sou · GTB3105d2 · 2006-01-01 00:00:00 — deltidsanställningen avser ett vikariat, att arbetstagaren skall utföra arbete parallellt hos annan arbetsgivare eller att arbetstagaren för fram ett eget önskemål om deltidsanställning. I de fallen bör beviskravet alltså motsvara vad som i allmänhet gäller i civilmål. Ett sådant beviskrav tillämpas också exempelvis när en arbetsgivare som åberopar anställningsskyddslagens undantagsregel om vikariat för att frångå huvudregeln om att anställningsavtal gäller tillsvidare. 8.21Bevisfrågor i mål om rätt till heltidsanställning för den som redan är anställd Förslag: Lagen skall innehålla en regel om delad bevisbörda i mål om rätt till heltidsanställning som deltids- anställd. Det ligger på arbetstagaren att lägga fram fakta och utredning som gör det antagligt att arbetsgivaren efter anmälan och under tid när arbetstagaren varit anställd kunde ha tillgodosett sitt behov av arbetskraft genom att anställda arbetstagaren på heltid, men trots detta tillgodosett behovet genom annan anställning. Därefter ligger det på arbetsgivaren att visa att 1.behovet av arbetskraft inte skulle ha tillgodosetts genom att arbetstagaren anställts på heltid, 2.arbetstagaren saknat tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna, eller 3.behovet av arbetskraft har tillgodosetts genom att någon annan som har bättre företräde enligt lagen anställts på heltid. Rätten till heltidsanställning innebär att man behöver blicka tillbaka av , då en intresseanmälan om heltidsanställning har gällt. Det medför att arbetsgivarens bevis- skyldighet kan omfatta omständigheter som inträffat långt innan kvalifikationstidpunkten inträffat. Det är inte rimligt att arbetsgivaren skall behöva lägga fram utredning om varje enskild händelse av betydelse, som inträffat i verksamheten sedan anmälan. En sådan bevisskyldighet blir alltför betungande för arbetsgivaren. Det skulle sannolikt också leda till att onödig utredning måste tas fram. Det får därför läggas på arbetstagarsidan att föra fram konkreta situationer där arbetsgivaren hade kunnat tillgodose arbetstagarens önskan om en heltidsanställning. Man kan därmed rikta in sig på de händelser i verksamheten som är av mer direkt betydelse för frågan om valet mellan heltidsanställning eller deltidsanställning. Det är inte fråga om att lägga en tung bevisbörda på arbetstagaren. Det är, som anförts tidigare, arbetsgivaren som har bäst förutsättningar att sörja för utredningen. Men måste det vara möjligt för arbetsgivaren att begränsa sin utredning till konkreta fall, där det framstår som antagligt att arbetstagaren hade kunnat erbjudas en anställning på heltid. Om arbetstagarsidan fullgör sin bevisbörda, ligger det alltså på arbetsgivaren att lämna en godtagbar förklaring till varför han eller hon inte har tillgodosett arbetstagarens rätt till en heltidsanställ- ning. Beviskravet på arbetsgivaren bör i den situationen kunna ställas relativt högt. Inte minst mot bakgrund av att arbetsgivaren har haft på sig och att man därför måste ställa sig frågan om det verkligen inte har varit möjligt att hitta några tillkommande arbetsuppgifter som arbetstagaren kan utföra. Detta talar också för att beviskraven på arbetsgivaren kan ställas högre än vad som i allmänhet bör gälla när frågan om heltidsanställning prövas i en nyanställningssituation (se avsnitt 8.20). Det bör alltså krävas av arbetsgivaren att han eller hon kan visa att det efter anmälan saknats behov av arbetskraft som hade tillgodosetts genom en heltidsanställning som arbetstagaren hade tillräckliga kvalifika- tioner för. Om flera arbetstagare ungefär uppnår kvalifikations- tiden och det inte finns behov av ytterligare arbetskraft som kan tillgodose samtliga arbetstagares intressen, bör turordningen mellan dem avgöras med hänsyn till anställningstid och ålder (se avsnitt 8.15). I den situationen bör arbetsgivaren även kunna rikta in sin bevisföring på att behovet av arbetskraft har tillgodosett genom att arbetstagare med bättre turordning har erbjudits heltidsanställning. Arbetsgivaren skall också kunna rikta in sin bevisföring på att arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om arbetstagaren inte kan få någon heltidsanställning eller inte påkallar sin rätt, bör han eller hon på nytt kunna göra en anmälan hos arbetsgivaren om rätt till anställning på heltid. I det fallet börjar en ny kvalifikationstid att löpa. Förslag: Om en arbetstagare eller en arbetstagarorganisation vill föra en skadeståndstalan eller utverka domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid, skall preskriptions- frister gälla för underrättelse till arbetsgivaren och för väckande av talan. Frågan vilket arbetstidsmått som gäller i anställningsförhållandet bör inte hållas svävande . Lagen om heltidsanställning bör därför innehålla preskriptionsfrister. En underrättelse om det rättsliga anspråket skall lämnas först till arbetsgivaren inom en viss tidsfrist. Därefter skall talan vid domstol väckas inom ytterligare en viss tidsfrist. Rättsföljden av att tidsfristerna för underrättelse och väckande av talan inte iakttas är att parten har förlorat sin talan. Arbetsgivarens har ett berättigat intresse av att få veta vilka krav som kan komma att riktas mot honom eller henne. Även arbetstagarsidan har ett intresse av att en tvist om rätt till heltidsanställning kan lösas möjligt. Tidsfristerna för under- rättelse bör därför vara korta. Tiden bör bestämmas . Det ger arbetstagaren en månad att överväga situationen sedan han eller hon senast skall ha fått underrättelse om anställningsvillkoren enligt 6 a § anställningsskyddslagen. När kraven avser skadestånd bör det gälla en allmän regel om underrättelse från den skadegörande hand- lingen. bör generellt gälla också för att väcka talan vid domstol. Utgångspunkten blir den tidpunkt då fackliga förhandlingar avslutades eller den tidpunkt då tiden för under- rättelse gick ut. måste hänsyn tas till arbetstagarens förutsättningar att göra sina rättigheter gällande. En provanställning får avbrytas när som helst om inte annat har avtalats. Det är i normalfallet heller inte möjligt att få till stånd en rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta provanställningen fortsätta i en tillsvidareanställning. För att möjligheten till domstols förkla- ring att anställningsavtalet avser arbete på heltid inte skall framstå som en chimär för arbetstagaren, bör tidsfristen för underrättelse i det fallet räknas från det att provanställningen övergår i en tills- vidareanställning. Förslag: Lagen om rättegången i arbetstvister skall tillämpas i mål som gäller lagen om heltidsanställning. Mål om domstols förklaring att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid skall handläggas skyndsamt. De allmänna reglerna i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister bör tillämpas på mål som gäller lagen om heltids- anställning. Det gäller också mål som rör kollektivavtalsbestäm- melser som har trätt i lagens ställe. När målet rör huvudregeln om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid eller regeln om att den som är deltidsanställd i vissa fall har rätt till heltidsanställning, finns det ett intresse hos parterna att få tvisten löst möjligt. Av det skälet bör de talefrister som gäller för sådana mål göras relativt korta. I de fallen är det också angeläget att målet handläggs skyndsamt sedan talan väckts vid domstol. En föreskrift om detta bör därför tas in i lagen. Det bör vara möjligt för arbetstagarparten att utverka ett beslut om att anställningen avser arbete på heltid innan domstolen slutligt avgör målet. Ett sådant yrkande bör dock inte få bifallas utan att arbetsgivaren har fått möjlighet att yttra sig. 8.24Behovet av gradvis anpassning till en ny lagstiftning Förslag: Reglerna om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid och om rätt till heltidsanställning för redan anställda skall förses med särskilda övergångsbestämmelser. Vissa delar av lagförslaget kan förutses innefatta förändringar som ställer krav på särskilt för att arbetsgivare skall kunna anpassa sig till dem. Det gäller huvudregeln om att anställnings- avtalet avser arbete på heltid och rätten till heltidsanställning för redan anställda. Regler om en sådan anpassning bör föras in i övergångsbestämmelserna till den nya lagen. Behovet av anpassning är framträdande när det gäller huvud- regeln om heltidsanställning. Anpassning i det fallet bör ske genom att friutrymmet för deltidsanställning – som utredningen föreslaget bör vara en sjundedel av det totala antalet arbetstagare hos arbetsgivaren – gradvis förändras till den föreslagna storleken. som lagstiftningen är i kraft bör friutrymmet vara en femtedel, bör det vara en sjättedel och från och med det tredje året kan friutrymmet vara en sjundedel. Det finns också ett behov av anpassning när det gäller rätten till heltidsanställning för redan anställda. Det kan inte anses rimligt att en arbetstagare som i och för sig uppfyller förutsättningarna i bestämmelsen skall kunna åberopa sig på rätten till heltidsanställ- ning i omedelbar eller nära anslutning till att lagen träder i kraft. Regeln bör därför inte kunna göras gällande förrän efter det att lagen i övrigt har trätt i kraft. Det skulle annars innebära att en arbetsgivare i princip inte skulle ges möjlighet att organisera verk- samheten och kontinuerligt överväga valet mellan hel- och deltids- anställning på det sätt som förutsätts ske för att kravet på heltids- anställning för redan anställda skall kunna tillgodoses. I övrigt ser utredningen inte att det finns något behov av över- gångsbestämmelser som senarelägger tillämpningen av lagen i vissa delar. Bedömning: En tillämpning av rätten till heltidsanställning kan i det enskilda fallet leda till en ändring av arbetstiden. Förslaget till nya regler om stärkt rätt till heltidsanställning ger inte arbetstagarna något ytterligare inflytande över arbetstidens förlägg- ning utöver det arbetstagarinflytande som tillgodoses genom kollektivavtal, reglerna om fackligt inflytande på arbetsplatsen eller andra författningar. Däremot kan en förändrad förläggning av arbetstiden på vissa arbetsplatser vara en förutsättning för att arbetet där skall kunna organiseras i anställningar med högre arbetstidsmått eller heltid, utan att arbetsgivaren i det fallet skall behöva göra avkall på ett berättigat krav på en flexibel arbets- organisation. En tillämpning av reglerna om rätt till heltidsanställning kan därmed i det enskilda fallet förutsätta att arbetstagaren får ändrade arbetstider eller till och med dubbla inställelser samma arbetsdag, i den utsträckning det tillämpliga kollektivavtalet medger sådana förändringar. Att erbjuda heltidsanställning under sådana förutsätt- ningar får naturligtvis inte ske i syfte att obstruera lagstiftningen. En sådan tillämpning av lagen skulle kunna anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Det förtjänar ändå att påpekas att arbetstagaren i vissa fall kan ha att välja mellan arbete på heltid och arbetstider som passar henne eller honom mindre bra. En förändrad förläggning av arbetstiden för att tillgodose ett krav på heltidsanställning kan i det särskilda fallet i viss mån även påverka andra arbetstagare på arbetsplatsen. Frågan är proble- matisk. Det är också en fråga som i det särskilda fallet bäst hanteras inom ramen för sedvanligt arbetstagarinflytande på arbetsplatsen. Det kan dock inte anses orimligt att även annan personal på arbets- platsen i vart fall inom vissa rimliga gränser får acceptera föränd- ringar i arbetstidens förläggning för att en enskild arbetstagare skall kunna erbjudas anställning på heltid. 8.26Förhållandet till internationella åtaganden Bedömning: Lagen om heltidsanställning är förenlig med deltidsdirektivet och andra internationella åtaganden. De branschövergripande organisationerna på europanivå har träffat ett ramavtal om deltidsarbete. Deltidsdirektivets syfte är att ramavtalet skall genomföras i medlemsstaterna (se avsnitt 5.1). I klausul 5 finns bestämmelser som är kopplade till syftet med ramavtalet. I punkt 1 sägs att medlemsstaterna och arbetsmark- nadens parter bör undersöka om det finns rättsliga, administrativa eller andra hinder för deltidsarbete. När det är lämpligt bör dessa hinder undanröjas. Punkt 3 ställer krav på arbetsgivaren att så långt som möjligt ta hänsyn till arbetstagarens önskemål om att få övergå från heltid till deltid eller vice versa och att utöka sin arbetstid. Arbetsgivaren skall dessutom så långt det är möjligt upplysa om tillgängliga deltids- och heltidsarbeten inom företaget samt under- lätta övergången till deltidsarbete. Arbetsgivaren skall också på lämpligt sätt informera de organisationer som representerar arbetstagarna om deltidsarbete inom företaget. Enligt (nr 175) om deltidsarbete skall åtgär- der vidtas för att garantera de deltidsarbetande samma skydd som heltidsarbetande med avseende på organisations- och förhandlings- rätt, arbetarskydd och diskriminering i anställningen (artikel 4). Det förutsätts också att åtgärder vidtas för att underlätta möjligheterna till produktivt och fritt valt deltidsarbete som tillgodoser behoven hos både arbetsgivare och arbetstagare (artikel 9). Övergång från heltidsarbete till deltidsarbete eller vice versa skall ske frivilligt. Syftet med ramavtalet om deltidsarbete är att säkerställa prin- cipen om icke-diskriminering, förbättra kvaliteten på deltidsarbete, underlätta utvecklingen av deltidsarbete på frivillig grund samt bidra till en flexibel organisering av arbetstiden på ett sätt som tar hänsyn till både arbetsgivares och arbetstagares behov. Även konvention om deltidsarbete anger som mål att en syssel- sättningspolitik som beaktar deltidsarbetets roll och att bättre arbetsvillkor för deltidsanställda skall främjas. Syftet med de förslag som läggs fram är att arbetstagarens rätt till heltidsanställning skall stärkas. Det sker främst genom en huvudregel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid och genom en rätt till heltid för den som redan är anställd. Det är fråga om rättigheter som avses i rimlig utsträckning tillgodose arbets- tagarens intressen i fråga om arbetstidsmåttet i anställningsför- hållandet. Lagen föreslås också innehålla ett rimligt hänsynstagande till de krav på flexibilitet som ställs på arbetsgivaren och verksamheter inom privat och offentlig sektor samt på arbetsgivarens möjligheter att utforma och organisera verksamheten. Det sker genom att reglerna inte kräver mer av arbetsgivaren än att hans eller hennes behov av ytterligare arbetskraft skall kunna tillgodoses och att detta skall kunna ske inom en i huvudsak oförändrad arbetsorgani- sation. Det sker också genom att huvudregeln medger varje arbets- givare ett friutrymme för deltidsanställningar och att arbetsgivare med högst tio anställda generellt tas undan från tillämpning av de regler som syftar till att tillgodose kravet på heltidsanställning. De lagregler som föreslås i en ny lag om heltidsanställning inne- bär inte något hinder för enskilda att anta och kvarstanna i en deltidsanställning. Förslagen innebär självfallet heller inte någon försämring av villkoren för deltidsarbetande och de hindrar inte att deltidsarbete sker på frivillig grund. Lagreglerna innebär i stället en förstärkning av enskilda arbetstagares möjligheter till heltids- anställning när de så önskar vilket är ett krav som det i deltidsdirektivet förutsätts att arbetsgivare skall tillgodose så långt det är möjligt. Utredningen kommer därmed fram till att förslagen inte strider mot deltidsdirektivets krav eller syften. Samma bedömning görs för åtaganden inom ramen för . Deltidsdirektivet har genomförts i svensk rätt genom lagen (2002:293) om förbud med diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.2 Någon motsättning mellan den lagen och lagen om heltidsanställning kan utredningen inte finna. Förslag: Följdändringar är nödvändiga i olika författningar, däribland anställningsskyddslagen, lagen om offentlig anställ- ning, arbetsrättslig beredskapslag och sekretesslagen. Den föreslagna lagen om heltidsanställning kräver några ändringar i anställningsskyddslagen. Bestämmelsen i 25 a § om företrädesrätt till anställnings med högre sysselsättningsgrad flyttas till den nya lagen, vilket även kräver ändringar i 32 och 33 §§. Bestämmelserna i 26 § om företrädesrätt mellan flera berättigade behöver också kompletteras. Ändringarna behandlas i avsnitt 8.13 och 8.15. Även lagen om offentlig anställning bör ändras, vilket har behandlats i avsnitt 8.6. I 9 kap. 20 § sekretesslagen finns bestämmelser om sekretess hos domstol för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden i mål enligt ett flertal lagar på arbetsrättens område. Sekretessen gäller även i mål om kollektivavtal när ett kollektivavtal ersätter bestämmelser i de lagar som räknas upp i paragrafen. För att sekretesskyddet hos domstol skall kunna upprätthållas även i mål enligt lagen om heltidsanställning, är det nödvändigt bestämmelsen ändras. Utredningen föreslår därför att det i 9 kap. 20 § sekretesslagen anges att bestämmelsen skall tillämpas även i mål enligt lagen om heltidsanställning. I arbetsrättslig beredskapslag finns bestämmelser om att regeringen helt eller delvis får föreskriva t.ex. att vissa angivna arbetsrättsliga lagar skall tillämpas med de ändringar och tillägg som anges i en bilaga till arbetsrättslig beredskapslag. En sådan föreskrift måste inom en månad underställas . Före- skriften upphör att gälla om den inte underställs i rätt tid eller om inte godkänner den. I bilagan anges bl.a. att 25 27 §§ anställningsskyddslagen i inte skall tillämpas om 2001/02:97, bet. 2001/02:AU6, rskr. 2001/02:222, EGTL14/1998 s. 14, EGTL175/1999 s. 43. regeringen använder sin förskrifträtt. Det betyder att bestämmel- serna om företrädesrätten till anställning med högre sysselsätt- ningsgrad inte är avsedda att tillämpas om är i krigsfara eller om det annars råder sådana utomordentliga förhållanden som är föranledda av att det är krig utanför gränser eller av att har varit i krig eller krigsfara. Enligt förslaget skall bestämmelserna om företrädesrätt anställ- ningsskyddslagen flyttas till lagen en heltidsanställning. införs det en regel om rätt till heltidsanställning för den som är deltidsanställd (se avsnitt 8.13 och 8.14). Det bör – på samma sätt som gäller – vara möjligt för regeringen att föreskriva att reglerna om företrädesrätt och rätt till heltidsanställning inte skall tillämpas vid krig eller krigsfara. Utredningen föreslår därför att bestämmelserna i den arbetsrättsliga beredskapslagen kompletteras. Det finns bestämmelser i ett flertal andra författningar som påverkas av de lagändringar som föreslås. Det är i många fall fråga om hänvisningar till bestämmelser i lagar som berörs av förslaget, t.ex. 25 a § anställningsskyddslagen. Ändringar kan behöva göras i exempelvis förordningen (2001:1300) om friåret och högskoleförordningen (1993:100). 9 Konsekvenser av förslagen En lagstiftning om stärkt rätt till heltidsanställning bidrar till att stärka deltidsanställda arbetstagares ställning på arbetsmarknaden. Förslagen ger arbetstagaren bättre möjligheter till ekonomiskt oberoende och försörjning genom eget arbete. Arbetstagaren ges bättre möjligheter till inflytande och förutsägbarhet i den egna arbetssituationen. Förslagen stärker också arbetstagarens ställning i förhållande till arbetsgivaren, vilket bidrar till att minska risken för inlåsning i ofrivilligt deltidsarbete . I det sammanhanget finns det också anledning att påminna om att det vid beräkning av antalet anställda hos en arbetsgivare bortses från vissa arbetstagargrupper (1 § tredje stycket). Det är fråga om exempelvis personer som har anställning med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete. Att vissa arbetstagargrupper undantas från tillämpning av lagen kan medföra ett extra incita- ment för arbetsgivaren att anställa personer som tillhör just de