prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — Det föreligger dock sådana osäkerhetsmoment att det inte är meningsfullt att försöka göra närmare ekonomiska beräkningar av dessa antagna fördelar med förslagen. Mot dessa fördelar för enskilda arbetstagare och för arbetsmarknaden i stort kan ställas risken för möjliga, negativa effekter. En sådan skulle kunna vara att personer som bedöms ha hög sannolikhet för att bli föräldralediga riskerar att bli mindre efterfrågade på arbetsmarknaden. Förslagen om att avskaffa kvalifikationstiden för föräldraledighet och breddningen av förbudet mot missgynnande behandling kan komma att innebära större risk och högre kostnader för en arbetsgivare som anställer personer som sedan är föräldralediga. Effekter för offentliga finanser De ekonomiska konsekvenserna av förslagen antas generellt inte inne- bära belastningar på samhällsekonomin i stort eller statsfinanserna som sådana. Förslagen kan i likhet med förslagen angående visstids- anställningar leda till förlängda arbetslöshetstider och därmed också, som tidigare påpekats, ökade kostnader för arbetslöshetsförsäkringen och de arbetsmarknadspolitiska programmen. Förslagen har det uttalade syftet att stärka jämställdheten mellan kvinnor och män. De antas få positiv effekt för möjligheterna att förena förvärvs- arbete med föräldraskap och bidra till att fler män än tar ut föräldraledighet. Konventionen om barnets rättigheter () betonar vikten av att barnet har tillgång till sina föräldrar och att båda föräldrarna har gemensamt ansvar för barnets uppfostran och utveckling. Statens roll är att ge det stöd och bistånd som föräldrarna behöver för att kunna ta detta ansvar och sätta sitt barns behov och intressen i främsta rummet. Förslagen antas få en positiv effekt för barn då de underlättar barnets tillgång till sina föräldrar genom att stärka föräldrarnas rätt till föräldra- ledighet och kan bidra till att stimulera föräldrarnas gemensamma ansvarstagande för sitt barn. Förslagen innebär att arbetsgivare måste planera sin verksamhet utifrån delvis nya utgångspunkter och ha ökad beredskap för föräldraledighet bland de anställda. Förslagen kan därför medföra ökade kostnader, särskilt på grund av att förbudet mot missgynnande behandling kan komma att medföra att lönekostnaderna ökar och att formerna för löne- bildningen på en enskild arbetsplats ändras. Att lönekostnaderna kan komma att öka hänger samman med att den lediges löneutveckling inte skall påverkas negativt av ledigheten. En enskild arbetsgivare som låtit en arbetstagares föräldraledighet påverka dennes eller dennas löneutveckling negativt kan inte fortsätta med det. Påverkan på lönebildningen kan bestå i att löneutvecklingen för övriga, icke lediga arbetstagare kan komma att försämras för att kompensera de ökade kostnader som följer av att de lediga arbetstagarna inte missgynnas lönemässigt. Om så blir fallet lär dock det sammantagna utfallet av lönebildningen på arbetsplatsen bli att kostnaden för arbets- givaren väsentligen är densamma som . Utvecklingen för de lediga respektive övriga arbetstagare kan således antas verka i olika riktning när det gäller arbetsgivarens kostnader. Härutöver kan utgifterna för semesterersättning komma att öka. Det beror på att föräldraledighet i ett anställ- ningsförhållande blir semesterlönegrundande. Detta innebär dock allmänt sett inte en stor kostnadsökning, bl.a. av det skälet att den sammanlagda tiden med föräldrapenning inte utökas. Förslaget innebär vidare ett visst mått av ökad osäkerhet för arbets- givare om arbetsstyrkans sammansättning och ett ökat behov av plane- ring av verksamheten. Detta moment skall dock inte överdrivas. Föräldraledighetslagens regler om att arbetstagare i princip skall anmäla önskemål om ledighet i förväg ändras inte. kan antas bidra väsentligt till att arbetsgivares möjligheter att överblicka situationen inte försämras i sådan utsträckning att de nya reglerna har negativ effekt på verksamheten. Förslagen innebär inte krav på att någon arbetsgivare skall vidta åtgärder eller ändra sina rutiner i administrativa eller affärsmässiga hänseenden. De nya reglerna innehåller inte krav på särskild administra- tion såsom vissa formella rutiner, uppgiftsskyldighet eller liknande. Förslagen kan inte väntas innebära att små eller större företag behöver omorganisera sin verksamhet. Företagens administrativa börda påverkas inte av de nya reglerna. Det föreslås inte t.ex. några rapporteringskrav eller skyldighet att upprätta skriftliga planer eller annan särskild dokumentation. För arbetsgivare generellt väntas förslaget inte medföra ett ökat behov av nyanställningar för t.ex. administration. Det förväntas inte heller ett behov av