sou · GTB3105 · 2006-01-01 00:00:00 — Stärkt rätt till heltidsanställning SOU och Ds kan köpas från kundtjänst. För remissutsändningar av SOU och Ds svarar på uppdrag av . Beställningsadress: kundtjänst 106 47 Orderfax: Ordertel: E-post: Internet: Svara på remiss. Hur och varför. Statsrådsberedningen, 2003. – En liten broschyr som underlättar arbetet för den som skall svara på remiss. Broschyren är gratis och kan laddas ner eller beställas på Genom beslut bemyndigade regeringen statsrådet att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att utreda hur rätten till heltidsanställning skall stärkas (dir. 2004:50). Som särskild utredare förordnades fr.o.m. hovrättsrådet . Till sekreterare i utredningen förordnades fr.o.m. den 22 decem- ber 2004 hovrättsassessorn . Genom beslut förordnades ekonomie doktorn som sekreterare i utredningen med uppgift att skriva en underlagsrapport. Arbetet har utförts fr.o.m. t.o.m. och fr.o.m. t.o.m. , då förordnandet upphörde. Som experter förordnades ämnesrådet , kanslirådet och kanslirådet (samtliga ), departements- sekreteraren (), professorerna (båda ) samt chefsjuristen (Företagarna). ersattes fr.o.m. av ämnessak- kunniga () som expert i utredningen. , Kommittéservice, har varit utredningens assistent. Utredningen, som har antagit namnet , överlämnar betänkandet Stärkt rätt till heltidsanställning (SOU 2005:105). Utredaren svarar ensam för förslagen. Uppdraget är härmed slutfört. Förslag till lag (0000:000) om heltidsanställning................... Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)......... Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om Förslag till lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)............................................................................... Förslag till lag om ändring i lagen (1994:260) om Utredningens uppdrag, bakgrund och förutsättningar ..... Sysselsättnings- och jämställdhetspolitiska mål..................... Heltidsmåttet i lag och avtal.................................................... Betänkandets innehåll och disposition ................................... Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet ........................... Data och datatillgång ............................................................... Omfattningen av deltidsarbete................................................ Omfattningen av deltidsarbetslöshet...................................... Branscher med hög andel deltidssysselsatta .................. Data och datatillgång ............................................................... Hotell- och restaurangbranschen ............................................ Post- och telekommunikationer.............................................. Hälso- och sjukvård m.m......................................................... Omsorg och sociala insatser .................................................... Intressebevakning och religiös verksamhet ............................ Rekreations-, kultur- och sportverksamhet............................ Det pågående arbetet för att minska HelaProjektet och AMS arbete ............................................... Landstingens och regionernas insatser ................................. åtaganden inom ramen för .............................. 5.3Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet i EU:s Nationell lagstiftning i några europeiska länder .................. 6.1Lagstiftning och rättspraxis som särskilt reglerar Behovet av en reform............................................................. Utgångspunkter för en lagstiftning ...................................... Arbetsgivare och arbetstagare ............................................... Hänsyn till verksamhetens behov......................................... Vad är arbete på heltid och arbete på deltid?........................ Förhållandet till andra författningar ..................................... Förhållandet till kollektivavtal .............................................. 8.9En huvudregel om att anställningsavtal skall avse arbete Ett generellt friutrymme för deltidsanställningar ................ Särskilda undantagsfall som typiskt sett är i Undantag från huvudregeln i arbetstagarens intresse .......... Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad........................ En bortre gräns för deltidsanställning................................... Hur skall reglerna om olika sorters företräde Utökad förhandlings- och underrättelseskyldighet ............. Förklaring om heltidsanställning .......................................... Bevisfrågor i mål om rätt till heltidsanställning enligt Bevisfrågor i mål om rätt till heltidsanställning för den som redan är anställd.............................................................. Behovet av gradvis anpassning till en ny lagstiftning........... Förhållandet till internationella åtaganden ........................... Konsekvenser av förslagen ......................................... Effekter för arbetstagare ........................................................ Effekter för sysselsättningen ................................................. Effekter för arbetsgivare ........................................................ Särskilt om små företags villkor............................................ Effekter för jämställdhet mellan män och kvinnor.............. Effekter för domstolarna....................................................... Förslaget till lag om heltidsanställning................................. Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) ... Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om Förslaget till lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262) .................................................... Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:260) om Bilaga 1 Kommittédirektiv............................................................. HelaProjektets underlag till ........... Deltidsarbetslöshet och stärkt rätt till heltids- anställning utvärdering av ett reformförslag ............... Detta betänkande innehåller förslag till en ny lagstiftning om rätt till heltidsanställning. Den nya lagen gäller på hela arbetsmark- naden. Lagen är tvingande till arbetstagarens förmån, men det skall vara möjligt för arbetsmarknadens parter att avtala om avvikelser från lagens bestämmelser. De centrala bestämmelserna i lagen är en huvudregel om att anställningsavtalet skall avse arbete på heltid och en regel om rätt till heltidsanställning för den som är deltidsanställd. Arbetsgivare med högst tio anställda undantas generellt från de reglerna. När det träffas ett anställningsavtal skall det enligt huvudregeln avse arbete på heltid. Från huvudregeln görs ett generellt undantag som motsvarar en sjundedel av det totala antalet anställda hos arbetsgivaren. När antalet deltidsanställda arbetstagare hos arbets- givaren är fler än vad som motsvarar friutrymmet, kan arbetsgiva- ren träffa ytterligare avtal om deltidsanställning bara när parterna i avtalet är överens och lagen tillåter det. I den situationen kan undantag göras om arbetstagaren skall utföra arbete hos annan arbetsgivare parallellt med den nya anställningen, om deltidsanställ- ningen avser ett vikariat eller om en anställning på heltid inte motsvarar något behov av arbetskraft som arbetstagaren har till- räckliga kvalifikationer för. Undantag från huvudregeln kan ske också om arbetstagaren för fram ett eget önskemål om att anställningen skall avse arbete på deltid. Bestämmelserna i 25 a § anställningsskyddslagen om företrädes- rätt till anställning med högre sysselsättningsgrad förs över till den nya lagen. införs en rätt till heltidsanställning för den som redan är deltidsanställd. Den nya regeln förutsätter att arbets- tagaren anmält sitt önskemål om heltidsanställning hos arbets- givaren och därefter varit anställd sammanlagt de Rätten förutsätter också att en heltidsanställning hos arbetsgivaren tillgodoser ett arbetskraftsbehov som arbets- tagaren har tillräckliga kvalifikationer för. En arbetstagare som efter anmälningen avvisar ett erbjudande om anställ- ning på heltid som skäligen borde ha godtagits, förlorar sin rätt. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter gäller rätten till heltids- anställning och företrädesrätten till anställning med högre syssel- sättningsgrad inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Lagen innehåller regler om turordning och företräde mellan flera berättigade arbetstagare. Lagen innehåller också regler om samordning mellan företräde enligt lagen om heltidsanställning och anställningsskyddslagen. Ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot huvudregeln skall av en domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. En sådan förklaring skall på arbetstagarens yrkande göras också när en redan deltidsanställd har rätt till heltidsanställning . Enligt förslaget bör den rättsliga prövningen begränsas till en mer översiktlig kontroll av underlaget för arbetsgivarens beslut när det gäller valet mellan deltids- och heltidsanställning. I undantagsfall skall dock en närmare prövning ske av hållbarheten i arbetsgivarens skäl för att inte anställa en arbetstagare på heltid. En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. En arbetsgivare som bryter mot huvudregeln om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid eller sätter företrädesrätten åt sidan skall betala skadestånd också för den förlust som arbetstagaren har orsakats. Utredningen föreslår att arbetsgivarens förhandlings- och underrättelseskyldighet