prop · GT03207 · 2006-05-24 00:00:00 — I 23 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) anges att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det kan inte anses att det finns en konflikt mellan regleringen i 6 § diskrimineringslagen och 23 § anställningsskyddslagen. Båda reglerna kan sägas innebära fördelar för eller i vart fall en möjlighet till gynnsam behandling av arbetstagare med funktionshinder. De står alltså inte i motsättning till varandra. Bestämmelsen i 23 § anställningsskyddslagen står för övrigt inte heller i motsättning till det allmänna förbudet mot direkt diskriminering i 3 § diskrimineringslagen. Tillämpning av 23 § skulle visserligen kunna innebära att någon med funktionshinder behandlas på ett mer förmånligt sätt än en arbetstagare utan funktionshinder. Därmed skulle kunna sägas att den som saknar ett funktionshinder missgynnas i förhållande till den som har ett sådant hinder. Men diskrimineringsförbudet i 3 § kan åberopas endast av en arbetstagare med funktionshinder. Det betyder att den som saknar ett funktionshinder inte med framgång kan använda diskrimineringsförbudet för att hävda att han eller hon behandlats sämre än en arbetstagare med funktionshinder. Därmed är också 3 § i diskrimineringslagen förenlig med 23 § anställningsskyddslagen. 7 Konsekvensanalys Förhållandet till EG-rätten Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i . De ekonomiska konsekvenserna av förslaget kan generellt antas bli begränsade och inte komma att innebära belastningar på samhällsekonomin i stort eller statsfinanserna som sådana. Jämställdhetskonsekvenser Lagförslagen är könsneutralt utformade och gäller lika för kvinnor och män. Förslagen är ägnade att bidra till rättvisa och framsteg. Sedda i ett perspektiv av stärkta mänskliga rättigheter och ett utökat skydd mot 28 diskriminering kan de nya bestämmelserna antas bidra till att även Prop. 2005/06:207 kvinnors ställning på arbetsmarknaden och i samhällslivet i övrigt stärks. (JämO) har anfört att det finns könsskillnader beträffande vilka typer av åtgärder som personer med funktionshinder behöver. Kvinnor behöver i större utsträckning än män anpassad arbetstid och anpassat arbetstempo. Då det gäller behov av anpassat arbetstempo visar det sig att männen i större utsträckning än kvinnorna fått behovet tillgodosett. Som JämO anfört kan förslagen medföra en förbättring av funktionshindrades situation i arbetslivet även ur ett könsperspektiv. Konsekvenser för arbetsgivare Genom framför allt bestämmelserna i arbetsmiljölagen (1977:1160) och lagen (1962:381) om allmän försäkring har arbetsgivare ett ansvar för arbetsplatsanpassning under pågående anställning. De föreslagna bestämmelserna innebär som framgått i praktiken en begränsad utökning av arbetsgivarens ansvar för det faktiska genomförandet av stöd- och anpassningsåtgärder. Den faktiska åtgärdsskyldigheten följer i första hand av arbetsmiljölagen. Det finns normalt inte skäl att anta att en arbetsgivare som inriktar sig på att uppfylla ansvaret enligt arbetsmiljölagen respektive lagen om allmän försäkring, och lyckas med det, skulle behöva vidta ytterligare åtgärder på grund av de nya reglerna i diskrimineringslagen. Det medför att de ekonomiska konsekvenserna av förslaget avseende arbetsgivares kostnader för stöd- och anpassningsåtgärder generellt inte kan antas bli betydande. I sammanhanget kan anmärkas att de hittillsvarande diskrimineringsförbuden och bestämmelsen om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder diskrimineringslag prövats i ytterst ringa omfattning. Regeringen avser att följa frågan, men det finns nu inte skäl att anta att de nya reglerna kommer att innebära någon mer märkbar förändring i det avseendet. Vidare kan framhållas att diskrimineringslagen är en civilrättslig reglering medan bestämmelserna i arbetsmiljölagen till övervägande del utgör offentligrättsliga föreskrifter. Det är i sig inte ovanligt att bestämmelser som har olika karaktär men liknande innehåll på det sättet gäller parallellt. 