prop · GT03185 · 2006-03-22 00:00:00 — Det är dock svårt att se att arbetsgivare just av skäl som har samband med den uppskjutna uppsägningstiden för föräldralediga, på bred front skulle välja att avstå från att anställa personer som är i sådan ålder att de kan bli föräldrar. finns skäl att framöver noga följa tillämpningen av och effekterna av de nya reglerna. Som närmare redo- visas nedan avser regeringen att låta utvärdera de nya bestämmelserna när förstärkningen av rätten till föräldraledighet trätt i kraft och gällt . Närmare om när uppsägningstiden börjar löpa Regeringens förslag innebär att uppsägningstiden i de flesta fallen kommer att börja löpa när arbetstagaren faktiskt återkommer i arbetet efter ledigheten. En praktiskt viktig fråga är vad som skall gälla för det fall arbetstagaren inte återgår i arbete som arbetstagaren ursprungligen anmält eller som arbetstagaren och arbetsgivaren från början kommit överens om. En utgångspunkt för resonemanget är föräldraledighetslagens karaktär av rättighetslag. I princip är det arbets- tagaren som förfogar över när ledigheten skall påbörjas och hur länge den skall vara. Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som han eller hon begär. När det gäller hel ledighet skall anmälan om ledighet till arbetsgivaren göras före ledighetens början eller, om det inte kan ske, . Arbetstagaren får också i stor utsträckning avbryta påbörjad ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten enligt eget önskemål. Förslaget innebär följande. Om arbetstagaren avbryter sin ledighet och återupptar arbetet börjar uppsägningstiden löpa när arbetet Om arbetstagarens första anmälan om föräldra- Prop. 2005/06:185 ledighet följs av en förlängning av ledigheten börjar uppsägningstiden löpa då arbetstagaren skulle ha återgått i arbete enligt den anmälan om ledighet som gäller när uppsägningen sker. Detsamma gäller, i enlighet med förslag, om arbetstagaren medgetts befrielse från arbetsskyldigheten under ledigheten eller blivit sjukskriven så att han eller hon inte kan återgå . Ett exempel kan illustrera den föreslagna regelns tillämpning. Antag att en arbetstagare anmäler att han eller hon vill ta ut ledighet till och med ett visst år. Om arbetstagaren därefter blir uppsagd t.ex. börjar uppsägningstiden att löpa oavsett om arbetstagaren verkligen återgår till arbetet . Även om arbetstagaren efter att ha blivit uppsagd, men medan anställningen ännu består, förlänger ledigheten och därför inte återupptar sitt arbete enligt de planer som gällde vid tiden för uppsägningen, börjar uppsägningstiden löpa . Detta framstår som en för arbetsgivaren praktiskt hanterlig och för den enskilde godtagbar lösning. Förslaget innebär att arbetstagarens ursprungliga anmälan om ledighet får stor betydelse och att arbetstagaren därför bör planera sin ledighet noga. Det kan t.ex. finnas situationer när två föräldrar när barnet föds inte har gjort klart för sig hur föräldra- ledigheten skall fördelas mellan dem. Den ene eller den andre kan ha ansökt om en kort ledighet som är tänkt att förlängas. Om en uppsägning inträffar innan förlängningen beviljats, har i det exemplet den nya regeln begränsad betydelse. blir regeln klar och tydlig vilket är en fördel. De krav som ställs på arbetstagarens framförhållning får anses rimliga vid en avvägning mot arbetsgivarens behov av att kunna planera verksamheten på ett ändamålsenligt sätt. Med denna ordning tillgodoses också väsentligen synpunkt om en längsta tid för hur en uppsägningstid kan skjutas upp. Regeln får betydelse endast vid hel ledighet. Det behövs därför ingen reglering för de fall där arbetsgivaren beslutar om förläggning av del- ledighet enligt 14 § andra stycket föräldraledighetslagen. Om den som är ledig från en anställning på heltid går tillbaka till arbetet på deltid, börjar dock uppsägningstiden löpa. Regeln gäller vidare endast för den arbets- tagare som har en tillsvidareanställning. Några remissinstanser har pekat på situationen att en