sou · GSB385 · 2005-01-01 00:00:00 — Detsamma gäller den primära informations- skyldigheten enligt 19 § MBL. Om en myndighet anser att den på grund av sekretess är förhindrad att lämna ut information enligt 19 § MBL men den berörda arbetstagarorganisationen är av motsatt uppfattning, kan tvisten komma under domstols prövning enligt lagen om rättegång i arbetstvister.111 Mot denna bakgrund gör vi bedömningen att även föreskrifterna i artikel 6.3 om tillgång till överklagandeförfarande är uppfyllda i svensk rätt vad gäller de arbetstagare som berörs av sekretesslagens regler. 110Prop 1979/80:2, del A, s. 341, prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 236 ff, 364 ff, 488 f och 532 samt InU 1975/76:45 s. 36 ff. 1979/80:2, del A, s. 342. Genomförande av direktivet i Vårt förslag: Arbetstagarrepresentanter som erhåller informa- tion enligt den föreslagna 19 a § MBL skall ha rätt till skälig ledighet för att ta emot informationen. Vår bedömning: Någon rätt till bibehållna anställningsförmåner eller betald ledighet kan inte utläsas ur direktivet. Artikel 7 i direktivet rör skydd för arbetstagarrepresentanter. Där anges att medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanter, när de utför sina uppdrag, får tillräckligt skydd och tillräckliga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter. I svensk rätt återfinns särskilda skyddsregler för arbetstagarre- presentanter i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställ- ning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen). Dessa skyddsregler är långtgående. Exempelvis får enligt 3 § arbetsgivaren inte hindra förtroendemannen att utföra sitt uppdrag, uppdraget får enligt 4 § inte föranleda försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor och förändringar av villkoren är enligt 5 § omgärdade av särskilda skyddsföreskrifter. Den fackliga förtroendemannen har enligt 6 § rätt till den ledighet som behövs, under ledigheten skall den fack- liga förtroendemannen enligt 7 § ha rätt till bibehållna anställ- ningsförmåner. Förtroendemannen har också enligt 8 § särskilt företräde till fortsatt arbete under vissa förutsättningar. Lagen är dock enligt 1 § bara tillämplig på förtroendemän som utsetts av arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollek- tivavtal med arbetsgivaren. Dessa och övriga arbetstagarrepresentanter omfattas även av det föreningsrättsliga skyddet i 7–9 §§ MBL samt av 17 § MBL. Reglerna om föreningsrättsskydd tillerkänner arbets- tagarrepresentanter ett skydd mot föreningskränkande åtgärder. Enligt 8 § MBL får ingen föreningsrättskränkande åtgärd vidtas. Det innebär att arbetsgivaren inte har rätt att vidta repressalier mot en arbetstagarrepresentant som utför sitt uppdrag. För att omfattas av skyddet skall åtgärden ha ett föreningsrättkränkande syfte och medföra skada. Begreppet åtgärd i 8 § MBL har utvecklats i förarbeten och praxis.112 AD har (AD 1988 nr 162), avskedande (AD 1975/76:105, bilaga 1, s. 345. Genomförande av direktivet i uppsägning (AD 2002 nr 6), fråntagande av arbetsuppgifter (AD 2000 nr 74), indragning av förmåner och underlåten befordran (AD 2000 nr 38) samt uttalanden i arbetsintyg (AD 1986 nr 25) kan utgöra sådana åtgärder. Även hot om sådana åtgärder kan utgöra en föreningsrättskränkning. (AD 1993 nr 8). Detsamma gäller om en arbetsgivare försvårar utförandet av ett fackligt uppdrag (AD 1982 nr 33; rättsfallet gällde indragande av ett personalblad avsett för information till de anställda). Utöver föreningsrättsskyddet tillerkänns arbetstagarrepresen- tanter rätt till ledighet under förhandlingsuppdrag. Enligt 17 § MBL får arbetstagare som utsetts att företräda sin organisation vid förhandling inte vägras skälig ledighet för att delta i förhandlingen. Skälighetsbedömningen skall göras enligt de principer som utvecklats för motsvarande ledighet enligt förtroendemannalagen. De föreningsrättsliga reglerna och 17 § i MBL ger ett förhållan- devis omfattande skydd även för arbetstagarrepresentanter