sou · GTB366d2 · 2006-01-01 00:00:00 — 6 Arbetsmarknad och arbetsliv Utredningens förslag: En delegation för hälsa och heltid i väl- färdssektorn inrättas. Den skall initiera och stödja förnyelsear- bete i kommuner och landsting som genom strukturella föränd- ringar syftar till att öka hälsan och få fler i heltidsarbete. En ny löneskillnadsutredning tillsätts med uppdrag att stu- dera löneskillnaderna samt lämna förslag till en långsiktig stra- tegi för hur löneskillnaderna på arbetsmarknaden kan minska. Uppdrag lämnas till , SCB att utifrån nya Arbetskraftsundersökningarna, och i samarbete med lämpliga myndigheter genomföra en specialstudie av deltidsar- betet. Studien bör omfatta olika aspekter av deltidsarbetet, såväl det ofrivilliga som det frivilliga deltidsarbetet. Kvinnors rätt till arbete och möjlighet att försörja sig på samma sätt som män har utgjort ryggraden i den svenska jämställdhetspo- litiken . Delegationen för jämställdhet mellan män och kvinnor som utsågs av regeringen , den första formella organiseringen av jämställdhetsfrågor i , var huvudsakligen inriktad på att öka andelen kvinnor på arbetsmark- naden och därmed stärka deras ekonomiska ställning.1 Jämställd- hetslagen är en del av arbetsrätten. Att arbetsmarknadsfrågor varit viktiga har naturligtvis inte hindrat att även andra frågor har hante- rats inom jämställdhetspolitiken , men arbetsmark- nadsfrågorna har onekligen innehaft en central position. Historiskt sett har kvinnor på olika sätt varit förhindrade att för- sörja sig på sitt arbete. De jämställdhetsproblem som är behäftade med arbetsmarknaden kan ses i ljuset av att en aktiv utestängning av kvinnor från arbetsmarknaden och delar av utbildningssystemet skedde under framväxten av den moderna arbetsmarknaden i bör- 1 Ds 2001:64. jan av 1900-talet.2 Segregering och diskriminering byggdes in i arbetsmarknadens och arbetslivets strukturer genom att kvinnors arbete var föremål för lagstiftning och normer som kringskar deras möjligheter att försörja sig på lika villkor som män. Först i och med arbetsrättsliga lagstiftning försvann de formella hind- ren för kvinnors tillgång till den avlönade arbetsmarknaden genom att arbetsgivarna förbjöds avskeda kvinnor som gifte sig eller blev gravida. Kvinnors inbrytning på arbetsmarknaden ökade , då kvinnor gick ut i avlönat arbete. var kvin- nors förvärvsfrekvens , mäns var . Konjunk- turmässiga faktorer, utbyggnaden av den offentliga sektorn och barnomsorgen liksom däribland särbeskattningen och föräldraför- säkringen understödde kvinnors möjligheter att tillhöra den avlö- nade arbetsmarknaden och därmed ha en egen inkomst. En vanligt förekommande missuppfattning är att kvinnor för- värvsarbetade i väldigt liten utsträckning . På grund av brister i den offentliga statistiken , definierades inte jordbrukarhustrur och de som arbetade deltid som förvärvsar- betande. Men om dessa grupper inkluderas låg andelen kvinnor i förvärvsarbete i nivå med dagens arbetskrafts- deltagande bland kvinnor. Andelen kvinnor i förvärvsarbete var emellertid lägre mellan tjugotalet och femtiotalet för att därefter öka.3 Att öka antalet kvinnor på arbetsmarknaden har varit ett viktigt mål för jämställdhetspolitiken. I propositionen Jämställdhetspoliti- ken inför 90-talet (prop. 1987/88:105) som presenterades 1988 konstaterades att andelen kvinnor i förvärvsarbete hade blivit näs- tan lika stor som andelen män. Därmed ansågs kvinnor ha befäst sin position på arbetsmarknaden och man ansåg inte att det fanns tecken på att t.ex. konjunkturnedgångar skulle hota utvecklingen. Kvinnor och män har närmat sig varandra i arbetskraftsdeltagande Utvecklingen av kvinnors och mäns deltagande i arbetskraften4 visar att kvinnor och män har närmat sig varandra – andelen kvinnor har ökat och andelen män har minskat, vilket 3Nyberg, (1994). 