arbetsgivare gått i konkurs eller av annan orsak upphört med sin verksamhet medan arbets- tagaren är föräldraledig. I ett sådant fall kan effekten bli att det när föräldraledigheten upphör inte längre finns någon arbetsgivare kvar. De problem som kan uppkomma i samband med en konkurs får som Skatte- verket anfört antas kunna hanteras genom att konkursförvaltaren fattar ett lönegarantibeslut för den överskjutande uppsägningstid som kan vara aktuell. Det finns skäl att framöver noga följa tillämpningen av och effekterna av de nya reglerna i föräldraledighetslagen och den som gäller upp- sägningstiden i anställningsskyddslagen. Regeringen avser därför att låta utvärdera de nya bestämmelserna när den förstärkta rätten till föräldra- ledighet gällt . 7 Ikraftträdande och övergångsbestämmelser Regeringens förslag: De nya reglerna i anställningsskyddslagen om arbetsgivares informationsskyldighet utom vad avser arbetsgivares skyldighet att lämna information om formen av tidsbegränsad anställning och om arbetstagarens sammanlagda anställningstid och uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbetstagare träder i kraft . För anställningsavtal som ingåtts före skall den tidigare bestämmelsen om arbetsgivares informationsskyldighet tillämpas i stället för de nya bestämmelserna. De nya bestämmelserna om tidsbegränsad anställning samt arbets- givarens skyldighet att lämna information om formen av tidsbegränsad anställning och om arbetstagarens sammanlagda anställningstid träder i kraft . Övergångsbestämmelser till lagen införs av innebörd att för anställ- ningsavtal som ingåtts före gäller 2, 4, 5 a, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre lydelsen. Vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt 5 § andra stycket skall dock anställningstid som vikarie före beaktas. Även vid beräkning av anställningstid enligt 15 och 25 §§ skall anställningstid före beaktas. I övrigt är några särskilda övergångsbestämmelser inte nödvändiga. förslag: har inte föreslagit någon tidpunkt för när förslaget om arbetsgivares skyldighet att informera om arbetstagares sammanlagda anställningstid bör träda i kraft. Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens i den del de rör tidsbegränsade anställningar och arbetsgivares skyldighet att informera om formen av tidsbegränsad anställning. Arbetsgruppen har föreslagit att de nya reglerna skall träda i kraft . Remissinstanserna: , , , Bankinstitutens och har yttrat sig över förslaget. instämmer i förslaget om övergångsbestämmelser. , Bankinstitutens och har synpunkter på bestämmelsernas genomslag i kollektivavtal. Arbetsgivaralliansen har inget att invända mot att de nya reglerna föreslås träda i kraft , men har synpunkter på innehållet i sak. Promemorians förslag (Ds 2005:27): Överensstämmer med regeringens förslag i den del det rör arbetsgivarens övriga informations- skyldighet. Någon övergångsregel har emellertid inte föreslagits. Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har haft några syn- punkter. Skälen för regeringens förslag Arbetsgruppen har föreslagit att de nya reglerna om tidsbegränsad anställning skall träda i kraft . anger att det ger upphov till oklarhet hur redan ingångna kollektivavtal rörande tidsbegränsade anställningar påverkas av de föreslagna lagändringarna. Bankinstitutens har framfört liknande syn- punkter. anför att tidpunkten är olyckligt vald eftersom praktiskt taget hela arbetsmarknadens kollektivavtal löper ut först och 2007, och flertalet kollektivavtal innehåller bestämmelser om tidsbegränsad anställning. Om arbetsmarknadens parter ska kunna anpassa kollektivavtalen till de föreslagna reglerna, kan detta ske tidigast inom ramen avtalsrörelse. Regeringen delar där- för uppfattning att de nya bestämmelserna inte bör träda i kraft , utan föreslår i stället ett ikraftträdande . Detta skall även gälla den informationsskyldighet som före- slås med anledning av de ändrade reglerna om tidsbegränsad anställning i 6 c § andra stycket 3 b