sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — 1990/91:113 s. 120 angående särskilda skäl. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Av 18 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i hög- skolan framgår att JämO, Ombudsmannen mot etnisk diskrimine- ring (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) eller () får som part föra talan för en student eller en sökande under för- utsättning att denne medger det. Om en ombudsman för talan för en student eller en sökande med stöd av lagen får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan som ombud för studenten eller den sökande. Vad som finns föreskrivet i om part beträffan- de jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under sanningsför- säkran och andra frågor som rör bevisningen skall även gälla den för vilken en ombudsman för talan. Lagen om förbud mot diskriminering Av 22 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering framgår att DO, HomO och HO i en tvist enligt lagen får föra talan för en enskild som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repres- salier under förutsättning av den enskilde medger det. Om ombuds- mannen för sådan talan får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den personen. Vad som finns föreskrivet i om part beträffande jävsförhållande, pågående rättegång, personlig inställelse samt hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen skall enligt 24 § även gälla den för vilken DO, HomO eller HO för talan enligt lagen. Vad som gäller enligt om pågående rättegång för en enskild som för talan enligt lagen gäller även en ombudsman som för talan som part för den enskilde enligt lagen. Regeringen uttalade i propositionen som sin mening i fråga om talerätt för organisationer bl.a. följande. Flera remissinstanser anser att direktiven kräver en reglering angående talerätt för organisationer. Regeringen delar inte denna bedömning. Direktiven föreskriver att medlemsstaterna skall säkerställa att organi- sationer på den klagande personens vägnar eller för att stödja denne, får engagera sig i de rättsliga eller administrativa förfaranden som finns. Detta kan inte uppfattas som att det obetingat fordras en egen talerätt för organisationen efter mönster av vad som gäller för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer i . Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG räcker det att det är medlemmen som är part i rättegången och att organisationen har de möjligheter som redan finns att engagera sig i förfarandet för att stödja sin medlem.272 En första fråga är om likabehandlingsdirektivet kan anses kräva att medlemsstaterna inför talerätt för andra organisationer än de fack- liga organisationer som har talerätt i arbetsrättsliga samman- hang. Man kan här tänka sig att kvinno- och mansföreningar skulle ha en rätt att uppträda som part i domstol som företrädare för en medlem som anser sig ha blivit könsdiskriminerad. En jämförelse kan göras med hur olika aktörer har uppfattat den likalydande regeln i de båda artikel 13-direktiven , direk- tivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet. Ståndpunkten att non-governmental organisations (NGO:s/frivilligorganisatio- ner) på grund av EG-rätten skall beredas talerätt framfördes bl.a. under remissbehandlingen av betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43). I annan riktning talar vad Diskrimi- neringsutredningen anförde i betänkandet, regeringens slut- satser i prop. 2002/03:65 och vad kommissionen uttalat om inne- börden av de två direktiven på denna punkt. ansåg för sin del att det enligt EG-direktiven inte obetingat fordras en egen talerätt för föreningar och frivilligorganisationer efter mönster av vad som gäller för de fackliga organisationerna och för de fyra ombudsmännen i Arbets- domstolen. Enligt utredningen är det tillräckligt att medlemmen är part i rättegången och att organisationen har de möjligheter som redan finns att engagera sig i förfarandet för att stödja sin medlem. (Jfr SOU 2002:43 s. 440, men också det särskilda yttrandet till be- tänkandet där meningen framförs att båda direktiven kräver att medlemsstaternas lagstiftning gör det möjligt för intresseorganisa- tioner att agera rättsligt på den klagandes sida i en diskriminerings- tvist, bet. Regeringen anslöt sig som framgått ovan till utredningens upp- fattning. Även kommissionen ståndpunkt har återgetts här ovan. Den måste sägas lämna medlemsstaterna stort handlingsutrymme att utforma 2002/03:65 s. 167. 2002/03:AU7 och rskr. 2002/03:207. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG sina system efter vad den enskilda medlemsstatens finner lämpligt och i överensstämmelse med inhemska vanor och traditioner. Det enda krav som kan utläsas av kommissionens uttalande är att den som anser sig diskriminerad skall kunna få stöd från organisationer som arbetar mot diskriminering. Vi kan konstatera att motsvarande reglering i direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet således utretts och att ståndpunkten från delas av vad kommissionen anfört och vad beslutat vid till- komsten av lag om förbud mot diskriminering. Detta talar naturligtvis med styrka för att en snäv tolkning även av likabe- handlingsdirektivet är rimlig. Det ligger närmast till hands att upp- fatta direktivet på denna punkt på samma sätt som de båda arti- kel 13-direktiven tolkats. Till detta vill vi emellertid foga följande. Avgörande för hur likabehandlingsdirektivet skall tolkas bör vara om den befintliga ordningen i realiteten erbjuder den enskilde person som anser sig ha blivit diskriminerad ett effektivt skydd och rimliga möjligheter att få stöd och bistånd i rättegången. I denna del kan vi konstatera att för arbetslivets del – som är likabehandlingsdirekti- vets huvudområde – finns både den fackliga talerätten och JämO:s talerätt. JämO har talerätt även enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan och kommer om vårt förslag genomförs även att få talerätt enligt lagen om förbud mot diskriminering (se avsnitt 3.2.20). Att endast fysiska personer kan vara rättegångsombud innebär att en organisation inte kan vara ombud för en medlem. Andra organi- sationer än de fackliga kan inte heller vara part i den enskildes ställe. Däremot kan en organisation bistå sin medlem genom att utse någon till rättsligt ombud för medlemmen och genom att stå för dennes kostnader. Dessutom kan organisationen åta sig att stå för motpartens rättegångskostnader om medlemmen skulle förlora tvisten. Det gäller inte något krav på att den som uppträder som rättegångsombud skall vara advokat. En företrädare för en organi- sation som skulle utföra talan om organisationen var part kan där- för normalt uppträda som ombud för medlemmen i rätten. Den enskilde kan också ha rätt till allmän rättshjälp. Det finns mot bakgrund av det som angetts knappast ett be- hov av att även andra organisationer än de fackliga skulle beredas möjlighet att som part i rättegång företräda sina medlemmar i rätte- gångar om könsdiskriminering. Ordningen med att organisationer inte kan uppträda som ombud i rättegångar och inte heller ta över Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG den enskildes partsställning får därmed sägas vara förenlig med lika- behandlingsdirektivet. Vår slutsats är att det enligt likabehandlingsdirektivet inte krävs att organisationer och föreningar ges talerätt utöver den fackliga talerätten. Några åtgärder för att genomföra artikel 6.3 är alltså inte nödvändiga. Det ingår i vårt uppdrag att bedöma även om åtgärder är lämpliga av andra skäl än kravet att likabehandlingsdirektivet genomförs på ett fullgott sätt. Enligt våra tilläggsdirektiv (Dir. 2003:69) skall vi överväga om intresseorganisationer bör få talerätt i diskriminerings- mål. Vi återkommer till frågan i vårt slutbetänkande. Den bör be- dömas i ett sammanhang för samtliga diskrimineringsgrunder. 3.2.17Preskription (artikel 6.4) Vår bedömning: Artikel 6.4 är genomförd genom bestämmel- serna om preskription m.m. i 53–56 §§ jämställdhetslagen (1991:433), 19 och 20 §§ lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan och 23 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. Av artikel 6.4 likabehandlingsdirektivet framgår att artikel 6.1 (om tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden) och 6.3 (om engagemang i rättsliga förfaranden) inte påverkar tillämpningen av nationella regler om tidsfrister för att väcka talan som rör princi- pen om likabehandling. Artikeln infördes när direktivet omarbetades . I skäl 19 till ändringar i likabehandlingsdirektivet anges att enligt rättspraxis är nationella regler om tids- frister för att väcka talan tillåtna under förutsättning att de inte är mindre gynnsamma än tidsfrister för liknande talan av nationell art och de inte i praktiken omöjliggör utövandet av rättigheter som gemenskapsrätten ger. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Bestämmelser om preskription m.m. finns i 53–56 §§ jämställdhets- lagen (1991:433). Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall bestämmelserna om preskription i 40–42 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) tillämpas. Om någon för någon annan talan än talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall bestämmelserna i 64–66 §§ och 68 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbe- stämmandelagen) tillämpas i huvudsak. Olika preskriptionsfrister gäller för talan som gäller –ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande, –skadestånd eller annat fordringsanspråk med anledning av upp- sägning eller avskedande, och för –annan talan än talan med anledning av uppsägning eller avske- dande, t.ex. en talan om skadestånd på grund av lönediskrimi- nering. Den närmare innebörden av bestämmelserna är följande. Ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande 1.En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en upp- sägning eller ett avskedande skall underrätta arbetsgivaren om detta senast efter det att uppsägningen eller avske- dandet skedde. En uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett avskedande skall vara skriftligt. I uppsägningsbeskedet eller beskedet om avske- dande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall göra om han eller hon vill göra gällande att uppsägningen eller avskedan- det är ogiltigt. Om arbetstagaren inte har fått ett sådant besked om ogiltighetstalan från arbetsgivaren skall fristen för att under- rätta arbetsgivaren uppgå till en månad. Den räknas då från den dag då anställningen upphörde. Ett anställningsavtal gäller enligt huvudregeln tills vidare. Det får tidsbegränsas i vissa i anställningsskyddslagen särskilt angivna fall. Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid med dessa bestämmelser och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare skall arbetstagaren Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG underrätta arbetsgivaren om detta senast efter anställ- ningstidens utgång. 2.Om det inom de ovan angivna fristerna för underrättelse har påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt medbestämman- delagen eller med stöd av kollektivavtal skall talan väckas efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas efter det att tiden för under- rättelse gick ut. Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som föreskrivs har parten förlorat sin talan. Skadestånd eller annat fordringsanspråk med anledning av uppsägning eller avskedande 1.Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsan- språk med anledning av uppsägning eller avskedande skall under- rätta motparten om detta från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen för- föll till betalning. Som framgått ovan skall en uppsägning från arbetsgivarens sida eller ett avskedande vara skriftligt. I uppsägningsbeskedet eller beskedet om avskedande skall arbetsgivaren även ange vad arbets- tagaren skall göra om han eller hon vill yrka skadestånd med anledning av uppsägningen eller avskedandet. Om arbetstaga- ren inte har fått ett sådant besked om skadeståndstalan från arbetsgivaren skall fristen för att underrätta arbetsgivaren räknas från den dag då anställningen upphörde. Om arbetstagarens yrkande avser brott mot förbudet att tids- begränsa en anställning räknas tidsfristen från anställningstidens utgång. 2.Om det inom de ovan angivna fristerna för underrättelse har påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt medbestäm- mandelagen eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas efter det att tiden för underrättelse gick ut. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som föreskrivs har parten förlorat sin talan. Annan talan än talan med anledning av uppsägning eller avskedande 1.Om en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation, vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt medbestämmandelagen eller kollektivavtal, skall organisationen påkalla förhandling efter det att den har fått kännedom om den om- ständighet vartill yrkandet hänför sig och senast efter det att omständigheten har inträffat. Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling äga rum både lokalt och centralt, gäller vad som har sagts den lokala för- handlingen. Central förhandling skall i sådant fall påkallas efter det att den lokala förhandlingen har avslutats. Detsamma gäller när arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation vill vinna förklaring att en rättshandling eller en avtalsbestäm- melse är ogiltig av det skälet att den innebär kränkning av före- ningsrätten. Påkallar organisationen inte förhandling inom föreskriven tid, förlorar organisationen rätten till förhandling. 2.Organisationen skall väcka talan efter det att förhandling har avslutats. När både lokal och central förhand- ling har ägt rum, räknas tiden från det att den centrala förhand- lingen har avslutats. Har mot förhandling förelegat hinder som ej har berott av käranden, räknas tiden från det att förhandling senast skulle ha hållits. 3.Om organisationen inte har iakttagit föreskriven tid för förhand- ling eller väckande av talan, får den som är eller har varit med- lem i organisationen och som berörs av tvisten väcka talan efter det att tiden har löpt ut. Skall enligt 4 kap. 7 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) talan föregås av förhandling men har sådan ej ägt rum, gäller vad som har sagts i stället rätt att påkalla förhandling. Talan skall i sådant fall väckas efter det att förhand- lingen har avslutats. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG 4.I tvist, där arbetstagaren inte kan företrädas av organisation, skall han eller hon väcka talan efter det att han eller hon fått kännedom om den omständighet vartill yr- kandet hänför sig och senast efter det att om- ständigheten har inträffat. Väcker part ej talan inom föreskriven tid, förlorar han eller hon rätten till talan. 5.I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna från den dag då beslutet i fråga om tjänstetillsättningen vann laga kraft. Talan som förs av (JämO) behand- las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Det betyder såvitt avser frågan om preskrip- tion att samma preskriptionstid gäller när JämO som part för talan. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Enligt 19 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i hög- skolan skall en talan i mål om skadestånd enligt lagen väckas efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyl- dighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är talan förlorad. Av lagens 20 § framgår att en talan som förs av JämO, Ombuds- mannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO), eller Handi- kappombudsmannen (HO) behandlas som om talan hade förts av studenten eller den sökande själv. Det betyder såvitt avser frågan om preskription att samma preskriptionstid gäller när någon av ombudsmännen som part för talan. Lagen om förbud mot diskriminering Enligt 23 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering skall en talan i en tvist enligt lagen väckas efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Preskriptionstiden gäller också när någon av DO, HomO eller HO som part för talan i en tvist enligt lagen. Jämställdhetslagens preskriptionsregler är detaljerade och svårtill- gängliga. Med viss förenkling av reglerna kan dock följande uppställ- ning göras: Ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande Skadestånd eller annat fordringsanspråk med anledning av uppsägning eller avskedande Annan talan än talan med anledning av uppsägning eller avskedande 2.talan skall väckas efter att förhandlingen av- slutats 3.en enskild arbetstagare som för talan själv eller genom JämO har ytterligare på sig. Detta gäller både för påkallande av förhandling och för talans väckande. Är ändringar i lagarna nödvändiga? Vi behandlar först frågan om jämställdhetslagens reglering kan an- ses genomföra likabehandlingsdirektivets artikel 6.4. Som nämnts inledningsvis i detta avsnitt utgår artikeln från att nationella preskrip- tionsfrister inte påverkas av direktivet. Detta gäller dock under två förutsättningar: dels att de frister som gäller jämställdhet mellan kvinnor och män inte är mindre gynnsamma än andra frister som Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG gäller liknande tvister, dels att fristerna inte i praktiken omöjliggör utövandet av de rättigheter som gemenskapsrätten ger. Vi kan konstatera att jämställdhetslagens preskriptionsregler mot- svarar de som gäller enligt lagar och att de till och med hämtar sitt innehåll från de grundläggande svenska arbetsrättsliga lagarna anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen. Re- glerna är alltså inte mindre gynnsamma än vad som annars är vanligt i i tvister som kan jämföras med mål enligt jämställdhetslagen. Den kortaste frist som måste iakttas är underrättelse till arbets- givaren av den som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Det är rimligt att den typen av anspråk kommer till arbetsgivarens kännedom utan dröjsmål. Det ligger i sakens natur och är till fördel för både arbetsgivare och arbetstagare om den grundläggande frågan om anställningens bestånd tas upp till behand- ling . Vi anser att en frist är rimlig; den är inte så kort att den enskilde förtas en rimlig möjlighet att överväga sin sak. Den typ av underrättelse som här avses behöver inte ha någon särskild form. Den kräver alltså inte t.ex. att juridisk expertis anlitas. Vår slutsats är att fristen är godtagbar. Övriga frister – för underrättelse om skadestånd och för talans väckande – räknas i månader. De kan inte anses omöjliggöra utövandet av de rättigheter som gemenskapsrätten ger. Detsamma gäller preskriptionsfristerna enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan och lag om förbud mot diskriminering. Således är likabehandlingsdirektivet i denna del genomfört genom preskriptionsreglerna i jämställdhetslagen, lagen om likabehandling av studenter i högskolan och lag om förbud mot diskrimi- nering. Inga ytterligare åtgärder är nödvändiga för att uppfylla di- rektivets krav. Är ändringar i lagarna önskvärda? Likabehandlingsdirektivet föranleder således inga ändringar i jäm- ställdhetslagen, lagen om likabehandling av studenter i högskolan eller lag i denna del. Det är en annan fråga om ändringar i re- glerna är önskvärda av andra skäl. En delfråga är om det är lämpligt att jämställdhetslagen hänvisar till anställningsskyddslagen respektive medbestämmandelagen. Redan denna metod gör regelverket svåröverskådligt. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG få överblick över vilka frister som gäller i olika situationer accentue- ras dessutom av regleringens detaljerade natur. Preskriptionsreglerna har stor betydelse för den enskildes möjlig- heter att komma till sin rätt. De har också stor betydelse för att uppfylla arbetsgivares befogade intresse av att veta när en viss fråga – en presumtiv domstolsprövning – kan lämnas därhän som preskri- berad. Det är därför viktigt att bestämmelserna är klara och en- tydiga. Vi kan dock konstatera att den nuvarande regleringen är påfallande svåröverskådlig. Det är rimligt att olika regler gäller i olika situationer men vi menar att bör reglerna förenklas. Det förenklingsbehovet gäller dock i samma utsträckning övriga arbets- rättsliga diskrimineringslagar. Det finns därmed anledning att vänta med sådana förslag till när alla lagarna behandlas. Vi lämnar alltså inte nu något förslag i den delen. En annan delfråga rör det faktum att den nuvarande regleringen i jämställdhetslagen är mer gynnsam för den arbetstagare som är fackligt organiserad än för utomstående. Skillnaden består i att den oorganiserade arbetstagaren inte har någon möjlighet att bryta pres- kriptionen genom att påkalla förhandling på samma sätt som den fackliga organisationen kan göra för sin medlem (jfr 66 § tredje stycket och 64 medbestämmandelagen). Det måste ses som en nack- del att den oorganiserade arbetstagaren är tvungen att väcka talan inför rätta i stället för att få en förhandling med arbetsgivaren till stånd. Inte minst det ansvar för rättegångskostnader som en talan i domstol medför kan tänkas avhålla oorganiserade arbetstagare från att söka sin rätt. Det kan med ett mer principiellt synsätt sägas vara anmärknings- värt att regleringen erbjuder olika villkor för enskilda att hävda grundläggande mänskliga rättigheter beroende på om de är fackligt anslutna eller inte. är det ofrånkomligt att denna skillnad hänger samman med den i olika avseenden viktiga roll som de fack- liga organisationerna har i svensk arbetsrätt generellt. Stora delar av det arbetsrättsliga systemet bygger på att de fackliga organisatio- nerna har en särställning. Att nu ändra på denna ordning just när det gäller denna enskilda fråga förefaller kunna ha verkningar på det arbetsrättsliga systemet i stort och är därför knappast möjligt i detta sammanhang. Vi lämnar därför inte nu något förslag heller i denna del. En tredje delfråga är denna. Det har från JämO:s sida framförts önskemål om en förlängning av preskriptionstiderna i jämställdhetslagen med hänsyn till att myndigheten har haft svårt Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG att få besked om den fackliga organisationens ställningstagande annat än i sista stund. Utredningstiden för JämO begränsas i sådana fall till ett minimum, vilket kan medföra i vissa fall att talan för säkerhets skull väcks i obefogade fall och i andra fall att talan inte väcks alls trots att det vid en närmare granskning i efterhand kan visa sig att det fanns skäl att föra saken till domstol. Denna aspekt av preskriptionsfrågan har i olika sammanhang uppmärksammats även av de andra ombudsmännen när det gäller tillämpningen av lagar. Enligt ombudsmännen bör en och samma preskriptionsfrist gälla i alla diskrimineringsmål. Om det inte är möjligt eller önskvärt bör i vart fall även ombudsmännen ges laglig möjlighet att vidta preskriptionsavbrytande åtgärder på motsvarande sätt som gäller för de fackliga organisationerna. Det ingår i vårt uppdrag att se över eventuella brister i lagstift- ningen. Vi återkommer till frågan om preskriptionsfristernas längd i vårt slutbetänkande. Frågan bör bedömas i ett sammanhang för samtliga diskrimineringsgrunder. 3.2.18Förbud mot repressalier (artikel 7) Vårt förslag: Artikel 7 genomförs genom att 1.22 jämställdhetslagen (1991:433) ändras på så sätt att –förbudet mot trakasserier benämns förbud mot repressalier, –förbudet omfattar även påtalande av diskriminering och med- verkan i en utredning enligt lagen,