prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6.leder och fördelar arbetet eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. En ny bevisregel med huvudsaklig förebild i de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna kompletterar förbudet mot missgynnande. Det andra förslaget gäller reglerna om kvalifikationstid i föräldraledig- hetslagen. Dessa föreslås skall upphävas. Lagförslagen i Ds 2005:15 Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings- skydd att 3, 4, 5, 5 a, 6, 6 a, 15, 25 och 25 a §§ skall ha följande lydelse. Vid tillämpning av 5 § andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: Vid tillämpning av 6 §, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräk- ning av anställningstid: 1.En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna för övergången tillhör samma koncern. 2.En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgo- doräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den . Detta gäller även vid byte av anställning i sam- band med konkurs. 3.Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 12, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbets- tagaren har påbörjat efter fyllda . Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och före- trädesrätt enligt 25 §. Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5, 5 a och 6 §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills 1Senaste lydelse 1996:1424. 2Senaste lydelse 2002:195. Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 5 a §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbets- vidare kan sägas upp av givaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägnings- upphöra efter en viss uppsägnings- upphör utan föregående upp- upphör utan föregående uppsäg- sägning vid anställningstidens ut- gång eller när arbetet är slutfört, eller när arbetet är slutfört, om inte om inte annat har avtalats eller annat har avtalats eller följer av 5 a följer av 5 § andra stycket eller 6 §. eller 6 §. I 33 § finns särskilda I 33 § finns särskilda regler om regler om skyldighet att lämna an- och i samband med samband med att arbetstagaren får att arbetstagaren får rätt till hel rätt till hel sjukersättning enligt lagen (1962:381) om allmän för- (1962:381) om allmän försäkring. En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan. Att arbetsgivaren i vissa fall är Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga skyldig att informera och överlägga tillämpa ett visst förfarande i sam- tillämpa ett visst förfarande i sam- band med att ett anställningsavtal band med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8 ingås eller upphör följer av 5 a, 8 10, 15, 16, 19, 20 och 2833 §§. 10, 15, 16, 19, 20 och 2833 §§. Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall: 1.Avtal , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. 2.Avtal som avser vikariat, praktikarbete eller ferie- arbete. 3.Avtal , dock sam- manlagt högst , om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning. 4.Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre måna- 1.Avtal , dock sam- manlagt högst 12 månader . 2.Avtal , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. 3.Avtal som avser vikariat. 3 Senaste lydelse 2001:298. Avtal , när arbets- Avtal , när arbets- tagaren har fyllt . tagaren har fyllt . Om en arbetstagare har varit I 6 § anges hur en tids- vikarie i sammanlagt mer än tre år innan den övergår till en anställningen till en tillsvidare- Avtal får även i andra fall än Avtal får även träffas om tids- som avses i 5 § träffas om tids- prövotiden är högst . kommen visstidsanställning). om sådan anställning får beträf- fande en och samma arbetstagare skall fortsätta efter det att prövo- tiden har löpt ut, skall besked om månader , och ingen detta lämnas till motparten senast avtalsperiod får vara kortare än en vid prövotidens utgång. Träffas avtal om kortare detta, övergår provanställningen i tid än en månad, gäller avtalet en Om inte annat har avtalats, får I ett företag eller en verksamhet som inte har haft någon före prövotidens utgång. arbetstagare får, när arbetstagare anställs första gången och under därefter, avtal som avses i första stycket beträffande en och En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem arbetstagare anställda med över- Avtal får även träffas om tids- Om en arbetstagares anställ- ningstid hos samma arbetsgivare i prövotiden är högst . anställningar enligt 5 § 1 och 5 a § skall fortsätta efter det att prövo- 12 månader under de senaste fem tiden har löpt ut, skall besked om åren, övergår anställningen till en detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Om en arbetstagares anställnings- detta, övergår provanställningen i tid hos samma arbetsgivare i en 4 Senaste lydelse 1996:1424. 5 Senaste lydelse 1994:1685. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. eller flera tidsbegränsade anställ- ningar enligt 5 § 13 och 5 a § uppgår till sammanlagt mer än 36 månader under de senaste fem åren, övergår anställningen till en Senast efter det att Senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetstagaren om de villkor som arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. gäller för anställningen. anställningstiden är kortare än en månad, är arbetsgivaren inte skyl- dig att lämna sådan information. Informationen skall innehålla följande uppgifter: 1.Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2.Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad b) vid anställning för begränsad tid: tid: anställningens slutdag eller de anställningens slutdag eller de för- förutsättningar som gäller för att utsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövo- 4.Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas 5.Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6.Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. 7.Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om statione- ringen avses pågå längre än en månad. Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. 6 Senaste lydelse 1993:1496. En arbetstagare som är anställd En arbetstagare som är anställd tid enligt 5 eller för begränsad tid enligt 5 § och 5 a § och som inte kommer att få som inte kommer att få fortsatt fortsatt anställning när anställ- anställning när anställningen, upp- ningen upphör, skall få besked av hör skall få besked av arbets- arbetsgivaren om detta minst en givaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till förutsättning för rätt till sådant sådant besked är dock att arbets- besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, när anställningen upphör, har varit har varit anställd hos arbetsgivaren anställd hos arbetsgivaren mer än mer än under de under de senaste två Är anställningstiden så kort tiden så kort att besked inte kan att besked inte kan lämnas en lämnas en månad i förväg, skall månad i förväg, skall beskedet i beskedet i stället lämnas när stället lämnas när anställningen Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än , inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar. Arbetstagare som har sagts upp Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har före- på grund av arbetsbrist har före- trädesrätt till återanställning i den trädesrätt till återanställning i den verksamhet där de har varit verksamhet där de har varit arbetstagare som har anställts för arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 eller begränsad tid enligt 5 § och som på och som på grund av arbetsbrist grund av arbetsbrist inte har fått inte har fått fortsatt anställning. ning för företrädesrätt är dock att dock att arbetstagaren har varit arbetstagaren har varit anställd hos under de senaste två åren och att arbetstagaren har till- det gäller företrädesrätt till ny räckliga kvalifikationer för den nya och att arbetstagaren har tillräck- liga kvalifikationer för den nya En arbetstagare kan inte Om en arbetstagare gör gällande 7Senaste lydelse 1996:1424. 8Senaste lydelse 1996:1424. gällande sin företrädesrätt till återanställning, om en återanställ- och om detta kan komma att leda ning skulle strida mot 5 § första till en tillsvidareanställning enligt stycket 3 eller 5 a §. 6 §, gäller företrädesrätten endast om arbetstagaren har varit anställd som vikarie hos arbets- avser ett vikariat. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tid- punkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbets- givare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller före- trädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisa- tions avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som för- utsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbets- kraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifika- tioner för de nya arbetsuppgifterna. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket. En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §. Om en arbetstagare gör gällande företrädesrätt enligt första stycket och om detta kan komma att leda till en tillsvidareanställning enligt 6 §, gäller företrädesrätten endast om arbetstagaren har varit anställd som vikarie hos arbets- givaren och återanställningen avser ett vikariat. 9 Senaste lydelse 1996:1424. Denna lag träder i kraft . 2.För anställningar som ingåtts före gäller 3, 4, 5, 5 a, 6, 6 a, 15, 25 och 25 a §§ i dess äldre lydelse. 3.Vid beräkning av anställningstid enligt 6 § skall även anställningstid som vikarie före beaktas. 4.Vid beräkning av anställningstid enligt 25 och 25 a §§ skall även anställningstid före beaktas. 2005/06:185 Bilaga 5 Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) dels att 9 och 17 §§ samt rubriken närmast före 9 § skall upphöra att dels att 1, 2, 57 och 16 §§ samt rubrikerna närmast före 1 och 16 §§ skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 23 a §, samt närmast före 23 a § en ny rubrik av följande lydelse. Arbetstagare som omfattas av Vilka som omfattas av lagen En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som 1.utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn, 2.har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem, 3.stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder. Bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 16 §. Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller god- känts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får det dock göras avvikel- ser från lagen i fråga om anmälan om ledighet (13 §), tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 § andra stycket), den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 § tredje stycket). Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om ledighetens förläggning (11 och 12 §§), förmånerna (17 §). behandling (16 §). Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra eller tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna syssel- sätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal. En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte. En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring. För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skol- året. då en förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel. En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår. Förbud mot missgynnande behand- En arbetstagare får inte sägas En arbetsgivare får inte miss- upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar arbetstagare av skäl som har sam- i anspråk sin rätt till ledighet enligt Sker det ändå, skall denna lag när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställnings- fråga, tar ut en arbetssökande till Ändringen innebär att fjärde stycket upphävs. Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs. Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs. 2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6. leder och fördelar arbetet, eller 7. säger upp, avskedar, permitte- rar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledig- heten. Om den som anser sig ha blivit missgynnad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldra- ledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att missgynnande inte skett, att orsakssamband saknas mellan missgynnandet och åtgärden eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldra- ledigheten. Denna lag träder i kraft . Förteckning över remissinstanser (Ds 2005:15) Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning TEMA , för högskolan Verket för näringslivsutveckling Arbetsgivaralliansen Företagarna (tidigare ) - organisationer Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares i Medie- & informationsarbetsgivarna Svensk Scenkonst Distriktsstyrelsen , Facklig-politiska utskottet i Skogs- och Träfacket, avd. 11, sektion 7, Två instanser, , och , har inte inkommet med något Rådets direktiv /533/EEG av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet Rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP Sammanfattning av promemorian Arbetsgivares informationsskyldighet ändringar i anställningsskyddslagen (Ds 2005:27) Promemorian innehåller två förslag till ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd. Det ena förslaget gäller bestämmelsen i 6 a § om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor. Den paragrafen genomför direktivet 91/533/EEG av om arbetsgivares skyl- dighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Ett avgörande från EG- domstolen ger anledning att överväga hur 6 a § bör vara utformad. Här föreslås att regeln förtydligas på så sätt att information skall lämnas om de viktigast villkoren som gäller för anställningen och innehålla i vart fall de uppgifter som anges i 6 a § andra stycket. Vidare föreslås förtydligan- den angående information om arbetets innehåll samt villkoren vid utstationeringar. Det andra förslaget är att en ny bestämmelse införs, 6 c §. Enligt för- slaget skall arbetsgivare informera arbetstagare med tidsbegränsade anställningar om lediga tillsvidareanställningar hos arbetsgivaren. Påfölj- den för utebliven eller bristfällig information föreslås vara allmänt (ideellt) skadestånd. Genom denna regel genomförs direktivet 1999/70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP fullt ut i svensk rätt. Lagförslaget i Ds 2005:27 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställnings- skydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings- skydd dels att 6 a, 38 och 41 §§ skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 c §, av följande lydelse. Senast efter det att Senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetstagaren om de villkor som arbetstagaren om de viktigaste vill- koren som gäller för anställningen. anställningstiden är kortare än en Om anställningstiden är kortare än en månad, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan informa- skyldig att lämna sådan informa- Informationen skall innehålla i vart fall följande uppgifter: Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. samt yrkesbenämning eller tjänste- 3.Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de för- utsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövotidens längd. 4.Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas 5.Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6.Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om statio- neringen avses pågå längre än en månad. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om statio- neringen avses pågå längre än en månad, avseende a)tiden för utstationeringen, b)den valuta i vilken lönen skall betalas, c) de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen, d) villkoren för hemresan samt e) de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare. Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med tidsbegränsade anställningar om lediga tillsvidare- anställningar hos arbetsgivaren. En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skadestånds- skyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 § Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning för den kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersätt- förlust som uppkommer och ersätt-