sou · GTB373d9 · 2006-01-01 00:00:00 — Detta synsätt kan också innebära att den mamma, som väljer att inte vara hemma med sitt barn, ses som avvikande från om den goda modern. Hon avstår ju från att använda den förmån som bra mammor bör använda. 3.5Ofullständig information och statistisk diskriminering Frånvaro vid föräldraledighet, alltså frånvaro med anställnings- trygghet, ger inte upphov samma typ kostnader för arbetsgivaren som när anställda säger upp sig.22 Det senare kan kosta i form av produktionsstörningar och nyrekrytering. Sådana produktionsstör- ningar är dock av engångstyp; de inträffar enbart när den anställde slutar. Vidare har arbetsgivaren större möjligheter att utlova ersättaren en fast tjänst jämfört med när en som är tillfälligt från- varande skall ersättas. Det gör det lättare att attrahera sökande med högre arbetsproduktivitet än om arbetsgivaren enbart kan erbjuda en tidsbegränsad anställning. Om ledighetsperioderna med anställningstrygghet är långa och/eller om de kan fördelas över , 22 På den svenska arbetsmarknaden är det vanligare för män än för kvinnor att lämna sin anställning för ett annat jobb, se (2004). och det är främst kvinnor som använder sig av dessa, vilket är fallet i , har arbetsgivare som ser frånvaro från arbetet som någon- ting negativt, rationella skäl att bedöma kvinnor i fertil ålder som mer riskabla att anställa eller befordra än män. Detta kommer att ske oberoende av om kvinnorna har barn eller inte eftersom även framtida frånvaro blir kostsam för arbetsgivaren. En ledighet med hög ersättning kan i praktiken användas oftare än ledighet med låg eller ingen ersättning. En ledighet med hög ersättning kan öka drivkrafterna hos den förälder som tjänar mest, i de flesta fall pappan, att använda försäkringen. Men en hög ersätt- ning i en försäkring som till största delen används av mammor kommer troligen att höja frånvaron hos kvinnor generellt, jämfört med om ersättningen är lägre. Därmed ökar incitamenten hos de arbetsgivare som ser frånvaro från arbetet som någonting negativt att bedöma kvinnor i fertil ålder som ännu mer riskabla att anställa än män. Varför är det rimligt att tro att arbetsgivare som ogillar frånvaro bedömer kvinnor och män som kollektiv istället för att ta reda på vad individerna, som de funderar på att anställa eller befordra, står i frågan om föräldraledighet? De båda grundläggande antagandena i teorier om statistisk diskriminering23 är följande: 1.arbetsgivaren vill fatta ett för denne ekonomiskt gynnsamt rekryteringsbeslut givet lägsta möjliga anställnings- eller be- fordringskostnad, 2.arbetsgivaren har inte all relevant information om den individ som skall anställas eller befordras. Det är kostsamt – för att inte säga omöjligt eller till och med olagligt – för en arbetsgivare att skaffa information om var respektive individ står i frågan om föräldraledighet. Det beror inte bara på att det kan vara tidskrävande, alltså dyrt, eller förbjudet, med enskilda intervjuer om just denna fråga eller på att arbets- givaren inte kan veta om de intervjuade individerna svarar upp- riktigt. De som intervjuas kanske inte vet om de vill ha barn, vet de att de vill ha barn så vet de inte om de kan få barn, får de barn kanske de förändrar sin nuvarande syn på föräldraledighet, etc. 23 Se Phelps (1972), Arrow, (1972, 1973) och (1972). 3.6Varför är statistisk diskriminering diskriminerande? Vari ligger då diskrimineringen i att bedöma enskilda individer som om de hade samma egenskaper som den genomsnittliga individen i de kollektiv de tillhör? Arbetsgivaren antas ju vara rationell, alltså varken ha fördomar eller felaktig information om hur den genom- snittliga individen i respektive grupp beter sig. En arbetsgivare som är kostnads- eller riskminimerande utgår från vad som är det vanligaste. tar kvinnor vanligen huvud- ansvaret för barnen, särskilt då de är små. Detta gör att kvinnor är mer frånvarande från sina arbeten än män. Föräldraförsäkringen underlättar sådan