sou · GTB3105d2 · 2006-01-01 00:00:00 — säljaren om att denne ska leverera vara A, utan säljaren kan leverera vara B utan att köparen kan gå till domstol och bevisa att parterna ursprungligen avtalade om vara A. En lagstiftning som ger säljaren rätt att leverera vara B, eller i det aktuella fallet, ger arbetstagaren rätt att anställas på heltid, kommer således att påverka köparens/arbetsgivarens sökbeteende och öka sökkostnaderna efter den önskade varan/arbetskraften. Huruvida lagstiftningen i praktiken stärker arbetstagarens rätt att arbeta heltid beror på de båda parterna relativa styrkepositioner i förhandlingen som föregår nyanställningen. Om det exempelvis finns ett stort utbud och en liten efterfrågan av deltidsarbetskraft på marknaden, då kommer köparen/arbetsgivaren ha stora möjlig- heter att rekrytera deltidsarbetskraft. Om det däremot finns ett litet utbud och en stor efterfrågan av deltidsarbetskraft, då har arbetsgivaren färre möjligheter att finna deltidsanställda. Detta är en diskussion som vi återkommer till i avsnitt 4. Anställningens varaktighet och flexibilitet Ytterligare en konsekvens av Alternativ 1 är att arbetsgivarens sätt att driva och planera verksamheten kan påverkas. När arbetsgivaren möter begränsningar i möjligheten att anpassa arbetstagarnas arbetstid efter de behov av flexibla arbetstider som finns i företaget, kan arbetsgivaren istället övergå till en strategi som medför ökad flexibilitet i antalet anställda. Deltidsanställd personal kan exempelvis användas för att utöka bemanningen vid kvällar och , produktionstoppar och tillfälliga arbetsanhopningar. När möjligheten att rekrytera deltidsanställd personal minskar och andelen heltidsanställda ökar i företaget måste arbetsgivaren tillämpa andra tillvägagångssätt för att kunna öka produktionen tillfälligt. Det finns flera tänkbara strategier: 1.Heltidsanställda kan arbeta övertid i större omfattning. 2.Heltidsanställningar kan sträcka sig utöver konventionell arbetstid. 3.Fler tidsbegränsade anställningar under planerade arbets- toppar. 4.Färre tillsvidareanställda i den ordinarie verksamheten, och bemanning av jobb som kräver flexibel arbetstid via externa företag eller bemanningsföretag. Dessa tänkbara strategier antyder att organisationer som ställer om sin verksamhet från deltidsjobb till heltidsanställningar kommer att behöva omstrukturera sin verksamhet. Det kommer nämligen att skapas ett omvandlingstryck inom företagets organisation när heltids- och tillsvidareanställningar i större utsträckning berörs av de flexibla arbetstider som tidigare kanaliserades genom deltids- anställningar. Ökad övertid (strategi 1 ovan) medför högre lönekostnader per arbetad timme, vilket ger signaler till arbets- givaren att omorganisera och effektivisera arbetet. Heltidsanställ- ningar utanför konventionell arbetstid (2) kan innebära nya arbetsuppgifter och behov av fortbildning. Tidsbegränsade anställ- ningar (3) medför återkommande utbildning av ny personal och rekryteringskostnader. Färre tillsvidareanställda (4) gör att ansvars- områden för de anställda ökar och behovet av organiserad kompe- tensutveckling växer. Omfattningen och kostnaden för dessa omstruktureringar varie- rar mellan olika näringsgrenar och arbetsplatser, och beror bland annat på vilken av de fyra strategierna ovan som kommer att tillämpas. Ett genomgående mönster är dock att varaktigheten för tillsvidareanställningarna troligen kommer att minska. När arbetsgivaren omorganiserar verksamheten kommer arbetsupp- gifter att förändras. Personalen söker sig till nya anställningar när deras jobb förändras. Vidareutbildning och nya arbetsuppgifter inom företaget leder till nya tjänster för den etablerade personalen. kan ökade kostnader i samband med fortbildning medföra att vissa anställningar blir mer känsliga för minskad lönsamhet i verksamheten. Sammantaget bör tillsvidareanställ- ningar komma att upphöra i större omfattning . I korthet bygger detta resonemang på att olika verksamheter med en stor andel deltidsanställda använder denna personal- grupp som en buffert mot varierande arbetskraftsbehov och varierande lönsamhet. När dessa arbetsplatser och företag lägger om sin personalpolitik mot fler heltidsanställningar, innebär det att de heltidsanställda ställs inför krav från arbetsgivaren om mer flexibla arbetstider och nya arbetsuppgifter. Anställ- ningarnas existens blir mer känslig för yttre faktorer som påverkar verksamhetens lönsamhet. 3.4Alternativ 2 och 3 Alternativ 1 medger inga undantag från att begränsa arbetsgivarens möjlighet att anställa på deltid när så är befogat utifrån exempelvis verksamhetens behov. I alternativ 2 och 3 introduceras sådana undantag. Ett centralt problem för utredningen är hur dessa undantag kan formuleras. Vilka kriterier ska avgöra om en verk- samhet behöver deltidsanställda eller inte? Hur kan dessa bedöm- ningsgrunder implementeras i lagstiftningen? Dessa frågeställ- ningar ingår i utredningsuppdraget, men diskuteras inte i den här bilagan. Vi utgår istället från en konstruktion där företagets storlek med avseende på antalet anställda får avgöra om deltidsanställning ska anses vara befogad utifrån verksamhetens behov. Fördelen med denna utformning är att komplicerade gräns- dragningar och subjektiva bedömningar om behovet av deltidsanställd arbetskraft undviks. En generell lagstiftning som ska tillämpas inom samtliga näringsgrenar på arbetsmarknaden behöver generella och objektiva gränsdragningar. I allmänhet är det troligt att företag och organisationer med många anställda har större möjligheter att anpassa antalet deltidsjobb till det antal arbetstagare som uttrycker önskemål om att vara deltidsanställda. För stora företag skulle alltså rätten till heltid lättare kunna tillgodoses med hänsyn till verksamhetens behov av arbete som bäst utförs av deltidsanställda. Ytterligare en fördel är att större delen av antalet anställda på arbetsmarknaden kommer att täckas av rätten till heltid. kommer den övervägande majoriteten av företagen att undantas från rätten till heltid. Nackdelarna med Alternativ 2 och 3 är, för det första, att gräns- dragningen mellan vilka företag som ska beröras av regleringen och vilka som inte ska beröras kan komma att upplevas som godtycklig och slumpmässig. Det är exempelvis tänkbart att ett företag med färre än 20 anställda skulle kunna minska antalet ofrivilligt deltidsanställda utan att detta skulle kollidera med verksamhetens behov. Ett annat företag med fler än 20 anställda kan å andra sidan möta svårigheter med att begränsa antalet deltidsanställningar. Dessutom kan skillnaden mellan behovet av deltidsanställningar för ett företag med 21 anställda och 19 anställda vara ytterst marginell. Trots det kommer heltidsreformen få olika effekter för dessa två företag. För det andra är det mycket troligt att en del arbetsgivare med fler än 20 eller 50 anställda kommer att kunna kringgå lagstiftningen genom att dela upp verksamheten i mindre företag för att på det sättet undgå kravet att heltidsanställa. Detta är särskilt problematiskt i branscher med en stor andel deltids- anställda och där deltidsarbetslösheten är betydande. Det kan befaras att företag som i förstone inte vidtar en sådan åtgärd i ett senare skeende är tvungna att följa efter andra företag, i syfte att kunna utlysa deltidstjänster på samma sätt som de mindre företagen i branschen. Resultatet kan bli att deltidsarbetet segmen- teras och permanentas istället för en ökad anpassning till arbetstagarens behov och önskningar om deltid. Den exakta metoden för de större företagen att kringgå regleringen kan vara svår att förutsäga på detta stadium. Men sannolikt kommer ett stort företag, som upplever att regleringen av deltidsanställningarna är ett hinder för verksamheten, att använda resurser för att möjlig- göra utlysningar av deltidstjänster. De ökade rekryteringskostnaderna av deltidsanställda som diskuterades för Alternativ 1 minskar för företag med färre än 20 anställda (Alternativ 2) eller färre än 50 anställda (Alternativ 3), eftersom dessa mindre företag undantas från heltidsreformen. En intressant konsekvens av undantagsreglerna är att företag med färre än 20 respektive 50 anställda öppet kan annonsera efter deltids- anställda, medan större företag är förhindrade att göra det. Detta faktum stärker argumentet att de större företagen kommer att kringgå lagstiftningen genom att dela upp sin verksamhet i mindre företag som direkt kan rekrytera deltidsanställda. Om de större företagen inte gör det, utan hänvisas till att rekrytera deltids- anställd personal bland arbetssökande som aktivt väljer deltid, är det troligt att rekryteringsbasen snedvrids. Arbetssökande som är nöjda med deltidsanställning söker sig till mindre företag som inte omfattas av heltidsreformen. Arbetssökande som vill arbeta heltid eller som för tillfället vill arbeta deltid, men som vill övergå till heltid, söker sig till större företag. Rekryteringskostnaderna för deltidsanställd personal kan således öka för de stora företag som omfattas av heltidsreformen. minska dessa rekryteringskostnader kan det stora företaget delegera rekryteringen till mindre företag. Detta kan ske genom att, som diskuterades ovan, dela upp verksamheten med behov av deltidsanställda i företag med färre än 20 respektive 50 anställda. Ett alternativt scenario är att större företag som omfattas av heltidsreformen i Alternativ 2 och 3 kommer att använda de mindre företagen som en rekryteringsbas för deltidsanställda. Arbetsgivaren i det stora företaget vet att deltidsanställda i det mindre företaget i genomsnitt är mer nöjda med deltidsanställning än de som söker sig till det stora företaget. Deltidsarbetslösheten kommer att minska i de små företag som inte omfattas av heltids- reformen, tack vare möjligheten för personer att söka sig till större företag om dessa personer vill öka sin arbetstid. Arbetsgivaren i det stora företaget kan utnyttja detta för att minska sina rekryte- ringskostnader av deltidsanställda. Genom att erbjuda en högre lön, och kanske bekvämare arbetstider, kan det stora företaget komma att rekrytera frivilligt deltidsanställda från det mindre företaget. Den högre lönen kan motiveras av de lägre rekryterings- kostnaderna och vetskapen om att arbetstagarna frivilligt har sökt sig till utannonserade deltidstjänster. En tänkbar konsekvens av Alternativ 2 och 3 är således att de mindre företag och organisa- tioner som undantas från heltidsreformen därför att de skulle ha svårt att bedriva sin verksamhet, istället dräneras på deltidsanställda till företag med fler anställda. 4.1En modell över arbetsmarknaden I det här avsnittet studeras hur förslaget till heltidsreform kan påverka den svenska arbetsmarknaden. För att fånga de långsiktiga effekterna används en jämviktsmodell. I avsnitt 2 analyserades en jämvikt där arbetstidsefterfrågan från arbetsgivaren var lika med utbudet av arbetstid från arbetstagaren. Denna jämvikt ägde rum på en individuell nivå. Analysen inriktas nu mot hela arbetsmarknaden och den samlade efterfrågan och utbudet av arbetskraft. Enligt avsnitt 3 kommer heltidsreformen att påverka rekryte- ringen av nyanställda och anställningens varaktighet. Det är därför nödvändigt att analysera heltidsreformen med hjälp av en modell som beskriver rekryteringsprocessen till lediga jobb samt villkoren vid upphörandet av existerande jobb. En etablerad ekonomisk jämviktsmodell som beskriver dessa processer är den så kallade sökmodellen.21 Vi använder denna modell av arbetsmarknaden som en utgångspunk för analysen av heltidsreformens effekter på sysselsättningen. Låt oss först beskriva arbetsmarkanden med hjälp av en schemtisk bild. Figur 4 illustrerar en mängd arbetssökande arbets- tagare och en mängd lediga jobb som arbetsgivarna erbjuder. De arbetssökande vill antingen ha ett heltidsjobb eller ett deltidsjobb. De lediga jobben är antingen heltidstjänster eller deltidstjänster. Matchningen mellan de arbetssökande