sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Regeringen anförde i stället att man avsåg att tillsätta en särskild utredare med uppdrag att föreslå be- stämmelser om diskriminering inom utbildningsväsendet även vad gäller diskrimineringsgrunden kön.205 2002/03:65 s. 111 och s. 205. 2002/03:65 s. 76. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Regeringen lämnade i uppdrag åt den särskilde utredaren förre justitierådet att utreda frågan om diskriminering och annan kränkande behandling inom skolväsendet m.m. (Dir. 2003:114). I den särskilde utredarens uppdrag ingår bl.a. att överväga om åtgärder är nödvändiga eller lämpliga för att genomföra den del av det reviderade likabehand- lingsdirektivet (2002/73/EG) som gäller bl.a. yrkespraktik inom utbildningsområdet. Den särskilde utredaren har i betänkandet Skolans ansvar för kränkningar av elever (2004:50) lämnat förslag som omfattar bl.a. förbud mot könsdiskriminering i fråga om yrkespraktik inom utbildningsområdet. Med yrkespraktik bör enligt vår mening avses praktisk utbildning på en arbetsplats eller lärande under arbete eller arbetsliknande for- mer. Yrkespraktik förekommer i huvudsak inom ramen för utbild- ningsväsendet och den arbetsmarknadspolitiska verksamheten men också t.ex. i anställningsförhållanden. Likabehandlingsdirektivets förbud tar sikte på tillträde till yrkes- praktik. Såväl att påbörja som att genomgå yrkespraktik bör dock omfattas av förbudet. Både offentlig och privat yrkespraktik omfattas av diskrimine- ringsförbudet. När det gäller anställningsförhållanden saknas i jämställdhetslagen ett uttryckligt förbud mot diskriminering i fråga om yrkespraktik. De lärlingar eller andra arbetstagare som fullgör yrkespraktik som ett led i anställningen skyddas emellertid genom bestämmelserna om förbud mot diskriminering i fråga om anställningsvillkor och arbetsledning. Inga ytterligare åtgärder för att genomföra direktivet är därför nödvändiga i den delen. Ett uttryckligt diskriminerings- förbud i fråga om yrkespraktik finns dock numera lagar. För att direktivet skall genomföras på ett tydligt sätt och för att skapa samma skydd oavsett diskrimineringsgrund är det lämpligt att diskrimineringsförbudet i fråga om yrkespraktik i ett anställ- ningsförhållande särskilt framgår av lagtexten även i jämställdhets- Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Detta innebär dock inte någon skillnad i sak gentemot vad som gäller . Diskriminering som har samband med kön skall därmed vara förbjuden när arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Innebörden av diskrimineringsförbudet skall vara densamma som enligt lagar. Yrkespraktik på en arbetsplats För den som utan att vara arbetstagare får yrkespraktik på en arbets- plats finns inget särskilt skydd mot könsdiskriminering. Skydd mot diskriminering av elever och studenter som praktiserar på en arbetsplats under utbildningen finns däremot numera lagar. För att genomföra likabehandlingsdirektivet i svensk rätt och för att skapa ett likadant skydd oavsett diskrimineringsgrund bör motsvarande skydd införas för diskrimineringsgrunden kön. Detta innebär att jämställdhetslagens tillämpningsområde bör utökas på så sätt att diskrimineringsförbudet i fråga om yrkespraktik skall gälla även för den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Innebörden av diskrimineringsförbudet skall vara densamma som enligt lagar. Yrkespraktik i den arbetsmarknadspolitiska verksamheten Den arbetsmarknadspolitiska verksamheten bedrivs bl.a. i form av olika arbetsmarknadspolitiska program såsom arbetspraktik. Med arbetspraktik avses praktik på en arbetsplats. Arbetspraktik får anordnas av den som länsarbetsnämnden ingår överenskommelse om arbetspraktik med. Syftet med arbetspraktik är att stärka den enskildes möjligheter att få ett arbete. Den enskilde kan anvisas arbetspraktik för att få vägledning, yrkespraktik eller arbetslivserfa- renhet. Arbetspraktik kan utgöra en integrerad del av arbetsmark- nadsutbildning. Bestämmelser om arbetspraktik finns i lagen (2000:625) om arbetsmarknadspolitiska program och förordningen (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program. En av huvuduppgifterna för den arbetsmarknadspolitiska verk- samheten är att motverka en könsuppdelad arbetsmarknad och på andra sätt bidra till ökad jämställdhet mellan kvinnor och män samt Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG till ökad mångfald i arbetslivet. Det saknas dock uttryckliga förbud mot könsdiskriminering vid arbetspraktik i de författningar som gäller den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. Inte heller den allmänna objektivitetsprincipen i 1 kap. 9 § regeringsformen (RF) är enligt vår mening tillräcklig för att direktivet skall anses genom- fört. Ett diskrimineringsförbud som tar sikte på arbetspraktik finns dessutom numera lag om förbud mot diskriminering för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. För att genom- föra likabehandlingsdirektivet i svensk rätt och för att skapa ett likadant skydd oavsett diskrimineringsgrund bör ett diskriminerings- förbud som gäller yrkespraktik införas även för diskriminerings- grunden kön. Skyddet bör utformas som en del av skyddet mot diskriminering av arbetssökande eller arbetstagare i fråga om insatser inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. I detta innefattas den yrkespraktik (arbetspraktik) som tillhandahålls av länsarbets- nämnderna och AMS. Innebörden av diskrimineringsförbudet skall vara densamma som för de andra diskrimineringsgrunderna enligt lag om för- bud mot diskriminering. Slutligen vad gäller utbildningsväsendet kan konstateras att det i lagen om likabehandling av studenter i högskolan inte finns något förbud mot diskriminering i fråga om yrkespraktik. Ett sådant för- bud bör införas. Lagen bör ändras på så sätt att diskrimineringsförbuden gäller även när en högskola beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Innebörden av diskrimineringsförbudet är att högskolan inte får missgynna någon på grund av kön när det gäller att ordna fram och administrera praktikplatser åt studenter. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan gäller endast universitet och högskolor som har staten, en kommun eller ett lands- ting som huvudman och som omfattas av högskolelagen (1992:1434) i fråga om grundläggande högskoleutbildning och forskarutbildning samt enskilda utbildningsanordnare i fråga om utbildning som kan leda fram till en examen som får utfärdas enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG En mängd olika utbildningar där det förekommer yrkespraktik omfattas inte av lagen. Dit hör t.ex. officersutbildning vid någon av landets Militär- eller Försvarshögskolor, utbildning till polis vid , olika yrkesinriktade gymnasieutbildningar etc. För att likabehandlingsdirektivet skall kunna genomföras på ett korrekt sätt bör förbud mot diskriminering införas även i fråga om yrkes- praktik inom ramen för dessa utbildningar. Som vi tidigare redo- visat omfattas detta av den särskilde utredaren förslag. Om hans förslag genomförs bedömer vi att likabehandlings- direktivet i den delen är genomfört. Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive, uppsägning, avskedanden och löner enligt direktiv /117/EEG Vår bedömning: Likabehandlingsdirektivets skydd mot könsdis- kriminering i fråga om anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsägning och avskedanden, och löner är genomfört genom be- stämmelsen i 17 § jämställdhetslagen (1991:433) enligt vilken för- bud mot diskriminering gäller när en arbetsgivare –tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, –leder och fördelar arbetet, eller –säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Vårt förslag: Ordet arbetsvillkor läggs till i uppräkningen av i vilka fall diskrimineringsförbuden gäller i –lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, –lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder, och –lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Enligt artikel 3.1 c likabehandlingsdirektivet är diskriminering för- bjuden i fråga om anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsäg- ning och avskedanden, och löner enligt direktiv /117/EEG. Motsvarande regel finns i princip i de båda artikel 13-direktiven (direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirek- tivet). Regeringen ansåg i propositionen 2002/03:65 inte att det var nödvändigt att föreslå några ändringar av lagar för att genomföra direktivens förbud mot diskriminering i fråga om an- ställnings- och arbetsvillkor m.m. Enligt regeringen finns lagar en reglering som överensstämmer med innehållet i artikel 13-direktiven i detta avseende. Några åtgärder för att genom- föra artikel 13-direktiven i den delen behövdes därför inte enligt regeringen.206 Vår bedömning och vårt förslag Vad som närmare avses med anställnings- och arbetsvillkor defi- nieras inte i likabehandlingsdirektivet förutom att det av artikelns ordalydelse framgår att uppsägning, avskedanden och löner enligt direktiv /117/EEG (det s.k. likalönedirektivet) skall omfattas. Viss vägledning om vad som innefattas i anställnings- och arbets- villkor kan man få genom rådets direktiv /533/EEG av den 14 okto- ber 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet.207 Av artikel 2.1 i det direktivet framgår att arbetsgivaren är skyldig att underrätta varje arbetstagare som omfattas av direktivet om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Av artikel 2.2 framgår att informationen till arbetstagarna skall avse åtminstone bl.a. följande. Den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser, specifikation eller be- skrivning av arbetet, tillträdesdag, eventuell tidsbegränsning av an- ställningen, semesterförmåner, uppsägningstider, lön och andra av- löningsförmåner, arbetstider samt i förekommande fall även de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor. 2002/03:65 s. 172. 207EGT L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 31991L0533), svensk specialutgåva område 5, volym 5, s. 97. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG är genomfört i svensk rätt genom 6 a § lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd. Även och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster,208 det s.k. utstationeringsdirektivet, gäller för anställnings- och arbetsvillkor. Av artikel 3 i direktivet framgår att till arbets- och anställningsvillkor räknas t.ex. bestäm- melser om arbetstid, semester, lön och arbetsmiljö. Direktivet gör dock inte anspråk på att uttömmande ange vad som menas med arbets- och anställningsvillkor. Direktivet är genomfört i svensk rätt genom lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Inte heller den lagen ger dock en uttömmande beskrivning av vad som menas med anställnings- och arbetsvillkor. 17 § jämställdhetslagen innehåller förbud mot diskriminering när arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. I den äldre jämställdhetslagen (ÄJL) (4 § 1) fanns ett mot- svarande förbud mot missgynnande på grund av kön när en arbetsgivare tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön. I förarbetena till bestämmelsen finns ett uttalande om inne- börden av uttrycket anställningsvillkor. Där sägs att med uttrycket anställningsvillkor syftas i första hand på lönevillkoren men att även olikheter i fråga om andra anställningsvillkor kan komma in i bilden. Som exempel anges bestämmelser om särskilda kostnadsersättningar m.m., om arbetstidens längd, om ledigheter såsom semester och tjänstledighet m.m. Över huvud hör dit, sägs det i propositionen, alla sådana bestämmelser och villkor i och för arbetet som måste fastställas i avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.209 Förbud mot diskriminering när arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor finns även arbetsrättsliga diskri- mineringslagar och i lagen (2002:293) om förbud mot diskrimine- ring av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbe- gränsad anställning m.m. Förarbetena till diskrimineringslagar ger ingen ledning för vad som avses med anställningsvillkor. Där sägs endast att dis- krimineringen kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön än andra eller inte kommer i åtnjutande av samma förmåner eller 208EGT L 18, 21.1.1997, s. 1 (Celex 31996L0071). 1978/79:175 s. 127 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG villkor som andra.210 I förarbetena till lagen om förbud mot diskri- minering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tids- begränsad anställning finns dock en analys. Där sägs att lagen skall omfatta arbetsgivares tillämpning av de villkor som i ett enskilt fall kan sägas gälla mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Dessa villkor kan framgå av författning eller avtal eller på annat sätt. För- fattningsreglerade anställningsvillkor är t.ex. förmåner som grundas på semesterlagen (1977:480) eller på de olika ledighetslagarna, t.ex. studieledighetslagen (1974:981). Anställningsvillkor kan även fram- gå av kollektivavtal eller av enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Utöver vad som är reglerat i författning eller avtal bör enligt propositionen även andra villkor som tillämpas på en anställ- ning omfattas av lagen. Detta gäller även vad som brukar kallas en- sidigt reglerade villkor. Det är vanligt att en åtskillnad görs mellan å ena sidan lag- eller avtalsreglerade förmåner eller villkor och å andra sidan förmåner som kan sägas vara ensidigt reglerade från arbets- givaren. Villkor som följer av lag eller avtal har arbetstagaren i prin- cip rätt att få del av. T.ex. vinstandelar och subventionerad lunch kan vara ensidigt reglerade villkor som arbetstagaren inte har rätt till och som arbetsgivaren alltså inte heller är skyldig att utge. Denna typ av villkor kan ha stor betydelse för den enskilde. I den mån en sådan förmån regelmässigt erbjuds alla jämförbara arbetstagare på en arbetsplats bör arbetsgivarens tillämpning omfattas av det prin- cipiella kravet på likabehandling.211 17 § jämställdhetslagen innehåller även förbud mot diskriminering när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Bestämmelser med sådana förbud finns även diskrimineringslagar. I ÄJL (4 § 2) fanns ett motsvarande förbud mot missgynnande på grund av kön när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. I förarbetena till bestämmelsen uttalades följande.212 Till området för arbetets ledning och fördelning hör enligt gängse arbetsrättsligt synsätt (jfr prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 382 ff.) till en början frågor kring arbetets organisation och genomförande, t.ex. arbetets utformning, fördelningen av arbetet inom en grupp, växling av arbetsuppgifter, planering av arbetslokalen och de yttre arbets- förhållandena i övrigt m.m. Men även frågor om t.ex. arbetstidens förläggning, arbetsstudiefrågor, personalutbildning och personal- planering hör hit. Ytterligare exempel är förläggning av semester- 1997/98:179 s. 85 och prop. 1997/98:180 s. 67. 2001/02:97 s. 37 f. 1978/79:175 s. 129. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG ledighet, fördelning av arbetsplatser och tjänsterum, beslut om kontorsutrustning och liknande, tilldelning av särskilda uppdrag, beslutsdelegering. Över huvud hör till detta område alla sådana frågor i vilka arbetsgivaren enligt gängse arbetsrättsligt synsätt har beslutanderätten, till skillnad från bestämmande av anställningsvill- koren i kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal. Beroende kring omständigheterna kan frågor kring naturaförmåner, representation, resor och deltagande i konferenser m.m. ligga i gränsområdet. Mot denna bakgrund drar vi följande slutsatser i fråga om an- ställnings- och arbetsvillkor. Vi konstaterar att det varken EG-rättsligt eller i nationell rätt finns något klart svar på vad som närmare avses med anställnings- och arbetsvillkor. Det finns inte någon klar gränsdragning mellan anställnings- och arbetsvillkor. Inte heller är den närmare gränsen mellan arbetsvillkor och arbetsgivarens arbetsledningsrätt tydlig. Att skapa en klar distinktion är dock heller knappast nödvändigt om skyddet mot diskriminering ändå utformas på ett heltäckande sätt. Med anställningsvillkor får avses de villkor som i ett enskilt fall kan sägas gälla mellan en arbetsgivare och en arbetstagare på grund av det individuella anställningsavtalet, kollektivavtal, lag eller annan författning; i princip kan därutöver anställningsvillkor tänkas följa av sedvänja eller skick och bruk. Arbetsvillkor får uppfattas som ett vidare begrepp än anställ- ningsvillkor. Arbetsvillkor får till en början sägas innefatta anställ- ningsvillkor. Därutöver bör även s.k. ensidigt reglerade villkor innefattas, dvs. förmåner eller villkor som arbetsgivaren låter de an- ställda ta del av utan att ha någon rättslig skyldighet att göra det (ex ). Sådana förmåner kan t.ex. utgöras av subventionerade mål- tider, vinstandelar eller reseförmåner till familjemedlemmar. Med det synsättet kan även villkor som är en följd av arbetsgivarens sätt att leda och fördela arbetet ses som arbetsvillkor. Med arbetsvillkor kan därmed avses de villkor under vilka arbetet utförs eller som annars reglerar relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare oavsett om fråga är om avtalade, föreskrivna, ensidigt beslutade eller på annat sätt tillkomna villkor. Vi bedömer alltså att den EG-rättsliga innebörden av arbets- villkor sannolikt är mer omfattande än vad som ryms inom ramen för ordet anställningsvillkor. Detta är i så fall i sig ett skäl för att i jämställdhetslagen lägga till ett uttryckligt förbud mot diskrimine- rande arbetsvillkor. Den svenske lagstiftaren har visserligen valt att utforma förbuden på så sätt att diskriminering är förbjuden dels när Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG det gäller löne- och andra anställningsvillkor, dels när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Genom att skyddet mot diskriminering i de svenska lagarna omfattar båda leden är sannolikt direktivets krav tillgodosedda. Om ett villkor som gäller för en arbetstagare inte skulle anses vara ett anställningsvillkor skulle det med detta synsätt falla under skyddet mot diskriminerande arbetsledning.213 Man kan diskutera om det alla gånger är rimligt att benämna frågor om t.ex. arbetsmiljö som anställningsvillkor. Den fysiska eller psykosociala arbetsmiljön t.ex. är knappast föremål för avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Att tillämpa ledet om arbets- ledning för att diskrimineringsförbudet skall omfatta även arbets- villkor framstår vidare som något av en omväg. Som vi ser det finns det i stället skäl att bredda begreppsapparaten och, så som i direktivet, låta jämställdhetslagen utgå från både anställningsvillkor och arbetsvillkor. Så är redan fallet i exempelvis utstationeringslagen som hänvisar till både anställningsvillkor och arbetsvillkor. Vi menar att diskrimineringsskyddet blir mer nyanserat om arbetsvillkor ut- tryckligen omnämns i förbudsregeln. Det speglar bättre den skillnad som kan finnas mellan anställningsvillkor och arbetsvillkor. Vi föreslår alltså att ordet arbetsvillkor läggs till i diskrimine- ringsförbudet som gäller löne- eller andra anställningsvillkor i 17 § jämställdhetslagen. Detta ligger också i linje med 1 § jämställdhets- lagen där det anges att lagens ändamål är att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om bl.a. anställnings- och andra arbetsvillkor (vår kursivering). Ordet arbetsvillkor bör för enhetlighetens skull läggas till även i diskrimineringsförbuden som gäller löne- eller andra anställningsvillkor i 10 § lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,214 5 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och 5 § lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. 213Jfr , – Om anställningsavtalets individuella reglering, s. 294 f. 214I 1 § i lagen anges att lagens ändamål är att bl.a. i fråga om anställningsvillkor och andra arbetsvillkor (vår kursivering) främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG En viktig typ av anställningsvillkor är lönevillkor. Enligt likabe- handlingsdirektivet får diskriminering inte förekomma i fråga om löner enligt direktiv /117/EEG, dvs. det s.k. likalönedirektivet.215 I artikel 1 i likalönedirektivet definieras lön på följande sätt. Principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 119 i fördraget, härefter kallad likalönsprincipen, innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen. I skäl 16 till ändringar i likabehandlingsdirektiv anges att principen om lika lön för kvinnor och män redan är fast etablerad genom artikel 141 EG-fördraget och genom rådets direktiv /117/EEG. Vidare anges att principen hävdas konsekvent i rättspraxis och att den utgör en viktig och ound- gänglig del av gemenskapens regelverk om diskriminering på grund av kön. Artikel 119 EG-fördraget är artikel 141. Enligt arti- kel 141.1 EG-fördraget skall varje medlemsstat säkerställa att prin- cipen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller lik- värdigt arbete tillämpas. Enligt artikel 141.2 EG-fördraget skall med lön förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som ar- betstagaren direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen. För att betraktas som lön spelar det ingen roll om förmånen utgår på grund av ett individuellt anställningsavtal, kollektivavtal, i enlighet med lagbestämmelser eller på frivillig grund (ex ) under förutsättning att förmånen utgår från arbetsgivaren på grund av anställningen. Det finns en omfattande praxis från angående vad som betraktas som lön enligt artikel 141 (tidigare artikel 119) i EG-fördraget. har t.ex. uttalat att lön enligt arti- kel 141 i EG-fördraget kan bestå i lagstadgad sjuklön som arbets- givare är skyldig att betala ut till arbetstagare i enlighet med na- tionell lagstiftning,216 pension enligt en privat företagsbaserad för- 215Rådets direktiv /117/EEG av om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män, EGT L 45, , s. 19 (Celex 31975L0117), svensk specialutgåva område 13, volym 4, s. 78. 216Mål 171/88 mot . KG, 1989, s. 2743 (Celex 61988J0171). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG säkring,217 tilläggspensionsförmån som utgår till de anställda vid uppnådd pensionsålder och som bygger på ett avtal mellan arbets- givaren och den lokala fackliga organisationen,218 efterlevandepen- sion från ett privat yrkespensionssystem,219 pension från ett lag- reglerat pensionssystem för offentliganställda220 och reseförmåner till familjemedlemmar.221 17 § jämställdhetslagen anger att lagens förbud mot diskrimine- ring gäller när arbetsgivaren tillämpar lönevillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Orden lika arbete och likvärdigt arbete är hämtade direkt från EG-fördraget och inne- börden är att diskriminering som gäller lön anses kunna förekom- ma endast när de arbeten som jämförs är att betrakta som lika eller likvärdiga. Med lön avses i jämställdhetslagen det EG-rättsliga löne- begreppet.222