som inte är utsedda av en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation. Reglerna är dock inte lika långtgående som förtroendemannalagens. Arbetsgivaren har exempelvis inte lika omfattande skyldigheter att undanröja hinder i det fackliga arbetet (jfr 3 § förtroendemanna- lagen) och någon betald ledighet tillerkänns inte.113 I anställningsskyddslagens regler om saklig grund för uppsäg- ning och laglig grund för avskedande finns skydd mot uppsägning på grund av verksamhet som arbetstagarrepresentant (se t.ex. AD 2002 nr 6). Bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter finns också i direktiven om europeiska företagsråd och om arbetstagar- inflytande i europabolag. Arbetstagarrepresentanterna skall då de utför sina uppgifter enligt dessa direktiv, ha rätt till samma skydd och garantier som de som fastställs för arbetstagarrepresentanter genom den nationella lagstiftning eller praxis som gäller i det land där de är anställda. Möjligheten att delta i möten med bibehållen lön nämns särskilt. Direktiven genomfördes genom särskilda lagar i vilka det intogs bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter.114 Alla arbetstagarrepresentanter i lagarnas mening har givits samma skydd. I skyddsbestämmelserna anges att vissa av förtroendeman- 1975/76:105, bilaga 1, s. 231. 114Prop 1995/96:163 s. 49 37 § Lagen (1996:359) om europeiska företagsråd och prop 2003/04:122 s. 83 f, 65 § Lagen ( 2004:559) om arbetstagarinflytande i europabolag. Genomförande av direktivet i nalagens bestämmelser är tillämpliga. Skyddet omfattar regeln i 3 § 1 st att arbetsgivaren inte får hindra en förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag, rätten till bibehållna anställningsvillkor och det s.k. efterskyddet i 4 §, reglerna om rätt till ledighet och betalning under ledigheten i 6 och 7 §§ och företrädesrätten till fortsatt anställning i 8 §. Direktiven om kollektiva uppsägningar och om företagsöverlå- telser saknar bestämmelser om skydd för arbetstagarrepresentanter. Artikel 7 i det aktuella direktivet är mera allmänt formulerad än bestämmelserna i direktiven om europeiska företagsråd och om arbetstagarinflytande i europabolag. En hänvisning till nationell rätt saknas liksom omnämnande av ledighet och lön när uppgifter som direktivet föranleder utförs. Det skydd som MBL och förtroendemannalagen samfällt ger tillgodoser utan tvekan direktivets skyddskrav. Det aktuella direk- tivet berör dock även arbetstagarrepresentanter som enbart skyd- das av MBL. Det måste därför bedömas om det skydd som utgår enbart från MBL också motsvarar direktivets krav. De nämnda arbetstagarrepresentanterna tillerkänns enligt 17 § MBL ledighet för att delta i förhandling och enligt 8 § MBL skydd mot föreningsrättskränkande åtgärder. Viktiga skillnader mellan MBL och förtroendemannalagen rör rätten till ledighet för mottagande av information och rätt till bibehållna anställnings- förmåner och lön under fackligt betingad ledighet. Rätt till ledighet tillerkänns enligt 17 § MBL som nämnts enbart för förhandling. Enligt 6 § förtroendemannalagen tillerkänns arbetstagarrepresen- tanten den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget. MBL tillerkänner inte, till skillnad från förtroendemannalagen, arbetsta- garrepresentanterna bibehållna anställningsförmåner under utfö- randet av det fackliga uppdraget.115 Frågan är då om uppfyller direktivets krav på tillräckligt skydd och tillräckliga garantier. Enligt vårt förslag skall även andra arbetstagarrepresentanter än de som omfattas av förtroendemannalagen ha rätt att utfå informa- tion på kollektivavtalslösa arbetsplatser (se avsnitt 4.7.4). I de flesta fall kan man anta att arbetsgivare och arbetstagarorganisationer kan komma överens om lämpliga rutiner för informationsutlämnandet. Det förefaller dock rimligt att säkerställa att även de arbetstagar- representanter som tar emot information enligt den föreslagna 1975/76:105, bilaga 1, s. 231. Genomförande av direktivet i 19 a § MBL tillerkänns ledighet för detta syfte. En sådan regel skulle rimma väl med 17 § MBL som tillerkänner representanter för sådana arbetstagarorganisationer rätt till ledighet vid förhandling. Vi föreslår därför att en ändring av svensk rätt görs på denna punkt. En regel som tillerkänner arbetstagarrepresentanter rätt till ledighet för att ta emot information kan lämpligen införas i MBL:s avsnitt om information. En sådan regel skulle tillsammans med 17 § MBL säkerställa att arbetstagarrepresentanter som utför upp- drag i enlighet med direktivet tillerkänns ledighet när dessa upp- drag utförs. När det gäller bibehållna anställningsförmåner och lön under ledighet för facklig verksamhet i direktivets mening blir frågeställ- ningen något mer komplicerad. Som tidigare påpekats gjordes dessa av förtroendemannalagens regler tillämpliga på alla arbetstagar- representanter vid genomförandet av direktiven om europeiska företagsråd och arbetstagarinflytande i europabolag. Dessa direktiv genomfördes i särskilda lagar. Vi finner naturligt att de tillägg eller ändringar som det aktuella direktivet kan medföra införs i MBL. I MBL finns inga regler om lön och bibehållna anställningsförmåner för utförande av fackliga uppdrag.116 Denna typ av rättigheter åter- finns i förtroendemannalagen. Tanken bakom att enbart tillerkänna de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationernas representanter de särskilda rättigheter som anges i förtroendemannalagen är att uppnå balans mellan arbetsgivares skyldigheter och arbetstagarnas rättigheter.117 För andra arbetstagarrepresentanter anses rätten till ledighet och det föreningsrättsliga skydd som utgår från MBL vara tillräckligt för att dessa skall kunna utföra sina fackliga uppdrag. Detta är det enda skydd som tillerkänns arbetstagarrepresentanter vars organisationer saknar kollektivavtal när de förhandlar enligt 10 och 13 §§ MBL. Det är svårt att tänka sig att skydd på denna nivå inte skulle vara tillräckligt i direktivets mening. Skulle man emellertid komma till slutsatsen att betald ledighet är en förutsättning för att kunna utföra de fackliga uppdrag som direktivet föreskriver på ett adekvat sätt, måste ett tillägg göras i 1 § förtroendemannalagen eller en ny bestämmelse införas i MBL. Genom en sådan regel skulle rättigheterna i 7 § förtroendemanna- lagen göras tillämpliga på alla arbetstagarrepresentanter som utför uppdrag, dvs. förhandlar och mottar information, i enlighet med 116Prop 1975/76:105, bilaga 1, s. 231. 1974:88 s. 157 f och InU 1974:15 s. 29 f. Genomförande av direktivet i det aktuella direktivet. Det kan nämligen inte anses lämpligt att enbart tillerkänna arbetstagarrepresentanter sådana rättigheter i samband med exempelvis informationsmottagandet. Ett utvidgat skydd bör i så fall gälla när helst en arbetstagarrepresentant agerar med stöd av direktivets föreskrifter. Vi finner dock att det föreligger starka skäl mot att utvidga skyddet till att omfatta lön och andra anställningsförmåner. Det skall påpekas att MBL har ett vidare tillämpningsområde än direk- tivet. Det förefaller inte lämpligt att ha vissa skyddsregler för arbetstagarrepresentanter som agerar enligt direktivet och andra för arbetstagarrepresentanter som agerar enligt andra bestämmelser i . En utvidgning av förtroendemannalagens personkrets till att omfatta arbetstagarrepresentanter generellt och inte bara de som utför uppdrag i enlighet med direktivet skulle leda mycket långt. Det skulle nämligen innebära att alla arbetstagarrepresentanter som företräder arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal skulle få rätt till bibehållna anställningsförmåner och lön då de för- handlar och mottar information enligt 10 och 13 §§ och enligt den föreslagna 19 a § MBL. Regeln skulle med en sådan utformning få påtagliga effekter på det rådande svenska systemet. Skillnaderna mellan de kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationerna och de kollektivavtalslösa organisationernas möjligheter att agera skulle minska. En sådan lösning skulle möjligen gynna de senare organi- sationerna. Balansen i det svenska systemet skulle dock rubbas och regeln skulle medföra en ökad belastning för företagen. Mot denna bakgrund och då det i direktivets skäl 22 anges att de bördor som läggs på företagen skall begränsas i så hög grad som möjligt finner viatt försiktighet bör iakttas. Även ett begränsat tillhandahållande av dessa rättigheter, dvs. arbetstagarrepresentanter på kollektivavtalslösa arbetsplatser enbart när de utför sitt uppdrag så som det formuleras i direktivet, skulle emellertid få långtgående konsekvenser. Direktivet behandlar många frågor. Redan detta skulle medföra att balansen rubbas. Det kan också erinras om att några sådana rättigheter inte tillerkänns arbetstagarrepresentanter som förhandlar enligt 13 § 2 st MBL. Det kan inte heller utläsas direkt av artikel 7 att sådana förmåner är en förutsättning för att arbetstagarrepresentanterna skall kunna utöva sitt uppdrag. Att artikel 7 gjorts mer vag än det skydd för arbetstagarrepresentanter som formulerats i andra direktiv kan vara Genomförande av direktivet i en konsekvens av direktivets ramkaraktär. Inom detta område har man således givit medlemsstaterna ett större handlingsutrymme. Vi förordar därför en regel som enbart tillerkänner arbetstagar- representanter på kollektivavtalslösa arbetsplatser rätt till ledighet för att ta emot information. Vår bedömning: Möjligheterna att väcka talan vid brott mot medbestämmandelagen och sekretesslagen uppfyller direktivets krav. Detsamma gäller de sanktioner som följer på sådant brott enligt svensk rätt. I artikel 8 anges på vilket sätt rättigheterna i direktivet skall kunna tillvaratas. Enligt artikel 8.1 skall medlemsstaterna föreskriva lämp- liga åtgärder för de fall då arbetsgivaren eller arbetstagarrepresen- tanterna inte följer direktivet. De skall i detta syfte särskilt se till att det finns administrativa eller rättsliga förfaranden för att säker- ställa att de skyldigheter som följer av direktivet iakttas. I andra direktiv som rör frågor om information och samråd åter- finns liknande bestämmelser som artikel 8.1.118 Dessa bestämmelser har inte blivit föremål för diskussion i de förarbeten som publice- rats i anslutning till genomförandet av dem i svensk rätt. I de fall speciallagar antagits för att införliva direktivens föreskrifter har dessa hänvisat till motsvarande bestämmelser i . Enligt 54 § MBL skall arbetsgivare, arbetstagare och organisatio- ner som bryter mot MBL eller mot kollektivavtal ersätta uppkom- men skada. Enligt 56 § MBL medför brott mot tystnadsplikt skyl- dighet att ersätta skada. Talan om skadestånd väcks i AD eller tingsrätt. För sådan tvist är, enligt 63 § MBL, lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister tillämplig. Där anges bl.a. vilken domstol som är behörig att pröva tvister. Bestämmelsen i 7 § arbetstvist- lagen att förhandling enligt MBL skall äga rum innan AD behandlar en tvist kan inte anses stå i strid med direktivet. Vi bedömer att dessa bestämmelser motsvarar de krav direktivet ställer. De blir, utan att tillägg eller förändring behöver göras, till- 118 I överlåtelsedirektivet (artikel 9), i direktivet om kollektiva uppsägningar (artikel 6), i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag (artikel 12.2), i direktivet om europeiska företagsråd (artikel 11.3) och i direktivet om arbetstagarinflytande i europeiska kooperativa föreningar (artikel 14.2). Genomförande av direktivet i lämpliga också på de kompletterande bestämmelser i som vi föreslår. Därmed torde föreskrifterna i direktivets artikel 8.1 vara uppfyllda. I artikel 8.2 anges att medlemsstaterna skall föreskriva lämpliga påföljder, som skall tillämpas när arbetsgivare eller arbetstagar- representanter överträder bestämmelserna i detta direktiv. Dessa påföljder skall vara effektiva, proportionella och avskräckande. Påföljden för brott mot MBL är skadestånd. Regler härom finns i 54–61 §§ MBL. Ersättning kan utgå för uppkommen ekonomisk skada