sou · GTB389 · 2006-01-01 00:00:00 — I dessa avtal före- skrivs att arbetsgivaren på begäran eller med viss tidsintervall skall förse arbetstagarorganisationen med information. Trots det uppstår problem när kollektivavtalen inte efterlevs eftersom man ofta måste stämma arbetsgivaren i dennes hemland. I flera av de nya EU- länderna länder tar det mycket att delge en stämning för kollektivavtalsbrott.26 23Arbejdsrettens domar AD 98.632 och 98.702 24Rådets direktiv /117/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män, EUT L 45, s. 19 (Celex 31975L0117) 25Se tills vidare Østre Landsrets dom 26Telefonsamtal med , LO i 6.5.1Allmänt om den finska arbetsmarknaden och kollektivavtalet I är arbetsmarknaden mer offentligrättsligt reglerad än i övriga nordiska länder och arbetsmarknaden kan sägas styrd av tre parter; arbetstagarorganisationerna, arbetsgivarorganisationerna och staten. Det förekommer att staten deltar i inkomstpolitiska förhand- lingar mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna för att dra upp gemensamma riktlinjer i syfte att koordinera de branschvisa kollek- tivavtalen, vilka dock förhandlas och ingås som sedvanliga tvåparts- avtal. När det gäller kollektivavtalets rättverkningar i framgår av 4 § kollektivavtalslagen (1946/436) att kollektivavtalet är bin- dande för parter och medlemmar på samma sätt som föreskrivs i 26 § MBL. Ett anställningsavtal, i benämnt arbetsavtal, som strider mot kollektivavtalet är ogiltigt, dock endast om avvikelsen är till nackdel för den enskilde arbetstagaren. Det är således tillåtet att avtala om bättre villkor för arbetstagaren än kollektivavtalet ger.27 Att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare är skyldig att tillämpa kollektivavtalet även på utanförstående arbetstagare följer av § 4 mom 2 i kollektivavtalslagen. Regeln är dock dispositiv och kan förhandlas bort i kollektivavtal. Vad som sagts ovan gäller endast under förutsättning att ett kollektivavtal inte är allmängiltigt. Det kan emellertid konstateras att de helt övervägande antalet kollektivavtal i är allmän- giltiga och att nästan alla branscher har sådana avtal.28 Detta medför att den reglering för vilken redogjorts ovan är av mindre betydelse. 6.5.2Allmängiltigförklaring och bevakning av kollektivavtal Till skillnad från vad som gäller i är det vanligt med allmänt bindande kollektivavtal i . finns det ca 180 riksavtal i , varav 140 anses vara allmänt bindande.29 De statliga myn- digheterna, Arbetarskyddsdistrikten, har till uppgift att övervaka efterlevnaden av allmänt bindande kollektivavtal. 27Ahlberg – Bruun, s. 120 28Uppgift lämnad av finske riksförlikningsmannen vid besök uppgift från finske riksförlikningsmannen Ett kollektivavtal i allmängiltigförklaras inte. Det blir i stället automatiskt allmängiltigt om det uppfyller vissa kriterier. I 2 kap. 7 § Arbetsavtalslagen 2001/55 (det s.k. allmängiltighetsstad- gandet) föreskrivs att en första förutsättning för att ett avtal skall vara allmängiltigt är att det är fråga om ett riksomfattande kollek- tivavtal. Det skall också vara representativt för branschen i fråga, vilket i praxis har ansetts kräva att åtminstone hälften av branschens arbetstagare omfattas av avtalet.30 En tredje förutsättning för att ett kollektivavtal skall vara allmängiltigt är att det innehåller villkor som gäller det arbete som arbetstagaren utför eller därmed närmast jämförbart arbete. Under de givna förutsättningarna blir kollektiv- avtalet att betrakta som allmänt bindande kollektivavtal.31 Detta kan ge upphov till problem för arbetsgivarna, som på egen hand måste hålla sig underrättade om vilka kollektivavtal som är allmänt bindande. Av 2 kap. 7 § Arbetsavtalslagen framgår också att oorga- niserade arbetsgivare är skyldiga att tillämpa kollektivavtal, som en- ligt denna paragraf är att bedöma som allmängiltiga, på samtliga arbetstagare. Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal och det inte finns något allmängiltigt kollektivavtal är arbetsgivaren inte skyldig att tillämpa kollektivavtalets regler gentemot sina arbets- tagare. Då gäller i stället 2 kap. 10 § Arbetsavtalslagen som före- skriver att arbetstagaren skall ha rätt till sedvanlig och skälig lön för det arbete han utför. Detta gäller dock endast under förutsättning att arbetsgivaren och arbetstagaren inte avtalat om lönen. Genom denna skrivning i arbetsavtalslagen betonas att det av särskilda skäl kan vara möjligt att individuellt avtala om att lönen ligger under det normala och skäliga. Den allmänna möjligheten att jämka oskäliga avtalsvillkor sätter dock upp gränser för vilka avtalsvillkor som kan godtas. Om en kollektivavtalsbunden arbetsgivare inte tillämpar det kol- lektivavtal som han är bunden av kan den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen påtala kollektivavtalsbrottet, både för egen del och för den förfördelade arbetstagarens räkning. Om det gäller ett kollektivavtal som är allmängiltigt samarbetar arbetsmarknadens parter med Arbetarskyddsdistrikten när det gäller att bevaka efter- levnaden av avtalet. En utanförstående arbetstagare som inte anser sig ha fått vad kollektivavtalet föreskriver kan däremot inte själv föra talan vid arbetsdomstolen utan endast vid allmän domstol och denne kan då inte stödja sig direkt på kollektivavtalet utan får hävda 30HD 1974 II 44 31Beträffande tolkningen av de olika kriterierna, se – Bruun, s. 123 ff att kollektivavtalets villkor med stöd av Arbetsavtalslagens bestäm- melser influtit i anställningsavtalet.32 6.5.3Åtgärder med anledning av EU-utvidgningen har implementerat utstationeringsdirektivet genom lagen om utstationerade arbetstagare (1146/1999). Även i har man utnyttjat möjligheterna att införa över- gångsbestämmelser i samband med EU-utvidgningen . har således bibehållit kravet på att en arbetstagare från annat EU-land som vill arbeta i landet skall ha arbetstillstånd. Utländska arbetsgivare har vidare vissa lagstadgade skyldigheter när det gäller dokumentation rörande anställningsförhållanden, vilket bl.a. innebär att Arbetarskyddsdistrikten kan kontrollera vilka löner som betalas ut. Arbetarskyddsdistrikten har också fått möjlighet att kontrollera utländska arbetstagares uppehållstillstånd. är det vidare straffbart som diskriminering i arbetslivet att på grund av nationalitet betala en lön som är under ett allmängiltigt kollek- tivavtals bestämmelser. I det inkomstpolitiska avtalet för åren 2005–2007 föreslogs att en arbetsgrupp på trepartsbasis skulle tillsättas för att utreda hur man effektivt skulle kunna säkra att utländska arbetstagare fick före- skrivna anställningsvillkor och hur man skulle avgöra meningsskilj- aktigheter som gäller anställningsvillkoren. Gruppen skulle också kartlägga de andra EU-ländernas lagstiftning och erfarenheter och arbetstagarorganisationernas rätt till talan. Den grupp som tillsattes (ULTEVA 2) föreslog bl.a. en precisering av bestämmelsen om minimilön för utstationerade arbetstagare som inte omfattas av all- mängiltiga kollektivavtal samt olika åtgärder syftande till att under- lätta kontrollen av utländska arbetstagares arbetsförhållanden.33 Den finländska regeringen har i en proposition lagt fram förslag till ändringar i lagen om utstationerade arbetstagare, som bygger på betänkandet från ULTEVA 2.34 Syftet med förslaget är att minimivillkor för utstationerade arbetstagare skall genomföras och att tillsynsmöjligheterna effektiviseras. I propositionen föreslås en regel som ger utstationerade arbetstagare rätt till sedvanlig och skälig lön om det inte finns något allmängiltigt kollektivavtal som 32Ahlberg – Bruun, s. 33Uppgifter från professor , i , se också EU och arbetsrätt, nr 1 2005, artikel av styr vilken minimilön som skall utgå. Det föreslås vidare att arbets- givarföretag som utstationerar arbetskraft i åläggs en skyl- dighet att utse en företrädare som för företagets räkning kan ta emot handlingar och på företagets vägnar kan svara inför domstol om företaget inte har