sou · GSB3113 · 2005-01-01 00:00:00 — Av kapitel 4 har framgått att upphandlingarna ofta sker på kort sikt och att uppdragen p.g.a. intresse från kundföretagen att hålla ner sina kostnader ofta blir för snäva för att företagshälso- vården ska kunna göra goda insatser. Att kundföretagen vill hålla nere sina kostnader är naturligt, men ibland är det en kortsiktighet som innebär ökande kostnader längre fram. Utredningen är medveten om att det kan vara svårt att värdera effekter av företagshälsovårdens insatser i ekonomiska ter- mer, men är också övertygad om att det går att göra mycket mer i den vägen än vad som görs . redovisas ofta före- tagshälsovårdens insatser bara i form av använd tid. En utvecklad kunddialog med redovisning av förväntade och uppnådda resultat, också i ekonomiska termer, skulle bidra till att kundföretagen lättare ser nyttan. På samma sätt skulle ett utvecklat personal- ekonomiskt tänkande, t.ex. i form av personalekonomiska bokslut, i kundföretagen bidra till att nyttan av insatser synliggörs. Ett sätt för företagshälsovården att visa på nytta är att anpassa sina insatser efter kundernas behov. Det finns tecken på att en sådan utveckling är på gång. Färdiga paketerbjudanden verkar minska i omfattning till förmån för ett mera kund- och situations- anpassat utbud. Ett särskilt problem i detta avseende är småföre- tagens situation där en utveckling av tjänsteutbudet behöver ske hos företagshälsovården och en samverkan om upphandling av företagshälsovårdstjänster mellan småföretag och genom deras organisationer. Utredningen återkommer till småföretagen i kapitel 9. Som nämndes ovan finns en del brister i det systematiska arbets- miljöarbetet. Omvänt kan sägas att förbättringar i detta och i tillsynen skulle skapa en ökad efterfrågan på företagshälsovårdens tjänster. Om arbetsmiljöinspektionen finner att arbetsgivarens sak- nar kompetens att ta itu med de problem som finns i arbetsmiljön eller att få till stånd ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete kan inspektionen kräva att arbetsgivaren använder företagshälso- vård. Sådana förelägganden är emellertid ytterst ovanliga. Utred- ningen har vid kontakter på fältet fått intrycket att en återhållande faktor kan vara bristande tillgång på företagshälsovård, särskilt i glesbygd, och att det inte finns någon säkerhet för att den företags- hälsovård som anlitas fyller rimliga krav på kvalitet. Med de förslag om godkännande av företagshälsovård som utredningen lägger senare i betänkande kommer förutsättningarna i detta avseende att förbättras. I lagstiftningen har arbetsgivaren huvudansvar för arbetsmiljön, men också de fackliga organisationerna har en viktig roll i skydds- arbetet genom den skyddsorganisation som ska finnas med skydds- kommittéer, skyddsombud och regionala skyddsombud. Arbets- marknadens parter har också möjlighet att i kollektivavtal reglera arbetsmiljöfrågor och användande av företagshälsovård. Som konsta- terades av Statskontoret i rapporten 2004:13, Systematiskt arbets- miljöarbete – en utvärdering av insatser, har stödstrukturerna för arbetsmiljöarbetet försvagats . Det gäller bl.a. skyddsorganisationens roll. Utredningen noterar därför med tillfredsställelse att det i en del av de avtal som träffats i den senaste avtalsrörelsen kan iakttas ett ökande intresse för arbetsmiljöfrågor, som bl.a. kommer att leda till förstärkningar i arbetsmiljöutbildning och partssamverkan i arbetsmiljöfrågor. I flera av avtalen finns också skrivningar om företagshälsovård, som kan leda till bättre preciserade krav på insatser från företagshälso- vården. En beskrivning av avtalen finns i kapitel 4. I detta avsnitt redogörs för de krav som i AML riktas mot arbets- givaren avseende arbetsanpassning och rehabilitering samt företags- hälsovårdens roll i dessa sammanhang. Beskrivningen i detta avsnitt avser arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassnings- och rehabili- teringsverksamheten i fråga om arbetsplatsen i sin helhet, dvs. hur verksamheten bör organiseras för att uppfylla de krav som följer av främst AML. Regleringen i AML har ett nära samband med arbets- givarens ansvar för rehabilitering enligt lagen om allmän försäkring (AFL). Frågan om arbetsgivarens ansvar i de enskilda rehabiliteringsfallen beskrivs i avsnitt 5.3.2 Då står regleringen i AFL i förgrunden. Det bör påpekas att reglerna om arbetsanpassning och rehabilitering i AML även har betydelse för de enskilda rehabiliteringsfallen. Uppdelning av rehabiliteringsfrågorna i två avsnitt görs för att kunna ge en samlad beskrivning av sjukskrivnings- och rehabiliterings- processen i nästa avsnitt. Enligt 3 kap. 2 a §, tredje stycket ska arbetsgivaren ha en på lämp- ligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverk- samhet för fullgörande av de uppgifter som vilar på honom eller henne enligt AML och enligt 22 kap. AFL. Bestämmelsen hör nära samman med arbetsgivarens åligganden i fråga om systematiskt arbetsmiljöarbete, i första och andra styckena i 2 a §. De uppgifter som arbetsanpassningsverksamheten behövs för är de som följer av bestämmelserna om generell och individuell arbets- miljöanpassning, i 2 kap. 1 § och 3 kap. 3 §. Med generell anpassning avses en anpassning av arbetsmiljön till människors olika för- utsättningar. Med individuell anpassning avses en anpassning till den enskilde arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. De uppgifter som rehabiliteringsverksamheten behövs för är de som följer av bestämmelserna i 22 kap. AFL. Syftet med bestämmelsen i 3 kap. 2 a § tredje stycket, som inför- des 1991, var att tydliggöra arbetsgivarens ansvar för de anställda som drabbas av skada eller sjukdom. Arbetsgivarens åligganden i fråga om arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet preciseras i före- skrifter (AFS 1994:1). Där framgår att arbetsgivaren bl.a. ska ange mål för verksamheten med arbetsanpassning och rehabili- tering, fortlöpande ta reda på de anställdas behov av arbetsanpassning och rehabilitering, påbörja sådant arbete för dem som har behov därav, klargöra hur arbetet med dessa frågor ska fördelas på arbets- platsen och se till att de som arbetar med sådana uppgifter har de befogenheter, resurser och den kompetens som behövs, och vidta ett antal organisatoriska åtgärder, bl.a. ska arbetsanpass- nings- och rehabiliteringsverksamheten organiseras så att den kan bedrivas i samverkan med och andra be- rörda myndigheter. Enligt föreskrifter om systematiskt arbetsmil- jöarbete (AFS 2001:1) bör verksamheten för arbetsanpassning och rehabilitering samordnas med det systematiska arbetsmiljöarbetet. har ett tillsynsansvar över tillämpningen av AML. Tillsynsansvaret avser systemfrågorna, dvs. att arbetsgiv- aren har en på lämpligt sätt organiserad verksamhet (mål, plan, organi- sation m.m.) Företagshälsovårdens roll enligt nuvarande reglering 3 kap. 2 b § AML anger som nämnts att arbetsgivaren ska svara för att den företagshälsovård som förhållandena kräver finns att tillgå. I arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1, 12 §) anges att när kompetensen inom den egna verk- samheten inte räcker för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering, skall arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån. I kommentarerna till verkets föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering anges att arbetsgivaren kan ha stor nytta av att anlita företagshälsovården med dess kunnande i medicinskt, tek- niskt och beteendevetenskapligt avseende. Det erinras dock om att företagshälsovården aldrig kan överta arbetsgivarens ansvar. Problem med nuvarande reglering Hur arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet bedrivs är kartlagt i mindre omfattning än vad som är fallet med det sys- tematiska arbetsmiljöarbetet. Enligt en studie vars syfte egentligen var att belysa samverkan mellan dåvarande och i arbets- anpassnings- och rehabiliteringsfrågor1, men som även innehåller uppgifter om företags och förvaltningars faktiska arbete med dessa frågor, efterlevs föreskrifter generellt sett i högre omfattning inom offentlig sektor och inom större företag, än av de mindre företagen. Undersökningen baserades på intervjuer med företrädare för tre grupper av arbetsställen; sådana som hade saminspekterats (av yrkesinspektionen och ), sådana som hade inspekterats på vanligt sätt (av yrkesinspektionen) samt sådana som inte hade inspekterats alls . Antal svarande i de olika grupperna var 131, 377 respektive 338 arbetsställen. Till den första gruppen lades också svar från 99 skyddsombud. Resultaten visade att där det hade varit en saminspektion kände arbetsgivaren till och hade läst verkets föreskrifter om arbets- anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet i större omfattning än andra arbetsgivare. av de saminspekterade kände till föreskrifterna. Motsvarande siffror för de arbetsgivare vars verk- 1 Arbetarskyddsstyrelsen, Rapport 2000:10. samhet hade inspekterats på vanligt sätt och för dem som inte hade inspekterats var . De svarande fick frågor om arbetsstället hade mål för arbets- anpassnings- och rehabiliteringsverksamheten, om det fanns utarbe- tade rutiner för verksamheten som sådan respektive för att upp- täcka individer som riskerar att få problem med att sköta arbetet. De genomsnittliga värdena för alla svarande var att drygt 60 pro- cent hade mål för verksamheten, hade rutiner för verksamheten och hade rutiner för att upp- täcka individer i riskzonen. Den bild undersökningen ger om arbetsanpassnings- och reha- bilisteringsverksamhet i företag och förvaltningar återspeglas i kartläggning av systematiskt arbetsmiljöarbete. Just den ovan nämnda undersökningen om arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet ger högre värden än de som framkommit beträffande . Det finns dock skäl att tro att förekomsten av och av arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet ser ganska likartad ut. Om det är så att det finns brister i den arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet som AML föreskriver, skulle detta kunna medföra att anställda som har blivit sjuka/fått nedsatt arbetsförmåga (eller som riskerar detta) kvarstår som sjuka/med nedsatt arbetsförmåga längre än vad som hade varit fallet om verk- samheten för arbetsanpassning och rehabilitering hade fungerat optimalt. Detta förhållande aktualiserar följande frågor: Vad beror bristerna på – vad är det som inte fungerar? Har svaret att göra med att företagshälsovård inte används, eller brister i den företagshälsovård som används? Vad gäller den första frågan kan följande orsaker tänkas: Oklara regler – arbetsgivaren vet inte fullt ut vilket ansvar han eller hon har. Ett problem som pekas på i flera utredningar2 är att den samlade regleringen i AML och AFL inte är fullständigt klar i fråga om arbetsgivarens och andra aktörers ansvar (främst ) för rehabilitering. Denna fråga behandlas vidare nedan i avsnittet om rehabiliteringsprocessen. 2 Se t.ex. Sjuk- och arbetsskadekommittén, SOU 1996:113, och Utredningen om den arbets- livsinriktade rehabiliteringen, SOU 2000:78. Arbetsgivaren förmår inte leva upp till det ansvar lagen ålägger honom eller henne. Det saknas intresse, kompetens, ekono- miska förutsättningar. Enligt ovan nämnda undersökning ansåg av arbetsgivarrepresentanterna som arbetade med frågorna att deras kunskaper var otillräckliga. ansåg att de hade mycket goda kunskaper och att de hade ganska goda kunskaper. Ju fler anställda på arbetsstället, desto oftare ansåg arbetsgivarrepresentanten att den egna kompetensen var god. Bristerna i kompetens torde alltså generellt sett vara störst i mindre företag. Tillsynen är otillräcklig, sanktionssystemet inte tillräckligt effek- tivt. Vad gäller den andra frågan bör först konstateras att användandet av företagshälsovård inte är något självändamål. Avsikten med reg- lerna om företagshälsovård i detta sammanhang är att stärka arbets- givarens arbete med arbetsanpassning och rehabilitering. Detta ska i sin tur ska bidra till att främja lagens övergripande mål, som är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Detta är viktigt att understryka eftersom det därav följer att eventuella problem med arbetsanpassnings- och rehabili- teringsverksamheten inte behöver bero på företagshälsovården (dess kvalitet, omfattningen av användandet m.m.). Beroende på problemens orsaker kan svaret på vilka åtgärder som behöver vidtas för att förbättra situationen variera. Omfattningen av användandet av företagshälsovård kan vara en delfaktor i orsakerna till brister i arbetsgivares arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. Detta har beskrivits i kapitel 4 och avsnitt 5.1. Utbudet av företagshälsovårdstjänster skulle kunna utgöra en annan delfaktor till orsakerna till brister i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet. Visserligen utgörs av all verksamhet av utredningsarbete i samband med rehabilitering och behandlande rehabiliteringsverksamhet av enligt Statskontorets tidigare nämnda rapport. Men rapporten visar också att huvuddelen () av den samlade företagshälsovården utgörs av arbetsuppgifter som ligger utanför de frågor för vilka arbetsgivaren har ett ansvar för enligt AML och AFL. Utbudet av tjänster är naturligtvis en återspegling av vilka tjänster som efter- frågas. Kvaliteten i den företagshälsovård som används kan vara ytter- ligare en delfaktor i orsakerna till bristerna i arbetsanpassnings- och rehabarbetet. Det finns inget obligatoriskt kvalitetssäkringssystem. Anslutningsgraden till det befintliga frivilliga systemet har beskri- vits i avsnitt 4.6.9. Därtill kommer att det torde finnas brister i beställningarna av företagshälsovård. De beställningar som görs har inte alltid före- gåtts av tillräcklig analys av vilka behoven är och vad man vill ha ut av företagshälsovården, vilka resultat som ska uppnås m.m. Till denna fråga hör i vilken omfattning samverkansreglerna i AML används i fråga om systematiskt arbetsmiljöarbete och i vilken om- fattning arbetsmarknadens parter lokalt kommer överens om före- tagshälsovårdsfrågor i kollektivavtal. Enligt Arbetsmiljöundersök- ningen 20033 har endast hälften av de tillfrågade skyddsombuden deltagit mycket eller ganska mycket i det systematiska arbets- miljöarbetet. Kan företagshälsovården bidra till förbättringar? Den grundläggande orsaken till eventuella problem i fråga om arbets- givares arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet handlar inte om företagshälsovård, om och hur arbetsgivaren använder sig av den och vilken dess kvalitet är. Den grundläggande frågan är i stället om reglerna om arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverk- samhet är ändamålsenliga och hur de tillämpas i praktiken. Såsom reglerna är uppbyggda förutsätts företagshälsovården få en roll först om arbetsgivaren följer de grundläggande reglerna. Företagshälsovården får svårt att bidra till förbättringar i fråga om arbetsanpassning och rehabilitering, även om det t.ex. föreskrivs att företagshälsovård ska användas eller att företagshälsovård ska kvali- tetssäkras, om inte arbetsgivaren tillämpar de grundläggande reglerna. Den av de ovan nämnda problemen som företagshälsovården skulle kunna bidra till en förbättring av gäller bristerna i kompetens hos arbetsgivare i frågor med bäring på arbetsanpassning och re- habilitering. Det kan handla om kunskaper av medicinsk, psy- kosocial och teknisk natur. Företagshälsovården torde kunna bidra till att förstärka arbetet och så sker redan på ett stort antal arbetsställen där den medverkar. 3 Officiella Statistik, Statistiska meddelande, AM 68 . För att den generellt sett ska bli en resurs för förbättringar torde dock krävas att företagshälsovårdstjänster görs tillgängliga för en bredare kundkrets och att företagshälsovården förmår leverera de tjänster/den kompetens som efterfrågas. Tjänsterna måste ha god kvalitet och ge ett mervärde i förhållande till den kompetens som finns eller kan byggas upp internt till lägre kostnad. Det pågår ett kvalitetsutvecklingsarbete i branschen, men anslutningsgraden till det befintliga systemet är som nämnts tämligen låg. I detta avsnitt beskrivs först de regler som styr de olika er- sättningar som anställda/försäkrade i socialförsäkringen har rätt till under sjukdom. Beskrivningen fokuserar på regelverket för bedöm- ningen av arbetsförmåga. För enkelhetens skull beskrivs nedan gången för en anställd person. Därefter följer en diskussion om vilken roll företagshälsovården har i sjukskrivningsprocessen. Sjuklönelagen (1991:1047) bygger på bestämmelserna om sjuk- penning i lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL). I vissa avseende skiljer de sig dock åt, vilket påpekas nedan i avsnittet om sjukpenning. Anställda har enligt sjuklönelagen vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan rätt till sjuklön från arbetsgivaren , efter en inledande karensdag (sjuklöneperioden). Beslut om sjuklön fattas av arbetsgivaren. Vid bedömning av arbetsförmågan ska beaktas om arbetstagaren pga. av sjukdomen är helt eller delvis förhindrad att utföra sitt vanliga eller därmed jämförligt arbete. Det krävs inte att arbetsförmågan har satts ned med någon viss andel (vilket krävs för rätt till sjukpenning, se nedan). Arbetsgivaren är dock inte skyldig att betala ut sjuklönen innan arbetstagaren har lämnat en skriftlig försäkran om sjukdomen. Från och med den sjunde dagen efter anmälan ska arbetstagaren styrka nedsättningen av arbetsförmågan genom intyg av läk- are/tandläkare för att ha rätt till sjuklön. Om det finns särskilda skäl kan , självmant eller på framställning av arbetsgivaren, ålägga arbetstagaren att styrka nedsättningen genom intyg tidigare än . Kassan får företa sjukkontroll . Arbetsgivaren ska anmäla till kassan om sjuk- perioden fortsätter efter sjuklöneperiodens utgång (). Efter sjuklöneperioden, dvs. efter den i en sjukperiod, har man som försäkrad rätt till sjukpenning enligt de regler som beskrivs i det följande. Till skillnad från sjuklönelagen ges i reglerna om sjukpenning i AFL en vägledning till sjukdomsbegreppet och anges att ned- sättningen av arbetsförmågan måste vara av viss omfattning för att rätt till sjukpenning ska föreligga. Enligt 3 kap. 7 § första stycket AFL ska således arbetsförmågan vara nedsatt med minst en fjärdedel. Vid bedömningen ska bortses från arbetsmarknads- mässiga, ekonomiska sociala och liknande förhållanden. Endast medicinska förhållanden ska således beaktas för att bedöma om arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom. Sjukpenning kan utges som hel, tre fjärdedels-, halv eller en fjär- dedelsersättning, beroende på omfattningen av nedsättningen av arbetsförmågan. Enligt 7 § tredje stycket ska det i samband med en fullständigt nedsatt arbetsförmåga beaktas om den försäkrade pga. sjukdomen är ur stånd att utföra sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren erbjuder den anställde. Annat lämpligt arbete som arbetsgivaren erbjuder ska alltså ingå i bedömningen av arbets- oförmågan. Detta tillägg till bedömningen av arbetsoförmågan infördes 1995. Skälet till ändringen var enligt förarbetena4 arbetsgivarens förstahandsansvar för rehabilitering och att signaler framkommit om vikten av att kontakten behålls med arbetet . Det påpekades dock att bestämmelsen inte innebar någon skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda annat arbete. Genom en lagändring som trädde ikraft ska försäkrings- kassan enligt 7 § femte stycket vid bedömningen av arbetsförmågan även pröva om den försäkrade genom annat förvärvsarbete som är 1994/95:147, sid. 47. normalt förekommande på arbetsmarknaden kan försörja sig själv, dvs. en prövning i förhållande till den nationella arbetsmarknaden. Det är försäkringskassorna som ska göra de ovan nämnda över- vägandena om arbetsförmåga, m.m. och fatta beslut om ersättning. Till stöd för sin bedömning har kassan den försäkran om sjuk- domen som lämnas av den försäkrade samt läkarintyg som ska styrka sjukdomen och den nedsatta arbetsförmågan. Enligt 3 kap. 8 § första stycket AFL ska skriftlig försäkran läm- nas till kassan, med uppgifter om sjukdomen, en beskrivning av den försäkrades arbetsuppgifter och hans eller hennes egen bedömning av arbetsförmågan. Om kassan begär det ska den försäkrade enligt andra stycket lämna en skriftlig särskild försäkran avseende ned- sättningen av arbetsförmågan. Denna försäkran ska innehålla utför- ligare beskrivningar av de frågor som tas upp i den vanliga försäkran. Enligt 8 § andra stycket ska läkarintyg lämnas senast den sjunde dagen efter sjukanmälningsdagen. Om det behövs för att kunna bedöma om arbetsförmågan är nedsatt samt om rehab- ilitering eller ytterligare utredningsåtgärder är nödvändiga, ska för- säkringskassan enligt 8 a § begära att den försäkrade genomgår utredning eller deltar i ett avstämningsmöte. Så långt i processen ska också, om det behövs för bedömning av rätten till sjukpenning eller för medicinsk eller arbetslivsinriktad rehabilitering, begära in ett särskilt läkarutlåtande (eller ett utlåt- ande av viss läkare eller annan sakkunnig). Enligt föreskrifter om kontroll i sjuk- penningärenden m.m.5 ska det användas särskilda formulär för läk- arintyg (numera medicinskt underlag för bedömning av rätt till sjukpenning och ev. behov av rehabilitering) och särskilt läkarut- låtande (för bedömning av rätt till sjukpenning och behov av rehab- iliteringsåtgärder), som fastställts av i sam- råd med . Utformningen av formulären är en återspegling av de uppgifter som ska beaktas i kassornas bedömning av arbetsförmåga/rätt till sjukpenning. Formuläret för det särskilda läkarutlåtandet är mer omfattande än det medicinska underlaget och speglar den fördjupade bedömning som det intyget ska kunna användas till. Formulären gäller rätten till sjukpenning och är alltså inget krav för rätt till sjuklön. För rätten till sjuklön behöver som nämnts inte 5 RFFS 1998:13. heller uppges för arbetsgivaren vilken sjukdom arbetstagaren lider av (vilket är en uppgift som det medicinska underlaget innehåller). Om behöver upphandla utredningar till stöd för sin bedömning av bl.a. medicinskt tillstånd och arbetsförmåga enligt 3 kap. 8 a § AFL gäller särskilda bestämmelser enligt Riks- försäkringsverkets föreskrifter (2003:9) om kvalitetskrav på vissa utredningar som en allmän försäkringskassa kan upphandla. Föreskrifterna ställer bl.a. krav på vilken kompetens producenten ska ha. Det ska t.ex. finnas läkare med specialistkompetens och personal med beteendevetenskaplig baskompetens. Föreskrifterna innehåller bl.a. också krav på att producenten ska ha ett kvalitets- system i vilket ska framgå hur föreskrifternas föreskrivna kvalitets- krav tillgodoses och hur de följs upp. Här bör också nämnas föreskrifter för hälso- och sjukvårdspersonalen om avfattande av intyg m.m.6 Enligt dessa ska det i intyg endast göras uttalanden om sådant man har tillräck- lig kännedom om. Intygsutfärdaren ska vara objektiv och sträva efter att göra en opartisk bedömning. Därför kan upplysningar behöva inhämtas även från andra personer. Intyg som utfärdas på blankett som fastställts av eller av annan myndighet i samråd med , ska innehålla de uppgifter som förut- sätts i blanketten. Sjukpenningen är i princip inte begränsad , men enligt en lagändring som trädde ikraft ska senast efter sjukanmälningsdagen ha utrett om den försäkrade ska ha sjukersättning eller aktivitetsersättning i stället för sjukpenning. Prövningen av arbetsförmågan i samband med dessa ersättningar sker på motsvarande sätt som för rätten till sjukpenning. 6 SOSFS 1981:25 M. Företagshälsovårdens roll enligt nuvarande reglering Lagstiftningen innehåller inga bestämmelser om användande av företagshälsovård i samband med att rätten till sjuklön, sjuk- penning och de andra ersättningarna ska bedömas. Företagshälsovårdens faktiska verksamhet tycks emellertid likväl inkludera uppgifter som har med sjukskrivning att göra.