prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — En förutsätt- ning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än och att arbetstagaren har till- räckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Har företaget, verksamheten eller en del av verk- samheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. 7 Senaste lydelse 1996:1424. en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisa- tions avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som för- utsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbets- kraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifika- tioner för de nya arbetsuppgifterna. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket. En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §. 1.Denna lag träder i kraft . 2.För anställningsavtal som ingåtts före gäller 2, 4, 5, 5 a, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre lydelsen. 3.Vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt 5 § andra stycket skall även anställningstid som vikarie före beaktas. 4.Vid beräkning av anställningstid enligt 15 och 25 §§ skall även anställningstid före beaktas. 8 Senaste lydelse 1996:1424. 2.3Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt Härigenom föreskrivs att 9 kap. 2 § lagen (1994:1809) om total- försvarsplikt skall upphöra att gälla . 2.4Förslag till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) dels att 9 § skall upphöra att gälla, dels att rubriken närmast före 9 § skall utgå, dels att 13, 57, 16 och 17 §§ samt rubrikerna närmast före 1 och 16 §§ skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 24 och 25 §§, samt närmast före 24 och 25 §§ nya rubriker av följande lydelse. Arbetstagare som omfattas av Vilka som omfattas av lagen En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som 1.utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn, 2.har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem, 3.stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder. Bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 16 §. Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag in- skränks är ogiltigt i den delen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller god- känts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får det dock göras av- vikelser från lagen i fråga om anmälan om ledighet (13 §), tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 § andra stycket), den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 § tredje stycket). Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om ledighetens förläggning (11 och 12 §§), förmånerna (17 §). behandling (16 §). Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra eller Prop. 2005/06:185 tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna syssel- sätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal. Det finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m.m.: 1.Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §). 2.Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §). 3.Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan för- äldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels för- äldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §). 4.Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt (del- ledighet utan föräldrapenning, 7 §). 5.Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §). För mammaledighet och ledig- het med tillfällig föräldrapenning m.m. fordras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbets- givaren (kvalifikations- tid). För övriga former av för- äldraledighet krävs kvalifikations- tid enligt 9 §. Särskilda bestämmelser om ledighet och omplacering för kvinnliga arbetstagare som väntar barn, fött barn eller som ammar finns i 1821 §§. En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte. En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring. För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skol- året. Senaste lydelse 2001:144. Ändringen innebär att fjärde stycket upphävs. krävs enligt 9 §. då en förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel. krävs enligt 9 §. En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår. krävs enligt 9 §. En arbetstagare får inte sägas En arbetsgivare får inte miss- upp eller avskedas enbart på gynna en arbetssökande eller en grund av att arbetstagaren begär arbetstagare av skäl som har sam- eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. denna lag, när arbetsgivaren 1. beslutar i en fråga, tar ut en arbetssökande till arbetstagaren begär det. annan åtgärd under anställnings- 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkes- praktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6.leder och fördelar arbetet, 7. säger upp, avskedar, Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs. Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs. En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta 1.några andra minskade anställningsförmåner eller för- sämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller 2.någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. mitterar eller vidtar annan in- gripande åtgärd mot en arbets- tagare. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledig- heten. Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, skall uppsäg- ningen eller avskedandet ogiltig- förklaras, om arbetstagaren begär det. Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Rätt att föra talan I en tvist enligt 16 eller 17 § får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av Jämställd- hetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Det som enligt lagen om rättegången i arbets- tvister gäller i fråga om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när om- budsmannen för talan. Denna lag träder i kraft . 