sou · GTB389 · 2006-01-01 00:00:00 — Däremot får inte kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen lägga upp något register över de uppgifter som arbetsgivaren lämnat ut eller på annat sätt registrera dessa. Den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationens hantering av upp- gifterna omfattas därför inte av reglerna om behandling av person- uppgifter. I 2 § PUL finns en regel som stadgar att om det i annan lag eller i en förordning finns bestämmelser som avviker från personuppgifts- lagen så skall de bestämmelserna tillämpas. 2 § PUL omfattar t.ex. bestämmelser om uppgiftsskyldighet. Paragrafens lydelse medför att en lagstadgad uppgiftsskyldighet går före personuppgiftslagens reg- ler.16 En förutsättning för att en sådan uppgiftsskyldighet skall gå före PUL är emellertid att den inte står i strid med det bakomliggande Dataskyddsdirektivet. I detta direktiv föreskrivs bl.a. i artikel 6.1.b att personuppgifter skall samlas in för särskilda, uttryckligt angivna och berättigade ändamål och senare behandling får inte ske på ett sätt som är oförenligt med dessa ändamål. Enligt utredaren har arbets- givaren ursprungligen samlat in de aktuella uppgifterna bl.a. för att kunna hålla reda på den enskilde arbetstagaren arbetat och hur mycket lön som betalats ut. Ändamålet med den av utreda- ren föreslagna upplysningsskyldigheten är att tillförsäkra den enskil- de arbetstagaren den lön som framgår av gällande kollektivavtal. Detta ändamål kan inte anses vara oförenligt med det syfte för vilket person- uppgifterna ursprungligen behandlats av arbetsgivaren. 14Europaparlamentets och rådets direktiv /46/EG av om skydd för enskilda personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter, EUT L 281, 23.11.1995, s. 31– 50 (Celex 31995L0046) 1997/98:44, bet. 1997/98:KU 18 1997/98:44, s. 114– 115 och , , Personuppgifts- lagen – En kommentar, 1:1 uppl. 1998, s. förslag förefaller därför vara förenligt med reglerna i artikel 6.1.b i Dataskyddsdirektivet. Inte heller blir det fråga om att behandla käns- liga uppgifter om t.ex. medlemskap i fackförening (artikel 8). Sådana uppgifter saknar ju helt betydelse för frågan om kollektivavtalet efterlevs. Av 10 b § PUL framgår vidare att medlemsstaterna skall föreskriva att personuppgifter får behandlas endast om behandlingen är nödvändig för att fullgöra en rättslig förpliktelse som åvilar den registeransvarige.17 Den av utredaren föreslagna insynsrätten är såle- des förenlig med Dataskyddsdirektivets regler om behandling av per- sonuppgifter. Vad nu sagts leder till slutsatsen att 2 § PUL kan tillämpas på utredarens förslag, dvs. uppgiftsskyldigheten går före reglerna i personuppgiftslagen, i vart fall såvitt gäller svenska företag. Vissa komplikationer kan emellertid tänkas uppkomma i förhållan- de till utländska företag. Frågan är således vilket som är det territo- riella tillämpningsområdet för personuppgiftslagen. Av 4 § PUL fram- går att lagen gäller för sådana personuppgiftsansvariga som är eta- blerade i . Vad som innefattas i begreppet etablerad synes inte vara helt klarlagt, men i kommentaren till personuppgiftslagen har uttalats att utländska filialer som utövar verksamhet i utan vidare skall anses vara etablerade här.18 Sådana företag omfattas alltså av undantagsregeln i 2 § PUL. Om andra utländska företag från EUs medlemsländer som driver verksamhet i skall anses eta- blerade i är oklart. Följaktligen är det också osäkert om dessa företag omfattas av PUL och av undantagsregeln i 2 § PUL. Där- emot omfattas samtliga EUs medlemsländer av Dataskyddsdirekti- vet. Vad i föregående stycke sagts om utredningsförslagets förenlig- het med Dataskyddsdirektivet gäller naturligtvis även i detta fall. Ut- redaren konstaterar således att förslaget om upplysningsskyldighet är förenligt med artiklarna 6.1.b och 7.c i Dataskyddsdirektivet samt att det inte blir fråga om att hantera känsliga personuppgifter. Med- lemsstaterna i EU har implementerat direktivet i sin nationella lag- stiftning19. Oavsett om PUL är tillämplig eller inte är således den av utredaren föreslagna uppgiftsskyldigheten förenlig med reglerna i Dataskyddsdirektivet. Den föreslagna uppgiftsskyldigheten bör såle- des kunna tillämpas även mot företag från EUs medlemsländer. 