bet · GT01AU6 · 2006-03-30 00:00:00 — En annan utredare (/5704/P) har fått i uppdrag att utforma förslag till ändringar i aktiebolagslagen som säkerställer att minst en viss andel av styrelseledamöterna i ett publikt aktiebolag ska vara av vardera könet. Uppdraget ska redovisas . Lika lön för lika och likvärdigt arbete Jämställdhetslagen innehåller krav på att åtgärda könsdiskriminerande löneskillnader. Regeringen avser att tillsammans med och presentera en nationell handlingsplan mot könsdiskriminerande löneskillnader . Det är inte bara lönesättningen som påverkar löneskillnaderna. Anställningsvillkor ochanställningsform, tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning, deltid eller heltid, yrkesval, befordringsmöjlighet och möjlighet till kompetensutveckling är andra faktorer som påverkar kvinnors och mäns arbetsinkomster. Planen kommer därför att vara bred och omfatta de områden som direkt eller indirekt påverkar individens lön. Mäns våld mot kvinnor, prostitution och handel med kvinnor för sexuella ändamål Mäns våld mot kvinnor är ett allvarligt samhällsproblem som inkräktar på och förhindrar kvinnors åtnjutande av sina mänskliga rättigheter och grundläggande friheter. Regeringen har fattat beslut om att ombilda Rikskvinnocentrum (RKC) till ett nationellt om mäns våld mot kvinnor. kommer att avsättas till centret, ett ökat stöd till kvinnors organisation och till våldsutsatta kvinnor och deras barn. Inom regeringen pågår även ett arbete med att ta fram ett handlingsprogram mot alla former av människohandel. Programmet kommer att bestå av två delar. Den ena delen kommer att fokusera på arbetet med att bekämpa prostitution och handel med människor för sexuella ändamål, särskilt kvinnor och barn. Den andra delen av planen kommer att inriktas på arbetet med att bekämpa människohandel för arbetskraftsexploatering och handel med organ. Mäns ansvar för jämställdhet Jämställdhetsarbetet handlar om att förändra villkoren för både kvinnor och män. Arbetet inom området syftar till att sätta fokus på det ansvar män som grupp har för att förändra de strukturer som gör att män är överordnade och kvinnor underordnade. I propositionen föreslår regeringen bl.a. att män och kvinnor ska ta samma ansvar förhemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på samma villkor som ett delmål för jämställdhetspolitiken. Sexualiseringen av det offentliga rummet En ständig exponering av bilder där manlighet står för makt och kvinnlighet för underordning gör att vi riskerar att inte längre reagera på könsförtryck, trakasserier och sexualiserat våld. En informell arbetsgrupp inom arbetar tillsammans med och med att ta fram konkreta förslag på hur regeringens arbete på området ska utformas. Utskottets förslag i korthet I detta avsnitt behandlas några motionsyrkanden om bestämmelserna i jämställdhetslagen. Bland annat tar motionärerna upp frågor om samverkansreglerna (2 §), bestämmelsen om att arbetsgivare ska underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap (5 §), bestämmelserna om handlingsplan och lönekartläggning (10 och 11 §§), regeln om att JämO i första hand ska söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagen (31 §) och att lagen behöver förtydligas i olika avseenden. Utskottet avstyrker samtliga motionsyrkanden. Jämför reservationerna 11 (v), 12 (v), 13 (kd), 14 (kd), 15 (v) och 16 (fp). betonar i motion A259 yrkande 10 att respekten för jämställdhetslagen är alldeles för låg och att de sanktionsmöjligheter som finns inte utnyttjas i tillräcklig utsträckning. JämO:s uppdrag är i första hand att se till att arbetsgivare följer lagens bestämmelser frivilligt, 31 § jämställdhetslagen. Det ger en olycklig signal om att lagen inte behöver tas på allvar. Denna bestämmelse bör därför tas bort. Det är hög tid att se över reglerna om handlingsplaner för jämställda löner och att undersöka vilken effekt de haft för att motverka strukturellt betingade löneskillnader och