prop · GT03213 · 2006-06-08 00:00:00 — analysera inkomstfördelningar och budgeteffekter. jämförelser mellan näringsgrenar, yrkes-, och ålders- och utbildningsgrupper. 4 Löner i kommun och landsting. Löner och löneutveckling år 19942003. Löneinkomst, arbetsinkomst och förvärvsinkomst före skatt 2003 Medelvärde, kronor och kvinnors andel av mäns inkomst, procent i % av mäns 1)Löneinkomst är summan av lön, bilförmån och företagarinkomst. 2)Arbetsinkomst är summan av löneinkomst, sjukpenning, föräldrapenning och dagpenning vid utbildning eller tjänstgöring inom totalförsvaret. 3)Förvärvsinkomst är summan av arbetsinkomst, ersättning vid arbetslöshet, utbetald pension, studiestöd och vårdbidrag. Källa: och beräkningar. 2.3.3Löneskillnader mellan kvinnor och män en lägesbeskrivning över hela arbetsmarknaden har kvinnor i genomsnitt drygt 80 pro- cent av männens lön eller lägre lön än män. Skillnaden har i stort sett varit . En stor del av löne- skillnaden beror på att kvinnor och män fördelar sig olika efter ålder, utbildningsnivå, arbetstid, sektor och yrkesgrupp. Inom dessa faktorer finns också olika grad av könsmönster. Genom att ta hänsyn till kvinnors och mäns olika fördelning efter nämnda faktorer standardvägning minskar löneskillnaden i samtliga delsektorer till . Kvinnors lön i procent av mäns lön 2003 Regressionsanalys är en annan metod för att belysa löneskillnaden mellan kvinnor och män. Den har bland annat använts av (), Resultatet blir även här en skillnad på till kvinnors nackdel. I dessa beräkningar har hänsyn tagits till fler fak- torer än i den ovan beskrivna metoden; näringsgren, företagsstorlek och geografisk lokalisering.5 Beräkningar kan således göras på flera olika sätt och olika faktorer kan vägas in. Det finns analyser som visar på mindre skillnader. Gemensamt för beräkningarna är dock att det återstår en skill- nad mellan kvinnors och mäns löner och att denna skillnad alltjämt är till kvinnors nackdel. 5 Löneskillnader mellan kvinnor och män i Information om utbildning och arbetsmarknad 2004:2, . Yrkesgrupp största förklaringen till löneskillnader Oavsett vilken metod som används förklarar faktorn yrkesgrupp största delen av löneskillnaden mellan kvinnor och män. Den stora löneskill- naden i landstingen är ett tydligt exempel på det. I landstingen finns av alla kvinnor i yrkesgruppen Vård- och omsorgs- personal med en relativt låg månadslön. av alla män finns i yrkesgruppen Hälso- och sjukvårdsspecialister med en relativt hög månadslön. Den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män på- verkas av den stora mängden kvinnor med låga löner och män med höga löner. Löneskillnader mellan kvinnor och män finns i nästan alla yrkes- grupper. Månadslön i de tio största yrkesgrupperna 2003 Medelvärde, kronor , löneskillnad mellan män och kvinnor samt mäns lön i procent av kvinnors Försäljare, detaljhandel; demonstratörer m.fl. Säljare, inköpare, mäklare m.fl. I nio av de tio största yrkesgrupperna har män i genomsnitt högre lön än kvinnor. I den tionde yrkesgruppen, grundskollärare, har männen i ge- nomsnitt lägre lön än kvinnorna. Löneskillnader mellan kvinnor och män inom detaljhandel (privat sektor) Löneskillnader mellan kvinnor och män finns inom såväl privat som offentlig sektor, och inom kategorierna arbetare och tjänstemän. Detalj- handeln är den bransch som omfattar av alla arbetare som är kvinnor. Motsvarande siffra för männen är . Männen är dock högre avlönade. Löneskillnaden är visserligen inte lika stor som inom många andra branscher kvinnorna tjänar mindre än männen men den siffran visar att skillnaderna är genomgående. Trots att det är betydligt fler kvinnor än män i branschen, tjänar kvinnorna i alla fall mindre än männen, ett mönster som går igen nästan överallt, i de flesta yrken och i alla branscher. 