sou · GSB355d2 · 2005-01-01 00:00:00 — Den totala premieinkomsten uppgick till . (Källa: . Svensk försäkring i siffror. Preliminära uppgifter för ) En tydlig konsekvens av vårt förslag är att det uppkommer kostna- der för den produktutveckling som försäkringsbolagen tvingas till främst vid tillhandahållande av livförsäkringar. Sådant arbete kan innefatta utveckling av statistiska och försäkringstekniska metoder som inte tar hänsyn till könsfaktorn. Initialt kan även antas upp- komma kostnader för t.ex. marknadsföring i samband med lanse- ring av försäkringsprodukter som är anpassade till de nya reglerna om könsneutralitet. En annan ekonomisk konsekvens av förslaget kan vara att det uppkommer löpande driftkostnader för främst livbolagen. Sådana kostnader kan föranledas av ändrade rutiner för kontrollen av nya typer av uppgifter om försäkringstagare. Uppgifter av det slaget kan komma att inriktas på försäkringstagarens levnadsmönster som ett alternativ till könsfaktorn. Det innebär sannolikt svårigheter för bolagen att kontrollera uppgifter om s.k. livsstilsfaktorer - som t.ex. rökning - som är föränderliga jämfört med faktorer som kön och ålder. En följd kan vara att bolagen behöver göra fortlöpande kontroller i större utsträckning än med åtföljande kostnader för administration. Det bör även beaktas att ett frångående av könsfaktorn kan på- verka enskilda försäkringsbolags resultat för det fall efterfrågan av- seende vissa försäkringsprodukter påverkas på grund av ändrade premie- och återbäringsnivåer. Som anförts kan en följd av förslaget vara att nya typer av per- sonuppgifter om försäkringstagare inhämtas av försäkringsbolagen. Sådana uppgifter kan motiveras av att de är nödvändiga för bolagens analyser av risker. Det har från försäkringsbranschen framförts att det kan bli fråga om att inhämta och behandla uppgifter som kan vara mycket integritetskänsliga, t.ex. uppgifter som inriktar sig mot försäkringstagarnas livsföring, såsom vanor med alkohol och tobak och liknande. Vi vill här peka på att försäkringsbolagen har ansvar att följa per- sonuppgiftslagen (1998:204; PUL) och vad som följer av god sed vid behandlingen av s.k. känsliga personuppgifter. Bolagen är således ålagda att upprätta och följa rutiner som lever upp till de krav som ställs i detta avseende. För det fall vårt förslag kommer att föranle- da att det blir nödvändigt att inhämta andra former av känsliga per- sonuppgifter får den frågan på vanligt sätt hanteras mot bakgrund av de bestämmelser som gäller för bolagens åligganden att trygga den personliga integriteten. En följd av att kön inte längre får beaktas som försäkringsteknisk faktor av försäkringsbolagen är att kostnaderna för kan komma att omfördelas mellan grupper av försäkringstagare som tidigare betalat olika för likvärdiga försäkringar. Som ett exempel kan införande av könsneutrala beräkningsmetoder med- föra att kvinnor får lägre premiekostnader än tidigare för vissa per- sonförsäkringar (t.ex. pensionsförsäkringar och sjukförsäkringar) medan männens kostnader ökar för samma typ av försäkringar. Ett annat exempel är att yngre kvinnor kan få högre premiekostnader för motorfordonsförsäkringar jämfört med jämnåriga män vars pre- mier kan bli lägre. Utbetalningar från försäkringar kan komma att förändras på liknande sätt. bör i detta sammanhang be- aktas att förslaget kan antas medföra att fler faktorer kan komma att ingå i riskbedömningen för vissa försäkringar. Detta kan leda till en riskbedömning och premiesättning som tar mer hänsyn till försäkringstagarens individuella förhållanden (oavsett kön) än . Huruvida förslaget påverkar utbudet av försäkringsprodukter eller premienivåerna generellt är beroende av utfallet av försäkrings- bolagens riskbedömningar och de kostnader för bolagen som kan uppkomma. Ett rimligt antagande är att premienivån i ett inledande skede kan komma att påverkas på grund av försäkringsbolagens utvecklingskostnader. För det fall förbudet medför bestående kost- nader för bolagen kan det naturligt nog avspeglas i premienivån för enskilda försäkringsprodukter. Med tanke på det rika utbud av för- säkringslösningar som tillhandahålls och under förutsättning av en fortsatt fungerande konkurrens finns det dock mycket som talar för att könsneutrala beräkningsmetoder inte behöver påverka konsumenterna i allmänhet genom ett sämre produktutbud eller en bestående högre generell premienivå. Myndigheter och vissa