4Baserat på de relativa arbetskraftstalen, viket anger hur stor andel av kvinnorna respektive männen i befolkningen som finns i arbetskraften. SOU 2005:66 Arbetsmarknad och arbetsliv framgår av tabellen nedan. ingick av männen i arbetskraften, vilket har sjunkit till . Andelen kvinnor har gått från till . Den stora ökningen av kvinnor i arbetskraften skedde då toppnoteringen för kvinnor var , vilket är högre än dagens arbetskraftsdeltagande bland män. sjönk emellertid arbetskraftsdeltagandet för både kvinnor och män. Tabell 6.1 Det relativa arbetskraftstalets utveckling för kvinnor och män i åldern 20–64 år Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningarna () Utlandsfödda kvinnor och män deltar i avsevärt lägre utsträckning än svenskfödda. Ju längre från födelselandet är, ju lägre är arbetskraftsdeltagandet. Bland kvinnor födda utanför i åldern 25–ingår i arbetskraften, vilket skall jämfö- ras bland svenskfödda kvinnor i samma ålder. För män ligger siffran på för utomeuropeiskt födda respek- tive för svenskfödda. Skillnaderna i arbetskraftsdelta- gande är således större mellan utomeuropeiskt födda kvinnor och män än mellan svenskfödda kvinnor och män. Skillnaderna ökar ytterligare i åldersgruppen 45–64 år.5 Småbarnsmödrar i är starkt förvärvsaktiva och har ett högre förvärvsdeltagande än genomsnittet, vilket bidrar till att Sve- rige tillhör de länder som har den högsta kvinnliga förvärvsfrekven- sen i – endast ligger högre. Det genomsnittliga arbetskraftsdeltagandet i EU (EU15-genomsnitt) var för kvinnorna och för männen.6 5Se SCB (2004b). 6Widmalm (2004). Att skillnaden mellan kvinnors och mäns arbetskraftsdeltagande har minskat från är en stor och viktig förändring. Att kvinnor över huvud taget finns på arbetsmarknaden är en förutsättning för att alls kunna tala om att kvinnor skall ha samma ekonomiska oberoende eller autonomi som män. ger arbetskraftsdeltagandet en begränsad bild av kvinnors och mäns faktiska villkor på arbetsmarknaden. Arbets- och anställningsvillkor, löner, arbetstidsmönster och inplaceringen på arbetsmarknaden är faktorer som måste tas med i en analys över kvinnors och mäns villkor på arbetsmarknaden och förutsättningar att försörja sig. Mer kunskaper om män än om kvinnor på arbetsmarknaden En förutsättning för att kunna synliggöra jämställdheten på arbets- marknaden (liksom inom andra samhällsområden) är att det finns statistik och forskning som speglar både kvinnors och mäns villkor. Detta är inte oproblematiskt. Framväxten av genusforskning, den könsuppdelade statistiken samt jämställdhetsstatistiken7 har varit viktiga för jämställdhetspolitikens utveckling. Men fortfarande finns det brister i statistik och forskning som gör att framför allt kvinnors villkor förblir osynliga eller suddiga i konturen. Litet till- spetsat kan man säga att så länge kvinnor gör som män gör har vi, tack vare den könsuppdelade statistiken, ganska god information om både kvinnors och mäns beteendemönster och villkor. Men i de fall kvinnor inte har samma beteenden som män, vet vi ofta avse- värt mindre om kvinnors beteenden och villkor. Det är den manliga som mäts och kvinnor avviker från den. Yrkesklassificeringen är en viktig grund för kunskapsproduktio- nen inom arbetsmarknadsområdet. Den ligger till grund för statis- tikproduktion, forskning och för politiska överväganden. Fram- växten av yrkesklassificeringen har sina rötter i industrialiseringen då det skedde en ökad specialisering av arbete. Yrkesklassificeringen skall så väl som möjligt omfatta alla yrken på arbetsmarknaden och spegla dess struktur, vilket betyder att den omarbetas i takt med att gamla yrken försvinner och nya uppkom- mer. Den senaste yrkesklassificeringen fastställdes av SCB 1996 7 Könsuppdelad statistik innebär att all statisktik som rör individer skall delas upp efter kön. Se Förordningen (2001:100) om den officiella statistiken, 14 §. Jämställdhetsstatistiken har till uppgift att med bland annat jämställdhetsmålen som grund, samlat presentera statistik som speglar jämställdhetsproblemen i samhället. och kallas Standard för svensk yrkesklassificering, SSYK.8 