sou · GTB389 · 2006-01-01 00:00:00 — Nedan redogörs för kollektivavtalets ställning och bevakning i några europeiska länder. Utredaren har valt att redogöra för förhål- landena i , , , , och . Att utredaren valt just dessa länder har flera orsaker. 1 Allmängiltigförklaring av kollektivavtal omtalas ibland som utsträckning av kollektivavtal eller som erga omnes-förklaring av kollektivavtal länderna har således samtliga en hög organisationsgrad och har gemensamma drag även såvitt gäller de centrala fackliga organisa- tionernas struktur.2 Mellan dessa länder finns emellertid också skill- nader. Det är således i huvudsak och som använder sig av s.k. allmängiltigförklaring av kollektivavtal, även om möjlig- het finns att allmängiltigförklara ett kollektivavtal även i . I och saknas dock möjligheter till allmängiltig- förklaring. Utredaren har också valt att granska den tyska arbetsmarknaden. Denna arbetsmarknad företer likheter med de nordiska ländernas. har således en enad fackföreningsrörelse och ett utvecklat kollektivavtalssystem. Slutligen har utredaren valt att redogöra för ett land vars kollektivavtalssystem har få likheter med de nordiska ländernas. I är således fackföreningsrörelsen splittrad på ett helt annat sätt än i övriga länder men förmår ändå samarbeta när det gäller att förhandla.3 Beträffande de ovan nämnda länderna redogörs också kortfattat för utstationeringsdirektivets implementering och olika åtgärder som vidtagits i anledning av EU-utvidgningen . I samman- hanget bör noteras att och inte är medlemmar i . Båda länderna är emellertid bundna av . På grund härav gäller om bl.a. fri rörlighet för personer och tjänster även i dessa länder. Det bör observeras att de gamla medlemsländerna i EU i sam- band med EU-utvidgningen gavs rätt att införa övergångsbestämmelser med begränsningar för arbetskraftens fria rörlighet gentemot de nya medlemsländerna. Däremot tilläts inte inskränkningar i den fria rörligheten för tjänster. Det innebär att de tidigare medlemsländerna inte fick införa övergångsbestämmelser t.ex. för företag som med egna anställda vill komma och utföra arbete utan endast för enskilda arbetstagare som vill ta arbete i landet. 2Kerstin och , Kollektivavtal i EU – Om allmängiltiga avtal och social dumping, 1996, s. 3Ahlberg – Bruun, s. 6.2.1Allmänt om den tyska arbetsmarknaden och kollektivavtalet Efter tillkom den s.k. kollektivavtalslagen (Tarif- vertragsgesetz; TVG) och lagen om företagsråd (Betriebsverfassungs- gesetz). Den sistnämnda lagen reglerar företagsrådens verksamhet. Företagsråden består av arbetstagare på arbetsplatsen, vilka inte nöd- vändigtvis behöver vara medlemmar i en fackförening. Företagsråden har till uppgift att samarbeta med arbetsgivaren för att bevaka arbets- tagarnas rättigheter på arbetsplatsen, men får i princip inte göra upp med arbetsgivaren om frågor som är föremål för kollektivavtal. Det är fackföreningarna som på sedvanligt sätt förhandlar fram kollektivavtal med arbetsgivarna. I är av arbetstagarna organiserade i en arbetstagarorganisation. Organisa- tionsgraden har sjunkit kraftigt . Det finns bara en fackförening på varje arbetsplats, även om där finns olika kategorier av arbetstagare. På t.ex. en metallindustri är det således i regel IG Metall som organiserar alla arbetstagarkategorier. Kollektivavtalen i har en täckningsgrad på av de västtyska och av de östtyska arbetstagarna. De branschtäckande kollektivavtalen är i huvudsak regionala dvs. de gäller på delstatsnivå. hade man ofta samma avtal i alla del- stater, men det har varit svårt att få sådana avtal att fungera eftersom förutsättningarna skiftar mellan olika delar av . Kollektiv- avtal på företagsnivå är också ganska vanligt förekommande och det finns en möjlighet för en enskild arbetsgivare att teckna hängavtal. De överenskommelser som träffas på den lokala arbetsplats- nivån kan sägas vara en del av det tyska medbestämmande- systemet där de anställda företräds av företagsrådet. Kollektivav- talen