sou · GSB385 · 2005-01-01 00:00:00 — Such rules would not be compatible with Swedish tradition in this area. We further consider that the possibility to exempt the aim and direction of certain non-profit operations from the scope of MBL is compatible with the Directive. Regarding the provisions of the Directive on the arrangements for information and consultation, our assessment is that these provisions are fulfilled through MBL as regards those employees organisations, in both the private and public sectors, that have entered into collective agreements. Under MBL, employees organisations entering into collective agreements have been given far-reaching rights to exercise influence. These employees organisations are entitled to receive information and be consulted on all the issues mentioned in the Directive. However, the Directive prescribes that information and consultation procedures shall be available at all undertakings or insofar as member states do not avail themselves of the Directives derogation possibilities. In the Swedish system, workplaces whose employees are not members of an employees organisation bound by a collective agreement will not in all the cases prescribed by the Directive have an employees representative who can receive information and carry on consultation in the sense of the Directive. We therefore recommend an amendment to MBL in order to ensure that information and consultation can be implemented at all Swedish workplaces where there are employees organisations. In our proposal, the employers general obligation to keep employees informed under the first sentence of Section 19 of MBL, should be extended to also include employees organisations at workplaces that have not entered into collective agreements. A new provision to this effect should be designated Section 19 a of the Act. Under it, employers who are not bound by collective agreements, will be obliged to continuously keep all employees organisations concerned informed about the in which the business is developing in respect of production and finance and as to the guidelines for personnel policy. Through this provision, employees organisations at all workplaces will be given an opportunity to receive information about the issues covered by the Directive. Employees organisations may thereafter decide whether they want to request negotiations under Section 10 of MBL. In this way, all employees organisations will be entitled to information and consultation on all the occasions prescribed by the Directive. Under the Directive, member states may permit the social partners to freely enter into agreement on the arrangements for information and consultation prescribed in the Directive. In these cases, the social partners may diverge from the minimum requirements insofar as they do not negotiate agreements that set aside the basic principles set out in Article 1. The rights which under Swedish law devolve on employees organisations entering into collective agreements are optional. This means the social partners may deviate from them through collective agreements. However, the contents of these rights may not be undermined. We judge that the principles for the limits to optionality in Swedish law correspond to the requirements of the Directive. Only the provisions of MBL aimed at employees organisations entering into collective agreements are optional. This system means that the proposed Section 19 a will not be optional. Under MBL, an employer may request that certain information be classified as confidential. The parties must negotiate the matter. If a solution is not reached, a court of law may settle the dispute. The rules on professional secrecy contained in MBL do not apply to public sector employees. They are subject to the provisions of the Instrument of Government, the Freedom of the Press Act and the Act on Secrecy. We consider that the Swedish rules for both the private and public sector correspond to the provisions of Article 6.1 of the Directive. An employer has the possibility of totally withholding certain extra sensitive information from employees. The limits in this context have been developed in Swedish law in the travaux préparatoires and in practice. We consider that the opportunity available to employers to withhold information from employees corresponds to the requirements of the Directive. The possibilities of commencing an action concerning professional secrecy and confidential information which are regulated in MBL and the Act on Secrecy, also correspond to the requirements of the Directive. Under the Directive, member states are to ensure that employees representatives, when carrying out their