något driftsställe i . Om arbetsgivaren saknar driftsställe i föreslås dessutom att arbetsgivaren eller dennes företrädare skall vara skyldig att ha uppgifter om den utsta- tionerade arbetstagaren lätt tillgängliga för Arbetarskyddsdistrikt- en. Regeringen föreslår också att arbetsgivaren eller dennes före- trädare, då driftsställe saknas, skall vara skyldig att i förvara arbetstids- och löneuppgifter angående utstationerade arbetstagare. Propositionen innehåller slutligen ett förslag om att arbetsgivaren eller dennes företrädare till en av personalen vald förtroendeman skall lämna uppgift om de anställningsvillkor som skall tillämpas på arbetstagarens anställningsavtal. För att sådana uppgifter skall få lämnas krävs emellertid att arbetsgivaren fått den utstationerade arbetstagarens samtycke.35 De förslag som den finska regeringen lagt fram i propositionen föreslås bli straffsanktionerade och lag- stiftningen föreslås träda i kraft . 6.6.1Allmänt om den norska arbetsmarknaden och kollektivavtalet Det norska kollektivavtalet har mycket gemensamt med det svenska och vad som i övrigt gäller i de nordiska länderna. är således bindande för de avtalsslutande parterna och deras med- lemmar på samma sätt som enligt motsvarande svenska (och danska) bestämmelser. I är däremot kollektivavtalet bindande endast för de avtalsbundna parterna och deras medlemmar och inte för utanför- stående. Utanförstående arbetstagare kan varken kan härleda rättig- heter eller skyldigheter ur kollektivavtalet. Enligt fast rättspraxis får dock en kollektivavtalsbunden arbetsgivare inte med utanför- stående arbetstagare ingå anställningsavtal med regler som strider mot det kollektivavtal han är bunden av. I praktiken anses kollek- tivavtalsvillkoren, liksom i , ofta konkludent ha influtit i det enskilda anställningsavtalet och därigenom kan en utanförstående 142/2005 s. 19 arbetstagare härleda en rätt till de anställningsvillkor som anges i kollektivavtalet.36 I är det i och för sig tillåtet för en fackförening att påkalla kollektivavtal på en arbetsplats där organisationen saknar medlem- mar, men så sker av tradition inte i praktiken. En arbetsgivare som går med i en arbetsgivarorganisation blir inte därigenom alltid auto- matiskt bunden av de kollektivavtal som arbetsgivarorganisationen har ingått, jfr svenska förhållanden. På den privata sektorn är huvudregeln att det enligt de olika huvudavtalen finns olika villkor eller procedurer som först skall uppfyllas. Enligt huvudavtalet mellan Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) och det t.ex. gäller som huvudregel att först när av arbetstagarna på en arbetsplats är medlemmar i kollektivavtalsbärande fackföreningar så börjar det ingångna kollektivavtalet gälla. En liknande regel finns i huvudavtalet mellan Handels- og Servicenæringens Hoved- organisasjon och LO/Yrkesorganisasjonernes Sentralforbund (YS).37 Kollektivavtal i har tämligen låg täckningsgrad jämfört med i . 6.6.2Allmängiltigförklaring och bevakning av kollektivavtal I finns det möjlighet att allmengjøre ett kol- lektivavtal.38 Detta sker genom beslut av den s.k. Tariffnemnda som genom en föreskrift fastställer att kollektivavtalets bestämmelser eller vissa bestämmelser ur avtalet – eventuellt med smärre justeringar – skall gälla för arbetstagarna inom en viss bransch. Lagen användes överhuvudtaget inte . Då krävde emellertid att lagen skulle tillämpas . Skälet för begäran var oron för social dumpning i samband med EU-utvidgningen.39 Det dröjde dock innan Tariffnemnda utfärdade den första föreskriften om allmengjøring. Enligt loven om allmengjøring av tariffavtaler kan ett kollektiv- avtals villkor allmängiltigförklaras om utländska arbetare har påvis- bart sämre löner och anställningsvillkor än norska arbetstagare. Detta innebär i praktiken att man i Tariffnemnda måste få kännedom 36Torgeir Aarvaag Stokke, , , Det kollektive arbeidslivet. Orga- nisasjoner, tariffavtaler, lønnsoppgjør og intektspolitikk. Universitetsforlaget, andra