17Öman – : Personuppgiftslagen, s. 18Öman – : Personuppgiftslagen, s. 67 Utredarens förslag: Kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisa- tion, som bevakar kollektivavtalets efterlevnad, skall enligt lag ha rätt till förhandling med arbetsgivaren eller dennes organisation, även när det gäller arbetstagare som inte är medlemmar i organi- sationen. Kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation är, om arbetsgivaren felaktigt vägrar att lämna ut begärda handlingar och information, berättigad till allmänt skadestånd för brott mot MBL. När arbetstagarorganisationer för sina medlemmars räkning vill hävda brott mot kollektivavtalet sker detta genom att organisationen på- kallar förhandling enligt 10 § MBL. Av sagda paragraf framgår att arbetsgivaren är skyldig att förhandla med arbetstagarorganisation om frågan rör enskild arbetstagare som är medlem i arbetstagarorga- nisation och som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren. Nämnda paragraf ger således inte kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisa- tion rätt till förhandling beträffande utanförstående arbetstagare. Från LOs sida har dock framhållits att i deras kollektivavtal finns förhand- lingsordningar som förbundet anser sträcker sig längre än MBLs reg- ler om förhandling och som ger arbetstagarorganisatio- nerna rätt att förhandla i det fallet att organisationen misstänker att kollektivavtalet inte tillämpas mot utanförstående arbetstagare. Det har därför, främst från LOs sida, gjorts gällande att en reglering av förhandlingsrätten i det föreliggande fallet är överflödig. Det är en gammal tradition på arbetsmarknaden att förhandlingar förs i rättsliga tvister innan parterna överlämnar tvisten till utom- stående för avgörande. Ett sådant förfarande bidrar till att tvister inte i onödan överlämnas till domstol och ger parterna möjligheter att bedöma om tvisten överhuvudtaget skall föras vidare. Om en kollek- tivavtalsbärande arbetstagarorganisation misstänker att en arbetsgivare bryter mot kollektivavtalets bestämmelser om lön och anställnings- villkor skall organisationen ha rätt till förhandling även om medlem- mar saknas på arbetsplatsen. I vilken utsträckning kollektivavtal i innehåller förhandlingsordningar som ger arbetstagar- organisationerna rätt att förhandla i detta läge har inte kunnat klar- läggas. Någon på MBL grundad förhandlingsrätt föreligger dock inte om frågan inte rör medlem i organisationen. Enligt utredarens uppfattning är det angeläget att skapa en enhet- lig reglering av rätten till bevakning av kollektivavtal. Även om vissa kollektivavtal innehåller förhandlingsordningar som ger en arbetstagarorganisation rätt att förhandla när organisationen miss- tänker kollektivavtalsbrott mot en utanförstående arbetstagare så finns sådana förhandlingsordningar under alla omständigheter inte i samt- liga svenska kollektivavtal. Enligt utredaren kan man inte heller utgå från att de i kollektivavtal reglerade förhandlingsordningarna kommer att bli bestående . Om de befintliga förhandlings- ordningarna ändras finns det således risk för att arbetstagarorganisa- tionen mister den förhandlingsrätt som man anser sig ha för utanförstående arbetstagare. Detta i sin tur medför att det kommer att saknas möjlighet att lösa en uppkommen insynstvist genom för- handling, vilket vore olyckligt och oförenligt med vad som normalt gäller frågor som blir föremål för rättsliga tvister. Arbetstagarorga- nisationernas rätt till förhandling bör därför läggas fast i lag. I sammanhanget bör nämnas att så länge förhandlingsskyldighet följer av lag eller kollektivavtal så utgör sådan förhandling en förut- sättning för att Arbetsdomstolen skall ta upp tvisten till prövning enligt 4 kap. 7 § lagen om rättegång i arbetstvister. Den arbetsgivare som felaktigt vägrar att lämna ut information och begärda handlingar gör sig skyldig till ett brott mot MBL. Kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation är i detta fall be- rättigad till skadestånd enligt 54 och 55 §§ MBL. Utredarens förslag: Reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ MBL skall gälla för uppgifter som rör utanför- stående arbetstagares personliga och ekonomiska förhållanden inom privat sektor (avsnitt 8.4.1). Inom det allmännas verksam- het skall i stället tillämpas 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (avsnitt 8.4.2). Sekretessbestämmelserna i 21 och 22 §§ MBL är tillämpliga på olika typer av uppgifter. Det kan således med stöd av dessa paragra- fer bli aktuellt att hemlighålla uppgifter som rör såväl arbetsgivare som arbetstagare och sekretessen kan komma att omfatta frågor av såväl ekonomisk som personlig art. Sekretessen i 21 och 22 §§ MBL är också tillämplig när arbetsgivare enligt 12 § jämställdhetslagen (1991:433) är skyldig att lämna information till fackförening för att denna skall kunna samverka i jämställdhetsfrågor. Som nämnts ovan kan utredarens förslag, liksom regleringen i 12 § jämställdhetslagen, innebära att det blir aktuellt att lämna ut upp- gifter som berör enskilda arbetstagare. De uppgifter som lämnas ut kan förväntas vara av privat karaktär. Dessa uppgifter bör därför i princip omfattas av tystnadsplikt. Frågan om tystnadsplikt bör reg- leras på samma sätt som då det gäller utlämnande av information med stöd av 12 § jämställdhetslagen. Av denna paragraf framgår att om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som rör enskild arbetstagare så skall reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21och 22 §§ MBL tillämpas. Brott mot tystnadsplikten bör vidare kunna medföra skadeståndsskyldighet enligt reglerna i 56 § MBL. MBL är i princip tillämplig även inom den offentliga sektorn och arbetsgivare inom denna sektor har därför i princip samma skyldig- heter som privata arbetsgivare. Den offentliga sektorns verksamhet är dock föremål för en omfattande specialreglering. I vissa fall har denna specialreglering företräde framför reglerna i MBL. Dessa frå- gor uppmärksammades redan i samband med MBLs tillkomst.20 Av förarbetena till 14 kap. 7 § sekretesslagen21 framgår vidare uttryckli- gen att medbestämmandelagens regler om tystnadsplikt inte är tillämpliga inom offentlig sektor, vilket också indirekt kommer till uttryck i 3 § MBL och mer direkt i 42 § lagen (1994:260) om offent- lig anställning (). Skälet till detta är att tystnadsplikter i myn- digheternas verksamhet inte kan förhandlas fram utan skall regleras i lag eller förordning, vilket följer av 2 kap. 1 § första stycket 1 och 12 § första stycket regeringsformen.22 Det kan konstateras att sekretessregleringarna inom privat och offentlig sektor inte överensstämmer med varandra, trots att i förarbetena till 14 kap. 7 § sekretesslagen uttalats att sekre- tessregleringen om möjligt bör vara densamma inom båda sektorer- na.23 Arbetsdomstolen har uttalat att inom den privata sektorn kan uppgifter om oorganiserades löner inte lämnas ut till kollektivavtals- 20SOU 1975:102, Tystnadsplikt och yttrandefrihet, s.159 f., Prop. 1975/76:105, Bilaga 1, s.232 1979/80:2 del A s. 336 f. 22Se t.ex. prop. 1999/2000:143 Bilaga 7 s.147 1979/80:2 del A, s. 341 bärande fackförening med stöd av 19 § MBL. När det gäller rätten att få ut löneuppgifter inom offentlig sektor styrs denna fråga i stället av sekretesslagens regler. Av 7 kap. 11 § fjärde stycket sekretesslagen kan utläsas att löneuppgifter endast undantagsvis kan hållas hemliga enligt denna paragraf. Huvudregeln inom offentlig sektor är således att löneuppgifter skall lämnas ut till den som så begär. Det faktum att sekretessregleringen inte är enhetlig väcker frågan om den offentliga sektorn bör omfattas av utredarens förslag till insynsrätt. Det är således fullt möjligt att undanta den offentliga sektorn från rätten till insyn. Detta skulle kunna ske genom änd- ringar i 42 § första stycket . I denna paragraf görs en uppräkning av bestämmelser i som inte skall tillämpas i anställningsförhål- lande som avses med . Om den av utredaren föreslagna paragra- fen, 19 a §, förs in i denna uppräkning får det till följd att någon lag- stadgad upplysningsskyldighet inte kommer att föreligga inom den offentliga sektorn. Arbetstagarorganisationerna får i stället åberopa offentlighetsprincipen till stöd för sin begäran om att få ut hand- lingar. Om man låter den offentliga sektorn omfattas av utredningsför- slaget om uppgiftsskyldighet leder detta till att det kommer att finnas en lagstadgad uppgiftsskyldighet inom den offentliga sektorn. Av 14 kap. 7 § sekretesslagen följer att reglerna i sekretesslagen i vissa fall viker när någon enligt lag skall lämna uppgifter till företrädare för arbetstagarorganisation eller till skyddsombud. Effekten av att den offentliga sektorn omfattas av utredningsförslaget om uppgiftsskyl- dighet blir således att arbetstagarorganisationerna i vissa fall är be- rättigade att få ut även sekretessbelagda uppgifter och handlingar om dessa är erforderliga för att organisationen skall kunna granska kol- lektivavtalets efterlevnad. Även om det kan antas att granskning av kollektivavtalens efter- levnad i huvudsak kan ske med stöd av offentlighetsprincipens regler kan det inte uteslutas att det kan uppkomma fall då arbetstagarorga- nisationen har behov av sekretessbelagt material för att kunna göra en korrekt bedömning i frågan. Reglerna om insynsrätt bör därför omfatta även den offentliga sektorn. Härigenom uppkommer en lag- stadgad upplysningsskyldighet gentemot kollektivavtalsbärande ar- betstagarorganisation. Som nämnts ovan slås i 14 kap. 7 § sekretesslagen fast att reglerna i sekretesslagen i vissa fall viker när någon enligt lag skall lämna upp- gifter till företrädare för arbetstagarorganisation eller till skyddsom- bud. Om den företrädare som uppgiften lämnas till är knuten till myndigheten på det sätt som sägs i 1 kap. 6 § sekretesslagen gäller myndighetens sekretessbestämmelser även för mottagaren av informa- tionen enligt 14 kap. 7 § andra stycket sekretesslagen. Mottagaren får enligt 14 kap. 7 § tredje stycket lämna informationen vidare till ledamot i arbetstagarorganisationens styrelse under förutsättning att styrelseledamoten underrättas om sekretessen. Sekretessreglerna gäller då även för ledamoten. Problem kan uppstå om den som mottar uppgifterna inte är knu- ten till den myndighet som lämnar ut uppgiften. För att hindra att uppgiften sprids kan myndigheten då i vissa fall uppställa förbehåll enligt 14 kap. 9 § sekretesslagen. Om en myndighet således finner att sådan risk för skada, men eller olägenhet, som enligt bestämmelse om sekretess utgör hinder mot att lämna ut uppgift till enskild, kan undanröjas genom förbehåll som inskränker den enskildes rätt att lämna uppgiften vidare eller utnyttja den, skall myndigheten upp- ställa förbehåll när uppgiften lämnas ut (14 kap. 9 § första stycket sekretesslagen). Sådant förbehåll får, enligt 14 kap. 10 § första stycket 2 sekretesslagen, uppställas när myndigheten med stöd av 14 kap. 7 § första stycket sekretesslagen lämnar uppgift till någon som inte är knuten till myndigheten på det sätt som anges i 1 kap. 6 § sekretesslagen. Uppställs sådant förbehåll får uppgiften ändå läm- nas vidare enligt vad som framgår av 14 kap. 7 § tredje (och fjärde) styckena sekretesslagen. De i föregående stycke omnämnda reglerna blir genom utredarens förslag tillämpliga inom den offentliga sektorn. Enligt utredarens uppfattning bör detta komma till klart uttryck i förslaget. Av utred- ningsförslaget bör därför framgå att i det allmännas verksamhet tillämpas inte reglerna i 21, 22 och 56 § MBL utan i stället bestäm- melserna i 14 kap. 7, 9 och 10 § sekretesslagen. 