och de lediga jobben medför sökkostnader i form av annonsering, anställningsintervjuer, löne- förhandlingar m.m. Arbetstagaren kan ha flera lediga jobb att välja emellan, medan arbetsgivaren ibland måste välja att anställda en arbetstagare bland många sökande. I andra fall tar det tid innan arbetsgivaren hittar lämpliga kandidater. Arbetstagaren kan i sin tur ha svårt att hitta ett ledigt jobb som motsvara arbetstagarens kvalifikationer och önskemål. Sökprocessen i samband med match- ningen mellan lediga jobb med arbetssökande resulterar i fyra olika matchningsmöjligheter. Kvadraten (1) och (4) är lyckade match- ningar där de båda parternas önskan om arbetstid uppfylls. Kvadraten (2) skapar ofrivilligt heltidsanställda, dvs. arbetstagare som egentligen vill arbeta färre arbetstimmar. Kvadraten (3) resulterar i ofrivilliga deltidsanställningar. De fyra kvadraterna ger ett inflöde till mängden tillsatta tjänster som finns på arbets- marknaden för tillfället. De ofrivilligt deltidsarbetande (3) kommer även att utgöra ett inflöde till mängden deltidsarbetslösa, vilka i sin tur är en delmängd av de arbetssökande.22 De tillsatta tjänsterna upphör med en viss sannolikhet. Det skapas ett utflöde från mängden tillsatta anställningar via nedlagda tjänster och arbets- tagare med avslutad anställning. De nedlagda tjänsterna kan vara ett resultat av omorganisering eller nedläggning av verksamheten. Arbetstagarna kan lämna arbetskraften eller återgå till mängden arbetssökande. Det sker även ett inflöde till de arbetssökande från individer som tidigare ej ingick i arbetskraften. Det råder en jämvikt i denna modell över arbetsmarknaden när det sker ett inflöde av tillsatta anställningar och ett lika 21Se Pissarides (2000). 22Ofrivillig deltid kan även uppstå efter en period av frivillig deltidsanställning. I så fall kommer arbetstagaren att ingå i gruppen deltidsarbetslösa och söker en heltidsanställning hos sin aktuella arbetsgivare. Den anställde erbjuds dock enbart fortsatt deltidsanställning. stort och utflöde av nedlagda tjänster respektive uppsagd arbetskraft. Detta flöde ger upphov till en viss mängd arbets- sökande (arbetslösa) samt en viss mängd lediga jobb. Flödets storlek är beroende av hur väl matchningsprocessen i de fyra kvadraterna fungerar, samt med vilken takt de tillsatta anställ- ningarna upphör. Om nedläggningen av tjänster ökar kommer det att ske ett ökat flöde av arbetstagare till mängden arbetssökande och arbetslösheten stiger. En ny jämvikt med en högre arbetslöshet etableras när inflödet från matchningsprocessen till tillsatta tjänster återigen är lika med utflödet. Tillståndet för arbetsmarknaden karaktäriseras av mängden arbetssökande, antalet lediga jobb, samt med vilken takt tillsatta tjänster läggs ned. Pissarides (2000) ger en rigorös härledning av modellen samt olika tillämpningar. Figur 4 Modell av arbetsmarknaden Heltidsreformen innebär att arbetsgivaren endast kan utlysa lediga heltidstjänster. En deltidsanställning kan endast komma till stånd om den nyanställde arbetstagaren själv vill det. Det betyder att matchningen mellan arbetssökande till heltidsjobb och lediga deltidsjobb kan ske via (3) i Figur 4. Tillsättningen av deltidsjobb måste uteslutande ske via (4), där de arbetssökande frivilligt söker en deltidsanställning. En central frågeställning är hur flödet genom matchningsprocesserna (1) och (4) påverkas av att flödet genom (3) stoppas.23 Frågan är hur anställningsprocessen 23 Matchningsprocessen (2) beaktas inte i detta sammanhang. mellan en arbetsgivare och en arbetstagare som utan heltids- reformen skulle ske via (3) nu kommer att fungera. Det utkristalli- seras tre olika scenarier: I detta scenario har arbetsgivaren svårt att anpassa sin verksamhet efter kravet på att utlysa heltidstjänster. Om den arbetssökande skulle anställas på heltid skulle det medföra större ökningar av arbetskraftskostnaderna än potentiella intäktsökningar. Arbetstagaren å sin sida erfar att det finns små