upp lagan, 2005, s. 37NOU 2001:14 s. 84, Stokke, Evju, , Det kollektive arbeidslivet, s. 124, 63–65 38Lov om allmengjøring av tariffavtaler m.v. 39EU & Arbetsrätt, nr 1 2005, artikel av och vilka löner och anställningsvillkor som tillämpas och det ankommer på den som vill att kollektivavtalet skall allmängiltigförklaras att bevisa detta. Arbetsgivarna har därför ålagts viss upplysnings- plikt. Tariffnemndas beslut om allmengjøring kommer att omfatta de delar av avtalet som gäller individuella rättigheter, t.ex. grundlön och arbetstid. De av nämnden fastställda villkoren kommer sedan att gälla som minimivillkor.40 De allmängjorda reglerna bevakas av Arbeidstilsynet och, såvitt gäller olje- och bensinindustrin, av Petroleumtilsynet. Dessa myndigheter skall ha tillgång till all nöd- vändig information och någon sekretess gäller inte gentemot dem. Om myndigheterna finner att överträdelser har skett så kan de göra en polisanmälan. En överträdelse av de allmängjorda reglerna ger också avtalspart rätt att vidta blockadåtgärder. Arbetstagarna och deras fackliga organisationer kan vidare väcka talan i domstol och få frågan om överträdelse av de allmängjorda reglerna prövad där.41 Arbeidstilsynet har tidigare främst granskat frågor som haft att göra med hälsa- och säkerhet på arbetsplatsen, men åligger det som nämnts Arbeidstillsynen att även granska efterlevnaden av de allmängjorda reglerna. Trots det diskuteras om fackföreningarna skall ges rätt till insyn hos arbetsgivaren för att kunna bevaka att sådana kollektivavtal efterlevs, se nedan under avsnitt 6.6.3. är inte medlem i EU men däremot av EES. Genom sitt med- lemskap i EES är landet bundet av reglerna i utstationeringsdirek- tivet. Reglerna i detta direktiv har införts i ett kapitel XII B i Lov om arbeidervern och arbeidsmiljø (1977-02-04-4). Det råder dock visst missnöje med lagregleringen och regeringen har antytt att det kan bli aktuellt att ändra lagen så att den ger ett bättre skydd mot social dumpning. Vissa problem med låglönekonkurrens har visat sig även i , och då främst i bygg- och anläggningsverksamhet samt inom verk- stadsindustrin och i något fall i livsmedelsindustrin. Detta har lett till att Arbeids- och sosialdepartementet i gjort en utvär- dering av lagen om allmengjøring. I denna utvärdering har man pekat på vissa möjligheter till förändringar och arbetsmarknadens 40EU & Arbetsrätt, nr 1 2005, artikel av och 41EU & Arbetsrätt, nr 1 2005, artikel av och parter skall nu få tillfälle att yttra sig över utvärderingen. Utvärde- ringen innehåller bl.a. ett förslag till insynsrätt för fackliga organi- sationer när det gäller kollektivavtal som är allmängiltigförklarade. Det övervägs också att införa en skyldighet för entreprenörer att i kontrakt med underentreprenörer ta in en klausul som förpliktar underentreprenören att ge sina arbetstagare de löne- och arbets- villkor som följer av en allmängiltigförklaring.42 6.7.1Allmänt om den isländska arbetsmarknaden och kollektivavtalet Enligt 1 § lag nr. 55/1980 om arbetstagares lön och anställnings- villkor utgör löner och anställningsvillkor som arbetsmarknadens parter kommer överens om i kollektivavtal minimivillkor för alla arbetstagare inom ifrågavarande yrke och avtalsområde. Detta inne- bär att arbetsgivare och arbetstagare på automatiskt blir bundna av kollektivavtalens bestämmelser om lön och andra anställ- ningsvillkor, oavsett om de är medlemmar i de kollektivavtalsbäran- de organisationerna eller inte. Anställningsavtal som ingås mellan enskilda arbetstagare och arbetsgivare är också ogiltiga i de delar de strider mot kollektivavtalet om anställningsavtalet ger sämre villkor än kollektivavtalet. Det förekommer även att kollektivavtal träffas med respektive företag. Dessa kollektivavtal är i regel en sorts supplement till de allmängiltiga kollektivavtalen och är inte allmängiltiga enligt lagens ordalydelse. Frågan om i vilken utsträckning dessa kollektivavtal skall tillämpas även på arbetstagare