och §§, dvs. att en arbetsgivare skall lämna information om vilken form av tidsbegränsad anställning anställningen avser och om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Redan ingångna kollektivavtal påverkas inte av de föreslagna reglerna. Det är angeläget att de föreslagna ändringarna som rör arbetsgivares övriga informationsskyldighet och uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbetstagare träder i kraft . Regeringen föreslår därför att dessa bestämmelser skall träda i kraft . Av framför allt författningstekniska skäl har regeringen valt att lägga de förslag till lagändringar som skall träda i kraft respektive i var sitt författningsförslag. Arbetsgruppen har föreslagit att det införs vissa övergångsbestämmelser när det gäller de föreslagna reglerna om tidsbegränsad anställning. Enligt regeringens bedömning behövs övergångsbestämmelser till lagen i fråga om tidsbegränsade anställningar som ingåtts före de nya reglernas ikraftträdande. Innebörden och konsekvenserna av lagstift- ningen måste vara förutsägbar för arbetstagare och arbetsgivare. Därför skall lagen i den äldre lydelsen tillämpas för tidsbegränsade anställningar som ingåtts före . Detta gäller både avseende vilka anställningsformer som är tillåtna, hur länge de får pågå, konsekvenserna av om dessa regler överträds, reglerna om intjänande av företrädesrätt Prop. 2005/06:185 m.m. De nya reglerna om tidsbegränsad anställning gäller således endast anställningar som ingåtts eller . Det innebär t.ex. att en överenskommen visstidsanställning som ingåtts före alltjämt är en tillåten tidsbegränsad anställning. När en sådan anställning upphör övergår den inte till en tillsvidareanställning, även om den eventuellt skulle ha överskridit de tidsgränser som gäller enligt de nya reglerna, eftersom dessa inte är tillämpliga på anställningar enligt de gamla reglerna. Arbetsgivaralliansen delar bedömningen att de äldre bestämmelserna, av förutsägbarhetsskäl, bör gälla för anställningar ingångna före ikraft- trädandet. Enligt Arbetsgivaralliansen bör detsamma gälla för alla anställningar, alltså även vid beräkning av vikariatstid och av kvalifika- tionstid för företrädesrätt till återanställning, eftersom kraven på förut- sägbarhet är lika framträdande i dessa fall. För vikariat gäller samma regler såväl före som efter det att nya regler om tidsbegränsad anställning införs. Vid beräkning av om tiden i tids- begränsad anställning som vikarie hos samma arbetsgivare uppgått , bör därför anställningstid som vikarie såväl före som efter den nya lagens ikraftträdande beaktas. Detta för att arbetstagare som arbetat som vikarie inte skall förlora sin möjlighet att åberopa tidigare vikariatsanställning vid bedömning av om anställningen övergått till en tillsvidareanställning. Regeringen föreslår därför att anställningstid som vikarie före lagens ikraftträdande skall beaktas vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt de nya reglerna. Det innebär således att om en arbetstagare, t.ex. efter att ett vikariat enligt de äldre bestämmelserna upphört, erbjuds ett nytt vikariat i enlighet med de nya reglerna kan denna vikariatsanställning omgående övergå till en tillsvidaranställning. Även vid beräkning av anställningstid för bedömning av om företrädesrätt till återanställning föreligger enligt de nya reglerna bedöms det vara rimligt att beakta anställningstid före lagens ikraftträdande. Detta för att arbetstagare som varit anställd inte skall förlora tidigare anställningstid hos samma arbetsgivare vid beräkning av företrädesrätten vid en ny anställning enligt de nya reglerna. Detsamma bör gälla vid beräkningen av anställningstid för att avgöra om en tidsbegränsat anställd arbetstagare har rätt till besked om att anställningen inte kommer att fortsätta. För anställningsavtal som ingåtts före bör den tidigare bestämmelsen om informationsskyldighet tillämpas i stället för de nya bestämmelserna. I övrigt krävs inga övergångsbestämmelser. Ändringarna i föräldraledighetslagen föreslås träda i kraft . Någon särskild övergångsbestämmelse är inte nödvändig. De nya reglerna i lagen skall tillämpas även beträffande anställningar som ingåtts 8.1.1Bestämmelserna om tidsbegränsad anställning Det övergripande syftet med förslagen är att förbättra situationen för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar, som arbets- givarnas legitima behov av arbetskraft för begränsad tid skall tillgodoses. Förslagen innebär för det första en förstärkning av den enskilde arbetstagarens ställning. Förslagen motverkar att arbetstagare tvingas till tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under allt . I stället markeras ytterligare anställningsskyddslagens huvudprincip om tillsvidareanställning vid längre arbetskraftsbehov genom att reglerna medverkar till att tidsbegränsat anställda slussas in i tillsvidare- anställningar. Möjligheten till den nya formen av tidsbegränsad anställ- ning fri visstidsanställning medför motsvarande förstärkning av arbetsgivares möjligheter att planera arbetet på ett ändamålsenligt sätt. Ur ett arbetstagarperspektiv medför alltså förslagen om automatisk över- gång till tillsvidareanställning och den förstärkta företrädesrätten trygghet och en fastare anknytning till arbetsgivaren. En tillsvidare- anställning ger en ökad ekonomisk trygghet. Detta är något som positivt påverkar olika aspekter av individens privatliv liksom hans eller hennes arbetsliv. En tillsvidareanställning kan främja en arbetstagares personliga utveckling och bidra till tryggare arbetstagare. En fastare anknytning till arbetsgivaren kan förväntas bidra till ett ökat engagemang och effektivi- tet på arbetsplatsen, vilket i sin tur kan ge ökad produktivitet som resultat. En tillsvidareanställning kan dessutom ge bättre utvecklings- och utbildningsmöjligheter (kompetensutveckling) och andra positiva insatser från arbetsgivarens sida. För det andra innebär förslagen förenklingar, både för den enskilde arbetstagaren och för den enskilde arbetsgivaren. Antalet tidsbegränsade anställningsformer minskar. Genom färre anställningsformer och mer enhetliga regler är avsikten även att åstadkomma en förenkling av nu- varande regelverk och regler som för både arbetsgivare och arbetstagare är lättare att tillämpa och förutse konsekvenserna av. Några möjliga negativa effekter av förslagen är dessa. I den mån för- slagen skulle leda till att företagens anpassningskostnader ökar, skulle detta kunna leda till att företagen väntar med att nyanställa vid en konjunkturuppgång, respektive att neddragningar vid konjunktur- nedgångar sker långsammare, vilket kan bidra till att strukturomvand- lingen i näringslivet dämpas. Detta torde dock främst vara fallet om lag- stiftningen inte tillgodoser verksamhetens behov. Regeringens bedöm- ning är att de föreslagna reglerna jämfört med dagens reglering inte i normalfallet bör leda till sådana ökade kostnader jämfört med . Den förstärkta företrädesrätten skulle vidare kunna medföra en risk för Prop. 2005/06:185 att arbetsgivare anpassar sig till de nya reglerna på så sätt att anställ- ningstiden förkortas i syfte att undvika att arbetstagarna uppnår före- trädesrätt till återanställning. Regeringens bedömning är dock att majo- riteten av arbetsgivare bl.a. med anledning av de med sådant agerande sammanhängande kostnader inte kommer att välja denna väg. Den svenska arbetsmarknaden kännetecknas bl.a. av en rik och omfattande reglering av anställningsvillkor m.m. i kollektivavtal. Förslagen innebär att det även framledes kan göras avsteg från anställ- ningsskyddslagens regler genom kollektivavtal. Detta gör det möjligt för arbetsmarknadens parter att i enlighet med den svenska modellen anpassa regelverket till behoven inom olika sektorer. Effekter för offentliga finanser De ekonomiska effekterna av förslaget till ändringar i anställnings- skyddslagen antas generellt inte innebära belastningar på samhälls- ekonomin i stort eller av statsfinanserna som