sou · GTB3105 · 2006-01-01 00:00:00 — Det främsta skälet till besparingen är ett minskat behov av övertids- och mertidsuttag och minskade sjuklönekostnader.14 4.3Landstingens och regionernas insatser Den genomsnittliga sysselsättningsgraden i den landstings- kommunala sektorn 2003 var för kvinnor och för män.15 Heltidsanställda utgör ca tre fjärdedelar av samtliga anställda (se tabell 4.3). har både andelen deltidsanställda och andelen timanställda minskat. Tabell 4.3 Andel heltidsanställda, deltidsanställda och timanställda i landstingssektorn, %, 1996 2004 Källa: Kommuner och Landsting. Landstingens och regionernas arbete har i huvudsak bedrivits i tre steg. Dessa är att kartlägga deltidsanställdas intresse att öka arbetstidsmåttet, fatta politiska beslut om att erbjuda heltids- anställningar och erbjuda deltidsanställda möjlighet att öka arbetstiden. hade samtliga landsting och regioner under- sökt intresset bland deltidsanställda att ändra arbetstidsmåttet. hade tre fjärdedelar av landstingen och regionerna lämnat konkreta erbjudanden till deltidsanställd personal att öka arbets- tiden. Nedan beskrivs översiktligt det pågående arbetet i ett landsting med att erbjuda heltidsanställning eller önskad sysselsättningsgrad. 14Fernlund Skagerud (2005). 15Data avser samtliga landstingskommunala verksamheter. Det pågående arbetet för att minska deltidsarbetslösheten i tog beslut om att önskad sysselsättningsgrad skall erbjudas vid nyanställningar fr.o.m. och att önskemål om ökad syssel- sättningsgrad bland befintlig tillsvidareanställd personal skall ha tillgodosetts . Beslutet omfattar samtliga personalgrupper och gäller tillsvidare. Före beslutet har erbjudit deltidsanställda möjlighet att öka arbetstiden. har totalt ca 8 000 anställda. har ca 1 000 personer, företrädesvis kvinnor, ökat sin sysselsätt- ningsgrad i anställningen. Den genomsnittliga sysselsättnings- graden var för kvinnor och för män. Det är en ökning med . utgjorde andelen heltidsanställda av det totala antalet anställda. Det är en ökning . har andelen deltidsanställa sjunkit från till . Andelen timanställda uppgick och . Direktivets tillkomst och innehåll träffade de allmänna branschövergripande orga- nisationerna på europanivå ett ramavtal om deltidsarbete.1 Parterna överlämnade därefter avtalet till kommissionen med begäran om att det skulle genomföras genom ett rådsbeslut i enlighet med artikel 4.2 i avtalet om socialpolitik.2 Kommissionen lade fram ett förslag till direktiv som syftade till att genomföra ramavtalet om deltidsarbete. Vid ministerrådsmöte antogs direktiv /81/EG av om ramavtal om deltidsarbete (deltids- direktivet).3 De materiella bestämmelserna finns i ramavtalet som fogats som bilaga till direktivet. Syftet med ramavtalet är att säkerställa principen om icke- diskriminering, att förbättra kvaliteten på deltidsarbete, att underlätta utvecklingen av deltidsarbete på frivillig grund samt att bidra till en flexibel organisering av arbetstiden på ett sätt som tar hänsyn till både arbetsgivares och arbetstagares behov (klausul 1). gäller deltidsarbetande som har ett anställnings- förhållande som regleras av lag, kollektivavtal eller praxis i medlemsstaterna (klausul 2). Det finns ett visst utrymme för medlemsstaterna att, efter samråd med arbetsmarknadens parter, på 1Samarbetsorganisationerna för europeiska arbetsgivareföreningar och industriförbund (UNICE), Europeiskt centrum för offentliga affärsverk och företag (CEEP) och Europeiska fackliga samarbetsorganisationen (EFS). 2Genom Amsterdamfördraget har bestämmelserna i avtalet om socialpolitik införlivats i EG-fördraget, artiklarna 137 145. 3EGT L14, 20.1.1998, s. 9 (Celex 31997L0081). objektiva grunder helt eller delvis ta undan deltidsarbetande med tillfällig anställning från bestämmelserna i avtalet. Begreppet deltidsarbetande och begreppet jämförbara heltids- arbetande definieras i klausul 3. Med deltidsarbetande avses den vars normala arbetstid, beräknad på veckobasis eller som ett genomsnitt , understiger den normala arbetstiden för en jämförbar heltidsarbetande. Med jämförbar heltidsarbetande avses en anställd som på samma arbets- plats har samma typ av anställningsavtal eller anställnings- förhållanden och utför samma eller liknande arbetsuppgifter med beaktande av bl.a. anställningstid, kvalifikationer och kunskaper. Uppräkningen av vilka faktorer som kan beaktas vid bedömningen om det är en jämförbar heltidsarbetande är inte uttömmande. Om det inte finns någon jämförbar heltidsarbetande skall jämförelsen göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om något sådant inte finns i enlighet med nationell lag, nationella kollektivavtal eller nationell praxis. Klausul 4 innehåller principen om icke-diskriminering. Principen innebär att anställningsvillkoren för deltidsarbetande inte skall vara mindre förmånliga än för jämförbara heltidsarbetande enbart på grund av att de arbetar på deltid, om det inte kan motiveras med objektiva skäl. Arbetsmarknadens parter eller medlemsstaterna i samråd med arbetsmarknadens parter skall besluta om tillämp- ningsföreskrifter för klausul 4. Det skall ske med beaktande av EG- rätten, nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis. Om det finns objektiva skäl skall det vara tillåtet att ställa krav på viss anställningstid, viss arbetstid eller vissa lönevillkor för att kvalificera sig till särskilda anställningsvillkor. Klausul 5 innehåller bestämmelser som är kopplade till ram- avtalets syfte. Klausulen är i huvudsak inte tvingande utan upp- ställer ett flertal bestämmelser som bör beaktas eller som arbets- givaren så långt som möjligt bör ta hänsyn till. Punkt 1 hänvisar till principen om icke-diskriminering och anger att medlemsstaterna efter samråd med arbetsmarknadens parter bör undersöka om det finns rättsliga eller administrativa hinder för deltidsarbete. Parterna uppmanas dessutom att identifiera och undersöka andra hinder som kan begränsa möjligheterna att arbeta på deltid. När det är lämpligt bör dessa hinder undanröjas. Punkt 2 är en tvingande bestämmelse och anger att en vägran att övergå från heltid till deltid eller vice versa inte utgöra saklig grund för uppsägning. Punkt 3 ställer krav på arbetsgivaren att så långt som möjligt ta hänsyn till arbetstagarens önskemål om att få övergå från heltids- arbete till deltidsarbete eller vice versa och att få utöka sin arbets- tid. Arbetsgivaren skall dessutom så långt som möjligt upplysa om tillgängliga deltids- och heltidsarbeten inom företaget samt underlätta övergången mellan sådana arbeten. Arbetsgivaren skall också så långt som möjligt underlätta för deltidsarbetande att genomgå yrkesutbildning för att öka sina karriärmöjligheter och sin yrkesmässiga rörlighet. I punkt 3 anges också att de organisa- tioner som representerar arbetstagarna på lämpligt sätt skall hållas informerade om deltidsarbete inom företaget. Medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter kan behålla och införa bestämmelser som är mer förmånliga än de som föreskrivs i ramavtalet (klausul 6). Genomförandet av bestämmelserna får inte utgöra skäl för att sänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagare som omfattas av avtalet. I klausul 6 anges också att ramavtalet inte inskränker rätten för arbetsmarknadens parter att på lämplig nivå ingå avtal som anpassar eller kompletterar bestämmelserna i avtalet på ett sätt som beaktar de särskilda behoven hos de berörda parterna på arbetsmarknaden. Avtalet skall heller inte påverka tillämpningen av mer specifika gemenskapsbestämmelser och särskilt inte gemenskapsbestämmelser som rör lika behandling eller lika möjligheter för kvinnor och män. Tvister och klagomål till följd av tillämpningen av ramavtalet skall förebyggas och behandlas i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal och nationell praxis. Deltidsdirektivet har genomförts i svensk rätt genom lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.4 5.2Sveriges åtaganden inom ramen för Internationella arbetsorganisationens () beslutande försam- ling – Internationella arbetskonferensen – antog 1994 konven- tionen (nr 175) och en rekommendation (nr 182) om deltidsarbete. 2001/02:97, bet. 2001/02:AU6, rskr. 2001/02:222, EGTL 14/1998 s. 14 och EGTL 175/1999 s. 43. 2001/02:97 s. 56 ff. om deltidsarbete anger två mål. Det är främ- jandet av en sysselsättningspolitik som beaktar deltidsarbetets roll och det är bättre arbetsvillkor för deltidsanställda. Konventionen omfattar alla anställda vilkas normalarbetstid är kortare än den för jämförbara heltidsarbetande. Definitionen av deltidsarbete mot- svarar i huvudsak definitionen i deltidsdirektivet. Enligt konven- tionen om deltidsarbete skall åtgärder vidtas för att garantera de deltidsarbetande samma skydd som heltidsarbetande med avseende på organisations- och förhandlingsrätt, arbetarskydd och diskri- minering i anställningen (artikel 4). Åtgärder förenliga med nationell lagstiftning och praxis skall vidtas för att säkerställa att deltidsarbetande inte enbart för att de arbetar deltid får en grundlön som är lägre än grundlönen för jämförbara heltids- arbetande (artikel 5). De lagstadgade sociala trygghetssystemen skall anpassas så att deltidsarbetande får tillgång till likvärdiga villkor med de heltidsarbetande (artikel 6). Det förutsätts att åtgärder vidtas för att underlätta möjligheterna till produktivt och fritt valt deltidsarbete som tillgodoser behoven hos både arbets- givare och arbetstagare (artikel 9). Övergång från heltidsarbete till deltidsarbete eller vice versa skall ske frivilligt. Slutligen slås fast att bestämmelserna skall införlivas i lagstiftning eller kollektivavtal i enlighet med nationell praxis. I rekommendationen om deltidsarbete anges att arbetsgivare bör i enlighet med nationell lagstiftning och praxis rådgöra med arbets- tagarorganisationer i frågor som rör införande eller utvidgning av deltidsarbete i större omfattning. Arbetstidens längd och förlägg- ning för deltidsarbetande bör fastställas med hänsyn till såväl arbetstagarens intressen som företagets behov. Där så är lämpligt bör åtgärder vidtas för att undanröja särskilda hinder för deltids- arbetandes tillgång till utbildning, karriärmöjligheter och yrkes- mässig rörlighet. I rekommendationen anges också att i de fall där arbetsgivares skyldigheter beror på antalet anställda, bör deltids- arbetande räknas som heltidsarbetande. Konventioner om den kollektiva förhandlingsrätten m.m. Konventionen (nr 98) om tillämpning av principerna för organisa- tionsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten antogs 1949 av internationella arbetskonferensen. konventionen året därpå.6 Huvudsyftet med konventionen är att reglera organisationsrätten i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare samt att slå fast principen om förhandlingsrätt. Konventionen om tillämpning av principerna för organisations- rätten och den kollektiva förhandlingsrätten kompletteras av konvention (nr 154) om främjande av kollektiva förhandlingar. Konventionen antogs av internationella arbetskonferens . har ratificerats konventionen.7 Till den senare konventionen ansluter rekommendation (nr 163) om främjande av kollektiva förhandlingar. Enligt konventionen skall medlemsstaterna vidta åtgärder för att på olika sätt främja kollektiva förhandlingar. Med kollektiva förhandlingar avses förhandlingar mellan arbetsgivare och arbets- tagare som syftar till att bestämma arbets- och anställningsvillkor eller att reglera relationerna mellan parterna.8 Åtgärderna för att främja kollektiva förhandlingar har som mål att möjliggöra förhandlingar och successivt utsträcka dem till alla frågor som rör arbets- och anställningsvillkor och förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ett konventionsbrott kan föranleda en anmälan som ges in till . meddelade beslut i ett sådant ärende som rörde brott mot konventions- bestämmelser om föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar. Ärendet gällde en anmälan mot den om en övergångsbestämmelse till ändringar i anställningsskydds- lagen.9 Enligt övergångsbestämmelsen blev kollektivavtal som hade träffats före ikraftträdandet utan verkan i vissa fall.10 fann enhälligt att övergångsbestämmelsen utgjorde ett intrång i förhandlingsfriheten. I beslutet betonades att förhandlingsfriheten var ett väsentligt inslag i föreningsfriheten och att offentliga myndigheter därför borde avhålla sig från åtgärder som begränsar parternas möjligheter att förhandla kollektivt. Styrelsen fäste också särskilt avseende vid principen om parternas rätt till självbestäm- mande under förhandlingarna. Bedömningen påverkades inte av det förhållandet att de nya lagreglerna var semidispositiva och därmed 1950:188 s. 33 ff. 1981/82:166. 8Med arbetsgivare och arbetstagare avses även grupper eller organisationer av arbetsgivare och arbetstagare. 10SOU 1994:141 s. 42 f. för en närmare redogörelse för ILO-beslutet. Internationell utblick SOU 2005:105 kunde ersättas av nya kollektivavtal. Det avgörande var att tidigare ingångna avtal sattes åt sidan. Övergångsbestämmelsen till ändringar i anställnings- skyddslagen upphävdes i samband med senare ändringar i den lagen.11 5.3Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet i EU:s medlemsländer I detta avsnitt redovisas skillnader i omfattningen av deltidsarbete och ofrivilligt deltidsarbete mellan Europeiska unionens medlems- stater. Statistiken i detta avsnitt är hämtad från (Labour Force Survey).12 Skillnader i omfattningen av deltidsarbete och ofrivilligt deltidsarbete påverkas av en mängd olika faktorer. Det är exempelvis arbetsmarknadens struktur samt institutionella och demografiska skillnader mellan olika länder. Andra faktorer som påverkar statistiken är skillnader mellan nationella arbetskrafts- undersökningar när det gäller definitioner av olika arbetslöshets- begrepp och metoder för hur uppgifterna samlas in. Detta begränsar möjligheterna att göra rättvisande jämförelser mellan olika länder.13 Redovisade uppgifter måste därför läsas med försiktighet. Det finns stora skillnader mellan medlemsländerna när det gäller andelen deltidssysselsatta i förhållande till det totala antalet syssel- satta (se tabell 5.1). har den största andelen deltids- anställda där av samtliga sysselsatta arbetar deltid. Bland holländska kvinnor är tre av fyra individer deltidssysselsatta. Detta kan jämföras med , , och där eller färre av de sysselsatta arbetar deltid. Andelen deltidssysselsatta i är större än EU-genomsnittet. Det finns stora skillnaden mellan medlemsländerna också när man studerar män och kvinnor var för sig. Gemensamt för samtliga länder är dock att kvinnor arbetar på deltid i större utsträckning än män. 1994/95:76, bet. 1994/95:AU4, rskr. 1994/95:124. 12Eurostat bygger sin arbetsmarknadsstatistik på medlemsstaternas nationella arbetskrafts- undersökningar samt på uppgifter från . 13Forssell & (2005). Tabell 5.1 Andel deltidssysselsatta av samtliga sysselsatta, %, män och kvinnor, EU-genomsnitt (15 länder) EU-genomsnitt (25 länder) Skillnaden mellan medlemsländerna är stor även när det gäller omfattningen av deltidsarbetslöshet (tabell 5.2). som har störst andel deltidssysselsatta redovisar också lägst andel deltidsarbetslösa. ligger över EU-genomsnittet både när det gäller omfattningen av deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. Skill- naden mellan medlemsländerna är dock genomgående liten när man jämför omfattningen av deltidsarbetslöshet bland kvinnor respek- tive män. Tabell 5.2 Andel deltidsarbetslösa av samtliga deltidssysselsatta, %, män och kvinnor, 22,0* EU-genomsnitt (25 länder) EU-genomsnitt (15 länder) 4,6* *Osäker uppgift. **Uppgift saknas. Anm. Uppgifterna är inte helt jämförbara mellan länderna p.g.a. olikheter i undersökningsmetod m.m. 5.4Nationell lagstiftning i några europeiska länder I detta avsnitt redovisas exempel på hur den arbetsrättsliga regleringen har utformats i några jämförbara europeiska länder. Redovisningen är översiktlig och berör endast författningsbestäm- melser som syftar till att stärka individens inflytande över det egna arbetstidsmåttet och inflytande över hur arbetet organiseras på den Beskrivningen av förhållandena i är dock något utförligare. Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad I finns lagregler om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad.14 Företrädesrätten är inte begränsad till arbetstagarens arbetsplats, utan gäller hela organisationen. Den kan göras gällande av arbetstagare som framställt önskemål om högre sysselsättningsgrad och som har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna. Det är också en förutsättning att arbetsgivaren beslutar att tillskapa en ny anställning. Det saknas regler om turordning mellan flera företrädesberättigade arbetstagare. I den situationen kan arbetsgivaren välja den person som han efter en rimlig bedömning finner bäst lämpad för arbetsuppgifterna. Om arbetsgivaren inte ger en arbetstagare utökade arbetsuppgifter trots att förutsättningarna för att tillämpa företrädesrätten är uppfyllda, kan arbetstagaren få domstols förklaring att han eller hon har rätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. I den situationen har arbetstagaren också rätt till ekonomiskt skadestånd. har infört bestämmelser om företrädesrätt till anställ- ning med högre sysselsättningsgrad.15 Företrädesrätten förutsätter att arbetsgivaren behöver ytterligare arbetskraft. Det är också en förutsättning att de nya arbetsuppgifterna är lämpliga för arbets- tagaren. Arbetsgivaren är skyldig att i viss utsträckning anordna utbildning för att arbetstagaren skall få tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad gäller framför företrädesrätt till återanställning. Även , och är exempel på länder vars nationella lagstiftning ger deltidsanställda arbetstagare företrädes- rätt till heltidsanställning eller anställning med högre sysselsätt- ningsgrad. 14§ 9 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). 152 kap. 5 § Arbetsavtalslagen. Rätt till saklig prövning I finns författningsbestämmelser som ger arbetstagaren rätt att få en önskan om ändring av arbetstidsmåttet sakligt prövad.16 Arbetstagaren behöver inte uppge något skäl för sin begäran. Det finns heller inte någon begränsning i hur ofta eller med vilka intervall en begäran om ändring kan göras. Det är arbetsgivaren som gör den slutgiltiga bedömningen om det finns förutsättningar att tillmötesgå arbetstagarens begäran. En begäran kan avslås med hänsyn till bl.a. arbetsorganisatoriska skäl samt till verksamhetens lönsamhet och ekonomiska förutsättningar i övrigt. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om sitt beslut senast från det att begäran framställdes. Om arbetsgivaren inte godtar den föreslagna ändringen har arbets- tagaren möjlighet att få frågan om ändring av arbetstidsmåttet rättligt prövad. Det är möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser författningsbestämmelsen. I finns lagregler om skyldighet för arbetsgivaren att informera om lediga heltidsanställningar eller anställningar med högre sysselsättningsgrad. Skyldigheten gäller i förhållande till både arbetstagare som anmält intresse för anställning med högre syssel- sättningsgrad och berörda arbetstagarrepresentanter. Enligt den finska lagen om samarbete inom företag är arbets- givaren skyldig att förhandla med berörda arbetstagarorganisa- tioner i frågor om bl.a. väsentliga förändringar som påverkar befattningar, arbetsmetoder och arbetets organisation. Det är dock arbetsgivaren som beslutar i dessa frågor. I finns författningsbestämmelser om att arbetsgivaren är skyldig att informera om verksamhetens arbetskraftbehov och samråda med berörda arbetstagarrepresentanter om hur arbetet skall organiseras och om fördelningen mellan hel- och deltidsanställningar. 16 84/A § Lagen om arbetsrätt. trädde en ny lagstiftning i kraft som reglerar individens möjligheter att utifrån individuella önskemål minska eller öka arbetstiden.17 En drivkraft i lagstiftningsarbetet har varit viljan att skapa mer jämlika förutsättningar för individer att kombinera arbete och ansvar för familjeförpliktelser. Genom att stärka arbetstagares möjlighet att anpassa arbetstiden med hänsyn till sin egen och sin familjs livssituation vill den holländska regeringen göra det mer attraktivt för individer att såväl träda in som stanna kvar på arbetsmarknaden. Målsättningen med reformen är att den skall leda till bättre förutsättningar att kombinera arbete med fritid och familjeförpliktelser, att arbetskraftsutbudet skall öka och att företagens krav på ökad flexibilitet skall tillgodoses.18 Lagen om anpassning av arbetstiden gäller anställda i privat och offentlig tjänst, med undantag för militär personal. Företag med färre än tio anställda undantas generellt från lagens tillämpnings- område.19 Avvikelser från de regler som avser möjligheten för arbetstagare att utöka arbetstiden kan ske genom kollektivavtal.20 En ansökan om att ändra arbetstiden skall göras före den tidpunkt då den nya arbetstiden skall börja gälla. Ansökan skall vara skriftlig. Arbetstagaren måste ha varit anställd hos arbetsgivaren före den tidpunkten.21 Ansökan måste innehålla ett preciserat önskemål om antalet timmar som utökningen eller minskningen avser och förläggningen av dessa. Arbetstagaren behöver däremot inte uppge något skäl för sin ansökan om ändrad arbetstid. Arbetsgivaren måste samråda med arbetstagaren före det att han tar ställning till ansökan. Han måste också underrätta arbetstagaren om sitt beslut senast en månad före tidpunkten då förändringen är tänkt att träda i kraft. Om arbetsgivaren inte gör det, gäller begäran 17Staatblad van het , Jaargan 2000, 114 van , houndende regels inzake het recht op aanpassing van de arbeidsduur (aanpassing arbeidsduur). 18Se Ds 1999:37, SOU 2002:22 och van Oorschot (2003) för en beskrivning av förhållan- dena på arbetsmarknaden i och för en bakgrund till lagstiftningen om anpass- ning av arbetstiden. 19Med företag avses en juridisk person, inte en driftsenhet. 20Det är däremot inte möjligt att genom kollektivavtal avvika från de bestämmelser som gäller möjligheten att minska arbetstiden. En undersökning som genomfördes visar att parterna på arbetsmarknaden i 19 fall träffat kollektivavtal som reglerar rätten att gå upp i arbetstid. Avvikelserna genom kollektivavtal har inte inneburit några egentliga inskränk- ningar i den lagstadgade rätten att gå upp i arbetstid. 21Det finns särskilda bestämmelser om beräkning av arbetstid för den situationen att arbets- tagaren har flera korta på varandra följande anställningar hos samma eller olika arbetsgivare. Om arbetsgivaren beslutar att inte tillgodose arbets- tagarens önskemål skall avslaget motiveras skriftligt. Det är arbetsgivaren som gör den slutliga bedömningen om det finns förutsättningar att tillmötesgå arbetstagarens begäran. Arbetsgivaren måste acceptera en begäran om ändrad arbetstid om det inte finns tungt vägande företags- eller tjänsteskäl som talar emot ansökan.22 Med tungt vägande företags- eller tjänsteskäl avses exempelvis att en ökning av arbetstiden kan leda till allvarliga problem av ekonomisk eller organisatorisk karaktär eller att det inte finns tillräckligt med arbete. Ett annat exempel som anges i lagen är att det kan uppstå allvarliga problem till följd av ett fastställt utrymme i en personalbudget är otillräckligt.23 De skäl som anges i lagen utgör endast exemplifieringar. Arbetstagaren kan överklaga ett arbetsgivarbeslut att inte utöka arbetstiden. Det blir därmed ytterst en fråga för domstolarna att i konkreta fall ta ställning till innebörden av begreppet tungt vägande företags- eller tjänsteskäl. Tre avgöranden som avser ansökan om utökning av arbetstiden har rapporterats. I ett fall avslog arbetsgivaren en ansökan om att utöka arbetstiden med fem och med hänsyn till att arbetskrafts- behovet kunde tillgodoses genom inhyrning av arbetskraft från ett bemanningsföretag.