sou · GTB389 · 2006-01-01 00:00:00 — Vilka bestämmelser som inom den svenska arbetsrätten är interna- tionellt tvingande är inte (till fullo) klarlagt, men 25 a § MBL, som utgör en del av , har ansetts som en sådan tvingan- de regel som enligt artikel 7 skall ges företräde oavsett vilket lagval som i övrigt skall gälla.42 I 25 a § MBL föreskrivs att kollektivavtal som tillkommit efter stridsåtgärd (i ) och som på denna grund anses ogiltigt i arbetsgivarens hemland, skall vara giltigt i . Den aktuella lagparagrafen strider mot vad som i artikel 8 i Rom- konventionen föreskrivs om att ett avtals materiella giltighet skall bedömas enligt den lag som konventionen utpekar, men 25 a § MBL räddas av undantagsbestämmelsen i artikel 7.43 Ett kollektivavtal som framtvingats med hjälp av reglerna i kan således ges materiell giltighet genom regeln i artikel 7 i Romkonventionen. Om det svenska kollektivavtal således tilläggs giltighet med stöd av artikel 7 i Romkonventionen är det, enligt utredarens uppfattning, mycket som talar för att även överträdelser av kollektivavtalet kan beivras enligt svensk rätt. Dessutom skulle en annan tillämpning omöjliggöra ett likställande av svenska och utländska företag. Rätts- läget i frågan förefaller emellertid inte vara helt klart. I preambeln till utstationeringsdirektivet slås fast att direktivet vid konflikt skall ges företräde framför Romkonventionens regler, jfr även artikel 20 i Romkonventionen som fastställer att gemenskaps- rättens rättsakter beträffande lagval skall äga företräde framför kon- ventionens regler. Detta innebär att varje enskild arbetstagare, oav- sett vilken lag som är tillämplig på avtalsförhållandet enligt Rom- konventionen, skall ha rätt till minst de rättigheter enligt värdlan- dets lag som framgår av artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet. I pre- ambeln till utstationeringsdirektivet, punkten 12, slås emellertid ock- så fast att Gemenskapsrätten hindrar inte medlemsstaterna från att utvidga tillämpningsområdet för sin lagstiftning eller för kollektivavtal som ingåtts mellan arbetsmarknadens parter, till att omfatta alla perso- ner som utför avlönat arbete, också tillfälligt, på deras territorium även om arbetsgivaren är etablerad i annan medlemsstat samt att Gemen- skapsrätten förbjuder inte medlemsstaterna att med lämpliga medel garantera att dessa regler följs. Även detta uttryckssätt indikerar att värdlandets lag om sanktioner för kollektivavtalsbrott kan tillämpas 1997/98:14, s. 28 43Pålsson, Romkonventionen, s. 118 på utländska arbetsgivare, dvs. att svensk rätt om sanktioner för kol- lektivavtalsbrott skulle kunna tillämpas på utländska arbetsgivare. Eftersom rätten till insyn får anses som ett led i upprätthållandet av kollektivavtalen bör samma bedömning göras i denna fråga. Det kan således konstateras mycket talar för att svensk rätt kan tillämpas på frågan om arbetsgivarens skyldighet att lämna ut infor- mation respektive på frågan om kollektivavtalsbrott även om bolaget inte har någon filial i landet. Det kan emellertid inte med säkerhet sägas att svensk rätt är tillämplig i alla situationer. När det gäller företag som i bedriver verksamhet med filial förefaller den allmänna uppfattningen vara att verksamhet som hänför sig till sådan filial har så stark anknytning till filiallandet att huvud- regeln i Romkonventionens artikel 4.2 kan frångås med stöd av reg- leringen i artikel 4.5 andra meningen, dvs. då anses det framgå av samtliga omständigheter att avtalet har närmare anknytning till annat land än det som anges i artikel 4:2. Regleringen överensstämmer med bestämmelsen i 4 § filiallagen som föreskriver att en filial skall anses som ett svenskt rättssubjekt vid bedömningen av om svensk rätt skall tillämpas. Svensk rätt är således tillämplig på tvisten i det fall det utländska företaget har en filial i . För att säkerställa att svensk rätt blir tillämplig även