prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — Sådana anställningar är inte begrän- sade till , men kommer enligt förslaget, inom ramen för fri viss- tidsanställning, att kunna pågå . Regeringen gör bedömningen att den föreslagna tidsperioden är så pass lång att även flertalet av dessa anställningar bör rymmas inom ramen för fri visstidsanställning. Det finns emellertid arbetsgivare som har legitima behov av att anställa tidsbegränsat . I sådana fall har arbetsmarknadens parter enligt 2 § anställningsskydds- lagen möjlighet att träffa kollektivavtal om avvikelser från lagens regler. I kollektivavtal kan parterna således komma överens om att det som brukar kallas projektanställning skall vara tillåtet och de kan även komma överens om lämplig tidsperiod. Det kommer med stor sanno- likhet innebära att projektanställningar i vissa branscher, genom kollek- tivavtal, blir tillåtna på samma villkor som . Arbetsmarknadens parter kan även i kollektivavtal bestämma att tidsbegränsad anställning för viss säsong skall vara tillåtet. Det blir således, precis som på många andra områden av den svenska arbetsmarknaden och i enlighet med den svenska modellen, av vikt att både arbetsgivar- och arbetstagarparterna bidrar till att branschanpassade kollektivavtal träffas när så erfordras. påtalar emellertid att alla problem inte löses genom möjligheten att i kollektivavtal komma överens om andra regler om tids- begränsad anställning. Den svenska arbetsmarknaden präglas av att kollektivavtal gäller på ett mycket stort antal arbetsplatser. Enligt vad uppgivit omfattas av alla anställda av kollektivavtal. På dessa arbetsplatser bör det enligt regeringens mening vara möjligt att träffa avtal om vilka regler som skall gälla utöver eller i stället för anställnings- skyddslagens bestämmelser om tidsbegränsad anställning. För de situa- tioner där en fri visstidsanställning inte täcker arbetsgivarens behov av arbetskraft och där inget kollektivavtal med kompletterande regler träffats är det regeringens uppfattning att avtal om tillsvidareanställning bör träffas. Om arbetsgivaren har behov av tillfällig arbetskraft under t.ex. får arbetsgivaren tillsvidareanställa en arbetstagare som kan utföra de aktuella arbetsuppgifterna. I samband med att treårsperioden går till ända, och om arbetsgivarens behov av arbetskraft upphör, får arbetsgivaren med stöd av anställningsskyddslagens regler säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. menar att kollektivavtal som avviker från lagens regler bör vara tillåtna endast när de slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Dagens regler gör det möjligt att träffa kollektivavtal om avvikelse från anställningsskyddslagens regler om tidsbegränsad anställning om avtalet slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Det är också möjligt att i lokala kollektivavtal träffa avtal om avvikelser, om kollektivavtal gäller mellan parterna i andra frågor och det kollektivavtalet har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation eller om ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Ursprungligen krävdes att kollektivavtal som medförde avsteg från lagens bestämmelser skulle slutas eller godkännas av en central arbetstagarorganisation. Detta skulle skapa garantier för att avtalsfriheten inte skulle användas för att i otillbörlig utsträckning försämra det lagfästa anställningsskyddet. I samband med att dagens bestämmelse infördes (prop. 1996/97:16 s. 2627) anförde regeringen att de farhågor om miss- bruk av avtalsfriheten som fanns vid lagens tillkomst kunde tonas ner och man konstaterade att de fackliga organisationerna är väl ägnade att ta till vara sina och medlemmarnas intressen. När ett nytt regelverk nu föreslås finns det skäl att vara uppmärksam på hur avtalsfriheten hanteras av parterna. Det finns emellertid inte möjlighet att inom ramen för detta lag- stiftningsarbete föreslå att kollektivavtal om avvikelse från anställnings- skyddslagens regler om tidsbegränsad anställning endast skall få träffas på central nivå. För visstidsanställningar som varar längst 14 månader innebär den före- slagna regeln om fri visstidsanställning utökade möjligheter jämfört med att anställa tidsbegränsat i olika situationer. Bestämmelsen är enkel att förstå för både arbetsgivare och arbetstagare och den är lätt att Utrymmet att enligt lag kombinera olika tidsbegränsade anställ- ningar eller att avtala om tidsbegränsad anställning för längre tids- perioder än 14 månader minskar kraftigt. Det blir i huvudsak endast möjligt att kombinera fria visstidsanställningar upp till sammanlagt 14 månader med vikariatsanställningar upp till sammanlagt 36 månader. En arbetstagare kan därmed aldrig med stöd av anställningsskyddslagen vara tidsbegränsat anställd hos samma arbets- givare . Under förutsättning att kollektivavtal träffas kan emellertid arbetsmarknadens parter helt och hållet anpassa bestämmelserna till den enskilda verksamhetens behov. och högskolor finns många tidsbegränsat anställda med olika typer av forskningsrelaterade uppgifter. En del av dessa personer är tidsbegränsat anställda enligt bestämmelserna i högskoleförordningen. Majoriteten är dock tidsbegränsat anställda i enlighet med anställnings- skyddslagens regler. Det är enligt regeringens mening angeläget att andelen anställda med visstidsanställning vid universitet och högskolor minskar som forskning måste kunna bedrivas. Regeringen har för avsikt att se över reglerna om tidsbegränsad anställning på högskole- området. Avtal får träffas för vikariat Enligt regeringens bedömning kan det, utöver den fria visstids- anställningen, finnas behov av tidsbegränsad anställning i vissa särskilda fall. föreslog att avtal om vikariatsanställning, som avtal om tidsbegränsad anställning förslås tillåtas fritt, skall få träffas . Den sista 18 månadersperioden skall det dock framgå vem vikarien ersätter. Vissa remissinstanser anförde att vikariat måste tillåtas eller för obegränsad tid. Däribland kan nämnas vid , och . , och ifrågasätter att det skall framgå vem vikarien ersätter. LO och TCO tycker däremot att det förslaget är bra. Arbetsgruppen har föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning skall få träffas som avser vikariat upp . Endast ett begränsat antal remissinstanser har yttrat sig över förslaget. Av dessa tillstyrker , och förslaget. Juridiska fakultetsstyrelsen vid anför att bl.a. vikariat kan behöva behandlas skilt från den fria visstidsanställningen. Även Arbetsgivaralliansen ställer sig bakom förslaget, dock med förbehåll för att endast tid som vikarie skall räknas in i den tillåtna tiden. anser att det endast skall vara tillåtet med tidsbegränsad anställning för vikariat och provanställning utöver den fria visstidsanställningen. Mot bakgrund av bl.a. den omfattande rätt till ledighet som arbets- tagare har enligt t.ex. föräldraledighetslagen (1995:584) och lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studie- ledighetslagen) samt att det, för såväl arbetsgivare som arbetstagare, får antas vara önskvärt att samma person kan vikariera under hela den tid den ledige arbetstagaren är frånvarande, finns det enligt regeringens mening skäl att medge av tidsbegränsad anställning för vikariat än sammanlagt högst 14 månader . Det är enligt dagens regel möjligt att vara anställd som vikarie hos samma arbetsgivare sammanlagt högst 36 månader innan vikariatet övergår i en tillsvidareanställning. Den tillåtna tiden fyller praktiska behov för arbetsgivare och arbetstagare. LO anför att vikariat endast skall vara tillåtna när vikarien ersätter en bestämd annan person. Även TCO tycker att det vore önskvärt med en tydlig personanknytning, åtminstone när det gäller vikariat som pågår . anser att det borde införas en definition av vikariatsbegreppet. Av Arbetsdomstolens praxis (se t.ex. AD 1985 nr 130 och AD 2002 nr 3) framgår att ett vikariat vid en helhetssyn skall spegla den verkliga personalsituationen och grunda sig på ordinarie personals ledigheter. Detta innebär att det krävs anknytning till en bestämd ledig arbetstagares arbete eller till en bestämd ledig befattning. Enligt regeringens mening bör det i normalfallet framgå vem en vikarie ersätter. Det är emellertid i praktiken inte alltid möjligt att ange att en vikarie ersätter en viss annan person. Det kan t.ex. av organisatoriska skäl vara nödvändigt för en arbetsgivare att sammanföra eller dela upp tjänst- göringsunderlag vid tillsättandet av ett vikariat så att vikariatet varken i fråga om tjänstgöringsgrad eller i omfattning motsvarar den ledighet som beviljats den ordinarie befattningshavaren. Det finns enligt regeringens uppfattning inte skäl att inskränka möjligheten att anställa vikarier inom ramen för en ny reglering. Samma möjligheter att anställa vikarier som gäller bör därför även fortsättningsvis finnas. När möjligheterna att anställa tidsbegränsat än 14 månader kraftigt minskar kan det vara frestande för arbetsgivare att beteckna arbete som erbjuds för vikariat, även i fall där förutsättningarna för ett vikariat inte är uppfyllda. Ett sådant förfarande innebär en felaktig tillämpning av lagen och får ytterst prövas av domstol. Avtal får träffas när arbetstagaren fyllt Arbetsgruppen har föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning skall kunna träffas när arbetstagaren har fyllt . Ett fåtal remissinstanser har yttrat sig i denna del. , , , Kommunala Företagens och . LO:s uppfattning är allmänt att antalet former av tidsbegränsad anställning skall hållas nere för att regel- verket skall bli enkelt att tillämpa. Den uppfattningen delas även av anför att det är tveksamt om EG-rätten tillåter att man behandlar arbetstagare som uppnått viss levnadsålder som ett kollektiv med sämre rättigheter än övriga arbetstagare. Det finns ingen begränsning för hur länge en tidsbegränsad anställning av en arbetstagare som har fyllt får pågå. Anställnings- skyddet för arbetstagare som har fyllt är mindre omfattande än för arbetstagare som inte har uppnått denna ålder. Regeln är avsedd att underlätta för arbetstagare som har uppnått lagstadgad pensionsålder, men som fortfarande har vilja och förmåga att arbeta, att vara kvar på arbetsmarknaden. En sådan regel strider inte mot EG-rätten (se t.ex. EG- domstolens dom i mål C-144/04 mot ) och regeringen anser att denna ordning bör bestå. Enligt regeringens mening bör det, utöver den fria visstidsanställningen, även fortsättnings- vis vara möjligt att tidsbegränsat anställa en arbetstagare som fyllt på samma sätt som . Avtal om tidsbegränsad provanställning Avtal om tidsbegränsad provanställning får träffas för en prövotid . Syftet med provanställningen är att arbetsgivaren skall få tillfälle att bedöma hur arbetstagaren fungerar i arbetet och att arbetstagaren skall få möjlighet att bedöma anställningen. föreslog att avtal om provanställning skall få träffas på samma villkor som med nuvarande regelverk och räknas som tid i tidsbegränsad anställning. LO ifrågasatte det berättigade i att behålla provanställning och TCO ansåg att möjligheten att provanställa är över- flödig. , och uttryckte att det även fortsättningsvis bör vara möjligt att träffa avtal om tids- begränsad provanställning. Arbetsgruppen har föreslagit att provanställning skall få ske på samma villkor som och att tid i provanställning skall räknas som tid i fri visstidsanställning. Endast ett fåtal remissinstanser har kommenterat förslaget. Juridiska fakultetsstyrelsen vid , , och ser positivt på att prov- anställningen behålls. anser dock att prov- anställningen skall ha en självständig ställning oberoende av andra tids- begränsningsgrunder. , och LO avstryker förslaget. LO anför att arbetsgivarens behov av att kunna pröva arbets- tagarens lämplighet för arbete mer än väl tillgodoses genom regeln om fri visstidsanställning och att det därför inte finns något behov av att behålla provanställningen som särskild anställningsform. Om det införs en ny reglering som den föreslagna om fri visstids- anställning upp , kan det tyckas att provanställningen spelat ut sin roll. Regeringen menar att så inte är fallet. En prov- anställning kan avbrytas när som helst vilket, om inte annat är avtalat, inte är fallet med en tidsbegränsad anställning. Prov- anställningen är dessutom, till skillnad från den tidsbegränsade anställ- ningen, avsedd att övergå i en tillsvidareanställning och gör det automa- tiskt om provanställningen inte avbryts. Tid i provanställning kvalificerar inte heller arbetstagaren för företrädesrätt till återanställning. Dessa omständigheter medför att möjligheten till provanställning även bör vara intressant för både arbetsgivare och arbetstagare, som vid avtalstillfället har för avsikt att låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning, om prövotiden utfaller till båda parters belåten- het. Att möjligheten att provanställa bibehålls tydliggör vidare att möjligheten till fri visstidsanställning inte är avsedd att användas som provanställning. Den nya möjligheten att anställa arbetstagare upp till 14 månader skall i stället användas vid arbetsgivares behov av tillfällig arbetskraft. Arbetsgivares behov av att kunna pröva arbetstagares lämp- lighet för arbete bör därför även ske inom ramen för prov- anställning. Regeringen anser därför att arbetsgivare och arbetstagare skall få komma överens om tidsbegränsad provanställning på samma villkor som . LO menar att det i så fall skall framgå av regelverket att en fri visstids- anställning som avser arbetsuppgifter som arbetstagaren prövats i provanställning är en otillåten fri visstidsanställning. Med det regel- verk som föreslås finns möjlighet för arbetsgivare att träffa avtal om fri visstidsanställning upp . Denna ordning bör enligt regeringen gälla även om en del av tiden i fri visstidsanställning avsett provanställning. Övergång till tillsvidareanställning vid vikariat För vikariat gäller begränsningen, att en arbetstagare som har varit anställd som vikarie hos en arbetsgivare sammanlagt mer än 36 månader , automatiskt får en tillsvidare- anställning. Regeln infördes för att förhindra upprepade vikariats- anställningar, s.k. rullande vikariat. Regeln träffar alla arbetstagarens vikariatsanställningar hos arbetsgivaren och sådana anställningar hos en tidigare arbetsgivare som får tillgodoräknas enligt 3 § anställningsskyddslagen (prop. 1996/97:16 s. 3739). Enligt regeringens mening bör regeln om vikariat även med ett nytt regelverk tillämpas på samma sätt som . Det bör därför även fort- sättningsvis endast vara tid som vikarie som beaktas vid beräkningen av om 36 månaders anställningstid uppnåtts. Övergång till tillsvidareanställning vid fri visstidsanställning Arbetsgruppen har föreslagit att en fri visstidsanställning, som till- sammans med tid i provanställning hos samma arbetsgivare överskrider under en ramtid , skall övergå till en tillsvidare- anställning. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, , LO och tillstyrker arbetsgruppens förslag. TCO stöder förslaget och har inget att invända mot det. Ett antal remissinstanser uttrycker däremot sitt missnöje med förslaget, bl.a. , Arbets- givarverket, , , Juridiska fakultets- styrelsen vid , , , , , , Kommuner och Landsting och Tidningsutgivarna. Försäkrings- kassan anför att risken är stor att reglerna medför att visstidsanställda får en tillsvidareanställning på grund av oavsiktliga fel från arbetsgivarens sida och att en sådan tillsvidareanställning inte är till fördel för vare sig arbetsgivare eller anställda. påstår att någon omvand- ling av tidsbegränsade anställningar till tillsvidareanställningar inte kommer att ske. Den gällande regeln, att ett vikariat som överskrider en viss längd automatiskt övergår till en tillsvidareanställning, hindrar upprepade vikariatsanställningar. På samma sätt hindrar en regel om automatisk övergång till tillsvidareanställning när en fri visstidsanställning pågått upprepade fria visstidsanställningar. Enligt regeringens förslag skall fri visstidsanställning vara tillåten 14 månader . Regeringen föreslår därför att den som varit anställd hos samma arbetsgivare i fri visstidsanställning i sammanlagt mer än 14 månader automatiskt skall få en tillsvidareanställning. Ett sådant regelverk bör enligt regeringens bedömning bidra till att tidsbegränsat anställda slussas in i tillsvidareanställningar. Med samma påföljd, oavsett om det är denna tidsgräns eller gränsen för tid i vikariats- anställning som överskrids, blir regelverket dessutom enhetligt. Bedöm- ningen av om tidsgränsen överskridits bygger på objektivt konstaterbara förhållanden, nämligen anställningstid. Bedömningen bör därför vara förhållandevis lätt att göra och förutse för både arbetsgivare och arbets- tagare. , , , Kommunala Företagens , Kommuner och Landsting och Tidningsutgivarna anser att tid i fri visstidsanställning och provanställ- ning inte skall räknas samman vid beräkningen av anställningstid. anser att tid i provanställning endast skall räknas in i den sammanlagda tiden när det gäller samma slags arbete som arbets- givaren haft i fri visstidsanställning. Enligt regeringens bedömning bör både tid i fri visstidsanställning och tid i provanställning ingå i den sammanlagda anställningstiden. Detta för att förebygga att provanställning avbryts och avtal därefter träffas om 14 månaders fri visstidsanställning. I sådant fall skulle den totala tiden i tidsbegränsad anställning uppgå , vilket inte är avsikten. Även anställningstid hos en tidigare arbetsgivare, som i enlighet med 3 § anställningsskyddslagen får tillgodoräknas, skall ingå vid beräkningen. påtalar att en automatisk övergång till tillsvidare- anställning leder till att en arbetstagare, som har uppnått maximal tid i fri visstidsanställning, inte kommer att få t.ex en prov- anställning, även om provanställningen skulle avse helt andra arbets- uppgifter. Samma synpunkt framförs i princip även av Bankinstitutens , och . De två senare samt även , påtalar att ramtiden är för lång. föreslår att ramtiden kortas. har anmärkt att förslaget kan innebära att arbetsgivare avstår från att anställa eller dröjer med en rekrytering. En annan möjlighet kan enligt vara att arbetsgivaren i stället erbjuder en annan inte tidigare anställd person anställning i syfte att undvika en tillsvidareanställning. Det är ett riktigt påpekande att den som varit tidsbegränsat anställd maximal tid inte kan erbjudas tidsbegränsad anställning utan att den tidsbegränsade anställningen övergår till en tillsvidare- anställning. Det kan ses som ett problem. Den anställde kommer inte att kunna få återkomma i arbete hos arbetsgivaren om arbetsgivaren till varje pris vill undvika en tillsvidareanställning. emellertid regeringens förhoppning att en arbetsgivare, som fortsatt har behov av arbetskraft och är nöjd med den tidsbegränsat anställdes arbetsinsats, skall välja att behålla den tidsbegränsat anställde i anställ- ning även om det medför att den tidsbegränsade anställningen övergår till en tillsvidareanställning. Detta kan vara bättre än att anställa någon som inte har arbetat hos arbetsgivaren. En tidsbegränsat anställd, som har varit anställd , har dess- utom enligt de föreslagna reglerna om företrädesrätt till återanställning (se avsnitt 5.3) rätt att återkomma i anställning hos arbetsgivaren under vissa förutsättningar. För att hålla det nya regelverket så enhetligt som möjligt är det enligt regeringen lämpligt att ramtiden i den föreliggande situation är densamma som för vikariat, dvs. Om tidsgränsen överskrids vid fri visstidsanställning uppstår en tillsvidareanställning på samma sätt som när en vikariatsanställning överskrider den för den anställningsformen tillåtna tidsperioden. Den närmare tillämpningen av bestämmelsen får dock, på samma sätt som när motsvarande regel infördes för vikariat, överlämnas till rättstillämp- ningen. och Försvarsmakten påtalar att reglerna om automa- tisk övergång till tillsvidareanställning kommer i konflikt med regerings- formens krav att anställningsbeslut skall grundas på de sökandes förtjänst och skicklighet. I 11 kap. 9 § regeringsformen anges att statliga myndig- heter vid tillsättning av tjänster endast skall fästa avseende vid sakliga grunder som förtjänst och skicklighet. Denna grundlagsfästa skyldighet väger tyngre än reglerna om automatisk övergång till tillsvidareanställ- ning. föreligger samma problematik vid automatisk över- gång till tillsvidareanställning efter 36 månaders vikariatsanställning. Den nu föreslagna regeln om automatisk övergång till tillsvidare- anställning efter 14 månaders fri visstidsanställning, får enligt regeringens uppfattning, hanteras på samma sätt som en vikariatsanställ- ning som överskrider den gällande tidsgränsen för vikariat. Arbets- givarverket tillägger att det inom den statliga sektorn används två olika arbetsgivarbegrepp, det formella respektive det funktionella, och önskar klarhet i vilket arbetsgivarbegrepp som skall tillämpas. På samma sätt som när ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning får det anses var anställningsmyndigheten och inte staten som sådan som är arbetsgivare (jfr. 1996/97:16 s. 39 samt AD 2003 nr 10). Otillåten form av tidsbegränsad anställning I sådana fall där det i stället för överträdelse av en tidsgräns blir fråga om olika uppfattning om den rättsliga grunden för anställningen, är situatio- nen något annorlunda. En vikariatsanställning kan t.ex. vara otillåten för att vikariatet inte grundar sig på en arbetstagares frånvaro. Även dessa felaktigt tidsbegränsade anställningar måste kunna angripas. Arbets- gruppen har föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning som strider mot anställningsskyddslagens regler i annat avseende än att de överskrider tidsgränserna, i enlighet med dagens regler, av domstol skall kunna förklaras gälla tillsvidare på yrkande av arbetstagare. Endast en handfull remissinstanser har yttrat sig. och Arbetsgivaralliansen tillstyrker förslaget. livsinstitutet anför att det även utan uttrycklig regel bör vara möjligt att Prop. 2005/06:185 väcka en fastställelsetalan enligt allmänna processrättsliga regler. En utgångspunkt i de situationer som det här är fråga om är att den tidsbegränsade anställningen är otillåten redan från början. Det är i sådana situationer inte rimligt att arbetstagaren, för att få en korrekt anställning, skall behöva vänta till dess anställningen med automatik övergår i en tillsvidareanställning. Det är inte heller säkert att anställ- ningen är avsedd att pågå att anställningen övergår i en tillsvidareanställning. Att avgöra huruvida en tidsbegränsad anställning är otillåten på denna grund är en mer grannlaga uppgift än att avgöra om viss anställningstid överskridits. Regeringen anser därför att arbetstagare i dessa situationer, i enlighet med vad som gäller, enligt 4 och 36 §§ anställningsskyddslagen på talan skall kunna få domstols för- att det tidsbegränsade anställningsavtalet skall gälla tills vidare. Enligt 38 § anställningsskyddslagen är en arbetsgivare som bryter mot anställningsskyddslagens regler skyldig att betala lön och andra anställ- ningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till samt ersätta skada som uppkommer. Arbetsgruppen har inte föreslagit någon ändring. Försäk- ringskassan, och Arbetsgivaralliansen har yttrat sig och delar arbetsgruppens uppfattning. Inte heller regeringen föreslår någon ändring i detta avseende. Regeringens förslag: En arbetstagare skall även fortsättningsvis ha företrädesrätt till återanställning. Dock skall kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning vara sammanlagt mer än sex måna- ders anställning . Företrädesrätt till åter- anställning skall gälla alla anställningar. Förutsättningen för att arbetstagaren skall ha rätt till besked om att han eller hon inte kommer att få fortsatt anställning enligt 15 § anställ- ningsskyddslagen skall även fortsättningsvis vara att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren den tid som ger företrädesrätt till återanställning.