sou · GTB3106 · 2006-01-01 00:00:00 — infördes en omfattande lagstiftning på arbets- rättens område. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet har dock stått kvar med de inskränkningar som införts genom arbets- tagarorganisationernas rätt att påverka arbetsgivaren genom inflyt- anderegler i medbestämmandelagen, styrelserepresentationslagen, arbetsmiljölagen och jämställdhetslagen. Även lagen om anställ- ningsskydd liksom diskriminerings- och ledighetslagstiftningen har medfört att principen om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet i viss mån genombrutits. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt motsvaras av arbetstagarens arbetsskyldighet, detta är den anställdes centrala förpliktelse i anställningsavtalet. Trots att den arbetsrättsliga lagstiftningen har ökat i omfattning är kollektivavtal alltjämt det viktigaste instrumentet för reglering av 1 Rönnmar, M. Arbetsgivarens möjligheter att bestämma över arbetstiden löner och andra anställningsvillkor. av arbets- tagarna omfattas av kollektivavtal.2 En arbetsgivare och en arbetstagare kan komma överens om vilket arbetstidsmått som skall gälla, med de begränsningar som finns i lagstiftningen, främst arbetstidslagen och tillämpligt kollek- tivavtal. Den tydligaste förändringen av kollektivavtalssystemet under är en ökad decentralisering. Arbets- tiden är en av de frågor som i högre grad än tidigare hanteras på företagsnivå3. För att ändra sysselsättningsgraden i anställnings- avtalet måste arbetstagaren och arbetsgivaren träffa en överens- kommelse. Förläggningen av arbetstid är en arbetsledningsfråga. Arbetsgiva- ren är dock skyldig enligt arbetstidslagen att lämna besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens förläggning minst i förväg. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyl- dighet har begränsats genom ledighetslagstiftningen. Denna har gett arbetstagaren en möjlighet att ensidigt begränsa sin arbets- skyldighet och lett till att arbetsgivaren måste med hänsyn till ett flertal i lag angivna skäl acceptera frånvaro. Ledighetslagstiftningen innebär en rätt för arbetstagarna att vara frånvarande under hel eller del av dag. Arbetsgivaren har mycket begränsade möjligheter att förhindra ledigheten. Enligt studie- ledighetslagen kan ledigheten skjutas upp, enligt föräldraledighets- lagen kan förläggningen diskuteras. I övrigt har arbetsgivaren inom ramen för sin allmänna befogen- het att leda och fördela arbetet att bestämma om och för hur en arbetstagare skall beviljas ledighet. Arbetsgivaren kan även träffa överenskommelse som medger undantag från arbetslednings- rätten. Genom kollektivavtal har arbetsgivare accepterat att införa ytterligare rätt till ledighet och att medge tillfälligt minskad arbets- tid vilket kan medföra krav på förändrad organisation (se avsnitt 7.4 ovan avseende redovisade kollektivavtalsregleringar). Det är ovanligt att lagstiftaren bestämmer hur arbetsgivaren skall hantera en arbetstagares frånvaro. 2Bruun, N. & , J. 3Bruun, N. & , J. Arbetsgivarens möjligheter att bestämma över arbetstiden Ett undantag utgör friåret som förutsätter att en vikarie tas in för att ersätta den friårsledige. En förklaring till detta är att anvisningen av friår utgör en arbetsmarknadspolitisk åtgärd. För att en arbetstagare skall ha rätt till friår förutsätts att arbetsgivaren ersätter den frånvarande personen med vikarie. Vikarien skall anställas med minst samma sysselsättningsgrad som den friårsledige har. Om någon annan gör gällande företrädesrätt enligt 25 eller 25 a §§ anställningsskyddslagen får en friårsanvisning inte ske. Den tidsbegränsade anställningsform som blir aktuell för det fall en delvis frånvarande person skall ersättas är vikariat. Vikariat regleras i 5 § 