lönediskriminering. Om lagens bestämmelser visar sig vara verkningslösa måste de revideras. menar i motion A370 yrkandena 9 och 11 att jämställdhetsplanernas betydelse och funktion bör utvärderas. Dagens bestämmelser om lönekartläggning frestar parterna att inte ta sitt ansvar för att motverka de osakliga löneskillnaderna. Jämställdhetsplanens betydelse och funktion i arbetet för jämställdhet bör utvärderas. Regeringen bör lägga fram förslag till skärpning av 5 § jämställdhetslagen så att den blir ett användbart skydd för kvinnor och män som under föräldraledighet blir diskriminerade i något avseende. anför i motion A241 yrkandena 1-5 att arbetsmarknadens parter med en semidispositiv lag när det gäller krav på aktiva åtgärder skulle kunna teckna kollektivavtal med skarpare skrivningar än vad som gäller enligt jämställdhetslagen utan att arbetsgivaren riskerade att drabbas av dubbla sanktioner för såväl brott mot avtalet som mot lag. Fack och arbetsgivare skulle därigenom få större möjligheter att driva jämställdhetsarbetet framåt. En översyn bör därför ske av hur lagen kan göras semidispositiv. Kraven på kvalitativ kartläggning och analys i 10 § jämställdhetslagen bör förtydligas och skärpas. JämO bör ges möjlighet till sanktioner mot arbetsgivare som inte följer jämställdhetslagens intentioner när det gäller bestämmelsen om kartläggning och analys. Möjligheten för JämO eller att vitesförelägga arbetsgivare för brott mot samverkansreglerna enligt 2 § jämställdhetslagen bör utredas. Det är nödvändigt med en skarpare markering av vikten av att arbetsgivaren samverkar med facken. Jämställdhetslagen bör ändras så att den omfattar även strukturell lönediskriminering. Lagen saknar redskap för att lägga ett könsmaktsperspektiv på kvinnors och mäns olika arbetsmarknader och de olika värderingarna av deras arbete utifrån kön. Verktygen kartläggning, analys och handlingsplan borde bättre fånga upp de löneskillnader som bygger på värderingar av kvinnors respektive mäns arbete. AD tillåter att en allmän hänvisning till marknadskrafterna rättfärdigar löneskillnader mellan kvinnor och män som annars skulle anses som diskriminering. En översyn av lagen i syfte att förhindra ytterligare icke saklig användning av, och hänvisning till, begreppet marknadskrafter är därför nödvändig. () understryker i motion A335 yrkandena 1 och 2 att det är svårt att tillämpa 11 § jämställdhetslagen och att bestämmelsen bör avskaffas. Efterlevnaden av reglerna om lönekartläggning är extremt låg. En rapport visar att inte ens lever upp till de krav som lagen ställer. Det är mycket möjligt att en handlingsplan kan korrigera osakliga löneskillnader i enskilda fall, men bara på den enskilda arbetsplatsen. Det allra största jämställdhetsproblemet, nämligen att kvinnor tjänar mindre, dvs. har lägre inkomster än män, korrigeras dock inte av en handlingsplan. Att enbart luta sig mot ett par paragrafer i jämställdhetslagen är uppenbart inte tillräckligt. De bakomliggande orsakerna och strukturerna måste förändras. (-) anser i motion A257 yrkande 1 att jämställdhetslagen behöver skärpas och utvidgas. Bland annat bör lagen utgå och förtydligas utifrån den könsmaktsordning som råder i arbetslivet och begreppet sexuella trakasserier förtydligas. och (båda s) föreslår i motion A380 yrkandena 1 och 2 att jämställdhetslagen ändras så att en arbetsgivare inom ett i stället ska åtgärda könsbetingade löneskillnader. Jämställdhetsplaner bör upprättas på alla arbetsplatser och inte bara på dem som har fler än tio anställda. Det måste också till en ordentlig förändring i lönepolitiken så att de som arbetar med människor ska känna att de värderas högt. Allmänna frågor om jämställdhetslagen föreslår i en motion en översyn av hur jämställdhetslagen kan göras semidispositiv när det gäller aktiva åtgärder. Arbetsmarknadens parter skulle, påpekar motionärerna, med en semidispositiv lag kunna teckna kollektivavtal med skarpare skrivningar än