frånvaro, genom att sådan frånvaro dels berättigar till ersättning, dels berättigar till anställningstrygghet. Om arbets- givaren ser frånvaro som någonting negativt, vilket är rimligt om frånvaro kostar i form av produktionsstörningar och sökkostnader efter vikarier, kommer en kvinna i fertil ålder automatiskt att ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man. Detta sker oberoende av hennes faktiska produktivitet. Hon själv kan inte påverka detta. Däri ligger det diskriminerande i statistisk diskriminering. En bedömning av individen färgas av hur den grupp, som individen tillhör, i genomsnitt beter sig. Personen ges inte möjlighet till en helt ofärgad individuell prövning. Inte heller män ges möjligheten till en helt ofärgad individuell prövning men eftersom den genomsnittlige mannen tar en mycket kort föräldraledighet drabbas män betydligt mindre av detta än kvinnor. Frånvaron av möjligheten till en helt ofärgad individuell pröv- ning är i praktiken inget problem om de olika grupperna beter sig på liknande sätt. Men den blir ett problem då beteendena i genom- snitt avsevärt skiljer sig åt. Om män och kvinnor igenomsnitt tog lika lång föräldraledighet innebär det att individuella män i föräldra- ledighetsavseende skulle ses som lika osäkra kort av arbetsgivaren som individuella kvinnor. Den statistiska diskrimineringen i det avseendet skulle då drabba både könen lika mycket. Om kvinnan ändå anställs eller befordras, trots den förväntat högre framtida frånvaron får hon, enligt teorin om statistisk diskri- minering, en något lägre lön än vad en man med likvärdiga kvali- fikationer fått. Den något lägre lönen sätts för att kompensera för risken för ökade kostnader för arbetsgivaren som hennes för- väntade högre frånvaro medför. En arbetsgivare kan ha en uppfattning om vad som är högsta acceptabla frånvaro på vissa positioner. En kvinna kan ha samma befordringsmöjligheter som en man med samma kvalifikationer upp till en viss nivå men hon har lägre chanser att befordras till befattningar där förvärvsavbrott leder till markanta negativa kon- sekvenser för arbetsgivaren. Om hon ändå befordras till en sådan position kan den reduktion av hennes lön som arbetsgivaren ser som en rimlig riskpremie arbetsgivaren tar en risk genom denna befordran bli substantiell. Detta skulle därmed vara en av för- klaringarna till varför kvinnor på högre positioner ofta tjänar betydligt mindre än män på liknande positioner. Ett annat alternativ för arbetsgivaren, som inte utesluter de första, kan vara att anställa kvinnor i yrken där de är relativt lätta att ersätta. Sådana yrken är ofta förknippade med lägre löner. De är också förknippade med en flackare löneutveckling eftersom före- taget inte har något stort behov av att investera i kompetensutveck- lingen för anställda som är lätta att ersätta. Om statistisk diskriminering förekommer är det rimligt att förvänta sig att de arbetsgivare som ogillar frånvaro föredrar att ge de fasta arbetena till anställda som har en genomsnittligt lägre sannolikhet att vara föräldralediga. Personer med en genomsnittligt högre sannolikhet att vara frånvarande på grund av föräldraledighet får i högre grad de tillfälliga arbetena vilkas antal är lättare att variera med konjunkturläget. Detta behöver inte bara gälla män och kvinnor på samma arbets- plats. Det kan också gälla mans- och kvinnodominerade yrkes- områden. Där mest kvinnor jobbar blir det vanligare med tillfälliga arbeten än där mest män jobbar. Frekvent frånvaro blir mindre kostsam om arbetsgivaren har en reservarmé av vikarier att kalla in eller flytta om till de positioner där vakanser uppstår. Märk att statistisk diskriminering också baserar sig på ofullstän- dig information, inte enbart på att kvinnor och män i genomsnitt drar olika tunga lass hemma. Vi tar ett orealistiskt, men för arbets- givaren drömexempel: Arbetsgivaren har perfekt information, alltså full kunskap om vilka anställda kvinnor och män som har högre framtida frånvaro och därmed, enligt arbetsgivarens bedömning, en lägre produktivitet. Om arbetsgivaren just därför gav just dem en lägre lön eller andra arbetsuppgifter skulle det inte – åtminstone ur en krass ekonoms synvinkel – vara diskriminering, varken statistisk eller av någon annan typ. Eftersom lön och arbetsvillkor påverkar urvalet av vilka som är villiga att jobba hos en viss arbetsgivare – bra lön och goda arbets- villkor ger ett urval av sökande med högre arbetsproduktivitet – kan det finnas vissa arbetsgivare som anser det långsiktigt lönsamt att uppmuntra viss frånvaro. Det finns också anställda som, på grund av sin höga arbetsproduktivitet, har en så stark förhandlings- position gentemot sin faktiska eller potentiella arbetsgivare att de kan vara föräldralediga utan att arbetsgivaren handlar som om det vore någonting negativt. Förekomsten av ovanstående är fortfarande förenligt med att statistisk diskriminering existerar, dels i de företag som inte be- dömer att sådana extra kostnader blir lönsamma, dels av den del av arbetskraften som inte har en stark förhandlingsposition gentemot potentiella eller faktiska arbetsgivare. Statistisk diskriminering kan leda till självförstärkande effekter. Om en arbetsgivare tror att kvinnor är mindre benägna än män att stanna en längre, oavbruten period på en arbetsplats ökar sanno- likheten att kvinnor får jobben med enahanda uppgifter, kort eller ingen internutbildning och lägre lön. De får i större utsträckning än män de monotona, lågavlönade jobben med liten egenkontroll. Om alternativet för en gravid kvinna, som har ett sådant arbete, blir att kunna vara föräldraledig utan ett stort inkomstbortfall , att i och för sig vara styrd av barnets behov men ändå ha betydligt mer egenkontroll än på jobbet – är det konstigt om kvinnor föredrar detta istället? Således kommer den rationella arbetsgivarens beteende, grundat i statistisk diskriminering, att för- stärka det ur arbetsgivarens synvinkel instabila beteendet vad gäller kvinnors närvaro på arbetet.24 3.7Sorteringsmekanismer och den könssegregerade arbetsmarknaden När kvinnor börjar gå ut på arbetsmarknaden kan vi förvänta oss att de i stor utsträckning kommer att gå till traditionella kvinno- yrken. Detta kommer att hålla i sig efter det att hemma- frureserven är tömd. Detta kommer att resultera i en mer könsupp- delad arbetsmarknad. Varför är det så? Det första skälet handlar om efterfrågan på arbetskraft. Det behövs fler traditionella avlönade kvinnoarbeten (läs: inom vård och omsorg) när barnomsorg och vård av äldre i allt mindre utsträckning sköts i hemmet på obetald basis. Dessutom kanske arbetsgivarna inom sådana sektorer, (särskilt i början när kvinnor 24 Se Arrow (1976). kommer ut på arbetsmarknaden), anser att kvinnor generellt passar bättre än män för sådana arbetsuppgifter. Det andra skälet handlar om utbudet av arbetskraft. Köns- mönster är seglivade fenomen. När kvinnor börjar gå ut på arbets- marknaden kommer de i stor utsträckning att gå till traditionella kvinnoarbeten – där efterfrågan till en början dessutom är stark. Dessutom har många av dem, genom sitt tidigare hemarbete på heltid, viss kompetens för denna typ av yrken. Denna trend kom- mer sannolikt att hålla i sig efter det att andelen hemarbetande kvinnor sjunkit till noll eller nästan noll. Både efterfråge- och utbudsskälen talar alltså för en ökad köns- segregering inom arbetsmarknaden när andelen kvinnor som förvärvsarbetar ökar kraftigt. Allt detta kan ske utan påverkan från en föräldraförsäkring. Men hur kommer påverkan från en föräldraförsäkring in i detta sammanhang? För det första innebär en föräldraförsäkring att fler kvinnor kommer att yrkesarbeta än om en sådan försäkring inte fanns tillgänglig. Således kan de ovanstående mönstren förstärkas. För det andra kan en föräldraförsäkring, särskilt om den är om- fattande och i högre utsträckning används av mammor än av pappor, förstärka sorteringen av kvinnor och män i olika yrken. Skälet till detta är att arbetsgivare har en rationellt grundad anled- ning att i högre grad anställa kvinnor än män i yrken där de är lätta att ersätta vid frånvaro. 3.8Likheter och skillnader mellan statistisk diskriminering och värdediskriminering Teorin om statistisk diskriminering förutsäger alltså bland annat att kvinnor i högre utsträckning än män sorteras in yrken där de är lätta att ersätta och dessa yrken ofta är låglöneyrken. Denna förut- sägelse ligger väldigt nära det som teorin om värdediskriminering bygger på, nämligen att jobb som i huvudsak innehas av kvinnor värderas – och därmed betalas – lägre än jobb med liknande kvali- fikationskrav som i huvudsak innehas av män. Dessa värderingar återspeglas i marknadskrafterna och i skillnader i förhandlings- styrka. Till skillnad mot statistisk diskriminering är värdediskriminering riktad mot yrken, inte mot individer. Det innebär att inte bara de kvinnor utan även de män som jobbar i ett kvinnligt yrke har en lägre lön än de skulle ha haft om de arbetat i ett mansdominerat yrke med likvärdiga kvalifikationskrav och arbetsvillkor. Enligt värdediskrimineringsteorin skall de då ha en lika låg lön, under det att teorin om statistisk diskriminering kan ge en förklaring till varför kvinnor i ett kvinnodominerat låglöneyrke har en något lägre lön än män inom samma yrke. Dess båda typer av diskrimi- nering är inte ömsesidigt uteslutande utan kan förekomma sam- . 3.9Vad säger oss teorin om signalering? Grunden i signalteori25 är att aktörer på en marknad har olika mycket information om sig själva och varandra. Precis som i exemplet med statistisk diskriminering har en arbetsgivare inte full information om den sökande eller redan anställdas individuella arbetsproduktivitet. En sökande kan, exempelvis genom en välskriven ansökan och en välfylld meritförteckning, signalera att han eller hon har en hög arbetsproduktivitet. En redan anställd kan genom en hög närvaro på arbetet och långa arbetsdagar signalera att genom att vara mycket hängiven sitt arbete har han eller hon en hög arbets- produktivitet. Kvinnor som får barn är oftast frånvarande längre tidsperioder från sina arbeten än män som får barn. Denna frånvaro underlättas om det finns en föräldraförsäkring som berättigar till ersättning och anställningstrygghet samt innebär att frånvaron fritt kan fördelas mellan föräldrarna. I och med att detta är det vanliga mönstret hos mammor signalerar en mammas längre frånvaro för föräldraledighet ingenting speciellt till arbetsgivaren om hennes engagemang i arbetet, bara att denna mamma beter sig som mam- mor mestadels gör. Detta kan förstås också innebära att arbets- givaren ser kvinnor som osäkrare än män att anställa eller befordra. Men om en pappa tar en längre föräldraledighet, och därmed bryter ett mönster, kan arbetsgivaren uppfatta detta som en signal om att denne pappas engagemang i arbetet är lägre än engage- manget hos de pappor som prioriterar närvaro på arbetet högre än att vara hemma med sitt barn. Detta är ju den prioritering som de flesta pappor gör. 25 Se (1973). Teorin om signalering förutsäger i detta fall att löneutvecklingen för en pappa som tar föräldraledigt påverkas mer negativt än för en mamma som tar föräldraledigt . Hans lön var från början satt utifrån att han skulle bete sig som män mestadels gör men visar det sig att han beter sig mer som en genomsnittlig kvinna. Hans löneutveckling justeras därför nedåt. Min bedömning är att det som signalteorin förutsäger, att pappors löneutveckling påverkas mer negativt än mammors av en längre föräldraledighet, är väl förenligt med det som teorin om statistisk diskriminering förutsäger: Att löneutvecklingen för alla kvinnor redan från början påverkas negativt av att deras framtida frånvaro förväntas vara högre än mäns. Att pappors löneutveckling påverkas mer negativt ligger också i linje med det tidigare nämnda könsbundna skyldighets- och rättig- hetstänkandet (se kapitel 2). En mamma har en skyldighet att ta föräldraledigt. En mamma kan därmed inte välja att ta föräldra- ledigt. En pappa, däremot, har en rättighet att ta föräldraledigt. Denna rättighet kan arbetsgivaren föredra att han inte använder. Om en pappa ändå väljer att göra det kan arbetsgivaren uppfatta detta som ett tecken på att denne man inte prioriterar sitt arbete lika högt som arbetsgivaren önskar. 3.10Vad säger oss teorin om humankapital? Grunden i humankapitalteori26 är att den betalning som individer erhåller per tidsenhet nedlagt arbete stiger ju hon eller han investerat i sitt humankapital. Den traditionella definitionen på humankapital är den medfödda förmågan (ability) att lära sig saker plus de kunskaper man skaffar sig genom utbildning och arbetslivs- erfarenhet. Denna definition tar således ingen hänsyn till de kun- skaper man kan skaffa sig genom andra erfarenheter, exempelvis genom att vårda egna barn. I humankapitalteorin är det längden en individ investerat i sin utbildning som spelar roll för avkastningen på utbildningen, inte att det finns olika typer av utbildningar. Avkast- ningen på antal år i yrkeslivet antas vara avtagande. Det betyder att, exempelvis, 15 utbildningsår förväntas ge högre avkastning, alltså högre lön, än med arbetslivserfarenhet. 26 Se Mincer (1958, 1962, 1974). Frånvaro från arbetslivet innebär att humankapital inte acku- muleras. En persons humankapital kan till och med deprecieras, alltså sjunka i värde, vid en längre frånvaro, exempelvis på grund av föräldraledighet eller arbetslöshet. Om kvinnor har en högre från- varo från arbetet än män så deprecieras kvinnors humankapital mer. Detta återspeglas enligt humankapitalteorin i en skillnad mellan kvinnors och mäns löner. En föräldraförsäkring som innebär stora möjligheter till frånvaro får därigenom effekter på löneutvecklingen för de kvinnor och män som varit föräldralediga. Märk att humankapitalteorin förutsäger att det är löneutvecklingen enbart för dem som varit föräldralediga som påverkas negativt. Därmed skiljer sig det som humankapitalteorin förutsäger från det som teorin om statistisk diskriminering förutsäger. Enligt humankapitalteorin är kvinnor inte mer riskfyllda än män att anställa. Att olika kollektiv igenom- snitt har olika hög frånvaro är ingenting som behandlas i human- kapitalteorin. Det finns teorier som framhåller att kvinnor strategiskt väljer yrken som gör det möjligt att kombinera yrkesarbete med huvud- ansvar för hem och familj.27 Sådana yrken kännetecknas av att de lönemässigt inte straffar perioder av frånvaro från arbetet. De har en låg humankapitaltillväxt och därmed en ganska flack löneutveck- ling . 3.11Ingen teori behandlar uttryckligen effekter på mäns sysselsättning och löner Märk till slut att ingen av de olika ovanstående teorierna säger någonting uttalat om en föräldraförsäkrings effekter på mäns sysselsättning och löner. Den mer eller mindre outtalade förutsätt- ningen är att en föräldraförsäkring inte i grunden rubbar den ojämna fördelningen av löne- och hemarbete mellan könen. Så vitt jag vet finns inga teoretiska arbetsmarknadsekonomiska modeller som analyserar hur arbetsmarknaden skulle förändras om män och kvinnor i genomsnitt delade lika på löne- och hemarbete. 27 Se Mincer & Polachek (1974). 4Vad säger oss empiri om de faktorer som påverkar hur föräldraförsäkringen används? 4.1Föräldrars könstillhörighet är inte oväntat den avgörande faktorn Föräldraförsäkringen används till den absolut största delen av kvinnor. av de använda dagarna 2004 togs ut av kvinnor, se Figur 1. Andelen dagar som används av män har mycket långsamt ökat från 1974, då män kunde få föräldrapenning, till 2004. Föräldrars könstill- hörighet är, inte oväntat, den avgörande faktorn för hur dagarna med föräldrapenning fördelas. Figur 1 Uttag av föräldrapenningdagar, mammors och pappors andelar Mammors andel, % Pappors andel, % Vid tolkningen av Figur 1 är det viktigt att hålla i minnet att perioden en förälder kunnat vara hemma med barn och få ersätt- ning för detta stadigt förlängts då den maximala perioden var . Redan året därpå förlängdes perioden , 1978, 1980, 1989 och () 2002.28 Så även 28 En mindre del av dessa förlängningar skedde med ett lågt garantibelopp som ersättning. om mammornas andel minskat har perioden då de är föräldralediga förlängts. har kompletterat måttet pappors och mammors andel av uttagna dagar med ett mått som beskriver fördelningen av uttag mellan sammanboende mammor och pappor till dess att deras barn fyllt (, 2005). I detta mått ingår således hur en mamma respektive pappa till samma barn fördelat sitt uttag. I Figur 2 visas fördelningen för barn födda och som fyllt . Figur 2 Mammors och pappors uttagsmönster för barn som blivit och som är födda Källa: (2005). av papporna till dessa barn tog mellan med föräldrapenning. tog och tog inga dagar alls.29 av mammor- na tog , tog längre än . Ytterligt få föräldrar var i närheten av att dela lika. av mammorna respektive papporna tog mellan vardera. 29 I Batljan m.fl. (2004) framgår att var fjärde barn som fötts har en pappa som inte tar ut någon av de . Resultaten i (2004) indikerar att sambandet mellan uttagna föräldrapenningdagar och föräldraledighetens längd är betydligt svagare för mammor än för pappor. Mammors svagare samband beror på att de sprider dagarna med föräldrapenning genom att inte ta ut ersättning för veckans . Därmed är mammor ofta hemma med barnet än vad uttaget av föräldrapenningdagar visar. Det starkare sambandet för fäderna visar att pappor tar föräldrapenning för i stort sett som de är föräldralediga. Figur 1och Figur 2 underskattar därmed sanno- likt skillnaden mellan mammor och pappor i den faktiska längden på föräldraledigheten. Utifrån Arbetskraftsundersökningarna () kan man se att bland småbarnsföräldrar (de som har barn upp till och med ) är andelen heltidsfrånvarande kvinnor mycket högre än för män. 2004 var av de sysselsatta småbarnsmammorna heltids- frånvarande jämfört med enbart av småbarnspapporna. Det finns ingen bred statistik om hur kvinnor respektive män använder sig av den rätt till obetald tjänstledighet i form av för- kortad arbetstid som ges av föräldraledighetslagen. I framgår det dock att av sysselsatta mammor med barn upp till och med arbetade deltid 2004, att jämföra av de sysselsatta småbarnspapporna. För både kvinnor och män finns ett säsongsmönster i uttagna föräldrapenningdagar. tas en större andel ut än . Detta säsongsmönster är betydligt mer markerat för män än för kvinnor. Det är en rimlig gissning att mammorna till stor del också är lediga då. Om så är fallet har tro- ligen dessa pappor inte huvudansvaret för barnen med föräldrapenning eftersom båda föräldrarna då är lediga. 4.2Påverkan från andra bakgrundsfaktorer än könstillhörighet Det finns ett antal studier som undersökt hur bakgrundsfaktorer som mammans och pappans inkomstnivå, utbildningslängd, posi- tion på arbetsplatsen och arbetsgivarens attityd påverkar fördel- ningen av uttaget av föräldrapenning. Ingen av dessa studier har en experimentell ansats utan de analyserar statistiska samband. Några av de studier som studerar en eller flera av dessa fråge- ställningar är: (1997), Bekkengen (2002), Berg- gren (2004), (2004), (2000), m.fl. (2003), Kaul (1991), (2002), RFV (2003a) samt (1998, 2002). Istället för att gå igenom resultaten studie för studie (annat än i undan- tagsfall) redogör jag nedan för de resultat som återfinns i de flesta av dem. Därmed går jag direkt på de slutsatser som kan dras från merparten av studierna utan att gå in på detaljer. 4.3Påverkan från föräldrarnas inkomstnivå och utbildningslängd En generell slutsats är att pappor med högre inkomst tar föräldra- ledigt i högre utsträckning än pappor med lägre inkomst men att denna påverkan avtar med stigande inkomst, speciellt när faderns inkomst stigit över en viss nivå (inkomsttaket). En annan generell slutsats är att mammans inkomst har en liknande påverkan: Ju högre inkomst mamman har desto längre föräldraledigt tar pappan.