sou · GSB343d2 · 2005-01-01 00:00:00 — Antalet män ökar visserligen tempo- rärt i skolans organisation, men det betyder inte att konstruktionen av kvinnlighet och manlighet förändras. Det blir istället en ny könssegregering inom verksamheten som följer samhällets rådande könsordning. Trots god vilja blir det alltså lätt fel och stereotypa könsmönster kan byggas in i moderna arbetsmarknads- och näringslivsstrategier. Ett aktuellt exempel på detta är arbete med regionalt tillväxtprogram i . Jag hade förmånen att sitta med i en grupp som granskade skrivningarna i det regionala tillväxtprogrammet ur ett jämställdhetsperspektiv. Under rubriken fanns ett litet stycke där det stod att för att öka jämställdheten i bör man stimulera och stötta verk- samheter som särskilt lämpar sig för kvinnor (min kursivering). Vi föreslog att meningen skulle strykas eller formuleras om. Det har tyvärr varit svårt att få in gruppens synpunkter i den slutliga programtexten, så i skrivande stund vet jag inte om vi lyckades. Kön görs även i moderna organisationsformer Organisationsförändringarna i fallet Servettfabriken möttes inte enbart av återställare utan utvecklingen kan också beskrivas som två steg fram och ett tillbaka. Det skedde reella och konkreta förändringar som innebar att någon form av modern organisations- form successivt fick fotfäste. Återställare och problem vid imple- mentering av ett nytt organisationskoncept kan alltså vara ett över- gående tillstånd. Røvik (2000) formulerar detta som virusteorin. Först smittas en organisation av ett nytt koncept. Till att börja med är det mest prat och relativt stort gap mellan vad man säger och vad man faktiskt gör. Efter en viss inkubationstid börjar det hända saker och gapet mellan retorik och praxis minskar. Det sker en långsam anpassning av den organisatoriska praktiken. Kanske gäller detta även för jämställdhet. Med andra ord borde allt prat om jämställdhet göra att vi kan förvänta oss att se förändringar i könssegregering och könsmärkning, förändringar som innebär en ökad jämställdhet. Det sker alltså förändringar i organisationerna och sker förändringar när det gäller kön. Detta kan vara parallella processer, men de hänger ofta ihop. Jag har ovan beskrivit kön som en täm- ligen stabil och ofta styrande eller organiserande faktor i arbets- organisationers form, funktion och förändring. Men länken mellan kön och organisation går också i andra riktningen. Könskonstruk- tionerna får näring av organisationen och organisationsföränd- ringen. Kön följer tämligen fogligt olika trender och förändrings- processer i samhället, regionen, skolan, media och arbetslivet och inte minst i den egna arbetsorganisationen. Kompetenser som byter kön – och kön som byter kompetens Implementeringen av de moderna organisationskoncepten kan ses som planerade, medvetna och styrda socialiseringsprocesser. Ett sätt att göra det är att de anställda utbildas i företagets affärsidé och företagskultur. Detta skedde även på Servettfabriken. De fick gå på kurs för att lära sig förändringsvillighet och teamwork. Detta kan beskrivas som att det i hög grad handlar om att ta fram en ny typ av människa/arbetare som passar för den nya typen av arbeten (Hollway 1996, 1998, Fairclough, 1995). Även om moderna managementmodeller mycket sällan implementeras ordagrant spelar de en avgörande roll för vad som händer i organisationer och hur människor uppfattar organisa- tionen och sig själva (Rövik 2000, Furusten 1999). På samma sätt som människor socialiseras in och socialiserar in sig i en orga- nisation gör de det in i en förändring. Det gäller att lära sig det nya för att passa in. Dessa processer kan enklast ses i den ökade efter- frågan på nya kompetenser, till exempel innovativitet, entrepre- nörskap och social kompetens, och hur det påverkar människor. Människor förändrar sig – genom utbildning, kurser eller helt enkelt ändra åsikt eller attityd – för att skaffa sig de efterfrågade kompetenserna. Detta kan lika gärna vara medvetna som omed- vetna, eller snarare oavsiktliga, lärandeprocesser. Det intressanta i detta är att stora delar av innehållet i de moderna organisationerna kan beskrivas som en stark fokusering på så kallade mjuka kompetenser: framför allt social kompetens, omsorg och flexibilitet, men också begrepp som relationsorien- tering, lyhördhet, medskapande, kommunikation, samarbete, helhetssyn och mål- och värderingsinriktat arbetssätt. Alla dessa begrepp fanns med i Servettfabrikens egna projektplaner och be- skrivningar av sin nya organisation. I västerländsk kultur har åtminstone fram tills dessa mjuka kompetenser varit kvinnligt könskodade. Detta gör att de nya kompetenskraven och de nya rollerna i organisationerna kan tolkas som en utmaning av det rådande manlighetsidealet (1999, Hollway 1996). Den efterfrågan som finns på social kompetens gör att man kan förvänta sig en förändring i könsmärkningen. På Servett- fabriken diskuterades dessa nya attityder och kompetenser som något som omfattade alla. Någon eventuell kvinnlig könsmärkning nämndes inte. Jag tror att män allt mer kommer att anses ha även denna kompetens, men kanske uttryckt på ett annat sätt. Man kan därför i ett längre perspektiv förvänta sig förändring av både lokala och globala konstruktioner av manligheter, en förändring av vad som anses vara manligt. De moderna organisationsformerna med- för på detta sätt en sorts överföring av så kallade kvinnliga egen- skaper eller kompetenser till män och manligheter. Under orga- nisationernas anpassning för att bli moderna organisationer uppstår alltså nya former av manligheter som bättre passar ihop med de nya kompetenskraven. Men de nya manligheterna är inte alls mindre manliga än de gamla. De är bara annorlunda än förut. Moderna managementmodeller innehåller naturligtvis inte bara förändringar av manligheter utan även förändringar av kvinnlig- heter, men på ett annat sätt och i en annan riktning. En sådan förändring är biologiseringen av kvinnan. Denna hänger ihop med den sociobiologiska trenden som lär ut och lovordar könens naturliga och, som det ofta hävdas, värdefulla skillnader (1996, 1999, 1996). Sociobiologismen fick ett starkt uppsving med de moderna organisationsformerna . Kön är något som ständigt sker Könsordning som begrepp är kopplat till begreppet kön som socialt och kulturellt konstruerat. Detta kan beskrivas som att kön är som något som ständigt sker. Det kan även formuleras som att göra kön, alltså att se kön som ett verb8. Kön, manlighet och kvinnlighet, liksom andra aspekter av vår verklighet, som kompe- tens, yrkesidentitet, sexualitet, familj, ledarskap och organisation, inte är objektivt givna eller evigt sanna utan något som människor konstruerar i det sociala samspelet och därmed föränderliga9. De fylls alltså med olika innehåll, tolkas, värderas och anpassas, be- 8Se t.ex. et al (2003), Korvajärvi (1998), Gherardi (1994), (1992). 9Se t.ex. (1999), (1999), (1999), et al (1998). roende på behov och situation. Kön görs på många olika sätt, i olika processer och på dimensioner eller plan i samhället. Det finns alltså ingen evig eller alltid gällande könsordning. Det som varierar är bland annat könsordningens styrka (hur viktig den är), utbredning (vad den omfattar) och hierarki (hur stora skillna- derna är) (1996). Könsmönster och könsordning i orga- nisationer varierar mellan olika organisationer och nivåer och finns i en mångfald av lokala och individuella uttryck. Med andra ord: Den kan förändras allt efter behov och är på så sätt påverkbar. Diskussioner kring variationer, fluktuationer, förändringar och kanske till och med förbättringar när det gäller könsordning och jämställdhet har varit en allt viktigare del av pågående diskussioner inom genusforskningens organisationsteoretiska fält. Ett exempel på det är som i sina senaste texter visar på ett mångfacetterat samband mellan kön, stabilitet och dynamik (Hird- man 2001). Hon menar bland annat att integrering och ökad jämställdhet på ett plan kan innebära segregering och minskad jämställdhet på ett annat. Till klassikerna inom genusforskningens organisationsteore- tiska fält hör . Hon förklarar det könssegregerade arbetslivet med fyra könsordnande processer: 1) formella makt-, samhälls- och organisationsstrukturer – könsuppdelning i yrken, verksamheter, resurser och löner, 2) symboler och föreställningar – vi kan se detta tydligt bland annat i filmer, reklam, kläder och pro- dukter men också i sådana saker som idrott, religion och utbild- ning, 3) beteende, relationer, interaktion, och kommunikation mellan människor och 4) individuell förståelse – när vi formar vår identitet (se 1990 och 1992)10. Denna teori har tolkats och vidareutvecklats av bland andra Kvande, och Korva- järvi11. Istället för att bara rada upp de fyra könsordnande pro- cesserna som en lista på fyra olika typer av processer eller dimen- sioner placerar de dem i ett interagerande system. På detta sätt formas en modell, där Ackers fyra processer tillsammans bildar ett föränderligt system, som kan illustreras som en figur med fyra hörn (se figur nedan). 10I Ackers resonemang finns vissa likheter med bland annat (1988) for- mulering av genussystemets två mekanismer hierarki och segregering och (1986) tre asymmetriska former av kön: 1) det strukturella könet, 2) det symboliska könet och 3) det individuella könet. 11Dessa finns i antologin have all the structures gone? Doing gender in organisations (et al ). Egen tolkning av (1990 och 1992) fyra köns- ordnande processer Strukturella och organisatoriska könsmönster Könsbaserad segregering och hierarki Finns i utbildning, arbetsplatser, organisationsstrukturer, yrken, hierarkier, löneskillnader, maktskillnader Detta kan vara mycket synligt, formellt och lagligt Sker i interaktionen mellan människor Stödjande, bekräftande av varandras kön och kanske återställande Symboler och föreställningar om kön Finns i Internet, TV, filmer, pornografi, reklam, tidningar, böcker, modekläder men också i utbildningar, idrott, yrken, organisationer, lokaler Skapar ofta dualism, mot- satser, antiteser, symboliska könsskillnader Detta är också mycket synligt, men ibland omedvetet Individuell förståelse och anpassning till könsordningen Detta sker i huvudet på individer – när man skapar sig lämpligt beteende och korrekt personlig- het Men också djupare formning av identitet, socialisering, lärande Vi måste ju leva med paradoxer Med hjälp av modellen kan man beskriva hur könsordningen finns i en arbetsorganisation utifrån fyra olika processer eller nivåer. Den finns som organisationens synliga strukturer och symboler. Köns- ordningen finns även i individers interaktioner med varandra och inuti individers jag-uppfattning eller personlighet. Ett sätt att förstå några av länkarna mellan de olika hörnen är att ta fasta på att könsordningen i hög grad bygger på lärande. Människor måste lära sig den lokala könsordningen eftersom den inte är stabil, självklar eller naturlig. Den är en del av organisationskulturen och är något som individer lär sig och socialiseras in i. Detta sker både via medvetet arrangerade lärsituationer, t.ex. i yrkesutbildningar eller på arbetsplatsen, men också via oplanerat eller oavsiktligt in- formellt lärande. Individer lär sig genom att kontinuerligt delta i sociala praktiker och kontexter (Säljö 2002). Många av de attityder, värderingar och symboler som lärs ut och lärs in har kopplingar till kön. Människor lär sig snabbt vad som gäller i organisations- kulturen och anpassar sig därefter, men kanske med olika djup eller intensitet. Både synkroniserade och asymmetriska förändringar Modellen visar på teoretiska förklaringar till både synkroniserade och asymmetriska förändringar och blir ett sätt att förklara många svårförståeliga fenomen i samhället och arbetslivet. En förändring i ena hörnet (nivån eller dimensionen) behöver inte innebära en motsvarande förändring i de andra hörnen. Tvärtom, de andra hörnen kan fungera som vågskålar och uppvisa en motsatt reak- tion för att hålla balansen. Ett exempel på det är att för mig som vuxit upp med 1970-talets unisexkläder och leksaker upplevdes tydliga könsuppdelning och sexualisering av kvinnor och småflickor som onödig, överpedagogisk och orättvis. Även när vi rör oss i samhället omges vi av detaljerade instruktioner om kön. Med tydliga färger och glasklara budskap förklaras att vissa saker är för pojkar/män och vissa för flickor/kvinnor så att vi absolut inte ska göra misstag. Men paradoxalt nog är dagens samhälle på ett annat plan mer jämställt än vad det var . Förkla- ringen ligger i att det sker olika förändringsprocesser i modellens olika hörn. Min 13-åriga dotter har alltså mycket större rörelse- utrymme inom idrotten, skolan och yrkeslivet (de formella struk- turerna) än vad jag hade när jag var barn. som hennes könsroll (det symboliska könet) kan vara mer begränsande och upprepas som ett mantra för att hon inte ska glömma bort att hon är en flicka och ska hålla sig på sin plats. Det är svårt att undkomma de sociobiologisktiska budskapen i de för ungdomar populära tv- programmen, t.ex. dokusåporna , Farmen, Bachelor och Bilaga 4 SOU 2004:43 , amerikanska eftermiddagssåpor, reklamfilmer och musikvideos i MTV. Vi kan alltså se en ökad strukturell jämställdhet i arbetslivet med en ökad symbolisk biologisering och sexualisering av flickor/kvinnor. I de moderna organisationerna kan liknande mönster ses: integrering och jämställdhet på ett strukturellt plan, men segregering och ojämställdhet på ett symboliskt plan. Hird- man (2001) menar att sociobiologismens uppsving kan tolkas som en motvikt eller en motreaktion eftersom det inne- bar en förändring av det symboliska könet som gick i motsatt riktning jämfört med integreringen och jämställdheten på det strukturella planet i samhället. En tolkning som kan göras att det sociobiologiska tankesättet fungerar dämpande eller mildrande vid organisationsförändringarna. Förändringen kan genomföras sam- tidigt som ordningen mellan könen troligen kan finns kvar, bara på ett annat sätt. Men är de olika hörnen också mycket beroende och invävda i varandra så i vissa förändringsprocesser följer de varandra. Här kan man till exempel förutspå två förändringsriktningar. Den första är att det symboliska könet följer strukturerna, men med bibehållen ojämställdhet och vertikal könsegregering på grund av uppkomsten av nya former av manligheter och kvinnligheter, nya könsmärkningar och fördomar12. En sådan process kan anas i att de efterfrågade kompetenserna blir manliga eller uttryckt i andra ord: den lokala manligheten anpassas efter vad som är viktigt i orga- nisationen. Någonstans här skymtar jag en förklaring till det köns- segregerade arbetslivets fortlevnad – en fortlevnad trots aktiva för- sök att bryta upp dessa mönster och strukturer. Den andra förändringsriktningen är att det symboliska könet följer strukturerna, men med förändringsprocesser som kan ses som mer positiva när det gäller jämställdhet och könsordning. I många sammanhang finns formellt jämställda strukturer och det finns en öppen diskussion om jämställdhet och mångfald i organisationer och företag. Könssegregering, både på samhällsnivå och inom företag och organisationer, upplevs som problematisk och som ett hinder för tillväxt. Det finns även tydliga tecken på konkreta förändringar i riktning mot ökad jämställdhet. Jag har själv upplevt en ökad medvetenhet om relativt avancerade genus- 12 Se t.ex. SOU 2003:16 Mansdominans i förändring av m.fl. och Jämställdhets- bilagan i budgetpropositionen 2003. teorier och till och med konkret användning av dessa både i industriföretag och offentliga organisationer. I detta bidrag har jag resonerat kring hur kön/genus påverkar och påverkas vid implementering av moderna managementmodeller i företag och organisationer på den svenska arbetsmarknaden. Mina slutsatser kan sammanfattas i två bärande punkter. Den första är att organisationens könsordning med dess könssegregering och köns- märkning fungerar hindrande och återställande vid organisations- förändringar. Den andra är att kön, könssegregering och köns- märkning också görs i moderna organisationer, även om det ser annorlunda ut. Den första punkten bygger på att i många företag organisationer sammanfaller avdelningsgränser och yrkesgränser med könsgränser. Följaktligen leder integreringssträvanden till att kvinnor och män på arbetsplatsen ska blandas. Detta kan bli ett avgörande hinder i organisationsförändringen. De nya organisationsmodellernas strä- van efter integrering och decentralisering utmanar könsordningens segregerande och hierarkiserande system. Här kan man hitta några av svaren på varför organisationsförändringarna misslyckas, varför den gamla organisationen återinförs och varför könssegregeringen fortlever trots att det kan verka irrationellt och kontraproduktivt. från detta perspektiv är inte kvinnors och mäns ojämlika förutsättningar inför och i förändringsarbetet bara en kvinno- fråga, en rättvise- eller jämställdhetsfråga som främst berör hinder för kvinnors arbetsvillkor och utveckling. Könstyngda organisa- tionsmönster skapar även allmänna hinder och problem för ledning och styrning av organisationer och hinder för kunskapsspridning och lärande och uppbyggnaden av en modern organisation. Om man vill uppnå de moderna organisationsformernas förväntade positiva effekterna, vare sig det handlar om ökad jämställdhet, eko- nomisk tillväxt eller minskad ohälsa, bör ju organisationsföränd- ringarna först genomföras. Könsmönster ser visserligen lite olika ut i olika sammanhang, men är något som finns i alla organisationer. Dessa könsmönster kan i olika grader eller omfattning vara både konservativa (bygger på en ideologi som vill bevara det som varit) och konserverande (handlingar som aktivt bevarar). Naturligtvis förklarar inte kön allt, men genom att ställa in skärpan på kön får många tillsynes luddiga och obegripliga fenomen och aspekter av arbetsorganisationer och organisationsförändringar skarpare konturer. Organisationsana- lyser med könsteoretiska perspektiv kan därför ge en ökad kunskap om olika hinder för organisationsförändringar (2001, SOU 2003:16). I företag kan det handla om att med hjälp av statistik eller attitydutvärderingar synliggöra och med- vetandegöra de strukturer och mönster som den nya organisa- tionen utmanar. Det kan också handla om att uppmärksamma konkreta konstruktioner av kvinnligt och manligt i arbets- organisationer, att ifrågasätta vanliga och naturliga uppfattningar om naturligt kvinnligt eller manligt, att förhindra eller åtminstone störa könsmärkningsprocesser och könssegregeringsprocesser, att i många fall förhindra enkönade sammanhang, och att bryta mäns och manligheternas tolkningsföreträde i arbetsorganisationer. Den andra punkten bygger på att kön och könskonstruktioner inte bara präglas av stabilitet utan även är trendkänsliga, dynamiska och följsamma olika förändringsprocesser. En sidoeffekt av implementeringen av moderna organisationskoncept är att delar av innehållet i kvinnligheten och manligheten omförhandlas och förändras och följer innehållet i organisationskoncepten. Men detta är inte bara en sidoeffekt utan snarare i hög grad nödvändiga pro- cesser för att lyckas implementera de moderna organisations- modellerna. Delar av dessa omformuleringar kan innebära ökad jämställdhet, men det är inte någon självklarhet att det blir så. För- ändringarna kan även ske med bibehållen könsordning (segergering och hierarki). Könskonstruktionernas föränderlighet är en central, men kanske svåråtkomlig, mekanism i det könssegregerade arbets- livet. Sammanfattningsvis kan de moderna organisationskoncepten be- skrivas som mångbottnade och som att de har inbyggda spännings- förhållanden (2000). Detta ger företag och individer en mängd olika vägval, både medvetna och omedvetna val. Det öppnar upp för såväl återställare som nyordningar för olika grupper och sektorer. Här kan vi hitta förklaringar till arbetslivets asym- metriska trender och förändringsprocesser där könssegregeringen lever vidare, men också förändringsprocesser som kan ses som mer positiv när det gäller jämställdhet och könsordning. Organisations- formerna ger faktiskt möjligheter till otraditionella könsmönster och praktiker, ökad jämställdhet, könsblandning i många samman- hang i organisationerna och även arbetsuppgifter med möjligheter till handlingsutrymme, lärande och utveckling, både för kvinnor och män. Det faktum att kön är föränderligt är befriande. Den visar på möjligheterna att förändra. Men för att göra detta krävs kunskap och medvetenhet om könsordnande strukturer, symboler och praktiker i alla dimensioner, och såväl tekniska som organisatoriska. , (2000). Att återställa ordningen. Könsmönster och förändring i arbetsorganisationer, doktorsavhandling, Institu- tionen för Arbetsvetenskap, , . , , , , Hans (1995). Organisationsförändringar inom massa- och pappersindustrin. Idéer och lärdomar från sex förändringsprojekt, Ifa (Ifakta 034). , , (2002). Arbetsorganisa- tion, kompetens och kön – i gränslandet mellan rörlighet och stabilitet, , m.fl. (red.) Utbildning, kompetens och arbete, . , , (2003). Mining work is not a macho-thing – A study of changing masculinities and new demands on learning safety in the Australian coal mining industry. Paper at Gender, Work and Organization, 3rd international interdisciplinary conference, , Staffordshire, , UK, 25 27th 2003. , (1990). Hierarchies, , Bodies: A Theory of , Gender and Society, 4:4, 139-158. , (1992). Gendering Organizational Theory. In: Mills, A and , P (eds) Gendering Organizational Analysis. , , (1974/1992). Differential Recruitment and Control: The Sex Structuring of Orga- nizations, . Mills & (red.) Gendering Organisational Analysis, . Ackroyd, , (1999). Organizational misbehaviour, . , (1999). En riktig kvinna. Om biologism och köns- skillnader, . Baude, (1992). Kvinnans plats på jobbet, SNS. , (1996). Under det rosa täcket. Om kvinnlighetens vara och feministiska strategier. , (1997) Management – en modeindustri. Ur , (red) (1997). Ledning för alla? Om perspektiv- brytningar i företagsledning. 3:e upplagan,, . , (1994). Könshierarkier i gungning. Kvinnor i kunskapsföretag, doktorsavhandling , Acta Universitatis Upsaliensis. Studia Sociologica Upsaliensia 39. Cedersund, , , (1995). Arbetsdelning och delat arbete. Om förändringar för kvin- nor och män i industrin, Forskningsrapport, . , (1995). Drejhammar, (1998). Organisationsutveckling och jäm- ställdhet – en studie av tre företag, doktorsavhandling, Lunds uni- versitet. Fairclough, (1995). Critical discourse analysis. The critical study of language. Longman, , . , (1997). Rulltrapperegioner och social infra- struktur. I , (red). Om makt och kön – i spåren av offentliga organisationers omvandling. Furusten, (1999). How they are made and what they mean for the organisation, Routledge. (1998) I reserv och reservat. Om villkoren för kvin- nors arbete på mansdominerade verkstadsgolv, Monografi nr. 40, , . Gherardi, S. (1994), The gender we think, the gender we do in our everyday organisational lives, Human Relations, Vol. 47, No 6:519 610. , et al. (2003), Where have all the structures gone? Doing gender in organisations. : forskning, . , (1994). Att våga väga jämnt! Om kvalifikationer och kvinnliga förhållningssätt i ett tekniskt industriarbete, dok- torsavhandling, . , ; Knocke, Wuocke och , (1990). Forskningserfarenheter kring lärande i arbetslivet, sett ur ett köns- teoretiskt perspektiv. Programmet för lärande organisationer. SOU 2004:43 Bilaga 4 , (1988). Reflexioner över kvinnors sociala underordning, Kvinnovetenskaplig tidskrift nr 3 1988. , (1998). Med kluven tunga. LO och genusord- ningen. , (2001). – om det stabilas föränderliga former. , (1996). Det kallas manshat. En bok om feminism, Hollway, Wendy (1996). and Men in the Transition from Factory Hands to Sentimental Workers, (red.) Men as Managers, Managers as Men, . , (1995). Förändringsstrategier i arbetslivet.