prop · GT0391 · 2006-02-03 00:00:00 — De problem som berörs gäller i stället den trepartsrelation som uppstår när arbetstagaren blir uthyrd. Nya kollektivavtal som behandlar t.ex. förläggningen av föräldraledighet och kompetensutveckling har slutits inom branschen. Regeringen avvaktar därför verkningarna av de nya avtalen innan någon åtgärd övervägs. Den särskilda situationen för anställda i bemanningsföretag bör dock beaktas i utredningar där frågor behandlas som kan påverka den. Situationen för anställda i kundföretaget Regeringens bedömning: Det finns regler för att kontrollera att inhyrning av arbetskraft inte strider mot lag eller kollektivavtal. Rättstillämpningen får utvisa om det finns behov av att skärpa företrädesrätten och övrig berörd lagstiftning. Lagen om anställningsskydd är ett av de viktigaste fundamenten för att skapa en trygg och fungerande arbetsmarknad. Medbestämmandelagen tillhandahåller verktyg för att säkerställa detta. Om det skulle visa sig att lagstiftningen inte fungerar eller är otillräcklig, är regeringen beredd att ta initiativ för att komma tillrätta med sådana brister. För anställda i kundföretaget kan det finnas farhågor för att arbetsgivaren kringgår anställningsskyddet och då särskilt företrädesrätten genom att hyra in personal från bemanningsföretag. Enligt 38 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen) är arbetsgi- varen skyldig att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisatio- nen innan han eller hon beslutar att anlita ett bemanningsföretag. har då en vetorätt i enlighet med 39 § medbestämmandelagen för det fall inhyrningen kan antas leda till att lag eller kollektivavtal åsidosätts eller att den annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Detta innebär att, om arbetstagarorganisationen befarar att arbetsgivaren vid en inhyrningssituation försöker kringgå anställningsskyddet eller företrädesrätten, vetorätten kan användas. Bestämmelserna i 3840 §§ har bäring inte bara på förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. När det i 39 § talas om åsidosättande av kollektivavtal för arbetet, avses det kollektivavtal som skall tillämpas vid arbetets utförande. Det kan vara fråga om det för arbetsgivarens verk- samhet gällande kollektivavtalet men det kan också vara fråga om det kollektivavtal som binder den aktuella uthyraren. När det gäller uttrycket om sedvänja i det egna avtalsområdet avses däremot enbart sedvänja inom de förhandlande parternas avtalsområde (jfr. O , L Lunning, G Toijer, Medbestämmandelagen, Lagtext med kommentarer, andra upplagan, 1997, s. 403 ff). En situation som lett till mycket diskussion är om en arbetsgivare säger upp arbetstagare p.g.a. arbetsbrist och därefter hyr in personal från ett bemanningsföretag. Denna situation har varit föremål för en tvist i Arbetsdomstolen mellan (Metall) och företaget i . Arbetsdomstolen konstaterade i domen (AD 2003 nr 4) att det inte finns något generellt förbud mot inhyrning under tid då uppsagda arbetstagare har företrädesrätt till återanställning men att det inte kan uteslutas att det kan finnas situationer där det föreligger omständigheter som föranleder att inhyrningen bör betraktas som ett otillåtet kringgående Domstolen konstaterar vidare att det måste ställas vissa bestämda krav för att ett kringgående av lagen skall anses ha Det krävs inte bara att de åtgärder som påstås utgöra ett sådant kringgående är styrkta, utan dessutom att ett syfte med åtgärderna har varit att undgå tillämpning av de aktuella lagreglerna och att Skr. 2005/06:91 handlandet med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet framstår som otillbörligt. Det förhållandet att en part utnyttjar en i lagen angiven begränsning av motpartens rätt, innebär inte i sig att han gör sig skyldig till ett otillbörligt kringgående av lagen. Arbetsgivaren kunde i det aktuella fallet inte förutse behovet av arbetskraft och domstolen ansåg att inhyrningen därför var rimlig. Bolaget försökte tillmötesgå företrädesrätten genom att erbjuda visstidsanställningar, men detta accepterades inte av verkstadsklubben. Det blev heller inte styrkt i målet att det skulle föreligga någon praxis inom avtalsområdet som förhindrar inhyrning under tid då företrädesrätt till återanställning föreligger. därför sakna fog. har i sitt betänkande Arbetsrätt (bet. 2004/05:AU8) behandlat ett antal motioner som lämnades under den all- männa motionstiden och som berör problematiken med åter- Utskottet konstaterar på s. 34 i fråga om Arbetsdom- stolens dom följande. Frågan hur man rättsligt ska bedöma den situationen att arbetsgivaren anlitar uthyrd arbetskraft i ett läge när det finns företrädesberättigade har prövats i en AD-dom, 2003 nr 4, och ytterligare en tvist är instämd I korthet innebär domen att det är ett brott mot återanställningsrätten om inhyrningen kan anses som ett otillåtet kringgående av lagen. Domstolen konstaterade att företrädesrätten endast gäller då det är fråga om en nyanställning i egentlig mening. LAS utgår från att det är arbetsgivaren som bestämmer om verksamheten och dess inriktning. Dit hör t.ex. frågan om arbetet ska utföras av entreprenör eller av egna anställda. AD ansåg dock att denna princip har sina begränsningar och exemplifierade med att arbetsgivaren tillgodoser ett mera permanent behov av arbetskraft genom inlåning som går ut över företrädesberättigade. som påstås vara ett kringgående av företrädesreglerna måste styrkas. Möjligheten att anlita inhyrd arbetskraft och därmed gå förbi uppsagda arbetstagare med företrädesrätt är alltså inte oinskränkt. Utskottet vill betona att företrädesrätten till återanställning är ett mycket viktigt inslag i anställningsskyddet. Det är därför angeläget att vara uppmärksam på att företeelsen inte breder ut sig på ett sätt som medför att värdet av återanställningsrätten går om intet. LO framförde i arbetsgruppen krav på agerande från regeringens sida med anledning av domen för att komma tillrätta med de oklarheter som leder till gränsdragningsfall. LO anser att det inte kan vara lagstiftarens avsikt att tillåta inhyrning i anslutning till konstaterad arbetsbrist. liksom TCO, menar enligt arbetsgruppens promemoria att återanställningsskyddet i anställningsskyddslagen brister i situationer där kundföretaget säger upp personal på grund av arbetsbrist och sedan hyr in annan personal från ett bemanningsföretag för att utföra samma LO och TCO anser att det är oklart hur sådana situationer skall bedömas rättsligt, d.v.s. om ett sådant förfarande ryms inom ramen för arbetsgivarens rätt att omorganisera verksamheten eller om det är att bedöma som ett kringgående av lagen. Flera representanter i gruppen (bl.a. för och Svenskt Näringsliv) uttryckte motsatt uppfattning angående domen. TCO pekade i sammanhanget också på att det finns en risk för kring- gående av det anställningsskydd som finns i form av tak för tidsbegrän- När en tidsbegränsad anställning är tillåten enligt anställningsskyddslagen, kan arbetsgivaren välja att istället hyra in Inte heller i detta fall aktiveras återanställningsskyddet. Regeringen anser att företrädesrätten är en oerhört viktig del i anställningsskyddet som måste fungera på ett tillfredsställande sätt. begränsning i möjligheterna att hyra in arbetskraft och en förstärkning av företrädesrätten så att den även gäller i uthyrningssituationer, är dock inte Att reglera kundföretagets möjligheter att hyra in arbetskraft skulle i viss mån innebära en återgång till situationen som rådde med 1991 års För att kundföretaget då skulle få anlita ett beman- ningsföretag skulle behovet av arbetskraft vara tillfälligt och perioden för uthyrning var begränsad . des i och med lagändringarna 1993. Branschen har varit verksam enligt den nya lagstiftningen i drygt Verksamheten är etablerad. Att införa en begränsning på det sätt som föreslagits från LO är ett omfattande ingrepp i de förutsättningar som nu gäller. Ett sådant ingrepp skulle kräva starka motiveringar och en uppenbar brist i lagstiftningen. Att återinföra ett krav på att inhyrarens arbetskraftsbehov skall vara tillfälligt för att inhyrning skall tillåtas kan leda till svåra Enligt tidigare förarbeten (prop. 1992/93:218, s. 30) konstaterades redan vid införandet och vid den senare ändringen, att det i många fall är svårt att avgöra vid inhyrningstidpunkten hur omfattande behovet är. I och med utvecklingen av branschen finns även andra gränsdragningsproblem, i första hand gentemot konsulter men även i situationer där en tjänst eller verksamhet inom företaget läggs ut på Om företrädesrätten skulle ändras så att den inte endast gäller vid nyanställning utan även vid inhyrning bör sannolikt vissa undantag Exempelvis borde kortare vikariat kunna accepteras för att inte störa verksamheten eftersom en återanställning skall förhandlas och därmed tar tid. I vissa fall kan annars behovet av arbetskraft redan vara överspelat när förhandlingar slutförts. Problemen med en sådan lösning, förutom att det införs en särbehandling av bemanningsbranschen, är att den innebär många bedömningar och därmed osäkra faktorer. Nuvarande regler innehåller en obligatorisk förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren innan denne fattar beslut om att hyra in arbetskraft samt en facklig vetorätt enligt 3839 §§ medbestämmandelagen. ganisationen har rätt att stoppa en inhyrning som innebär att åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas Med en ändring av företrädesrätten till att inte endast gälla nyanställning, är det som behandlats ovan nödvändigt att införa undantag och tillåta viss inhyrning. I en sådan situation skulle troligen arbetstagar- organisationen till viss del förlora kontrollen över bedömningen av inhyrningar av vissa slag som sker . Som reglerna ser ut ger 3839 §§ medbestämmandelagen arbetstagarorganisationen möjlighet att överväga veto i situationer som berör inhyrning. 2005/06:91 är alltså ett viktigt skydd mot kringgående av anställningsskyddslagen på Regeringen kan konstatera att regler finns för att kontrollera att inhyr- ningen inte strider mot lag eller kollektivavtal. Arbetsdomstolen har i ett rättsfall angivit att det kan finnas situationer när inhyrning bör betraktas som kringgående av företrädesreglerna. I det aktuella fallet ville inte verkstadsklubben acceptera erbjudande om återanställning med mindre än att det rörde sig om tillsvidareanställning. Företrädesrätten ansågs därför av Arbetsdomstolen inte ha blivit förbigången av arbetsgivaren eftersom denne erbjudit visstidsanställningar. Arbetsgivaren kunde i det aktuella fallet inte förutse behovet av arbetskraft och domstolen ansåg att inhyrningen därför var rimlig. Bedömningen av behovet av arbetskraft ligger inom arbetsgivarens rätt att organisera arbetet. Rättstillämpningen får utvisa om det finns behov att skärpa företrädesrätten. Anställningsskyddslagen är ett av de viktigaste fundamenten för att skapa en trygg och fungerande arbetsmarknad. Medbestämmandelagen tillhandahåller verktyg för att säkerställa detta. Om det skulle visa sig att lagstiftningen i detta hänseende inte fungerar eller är otillräcklig är regeringen beredd att ta initiativ för att komma tillrätta med sådana brister. Regeringens bedömning: Med hänsyn till de principer som ligger till grund för förtroendemannalagen är det i detta sammanhang inte möjligt att gå vidare med frågan att utvidga förtroendemannens möjligheter att informera icke-medlemmar. Lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) ger den som utsetts av en arbetstagarorganisa- tion rätt att som facklig förtroendeman företräda de anställda på viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller i andra frågor om facklig verksamhet. Lagen ger i 3 § andra stycket förtroende- mannen rätt att utföra sitt uppdrag även på annan arbetsplats än sin egen. Arbetsgivaren på den berörda arbetsplatsen är skyldig att ge tillträde till arbetsplatsen i den omfattning det behövs för uppdraget. I arbetsgruppen framförde LO och TCO att reglerna om förtroendemäns ställning är problematiska vid långvariga inhyrningar. Det är kundföretaget som bestämmer vilken verksamhet som skall vara kvar vid neddragningar. En facklig förtroendeman från kundföretaget kan inte med stöd av förtroendemannalagen informera en inhyrd om en arbetsbristsituation, trots att den inhyrda arbetstagaren kan beröras. Bemanningsföretaget å sin sida vet ingenting om situationen och kan alltså inte informera den uthyrda arbetstagaren om läget. LO, TCO och förespråkade i arbetsgruppens promemoria att förtroendemannalagen bör kunna utvidgas så att en förtroendeman på kundföretaget får möjlighet att i vissa situationer agera oavsett om det är en inhyrd eller anställd arbetstagare och att detta regleras så att risker för dubbelt företrädarskap kan undvikas. att man inte ser några möjligheter att reglera frågan så att risker för dubbelt företrädarskap kan undvikas. framförde invändningar mot att utvidga förtroendemannens möjligheter att agera för inhyrd personal. att den inhyrda personalen med gällande bestämmelser i förtroendemannalagen har en tillräcklig möjlighet att vid behov kalla sin förtroendeman till kundföretaget. Förslaget skulle kunna leda till dubbelt företrädarskap och förvirring på ett icke önskvärt sätt. instämma i att förtroendemannalagen ger formella rättigheter men erfarenheten visar att det inte är praktiskt möjligt att tillämpa dessa. det skälet ville TCO se en förbättring av lagen. pekade i sammanhanget på allmänna problem med tillämp- ningen av förtroendemannalagen hos bemanningsföretag vad gäller själva rätten till ledighet för att utöva sitt uppdrag. På grund av treparts- förhållandet är det svårare att som anställd i ett bemanningsföretag verka som facklig förtroendeman eftersom både den egna arbetsgivaren och kundföretaget behöver godkänna ledigheten. Förtroendemannalagen är baserad på grundförutsättningen att det finns ett kollektivavtal mellan arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganisa- tion för att lagen skall bli tillämplig. I fallet med bemanningsföretag föreligger inte kollektivavtal mellan kundföretaget, som innehar informationen, och anställda i bemanningsföretaget, som är placerade hos kundföretaget och skulle beröras av informationen. föreligger ett affärsmässigt avtal mellan kundföretaget och bemanningsföretaget två arbetsgivarparter. Det har framförts att det finns behov av att kundföretagets förtroendeman får informera inhyrd personal, trots att de har annan representation hos sin arbetsgivare. Det skulle innebära att systemet som den svenska arbetsrätten bygger på med kollektivavtalet som grund, skulle förses med en genväg. Effekterna av detta är svåra att förutse. Som regeringen inledningsvis konstaterat, är den svenska arbetsrätten uppbyggd kring förekomsten av kollektivavtal. Lagstiftning och avtal är i stor utsträckning baserade på att information och samråd sker i förhållande till kollektivavtalsbärande parter. I den aktuella situationen finns inget kollektivavtalsförhållande. Anställningar för inhyrd personal berörs inte direkt vid en neddragning i kundföretaget. inhyrd personal rent socialt, men även på så sätt att det kan innebära att uppdraget vid detta kundföretag tar slut. Den inhyrda arbetstagaren har enligt 3 § förtroendemannalagen möjlighet att tillkalla sin förtroendeman som har rätt att utöva sitt uppdrag även hos kundföretaget. Lagen ger alltså ingen rätt till information utan den rätten är kopplad till medbestämmandelagen och Skr. 2005/06:91 kollektivavtal. En möjlig åtgärd vore att införa rätt för förtroendemannen i kundföre- taget att meddela inhyrd personal endast viss typ av information. Ett annat alternativ är att kundföretagets förtroendeman får informera den inhyrda personalens förtroendeman. Frågan uppkommer hur denna information skall definieras och begränsas samt om kundföretaget skall godkänna informationen i förväg. Om information lämnas till annan förtroendeman finns redan reglering om tystnadsplikt. Om information lämnas till inhyrda arbetstagare uppkommer fråga om hur tystnadsplikt och sekretess följs upp. För att åstadkomma detta informationsflöde krävs ändring av medbestämmandelagen. Konsekvensen av ett sådant förslag skulle även vara ett avsteg från traditionen att rättigheter och skyldigheter är knutna till kollektivavtalsförhållandet. Ett förslag om att bryta det arbetsrättsliga systemet måste prövas grundligt. Även om det konkreta problemet på arbetsplatsen kan verka lätt att lösa medför det konsekvenser för de arbetsrättsliga principerna som är svåra att överblicka. Regeringen anser att, med hänsyn till de principer som ligger till grund för förtroendemannalagen det i detta sammanhang inte är möjligt att gå vidare med frågan att utvidga förtroendemannens möjligheter att informera icke-medlemmar. Regeringens bedömning: Regeringen har i tilläggsdirektiv till Utredningen om arbetsmiljölagen bland annat givit utredaren i uppdrag att utreda effekterna av att, utan att frånträda principen om kollektivavtalsgrunden, stärka möjligheterna för skyddsombud att agera till förmån för anställda i bemanningsföretag. Regeringen avvaktar resultatet av utredningen. Arbetsmiljölagen (1977:1160) ändrades 1994 för att anpassas till arbetsförmedlingslagen som tillåter uthyrning av arbetskraft. Ändringen innebar att ett skyddsansvar, utöver det ordinarie arbetsgivaransvaret, infördes för den som hyr in arbetskraft. Detta ansvar motsvarar arbetsgivarens arbetsmiljöansvar men begränsas till det aktuella arbetet på kundföretaget. infördes i 6 kap. 10 § en rätt för skyddsombud som representerar en inhyrd arbetstagare att få tillträde till arbetsstället där denne utför sitt arbete (prop. 1993/94:186). Det bör påpekas att skyddsombudet i kundföretagen inte har rätt att agera i förhållande till inhyrd personal. Som i fallet med förtroendemannalagen (se ovan avsnitt 3.5) är skyddsombudets uppgifter kopplade till de kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen då det enligt 6 kap. 2 § arbetsmiljölagen är den lokala arbetstagarorganisationen som utser skyddsombud. Det skyddsombud, som representerar arbetstagare i bemanningsföreta- get, har alltså en tillträdesrätt till det arbetsställe där de han eller hon representerar befinner sig. Det rör sig dock om en ren tillträdesrätt. 2005/06:91 övrigt skall skyddsombudet agera i förhållande till den arbetsgivare vars arbetstagare han företräder (prop. 1993/94:186, s. 69). I en rapport från IVL , Rapport 1505 Arbetsmiljöarbete för uthyrd personal i bemanningsföretag (2002), har problemet med arbetsmiljöarbetet för anställda i bemanningsföretag uppmärksammats. Några faktorer som påverkar arbetsmiljöarbetet är enligt rapporten att anställningstiderna ofta är korta, att branschen inte är homogen, att det inte alltid är självvalt att arbeta inom branschen samt att arbetsgivaren inte råder över arbetsmiljön. Det konstateras att regelverket som finns är tydligt när det gäller fördelningen av arbetsmiljöansvaret mellan kundföretag och bemanningsföretag, men att kunskapen om regelverket är dålig både hos kundföretaget och hos arbetsgivaren. Detta gäller även det systematiska arbetsmiljöarbetet. Skyddsombudens ställning anses särskilt viktig men med dagens system verkar det finnas risk för att de inhyrda arbetstagarna inte fångas upp, varken hos kund- eller bemanningsföretag. De förslag till förbättringar som lämnas i rör vikten av tydlig information om vart de anställda skall vända sig med arbetsmiljöfrågor, checklistor för att underlätta kontrollen över arbetstagarens situation och som tillför kunskap, bättre stöd till skyddsombuden samt regelbundna kontakter med den uthyrde. I arbetsgruppen påpekade TCO att det är praktiskt svårt att rätta till arbetsmiljöproblem hos kundföretag och att det även är svårt för skyddsombuden vid bemanningsföretag att få möjlighet att hjälpa till vid problem ute hos kunden. Frågan har enligt TCO blivit alltmer aktuell och har även tagits upp i samband med avtalsförhandlingarna. Bemanningsföretagen å sin sida framförde att deras erfarenhet är att problem kring arbetsmiljön på ett kundföretag uppmärksammas snabbt. En uthyrning till ett kundföretag initieras alltid av ett besök av bemanningsföretaget på den blivande arbetsplatsen. Detta besök följs senare upp av ett nytt besök när den anställde finns på plats. Skulle det trots detta förekomma arbetsmiljöproblem så inrapporteras det av arbetstagaren. Vid problem som inte kan åtgärdas tas enligt Bemanningsföretagen den anställde bort från uppdraget. Liksom i fråga om förtroendemannalagen är skyddsombudsverksamheten baserad på förekomsten av kollektivavtal. Det är den kollektivavtalsbä- rande organisationen som utser skyddsombud. Skyddsombud för anställda i bemanningsföretag har tillträdesrätt till arbetsplatsen där de arbetstagare finns som han eller hon representerar men eventuella behov av åtgärder eller annat skall tas upp med arbetsgivaren. Det är i detta förhållande som rättigheter och skyldigheter finns. Det är sedan upp till arbetsgivaren att agera gentemot kundföretaget för att få ett arbetsmiljöproblem åtgärdat. redan genom befintlig lagstiftning möjligheter att komma till rätta med Skr. 2005/06:91 arbetsmiljöproblem hos kundföretaget. Regeringen har tillsatt en utredning med uppdrag att se över vissa delar av arbetsmiljölagen (dir. 2004:91 Översyn av vissa delar av arbetsmiljölagen). I detta sammanhang kan nämnas att som en del i uppdraget ingår att utreda om det är lämpligt att införa en skyldighet för inhyrare av arbetskraft att informera uthyraren om risker i arbetsmiljön och om åtgärder som vidtas för att motverka dessa. () har på uppdrag av regeringen avlämnat en rapport avseende konsekvenserna för tillsynen med anledning av utvidgningen av EU (N2004/9294/ARM). I denna rapport föreslår AV att det görs ett tillägg i utredningsdirektiven till ovannämnda översyn av vissa delar av arbetsmiljölagen för att utreda om det kan införas ett särskilt beställaransvar i tredje kapitlet. Som exempel nämns på s. 5 byggbranschen där möjlighet saknas att ställa krav på en byggherre utöver samordningsansvaret samt transportbranschen där ansvaret bör kunna läggas på den som i praktiken torde ha bäst förutsättningar att påverka säkerheten i arbetsmiljön. Regeringen har förståelse för att det trots den befintliga lagreglerade vägen att komma tillrätta med arbetsmiljöproblem, är ett problem för anställda i bemanningsföretag att få hjälp av skyddsombud. Det är dock viktigt att som i fallet med förtroendemannalagen, inte rubba de arbets- rättsliga principerna om kollektivavtalsgrund. Regeringen har därför i tilläggsdirektiv (dir 2005:114) till ovan nämnda utredning givit utredaren i uppdrag att utreda effekterna av att stärka möjligheterna för skyddsom- bud att agera till förmån för anställda i bemanningsföretag. Detta gäller under förutsättning att ändringen inte innebär något avsteg från principen om att kollektivavtalet eller de enskilda anställningsavtalen är grunden för skyddsombudens verksamhet. Regeringen konstaterar även att det finns ett behov av att utreda, om det finns möjligheter att förstärka skyddet för dem som arbetar i entreprenadföretag och som för sin arbetsmiljö i viktiga avseenden är beroende av beställarföretaget, t.ex. vad avser tidsplanering och andra villkor för arbetet. I tilläggsdirektivet ges därför utredaren även i uppdrag att se över frågan om ett beställaran- svar. Uppdraget skall redovisas i ett slutbetänkande . Regeringen avvaktar utredningen. Regeringens bedömning: Regeringen gör ingen annan bedömning än den som framkommit i de meddelanden som lämnats av Arbetsmark- nadsstyrelsen (AMS) och Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen (IAF), vari en avvägning gjorts mellan risken för missbruk och den Regeringen har inte för avsikt att initiera ändringar av tillämpningen av arbetslöshetsförsäkringen i detta avseende.