1 st 2 p anställningsskyddslagen. Det finns ingen skyldighet för en arbetsgivare att ersätta en frånvarande person med en vikarie. Arbetsgivaren har rätt att välja hur från- varon skall hanteras. I vissa fall görs ingenting, i andra fall kan frånvaron lösas med övertidsuttag, produktivitetsökning eller med att en deltidsanställd tillfälligt ökar sin sysselsättningsgrad. Även anlitande av bemanningsföretag kan vara ett alternativ. Vid en undersökning av IFAU om hur arbetsgivare valt att tillgodose nytt behov av arbetskraft efter arbetsbristuppsägningar har tjänsteproducerande branscher i högre grad än varuprodu- cerande branscher uppgett att deltidsanställda hade ökat sin syssel- sättningsgrad. I stora verksamheter tillgodosåg arbetsgivarna sitt arbetskraftsbehov i större utsträckning än små och medelstora verksamheter genom att omplacera ordinarie personal och genom att ordinarie personal arbetade övertid. På frågan om och i vilken utsträckning arbetsgivarna valde att hyra in arbetskraft när tillfälligt behov av arbetskraft uppstod uppgav tre fjärdedelar av arbets- givarna att detta förekom.4 Inom de verksamheter som förutsätter att personal utför arbete , såsom inom hälso- och sjukvårdssektorn och utbildningsväsendet, kan man förvänta sig att utbudet av vikariats- anställningar är högre. Inom andra sektorer kan det omedelbara behovet av att ersätta frånvarande personal vara lägre. fanns ett vikariatsstöd som innebar att en arbets- givare kunde ansöka om stöd för att anställa en vikarie för en arbetstagare som var ledig bland annat av det skälet att han eller hon skulle starta egen näringsverksamhet. Som förutsättning gällde dock att arbetsgivaren betalade den tjänstledige arbetstagaren lön under ledigheten. 4 Ulander-Wänman, C. Arbetsgivarens möjligheter att bestämma över arbetstiden För det fall partiellt ledig ersätts med vikarie utgör dennes anställning en tillfällig anställningsform. Tillfälliga anställnings- former har blivit allt vanligare på svensk arbetsmarknad. –ökade antalet tillfälliga arbeten från omkring 150 000 till 560 000 och minskade antalet fasta anställ- ningar med närmare 400 000.5 2004 utgjorde antalet tidsbegränsat anställda av samtliga anställda. Vikariat är den vanlig- aste tidsbegränsade anställningsformen.6 En risk med ett ökat antal tidsbegränsade anställningar är att det i huvudsak är de individer som redan har en utsatt situation på arbetsmarknaden som anställs med dessa anställningsformer. Det finns en risk att segregeringen på arbetsmarknaden ökar så att det å ena sidan finns trygga fasta arbeten med utvecklingsmöjligheter och å andra sidan mindre säkra tillfälliga arbeten med sämre möjligheter till utveckling. Kvinnor, ungdomar och invandrare har generellt en högre sannolikhet än andra grupper att ha en tillfällig anställning.7 Förutom att en tidsbegränsat anställd har en otryggare anställ- ningsform riskerar en deltidsanställd vikarie att bli deltidsarbetslös. I departementspromemorian Förstärkning och förenkling, änd- ringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen8 finns ett förslag till förenkling av de tidsbegränsade anställningsformerna men också ett förslag att fler tidsbegränsade anställningar med automatik skall övergå till tillsvidareanställning. För vikariat kvar- står regeln att en automatisk övergång sker om vikariatet varat längre än . Har en arbets- tagare haft flera tidsbegränsade anställningsformer kan dock anställningen komma att övergå i en tillsvidareanställning om anställningstiden överskridit 12 månader . 9.3Små företags särskilda förutsättningar Det torde vara allmänt vedertaget att företag med färre anställda eller små arbetsplatser generellt drabbas hårdare av ytterligare regler genom ökad administration och förhållandevis högre belast- ning vid ledigheter än vad större företag och större arbetsplatser 5Wallette, M., (2004) 6KI (2005) 7Wallette, M. 8Ds 2005:15 Förstärkningar och förenklingar, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldra- ledighetslagen Arbetsgivarens möjligheter att bestämma över arbetstiden Risken för att välutbildad och kompetent personal tar ledigt kan utgöra ett reellt hot mot verksamheten. Ett sätt att främja små företags eller mindre arbetsplatsers verk- samhet är att begränsa lagstiftningens tillämpning till verksamheter eller driftsenheter med ett visst antal anställda. Det finns exempel inom det arbetsrättsliga området där tillämpningen är beroende av antalet arbetstagare. Ledighetslagstiftningen innehåller däremot inte några undantag för mindre företag. Antalet arbetstagare hos arbetsgivaren (juridisk person) En arbetsgivare skall enligt 10 § jämställdhetslagen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Skyldigheten gäller dock inte arbetsgivare med färre än tio anställda. I arbetsmiljöverkets före- skrift om systematiskt arbetsmiljöarbete föreskrivs att en arbets- miljöpolicy och rutiner skall upprättas skriftligt liksom uppgifts- fördelning och en uppföljning av arbetet, om det finns minst tio arbetstagare i verksamheten.9 Turordningsreglerna i 22 § lagen om anställningsskydd har en regel som innebär att en arbetsgivare med högst tio arbetstagare får undanta högst två som är av särskild betydelse innan turordningen fastställs. Anställningsskyddslagen reglerar också den tidsbegränsade anställningsformen överens- kommen visstidsanställning10 som medger att fem anställda har denna anställningsform . Styrelserepresentationslagen gäller endast för företag som under det senast förflutna räken- skapsåret har sysselsatt i genomsnitt minst 25 arbetstagare. Antalet arbetstagare per arbetsställe/ driftsställe I arbetsmiljölagen finns föreskrivet att det vid arbetsställe, där minst femtio arbetstagare regelbundets sysselsätts, skall finnas skyddskommitté.11 Vid införandet av EG-direktivet om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen12 fanns en möjlighet att begränsa tillämpningen till företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare eller till driftställen 9AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete 10Anställningsskyddslagen 5 a § 11Arbetsmiljölagen 6 kap. 8 § 122002/14/EG av Arbetsgivarens möjligheter att bestämma över arbetstiden som sysselsätter minst 20 arbetstagare. Någon sådan begränsning har inte införts i . Regeringen ansåg att regler som leder till tröskeleffekter bör undvikas.13 I detta kapitel redovisas kortfattat tidigare utredningar och dess slut- satser såvitt avser frågor om ledighet och arbetstidsförkortning. Frågor om arbetstid och semester har varit föremål för ett stort antal offentliga utredningar.1 Nedan redovisas ett fåtal förslag som har anknytning till vårt uppdrag att öka arbetstagarens inflytande över arbetstiden genom en rätt till partiell ledighet. Flera av förslagen har ännu inte lett till lagstiftning. utreddes om de olika ledighetsreglerna kunde sammanföras till ett generellt system. semesterkommitté2 konstaterade att det inte var möjligt att sammanföra befintliga ledighetslagar. Den menade att ledighetslagarna på grund av de olika ändamålen skiljer sig alltför mycket åt för att ett sam- manförande skulle var lämpligt, en sådan lag skulle bli svåröver- skådlig. Kommittén presenterade även underlag för ändringar i semesterlagen avseende utjämning av semesterns längd, ökade möjligheter att spara semester och ett ökat inflytande för arbets- tagaren över semesterförläggningen. hade Utredningen om ledighetslagstiftningen i uppdrag att göra en översyn av ledighetslagarna och föreslå regler som var bättre