sou · GTB3106d2 · 2006-01-01 00:00:00 — naden mellan inkomsten vid anställning och inkomsten vid arbets- löshet minskar för de individer som har nått upp till taket för ersättning från arbetslöshetskassan. Det betyder att arbetstidsför- kortningen medför en ökad kompensationsgrad i arbetslöshets- försäkringen. En arbetstagare som har en relativt hög ersättning vid arbetslöshet i förhållande till arbetsinkomsten är i genomsnitt mindre rädd att förlora anställningen, vilket kan leda till högre lönekrav. Detta resonemang framförs ofta vid analysen av en gene- rell arbetstidsförkortning. Vid en individuell arbetstidsförkortning är det möjligt att arbetstagaren inte uppnår en lika stark förhand- lingsposition som de fackliga representanterna skulle få vid en generell arbetstidsförkortning. Inom vissa yrkesgrupper där inslag av individuella löneförhandlingen är större är det dock rimligt att arbetstagarens förhandlingsposition stärks och möjligheterna att höja timlönen ökar. Det är alltså tänkbart att en individuell arbets- tidsförkortning kan leda till högre timlöner för arbetstagare med en stark förhandlingsposition.3 Ett motsägande argument är följande: Vid en individuell arbets- tidsförkortning föredrar arbetstagaren en kortare arbetstid, för att timlönen ska vara tillräckligt stor för att kompensera för den för- lorade fritiden i samband med arbete. Eftersom individerna själva tar initiativ till arbetstidsförkortningen, är det troligt att det sker en självgående selektion av arbetstagare som värderar fritiden högre än den genomsnittliga arbetstagaren inom samma yrkesområde och lönenivå. Dessa individer når en högre nyttonivå genom att minska arbetstiden och acceptera en lägre inkomst med oföränd- rad timlön. Oförändrade lönekrav vid en arbetstidsminskning kan alltså inte uteslutas. Förhållandet mellan den procentuella minskningen av arbetstid och den procentuella ökningen av sysselsättningen vid en given reallön har studerats i flera länder. I en översikt över den inter- nationella forskningen på området finner (1996) att sysselsättningens procentuella ökning vid given reallön i regel upp- skattas till mellan 1/3 och 4/5 av den procentuella arbetstidssänk- ningen. Således skulle en kortare arbetstid vid en given reallön för- modligen öka arbetskraftsefterfrågan. 3 Ytterligare ett argument för att timlönen kan öka vid arbetstidsförkortning är att de fasta anställningskostnaderna (rekrytering, upplärning, utrustning m.m.) ökar. Detta leder till att arbetsgivarens efterfrågan på arbetskraft blir mer okänslig för lönenivån, vilket resulterar i ett utrymme för fackförening och arbetstagare att förhandla till sig en högre lön. När man tar hänsyn till att lönenivån kan höjas och motverka sysselsättningsökningen är de empiriska resultaten inte lika enty- diga. Många ekonometriska studier finner inget stöd för att syssel- sättningen skulle ha ökat vid lagstiftade eller avtalade arbetstidsför- kortningar.4 En litteraturstudie av & Lehndorff (2001) anser att en stor del av den empiriska litteraturen bekräftar att generella arbetstidsförkortningar kan ha positiva sysselsättningseffekter, men att det krävs att arbetstidsförkortningen introduceras tillsam- mans med avtal om den framtida löneutvecklingen. Arbetsplatsens organisering behöver dessutom anpassas till en mer flexibel arbets- tidsfördelning bland personalen. De empiriska studierna bygger på generella arbetstidsförkort- ningar från kollektivavtal eller arbetsmarknadslagstiftning. Av den anledningen kan resultaten inte automatiskt appliceras till den aktuella arbetstidsförkortningen genom individuell arbetstidssänk- ning. Faktorer som talar för att en individuell sänkning av arbets- tiden kan ha en mer positiv effekt på sysselsättningen än en gene- rell arbetstidsförkortning är följande: 1.Efterfrågan på arbetskraft ökar inte över hela arbets- marknaden. Sannolikheten att arbetslösa och annan tillgänglig arbetskraft kan tillfredställa den uppkomna arbetskraftsefter- frågan är större om arbetstidsförkortningen sker stegvis och är utspridd över enskilda arbetstagare på arbetsplatserna. 2.Eftersom arbetstagarens minskning i arbetstid är individuell och tillfällig (pågår maximalt under ) kan arbetstagarens förhandlingsposition i löneförhandlingen vara jämförbar med arbetstagare med motsvarande befattning och arbetsuppgifter men som arbetar heltid. 3.Eftersom arbetstidsminskningen är frivillig kommer ett urval av arbetstagare, som sätter större värde än den genom- snittlige arbetstagaren inom samma yrkesområde och lönenivå, att minska sin arbetstid utan krav på högre timlön. 4 Hunt (1999) finner att de förkortade arbetstiderna från kollektivavtal i har minskat sysselsättningen. En statistisk analys av (2000) visar att den privata arbetsmarknadssektorns utveckling i inte överensstämmer med ökad sysselsättning vid arbetstidsreducering. Crépon & Kramarz (2002) finner att reduceringen av den lagstiftade standardarbetstiden i till resulterade i minskad sysselsättning. Kapteyn, Kalwij & (2004) finner att den ekonomiska utvecklingen i 16 inte stödjer hypotesen att minskad arbetstid har ett signifikant samband med den ökade sysselsättningen. Altavilla, Garofalo & (2005) visar att en arbetstidsförkortning minskar sysselsättningen i både och . 4.Även om arbetstagare har en ensidig rätt att minska sin arbets- tid, är det troligt att arbetstagaren i många fall förhandlar med arbetsgivaren om villkoren runt arbetstidsförkortningen. Arbets- organisationen och företagets verksamhetsstruktur kan stegvis anpassas till en mer flexibel arbetstid. Reduceringen i arbetstid vid en individuell arbetstidsförkortning bör alltså inte i allmänhet medföra ökade timlöner för att kompen- sera för arbetstagarens lägre inkomster. Argumenten som framhålls för att en generell arbetstidssänkning kan minska sysselsättningen förefaller därför mindre starka vid en individuell arbetstidsförkort- ning. Det är således en relativt liten risk att en individuell arbetstids- förkortning skulle minska sysselsättningen. Frågan är om syssel- sättningen istället kan öka. Det avgörande för sysselsättningen är hur arbetsgivarnas efterfrågan på arbetskraft påverkas i förhållande till arbetstagarnas förändrade utbud. En ökad efterfrågan på arbets- kraft förutsätter att arbetsgivaren uppfattar att kostnaderna i sam- band med nyanställning (rekrytering, upplärning) samt lönekost- naden för ytterligare en anställd är lägre än intäktsökningen av den ökade produktionen på arbetsplatsen. Här, liksom tidigare, har arbetets karaktär en stor betydelse. Nyanställning är mest trolig inom yrkesområden där en minskad arbetstid medför att färre arbetsuppgifter kan bli utförda, och där kolleger inte kan ta över arbetsuppgifterna. Sektorer av arbetsmarknaden där kostnaderna i samband med rekrytering och upplärning är låga och deltidsanställ- ningar är vanligt förekommande kommer förmodligen att uppleva ökad sysselsättning. Andra sektorer med högre rekryterings- och upplärningskostnader kommer troligen inte sysselsättningen öka när somliga individer tillfälligt går ned i arbetstid. Sammanfattning: För att minskad arbetstid ska resultera i ökad sysselsättning krävs det att arbetstidsminskningen är tillräckligt omfattande, så att företagen måste rekrytera arbetskraft för att upprätthålla produktionsvolymen. Den potentiella ökningen av sysselsättningen motverkas dock av ökade arbetskraftskostnader i samband med brist på kvalificerad arbetskraft (flaskhalsproblem), ökade lönekostnader och omställning mot mer automatiserad produktion. Arbetstidsförkortning har endast förutsättningar att öka sysselsättningen om den förenas med begränsade löneökningar och anpassning av arbetsplatser till kortare arbetstider. Det finns goda skäl att ifrågasätta att en generell arbetstidsminskning per automatisk skulle resultera i ökad sysselsättning. Förslaget till indi- viduell arbetstidsförkortning kan tyckas ha bättre förutsättningar att öka sysselsättningen, eftersom lönenivån troligen inte pressas uppåt och behovet av att anpassa arbetsplatserna troligen är mindre. Trots det talar det mesta för att sysselsättningen inte kommer att öka: Den marginella minskningen i faktisk arbetstid på varje arbetsplats innebär att det endast i enstaka fall är troligt att personalstyrkan växer tack vare arbetstidsförkortningen. En minskad faktisk arbetstid kan innebära både en sämre och en bättre produktivitet på arbetsplatsen.5 De varierande förutsätt- ningar för olika delar av arbetsmarknaden gör att arbetskraftens produktivitet kan påverkas på olika sätt när heltidsarbete omvand- las till deltidsarbete. Bland de negativa effekterna av deltidsarbete på arbetstagarens produktivitet räknas kostnaderna att ta fram material och trans- portera utrustning och personal till arbetsplatsen. Om dessa kost- nader balanseras av färre arbetstimmar, minskar arbetstagarens produktivitet jämfört med heltidsarbetande. Om arbetstagaren har en längre resväg till arbetsplatsen blir den minskade produktivite- ten direkt kännbar för arbetstagaren, eftersom resekostnadernas andel av löneinkomsten ökar. När väl den deltidsanställda befinner sig på arbetsplatsen kan den kortare arbetstiden innebära färre till- fällen att medverka i olika aktiviteter som utvecklar kompetensen och breddar yrkeskunnandet. På vissa arbetsplatser kan detta inkludera kontaktnät mellan kolleger, social samvaro och inform- ellt kunskapsutbyte. En mer isolerad och ensidigt inriktad verk- samhet mot specifika arbetsuppgifter kan både minska den aktuella produktiviteten och framtida möjligheter på arbetsplatsen. Inom andra verksamheter, med andra behov och annorlunda organisering av arbetet, kan dessa nackdelar vara mindre bety- delsefulla i jämförelse med andra fördelar. För servicesektorn, med exempelvis matservering och lokalvård, kan arbetstiden bättre matchas med de tidpunkter då behovet är som störst. En heltids- arbetande kommer i större utsträckning att arbeta även under 5 Med produktivitet menas producerad enhet per tidsenhet av den vara eller tjänst som arbetstagaren är med och producerar. perioder då behovet är mindre, vilket minskar produktiviteten.6 Ett sätt att undersöka om produktiviteten ökar eller minskar vid kortare arbetstider är att skatta produktionens elasticitet med av- seende på arbetstiden.7 Om elasticiteten är mindre än 1, kommer produktionen minska procentuellt sett mindre än arbetstidens procentuella minskning. Det betyder att varje arbetstimme efter en arbetstidsminskning skapar fler producerade enheter än vad en arbetstimme gjorde innan arbetstidsminskningen. Med andra ord ökar produktiviteten. En litteraturöversikt av (1996) finner att studier oftast indikerar att produktionens elasticitet ligger i intervallet 0,5–1.8 En ökad produktivitet efter en arbetstids- förkortning leder till slutsatsen att arbetsgivarna kommer att efter- fråga mer arbetskraft för att återställa produktionsnivån. Men på grund av anställningskostnader och ökade lönekostnader leder den ökade efterfrågan inte per automatik till en ökad sysselsättning, vilket diskuterades i det föregående avsnittet. Låt oss ytterligare belysa sambanden mellan arbetstidsförkort- ning, produktivitet och sysselsättning. Ett företag som når en högre produktivitet än konkurrenterna kan sälja varor och tjänster till ett lägre pris, vinna marknadsandelar och öka produktionen och sysselsättningen i företaget. Man kan ställa sig frågan varför företag inte frivilligt avtalar om minskad arbetstid för att på så sätt för- bättra produktiviteten. Problemet är att en ökad produktivitet vid en arbetstidsförkortning förutsätter att arbetstagarnas timlön är oförändrad och att produktionsvolymen minskar. Den ökade produktiviteten vid en arbetstidsförkortning sker alltså till priset av minskade inkomster för både arbetstagare och arbetsgivare. Men minskade inkomster skapar inga drivkrafter för ökad produktion och sysselsättning. Det krävs istället att produktiviteten ökar genom exempelvis förbättrad produktionsteknik, som skapar utrymme för både ökad produktion, högre timlöner, och eventuellt en reducerad arbetstid. Detta resonemang sammanfattar i någon mån varför ekonomer i allmänhet är skeptiska till att lagstiftade 6Robinson (1984) 7Produktionens elasticitet mäter förhållandet mellan en procentuell förändring av produk- tionsvolymen och en procentuell förändring av antalet arbetade timmar. 