sou · GTB389 · 2006-01-01 00:00:00 — Bevakning av kollektivavtals efterlevnad Betänkande av Utredningen om bevakning av kollektivavtal SOU och Ds kan köpas från kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Beställningsadress: kundtjänst 106 47 Orderfax: Ordertel: E-post: Internet: Svara på remiss. Hur och varför. Statsrådsberedningen, 2003. – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på beslutade regeringen att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att lämna förslag till hur en reglering kan utformas som ger kollektivavtalsbärande fackliga organisationer möjligheter att be- driva en effektiv bevakning av efterlevnaden av tecknade kollektivav- tal även i de fall organisationen saknar medlemmar på en arbetsplats. Undertecknad, professor i civilrätt vid juridiska fakulteten vid , förordnades att vara särskild utredare med början . Som experter i utredningen förordnades fr.o.m. kanslirådet , dåvarande departementssekre- teraren nuvarande kanslirådet , utredningschefen vid samt juris doktor departements- sekreteraren . förordnades en referensgrupp med före- trädare för arbetsmarknadens parter att biträda utredningen. I refe- rensgruppen har ingått ombudsmannen (LO), chefen för avdelningen för strategisk samordning (TCO), chefsjuristen (), arbetsrättschefen () förhandlingschefen (Hotell- och Restaurangföretagare, ), chefsjuristen () och förhandlaren (Kommuner och Landsting, SKL). Som sekreterare anställdes hovrättsasses- sorn . Genom tilläggsdirektiv har tiden för upp- draget förlängts. Utredningen har antagit namnet Utredningen om bevakning av kollektivavtal (N 2004:17). Utredningsuppdraget är nu slutfört och jag överlämnar härmed betänkandet Bevakning av kollektivavtals efterlevnad (SOU 2005:89). Förkortningar och ordförklaringar ......................................... Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet ................................................ Utredningens uppdrag och arbete ................................ Bakgrunden till utredningen ................................................... Internationella åtaganden och gällande rätt................... 2.2FN:s Allmänna förklaring om de mänskliga 2.3Internationella arbetsorganisationens konventioner 87, 98 och 151................................................................................. 2.4Den internationella konventionen om medborgerliga och politiska rättigheter........................................................... 2.5Den internationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter............................................. Regleringar inom EG-rätten.................................................... 2.6.1 Allmänt om EG och EU............................................... 2.6.2 EG-rättens normer........................................................ 2.6.3 Grundläggande rättigheter inom EU........................... 2.6.4 Något om fri rörlighet inom EU ................................. 2.6.5 EG-rättens regler om behandling av personuppgifter och personuppgiftslagen................... 2.8Europadomstolens praxis och andra instansers prövning Artikel 8 i .................................. 2.8.2.1 Fall som behandlats av 2.8.2.2 Fall som behandlats av ......... Artikel 11 i ................................ Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet............ Praxis och förarbeten ............................................................... 2.12.1 Praxis rörande föreningsrätten..................................... 2.12.2 Praxis och förarbeten rörande rätten till 2.12.2.1 Information enligt reglerna i MBL ............... 2.12.2.2 Information med stöd av reglering i 2.12.3 Allmänt skadestånd....................................................... 2.12.4 Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister........ 2.13.1 Förordning (1976:1021) om statliga 2.13.2 Lag (1994:260) om offentlig anställning ..................... 2.13.3 Tryckfrihetsförordningen och sekretesslagen............. Regler om domsrätt och lagval ................................................ 2.14.4 Lag (1992:160) om utländska filialer m.m. ................. Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning........... 3.2Kollektivavtalets tillämpning på medlem i kollektivavtalsbärande arbetsgivar- och 3.3Kollektivavtalets tillämpning på oorganiserade arbetstagare och arbetstagare som är organiserade i annan än kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation 3.3.1 Kollektivavtalsbunden arbetsgivare inom privat 3.3.2 Icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare inom 3.3.3 Statlig och sektor ..................................... Särskilt om utländska utanförstående arbetstagare.............. Fri rörlighet för tjänster ........................................................ 