på tvister där det utländska företaget saknar filial i måste emellertid åtgärder vidtas. Det kan konstateras att det inte är möjligt att i strid med Romkonventionen reglera lagvalsfrågan i svensk lag. En sådan reglering skulle stå i strid med EG-rätten. Där- emot tillåter Romkonventionen parterna att göra ett gemensamt lagval. Utredaren rekommenderar därför att i kollektivavtalen tas in en klausul som föreskriver att svensk rätt skall tillämpas på frågan om arbetsgivarens skyldighet att lämna ut uppgifter och vid tvister om kollektivavtalsbrott. Utredarens bedömning: En svensk dom är, enligt reglerna i I-förordningen, verkställbar i övriga EU-länder. Av artikel 33 i I-förordningen följer att en dom som med- delats i någon av EUs medlemsstater utan något särskilt förfarande skall erkännas i annan medlemsstat. För att en utländsk dom skall kunna verkställas i fordras emellertid s.k. exekvatursförfarande Den part som vill kunna använda domen för t.ex. utmätning måste alltså först hos hovrätten begära att domen förkla- ras vara verkställbar i . Hur verkställighet av svenska domar sker i andra medlemsländer regleras av respektive medlemslands nationella rätt. Utredarens bedömning: Utredarens förslag kan komma att med- föra visst merarbete för företag med anställda liksom för stat, landsting och kommun när dessa agerar som arbetsgivare. Den eventuella merkostnad som förslaget kan tänkas föranleda för arbetsgivare är dock försumbar och kan gott och väl uppvägas av högre sysselsättningsnivå för svenska arbetstagare och ett sundare klimat på arbetsmarknaden. Förslaget kan förväntas påverka de små företagen och myndigheterna mer än de stora eftersom små enheter har mindre personella resurser. Företagens och myndig- heternas konkurrensförutsättningar förefaller inte nämnvärt på- verkas av utredarens förslag. Utredarens lagförslag utgör ett sätt att ge arbetstagarorganisatio- nerna den insyn som behövs för att organisationerna skall kunna bevaka kollektivavtalens efterlevnad även på arbetsplatser där orga- nisationen saknar medlemmar. Ett alternativt sätt att lösa insyns- frågan är genom en reglering i kollektivavtal; en lösning som förefaller komma till stånd genom de frivilliga överenskommelser som träffats mellan och LO/PTK. Om en lag- regel skall införas bör den därför göras dispositiv, vilket underlättar för arbetsmarknadens parter att själva reglera frågan på ett lämpligt sätt. rätt till insyn innebär att arbetsgiva- ren, om skäl finns, blir skyldig att tillhandahålla viss information efter begäran från arbetstagarorganisation. De handlingar som kan bli aktuella att förete är sådana som normalt sett redan finns på respektive arbetsplats. I huvudsak innebär därför förslaget ingen skyldighet för arbetsgivaren att sammanställa eller upprätta nya handlingar utan endast ett krav på att förete befintliga handlingar. Detta i sin tur medför att utredarens förslag om uppgiftsskyldighet, för en arbetsgivare som har ordning i sina handlingar, inte kommer att medföra något nämnvärt merarbete. Förslaget medför inte heller att några administrativa åtgärder måste vidtas. Kostnaden för att lämna ut uppgifter kommer därför att vara försumbar. Inte heller kan det förväntas bli någon skillnad på förslagets konsekvenser inom privat respektive offentlig sektor. När det gäller konkurrensförutsättningar för företag som utsätts för granskning enligt utredarens förslag kan delvis hänvisas till vad som sagts i föregående stycke. Eftersom förslaget endast medför krav på en måttlig arbetsinsats och dessutom inte kan antas ge upp- hov till annat än marginella kostnadsökningar finns det inte anled- ning att tro att företagens eller de offentliga arbetsplatsernas kon- kurrensförutsättningar nämnvärt kommer att påverkas av utredarens förslag. Det bör i sammanhanget också nämnas att inom några branscher så har arbetsgivaren redan, genom reglering i kollektiv- avtal, åtagit sig att