prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — En arbetsgivare som bryter mot anställningsskyddslagens regler är därtill enligt 38 § skyldig att betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till, samt att ersätta skada som uppkommer. Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en dom- stol har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet enligt 39 § anses som upplöst. Arbets- givaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren. Bestämmelser om företrädesrätt till återanställning När en anställning upphör på grund av arbetsbrist har en tillsvidare- anställd arbetstagare enligt 2527 §§ anställningsskyddslagen under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning. Bland annat skall arbetstagaren ha varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än och ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Konstruktionen infördes anställ- ningsskyddslag bl.a. för att förhindra att anställningsskyddet kringgås vid arbetsbristuppsägningar. Motsvarande regler infördes vid samma tid- punkt även för vissa tidsbegränsat anställda. Vid sidan av att arbetsbrist skall vara skälet till att anställningen upphör krävs för en tidsbegränsat anställd arbetstagare att anställningen varat mer än eller för säsonganställda, att de varit anställda mer än . Om arbetstagaren inte får fortsatt anställning av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen, före- ligger inte företrädesrätt till återanställning. När det gäller kvalifikations- tid skall i vissa fall även tid i anställning hos annan arbetsgivare beaktas enligt 3 §. För tidsbegränsat anställda gäller vidare enligt 1517 §§ att en arbets- tagare har rätt till ett skriftligt besked om att han eller hon inte kommer att få fortsatt anställning, minst en månad före anställningstidens utgång. Av beskedet skall framgå om företrädesrätt föreligger, samt vad som krävs för att företrädesrätten skall kunna göras gällande. Sedan det nämnda beskedet lämnats har en arbetstagare enligt 17 § rätt till skälig ledighet för att söka nytt arbete. När rätt till besked enligt 15 § föreligger, skall en arbetsgivare enligt 30 a § varsla den lokala arbetstagar- organisationen. Arbetstagaren och hans eller hennes organisation har enligt samma bestämmelse rätt till överläggning med arbetsgivaren angående beskedet. En tillämpning av nu nämnda bestämmelser förut- sätter att arbetstagaren har varit anställd som ovan nämnts beträffande företrädesrätt till återanställning. För säsong- anställda gäller att besked om att arbete inte kommer att erbjudas nästa säsong skall lämnas minst en månad innan den nya säsongen börjar. Även för tillsvidareanställda finns liknande regler. I övrigt är villkoren för företrädesrätt till återanställning m.m. enligt 25 och 27 §§ följande. Företrädesrätten gäller endast nyanställningar inom den driftsenhet och det kollektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när anställningen upphörde. Den gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats om att anställningen inte kommer att fortsätta till dess har för- flutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats och därefter till dess har förflutit från den nya säsongens början. Under förutsättning av att besked lämnats måste arbetstagaren anmäla anspråk på företrädesrätt. I praxis (AD 1983 nr 30 och 1984 nr 14) har det emellertid räckt att det av omständigheterna framgår att sådant anspråk görs gällande. Arbetstagaren måste kunna tillträda den nya anställningen inom en skälig övergångstid. En arbets- tagare måste acceptera ett erbjudande om företrädesrätt som skäligen bör godtas. Arbetstagaren måste vidare ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet, varmed enligt praxis avses både yrkesmässiga kvalifikationer och personlig lämplighet. Om arbetstagaren misskött sig under eller efter anställningen på ett sådant sätt att detta skulle ha utgjort saklig grund för uppsägning kan företrädesrätten för övrigt enligt praxis (AD 1989 nr 137) gå förlorad redan på den grunden. En arbetstagare som har fyllt har enligt 33 § sista stycket inte företrädesrätt. Enligt 25 § andra stycket och 25 a § sista stycket före- ligger inte heller företrädesrätt om återanställningen skulle stå i strid med de tidsfrister som enligt gällande lagstiftning gäller för anställning vid arbetsanhopning och överenskommen visstidsanställning. Vid konkurrens mellan flera företrädesrättsberättigade är anställnings- tid och ålder enligt 26 § avgörande, och detta gäller oavsett anställnings- form. Det kan också uppstå konkurrens mellan den som har företrädesrätt till återanställning och den som på andra grunder kan göra anspråk på den aktuella anställningen. En deltidsanställd arbetstagare som vill ha anställning med högre sysselsättningsgrad har enligt 25 a § företrädesrätt framför den som sagts upp på grund av arbetsbrist. En omplacering enligt 7 § går dock före företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Enligt EG- rätten får en arbetsgivare inte låta bli att erbjuda en visstidsanställd fort- satt anställning om detta har sin grund i att arbetstagaren är gravid. En arbetsgivare som bryter mot reglerna om företrädesrätt är enligt 38 § anställningsskyddslagen skyldig att betala lön och andra anställ- ningsförmåner som den drabbade arbetstagaren kan ha rätt till samt att ersätta skada som uppkommer. Någon möjlighet att i domstol begära att få den aktuella anställningen finns inte. Bestämmelser om beräkning av anställningstid Vid beräkning av anställningstid, t.ex. tid som vikarie eller kvalifika- tionstid för företrädesrätt till återanställning, finns vissa särskilda bestämmelser i 3 §. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra anställningen, om arbetsgivarna för övergången tillhör samma koncern. 2005/06:185 som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den . Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. Om det sker flera sådana byten som redan nämnts får arbets- tagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. I vissa situationer får arbetstagare även tillgodoräkna sig extra anställnings- månader. I 6 a § anställningsskyddslagen finns en bestämmelse enligt vilken en arbetsgivare skriftligen, och inom efter anställningens början, skall informera en arbetstagare om de villkor som gäller för anställ- ningen. Informationsskyldigheten gäller endast vid anställningar som varar än en månad. Informationen skall innehålla följande uppgifter: 1.Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2.Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3.Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövotidens längd. 4.Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas 5.Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6.Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. 7.Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om statione- ringen avses pågå längre än en månad. Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som skall anges, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Lagtexten innehåller inte någon föreskrift om på vilket sätt den skrift- liga informationen skall ges. Detta får arbetsgivaren avgöra efter egen bedömning under skadeståndsansvar. Villkoren kan komma till uttryck i ett skriftligt anställningsavtal, ett skriftligt anställningsbevis eller något annat liknande dokument som arbetsgivaren på lämpligt sätt ger till den enskilde. Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår enligt 6 b § också de rättig- heter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställ- ningsförhållanden som gäller för övergången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Dessa regler gäller dock inte vid övergång i sam- band med konkurs och inte heller om arbetstagaren motsätter sig det. De olika formerna av föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen En arbetstagare som är förälder har under vissa förutsättningar rätt att vara ledig från sin anställning enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Samma rätt har också en arbetstagare som 1.utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn, 2.har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem, 3.stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder. Enligt föräldraledighetslagen finns följande fem former av föräldra- ledighet för vård av barn m.m.: 1.Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §). 2.Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §). 3.Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan för- äldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels för- äldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §). 4.Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt (del- ledighet utan föräldrapenning, 7 §). 5.Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §). För mammaledighet enligt 4 § föräldraledighetslagen och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. enligt 8 § fordras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren (kvalifikationstid). För övriga former av föräldraledighet krävs viss kvalifikationstid. Som villkor för rätt till ledighet gäller att arbetstagaren vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren antingen eller sammanlagt . Hur hel ledighet får tas ut Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som arbetstagaren begär (11 §). Av 13 § föräldraledighetslagen framgår att en arbetstagare som vill ut- nyttja sin rätt till ledighet skall anmäla detta i förväg till arbetsgivaren. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till mammaledighet enligt 4 §, hel ledighet med eller utan föräldrapenning enligt 5 § eller delledighet med eller utan föräldrapenning enligt 6 eller 7 § skall anmäla detta till arbetsgivaren före ledighetens början eller, om det inte kan ske, . I samband med sin anmälan skall arbetstagaren ange hur ledigheten är planerad att pågå. Undantagsregeln att anmälan skall ske är inte avsedd att åberopas i situationer som föräldrarna normalt kan förutse, t.ex. när barnet börjar i skola eller förskola. Om ledighet för tillfällig vård av barn kan utnyttjas skall i första hand det systemet användas (prop. 1977/78:104 s. 48). Som exempel på när regeln kan användas anges i förarbetena sjukdom hos den andre föräldern, omständigheter som arbetstagaren inte kunnat råda över såsom för tidig födsel eller andra komplikationer under graviditetens senare del som kvinnan inte kunnat förutse och att barnet plötsligt står utan tillsyn (a. prop. s. 47 och 48). Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens förlägg- ning och om andra frågor som rör ledigheten. Om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren, skall denne lägga hel ledighet så att verk- samheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning. En arbetstagare får enligt 15 § avbryta sin påbörjade ledighet och åter- uppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten. Om arbets- tagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. I det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgivaren skjuta på återgången högst efter det att arbetsgivaren tagit emot under- rättelsen I anställningsskyddslagen (1982:80) ges generella bestämmelser om skydd mot obefogade uppsägningar och avskedanden. En uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad (7 §). Avskedande får ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 §). En uppsägning eller ett avskedande som föranleds uteslutande av att arbetstagaren begär eller tar ut föräldraledighet anses inte sakligt grundad (jfr t.ex. prop. 1997/98:104 s. 38). Anställningsskyddslagen gäller inte alla arbetstagare. Från lagens tillämpning undantas enligt 1 § 1.arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställnings- villkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2.arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3.arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4.arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Även föräldraledighetslagen innehåller bestämmelser om anställnings- skydd. Enligt 16 § är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda en arbets- tagare enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Föräldraledighetslagen gäller alla arbets- tagare. En uppsägning eller avskedande i strid med anställningsskyddslagen eller föräldraledighetslagen skall ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det (34 och 35 §§ anställningsskyddslagen samt 16 § föräldraledighets- lagen). En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägnings- tiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbets- tagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (12 § anställningsskyddslagen). En förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att betala ut lönen är dock att arbets- tagaren står till arbetsgivarens förfogande, om arbetsgivaren påfordrar det (jfr t.ex. AD 1985 nr 71). Om arbetsgivaren befriar arbetstagaren från den skyldigheten, t.ex. för att arbetstagaren skall kunna skaffa arbete på annat håll, är arbetsgivaren i princip skyldig att betala uppsägningslön. En föräldraledig arbetstagare, som på grund av ledigheten inte står till arbetsgivarens förfogande, får sin försörjning helt eller delvis tillgodo- sedd genom den statliga föräldraförsäkringen (jfr 4 kap. lagen [1962:381] om allmän försäkring). Föräldrapenning är ett ekonomiskt stöd som för- äldrar får i samband med att ett barn föds eller adopteras. Föräldra- penningen skall göra det möjligt för föräldrar att vara hemma med sina barn längre sammanhängande perioder. Den täcker en del av det inkomstbortfall som en förälder får vid föräldraledighet. Föräldrapenning betalas ut totalt för föräldrarna. Tillfällig föräldra- penning skall ge föräldrar ekonomiskt stöd i första hand när barn är sjuka. Skydd för anställningsförmåner enligt föräldraledighetslagen I 17 § föräldraledighetslagen anges att en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen inte är skyldig att bara av det skälet godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten eller någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. Av förarbetena till bestämmelsen framgår följande. Rätten till föräldraledighet måste förenas med garantier för att en arbetstagare som begagnar sig av sin rätt inte kommer i sämre ställning än sina arbets- kamrater. Däremot kan det knappast bli aktuellt att ge en föräldraledig arbetstagare garantier som går längre än vad som gäller för de arbets- tagare som står kvar i full tjänst. Skulle arbetsförtjänsten för dem allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter är detta förändringar som också en föräldraledig arbets- tagare bör få tåla (prop. 1977/78:104 s. 38 och 39). Skyddet för anställ- ningsförmåner och anställningsförhållanden i föräldraledighetslagen ansågs vidare i första hand utgöra ett skydd mot trakasserier från arbets- givarens sida. En arbetstagare som förkortat sin arbetstid skall, med undantag för den kvantitativa minskning som följer av uppehållet i arbetet, beredas oförändrade arbetsuppgifter. Endast om detta visar sig omöjligt får arbetsgivaren omplacera arbetstagaren. En sådan om- placering måste då ske inom ramen för anställningsavtalet (a. prop. s. 39). I fråga om anställningsförmåner anges i propositionen att en arbets- tagare som förkortar sin arbetstid inte skall behöva vidkännas annan minskning av de förmåner som är förenade med anställningen än som står i direkt proportion till ledigheten. Detta gäller i princip även i det fall att en arbetstagare omplaceras. I vissa fall kan emellertid en sådan om- placering medföra att tillägg såsom skifttillägg eller tillägg för obekväm arbetstid bortfaller utan att det strider mot anställningsavtalet (a. prop. s. 39). Domstolspraxis som gäller föräldraledighetslagen är sparsam. I AD 1987 nr 23 hade Arbetsdomstolen anledning att överväga vad som ligger i förbudet mot att omplacera en arbetstagare på grund av att han eller hon varit föräldraledig. En lärare hade efter återkomsten från föräldraledighet tilldelats tjänstgöring som i vissa avseenden avvek från den hon haft innan ledigheten. Det hävdades från arbetstagarsidan att den nya tjänst- göringen innebar att en omplacering ägt rum och att denna omplacering inte varit tillåten enligt föräldraledighetslagen. AD konstaterade att för- budet mot omplacering i föräldraledighetslagen gäller enbart det fallet att ett orsakssamband finns mellan föräldraledigheten och omplaceringen. Någon annan längre gående inskränkning i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet medför inte 17 §, något som hade gjorts gällande från arbetstagarsidan. Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagare enligt föräldra- ledighetslagen Föräldraledighetslagen är i huvudsak tvingande till arbetstagarens för- mån. Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt lagen in- skränks är enligt 2 § ogiltigt i den delen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en sådan central arbets- tagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får dock vissa avvikelser från lagen göras. Genom ett sådant kollektivavtal får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om bl.a. skyddet för anställningsförmåner som anges i 17 §. Ett sådant Prop. 2005/06:185 kollektivavtal får dock inte leda till att lagens syfte urholkas eller till att arbetstagarnas rättigheter allmänt sänks under den nivå som lagen garanterar. Kollektivavtalsregleringen kan endast avse den närmare tillämpningen av lagregeln, inte lagregeln som sådan (jfr prop. 1977/78:104 s. 40 och s. 41). En överenskommelse som innebär bättre villkor för arbetstagaren än vad lagen anger är giltigt. Ett sådant avtal, i enskild form eller ett kollektivavtal, kan t.ex. ha bestämmelser om kvalifikationstiden som avviker från lagens 9 §. Genom EG-direktivet 96/34/EG om ramavtalet om föräldraledighet (det s.k. föräldraledighetsdirektivet) genomförs det ramavtal om föräldra- ledighetslagen som arbetsmarknadens parter på EU-nivå ingick 1995.5 Avtalet innehåller ett förbud mot uppsägning och bestämmelser som rör skydd för befattning och anställningsvillkor under föräldraledigheten. Med föräldraledighet menas att kvinnor och män har en individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn för att vårda detta barn och upp till en bestämd ålder som får vara upp till och som skall fastställas av medlemsstaterna och/eller av arbetsmarknadens parter. ålägger i klausul 2.4 medlemsstaterna att vidta alla nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagarna mot uppsägning på grund av att de begär eller tar i anspråk sin rätt till föräldraledighet. Har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning av en föräldraledig arbetstagare medför inte för- äldraledighetsdirektivet något hinder mot att uppsägning sker. innehåller i klausulerna 2.5 och 2.6 bestämmelser som rör skydd för befattning och anställningsvillkor under föräldraledigheten. Enligt 2.5 skall arbetstagaren vid föräldraledighetens utgång ha rätt att återgå till sitt arbete eller, om detta är omöjligt, till ett likvärdigt eller likartat arbete som överensstämmer med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande. Klausul 2.6 anger att de rättigheter som arbets- tagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar skall bevaras oförändrade fram till och med föräldraledighetens slut. Vid föräldraledighetens slut skall dessa rättigheter inklusive de ändringar som härrör från nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis vara gällande. Direktivet är genomfört i genom föräldraledighetslagen. Enligt jämställdhetslagen (1991:433) är diskriminering på grund av kön förbjuden. Diskrimineringsbegreppet i jämställdhetslagen hämtar sitt innehåll väsentligen från EG-rätten (jfr t.ex. prop. 1999/2000:143 s. 29). Enligt det s.k. likabehandlingsdirektivet innebär likabehandlings- 5 Rådets direktiv /34/EG av om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (EGT L 145, 19.06.1996 s. 4, CELEX principen att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på Prop. 2005/06:185 grund av kön (artikel 2.1).6 De ändringar i likabehandlingsdirektivet som antagits 2002 innebär bl.a. att det i artikel 2.7 tredje stycket uttryckligen anges att mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller mammaledighet i den mening som avses i rådets direktiv /85/EEG om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar anses utgöra könsdiskriminering enligt direktivet. Hänvisningen till direktivet har till syfte att upplysa om vad som i samman- hanget menas med mammaledighet. Enligt direktiv skall medlemsstaterna säkerställa att berörda arbetstagare är berättigade till sammanhängande barnledighet före eller efter förlossningen. Minst skall vara obligatoriska. har genomfört den delen av det direktivet genom ändringar i 4 § föräldra- ledighetslagen som trädde i kraft (se prop. 1999/2000:87, bet. 1999/2000:AU8, rskr. 1999/2000:231). I artikel 2.7 andra stycket i det reviderade likabehandlingsdirektivet anges att en mammaledig kvinna skall ha rätt att vid mammaledighetens slut återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och att hon skall komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro. Det reviderade likabehandlingsdirektivet skall vara genomfört i medlemsstaterna .