sou · GTB3105d2 · 2006-01-01 00:00:00 — En förutsättning för ett interimistiskt beslut enligt lagen om heltidsanställning är att det finns ett pågående mål vid domstolen. En arbetstagare som vill yrka att domstolen förordnar interimis- tiskt, måste alltså ansöka om stämning i huvudsaken. Det interi- mistiska yrkandet måste också ha ett samband med ett huvud- yrkande som framställts i målet. En domstol kan alltså inte pröva ett yrkande om interimistiskt förordnande att anställningen skall avse arbete på heltid, om arbetstagaren endast för en skade- ståndstalan. Ett yrkande om interimistiskt förordnande skall tas upp till prövning även om parterna inte har genomfört förhandling i tviste- frågan enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektiv- avtal. I sådana fall skall domstolen pröva yrkandet och därefter förklara målet vilande i avvaktan på att det sker en förhandling i tvistefrågan (jfr 4 kap. 7 § tredje stycket arbetstvistlagen). Om domstolen bifaller ett yrkande om interimistiskt beslut skall arbetstagaren behandlas som heltidsanställd beslutet Det betyder att arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner som gäller för anställningen. Detta gäller dock endast för tiden efter domstolsbeslutet. Om domstolen i en senare dom kommer fram till att begränsningen inte strider mot lagen, skall arbetstagaren inte bli återbetalningsskyldig för vad han eller hon har uppburit från arbetsgivaren. En tingsrätts beslut enligt 14 § andra stycket kan överklagas särskilt till Arbetsdomstolen (se 20 § andra stycket andra meningen). Motiven till paragrafen finns i avsnitt 8.18. I denna paragraf införs det regler om att en arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala allmänt skadestånd inte enbart vid brott mot 4 och 8 §§, utan även vid brott mot t.ex. bestämmelserna om företrädesrätt till anställning med högre syssel- sättningsgrad, turordningsreglerna samt reglerna om informations- och förhandlingsskyldighet. Det får överlämnas till rättstillämpningen att bestämma nivån på det allmänna skadeståndet. Det bör i det enskilda fallet betraktas som försvårande om arbetsgivaren försöker obstruera i syfte att fördröja en heltidsanställning. Detsamma bör gälla om arbetsgiva- rens agerande präglas av nonchalans inför de krav som lagen ställer. Även ett mer påtagligt slarv när det gäller t.ex. att underrätta en organisation enligt 12 §, bör medföra en höjning av skadestånds- nivån. När en domstol skall bestämma skadeståndsnivån bör viss vägledning kunna hämtas ur den domstolspraxis som har utvecklats i fall som avser att arbetsgivaren brutit mot reglerna om tillsvidare- anställning i 4 § anställningsskyddslagen. Arbetsgivaren skall också betala ersättning för den ekonomiska skada som arbetstagaren har orsakats när arbetstidsmåttet begrän- sats i strid med reglerna i 4 6 §§ och när arbetsgivaren har brutit mot reglerna i 7 § om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Endast den direkta förlust som drabbar arbetstagaren skall ersättas. Däremot är inte 8 § sanktionerad med något ekonomiskt skade- stånd. Ekonomiskt skadestånd kan tillerkännas den som har blivit förbigången i strid mot 6 §. Det är alltså fråga om fall där en (eller flera) arbetstagare har nekats anställningen, därför att han eller hon inte har accepterat ett villkor för anställning om att föra fram ett eget önskemål om deltidsanställning. Att han eller hon förbigåtts i strid mot 6 § betyder också att någon annan har anställts just med tillämpning av 6 §. Har någon annan anställts på heltid eller på deltid med stöd av 5 § (eller någon avvikande föreskrift i författning eller kollektivavtal) uppkommer ingen rätt till skadestånd. Om någon annan har anställts enligt 6 § uppkommer alltså en rätt till skadestånd för den förbigångne, men detta påverkar inte giltigheten av det anställningsavtal som har träffats, och den förbigångne har inte något rättsligt anspråk på att få anställning. Sanktionen i hans eller hennes fall utgörs av (allmänt och ekonomiskt) skadestånd. Reglerna om skadeståndsskyldighet är tvingande. Däremot är det möjligt för parterna att träffa en uppgörelse om skadeståndets storlek i en redan uppkommen tvist. I andra stycket finns det en regel om att skadeståndet kan sättas ned eller helt falla bort om det är skäligt. Skadeståndet kan alltså jämkas i det enskilda fallet. Det allmänna skadeståndet bör kunna jämkas när det är fråga om ursäktliga misstag av arbetsgivaren. Det kan t.ex. vara fråga om att det i enskilda fallet varit särskilt svårt att beräkna arbetstagarens anställningstid. Jämkning eller befrielse från skadeståndsskyldighet bör också komma i fråga om arbetsgivaren vidtar rättelse inom och arbetstagaren därmed får anställning på heltid. Även ersättning för ekonomisk skada kan i undantagsfall sättas ned eller helt falla bort. Av allmänna principer kan dessutom följa att arbetstagaren är skyldig att begränsa sin skada. Det betyder att arbetstagaren måste vara beredd att ta lämpligt arbete som erbjuds som skadeståndskravet avser. Det kan t.ex. ske genom att arbetstagaren fortlöpande är anmäld som sökande hos arbetsförmedlingen. Det ligger i sakens natur att arbetstagaren bara skall behöva acceptera ett arbete som går att kombinera med den aktuella deltidsanställ- ningen. I denna paragraf finns det bestämmelser om de tidsfrister för underrättelse som gäller om arbetstagaren vill framställa ett rättsligt anspråk på domstolsförklaring som grundar sig på lagen. Bestäm- melserna har behandlats i avsnitt 8.22. Om en arbetstagare vill utverka en domstols förklaring att ett anställningsavtal skall avse arbete på heltid enligt 4 §, skall arbets- givaren underrättas om detta senast efter det att arbetstagaren har tillträtt anställningen. Om arbetstagarens anspråk gäller rätt till heltidsanställning enligt 8 § skall underrättelse lämnas senast efter det att rätten uppkom, dvs. från det att kvalifikationstiden har uppnåtts. Om parterna träffat avtal om provanställning räknas tiden för underrättelse istället från den dag då provanställningen övergår i en tillsvidareanställning. En provanställning får avbrytas när som helst om inte annat har avtalats. I normalfallet är det heller inte möjligt att få till stånd en rättslig prövning av arbets- givarens skäl för att inte låta en provanställning fortsätta i en tillsvidareanställning. Det är därför lämpligt att tidsfristen för underrättelse i det fallet räknas från det att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning. Det bör inte ställas alltför stränga krav på underrättelsens innehåll. Det måste dock framgå av underrättelsen att arbetstagaren hävdar att arbetstidsmåttet är begränsat på ett lagstridigt sätt och att han eller hon avser att yrka en förklaring att anställningsavtalet skall avse anställning på heltid. I denna paragraf, som behandlats i avsnitt 8.22, finns det regler om den frist som gäller för underrättelse till en arbetsgivare, när anspråket avser skadestånd enligt lagen. Fristen skall iakttas både när en arbetstagare och när en arbetstagarorganisation avser att föra talan om skadestånd. Huvudregeln är att underrättelse om anspråket skall lämnas från det att skadan uppkom. Det innebär att tiden för underrättelse börjar löpa från den tidpunkt då den skade- görande handlingen företogs eller när en i lagen föreskriven men underlåten åtgärd senast skulle ha vidtagits (jfr AD 1977 nr 206). Om t.ex. en arbetstagare vill kräva skadestånd för att arbetsgivaren inte har tillgodosett kravet på heltidsanställning enligt 8 § trots att kvalifikationstiden har uppnåtts, skall han eller hon underrätta arbetsgivaren om detta från det att kvalifika- tionstiden har uppnåtts. För den som har blivit förbigången i strid mot 6 §, räknas tiden från det att någon annan har blivit anställd enligt 6 §. I denna paragraf, som har behandlats i avsnitt 8.22, finns det bestämmelser om den tid inom vilken talan skall väckas vid en tingsrätt eller vid Arbetsdomstolen. I 4 kap. 7 § arbetstvistlagen finns bestämmelser