sou · GSB343d2 · 2005-01-01 00:00:00 — Uppkomsten av ett tvåförsörjarsamhälle ger upphov till tre nya typer av efterfrågan: efterfrågan på mer omsorg, på fler substitut för hushållsarbete, och på ökad kon- sumtion av både varor och tjänster under särskilda perioder av livscykeln beroende på högre disponibel inkomst parallellt med starkare tidsbrist. Dessa konsumtionsförändringar är också för- knippade med förändrade sysselsättningsmöjligheter, med ökad sysselsättning både i offentliga och privata serviceyrken. Dessa efterfråge-/utbudssamband kan påverka den uppmätta nivån av könssegregering i arbetet, om kvinnor har en större benägenhet att låta sig anställas i servicejobb som befrämjar utvecklingen av tvåförsörjarhushåll eller till och med i den typ av serviceyrken som kan köpas av par med högre disponibla inkomster men som befinner sig under tidspress exempelvis personlig service i hem- met eller service relaterad till fritidsaktiviteter. Dessa tendenser bidrar också till de polariseringsmönster som diskuterades i avsnitt 1. Studier i av servicearbetare som utför hushållstjänster avslöjar att utbildade mödrar som återgår till sitt arbete i allt större utsträckning anställer andra kvinnor för barnomsorg, och akademiskt utbildade tvåförsörjarpar anställer städare för att få utrymme för mer kvalitetstid. Dessa arbeten är undantagslöst lågavlönade (). Det är signifikativt att kvinnor med högre utbildning ofta anställer hem- hjälp när konflikter om vem som ska göra hushållsarbetet i hemmet inte kan lösas på annat sätt; av den anledningen går inte nödvän- digtvis varje sammanbrott i segregeringen på arbetsmarknaden hand i hand med en upplösning av den traditionella könsarbets- delningen i hemmet. De mödrar som förvärvsarbetar mest är de med partners som också arbetar. Det råder alltså polarisering mellan sådana hushåll som har för mycket arbete och sådana som har för lite arbete. Kvinnors ökade närvaro på arbetsmarknaden förändrar också upp- delningen mellan arbete och fritid. Fler och fler människor möter sin partner på arbetsplatsen och arbetet har blivit ett allt viktigare forum för sociala relationer. Dessa förändringar får konsekvenser i form av sexuella trakasserier i arbetet. Visserligen kan inte samtliga sexuella relationer på arbetsplatsen betraktas som otillbörliga, men arbetsmiljöns växande betydelse för möjligheten att upprätta sexuella relationer ökar sannolikheten och faran för sexuella tra- kasserier. Könssegregering och sexuella trakasserier hänger sam- man (EC 1999); kvinnor som kommer till mansdominerade arbets- platser och yrken är ofta mer utsatta för sexuella trakasserier, och sexuella trakasserier är en faktor som kan förklara varför kvinnor inte befordras, vilket leder till ökad vertikal segregering. Arbetsplatsens sexualisering kan också få konsekvenser för vilka kriterier som tillämpas vid urval för befordran, med större betoning på utseende för både kvinnor och män (Witz et al ). Detta gäller i synnerhet i servicesammanhang som innefattar personlig kontakt med allmänheten; här kan det vara så att kvinnor i ökande utsträckning anställs för att ge företaget en speciell image, varvid det kan ha större betydelse hur de är klädda, hur de ler och vilka känslor de förmedlar än vilken teknisk kompetens och duglighet de har. Arbetsmiljön är således inte separerad från utan i allt högre grad inbegripen i konstruktionen av kvinnor som sexobjekt å ena sidan eller som stöd och omsorgsgivare å den andra. Kvinnors förändrade levnadssätt och målsättningar betyder också att det är möjligt att tolka deras strävanden ute- slutande mot bakgrund av modersrollen. Det är självfallet viktigt att utveckla kvinnors möjligheter att bli mödrar och att uppnå balans mellan arbete och övrig tid när barnen har störst omsorgsbehov. handlar de åtgärder som krävs för att främja jämlikhet mellan könen och avveckling av könssegrege- ringen också om andra aspekter och dimensioner av kvinnors liv. Därför kan det vara lika viktigt att bekämpa sexuella trakasserier och att förändra bilden av kvinnor som sexobjekt eller omsorgs- givande subjekt som att krossa glastaket. Det är troligare att åtgärder relaterade till moderskapet angår yngre kvinnor medan frågan om glastaket kanske är mest angelägen efter det aktiva moderskapet. Därför aktualiseras olika frågor om lika villkor i olika livsskeden och hos olika grupper av kvinnor. 