sou · GTB3105 · 2006-01-01 00:00:00 — Part-time employment affects the size of earnings and thus the possibilities of an individual to support himself through his own work. A person who works part time is also affected in that a low income has an impact on the transfer systems. This applies to the size of pension benefit and health and unemployment insurance benefits. Several studies show that people working part time have poorer chances of development and career opportunities than those working full time. For many part-time unemployed the sometimes variable work schedule is an obstacle to their arranging the necessary education and skills development. The Inquiry has drawn the conclusion from available labour market statistics that the number of part time unemployed is at least 200 000 people. Of them, about three quarters are women. The Inquiry has defined a person who is part-time unemployed as a person employed part time (1 34 hours per week) and who works less than he or she wishes due to labour market reasons. For the majority part time work is an entry into the labour market and in the long term can lead on to full-time employment. The statistical material also shows that about three quarters of those employed part time at a given time are satisified with the number of working hours. But studies and () register data show that many part time unemployed remain in part-time employment against their will for a long period. At the same time as part-time employment affords the opportunity of in the labour market, for many it also entails a risk of being locked into part-time employment for a long time. In recent years many valuable efforts, aimed at solving the problem of part time unemployment, have been made at organi- sation and workplace level. For example county councils have achieved very good results in reducing part time unemployment in their own organisations. There are also several good examples among municipalities, even though the efforts there have not come as far. In recent years () has worked actively to reduce part time unemployment, for example by introducing new working methods and routines aimed at informing employers about part time unemployment among staff in their own operations. In 2002 2004 the HelaProjektet (FullProject) implemented 63 local projects. Many voluntary efforts have been made and their value should not be underestimated, but the Inquiry has nevertheless concluded that up to now efforts have been insufficient, since part-time employment is still high. In 1997 a rule was introduced that under certain circumstances gives part time employees the preferential right to increased wor- king hours (Section 25 a of the Employment Protection Act). In the motives for the legislation the Government stated that the aim should be full-time employment, and part-time employment should only be considered when it was justified with regard to the needs of the operation or the wishes of the employee. Experience seems to show, however, that Section 25 a of the Employment Protection Act has been applied to a relatively limited extent. The intentions behind the Section have, thus, not been fully possible to realise. The Inquiry has stressed the advantages of allowing the social partners the possibility of agreeing on the choice between full-time and part-time employment, thus solving the problem of part time unemployment themselves. At the same time, the investigation made by the Inquiry indicates that collective agreements giving employees a direct say in the choice between full-time and part- time work have not been signed. The picture of part time unemployment gained by the Inquiry indicates that it is a considerable problem for the individual and for society. The unequal gender distribution, to the disadvantage of women, is in itself a problem. The Inquiry has come to the conclu- sion that there are strong reasons for solving the problem of part time unemployment through legislation and that these reasons are of greater weight than those that may be brought to bear against this. The Inquiry has therefore determined that there are weighty reasons for implementing reform through legislation based on the guidelines drawn up in the Inquirys terms of reference. The Inquirys work on the proposed legislation has been based on the premise that a regulation must not make it more difficult for the social partners to effect necessary changes. The work of the Inquiry has also focused on considering regulation that gives the parties an incentive to continue and intensify their efforts to find solutions that cater for both employers and employees interests. Another reference point for the work has been considering regulation that effectively reduces the extent of the problem, parti- cularly in industries where part time work is common. The decisive issue has been, however, how regulation can be formulated so as to express a balance between the individual employees demands to make a living and be established in working life and the employers sometimes conflicting interest in being able to organise and run operations in the way the employer regards as most expedient. Consideration has been given here to the commitments that follow from the Part-time Work Directive and undertakings within the context of membership of the (). The Inquiry is proposing a new rule that employment contracts must refer to full-time work. Departures from the general rule assume that the employer and employee make a special agreement on this and that it is permitted by law or collective agreement. According to the proposal an employment contract for part-time work which is in conflict with the general rule must be declared valid for full-time employment by a court of law if the employee so petitions. The general rule that employment contracts refer to full time work also implies that a person maintaining that a contract refers to part time bears the legal responsibility for proving this. This will require of the employer that he or she carefully reviews the possibility of offering full-time employment when the employee so wishes and – ultimately in a dispute – specifies an acceptable reason for choosing part-time employment. The Inquiry also considered it important that the present rule on the preferential right to increased working hours is tightened up and developed in order to afford part-time employees real possibilities of extending their working hours. In many cases it may appear to be a reasonable demand of an employer that he or she at least at some time during a long period of time should be able to incorporate a part-time employee in the organisation on a full-time basis, when the employee has expressed a wish to that effect. A strengthening of the preferential right should therefore also include a demand in principle that employers in time should offer part-time workers full-time positions in the organisation. This demand should be formulated with an ultimate time limit for when the employer at the latest must have satisfied the employees wishes for full-time employment. In the light of this, the Inquiry proposes a rule implying that an employee who has notified the employer of interest in full-time employment and thereafter is employed for a total of more than three years within the past five years, must be able to obtain a court order that the employment contract refers to full time work. By means of a rule of this type it will be possible for the employee to bring about a review of the situation and elicit a more definite answer with reference to his notification of interest. The funda- mental idea is, however, that the employer is to satisfy the employees wishes as soon as there are duties available for which the employee has sufficient qualifications, and not wait until the three years have passed. But if the employee has not been given full-time employment, the new rule will provide the possibility of having the matter reviewed. Apart from the possibility of obtaining a court order that the contract refers to full time work, an employee shall also be able to bring an action for damages for the violation implied by the employers breach of the law, and in certain cases also bring an action for financial compensation. The right to full-time employment must, then, be possible to be determined in a court of law. In this connection, however, the Inquiry considered that it is not appropriate for the court to take the place of the employer and in some sense overrule business decisions or decisions concerning a companys internal organisa- tional structure. In the opinion of the Inquiry the court hearing can in normal cases be restricted to a more general examination of the reasons behind the employers decision to offer the employee full time or part-time employment and that these reasons appear acceptable. Only in exceptional cases should the procedure be more exhaustive. In those cases the courts will have reason to review more closely the validity of the employers reasons for his decision. The Inquiry also proposes that the employers obligation to negotiate with and inform the trade union organisations be exten- ded. An employer who is bound by collective agreement and who enters into a contract for part-time employment for work covered by the agreement, shall be obliged to inform the employee organi- sation concerned about the contract. The obligation to inform may contribute to the employer carefully considering and being prepared to justify the choice between part time and full-time employment already at the time of recruiting. It also provides the employee organisation with an opportunity to follow on a more continuous basis the incidence of part-time employment at a workplace and, where necessary, to start negotiations with the employer. The obligation to negotiate provides the opportunity for trade union insight and monitoring of correct compliance with the rules. The Inquiry proposes that a new Act be introduced to strengthen the right to full-time employment. A special Act will make it possible to provide a total presentation of rules aimed at giving employees a stronger right to full-time employment or the desired number of working hours. lag (0000:000) om heltidsanställning Den här lagen innehåller allmänna föreskrifter om när anställ- ningsavtal skall avse arbete på heltid och när anställningsavtal får avse arbete på deltid. Lagen gäller både arbetstagare med enskild anställning och arbetstagare med allmän anställning. Om inte annat framgår, gäller lagen såväl arbetstagare med tillsvidareanställning som arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Från tillämpning av lagen undantas dock arbetstagare som 1.har en företagsledande, verksledande eller därmed jämförlig ställning med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor, 2.tillhör arbetsgivarens familj, 3.har arbete i arbetsgivarens hushåll, 4.har anställning med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete, 5.har praktikarbete eller feriearbete, 6.har helt eller delvis ålderspension enligt författning eller kollektivavtal, eller Från tillämpning av 4 6 och 8 §§ undantas arbetsgivare med högst tio arbetstagare. Vid beräkning av antalet arbetstagare bortses från dem som avses i andra stycket tredje meningen. Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från den här lagen, skall de föreskrifterna gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Det får göras avvikelser från 4 13 och 16 18 §§ genom kollek- tivavtal. Om kollektivavtalet inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs det dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Vid tillämpning av 8 och 10 §§ gäller följande särskilda bestäm- melser om beräkning av anställningstid: 1.En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodo- räkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna för övergången tillhör samma koncern. 2.En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verk- samhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § lagen (1982:80) om anställnings- skydd, får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren, när anställningstid skall beräknas hos den . Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 3.Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1 och 2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Vid tillämpning av 10 § får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbets- tagaren har påbörjat efter fyllda . tagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader. Anställning på heltid eller på deltid Ett anställningsavtal skall avse heltid. Ett avtal om anställning på deltid får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Om det i något annat fall träffas avtal om anställning på deltid, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 14 § få en domstols förklaring att avtalet skall avse anställning på heltid. Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om anställning på deltid. När mer än en sjundedel av antalet arbetstagare hos en arbetsgivare är anställda på deltid, får dock den arbetsgivaren träffa ytterligare avtal om deltidsanställning bara i följande fall: 1.Arbetsgivaren kan göra sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för vid en i huvudsak oförändrad organisation av verksamheten. 2.Arbetstagaren anställs som vikarie enligt 5 § lagen (1982:80) om anställningsskydd för någon som arbetar på deltid. 3.Arbetstagaren har en annan anställning, där arbete skall utföras under tid när arbete skall utföras också i den nya anställningen. Vid beräkningen av antalet arbetstagare enligt första stycket bortses från dem som avses i 1 § andra stycket tredje meningen. Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om anställning på deltid också i andra fall än som avses i 5 §, om arbetstagaren har fört fram ett eget önskemål om detta. Arbetsgivaren får inte anställa någon på deltid med stöd av första stycket om 1.någon annan erbjudits anställning på villkor att han eller hon för fram ett eget önskemål om deltidsanställning, och 2.den som fått det tidigare erbjudandet inte fört fram något sådant önskemål och inte fått anställningen. Högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbets- givare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsätt- ningsgrad, dock högst heltid, skall ha företrädesrätt till en sådan anställning. Företrädesrätten gäller dock bara om 1.arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med högre sysselsättningsgrad, och 2.arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbets- uppgifterna. Om en anmälan enligt 7 § innebär att arbetstagaren vill öka sin sysselsättningsgrad till heltid och har han eller hon därefter varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt , kan arbetstagaren på det sätt som anges i 14 § få domstols förklaring att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid. Rätten gäller dock bara om arbetstagaren kan göra det antagligt att arbetsgivaren efter anmälningen och under tid när arbetstagaren har varit anställd kunde ha tillgodosett sitt behov av arbetskraft genom att anställa arbetstagaren på heltid, men trots detta tillgodosett behovet genom en annan anställning. Rätten enligt första stycket gäller dock inte, om arbetsgivaren visar att 1.behovet av arbetskraft inte skulle ha tillgodosetts genom att arbetstagaren anställts på heltid, 2.arbetstagaren saknat tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna, eller 3.behovet av arbetskraft har tillgodosetts genom någon som har företräde enligt 10 och 11 §§. Om arbetstagaren efter anmälningen avvisar ett erbjudande om anställning på heltid som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin rätt enligt 8 §. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad enligt 7 § och rätten till heltid enligt 8 § anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till högre sysselsätt- ningsgrad eller rätt till heltid, bestäms turordningen mellan dem med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställnings- tid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. ger högre ålder företräde. Företrädesrätten enligt 7 § och rätten enligt 8 § gäller framför företrädesrätt till återanställning enligt 25 § lagen (1982:80) om anställningsskydd, men gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket lagen om anställningsskydd. En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt enligt 7 § eller sin rätt enligt 8 §, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a § lagen om anställningsskydd. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om deltidsanställning för arbete som avses med kollektiv- avtalet, skall underrätta den berörda lokala arbetstagar- organisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas också när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om anställning, när det uppkommer en fråga om vem av flera berättigade enligt 7 och 8 §§ som skall få anställning med högre sysselsättningsgrad eller anställning på heltid gäller 11 14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot 4 § skall av en domstol förklaras gälla på heltid, om arbets- tagaren yrkar det. En sådan förklaring skall på arbetstagarens yrkande göras också när han eller hon har rätt till heltidsanställning enligt 8 §. Om det framställs ett yrkande enligt första stycket, kan en domstol besluta att anställningen trots avtalet skall avse arbete på heltid tills tvisten har slutligt avgjorts. En arbetsgivare som bryter mot den här lagen skall betala skade- stånd för den kränkning som lagbrottet innebär. En arbetsgivare som bryter mot 4 7 §§ skall betala ersättning också för den förlust som arbetstagaren eller den som har blivit förbigången i strid mot 6 § har orsakats. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Om en arbetstagare gör gällande att anställningsavtalet har begränsats till arbete på deltid i strid mot 4 § och avser att yrka en förklaring om att avtalet skall avse arbete på heltid, skall arbets- tagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Om en arbetstagare gör gällande att han eller hon har rätt till heltidsanställning enligt 8 § och avser att yrka en förklaring om att avtalet skall avse arbete på heltid, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast efter det att rätten har uppkommit. Har avtal träffats om provanställning, räknas tiderna enligt första och andra styckena istället från den dag då provanställningen övergår i en tillsvidareanställning. Om en arbetstagare, den som har blivit förbigången i strid mot 6 § eller en arbetstagarorganisation vill kräva skadestånd för brott mot den här lagen, skall arbetsgivaren underrättas om detta från det att den skadegörande handlingen företogs. Om det inom tiden för underrättelse enligt 16 och 17 §§ har påkallats en förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet eller enligt kollektivavtal, skall talan väckas efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas efter det att tiden för underrättelse till arbetsgivaren gick ut. Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom de tider som anges i 16 18 §§, har parten förlorat sin talan. Mål om tillämpningen av den här lagen skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 14 § skall handläggas skyndsamt. Ett yrkande om beslut enligt 14 § andra stycket får inte bifallas utan att arbetsgivaren har fått möjlighet att yttra sig. Ett beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt. Denna lag träder i kraft . 2.Vid tillämpning av 5 § gäller i stället för vad som där sägs om en sjundedel av antalet arbetstagareunder en femtedel, ochunder en sjättedel. 3.En anmälan om högre sysselsättningsgrad enligt den upphävda 25 a § lagen (1982:80) om anställningsskydd gäller som en anmälan enligt 7 och 8 §§ den här lagen. Detta gäller även om anmälan har gjorts av en arbetstagare som är undantagen från tillämpning av den här lagen. 4.Vid tillämpning av 8 § bortses från anställningstid före . lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) skall ha följande lydelse. 9 kap. 20 §1 Sekretess gäller hos domstol, Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds person- för uppgift om enskilds person- liga eller ekonomiska förhållan- liga eller ekonomiska förhållan- den om det kan antas att den den om det kan antas att den enskilde eller någon närstående enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om skada eller betydande men om 1. i mål om kollektivavtal, 1. i mål om kollektivavtal, 2. i mål om tillämpningen av 2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställ- lagen (1982:80) om anställ- om medbestämmande i arbets- om medbestämmande i arbets- livet, 31 33 §§ lagen (1994:260) livet, 31 33 §§ lagen (1994:260) (1991:433), (1991:433), arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan tillhörighet, religion eller annan 3 16 §§ lagen 3 16 §§ lagen arbetslivet på grund av sexuell arbetslivet på grund av sexuell läggning, 6 11 och 13 §§ lagen läggning, 6 11 och 13 §§ lagen 1 Senaste lydelse 2003:317. av studenter i högskolan, 3 7 §§ av studenter i högskolan, 3 7 §§ lagen (2002:293) lagen (2002:293) mot diskriminering av deltids- mot diskriminering av deltids- samt 5 18 §§ I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Denna lag träder i kraft . lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd, dels att 25 a § skall upphöra att gälla, dels att 26, 32 och 33 §§ skall ha följande lydelse, dels att rubriken närmast före 25 § skall lyda Företrädesrätt till återanställning. En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbets- givare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsätt- ningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbets- givarens behov av arbetskraft till- godoses genom att den deltids- anställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbets- uppgifterna. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädes- rätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till ompla- cering enligt 7 § andra stycket. En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §. 2 Senaste lydelse 1996:1424.