8.5Utredningsförslagets förenlighet med Europa- konventionens artikel 11 och artikel 5 i sociala stadga Utredarens bedömning: Den föreslagna regleringen är förenlig med artikel 11 (avsnitt 8.5.1) samt med vad som föreskrivs i artikel 5 i sociala stadga (av- snitt 8.5.2). Det av utredaren framlagda förslaget berör bl.a. artiklarna 8 och 11 i . Lagförslagets förenlighet med artikel 8 i har redan berörts under avsnitt 8.2. Utredarens lagförslag skulle emellertid också kunna tänkas stå i strid med före- skrifterna om föreningsfrihet i artikel 11 i . I artikel 11 regleras frågan om förenings- frihet. Som nämnts under avsnitt 2.7 anses artikeln ge visst skydd även för den negativa föreningsfriheten. Såvitt gäller artikel 11 i har Europadomsto- len meddelat flera avgöranden, se avsnitt 2.8.3. Gemensamt för samt- liga dessa avgöranden är att domstolen inte generellt tagit ställning till om en viss åtgärd är förenlig med artikel 11 eller ej. I stället har domstolen gjort bedömningar in casu. Detta har t.ex. fått till följd att domstolen inte generellt avvisat tanken på organisationsklausuler utan tvärtom framhållit att dessa under vissa omständigheter kan vara av godo. Avgörande för bedömningen av om en organisations- klausul är acceptabel blir därför flera olika omständigheter, såsom t.ex. organisationsgraden inom den aktuella branschen och frågan om vilka konsekvenser en arbetstagare som vägrar ansluta sig riske- rar. Av betydelse i detta konkreta fallet synes också vara av vilket skäl en enskild arbetstagaren nekar att ansluta sig till föreskriven arbetstagarorganisation. Den arbetstagare som åberopar politiska be- tänkligheter förefaller ha större möjligheter till framgång hos Europa- domstolen än den arbetstagare som t.ex. hävdar att medlemsavgiften är för hög. I utredarens förslag har kollektivavtalsbärande arbetstagarorgani- sation medgivits rätt att bevaka efterlevnaden av kollektivavtal och att för egen del yrka skadestånd om kollektivavtalet inte efterlevs. Denna form av kontroll syftar till att ge arbetstagarorganisationen möjlighet att se till att kollektivavtalet även fortsättningsvis behål- ler sin starka ställning i . Den föreslagna regleringen innebär inte att utanförstående arbetstagare utsätts för någon påtryckning att gå med i kollektivavtalsbärande fackförening. Tvärtom kan förut- sättas att den enskilde arbetstagaren, sedan kollektivavtalsbärande fackförening påtalat att vederbörande uppbär för låg lön i förhållande till vad kollektivavtalet föreskriver, utan att betala för medlemskap i arbetstagarorganisationen kan dra nytta av föreningens agerande. Om arbetstagarorganisationen således tillerkänns allmänt skadestånd där- för att arbetsgivaren överträtt gällande kollektivavtal genom att be- tala för låg lön till utanförstående arbetstagare, kan det på goda grun- der antas att arbetsgivaren fortsättningsvis kommer att ge den en- skilde arbetstagaren den lön som följer av kollektivavtalet för att undvika ytterligare skadeståndsanspråk. En sådan konstruktion utgör ingen påtryckning att ansluta sig till kollektivavtalsbärande fackföre- ning. Den föreslagna regleringen innebär inte heller att arbetstagarorga- nisationen blir berättigad att företräda den enskilde utanförstående arbetstagaren utan medför endast att arbetstagarorganisationen blir berättigad till allmänt skadestånd för avtalsbrott som riktats mot organisationen. Inte heller i denna del torde därför utredarens för- slag medföra någon inskränkning i föreningsfriheten. För bedömningen av om utredarens lagförslag är förenligt med reglerna i artikel 11 i kan det tänkas vara av be- tydelse huruvida kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation skall ges rätt att ta ut avgifter för utförd granskning. De granskningsav- gifter som tas ut med stöd av kollektivavtal är föremål för prövning i sedan framhållit att sådana avgifter inte kan anses förenliga med reglerna om negativ föreningsfrihet. Enligt utredaren är ett kollektivavtals efterlevnad ett för avtals- parterna gemensamt intresse. Förslaget kan dessutom förväntas ska- pa merarbete såväl på arbetsgivar- som på arbetstagarsidan. Utreda- ren har därför stannat för att det inte vore lämpligt att i lag ge arbets- tagarorganisation rätt till ersättning för utförd granskning. Oavsett utgången i den föreliggande tvisten i uppkommer således i denna del ingen konflikt mellan reg- ler om föreningsfrihet och utredarens förslag. 