sou · GTB356d3 · 2006-01-01 00:00:00 — Staden tog intryck av den nationella utredningen av mordet och initierade en egen lokal undersökning om institutional racism. I sin första rapport Challenges for the Future – Race Equality in Birming- ham drog man följande slutsats: Det är allvarligt att kommunen som måste spela en ledande roll för rasjämlikhet i Birmingharm, har förhindrats genom den institutionaliserade rasismen. Bristen på planer och ett ledarskap som inte tar sitt ansvar har inneburit att framsteg och effekt inte har nått tillräckligt långt. Ras ojämlikhet och diskriminering är fortfarande ett mycket stort problem för många minoriteter i idag48. 46http:///about/recs.html 47http:// 48http:///ELibrary?E_LIBRARY_ID=182 Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... IRR är ett av ledande forskningsinstitut inom om- rådet institutionell rasism och diskriminering. Institutet forskar om den ständiga kampen mot rasism och för jämlikhet inom och i andra länder. Institutet försöker återspegla de erfarenheter som minoriteter i har haft. Det kom- mer med konkreta förslag till lösningar på de problem med rasism som finns i samhället. Institutet grundades för att stödja forskning om race and ethnic relations. Institutet fungerar som en självständig organisation som företräder människor, som förtrycks på grund av institutionell rasism. IRR fungerar som rådgivare till olika akademiska institutioner men också till myndigheter som ansvarar för mångfaldsfrågor. In- stitutet tar fram frågor som varit tabubelagda i det brittiska sam- hället, såsom polisbrutalitet, rasism inom media, diskriminering inom rättsväsendet och fattigdom bland minoriteter i . IRR arbetar med två olika initiativ i där man forskar och informerar om hatbrott och polis- brutalitet som riktas mot minoriteter. Forskningen inom IRR sträcker sig även till europeisk nivå. Man undersöker rasism i Eu- ropa och det ökande rasistiska våldet, fascistiska partier, asyl- och invandrarpolitik, brott mot mänskliga rättigheter samt säkerhets- politik. IRR arbetar också med att belysa de nyheter, som berör minoriteter men som förbises av de dominerande medierna, bland annat genom tidskriften som utges varje kvartal.49 Discrimination Unit (RDU) är en organisation som erbjuder rådgivning och advokat- hjälp/juridisk hjälp till Londonbor som upplevt etnisk diskrimine- ring på arbetsplatsen. RDU finansieras genom bidrag från CRE. Enheten tar emot fall som hänvisats från frivilligorganisationer och även fall som har anmälts direkt av privatpersoner. RDU:s samtliga tjänster är kostnadsfria. Personalen har erfarenhet av arbetslivs- frågor och i synnerhet diskrimineringsfall. RDU arbetar även med Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... förmedling av information samt utbildning av advokater och andra relevanta aktörer.50 Race on the Agenda () är en tankesmedja med inriktning på socialpolitik och andra frågor som berör svarta och etniska minoriteter. Organi- sationen arbetar för lika rättigheter och möjligheter och jämlikhet, samt mot diskriminering. producerar olika analyser av be- fintlig samhällsinformation. Organisationen publicerar även en tid- skrift (Agenda) som behandlar relevanta frågor om mångfald, se- gregering samt orättvisor inom polis- och rättssystemet.51 Runnymede är en av de viktigaste forskningsinstitut inom området etnicitet och mångfald i . Den har som mål att be- kämpa etnisk diskriminering och rasism och arbetar med analyser och utvärderingar av olika lagar och andra policys. Runnymede förmedlar kontakter mellan olika minoritetsgrupper och uppmuntrar till samarbete genom olika gemensamma projekt och konferenser. Den deltar också i debatter som berör minoritets- grupper och organisationer och myndigheter med hänsyn till så- dana frågor som arbetsmarknad, utbildning och kriminalitet. Institutet informerar också myndigheter och andra berörda or- ganisationer om de problem som finns i minoritetssamhällen