prop · GT03207 · 2006-05-24 00:00:00 — Regeringens proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder Prop. 2005/06:207 Regeringen överlämnar denna proposition till . () Propositionens huvudsakliga innehåll Förslagen gäller lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Bestämmelsen om arbetsgivares skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder föreslås ändras på så sätt att tillämpningsområdet vidgas. Enligt förslaget avskaffas den gällande begränsningen till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet respektive beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Arbetsgivarens skyldigheter kommer i stället att gälla i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet gäller enligt lagen. Skyldigheten gäller därmed förutom som tidigare i förhållande till arbetssökande och arbetstagare i frågor som rör befordran nu även i förhållande till arbetstagare under pågående anställning i alla situationer som avses i lagens förbud mot direkt diskriminering. Enligt förslaget skall vidare arbetsgivarens skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder gälla även i förhållande till den som söker eller fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren. Ändringarna i lagen föreslås träda i kraft . Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i (rådets direktiv /78/EG av om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet). 2005/06:207 1 Förslag till riksdagsbeslut..................................................................3 2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder .................4 3 Ärendet och dess beredning...............................................................5 4 Gällande rätt ......................................................................................6 4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder ..............................................................6 4.2 Arbetsmiljölagen.................................................................6 4.3 föreskrifter...........................................8 4.4 Lagen om allmän försäkring ...............................................9 4.5 Anställningsskyddslagen...................................................10 4.6 Främjandelagen.................................................................10 4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga...........................................11 5 Arbetslivsdirektivet .........................................................................12 6 Ändringar i diskrimineringslagen....................................................15 6.1 Behovet av åtgärder ..........................................................15 6.2 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning och för yrkespraktik........................................22 7 Konsekvensanalys ...........................................................................28 8 Författningskommentar ...................................................................31 Bilaga 1 Rådets direktiv /78/EG av om inrättandet av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet ..............................................................................33 Bilaga 2 Sammanfattning av förslagen i betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder......................................................................40 Bilaga 3 Lagförslag i betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. .......41 Bilaga 4 Förteckning över remissinstanserna för betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) ............42 Bilaga 5 Förteckning över remissinstanserna för promemorian Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder ....................................................................43 Bilaga 6 Lagrådets yttrande .................................................................44 Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde ...........45 2 1 Förslag till riksdagsbeslut Prop. 2005/06:207 Regeringen föreslår att antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. 2005/06:207 2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Härigenom föreskrivs1 att 2 a och 6 §§ lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder skall ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 2 a §2 Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive arbetstagare vid tillämpning av förbuden mot diskriminering och repressalier i 34 b §§, 5 § 3 och 8 § samt bestämmelserna i 912 och 1416 §§. Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive arbetstagare vid tillämpning av förbuden mot diskriminering och repressalier i 34 b §§, 5 § 3, 6 och 8 §§ samt bestämmelserna i 912 och 1416 §§. Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. 6 §3 Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Diskrimineringsförbudet i 3 § gäller, i de fall som anges i 5 §, även när arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan se till att den som har ett funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. Denna lag träder i kraft . 1 Jfr rådets direktiv /78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 3000L0078; rättat genom EGT L 2, , s. 42, Celex 32000L0078). 2 Senaste lydelse 2003:309. 3 Senaste lydelse 2003:309. 2005/06:207 3 Ärendet och dess beredning antog Europeiska unionens råd direktivet 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet; EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 3000L0078; rättelse till rådets direktiv /78/EG i EGT L 2, , s. 42, Celex 32000L0078). Svensk version av direktivet finns i bilaga 1. Regeringen beslutade att tillkalla en särskild utredare med uppdrag att lämna förslag till hur direktivet skulle genomföras i (dir. 2000:106 och tilläggsdirektiv , dir. 2002:12). Utredningen, som antog namnet , lade fram betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43). I betänkandet föreslogs bl.a. ändringar i den lagstiftning som gäller förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Ett förslag var att utvidga arbetsgivares skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder. En sammanfattning av utredningens förslag i den delen finns i bilaga 2 och dess lagförslag utgör bilaga 3. Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 4. En remissammanställning finns tillgänglig i (dnr Ju2003/254/IM). Med utgångspunkt i de förslag som lämnades i betänkandet genomfördes omfattande ändringar i de svenska diskrimineringslagarna (prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207). Förslaget som gällde skäliga stöd- och anpassningsåtgärder ledde inte då till lagstiftning. Inom upprättades /2006 promemorian Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder med förslag till ändringar i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Promemorians förslag är desamma som i denna proposition. Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 5. En remissammanställning finns tillgänglig i (dnr N2006/1484/ARM). Lagrådet Regeringen beslutade att inhämta Lagrådets yttrande över förslaget till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Förslaget i lagrådsremissen stämmer överens med propositionens lagförslag. Lagrådet har lämnat förslaget utan erinran. Yttrandet finns i bilaga 6. 2005/06:207 4 Gällande rätt 4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Arbetsgivares skyldighet i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder I 6 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder regleras arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Skyldigheten är kopplad till förbudet mot direkt diskriminering. Bestämmelsen innebär att förbudet mot direkt diskriminering gäller när arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Innebörden är i princip att en arbetsgivare i frågor om anställning, befordran eller utbildning för befordran inte tillåts fästa avseende vid en persons funktionshinder, om det är möjligt och skäligt att genom stöd och anpassningsåtgärder eliminera eller reducera funktionshindrets inverkan på arbetsförmågan till en nivå där de väsentligaste uppgifterna kan utföras (jfr prop. 1997/98:179 s. 51). Regeln kan åberopas främst av arbetssökande. Den är inte tillämplig under en pågående anställning, i andra fall än när fråga är om befordran eller utbildning för befordran av en arbetstagare. En arbetsgivare är aldrig skyldig att anställa eller befordra en person med funktionshinder. Om arbetsgivaren behandlar en person vars funktionshinder går att eliminera eller reducera mindre förmånligt än han behandlar eller skulle ha behandlat en annan person utan sådant funktionshinder bryter emellertid arbetsgivaren mot förbudet mot direkt diskriminering. 4.2 Arbetsmiljölagen Generell arbetsmiljöanpassning Enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller bl.a. att arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende (2 kap. 1 § andra stycket). Det som åsyftas är en anpassning till människan i arbetslivet. Enligt förarbetena skall hänsyn tas till den enskilde arbetstagarens ålder, yrkesvana och övriga individuella förutsättningar. Arbetsbördan skall ges rimliga proportioner, både i fråga om fysisk och psykosocial belastning. Exempelvis bör inte en arbetstagare åläggas ett ansvar som han eller hon inte har utbildning för eller känner sig kapabel att klara av. Vid planering av arbetsmiljön måste beaktas att människor är olika och att arbetshandikapp är vanliga i arbetslivet (jfr prop. 1976/77:149 och prop. 1990/91:140 s. 44). Individuell arbetsmiljöanpassning Prop. 2005/06:207 Enligt 3 kap. 3 § arbetsmiljölagen skall arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande skall beaktas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. Bestämmelserna innebär att lagstiftaren på ett tydligare sätt än vad som gjorts tidigare vill framhålla arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljöanpassningen. Det anges i förarbetena att genom bestämmelserna förtydligas arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsättningar och att även i övrigt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning i det enskilda fallet om arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser eller individriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön kan komma i fråga (jfr prop. 1990/91:140 s. 45 och 46). Departementschefen angav vidare bl.a. följande (a. prop. s. 46 och 47). Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är att varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika förutsättningarna hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare lösning att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Detta förhållande får dock inte leda till att omplaceringslösningen av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning. - - - Föredraganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis finns en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även är det omöjligt att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna att anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och genom allt bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas i vad man kan kräva av arbetsgivaren. Arbetsanpassning och rehabilitering Arbetsgivaren skall vidare se till att det i hans verksamhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som enligt arbetsmiljölagen och enligt 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring vilar på honom (3 kap. 2 a § tredje stycket arbetsmiljölagen). Denna regel korresponderar med dels den ovan nämnda 3 kap. 3 § andra stycket arbetsmiljölagen där arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning anges, dels bestämmelserna i 22 kap. lagen om allmän försäkring som slår fast arbetsgivares ansvar för att en arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds och att erforderliga rehabiliteringsåtgärder vidtas. Närmare bestämmelser finns i föreskrifter (AFS 1994:1; se nedan). Tillsyn utövar tillsyn över att arbetsmiljölagen och föreskrifter som meddelats med stöd av lagen följs (7 kap. 1 § arbetsmiljölagen). Verket får gentemot t.ex. arbetsgivare meddela de förelägganden eller Prop. 2005/06:207 förbud som behövs för att lagen eller verkets föreskrifter efterlevs. I beslut om föreläggande eller förbud kan verket sätta ut vite (7 kap. 7 §). Påföljder Arbetsmiljölagens påföljdssystem är en kombination av straffhot, vite och sanktionsavgifter. Däremot innehåller lagen inga bestämmelser om skadestånd såvitt nu är av intresse; bestämmelsen i 6 kap. 11 § avser andra förhållanden än de som avses. För att säkra efterlevnaden av arbetsmiljölagens bestämmelser kan meddela de förelägganden som behövs för att lagen eller föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen skall efterlevas. I beslutet kan sätta ut vite. Om arbetsgivaren inte vidtar en åtgärd enligt ett föreläggande, får vidare förordna om rättelse på arbetsgivarens bekostnad (7 kap. 7 §). Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett föreläggande eller förbud som har meddelats med stöd av 7 kap. 79 §§ döms till böter eller fängelse i högst . Detta gäller dock inte om föreläggandet eller förbudet har förenats med vite (8 kap. 1 §). Till böter döms också den som bryter mot skyddsföreskrifter för minderåriga eller lämnar oriktig uppgift m.m. (se närmare 8 kap. 2 §). Om det för en överträdelse har utfärdats en föreskrift om s.k. sanktionsavgift döms dock inte till ansvar enligt nyssnämnda 2 §. Med sanktionsavgift avses en särskild avgift som skall betalas om överträdelse har skett av en föreskrift som meddelats på visst sätt (8 kap. 5 §). Arbetsmiljölagen innehåller också en bestämmelse om förverkande av anordningar m.m. som använts vid brott som avses i 8 kap. (se 8 kap. 4 §). 4.3 föreskrifter Arbetsmiljölagen är en ramlag. Lagen kompletteras med föreskrifter samt anvisningar och råd från (). I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) anges bl.a. att arbetsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de allmänna råden till föreskrifterna anges att åtgärder som kan vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Andra förslag till förändringar som nämns är förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen, arbetsuppgifterna, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psykologiska och sociala förhållandena. 4.4 Lagen om allmän försäkring Prop. 2005/06:207 I 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) finns bestämmelser om arbetsgivares ansvar för att arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds och att åtgärder vidtas. Ansvaret kan beskrivas som en skyldighet att klarlägga behovet av rehabilitering, vidta de åtgärder som behövs och redovisa rehabiliteringsutredningen till . Rehabilitering I 22 kap. AFL avses med rehabilitering verksamhet som syftar till att återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete (2 §). Regleringen bygger på tanken att göra åtskillnad mellan rehabiliteringsansvaret enligt AFL som tar sikte på individuella behov och allmänna skyldigheter för arbetsgivare enligt annan lagstiftning som gäller arbetsmiljö eller arbetsanpassning (jfr 1990/91:SfU16 s. 18). Arbetsgivarens ansvar Arbetsgivaren skall i samråd med arbetstagaren svara för att arbetstagarens behov av rehabilitering klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Arbetsgivaren skall påbörja en rehabiliteringsutredning i tre fall: när den försäkrade till följd av sjukdom har varit helt eller delvis frånvarande från sitt arbete i följd, när den försäkrades arbete ofta har avbrutits av kortare sjukperioder och när den försäkrade begär det. Utredningen skall tillställas , som skall överta ansvaret för rehabiliteringsutredningen, om det finns skäl till det (3 §). ansvar Enligt 5 och 6 §§ gäller följande. samordnar och utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamhet enligt lagen. skall i samråd med den försäkrade se till att hans eller hennes behov av rehabilitering klarläggs och att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. skall, om den försäkrade medger det, i arbetet med rehabiliteringen samverka med hans arbetsgivare och arbetstagarorganisation, hälso- och sjukvården, samt arbetsmarknadsmyndigheterna och andra myndigheter som kan vara berörda. skall därvid verka för att dessa, var och en inom sitt verksamhetsområde, vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering. skall se till att rehabiliteringsinsatser påbörjas så snart det av medicinska och andra skäl är möjligt. Om den försäkrade behöver en rehabiliteringsåtgärd, för vilken ersättning kan utges enligt 22 kap., skall upprätta en rehabiliteringsplan. Planen skall såvitt möjligt upprättas i samråd med den försäkrade. skall fortlöpande se till att rehabili9 teringsplanen följs och att det vid behov görs nödvändiga ändringar i Prop. 2005/06:207 den. Sanktioner 22 kap. AFL innehåller inga bestämmelser om att sanktioner kan riktas mot den arbetsgivare som inte uppfyller lagens krav i fråga om rehabiliteringsinsatser. 4.5 Anställningsskyddslagen Enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd anställningsskyddslagen skall en uppsägning vara sakligt grundad och enligt 18 § får avskedande ske endast om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Exempelvis nedsatt arbetsförmåga utgör i princip inte saklig grund för uppsägning (jfr prop. 1973:129 s. 126 och t.ex. AD 1978 nr 139). I 23 § anställningsskyddslagen stadgas att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. Bestämmelsen gäller endast vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Med nedsatt arbetsförmåga menas sådana nedsättningar som kan leda till svårigheter att få eller behålla en anställning, exempelvis ett funktionshinder. Orsaken till nedsättningen av arbetsförmågan saknar betydelse. Att arbetstagaren skall ha beretts särskild sysselsättning syftar i första hand på att arbetsgivaren har vidtagit konkreta åtgärder i syfte att inrätta en arbetsplats för en arbetstagare som har någon form av varaktig nedsättning i arbetsförmågan. Detta kan exempelvis ha skett efter överläggningar mellan arbetsgivaren och en länsarbetsnämnd eller någon annan arbetsmarknadsmyndighet varigenom en särskilt anordnad plats anpassats efter ombyggnad finansierad med statliga medel. Även arbetstagare som fått en anställning med lönebidrag omfattas av bestämmelsen. Vidare kan en arbetstagare också på arbetsgivarens initiativ ha tilldelats en särskilt anpassad eller skyddad arbetsplats utan att arbetstagaren omfattas av någon arbetsmarknadspolitisk åtgärd. Bestämmelsen är dock inte avsedd att komplettera turordningsbestämmelserna i anställningsskyddslagen med ett mera allmänt beaktande av arbetstagarens arbetsförmåga, svårighet att få ny anställning etc. Bestämmelsen gäller inte undantagslöst utan hänsyn skall kunna tas till bland annat vilka möjligheter arbetsgivaren har att efter uppsägningarna på grund av arbetsbrist tillhandahålla skyddad sysselsättning. 4.6 Främjandelagen 10 Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder främjandelagen innehåller regler för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Dessa regler bygger på tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna vid överläggningar med arbets givare och berörda organisationer skall diskutera vilka åtgärder som kan Prop. 2005/06:207 behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för äldre och funktionshindrade arbetstagare att behålla eller erhålla anställning på den öppna arbetsmarknaden. Reglerna i 713 §§ rör åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. 8 § gäller arbetsgivares överläggningsskyldighet och 9 § anvisningar som länsarbetsnämnden kan rikta mot arbetsgivare. Enligt 8 § är arbetsgivare skyldiga att överlägga med länsarbetsnämnden eller den nämnden förordnar 1. om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, 2. om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbetstagare, 3. om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning. När skäl därtill föreligger skall länsarbetsnämnden, på grundval av vad som förekommit vid överläggning inför nämnden enligt 8 §, meddela arbetsgivaren anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtagas för att bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan därvid anmoda arbetsgivaren att i samband med nyanställningar öka andelen sådana arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet med vad nämnden närmare anger (9 §). 4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen Den arbetsmarknadspolitiska insatsen Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen regleras i förordningen (2000:630) om särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga.