sou · GSB385 · 2005-01-01 00:00:00 — Där anges bland annat att om någon som företrädare för en arbetsgivare eller arbetsgivar- eller arbetstagar- organisation bryter mot reglerna i 21–22 §§ så svarar arbetsgivaren eller organisationen för eventuell skada. Om flera är ansvariga för skada skall enligt 61 § skadeståndskyl- digheten fördelas mellan dem efter vad som är skäligt. 1975/76:105, bilaga 1, s. 235. 1975/76:105, bilaga 1, s. 489. Lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister (arbetstvistlagen) skall normalt tillämpas på mål rörande medbestämmandelagen. I 63–69 §§ MBL finns bestämmelser som kompletterar de allmänna bestämmelserna i arbetstvistlagen. I 64–68 §§ finns regler om frister för att påkalla förhandling och för att väcka talan i rättstvist om skadestånd eller fullgörelse enligt medbestämmandelagen eller kol- lektivavtal. Part som försitter de talefrister som anges i 65–67 §§ förlorar sin rätt till talan. I 69 § finns regler om interimistiska för- ordnanden. Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat- sen (förtroendemannalagen) är tillämplig på fackliga förtroende- män som utsetts av en arbetstagarorganisation för att representera dess anställda medlemmar på en arbetsplats i frågor som rör för- hållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Den är dock enbart tillämplig på facklig förtroendeman som utsetts av arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för aktuella arbetstagare (1 §). Förtroendemannalagen gäller förtroendeman som utsetts av lokal eller central arbetstagarorganisation och förtroendeman som ut- setts att representera arbetstagare på andra arbetsplatser än den egna.20 Lagen tillförsäkrar en förtroendeman rätt till ledighet från arbetet för att fullgöra sina fackliga uppdrag, ett anställningsskydd utöver anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen och i viss mån betalning för det fackliga uppdraget. De lagregler, som är av särskilt intresse i förhållande till direkti- vet, avser regler om förbud för arbetsgivare att trakassera förtroen- demannen eller hindra denne från att fullgöra sitt uppdrag och om rätt till ledighet och betalning i rimlig omfattning för det fackliga arbetet. Enligt 3 § får inte en arbetsgivare hindra en facklig förtroende- man att fullgöra sitt uppdrag. Ett hinder kan vara av både fysisk och organisatorisk karaktär.21 Regeln går längre än skyddet mot föreningsrättskränkning, eftersom förtroendemannalagen ålägger arbetsgivaren att i vissa fall undanröja hinder för den fackliga verk- samheten. Bestämmelsen förutsätter heller inte att arbetsgivaren 20Lunning, Fackliga förtroendemän, 7 uppl. 2004, s. 19. 21Lunning, Fackliga förtroendemän, 2004, s. 56 f. haft ett föreningskränkande syfte med sin åtgärd, vilket krävs enligt 8 § medbestämmandelagen. En åtgärd som går ut på att skada en förtroendeman i det fackliga arbetet utgör givetvis också ett hinder i bestämmelsens mening.22 Det förstärkta anställningsskyddet för en förtroendeman regle- ras i 4, 5 och 8 §§. Enligt 4 § får inte en facklig förtroendeman med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. När uppdraget har upphört skall arbetstagaren vara tillförsäkrad samma villkor som om han/hon inte haft det fackliga uppdraget. Uppkommer fråga om ändring av anställnings- villkor eller dylikt skall arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagar- organisationen och underrätta förtroendemannen minst i förväg enligt 5 §. I 8 § föreskrivs vidare att en facklig förtroende- man kan få rätt till särskild företrädesrätt till anställning om det bedöms vara av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Bestämmelsen aktualiseras med anledning av drifts- inskränkningar och utgör ett undantag från turordningsreglerna i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Skyddet avser endast den situation då det är av särskild betydelse för den fackliga