sou · GTB389 · 2006-01-01 00:00:00 — Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL)57 äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Innehållet i lagen kan indelas i två undergrupper. Den ena gruppen utgörs av de grundläggande reglerna om kollektiv arbetsrätt. Mot- svarande bestämmelser återfanns tidigare i lagen om medling i arbetstvister, lagen om kollektivavtal samt lagen om förenings- och förhandlingsrätt. Inom ramen för den andra gruppen behandlas arbetstagarnas rätt till medinflytande. I 1 och 2 §§ MBL avgränsas lagens tillämpningsområde. Av 1 § första stycket MBL framgår således att lagen äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare samt, enligt vad som anges i andra stycket, även på den som utför arbete åt annan utan att vara anställd men som har en ställning som är av väsent- ligen samma slag. Är arbetsgivarens verksamhet av religiös, veten- skaplig, konstnärlig eller annan ideell natur, eller har verksamheten kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål undantas verksamheten från MBLs tillämpning såvitt gäller verk- samhetens mål och inriktning, (2 § MBL). MBL utgör en ramlag. I 3 § föreskrivs därför att om annan för- fattning innehåller särskild föreskrift som avviker från MBL så gäller den avvikande föreskriften. 1975/76:105; Bil 1, bet. InU 1975/76:45, rskr. Internationella åtaganden och gällande rätt Av 4 § MBL kan utläsas i vilken utsträckning MBLs regler kan åsidosättas genom kollektivavtal. Motsatsvis kan också utläsas vilka bestämmelser i lagen som är att anse som tvingande. Av ordalydelsen i 7 § MBL framgår att paragrafen avser att till- försäkra arbetsgivare och arbetstagare föreningsrätt bestående i en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas. Att notera är att paragrafen endast omfattar arbetsgivare och arbetstagare. En arbetssökande skyddas sålunda inte av MBLs regler om föreningsrätt. I 8 § MBL slås fast att föreningsrätten skall lämnas okränkt. Sam- tidigt lämnas en definition av vad som är innebörden av en förenings- rättskränkning. I paragrafen konstateras sålunda att Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbets- tagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt.. Av 8 § andra stycket MBL framgår att en arbetsgivar- eller arbets- tagarorganisation inte är skyldig att tåla sådan kränkning av före- ningsrätten som innebär intrång i deras verksamhet. I 8 § tredje stycket MBL slås vidare fast att om en kränkning av föreningsrätten sker genom avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal, är rättshand- lingen eller bestämmelsen ogiltig. Reglerna om föreningsrätt i 7 och 8 §§ MBL är tvingande. I 10 § MBL ges arbetstagarorganisation en generell rätt att för- handla med arbetsgivare i frågor som rör arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. ges arbetsgivaren motsvarande rätt att för- handla med arbetstagarorganisationen. har också rätt att förhandla med arbetsgivarorganisation och vice versa. Bestämmelsen är tvingande. I 11–13 §§ MBL lämnas närmare bestämmelser om förhandlingar i medbestämmandefrågor. Av 11 § MBL kan utläsas att en arbets- givare är skyldig att på eget initiativ förhandla med arbetstagar- organisation, i förhållande till vilken han är bunden av kollektiv- avtal, innan han beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet eller beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställnings- förhållandena för arbetstagare som tillhör organisation. Arbets- tagarorganisationen kan även i andra fall påkalla förhandling innan Internationella åtaganden och gällande rätt arbetsgivaren fattar eller verkställer beslut som rör medlem i orga- nisationen, 12 § MBL. Bestämmelserna i 11 och 12 §§ är dispositiva. Om en åtgärd särskilt rör arbetstagare som är medlemmar i en organisation till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal är arbetsgivaren skyldig att förhandla med den organisationen enligt vad som framgår av 11 och 12 §§ MBL. Detta följer av 13 § MBL. För att genomföra EG-direktivet om kollektiva uppsägningar och det s.k. överlåtelsedirektivet58 har i 13 § MBL tillförts ett andra stycke som ålägger arbetsgivare, som inte är bunden av något kollektivavtal alls, att förhandla enligt 11 § MBL med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägningar på grund av arbetsbrist eller vid en övergång av företag eller verksamhet. 13 § MBL är tvingande. Av 15 § MBL kan utläsas att den som är skyldig att förhandla en- ligt 10 § MBL också skall inställa sig vid förhandlingssammanträde och om det behövs där lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Enligt Arbetsdomstolens praxis ställs emellertid högre krav än så på en förhandlingsskyldig. Denne skall försöka se till att det blir något resultat av förhand- lingarna och skall bidra till att föra förhandlingen framåt genom att klart ange och motivera sin ståndpunkt och gå in i saklig överlägg- ning med motparten i förhandlingsfrågan.59 Det finns dock ingen formell skyldighet för parterna att komma överens. I 15 § MBL regleras också vissa frågor om arbetsgivarens infor- mationsskyldighet i samband med uppsägningar. Denna reglering utgör en implementering av ett direktiv från EG rörande kollektiva uppsägningar.60 En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist skrift- ligen underrätta motparten om: a)skälen till de planerade uppsägningarna, b)antalet arbetstagare som skall bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, 58Se såvitt gäller kollektiva uppsägningar direktiv /59/EG om tillnärmning av medlems- staternas lagstiftningar om kollektiva uppsägningar, EUT L 225, , s. 16 (Celex 31988L0059). Se såvitt gäller företagsöverlåtelser direktiv /23/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av före- tag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter, EUT L 82, 22.3.2001, s. 16 (Celex 32001L0023) 59Se , , , Medbestämmandelagen, andra upp- lagan 1997, s. 261 samt t.ex. AD nr 1988 nr 38 60Se direktiv /59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftningar om kollektiva uppsägningar, EUT L 225, , s. 16 (Celex 31998L0059) Internationella åtaganden och gällande rätt c)antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, d)den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verk- ställas och e)beräkningsmetoden för eventuell ersättning utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning. Arbetsgivaren skall också lämna motparten en kopia av de varsel som har lämnats till länsarbetsnämnden enligt 2 a § första och andra styckena lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Reglerna i 15 § MBL är dispositiva men försedda med s.k. EG- spärr. Detta innebär att om parterna önskar träffa överenskommelse om annan informationsskyldighet än den som följer av lagtexten så måste de försäkra sig om att avtalet inte underskrider de krav som på detta område uppställs av EG-rätten. Förenklat uttryckt får således lagtexten frångås, men EG-rättens minimikrav får inte underskridas. Den part som önskar förhandla skall göra framställan härom till motparten (16 § MBL) och en arbetstagare som har utsetts att före- träda sin organisation vid förhandlingen får inte vägras skälig ledig- het för att deltaga i förhandlingen (17 § MBL). Både 16 och 17 §§ är tvingande bestämmelser. 18–22 §§ MBL behandlar rätten till information och frågan om tystnadsplikt för lämnad information. I 19 § MBL regleras arbets- tagarorganisationernas rätt till information från arbetsgivaren. Arbets- givare skall, enligt 19 § MBL, fortlöpande hålla arbetstagarorgani- sation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal, underrättad om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. skall dessutom ges möjlighet att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet i den omfattning organisationen behöver för att till- varata medlemmarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. Om det kan ske utan oskälig kostnad skall arbets- givaren på begäran också förse arbetstagarorganisationen med av- skrift av handling och biträda organisationen med utredning, som den behöver för angivet ändamål. Av 18 § MBL framgår att den som vid en förhandling åberopar en skriftlig handling skall hålla denna tillgänglig för motparten om denne begär det. Det bör noteras att 18 § MBL är en tvingande bestämmelse medan 19 § MBL är dispositiv. Internationella åtaganden och gällande rätt 19 a och b §§ MBL utgör en implementering av direktivet om in- formation och samråd61 och har införts för att anpassa den svenska lagstiftningen till direktivets regler. I 19 a § MBL slås fast att en arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal alls fort- löpande skall hålla alla arbetsgivarorganisationer som har arbets- tagare hos arbetsgivaren underrättade om hur verksamheten ut- vecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. I 19 b § MBL slås fast att en arbetstagare som utsetts att företräda sin organisation för att ta emot informa- tion enligt 19 a § MBL inte får vägras ledighet för uppdraget. Båda paragraferna är tvingande. 20 § MBL reglerar mot vem informationsskyldigheten skall full- göras medan 21 § MBL föreskriver att part som lämnat information har rätt till förhandling med motparten om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas. Om enighet inte uppnås vid sådan förhandling kan parten väcka talan vid domstol. Sådan talan skall väckas efter det att förhandlingen har avslutats. Domstolen skall förordna om tystnadsplikt, i den mån det kan antas att det annars skulle föreligga risk för väsentlig skada för part eller annan. Tystnadsplikt hindrar dock aldrig att en uppgift förs vidare till ledamot i styrelsen för organisationen, men i sådant fall gäller tystnadsplikten även för ledamoten (22 § MBL). 21–22 §§ MBL är dispositiva bestämmelser. Reglerna om kollektivavtal återfinns främst i 23–31 a §§ MBL. I 23 § MBL definieras begreppet kollektivavtal. Där slås fast att ett kollektivavtal kan ingås mellan arbetsgivarorganisation eller enskild arbetsgivare och arbetstagarorganisation och att sådant avtal skall vara skriftligt och röra anställningsvillkor eller andra förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare. Skulle avtalet innehålla över- enskommelser rörande t.ex. privata förhållanden saknar avtalet i dessa delar verkan som kollektivavtal (25 § MBL). Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal kan inte med giltig verkan träffa överenskommelse som strider mot kollektivavtalet (27 § MBL). 23, 25 och 27 §§ MBL är tvingande bestämmelser. Av 26 § MBL framgår att ett kollektivavtal som slutits av arbets- givar- eller arbetstagarorganisation även binder medlem i respektive organisation. Detta gäller oavsett om medlemmen har trätt in i organisationen före eller efter avtalets tillkomst, dock ej i den mån 61 och Rådets direktiv /14/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen, EUT L 80, 23.03.2002, s. 29–34 (Celex 32002L0014) Internationella åtaganden och gällande rätt han redan är bunden av ett annat kollektivavtal. Det sistnämnda innebär att arbetstagare som byter fackförening under pågående kollektivavtalsperiod alltjämt är bundna av det gamla kollektiv- avtalet under överenskommen avtalsperiod även om den förening de tillträtt efter deras inträde träffar nytt kollektivavtal.62 Bestäm- melsen i 26 § MBL är tvingande. I 41–44 §§ MBL regleras den s.k. fredsplikten. Av 41 § framgår att det i princip är förbjudet för arbetstagare och arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal att vidta stridsåtgärder under pågående avtalsperiod. Har längre gående fredsplikt föreskrivits i kollektiv- avtal än som framgår av 41 § MBL gäller kollektivavtalets reglering. Av 42 § MBL framgår att arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inte får medverka till eller föranleda olovlig stridsåtgärd. Båda para- graferna är tvingande bestämmelser. 25 a § MBL utgör del av den s.k. som därutöver består av 31 a § och 42 § tredje stycket MBL. Paragraferna har sitt ursprung i att svenska arbetstagarorganisationer försökte få till stånd svenska kollektivavtal för besättningar på bekvämlighetsflag- gade fartyg som ankom till svenska hamnar. I en dom konstaterade att de anställda på fartyget redan var bundna av ett utländskt giltigt kollektivavtal och att det därför inte var tillåtet att i vidta stridsåtgärder mot fartyget i avsikt att med undanträngande av det utländska kollektivavtalet framtvinga ett svenskt kollektivavtal.63 De ovan- nämnda paragraferna infördes efter detta rättsfall för att möjliggöra för svenska arbetstagarorganisationer att förmå utländska arbets- givare att teckna svenska kollektivavtal samt för att ge företräde åt svenska kollektivavtal framför utländska. I 42 § tredje stycket föreskrivs undantag från reglerna om freds- plikten och olovliga stridsåtgärder. Enligt huvudregeln i 41 § MBL är en stridsåtgärd som vidtas kollektivavtal gäller att betrakta som en olovlig stridsåtgärd. Denna regel gäller emellertid endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag är direkt tillämplig på (42 § tredje stycket MBL). Motsatsvis leder detta till slutsatsen att någon freds- plikt i princip inte råder när det är fråga om utländska kollektivav- tal. Situationen kan emellertid tänkas bli en annan om den utländ- ske arbetsgivaren träffar ett kollektivavtal i hemlandet med sikte på 62Se t.ex. AD 1983 nr 91 63Se AD 1989 nr 120. Jfr NJA 1987 s. 885 Internationella åtaganden och gällande rätt det arbete som skall utföras i Sverige.64 Genom denna bestämmelse möjliggör således lagstiftaren för svenska arbetstagarorganisationer att genom stridsåtgärder framtvinga ett svenskt kollektivavtal som sedan ges legitimitet och företräde enligt vad som sägs i 25 a och 31 a §§ MBL. I 25 a § MBL föreskrivs att ett kollektivavtal som är ogiltigt en- ligt utländsk rätt därför att det tillkommit efter en stridsåtgärd är giltigt här i landet om stridsåtgärden var tillåten enligt MBL. Paragra- fen innebär att om en svensk arbetstagarorganisation framtvingar ett svensk kollektivavtal för utländska arbetstagare är detta giltigt i , oavsett om det anses ogiltigt i arbetstagarnas hemland, un- der förutsättning att stridsåtgärden var tillåten enligt MBL. På detta sätt undviker lagstiftaren således en lagvalskonflikt. Denna paragraf kompletteras av reglerna i 31 a § MBL som ger företräde åt ett kollektivavtal som MBL är direkt tillämplig på framför ett annat tidigare träffat kollektivavtal, på vilket MBL inte är direkt tillämp- lig. Bestämmelserna som utgör är tvingande regler. 29 och 30 §§ i MBL behandlar uppsägning av kollektivavtal och i 31 § MBL ges regler om hävning av kollektivavtal som en konse- kvens av ett brott mot kollektivavtalet eller MBL. I detta fall kan domstol under vissa förutsättningar förklara att kollektivavtalet inte längre skall vara gällande mellan parterna. Den förfördelade parten har också möjlighet att yrka skadestånd enligt 54 § MBL. 33–37 §§ MBL behandlar tolkningsföreträde och 32 § MBL arbetstagarnas rätt till medbestämmande genom kollektivavtal. Reglerna är dispositiva. I 38–40 §§ MBL regleras den fackliga vetorätten, som innebär att en arbetsgivare som vill lägga ut ett arbete på entreprenad, eller lämna ut ett arbete till någon som skall utföra arbetet utan att vara anställd hos arbetsgivaren, är skyldig att följa vissa särskilda regler om inflytande för fackföreningarna. Reglerna innebär att arbets- givaren är förhandlingsskyldig i förhållande till den organisation gentemot vilken han är bunden av kollektivavtal för sådant arbete som han avser att lägga ut på annan. Arbetsgivaren är skyldig att ta initiativ till förhandlingen och den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen kan vid förhandlingen förklara att den av arbets- givaren tilltänkta åtgärden kan antas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal eller annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet. Arbetsgivaren får då inte besluta eller 64 Se angående denna fråga bl.a. DS 1994:13 s. 320 f Internationella åtaganden och gällande rätt Syftet med reglerna om vetorätt är inte att förhindra att arbete läggs ut på entreprenad utan ses som ett sätt att förhindra kringgående av det arbetsrättsliga regelverket och försök att undandra sig förpliktelser avseende skatter och sociala avgifter m.m. Vetoreglerna kan således vara ett verktyg som kan användas för att motverka social dumpning, men är främst avsedda att använ- das för att komma till rätta med oegentligheter inom vissa branscher. Reglerna är försedda med vissa undantag och är dessutom dispositiva. I 45 § MBL föreskrivs att den som avser att vidta en stridsåtgärd skriftligen skall varsla motparten och . Denna bestämmelse är tvingande. Reglerna om och dess befogenheter återfinns i 46–53 §§ MBL. 54 § MBL reglerar frågan om skadeståndsskyldighet för arbets- givare, arbetstagare eller organisation som bryter mot MBL eller kollektivavtal. I 55 § slås fast att vid bedömande om och i vad mån skada har uppkommit för någon skall hänsyn även tas till dennes intresse av att lagens eller kollektivavtalets bestämmelser iakttas och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydel- se. Innebörden av paragrafen är således att det under vissa förut- sättningar kan utgå s.k. allmänt skadestånd. I 56 § MBL ges bestämmelser om skadestånd för arbetsgivare eller arbetstagare som bryter mot tystnadsplikt som avses i 21 och 22 §§ MBL eller som obehörigen utnyttjar vad vederbörande under sådan tystnadsplikt fått kännedom om. Reglerna i 54–56 §§ MBL är i och för sig tvingande men av- vikelser kan göras i kollektivavtal i samma mån som avvikelser kan göras med avseende på den regel de sanktionerar. Detta innebär t.ex. att parterna inte kan avtala bort rätten till skadestånd för föreningsrättskränkning. I 57–62 §§ MBL regleras ytterligare skadeståndsfrågor och i 63–69 §§ MBL finns regler om tvisteförhandling och rättegång. Med begreppet föreningsrätt avses rätten för arbetsgivare och arbets- tagare att tillhöra och att utnyttja medlemskap i en organisation på arbetsmarknaden utan att av det skälet bli utsatt för påtryckningar eller annan obehörig inblandning av motparten i anställningsför- Internationella åtaganden och gällande rätt Utanför detta begrepp faller dock den i grundlagen fastslagna rättigheten att utan hinder eller inblandning av offentlig myndighet sammansluta sig eller verka för gemensamma syften i föreningar, arbetsmarknadsorganisationer