möjligheter att finna en anställning som erbjuds på heltid hos någon annan arbetsgivare. Arbetstagaren är därför tvungen att aktivt söka ett deltidsjobb via (4). Arbetsgivaren veta att de arbetssökande har få möjligheter att få en heltidstjänst hos andra arbetsgivare, och därför troligen kommer att övergå till aktivt sökande av deltidsjobb. Vetskapen om arbetssökandes begränsade möjligheter stärker arbetsgivarens strategi att endast rekrytera arbetstagare via (4). I detta scenario är arbetsgivaren den starkare parten under anställningsprocessen. Arbetsgivaren bedömer att det finns ett större utbud av arbetskraft som vill arbeta heltid än efterfrågan på heltidsanställda från arbetsgivarna, vilket gör att arbetstagarna aktivt kommer att söka en deltidstjänst. Den enskilde arbetstagaren, å sin sida, har rätt till heltid, men vet att arbetsgivaren avstår ifrån att erbjuda heltidstjänster i vetskapen om att det finns många andra arbets- sökanden som aktivt kommer att söka deltidsjobb. Utfallet av detta scenario blir således en i praktiken oförändrad situation. (3) i Figur 4 flyttas till en matchningsprocess via (4). En del av den frivilliga deltiden utgörs i själva verket av ofrivilligt deltidsarbete. Arbetsgivaren kan fortfarande inte utlysa heltidstjänster på grund av att heltidsanställningar skulle medför allt för stora ökningar av arbetskraftskostnaderna i förhållande till intäktsökningarna. I detta scenario finns det dock en efterfrågan på heltidsanställd arbetskraft från andra arbetsgivare. Den enskilde arbetstagaren får därmed en starkare förhandlingsposition än arbetsgivaren. Flödet via (3) kommer att upphöra och fördelas mellan (1) och (4). Arbets- tagaren kommer att matchas med en heltidstjänst, eftersom många andra arbetsgivare erbjuder heltidstjänster. Arbetsgivaren hänvisas till (4) för att få sitt arbetskraftsbehov tillgodosett via de aktivt deltidsansökande. Det faktum att flödet via (3) flyttas till både (1) och (4) gör att antalet lediga deltidsjobb per aktivt sökande av deltidstjänst ökar, som antalet lediga heltidsjobb per sökande av heltidstjänst minskar. I detta sista scenario har arbetsgivaren möjlighet att anpassa sin rekrytering av arbetskraft efter utbudet av arbetstider från arbetstagarna, tack vare att verksamhetens förmåga att bevara flexibiliteten och måttligt ökade arbetskraftskostnader vid heltidsanställningar. I detta scenario kommer flödet via (3) att flyttas till (1). Till skillnad mot Scenario B kommer inte antalet lediga heltidsjobb per arbetssökande av heltid att minska, eftersom det sker en samtidig förflyttning av både arbetstagarens och arbets- givarens sökbeteende från (3) till (1). Detta scenario kräver att arbetsgivaren och arbetstagaren har en jämstark förhandlings- position vid anställningsprocessen. För det första måste arbets- givaren ha möjlighet att erbjuda en heltidstjänst trots de ökade arbetskraftskostnaderna. Arbetsgivaren får inte utkonkurreras av andra arbetsgivare som kan anställa på heltid med lägre kostnads- ökningar och högre löneerbjudanden (Scenario B). För det andra måste arbetstagaren kunna hålla fast vid sitt krav om heltids- anställning utan att utkonkurreras av andra arbetstagare som väljer att aktivt söka sig till deltidsarbete (Scenario A). Figur 5 illustrerar hur flödena av arbetssökande och lediga jobb påverkas av heltidsreformen under de tre olika scenarierna A, B och C. De tre scenarierna är beroende av styrkeförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren under anställningsprocessen. Tabell 3 sammanfattar hur styrkeförhållandena är fördelade i de tre scenarierna. Figur 5 Förändrade flöden i matchningsprocessen mellan arbetssökande och lediga jobb efter införandet av heltidsreformen enligt de tre scenarierna A, B och C Tabell 3 Styrkeförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i de tre scenarierna Vi analyserar nu hur det ändrade sökbeteendet och förändrade anställningsprocessen påverkar den långsiktiga jämvikten på