prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — I artikel 10 mödraskapsdirektiv anges ett förbud mot upp- sägning av en gravid arbetstagare eller en arbetstagare som har fött barn eller ammar.7 Uppsägningsförbudet gäller från början av graviditeten till utgången av den mammaledighet som arbetstagaren har rätt till enligt den nationella lagstiftningen. Uppsägningsförbudet gäller inte om omständigheter föreligger som enligt nationell lagstiftning utgör tillräcklig grund för uppsägning. Om sådan uppsägning sker måste dock alltid en uttömmande skriftlig motivering av skälen bakom uppsägningen ske. Direktivet är genomfört i svensk rätt genom föräldraledighetslagen. har i flera avgöranden slagit fast att EG-rättens förbud mot könsdiskriminering omfattar också diskriminering på grund av 6Rådets direktiv /207/EEG av om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, , s. 40, Celex 31976L0207, svensk specialutgåva område 5, volym 1, s. 191) samt och rådets direktiv /73/EG av om ändring av rådets direktiv /207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 269, 5.10.2002, s. 15, Celex 32002L0073). 7Rådets direktiv /85/EEG av om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv /391/EEG). (EGT L 348, 28.11.1992 s. 1, Svensk specialutgåva Område 5 Volym 6 s., CELEX 31992L0085). I Dekkermålet fann att nekande av anställning på grund av graviditet utgör direkt könsdiskriminering eftersom endast kvinnor kan bli gravida.8 Ett annat exempel är Tele-Danmark-målet där med hänvisning till tidigare avgöranden konstaterade att en uppsägning som hade samband med kvinnans graviditet utgjorde direkt diskriminering på grund av kön.9 En följd av jämställdhetslagens anknytning till EG-rätten är att lagens diskrimineringsförbud omfattar även diskriminering på grund av gravi- ditet. Arbetsdomstolen har i målet AD 2002 nr 45 bekräftat rättsläget för svensk del. Domstolen kom efter en genomgång av EG-rätten på om- rådet till slutsatsen att en arbetsgivare som avböjer att anställa en kvinna som i och för sig är lämplig för arbetet gör sig skyldig till otillåten könsdiskriminering om skälet till arbetsgivarens handlande är att kvinnan är gravid. Jämställdhetslagen (1991:433) innehåller förbud mot könsdiskrimine- ring. Förbuden gäller enligt 17 § när arbetsgivaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, 6.leder och fördelar arbetet, eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagen Enligt 5 § jämställdhetslagen skall arbetsgivaren underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräld- raskap. Bakgrunden till bestämmelsen är uppfattningen att en väl ut- byggd föräldraförsäkring och en rätt för båda föräldrarna att vara lediga från arbetet för vård av barn är en viktig förutsättning för kvinnors höga förvärvsfrekvens (jfr prop. 1990/91:113 s. 100). Regelns innebörd kan beskrivas som en skyldighet för arbetsgivaren att rikta ökad uppmärk- samhet mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra möjligheterna att ta ansvar för hem och barn. Arbetsgivaren får inte försvåra för en förälder som vill utnyttja sin lagliga rätt till föräldraledighet. Om t.ex. arbetsorganisationen, den långsiktiga personalplaneringen och 8Mål C-177/88 Dekker [1990] ECR I-3941. 9Mål C-109/00 Tele 2001 s. . Jfr vidare t.ex. målen C-179/88 Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i [1990] ECR I-3979 (), C- 421/92 Habermann-Beltermann [1994] ECR I-1657 och C-394/96 [1998] . arbetstiderna ses över kan möjligheter skapas som underlättar kombina- Prop. 2005/06:185 tionen av förvärvsarbete och föräldraskap (jfr a. prop. s. 101). 5 Nya regler i anställningsskyddslagen 5.1Behovet av nya regler om tidsbegränsad anställning Regeringens bedömning: Det finns behov av att införa nya regler om tidsbegränsad anställning i anställningsskyddslagen. bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Remissinstanserna är i huvudsak positiva till att regelverket rörande tidsbegränsad anställning ses över. Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Remissinstanserna ser i huvudsak positivt på att nya regler om tidsbegränsad anställning införs. Skälen för regeringens bedömning: I promemorian arbets- rätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) redogjorde Arbetslivs- institutet i de inledande kapitlen för arbetsmarknaden och dess utveck- anställda har ökat markant . stor och omfattar åtminstone en halv miljon arbetstagare eller väl över en sjättedel av den samlade arbetskraften. att många grupper på arbetsmarknaden som av olika skäl ofta har en svagare ställning, t.ex. kvinnor, yngre och personer med utländsk bakgrund, är klart överrepresenterade bland de tidsbegränsat anställda. En stor del av de tidsbegränsat anställda blir enligt uppgifter kvar i denna anställningsform . Tillsvidareanställningen är grunden på den svenska arbetsmarknaden. Tillsvidareanställda har t.ex. lättare än tidsbegränsat anställda att få lån hos kreditgivare. För den enskilde handlar tillsvidareanställningen dock om mer än ekonomisk trygghet. En tillsvidareanställning kan t.ex. främja deltagandet i den sociala gemenskapen på arbetsplatsen och kan ge ökade möjligheter till personlig utveckling. bidrar till tryggare arbetstagare. Tidsbegränsat anställda har jämfört med tillsvidareanställda typiskt sett sämre utvecklings- och utbildnings- möjligheter i arbetet samt sämre möjligheter på arbetsmarknaden. kan i sin tur även inverka på möjligheterna i fråga om familjebildning och integration samt skapa ohälsa. Vilken anställningsform man har kan också ha betydelse för den enskildes möjligheter att utanför arbetslivet styra och planera sin livssituation. Tidsbegränsade anställningar fyller dock i många fall en viktig funk- tion på arbetsmarknaden. Det finns skäl att anta att det kommer att finnas intresse av sådana anställningar även fortsättningsvis, också i uppåt- gående konjunkturer och i situationer där det råder brist på arbetskraft. Regleringen i anställningsskyddslagen av tidsbegränsad anställning bygger på att avtal om sådan anställning är tillåtet endast om det före- ligger godtagbara skäl för att göra avsteg Dagens reglering är relativt omfattande, detaljerad och krånglig. Olika förutsättningar och tidsfrister har knutits till de olika tillåtna formerna av tidsbegränsad anställning. Det finns risk för att reglerna i många fall kan vara svåra att förstå och tillämpa för både arbetsgivare och arbetstagare. Krångliga regler skapar oklarhet som i förlängningen kan leda till tvister. Dagens regler gör det möjligt att på olika sätt kombinera och stapla tidsbegränsade anställningar på varandra på ett sådant sätt att en arbets- tagare kan vara tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare . Exempelvis kan den som varit anställd under sex måna- der vid en tillfällig arbetsanhopning med dagens regler därefter t.ex. anställas som vikarie , för att därefter anställas som föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet som arbetets särskilda beskaffenhet kräver. En arbetstagare kan enligt dagens regler således vara tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare under betydande tidsperioder. Nackdelarna med den nuvarande regleringen är således flera och det finns därför skäl att införa nya regler om tidsbegränsad anställning. träffade Socialdemokraterna, en överenskommelse om Hundratjugoen punkter för ett tryggare, rättvisare och grönare . Under rubriken livet angav de tre partierna att visstidsanställningarna måste minska. En grundläggande utgångspunkt för de förslag som regeringen lägger fram i denna proposition är att tillsvidareanställning skall vara den huvudsakliga anställningsformen. En ny reglering bör i sak inriktas på att motverka att tidsbegränsade anställningar pågår hos en och samma arbetsgivare. Det är även angeläget att genom en begränsning av antalet former av tidsbegränsade anställningar och en mer enhetlig reglering åstadkomma enklare och mer förutsägbara regler än . Mål- sättningen bör dessutom vara att antalet tidsbegränsade anställningar skall minska och att regelverket skall främja att tidsbegränsat anställda slussas in i tillsvidareanställning. 5.2Nya regler om tidsbegränsad anställning Regeringens förslag: Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för fri visstidsanställning. Avtal om tidsbegränsad anställning får därutöver, på samma sätt som , träffas för vikariat och när arbets- tagaren har fyllt . Även avtal om provanställning får träffas på samma sätt som . Om en arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare i en eller flera fria visstidsanställningar i sammanlagt mer än 14 månader, övergår anställningen i en tillsvidare- anställning. Även tid i provanställning skall räknas in vid beräk- ningen. har föreslagit att tidsbegränsad anställ- ning skall vara tillåten 18 månader utan att skäl för tidsbegränsningen behöver anges. utöver vara tillåten , under förutsättning att det under den sista 18 månadersperioden framgår vem Provanställning skall vara tillåten och räknas in i den första 18 månadersperioden. har föreslagit att ett sär- skilt vederlag skall utgå vid överträdelser av reglerna om längsta tid i Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker att avtal om tidsbegränsad anställning fritt skall få träffas , bl.a. universitet, Arbetsdomstolen, , Företagar- förbundet, (), Akademikers Central- organisation () och Tidningsutgivarna. har synpunkter på hur en sådan tidsbegränsad anställning skall vara tillåten, samt på vilka undantag från regeln som skall medges. stort antal remissinstanser ifrågasätter lämpligheten eller utformningen av bestämmelsen om det särskilda vederlaget. Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer i huvudsak med re- Arbetsgruppen har dock föreslagit att fri visstidsanställning skall vara tillåten . har även föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning skall få träffas , viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets Arbetsgruppens förslag medger således att fler tidsbegränsade anställningar än vikariat får pågå längre än den längsta tillåtna tiden i fri Arbetsgruppen föreslår att även dessa tidsbegränsade anställningar skall övergå till en tillsvidareanställning när arbetstagarens anställningstid hos samma arbetsgivare i en eller flera tidsbegränsade anställningar, oavsett vilken form av tidsbegränsad anställning som av- ses, uppgår till sammanlagt mer än 36 månader under de senaste fem Remissinstanserna: Många remissinstanser är alltjämt positiva till att skall få träffas fritt under en period, bl.a. , Juridiska fakultetsstyrelsen vid , , Verket för Näringslivsutveckling (), LO, , Svenskt Närings- liv, , Kommuner och Landsting, Tidningsutgivarna och Ett antal av dessa uttrycker emellertid att tidsperioden är för kort. Av de remissinstanser som yttrat sig över möjligheten att därutöver träffa avtal om tidsbegränsad anställning är flertalet positiva till regler som tillåter tidsbegränsad anställning i vissa ytterligare situationer. Några remissinstanser tillstyrker förslaget om övergång till tillsvidare- anställning , bl.a. Ombudsmannen mot etnisk diskrimi- nering, LO, och . Ett något större antal remissinstanser är negativt inställda till förslaget, däribland , Juridiska fakultets- styrelsen vid , , , , Kommuner och Landsting och Ungefär lika många remissinstanser är positiva som negativa till förslaget om övergång till tillsvidareanställning efter 36 månaders tidsbegränsad anställning. Arbetsdomstolen, , , , , Medie- & Informationsarbetsgivarna, , Kommuner och Landsting, Teknikföretagen, Före- tagarna och Byggindustrier har emellertid avstyrkt arbets- gruppens förslag i sin helhet och ytterligare ett antal remissinstanser anför att arbetsgruppens förslag är alltför krångligt. Skälen för regeringens förslag Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för fri visstidsanställning föreslog i sin promemoria en regel som skulle göra det möjligt, att under en bestämd tidsrymd fritt avtala om tidsbegränsad anställning. Därutöver föreslog att tidsbegränsad anställning skulle vara tillåtet endast för vikariat samt att provanställning skulle få ske på samma villkor som . Flertalet remissinstanser som yttrade sig över promemoria var positiva till att avtal om tidsbegränsad anställning fritt skulle få träffas , bl.a. , Riks- försäkringsverket, , vid , , Arbetsdomstolen, Jämställd- hetsombudsmannen, , , , , Tidningsutgivarna samt Skogs- och lantarbetsgivare- förbundet. angav att förslaget inte var utan förtjänster, men tillade att de positiva effekterna av en sådan regel riskerade att elimineras av övriga förslag i promemorian. Många remissinstanser framhöll också behovet av längre tidsbegränsade anställ- ningar i vissa situationer. Med beaktande av remissutfallet på förslag före- slog en arbetsgrupp inom att en regel införs som fritt tillåter att avtal om tidsbegränsad anställning träffas än vad föreslog. Därutöver föreslog arbetsgruppen att ett antal former av tidsbegränsad anställning skulle tillåtas under längre Ett stort antal remissinstanser som yttrat sig över arbets- gruppens förslag är alltjämt positiva till att en regel införs som medger att avtal om tidsbegränsad anställning fritt får träffas. Ett antal av dessa, bl.a. , , , Hög- skolan , , Kommunala Företagens Sam- organisation, Medie- & Informationsarbetsgivarna, , och Kommuner och Landsting uttrycker emellertid att den tidsperiod, under vilken tidsbegränsad anställning skulle vara tillåten, är för kort. Ett förhållandevis stort antal remissinstanser har anfört att det regelverk arbetsgruppen föreslår är krångligt. Arbets- domstolen, , , , , Medie- & Informationsarbets- givarna, , Kommuner och Landsting, Teknikföretagen, Företagarna och Byggindustrier avstyrker arbetsgruppens förslag i dess helhet. och Konstnär- liga och anför att en regel, som släpper de tidsbegränsade anställningarna fria , inte kommer att leda till fler tillsvidareanställningar utan tvärtom till en ökning av antalet visstidsanställningar. menar att förslaget ger arbetsgivarna större möjligheter att skapa otrygghet, utnytt- jande och oreda på arbetsmarknaden. En regel som anger att avtal om tidsbegränsad anställning fritt får träffas är enligt regeringens mening tydlig och enkel att förstå och tillämpa. Ett stort antal remissinstanser ser positivt på att en sådan regel införs. Det finns därför enligt regeringens bedömning skäl att införa en regel som tillåter att avtal om tidsbegränsad anställning träffas för fri visstids- anställning. Något särskilt skäl för att göra avsteg från huvudregeln om tillsvidareanställning behöver i dessa fall inte visas. Det är således fritt att avtala om en eller flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare. Fri visstidsanställning tillåten sammanlagt högst 14 månader Tidsbegränsad anställning medför att arbetstagare tvingas leva med den otrygghet som en sådan anställning innebär. Med hänsyn till arbets- tagarnas berättigade behov av trygghet i anställningen anser regeringen att någon form av begränsning av regeln om fri visstidsanställning måste införas. Ett tänkbart alternativ är att införa begränsningar i antalet tillfällen en fri visstidsanställning får upprepas. Med en sådan regel kan det dock uppstå gränsdragningsproblem när det gäller frågan om vad som är att betrakta som en upprepad anställning och vad som är att betrakta som en förlängd anställning. En sådan regel kan inte anses bidra till att förenkla regelverket. En annan form av reglering skulle kunna vara att införa regler om hur stor del av arbetsstyrkan som får vara anställd med fri viss- tidsanställning. Det skulle t.ex. kunna anges att av arbets- kraften hos en arbetsgivare vid ett och samma tillfälle får ha fri visstids- anställning. Svårigheten med en sådan regel är dock bl.a. att finna en rimlig nivå för hur stor andel anställda en arbetsgivare får ha med fri En sådan regel skulle också vara påfallande in- flexibel. Regeringen föreslår i stället att en tidsgräns införs som anger hur länge det är tillåtet att en fri visstidsanställning pågår för en enskild arbets- tagare. För att åstadkomma en så enkel och enhetlig reglering som möj- ligt är ett tidsmått, under vilken alla olika typer av tidsbegränsade anställningar kan rymmas, att föredra. föreslog i sin promemoria att tidsbegränsad anställning fritt skulle få träffas 18 månader . Där- utöver föreslog arbetslivsinstitutet att avtal om vikariat skulle få träffas . tings- rätt, , vid , och ansåg att förslaget om fri tidsbegränsad anställning var bra. Konstnärliga och och Tjänstemännens Central- organisation angav att en gräns var lämplig. LO anförde att 18 månaders otrygghet för arbetstagarna var orimligt . Riks- skatteverket, , , , , , , , , - organisationer, Tidningsutgivarna, och Verkstads- industrier ansåg att en tidsperiod var alltför kort. De av de senast nämnda remissinstanserna som lämnade förslag på lämplig längd på den tillåtna tidsperioden föreslog att tidsbegränsad anställning fritt skulle tillåtas mellan . Arbetsgruppen har därefter föreslagit att fri visstidsanställning skall vara tillåten högst . Därutöver före- slog arbetsgruppen bl.a. att avtal om tidsbegränsad anställning skall kunna träffas , viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet . Enligt arbetsgruppens förslag skulle en arbetstagare emellertid aldrig kunna vara tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare längre än sammanlagt 36 månader . Ett antal av de remissinstanser som yttrat sig över arbetsgruppens förslag är positiva till förslaget om tolv månaders fri visstidsanställning, bl.a. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, , Juridiska fakultetsstyrelsen vid , , Arbetsgivaralliansen, LO, och . TCO är positiva, men endast under förutsättning att företrädesrätt till återanställning gäller till samtliga anställningsformer. Även och Bank- institutens är positiva till en fri visstidsanställning . De tycker emellertid att tidsramen är för lång och föreslår att tidsramen bestäms till tre i stället . Därtill uppskattar många remissinstanser i och för sig förslaget om en fri visstidsanställning, men menar att den måste vara tillåten . Hit hör t.ex. Rikspolis- styrelsen, , , , Hög- skolan , , , Kommunala Företagens , Medie- och informations- arbetsgivarna, , , , Kommuner och Landsting och Tidningsutgivarna. Ett flertal av dessa anser att fri visstidsanställning bör vara tillåten och flera av dem tycker att en treårig tidsram är lämplig. Riks- polisstyrelsen, , Företagarna och Bygg- industrier pekar på att en alltför begränsad möjlighet att anställa tids- begränsat kan leda till ett ökat nyttjande av bemannings- och konsult- företag. Enligt regeringens uppfattning får den längsta tillåtna tiden i fri viss- tidsanställning inte vara alltför lång, eftersom riskerar att sätta huvudregeln, att tillsvidareanställning skall vara den huvudsakliga anställningsformen, ur spel. För att inte de fria visstidsanställningarna skall bli allt för många och långa bör enligt regeringens bedömning fri visstidsanställning kunna tillåtas för om sammanlagt högst 14 månader . En sådan regel förhindrar att fri visstidsanställning pågår hos samma arbetsgivare och kan bidra till att arbetsgivare, i samband med att den tillåtna tids- rymden uppnåtts, väljer att även fortsättningsvis behålla arbetstagaren, men då som tillsvidareanställd. Få ytterligare undantag i lag från huvudregeln om tillsvidareanställning föreslog att avtal om tidsbegränsad anställning endast skulle vara tillåten fritt och därutöver för vikariat . Därutöver skulle provanställning få ske på samma villkor som . Många remissinstanser påtalade behovet av längre tidsbegränsade anställningar. Arbetsgruppen har bl.a. föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställ- ning skall vara tillåtna fritt , men att även avtal , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet skall vara tillåtna under en viss . Bland annat , , , , , , Juridiska fakultets- styrelsen vid , , Arbetsgivar- alliansen, och Byggindustrier anser att det finns behov av en regel som tillåter längre tidsbegränsade anställningar. Flertalet av dessa anser dessutom att möjligheten att anställa tids- begränsat i dessa situationer inte får vara begränsad i tiden. , Medie- och Informationsarbetsgivarna och Tidnings- utgivarna anser därtill att t.ex. praktik och ferieanställning inte skall räknas in i den fria visstidsanställningen om företag skall kunna erbjuda den typen av anställning . Även uttrycker oro för att unga studerandes möjlighet till ferie- och extraarbete minskar. LO där- emot anför att antalet former av visstidsanställning bör begränsas till två, fri visstidsanställning och vikariat, och menar att flertalet tidsbegränsade anställningar på grund av arbetets särskilda beskaffenhet bör rymmas inom en fri visstidsanställning . anser att s.k. projektanställningar bör rymmas inom ramen för en fri visstidsanställning och att branschspecifika problem bäst löses genom kollektivavtal. menar att det antal olika typer av tidsbegränsad anställning som arbets- gruppen föreslår inte innebär någon påtaglig förenkling av regelsystemet. Ett antal remissinstanser har påtalat att det finns behov av relativt långa tidsbegränsade anställningar. Regeringen är medveten om att vissa verk- samheter och viss produktion kan behöva ha tidsbegränsat anställda arbetstagare under inte allt för korta tidsperioder. Med en regel som tillåter fri visstidsanställning bör emellertid, enligt regeringens mening, det antal olika former av tillåten tidsbegränsad anställning som finns i den nuvarande lagstiftningen starkt kunna begränsas. För att ett nytt regelverk skall kunna sägas innebära en förenkling bör det heller inte finnas allt för många olika former av tillåten tidsbegränsad anställning. Regeringen anser att flertalet tidsbegränsade anställningar bör rymmas inom ramen för en fri visstidsanställning och anser att det inom den fria visstidsanställningen bör vara möjligt att täcka in flertalet av de situationer där tidsbegränsad anställ- ning är tillåten enligt dagens reglering. Ferieanställning 14 månader innebär t.ex. nästan tre månaders feriearbete . Praktikarbete kan utföras t.ex. i sträck, eller vid sju tillfällen . Anställning vid tillfällig arbetsanhopning kan i princip ske i samma utsträckning som enligt nuvarande bestämmelse. kan avtal vid arbetsanhopning utföras högst 6 månader (eller 24 månader). Det innebär att (6/24=0,25) av tids- perioden kan användas för en tidsbegränsad anställning. Enligt regeringens förslag kan avtal träffas högst 14 månader (eller 60 månader). Det innebär att (14/60=0,23) av tidsperioden kan användas för en tidsbegränsad anställning. Möjligheten att träffa avtal om överenskommen visstidsanställning för sammanlagt högst , täcks av den föreslagna regeln om fri visstidsanställning. Arbetsgivares behov av längre tidsbegränsad anställning Möjligheten att utan begränsning anställa en arbetstagare , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet och för tid före tjänstgöring enligt lagen om totalförsvars- plikt minskar med förslaget.