sou · GTB373d4 · 2006-01-01 00:00:00 — 3På den svenska arbetsmarknaden är det vanligare för män än för kvinnor att lämna sin anställning för ett annat jobb, se (2004). Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat kommer troligen att höja frånvaron hos kvinnor generellt, jämfört med om ersättningen är lägre. Därmed ökar drivkrafterna hos de arbetsgivare som ser frånvaro från arbetet som någonting negativt att bedöma kvinnor i fertil ålder som ännu mer riskabla att anställa än män. Varför är det rimligt att tro att arbetsgivare som ogillar frånvaro bedömer kvinnor och män som kollektiv istället för att ta reda på vad individerna, som de funderar på att anställa eller befordra, står i frågan om föräldraledighet? De båda grundläggande antagandena i teorier om statistisk diskriminering (Phelps, 1972; Arrow, 1972, 1973; , 1972) är följande: 1.arbetsgivaren vill fatta ett för denne ekonomiskt gynnsamt rekryteringsbeslut givet lägsta möjliga anställnings- eller be- fordringskostnad, 2.arbetsgivaren har inte all relevant information om den individ som skall anställas eller befordras. Det är kostsamt – för att inte säga omöjligt eller till och med olagligt – för en arbetsgivare att skaffa information om var respektive individ står i frågan om föräldraledighet. Det beror inte bara på att det kan vara tidskrävande, alltså dyrt, eller förbjudet, med enskilda intervjuer om just denna fråga eller på att arbets- givaren inte kan veta om de intervjuade individerna svarar upp- riktigt. De som intervjuas kanske inte vet om de vill ha barn, vet de att de vill ha barn så vet de inte om de kan få barn, får de barn kanske de förändrar sin nuvarande syn på föräldraledighet, etc. Varför är statistisk diskriminering diskriminerande? Vari ligger då diskrimineringen i att bedöma enskilda individer som om de hade samma egenskaper som den genomsnittliga individen i de kollektiv de tillhör? Arbetsgivaren antas ju vara rationell, alltså varken ha fördomar eller felaktig information om hur den genom- snittliga individen i respektive grupp beter sig. En arbetsgivare som är kostnads- eller riskminimerande utgår från vad som är det vanligaste. tar kvinnor vanligen huvud- ansvaret för barnen, särskilt då de är små. Detta gör att kvinnor är mer frånvarande från sina arbeten än män. Föräldraförsäkringen underlättar sådan frånvaro, genom att sådan frånvaro dels berättigar Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat till ersättning, dels berättigar till anställningstrygghet. Om arbets- givaren ser frånvaro som någonting negativt, vilket är rimligt om frånvaro kostar i form av produktionsstörningar och sökkostnader efter vikarier, kommer en kvinna i fertil ålder automatiskt att ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man. Detta sker oberoende av hennes faktiska produktivitet. Hon själv kan inte påverka detta. Däri ligger det diskriminerande i statistisk diskriminering. En bedömning av individen färgas av hur den grupp, som individen tillhör, i genomsnitt beter sig. Personen ges inte möjlighet till en helt ofärgad individuell prövning. Inte heller män ges möjligheten till en helt ofärgad individuell prövning men eftersom den genomsnittlige mannen tar en mycket kort föräldraledighet drabbas män betydligt mindre av detta än kvinnor. Frånvaron av möjligheten till en helt ofärgad individuell pröv- ning är i praktiken inget problem om de olika grupperna beter sig på liknande sätt. Men den blir ett problem då beteendena igenom- snitt avsevärt skiljer sig åt. Om män och kvinnor igenomsnitt tog lika lång föräldraledighet innebär det att individuella män i föräldraledighetsavseende skulle ses som lika osäkra kort av arbets- givaren som individuella kvinnor. Den statistiska diskrimineringen i det avseendet skulle då drabba både könen lika mycket. Om kvinnan ändå anställs eller befordras, trots den förväntat högre framtida frånvaron får hon, enligt teorin om statistisk diskri- minering, en något lägre lön än vad en man med likvärdiga kvali- fikationer fått. Den något lägre lönen sätts för att kompensera för risken för ökade kostnader för arbetsgivaren som hennes förvän- tade högre frånvaro medför. En arbetsgivare kan ha en uppfattning om vad som är högsta acceptabla frånvaro på vissa positioner. En kvinna kan ha samma befordringsmöjligheter som en man med samma kvalifikationer upp till en viss nivå men hon har lägre chanser att befordras till befattningar där förvärvsavbrott leder till markanta negativa kon- sekvenser för arbetsgivaren. Om hon ändå befordras till en sådan position kan den reduktion av hennes lön som arbetsgivaren ser som en rimlig riskpremie arbetsgivaren tar en risk genom denna befordran bli substantiell. Detta skulle därmed vara en av förklaringarna till varför kvinnor på högre positioner ofta tjänar betydligt mindre än män på liknande positioner. Ett annat alternativ för arbetsgivaren, som inte utesluter de första, kan vara att anställa kvinnor i yrken där de är relativt lätta att ersätta. Sådana yrken är ofta förknippade med lägre löner. Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat också förknippade med en flackare löneutveckling eftersom före- taget inte har något stort behov av att investera i kompetensutveck- lingen för anställda som är lätta att ersätta. Om statistisk diskriminering förekommer är det rimligt att förvänta sig att de arbetsgivare som ogillar frånvaro föredrar att ge de fasta arbetena till anställda som har en genomsnittligt lägre sannolikhet att vara föräldralediga. Personer med en genomsnittligt högre sannolikhet att vara frånvarande på grund av föräldraledighet får i högre grad de tillfälliga arbetena vilkas antal är lättare att variera med konjunkturläget. Detta behöver inte bara gälla män och kvinnor på samma arbets- plats. Det kan också gälla mans- och kvinnodominerade yrkes- områden. Där mest kvinnor jobbar blir det vanligare med tillfälliga arbeten än där mest män jobbar. Frekvent frånvaro blir mindre kostsam om arbetsgivaren har en reservarmé av vikarier att kalla in eller flytta om till de positioner där vakanser uppstår. Eftersom lön och arbetsvillkor påverkar urvalet av vilka som är villiga att jobba hos en viss arbetsgivare – bra lön och goda arbets- villkor ger ett urval av sökande med högre arbetsproduktivitet – kan det finnas vissa arbetsgivare som anser det långsiktigt lönsamt att uppmuntra viss frånvaro. Det finns också anställda som, på grund av sin höga arbetsproduktivitet, har en så stark förhandlings- position gentemot sin faktiska eller potentiella arbetsgivare att de kan vara föräldralediga utan att arbetsgivaren handlar som om det vore någonting negativt. Förekomsten av ovanstående är fortfarande förenligt med att statistisk diskriminering existerar, dels i de företag som inte be- dömer att sådana extra kostnader blir lönsamma, dels av den del av arbetskraften som inte har en stark förhandlingsposition gentemot potentiella eller faktiska arbetsgivare. Statistisk diskriminering kan leda till självförstärkande effekter. Om en arbetsgivare tror att kvinnor är mindre benägna än män att stanna en längre, oavbruten period på en arbetsplats ökar sanno- likheten att kvinnor får jobben med enahanda uppgifter, kort eller ingen internutbildning och lägre lön. De får i större utsträckning än män de monotona, lågavlönade jobben med liten egenkontroll. Om alternativet för en gravid kvinna, som har ett sådant arbete, blir att kunna vara föräldraledig utan ett stort inkomstbortfall , att i och för sig vara styrd av barnets behov men ändå ha betydligt mer egenkontroll än på jobbet – är det konstigt om kvinnor föredrar detta istället? Således kommer den rationella arbetsgivarens Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat beteende, grundat i statistisk diskriminering, att förstärka det ur arbetsgivarens synvinkel instabila beteendet vad gäller kvinnors närvaro på arbetet (Arrow, 1976). Sorteringsmekanismer och den könssegregerade arbetsmarknaden När kvinnor börjar gå ut på arbetsmarknaden kan är en rimlig förväntning att de i stor utsträckning kommer att gå till tradi- kvinnoyrken. Detta kommer att resultera i en mer köns- uppdelad arbetsmarknad. Varför är det så? Det första skälet handlar om efterfrågan på arbetskraft. Det behövs fler traditionella avlönade kvinnoarbeten (läs: inom vård och omsorg) när barnomsorg och vård av äldre i allt mindre utsträckning sköts i hemmet på obetald basis. Det andra skälet handlar om utbudet av arbetskraft. Köns- mönster är seglivade fenomen. När kvinnor börjar gå ut på arbets- marknaden kommer de i stor utsträckning att gå till traditionella kvinnoarbeten – där efterfrågan till en början dessutom är stark. Dessutom har många av dem, genom sitt tidigare hemarbete på heltid, viss kompetens för denna typ av yrken. Denna trend kommer sannolikt att hålla i sig efter det att andelen hemarbetande kvinnor sjunkit till noll eller nästan noll. Både efterfråge- och utbudsskälen talar alltså för en ökad köns- segregering inom arbetsmarknaden när andelen kvinnor som förvärvsarbetar ökar kraftigt. Allt detta kan ske utan påverkan från en föräldraförsäkring. Hur kommer påverkan från en föräldraförsäkring in i detta sammanhang? För det första innebär en föräldraförsäkring att fler kvinnor kommer att yrkesarbeta än om en sådan försäkring inte fanns tillgänglig. Således kan de ovanstående mönstren förstärkas. För det andra kan en föräldraförsäkring, särskilt om den är om- fattande och i högre utsträckning används av mammor än av pappor, förstärka sorteringen av kvinnor och män i olika yrken. Skälet till detta är att arbetsgivare har en rationellt grundad anled- ning att i högre grad anställa kvinnor än män i yrken där de är lätta att ersätta vid frånvaro. Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat Grunden i signalteori (, 1973) är att aktörer på en marknad har olika mycket information om sig själva och varandra. Precis som i exemplet med statistisk diskriminering har en arbetsgivare inte full information om den sökande eller redan anställdas indi- viduella arbetsproduktivitet. En sökande kan, exempelvis genom en välskriven ansökan och en välfylld meritförteckning, signalera att han eller hon har en hög arbetsproduktivitet. En redan anställd kan genom en hög närvaro på arbetet och långa arbetsdagar signalera att genom att vara mycket hängiven sitt arbete har han eller hon en hög arbetsproduk- tivitet. Kvinnor som får barn är oftast frånvarande längre tidsperioder från sina arbeten än män som får barn. Denna frånvaro underlättas om det finns en föräldraförsäkring som berättigar till ersättning och anställningstrygghet samt innebär att frånvaron fritt kan fördelas mellan föräldrarna. I och med att detta är det vanliga mönstret hos mammor signalerar en mammas längre frånvaro för föräldraledighet ingenting speciellt till arbetsgivaren om hennes engagemang i arbetet, bara att denna mamma beter sig som mam- mor mestadels gör. Detta kan förstås också innebära att arbets- givaren ser kvinnor som osäkrare än män att anställa eller befordra. Men om en pappa tar en längre föräldraledighet, och därmed bryter ett mönster, kan arbetsgivaren uppfatta detta som en signal om att denne pappas engagemang i arbetet är lägre än engage- manget hos de pappor som prioriterar närvaro på arbetet högre än att vara hemma med sitt barn. Detta är ju den prioritering som de flesta pappor gör. Teorin om signalering förutsäger i detta fall att löneutvecklingen för en pappa som tar föräldraledigt påverkas mer negativt än för en mamma som tar föräldraledigt . Hans lön var från början satt utifrån att han skulle bete sig som män mestadels gör men visar det sig att han beter sig mer som en genomsnittlig kvinna. Hans löneutveckling justeras därför nedåt. Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat Grunden i humankapitalteori (Mincer 1958, 1962, 1974) är att den betalning som individer erhåller per tidsenhet nedlagt arbete stiger ju hon eller han investerat i sitt humankapital. Den traditionella definitionen på humankapital är den medfödda för- mågan att lära sig saker plus de kunskaper man skaffar sig genom utbildning och arbetslivserfarenhet. Denna definition tar således ingen hänsyn till de kunskaper man kan skaffa sig genom andra erfarenheter, exempelvis genom att vårda egna barn. I humankapitalteorin är det längden en individ inves- terat i sin utbildning som spelar roll för avkastningen på utbild- ningen, inte att det finns olika typer av utbildningar. Avkastningen på antal år i yrkeslivet antas vara avtagande. Det betyder att, exempelvis, 15 utbildningsår förväntas ge högre avkastning, alltså högre lön, än med arbetslivserfarenhet. Frånvaro från arbetslivet innebär att humankapital inte acku- muleras. En persons humankapital kan till och med deprecieras, alltså sjunka i värde, vid en längre frånvaro, exempelvis på grund av föräldraledighet eller arbetslöshet. Om kvinnor har en högre från- varo från arbetet än män så deprecieras kvinnors humankapital mer. Detta återspeglas enligt humankapitalteorin i en skillnad mellan kvinnors och mäns löner. En föräldraförsäkring som innebär stora möjligheter till frånvaro får därigenom effekter på löneutvecklingen för de kvinnor och män som varit föräldralediga. Märk att humankapitalteorin förutsäger att det är löneutvecklingen enbart för dem som varit föräldralediga som påverkas negativt. Därmed skiljer sig det som humankapitalteorin förutsäger från det som teorin om statistisk diskriminering förutsäger. Enligt humankapitalteorin är kvinnor inte mer riskfyllda än män att anställa. Att olika kollektiv i genom- snitt har olika hög frånvaro är ingenting som behandlas i human- kapitalteorin. Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat 6.3.3Empiriska studier om föräldraförsäkringens påverkan på sysselsättning och löner Hur kan egen föräldraledighet påverka en individs löneutveckling? Om en persons löneutveckling påverkas negativt av att hon eller han själv varit föräldraledig kan det bero på: 1.en sämre löneutveckling givet samma arbetsuppgifter som hon eller han hade före föräldraledigheten, 2.sämre avlönade arbetsuppgifter efter föräldraledigheten, 3.sämre möjligheter att öka sin lön genom befordran efter föräldraledigheten, jämfört med personer som inte varit föräldralediga. Studier som fokuserar på hur egen föräldraledighet påverkar löne- utvecklingen inkluderar alltså hur en försämrad sysselsättnings- status påverkar lönen. De studier som undersöker karriärpåverkan fokuserar på 2) och 3). Påverkan på karriärchanser och arbetslöshetsrisker Vad säger empirin om påverkan av egen föräldraledighet särskilt på karriärchanser och arbetslöshetsrisker? Det finns få studier som systematiskt kartlagt kopplingarna mellan föräldraledighet och försämringar i sysselsättningsstatus. Ett av huvudresultaten i (2004) som studerar kvinnors och mäns möjligheter att byta till ett bättre arbete är att föräldraledighet inte har någon positiv eller negativ effekt på karriärchanserna för kvinnor generellt men kvinnors chanser att byta till ett bättre arbete endast är hälften så stor som mäns. Bland högutbildade kvinnor har dock föräldraledighet en negativ effekt på kvinnors karriärchanser. (Uppgifter om mäns uttag av föräldraledighet finns inte i de data som använder.) Även (2001) studerar vilken betydelse för- äldraledighetens längd har för kvinnors möjligheter att avancera på sina arbeten. De finner att om kvinnor som varit föräldralediga väljer att återgå till sina arbeten tidigt ökar inte det deras möjlig- heter att avancera på jobbet. Däremot finns tecken på att en lång föräldraledighet kan ha en viss negativ påverkan på möjligheterna att avancera för kvinnor på högre positioner. Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat medvetna om att deras resultat inte kan ges en kausal tolkning men de för fram följande tolkning: Kan frånvaron av positiva effekter för kvinnor av att återkomma till sitt arbete tidigt kunna bero på att detta att vara småbarnsmamma i sig är en så pass negativ signal till arbetsgivaren om låg arbetsproduktivitet att det spelar mindre roll när mamman väljer att komma tillbaka? Anmälningarna till JämO om misstänkt diskriminering i sam- band med graviditet och föräldraskap har ökat (JämO, 2001). En mindre del av anmälningarna rör försämrad löneutveckling i form av uteblivna löneökningar. Den största delen av dessa anmälningar rör istället försämringar i sysselsättningsstatus, som också kan ge negativa effekter på lönen, exempelvis vid omplaceringar till sämre arbetsuppgifter. En gallupundersökning bland HTF:s medlemmar visar att främst kvinnor, upplever att de missgynnats såväl sysselsättnings- som lönemässigt i samband med föräldraskap (HTF, 2001). En liknande undersökning bland SIF:s medlemmar visar att var tionde som varit föräldraledig när lönerevision gjorts på företaget har blivit helt utan löneökning. För en majoritet av dem som inte fick någon höjning såg man inte heller över lönen när föräldraledigheten var över. Undersökningen visar även att var femte person fick förändrade arbetsuppgifter efter föräldraledigheten. Av dem som varit borta längre än förändrades arbetsuppgifterna för närmare 40 pro- cent (SIF, 2003). En utvidgad definition av försämring av sysselsättningsstatus inkluderar även att bli arbetslös. Enligt (2003) löper kvinnor och män i åldrarna 25 som väntar sitt första barn större risk för arbetslöshet än kvinnor och män i motsvarande åldrar som ännu inte har barn. De skattade överriskerna beror inte på skillnader i bakgrundsfaktorer som utbildning och ålder utan kvarstår då man kontrollerat för dessa skillnader. Blivande mammor hade som studeras en dubbelt så hög risk att registreras som arbetslösa än kvinnor som inte väntade barn. Överrisken för blivan- de pappor var i genomsnitt . Resultaten kan tyda på särbehandling från arbetsgivarnas sida, de föredrar att sortera bort personer som har hög risk att vara frånvarande . Ju högre den förväntade risken är, desto starkare är sorte- ringsmekanismerna.4 4 Detta kan tyckas stå i kontrast med resultaten i Thoursie (1997), att om heltidsarbetslösa män har barn i åldrarna 0 så ökar detta kraftigt chanserna att gå till ett fast heltidsjobb Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat De studier som fokuserar på hur föräldraledighet påverkar löne- utvecklingen inkluderar också hur denna typ av frånvaro från arbetet påverkar chanserna att byta till bättre betalda arbets- uppgifter men det är löneutvecklingen i sig, inte byte av arbetsupp- gifter eller jobb, som analyseras. Vad säger empirin om påverkan av egen föräldraledighet på löneutvecklingen? Resultaten i både Stafford & (1996) och SOU 2003:36 visar att löneutvecklingen för både män och kvinnor påverkas negativt av att ha varit föräldraledig men att den negativa effekten för män är betydligt större. Huvudresultatet m.fl. (1999)5 är att löneutvecklingen för kvinnor respektive män påverkas olika av olika typer av lika lång frånvaro (exempelvis föräldraledighet, arbetslöshet och värn- plikt) och att effekterna på lönen är könsspecifika. Precis som i Stafford & (1996) och SOU 2003:36 påverkas löneut- vecklingen för både män och kvinnor negativt av att ha varit föräldraledig men den negativa effekten för män är betydligt större. Utvecklingen för högutbildade kvinnor påverkas mer negativt av föräldraledighet än för lågutbildade kvinnors. För vissa grupper av lågutbildade kvinnor är den negativa effekten mycket liten eller ingen alls. Ett sätt att förklara att kvinnor lönemässigt påverkas mindre negativt än män av egen föräldraledighet är varianten av human- kapitalteori som säger att kvinnor i mycket högre utsträckning än män väljer yrken som redan från början låter sig förenas med längre frånvaroperioder för vård av barn i betydelsen att man lönemässigt (se avsnitt 5.6 för en kort redogörelse). Det finns flera olikheter mellan studierna som kan förklara skillnaderna i resultat. De viktigaste skillnaderna är troligen: i)i Thoursies studie kan en stor del männen ha tagit ut den föräldraledighet de vill ha innan de blev arbetslösa under det att männen i studie väntar barn och alltså inte har tagit ut någon föräldraledighet alls, ii)analyserar risken att bli arbetslös under det att Thoursie analyserar sannolikheten att få ett arbete givet att man är arbetslös. Om en arbetslös man i första hand ser att hans roll som pappa innebär att (återgå till att?) vara familjeförsörjare, inte att vara hemma länge med barnet när det är litet, kommer detta att påverka hans sökbeteende så att chansen att han får ett jobb ökar. Vidare, en arbetsgivare som lönsamhetsskäl vill dra ner på personal kan föredra att även sortera bort personer med enbart en något förhöjd förväntad frånvarorisk. En arbetsgivare som av lönsamhetsskäl vill anställa personal kan ha en mindre negativ attityd till den förväntade frånvarorisken. 5 m.fl. (1997) är ett bidrag till och en tidigare, populär- vetenskaplig version av m.fl. (1999). Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat inte förlorar så mycket på att vara frånvarande. Dessa yrken har vad man kallar flackare livslönekurvor (Mincer & Polachek, 1974). m.fl. (2003) anser inte att deras resultat stödjer denna teori: that Swedish women prefer to work in family-friendly but low-wage jobs is not consistent with our findings. (m.fl., 2003, sid. 172). De studerar lönegapet mellan kvinnor och män i och finner att även om det i genomsnitt är lika stort som det var så har gapet ökat markant i den översta kvartilen av inkomstfördelningen. De drar slutsatsen att det är den omfattande vertikala segregeringen som förklarar detta stora lönegap.In this paper, we have addressed the question of whether there is a significant glass ceiling in . The answer, quite simply, is yes. (m.fl., 2003, sid. 171). m.fl. diskuterar om en faktor bakom den vertikala segregeringen kan vara att föräldraförsäkringen är utformad så att den ger starka drivkrafter för blivande föräldrar att arbeta (ersätt- ningen är inkomstrelaterad). När barnen väl är födda är det dock mestadels mammorna som använder den lagstadgade rätten att ta en lång föräldraledighet och gå ner på deltid. Detta vet arbets- givarna som därför förväntar sig ett lägre engagemang i arbetet från kvinnliga anställda som har (små) barn. Ett faktum som också talar mot teorin att kvinnor väljer lågbetalda yrken för att de är familjevänliga är att förvärvsarbetande kvinnor har en i genomsnitt (minst) lika lång utbildning som män (se Thoursie, 2004, 2005). Om majoriteten kvinnor av familje- skäl medvetet valde yrken med flacka livslönekurvor är det inte troligt att de i genomsnitt skulle välja att utbilda sig som de, enligt antagandet, genomsnittligt mer karriärsugna männen. Eftersom rätten att vara tjänstledig på hel- eller deltid för vård av barn är lagstadgad finns det, i alla fall i teorin, inget skäl att kvinnor av familjeskäl skall välja jobb som är lågavlönade. (Däremot kan lönerna i yrken som kännetecknas av hög frånvaro bli lägre om kostnaderna för arbetsgivaren att hitta vikarier, etc. tas från löneutrymmet.) Det förefaller troligt att andra mekanismer än dem human- kapitalteorin fångar upp är verksamma. En hypotes som får stöd i flera av de nämnda studierna är att eftersom så gott som alla kvinnor i är föräldralediga sänder detta inte någon särskild negativ signal om kvinnans engagemang i sitt arbete och hennes lojalitet med sin arbetsgivare. Variationen i männens uttag av föräldraledighet är däremot mycket större. Föräldraförsäkringens måluppfyllelse och resultat tar inte någon längre ledighet men några gör det. Dessa män signa- lerar därmed ett svagare engagemang i arbetet och en lägre grad av lojalitet med sin arbetsgivare än de män som inte tar föräldraledigt . En teori som också ligger i linje med ovanstående resultat, att påverkan på löneutvecklingen av att vara föräldraledig är mer negativ för män än för kvinnor, är om det förekommer statistisk diskriminering.