sou · GTB356d3 · 2006-01-01 00:00:00 — studie visar att löneskillnaderna mellan könen och mellan raserna minskat tack vare förord- ningen.11 (, 1984C:15) Till slut drar vissa mer övergripande slutsatser angående både effektiviteten av lagen mot diskriminering och systemet med affirmative action inom ramen för offentlig upphandling. Litiga- tion under Title VII of the Civil Rights Act of 1964 has played a significant role in increasing black employment. In addition, as mi- nority and female employment shares have increased, their relative productivity, while poorly measured, has not significantly decli- ned. (, 1985:abstract) Lagen har varit effektiv i att få in fler svarta på arbetsmarknaden. Dessutom finns det indikationer på att den ökning av andelen minoriteter och kvinnor på arbetsmarknaden som skett, har skett på grund av antidiskrimineringsinsatser och affirmative action åtgärder som lett till anställning av kvalificerad arbetskraft och inte på grund av kvotering eller liknande. (, 1985:abstract:38) Angående diskrimineringsprocesser och deras effekt understry- ker vikten av de prejudikat som har utvecklats. Han pekar på fallet v. som lett till mycket stora effekter. By establishing the principle of disparate impact as prima facie evidence of discrimination, it placed a heavier burden on all emplo- yers to avoid the appearance of discrimination. (, 1985:33) 11 Executive Order 11246 has promoted the occupational advance of minorities of both sexes, as well as increasing their employment among government contractors. For white females, the impact of the program appears mixed, and more difficult to separate from concurrent supply shifts. The finding of occupational advance for black males is reinforced by evidence that affirmative action has narrowed the difference in earnings between the races. Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Detta fall har även bidragit starkt till den internationella utveck- lingen av begreppet indirekt diskriminering. Enligt har prejudikaten nog haft större betydelse än EEOCs arbete med de individuella anmälningar om diskriminering i arbetslivet.12 (, 1985:36) I en senare rapport till Glass Ceiling Commission (12.2.7) gjorde flera påpekanden som gällde både contract compliance (och OFCCP) samt individanmälningar som hantera- des av EEOC och som understryker effekten av prejudikat och re- geländringarna enligt ovan som skapat ett intresse hos företag för att undvika diskrimineringsfall, vilket i sin tur torde ha lett till större möjligheter på arbetsmarknaden för minoriteter och kvin- nor. (, 1994:67) I samma rapport lämnar han flera förslag för att utöka effektiviteten kring uppföljning av arbetet mot dis- kriminering. Han underströk behovet av en tydlig politisk vilja samt noggrann uppföljning av affirmative action planer baserade på strategiska analyser samt behovet av insikter om samspelet mellan beteendeförändring och större risker för påföljder, inklusive de som finns i lagarna mot diskriminering. Förslagen inkluderade be- hovet av användning av diskrimineringskontroller för att testa ef- terlevnaden av antidiskrimineringspolicys. Därtill påpekades att Throughout its history, the EEOC has been drowning in comp- laints from workers who believe they have been discriminated against. It has never had sufficient or budget to investi- gate these complaints thoroughly. has the EEOC focussed on cases of systemic discrimination. (Ibid:68) Detta ledde till en re- kommendation om ett tydligare strategiskt fokus i förhållande till de fall som drivs. Det fåtal kvinnor och representanter för de olika minoriteterna i ledande positioner visar på en kontinuerlig systematisk och en pattern and practice diskriminering. Det finns ett tak, det s.k. glastaket, som hindrar kvinnor och minoriteter att nå högre posi- 12 påpekar att: gains through Title VII have been most striking in professional and management positions, suggesting that Title VII litigation has created pressure for occupational advancement as well as employment. In sum, these results suggest that Title VII litigation has played a significant role over and above that of affirmative action. This impact has been greater for blacks than for women, and greater for the skilled than for the unskilled. (1985:36) Dessutom dras slutsatsen att discriminatory employment practices har reducerats. (Ibid:37). Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Detta ledde till att en Glass Ceiling Commission etablera- des 1991. Syftet var att analysera hindren till samt lämna förslag för att eliminera dessa hinder to the advancement of women and mi- norities to management and decisionmaking positions. (The Glass Ceiling 1995:4) Först och främst är glastaket en fråga om en social orättvisa som drabbar två tredjedelar av befolkningen. Dessutom är det en fråga om ekonomiskt slöseri för den amerikanska ekonomin. Rättvisa såväl som klokt affärstänkande kräver att detta tak förgörs.13 Kommissionen har lämnat förslag för både staten och närings- livet. Följande föreslogs i förhållande till staten: att staten skulle bli ledande genom exemplets makt, en skärpning av tillsynen över an- tidiskrimineringsverktygen och lagstiftningen, förbättrad insamling av statistik samt ökad öppenhet kring data om mångfalden i olika sammanhang. Angående tillsynen över lagarna underströk kommis- sionen att: The paucity of minorities and women in managerial ranks serves as a compelling reminder of continued systemic and pattern and practice discrimination. Systemic discrimination is practiced against an entire class; pattern and practice discrimination is the regular, routine or standard practice of discrimination by an employer against a particular group. The Commission recommends the continuation of efforts to end systemic discrimination through a variety of means, including bringing pattern and practice and class action cases and expanding systemic investigation of Federal con- tractors. (The Glass Ceiling 1995:36–37) Framför allt underströks vikten av insikten om samspelet mellan olika verktyg, t.ex. diskri- mineringslagarna och kraven på affirmative action i offentliga upp- handlingar. Kommissionen tog också upp vikten av insikter om samspelet mellan olika diskrimineringsgrunder (intersektionalitet). I förhållande till näringslivet föreslogs bland annat följande: ett tydlig ledningsåtagande; införandet av mångfald i alla strategiska affärsplaner, inklusive ett resultatansvar för cheferna; användning av affirmative action som ett verktyg; anställning, främjande och behållning av kvalificerade individer, förberedande av minoriteter och kvinnor för högre chefspositioner, utbildning av de anställda i 13 The Glass Ceiling Commission, A SOLID INVESTMENT: MAKING FULL USE OF THE NATIONS HUMAN CAPITAL, Recommendations of the Federal Glass Ceiling Commission, , D.C. , s 4 (The glass ceiling is not only an egregious denial of social that affects two-thirds of the population, but a serious economic problem that takes a huge financial toll on American business. Equity demands that we destroy the glass ceiling. Smart business demands it as well. Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... företaget, och familjevänliga policys. (The Glass Ceiling 1995:13– 15) Angående affirmative action hade kommissionen följande defi- nition: Affirmative action, properly implemented, does not mean imposing quotas, allowing preferential treatment or employing or promoting unqualified people. It means opening the system and casting a wide net to recruit, train and promote opportunities for advancement for people who can contribute effectively to a corpo- ration and, consequently, the nations economic stability. (The Glass Ceiling 1995:22) 12.2.8Urban institute: situation testing gav 1998 ut rapporten on Discrimination in : The Role of Testing. Den är en intres- sant samling av artiklar där diskrimineringstesting tillämpas på flera olika områden. Avsikten var dels att visa på diskriminering inom dessa områden, dels att få fram idéer kring just situation testing. analyserade diskriminering på bostadsmarknaden. En- ligt Yinger finns det flera fördelar med metoden. Bland annat har frågan blivit tydligare, mer genomskådlig samt lättare att förstå ge- nom den personliga erfarenheten som kan förmedlas – även om Yinger påpekar att situation testing inte kan täcka alla de viktiga frågorna som är kopplade till diskriminering. (1998:3) I övrigt behandlade rapporten diskriminering på arbetsmarknaden samt på konsumentmarknaden. Rapporten avslutas med olika rekommen- dationer kring ett fortsatt arbete med metoden samt utveckling av den som ett sätt att testa myndigheternas arbete på olika sätt. Med hänsyn till dels utveckling av nya lagar och verktyg, dels det civila samhällets tillsyn av frågor som berör diskriminering, är det viktigt att ta i beaktande vikten av olika NGO:er. Dessa organisa- tioner är viktiga för förverkligandet av antidiskriminerings- politik. Påtryckningarna från det civila samhället var nödvändiga eftersom följden av politiken var att viktiga maktförhållanden rub- bades i samhället frivilligorganisationerna skulle det ha varit ännu svårare att förverkliga politikens intentioner. Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... satser fungerade som en blåslampa på politiker och tjänstemän. Här nedan nämns några av dessa NGO:er. Det är ett forsknings- center som kom till genom ett lokalt initiativ. Både aktivister och akademiker kände ett behov av djupgående studier kring organisa- tionen av aktivism och forskning om diskriminering . I början hade ARC ett nära samarbete med zing. De båda organisationerna publicerade tidskrifter och anord- nade olika program för att lära ut och visa på betydelsen av organi- sationsfrågor på lokal nivå. publicerade ARC Beyond the Politics of Place, en viktig undersökning om orga- nisationsgraden och andra relaterade frågor inom områden som rasism, etniska minoriteter, kvinnor och homosexuella. Undersök- ningen visade hur viktigt det var för intressenterna att organisera sig för att kunna kämpa för sina frågor. Den gav också råd om hur man söker information för att starta en egen organisation. ARC har också startat tidningen som har blivit en av ledande tidskrifter om rasism och media. ARC:s inflytande växte genom utgivningen av flera studier om samhällspolitik och diskriminering. Under den senare delen av har ARC grundat Action Education, ett unikt nationellt initiativ som upp- muntrar ungdomar att organisera sig och bekämpa rasism. Ett an- nat program är Erase som försöker ifrågasätta rasism och etnisk diskriminering inom skolan. har programmet försökt skapa ett skyddsnätverk för människor utsatta för rasism och seg- regation. är ARC ett av ledande center för forskning som arbetar med att utveckla verktyg för att bekämpa rasism och andra orättvisor.14 Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... SPLC började som en advokatbyrå för medborgarrättsfrågor 1971, men är nu mest känt för sitt utbildningsprogram om tolerans och sina rättsliga segrar mot rasistiska och nazistiska grupper. SPLC har också arbetat med att kartlägga olika s.k. hatgrupper. Centrets huvudkontor ligger i , och grundades av två advokater, . Mer än 500 000 människor hjälper centret ekonomiskt och ser till att det kan arbeta utan bi- drag från staten. (NA- ACP) är största och mest välkända medborgarrätts- organisation. Organisationen startades av bl.a. W. E. Avsikten var att visa på de stora bris- terna i rättsskyddet för svarta och andra etniska minoriteter i . Organisationen kämpade på flera fronter. Bland annat hjälpte den svarta som hade blivit fängslade på grund av den rådande ra- sismen i rättsystemet och i samhället i stort. Påtryckningar från bland andra fick president att förbjuda etnisk diskriminering inom de federala myndigheterna. arbetade organisationen med att bekämpa segregationen i den ame- rikanska södern. Demonstrationer organiserades på skolor och andra offentliga institutioner. har också kämpat mot apartheidregimen i genom att uppmuntra till bojkott samt demonstrationer. har organisationen försökt göra det amerikanska samhället uppmärksam på det ökande våldet bland annat genom kampanjer och diskussionsforum. Organisationen har också flera program som stödjer unga svarta studenter genom stipendier och bidrag för universitetsstudier. håller också seminarier för unga svarta i ansvars- och le- darskapsfrågor i förhållande till skolan och samhället i övrigt. Or- ganisationen försöker även övertyga privata företag att anställa fler svarta och arbetar med olika program för rekrytering av mångfald.16 Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Av olika skäl har det länge funnits en separat men närliggande or- ganisation, LDF, som bidrog till arbetet med många av de viktiga rättsfallen som drevs av . LDF hanterade det juridiska ar- bete medan andra organisationer mobiliserade aktörerna i det civila samhället. Många anser att det var just LDF som var den strate- giska motorn bakom medborgarrättsrörelsen. var länge den mest kända drivkraften på LDF. Det var han som var bland annat den ledande advokaten i fallet v. cation. Han var även känd som den advokat som hade vunnit flest fall inför och han blev den första svarta doma- ren i . for Women (NOW) for Women (NOW) är den största femi- nistorganisationen i med ca 500 000 medlemmar. Ända sedan den grundades har NOW haft som mål att åstadkomma jäm- likhet för alla kvinnor. NOW arbetar för en eliminering av diskri- minering och trakasserier i arbetslivet, i skolan, i rättssystemet och alla andra delar av samhällslivet; för att säkra rätten till abort, pre- ventivmedel m.m. (reproductive rights for all women); för en eli- minering av alla former av våld mot kvinnor; för en eliminering av rasism, sexism och homophobia; och för att främja jämlikhet och rättvisa i samhället.18 Det intressanta här är att organisationen har en insikt om att motverkandet av rasism är en viktig del i arbetet mot könsdiskriminering och tvärtom. Legal Momentum: Advancing Womens Rights är Legal Momentum är det nya namnet för NOW Legal Defense and . har organisation varit en av de drivande krafter i utveckling av innovativa strategier som be- rör juridiken, lagstiftning och utbildning som har som mål att främja jämlikhet och rättvisa för kvinnor i USA.19 Samspelet liknar Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... det som har skett mellan och . Women As grundades för att motverka den diskriminering, rasism, sexism och homofobi som många hade upplevt inom olika kvinnoorganisationer. Women As hjälper och uppmuntrar kvinnor, i synnerhet kvinnor från olika minoriteter, att bli ett bättre stöd för varandra. Organisationen anser att minoritets- kvinnornas närvaro i samhället saknas och att väldigt lite hänsyn tas till deras historia, utmaningar och värderingar. Den insats som mi- noritetskvinnor har gjort i samhället har behandlats som om den är obetydlig eller obefintlig och de stora kvinnoorganisationerna har gjort väldigt lite för att ändra på dessa förhållanden. Women As har som sin främsta uppgift att organisera se- minarier och studiegrupper där women of color utbildas om rasism, lär sig av varandra och fördjupar sina diskussioner. Ett annat syfte är att bygga nätverk mellan minoritetskvinnor i och kvinnor i tredje världen för att lägga grunden till en starkare kontakt mellan kvinnor som delar liknande problem och intressefrågor.20 12.2.10 Lagar på delstatsnivå Delstaterna har egna antidiskrimineringslagar. kallas de lagar för mänskliga rättigheter (Human Rights Acts). Här är några ex- empel från och . lag om mänskliga rättigheter förbjuder diskrimine- ring baserad på ras, hudfärg, religion, härkomst, nationalitet, kön, civilstånd, sexuell läggning, funktionshinder och ålder, inom ar- betslivet, bostadsmarknaden, allmännyttiga företag och tjänster, utbildning och privata företag. Personer som hävdar att de har bli- vit diskriminerade anmäler händelsen till department of human rights . Om kommissionen finner anmälan befo- gad har personen rätt till kompensation för kränkningen.21 1945 skrevs delstaten första lag om mänskliga rättig- heter. Det var också den första delstatslagen av det slaget i . Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... Lagen förbjuder diskriminering baserad på ras, hudfärg, religion, härkomst, nationalitet, kön, civilstånd, sexuell läggning, funktions- hinder och ålder inom arbetslivet, bostadsmarknaden, allmännyt- tiga företag och tjänster, utbildning och privata företag.22 Även många städer och andra lokala politiska nivåer motverkar dis- kriminering genom den lokala förordningsmakten. Detta sker ofta i form av införande av antidiskrimineringsklausuler vid offentliga upphandlingar. Städerna och visar exempel på de mest långtgående insatserna på området. Deras Human Rights Commissions (nämnderna för mänskliga rättigheter) utövar städernas tillsynsansvar för regelsystemet.23 Trots att också är ett land som länge har betraktats som ett invandrarland finns det i förhållande till viktiga skillnader. Rasism och diskriminering finns som det inte finns en historia motsvarande den amerikanska med slaveri. Däremot finns förtryck av indianer och innuiter. Det bör även nämnas att har ett välfärdssystem som i stort sett är jämförbart med det svenska. federala statsskick innebär att lagar stiftas både på fede- ral nivå och i de olika delstaterna (provinserna). Lagstiftningen på de båda nivåerna kompletterar och samverkar med varandra. Detta är också fallet när det gäller antidiskriminering- slagstiftning. Canadian Charter of Rights and Freedoms Diskriminering orsakad av ras eller etnicitet nämns i artikel 15 i den kanadensiska grundlagen om fri- och rättigheter. Där står det att 23Se tex: och . Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... varje individ ska behandlas jämlikt under lagen och ha samma rätt till skydd mot diskriminering, i synnerhet diskriminering på grund av ras, nationalitet, etniskt bakgrund, hudfärg, kön, ålder eller funktionshinder. Där står också att lagen inte får motverka andra lagar som syftar till att förbättra situationen för individer eller grupper som utsätts för diskriminering på grund av ras, nationalitet, etnisk bakgrund, hudfärg, kön, ålder eller funktionshinder. The Canadian Human Rights Act Den ursprungliga kanadensiska lagen om mänskliga rättigheter antogs 1977. grundades The Canadian Human Rights Commission (CHRC), kommission för mänskliga rättig- heter, med tillsynsansvar för lagen. Lagstiftningen syftar till att ga- rantera medborgarnas frihet, deras likhet inför lagen och skydda dem från diskriminering inom de verksamheter, inom och utanför arbetslivet, som står under den federala regeringens inflytande, bland annat: federala myndigheter; postväsendet; bankväsendet; flygbolag; TV-kanaler och radiokanaler; telefonbolag; tåg- och busstrafik mellan provinserna; och andra statliga myndigheter Lagen innebär ett förbud för federala myndigheter och arbetsgi- vare att diskriminera på bland annat följande grunder: ras, hudfärg, nationellt eller etnisk bakgrund, religion, ålder, kön (inkl. havande- skap), civilstånd, sexuell läggning och fysiskt eller mentalt funk- tionshinder. Lagen förbjuder diskriminering både inom arbetslivet och utan- för.24 Act 1995 (lag om rättvisa vid anställ- ning) gäller för alla privata och offentliga arbetsgivare med fler än 100 anställda och som omfattas av den federala lagstiftningen Dvs.ca 900 000 arbetstagare eller av arbets- kraft. Även för denna lag har The Canadian Human Rights Com- Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... mission (CHRC) tillsynsansvar, något som också innebär att man genomför lokala arbetsplatsundersökningar. Syftet med lagen är att uppnå jämlikhet inom arbetslivet så att ingen kan nekas rätten till arbete eller förmåner av andra anled- ningar än bristande kompetens. Lagen kräver särskilda åtgärder för att komma till rätta med diskriminering i arbetslivet mot kvinnor, ursprungsbefolkning, funktionshindrade och etniska minoriteter (visible minorities). Målet skall nås genom tillämpning av principen om employment equity, dvs. rättvisa vid anställning. Varje arbetsgivare måste arbeta för att ha en rimlig representation av dessa grupper och måste ändra anställningsprocesser, policys och praxis som missgynnar dem. De ska tillämpa lagen genom att: kartlägga och analysera sin arbetsstyrka. Endast de arbetstagare som själva identifierar sig som urinvånare, person med funk- tionshinder eller medlem av en minoritet får räknas. Däremot kan information om kvinnor som en specifik grupp inhämtas på annat sätt analysera sin anställningspolitik och sina rutiner för att identifi- era och ta bort de hinder som de berörda grupperna möter anta en politik och ett program för att komma till rätta med underrepresentationen på arbetsplatsen samt vidta rimliga åt- gärder för att anpassa den till mångfalden bland de anställda konsultera arbetstagarnas representanter angående utveck- lingen av dessa åtgärder, deras tillämpning samt informationen till arbetstagarna. Lagen kräver däremot inte av arbetsgivaren att denne ska vidta sär- skilda åtgärder för att införa employment equity om dessa inne- bär oskäliga svårigheter för arbetsgivaren. Arbetsgivarna ska inte heller tvingas anställa eller befordra okvalificerade personer, eller skapa nya tjänster på arbetsplatsen. Arbetsgivare som inte följer lagen kan tvingas betala ett vite på för enstaka överträdelser och för flera eller en serie överträdelser. The Federal Contractors Program (FCP) The Federal Contractors Program (det federala upphandlings- programmet) initierades efter ett regeringsbeslut . Medan the Act endast omfattar federalt reglerade arbets- Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... givare, gäller FCP för de företag som erhåller federala kontrakt för varor eller tjänster som är värda mer än (ca ) och som har fler än 100 anställda. Som ett villkor för att delta i budgivningen för stora federala kontrakt, måste företagen skriftligen förklara att de planerar att sträva efter employment equity. Om ett företag vägrar att leva upp till sitt åtagande, kan det leda till att det förlorar rätten att delta i framtida federala upphandlingar.26 Canadian Multiculturalism Act (Den kanadensiska lagen om det mångkulturella samhället) antogs 1988. Det är en av de första la- garna i världen som handlar specifikt om en nations mångkulturella samhälle. Lagen belyser vikten av det mångkulturella samhället och vikten av att mångkulturella karaktär bevaras. Den er- känner också ursprungsbefolkningens rättigheter och påpekar att även om engelska och franska är landets officiella språk, så minskar inte andra språks inflytande eller betydelse i den kanadensiska kulturen. Lagen stärker också lagen om mänskliga rättigheter och understryker förbudet mot diskriminering på grund av ras, hudfärg, religion, nationalitet eller etniskt bakgrund.27 Samtliga kanadensiska provinser har egna lagar som förbjuder dis- kriminering i form av lagar om mänskliga rättigheter. Exemplet nedan är från . The Human Rights Code lag om mänskliga rättigheter antogs 1962 och var den för- sta i . Lagen skyddar invånarna i mot diskrimi- nering inom arbetslivet, fackföreningar och allmänna platser på följande grunder: ras, hudfärg, släkttillhörighet, etniskt tillhörighet, religion, medborgarskap, kön (inkl. havandeskap), sexuell läggning, Erfarenheter av åtgärder mot strukturell diskriminiering i andra länder... funktionshinder, ålder, civilstånd, familjestatus, partnerskap för homosexuella, personer som får socialbidrag samt personer med kriminell bakgrund. Enligt lagen om mänskliga rättigheter ska alla människor be- handlas lika under lagen och ingen ska behöva utsättas för trakasse- rier på dessa grunder.