sou · GTB389 · 2006-01-01 00:00:00 — Särskilda regler om kollektiv- avtalens effekt i detta hänseende har därför intagits i 26 § MBL. I denna paragraf slås fast att Kollektivavtal som slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation binder inom sitt tillämpningsområde även medlem i organisationen. Detta innebär följaktligen att en arbetsgi- vare som ansluter sig till en arbetsgivarorganisation blir bunden av de(t) kollektivavtal som arbetsgivarorganisationen ingått. På samma sätt blir en arbetstagare som inträder i en fackförening bunden av de(t) kollektivavtal som föreningen undertecknat. Om arbetsgivare eller arbetstagare sedermera utträder ur arbets- givar- eller arbetstagarorganisationen upphör inte kollektivavtalet att gälla mot dem. Detta får till följd att en oorganiserad arbets- givare eller arbetstagare alltjämt kan vara bunden av kollektivavtal som ingåtts av organisation i vilken vederbörande tidigare varit medlem. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren i detta fall inträder i ny organisation blir de inte bundna av de avtal som den nya organisationen har ingått. I stället fortsätter det ursprungliga kollektivavtalet att gälla. Först när detta upphört blir arbetsgivaren eller arbetstagaren, genom sitt medlemskap, bunden av den nya organisationens kollektivavtal.4 Även den som förvärvar ett företag är, enligt 28 § MBL, i vissa fall bunden av ingånget kollektivavtal. För dessa regler redogörs emellertid inte närmare i denna promemoria, eftersom reglerna sak- nar relevans för utredningsuppdraget. En oorganiserad arbetsgivare som inte på grund av medlemskap i en arbetsgivarorganisation är bunden av organisationens kollektiv- avtal kan teckna s.k. hängavtal med kollektivavtalsbärande arbets- tagarorganisation. Genom hängavtalet ansluter sig arbetsgivaren i princip till det centrala kollektivavtalet. Ett sådant hängavtal jämställs med kollektivavtal enligt 23 § MBL och binder följaktligen arbetsgi- varen (och arbetstagaren) på samma sätt som ett vanligt kollektiv- avtal. 4 26 § första stycket sista meningen MBL och AD 1983 nr 91 Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning 3.3Kollektivavtalets tillämpning på oorganiserade arbetstagare och arbetstagare som är organiserade i annan än kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation 3.3.1Kollektivavtalsbunden arbetsgivare inom privat sektor Tillämpningen av 26 § MBL reglerar bundenheten av kollektivavtal såvitt gäller medlemmar i kollektivavtalsbärande organisationer. Däremot saknas uttryckliga regler beträffande arbetstagare som är organiserade i andra organisationer än den kollektivavtalsbärande, s.k. minoritetsorganisationer, och beträffande oorganiserade arbets- tagare. Nedan skall redogöras för vad kollektivavtalen innebär för dessa kategorier av arbetstagare. Som gemensamt namn på dessa arbetstagare används nedan benämningen utanförstående arbets- tagare. Som nämnts i föregående avsnitt binder kollektivavtalet såväl de avtalsslutande organisationerna som dess medlemmar. uppkom emellertid frågan om kollektivavtalen därutöver skulle anses binda utanförstående arbetstagare. När kol- lektivavtalslagen tillkom 1928 rådde enighet om att en kollektiv- avtalsbunden arbetsgivare var skyldig att tillämpa kollektivavtalets villkor på utanförstående arbetstagare i de fall kollektivavtalet angav att avtalet skulle tillämpas på samtliga anställda.5 I ett rättsfall uttalade Arbetsdomstolen att: Vid slutandet av ett kollektivavtal måste det i allmänhet vara en naturlig förutsättning, att arbetsgivare, som är bunden av avtalet, icke skall tillämpa sämre villkor än de i avtalet angivna i fråga om sådana arbetare, som stå utanför den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, men syssel- sätts i arbete, som avses med avtalet. En dylik förpliktelse måste således även utan uttrycklig föreskrift i avtalet åligga arbetsgivaren gentemot nämnda organisation, såvitt icke annat framgår av avtalet.6 Arbetsdomstolen förefaller ha gått ett steg längre i ett senare rätts- fall.7 I detta uttalar Arbetsdomstolen att domstolen i några rättsfall slagit fast att arbetsgivaren inte kunde anses skyldig i förhållande till avtalsmotparten att tillämpa kollektivavtalet på utan- förstående arbetstagare om kollektivavtalet enligt uttrycklig bestäm- melse gällde endast arbetstagarorganisationens medlemmar. 