kan ibland innehålla s.k. öppningsklausuler. En öppnings- klausul innebär att det under vissa förutsättningar finns möjligheter att modifiera det gällande kollektivavtalet. Arbetstagarna kan t.ex. erbjudas bättre villkor än vad kollektivavtalet föreskriver. Det van- ligaste är emellertid att man med hänsyn till sysselsättningen och företagens lönsamhet går under vad kollektivavtalet föreskriver. Arbetsgivarföreningar och arbetstagarorganisationer enas om vilka öppningsklausuler som skall gälla och vilken omfattning de skall ha. Sedan är det på arbetsplatsnivå som man förhandlar fram detaljer i det enskilda fallet. På den aktuella arbetsplatsen träffas då ett avtal i vilket arbetsgivaren t.ex. medges rätt att lägga ut arbetstiden på annat sätt än kollektivavtalet föreskriver. I gengäld får arbetsgivaren ofta förbinda sig att göra något för arbetstagarna. pågår diskussioner om att ändra Tarifvertragsgesetz så att kollektivavtals- systemet kan medge större flexibilitet. En tysk arbetsgivare som går med i en arbetsgivarorganisation binds av det kollektivavtal som arbetsgivarorganisationen under- tecknat. Arbetsgivaren är i princip bara skyldig att tillämpa kollektiv- avtalet gentemot medlemmarna i den kollektivavtalsbärande arbets- tagarorganisationen (3 § 1 p TVG), men kollektivavtalet tillämpas i praktiken trots det även på utanförstående arbetstagare eftersom arbetsgivarna vill ha lugn och ro på arbetsplatsen. En stor skill- nad mellan det svenska och det tyska systemet är att tyska fack- föreningar inte har rätt att vidta stridsåtgärder för att framtvinga ett kollektivavtal på en arbetsplats där arbetstagarorganisationen saknar medlemmar. måste således först försöka värva medlemmar innan kollektivavtal kan tänkas komma till stånd. Denna regel, i förening med de stränga förutsättningarna för allmängiltigförklaring av kollektivavtal (se nedan), gör att den tyska arbetsmarknaden befarar lönedumpning. 6.2.2Allmängiltigförklaring och bevakning av kollektivavtal I är det möjligt att allmängiltigförklara kollektivavtal. All- mängiltigförklaringen är tänkt att motverka att kollektivavtalen blir urholkade och att den enskilde arbetstagaren avstår från de rättig- heter som kollektivavtalet ger. Allmängiltigförklaringen fyller också en annan funktion i och med att den omöjliggör för en arbetsgivare att anställa oorganiserad arbetskraft till lägre kostnad än vad som följer av kollektivavtalet. Allmängiltigförklaring innebär att regler i kollektivavtal som reglerar anställningarna skall gälla även för de arbetsgivare och arbetstagare inom området som inte är direkt bundna av kollektivavtalet. Det bör i sammanhanget noteras att ett allmängiltigförklarat kollektivavtal inte medför någon fredsplikt för andra än parterna i avtalet, dvs. oorganiserade arbetstagare som genom allmängiltigförklaringen tillförsäkras de rättigheter som kollektivavtalet ger blir inte bundna av den fredsplikt som gäller för avtalsparterna.4 Den tyska staten kan inte på egen hand besluta om allmängiltig- förklaring. I stället krävs det att minst en av de kollektivavtalsbäran- 4 – Bruun, s. 35 de parterna begär att ett kollektivavtal skall allmängiltigförklaras för att så skall kunna ske. Dessutom uppställs vissa formella krav på själva avtalet. Det kollektivavtal som skall allmängiltigförklaras måste således vara gällande och innefatta kollektivavtalsbundna arbetsgivare som sysselsätter av alla anställda inom avtalets område. För att allmängiltigförklaring skall ske måste dess- utom en sådan förklaring framstå som angelägen sedd ur allmän synvinkel. Slutligen skall allmängiltigförklaringen tillstyrkas av ett partssammansatt utskott. Man kan fråga sig varför , som har ett system för allmän- giltigförklaring av kollektivavtal, befarar social dumpning. Problemet med de tyska reglerna om allmängiltigförklaring är emellertid att det krävs att av de anställda i en bransch omfattas av det aktuella kollektivavtalet för att allmängiltigförklaring skall kunna ske. Inom t.ex. slakteribranschen är täckningsgraden inte så hög och därför saknas det följaktligen möjlighet att allmängiltig- förklara kollektivavtal inom denna bransch. Detta i sin tur har öpp- nat dörren för utländska arbetare som erbjudit sig att arbeta inom denna bransch för en avsevärt lägre lön än tyska arbetare. En allmängiltigförklaring upphör att gälla då kollektivavtalet löper ut eller om detta förhandlas om i sin helhet. Av 5 § p 5 TVG fram- går också att en allmängiltigförklaring kan upphävas innan kollek- tivavtalet löpt ut om det är påkallat av allmänt intresse. I finns närmare 500 allmängiltiga kollek- tivavtal. Detta antal kan jämföras med antalet ej allmängiltiga kollek- tivavtal, vilka uppgår till ca 66 000.5 Ingen myndighet övervakar att de allmängiltiga kollektivavtalen verkligen följs. Om en arbetsgivare underlåter att tillämpa det allmängiltigförklarade kollektivavtalet blir det den enskilde arbetstagaren som får gå till domstol och på- tala detta. 6.2.3Åtgärder med anledning av EU-utvidgningen införde en lag om utstationering av arbetstagare . När utstationeringsdirektivet trädde i kraft anpassade denna lagstiftning så att den uppfyllde de krav som ställs i direktivet. 5 Enligt uppgifter från arbetsmarknadsrådet och arbetsmarknads- assistenten har, liksom flertalet andra EU-länder, utnyttjat möjlig- heten att tillämpa övergångsbestämmelser gentemot de nya med- lemsländerna i EU. Man har således behållit de tidigare gällande reglerna om krav på arbetstillstånd för medborgare från de nya med- lemsländerna. Arbetstagare som erhållit arbetstillstånd saknar också rätt till försörjningsstöd arbetstillståndet gäller. Den tyska regeringen överväger nu att införa lagstadgade minimilöner inom utsatta branscher för att motverka fortsatt lönedumpning.6 6.3.1Allmänt om den belgiska arbetsmarknaden och kollektivavtalet I finns tre stora arbetstagarorganisationer som i princip dominerar arbetsmarknaden. Den största är Confédération des Syndicats Chrétiens/Algemeen Christelijk Vakverbond. Som fram- går av namnet har arbetstagarorganisationen en inriktning. En annan av de tre stora organisationerna är Fédération du Travail de /Algemeen Belgisch Vakverbond. Denna fack- förening är knuten till det socialdemokratiska partiet. Den sista av de tre är liberala des Syndicats Libéraux de /. Organisationsgraden i är i det europeiska perspektivet förhållandevis hög; , särskilt med tanke på att landet har en s.k. pluralistisk (eller splittrad) fackföreningsrörelse. Med en splittrad fackföreningsrörelse avses här att fackföreningarna inte är knutna till respektive branscher utan snarare till politiska eller reli- giösa inriktningar. En byggnadsarbetare väljer således fackförening inte med hänsyn till vilken bransch han eller hon arbetar i, utan med beaktande av sin politiska eller religiösa inställning. Fack- föreningarna undertecknar dock i regel samma avtal för arbets- tagare inom samma bransch.7 För att en fackförening i skall ha rätt att träffa kollektiv- avtal måste föreningen av staten vara erkänd som representativ. Det är vidare bara representativa fackföreningar som har rätt att för sin egen eller medlems räkning föra talan i domstol. 6 Enligt uppgifter från arbetsmarknadsrådet och arbetsmarknads- assistenten 7 – Bruun, s. Även på arbetsgivarsidan förekommer representativitetsför- , men till skillnad från vad som gäller på arbetstagarsidan är en sådan inte alltid en förutsättning för att kollektivavtal skall kunna ingås. Det är däremot endast representativa organisationer som får vara med i de institutionaliserade förhandlingsorgan där kollektiv- avtal sluts för hela branscher eller hela arbetsmarknaden, se vidare nedan. Även enskilda arbetsgivare kan under vissa förutsättningar träffa kollektivavtal, men kollektivavtalet utgör då ett s.k. företags- avtal, dvs. det gäller bara hos visst företag.8 I genomförs förhandlingarna mellan arbetsmarknadens parter i stor utsträckning i institutionaliserade kommittéer som till- satts av konungen, s.k. commissions paritaires. Kommittéerna leds av en tjänsteman från . I övrigt ingår företrädare för de representativa organisationerna, se ovan. Ord- föranden får själv lägga fram förslag men har ingen beslutanderätt eller rösträtt. Av praktiska skäl finns det också vissa underkom- mittéer. En commission paritaire täcker i allmänhet en bransch. I finns också ett annat institutionaliserat förhandlings- organ, Conseil national du travail. Detta organ fullgör samma förhandlingsuppgifter som commissions paritaires. Det är emeller- tid ingen förutsättning för att kollektivavtal skall träffas att för- handlingarna sker inför förhandlingsorgan.9 Kollektivavtal sluts i på tre nivåer: 1)Centralorganisationerna förhandlar utanför eller i Conseil national du Travail om avtal för hela den privata arbetsmark- naden. Det rör sig då inte om traditionella löneavtal, utan om avtal som rör t.ex. anställningsskydd och information och sam- råd. 2)Förbunden sluter branschavtal, för det allra mesta i commis- sions paritaires. 3)Företagsavtalen förhandlas fram mellan den enskilda arbets- givaren och fackföreningsdelegationen vid företaget, men måste på arbetstagarsidan undertecknas av behörig företrädare för förbundet.10 Ingångna avtal binder dem som undertecknat avtalen samt deras medlemmar. Vidare gäller att om en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal så gäller detta avtal enligt lag för alla hans anställda. 8Ahlberg – Bruun, s. 9Ahlberg – Bruun, s. 68 f. 10Ahlberg – Bruun, s. Avtal som slutits i commissions paritaires eller i Conseil national du Travail intar emellertid en särställning. Dessa avtal binder regel- mässigt, i de delar det rör det enskilda anställningsförhållandet, även oorganiserade arbetsgivare och deras anställda. En förutsättning för sådan bundenhet är emellertid att annat inte avtalats i det indivi- duella anställningsavtalet. Det vanliga är att kollektivavtal som slutits i commissions paritaires eller i Conseil national du Travail allmän- giltigförklaras och på så sätt får en ännu starkare ställning. Med tanke på den starka ställning som avtalet redan har blir allmängiltig- förklaringen ofta nästan en formalitet, se dock vidare nedan.11 Det är fackföreningsrepresentanterna på företaget som övervakar att icke allmängiltiga kollektivavtal efterlevs. Kommer man inte överens kan fackföreningen till commissions paritaires, som också har till uppgift att medla i arbetstvister. I och med att kollektivavtal träffats omfattas parterna av freds- plikt och blir tvingade att verka för att avtalet genomförs. Det sista innebär att organisationerna skall försöka förmå sina medlemmar att respektera kollektivavtalet när de träffar enskilda anställnings- avtal. Fredsplikten anses i vara bindande för organisationer- na, men inte för dess medlemmar. Enligt belgisk rätt är emellertid fackföreningar inte juridiska personer och det är således därför inte möjligt att stämma den organisation som bryter mot fredsplikten. I vissa fall kan organisationen ändå bli skadeståndsskyldig, men det finns då ingen möjlighet att driva in skadeståndet i domstol. Detta, och andra regleringar som begränsar möjligheten att upprätthålla fredsplikten, har medfört att enskilda arbetstagare i kollektivavtalen ibland garanteras bonus om de efterlever fredsplikten.12 När ett kollektivavtal löpt ut gäller reglerna i de enskilda anställ- ningsavtalen oförändrade till dess nytt kollektivavtal träffats. 6.3.2Allmängiltigförklaring och bevakning av kollektivavtal I finns, liksom bl.a. i , möjligheten att allmän- giltigförklara kollektivavtal. Villkoren i sådana är straffsanktionerade. En första förutsättning för en allmängiltigförklaring är att avtalet är slutet i Conseil national du travail, i en commission paritaire eller i en underkommitté till en commission paritaire. 11Ahlberg – Bruun, s. 12Ahlberg – Bruun, s. mängiltigförklaringen måste vidare komma från förhandlingsorganet eller från någon av de parter som är representerade i kommittén. En allmängiltigförklaring avser avtalet i dess helhet. När ett avtal förklarats för allmängiltigt binder det alla arbetstagare och arbets- givare inom den förhandlande kommitténs jurisdiktion vilka hör till det område som anges i avtalet.13 Det är emellertid bara de norma- tiva delarna av avtalet som blir allmängiltiga och inte de obligations- rättsliga delarna som t.ex. fredsplikten. Som nämnts ovan är även oorganiserade arbetsgivare skyldiga att tillämpa sådana klausuler i ett kollektivavtal som träffats i samråd med commissions paritaires eller Conseil national du Travail som rör det enskilda anställnings- förhållandet. Genom allmängiltigförklaringen blir de dessutom tvungna att tillämpa avtalets kollektiva normativa bestämmelser, dvs. sådana bestämmelser som ger de anställda som grupp rättig- heter och skyldigheter men som inte påverkar deras anställnings- avtal. Allmängiltigförklaringen medför också att avtalets regler överhuvudtaget inte kan förhandlas bort. Slutligen medför allmän- giltigförklaringen att brott mot kollektivavtalet fortsättningsvis blir straffbart. Verkan av allmängiltigförklaringen upphör när avtalet löpt ut. har dock sedvanlig efterverkan för de arbetstagare som täcks av detta.14 När ett kollektivavtal har allmängiltigförklarats bevakas avtalets efterlevnad av statliga socialinspektörer. Dessa har rätt att när som helst få tillträde till en arbetsplats och kan genomföra de under- sökningar och ta del av de handlingar som de anser nödvändiga. In- spektörerna har också möjlighet att få polisiärt bistånd om arbets- givaren hindrar dem i deras verksamhet. Den arbetsgivare som bryter mot kollektivavtalet kan dömas till böter (som multipliceras med antalet drabbade anställda) eller till fängelse i mellan och en månad. De flesta kollektivavtalsbrott avhjälps dock utan inblandning av domstol.15 6.3.3Åtgärder med anledning av EU-utvidgningen I är den övervägande delen av kollektivavtalen allmängil- tigförklarade och därför tillämpliga på alla arbetsgivare och arbets- tagare. Lagen om implementering av utstatione- 13Ahlberg – Bruun, s. 14Ahlberg – Bruun, s. 80 15Ahlberg – Bruun, s. 82 ringsdirektivet stadgar uttryckligen att arbetsgivare som utstatio- nerar arbetstagare i skall respektera de löner och villkor som framgår av lagar och andra offentliga föreskrifter och som är straffsanktionerade. Med lön avses enligt lag ersättningar, inklusive förmåner, som framgår av allmängiltiga kollektivavtal. En andra del av lag behandlar undantag från den belgiska lagstiftningen om arbetsgivarens skyldighet att föra vissa dokument om de anställda för utstationeringar upp samt om en s.k. utstationeringsdeklaration med uppgifter om de utstationera- de arbetstagarna och arbetsförhållandena. har, liksom flertalet av de gamla medlemsstaterna, använt sig av möjligheten att begränsa den fria rörligheten för arbetstagare från de nya medlemsstaterna. 6.4.1Allmänt om den danska arbetsmarknaden och kollektivavtalet Den danska arbetsrätten bygger, liksom den svenska, på tanken att arbetsmarknadens parter själva i huvudsak disponerar över arbets- rätten genom kollektivavtal. I är kollektivavtalet bindande både för de parter som ingått avtalet och för dess medlemmar (jfr 26 § MBL). På sätt före- skrivs i motsvarande svenska reglering kvarstår emellertid bunden- heten av kollektivavtal även för en dansk arbetsgivare om denne utträder ur en arbetsgivarorganisation. Motsatsen gäller emellertid för enskilda arbetstagare.16 I anses kollektivavtalet gälla samtliga anställda (hos kollektivavtalsbunden arbetsgivare) ifall något annat inte uttryck- ligen stipulerats i avtalet.17 Om en arbetsgivare således tillämpar olika villkor mot organiserade och oorganiserade kan han göra sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Ett sådant brott kan sanktioneras av den danska arbetsdomstolen; Arbejdsretten. En arbetstagare som arbetar hos en arbetsgivare som inte är bun- den av kollektivavtal kan dock ingå ett avtal som innebär att veder- börande får sämre rättigheter än vad kollektivavtalet föreskriver. saknar regler om minimilön. Inte heller föreligger möjlig- 16Ruth , Laerebog i Arbejdsret, 9 uppl., 2005, s. 132 och , Arbejds- ret, 9 uppl., 2005, s. 17Hasselbalch, Arbejdsret, s. 350 het att allmängiltigförklara ett kollektivavtal. I vissa fall kan dock skäl föreligga att jämka ett anställningsavtal om detta skulle vara oskäligt.18 Det är fackföreningarna som övervakar de danska kollektivav- talens efterlevnad. När det gäller tvisteförfarandet i kan konstateras att man i saknar sådan förhandlingsskyldig- het som föreskrivs i 10 § MBL. I stället för man tvistefrågor direkt till Arbejdsretten, om det inte rör sig om rena tolkningsfrågor som i stället blir föremål för facklig voldgift (som är ett skiljeförfaran- de). En annan skillnad mellan svensk och dansk arbetsrätt återfinns i reglerna om fredsplikt. Principen i är att det råder fri aktionsrätt om inte fackföreningarna tillhör samma moderorgani- sation. En arbetstagarorganisation som ingår i t.ex. LO får således inte vidta stridsåtgärder på en arbetsplats som omfattas av kollek- tivavtal som tecknats med annan fackförening som ingår i LO. I vissa fall finns också ett proportionalitetskrav.19 6.4.2Åtgärder med anledning av EU-utvidgningen har utnyttjat möjligheten att i samband med den utvidg- ning av EU som skedde införa övergångsbestämmel- ser för arbetskraft från de nya medlemsstaterna i EU. En medbor- gare i en sådan stat måste således, för att få tillgång till den danska arbetsmarknaden, ha arbetstillstånd. Sådant tillstånd meddelas endast om arbetstagaren har fått ett heltidsarbete hos en seriös arbetsgivare som fullgör sina skyldigheter både mot anställda och myndigheter.20 Utfärdade tillstånd dras emellertid in om utlänningen förlorar sitt arbete i landet.21 När det gäller utländska företag med utländsk arbetskraft som vill utföra tjänster i så menar att dessa ibland utgör ett problem.22 ingicks emellertid en överenskom- melse mellan den danska arbetsgivarföreningen (DA) och det som uppmanade arbetsgivare och arbetstagare till att respektera danska villkor vid arbete i . har vidare imple- menterat utstationeringsdirektivet genom lov om udstationering av 18Ahlberg – Bruun, s. 19Nielsen, Laerebog i Arbejdsret, s. 134 ff 20Louise , EU-østutvidelsen och den danske bygge- och anlaegsbranche – Profil af danske problemstillinger, Obligatorisk afhandling, 2 studieenheder, , s. 21 21Se anfört arbete under fotnot 24 samt EU & Arbetsrätten, tidskrift utgiven av , nr 1 2005, artikel av 22Telefonsamtal med , LO i lønmodtagere (nr. 755 af 30/06/2004). I denna lag föreskrivs att den danska arbetsmiljölagen liksom de danska lagarna om likabe- handling, lika lön och diskriminering skall tillämpas på i utstationerad arbetskraft. Liksom i har man i valt att inte implementera utstationeringsdirektivets krav på minimilön. Däremot har i domstolspraxis slagits fast att ett befintligt utländskt kollektivavtal inte hindrar att de danska fackföreningarna vidtar stridsåtgärder mot utländska företag som kommer till för att förmå dessa att teckna ett danskt kollektivavtal.23 Liksom i har de danska fackföreningarna rätt att vidta stridsåtgärder för att få till stånd ett kollektivavtal även på arbetsplatser där med- lemmar saknas. I dansk lag finns ingen rätt för fackföreningarna att få ut uppgifter om löner. Frågan har emellertid ställts på sin spets då en dansk fackförening begärt att med stöd av artikel 141 i Romför- draget samt med stöd av EUs direktiv om lika lön24 få ut löneupp- gifter för att kunna utarbeta en lönestatistik enligt den danska lige- lønsloven. begäran avslogs i Landsretten med motiveringen att fackföreningen saknade behov av uppgifterna. Frågan behandlas i Højesteretten.25 Även om det inte finns någon lagstadgad rätt att få ut löneupp- gifter så finns det ofta insynsklausuler i de hängavtal som tecknas med såväl inhemska som utländska arbetsgivare.