sou · GTB389 · 2006-01-01 00:00:00 — Bedöm- ningen försvåras emellertid ytterligare av att artikel 3.7 i direktivet föreskriver att ett land får ge utstationerade arbetstagare bättre rättigheter än vad som följer av artikel 3.1, vilket ju de facto sker genom att utländska arbetsgivare förmås att teckna svenska kollek- tivavtal. Huruvida dessa bättre rättigheter som omtalas i artikel 3.7 måste garanteras i lag eller i allmängiltigt kollektivavtal framgår dock inte klart. prövade om det var möjligt att under vissa omständigheter inskränka den fria rörligheten för tjänster.9 Det kan förefalla som om denna prövning skedde mot bakgrund av reglerna i utstationeringsdirektivet. Eftersom talan i målet väcktes , innan fristen för införlivandet av utstationeringsdirek- tivet hade gått ut, prövade emellertid frågan endast mot bakgrund av reglerna i fördraget. uttalade i domen att tvingande hänsyn till allmänintresset kan motivera en inskränkning av den fria rörligheten för tjänster i den mån allmän- intresset inte skyddas av de regler vilka tjänsteleverantören är under- kastad i den medlemsstat där han är etablerad. I domen sägs vidare att skyddet för arbetstagare utgör sådant tvingande hänsyn. 7 Se SOU 1998:52, s. 85 8 Jfr KOM (2003) 458 slutlig s. 9 och 12, jfr också , Utstationering av arbetstagare, s. 19–22 samt däri intagna hänvisningar 9 Mål C-164/99, Portugaia, 2002, s. I-00787 4.3EG-rättens tillämplighet på nationella regler om stridsåtgärder och grundläggande rättigheter Av punkten 22 i preambeln till utstationeringsdirektivet följer att direktivet inte inverkar på den rättsliga regleringen i medlemsstaten vad gäller rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för att försvara yrkesintressen. Denna reglering har ibland tagits till intäkt för på- ståendet att om det finns svenska regler som tillåter stridsåtgärder så gäller dessa oavsett vad EG-rätten föreskriver. Räckvidden av reglerna i punkt 22 i preambeln synes emellertid vara omstridd. Omstritt är också i vilken utsträckning EG-rätten för närvaran- de reglerar grundläggande fri- och rättigheter. har t.ex. ådragit sig missnöje för att landet inte vidtog nöd- vändiga åtgärder för att hindra olagliga strejk- och protestaktioner, som inskränkte den fria rörligheten för varor, från bönder som var missnöjda med EUs jordbrukspolitik.10 Efter detta rättsfall infördes en förordning om den inre marknadens sätt att fungera i samband med den fria rörligheten för varor mellan medlemsstaterna, den s.k. Montiförordningen11. I artikel 2 i denna förordning uttalas att förordningen inte får tolkas som att den på något sätt inverkar på utövandet av de grundläggande rättigheter, inklusive strejkrätt eller frihet att strejka, så som de erkänns i medlemsstaterna. EG-dom- stolen har dock efter tillkomsten av Montiförordningen i ett rätts- fall ansett sig oförhindrad att pröva om en myndighets beslut att inte förbjuda en i och för sig tillåten demonstration, som kom att spärra av en viktig transportled , var förenlig med reglerna om fri rörlighet för varor.12 Detta trots att demonstra- tionsfriheten rimligen utgör en sådan grundläggande rättighet som erkänns i medlemsstaterna. Ovannämnda rättsfall indikerar således att det inte är helt klart i vilken utsträckning EG-rätten inverkar på nationella regler rörande stridsåtgärder (och grundläggande rättig- heter). 10Mål C-265/95 Kommissionen mot , s. I-6959 11Rådets förordning (EG) nr 2679/98 om den inre marknadens sätt att fungera i samband med den fria rörligheten för varor mellan medlemsstaterna, EUT L 337, 12.12.1998, s. 8 (Celex 31998R2679) 12Mål C-112/00 Schmidberger, 2003, s. I-5659 4.4Svensk rätts förhållande till EG-rätt När det gäller utländska arbetsgivare och arbetstagare kan problem uppkomma, t.ex. genom att arbetsgivaren i sitt hemland tecknat kollektivavtal och således är bunden av detta. (42 § tredje stycket, 31 a § och 25 a § MBL) har svenska arbetstagarorganisationer i princip givits rätt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd svenska kollektivavtal med utländska arbets- givare trots att dessa redan är bundna av kollektivavtal i sitt hem- land. De efter stridsåtgärderna ingångna kollektivavtalen har vidare getts legitimitet, även om de skulle vara ogiltiga i arbetsgivarens hemland därför att de tillkommit efter där otillåtna stridsåtgärder, och de svenska kollektivavtalen har också getts företräde framför ett eventuellt äldre utländskt kollektivavtal. Inför medlemskap i utreddes frågan om förenlighet med EES-rätten. Regeringen uppdrog åt juris doktor att kartlägga och analysera de problem som finns kring frågorna om social dumpning och konstaterade att de av regeringen ställda frå- gorna borde granskas mot bakgrund av de internationella åtaganden som gjort och då främst mot bakgrund av ILO-konventio- nerna och det då gällande EES-avtalet.14 Hans slutsats blev att efter- som tillkommit för att förhindra social dumpning så var reglerna betingade av något som utgjorde ett nationellt allmän- intresse, vilket accepterades av EES-rätten. Han fann också att det inte kunde vara diskriminerande att tvinga utländska företag att teckna svenska kollektivatal eftersom de svenska kollektivavtalen hade en så hög täckningsgrad. Utländska företagare blev således inte diskriminerade i förhållande till svenska. Slutligen fann Sven- att övriga EES-regler kunde få genomslag i svensk rätt genom att svenska domstolar skulle ha möjlighet att tillämpa dessa vid prövning av bl.a. arbetstvister.15 Med tanke på att Sven- utredning gjordes innan utstationeringsdirektivet antogs förefaller det vara osäkert vilken relevans som kan till- mätas slutsatserna i denna utredning. Frågan om förenlighet med EG-rätten har aktualiserats i Arbetsdomstolen i ett mål mellan det lettiska bygg- bolaget un å ena sidan samt Svenska Byggnads- 13Ds 1994:13 s. 19 14Ds 1994:13 s. 15 15Ds 1994:13 s. 15 arbetareföreningen, , avd 1, och å andra sidan. Det lettiska byggbolaget vägrade teckna svenskt kollektivavtal för sina anställda och för- sattes då i blockad av byggförbunden. efteråt vidtog sympatiåtgärder. Bolaget väckte sedermera talan i AD mot de ovan angivna förbunden och yrkade att stridsåtgärder- na skulle hävas och att svarandena skulle förpliktas betala allmänt skadestånd. Som grund för talan åberopades gentemot svarandena att de vidtagna stridsåtgärderna stred mot EG-rätten. Som grund för talan mot elektrikerförbundet åberopades dessutom att förbun- dets stridsåtgärder var otillåtna enligt 41 § första stycket punkten 4 och 42 § första stycket MBL. Bolaget yrkade också att stridsåtgär- derna interimistiskt skulle förbjudas. AD avslog dock bolagets begäran om interimistiskt förbud.16 Efter huvudförhandling i målet beslutade Arbetsdomstolen att förhandsavgörande skulle inhämtas från EG-domstolen.17 Arbetsdomstolen har slut- ligen formulerat sina frågor till på följande sätt: A)Är det förenligt med EG-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet samt utstationeringsdirektivet att fackliga orga- nisationer genom fackliga stridsåtgärder i form av blockad försöker förmå ett gästande tjänsteföretag att teckna kollek- tivavtal i värdlandet avseende arbets- och anställningsvillkor av det slag som redovisats i Arbetsdomstolens ovan nämnda beslut (Beslut nr 49 , författarens anmärkning), om läget i värdlandet är sådant att den lag- stiftning som har till syfte att genomföra utstationerings- direktivet saknar uttryckliga bestämmelser om tillämpning av arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtal? B)Enligt den svenska medbestämmandelagen gäller ett förbud mot fackliga stridsåtgärder i syfte att undantränga ett mellan andra parter träffat kollektivavtal. Detta förbud gäller dock enligt en särskild bestämmelse, som är en del av den s.k. , endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som medbestämmandelagen är direkt tillämplig på, vilket i praktiken innebär att förbudet inte gäller vid stridsåtgärder mot utländska företag som är 16Beslut nr 111 i mål A 268/04 17Beslut nr 49 i mål A 268/04 tillfälligt verksamma här i landet och har med sig egen arbetskraft. Utgör EG-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på grund av natio- nalitet samt utstationeringsdirektivet hinder mot en tillämp- ning av den sist nämnda regeln – som tillsammans med övriga delar av i praktiken också innebär att svenska kollektivavtal blir giltiga och får företräde framför redan träffade utländska kollektivavtal – på stridsåtgärder i form av blockad som vidtas av svenska fackliga organisa- tioner mot ett gästande tjänsteföretag? 