sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Även om målet principiellt är intressant kan det för företaget upplevas som oskäligt när det dessutom får be- kräftat att det inte diskriminerat. Eftersom det är en myndighet som förlorat målet är skälet till att vardera parten skall bära sin rätte- gångskostnad inte lika starkt som då en enskild person själv för talan. Regeringen ansåg därför att bestämmelsen om att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad inte bör gälla när någon av ombudsmännen som part förlorar en talan i ett mål, trots att om- budsmännen hade skälig anledning att få talan prövad och målet är av stort intresse. Regeringen påpekade också att i de fall en om- budsman med stöd av arbetstvistlagen eller lagen om likabehand- ling av studenter i högskolan för den enskildes talan drabbas inte den enskilde av några rättegångskostnader om målet förloras. Efter- som ombudsmannen är part svarar ombudsmannen för kostnaderna. Detsamma skall gälla enligt lag om förbud mot diskrimi- nering.252 252 Jfr prop. 2002/03:65 s. 169. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG I likabehandlingsdirektivet finns ingen bevisbörderegel. När det gäller bevisning i mål om könsdiskriminering gäller i stället det s.k. bevisbördedirektivet från 1997.253 I jämställdhetslagen utgör den nuvarande bevisregeln en del av den paragraf som anger förbudet mot direkt diskriminering. Lagens förbud gäller inte om arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet (15 §). Innebörden av denna bevis- regel är enligt förarbetena att det skall åligga den som anser sig dis- kriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering, varefter bevisbördan övergår på arbets- givaren som har att visa att missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten.254 Regleringen i jämställdhetslagen är avsedd att genomföra bevisbördedirektivets bevisregel.255 lagstiftnings- ärende uttalade regeringen för sin del att regleringen i jämställd- hetslagen motsvarar EG-rättens krav på bevislättnader.256 lagar, lagen om likabehandling av studenter i högskolan och lag om förbud mot diskriminering infördes en bevisregel som något avviker från regleringen i jämställd- hetslagen. Regeln anger i sak att om den som anser sig ha blivit dis- kriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller ut- satt för repressalier, är det svaranden som skall visa att diskrimine- ring eller repressalier inte förekommit. Den är utformad för att genomföra bevisreglerna i direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet; dessa anses i sin tur stämma överens med bevis- bördedirektivets bestämmelse. Regeln har samma lydelse lagar, lagen om likabehandling av studenter i högskolan och lag om förbud mot diskriminering och skiljer sig från regle- ringen i jämställdhetslagen också på så sätt att den brutits ut från den bestämmelse som anger diskrimineringsförbudet och getts plats i en egen paragraf. Det är enligt förarbetena en fördel att bevis- regeln brutits ut från den bestämmelse som innehåller definitionen av och förbudet mot direkt diskriminering. Regeln om delad bevis- börda framgår därmed tydligare av lagtexten.257 En annan skillnad 253Rådets direktiv /80/EG av om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering, EGT L 14, 20.1.1998, s. 6 (Celex 61997L0080). 1999/2000:143 s. 48 ff. 1999/2000:143 s. 50 f. 2003/03:65 s. 106. 2002/03:65 s. 106 ff. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG är att regel uttryckligen omfattar också bevisning i mål om repressalier. Regeringen lade inte 2003 fram något förslag till ändring i jäm- ställdhetslagen, men aviserade sin avsikt att i annat sammanhang återkomma med förslag som gäller jämställdhetslagens reglering av bevisprövningen.258 Vår bedömning och vårt förslag Innebörden av artikel 6.1 kan sägas vara ett krav på att den enskilde skall ha rimliga möjligheter att vända sig till domstol eller andra myndigheter för att få sin sak prövad. För att låna ett uttryck från Johnston-målet skall medlemsstaterna säkerställa att likabehandlings- direktivets materiella innehåll står under effektiv domstolskontroll. Diskrimineringsförbuden och förbudet mot repressalier och de rättigheter i övrigt som må föreskrivas i lagstiftningen skall kunna genomdrivas i domstol på ett sätt som inte när det gäller t.ex. kost- nader, formella krav på hur talan utförs eller konsekvenser, avhåller eller på ett orimligt sätt försvårar för den enskilde att komma till sin rätt. Som framgår av artikelns ordalydelse har medlemsstaterna en valmöjlighet när det gäller att genomföra hur rättsskyddet skall ut- formas. I direktivet talas om rättsliga och/eller administrativa för- faranden. Det är alltså