bet · GT01AU3 · 2006-02-16 00:00:00 — Här bör dock nämnas att utredningen i sitt slutbetänkande lägger fram ett lagförslag om rätt att vara partiellt tjänstledig för att gå ned i arbetstid. Utredningen som också hade i uppdrag att överväga om en sådan rätt till partiell tjänstledighet borde införas fann dock i betänkandet att frågor om inflytande över arbetstiden och ytterligare rätt till ledighet bör hanteras av arbetsmarknadens parter. Utredningen avstyrkte sitt eget förslag till lag om rätt till ledighet för att gå ned i arbetstid. Möjligheten till visstidsanställning för äldre personer Med anledning av motionerna So642 yrkande 3 (m), Sf332 yrkande 1 (m) och A364 yrkande 5 (fp) om att visstidsanställningar borde tillåtas för personer kan utskottet notera att svensk rätt inte innehåller några särregler om särskilda anställningsformer för äldre personer och inte heller något förbud mot åldersdiskriminering. I några motioner föreslås nu att det ska bli tillåtet att visstidsanställa personer enbart på den grunden att de är . Av intresse i detta sammanhang är att underkände en tysk lagregel om att personer som fyllt får anställas . Domstolen ansåg att regeln strider mot det allmänna likabehandlingsdirektivets förbud mot åldersdiskriminering (C-144/04, mot , dom ). som tvisten avsåg hänvisade till en tysk lagregel som innebar en nästan obegränsad rätt att tidsbegränsa anställningsavtal för personer som fyllt . Regelns syfte var att underlätta för arbetslösa äldre att få jobb. Särbehandling på grund av ålder är inte diskriminering om den objektivt kan motiveras av ett legitimt mål som rör sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning och om de medel som används för att uppnå syftet är lämpliga och nödvändiga. Syftet ansågs i och för sig legitimt, men den tyska regeln ansågs varken lämplig eller nödvändig då den medför att arbetstagare kan erbjudas ett i princip obegränsat antal tidsbegränsade anställningar innan de går i pension oberoende av om eller hur länge de varit arbetslösa. Regeln ansågs som oproportionerlig då åldersgränsen ensam inte räcker för att få äldre arbetslösa tillbaka in på arbetsmarknaden. Direktivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78/EG) innehåller ett förbud mot åldersdiskriminering. I omfattande uppdrag ingår att lämna förslag om hur ett sådant förbud ska kunna genomföras i svensk lag och att kartlägga i vilken utsträckning det finns ett behov av att införa sådan lagstiftning även på andra samhällsområden än arbetslivet. Även frågan om tillsyn ska övervägas. Kommittén beräknas överlämna sitt slutbetänkande . I kommittédirektiven anförs att det är möjligt att ett förbud mot åldersdiskriminering måste förses med en rad undantag, särskilt på socialförsäkringsområdet och i fråga om olika typer av sociala förmåner och insatser. Utskottet har tidigare välkomnat att frågan om lagstiftning mot åldersdiskriminering nu är under utredning och avvaktar utredningens förslag och regeringens beredning av frågan. Utskottet har på annat håll i detta betänkande redogjort för den proposition som har aviserats av regeringen om tidsbegränsade anställningar och förstärkt skydd för föräldralediga. Rätt att kvarstå i anställning efter m.m. Utskottet har tidigare prövat yrkanden om en rätt att kvarstå i anställning till och då uttryckt en tveksamhet till en så kraftigt förlängd rätt att stanna kvar i anställningen (2004/05:AU8). En sådan regel skulle kunna medföra icke önskvärda tvister om äldre arbetstagares förmåga att sköta arbetet, tvister som också skulle kunna avse möjligheten till omplacering m.m. Utskottet är alltjämt av denna uppfattning och ställer sig därför inte bakom förslagen om en rätt att kvarstå i anställning till i motionerna A208 (fp), A364 yrkande 6 (fp) och A417 yrkande 4 (kd). Även kravet på återinförande av centralt godkännande för uppsägning av 57,5-åringar som förs fram i motion A245 yrkande 9 (v) har prövats av utskottet tidigare. Den tidigare gällande regleringen innebar att det krävdes godkännande från den centrala fackliga organisationen av varje enskild uppsägning. Syftet med bestämmelsen var i första hand att förhindra att äldre arbetstagare sades upp. Särregleringen slopades 1997 bl.a. med hänvisning till att möjligheten till förtidspension av arbetsmarknadsskäl upphört. Utskottet står fast vid sin uppfattning att det inte finns skäl att återinföra regeln. Sammanfattningsvis avstyrker utskottet motionerna Sf332 yrkande 1 (m), So315 yrkande 2 (c), So642 yrkande 3 (m), A208 (fp), A245 yrkande 9 (v), A364 yrkandena 5 och 6 (fp) och A417 yrkandena 3, 4 och 13 (kd). Utskottets förslag i korthet Utskottet behandlar här ett antal motioner om visstidsanställningar. Utskottet avstyrker samtliga motioner främst med hänvisning till den proposition som regeringen har aviserat om tidsbegränsade anställningar och förstärkt skydd för föräldralediga. anför i motion Kr255 yrkande 6 att arbetsrätten måste förändras. Det är viktigt att arbetsmarknaden bygger på tillsvidareanställningar, men det är tänkbart att det inte räcker med dagens möjligheter till provanställning och visstidsanställningar. Möjligheten att få ett arbete kan påverkas negativt av ett alltför omfattande anställningsskydd. En utökad möjlighet till visstidsanställningar skulle kunna underlätta särskilt för ungdomar att få sitt första jobb. framhåller i motionerna Kr376 yrkandena 10 och 11 och A369 yrkande 5 att det måste bli lättare att anställa. Särskilt för småföretagen är det viktigt att den person som anställs är rätt person på rätt plats. Möjligheten till visstidsanställning bör därför utvidgas för företag som är inne i en expansionsfas. Det bör dock finnas begränsningar för möjligheterna att visstidsanställa personal. Endast fyra tillfälliga anställningsformer bör finnas: vikariat, nystartsjobb, provanställning, maximalt 12 månader, och visstidsanställning, maximalt för högst 20 personer hos samma arbetsgivare. Nuvarande regler om visstidsanställningar bör ersättas av en enkel föreskrift om att det är tillåtet att anställa högst 20 personer tidsbegränsat hos samma arbetsgivare om upp och . Provanställning ska vara möjlig och inte som 6 månader. Även i en enskild motion av (), N242 yrkande 6, föreslås att provanställningsperioden förlängs. gör i motion A420 yrkande 31 bedömningen att av visstids- och provanställningar måste saneras. Arbetsrätten är i alltför hög grad uppbyggd för att skydda dem som redan har ett arbete och i alltför liten grad för att underlätta för andra att få fotfäste på arbetsmarknaden. Reglerna om provanställning innebär att många företag väntar in i det längsta med att nyanställa. I princip bör det endast finnas två anställningsformer, dels vikariat i högst för en namngiven person med fast anställning, dels en prov- och projektanställning . Andra former av tidsbegränsade anställningar bör endast vara möjliga efter en överenskommelse mellan fackliga organisationer och arbetsgivare. menar i motionerna Sf336 yrkande 17, A245 yrkandena 6, 12 och 14 och A269 yrkande 6 att tillsvidareanställning ska vara norm och tidsbegränsade anställningar undantag på arbetsmarknaden. Deltidsarbetslöshet och otrygga anställningar förstärker klassamhället och är främst ett gissel för kvinnor och invandrare. Visstidsanställda är utlämnade till arbetsgivarens godtycke när det gäller att få fortsatt anställning och får dessutom del av personalutbildning i mindre omfattning än tillsvidareanställda. Så formas ett A- och ett B-lag på arbetsmarknaden. Särskilt kvinnors arbetsmarknad kännetecknas av en hög andel anställningar utan anställningstrygghet och rättigheter. Det är av största vikt att antalet visstidsanställningar minskar. Så kallad behovsanställning är den anställningsform som innebär den allra största otryggheten. En vikarie ska vara en person som ersätter en annan bestämd person . Det behövs ett tydligare personsamband för vikariat. En personanknytning behöver inte innebära att arbetsgivare inte kan göra omorganisation och rockader när vikarier är anställda. Trygghet och flexibilitet kan gå att förena. En arbetstagare ska kunna begära ett skriftligt besked om varför en visstidsanställning inte förlängts. m.fl. (s) beskriver i motion A320 LAS regler om tidsbegränsade anställningar som ett lapptäcke. Lagstiftningen måste förenklas. En stärkt företrädesrätt till återanställning bör införas, och en tidsbegränsad anställning bör automatiskt övergå i en tillsvidareanställning. Huvudregeln i LAS är att en anställning gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsade anställningar får endast undantagsvis träffas i vissa i lagen angivna fall. Avtal om tidsbegränsad anställning kan träffas mellan en arbetsgivare och en enskild arbetstagare , viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Tidsbegränsad anställning får också användas för vikariat, praktikarbete eller feriearbete eller vid tillfällig arbetsanhopning och i vissa andra situationer. Vid tillfällig arbetsanhopning gäller dock att visstidsanställning får avse sammanlagt högst . Om en arbetstagare har varit anställd hos en arbetsgivare som vikarie i sammanlagt övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Avtal får också träffas om provanställning . Därutöver finns s.k. överenskommen visstidsanställning (ÖVA) som får avtalas under vissa angivna förutsättningar. Avtal om en sådan anställning får för en och samma arbetstagare omfatta högst , och ingen avtalsperiod får vara kortare än en månad. En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem arbetstagare anställda med ÖVA. LAS medger avvikelser från lagens regler om tidsbegränsade anställningar genom kollektivavtal. Det finns dock ingen möjlighet att avtala bort LAS huvudregel om tillsvidareanställning. I det s.k. visstidsdirektivet (99/70/EG) finns bestämmelser om att visstidsanställda inte får diskrimineras i förhållande till tillsvidareanställda och att medlemsstaterna är skyldiga att ha regler som förhindrar missbruk av visstidsanställningar. gäller lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Vidare innehåller LAS bestämmelser om provanställning. Avtal får träffas om provanställning om prövotiden är högst . Anställningen, som kan avbrytas när som helst , övergår om inte annat avtalats vid provanställningstidens slut i en tillsvidareanställning. Vid bestämmelsens tillkomst diskuterades prövotidens längd, och uppfattningen att en arbetstagares kvalifikationer och förutsättningar kunde prövas under en betydligt än fördes fram. Det kan nämnas att det finns flera kollektivavtal som innehåller regler om en kortare provanställningstid, omkring . I motionerna Kr255 yrkande 6 (m), Kr376 yrkandena 11 (fp), Sf336 yrkande 17 (v), A245 yrkandena 6, 12 och 14 (v), A269 yrkande 6 (v), A369 yrkande 5 (fp) och A420 yrkande 31 (kd) framförs olika bedömningar av i vilken omfattning visstidsanställningar bör tillåtas. Utskottet gör med anledning av det följande överväganden. Av SCB:s arbetskraftsundersökning () framgår att antalet visstidsanställda på hela arbetsmarknaden uppgick till . Kvinnor är visstidsanställda i större omfattning än män, och anställningsformen är vanligare i offentlig än i privat sektor. Som påpekats bl.a. av Utredningen avseende rätt till tjänstledighet för att gå ned i arbetstid (SOU 2005:106) löper deltidsanställda risk för sämre inflytande, sämre förankring och delaktighet på arbetsplatsen. Till det kommer att kompetensutvecklingen blir eftersatt och löneutvecklingen sämre liksom pensionen och ersättningar från socialförsäkringarna. Utskottet delar uppfattning att frågan om anställningsform har en koppling till faktorer som etnicitet, kön och klass. Anställningsformen är dessutom vanligare bland yngre personer än bland äldre. Frågor om visstidsanställning är därför även av intresse för yngre människors möjligheter att skaffa sig en varaktig förankring på arbetsmarknaden och att etablera sig i vuxenlivet. Antalet arbetstagare på arbetsmarknaden med en mer eller mindre tillfällig anställning har ökat, vilket är otillfredsställande. Regeringen har tillsammans med samarbetspartierna och i det s.k. 121-punktsprogrammet uttalat att visstidsanställningar måste minska. Utskottet delar denna uppfattning och välkomnar det arbete som pågår med att ta fram ett förslag om nya regler för tidsbegränsade anställningar, vilket utskottet kortfattat redogör för nedan. arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) Sedan ställt sig bakom ett uttalande av arbetsmarknadsutskottet om att den arbetsrättsliga lagstiftningen borde ses över (bet. 1999/2000:AU5, rskr. 1999/2000:149) gav regeringen () ett uppdrag som syftade till att se över lagstiftningen så att den uppfyller kraven på trygghet och inflytande för de anställda inom ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad. Ett av de områden som särskilt omfattades av översynen var tidsbegränsade anställningar. överlämnade promemorian arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv, Ds 2002:56, till regeringen. I promemorian föreslogs en ny förenklad och enhetlig modell för reglering av tidsbegränsade anställningar. Förslaget utgick från att tidsbegränsade anställningar behövs och är legitima på en modern arbetsmarknad men att fasta jobb eller tillsvidareanställningar ska vara den huvudsakliga anställningsformen också framöver. En föreskrift skulle enligt förslaget införas om att det är fritt fram för tidsbegränsade anställningar om upp inom en referensperiod. Undantag skulle kunna göras för vikariat för att ersätta annan, vilket skulle kunna ske . Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15) En arbetsgrupp inom har senare bearbetat ALI:s förslag. Arbetsgruppens ställningstagande redovisas i rapporten och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15). Arbetsgruppen menar att det finns ett behov av att motverka att tidsbegränsade anställningar pågår hos en och samma arbetsgivare och att möjligheterna att stapla tidsbegränsade anställningar på varandra bör minska. Arbetstagarnas möjligheter att få tillsvidareanställningar bör främjas. Det är också angeläget att åstadkomma en mer enhetlig reglering än genom en begränsning av antalet former av tidsbegränsade anställningar. Arbetsgruppen föreslår att avtal om tidsbegränsad anställning ska få träffas i följande fall: Avtal , dock sammanlagt högst (fri visstidsanställning), avtal , viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet, avtal som avser vikariat och avtal när arbetstagaren har fyllt . Arbetsgruppen föreslår också att en visstidsanställning ska övergå i en tillsvidareanställning under vissa förutsättningar. Enligt förslaget ska avtal även få träffas om provanställning om prövotiden är högst . Utskottet har i annat sammanhang uttalat att det inte är uteslutet att de nuvarande reglerna kan behöva förenklas och anpassas så att de bättre svarar mot förhållandena på dagens arbetsmarknad. förbereds en lagrådsremiss med rapporten som underlag. Regeringen avser att överlämna en proposition om tidsbegränsade anställningar och förstärkt skydd för föräldralediga till . Detta förslag bör avvaktas. Utskottet ställer sig med anledning av det beredningsarbete som genomförs inte bakom de berörda motionerna om visstidsanställningar. I motionerna Kr376 yrkande 10 (fp) och N242 yrkande 6 (fp) föreslås att provanställningar ska få pågå . Utskottet har ingen förståelse för den uppfattning som förs fram i en motion om att företag skulle vänta i det längsta med att provanställa innan de vet om konjunkturen bär eller inte. Huvudregeln är att en anställning löper tills vidare. Möjligheten att anställa på prov är inte tillkommen i syfte att underlätta en arbetsgivares konjunkturella bedömningar. En provanställning ger en arbetsgivare och en arbetstagare en möjlighet att pröva om ett arbete lämpar sig för en arbetstagare eller inte. Utskottet ser för sin del inget skäl att förlänga provanställningstiden och ställer sig därför inte bakom förslagen. Sammanfattningsvis avstyrker utskottet motionerna Sf336 yrkande 17 (v), Kr376 yrkandena 10 och 11 (fp), Kr255 yrkande 6 (m), N242 yrkande 6 (fp), A245 yrkandena 6, 12 och 14 (v), A269 yrkande 6 (v), A320 (s), A369 yrkande 5 (fp) och A420 yrkande 31 (kd). Utskottets förslag i korthet Utskottet behandlar i detta avsnitt motionsyrkanden om ett ökat arbetsrättsligt skydd för föräldralediga. Utskottet avstyrker samtliga yrkanden främst med hänvisning till den proposition som har aviserats från regeringen. Jämför reservation 9 (mp). anför i motionerna Sf432 yrkandena , A370 yrkande 13 och A420 yrkande 17 att man måste undanröja de strukturer som gör att föräldraskapet och föräldraledigheten utgör ett hinder i karriären. har enats om att en arbetstagare ska ha rätt att återuppta sitt arbete efter föräldraledighet utan försämrade villkor. Denna rätt bör garanteras i lag. Den föräldraledige bör också få tillgodoräkna sig förbättringar som arbetskamraterna fått som arbetstagaren varit föräldraledig, t.ex. generella lönehöjningar. Ett särskilt förbud mot diskriminering av föräldralediga bör införas. LAS bör ändras så att uppsägningstiden för en arbetstagare som är helt föräldraledig och som blir uppsagd på grund av arbetsbrist ska börja löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptar sitt arbete. anser i motion A245 yrkandena 5 och 8 att uppsägningstiden för en arbetstagare som är föräldraledig bör börja löpa först när arbetstagaren återupptagit sitt arbete helt eller delvis. Förslag bör läggas fram om ändring i LAS så att en central facklig organisation ska godkänna avsteg från turordningslista vid uppsägning som berör gravida och föräldralediga. m.fl. (mp) påpekar i motion A411 yrkande 1 att tog upp frågan om risken för diskriminering av föräldralediga och krävde lagstiftning mot diskrimineringen. beslutade om ett tillkännagivande för att stärka skyddet på arbetsmarknaden för föräldralediga (bet. 2000/01:AU9). Enligt motionärerna har regeringen dragit frågan i långbänk och bör nu skyndsamt återkomma med lagförslag. (-) tar i motion A257 yrkande 4 upp frågan om att uppsägningar och omflyttningar vid föräldraledigheter har ökat . För att stärka det arbetsrättsliga skyddet vid graviditet eller föräldraledighet är det nödvändigt med en lagstiftning om förbud mot att säga upp eller omplacera en gravid eller föräldraledig arbetstagare. Föräldraledighetslagen innehåller bestämmelser som i huvudsak är tvingande till arbetstagarens förmån. En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen får inte sägas upp eller avskedas enbart på den grunden och är inte skyldig att bara av det skälet godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten. Inte heller är arbetstagaren skyldig att acceptera någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. har i flera avgöranden slagit fast att EG-rättens förbud mot könsdiskriminering omfattar också diskriminering på grund av graviditet. Även LAS innehåller bestämmelser som är av intresse i detta sammanhang. LAS innehåller bestämmelser om uppsägningar. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. En uppsägning som föranleds uteslutande av att arbetstagaren begär eller tar ut föräldraledighet anses inte sakligt grundad. Med anledning av motionerna Sf432 yrkandena (kd), A245 yrkandena 5 och 8 (v), A257 yrkande 4 (-), A370 yrkande 13 (kd), A411 yrkande 1 (mp) och A420 yrkande 17 (kd) som alla förespråkar ett ökat skydd för föräldralediga gör utskottet följande överväganden. Frågor om hur föräldralediga och arbetstagare med barn behandlas på arbetsmarknaden är av stor betydelse såväl för den enskilde individen som för samhället i stort. En arbetsmarknad där arbetstagare med barn kan delta utan att missgynnas i olika avseenden är en nödvändighet i ett demokratiskt samhälle. har vid upprepade tillfällen uttalat sig om dessa frågor. I betänkande 2002/03:AU6 anförde utskottet att frågorna om stärkt skydd för föräldralediga måste ha hög prioritet och att det inte hör hemma på svensk arbetsmarknad att bli missgynnad på grund av att man som arbetstagare utnyttjat sina lagstadgade rättigheter som förälder. Den förutnämnda hade också i uppdrag att överväga om det fanns behov av att förstärka skyddet för de arbetstagare som väljer att utnyttja sin rätt till ledighet i samband med föräldraskap. I utredningen drar slutsatsen att det tycks finnas en tendens till en försämrad situation för småbarnsföräldrar, detta gäller enligt i särskilt hög grad kvinnor som har lös förankring i arbetslivet när de föder barn. För de kvinnor som redan har en fastare förankring vid barnets födelse har det däremot inte visats att barnafödandet haft någon särskilt stor inverkan på deras ställning på arbetsmarknaden. föreslog att ett särskilt förbud mot att diskriminera föräldralediga skulle införas i föräldraledighetslagen och att uppsägningstiden vid uppsägningar på grund av arbetsbrist av anställd som är helt föräldraledig skulle börja löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptog sitt arbete. Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15) Den förutnämnda arbetsgruppen i har bearbetat ALI:s förslag i denna del. Arbetsgruppen bedömer att det finns skäl att stärka föräldraledigas ställning och att införa skyddsregler för arbetssökande i föräldraledighetslagen. Arbetsgruppen föreslår att en huvudregel om förbud mot missgynnande av arbetssökande och arbetstagare på grund av föräldraledighet ska införas i föräldraledighetslagen. En arbetsgivare ska enligt förslaget inte få missgynna en arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldaledighet när arbetsgivaren beslutar i ett antal situationer, t.ex. om anställning, lönevillkor och uppsägning. Undantag ska gälla om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. En proposition om tidsbegränsade anställningar och förstärkt skydd för föräldralediga är som redan nämnts aviserad att avlämnas till . Förslaget bör avvaktas, och utskottet avstyrker med hänvisning till detta motionerna Sf432 yrkandena (kd), A245 yrkandena 5 och 8 (v), A257 yrkande 4 (-), A370 yrkande 13 (kd), A411 yrkande 1 (mp) och A420 yrkande 17 (kd). Rätt till heltid och möjlighet till deltid Utskottets förslag i korthet Utskottet behandlar här några motionsyrkanden om rätt till hel- och deltidsarbete. Utskottet avstyrker samtliga yrkanden med hänvisning till avslutat utredningsarbete och pågående beredning. Jämför reservationerna 10 (m, fp, kd, c) och 11 (v). anför i motion A369 yrkande 7 att ett huvudspår för regeringen tycks vara att arbete på deltid är en olämplig anställningsform som bara ska få finnas om verksamhetens karaktär motiverar det. löses fråga om hel- och deltidsanställningar oftast genom kollektivavtal. Det finns ingen anledning att ändra på den ordningen och den aviserade lagen om rätt till heltid bör därför avslås. menar i motion A420 yrkande 18 att det är viktigt att de som så önskar får möjlighet att gå upp i anställningsgrad och att nya tjänster som inrättas blir heltidstjänster. Det är också viktigt att den som vill gå ned i tjänstgöringsgrad av olika skäl bereds möjlighet till detta. är dock tveksamma till att lagstifta i frågan eftersom en sådan lagstiftning lätt blir fyrkantig och inte tar hänsyn till den lokala situationen. begär i motionerna A245 yrkande 10 och A269 yrkande 3 att det införs en lag som gör heltidsarbete till en rättighet och deltidsarbete till en möjlighet. Den inskränkning som finns i deltidsanställdas rätt till utökad arbetstid till att avse anställning inom den egna driftsenheten är omotiverad.