sou · GTB389 · 2006-01-01 00:00:00 — Med allmänna handlingar avses hand- lingar som förvaras hos myndighet och som är upprättade eller inkomna till myndighet (2 kap. 3 § första stycket andra meningen TF). Med myndighet likställs i andra kapitlet TF även och beslutande församling (2 kap. 5 § TF). Samma reglering återfinns i 1 kap. 8 § sekretesslagen (1980:100). Därutöver finns i en bilaga till sekretesslagen en uppräkning av organ som vid tillämpning av sekretesslagen skall likställas med myndigheter. Enligt 2 kap. 2 § TF får rätten att ta del av allmänna handlingar under vissa förutsättningar begränsas i lag. Sådana begränsningar finns i sekretesslagen. Där regleras sekretessen inom många ämnes- områden. Den sekretess som främst är relevant för utredningsuppdraget är reglerna om sekretess i personalfrågor, 7 kap. 11 § sekretesslagen. I denna paragraf finns regler om sekretess i myndighets personal- sociala respektive personaladministrativa verksamhet. Av paragra- fens första stycke framgår att: Sekretess gäller i myndighets personalsociala verksamhet för uppgift som hänför sig till psykologisk undersökning eller behandling och för uppgift om enskilds personliga förhållanden hos psykolog, personal- konsulent eller annan sådan befattningshavare som särskilt har till uppgift att bistå med råd och hjälp i personliga angelägenheter, om det inte står klart att uppgiften kan röjas utan att den som uppgiften rör eller någon närstående till honom eller henne lider men. I andra stycket slås fast att sekretessen gäller även för annan upp- gift om enskilds personliga förhållanden som förekommer inom den personalsociala verksamheten, dock endast under förutsättning att det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den en- skilde lider men. När det gäller personaladministrativ verksamhet finns en sekre- tessreglering i 7 kap. 11 § tredje och fjärde styckena sekretesslagen. I tredje stycket konstateras att: Sekretess gäller i myndighets personaladministrativa verksamhet i övrigt för uppgift om enskilds hälsotillstånd och för sådan uppgift om enskilds personliga förhållanden som hänför sig till ärende om omplacering Internationella åtaganden och gällande rätt eller pensionering av anställd, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider men om uppgiften röjs. Sekretessen gäller dock inte i ärende om anställning eller disciplinansvar och inte heller för beslut i annat ärende som avses i detta stycke. Av 7 kap 11 § fjärde stycket sekretesslagen framgår att: Sekretess gäller i annat fall än som aves i första–tredje styckena i myn- dighets personaladministrativa verksamhet för uppgift om enskilds per- sonliga förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde utsätts för våld eller annat allvarligt men om uppgiften röjs. För förståelsen av innehållet i 7 kap 11 § sekretesslagen är vissa om- ständigheter av betydelse. Först och främst kan konstateras att sekre- tesslagen skiljer mellan personalsocial och personaladministrativ verksamhet. Av tredje stycket kan indirekt utläsas att det över- gripande begreppet är personaladministrativ verksamhet och inom denna sektor ryms även den personalsociala verksamheten. För att kunna tillämpa paragrafen rätt måste man emellertid kunna urskilja vilken del av den personaladministrativa verksamheten som hänför sig till personalsocial verksamhet. Begreppet personalsocial verksamhet definieras i kommentaren till sekretesslagen. Här framgår att med personalsocial verksamhet: avses personalvårdande åtgärder i mera avgränsad bemärkelse, såsom psykologisk, kurativ eller social rådgivning för att främja hälsa, arbets- trivsel och effektivitet. Det är dock inte bara sådan verksamhet som bedrivs av särskilda personalvårdsfunktionärer, t.ex. personalkonsulen- ter och andra befattningshavare anställda för att syssla med personal- sociala frågor, som är att hänföra till personalsocial verksamhet. Sådan verksamhet kan bedrivas också av annan personal. Så kan t.ex. varje chef