sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — 17Jfr 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning där det anges att vid anställning skall av- seende fästas bara vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet och att skickligheten skall sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat. 18Lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. 1999/2000:143 s. 26 ff. 1978/79:175 s. 28 f. Internationella åtaganden och gällande rätt Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i arbetslivet. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda arbetstagare. De aktiva åtgärderna avser målinriktat jämställdhetsarbete med inriktning på främst att bryta den köns- uppdelade arbetsmarknaden. Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet (3 §). Bestämmelserna anger bl.a. krav på att arbetsförhållandena skall lämpa sig för båda könen (4 §), åt- gärder för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier och trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering (6 §), jämn könsfördelning vid rekrytering m.m. (7–9 §§) och lönekart- läggning (10–12 §§). Arbetsgivare med tio eller fler anställda skall dels kartlägga och analysera förekomsten av löneskillnader mellan könen, dels upprätta en s.k. jämställdhetsplan. I planen skall anges bl.a. en översikt över de aktiva åtgärder som behövs på ar- betsplatsen (13 §). Kollektivavtal som träffas i hänseenden som an- ges i 4–13 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldigheten att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer (14 §). Förbuden mot könsdiskriminering (15–17 §§) är avsedda att bidra till rättvisa i det enskilda fallet. Förbuden avser både direkt och in- direkt diskriminering (15–16 §§). Förbuden gäller enligt 17 § när arbetsgivaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfaran- det, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, 4.leder och fördelar arbetet, eller 5.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Bestämmelserna om trakasserier innebär att arbetsgivaren inte får utsätta en arbetstagare för trakasserier – repressalier – på grund av att arbetstagaren avvisat sexuella närmanden från arbetsgivaren eller anmält denne för könsdiskriminering (22 §). En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständig- heterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta Internationella åtaganden och gällande rätt sexuella trakasserier (22 a §). Med sexuella trakasserier avses oväl- kommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet upp- trädande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet (6 §). Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot könsdiskriminering är ogiltighet och skadestånd (23–25 §§). Skade- stånd kan utgå dels för kränkning i form av allmänt skadestånd, dels för förlust i form av ekonomiskt skadestånd. Allmänt skade- stånd kan även utgå om arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för trakasserier – repressalier – (27 §) eller om arbetsgivaren inte full- gör sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid sexuella trakasserier (27 a §). (JämO) och skall utöva tillsyn över lagens efterlevnad (30 §). En talan om över- trädelse av lagens förbud skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (45 §). JämO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. JämO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (46 §). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får JämO föra talan bara om orga- nisationen inte gör det (47 §). Lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) är ett exempel på arbetsrättslig skyddslagstiftning. Den kan sägas ge uttryck för att lagstiftaren sökt skapa en balans mellan arbetsgivare och arbetstagare i en situation som kännetecknas av att arbetstagare och arbetssökande typiskt sett är i underläge. Flera av bestämmel- serna i lagen kan trots att de inte utformats med det specifika syftet, sägas innebära ett indirekt skydd mot diskriminering och annan otillbörlig behandling. Anställningsskyddet enligt lagen bygger på fyra hörnpelare: –det tvingande arbetstagarbegreppet, –huvudregeln om tillsvidareanställning (4 §), –skydd mot uppsägningar och avskedanden (7 och 18 §§), –turordningsregler vid uppsägningar på grund av arbetsbrist, och företrädesrätt till återanställning (22 och 25 §§). Internationella åtaganden och gällande rätt Anställningsavtal gäller enligt huvudregeln i 4 § tills vidare. I de fall som särskilt anges är tidsbegränsade anställningar tillåtna. Om avtal om tidsbegränsad anställning träffas i annat fall än de som anges i lagen kan den berörde arbetstagaren få domstols förklaring att av- talet skall gälla tills vidare (4 §). Enligt 7 § krävs saklig grund för att arbetsgivaren skall få säga upp en arbetstagare och enligt 18 § krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren för att arbetsgivaren skall få avskeda denne. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren (34–35 §§). Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta vissa turordningsregler. Innan turordningen fastställs får en arbets- givare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning. Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms i huvudsak med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda an- ställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställnings- tid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. ger högre ålder företräde (22 §). En arbetstagare som sagts upp från sin anställning på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren under vissa förutsättningar (25 §). Företrädesrätten gäller i huvud- sak . Den arbetsgivare som bryter mot dessa bestämmelser skall betala skadestånd (38 §). Skadestånd kan utgå både för den förlust som uppkommer i form av ekonomiskt skadestånd och för den kränk- ning som lagbrottet innebär i form av allmänt skadestånd. Mål om tillämpning av lagen handläggs enligt arbetstvistlagen (43 §). Arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Med arbetstagare som är förälder jämställs arbetstagare, som utan att vara förälder, är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn och en arbetstagare som Internationella åtaganden och gällande rätt har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem. Som förälder räknas också den som stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift eller registrerad partner med eller har eller har haft barn med denna förälder (1 § jfrt med 3 kap. 1 § lagen [1994:1117] om registrerat partnerskap). Föräldraledighetslagens bestämmelser är tvingande till arbetsta- garens förmån. Ett avtal som innebär att en arbetstagares rättig- heter enligt lagen inskränks är ogiltigt i den delen. Genom ett s.k. centralt kollektivavtal får det dock göras avvikelser från vissa be- stämmelser i lagen eller bestämmas den närmare tillämpningen av vissa bestämmelser. Detta gäller bl.a. från skyddet för anställnings- förmånerna enligt 17 § (2 §). Lagen är med andra ord semidispositiv i vissa delar. 16–17 §§ innehåller bestämmelser om anställningsskydd. Enligt 16 § är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda en arbetstagare enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Om detta ändå sker skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Enligt 17 § är en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledig- het enligt lagen inte skyldig att bara av det skälet godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än så- dana som är en nödvändig följd av ledigheten eller någon annan om- placering än en sådan som kan ske inom ramen för anställnings- avtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. 18–21 §§ innehåller särskilda bestämmelser om arbetstagare som väntar barn, fött barn eller ammar. En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala ekonomiskt skadestånd för den förlust som uppkommer och allmänt skadestånd för den kränkning som har inträffat (22 §). Mål om tillämpning av lagen handläggs enligt arbetstvistlagen (23 §). Syftet med arbetsmiljölagen (1977:1160) är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö (1 kap. 1 §). Arbetsmiljölagen (AML) gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Undantaget är dock arbete som utförs i arbetsgivarens hushåll av den som har fyllt (1 kap. 2 och 4 §§). AML gäller även i viss omfattning den Internationella åtaganden och gällande rätt som genomgår utbildning (1 kap. 3 §). AML innehåller bl.a. be- stämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet (2 kap.), allmänna skyl- digheter (3 kap.), bemyndiganden (4 kap.), samverkan mellan arbets- givare och arbetstagare m.m. (6 kap.) och tillsyn (7 kap.). AML är en s.k. ramlag. (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen), som utövar tillsyn över lagens efterlevnad, har genom arbetsmiljö- förordningen (1977:1166) regeringens bemyndigande att meddela föreskrifter som förtydligar och preciserar reglerna i lagen. Arbets- miljöverket utövar även tillsyn över att meddelade föreskrifter följs. föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet Med stöd av 18 § arbetsmiljöförordningen (1977:1166) har Arbets- miljöverket (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen) meddelat föreskrifter om Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). I före- skrifterna definieras kränkande särbehandling såsom återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot en- skilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivaren att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs samt klargöra att kränkande särbehandling inte kan accepteras i verksamheten. Arbete pågår inom med att ta fram nya föreskrifter. I vissa kollektivavtal finns bestämmelser som direkt eller indirekt tar sikte på att motverka könsdiskriminering. Några exempel från den privata sektorn är följande. I verkstadsavtalet (kollektivavtal mellan och 2001–2003) anges bl.a. att samma löneprinciper skall gälla för kvinnor och män och att diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda inte skall förekomma (§ 3 Löneprinciper). Avtalet inne- håller även bestämmelser om föräldralön (§ 11 mom. 5).21 I tid- ningsavtalet (kollektivavtal mellan Tidningsutgivarna och –) finns bestäm- 21 Jfr AD 2003 nr 74 där Arbetsdomstolen prövade huruvida bestämmelsen innebar indirekt diskriminering av män i strid med 16 § jämställdhetslagen. Arbetsdomstolen fann att så inte var fallet. Internationella åtaganden och gällande rätt melser om genomgång av bl.a. grunderna för lönesättningen. Syftet med genomgången anges vara att undvika godtycke och nå rättvisa i lönesättningen. Avtalet hänvisar till bestämmelserna om lönekart- läggning i jämställdhetslagen (§ 5 mom. 1). En liknande bestäm- melse finns i kollektivavtal mellan Tidningsutgivarna och . I detaljhandelsavtalet, mellan Handelsarbetsgi- varna och –av- seende butiks- och kontorspersonal samt lagerpersonal och chaufförer inom detaljhandeln, stadgas att de lokala parterna skall kartlägga och analysera lönesituationen på arbetsplatsen. Frågan om omoti- verade löneskillnader föreligger, särskilt mellan kvinnor och män, innefattas i det arbetet (§ 5 Avlöningsbestämmelser, mom. 4). I stål- och metallavtalet timlön 2001–2003, mellan Stål- och och , framgår av § 18 att parterna antagit den överenskommelse om jämställdhet som träffades mellan dåvarande SAF, LO och PTK. Som bilaga 2 till avtalet finns överenskommelsen intagen. Som mål för jämställdhetsarbetet anges där bl.a. att kvinnor och män skall ha lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran samt utveck- ling i arbetet; vidare lika lön för arbete av lika värde och även i övrigt lika anställningsvillkor; att arbetsplatser och arbetsmetoder m.m. skall ordnas så att de lämpar sig för både kvinnor och män. I t.ex. massa- och pappersindustrin finns motsvarande bestämmelser i samverkansavtalet (avtal om samverkan mellan Skogsindustrierna, , , Ledarna och CF) bilaga C Jämställdhet. Kyrkans löneavtal 01 gäller mellan å ena sidan och å andra sidan , , Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd, , , och . Som en grundläggande princip för lönesättningen an- ger avtalet att löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kart- lägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Avtalet hänvisar även till bestämmelserna om löne- kartläggning i jämställdhetslagen (bilaga 1 § 1). Bestämmelser om jämställdhet mellan kvinnor och män finns också i kollektivavtal som gäller på de statliga och kommunala sek- torerna. I samverkansavtalet (kollektivavtalet Samverkan för utveck- ling mellan och , dåvarande TCO-OF/S, P och O sammantagna samt som gäller tills vidare ) anges som en av avtalets utgångspunkter att arbetet skall organiseras Internationella åtaganden och gällande rätt så att jämställdhet råder. Vidare har parterna kommit överens bl.a. om att kvinnor och män skall ha lika lön för lika eller likvärdigt ar- bete samt lika möjligheter till anställning, utbildning, befordran och utveckling i arbetet. Arbetsgivaren skall också underlätta för både kvinnliga och manliga anställda att förena förvärvsarbete och för- äldraskap. I RALS 2002–2004 (Ramavtal om löner m.m. för arbets- tagare hos staten, mellan och ) anges att en arbetstagares lön skall bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen (§ 5 Gemensamma löneprinciper). De lokala parterna har vidare, enligt § 6.1, ett gemen- samt ansvar för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Hänvisning görs också till bestämmelserna om lönekartläggning i 10–12 §§ jämställdhetslagen. Löneavtal Vård och omsorg gäller mellan å ena sidan Arbetsgivar- alliansen och Omsorg och å andra sidan CF, , och . Som en löne- princip anger avtalet att lönesättningen inte får vara diskrimineran- de enligt gällande lagstiftning (punkt 1.2). Löneavtal 01 gäller mellan å ena sidan Svenska Kommunförbun- det och och å andra sidan Akademiker- Alliansen. I bilaga 6 till avtalet finns bestämmelser om analys av löner. Av bestämmelserna framgår att avtalet förutsätter att arbets- givaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Vidare anges att jämställdhetslagen därutöver kräver kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Vidare anges bl.a. att kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönesprid- ningar inom grupper skall göras utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön i kvinno-/mansdominerade grupper. Liknande bestämmelser finns även i andra avtal inom den kommunala och- landstingskommunala sektorn. Andra avtal ger uttryckligt skydd mot godtycklig behandling. Så- dana regler kan ha betydelse även för att motverka diskriminering. Ett exempel är Allmänna bestämmelser AB 01 på det kommunala området i vars § 8 (Allmänna åligganden) anges att vid stadigva- rande förflyttning av arbetstagare ska beaktas, att vägande skäl ska finnas för att förflytta arbetstagaren mot hennes eller hans önskan. Internationella åtaganden och gällande rätt Ovidkommande hänsyn till exempelvis en arbetstagares kön kan säkerligen, beroende på omständigheterna befinnas icke vägande. De angivna avtalen är exempel på förekommande reglering; upp- räkningen är inte uttömmande. God sed på arbetsmarknaden Enligt principen om god sed på arbetsmarknaden kan diskrimine- rande eller på annat sätt otillbörliga eller oskäliga avtalsvillkor ogiltig- förklaras eller jämkas. God sed på arbetsmarknaden kan sägas mot- svara en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begrep- pet speglar en oskriven rättslig princip. Innebörden är att kollektiv- avtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. Arbetsdomstolen (AD) har tillämpat principen, bl.a. i diskri- mineringssituationer. I AD 1983 nr 107 jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs vara diskriminerande. En turordningsöverens- kommelse i kollektivavtalsform innebar att arbetstagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett sådant hän- synstagande var sakligt motiverat hade arbetsgivaren inte förmått styrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskriminering av de finsktalande och att det därmed stod i strid med god sed på arbets- marknaden. AD jämkade överenskommelsen på så sätt att den inte längre framstod som oskälig. 2.6Lagen om likabehandling av studenter i högskolan gäller lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan.22 Lagen har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättig- heter för studenter och sökande och att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder (1 §). Lagen gäller högskoleutbildning som bedrivs vid universitet och högskolor med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman samt vid enskilda utbildningsanordnare, som har examenstillstånd enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina (2 §). 2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101. Internationella åtaganden och gällande rätt Högskolorna skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja studenters lika rättigheter, oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder (3 §). Enligt lagen skall högskolorna vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student eller sökande utsätts för sexuella trakasserier, etniska trakasserier, trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning, trakasserier på grund av sexuell läggning och trakasserier på grund av funktionshinder (4 §). Högskolorna skall upprätta en plan som skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja likabehandling och för att förebygga och förhindra trakasserier (5 §). Högskolorna har dessutom en skyldighet att utreda omständigheterna kring upp- givna trakasserier och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (6 §). Lagen innehåller bestämmelser som förbjuder direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder (7–8 b §§). Förbuden gäller enligt 9 § när en högskola 1.beslutar om tillträde till högskoleutbildning eller vidtar någon annan åtgärd som har betydelse för tillträdet, 2.beslutar om examination eller gör någon annan bedömning av en studieprestation, 3.beslutar eller gör någon annan liknande bedömning i fråga om a)tillgodoräknande av utbildning, b)anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppe- håll, c)byte av handledare, d)indragning av handledare och andra resurser vid forskarutbild- ning, e)utbildningsbidrag för doktorander, eller 4.vidtar en ingripande åtgärd mot en student. En högskola får inte utsätta en student eller en sökande för repres- salier på grund av att han eller hon har anmält en högskola för dis- kriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (11 §). Staten, en kommun eller ett landsting som är huvudman för en högskola och en enskild utbildningsanordnare med examenstillstånd är skyldig att betala allmänt skadestånd för den kränkning som en student eller en sökande har blivit utsatt för genom att högskolan har åsidosatt förbuden mot direkt och indirekt diskriminering, Internationella åtaganden och gällande rätt trakasserier och instruktioner att diskriminera, skyldigheten att ut- reda och vidta åtgärder mot trakasserier mot studenter eller för- budet mot att utsätta studenter eller sökande för repressalier (13 §). (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) och () skall utöva tillsyn över lagens efterlevnad (16 §). Ett beslut som har meddelats av ett universitet eller en högskola med staten, en kom- mun eller ett landsting som huvudman och som inte får överklagas enligt andra bestämmelser, får överklagas till på den grunden att högskolan har brutit mot diskri- mineringsförbuden eller förbudet mot att utsätta studenter eller sökande för repressalier. Vid bifall till ett sådant överklagande, skall det överklagade beslutet undanröjas och, om det behövs, ärendet visas tillbaka (14 §). JämO, DO, HomO eller HO får med sökandens eller studentens medgivande som part föra talan i mål om skadestånd enligt lagen (18 §). Mål om skadestånd enligt lagen skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten (17 §). 2.7Lagen om förbud mot diskriminering trädde lagen (2003:307) om förbud mot diskrimi- nering i kraft.23 Lagen har till ändamål att motverka diskriminering som har sam- band med någon av diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktions- hinder (1 §). Lagen gäller alltså inte för diskrimineringsgrunden kön. I lagen avses med diskriminering direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera (3 §). Förbud mot diskriminering gäller för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell lägg- ning och funktionshinder i fråga om arbetsmarknadspolitisk verk- samhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagarorga- nisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer och i fråga om yrkesmässigt tillhandahållande av varor, tjänster och bo- städer (5–9 §§). 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr.