prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — Att så är fallet även i praktiken kan sägas vara en förutsättning för att föräldraskap och förvärvsarbete skall kunna förenas på ett sätt som motsvarar de jämställdhetspolitiska målsättningarna. I nuvarande lydelse av föräldraledighetslagen används uttrycket en nödvändig följd av ledigheten för att markera de fall då en arbetstagare trots lagens huvudregel om likabehandling måste godta försämrade anställningsförmåner eller arbetsvillkor eller en omplacering på grund av att han eller hon begär eller tar ut föräldraledighet. Detta är ett strängt kriterium som knappast lämnar något utrymme för att föräldraledighet tillåts påverka förhållandena utöver vad som följer som en given konsekvens av ledigheten. Ett exempel på när en försämring således kan vara en nödvändig följd av ledigheten är att en arbetstagare som är helt ledig inte får lön från arbetsgivaren under bortovaron. Ett annat exempel är att en arbetstagare som är partiellt ledig får lönen minskad i proportion till ledigheten (jfr prop. 1978/79:104 s. 38 och 39). Även det utökade förbudet mot missgynnande i den ändrade lagen bör kunna utgå från lokutionen en nödvändig följd av ledigheten. vändig följd av ledigheten är en sådan effekt som är en given konsekvens av ledigheten. Att den är nödvändig innebär att den inte går att undvika om inte den föräldralediga arbetstagaren skall särskilt gynnas i förhållande till andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat. Med kriteriet nödvändig följd av ledigheten är utrymmet för en arbets- givare att beakta att en arbetstagare är föräldraledig eller önskar ta ut ledighet utomordentligt litet. Undantag vid anställning och befordran Ett beslut att inte anställa eller befordra en person kan alltid motiveras med att någon annan sökande eller arbetstagare är mer kvalificerad för arbetet eller befattningen. Detta gäller också när någon av de sökande är helt eller partiellt föräldraledig. I det fallet saknas orsakssambandet mellan föräldraledighet och missgynnandet, men för tydlighets skull kan här anmärkas att förbudsregeln över huvud taget inte är avsedd att träffa sådana beslut. Det kan därutöver finnas fall när det inte är rimligt att arbetsgivaren skall anses ha brutit mot missgynnandeförbudet genom att neka en arbetssökande anställning trots att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för arbetet och i fråga om meriter och personliga egen- skaper kan göra sig gällande i konkurrens med andra sökande. Ett sådant fall är en kortare tidsbegränsad anställning. Om anställningen är avsedd att vara endast och den arbetssökande avser att vara ledig hela eller en stor del av anställningstiden är det normalt inte meningsfullt att han eller hon skall kunna göra anspråk på arbetet. I en sådan situation bör det kunna vara en nödvändig följd av ledigheten att den sökande nekas anställningen av skäl som har samband med föräldraledighet. Att arbetsgivaren skulle bli tvungen att anställa även en vikarie under den nyanställdas ledighet är däremot en omständighet som typiskt sett inte betyder att arbetsgivaren skulle kunna neka den arbetssökande anställningen. Avgörande bör här vara en bedömning där sådant som anställningens och ledighetens längd men också arbetsgivarens förutsättningar i övrigt att möta situationen spelar in. Särskilt för en mindre arbetsgivare bör svårigheter att parera förändringar i arbets- styrkan kunna vägas in i bedömningen. Att en arbetssökande nekas anställning därför att han eller hon begär att få partiell ledighet (t.ex. sextimmarsdag) eller kan antas komma att ta ut ledighet för tillfällig vård av barn, bör typiskt sett inte betraktas som en nödvändig följd av ledigheten. Motsvarande resonemang bör gälla i fråga om befordran. Undantag för löne- och andra anställningsvillkor En utgångspunkt för föräldraledighetslagens nuvarande reglering i fråga om löne- och andra anställningsvillkor är att en föräldraledig arbets- tagares garantier för att behålla sina villkor knappast kan gå längre än vad som gäller för de arbetstagare som står kvar i full tjänst. Skulle arbetsförtjänsten för arbetstagarna allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter och anställnings- villkor bör detta vara förändringar som också en föräldraledig arbets- tagare får tåla. Detta kan sägas vara ett uttryck för likabehandling lediga och icke lediga arbetstagare behandlas lika. Den föräldralediga får därutöver enligt gällande regler acceptera t.ex. att en omplacering kan medföra att ett skifttillägg faller bort eller att ett tillägg för obekväm arbetstid inte längre utbetalas om arbetstagaren inte längre arbetar på obekväm arbetstid. Dessa riktlinjer anges i förarbetena till nuvarande föräldraledighetslagen (jfr prop. 1977/78:104 s. 38 och 39). Resonemanget bör äga fortsatt giltighet. Försämringar eller ute- blivna förmåner som rör löne- och andra anställningsvillkor bör därmed liksom enligt nuvarande reglering i föräldraledighetslagen kunna före- komma som en nödvändig följd av ledigheten. (Jfr AD 1999 nr 51 om rätten till bibehållna anställningsförmåner.) Det som sagts gäller försämringar av förmåner eller villkor. En annan sak är hur föräldralediga arbetstagare skall tillförsäkras förbättringar som inträffar på arbetsplatsen, på samma villkor som andra, icke lediga arbetstagare. Utgångspunkten bör vara att föräldraledighet inte alls skall påverka lönesättningen eller de andra villkoren. En föräldraledig arbetstagare skall normalt ha samma allmänna löneutveckling och villkor i övrigt under ledigheten som när han eller hon arbetar fullt ut enligt sin normala arbetstid. Avsikten är att den föräldralediga under ledigheten inte skall tappa i lönehänseende i förhållande till arbetskamrater eller i förhållande till hur löneutvecklingen kan antas skulle ha varit om inte ledigheten tagits ut. Den som regelmässigt erhåller goda löneökningar vid t.ex. årliga lönerevisioner skall kunna räkna med att lönesättningen sker på samma sätt även under ledigheten. Detta skall gälla för partiell och för hel ledighet liksom för kortvariga ledigheter och sådana som pågår . Arbetsdomstolen har anmärkt att det kan ifrågasättas om det som sagts om löneutveckling för den som är föräldraledig är förenligt med den rättsuppfattning som råder på den svenska arbets- marknaden och som utgör grundvalen för kollektivavtalen. Domstolen invänder mot vad man uppfattar som att den som på grund av en längre föräldraledighet inte har samma kompetens som sina arbetskamrater, ändå skall vara rättsligt garanterad att erhålla samma lön som de. Den anmärkningen föranleder den tydliga markeringen att den nya regleringen är avsedd att betyda just detta: föräldraledighet skall i princip inte påverka lönesättning och löneutveckling. Detta är inte detsamma som en garanti för en viss löneutveckling. Den allmänna löneutveck- lingen i t.ex. branschen eller hos en viss arbetsgivare skall naturligtvis påverka även lönesättningen för den som är föräldraledig. Om lönerna på en arbetsplats inte utvecklas lika positivt som tidigare, skall den ledige naturligtvis inte ha ett försteg i förhållande till andra. Hans eller hennes löneutveckling bör alltså relateras både till personlig kompetens och utveckling och till utvecklingen generellt på arbetsplatsen eller i branschen. Principen innebär således inte heller att individuell löne- sättning, där sådan tillämpas, sätts åt sidan. Att en arbetstagares löne- utveckling inte skall bestämmas med hänsyn till kön, eller i övrigt faktorer som kan hänföras till kön, får för övrigt anses vara en allmänt accepterad utgångspunkt, bl.a. i de flesta kollektivavtal numera. Regeringen anser att ett motsvarande synsätt bör gälla även i fråga om föräldraledighet. Att ledigheten påverkar lönen och andra villkor skall enligt förslaget få ske endast i verkliga undantagsfall, nämligen i de fall arbetsgivaren kan visa att en sådan utveckling är en nödvändig följd av ledigheten. Detta utomordentligt stränga kriterium innebär att en arbetsgivare inte kan använda sig av en lönesättning som gör skillnad mellan arbetstagarna utifrån om de är eller varit föräldralediga eller inte. Om arbetsgivaren låter en enskild arbetstagares villkor påverkas till det sämre av hans eller hennes ledighet måste arbetsgivaren vara beredd att visa konkreta, sak- liga omständigheter som visar att en mindre gynnsam löneutveckling är en nödvändig effekt av ledigheten. Det lär bli mycket ovanligt att en arbetsgivare kan visa att en mindre gynnsam utveckling av löner och andra villkor för en viss arbetstagare verkligen är nödvändig i meningen att den inte går att undvika. En arbetsgivares bedömning att en viss efter- släpning eller bristande följsamhet i löneutvecklingen är rimlig eller naturlig eller allmänt godtagen i branschen eller liknande är inte nog det avgörande kriteriet är nödvändig. Inte ens för arbeten där det har särskilt stor betydelse att den enskilde nära följer branschens utveckling och en ständig kompetensutveckling kan sägas vara en del av arbetet kan det antas bli vanligt att en bristande följsamhet i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor verkligen är nödvändig. Jfr också avsnitt 6.2.5 om bevisfrågor. Som där närmare redovisas har arbetsgivaren bevis- bördan för ett påstående om att ett missgynnande är en nödvändig följd av ledigheten. I fråga om omplaceringar kan nuvarande 17 § föräldraledighetslagen sägas innebära dels ett skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida, dels att en arbetstagare som med stöd i föräldraledighetslagen förkortar sin arbetstid i princip skall beredas oförändrade arbetsuppgifter. Endast om det visar sig omöjligt får arbetsgivaren omplacera arbetstagaren (jfr prop. 1977/78:104 s. 39). Den nya regleringen i föräldraledighetslagen bör ha samma innebörd. Ett annat exempel på när en omplacering skall kunna vara möjlig är då en arbetstagares arbetsuppgifter inte längre finns kvar hos arbetsgivaren när arbetstagaren återkommer från hel ledighet; i det fallet är väl dock inte föräldraledigheten som sådan orsaken till omplaceringen. Undantag för provanställningar m.m. Avsikten är att utrymmet för att på grund av föräldraledighet avbryta en provanställning skall vara mycket litet. Lagliga skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidare- anställning bör vara desamma som vid anställning; se ovan. Därutöver bör, som Arbetsdomstolen påpekat, arbetsgivare ha ett visst handlings- utrymme i det fall en arbetstagare under provanställningen tagit ut ledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den provanställdes prestationer. I det läget bör det på samma sätt som om arbetstagaren på grund av sjukdom eller av annan Prop. 2005/06:185 orsak inte utfört arbete anses kunna vara en nödvändig följd av ledigheten att anställningen inte övergår i en tillsvidareanställning Med en annan lösning skulle man riskera att underminera provanställningsformen. Regeringens förslag: Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Arbetsgruppen förslag innebar att arbetsgivaren skulle visa - - - att missgynnande inte skett, att orsakssamband saknas mellan missgynnandet och åtgärden eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Remissinstanserna: De flesta anser att förslaget är bra eller lämnar det utan invändningar. Tidningsutgivarna avvisar dock förslaget och anför att det kan leda till inte helt okomplicerade tvister. Skälen för regeringens förslag När det gäller bevisfrågor kan det nuvarande rättsläget i mål enligt föräldraledighetslagen beskrivas på följande sätt. En arbetstagare som vill angripa en uppsägning, ett beslut om minskade anställningsförmåner, försämrade arbetsvillkor eller en omplacering har att visa dels att den ifrågasatta åtgärden förekommit, dels att han eller hon begärt eller tagit rätten till föräldraledighet i anspråk. Det åvilar därefter i princip arbets- givaren att visa att uppsägningen eller de minskade förmånerna (etc.) beror av andra skäl än ledigheten (jfr AD 1987 nr 23). Arbetsgivaren har alltså bevisbördan för att skälet till åtgärden är något annat än att arbets- tagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Den gällande ordningen bör i princip bestå men komma till uttryck direkt i lagen och utformas på så sätt att bevislättnaden för arbetstagarsidan blir tydlig och arbetsgivarens skyldighet att föra motbevisning för att freda sig framgår. Viss ledning kan här hämtas från hur motsvarande situatio- ner behandlas i diskrimineringslagarna. Arbetstagarsidan bör på motsvarande sätt som i diskriminerings- lagarna åläggas att visa omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldra- Detta betyder till att börja med att den arbetssökande eller arbetstagaren skall visa att han eller hon missgynnats i en av de situationer som avses i 16 §. Här avses precis som i diskriminerings- lagarna med missgynnande att en arbetstagare vållats skada eller en nackdel, t.ex. att han sagts upp eller att hon omplacerats. Det motsvarar nuvarande ordning där det ligger på arbetstagaren att visa att den ifrågasatta åtgärden förekommit. Den saken bör normalt inte föranleda alltför stora bevissvårigheter. Därutöver bör arbetstagarsidan svara för att det görs antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med frågan om föräldraledighet. Beviskravet antagligt är inte särskilt högt och bör kunna fullgöras på flera sätt. I de fall arbetstagaren, i rimlig tidsmässig anslutning till att frågan om missgynnande kommit upp, begärt eller tagit föräldraledighet som hon eller han har rätt till bör det vara tillräckligt att arbetstagaren visar detta. Även detta motsvarar nuvarande ordning enligt AD:s praxis i diskrimineringsmål (jfr om tidsaspekten t.ex. AD 2005 nr 32). I de fall arbetstagaren inte begärt eller tagit ut ledighet men det finns en misstanke om att arbetsgivaren ändå lagt frågan om föräldraledighet till grund för sitt handlande, bör arbetstagaren anföra någon konkret omständighet som tyder på att just frågan om föräldraledighet haft bety- delse för arbetsgivarens handlande. När arbetstagarsidan således visat skadan/nackdelen och gjort orsakssambandet antagligt skall kärandesidan anses ha fullgjort sin del av bevisbördan. Arbetsgivaren, å sin sida, bör åläggas att föra bevisning om orsaken till åtgärden. Arbetsgivaren bör kunna inrikta sig på att visa att det över huvud taget inte skett något missgynnande som har samband med föräldraledigheten dvs. att orsakssamband saknas eller att åtgärden är en nödvändig följd av ledigheten trots att orsakssambandet i och för sig föreligger. Kravet på arbetsgivaren bör vara högt. Arbetsgivaren bör vara skyldig att visa, dvs. styrka sin ståndpunkt. Det avgörande bör vara om arbetsgivaren på ett övertygande sätt kan visa att det är de av honom eller henne åberopade skälen som faktiskt har varit styrande för handlandet. Om arbetsgivaren inte lyckas med det skall arbetsgivaren anses ha brutit mot bestämmelserna. (Jfr AD 2003 nr 55 och AD 2005 nr 32.) Bevisbördan är med denna ordning delad. Arbetstagarsidan och arbets- givaren har normalt att föra bevisning om olika sakförhållanden. Arbets- tagarsidan visar i huvudfallet att han eller hon utsatts för skada eller nackdel och att ledighet begärts eller tagits ut, medan arbetsgivaren inriktar sig på behandlingens orsaker (i praktiken att orsakssambandet saknas eller att nödvändig följd föreligger). Beviskravets styrka är vidare delvis olika för arbetstagaren respektive arbetsgivaren. Arbets- tagaren skall i fråga om orsakssambandet uppfylla det lägre kravet antagligt, och arbetsgivaren skall i de fall arbetstagaren fullgjort sin del av bevisbördan styrka sin ståndpunkt. Det beviskrav som riktas mot arbetsgivaren är alltså ett högre krav. Lagrådet har föreslagit att bevisregeln utformas på ett sätt som är något mer kortfattat än vad som föreslogs i arbetsgruppens promemoria. Lagrådets förslag har samma materiella innebörd som det remitterade förslaget, men avviker något från hur motsvarande bestämmelser är utformade i jämställdhetslagen (1991:433) och de andra diskriminerings- lagarna. Regeringen anser att det har ett värde att bevisregeln i föräldraledighetslagen både till form och innehåll ansluter till hur mot- svarande bestämmelser i näraliggande lagar har utformats. 2005/06:185 föreslår därför att bevisregeln i huvudsak utformas på det sätt som Lagrådet har föreslagit, särskilt i den del som avser arbetsgivarens bevisning, men att regelns inledande led formuleras på samma sätt som i t.ex. jämställdhetslagen. I diskrimineringslagarna är bevisbördan delad mellan arbetstagaren och arbetsgivaren på ett liknande sätt som föreslås, jfr t.ex. 45 a § jämställdhetslagen (1991:433). En skillnad är dock att rekvisitet nödvändig följd av ledigheten i föräldraledighetslagen inte har någon direkt motsvarighet i diskrimineringslagarna. Motsvarande lättnad av föräldraledigas bevisbörda skulle bli följden om förslag om ett diskrimineringsförbud genomfördes. De flesta av remissinstanserna som yttrade sig över förslag promemoria har också instämt i det eller lämnat det utan invändningar. befarade dock att en delad bevis- börda kan utgöra incitament till tvister och avstyrkte därför. Arbetsgivar- verket godtog att en förbudsregel införs men befarade att det kan leda till att arbetsgivare inför faktumet att en tvist kan hamna i domstol väljer att förlikas med en arbetstagare inte endast i fall där arbetsgivaren gjort fel, utan även i fall där arbetsgivaren gjort rätt men inser att man inte kommer att kunna bevisa det i domstol. Regeringen kan konstatera att den föreslagna bevisregeln väsentligen bekräftar det rättsläge som får anses följa av Arbetsdomstolens rättstillämpning. Förslaget innebär också att bedömningen av föräldra- ledigas situation jämställs med hur gravida arbetstagare behandlas. Invändningarna har därmed inte sådan styrka att de bör tillmätas sådan vikt att arbetstagarsidans bevislättnad inte genomförs. Regeringens förslag: Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt föräldra- ledighetslagen (1995:584), skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Enligt institutets förslag om skydd mot diskriminering av föräldralediga skulle bestämmelserna i jämställdhetslagen (1991:433) om ogiltighet tillämpas i mål som gäller föräldralediga. Remissinstanserna: De flesta har tillstyrkt förslaget om skydd mot diskriminering. Ingen har yttrat sig särskilt över möjligheten till ogiltigförklaring. Arbetsgruppens förslag: Innehöll ingen särskild regel om möjlighet Prop. 2005/06:185 till ogiltigförklaring. Remissinstanserna: Flera har pekat på behovet av en uttrycklig regel om att en uppsägning eller ett avskedande skall kunna förklaras ogiltig. Skälen för regeringens förslag Föräldralediga arbetstagare skyddas mot uppsägningar genom olika regler. Enligt 7 § anställningsskyddslagen skall saklig grund finnas för att en uppsägning skall vara tillåten. En uppsägning av en arbetstagare för att hon eller han är föräldraledig utgör inte saklig grund för uppsägning. Anställningsskyddet enligt anställningsskyddslagen kompletteras av hittillsvarande 16 § föräldraledighetslagen. Där anges att en arbetstagare inte får sägas upp av skäl som enbart har att göra med att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Regeln hindrar inte en arbetsgivare att säga upp en föräldraledig arbetstagare om en sådan uppsägning av andra skäl än hänsyn till föräldraledigheten skulle vara sakligt grundad enligt anställningsskyddslagen. anför promemoria syftar skyddet enligt föräldra- ledighetslagen inte till att ge ett längre gående skydd än vad som egent- ligen redan följer av anställningsskyddslagen. Enligt förarbetena till föräldraledighetslagstiftningen motiveras i stället det särskilda förbudet mot uppsägningar av föräldralediga av att anställningsskydds- lagens tillämpningsområde i fråga om vilka arbetstagare som omfattas är något snävare än föräldraledighetslagens (jfr prop. 1977/78:104 s. 38). Av 1 § andra stycket anställningsskyddslagen följer att den lagen inte är tillämplig på bl.a. arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, som tillhör arbetsgivarens familj eller är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll. Det finns skäl att behålla särskilda regler som gäller uppsägningar och avskedanden i föräldraledighetslagen. Skyddet kompletterar regleringen i anställningsskyddslagen på så sätt att den skyddade personkretsen utökas. Arbetsbrist i sig skall även fortsättningsvis anses vara tillräcklig (saklig) grund för uppsägning när det gäller föräldralediga arbetstagare på samma sätt som för andra arbetstagare. Detsamma gäller uppsäg- ningar som har sin grund i personliga förhållanden och som vid tillämp- ning av anställningsskyddslagen anses sakligt grundade. Motsvarande resonemang gäller för avskedanden. Föräldraledigas situation vid uppsägningar påverkas också av hur bestämmelserna om verkställighet av uppsägningstider utformas. Jfr avsnitt 6.6. 6.3Talerätt för fackliga organisationer och Regeringens förslag: I en tvist som rör förbudet mot missgynnande eller en uppsägning eller avskedande enbart av skäl som har samband med föräldraledighet, får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbets- domstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock föra talan bara om organisationen inte gör det. förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Enligt institutets förslag om skydd mot diskriminering av föräldralediga skulle bestämmelserna i jämställdhetslagen (1991:433) om Jämställd- hetsombudsmannens (JämO) talerätt tillämpas i mål som gäller föräldra- lediga. Remissinstanserna: De flesta har tillstyrkt förslaget om skydd mot diskriminering utan att yttra sig särskilt om talerätten. Enligt Handikapp- ombudsmannen och Ombudsmannen mot etnisk diskriminering bör JämO utöva tillsyn över att lagen följs. Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer inte med regeringens. Enligt arbetsgruppen bör endast de fackliga organisationerna ha talerätt. Remissinstanserna: De flesta har ingen invändning mot arbets- gruppens förslag om facklig talerätt. Några anser dock att JämO därjämte bör ha rätt att föra talan, på samma sätt som i mål om könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen. Skälen för regeringens förslag Mål om tillämpningen av föräldraledighetslagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister; arbetstvistlagen. Bestämmel- serna i arbetstvistlagen innebär bl.a. att Arbetsdomstolen skall uppta och avgöra tvister som väcks av arbetstagarorganisationer om målet gäller en sådan arbetstvist som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Detta betyder sammantaget att de fackliga organisationerna har rätt att föra talan å sina medlemmars vägnar i mål enligt föräldra- ledighetslagen. Enligt jämställdhetslagen (1991:433) gäller att JämO har motsvarande talerätt i mål om könsdiskriminering. JämO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det (46 §). Talerätt både för de fackliga organisationerna och JämO