sou · GTB3105d2 · 2006-01-01 00:00:00 — Det är dock inte motiverat att en arbetstagare skall kunna avvisa ett i och för sig godtagbart erbjudande om anställning på heltid för att i stället invänta och göra anspråk på andra aktuella eller väntade erbjudanden. Utredningen föreslår därför att det införs en regel om att rätten till anställning på heltid förfaller om arbetstagaren avvisar ett erbjudande som han eller hon skäligen borde ha godtagit. Ett erbjudande får anses vara godtagbart om arbetsgivaren tagit skälig hänsyn till arbetstagarens kvalifikationer och övriga förutsättningar för arbetet samt till hans eller hennes personliga förhållanden. Däremot skall en arbetstagare kunna avvisa andra erbjudanden utan att förlora sin rätt till heltidsanställning. Följden av att arbetstagaren förlorar sin rätt till heltid bör inskränka sig till att den upparbetade kvalifikationstiden förfaller. Om rätten har förfallit bör arbetstagaren alltså på nytt kunna göra en anmälan hos arbetsgivaren. I det fallet börjar en ny kvalifika- tionstid att löpa. 8.15Hur skall reglerna om olika sorters företräde samordnas? Förslag: Rätten till heltid och företrädesrätten till högre syssel- sättningsgrad skall gälla före reglerna i 25 § anställningsskydds- lagen om företrädesrätt till återanställning, men efter reglerna om omplaceringsskyldighet i 7 § andra stycket samma lag. Om flera deltidsanställda konkurrerar om utökad arbetstid hos arbetsgivaren skall ordningen mellan dem bestämmas efter sammanlagd anställningstid och ålder. Vid byte av anställning gäller särskilda regler om beräkning av anställningstid. Jämförelse mellan företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad och rätten till heltid Det finns flera betydelsefulla beröringspunkter mellan den gällande företrädesrätten till anställning med högre syssel- sättningsgrad och den nya rätten till heltidsanställning för den som redan är anställd. En anmälan hos arbetsgivaren gäller enligt båda bestämmelserna, om den avser heltid. Företrädesrätten och rätten gäller vid den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt, men de är inte begränsade till det egna kollektivavtalsområdet. Det inbördes företrädet är samordnat. Och kravet på tillräckliga kvalifikationer upprätthålls också när det gäller rätten till heltidsanställning. Det finns skäl att understryka sambandet mellan bestämmel- serna. Rätten till heltidsanställning innebär att arbetstagaren senast efter anmälan kan få till stånd en avstämning. möjligt för arbetsgivaren att tillgodose kravet på heltidsanställning genom att först erbjuda en anställning med högre sysselsätt- ningsgrad och därefter erbjuda en heltids- anställning. Sambandet mellan bestämmelserna är också ett bidragande skäl till varför arbetstagare som gör gällande en före- trädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad eller en rätt till heltidsanställning skall ingå i samma grupp, när olika former av företräde skall samordnas. Det finns också skillnader mellan bestämmelserna. Den nya rättigheten tar sikte bara på heltidsanställning, medan den gällande företrädesrätten avser olika grader av ökad syssel- sättning upp till heltid. Genom den nya rättigheten ges arbets- tagaren en möjlighet att få till stånd en prövning av sin anmälan som saknar motsvarighet enligt gällande ordning. Den nya bestäm- melsen är inte heller kopplad till några lediga arbetsuppgifter just vid den tid när rätten kan aktualiseras. Å andra sidan kan rätten förfalla under vissa förutsättningar. Företrädesrätten till anställning med högre sysselsättningsgrad gäller däremot i princip tills arbets- tagarens önskemål har tillgodosetts. Den nya rättigheten är att se som ett slags utveckling av den hit- tills gällande företrädesrätten och bör därför ges ett likartat tillämpningsområde. Också den nya bestämmelsen bör därför knytas till att arbetstagarens önskan om heltid hade kunnat till- godoses genom anställning. Utredningen har övervägt att släppa denna koppling just till att arbetet hade kunnat utföras inom ramen för de arbetsuppgifter som anförtrotts arbetsgivarens egna anställda, men alltså stannat för att samordna den nya rätten med den hittillsvarande företrädesrätten. Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställnings- skyddslagen syftar till att undgå uppsägningar på grund av arbets- brist. Om det uppstår konkurrens om befintliga arbetstillfällen bör därför omplaceringsskyldigheten gälla framför företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad och rätten till heltidsanställning. Däre- mot bör företrädesrätten och rätten till heltidsanställning gälla framför rätten till återanställning enligt 25 § anställningsskydds- lagen. Om flera deltidsanställda konkurrerar om utökade arbetstid bör frågan om ordningen mellan dem utformas enligt mönster från 26 § anställningsskyddslagen. I sådana situationer bör arbetstagare med längre anställningstid ha företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. bör högre ålder ge företräde. Den anställningstid som en arbetstagare kan tillgodoräkna sig hos sin arbetsgivare får alltså betydelse när ordningen mellan flera berättigade personer skall fastställas. Vid beräkningen av anställningstid bör anställningens art eller storleken på arbetstidsmåttet sakna betydelse. Arbetstagaren bör därför få tillgodoräkna sig då det funnits ett anställningsförhållande oberoende av anställningsform eller om något arbete faktiskt utförts. Detsamma bör gälla oavsett om anställningen avsett arbete på heltid eller på deltid. Även tid då arbetstagaren varit t.ex. föräldraledig eller studieledig bör räknas in. Det är inte nödvändigt att anställningen skall vara samman- hängande för att få räknas. I anställningsskyddslagen finns bestämmelser om tillgodo- räknande av arbetstid när det är fråga om byte av anställning hos företag inom samma koncern. Det finns också särskilda regler om beräkning av anställningstid vid verksamhetsövergångar eller liknande (3 §). Bestämmelserna är tillämpliga när turordning mellan flera företrädesberättigade personer enligt t.ex. 25 a § anställnings- skyddslagen skall fastställas. Även lagen om heltidsanställning bör innehålla särskilda regler om byte av anställning inom företag i samma koncern och byte av anställning vid verksamhetsövergångar eller liknande. Lagen bör också tillåta att arbetstagaren får tillgodoräkna sig extra anställ- ningsmånader efter fyllda . Reglerna bör utformas efter mönster i 3 § anställningsskyddslagen och ges samma innebörd. Bestämmelserna om beräkning av anställningstid ansluter därmed till inarbetade begrepp på arbetsrättens område. 8.16Utökad förhandlings- och underrättelseskyldighet Förslag: En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om deltidsanställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall underrätta berörd arbetstagarorganisation om avtalet. Underrättelseskyldigheten gäller oavsett anställ- ningsform. En arbetsgivare är skyldig att förhandla före beslut i en fråga som avser vem av flera deltidsanställda arbetstagare som skall erbjudas anställning med högre sysselsättningsgrad eller anställ- ning på heltid. Underrättelse till berörd arbetstagarorganisation Utredningen föreslår att det införs regler om underrättelse- skyldighet när arbetsgivaren träffar anställningsavtal om arbete på deltid. Därmed får arbetstagarorganisationen redan i ett inledande skede möjlighet att ta ställning till om anställningen är förenlig med lagen eller om det finns skäl att göra invändning mot den och på arbetstagarens vägnar kräva att anställningen skall avse arbete på heltid. Underrättelseskyldigheten bör gälla oavsett anställnings- form, dvs. oavsett om anställningsavtalet gäller tills vidare eller om avtalet avser en tidsbegränsad anställning. Underrättelseskyldigheten kan bidra till att arbetsgivaren noga överväger och är beredd att motivera valet mellan deltidsanställning och heltidsanställning redan vid anställningstillfället. Den ger också arbetstagarorganisationen en möjlighet att mer fortlöpande följa förekomsten av anställningar som har ett lägre arbetstidsmått än heltid på en arbetsplats och i förekommande fall inleda förhand- lingar med arbetsgivaren om hur arbetet skall organiseras. Det sist- nämnda skälet är nog så betydelsefullt för arbetstagare som inte kan åberopa reglerna om heltidsanställning. De får istället indirekt en möjlighet till inflytande och kontroll över hur arbetet organiseras genom sina fackliga organisationer. Den föreslagna regeln innebär att arbetsgivaren blir skyldig att lämna underrättelse till berörd arbetstagarorganisation om ingångna avtal som avser arbete på deltid. Underrättelse skall lämnas om alla anställningar med ett lägre arbetstidsmått än heltid och inom avtalsområdet. Underrättelseskyldigheten bör inträda vid anställningsavtalets ingående, dvs. efter det att avtalet har träffats. Underrättelse skall lämnas också vid kortvariga anställningar, vilket inte är fallet enligt en bestämmelse i anställningsskyddslagen om att underrättelse skall lämnas när arbetsgivaren träffar avtal om tidsbegränsad anställning. Där anges att underrättelse inte behöver lämnas om anställningstiden är högst en månad (28 § andra stycket anställningsskyddslagen). Skälet för att underrättelse enligt lagen om heltidsanställning skall lämnas även vid kortvariga anställningar är att arbetstagarorganisationen får bättre insyn och kan bistå arbetstagaren, t.ex. när det blir aktuellt att beräkna anställningstid hos en arbetsgivare. Det kan bli aktuellt vid tillämpning av rätten till heltidsanställning (jfr avsnitt 8.14). Om arbets- tagaren i ett sådant fall stödjer sin rätt till heltidsanställning på flera kortvariga anställningar med avbrott sinsemellan kan beräkningen av den sammanlagda arbetstiden hos arbetsgivaren vara kompli- cerad. Underrättelsen bör lämnas till den berörda arbetstagarorganisa- tionen, dvs. den organisation som är arbetsgivarens motpart i lokal förhandling inom avtalsområdet. Underrättelseskyldigheten bör fullgöras gentemot den organisationen, även om arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan organisation. Arbetsgivare som inte står i kollektivavtalsförhållande till någon arbetstagarorgani- sation bör dock inte omfattas av underrättelseskyldigheten. I 32 § anställningsskyddslagen finns bestämmelser om förhand- lingsskyldighet före beslut om nyanställning i de fall det finns någon som har företrädesrätt till en anställning med högre syssel- sättningsgrad inom den verksamhet som anställningen berör. Om arbetsgivaren har beslutat att förlägga nyrekryteringen till en annan verksamhet finns däremot inte någon förhandlingsskyldighet enligt 32 §. Syftet med förhandlingsskyldigheten är att ge möjlighet till facklig insyn och kontroll av att företrädesrätten respekteras. De skälen gör sig gällande också vid tillämpning av den rätt till heltids- anställning som föreslås. Förhandlingsskyldigheten bör därför utsträckas till att gälla den situationen att nyanställning är aktuell, när någon har rätt till heltidsanställning inom den verksamhet där rekryteringen skall genomföras. Därmed ges möjlighet till effektiv kontroll av att reglerna tillämpas på ett riktigt sätt. Någon förhandling behöver dock inte hållas när arbetsgivaren erbjuder en ensam berättigad arbetstagare anställning med högre sysselsättningsgrad eller anställning på heltid. Förslag: Ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot huvudregeln skall av en domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. En sådan förklaring skall på arbetstagarens yrkande göras också när han eller hon har rätt till heltidsanställning. Om arbetsgivaren bryter mot reglerna om heltidsanställning när avtalet träffas, måste arbetstagaren ha möjlighet att få sin sak prövad vid domstol. En regel bör därför införas om detta. När det sedan gäller den redan deltidsanställdes rätt till heltid har utredningen i avsnitt 7.2 övervägt möjligheten att låta reglerna få karaktären av en automatisk omvandling av anställningsavtalet från deltid till heltid. En sådan ordning skulle i och för sig göra arbetstagarens ställning starkare. skulle en sådan regel leda till osäkerhet om vilket avtalsförhållande som gäller mellan parterna och det kan först i efterhand visa sig att anställningen fått ett ändrat innehåll. Det kan också uppstå oenighet om hur regeln skall tillämpas i ett visst fall. Det kan t.ex. råda olika uppfattningar mellan parterna om hur anställningstiden skall beräknas eller hur en undantagsregel skall tolkas. Lagen bör därför utformas så att det ytterst blir domstol som – på yrkande av arbetstagaren – fastställer att arbetstidsmåttet har ändrats och det sker med verkningar enbart för framtiden. Genom att ställa krav på domstolsbeslut för att anställningsavtalets karaktär skall ändras, markeras också lagens syfte att lösa arbetstagarens situation för framtiden. Självfallet skall parterna i anställningsavtalet också kunna träffa ett avtal om att arbetet skall ske på heltid. En lagstiftning om rätt till heltidsanställning skall reglera enbart frågan om arbetstidsmåttet i en anställning. Det ligger därför i sakens natur att en förklaring om heltid i praktiken förutsätter att ett anställningsförhållande gäller. Om det inte är fallet är arbets- tagaren hänvisad till att enbart föra talan om skadestånd. Förslag: En arbetsgivare som bryter mot lagen om heltidsanställning skall betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. En arbetsgivare som bryter mot huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid eller mot företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad skall också betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som arbetstagaren har orsakats. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. I det föregående avsnittet angavs det att en arbetstagare bör kunna utverka domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid. En sådan förklaring innebär att anställningens karaktär för framtiden ändras från deltidsanställning till heltidsanställning. Detta ligger väl i linje med reglernas syfte och bör därmed vara den huvudsakliga påföljden i lagen om heltidsanställning. Därutöver bör en arbetstagare ha möjlighet att få skadestånd. En arbetsgivare som bryter mot lagens bestämmelser bör därför betala allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Även de bestämmelser som reglerar arbetsgivarens skyldigheter mot de fackliga organisationerna bör sanktioneras genom ett allmänt skadestånd. Det får överlämnas till rättstillämpningen att bestämma nivån på det allmänna skadeståndet. Det bör i det enskilda fallet betraktas som försvårande om arbetsgivarens agerande präglas av nonchalans inför de krav som lagen ställer. Även ett mer påtagligt slarv när det gäller t.ex. att underrätta en facklig organisation om deltids- anställningar, bör medföra en höjning av skadeståndsnivån. När en domstol skall bestämma skadeståndsnivån bör viss vägledning kunna hämtas även ur den domstolspraxis som har utvecklats i fall som avser att arbetsgivaren brutit mot reglerna om tillsvidare- anställning i 4 § anställningsskyddslagen. Men ytterst får storleken på skadeståndet bestämmas efter en bedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Arbetsgivarens skadeståndsskyldighet bör alltså avse ersättning för den kränkning som ett brott mot någon av reglerna i lagen innebär. Därutöver bör arbetsgivaren kunna bli skyldig att betala ersättning för den ekonomiska skada som arbetstagaren har orsakats när arbetstidsmåttet begränsats i strid med huvudregeln. Endast den direkta förlust som drabbar arbetstagaren skall ersättas. Det får överlämnas till rättstillämpningen att bedöma hur som skadeståndskravet kan avse. Avgörande blir vilken skada som kan sägas vara orsakad av att arbetsgivaren har åsidosatt regeln om att anställning skall ske på heltid. Allmänna principer bör gälla i fråga om arbetstagarens