sou · GTB3105d2 · 2006-01-01 00:00:00 — Det bör även anges att en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal om avvikelser från reglerna får tillämpa avvikelserna på alla arbetstagare som sysselsätts i det arbete som avtalet reglerar, alltså även sådana arbetstagare som inte är medlemmar i den organisation som har slutit kollektivavtalet. 8.9En huvudregel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid Förslag: Ett anställningsavtal skall som huvudregel avse arbete på heltid. I avsnitt 7.1 har utredningen diskuterat de problem som deltids- arbetslöshet kan skapa för individen. Ofrivilligt deltidsarbete med- för t.ex. sämre möjligheter till ekonomiskt oberoende och försörj- ning genom eget arbete. Deltidsarbete kan i sig försvåra möjlig- heten att finna en kompletterande sysselsättning eller att bedriva studier. Den brist på förutsägbarhet och planering av den egna livssituationen som blir följden för individer som utför mertids- arbete för att klara sin försörjning, kan bidra till att förstärka risken för långvarig inlåsning i deltidsarbetslöshet. Deltidsarbetslösheten utgör också ett betydande problem på samhällsnivå. Tillgänglig statistik visar att antalet deltidsarbetslösa är högt, cirka 200 000 personer. Siffermaterialet visar också att fördelningen mellan könen är ojämn till kvinnornas nackdel; tre fjärdedelar av de deltidsarbetslösa är kvinnor. Ett viktigt mål för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män skall ges lika villkor och förutsättningar i fråga om arbetsvillkor och möjligheter till försörjning. Trots detta är det alltjämt kvinnor som i stor utsträckning har deltidsanställningar och som därmed drabbas av de negativa effekter som ofrivilligt deltidsarbete medför. har i olika sammanhang många värdefulla insatser utförts för att komma tillrätta med problemet, men dessa har inte varit tillräckliga. Tiden är därför nu mogen för att vidta mer verkningsfulla åtgärder genom lagstiftning. föreslår därför en huvudregel om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid. Regeln för med sig att det verkligen måste finnas godtagbara skäl för undantag i det enskilda fallet. Endast genom att arbetsgivaren och arbetstagaren särskilt avtalar om att anställningen avser arbete på deltid och detta är tillåtet enligt särskilt angivna undantagssituationer, bör huvudregeln kunna sättas ur spel med bindande verkan. En huvudregel om att anställningsavtalet avser arbete på heltid medför också att den som hävdar att ett avtal avser ett annat arbetstidsmått måste föra bevisning om detta. En sådan konstruktion innebär ett krav på att arbetsgivaren noggrant prövar om det inte är möjligt att erbjuda en anställning på heltid och – ytterst vid en tvist – kan ange något godtagbart skäl för att huvudregeln har frångåtts. Erfarenheter visar att även dispositiv lagstiftning har en normerande effekt på arbetsmarknaden. Huvudregeln kan därmed bidra till att det etableras en enhetlig huvudregel för hela arbetsmarknaden, när det gäller valet av arbetstidsmått i ett anställningsförhållande. Därigenom understryks att en anställning på heltid är det normala och att anställning på deltid kan bli aktuellt endast i undantagssituationer. 8.10Ett generellt friutrymme för deltidsanställningar Förslag: Varje arbetsgivare skall ges ett friutrymme för anställ- ningsavtal om arbete på deltid. Inom friutrymmet kan arbets- givare anställa på deltid med avsteg från huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid och utan att behöva visa på något visst skäl i det särskilda fallet. Friutrymmet skall bestämmas till en sjundedel av det totala antalet arbetstagare hos arbetsgivaren. I avsnitt 8.4 har utredningen behandlat nödvändigheten av att utforma regleringen så att berättigad hänsyn tas till arbetsgivarens intresse av att driva och planera verksamheten på ett för honom eller henne ändamålsenligt sätt. Vid den bedömningen får det anses vara typiskt sett svårare för arbetsgivare med