organisationer En övergång till könsneutrala beräkningsmetoder berör i viss mån tillsyn över försäkringsmarknaden. Det kan uppstå behov av vägledande åtgärder vid uppföljning av försäkrings- bolagens försäkringstekniska riktlinjer och beräkningsunderlag med hänsyn till diskrimineringsförbudet. De begränsade utökade upp- gifter som kan bli följden av vårt förslag kan inte anses medföra några beaktansvärda kostnader. Införande av ett förbud på försäkringsområdet kan även föranle- da särskilda åtgärder för information till konsumenter. Bland annat kan verksamhet hos på så sätt komma att beröras av förslaget. Det kan inte förutses att vårt för- slag föranleder några beaktansvärda kostnader i det hänseendet. Vi vill här peka på att frågan om könsneutrala försäkringar är en del av det informationsarbete som JämO kan förväntas genomföra med anledning av förslagen. Som framgår nedan bedömer vi att ett resurs- tillskott för JämO:s del blir nödvändigt, bl.a. för informations- och utbildningsinsatser. När det gäller förslagets konsekvenser för JämO i övrigt och för domstolarna hänvisas till följande avsnitt. (JämO) utövar tillsyn över jämställd- hetslagen, lagen om likabehandling av studenter i högskolan och – enligt vårt förslag – lagen om förbud mot diskriminering i de delar som gäller diskrimineringsgrunden kön. Mål enligt jämställdhets- lagen prövas normalt i Arbetsdomstolen. Mål enligt lagen om lika- behandling av studenter i högskolan och lagen om förbud mot dis- kriminering prövas i allmän domstol. JämO får genom förslaget ett utökat ansvarsområde. För JämO:s del antas därför ett resurstillskott bli nödvändigt, både för att handha anmälningar och ärenden och för informations- och utbildningsin- satser. I den ekonomiska vårpropositionen 2003 föreslogs att skulle avsättas som ett engångsbelopp för informations- och ut- bildningsinsatser om den nya lagstiftning om diskriminering som trädde i kraft (prop. 2002/03:100 s. 170). Vidare föreslog att av stor- stadspolitikens informations- och utredningsmedel skulle användas för informationsinsatser om den nya lagen om förbud mot diskri- minering riktade till de berörda storstadsregionerna. Av dessa medel beviljades Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Om- budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) och () sammanlagt , varav skulle användas för gemensamma informations- och utbildningsinsatser. Resterande har använts för in- formations- och utbildningsinsatser riktade till romer om den nya diskrimineringslagstiftningen. JämO:s behov av ekonomiska resurser för information och utbildning kan uppskattas till minst motsvaran- de belopp som för de övriga ombudsmännen. Även de fackliga or- ganisationerna bör tillföras medel för information och utbildning. Våra förslag innebär att JämO:s ansvarsområde utökas väsentligt, bl.a. kommer JämO att få tillsyn över de nya diskrimineringsförbud som gäller diskrimineringsgrunden kön i lagen om förbud mot dis- kriminering. Innebörden därav är att JämO kommer att utöva till- syn över en rad nya samhällsområden såsom arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start och bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutöv- ning, medlemskap m.m. i arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorga- nisationer, varor, tjänster och bostäder, socialförsäkringen och an- slutande bidragssystem och arbetslöshetsförsäkringen. Våra förslag innebär vidare ändringar i sådan lagstiftning som JämO redan utövar tillsyn över, jämställdhetslagen och lagen om likabehandling av studenter. Ett resurstillskott till JämO är nödvändigt med anledning av det utökade ansvarsområdet. Förslagen kan också antas medföra en något ökad arbetsbörda för Arbetsdomstolen och de allmänna domstolarna. Ökningen lär dock inte bli av sådan omfattning att ökade resurser måste tillföras. Förslagen väntas inte ha miljökonsekvenser. 8.1Förslaget till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) Ändringarna i jämställdhetslagen motsvarar till stor del ändringar och tillägg i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i ar- betslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i ar- betslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell lägg- ning, som trädde i kraft . Förarbetena till de lagänd- ringarna kan därmed vara till vägledning även för ändringarna i jämställdhetslagen (jfr prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7 och rskr. 2002/03:207). Av paragrafen, som är ny, framgår att lagens tillämpningsområde utsträckts på så sätt att vissa bestämmelser i lagen gäller till förmån även för den som utan att vara anställd av arbetsgivaren söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Härmed åsyftas i första hand studenter som söker eller fullgör praktik som ett led i sin utbild- ning. De jämställs med arbetssökande respektive arbetstagare och kan därmed åberopa diskrimineringsförbuden i 15–16 b §§ och 17 § 3, förbudet mot repressalier i 22 §, bestämmelsen om arbetsgivares åtgärds- och utredningsskyldighet i 22 a §, ogiltighetsreglerna i 23 och 24 §§ samt reglerna om skadestånd i 25 § första stycket och 27–28 §§. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 3.2.11, 3.2.13, 3.2.15 och 3.2.18. Paragrafen är ny och anger att även den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av förbudet mot re- pressalier i 22 §, bestämmelsen om arbetsgivares åtgärds- och ut- redningsskyldighet i 22 a §, bestämmelsen om ogiltighet av ordnings- regler eller liknande interna bestämmelser på arbetsplatsen i 24 § fjärde stycket och bestämmelserna om skadestånd i 27–28 §§. Som inhyrd arbetskraft anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 3.2.13, 3.2.15 och 3.2.18. Paragrafens lydelse har ändrats språkligt i konsekvens med jäm- ställdhetslagens ändrade terminologi enligt vilken dels trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier ersatt det tidigare be- greppet sexuella trakasserier, dels ordet repressalier ersatt trakas- serier i bl.a. 22 §. Andra stycket har upphävts. Definitionen av trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier återfinns numera i 16 a §. Ändringarna har behandlats i avsnitt 3.2.5 och 3.2.7. Paragrafen anger definitionen av och förbudet mot direkt diskrimi- nering. Första stycket har ändrats i flera avseenden. Ordet sämre har ersatt mindre förmånligt utan att någon betydelseskillnad av- setts. Ordet könstillhörighet har ersatts med ordet kön. Vidare har det genom orden har behandlat gjorts tydligt att en jäm- förelse med en behandling i förfluten tid är möjlig. Inte heller detta utgör någon förändring av rättsläget. Orden likartad situation har ersatts med jämförbar situation utan att någon betydelseskillnad avsetts. Av regelns lydelse framgår vidare att jämförelsen skall göras med någon annan. Det krav på att jämförelsen skulle göras med en person av motsatt kön som tidigare gällt, är därmed av- skaffat. Slutligen har den del av bevisprövningen som tidigare angetts i första styckets avslutande del tagits bort från definitionen. En separat bevisregel återfinns i stället i 45 a §. Det avslutande ledet av första stycket uttrycker på ett tydligare sätt än tidigare kravet på orsakssamband mellan en missgynnande behandling och diskrimi- neringsgrunden. Ändringarna har behandlats i avsnitt 3.2.3. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Det tidigare andra stycket har upphävts: jfr dock nu 17 § andra stycket. Ändringarna har behandlats i avsnitt 3.2.8. Paragrafen innehåller definitionen av och förbudet mot indirekt diskriminering. Den har ändrats i fråga om formuleringen av den s.k. intresseavvägningen. Ordalydelsen är i huvudsak hämtad från definitionen av indirekt diskriminering i likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG). Ändringen innebär inte någon ändring i sak. Ändringen har behandlats i avsnitt 3.2.4. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Bestämmelsen, som är ny, anger diskrimineringsförbudet som gäller arbetsgivares trakasserier av arbetssökande och arbetstagare. Regeln ger uttryck för att trakasserier är en form av diskriminering. Det tidigare i lagen använda begreppet sexuella trakasserier har delats upp i två delar: dels trakasserier på grund av kön, dels sexuella trakasserier vilket begrepp har en i förhållande till tidigare reglering snävare materiell innebörd. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Härmed avses det som i jämställdhetslagens tidigare avfattning benämndes ovälkommet uppträdande grundat på kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker en arbets- sökandes eller arbetstagares värdighet. Detta motsvarar det som tidigare kallats ovälkommet uppträdande av sexuell natur. Ändringarna är av terminologisk eller systematisk art. De inne- bär ingen ändring i sak av vilka handlingar eller vilket beteende som är att uppfatta som trakasserande. Förbudet och definitionen har behandlats i avsnitt 3.2.5. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Paragrafen är ny. Den anger diskrimineringsförbudet i fråga om instruktioner att diskriminera. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en per- son enligt 15–16 a §§. Det innebär att instruktionen inte får gälla direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier. Om instruktionen åtlyds innebär den att någon missgynnas. Om instruktionen inte åtlyds och därmed är verkningslös på så sätt att den inte får effekt omfattas den inte av diskrimineringsförbudet. Även en instruktion som inte åtlyds av den som tar emot den kan dock föranleda en diskriminerande effekt. Så kan vara fallet när instruktionen riktat sig mot en viss person eller flera personer som således särskilt utpekats som tilltänkta föremål för diskriminering. I ett sådant fall har den enskilde utsatts för en kränkning redan genom att pekas ut. Diskriminering föreligger om en instruktion som riktat sig mot en viss person resulterat i stor uppmärksamhet eller skvaller även om det slutligen visar sig att den inte åtlyddes av den som tog emot instruktionen. Om en arbetsgivare ger en arbetstagare order om att diskrimine- ra någon annan och instruktionen leder till att missgynnande kan konstateras, är arbetsgivaren bunden av den anställdes diskrimi- nerande handling i den meningen att diskrimineringen anses ha ut- förts av arbetsgivaren. Eventuella skadeståndsanspråk skall riktas mot arbetsgivaren. Eftersom arbetsgivaren anses ha diskriminerat även genom den anställdes handlande har instruktionen i det fallet ingen självständig betydelse. Instruktioner att diskriminera har behandlats i avsnitt 3.2.6. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Paragrafen anger när lagens diskrimineringsförbud gäller. Första stycket har ändrats på så sätt att tredje och fjärde punkterna har fått nytt innehåll och att femte till sjunde punkterna motsvarar de tidi- gare punkterna 3–5. Den nya tredje punkten anger att diskrimineringsförbuden gäller när arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkes- praktik. Med yrkespraktik åsyftas dels lärlingars och andra arbets- tagares praktik, dels praktik som studenter söker eller fullgör som ett led i en utbildning. Studiebesök på en arbetsplats eller andra kortare perioder en person vistas på en arbetsplats omfattas inte av diskrimineringsförbudet. Inte heller PRAO eller s.k. arbetsplatsför- lagd utbildning enligt gymnasieförordningen (1992:394) omfattas. Den tredje punkten anger uttömmande när skydd mot diskrimi- nering gäller i fråga om yrkespraktik på en arbetsplats. Övriga punkter i paragrafen är inte avsedda att tillämpas vare sig i fråga om studenter eller anställda som fullgör praktik på en arbetsplats. Den fjärde punkten i sin nya lydelse anger att diskriminerings- förbuden gäller när en arbetsgivare beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning. Med annan utbildning avses arbetstagares utbildning i alla former som an- ordnas av en arbetsgivare och som inte omfattas av punkt 2 som rör utbildning för befordran. Med yrkesvägledning avses information och stöd inför val av utbildning och arbete. Lagens utökade tillämpningsområde såvitt avser yrkespraktik, yrkesvägledning och annan utbildning har behandlats i avsnitt 3.2.11. I femte punkten, tidigare tredje punkten, har ordet arbetsvillkor lagts till. Detta har behandlats i avsnitt 3.2.11. I andra stycket – som är nytt – har undantaget från förbudet mot direkt diskriminering förts in. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Tillämpningsområdet för undantaget är snävt. Det får tillämpas endast vid anställningar, befordran och utbildning för befordran. Exempel på när undantaget kan användas är när hänsyn tas till an- ständighetskänsla och krav på skydd för den personliga integriteten, teaterföreställningar och verksamheter som bygger på ideologiska eller värderingsmässiga grunder. Vidare kan undantag göras när det gäller t.ex. en ideell organisation eller liknande dit kvinnor som ut- satts för övergrepp av män kan vända sig. Arbetsgivaren måste ha starka skäl för att få tillämpa undantags- regeln. Avgörande vikt får fästas endast vid arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs. Om en arbetsgivare åberopar undan- tagsregeln bör det ställas höga krav på arbetsgivarens argumentation. Det måste stå klart att det verkligen varit de krav som arbetet ställer eller det sammanhang