prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — Regeringen föreslår därför att arbetsgivare direkt till en föräldraledig arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall lämna information om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos arbetsgivaren. Informationen bör kunna lämnas såväl muntligen som skriftligen, t.ex. genom att en personaltidning eller ett informationsblad sänds med post eller e-post till arbetstagarens bostad. Som Arbetsdomstolen, och Kommuner och Landsting har påtalat bör den särskilda informationsskyldigheten gentemot föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning framgå av lagtexten. LO anser att arbetsgivare bör åläggas en särskild informations- skyldighet gentemot alla anställda som inte finns på arbetsplatsen när Regeringen delar LO:s uppfattning att även Prop. 2005/06:185 andra grupper av anställda med tidsbegränsad anställning som inte befinner sig på arbetsplatsen, t.ex. sjukskrivna och de som arbetar på distans, kan ha behov av samma information om lediga tillsvidareanställ- ningar som föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Att ålägga arbetsgivare en så omfattande informationsskyldighet kräver emellertid ytterligare överväganden. Information skall på begäran lämnas om anställningstidens längd har i Ds 2002:56 föreslagit att en arbetstagare som begär det senast inom efter begäran skall få skriftlig informa- tion om sin sammanlagda anställningstid av arbetsgivaren. Endast TCO har yttrat sig över förslaget och menar att den begärda informationen skall lämnas inom . Med det regelverk som föreslås är det viktigt för såväl arbetsgivare som arbetstagare att veta hur lång sammanlagd anställningstid den anställde har. Det bör enligt regeringens mening ankomma på arbets- givaren att på arbetstagarens begäran lämna skriftlig information om anställningstidens längd. Vid beräkning av anställningstiden skall de sär- skilda bestämmelserna i 3 § första stycket anställningsskyddslagen tillämpas. Det är rimligt att information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid lämnas . 5.5Följdändring i lagen om totalförsvarsplikt Regeringens förslag: Bestämmelsen i 9 kap. 2 § lagen om total- försvarsplikt skall upphöra att gälla . förslag: har inte lämnat något förslag. Arbetsgruppens förslag: Arbetsgruppen har inte lämnat något för- slag. Skälen för regeringens förslag: I 9 kap. 2 § lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt anges att bestämmelser om anställning inför värnplikt eller civilplikt finns i 5 § lagen (1982:80) om anställnings- skydd. Förslagen i denna proposition innebär att det inte längre kommer att finnas någon sådan bestämmelse i anställningsskyddslagen. Som en följd härav bör hänvisningen i lagen om totalförsvarsplikt till anställ- ningsskyddslagen upphöra att gälla i samband med att ändringarna i anställningsskyddslagen träder i kraft. Eftersom det endast är fråga om en ren följdändring är det enligt regeringens uppfattning lämpligt att den görs i detta sammanhang. Regeringens mål är en både trygg och flexibel arbetsmarknad. melserna i anställningsskyddslagen är en avvägning mellan arbetstagar- skydd och produktionens krav. branscherna har visstidsanställningarna ökat . För att Prop. 2005/06:185 skapa ett jämställt arbetsliv som regelverket förenklas, t.ex. för små- och medelstora arbetsgivare, har regeringen gjort den avvägning som finns i det framlagda förslaget. Förslaget innebär en avsevärd förenkling av dagens komplicerade regelverk och bör vara till fördel för både arbetsgivare och arbetstagare. Regeringen är medveten om att förslaget innebär färre tillåtna former av tidsbegränsad anställning och att förslaget därmed kan uppfattas som att det innebär omfattande förändringar för arbetsgivare och arbetstagare. Möjligheten att teckna kollektivavtal innebär dock att de eventuella nackdelar som lagändringen innebär bör kunna minimeras. Det är svårt att i olika delar förutse vilka effekter förslagen kommer att få. Regeringen har därför för avsikt att noga följa utvecklingen på arbetsmarknaden för att utröna om den avvägning mellan arbetstagar- och arbetsgivarintressena som förslaget innebär uppfyller de behov som en trygg och flexibel arbetsmarknad kräver. Regeringen kommer dess- utom att utvärdera det nya regelverket genom att t.ex. låta eller någon annan forskningsinstitution göra en fristående ut- värdering av de nya bestämmelserna när de varit i kraft . 