samt om åtgärder som bör vidtas för att förbättra situationen för olika utsatta grupper. Institutet arbetar också med framtagning av nya lagar och policys som behövs för att förhindra fortsatt diskrimi- nering och segregation av minoriteter i Storbritannien.52 50http:// 51http:/// 52http:/// Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Race for Opportunity (RfO) RfO är resultatet av ett initiativ som togs av olika företag som ville arbeta med motverkande av diskriminering samt främjande av et- nisk mångfald i näringslivet. Nätverket arbetar för att visa den eko- nomiska potentialen som finns inom de olika minoritetsgrupperna i . Initiativet kom från Business in the Community, ett nätverk som består av 700 företag i och som ar- betar för att minska rasism och öka förståelse av och mångfald inom näringslivet. Nätverket har försökt lyfta diskussionen om rasism inom näringslivet och har uppmuntrat olika företag genom att hjälpa dem med olika strategier angående rekrytering, anställ- ning och dialog mellan företag och olika minoritetsgrupper. Man har försökt att anordna olika evenemang där representanter från olika företag kan möta affärsmän och entreprenörer med utländsk bakgrund för att uppmuntra samarbete och kontakt mellan par- terna. Man har också försökt få företag att använda sig av leveran- törer som inte är lika kända för att uppmuntra ett permanent sam- arbete mellan små leverantörer och stora företag.53 Viktiga studier med hänsyn till Race Relations, Race Equality and Cultural Diversity (Home Office) genomför olika studier över viktiga frågor inom området rasism och etnisk diskriminering. Forskning har gjorts inom olika områden som brottslighet, våld mot etniska minoriteter, hatbrott, sysselsättning och boende- segregering. Man har samarbetat med forskare från andra statliga verk, universitet och näringslivet för att få fram viktigt material och statistik angående mångfalden i Storbritannien.54 Därtill finns det inom departementet den s.k. Race Equality Unit som har ett övergripande ansvar för policy och lagstiftningsfrågor samt främjande av lika möjligheter. Enheten har även ansvar för utveckling, implementering och uppföljning av en strategi för et- nisk jämlikhet, inklusive mål för anställ- Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... SOU 2005:56 ningspolitik, samt utvecklar etniska jämlikhetsindikatorer som mäter förbättringar.55 publicerar Race and the . Rapporten undersöker bland annat minoriteternas tillit till rättsväsendet. Den understryker att polisens arbete med hatbrott har förbättrats och att vissa förbättringar har gjorts med hänsyn till andelen etniska minoriteter bland de anställda, även om föränd- ringsprocessen är väldigt långsam. Rapporten framhäver att ett ef- fektivt rättsväsende inte är möjligt så länge som väsentliga delar av samhället anser att rättsväsendet diskriminerar samt saknar tillit till förmågan att leverera rättvisa.56 Denna statliga utredning, som genomfördes av av , publicerades (För en utförligare pre- sentation av rapporten se avsnitt 9.2). Inrikesministern ställde sig bakom rapportens slutsatser och betonade vikten av elimineringen av rasism och diskriminering i . Rapporten förklarar den institutionella rasismens innebörd och ger flera förslag på vad olika myndigheter och företag kan göra för att lösa problemen med institutionell rasism, speciellt inom polis- väsendet. Rapporten ger också förslag till regeringen om ändringar på Race Relations Act (RRA) 1976 så att diskriminering på grund av etnisk bakgrund kan förbjudas när det gäller polisens verksam- het. Bristen på minoriteternas tillit till rättsväsendet klarlades i rap- porten. Rapporten påpekar också att de flesta poliser inte har nog med utbildning när det gäller antirasistisk och antidiskriminerings- verksamhet och ideologi.57 Ett resultat var också att RRA förstärktes(avsnitt 12.4.1) i och med att myndigheterna ålades a positive duty att motverka institu- tionell rasism inom sina verksamheter. Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Racial equality means quality, A Standard for Racial Equality for Lo- cal Government in and Rapporten means quality kom ut med stöd av the Commission for Racial Equ- lity (CRE). Rapporten ger olika konkreta förslag för en förändring av attityder och policyn hos lokala myndigheter när det gäller et- nisk diskriminering. Rapporten uppmanar de lokala myndigheterna att ställa sig vissa frågor angående vad man kan göra för att förbättra mångfalden inom myndigheten och hur man kan bedöma förbättringar när det gäller motverkande av diskriminering. Myndigheterna uppmuntras också ta vara på de kunskaper som minoriteterna har istället för att se minoriteter som en börda. Rapporten visar också att diskriminering kan kosta eftersom varje myndighet och företag måste betala skadestånd om diskrimi- nering kan bevisas. Därför uppmanas myndigheterna att imple- mentera en mångfaldsplan som leder till lika rättigheter och möj- ligheter, i stället för att riskera skadestånd och andra kostnader som i det långa loppet kan skada myndigheten.58 I och med att kravet på att motverka institionell rasism och främja etnisk jämlikhet även gäller för lokala myndigheter bör ar- bete blir mer effektivt . För detta ändamål har CRE tagit fram The duty to promote race equality: Performance guidelines for local authorities 59 Equal Opportunities Is Your Business Too: A good practice guide on race, sex and disability for small firms Det här materialet riktar sig till alla småföretag i och informerar om de lagar som finns när det gäller diskriminering som grundar sig på etnicitet, kön och funktionshinder. Materialet ger konkreta förslag på hur arbetsgivare kan behandla sina anställda på ett rättvist sätt för att förhindra diskriminering. Det bidrar också med information om vad arbetsgivare inte bör göra eftersom vissa policys kan drabba minoriteter och kan tolkas som diskriminering i Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Materialet ger också en kort förklaring av antidiskrimine- ringslagarna i Storbritannien.60 in the UK: Policies for Engaged Citizens Denna rapport har tagits fram 2004 inom ramen för The EU Mo- nitoring and Advocacy Program of . () Rapporten presenterar statistik och olika analyser som tydliggör vikten av religion för muslimer i Stor- . Rollen av religion framhävs i jämförelse med rollen som etnisk tillhörighet spelar. Olika frågor om utanförskapet, diskrimi- nering och samhörighet med samhället tas upp. Fokusområdena för rapporten är arbetsmarknaden, utbildning, rättsväsendet samt jämlikhet och samhörighet (equality and com- munity cohesion). Flera frågor framträder med hänsyn till arbetsmarknaden som den höga arbetslösheten och överrepresentationen i ekonomiska sektorer som kännetecknas av låga löner. Därtill finns det ekono- miska utanförskapet hos muslimska kvinnor. Bland muslimer finns det väldigt låga nivåer av tillit gentemot rättsväsendet. Det finns därtill starka upplevelser av diskriminering i rättsväsendet. Dessa upplevelser får stöd i de statistiska analyser som genomförts. An- gående området utbildning uttrycker rapporten bekymmer över utbildningresultaten, bristande hänsyn till barnens religion samt islamofobi. Bristerna i dessa olika områden leder även till brister med hänsyn till lika rättigheter och möjligheter, samt brister vad gäller samhörighetskänslan i det lokala samhället. Rapporten utmynnar i flera förslag som insamling av statistik som tar hänsyn till religiös tillhörighet, ett närmare samarbete mellan myndigheter och muslimska organisationer, behovet för policyskapare att ta större hänsyn till muslimer som grupp i ut- veckling av en politik som leder till långsiktig integration och en större insikt i och förståelse för muslimer och deras religion som del i utbildningssystemet. Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Även har en kolonial historia. Förutom de etniska minoriteter med ursprung från kolonierna finns både s.k. arbets- kraftsinvandrare och flyktinginvandrare i . antog 1994 en ny lag mot diskriminering , den s.k. Likabehandlingslagen. Lagen hade Human Rights Act som förebild vilket är betydelsefullt eftersom dittills främst hade influerats av den kontinentala juridiska traditionen, t.ex. den franska, som använder straffrätten som ett verktyg mot diskriminering i stället för civilrätt som är vanligt i s.k. common- law länder som , och . Likabehandlingslagen är en civilrättslig lag (§1) som ska tillför- säkra Lika behandling av människor oberoende av religion, tro, politisk åsikt, ras, kön, nationalitet, sexuell läggning eller civil sta- tus. Lagen omfattar både direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär ojämlik behandling som bygger på någon av ovannämnda grunder. Indirekt diskriminering sker t.ex. när det ställs krav som verkar neutrala, men som indirekt leder till diskri- minering, exempelvis krav på flytande nederländska i en platsan- nons för en kock. Kravet verkar neutralt, men i praktiken diskrimi- neras personer som inte talar perfekt nederländska, eftersom beho- vet av att kunna tala flytande nederländska inte har någon större betydelse för just det här arbetet. Lagen (§ 2:3) tillåter positiv särbehandling av kvinnor och et- niska minoriteter. Enligt § 2.3 ska inte förbudet mot diskrimine- ring gälla om diskrimineringens syfte är att kvinnor eller personer med visst etniskt ursprung kommer i positioner som därmed elimi- nerar eller minskar existerande ojämlikheter, och behandlingen är rimlig med hänsyn till detta mål. Lagen förbjuder diskriminering inom arbetslivet samt förbjuder näringsidkares diskriminering i förhållande till gods och tjänster. Det är dessutom förbjudet att diskriminera i karriär- och utbild- ningsrådgivning om diskriminering sker inom ramen för en affärs- verksamhet. Diskrimineringsförbudet avser också den offentliga Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... SOU 2005:56 förvaltningen och institutioner som är aktiva inom områdena bo- ende, socialtjänst, hälsovård, kultur eller utbildning (§ 7). 1998 antogs Samen-lagen (samen är det nederländska ordet för till- sammans). Lagen uppmuntrar arbetsgivaren att få in fler etniska minoriteter på arbetsplatsen. Act (se ovan) tjänade som inspirationskälla till samen-lagen. Lagen ställde krav på en årlig mångfaldsrapport från arbets- givarna. Bland annat skulle det rapporteras om antalet anställda med utländsk bakgrund och vilka åtgärder företaget vidtar för att främja den etniska mångfalden. Sanktioner saknades i denna lag. Dessutom ersattes lagen med en (ännu) mer ar- betsgivarvänlig skrivning. Utifrån likabehandlingslagen (1994) bildade den nederländska re- geringen . Det är en självständig kommission dit individer kan vända sig med anmälningar om bris- tande likabehandling med hänsyn till religion, etnicitet, kön, natio- nalitet, sexuell läggning och civilstånd. Kommissionens arbete byg- ger delvis på erfarenheter som utvecklades i den tidigare kommis- sionen som arbetade endast med likabehandling mellan män och kvinnor. Kommissionen består av nio ledamöter och lika många ersättare och utses av justitieministern i samråd med fyra andra ministrar. Ordföranden och viceordföranden måste uppfylla samma kvalifikationer som ordinarie domare och arbetar heltid. De övriga ska ha erfarenhet av och kunskaper om likabe- handlingspolicy och antidiskrimineringslagar och utses på en halv- tidsbasis. Kommissionen har ett kansli samt möjlighet att få stöd från sär- skilt utsedda regeringstjänstemän. Kommissionen är uppdelad i tre enheter, en enhet arbetar med könsdiskriminering, en annan med etnisk och/eller diskriminering på grund av nationalitet. Den tredje arbetar med de övriga diskrimineringsgrunderna. Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Kommissionens huvuduppgift är att tolka lagen och se till att den åtföljs. Mer konkret innebär detta att kommissionen på eget initiativ eller efter en anmälan inleder en undersökning för att kunna avge ett yttrande och rekommendationer samt driva fall i domstol. Därmed har kommissionen två huvudfunktioner. Dels finns det en slags juridisk funktion med hänsyn till avgivande av självständiga yttranden, dels en funktion som advokat. Kommissionen analyserar anmälningar för att se om lagens krav på likabehandling i arbetslivet har uppfyllts. Kraven gäller också näringsverksamheter som berör gods och tjänster vilket innebär att likabehandling även gäller för t.ex. försäkringar och banktjänster. Det är inte bara privatpersoner utan även olika intresseorganisa- tioner som kan lämna in anmälningar. Detta kan dock endast ske om det är organisationer som officiellt grundats för att tillvarata intressen för de människor för vilka likabehandlingslagen gäller. Även fackföreningar kan göra anmälningar men då ska dessa avse diskriminering i ett företag där facket är verksam eller med hänsyn till den egna organisationen. Dessutom kan arbetsgivare och organisationer inlämna sina egna regler till kommissionen för en analys av huruvida dessa överens- stämmer med lagens krav. Enligt kommissionen kan den nuvarande rätten att föra grupp- talan spela en allt viktigare roll med hänsyn till möjligheten att kräva följsamhet gentemot likabehandlingslagarna. Även om mindre belopp är på spel för varje individ som har diskriminerats, kan en grupptalan leda till mycket högre krav på skadestånd, vilket i sin tur kan påverka hur olika aktörer beter sig. Kommissionen kan sägas vara en slags juridisk institution. En viktig skillnad i det avseendet är att kommissionen själv söker de uppgifter den anser sig behöva. En annan skillnad är att den dis- kriminerade inte behöver anlita advokat och att inga process- kostnader utgår. När tillräckligt med uppgifter har samlats in blir det en slags för- handling inför kommissionen där parterna och deras eventuella rådgivare hörs. Därefter ska kommissionen avge sitt beslut om en överträdelse av lagen har ägt rum. Detta beslut är viktigt men inte juridiskt bindande. Den som anses ha överträtt reglerna kan inte tvingas att följa beslutet, men i praktiken följer de flesta kommissionens beslut. Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Ofta följer kommissionen upp ett fall efter ett beslut genom att exempelvis ta kontakt med den bransch som berördes av fallet. Idén är att en god kommunikation kommer att förhindra diskrimi- nering . Kommissionen kan även gå till domstol med ett fall om motparten vägrar följa ett yttrande. Men det är inte ofta att detta förekommer.61 Uppförandekod för motverkande av diskriminering62 påbörjade den nederländska regeringen ett ar- bete med en Uppförandekod för motverkande av diskriminering för myndigheter (Model Code against Racial Discrimination). Genom koden kommer departementen och myndigheterna att vara tvungna att ta sig an frågor om icke-diskriminering och det mångkulturella samhället å ena sidan, och ett klargörande av ac- ceptabelt och oacceptabelt uppförande å andra sidan. Uppförandekoden omfattar ett flertal områden inklusive an- vändning av fördomsfria psykologiska tester vid t.ex. rekrytering, sammansättningen av urvalskommitten, olika sätt att nå minorite- ter som potentiella sökande, befordringsmöjligheter och tillgång till vidareutbildning. Arbetet med koden har påbörjats med en konferens där man analyserar nuläget. Viktiga frågor i processen är delaktighet av de etniska minoriteterna i formuleringen av koden. Detta gäller också arbetsmarknadsparterna. Nationell byrå mot rasdiskriminering (LBR) LBR är en nationell frivillig och fristående organisation som arbetar mot etnisk diskriminering och rasism i . Några av grundpelarna i LBR:s arbete har varit uppbyggnaden av en egen ex- pertis inom verksamhetsområdet, tillgängligheten i förhållande till myndigheter och allmänheten, LBR:s sakfrågeorientering och inte minst en stabil och väl uppbyggd organisationsstruktur. 61För mer information om (Commissie gelijke behandeling) se 62Model Code Against Racial Discrimination, Government, department, . Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... personer som framför anmälningar rörande rasism eller etnisk dis- kriminering hänvisas oftast till antidiskrimineringsbyråerna (ADB). I svårare fall ställer LBR upp med rådgivning och medling. En av byråns viktigaste uppgifter är att ge information på ett en- kelt och sakligt sätt. LBR tar emot en stor variant av frågor, de flesta via telefon eller e- post, men också från besökare. LBR har till sitt förfogande ett brett utbud av kunskaper och material som be- rör etnisk diskriminering och främjande av goda multietniska kon- takter. LBR erbjuder bl. a. följande: konkret, praktiskt stöd för enskilda personer, organisationer och yrkesutövare ett omfattande och lättillgängligt informationscenter en databas med rättsvetenskap, dokumentation och adresser. material för skolor, exempelvis projektet konsultation beträffande lagstiftning samt rekommendationer i policyfrågor råd och stöd i policyfrågor kurser, föredrag och expertpaneler.63 Ett viktigt arbete bedrivs i området fördomar och media. Det sätt som medier tar upp minoriteternas situation och det multi- kulturella samhället har ett stort inflytande på hur befolkningen ser på etniska minoriteter, de nyanlända och det mångkulturella sam- hället. LBR försöker att påverka denna opinionsbildning bl.a. ge- nom att sprida indormation, positiva nyheter och delta i olika for- mer av mediabevakning. Byrån har också instiftat ett särskilt pris tillägnat de personer som i media på ett positivt sätt belyser mång- falden i det mångkulturella samhället. LBR:s jurister handlägger många juridiska frågor. Till och med domare och åklagare som har fall med inslag av etnisk diskrimine- ring vänder sig till byråns experter. Kunskap om nationell och eu- ropeisk lagstiftning hålls aktuell som LBR agerar för att påverka ny lagstiftning på både nationell och EU-nivån. Dessa poli- cyinsatser baseras ofta på egna utvärderingar av den praktiska til? ?lämpningen av lagar och förordningar. 63 För mer information om LBR se Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... LBR:s utrednings- och rådgivningsarbete är till för att hitta lös- ningar och uppmuntra de inblandade parterna att hitta gemen- samma lösningar som främjar interetniska relationer och undanrö- jer hinder som kan stå i vägen för etniska minoriteters delaktighet i samhället. Lokala antidiskrimineringsbyråer (ADB) I finns det ungefär 40 antidiskrimineringsbyråer (ADB). De har alla sin egen historia. Somliga härrör från anti-fa- scistiska eller anti-rasistiska rörelser medan andra har rötter i initi- ativ från etniska organisationer eller kommunala initiativ. De flesta uppstod som en reaktion mot de ra- sistiska partiernas tillkomst. Stora olikheter finns mellan de olika ADB:erna både vad gäller anställda och finansiering. Huvuduppgiften är att hantera anmälningar om diskriminering och även rådgivning och utbildning. Det är också viktigt att på- verka lokala antidiskrimineringspolicys och den lokala opinionen. Att bekämpa rasistiska partier och grupper är en annan viktig upp- gift liksom att göra lokala undersökningar om diskriminering. Alla ADB:er hanterar först och främst anmälningar. Beroende på behov och i mån av tid utför de även de andra uppgifterna. ADB:er började med att ta emot anmälningar gällande etnisk diskrimine- ring, men omfattar byråernas arbete även frågor som rör reli- gion, personliga övertygelser och åsikter, politiska ställningsta- ganden, etnicitet, kön, nationalitet, sexuell läggning, äktenskaplig status, ålder och funktionshinder. Merparten av anmälningarna rör arbetslivet, bostadsmarknaden, restaurangbranschen, media och den offentliga sektorn inklusive polisen. Ofta får de lokala ADB:erna kommunalt stöd.