investeringar eller att andra kostnader uppstår som reellt påverkar företags produktionsmöjligheter eller likviditet eller konkurrensförhållanden. Således innebär de nya reglerna inte heller ökade kostnader i dessa avseenden. Den vars verksamhet inte är fri från missgynnande av föräldralediga kan dock drabbas av kostnader och administrativt merarbete om han eller hon bryter mot förbuden eller i en förlikning åtar sig att ersätta en enskild individs skada. Arbetsgivare bör orientera sig om innehållet i de nya bestämmelserna och motverka och förebygga att sådan missgynnande som lagen gäller förekommer i verksamheten. För detta kan i ett övergångsskede en viss tidsåtgång antas bli nödvändig men särskild utbildning i hur de nya reglerna skall tillämpas kan inte bedömas bli nödvändig. Det lär finnas möjligheter till stöd och anvisningar från arbetsgivarorganisationer och branschföreningar. Särskilt om små företags villkor Det finns ingen anledning att anta att missgynnande av föräldralediga förekommer i högre grad hos små företag än hos större. Den typen av inskränkningar i en företagares rätt att driva sin verksamhet efter eget gottfinnande som föreslås kan därför inte generellt antas generera kostnader eller administrativ omgång för små företag. Det kan antas att mindre företag ofta har mindre administrativa resurser än större företag. I den meningen innebär i princip alla lag- stiftnings- eller liknande initiativ en relativt sett större belastning på den vars administrativa resurser är knappa. Om en tvist leder till rättegång och fällande dom i domstolen innebär kostnaderna för denna en proportionellt högre belastning för små företag. Det får dock bedömas att de nya reglernas krav för de flesta små företag inte innebär sådana krav på förändringar att det blir nödvändigt att nyanställa personal eller att anlita utomstående expertis för att kunna förstå och tillämpa reglerna. De nya bestämmelserna innebär inte krav på investeringar och kan inte antas påverka produktionsmöjligheter eller liknande. De nya reglerna kan inte anses påverka små företag negativt i för- hållande till större företag. Bestämmelserna är neutrala i förhållande till företagens storlek. De innehåller inga trösklar eller gränsvärden eller avgiftsnivåer som kan verka som tillväxthinder, t.ex. att olika bestäm- melser träder i tillämpning vid visst antal anställda. innebär inte reglerna att små företag missgynnas eller att större företag ges fördelar. Reglernas efterlevnad kontrolleras av , de fackliga organisationerna och den enskilde arbetstagaren. Dessa har rätt att i domstol utkräva att lagens skyddsnivå upprätthålls. Detta är den modell som gäller enligt föräldraledighetslagen och mot- svarande diskrimineringslagstiftning. Inget talar för att mindre seriösa företag som inte fullt ut följer lagarna via brister i övervakningen skulle kunna tillskansa sig orättmätiga konkurrensfördelar. Allmänheten och dem mot vilka de nya reglerna riktas kommer att bli föremål för särskilda informationsinsatser. Härutöver får information om de nya reglerna ske på de sätt som är sedvanligt när det gäller ny nationell lagstiftning. Mål om tillämpningen av föräldraledighetslagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Arbetsdomstolen handlägger ett mycket litet antal mål, om ens något, som gäller föräldraledig- hetslagen. Detsamma gäller de allmänna domstolarna. Det utökade tillämpningsområdet för lagen och det vidgade skyddet mot miss- gynnande behandling kan leda till en ökning av antalet tvister, men denna möjliga förändring av domstolarnas arbetsbörda kan antas bli högst måttlig och föranleder inte resursförstärkningar. (JämO) får genom regeringens förslag tale- rätt i mål som rör förbudet mot missgynnande i 16 § föräldraledighets- lagen. Talerätten är subsidiär i förhållande till de fackliga organisationer- nas primära talerätt. Det återstår därför att se om och hur ombuds- mannens arbetsbörda och behov av nya resurser påverkas av de nya reglerna. Regeringen avser att följa hur situationen utvecklas. För när- varande bedömer regeringen att det inte finnas behov av att anslå utökade resurser till JämO. 9.1Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Regeringen har av framför allt författningstekniska skäl valt att lägga de förslag till ändringar i anställningsskyddslagen som träder i kraft respektive i varsitt författningsförslag. Även författningskommentaren är uppdelad på samma sätt. Det i detta avsnitt, 9.1, redovisade lagförslaget tar upp de ändringar som föreslås träda i kraft . I paragrafens fjärde stycke 1 har redaktionella ändringar gjorts med anledning av att 6 a § upphävs. Hänvisning görs till 6 ce §§ i stället för till 6 a §, eftersom motsvarande bestämmelser numera återfinns där. Paragrafen har upphävts. Motsvarande bestämmelser finns i 6 ce §§. Paragrafen är ny, men motsvarar delar av den tidigare 6 a §. Paragrafen har dock ändrats på så sätt att det av första stycket framgår att arbetsgivare skall lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Av andra stycket framgår att informationen skall innehålla åtminstone de uppgifter som räknas upp. Genom ändringarna förtydligas att punkterna i andra stycket är av exemplifierande karaktär och att bestämmelsen inte anger informations- plikten på ett uttömmande sätt. De anställningsvillkor som framgår av punkterna i andra stycket är sådana väsentliga villkor som arbetsgivaren alltid skall informera om. Vilka andra villkor som generellt eller i ett enskilt fall är väsentliga för anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet kan knappast på ett allmängiltigt sätt anges i förväg. Förhållandena och därmed behoven av skriftlig information varierar från anställning till anställning. Utebliven eller otydlig information om ett villkor innebär inte att villkoret skall anses vara ogiltigt av det skälet. I paragrafens första stycke har därtill den anställningstid som krävs för att arbetsgivaren skall vara skyldig att lämna information ändrats från en månad . I paragrafens andra stycke 2 preciseras den information som skall ges om arbetet. Arbetsgivaren måste ge både en kort specificering eller beskrivning av arbetsuppgifterna och yrkesbenämning eller tjänstetitel. Tredje stycket innebär att hänvisning till lagar, andra författningar eller kollektivavtal kan göras i vissa fall om det är lämpligt att informationen lämnas på det sättet. Övervägandena finns i avsnitt 5.4. Paragrafen är ny, men motsvarar delar av den tidigare 6 a §. I paragrafen har kraven på den information arbetsgivaren skall lämna till en arbetstagare som skall stationeras utomlands förtydligats. Arbetsgivaren är skyldig att före avresan lämna information till arbetstagaren enligt både 6 c och 6 d §§. Om information enligt 6 c § lämnats tidigare är det tillräckligt att arbetsgivaren inför utstationeringen lämnar information enligt 6 d §. I andra stycket 14 anges de specifika punkter som upplysnings- direktivet nämner angående utstationeringar nu direkt i lagtexten. Enligt andra stycket 5 skall arbetsgivaren även i förekommande fall informera om de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § utstationeringslagen. Tredje stycket innebär att hänvisning till lagar, andra författningar eller kollektivavtal kan göras i vissa fall om det är lämpligt att informationen lämnas på det sättet. Paragrafen behandlas i avsnitt 5.4. Paragrafen är ny, men motsvarar 6 a § tredje stycket. För att arbets- givarens skyldighet att lämna information vid ändrade förutsättningar för anställningen även fortsättningsvis skall gälla i alla situationer där arbetsgivaren tidigare lämnat information har bestämmelsen formuleras om. Arbetsgivare skall informera arbetstagare inte bara om de villkor som specifikt anges i anställningsskyddslagen, utan även om andra villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställ- ningsförhållandet. Om förutsättningarna för anställningen ändras beträffande någonting som arbetsgivaren tidigare informerat om, eller skulle ha informerat om, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen inom en månad. Övervägandena finns i avsnitt 5.4. Paragrafen, som är ny, innebär att arbetsgivare skall informera arbets- tagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och lediga provanställningar. Arbetsgivare behöver som huvudregel inte lämna information direkt till den enskilde arbetstagaren. Det är normalt tillräckligt att information lämnas på ett generellt sätt och är tillgänglig för de anställda som arbetar i arbetsgivarens lokaler eller regelmässigt finns där någon del av arbetstiden. Meddelanden på anslagstavlor, interna informationsblad eller personaltidningar, elektronisk information via intranät och liknande är några exempel på lämpliga metoder att sprida information. För föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall Prop. 2005/06:185 dock arbetsgivare lämna information om att det finns en tillsvidare- anställning eller provanställning att söka eller anmäla intresse för direkt till den enskilde. Informationen kan lämnas muntligen eller skriftligen, t.ex. genom att en personaltidning eller ett informationsblad sänds med post till arbetstagarens bostad eller via e-post. Paragrafen behandlas i avsnitt 5.4. I paragrafens andra stycke har införts en särskild regel som gäller vissa förhållanden enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Här anges när uppsägningstiden skall börja löpa för en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen när han eller hon sägs upp på grund av arbetsbrist. I dessa fall börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren efter avslutad ledighet helt eller delvis återupptar arbetet. Om arbetstagaren befriats från arbetsskyldighet, blivit sjukskriven, förlängt sin ledighet eller av annan orsak inte återgår till arbetet som arbetsgivare och arbetstagare ursprungligen planerat för, börjar uppsägningstiden löpa då arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Övervägandena finns i avsnitt 6.6. Paragrafen anger de tidsfrister som skall iakttas när talan förs om skadestånd eller andra fordringsanspråk enligt lagen. Ett tillägg har gjorts med anledning av den nya 6 f §. Preskriptionstiden för talan om brott mot informationsplikten enligt 6 f § skall räknas från den dag då någon anställts på den lediga anställningen. Övervägandena finns i avsnitt 5.4. 9.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Det i detta avsnitt, 9.2, redovisade lagförslaget tar upp de ändringar i anställningsskyddslagen som föreslås träda i kraft . De ändringar som föreslås träda i kraft behandlas i avsnitt 9.1. I paragrafens tredje stycke har en redaktionell ändring gjorts med anled- ning av att 5 a § upphävs. I paragrafen första stycke har en redaktionell ändring gjorts med anledning av att 5 a § upphävs. Paragrafen anger när avtal om tidsbegränsad anställning får träffas. Övervägandena finns i avsnitt 5.2. Första stycket 1 anger att avtal får träffas för fri visstidsanställning. Något särskilt krav uppställs inte för att det skall vara tillåtet att avtala om en sådan tidsbegränsad anställning. Möjligheten att träffa avtal , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet upphör. Första stycket 2 anger att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för vikariat. Punkten motsvarar delvis den nuvarande punkten 2. Möjligheten att träffa avtal som avser praktikarbete eller feriearbete upphör. Första stycket 3 motsvarar den nuvarande punkten 5. Första stycket har också ändrats så att de nuvarande punkterna 3 och 4 som anger att avtal om tidsbegränsad anställning är tillåtna vid tillfällig arbetsanhopning och för tiden till dess arbetstagaren skall börja tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt, har tagits bort. Andra stycket innehåller bestämmelser om när anställningar enligt första stycket övergår till tillsvidareanställning. Bestämmelsen om vikariat är densamma som . Beträffande fri visstidsanställning anges att när en sådan anställning, tillsammans med tid i provanställning enligt 6 §, pågått hos en arbetsgivare, övergår visstidsanställningen till en tillsvidareanställning. Visstidsanställningen övergår till en tillsvidare- anställning när tidsgränsen överskrids. Möjligheten att träffa avtal om överenskommen visstidsanställning upp- hör. Paragrafen har upphävts. I andra stycket 3 b) har ett tillägg gjorts. Tillägget innebär att den information som arbetsgivaren skall lämna även skall innehålla uppgift om vilken form av tidsbegränsad anställning enligt 5 § det är fråga om. Övervägandena finns i avsnitt 5.4. Paragrafen är ny och anger att en arbetsgivare från arbetstagarens begäran skall lämna skriftlig information om arbets- tagarens sammanlagda anställningstid. Vid beräkning av arbetstagarens sammanlagda anställningstid skall arbetsgivaren beakta de särskilda bestämmelserna om beräkning av anställningstid i 3 § första stycket. Övervägandena finns i avsnitt 5.4. I paragrafens första stycke har en redaktionell ändring gjorts med anledning av att 5 a § upphävs. Vidare har den tid under vilken en arbetstagare skall ha varit anställd för att få besked sänkts från . Andra stycket har tagits bort eftersom avtal om säsongsanställning enlig lag kan träffas. Övervägandena finns i avsnitt 5.3. I paragrafens första stycke har den anställningstid och den ramtid som krävs för att företrädesrätt till återanställning skall kunna åberopas av en arbetstagare förkortats till sammanlagt mer än . De nya tidsfristerna gäller både för tidsbegränsade anställningar enligt 5 § och för tillsvidareanställningar. Tid i provanställning enligt 6 § kvalificerar däremot inte till företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätt till återanställning gäller alla anställningar. Med hänsyn till att avtal om säsongsanställning inte längre enligt lag kan träffas och att 5 a § upphävts har även redaktionella ändringar gjorts. Paragrafens andra stycke motsvarar delvis det nuvarande tredje stycket. I stycket har bestämmelserna om säsongsanställning tagits bort eftersom sådana avtal enligt lag kan träffas. Även bestämmelsen i det nuvarande andra stycket har tagits bort eftersom avtal om anställning vid tillfällig arbetsanhopning och överenskommen visstidsanställning kan träffas. Paragrafen behandlas i avsnitt 5.3. Paragrafens fjärde stycke har tagits bort eftersom avtal om anställning vid tillfällig arbetsanhopning och överenskommen visstidsanställning kan träffas. Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:1809) om Prop. 9 kap. 2 § Paragrafen hänvisar till 5 § första stycket 4 anställningsskyddslagen som upphört att gälla. Paragrafen har därför upphävts. 9.4 Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) Vilka som omfattas av lagen 1 § Rubriken har ändrats och ett nytt tredje stycke har tillkommit. Tredje stycket innehåller en hänvisning till att både arbetssökande och arbetstagare omfattas av lagen. Lagens tillämpningsområde har behandlats i avsnitt 6.1. Paragrafen har ändrats på så sätt att tredje stycket andra strecksatsen nu medger att kollektivavtal ingås om den närmare tillämpningen av förbudet mot missgynnande i 16 §. Övervägandena finns i avsnitt 6.1 och 6.2.3. Paragrafen har ändrats på så sätt att det tidigare andra stycket upphävts. Där fanns tidigare bestämmelser om kvalifikationstid för föräldra- ledighet. Jfr kommentaren till 57 och 9 §§ nedan. Det tidigare tredje stycket om särskilda bestämmelser för kvinnliga arbetstagare som väntar barn m.m., är nu paragrafens andra stycke. Paragraferna har ändrats på så sätt att hänvisningarna till 9 § har tagits bort. Ändringarna är en följd av att 9 § upphävts. I 5 § har således fjärde stycket upphävts. I 6 och 7 §§ har andra stycket upphävts. Kvalifika- tionstiden har behandlats i avsnitt 6.4. Paragrafen, som innehållit lagens huvudsakliga bestämmelse om kvalifi- kationstid, har upphävts. Övervägandena finns i avsnitt 6.4. Förbud mot missgynnande behandling Rubriken har ändrats och paragrafen har fått nytt innehåll. förbudet mot missgynnande behandling som har samband med föräldra- Förbudet, som kan åberopas av arbetssökande och arbetstagare, gäller i angivna situationer (punkterna 17) med undantag enligt andra stycket för det fall att en arbetsgivare kan visa att en missgynnande behandling i form av olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Paragrafen har behandlats i avsnitt 6.2.3 och 6.2.4. Det tidigare innehållet i 16 § har i huvudsak överförts till 17 §. Med missgynnande avses en behandling som kan sägas medföra en skada eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är miss- Att gå miste om en anställning eller befordran, att omplaceras, att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställ- ningsvillkor, att särbehandlas på ett negativt sätt i fråga om arbetsledning och att en provanställning avbryts är några exempel. personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier från arbetsgivaren kan utgöra missgynnande. Generellt gäller att förbudet tar sikte på mer än bagatellartade skillnader i behandling. Ett missgynnande är typiskt sett för handen om arbetsgivarens handlande avviker från den standard som arbetsgivaren borde eller skulle ha tillämpat för den arbetssökande eller arbetstagaren i fråga om han eller hon inte begärt eller tagit ut föräldraledighet. Det sätt som den föräldralediga arbetstagaren behandlats på jämförs i första hand med hur han eller hon skulle ha behandlats om frågan om föräldraledighet inte Ett annat sätt att konstatera missgynnande kan vara att behandlingen jämförs med hur någon annan arbetstagare som inte är eller varit ledig behandlas. I fråga om anställning och befordran gäller att endast den som i fråga om kvalifikationer och personliga egenskaper kan hävda sig gentemot andra arbetssökande eller i förhållande till arbets- givarens krav, kan missgynnas på ett sätt som är förbjudet enligt paragra- När en arbetstagare inte fått den löneutveckling eller befordran, t.ex., som han eller hon hoppats på kan missgynnande föreligga under förut- sättning att en arbetstagare gått miste om en förmån, en befordran (etc.) som han eller hon haft befogad anledning att räkna med (jfr t.ex. AD 2000 nr 38). Arbetstagaren har ingen rätt till viss löneutveckling, men lagen tillerkänner den enskilde en rätt att inte missgynnas av skäl som har samband med föräldraledighet. Uttrycket har samband med betyder att regeln gäller även när hänsyn till föräldraledighet inte är det enda eller ens det avgörande skälet till att Om föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens beslut är detta tillräckligt för att samband skall anses finnas. Likaså, om en arbetsgivare felaktigt tror att en arbetssökande har planer på att begära föräldraledighet, och grundar sitt beslut på detta, anses det nödvändiga orsakssambandet finnas. Tillämpningsområdet (de sju punkterna) Tillämpningsområdet för förbudet anges i punkterna 17.