där arbetet utförs som varit styrande i det enskilda fallet. Det tidigare undantaget för ideellt eller annat särskilt intresse som fanns i 15 § andra stycket har utmönstrats ur lagen. Bestämmelsen om positiv särbehandling i andra stycket andra strecksatsen har i sak oförändrad flyttats från dess tidigare placering i 15 § andra stycket. Andra stycket har behandlats i avsnitt 3.2.8. Bestämmelsen har ändrats på så sätt att förbudet mot trakasserier benämns förbud mot repressalier. Bestämmelsen har vidare ändrats så att förbudet gäller även när en arbetstagare påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Bestämmelsen har också ändrats så att arbetsgivaren inte heller får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av be- stämmelserna om aktiva åtgärder i 3–13 §§. Anmälan eller påtalandet av diskriminering eller av bristande upp- fyllelse i fråga om aktiva åtgärder kan ha gjorts till Jämställdhets- ombudsmannen, till ett skyddsombud eller motsvarande, till en facklig företrädare eller till en arbetsgivarrepresentant. Uppräk- ningen är inte uttömmande. Att någon medverkat i en utredning enligt lagen avser att personen för egen eller annans räkning på- talat att arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att exempelvis ut- reda och förhindra trakasserier eller att han eller hon lämnar upp- gifter under utredningen. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om diskriminering. Förbudet har utsträckts till att omfatta repressalier mot – för- utom arbetstagare – även den som fullgör praktik och inhyrd eller Av 1 a och 1 b §§ framgår att förbudet kan åbero- pas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkes- praktik på en arbetsplats respektive av inhyrd eller inlånad arbets- kraft. Som inhyrd arbetskraft anses bl.a. anställda hos beman- ningsföretag. Ändringarna har behandlats i avsnitt 3.2.5 och 3.2.18. Paragrafen innehåller en bestämmelse om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Den har ändrats till följd av att definitionen av trakasserier ändrats och delats upp i tra- kasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. Som framgår av 1 a § respektive 1 b § har skyldigheten att utreda och vidta åtgärder utsträckts till att omfatta även när en person som fullgör praktik eller inhyrd eller inlånad personal anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller när en sådan person påstås ha tra- kasserat. Bestämmelsen innehåller en av lagens bestämmelser om ogiltighet som påföljd av diskriminering. Paragrafen har ändrats så att 1–3 stycket har samma lydelse som motsvarande bestämmelser arbetsrättsliga lagar mot diskriminering, jfr t.ex. 15 § lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Första stycket har, utan betydelse för omfattningen av skyddet mot diskriminering i sak, ändrats på så sätt att hänvisningarna till exakta lagrum bytts ut mot en hänvisning till diskriminering enligt denna lag. Vidare har en uttrycklig möjlighet till jämkning av dis- kriminerande avtal förts in i lagen enligt mönster års lagar. I andra stycket anges, enligt mönster års lagar, att dis- krimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Regeln fanns tidigare i paragrafens första stycke. Det tredje stycket motsvarar vad som tidigare angavs i första stycket sista meningen. Av det nya fjärde stycket framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom en ordningsregel eller en liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Det som avses är tjänstereglementen eller arbetsreglementen, föreskrifter, ord- ningsregler, förhållningsorder, policies och riktlinjer som bestämts av arbetsgivaren (företaget) ensidigt och som de anställda har att följa. Det handlar således om regler som inte kommer till utryck vare sig i individuella avtal eller i kollektivavtal, och inte heller i någon form av författning eller andra generella, bindande bestäm- melser som formulerats av någon annan än den berörde arbets- givaren. Som framgår av 1 a § kan bestämmelsen i sin helhet åberopas också av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkes- praktik på en arbetsplats. Av 1 b § framgår att den nya regeln i fjärde stycket kan åberopas av den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 3.2.13. Paragrafen anger att en arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas skyldighet att betala skadestånd. Den har ändrats i redaktionellt hänseende på så sätt att den delats upp på två stycken.