sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Vad härefter gäller undantaget för särskilt intresse i 7 § andra stycket lagen om likabehandling av studenter i högskolan är som vi angett ovan en grundläggande förutsättning att undantag enligt artikel 2.6 i likabehandlingsdirektivet är tillåtna endast i fråga om tillträde till anställning eller den utbildning som leder därtill, dvs. Redan av det skälet kan ifrågasättas om undantaget i lagen om likabehandling av studenter i högskolan är tillåtet eftersom det är utformat så att det täcker alla situationer när förbuden mot dis- kriminering gäller enligt 9 § i lagen. Det gäller alltså inte bara i fråga om tillträde till högskoleutbildningen utan även t.ex. vid beslut om examination och indragning av resurser för forskare m.m. Syftet med undantagsregeln i likabehandlingsdirektivet får vidare anses vara att medlemsstaterna skall kunna göra undantag från diskrimi- neringsförbudet i fråga om tillträde till en yrkesutbildning endast om visst kön är avgörande för att kunna utöva yrket. Något sådant undantag är inte önskvärt. Här kan jämföras med det tidigare om- nämnda målet Kommissionen mot (mål 165/82). Målet gällde fallet att män enligt den dåvarande lagstiftningen i Stor- hade begränsad tillgång till utbildning till barnmorske- 93 Jfr prop. 2002/03:65 s. 184 ff. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG yrket på så sätt att de endast kunde få tillgång till en sådan utbild- ning på vissa orter. Dessutom är det undantag som finns i lagen om likabehandling av studenter svepande och generellt utformat. Vår slutsats är att varken artikel 2.6 likabehandlingsdirektivet eller någon annan be- stämmelse i direktivet ger utrymme för det nuvarande undantaget i lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Undantagsregeln står således i strid med likabehandlingsdirektivet. Den bör därför upphävas. Likabehandlingsdirektivet medger emellertid också undantag för s.k. positiv särbehandling (artikel 2.8). Vi behandlar den möjlighe- ten i avsnitt 3.2.10. 3.2.9Skydd under graviditet och mammaledighet m.m. (artikel 2.7) Vår bedömning: Artikel 2.7 torde vara genomförd genom 16–17 §§ föräldraledighetslagen (1995:584) och jämställdhetslagen (1991:433). Inga ytterligare åtgärder bör i detta sammanhang föreslås för att stärka föräldraledigas rättsliga ställning. Artikel 2.7 likabehandlingsdirektivet innehåller bestämmelser om skydd under graviditet och mammaledighet m.m. Artikeln är en av likabehandlingsdirektivets mest omfattande artiklar och den är upp- delad i fyra stycken. Första stycket motsvaras av det som tidigare utgjorde artikel 2.3 direktiv medan andra, tredje och fjärde stycket infördes när likabehandlingsdirektivet omarbetades . I artikel 2.7 första stycket likabehandlingsdirektivet anges att di- rektivet inte skall påverka bestämmelser om skydd för kvinnor, särskilt beträffande graviditet och moderskap. Denna del av be- stämmelsen fanns med även direktiv, under benämningen artikel 2.3. I skäl 12 till ändringar i likabehandlingsdirektivet finns en hänvisning till rådets direktiv /85/EEG av om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar (det s.k. mödraskapsdirektivet).94 Detta direktiv innehåller bestämmelser om skydd för kvinnor. Det syftar till att säkerställa skyddet av den fysiska och psykiska hälsan för gravida arbetstagare och arbets- tagare som har fött barn eller ammar. I skälen till det direk- tivet anges att detta skydd inte får leda till någon ogynnsam behand- ling av kvinnor på arbetsmarknaden och att det inte får stå i strid med direktiven om likabehandling av kvinnor och män. Innebörden av artikel 2.7 första stycket får mot denna bakgrund ses som dels ett klargörande av att de båda EG-direktiven anses vara förenliga med varandra, dels att medlemsstaterna har rätt att införa eller behålla bestämmelser som är avsedda att skydda kvinnor i samband med graviditet och moderskap, utan att det står i strid med likabehandlingsdirektivet. Denna slutsats bekräftas av rättspraxis. I målet Kommissionen mot Italien95 slog fast att det inte stod i strid med likabehandlingsdirektivet att italiensk lagstiftning gav adoptivmödrar men inte adoptivfäder rätt till tre månaders för- äldraledighet i omedelbar anslutning till adoptionen. Den skillnad som gjordes mellan kvinnor och män i italiensk lag var godtagbar menade domstolen eftersom det gällde att så mycket som möjligt likställa villkoren för ett adoptivbarns ankomst till sin familj med dem som gällde för ett nyfött barns ankomst till sin familj under den ömtåliga första perioden efter barnets födelse. hade adoptivfadern samma rätt till ledighet som adoptivmodern. I Hofmann-målet96 uttalade att det inte stod i strid med likabehandlingsdirektivet att efter för- lossningen erbjuda mödrar betald ledighet för vård av barn utan att motsvarande möjlighet erbjöds fäder. Enligt domstolen hade inte direktivet tillkommit för att avgöra frågor som gällde hur familjen skulle organiseras eller ändra ansvarsfördelningen mellan föräldrarna. Genom att medlemsstaterna har rätt att införa eller behålla bestäm- melser som är avsedda att skydda kvinnor i samband med graviditet och moderskap är det enligt domstolen legitimt att skydda en kvinnas behov i två avseenden. För det första är det legitimt att skydda kvinnans fysiska och psykiska tillstånd i samband med graviditeten 94EGT L 348, 28.11.1992, s. 1 (Celex 31992L0085), svensk specialutgåva område 5, volym 6, s. 3. 95Mål 163/82 Europeiska gemenskapernas kommission mot Italienska republiken, 1983, s. 3273 (Celex 61982J0163). 96Mål 184/83 mot Barmer Ersatzkasse, 1984, s. 3047 (Celex 61983J0184). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG För det andra är det legitimt att skydda det sär- skilda förhållandet mellan mor och barn efter förlossningen. Sådan ledighet utesluter andra än modern eftersom hon är den enda som kan vara utsatt för oönskad press att återvända till arbetet . I Johnston-målet97 slog fast att artikel 2.3 skall tolkas restriktivt. Det framgår enligt domstolen av den uttryckliga hänvisningen till graviditet och moderskap att syftet med bestäm- melsen är att garantera dels skyddet av kvinnans fysiska och psykiska tillstånd, dels det särskilda förhållandet mellan modern och barnet. Bestämmelsen i fråga gör det alltså inte möjligt, säger domstolen, att utestänga kvinnor från en anställning av det skälet att den all- männa opinionen kräver att kvinnor skall ges större skydd än män från sådana risker som berör kvinnor och män i lika hög grad och som skiljer sig från de särskilda skyddsbehov för kvinnor som an- getts uttryckligen. De risker och faror som kvinnor utsätts för vid utförandet av sina uppgifter inom polisen i en situation som den på kan inte anses skilja sig från de risker och faror som även varje man som utför samma arbetsuppgifter utsätts för. En av hän- syn till allmän säkerhet generell utestängning av kvinnor från en sådan yrkesverksamhet, med hänvisning till en allmän riskfaktor som inte är specifik för kvinnor, faller därför enligt domstolen utanför ramen för en sådan särbehandling som i enlighet med artikel 2.3 är tillåten vid behov av skydd för kvinnor. Att bestämmelser som införs till skydd för gravida kvinnor inte får leda till att de missgynnas framgår redan av skälen till mödra- skapsdirektivet (92/85/EEG). I Habermann-Beltermann målet98 in- gicks ett avtal om tillsvidareanställning mellan en arbetsgivare och en kvinna som innebar att kvinnan skulle arbeta . Efter att anställningsavtalet hade ingåtts upptäckte kvinnan att hon var gravid och till följd av besvär som hade samband med graviditeten blev hon sjukskriven. Till följd av att den nationella lagstiftningen för- bjöd nattarbete för gravida kvinnor blev anställningsavtalet ogiltigt. uttalade att nationella bestämmelser som leder till att ett avtal om tillsvidareanställning ogiltigförklaras med anledning av en tillfällig oförmåga att utföra nattarbete på grund av graviditet inte kan rättfärdigas av artikel 2.3 likabehandlingsdirektivet. Sådana regler motverkar i stället syftet med artikeln vilken är att skydda 97Mål 222/84 mot Chief of the Royal Ulster Constabulary, 1986, s. 1651 (Celex 61984J0222), svensk specialutgåva VIII, s. 597. 98Mål C-421/92 mot Arbeiterwohlfahrt, Bezirksverband Ndb./Opf. e .V., 1994, s. I-1657 (Celex 61992J0421). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG I Thibault-målet99 uttalade att be- viljandet av de rättigheter som erkänns i likabehandlingsdirektivet har till syfte att genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om såväl tillgång till anställning som arbetsvillkor. Utövandet av de rättigheter som kvinnor ges enligt artikel 2.3 får därför enligt domstolen inte medföra en ofördelaktig behandling i fråga om deras tillgång till anställning eller arbetsvillkor. Likabe- handlingsdirektivet har utifrån denna synvinkel, säger domstolen, till syfte att leda till en faktisk och inte formell jämlikhet. Att tillämpningen av bestämmelser om skydd för gravida kvinnor inte får leda till ofördelaktig behandling i fråga om deras tillgång till anställning framgår också av Mahlburg-målet.100 Vi konstaterar att artikel 2.7 första stycket klargör att undantag från likabehandlingsprincipen är möjliga på så sätt att medlems- staterna har rätt att införa eller behålla bestämmelser som är av- sedda att skydda kvinnor i samband med graviditet och moderskap, utan att det står i strid med likabehandlingsdirektivet. Som framgår av praxis är undantagsmöjligheten begränsad och tillämpningen av sådana undantagsbestämmelser får inte leda till att kvinnor i praktiken missgynnas. Innebörden av artikeln är att likabehandlingsprincipen inte åsido- sätts av nationella regler som när det gäller graviditet och moder- skap ger kvinnor ett skydd – eller förmåner – som inte tillkommer fäder. I finns sådana skyddsregler bl.a. i föräldraledighets- lagen (1995:584). 18–21 §§ föräldraledighetslagen innehåller sär- skilda bestämmelser om arbetstagare som väntar barn, fött barn eller ammar. Bestämmelserna handlar främst om en kvinnlig arbetstagares rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibe- hållna anställningsförmåner. Mödraskapsdirektivet (92/85/EEG) anses i vara genomfört genom bl.a. ovan nämnda bestäm- melser i föräldraledighetslagen.101 Skyddsregler för gravida och ammande arbetstagare finns vidare bl.a. genom (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen) kungörelse med föreskrifter om 99Mål C-136/95 Caisse nationale dassurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) mot , 1998, s. I-2011 (Celex 61995J0136). 100Mål C-207/98 mot Land , 2000, s. I- 549(Celex 61998J0207). 1994/95:207 och prop. 1999/2000:87. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG gravida och ammande arbetstagare (1994:32), kungörelse med föreskrifter om bly (AFS 1992:17), kungörelse med föreskrifter om dykeriarbete (AFS 1993:57) och kungörelse med föreskrifter om rök- och kemdykning (AFS 1995:1). Även dessa bestämmelser anses genomföra mödraskapsdirektivet. Artikel 2.7 första stycket kräver inte att några åtgärder vidtas för att direktivet i den delen skall anses genomfört. I artikel 2.7 andra stycket likabehandlingsdirektivet anges att en kvinna som är mammaledig skall ha rätt att vid mammaledighetens slut återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och att hon skall komma i åt- njutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro. Bestämmelsen infördes när direk- tivet omarbetades . Regeln innehåller alltså ett skydd för kvinnors anställningar och för anställnings- och arbetsvillkoren. Anställningen skall inte få av- slutas och villkoren skall inte få försämras under mammaledigheten. Om det däremot medan kvinnan är mammaledig inträffar en generell förbättring av anställnings- och arbetsvillkoren för de anställda skall även hon få del av den förbättringen när hon återgår i arbetet efter ledigheten. Av Gillespie-målet102 framgår att en kvinna har rätt att räkna upp den lön hon får under mammaledighet enligt det nya löneavtal som slöts under ledigheten. Att vägra henne detta skulle diskriminera henne i egenskap av kvinna, eftersom hon skulle ha fått löneuppräkningen om hon inte fött barn. Om de anställdas löner höjs genom en lönerevision på den arbetsplats från vilken kvinnan är mammaledig, skall alltså kvinnan få del av den oavsett att hon inte utför arbete under ledigheten. I Thibault-målet slog fast att en kvinna som utsatts för ofördelaktig be- handling i fråga om arbetsvillkor, i den meningen att hon förlorat rätten att bli betygsatt och därmed möjligheten att bli be- fordrad därför att hon varit borta från arbetet till följd av mamma- ledighet, diskriminerats på grund av sin graviditet och mamma- ledighet. 102 Mål C-342/93 m.fl. mot Northern Health and Social Services Boards, , Eastern Health and Health and , 1996, s. I-475 (Celex 61993J0342). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Andra stycket motsvaras i närmast av 16 och 17 §§ för- äldraledighetslagen. Enligt 16 § är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda en arbetstagare enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen (kurs. Om detta ändå sker skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det. Enligt 17 § är en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen inte skyldig att bara av det skälet godta några andra minskade anställningsför- måner eller försämrade arbetsvillkor eller någon annan omplacering än sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten (kurs. Föräldraledighetslagen är semidispositiv i vissa delar. Det inne- bär att arbetsmarknadens parter får genom kollektivavtal göra av- steg från eller närmare bestämma tillämpningen av vissa, särskilt angivna bestämmelser i lagen. De svenska reglernas överensstämmelse med likabehandlingsdirek- tivet bör granskas närmare i två avseenden. För det första bör under- sökas om direktivets regel om rätten att efter mammaledighet åter- gå till samma eller ett likvärdigt arbete utan försämrade villkor och att komma i åtnjutande av förbättringar under ledigheten är upp- fyllt. Här måste behandlas frågan om orden enbart och bara i 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen är förenliga med direktivet. Det är inte heller givet att orden sådana som är en nödvändig följd av ledigheten i 17 § är godtagbara i förhållande till likabehandlingsdi- rektivet. För det andra bör granskas om föräldraledighetslagens i denna del semidispositiva karaktär kan godtas. Det är inte givet vad som avses med mammaledighet (engelska; maternity leave) i artikeln. En jämförelse med det s.k. mödraskapsdirektivet (92/85/EEG) som gäller för gravida arbetstagare och för arbetstagare som har fött barn eller ammar ligger dock nära till hands. Ett skäl att göra den jämförelsen är att artikelns tredje stycke uttryckligen hänvisar till det direktivet. Mödraskapsdirektivet innehåller inga strikta definitioner, utan arti- Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG kel 2 som förklarar vad som menas med bl.a. gravid arbetstagare hänvisar till nationell lagstiftning eller praxis. Den svenska versionen av direktivet nämner inte ordet mammaledighet utan talar om barnledighet. I den engelska versionen av direktivet används dock orden maternity leave (svenska; mammaledighet). Med barn- ledighet avses enligt artikel 8 i mödraskapsdirektivet samman- hängande ledighet före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis. har genomfört artikel 8 direktiv genom bestämmelsen om mammaledighet i 4 § föräldraledighetslagen.103 Föräldraledighetslagen omfattar fem former av föräldraledighet för vård av barn m.m. Dit hör två former av hel ledighet, två former av partiell ledighet (dvs. förkortning av arbetstiden) och ledighet för tillfällig vård av sjukt barn. Med mammaledighet avses enligt föräldraledighetslagen hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (3 § 1). En kvinnlig arbetstagare har rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse av före den beräknade tidpunkten för förlossningen och efter för- lossningen. Arbetstagaren har också rätt att vara ledig för att amma barnet (4 §). Det är endast denna form av ledighet som är för- behållen kvinnor. Alla andra former av ledighet enligt föräldraledig- hetslagen tillkommer föräldern, alltså även pappan. Bestämmel- serna om anställningsskydd i 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen tar sikte på alla fem formerna av föräldraledighet. Det – att just ledighetsformen mammaledighet inte särbehandlas – är också den naturliga utgångspunkten för det fortsatta resonemanget. Oavsett vad som i likabehandlingsdirektivet avses med mammaledighet, och oavsett om direktivet skulle kunna tolkas som att det skydd som föreskrivs skall gälla endast i anslutning till barnets födelse, är det rimligt att skyddsreglerna i föräldraledighetslagen även fortsätt- ningsvis utformas så att den ledige föräldern har samma skydd oav- sett vilken form av föräldraledighet i föräldraledighetslagen hon eller han begär eller tar i anspråk. 103 Jfr prop. 1999/2000:87. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Återgång till arbetet m.m. När det gäller frågan om likabehandlingsdirektivets regel om rätten att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete utan försämrade villkor är uppfyllt, har vi följande uppfattning. Den eventuella kon- flikten mellan likabehandlingsdirektivet och föräldraledighetslagen på denna punkt består i att direktivet är kategoriskt utformat medan föräldraledighetslagen lämnar arbetsgivaren visst handlingsutrymme. Enligt direktivets ordalydelse är anställningsskyddet och skyddet för anställningsvillkoren absolut. Den kvinnliga arbetstagaren skall ha rätt att återgå till arbetet på villkor som inte är mindre gynnsam- ma än de hon hade när hon påbörjade ledigheten. Här anges inga förbehåll eller undantag. Enligt föräldraledighetslagen däremot är arbetstagaren skyldig att acceptera en uppsägning respektive sämre villkor under vissa omständigheter. Om uppsägningen eller försäm- ringen grundas enbart på ledigheten är förfarandet inte tillåtet enligt föräldraledighetslagen. Men så länge uppsägningen eller försäm- ringen inte enbart respektive bara beror på ledigheten är den enligt föräldraledighetslagen godtagbar. Om det finns två eller flera orsaker till försämringen – och ledigheten är en av dem – tycks allt- så lagen godta en uppsägning eller försämring. Språkligt sett tycks de två regelverken inte vara förenliga. Vi vill dock ifrågasätta om likabehandlingsdirektivet i den här delen bör – eller ens kan – tolkas strikt efter sin ordalydelse. Det förefaller till en början allmänt sett inte rimligt att föräldralediga skulle vara helt skyddade – immuna – mot förändringar och försämringar som kan inträffa på en arbetsplats. Det tydligaste exemplet är om arbets- platsen helt stängs ned, t.ex. på grund av arbetsgivarens konkurs. Att den föräldralediga arbetstagaren därmed förlorar sin anställning är för svenska förhållanden självklart, och det ter sig inte rimligt att arbetsgivaren därmed skall anses ha brutit mot likabehandlingsprin- cipen eller att genom att inte garantera arbetstagaren hennes arbete och anställningsvillkor skall anses ha brustit igenom- förandet av likabehandlingsdirektivet. Ett annat exempel är att verk- samheten går med förlust och uppsägningar på grund av arbetsbrist blir nödvändiga för företagets överlevnad. I det läget är det givet att medlemsstaterna måste garantera att den lediga arbetstagaren inte blir den som får gå av det skälet att hon är föräldraledig. Ett sådant vägval kan möjligen ligga nära till hands för en pressad arbetsgivare; den för tillfället minst produktiva arbetstagaren är den som arbets- givaren enklast kan avvara. Erfarenheter från bl.a. Jämställdhetsom- Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG budsmannen och tjänstemannaförbundet ger vid handen att denna intressekonflikt inte är helt ovanlig på den svenska arbets- marknaden. – är det knappast en rimlig lösning att den lediga arbetstagaren helt skall undantas t.ex. från turordningslistor som reglerar i vilken ordning arbetstagarna hotas av uppsägning på grund av arbetsbrist. Frågan är om inte artikel 2.7 andra stycket trots sin ordalydelse måste anses vila på en outtalad men grundläggande förutsättning att skyddet i artikeln syftar till och innebär ett krav på likabehand- ling, inte till positiv särbehandling av de lediga. Det förefaller osannolikt att avsikten med likabehandlingsdirektivet skulle vara att skapa immunitet från försämringar som arbetsgivaren inte rår över. Denna tolkning vinner också stöd av artikel 10.1 i mödraskaps- direktivet (92/85/EEG) som innehåller ett förbud mot uppsägning av gravida arbetstagare eller arbetstagare som har fött barn eller ammar men som medger att en uppsägning kan ske i undan- tagsfall av skäl som inte sammanhänger med arbetstagarnas till- stånd och som enligt nationell lagstiftning eller praxis utgör till- räcklig grund för uppsägning. har i flera avgöranden jämfört hur en kvinnlig arbetstagare behandlats sedan hon återkommit i arbetet efter ledig- het med hur hon skulle ha behandlats om hon inte varit ledig (jfr Gillespie-målet punkt 22 och Thibault-målet punkt 29). Det av- görande kriteriet har alltså varit själva ledigheten. Av det får anses följa att om andra, från föräldraledigheten oberoende skäl orsakat att arbetstagaren behandlats på ett visst sätt är en löneförhöjning som blivit lägre än vad arbetstagaren räknat med eller utebliven befordran (etc.) förenlig med likabehandlingsdirektivet. Avgörande är, med det sättet att se saken, att kvinnan inte av skäl som har samband med mammaledigheten missgynnas. Däremot kan inte ar- betstagaren som huvudregel räkna med att behandlas mer gynnsamt än andra, icke lediga arbetstagare. – Även från denna huvudlinje finns dock undantag. Ett extra skydd för kvinnan i samband med graviditet och barnafödande erkänns bl.a. genom bestämmelsen i artikel 2.7 första stycket likabehandlingsdirektivet. Rättsligt sett kan även den svenska regleringen i föräldraledig- hetslagen sägas utgå från likabehandlingsprincipen. Lediga arbets- tagare och de som arbetar skall behandlas lika i fråga om anställnings- skyddet. I förarbetena till föräldraledighetslagen anges i den delen följande. Rätten till föräldraledighet förenas med garantier för att en arbetstagare som begagnar sin rätt inte kommer i sämre ställning Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG än sina arbetskamrater. Däremot kan det knappast bli aktuellt att ge en föräldraledig arbetstagare garantier som går längre än vad som gäller för de arbetstagare som står kvar i full tjänst. Skulle arbets- förtjänsten för dem allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter är detta förändringar som också en föräldraledig arbetstagare bör få tåla.104 Denna utgångspunkt för föräldraledighetslagens bestämmelser om anställningsskydd innebär således att den lediga arbetstagaren skall behandlas lika med den arbetstagare som inte utnyttjar rätten till ledighet. I detta ligger ett inte obetydligt skydd mot uppsägningar och försämrade anställnings- och arbetsvillkor. Vid ledighetens slut kan den mammalediga kvinnan räkna med att ha kvar sin anställning på samma villkor som övriga arbetstagare. Hon kan på samma sätt som anges i artikelns andra stycke dock inte kräva att få tillbaka exakt de arbetsuppgifter hon hade före ledigheten. Om det är en nödvändig följd av ledigheten får hon tåla att omplaceras. Däremot är hon inte skyldig att godta någon annan omplacering än en om- placering som kan ske inom ramen för hennes anställningsavtal. Det förefaller stämma överens med att hon enligt artikelns andra stycke har rätt att få ett likvärdigt arbete.