lämna ut uppgifter till arbetstagarorganisation för att granskning av kollektivavtalens efterlevnad skall kunna ske. I förhållande till de företag som är underkastade uppgifts- skyldighet innebär således utredarens förslag att samtliga företag kommer att få likvärdiga konkurrensförutsättningar. När det gäller förslagets påverkan för små respektive stora arbets- platser kan det antas att utredarens förslag i och för sig tär mer på den lilla arbetsplatsens resurser, helt enkelt därför att det där finns färre antal personer att sprida ut arbetsuppgifterna på. Med hänsyn till att den totala arbetsmängden kan förväntas bli liten får detta dock bedömas vara acceptabelt. Utredarens förslag går ut på att arbetstagarorganisationerna skall få möjlighet till sådan insyn att de kan bevaka att ingångna kollektiv- avtal följs. Det ligger i arbetstagarorganisationernas intresse att utföra den aktuella bevakningen. Det kan därför på goda grunder antas att arbetstagarorganisationerna kommer att fullgöra sin granskning. Det kan således förväntas att utredarens förslag kommer att användas av fackföreningarna i syfte att bevaka kollektivavtalens efterlevnad. För den händelse en arbetsgivare skulle motsätta sig att lämna ut upp- gifter finns det möjlighet att få frågan om uppgiftsskyldighet prövad av Arbetsdomstolen. Om det visar sig att arbetsgivaren felaktig mot- satt sig att lämna ut uppgifter kan Arbetsdomstolen ålägga arbets- givaren att lämna ut den begärda informationen samt att betala all- mänt skadestånd enligt MBL. Genom arbetstagarorganisationernas granskning i förening med möjligheten till domstolsprövning och hotet om skadestånd kommer efterlevnaden av utredarens förslag att garanteras. Risken för lönedumpning är ett problem som inte kan förväntas minska . Det är således inte meningsfullt att införa tidsbe- gränsade regler. De regler som utredaren föreslår orsakar förhållandevis lite mer- arbete och kräver inga nya rutiner. Förslaget bör därför kunna träda i kraft så snart det har behandlats av . Information om den nya lagregleringen bör kunna ges av arbetstagar- och arbetsgivar- organisationer. Dessutom bör , såsom varande för- bindelsekontor enligt reglerna i utstationeringsdirektivet/utstatione- ringslagen, vid behov kunna lämna uppgift om regleringens innehåll. Utredarens förslag bygger på en ordning som redan tillämpas i vissa branscher. Det är därför svårt att tänka sig att den enskilde arbetsgivaren skulle behöva samråda med någon för att kunna förstå och tillgodogöra sig utredningsförslaget. Däremot är naturligtvis alla betjänta av att arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna gemen- samt utarbetar riktlinjer för hur uppgiftsskyldigheten skall fullgöras. har bedömt att utredarens förslag inte kommer att medföra några större förändringar på den svenska arbets- marknaden och att förslaget därför inte heller kommer att få några större effekter för berörda företag. Utredarens bedömning: Utredarens förslag kan inte förväntas direkt påverka den offentliga sektorns kostnader annat än om denna sektor uppträder som arbetsgivare. I detta fall kan kost- nadsökningen förväntas bli försumbar. På kan utred- ningsförslaget dock förväntas bidra till en sundare arbetsmarknad vilket i sig kan tänkas bidra till ökade inkomster för stat, kommun och landsting. Det framlagda lagförslaget kan framgent förväntas få betydelse för sysselsättningsnivån i landet och kan också kom- ma att få viss mindre betydelse för förebyggandet av ekonomisk brottslighet. Däremot påverkar förslaget inte den kommunala självstyrelsen, jämställdheten mellan män och kvinnor, den offent- liga servicen inom olika delar av landet eller möjligheten att nå de integrationspolitiska målen. Utredarens förslag kan inte förväntas direkt påverka kostnaderna eller intäkterna för staten, kommuner eller landsting utom då dessa uppträder som arbetsgivare. Som framkommit ovan är emellertid den kostnadsökning som uppkommer i anledning av utredningsför- slaget närmast försumbar eftersom det merarbete som åläggs parterna endast består i att tillhandahålla redan tillgängliga handlingar. För- slaget kan förväntas bidra till att enskilda arbetstagare i vissa fall får bättre arbetsvillkor och kommer i åtnjutande av avtalad lön. Indirekt kan utredarens förslag också bidra till att staten får bättre inkomster. En sund arbetsmarknad genererar företag som kan bidra till landets välstånd och till ökad sysselsättning. Utredarens förslag kan inte förväntas påverka den kommunala självstyrelsen. Det kan dock ha viss, om än liten, betydelse för att förebygga ekonomisk brottslighet. En ökad övervakning av arbets- marknaden kan således förväntas leda till att oseriösa företagare drar sig för att tillämpa otillåtna metoder. Att utredarens förslag kan komma att få betydelse för sysselsätt- ningen i landet har redan behandlats ovan. Förslaget kan dock knappast tänkas påverka den offentliga servicen i olika delar av landet. Förslaget påverkar inte jämställdheten mellan män och kvinnor och inte heller möjligheten att nå de integrationspolitiska målen. Utredarens bedömning: De föreslagna författningsändringarna kan träda i kraft . Utredarens förslag kräver inga omfattande förberedelser. De före- slagna författningsändringarna kan därför träda i kraft . Några övergångsbestämmelser är inte erforderliga. 10.1Förslaget till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldig- het enligt denna lag upphävs eller inskränks. Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 11, 12, 14, 19 och 19 a §§, 20 § första stycket, 21, 22 och 28 §§, 29 § tredje meningen, 33–40 §§, 43 § andra stycket samt 64 och 65 §§. får inte innebära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagar- sidan än som följer av rådets direktiv /129/EEG av , 77/187/EEG av och 92/56/EEG av . I ett kollektivavtal får det också föreskrivas längre gående fredsplikt än som anges i 41, 41 a, 41 b och 44 §§ eller ett längre gående skade- ståndsansvar än som följer av denna lag. Paragrafen har ändrats på så sätt att i uppräkningen av paragrafer i andra stycket har intagits även den av utredaren föreslagna 19 a §. Som framkommit under avsnitt 8.1 är utredaren mycket tveksam till om insynsfrågan bör regleras i lag. Utredaren anser i stället att parterna, vid behov, bör reglera frågan sinsemellan i kollektivavtal. Frivilliga överenskommelser föreligger t.ex. i det s.k. och regler om lönegranskning finns i Byggnadsav- talet. En insynsklausul finns vidare bl.a. i det hängavtal som tecknar med arbetsgivare som inte är medlem- mar i arbetsgivarförbund. Under utredningens gång har också och LO respektive PTK enats om en rekommendation om hur frågan om utländska arbetsgivare som blir tillfälliga medlem- mar i arbetsgivarförbund bör hanteras. I rekommendatio- nen föreslår och LO/PTK sina respektive förbund att i kollektivavtal, som skall gälla sådan arbetsgivare, ta in insyns- klausuler liknande den som utredaren nu föreslår. För att möjliggöra för arbetsmarknadens parter att även fortsätt- ningsvis reglera insynsfrågan i kollektivavtal bör den av utredaren föreslagna insynsparagrafen, 19 a §, tas med i uppräkningen i 4 § andra stycket över paragrafer som kan frångås genom kollektivavtal. har rätt till förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållande mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorgani- sation. I fråga som rör efterlevnaden av ett kollektivavtals bestämmelser om lön och anställningsvillkor har den arbetstagarorganisation, i för- hållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtalet, rätt till förhandling med arbetsgivaren även beträffande den som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren, men som inte är medlem i arbets- tagarorganisationen. Förhandlingsrätt enligt första stycket tillkommer arbetstagarorganisa- tionen även i förhållande till organisation som arbetsgivaren tillhör och arbetsgivarens organisation i förhållande till arbetstagarorganisationen. Paragrafen har ändrats. Ändringen är föranledd av att utredaren före- slagit en ny 19 a § MBL som innebär att kollektivavtalsbärande fack- förening ges rätt till erforderlig information för att kunna bevaka att kollektivavtalet efterlevs även gentemot arbetstagare som inte är med- lemmar i kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. 