sou · GTB3105 · 2006-01-01 00:00:00 — Domstolen ansåg att den omständigheten inte utgjorde ett tungt vägande företags- eller tjänsteskäl.24 Ett annat fall gällde en arbetsgivare som avslagit en ansökan om utökning av arbetstiden på grund av motsättningar mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som rörde ovidkommande saker. Domstolen ansåg att en sådan omständighet inte kunde utgöra ett tungt vägande företags- eller tjänsteskäl.25 Ett tredje fall gällde en lärare som ansökte om att få ta över arbetsuppgifter från två kollegor som hade slutat sina anställningar. I det fallet fastställde domstolen arbetsgivarens avslagsbeslut med hänvisning till att en utökning av arbetstiden skulle leda till allvarliga problem av ekonomisk och organisatorisk karaktär.26 Arbetstagaren kan med stöd av lagen om anpassning av arbetstiden framställa en begäran om att ändra arbetstiden längd 22Detta avser såväl antalet timmar som arbetstagaren önskar arbeta, som vilka timmar på vilken dag som han eller hon önskar att tiden skall förkortas alternativt förlängas. 23I lagen anges att en arbetsgivaren kan avslå en ansökan om att gå ned i arbetstid bara när minskningen leder till allvarliga problem för ledandet av företaget vid tillsättning av de frigjorda timmarna, allvarliga problem på säkerhetsområdet eller av schemateknisk karaktär. 24Kantonrechter , , JAR 2001/49. 25Kantonrechter Nijmegen, , JAR 2001/229. 26Kantonrechter Sittard-Geleen, , JAR 2004/229. endast en gång vart annat år. Skälen för begränsningen motiveras med att skyldigheten för arbetsgivaren att pröva en ansökan och lämna ett motiverat beslut annars kan bli för betungande. Det har genomförts en undersökning av hur lagen om anpassning av arbetstiden har tillämpats.27 Kartläggningen gäller perioden fram . Undersökningen visar att av arbetstagarna har varit tillfreds med arbetstidens längd, medan av arbetstagarna har velat ändra den. Av de senare har velat minska arbetstiden, medan har velat utöka den. Av kvinnorna har framställt önskemål om att öka arbetstiden. Motsvarande andel för män är . Skälet för att öka arbetstiden har i av fallen varit att arbetstagaren vill förbättra sina möjligheter till försörjning. Ansökningarna har vanligtvis avsett ett relativt litet antal timmar. I av fallen avsåg ansökan utökad arbetstid med . Och i av fallen avsåg ansökan utökad arbetstid med . av ansökningar om utökad arbetstid har bifallit helt eller delvis.28 De skäl som huvudsakligen anges för att avslå en ansökan helt eller delvis är att det inte finns tillräckligt med arbete eller att utrymmet i en fastställd personalbudget är otillräck- ligt. Bland de arbetstagare som fått avslag på sin ansökan har överklagat arbetsgivarens beslut. Den holländska regeringen har redovisat erfaren- heterna av lagen om anpassning av arbetstiden till parlamentet.29 I skrivelsen konstateras att effekterna av lagen är övervägande positiva. Den har bl.a. inneburit att kvinnors deltagande i arbets- livet har ökat. Lagen tillhandahåller klarare regler när det gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den utgör också ett rättsligt stöd för arbetstagare som av livet behöver anpassa sin arbetstid till andra intressen och förpliktelser. Arbetsgivare med få antal anställda och arbetstagare som är anställda hos dem har dock inte tillräckligt goda kunskaper om de nya lagreglerna. Bristerna är särskilt stora när det gäller rätten att utöka arbetstiden. Sammanfattningsvis görs bedömningen att lagen (2003). 28I av fallen har ansökan om utökad arbetstid bifallits helt och i av fallen har ansökan bifallits delvis. 29Ministry of Social Affairs and Employment, aanpassing arbeidsduur maakt werk en privéleven beter te combineren, Press Release 04/009, 26th 2004. fungerar väl och att den uppfyller de syften för vilka den har införts. 6.1Lagstiftning och rättspraxis som särskilt reglerar deltidsanställdas villkor Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad En arbetstagare som är anställd på deltid har under vissa förutsätt- ningar företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad (25 a § anställningsskyddslagen). För att företrädesrätten skall kunna göras gällande krävs att arbetstagaren underrättar arbets- givaren om sitt intresse av högre sysselsättningsgrad, att arbets- givarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifika- tioner för de nya arbetsuppgifterna. Konstruktionen infördes i anställningsskyddslagen 1997. Som skäl angavs att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Lagtexten och förarbetena förklarar dock inte närmare vad som är deltids- och heltidsarbete.1 De frågorna får i det enskilda fallet avgöras genom en jämförelse med vad som gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller vad som annars är brukligt inom branschen. Bestämmelserna om företrädesrätt är tillämpliga inte bara i de fall arbetstagaren har en tillsvidare- anställning utan även när denne har en tidsbegränsad anställning.2 För att komma i fråga för högre sysselsättningsgrad krävs att arbetstagaren först anmäler sitt önskemål till arbetsgivaren. Lagtexten uppställer dock inte någon skyldighet för arbetstagaren att anmäla sitt intresse i förväg. Det finns heller inte något krav på viss kvalifikationstid motsvarande de krav som uppställs för företrädesrätt till återanställning. 1996/97:16 s. 44 f och 50. 2AD 2000 nr 51. Behov av ytterligare arbetskraft kan uppstå exempelvis när verksamheten utökas eller på grund av att personal slutar sin anställning eller minskar sin arbetstid. I den situationen skall arbetsgivaren – i stället för att nyanställa – erbjuda en deltids- anställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. Det krävs dock att arbetsgivarens arbetskraftsbehov kan tillgodoses på detta sätt. Om exempelvis en lunchservering söker deltidsanställd serveringspersonal till vissa timmar , är det inte givet att detta behov kan tillgodoses genom att redan deltidsanställd personal erbjuds utökad arbetstid till tid när restaurangen inte är öppen. Det är också en förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Begreppet tillräckliga kvalifikationer har samma innebörd som i bestämmelserna om företrädesrätt till återanställning. Arbetsgivaren har bevisbördan med avseende på kravet på tillräckliga kvalifikationer. Företrädesrätten enligt 25 a § är inte begränsad till ett visst kollektivavtalsområde, utan rätten kan ta sikte på hela den egna driftsenheten. En facklig organisation kan dock inte påfordra att företrädesrätten utsträcks till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet i fråga om företrädesrätt till återanställning. Om det uppstår konkurrens om befintliga arbetstillfällen har den arbetstagare som kan hävda rätt till omplacering enligt 7 § företräde framför den som hävdar rätt till högre sysselsättningsgrad. Däremot gäller företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad före reglerna om företrädesrätt till återanställning. Och detta oberoende av om tidigare anställd personal har längre anställningstid eller bättre kvalifikationer. Om flera deltidsanställda arbetstagare har anmält att de vill ha ett högre arbetstidsmått bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren (26 §). Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. ger högre ålder företräde. En arbetstagare som har fyllt har enligt 33 § inte företrädesrätt till högre sysselsätt- ningsgrad. En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, är skyldig att förhandla med berörd arbetstagarorganisation (32 §). I motiven finns också uttalanden om den ambitionsnivå som lagstiftaren förväntar sig av arbetsgivare för att bl.a. öka andelen heltids- anställningar. Där sägs att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Det är dock klart att bestämmelserna i 25 a § inte ger arbetstagarsidan något inflytande över hur arbetsgivaren organi- serar verksamheten. Arbetstagarsidan kan inte med stöd av bestämmelserna om företrädesrätt ställa krav på att arbetsgivaren omplacerar andra arbetstagare eller inrättar tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut.3 Företrädesrätten innebär inte någon inskränkning i arbetsgivarens i princip fria rätt att anställa vem han eller hon vill. Om förutsättningarna i 25 a § i ett enskilt fall är uppfyllda kan arbetsgivaren avstå från att tillgodose arbetskraftsbehovet. En förutsättning för att ett krav på ökad sysselsättningsgrad skall kunna tillgodoses är därför att lösningen tillhandahålls inom den befintliga arbetsorganisationen. Och företrädesrätten kan aktuali- seras först i en nyanställningssituation. Regler om mertid i arbetstidslagen I arbetstidslagen (1982:673) finns bestämmelser om ordinarie arbetstid, jourtid, övertid och mertid. Med mertid förstås enligt lagtexten sådan arbetstid som vid deltidsanställningar överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställnings- avtalet (10 §).4 Arbetstidslagens bestämmelser om begränsning av uttaget av mertid infördes . Som skäl för att införa en begräns- ning av mertidsuttaget hänvisade lagstiftaren till att avsaknaden av en sådan regel skulle kunna medföra att deltidsanställda utnyttjas som reservarbetskraft genom att de ofta får en betydligt längre arbetstid än vad som från början avtalats. En begränsning av mertidsuttaget skulle därför kunna motverka att den avtalade arbetstiden för en deltidsanställd sätts lägre än vad tjänstgörings- förhållandena motiverar.5 3Jfr AD 1996 nr 56. 4Den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst (5 §). Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att en arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande, får jourtid tas ut med högst av eller under en kalendermånad (6 §). 1981/82:154 s. 22-23. Se även SOU 1981:5 s. 83. När arbetsgivaren har behov av ökad arbetstid, får mertid tas ut av en deltidsanställd arbetstagare med högst under ett kalenderår, s.k. allmän mertid. Om arbetsgivaren har behov av ytterligare ökad arbetstid t.ex. genom att mertid utöver behöver tas ut för någon eller några arbetstagare, får den frågan i första hand lösas genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den berörda fackliga organisationen. Om något avtal inte kan träffas får på ansökan av en arbetsgivare medge uttag av ytterligare mertid utöver allmän mertid med högst under ett kalenderår (19 §). Därutöver får under vissa förutsättningar arbetsgivaren ta ut mertid med tillämp- ning av reglerna om s.k. nödfallsövertid.6 I det sistnämnda fallet anger lagtexten inte någon begränsning i det antal timmar som får tas ut, men uttaget skall anmälas till berörd facklig organisation. Arbetsgivaren skall föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid (11 §). Arbetstagaren och berörd facklig organisation har rätt att ta del av anteckningarna. Mertid uppkommer när den faktiska arbetstiden överstiger den ordinarie arbetstid eller jourtid som avtalats för anställningen. är dock inte alltid klargörande på den punkten. Vid exempelvis en s.k. behovsanställning kan arbetstagaren avböja att arbeta utan att ange något skäl. Om anställningsavtalet inte ger besked om arbetstidens längd och denna inte heller framgår av ett arbetstidsschema eller liknande, måste man alltså räkna med att det i enstaka fall inte finns något underlag som kan ligga till grund för en beräkning av mertidsuttaget. Bestämmelserna om uttag av mertid är dispositiva och avvikelser från lagens tillämpning kan göras genom både centrala och lokala kollektivavtal.7 Arbetstidsmåttet bestäms som huvudregel när anställningen kommer till stånd. Parterna kan avtala om arbetstiden genom det enskilda anställningsavtalet, varvid de givetvis kan ha att ta hänsyn 6Nödfallsövertid får tas ut om en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren vållat avbrott i verksamheten eller vållat överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom (9 § första stycket). 7Undantag från skyldigheten att föra anteckningar kan dock endast ske genom ett avtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation (3 §). till kollektivavtal som gäller för arbetet. Om inget uttryckligt bestämts om arbetstidsmåttet, kan det få betydelse vad som är normalt för arbetet eller för den verksamhet, där arbetet skall utföras (AD 1977 nr 6). Under den bestående anställningen kan omfattningen av arbets- tiden i princip ändras bara genom en överenskommelse (AD 1984 nr 28 och AD 1984 nr 76). Om någon av parterna vill omreglera villkoren ensidigt, får det ske genom att sägs upp i syfte att åstadkomma en ny anställning på andra villkor. En arbetsgivare som vill omreglera villkoren, har således att följa reglerna i anställningsskyddslagen och vad som där sägs om bl.a. saklig grund för uppsägning (7 §), turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist (22 §) och företrädesrätt till återanställning (25 §; jfr AD 1993 nr 61 och AD 1994 nr 122). Från den ordinarie arbetstiden har man normalt att skilja ett uttag av mertid. Det har ansetts betydelsefullt att det görs klart mellan parterna om arbete utöver det ordinarie arbetstidsmåttet skall betraktas som mertid och inte som en omreglering av den ordinarie arbetstiden. I första hand ligger det på arbetsgivaren att undanröja eventuella oklarheter. Det finns därför exempel på att den faktiska arbetstiden setts som den ordinarie arbetstiden utan hänsyn till vad som sagts i ett anställningsbevis (AD 1984 nr 76). Det har då gällt fall där arbetstagarna regelbundet har anlitats för arbete i väsentligt större utsträckning än vad som följde av anställningsbevisen. De tveksamheter som kan gälla om arbetstidsmåttet har dock i någon mån undanröjts genom införandet av 6 a § anställnings- skyddslagen. Enligt den paragrafen skall arbetsgivaren skriftligen informera nyanställda arbetstagare om de villkor som skall gälla. Bland annat skall informationen avse längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka (andra stycket 5). En EG- konform tillämpning av 6 a § innebär dessutom att arbetstagaren har rätt att bli upplyst om en skyldighet att arbeta övertid på arbetsgivarens begäran, i vart fall om den skyldigheten kan räknas som en av huvudpunkterna i anställningsavtalet (avgörande i målet C-350/99 ). Det kan i detta sammanhang finnas anledning att erinra om reglerna i 25 a § anställningsskyddslagen som ger arbetstagarna företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Utredningen vill peka också på de lagar som ger arbetstagarna rätt att vara lediga från arbetet , t.ex. föräldraledighetslagen och studieledighetslagen. I detta avsnitt lämnas en redovisning över vad som framkommit vid samråd med arbetsmarknadens parter när det gäller kollektiv- avtalsbestämmelser som reglerar valet mellan heltids- och deltids- anställning, företrädesrätt till anställning med högre sysselsätt- ningsgrad samt omfattningen av uttag av mertid. Avsikten har inte varit att genomföra en fullständig kartläggning av avtalsregleringen i dessa avseenden. Den redovisning som här följer gör därför inte anspråk på att ge en uttömmande beskrivning av den aktuella avtalssituationen. Syftet har i stället varit att redovisa exempel på hur arbetsmarknadens parter har genomfört branschanpassningar av de nu behandlade frågorna. Avtalsbestämmelser som anger förutsättningar för valet mellan heltids- och deltidsanställning Inom den privata sektorn och på kommunernas avtalsområden finns avtal som rekommenderar en minsta genomsnittlig vecko- arbetstid. I dessa avtal anges inte sällan att arbetstidsmåttet har fastställts med hänsyn till att vissa sociala förmåner enligt lag och avtal är beroende av arbetstidens längd. Sådana bestämmelser finns i bl.a. Turism- och , och mellan Kommunala Företagens () och , , Ledarna, samt vissa . I dessa avtal anges att arbetsgivaren skall eftersträva att arbetstiden för deltidsanställd personal uppgår till i genomsnitt minst . I mellan Frisörföretagare och avseende frisörbranschen anges den minsta rekommen- derade arbetstidsmåttet till . Vissa avtal, t.ex. det Allokemiska avtalet mellan Industrifacket och Industri- och Kemgruppen, har införlivat överenskommelsen angående deltidsarbete mellan SAF och LO. Där anges att en arbetsgivare skall informera om bestämmelser i lag och avtal som rör sociala förmåner vid deltidsarbete. Om det är praktiskt möjligt och arbetstagaren önskar det, skall arbetstiden bestämmas så att den deltidsanställde blir berättigad till sådana sociala förmåner. Inom den privata sektorn finns också kollektivavtal som före- skriver att arbetstiden för deltidsanställda arbetstagare bestäms till ett visst antal timmar . Sådana bestämmelser finns i Avtal mellan Kooperationens () och avseende personal anställd vid Coop Sverige AB:s Stormarknader. I avtalet anges att den genomsnittliga veckoarbetstiden för tillsvidareanställd butikspersonal skall bestämmas till minst . I Allmänna bestämmelser AB 05 anges att arbetsgivaren skall eftersträva att arbetstiden för deltidsanställd personal uppgår till i genomsnitt minst . Enligt avtalet har dock arbetsgivare och en arbetstagarorganisation rätt att träffa kollektiv- avtal om avvikelse från den bestämmelsen. På det kommunala området finns också exempel på lokala kollektivavtal som reglerar förutsättningarna för att erbjuda deltidsanställd personal högre sysselsättningsgrad. har slutit ett sådant avtal med Svenska kommunal- arbetareförbundet. Avtalet gäller och ger deltidsanställda undersköterskor och vårdbiträden möjlighet att öka sin sysselsättningsgrad. Den utökade arbetstiden skall utföras inom ramen för årsarbetstid. har även slutit ett liknande avtal med kommun. Avtalet gäller och reglerar rätt till heltidsanställning och partiell tjänst- ledighet för tillsvidare- och visstidsanställd personal inom omsorgsförvaltningens verksamhetsområde. Enligt det avtalet skall den deltidsanställda personalens anställningsavtal omregleras till att gälla arbete på heltid. tillförsäkras personalen en rätt till partiell tjänstledighet som skall gälla tills vidare. Avtalsbestämmelser som anger förutsättningar för företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad Vissa kollektivavtal på de kommunala och privata områdena inne- håller särskilda bestämmelser som behandlar förutsättningarna för att deltidsanställd personal skall kunna göra gällande företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad. I Allmänna bestämmelser AB 05 anges att arbetsgivaren skall, när behov av arbetskraft finns och innan nyanställning sker, pröva om arbetstagare som är anställd på arbetsstället och som anmält intresse skall erbjudas anställning med högre sysselsättningsgrad. Avtalsbestämmelsen gäller inte när deltidsanställningen är en följd av delpension eller förtidspension. Lokala avtal kan också träffas om avvikelser från bestämmelsen om företrädesrätt. Regleringen i Kollektivavtal för bankanställda mellan Bank- institutens () och motsvarar 25 a § anställningsskyddslagen med det tillägget att arbetsgivaren i rimlig omfattning kan anordna eller medverka till att arbetstagaren får utbildning som eventuellt krävs för att han eller hon skall kunna motsvara kvalifikationskravet. I kollektiv- avtalet anges också att lokala avtal kan träffas som utvidgar förtursrätten till att gälla andra driftsenheter än den där den deltidsanställde arbetar. Det finns också exempel på kollektivavtal där förtursrätten enligt 25 a § anställningsskyddslagen helt avtalats bort. Så har skett i Personlig Assistans (PASS 04) som slutits mellan KFS och . Detsamma gäller även motsvarande avtal som slutit med KFO. Avtalsbestämmelser om omfattningen av uttag av mertid Tjänstemannaavtalen innehåller regelmässigt bestämmelser som helt eller delvis ersättning arbetstidslagens reglering när det gäller omfattningen av uttag av mertid. På LO-sidan är bilden mer varierad, dock innehåller flertalet kollektivavtal där bestämmelser som reglerar omfattningen av uttag av mertid. På det statliga området anger Allmänt löne- och förmånsavtal (ALFA) att uttaget av mertid och övertid sammanlagt under ett kalenderår för en arbetstagare får vara högst , mertiden får dock inte överstiga . Enligt får mertid och övertid tas ut av deltidstjänstgörande med sammanlagt högst per kalenderår, dock gäller att mertiden inte får överstiga . Därutöver kan arbetstagaren vara skyldig att utföra arbete med tillämpning av reglerna om s.k. nödfallsövertid i arbetstidslagen. I kollektivavtalen för akademiker respektive för bankanställda mellan BAO och , och respektive BAO och mertid och övertid får tas ut med sammanlagt högst Mertid och övertid som har kompenserats med ledig tid belastar inte det allmänna mertids- och övertidsmåttet. Parterna kan också träffa lokala avtal om att får tas ut per kalenderår. Enligt mellan och samt akademikerförbunden får övertid och mertid tas ut med högst per kalenderår. Om övertiden har kompenserats med ledig tid kan motsvarande antal timmar återföras till utrymmet för allmän övertid, dock maximalt per kalenderår. Därutöver kan arbetsgivaren och en arbets- tagarorganisation träffa lokalt kollektivavtal om att får tas ut per kalenderår. Slutligen kan en arbetsgivare med stöd av dispens ta ut ytterligare högst per kalenderår. I det Allokemiska avtalet mellan Industrifacket och Industri- och Kemgruppen anges att mertid får tas ut med högst per kalenderår. Därutöver kan arbetstagaren vara skyldig att utföra arbete med tillämpning av reglerna om nödfallsövertid i avtalet. På kommunernas avtalsområden gäller arbetstidslagen i fråga om omfattningen av uttaget av mertid. Enligt 05 kan dock arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganisation träffa lokala kollektivavtal om avvikelse från arbetstidslagens bestämmelse om att mertid får tas ut med högst per kalenderår. Motsvarande gäller också arbetstidslagens regler om uttag av mertid vid olyckshändelse eller annan omständighet som inte hade kunnat förutses av arbetsgivaren. 7.1Behovet av en reform En flexibel arbetsmarknad och ett flexibelt arbetsliv var 952 000 personer sysselsatta på deltid. Deltidsarbe- tande kvinnor och män utgjorde tillsammans av det totala antalet sysselsatta som det året uppgick till drygt 4 212 000 personer. Kvinnor arbetar på deltid i betydligt större utsträckning än män. Bland de deltidssysselsatta är endast en person av fyra en man. Kvinnorna har dominerat gruppen deltidssysselsatta, även om dominansen har minskat något. Samma bild framträder om man studerar kvinnor och män var för sig. Var tredje sysselsatt kvinna är deltidsarbetande, medan motsvarande andel för männen är en tiondedel. Arbetsmarknaden och arbetslivet har genomgått ständiga förändringar i en allt högre takt. Inom den offentliga sektorn har många verksamheter rationaliserats kraftigt. Utvecklingen har i många fall inneburit ett minskat antal anställda, m.m. Även i det privata näringslivet har förutsättningarna för arbetslivet förändrats. Ett ökat internationellt beroende och perioder av ekonomisk osäkerhet har lett till att produktionen av varor och tjänster måste göras mer flexibel och anpassas efter förändrad efterfrågan. Detta har styrt företagen mot ökad kundanpassning och minskad lagerhållning. Förändringarna har drivit fram en utveckling mot ökad använd- ning av flexibla anställningsformer såsom tidsbegränsade anställ- ningar, timanställningar och deltidsanställningar. Antalet tids- begränsade anställningar har ökat . har ca en sjundedel av den samlade arbetskraften en tidsbegränsad anställning.