sou · GSB343 · 2005-01-01 00:00:00 — Överensstämmelsen är något bättre i yrken med låg total kvinnoandel. I t.ex. produktions-, transport- och lednings- arbete är av alla kvinnor och av cheferna är kvinnor. Det är svårt att veta vilken betydelse sådana jämförelser, mellan totalandel och chefsandel, skall ges men som riktlinje på vad som kan vara rimligt kan det spela viss roll. En samlad bild av förhållan- dena ges av nedanstående figur som utvisar total andel kvinnor och andel kvinnliga chefer för samtliga de yrken/arbetsområden som ingår i tabell 2.2 ovan. Andel kvinnor totalt och andel kvinnor bland chefer i olika yrkes/arbetsområden. Privatanställda som är medlemmar av ett . Figuren bygger på uppgifter från tabell 2.2. kvinnor (%) Som framgår bekräftas här vad som tidigare nämnts nämligen att den kvinnliga chefsandelen ligger genomgående lägre än deras totalandel. De infogade trendlinjerna visar på ett enkelt (och märkligt) empiriskt förhållande nämligen att chefsandelen ligger i genomsnitt lägre än totalandelen. Vill man därför ha en enkel tumregel för hur många kvinnor som är chefer, så kan man säga att om det är X procent kvinnor inom området så är andelen kvinnor i chefsgruppen X . Inom ett område kvinnor är således av cheferna kvinnor eller om man så vill ett område där av de anställda är män där är av cheferna män. Det kan också vara intressant att se vilka förändringar som skett i enskilda yrken som inte kommer fram i tabellen ovan. Av statistik framgår att var hälften av cheferna i det mycket kvinnodominerade bibliotekarieyrket kvin- nor, var andelen . Således en något bättre återspegling av den kvinnliga dominansen i yrket. Ökningen bland dem som hade befattning som biträdande bibliotekschef var dock ännu högre, från drygt 60 till . I läkarkollektivet, totalt sett, ökade andelen kvinnor från . På de högsta befattningarna hade också deras andel ökat, från , och bland överläkarna en något mått- ligare ökning, från . Största förändringen hade dock skett bland underläkarna och de olegitimerade underläkarna där var kvinnorna i majoritet. Detta bör rimligen betyda att antalet kvinnor också kommer att öka på de högre befattningarna . Två yrken som länge dominerats av kvinnor och där också alla befattningsnivåer, med ett undantag, dominerats av kvin- nor både 1991 och 2001 är psykolog och socialtjänsteman. Undan- taget är chefsnivån bland socialtjänstemännen som endast hade kvinnor . Denna andel hade dock närmast för- dubblats . Avslutningsvis skall kvinnorepresentationen på den karriärstege som erbjuds inom universitets- och högskolevärlden illustreras med hjälp av figur 2.4 nedan.8 8 I figuren visas endast förhållandena för fyra av fakulteterna. Andel kvinnor av den undervisande och forskande personalen vid universitet/högskola Kvinnoandelen på den högsta nivån, professorsnivån, är låg inom samtliga fakulteter. Inom matematisk-teknisk-naturvetenskaplig (ma-nat-tek) sektor var av professorerna kvinnor vilket kan jämföras inom den humanistiska fakulteten (Hum). Inom det förra området var kvinnoandelen, inte oväntat, lägst på alla nivåer. Det var inte heller överraskande att den var högst i flera kategorier inom sektorn medicin. Antalet kvinnor i den sektorn var i majoritet på tre befattningsnivåer dock ej på lektors- och professorsnivån. Eftersom antalet forskarstuderande speglar återväxten inom fakulteterna kan vi konstatera att då kvinnorna utgjorde mer än hälften av doktoranderna totalt sett inom tre fakulteter, bör möjligheterna, objektivt sett, vara goda för att på lite sikt rätta till den könsobalans som återstår på de högre tjänsterna. Inom den fjärde sektorn, matematisk-teknisk-natur- vetenskaplig, når visserligen andelen kvinnliga doktorander inte men andelen är ändå högre än den totala kvinnoandelen inom sektorn som var år 2002.9 Av den statistik som redovisats här framgår att den vertikala segregeringen är lika skarp som tidigare men den är fortfarande mycket stor inom flera områden. Vanliga frågor är därför fortfarande varför så få kvinnor i den akademiska världen når professorsnivån och varför antalet kvinnliga verkställande direk- törer inom svenskt näringsliv är så få. Forskningen om dessa fråge- ställningar har varit omfattande , både nationellt och internationellt, och ett antal statliga utredningar har dessutom ingående analyserat problemområdet i Sverige.10 Att finna några exakta svar på denna könsmässiga obalans är inte enkelt eftersom det här handlar om en komplex verklighet där såväl gamla som moderna strukturer fungerar sida vid sida och fungerar ömsom exkluderande och ömsom inkluderande för kvinnors del. Den forskning som bedrivits har ändå rätt samfällt kunnat peka på att det existerar ett s.k. glastak för kvinnor i karriären. De når en viss nivå men sällan eller aldrig däröver, varken inom den offentliga eller privata sektorn. Det kan handla om alltifrån direkt diskriminering av kvinnor, främst statistisk diskri- minering, till kvinnors ovilja att ta på sig erbjudna chefskap på de villkor som erbjuds. Det kan vara subjektiva kriterier som tar över objektiva och de kan vara aktiva brödraskap/manliga nät- verk, en ryggdunksfilosofi eller en bastukultur som upprätt- håller gemensamma referensramar för männen och som verkar aktivt utestängande på kvinnor. Förhållandena är speciellt intressanta inom universitet och hög- skola av den anledningen att man där ofta antar att den veten- skapliga meriteringen omöjliggör subjektiva värderingar av indivi- den. Så enkelt är det förmodligen inte. Även den vetenskapliga produktionen värderas olika beroende på vem eller vilka som utför granskningen. De trätor som då och då förekommer inom den akademiska världen vittnar också om att vetenskapssamhället inte alltid kan avgöra vad som är bra forskning och vad som inte är det, och självfallet finns det då även oenighet om en persons meritering vid tjänstetillsättningar. 9I en presenterad avhandling, om kvinnor i akademin under första halvan av 1900- talet, ges en historisk förståelse till det låga antalet och det präglar förmodligen en del av förhållandena . (Markusson-Winkvist, 2003). 10I har bl.a. och givit viktiga bidrag här. m.fl. har t.ex. presenterat ny forskning inom ramen för två statliga utredningar, 1994 och 2003, samt och bl.a. inom ramen för . Vill kvinnor göra karriär? En ytterligare intressant fråga i sammanhanget och som tenderar att dyka upp med jämna mellanrum är om kvinnor verkligen vill göra karriär eller ej. Dagens och gårdagens arbetsliv har utformats efter att det är män som gör karriär medan kvinnorna möjligen kan göra något vi kan kalla semi-karriär. Det senare innebär att kvinnors karriär förväntas vara sådan att den går att förena med barn och familj. Barn- och familjesituationen är fort- farande något som påverkar kvinnors beslut men i mycket mindre utsträckning mäns beslut. För männens del är barn och familj sällan något hinder i karriären, snarare tvärtom. Även om kvinnor skulle vilja göra mer än semi-karriär och till och med är beredda att avstå från barn för detta är det inte säkert att de lyckas på samma sätt som en man. Kvinnors förmåga att bli mödrar långt upp i åldrarna är oomtvistad vilket kan avhålla många arbetsgivare från att ge erfarna och kompetenta kvinnor alltför ansvarsfulla poster. Att vissa kvinnor ändå lyckas med att göra karriär utan att avstå från barn och familj kan bero på flera olika saker varav selektion är en. Åtskilliga kvinnor är naturligtvis bättre inom sitt yrke än många män vilket också deras arbetsgivare är medvetna om, och detta gäller oavsett hur många barn som kvinnan ifråga har. En annan förklaring kan vara att om de har familj så lever de mer jämställt än andra, alltså att hon har en partner som är minst lika aktiv i hem- arbetet och med barnen som hon själv. En tredje kan vara att framgångsrika kvinnor är större servicekonsumenter än andra. De köper de tjänster som är möjliga att köpa, t.ex. städning, tvätt och barnpassning. Det senare lyfts med jämna mellanrum in i den politiska debatten som det stora hindret för kvinnor som vill göra karriär. Hindret är då inte primärt att det saknas ett serviceutbud utan att utbudet inte är tillräckligt billigt. Diskussionen huruvida kvinnor i är mer eller mindre framgångsrika, rent generellt och i sina karriärer, i förhållande till kvinnor i länder med en annan mix av privata och offentliga servicetjänster tenderar därför ibland att reduceras till en fråga om privata hushållstjänster. och samhälle (SNS) har bedrivit ett mer omfattande projekt kallat kvinnor på ledande poster i näringslivet. Inom ramen för detta har flera forsknings- rapporter publicerats varav den senaste just handlar om kvinnor, män och karriärer.11 Där framgår att en av de största skillnaderna 11 , A. (2003). mellan kvinnliga och manliga toppchefer i näringslivet är deras familjsituation. Medan män lever mycket traditionellt, en hustru med huvudansvar för hemmet och inte sällan flera barn, är kvinn- liga toppchefer antingen ensamstående eller gifta med en man med en motsvarande topposition. De kan också leva i mer jämställda äktenskap. Bortsett från familjesituationen förefaller ändå kvinnor och män på dessa positioner vara mer lika än olika. De uppvisar stor likhet både utbildningsmässigt, åldersmässigt och om man ser till social bakgrund. Det utesluter dock inte att kvinnor kan peka på svårigheter t.ex. de informella hinder som dyker upp på väg till toppen. Det kan handla om manliga nätverk men också om ren passivitet och en direkt ovilja från männens sida att vilja samarbeta med kvinnor. Att detta förekommer och dessutom skulle utgöra ett hinder för kvinnor är det dock få män som ser. I rapporten framkommer också en intressant iakttagelse som handlar om rekry- teringsförfarandet. Männen i undersökningen ansåg nämligen att skälet till det låga antalet kvinnor på topposterna var att få kvin- nor sökte toppchefsposter. En förklaring som rimmar illa med det faktum att de flesta chefer på den nivån inte söker sina poster överhuvudtaget de blir erbjuda dem.12,13 är antalet könsbalanserade yrken betydligt fler än vad de var för 10 . Det som är gemensamt för många av dem är att de är utbildningsyrken och att de tidigare dominerades av män.14 Kvinnodominerade yrken som transformerats till könsblandade är sällsynta. Civilekonomer, jurister, arkitekter, systemvetare, jour- nalister och läkare är exempel på yrken som uppvisar en balanserad könsfördelning (40 kvinnor/män). Emeller- tid finner man vid en närmare granskning att flera av dessa yrken är internt könssegregerade. Några data om läkaryrket och juristyrket illustrerar vad som avses. Som utbildad läkare har du cirka sextio olika områden att välja mellan för att bli specialist. De flesta specialister finns inom områdena allmänmedicin, internmedicin och kirurgi medan klinisk s. 46, 52 och 76. 13I bilaga 5 analyserar L. och H. kvinnors och mäns karriärvägar på den svenska arbetsmarknaden. 14Med utbildningsyrken avses i denna utredning yrken som kräver en eftergymnasial utbildning på högskole- eller universitetsnivå. neurofysiologi, transfusionsmedicin, socialmedicin och rätts- psykiatri har betydligt färre.15 var inget av de sextio spe- cialistområdena kvinnodominerat. En grov indelning av områdena efter andel kvinnor ger vid handen att 15 av 60 specialistområden var könsbalanserade och resten var mansdominerade. Hälften hade mellan kvinnor och resterande hade kvinnor. I nedanstående tabell framgår vilka av spe- cialistområdena som hade högst respektive lägst andel kvinnor . Andel kvinnor inom några vanliga specialistområden Av de läkare som hade specialistbevis i thoraxkirurgi var kvinnor och män . Inom barn- och ungdomspsykiatrin var det däremot en högre andel kvinnor än män, , som var specialister. Siffrorna i tabellen ovan är visserligen rätt gamla nu men några dramatiska förskjutningar har inte skett . Trenden är dock att kvinnoandelen ökar. De tre specialistområden som hade högst andel kvinnor hade ökat så pass att de numera definieras som kvinnodominerade (kvinnor).16 An- delen kvinnor med specialistbevis inom psykiatri, ögon samt gyne- kologi har också fortsatt att öka och var . 15En läkare kan ha specialistbevis inom flera områden. 16www.slf.se Jämställda löner. Det finns flera olika teorier om varför kvinnor och män väljer olika specialiteter inom läkaryrket. I en avhandling17 dis- kuteras förekomsten av olika stängningsmekanismer som verkar utåt gentemot angränsande yrkes/specialistgrupper. Sådana finns för att kunskaps- och yrkesmonopolet skall kunna upprätthållas. Eftersom det är politikerna som bestämmer, ofta på förslag av intresseorga- nisationen, vilka kraven skall vara, hur många utbildningsplatser som skall tillhandahållas, legitimationsutfärdandet osv., så styr de indirekt också över utbildningens tillgänglighet för olika grupper. Sen finns det, enligt författaren, också stängningsmekanismer inåt som kan skapa olikheter och könsdifferentiering. Begränsade eko- nomiska resurser som leder till behov att prioritera och vad eller vem som är, anser sig vara, viktigast får då betydelse liksom vem/vilka som har tolkningsföreträde. Inte sällan är det de manliga specialiteterna som får störst inflytande, menar författaren, och de manliga specialisterna saknar incitament att släppa in kvinnor som konkurrenter på sina områden. Det andra yrket som är känt för sina olika specialiteter är juristyrket. Affärsjuridik, familjerätt, skatterätt och civilrätt är här några exempel på de inriktningar som finns. Eftersom det inte gått att få fram detaljerad information om detta får vi nöja oss med att illustrera könsfördelningen på sektor- och näringsgrensnivå. av kvinnorna arbetar i statlig förvaltning och i aktiebolag (ej offentlig ägda) medan för männen siffrorna är precis de omvända, i staten och i bolagen. Vidare arbetar av kvinnorna och av männen i andra, icke offentliga företag. Skillnaderna mellan de två grupperna är således inte så stora. Ser vi till vilken näringsgren de är verksamma inom framträder däremot ett intressant könsmönster. 17 Einarsdottir (1997). Andel kvinnliga jurister i olika näringsgrenar . (Inom parentes anges totalantalet jurister i respektive näringsgren) Källa: SCB Rams, . Som framgår är av alla jurister som är verksamma inom vård- och omsorgssektorn kvinnor. Motsvarande siffra för bygg- verksamheten är . Offentlig förvaltning samt utbildnings- och forskningsverksamheten är i detta avseende den mest jämställda sektorn. Den största gruppen jurister finns i den finansiella sektorn, cirka 10 500 personer och , eller cirka 3 500, av dessa är kvinnor vilket är något färre än antalet kvinnor i offentlig förvaltning med en kvinnoandel motsvarande . Intern segregering berör dock inte enbart akademiska yrken och yrken som är könsbalanserade utan kan också förekomma bland andra grupper på arbetsmarknaden. Exempelvis när kvinnliga verk- stadsmekaniker anställdes i verkstadsindustrin kunde man efter konstatera att det på flera håll skett en intern uppdelning av arbetsuppgifterna baserad på kön. Kvinnliga och manliga verkstadsmekaniker utförde sällan samma arbetsuppgifter trots att de var hos samma arbetsgivare. Hur fördelningen initiellt gått till tolkas på olika sätt men det är inte helt ovanligt att kvin- norna fick vad man (dvs. männen) ansåg vara de enklare mer rutinbetonade uppgifterna medan de själva fick de mer kvalificerade uppgifterna.18 Inom en del kvinnodominerade yrkesområden har det också förekommit tendenser till intern segregering när antalet män blivit fler. Till exempel inom förskollärarkåren har det ibland fram- kommit en diskussion som handlar om intern arbetsdelning som förefaller könsstyrd. Lämpligheten av att de manliga förskollärarna leker pojklekar, är manliga förebilder, tar hand om tekniska och mer praktiska saker (vaktmästaruppgifter) kan vara exempel på en intern segregering som är könsbaserad. Eftersom mans- andelen i yrket är låg är det ännu inte möjligt att se om det kommer att utvecklas till systematiska skillnader i arbetsupp- gifter mellan könen. De tre perspektiven på könssegregering som jag redogjort för här ger vid handen att de åtgärder som måste vidtas för att minska uppdelningen av kvinnor och män bör se olika ut. För att minska den horisontella segregeringen måste exempelvis hindren för ett breddat yrkesval, både för kvinnor och män, elimineras. Det kan då handla om alltifrån satsningar på att bredda utbildningsvalet så att det blir mindre könsberoende till att arbetsgivarnas rekryterings- policy måste påverkas i en riktning som gör att kompetens och kvalifikationer sätts före kön. Åtgärder för att minska den vertikala segregeringen måste ta sin avstamp i de föreställningar som finns om att män av olika skäl skulle vara mer lämpade eller mer intres- serade än kvinnor att inneha de högre posterna i företag och orga- nisationer. Här diskuteras möjligheter att införa någon form av lagstiftad kvotering av kvinnor t.ex. till bolagsstyrel- serna men huruvida detta skulle vara långsiktigt framgångsrikt råder det dock delade meningar om. Det allra viktigaste härvidlag verkar dock vara att företagen/arbetsgivarna börjar se på kvinnors och mäns kompetenser och kvalifikationer på samma sätt. inte låter könstillhörigheten i sig vara ett sorteringsinstrument. Den interna segregeringen, slutligen, kan förefalla mer harmlös i den meningen att här handlar det inte om att kvinnor har skilda yrken utan mer om skilda intresseområden. Men om dessa är en kon- 18 (1985), Furst (1988), (1996), Baude (1992) m.fl. har bedrivit intressant forskning kring detta fenomen. sekvens av att det finns barriärer som fungerar utestängande, t.ex. genom att män och kvinnor sorteras in/slussas in på olika fält enbart genom sin könstillhörighet, måste dessa självklart bli före- mål för en närmare granskning. 3 Vad hände ? första hälft minskade sysselsättningen med en halv miljon och vid decenniets mitt var närmare 350 000 personer öppet arbetslösa.1 I stort sett drabbades alla kvinnor och män, unga och gamla, stadsbor och landsbygdsbor, liksom nästan alla branscher och näringsgrenar. För männens del började återhämt- ningen 1993 1994, då deras arbetslöshet nådde sin kulmen, medan det dröjde innan kvinnornas arbetslöshet kulminerade. Vid ingången till det nya seklet låg den totala öppna arbetslösheten , alltså en fortsatt hög nivå men ändå en halvering jämfört med decenniets högsta notering. Andelen sysselsatta, både bland kvinnor och män, var dock lägre än vid decenniets början. Hur kom då denna drastiska förändring i svensk ekonomi att påverka könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden? Teoretiskt kan man tänka sig flera olika utfall av en sådan kraftig omvandlingsprocess. Ett kan vara att det uppstår en s.k. pusheffekt dvs. att kvinnor och män, och kanske speciellt de som är arbetslösa eller ännu inte börjat yrkesarbeta, får anledning att tänka i nya banor och välja nya yrkesvägar. Men utfallet kan också bli tvärtom, det kan uppstå en pull-effekt dvs. man håller fast vid det gamla och beprövade. För många är en situation som kännetecknas av stor osäkerhet och allmän oro sällan rätta tillfället att tänka nytt. Istället tyr man sig till det trygga och invanda, något som i detta fallet innebär att man avstår från att söka sig till icke-traditionella, icke- könstypiska yrken. Hur det faktiska utfallet blir är dock inte bara en konsekvens av individernas agerande utan beror självklart också på hur arbets- givarna handlar. Hög arbetslöshet är kanske inte en situation då * Jag vill tacka för kommentarer och värdefulla synpunkter på detta kapitel. 1 Enligt var antalet sysselsatta personer : 4 507 700, : 3 963 100 och : 4 244 100. Antalet öppet arbetslösa var : 69 300, : 347 100, : 176 400. arbetsgivarnas incitament att rekrytera nya grupper är starkast, snarare tvärtom. Utbudet av deras normala arbetskraft är redan stort och behovet att göra otraditionella rekryteringar därför litet. Det finns dock en extern faktor som skulle kunna påverka arbets- givarnas rekryteringsbeteende nämligen arbetsmarknadspolitikens utformning. I tider av hög arbetslöshet ökar dennas omfattning och hur den utformas med program, bidrag och andra stimulanser kan naturligtvis påverka arbetsgivarnas vilja att göra otraditionella och icke-könstypiska rekryteringar. En annan faktor som också kan påverka könssegregeringen, oberoende av arbetstagarnas och arbetsgivarnas agerande, är den allmänna strukturomvandlings- processen. Försvinner eller minskar näringar/branscher med många män/kvinnor anställda medan andra tillkommer, eller gamla expan- derar, som främst rekryterar kvinnor/män kan könssegregeringen påverkas utan att vare sig kvinnors eller mäns yrkesval förändrats. Sammantaget innebär detta att man inte á priori kan ha någon bestämd uppfattning om hur en ekonomisk kris kan komma att påverka den rådande könsuppdelningen på arbetsmarknaden. I detta kapitel beskriver jag i korthet vad som hände och diskuterar i vad mån könssegregeringen på arbetsmarknaden kan ha påverkats.2 Trots den återhämtning som skett hade de flesta näringar färre anställda än . Av figurerna 3.1a och 3.1b framgår hur många sysselsatta kvinnor och män som fanns i respektive näringsgren. över hela perioden minskade t.ex. antalet kvinnor i vård- och industrisektorn med cirka 200 000 och antalet män i industrin och byggsektorn med cirka 230 000. Den ökning som skett har främst berört omsorgssektorn, den finansiella sektorn samt utbildnings- sektorn. 2 Se t.ex. (1997) för en genomgång av olika ekonomiska teorier bakom könsuppdel- ningen. Antal anställda kvinnor efter näringsgren 1990 och 2002, 16 (1 000-tal) Källa: SCB:s Arbetskraftsundersökning (). Antal anställda män efter näringsgren 1990 och 2002, 16 (1 000-tal) Källa: SCB:s Arbetskraftsundersökning (). Klassificeras näringsgrenarna efter könsdominans tyder ingenting på att förändringarna skulle ha inneburit någon större förskjutning i segregeringsmönstret. Industrin, jord- och skogsbruket, byggnadssektorn samt partihandel och kommunika- tioner var mansdominerade sektorer och är så också . Omsorgs-, vård- och utbildningssektorn samt detaljhandeln dominerades på motsvarande sätt av kvinnor vid båda tidpunkterna medan hotell och restaurant, banksektorn samt personliga tjänster fortsatt var könsbalanserade. Den positiva utvecklingen av antalet anställda i de näringar som klassificeras som könsbalanserade för- framför allt av tillväxten i den finansiella sektorn under 1990- talets andra hälft. Förändringar på näringsgrensnivå är emellertid alltför grova för att vi skall kunna få en tillförlitlig bild av hur könssegregeringen ut- vecklats . Ett bättre underlag ges av förändringarna på yrkesnivå. Tyvärr finns SCB:s yrkesregister endast men för denna korta period är det ändå möjligt att göra jämförelser. Detta yrkesregister baseras på sysselsatta i åldern 16 med ett yrke i huvudsysslan enligt Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK) 4-siffernivå.3 Av nedanstående tabell framgår t.ex. att ökade andelen könsbalanserade yrken (40 kvin- nor/män), från . Vidare så hade andelen yrken som dominerades av män (män) minskat från 61 pro- cent till . Andelen kvinnodominerade yrken (>60 pro- cent kvinnor) var oförändrat, , om än det skett en viss förskjutning så att de mest kvinnodominerade yrkena (>90 pro- cent kvinnor) minskat något, från . 3 SSYK = Standard för svensk yrkesklassificering. Koden är indelad i fyra olika nivåer varav den första, nivå 1, är den grövsta och omfattar tio yrkesområden; nivå 2=27 huvudgrupper; nivå 3=103 yrkesgrupper och slutligen nivå 4=379 undergrupper. Andel yrken i olika kategorier med avseende på respektive yrkes könsdominans . (Antal yrken 379) Andel yrken med: 40 män/kvinnor Källa: SCB, ssyk 4-siffernivå. Det som tabellen framförallt belyser är dock den obalans som fortfarande råder när man ser till antal yrken. En förklaring till att antalet yrken med mansdominans är så många fler än yrken med kvinnodominans är naturligtvis hur avgränsat yrket är.