Utifrån SSYK produceras bland annat statistik om arbetsmarknadens struk- tur och om löner. Hur SSYK är upplagt har därför stor betydelse för vilken information vi kan få fram om kvinnors och mäns villkor på arbetsmarknaden. (SSYK diskuteras senare i anslutning till löner.) En annan viktig källa för kunskap om arbetsmarknaden utgörs av Arbetskraftsundersökningarna, . Det är omfattande under- sökningar där drygt 20 000 personer intervjuas om deras förhållanden på arbetsmarknaden i en mängd avseenden. har kritik riktats mot att i liten utsträckning frå- gar efter deltidsarbetet. finns inte tillförlitlig och tillgänglig statistik över omfattning, frekvens, varaktighet och skäl till deltids- arbete. (Detta diskuteras mer utförligt i avsnittet om deltidsarbetet i detta kapitel.) genomfördes emellertid en stor revide- ring av frågebatteriet till som kommer att fasas in . Tidigast kommer vi därför att ha betydligt bättre statistik om deltidsarbetet än vad vi har . Arbetsmarknad och arbetsliv omfattar en mängd frågor. Samtliga rymmer en könsdimension, men vissa har varit och är mer aktuella för jämställdhetspolitiken än andra. Könssegregeringen och löne- skillnaderna/lönediskrimineringen på arbetsmarknaden hör till de frågor som länge varit aktuella inom jämställdhetspolitiken och som varit föremål för politiska insatser . Runt dessa har ett institutionaliserat jämställdhetsarbete byggts upp. Jäm- ställdhetslagen och JämO:s uppdrag tar bland annat sikte på att genom arbetsgivarna och arbetsplatserna både motverka den köns- segregerade arbetsmarknaden och minska löneskillnaderna. Lagens krav på jämställdhetsplaner innebär att arbetsgivarna aktivt skall sträva mot en jämn fördelning av kvinnor och män på arbetsplatsen samt eliminera osakliga löneskillnader.9 har och till en sammanlagd kostnad av (en stor summa i jämställdhetssammanhang, men en liten 8SCB (2001). 9I lagens portalparagraf sägs att lagens ändamål är att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Lagen siktar till att förbättra främst kvinnors villkor i arbetslivet. (1991:433 i dess lydelse .) summa i arbetsmarknadssammanhang) haft i uppdrag att genom olika former av insatser bryta den könssegregerade arbetsmarkna- den. har bland annat deltidsarbetslösheten och sjuk- skrivningarna kommit att få ökad betydelse. Dessa områden har varit föremål för politiska insatser, men har rönt begränsad upp- märksamhet från det jämställdhetspolitiska hållet, trots att de är tydliga jämställdhetsproblem och har debatterats flitigt. Det finns mycket forskning och utredningar på området jäm- ställdhet/genus och arbetsmarknad/arbetsliv. Vi har här valt att rikta uppmärksamheten mot anställnings- och arbetsvillkor, köns- segregeringen, löneskillnader, deltidsarbetet och sjukfrånvaron i arbetslivet, vilket vi uppfattar är de mest centrala jämställdhets- problemen på arbetsmarknaden . Utan att rangordna dem, är det dessa problem som sammantaget utgör allvarliga hot mot kvin- nors arbetskraftsdeltagande, arbetsutbud och därmed i förläng- ningen kvinnors autonomi och ekonomiska självständighet. 6.1Anställnings- och arbetsvillkor på arbetsmarknaden Arbetsmarknaden har genomgått relativt stora förändringar , vilket bland annat kännetecknas av större rörlighet i arbetskraften och av att arbetskraften består av fler högskoleutbil- dade. Fler kvinnor än män skaffade sig högskoleutbildning . Såväl antalet nybörjare som antalet examinerade på hög- skolorna ökade mer för kvinnor än för män. Inom i stort sett samt- liga huvudinriktningar vid de akademiska lärosätena ökade andelen kvinnor i grundutbildningarna. till övergångsfrekvensen (dvs. hur stor andel som går från gymnasiet till högskolan) låg kvinnor /03 på i genomsnitt och männen på 41 pro- cent.10 Att allt fler kvinnor skaffar sig högre utbildning har emellertid inte inneburit att kvinnor i motsvarande grad har fått en så mycket tryggare plats på arbetsmarknaden. Det råder stora skillnader mel- lan kvinnor och män och mellan olika arbetstagargrupper på arbets- marknaden när det gäller både anställnings- och arbetsvillkor. 10 SOU 2004:43. koren på arbetsmarknaden präglas fortfarande av både köns- och klasskillnader. Ökad otrygghet på arbetsmarknaden Den fasta anställningen är fortfarande den vanligaste anställnings- formen, men andra former av anställning blev allt vanligare . En förklaring till detta är att arbetslösheten och osäker- heten på arbetsmarknaden röjde väg för olika former av tidsbegränsade anställningar när arbetsgivarna valde att inte tillsvidareanställa. Parallellt med ökningen av antalet perso- ner med tidsbegränsade anställningar har skillnaderna mellan kvin- nor och män minskat något. utgjorde kvin- nor av samtliga personer med tidsbegränsade anställ- ningar. sjönk denna andel till . Trots att arbetsmarknaden har blivit stabilare har antalet personer med tidsbegränsade anställningar fortsatt att öka. Andelen kvinnor av de med tidsbegränsad anställning har också ökat något och var . Generellt har således män i större utsträckning än kvinnor kunnat dra nytta av stabiliseringen på arbetsmarknaden, men antalet män med tidsbegränsade anställ- ningar ligger på en avsevärt högre nivå än i början av 1990- talet. beräknades drygt 480 000 svenskar ha en tillfällig anställning och av dessa var ungefär 284 000 kvinnor (). Av tabell 6.2 nedan framgår att de vanligaste formen av tidsbegränsad, anställning för kvinnor är vikariat och kallas vid behov. Värt att notera är också att vikariat är nästan så vanligt bland kvinnor som bland män. Tabell 6.2 Tidsbegränsat anställda 20–efter typ av anställning 2003. Antal i 1 000-tal Ferie-, säsongsarb. Könsskillnaderna är mindre i övriga typer av tidsbegränsade anställ- ningar. Dessa typer av anställningar berör främst unga människor, vilket bland annat har betydelse för möjligheten att skaffa en bostad och benägenheten hos främst unga kvinnor att vilja få barn. De tämligen stora skillnaderna mellan könen beträffande tidsbe- gränsade anställningar är också ett problem när det gäller kvinnors ekonomiska självständighet. Att inte ha en fast inkomst minskar handlingsutrymmet. Tidsbegränsade anställningar rymmer såväl en köns- som en klassdimension.11 Bland fackförbunden har LO den största gruppen tidsbegränsat anställda (), tätt följt av (11 pro- cent) och därefter TCO (). I samtliga förbund är det fler kvinnor än män som har tidsbegränsade anställning. Skillnaden i andel mellan LO och är liten, med det är viktigt att påpeka att det är stora skillnader mellan olika typer av tidsbegränsade anställningar. Det innebär olika grad av otrygghet och ger olika förutsättningar för fasta anställningar. Den mest otrygga anställ- ningsformen utgörs av behovsanställningar där den anställde kallas vid behov, vilket ger arbetsgivaren stor makt. Denna form av anställning är vanligast bland LO-anslutna kvinnor. Objekts- och projektanställning leder i större utsträckning till fasta jobb och de anställda har avsevärt större inflytande i sitt arbete. Denna anställ- ningsform är vanligast bland SACO-anslutna kvinnor och män. Generellt har kvinnor en mer osäker och otrygg plats på arbets- marknaden än män, vilket gäller för både arbetare och tjänstemän, 11 Avsnitten om anställnings- och arbetstidsvillkor baseras på LO:s rapport former och arbetstider, 2003, som innehåller bearbetningar och analyser av datamaterial från SCB:s Arbetskraftsundersökningar () samt undersökningen av levnadsförhållanden (ULF-undersökningen). för anslutna till LO som till . Men det finns också skillnader mellan olika kvinnogrupper, där de LO-anslutna kvinnorna har de mest otrygga anställningsformerna. Följaktligen är också tidsbe- gränsade anställningar vanligast inom de kvinnodominerade för- bunden i LO: Hotell- och restaurang, och Handels. Försämrade arbetstidsvillkor för kvinnor Vid sidan av att ha de mest otrygga anställningarna, utgör LO- kvinnorna den allra största gruppen med obekväm och oregelbun- den arbetstid. Nästan hälften av LO-kvinnorna arbetar antingen kvälls- och , skift eller enligt så kallad turlistetid. Motsva- rande andel för LO-männen är en tredjedel. Bland TCO-anslutna är det också fler kvinnor än män som har obekväma och oregel- bundna arbetstider. Det är bara bland SACO-anslutna som denna andel är högre för män än för kvinnor. Inom tjänstemannaförbun- den ligger emellertid andelarna mellan fem och . För LO-kvinnorna har arbete på obekväma och oregelbundna tider ökat markant . arbetade av LO:s kvinnor på obekväm arbetstid, 2001 hade det ökat till . Bland LO-männen gick ökningen från . I de övriga förbunden var ökningen marginell, vilket visar att vi både har fått större skillnader mellan könen samt större klasskillnader inom gruppen kvinnor respektive gruppen män . Konsekvenser av otrygga anställnings- och arbetsvillkor Tidsbegränsade anställningar har ökat för både kvinnor och män . LO-anslutna kvinnor och män har oftare tidsbegränsade anställningar än kvinnor och män anslutna till tjänstemannaförbunden. Tidsbegränsade anställningar innebär otrygga anställningar. Det påverkar inte bara människors möjligheter att försörja sig, utan också unga människors möjligheter att skaffa en bostad och bilda familj. Ökningen av arbete på obekväm och oregelbunden arbetstid har skett parallellt med att tillgången på barnomsorg på obekväma och oregelbundna tider har minskat, vil- ket väcker frågor om hur kvinnor och män löser barnomsorgen. Ungefär som de jämställdhetspolitiska målen besluta- des av 1994, inleddes en kraftfull förändring av arbets- marknaden som innebar att köns- och klasskillnaderna i anställ- nings- och arbetsvillkor ökade. Utvecklingen innebär sålunda att vi rört oss längre ifrån målet att kvinnor och män skall ha samma rätt till arbete, anställnings- och arbetsvillkor i arbetslivet. Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad. Ofta hävdas att den svenska arbetsmarknaden är den mest könssegregerade i värl- den. Vissa forskare menar emellertid att könssegregeringen på arbetsmarknaden följer ett mönster som är relativt lika i alla indust- rialiserade länder. Av samma studier framgår dessutom att den variation som trots allt finns inte förklaras av skillnader mellan län- der i uppbyggnaden av välfärdsstaten. Skillnader i välfärdsstatens uppbyggnad tycks däremot vara av stor betydelse för att förstå variationen mellan länder i den primära könssegregeringen, dvs. könssegregeringen mellan betalt och obetalt arbete. I länder som där välfärdsstaten i huvudsak är inriktad på ersättningar till individen är t.ex. förvärvsarbetsgraden bland kvinnor betydligt högre än i länder som och där stödet primärt har riktats till familjen.12 Det bör dock tilläggas att fördelningen av betalt och obetalt arbete mellan kvinnor och män ändå är mycket skev även i de nordiska länderna. Könssegregeringen på arbetsmarknaden har flera dimensioner och kan därför beskrivas på flera sätt.13 För det första talas om hori- sontell segregering, vilket innebär att kvinnor och män har olika yrken och arbetsgivare, arbetar inom olika branscher och sektorer på arbetsmarknaden. till sektor är det framför allt männens inplacering på arbetsmarknaden som ger det segregerade mönstret, genom att av männen arbetar i privat sektor och i offentlig sektor. Kvinnorna är däremot jämnt fördelade över sektorerna. Uppfattningen att alla kvinnor arbetar i offentlig sektor är således felaktig. Däremot är det riktigt att säga att den offentliga sektorn är kvinnodominerad. 12Nermo (2004). 13För en mer utförlig beskrivning av könssegregeringens olika dimensioner se SOU 2004:43, s. 41 ff. endast tre av de trettio största yrkena att beteckna som könsinteg- rerade.14 Män är överrepresenterade i metall- och maskinteknisk industri, bygg- och anläggningsteknisk industri och inom trans- portsektorn. Kvinnor är överrepresenterade inom handel, omsorg, hälsovård och skola.15 Den vertikala könssegregeringen innebär att kvinnor och män inte finns på samma hierarkiska nivåer, att kvinnor inte innehar chefs- positioner i samma utsträckning som män. Studier har bland annat visat att det ställs högre krav på kvinnor vid avancemang eller befordran än det gör på män.16 Det har också visats att svenska kvinnor är överrepresenterade bland dem som är överutbildade för sitt arbete, det vill säga de har mer utbildning än vad som motsvarar arbetets kvalifikationskrav. Detta gäller särskilt i gruppen överut- bildade i lågkvalificerade arbeten. Det är således lättare för män att få ett arbete som tenderar att kräva mer utbildning än vad de själva har.17 Detta medför risk för att samhället får ett så kallat högutbildat kvinnoproletariat.18 Horisontell och vertikal könssegregering på arbetsmarknaden är de två dimensioner som vanligtvis åsyftas. Men granskas arbets- marknaden närmare framträder även den interna könssegregeringen, vilket betyder att kvinnor och män med samma yrke (och ibland samma arbetsgivare) utför olika arbetsuppgifter eller specialinrikt- ningar. Det innebär att även ett till synes könsintegrerat yrke kan vara starkt könssegregerat i praktiken. Varför är könssegregering ett problem? Det brukar framhållas att det faktum att kvinnor och män göra olika saker inte i sig måste vara något problem ur jämställdhetssyn- punkt. Däremot kan det ge upphov till andra problem. Ur ett sam- hällsekonomiskt perspektiv torde inlåsningen av kvinnor och män i yrken, branscher och sektorer bland annat vara ett hinder för rör- ligheten på arbetsmarknaden och i förlängningen ett hot mot den samhällsekonomiska utvecklingen. 14Med en könsfördelning som håller sig inom spannet 40–, dvs. att inget kön understiger och inget överstiger . De tre yrkena är gymnasielärare i all- männa ämnen, kockar och kokerskor samt revisorer m.fl. Se På tal om kvinnor och män. Lat- hund om jämställdhet 2004. SCB, 2004. 15Bygren, och , (2004). 16le Grand (1997). 17le Grand, C., Szulkin, R. och , M. (2004). 18SOU 2004:43, s. 19. Men en könssegregerad arbetsmarknad gör också värdediskrimi- nering möjlig. Denna typ av diskriminering bygger på att jobb som i huvudsak innehas av kvinnor värderas – och därmed betalas – lägre än jobb med liknande kvalifikationskrav som i huvudsak inne- has av män. Dessa värderingar återspeglas i marknadskrafterna och i skillnader i förhandlingsstyrka. Värdediskrimineringen innebär bland annat att om ett yrke går från att vara ett mansyrke till att vara ett kvinnoyrke, kommer relativlönen för yrket att sjunka. En annan effekt kan gälla yrken som förefaller vara könsblandade på aggregerad nivå, men som uppvisar en intern könssegregering, dvs. könssegregering på en mer detaljerad nivå inom yrkesgruppen. Om teorin om värdediskriminering stämmer är det de kvinnodomine- rade grupperna inom yrket som har de lägre relativlönerna. Teorin om värdediskriminering bygger således på att det finns ett system av underliggande drivkrafter som resulterar i att män som grupp får makt och privilegier på ett annat och mer omfattande sätt än vad kvinnor som grupp får. Det ojämlika förhållandet mellan könen är inbyggt i kulturen, i språket, i normer och värderingar. Värdediskrimineringsteorin skiljer sig på ett väsentligt sätt från andra typer av diskriminering som är riktade mot individer.19 Värdediskriminering är riktad mot yrken, inte mot individer. Det innebär att inte bara de kvinnor, utan även de män som jobbar i kvinnliga yrken har låg lön. Den könssegregerade arbetsmarknaden har utretts, var- för vi här endast kortfattat kommer att beröra orsaker, konsekven- ser och regeringens insatser på området.20 Det viktigaste resultatet från Utredningen om den könsuppdelade arbetsmarknaden är att trots den ekonomiska nedgången och arbetslösheten under 1990- talet, minskade könssegregeringen på arbetsmarknaden . Den ökade integreringen är inte av några stora mått, men förändring kan ändå konstateras. Det är främst kvinnor som står för förändringen och integreringen är större bland yngre än bland äldre.