bet · GT01AU3 · 2006-02-16 00:00:00 — Inskränkningen urholkar den deltidsanställdes rätt till fler timmar och innebär t.ex. att en anställd i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sin företrädesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare i butiken i kvarteret intill. Företrädesrätten bör utvidgas till att omfatta samtliga driftsenheter hos arbetsgivaren. krävs det att den anställde ska ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna för att ha företrädesrätt. Kvalifikationskravet bör mildras. Det borde räcka med att den deltidsanställde efter en rimlig fortbildning, inom eller utom företaget, kan anförtros nya arbetsuppgifter. () framhåller i motion Sf235 yrkande 2 att man måste värna möjligheten och valfriheten att gå ned i arbetstid, exempelvis när barnen är små. Det är viktigt att möjligheterna att arbeta deltid behålls och att rätten till heltidsarbete stärks för den som så önskar. och () understryker i motion A316 att arbetet för att rätt till heltid ska bli verklighet måste påskyndas. Deltidsarbete skapar skillnader mellan kvinnor och män och innebär sämre utvecklingsmöjligheter. och () ser i motion A350 kvinnors deltidsarbete som ett uttryck för en systematisk och livslång underordning. Deltidsarbetet är en av arbetsmarknadens stora kvinnofällor som gör att kvinnor inte får fast förankring på arbetsmarknaden. i och () framhåller i motion A385 att rätt till heltid, med deltid som möjlighet, är en viktig jämställdhets- och jämlikhetsfråga. Heltid bör vara norm för alla anställningar och deltid ska vara möjligt på den enskildes begäran eller vid synnerliga skäl efter medgivande av central facklig organisation. (-) anser i motion A257 yrkande 3 att kvinnors ofrivilliga deltidsarbete är ett grundläggande problem som hindrar många kvinnor från en ekonomisk självständighet. Det krävs därför en lagstiftning som tydliggör att heltid är en rättighet och deltidsanställning en möjlighet. LAS innehåller ingen reglering om vilken sysselsättningsgrad en anställning ska ha. Däremot finns det i 25 a § en bestämmelse om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda. Om det uppstår konkurrens mellan befintliga arbetstillfällen har den arbetstagare som kan hävda rätt till omplacering enligt 7 § LAS företräde i förhållande till den arbetstagare som önskar högre sysselsättningsgrad. Däremot gäller reglerna om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad före reglerna om företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten är inte begränsad till ett visst kollektivavtalsområde utan rätten till en anställning med högre sysselsättningsgrad kan ta sikte på hela den egna driftsenheten. Som påpekar gäller företrädesrätten dock inte utanför den egna driftsenheten. Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär att arbetstagaren för att kunna göra anspråk på företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. Eftersom en arbetssökande ofta får genomgå viss upplärningstid, betyder det att det inte krävs att arbetstagaren fullständigt ska behärska sina nya arbetsuppgifter från början utan endast att han eller hon har möjlighet att lära sig dem inom rimlig tid. Deltidsarbete påverkar inkomsten och möjligheterna att försörja sig. Deltidsarbete utförs ofta i låglöneyrken. Flera studier visar att personer som arbetar deltid har sämre karriär- och utvecklingsmöjligheter än de som arbetar heltid. SCB:s arbetskraftsundersökning () visar att det skiljer avsevärt mellan män och kvinnor när det gäller sysselsättningsgrad i anställningen. Av männen arbetar deltid. Motsvarande siffra för kvinnorna är . Denna statistik visar också att antalet personer som av arbetsmarknadsskäl arbetat mindre än de skulle vilja uppgick till 264000. Detta är en ökning med 27 000 personer jämfört med . Ett av målen för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma möjligheter till ekonomiskt oberoende. Med stora grupper av kvinnor som är utan en heltidsanställning blir förutsättningarna sämre att nå målet om lika möjligheter till ekonomiskt oberoende. har i rapporten 2005:30 studerat deltidsarbetslöshet och deltidsarbete i . I rapporten ges en bild av deltidsarbetslöshet i ett europeiskt perspektiv. Utgångspunkt för jämförelsen mellan situationen i , i övriga nordiska länder och i är officiell statistik och vissa undersökningar gjorda i EU-regi. Stor vikt läggs vid svårigheterna att göra internationella jämförelser när det gäller ett fenomen som inte redovisas på exakt samma sätt i olika länder. Utskottet vill även uppmärksamma att har genomfört en granskning av insatser för att minska deltidsarbetslösheten (RiR 2006:1). Där sägs bl.a. att otydlighet i styrningen både beträffande vilka som ingår i målgruppen för insatserna och beträffande uppgiftens förhållande till andra mål riskerar att försvåra implementeringen av insatserna mot deltidsarbetslösheten. Utskottet kan också nämna att , genom bl.a. dess generaldirektör , vid besök hos utskottet redogjort för det arbete som bedrivits i det s.k. . Såväl frågan om rätt till heltid som möjlighet till deltid har utretts och och Utredningen avseende rätt till tjänstledighet för att gå ned i arbetstid lämnade sina respektive slutbetänkanden Stärkt rätt till heltidsanställning, SOU 2005:105, och Partiell ledighet, SOU 2005:106. har haft regeringens uppdrag att utreda hur rätten till heltidsanställning skulle kunna stärkas. En bärande frågeställning i betänkandet är hur den enskilde arbetstagarens rätt till heltidsanställning ska kunna stärkas som hänsyn tas till arbetsgivarens behov av att kunna driva och organisera verksamheten på ett för honom eller henne ändamålsenligt sätt. Utredningen föreslår en ny lag om rätt till heltidsanställning för hela arbetsmarknaden. Lagen ska vara tvingande till arbetstagarens förmån, men det ska vara möjligt för arbetsmarknadens parter att avtala om avvikelser från lagens bestämmelser. De centrala bestämmelserna i den föreslagna lagen är en huvudregel om att anställningsavtalet ska avse arbete på heltid och om rätt till heltid för en deltidsanställd som har anmält intresse hos arbetsgivaren för en heltidsanställning och därefter varit anställd sammanlagt . Rätten till heltid ska gälla under vissa förutsättningar som att behovet av arbetskraft blir tillgodosett genom heltiden och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Utredningen avseende rätt till tjänstledighet för att gå ned i arbetstid hade bl.a. i uppdrag att föreslå hur en lag om partiell tjänstledighet skulle kunna utformas. I enlighet med sitt uppdrag lägger utredningen fram ett förslag till lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid. Lagen ska vara kollektivavtalsdispositiv, dvs. avvikelse från lagens bestämmelser får göras i kollektivavtal. Utredningen föreslår inga undantag för småföretag. Lagen föreskriver en rätt till ledighet med upp till en fjärdedel av normal heltid på arbetsplatsen. Även i detta lagförslag anges vissa förutsättningar för lagens tillämplighet som t.ex. viss anställningstid hos arbetsgivaren och att ledigheten inte får leda till någon väsentlig olägenhet i arbetsgivarens verksamhet. Utredningen menar dock att en rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid inte är gynnsam för jämställdheten. Det anförs också att en individuell rätt till partiell ledighet innebär ett kraftigt ingrepp i arbetsledningsrätten som kan leda till större svårigheter för små företag och mindre arbetsplatser än för större verksamheter. Utredningen pekar också på att det för med hänsyn till den demografiska utvecklingen är viktigare att få fler i arbete än fler i ledighet. Utredningen avstyrker därmed sitt eget förslag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid och menar att frågor om inflytande över arbetstiden och ytterligare rätt till ledighet bör hanteras av arbetsmarknadens parter. Betänkandena av såväl som Utredningen avseende rätt till tjänstledighet för att gå ned i arbetstid remissbehandlas . Utskottet anser för sin del att det finns förhållanden i dagens arbetsliv som begränsar många personers möjlighet till ekonomiskt oberoende, då de inte har ett arbete med en sysselsättningsgrad som motsvarar deras arbetsförmåga. Detta gäller inte minst en stor grupp kvinnor som önskar arbeta mera. Det är oacceptabelt att dessa personer i alltför tvingas leva med den osäkerhet och de påfrestningar i övrigt som det innebär att inte kunna försörja sig genom eget arbete. Utskottet ser därför med tillfredsställelse på det utredningsarbete som har genomförts på initiativ av regeringen och avvaktar det fortsatta beredningsarbete som återstår med anledning av utredningsförslagen. Med hänvisning till detta avstyrker utskottet motionerna Sf235 yrkande 2 (fp), A245 yrkande 10 (v), A257 yrkande 3 (-), A269 yrkande 3 (v), A316 (s), A350 (s), A369 yrkande 7 (fp), A385 (s) och A420 yrkande 18 (kd). Medbestämmandelagen, kollektivavtal, fackliga rättigheter, stridsåtgärder, proportionalitet m.m. I detta avsnitt behandlar utskottet motioner om ändringar i medbestämmandelagen. Utskottet bifaller delvis en motion om att bör ratificera konvention nr 96 om arbetsklausuler i kontrakt där en offentlig myndighet är part. Övriga yrkanden avstyrks. Jämför reservationerna 12 (v) och 13 (m, fp, kd, c). I detta avsnitt behandlas frågor som regleras i medbestämmandelagen (MBL). Det gäller bl.a. reglerna i fråga om facklig vetorätt och konfliktreglerna. I korthet innebär vetoreglerna att en arbetsgivare som vill låta någon icke anställd utföra ett visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet ska förhandla med den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisation vars avtal gäller för arbetet i fråga (38 § MBL). Vissa undantag gäller från förhandlingsskyldigheten, bl.a. om det är fråga om ett arbete som är av kortvarig och tillfällig natur. Vetot utövas genom att den centrala arbetstagarorganisationen efter en sådan förhandling förklarar att den tilltänkta åtgärden kan antas medföra att lag eller kollektivavtal kommer att åsidosättas eller att åtgärden på annat sätt strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet. Om organisationen gör detta, får åtgärden inte beslutas eller verkställas av arbetsgivaren (39 § MBL). Om det är fråga om offentlig upphandling får endast vissa angivna omständigheter läggas till grund för en vetoförklaring. Reglerna kan sägas innebära att arbetstagarparten efter förhandlingen och under vissa angivna omständigheter kan förbjuda arbetsgivaren att genomföra sina planer. Bestämmelserna är skadeståndssanktionerade. anför i motion A245 yrkande 20 att grundbulten för facklig verksamhet är rätten att teckna kollektivavtal. Den fackliga vetorätten bör förstärkas och utvidgas. Den fackliga organisationen bör kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt 38 §. Vetorätten bör också ligga på den nivå som den fackliga organisationen själv beslutar. Variationen mellan strukturer i fackliga organisationer är stor, vissa har få stora arbetsplatser, andra har många små. Hänvisningen till den centrala arbetstagarorganisationen bör därför tas bort. Vid den helhetsbedömning som görs av vad som ska anses strida mot god sed är avsaknaden av kollektivavtal bara en del. För att det ska vara möjligt med veto mot företag som bedriver social dumpning bör avsaknad av kollektivavtal i sig kunna vara grund för veto. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. och () anför i motion A220 att alla som utför arbete på den svenska arbetsmarknaden måste garanteras anständiga arbets- och anställningsvillkor. Enligt motionen finns det tecken på att det inom vissa branscher dyker upp oseriösa företag som kringgår både kollektivavtal och lagstiftning på den svenska arbetsmarknaden, bl.a. genom att oseriösa bemanningsföretag och entreprenörer i s.k. underentreprenadkedjor anlitas. Reglerna bör förstärkas så att det blir möjligt med veto även när entreprenören inte betalar lön och andra anställningsvillkor i enlighet med vad som anses vara god sed på arbetsmarknaden. Vetoreglerna har varit uppe till behandling i utskottet upprepade gånger. I betänkande 2003/04:AU4 utvecklades ganska utförligt hur vetoreglerna är tänkta att fungera. I fråga om på vilken nivå inom den fackliga organisationen som rätten att utöva veto bör ligga kunde utskottet konstatera att reglerna i 39 § MBL är dispositiva. Den centrala arbetstagarorganisationen kan alltså delegera rätten till en lägre nivå i organisationen. Om den berörda arbetstagarorganisationen saknar den sedvanliga uppbyggnaden med lokal och central nivå tillkommer vetorätten den organisation på arbetstagarsidan som har slutit eller brukar sluta kollektivavtal som binder arbetsgivaren. I den andra frågan om vilka omständigheter som ska kunna läggas till grund för ett veto hänvisade utskottet till att åtgärden enligt lagen ska kunna antas medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Utskottet såg det som principiellt tveksamt bl.a. av konkurrensskäl att redan den omständigheten att kollektivavtal saknas skulle vara en tillräcklig grund för veto. Det är viktigt att framhålla att vetorätten enligt lagens förarbeten inte får användas för att avstänga företag som arbetar under allmänt godtagna förhållanden. Utskottet står fast vid vad som uttalades den gången. Med anledning av motionerna A220 (s) och A245 yrkande 20 (v) kan utskottet konstatera att vetoreglerna syftar till att hindra att lag eller kollektivavtal för arbetet kringgås eller att åtgärden på annat sätt strider mot vad som är allmänt godtaget på avtalsområdet. Det innebär att det inte ska vara accepterat av arbetsmarknadsparterna inom branschen eller på annat sätt strida mot en rättslig sedvänja. I vad mån t.ex. lönedumpning hos ett anlitat entreprenadföretag kan utgöra grund för veto är en rättstillämpningsfråga. Utskottet avstyrker motionerna A220 (s) och A245 yrkande 20 (v). Informationsskyldighet enligt 19 § MBL 19 § MBL ger en kollektivavtalsbunden facklig organisation rätt till fortlöpande information av arbetsgivaren om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om personalpolitiken. I praxis har regeln inte ansetts ge rätt till information eller medinflytande om enskilda medlemmars lön. Den avser mer generell information som ska kunna användas i det framtida arbetet. och () anför i motion A219 att 19 § MBL bör förstärkas. Fackliga organisationer har nekats information om individuella löner och oorganiserades löner. En arbetsgivare bör vara skyldig att lämna ut de uppgifter som den fackliga organisationen behöver för att bevaka att arbetsgivaren följer och tillämpar träffade kollektivavtal. En utredare har haft regeringens uppdrag att föreslå hur en reglering skulle kunna utformas som ger kollektivavtalsbärande fackliga organisationer möjligheter att bedriva en effektiv bevakning av efterlevnaden av tecknade kollektivavtal även då medlemmar saknas på arbetsplatsen. Utredaren överlämnade sitt betänkande, SOU 2005:89, . I betänkandet föreslogs att en ny bestämmelse skulle införas i MBL om att en arbetsgivare i vissa fall ska vara skyldig att lämna ut den information som behövs för att arbetstagarorganisationen ska kunna kontrollera om arbetsgivaren följer kollektivavtalet. En förutsättning för informationsskyldighet enligt bestämmelsen var att det fanns skälig anledning att tro att avtalet inte följs. Utredaren konstaterade själv att det är tveksamt om det verkligen finns ett behov av att lagstifta i frågan mot bakgrund av att parterna under utredningens gång träffat en överenskommelse som till viss del gäller den fråga som utredningen avser. Saken har därefter kommenterats av arbetslivsminister som i ett pressmeddelande konstaterat att och LO respektive PTK kommit överens om en rekommendation till sina medlemsförbund vad gäller regler för utländska företag som tillfälligt verkar i . Enligt ministern visar överenskommelsen att den svenska modellen där parterna tillsammans löser frågeställningar och skapar gemensamma ramar fungerar väl. Av det skälet kommer utredningen inte att ligga till grund för någon form av lagstiftning. Arbetslivsministern utgår från att motsvarande avtal också sluts på övriga delar av arbetsmarknaden. Med detta konstaterar utskottet att frågan om lagstiftning är aktuell. Utskottet gör ingen annan bedömning av behovet av lagstiftning och avstyrker därför motion A219 (s). Den principiella rätten till fackliga stridsåtgärder är grundlagsfäst men kan inskränkas genom vanlig lag (2 kap. 17 § regeringsformen). I och med att ett kollektivavtal har träffats upphör i princip rätten för parterna och deras medlemmar att vidta stridsåtgärder. Organisationer som själva är bundna av kollektivavtal har dock rätt att vidta sympatiåtgärder till stöd för en annan organisation som själv får vidta en lovlig stridsåtgärd. Detta kan ske trots den fredsplikt som normalt följer av kollektivavtalet. anför i motion A369 yrkande 6 att en grundtanke med systemet med kollektivavtal om fredsplikt delvis har urholkats. En stridsåtgärd kan utformas så att den kostar lite för den egna organisationen och orsakar kostnader för tredje man. Det finns exempel på att enbart hot om en stridsåtgärd kan få förödande konsekvenser för motparten, t.ex. hot om strejk hos ett flygbolag. Rätten till stridsåtgärd och hot om stridsåtgärd bör inte kunna tillgripas på ett sätt som står i orimlig proportion till skadan. Arbetsmarknadens parter bör själva lösa frågan om proportionalitet genom att införa krav på proportionalitetsprövning av stridsåtgärder i överenskommelser om en processordning för tvistlösning (förhandlingsordningsavtal). anför i motion A420 yrkande 32 att rätten till stridsåtgärder som kostar lite för den egna organisationen men orsakar stora kostnader för motparten och tredje man bör begränsas. En rimligare balans mellan arbetsmarknadens parter måste etableras vid konflikter. En fackförening borde inte få ta ut små nyckelgrupper i strejk om det vållar mycket stor skada för arbetsgivaren. En bättre proportionalitet kan åstadkommas bl.a. genom att rätten till sympatiåtgärder begränsas och genom att ett proportionalitetskrav införs. Proportionaliteten ska avgöras med utgångspunkt dels från åtgärden, dels den skada den orsakar. Kravet på proportionalitet bör gälla inte bara vid tecknande av ett nytt kollektivavtal utan också vid blockad och andra stridsåtgärder för att förmå ett företag att ansluta sig till ett redan gällande avtal. Det bör finnas en rimlighetsbedömning även i rätten att vidta sympatiåtgärder. Det är mer förståeligt att fackföreningar i en internationell koncern agerar gemensamt än att företag och branscher dras in i en konflikt som de inte har något med att göra. anför i motion A309 yrkande 32 att förutsättningarna för nya jobb och större konkurrenskraft skulle öka om ett regelverk kunde skapas som är neutralt i förhållande till parterna. I flera europeiska länder, t.ex. och , finns det krav på proportionalitet mellan strejkernas omfattning och de intressen som står på spel. Exempelvis är det orimligt att företag som har gällande kollektivavtal och arbetsfred via sympatiåtgärder kan dras med i konflikter som de inte har en relation till. En bättre balans mellan parterna på arbetsmarknaden skulle uppnås om det fanns krav på ett rimligt förhållande mellan ändamålet för den stridsåtgärd som vidtas och de medel som används för att uppnå målet. m.fl. (kd, m, fp, c) anför i motion A273 att det bland mindre företag finns ett starkt motstånd mot tvånget att teckna kollektivavtal. Ett kollektivavtal är ett vanligt civilrättsligt avtal bortsett från att det kan genomdrivas med tvång, alltså med blockader och andra stridsåtgärder. För avtal i övrigt gäller att avtal som tillkommit under tvång är ogiltiga. Behovet av en omfattande konflikträtt är inte längre detsamma som det var vid industrialismens början. Det är dags att se över och reformera reglerna om blockader och andra stridsåtgärder som syftar till att tvinga fram kollektivavtal. Utgångspunkten bör vara att radikalt inskränka rätten att med tvång tvinga företag att skriva under kollektivavtal, vilket vore ett steg mot en flexiblare arbetsmarknad. Det kan inledningsvis nämnas att frågan om stridsåtgärders proportionalitet och sympatiåtgärder behandlades i Utredningen om ett förstärkt förlikningsmannainstitut (SOU 1998:141). Regeringen avstod dock från att lägga fram det förslag om proportionalitetsregler som utredningen förespråkade. På basis av andra delar av betänkandet lade regeringen senare fram den s.k. lönebildningspropositionen (prop. 1999/2000:32, bet. 1999/2000:AU5). Genom lagstiftningsärendet inrättades . En utvärdering av genomförs (N2005:05). Uppdraget ska avslutas . Utredningen ska enligt sitt uppdrag (dir. 2005:29) analysera dels hur lönebildningen långsiktigt har fungerat och framåt, dels vilka krav som ställs på lönebildningen i . Analysen ska omfatta såväl makroekonomiska förhållanden som förändringar i förhandlingssystem och partsrelationer, t.ex. när det gäller användningen av varsel om stridsåtgärder och medling samt förekomsten av utbrutna arbetsmarknadskonflikter. Utskottet har som nämnts behandlat frågor om ett proportionalitetskrav på stridsåtgärder och ett förbud mot sympatiåtgärder , senast i betänkande 2004/05:AU8. När det gäller ett krav på proportionalitet har utskottet hänvisat till de tveksamheter som framkom vid remissbehandlingen av utredningsbetänkandet om ett förstärkt förlikningsmannainstitut. Rätten till sympatiåtgärder har utskottet sett som en del i en nordisk tradition och en väsentlig grundval för kollektivavtalssystemet. Någon anledning att frångå dessa uppfattningar finns inte. Motionerna A309 yrkande 32 (c), A369 yrkande 6 (fp) och A420 yrkande 32 (kd) avstyrks. Utskottet kan inte heller ställa sig bakom det krav på en allmän och kraftig inskränkning av rätten att vidta stridsåtgärder på det sätt som föreslås i motion A273 (kd, m, fp, c) och avstyrker därför motionen. Kollektivavtal och fackliga rättigheter m.m. och () framhåller i motion A284 att alltfler utländska företag och egna företagare börjar erbjuda sina tjänster i . Genom att uppvisa F-skattsedel utger de sig för att vara egna företagare i syfte att kunna gå förbi kollektivavtal och dumpa lönerna. Arbetsgivarorganisationerna erbjuder de utländska företagen tillfälligt medlemskap, vilket leder till att lägsta lön enligt kollektivavtalet betalas ut till de utländska arbetstagarna. Regeringen bör skyndsamt återkomma med förslag som kan motverka att arbetsgivarna kringgår gällande kollektivavtal och förhindrar att arbetsgivarorganisationer låter utländska företag bli medlemmar. m.fl. (s) anför i motion A362 att det behövs insatser för att värna de svenska kollektivavtalen. Den självklara principen måste vara att svenska avtal ska gälla på svensk arbetsmarknad också för löntagare från andra länder. Lönedumpning kan aldrig accepteras. Motionärerna beskriver det som extra olustigt att företagen och deras politiska vapendragare ser lönedumpningen som en solidaritetshandling med sämre ställda människor. Regeringen bör därför överväga att göra huvudentreprenören ansvarig för att underleverantörerna betalar skatter och sociala avgifter. Därutöver bör bemanningsbranschen saneras, kraven för att få F-skattsedel skärpas, fackets rätt att övervaka arbetsvillkoren stärkas och sociala krav på upphandling ställas. bör ratificera konvention 94 om arbetsklausuler i kontrakt där en offentlig myndighet är part. Slutligen bör enligt motionen vissa av de regler som gäller för de tio länder som blev medlemmar i behållas under en övergångstid inom väg- och sjötrafiken. m.fl. (s) anför i motion A402 att det är viktigt att slå fast att svenska kollektivavtal gäller i .