6 En förstärkt rätt till föräldraledighet Regeringens bedömning: Det finns skäl att stärka arbetstagares rätt till föräldraledighet och att införa skärpta skyddsregler för arbets- sökande och arbetstagare i föräldraledighetslagen. Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta instämmer i arbetsgruppens bedömning. Några, t.ex. , Företagarna och Teknikföretagen, menar att det saknas faktiskt underlag som visar att skyddet för föräldralediga behöver förstärkas. Juridiska fakultetsstyrelsen vid anser att arbetssökande inte bör omfattas av nya regler. Skälen för regeringens bedömning har uttalat sig för en stärkt rätt till föräldra- ledighet. anförde som sin mening att frågan om skydd för föräldralediga är angelägen och att dröjsmål inte kan godtas. Enligt tillkännagivande bör regeringen åter- komma med förslag som avser dels ett särskilt förbud mot diskriminering av föräldralediga, dels att uppsägningstiden för den som är helt eller delvis föräldraledig skall börja löpa först när arbetstagaren återupptar sitt arbete, dels ock garantier för att den som varit föräldraledig skall kunna återuppta sitt arbete efter ledigheten utan försämrade villkor (se bet. 2004/05:AU:8 s. 59, rskr. 2004/05:225). Tillkännagivandet knöt an till tidigare riksdagsuttalanden av liknande innebörd (se bet. 2002/03:AU6 s. 38, rskr. 2002/03:177 och 2000/01:AU9, rskr. 2000/01:179). anför promemoria att det finns demo- grafiska skäl, missförhållanden och viktiga rättvisekrav som gör det motiverat att stärka föräldralediga arbetstagares rättsliga ställning. Insti- tutet betonar att det finns starka befolknings- och jämställdhetspolitiska skäl att föreslå en förbättring av föräldraledigas ställning och ser vidare behovet av ändrade regler som ett rättvisekrav i förhållande till småbarnsföräldrar och en strävan att stärka föräldraledigas ställning. Även om förslagen särskilt för småföretagen kan innebära administrativa problem och kostnader för lön under uppsägningstid anser att en intresseavvägning mellan fördelar och nackdelar visar att nackdelarna inte är så stora att de kan ges övervikt jämfört med faktorerna som talar för reformen. Sammanfattningsvis behövs enligt mening åtgärder för att komma till rätta med de problem föräldralediga arbetstagare kan uppleva på arbetsmarknaden. promemoria har remissbehandlats och en remissammanställning finns att tillgå i (dnr N2002/10662/ARM). Bland remissinstanserna finns en i huvudsak bred enighet om behovet av åtgärder. JämO:s kunskaps- och nulägesrapport (JämO) genomförde en informationskampanj mot diskriminering av gravida kvinnor. Kampanjen var första delen av JämO:s projekt barn OCH jobb. fortsatte JämO med den andra delen i projektet som handlade om föräldraskap och arbete. Inom ramen för projektet har JämO tagit fram publikationen Föräldraskap Kunskaps- och nulägesrapport (JämO 2005). Rapporten ger en översikt av aktuella rapporter, utredningar, undersökningar och forskning inom området. JämO hänför sig i rapporten till officiell statistik som visar att män tar ut av det totala antalet föräldradagar och att av männen inte tar ut någon föräldraledighet alls . En konsekvens av det ojämställda uttaget av föräldraförsäkringen är enligt JämO att kvinnor i fertil ålder riskerar att missgynnas i arbetslivet, oavsett om de avser att skaffa barn eller inte. De kan, anför JämO, redan vid anställningsintervjun bli bortgallrade i samband med frågor om de har planer på att skaffa barn. Det kan vidare förekomma att kvinnor får lämna eller avbryta provanställningar eller går miste om tidigare själv- klara förlängningar av vikariat. Risken finns att arbetsgivare kompense- rar de extra kostnader som föräldraskap medför genom ett antal olika strategier: kvinnor får lägre lön, män rekryteras hellre än kvinnor och på detta sätt undviks risken för frånvaro eller kvinnor får arbetsuppgifter där de är lätt utbytbara. Gravida och föräldralediga kvinnor riskerar att bli Prop. 2005/06:185 omplacerade till mindre kvalificerade arbetsuppgifter, att bli förbigångna vid befordran eller vid kompetensutveckling och i värsta fall att bli upp- sagda. Antalet anmälningar och förfrågningar till JämO som har samband med graviditet eller föräldraskap har ökat . har antalet varit uppskattningsvis mellan trefem . Under 200203 har antalet anmälningar ökat på ett sätt som beskriver som anmärkningsvärt. registrerades 35 ärenden av påstådd diskriminering. var antalet 42. Av de 42 anmälningarna gjordes 41 av kvinnor. JämO konstaterar sammanfattningsvis att det inte finns något direkt förbud mot missgynnande i föräldraledighetslagen. Lagen är inte tillräcklig. Det finns enligt JämO behov av att förstärka det juridiska skyddet för föräldralediga, vilket i sin tur enligt ombudsmannen kan bidra till ökad jämställdhet på arbetsmarknaden. I redovisas utfallet av en enkätundersökning som fack- förbundet gjorde bland sina medlemmar . Enligt enkät- svaren blev var tionde som varit föräldraledig helt utan löneökning när lönerevision gjorts på företaget. Var femte fick försämrade arbetsvillkor vid återvändandet efter föräldraledigheten. (N2002:06) har varit en parlamentariskt sammansatt kommitté med uppdrag att se över den svenska diskrimineringslagstiftningen. I uppdraget ingick bl.a. att bedöma om ytterligare åtgärder är nödvändiga med hänsyn till EG:s likabehandlingsdirektiv. Kommittén lämnade sitt delbetänkande Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55). Kommittén diskuterar i betänkandet behovet av förstärkningar av föräldraledighetslagen mot bakgrund av EG-rätten och förslag. Det kan, anför kommittén, på några punkter ifrågasättas om föräldraledighetslagen verkligen ger föräldralediga det skydd som EG-rätten avsett att upprätt- hålla. När det gäller behovet av en förstärkning av föräldraledigas ställ- ning hänvisar kommittén till vad i sin promemoria närmare anför om och fackliga organisa- tioners erfarenheter. Kommittén har ingen annan uppfattning än den redovisar. Det är enligt kommittén önskvärt att föräldraledigas skydd enligt föräldraledighetslagen förstärks. Utan att ta ställning till om den specifika lagtekniska lösning som Arbetslivsinstitu- tet valt är den mest ändamålsenliga ställer sig därför kommittén bakom kravet att föräldraledigas rättsliga ställning stärks (a. bet. s. 177). Föräldrar möter särskilda svårigheter i arbetslivet Regeringen kan konstatera att de fackliga erfarenheterna liksom Arbets- livsinstitutets, och JämO:s slutsatser talar i samma riktning. Även om det inte föreligger forskning eller annan hel- täckande kartläggning som på ett entydigt sätt visar att arbetstagare med barn genomgående missgynnas i förhållande till andra arbetstagare, får det anses klarlagt att arbetstagare som är föräldrar möter särskilda svårigheter i arbetslivet. En svårighet är att i vardagen förena arbete med föräldraskap; att få de krav som arbete och föräldraskap ställer på särskilt småbarnsföräldrar att praktiskt gå ihop. En annan svårighet är faktorer i arbetslivet som försvårar uttaget av föräldraledighet. Detta kan gälla t.ex. attityder som råder på arbetsplatsen eller arbetsgivares sätt att möta de olägenheter som föräldraledighet kan medföra för arbetsgivarens plane- ring och verksamhet i stort. Som redovisas i prome- moria och av JämO förekommer också att arbetstagare med småbarn som har tidsbegränsade anställningar nekas fortsatta sådana anställningar och att föräldraledigas provanställningar avbryts, att anställningsvillkoren försämras och att förbättringar, kompetensutveckling och befordran ute- blir; vidare kan nämnas att omplaceringar sker av föräldralediga och att arbetstagare efter ledigheten nekas att återgå till sina arbetsuppgifter eller befattningar. Att kunna eller våga byta arbete kan under sådana omständigheter vara ett vågspel. Inlåsningseffekterna är sannolikt stora, vilket påverkar löneutveckling och karriärmöjligheter. Det är inte acceptabelt att arbetstagare med barn i flera hänseenden enligt gällande ordning kan behandlas på ett sämre sätt än andra arbets- tagare. Att missgynnas på grund av föräldraledighet uppfattas av många som en kränkning. Det är en viktig uppgift för lagstiftaren att motverka sådana situationer. Det är vidare fortfarande kvinnor som i störst utsträckning utnyttjar rätten till föräldraledighet. Därmed löper kvinnor särskild risk för att missgynnas på grund av föräldraledighet. Nuvarande ordning är därför också ett hinder mot jämställdhet i arbetslivet och ytterst i samhället i stort. Det är av stor vikt att det skapas så goda förutsättningar som möjligt för både kvinnor och män att kombinera föräldraskap med förvärvsarbete och att möjligheter till utveckling och karriär i arbetet finns även för arbetstagare med barn. För manliga arbetstagare kan en förstärkt rätt till föräldraledighet bidra till ett ökat uttag av ledighet. Denna rättspolitiska ansats är i sig ett starkt skäl för ett stärkt rättsligt skydd för föräldralediga arbetstagare och rätten till föräldraledighet. Även för tillväxten i samhället är det av värde att både kvinnor och män står till arbetsmarknadens förfogande. Hela befolk- ningen behövs. Ett förstärkt skydd för småbarnsföräldrar kan antas bidra till en god utveckling av arbetskraftsutbudet. Att föräldraledigas position stärks har också betydelse ur ett barn- perspektiv. Ett förstärkt skydd kan antas underlätta barnets tillgång till sina föräldrar och stimulera föräldrarnas gemensamma ansvarstagande för barnet. EG:s likabehandlingsdirektiv ändrades 2002.10 Enligt direktivets artikel 2.7 i dess nya lydelse skall en mammaledig kvinna ha rätt att vid mammaledighetens slut återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och hon skall komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro. Medlemsstater som erkänner en särskild rätt till pappaledighet skall vidare vidta nödvändiga åtgärder för att skydda manliga och kvinnliga arbetstagare mot uppsägning och avskedande på grund av att de utövar denna rätt. De skall också se till att arbetstagarna vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återuppta sitt arbete, eller ett likvärdigt arbete på vill- kor som inte är mindre gynnsamma för dem, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som de skulle ha haft rätt till under sin bortovaro. Behovet av åtgärder grundar sig därmed också på de krav som följer av EG-rätten. De ovan återgivna reglerna i likabehandlingsdirektivet ger vid handen att föräldraledighetslagen bör ändras för att uppfylla direktivets krav. Särskilt gäller detta i tre avseenden: att den som återgår i arbete efter ledighet skall ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten omfattas inte av nuvarande bestämmelser i föräldraledighetslagen, att arbetstagaren skall få återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne eller honom är ett indirekt skydd mot försämrande omplaceringar som inte omfattas av de nuvarande skyddsreglerna, praxis innebär att avskedande skall anses inne- fatta även avbrytande av provanställningar av skäl som har sam- band med föräldraledighet. omfattas den situationen inte av skyddet i föräldraledighetslagen. Ett skydd även för arbetssökande Några remissinstanser har invänt mot förslaget i promemorian om att arbetssökande skall omfattas av föräldraledighetslagens skyddsregler. framhåller att det redan finns en hel rad regler som begränsar arbetsgivarens handlingsmöjligheter i anställningssituationen men att det visat sig i praktiken vara svårt att bevisa att någon diskrimi- nering faktiskt ägt rum. Regeringen kan emellertid konstatera att både arbetssökande och arbetstagare möter de praktiska svårigheter på arbets- marknaden som är förenade med föräldraskap. Det är därför angeläget att även arbetssökande omfattas av lagens skyddsregler. Angående bevis- frågan, se nedan avsnitt 6.2.5. 10 och rådets direktiv /73/EG av om ändring av rådets direktiv /207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. 6.2Ett förbud mot missgynnande behandling 6.2.1Gravida och föräldralediga bör behandlas lika Regeringens bedömning: Skyddet för gravida och föräldralediga bör till funktion och räckvidd i princip vara likvärdigt. Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Ingen har invänt mot att skyddet för gravida och föräldralediga bör vara likvärdigt. Skälen för regeringens bedömning: Skyddet mot missgynnande behandling av gravida arbetssökande eller arbetstagare följer av jämställdhetslagen, medan skyddet för arbetstagare som har rätt till föräldraledighet regleras i föräldraledighetslagen. Skyddet i jämställd- hetslagen är mer omfattande än regleringen i föräldraledighets- lagen. Diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen omfattar även arbetssökande och gäller i fler faktiska situationer än föräldraledighets- lagens skyddsregler. Föräldraledighetslagen omfattar endast uppsäg- ningsfallet, omplaceringar, anställningsförmåner och arbetsvillkor, medan jämställdhetslagen i princip täcker alla situationer som kan före- komma från det att någon söker ett arbete, medan anställningen pågår och tills den avslutas. Arbetsgruppens förslag liksom promemoria bygger på att skyddet för gravida och föräldralediga arbetstagare och arbetssökande i princip skall vara detsamma. Regeringen ansluter sig till denna utgångspunkt. Det går inte att säga att missgynnande på grund av graviditet skiljer sig från missgynnande på grund av föräldraledighet på ett så avgörande sätt att det finns anledning att upprätthålla ett olikartat skydd i lagstiftningen. Det är över huvud taget inte givet att det alltid går att dra en skarp skiljelinje mellan dessa situationer. är det en tillfällighet om en arbetsgivares handlande baseras på graviditet eller föräldraledighet. En utgångspunkt för regeringens förslag är alltså att skyddet till sin funktion och räckvidd i princip skall vara likvärdigt för gravida och dem som har rätt till föräldraledighet. Regeringens bedömning: Skyddet i föräldraledighetslagen blir mest effektivt om det utformas som ett förbud mot missgynnande. Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta delar eller har inte någon invändning mot arbetsgruppens bedömning. Några såsom Jämställdhetsombuds- mannen (JämO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (Homo) och anser att ett utökat skydd för föräldralediga behövs, men att det bör utformas som ett diskriminerings- förbud med jämställdhetslagen som förebild i stället för som ett förbud mot missgynnande. Skälen för regeringens bedömning Bör ett diskrimineringsförbud införas? Arbetsgruppen har föreslagit att det utökade skyddet för föräldralediga arbetstagare utformas som ett förbud mot missgynnande. Denna lösning ligger lagtekniskt och till sin funktion nära det diskrimineringsförbud som finns i jämställdhetslagen (1991:433) och som och några remissinstanser förordat. Lagtekniskt är likheterna stora. Således utgår både jämställdhetslagens reglering och den föreslagna förbudsregeln från rekvisiten missgynnande, orsakssamband och att en jämförelse görs. Förbudets tillämpnings- område när förbudet gäller anges vidare i sju punkter. Dessa är identiska i de båda regleringarna. Även funktionellt är likheterna stora. Arbetsgruppens förslag utgår för det första från att den negativa särbehandlingen av föräldralediga skall stoppas; diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen har samma syfte när det gäller gravida kvinnor. Vidare är avsikten att gravida respektive föräldralediga arbetssökande och arbetstagare skall behandlas så lika som möjligt. Den som är gravid kan åberopa diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen, medan den föräldralediga har att hålla sig till regleringen i föräldraledighetslagen. Det enklaste sättet att åstadkomma sådan likabehandling är utforma regleringen lika i de båda lagarna. Mot den bakgrunden kunde det alltså ligga nära till hands att fullt ut utforma regeln i föräldraledighetslagen med jämställdhetslagens förbud mot direkt könsdiskriminering som förebild. Som t.ex. HomO pekat på vore det i och för sig en fördel för rättstillämpningen om samma lagtekniska lösning användes i båda lagarna. Ett diskrimineringsförbud med jämställdhetslagen som förebild är emellertid som regeringen ser saken inte den mest effektiva lösningen. Den viktigaste faktorn när det gäller hur regeln skall utformas är att skyddet för föräldralediga skall vara så effektivt som möjligt. Det får inte införas moment i den nya regeln som innebär begränsningar i skydds- nivån för den föräldralediga arbetstagaren. Att regeln således skall vara så effektiv som möjlig talar emot att jämställdhetslagens diskriminerings- förbud används som förebild. Ett bärande moment i definitionen av begreppet diskriminering i EG-rätten och i de svenska diskriminerings- lagarna är nämligen uttrycket jämförbar situation. I detta ligger att den som anser sig ha blivit diskriminerad skall jämföra sig med någon annan som befinner sig i en liknande situation och att det skall vara rimligt och naturligt att de båda behandlas lika (jfr t.ex. prop. 2002/03:65 s. 88). Saken kan uttryckas som att lika fall skall behandlas lika. Det kan, som arbetsgruppen anför, ifrågasättas om rekvisitet jämförbar situation kan tillämpas på samma sätt i fråga om föräldraledighet. Den arbetstagare som är ledig utför inte arbete. Han eller hon står därmed under ledigheten inte till arbetsgivarens förfogande på det sätt som de andra arbetstagarna gör. Under pågående anställning har det ansetts att personer som fullgör arbetsuppgifter som är att anse som lika eller likvärdiga befinner sig i en likartad eller jämförbar situation (jfr prop. 1999/2000:143 s. 32). domstolen har ansett att den som utnyttjar rätten till föräldraledighet inte kan likställas med en man eller kvinna som faktiskt utför sitt arbete (jfr 17).11 Det är alltså svårt att påstå att en föräldraledig arbetstagare är i en jämförbar situation med en arbetstagare som är i Övervägandena i arbetsgruppens promemoria bygger på det synsätt som nu redovisats. De flesta remissinstanserna delar eller har inga invändningar mot det. Exempelvis , som tillstyrker arbetsgruppens förslag, instämmer särskilt i att rekvisitet jämförbar situation i jämställd- hetslagen är svårt att tillämpa i alla de situationer som förbudet mot missgynnande av föräldralediga omfattar. sidan förordar ett diskrimineringsförbud enligt jämställdhetslagens modell, men uppehåller sig inte promemoria eller i remissyn- punkterna över arbetsgruppens förslag närmare vid hur rekvisitet skulle tillämpas om ett diskrimineringsförbud infördes i föräldraledighetslagen. Enligt institutet kan det dock vara svårt att avgöra hur man skall be- handla förbättringar av anställningsvillkor t.ex. i form av befordringar och individuella löneförhöjningar som till stor del är knutna till den enskilde arbetstagarens prestation. får överlämnas till rättspraxis att närmare avgöra. HomO reser frågan om begreppet jämförbar situation skall förstås så att man skall bortse från diskrimineringsgrunden i detta fall föräldra- ledigheten när man bedömer om två personer befinner sig i en jämför- I diskrimineringssammanhang förhåller det sig många gånger, men inte alltid, så att det synsättet är möjligt. Antag att en man och en kvinna söker samma anställning. Deras respektive kön saknar då i