inte i och för sig ett krav att klagomål om diskriminering skall kunna föras till domstol. Rätt till domstols- prövning får dock anses ge det starkaste skyddet. Sådan rätt finns för den enskilde som anser sig ha blivit könsdiskriminerad, som framgått ovan, genom bestämmelserna i jämställdhetslagen och lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Genom att kön läggs till som otillåten diskrimineringsgrund i förbuden mot diskri- minering lag om förbud mot diskriminering och genom att förbudet mot repressalier lag om förbud mot diskri- minering görs tillämpligt även i fråga om könsdiskriminering (se avsnitt 3.2.18) gäller bestämmelserna om rätt till domstolsprövning för den enskilde lag även för den som påstår sig ha blivit diskriminerad på grund av kön. Bestämmelserna i jämställdhetslagen, lagen om likabehandling av studenter i högskolan och lag om förbud mot diskrimine- ring får anses uppfylla likabehandlingsdirektivets krav på ett effektivt 258 Jfr prop. 2002/03:65 s. 108. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Den enskilde har alltid rätt att själv föra sin talan och för det fall den enskilde förlorar målet kan domstolen med stöd av reglerna om kvittning av rättegångskostnaderna förordna att var- dera parten skall bära sin rättegångskostnad om den enskilde hade skälig anledning att få tvisten prövad. Till detta kommer att den en- skildes talan under vissa förutsättningar kan föras av en arbetstagar- organisation eller av JämO (vi återkommer till talerätt för JämO enligt lag om förbud mot diskriminering i avsnitt 3.2.20). Om arbetstagarorganisationen eller JämO för den enskildes talan räknas organisationen respektive JämO som part. Detta innebär att den enskilde inte drabbas av rättegångskostnader. Ombudsmannens stöd och reglerna om kvittning av rättegångs- kostnaderna innebär typiskt sett att ett moment som kan verka av- hållande för den enskilde minskar i betydelse. Den typen av regler kan sägas vara ägnade att ge den formella möjligheten till domstols- prövning ett reellt innehåll. Vi kan alltså konstatera att möjlighet till domstolsprövning finns och att processreglerna i sig inte är utformade på ett sätt som kan sägas göra det orimligt svårt eller dyrt för den enskilde. Den en- skilde har också, så som direktivet kräver, enligt jämställdhetslagen, lagen om likabehandling av studenter i högskolan och lag om förbud mot diskriminering rätt att föra talan även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit har upphört. Detta gäller dock med förbehåll för vad som kan följa av preskriptionsregler, varom mera nedan i avsnitt 3.2.17. Likabehand- lingsdirektivets krav är därmed uppfyllt. Hur domstolsprocessen närmare organiseras – vilken domstol som skall pröva talan, hur processen skall gå till etc. – är en fråga för medlemsstaterna. Det ingår i kommitténs uppdrag att överväga hur domstolsprocessen i diskrimineringsmål skall utformas. Vi åter- kommer till detta i vårt slutbetänkande. Artikel 6.1 nämner särskilt att möjlighet till förlikning skall finnas om medlemsstaterna finner det lämpligt. Förfarandet enligt arbets- tvistlagen och enligt i dispositiva tvistemål är till sin natur sådana att förlikningar mellan parterna är möjligt. Vidare får enligt 1 kap. 3 § arbetstvistlagen en tvist som skall handläggas enligt lagen i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skilje- män. Enligt 1 § lagen (1999:116) om skiljeförfarande får tvister i frågor som parterna kan träffa förlikning om genom avtal lämnas till avgörande av en eller flera skiljemän. Enligt 31 § jämställdhets- lagen skall JämO i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG följa föreskrifterna i lagen. Enligt 16 § lagen om likabehandling av studenter i högskolan skall JämO försöka förmå högskolorna att frivilligt följa lagen och enligt 19 § lag om förbud mot diskriminering skall ombudsmännen försöka förmå dem som om- fattas av förbuden mot diskriminering och repressalier att frivilligt följa lagen. Även dessa bestämmelser utgör incitament för att kom- ma överens. Slutligen vad gäller frågan om en uttrycklig bevisbörderegel har vi en situation där jämställdhetslagens reglering inte stämmer överens med de andra diskrimineringslagarna. Det råder materiellt sett knappast någon nämnvärd skillnad mellan de olika sätt som den EG-rättsliga bevisregleringen fått genomslag i de svenska diskrimineringslagarna, men lydelsen och reglernas placering är olika. Dessa skillnader kan leda till missförståndet att en skillnad i sak är avsedd. Detta är i sig skäl nog för att nu anpassa jämställdhetslagen till de andra lagarna. Bevisreglerna i diskrimineringslagarna är omdiskuterade och på sina håll kritiserade i olika avseenden; detta