grupperna. Förslagen bidrar därmed indirekt till att stärka även deras ställning på arbetsmarknaden. Det övergripande syftet med förslagen är att förbättra situationen för arbetstagare som är deltidsarbetslösa. Som påpekats i utred- ningens direktiv måste en reglering som stärker arbetstagarens rätt till heltidsanställning medge undantag när det är befogat utifrån t.ex. verksamhetens behov. Förslagen har av det skälet försetts med undantag som tillsammans gör det möjligt att ta rimliga hänsyn till de krav på flexibilitet och andra branschspecifika förutsättningar som en verksamhet ställs inför. Det finns emellertid anledning att närmare diskutera hur förslagen påverkar, eller kan påverka, arbetsmarknadens funktions- sätt. I rapport och stärkt rätt till heltidsanställning utvärdering av ett reformförslag (se bilaga 4) analyseras dessa frågor på uppdrag av utredningen. I uppdraget har ingått att analysera tre modeller av en tänkt reform. Enligt den ena modellen (alternativ 1) skall nyanställda erbjudas heltidsanställning, men arbetsgivaren får göra undantag från kravet med hänsyn till arbetstagarens önskemål att arbeta på deltid. Enligt de två andra modellerna (alternativ 2 och 3) tillkom- mer som förutsättningar att arbetsgivare med färre än 20 anställda respektive 50 anställda generellt tas undan från kravet att erbjuda heltidsanställning. De två sistnämnda modellerna har syftat till analys av en reform, där undantag från kravet på arbetsgivaren att erbjuda heltidsanställningar kan ske om det är befogat utifrån verksamhetens behov. Modellerna har grundats på antagandet att arbetsgivare med många anställda typiskt sett har lättare att inrätta sig efter reformens krav utan att det skadar verksamhetens effekti- vitet eller lönsamhet och att ett generellt undantag för arbetsgivare med få anställda kan tillgodose kravet på hänsynstagande till deras intressen. Rapporten diskuterar olika tänkbara scenarier av en reform med eller utan generella undantag enligt de modeller som angavs för uppdraget. I rapporten anges att några tänkbara scenarier medför negativa konsekvenser för sysselsättningen och för arbetsmark- nadens funktionssätt. Rapporten har också pekat på flera nackdelar med att utforma en reglering med generella undantag som enbart tar hänsyn till de särskilda behov och förutsättningar som arbetsgivare med få anställda har. En sådan gränsdragningen skulle kunna uppfattas som godtycklig och slumpartad och innebära att enbart småföretagen öppet kan rekrytera personal för arbete på deltid. Det skulle också kunna uppstå en risk för ökade rekryte- ringskostnader på grund av att matchningsprocessen vid anställ- ningstillfället försvåras. Rapporten har också pekat på att regle- ringen kan kringgås genom att större arbetsgivaren delar upp verksamheten i flera små. Utredningen har beaktat de synpunkter som kommit fram i rapporten och förslagen har utformats med beaktande av dessa. Till exempel har huvudregeln försetts med ett friutrymme inom vilket varje arbetsgivare fritt kan anställa på deltid. Konstruktionen med ett friutrymme innebär att varje arbetsgivare ges möjlighet att organisera verksamheten efter rimliga krav på flexibilitet. Vidare innebär konstruktionen med ett friutrymme att hänsyn tas till matchningsprocessen mellan arbetsgivare och arbetssökande, vilket minskar risken för ökade rekryteringskostnader. En sådan utform- ning minskar också de tröskeleffekter som annars kan uppstå mellan arbetsgivare som omfattas av ett generellt undantag och de som inte gör det. Förslagen bygger också på att rätten till anställning på heltid inte sträcker sig längre än vad som svarar mot arbetsgivarens behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräck- liga kvalifikationer för. Ett rimligt antagande, mot bakgrund av förslagens utformning, är att kostnader i samband med anställning på deltid inte kommer att öka i någon betydande grad. Reformen antas heller inte få någon egentlig negativ påverkan på företagens lönsamhet.