arbets- marknaden. Vi identifierar tre viktiga förändringar av matchningen mellan arbetstagare och arbetsgivare som beskrivs i modellen. i)Kostnaderna i samband med nyanställningen av deltidsarbete kommer sannolikt att öka I Scenario A och B kommer arbetsgivare som tidigare kunde utlysa deltidstjänster vara tvungna att rekrytera arbetstagare som aktivt söker ett deltidsjobb. Rekryterings- processen blir troligen mer komplicerad och medför ökade sökkostnader för både arbetsgivare och arbetstagare. Bemanningsföretag kan vara en lämplig lösning för en del arbetsplatser att sänka rekryteringskostnaden. Den över- gripande effekten blir dock att tillsättningen av lediga deltidstjänster blir mer komplicerad, eftersom deltidsjobb endast kan tillsättas på arbetstagarens initiativ. ii)Lönsamheten för deltidstjänster som omvandlas till heltids- tjänster kommer troligen att bli mer känslig för omvärldens påverkan I Scenario C kommer jobb som tidigare utformades som deltidstjänster att omorganiseras till heltidstjänster. Förändringar i omvärlden som påverkar lönsamheten och ersättningen för de varor eller tjänster som produceras på arbetsplatsen har troligen ett större inflytande på heltidstjänstens lönsamhet än på lönsamheten för deltids- tjänsten. Det beror på att intäktsökningen för den sista arbetstimmen i allmänhet kommer att vara lägre vid en heltidsanställning än vid en deltidsanställning iii)Det blir en bättre samstämmighet mellan arbetsgivarens och arbetstagarens önskemål om arbetstid I Scenario B kommer de arbetstagare som önskar heltid att matchas med arbetsgivare som vill anställa personal på heltid. kommer de arbetsgivare som söker deltidsanställda att tack vare heltidsreformen sammanföras med arbetssökande som aktivt söker deltidsarbete. I Scenario C kommer arbetstagare som önskar heltid att matchas med arbetsgivare som tack vare heltidsreformen utformar heltidstjänster. De ökade anställningskostnaderna (i) i Scenario A och B har flera effekter på arbetsmarknadens jämvikt. När kostnaderna i samband med tillsättningen av deltidstjänster ökar, kommer färre lediga jobb Flödet från (4) till tillsatta tjänster i Figur 4 minskar. Ett minskat inflöde av nya anställningar innebär att arbetsgivaren behåller befintlig personal i större utsträckning. Omsättningen av personal kan således minska som en följd av de ökade anställnings- kostnaderna. Den genomsnittliga anställningslängden kommer att öka. En annan effekt av de ökade anställningskostnaderna är att förhandlingspositionen hos den befintliga personalen i löneför- handlingarna förstärks. De anställda vet nämligen att arbetsgivaren inte kommer att anställa ny arbetskraft till en lägre lön. Ökade lönekostnader för den befintliga personalen medför en drivkraft för arbetsgivaren att rationalisera verksamheten och minska personal- styrkan. Anställningens varaktighet kan därför minska, vilket gör att nettoeffekten på anställningens varaktighet och utflödet från tillsatta tjänster i Figur 4 är osäkert. De ökade lönekostnaderna minskar dock antalet lediga jobb ytterligare och minskar inflödet till tillsatta tjänster ännu mer. När det minskade antalet lediga jobb inte balanseras av en minskning av antalet nedlagda tjänster, kommer arbetstagarna stegvis att friställas och antalet arbetslösa att öka. Heltidsanställningar som är mer känsliga för minskad lönsamhet (ii) i Scenario C innebär att uppsägningen av anställda och utflödet från tillsatta tjänster kommer att öka. Anställningens varaktighet minskar således, vilket leder till att fler lediga jobb måste återbesättas. Men anställningens förväntade varaktighet påverkar även arbetsgivarens beslut om nyanställning. Om den genom- snittliga förväntade längden för en anställning minskar, då krävs det att arbetstagarens produktivitet på arbetsplatsen ökar.24 Kravet på ökad produktivitet gör att utlysningen av lediga jobb minskar. Nettoeffekten för antalet lediga jobb är alltså osäker. Den ökade uppsägningstakten gör dock att arbetslösheten ökar.