orga- nisationen att just den fackliga förtroendemannen får vara kvar.23 Omfattningen, längden och förläggningen av den ledighet för- troendemannen tillerkänns regleras i 6 §. Dessa frågor skall bestäm- mas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbets- tagarorganisationen. För att en förtroendeman skall tillerkännas ledighet skall ledigheten avse facklig verksamhet som är nödvändig för det fackliga uppdraget. Ledighet tillerkänns bara i skälig omfatt- ning och den får inte förläggas på ett sådant sätt att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång (6 §). När det gäller frågan om vad som kan innefattas i begreppet ledighet som fordras för det fackliga uppdraget har AD uttalat, att när det gäller ledighet att gå på kurs omfattas inte bara den schemalagda tiden utan även förberedelsetid (AD 1975 nr 62). En klar anknytning måste finnas mellan ledighetens föremål och det fackliga uppdraget. Större vikt fästs vid fackliga uppdrag på den egna arbetsplatsen än vid uppdrag på annat håll.24 Enligt 7 § förtroendemannalagen tillerkänns förtroendemannen bibehållna anställningsförmåner under ledigheten såvitt det fackliga 22Se t.ex. AD 1991 nr 13 och AD 2000 nr 74 och Lunning, Fackliga förtroendemän, 2004, s. 23Lunning, Fackliga förtroendemän 2004, s. 126 f. 1974:188, s. 165 och 220. arbetet avser förtroendemannens egen arbetsplats.25 Det innebär exempelvis att reglerna tillämpas avseende deltagande i lokal löne- förhandling men inte i central förhandling.26 Rätten till bibehållna anställningsförmåner betyder att förtroen- demannen skall ha lön och andra anställningsförmåner som inte får understiga vad som normalt skulle ha utgått, om förtroendeman- nen i stället skulle ha fullgjort sina ordinarie arbetsuppgifter.27 3.1.3Andra lagar som berörs av direktivets bestämmelser Direktivet berör i viss mån även offentliganställda. I vissa fall gäller undantag från medbestämmandelagens bestämmelser för dem. Detta framgår bland annat av 42 § lagen (1994:260) om offentlig anställning och 1 kap. 9 § sekretesslagen (1980:100). Dessa sär- skilda bestämmelser behandlas i avsnitt 4.8. och 4.10.3. Bestämmelser om arbetstagarinflytande finns i svensk rätt också i arbetsmiljölagen (1977:1160), lagen (1987:1245) om styrelse- representation för de privatanställda, i personalföreträdarförord- ningen (1987:1101) på det statliga området, i – såvitt gäller försäk- ringskassans område – 18 kap. 8 § lagen (1962:381) om allmän för- säkring. Vidare finns sådana bestämmelser i lagen (1996:359) om europeiska företagsråd och i lagen (2004:559) om arbetstagarinfly- tande i europabolag. Vi gör bedömningen att direktivet inte direkt berör dessa bestämmelser. En kort presentation av lagen om euro- peiska företagsråd följer dock, eftersom den nämns av andra skäl på ett par ställen i denna utredning. Genom lagen om europeiska företagsråd genomfördes i svensk rätt rådets direktiv /45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetsta- gare. Lagen ändrades med anledning av att direktivet om europeiska företagsråd gjorts tillämpligt på och genom rådets direktiv /74/EG. Lagen gäller för gemenskapsföretag och företagsgrupper enligt vad som anges i 4 §. Gemenskapsföretags eller företagsgruppers verksamheter som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har ett kooperativt, fackligt, politiskt 1974:188, s. 166. 26AD 1977 nr 51, Lunning, Fackliga förtroendemän, 2004, s. 115. 27Lunning, Fackliga förtroendemän, 2004, s. 112. eller annat opinionsbildande ändamål undantas enligt 8 § från lagens tillämpningsområde vad det gäller verksamhetens mål och inriktning. Lagstiftningen har enligt 7 § gjorts dispositiv i förhållande till kollektivavtal på förbundsnivå, förutsatt att avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av direktivet. Det är företaget, dvs gemenskapsföretaget eller det kontrolle- rande företaget i en företagsgrupp, som aktivt skall verka för inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller införandet av något annat förfarande för information och samråd (13 §). Enligt huvud- regeln skall lagen dock inte tillämpas på avtal om information och samråd som har ingåtts före lagens ikraftträdande, oavsett om detta skett i form av kollektivavtal eller inte (6, 6 a–c §§). För att de aktuella förfarandena skall kunna utarbetas skall arbetstagarna enligt 14 § inledningsvis inrätta en förhandlingsdele- gation. Sammansättningen i förhandlingsdelegationen framgår av 15 §. De svenska ledamöterna utses i första hand av lokal kollektiv- avtalsbunden arbetstagarorganisation enligt 16 §. Finns det flera kollektivavtalsbundna fackföreningar eller om kollektivavtalsbun- den fackförening saknas anges i bestämmelsen hur ledamot i så fall skall utses. Regler om hur förhandlingarna mellan förhandlingsde- legationen och företaget skall gå till och om avtalet finns i 18– 22 §§. Om avtal inte träffas inträder vissa stupstocksregler enligt 23–35 §§. Enligt dessa föreskrivs hur ett euroepiskt företagsråd i sådana fall skall inrättas och utses (24–27 §§). Dessutom anges under vilka förutsättningar det europeiska företagsrådet skall ha rätt till information och samråd (28–30 §§). Minst ett sammanträde skall hållas mellan företaget och det europeiska företags- rådet. Vid detta skall företaget ge information och samråda om utvecklingen av företagets affärsverksamhet och om dess framtids- utsikter (29 §). I bestämmelsen räknas ett antal punkter upp som särskilt skall behandlas vid mötet, t.ex. sysselsättningsläget och dess förmodade utveckling. I 37 § finns också bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter. Vissa av förtroendemanna- lagens bestämmelser görs tillämpliga på svenska arbetstagarrepre- sentanter som utför uppgifter enligt lagen. Enligt 38 § får aktuellt företag föreskriva om tystnadsplikt för arbetstagarrepresentanter och experter som utför uppgifter enligt den aktuella lagen, om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. och hur information som är belagd med tystnadsplikt får föras vidare. I 39–41 §§ ges regler om skadestånd och rättegång. 3.2.1Direktivet om kollektiva uppsägningar Rådet antog direktiv /129/EEG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollek- tiva uppsägningar. En uppdatering av direktivet gjordes 1998. Det är det nya direktivet som här skall presenteras – rådets direktiv /59/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. Det nya direktivet inne- håller inga ändringar som påverkar genomförandet av direktivet i svensk rätt. Direktivet antogs för att harmonisera skyddet för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar. Det bakomliggande syftet var dubbelt. Den ena var socialt, ett skydd för arbetstagarna skulle garanteras och det andra rörde den inre marknadens funktion. Genom direkti- vet undanröjdes möjligheten till konkurrensfördelar för länder utan sådant skydd. Direktivet omfattar enligt artikel 1.1 kollektiva uppsägningar på grund av arbetsbrist. Uppsägningarna skall vara av viss omfattning. Direktivet är i huvudsak inte tillämpligt på tidsbegränsade anställ- ningar eller på arbetstagare som är anställda hos offentliga myndig- heter eller offentligrättsliga inrättningar och inte heller på besätt- ningar på sjögående fartyg enligt artikel 1.2. Direktivets mest centrala artikel är artikel 2. Där anges vilka åt- gärder arbetsgivaren måste vidta när en kollektiv uppsägning över- vägs. För det första måste överläggningar med arbetstagarrepre- sentanterna inledas i syfte att söka nå en överenskom- melse. Överläggningarna skall omfatta olika möjligheter att und- vika eller minska omfattningen av en kollektiv uppsägning. För det andra måste arbetsgivaren under överläggningarna förse arbetstagarna med relevant, tämligen detaljerad information varav viss skall vara skriftlig. Detta för att arbetstagarrepresentanterna skall kunna lägga fram konstruktiva förslag. I artikel 3 föreskrivs att arbetsgivaren skall meddela behörig myndighet om planerade kollektiva uppsägningar och lämna all relevant information om de kollektiva uppsägningarna inklusive överläggningarna med arbetsgivarrepresentanten. I artikel 4 anges att den kollektiva uppsägningen kan verkställas efter det att den behöriga myndigheten underrättats och att den behöriga myndigheten skall söka lösningar på effekten av uppsägningarna. Direktivet om kollektiva uppsägningar får enligt artikel 5 inte påverka nationella bestämmelser som är mer gynnsamma för arbetstagarna. Enligt artikel 6 skall medlemsstaterna se till att arbetstagarrepresentanterna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheterna enligt direktivet. antog rådet direktiv /187/EEG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter. Direktivet har genomgått omfattande förändringar. Direktivet omarbetades därför för att skapa klarhet och överskådlighet. Det nya direktivet kallas rådets direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarnas rät- tigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av före- tag eller verksamheter. Denna presentation utgår från det nya direktivet. Bakgrunden till direktivet är ökningen av förändringar i företags- strukturer genom att företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter genom lagenlig överlåtelse eller fusion övergår till andra arbetsgivare. Direktivet avser att skapa skydd för arbets- tagare vid byte av arbetsgivare och minska de förekommande skill- naderna i nationella skydd för arbetstagare i överlåtelsesituationer. Direktivets tillämpningsområde anges i artikel 1. Det skall till- lämpas vid överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av ett företag eller en verksamhet till en annan arbetsgivare genom lagenlig överlåtelse eller fusion. Det som karaktäriserar de enheter som avses är att det rör sig om en ekonomisk enhet som behåller sin identitet, varmed förstås en organiserad gruppering av tillgångar vars syfte är att bedriva ekonomisk verksamhet, vare sig denna ut- gör huvud- eller sidoverksamhet. Direktivet skall tillämpas på offentliga och privata företag som bedriver ekonomisk verksamhet, med eller utan vinstsyfte. En administrativ omorganisation av offentliga förvaltningsmyndigheter eller en överlåtelse av administ- rativa funktioner mellan offentliga förvaltningsmyndigheter skall inte betraktas som en överlåtelse i direktivets mening. Direktivet skall inte tillämpas på sjögående fartyg. I artikel 2 återfinns definitioner av begreppen överlåtare, förvär- vare, arbetstagarrepresentanter och arbetstagare. Där anges också som huvudregel att direktivet inte skall påverka nationella bestäm- melser, när det gäller definitionen av anställningsavtal. Det anges dock att medlemsstaterna inte har rätt att utesluta arbetstagare på vissa grunder, exempelvis för att de arbetar ett visst antal timmar. I artikel 3 anges omfattningen av skyddet för arbetstagarnas rät- tigheter. Som huvudregel gäller att överlåtarens rättigheter och skyldig- heter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhål- lande som gäller för överlåtelsen skall till följd av en sådan överlåtelse övergå till förvärvaren. Överlåtaren skall infor- mera förvärvaren om alla de rättigheter och skyldigheter som kommer att överlåtas. Att överlåtaren underlåter att informera på- verkar inte rättighetens eller skyldighetens övergång. Förvärvaren skall efter överlåtelsen vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor till dess att avtalets giltighetstid löpt ut eller ett nytt avtal börjat gälla. Dessa bestämmelser behöver dock inte tillämpas avseende arbetstagarnas rätt till ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmå- ner på grund av sådana kompletterande pensionssystem för ett företag eller mellan företag som ligger utanför medlemsstaternas nationella författningsreglerade socialförsäkringssystem. Om de inte tillämpas måste dock vissa andra skyddsåtgärder vidtas. Enligt artikel 4.1 är huvudregeln att en överlåtelse av ett företag eller en liknande enhet inte i sig kan utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida. I artikel 4.2 föreskrivs att om anställningsavtalet upphör därför att överlåtelsen medför en väsentlig förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses ansvarig för att anställ- ningsavtalet upphör. Enligt artikel 5 skall, om inte medlemsstaterna föreskriver något annat, artiklarna 3 och 4 inte tillämpas på överlåtelse av företag, verksamhet eller del av företag eller verksamhet om överlåtaren är föremål för konkursförfarande eller något liknande insolvensförfa- rande, som inletts i syfte att likvidera överlåtarens tillgångar och som står under tillsyn av en behörig offentlig myndighet. Vidare anges i artikeln bl.a. vad medlemsstaten kan föreskriva under sådana omständigheter. Artikel 6 föreskriver som huvudregel att om företaget, verksam- heten eller del av företag eller verksamhet behåller sin självständig- het skall funktionen och ställningen för arbetstagarnas represen- tanter vid överlåtelse bibehållas på samma villkor som de vilka före överlåtelsetidpunkten gällde enligt lag, annan författning eller avtal, förutsatt att de villkor som är nödvändiga uppfylls. I artikeln regle- ras vidare vad som gäller när överlåtaren är föremål för konkurs- förfarande eller dylikt och när företaget, verksamhet eller en del av ett företag eller verksamhet inte behåller sin självständighet. Om uppdraget som arbetstagarrepresentant upphör på grund av över- låtelsen, skall enligt artikel 6.2 representanten alltjämt åtnjuta det skydd som medlemsstaternas lagar och andra författningar ger dem. I artikel 7 föreskrivs vilka skyldigheter överlåtaren och förvärva- ren har då det gäller att informera och samråda med arbetstagarna. I artikel 7.1 anges att överlåtaren och förvärvaren skall vara skyldiga att informera representanterna för sina av överlåtelsen berörda arbetstagare om tidpunkt eller föreslagen tidpunkt för överlåtelsen, skälen för överlåtelsen, överlåtelsens juridiska, ekonomiska och sociala följder för arbetstagarna samt planerade åtgärder i förhål- lande till arbetstagarna. Överlåtaren skall ge sina arbetstagares representanter sådan information innan överlåtelsen genomförs. Även förvärvaren skall ge sådan information till sina arbetstagares representanter , och i vart fall innan arbetsta- garnas arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av överlåtel- sen. Enligt artikel 7.2 skall överlåtaren eller förvärvaren, när de plane- rar åtgärder i förhållande till sina arbetstagare, samråda med arbetstagarrepresentanterna beträffande dessa åtgärder för att söka nå en överenskommelse. I artikel 7.3 anges vad som gäller för medlemsstater i vilka man kan tillämpa skiljeförfarande för att lösa situationer av förevarande slag. Vidare föreskrivs i artikel 7.4 att skyldigheterna enligt artikel 7 skall gälla oavsett om det beslut som leder till överlåtelsen fattas av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. Enligt artikel 7.5 får medlemsstaterna begränsa skyldigheterna enligt artiklarna 7.1–3 till företag eller verksamheter som, när det gäller antalet anställda, uppfyller villko- ren för val eller inrättande av ett kollegialt organ som representerar arbetstagarna. Medlemsstaterna skall dock enligt artikel 7.6 före- skriva att berörda arbetstagare, för det fall att arbetstagarna i ett företag eller i en verksamhet utan egen förskyllan saknar represen- tanter, skall informeras i förväg om tidpunkt eller föreslagen tid- punkt för överlåtelsen, skälet för överlåtelsen, överlåtelsens juri- diska, ekonomiska och sociala följder för arbetstagarna samt plane- rade åtgärder i förhållande till arbetstagarna. Enligt artikel 8 skall direktivet inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna. Medlemsstaterna skall vidare enligt artikel 9 se till att arbetstagare och arbetstagarrepresentanter skall kunna föra talan vid domstol, om de skyldigheter direktivet föreskriver inte iakttas. 3.2.3Direktivet om europeiska företagsråd Rådets direktiv /45/EG om inrättande av ett europeiskt företags- råd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemen- skapsföretag för information till och samråd med arbetstagare antogs . Direktivet är avsett att reglera information och samråd med arbetstagare i företag eller koncerner på EU-nivå. Rätten till information och samråd för dessa arbets- tagare skall säkerställas genom inrättande av ett europeiskt före- tagsråd eller någon annan anordning för information och samråd (artikel 1). I artikel 2 definieras vissa begrepp i direktivet. Defini- tioner av arbetstagarrepresentant, dvs arbetstagarnas företrädare enligt nationell lagstiftning eller praxis, och av samråd, dvs utbyte av åsikter och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepre- sentanterna och den centrala ledningen eller varje mer passande ledningsnivå, finns i denna artikel. Det framkommer vidare i arti- kel 2.1 c att direktivet är tillämpligt på grupper av gemenskapsfö- retag med minst 1000 arbetstagare i medlemsstaterna och där minst ett av företagen har minst 150 arbetstagare i en medlemsstat och det finns minst ett annat med minst 150 arbetstagare i en annan medlemsstat. Enligt artikel 4 är det den centrala ledningen som ansvarar för in- rättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande för information till och samråd med arbetstagare. Den centrala led- ningen ansvarar för att skapa villkor och medel för detta ändamål. Initiativet till att inleda förhandlingar om inrättandet av ett europeiskt företagsråd skall antingen tas av den centrala ledningen eller på skriftlig begäran av minst 100 arbetstagare eller deras repre- sentanter vid minst två företag eller verksamheter i minst två med- lemsländer. Ett särskilt förhandlingsorgan skall inrättas. Det skall bestå av representanter för de anställda i olika länder och ha minst tre och högst 18 medlemmar.28 Medlemsstaterna skall fastställa hur de nationella representanterna skall väljas eller utses. I företag där det utan arbetstagarnas förskyllan inte finns några arbetstagarrepre- sentanter skall medlemsstaterna tillse att arbetstagarna kan utse en ledamot till det särskilda förhandlingsorganet. Detta skall dock inte påverka nationella tröskelbestämmelser. Detta framkommer i arti- kel 5. Förhandlingsorganet skall tillsammans med den centrala led- ningen genom ett skriftligt avtal fastställa det eller de europeiska företagsrådens verksamhetsområde, sammansättning, uppgifter och mandatperiod eller riktlinjerna för inrättandet av ett förfarande för information till och samråd med arbetstagare (artikel 5.3 och 6). Den centrala ledningen skall stå för kostnaderna i samband med dessa förhandlingar (artikel 5.6). Under förhandlingarna kan par- terna enas om att inrätta informations- och samrådsförfaranden enligt särskilda villkor i stället för europeiska företagsråd (arti- kel 6.3). Det särskilda förhandlingsorganet kan med minst två tredjedelar av rösterna besluta att inte inleda förhandlingar eller att avbryta pågående förhandlingar. Om detta sker avbryts hela förfarandet (artikel 5.5). Om något avtal inte träffats från det att förhandling begärts eller om den centrala ledningen beslutar att inte träffa något avtal eller om den centrala ledningen vägrar inleda förhand- lingar efter en begäran om förhandling, blir enligt artikel 7 tilläggsbestämmelserna i bilagan tillämpliga. Enligt dessa skall ett europeiskt företagsråd inrättas. Det skall bestå av repre- sentanter från gemenskapsföretagets olika enheter i medlemslän- derna och ägna sig åt information och samråd som föranleds av