vad som gäller enligt jämställdhetslagen utan att arbetsgivaren riskerade att drabbas av dubbla sanktioner, dvs. för såväl brott mot avtalet som mot lag. I samband med att jämställdhetslagen ändrades så att bestämmelserna om aktiva åtgärder blev tvingande även om det finns ett kollektivavtal som reglerar motsvarande frågor, konstaterade regeringen att de förhoppningar som framfördes vid jämställdhetslagens tillkomst om att kollektivavtalen skulle bli mer åtgärdsinriktade och om att parterna i högre grad än dittills skulle vara beredda att ta ett större ansvar för att driva på utvecklingen i riktning mot jämställdhet i arbetslivet inte infriats (prop.1993/94:147 s. 41). Regeringen ansåg därför att det avgörande verktyget för jämställdhet i arbetslivet är, och också fortsättningsvis måste vara, jämställdhetslagen. Sanktionen vid brott mot kollektivavtal är som motionären anför skadestånd. När parter tar in bestämmelser i ett kollektivavtal som redan regleras av tvingande lag uppstår en konkurrenssituation mellan sanktionsreglerna. En arbetsgivare som bryter mot en kollektivavtalsbestämmelse om hur ett aktivt jämställdhetsarbete ska bedrivas skulle alltså kunna dömas både att utge skadestånd för brott mot kollektivavtalet och vite för underlåtenhet att följa bestämmelserna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen. En ytterligare komplikation i sammanhanget är att samma situation kan bedömas på olika sätt när det gäller frågan om det finns grund att utdöma skadestånd respektive vite. Situationen att ett kollektivavtal reglerar frågor som sammanfaller med jämställdhetslagens bestämmelser berördes redan i förarbetena till ändring i jämställdhetslagen (1993/94:147 s. 93). Där angavs att en sådan dubbelreglering genom vilken arbetsgivaren skulle kunna bli skyldig att betala vite enligt jämställdhetslagen och skadestånd för kollektivavtalsbrott inte var något nytt inom arbetsrätten. Om detta skulle komma att drabba arbetsgivaren oskäligt hårt kunde det, angavs det i propositionen, beaktas vid bestämmandet av vitets storlek. förordar i sitt slutbetänkande som nämnts en ny lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering. Något förslag om att lagen ska vara semidispositiv när det gäller aktiva åtgärder förs inte fram utan reglerna ska fortfarande vara tvingande. Utskottet ser inte skäl att ställa sig bakom yrkandet. I en annan motion av (-) hävdas att lagen bör förtydligas utifrån den könsmaktsordning som råder i arbetslivet och att begreppet sexuella trakasserier bör förtydligas. När det först gäller frågan om vilken grund och vilken samhällsanalys som jämställdhetslagen bör utgå ifrån kan utskottet konstatera att det ansvariga statsrådet i en interpellationsdebatt förklarat att det är regeringens mål att det ska vara en normalitet att alltid ha ett könsmaktsperspektiv inte minst i lagstiftningsprocessen. Regeringen arbetar med särskilda s.k. fokusområden för att integrera ett sådant perspektiv. Arbetet kommer särskilt att inriktas på bl.a. lagrådsremisser och propositioner i detta hänseende. Efter en ändring i jämställdhetslagen skiljer lagen på begreppen sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Begreppet sexuella trakasserier definieras i lagen som ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Utskottet anser inte att begreppet behöver förtydligas och anser inte heller att arbetsgivarens skyldigheter när det gäller att verka för att en arbetstagare inte blir utsatt för sexuella trakasserier bör göras mer långtgående. 2 § - Samverkan om aktiva åtgärder Arbetsgivare och arbetstagare ska enligt bestämmelsen samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet ska uppnås. föreslår i en motion att möjligheten för JämO eller att vitesförelägga en arbetsgivare för brott mot samverkansreglerna enligt 2 § jämställdhetslagen utreds. Som utskottet redogör för nedan i avsnitten Samordning av lagstiftning, tillsyn och ombudsmän m.m. och Processen i diskrimineringstvister, sanktion m.m. föreslår i sitt slutbetänkande att JämO tillsammans med DO, HO och HomO samordnas i en gemensam myndighet och att och slås samman till en ny nämnd. I förarbetena till jämställdhetslagen betonades att en viktig förutsättning för att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet är att parterna på arbetsmarknaden gemensamt anstränger sig för att nå detta mål (prop. 1990/91:113 s. 66). har i sitt omfattande utredningsarbete också sett över bestämmelsen om samverkan. Kommittén menar att de bestämmelser som finns har stor betydelse för att arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska kunna bli framgångsrikt. Kommittén menar också att det, trots att det är arbetsgivaren som har ansvaret för att bestämmelserna i lagen följs, är en förutsättning att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt verkar för att frågorna om att främja lika rättigheter och möjligheter drivs aktivt på arbetsplatserna. Samverkan innebär att man arbetar gemensamt. Kommittén menar att några särskilda procedurregler inte är nödvändiga utan att de närmare formerna för hur samverkan ska ske bör överlämnas till parterna som då kan anpassa samrådet till specifika behov i en viss bransch eller på en arbetsplats. 2 § i jämställdhetslagen har alltså setts över. Utskottet anser inte att det är påkallat med någon ytterligare utredning av bestämmelserna . 5 § - Arbetstagares möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap anför i en motion att 5 § jämställdhetslagen bör ändras så att den blir ett användbart skydd för kvinnor och män som under föräldraledigheten blir diskriminerade. Utskottet har tidigare behandlat liknande yrkanden, senast i betänkande 2004/05:AU7. Utskottet hänvisade då till tidigare uttalanden och anförde att regeln till sin karaktär är framåtsyftande och avser att underlätta och stimulera till föräldraledighet. Den grundar dock i princip inte några rättigheter för den enskilde. En arbetsgivare som inte uppfyller regeln kan vitesföreläggas. Skyddet för kvinnor och män som är föräldralediga eller avser att utnyttja sin rätt till föräldraledighet tillgodoses i första hand genom föräldraledighetslagen. Tilläggas kan att regeringen överlämnat proposition 2005/06:185, Förstärkning och förenkling - ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen, till . I propositionen föreslås bl.a. ett förbud mot missgynnande av arbetssökande eller arbetstagare som har samband med föräldraledighet. Utskottet kommer att behandla propositionen senare i vår. 10 och 11 §§ - Lönekartläggning och handlingsplaner Lika lön för lika och likvärdigt arbete är ett område som länge har varit prioriterat i den svenska jämställdhetspolitiken. Enligt artikel 11 i FN:s konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor ska staterna vidta alla lämpliga åtgärder för att utplåna diskriminering av kvinnor i arbetslivet och särskilt säkerställa bl.a. rätten till lika lön för lika arbete. En arbetsgivare är enligt jämställdhetslagen skyldig att kartlägga och analysera bl.a. löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt (10 §) och att upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen (11 §). Handlingsplanen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras och senast . Skyldigheten gäller inte för arbetsgivare som sysselsätter färre än tio arbetstagare. Utskottet vill betona att bestämmelsen om lönekartläggning är ett av flera sätt att verka för lika lön för lika och likvärdigt arbete. Tyvärr förekommer lönediskriminering fortfarande. mot diskriminering av kvinnor har uttryckt oro över att lönegapet mellan kvinnor och män i inte har minskat och uppmanat regeringen att anta handlingsplaner och att vidta aktiva åtgärder för att bekämpa lönediskrimineringen av kvinnor, bl.a. annat genom arbetsvärderingar, fortsatt kunskapsinhämtning om de bakomliggande orsakerna till löneskillnaderna samt ett ökat stöd till arbetsmarknadens parter i kollektiva löneförhandlingar, i synnerhet beträffande lönestrukturer inom kvinnodominerade yrken. Utskottet har tidigare framhållit att staten och kommunerna har ett särskilt ansvar för att se till att all lönediskriminering avskaffas och att ett stort ansvar för att se till att de osakliga löneskillnaderna upphör även åvilar arbetsmarknadens parter. Det måste vara en prioriterad fråga att osakliga löneskillnader åtgärdas och upphör. Det är därför med tillfredsställelse som utskottet har noterat att regeringen överlämnat skrivelsen 2005/06:95, En nationell handlingsplan för de mänskliga rättigheterna, till . Av planen framgår bl.a. att regeringen, som nämnts tidigare, arbetar med att ta fram en nationell handlingsplan för att avskaffa könsdiskriminerande löneskillnader. Utskottet välkomnar detta arbete. Regeringens långsiktiga ambition är att all könsdiskriminering på arbetsmarknaden ska upphöra. Planen för att avskaffa könsdiskriminerande löneskillnader kommer enligt regeringen att vara bred och omfatta de områden som direkt eller indirekt påverkar individens lön. Utöver jämställdhetslagen kommer den bl.a. att omfatta områden som anställningsformer, kompetensutveckling och fördelning av betalt och obetalt arbete. I den nya lag om förbud och andra åtgärder mot diskriminering som nu föreslår återfinns bestämmelserna om lönekartläggning och handlingsplaner som alltså flyttats över från den nu gällande jämställdhetslagen. Kommittén hänvisar i sitt slutbetänkande till de förarbetsuttalanden som gjordes när reglerna om lönekartläggning och analys infördes i jämställdhetslagen. Bestämmelserna om lönekartläggning och handlingsplaner är vitessanktionerade. Samma ordning föreslås gälla i den nya lag som kommittén förordar. 31 § - JämO och frivillighet JämO har tillsammans med ansvar för att jämställdhetslagen efterlevs. Vissa bestämmelser i lagen är vitessanktionerade. JämO ska enligt 31 § i första hand försöka förmå en arbetsgivare att frivilligt följa lagens bestämmelser. Kommittén gör bedömningen att även den nya lagen bör bygga på att ombudsmannen i första hand ska försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. föreslår därför att motsvarande bestämmelse tas in i den nya lagen. I specialmotiveringen till bestämmelsen anges att innebörden är att ombudsmannen bör sträva efter förlikningar och uppgörelser utom rätta. I övrigt vill utskottet hänvisa till regeringens proposition om jämställdhetspolitiken (prop. 2005/06:155) som avlämnats till . Utskottet kommer att behandla propositionen senare i vår. Med hänvisning till vad som har anförts ovan och till det beredningsarbete som förestår avstyrker utskottet motionerna A241 yrkandena 1-5 (v), A257 yrkande 1 (-), A259 yrkande 10(fp), A335 yrkandena 1 och 2(fp), A370 yrkandena 9 och 11 (kd) och A380 yrkandena 1 och 2 (s). Utskottets förslag i korthet I detta avsnitt behandlar utskottet motioner om arbetsliv och löneskillnader. Motionerna avstyrks med hänvisning främst till regeringens aviserade handlingsplan mot könsdiskriminerande löneskillnader men även till pågående arbete i övrigt på området. Jämför reservationerna 17 (m, fp, kd, c) och 18 (v). anser enligt motion A259 yrkande 5 att åtgärder måste vidtas för att motverka de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män. Partiet pekar på att löneskillnaderna består såväl av strukturella skillnader, som att kvinnor och män arbetar inom olika sektorer och att fler kvinnor arbetar deltid, som av ren lönediskriminering. Det är dags för en ny löneskillnadsutredning för att kartlägga och analysera skillnaderna och redovisa orsaker och förklaringar till skillnaderna. Genom att öppna de offentligt finansierade välfärdstjänsterna för reell konkurrens och privat företagande hos de kvinnor som är verksamma inom sektorn tar man till vara den tillväxtpotential som finns (yrkande 6). Detta kan göras genom att införa etableringsfrihet för husläkare och vissa specialister, under allmängiltiga kvalitetskrav och ett pengsystem som följer med utnyttjaren av förskola, äldreomsorg och vård i likhet med den som finns för skolan. konstaterar i motion 2004/05:U315 yrkande 15 att i en rapport från , som ser över efterlevnaden av konventionen mot diskriminering av kvinnor, kritiserats på flera punkter, bl.a. vad gäller lönegapet mellan kvinnor och män och kvinnorepresentation i företagsledningar, på universitet och i utrikesförvaltningen. Partiet anser att regeringen bör vidta åtgärder som avskaffar all diskriminering av kvinnor och utarbeta åtgärder som underlättar avskaffandet av osakliga löneskillnader som enbart beror på kön. Enligt motion A370 yrkandena 8 och 15 vill öka konkurrensutsättningen inom offentlig sektor, särskilt inom vård- och omsorgssektorn, för att främja kvinnors arbetsmarknad och öppna för en mångfald av arbetsgivare inom den offentliga sektorn, bl.a. genom att ge anställda möjlighet att själva ta över en verksamhet och bli sina egna arbetsgivare. Partiet anser att den offentliga sektorn har blivit en kvinnofälla och att kvinnors möjligheter till karriär och löneutveckling har begränsats. Ökad konkurrensutsättning av t.ex. äldreomsorg och sjukvård skulle utveckla den traditionellt kvinnliga arbetsmarknaden. föreslår i motion A254 att en utredning ges i uppdrag att identifiera och analysera normskapande och rättstillämpande roll för jämställdhetsarbetet på den svenska arbetsmarknaden och vad det får för konsekvenser för kvinnors löner och anställningsvillkor. De EG-rättsliga direktiven har gett upphov till omfattande förändringar i svensk lagstiftning. går svensk lagstiftning i många fall längre än vad EG-rätten kräver och har i många fall funnits långt före tillkomsten av motsvarande EU-direktiv. pekar bl.a. på att har tvingats anpassa svensk lagstiftning till EG:s direktiv /85 om 14 dagars obligatorisk ledighet för mödrar i anslutning till barns födelse, trots att den svenska föräldraförsäkringen redan tillgodosett detta mer än väl. I finns en kombination av lagar och avtal med möjlighet för parterna att förhandla fram avvikande regler som kan vara skarpare än lagstiftningen. Frågan är om implementeringen av EU-direktiv äventyrar denna modell för lagstiftning. I EG-rätten är förhandlingslösningarna hårt reglerade och kan sägas bygga på bristande tilltro till avtalslösningar och arbetsmarknadens parter. Vilka konsekvenser för jämställdhetsarbetet det har fått kan komma att behöva belysas. I motion A269 yrkande 2 konstaterar att det arbete som bedrivits för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden, med , och som viktiga aktörer, i stor utsträckning har handlat om att försöka påverka arbetstagarna att göra otraditionella yrkesval. Fokus måste nu läggas på arbetsgivarna och deras ansvar. Regeringen bör därför ta initiativ till insatser som syftar till att öka arbetsmarknadens efterfrågan på "otraditionell" arbetskraft. Partiet pekar på att både privata och offentliga arbetsgivare har ansvar för att förhindra diskriminering och könsorättvisor. Eftersom välfärdssektorn ägs och styrs av gemensamma medel har den emellertid särskilda krav på sig att vara en föregångare i jämställdhetsarbetet. För att offentliga arbetsgivare ska kunna leva upp till sitt särskilda ansvar föreslår att regeringen kallar till överläggningar med statliga, kommunala och landstingskommunala arbetsgivare. Syftet är att kvalitetssäkra jämställdhetsarbetet så att kontinuerliga framsteg kan avläsas (yrkande 4). Enligt yrkande 5 bör en analys göras av vilka konsekvenser arbetstidslagens 40-timmarsnorm har för kvinnors respektive mäns villkor på arbetsmarknaden och påverkan på fördelningen av det obetalda arbetet. anser att 40-timmarsnormen är förlegad och att arbetsgivarnas makt i kombination med könsarbetsdelningen, där kvinnor förväntas ta huvudansvaret för det oavlönade arbetet, gör att kvinnor, framför allt i LO-kollektivet, tvingas avstå från att arbeta heltid.