som inte är medlemmar i kollek- tivavtalsbärande arbetstagarorganisation har inte ställts på sin spets och därför inte heller blivit prövad. I de allmängiltiga kollektiv- avtalen finns också ofta bindande regler att falla tillbaka på. På är det fackföreningarna och de fackliga förtroende- männen som bevakar kollektivavtalens efterlevnad. De fackliga för- troendemännens bevakningsuppgift regleras i 9 § lag nr. 80/1938 om fackföreningar och arbetstvister. Om det inte finns några med- lemmar på arbetsplatsen, vilket ofta är fallet när det gäller utländska företag, kan det emellertid vara svårt för fackföreningen att få den 42 Lov om allmengjøring av tariffavtaler – Evaluering, Arbeids- och sosialdepartementet, , s. 66 insyn som krävs för att kunna bevaka att kollektivavtalet efterlevs. Genom en överenskommelse mellan isländska arbetsgivarföreningen (SA) och det isländska LO (ASI) har arbetsgivar- organisationens rätt till insyn reglerats. Överenskommelsen innebär bl.a. att om det finns anledning att misstänka att det skett brott mot det gällande kollektivavtalet eller mot lagen om utstationerade arbetstagare (se nedan avsnitt 6.7.2) (h)ar förtroendeman på basis av avtalet rätt att granska dokument om lön eller andra arbetsvillkor för de utländska arbetstagare som om- fattas av kollektivavtal och som arbetar hos ifrågavarande arbetsgivare och vid behov granska yrkesrättigheter hos dem som arbetar med sådan verksamhet.. Finns det ingen förtroendeman på arbetsplatsen har ifrågavarande fackförenings representant samma rätt som förtroendeman att granska dokument och bär samma ansvar. Upplysningarna skall i allmänhet ges genom att förtroendemannen får se kopior av lönebesked eller andra dokument som bekräftar löne- utbetalningar och andra arbetsvillkor för ifrågavarande arbetstagare. Förtroendeman får ej föra ut upplysningarna utanför arbetsplatsen. Förtroendemannen har tystnadsplikt om upplysningarna. Förtroende- mannen får dock konsultera ifrågavarande fackförening och fackför- eningsrepresentanter har då tystnadsplikt beträffande de upplysningar de får.43 Om arbetsgivaren vägrar att lämna ut de begärda uppgifterna kan tvisten hänskjutas till en särskild samrådskommitté som också har rätt att begära in uppgifterna från arbetsgivaren för att kontrollera att kollektivavtalet följs. Den mellan SA och ASI träffade överens- kommelsen har allmängiltigförklarats genom lag nr. 145/2004. Här- igenom har såväl den avtalade insynsrätten som tvistelösningspro- cessen blivit lag. allmängiltigförklaringar har endast tagit sikte på löner och allmänna anställningsvillkor. Liksom är bundet av och av utstatione- ringsdirektivet. Arbetstagare från EUs medlemsländer har därför möjlighet att arbeta på under samma villkor som om de arbetat i annat EU-land. har dock utnyttjat möjligheten att införa övergångsbestämmelser gentemot arbetstagare från vissa av de nya medlemsländerna i EU. 43 Översatt från isländska av Hrafnhildur Stefánsdóttir, SA Utstationeringsdirektivet har på genomförts genom lag nr 54/2001 om utstationerade arbetstagare. Denna lag garanterar utstationerade arbetstagare de rättigheter som följer av direktivet. Enligt 1 § lag nr 55/1980 om arbetstagares lön och anställnings- villkor utgör löner och anställningsvillkor som arbetsmarknadens parter kommer överens om i kollektivavtal minimivillkor för alla arbetstagare inom ifrågavarande yrke och avtalsområde. I de isländska kollektivavtalen, som ju är allmängiltiga, finns således regler om minimilön i respektive bransch. På detta sätt tillgodoser man ut- stationeringsdirektivets krav på att utstationerade arbetstagare skall tillförsäkras värdlandets minimilön. Den överenskommelse som om- nämnts under avsnitt 6.7.1 medför också att kollektivavtalsbärande fackförening får möjlighet att bevaka kollektivavtalets efterlevnad också på arbetsplatser där medlemmar saknas. 7Olika möjligheter att bevaka kollektivavtalets efterlevnad Begreppet bevakning av kollektivavtal för lätt tankarna till myndig- hetsinspektioner och annan offentlig verksamhet. I flera länder (t.ex. ) är det också offentliga organ som har till uppgift att kontrollera att arbetsmarknadens parter lever upp till ingångna kol- lektivavtal. Som framgått av kapitel 5 är så inte fallet i . Här är det i stället huvudsakligen arbetstagarorganisationerna som beva- kar att kollektivavtalet efterlevs. Enligt direktiven skall utredaren i första hand överväga en ändring i MBL för att ge arbetstagarorganisationerna möjlighet att övervaka kollektivavtalens efterlevnad även på arbetsplatser där organisatio- nerna saknar medlemmar. Utredaren har emellertid under sitt arbete kunnat konstatera att parterna i vissa branscher vidtagit frivilliga åtgärder i självsanerande syfte. För att senare kunna bedöma frågan om dessa förfaranden är lämpliga att använda för att bevaka efter- levnaden av kollektivavtal är det enligt utredarens uppfattning ange- läget att redogöra för dessa. Nedan skall därför redogöras kortfattat för vilka självsanerande åtgärder som arbetsmarknadens parter vid- tagit. Dessutom skall sägas något om den offentliga bevakning som förekommer i vissa andra länder. Slutligen skall allmänt behandlas valet mellan reglering i lag eller i kollektivavtal när det gäller arbets- rättsliga frågor på den svenska arbetsmarknaden. Inom flera branscher arbetar man numera med s.k. auktorisation. Med auktorisation avses att en arbetsgivarorganisation, ofta i sam- arbete med en arbetstagarorganisation, uppställer vissa regler som deras medlemmar skall uppfylla. Om företaget lever upp till reglerna kan företaget efter ansökan bli auktoriserat. Att ett företag erhållit Olika möjligheter att bevaka kollektivavtalets efterlevnad auktorisation är tänkt att utgöra tecken på att företaget är seriöst och pålitligt. Auktorisationen är ofta förknippad med vissa avgifter för företa- get. Avgifterna används för att finansiera själva auktorisationsför- farandet och för att kontrollera att företagen fortlöpande lever upp till kraven för auktorisation. När det gäller auktorisation är det så- ledes arbetsmarknadens parter som gemensamt arbetar för att före- tagen skall följa vissa av parterna uppställda regler och förfarandet sker i princip helt utan offentlig inblandning. Användningen av auktorisationsförfaranden har ökat högst avsevärt i omfattning och inom flera branscher används nu ett sådant förfarande. Inom arbetsgivar- och branschorganisationen för personaluthyrnings- och rekryteringsföretag, , inledde man ett nytt auktorisationsförfarande. För att ett företag skall bli auktoriserat uppställs flera olika krav. Först och främst måste företaget uppfylla de etiska regler som Be- manningsföretagen ställt upp. Ett annat krav som uppställs är att företaget skall vara bundet av kollektivavtal. Därutöver måste före- taget också bl.a. ha en ansvarsförsäkring som skyddar kunderna vid sakskada, förmögenhetsskada och förmögenhetsbrott enligt Be- manningsföretagens allmänna leveransvillkor. Företagen måste också visa att de erlagt föreskrivna skatter och avgifter. De företag som ansöker om att bli auktoriserade prövas i en aukto- risationsnämnd. Denna består av en opartisk ordförande, en represen- tant från LO, en representant från () samt två representanter från Bemanningsföretagen. har möjlighet att frånta det företag som missköter sig en redan meddelad auktorisation. På liknande sätt auktoriserar Serviceentreprenörers före- ning (SSEF) företag som är medlemmar i organisationen. SSEFs auktorisationsförfarande har stora likheter med den auktorisation som sker hos Bemanningsföretagen. Även här är det således en aukto- risationsnämnd som tar ställning till om ett företag skall auktoriseras eller inte. Liksom hos Bemanningsföretagen uppställs krav på att ett företag som vill bli auktoriserat skall vara bundet av kollektivavtal. För auktorisation uppställs också vissa krav på bl.a. ekonomisk sta- bilitet, verksamhetskompetens, kompetensutveckling och hälsovård för personalen.