gäller även de regler som infördes . Vår avsikt är inte att i detta sammanhang göra en närmare genomlysning av reglernas konstruktion och funktion. Den frågan återkommer vi till i vårt slutbetänkande. Vår utgångs- punkt är i stället att den reglering som infördes i och för sig uppfyller EG-rätten och att en uttrycklig regel om bevisbördans placering och beviskravets styrka har ett värde. Vi nöjer oss därmed nu med att föreslå att jämställdhetslagen anpassas till de andra lagarna på denna punkt. Vårt förslag är alltså att den nuvarande delen av förbudet mot direkt könsdiskriminering som ger uttryck för bevisregeln upphävs och att en ny bevisregel vars lydelse är identisk med motsvarande paragrafer i de andra diskrimineringslagarna införs i en särskild bestämmelse i jämställdhetslagen. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG 3.2.15Effektiva sanktioner (artikel 6.2) Vårt förslag: Artikel 6.2 genomförs genom att 1.hänvisningen i 53 § jämställdhetslagen(1991:433) till den s.k. takregeln i 38 § andra stycket andra meningen lagen (1982:80) om anställningsskydd tas bort, 2.tillämpningsområdet för 25 § jämställdhetslagen utsträcks så att skadeståndsskyldigheten omfattar dels diskrimineringsformerna trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera, dels yrkespraktik (första stycket), dels annan utbildning än utbildning för befordran samt yrkes- vägledning (andra stycket), dels den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkes- praktik på en arbetsplats (första stycket). 3.bestämmelsen i 27 § jämställdhetslagen ändras dels så att även ekonomiskt skadestånd kan utgå, dels så att tillämpningsområdet utsträcks så att skadestånds- skyldigheten omfattar –den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats, och –den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Vi föreslår även att hänvisningarna till den s.k. takregeln i 38 § andra stycket andra meningen lagen om anställningsskydd tas bort i –40 § lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbets- livet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, –28 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbets- livet på grund av funktionshinder, och –27 § lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbets- livet på grund av sexuell läggning. Vår bedömning: Artikel 6.2 är i övrigt genomförd genom bestäm- melserna om skadestånd i –25, 27, 27 a och 28 §§ jämställdhetslagen, –13 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i hög- skolan, och –18–20 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Enligt artikel 6.2 likabehandlingsdirektivet skall medlemsstaterna i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att säker- ställa en faktisk och effektiv kompensation eller gottgörelse, enligt vad medlemsstaterna bestämmer, för den förlust och skada som lidits av den person som drabbats av diskriminering i strid mot artikel 3, på ett sätt som är avskräckande och står i proportion till den skada som lidits. Av artikeln framgår vidare att sådan kompensation eller gott- görelse inte får begränsas av en i förväg fastställd övre gräns, utom i de fall då arbetsgivaren kan bevisa att den enda skada som en sökande lidit till följd av diskriminering i den mening som avses i direktivet är vägran att beakta hans/hennes arbetsansökan. Artikeln infördes när direktivet omarbetades . Den ersatte den dittills gällande artikel 6. I skäl 18 till ändringar i likabehandlingsdirektivet anges att – för att principen om likabehandling skall få av- sedd verkan – har slagit fast att överträdelse av denna princip skall leda till att den arbetstagare som utsatts för diskriminering tilldöms skadestånd, som skall vara adekvat i förhållande till den skada som lidits. Där anges vidare att angett att en effektiv kom- pensation kan omintetgöras om en övre gräns fastställs och att det inte är tillåtet att utesluta att ränta utbetalas för att gottgöra den förlust som lidits. I en fotnot hänvisas till Draehmpaehl-målet259 och Kommissionen angav i förslaget till ändringar i likabehand- lingsdirektivet att det genom bestämmelsen införs ett betydande element från rättspraxis när det gäller rättsliga förfaranden. Här åsyftas den skadelidandes rätt till ett skadestånd som kan garantera ett genuint och verkningsfullt rättsligt skydd, som har en verkligt avskräckande effekt på arbetsgivaren och som i alla händelser måste vara adekvat i förhållande till den skada som åsamkats.261 259Mål C-180/95 mot , 1997, s. I- 2195 (Celex 61995J0180). 260Mål C-271/91 M. mot and South-West Area Health Authority, 1993, s. I-4367 (Celex 61991J0271), svensk specialutgåva XIV, s. I-315. 261Jfr KOM (2000) 334 s. 12. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG /Kamann-målet262 slog fast att likabe- handlingsdirektivet inte föreskriver någon bestämd påföljd utan ger medlemsstaterna frihet att välja mellan de olika lösningar som är lämpliga för att förverkliga direktivets syfte. Domstolen påpekade dock att det inte kan skapas verklig jämlikhet utan ett system med lämpliga påföljder. Även om ett fullständigt genomförande av di- rektivet inte ställer krav på en viss form av påföljd vid överträdelser av förbudet mot diskriminering så förutsätter det emellertid att den påföljd som väljs är av sådant slag att den säkerställer ett faktiskt och effektivt rättsligt skydd. Påföljden skall dessutom ha en faktiskt avskräckande verkan. Om en medlemsstat väljer att vidta sanktioner mot överträdelser av förbudet mot diskriminering i form av skade- stånd måste skadeståndet för att vara effektivt och ha en avskräck- ande verkan i vart fall stå i rimlig proportion till den skada som har åsamkats. Därav följer enligt domstolen att nationell lagstiftning som begränsar rätten till skadestånd för personer som har diskriminerats till ett rent symboliskt belopp, som t.ex. ersättning för utgifter i samband med ansökan, inte tillgodoser kraven på ett effektivt genom- förande av likabehandlingsdirektivet. Av domen i Dekker-målet263 framgår att likabehandlingsdirektivet – för att ansvar skall kunna göras gällande mot den som gjort sig skyldig till diskriminering – inte uppställer som villkor att det visas att denne varit vållande eller att det inte föreligger någon grund för ansvarsfrihet. I Draehmpaehl-målet fann att likabehandlingsdi- rektivet inte utgör hinder mot nationella lagregler, enligt vilka det skadestånd som den sökande kan göra anspråk på, a priori begränsas till ett belopp motsvarande maximalt tre månadslöner, när arbets- givaren kan styrka att den sökande inte skulle ha fått den lediga platsen, även om tillsättningen hade skett utan diskriminering, efter- som den sökande som rekryterades var mer kvalificerad. Likabehand- lingsdirektivet utgör däremot hinder mot nationella lagregler som, till skillnad från övriga nationella civil- och arbetsrättsliga regler, innebär att det skadeståndsbelopp som en sökande som har diskrimi- nerats i samband med rekrytering kan göra anspråk på, a priori be- 262Mål 14/83 och mot Land , 1984, s. 1891 (Celex 61983J0014), svensk specialutgåva VII, s. 577. 263Mål C-177/88 mot Stichting Vormingscentrum voor (VJV-Centrum) Plus, 1990, s. I-3941 (Celex 61988J0177), svensk specialutgåva X, s. 555. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG gränsas till ett belopp motsvarande maximalt tre månadslöner, för det fall att denna sökande skulle ha fått den lediga platsen om till- sättningen hade skett utan diskriminering. Likabehandlingsdirek- tivet utgör vidare hinder mot nationella lagregler, som till skillnad från övriga nationella civil- och arbetsrättsliga regler, innebär att skadestånd, som de personer som har könsdiskriminerats kan göra anspråk på, a priori begränsas till ett totalt belopp motsvarande sex månadslöner när flera personer gör anspråk på ersättning. I uttalade att likabehandlings- direktivet visserligen ger medlemsstaterna frihet att vid beivrandet av överträdelser av diskrimineringsförbudet välja mellan de olika lösningar som är lämpliga för att förverkliga direktivets syfte. Di- rektivet förutsätter emellertid att – för det fall ekonomisk ersätt- ning väljs som gottgörelse för en diskriminerande uppsägning – denna ersättning är adekvat i den meningen att den i enlighet med tillämpliga nationella regler ger fullständig kompensation för den faktiska skada som orsakats av den diskriminerande uppsägningen. Följaktligen skall artikel 6 i likabehandlingsdirektivet tolkas på så sätt att den utgör hinder mot att ersättningen för en skada som en person lidit till följd av en diskriminerande uppsägning är begränsad till ett i förväg fastställt maximibelopp, eller är begränsad på så sätt att det inte utgår någon ränta avsedd att kompensera den ersätt- ningsberättigades förlust till följd av den tid som förflutit fram till den faktiska utbetalningen av det tillerkända skadeståndet. För brott mot jämställdhetslagen (1991:433) kan skadestånd utgå i form av allmänt (ideellt) skadestånd och i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt skadestånd utgör ersättning för den kränkning som förekommit. Det kan även sägas ha en preventiv funktion. Ekonomiskt skadestånd utgör ersättning för den ekonomiska förlust som uppkommit, t.ex. den lön en arbetstagare gått miste om genom lönediskriminering. Bestämmelser om skadestånd finns i 25, 27, 27 a och 28 §§ jäm- ställdhetslagen. Bestämmelserna innebär följande. 1.Arbetsgivaren skall betala allmänt skadestånd till en arbetssökande eller en arbetstagare som diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot diskrimineringsförbuden som gäller när arbetsgivaren – beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställnings- förfarandet, –beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbild- ning för befordran, –tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, –leder och fördelar arbetet, eller –säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 2.Arbetsgivaren skall betala ekonomiskt skadestånd till en arbets- tagare som diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot diskrimineringsförbuden som gäller när arbetsgivaren –tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, –leder och fördelar arbetet, eller –säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 3.Arbetsgivaren skall betala allmänt skadestånd till en arbetstagare som utsätts för trakasserier (repressalier) av arbetsgivaren på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. 4.Arbetsgivaren skall betala allmänt skadestånd till arbetstagaren om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot sexuella trakasserier. 5.Om det är skäligt, kan skadeståndet enligt 1–4 sättas ned eller helt falla bort. I 53 § jämställdhetslagen anges att om någon för talan med anled- ning av uppsägning eller avskedande, skall bl.a. bestämmelserna om skadestånd i 38 § andra stycket andra meningen och 39 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) tillämpas. Denna hänvisning till anställningsskyddslagen innebär att den lagens regler om s.k. normerat skadestånd blir tillämpliga även i en tvist enligt jämställdhetslagen som gäller en uppsägning eller ett avske- dande på grund av kön. 39 § anställningsskyddslagen innehåller en begränsningsregel av innebörd att det ekonomiska skadeståndet får bestämmas till högst ett visst antal månadslöner som i sin tur fast- ställs utifrån anställningstidens längd. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG För brott mot lagar kan skadestånd utgå i form av allmänt (ideellt) skadestånd och ekonomiskt skadestånd. Bestämmelserna är i huvudsak utformade på samma sätt som i jämställdhetslagen. infördes lagar – utöver de dittillsvaran- de förbuden mot direkt och indirekt diskriminering – särskilda för- bud mot trakasserier och mot instruktioner att diskriminera. De situationer i vilka arbetsgivaren är förbjuden att diskriminera kom- pletterades med förbud mot diskriminering som gäller när arbets- givaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik eller beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning (än utbildning för befordran) eller yrkesvägledning. Allmänt skade- stånd kan utgå till en arbetssökande eller en arbetstagare om arbets- givaren bryter mot förbudet i fråga om yrkespraktik. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan utgå till en arbetstagare om arbets- givaren bryter mot förbudet i fråga om annan utbildning eller yrkesvägledning. Allmänt skadestånd kan vidare utgå till den som söker eller fullgör yrkespraktik om arbetsgivaren bryter mot för- budet i fråga om yrkespraktik. Allmänt och ekonomiskt skadestånd kan slutligen utgå till den som söker eller fullgör yrkespraktik och till inhyrd eller inlånad personal om arbetsgivaren bryter mot förbudet mot repressalier. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan För brott mot lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan kan allmänt (ideellt) skadestånd utgå. En bestämmelse om skadestånd finns i lagens 13 §. Den innebär följande. Staten, en kommun eller ett landsting som är huvudman för en högskola och en enskild utbildningsanordnare som har tillstånd att utfärda examina enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina skall betala allmänt skadestånd till en student eller en sökande när högskolan har åsidosatt 1.diskrimineringsförbuden som gäller när en högskola –beslutar om tillträde till högskoleutbildning eller vidtar någon annan åtgärd som har betydelse för tillträdet, –beslutar om examination eller gör någon annan bedömning av en studieprestation, –beslutar eller gör någon annan liknande bedömning i fråga om Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG a)tillgodoräknande av utbildning, b)anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studie- uppehåll, c)byte av handledare, d)indragning av handledare och andra resurser vid forskar- utbildning, e)utbildningsbidrag för doktorander, eller –vidtar en ingripande åtgärd mot en student. 2.skyldigheten att vidta stöd- och anpassningsåtgärder, 3.förbudet mot att utsätta studenter eller sökande för repressalier, 4.skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier mot studenter,