utökas i vissa fall. Utredningen har haft i uppdrag att utreda hur rätten till heltids- anställning skall stärkas. I uppdraget har legat att överväga om det bör införas en reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid, men som medger undantag när det är befogat utifrån verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål om deltidsanställning. En anställning på deltid påverkar inkomstens storlek och därmed möjligheterna för den enskilde att försörja sig genom eget arbete. Den som är deltidsarbetslös drabbas också genom att en låg inkomst ger effekter i transfereringssystemen. Det gäller storleken på pensionsbehållningen och ersättningar i t.ex. sjuk- och arbets- löshetsförsäkringen. Flera studier visar att personer som arbetar på deltid har sämre möjligheter till utvecklings- och karriärmöjligheter än de som arbetar på heltid. För många deltidsarbetslösa utgör arbetets ibland varierande förläggning ett hinder för att på egen hand ordna nödvändig utbildning och kompetensutveckling. Utredningen har utifrån tillgänglig arbetsmarknadsstatistik dragit slutsatsen att antalet deltidsarbetslösa uppgår till i vart fall 200 000 personer. Av dem är ungefär tre fjärdedelar kvinnor. Som deltidsarbetslös har utredningen räknat den som har en anställning på deltid () och som arbetar mindre än han eller hon vill göra på grund av arbetsmarknadsskäl. För de allra flesta är deltidsarbete en väg in på arbetsmarknaden och kan leda vidare till en anställning på heltid. Det statistiska materialet visar också att ca tre fjärdedelar av de deltidssysselsatta är nöjda med arbetstidens omfattning. Men studier och AMS registerdata visar att många deltidsarbetslösa mot sin vilja blir kvar i en deltidsanställning . som en anställning på deltid utgör en möjlighet att etablera sig på arbetsmarknaden, innebär det för många en risk för inlåsning i deltidsarbete . har många värdefulla insatser, som syftat till att lösa problemet med deltidsarbetslöshet, genomförts på organi- sations- och arbetsplatsnivå. Så har exempelvis landstingskom- munerna nått mycket goda resultat i arbetet med att minska deltidsarbetslösheten i de egna organisationerna. Det finns även flera goda exempel bland primärkommunerna, även om ansträng- ningarna där ännu inte har nått lika långt. har AMS arbetat aktivt för att minska deltidsarbetslösheten, bl.a. genom att införa nya arbetsmetoder och rutiner som syftar till att ge arbetsgivare kunskap om deltidsarbetslöshet bland personal i den egna verksamheten. 2004 har också 63 lokala projekt genomförts inom det s.k. HelaProjektet. Många frivilliga insatser har gjorts och deras värde skall inte förringas, men utredningen har ändå kommit fram till att insatserna varit otillräckliga eftersom deltidsarbetslösheten alltjämt är hög. infördes en regel som under vissa förutsättningar ger deltidsanställda företrädesrätt till anställning med högre sysselsätt- ningsgrad (25 a § anställningsskyddslagen). I lagmotiven anförde regeringen att anställning på heltid borde eftersträvas och deltids- anställning komma i fråga bara när det var motiverat av hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Erfaren- heterna synes emellertid ge vid handen att 25 a § anställnings- skyddslagen har tillämpats i förhållandevis begränsad omfattning. De intentioner som låg bakom paragrafen har därmed inte helt kunnat förverkligas. Utredningen har understrukit fördelarna med att parterna på arbetsmarknaden ges möjlighet att avtala om valet mellan heltids- och deltidsanställningar och därmed själva lösa problemet med deltidsarbetslösheten. tyder den undersökning som utredningen gjort på att det inte har träffats kollektivavtal som ger arbetstagarna något direkt inflytande över valet mellan heltids- och deltidsanställning. Den bild som utredningen har fått av deltidsarbetslösheten tyder på att den är ett betydande problem för individen och för samhället. Den ojämna könsfördelningen, till kvinnornas nackdel, är i sig ett problem. Utredningen har dragit slutsatsen att det finns starka skäl för att lösa problemet med deltidsarbetslösheten genom lagstiftning och att dessa skäl väger tyngre än de skäl som kan anföras emot. Utredningen har därför kommit fram till att det finns vägande skäl för att genomföra en reform genom lagstiftning utifrån de riktlinjer som dragits upp i utredningens direktiv. En utgångspunkt för utredningens arbete med lagförslaget har varit att en reglering inte skall försvåra för parterna på arbets- marknaden att åstadkomma nödvändiga förändringar. Utred- ningens arbete har också varit inriktat på att överväga en reglering som ger parterna ett incitament att fortsätta och intensifiera sina ansträngningar att hitta lösningar som tillgodoser både arbets- givarnas och arbetstagarnas intressen. En annan utgångspunkt för arbetet har varit att överväga en reglering som på ett verkningsfullt sätt minskar problemets omfattning, särskilt i branscher där deltidsarbete är vanligt. Den avgörande frågeställningen har dock varit hur en reglering kan utformas så att den ger uttryck för en avvägning mellan den enskilda arbetstagarens anspråk på försörjning och förankring i arbetslivet och arbetsgivares ibland motstående intresse av att kunna organisera och driva verksamheten på det sätt som arbetsgivaren anser vara mest ändamålsenligt. Här har hänsyn tagits också till de förpliktelser som följer av deltidsdirektivet och åtaganden inom ramen för medlemskap i arbetsorganisationen (). Utredningen förslår alltså en ny regel om att anställningsavtal skall avse arbete på heltid. Avsteg från huvudregeln förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagaren särskilt avtalar om det och att det är tillåtet enligt lag eller kollektivavtal. Enligt förslaget skall ett anställningsavtal som avser arbete på deltid och som strider mot huvudregeln av domstol förklaras gälla på heltid, om arbetstagaren yrkar det. Huvudregeln om att anställningsavtal avser arbete på heltid för också med sig att den som hävdar att ett avtal avser arbete på deltid bär det rättsliga ansvaret för att visa detta. Detta kommer att kräva av arbetsgivaren att han eller hon noggrant prövar om det inte är möjligt att erbjuda en anställning på heltid när arbetstagaren önskar det och – ytterst i en tvist – ange något godtagbart skäl för att välja att anställa på deltid. Utredningen har också sett det som angeläget att den nuvarande regeln om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättnings- grad skärps och vidareutvecklas för att ge deltidsanställda personer reella möjligheter att utöka sitt arbetstidsmått. Det kan framstå som ett skäligt krav på arbetsgivaren att han eller hon i vart fall skall kunna inlemma en deltidsanställd arbetstagare i organisationen på heltid, sedan arbetstagaren har anmält sitt intresse för detta. En förstärkning av företrädesrätten bör därför även innefatta ett principiellt krav på att arbetsgivaren med tiden skall bereda deltidsanställda plats i sin organisation på heltid. Det kravet bör utformas med en bortre tidsgräns för när arbetsgivaren senast skall ha tillgodosett arbetstagares önskemål om anställning på heltid. Mot bakgrund härav föreslår utredningen en regel som innebär att en arbetstagare som hos arbetsgivaren anmält intresse av heltidsanställning och därefter varit anställd sammanlagt , skall kunna få domstols förklaring att anställningsavtalet avser arbete på heltid. Genom en regel av det här slaget blir det möjligt för arbetstagaren att få till stånd en avstämning och ett mer bestämt besked med anledning av sin intresseanmälan. Den grundläggande tanken är emellertid att arbetsgivaren skall tillgodose arbetstagarens önskemål så snart det finns lediga arbetsuppgifter som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för och således inte vänta till dess de tre åren har gått. Men om arbetstagaren inte har fått en anställning på heltid, ges han eller hon genom den nya regeln en möjlighet att få saken prövad. Förutom möjligheten att få domstols förklaring att avtalet avser arbete på heltid, skall en arbetstagare också ha möjlighet att föra talan om skadestånd för den kränkning som arbetsgivarens brott mot lagen innebär och i vissa fall också föra talan om ekonomiskt skadestånd. Rätten till heltidsanställning skall alltså kunna prövas i domstol. Vid den prövningen har utredningen dock ansett att det inte är lämpligt att domstolen så att säga sätter sig i arbetsgivarens ställe och i någon mening överprövar företagsekonomiska beslut eller beslut som rör ett företags interna organisatoriska struktur. Enligt utredningens uppfattning kan domstolsprövningen i normalfallet inskränkas till en mer översiktlig kontroll av de skäl som ligger bakom arbetsgivarens beslut att erbjuda arbetstagaren en heltids- eller deltidsanställning och att dessa skäl framstår som godtagbara. Endast i undantagsfall bör prövningen vara mer ingående. I de fallen får domstolarna anledning att närmare pröva hållbarheten i arbetsgivarens skäl för sitt beslut. Utredningen föreslår också att arbetsgivarens förhandlings- och underrättelsesskyldighet i förhållande till de fackliga organisatio- nerna utökas. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om deltidsanställning för arbete som avses med avtalet, skall vara skyldig att underrätta berörd arbetstagar- organisation om avtalet. Underrättelseskyldigheten kan bidra till att arbetsgivaren noga överväger och är beredd att motivera valet mellan deltidsanställning och heltidsanställning redan vid anställningstillfället. Den ger också arbetstagarorganisationen en möjlighet att mer fortlöpande följa förekomsten av deltidsanställ- ningar på en arbetsplats och i förekommande fall inleda förhand- lingar med arbetsgivaren. Förhandlingsskyldigheten ger möjlighet till facklig insyn och kontroll av att reglerna tillämpas på ett riktigt sätt. Utredningen föreslår alltså att det införs en ny lag om stärkt rätt till heltidsanställning. Med en särskild lag är det möjligt att ge en samlad bild av regler som syftar till att ge arbetstagare en stärkt rätt till heltidsanställning eller önskad sysselsättningsgrad. This report contains a proposal for new legislation concerning the right to full-time employment. The proposed Act is to apply to the entire labour market. The Act will be mandatory in favour of the employee, but it will be possible for the social partners to agree on derogations from the provisions of the Act. The central provisions of the Act are a general rule that the employment contract must refer to full time work and a rule on the right to full-time employment for a person who has been employed part time for a period. A general exemption from the rules is made for employers with a maximum of ten employees. When an employment contract is entered into, under the general rule it shall refer to full time work. A general exemption will be made from the general rule corresponding to a seventh of the total number of employees with the employer. When the number of part-time employees with an employer is greater than the allowed limit, the employer may only enter into a further part-time employment contract when the parties to the agreement are agreed on this and it is permitted by law. In that situation exceptions may be made if the employee is to carry out work for another employer in parallel with the new job, if the part-time job is a substitute position or if a full-time job does not reflect any need for labour that the employee has sufficient qualifications for. Exceptions from the general rule may also be made if the employee expresses a that the employment should be for part-time work. The provisions of Section 25 a of the Employment Protection Act concerning a preferential right to increased working hours will be transferred to the new Act. At the same time a right to full-time employment will be introduced for those who are already emp- loyed part time. The new rule assumes that the employee has notified the employer of his wish for full-time employment and thereafter been employed for a total of more than three years within the past five years. The right also assumes that full-time employment with the employer will meet a labour need that the employee has sufficient qualifications for. An employee who at some time after the notification refuses an offer of full-time employment that should reasonably have been accepted, will lose his preferential right. If the employer has several operating the right to full-time employment and the preferen- tial right to increased working hours applies to the where the employee works part time. The Act contains rules on order of selection and precedence between several entitled emp- loyees. The Act also contains rules on coordination between precedence under the Act on Full-time employment and the Employment Protection Act. An employment contract for part time work which is in conflict with the general rule must be declared valid for full-time employ- ment by a court of law if the employee so petitions. Such a declaration must also be made on petition by the employee when a person already employed part time has the right to full-time employment after a certain period. According to the proposal, the legal adjudication should be limited to a more general check of the supporting material for the employers decision as regards the choice between part-time and full-time employment. In excep- tional cases, however, a more detailed review should be made of the validity of the employers reasons for not employing a worker full time. An employer who contravenes the Act must pay damages for the violation this breach implies. An employer who contravenes the general rule that an employment contract shall refer to full-time employment or who sets aside the preferential right shall also pay damages for the loss sustained by the employee. The Inquiry proposes that the employers obligation to negotiate and inform be extended in certain cases. The considerations of the Inquiry The Inquirys remit was to investigate how the right to full-time employment should be strengthened. The remit includes conside- ring whether a regulation should be introduced to limit the freedom of an employer to employ staff on a part-time basis, while allowing exceptions when warranted in view of the needs of the business or the employees wishes for part-time employment.