8.5.2Artikel 5 i sociala stadga I artikel 5 i den sociala stadgan skyddas föreningsfriheten. Reglering- en i stadgan anses ge skydd även för den negativa föreningsfriheten. Till skillnad från har den för sociala rättigheter, som bevakar stadgans efterlevnad, varit kate- gorisk i sina uttalanden när det gäller organisationsklausuler och har uttalat att inte lever upp till åtagandena i stadgan eftersom man tillåter organisationsklausuler.24 Detta talar för att den sociala 24 CXIV – 1 1998, vol 2, s. 732. C 2002, Revised Charter, s. 232 samt , Complaint No 12/2002 stadgan ger ett längre gående skydd för den negativa föreningsfrihe- ten än . Oavsett hur långt skyddet för den negativa föreningsfriheten sträcker sig enligt stadgan skall, vid bedömningen av om utredarens förslag strider mot artikel 5 i sociala stadga, samma omständigheter vägas in som under avsnitt 8.5.1. Enligt utredarens mening leder detta till slutsatsen att lagförslaget inte utgör någon kränkning av vare sig den positiva eller den negativa föreningsfrihe- ten. Lagförslaget får därför anses förenligt med reglerna i artikel 5 i sociala stadga. 8.6Regleringens förenlighet med EG-rätten Utredarens bedömning: Utredaren bedömer att den föreslagna regleringen är förenlig med EG-rättens diskrimineringsförbud och reglerna om fri förlighet. Utredningens förslag kommer att gälla på alla arbetsplatser i där kollektivavtal tecknats. Det kan dock antas att det i första hand kommer att bli tillämpligt på utländska företag som kommer till med egna anställda för att utföra arbete. Formellt blir lag- reglerna dock tillämpliga på alla arbetsplatser. Att utredaren valt att konstruera förslaget på ett allmängiltigt sätt hänger samman med EG-rättens regler om fri rörlighet och förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet. Det kan nämligen på goda grunder antas att ett förslag som innebär att endast utländska företag vars arbetstagare inte är medlemmar i svenska fackföreningar skall kunna kontrolleras är att anse som diskriminerande enligt EG- rätten. Såsom utredarens lagförslag nu utformats kommer emellertid svenska och utländska företag att få samma behandling. Någon di- rekt diskriminering föreligger således inte. EG-rätten förbjuder emellertid också regler som till synes är att betrakta som nationalitetsneutrala men där effekten de facto kom- mer att bestämmas av nationaliteten, s.k. indirekt diskriminering. Förbudet mot indirekt diskriminering ger uttryck för en princip som medlemsländerna alltid skall beakta i sitt lagstiftningsarbete. I det föreliggande fallet har utredaren föreslagit en reglering som huvudsakligen kan förväntas bli aktuell i förhållande till utländska företag. Utredningförslaget har emellertid sin grund i att man på den svenska arbetsmarknaden vill undvika lönedumpning. terar vissa protektionistiska åtgärder i detta sammanhang framgår såväl av rättspraxis25 som av utstationeringsdirektivet. Den föreslagna regleringen tjänar emellertid också ett annat syfte. Genom regleringen undviks att utländska arbetstagare utnyttjas och får arbeta i under förhållanden som svenska arbetstagare inte skulle godta. Ur denna synvinkel är således utredarens förslag till förmån för utländ- ska arbetstagare som utstationeras i . Enligt artikel 4.2 i utstationeringsdirektivet skall medlemsstaterna planera ett samarbete mellan de offentliga förvaltningar som i enlig- het med nationell lagstiftning har behörighet att övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i artikel 3. Som framgått ovan i kapitel 5 sker övervakningen av efterlevnaden av den lagstiftning som reglerar den svenska arbetsmarknaden endast undantagsvis av myn- digheter. Sådana övervakande myndigheter är t.ex. Arbetsmiljöver- ket och .