prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — Den nytta informationen kan ha för arbetstagarna motsvarar inte det merarbete som en sådan bestäm- melse innebär för arbetsgivarna. För att ytterligare några anställningar skall omfattas av arbetsgivarens informationsskyldighet, t.ex. korta ferie- anställningar, bör emellertid informationsskyldigheten, enligt regeringens uppfattning, inträda så snart en anställning varat längre än . Om anställningstiden är kortare än bör arbetsgivaren däremot inte vara skyldig att lämna information. Information skall lämnas om alla anställningsvillkor av väsentlig betydelse har i målet C-350/99 mot bl.a. uttalat att arbetsgivare enligt artikel 2.1 i upplysningsdirektivet skall underrätta en arbetstagare om de väsentliga villkoren i anställningsavtalet eller i anställningsförhållandet. Enligt domen utgör de villkor som räknas upp i artikel 2.2 i direktivet inte en uttömmande uppräkning av de väsentliga villkor som avses i direktivets artikel 2.1. Bestämmelsen i 6 a § anställningsskyddslagen anger att en arbetsgivare skriftligen skall informera arbetstagare om de villkor som gäller för anställningen. I paragrafens andra stycke följer en uppräkning i sju punkter om vilken information som skall ges. Mot bakgrund av att EG- domstolen i ovan nämnda mål slagit fast att alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet omfattas av informa- tionsplikten enligt direktivet, gör regeringen den bedömningen att det bör förtydligas att arbetsgivares informationsplikt inte stannar vid den nu- varande uppräkningen i 6 a § andra stycket anställningsskyddslagen. I promemorian föreslås att det skall ske på så sätt att det i paragrafens första stycke anges att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information om de viktigaste villkoren som gäller för anställningen och att det i andra stycket bör anges att den information som skall lämnas i vart fall skall innehålla de uppräknade uppgifterna. Genom tillägget markeras att de sju punkterna är av exemplifierande karaktär, och att bestämmelsen inte anger informationsplikten på ett uttömmande sätt. Remissinstanserna tillstyrker att paragrafen förtydligas. Arbets- domstolen, och Kommuner och Landsting anför att bestämmelsen bör formuleras så att den bättre motsvarar texten i direktivet. De menar att regeln bör ange att alla villkor som är av väsent- lig betydelse för anställningsförhållandet omfattas av informations- plikten, inte endast de viktigaste av dem. De anser därtill att informa- tionsskyldigheten bör omfatta åtminstone de uppgifter som framgår av uppräkningen. TCO tycker att det är tillräckligt att det framgår av lag- texten att paragrafen inte innehåller en uttömmande uppräkning av vilka villkor som arbetsgivare har en skyldighet att informera om. LO anser att arbetsgivare även bör informera om vilken sysselsättningsgrad en arbetstagare har samt att det av informationen bör framgå om en deltids- anställd önskar arbeta fler timmar eller heltid. Regeringen delar de kritiska remissinstansernas uppfattning att bestämmelsen bör formuleras så att den bättre motsvarar direktivet så som det skall tolkas enligt ovan nämnda dom. Regeringen anser därför att bestämmelsen bör utformas på så sätt att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationsskyldigheten skall omfatta åtminstone de uppgifter som anges i paragrafens uppräkning. De föreslagna ändringarna skall inte uppfattas som en försvagning eller urholkning av arbetsgivarens informationsskyldighet i förhållande till vad som redan gäller. Det blir genom ändringen inte tillåtet att lämna skriftlig information om färre villkor än vad som är fallet . Huvudregeln är att skriftlig information skall lämnas om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Uppräkningen i paragrafens andra stycke anger miniminivån för vilka villkor som arbetsgivaren typiskt sett måste informera om. En arbetstagare som anser att arbetsgivaren inte informerat om alla villkor av väsentlig betydelse får föra talan om skadstånd enligt 38 § anställningsskyddslagen för brott mot informationsskyldigheten. anför att det varit önskvärt med en utförlig diskussion kring vilka villkor som skulle kunna anses så viktiga att arbetsgivaren särskilt bör upplysa om dem. efterlyser besked om t.ex. arbetstidslagen (1982:673), arbetsmiljölagen (1977:1160) och arbetsmiljöförordningen (1977:1166) kan innehålla sådana väsentliga villkor som en arbetsgivare skall informera om. De villkor som generellt eller i ett enskilt fall är av väsentlig betydelse kan knappast på ett allmängiltigt sätt anges i förväg. Förhållandena och därmed behoven av skriftlig information varierar från anställning till anställning. En utgångspunkt för bedömningen kan dock vara vad som framgår av EG-direktivets inledande överväganden. Där sägs bl.a. att föreskrifterna syftar till att ge arbetstagarna bättre skydd mot kränkning av deras rättigheter. I en situation där en arbetstagares rättigheter riskerar att bli kränkta om arbetstagaren inte informeras om vad han eller hon har rätt att kräva i något avseende, skall arbetsgivaren typiskt sett lämna skriftlig information. Regeringen delar synpunkt att det bör framgå av lagtexten att vissa uppgifter kan lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal. Viss information skall lämnas om en arbetstagares arbetsuppgifter Enligt regeringens mening visar en jämförelse mellan upplysnings- direktivet och anställningsskyddslagen att ytterligare förtydliganden bör göras i 6 a §. Enligt direktivets artikel 2 punkt 2 c) skall arbetsgivaren upplysa om den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser, samt lämna en kort specifikation eller beskriv- ning av arbetet. Enligt 6 a § anställningsskyddslagen skall information ges om arbets- tagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. Av lagtextens ordalydelse och av förarbetena framgår att de nu uppräknade uppgifterna är alternativa. Eftersom direktivet kräver att arbetstagaren skall få infor- mation både om befattningen och om arbetets innehåll, bör den svenska lagtexten ändras så att den bättre överensstämmer med direktivet. I promemorian föreslås att arbetsgivaren skall informera om arbets- tagarens arbetsuppgifter samt yrkesbenämning eller tjänstetitel. har invändningar mot förslaget eftersom det inne- bär krav på detaljerad skriftligt information om arbetsuppgifterna i anställningen och föreslår en formulering i enlighet med EG-direktivet. anser att direktivets formulering om en kort specifikation eller beskrivning av arbetet är att föredra. anser att det är tillräckligt att ange yrkesbenämning eller tjänstetitel. Av upplysningsdirektivet framgår att arbetsgivaren endast skall lämna en kort specifikation eller beskrivning av arbetet. Det finns inte skäl att i svensk lagstiftning i detta hänseende gå längre än vad direktivet kräver. Bestämmelsen bör därför formuleras i enlighet med texten i direktivet. Information skall lämnas om formen av tidsbegränsad anställning Arbetsgruppen har i Ds 2005:15 föreslagit att arbetsgivare vid tids- begränsad anställning skall lämna information om vilken form av tids- begränsad anställning som avses. Ombudsmannen mot etnisk diskrimine- ring, , , , Högskole- verket, , , och , , och tillstyrker för- slaget. anger att förslaget är till gagn för såväl arbets- givare som arbetstagare. LO anser det nödvändigt eftersom olika krav ställs upp för t.ex. automatisk övergång beroende på form av tids- begränsad anställning. , och avstyrker förslaget. De regler om tidsbegränsad anställning som regeringen nu föreslår kan medföra behov av att klargöra den rättsliga grunden för anställningen. Behovet aktualiseras bl.a. av förslaget att mer än 14 månaders fri visstidsanställning, inklusive eventuell provanställning, inom en femårs- period automatiskt skall övergå i en tillsvidareanställning. En arbets- givare bör i ett sådant sammanhang inte i efterhand kunna hävda att det i stället varit fråga om ett vikariat. För att motverka detta bör arbetsgivaren vara skyldig att i de uppgifter som skall lämnas till arbetstagaren även uppge vilken form av tidsbegränsad anställning det är fråga om. skall arbetsgivaren enligt 6 a § andra stycket 3 ange om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller om den är en Regeringen föreslår att det görs ett tillägg i anställningsskyddslagen av innebörd att arbetsgivaren även skall ange vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. Det innebär att arbetsgivaren skall ange om den tidsbegränsade anställningen är en fri visstidsanställning, ett vikariat eller avser en arbetstagare som fyllt . Arbetsgivaralliansen har påpekat att det enligt Arbetsdomstolens praxis är den verkliga visstidsgrunden och inte den som anges i anställningsbeviset som skall ligga till grund för en rättslig bedömning. Någon ändring av Arbetsdomstolens praxis är inte avsedd. Vad arbetsgivaren angivit i anställningsbeviset är en presumtion för vad parterna haft för avsikt när anställningsavtalet träffades. I sista hand får frågan emellertid avgöras av domstol. Ytterligare information skall lämnas till utstationerade arbetstagare Enligt 6 a § anställningslagen skall en arbetsgivare informera om vill- koren för en arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad. Av förarbetena till paragrafen framgår vilka villkor som skall anges och de motsvarar de villkor som nämns i direktivet. I promemorian föreslås att de villkor arbetsgivaren skall lämna infor- mation om skall anges direkt i lagtexten. Arbetsdomstolen anser att bestämmelsen bör utformas på samma sätt som texten i direktivet och att det därför skall anges att viss information endast skall lämnas i före- kommande fall. TCO ifrågasätter om det inte av lagtexten bör framgå att en arbetstagare har rätt till informationen före avresan i enlighet med formuleringen i EG-direktivet. Det är enligt regeringens bedömning lämpligt att det redan av lagtexten framgår vilken information utstationerade arbetstagare har rätt att få och när den skall lämnas. Lagtexten bör i så stor utsträckning som möjligt följa texten i direktivet. Information om vissa uppgifter bör kunna lämnas i form av hänvisningar till lagar eller andra författningar eller till kollektivavtal. I promemorian föreslås därtill att arbetsgivare skall ange de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. menar det är omotiverat att ålägga arbetsgivarna en så långtgående informationsplikt. Detta eftersom det inte krävs enligt EG-direktivet och det dessutom torde vara förenat med relativt stora administrativa kostnader för arbetsgivaren att skaffa fram informationen. Även Kommuner och Landsting anser att för- slaget innebär en överimplementering av upplysningsdirektivet som inte är nödvändig. Enligt 8 § i den angivna lagen skall arbetsgivare vid utstationering inom EES eller tillämpa de nationella bestämmelser varigenom det aktuella landet genomfört direktivet 96/71/EG om utstationering av arbetstagare. Arbetsgivaren får dock tillämpa andra villkor som är förmånligare för arbetstagaren. Arbetsgivaren måste således ta reda på vilka villkor som kan bli tillämpliga under anställningsförhållandet och besluta sig för vilka som skall tillämpas. Regeringen gör bedömningen att det är lämpligt att arbetsgivaren i förekommande fall lämnar information till arbetstagaren även om dessa villkor eller bestämmelser som skall tillämpas. Information skall lämnas vid ändrade förutsättningar för anställningen Enligt 6 a § skall arbetsgivare lämna ny skriftlig information inom en månad om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbets- givaren lämnat information om. I dagens reglering hänvisas endast till de uppgifter som räknas upp i paragrafen. Med den föreslagna regleringen skall arbetsgivaren inte bara lämna information om de uppgifter som anges i paragrafen utan om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. För att arbetsgivarens skyldighet att lämna information vid ändrade förutsättningar för anställningen även fortsättningsvis skall gälla i alla situationer där arbetsgivaren tidigare lämnat information måste bestämmelsen formule- ras om. Den lagtekniska utformningen av arbetsgivarens informationsskyldighet I promemorian (Ds 2005:27) föreslås att ändringarna skall göras i 6 a § anställningsskyddslagen. Paragrafen är tämligen omfattande och blir efter det att ändringar och tillägg är gjorda mycket omfattande och svårhanterlig. Paragrafen bör därför delas upp i flera kortare paragrafer. För att de paragrafer som behandlar arbetsgivares informa- tionsskyldighet skall komma i nära anslutning till varandra är det enligt regeringens uppfattning lämpligt att upphäva 6 a § och i stället lägga informationsbestämmelserna i följd efter 6 b §. Information skall i vissa fall lämnas om lediga tillsvidareanställningar Klausul 6.1 i ramavtalet om visstidsarbete anger att arbetsgivare skall informera visstidsanställda om lediga tjänster i företaget eller på arbets- platsen för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Informationen kan enligt klausulen tillkännages genom ett allmänt anslag på lämplig plats i företaget eller på arbetsplatsen. I promemorian föreslås att en bestämmelse införs i anställnings- skyddslagen som anger att arbetsgivare skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar hos arbets- givaren. Flertalet remissinstanser tillstyrker förslaget eller lämnar det utan erinran. Företagarna och avstyrker förslaget. De anser att lagreglering inte är nödvändig för att uppfylla visstidsdirektivets krav. Enligt regeringens bedömning är det nödvändigt att införa en skyldig- het för arbetsgivare att lämna information om lediga anställningar till visstidsanställda arbetstagare för att på ett tydligt sätt genomföra den ovan nämnda EG-rättsliga bestämmelsen om information om lediga tjänster till visstidsanställda. Det är lämpligt att bestämmelsen placeras i anslutning till bestämmelsen om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor i anställningsskyddslagen. Enligt direktivet skall information lämnas om lediga tjänster. Syftet är att garantera att arbetstagare med tidsbegränsad anställning har samma möjlighet som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Regeln tar således sikte på tillsvidareanställningar, inte på tidsbegränsade anställningar. En ny skyldighet att informera visstidsanställda om anställningar bör därför endast omfatta tillsvidareanställningar som blir aktuella hos arbetsgivaren. Informationsskyldigheten bör gälla alla nyanställningar, oavsett om det är fråga om att öka antalet anställda eller återbesätta en befattning. Den bör gälla oavsett om den tilltänkta tillsvidareanställningen är på heltid eller deltid. Även om bestämmelsen endast tar sikte på lediga tillsvidareanställningar finns det naturligtvis ingenting som hindrar att en arbetsgivare utformar sina rutiner så att in- formation lämnas även om tidsbegränsade anställningar. En särskild situation uppstår när det gäller provanställningar. En prov- anställning är enligt anställningsskyddslagens systematik en särskild form av anställning. Den är tidsbegränsad, men den är normalt avsedd att övergå i en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren eller arbetstagaren kan ensidigt avbryta provanställningen och arbetsgivaren behöver då inte redovisa saklig grund för att anställningen upphör. Att provanställningen i normalfallet syftar till ett bestående anställnings- förhållande bör enligt regeringens mening medföra att en provanställning, när det gäller den föreslagna informationsskyldigheten, bör behandlas på samma sätt som en tillsvidareanställning. I samband med att provanställningen efter prövotiden övergår i en tillsvidareanställning finns däremot inget skäl för arbetsgivaren att informera alla som har tidsbegränsad anställning om detta. I detta skede kommer ingen annan arbetstagare än den som innehar provanställningen i fråga för anställning. Regeringen delar Arbetsdomstolens, och bedömning att det av lagtexten bör framgå att informationsskyldigheten även gäller vid provanställningar. EG-direktivet anger att information om lediga anställningar skall lämnas till arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Kommunala Företagens anser att informationsskyldigheten inte skall gälla vid tidsbegränsade anställningar kortare än en månad. Enligt regeringens uppfattning ger EG-direktivet inte möjlighet att begränsa informationsskyldigheten. Regeringen föreslår därför att informations- skyldigheten skall gälla i förhållande till alla arbetstagare med tids- begränsad anställning hos arbetsgivaren. I detta avseende bör en provanställd arbetstagare behandlas på samma sätt som en visstidsanställd arbetstagare. Informationen skall lämnas oavsett om den som har en tidsbegränsad anställning arbetar heltid eller deltid. Den skall lämnas till tjänstlediga och sjukskrivna arbetstagare med tidsbegränsad anställning och visstidsanställda som av någon annan anledning inte regelmässigt befinner sig arbetsplatsen, t.ex. den som arbetar på distans. Arbetsgivaren skall inte begränsa informationen till de arbetstagare som arbetsgivaren med hänsyn till meriter och personliga förutsättningar bedömer kan komma i fråga för en tillsvidareanställning. Jämställdhets- ombudsmannen har föreslagit att även arbetstagare som har tillsvidare- anställning på deltid skall omfattas av arbetsgivarens informations- skyldighet, i vart fall när det gäller heltidsanställningar. LO anser att alla anställda hos arbetsgivaren skall få information om lediga tillsvidare- anställningar hos arbetsgivaren. Enligt regeringens mening finns det inte skäl att inom ramen för detta lagstiftningsarbete tillgodose dessa önske- mål. Det finns emellertid ingenting i förslaget som hindrar att en arbets- givare lämnar information om lediga anställningar även till tillsvidare- anställda arbetstagare. Informationsskyldigheten gäller inte i förhållande till externa arbetssökande eller andra utomstående. Förslaget innebär inte heller att arbetstagare med tidsbegränsad anställning ges företrädesrätt till tillsvidareanställningar. I frågan om hur informationen skall lämnas anger visstidsdirektivet endast att informationen kan tillkännages genom ett allmänt anslag på lämplig plats i företaget eller på arbetsplatsen. Detta får uppfattas som att ett anslag på lämplig plats är en av flera möjligheter. Här lämnar alltså direktivet ett betydande handlingsutrymme. påpekar att det kan vara svårt för små arbetsgivare att avsätta administra- tiva resurser för att leva upp till informationskravet. Praktiska skäl, och behovet av att inte ålägga arbetsgivare alltför stora pålagor om det kan undvikas, talar enligt regeringens mening för att det inte bör ställas allt- för stora krav på arbetsgivaren. Det bör i normalfallet vara tillräckligt att information lämnas på ett generellt sätt som är tillgängligt för de anställda som arbetar i arbetsgivarens lokaler eller regelmässigt finns där någon del av arbetstiden. Meddelanden på anslagstavlor, interna infor- mationsblad eller personaltidningar, elektronisk information via intranät och liknande är exempel på lämpliga metoder att sprida informationen. I promemorian anges att även en annons i dagspressen borde vara tillräck- lig. har anfört att texten i direktivet antyder att informationen som ett minimum bör vara arbetsplatsanknuten och att det därför är tveksamt om informationsskyldigheten är uppfylld genom annonser i dagspressen. Enligt regeringens uppfattning bör annonser i dagspressen ses som ett komplement till den information arbetsgivaren lämnar på arbetsplatsen. En arbetsgivare som har verksamhet på flera arbetsställen eller drifts- enheter måste lämna information till alla arbetstagare med tidsbegränsad anställning på alla arbetsställen hos arbetsgivaren. Regeringen finner det lämpligt att det, som Arbetsdomstolen påpekat, framgår av lagtexten hur information får lämnas. Informationen bör lämnas i så god tid att arbetstagaren har rimlig tid att överväga om han eller hon vill söka anställningen och att författa en ansökan eller på annat sätt anmäla sitt intresse till arbetsgivaren. Det är därför rimligt att information i normalfallet lämnas som anställningen lyses ut eller på annat sätt är öppen att söka eller anmäla intresse för. I promemorian föreslås att skadestånd med anledning av brott mot informationsskyldigheten endast skall kunna avse den kränkning som lagbrottet innebär, s.k. allmänt skadestånd. Arbetsdomstolen har påtalat att det är olämpligt att endast för detta fall i lagtext ange att skadeståndet endast kan avse allmänt skadestånd. Företagarna anser att informations- skyldigheten överhuvudtaget inte bör vara skadeståndssanktionerad. Enligt regeringens mening bör samma skadeståndsskyldighet gälla för detta brott mot informationsskyldigheten som för brott mot annan informationsskyldighet enligt anställningsskyddslagen och, för all del, även andra brott mot lagen. Det kan emellertid vara svårt att ange exakt en arbetsgivare brustit i sin informationsskyldighet mot en tidsbegränsat anställd. Det framstår därför som värdefullt om den tidpunkt då talan på grund av brott mot informationsplikten senast skall väckas kan fastställas på ett enkelt och tydligt sätt. Regeringen föreslår därför, på samma sätt som föreslås i promemorian, att det införs en regel som anger att preskriptionstid för talan om brott mot den föreslagna informationsplikten skall räknas från den dag då någon anställdes på den lediga anställningen. , och Kommuner och Landsting framför att det bör vara möjligt att träffa kollektivavtal om avvikande regler beträffande denna informationsskyldighet på samma sätt som om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor. En sådan ordning får övervägas vid ett senare lagstiftningstillfälle. Särskild information om lediga tillsvidareanställningar till föräldralediga För att stärka föräldraledigas ställning i arbetslivet föreslås i promemo- rian att arbetsgivare skall meddela en visstidsanställd föräldraledig arbetstagare personligen att det finns en tillsvidareanställning att söka eller anmäla intresse för. LO ser positivt på förslaget. menar att det saknas skäl att gynna föräldralediga. avstyrker förslaget och anför att onödiga pålagor leder till att föräldrars ställning på arbetsmarknaden försvagas i stället för att förstärkas. påtalar att det kommer att bli resurskrävande att informera dessa anställda personligen och att kostnaderna för univer- sitetets personaladministrativa insatser därmed kommer att öka. Även Företagarna avstyrker förslaget och med hänvisning till att särregler för olika grupper av anställda påtagligt ökar arbetsgivarens administrativa börda. Kommuner och Landsting anser att den särskilda för- pliktelsen mot föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning innebär en icke påkallad överimplementering av direktivet. Som ett led i regeringens strävan att stärka föräldraledigas ställning på arbetsmarknaden är det i vissa situationer angeläget att låta denna kategori av arbetstagare omfattas av särskilda regler som stärker deras position på arbetsmarknaden. Enligt regeringens bedömning finns det, trots att vissa remissinstanser är kritiska, skäl att införa en särskild informationsskyldighet gentemot föräldralediga arbetstagare med viss- tidsanställning.