sou · GTB3106 · 2006-01-01 00:00:00 — Den som vägrar att infinna sig som vittne kan häktas, skyldigheten för- utsätter således en rätt till ledighet. Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd 7.2.5Ledighet för statligt anställda För anställda vid myndigheter under regeringen (dock inte affärs- verken) gäller utöver den generella ledighetslagstiftningen även anställningsförordningen och tjänstledighetsförordningen (1984:111). För anställda vid affärsverken, dvs. , , , , och , finns motsvarande regler i kollektivavtal. Den som är anställd med fullmakt får utan särskilt beslut vara ledig för att ha en tidsbegränsad anställning som omfattas av lag (1994:269) om offentlig anställning. För tillsvidareanställning som omfattas av lagen om offentlig anställning kan ledighet beviljas högst , för längre ledighet krävs särskilda skäl. I tjänstledighetsförordningen finns förutom särskilt angivna tjänst- ledighetsgrunder ett flertal syften angivna där arbetsgivaren bör ge tjänstledighet om det inte finns synnerliga skäl för något annat. Det finns en rätt till ledighet för en tidsbegränsad anställning i Europeiska unionens institutioner eller organ, för anställning utomlands inom offentlig eller privat biståndsverksamhet, för en verksamhet som i huvudsak bedrivs utomlands i direkt syfte att främja svensk export samt för uppdrag i en beslutande församling eller nämnd i en kommun eller ett landsting (10 §). Även arbetstagare, vars make eller sambo är tjänstledig för en tidsbegränsad anställning av dessa skäl bör medges tjänstledighet för att vistats tillsammans med maken på stationeringsorten. För anställning som facklig funktionär hos en arbetstagarorgani- sation (10 §) och för partiell tjänstledighet för vård av barn intill utgången av det skolår barnet fyller (8 §) kan arbetsgivaren inte neka tjänstledighet. Enligt tjänstledighetsförordningen skall ledighet beviljas även i andra fall, om det finns särskilda skäl och det kan ske utan olägen- heter för myndighetens verksamhet(10 b §). Vid prövning av partiell tjänstledighet skall myndigheten särskilt ta hänsyn till arbetstagarens familjesociala förhållanden. Vid flera av tjänstledighetsgrunderna finns en maxgräns, vanligt- vis . I övrigt framgår att en tjänstledighet alltid bör tidsbegränsas. Enligt förordningen bör inte en som varit anställd endast en Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd hos myndigheten i regel beviljas tjänstledighet . En myndighets beslut i ärenden om tjänstledighet enligt tjänst- ledighetsförordningen får inte överklagas. Dock kan arbetsgivarens beslut bli föremål för prövning enligt lagen om rättegång i arbets- tvister. Ordinarie och icke ordinarie domare i hovrätt, kammarrätt, tings- rätt och länsrätt samt revisions- och regeringsrättssekreterare har rätt till ledighet för att ha annan anställning enligt reglerna i förordningen DVFS 1996:19 A 69. 7.3Övrig lagstiftning som reglerar arbetstiden I arbetsmiljölagen finns en skyldighet för arbetsgivaren att anpassa arbetsförhållandena till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende liksom att ge varje arbetstagare möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation. Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll skall utformas så att arbets- tagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid skall även löneformer och förläggning av arbetstider beaktas. Det skall eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjlighet till självbestämmande. (2 kapitlet 1 §). Särskilda bestämmelser om arbetstiden för minderåriga finns i 5 kapitlet. I arbetstidslagen finns bl.a. begränsningar av ordinarie arbetstids längd, omfattningen av övertid och mertid liksom regler om arbetstidens förläggning. Arbetsmarknadens parter har i stor utsträckning utnyttjat möjligheten att genom kollektivavtal göra avsteg från hela eller delar av arbetstidslagen. Tillsynen över hur arbetstidslagen tillämpas utövas av Arbetsmiljö- verket. utövar inte tillsyn om lagen avtalats bort. Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd Förläggningen av arbetstid är en arbetslednings- och verksam- hetsledningsfråga. Till följd härav skall arbetsgivaren enligt 12 § arbetstidslagen ge besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens förläggning minst i förväg. Ledighet som förläggs till arbetstagarens ordinarie arbetstid likställs med fullgjord ordinarie arbetstid. Det finns inte någon särskild regel om övertidsuttag för den som är partiellt ledig från en heltidsanställning. Om den ordinarie arbetstiden för en arbets- tagare vid en heltidsanställning är och den partiella ledigheten uppgår uppkommer enligt arbets- tidslagen övertid om arbetstagaren arbetar i veckan.2 Regler om begränsning av arbetstiden finns även i lag (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, lag (1998:958) om vilotid för sjömän, lag (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete samt lag (2005:426) om arbetstid m.m. för flygpersonal inom civil- flyget. För minderåriga finns särskilda bestämmelser i arbetsmiljö- lagen. Jämställdhetslagen (1991:433) I jämställdhetslagen ställs krav på arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder för att underlätta för både kvinnliga och manliga arbets- tagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.3 Ett sätt att arbeta med aktiva åtgärder är att arbetsgivaren samråder om för- läggningen av arbetstiden så att arbetstagaren på bästa möjliga sätt kan uppfylla sitt familjeansvar.4 skall se till att lagen efterlevs. Förordning (2001:1300) om friår Friårsförordningen skiljer sig från övrig ledighetslagstiftning genom att den inte ger arbetstagaren en absolut rätt till ledighet, Friåret förutsätter en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. För att friåret ska komma till stånd krävs arbetsgiva- rens godkännande samt att en arbetslös anställs som vikarie under ledigheten. Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd Arbetsmarknadens parter förfogar enligt svensk tradition över rättsförhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare genom att kollektivavtal kan träffas. Även om lagstiftning i stor omfattning införts avseende ledighet finns fortfarande möjlighet att träffa avtal om oreglerade frågor eller att komplettera gällande lagstiftning. Kollektivavtalsregleringen i är omfattande. Huvuddragen i kollektivavtalen är att de ger en utökad rätt till ledighet vid särskilt preciserade skäl, ofta förenad med rätt till lön, och därutöver endast om arbetsgivaren bedömer att ledighet kan bevil- jas utan störningar i verksamheten. Rätt till bibehållen lön under kortare ledighet Rätt till kortare ledighet med bibehållen lön följer av kollektiv- avtalen. På den privata sektorn benämns den ofta permission. Sådan ledighet med lön kan t.ex. vara ledighet för eget bröllop, egen 50- årsdag, nära anhörigs död eller begravning, besök hos läkare eller tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall. Kort ledighet med lön beviljas ofta för högst och kan ges för såväl hel som del av dag. I stor utsträckning bekräftar kollektivavtalen den rätt som en arbetstagare alltid har att ansöka om ledighet. Många kollektivavtal tydliggör att arbetsgivaren har en skyldighet att pröva en sådan ansökan. Även om arbetsgivaren har beslutanderätten är den in- skränkt genom att beslutet inte får vara godtyckligt eller på annat sätt otillbörligt. En arbetstagare kan få prövat om arbetsgivaren genom sitt beslut överskridit sin fria prövningsrätt. I de avtal som reglerar tjänstemäns villkor förekommer följande skrivning: Annan ledighet beviljas för del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.5 5 T.ex. Tjänstemannaavtal tjänsteförbunden ./. HTF/Ledarna, skogsbruk SCA ./. Sif, DF, Tjänstemannaavtal TEKO industrierna SIF/Ledarna/CF, Bemannings- företagen ./. HTF, Akademikerförbunden, Arbetsgivaralliansen , , , m.fl., EIO ./Sif, Ledarna, byggindustrier ./. Maskinentreprenörerna, VVS-installatörerna, Sif-Cf-Ledarna, . HTF för anställda vid tjänsteföretag, SRAO./. Cf, DIK, ./. Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd En annan formulering förekommer bland annat inom Fastigos avtalsområden där det anges att Tjänstledighet (=ledighet hel dag eller del av dag utan lön) kan beviljas i den mån arbetet tillåter och bärande skäl för ledigheten föreligger. Inom kommuner och landsting finns en allmän ledighetsbestäm- melse som lyder enligt följande. Utöver de fall som regleras i lag, annan författning eller detta avtal kan arbetstagare få ledigt om det är förenligt med verksamhetens krav.6 Det är oklart huruvida parterna avsett att en sådan ledighet skall vara av kortare karaktär eller möjlig att använda till del av dag , men ordalydelse utesluter inte dess tillämplighet i sådana situationer. Förutom en sådan mer generell rätt utan angivande av skäl finns kollektivavtal som utökar rätten till ledigt vid särskilt angivna skäl. I försäkringsbranschen liksom för anställda vid de statliga affärsverken finns en kollektivavtalad rätt att gå ned i arbetstid till dess att barnet fyller . Det förekommer också ytterligare rätt till ledighet bl.a. avseende offentliga förtroendeuppdrag och anställ- ning som facklig funktionär. Den lagstiftade arbetstiden om slogs fast 1973 och har inte ändrats . Däremot har andra reformer genomförts som haft betydelse för arbetstiden, inte minst införan- det av ledighetslagstiftningen och förlängd semester . Även om någon förkortning inte skett av den lagstadgade arbetstiden förekommer i princip inte 40-timmars arbetsvecka. innehåller så gott som alla kollektivavtal på arbetsmarkna- den regler om att den ordinarie arbetstiden är per helgfri vecka. I och med att arbetsfria helgdagar infaller under arbets- veckor, blir den genomsnittliga faktiska veckoarbetstiden över året och . 6 AB 05, Kap. 6, § 25, mom. 6. Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd arbetskraftsundersökningar () mäter den faktiskt arbetade tiden. Personerna tillfrågas om hur många timmar de arbetade under en viss vecka, den s.k. mätveckan. För att beräkna den faktiska årsarbetstiden multipliceras den totala genomsnittliga faktiska veckoarbetstiden , dvs. De olika ledighetsmöjligheter som finns, såsom föräldra- och studieledighet samt semester, påverkar tillsammans med främst sjukfrånvaro hur de faktiska årsarbetstidstalen ser ut. Vidare påverkas årsarbetstiden av helgdagar och av övertid. Medelarbetstiden av den faktiskt arbetade tiden för sysselsatta under kvartal 3 2005 visar på en medelarbetstid på per vecka.7 har flera arbetstagarorganisa- tioner i avtalsförhandlingar prioriterat krav på förkortad arbetstid i stället för löneökningar. De arbetstagarorganisationer som drivit frågan är främst inom industrins mansdominerade branscher. Olika modeller och konstruktioner används för arbetstidsförkortningen. Det kan handla om förkortning av arbetsveckan, om tidbanker och kompensationsledigheter, om arbetstidskonton eller pensions- premier.8 På kommunala sidan har arbetstagarorganisationerna inte drivit krav på arbetstidsförkortning i sina centrala förhandlingar. Visst utrymme har lämnats till överenskommelser på lokal nivå. är den centralt överenskomna arbetstiden för heltid för vårdpersonal tillhörande avtalsområde i landsting och regioner. Inom kommunerna gäller samma arbets- tidsmått efter lokala överenskommelser. Heltidsmåttet för annan schemalagd personal är och /vecka. Personal som arbetar ständig natt har ett heltidsmått enligt avtal och . I definieras deltid som eller mindre . Definitionerna av heltid och deltid kryper således närmare varandra på flera områden. I om avtalsrörelsen och lönebildningen har en kort resumé gjorts över avtalsläget och de modeller för att förkorta arbetstiden som finns (utöver den generella förkortningen som följer av helgfri vecka, se ovan). De olika modellerna tillämpas inom den privata sektorn och främst inom industrin. Modellerna har grovt delats in i fyra grupper. 7AKU kvartal 3 2005 8Medlingsinstitutet, (2002) och (2004) Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd SOU 2005:106 I denna modell innefattas de centrala uppgörelser där förbunds- parterna har uttalat att frågan om arbetstiden i första hand bör hanteras lokalt. I några avtal har de lokala parterna frihet att i stället för arbetstidsförkortning välja att tillföra lönepotten en angiven procentsats. Modellen innebär att vid fullgjord arbetsvecka förvärvas ett antal minuter, som tas ut som betald ledighet eller förs över till en s.k. tidbank. I avtalen återfinns regler för hur den tid som är inne- stående i tidbanken kan disponeras, bl.a. som ledighet eller avsätt- ning till pensionspremie. Livsarbetstid är en samlande rubrik för åtgärder att förkorta arbetstiden. Arbetstidskonto är ett system som ger den enskilde arbetstagaren en personlig frihet att välja mellan arbetstids- förkortning och lön. Det fungerar så att det för varje arbetstagare inrättas ett individuellt arbetstidskonto. Till kontot avsätts ett centralt bestämt utrymme som beräknas per kalenderår. Som regel kan avsättningen till arbetstidskontot tas ut som betald ledighet, pensionspremie eller kontant betalning. Lediga dagar/förkortning av arbetsveckan Till denna modell hänförs de förbundsavtal där sänkningen av arbetstiden åstadkoms genom lediga dagar eller minskning av veckoarbetstiden. Den närmare konstruktionen bestäms i för- handlingar mellan de lokala parterna. Inom omsorgsförvaltningen vid kommun har ett lokalt avtal träffats med som ger arbets- tagaren en rätt att gå upp och ned i arbetstid. Parterna har kommit överens om att deltidsanställda arbetstagare med tillsvidareanställning eller tidsbegränsat deltidsanställda med månadslön skall erbjudas heltidsanställning. Anställda som erhållit heltidsanställning erbjuds möjlighet till partiell ledighet för egna angelägenheter, ledigheten gäller tillsvidare. Om en anställd önskar ändra eller återta beviljad ledighet skall detta verkställas senast efter inlämnad ansökan. Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd Genom avtalet införs även årsarbetstid. Av den avtalade arbets- tiden skall schemaläggas och fullgöras på den ordinarie arbetsplatsen. Resterande arbetstid läggs i en s.k. timbank och full- görs genom att arbetstagaren vikarierar på den ordinarie arbets- platsen eller på andra arbetsplatser. I samband med genomförandet av avtalet övergår arbetsplatserna till s.k. tvättstugeschema. Arbetstagaren har ett stort inflytandet över arbetstiden eftersom arbetsgivaren frånhänts rätten att förhindra den partiella ledig- heten. tydliggörs arbetstagarens skyldighet att acceptera arbete på annan än ordinarie arbetsplats. Följande tvister som lösts i domstol är av intresse avseende arbets- tagarens rätt att utöva inflytande över arbetstiden och rätten att vara ledig. 7.5.1Prövning av arbetsgivarens beslut AD 1980 nr 19 Kollektivavtalad ledighet utgjorde arbetsgivarventil I ett kollektivavtal mellan och () föreskrevs att tjänsteman kan erhålla ledighet under förutsättning att arbetsgivaren bedömer så kunna ske utan avsevärd olägenhet för arbetet. Arbetsdomstolen prövade om bestämmelsen innebar en rätt till ledighet eller endast en rätt att få en ledighetsansökan prövad. Arbetsdomstolen prövade också om arbetsgivaren ensidigt hade rätt att bedöma om en sådan ansökan kunde beviljas. Arbetsdomstolen fann att regleringen utgjorde en så kallad arbetsgivarventil, dvs. arbetsgivaren hade rätt att ensam besluta i frågan men om arbetsgivaren utnyttjade bestämmelsen på ett god- tyckligt eller eljest otillbörligt sätt kunde beslutet bli föremål för rättslig prövning. AD 1984 nr 123 Förlängd studieledighet mot arbetstagarens vilja En sjuksköterska hade begärt ledigt för terminerna tre och fyra för vidareutbildning till läkare. Arbetsgivaren gick utöver ledighets- ansökan och beviljade på eget initiativ ledighet för förväntad reste- rande studietid, dvs. Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd sats var att en arbetsgivare inte har möjlighet att mot arbetstagarens vilja fastställa en annan sista dag för hennes tjänstledighet än den som hon angett i ansökan. AD 2005 nr 92 Inte påtaglig störning att förlägga föräldraledighet i enlighet med arbetstagarens önskemål En arbetstagare begärde föräldraledigt i form av förkortad arbetstid. Han ville att ledigheten skulle förläggas så att han skulle vara ledig och arbeta i skiftlagen och . Arbetsgivaren motsatte sig ledighet med en sådan förläggning. Eftersom arbetsgivaren inte i Arbetsdomstolen visade att det hade varit omöjligt att rekrytera en deltidsanställd vikarie kom domstolen fram till att arbetsgivaren inte styrkt att förlägg- ningen av ledighet varit förenad med någon påtaglig störning i verksamheten. Arbetsgivaren hade därför varit skyldig att förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål. Olovlig frånvaro är sällan ensamt skäl för att avsluta en anställning. AD 2003 nr 70 Olovlig frånvaro för att ta hand om systerdotter En landstingsanställd sjuksköterska begärde ledigt för att ta hand om en 16-årig systerdotter som på grund av allvarliga psykiska och sociala problem krävde ständig tillsyn. vägrade henne ledigt men hon uteblev ändå . sa då upp henne. Kvinnan yrkade ogiltig- förklaring. Lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl var inte tillämplig. Arbetsdomstolen fann att uppsägningen skulle ogiltig- förklaras eftersom det, på grund av de särskilda omständigheterna, inte hade förelegat saklig grund för uppsägning. AD 1981 nr 120 Ledigt utan lov eller giltig ursäkt var saklig grund för uppsägning En arbetstagare uteblev från arbetet trots att han nekats semester. Eftersom han inte kunde göra sannolikt att frånvaron orsakats av sjukdom eller på annat sätt åberopa någon ursäkt som gjorde omständigheterna förmildrande, förelåg saklig grund för upp- sägning. Arbetstagarens möjligheter att bestämma över arbetstidens längd AD 2002 nr 35 Olovlig frånvaro utgjorde ett inte obetydligt mått av nonchalans och var skäl för avskedande En arbetstagare trodde att han beviljats semester en månad . När hans planerade resa till närmade sig visade det sig att arbetsgivaren inte hade beviljat semester och uttryck- ligen motsatte sig frånvaron. Arbetstagaren sade då upp sig och reste sedan bort en månad trots att han visste att ledigheten inte var beviljad. Arbetsgivaren avskedade då arbetstagaren. Arbetsdom- stolen fann att arbetstagarens handlande utgjorde ett inte obetyd- ligt mått av nonchalans och beteendet kunde inte ursäktas. Det fanns laga skäl för avskedande. 8Arbetstagarorganisationens inflytande över arbetstiden I detta kapitel beskrivs hur arbetstagarorganisationen kan utöva inflytande över arbetstiden. Den maximala arbetstiden finns reglerad i arbetstidslagen. Kollek- tivavtal kan innehålla bestämmelser om arbetstidens längd. Ett sådant kollektivavtal får arbetsgivaren tillämpa även på arbetstagare som inte är medlem i en avtalsslutande organisation. En förutsättning för detta är att han eller hon sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal. Såvitt avser den individuellt avtalade arbetstiden är utgångs- punkten att förändringar förutsätter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. har således inte något inflytande över den individuella arbetstiden, såvida det inte har reglerats i kollektivavtal. Enligt arbetsmiljölagen och jämställdhetslagen skall arbetsgivare och arbetstagare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö samt om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås.1 Såväl arbetstiden som dess förläggning kan därigenom komma att omfattas av krav på samverkan som ger arbetstagarna en möjlighet att påverka arbetsgivaren. Arbetsgivaren har bestämmanderätt över förläggningen av arbets- tiden. Till följd härav har arbetsgivaren primär förhandlings- 1 Arbetsmiljölagen, 3 kap. 1 a § samt jämställdhetslagen (1991:433) 2 §. Fackets inflytande över arbetstiden skyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen med arbetstagar- organisation som han är bunden av kollektivavtal med. Förhandling skall föregå beslut om viktigare förändring om det avser alla arbetstagare eller om endast någon anställd berörs. På så sätt kan arbetstagarorganisationen utöva inflytande över beslutet om arbets- tidens förläggning. Om det endast rör en arbetstagare är det den arbetstagarorganisation som denne är medlem i som utövar det fackliga inflytandet (13 §). I arbetstidslagen finns en bestämmelse som kräver att arbets- givare skall lämna besked till arbetstagaren om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens förläggning minst i förväg. För det fall förhandling inte hållits före beslutet kan arbetstagarens fackliga organisation påkalla förhandling enligt medbestämmande- lagens bestämmelser. Ledighet enligt ledighetslagarna utgör en rätt för individen, utgångspunkten är att arbetstagaren ensidigt förfogar över uttaget. Regler avseende fackligt inflytande finns bara i begränsad omfatt- ning och framgår av lagarna. Vid delledighet enligt föräldraledighetslagen skall, om en över- enskommelse inte kan träffas om hur ledigheten skall tas ut, i första hand arbetstagarens önskemål tillgodoses. Om arbetsgivaren för- lägger ledigheten på annat sätt skall arbetstagarens lokala fackliga organisation underrättas om beslutet om möjligt före ledighetens början.2 Genom underrättelseskyldigheten finns en möjlighet för arbetstagarorganisationen att påkalla förhandling enligt medbestämmandelagens regler. Enligt studieledighetslagen har arbetsgivaren givits en rätt att skjuta upp ledigheten. Kollektivavtalsbunden arbetsgivare måste inhämta arbetstagarorganisationens samtycke om uppskovet avser mer än eller, vid ledighet om högst en arbetsvecka, uppskov . Särskilda frister gäller vid facklig utbildning.3 Arbetsgivaren skall genast underrätta arbetstagaren jämte den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen om uppskovet. har då rätt att påkalla överläggning inom från underrättelsen. 3Studieledighetslagen 4–5 §§ Fackets inflytande över arbetstiden organisationen har givits tolkningsföreträde vid tvist om lagens (eller om kollektivavtal ersatt lagen i tillåtna delar, kollektiv- avtalets) rätta innebörd.4 Enligt förtroendemannalagen har en facklig förtroendeman rätt till den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget. Ledig- hetens omfattning och förläggning bestämmes efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen.5 Även enligt denna lag har den lokala arbetstagarorganisationen vid tvist om lagens (eller om kollektiv- avtal ersatt lagen i tillåtna delar, kollektivavtalets) rätta innebörd.6 Enligt familjeskälslagen ges kollektivavtalsparterna möjlighet att i kollektivavtal begränsa rätten till ledighet till ett visst antal dagar , till ett visst antal dagar för varje tillfälle eller till bådadera.7 Förläggningen av huvudsemestern i semesterlagen skall för- handlas enligt reglerna i medbestämmandelagen. Om en arbets- tagare inte företräds av en förhandlingsberättigad organisation skall arbetsgivaren samråda med arbetstagaren om ledighetens förlägg- 5Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemanna- lagen) 6 § 9Arbetsgivarens möjligheter att bestämma över arbetstiden I detta kapitel beskrivs arbetsgivarens rätt att organisera och planera arbetet samt möjlighet att bestämma över arbetstiden. 9.1Arbetsgivarens rätt att organisera och planera verksamheten En grundläggande princip inom arbetsrätten är arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbetet. mellan SAF och LO godtog fackföreningsrörelsen den av arbets- givarna förestavade rätten att leda och fördela arbetet i utbyte mot att arbetsgivarna erkände föreningsrätten. Arbetsledningsrätten är både en allmän rättsgrundsats och en s.k. dold klausul i kollektivavtalet, och gäller generellt i alla anställningsförhållanden.1