bet · GT01AU2 · 2006-02-07 00:00:00 — Av föreskrifterna Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) framgår att det är viktigt att arbetet utformas utifrån en helhetssyn, där såväl människors fysiska och psykiska behov som deras olika förutsättningar beaktas. Målsättningen inom arbetslivet bör vara att det så långt som möjligt ska gå att vara kvar i arbete tills den normala pensionsåldern inträder. Vanliga åldersförändringar är t.ex. försämrad syn och hörsel eller muskelstyrka. Det är viktigt att uppmärksamma och ta hänsyn till detta i arbetet. Vid de förändringar som kan ske på arbetsmarknaden med bl.a. strukturomvandling, omorganisation och införande av ny teknik kan äldre personers speciella behov behöva beaktas. Den demografiska utvecklingen i med en allt äldre befolkning föranledde regeringen att /99 tillsätta en parlamentarisk äldreberedning, SENIOR 2005 (S 1998:08). Beredningens uppdrag var att skapa förutsättningar för en långsiktig utveckling av äldrepolitiken. avlämnade beredningen slutbetänkandet Äldrepolitik för framtiden, SOU 2003:91. Betänkandet bereds inom . Bland de "100 steg till trygghet och utveckling med en åldrande befolkning" fanns också förslag för att öka människors möjligheter att förvärvsarbeta fram till pensioneringen och därefter, bl.a. föreslogs att arbetsmiljötillsynen borde utvecklas. AV har därefter, 2004, publicerat rapporten av arbetsförhållandena med åldersperspektiv - en handledning som beskriver äldre arbetstagares förutsättningar. I rapporten bedömer AV att det varit svårt att få arbetsgivare att satsa på att ha kvar de äldre och skapa en arbetsmiljö där alla anställda kan förverkliga sin potential utan att hämmas av sin ålder. Handledningen, som är framtagen i samarbete med , baseras på publicerad vetenskaplig forskning kring ålder utifrån ett flertal fysiologiska och psykologiska aspekter och är avsedd som hjälp i AV:s tillsynsarbete men kan även användas av arbetsgivare, fackliga representanter och företagshälsovården. I rapporten har man särskilt lyft fram föreskrifterna Systematiskt arbetsmiljöarbete, Arbetsanpassning och rehabilitering, Belastningsergonomi, Arbetsplatsens utformning, Bildskärmsarbete, Buller och Arbete i stark värme. Utskottet vill framhålla att arbetskraftsdeltagandet för äldre i arbetslivet ökat och att sysselsättningsgraden hos arbetskraften är hög i jämfört med EU-länderna. var den för kvinnor och för män. Här kan också nämnas att omläggningen av det allmänna pensionssystemet stimulerar äldre att vara kvar längre på arbetsmarknaden då inkomster under hela livet är pensionsgrundande. Även nivån på arbetsgivaravgifterna gynnar äldre på arbetsmarknaden. (dir. 2004:99) har i uppdrag att utvärdera den skattemässiga behandlingen av tjänstepensioner och privat pensionssparande och särskilt "den skattemässiga subventionens effekter på sparande och arbetsutbud, framför allt arbetsutbudet bland äldre". Utredningen ska också se över den särskilda löneskatten på pensionskostnader. Uppdraget ska redovisas . Utskottet erinrar även om den hearing om äldre i arbetslivet som utskottet höll där äldres situation och på en framtida arbetsmarknad belystes, både hälsomässigt och ekonomiskt, liksom faktorer som stimulerar äldre att fortsätta arbeta och faktorer som motverkar deras fortsatta arbete. Rådet för Europeiska socialfonden i ger genom det s.k. möjligheter för transnationellt samarbete kring diskrimineringsfrågor, där ålder är en diskrimineringsgrund. Utskottet anser motion A368 yrkande 7 (v) i huvudsak tillgodosedd med det anförda. Arbetsgivarens ansvar för arbetshjälpmedel tas upp i motion A211 (s). Motionären anser att blivit hårdare i sin bedömning av när arbetshjälpmedel kan betalas och att detta försvårar för synskadade att kunna erhålla och behålla ett arbete. Utskottet konstaterar att