sou · GTB3106 · 2006-01-01 00:00:00 — Det är först om det finns omständigheter i det enskilda fallet som gör att verksamheten kommer att utsättas för stora påfrest- ningar om arbetstagarens önskemål tillgodoses, som arbetsgivaren bör kunna förlägga delledigheten på annat sätt. En av de faktorer som kan ha betydelse vid bedömningen är arbetsplatsens storlek. Det är enligt förarbetena rimligt att anta att arbetstagarens önskemål om ledighet oftare medför en påtaglig störning hos arbetsgivare som endast har få anställda. Vid förändringarna i föräldraledighetslagen 2001 stärktes arbets- tagarens inflytande över förläggningen över delledigheten. Dess- förinnan hade arbetsgivaren haft rätt att neka arbetstagarens önskemål om hur ledigheten skulle förläggas. infördes i stället en skyldighet för arbetsgivaren att förlägga ledigheten enligt arbetstagarens önskemål, under förutsättning att en sådan förlägg- ning inte medförde påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. 2000/01:44, s. 38 Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid Regeln innebär att arbetsgivaren i undantagsfall kan förlägga ledigheten på annat sätt än vad arbetstagaren önskat. Vid en tvist mellan arbetsgivaren och arbetstagaren skall arbetsgivaren visa att ledighet som förläggs i enlighet med arbetstagarens önskemål medför en påtaglig störning i verksamheten.20 Förändringen föran- leddes av att regeringen ansåg det angeläget att småbarnsföräldrar utan svårigheter skall kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap, som det är viktigt att värna också om arbetsgivarens och verksamhetens intressen. Viljan att underlätta för småbarnsföräldrar gavs dock ett ökat genomslag och föränd- ringen ger uttryck för ett större arbetstagarinflytande över ledig- hetsbeslutet. Arbetsgivaren beslutar om ledighetens förläggning och bedömer frågan om påtaglig störning men arbetsgivarens beslut och bedömning kan bli föremål för prövning i domstol. Följden av en individuell rätt till partiell ledighet utan angivande av skäl är att individen förfogar över rätten att gå ned i arbetstid. I ledighetslagarna är denna rätt inte ovillkorlig, en arbetsgivare har givits viss rätt att neka eller skjuta upp ledigheten, med hänvisning till att ledigheten leder till påtaglig störning eller dylikt. SIA-lagen föreskriver att arbetsgivaren får neka ledighet över en viss gräns (/år eller av arbetstaga- rens förväntade arbetstid under månaden). Arbetsgivaren får även neka ledighet under denna gräns om ledigheten skulle innebära väsentlig olägenhet för verksamheten. Enligt studieledighetslagen kan arbetsgivaren skjuta upp ledig- heten men inte neka den helt. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal och vill skjuta upp studieledigheten mer än krävs samtycke av facket. Om ledigheten är högst eller avser facklig verksamhet fordras fackets samtycke om arbetsgivaren vill skjuta upp . Arbetsgivaren har en skyldighet att uppge skälen för uppskjutandet till arbetstagaren. 20 I AD 2005 nr 92 kunde arbetsgivaren inte styrka att en förläggning enligt arbetstagarens önskemål skulle ha varit förenad med någon påtaglig störning i bolagets verksamhet, se även 7.5.1 nedan Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid Det framgår dock inte i lagen vilka skäl som är tillåtna för uppskjutande. Först när en arbetstagare fått sin ledighet upp- skjuten efter sin begäran om ledighet, har denne en rätt att få förläggningen av den prövad av domstol. I domstolsprövningen skall hänsyn tas till både arbetstagarens önskemål och till att verksamheten kan fortgå utan allvarlig störning. För det fall arbetsgivaren kan styrka att en studieledighet leder till en allvarlig störning av verksamheten finns således en möjlighet att till och med förhindra uttaget. Näringsverksamhetslagen skiljer sig från övriga ledighetslagar eftersom en förutsättning för rätt till ledighet är att ledigheten inte får innebära väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Lagen är tvingande till arbetstagarens förmån men arbetsgivaren kan neka ledighet med hänvisning till att den skulle innebära väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Ett nekande kan vara hänförligt till såväl uttaget som sådant eller dess förläggning. Väsentlig olägenhet har exemplifierats med att verksamheten inte kan fortgå på ett normalt sätt eller att avsevärda arbetsbalanser uppkommer. Som väsentlig olägenhet har också större kostnads- ökningar räknats. Däremot betraktas normal fördyring i samband med att arbetsgivaren anställer en vikarie inte som väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.21 I Knas förslag till samordning av ledighetslagarna föreslogs att begreppet påtaglig störning skulle användas i samtliga ledighets- lagar.22 Dess slutsats var att den innebörd som avsetts ligga i be- greppet väsentlig olägenhet enligt näringsverksamhetslagen inte innebar någon skillnad. Om arbetsgivaren nekar till ledighet enligt näringsverksamhets- lagen med hänvisning till väsentlig olägenhet är det oklart om arbetstagaren har möjlighet att få beslutet överprövat och hur bevisbördan i så fall är placerad. Det finns inget uttalande om dessa frågor i propositionen till näringsverksamhetslagen, de har inte heller prövats av domstol. Utredningen har uppfattat utredningsdirektivet som att en rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid skall vara en rättighet för indivi- 1997/98:27, s.14 22SOU 2003:54, Tid – för arbete och ledighet, s. 155 Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid den och att lagen till följd härav i huvudsak skall vara tvingande till arbetstagarens förmån. Utgångspunkten är således att denna rätt utgör ett ingrepp i arbetsledningsrätten eftersom den ger individen en möjlighet att ensidigt bestämma över arbetstidens längd. I befintlig ledighetslagstiftning finns möjligheter för arbets- givaren att utöva inflytande över såväl ledighetens uttag som förläggning. Dessa regler kan därför sägas återställa arbets- givarens arbetsledningsrätt, utan att för den skull utgöra arbets- givarventiler. Vid arbetsgivarventiler är utgångspunkten att arbetsgivaren bestämmer men beslutet får inte vara godtyckligt eller annars otillbörligt. I ledighetslagarna är i stället utgångspunkten att arbets- tagaren bestämmer över ledigheten men arbetsgivaren kan i vissa fall förhindra ledigheten om den leder till väsentlig olägenhet i verksamheten. Syftet enligt kommittédirektivet med en rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid är att arbetstagaren skall få ett större inflytande över arbetstidens längd. framgår av direktivet att arbets- tidens längd och förläggning har betydelse för arbetsgivarens möjlighet att organisera och planera verksamheten. Enligt vår upp- fattning har en rimlig avvägning mellan arbetstagarens och arbets- givarens intressen skett i näringsverksamhetslagen. Vi har därför valt att använda näringsverksamhetslagen som förebild. Därmed utgör det en förutsättning för ledighet att den inte innebär väsent- lig olägenhet i arbetsgivarens verksamhet. Begreppet väsentlig olägenhet föreslås ha samma innebörd som i näringsverksamhetslagen. Eftersom inte Knas förslag lett till någon samordning av ledighetslagarna ligger det närmast till hands att använda samma begrepp som i näringsverksamhetslagen. Väsentlig olägenhet kan uppstå såväl vad gäller ledigheten som sådan som dess förläggning. Det finns därför inte något skäl att särskilt reglera förläggningen. Mot bakgrund av att arbetsgivaren kan komma fram till att en förutsättning för ledighet saknas genom att väsentlig olägenhet föreligger bör arbetsgivaren åläggas ett ansvar för att meddela sitt beslut, senast efter det att ansökan om ledighet överlämnades. Det är oklart huruvida någon rättslig överprövning kan ske av arbetsgivarens beslut att neka ledighet enligt näringsverksamhets- lagen. Även om utgångspunkten i arbetsrättslig lagstiftning är att verksamhetsledningsbeslut inte kan prövas i domstol blir den indi- Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid viduella rätten dock ihålig om inte arbetsgivarens motiv kan grans- kas. Arbetstagaren har bevisbördan för att förutsättningarna för ledighet är uppfyllda. Eftersom arbetsgivaren förfogar över verk- samheten föreslår vi att arbetstagaren bör ges en rätt till prövning av arbetsgivarens beslut om arbetstagaren gör antagligt att ledig- heten inte innebär väsentlig olägenhet i arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivarens företagsekonomiska eller organisatoriska över- väganden skall inte prövas i vidare mån än som behövs för att bedöma om väsentlig olägenhet föreligger. Rätten begränsas till en förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel. Begreppet förkortad arbetstid innebär att förkortningen kan avse såväl daglig arbetstid som att den kan förläggas till viss eller av arbetsveckan. En arbets- tagare har rätt till ledighet endast om minst en månad och högst hos en och samma arbetsgivare. Förändring inom fjärdedelsramen (75–av normal arbetstid) är tillåten under förutsättning att förändringen inte leder till väsentlig olägenhet. Utredningen har att ta ställning till såväl omfattningen av förkort- ningen som dess längd. 3.6.1Omfattning av förkortad arbetstid I såväl de 121 punkterna23 som i kommittédirektivet framgår att rätten till ledighet för småbarnsföräldrar utgjort förebild för utred- ningens uppdrag. Delledighet kan enligt föräldraledighetslagen tas ut antingen med föräldrapenning eller genom förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel. Utredningen har uppfattat kommittédirektivet på så sätt att förkortningen är avsedd att motsvara delledigheten utan föräldra- penning i föräldraledighetslagen. 23 Överenskommelse mellan Socialdemokraterna, punkter för ett tryggare, rättvisare och grönare . Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid Rätten begränsas till följd härav till en förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel. Vid införandet av rätten att gå ned i arbetstid enligt föräldraledig- hetslagen ansågs begreppet förkortad arbetstid innebära att avkortningen skulle tas ut , dvs. spridas över arbetsveckans samtliga dagar.24 förändrades innebörden av för- kortad arbetstid och avser inte längre i första hand förkortad daglig arbetstid, utan även en förkortning i form av att ledighet förläggs till viss eller av arbetsveckan.25 Begreppet bör ha motsvarande innebörd enligt den tänkta lagen om partiell ledighet. Utredningen har svårt att hitta något att utgå från för att avgöra hur lång ledigheten skall tillåtas vara. I de 121 punkterna motiveras utredningen bland annat av hälsoskäl vilket talar för att den partiella frånvaron bör kunna pågå för att möjliggöra återhämtning och positiva hälsoeffekter . En är också motiverad av att arbetstagarens inflytande över arbetstiden enligt utredningsdirektivet skall öka och på så sätt stärka rätten till deltidsarbete. innebär en obegränsad rätt till partiell ledighet att de begränsningar för partiell ledighet som finns i övriga ledighetslagar förlorar i legitimitet. Vid en avvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen är det motiverat att begränsa ledighetens längd. Befintliga ledighetslagar innehåller begränsningar av ledighetens längd. Föräldraledighetslagen och studieledighetslagen är de mest generösa. Enligt föräldraledighetslagen kan delledigheten användas för vård av barn som inte har fyllt eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår. 1977/78:104, s. 45 2000/01:44, s. 23 Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid Studieledighet kan användas tills studierna upphör. Förutsätt- ningar för ledighet är att studierna uppfyller vissa krav på plan- mässighet och att arbetstagaren behöver den begärda ledigheten för ändamålet. Såvitt gäller föräldraledighetslagstiftningen har i debatten26 fram- förts att rätten till partiell ledighet är för omfattande när den betraktas ur ett jämställdhetsperspektiv. Eftersom det i huvudsak är kvinnor som är dellediga försvårar frånvaron jämställdheten. I förarbetena till föräldraledighetslagen uttalas att syftet med del- ledigheten är att varaktigt förbättra möjligheterna till samvaro mellan föräldrar och barn samt att göra det möjligt att avkorta de långa dagliga vistelsetiderna för barn i daghem och familjedaghem.27 När studieledighetslagen infördes ansågs det inte finnas något större behov av att begränsa ledighetens längd. En sådan befarades kunna leda till att vissa typer av längre utbildningar inte skulle bli tillgängliga för arbetstagarna, vilket ansågs otillfredsställande. I SIA-lagen, finns det en begränsning av ledighet i timmar och kalendermånad I närståendevårdslagen är rätten till ledighet knuten till rätt till ersättning som medges 240 alternativt . Av befintliga ledighetslagar är det endast näringsverksamhets- lagen som inte medger rätt till partiell ledighet. Lagen ger rätt till hel ledighet högst . Vid införandet av rätten till ledighet för näringsverksamhet tyckte flera remissinstanser att var för denna typ av ledighet. Regeringen delade i och för sig den uppfattningen men fann, efter en samman- vägning av arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen, att var en väl avvägd tidsrymd.29 Syftet med förslaget var bl.a. att stödja nyföretagandet som det var en del av arbets- marknadspolitiken. För statligt anställda finns i tjänstledighetsförordningen särskilt angivna skäl rätt som ger rätt till ledighet i maximalt fyra år.30 För det fall en ledighet inte är föranledd av något särskilt skäl bör ledigheten enligt tjänstledighetsförordningen tidsbegränsas.31 26SOU 2005:66, Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiken mot nya mål, SOU 2005:73, Reformerad föräldraförsäkring. 1977/78:104 s. 48 1997/98:27, s.14 30Tjänstledighetsförordningen (1984:111); make till statligt anställd utlandsstationerad 6 §, make till anställd utomlands inom offentlig eller privat biståndsverksamhet 7 § samt make till anställd utomlands i direkt syfte att främja svensk export 7 a §. 3111 § Tjänstledighetsförordningen (1984:111) Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid Även om det finns regler för hur lång en ledighet får vara enligt respektive lag finns det inte någon möjlighet för en arbetsgivare att förhindra att ledighetslagarna används växelvis. En arbetstagare kan till följd härav vara frånvarande . Ett motiv för att begränsa den föreslagna rätten till partiell ledighet är att den inte är föranledd av något särskilt skäl. Det är svårt att motivera att en generell rätt är mer omfattande än de rättigheter som finns i ledighetslagarna. Ytterligare ett skäl att begränsa rätten att gå ned i arbetstid är att det vore ett för stort ingrepp i arbets- givarens rätt att leda verksamheten om en arbetstagare ensidigt skulle förfoga över arbetstiden . En generös regel är dock motiverad såväl utifrån skälet att öka inflytandet som att förbättra hälsan. Finns det någon naturlig begränsning av längden på ledig- heten? För det fall en partiellt frånvarande person skall ersättas med en tidsbegränsat anställd är vikariat den anställningsform som förefaller naturlig. Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie , övergår anställningen med automatik i en tillsvidareanställning. En partiell frånvaro som täcks av ett vikariat leder således till att ytter- ligare en arbetstagare är tillsvidareanställd när gått. I promemoria Förstärkning och förenk- ling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen32 föreslås att en automatisk övergång till tillsvidareanställning även skall kunna ske om arbetstagarens anställningstid överstiger 12 månader tillsammans med tidigare tidsbegränsade anställningar åren. En arbetstagare har företrädesrätt till återanställning när denne varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader . Enligt ovannämnda promemoria föreslås företrädesrätten inträda när en anställd varit anställd sammanlagt mer än under de senaste två åren.33 kan ett begränsat uttag göras av inkomst- pensionen. En rätt till partiell ledighet skulle till följd