sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Vi föreslår även att det i lagen (1999:130) om åtgärder mot dis- kriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot dis- kriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning införs nya bestämmelser av innebörd att en ord- ningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen som innebär att en arbetssökande eller arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt respektive lag, skall jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Bestämmelserna skall även gälla för den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Enligt artikel 3.2 b likabehandlingsdirektivet skall medlemsstaterna vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att bestämmelser som strider mot principen om likabehandling som finns i –individuella avtal eller kollektivavtal, –interna regler för företag, –regler för fria yrkesutövare, och i –regler för arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationer skall eller får förklaras ogiltiga eller ändras. Artikeln ersätter artikel 3.2 b, 4 b och 5.2 b direktiv. Motsvarande bestämmelser finns i de båda artikel 13-direktiven direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivs- direktivet. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG I 23 och 24 §§ jämställdhetslagen (1991:433) finns bestämmelser om ogiltighet av avtal och andra rättshandlingar. Bestämmelserna har följande lydelse. 23 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering som är förbjuden enligt 15–17 §§. 24 § Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt 15 eller 16 §§ och 17 § 3–5, genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vid- tar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshand- lingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig. Bestämmelserna i 23 och 24 §§ jämställdhetslagen är utformade efter förebild från 4 § och 8 § tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen). Enligt 4 § medbestämmandelagen är ett avtal ogiltigt i den mån det innebär att en rättighet eller skyldighet enligt lagen upphävs eller inskränks. Av 8 § tredje stycket medbestämmandelagen framgår att om det sker en kränkning av föreningsrätten genom en avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling eller genom en bestämmelse i ett kollektivavtal eller annat avtal, är rättshandlingen eller bestämmel- sen ogiltig. Jämställdhetslagens bestämmelser om ogiltighet kan delas upp i fyra punkter enligt följande. 1.Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller med- ger sådan könsdiskriminering som är förbjuden enligt lagen. 2.En bestämmelse i ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren som innebär att arbetstagaren diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen skall förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. 3.En uppsägning av ett avtal eller en annan sådan rättshandling från arbetsgivaren som innebär att arbetstagaren diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen skall förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. 4.Det som sägs under punkterna 2 och 3 gäller inte när punkten 1 är tillämplig. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG SOU 2004:55 Av förarbetena till bestämmelserna om ogiltighet framgår bl.a. följande.232 Möjligheten till ogiltighet av ett avtal enligt 23 § (punkten 1 ovan) är ett uttryck för att jämställdhetslagen är tvingande rätt, dvs. avtal kan inte med giltig verkan träffas om avsteg från lagens förbud mot diskriminering. Detta gäller oavsett det är fråga om ett kollektiv- avtal eller ett enskilt avtal mellan en arbetsgivare och en arbetsta- gare eller en arbetssökande. Ogiltighet av kollektivavtal omfattas av 23 § (punkten 1 ovan). Detta tar sikte på att omöjliggöra bestämmelser i kollektivavtal som uttryckligen eller i sak gör skillnad mellan kvinnor och män som grupper. Antagna eller belagda genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män såsom arbetstagare får inte föranleda bestämmel- ser om skillnader mellan könen i fråga om t.ex. anställningsvillkor eller normer för meritvärdering eller liknande. Det finns dock inte något hinder t.ex. mot regler i avtal om vissa förmåner i samband med graviditet, barnafödande eller fullgörande av värnplikt. I sådana fall tar reglerna inte sikte på kvinnor eller män som grupper utan på ett behov som föreligger i vissa situationer, låt vara att det då bara är kvinnor respektive män som kan beröras av reglerna. Bestämmelsen i 23 § innebär att villkoren för arbetstagare som missgynnats på grund av kön kan ogiltigförklaras eller ändras. Där- emot kan de villkor som gäller för arbetstagare som gynnas av en avtalsbestämmelse inte påverkas av lagens regel. Arbetsdomstolen har därför slagit fast att jämställdhetslagen i vissa fall kan få ut- fyllande verkan på kollektivavtal. I avgörandet AD 1985 nr 134 an- sågs en bestämmelse i kollektivavtal om havandeskapslön som ut- betalades endast till kvinnliga arbetstagare i samband med barns födelse utgöra ett missgynnande av män enligt jämställdhetslagen. Domstolen fann att enbart ogiltigförklaring av den missgynnande avtalsbestämmelsen inte var en godtagbar lösning – i så fall skulle endast avtalslöst tillstånd inträda för den missgynnade gruppen. I stället beslutade domstolen att kollektivavtalsbestämmelsen skulle gälla för både kvinnor och män. Jämställdhetslagen gav alltså kollek- tivavtalet en utfyllande verkan. I avgörandet AD 1987 nr 132 an- sågs en bestämmelse i ett kollektivavtal om havandeskapslön en- bart till kvinnliga arbetstagare inte utgöra ett missgynnande av män enligt jämställdhetslagen. Havandeskapslön enbart till kvinnliga ar- betstagare ansågs godtagbar, eftersom den an- 232 Jfr prop. 1978/79:175 s. 131 ff. och s. 138 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG sågs tillkomma kvinnan i hennes egenskap av barnaföderska och ha till syfte att tillgodose de särskilda behov av ledighet som en kvinna har i samband med havandeskap och barnafödsel. Som framgår av t.ex. rättsfall innebär jämställdhetslagens bestämmelser om ogiltighet inte bara att avtalsbestämmelser kan ogiltigförklaras utan också att de kan jämkas (ändras). Att jäm- ställdhetslagen oavsett bestämmelsernas lydelse tillämpas så att jämk- ning är möjligt har också kommit till uttryck i olika sammanhang.233 Bestämmelsen i 23 § (punkten 1 ovan) gäller inte endast kollektiv- avtal. Beträffande enskilda avtal mellan en arbetsgivare och en ar- betstagare eller arbetssökande får enligt förarbetena möjligheten till ogiltighet enligt 23 § i första hand betydelse för ett avtal genom vilket arbetstagaren eller arbetssökanden avstår för framtiden från lagens skydd. En arbetstagare skall t.ex. inte för framtiden kunna binda sig vid att inte göra anspråk på befordran eller vidareutbild- ning inom arbetsgivarens verksamhet, om detta skulle innebära att arbetstagaren blir förbigången på grund av sitt kön. Det skall emellertid vara möjligt att med giltig verkan träffa uppgörelser i en uppkommen anställningstvist. Det måste dock enligt förarbetena överlåtas åt rättstillämpningen att avgöra vad som kan godtas och inte godtas beträffande sådana avtal. Möjligheten till ogiltighet av avtal enligt 23 § (punkten 1 ovan) utgör enligt förarbetena inte hinder mot avtal om sådan positiv sär- behandling som är tillåten enligt lagen. När det så gäller ogiltighet av en bestämmelse i ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren enligt 24 § (punkten 2 ovan) anges i förarbetena som exempel att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar avtal om lön för arbetet under omständigheter som gör lönesätt- ningen till en otillåten könsdiskriminering. I fråga om diskriminering enligt 24 § genom en uppsägning av ett avtal eller en annan sådan rättshandling (punkten 3 ovan) anges i förarbetena som exempel att arbetsgivaren säger upp en arbetstagare som har krävt likabehandling i något hänseende med stöd av lagen. Bestämmelsen i 24 § (punkten 4 ovan) tillkom 1991 efter kritik från Lagrådet. Lagrådet pekade på det olämpliga i att 23 och 24 §§ kunde vara tillämpliga i ett och samma fall av diskrimine- ring. Regeln om att 24 § inte är tillämplig när 23 § är tillämplig tillkom för att undvika denna parallella tillämpning.234 233Jfr t.ex. förarbetena till lag mot etnisk diskriminering, prop. 1993/94:101 s. 97. 1990/91:113 s. 115 och s. 181. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Även arbetsrättsliga diskrimineringslagar finns bestäm- melser om ogiltighet och jämkning av avtal och andra rättshandlingar. Bestämmelserna har utformats efter väsentligen samma modell som 23 och 24 §§ jämställdhetslagen. Dock finns till skillnad mot i jäm- ställdhetslagen uttryckliga bestämmelser om jämkning av avtals- villkor. Bestämmelserna om jämkning av avtalsvillkor har utformats efter förebild års (numera upphävda) lag mot etnisk dis- kriminering som i sin tur i den delen hade utformats efter mönster från 36 § avtalslagen.235 I förarbetena till diskriminerings- lagar anges att förarbetena till jämställdhetslagen och till 36 § av- talslagen bör kunna tjäna som vägledning för tillämpning av lagarna i dessa