prop · GT031d6 · 2006-01-01 00:00:00 — strävar efter ökad etnisk mångfald i samband med rekrytering och inom ramen för grundutbildningen inom finns avsnitt som behandlar integrations- och bemötandefrågor. Det är angeläget att utvecklar sitt arbete med integrationsfrågor. Re- geringen anser att dessa frågor bör ges en framträdande plats i myndighetens personalarbete. har, i enlighet med den kompetensstrategi i diskrimineringsfrågor som har tagit fram, insatser gjorts som syftar till att förebygga, motverka och åtgärda den diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet eller sexuell läggning som kan förekomma i domstolsväsendets verksamhet. Arbetet mot diskriminering har skett integrerat med arbetet för att främja mångfald. Utbildning i mångfalds- och kulturmötesfrågor har skett inom ramen för återkommande utbildningar för olika personalkategorier och vid utbildningstillfällen för nyanställda. Vidare har särskilda utbildningar och seminarier om mångfald genomförts. I den medarbetarenkät som gått ut till samtliga anställda inom domstolsväsendet har frågor kring diskriminering och bemötande tagits upp. har medverkat i det s.k. Ju- ristprojektet som har letts av . Projektgruppen presenterade ett förslag till hur en jurist med utländsk examen skall kunna få en svensk juris kandidatexamen utan att behöva läsa om större delen av utbildningen. har initierat ett arbete med att ta fram en handlingsplan för mångfald inom domstolsväsendet som skall utgöra ett stöd för domstolarna och hyresnämnderna att arbeta strategiskt med frågor om diskriminering och mångfald. Domstolsväsendets systematiska arbete för att hos samtliga anställda öka kunskapen och medvetenheten i frågor om mångfald och diskriminering ger en god grund för det fortsatta arbetet med att förhindra och motverka att diskriminering förekommer i verksamheten. För att nå målet att skapa organisationer som ger personer lika rätt oavsett etnisk och kulturell bakgrund är det av stor betydelse att mångfalden bland de anställda ökar. Regeringen ser positivt på de initiativ som har tagit för att förbättra möjligheterna att rekrytera personer med utländsk bakgrund. För att de åtgärder som vidtas skall få genomslag är det nödvändigt att enskilda domstolar och hyresnämnder känner ansvar för och tar en aktiv del i arbetet för ökad mångfald. 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 När det gäller personal med dömande funktioner kan andelen anställda med utländsk bakgrund endast i begränsad omfattning påverkas av domstolarna själva. Andelen sökande till juristlinjen som har utländsk bakgrund har ökat och uppgick under föregående år till . Möjligheterna att rekrytera personer med utländsk bakgrund till dömande funktioner kommer därför att öka . För att arbetet mot diskriminering och för mångfald skall vara framgångsrikt måste det bedrivas med uthållighet och systematik. Regeringen ser därför positivt på det arbete med att ta fram en handlingsplan för mångfald inom domstolsväsendet som har initierat. Regeringen vill i sammanhanget understryka betydelsen av att arbetet mot diskriminering och för mångfald så långt det är möjligt integreras med den löpande verksamheten inom olika områden. Kriminalvården bedriver ett aktivt arbete för att öka andelen anställda med utomnordisk bakgrund. Andelen anställda med utomnordisk bakgrund uppgår till av samtliga anställda. Av dessa kommer från länder utanför EU. Med syftet att skapa en grund för ett långsiktigt målinriktat arbete i diskrimineringsfrågor har arbetet bedrivits i enlighet med den kompetensstrategi för diskrimineringsfrågor som kriminalvården tagit fram. Arbetet sker på ett antal områden bl.a. inom ramen för rekrytering, utbildning, chefsutveckling, information och samverkan. I kursplanen för den grundläggande kriminalvårdsutbildningen för nyanställd personal med direkt klientkontakt, anges att deltagaren skall ges kunskap om brott med rasistiska, främlingsfientliga, antisemitiska, islamofobiska och homofobiska inslag. Kriminalvården har under en rad år bedrivit ett framgångsrikt arbete med målsättningen att kriminalvårdens medarbetare skall spegla mångfalden i samhället. Regeringen vill betona vikten av att kriminalvården även fortsättningsvis vidtar åtgärder som syftar till att öka medvetenheten 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 om diskrimineringsfrågor i organisationen samt till att personalen i ökad utsträckning har en varierad etnisk och kulturell bakgrund. BRÅ:s mångfaldsarbete bedrivs inom ramen för det löpande arbetet med ledning och utveckling av personal och det ingår också som en naturlig del av det personaladministrativa arbetet. Etniska mångfaldsaspekter beaktas i bland annat frågor som rör rekrytering och arbetsförhållanden. har BRÅ:s personal deltagit i ett halvdagsseminarium med på temat Att värdera mångfald inom . BRÅ:s mål för den framtida kompetensförsörjningen är att öka den etniska och kulturella mångfalden. Regeringen betonar vikten av att uppnå en personalsammansättning med mer varierad etnisk sammansättning och avser att följa de insatser som görs inom detta område. har i enlighet med regeringens uppdrag 1999 upprättat en handlingsplan för att främja etnisk och kulturell mångfald. Särskilt inom den rättsmedicinska verksamheten utgör andra länders läkarkårer en viktig rekryteringsbas för verket i fråga om utbildade rättsläkare. Regeringen ser positivt på insatser för att främja etnisk mångfald inom myndigheten. har en handlingsplan för etnisk och kulturell mångfald. Myndighetens målsättning att rekrytera personer med utomnordisk bakgrund har inte uppnåtts. Enligt myndigheten är den viktigaste orsaken till detta att inga personer med denna bakgrund söker anställning vid myndigheten. Myndigheten uppmärksammar denna problematik i samband med nyrekryteringar. Regeringen ser det som angeläget att myndigheten fortsätter att sträva mot ökad etnisk mångfald bland personalen. Den totala sjukfrånvaron var , vilket var en minskning med en procentenhet jämfört med . Minskningen avsåg i första hand långtidssjukfrånvaron. var sjukfrånvaron betydligt högre för kvinnor än för män. Kvinnors sjukfrånvaro uppgick till jämfört med männens . Polisen har arbetat mer systematiskt med rehabilitering, bättre utbildade chefer samt bättre samverkansrutiner mellan polismyndigheterna och de externa aktörerna inom området. Olika åtgärder har vidtagits för att stimulera långtidssjuka att återgå i tjänst, exempelvis projektet som inneburit att huvuddelen av deltagarna kunnat återgå i tjänst. Fyra utvecklingsgrupper har bildats inom arbetsmiljöområdet. Grupperna har redovisat nationella handlingsplaner som syftar till att skapa större enhetlighet och förbättrade möjligheter att utnyttja de samlade arbetsmiljöresurserna inom polisen. Av hälsoskäl var 582 poliser befriade från att arbeta , en ökning med 3 personer jämfört med . Andelen var störst i glesbygdslänen. Genom att medelåldern var högre i dessa områden innebar det att fler anställda där inte kunde arbeta natt. Det är glädjande att sjukfrånvaron inom polisen fortsätter att sjunka och regeringen ser positivt på att polisen arbetar så aktivt med arbetsmiljöfrågor. Det är dock viktigt att polisen följer upp och analyserar skillnaderna mellan kvinnors och mäns sjukfrånvaro och regeringen kommer att följa utvecklingen i denna fråga. Arbetsmiljöfrågorna är prioriterade inom . Arbetet med dessa frågor bedrivs systematiskt i enlighet med myndighetens handlingsplan på området. Av den arbetsmiljöenkät bland de anställda som genomfördes framgick bl.a. att arbetsbelastningen är hög, att medarbetarsamtal hållits inom organisationen och att av de anställda som är föräldrar anser att arbetet går bra eller till viss del bra att förena med ett fungerande föräldraskap. Det bedrevs ett aktivt arbete med rehabiliteringsinsatser för att minska sjukfrånvaron. Detta till trots ökade sjukfrånvaron något (0,) till av möjlig närvaro. Den enda personalkategori vars sjukfrånvaro ökade var män i åldern . För den gruppen var det fråga om en marginellt ökad korttidsfrånvaro. Riksåklagaren har även genomfört en fortsatt satsning på friskvård, bl.a. har personalen erbjudits hälsokontroller. kommer att särskilt fokusera på rehabilitering av långtidssjukskrivna. En ökning av sjukfrånvaron är givetvis en negativ utveckling. Detta gäller även om ökningen skett från en låg nivå och avser korttidsfrånvaro. De åtgärder som vidtagits inom verksamheten bör dock sammantagna bedömas som tillräckliga för att vända den negativa trenden. Det är positivt att fokus kommer att ligga på rehabilitering av långtidssjukskrivna medarbetare. arbetsmiljöavtal reviderades och har enligt myndigheten nu en inriktning som innebär att medarbetarna har stora möjligheter att påverka sin arbetsmiljö och arbetssituation, bl.a. genom arbetsplatsträffar. gjordes en uppföljning av den klimatundersökning som genomfördes . Resultaten visar enligt myndigheten inte på några stora förändringar. 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 ten av den ursprungliga undersökningen var genomgående goda. Den totala sjukfrånvaron var , vilket är i stort sett oförändrat jämfört med . bedriver friskvårdsverksamhet, bl.a. genom myndighetens idrottsförening, för att minska sjukfrånvaron. Regeringen ser positivt på att bedriver friskvårdsverksamhet. Det är angeläget att myndigheten fortsätter sitt arbete för en god arbetsmiljö och att ytterligare åtgärder vidtas för att minska sjukfrånvaron. har genomfört särskilda utbildningsinsatser inom arbetsmiljöområdet riktade till chefer. Sammanlagt har ett hundratal chefer och chefsadministratörer genomgått en omfattande utbildning som berört arbetsgivarens arbetsmiljöansvar, alkoholproblem, konflikthantering, rehabilitering, stress och förändringskunskap. För skyddsombud och arbetsgivarföreträdare har, , arrangerats utbildningar. har en enkätundersökning genomförts i syfte att kartlägga hur de långtidssjukskrivna upplevt att rehabiliteringen fungerat. Enkäten visar att det finns utrymme för förbättringar inom flera delar av rehabiliteringsprocessen. En ny enkät planeras för att kunna kartlägga arbetsgivarens syn på rehabiliteringen. I den budgetdialog som haft med samtliga domstolar har arbetsmiljöperspektivet särskilt lyfts fram. genomför en medarbetarenkät. Exempel på åtgärder som genomförts som uppföljning av den senaste medarbetarenkäten är chefsstöd, teamutveckling och organisationsöversyner. Ett samarbete med andra myndigheter för att ta fram nyckeltal inom arbetsmiljöområdet har inletts . För domstolsväsendet som helhet minskade sjukfrånvaron . Minskningen gäller både kvinnor och män. 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Skyddet och säkerheten i domstolarna Arbetet med att förbättra säkerheten inom domstolsväsendet bedrivs kontinuerligt av och de enskilda domstolarna. har säkerhetsarbetet inom domstolsväsendet fortsatt att bedrivas enligt de riktlinjer som presenterats i riktlinjer för säkerhetsarbete i domstolsväsendet (2002:6). Varje domstol skall enligt rådande riktlinjer ha en bassäkerhetsnivå med bl.a. överfallslarm. Det finns dokumenterade säkerhetsplaner vid i stort sett varje domstol. Andra konkreta åtgärder som vidtagits är utbildning, bl.a. ett endagsseminarium avseende hotbildsbedömning, ändrade rutiner, tekniska installationer, omdisponeringar inom befintliga lokaler och om- eller nybyggnationer. Huvuddelen av domstolarna har i säkerhetsfrågor någon form av samverkan/samordning med lokal polis, åklagare eller annan domstol. En majoritet av domstolarna har någon form av krisgrupp organiserad eller tillgänglig på annat sätt, främst genom företagshälsovården. Arbetet med att förbättra arbetsmiljön är viktigt. Regeringen ser positivt på att sjukfrånvaron återigen minskar och att arbetar aktivt med arbetsmiljöfrågorna. Efter att sjukfrånvaron ökat förändrades bilden då en minskning av sjukfrånvaron noterades. Denna minskning har fortsatt och den totala sjukfrånvaron i relation till bruttoarbetstiden har minskat från 7,1 till . Minskningen omfattar alla typer av sjukfrånvaro. Den totala sjukfrånvaron i förhållande till den tillgängliga arbetstiden uppgick till . För kvinnor var motsvarande siffra och för män . Den långa sjukfrånvaron är enligt uppgifter till något mer än en tredjedel kopplad till arbetsmiljön. För att komma till rätta med en del av denna sjukfrånvaro har kriminalvården erbjudit delpension för anställda . erbjuder sina medarbetare ett personalstödsprogram där anställda kan få stöd och råd, tjänsten är kostnadsfri och garanterar den anställdes anonymitet. driver vidare med stöd av projektet friskt i kriminalvården som syftar till att förbättra arbetsmiljön och sänka sjukfrånvaron. Mot bakgrund av de allvarliga incidenter som inträffat i kriminalvården har ett åtgärdsprogram innehållande såväl arbetsmiljöinriktade som verksamhetsinriktade åtgärder tagits fram. Kriminalvården har trots en ansträngd situation för alla anställda lyckats bedriva ett fortsatt aktivt arbetsmiljöarbete med gott resultat. Regeringen ser positivt på att det säkerhetsarbete som bedrivs inom kriminalvården också kompletteras med åtgärder som tar sikte på arbetsmiljöområdet. Kriminalvårdens långsiktiga målsättning att minska sjukfrånvaron, enligt regeringens mål, till 2008 ställer dock höga krav på det fortsatta arbetet. genomfördes en arbetsmiljöundersökning på BRÅ. Av resultatet framgår bland annat att man trivs med sitt arbete och upplever ett gott stöd på arbetsplatsen. Resultatet visar också på ett behov av att öka tryggheten och öka tydligheten kring anställningsvillkoren. BRÅ har därför erbjudit tillsvidareanställning för ett antal medarbetare. Dessutom har det tagits fram en policy för anställningar som syftar till att öka tydligheten kring anställningen. Att många medarbetare känner smärta i nacke-axel-skuldra partiet och upplever hög stress i arbetet framgick också av resultaten. En handlingsplan för att minska ohälsan och förbättra arbetsmiljön har därför tagits fram. Arbete med nya och förbättrade rutiner kring sjukfrånvaro och rehabilitering har påbörjats. BRÅ har visat att man tar arbetsmiljöfrågorna på allvar. Det är positivt att man vidtar åtgärder för att minska ohälsan vid myndigheten. Den totala sjukfrånvaron inom var av den sammanlagda arbetstiden, vilket var högre än föregående år. Andelen långtidssjukfrånvaro är fortsatt hög, . Kvinnor och anställda som är har en högre andel sjukfrånvaro än män och de som är . gör löpande förbättringar av arbetsmiljön, såväl den fysiska som den psykosociala. Som ett led i att förbättra arbetsmiljön genomför och planerar nybyggnation och ombyggnad av några av verkets avdelningar. Regeringen ser positivt på arbete för att åstadkomma en bättre arbetsmiljö för personalen. Det är angeläget att myndigheten fortsätter sitt arbete för en god arbetsmiljö och att ytterligare åtgärder vidtas för att minska sjukfrånvaron, inte minst gäller detta långtidssjukfrånvaron. Myndigheten har sänkt nivån på sjukfrånvaron från till . Enligt myndigheten är sjukfrånvaron inte arbetsrelaterad utan hänför sig i huvudsak till sjukskrivning på grund av besvär i samband med graviditet. Myndigheten arbetar aktivt med att förhindra ohälsa på grund av arbetet. infördes en friskvårdspolicy som ger samtliga anställda möjlighet till en planerad motionstimme . Även om sjukfrånvaron inte direkt är arbetsrelaterad är det viktigt att fortsätter arbetet med att förbättra arbetsmiljön. Det är positivt att myndigheten har sänkt nivån på sjukfrånvaron och det är angeläget att denna positiva utveckling fortsätter. 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Målet för personal- och kompetensförsörjningen är att verka för en för polisorganisationen långsiktig personalförsörjning med för verksamheten ändamålsenlig kompetens. Varje polismyndighet formulerar själv och följer upp kompetensförsörjningsmålen med utgångspunkt i de lokala förutsättningarna och det har därför varit svårt för att göra en bedömning av polisens måluppfyllelse . Polismyndigheterna bedömer att de satsningar som gjorts har lett till positiva resultat i verksamheten. Exempelvis har antalet anställda med annan etnisk och kulturell bakgrund än svensk ökat hos några myndigheter. Polisens kompetensförsörjningsmål för verksamheten är bl.a. att andelen kvinnor och personer med annan etnisk och kulturell bakgrund än svensk skall öka jämfört med och att sjukfrånvaron skall vara lägre än föregående år. Vid utgången av 2004 fanns 23 644 personer anställda inom polisen vilket var en ökning med 582 personer jämfört med . Antalet poliser uppgick till 16 891 och antalet civilanställda till 6 753. Antalet poliser hade därmed ökat med 599 jämfört med medan antalet civilanställda minskat med 17. Personalkostnaden var vilket är en ökning jämfört med . Personalkostnaderna är av polisens totala verksamhetskostnad. Det är en ökning jämfört med . lämnade 361 poliser och 1 156 civilanställda sin anställning med ålderspension eller av andra anledningar. Det innebar 510 personer fler än 2003. 52 poliser utnyttjade möjligheten att tidigarelägga sin pensionsavgång, dvs. 44 färre än föregående år. Åldersstrukturen för poliser var fortsatt hög med en medelålder på , men varierade kraftigt mellan myndigheterna. Nivån var densamma som . Den lägsta medelåldern finns i och med och den högsta i med . antogs 1 056 studerande till polisutbildningen och därmed ökade antalet ut- 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 bildningsplatser med 216 jämfört med . 96 av eleverna studerade på den distansutbildning som bedrevs vid ett antal polismyndigheter. Inom polisen prioriteras utbildningar som upprätthåller och vidareutvecklar kärnkompetensen, exempelvis förhörs-, förundersöknings- och taktikutbildning. har som ett led i polismyndigheternas omställningsarbete uppdragit åt att genomföra en tiopoängs distanskurs i brottsutredning för civilanställda inom polisen. 50 personer påbörjade sådan utbildning under /05. Målet är att de studerande skall förvärva grundläggande kunskaper för att kunna genomföra brottsutredningar. I syfte att öka integreringen av det internationella polissamarbetet i den nationella polisverksamheten har ett 60-tal svenska poliser deltagit i den Europeiska polisakademins fortbildningsprogram. Chefs- och ledarskapsutbildningar har genomförts på flera håll . I syfte att finna framtida lämpliga ledare finns olika former av chefsprogram, exempelvis programmet Chef 2005 i . Polisen arbetar ständigt med att anpassa arbetstiderna till verksamhetens behov. Andelen poliser som arbetade periodplanerat ökade kraftigt och uppgick till , vilket var en ökning jämfört med föregående år. Övertiden uppgick och minskade därmed . Minskningen var jämfört med vilket motsvarar cirka 45 årsarbetskrafter. Regeringens mål att utbilda 4 000 nya poliser kommer att uppfyllas. Den sammanlagda utbildningstakten är uppe i cirka 1 000 poliser . Satsningen på polisen har resulterat i att antalet ökar och uppgår till över 17 300 poliser. Det är en ökning med över 1 200 och innebär ett betydande resurstillskott för polisorganisationen. Ökningen fortsätter och enligt prognoser kommer det att finnas fler än 18 000 poliser . En viktig fråga i sammanhanget är hur den långsiktiga bemanningen inom polisen skall se ut och antalet studerande på grundutbildningen måste naturligtvis anpassas till det behov som finns av nya poliser. Den höga medelåldern, framförallt på vissa orter, gör det nödvändigt att polisen arbetar med olika åtgärder för att underlätta kommande generationsväxling. Det är en stor tillgång för polisverksamheten att det finns äldre och mer erfarna poliser som kan bidra till verksamheten med sin erfarenhet. står det klart att med en föryngring av poliskåren öppnas också för ett mer modernt arbetssätt inom polisen. Inom polisen finns planer på ett projekt för systematisk kunskapsöverföring mellan äldre och yngre poliser. Omställningsutbildning till poliser av civilanställda inom polisen och andra statligt anställda, t.ex. inom försvarsmakten, är positivt för staten som arbetsgivare och ligger i linje med en aktiv kompetensförsörjning. Polisutbildningen är populär och antalet sökande till utbildningen fortsätter att öka. Till den senaste utbildningsomgången var antalet sökande drygt 6 000 personer. Polisutbildningen i dess nuvarande form har sett likadan ut och det finns skäl att se över utbildningen. Regeringen avser att återkomma i denna fråga. Antalet civilanställda har ökat med drygt 500 . Enligt prognoser kommer antalet för nästkommande att minska. Det handlar då framför allt om civilanställda med administrativa uppgifter. Minskningen hänger samman med effektiviseringsarbetet. kommer ett behov att uppstå för nya civilanställda med specialistkompetens eller sådana uppgifter som utförs av poliser men som civilanställda kan utföra i stället. Regeringen ser positivt på att poliser därigenom kan frigöras för att användas för mer renodlade polisiära arbetsuppgifter. Det är positivt att andelen periodplanerad arbetstid ökat. Betydelsen är stor av att personalen har möjlighet till delaktighet vid planering av arbetstidernas förläggning, inte minst ur hälsosynpunkt. Periodplanerad arbetstid ger också goda effekter för verksamheten som det minskar kostnaderna för övertidersättning. Re- geringen ser naturligtvis positivt på att övertiden har minskat i rad och förutsätter att polisen fortsätter att verksamhetsanpassa arbetstiderna. Ledarskapets betydelse för verksamheten är stort. Regeringen ser därför positivt på de olika utvecklingsprogram som finns för dem som redan är chefer och de åtgärder som polisen vidtar för att finna lämpliga framtida chefer. ringen ser det som angeläget att polisen fortsätter utveckla ledarskapet. Detta arbete ligger självklart inom ramen för ordinarie uppdrag. Inom åklagarorganisationen fanns 748 anställda åklagare och 316 administratörer. Antalet åklagare hade därmed ökat med 30 jämfört med , medan antalet administratörer minskat med 3. Antalet anställda var således totalt 1 064 personer. Åldersstrukturen var i huvudsak densamma som under de närmast föregående åren. mål för kompetensförsörjningen i ett längre perspektiv är balans mellan kvinnliga och manliga åklagare och chefer, en ökning av antalet män i kategorin administratörer samt en ökning av antalet medarbetare med annan etnisk och kulturell bakgrund än den svenska. Ett viktigt mål är också utvecklingen av kompetens genom ett omfattande utbildningsprogram samt genom utvecklingen av en lärande organisation. betonar i årsredovisningen att den viktigaste åtgärden för att säkerställa kompetensförsörjningen var inrättandet av den nya myndigheten. De utvecklingscentrum som inrättats bidrar till en ökad specialistkompetens. Riksåklagaren införde 2003 en ny rekryteringsprocess för aspirantantagningen. Syftet var bl.a. att skapa större enhetlighet vid rekryteringen. gjordes en omfattande utvärdering av rekryteringsprocessen och en del förändringar gjordes, bl. a. av kravprofilen samt av vilka test som de sökande genomgår. Den nya strukturerade processen ger ett bättre beslutsunderlag vid rekryteringen samt ett underlag för den individuella kompetens- och karriärplaneringen. Aspirantantagningen har även utvärderats med avseende på om det fanns några könsskillnader i resultaten efter genomgångna arbetspsykologiska test och intervjuer. Några sådana skillnader har inte konstaterats. Samtliga åklagare som är anställda inom myndigheten erbjuds en individuell karriärplanering som syftar till att klarlägga varje åklagares indivi- 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 duella önskemål om bl.a. verksamhetsinriktning och kompetensutveckling. gjordes även en översyn av chefsrekryteringen. En ny kravprofil för chefer har utarbetats utifrån de nya krav som ställs på cheferna i den nya organisationen. Den nya kravprofilen tar också sikte på att även vice chefsåklagare bör rekryteras enligt samma krav för att kunna utgöra en del av åklagarkammarens ledning. Kravprofilen innebär att större vikt läggs vid ledaregenskaper jämfört med tidigare. har lagt ned ett omfattande arbete på att skapa system för personal- och kompetensförsörjning.