om att förhandling skall ha ägt rum i tviste- frågan innan talan får tas upp till prövning av Arbetsdomstolen. Bestämmelsen skall tillämpas i tvister enligt lagen om heltids- anställning (se kommentaren till 20 §). Förhandlingskravet innebär att den som vill väcka talan vid Arbetsdomstolen – utöver de frister gäller enligt 16 och 17 §§ – måste iaktta de frister som på grund av förhandlingsordningen i ett kollektivavtal kan gälla för rätten att påkalla tvisteförhandling. Talan skall väckas efter det att förhandlingen i tvistefrågan avslutades. Om parten inte omfattas av något krav på förhandling, skall talan väckas efter det att tiden för underrättelse enligt 16 och 17 §§ gick ut. I denna paragraf anges rättsföljden av att tidsfristerna för under- rättelse och väckande av talan inte iakttas. En part har då förlorat sin talan. Det krävs dock att motparten gör invändning om preskription för att talan skall ogillas. Om arbetstagaren inte påkallar sin rätt, kan han eller hon på nytt göra en anmälan hos arbetsgivaren om ökad sysselsättningsgrad till heltid. I det fallet börjar en ny kvalifikationstid att löpa. Detsamma gäller om domstolen har avslagit arbetstagarens talan enligt 14 §. Motiven till bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.23. I denna paragraf anges att mål om tillämpning av lagen om heltids- anställning handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Detsamma gäller mål som rör kollektivavtalsbestäm- melser som har trätt i lagens ställe. Reglerna i 2 kap. 1 3 §§ arbetstvistlagen avgör om en tingsrätt eller Arbetsdomstolen skall pröva en tvist enligt lagen om heltids- anställning. Även kravet i 4 kap. 7 § arbetstvistlagen att förhandling skall ha ägt rum i tvistefrågan innan talan får tas upp till prövning av Arbetsdomstolen är tillämpligt i en tvist enligt lagen om heltids- anställning. Mål som rör rätt till heltidsanställning enligt 4 och 8 §§ skall handläggas skyndsamt av tingsrätterna och Arbetsdomstolen. I andra stycket finns det regler om handläggningen av interi- mistiska beslut enligt lagen. Det ligger i sakens natur att ett yrkande om interimistiskt beslut skall handläggas skyndsamt. Ett sådant yrkande kan inte bifallas utan att motparten har fått möjlig- het att yttra sig. Domstolen kan dock alltid avslå ett yrkande om interimistiskt beslut utan att låta motparten först yttra sig över det. Om en tingsrätt har meddelat ett interimistiskt beslut under rättegången, får det beslutet överklagas särskilt till Arbets- domstolen. Motiven till bestämmelserna finns i avsnitt 8.24. Av den första punkten framgår det att lagen träder i kraft . Det följer av allmänna principer bl.a. att 4 6 §§ tillämpas på anställningsavtal som träffas efter ikraftträdandet av lagen. I den andra punkten finns det en särskild övergångsbestämmelse om friutrymmet enligt 5 §. Arbetsgivaren har inom det utrymmet möjlighet att komma överens med arbetstagaren om deltidsanställ- ning, utan hinder av huvudregeln i 4 § och utan att åberopa något av de särskilda fallen i 5 § första stycket andra meningen 1 3 eller 6 § första stycket. Friutrymmet motsvarar enligt 5 § en sjundedel av antalet arbetstagare. Enligt övergångsbestämmelsen är friutrym- met större under de två första år som lagen skall tillämpas; en femtedel och en sjättedel . Exempelvis kan arbetsgivaren alltså träffa avtal om deltidsanställning utan att åberopa de särskilda undantagsfallen så länge antalet deltidsanställda inte överstiger en femtedel av det totala antalet anställda. Bestämmelsen i 5 § andra stycket gäller också vid en tillämpning av övergångsbestämmelsen. Det betyder att man vid beräkningen skall bortse från de arbetstagare som är undantagna från lagens tillämpning enligt 1 § andra stycket tredje meningen. Den tredje punkten har sin bakgrund i det förhållandet att reglerna i 25 a § anställningsskyddslagen förs över till den nya lagen. Den som har gjort en anmälan enligt den äldre paragrafen är alltså bibehållen sin rätt och behöver inte göra någon ny anmälan. Det gäller även de grupper av anställda som tas undan från lagen om heltidsanställning, men som omfattades av anställningsskydds- lagen och gjort en anmälan enligt den lagen (1 § lagen om heltidsanställning jämförd med 1 § anställningsskyddslagen). För samtliga gäller också att de andra bestämmelser som är knutna till den nya 7 § lagen om heltidsanställning skall tillämpas. En anmälan enligt 25 a § anställningsskyddslagen får verkningar också enligt den nya lagens 8 § om rätt till heltid, om anmälan uppfyller de krav som ställs upp där. Av punkt 4 framgår dock att kvalifikationstiden enligt 8 § inte börjar löpa förrän . Men någon ny anmälan behöver alltså inte ske, och med en tidigare gjord anmälan börjar kvalifikationstiden löpa direkt när den nya lagen träder i kraft. Av den fjärde punkten framgår det att kvalifikationstiden enligt den nya regeln om rätt till heltid i 8 § börjar löpa först från det att lagen träder i kraft. Övriga förutsättningar i 8 § måste naturligtvis också vara uppfyllda för att tiden skall kunna räknas. Den nya rättigheten kan alltså utövas tidigast . Vid beräkning av anställningstid enligt 3 och 10 §§ kan arbetstagaren tillgodoräkna sig anställningstid även före lagens ikraftträdande. 10.2Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 9 kap. 20 § I denna paragraf finns det en bestämmelse om sekretess hos domstol. Bestämmelsen innebär att sekretess gäller för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden i mål enligt lagen om heltidsanställning, om det kan antas att den enskilde eller någon henne eller honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Detsamma gäller i mål om kollektivavtal, när ett kollektivavtal ersätter bestämmelser i lagen om heltidsanställning. Lagen träder i kraft . 10.3Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Anställningsskyddslagens regler om företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad överförs till lagen om heltids- anställning. Motivet för ändringen har behandlats i avsnitt 7.2 och 8.13. I paragrafen har redaktionella ändringar gjorts med anledning av att bestämmelserna i 25 a § överförs till lagen om heltidsanställning. I andra stycket erinras om att det i lagen om heltidsanställning finns bestämmelser om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad, rätt till heltidsanställning och om förhållandet mellan de som har sådana rättigheter och de som har företrädesrätt till återanställning. I paragrafen har redaktionella ändringar gjorts med anledning av att bestämmelserna i 25 a § överförs till lagen om heltidsanställning. I paragrafen har redaktionella ändringar gjorts med anledning av att bestämmelserna i 25 a § överförs till lagen om heltidsanställning. Av den första punkten framgår det att lagen träder i kraft . Den andra punkten har sin bakgrund i det förhållandet att reglerna i 25 a § anställningsskyddslagen förs över till lagen om heltidsanställning. Den som har gjort en anmälan enligt den äldre paragrafen är alltså bibehållen sin rätt och behöver inte göra någon ny anmälan. Det gäller även de grupper av anställda som tas undan från lagen om heltidsanställning, men som omfattades av anställningsskyddslagen och gjort en anmälan enligt den lagen (1 § lagen om heltidsanställning jämförd med 1 § anställningsskydds- lagen). För samtliga gäller också att den kvalifikationstid som har arbetats upp före den nya lagens ikraftträdande inte går förlorad och att de andra bestämmelser som är knutna till den nya 7 § lagen om heltidsanställning skall tillämpas. En anmälan enligt 25 a § anställningsskyddslagen får verkningar också enligt den nya lagens 8 § om rätt till heltid, om anmälan uppfyller de krav som ställs upp där. Kvalifikationstiden enligt 8 § börjar dock inte löpa förrän (jfr punkt 4 övergångsbestämmelserna till lagen om heltidsanställning). Men någon ny anmälan behöver alltså inte ske, och med en tidigare gjord anmälan börjar kvalifikationstiden löpa direkt när den nya lagen träder i kraft. 10.4Förslaget till lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262) Genom denna paragraf införs det en bestämmelse som ger lagstöd för regeringen att – om förutsättningarna i övrigt är uppfyllda – föreskriva att de ändringar och tillägg som finns angivna i bilagan till lagen skall tillämpas i stället för lagen om heltidsanställning. Under en ny punkt i bilagan anges det – i fråga om lagen om heltidsanställning – att 7 11 och 13 §§ inte skall tillämpas. Lagen träder i kraft . 10.5Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:260) om offentlig anställning I tredje stycket till denna paragraf finns det en bestämmelse som ger lagstöd för att i annan författning än lag avvika från bestämmel- serna i lagen om heltidsanställning (jfr 2 § första stycket lagen om heltidsanställning). Det innebär att avvikelser genom annan författ- ning än lag från bestämmelserna i lagen om heltidsanställning kan ske för de arbetstagargrupper som anges i 1 § lagen om offentlig anställning. Lagen träder i kraft . , (2005) Kunskapsöversikt kring arbetskraftsutbud och rörlighet. Arbetslivsrapport nr 2005:22, . , , , , (2002) Work environment and health in different types of temporary jobs. Psychology, volym 11, nummer 2, s. 151-175. , , (2005) Arbetstidsförkortning och hälsa. En litteraturgenomgång av befintlig forskning. Arbetslivsrapport nr 2005:11, . Båvner, Per (2001) Half Full or Half Empty? Part-time Work and Well-being Among Swedish Women. Akademisk avhandling, . , (2001) Med välfärdsstaten som arbetsgivare – arbetsmiljön och dess konsekvenser inom välfärdstjänsteområdet . I SOU 2001:52. , Hans (2002) Mänskliga rättigheter i europeisk praxis. En kommentar till om de mänskliga rättig- heterna. , (2005) Arbetsliv och känsla av sammanhang. I Fjaestad, , (red.) Arbetsliv och samhällsförändringar. , (2005) Slutrapport – slutredovisning av Hoforsmodellen. , (2003) Deltidsarbetslöshet – en forskningsöversikt utifrån aktuell forskning och statliga utredningar. Arbetslivs- rapport nr 2003:20, . , , (2005) Deltidsarbetslöshet och deltidsarbete i . Arbetslivsrapport nr 2005:30, . Gonäs, , , , (red.) (2001) Köns- segregering i arbetslivet. , (2004) Organisationerna och flexibiliteten – behov, hinder och strategier i tre branscher. Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 10, nr 1, , s. 5-25. , R-Å, & , (red.) (2004) Arbetsliv och hälsa. , , (1999) Flexibla tider. Flexibilitetsstrategier inom detaljhandeln. Arbetsvetenskap i , . , (2001) Språngbräda eller segmentering? En longitudinell studie av tidsbegränsat anställda. Forskningsrapport 2001:1, , . , (2001) Striden om tiden. Arbetstidens utveckling i under i ett internationellt perspektiv. Akademisk avhandling, . , (2002) Notifications and on the Swedish Labour Market. Akademisk avhandling, . , (2003) Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet inom svensk detaljhandel. Arbetslivsrapport nr 2003:21, . , (2004) Deltidarbete inom svensk detaljhandel. En genuskritisk studie av arbetstidsmönster. Arbetslivsrapport nr 2004:11, . Korpi, , (2001) Massarbetslöshetens – arbetslöshetens karaktär och effekter på individers levnadsförhållanden. I SOU 2001:53. , , , , (2003) Kartläggning av arbetstidsförkortningar 2000 – 2003, Arbetslivs- rapport nr 2003:15, . (2003) Onderzoek ten behoeve van evaluatie Waa en Woa, Eindrapport, , , Amersfoort, . Mulinari, (2004) Flexibilitetens gränser. Berättelser från golvet om ofrivillig deltid, solidaritet och flexiblitet. Arbetslivsrapport nr 2004:12, . , (2003) Deltidsarbete och deltidsarbetslöshet – en uppföljning av DELTA utredningen (SOU 1999:27). Arbetslivs- rapport nr 2003:19, . , (2005) Arbetsmarknadsstatistiken – ideologi eller verklighet? Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 11, nr 1, , s. 44-55. , , (2005) Deltidsarbetslöshet i – en kartläggning. Arbetslivsrapport nr 2005:25, . , (2005) A-kassa på deltid – ett ständigt problem inom arbetslöshetsförsäkringen. Arbetslivsrapport nr 2005:19, . , (2004) Tidsstrategier – en jämförelse mellan några butikskedjor inom fackhandeln ur ett arbetsgivarperspektiv. Arbetslivsrapport nr 2004:18, . , (2005) Handelskompetens. Partskompetens på regional nivå för att minska handelsanställdas deltidsarbetslöshet. Arbets- livsrapport nr 2005:18, . , , (2005) Kvinnors sjuk- skrivning. Riskfaktorer för långtidssjukskrivning bland kvinnliga högre tjänsteman. Thoursie, (1997) Kvinnors och mäns vägar ut ur arbetslöshet – likheter och skillnader. I SOU 1997:137. Utbult, (red. ), , , , , , och , (2005) När deltid är fel tid. Erfarenheter och idéer från försök med att minska deltids- arbetslösheten. HelaProjektet, , . van Oorschot, (2003) Flexibelt arbete och åtgärder för att främja flexicurity – trender och erfarenheter från . Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 9, nr 3-4, s. 211-226. , (2003) Låsningar och lösningar i svenskt arbetsliv – slutsatser från en trendanalys. , (2004) Vad har man gjort för att minska deltidsarbetslösheten inom vård och omsorg? Arbetslivsrapport nr 2004:3, . , och , (2004) Nya arbetstidsmodeller i kommunernas äldreomsorg – för vem och varför? Arbetslivsrapport nr 2004:20, . , (2002) Temporära kontrakt och inlåsningseffekter. Arbetsliv i omvandling nr 2002:4, . , (2000) Egendomsskyddet. Äganderätten enligt artikel 1 Första Tilläggsprotokollet till den Europeiska Konventionen om de mänskliga fri- och rättigheterna. : Iustus Förlag. Ds 1999:37 Hur gör man? Om sysselsättnings- och välfärdsreformer i fyra EU-länder. Ds 1999:44 Den ljusnande framtid är vård. Ds 2000:22 Kortare arbetstid – för och emot. Ds 2001:6 Genomförande av deltids- och visstidsdirektivet. Ds 2002:56 arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv. SOU 1993:32 Ny anställningsskyddslag. SOU 1994:141 Arbetsrättsliga utredningar. SOU 1996:145 Arbetstid – längd, förläggning och inflytande. SOU 1999:27 DELTA – Utredningen om deltidsarbete, tillfälliga anställningar och arbetslöshetsersättning. SOU 1999:69 Individen och arbetslivet. Perspektiv på det samtida arbetslivet . SOU 2001:91 Arbetstiden – lag eller avtal, , utgiven av arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 1. SOU 2002:6 Arbetstiden – pengarna eller livet, , utgiven av arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 2. SOU 2002:12 Arbetstiden – kortare arbetstid eller mer ledigt, , utgiven av arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 3. SOU 2002:22 Arbetstiden – internationell jämförelse av arbetstid, , utgiven av arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 4. SOU 2002:49 Arbetstiden – livets gränser. En skrift om jämställdhets- och hälsoaspekter på arbetstidsförkortning, , utgiven av arbetstids- och semesterregler (Knas), skrift nr 5. SOU 2002:58 TID – för arbete och ledighet. SOU 2004:43 Den könsuppdelade arbetsmarknaden. SOU 2004:70 Tid och pengar – dela lika? Bilaga 13 till LU 2003/04. SOU 2005:66 Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställd- hetspolitiken mot nya mål. Stärkt rätt till heltidsanställning En särskild utredare tillkallas med uppgift att utreda hur rätten till heltidsanställning skall stärkas. Uppdraget omfattar även arbets- tagare som är timanställda på deltid. Utredaren skall överväga om det bör införas en reglering som begränsar arbetsgivares möjlighet att anställa på deltid till fall då det är motiverat med hänsyn till t.ex. verksamhetens behov. Eventuella förslag skall innefatta en analys av åtgärdernas effekter för andra arbetstagare vid arbetsplatsen, av dess effekt på arbetsgivarens möjligheter att driva och planera verksamheten och av åtgärdens förenlighet med rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete (EGT L 14, 20.1.1998, s. 9, Celex 31997L0081) samt internationella åtaganden inom ramen för Internationella arbetsorganisationen (). Utredaren skall även analysera hur föreslagna åtgärder kommer att påverka möjligheterna att uppnå ett högt arbetsutbud i allmänhet och det av regeringen uppsatta målet om 80 procents sysselsättning i synnerhet.