5Befintlig bevakning av kollektivavtal utvecklades den svenska arbetsmarknaden till en arbetsmarknad med starka parter som i huvudsak genom avtal själv- ständigt reglerar hur arbetsmarknaden skall se ut. Av detta skäl finns det inte annat än undantagsvis myndigheter som bevakar att reglerna på arbetsmarknaden efterlevs. Så har t.ex. ansvar för att bevaka att arbetsmiljön är sådan att den uppfyller kraven i arbetsmiljölagen (1977:1160). När det gäller andra frågor som rör efterlevnaden av kollektivavtal vilar bevakningen normalt på arbets- tagarorganisationerna. Nedan skall redogöras för hur arbetstagar- organisationerna går till väga när de ingriper för att bevaka sina med- lemmars intressen. 5.1.1Kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisations bevak- ning beträffande medlemmar inom privat sektor 5.1.1.1Granskning med stöd av reglerna i MBL Av 19 § MBL framgår att endast kollektivavtalsbärande fackförening har rätt till information enligt denna paragraf.1 I rättspraxis har vi- dare slagits fast att 19 § MBL inte ger någon rätt för arbetstagarorga- nisation att få ut material som skulle kunna tjäna som bevismedel mot arbetsgivaren i tvisteförhandlingar eller tvister.2 Arbetsdomsto- len har också uttryckligen uttalat att frågor om lön till en arbets- tagarorganisations medlemmar inte hör till det område, avseende kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationers rätt till medinflytande arbetsgivarens verksamhet, inom vilken arbetsgivarens informationsplikt 1Se AD 1985 nr 21, observera dock den införda 19 a § MBL 2Se t.ex. AD 1982 nr 34, 1989 nr 94 och 1992 nr 16 Befintlig bevakning av kollektivavtal enligt 19 § MBL är avsedd att gälla.3 Domstolen har också funnit att det i princip inte finns någon skyldighet för en arbetsgivare att lämna ut uppgifter om oorganiserade arbetstagare.4 Det ovan sagda talar för att 19 § MBL överhuvudtaget inte kan användas för att få ut uppgifter om enskildas löner, varken organise- rade eller oorganiserade, och således inte heller för att kontrollera efterlevnaden av kollektivavtal. I stället ger paragrafen rätt för kollektivavtalsbärande fackförening att få ut mer generell informa- tion som skall kunna användas vid det framtida arbetet. Inte heller reglerna om editionsplikt i 18 § MBL kan användas för att få ut upp- gifter om löner eftersom det endast är handlingar som åberopats av motparten som kan lämnas ut med stöd av denna paragraf. Det är följaktligen endast den part som själv åberopar en skriftlig handling som, på begäran av motparten, är skyldig att förete handlingen. Någon generell rätt för en arbetstagarorganisation att få ut uppgif- ter om enskilda arbetstagare föreligger således inte (såvida inte par- terna avtalat om det i kollektivavtal) och normalt sker därför ingen allmän granskning av t.ex. löneuppgifter utan bevakningen initieras ofta genom att en medlem vänder sig till organisationen och gör gällande att vederbörande inte fått de förmåner som kollektivavtalet föreskriver. I detta läge uppkommer inga problem med rätten till in- syn eftersom medlemmen regelmässigt biträder arbetstagarorganisa- tionen genom att tillhandahålla de uppgifter som organisationen be- höver för att kunna bevaka medlemmens intressen. Sedan medlem- men påtalat kollektivavtalsbrottet för arbetstagarorganisationen på- kallar denna förhandling med arbetsgivaren/arbetsgivarorganisation enligt vad som sägs i 10 § MBL (eller i kollektivavtal, se