sådana. Denna bedömning delas av Statskontoret. Skulle förslaget medföra förlängda arbetslöshets- tider för vissa grupper kan dock ökade kostnader för arbetslöshets- försäkringen och de arbetsmarknadspolitiska programmen inte uteslutas. Ur ett jämställdhetsperspektiv är det angeläget att minska antalet tids- begränsade anställningar. Utvecklingen på arbetsmarknaden när det gäller tidsbegränsade anställningar har missgynnat kvinnor i fertil ålder. Denna åldersgrupp är klart överrepresenterad bland tidsbegränsat anställda. har till sin promemoria bilagt en rapport (Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar, Bilagedel till Ds 2002:56, arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv) av professor . Av promemorian framgår att tidsbegränsade anställ- ningar för med sig dokumenterade olägenheter för individen. Förslagen antas därmed medföra ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. För arbetsgivare innebär de förenklade reglerna bättre förutsägbarhet och möjligheter till minskade administrativa kostnader vilket ger ökad effektivitet. Det blir dessutom genom förslaget lättare att anställa tidsbegränsat utan angivande av skäl. minskar utrymmet för långvariga tidsbegränsade anställningar. Det kan för arbetsgivare som vill ha arbetstagare tidsbegränsat anställda, och alltså inte vill tillsvidareanställa, medföra att dessa arbets- givare väljer det i normalfallet dyrare alternativet att hyra in arbetskraft eller att anlita egenföretagare. Särskilt om små företags villkor Förslagen bedöms inte ha särskilda effekter för små eller medelstora företag jämfört med andra företag. Tvister om tillämpningen av anställningsskyddslagen faller inom dom- stolarnas normala arbetsuppgifter. De tvister som kan uppkomma vid tillämpningen av de nya bestämmelserna kan inte förväntas få någon betydande inverkan på Arbetsdomstolens eller övriga domstolars arbets- belastning. Domstolarna prövar frågor av liknande slag som de föreslagna bestämmelserna och de nya reglerna antas inte föranleda ett behov av ökade resurser till domstolarna. 8.1.2Bestämmelserna om arbetsgivares informationsskyldighet Förslagen bygger på den rättsliga bedömningen att det är nödvändigt att vidta åtgärder för att genomföra EG-rätten i de avseenden där förslag läggs fram. har genom medlemskapet i EU förbundit sig att genomföra de direktiv som antas av gemenskapen och att även i övriga avseenden följa EG-rätten. Att inte alls vidta någon åtgärd för att genom- föra EG-rätten i de aktuella avseendena är i praktiken otänkbart; det skulle stå i strid med åtaganden och kunna få konsekvenser i form av bl.a. skadeståndsskyldighet gentemot EU. Lagstiftning är den enda möjliga metod som står till buds (jfr prop. 2001/02:97 s. 59). Förslagen väntas inte ha miljökonsekvenser. Effekter för offentliga finanser Förslagen innebär ökad informationsskyldighet för arbetsgivare gentemot de anställda i två avseenden, dels i fråga om anställningsvillkor, dels i fråga om lediga tillsvidareanställningar. Informationsskyldigheten kan antas bidra till större klarhet om vilka villkor som gäller i en anställning och förbättra möjligheten för visstidsanställda att få en tillsvidare- anställning. Förslagen bedöms inte innebära några belastningar på samhällsekonomin eller statsfinanserna. Lagförslagen är könsneutralt utformade och rätten till information gäller lika för kvinnor och män. Det är dock vanligare att tidsbegränsade anställningar innehas av kvinnor än av män. Eftersom villkoren för arbetstagare med tidsbegränsad anställning typiskt sett stärks, kan de nya bestämmelserna antas bidra till att kvinnors ställning på arbetsmarknaden stärks. Den utökade informationsskyldigheten gäller alla arbetsgivare både små och stora privata företag och verksamheter inom den offentliga sektorn. För många arbetsgivare är en motsvarande eller liknande informationsskyldighet redan angiven i kollektivavtal som ingås av den organisation som arbetsgivaren är medlem i. Det kan i dessa fall