2.3.5Löneskillnader efter utbildningsnivå och ålder Gymnasieutbildning är fortfarande den vanligaste utbildningsnivån bland både kvinnor och män. Större andel kvinnor än män har eftergymnasial Utbildningsnivåerna kan delas upp ytterligare, och på varje Skr. 2005/06:213 nivå har kvinnor i genomsnitt lägre lön än män. bland yngre kvinnor och män men ökar i takt med ålder och utbildnings- nivå. Det gäller både offentlig och privat sektor. Skillnaden är störst i pri- vat sektor. Månadslön efter utbildningsnivå och ålder 2003 Eftergymnasial utbildning och längre I både offentlig och privat sektor är lönespridningen större för män än kvinnor. Den är större för män på alla utbildningsnivåer och i alla utbild- ningsinriktningar. Med få undantag är lönespridningen också större för män i alla yrkesgrupper. Diagrammet nedan visar lönespridningen i tre yrkesgrupper. Lönespridning i tre yrkesgrupper 2003 Försäljare, detaljhandel m.fl. Kronor i 1 000-tal 10:e 25:e 50:e 75:e 90:e percentiler Andel personer (%) som har lika eller lägre lön än vad resp. har lönespridningen totalt sett ökat mer för män än för kvinnor. Den har dock ökat mest för kvinnor i privat sektor och minst för kvinnor i offentlig sektor. Resultaten ovan beskriver ett tydligt könsmönster när det gäller löne- skillnader: män har i genomsnitt högre lön än kvinnor i nästan alla grupper, lönespridningen är större för män än för kvinnor i nästan alla grupper. Det finns alltså en oförklarad löneskillnad mellan kvinnor och män på . För att undersöka om direkt lönediskriminering föreligger måste ytterligare mätbara förklaringsfaktorer ingå i analysen. är detta inte möjligt att göra inom ramen för den officiella lönestatistiken. Med en mer specificerad yrkesredovisning skulle antagligen ytterligare en del av löneskillnaden få en förklaring. Den officiella lönestatistiken visar löneskillnader vid lika arbete så långt datakvalité och redovisningsnivå tillåter. Yrkesklassificeringens uppbyggnad och användning är självklart av stor betydelse. Det går inte att använda lönestatistiken för att avgöra om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män vid likvärdigt arbete så som jämställdhetslagen föreskriver. Dessutom är lagens krav bara tillämplig på en och samma ar- betsgivare. De löneskillnader den officiella lönestatistiken kan mäta och påvisa är således de strukturella skillnaderna på arbetsmarknaden. infördes i jämställdhetslagen bestämmelser om att arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Planen skall ange vilka lönejusteringar som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Justeringarna skall vara genomförda senast . SCB gjorde på uppdrag av MI en undersökning av hur lönerelationerna förändrats i kommuner, landsting och staten. det inte är möjligt att påvisa att löneskillnaderna mellan kvinnor och män har minskat till följd av skärpningarna i jämställdhetslagen, kvinnor i genomsnitt har lägre lön än män, främst beroende på att män i större utsträckning än kvinnor arbetar i yrken där lönerna är högre, samt att det inte går att se några tydliga tecken på lönediskriminering inom yrken i den offentliga sektorn kvinnor och män har i stort sett samma lön för samma yrke. SCB:s slutsatser behöver dock kompletteras. Undersökningsperioden var endast . gjorde JämO en massgranskning av 500 arbetsgivares jäm- ställdhetsplaner. Granskningen visar att många arbetsgivare över huvud- taget inte upprättat några jämställdhetsplaner innan SCB genomförde sin undersökning. Det går därför inte att säga att lagändringarna påverkat utfallet. JämO:s stora granskning av lönekartläggningar har lett till att kunska- Skr. 2005/06:213 pen om osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ökat inom granskade företag och organisationer. JämO har därför fått ökade resur- ser till ytterligare granskningar. skriver i Den könsuppdelade arbetsmarknaden, (SOU 2004:43) att den mansdominerade yrkesgruppen Maskinoperatörer redo- visas i 27 olika grupper enligt SSYK. Enligt samma yrkesklassificering redovisas den kvinnodominerade yrkesgruppen Undersköterskor, sjuk- vårdsbiträden m.fl. i en (1) grupp. Detta är ett exempel på hur olika kvin- nors och mäns arbetsmarknad blir synliggjord. konstaterar att kvinnor har lägre lön än män och att med- lemmar med utländsk bakgrund har lägre lön än svenskfödda. Men lägst löneläge har kvinnor med utländsk bakgrund. Det är svårt att skilja mel- lan löneskillnader som beror på könsdiskriminering och på diskrimine- ring på grund av etnicitet. Män som är medlemmar i och har utländsk bakgrund arbe- tar i större utsträckning inom kvinnodominerade yrken än medlemmar födda i , enligt en rapport från Kommunal.6 Av svenskfödda män arbetar i de tio stora mansdominerade yrkesgrupperna medan andelen män med utländsk bakgrund endast är . Män med utländsk bakgrund har lägre lön än svenskfödda män, vilket framför allt beror på att de befinner sig i kvinnodominerade yrken. Könsuppdelad utbildning bevarar könsuppdelad arbetsmarknad Könsmaktordningen är tydlig även inom utbildningsväsendet. Trots am- bitioner att bryta könsmönstret i gymnasieskolan blir könsuppdelningen där ännu tydligare än i . Få program har jämn könsför- delning. Mer än hälften av flickorna lämnar gymnasiet från program som andelsmässigt domineras av flickor, till exempel omvårdnad, barn- och fritid, och samhällsvetenskapliga programmet. Motsvarande siffra för pojkarna är drygt en tredjedel. Program där pojkarna andelsmässigt do- minerar är exempelvis el, fordon och teknik.7 Val av gymnasieutbildning liksom studenters studieval är starkt köns- bundna. En könsuppdelad utbildning bidrar till att reproducera en köns- uppdelad arbetsmarknad som i sin tur befäster en fortsatt värdediskrimi- nering: jobb där kvinnor dominerar värderas lägre och ger därmed lägre lön än mansdominerade jobb med motsvarande kvalifikationskrav. Flickors högre betyg och utbildning ingen garanti för lika eller högre lön Flickor har på alla nivåer och i alla ämnen utom ett, idrott och hälsa, i genomsnitt högre betyg än pojkar.8 Fler kvinnor än män examineras också från universitet och högskolor, men utbildning och höga betyg re- sulterar inte generellt sett i högre lön för kvinnorna. 6Har löner födelseland? En rapport om löneskillnader mellan medlemmar. 7Avgångna från gymnasieskolan, . 8 Könsskillnader i utbildningsresultat, 7. område på grundutbildningen med jämn könsfördelning bland de exami- Skr. 2005/06:213 nerade.9 2.5Grunderna för löneskillnader samverkar Målet för en jämställd arbetsmarknad är att kvinnor och män skall kunna delta och arbeta på samma villkor. För att nå det målet krävs en omför- delning mellan könen av det betalda och det obetalda arbetet. Det innebär att män måste ta ett avsevärt mycket större ansvar för och öka sin andel av det obetalda arbetet. Men det krävs också att män i betydligt större omfattning bryter könsmönstret och ökar sin andel av det betalda vård- och omsorgsarbetet. De ekonomiska och könsrelaterade mekanismerna på arbetsmarknaden upprätthåller och stärker varandra. Så länge kvinnors arbete värderas lägre än männens upprätthålls en traditionell ansvarsfördelning inom hushållet. I en familj där kvinnan tjänar mindre än mannen på heltid kan det tyckas ekonomiskt rationellt att kvinnan arbetar deltid och tar hu- vudansvaret för det obetalda arbetet, men den här uppdelningen repro- ducerar den outtalade att mannen är familjeförsörjare och kvinnan tar ansvar för hemmet. Det i sin tur både förstärker och fort- plantar den ekonomiska ojämlikheten mellan könen. På lång sikt förlorar kvinnan i både ekonomiskt oberoende och den frihet och självständighet det ger. Många tänker kanske inte på att ersättningarna från socialförsäk- ringssystemet också påverkar pensionen. En viktig samverkande faktor är arbetsmiljön, som är orsak till många kvinnors ohälsa och höga sjukskrivningstal. Långtidssjukskrivningarna bidrar till eftersläpningar både lönemässigt och kompetensmässigt. Ett arbetsliv som inte sliter ut måste därför stå högt på dagordningen för de förändringar på arbetsmarknaden som krävs för att få bort osakliga löne- skillnader mellan kvinnor och män. För många kvinnor börjar eftersläpningen i löneutvecklingen i samband med att de föder sitt första barn. Viss forskning pekar på att kvinnor halkar efter redan innan barnen föds eller ens är planerade. Det är nästan uteslutande kvinnor som går ner i arbetstid under småbarnsåren. Ett generellt mönster är att föräldraskapet drar kvinnan från arbetsmarknaden, medan det drar män till arbetsmarknaden. Para- doxalt nog är deltidsarbete vanligare bland män utan än med hemmava- rande barn. För kvinnor gäller det omvända. När föräldraförsäkringen infördes var den en viktig arbetsmark- nadspolitisk reform som också skulle bidra till ett jämställt föräldraskap. Föräldraförsäkringen har stärkt kvinnors arbetsmarknadsanknytning före och efter föräldraledigheten och svenska kvinnor har i ett internationellt perspektiv ett mycket högt arbetskraftsdeltagande. Men inom föräldraför- säkringen tas fortfarande de flesta dagarna ut av kvinnan. En konsekvens av det ojämna uttaget av föräldrapenningdagar mellan kvinnor och män 9 Studerande vid universitet och högskolor, . är att kvinnor är frånvarande från arbetslivet . 