mot · GU02A267 · 2006-10-25 00:00:00 — Kvinnors löner och arbetsmarknad tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om en lagstiftning som gör heltidsarbete till en rättighet och deltidsarbete till en möjlighet. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att regeringen bör ta initiativ till insatser som syftar till att skapa reella förutsättningar för ökad efterfrågan på arbetskraft av underrepresenterat kön i syfte att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. begär att regeringen återkommer med förslag till ett löneutjämningssystem enligt vad i motionen anförs. tillkännager för regeringen som sin mening att regeringen bör kalla statliga, kommunala och landstingskommunala arbetsgivare till överläggningar kring jämställdhetsarbetet i enlighet med motionen. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att tillsvidareanställningar ska utgöra på arbetsmarknaden och tidsbegränsade anställningar undantag. begär att regeringen återkommer med ett handlingsprogram och en samlad strategi för att stärka utlandsfödda kvinnors ställning i arbetslivet. Samhället i , liksom samhällen på andra platser och i andra tider, struktureras och ordnas utifrån klass och kön. I samhället värderas och rangordnas kvinnor och män olika, och detta resulterar i en orättvis fördelning av status och makt mellan könen. Män är överordnade och kvinnor underordnade, män har stor makt och kvinnor liten. Överallt i vår vardag återspeglas denna könsmaktsordning. Den traditionella heterosexuella kärnfamiljen är fortfarande den underliggande för samhällets förväntningar på individerna. Inom den ramen förväntas kvinnor och män ägna sig åt olika saker. Kvinnor förväntas ta huvudansvar för hemarbete och omsorg av barn och äldre. Den här arbetsdelningen mellan könen samspelar med och leder till att också arbetsmarknaden är könssegregerad. Kvinnor och män finns till stor del på olika delar av arbetsmarknaden och inom olika yrken och branscher. Medan kvinnor arbetar både i offentlig och privat sektor, befinner sig män till största delen i privat sektor. På arbetsmarknaden avgörs kvinnors villkor dessutom av maktrelationen som följer av konflikten arbetekapital. Arbetsgivaren har ett intresse av att hålla nere löner, av att skapa flexibilitet genom att deltidsanställa och att anställa tidsbegränsat, att motsätta sig arbetstidsförkortningar och så vidare. Allt för att kortsiktigt maximera sin egen vinst. Det är ett tryck som läggs på samtliga löntagare på arbetsmarknaden, men styrkepositionerna inom löntagarkollektivet ser olika ut. Den maktordning som finns på grund av kön gör att arbetsgivaren kan pressa kvinnor hårdare än män. Den maktordning som finns på grund av klass gör att arbetsgivaren pressar LO-anställda hårdare än Sacoanställda. Den strukturella rasismen gör att arbetsgivaren pressar ner villkoren för utlandsfödda och deras barn hårdare än inrikesfödda och deras barn. Arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att arbeta mot diskriminering, men det är ett ofrånkomligt faktum att även politiken måste bli bättre på att ta ett övergripande ansvar för dessa frågor. Inkomst- och löneklyftan mellan kvinnor och män är en viktig komponent i ojämlikheten på arbetsmarknaden. till hela arbetsmarknaden tjänar kvinnor i genomsnitt av mäns löner, eller omvänt, har lägre lön än män. Efter standardvägning när hänsyn har tagits till att kvinnor och män har olika ålder, utbildning, arbetstid, och finns på olika sektorer och tillhör olika yrkesgrupper minskar löneskillnaden till . För att få till stånd en förändring av denna orättvisa är det viktigt att utgå från en analys som tar in samtliga aspekter av hur löneklyftan uppstår och upprätthålls. Generellt för arbetsmarknaden gäller att kvinnor är underordnade. Det handlar om hur fördelningen mellan det betalda och det obetalda arbetet ser ut, om att kvinnor fortfarande har ansvaret för omsorgsarbetet både det betalda och det obetalda. Det handlar om att kvinnors arbete värderas lägre än mäns. menar att det finns tre huvudförklaringar till löneklyftan mellan könen: arbetstid, arbetsdelning och diskriminering. över veckans arbetar kvinnor och män lika många timmar per dag. Skillnaden är att kvinnor arbetar mer obetalt och män mer betalt. Män arbetar dubbelt så mycket betalt som obetalt. Enligt arbetskraftsundersökningen () utfördes förvärvsarbete på marknaden av kvinnor och män i åldern . Av dessa timmar svarade kvinnor för och män för . Den stora klyftan mellan mäns och kvinnors löner skapas . Det beror till stor del på att kvinnor i stor utsträckning förvärvsarbetar deltid. Deltidsarbete är både orsak till och en effekt av att kvinnor utför en större del av det obetalda arbetet. I alla sektorer och yrken arbetar kvinnor deltid i större utsträckning än män. Det omfattar både deltid av arbetsmarknadsskäl, dvs där arbestgivaren endast erbjuder deltidsanställning och deltidsanställningar där den anställde själv av olika anledningar valt att inte jobba heltid. Deltidsarbete ger en lägre månadsinkomst eftersom arbetet omfattar färre timmar, men även timlönen är lägre för deltidsarbetande. Vidare är det belagt att deltidsanställda har mindre inflytande på arbetsplatserna, att de får mindre kompetensutveckling och sämre möjligheter till befordran vilket i sin tur ytterligare försämrar löneutvecklingen. Förutom lägre arbetsinkomst innebär deltidsarbetet att ersättningen från socialförsäkringssystemen och den framtida pensionen blir lägre. Det är tydligt att deltidsarbetet har tydliga köns-, klass- samt etniska aspekter som intimt hänger samman med övergripande maktstrukturer på arbetsmarknaden och i samhället i stort. Det är därför av stor vikt att genomföra förändringar som minskar alla former av deltidsarbete om man vill skapa förutsättningar för ett jämställt, icke-diskriminerande och demokratiskt arbetsliv. Vi utvecklar resonemang och förslag till beslut nedan, samt i motionerna Arbetstider och Individualiserad föräldraförsäkring samt i motionen med anledning av regeringens budgetsproposition 2006/07:1. Analogt med detta föreslår vi en lagstiftning om stärkt rätt till arbete på heltid. Arbetsgivare i både privat och offentlig sektor diskriminerar kvinnor genom att de oftare än män hänvisas till deltidsarbete. Därför behövs en lagstiftning som gör att heltidsarbete blir till en rättighet och deltidsarbete till en möjlighet. Detta bör ge regeringen till känna. Genusordningen och könsarbetsdelningen sätter sina tydliga spår i arbetslivet. Principerna om isärhållande av könen och en manlig norm påverkar både den horisontella och den vertikala könsstrukturen på arbetsmarknaden. Kvinnor och män befinner sig till stor del inom olika yrken och branscher detta brukar benämnas som den könssegregerade arbetsmarknaden. Medan kvinnor arbetar både i offentlig och privat sektor befinner sig män till största delen i privat sektor. De yrken och branscher som domineras av män tenderar att vara högre avlönade än de kvinnodominerade, oavhängigt grad av ansvar, utbildning etc. Inom samma yrkesgrupper återfinns kvinnor i högre utsträckning på lägre befattningar, med lägre löner, medan män i större utsträckning innehar chefspositioner. Trots att könssegregeringen på arbetsmarknaden är stark har könsuppdelningen minskat något . Det är kvinnorna som har breddat sina yrkesval framför allt till många mansdominerade yrken som kräver högre utbildning. Män har dock inte gjort större inbrytningar på några kvinnodominerade områden. Avgörande för att vända den skeva utvecklingen är att övergripande strukturella insatser görs för att höja lönerna och förbättra arbetsvillkor och arbetsmiljö i de traditionellt kvinnodominerade yrkena. Men det utesluter inte parallella och mer riktade strategier för att bryta könsuppdelningen. Det arbete som bedrivits, med , och som viktiga aktörer, har i stor utsträckning handlat om att försöka påverka arbetstagarna till att göra otraditionella yrkesval. menar att fokus också måste läggas på arbetsgivarna och deras ansvar. Det kan exempelvis handla om att se över den fysiska utformningen av arbetsplatser och hjälpmedel, att aktivt arbeta med den psykosociala arbetsmiljön och att arbeta mer aktivt med rekrytering och kompetensutveckling. Regeringen bör därför ta initiativ till insatser som syftar till att skapa reella förutsättningar för ökad efterfrågan på arbetskraft av underrepresenterat kön i syfte att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Utöver de strukturella hinder som arbetsdelningen och arbetstiden utgör, återfinns löneskillnader som inte kan förklaras av arbetstider, olika erfarenheter, utbildning, ålder och liknande faktorer. Denna form av diskriminering existerar både på kollektiv och individuell nivå. Den kollektiva formen av diskriminering brukar benämnas som värdediskriminering, och dess huvudfokus ligger på att kvinnodominerade och mansdominerade yrken värderas olika även om innehållet i arbetsuppgifterna är likvärdiga i form av exempelvis ansvar och krav. Arbetsvärdering är ett verktyg som kan användas för att förhindra denna typ av diskriminering. Den individuella diskrimineringen föreligger när två personer av olika kön hos samma arbetsgivare, med likvärdiga arbeten, har olika lön. Även om denna form av diskriminering inte är av samma omfattning som de övriga, utgör den ett sista led i den struktur som sanktionerar mäns överordning på arbetsmarknaden. Viktiga verktyg för att bekämpa diskriminering är diskrimineringslagstiftningen och jämställdhetslagen. utvecklar i andra motioner förslag till skärpningar av lagstiftningen. Statsbidragsfinansierat löneutjämningssystem för kommunsektorn Vår gemensamt finansierade offentliga sektor är en grundbult i möjligheten att skapa ett jämställt samhälle. Vi utvecklar detta i nästa kapitel. vill stimulera lönejämlikhet i offentlig sektor och premiera kommuner och landsting som kan visa att de når resultat i arbetet med att utjämna könsrelaterade löneskillnader. har därför avsatt pengar i budgetmotionen för att inrätta ett statsbidrag som ska skapa incitament att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, en modell som ekonomiskt stimulerar offentliga arbetsgivare som aktivt arbetar för och har framgång i att systematiskt reducera osakliga löneskillnader mellan könen. Skillnaderna i löneinkomster mellan kvinnor och män beror, i kommunsektorn liksom i den privata sektorn, dels på lönediskriminering i jämställdhetslagens mening, dels på undervärdering av kvinnodominerade yrken. Vi menar kommuner och landsting har ett särskilt ansvar som arbetsgivare med demokratisk förankring att avskaffa löneskillnaderna mellan kvinnor och män också utöver det som är tvingande enligt jämställdhetslagen. Inom ramen för befintlig budget har kommunsektorn möjlighet att omfördela pengar så att detta mål kan nås. Ambitionsnivån i arbetet med att utjämna löneklyftan är dessvärre mycket varierande. föreslår därför en modell med viktade statsbidrag som ekonomiskt stimulerar offentliga arbetsgivare som aktivt arbetar för och har framgång i att systematiskt reducera osakliga löneskillnader mellan könen. Den kommande mandatperioden vill vi avsätta 10 miljarder i statens budget för detta ändamål. Vi utgår från att de totala utbetalningarna i systemet bör öka efter hand, varför vi har budgeterat för 2 miljarder -07 och -08, och 3miljarder -09 och -10. Systemet ger alla kommuner extra statsbidrag, men gynnar de kommuner som har lyckats med att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Fördelningen av statsbidraget skall baseras på ett jämställdhetsindex som omfattar hela kommunsektorn och där skillnaden i genomsnittlig löneinkomst för samtliga kvinnor och män mellan utgör grunden. Skillnaden uttrycks som en procentkvot där kommuner som har ett index , dvs. där skillnaden mellan kvinnors och mäns löner är mindre än i kommunsektorn i sin helhet, premieras. De kommuner som har större löneskillnader, dvs. ett sämre index, får mindre bidrag. Statsbidraget gynnar kommuner med små inkomstskillnader mellan kvinnor och män. Denna modell lägger fokus på kommuners och landstings ansvar att höja kvinnors löner i förhållande till mäns. Utbetalningarna ur systemet ska inte ses som en kompensation för högre lönekostnader, utan som ett incitament för att bedriva det omfördelningsarbete som är nödvändigt för att åstadkomma jämställda löner i offentlig sektor. Det är upp till kommunerna själva att bestämma vilka verktyg som används för att höja kvinnors löner och på så sätt förbättra jämställdhetsindexet. Oavsett om en kommun eller ett landsting satsar allt krut på att höja de lägsta lönerna eller att utjämna löneskillnader mellan kvinnliga och manliga tjänstemän, eller på någon annan modell, påverkas indexet positivt vilket gör att utbetalningen ur systemet höjs. Utvecklingen i utbetalningar från systemet skulle synliggöra kommunernas ansträngningar och resultat i arbetet för att skapa jämställda löner. Regeringen bör återkomma med förslag på hur det löneutjämningssystem som skisseras ovan skall utformas för att få maximal effekt. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Offentlig sektor som föregångare i jämställdhetsarbetet Välfärdssamhället vilar på en offentligt finansierad omsorgssektor. Ofta förenklas problematiken med den könssegregerade arbetsmarknaden i den offentliga debatten genom att man angriper den offentliga sektorn. Detta är en, i vissa fall avsiktlig, feltolkning. I utredningen Den könsuppdelade arbetsmarknaden (SOU 2004:43) konstaterar utredaren att ofta beskrivs som ett mycket, ibland till och med extremt, könssegregerat land i jämförelse med andra motsvarande länder. Av utredningen framgår att det inte finns fog för dessa påståenden. Skillnaderna beror helt på vad man räknar som arbete. Inkluderas både oavlönat och avlönat arbete är skillnaderna mellan länderna tämligen små. I har vi skapat lönearbete i den offentliga sektorn av det som i de flesta andra länder är osynliggjort och oavlönat arbete, och som utförs av kvinnor. I statistiken ger detta intrycket av att länder med en stor del hemarbetande kvinnor skulle vara mindre könssegregerade än länder med en låg andel hemarbetande, men så är självklart inte fallet. Kvinnors arbetskraftsdeltagande i är bland de högsta i världen. Detta faktum är viktigt att ha som grund när man talar om den könssegregerade arbetsmarknaden. En omfångsrik, gemensamt finansierad, offentlig sektor har varit och är alltjämt avgörande för möjligheten att skapa ett jämställt samhälle. Kvinnors höga andel förvärvsarbete i har byggt upp den välfärd och det sociala trygghetssystem vi har , och är det till stor del kvinnors arbete som bär upp offentlig sektor, som också är en grundbult för kvinnors möjlighet till egen försörjning. För kvinnor innebär det ett minskat ekonomiskt beroende av enskilda män och för ensamstående mödrar en möjlighet till egen försörjning kombinerat med förvärvsarbete. Både privata och offentliga arbetsgivare har ansvar för att förhindra diskriminering och könsorättvisor. Eftersom välfärdssektorn ägs och styrs av gemensamma medel har den dock särskilda krav på sig att vara en föregångare i jämställdhetsarbetet. Arbetsgivarna i offentlig verksamhet är förtroendevalda, och det innebär att demokratins räckvidd där är större än i privat sektor. För att utjämna orättvisorna mellan kvinnor och män fordras en rad insatser. Det handlar om lönesättning, anställningsvillkor, kompetensutvecklig och så vidare. För att offentliga arbetsgivare ska kunna leva upp till sitt särskilda ansvar föreslår att regeringen, , bör kalla till överläggningar med statliga, kommunala och landstingskommunala arbetsgivare. Syftet är att kvalitetssäkra jämställdhetsarbetet så att kontinuerliga framsteg kan avläsas. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Som påpekats ovan har frågan om fördelningen mellan det betalda och det obetalda arbetet avgörande betydelse för att få till stånd ett jämställt arbetsliv. Kvinnor tar ut merparten av dagarna i föräldraförsäkringen; . Som en effekt av detta har kvinnor ett underläge vid anställningssituationer där arbetsgivare kalkylerar att risken för frånvaro är högre för kvinnor. Det förväntade huvudansvaret för hem, barn och omsorg som vilar på kvinnors axlar är ett högt pris som kvinnor betalar i form av ohälsa och stress, sämre arbetsvillkor och ett enormt ekonomiskt bortfall. Föräldraskapet kostar, för en tioårsperiod, för mamman och för pappan (budgetprop. 2004/05:1 bilaga 4) Huvudförklaringen är att kvinnorna tar ansvaret för att familjens tidsekvation skall gå ihop genom att arbeta deltid. I praktiken subventioneras mäns lönearbete, karriärmöjligheter och högre pensioner genom kvinnors obetalda arbete. Hur kvinnor och män skall förmås fördela ansvar för hem och barn lika är en av de mest centrala jämställdhetsfrågorna . Dagens utformning av föräldraförsäkringen bidrar till att återskapa och förstärka en ordning på arbetsmarknaden som försvagar och lönediskriminerar kvinnor. Systemet upprätthåller dessutom en föråldrad föreställning om vad kvinnor respektive män har för ansvar i förhållande till barn. Det är en spegel av den könsmaktsstruktur där föräldraskapet har gjorts till ett obligatoriskt ansvar för kvinnor och ett frivilligt erbjudande för män. Uttaget av föräldraledigheten bygger inte på ett fritt och rationellt val, och det är inte någon neutral förhandlingsfråga mellan föräldrarna, som borgerliga företrädare försöker framställa det. Det är snarare normer, sammanhang, och olika förväntningar på kvinnor och män som styr hur föräldraledigheten fördelas. För att komma till rätta med dagens situation behöver föräldraförsäkringen reformeras så att ett jämnt uttag mellan föräldrarna uppnås och därmed stärker ett jämställt vårdnadsansvar. menar att en viktig och central reform för att förändra den orättvisa fördelningen av obetalt arbete och för att stärka kvinnors position på arbetsmarknaden är att införa en individuell föräldraförsäkring. Detta utvecklar vi i motionen Individualiserad föräldraförsäkring. har drivit frågan om en förkortning av veckoarbetstiden med målet sex timmars arbetsdag. Trots en utveckling med olika avtalslösningar som innefattar arbetstidsförkortningar framstår en förkortning av normalarbetstiden fortfarande som den modell som tar sikte på jämställdhet och på förändrade förutsättningar för en annan fördelning av det obetalda och betalda arbetet. Den 40-timmarsnorm som finns i arbetstidslagen är föråldrad och bygger på ett hemmafruideal som inte varit verkligt . Arbetsgivarnas makt i kombination med könsarbetsdelningen, där kvinnor förväntas ta huvudansvaret för det oavlönade arbetet, gör att kvinnor, framför allt i LO-kollektivet, tvingas avstå från att arbeta heltid. De orimliga konsekvenserna av kvinnors deltidsarbete har vi utvecklat ovan. Vi utvecklar resonemangen och lägger förslag till beslut om förkortning av veckoarbetstiden i motionen Arbetstider. Trygghet i anställning ger också trygghet i försörjning och bättre möjligheter att planera framtiden. Den anställningsform som innebär den allra största otryggheten är den s.k. behovsanställningen. Arbetsgivaren ringer och erbjuder arbete när behov uppstår, kanske först under den dag då man vill att den anställde ska arbeta. Förutom den otrygghet och ovisshet som situationen i sig ger upphov till har det visat sig att behovsanställningar i mycket liten utsträckning leder till fasta jobb. Vidare minskar behovsanställningarna antalet arbetade timmar för arbetstagaren eftersom dessa utgör ett hinder för henne att arbeta i den omfattning hon kan och önskar. Behovsanställningar är i särklass vanligast bland LO:s kvinnor, och de fackförbund där de oftast förekommer är Handels, Fastighets, Transport, och Hotell- och Restaurang. Bland kvinnor som invandrat från utomnordiska länder är andelen med tillfälliga anställningar . I utredning arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv konstateras att kvinnor, yngre arbetstagare och personer med utländsk bakgrund är överrepresenterade när det gäller tidsbegränsade anställningar, samt att dessa får mindre kompetensutveckling, har mindre kontroll över hur arbetet utförs, har sämre hälsotillstånd och upplever större oro för sin ekonomiska situation. Frågan om anställningsform har således tydliga kopplingar till etnicitet, kön och klass. För att nå målsättningen en jämställd och trygg arbetsmarknad för alla är det av största vikt att andelen visstidsanställningar minskar. menar att tillsvidareanställningar ska utgöra och tidsbegränsade anställningar undantag på den svenska arbetsmarknaden. Detta bör ge regeringen till känna. Kvinnors makt och inflytande på arbetsplatserna I SCB:s befolkningsundersökningar kan man se tydligt, att de anställda upplevde större inflytande över olika delar av arbetslivet, till exempel arbetstempo och planering, och även vidgade möjligheter till kompetensutveckling. inträffade ett trendbrott då många upplevde att de fick minskad kontroll över arbetet när det gäller arbetstider, arbetsplanering med mera. Denna utveckling är särskilt påtaglig inom kommun- och landstingssektorn. uppgav en kraftigt ökande andel i alla sektorer att kraven på jobbet var för höga. Det är uppenbart att 1990-talets nedskärningar i offentlig sektor fått stora effekter på möjligheterna att påverka arbetssituationen i stort, inbegripet möjligheten att själv påverka viktiga delar. Ökningen av otrygga anställningar har varit kraftig och haft en negativ påverkan på inflytandet. Det säger sig självt att människor inte upplever samma möjligheter att påtala missförhållanden på arbetsplatsen när deras arbetssituation inte är trygg eller permanent. Det finns slående könsskillnader i mäns och kvinnors arbetsvillkor. Bristande inflytande på arbetet har ett nära samband med sjukdomar och utslitning. Arbeten som ger liten kontroll över den egna arbetssituationen generar stress- och belastningsskador. Höga krav utan kontroll skapar stress och ökar risken för hjärtsjukdomar. Kvinnodominerade arbetsplatser ger upphov till större ohälsa än andra. Regeringen föreslår i budgetsproposition 2006/07:1 stora nedskärningar i anslagen till arbetsmiljöarbetet inom ramen för , samt en nedläggning av Arbetslivsintitutet. avvisar dessa nedskärningar som kommer att leda till mindre kontroll och mindre förebyggande arbetsmiljöarbete, samt till en förskingring av den kompetens som finns hos när det gäller viktiga arbetsmiljöfrågor. Vi utvecklar våra resonemang och förslag om ett förstärkt arbetsmiljöarbete i motionen Minskad ohälsa i arbetslivet. Att många arbetsplatser inom till exempel barnomsorg, äldreomsorg och sjukvården är underbemannade är en bidragande orsak till problemen. En viktig fråga är därför att öka inflytandet och arbetsplatsdemokratin, särskilt i kvinnodominerade sektorer. Offentliga verksamheter måste bli föredömen även när det gäller de anställdas möjlighet att påverka sådant som arbetstider och arbetsorganisation. Förslag kring detta finns i motion Ett demokratiskt arbetsliv. Klass, kön och etnicitet Den grupp som utsätts för flest former av diskriminering på arbetsmarknaden är invandrade kvinnor. Det gäller både kvinnor som kommit till och kvinnor som varit i . Kvinnor i allmänhet, och invandrade kvinnor i synnerhet, fungerar som en buffert på arbetsmarknaden inte minst för att utföra lågavlönade och lågkvalificerade arbetsuppgifter. var fler invandrade kvinnor än svenska kvinnor ute i arbetslivet och arbetade i genomsnitt mer än de svenska kvinnorna. är förhållandet omvänt. Allt tyder på att ekonomiska behov styr möjligheten att få ett arbete för invandrade och flyktingar. var katastrofalt för invandrade kvinnor då arbetslösheten steg generellt men drabbade olika invandrargrupper specifikt. har invandrade kvinnor högre sjukfrånvaro och är oftare förtidspensionerade än andra i befolkningen.