antas att anpassningen till de nya reglerna kommer att ske i huvudsak genom att avtalen anpassas i den mån parterna bedömer att det behövs. I den meningen innebär de nya bestämmelserna inte att arbetsgivarna måste vidta administrativa, praktiska eller andra åtgärder för att anpassa sig till de nya reglerna. På de företag som inte tillämpar kollektivavtal och som inte heller kan få råd och stöd av sin organisation kommer det i större utsträckning än tidigare krävas egna initiativ när det gäller att ta ställning till vilken information som skall lämnas. I sammanhanget måste dock beaktas att förslaget i fråga om lediga anställningar givits en utformning som är avsedd att tillgodose arbetsgivares intresse av en enkel och praktisk reglering. Förslaget om information om anställningsvillkor bedöms inte innebära att arbetsgivare behöver lägga om sina rutiner eller nyanställa för t.ex. administration. I det fallet innebär lagen inte ökade kostnader. Förslagen förväntas inte heller leda till att arbetsgivare behöver göra investeringar eller att andra kostnader uppstår som reellt påverkar företagens produktionsmöjligheter, likviditet eller konkurrensförhållanden. Däremot kan förslaget i fråga om information om lediga tillsvidare- anställningar och provanställningar i viss mån leda till att nya rutiner måste skapas. Bedömningen är dock att de nya reglerna inte blir särskilt betungande för arbetsgivare. Särskilt om små företags villkor I ramavtalet om visstidsarbete under avsnittet allmänna överväganden framhålls att avtalet tar hänsyn till behovet av att undvika förpliktelser som kan motverka etablering och utveckling av små och medelstora företag. Förslaget till den nya bestämmelsen har utformats med beaktande av detta. De nya regler som föreslås är neutrala i förhållande till arbetsgivarens storlek. De innehåller inga trösklar eller gränsvärden eller avgiftsnivåer som kan verka som tillväxthinder, t.ex. att olika bestämmelser skall tillämpas vid visst antal anställda. Över huvud taget innebär inte informationsskyldigheten att små företag missgynnas eller att större företag ges fördelar. Mål om tillämpning av anställningsskyddslagens bestämmelser hand- läggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. De ändringar som föreslås angående arbetsgivares informationsskyldighet kan inte förväntas ge upphov till ett så stort antal tvister att de får någon betydande inverkan på Arbetsdomstolens eller allmänna domstolars De nya reglerna kan därför inte antas leda till något Prop. 2005/06:185 behov av ökade resurser till domstolarna. Förslagen om stärkt rätt till föräldraledighet väntas leda till samhälls- ekonomiska vinster till följd av de positiva effekter de förväntas ha på arbetsmarknaden för det stora antal individer som berörs. Likabehandling av arbetstagare oavsett föräldraskap är en rättvisefråga med positiva effekter för de föräldralediga respektive för arbetsmiljön och för- hållandena på arbetsplatserna. Ett tryggare arbetsliv kan typiskt sett antas bidra till minskad stress och ohälsa och bättre arbetsmiljö och arbets- resultat. Att den lediges löneutveckling och anställningsvillkor i princip inte påverkas negativt av föräldraledighet är en fördel för de föräldra- lediga arbetstagarna. Att det blir lättare att vara föräldraledig utan att riskera att hämmas i yrkeskarriären kan vidare antas bidra till ökad nativitet och ett ökat arbetsutbud på arbetsmarknaden. Om fler både män och kvinnor utnyttjar rätten till föräldraledighet ökar i princip rörligheten på arbetsmarknaden på så sätt andra får ökade chanser till arbete. Inte minst förslaget som gäller avskaffande av kvalifikations- perioden i föräldraledighetslagen kan antas bidra till ökad rörlighet. I och med att rätten till föräldraledighet stärks tas ett möjligt hinder för att arbetstagare byter arbetsgivare bort. Arbetstagarnas stärkta ställning antas också kunna medföra att fler män tar ut föräldraledighet; jfr vidare strax nedan om effekter för jämställdheten.