sou · GTB3105d2 · 2006-01-01 00:00:00 — Det kan därmed finnas anledning att tona ned farhågorna för negativa effekter på sysselsättningen. Utredningen gör försiktigtvis bedöm- ningen att reformen inte inverkar negativt på förutsättningarna att uppnå de sysselsättningspolitiska målen. För arbetsgivare innebär de centrala reglerna i lagen krav på att vid nyanställning som huvudregel träffa avtal som avser arbete på heltid och att noggrant pröva vad som kan göras för att tillgodose deltidsanställdas önskemål om heltidsanställning. När de centrala reglerna utformats har hänsyn tagits till arbets- givarens förutsättningar och möjligheter att driva verksamheten på ett ändamålsenligt sätt. Samtliga arbetsgivare ges ett utrymme inom vilket han eller hon fritt kan anställa på deltid så länge antalet deltidsanställda inte överstiger en sjundedel av det totala antalet anställda hos honom eller henne. Arbetsgivare som har fler deltidsanställningar än vad som ryms inom friutrymmet kan anställa på deltid med stöd av något av de undantag som föreslås. Ytterst sker en avvägning mellan huvud- regelns krav på heltidsanställning och arbetsgivarens behov av arbetskraft. Om en heltidsanställning inte svarar mot något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för, finns heller inte förutsättningar för att tillämpa huvudregeln i det fallet. Vid en prövning som tar sikte på behovet av arbetskraft i en nyanställningssituation ger också lagen arbetsgivaren en bevis- lättnad. Lagen innehåller en regel om rätt till heltid för den som redan är anställd. Redan enligt gällande rätt finns en regel om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Enligt vad som framgår av avsnitt 7 görs dock bedömningen att företrädesrätten behöver förstärkas. Den nya regeln innebär att arbetstagaren kan få till stånd en avstämning efter det att kvalifikationstiden har uppnåtts. Även här är avsikten ytterst att det skall ske en avvägning mellan rätten till heltidsanställning och arbetsgivarens behov av arbetskraft. Lagen innehåller också regler om informationsskyldighet för arbetsgivaren när han eller hon träffar avtal om deltidsanställning, liksom förhandlingsskyldighet i vissa fall. Lagen innebär att det arbetsrättsliga regelverket ökar i omfatt- ning. Arbetsgivare blir därmed skyldiga att sätta sig in i en ny reglering vilket i och för sig kan antas medföra viss tidsåtgång och vissa kostnader. Reglerna bygger dock på redan inarbetade arbets- rättsliga begrepp och uttryck. Det bör medföra att det blir enklare att tillämpa innehållet i den föreslagna lagen. Om arbetsgivaren och arbetstagaren träffar avtal om deltids- anställning och något av undantagen från huvudregeln är tillämpligt innebär lagen inte något ytterligare krav på åtgärder för arbets- givaren utöver att informera berörd arbetstagarorganisation om anställningen. Den förhandlingsskyldighet som berörts tidigare inträder endast i den situationen att arbetsgivaren väljer att tillgo- dose ett arbetskraftsbehov genom anställning och det finns mer än en arbetstagare som har företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad eller rätt till heltidsanställning. Det är alltså enbart i sådana fall som förhandlingsskyldigheten kan medföra viss tidsåtgång. I den mån en arbetsgivare agerar på ett sätt som står i strid med lagen är avsikten att överträdelsen av reglerna skall medföra vissa följder. Den huvudsakliga rättsföljden är avsedd att vara domstols förklaring att avtalet avser arbete på heltid. En sådan prövning blir dock aktuell endast om arbetstagaren yrkar det. Vid en eventuell tvist kan det för ett företag bli aktuellt att anlita utomstående experthjälp i form av t.ex. bistånd från en bransch- eller arbets- givarorganisation eller annat juridiskt ombud. Arbetsgivaren kan också bli skyldig att betala både rättegångskostnader och skade- stånd efter domstolsprocess eller förlikningsförhandling. En lag om stärkt rätt till heltidsanställning bedöms inte föra med sig några ökade arbetskraftskostnader för arbetsgivaren eftersom de centrala reglerna inte kräver mer av honom eller henne än vad som svarar mot verksamhetens behov av arbetskraft. Det kan ändå hända att en arbetsgivare – som vill undgå kostnader vid en eventuell tvist och de ytterligare i och för sig begränsad administrativa åtgärder som lagen medför – väljer att hyra in arbetskraft eller att anlita egenföretagare för att tillgodose ett specifikt arbetskraftsbehov. Det finns skäl att förutsätta att arbetsmarknadens parter kom- mer att ta på sig en aktiv roll när det gäller att informera företag och andra arbetsgivare om den nya regleringen. 9.4Särskilt om små företags villkor Det kan finnas skäl att vara återhållsam med lagstiftning som ökar den administrativa bördan eller snedvrider konkurrensförhållan- dena till nackdel för små företag eller på annat sätt försämrar deras förutsättningar att växa och utvecklas. Det hänger samman med att små företag saknar särskild administrativ kompetens. Kostnaden och tidsåtgången för att hantera regler är också proportionellt sett högre i små företag jämfört med större personalorganisationer. En utgångspunkt vid utformningen av förslagen har därför varit att små företag får antas typiskt sett ha begränsade organisatoriska förutsättningar att inrätta sig efter lagregler som syftar till att stärka rätten till heltidsanställning. Att ta hänsyn till verksam- hetens storlek vid utformning av arbetsrättsliga regler är inte främmande för den arbetsrättsliga lagstiftningen. Utredningen har därför noga övervägt om det kan anses rimligt att ta undan småföretagen från tillämpning av vissa regler i lagen. Utredningen har stannat för att företag med högst tio arbetstagare generellt tas undan från tillämpning av 4 6 §§ och 8 §. Undantaget innebär att arbetsgivaren inte behöver tillämpa huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid. Detsamma gäller regeln om rätt till heltidsanställning för den som redan är anställd. Att undanta små företag innebär i praktiken att även mycket av nyföretagande tas undan från en tillämpning av de centrala reglerna i lagen om heltidsanställning. I övrigt innebär förslagen att lagen om heltidsanställning skall gälla även småföretagen. De konsekvenser som tidigare beskrivits för arbetsgivare och verksamheter i allmänhet gäller även för småföretagen. Exempelvis kan förslaget om en utökad under- rättelse- och förhandlingsskyldighet gentemot fackliga organisa- tioner inte anses medföra någon väsentligt ökad administrativ börda ens för företag med få anställda. Bestämmelserna i 25 a § anställningsskyddslagen om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad gäller alla företag utan undantag. Det har under utredningens arbete inte framkommit några syn- punkter på att företag med få anställda skulle ha sämre förutsätt- ningar att tillämpa en sådan regel jämfört med större företag. Utredningen har varit inne på att reformen kan bedömas få mest effektiva verkningar på den kommunala sidan av arbets- marknaden (se avsnitt 8.4 och rapport, bilaga 4). Undantaget för småföretagen torde därmed få begränsad betydelse för reformens genomslagskraft, sett ur arbetstagarens synvinkel, som det medger ett rimligt hänsynstagande till de små företagens villkor. 9.5Effekter för jämställdhet mellan män och kvinnor Ett viktigt mål för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män skall ges lika villkor och förutsättningar i fråga om arbetsvillkor och möjligheter till försörjning. Statistiken visar att det är kvinnor som i betydande utsträckning har deltidsanställningar och som därmed drabbas av de negativa effekter som ofrivilligt deltidsarbete medför. Ur ett jämställdhetsperspektiv är det angeläget att uppnå en rimlig balans mellan heltids- och deltidsanställningar, särskilt i branscher där andelen deltidsanställda är stor och där också kvinnor i stor utsträckning arbetar på deltid. Lagen syftar till att ge arbetstagarna en stärkt rätt till heltidsanställning. Förslagen bedöms därmed bidra till ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. Andelen heltidsanställningar i landstingssektorn uppgick . Det är en ökning . har andelen deltidsanställningar och timanställningar minskat i motsvarande mån. I den primärkommunala sektorn i dess helhet uppgick andelen heltidsanställningar . Om man däremot studerar de primärkommunala omsorgsverksam- heterna särskilt ser bilden annorlunda ut. I de verksamheterna uppgick andelen heltidsanställningar till , andelen deltidsanställningar till och andelen timanställda till . De förändringsprocesser som lagen för med sig bedöms vara betydligt större i primärkommunerna jämfört med landstingen. I avsnitt 4.2 har utredningen redovisat resultat från tre kommuner som med olika förutsättningar och delvis olika lösningar har minskat deltidsarbetslösheten i de egna verksamheterna. En minskning av deltidsarbetslösheten har kunnat uppnås inom ramen för budgeten och har i två kommuner dessutom resulterat i betydande besparingar. Förutsättningarna skiljer sig dock åt i väsentlig mån mellan olika kommuner. Det kan från budget- synpunkt därför inte uteslutas att vissa kommuner kan möta svårigheter med att uppnå motsvarande goda resultat. Erfarenheter från lokala projekt inom HelaProjektet och de exempel som presenteras i avsnitt 4.2 tyder ändå på att det i många kommuner torde finns ett inte obetydligt utrymme för att tillgodose lagens krav inom givna budgetramar. Utredningen har varit inne på att reformen kan bedömas få mest effektiva verkningar på den kommunala sidan av arbetsmarknaden (se avsnitt 8.4 och rapport, bilaga 4). Kommunerna har förhållandevis stora personalorganisa- tioner och kan också därmed anses ha bättre förutsättningar att tillämpa de centrala reglerna i lagen om heltidsanställning jämfört med arbetsgivare med få anställda. I verksamhet finns också en övervägande del av det totala antalet deltidsarbetslösa. Ökade kostnader för att minska deltidsarbetslösheten kan antas i inte obetydlig mån motsvara minskade utgifter i arbetslöshets- försäkringen (jfr rapport, bilaga 4). Introduktion av ny lagstiftning kan medföra ett ökat antal tvister i domstolarna. Antalet tillkommande tvister kan dock antas minska så snart en fastare tillämpning har utformats. Ett flertal bestämmelser i lagförslaget har utformats med bestämmelser i redan gällande lagstiftning som förebild och avsikten är att de skall ges samma innebörd. Uttryck och begrepp i lagen ansluter också till inarbetade begrepp i central arbetsrättslig lagstiftning. Domstolarna prövar frågor av liknande slag som en del av de nu föreslagna bestämmelserna. Det gäller t.ex. företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad (25 a § anställningsskyddslagen). Erfarenheter visar också att den bestäm- melsen i anställningsskyddslagen har, som gått sedan den infördes, lett till mycket få tvister i domstol. Utredningen gör sammantaget bedömningen att de tvister som kan uppkomma vid tillämpningen av bestämmelserna i lagen om heltidsanställning inte kommer att få någon betydande inverkan på Arbetsdomstolens eller övriga domstolars arbetsbelastning. Lagen antas därför inte medföra något behov av ökade resurser till domstolarna. 10.1Förslaget till lag om heltidsanställning Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.2 8.5. I denna paragraf anges det att lagen är att se som allmän och därmed viker för särskilda regler i annan författning (jfr 2 § första stycket). Vad som är en anställning på heltid och en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen. I andra stycket anges det att lagen gäller både arbetstagare med enskild anställning och arbetstagare med allmän (offentlig) anställning. Lagen är tillämplig över hela arbetsmarknaden och gäller således både inom det privata näringslivet samt hos staten, kommuner och landsting. Lagen omfattar i princip alla anställ- ningsförhållanden oavsett yrke och ställning som arbetstagaren intar på arbetsplatsen. Lagen gäller både när anställningsvillkoren regleras av kollektivavtal och när de bestäms enbart av enskilda anställningsavtal. Lagreglerna kan göras gällande oavsett om det är fråga om en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning (jfr avsnitt 7.2). Vad som sagts gäller dock inte om annat framgår av lagen. Från tillämpningsområdet undantas bl.a. arbetstagare som har praktik- eller feriearbete (1 § andra stycket tredje meningen 5). särskilt undantag gäller också från huvudregeln om att anställning skall avse arbete på heltid, när det gäller vikarier (5 §). Lagen utgår från det civilrättsliga arbetstagarbegrepp som ligger till grund för flertalet arbetsrättsliga lagar. Vissa grupper undantas dock från lagens tillämpningsområde. Det betyder att dessa grupper inte kan åberopa sig på lagens regler (jfr dock författningskommentaren till 3 § om beräkning av anställningstid). Lagen innehåller regler om vad som gäller när anställningsavtal ingås och om rättigheter att utöka sysselsättningsgraden under bestående anställning. Avgörande blir då om arbetstagaren omfattas av lagen eller inte vid den tid då en tillämpning av reglerna aktualiseras. Med det betyder också att man inte skall räkna in sådana personer vid tillämpning av t.ex. friutrymmet och regeln om undantag för arbetsgivare med högst tio anställda (1 § tredje stycket och 5 §). I punkterna 1 4 undantas arbetstagare som har en företags- ledande, verksledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som har anställning i arbetsgivarens hushåll och arbetstagare som har anställning med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete. Punkterna 1 4 motsvarar 1 § anställningsskyddslagen och bör ges samma tolkning. I punkterna 5 och 7 görs undantag för arbetstagare som har praktik- eller feriearbete och för arbetstagare som har fyllt . De punkterna bör ges samma tolkning som motsvarande begrepp i anställningsskyddslagen (jfr 5 § första stycket 2 och 5 samt 33 § tredje stycket). I punkten 6 anges att arbetstagare som har ålderspension enligt författning eller kollektivavtal undantas från tillämpning av lagen. Punkten 6 är avsedd att tillämpas även när arbetstagaren tar ut endast viss del av sin ålderspension enligt författning eller kollek- tivavtal. Lagen bygger på det vedertagna arbetsgivarbegreppet inom t.ex. anställningsskyddslagen och annan central arbetsrättslig lagstift- ning. I princip är det alltså den fysiska eller juridiska person som är arbetstagarens motpart i anställningsavtalet som är arbetsgivare. På den privata delen av arbetsmarknaden innebär det att den person eller det bolag som träffat anställningsavtalet är arbetsgivare. På statens sida avses en tillämpning av det numera vedertagna funktio- nella arbetsgivarbegreppet, vilket normalt innebär att anställnings- myndigheten räknas som arbetsgivare. Att staten är en enda juridisk person torde därmed få betydelse bara vid tillämpning av reglerna om beräkning av anställningstid i 3 § och reglerna om ordningen mellan flera företrädesberättigade arbetstagare i 10 och 11 §§ (jfr AD 1999 nr 21). På den kommunala sidan är utgångs- punkten att varje kommun eller landsting är att anse som en arbets- givare. Synsättet kan dock vara ett annat, om det finns vitt skilda verksamhetsområden som var för sig har en egen organisatorisk uppbyggnad. Varje arbetsgivare som har högst tio anställda undantas från tillämpning av 4 6 och 8 §§. Undantaget skall så förstås att en arbetsgivare som har tio arbetstagare men står i begrepp att anställa en elfte alltjämt omfattas av undantaget och således kan avtala om deltidsanställning utan att iaktta 4 6 §§. I och med att den elfte anställningen skett blir dock lagen fullt ut tillämplig. I beräkningsunderlaget ingår inte arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde (jfr andra stycket tredje meningen). Det betyder att en arbetsgivare i praktiken kan ha fler än tio deltids- anställda arbetstagare och ändå tas undan från tillämpning av 4 6 och 8 §§. Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.6 8.8. I första stycket anges att om det i en annan lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från lagen om heltidsanställning, skall de föreskrifterna gälla. Det innebär att lagen är subsidiär i förhållande till andra författningar som innehåller särskilda bestämmelser om arbets- tidsmåttet. Den avvikande författningen måste vara en lag eller ha stöd i en lag. Undantaget gäller endast i de delar som författningen har avvikande bestämmelser. I övrigt gäller lagen om heltidsanställ- ning. För arbetstagare som avses i 1 § lagen om offentlig anställning ges i 42 § tredje stycket den lagen ett generellt företräde för sär- skilda bestämmelser i andra författningar. Med andra författningar avses förordningar (t.ex. myndighetsinstruktioner) som har beslu- tats av regeringen. Uttrycket innefattar även föreskrifter som en statlig myndighet har utfärdat efter bemyndigande av regeringen, förutsatt att föreskrifterna kungörs på det sätt som är föreskrivet för författningar. Föreskrifter i regleringsbrev eller andra regerings- beslut omfattas däremot inte (jfr AD 1984 nr 77). Lagen är tvingande till den enskilda arbetstagarens förmån. En arbetstagare är inte bunden av ett avtal med arbetsgivaren i den mån avtalet innebär en inskränkning av arbetstagarens rättigheter enligt lagen. Avsteg från lagreglerna till arbetstagarens nackdel får inte göras i det enskilda anställningsavtalet. Däremot hindrar inte lagen att parterna träffar avtal som innebär mer fördelaktiga villkor för arbetstagaren. Lagens tvingande karaktär utgör inte heller hinder för parterna att träffa en uppgörelse om skadeståndets storlek i en redan uppkommen tvist. Parterna kan heller inte med bindande verkan i förväg avtala om att någon av undantagssituationerna i 1 § andra stycket tredje meningen skall gälla och att lagen om heltidsanställning därmed skall sakna tillämpning på anställningsförhållandet. Det är istället en fråga som prövas rättsligt. I ett sådant fall får domstolen göra en bedömning av anställningsförhållandets innebörd. Om avtalet inte motsvarar anställningsförhållandets verkliga natur, skall en arbets- tagare trots avtalet kunna göra anspråk på de rättigheter som lagen om heltidsanställning ger henne eller honom. I tredje stycket finns det regler om möjligheten att genom kollek- tivavtal avvika från regler i lagen om heltidsanställning. Det uppställs inte något krav på att en överenskommelse skall träffas på central nivå eller godkännas på förbundsnivå. En överenskommelse om avvikelse från lagreglerna kan därmed träffas även på lokal nivå. Men det finns en koppling till den centrala nivån genom kravet att lokala kollektivavtal om avvikelser från lagreglerna får träffas endast på arbetsplatser där det gäller kollektivavtal i andra frågor som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal om avvikelser från lagreglerna får tillämpa avvikelserna även i förhållande till arbetstagare som inte direkt omfattas av det kollektivavtalet. Motiven till bestämmelsen finns i avsnitt 8.15. I denna paragraf finns det regler om tillgodoräknande av arbetstid vid byte av anställning hos företag inom samma koncern och regler om beräkning av anställningstid vid verksamhetsövergångar. Anställningstidens längd får betydelse för arbetstagarnas rätt till heltidsanställning enligt 8 § och när det gäller att fastställa ordningen enligt 10 § andra stycket. Reglerna har utformats efter förebild i 3 § första stycket anställ- ningsskyddslagen och bör ges samma tolkning. På det offentliga området anses staten som en arbetsgivare när det gäller att fastställa turordning enligt 22 och 26 §§ anställningsskyddslagen (jfr AD 1999 nr 21). Samma synsätt bör gälla vid beräkning av anställ- ningstid enligt lagen om heltidsanställning. Det betyder att en arbetstagare får räkna all anställningstid hos de statliga myndig- heterna samt och dess myndigheter. I andra stycket finns det en bestämmelse om rätt för äldre arbets- tagare att tillgodoräkna sig extra anställningstid. Bestämmelsen har utformats efter förebild av 3 § andra stycket anställningsskydds- lagen och bör ges samma tolkning. Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.9. Genom denna paragraf införs det en huvudregel om att anställ- ningsavtal skall avse arbete på heltid. Huvudregeln innebär ett krav på arbetsgivaren att noggrant pröva om det inte är möjligt att erbjuda en anställning på heltid och – ytterst vid en tvist – ange något godtagbart skäl för att huvudregeln har frångåtts. I 5 och 6 §§ finns bestämmelser om när undantag från huvudregeln får göras. Bestämmelserna i 4 6 §§ är tvingande till arbetstagarens förmån enligt 2 § andra stycket, men arbetsmarknadsparterna kan förfoga över dem genom kollektivavtal (2 § tredje stycket). Det är anställningsavtalet som skall avse arbete på heltid. Huvud- regeln hindrar därmed inte att arbetstagaren kan vara partiellt ledig, om parterna avtalar om det eller om det finns stöd i författning eller kollektivavtal. Träffas ett avtal om anställning på deltid i strid med bestämmel- serna kan arbetstagaren enligt 14 § få domstols förklaring att avtalet skall avse arbete på heltid. I uppbyggnaden av en huvudregel med undantag ligger också att den som åberopar undantagsregeln har bevisbördan. Denne måste föra bevisning om både att det finns stöd i författning eller kollektivavtal för en anställning på deltid och att parterna kommit överens om detta i det särskilda fallet. Det är förhållandena vid avtalstidpunkten som är avgörande för bedömningen av om ett anställningsavtal strider mot bestäm- melserna. Motiven för bestämmelsen finns i avsnitt 8.10 8.11 och 8.20. I denna paragraf finns det regler om undantag från huvudregeln i 4 §. Avtal får träffas om arbete på deltid endast om parterna i det enskilda anställningsavtalet kommer överens om det och det medges enligt 5 eller 6 §, särskild författning eller kollektivavtal. Huvudregeln i 4 § tillämpas inte när antalet deltidanställda arbets- tagare hos en arbetsgivare är högst en sjundedel av det totala antalet anställda. Det innebär att varje arbetsgivare har ett friutrymme inom vilket han eller hon fritt kan anställa på deltid. Så länge andelen deltidsanställa inte överstiger en sjundedel av det totala antalet anställda, kan arbetsgivaren anställa på deltid utan hinder av huvudregeln. Om exempelvis andelen deltidsanställda är strax under en sjundedel kan en arbetsgivare anställa ytterligare en person på deltid även om andelen därigenom kommer att bli högre än en sjundedel. Och om andelen deltidsanställda därefter är högre än en sjundedel, skall huvudregeln tillämpas vid nästa rekryte- ringstillfälle såvida inte någon av undantagssituationerna i 5 eller 6 § är tillämpliga. När en deltidsanställd arbetstagare slutar sin anställning sjunker andelen deltidsanställningar hos arbetsgivaren. Om andelen deltidsanställda därvid understiger en sjundedel kan arbetsgivaren på nytt anställa på deltid, utan hinder av huvudregeln. I beräkningsunderlaget ingår inte arbetstagare som enligt 1 § andra stycket tredje meningen undantas från lagens tillämpnings- område. Det betyder att en arbetsgivare som överskridit friutrym- met, ändå kan anställa på deltid under förutsättning att tillkom- mande arbetstagare tillhör någon av de kategorier som undantas från tillämpning av lagen. Det finns en särskild övergångsbestämmelse (punkten 2) till regeln om ett friutrymme. Huvudregeln kan frångås om det görs sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft hos arbets- givaren som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Utgångspunkten är att kravet enligt huvudregeln skall kunna tillgodoses vid en i huvudsak oförändrad organisationen av verk- samheten.