functions, enjoy adequate protection and guarantees to enable them to perform properly the duties assigned to them. Union Representatives Act (1974:358), representatives of employees organisations that have entered into collective agree- ments have far-reaching protection. They are entitled to both leave and to retain to a reasonable degree emoluments, including salary, when performing their duties. In addition, they and other employees representatives enjoy protection under the right of association in accordance with MBL. Under these provisions it is prohibited to take measures against an employee for purposes of infringing the right of association or with the effect of infringing that right. Furthermore, MBL provides that an employee who is appointed to represent his/her organisation may not be denied leave in connection with negotiations. We consider that for representatives of employees organisations bound by collective agreements, Swedish law corresponds to the requirements of the Directive. However, representatives of employees organisations that have not entered into collective agreements are only protected by the rules concerning right of association set out in MBL and by the special provision on leave. This protection is less extensive than that provided through the Trade Union Representatives Act. In order to ensure that the requirements of the Directive are fulfilled for these employees representatives also, we propose an additional new MBL provision, Section 19 b. In accordance with this provision, an employees representative who has been appointed by his/her organisation to receive information under the proposed Section 19 a of MBL may not be refused reasonable leave to receive that information. Lastly, we conclude that the provisions set out in MBL and the Labour Disputes Act (1974:371) that apply to compensation and proceedings in connection with breaches of MBL, will also apply to the extended right to information and leave proposed in Sections 19 a and b of MBL. To sum up, we consider that the additions we propose to the rules of the Co-Determination in the Workplace Act do not mean that the foundations of the system – the major importance and responsibility of the organisations upholding collective agreements – will be disturbed. The increased duty to provide information which we propose can from the employees perspective prevent risks to employment and for employers mean a better basis for decisions prior to restructuring. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet; Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet dels att 4 och 20 §§ skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 19 a och 19 b §§, av följande lydelse. Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks Genom ett kollektivavtal får Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 11, 12, det göras avvikelser från 11, 12, 14, 19–22 och 28 §§, 29 § tredje 14, 19 §§, 20 § första stycket, 21– meningen, 33–40 §§, 43 § andra 22 och 28 §§, 29 § tredje stycket samt 64 och 65 §§. meningen, 33–40 §§, 43 § andra stycket samt 64 och 65 §§. att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarsidan än att mindre förmånliga regler skall som följer av direktiv tillämpas för arbetstagarsidan än 75/129/EEG av som följer av direktiv 1975, 77/187/EEG av den 14 75/129/EEG av och 92/56/EEG av 1975, 77/187/EEG av den 14 och 92/56/EEG av I ett kollektivavtal får det också föreskrivas längre gående fredsplikt än som anges i 41, 41 a, 41 b och 44 §§ eller ett längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag. Arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal skall fortlöpande hålla alla berörda arbetstagarorganisationer under- rättade om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om rikt- linjerna för personalpolitiken. Arbetstagare som har utsetts att företräda sin organisation för att ta emot information enligt 19 a § får inte vägras skälig ledighet för att ta emot informationen. Finns lokal arbetstagarorganisation, skall informations- skyldigheten enligt 19 § fullgöras mot denna. Vid förhandling enligt 14 § andra stycket skall skyldigheten fullgöras även mot central arbetstagarorganisation, i den mån informationen är av betydelse för förhandlingsfrågan. Informationsskyldighet enligt 19 a § skall fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns. Denna lag träder i kraft den I kommittédirektivet Information till och samråd med arbetstagare (dir. 2003:143) har utredningens uppdrag angivits i huvudsak enligt följande. Utredaren skall analysera och redovisa hur gällande svenska reg- ler om bl.a. arbetstagarinflytande och skydd för arbetstagarrepre- sentanter förhåller sig till och rådets direktiv /14/EG av om upprättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Utredaren skall analysera om gällande svenska regler uppfyller de krav som direktivet ställer. Utredaren skall vidare lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som utredningen kan ge anledning till. En utgångspunkt för utredarens analys och förslag skall vara den särskilda ställning som kollektivavtalsslutande parter har i . Arbetet i utredningen skall bedrivas i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Utredaren skall när det gäller redovis- ningen av förslagets konsekvenser för små företag, samråda med . Utredaren skulle redovisa sitt uppdrag men anstånd har beviljats till . Genom antagandet av direktivet om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen vill EU säkerställa att det inrättas rättsliga ramar på nationell nivå som garanterar att arbetstagarna tillerkänns rätt att delta i företagens angelägenheter och i de beslut som berör dem genom informations- och samrådsförfaranden som äger rum i för- Man vill också främja dialogen mellan arbetsmarknadens par- ter. I finns redan ett väl fungerande system för dialog mellan arbetsmarknadens parter. På de flesta punkter som direktivet berör tillerkänns arbetstagare i ett mer långtgående inflytande än det som föreskrivs enligt direktivet. Flertalet av dessa rättigheter är dock förbehållna de arbetstagarorganisationer som har träffat kol- lektivavtal med arbetsgivaren. Detta förhållande etablerades när medbestämmandelagen antogs och syftar till att skapa ett balanserat arbetstagarinflytande. Systemet är väl förankrat hos de centrala arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna. Eftersom direktivet är ett ramdirektiv ges medlemsstaterna stort handlings- utrymme när det gäller utformningen av formerna för information och samråd. Utredningen har strävat efter att i möjligaste mån tolka direktivets krav i ljuset av det svenska systemet. Enligt kommittédirektivet skall utredningens arbete bedrivas i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Till utredaren har därför en referensgrupp varit knuten, bestående av företrädare för de stora svenska arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Fyra sam- manträden har hållits med referensgruppen. Under dessa har sam- råd ägt rum rörande utredningens förslag och analyser. Vidare har samråd skett med företrädare för . Betänkandet inleds med en sammanfattning på svenska och eng- elska. Därefter följer utredarens författningsförslag. Kapitel 1–3 utgör bakgrund och underlag för överväganden och förslag. I kapitel 1 redovisas utredningens uppdrag. I kapitel 2 presenteras direktivet. I kapitel 3 redovisas gällande rätt. I kapitel 4 presenteras överväganden och förslag. Kapitel 5 innehåller författningskom- mentarer. Slutligen redovisas förslagens konsekvenser i kapitel 6. 2Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i Diskussioner om inrättande av informations- och samrådsförfaran- den i företag har pågått åtminstone inom dåva- rande EEG. antogs två direktiv som berörde ämnet. I direktiven om företagsöverlåtelser (77/187/EEG) och om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG) finns bestämmelser om information till och samråd med arbetstagarna vid kollektiva upp- sägningar och företagsöverlåtelser. Diskussioner om att anta bestämmelser om information och samråd att tillämpas i olika transnationella enheter som europabolag, europakooperativ, euro- paföreningar och europeiska ömsesidiga bolag fördes också. Frå- gorna har dock varit svårforcerade. Ett genombrott kom till stånd genom antagandet av direktivet om europeiska företagsråd (94/45/EG). I detta finns bestämmelser om hur informations- och samrådsförfaranden kan inrättas i företag med verksamhet i två eller flera . Stärkt av detta genombrott presenterade kommissionen ett meddelande om arbetstagares rätt till information och samråd. Kommissionen föreslog att gemenskapsåtgärder skulle vidtas för att etablera ett allmänt ramverk om inrättande av förfaranden för information och samråd på nationell nivå. Det skulle innebära en garanti för att nationella informations- och samrådsförfaranden skulle finnas tillgängliga. Därigenom skulle man underlätta genomförandet av både de transnationella system som diskuterades och av de nationellt betingade bestämmelserna i direktiven om kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser. Kommissionen uppmanade arbetsmarknadens parter på europeisk nivå att ta initi- ativ till att sådana regler om information och samråd kom till stånd. UNICE, den branschövergripande samarbetsorganisationen för europeiska arbetsgivarföreningar och industriförbund, avböjde dock sådan medverkan. Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i Kommissionen utarbetade därför ett eget förslag som lämnades den 17 november 1998.1 Förslaget hade stora likheter med det direktiv som slutligen antogs. En stötesten var dock den i förslaget intagna bestämmelsen att ett beslut, som inte föregåtts av de före- skrivna informations- och samrådsförfarandena och som skulle ge direkta och omedelbara effekter i form av upphörande av eller påtagliga förändringar i anställningsförhållanden, i denna del skulle sakna rättsverkan. I det slutligen antagna direktivet som utfärdades och som skall genomföras i svensk rätt saknas denna bestämmelse. Direktivet skall vara genomfört i medlemssta- ternas rättssystem . Direktivets rättsliga grund är artikel 137.2 i EG-fördraget. Direktivet är antaget enligt förfarandena i artikel 251 EG-fördraget, det sk medbeslutandeförfarandet. Direktivet syftar till att inrätta procedurer som gör det möjligt för arbetstagare att få information om och att samråda med arbetsgi- vare om skeenden som kan komma att påverka deras anställnings- situation. Direktivet föreskriver en ram för hur detta skall gå till. Inom ramen kan medlemsstaterna agera fritt och utnyttja befintliga system för information och samråd och anpassa dessa till den före- skrivna ramen. Direktivet innehåller dock minimiföreskrifter som måste uppfyllas. Genom att informations- och samrådsförfaranden införs för- väntas arbetstagarna stå bättre rustade inför företagens ökade kon- kurrensutsatthet. Särskilt viktigt är det att information lämnas och samråd äger rum innan beslut som rör arbetstagarna fattas. Bara då ges arbetstagarna möjlighet att anpassa sig till nya förhållanden och parterna kan därigenom gemensamt arbeta fram gynnsamma lös- ningar för såväl arbetstagarna som företagen. Direktivet syftar till att säkerställa både att den europeiska soci- ala skyddsnivån skall kunna garanteras i en globaliserad värld med ökad konkurrens och att företagen ges möjlighet att agera flexibelt för att möta dessa krav. Direktivet avser också att främja dialogen mellan arbetsmarkna- dens parter. 1 KOM (1998) 612. Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i Direktivet innehåller en ingress och 14 artiklar. Till direktivet är också ett gemensamt uttalande av , rådet och kommissionen om arbetstagarrepresentation kopplat. De första tre artiklarna behandlar direktivets syfte, definitioner och räckvidd. Den fjärde artikeln är den mest centrala. Däri anges formerna för information och samråd. I denna föreskrivs när och på vilket sätt informationen skall överlämnas och samrådet äga rum. Artikel 5 reglerar möjligheterna för arbetsmarknadens parter att träffa avtal om information och samråd. I artikel 6 anges under vilka förutsättningar information kan beläggas med tystnadsplikt eller helt undantas från informationsförfarandena. I artikel 7 behandlas arbetstagarrepresentanternas skydd och i artikel 8 anges hur medlemsstaterna skall säkerställa att rättigheterna tillvaratas. I artikel 9 anges hur direktivet förhåller sig till andra direktiv om information och samråd och till nationella föreskrifter inom områ- det. Artikel 10 innehåller övergångsbestämmelser. Bestämmelser om hur och när direktivet skall införlivas i nationell rätt finns i artikel 11. I artikel 12 anges att kommissionen i samråd med arbets- marknadens parter på gemenskapsnivå skall se över tillämpningen av direktivet. I artikel 1 formuleras direktivets syfte och vissa principer. Enligt artikel 1.1 syftar direktivet till att inrätta en allmän ram med mini- mikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen. Formerna för infor- mation och samråd skall enligt artikel 1.2 fastställas och genomfö- ras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relatio- nerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna på ett sådant sätt att ändamålet med desamma säkerställs. I artikel 1.3 betonas att när formerna för information och samråd fastställs och genomförs, skall arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna arbeta i samförståndsanda med respekt för varandras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter samt med beaktande av såväl företagets eller driftställets intressen som arbetstagarnas intressen. I artikel 2 definieras begrepp som förekommer i direktivet. Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i Ett företag i direktivets mening är ett offentligt eller privat före- tag som bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte och som är beläget inom medlemsstaternas territorium. Ett driftställe är en verksamhetsenhet som definieras enligt nationell lagstiftning och nationell praxis, där ekonomisk verksam- het som inbegriper mänskliga resurser bedrivs kontinuerligt och som är belägen inom en medlemsstats territorium. Arbetsgivare är en fysisk eller juridisk person som är part i ett anställningsavtal eller anställningsförhållande gentemot en arbets- tagare i enlighet med nationell lagstiftning och nationell praxis. Som arbetstagare räknas varje person som i den berörda med- lemsstaten åtnjuter skydd som arbetstagare inom ramen för den nationella arbetslagstiftningen och enligt nationell praxis. Arbetstagarrepresentanter är företrädare för arbetstagare enligt definitionen i nationell lagstiftning och/eller nationell praxis. Med information avses arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepresentanter som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och att granska densamma. Samråd är lika med en diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren. I artikel 3 föreskrivs vilka möjligheter som finns att göra undan- tag från direktivets bestämmelser. Direktivet skall i enlighet med medlemsstaternas val tillämpas på företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare, eller på driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare. Medlemsstaterna får själva besluta om hur tröskelvärdena skall beräknas. I enlighet med principerna och målen i direktivet får medlems- staterna fastställa särskilda bestämmelser, som skall tillämpas på företag eller driftställen som direkt och huvudsakligen ägnar sig åt politik, yrkessammanslutningars verksamhet, religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap, konst, information eller opini- onsbildning, under förutsättning att sådana bestämmelser redan förekommer i nationell lagstiftning vid det datum då detta direktiv träder i kraft. Dessutom föreskrivs att medlemsstaterna får göra undantag från direktivet genom särskilda bestämmelser för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav. Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i 2.2.2Former för information och samråd Artikel 4 reglerar formerna för information och samråd. I artikel 4.1 anges att i enlighet med principerna i artikel 1 och utan att det påverkar tillämpningen av gällande bestämmelser och/eller praxis som är mer gynnsamma för arbetstagarna, skall medlemsstaterna besluta om formerna för rätt till information och samråd på lämplig nivå i enlighet med denna artikel. Enligt artikel 1.2 skall informa- tion och samråd enligt artikel 1.2 a omfatta information om den senaste och den förväntade utvecklingen av företagets eller drift- ställets verksamhet och ekonomiska situation och enligt artikel 1.2 b omfatta information och samråd om situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i före- taget eller driftstället samt om eventuella föregripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsättningen. Enligt artikel 1.2 c skall även information och samråd omfatta beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen, inklusive de beslut som avses i de gemenskaps- bestämmelser som anges i artikel 9.1. Enligt artikel 4.3 skall informationen överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för särskilt arbetstagarrepresentanterna att granska infor- mationen på ett adekvat sätt och vid behov förbereda samråd. Enligt artikel 4.4 skall samråd äga rum med säkerställande av att tillfället, sättet och innehållet är lämpligt, på den lednings- och representationsnivå som är relevant med hänsyn till den fråga som behandlas, på grundval av de uppgifter som arbetsgivaren lämnat i enlighet med artikel 2 f och det yttrande som arbetstagarparterna har rätt att avge, på ett sådant sätt som gör det möjligt för arbetsta- garrepresentanterna att sammanträda med arbetsgivaren och få motiverade svar på eventuella yttranden och i syfte att söka nå en överenskommelse när det gäller de beslut som omfattas av arbets- givarens befogenheter och som avses i artikel 2.2 c. I artikel 5 föreskrivs om avtalsreglerad information och avtalsregle- rat samråd. Det anges där att medlemsstaterna får ge arbetsmark- nadens parter tillåtelse att på lämplig nivå, inbegripet på företags- eller driftställesnivå, fritt och när som helst genom avtal fastställa Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i formerna för information till och samråd med arbetstagare. Dessa avtal och de avtal som redan finns som anges i artikel 11 samt alla därpå följande förnyelser av sådana avtal får på de villkor och med de begränsningar som fastställs av medlemssta- terna innehålla bestämmelser som avviker från bestämmelserna i artikel 4, om de överensstämmer med principerna i artikel 1. Artikel 6 innehåller bestämmelser om konfidentiell information och tystnadsplikt.