3 Ärendet och dess beredning Promemorian arbetsliv för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) Regeringen uppdrog i beslut och åt att se över den arbetsrättsliga lagstiftningen så att den uppfyller kraven på trygghet och inflytande för de anställda inom ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad (dnr. N2000/2486/ARM (del- vis) samt N2001/4141/ARM (delvis) och N2001/6439/ARM). förslag presenterades i promemorian arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56). I promemorian lämnades lagförslag bl.a. i fråga om tids- begränsade anställningar, lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och skyddet för föräldralediga arbetstagare. En samman- fattning av förslagen i de delar som rör tidsbegränsade anställningar och skyddet för föräldralediga arbetstagare finns i bilaga 1 och lagförslagen utgör bilaga 2. Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remiss- instanserna finns i bilaga 3. En remissammanställning finns tillgänglig i (dnr N2002/10662/ARM). Promemorian Förstärkning och förenkling, ändringar i anställnings- skyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15) En arbetsgrupp inom har i promemorian Förstärk- ning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldra- ledighetslagen (Ds 2005:15) bearbetat de förslag avseende tids- begränsade anställningar och skydd för föräldralediga arbetstagare som lämnade promemoria. En sammanfattning av förslagen i promemorian finns i bilaga 4. Lag- förslagen utgör bilaga 5. Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remiss- instanserna finns i bilaga 6. En remissammanställning finns tillgänglig i (dnr N2005/4590/ARM). Promemorian Arbetsgivares informationsskyldighet ändringar i anställ- ningsskyddslagen (Ds 2005:27) Inom har upprättats en promemoria, Arbetsgivares informationsskyldighet ändringar i anställningsskydds- lagen (Ds 2005:27). I promemorian lämnas förslag till hur anställnings- skyddslagens bestämmelser om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor kan förtydligas. Förslaget förtydligar genomförandet av direktiv /533/EEG av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. av direktivet finns i bilaga 7. Dessutom föreslås en ny bestämmelse som Prop. 2005/06:185 medför skyldighet för arbetsgivare att informera arbetstagare med tids- begränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar. Genom änd- ringen förtydligas genomförandet av direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. Den svenska versionen av direktivet finns i bilaga 8. En sammanfattning av förslagen i promemorian finns i bilaga 9. Lag- förslagen utgör bilaga 10. Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remiss- instanserna finns i bilaga 11. En remissammanställning finns tillgänglig i (dnr N2005/6166/ARM). Förslagen i lagrådsremissen bygger på en överenskommelse mellan den socialdemokratiska regeringen, och de Gröna. Regeringen beslutade att inhämta Lagrådets yttrande över de förslag som finns i bilaga 12. Lagrådets yttrande finns i bilaga 13. Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Synpunkterna behandlas i avsnitt 6.2.5 och i författningskommentaren. I förhållande till lagrådsremissens förslag har också vissa ändringar av redaktionell karaktär gjorts. antog rådet direktiv /533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet). I direktivets inledande överväganden anges att direktivets föreskrifter syftar till att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av deras rättig- heter och skapa större öppenhet på arbetsmarknaden. De olika medlems- staternas lagstiftning på området uppvisar väsentliga skillnader på så grundläggande punkter som arbetsgivarens skyldighet att skriftligen underrätta arbetstagare om huvudvillkoren för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Det anges därför att det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentligaste punkterna i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att lämna information I direktivets artikel 2 anges följande. En arbetsgivare är enligt artikelns första punkt skyldig att underrätta varje arbetstagare som omfattas av direktivet om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet. Informationen skall enligt andra punkten omfatta åtmin- stone följande: a)Parternas identitet. b)Arbetsplatsen. Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, skall det anges att arbetstagaren skall utföra arbete på olika platser, och dessutom skall företagets säte eller, när så är lämpligt, arbetsgivarens hemvist anges. c)i) Den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser. ii)En kort specifikation eller beskrivning av arbetet. d)Den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet börjar gälla. e)Vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden: den förväntade varaktigheten. f)Längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller, när denna inte kan anges upplysningarna lämnas, vilka regler som gäller för rätten till och längden på sådan semester. g)Längden på de uppsägningstider som arbetsgivare och arbetstagare måste iaktta om de vill att anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet skall upphöra, eller när dessa inte kan anges vid den tid- punkt då upplysningarna lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiderna. h)Begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har rätt till samt hur ofta utbetalning skall ske. i)Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. j)I förekommande fall även i)de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor, och ii)vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför företaget, namnet på det behöriga organ med vilket kollektivavtal slutits. De uppgifter som avses i punkterna fi får i lämpliga fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Bestämmelser om ytterligare information till utstationerade arbetstagare I direktivets artikel 4.1 anges följande. Om en arbetstagare skall utföra sitt arbete i ett annat land eller i andra länder än den medlemsstat vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet, skall ett skriftligt anställningsavtal, anställningsbesked eller annan motsvarande handling vara arbetstagaren till handa före avresan, och utöver information enligt artikel 2, åtminstone innehålla följande ytterligare upplysningar: a)Anställningstiden utomlands. b)Den valuta i vilken lönen betalas. c)I förekommande fall, de kontantersättningar och de naturaförmåner som följer av utlandsstationeringen. d)I förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa. De upplysningar som skall lämnas enligt b) och c) får i förekommande fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. inte om anställningstiden, utanför det land vars lagstiftning eller praxis Prop. 2005/06:185 gäller för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, är högst en antog rådet direktiv /70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstids- direktivet). Direktivet har till syfte att genomföra det ramavtal om viss- tidsarbete som ingåtts mellan arbetsmarknadens parter på europanivå. Av klausul 1 i ramavtalet om visstidsarbete framgår att syftet med av- talet är att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas och att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställnings- kontrakt eller anställningsförhållanden. När det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda enligt klausul 4.1 inte behandlas mindre fördel- aktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder. för klausulen skall fastställas av medlems- staterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller av arbets- marknadens parter, med beaktande av gemenskapslagstiftning, nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis. För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställnings- förhållanden anges i klausul 5.1 att medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i sär- skilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, skall införa en eller flera av följande åtgärder: a)Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning. b)Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar. c)Bestämmelser om hur en visstidsanställning får för- nyas. innehåller också en regel om att arbetsgivare skall in- formera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om anställnings- tillfällen. I klausul 6.1 i ramavtalet anges att arbetsgivare skall informera visstidsanställda om lediga tjänster som uppstår i företaget eller på arbetsplatsen, för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlig- het som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Sådan information kan tillkännages genom ett allmänt anslag på lämplig plats i företaget eller på arbetsplatsen. Bestämmelser om tidsbegränsad anställning Enligt 4 § anställningsskyddslagen är huvudregeln att anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får emellertid enligt 5 och 5 a §§ träffas i följande fall. , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. 2.För viss tid som avser vikariat, praktikarbete, eller feriearbete. 3.För viss tid, dock sammanlagt högst , om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning. 4.För tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå . 5.För viss tid, när en arbetstagare har fyllt . 6.Vid överenskommen visstidsanställning, dvs. för en och samma arbetstagare enligt huvudregeln sammanlagt högst . Samma arbetsgivare får ha högst fem sådana arbetstagare anställda vid en och samma tidpunkt. Därtill är det enligt 6 § möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad prov- anställning, om prövotiden är högst . För vissa former av tidsbegränsad anställning (5 § första stycket 1 och 5)finns ingen begränsning hur länge anställningen får pågå. I andra fall är det ett villkor att den tidsbegränsade anställningen endast pågår . Sådana tidsbestämningar kan följa indirekt såsom vid ferieanställning eller anställning för praktik (5 § första stycket 2). Hit kan också räknas anställning före sådan tjänstgöring enligt lagen om total- försvarsplikt som skall pågå mer än (5 § första stycket 4). I andra fall rör det sig om uttryckligen angivna frister såsom vid anställ- ning för tillfälliga arbetsanhopningar vilken kan pågå högst (5 § första stycket 3), för vikariat som kan pågå högst innan det automatiskt övergår i en tillsvidareanställning (5 § andra stycket) eller för överenskommen viss- tidsanställning som i huvudsak kan pågå högst (5 a §). För vikariat finns härutöver krav att det i princip skall finnas anknyt- ning till en ledig befattningshavare eller en ledig tjänst. I normalfallet skall det framgå vem vikarien ersätter. I praxis har detta krav mjukats upp så att det är möjligt med vikariat under semestrar, under en inskol- ningsperiod medan den ordinarie befattningshavaren ännu är i tjänst osv. (se t.ex. AD 1978 nr 17). Det krävs dock att vikariatsanställningar hos en arbetsgivare vid en helhetssyn speglar den verkliga personalsituationen och grundar sig på ordinarie tjänsteinnehavares ledigheter (AD 1985 nr 130). Det finns utöver de tidsbegränsade anställningarna i 5 och 5 a §§ möj- lighet till tidsbegränsad provanställning enligt 6 § anställningsskyddslagen. Provanställning kan avbrytas när som helst . Utöver de ovan redovisade fallen är det enligt 2 § tillåtet att genom kollektivavtal avtala om tidsbegränsad anställning även i andra fall. Om ett sådant kollektivavtal inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organi- sation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Om det i en lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter om tidsbegränsade anställningar gäller dessa (2 §). I t.ex. högskoleförordningen (1993:100) finns särskilda bestäm- melser om tidsbegränsade anställningar som avviker från anställnings- skyddslagen. Om ett avtal om tidsbegränsad anställning träffas i strid mot anställ- ningsskyddslagens bestämmelser, kan en arbetstagare få domstols för- att avtalet skall gälla tills vidare (4 och 36 §§). En tidsbegränsad anställning som vikarie övergår enligt 5 § andra stycket till en tillsvidare- anställning om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt . Även en prov- anställning som inte avbryts senast vid prövotidens utgång övergår till en tillsvidareanställning (6 § andra stycket).