10 § MBL har ändrats på så sätt att i första stycket föreskrivits att arbetstagarorganisation i vissa fall skall ha rätt till förhandling med arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation även om den arbetstagare som förhandlingen rör inte är medlem i arbetstagarorganisationen. Detta gäller dock endast om den fråga som arbetstagarorganisatio- nen vill förhandla om rör efterlevnaden av kollektivavtalets bestäm- melser om lön och anställningsvillkor. Genom den föreslagna regle- ringen får en arbetstagarorganisation en lagstadgad rätt att förhandla om organisationen misstänker att arbetstagare som inte är medlem i kollektivavtalsbärande fackförening inte får de villkor som kollek- tivavtalet föreskriver. Genom utredarens förslag om förhandlingsrätt främjas den svenska principen att förhandling i första hand bör an- vändas för att lösa tvister på arbetsmarknaden. till följd att förhandling blir en nödvändig förutsättning för att Arbets- domstolen i ett senare skede skall pröva frågan, 4 kap. 7 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Om det finns skälig anledning att anta att en arbetsgivare inte på ett korrekt sätt tillämpar ett på arbetsplatsen gällande kollektivavtal såvitt gäller bestämmelser om lön och anställningsvillkor, är arbets- givaren, efter skriftlig begäran från den arbetstagarorganisation i för- hållande till vilken arbetsgivaren är bunden av avtalet, skyldig att lämna ut den information som behövs för att arbetstagarorganisationen skall kunna kontrollera att arbetsgivaren efterlever dessa bestämmelser. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skade- stånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets- livet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). Paragrafen är ny och innebär att kollektivavtalsbärande fackförening får rätt till erforderlig information för att kunna bevaka att kollektiv- avtalet efterlevs även mot arbetstagare som inte är medlemmar i före- ningen. Rätt till information föreligger emellertid endast om det finns skälig anledning att anta att arbetsgivaren inte tillämpar kollek- tivavtalets villkor om lön och anställningsvillkor. Vill arbetstagar- organisationen ha ut information från arbetsgivaren skall organisa- tionen begära detta skriftligen. Organisationen skall också precisera vilken information som begärs och ange vad som är grunden för att organisationen påstår att arbetsgivaren inte följer kollektivavtalet. har vid behov rätt att få ut uppgifter även om enskilda arbetstagares löner oavsett om dessa arbetstagare är medlemmar i organisationen eller inte. Om en arbetsgivare vägrar att lämna ut begärd information kan arbetstagarorganisationen till Arbetsdomstolen som har att pröva om informationsskyldighet föreligger. Om Arbetsdomstolen finner att arbetsgivaren varit skyldig att lämna ut materialet kan domstolen ålägga arbetsgivaren att lämna ut det begärda materialet. Dessutom kan arbetsgivaren åläggas att betala skadestånd för brott mot MBL, jfr 54 och 55 §§ MBL. Något tolkningsföreträde för en- dera sidan skall inte föreligga i avvaktan på att frågan prövas. Skulle arbetsgivaren lämna ut material som utvisar att denne bru- tit mot kollektivavtalet i aktuellt hänseende, kan Arbetsdomstolen pröva frågan om skadestånd för kollektivavtalsbrott, jfr 54 och 55 §§ MBL. När det gäller frågan om tystnadsplikt bör MBLs regler om tyst- nadsplikt gälla inom den privata sektorn om det är fråga om upp- gifter