bidrag till arbetshjälpmedel som behövs som ett led i rehabilitering av en förvärvsarbetande försäkrad kan lämnas enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring och förordningen (1991:1046) om ersättning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring i form av bidrag till arbetshjälpmedel. Arbetsgivaren och den försäkrade kan vardera få bidrag med högst . Bidrag till datorbaserade hjälpmedel får dock beviljas med högre belopp än . Om det finns synnerliga skäl kan medge att bidrag även i annat fall lämnas med ett högre belopp. Bidrag får inte lämnas för att skaffa ett hjälpmedel eller en anordning som normalt behövs i verksamheten eller som krävs för att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande. Bidrag till arbetshjälpmedel kan också beviljas enligt förordningen (2000:630) om särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga. Här gäller enligt 12 § att stöd till hjälpmedel för någon som är anställd endast lämnas för behov som framkommer . Av vad som redovisats under avsnittet om äldre arbetstagare framgår att arbetsgivaren har ett ansvar för att anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarnas särskilda förutsättningar för arbetet. Enligt föreskrifterna Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) ska det särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. Vad som ska anses som en god arbetsmiljö förändras över tiden. Utvecklingen gör att det som tidigare beviljades som arbetshjälpmedel kan vara något som erbjuds all personal, som t.ex. höj- och sänkbara skrivbord. Utskottet har erfarit att har regelbunden kontakt med bl.a. i rehabiliterings- och arbetsmiljöfrågor. Efter påtalande av riksförbundet om att tillämpningen för beviljande av medel för översättning av facklitteratur inte är likformig över landet kommer i sin översyn av Vägledningarna, som innehåller en samlad information om vad som gäller inom ett eller flera försäkringsområden som stöd för ärendehandläggning, att särskilt ta upp detta för att uppnå en likvärdig behandling. Även i övrigt sker en kontinuerlig översyn av Vägledningarna. Här kan också nämnas att enligt uppgift har regelbunden kontakt med AV för att diskutera vad som är tillfredsställande arbetsmiljö och vad som bör bedömas som arbetshjälpmedel för att personer med funktionshinder ska kunna utföra sitt arbete. Här kan även nämnas att fokus på den arbetsplatsinriktade rehabiliteringen har stärkts bl.a. som en följd av att medfinansieringen av sjukpenningkostnaderna har gett arbetsgivarna starkare drivkrafter att ta till vara arbetstagarnas arbetsförmåga och snabbare få anställda tillbaka i arbetet efter ett sjukdomsfall. För att ytterligare klarlägga arbetsgivarnas rehabiliteringsansvar har regeringen tillkallat en särskild utredare för att göra en översyn av dessa frågor (dir. 2005:48). Utredaren ska bl.a. se över möjligheter att, inom ramen för sitt samordningsansvar, bidra till finansieringen av arbetslivsinriktad rehabilitering för försäkrade där målet med rehabiliteringen är återgång i arbete hos nuvarande arbetsgivare. Utredaren ska dels beakta syftet att ge den försäkrade lämplig rehabilitering, dels särskilt beakta mindre arbetsgivares möjligheter att finansiera sådana åtgärder. Utskottet erinrar vidare om lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder enligt vilken en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med funktionshinder (3 §). Förbudet mot direkt diskriminering gäller även då arbetsgivaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder (6 §). Varje individ bör i arbetslivet ha rätt att bedömas efter sina personliga egenskaper och förutsättningar att utföra arbetet och inte efter schablonuppfattningar om personer som tillhör en viss grupp. Med det anförda avstyrker utskottet motion A211 (s). När det gäller alkohol och droger i arbetslivet delar utskottet uppfattning att målet måste vara ett drogfritt arbetsliv. På sin hemsida konstaterar AV att alkohol- och drogmissbruk dessvärre är vanligt i arbetslivet och att en påverkad person kan vara en allvarlig arbetsmiljörisk för sig själv och andra. Försämrad arbetsinsats, ökad frånvaro eller ett ändrat beteende på något annat sätt är enligt AV tecken som kan vara viktiga att uppmärksamma hos arbetstagare och arbetskamrater eftersom de kan vara relaterade till alkohol- och drogmissbruk. Arbetsgivarens rutiner för arbetsanpassning och rehabilitering ska även avse insatser vid alkohol- och drogmissbruk. Detta framgår av AV:s föreskrifter Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1). Arbetsgivaren ska göra klart vilka interna regler och rutiner som gäller om en arbetstagare är påverkad av alkohol eller andra droger på arbetet. Det kan enligt AV vara lämpligt att ta fram ett handlingsprogram för hur olika missbruksproblem ska hanteras. Där bör också en tydlig alkohol- och drogpolicy finnas med. AV anser att det av handlingsprogrammet bör framgå hur arbetsledningen kan arbeta förebyggande genom t.ex. informationsmaterial, arbetsplatsträffar, utbildningar och organiserad stödverksamhet. Det bör vidare granskas vilken beredskap som arbetsplatsen har när det gäller omhändertagande i samband med missbruk. Enligt AV kan arbetets organisation och innehåll vara en orsak till missbruk. Därför kan det vara viktigt att ta hänsyn till sådant som skiftarbete, stress, arbetsuppgifternas krav, sociala kontakter, arbetsförhållanden och tillgång till alkohol och droger. I sammanhanget kan den partsgemensamma organisationen nämnas. strävar efter en drogfri arbetsplats och ger genom råd, stöd och utbildning hjälp till företag och organisationer att hantera alkohol- och drogfrågor på arbetsplatsen. Grundtanken är att hjälpa den som har missbruksproblem att lämna sitt missbruk men kunna stanna kvar på sitt arbete. arbetar både förebyggande och ger akut hjälp. Ett annat exempel på partsgemensamma insatser mot droger är skriften Strategier för en drogfri arbetsplats som givits ut av Prevent, en organisation med , LO och PTK som huvudmän. I skriften finns konkreta råd om hur företaget kan utarbeta mål, policy och handlingsplan mot droger på arbetsplatsen. Utskottet konstaterar med anledning av motion A301 (s) att servering av alkohol enligt 3 kap. 8 § alkohollagen (1994:1738) inte får ske till den som inte fyllt . De minimiåldersgränser som ibland sätts av näringsidkare för inträde till en restaurang eller klubb grundar sig inte på något myndighetsbeslut utan är en gräns som den enskilde näringsidkaren på eget initiativ fastställt. Utskottet erinrar om att diskrimineringskommittén (N 2002:06), som kommer att avlämna sitt slutbetänkande, har i uppdrag att överväga behovet av en lagstiftning som skyddar mot diskriminering på grund av ålder. Utskottet avstyrker med det ovan anförda motionerna A301 (s) och A418 yrkande 9 (kd). Frågor om våld och hot i arbetslivet liksom om ensamarbete behandlades senast av utskottet i betänkande 2004/05:AU6. Utskottet redovisade då att AV:s föreskrifter om Våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2) respektive Ensamarbete (AFS 1982:3) alltjämt gäller. En översyn av föreskrifterna angående ensamarbete pågår dock . Enligt AV:s föreskrifter Våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2) gäller följande på alla arbetsplatser där det finns risk för våld och hot: Arbetsgivaren ska utreda riskerna för våld och hot och vidta de åtgärder som kan behövas. Arbetet ska ordnas så att riskerna för våld och hot så långt som möjligt förebyggs. Arbetstagarna ska kunna kalla på snabb hjälp. Alla tillbud och händelser ska utredas och dokumenteras. Arbetstagare som utsatts för våld eller hot ska snabbt få hjälp och stöd. Frågor om åtgärder beträffande hot och våld behandlas även i några andra föreskrifter: Omvårdnadsarbetet i enskilt hem (AFS 1990:18), Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17), Gravida och ammande arbetstagare (1994:32), Minderåriga (1996:1) och Första hjälpen och krisstöd (AFS 1999:7). I betänkandet redovisades att AV uppmärksammat frågor om våld och hot i arbetslivet och konstaterat att dessa problem ökar. Butiker där pengar eller värdeföremål förekommer är särskilt utsatta för risker. Statistiken visar att antalet butiksrån i har ökat. Servicehandel med sena öppettider och där ensamarbete förekommer är enligt AV särskilt utsatt. I Brottsförebyggande rådets (Brå) rapport (2002:16)slogs fast att risken för att utsättas för rån är påtagligt större i storstäder än i riket generellt. En översiktlig redovisning av AV:s tillsynsarbete när det gäller våld och hot finns i boken 2004 som givits ut av . Bland annat har en särskild bedömningsmodell tagits fram för att underlätta för inspekterande personal att bedriva tillsynsarbete enligt AML och föreskrifter. Modellen rör arbetsorganisation, utbildning, kunskaper, tekniska hjälpmedel och geografiskt läge. Den har testats praktiskt av AV vid ett antal arbetsmiljöinspektioner inom servicehandeln. Enligt AV fungerar den bra och är användbar vid planering och uppföljning av inspektioner. Däremot fungerar modellen inte som en checklista vid själva inspektionen. För detta ändamål har i stället en särskild broschyr, Undersök riskerna för våld och hot på jobbet, utarbetats. Broschyren finns att hämta på AV:s hemsida liksom en broschyr med rubriken hot inom omsorg och skola. AV har också publicerat att antal böcker om hot och våld med inriktning mot olika branscher. AV har gjort särskilda regionala inspektionsinsatser i bl.a. och där man besökt ett stort antal arbetsställen inom detaljhandeln och ställt krav på arbetsgivarna om systematiskt arbetsmiljöarbete innefattande bl.a. riskkartläggning, upprättande av handlingsplaner, rutiner för hjälp och stöd till personal som drabbas av hot eller våld, information m.m. Också på andra håll i arbetslivet är det vanligt med hot och våld. Några utsatta yrken är skötare, poliser, väktare, socialtjänstemän och sjukvårdspersonal. Inspektionen har lett till en del förelägganden och förbud. Efter överklaganden till regeringen har denna i åtta ärenden fastställt AV:s föreläggande och förbud angående kontanthanteringssystem och nattlucka i närbutiker. AV:s krav för ökad säkerhet kring värdetransporterna som varit aktuella ledde till en överenskommelse mellan AV och värdetransportföretagen om skärpta krav vid transporterna. AV har i verksamhetsprogrammet för 2004-2006 bland de prioriterade branscherna särskilt tagit upp risken för hot och våld inom hälso- och sjukvård, omsorg och sociala tjänster liksom risken för mobbning inom skolan. Enligt uppgift från AV kommer frågor kring hot och våld att utgöra ett tydligt delmål i AV:s arbete . Hot och våld kommer särskilt att uppmärksammas inom kriminalvården och transportområdet, inom ambulanssjukvården, skolan och äldreomsorgen. Utskottet vill markera att våld och hot i arbetslivet är ett allvarligt arbetsmiljöproblem. De som drabbas utsätts ofta för någon form av skada, ibland i form av långvariga psykiska besvär. Det är en viktig uppgift att motverka sådana arbetsskador. Utskottet konstaterar att frågor om hot och våld är uppmärksammade i olika delar av AV:s verksamhet och även inom branschorganisationerna. Mot denna bakgrund är utskottet inte berett att förorda något tillkännagivande till regeringen utan avstyrker motionerna Ju386 yrkandena 2 och 3 (v), A349 (s) och A393 (s). När det gäller motionsförslag om mobbning i arbetslivet konstaterar utskottet att motsvarande förslag behandlats av utskottet, senast i betänkandena /03:AU5 och 2004/05:AU6. För en bredare genomgång hänvisas framför allt till det först nämnda (s. 31-34). Här kan kort erinras om vikten av ett systematiskt arbetsmiljöarbete i enlighet med AV:s föreskrifter (AFS 2001:1). När det mer speciellt gäller mobbning i arbetsmiljön är föreskrifterna Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) av särskilt intresse. Till dessa finns också allmänna råd i ämnet. I AV:s föreskrifter Kränkande särbehandling i arbetslivet sägs följande i 1 §: "Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap." Föreskrifterna innefattar krav på att det i verksamheten ska finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om och åtgärda sådana otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller missförhållanden i samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling. Vidare sägs i föreskrifterna att om tecken på kränkande särbehandling visar sig ska motverkande åtgärder vidtas och följas upp. Det ska särskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet står att finna i arbetets organisation. Arbetsgivaren ska ha särskilda rutiner för att arbetstagare som utsatts för kränkande särbehandling snabbt ska få hjälp eller stöd. Enligt vad utskottet erfarit från AV har man påbörjat ett internt arbete med att revidera eller omarbeta de befintliga föreskrifterna om kränkande särbehandling till föreskrifter av mer principiell natur om psykosociala faktorer i arbetsmiljön. Utskottet vill framhålla att AV:s föreskrifter främst är inriktade på att förebygga mobbning och trakasserier, att skapa rutiner för att fånga upp signaler om sådant och att ge rekommendationer om hur problemen kan hanteras om de trots allt skulle uppstå. Föreskrifterna grundar inte några rättigheter för en enskild person som utsatts för sådant. Trakasserier som omfattas av någon av antidiskrimineringslagarna kan däremot grunda rätt till skadestånd om arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att utreda omständigheterna och att vidta åtgärder. I vissa fall kan trakasserier utgöra diskriminering, och i det fallet kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd. Generellt gäller också att allvarliga fall av mobbning och trakasserier kan falla under bestämmelser och vara skadeståndsgrundande. Begreppet trakasserier används i de tre lagarna (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder respektive (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Trakasserier definieras i den förstnämnda lagen som "uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med sexuell läggning". Motsvarande definition återfinns i de båda andra lagarna. finns en ny paragraf (16 a §) i jämställdhetslagen (1991:433) som gäller arbetsgivares trakasserier av arbetssökande och arbetstagare och som ersätter äldre bestämmelser. Enligt denna får en arbetsgivare inte diskriminera en arbetssökande eller arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom sexuella trakasserier. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Här kan också nämnas att (N 2002:06) kommer att avlämna sitt slutbetänkande. Utredningen har haft i tilläggsdirektiv (dir. 2005:8) att lämna förslag till bestämmelser om planer för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning i arbetslivet och överväga om liknande bestämmelser bör införas också för andra diskrimineringsgrunder. Utskottet vill för sin del betona vikten av att frågor om mobbning eller kränkande särbehandling i arbetslivet uppmärksammas och motverkas och att det förebyggande arbetsmiljöarbetet kompletteras med relevanta tillsynsåtgärder. Med hänvisning till pågående arbete inom AV och vad som i övrigt anförts avstyrker utskottet motionerna 2004/05:Ub470 yrkande 15 (kd), A226 (s) och A231 (fp). Utskottet är inte heller berett att biträda förslaget om ett resurscenter enligt motion A230 (s). Utskottets förslag i korthet En motion om forskningsfrågor avstyrks med hänvisning till att för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) har i uppdrag att utvärdera svensk forskning inom området arbetsmiljö. i m.fl. (s) konstaterar i motion A356 att det satsades dubbelt så mycket pengar på arbetsmiljöforskning i som . för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) avsatte föregående år av sitt anslag till arbetsmiljöforskning. Inriktningen på den arbetsrelaterade forskningen måste ses över så att man tar större hänsyn till forskning som har inriktning mot den mer tillämpade forskningen inom arbetsmiljöområdet. Inledningsvis vill utskottet erinra om statsmakternas roll när det gäller fördelning av resurser till grundforskning där endast fattar övergripande beslut om fördelningen av de statliga forskningsmedlen. Den närmare fördelningen av de statliga forskningsresurserna ankommer på forskningsfinansierande myndigheter, som bl.a. , och på universitet och högskolor, vilka har att fatta beslut utifrån vetenskapliga kvalitetsbedömningar (se även bet. 2004/05:UbU1 utg.omr. 16 Utbildning och universitetsforskning s. 96). Utskottet kan dock instämma i uppfattningen i motion A356 (s)att det är viktigt att det bedrivs forskning och metodutveckling inom arbetsmiljöområdet. för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) har tillkommit för att möta de särskilda kunskapsbehov som finns inom välfärds- och arbetslivsområdena. Rådet ska fördela forskningsmedel inom sina områden med utgångspunkt i vetenskaplig kvalitet. FAS har enligt regleringsbrevet i uppdrag att analysera svensk forskning inom området arbetsmiljö, främst forskning om kemiska, fysikaliska och biologiska hälsorisker samt forskning om fysiska belastningsskador inklusive samspelet med psykisk stress. I uppdraget ingår att kartlägga och utvärdera genomförd forskning. Utvärderingen ska avse såväl vetenskaplig kvalitet som forskningens samhällsrelevans. I uppdraget ingår också att belysa och kommentera det framtida behovet av nationell forskning inom området. AV har i sitt föreskriftsarbete behov av forskning för framtagning av gränsvärden. FAS ska inom ramen för uppdraget särskilt uppmärksamma denna forskning. Avgränsning av uppdraget i denna del ska göras i samråd med AV. Uppdraget ska redovisas . I sammanhanget kan också nämnas att forskning om hälsa och ohälsa bedrivs av flera olika myndigheter och forskningsorgan. bedrivs forsknings- och utvecklingsverksamhet i fråga om individens villkor i ett föränderligt arbetsliv med särskild betoning på hälsa och ohälsa i arbetslivet, arbetsmarknad och sysselsättning, arbetets organisering, arbetsrätt i omvandling - globala, europeiska och lokala perspektiv, ergonomi och belastning, fysikaliska och kemiska hälsorisker, integration och mångfald samt utvecklingsprocesser i arbetslivet. Andra viktiga aktörer som bedriver forskning inom arbetsmiljöområdet är (), , samt universitet och högskolor. Utskottet anser att avrapporteringen av FAS uppdrag angående arbetsmiljöforskningen bör avvaktas. Motion A356 (s) avstyrks. Utskottets förslag till riksdagsbeslut och ställningstagande har föranlett följande reservationer. I rubriken anges vilken punkt i utskottets förslag till riksdagsbeslut som behandlas i avsnittet. Företagshälsovård, punkt 1 (m, fp, kd, c) av (), (), (), (), () och (). Vi anser att förslaget till riksdagsbeslut under punkt 1 borde ha följande lydelse: tillkännager för regeringen som sin mening vad som anförs i reservationen. Därmed bifaller motionerna 2005/06:Sf382 yrkande 5, 2005/06:Sf428 yrkande 3, 2005/06:So2 yrkande 7, 2005/06:A283, 2005/06:A291 och 2005/06:A363 yrkande 20 och avslår motionerna 2005/06:A330 yrkandena 1 och 2, 2005/06:A340, 2005/06:A368 yrkande 10, 2005/06:A396 och 2005/06:A407.