få anställda att tillämpa en huvudregel om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid. Det är emellertid inte enbart organisationens storlek som påverkar förutsättningarna för en arbetsgivare att tillämpa en huvudregel om att anställningsavtalet avser arbete på heltid. Även större företag och kommuner kan av olika anledningar ha begränsade valmöjligheter när det gäller att organisera verksam- heten. Detta hänger samman med de specifika förutsättningar som gäller inom den bransch där arbetsgivaren är verksam. Inom service- och tjänstesektorn t.ex. är efterfrågan ofta koncentrerad till vissa tidpunkter eller enskilda dagar och bemanningen måste därför anpassas till ojämna kundströmmar. Även offentliga verksamheter måste i vissa fall bedrivas utifrån sådana förutsätt- ningar. Det gäller t.ex. förskole- och omsorgsverk- samhet. I linje med vad som har anförts tidigare kan ett visst mått av deltidsanställningar också ses som en naturlig följd av det krav på ökad flexibilitet som många arbetsgivare ställs inför, både inom den offentliga sektorn och i det privata näringslivet. Och även om deltidsarbetslösheten är ett problem, får det inte glömmas bort att många arbetstagare från sina egna utgångspunkter föredrar en anställning på deltid. Ett sådant deltidsarbete, som speglar ett ömsesidigt intresse hos arbetsgivare och arbetstagare, skall inte försvåras. Det finns många branscher med en förhållandevis liten mängd deltidsarbete. Där kan fördelningen mellan anställningar på heltid eller på deltid i generella termer knappast ses som ett problem av det slaget att ett ingripande genom lagstiftning är motiverat. Reformen bör i stället främst ta sikte på branscher, där antalet deltidsarbetslösa framstår som särskilt högt. Det framstår som en angelägen uppgift att sammantaget uppnå en mer rimlig balans mellan heltids- och deltidsanställningar i sådana branscher. Det kan visserligen råda skillnader mellan olika arbetsgivare inom en och samma bransch. Om en arbetsgivare har godtagbara skäl för en andel deltidsanställda som ligger över genomsnittet, bör de skälen dock inte leda till ett större generellt friutrymme utan får i stället beaktas inom ramen för de särskilda undantag som kan åberopas i det enskilda fallet (jfr avsnitt 8.11). Regleringen bör därför utformas på så sätt att företag och kommuner oavsett storlek ges ett friutrymme inom vilket arbets- givaren fritt kan anställa på deltid utan att det behöver påvisas något skäl i det enskilda fallet. Att fastställa ett friutrymme är i sig en vansklig uppgift. För branscher där antalet deltidsanställda närmar sig eller till och med överstiger av det totala antalet anställda får dock andelen anses som så stor att en sänkning generellt sett framstår som befogad. Friutrymmet för deltids- anställningar bör därför bestämmas till en sjundedel av det totala antalet anställda hos arbetsgivaren. Det betyder inte att lagen sätter en absolut gräns för antalet deltidsanställningar hos en arbetsgivare. Om någon undantagssituation är tillämplig finns möjligheter att träffa ytterligare avtal om anställning på deltid (se avsnitt 8.11 och 8.12). Det finns också möjligheter att träffa kollektivavtal om avvikelser från huvudregeln. Därmed kan lagens syfte att uppnå en rimligare balans mellan heltids- och deltidsanställningar uppnås, utan att den administrativa bördan på arbetsgivare blir orimligt stor eller att det försvårar förutsättningarna för företag att växa och utvecklas. Ett friutrymme av det här slaget, förutsätter att arbetsgivaren har en god överblick över sin personalstyrka. Detta kan uppfattas som ett ganska högt krav på arbetsgivare med många anställda. ligger det i linje med den allmänna inriktningen på utredningens förslag att arbetsgivaren skall noggrant överväga valet mellan heltids- och deltidsanställning. Friutrymmet är också att se som en slags undantagsregel i främst arbetsgivarens intresse och det framstår då inte som orimligt att arbetsgivaren har ett underlag som gör det klart att undantaget kan tillämpas. 