2005/06:213 är också oftast kvinnor som använder sig av deltidsarbete under små- Det innebär att kvinnor missgynnas lönemässigt på grund av sitt föräldraskap medan männen förblir arbetsmarknadsmässigt och löne- mässigt relativt opåverkade av sitt föräldraskap. Männens andel av de ut- tagna föräldradagarna har visserligen ökat men är fortfarande alldeles för lågt. Målet är att uttaget skall vara jämställt. En arbetsmarknad där kvinnor blir diskriminerade kan påverka både kvinnor och män att som strategi ta det säkra före det osäkra och välja traditionellt när det gäller utbildning och yrke. Det innebär att kvinnor har fortsatt svårare att få ett visst jobb, svårare att få upp lönen, svårare att få tillgång till kompetensutveckling än sina manliga arbetskamrater.10 Det gör också att män väljer för dem möjliga, säkrare och mer välbetalda yrken. På så sätt fortsätter rundgången och diskrimineringen i arbetslivet. Föreställningen om manligt och kvinnligt förblir outmanad. Så här långt har mekanismer och strukturer som påverkar skillnader i kvinnors och mäns löner belysts. I de följande två avsnitten redovisas nu- varande lagstiftning på området samt utredningar av betydelse för fortsatt arbete mot lönediskriminering som pågår eller har slutförts. 3Gällande konventioner och nuvarande lagstiftning har ratificerat flera konventioner och antagit lagar och förord- ningar som innehåller bestämmelser om lika lön för lika och likvärdigt arbete mellan kvinnor och män. FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor Konventionen om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor, CEDAW (The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimi- nation against Women) antogs 1979 och ratificerades av 1980. Den är ett folkrättsligt instrument om kvinnors rättigheter behandlar diskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden och rätten till lika lön. Konventionsstaterna åläggs att avskaffa diskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden för att med jämställdheten som grund säkerställa sam- ma rätt till lika lön och lika behandling när det gäller arbete av lika värde. konvention nr 100 om lika lön, den s.k. likalönekonventionen, an- togs 1951 och ratificerades av 1962. 10 Makt att forma samhället och sitt eget liv nya mål i jämställdhetspolitiken (prop. 2005/06:155). lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde. Konventionen för- bjuder inte bara direkt utan också indirekt könsdiskriminering. EG:s likalönedirektiv nr 75/117/EEG Likalönedirektivet innebär att för lika arbete eller för arbete som till- erkänns lika värde skall all diskriminering på grund av kön avskaffas. Den princip om lika lön för lika arbete som anges i artikel 141 i EG-för- draget (f.d. artikel 119) slås fast i direktivet och begreppet lika lön för likvärdigt arbete införs. Direktivet är genomfört i genom jäm- ställdhetslagen (1991:433). I jämställdhetslagen (1991:433) finns bestämmelser om så kallade aktiva åtgärder och diskrimineringsförbud. Bestämmelserna om aktiva åtgärder innebär att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Lagen innehåller tre bestämmelser som särskilt gäller lönefrågor. Enligt 10 § gäller följande: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skill- nader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Vidare skall arbetsgivaren enligt 10 § bedöma om förekommande löne- skillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, mellan grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Av 11 § följer att arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall det anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnads- beräkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejuste- ringar som behövs skall genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgär- derna har genomförts skall skrivas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Enligt 12 § skall arbetsgivaren förse en arbetstagarorganisation i för- hållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den in- formation som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid Skr. 2005/06:213 kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda lö- Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet el- ler sekretesslagen (1980:100). Lagens förbud mot könsdiskriminering gäller enligt 17 § när arbets- givaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för be- fordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, 6.leder och fördelar arbetet, eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. En arbetsgivare får enligt 22 § inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren t.ex. avvisat sexuella närmanden från ar- betsgivaren eller anmält denne för könsdiskriminering. Ogiltighet av avtal i den utsträckning det föreskriver eller medger könsdiskriminering i strid med lagen och skadestånd kan bli följden av överträdelser av förbuden mot könsdiskriminering. (JämO) och utö- var tillsyn över lagens efterlevnad. En talan om överträdelse av lagens förbud handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister (arbetstvistlagen). JämO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får JämO föra talan bara om organisationen inte gör det. 4.1Viktiga uppdrag och utredningar Uppdrag att minska deltidsarbetet Deltidsarbetslöshet drabbar främst kvinnor. Ett viktigt jämställdhets- politiskt mål är därför att minska deltidarbetslösheten. är en av regeringens satsningar för att minska problemen med ofrivilligt deltidsarbete och deltidsarbetslöshet. avsatte regeringen och gav () i uppdrag att i sam- verkan med (), (), (JämO) och Svenska , Euro- peiska socialfonden i , att initiera och stödja aktiviteter som bidrar till att minska deltidsarbetslösheten (regeringsbeslut , N2003/4826/A). I slutrapporten redovisade att de producerat 18 rapporter angående deltidsarbetslöshet ur ett könsperspektiv. ALI:s uppdrag är att bedriva forskning, utveckling och kunskapsförmedling inom arbetslivsområdet. AMS har i sitt regleringsbrev ett mål om att arbetsförmedlingens insatser skall bidra till att deltids-, tim- och säsongsarbetslöshet minskar. tillsattes en utredning med syfte att stärka den enskildes ställning och skapa en effektivare rehabilitering. Utredaren skall pröva möjligheten att reglera arbetsgivarens rehabiliteringsansvar samt se över den enskildes ansvar i rehabiliteringsprocessen och möjligheter att finansiera arbetslivsinriktad rehabilitering. Syftet är att tydliggöra arbetsgivarens ansvar för att göra en rehabiliteringsutredning och vidta nödvändiga rehabiliteringsåtgärder för den enskilde så snart det är medicinskt lämpligt. Uppdraget skall redovisas . har regeringens uppdrag att motverka den könsuppdelade arbetsmarknaden. Särskilda medel avsätts därför till s.k. brytprojekt t.ex. fler män till skolan och fler till kvinnor till bygg- branschen. Regeringen följer med stort intresse det pågående ut- vecklingsarbetet av brytverksamheten och genomförandet av denna verk- samhet i ordinarie verksamhet. fick en särskild utredare i uppdrag att utreda köns- segregeringen på den svenska arbetsmarknaden. Uppdraget gick främst ut på att öka kunskapen om vad som vidmakthåller segregeringen och var hindren för integrering finns. Utredaren skulle även analysera effekterna av de mer betydande åtgärder som vidtagits för att mins- ka könssegregeringen samt granska hur den har utvecklats under 1990- talet. Men könssegregering är inte bara ett svenskt utan också ett globalt problem. I uppdraget ingick därför också att anlägga ett internationellt perspektiv. Utredaren lämnade sitt betänkande Den köns- uppdelade arbetsmarknaden (SOU 2004:43). Regeringen skrev i budgetpropositionen 2005 att den delar utred- ningens uppfattning om att det är angeläget att arbeta för att få fler pojkar och män att söka till flick- och kvinnodominerade utbildningar. För att tillgodose framtidens arbetskraftsbehov och för att uppnå en mindre könssegregerad arbetsmarknad måste männens intresse för yrken och arbetsområden inom bland annat den sociala sektorn öka. Regeringen anser det angeläget med åtgärder som påverkar det manliga arbetskraftsutbudet inom dessa områden. Regeringen anser också att ar- betsgivarnas sätt att rekrytera och befordra kvinnor respektive män måste uppmärksammas mer. I linje med detta har regeringen i regleringsbrevet uppmanat AMS att i ökad utsträckning påverka arbetsgivarens efterfrågan på otraditionell arbetskraft. Vidare har AMS fått i uppdrag att redovisa genomförda åtgärder för att bryta könsuppdelningen Skr. 2005/06:213 i förmedlings- respektive programverksamheten. AMS skall integrera ett jämställdhetsperspektiv genom att i sin förmed- lings- och programverksamhet på såväl nationell som regional nivå genomgående belysa, analysera och beakta kvinnors respektive mäns villkor i förhållande till de jämställdhetspolitiska målen. I samband med årsredovisningen har AMS redovisat genom- förda åtgärder för att integrera jämställdhetsperspektivet och bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden i förmedlings- respektive programverk- samheten i förhållande till de uppsatta målen och regelverket för arbets- marknadspolitiken.