delar.236 Om någon för talan med anledning av en uppsägning eller ett av- skedande skall enligt bestämmelsen i 53 § jämställdhetslagen be- stämmelserna om ogiltighet i 34 och 35 §§ lagen (1982:80) om an- ställningsskydd (anställningsskyddslagen) tillämpas. Motsvarande hänvisningar finns lagar. Hänvisningen till anställnings- skyddslagen innebär i uppsägningsfallet att anställningen inte upp- hör förrän tvisten slutligt har avgjorts, att arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner , förbud mot avstäng- ning och en möjlighet för domstolen att fatta interimistiskt beslut (34 §). Såvitt gäller avskedandefallet innebär hänvisningen till an- ställningsskyddslagen att domstol kan meddela interimistiskt beslut om att anställningen, trots avskedandet, skall bestå, förbud mot avstängning och rätt till bibehållna anställningsförmåner så länge anställningen består (35 §). 36 § avtalslagen m.m. Enligt 36 § avtalslagen (1915:218) får avtalsvillkor jämkas eller lämnas utan avseende, om villkoret är oskäligt med hänsyn till av- talets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare in- träffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. 1993/94:101 s. 69 ff. 1997/98:179 s. 74 och s. 91 och prop. 1997/98:180 s. 55 f. och s. 71 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet lämnas utan avseende. Vid prövningen skall särskild hänsyn tas till behovet av skydd för den som i egenskap av konsument eller av andra skäl intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet. Reglerna i 36 § avtalslagen tillämpas också i fråga om villkor vid annan rättshandling än avtal. I förarbetena till 36 § avtalslagen anges diskriminering såsom ett typfall där jämkning av avtalsvillkor kan komma i fråga. Som exem- pel nämns att en part tillämpar olika avtalsvillkor beroende på mot- partens kön, ålder, ras, nationalitet osv. Det framhålls vidare att villkor som innebär diskriminering bör kunna jämkas eller åsido- sättas med stöd av 36 § avtalslagen oavsett om de förekommer i avtal, bolagsordning eller någon annan rättshandling.237 Möjligheten till åsidosättande eller jämkning enligt 36 § avtals- lagen omfattar i princip även villkor i kollektivavtal. I förarbetena till bestämmelsen framhålls dock att det praktiska utrymmet för att tillämpa generalklausulen på kollektivavtal torde vara mycket be- gränsat men att det däremot kan finnas anledning att använda klausulen beträffande enskilda arbetsavtal.238 Arbetsdomstolens praxis visar att kollektivavtal sällan jämkas med stöd av 36 § avtals- lagen men att det inte är helt ovanligt i fråga om enskilda anställ- ningsavtal (jfr t.ex. AD 1986 nr 78). Stadgarna i en ideell förening eller ekonomisk förening kan när- mast karakteriseras som ett standardavtal. Den som ansluter sig till en ideell eller ekonomisk förening har med mycket få undantag att acceptera stadgarna sådana de föreligger. I likhet med övriga avtal kan stadgarnas innehåll jämkas eller lämnas utan avseende enligt 36 § avtalslagen om ett visst villkor är oskäligt. T.ex. kan en be- stämmelse i stadgarna om uteslutning som är oskäligt jämkas eller lämnas utan avseende med stöd av 36 § avtalslagen. () har i flera avgöranden – med stöd av allmänna avtalsrättsliga grunder – prövat frågor om giltigheten av beslut om uteslutning ur och nekat medlemskap i fackföreningar och om uteslutning ur föreningar som organiserar en viss yrkes- grupp. I NJA 1945 s. 290 och NJA 1946 s. 83 ogiltigförklarades beslut om att utesluta arbetstagare ur fackföreningar. Besluten ansågs i båda 1975/76:81 s. 121. 1975/76:81 s. 114, se även , 36 § avtalslagen och arbetsrätten, Fest- skrift till 1984, s. 587 ff. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG fallen stå i strid med stadgarna. Även ett beslut om att utesluta en medlem ur en förening som, oberoende av om det står i strid med stadgarna, innebär diskriminering av den uteslutne, kan komma att upphävas.239 I NJA 1948 s. 513 förpliktades en fackförening att vid vite bevilja en arbetstagare medlemskap. I NJA 1977 s. 129 upp- hävdes ett beslut om uteslutning av en medlem i en branschorgani- sation som organiserade mannekänger och fotomodeller. God sed på arbetsmarknaden Bestämmelsen i 36 § avtalslagen kan sägas kompletteras av princi- pen om god sed på arbetsmarknaden. Enligt denna princip kan dis- kriminerande eller på annat sätt otillbörliga eller oskäliga avtals- villkor jämkas eller ogiltigförklaras. God sed på arbetsmarknaden kan sägas motsvara en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begreppet speglar en oskriven rättslig princip. Innebörden är att kollektivavtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. Arbetsdomstolen (AD) har tillämpat principen, bl.a. i diskrimineringssituationer. I AD 1983 nr 107 jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs vara diskriminerande. En turord- ningsöverenskommelse i kollektivavtalsform innebar att arbetstagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett sådant hänsynstagande var sakligt motiverat hade arbetsgivaren inte förmått styrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskriminering av de finsktalande och att det därmed stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. AD jämkade överenskommelsen på så sätt att den inte längre framstod som oskälig. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan inne- håller inte några bestämmelser om ogiltighet. Regeringen övervägde dock enligt vad som framgår av förarbetena att införa en bestäm- melse om att beslut av en enskild utbildningsanordnare som stod i strid mot förbuden i lagen skulle kunna ogiltigförklaras. 239 Jfr , Organisationernas rättsliga ställning – Om ekonomiska och ideella före- ningar, 6:e rev. 2000, s. 111 med där angivna rättsfall. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG rådet inställde sig då frågan huruvida en bestämmelse om möjlighet att genom talan vid allmän domstol utverka ogiltighetsförklaring hade tillräckliga skäl för sig. Lagrådet framhöll att ett domstolsav- görande om ogiltighetsförklaring av ett beslut som innebar över- trädelse av lagens förbud inte avsågs leda till annan praktisk konse- kvens än att utbildningsanordnaren skulle företa en ny prövning av ärendet med beaktandet av ogiltighetsförklaringen. Enligt Lagrådets mening kunde mot den bakgrunden ifrågasättas om inte skade- ståndspåföljden skulle vara tillräckligt. På de skäl som Lagrådet an- gav ansåg regeringen att en bestämmelse om ogiltighet kunde utgå.240 Lagen om förbud mot diskriminering För att genomföra artikel 13-direktivens bestämmelser om ogiltig- het har i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering införts följande bestämmelse. 15 § Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestäm- melsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras någon på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshand- ling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. I propositionen anförs bl.a. följande. Bestämmelsen innebär att dis- kriminerande avtalsvillkor kan jämkas eller förklaras ogiltiga på den diskriminerades begäran. Bestämmelsen omfattar avtalsvillkor som genom sin tillämpning innebär en förbjuden diskriminering. Om exempelvis en näringsidkare tillämpar olika avtalsvillkor beroende på motpartens etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuella läggning kan avtalsvillkoret jämkas eller förklaras ogiltigt. På samma sätt som i 36 § avtalslagen kan avtalet även i övrigt jämkas eller förklaras ogiltigt. Även en uppsägning av ett avtal eller en annan sådan rättshandling kan förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Med annan sådan rättshandling kan t.ex. avses att en hyresvärd anmodat hyres- 240 Jfr prop. 2001/02:27 s. 74 ff. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG gästen att flytta. Möjligheten att få ett avtal eller en bestämmelse i ett avtal ogiltigförklarat eller jämkat gäller om den diskriminerade är part i avtalet. Motsvarande bestämmelser finns lagar.241 Vår bedömning och vårt förslag Likabehandlingsdirektivets bestämmelse om ogiltighet och jämkning omfattar diskriminerande bestämmelser i –individuella avtal eller kollektivavtal, –interna regler för företag, –regler för fria yrkesutövare, och i –regler för arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationer. Dessa olika typer av avtal och regler definieras eller kommenteras inte närmare vare sig i artikel 3.2 b eller i kommissionens motivering till direktiv eller till förslag till ändringar i direk- tivet. Den första typ av avtal som anges är individuella avtal. Vilka typer av individuella avtal som avses följer av likabehandlingsdirektivets tillämpningsområde. Inte endast arbetsrättsliga avtal mellan arbets- givare och arbetstagare eller arbetssökande omfattas. Även indivi- duella avtal som gäller verksamhet som egenföretagare, yrkesutöv- ning, yrkesvägledning, yrkesutbildning, yrkespraktik och medlem- skap i organisationer omfattas. Vår utgångspunkt är att alla dessa typer av individuella eller enskilda avtal som ryms inom direktivets tillämpningsområde skall kunna ogiltigförklaras eller jämkas om de innehåller diskriminerande bestämmelser. I 23 och 24 §§ jämställdhetslagen finns redan bestämmelser som möjliggör att ett diskriminerande anställningsavtal eller annat avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare eller arbetssökande ogiltigför- . Ogiltigförklaring kan även ske med stöd av 36 § avtalslagen och med tillämpning av principen om god sed på arbetsmarknaden. Därigenom är likabehandlingsdirektivets krav på ogiltigförklaring av dessa typer av avtal uppfyllt och ytterligare åtgärder för att genom- föra likabehandlingsdirektivet i den delen behövs inte. 241 Jfr prop. 2002/03:65 s. 212 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG När det gäller andra typer av individuella avtal än anställnings- avtal och andra avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare eller ar- betssökande är läget annorlunda. Som exempel på sådana avtal som faller under likabehandlingsdirektivets tillämpningsområde kan an- ges att en näringsidkare tillämpar olika avtalsvillkor beroende på motpartens kön. Det kan gälla t.ex. villkoren för ett banklån till den som vill starta eller bedriva näringsverksamhet eller villkoren för ett avtal om yrkesvägledning till den som vill få tillgång till yrkes- vägledning som en privat tjänst. Bestämmelsen i 36 § avtalslagen kan säkerligen tillämpas med resultat att sådana diskrimi- nerande avtal ogiltigförklaras eller jämkas. I förarbetena till 36 § av- talslagen anges diskriminering – bl.a. på grund av kön – som ett typ- fall där jämkning av avtalsvillkor kan komma i fråga. Det framstår dock som en fördel om möjligheten till ogiltighet som påföljd för könsdiskriminering framgår direkt av lagen. För andra diskrimine- ringsgrunder än kön finns också numera lag om förbud mot diskriminering en bestämmelse om ogiltighet och jämkning av diskriminerande avtal och andra rättshandlingar. För att säkerställa att likabehandlingsdirektivet genomförs på ett korrekt sätt och för att skapa ett likartat skydd oberoende av diskrimineringsgrund bör motsvarande bestämmelse införas även för diskrimineringsgrunden kön. Vi föreslår därför att likabehandlingsdirektivet i denna del genomförs genom lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. I och med att kön läggs till som förbjuden diskrimineringsgrund i de olika diskrimineringsförbuden, utsträcks ogiltighetsreglernas tillämp- ningsområde till att omfatta även könsdiskriminering. Enligt 23 § medbestämmandelagen avses med kollektivavtal skrift- ligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och ar- betstagarorganisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtal anses skriftligt även när dess innehåll har upptagits i justerat pro- tokoll eller när förslag till avtal och godkännande därav har upp- tagits i skilda skrifter. Den definition av kollektivavtal som finns i svensk rätt får anses motsvara vad som i likabehandlingsdirektivet avses med kollektiv- avtal. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG I 23 § jämställdhetslagen finns en bestämmelse som möjliggör att diskriminerande bestämmelser i kollektivavtal ogiltigförklaras. Re- gelns avfattning ger vid handen att ogiltighet inträder automatiskt; att fråga är om ogiltighet av nullitetskaraktär. Så skall emellertid bestämmelsen inte uppfattas, enligt förarbetena. Avsikten är att ogiltighet skall inträda först på begäran. Vid tillkomsten av lag mot etnisk diskriminering ansåg Lagrådet att den lagens motsvarighet till 23 § var överflödig och kunde leda tankarna fel. Den borde därför enligt Lagrådet utgå. Regeringen ansåg dock att bestämmelsen i fråga i vissa situationer kunde få en självständig betydelse och var därför inte beredd att låta paragrafen utgå.242 Samma resonemang återkom när Lagrådet granskade regeringens förslag till lag om förbud mot diskriminering av del- tidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad an- ställning. Regeringens förslag i lagrådsremissen följde modellen med två ogiltighetsbestämmelser från jämställdhetslagen och lagar. Lagrådet anförde att denna dubbelreglering var ägnad att skapa för- virring och oklarhet. Enligt Lagrådet fick den paragraf som i för- slaget motsvarade 24 § jämställdhetslagen anses innehålla en uttöm- mande reglering av ogiltigheten vilket medförde att ingen annan ogiltighetsregel än denna bestämmelse var nödvändig.243 Regeringen följde inte heller den gången Lagrådets förslag. Inte heller vi kan ansluta oss till den uppfattning som Lagrådet gett uttryck för. Som framgått tar 23 § jämställdhets- lagen sikte på ogiltighet av (bl.a.) kollektivavtal. Däremot kan 24 § jämställdhetslagen inte tillämpas på kollektivavtal.