8.11Särskilda undantagsfall som typiskt sett är i arbetsgivarens intresse Förslag: Undantag från huvudregeln tillåts i följande fall: 1.Arbetsgivaren gör sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för vid en i huvudsak oförändrad organisation av verksamheten. 2.Arbetstagaren anställs som vikarie för någon som arbetar på deltid. 3.Arbetstagaren har en annan anställning, där arbete skall utföras parallellt med arbete i den nya anställningen. En reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid måste ge uttryck för en noggrann avvägning mellan arbets- tagarens och arbetsgivares skilda intressen. Regeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid måste därför konstrue- ras med undantag som gör det möjligt att upprätthålla en balans mellan de ibland motstående intressena i frågan om arbets- tidsmåttet. Det är svåra överväganden som måste göras. Hänsyn måste tas till förutsättningarna och möjligheterna att driva och organisera en verksamhet på ett ändamålsenligt sätt. Hänsyn måste också tas till att det överhuvudtaget skall vara möjligt att driva en rörelse i branscher där behovet av arbetskraft är mycket starkt koncentrerat till fasta tider som vid lunchservering och tidningsutdelning. kan alltför generösa undantag medföra att innehållet i huvudregeln tunnas ut i sådan grad att syftet med reformen inte att kan realiseras i önskvärd utsträckning. Regleringen bygger på att en arbetstagare skall kunna genom- driva den rätt som lagen ger, ytterst genom att begära domstols förklaring om att anställningsavtalet avser arbete på heltid. Det bör därför i det här sammanhanget erinras om utredningens förslag att domstolprövningen skall vara förhållandevis översiktlig och att beviskravet i mål enligt huvudregeln inte skall vara högt ställt (se avsnitt 8.19 och 8.20). Därigenom kan arbetsgivarnas hantering av regleringen underlättas, som frågor om företagsekono- miska och organisatoriska överväganden huvudsakligen undandras domstolarnas prövning. Utgångspunkten är att kravet enligt huvudregeln skall kunna tillgodoses vid en i huvudsak oförändrad organisationen av verk- samheten. Huvudregeln bör därför kunna frångås om det görs sannolikt att en anställning på heltid inte tillgodoser något behov av arbetskraft hos arbetsgivaren som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Begreppet tillräckliga kvalifikationer finns exempelvis i anställningsskyddslagens bestämmelser om rätt till återanställning och företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad och bör ges samma innebörd i den nu före- slagna bestämmelsen. Om arbetsgivaren har fler driftsenheter bör gälla att kravet på heltidsanställning i princip skall kunna tillgodoses inom den befintliga arbetsorganisationen och vid den driftsenhet där nyrekryteringen skall ske, något som redan har behandlats i avsnitt 7.2. Det bör i normalfallet inte krävas att arbetsgivaren genomför omplaceringar eller flyttar omkring arbetstagare för att kunna tillgodose kravet på heltidsanställning. I undantagsfall kan dock krav ställas på begränsade organisatoriska förändringar. Om arbets- givaren exempelvis har behov av arbetskraft vid två driftsenheter som är belägna på ett kort avstånd från varandra, bör det kunna övervägas om det sammanlagda arbetskraftbehovet inte kan till- godoses genom en heltidsanställning med arbetsskyldighet vid båda driftsenheter. Det avgörande är dock om arbetsgivarens behov av arbetskraft kan tillgodoses. Det är inte fallet om behovet av arbets- kraft avser arbetsuppgifter som måste utföras på båda arbetsplatserna. Deltidsanställningen avser ett vikariat Skälet för en vikariatsanställning är att fylla ett arbetskraftsbehov som en ordinarie arbetstagares ledighet ger upphov till. Vikariats- anställningar är också avsedda att bestå . Det är därför rimligt att en arbetsgivare skall kunna anställa vikarier på arbetstidsmått som den ordinarie