sou · GTB36 · 2006-01-01 00:00:00 — Använd- ningen av psykologtester bör utvecklas och kompetensen kring sådana tester bör finnas inom kriminalvården. Rekrytering av nya medarbetare skall vara myndighetens ansvar och skall inte genomföras av en enskild avdelning. En avgörande åtgärd för att höja säkerheten på anstalterna är natur- ligtvis att den personal som rekryteras kontrolleras noggrant före anställning. Att en person är dömd eller misstänkt för brott är en varningssignal för arbetsgivaren. Varje fall måste naturligtvis prövas individuellt, men även enstaka brott kan tyda på att personen um- gås i kriminella kretsar och att lojaliteten mot arbetsgivaren och attityden till arbetet som vårdare därmed kan ifrågasättas. Som framgår av avsnitt 2.5.2 finns möjlighet att ge- nom utdrag ur belastnings- och misstankeregistren kontrollera den som man avser att anställa. Genom dessa register får myndigheten kännedom om den som skall anställas är dömd för brott eller står under åtal för brott. Kontrollerna har emellertid svagheter. Som redogörs för i avsnitt 2.5.2 framgår av de gällande föreskrifterna och allmänna råden från (KVVAF 2003:4) att styrelsens inställning är att det i de allra flesta fall saknas anledning att begära register- utdrag. Jag delar inte den inställningen. Enligt min mening bör ut- drag ur belastnings- och misstankeregistren rutinmässigt begäras vid alla anställningar inom kriminalvården. Det saknas skäl att i varje en- skilt fall bedöma om sådana utdrag skall begäras eller inte. Kontrol- lerna bör givetvis omfatta såväl tillsvidareanställningar som vikariat. Rätten att få utdrag ur misstankeregistret har vidare den begräns- ningen att kriminalvårdsmyndigheter endast har rätt till uppgift om misstanke om brott för vilket åtal har väckts. Den allvarliga händel- sen vid anstalten har tillsammans med andra hän- delser där anställda har dömts för brott dock visat på behovet av en fullständig kontroll även med avseende på misstankeregistret. Rege- ringen bör därför enligt min mening överväga att ge kriminalvårds- myndigheterna rätt till fullständiga utdrag ur misstankeregistret. Det förhållandet att den som myndigheten avser att anställa är miss- tänkt för brott kan i ett enskilt fall vara tillräckligt för att frågan om anställning vid myndigheten i vart fall får anstå i avvaktan på beslut i åtalsfrågan. Misstanken kan, även om den inte leder till åtal, visa på att den som skall anställas lever i en sådan miljö eller har ett sådant umgänge att hans eller hennes lämplighet för anställningen kan ifrågasättas. En sådan möjlighet bör därför finnas, i vart fall avseende anställda som skall tjänstgöra på avdelningar med förhöjd säkerhet. har till mig framfört önskemålet att kunna kontrollera inte bara personer som man avser att anställa utan också personer som redan är anställda. Jag ställer mig positiv till det för- slaget. Regeringen bör därför överväga att låta även redan anställda omfattas av den ovan föreslagna kontrollen. Ett ytterligare sätt att säkerställa att anställda i organisationen inte utgör en säkerhetsrisk är att skapa säkerhetsskydd i enlighet med bestämmelserna i säkerhetsskyddslagen (1996:627) och säkerhets- skyddsförordningen (1996:633), i den mån kriminalvårdens verk- samhet är av betydelse för rikets säkerhet eller särskilt behöver skyddas mot terrorism. En anställning eller visst annat deltagande i verksamhet kan enligt 17 § säkerhetsskyddslagen placeras i någon av säkerhetsklasserna 1–3. får enligt 19 § första stycket 1 säkerhetsskyddsförordningen själv besluta om placering i säkerhetsklass 2–3 i den egna verksamheten. En sådan säkerhets- klassning ger möjlighet till fördjupade prövningar med avseende på den som skall anställas både genom registerkontroll och personut- redningar. Regeringen beslutade att inplacera general- direktören och överdirektören i säkerhetsklass 1. Det är ett anmärk- ningsvärt faktum att inte någon annan befattning inom kriminal- vården är säkerhetsklassad. Efter vad jag har erfarit pågår dock vid ett arbete med skyddsklassning av med- arbetare i såväl klasserna 2 som 3. Jag har vid olika tillfällen fått berättat för mig att ett problem har varit att de som anställs ibland har en alltför nära anknytning till den kriminella värld som de intagna kommer ifrån och att de har normer och värderingar som ligger nära de intagnas. Det förekom- mer enligt dessa uppgifter att vårdare och kriminella umgås i samma kretsar, rör sig i samma offentliga miljöer och att vårdare och intagna har gemensamma bekanta. Inget av detta är naturligtvis av den karaktären att det med automatik diskvalificerar en person från an- ställning inom kriminalvården. Risken är dock att det i denna grupp av individer finns personer vars värderingar och uppfattning om rätt och fel ligger närmare de intagnas än arbetsgivarens. Det kan i så- dana fall leda till att en vårdare inte ser det som alltför allvarligt att låna ut en mobiltelefon till en intagen eller att utföra andra tjänster av, så som det uppfattas, mindre karaktär. Av avsnitt 2.5.2 framgår att kriminalvårdens myndigheter inför anställningar har möjlighet att använda sig av för genom- förande av psykologtester. Syftet med testerna synes i första hand vara att fånga upp attityder hos den enskilde som stämmer dåligt med den kravprofil som används vid rekrytering, t.ex. att upptäcka om den som skall anställas har rasistiska åsikter. Tester av detta slag borde kunna vara en värdefull hjälp också för att få en bild av en persons förhållningssätt till brott och kriminella. De ovan nämnda testerna bör därför kunna användas även för att undersöka en persons allmänna uppfattning om rätt och fel och inställningen till kriminalitet och kriminella. Jag vill i det sammanhanget peka på behovet av att kriminalvår- den har egen kompetens i fråga om sådana tester. Även om testerna självfallet kan genomföras av eller annan extern upp- dragstagare bör kriminalvården ha sådan kunskap om testerna att man kan driva utvecklingen på området och ställa adekvata krav på den som har att utföra dem. Det är dock i sammanhanget viktigt att klargöra att de anställdas syn på de intagna naturligtvis måste vara godtagbar inte bara med utgångspunkt från säkerhetsaspekter, utan också med avseende på att kriminalvården skall vara human. De intagna skall självfallet mötas med respekt och lika viktigt som att de anställda inte lierar sig med de intagna är naturligtvis att de inte har rasistiska eller andra extrema åsikter. Rekryteringen av nya medarbetare vid de lokala myndigheterna har inte sällan delegerats till avdelningsnivå. Det är således i dessa fall avdelningschefen som ansvarar för annonsering av en ny tjänst, intervjuer, referenstagning och eventuella registerkontroller. En så- dan långtgående delegation gagnar varken förutsättningarna för en samsyn inom myndigheten vad gäller rekryteringsfrågor och säkrar inte heller att bedömningen av de sökande görs på ett objektivt sätt. Rekrytering av nya medarbetare bör i stället vara en fråga för myn- dighetens ledning. 7.6.3Fastare rutiner vid misstankar mot anställda Förslag: Tips och misstankar kring anställda skall handläggas centralt av den föreslagna underrättelseorganisationen i samarbete med den lokale chefen. I avsnitt 2.5.4 har beskrivits de rutiner som finns vad gäller misstankar mot anställda om brott och andra oegentligheter. De rutiner som gäller skiljer sig inte nämnvärt från de regler som gäller i statlig verksamhet i allmänhet. Det finns dock enligt min mening anledning att betrakta kriminalvården som en verksamhet där miss- tankar mot anställda bör behandlas på ett mer strukturerat sätt, detta särskilt mot bakgrund av händelsen vid anstalten . Krimi- nalvården utmärker sig gentemot de flesta andra myndigheter i fråga om risken för att personalen utsätts för hot eller mutor och genom det förhållandet att om anställda överträder gällande regelverk kan det få allvarliga konsekvenser för såväl kolleger som allmänhet. Efter mina besök vid anstalterna och efter samtal med ett flertal chefer och anställda inom kriminalvården har jag fått intrycket att det på lokal nivå ständigt finns rykten kring anställda och deras relationer med de intagna. Mer eller mindre konkreta tips om an- ställda kommer från såväl kolleger som intagna. Jag har således vid mitt besök på anstalten fört frågan om de nu misstänkta vår- darna på tal och mötts av kommentarer från de anställda att det var ingen överraskning. Man ställer sig efter en sådan kommentar naturligtvis frågan varför dessa anställda tilläts arbeta vidare på en avdelning med hög säkerhet för det fall misstankar fanns om oegent- ligheter. Jag har generellt mötts av en viss försiktighet vad gäller frågor kring handläggningen av misstankar mot anställda och har fått uppfattningen att sådana frågor handläggs ad hoc-mässigt. Hur tips om oegentligheter bland de anställda skall behandlas är den lokale chefens ansvar. En vanlig modell är att de anställda som har till uppgift att föra säkerhetsregistret (avsnitt 3.2.1) också får ta del av och värdera rykten kring anställda. Inledningsvis ut- reder således den egna personalen sig själv vid en lokal myndighet. Det är naturligtvis en grannlaga uppgift att värdera sanningshalten i rykten och tips kring kolleger, särskilt när dessa är anställda och verksamma vid den egna lokala myndigheten. Handläggningen av misstankar mot anställda bör enligt min mening vara en uppgift för den centrala myndigheten. De lokala myndigheterna är alltför små och de anställda finns därmed allt för nära varandra för att myndigheten själv på ett trovärdigt sätt skall kunna utreda eventuella misstankar vidare. Jag förordar i stället att hanteringen av misstankar och tips kring anställda skall hanteras av den organisation för underrättelseverksamhet som jag har föreslagit i avsnitt 7.5.2 ovan. Fördelarna med en sådan lösning är flera. Enligt den föreslagna modellen skall finnas lokalt verksamma med- arbetare som tillhör den centrala underrättelseenheten. Misstankar och tips kommer därmed inte att tas om hand av anställda vid de lokala myndigheterna, men kommer ändå att i första läget tas om hand av personer som rör sig i den lokala miljön. Man bör med en sådan lösning således kunna undvika en del av den lojalitetskonflikt som det kan innebära att ifrågasätta en kollegas agerande. Genom tillhörigheten till den centrala organisationen ges vidare omedelbar tillgång till professionella analytiker som kan bearbeta och värdera informationen på ett objektivt sätt. De anställda inom underrättelse- organisationen kommer därtill att få en större vana att handha denna typ av information än vad en lokal medarbetare kan få. Beslut om vidare åtgärder internt eller om överlämnande av misstankarna till polis kommer således att bli ett ansvar för den centrala myndig- heten, närmast chefen för den föreslagna säkerhetsenheten (se av- snitt 7.3.2). På detta sätt skapas också en möjlighet till överblick över kriminalvården i sin helhet med avseende på dessa frågor. Handläggningen av ärendena ges också med denna modell en fast rutin genom att varje anställd som har information kring kolleger vet vart han eller hon skall vända sig. Den kunskap som de anställda inom underrättelseorganisationen får i enskilda fall måste naturligtvis också delges de berörda lokala myndighetscheferna kontinuerligt. Den lokale chefen måste ha känne- dom om de utredningar som pågår internt och som rör de anställda på myndigheten. Exempelvis måste den lokale chefen efter samråd med den centralt ansvarige naturligtvis av säkerhetsskäl kunna om- placera en anställd i avvaktan på vidare utredning och eventuell polisutredning. Vidare måste lokal personal i många fall medverka i utredningar internt, t.ex. för att få information bekräftad. Den lokala myndigheten skall dock inte ha något operativt ansvar för att hand- lägga misstankar kring sina egna anställda i annan utsträckning än vad den centrala myndigheten i varje fall