sägas ha vissa personalsociala funktioner i förhållande till under- ställd personal.80 Sekretessbestämmelsen i 7 kap. 11 § sekretesslagen är en av de regler i sekretesslagen som främst är avsedd att skydda den enskilde arbets- tagarens personliga förhållanden. I sekretesslagen finns emellertid även regler till skydd för t.ex. enskildas ekonomiska förhållanden och till skydd för det allmänna. Det finns också regler om att sekretessen i vissa fall får vika för en lagstadgad upplysningsskyldighet. I 14 kap. 7 § första stycket sekretesslagen föreskrivs att sekretess enligt 6 kap. 1–5, 7 och 8 §§, 7 kap. 8 och 10 och 11 §§ samt 8 kap. 2 och 8–10 §§ 80 , , , Sekretesslagen, en kommentar, s. 7:62 Internationella åtaganden och gällande rätt inte utgör hinder mot att myndighet fullgör vad som i lag är före- skrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för arbetstagarorganisation eller till skyddsombud. I dessa fall anses således sekretessen få vika för uppgiftsskyldigheten. Av 14 kap. 7 § andra stycket sekretesslagen kan utläsas att om den som fått del av en uppgift enligt första stycket i paragrafen är knuten till den myndighet som lämnat ut uppgiften på det sätt som anges i 1 kap. 6 § sekretesslagen så gäller myndighetens sekretess- bestämmelser även för mottagaren av uppgiften. På samma sätt som föreskrivs i 22 § MBL får emellertid mottagaren lämna uppgifterna vidare till ledamot i arbetstagarorganisationens styrelse, dock endast under förutsättning att mottagaren underrättar styrelseledamoten om sekretessen. Sekretessen gäller då även för styrelseledamoten (14 kap. 7 § tredje stycket sekretesslagen). Om den som mottar informationen från myndigheten inte är knuten dit gäller inte myndighetens sekretessbestämmelser för den som tagit emot informationen. För att hindra att uppgiften sprids kan myndigheten då i vissa fall uppställa förbehåll enligt 14 kap. 9 § sekretesslagen. Om en myndighet således finner att sådan risk för skada, men eller annan olägenhet, som enligt bestämmelse om sek- retess utgör hinder att lämna uppgift till enskild, kan undanröjas genom förbehåll som inskränker den enskildes rätt att lämna upp- giften vidare eller utnyttja den, skall myndigheten uppställa förbe- hållet när uppgiften lämnas ut (14 kap. 9 § första stycket sekretess- lagen). Sådant förbehåll får, enligt 14 kap. 10 § första stycket 2 sek- retesslagen, uppställas när myndigheten med stöd av 14 kap. 7 § första stycket sekretesslagen lämnar uppgift till någon som inte är knuten till myndigheten på det sätt som anges i 1 kap. 6 § sekretesslagen. Upp- ställs sådant förbehåll får uppgiften ändå lämnas vidare till styrel- seledamot enligt vad som framgår av 14 kap. 7 § tredje (och fjärde) styckena sekretesslagen. 2.14Regler om domsrätt och lagval Att sanktionera ett kollektivavtalsbrott begånget av en svensk arbets- givare är inte förenat med internationella komplikationer. Sådana kan däremot uppkomma om en utländsk arbetsgivare bryter mot ett in- gånget svenskt kollektivavtal. För att kollektivavtalsbrottet i detta Internationella åtaganden och gällande rätt fall skall kunna sanktioneras i är det önskvärt att det föreligger svensk domsrätt. Svensk lag måste också kunna tillämpas på avtalsförhållandet. När dom väl har meddelats måste domen vara verkställbar inte bara i utan även i arbetsgivarens hemland. I I-förordningen81 regleras frågor om domstols behörighet och om erkännande och verkställighet av domar inom privaträttens område såvitt gäller förmögenhetsrättsliga tvister. Förordningen gäller i EUs samtliga medlemsländer, med undantag för som i stället har att tillämpa förordningens föregångare, den s.k. Brysselkonventionen.82 I-förordningen gäller direkt i svensk rätt medan Brysselkonventionen genom lag inkorporerats i den svenska rätten.83 , , och är inte medlemmar i . För deras del tillämpas därför i stället den s.k. Luganokonven- tionen.84 Denna konvention har, liksom Brysselkonventionen, in- korporerats i svensk rätt.85 Eftersom utredningen främst tar sikte på de nya medlemsländerna inom EU begränsas framställningen nedan till att avse innehållet i I-förordningen. Av artikel 1 i I-förordningen framgår att förordningen är tillämplig inom privaträttens område oberoende av vilken slags dom- stol det är fråga om, dock inte såvitt gäller skattefrågor, tullfrågor och förvaltningsrättsliga frågor. I artikel 1 punkten 2 föreskrivs vissa ytterligare undantag från förordningens tillämpningsområde. Bland annat tillämpas inte förordningen på frågor om social trygghet, med vilket oftast aves offentligrättsliga frågor. Även andra krav på sociala prestationer från offentligrättsligt subjekt blir emellertid undantagna från förordningens tillämpningsområde genom denna reglering.86 I artikel 2 föreskrivs som huvudregel att Om inte annat före- skrivs i denna förordning, skall talan mot den som har hemvist i en 81Rådets förordning (EG) nr 44/2001 av om domstols behörighet och om erkännande och verkställighet av domar på privaträttens område, EUT L 12, , s. 1, (Celex 32001R0044) 82Konventionen om domstols behörighet och om verkställighet av domar på privaträttens område 83Lag (1998:358) om Brysselkonventionen 84Konventionen om domstols behörighet och om verkställighet av domar på privaträttens område 85Lag (1992:794) om 86Lennart , Brysselkonventionen, och I-förordningen, Upplaga 1:1, 2002, s. 59 Internationella åtaganden och gällande rätt medlemsstat väckas vid domstolen i den medlemsstaten, oberoende av i vilken stat han har medborgarskap. Från denna huvudregel görs sedermera undantag i artiklarna 5–7. Enligt artikel 5 kan således talan mot den som har hemvist i en medlemsstat väckas i en annan medlemsstat. Om talan avser avtal kan denna väckas vid domstol i uppfyllelseorten (artikel 5:1a). Med uppfyllelseort avses enligt artikel 5:1b vid utförande av tjänster, den ort i en medlemsstat där enligt avtalet tjänsterna har eller skulle ha utförts. Ett undantag från huvudregeln att talan skall väckas i det land där svarande har sitt hemvist gäller vidare enligt artikel 5.5 i fråga om tvist som hänför sig till verksamheten vid en filial, agentur eller annan etable- ring. I detta fall kan talan väckas vid domstolen i den ort där filia- len, agenturen eller etableringen är belägen. I avsnitt fem av förordningen ges specifika regler om anställ- ningsavtal. Av artikel 19 framgår att talan mot en arbetsgivare i fall som rör anställningsavtal kan väckas antingen i den stat där arbetsgivaren har sitt hemvist eller, i vissa fall, i annan medlemsstat. Talan skall i det sistnämnda fallet väckas antingen vid domstolen i den ort där arbetstagaren vanligtvis utför eller senast utförde sitt arbete eller, om arbetstagaren inte vanligtvis utför eller utförde sitt arbete i ett och samma land, vid domstolen i den ort där det affärs- ställe vid vilket arbetstagaren anställts är eller var beläget. Arbets- givarens möjligheter att väcka talan mot enskild arbetstagare är inte lika vidsträckta. Av artikel 20 framgår således att en arbetsgivare, i tvist om anställningsavtal, får väcka talan mot enskild arbetstagare i det land där denne har sitt hemvist. I artikel 23 slås fast att det under vissa förhållanden är möjligt för två avtalsparter att avtala om vilken domstol som skall vara be- hörig att pröva en uppkommen tvist. En förutsättning är dock att minst en av parterna har hemvist i stat som är medlem i EU. Ett avtal om behörig domstol kan enligt artikel 23 vara skriftligt eller muntligt. Om avtalet är muntligt måste det dock bekräftas skrift- ligen. Avtalet kan också alternativt vara utformat i en form som överensstämmer med praxis som parterna utbildat mellan sig eller i en form som överensstämmer med internationellt handelsbruk som är bekant för parterna och som regelmässigt används. I tvister om anställningsavtal gäller särskilda regler angående rätten att avtala om behörig domstol. I dessa tvister är ett avtal om behörig domstol giltigt endast om det ingåtts efter tvistens uppkomst eller om det ger arbetstagaren rätt att väcka talan vid andra domstolar än dem som anges i avsnitt 5 om anställningsavtal (artikel 21). Internationella åtaganden och gällande rätt Av artikel 33 framgår att en dom som meddelats i en medlems- stat skall erkännas i de andra medlemsstaterna utan att något sär- skilt förfarande behöver anlitas. Från denna regel görs undantag om domen skulle anses strida mot ordre public samt i vissa andra fall som anges i artikel 34. Skulle en dom strida mot konventionens regler i vissa delar skall den inte heller erkännas (artikel 35). När det gäller frågan om tillämplig lag på avtalsförpliktelser inom EU så regleras denna främst genom den s.k. Romkonventionens87 regler. har tillträtt denna konvention och införlivat vissa av paragraferna med svensk rätt genom lag.88 Utöver Romkonven- tionen återfinns vissa specifika lagvalsbestämmelser i utstatione- ringsdirektivet.89 Romkonventionen är, som namnet antyder, en internationell kon- vention som dock utarbetats inom EU. Vid ett rådsmöte undertecknade samtliga medlemsländers justitieministrar en till- trädeskonvention beträffande de nya medlemsstaternas anslutning till Romkonventionen. I pågår arbetet med att ratificera denna. Regeringen har i en proposition föreslagit att godkänna konventionen om anslutning av de nya medlemsstaterna i EU till Romkonventionen90. Enligt uppgift från har troligen alla medlemsstater ratificerat till- trädeskonventionen . Parallellt med ratificerings- arbetet pågår ett arbete med att revidera Romkonventionen och göra om den till en förordning.91 Kommissionen förväntas presen- tera ett förslag /2006. Därefter skall förslaget förhandlas, vilket kan ta något eller i anspråk. Vad som sagts i föregående stycke talar för att samtliga medlems- länder kommer att vara bundna av reglerna i Romkon- ventionen, antingen via själva konventionen eller genom förord- ningen. Under alla omständigheter är det således konventionens 87EUT C 27, 1998 s. 34 (konsoliderad version) ofta kallad I-förordningen 88Lag (1988:167) om tillämplig lag för avtalsförpliktelser genom vilken artiklarna 1–16 och 18–21 gäller som lag i . Övriga artiklar anses ha andra adressater och har därför inte ansetts behöva inkorporeras 89Rådets direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhanda- hållande av tjänster, EUT L 018, 21. 1997, s. 1, (Celex 31996L0071) 91Jfr KOM (2003) 427 slutlig Internationella åtaganden och gällande rätt regler om tillämplig avtalsförpliktelse som kommer att gälla mot de nya medlemsländerna. Huvudregeln i Romkonventionen är att parterna fritt kan välja vilket lands lag som skall tillämpas på deras avtal, vilket framgår av artikel 3 i konventionen. Om parterna inte har tagit ställning till vilket lands lag som skall tillämpas skall avtalet styras av lagen i det land till vilket avtalet har den starkaste anknytningen (den indivi- dualiserade metoden), artikel 4:1. I artikel 4:2 anges att det skall presumeras att ett avtal har närmast anknytning till den stat där den part som skall utföra den prestation som är karaktäristisk för avtalet har sin vanliga vistelseort vid avtalsslutet eller, om det gäller ett bolag, en förening eller en annan juridisk person, sin centrala förvalt- ning. Om avtalet ingås som ett led i denna parts affärsverksamhet eller yrkesverksamhet, skall detta land dock vara det land där det huvud- sakliga verksamhetsstället är beläget eller, om enligt avtalet prestatio- nen skall fullgöras från ett annat verksamhetsställe, det land där det andra verksamhetsstället är beläget. I artikel 4:3 ges särskilda regler för sakrätter i fast egendom eller nyttjanderätter och i artikel 4:4 regleras frågor om godstransporter. I artikel 4:5 slås fast att artikel 4:2 inte skall tillämpas om det inte kan avgöras vilken den karaktäristiska prestationen är. Antagandena i punkterna 2 och 4 skall inte heller gälla om det framgår av de sam- lade omständigheterna att avtalet har närmast anknytning till ett annat land. Romkonventionen innehåller speciella regler rörande individuella anställningsavtal i artikel 6. Dessa regler är till arbetstagarens för- mån. I artikel 6.2 slås således fast att oavsett vad som föreskrivs i artikel 4 så skall ett anställningsavtal i avsaknad av lagval vara under- kastat: a)lagen i det land där den anställde vid fullgörandet av avtalet vanligt- vis utför sitt arbete, även om han tillfälligt är sysselsatt i ett annat land, eller b)om den anställde inte vanligtvis utför sitt arbete i ett och samma land, lagen i det land där det verksamhetsställe genom vilket han anställdes är beläget, om det inte av de samlade omständigheterna framgår att avtalet har närmare anknytning till annat land, i vilket fall avtalet skall vara underkastat lagen i det landet. Oavsett vilket lands lag som har valts så får lagvalet inte, enligt artikel 6.1, beröva arbetstagaren dennes rättigheter enligt tvingande regler i den lag som skulle ha gällt om inget lagval gjorts, dvs. Internationella åtaganden och gällande rätt malt lagen i det land där arbetstagaren fullgör sitt arbete. Artikel 6.1 är emellertid inte tillämplig på kollektivavtal som i stället får bedö- mas enligt artikel 3 och 4. Även om visst lands lag skall tillämpas på avtalet, t.ex. enligt vad som föreskrivs i artikel 4 i konventionen, så kan enligt artikel 7:1 vissa tvingande bestämmelser i det andra landets lagstiftning ändå vara tillämpliga. Det är oklart vilka arbetsrättliga regler som i är att anse som tvingande, men reglerna om föreningsrätt i 7–9 §§ MBL skulle kunna vara exempel på sådana regler. Regeln i 25 a § MBL har också nämnts som ett exempel på en sådan tving- ande regel.92 Efter Romkonventionens tillkomst har Europeiska unionens råd antagit det s.k. utstationeringsdirektivet, se avsnitt 2.6.4. Detta direktiv kolliderar med Romkonventionens regler i vissa fall. Redan av artikel 20 i Romkonventionen framgår emellertid att om EU utfärdat specifika rättsakter för visst ämnesområde så skall dessa regler ges företräde framför konventionen. Utstationeringsdirektivet föreskriver att arbetstagare från annat EU-land skall garanteras vissa minimirättigheter enligt utstatione- ringslandets lag om vederbörande utstationeras i annat land (artikel 3). Dessa rättigheter skall arbetstagaren ha rätt till oavsett vilken lag som i övrigt gäller för anställningsförhållandet. Den enskilde arbetstagaren får således under alla omständigheter rätt till vissa minimirättigheter enligt värdlandets lag till följd av reglerna i utstationeringsdirek- tivet. Däremot förblir Romkonventionen exklusivt tillämplig i fråga om sådana arbets- och anställningsvillkor som inte omfattas av direktivet; dit hör exempelvis regler om skydd mot uppsägning eller avsked.93 2.14.4Lag (1992:160) om utländska filialer m.m. Lagen (1992:160) om utländska filialer m.m. (filiallagen) gäller for- merna för näringsverksamhet som bedrivs i av utländska företag och utomlands bosatta svenskar, 1 §. I lagens 2 § slås fast att utländska företag skall bedriva sin näringsverksamhet i genom ett avdelningskontor med självständig förvaltning (filial). Av samma paragraf framgår dock att regeringen eller den myndig- 1997/1998:14 s. 28 93SOU 1998:52, Utstationering av arbetstagare, s. 110 Internationella åtaganden och gällande rätt het som regeringen bestämmer kan medge undantag från kravet på filial om det finns särskilda skäl. Av 4 § framgår att utländska företag och utomlands bosatta ut- ländska medborgare skall anses som svenska rättssubjekt vid be- dömningen av om de i ett rättsförhållande, som gäller av dem i bedriven näringsverksamhet, lyder under svensk lag och av om de i ett sådant rättsförhållande är skyldiga att svara inför svensk domstol eller underkasta sig svensk myndighets avgörande. 3Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning Det svenska arbetsrättsliga systemet har utvecklats successivt . första hälft kännetecknades den svenska arbetsmarknaden av en omfattande näringslagstiftning. Därefter påbörjades en gradvis avveckling av denna lagstiftning som också blev enklare när särbestämmelserna för olika yrkeskategorier för- svann. fick industrialismen sitt första genombrott och i och med detta uppkom en arbetarklass. Industrialismens intåg medförde att fackföreningar började bildas och kollektivavtal började växa fram.1 gick några arbetarförbund sam- man i landsorganisationen (LO) och , bildade några arbetsgivarförbund (SAF, vil- ket förbund 2001 gick ihop med och bil- dade ). 1905 träffade och det första rikstäckande kollektivavtalet. Om kollektivavtalets rättverkningar rådde emellertid länge oklarheter. 1915 slog dock fast att kollektivavtal har bin- dande verkan.2 Den första uppgörelsen mellan SAF och LO kom till stånd . Denna uppgörelse, som inte är något egent- ligt kollektivavtal, har fått namnet decemberkompromissen. I över- enskommelsen enades parterna om att det var arbetsgivarens sak att leda och fördela arbetet samt att anställa och avskeda arbetstagare. I gengäld förband sig arbetsgivarna att respektera arbetstagarnas föreningsrätt. Den första lagstiftningen rörande kollektivavtal tillkom 1928 genom den s.k. kollektivavtalslagen. infördes en lag om arbetsdomstol. infördes vidare lagen om förenings- och för- handlingsrätt. 1Axel Adlercreutz, , , 1954 2NJA 1915 s. 233 Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning SAF och LO träffade det s.k. . Detta avtal följdes av andra samarbetsavtal i viktiga frågor. Det kan sägas att SAF och LO genom sitt samarbete lade grunden för den arbets- marknad som vi har i och som karaktäriseras av starka och självständiga parter som till stor del reglerar arbetsmarknaden sinsemellan utan större ingrepp från statens sida. Frågan om kollek- tivavtalets utformning och verkningar har dock sin grundläggande reglering i MBL. Beträffande kollektivavtalens utformning finns i 23 § MBL vissa formföreskrifter. Dessa föreskriver att ett kollektivavtal skall ingås skriftligen mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbets- tagarorganisation. Avtalet skall också, för att utgöra ett kollektiv- avtal, behandla anställningsvillkor för arbetstagare eller förhållandet i övrigt mellan avtalsparterna. Kollektivavtalen har hög täckningsgrad i . Några exakta siffror finns inte, men 70–av arbetstagarna inom den privata sektorn torde omfattas av kollektivavtal. Inom den offent- liga sektorn är täckningsgraden närmare 100 procent.3 förelåg en särreglering av den offentliga sektorn, men denna reglering har successivt försvunnit. Ett stort steg mot en gemensam reglering togs 1965 genom införandet av statstjänste- mannalagen och kommunaltjänstemannalagen. Genom dessa lagar fick de offentliga tjänstemän en mer omfattande förhandlingsrätt än de tidigare haft och parterna inom den offentliga sektorn fick rätt att vidta strejk och lockout. Utvecklingen mot enhetliga regler för hela arbetsmarknaden fullföljdes ytterligare 1976 genom införandet av MBL och . De få kvarvarande särreglerna samlades då i . Särregleringen minskade ytterligare 1991 då reviderades. Nedan skall behandlas frågan om i vilken utsträckning arbets- tagare och arbetsgivare inom privat respektive offentlig sektor är bundna av kollektivavtal. Slutligen skall sägas något om utländska arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av utländska kollek- tivavtal. 3 Se , The evolving structure of collective bargaining in (1990–2003), Report to Commission, . Därutöver har muntliga uppgifter inhämtats från . Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning 3.2Kollektivavtalets tillämpning på medlem i kollektivavtalsbärande arbetsgivar- och arbetstagarorganisation Det som skiljer ett kollektivavtal från ett vanligt avtal är i princip att det binder inte bara de avtalsslutande parterna, dvs. arbetsgivar- organisationen och arbetstagarorganisationen, utan också medlem- marna i respektive organisation. En sådan konstruktion är normalt inte förenlig med avtalsrättens regler.