4.3EG-rättens tillämplighet på nationella regler om stridsåtgärder och grundläggande rättigheter ...................... Svensk rätts förhållande till EG-rätt..................................... Befintlig bevakning av kollektivavtal........................... bevakning beträffande medlemmar inom privat 5.1.1.1 Granskning med stöd av reglerna i MBL ... 5.1.1.2 Granskning med stöd av regler i bevakning beträffande medlemmar inom statlig 5.1.3 Bevakning av utanförstående arbetstagares rättigheter inom offentlig och privat sektor.............. och dess bevakning i olika länder............... 6.2.1 Allmänt om den tyska arbetsmarknaden och 6.2.2 Allmängiltigförklaring och bevakning av 6.2.3 Åtgärder med anledning av EU-utvidgningen .......... 6.3.1 Allmänt om den belgiska arbetsmarknaden och 6.3.2 Allmängiltigförklaring och bevakning av 6.3.3 Åtgärder med anledning av EU-utvidgningen .......... 6.4.1 Allmänt om den danska arbetsmarknaden och 6.4.2 Åtgärder med anledning av EU-utvidgningen .......... 6.5.1 Allmänt om den finska arbetsmarknaden och 6.5.2 Allmängiltigförklaring och bevakning av 6.5.3 Åtgärder med anledning av EU-utvidgningen .......... 6.6.1 Allmänt om den norska arbetsmarknaden och 6.6.2 Allmängiltigförklaring och bevakning av 6.7.1 Allmänt om den isländska arbetsmarknaden och 6.7.2 och EES............................................................ Olika möjligheter att bevaka kollektivavtalets 7.3Övervakning genom myndighet eller annat offentligt Reglering i lag eller kollektivavtal ......................................... Överväganden och förslag.......................................... Rätten till insyn...................................................................... Förhandlingsrätt och skadestånd .......................................... 8.5Utredningsförslagets förenlighet med artikel 11 och artikel 5 i Artikel 5 i sociala stadga...................... 8.6 Regleringens förenlighet med EG-rätten ............................. 8.7Förslagets förenlighet med övriga 8.8Förslagets förenlighet med inhemsk reglering om föreningsfrihet och föreningsrätt.......................................... 8.9 Domstols behörighet ............................................................. Konsekvenser och genomförande................................ Konsekvenser för företagen................................................... Förslaget till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet............................................... 2Rekommendation av och i (LO) om anpassning av förbundsavtal för företag som blir tillfälliga medlemmar i arbetsgivareförbund inom ................... 3Rekommendation av och Förhandlings- och samverkansrådet PTK (PTK) om anpassning av förbundsavtal för företag som blir tillfälliga medlemmar i arbetsgivareförbund inom Den Europeiska konventionen den för de mänskliga rättigheterna och Lagen (1982:80) om anställningsskydd Lagen (1994:260) om offentlig an- Lagen (1976:580) om medbestäm- Facket för Service och Kommunika- Utredaren har haft i uppdrag att lämna förslag till hur en reglering kan utformas som ger kollektivavtalsbärande fackliga organisationer möjligheter att bedriva en effektiv bevakning av efterlevnaden av tecknade kollektivavtal även i de fall organisationen saknar medlem- mar på en arbetsplats. I sitt arbete har utredaren haft att i första hand överväga ändringar i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet. Inom ramen för utredningsuppdraget ligger att skapa en möjlighet att granska kollektivavtalets efterlevnad även på arbetsplatser där kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation saknar medlemmar. För att kunna skapa en sådan reglering har utredaren först sökt kart- lägga behovet av utvidgad kollektivavtalsbevakning. Det har vid denna kartläggning visat sig att det är tveksamt om det för närva- rande finns så stora problem med bristande efterlevnad av kollektiv- avtal i de situationer som utredningen skall beakta, att det finns an- ledning att reglera frågan genom lagstiftning. Under utredningens gång har också och LO respektive och träffat överenskommelser som till viss del av- ser att reglera den fråga som utredaren har haft att undersöka.1 Detta gör naturligtvis inte behovet av lagstiftning större, även om det är något oklart vilket genomslag de träffade över- enskommelserna kommer att få. Utredaren konstaterar därför att det är mycket tveksamt om det finns behov av att genom lag- stiftning ytterligare reglera frågan. 1 Se bilaga 2 och 3 Oavsett behovet ligger i utredarens uppdrag att presentera ett för- slag till hur en reglering kan utformas som ger kollektivavtalsbärande fackliga organisationer möjligheter att bedriva en effektiv bevakning av efterlevnaden av tecknade kollektivavtal även i de fall organisa- tionen saknar medlemmar på en arbetsplats. Enligt utredarens upp- fattning kan en sådan granskningsmöjlighet skapas genom att arbets- givaren, efter skriftlig begäran från kollektivavtalsbärande arbetstagar- organisation, åläggs att till organisationen lämna ut den information som behövs för att arbetstagarorganisationen skall kunna kontrol- lera om arbetsgivaren följer kollektivavtalets bestämmelser om lön och andra anställningsvillkor. Arbetsgivaren skall emellertid vara skyldig att lämna ut information endast om det finns skälig anledning att anta att gällande kollektivavtal inte följs. skall i sin skriftliga begäran om information ange av vilket skäl man misstänker att kollektivavtalet inte följs samt precisera vilken infor- mation och vilka handlingar man anser sig behöva för att kunna ut- föra granskningen. Skyldigheten för arbetsgivaren att lämna ut information bör enligt utredarens uppfattning föreskrivas i lag, lämpligen i anslutning till 19 § MBL, och den bör gälla inom såväl privat som offentlig sektor. rätt till insyn bör vidare gälla både oorganiserade och minoritetsorganiserade arbetstagare och det bör, när så erfordras, vara möjligt för kollektivavtalsbärande arbetstagar- organisation att få ut uppgifter om enskilda arbetstagares löner. Insynsrätten bör inte begränsas till arbetsplatser där kollektivav- talsbärande arbetstagarorganisation helt saknar medlemmar. En sådan reglering skulle lätt kunna kringgås genom att en arbetstagare på arbetsplatsen blir medlem i den kollektivavtalsbärande arbetstagar- organisationen och härigenom försätter den nya insynsregeln ur spel. Dessutom skulle en reglering som endast omfattar arbetsplatser där facket saknar medlemmar kunna uppfattas som diskriminerande. I stället bör kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer ha rätt till insyn på samtliga arbetsplatser där deras kollektivavtal gäller, dock endast under förutsättning att det finns skälig anledning att anta att arbetsgivaren inte följer avtalet. Under dessa förhållanden bör alltså arbetsgivaren, efter skriftlig begäran från kollektivavtals- bärande arbetstagarorganisation, vara skyldig att lämna ut den infor- mation som arbetstagarorganisationen behöver för att kunna utföra kontroll. Den av utredaren föreslagna insynsregeln bör kunna från- gås genom reglering i kollektivavtal. föreligger enligt 10 § MBL ingen förhandlingsrätt för kollek- tivavtalsbärande arbetstagarorganisation om inte den fråga som skall behandlas rör medlem i föreningen som är eller har varit arbetsta- gare hos arbetsgivaren utredarens uppfattning är det viktigt att upprätthålla den tradition på den svenska arbetsmarknaden som innebär att förhandlingar förs i rättsliga tvister innan parterna över- lämnar tvisten till utomstående för avgörande. Om tvist uppkommer om den av utredaren föreslagna informationsskyldigheten eller om tillämpningen av kollektivavtalet bör dessa tvister således först och främst lösas genom förhandlingar mellan parterna. Kollektivavtals- bärande arbetstagarorganisation bör därför, i frågor som rör ett kollektivavtals bestämmelser om lön och anställningsvillkor, ha rätt att förhandla med arbetsgivaren respektive med arbetsgivarorganisa- tion även beträffande arbetstagare hos arbetsgivaren som inte är medlem i kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. För att ge arbetstagarorganisationerna denna förhandlingsmöjlighet bör i 10 § MBL intas regler som ger kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisa- tion lagstadgad förhandlingsrätt för att bevaka att kollektivavtalet efterlevs även gentemot arbetstagare som inte är medlemmar i orga- nisationen. Att i lag föreskriva rätt att ta ut avgifter för arbetet med granskningen är enligt utredarens uppfattning inte motiverat med tanke på att såväl arbetstagarorganisationen som arbetsgivaren kan få merarbete på grund av den föreslagna regleringen. Inom ramen för utredningens uppdrag ligger också att överväga regler om tystnadsplikt för de uppgifter som arbetsgivaren lämnar ut. Enligt utredarens uppfattning bör regleringen gälla inom såväl privat som offentlig sektor. Inom den privata sektorn bör således reglerna om tystnadsplikt i 21 och 22 §§ MBL äga tillämpning. Sekre- tessen inom offentlig sektor regleras av sekretesslagen, som äger före- träde framför MBL. Följaktligen skall sekretessen hos arbetsgivare som är myndigheter följa dessa regler. I sammanhanget kan erinras om regleringen i 14 kap. 7 § sekretesslagen som föreskriver att sekre- tess enligt 6 kap. 1–5, 7 och 8 §§, 7 kap. 8, 10 och 11 §§ samt 8 kap. 2 och 8–10 §§ inte utgör hinder mot att myndighet fullgör vad som i lag är föreskrivet om skyldighet att lämna information till företrä- dare för arbetstagarorganisation eller till skyddsombud. Denna para- graf kommer att äga tillämpning på den av utredaren föreslagna reg- leringen. I lagförslaget bör tas in förtydliganden om vilka tystnads- pliktsbestämmelser som gäller på samma sätt som skett i 12 § jäm- ställdhetslagen (1991:433). I sammanfattningen ovan har utredaren uttalat att arbetstagar- organisationen för sin bevakning bör kunna få ut information om enskilda individers löner. Detta bör vara möjligt endast om det inte är tillräckligt att arbetsgivaren får en samlad information om den totala lönesumman. Frågan om vilken information som erfordras får bedömas från fall till fall. Vid bedömningen av om arbetstagarorganisationerna bör ha rätt till uppgifter om s.k. individlöner har utredaren gjort en avvägning mellan de enskilda arbetstagarnas integritet och ändamålet med den föreslagna regleringen. Syftet med utredarens förslag är således först och främst att motverka snedvridande lönekonkurrens. Sådan kon- kurrens skulle kunna leda till allmänt sämre arbetsförhållanden på den svenska arbetsmarknaden samt bidra till ökad arbetslöshet och utslagning av svenska företag. Den föreslagna regleringen och den därmed följande rätten till insyn kan vidare spela en viktig roll för att vidmakthålla kollektivavtalets starka ställning på den svenska arbets- marknaden. Det är således tungt vägande skäl som talar för att arbets- tagarorganisationerna vid behov bör ges rätt att få ut uppgifter om enskilda individers löner. Enligt utredarens uppfattning är dessa skäl sådana att de bör ges företräde framför arbetstagarnas rätt till inte- gritet. Den föreslagna regleringen synes också vara förenlig med reg- lerna i liksom med övriga internatio- nella åtaganden. The Inquiry has been instructed to submit proposals on the formula- tion of regulations to allow trade union organisations bound by collective agreements to effectively monitor compliance with collective agreements entered into, even when the organisation has no members at a workplace. The work of the Inquiry has primarily involved consideration of amendments to the Employment (Co- determination in the Workplace) Act (1976:580). Proposals of the Inquiry The remit includes creating the possibility of reviewing compliance with collective agreements also at workplaces where the employee organisation bound by collective agreement has no members. In order to be able to establish such rules the Inquiry has first en- deavoured to survey the need for extended monitoring of collective agreements. This survey has shown that it is doubtful whether the existing problems as regards deficient compliance with collective agreements are sufficiently great to justify regulation of the matter through legislation. During the course of the inquiry, arrangements have been signed between the of and the Swedish Trade Union Confederation (LO), and between the of and the in Industry and Services (PTK), which to a certain extent are intended to regulate the issue covered by this Inquirys remit.1 This does not, of course, make the need for legislation greater, even though the impact that the arrangements made will have is at present somewhat unclear. The Inquiry notes therefore that it is highly 1 See annexes 2 and 3 doubtful as to whether there is any need at present to further regulate the matter through legislation. Regardless of the need, the Inquiry has been instructed to present a proposal on the formulation of regulations to allow trade union organisations bound by collective agreements to effectively monitor compliance with collective agreements entered into, even when the organisation has no members at a workplace. In the opinion of the Inquiry, such monitoring can be enabled by means of the employer, at a written request by the employee organisation bound by collective agreement, being enjoined to submit to the organisation the informa- tion required to enable the employee organisation to ensure that the employer is fulfilling its obligations in matters concerning the provisions of the collective agreement on pay and terms of employ- ment. The employer must, however, only be obliged to submit infor- mation if there is reason to believe that the current collective agree- ment is not being followed. In its written request for information, the employee organisation must state the reason for suspecting that the collective agreement is not being followed and specify what in- formation and which documents it considers to be necessary to be able to carry out the monitoring. The employers obligation to provide information should, in the opinion of the Inquiry, be prescribed in law, suitably in association with Section 19 of the Employment (Co-determination in the Workplace) Act, and be applicable to both the private and public sectors. Furthermore, the right of employee organisations to information should apply to both non-organised and minority organised employees and, where called for, it should be possible for employee organisations bound by collective agreement to obtain data on individual employees salaries. The right to transparency of information should not be limited to workplaces where an employee organisation bound by collective agreement has no members at all. Such a regulation could easily be circumvented by having one employee at the workplace join the employee organisation bound by collective agreement, thus elimina- ting the new transparency rule. In addition, a regulation only inclu- ding workplaces where the trade union has no members could be perceived as discriminatory. Instead employee organisations bound by collective agreement should have the right to transparency of information at all workplaces where their collective agreement is applicable, though only on condition that there are reasonable grounds to assume that the employer is not following the agreement. Accordingly, under these circumstances the employer, on written application from the employee organisation bound by collective agreement, should be obliged to provide the information needed by the employee organisation to verify compliance. It should be possible to depart from the transparency rule proposed by the Inquiry by means of regulation in a collective agreement. At present, under Section 10 of the Employment (Co- determination in the Workplace) Act there is no right to negotiation for employee organisations bound by collective agreement unless the matter to be dealt with concerns a member of the union who is or has been an employee of the employer. In the opinion of the Inquiry it is important to maintain the tradition of the Swedish labour market that negotiations are held in disputes over rights before the parties delegate the dispute to a third party for settlement. If a dispute arises concerning the transparency of information proposed by the Inquiry, or concerning the application of the collective agree- ment, these disputes should, thus, first and foremost be settled through negotiations between the parties. The employee organisa- tion bound by collective agreement should therefore, in matters concerning the provisions of the collective agreement on pay and terms of employment, have the right to negotiate with the em- ployer or employer organisation also with regard to employees of the employer who are not members of the employee organisation bound by collective agreement. In order to provide the employee organisations with this negotiation possibility, Section 10 of the Employment (Co-determination in the Workplace) Act should in- corporate provisions giving employee organisations bound by collective agreement a statutory right of negotiation to monitor compliance with the collective agreement also in respect of em- ployees who are not members of the organisation. In the opinion of the Inquiry, prescribing a legal right to levy a charge for the work of monitoring compliance is not justified in view of the fact that both the employee organisation and the employer may incur extra work due to the proposed regulation. The Inquirys remit also includes consideration of the rules con- cerning confidentiality of the information provided by the employer. In the opinion of the Inquiry the legal provisions should apply to both the private and the public sector. In the private sector the rules concerning duty of confidentiality in Sections 21 and 22 of the Employment (Co-determination in the Workplace) Acts should be applicable. Secrecy in the public sector is regulated by the Secrecy Act, which has precedence over the Employment (Co- determination in the Workplace) Act. Consequently, the secrecy at employers that are government authorities must follow these rules. In this context it should be borne in mind that the provisions of Chapter 14, Section 7 of the Secrecy Act provide that secrecy under Chapter 6, Sections 1–5, 7 and 8, Chapter 7, Sections 8, 10 and 11 and Chapter 8, Sections 2 and 8–10, shall not hinder any authority from fulfilling an obligation laid down by law to communicate in- formation to a representative of an employee organisation or to a safety representative. This section will be applicable to the regula- tions proposed by the Inquiry. The proposed bill should include clarifications as to what confidentiality obligations apply in the same way as has been done in Section 12 of the Act concerning Equality between Men and Women (1991:433). In the summary above the Inquiry has stated that for monitoring compliance the employee organisation should be able to obtain information about individual employees salaries. This should only be possible if a total figure for wages and salaries is not sufficient.