härav kunna 32 Ds 2005:15, s. 44 33Ds 2005:15, Förstärkning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldra- ledighetslagen, s. 52 Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid motivera en längsta tid , beräknad efter att en arbetstagare inte längre har rätt att kvarstå i anställning då han eller hon fyllt . En alternativ metod vore att den som var ledig för att gå ned i arbetstid med automatik övergick till en del- tidsanställning. Om uppdrag leder till att en rätt till heltid införs kan den som med automatik gått över i en deltidsanställning sedan återgå till ökad sysselsättningsgrad med stöd av en rätt till heltid. Efter en avvägning mellan arbetstagarens rätt till inflytande och arbetsgivarens arbetsledningsrätt är vårt förslag att rätten till ledighet för att gå ned i arbetstid utgår från reglerna om vikariat och är begränsad till högst . En minsta tid att vara ledig för att gå ned i arbetstid En lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid bör även innehålla en minsta tid för den partiella ledigheten. Det finns flera skäl som talar för att en minsta tid regleras. Dels får arbetsgivaren större förutsättningar att planera verksamheten, dels blir ett vikariat tryggare för den tillfälligt anställde. Därtill kommer att ingreppet i befintliga kollektivavtal begränsas. Den mer generella rätt till ledighet som finns i kollektivavtalen används i huvudsak för kortare ledigheter. Kollektivavtalen skulle således kunna stå kvar utan större inverkan av denna nya lag. Hur kort skulle då den minsta ledighetsperioden vara? Rätten till förkortad arbetstid i föräldraledighetslagen är begränsad till tre perioder vilket teoretiskt innebär att en ledighetsansökan kan avse , men då förbrukas en period. En period kan som längst vara . En möjlig nivå för en minsta ledighet skulle kunna vara åtmin- stone en månad. Om tidsfristen för uppskjutande av återgång sätts till en månad (se nedan 3.10) kan arbetsgivaren känna sig trygg såtillvida att denne kan utgå från åtminstone en månads partiell ledighet vid planeringen av verksamheten. Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid Enligt utredningsdirektivet skall rätten till ledighet för att gå ned i arbetstid öka arbetstagarnas inflytande över arbetstiden. Utred- ningsdirektivet ger inte svar på huruvida denna rätt skall vara begränsad till en period under anställningen eller om arbetstagaren skall kunna vara partiellt ledig utan angivande av skäl vid flera till- fällen hos samma arbetsgivare. Om rätten till ledighet kan användas hos en arbetsgivare torde inte några regler avseende längd på ledigheten behöva finnas. En obegränsad rätt att förfoga över arbetstiden skulle snarare innebära en rätt till arbets- tidsförkortning än en rätt till partiell ledighet. Eftersom lagen skall vara en ledighetslag menar vi att rätten att vara ledig för att gå ned i arbetstid bör begränsas även såvitt avser antal perioder. För att förenkla hanteringen för arbetsgivaren föreslår vi att rätten begränsas till en period per arbetsgivare. Detta förhindrar även en återgång till ordinarie heltidsmått enbart . Under denna maximalt treåriga period bör dock en förändring inom fjärdedelsramen kunna ske, under förutsättning att föränd- ringen inte innebär väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verk- samhet och att arbetsgivaren har rätt att skjuta på förändringen en månad. Rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid skall förutsätta en kvalifikationstid om två års anställningstid, beräknad enligt 3 § första stycket anställningsskyddslagen. Endast två av ledighetslagarna föreskriver en kvalifikationstid för partiell ledighet. I föräldraledighetslagen finns kravet att arbets- tagaren vid ledighetens början skall ha varit anställd hos arbets- givaren antingen eller sammanlagt minst Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid Det finns ett förslag att detta krav på kvalifikationstid skall upphöra den 1 juli 2006.34 Även studieledighetslagen kräver att arbetstagaren vid ledig- hetens början skall ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen eller sammanlagt , utom när studierna avser facklig verksamhet. Näringsverksamhetslagen, som reglerar ledighet på heltid, har samma kvalifikationsregel. För att bli anvisad till friår skall arbetstagaren ha varit anställd hos arbetsgivaren . Vid beräkning av anställningstiden skall då ett anställ- ningsförhållande har förelegat räknas med. Frånvarodag till exem- pel på grund av sjukdom eller annan ledighet räknas alltså in i anställningstiden. Deltidsarbete jämställs med heltidsarbete. Anställningstiden beräknas fram till tidpunkten när ledigheten skall börja. När man bestämmer anställningstid skall den tid då arbets- tagaren har varit anställd hos annat företag inom en koncern som arbetsgivaren tillhör räknas med. Om företag eller del av företag har gått över till ny arbetsgivare, räknas den tid som arbetstagaren har varit anställd hos den tidigare arbetsgivaren eller hos företag inom koncernen som den tidigare arbetsgivaren tillhörde, med hos den nya arbetsgivaren. Eftersom våra överväganden avser en rätt till ledighet som inte för- utsätter angivande av skäl menar vi att en lång kvalifikationstid kan krävas. På så sätt hinner arbetsgivaren och arbetstagaren få en rela- tion innan rätten till ledighet kommer ifråga. Mot bakgrund av regeringens bedömning 200235 torde inte kvalifikationskrav, som i praktiken utestänger de med kortare anställning, anses diskrimin- erande. Att genom kvalifikationstider utesluta vissa tidsbegränsat anställda är således möjligt. Vad som talar mot en längre kvalifikationstid är att syftet, att få ökade möjligheter att välja arbetstid efter egna önskemål och gynna hälsa och välbefinnande, inte är relaterat till anställningstid eller anställningsform. En längre kvalifikationstid än den som finns i 34Ds 2005:15, Förstärkning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldra- ledighetslagen, s. 119 2001/02:97, s. 16 Lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid ledighetslagstiftningen skulle också kunna försvåra hanteringen, särskilt i små företag. Längden av kvalifikationstiden bygger på en avvägning mellan arbetstagarens önskemål och arbetsgivarens intressen. Eftersom ledighetsuttaget innebär en inskränkning i arbetsgivarens arbets- ledningsrätt och en begränsning av arbetstagarens arbetsskyldighet anser vi det motiverat med en kvalifikationstid. Med hänsyn till att ledigheten inte förutsätter något särskilt skäl är det rimligt att arbetstagaren först har rätt att ensidigt frånträda en del av anställningen. Vårt förslag innebär att den kvalifika- tionstid som finns vid anvisning av friåret, , skall gälla för rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid. För att understryka betydelsen av ett ömsesidigt givande och tagande i anställningsrelationen skulle ett kvalifikationskrav kunna införas som kräver faktisk närvaro . Några sådant beräkningssätt för tillgodoräknande av tid finns inte i befintlig arbetsrättslig lagstiftning. Ett sådant förslag skulle således komplicera hanteringen av rätten till ledighet ytterligare och vi föreslår därför inte ett förändrat sätt att räkna anställningstid. 3.8Avvikelser med stöd av kollektivavtal Bestämmelserna om ansökningstid, tid för återgång samt den närmare tillämpningen av skyddet för anställningsvillkoren före- slås, såsom i befintlig ledighetslagstiftning, vara dispositiva på så sätt att avvikelser får göras med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbets- tagarorganisation som avses i medbestämmandelagen. I samtliga ledighetslagar finns föreskrivet att avtal som upphäver en arbetstagares rättigheter enligt lagen är ogiltiga. Lagarna är alltså tvingande till arbetstagarnas förmån. Individuella överenskommel- ser mellan arbetsgivare och arbetstagare är endast tillåtna om de inte inskränker arbetstagarens rättigheter. I föräldraledighetslagen, studieledighetslagen, sfi-lagen liksom näringsverksamhetslagen finns dock en möjlighet att genom