anpassade till särskilt de små företagens situation 1SOU 1988:54 Om semester, 1994:41 Ledighetslagstiftningen – en översyn, SOU 1992:27 Årsarbetstid Ny lag om arbetstid och semester, 1989:53 Arbetstid och välfärd, SOU 1995:92 EG:s arbetstidsdirektiv och dess konsekvenser för det svenska regelsystemet, SOU 1996:145 Arbetstid – längd, förläggning och inflytande, SOU 2002:58 Tid – för arbete och ledighet, SOU 2003:54 Semesterlagen och övriga ledighetslagar – översyn och förenklingar, SOU 2004:26 Arbetstid vid vägtransporter – förslag till ny lag. Därtill presenterades en rapport från en arbetsgrupp inom med representanter från Socialdemokraterna, och , Kortare arbetstid – för och emot (Ds 2000:22). 2SOU 1988:54 Om semester och administrativa kapacitet. Uppdraget innefattade inte förslag att slå samman lagarna. Utredningens betänkande lades 1994.3 Det innehöll bl.a. ett förslag om en ny studieledighetslag, som inne- fattade även sfi-studier. Detta förslag ledde dock inte till några förändringar i lagstiftningen. Däremot genomfördes utredningens förslag om en ny föräldraledighetslag som innebar att den blev enklare och mer lättillgänglig och uppfyllde krav enligt ett EG- direktiv avseende arbetstagare som väntar barn, fött barn eller ammar. Utredningen om mer flexibla regler för arbetstid och semester4 föreslog 1992 att lagarna om arbetstid och semester skulle slås samman. Merparten av lagreglerna skulle ersättas av kollektivavtal. skulle årsarbetstid och mer flexibla regler för arbetstid och semester genomföras. De enskilda arbetstagarna skulle ges möjlighet till ett stort inflytande över arbetstidens förläggning och över semesterrätten. Betänkandet har inte lett till någon förändrad lagstiftning. arbetstidskommitté föreslog att den del av semester- ledigheten som överstiger och sparad semester efter överenskommelse skulle kunna förfogas över på annat sätt än som . Den föreslog även ett stärkt inflytande för arbetstagarna över förläggningen av delledigheten i föräldraledighetslagen. Arbetsgivaren skulle vara tvungen att förlägga ledigheten enligt arbetstagarens önskemål såvitt sådan föreläggning inte skulle medföra påtaglig störning i verksamheten. Detta förslag har lett till ändringar i föräldraledighetslagen. Den senaste mer generella utredningen avseende ledighet och arbetstid genomfördes av Knas.5 Dess uppdrag innebar bl.a. att i förenklingssyfte föreslå ändringar i semesterlagen och undersöka om det var möjligt att samordna arbetstidslagen, semesterlagen och övriga ledighetslagar. Deras slutsats blev att det nuvarande regel- systemet såvitt avser semesterlagen i allt väsentligt borde behållas, och att förenklingar borde göras inom systemets ram. Någon samordning av arbetstidslagen och semesterlagen ansågs inte motiverad enbart av förenklingsskäl. Det förslag som lades innebar att sju ledighetslagar skulle ersättas av fyra nya. Lagarna föreslogs bli mer enhetligt utformade och uppbyggda på samma sätt. Förslagen har inte lett till lagstiftning. 3SOU 1994:41, Ledighetslagstiftningen – en översyn 4SOU 1992:27, Årsarbetstid Ny lag om arbetstid och semester 5SOU 2003:54, Semesterlagen och övriga ledighetslagar – översyn och förenklingar Knas lade i ett delbetänkande6 förslag om en lag om flexibel ledighet som skulle leda till minskad arbetstid genom utökad ledig- het. Förslaget innebar att arbetstagare skulle få en rätt till ledighet motsvarande . Ledigheten skulle tjänas in och läggas i en tidbank. Syftet med ledigheten skulle vara att arbetstagaren själv skulle styra förläggningen för att t.ex. minska arbetstiden per dag eller vecka. Ledigheten skulle därigenom ge varje arbetstagare en möjlighet att påverka sina arbetstidsförhållanden. Arbetsgivaren skulle kunna neka den för- läggning av ledigheten