sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Vår bedömning: Likabehandlingsdirektivets skydd mot köns- diskriminering i denna del är i övrigt genomfört genom bestäm- melsen i 17 § jämställdhetslagen (1991:433) enligt vilken förbud mot diskriminering gäller när en arbetsgivare –beslutar i en anställningsfråga, –tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, eller –beslutar om befordran. 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering, bet. 2002/03:AU7 Ett utvidgat skydd mot diskriminering och rskr. 2002/03:207. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Enligt artikel 3.1 a likabehandlingsdirektivet är diskriminering för- bjuden i fråga om villkor för tillträde till anställning, inklusive ur- valskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet inbegripet befordran. Artikeln ersätter artikel 3.1 direktiv. Vad som närmare avses med villkor för tillträde till anställning definieras inte i likabehandlingsdirektivet förutom att det av arti- kelns ordalydelse framgår att urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran, skall omfattas. Enligt 17 § jämställdhetslagen (1991:433) är diskriminering för- bjuden bl.a. när arbetsgivaren –beslutar i en anställningsfråga, –tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, eller –beslutar om befordran. Jämställdhetslagens skydd för arbetssökande omfattar hela rekryte- ringsförfarandet (anställningsförfarandet), från den tidpunkt då den arbetssökande ansöker om anställning till den tidpunkt då arbets- givaren fattar sitt anställningsbeslut. Skyddet omfattar därmed t.ex. arbetsgivarens mottagande, behandling och gallring av ansöknings- handlingar, urval till intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas vidta under ett rekryteringsskede. Även arbetsgivarens underlåtenhet att agera omfattas av skyddet. Det krävs inte att arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om att anställa någon. Diskrimineringen kan även bestå i att arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfarande eller över huvud taget låter bli att anställa. Även en ensam arbetssökande kan alltså bli utsatt för diskrimine- ring. Även när en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda rekryteringsföretag inför en rekrytering kan arbetsgivaren göras ansvarig för diskriminering i förhållande till en arbetssökande. Ar- betsgivaren skall inte kunna kringgå diskrimineringsförbudet genom Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma att sköta en rekrytering och ge direktiv om att vissa arbetssökande skall sållas bort.165 Diskriminerande platsannonser faller utanför jämställdhetslagens diskrimineringsförbud. Orsaken är att en platsannons riktar sig mot arbetssökande i allmänhet. Det utgör därför inte någon överträdelse av diskrimineringsförbudet att en arbetsgivare enbart i en plats- annons förklarar att bara arbetssökande av det ena könet är väl- komna med en ansökan. Denna omständighet hindrar inte på något sätt personer av det motsatta könet att söka arbetet i fråga. När en person av det inte efterfrågade könet väl är arbetssökande är dis- krimineringsförbudet fullt ut tillämpligt. En diskriminerande plats- annons kan då få betydelse för frågan om diskriminering har före- kommit under rekryteringsförfarandet. En platsannons utformning kan ha betydelse även inom ramen för de aktiva åtgärderna enligt 8 och 9 §§ jämställdhetslagen.166 Enligt 8 § jämställdhetslagen skall arbetsgivaren verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Enligt 9 § jämställdhetslagen skall arbetsgivaren – när det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare – vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att an- delen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Detta gäller dock inte om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. En arbetsgivare som inte följer före- skrifterna kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på fram- ställning av (JämO) eller, om om- budsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal (jfr 35-42 §§ jämställdhetslagen). JämO kan inom ramen för de aktiva åtgärderna t.ex. granska en arbets- givares allmänna rekryteringspolitik om denne använder sig av dis- kriminerande platsannonser.167 1999/2000:143 s. 44 ff. och s. 108 f. 1999/2000:143 s. 47 och betänkande 2000/01:AU3 s. 30 f. 167Jfr rapporten i jämställdhetslagen, JämO , s. 7. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Förbud motsvarande 17 § jämställdhetslagen finns arbets- rättsliga diskrimineringslagar. Regeringen ansåg i propositionen 2002/03:65 inte att det var nödvändigt att föreslå några ändringar av dessa bestämmelser för att genomföra artikel 13-direktivens för- bud mot diskriminering i fråga om villkor för tillträde till anställ- ning. Enligt regeringen finns redan en reglering lagar som överensstämmer med innehållet i artikel 13-direktiven i detta av- seende. Några åtgärder för att genomföra artikel 13-direktiven i den delen behövdes därför inte enligt regeringen.168 Diskriminerande platsannonser faller utanför diskriminerings- förbuden även lagar.169 Lagen om förbud mot diskriminering För att genomföra artikel 13-direktivens förbud mot diskriminering i fråga om villkor för tillträde till anställning har förbud mot dis- kriminering inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten in- förts i 5 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. Enligt bestämmelsen är diskriminering som har samband med etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder av arbetssökande eller arbetstagare förbjuden vid förmedling av arbete hos den offentliga arbetsförmedlingen eller annan som bedriver arbetsförmedling. I propositionen anförs bl.a. följande. av arbete avses arbetsförmedlingens urval bland ar- betssökande och andra åtgärder hos arbetsförmedlingen som kan ha betydelse för om en arbetssökande skall få ett arbete. I detta ingår det som ofta kallas matchning, dvs. förmedlingens arbete med att finna arbetssökande som motsvarar arbetsgivares önskemål och arbeten som de arbetssökande kan vara intresserade av. Platsförmedling är i de arbetsmarknadspolitiska författningarna den gängse termen för arbets- förmedling. brukar avses att den enskilde arbets- sökande får information och erbjudanden om lediga arbeten och att arbetsgivare får hjälp med att finna lämpliga arbetssökande till lediga platser. Diskrimineringsförbudet kan åberopas endast av den enskilde som söker arbete, inte av en arbetsgivare som via arbetsförmedlingen söker personal. Även privat arbetsförmedling – dvs. 2002/03:65 s. 172. 1997/98:179 s. 48, prop. 1997/98:180 s. 36 och betän- kande 1998/99:AU4 s. 44 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG som bedrivs av någon annan än den offentliga arbetsförmedlingen – omfattas av diskrimineringsförbudet.170 Likabehandlingsdirektivets diskrimineringsförbud i fråga om villkor för tillträde till anställning tar enligt vår mening sikte på att skydda arbetssökande från diskriminering. I arbetssökande får innefattas arbetstagare som söker befordran eller ny befattning hos sin arbets- givare. Förbudet omfattar ansökningar till arbetsgivare och anmäl- ningar eller andra åtgärder för att få arbete via arbetsförmedlingen eller annan som handhar arbetsförmedling. Innebörden av diskrimi- neringsförbudet är att de kriterier eller de krav som en arbetsgivare ställer upp för att anställa någon, eller som arbetsförmedlingen ställer upp för att förmedla ett arbete, inte får missgynna någon på grund av kön. Både offentliga och privata arbetsgivare och offentlig och privat arbetsförmedling omfattas av diskrimineringsförbudet. I 17 § jämställdhetslagen finns förbud mot diskriminering av arbets- sökande och arbetstagare när arbetsgivaren beslutar i en anställ- ningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet och när arbets- givaren beslutar om befordran. Förbuden gäller både för offentliga och privata arbetsgivare. Därigenom är likabehandlingsdirektivets krav på förbud mot diskriminering i fråga om villkor för tillträde till anställning uppfyllt beträffande arbetsgivare. Några åtgärder för att genomföra likabehandlingsdirektivet i denna del behöver alltså inte vidtas. En särskild fråga är om diskriminering kan ske genom platsannonser och liknande meddelanden som inte riktar sig till en eller flera in- divider. Diskriminering förutsätter missgynnande – att någon indi- vid drabbas av en nackdel eller går miste om något. Kravet på miss- gynnande innebär i princip att platsannonser eller liknande som 170 Jfr prop. 2002/03:65 s. 204 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG riktas mot arbetssökande i allmänhet inte som sådana omfattas av diskrimineringsförbudet. Så är fallet även om de skulle innehålla kriterier för anställning eller uttalanden som allmänt sett kan upp- fattas som diskriminerande. En platsannons som inte har någon viss individ som adressat medför inte att en viss individ missgynnas. Så länge ingen individ missgynnas kan inte diskrimineringsförbudet tillämpas. Om någon väl söker arbetet ställer sig saken annorlunda. Då kan en diskriminerande annons få betydelse vid bedömningen av om diskriminering har förekommit under rekryteringsförfaran- det. Enligt vår mening är denna ordning rättsligt sett förenlig med likabehandlingsdirektivet och EG-rätten i stort.171 Genomförandet av likabehandlingsdirektivet kräver därför i sig inte att jämställd- hetslagen ändras på denna punkt. Men platsannonser som uppfattas som könsdiskriminerande är i princip kränkande och kan dessutom bidra till att den könsuppdelade arbetsmarknaden består, att den inte anpassas i en mer jämställd riktning eller på annat sätt fungerar på bästa sätt. Det finns därför oavsett strikt rättsliga överväganden ändå skäl som talar för att lagstiftaren bör motverka den sortens handlingssätt. Det är tydligt att denna fråga har betydelse inte bara för jäm- ställdheten mellan kvinnor och män, utan också t.ex. när det gäller etnisk diskriminering. Vi avser att återkomma till frågan om diskri- minerande platsannonser i vårt slutbetänkande som behandlar fler diskrimineringsgrunder än kön. Redan här kan dock nämnas att i vissa länders lagstiftning är könsdiskriminerande platsannonser förbjudna. Detta gäller t.ex. i där Sex Discrimination Act 1975 förbjuder discri- minatory advertisements. Den enskilde kan inte väcka talan enbart med anledning av en diskriminerande platsannons. Detta är förbe- hållet Equal Opportunities Commission, EOC (ett slags motsvarig- het till JämO). Den enskilde kan dock klaga på en diskriminerande annons till EOC som i sin tur kan utreda saken. Den påföljd som kan ifrågakomma är böter. Om en person väl ansöker om ett arbete och platsannonsen är diskriminerande kan detta få betydelse vid bedömningen av om diskriminering har förekommit. Motsvarande gäller enligt Race Relations Act 1976 i fråga om etnisk diskrimine- ring. Tillsyn över den lagstiftningen utövas av Commission for 171 Jfr mål 248/83 Europeiska gemenskapernas kommission mot , 1985, s. 1459 (Celex 61983J0248). Se även , Könsdiskriminering: en analys av nationell och internationell rätt, 2001, s. 181. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Racial Equality, CRE (ett slags motsvarighet till DO). Även och har lagstiftning som förbjuder diskriminerande platsannonser. En möjlighet är att överväga ett system där JämO, ytterst vid stöd av vitespåföljden, kan kräva eller ålägga en arbetsgivare att upphöra med annonser som uppfattas som diskriminerande. En för- del med en sådan lösning vore att den kan vara verksam för att komma till rätta med diskriminerande annonser utan att påverka hur diskrimineringsbegreppet är konstruerat. Lagarnas systematik skulle alltså inte påverkas med en sådan lösning. Arbetsförmedling utförs av den offentliga arbetsförmedlingen eller i privat regi (privat arbetsförmedling). Den offentliga arbetsförmedlingen handhas av Arbetsmarknads- verket som omfattar () och en läns- arbetsnämnd i varje län. I länsarbetsnämnderna ingår bl.a. den offentliga arbetsförmedlingen. Bestämmelser om den arbetsmark- nadspolitiska verksamheten hos finns i för- ordningen (2000:628) om den arbetsmarknadspolitiska verksam- heten. Av förordningen framgår att den arbetsmarknadspolitiska verksamheten bedrivs bl.a. i form av platsförmedling. Vidare fram- går att en av den arbetsmarknadspolitiska verksamhetens huvud- uppgifter är att motverka en könsuppdelad arbetsmarknad och på andra sätt bidra till ökad jämställdhet mellan kvinnor och män samt till ökad mångfald i arbetslivet. gav regeringen i uppdrag att vidta åtgärder för att motverka diskriminering i arbets- förmedlingarnas verksamhet. AMS redovisade uppdraget i Handlingsplan för arbetsmarknads- och personalpolitiska mångfaldsarbete. Av handlingsplanen framgår att visionen är att skall bidra till att uppnå en väl fungerande arbetsmarknad som tillvaratar kompetens och respekterar olikheter utan att diskriminera. Under rubriken för mångfaldsarbete anges att mångfaldsar- betet har två inriktningar –att tillvarata kompetens och respektera olikheter i den arbets- marknads- och personalpolitiska verksamheten oavsett kön, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, och Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG –att motverka diskriminering i arbetsmarknads- och personalpo- litisk verksamhet på grund av kön, etnicitet, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. ingick AMS, JämO, DO, HO och HomO en överens- kommelse för att förebygga och motverka diskriminering i Arbets- marknadsverkets verksamhet. Syftet med överenskommelsen är att stärka ett enhetligt, rättssäkert och effektivt integrations-, antidis- kriminerings-, och mångfaldsarbete. AMS skall enligt överenskom- melsen i samverkan med ombudsmännen bl.a. genomföra kompe- tenshöjande insatser. arbetsförmedling som bedrivs av någon annan än den offentliga arbetsförmedlingen – regleras i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. I lagen definieras arbetsförmedling som verksamhet som har till ändamål att skaffa arbete till arbetssökande eller arbetskraft åt ar- betsgivare och som inte innebär uthyrning av arbetskraft. Det saknas uttryckliga förbud mot könsdiskriminering vid arbets- förmedling i de författningar som gäller den arbetsmarknadspoli- tiska verksamheten. Den allmänna objektivitetsprincipen i 1 kap. 9 § regeringsformen (RF) om att bl.a. förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen i sin verksamhet skall beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet, kan visserligen ge visst skydd mot diskriminering. Bestämmelsen är dock inte tillräcklig för att likabehandlingsdirek- tivet skall anses genomfört; bl.a. saknas sanktioner som kan riktas mot den som diskriminerar någon på grund av kön. Diskriminerings- förbud saknas även i fråga om privat arbetsförmedling. Ett ut- tryckligt diskrimineringsförbud i fråga om arbetsförmedling finns däremot numera för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktions- hinder lag om förbud mot diskriminering. För att genom- föra likabehandlingsdirektivet i svensk rätt och för att skapa ett likadant skydd oavsett diskrimineringsgrund bör motsvarande skydd införas även för diskrimineringsgrunden kön. Skyddet bör ut- formas på samma sätt som lag, dvs. diskriminering av arbetssökande eller arbetstagare som har samband med kön skall vara förbjuden vid förmedling av arbete hos den offentliga arbets- förmedlingen eller annan som bedriver arbetsförmedling. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Innebörden av diskrimineringsförbudet skall vara densamma som för de andra diskrimineringsgrunderna enligt lag om för- bud mot diskriminering. Villkor för tillträde till verksamhet som egenföretagare Vårt förslag: Likabehandlingsdirektivets skydd mot könsdiskrimi- nering i fråga om villkor för tillträde till verksamhet som egenföre- tagare genomförs genom att lagen (2003:307) om förbud mot dis- kriminering ändras på så sätt att diskrimineringsgrunden kön läggs till i förbuden som gäller i fråga om –ekonomiskt stöd, tillstånd, registrering eller liknande som be- hövs eller kan ha betydelse för att en enskild person skall kunna starta eller bedriva näringsverksamhet (6 §), –insatser inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten (5 §), och –yrkesmässigt tillhandahållande av tjänster (9 §). Enligt artikel 3.1 a likabehandlingsdirektivet är diskriminering för- bjuden i fråga om villkor för tillträde till verksamhet som egen- företagare. Förbudet infördes när direktivet omarbetades . Begreppet egenföretagare (engelska: self-employed) definieras inte i likabehandlingsdirektivet. Inte heller i kommissionens motivering till förslaget till ändringar i direktivet ges någon närmare ledning för vad som menas. Ledning kan emellertid hämtas från andra EG-rättsliga samman- hang där begreppet egenföretagare förekommer. En definition av begreppet finns t.ex. i rådets direktiv /613/EEG av den 11 de- cember 1986 om tillämpningen av principen om likabehandling av kvinnor och män med egen rörelse, bland annat jordbruk, samt om skydd för kvinnor med egen rörelse under havandeskap och moder- skap.172 Av artikel 2 a i direktivet framgår att med egna företagare i 172 EGT L 359, 19.12.1986, s. 56 (Celex 31986L0613) svensk specialutgåva område 6, volym 2, s. 133. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG direktivets mening avses alla som utför förvärvsarbete för egen räkning i enlighet med nationell lagstiftning, inklusive jordbrukare och fria yrkesutövare. Kommissionen har i ett förslag till direktiv, som lades fram , definierat begreppet verksamhet som egenföre- tagare såsom all betald ekonomisk verksamhet som inte bedrivs för och under ledning av en annan person.173 Detta kan ställas mot kommissionens definition av begreppet verksamhet som anställd som anges vara all betald ekonomisk verksamhet för och under ledning av en annan person. Kommissionen uttalade följande i motiveringen till förslaget. Det viktigaste inslaget i definitionen av en verksamhet som anställd eller egenföretagare är utövandet av avlönad ekonomisk verksamhet. Begreppet ekonomisk verksamhet täcker all verksamhet som en person bedriver mot vederlag (pengar, bostad, varor osv. ), oavsett om arbetsgivaren är en fysisk eller juridisk person, ett privat eller offentligt organ, oavsett om verksamheten drivs i vinstsyfte eller ej, och oavsett vilken typ av verksamhet som bedrivs. Nyckeln till distinktionen mellan en anställd och en egenföretagare är om personen i fråga har en underordnad ställning gentemot en arbetsgivare eller inte. har i Asscher-målet174 uttalat sig om distinktionen mellan begreppet arbetstagare enligt artikel 48 (numera artikel 39) i EG-fördraget och begreppet egenföretagare enligt artikel 52 (nu- mera artikel 43) i EG-fördraget. Domstolen uttalade sig först om definitionen av begreppet arbetstagare. Enligt domstolens fasta rättspraxis skall en person för att betecknas som arbetstagare utöva konkret och faktisk verksamhet, med undantag av verksamhet som utövas i så ringa omfattning att den endast har en marginell och underordnad karaktär. Det huvudsakliga kännetecknet för ett an- ställningsförhållande utgörs enligt denna rättspraxis av att en per- son , till förmån för någon annan och enligt dennes anvisningar utför tjänster i utbyte mot vilka han eller hon erhåller ersättning.175 Genom att tillämpa definitionen av begreppet arbets- tagare motsatsvis kom domstolen fram till att en persons verksam- het som direktör för ett bolag i vilket han var ensam aktieägare innebar att han inte utövade verksamhet i beroende ställning. 173KOM (2001) 386 slutlig, Förslag till rådets direktiv om villkor för tredjelandsmedborgares inresa och vistelse i syfte att bedriva verksamhet som anställd eller egenföretagare. 174Mål C-107/94 P.H. Asscher mot , 1996, s. I-3089 (Celex 61994J0107). 175Mål 66/85 mot Land , 1986, s. 2121 (Celex 61985J0066), svensk specialutgåva VIII, s. 661. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG gjorde att han inte kunde anses som arbetstagare utan som en per- son som utövade verksamhet som egenföretagare. I Jany-målet176 har sammanfattat villkoren för att viss verksamhet skall anses utgöra verksamhet som egenföretagare. Villkoren är enligt domstolen att den som bedriver verksamheten inte är i underordnad ställning när det gäller valet av verksamhet och arbets- och lönevillkor och att verksamheten bedrivs på eget ansvar och mot betalning som i sin helhet och direkt utges till den som bedriver verksamheten. Lagen om förbud mot diskriminering För att genomföra artikel 13-direktivens förbud mot diskriminering i fråga om villkor för tillträde till verksamhet som egenföretagare har förbud mot diskriminering vid start eller bedrivande av närings- verksamhet införts i 6 § lagen (2003:307) om förbud mot diskrimi- nering. Enligt bestämmelsen är diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell lägg- ning eller funktionshinder förbjuden i fråga om ekonomiskt stöd, tillstånd, registrering eller liknande som behövs eller kan ha be- tydelse för att en enskild person skall kunna starta eller bedriva näringsverksamhet. I propositionen anförs bl.a. följande. Regeringen kan konstatera att begreppet egenföretagare inte används i någon självständig mening i svensk rätt. Det går därför inte att passa in det i det svenska systemet och i någon av de i vanliga katego- rierna arbetspresterande, dvs. arbetstagare, uppdragstagare och jäm- ställda uppdragstagare. En sådan fullständig begreppsmässig överens- stämmelse är dock inte heller nödvändig för att direktiven skall kunna genomföras. Regeringen delar utredningens slutsats att det för att upp- fylla direktivens krav på skydd mot diskriminering av egenföretagare inte är nödvändigt att exakt definiera och placera in det EG-rättsliga begreppet egenföretagare i det svenska systemet. En egenföretagare anses – med de svenska begreppen – vara arbetstagare eller bedriva näringsverksamhet. Arbetstagare skyddas mot diskriminering av arbetsrättsliga lagar. Typiskt sett får sägas att det svenska arbets- tagarbegreppet tolkas extensivt. Om diskrimineringsförbuden som gäller till förmån för arbetstagare kompletteras med ett diskrimine- ringsförbud som gäller till förmån för den som önskar starta eller be- 176 Mål C-268/99 m.fl. mot , 2001, s. I-8615 (Celex 61999J0268). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG driva näringsverksamhet är, som utredningen funnit, EG-direktivens krav på skydd för egenföretagare uppfyllt. EG-direktivens diskrimineringsförbud gäller i fråga om villkor för tillträde till verksamhet som egenföretagare. Utredningen menar att förbudet syftar på möjligheten att påbörja verksamhet som egenföreta- gare – att starta eget – och att bedriva sådan verksamhet. Regeringen delar den uppfattningen.177 I propositionen anförs vidare bl.a. följande. Diskrimineringsförbudet gäller till förmån för enskilda personer, inte för juridiska personer. Om näringsverksamhet bedrivs av t.ex. ett bolag och diskriminering drabbar den juridiska personen gäller alltså inte förbudet till skydd för bolaget som sådant. Diskrimineringsförbudet gäller till en början ekonomiskt stöd som be- hövs eller kan ha betydelse för att enskild person skall kunna starta eller bedriva näringsverksamhet.