sou · GSB327d3 · 2005-01-01 00:00:00 — Någon anser att det handlar om att få fram en bra avhandling inom den stipu- lerade tiden. Andra framhåller att det är en kompetens som skall utvecklas. Vissa menar att det handlar om att producera god forsk- ning. Och varför inte? Merparten av forskningen i det här landet utförs faktiskt av doktorander – inte av seniora forskare. Som handledare kan jag betona den färdiga produkten, doktors- avhandlingen, och därmed sträva efter att handleda så att bästa möjliga avhandling produceras så snabbt som möjligt. Handled- ningen blir då lätt ensidigt handlingsinriktad – doktoranden presenterar data eller skriver en text och handledaren läser och lämnar synpunkter. Här är kanske vetenskaplig kompetens hos handledaren nog för att arbetet skall framskrida och det uppsatta målet nås. Om handledaren mer betonar vikten av utveckla en bred kompetens hos den forskarstuderande läggs större tonvikt vid själva lärandeprocessen. Detta ställer andra och vidare krav på handledningen och det räcker därför inte med att handledaren är vetenskapligt kompetent. Det handlar om mänskliga relationer. Forskarutbildningen syftar enligt högskolelagen till att ge de kunskaper och färdigheter som behövs för att individen efter exa- men självständigt skall kunna bedriva forskning.7 Det handlar om att utveckla en forskarkompetens, men hur gör man det ? Att skriva en avhandling och genomgå ett antal kurser är säkert möjligt, men att utveckla en kompetens är dock betydligt mer än så. Det handlar om att tillägna sig ett sätt att tänka, ett sätt att förhålla sig till omvärlden, ett sätt att närma sig problem och söka svar. Är det i alls möjligt att tala om forskarkompetens som den fyraåriga forskarutbildningens mål? Kollegial diskussion eller prestige och ensamhet? Det är inte konstigt att vi handledare känner villrådighet och osäkerhet inför uppgiften. Pratar vi då med varandra om detta? Diskuterar vi handledning och handledarskap? Det verkar inte så. Handledare talar ofta om doktorander men förvånansvärt sällan om handledning. I själva verket tycks samarbete mellan handledare vara 7 1 kap.2 § högskolelagen (SFS 1992:1434). ovanligt, i alla fall om man lämnar individnivån. Många handledare känner sig ensamma i sin handledarroll. Det är visserligen vanligt med handledarkollegier, men där behandlas i huvudsak formella ting; man rangordnar, föreslår, bereder och gör bedömningar. förs en kollegial diskussion om problem som har uppstått i handledningen. Snarare förutsätts att handledningen skall fungera – på det sätt som den alltid har fungerat. Relationen mellan hand- ledare och doktorand är individualiserad och därmed mycket sår- bar. Handledningen upplevs i praktiken som en sak mellan den enskilda handledaren och den enskilda doktoranden, inte som ett för institutionen kollektivt ansvar. För att handledningen skall fungera tillfredsställande vid en institution måste handledarna kunna ta upp problem och diskutera handledarfrågor med sina kolleger. För att detta skall vara möjligt måste förutsättningar finnas för en prestigelös och kollegial diskus- sion. För att en sådan diskussion skall komma till stånd krävs att arbetsklimatet vid institutionen är gott. I min undersökning är det ytterst få handledare som anser att de befinner sig i en sådan miljö. De flesta känner sig tvärtom mycket ensamma med ansvaret funde- ringarna och bekymren. Flera säger att de aldrig skulle kunna tänka sig att ta upp handledningsproblem med de andra handledarna. Det är helt enkelt för utlämnande. Relationen mellan handledare präglas snarare av prestige och osäkerhet än av öppenhet och kollegialitet. Jag är övertygad om att detta inte är unikt för det universitet jag kommer från. Handledarskapet är alltså prestigefyllt och dessutom knutet till den enskilda handledarens status i akademin – en lyckad forskare är också en lyckad handledare. Oron för att misslyckas är ständigt närvarande och den är berättigad. Handledaren är beroende av doktorandens studie- och forskningsresultat för sin egen karriär. Att så är fallet inom teknisk-naturvetenskapliga och medicinsk- odontologiska fakulteter förefaller uppenbart, även om detta inte är något man talar om. Inom humaniora och samhällsvetenskap är situationen annorlunda, åtminstone på ytan. Doktoranden ses ofta som ansvarig inför sig själv och ingen annan. Denna föreställning är dock högst bedräglig. Även inom humaniora är handledare och institution beroende av att doktoranden inom utsatt tid presterar en doktorsavhandling av god kvalitet. Detta är dock sällan något som diskuteras eller ens finns i medvetandet hos handledare och doktorand. Avhandlingsskrivandet uppfattas gärna som dokto- randens privatsak och de verkliga förhållandena blir synliga först när ett projekt håller på att krascha eller tiden är på väg att löpa ut. Doktorandens arbetsresultat påverkar alltså handledarens egen karriär. Att handleda doktorander är klart meriterande, men endast om det är fråga om huvudhandledarskap och endast om dokto- randen lyckas. Den som exempelvis är ansvarig för ett extern- finansierat projekt som går i stå löper risk att blir ratad av forsk- ningsråden . Befordringsmöjligheterna ökar pressen på handledarna ytterligare. Den som vill bli befordrad till professor bör – eller skall – ha varit huvudhandledare åt disputerade doktorander. Detta gäller oavsett hur många doktorander som finns i ämnet, hur doktoranderna är finansierade och hur huvud- handledarskap fördelas på institutionen. För den gamla typen av professurer ställdes inte ett sådant krav. Att handledarens karriär är beroende av doktorandens prestationer komplicerar givetvis hand- ledningen. Det gäller att hitta en balans mellan frihet och styrning som är rimlig för båda parter, vilket kan var näst intill omöjligt. Handledaren och doktoranden kläms båda mellan produktionskrav och utbildningskrav. I många fall uppstår konflikter mellan dokto- randens behov och handledarens behov, vilket skapar en ohållbar situation. Handledare och doktorand – privat, professionellt, personligt Att handleda en doktorand är att söka skapa en långvarig relation som möjliggör lärande och personlig utveckling. Handledarens relation till en doktorand kan helt skilja sig från relationen till en annan; det som fungerar bra i ett fall kan vara förödande i ett annat. Det är självklart men bör ändå sägas, att såväl handledare som doktorander är individer, vars bakgrund, personlighet och livs- betingelser påverkar handledningen. Det är av stor betydelse från vilken punkt en person betraktar världen. Även om det är viktigt att vara lyhörd för komplexiteten hos varje individ är det ibland nödvändigt att fokusera på vissa aspekter som kan ha betydelse på ett mer generellt plan. Sådana aspekter är kön, klassbakgrund, etnicitet och ålder.8 Givetvis kan man inte påstå att kvinnliga och manliga doktorander fungerar på det ena eller det andra sättet. Inte heller kan man säga att det är 8 Hälften av alla doktorander har föräldrar utan en längre högskoleutbildning (Doktorand- spegeln 2003, 19). problematiskt med doktorander och handledare som kommer från andra länder. Däremot kan man konstatera att kön och etnicitet har betydelse för handledningen, likaväl som klass och ålder.9 Det kan exempelvis handla om självförtroende, kunskapssyn, ambitioner, prioriteringar och förhållningssätt till arbetsliv och privatliv. Av intervjuerna att döma är detta emellertid något som ytterst sällan diskuteras och problematiseras. Det verkar snarare vara så att ämnet är tabubelagt eftersom man är rädd för att generalisera och därmed uppfattas som fördomsfull och diskriminerande. Risken för diskriminering finns dock vare sig man väljer att fokusera på skill- nader mellan olika grupper eller inte. Genom att bortse från kön, klassbakgrund, etnicitet och ålder osynliggör man att villkoren i vissa avseenden är mycket olika för olika grupper. Inte heller synliggörs den norm som vi har att förhålla oss till, för doktoranden och forskaren. Att istället fokusera på skillnader kan leda till att de som faller utanför utpekas som problem. Det är fråga om en balansgång mellan osynliggörande och stig- matisering. Centralt för hur handledningen fungerar är relationen mellan handledare och doktorand. De flesta av de handledare som inter- vjuats har framhållit just detta som det allra svåraste med att vara handledare. Vad är det egentligen för relation? Hur skiljer hand- ledarrollen sig från kompisen, kollegan, läraren, mentorn eller tera- peuten? De flesta handledare vill ha en professionell relation till doktoranden, ingen privat. Men vad som läggs i begreppen profes- sionell och privat varierar. Att dra en gräns mellan det privata och det professionella är för många oerhört svårt, näst intill omöjligt. Mellan det professionella och det privata finns en gråzon som är svår att hantera. Kanske kan man just här finna det per- sonliga, att jag som professionell handledare är närvarande med 9 Handledning och kön behandlas exempelvis i , Framtid i forsk- ningen? En undersökelse av kvinneliga og mannliga forskerrekrutters situasjon og karrierveier, NAVF:s utredningsinstitutt, Rapport 6/93 (, 1993); , Gränsöverskridare och normbärare – kvinnliga doktorander på teknisk fakultet, , Tekniska högskolan i (1996); , Forskarhandledning som mentorskap – sprickor i en idealbild, (1992); , Puff: Pilotutbildning med genusperspektiv för forskarhandledare (; , 1996); , Kvinnliga och manliga forskarstuderande ser på handledning, Pedagogiskt utveck- lingsarbete vid 90:178 (1990); , Forskarhandledning, 66 69. Etnicitet och handledning diskuteras exempelvis i , Handledning av doktorander, 151 157, samt till viss del i , Möten, myter och verkligheter: Stu- denter med annan etnisk bakgrund berättar om möten i den svenska universitetsmiljön, Skrift- serie från , 2002:1, (2002). min personlighet, min empati och såväl mitt själsliga som mitt intellektuella engagemang. Mellan handledare och doktorand råder ett maktförhållande; handledaren är alltid överordnad doktoranden. Många handledare upplever dock relationen till doktoranden som jämbördig. Inom akademin är makten ofta negativt laddad och ställs mot akademisk frihet och vetenskapligt samarbete. Man vill gärna ses som en auktoritet, men inte som en överordnad. Möjligen kan man iden- tifiera makt hos andra, men sällan hos sig själv. Det är inte under- ligt att det är på detta sätt. Det är en glidande skala mellan studen- ten, doktoranden och professorn, och det akademiska ledarskapet är av tradition kollegialt. Hierarkin är med andra ord otydlig. Handledaren är ofta kollega med sin doktorand, båda kanske arbetar som lärare på institutionen eller som läkare på kliniken och i det sammanhanget råder jämbördighet mellan de båda. Situatio- nen är alltså komplex. eller aldrig förs emellertid samtal om detta, vare sig med kollegerna eller med doktoranderna. Man för- söker treva sig fram, göra som det känns bäst och hålla ett lagom avstånd till sina doktorander. Det handlar om att – utan lotsning – navigera mellan närhet och distans. Någon sa till mig: Man måste ha ett kallt och ett varmt öga. Jag tror att det stämmer, det är så. Det är inte konstigt att det uppstår konflikter. Relationen är ofta stängd för insyn och när ett problem seglar upp står handledaren ensam. Detsamma gäller givetvis doktoranden. Den bild som fram- träder i intervjuerna är allvarlig. Nästan alla handledare har haft en konflikt med någon av sina doktorander och berättar om känslor av ensamhet, rättslöshet, förtvivlan och inkompetens. Ytterst få har känt att de fått stöd av kolleger och institutionsledning och det saknas alltför ofta strategier och strukturer för konflikthantering. Handledarna pratar sällan med varandra om sina svårigheter och problem kommer upp till ytan först när det blir akut. Då kan det vara för sent och konflikten är redan ett faktum. Skadan är skedd och processen blir smärtsam för alla inblandade. Forskarhandledning – ett kollektivt ansvar Men allt detta handlar egentligen om forskarutbildning så som vi är vara att se den: doktoranden inom det traditionellt akademiska ämnet som under handledning av en erfaren forskare bedriver forskning och redovisar resultatet i en avhandling som vilar på Det var kanske en giltig bild förr, men är detta bara halva sanningen. I högskolelagen står att forskarutbild- ning skall vila på vetenskaplig eller konstnärlig grund samt på beprövad erfarenhet.10 Det som förenar de tre begreppen – veten- skaplig grund, konstnärlig grund och beprövad erfarenhet – är möj- ligen kravet på kommunikation/artikulation, systematisk reflek- tion, värdering av resultat och en prövande hållning. Det är i så fall också just det som bör vara i centrum för forskarhandledningen. Professor skriver att handledning är en metod som ökar studentens frihet att göra självständiga och väl under- byggda val.11 Det handlar alltså om att hjälpa doktoranden att vidga sitt perspektiv, sätta ord på sitt tänkande, se alternativ, granska sina bevekelsegrunder, pröva sina resultat, ifrågasätta sina vägval och ständigt ställa sig frågan: Kan man tänka på något annat sätt? Vad skulle man då kunna göra för att skapa bättre förutsätt- ningar för en väl fungerande forskarhandledning? Givetvis finns inga patentlösningar, men något kan ändå sägas. Forskarutbild- ningen är inte en sak mellan handledaren och doktoranden utan måste ses som en för institutionen och fakulteten kollektiv ange- lägenhet. Av stor vikt är därför att ett organiserat samarbete sker mellan handledarna, till exempel genom handledarkollegium eller handledargrupper. Det behövs forum för en prestigelös pedagogisk diskussion på alla nivåer. Varje doktorand bör ha både en huvud- handledare och en biträdande handledare som utses med utgångs- punkt från doktorandens behov och handledarnas kompetens. Arbetsfördelningen bör vara tydlig och diskuteras med dokto- randen. Många av de problem som handledare upplever beror på otyd- lighet och brist på struktur. Det är nödvändigt att arbeta fram klara principer vad gäller handledarens och doktorandens arbetstid, tillgänglighet, rättigheter, arbetsuppgifter och åligganden. Samma principer bör dessutom, så långt det är möjligt, gälla för alla forskarhandledare vid lärosätet. Av stor vikt är också att hand- ledare, doktorander och administrativ personal fortlöpande utbildas i de lagar, förordningar, lokala föreskrifter och riktlinjer som gäller forskarutbildningen. Det behövs dessutom tydligare strategier och strukturer för konflikthantering. 101 kap.2 § högskolelagen (SFS 1992:1434). 11Karin , Att skriva vetenskapliga uppsatser (1995), 75. Handledning är inte enbart en vetenskaplig verksamhet utan i lika hög grad en pedagogisk och social. Här krävs kunskap, med- vetenhet, reflektion och självkännedom. Vikten av utbildnings- och fortbildning samt erfarenhetsutbyte kan inte nog poängteras. Kurser, seminarier, temadagar, mentorsprogram och nätverk är exempel på aktiviteter som kan ingå i ett kompetensutvecklings- program för forskarhandledare. En grundläggande handledar- utbildning bör vara obligatorisk. Ingen kan påstå att det är särskilt lätt att vara handledare. Det handlar om en balansgång på slak lina mellan privat och profes- sionellt, frihet och styrning, ambitioner och realiteter, kvalitet och kvantitet, att gasa och att bromsa, att vidga och att begränsa. Det är inte lätt, men det är fascinerande. När jag i mina intervjuer frågade handledarna vad de egentligen tyckte om att handleda doktorander så svarade nästan alla: Det är svårt men kul! Vad är det så som är så kul? Ja, att ha en entusiastisk medarbetare och en vetenskaplig samtalspartner, vara delaktig i en utvecklingsprocess, möta en annan människa, följa en ung människas professionella utveckling, leda en arbetsprocess, samarbeta och vara medskapande. Att hand- ledarna talar så positivt om att vara handledare är på ett sätt förvånande. Samma handledare beskriver också en situation av ensamhet, omöjliga krav, tillkortakommanden, konflikter och osäkerhet. Är de verkligen uppriktiga när de säger att det är roligt att vara handledare? Vore det överhuvudtaget möjligt att ge uttryck för en annan inställning? Min uppfattning är dock att intervju- personerna faktiskt är uppriktiga, både när de bekymrat berättar om handledarskapets problem och när de leende vittnar om hand- ledarskapets glädjeämnen. Det speglar helt enkelt den dubbelhet som kännetecknar forskarhandledarens vardag, liksom så mycket annat som handlar om mänskliga relationer. Det är roligt, fasci- nerande, problematiskt och gruvsamt på en och samma gång. 1.Ett nationellt program om person- säkerhet. 2.Vem tjänar på att arbeta? Bilaga 14 till /04. 3.Tvång och förändring. Rättssäkerhet, vårdens innehåll och eftervård. Nationellt mål och hur tillgängligheten av dessa bränslen kan ökas. 5.Från klassificering till urval. En översyn av . 6.Översyn av personuppgiftslagen. 8.Folkbildning och lärande med ITK- stöd – en antologi om flexibelt lärande i folkhögskolor och studieförbund. 9.Bokpriskommissionens fjärde del- rapport. Det skall vara billigt att köpa böcker och tidskrifter IV. 10.Rätten till skadestånd enligt konkurrenslagen. 11.Sveriges ekonomi – utsikter till 2020. Bilaga 1–2 till /04. 12.Patientskadelagen och läkemedels- försäkringen – en översyn. 13.Samhällets insatser mot hiv/STI – att möta förändring. 14.Det ofullständiga pusslet. Behovet av att utveckla den ekonomiska styrningen och samordningen när det gäller länsstyrelserna. Kvalitet registrering tillsyn. 17.Turistfrämjande för ökad tillväxt. 18.Brottsförebyggande kunskaps- utveckling. 19.Långtidsutredningen /04. 20.Genetik, integritet och etik. 21.Egenförsörjning eller bidrags- försörjning? Invandrarna, arbets- marknaden och välfärdsstaten. 22.Allmänhetens insyn i partiers och val- kandidaters intäkter. 23.Från verksförordning till myndighets- förordning. Arbetsvillkor, ersättningssystem och skatteregler för statligt anställda under utlandsstatione- ring. 25.Informera om samhällets säkerhet. 26.Arbetstid vid vägtransporter – förslag till ny lag. 27.En Ny Doktorsutbildning – kraft- samling för excellens och tillväxt. Ett nationellt program om personsäkerhet. Översyn av personuppgiftslagen. [6] Ledningsrätt. Kvalitet registrering tillsyn. Egenförsörjning eller bidragsförsörjning? Invandrarna, arbetsmarknaden och välfärdsstaten. Allmänhetens insyn i partiers och val- kandidaters intäkter. Arbetsvillkor, ersättningssystem och skatteregler för statligt anställda under utlandsstatione- ring. Från klassificering till urval. En översyn av . Informera om samhällets säkerhet. Tvång och förändring. Rättssäkerhet, vårdens innehåll och eftervård. [3] Patientskadelagen och läkemedels- försäkringen – en översyn. [12] Samhällets insatser mot hiv/STI – att möta Genetik, integritet och etik. ekonomi – utsikter till 2020. Bilaga 1–2 till /04. Det ofullständiga pusslet. Behovet av att utveckla den ekonomiska styrningen och samordningen när det gäller läns- styrelserna. [19] Från verksförordning till myndighets- Folkbildning och lärande med ITK-stöd – en antologi om flexibelt lärande i folk- högskolor och studieförbund. En Ny Doktorsutbildning – kraftsamling för excellens och tillväxt. Det skall vara billigt att köpa böcker och tidskrifter IV. Nationellt mål och hur tillgängligheten av dessa bränslen kan ökas. Rätten till skadestånd enligt konkurrens- lagen. Turistfrämjande för ökad tillväxt. [17] Arbetstid vid vägtransporter – förslag till Vem tjänar på att arbeta? Bilaga 14 till /04.