sou · GSB343d2 · 2005-01-01 00:00:00 — Slutligen är det väsentligt att i denna översikt över hur man ska bedöma segregering och rum komma ihåg att könssegre- gering syftar på kvinnors ställning på arbetsmarknaden i för- hållande till eller jämfört med mäns. Förändringar i kvinnors posi- tion kan därför i lika hög grad vara förorsakade av förändringar i männens position som av förändringar i de konkreta arbeten som kvinnorna utför. Segregeringen kan till exempel minska, inte beroende på att kvinnors sysselsättningsmönster förändrats utan på att männens har det; tjänsteekonomins uppkomst kan dra in fler män i kvinnodominerade sektorer eller arbetsuppgifter och fler män kan komma att arbeta deltid i samband med vidareutbildning och tidig pensionering, och mäns deltidsarbeten kan i högre grad än nu komma att likna kvinnors arbeten. Men desegregering eftersträvas inte för sin egen skull utan som ett sätt att förbättra kvinnors levnadsutsikter och att öka deras resurser. I den utsträckning desegregering uppstår på grund av förändringar på den manliga arbetsmarknaden med innebörden att män som förlorat sina förmåner måste söka sysselsättning på den traditionellt kvinnliga arbetsmarknaden med samma lön och villkor som de kvinnor som arbetar där kan processen snarare sägas sprida kvinnors elände än att förbättra kvinnornas lott. Om desegregeringen dessutom uppstår genom att män söker sig till kvinnliga arbetsområden utan att motsvarande nya öppningar uppstår för kvinnorna, så kan resultatet faktiskt bli minskad istället för ökad jämlikhet ifråga om villkoren. Segregering skapar en efterfrågan på kvinnlig arbetskraft och underlättar därigenom kvinnors tillträde till arbetsmarknaden. Därför kan inte en minskad segregeringsnivå i sig tas till intäkt för att kvinnornas ställning förbättrats eller för att större jämlikhet mellan könen uppnåtts vad gäller möjligheterna att få jobb. 2Förändring på arbetsplatsen: från byråkrati till flexibilitet Det är välkänt att organisationer förändras som en konsekvens av omstrukturering, eliminering av mellannivåer och slimning. I de europeiska stater där förändringen går långsamt skylls detta på hinder för moderniseringen och för utvecklingen av mer flexibla arbetsmarknader vilket ses som synonymt med framsteg. Men vad dessa förändringar har för inverkan på könssegregeringens mönster undersöks sällan. Den byråkratiska organisationsformens samman- brott kan antas medföra potentiella fördelar för kvinnor; när allt kommer omkring har kvinnor inte behandlats särskilt väl i byrå- kratiskt organiserade institutioner. Den traditionella byråkratiska karriären baserad på ålder, tjänsteår och mångårig oavbruten heltidstjänstgöring utgör ett koncentrat av den maskulina norm på vilken arbetskraftens organisering grundats. Därför har det hävdats att organisatorisk förändring skulle kunna leda till öppningar för kvinnor då de är tvungna att följa den manliga (1996). I detta sammanhang görs också antagandet att den fragmen- terade och avbrutna typen av karriär, som de nya organisations- formerna erbjuder, kan ge kvinnor en gynnad position. Detta mönster är inget nytt för kvinnor och de som hävdar att det handlar om en ny utveckling utgår i själva verket från den manliga när förändringen ska bevisas. Dagens och framtidens gränslösa karriärer utgör inte ett linjärt uppåtstigande på karriär- stegen i organisationen. Snarare är karriärerna , mer än , formade av individer som går sin egen väg, vilken kan skilja sig starkt från omgivande karriärvägar. Och visst kan detta skapa öppningar för kvinnor när deras karriärmöjligheter inte längre bestäms av traditionella strukturer och organisations- kulturer. Denna utbrytning ur den byråkratiska organisationsformen sägs också innebära ett fjärmande från den rationella organisations- människan som har tagit sig fram på tekniska meriter. I de nya organisationerna är det de med kvinnor förknippade mjuka, mellanmänskliga kompetenserna, som påstås värderas högt, egen- skaper som sägs leda till en feminisering av ledarrollen och en ökning av specialistbetonade ledningsuppgifter där den kvinnliga representationen är bättre (1990). Denna potentiella omvär- dering av kvinnors kompetenser kommer i ett sammanhang präglat av kvinnors via utbildning förbättrade kvalifikationer; här förefaller det som om utbud och efterfrågan befinner sig i harmoni, och om könssegregeringen ska brytas borde den lämpligaste tidpunkten för det vara . Flera chefer flera kvinnor Det är emellertid viktigt att granska dessa antaganden om kvin- nornas möjligheter i den nya organisationstypen, antaganden som har sina rötter i en förenklad endimensionell syn på könsrelationer inom organisationer. verkligheten i de nya organisationerna på basis av deras särart jäm- fört med tidigare organisationsstrukturer, och de antas därför vara gynnsamma för kvinnor. Granskar man de empiriska bevisen för organisatorisk förändring i , som sägs uppvisa de största framstegen mot flexibla former och flexibla arbetsmark- nader, står det klart att situationen är långt ifrån entydig. Empirin är i stor utsträckning motsägelsefull, vilket talar för att det av- görande är dessa förändringsprocessers olika sammanhang. Genom att fokusera på förändrade karriärstrukturer, löner och framstegs- kriterier är det möjligt att belysa vilka faror dessa nya organisa- tionsformer kan medföra för kvinnor. Det är i samband med sådana förändringar det går att bedöma vilken betydelse kvinnors ökade utbildningsmeriter och skiftet till mjuka kompetenser kan få för könssegregeringens upplösning. Studier av organisatoriska förändringsprocesser i har visat hur skapandet av mer slimmade och platta organisationer kan omvandla karriärstrukturer på ett sätt som kan vara till nackdel för kvinnor. Reduceringen av antalet tjänster i ledningen och den därmed förbundna återgången till linjen innebär att kvinnor till- delas större ansvar när de uppnår mellanchefsställning. I denna mening kan kvinnor hamna i beslutsfattande roller som tidigare innehades av män högre upp i hierarkin. Men i realiteten har detta ofta lett till att arbetet blivit tyngre och mer ansvarsfullt för kvin- norna på denna nivå och till att de uppmanats agera som om de hade en högre chefsställning, som de inte belönas för (Coyle 1995). Kruxet är att konkurrensen ökat om de högsta chefspositionerna som är färre än tidigare, och i det sammanhanget går det i allmänhet dåligt för kvinnor sannolikheten för att de ska göra en inbrytning på denna nivå är inte större än den var i de admi- nistrativa strukturer med fler positioner som fanns tidigare. Vi vet ännu inte hur detta kommer att påverka kvinnor som befinner sig längre ner i hierarkin och som ser hur deras arbete och ansvar på mellanchefsnivån förblir obelönat. Tendensen till plattare hierarkier kan också undergräva de mellanchefspositioner som har varit betydelsefulla för kvinnors framgångar i arbetslivet. Denna punkt gäller de nya chefsjobbens kvalitet som döljs i de empiriska data som mäter könssegregeringen på makroplanet. Det är en allmän trend att uppmärksamma det växande antalet kvinnor i chefsställning, men empiriska studier har visat att denna ökning inte är följden av att kvinnor ersätter män. Som nämndes i avsnitt 1 har dessa nya chefspositioner en förändrad Cromptons (1995) forskning om banksektorn är typisk: hon finner att kvinnor som arbetar där kan ta sig fram till posi- tioner som exempelvis avdelningschef, men när detta sker har det sammanfallit med en försämring av dessa positioner. Därför kan inte inflödet av kvinnor på dessa poster förutsättas ge dem orga- nisatorisk makt, vilket också förstärks av att kvinnor ofta är hän- visade till könspräglade nicher (Crompton 1995; se även et al , Reskin & 1990, Savage 1992). Den individualisering av anställningsförhållandet som har utmärkt den nya organisationstypen innebär också potentiella problem för kvinnor. Införandet av individuella lönesystem bereder väg för könsdiskriminering eftersom chefernas hemlighållande av lönesätt- ningen gör det möjligt för diskriminerande attityder att smyga sig in i lönestrukturen (Coyle 1995; Grimshaw & Rubery 2001; Rubery 1995). Kvinnors löner är mer än någonsin prisgivna åt cheferna och deras eventuellt diskriminerande uppfattningar om kvinnors utvecklingsmöjligheter. Det är också mindre sannolikt att kvinnor ägnar sig åt strategier för att imponera och att framhålla sina starka sidor i de bedömningsprocesser som bestämmer bonustilldelningen (1998). I den nya typen av karriärer läggs nya kriterier till grund för befordran. I exempelvis är arbetstiden i praktiken oreglerad beroende på den vitt spridda praxisen att man frivilligt avstår från arbetstidslagens begränsning av antalet arbetstimmar; här måste man visa att man satsar sin fritid (Coyle 1995). Det har tidigare konstaterats att denna övertidsarbetets kultur utgör en barriär för kvinnor i den privata sektorn men utsträcks den till att även omfatta de organisationer i den offentliga sektorn som genomgår förändring under rubriken ny offentlig organisations- ledning (Coyle 1995; Corby 1999). Sedd blir man också i dessa nya organisationer genom att knyta kontakter i sidled, ställa upp i olika sammanhang och genom att vara geografiskt rörlig. Då sannolikheten är mindre för att kvinnor kan göra detta, ofta på grund av familjeförpliktelser, finner de sig utestängda från de in- formella nätverk där makten finns just när dessa blir alltmer avgörande för möjligheten att bygga upp en karriär (et al ; 1999). Dessa nya kriterier för framgång kan innebära att det faktum att kvinnor blir allt bättre utbildade kanske inte är tillräckligt för att bryta ner könssegregeringen. Det är uppenbart att kvinnor har använt högskole- och forskarutbildning för att backa upp sina anspråk på chefsbefattningar och tjänster som kräver akademisk utbildning i administrativa strukturer och för att etablera nischer grundade på specialkunskaper i yrken som till exempel läkaryrket. Dessa positioner har kanske inte medfört någon större institu- tionell makt, och eftersom det ofta handlar om den offentliga sektorn är lönenivåerna inte så höga; ändå markerar de en tendens till nedbrytning av den vertikala segregeringen. Men i den tilltagande konkurrensen om toppjobben tycks det som om formella meriter är det enda som bestämmer eventuell framgång. I ett sammanhang där arbetsgivare har en be- tydligt större pool av examinerade sökande att välja bland kan de också ha andra urvalskriterier, exempelvis spetsbetyg och vid vilket prestigeuniversitet de erhållits (1994). Till detta kommer kravet på de sökande att uppvisa karismatiska egenskaper som kretsar kring självförtroende, tävlingsinriktning och kontakter kriterier som kvinnornas utbildningsmeriter aldrig kommer att kunna uppfylla (1997). Studier av den roll det kulturella kapitalet spelar är avgörande om vi ska kunna förstå könssegregeringsprocesserna och hur vissa kvinnor med en viss social bakgrund klarar sig medan andra inte gör det i dessa nya organisatoriska sammanhang som förutsätter självförtroende och kontakter. Uppmärksamheten fästs här på den allt starkare pola- riseringen mellan kvinnor i vissa länder; ska vi kunna skapa en teori om de föränderliga mönstren av könssegregering och ojämlikhet mellan könen måste vi undersöka sambanden mellan klass- och könsklyftor. Dessa samband framträder än tydligare när man fokuserar på hur de nya organisatoriska processerna påverkar grupper av lågavlönade och lågutbildade arbetare. Det nya flexibla arbetslivet med sina avbrutna karriärer har framställts som ett anpassning till kvinnors annorlunda arbetsmönster, men i realiteten har kvinnor som följt dessa mönster ofta gjort det i brist på alternativ snarare än av fri vilja (Crompton 1999). Tendensen mot flexibilisering kan kanske öka antalet möjligheter för kvinnor, men kvaliteten i dessa höjs knappast. Den viktigaste lärdomen av arbetets flexibilisering är att den har utgått från att kvinnor tar de deltidsarbeten som ofta är både lågavlönade och lågstatusjobb; därmed har flexibiliseringen i allt väsentligt anslutit till och understött könssegregeringen sna- rare än att utmana den (Pollert 1991; 1998). När dessa mönster kommit att prägla den offentliga sektorn är det än en gång kvinnorna, i synnerhet kvinnor med del- tidsarbeten, som i första hand drabbas av tvånget att arbeta inten- sivare, av osäkrare arbetsvillkor och sämre betalning (Escott & Whitfield ). Arbetsinnehållet i de jobb som är tillgängliga för kvinnor längre ner i hierarkin tycks alltså vara torftigare och sämre skyddat än tidigare, vilket knappast är förvånande eftersom arbets- uppgifterna skapats av en affärslogik snarare än en jämlikhetslogik. har förmodligen kommit längre än andra EU-med- lemsstater när det gäller att införa den privata sektorns logik och ledningssystem i den offentliga sektorn via partiell privatisering och inre omorganisation. En del av dessa förändringar förstärker en tendens bort från tekniska kompetenser till förmån för mjuka kompetenser, vilket skulle kunna hävdas vara en viktig utveckling för kvinnor, både i enklare service- och kontorsarbete och på chefstjänster och i be- fattningar som kräver akademisk utbildning. I teorin skulle det tala för att rådande organisationskulturer går igenom en period av omvärdering av kompetenser, varvid kvinnor inte längre förväntas anpassa sitt beteende till männens. Deras olikhet skulle rent av kunna innebära ett mervärde för organisationen. Ett centralt resul- tat av vår studie av nya organisationsformer är att kvinnors rela- tionsinriktade arbete i en alltmer komplex organisatorisk verklig- het blir viktigt i utformningen av organisatoriska sammanhang (Hebson & Gruguli kommande 2004). Om sådant arbete skulle omvärderas och belönas kan vi förvänta oss inte bara att kvinnor besätter chefsroller som har behov av dessa mjuka kompetenser, utan också att män kommer in i arbeten som tidigare stämplats som kvinnoarbete. I studier av detta slags frontlinjearbete, i synnerhet i detalj- handels- och callcentersammanhang, har det framkommit att det växande antalet jobb i servicesektorn gör det möjligt för många kvinnor att komma in på arbetsmarknaden. I dessa arbeten ut- vecklar de emellertid kompetenser som bara ger begränsat tillträde till andra typer av sysselsättning. Sådana arbeten har kodats som kvinnoarbeten på samma sätt som förr skett med dåligt betalt arbete. Av den anledningen är de förknippade med den ersättning, den arbetstid och de arbetsvillkor som grundar sig på konstruk- tionen av den kvinnliga arbetaren. Det finns uppgifter om att en del män söker sig till sådana arbetsplatser som callcenters och butiker, men detta har mer att göra med försämringar i manliga arbeten än med förbättringar i kvinnliga: det inträffar i en situation som präglas av osäkra sysselsättningsförhållanden eller av brist på alternativ för män i lågkvalificerade jobb. För det mesta är det lågavlönade män som drabbas av de största nackdelarna med denna koppling mellan förändrad könsprägel och försämringar i ett arbete. De erfar en akut osäkerhet i anställningen och en ökad arbetsintensitet när de söker sig till de sämre skyddade och lägre avlönade jobb som erbjuds i kundservicearbeten (Hebson & Grugulis kommande 2004). Om konsekvenserna av desegregering bara är att ojämlikheten istället för möjligheterna sprids, så kan man fråga sig om detta verkligen är ett pris värt att betala. För kvinnor som utvecklar sina mjuka egenskaper i chefsroller eller som aspirerar på sådana roller återstår det att se hur dessa nya kompetenser värderas och om de kommer att leda till verkligt ledande positioner (Belt 2002). Kanske är det så, att de nya mellan- chefsrollerna som kräver typiskt kvinnliga egenskaper låter kvin- nor komma dit men inte längre. Studier visar nämligen att fastän chefer kan bli tvungna att utveckla en kundorienterad hållning, så måste den dessutom kombineras med det rationella, tekniska kunnande som värdesätts i traditionella administrativa system (1997, 1999). Från lika villkor till individuella olikheter Detta visar betydelsen av att inte låta sig luras av betoningen på det nya i organisatoriska former och karriärer: i verkligheten sam- existerar rester av gamla strukturer och kulturer med dessa nyare processer. består organisationer av en hybridartad blandning av gamla och nya strukturer och kulturer, vilket i rea- liteten kan innebära att de som har makten, huvudsakligen män, fortfarande förmår hålla fast vid de sidor av organisationen som säkrar de könspräglade maktrelationernas orubblighet och följakt- ligen även de processer som vidmakthåller könssegregeringen. Men eftersom de könspräglade processerna blir allt svårare att sätta fingret på i dessa mer ogenomskinliga strukturer, kan nya former av segregering och ojämlikhet komma att växa sig starka även om de blir mindre synliga än de varit . Därför är det signifikativt att effektiviteten hos existerande åtgärder för att främja lika villkor med syftet att bekämpa ojämlik- het i dessa nya organisationsformer går att ifrågasätta. Åtgärder för främjande av lika villkor förutsätter ett fordistiskt anställnings- system med utbytbara (kontors)arbetare och måste grundas i admi- nistrativa strukturer i institutioner med specifika anställningsprin- ciper, som till exempel den offentliga sektorn, där enligt Davison och sannolikheten för att kvinnor ska finna stödjande strukturer är störst (Walby 1997; Davison & 1992). För- ändringar innebär här att färre kvinnor än någonsin kommer att ha den typ av anställning där organisationsgrundade åtgärder med syftet att uppnå lika villkor har någon relevans (Coyle 1995, s. 61). Den alltmer individualiserade arbetserfarenheten bereder väg för en ny jämlik opportunism hos arbetsgivarna, då de vrider fokus bort från traditionella procedurgrundade åtgärder för lika villkor och istället väljer infallsvinklar som fokuserar på individuella olikheter snarare än skillnader mellan grupper av anställda. Detta kommer vi att diskutera mer i detalj i avsnitt 5. Förändringar i sättet att organisera arbete och anställning erbjuder såväl positiva som negativa möjligheter till jämlikhet mellan könen. Parallellt med detta har det ägt rum potentiellt lika betydelsefulla förändringar i mäns och kvinnors personliga och sociala liv, som påverkar deras ställning på arbetsmarknaden. Dessa så kallade efter- fråge- och utbudsinfluenser samspelar ömsesidigt och är svåra att isolera. Exempelvis är kvinnors ökade deltagande i högre utbildning både en orsak till deras mer kontinuerliga närvaro på arbetsmark- naden och en följd av strävan efter mer sammanhängande och utvecklande karriärer. En viktig aspekt av förändringar i kvinnors levnadssätt och aspirationer är att dessa förändringar visserligen kan framkallas av ekonomisk förändring, men de upphävs inte lika lätt av föränd- ringar i makroekonomiska förhållanden. Om kvinnor strävar efter ekonomiskt oberoende och efter större frihet att gå in i och ut ur relationer, så är det föga sannolikt att dessa strävanden upphävs av en ekonomisk nedgång. Processen som integrerar kvinnor i löne- ekonomin under en ekonomisk tillväxtperiod kan således framkalla eller bidra till en djupare förändring i könsrelationerna en social process vars existens man därefter måste ta hänsyn till då tillväxten är låg och arbetslösheten hög (Humphries & Rubery 1984). Två besläktade exempel kan ges som stöd för detta påstående. För det första tycks vi ha nått bortom det stadium där formen av välfärdsstat effektivt skulle kunna kontrollera kvinnors önskemål ifråga om lönearbete och hemarbete. Kvinnornas andel av arbets- kraften har vuxit i alla typer av välfärdsstater, vilket undergräver skillnaderna i kvinnors sysselsättningsgrad som enligt Esping- berömda analys skulle bero på det specifika välfärds- statliga systemet (se Mósesdóttir 2001; 1990). En likartad utveckling speglar de data som visar att det inte längre finns något negativt samband mellan kvinnors lönearbete och födelsetalen; i själva verket tycks det förhålla sig tvärt om, vilket betyder att kvinnor kan påskynda eller uppskjuta barnafödandet om de inte kan förena det med lönearbete (et al ; Bettio & 1998). Nationella regeringar ställs därför inte längre inför valet att antingen uppmuntra kvinnor att förvärvs- arbeta eller att uppmuntra dem att stanna hemma. Kvinnorna väljer själva att försöka komma in på arbetsmarknaden och också stanna där. Denna aggregerade trend skymmer naturligtvis skillnader i lev- nadssätt och livsmål bland enskilda kvinnor och grupper av kvinnor och överdriver kanske också nationella regeringars oförmåga att påverka det kvinnliga förvärvsarbetets omfattning. Till och med i ett land som , där kvinnor varit integrerade på arbetsmarknaden på heltidsbasis, har socialpolitiska förändringar minskat deras andel av arbetskraften. Detta har skett genom den reform som ger kvinnor ekonomiskt bidrag för andra barnet, inte som tidigare för enbart det tredje. Trots allt kan dessa förändringar ses som marginella, och även de mödrar som gör längre avbrott med hjälp av barnbidrag kommer troligen att försöka återvända till sin anställning. Det tycks också som om bristen på arbetstillfällen för kvinnor exempelvis i södra dämpar sna- rare än gynnar födelsetalen. Vi kan identifiera ett antal faktorer som sannolikt förstärker en process som leder till att kvinnor inte betraktar sig som marginella eller tillfälliga deltagare i arbetskraften. Det handlar för det första om de omfattande investeringar som kvinnor gör i sin egen utbild- ning, en fråga av särskild betydelse i länder som och där dessa investeringar tar formen av ansenliga lån som ska betalas tillbaka genom efterföljande lönearbete. För det andra gäller det könsrelationernas förändrade mönster avseende familjens och hushållets utformning. Kvinnors mål i livet är inte längre att stanna i föräldrahemmet tills man finner en livstidspartner; samboendet ökar, äktenskapsåldern blir allt högre liksom risken för skilsmässa. Kvinnor ser inte längre nödvändigtvis sin partner som en källa till livslång ekonomisk försörjning. Dessutom har männens möjlighet att få arbete i vissa fall blivit mer osäker och vansklig; kvinnornas arbete är därför viktigare både för att få en första möjlighet att etablera ett oberoende vuxenhushåll och för att försäkra sig mot senare fattigdom. Dessa förändringar i kvinnors aspirationer och möjligheten till kontinuerlig sysselsättning kan förväntas få flera mångfasetterade och sinsemellan förbundna effekter på könssegregeringens mönster och form. Starkare band till arbetsmarknaden borde i princip reducera könssegregeringen i den mån den beror på att kvinnor utgör en speciell och tillfällig del av arbetskraften. Denna effekt beror dock delvis på hur frågan om hushållsansvar hanteras. Där hushållsplikterna fortfarande på det stora hela vilar på kvinnan kan man finna kvinnorna koncentrerade till arbeten där arbetsgivarna är villiga att anpassa sig till mödrarnas behov genom att erbjuda deltidsarbete och andra arrangemang. Detta tillmötesgående kan kvinnorna i praktiken vara tvungna att betala för genom att acceptera lägre lön och sämre befordringsmöjligheter. Till och med kvinnor som inte avser att skaffa barn kan vara koncentrerade till dessa segment om de utsätts för diskriminering när de söker sig till andra, manligt orienterade områden. Kontinuitet kan således ha olika effekt på segregeringen på arbetsmarknaden, men sannolikt gör den ändå en del av segregeringsprocessen synligare exem- pelvis glastaket när fler kvinnor skaffar sig den erfarenhet och den utbildning som borde leda fram till att de får en chans till be- fordran. En annan effekt som dessa förändringar kan förväntas ha på segregeringen rör konsumtionsmönstret och dess inverkan på ekonomins efterfrågesida.