5Jonas , , 1997, s. 6AD 1931 nr 93 7AD 1977 nr 49 Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning Arbetsdomstolen var det tveksamt vilken giltighet som numer kunde tilläggas den inställning som domstolen redovisat . Arbetsdomstolens ställningstagande innebär att kollektivavtalets be- stämmelser om anställningsvillkor numer kan antas bli tillämpliga även på utanförstående arbetstagare oavsett om avtalet enligt ut- trycklig bestämmelse gäller endast medlemmar i den kollektivavtals- slutande arbetstagarorganisationen. Kollektivavtalsbunden arbetsgivare blir således gentemot kollek- tivavtalsbärande arbetstagarorganisation skyldig att tillämpa kol- lektivavtalets anställningsvillkor på alla sina anställda, oavsett om de är medlemmar i den kollektivavtalsbärande fackföreningen eller ej. Detta får till följd att en arbetsgivare som inte tillämpar dessa villkor mot utanförstående gör sig skyldig till brott mot kollektiv- avtalet. Kollektivavtalsbrottet kan i sin tur föranleda skadestånds- skyldighet för arbetsgivaren gentemot den kollektivavtalsbärande fackföreningen (54 och 55 §§ MBL). I det föreliggande fallet finns emellertid sällan någon ekonomisk skada som skall ersättas. Där- emot anses den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen ha rätt till allmänt skadestånd eftersom organisationen arbetsgivarens kollektivavtalsbrott. När det gäller frågan vilka rättigheter de enskilda arbetstagarna kan härleda ur kollektivavtalet så kan konstateras att enskilda utan- förstående arbetstagare inte anses kunna härleda några rättigheter direkt ur kollektivavtalet.8 Utgångspunkten är i stället att det råder avtalsfrihet mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbets- tagaren. Denna avtalsfrihet är emellertid kraftigt kringskuren. Arbetsgivaren är ju gentemot kollektivavtalsbärande fackförening skyldig att tillämpa kollektivavtalet på alla sina anställda. I teorin kan dock arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren fritt avtala om lön och andra anställningsvillkor. Det är emellertid inte ovanligt att utanförstående arbetstagare saknar närmare uppgifter om innehållet i sitt anställningsavtal (se dock nedan angående 6 a § LAS) eller att man i anställningsavtalet bara kommit överens om anställningstid och lön. Oavsett om i kollektivavtalet/anställnings- avtalet intagits regler som föreskriver att kollektivavtalet skall tillämpas på utanförstående så anses kollektivavtalet fylla ut den enskilde arbetstagarens anställningsavtal i den mån reglering saknas i anställningsavtalet.9 Arbetsdomstolen har i flera nyare rättsfall 8Se t.ex. AD 1983 nr 184 9Se t.ex. NJA 1948 s. 1 Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning bekräftat att kollektivavtal skall ha angiven verkan.10 Arbets- domstolen har sålunda uttryckt att när utanförstående sysselsätts i arbete som omfattas av kollektivavtal så hämtar den utanförstående arbetstagarens anställningsavtal sitt innehåll från det vid varje till- fälle gällande kollektivavtalet (såvida inte något annat överenskom- mits mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren). ger alltså innehåll åt anställningsavtalet på indirekt väg.11 I föregående stycke har konstaterats att kollektivavtalet anses utfylla det enskilda anställningsavtalet för en utanförstående arbets- tagare. Det är emellertid inte alla kollektivavtalsnormer som får utfyllande verkan. Enbart de kollektivavtalsbestämmelser som är avsedda att reglera förhållandet mellan kollektivavtalsbunden arbets- givare och organiserad arbetstagare är ägnade att få utfyllande verkan för utanförstående arbetstagare.12 Om kollektivavtalet bara innehåller generella regler för alla an- ställda skall således alla dessa regler anses utfylla anställningsavtalet. Svårare blir det om avtalet innehåller bestämmelser som inte är avsedda att tillämpas på alla anställda. Detta kan vara fallet om kol- lektivavtalet anger en viss minimilönenivå som är avsedd att kom- pletteras genom olika former av individuell lönesättning.13 Arbets- domstolen har uttalat att kollektivavtalets normerande verkan för oorganiserade begränsas just till de normer som kan härledas ur kollektivavtalet såsom tillämpliga för hela den grupp arbetstagare som den oorganiserade tillhör.14 Genom vissa individuella villkor kan så- ledes medlemmar i kollektivavtalsbärande fackförening ges begrän- sade förmåner framför utanförstående arbetstagare. I detta samman- hang kan tilläggas att andelen individuella villkor är högre på tjänste- mannasidan än på arbetarsidan. Detta innebär att avtal som slutits av innehåller fler utfyllande regler än avtal som slutits av tjänstemannaförbund. Sammanfattningsvis kan således sägas att arbetsgivaren, på sätt redogjorts för ovan, i förhållande till den arbetstagarorganisation med vilken han ingått kollektivavtal, är skyldig att tillämpa kollek- tivavtalets regler om lön och anställningsvillkor även på utanför- 10Se t.ex. AD 1978 nr 163 11Folke , Löntagarrätt, reviderad upplaga 1994, s. 117 f 12Malmberg, , s. 158 13Malmberg, , s. 159 14AD 1984 nr 79 Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning stående arbetskraft.15 Detta i sin tur medför att arbetstagarorganisa- tionen kan bli berättigad till skadestånd enligt MBL om arbets- givaren bryter mot kollektivavtalet gentemot den utanförstående. De utanförstående arbetstagarna anses emellertid inte kunna här- leda några rättigheter direkt ur kollektivavtalet.16 har emellertid i praxis ansetts utfylla anställningsavtalet. Såvida inte arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren i anställnings- avtalet uttryckligen enats om andra löne- eller anställningsvillkor än de som framgår av kollektivavtalet, skall således kollektivavtalets generella villkor anses fylla ut anställningsavtalet. En arbetstagare kan således indirekt hävda de rättigheter som kollektivavtalet ger men måste i en tvist rent formellt åberopa att dessa rättigheter in- flutit i hans eller hennes anställningsavtal.17 Arbetstagaren saknar emellertid rätt till allmänt skadestånd enligt MBL om kollektiv- avtalets regler inte tillämpas mot honom, eftersom han inte kränkts genom ett direkt kollektivavtalsbrott.18 infördes en ny 6 a § i lagen (1982:80) om anställnings- skydd. Av denna bestämmelse framgår att arbetsgivaren är skyldig att senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta in- formera arbetstagaren om vissa omständigheter kring anställningen, däribland frågan om tillämpligt kollektivavtal. Av förarbetena fram- går att paragrafen är tillämplig på oorganiserade arbetstagare.19 Samma informationsskyldighet åvilar också arbetsgivaren gentemot minoritetsorganiserade arbetstagare.20 Bristande information skulle kunna medföra att förpliktelser som för arbetstagaren är att anse som betungande och/eller överraskande inte anses utgöra avtals- innehåll. En arbetsgivare som anser att en arbetstagare endast har rätt till minimiförmånerna enligt kollektivavtalet bör vidare vara skyldig att informera om detta för att denna reglering skall anses gälla.21 Det förekommer att en arbetsgivare är bunden av flera kollek- tivavtal. I vissa fall är dessa kollektivavtal tillämpliga på samma sorts 15Se t.ex. AD 1977 nr 49 och , Om diskrimineringen av utanförstående arbetstagare, i Perspektiv på arbetsrätten, i , 1983, som bl.a. be- handlar denna fråga 16AD 1977 nr 62, AD 1982 nr 99 och AD 1983 nr 184 17Jfr t.ex. prop. 1973:129 s. 192 och AD 1977 nr 49 samt , Om diskriminering av utanförstående arbetstagare, i Perspektiv på arbetsrätten, i , s. 67–101. Naturligtvis är en utanförstående arbetstagare vars anställningsavtal utfyllts av kollektivavtalet också skyldig att prestera i enlighet med avtalet. 18Jfr AD 1983 nr 184 1993/94:67 s. 63 20Schmidt, Löntagarrätt, s. 119 21Schmidt, Löntagarrätt, s. Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning Man brukar då tala om konkurrerande kollektivavtal. Arbets- domstolen har fastslagit att i föreliggande fall skall, såvitt gäller an- ställningsvillkor, företräde i huvudsak ges åt det först ingångna kollektivavtalet.22 Det är således detta avtal som i det aktuella fallet skall anses inflyta i de utanförståendes anställningsavtal. Undantag gäller dock, enligt 31 a § MBL, om det förstnämnda kollektivavtalet utgörs av ett avtal på vilket MBL inte är direkt tillämplig, se nedan under avsnitt 3.4. 3.3.2Icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare inom privat sektor I utredarens uppdrag ingår att föreslå en utvidgad bevakning av efterlevnaden av kollektivavtal. I de fall där arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal finns det emellertid inget kollektivavtal att bevaka. i rubriken är därför inte relevant för utre- darens arbete. För att ge en fullständig bild av kollektivavtalens be- tydelse för utanförstående arbetstagare skall dock sägas något även om detta fall. Utgångspunkten är att kollektivavtalets normer blir bindande även i de fall då arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, om anställ- ningsavtalet hänvisar till kollektivavtalet.23 Normerna i kollektiv- avtalet för viss bransch kan också bli tillämpliga om kollektivavtalets bestämmelser konsekvent brukar tillämpas på arbetsplatsen.24 Kollektiv- avtalet kan också som sedvänja anses utfylla anställningsavtalet.25 I förordningen (1976:1021) om statliga kollektivavtal m.m. slås i 7 § fast att myndighet som är bunden av kollektivavtal skall inom yrkesgrupp och område som avses i avtalet tillämpa detta även på arbetstagare som ej omfattas av avtalet eller annat tillämpligt kollek- tivavtal. Såvitt gäller statligt anställda finns således en offentligt reg- lerad skyldighet att tillämpa gällande kollektivavtal även på utan- förstående arbetskraft. 22AD 1974 nr 14 och AD 1983 nr 73 23Se t.ex. AD 1991 nr 81 24Malmberg, , s. 177 som hänvisar bl.a. till NJA 1968 s. 570 25Se t.ex. NJA 1948 s. 799 och 1954 s. 230 Allmänt om kollektivavtalet och dess tillämpning Inom kommuner och landsting finns ingen lagstadgad skyldighet att tillämpa gällande kollektivavtal på utanförstående arbetskraft. Dessa sektorer styrs istället, när det gäller tillämpligheten av kollek- tivavtal, i allt väsentligt av samma regler som gäller för den privata sektorn. I sammanhanget kan emellertid nämnas att i 1 kap. 9 § Regerings- formen (RF) föreskrivs att domstolar och förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga sektorn skall i sin verksamhet beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Skyldigheten att iaktta saklighet och opartiskhet innefattar dock uppenbarligen inte något åliggande för en arbetsgivare inom den offentliga sektorn att i alla lägen tillämpa en likalöneprincip. Däremot kan väl tänkas att regeln får betydelse exempelvis när det gäller förfaranden som innefattar diskriminering i den mån ingripan- den mot sådant inte kan ske med stöd av lagar och bestämmelser i övrigt.26 3.4Särskilt om utländska utanförstående arbetstagare När utländska arbetsgivare bedriver verksamhet i förekom- mer att arbetstagarna är medlemmar i utländska fackföreningar och bundna av utländska kollektivavtal. (25 a §, 31 a § och 42 § tredje stycket MBL) gäller då oftast att svensk arbetstagarorganisation har möjlighet att vidta stridsåtgär- der för at få till stånd ett svenskt kollektivavtal. Enligt 31 a § MBL skall då det kollektivavtal på vilket MBL är direkt tillämplig (dvs. som regel det svenska kollektivavtalet) ges företräde framför det utländska. Denna reglering utgör en avvikelse från huvudregeln, för vilken redogjorts i avsnitt 3.3.1, som slår fast att först ingånget kollektivavtal gäller före senare ingånget. På det sätt som redo- gjorts för ovan anses det svenska kollektivavtalet bli bindande för arbetsgivaren och de enskilda arbetstagarnas anställningsavtal anses ha blivit utfyllda med det svenska kollektivavtalets regler. regler är omstridda och det hävdas från många håll att dess principer inte är förenlig med EG-rätten. För en när- mare genomgång av och EG-rätten hänvisas till nästa kapitel. 26 Se AD 1983 nr 184 Som framgått av avsnitt 2.6.4 är huvudregeln att det skall råda fri rörlighet för personer (arbetstagare) och tjänster inom EU. Det s.k. utstationeringsdirektivet föreskriver dock att utstationerade arbets- tagare skall garanteras vissa minimirättigheter. Dessa rättigheter garanteras i i lag utom såvitt avser frågan om (minimi)lön som endast regleras i kollektivavtal. För att utstationerade arbets- tagare skall garanteras den i direktivet föreskrivna minimilönen for- dras således att arbetstagarorganisationerna tecknar kollektivavtal med de utländska arbetsgivarna. Någon fredsplikt gäller inte, varken om den utländske arbetsgivaren saknar kollektivavtal, eller om denne är bunden av ett kollektivavtal som avser arbetsförhållanden på vilka MBL inte är direkt tillämplig, 42 § tredje stycket MBL. I de flesta fall är MBL inte direkt tillämplig på utländska kollektivavtal. Kon- sekvensen blir således att någon fredsplikt i princip inte gäller om arbetsgivaren är bunden av ett utländskt kollektivavtal. Om den ut- ländske arbetsgivaren ingått ett kollektivavtal som tar sikte på det arbete som skall utföras i kan bedömningen dock tänkas bli en annan. Ett kollektivavtal på vilket MBL är direkt tillämplig skall äga före- träde framför ett avtal på vilket denna lag inte är direkt tillämplig, 31 a § MBL. Detta får indirekt till följd att en arbetsgivare som teck- nat ett kollektivavtal i hemlandet som avser arbetsförhållanden på vilka MBL inte kan anses direkt tillämplig och som vid ankomsten till tecknar svenskt kollektivavtal, skall tillämpa det svenska avtalet före det utländska i den mån avtalen inte är förenliga. Slutli- gen gäller att ett kollektivavtal som är ogiltigt enligt utländsk rätt på den grunden att det tillkommit efter en stridsåtgärd trots detta är giltigt här i landet, om stridsåtgärden var tillåten enligt MBL, 25 a § MBL. De tre ovan nämnda bestämmelserna i går under benäm- ningen . Det har förekommit diskussion om huruvida reg- leringen i är förenlig med EG-rättens regler om fri rörlighet för tjänster. Frågan utreddes redan före utstationerings- direktivets tillkomst av juris doktor ut- stationeringsdirektivets tillkomst har debatten fortsatt. Inom ramen för utredningsuppdraget ligger att skapa ett system för bevakning av sådana kollektivavtal som enligt reglerna i skall ges genomslagskraft. För att bevakningen av ingång- na kollektivavtal skall fylla någon funktion krävs naturligtvis först och främst att det finns lagliga förutsättningar att ingå giltiga kollek- tivavtal, vilket bl.a. innefattar frågan om reglerna i är förenliga med EG-rätten. Det är i och för sig inte utredarens uppgift att klargöra om så är fallet. För att kunna ge en bild av den problem- ställning som ligger bakom utredningsuppdraget är det emellertid nödvändigt att känna till något om bakgrunden. Nedan skall därför kortfattat redogöras för denna problematik samt för några avgöran- den från som berör dessa frågor. 4.2Fri rörlighet för tjänster Enligt artikel 12 i EG-fördraget är all diskriminering på grund av nationalitet förbjuden inom unionen. Av artikel 49 i samma fördrag framgår vidare att det i princip skall råda fri rörlighet för tjänster inom unionen. Detta leder således närmast till slutsatsen att obe- gränsad lönekonkurrens skulle vara tillåten inom EU. Så är emeller- tid inte fallet. uttalade i det s.k. att EG-rätten inte hindrar medlemsstaterna från att utsträcka sin lagstiftning eller sina kollektivavtal till att även gälla arbetstagare som bara tillfälligt arbetar i landet. Rättsläget förändrades då EG antog utstationeringsdirek- tivet som syftar till att förhindra social dumpning samt att under- lätta den fria rörligheten av tjänster inom gemenskapen. Direktivets syfte är också att garantera arbetstagare från ett EU-land vissa mini- mirättigheter när de utför arbete i annat medlemsland. Med direkti- vet avsåg EG att tydligare reglera frågan om vilket lands lag som skall tillämpas när en arbetstagare från ett medlemsland utstationeras i annat medlemsland. Trots avsikten med direktivet kan direktivets närmare innebörd i vissa avseenden än sägas vara oklar. 2Mål C-113/89 , 1990, ECR I-1417 Utstationeringsdirektivet har i implementerats genom den s.k. utstationeringslagen, se avsnitt 2.6.4. Denna lag saknar regler om minimilön. Vid implementeringen av utstationerings- direktivet konstaterades i betänkandet som föregick utstatione- ringslagen att anställningsvillkor som följer av kollektivavtal (som t.ex. lön) inte behöver regleras i lag. Grunden för detta var, enligt utredningen, att det svenska systemet ändå kunde anses tillgodose utstationeringsdirektivets syfte att förhindra social dumpning. Sam- tidigt kunde de utländska företagen genom det svenska förbindelse- kontoret få erforderlig information om förekomsten av kollektiv- avtal och dess funktion och arbetsmarknadens parter kunde lämna närmare information om avtalens innehåll.3 I propositionen4 sade sig regeringen dela utredningens bedömning. Såväl i betänkandet som i propositionen uttalades att om arbetsgivaren inte frivilligt vill teckna kollektivavtal så har arbetstagarorganisationen möjlighet att vidta stridsåtgärder.5 I diskuteras dock fortfarande om ut- stationeringsdirektivet implementerats på föreskrivet sätt och upp- fattningarna i denna fråga går isär.6 Frågan om hur de utstationerade arbetstagarna skall garanteras de i direktivet föreskrivna rättigheterna berörs också i själva direk- tivet, se avsnitt 2.6.4. Huvudregeln är således att minimireglerna skall framgå av lag eller annan författning. Om det gäller byggnads- verksamhet kan rättigheterna också härledas ur kollektivavtal och skiljedomar som är allmängiltigförklarade. Med allmängiltigförkla- ring avses att ett kollektivavtal upphöjs till offentlig norm i följd varav alla arbetsgivare inom kollektivavtalets tillämpningsområde automatiskt blir förpliktade att följa vad avtalet föreskriver. Om det saknas regler om allmängiltigförklaring i medlemsstaten är det dock tillåtet att utgå från kollektivavtal eller skiljedomar som gäller allmänt för alla likartade företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det aktuella geografiska området och/eller kollektivavtal som ingåtts av de mest representativa arbets- marknadsparterna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet, artikel 3.8. Denna regel tillkom bl.a. för att tillgodose det svenska systemet som saknar regler om allmängiltig- förklaring av kollektivavtal. 3SOU 1998:52, Utstationering av arbetstagare, s. 89 f 4Prop.1998/99:90 s. 24 f 5SOU 1998:52 s. 89 och prop. 1998/99:90 s. 26 6Se t.ex. , Utstationering av arbetstagare och det svenska kollektivavtalssystemet – En rättslig analys, , Enligt artikel 3.10 hindrar inte direktivet att medlemsstaterna ålägger utländska företag som arbetar med annat än byggverksam- het de arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i kollektiv- avtal eller skiljedomar enligt artikel 3.8. I utredningen som föregick införandet av utstationeringslagen har utredaren utgått från att alla typer av kollektivavtal och skiljedomar som omnämns i artikel 3.8 får användas om ett land vill utvidga ett kollektivavtals tillämplig- hetsområde enligt artikel 3.10.7 Kommissionen har emellertid i ett yttrande uttalat sig på ett sådant sätt att det framstår som om ut- trycket fastställda i kollektivavtal i artikel 3.10 i utstationerings- direktivet avser endast allmängiltigförklarade kollektivavtal.8 Kom- missionens uttalande skulle möjligen kunna tyda på att den svenska implementeringen av utstationeringsdirektivet är bristfällig såvitt avser regler om t.ex. minimilön där ju lagregleringar saknas.