8Exempel på svenska studier är Anxo & Bigsten (1989) som beräknar produktionens elasti- citet med avseende i den svenska tillverkningsindustrin under 1980-1983. De kan inte förkasta hypotesen att elasticiteten är lika med 1. Skedinger (1994) skattar produk- tionens elasticitet i tillverkningsindustrin 1980-1990 till mellan 0,3 och 0,6. arbetstidsförkortningar skulle bidra till att öka produktiviteten och sysselsättningen. Förslaget om individuell arbetstidsförkortning är emellertid intressant ur ett alternativt perspektiv: den individuella minsk- ningen av arbetstiden kan vara ett led i arbetet att öka produktivi- teten på arbetsplatsen, vilket i sin tur kan bana väg för en generell arbetstidsförkortning. Forskningen har uppmärk- sammat att både arbetsgivaren och arbetstagaren kan gynnas av en ökande flexibilitet i arbetstid som en kortare arbetstid erbjuder. Bakgrunden till denna ändrade attityd är den ökade mångfalden inom arbetskraften, med större arbetskraftsdeltagande bland kvin- nor, arbetstagare med olika etnisk bakgrund, utbud av arbetstid som varierar mellan olika faser i livet, och en åldersstruktur som gör det angeläget att de äldre stannar kvar i arbetskraften. Den ömsesidiga vinsten med kortare arbetstid kan vara att anställ- ningsförhållandet kan fortgå även då arbetstagaren behöver ta ett större ansvar i omsorgen av barn eller föräldrar, som arbetsgivaren undviker uppsägningskostnader och kostnader i samband med nyanställning.9 Många studier indikerar dock att den ömsesidiga fördelen av deltidsarbete ofta inte förverkligas. Ett hinder är att produktionen av tjänster allt mindre bygger på standardiserade arbetsuppgifter och en Taylorismisk arbetsorganisation, utan allt mer baseras på självständig och yrkesutbildad arbetskraft. Deltidsarbete kan i så fall innebära sämre kvalitet och bryta verksamhetens kontinuitet. Det är också möjligt att en del deltidsarbetande på grund av familjeskäl m.m. blir mindre engagerade i arbetet, och inte är beredda att delta i kompetensutveckling eller söka befordran när sådan erbjuds. En enkätstudie av (2004) ställd till både anställda sjuksköterskor i och deras arbetsledning påvisar problemen med att integrera deltidsanställda i en organisa- tion som av tradition bygger på heltidsanställningar. Arbetsled- ningen uppgav att arbetet var organiserat med tanke på heltids- anställda och inte anpassat till deltidsarbete. Detta gjorde det svårt att integrera deltidsjobben i arbetsschemat. Dessutom arbetade deltidsanställda sjuksköterskor övertid (mertid) i mindre omfatt- ning än heltidsanställda, vilket minskade möjligheterna att avhjälpa tillfällig personalbrist. Kostnader för nödvändig fortbildning och 9 (1997) administrativa kostnader ökade, som avkastningen av dessa kostnader, i form av arbetstid, minskade. De deltidsarbetande sjuksköterskorna uppgav själva att de var nöjda med arbetstiden, men riskerade att marginaliseras, få mindre ansvar och sämre förut- sättningar för kompetensutveckling. De heltidsarbetande kolle- gerna kunde å andra sidan uppleva en mer pressad arbetssituation med mer ansvar och mer övertid. Problemen med att införa mer flexibla arbetstider för deltidsanställda verkar bero på misslyckan- det att anpassa organisationen. Arbetsledningen hade inte incita- ment att ändra arbetsorganisationen för att bättre utnyttja de del- tidsarbetande, och de deltidsarbetande själva samverkade inte för att få bättre arbetsvillkor, utan valde ofta andra arbetsgivare och bemanningsföretag. Slutsatsen är således att den ömsesidiga vinsten från deltids- arbete på arbetsplatser som av tradition domineras av heltidsarbete kräver att organisationen anpassas till den flexibilitet som deltids- arbetet skapar. Det talar för att produktiviteten vid en individuell arbetstidsförkortning gynnas om arbetsgivaren har incitament och möjlighet att anpassa organisationen och arbetstidens förläggning efter verksamhetens behov. En lagstiftning som ger individen ökad rätt att gå ned i arbetstid kan även medföra att arbetstagaren själv ser till att den minskade arbetstiden ger ökad produkti- vitet. En sådan individuell förmåga att öka arbetsproduktiviteten bör inte underskattas. Slutsatsen är att det är mycket osäkert hur arbetsplatsens produktivitet påverkas av ökad rätt att gå ned i arbetstid. Även om en produktivitetsökning är möjlig, krävs det att arbetsplatsens organisation anpassas och att arbetsgivaren aktivt medverkar till detta. Sammanfattning: Vid en individuell arbetstidsförkortning kan produktiviteten öka om arbetsplatsens organisation är anpassad till deltidsarbete för en del av personalen. Eftersom många arbets- platser inte torde vara anpassade till deltidsarbete är det svårt att dra någon allmängiltig slutsats för hela arbetsmarknaden. Utifrån den kunskap om produktivitetens utveckling vid arbetstidsförkort- ning som finns , är slutsatsen att arbetsplatsernas produktivitet inte kommer att påverkas av en individuell arbetstidsförkortning. 6 Vem minskar sin arbetstid? En central frågeställning är vilka grupper på arbetsmarknaden som kommer att utnyttja rätten att gå ned i arbetstid. För att analysera denna fråga betraktar vi först arbetstidens fördelning mellan olika åldersgrupper för män och kvinnor. Figur 2 visar antalet anställda inom sju åldersgrupper, samt hur arbetstidens längd fördelas mellan de anställda inom dessa grup- per.10 Vanligen arbetad tid var och mer (35+) för den dominerande gruppen av män i alla åldrar. av de anställda männen arbetade mindre än . Bland kvinnorna var det fler som arbetade inom samtliga åldersgrupper: av samtliga an- ställda kvinnor arbetade mindre än . Arbetstid upp till är vanligast bland kvinnor 25–. Figur 2 Vanligen arbetad tid i huvudsysslan 2004, antal anställda i 1000- tal och åldersgrupper, män och kvinnor Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningar, 2004 Figur 3 visar utvecklingen av arbetstidsfördelningen för de olika kön- och åldersgrupperna . Den allmänna bilden är att andelen deltidsarbetande kvinnor har minskat medan andelen deltidsarbetande män har ökat. Ökningen bland männen förefaller koncentrerad till korta deltider (1–/vecka) och långa deltider (30–/vecka). 10 SCB, Arbetskraftsundersökningar, 2004 anställningar bland kvinnorna är koncentrerad till medellånga del- tider (20–/vecka). De korta deltiderna är vanligast i de yngre åldersgrupperna 16–. De medellånga och långa del- tiderna återfinns främst i åldersgrupperna 25–. Skillnaden mellan antalet kvinnor och män som arbetar deltid ökar med del- tidens längd. Det är cirka dubbelt så många kvinnor som är an- ställda 1–jämfört med antalet män. Drygt fyra gånger fler kvinnor än män är anställda under lång deltid. Figur 3 Utvecklingen av vanligen arbetad tid, 1987–2004, anställda män och kvinnor efter åldersgrupp, 1000-tal Källa: SCB, Arbetskraftsundersökningar, 1987-2004 Förslaget till den ökade rätten att gå ned i arbetstid förutsätter att arbetstagaren har en anställning med av ordinarie arbetstidsmått på arbetsplatsen. Statistiken bakom Figur 2 visar att 3,25 miljoner anställda arbetar /vecka eller mer, SOU 2005:106 Bilaga 2 och skulle därmed beröras av reformförslaget. Det motsvarar av alla anställda arbetstagare, vilket är av de anställda männen och av de anställda kvinnorna. Utvecklingen i Figur 3 visar att det i stort sett har varit ett antal män inom denna grupp av anställda, medan antalet kvinnor som arbetar och mer har ökat svagt. Arbetstagarnas individuella drivkrafter att minska arbetstiden vid pågående anställningar kommer troligen att vara störst för de grupper på arbetsmarknaden som använder deltiden för att kombi- nera arbetslivet med familjelivet. Unga arbetstagare, för vilka del- tidsjobbet är ett insteg på arbetsmarknaden och komplement till studier, inträder i allmänhet inte i dessa deltidsjobb från en tidigare heltidsanställning hos samma arbetsgivare. Äldre personer som vill minska sin arbetstid kommer troligen att utnyttja rätten till att gå ned i arbetstid och använda delpension för att minska inkomst- bortfallet. Mycket talar alltså för att det är gruppen av arbetstagare som har en heltidsanställning, och som vill minska sin arbetstid för att kombinera arbetsliv med familjeliv, som kommer att använda sig av lagförslaget. I detta sammanhang bör det beaktas att rätten till partiell ledig- het redan är relativt generös tack vare den befintliga ledighetslag- stiftningen. En central frågeställning är om befintlig flexibilitet i arbetstidens fördelning över livscykeln är tillräcklig för att täcka arbetstagarnas behov. Om så är fallet, kommer troligen inte lagför- slaget att påverka arbetstidsfördelningen mellan kön- och ålders- grupperna i någon större utsträckning. Den ökade rätten att gå ned i arbetstid kommer att ha en tydlig effekt om de arbetstagare som har begränsade möjligheter att minska sin arbetstid med den befintliga lagstiftningen och/eller genom förändrade anställnings- avtal med arbetsgivaren. De grupper på arbetsmarknaden som kan ha svårt att minska sin arbetstid återfinns i de näringsgrenar där heltidsarbetet dominerar. Tabell 1 nedan visar antalet sysselsatta (anställda + företagare och medhjälpande hushållsmedlem) samt andelen syssel- satta som vanligen arbetar och mer inom de olika näringsgrenarna. Det framgår att för männen finns det 25 närings- grenar där av de sysselsatta vanligen arbetar och mer . Bland kvinnorna finns det endast en näringsgren. Antalet sysselsatta män som arbetar och mer inom de näringsgrenar där arbetar och mer summerar till ca 1,3 miljoner, vilket är av alla män som vanligen är sysselsatta och mer. Vi kan således dra slutsatsen att ca 2/3 av de heltidssysselsatta männen arbetar inom näringsgrenar där av männen arbetar heltid. Däremot arbetar i det närmaste av de heltidsanställda kvinnorna i näringsgrenar där heltidsarbetet dominerar för kvin- norna i samma utsträckning. 18 av de 25 näringsgrenar där männen till är sysselsatta 35+ timmar återfinns inom huvudnäringarna utvinning, tillverkningsindustri, energi- och vattenförsörjning samt byggnadsindustri. Den höga andelen heltidsanställda män som arbetar inom näringsgrenar där heltidsarbete utgör , innebär förmodligen att det är svårare för heltidsanställda män att minska sin arbetstid. En reducering av arbetstiden skapar ett större avbrott i arbetets rutiner och kontinuitet än vid anställningar där deltidsarbete är vanligare förekommande. Forskning tyder på att uppehåll i arbets- livet resulterar i lägre löner efter uppehållet än för de arbetstagare som inte gör ett uppehåll.11 Sammanfattning: Deltidsarbete är betydligt vanligare bland kvin- nor än bland män. Utvecklingen visar att deltidsarbetet har minskat för kvinnorna och ökat för männen. Arbetstagarnas individuella drivkrafter att minska arbetstiden vid pågående anställ- ningar kommer troligen vara störst för de grupper på arbetsmark- naden som använder deltidsarbetet för att kombinera arbetslivet och familjelivet. Detta talar för att kvinnor i stor utsträckning kommer att utnyttja rätten att gå ned i arbetstid. finns det goda möjligheter att gå ned i arbetstid tack vare den existerande ledighetslagstiftningen. De grupper på arbetsmarknaden som använder dessa möjligheter i liten omfattning återfinns i huvudsak inom industri och byggsektorn. Ca 2/3 av de heltidssysselsatta männen arbetar inom näringsgrenar där heltidsarbete dominerar till . Mycket talar för att heltidsanställda män i all- mänhet inte kommer att utnyttja rätten att gå ned i arbetstid, efter- som deltidsarbete kommer att utgöra ett större ingrepp i arbets- livet.