nedan). Vid denna förhandling utreds sedan frågan om arbetstagaren fått sämre villkor än kollektivavtalet föreskriver. Beroende på vilket utfall för- handlingen får kan arbetsgivaren under vissa förutsättningar bli skade- ståndsskyldig enligt vad som framgår av 54 och 55 §§ MBL. Enligt vad som framgår av lagtexten och vad som uttalats i för- arbetena till 10 § MBL ger paragrafen rätt att påkalla förhandling även efter det att anställningsförhållandet upphört. Med denna reglering har man avsett att ge arbetstagarorganisationen möjlighet att för- handla även för pensionärer. Något avsteg från kravet på medlem- skap i förhandlande organisationen har emellertid inte gjorts. Det fordras därför att den arbetstagare för vars räkning förhandling på- kallas är medlem i arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, åtmin- 3AD 1992 nr 16 4AD 1995 nr 73 Befintlig bevakning av kollektivavtal stone när förhandlingsframställan görs. Om så inte är fallet förelig- ger ingen förhandlingsrätt för organisationen enligt 10 § MBL.5 Vissa kollektivavtal innehåller dock förhandlingsordningar som ger kollek- tivavtalsbärande arbetstagarorganisation rätt att förhandla även om frågan rör oorganiserade arbetstagare. 5.1.1.2 Granskning med stöd av regler i kollektivavtal Som nämnts ovan har kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation enligt reglerna i 19 § MBL inte rätt att få information rörande oorga- niserade arbetstagare. Inte heller har sådan organisation rätt att få ut löneuppgifter med stöd av denna paragraf. I vissa kollektivavtal respektive hängavtal finns emellertid s.k. gransknings- klausuler. I finns i 21 § 6 mom en regel som ger rätt till den information som behövs för att tillvarata arbetstagarnas gemensamma intressen i för- hållande till arbetsgivaren. Enligt paragrafen har förbundet rätt att få ta del av bl.a. avlöningslistor, arbetstidskort och arbetstidsscheman och paragrafen ger, enligt , kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation rätt att få ut uppgifter även beträffande arbetstagare som inte är medlemmar i förbundet. Även har en liknande gransknings- bestämmelse, men denna finns inte i det stora centrala avtalet, In- stallationsavtalet, utan i det hängavtal som förbundet tecknar med svenska och utländska företag som inte går med i någon arbetsgivar- organisation. har i klau- suler som förbundet anser möjliggör granskning av löner både för organiserade och oorganiserade arbetstagare. I de fall det finns särskilda granskningsklausuler gäller dessa före MBLs regler. De arbetstagarorganisationer som har gransknings- klausuler i sina avtal har således ofta en mer långt gående rätt till in- syn än andra kollektivavtalsbärande fackföreningar eftersom de senare helt saknar möjlighet att få ut uppgifter om oorganiserade arbets- tagare och inte heller har rätt att med stöd av 19 § MBL få ut upp- gifter om lön från arbetsgivaren. 1975/76:105 Bilaga 1, s. 229 och 349 Befintlig bevakning av kollektivavtal 5.1.2Kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisations bevakning beträffande medlemmar inom statlig och sektor Arbetstagarorganisationernas bevakningen av medlemmarnas kollek- tivavtal sker med stöd av 10 § MBL även inom den statliga och kom- munala sektorn. När det gäller statliga och kommunala arbetsgivare kommer emellertid problemet med insyn i tillämpningen av kollek- tivavtal i ett speciellt läge. Till skillnad från vad som gäller hos privata arbetsgivare har de ovan nämnda arbetsgivarna att tillämpa offent- lighetsprincipen. Offentlighetsprincipen medför att handling som förvaras hos myn- dighet och som är inkommen till eller upprättad hos myndigheten skall anses vara allmän handling enligt 2 kap 3 § första stycket Tryckfrihetsförordningen (TF). Med myndighet jämställs i detta sammanhang riksdag och beslutande församling samt de offentliga organ som räknas upp i den s.k. bilagan till sekretesslagen, 1 kap. 8 § första och andra styckena sekretesslagen (1980:100). Allmänna handlingar som förvaras hos myndighet skall i princip lämnas ut till den som begär att få se dem utan att denne behöver ange skäl för sin begäran, 2 kap. 12 § första stycket TF. Myndighet kan dock neka att lämna ut en allmän handling om den innehåller uppgifter som faller under sekretesslagens (1980:100) regler och gällande skaderekvisit är uppfyllt, se t.ex. 1 kap. 1 § sekretesslagen. När det gäller uppgifter om de anställdas löner och anställnings- förhållanden hos myndigheter finns regler om sekretess i 7 kap. 11 § sekretesslagen. För en redogörelse för innehållet i denna paragraf hänvisas till avsnitt 2.13.3. Såvitt gäller tillämpningen av 7 kap. 11 § andra stycket sägs i kom- mentaren till sekretesslagen att vissa uppgifter som framkommer vid s.k. planerings- eller utvecklingssamtal med chefer på olika nivåer kan komma att sekretessbeläggas enligt detta stycke.6 I linje med detta uttalande går t.ex. kammarrättens i dom i mål 6703-04 av . I det aktuella rättsfallet begärde en sjuk- sköterska hos landsting att få ut dels anteckningar från s.k. medarbetarsamtal med fem andra sjuksköterskor samt dels ifyllda blanketter med beteckningen Lönepåverkande kriterier för nio sjuksköterskor, bland vilka nämnda fem ingick. Kammar- rätten gjorde i detta fall en sekretessprövning i enlighet med 7 kap. 11 § andra stycket sekretesslagen. Slutsatsen blev att anteckningarna 6 , , , Sekretesslagen, en kommentar, s. 7:63 Befintlig bevakning av kollektivavtal från medarbetarsamtalen inte kunde lämnas ut eftersom det förelåg risk för men enligt den tillämpliga sekretessbestämmelsen i 7 kap. 11 § sekretesslagen. När det gällde handlingarna med beteckningen löne- påverkande kriterier så fann kammarrätten att ett fullständigt röjande av uppgifterna i dessa skulle kunna antas medföra men för den en- skilde eller någon närstående till denne. Kammarrätten konstaterade emellertid att skaderisken bortföll om arbetsplats, respektive sjuk- sköterskas namn, personnummer och anställningsform togs bort lik- som datumet för bedömningssamtalet. Kammarrätten förordnade där- för att dessa handlingar, efter det att vederbörliga strykningar gjorts i handlingarna, skulle lämnas ut till den som begärt att få ut dem. I det föregående stycket ges exempel på vad som avses med perso- nalsocial verksamhet. Sekretessen i 7 kap. 11 § sekretesslagen om- fattar emellertid även s.k. personaladministrativ verksamhet. Till denna verksamhet torde kunna hänföras t.ex. faktiska löneuppgifter och andra uppgifter som direkt berör anställningen. För dessa frågor sker sekretessprövningen enligt 7 kap. 11 § fjärde stycket sekretess- lagen. Som kan utläsas av paragrafen är huvudregeln att uppgifter som omfattas av detta stycke är offentliga men att de kan sekretess- beläggas om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne utsätts för våld eller annat allvarligt men om uppgiften röjs. Detta uttryckssätt indikerar att det krävs utomordentligt starka skäl för att den typ av uppgifter som omfattas av fjärde stycket skall kunna sekretessbeläggas. Således kan sägas att huvudregeln är att uppgifter som faller under 7 kap. 11 § fjärde stycket sekretesslagen i princip är offentliga och att sekretess endast i yttersta undantagsfall kan komma att råda för dessa uppgifter, t.ex. om man fruktar att den uppgifterna rör kommer att utsättas för våld om uppgifterna röjs. Att löneuppgifter är offentliga har även JO, mer eller mindre in- direkt, kommit fram till vid flera tillfällen.7 Slutsatsen av vad som sagts ovan blir därför att det är lättare att få ut löneuppgifter från offentliga arbetsgivare än från privata. Vad ovan sagts tar sikte på granskning som sker med stöd av lag. Såvitt känt finns det emellertid inga granskningsklausuler i de offent- liga kollektivavtalen. JO 1991/1992 s. 432 och JO 2000/2001 s. 527 Befintlig bevakning av kollektivavtal 5.1.3Bevakning av utanförstående arbetstagares rättigheter inom offentlig och privat sektor Inom den offentliga sektorn gäller även i detta fall de insynsregler för vilka