som arbetstagaren önskade endast om den medförde en störning av verksamheten, dvs. att problem uppkom som inte kunde lösas på ett rimligt sätt. Arbetsgivarens bedömning om störning uppstod skulle kunna prövas rättsligt. Inte heller detta förslag har lett till lagstiftning. arbetstidskommitté hade enligt sitt direktiv tre huvudsak- liga uppdrag; att analysera de långsiktiga konsekvenserna av alter- arbetstidsförkortningar, att undersöka på vilket sätt flexibla arbetstidsregler kunde införas i svensk lagstiftning och att utreda konsekvenserna av EG:s arbetstidsdirektiv för det svenska regel- systemet på arbetstidsområdet. Förslag med anledning av EG:s arbetstidsdirektiv ledde till ändringar av arbetstidslagen.7 Kommittén föreslog även en ny arbetstidslag, som skulle vila på civilrättslig grund med en tydligare koppling till arbetsmiljölagen.8 Lagstiftningsförslaget byggde på att hälsoaspekterna skulle förenas med verksamhetens behov. Lagen skulle innehålla en direkt upp- maning till parterna att teckna kollektivavtal om arbetstidens omfattning och förläggning. En central del i lagen föreslogs vara en arbetsorganisatorisk prin- cip om att arbetstiden, utifrån verksamhetens krav, skulle planeras och förläggas med hänsyn till arbetstagarens olika önskemål och behov. En ny regel skulle införas i syfte att stärka den enskilde arbetstagarens inflytande över sina arbetstidsförhållanden. Varje arbetstagare föreslogs få en rätt att få sina önskemål om arbets- tidens längd och förläggning sakligt prövade av arbetsgivaren och 6SOU 2002:58, Tid – för arbete och ledighet 7SOU 1995:92, EG:s arbetstidsdirektiv och dess konsekvenser för det svenska regelsystemet 8SOU 1996:145, Arbetstid – längd, förläggning och inflytande önskemålen skulle tillgodoses om de var förenliga med verksam- hetens krav. Arbetsgivaren skulle endast få lägga för verksamheten relevanta omständigheter till grund för sin bedömning, om önske- målen var förenliga eller inte med de krav verksamheten ställer. Även Knas föreslog 2002 ett ökat inflytande för arbetstagarna såvitt avsåg arbetstid och dess förläggning.9 Förslaget innebar att arbetstidslagen tillfördes en bestämmelse om att en arbetsgivare skulle sakligt pröva arbetstagarens önskemål om arbetstidens längd och förläggning och tillgodose dem om de var förenliga med verksamhetens krav. Om önskemålen inte tillgodosågs skulle arbetsgivaren motivera på vilket sätt önskemålen inte var förenliga med verksamheten och underrätta arbetstagaren. Bestämmelsen skulle vara en slags ordningsregel med krav på innehållet i arbetsgivarens prövning. föreslogs även en förlängd frist, , för ändringar av förläggningen av arbetstid. Förslaget motiverades av skyddet av arbetstagarnas sociala situation, för att underlätta för människor att planera sin tillvaro och göra nödvändiga ändringar av rutiner m.m. Varken arbetstidskommittés eller Knas förslag ändrar arbetsgivarens bestämmanderätt utan innebär snarare ett krav på innehållet i arbetsgivarens beslut. Ett krav på motiverat avslag innebär en ökad administrativ belastning för arbetsgivaren. Pröv- ningen skulle avse önskemål om arbetstiden och dess förläggning i sin helhet, till skillnad mot arbetsgivarventiler (se 7.5.1) som avser ett önskemål om ledighet. Bestämmelserna i arbetstidslagen kan avtalas bort i sin helhet. Det är till följd härav osäkert vilket genomslag en inflytanderegel i arbetstidslagen skulle få. Av överenskommelsen av mellan Social- demokraterna, om hundratjugoen punkter för ett tryggare, rättvisare och grönare , framgår att en gemensam arbetsgrupp tillsatts för att följa beredningen av det utredningsförslag som finns i Knas om att stärka individens inflyt- ande över arbetstidens förläggning. 9 SOU 2002:58, Tid – för arbete och ledighet