4Desegregerande och resegregerande krafter: avsiktliga och oavsiktliga följder Vi har funnit att processer av segregering, desegregering och resegregering är nära förbundna med omstrukturering av organisa- tioner och omorganisering av arbete. Men de behöver inte nöd- vändigtvis vara resultatet av praktiker som explicit syftar till att könssegregera eller könsintegrera arbetsmarknaden, utan kan tvärt om vara den oavsiktliga följden av förändringar som resulterar av en oberoende omstruktureringsprocess på arbetsmarknadens efter- fråge- och utbudssida. Reskins & (1990) undersökning av vissa yrken som blivit starkt feminiserade identifierade flera sätt på vilka en desegregeringsprocess kan vändas till en ny resegregerings- eller gettoiseringsprocess. Feminiseringen av tidigare maskulina arbeten kan uppstå som en konsekvens både av att kvinnor för- bättrar sin ställning bland de arbetslösa genom att bli en bättre utbildad arbetskraft med mer kontinuerlig arbetslivserfarenhet och av att ett visst arbete får sämre position och blir mindre attraktivt för manliga sökande i och med att det försämras ifråga om löneförmåner, status eller befordringsmöjligheter. Därför kan i själva verket iakttagelsen att ett yrke håller på att förlora sin maskulina prägel gälla en pågående process, där det först blir köns- blandat för att sedan få en huvudsakligen feminin prägel. Sådana omkastningar har ofta hänt i det förflutna, tydligast kanske i kontorsyrket, och det händer . Det betyder inte att det inte kommer att finnas några stabilt könsblandade yrken, men faran för att nya former av segregering ska att återskapas kommer nog alltid att finnas kvar. Den process genom vilken återkomsten av könspräglade kate- gorier äger rum är inte alltid lätt att förstå. I vissa fall kan arbets- givare besluta sig för att försöka anställa kvinnor till speciella upp- gifter i ett arbete, till exempel genom att erbjuda deltidsanställning eller flexibel anställning främst inom vissa delområden eller på vissa anställningsnivåer. Vissa arbetsgivare kan specialisera sig på kvinn- lig arbetskraft genom att erbjuda mer familjevänliga förmåner än andra, möjligen med den kalkylerade fördelen att kunna erbjuda lägre löner eller sämre karriärutsikter. Ett problem gäller huruvida de mer familjevänliga arrangemangen inom många delar av den offentliga sektorn kan förklaras med denna typ av beräknande motiv eller med en allmän strävan från statens sida att bli betraktad som en god arbetsgivare. Vilka bevekelsegrunderna än må vara kan utfallet ändå bli att dessa sektorer attraherar proportionellt fler kvinnor. Ett annat sätt för arbetsgivare att aktivt, även om det kan verka oavsiktligt, bidra till att konstruera könspräglade skiljelinjer är åtgärder som minskar ersättningssystems och anställningskontrak- tens marknadsanknytning. Det betyder att om de vill ersätta rådande anställningskontrakt för permanent heltidsarbete och därtill hörande förmåner med deltids- eller tillfälligt arbete med begränsade förmåner såsom pension, så strävar de efter att anställa personal som har andra inkomstkällor än anställningen för att säkra sin försörjning. En huvudkälla för sådant arbete har i det förflutna varit gifta kvinnor numera jämsides med studenter och andra unga människor. Således kan arbetsgivarna argumentera för att de segmenteringsmönster som uppstår kring nya flexibla arbetsformer är oavsedda konsekvenser av deras strategier för effektivt utnytt- jande av humankapitalet; de strategier som är inbäddade i det flexibla företaget har dock en klar koppling till en könsdifferen- tierad hantering av mänskliga resurser, där nyckeljobben är reser- verade för män och perifera arbetsuppgifter utformade för dem som har familjens andra inkomst. Arbetsgivarna har förvisso en central roll i de processer som ger upphov till segregering, men det är viktigt att se att segregering inte är något som bara drabbar de anställda. Män och kvinnor kommer inte till arbetsplatsen med färdiga könsidentiteter och de förblir inte opåverkade av sina erfarenheter. Snarare förhandlar de fram könsförhållanden på arbetsplatsen, varvid de både bevarar och gör motstånd mot könssegregeringen. Det finns en del studier som belyser hur systematisk könssegregering kan vidmakthållas genom mäns och kvinnors eget handlande, och särskilt hur processer med potential att spränga könsordningen undermineras av processer på mikronivån. Tendensen till en mer kommunikativ chefsstil utfor- mas av män på detta sätt: som de spelar denna roll visar de också upp de egenskaper som traditionellt har givit dem makt, exempelvis självförtroende och tävlingsinriktning (1997). När dessutom kvinnor använder dessa egenskaper för att underbygga sina anspråk på de nya chefsjobb som utbjuds, så ser vi en förstärkning snarare än försvagning av de typiskt könspräglade beteenden som i det förflutna har legat dem i fatet. Det råder inget tvivel om att maskulina och feminina identiteter konstrueras på olika sätt, men de könsbestämda maktrelationerna förblir intakta. Kvinnor gör också karriärval som tycks bevara de segrege- ringsmönster inom yrket som följer bredare mönster av segrege- ring i arbetslivet. Forskning visar betydelsen av att se sådana val mot bakgrund av det begränsade sammanhang kvinnor möter med hänseende på tillgång till barnomsorg och arbetets organisering. Exempelvis har jämförande forskning om läkaryrket i Storbritan- nien, och visat att kvinnor valde specialist- områden som möjliggjorde för dem att kombinera yrkesarbete med familjeliv (Crompton, Le Feuvre & Birkelund 1999). Dessa spe- cialistinriktningar varierade mellan de tre länderna, men de hade gemensamt en koncentration till omsorgsspecialiteter och sådant som kunde utföras på tider och platser som erbjöd möjligheten att kombinera arbete och familj. Men eftersom dessa specialiteter också var sämst betalda, så blev den oavsiktliga konsekvensen att sannolikheten att kvinnor utmanar den manliga dominansen inom yrket minskar. Genom att fästa uppmärksamhet vid betydelsen av handlingar utförda av individuella kvinnor och män i ett samman- hang som definieras av de begränsningar de möter är det möjligt att analysera hur mönster av återsegregering uppstår när det ytligt sett tycks röra sig om en minskad vertikal segregering. Människors strävanden måste också sättas i centrum av analysen av könssegregering. Som vi nämnt ovan är det viktigt att desegre- gering inte blir detsamma som att kvinnornas dåliga löner och anställningsvillkor bara överflyttas till männen. Polariserings- modellen är inte bara tillämplig på olika grupper av kvinnor utan också på olika grupper av män och i synnerhet på unga män med dåliga kvalifikationer (ofta utan anställning) och äldre män i aka- demiska yrken och chefsjobb. Bruegel (2000) argumenterar faktiskt för att den könsfördel, som tillkommer yngre män i arbetar- klassen, har reducerats genom kvinnors ökade kvalifikationer, och varje analys av könssegregeringens grunddrag måste kunna fånga dessa klass- och åldersdimensioner. I studier av unga mäns uppfatt- ningar om arbete är det signifikativt nog den dåliga lönen som är förknippad med kvinnoarbete snarare än arbetets könskodning som får unga män att förkasta vissa arbeten (1999). Det är också viktigt att notera att fackföreningsrörelsen, en traditionell form av manligt motstånd mot förändring, nu har frågor som rör jämställdhet centralt placerade på sin dagordning. Fackföreningarnas överlevnad beror på förmågan att rekrytera marginaliserade grupper som var utestängda, till exempel kvinnor, och av det skälet har facket varit tvunget att komma fram till en formulering av kvinnors intressen och föra upp dem på sin agenda. Medan kollektiva förhandlingar i det förflutna har bidragit till att bevara för kvinnor ogynnsamma för- hållanden, så har rörelsen genom växande kvinnorepresentation potentialen att erbjuda en röst via vilken kvinnor kan utmana segregeringen eller åtminstone de nackdelar den har fört med sig (Rubery & Fagan 1995b). Kvinnorna är fortfarande underrepresen- terade både som medlemmar och som aktivister i fackföreningarna, men de gör inbrytningar i rörelsen genom att utmana maskulina strukturer och kulturer och får sakta tillgång till de beslutsfattande arenorna. Färska studier har visat att initiativ för att öka kvinno- representationen ofta bidrar till att kvinnor med högre utbildning som arbetar i den offentliga sektorn får bättre självförtroende och mer erfarenhet (2001). Ska könssegregeringens grövre ojämlikheter kunna nötas bort är det viktigt att handlingspro- grammen för desegregering inte bara koncentrerar sig på de glastak som kvinnor vill spränga utan också på de ogästvänliga golv där kvinnor faktiskt befinner sig. 5Att motverka segregeringen; verktyg för att möta nya utmaningar I diskussionen ovan om organisatorisk förändring ifrågasatte vi att det finns strategier för lika villkor som är adekvata för syftet att bekämpa ogenomskinliga och diskriminerande praktiker i den nya typen av organisationer. Det är i synnerhet det individualiserade anställningsförhållandet som gör att procedurer grundade på kollektiva strukturer blir otillräckliga. I skulle man kunna hävda att organisationerna har svarat på detta genom att skifta från en procedurgrundad infallsvinkel på lika villkor, vilken fäster uppmärksamheten på att en grupp är eftersatt i jämförelse med en annan, till åtgärder inriktade på att hantera mångfald. Dessa har i teorin en radikal potential eftersom de är baserade på erkännandet att alla anställda är olika och har någonting att komma med. Därför är det möjligt att utmana kulturer och uppfattningar genom att sätta värde på alla individuella anställda, vilket innebär att man fjärmar sig från strategin att försöka få kvinnor att bli likadana som män (1999). I samband med de trender som diskuteras ovan kan detta dock leda till ännu starkare individualisering, varvid könsojämlikhetens och särskilt könssegregeringens strukturella karaktär betonas mindre. Som hävdar måste vi fortfarande vara medvetna om att människors arbetserfarenhet hänger samman med deras grupptill- hörighet (1999, s. 72). I avsnitt 2 ovan skriver vi att nya organisa- toriska former fortfarande samexisterar med maktstrukturer som i det förflutna har varit till kvinnornas nackdel. Dessa maktstruk- turer har ännu inte oskadliggjorts och det är en smula förhastat att överge den procedurgrundade strategin på grund av optimistisk retorik snarare än på basis av en verklighet genomsyrad av nya organisatoriska former. Det är signifikativt att vi närmar oss anställningsförhållanden där institutionell diskriminering blir svårare att upptäcka och tackla. I en situation där det växande ansvaret för att det råder lika villkor läggs på chefer som, kanske föga överraskande, prioriterar de kom- mersiella målen, finns det en risk att könsneutrala processer som en gång avslöjats som i grunden maskulina kan smyga tillbaka in i anställningsförhållandet. Mer generellt är det inte troligt att köns- frågor ges företräde när anställda och chefer kämpar för att komma tillrätta med organisatoriska förändringar och för att finna sin roll i dem; detta gäller kvinnor och män på alla nivåer i hierarkin som försöker förstå förändringarna (Hebson & Brugulis kommande 2004). Men organisatoriska förändringar och omgrupperingen av köns- segregeringens krafter under omvandlingen erbjuder en möjlighet att fånga den process genom vilken könssegregering både vidmakt- hålls och undergrävs. Det illustrerar att vi inte kan utgå från att nya organisationsformer är av mer egalitär natur än de byråkratiska former som de har ersatt; vi måste utveckla ett program för jäm- ställdhet som kan få grepp om organisationslivets mer komplexa realiteter och respektera individuella kvinnors och mäns val. Detta program måste erkänna de organisatoriska strukturernas och kul- turernas hybridartade natur och de motsägelsefulla konsekvenser detta får för jämställdheten. I praktiken betyder det att en tradi- tionell strategi, som fokuserar på lika villkor och som erkänner specifika gruppskillnader, måste användas parallellt med ett bredare angreppssätt som mer generellt tacklar farorna för både kvinnor och män med ett individualiserat anställningsförhållande. Det är emellertid osannolikt att åtgärder på organisationsplanet är tillräckliga för att bekämpa de segregerings- och återsegrege- ringsprocesser som vi har beskrivit. När organisationer splittras och blir indragna i nät av mellanorganisatoriska relationer, minskar sannolikt också deras förmåga att tillhandahålla egna, internt utformade lösningar på problem som gäller lika villkor. Att nå enighet kring ett paket av förebyggande förändringar med syftet att främja lika villkor kan vara svårt på grund av konkurrenters och avnämares eventuella synpunkter på åtgärder som kanske ökar arbetskraftskostnaderna på kort sikt, även om det skulle minska dem på i och med att det skulle bli lättare att rekrytera och behålla högkvalificerad personal. Många vinster med åtgärder för att uppnå lika villkor uppträder på samhällplanet genom bättre utnyttjande och utveckling av hela arbetskraftens potential men inte nödvändigtvis på den enskilda organisationens nivå. På mikroplanet kan det förekomma motstånd mot förändring beroende på att kostnaderna för att få till stånd åtgärder för att skapa lika villkor ofta är mer påtagliga och kort- siktiga medan fördelarna är mindre påtagliga och mer långsiktiga till sin natur. En triangel av arbetsgivarbestämmelser, sociala före- skrifter och juridiska regler kan garantera att åtgärder för lika vill- kor inte bara lämnas åt de enskilda arbetsgivarnas eget gottfinnande (1999). Om fackföreningar och arbetsgivare samarbetar, kan facken stödja en jämlikhetsagenda som inte bara vilar på företagets intressen. Fackföreningar kan också använda juridiken för att främja sina rättigheter och har med framgång gjort så i beträffande pensionsrättigheter och rimligare lön (1999). Segregeringens vinster mot barnens rättigheter Därför är det rimligt att pröva strategin att bädda in organisationer i en policymiljö där incitamenten att skapa könssegregering är försvagade. Två huvudincitament måste elimineras. För det första möjligheten att anställa kvinnor som medel för att reducera arbets- kraftskostnaderna. Detta gäller i synnerhet i länder som Storbritan- nien där minimilönerna är relativt låga och där kollektiva för- handlingar är splittrade i den mån de överhuvudtaget existerar. Här innebär anställning av kvinnor en stark kostnadsfördel som skulle kunna elimineras genom exempelvis införande av en högre lägsta- lön, en motsvarighet till föreställningen om en lön som är tillräcklig för att säkra ekonomiskt oberoende för en vuxen person. Det andra huvudincitamentet för segregering är förgivettagandet av att det är kvinnorna som ska ha huvudansvaret för barnen, vilket förutsätter både ledighet från arbetet och flexibla arbetsför- hållanden. Arbetsgivarna kan tillhandahålla dessa villkor i arbeten där de kan erbjuda lägre lön eller sämre karriärmöjligheter eller utestänga kvinnor från andra arbeten genom indirekta former av diskriminering vid anställning och befordran. Inom svensk social- politik har problemet korrekt identifierats som en fråga om hur man ska kunna involvera fäderna lika mycket som mödrarna i omsorgen om och ansvaret för barnen. Här kan åtgärderna för att uppmuntra män att ta barnledigt bland annat ett nytt förslag om att höja taket för föräldraledighetsersättningen ses som särskilt lovande. Det kan emellertid finnas behov av mer dramatiska åtgärder, kanske att vrida hela debatten från att handla om föräldrars rätt att ta ledigt till att gälla barnens rätt till omvårdnad. Den föreslagna EU-konstitutionen borde inkludera skydd för barns rättigheter som en av sina grundprinciper. Om barn betraktas som aktiva subjekt som behöver omsorg, så kan arbetsgivarna bli tvungna att garantera ledighet och flexibla arbetsförhållanden för föräldrar för att uppfylla de medborgerliga förpliktelserna mot barnen snarare än som ett privilegium för föräldrarna eller i prak- tiken mödrarna. En sådan nyorientering ifråga om valet av infalls- vinkel skulle ta tid, men det är nödvändigt att komma bort från vanetänkandet som kopplar balansen arbete liv till enbart kvinnors förvärvsarbete. 1.Det empiriska materialet är huvudsakligen hämtat från rap- porterna av on Gender and Employment, som samordnas av . De uppfatt- ningar som framförs är författarens egna och representerar inte . För vidare information om rapporterna, se (1998). Gender and : Sex Segregation of Occupations in the , B., & , D. (1996). The Boundaryless Career: A New Employment Principle for a New Organisational Era, : Bettio, F., & , P. (1998). A perspective on the breakdown of the relationship between participation and fertility. , 22 (2): 137 171 (1986). The Economic Emergence of Women. Blackburn, M., Jarman, J., & Siltanen, S. (1993). The analysis of occupational gender segregation over time and place: some considerations of measurement and some new evidence. Work, Employment and Society, 7, 3: 335 57 Blackburn, R., Jarman, J., & , B. (2000). The Puzzle of Gender Segregation and Inequality: A Cross-National Analysis. , 2000, 16, 2, , 119 135 Blackburn, R., , B., & Jarman, J. (2001). Stratification: The Vertical Dimension of Occupational Segre- gation. Work, Employment and Society, 15, 3, Sept, 511 538 Blackburn, R., , J., , B., & Jarman, J. (2002). Explaining Gender Segregation. 2002, 53, 4, Dec, 513 536 (1994). Cultural Capital and Social Exclusion: some observations on recent trends in education, employment and the labour market. Work Employment and Society, 9 (1): 29 51 Bruegel, I. (2000). No for the Boys? Gender and Class in the Restructuring of the British Economy. Capital and Class, 71: 79 101 Cockburn, C. (1991). In the of Women. Corby, S. (1999). Equal Opportunities: Fair Shares for All? in S. Corby & G. (Eds.). Employee Relations in the : Themes and Issues. Crompton, R. (1995). Womens Employment and the Middle Class. . Savage (Eds.). Social Change and the Middle . Crompton, R. (1999). Restructuring Gender Relations and Employ- ment. Crompton, R., & , K. (1990). Gendered and Social Change. Crompton, R., Le Feuvre, N., & , E. (1999). The Restructuring of Gender Relations in the Profession. In R. Crompton, (1999). Restructuring Gender Relations and Employment. Coyle, A. (1995). Women and Organisational Change. How does the societal effect shape the use of part-time work in , the UK and . O'. Fagan, (Eds). , M., & , C. (1992). Shattering the Glass Ceiling; The Woman Manager. (1998). What HRM means for gender equality. , 8, (1): 23 40 (1999). Beyond the business case: a three-pronged approach to equality action. , 9, (1) 9 19 EC (1999). Sexual Harassment at the Workplace in Union. , C., Woodall, J., & Welchman, R. (1996). Organisational Change and Women Managers Careers: The Restructuring of Disadvantage?. Employee Relations, 18, (5): 25 45 , C., , O., Welchman, R., & Woodall, J. (1999). Organisational Restructuring and Women Managers. , 9, (1): 55 64 (1990). The Three Worlds of Welfare Capitalism. , G., , D., Hemerick, A., & . (2002). Why We a . : , K., & Whitfield, D. (1995). The Gender Impact of Compulsory Competitive Tendering in Local Government. Fagan, C., Plantenga, J., & Rubery, J. (1995). Part-time work and inequality? Lessons from the and the UK. In J. Lapeyre & R. . A Time for Working, A Time for Living. () and Department (LRD) pp. Grimshaw, D., & Rubery, J. (1997). Womens employment con- centration and relative occupational pay: a statistical framework.