och för skada av icke-ekonomisk natur s.k. allmänt skade- stånd. AD har i stor utsträckning bestämt skadeståndets storlek efter handlingarnas art i syfte att motverka handlingar som utgör brott mot lag eller kollektivavtal.119 I förarbetena anges att en viktig princip bör vara att det inte skall vara lönsamt för en arbetsgivare att sätta arbetstagarnas rätt åt sidan till förmån för andra intres- sen.120 Av rättspraxis följer att skadestånd vid allvarliga kränkningar av föreningsrätten kan uppgå till 200 000 kr121 och för allvarliga brott mot 11 § MBL till för en enskild arbetstagarorganisa- tion.122 Få rättsfall har gällt isolerade fall av brott mot 19 § MBL. Detta beror på att det oftast förelegat brott mot 11 § MBL. Det får antas att skadestånd enligt MBL:s normer och AD:s praxis är effektiva, proportionella och avskräckande. När det gäller talan och påföljd för brott mot tystnadspliktsreg- lerna hänvisas till vad som anförs i avsnitt 4.10. Vi gör sammantaget bedömningen att direktivets rättigheter till- varatas på ett tillfredsställande sätt i svensk rätt. 4.13Förhållandet mellan detta direktiv och andra bestämmelser på gemenskapsnivå och nationell nivå I direktivets artikel 9 anges att det aktuella direktivet inte skall på- verka andra bestämmelser om information och samråd som antagits på gemenskapsnivå eller på nationell nivå. 119Folke , Facklig arbetsrätt 1997 s. 278 f. 1975/76:105, bilaga 1, s. 302. 121AD 2004 nr 49. 122AD 1993 nr 180. Genomförande av direktivet i Enligt artikel 9.1 skall direktivet inte påverka tillämpningen av de särskilda förfaranden för information och samråd som avses i arti- kel 2 i direktiv /59/EG och i artikel 7 i direktiv /23/EG. Det är direktiven om kollektiva uppsägningar och om företagsöverlåtel- ser som avses. I artikel 9.2 anges att direktivet inte heller skall på- verka de bestämmelser som antagits i enlighet med direktiv /45/EG och 97/74/EG. Här avses direktiven om europeiska företagsråd. Vi gör bedömningen att genomförandet av det aktuella direktivet på det sätt som föreslagits inte påverkar tillämpningen av de övriga direktiven i svensk rätt. I artikel 9.3 anges att direktivet inte skall påverka övriga gällande rättigheter till information, samråd och medverkan enligt nationell lagstiftning. Sådana bestämmelser finns i svensk rätt i MBL, i lagen om offentlig anställning och i lagen (1987:1245) om styrelserepre- sentation för de privatanställda. Vi bedömer att det föreslagna sät- tet att införliva direktivet inte kommer att påverka övriga svenska regler om information, samråd och medverkan. Slutligen anges i artikel 9.4 att genomförandet av detta direktiv inte skall utgöra något tillräckligt skäl för tillbakagång i förhållande till den nuvarande situationen i medlemsstaterna och i förhållande till arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfat- tas av direktivet. Vi gör bedömningen att vi inte har föreslagit någon regel som kan ses som en tillbakagång av arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet. Förslag till lag om ändring i lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 4 § 2 st Ändringen innebär att det inte är möjligt att genom kollektivavtal avvika från reglerna i 19 a och b §§ MBL samt i 20 § 2 st MBL. Därigenom upprätthålls principen att det enbart är de rättigheter som tillkommer kollektivavtalsslutande parter som det är möjligt att avvika ifrån genom kollektivavtal. Det är dock möjligt för parterna att träffa kollektivavtal om hur bestämmelserna närmare skall tillämpas, under förutsättning att reglernas rättigheter bibehålls. Paragrafen motsvarar direktivets artikel 4.2 a–c vad gäller de föreskrivna möjligheterna till information. Enligt bestämmelsen skall arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal löpande hålla arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen underrätta om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Informationens innehåll liksom reglerna om när och hur den skall överlämnas överensstämmer med 19 § första meningen MBL. Att informationen skall lämnas fortlöpande innebär att den skall lämnas så snart det kan ske. Informationen skall omfatta såväl uppgifter som är av betydelse för att bedöma utsikterna för framtiden som uppgifter om det som har varit och om det aktuella läget. Information skall ges om allmänna förhållanden i verk- samheten som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan för att denna skall kunna följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om framtidsutsikterna. Informationen behöver inte vara relaterad till en konkret förändring. Frågor som föregår förändringar kan också i många fall bli föremål för information. En påtagligt försämrad orderingång under ett föregående år är typiskt sett en sådan fråga. Något krav att informationen enligt 19 a § skall vara av väsentlig betydelse finns inte. Information behöver dock inte ges om varje faktiskt förhållande som hypotetiskt kan få betydelse för verksamhetens framtida utveckling. då arbets- givaren bildat sig en uppfattning om innebörden och konse- kvenserna av en händelse åligger det arbetsgivaren att på eget initiativ närmare informera om de planer som därigenom aktua- liseras. Den fortlöpande informationen skall också omfatta riktlinjerna för personalpolitiken. Därmed avses principer och metoder för rekrytering, urval, befordran, utbildning och introduktion. Även principer för omplacering eller omskolning och för omflyttning av personal avses. Arbetsgivaren skall vidare lämna information om frågor som rör verkningarna för personalen av en nedläggning eller en väsentlig förändring av verksamheten. Även frågor om arbetsmiljö, yrkesutbildning och rationaliseringar utgör exempel på områden som omfattas av informationsplikten. Utanför informationsplikten faller uppgifter som saknar bety- delse för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare såsom t. ex. uppgifter om anställdas personliga förhållanden som inte har betydelse för någon aktuell facklig fråga samt rent privata för- hållanden, taktiska dispositioner i anslutning till konfliktsitu- ationer, vissa förhållanden där jävsaspekter gör sig gällande och utvecklingsarbete av synnerligen hemlig natur. Dessutom föreligger sekretess i samband med anbudsgivning som sker i konkurrens mellan flera företag. Vid bedömningen av vilken information en organisation behöver för att tillgodose sina medlemmars intressen skall utgångspunkten i första hand vara vad organisationen själv anser sig behöva. Vilken information organisationen behöver skall dock avgöras utifrån objektiva grunder och efter en avvägning av parternas motstående intressen. Informationen skall syfta till att ge arbetstagarorganisationen möjlighet att bedöma bolagets verksamhet sedd från produktions- mässiga, ekonomiska och personalpolitiska utgångspunkter. Paragrafen motsvarar artikel 7 i direktivet. Bestämmelsen har till syfte att säkerställa att arbetstagarrepresentanter som utsetts att representera arbetstagarorganisationer som saknar kollektivavtal garanteras rätt till skälig ledighet när de mottar information enligt 19 a §. Skälighetsbedömningen skall göras i enlighet med de principer som följer av 6 § förtroendemannalagen. För att en arbetstagar- representant skall tillerkännas ledighet i samband med informa- tionsutlämnandet skall ledigheten vara nödvändig för det fackliga uppdraget. En klar anknytning måste finnas mellan ledighetens föremål och det fackliga uppdraget. Rätten till ledighet avser emellertid inte bara själva informationsmottagandet. Arbetstagar- representanten skall också tillerkännas ledighet för att få tid att sätta sig in i vad informationen innebär. Sådan ledighet får inte förläggas på ett sådant sätt att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. 20 § 2 st Paragrafen klarlägger att informationsskyldigheten gentemot icke kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation enligt 19 a § skall fullgöras på samma nivå som gentemot kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation.