sou · GTB3105d2 · 2006-01-01 00:00:00 — I enlighet med regeringsbeslutet för HelaProjetet är medel direkt riktade för central forskning om mekanismerna bakom deltids- arbetslöshet och därutöver särskild utvärdering av beviljade projekt. Inom det centrala forskningsområdet kommer att producera 19 delrapporter om mekanismer bakom deltidsarbets- löshet. Alla rapporter har ännu inte seminariebehandlats. Forsk- ningsområdena består av kartläggningar av tidigare forskning och uppdatering av DELTA, utredningen om deltidsarbete, tillfälliga jobb och arbetslöshetsersättning (SOU 1999:27). Ytterligare titlar tar upp frågor kring genusperspektiv och deltidsarbetslösas hälsa, deltidsarbetslösheten i olika branscher och studier kring arbets- organisation och flexibilitet. En studie kring deltidsfrågan i ett europeiskt perspektiv kommer också att presenteras. En viktig uppgift för den aktionsinriktade forskningen i HelaProjektet är att följa upp och utvärdera de projekt som har initierats av styrgruppen. Forskarna kan bidra med process- och metodstöd, lyfta fram och spegla de problem som finns, vara bollplank och bidra med teoretiska kunskaper och egna erfaren- heter av utvecklingsarbete i arbetslivet. har 14 aktionsinriktade forskningsinsatser bedrivits inom beviljade initiativmedelsprojekt. Projekten har valts ut så att olika aspekter av problematiken deltidsarbete täcks in och utvärderingsinsatserna har varit olika i sin omfattning utifrån angelägenhetsgrad. I HelaProjektets budget har speciella medel, , riktats till kompetensutvecklingsprojekt. Enligt regeringens upp- drag skall bidraget användas för att utveckla länsövergripande utbildningsmodeller inom vårdområdet avsedda för distans- utbildning för deltidsarbetslösa. Syftet med dessa projekt har varit att hitta nya metoder och modeller avseende utbildningar för deltidsarbetslösa och även genomföra pilotprojekt för att testa metoden och modellen. I de flesta kompetensutvecklingsprojekt har även valideringsmetoder utvecklats och därmed förkortas utbildningstiden för dem som har lång yrkeserfarenhet men inte formell kompetens. Utveckling av valideringsmetoder har i regel skett i samråd med Validerings- delegationen. Valideringsmodeller och metoder för distansutbild- ning utvecklas även inom ramen för de övriga projekten. Idéerna kan även prövas i andra branscher. Sammanlagt sex projekt har fått medel enligt ovan. 4 Hinder för önskad sysselsättning Deltidsarbetslöshet är ett komplext problem som handlar om skilda frågeställningar i olika sammanhang och kräver breda angreppssätt och lösningar. Projekten och forskare har därför fokuserat på olika hinder för att möjliggöra heltidsarbete. Detta har också varit ett av de övergripande målen och uppdraget för HelaProjektet. Nedan följer ett urval av iakttagelser från olika projekt presenterade utifrån flera nivåer. Det finns ett tydligt inslag av värderingar i deltidsproblematiken. Heltidsbegreppet är etablerat i flertalet manliga branscher och anses som en självklarhet där. Det finns däremot vissa undantag såsom transportområdet. Deltid är mer etablerat inom t.ex. vård- och städbranschen. Att deltidsmarkera är en lättare lösning för individen och man kan ofta säga nej till mer arbete av olika skäl. Så länge som deltidsfrågan diskuteras på en mer abstrakt nivå finns en acceptans kring behovet av förändring. När projekten börjar agera kring konkreta frågor på individnivå blir det betydligt mer komplicerat. Många projekt vittnar i sina redovisningar om att det inte är ovanligt att möta personer som inte är intresserade av att gå upp i en heltidstjänst när det kommer till ett konkret erbjudande om önskad arbetstid. höjer man tjänstgöringen med få procentandelar. Det finns ett tydligt mönster att arbetstidens förläggning varierar efter olika faser i livet. Det har krävts omfattande individinriktade insatser i projekten för att påverka värderingar kring arbetstider. Detta är en av orsakerna till att det tar så att få synbara och hållbara resultat. De anställdas roll i arbetslaget har också haft betydelse då ändrade schemaläggningar ofta påverkar en hel arbetsplats. Det har inte varit ovanligt att projektledare fått det motsägande uppdraget att försöka motivera deltagare om önskad arbetstid som politiska beslut om kraftiga nedskärningar tagits. Mycket av projektarbetet har ägnats åt att få personal att vara överens om vilka modeller som ska införas. Det ställer oerhörda krav på personalen för att få en grupp att samarbeta. Alla måste invigas i förändringarna annars blir det ingen hållbarhet i projektet. Chefen måste engageras i gruppen för att få ett schema att fungera och mycket tid ägnas åt konfliktlösning. Detta är något som man får räkna med och vissa modeller är svårare att införa än andra. Många försök bygger på frivillighet men frågan är hur länge ska man få säga att man inte vill vara med på en förändring. De flesta hamnar i en situation där ett beslut måste fattas för att kunna genomföra en arbetstidsmodell. För att förbättra förutsättningarna för önskad sysselsättnings- grad har många projekt arbetat med riktade kompetens- utvecklingsinsatser. Även här har motivationsinriktade åtgärder varit viktiga. Deltagare har velat kunna se nyttan av utbildningen både som individ och i grupp. Projektledarna har varit tvungna att få draghjälp genom att arbeta med de förändringsbenägna och hoppats på spridningseffekter. Erfarenheter har visat att det är viktigt att deltagare får komma in tidigt i en egen process för att reflektera över vad som krävs för att åstadkomma förändringar. Det viktiga har varit att hitta det unika hos varje person. Det är inte helt ovanligt att det finns kvinnor som har dåliga erfarenheter från misslyckade studier tidigare och skapat osäkerhet för vidareutbildningar. I detta sammanhang är valideringsinstrumentet mycket värdefullt där olika verktyg för studier finns att använda. Befintlig kunskap synliggörs. Nya platser för lärande letas fram, inte enbart traditionellt lärande i ett klassrum. Det finns även möjlighet för distansutbildning. Det finns ingen större skillnad när det gäller möjligheterna att motivera kvinnor eller män till utbildning men däremot menar projektledare att det kan vara svårare att få äldre medarbetare att fortbilda sig. Vissa projekt har funnit att lärandet mellan genera- tioner är en framgångsrik metod. Utbildningsmodellerna har oftast varit extremt flexibla för att kunna kombineras med oregelbundna arbetstider. De har medverkat till ökad kraft och lust till föränd- ringar genom nya arbetsuppgifter. Den ideala modellen är ett projekt som är förankrat från början och där chefer och politiker har sanktionerat upplägget. Mellanchefer sitter oftast på viktiga nyckelfunktioner för ett lyckat förändrings- arbete. Startar ett projekt högre upp i en organisation blir förankringsprocessen avgörande för resultatet. De projekt som har haft framgångar har lyckats med god samverkan och lyckats hitta genvägar. En förståelse måste finnas för att parter har olika legitimitet vilket medför att förankringsprocessen tar än planerat. Ett projekt bör alltid starta med en förstudie eller kartläggning som förankras hos politiker. Finns inte en politisk legitimitet är utsikterna dåliga. Projektens erfarenheter visar vidare på att man inte alltid bör starta i för stor skala för att prova en insats. Pilotenheter i ett projekt har oftast förändringsbenägna chefer och medarbetare. De som är negativa ser sällan de problem som måste åtgärdas. Det finns ofta en oro och rädsla hos personalen för dolda avsikter såsom nya besparingar och mer arbetsuppgifter. Generellt redovisar de kommunala projekten att man till övervägande del har provat olika arbetstidsmodeller för att öka möjligheterna till önskad arbetstid. Tid har tagits för att studera för och nackdelar med olika modeller. Några projekt har använt sig av studiecirklar och arbetsplatsträffar för att motivera medarbetare och chefer. Poolsystem för att hantera vikarier har använt i flera fall för att lösa behov av personal som måste täckas upp. Vissa har funnit att en sådan lösning blir för kostsam. Utveckling av mer eller mindre avancerade datasystem finns även för personal- planering. En svårighet med kommunernas förutsättningar till förändringar är återkommande besparingar som gett korta turer och få personal. Detta medför små marginaler för planering av personalbehovet. Många känner att man inte hinner få någon kvalitetstid i arbetet. Det kan handla om friskvård och reflektion. Arbetstidsförkortning är en fråga som oftast diskuteras på arbetsplatserna. Är det rimligt att man ska arbeta heltid inom vården? Kommer inte fler resurser, blir situationen ohållbar i längden. Kommunerna vittnar om att brukarna blir allt mer vårdkrävande. Frågor kring inflytande över arbetssituation är avgörande och har stor inverkan på arbetsmiljön. Till viss del skulle problemen kunna undvikas genom större flexibilitet i rutinerna kring brukarnas behov vilket gör att man får jämnare arbetsbelastning över dygnet. Flertalet projekt har arbetat med kompetensutveckling i sin verksamhet. Detta har även varit ett dominerande inslag i handels- projekten. En erfarenhet har visat att isolerade kompetens- utvecklingsinsatser inte alltid leder till ökad arbetstid. Det har också varit svårt att se det faktiska resultatet av utbildningen då projekten inte alltid har haft kontroll över arbetsgivarna. Det är inte automatiskt så att ökad kompetens ger fler timmar men man kanske får ett annat förhållningssätt som anställd och påverkar attityder och vilja. Inom handeln är flexibel personal den mest avgörande faktorn för en butikschef och antalet händer som behövs för att klara av uppgifterna. Ekonomiska incitament och argument har varit avgörande när det gäller dialogen med projekt inom handeln. Det har dessvärre visat sig att det är mycket svårt att göra en generell beräkning som fungerar för alla företag och branscher. Projektens erfarenheter har varit att det är mycket svårt att hitta modeller för hur kostnader beräknas. Deltidsarbete inom handeln är normgivande. De unga som kommer in på deltid försvinner från branschen och söker sig vidare. En arbetsgivare skulle få andra sökande och mer lojala anställda om man kunde erbjuda önskad arbetstid. Försök till kombinationstjänstgöring för att öka arbetstiden har generellt sett varit svårt att uppnå inom ramen för HelaProjektet. Litet intresse har visats från olika arbetsgivare för denna lösning. Projekten vittnar om att företagare sällan kommer på arrangerade möten. Detsamma gäller deltidsarbetslösa som kallats till olika arrangemang. En avgörande faktor för högt deltagande har varit stödet från arbetsförmedlingen som pådrivare. Samverkan med arbetsförmedlingen har dessvärre varierat. Deltidsarbetslösa vill ha endast en arbetsgivare, men vill man bo kvar i glesbygden kan kombinationsarbete bli den enda lösningen. Inom HelaProjektet finns flera goda exempel på att det är lönsamt att arbeta med en tydlig arbetsmiljöinriktning. Trots detta har politiker fattat beslut om nedläggning av vissa projekt. Projekt redovisar att den morot som gavs i form av arbetstidsförkortning kunde finansieras i form av minskade kostnader inom olika områden. Vad händer i organisationen när ett lyckat projekt läggs ned? Är kraven på ökad flexibilitet möjlig att få från personal utan någon form av eftergift? På den privata sidan ger en ökad arbetsmiljömedvetenhet ett konkurrensmedel. Ett lokalt projekt vittnar om att kunderna har blivit mer positiva i städbranschen. Det finns en paradox inom bl.a. städbranschen där det visat sig att många invandrarkvinnor har dubbla anställningar. Mäter man deltidsarbete inom vissa branscher framkommer inte den faktiska situationen. Risken för arbetsskador är betydligt större och särskilt om man har fler tjänster parallellt. Kvinnorna har en tendens att ta på sig mer arbete. Det är också en generations- och kulturfråga. Reglerna för arbetslöshetsersättningen är ett problem som ständigt återkommer i de projekt som bedrivits och systemet förefaller hanteras olika mellan regioner och orter och påverkas av hur arbetsmarknaden ser ut. De ekonomiska incitamenten är för små i valet mellan mer arbete eller fri tid. Det finns också en svart arbetsmarknad. Några projekt berättar att det inte är många arbetssökande som har blivit avstängda från arbetslöshetsersättning trots att man inte har tagit något erbjudande om mer arbete. Det är väl bättre att ungdomarna får arbete. En oro finns för de ungdomar som finns kvar i bygden. Vad händer om alla får önskad sysselsättning? Finns det en risk att de unga flyttar från orten eller slås ut? En fråga att ställa sig är om inte alla bör få en chans att kunna utbilda sig och inte ge en falsk trygghet genom att ge ungdomarna lösa anställningsförhållanden. Det finns exempel på tuffare bedömningar mellan kvinnor och män. Utifrån ett arbetsgivarperspektiv kan det vara positivt med två uppvilade medarbetare än med en person som riskerar att sjukskriva sig. Om alla hade önskad arbetstid skulle behovet av deltidsmarkering upphöra men detta är i praktiken omöjligt. Utformningen av regelverket för arbetslöshetsförsäkringen gör att det ibland är mycket svårt att kombinera med vissa arbetstidssystem. Det finns projekt som talar om problem med flytande arbetstid vilket inneburit att personal blivit utestängda från arbetslöshetskassan då man bedömt att de står till arbetsmarknadens förfogande. Projektledare påpekar att när personer har lyft arbetslöshets- ersättning kan man inte säga att det handlar om tillfälliga lösningar utan om systemfel. Många arbetssökande står kvar i arbetsförmedlingens register. Arbetsförmedlingens intygsrutiner fungerar inte alltid som det är tänkt. Ytterst handlar deltidsfrågan om en del av flera prioriterade frågor inom arbetsmarknadsområdet. Det handlar om svåra avväg- ningar. För att arbetsförmedlingarna ska ägna mer tid åt att följa upp intyg och kontakta deltidssökande måste tydligare signaler komma uppifrån organisationen. Ett ytterligare problem är att rutinerna ser olika ut i landet. På kompetensutvecklingsområdet bör tydligare riktlinjer kunna lämnas för validering från valideringsdeligationen. Det gäller former kring verktyg, samtal och dokumentation. Handeln är mer konservativ än kommunerna. Den har inte kommit lika långt. Centralstyrda kedjor gör att butikschefer inte kan fatta egna beslut om resurser och kompetensutveckling. Det finns en stor drivkraft kring jämställdhetsaspekten när deltidsfrågan diskuteras. Denna aspekt är lättast att sälja in hos politiker och chefer men svårast bland de anställda. Det vanliga mönstret är att kvinnorna anpassar arbetet och sina egna behov efter familjen. Det handlar om identitet; är jag hemmafru eller yrkesarbetande. Här finns skillnader mellan stad och landsbygd. Män erbjuds sällan deltid, det förutsätts att de är familje- försörjaren. I databutiken sitter kvinnorna i kassan och männen arbetar på golvet med provision. Projekt som har haft målsätt- ningen att få in fler män inom vårdyrket har haft svårigheter. Många projekt har bedrivit studiecirklar för att påverka och medvetandegöra det här förhållandet. Inom handeln är könsrolls- mönstren lika påtagliga men tycks vara svårare att påverka. Personliga besök för att öka förtroendekapitalet har varit en av metoderna. Det paradoxala i jämställdhetsproblematiken är att man i de flesta fall inte tittar på konsekvenserna av förändrad arbetstid fullt ut. Ökas bara arbetstiden utan att arbetets innehåll förbättras blir följden oftast ökad ohälsa för kvinnorna. Det är lättare att sjukskriva sig än att ändra på rutinerna hemma. I ett lagförslag om rätt till heltid bör även arbetsmiljöaspekterna noga övervägas. Heltidsarbete bör alltid kunna erbjudas en sökande i samband med en anställning. Jobbar man sedan deltid finns alltid en möjlighet att gå tillbaka. De flesta talar om arbetstidsförkortning och gör jämförelser med industrin där skiftarbeten är vanligt. Förbättrad ekonomi är oftast en drivkraft för att man behöver eller vill gå upp i arbetstid. Minskas bidragsberoende blir det också större skatteintäkter. 5 Några exempel på uppnådda resultat i kommun har tagit ett krafttag för att på ett ekonomiskt hållbart sätt utveckla och kvalitetssäkra verksamheten inom äldre- och handikappomsorgen. Projektet planerades att omfatta hela verksamheten och totalt var 413 personer involverade, varav 403 kvinnor och 10 män. Av dessa jobbade 310 personer på deltid. Kommunen har arbetat fram ett framgångsrikt system för kompetenshantering och central vikarie- hantering. Projektet har haft bred delaktighet och följts upp genom aktionsforskning. Vid projektets slut fanns inga personer som tilläggsmarkerade och 133 personer hade fått höjd tjänstgörings- grad. Kan fler anställda på ett vårdlag i kommun leda till högre trivsel, lägre sjukskrivningar, mindre deltidsarbetslöshet och förbättringar för vårdtagare som kostnaderna minskar? hade ett arbetsteam på nio anställda en arbetstid motsvarande 8,6 årsarbetare. hade samma vårdlag elva anställda motsvarande 10,3 årsarbetare. Trots den utökade bemanningen blev den årliga kostnaden för verksamheten endast några högre . Förklaringen till detta är att sjukskrivningarna och behovet av vikarier minskat drastiskt. Detta var också projektets målsättning. Avsikten och förväntningarna var att pilotmodellen skulle spridas till fler enheter i förvaltningen. Trots uppvisade goda resultat och pris för bästa arbetsmiljöprojekt inom HelaProjektet beslöt politikerna i att lägga ned projektet under stora protester hos personalen. I kommun har man i ett projekt lyckats ge av de anställda inom mer arbetstid utan extra kostnader. Kostnaderna för den fasta personalen har till viss del ökat men detta har kompenserats genom att vikarier och övertid kostar mindre. Detta innebär förbättrad kvalitet då fast personal är utbildad. Utvärderingar av projektet har visat att nästan 400 deltidsanställda fått heltid. Deltidsjobben har minskat . Ett mindre antal, , passade på att minska sin arbetstid, medan hälften stod kvar på den arbetstid de redan hade. Enligt uppgifter från projektledare så har kostnaderna minskat med ca genom att deltidsstämplandet har minskat inom ramen för deras HelaProjekt. Föreningen är ett handelsprojekt som bedrivits mot företag inom stad och har syftat till att stärka och bredda individens kompetens och självbild. De har vidare påverkat genom att arbeta med seminarier för chefer inom handeln och med organisationsutveckling för att förändra företagen så att det uppstår bättre möjlighet till heltidsarbete. Projektet har haft ett tydligt jämställdhetsfokus. Det har varit en bred samverkan av olika företrädare från handelsområdet. Resultatet bland de deltids- sökande är att 269 personer har kunnat delta i utbildning. Totalt sett har 109 personer fått en förbättrad arbetssituation. 134 personer har fått positiva förändringar i form av studier, föräldra- ledigheter eller flyttning. Utöver detta har ett stort antal avregistrerats från arbetsförmedlingen . Totalt sett har 500 personer avaktualiserats från arbetsförmedlingen. Detta är ett mycket gott resultat med tanke på att handeln är en svår bransch att påverka. I takt med att nya handelsföretag har tillkommit skapas nya deltids- arbetslösa sökande. Projektet har bl.a. utvecklat flexibla metoder för kompetensutveckling, hur man motiverar företag till organisa- tionsutveckling och modeller för samverkan med arbets- förmedlingen. Deltidsarbetslösheten som ett problem och särskilt som ett jämställdhetsproblem – sträcker sig utanför de enskilda branschernas specifika förutsättningar. Deltidsfrågan måste därför förstås utifrån en bredare kontext som innefattar ett flertal interagerande strukturella och institutionella faktorer som genus- arbetsdelningen, arbetsmarknadens funktionssätt och arbetsmark- nadsrelationerna, lagstiftning och välfärdssystem etc. I en forskningsöversikt över aktuell forskning och statliga utredningar visar att det finns mycket begränsat med litteratur om deltidsarbetslösheten som fenomen. De studier som finns visar emellertid att deltidsarbetslöshet ofta är förknippat med både ofrivilligt deltidsarbete och tidsbegränsade anställningar. Förändringarna på den svenska arbetsmarknaden har inneburit att det har blivit svårare att uttala sig om omfatt- ningen av deltidsarbetslösheten. Dagens statistik speglar ideologin om kvinnor och män som jämställda. Den överskattar kvinnors sysselsättning och unders- kattar kvinnors arbetslöshet. Det faktum att kvinnors arbete och arbetslöshet inte syns i statistiken innebär inte att kvinnor arbetat mindre eller varit mindre arbetslösa än män, utan det beror på att statistiken varit och är utformad efter en manlig norm. Centrala aktörer för arbetsgivar- och arbetstagarparterna har inga egna strategier för att ta sig an arbetslöshetsfrågan. Den bästa informationen om vad som sker regionalt finns hos de regionala länsarbetsnämnderna. Lokalt vänder man sig företrädesvis till personalansvariga enhetschefer, äldreomsorgschefer eller de som arbetar med personal- och/eller verksamhetsutveckling. I övrigt är deltidsarbetslöshet inte en prioriterad fråga inom verksamhets- området och därför finns inte mycket information att tillgå. Deltidsarbetslösa tycks oftast ha fått sämre stöd från arbetsförmedlingen än heltidsarbetslösa, trots att många uppgifter tyder på att deltidsarbetslöshet är svårare att bryta än heltids- arbetslöshet. Arbetsförmedlingens bristande arbete med deltids- arbetslösheten kan i sig ses som en förklaring till de återkommande begränsningsreglerna. Det innebär nämligen att deltidsarbetslösa inte blir föremål för kontroll på samma sätt som heltidsarbetslösa. Sammantaget tycks deltidsarbetslösa inte ha betraktats som riktiga arbetslösa, vilket måste tolkas utifrån det faktum att de flesta deltidsarbetslösa är kvinnor. Vad är egentligen syftet med att minska deltidsarbetslösheten? Är syftet i första hand att klara den framtida personal- försörjningen? Eller handlar det om att minska oskälig a-kasse- ersättning? Eller handlar det om individens möjlighet att påverka sin arbetssituation och därmed även livssituation? Det råder en utbredd osäkerhet vad det gäller kopplingar och relationer mellan förändringar på arbetsmarknaden, arbetsmarknadspolitiska insat- ser, försäkringssystemen och individer. I de kommuner som har kombinerat flexibla arbetstidsmodeller med val av tjänstgöringsgrad har man även löst problemet med deltidsarbetslösheten. Men även detta kan innehålla negativa konsekvenser ur ett jämställdhetsperspektiv. För att de flexibla arbetstidssystemen skall fungera fullt ut måste det omgivande samhället också bli mer flexibelt. Att dra några sammanfattande slutsatser av HelaProjektets insatser är för . En stor andel av de projekt som har avslutats har ännu inte lämnat in sina slutredovisningar där det framkommer vilka resultat som har uppnåtts. Vidare har forsk- ningsrapporter och aktionsforskningsinsatser inte fullt ut seminariebehandlats och avrapporterats till HelaProjektet. Regeringen har fattat beslut om att ska göra en extern utvärdering av HelaProjektet. En redovisning av utvärderingen kommer att göras först och även här är det för tidigt att lämna några resultat. Utvärderarna avser främst att göra en kvantifierad skattning av HelaProjektets effekter på ofrivilligt deltidsarbete. Det kommer även göras en mer begränsad genomförandeutvärdering som hämtas från projektens redovisningar. Hitintills har drygt 4 000 deltagare svarat på de enkäter som skickats ut till projekten. Trots att alla projekt inte har lämnat in sina redovisningar så kan vissa resultat konstateras. Det har skett en ökad medvetenhet och ändrad inställning kring deltidsarbetslösheten. Antalet deltids- arbetslösa som deltagit i projekten och som är inskrivna vid arbetsförmedlingen har minskats. Många anordnare har fått viktiga lärdomar i samverkan med aktörer och parter med kunskap och inflytande över området.