redogjorts under avsnitt 5.1.2. När det gäller den privata sektorn har Arbetsdomstolen funnit att det i princip inte finns någon skyldighet för en arbetsgivare att utan stöd av uttryckliga bestäm- melser lämna ut uppgifter om oorganiserade arbetstagare.8 Rimli- gen bör därav också kunna dras slutsatsen att det inte utan stöd av uttryckliga bestämmelser finns någon skyldighet att till kollektivav- talsbärande fackförening lämna ut uppgifter om arbetstagare som är medlemmar i annan fackförening än den som tecknat kollektivavtal, s.k. minoritetsorganiserade arbetstagare. Inom såväl offentlig som privat sektor gäller att minoritetsorgani- serade arbetstagares rättigheter tillvaratas av den minoritetsorganisa- tion i vilken arbetstagaren är medlem. Denna organisation har möj- lighet att påkalla förhandling enligt 10 § MBL. Om den enskilde arbetstagaren inte fått de rättigheter som kollektivavtalet föreskriver, vilka anses ha influtit i anställningsavtalet, har arbetstagaren också, enligt allmänna avtalsrättsliga regler, rätt till ekonomiskt skadestånd av arbetsgivaren på den grunden att denne brutit mot anställnings- avtalet. (Formellt kan dock den enskilde arbetstagaren inte åberopa reglerna i 54 § MBL eftersom det inte är fråga om brott mot själva kollektivavtalet.) Den enskilde arbetstagaren har däremot i det före- liggande fallet inte rätt till s.k. allmänt skadestånd (55 § MBL) för kollektivavtalskränkning, eftersom denne inte är direkt berättigad enligt kollektivavtalet. Den minoritetsorganisation, till vilken arbets- tagaren hör, har inte heller rätt till allmänt skadestånd enligt 55 § MBL. Skälet härtill är att organisationen inte är part i kollektivavta- let, och därför inte anses ha blivit kränkt av kollektivavtalsbrottet. Den kollektivavtalsbärande fackföreningen anses emellertid ha ut- satts för en kränkning genom att kollektivavtalets normer inte tilläm- pats mot den minoritetsorganiserade arbetstagaren. Det förekommer att minoritetsorganiserade arbetstagare, i den situation som beskrivs ovan, genom fullmakt överlåter sin rätt att föra talan på kollektiv- avtalsbärande fackförening. När det gäller oorganiserade arbetstagare så saknar dessa, liksom minoritetsorganiserade, rätt till skadestånd enligt 54 och 55 §§ MBL på grund av kollektivavtalsbrott. 8 AD 1995 nr 73 Befintlig bevakning av kollektivavtal har de emellertid möjlighet att påtala att arbetsgivaren inte följt an- ställningsavtalet i vilket kollektivavtalets regler anses ha influtit. 6.1Kollektivavtalet och dess bevakning i olika länder Ett avtal är normalt en överenskommelse mellan två eller flera par- ter som binder parterna i avtalet vid vad de enats om. Redan på denna punkt avviker kollektivavtalet från det vanliga avtalsbegrep- pet. Avtalet binder nämligen inte bara avtalsparterna, dvs. arbetsgi- vare/arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation, utan även medlemmarna i respektive organisation. Denna verkan är typisk just för kollektivavtalet och förekommer i nästan alla länder som använder sig av denna form av avtal. Ett undantag är där kollektivavtalet överhuvudtaget inte utgör något bindande doku- ment. Ett kollektivavtal binder således medlemmarna i de organisation- er som undertecknat kollektivavtalet. Det förekommer emellertid också att arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal, enligt lag eller på annan grund är skyldiga att tillämpa kollektivavtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar i den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen (se beträffande svenska förhållanden av- snitt 3.3.1). På detta sätt får således kollektivavtalet en utvidgad effekt. I vissa länder kan emellertid kollektivavtalet ges ännu större genomslag. Detta sker genom s.k. allmängiltigförklaring av kollek- tivavtal.1 En allmängiltigförklaring innebär att ett kollektivavtal upp- höjs till offentlig norm på området. Härigenom kommer kollektiv- avtalet att bli bindande för alla arbetsgivare och arbetstagare inom det aktuella området.