eller andra sammanslut- ningar, den s.k. föreningsfriheten (2 kap. 1 § RF).65 Alltsedan frågan om en allmän lagstiftning till skydd för före- ningsrätten väcktes har man diskuterat hur begrep- pet föreningsrätt bör bestämmas. En av de mest omdiskuterade frågorna var huruvida en lagstiftning på föreningsrättens område borde omfatta inte bara skydd för rätten att tillhöra en organisation utan också ett i lag inskrivet skydd mot organisationstvång, dvs. rätten att stå utanför en förening.66 Sammanfattningsvis torde emellertid kunna sägas att reglerna om föreningsrätt i MBL inte ansetts skydda den negativa föreningsrätten och att man inte ansett det nödvändigt att införa uttryckliga regler om negativ förenings- rätt. Vad som i praktiken kommit att utgöra föreningsrättskränkning- ar har avgjorts främst genom Arbetsdomstolens praxis och även indirekt genom andra lagar såsom t.ex. lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd (LAS). I den sistnämnda lagen slås t.ex. fast att en arbetstagare inte får sägas upp utan att saklig grund för uppsägning föreligger. Att en arbetstagare anslutit sig till en arbetstagarorgani- sation utgör inte sådan saklig grund. En uppsägning av en arbets- tagare för att denne anslutit sig till en fackförening utgör således en kränkning av medbestämmandelagens regler om föreningsrätt67 och utgör dessutom ett brott mot LAS. Även förflyttning till sämre arbetsförhållanden68, indragna förmåner69 och underlåten befordran70 har i praxis ansetts kunna utgöra föreningsrättskränkningar. Om arbetsgivaren inte rent faktiskt vidtar några åtgärder mot arbetstagaren utan bara hotar med sådana kan hoten ändå vara att bedöma som föreningsrättskränkningar.71 Däremot är enbart det faktum att arbetsgivaren yttrar negativa omdömen om facklig till- hörighet eller uppmanar arbetstagarna att ansluta sig till fackföre- ning inte tillräckligt för att en kränkning skall anses föreligga.72 65Bergqvist, Lunning, Toijer: s. 131 f. 66Bergqvist, Lunning, Toijer: s. 132 67Se t.ex. AD 1977 nr 72, 79 och 86 68Se t.ex. AD 1977 nr 86 och AD 2005 nr 24 69AD 1957 nr 11 70Se t.ex. AD 1994 nr 13 och AD 2000 nr 38 71Se t.ex. AD 1993 nr 8 och AD 1994 nr 13 72Se t.ex. AD 1977 nr 12 och 215 Internationella åtaganden och gällande rätt Av vikt för bedömningen om en föreningsrättskränkning skall anses föreligga är emellertid inte bara vad arbetsgivaren gör utan varför han gör det. För att en åtgärd skall vara föreningsrättskrän- kande krävs nämligen ett föreningsrättskränkande syfte. Det före- ningsrättskränkande syftet kan vara uppfyllt också om arbetstaga- ren systematiskt gynnar oorganiserad arbetskraft.73 2.12.2Praxis och förarbeten rörande rätten till information 2.12.2.1 Information enligt reglerna i MBL I utredningens direktiv konstateras att 18–22 § MBL innehåller regler om rätt till information. Arbetsgivaren har således bl.a. skyl- dighet att hålla arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal, underrättad om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om rikt- linjerna för personalpolitiken. Dessutom skall arbetsgivaren bereda arbetstagarorganisationen tillfälle att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, i den omfattning organisationen behöver för att ta tillvara medlemmarnas gemensamma intressen i förhållanden till arbetsgivaren (19 § första stycket MBL). I 18 § MBL föreskrivs också att part som vid förhandling åberopar skriftlig handling skall hålla den tillgänglig för motparten, om denne begär det. I praxis har prövats vilken typ av uppgifter som faller under arbetsgivarens informationsplikt enligt 19 § MBL. Även förarbetsuttalandena i dessa frågor är enligt utredarens upp- fattning av stor betydelse för frågan om det är möjligt att införa utökad kollektivavtalsbevakning och hur en sådan bevakning av kollektivavtal i så fall bör genomföras. Nedan skall därför redo- göras för hur regeringen i förarbetena till 19 § MBL definierat syftet med informationsplikten samt för relevanta rättsfall. I förarbetena till medbestämmandelagens regler om rätt till in- formation redogörs närmare för bl.a. syftet med regleringen i 19 § MBL.74 Av propositionen framgår att syftet med paragrafen är att tillförsäkra arbetstagarnas organisationer rätt till fortlöpande in- formation om sådana mer allmänna förhållanden i verksamheten som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan. Rätten till infor- mation sägs vara avsedd att skapa förutsättningar för ett ändamåls- 73Se t.ex. AD 1936 nr 78 och AD 1947 nr 72 1975/76:105 Bil 1 s. 231 f, 364 ff, 488 f och 532 Internationella åtaganden och gällande rätt