skyldighet att begränsa sin skada. Det betyder att arbetstagaren måste vara beredd att ta lämpligt arbete som erbjuds som skadeståndskravet avser. Det kan t.ex. ske genom att arbetstagaren fortlöpande är anmäld som sökande hos arbetsförmedlingen. Bestämmelserna om skadeståndsskyldighet bör vara tvingande. Däremot skall det vara möjligt för parterna att träffa en uppgörelse om skadeståndets storlek i en redan uppkommen tvist. Skadeståndet bör kunna sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt. Det framstår som rimligt att jämkning kan ske t.ex. om arbetstidsmåttet har begränsats i strid med huvudregeln om rätt till heltidsanställning, men arbetsgivaren vidtar rättelse inom . Jämkning i den situationen ligger väl i linje med att påföljderna i lagen bör vara inriktade mot att lösa arbetstagarens situation för framtiden. Enligt utredningens mening bör det inte föreskrivas någon skyldighet för arbetsgivaren att betala ekonomiskt skadestånd vid brott mot den nya rätten till heltidsanställning som gäller för den som redan är deltidsanställd. Regelns främsta funktion är att få till stånd en avstämning, när en arbetstagare inte fått sin önskan tillgodosedd trots att förflutit sedan anmälan gjordes, och att lösa arbetstagarens situation , i den mån så är möjligt. Skulle arbetsgivaren medvetet fördröja att rätten infrias, kan det dock i någon mån beaktas vid bedömningen av det allmänna skadeståndets storlek. Däremot bör det alltjämt vara möjligt för arbetstagaren att få ekonomiskt skadestånd, om arbets- givaren åsidosätter företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad. Förslag: Den rättsliga prövningen bör begränsas till en mer översiktlig kontroll av underlaget för arbetsgivarens beslut. I undantagsfall kan dock prövningen vara mer ingående. I de fallen sker en närmare prövning av hållbarheten i arbetsgivarens skäl för att inte anställa på heltid. Lagregler om rätt till heltidsanställning medför att frågor som rör arbetsorganisationen och hur arbetsgivaren utformar verksamheten kan komma att prövas av domstol. Domstolarna har varit mycket restriktiva med att pröva frågor om ett visst arbetsgivarbeslut är berättigat från företags- ekonomisk eller organisatorisk synpunkt (se t.ex. AD 1985 nr 79). En sådan restriktivitet har enligt utredningens uppfattning goda skäl för sig. Det är inte lämpligt att domstolen så att säga sätter sig i arbetsgivarens ställe och i någon mening överprövar företags- ekonomiska beslut eller beslut som rör ett företags interna organisatoriska struktur. Domstolsprövningen bör istället inskränkas till en kontroll av de skäl som ligger bakom arbets- givarens beslut och att dessa framstår som godtagbara. När ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist prövas rättsligt, går domstolen normalt sett inte närmare in på frågan om det är berättigat från företagsekonomisk och samhällelig synpunkt att genomföra en förändring av verksamheten eller att genomföra den på det sätt som arbetsgivaren har kommit fram till. Arbetsdomstolen har heller inte ansett sig behörig att gå in på arbetsgivarens motiv för sitt beslut. Prövningen av en fråga om t.ex. en uppsägning på grund av arbetsbrist är sakligt grundad avgörs därmed ytterst av hur arbetsgivaren har bedömt behovet av en förändring eller omorganisation av verksamheten och hur en sådan förändringen skall återverka på arbetsstyrkan (jfr AD 1983 nr 94). Arbetsdomstolen har dock ansett att det i vissa fall är befogat med en mer nyanserad bedömning i det enskilda fallet. Det gäller fall av s.k. fingerad arbetsbrist. Ju mer sannolikt det verkar att en uppsägning har orsakats av andra omständigheter än de som arbetsgivaren har uppgivit, desto starkare krav ställs på arbets- givaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits även om den ovidkommande omständigheten inte hade förelegat. Inom ramen för en sådan prövning har domstolen i vissa fall ansett att det kan Utredningens förslag SOU 2005:105 finnas anledning att granska arbetsgivarens skäl för uppsägning betydligt mer ingående än som annars sker. Arbetsdomstolen har även i andra fall ansett sig kunna gå in i en mer grundlig prövning av arbetsgivarens beslut. Det gäller omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket anställningsskydds- lagen. Domstolen har i sådana fall ansetts sig kunna gå in i en prövning av vad arbetsgivaren har gjort för att försöka få fram annat arbete åt den anställde (AD 1977 nr 64). I sådana fall sker en ganska ingående prövning av underlaget för arbetsgivarens beslut. Arbetsdomstolen har uttalat att arbetsgivaren bör kunna redovisa de skäl som ligger bakom hans ställningstagande och att dessa skäl vid en objektiv bedömning måste framstå som godtagbara (AD 1983 nr 127). Se också rättsfallen AD 1985 nr 79 om utred- att uppsägning inte kunnat undvikas och AD 1977 nr 17 förhållandet mellan vikariat och tillsvidare- Enligt utredningens uppfattning bör domstolsprövningen i normalfallet inskränkas till en mer översiktlig kontroll av de skäl som ligger bakom arbetsgivarens beslut att erbjuda arbetstagaren en heltids- eller deltidsanställning och att dessa skäl framstår som godtagbara. Endast i undantagsfall bör prövningen vara mer ingående. I de fallen får domstolarna anledning att närmare pröva hållbarheten i arbetsgivarens skäl för sitt beslut. En sådan prövning är domstolarna inte främmande för att göra i mål som rör t.ex. omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket anställnings- skyddslagen. Som redan anförts bör anställning på heltid inte förutsätta ett arbetskraftsbehov i en helt oförändrad organisation. Anställning bör ske på heltid, om arbetstagarens intresse kan tillgodoses genom begränsade organisatoriska förändringar. Även en sådan prövning kan enligt utredningens mening ske av domstol. 8.20Bevisfrågor i mål om rätt till heltidsanställning enligt huvudregeln Förslag: När prövningen avser undantag från huvudregeln med hänsyn arbetskraftsbehovet, bör det vara tillräckligt att arbets- givaren gör sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för vid en i huvudsak oförändrad organisation av verksamheten. Vid prövningen av övriga undantag från huvudregeln bör beviskravet motsvara vad som i allmänhet gäller i civilmål. Som huvudregel skall alltså nyanställning ske på heltid. I detta ligger också att den som åberopar undantagen om deltids- anställning har bevisbördan för sitt påstående. torde det bli arbetsgivaren som har att lägga fram utredningen för att något av undantagsfallen är för handen. Det ter sig i och för sig naturligt, eftersom arbetsgivaren har de bästa förutsättningarna att ange på vilken grund arbetstagaren har erbjudits anställning på deltid och inte på heltid. Skulle behovet av arbetskraft komma upp till bedömning, torde också detta vara något som arbetsgivaren har de bästa förutsättningarna att utreda. Även regeln om att en arbetstagare som gjort anmälan om högre sysselsättningsgrad i vissa fall har rätt till heltidsanställning, tar i likhet med huvudregeln sikte på frågor om hur arbetsgivaren utformar arbetsorganisation. I det fallet föreslår utredningen en delad bevisbörda för parterna. Skälen för att införa en delad bevisbörda och för de beviskrav som bör ställas upp behandlas i avsnitt 8.21. En bevisskyldighet som tar sikte på frågor om bl.a. verksam- hetens organisation och behovet av arbetskraft kan röra komplexa förhållanden och kräva att omfattande utredning läggs fram. För att bevisskyldigheten inte skall bli alltför betungande bör därför arbetsgivaren ges en bevislättnad när huvudregeln tillämpas. Det bör inte krävas mer av arbetsgivaren än att han eller hon gör sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft som arbetstagaren har till- räckliga kvalifikationer för vid en i huvudsak oförändrad organisa- tion av verksamheten. Det torde däremot inte medföra något problem för arbetsgivaren att lägga fram full bevisning i de fall arbetsgivaren gör gällande att