befattningshavaren hade. Undantaget bör vara tillämpligt inte bara när en deltidsanställds arbetstagare är helt ledig, utan också när en deltids- eller heltidsanställd arbetstagare är partiellt ledig från sin anställning. Bedömningen av om en vikariatsanställning är godtagbar i och för sig sker utifrån 5 § anställningsskyddslagen och den domstols- praxis som utbildats vid tillämpningen av den bestämmelsen. Den fråga som blir aktuell här är om en deltidsanställning som avser ett vikariat är förenlig med bestämmelserna i lagen om heltids- anställning. arbete hos annan arbetsgivare Huvudregeln bör kunna frångås i den situationen att arbetstagaren avser att parallellt med den nya anställningen arbeta hos annan arbetsgivare. I det fallet skall en arbetsgivare inte behöva vara skyldig att erbjuda anställning på heltid, eftersom arbetstagaren delvis har sin försörjning tryggad genom arbete i annan anställning. Undantaget bör också kunna åberopas i den situationen att två arbetsgivare var för sig har behov av att anställa på deltid och kommer överens om att genomföra en gemensam rekrytering. Därmed kan undantaget utgöra ett incitament för arbetsgivare att samverka och tillsammans erbjuda lösningar som innebär att arbetstagare får arbete som till sin omfattning motsvarar heltid. 8.12Undantag från huvudregeln i arbetstagarens intresse Förslag: Undantag från huvudregeln tillåts även när arbets- tagaren för fram ett eget önskemål om deltidsanställning. Arbetsgivaren får inte anställa någon på deltid med stöd av detta undantag om 1.någon annan erbjudits anställningen på villkor att han eller hon för fram ett eget önskemål om deltidsanställ- ning, och 2.den som fått det tidigare erbjudandet inte fört fram något sådan önskemål och nekats anställningen. De undantag som anges i avsnitt 8.11 är avsedda att tillgodose de intressen som kan finnas av en flexibel organisation. Det är emellertid också klart att arbetstagaren kan ha ett önskemål, från sina egna utgångspunkter, av en anställning på deltid. Lagstift- ningen bör därför öppna för att deltidsanställning skall kunna komma till stånd också på arbetstagarens initiativ eller när det på något annat sätt ligger i hans eller hennes intresse att anställningen inte gäller arbete på heltid. Huvudregeln skall därför kunna frångås om arbetstagaren själv för fram ett önskemål om en deltidsanställning. Utgångspunkten för bedömningen är att det skall ligga i arbetstagarens eget intresse att arbeta på deltid. Det kan vara fråga om skäl såsom att arbets- tagaren arbetar som uppdragstagare eller har startat ett företag. Ett annat skäl kan vara att arbetstagaren studerar på del- eller heltid. Även ett tidskrävande fritidsintresse kan utgöra ett sådant skäl. Dessa skäl utgör endast några exempel på olika anledningar för en arbetstagare att välja en deltidsanställning. Det skall dock vara fråga om något ytterligare skäl än att just erhålla en aktuell anställning som arbetsgivaren vill begränsa till deltid. Innebörden av regeln är att en begränsning av arbetstidsmåttet i anställningen inte är lagenligt om inte också arbetstagaren för fram ett önskemål att det begränsas. En tillämpning av den här undantagsregeln kan medföra problem för arbetsgivaren i rekryteringssituationen och vid en eventuell tvist. Det hänger samman med att bevisbördan i mål enligt huvudregeln förslås ligga på den som gör gällande deltidsanställ- ning (se avsnitt 8.19 och 8.20). Det krävs dock inte att arbets- givaren genomför en närmare undersökning om vilka motiv arbetstagaren har för att välja en deltidsanställning. Det bör i normalfallet vara tillräckligt att arbetsgivaren – utöver att hänvisa till anställningsavtalet – kan peka på någon konstaterbar anledning för att välja en deltidsanställning, t.ex. att arbetstagaren har familjeförpliktelser, studerar eller har en uttalad önskan att trappa ned inför förestående pensionering. Det bör dock inte vara tillräckligt att bara hänvisa till att arbetstagaren har önskat en deltidsanställning utan varje förklaring från hans eller hennes sida. Om det godtas, kan tvekan uppstå om begäran gjorts i arbets- tagarens eget intresse eller om han eller hon nöjt sig med deltids- anställning för att tillgodose vad som i själva verket är arbets- givarens önskemål. En följd av detta undantag kan bli att arbetsgivaren måste bevisa att arbetstagaren har fört fram ett önskemål om deltidsanställning och vad skälet till detta är; så blir fallet om det är arbetsgivaren som gör gällande att arbetstagarens begäran utgör grunden för en anställning på deltid. Enligt utredningens mening är en sådan ordning nödvändigt för att huvudregeln om anställning på heltid skall bli effektiv. Det bör också noteras att undantaget för arbetstagarens önskemål är tänkt som ett undantag i just hans eller hennes intresse. Arbetsgivarens befogade intressen skall i stället tillgodoses genom de angivna undantagen (avsnitt 8.11). Som nämnts är en grundtanke med förslagen att arbets- givaren skall noga överväga om anställningen kan ske på heltid eller om den skall begränsas till deltid. Avsikten är att sådana övervägan- den skall utgå från de fall som har nämnts i det föregående och då främst behovet av arbetskraft. Som anförts är ett undantag för arbetstagarens önskemål om en deltidsanställning avsett som ett undantag i hans eller hennes intresse. För att effektiviteten i en sådan regel skall upprätthållas bör det inte vara tillåtet att anställa någon annan på deltid med stöd av samma regel, om den som först tillfrågats inte fört fram ett eget önskemål om en anställning på deltid. Det bör alltså inte vara tillåtet att förbigå den som tidigare tillfrågats till förmån för någon annan på den grunden att den andre uttrycker ett önskemål om en Anställningsförfarandet bör dock ha nått så långt att arbetsgivaren enligt sina normer för meritvärdering har tillfrågat någon om han eller hon vill ha en deltidsanställning men gjort det på villkor att deltiden skall framstå som arbetstagarens eget önskemål. En sådan regel kan naturligtvis inte hindra att arbetsgivaren anställer någon annan än den som först tillfrågades, men det får i så fall ske på heltid eller på deltid med stöd av undantag i arbetsgivarens eget intresse (se avsnitt 8.11). Giltigheten i och för sig av det anställningsavtal som träffas med någon annan skall inte heller sättas i fråga ens om arbetsgivaren sätter reglerna åt sidan. 8.13Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad Förslag: Den nuvarande bestämmelsen i 25 a § anställnings- skyddslagen om företrädesrätt till anställning med högre syssel- sättningsgrad skall bibehållas och flyttas över till lagen om heltidsanställning. I 25 a § anställningsskyddslagen finns en bestämmelse om före- trädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Den förutsätter för det första att en anmälan har gjorts till arbetsgivaren. För det andra skall arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får en högre sysselsättningsgrad. Arbets- tagaren skall också ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Regleringen syftar till att ge en arbetstagare förutsättningar att kunna få en sammanlagd arbetstid som motsvarar hans eller hennes önskemål. Utredningen anser att en sådan ordning är ändamålsenlig och bör bibehållas. Den nuvarande regeln om företrädesrätt är placerad i anställningsskyddslagen. Bestämmelsen kan dock inte sägas reglera frågor om anställningsskydd i vedertagen mening. I avsnitt 7.2 har utredningen kommit fram till att det bör införas en särskild lag om heltidsanställning. Regeln om företrädesrätt i 25 a § anställnings- skyddslagen bör därför föras över till den nya lagen. Därmed kan lagstiftningen ge en samlad bild av de regler som syftar till att ge deltidsanställda arbetstagare rätt till heltidsanställning eller anställ- ning med högre sysselsättningsgrad. 8.14En bortre gräns för deltidsanställning Förslag: En deltidsanställd arbetstagare som anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill öka sin sysselsättningsgrad till heltid och därefter varit anställd i sammanlagt de senast fem åren hos arbetsgivaren, kan få domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid. Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om arbete på heltid som skäligen borde ha godtagits, skall rätten till heltid gå förlorad. Företrädesrätten innebär att en arbetsgivare måste försöka tillgodose sitt behov av ytterligare arbetskraft i första hand genom att erbjuda en deltidsanställd arbetstagare att utöka sin arbetstid i anställningsavtalet. Som berörts bl.a. i avsnitt 7.1 tyder dock erfarenheterna på att företrädesrätten i praktiken inte har fått det genomslag som lagmotiven gav uttryck för när regeln infördes. Det är därför angeläget att företrädesrätten vidareutvecklas för att ge deltidsanställda reella möjligheter att utöka sitt arbetstidsmått eller att det i vart fall kommer till en avstämning av situationen. Det framstår som ett skäligt krav på arbetsgivaren att han eller hon i vart fall skall kunna inlemma en deltidsanställd arbetstagare i organisationen på heltid. En skyldighet att tillgodose önskemål om heltidsanställning bör gälla arbetstagare som varit anställda hos arbetsgivaren under en ganska och som i någon mening kan sägas ha arbetat in en rätt som kanske inte varit möjlig att tillgodose när anställnings- avtalet träffades. På många arbetsplatser finns en viss naturlig omsättning i personalgruppen. Det sker också omorganisationer av olika orsaker. Det torde därför vara möjligt för arbetsgivaren att tillmötesgå en önskan om heltidsanställning utan att detta i sig behöver leda till att arbetsgivaren i större mån förändrar organisationen. En förstärkning av företrädesrätten bör därför innefatta ett principiellt krav på arbetsgivaren att med tiden bereda deltidsanställda plats i sin organisation på heltid, om arbetstagaren har anmält intresse för det. Företrädesrättens nuvarande utformning innebär i praktiken att en arbetstagare som gjort en anmälan inte kan överblicka när i tiden önskemålet om högre sysselsättningsgrad kan komma att realiseras eller om det överhuvudtaget kommer att bli verklighet. Det är ett rimligt krav att arbetsgivaren i vart fall måste ta ställ- ning till en anmälan så att den inte bara rinner ut i sanden. Det framstår som skäligt att arbetstagaren inom en överblickbar tid kan få till stånd en avstämning av sitt önskemål och arbetsgivarens förutsättningar att tillgodose det på arbetsplatsen. Företrädesrätten bör därför kompletteras med en bortre tidsgräns för när arbets- givaren senast skall ha tillgodosett arbetstagarens önskemål om anställning på heltid eller i vart fall motivera varför ett långvarigt intresse från arbetstagarens sida inte har kunnat tillgodoses. Utredningen föreslår därför att det införs en regel om att en arbetstagare som anmält önskemål om anställning på heltid och därefter varit anställd hos arbetsgivaren , kan få domstols förklaring att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid. Det får anses vara ett befogat krav på arbetsgivaren att han eller hon skall kunna tillgodose kravet på heltidsanställning, inte minst med hänsyn till de förändringar i organisationen och personalgruppen som ändå ofta sker. Konstruktionen med en ramtid förbättrar också möjligheten för visstidsanställda att åberopa regeln om hel- tidsanställning . Förlust av rätt till heltid Förstärkningen av företrädesrätten innebär ett principiellt krav på arbetsgivaren att inlemma arbetstagaren i sin organisation på heltid, när arbetstagaren har varit anställd efter anmälan. Ett sådant krav kan och bör självfallet tillgodoses när som helst efter att anmälan gjorts i enlighet med den gällande före- trädesrätten, om förutsättningar för detta finns. Kravet kan också tillgodoses genom att arbetsgivaren först erbjuder deltidsanställ- ning med högre sysselsättningsgrad och därefter erbjuder en anställning på heltid.