bestämmer. Det är också viktigt att inte sammanblanda kriminalvårdens egna uppgifter i detta sammanhang med polisens brottsutredande verk- samhet. Det får aldrig råda någon tvekan om att det är polisens uppgift att utreda brott och att varje fall där misstankar eller rykten kan bedömas ha någon substans skall överlämnas till polis. Det får inte förekomma att kriminalvården genom egna åtgärder agerar brottsutredare. Genom att den föreslagna underrättelseorganisatio- nen föreslås ha en tät kontakt med polis såvitt avser den delen av verksamheten som rör de intagna torde det finnas goda förutsätt- ningar för en väl fungerande dialog även såvitt avser misstankar mot anställda. Vad jag nu föreslagit är inte avsett att påverka den hantering av arbetsrättsliga frågor som handläggs inom ramen för personalansvars- nämnden, . 7.6.4Avdelningar med hög säkerhet som en karriär Förslag: På avdelningar med förhöjd säkerhet skall arbeta vår- dare med erfarenhet och föreskriven utbildning samt som kan anses särskilt lämpliga för arbetsuppgiften. Vårdarrollen bör spe- cialiseras med avseende på vård och behandling respektive säker- het. För vikarier skall gälla särskilda rutiner. Jag har vid mina besök på anstalterna noterat att den personal som arbetar vid avdelningar med hög säkerhet inte sällan är relativt ung och oerfaren. Jag har fått beskrivet för mig att arbetet vid dessa avdelningar saknar särskild status och någon har till mig uttryckt att man kvalificerar sig inte till en säkerhetsavdelning, man kvalifice- rar sig därifrån. Denna bild är dock inte generell och jag har i vissa fall kunnat konstatera att anställda vid dessa avdelningar har en lång erfarenhet som vårdare. Det framstår som självklart att arbetet med högriskfångar kräver såväl särskild erfarenhet som integritet. Personalen arbetar nära de relativt få intagna som finns på varje avdelning. De intagna har dömts för grova brott och har inte sällan förankringar i den organi- serade brottsligheten. De intagna har placerats på dessa avdelningar efter särskilda bedömningar i fråga om rymningsbenägenhet och p.g.a. beteenden såsom att de är hotande, krävande, manipulativa och utagerande. Enligt kriminalvårdens egen bedömning har fler- talet av dessa intagna psykiska störningar (De psykiatriska modu- lerna – handlingsplan för ett förbättrat omhändertagande av psykiskt störda intagna, 2004, s. 17). Risken är uppenbar att de anställda på dessa avdelningar utsätts för påtryckningar av olika slag. Det bör enligt min mening skapas en ordning inom kriminal- vården som skall syfta till att de mest erfarna och kompetenta an- ställda är verksamma vid avdelningar med förhöjd säkerhet. De an- ställda måste vara trygga i sin roll och ha den erfarenhet som behövs för att kunna motstå påtryckningar och uppmärksamma relationer intagna emellan eller mellan intagna och anställda som avviker från Att arbeta vid en sådan avdelning måste därför för- knippas med en viss status internt och bör premieras i lönehänse- ende. En placering som vårdare på en avdelning med förhöjd säker- het bör således inte vara en första arbetsuppgift som nyanställd inom kriminalvården. Naturligtvis kan inte enbart en lång erfarenhet av kriminalvård vara avgörande utan därtill bör krävas en särskild lämp- lighet för att arbeta med de intagna som finns på de nu aktuella avdelningarna, såsom personlig integritet samt vid sidan av den vår- dande rollen ett intresse för säkerhetsfrågor och en förmåga att följa rutiner. Ett minimikrav är vidare att personalen har genomgått den grund- läggande kriminalvårdsutbildning som beskrivs i avsnitt 2.5.3. Detta bör vara ett villkor för att få arbeta på säkerhetsavdelningar. Ett särskilt problem utgör den frekventa användningen av vikarier i verksamheten (se avsnitt 2.5.1). Kriminalvården tvingas givetvis använda vikarier även på avdelningar med förhöjd säkerhet. Dessa anställda har normalt inte den erfarenhet som krävs för att arbeta med de intagna som finns på dessa avdelningar och de har inte vid rekryteringen kontrollerats på samma sätt som tillsvidareanställda. En utgångspunkt vid användningen av vikarier på avdelningar med förhöjd säkerhet bör därför vara att de aldrig skall röra sig bland de intagna utan närvaro av en tillsvidareanställd vårdare. Vad som an- förts om utbildning ovan bör gälla även för vikarier. Ett sätt att kunna rekrytera vårdare med särskild fallenhet för säkerhetsfrågor bör kunna vara att differentiera vårdarrollen, dvs. att inte längre betrakta en vårdare som en generalist inom kriminal- vården utan att skapa specialistfunktioner med avseende på dels vård och behandling, dels säkerhet. Flera skäl talar enligt min mening för en sådan lösning, bl.a. undviks den motsättning som kan finnas i att fungera som ansvarig för en intagens vård och återanpassning som man skall framföra negativa besked och övervaka den intagne från säkerhetssynpunkt. Vidare skulle kunna genom- föras mer riktade utbildningsinsatser. Frågan om en ökad specialise- ring har diskuterats såväl vid som inom de fackliga organisationerna och behandlas därtill av . 7.6.5Ökad närvaro och bättre arbetsledning Förslag: Flykten till administration måste stävjas. Verksamheten på avdelningar med förhöjd säkerhet skall ledas av en närvarande chef. Personalens närvaro bland de intagna på sådana avdelningar skall öka. Jag har vid upprepade tillfällen fått påtalat för mig att ledningen av den dagliga verksamheten på anstalterna är alltför svag. Chef i den dagliga, operativa verksamheten är kriminalvårdsinspektören. Denne är underställd kriminalvårdschefen och skall leda personalen i det dagliga arbetet över ett eller flera arbetslag eller en viss verksamhet inom en kriminalvårdsmyndighet. Kriminalvårdsinspektören får ge- nom delegation från kriminalvårdschefen befogenheter och resurser med avseende på sitt ansvarsområde. Kriminalvårdschefen kan vidare under kriminalvårdsinspektören utnämna s.k. samordnare som skall stödja kriminalvårdsinspektören i det dagliga arbetet. Den nuvarande organisationen är ett resultat av en omorganisation som har syftat till att skapa en s.k. platt organisation. Genom en sådan organisation beslutsnivåer och man kan på det sättet uppnå en minskad byråkrati som besluten förs närmare de anställda som har att utföra arbetet. Det tycks emellertid råda en relativt stor samstämmighet kring uppfattningen att modellen inte i det här fallet fungerar särskilt väl. Resultatet tycks på många håll ha blivit att kriminalvårdsinspektö- rerna är tyngda av administrativa uppgifter i en sådan grad att den dagliga arbetsledningen blir lidande. Utvecklingen har till mig be- skrivits som att man befordras från klienterna. De enskilda arbets- lagen får därmed själva lösa sina arbetsuppgifter utan att någon chef är närvarande. Arbetslagen tvingas därmed antingen genom kollek- tiva beslut komma överens om vad som skall göras eller utse en informell ledare. Det sättet att arbeta kan säkert i vissa situationer fungera väl. Situationen framstår dock som betänksam mot bak- grund av resonemanget ovan kring den relativt stora förekomsten av unga och oerfarna vårdare och den stora mängden vikarier i verk- samheten. Problemet är väl känt och uppmärksam- mades bl.a. i kriminalvårdens egen rapport och upplopp på fängelser – ett förslag till motverkan . I den rapporten kon- stateras svåra och emellanåt något överraskande brister vad avser anstalternas ledningsstruktur. Vidare anförs i rapporten att det är uppenbart att många tjänstemän är oklara över vad som gäller, att man lämnas ensam att klara olika situationer och att mellanansvar saknas på många håll. I rapporten föreslogs som en åtgärd att de s.k. samordnarna skulle införas (s. 29 f.). På de avdelningar där samord- nare har införts tycks emellertid samma problem återigen ha upp- stått, dvs. samordnarna har i alltför stor grad ägnat sig åt administra- tiva uppgifter och lämnat de dagliga rutinerna på avdelningen. Samma iakttagelser kan därför göras även trots att problemet identifie- rades med all önskvärd tydlighet. Att arbetet leds av en närvarande chef är viktigt också från den utgångspunkten att en hög säkerhet kräver att rutiner följs och att detta kontrolleras. Som jag har anfört har anställda för mig öppet erkänt att det fuskas med rutiner avseende rumsvisitationer. Frånvaron av en arbetsledare kan enligt min mening vara en förkla- ring till att ett sådant beteende kan förekomma. Vidare torde när- varon av en chef kunna stävja yrkesetiskt olämpliga kontakter mellan vårdare och intagna. I den speciella verksamhet som kriminalvården utgör måste finnas en vaksamhet mot bildandet av sub- kulturer bland de anställda, vilket visas inte minst av händelsen vid anstalten . Att ett sådant beteende utvecklas bör kunna försvå- ras genom att personal i arbetsledande ställning är verksam ute på avdelningarna tillsammans med vårdarna och att chefen och vårdarna för en ständig dialog kring verksamheten på avdelningen. Vidare har för mig påtalats vikten av att vårdarna rör sig ute på avdelningarna och att de finns i närheten av de intagna. Särskilt på avdelningar med hög säkerhet finns enligt vad jag har erfarit en tendens att vårdare följer verksamheten på en avdelning huvudsakligen via monitorer i ett vaktrum och att den tid man till- bringar tillsammans med de intagna är begränsad. Samma slutsats har dragit, vilket framgår bl.a. av incident- rapporten angående händelsen vid anstalten Kumla (avsnitt 4.1.3). Det sättet att arbeta kan naturligtvis ha flera orsa- ker, t.ex. bekvämlighet eller en olust inför att konfronteras med in- tagna som begått mycket grova brott. Jag kan efter samtal med flera anställda inte heller befria mig från tanken att anställda, med hän- syn till sin egen och sina anhörigas säkerhet, känner en olust inför att ingripa mot de intagna på dessa avdelningar och att det därför upplevs som tryggast att låta de intagna i stor utsträckning sköta sig själva. Att ha en direkt kontakt med de intagna är naturligtvis viktigt av många skäl, men är av särskild betydelse från säkerhetssynpunkt. Att låta de intagna umgås med varandra under långa perioder utan närvaro av personal är naturligtvis en säkerhetsrisk eftersom personal varken hör eller ser vad som förekommer på avdelningen. Vidare finns risken att vissa intagna genom sina ledaregenskaper eller genom hot och våld tillåts styra en avdelning eller, med ett begrepp som flera anställda har använt, tar över en avdelning. Vissa in- tagna skapar därmed en makt inte bara över vardagen på avdelningen utan också över de medintagna. För att skapa hög säkerhet krävs således inte bara skalskydd och teknisk övervakning utan också närvaro av personal. Resonemanget ovan om att på avdelningar med förhöjd säkerhet anställa personal med erfarenhet, föreskriven utbildning och särskild lämplighet är i detta sammanhang av stor betydelse. Vidare krävs en ledning av den dagliga verksamheten som gör att de anställda känner en trygghet i sitt arbete. Den utnämning av s.k. samordnare som sker synes vara att sätt att ersätta den chefsnivå som tidigare fanns i form av s.k. tillsyningsmän. Det är uppenbart att kriminalvårdsinspektörerna i dagens organisation i många fall arbetar alltför långt från de vårdare som har att utföra det dagliga arbetet på en avdelning. Samman- taget talar enligt min mening mycket för att närvaron av personal bland de intagna på avdelningar med förhöjd säkerhet måste öka och att den dagliga verksamheten på en sådan avdelning skall ledas av en närvarande chef. 7.7Skalskydd och modern teknik m.m. 7.7.1Skydd mot angrepp utifrån Bedömning: Ett par av de nu aktuella fritagningarna visar på brister i det s.k. skalskyddet och i personalens sätt att hantera teknik och rutiner. Det finns avsevärda brister när det gäller de lokala myndigheternas övningar. Av de händelser som omfattas av mitt uppdrag är det fritagningarna från anstalterna Kumla och som ger anledning att kon- statera brister i det s.k. skalskyddet.