29 I ett enskilt fall kan dock regleringen i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen som helhet innebära kostnader för en arbetsgivare. Omfattningen av sådana kostnader för en enskild arbetsgivare kan i praktiken inte bedömas i detalj eller särskilt konkret. Det är inte möjligt att i generella termer ange vilka insatser som arbetsgivare i allmänhet, eller en enskild arbetsgivare, blir tvungna att vidta. Antalet och omfattningen av insatserna beror bl.a. på arten och graden av den enskildes funktionshinder och betydelsen av funktionshindret för arbetstagarens arbetsuppgifter. Av avgörande betydelse är också att hänsyn måste tas till arbetsgivarens situation och resurser inom ramen för skälighetsbedömningen. Skyldigheten i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder begränsas således dels till vad som är möjligt, dels till vad som är skäligt. I begränsningen till vad som är möjligt ligger att det ibland kan vara så att en arbetsgivare inte ens med verkligt avsevärda ansträngningar kan eliminera eller på ett meningsfullt sätt reducera följderna av ett omfattande funktionshinder. I så fall behöver arbetsgivaren inte agera. 2005/06:207 begränsningen till vad som är skäligt ligger i första hand hänsyn till arbetsgivarens resurser och förutsättningar av ekonomisk eller annan art. Det anförda medför att det i praktiken är ogörligt att beräkna de ekonomiska konsekvenser som den nya bestämmelsen om stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning medför för landets arbetsgivare i stort, eller för en enskild arbetsgivare. Brott mot lagens nya bestämmelser är skadeståndssanktionerade och kan prövas av domstol. En utökning av arbetsgivares åligganden är skyldigheten att betala skadestånd vid överträdelse av 6 §. Om en tvist uppstår kan det för en arbetsgivare vidare bli aktuellt med kostnader för utomstående experthjälp i form av exempelvis bistånd från en bransch eller arbetsgivarorganisation eller advokat. En arbetsgivare kan också bli skyldig att betala rättegångskostnader efter domstolsprocess eller förlikning. För en arbetsgivare som diskriminerar kommer lagförslaget därmed att innebära merarbete och ökade kostnader i samband med en eventuell tvist och skadeståndsansvar. Som framgått finns det en tydlig koppling mellan arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen. Tillsyn över arbetsmiljölagen fullgörs av (Arbetsmiljöinspektionen) som i dialogen med arbetsgivaren kan bistå med sina erfarenheter och goda exempel. Tillsyn över diskrimineringslagen fullgörs av (). Det åligger HO att i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa diskrimineringslagen (se 17 § andra stycket lagen [1999:132] om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder). Därav följer att HO i första hand strävar efter samförståndslösningar och dialog. HO kan naturligtvis också bistå en enskild arbetsgivare med råd och stöd utan att fråga är om ett konkret ärende enligt lagen. Det kan också antas att arbetsgivarorganisationerna bistår sina medlemmar med råd och hjälp i frågor om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. I förekommande fall kommer även företagshälsovården och att utgöra ett stöd för den enskilde arbetsgivaren. Särskilt om små företags villkor Reglerna gäller lika för arbetsgivare, oavsett antalet anställda eller storlek i övrigt. Det ligger dock i sakens natur att lägre krav på åtgärder typiskt sett ställs på små företag eller över huvud taget den arbetsgivare som har mindre ekonomiska eller andra resurser. Relativt sett kan kostnaderna för stöd- och anpassningsåtgärder utgöra en större belastning för ett litet företag än ett stort. I skälighetsbedömningen är dock kostnaden för åtgärdens vidtagande en av de avgörande faktorerna. Kostnaden skall ställas i relation till företagets ekonomiska situation. Det betyder att bedömningen tar sikte på arbetsgivarens förmåga att bära kostnaden (jfr prop. 1997/98:179 s. 54). Härigenom finns utrymme för att små företags särskilda villkor beaktas när bestämmelserna tillämpas. I övrigt bedöms de ändrade reglerna inte ha någon direkt återverkan för just små företag. Domstolarna och Handikappombudsmannen . 2005/06:207 Mål om tillämpningen av lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det utökade tillämpningsområdet för bestämmelserna om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan inte förväntas ge upphov till en sådan ökning av antalet mål att det får någon inverkan på Arbetsdomstolens eller de allmänna domstolarnas arbetsbelastning. De nya reglerna kan därför inte antas leda till något behov av ökade resurser till domstolarna. De nya reglerna förväntas inte heller ge upphov till en sådan ökad belastning på att det finns något behov av ökade resurser till den myndigheten. 8 Författningskommentar 2 a § Paragrafen har ändrats på så sätt att en hänvisning till 6 § lagts till. Hänvisningen innebär att den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive arbetstagare när lagens förbud mot direkt diskriminering i 3 § och bestämmelsen om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i 6 § tillämpas. Här avses studenter som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats som ett led i en utbildning. 6 § Paragrafen anger arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Den har ändrats på så sätt att det materiella tillämpningsområdet vidgats. Den tidigare begränsningen till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet respektive beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, har avskaffats. Arbetsgivarens skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder gäller nu i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet gäller enligt 5 §. Skyldigheten omfattar därmed, förutom som tidigare arbetssökande och arbetstagare i frågor som rör befordran, nu även arbetstagare under pågående anställning i alla situationer som avses i 5 §. Genom bestämmelsen i 2 a § gäller arbetsgivarens skyldighet också den som söker eller fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren eller på arbetsplatsen. 31 Regeln om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder skall läsas tillsammans med diskrimineringsförbudet i 3 §, och bestämmelsen om när förbuden gäller i 5 §. Dess innebörd är att det är direkt diskriminering att i någon av de situationer som avses i 5 § missgynna någon med Prop. 2005/06:207 funktionshinder på det sätt som avses i 3 §, även om personen i fråga inte befinner sig i en med andra jämförbar situation, men det genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder hade varit möjligt att se till att han eller hon kommit i en jämförbar situation. Skälighetsbedömningen görs på samma sätt som . De faktiska åtgärder som en arbetsgivare kan eller bör vidta är av samma slag som anges i tidigare förarbeten (jfr prop. 1997/98:179 s. 54 f., bet. 1998/99:AU4 s. 47, rskr. 1998/99:140). När det gäller yrkespraktik är arbetsgivarens skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder typiskt sett mindre långtgående än vid anställning, eftersom med yrkespraktik inte innebär samma typ av nära avtalsrelation som en anställning. Yrkespraktik pågår dessutom normalt än en anställning. Regeln har också ändrats språkligt jämfört med tidigare lydelse. Övervägandena finns i avsnitt 6. Rådets direktiv /78/EG av Bilaga 1 2000 om inrättandet av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (Bilagan presenteras endast i den tryckta upplagan.) 2005/06:207 Sammanfattning av förslagen i betänkandet Ett Bilaga 2 utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Vårt uppdrag Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska unionens råd (rådet) skall genomföras i . Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering. Rådets direktiv /43/EG av om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung. Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av direktiven. - - - Vi föreslår ? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse, ? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder och ? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå utbildning. lag om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad. 2005/06:207 Lagförslag i betänkandet Ett utvidgat skydd mot Bilaga 3 diskriminering (SOU 2002:43) i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder - - - 3 kap. När förbuden gäller I arbetslivet Förbud för arbetsgivare 1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran, 3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor, 4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, 5. leder och fördelar arbetet, 6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller 7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. - - - 35 2005/06:207 Förteckning över remissinstanserna för betänkandet Bilaga 4 Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag: ombudsmän, över , Länsrätten i , , Kammarrätten i , , Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, , Riksåklagaren, , , , , , , , ., , , vid , , , , , , Myndigheten för kvalificerad yrkesutbildning, , Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning, , , , , , , , , utbildningsstöd, Statskontoret, , , Verket för högskoleservice, , , i län, i , i , i , , , , kommun, kommun, , kommun, , , Handikappförbundens Samarbetsorgan, , i , , för regelgranskning, , Samarbetsorganet för etniska organisationer i , , , , , , Sveriges Bostadsrättsföreningars , Akademikers , , , Kristna Råd, , . vid , , kommun, , , Elevkårernas centralorganisation, i , Fackligt aktiva invandrare, , för Ungdomsorganisationer, för Invandrarkvinnor, , Stiftelsen , Stiftelsen för , , , Teologiska Högskolan och Vuxenstuderandes har inte hörsammat remissen. Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska , Studentkåren vid - , . 2005/06:207 Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, , Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO), , , (), Myndigheten för handikappolitisk samordning (Handisam), , Juridiska fakultetsstyrelsen vid , (), (), (), (JämO), , Arbetsgivaralliansen, Kommuner och Landsting, i (LO), Akademikers (), (), Företagarna, (), Handikappförbundens samarbetsorgan (HSO), och Förbundet rörelsehindrade. Arbetsgivaralliansen, , och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden. Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: , och . 2005/06:207 Lagrådets yttrande Bilaga 6 Utdrag ur protokoll vid sammanträde Närvarande: f.d. justitierådet , justitierådet och regeringsrådet . Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder Enligt en lagrådsremiss () har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Förslaget har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet . Lagrådet lämnar förslaget utan erinran. 2005/06:207 Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde Närvarande: Statsrådet , ordförande, statsråden , , , Y. , , , , , Andnor, Nuder, M. , , , , , , Orback : statsrådet beslutar proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder. 2005/06:207 Sammanfattning av förslagen i betänkandet Ett Bilaga 2 utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Vårt uppdrag Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska unionens råd (rådet) skall genomföras i . Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering. Rådets direktiv /43/EG av om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung. Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av direktiven. - - - Vi föreslår ? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse, ? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder och ? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå utbildning. lag om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad. 2005/06:207 Lagförslag i betänkandet Ett utvidgat skydd mot Bilaga 3 diskriminering (SOU 2002:43) i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder - - - 3 kap. När förbuden gäller I arbetslivet Förbud för arbetsgivare 1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran, 3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor, 4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, 5. leder och fördelar arbetet, 6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller 7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. - - - 41 2005/06:207 Förteckning över remissinstanserna för betänkandet Bilaga 4 Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag: ombudsmän, över , Länsrätten i , , Kammarrätten i , , Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, , Riksåklagaren, , , , , , , , ., , , vid , , , , , , Myndigheten för kvalificerad yrkesutbildning, , Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning, , , , , , , , , utbildningsstöd, Statskontoret, , , Verket för högskoleservice, , , i län, i , i , i , , , , kommun, kommun, , kommun, , , Handikappförbundens Samarbetsorgan, , i , , för regelgranskning, , Samarbetsorganet för etniska organisationer i , , , , , , Sveriges Bostadsrättsföreningars , Akademikers , , , Kristna Råd, , . vid , , kommun, , , Elevkårernas centralorganisation, i , Fackligt aktiva invandrare, , för Ungdomsorganisationer, för Invandrarkvinnor, , Stiftelsen , Stiftelsen för , , , Teologiska Högskolan och Vuxenstuderandes har inte hörsammat remissen. Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska , Studentkåren vid - , . 2005/06:207 Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, , Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO), , , (), Myndigheten för handikappolitisk samordning (Handisam), , Juridiska fakultetsstyrelsen vid , (), (), (), (JämO), , Arbetsgivaralliansen, Kommuner och Landsting, i (LO), Akademikers (), (), Företagarna, (), Handikappförbundens samarbetsorgan (HSO), och Förbundet rörelsehindrade. Arbetsgivaralliansen, , och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden. Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: , och . 2005/06:207 Lagrådets yttrande Bilaga 6 Utdrag ur protokoll vid sammanträde Närvarande: f.d. justitierådet , justitierådet och regeringsrådet .