som rör enskilda arbetstagare. När det gäller den offentliga sektorn blir det i stället reglerna i sekretesslagen som skall tilläm- pas. Vilka tystnadspliktsregler som gäller för den information som arbetsgivaren lämnar ut bör komma till klart uttryck i paragrafen. I paragrafen har därför i andra stycket intagits regler om vilka tyst- nadspliktsbestämmelser som är tillämpliga. Bättre möjligheter till bevakning av Beslut vid regeringssammanträde . En särskild utredare tillkallas för att lämna förslag till hur en reg- lering kan utformas som ger kollektivavtalsbärande fackliga organi- sationer möjligheter att bedriva en effektiv bevakning av efterlev- naden av tecknade kollektivavtal även i de fall organisationen saknar medlemmar på en arbetsplats. Uppdraget skall redovisas . Rätt till information enligt medbestämmandelagen Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet innehåller i 18–22 §§ bestämmelser om rätt till information. Av 19 § framgår följande. Arbetsgivare skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisa- tion i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal under- rättad om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbets- givaren skall dessutom bereda arbetstagarorganisationen tillfälle att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbets- givarens verksamhet, i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen i förhål- lande till arbetsgivaren. Om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, skall arbetsgivaren på begäran förse arbetstagarorganisa- tionen med avskrift av handling och biträda organisationen med utredning, som den behöver för angivet ändamål. Arbetsdomstolen har i några avgöranden slagit fast att det enligt medbestämmandelagen inte finns någon skyldighet för arbetsgivare att lämna ut uppgifter som rör oorganiserade arbetstagare (jfr t.ex. AD 1995 nr 73). Andra avgöranden har berört frågan om begräns- ningar i arbetsgivarens informationsskyldighet, t.ex. när det gäller handlingar som kan tjäna som bevismedel mot arbetsgivaren i tvisteförhandlingar eller tvister (t.ex. AD 1982 nr 34 och AD 1989 nr 94, jfr också AD 1992 nr 16.) Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna – Europakonven- tionen – skyddar bl.a. rätten till skydd för privat- och familjeliv. Enligt artikel 8 gäller att var och en har rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. Det har i olika sammanhang gjorts gällande att integritetsskyddet i artikel 8 kan utgöra ett hinder för att ge arbetstagarorganisationer rätt till löneuppgifter om arbetstagare som inte är medlemmar i organisa- tionen (jfr t.ex. prop. 1999/2000:143 s. 81 f. och s. 85 f.). skyddar också föreningsfriheten (artikel 11). Artikeln omfattar både den positiva föreningsrätten och den nega- tiva. Konventionen gäller som lag i , se lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående de mänskliga rättig- heterna och de grundläggande friheterna. Regeringen har i skrivelsen Särskilda regler för arbetstagare från nya medlemsstater enligt anslutningsfördraget (skr. 2003/04:119) anfört följande. Det är ange- läget att framöver noggrant följa utvecklingen av situationen på arbetsmarknaden och i arbetslivet, både generellt och mer specifikt i vissa avseenden. För att hantera en ökad arbetskraftsrörlighet är det nödvändigt att se till att regelsystemet på arbetsmarknaden fun- gerar och att tillsynen är effektiv. Det behövs en effektiv bevakning av att avtal på arbetsmarknaden följs. Detta gäller även i fall då arbetsgivare tecknat kollektivavtal men inte har några medlemmar i arbetstagarorganisationer bland sina anställda. I sådana fall kan det finnas behov av en lagstadgad skyldighet i t.ex. 19 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet för arbetsgivaren att ge berörda arbetstagarorganisationer den information som behövs för att en effektiv bevakning av efterlevnaden av tecknat kollektivavtal skall