sou · GTB3106 · 2006-01-01 00:00:00 — Betänkande av Utredningen avseende rätt till tjänstledighet för att gå ned i arbetstid SOU och Ds kan köpas från kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Beställningsadress: kundtjänst 106 47 Orderfax: Ordertel: E-post: Internet: Svara på remiss. Hur och varför. Statsrådsberedningen, 2003. – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på Genom ett beslut bemyndigade regeringen statsrådet att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att föreslå hur en lag om partiell tjänstledighet för arbets- tagare som önskar gå ned i arbetstid skulle kunna utformas. förordnades till särskild utredare. anställdes som sekreterare. För tiden till har även varit anställd som sekreterare, med uppgift att skriva en underlagsrapport om konsekvenser för arbetsmarknaden. har varit utredningens assistent. Som experter förordnades departements- sekreteraren , , politiskt sakkunnige , politiskt sakkunniga , ämnessakkunniga , , politiskt sakkunnige jämte ämnesrådet , . Utredningen har under arbetets gång haft kontakt med företrädare för arbetsmarknadens parter, , (), , Företagarna och . Utredningen överlämnar härmed sitt betänkande, Partiell ledighet (SOU 2005:106). Utredningens arbete är därmed slutfört. Förslag till lag () om rätt till ledighet för att gå ned i Bör en rätt till partiell ledighet införas – utredningens Bakgrund till utredningens uppdrag ....................................... Inflytande över arbetstiden ..................................................... Inflytande över arbetstiden genom en ledighetslag ............... Hälsa och välbefinnande.......................................................... 2.7Arbetsgivarens möjlighet att organisera och planera Konsekvenser för kollektivavtalen .......................................... Sysselsättning och arbetsutbud ............................................... Rätt för äldre att gå ned i arbetstid.......................................... Ställer internationella förpliktelser krav på en ökad möjlighet till deltidsarbete.............................................. Utredningens sammanfattande slutsatser............................... Förslag till lag om partiell ledighet ............................... Innehåll och utformning.......................................................... 3.1.2 Är det någon skillnad på tjänstledighet och Samordning av ledighetslagarna .............................................. 3.2.1 Skall all partiell ledighet sammanföras i en lag? 3.2.2 Växling mellan ledighet enligt den föreslagna lagen och andra ledighetslagar...................................... 3.2.3 Skall arbetstagaren ha möjlighet att välja Vilka omfattas av lagen?........................................................... Lojalitetsplikt och konkurrensförbud..................................... Vem bestämmer förläggning och uttag av ledigheten? Inflytande över förläggningen...................................... Inflytande över uttaget ................................................. Omfattning av ledigheten ........................................................ 3.6.1 Omfattning av förkortad arbetstid .............................. Avvikelser med stöd av kollektivavtal..................................... Ansökan och beslut om ledighet............................................. 3.9.2 Arbetsgivarens beslut om ledigheten .......................... Återgång i arbete...................................................................... Skadestånd och rättegång ........................................................ Skall arbetsgivaren vara tvungen att ersätta frånvaron?......... Ikraftträdande och övergångsbestämmelser........................... Konsekvenser av lagförslaget ....................................... Konsekvenser för jämställdheten............................................ Konsekvenser för arbetstagaren.............................................. Hälsa och välbefinnande............................................... Risk för påtryckningar ................................................. Kompensera för arbetsmiljöbrister.............................. Konsekvenser för arbetsgivaren.............................................. Konsekvenser särskilt för små företag.................................... Konsekvenser för kollektivavtalen.......................................... Konsekvenser för sysselsättningen ......................................... Konsekvenser för samhällsekonomi ....................................... 4.8Konsekvenser i relation till EG:s deltidsdirektiv och åtaganden inom ramen för .............................................. I förhållande till ............................. 5.2Partiell ledighet och ambitionen att stärka rätten till Några förhållanden på arbetsmarknaden ....................... Regeringens mål om sysselsättning...................... Den demografiska strukturen.................................................. Pensionsavgångar de kommande tio åren ............................... Arbetstagarens möjligheter att bestämma över 7.2.2 Lagar som innehåller någon regel om ledighet.......... 7.2.3 Lagar som uttryckligen ger skydd mot uppsägning eller avskedande ...................................... 7.2.4 Lagar som ger indirekt rätt till ledighet..................... 7.2.5 Ledighet för statligt anställda..................................... Övrig lagstiftning som reglerar arbetstiden.......................... 7.5.1 Prövning av arbetsgivarens beslut.............................. inflytande över arbetstiden..... Arbetsgivarens möjligheter att bestämma över 9.1Arbetsgivarens rätt att organisera och planera Hantering av frånvaro ............................................................ Små företags särskilda förutsättningar.................................. Erfarenheter av kortare arbetstid ................................ Hälsa och välbefinnande........................................................ (nr 175) om deltidsarbete..................... Arbetstid i i en internationell jämförelse................. Inflytande över arbetstiden i ....................... Förslaget till lag () om rätt till ledighet för att gå ned i Individuell arbetstidsförkortning – konsekvenser för SCB undersökning – Enkät ............................................. SCB undersökning – Resultat ......................................... Allmänna bestämmelser för anställda inom kommun och landsting Lagen (1982:80) om anställningsskydd Arbetsmiljölagen (1977:1160) Arbetstidslag (1982:673) Lag (1998:209) om rätt till ledighet av Lag (1974:358) om facklig förtroende- mans ställning på arbetsplatsen Lag (1976:580) om medbestämmande i Lag (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet Lag (1988:1465) om ersättning och Lag (1986:163) om rätt till ledighet för Lag (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Vi har haft i uppdrag att föreslå hur en lag om partiell tjänstledighet för arbetstagare som önskar gå ned i arbetstid skulle kunna utfor- mas, analysera konsekvenserna av en sådan lag samt överväga om en rätt till partiell tjänstledighet bör införas. Syftet med vår utredning är att ge den enskilda arbetstagaren ett större inflytande över arbetstidens längd i olika faser av livet. Socialdemokraterna, träffade en överenskommelse om hundratjugoen punkter för ett tryggare, rättvisare och grönare . Enligt en av de 121 punkterna vill partierna pröva möjligheten att låta alla ha rätt till tjänstledighet för att gå ner i deltid på motsvarande sätt som små- barnsföräldrar har . Lagens innehåll och utformning Vi har till följd härav utformat ett förslag till en ledighetslag som ger en rätt till partiell ledighet. Rätten till ledighet utgör en indi- viduell rätt. Lagen innehåller huvudsakligen bestämmelser som är tvingande till arbetstagarens förmån. Genom kollektivavtal får avvikelser göras från vissa av lagens ordningsföreskrifter. Rätten till ledighet utgör en inskränkning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Utredningen har utformat lagförslaget efter en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av ökat inflytande över arbetstiden och arbetsgivarens intresse av att leda och organi- sera sin verksamhet. Förslaget har befintlig ledighetslagstiftning som förebild. Lagen har samma tillämpningsområde som övriga ledighetslagar. Vi föreslår inga undantag för småföretag. Precis som i näringsverksamhetslagen förutsätter rätten till ledighet att den inte leder till någon väsentlig olägenhet i arbetsgivarens verksamhet och att arbetstagaren inte använder ledigheten för att konkurrera med arbetsgivaren. Eftersom rätten till ledighet inte behöver motiveras av något särskilt skäl har vi valt att i lagtexten tydliggöra att ledigheten omfattas av arbetstagarens lojalitetsplikt. Ledighetsansökan skall lämnas i förväg. Arbetsgivaren åläggs ett ansvar för att meddela sitt beslut senast en månad efter ansökan om ledighet. För att ha rätt till ledighet måste arbetstagaren ha varit anställd hos arbetsgivaren . Denna kvalifikationstid motsvarar den som gäller för att få friår. Omfattningen av förkortningen är densamma som enligt föräld- raledighetslagen, dvs. upp till en fjärdedel av normal heltid på arbetsplatsen. En deltidanställd med sysselsättningsgrad har således ingen rätt att gå ned i arbetstid. Ledigheten har begränsats till en period om minst en månad och högst . Vår förhoppning är att ett krav innebär att kollisionen med befintliga kollektivavtalsbestämmelser därmed begränsas. Att den partiella ledigheten får pågå högst är motiverat av att en vikarie övergår till att vara tills- vidareanställd. Arbetstagaren har under sin partiella ledighet rätt att ändra arbetstidsmåttet inom fjärdedelsramen (75–), under för- utsättning att ändringen inte leder till väsentlig olägenhet. För det fall arbetstagaren vill ändra omfattningen eller återgå till ordinarie arbetstidsmått kan arbetsgivaren skjuta på återgången en månad. Denna frist har valts för att en vikaries anställning skall hinna avslutas innan ordinarie arbetstagare återkommer. I övrigt har den partiellt ledige samma anställningsskydd som i övriga ledighetslagar liksom sanktionsmöjligheter och möjligheten till rättslig prövning. Kommittédirektivet har anvisat ett flertal aspekter som lagförslaget skall analyseras i förhållande till. Jämställdheten skall särskilt beaktas, arbetsgivarens möjlighet att planera verksamheten likaså. Även konsekvenserna för små företag liksom förslagets konse- kvenser i relation till EG:s deltidsdirektiv och åtaganden inom ramen för skall noga övervägas. Vår analys har lett oss till uppfattningen att en rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid inte är gynnsam för jämställdheten. Kvin- nor är i större utsträckning än män deltidsarbetande och kvinnor motiverar oftare en arbetstidsförkortning av skäl som är relaterade till det obetalda hemarbetet. Eftersom deltidsarbete leder till för- sämrade möjligheter till ekonomisk självständighet och försämrad förankring på arbetsmarknaden kan ökade möjligheter till deltids- arbete ytterligare försvåra en jämställd utveckling. Arbetstagarens hälsa påverkas till det bättre om vi i begreppet inkluderar den tillfredsställelse det ger att förfoga över arbetstiden. Det finns dock inte tillräckligt underlag för att göra gällande att rätten att gå ned i arbetstid skulle göra en arbetstagare vare sig friskare eller mindre sjuk. Vår bedömning är att den föreslagna rätten till partiell ledighet utan angivande av skäl kommer att få små konsekvenser för hälsan. En individuell rätt till partiell ledighet innebär ett kraftigt ingrepp i arbetsledningsrätten. har en omfattande lagstift- ning som ger rätt till ledighet men den har motiverats av de särskilda skäl som måste anges för ledigheten. Den föreslagna rätten till partiell ledighet kan leda till större svårigheter för små företag och mindre arbetsplatser än för större verksamheter. Ytterligare en rätt till ledighet kan få negativa konsekvenser både vad gäller produktionen och administrationen. Bl.a. med hänsyn till demografiska utveckling är det viktigare att få fler i arbete än fler i ledighet. Vi har inte funnit att en rätt till partiell ledighet kan förväntas öka sysselsättningen eller arbetsutbudet. Vår bedömning är att de internationella förpliktelserna vare sig förutsätter eller förhindrar att en rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid införs. För det fall en rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid införs genom lag fråntas arbetsmarknadsparterna en del av det som ingår som en del av kollektivavtalsförhandlingarna. effekter på parternas roller och påverka kollektivavtalens innehåll eftersom förhandlingsutrymmet begränsas. Utredningens överväganden om en rätt till partiell ledighet bör införas Det är förenat med svårigheter att införliva den tänkta rätten till partiell ledighet i den befintliga strukturen för ledighetslagarna. Det finns en risk att legitimiteten i de särskilda skäl för ledighet som finns i befintliga ledighetslagar undergrävs. Även förtroendet för anställningsavtalet rubbas om arbets- tagaren får en ensidig rätt att frånträda anställningsavtalet utan att särskilt motiv behöver finnas. Det är utredningens uppfattning att lagstiftaren endast skall tillföra nya regler inom arbetsrätten om lagstiftning är efterfrågad, när det finns ett behov eller annars är viktigt. Arbetsmarknadens parter har inte efterfrågat eller uppgett att det finns behov av en lagstiftning som ger rätt till partiell ledighet, utan särskilt skäl. Om lagstiftning av andra skäl är viktig skulle en lag ändå kunna motiveras. Sådana skäl skulle kunna vara ett främjande av jämställdheten, förbättrad hälsa, ökad sysselsättning eller krav med hänsyn till internationella förpliktelser. Vår uppfattning är att den tänkta rätten till partiell ledighet kan försvåra jämställdhetssträvandena. Det finns forskningsstöd som visar att ett ökat inflytande över arbetet gör att människor mår bättre. Vi har däremot inte fått tillräckligt underlag för att kunna konstatera att det ger positiva medicinska konsekvenser. Vi har inte funnit att lagstiftning skulle vara gynnsam för syssel- sättningen. Vi anser att uppfyller kraven enligt de internationella förpliktelserna om deltidsarbete. En rätt till partiell ledighet, utan särskilt skäl, utgör ett ingrepp i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Den partiella ledigheten kan leda till svårigheter särskilt för små företag och mindre arbetsplatser. Ytterligare en ledighetslag kan få negativa konsekvenser, både för produktion och administration. Det finns enligt vår uppfattning inte något skäl som är så viktigt att det legitimerar en inskränkning av den kollektiva arbetsrätten. Det är ett onödigt ingrepp i de frågor som parterna av tradition förfogar över genom kollektivavtal. Frågor om inflytande över arbetstiden och ytterligare rätt till ledighet bör hanteras av arbetsmarknadens parter. Lagstiftaren bör stödja den svenska modellen med parter som har ett inflytande över och ansvar för arbetsvillkor och arbetsförhållanden. Vi avstyrker således vårt eget förslag till lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid. lag () om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid Härigenom föreskrivs följande. En arbetstagare har enligt denna lag rätt till ledighet i form av för- kortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel. Ledigheten får spridas över arbetsveckans samtliga dagar eller förläggas till viss eller vissa av arbetsveckans dagar. Ledigheten får inte innebära väsentlig olägenhet för arbetsgivar- ens verksamhet. Ledigheten får inte användas för att bedriva konkurrerande verksamhet eller för åtgärd som på annat sätt är ägnad att skada eller försvåra arbetsgivarens verksamhet. Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får det dock göras avvikelser från lagen i fråga om 1.ansökan om ledighet (5 §), 2.tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (7 § andra stycket), 3. den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens åter- gång till arbete (7 § tredje stycket). Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges i andra stycket får även den närmare tillämpningen av bestämmel- serna i 9 § om skyddet för anställningsvillkoren bestämmas. Arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt andra eller tredje stycket, får tillämpa avtalet även på en arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande organisationen men syssel- sätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal. Som villkor för rätt till ledighet gäller att arbetstagaren vid ledig- hetens början varit anställd hos arbetsgivaren . Vid beräkningen av anställningstid tillämpas 3 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd. En arbetstagare har rätt till ledighet endast om minst en månad och högst hos en och samma arbetsgivare. Under ledigheten får förändring av förläggning och omfattning av förkortningen ske under förutsättning att förändringen inte leder till väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren får skjuta på förändringen högst efter det att arbetsgivaren tagit emot en sådan ansökan. Ansökan och beslut om ledighet En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet enligt 1 § skall ansöka om detta hos arbetsgivaren före ledig- hetens början. I samband med sin ansökan skall arbetstagaren ange hur ledigheten är planerad. Arbetsgivaren skall senast efter ledighetsansökan med- dela arbetstagaren sitt beslut om ledigheten. En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten. Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Arbetsgivaren får skjuta på återgången högst efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen. En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta 1.några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller 2.någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Mål om tillämpningen av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla i tillämpliga delar. I fråga om annan talan tillämpas 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. Denna lag träder i kraft . I detta kapitel redovisas vilket uppdrag utredningen har haft, utredningens kontakter och betänkandets disposition. Utredningen har ett tredelat uppdrag. föreslå hur en lag om partiell tjänstledighet för arbetstagare som önskar gå ned i arbetstid skulle kunna utformas, analysera konsekvenserna av en sådan lag och överväga om en rätt till partiell tjänstledighet bör införas. Vid utformningen av vårt lagförslag har vi utgått från syftet att ge arbetstagarna ett ökat inflytande över sin arbetstid genom en rätt till partiell ledighet. Enligt kommittédirektivet skall lagen utformas som en ledighetslag. Vi har till följd härav uppfattat att rätten till ledighet skall vara en rättighet för individen och att lagen skall vara tvingande till arbetstagarens förmån. Rätten till delledighet för småbarnsföräldrar har enligt kommitté- direktivet utgjort förebild för utredningens uppdrag. Delledighet utan föräldrapenning kan enligt föräldraledighetslagen tas ut genom förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel. Även vårt förslag ger rätt till en förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel. Vid vår analys har såsom föreskrivits i kommittédirektivet särskilt beaktats konsekvenserna för jämställdheten, för arbets- givarens möjlighet att planera verksamheten, särskilt för små företag samt förhållandet till internationella förpliktelser. Våra överväganden om en rätt till partiell ledighet bör införas har skett efter en analys av hur en ledighetslag skall utformas och en lags konsekvenser samt med hänsyn till vad som framkommit vid våra kontakter med bl.a. arbetsmarknadens parter. Under utredningsarbetet har vi hämtat in synpunkter från arbets- marknadens parter, myndigheter och organisationer. Utredningen har haft ett flertal träffar med , Kommuner och Landsting, , , , , samt . Utredningen har därutöver berett (), JämO och Företagarna möjlighet att lämna synpunkter. En expertgrupp med företrädare för Socialdemokraterna, samt tjänstemän från har biträtt utredningen. Vi har valt att frångå den traditionella dispositionen av betänkan- den och inleder med våra överväganden om en rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid bör införas (kapitel 2). Eftersom vi har en skyldighet att lämna förslag på en ledighetslag redovisar vi därefter vårt förslag till lagens utformning och innehåll samt konsekvens- erna av lagförslaget (kapitel 3 och 4). Vårt arbete har bedrivits under delvis som Heltids- utredningen. Den har haft att ta ställning till hur rätten till heltids- arbete kan stärkas. Vi redogör i kapitel 5 hur vårt förslag förhåller sig till . I kapitel 6 redovisar vi något om hur arbetstid, arbetsutbud, sysselsättning och demografisk struktur ser ut. I kapitel 7–9 beskrivs arbetstagarens, arbetstagar- organisationens och arbetsgivarens möjligheter till inflytande över arbetstiden. I kapitel 10 presentar vi vad tidigare utredningar lagt för förslag som har anknytning till en rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid och i kapitel 11 har vi redovisat hur ett ökat inflytande genom rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid påverkar hälsa och välbefinnande samt jämställdheten. I kapitel 12 beskriver vi kortfattat något om de internationella förhållanden som har beröring med vårt betänkande. Avslutningsvis, i kapitel 13, finns vår författningskommentar. har utrett hur en rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid kan påverka förhållandena på arbetsmarknaden. Hans rapport återfinns som bilaga 2. För att bedöma i vilken omfattning delledigheten i föräldra- ledighetslagen utan föräldrapenning används har utredningen upp- dragit åt att genomföra en enkätunder- sökning. Enkäten och dess svar finns som bilaga 3 och 4 till betänkandet. 2Bör en rätt till partiell ledighet införas – utredningens överväganden I detta kapitel redovisas utredningens överväganden om en lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid bör införas. En lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid bör inte införas. Frågor om inflytande över arbetstid och ledighet bör hanteras av arbetsmarknadens parter. 2.1Bakgrund till utredningens uppdrag Efter valet träffades en överenskommelse mellan Socialdemo- kraterna, och , med 121 punkter för ett tryggare, rättvisare och grönare . Under rubriken mot ohälsan finns följande angivet: