sou · GTB381d3 · 2006-01-01 00:00:00 — Några närmare preciseringar om lämplig utbildning för personal görs inte i socialtjänstlagen eller i annan reglering. Dock finns i socialtjänstförordningen i 2 kap 1 § före- skrifter och allmänna råd om hem för vård eller boende (2003:20 (S)) bestämmelser med krav på den som förestår verksamhet vid ett hem för vård eller boende. I förarbeten till bestämmelsen i socialtjänstlagen (prop. 1996/97:124) framhålls att frågan om kompetens och kunskaps- utveckling är av central betydelse för möjligheter att erbjuda insatser av hög kvalitet och att det inom vitt skilda arbetsområden behövs personal med skiftande utbildning och erfarenhet. Särskilt framhålls att det bör finnas personal som speglar befolkningens språkliga, kulturella och etniska mångfald. Kompetensbegreppet såväl som kvalitetsbegreppet är mångtydigt och kan ha olika betydelse i olika sammanhang. Kompetensbegrep- pet avser inte endast formell behörighet utan har också att göra med mer erfarenhetsbetonade kunskaper och färdigheter. Det är enligt förarbetena regeringens mening att kompetens- utveckling måste ske ute i verksamheten och vara en integrerad del i en ständigt pågående underhålls- och förnyelseprocess där dock samhällets utbildningssystem lägger grunden. När det gäller kvalitetskriterierna framgår det att kravet på god kvalitet skall gälla såväl offentlig som privat verksamhet. Kvalitet är dock ett svårfångat begrepp som inte låter sig definieras entydigt och objektivt. Trots detta bedöms vissa faktorer ha avgörande betydelse för god kvalitet. Med god kvalitet avses till exempel att insatser ges i enlighet med de mål och bestämmelser som lagen anger på ett sådant sätt att den enskildes behov av stöd och hjälp tillgodoses och målet med insatsen och verksamheten uppnås. En förutsättning för detta är personal med lämplig utbild- ning. I detta sammanhang poängteras även sådant som den enskil- des rättssäkerhet, lättillgänglighet, fungerande arbetsledning och genomtänkt arbetssätt. Kvalitet inom kan inte enbart bedömas ur klientens/brukarens synvinkel utan bör också bedömas ur ett personal, lednings - och medborgarperspektiv. Utbildning, kompetens och forskning En kvalitetsaspekt som särskilt framhålls, nära förbunden med kompetensutvecklingsperspektivet handlar om behovet av syste- matisk dokumentation, uppföljning och utvärdering. Det är av stort värde att sådant arbete utförs på alla nivåer i organisationen, såväl av arbetsprocesser som av de resultat man uppnår. Slutligen betonas roll när det gäller att ge stöd till lokalt utvecklingsarbete, utveckla modeller för utvärdering och klargöra begrepp. allmänna råd om kvalitet inom individ och familjeomsorg I allmänna råd om kvalitetssystem inom social- tjänstens individ- och familjeomsorg (SOSFS 2000:15 (S))ges rekommendationer för att fortlöpande säkra och utveckla kvali- teten inom individ och familjeomsorg. Ett kvalitets- system bör minst omfatta följande. Internt och externt samarbete När det gäller personalens kompetens bör ledningen säkerställa att all personal har adekvat kompetens och personlig lämplighet för uppgifterna, att nyanställd personal ges nödvändig introduktion och stöd, att planer finns för fortlöpande kompetensutveckling av per- sonalen, att all personal kan arbeta efter de krav och riktlinjer som följer av det lokala kvalitetssystemet. Vad gäller förhållningssätt och metoder bör ledningen för verk- samheten verka för att personalen har ett förhållningssätt som kännetecknas av respekt, delaktighet, tillit, engagemang och empati i bemötan- det av den enskilde, Utbildning, kompetens och forskning att det är lätt för enskilda och andra intressenter att komma i kontakt med personal, att det finns rutiner för hur metoder inom socialt arbete introduceras, utvärderas, utvecklas eller avvecklas. Inom pågår ett arbete med att ta fram nya allmänna råd om kvalitetssystem för hela . Att man får den hjälpen man vill ha Skjutsar när det behövs Man får pengar IBLAND när man behöver När man kommer fram till nya bra lösningar Ur Plusmöten med , Rädda Barnens höringar 6.2.2Kommunernas vägar för att säkra kvalitet och kompetens I landets kommuner finns en rad olika strategier och program för att underlätta för de nyanställda att växa in i arbetet. Av den sam- manställning som uppdrog till SCB att genomföra (2003) framgår att introduktion och mentorskap är relativt vanligt förekommande. av kommunerna visade sig ha en skriftlig policy för introduktion av socialsekreterare. Drygt hälften uppger att den nyanställde får en . Vägledning är en annan metod. Av de tillfrågade kommunerna uppgav att den nyutbildade socialsekreteraren tjänstgör under en mer erfaren kollega av . Handled- ning av särskilt anlitad handledare erbjuds i princip till samtliga socialsekreterare. Samma kartläggning gav också vid handen att en majoritet av de tillfrågade kommunerna, , tillämpade någon form av begränsning av arbetsuppgifter för nyanställda. Detta var särskilt vanligt i storstadskommunerna och förekom i av dessa. Tre fjärdedelar av kommunerna uppger att de Utbildning, kompetens och forskning har särskilda restriktioner när det gäller nyanställdas handläggning av barnavårdsärenden. finns det även fler möjligheter att säkra kompetens- försörjningen inom än via universitetens grund- utbildningar. Vissa kommuner har valt att köpa uppdragsutbild- ningar, medan andra anordnar kvalificerade yrkesutbildningar, KY. Uppdragsutbildningar som anordnas av universitet och högskolor ger högskolepoäng, vilket KY-utbildningarna, inte gör. KY-utbild- ningarna skall inte ersätta eller konkurrera med högskoleutbild- ningarna men förväntas höja den generella kompetensen inom social omsorg. Några exempel på de utbildningar som anordnas är behandlingsarbete inom ungdoms- och kriminalvård, habilitering och rehabilitering av funktionshinder, praktiskt psykiatriskt arbete med etnokulturell inriktning samt vård och omsorg. Uppgifter från intervjuundersökning med företrädare för 115 kommuner och kommundelar Från svaren på frågorna om någon fördjupning erbjuds dem som arbetar med barn- och ungdomsvård respektive vilken typ av fort- bildning de svarande anser att de som handlägger ärenden inom den sociala barn- och ungdomsvården skulle behöva, växer en tämligen entydig bild fram. Det råder i det närmaste total överensstämmelse mellan den kompetens efter grundutbildning som efterfrågas och den typ av fördjupning som faktiskt erbjuds på många håll. Mellan en tredjedel och hälften av de tillfrågade kommunerna erbjuder olika former av fortbildning. Det kan handla dels om kurser som sträcker sig över en eller flera terminer någon eller , dels kortare kurser som omfattar mellan en och . Det föreligger vissa skillnader mellan mindre (under 15 000 invånare) och större kommuner på så vis att man i de större kom- munerna uppger att man i större utsträckning bedriver regelbunden fördjupning än vad som är fallet i de mindre kommunerna. Den typ av kompetens som efterfrågas och som man på olika sätt försöker utveckla i olika former av fort- och vidareutbildning handlar till stor del om fördjupade kunskaper om barn, barns utveckling, att samtala med barn och att tillämpa ett barnperspek- tiv. Många påtalar dessutom behovet av förstärkt kompetens när det gäller utredningsmetodik och nämner utredningssystemet som SOU 2005:81 Utbildning, kompetens och forskning exempel BBIC, Barns Behov i Centrum, som tagits fram av . Önskemål om utbildning i olika behandlingsmetoder förekom- mer ofta i enkätsvaren och på flera håll erbjuds det kortare och längre utbildningar vad avser exempelvis kognitiv psykoterapi, nät- verksarbete, ART (program för att hantera aggressivitet) lös- ningsfokuserat arbetssätt, FFT (funktionell familjeterapi), föräld- rautbildning, familjerådslag, familjeterapi, konsultativt arbetssätt, grundläggande psykoterapiutbildning. Kunskaper kring speciella områden som kvinnomisshandel, missbruk och drogkunskap, neuropsykiatriska diagnoser, funk- tionshinder, hedersrelaterad problematik efterfrågas också på flera håll, liksom behovet av fördjupning när det gäller den juridik som reglerar den sociala barn och ungdomsvården. I något enstaka fall påtalar man behovet av specialistutbildning för den sociala barn- och ungdomsvården samt behovet av att lära sig ta tillvara aktuell forskning. 6.2.3Socialstyrelsens förslag till kompetensbeskrivning projekt stöd för kunskapsutveckling inom omfattar sammanlagt 11 delprojekt som berör olika områden av utbildning, forskning, praktik och hur dessa sam- spelar med varandra. Ett av dess avser Kompetensbeskrivningar för socialtjänstpersonal (Socialt arbete med barn och unga i utsatta situationer, förslag till kompetensbeskrivningar, 2004) Inom ramen för detta projekt har tagit fram ett underlag för diskussioner kring vilka kompetenskrav som bör kunna ställas på den personal som är sysselsatt inom arbete med barn och unga i utsatta situationer och deras familjer. Fokus i detta underlag ligger på de delar av ansvar som handlar om myndighetsutövning. Dessa områden beskrivs ofta som anmälan/ansökan, utredning, insats och uppföljning. I för- ordet till den rapport som publicerade 2004 Socialt arbete med barn och unga i utsatta situationer menar författaren att arbete med utsatta barn är i högsta grad lagstyrt men att detta arbete även har vetenskap och beprövad erfarenhet som grund. Det diskussionsunderlag som utarbetats bygger därför i huvudsak på normativ grund men även på kunskaper från forsk- ning, utvärdering, tillsyn och systematisk utvecklingsarbete. Utbildning, kompetens och forskning Diskussionsunderlaget utgör ett försök att tolka vad som avses med lämplig utbildning och erfarenhet enligt socialtjänstlagen och att det bör kunna utgöra ett underlag för överväganden om vad som är rimligt att uppnå i en grundutbildning och vilken kunskap som behövs på fort - och vidareutbildningsnivå. De stora förändringar som har skett inom och de förändringar av socialtjänstlagen som har genom- förts har, enligt , medfört att kraven på personalens kompetens måste tydliggöras. Några närmre preciseringar om lämplig utbildning för personal görs varken i social- tjänstlagen eller i dess förarbeten eller i allmänna råd. Av socialtjänstlagen framgår endast att det skall finnas perso- nal med lämplig utbildning och erfarenhet. Inom ramen för arbete med att ta fram kompe- tensbeskrivningar för personal inom har projekt- ansvariga utöver litteraturstudier, seminarier och studiebesök varit i kontakt med representanter från socialtjänst, tillsynsmyndigheter och samarbetspartners som skola, förskola, hälso- och sjukvård, polis, fack, barnrätts- och intresseorganisationer samt med forskare och klienter. Som ett resultat av dessa kontakter är det en sam- stämmig bild som tonar fram när det gäller vilken kompetens som efterfrågas hos personal. En socialarbetare behöver kunskaper om barns och ungdomars normalutveckling och uppväxtvillkor, hur barn tänker, talar och agerar i olika åldrar och i olika situa- tioner, om gender, etnicitet och samhällsförändringar, om att samtala och samarbeta med barn och deras familjer, med nätverket, med samarbetspartner och andra aktörer, om risk och skyddsfaktorer och hur dessa samspelar, om risk- bedömningsinstrument skall användas och hur de skall tolkas, om utredning och bedömning. Socialarbetaren behöver kunska- per om hur denne allsidigt belyser och bedömer barns behov och föräldrarnas förmåga att tillgodose dessa behov samt kun- skaper om aktuell lagstiftning och dokumentation, om insatser och deras resultat, om alternativa insatser, om att sätta realistiska mål, om att planera och samordna, eventuellt upphandla samt följa upp insatser, Utbildning, kompetens och forskning om hur kunskapsläget på området ska kunna följas, hur data kan dokumenteras och systematiseras, om forskning inom området samt hur resultaten från denna skall tolkas. En granskande hållning till det egna arbetet och förmågan att göra en värderande analys av andras påståenden och förslag är ytterligare exempel på vad som bör ingå i erforderlig kompetens. Dessutom betonas betydelsen av personlig lämplighet och ett tillämpat etiskt förhållningssätt. En förutsättning för detta är att den personliga utveckling och mognad som påbörjas i och med utbildningen fortgår via växande erfarenhet och kunskapsfördjupning. Det framgår av rapportens sammanfattning att det bland majo- riteten av landets socialchefer och lärare i social barnavård råder en samstämmig uppfattning att socionomexamen inte ger ett till- räckligt kunnande för att arbeta med social barnavård. Förslaget till kompetensbeskrivningar har remissbehandlats . Intresset för att svara på remissen var stort och samt- liga instanser ställde sig i princip bakom de kompetensbeskriv- ningar som finns redovisade. Remissinstanserna välkomnar att all- männa råd utarbetas i enlighet med förslagen. Flera remissinstanser framhåller att en närmare koppling mellan universiteten och prak- tiken har efterfrågats och att beskrivningarna kan underlätta sådana samtal, liksom högskolornas planering av utbildningar. Behovet av specialiserad vidareutbildning för social- tjänsten lyfts fram av flera liksom behovet av att se över grund- utbildningen. kommer, , som en del i sitt norme- rande arbetet att ta fram allmänna råd kring vilken kompetens som bör krävas för olika arbetsuppgifterna inom den sociala barn och ungdomsvården Frågan om legitimation av socionomer har diskuterats och har behandlats . Ämnet diskute- ras av 1981 och behörighetskommittéer i betänkandena Kompetens inom hälso- och sjukvården (SOU 1983:33) respektive Ny behörighetsreglering på hälso- och sjukvårdens område m.m. (SOU 1996:138) samt togs senast upp av socialutskottet i betän- kandet 2003/04:SoU5. Utbildning, kompetens och forskning De argument som förts fram för legitimation har handlar om att garantera de som möter socionomer kvalitet i det psykosociala arbetet. Dessutom har anförts att det vore ett sätt att motverka skillnader i krav på vårdkvalitet och säkerhet som man menar finns mellan hälso- och sjukvården och . Invändningarna mot att införa legitimation för socionomer inom har varit att de inte har ett självständigt ansvar i vårdfrågor på samma sätt som legitimerad personal i hälso- och sjukvården. Inom är den enskilde tjänstemannen på ett annat sätt beroende av vad som beslutas av socialnämndens politiskt tillsatta ledamöter. En del av de beslut som fattas av tjänstemän inom kan dessutom överklagas till allmän förvaltnings- domstol. Lagstiftningen ger även möjlighet att ställa en tjänsteman till ansvar för viss form av misskötsamhet. Således kan den som vid myndighetsutövning på ett inte ringa sätt, uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosatt vad som gäller för uppgiften dömas för tjänstefel. Ett ytterligare sätt att garantera kvaliteten i bemötande, utredning och behandling för dem som kommer i kontakt med är att reglera personalens kompetensutveckling. Här redovisas erfa- renheter från två projekt. Uppgifterna är hämtade från Kompe- tensutveckling inom individ och familjeomsorg – exempel och erfarenheter 2003 , , . gjordes en överenskommelse mellan för socialt arbete vid att institutionen skulle göra en beskrivning av kompetensutvecklings- modeller som etablerats i och samt redovisa erfarenheterna av försök med dessa modeller. Motiven till införandet av kompetenstrappan i handlade om att minska den höga personalomsättningen bland socialsekreterare samt att uppnå en förändring av den tidigare tröga löneutvecklingen för denna grupp. Det fanns även förhoppningar om att det skulle kunna bidra till en bättre ansvarsfördelning mellan socialsekreterare med skilda erfarenheter och kompetenser. Det fanns önskemål om att förbättra arbetsför- Utbildning, kompetens och forskning hållandena framför allt för nyutexaminerade socialsekreterare som tidigare ofta lämnats ensamma med komplicerade barnavårdsutred- ningar. Genom att lägga ett större ansvar på socialsekreterare med högre kompetens förväntades en lugnare inskolning i arbetet för de unga och oerfarna socialsekreterarna. Kvalitetsaspekter och beho- vet av kontinuerlig kompetensutveckling och en jämnare kompe- tensfördelning inom kommunens olika distrikt framhölls också av flera som avgörande motiv till att införa kompetenstrappan. Tabell 6.1 Kompetenstrappa för socialsekreterare inom individ – och familjeomsorgen i Mer än i yrket Mer än i yrket Mer än 20 poäng nivå tre eller högre nivå tre eller högre Arbete med råd och ling, handledning, arbete, utvärdering, Under det första anställningsåret får samtliga anställda en halv dags utbildning . Dessutom innebär kompetenstrappan en utfästelse till alla socialsekreterare om en vidareutbildning omfat- tande minst 20 poäng på högskolenivå, bekostad av arbetsgivaren. Enligt rapporten är erfarenheterna av kompetenstrappan i blandade. Några av de tillfrågade i den studie som genomfördes anser att personalomsättningen minskade, i alla fall . Därefter har organisationsförändringar gjort det svårt att göra noggranna mätningar. Det har även blivit lättare att förmå mer erfarna socialarbetare att ta ett större ansvar än tidigare för komplicerade ärenden. För det stora flertalet oerfarna socialsekreterare är situationen vid uppföljningen (2003) betydligt bättre än innan kompetenstrappan infördes. Utbildning, kompetens och forskning När det gäller kopplingen till löneutvecklingen anser flera arbetsledare att detta är en motivationshöjande faktor när det gäller intresset för att delta i fort- och vidareutbildning. Dock har löne- spridningen uteblivit. Det har varit svårt att konsekvent hålla sig till den stipulerade lönestegringen i kompetenstrappan. I praktiken har med nödvändighet ingångslönerna höjts till nivåerna i de högre stegen för att göra det möjligt att över huvud taget besätta social- sekreterartjänsterna. Då arbetsuppgifter motsvarande steg tre utförts av en nyanställd har det varit svårt att motivera varför denne skulle ha lägre lön än andra med motsvarande arbetsuppgif- ter. För att få behålla sin personal har arbetsgivaren sett sig tvingad att uppgradera den anställde i kompetenstrappan för att uppnå paritet med lönenivån. När det gäller att nivågruppera de anställda och placera dem i rätt trappsteg uppger 90 – av de anställda att de känner sig nöjda med sin inplacering i modellen. De största svårigheterna tycks finnas på de enheter och distrikt där större delen av persona- len är tämligen oerfaren och tvingas utföra arbetsuppgifter som överstiger deras kompetensnivå, enligt trappan. En svårighet tycks också handla om att förutom anställningstid, poäng och erfarenhet av kvalificerade arbetsuppgifter bedöma vilken vikt som skall läggas vid sådant som personlig lämplighet ansvarsfull noggrann när det gäller inplacering på rätt steg och motsvarande individuell löne- nivå. Sammanfattningsvis framgår av den utvärdering som gjorts av försöken med kompetenstrappa i såväl som att modellerna tydliggör roller och arbetsuppgifter i organisa- tionen, att förhållande mellan teoretisk utbildning och praktisk erfarenhet inte är given, att modellerna har potential att bidra till systematisk och kompetent utbildningsplanering, att kompetensutveckling ses som ett naturligt och positivt inslag i yrkesutövningen, att det bör få effekter på nationell nivå om fler kommuner inför kompetenstrappor, på så sätt att det utvecklas en nationell standard för vad som ska uppfattas som mästarnivå när det gäller socionomyrket. Utbildning, kompetens och forskning Kommuners synpunkter på kompetenstrappa I den intervjuundersökning som kommittén låtit gör med företrä- dare för 115 kommuner och kommundelar ställdes frågan: Hur ställer ni er till att införa någon form av kompetenstrappa (möjlig- heter till stegvis fördjupning inom olika områden) för de handläg- gare som arbetar med särskilt krävande uppgifter? De allra flesta svarande var mycket positiva till denna idé och på flera håll diskuterades också möjligheterna att införa någon form av kompetenstrappa, där stegvis ämnesfördjupning erbjuds, beroende på inom vilket område någon medarbetare vill utveckla sin kompe- tens. Ett tjugotal kommuner hade genomfört olika varianter på kompetenstrappa. 6.2.6Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom gav regeringen i uppdrag att genomföra ett utvecklingsprogram, Nationellt stöd för kunskapsutveckling inom . Ett huvudmotiv för detta uppdrag var att framtidens socialtjänst i högre grad behöver fokusera på genomförda insatsers resultat för klienter och brukare. redovisades detta uppdrag i rapporten en kunskapsbaserad socialtjänst (Social- styrelsen, För en kunskapsbaserad socialtjänst Redovisning av ett regeringsuppdrag åren 2001–2003, 2004). Inledningsvis kommente- ras i rapporten att frågan om kunskaps- och professionsutveckling inom till stor del handlar om hur kunskapssökandet organiseras i en verksamhet som är speciell på det viset att den dels är rättsligt reglerad, dels politiskt styrd. Rapporten sammanfattar ett antal prioriterade utvecklingsområ- den när det gäller kunskapsutvecklingen i en framtida socialtjänst och dessa är följande. Stöd till lokal utveckling Framtida satsningar kommer enligt att bli nödvän- diga för att upprätthålla de utvecklingsprocesser som för närva- rande pågår när det gäller att mer långsiktigt garantera kunskaps- produktion och kvalitetsutveckling inom område. Sådana satsningar avser såväl de modellförsök som regeringsupp- Utbildning, kompetens och forskning draget har initierat som de regionala och lokala FoU-miljöer som även tidigare erhållit stöd från . kommer kunskapsproduktionen att vara beroende av att kompetens och intresse finns för att bedriva kvalificerad utvär- deringsforskning kring olika insatsers effekter och värde för klienter och brukare. avser att ta fram ett förslag till en nationell forskarskola med inriktning mot utvärderingsforsk- ning och interventionsstudier för utveckling av metoder i socialt arbete har bildat ett nytt av metoder i socialt arbete med start . Institutet skall arbeta med fyra huvuduppdrag: nationellt samordnade utvärderingar och interventionsstudier, stöd till utveckling och användning av instrument för behovs- bedömning, kommunikation och spridning av relevant kunskap. IT-baserade modeller för informationsförsörjning För att åstadkomma en struktur för informationsförsörjning med syfte att utveckla och upprätthålla relevant kunskap för hela social- tjänstområdet har utvecklat IT-baserade modeller och verktyg som (2005) håller på att utprovas. avser att fortsätta arbetet med att utveckla en mer enhetlig terminologi för socialtjänstområdet. ställer sig bakom förslaget att slå ihop socionom - och social omsorgsexamen till en ny socionomexamen. Det försla- get behandlas i avsnitt 6.1.4. De utbildningsinitiativ som ett antal universitet och högskolor har tagit när det gäller att ta fram och erbjuda magisterutbildnings- kurser för ledare inom menar man är lovvärda. Utbildning, kompetens och forskning avser att följa och stödja dessa initiativ. Stöd till långsiktig forskning om ledarskapsfrågor inom menar man behöver utvecklas. är ett särskilt etiksekretariat inrättat av då man menar att etiska frågor i socialt arbete är av särskild betydelse i arbetet för en mer kunskapsbaserad socialtjänst. Brukarinflytande och brukarperspektiv kommer särskilt att upp- märksammas i det fortsatta utvecklingen mot en mer kunskaps- baserad socialtjänst. avser att i sin ordinarie verksamhet fortsätta arbetet med kompetensbeskrivningar med avsikt att kunna producera all- männa råd och handböcker som beskriver nödvändig och fördjupad kompetens för olika kompetensområden. Social- styrelsens fortsatta arbete beskrivs i avsnitt 6.2.3. 6.3Forskning inom socialt arbete , när som den förste professorn i socialt arbete tillsattes vid , var ämnet socialt arbete ett alldeles nytt forskningsämne. tillsattes professurer i socialt arbete vid flera universitet. I tillsattes den första professuren också 1979, i . I tillsattes den första professorn 1984.