sou · GSB327d2 · 2005-01-01 00:00:00 — För detta krävs att det finns en förhållandevis snäv tidsgräns efter doktors- examen, och att anställningsförfarandet kan gå snabbt och smidigt. Vårt förslag innebär att anställningen omfattar , vilket bör vara rimligt dels mot bakgrund av den mindre omfattande pröv- ningen, dels för att syftet inte skall vara att påbörja och slutföra ett helt nytt forskningsprojekt. För en fortsatt karriär inom högskolan behövs även pedagogisk meritering, och undervisning bör därför ingå i anställningen på samma sätt som gäller för forskarassistenter och biträdande lek- torer. Med tanke på den begränsade tiden bör anställningen för- längas i motsvarande mån vid mer än 20 procents undervisning. Mer än förlängning bör dock inte vara möjlig. På samma sätt som gäller för forskarassistenter bör den som haft 33 T.ex. föreslår för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) i sin forsknings- trategi –2008 ett gesällbidrag för nydisputerade. anställning som doktor inte kunna ges en ny sådan inom samma eller ett närliggande område. Bestämmelserna kring anställningen bör utformas så att det i första hand är de som disputerat som kan komma i fråga, om det inte finns särskilda skäl (t.ex. föräldraledighet). Målet bör vara att anställningen kan påbörjas direkt efter examen, och ansöknings- och tillsättningsförfarandet bör därför utformas så att doktorander i slutskedet av sin doktorsutbildning kan söka en anställning som doktor. Doktorsexamen måste dock ha avlagts vid anställningens påbörjande. Anställningen bör inte omfattas av den sakkunnigprövning som föreskrivs för professorer, lektorer och forskarassistenter i hög- skoleförordningen, inte heller bör anställningsbeslutet kunna över- klagas. Kravet på utlysning bör däremot gälla. Utlysning bör ske av flera doktorsanställningar , inom brett definierade ämnes- områden, vid vissa fastställda tidpunkter, . På det sättet uppnås ett urval som gör det lättare att säkerställa kvalitet och rättvisa i bedömningen, och tidpunkten för disputationen blir mindre avgörande för möjligheterna att få en doktorsanställning. Eftersom anställningen ska kunna erhållas i nära anslutning till doktorsexamen och det inte är fråga om att inom ramen för anställningen slutföra ett nytt forskningsprojekt bör ingen omfat- tande projektbeskrivning krävas vid ansökan. En enklare plan eller skiss för anställningstiden kan dock vara lämplig. I övrigt bör bedömningen grundas på den kompetens och potential som doktorn visat under utbildningen, främst genom avhandlingen. Om anställningar som doktor utlyses vid samlade tillfällen inne- bär det att en viss väntetid kan uppstå innan en nydisputerad doktor eller en doktorand i slutskedet av sin utbildning kan söka en anställning som doktor. finns möjligheten att behålla en anställning som doktorand upp till efter doktorsexamen. Internationella kontakter och utlandsvistelser För att utvecklas som forskare är det viktigt med kontakter med det internationella forskarsamhället, genom konferenser och lik- nande eller kortare eller längre vistelser i en annan forskningsmiljö. Det senare kan ske som genom postdoc-stipendier, i stället för eller under tjänstledighet från en doktorsanställning. Men det bör också vara möjligt att förlägga en större eller mindre del av själva anställningstiden till ett utländskt lärosäte. Det skapar för- utsättningar för att bättre integrera erfarenheter, kunskaper och kontaktnät från den utländska miljön i verksamheten vid det svenska lärosätet. Det bör också ge större möjligheter att hitta en lösning på frågan om utförsäkring. 10.5.3Doktorsanställningens betydelse för den akademiska karriären Relationen till andra anställningar Med den nya anställningen som doktor kommer det utöver post- doc-stipendier att finnas tre huvudsakliga former för fortsatt meritering efter doktorsexamen: doktorsanställning, forskar- assistent och biträdande lektor. Eftersom doktorsanställningen i stor utsträckning förutsätts ersätta de olika lokala tidsbegränsade postdoktorala anställningar som finns kommer karriärvägarna att bli tydligare. Alla har inte samma behov och förutsättningar och måste inte gå samma väg. För många bör en anställning som doktor kunna följas av ett biträdande lektorat och en efterföljande befordran till lektor. För andra kan en postdoc utomlands följas av en anställning som forskarassistent, och sedan ett lektorat. Åter andra kan tänkas gå vidare till en anställning som forskarassistent eller biträdande lektor utan att ha haft vare sig doktorsanställning eller postdoc. Som framgår nedan ska en anställning som doktor även kunna leda vidare till en forskarkarriär utanför akademin – eller en karriär såväl inom som utanför akademin, vilket kan leda till mer integrerade karriärvägar. Satsning på biträdande lektorer En avvägning som varit återkommande är den mellan å ena sidan lärarnas och forskarnas anställningstrygghet och å andra sidan behovet av förnyelse och flexibilitet i forskningen och urval till de högre tjänsterna. I Europeiska kommissionens meddelande konstaterades att forskare ofta möts av svåröver- skådliga karriärvägar med osäkra anställningsförhållanden, och att mer långsiktiga anställningsmöjligheter behövs för att forskarbanan ska bli mer attraktiv.34 Vi menar att införandet av doktorsanställningen bör åtföljas av en ökad satsning på anställningar som biträdande lektor. Det ger en tydlig möjlighet till karriärstege om den biträdande lektorn gör ett bra arbete och trivs med sin arbetssituation. Det finns även indika- tioner på att den anställningsformen främjar rekrytering av kvinnor till fortsatt anställning inom akademin. En tydlig och möjlig väg in i fortsatt akademisk karriär är viktigt för rekryteringen till doktorsutbildning och för att ge ökad trygg- het för doktoranden i utbildningen och incitament att avsluta den. Vi menar att en anställning som doktor med den utformning som skisseras ovan och särskilt avsatta medel för ändamålet kommer att ge stora positiva effekter. Enligt vår uppfattning bidrar förslaget dessutom till att främja kvinnornas intresse för fortsatt karriär inom akademin genom tydligare karriärmöjligheter. Inte minst kan doktorsanställningen innebära en välbehövlig förstärkning som gynnar utveckling av nya seniora forskningsinsatser. I nämnda meddelande från Europeiska kommissionen framhålls att de akademiska och utomakademiska karriärvägarna behöver integ- reras bättre, så att rörlighet mellan olika sektorer blir meriterande. Allt oftare betonas att och behöver bli bättre på att realisera forskningsresultat till innovationer, nyföretagande och tillväxt. Vi menar att den nya doktorsanställningen bör kunna vara ett viktigt medel för dessa syften. 34 Europeiska kommissionen, Researchers in Research Area: One Profession, Multiple Careers, Kommissionens meddelande till Rådet och , COM(2003) , . Anställning som doktor föreslås därför kunna inrättas som en delad anställning mellan företag, organisationer, offentlig verksam- het å ena sidan och högskolan å den andra. Särskilda medel för detta bör fördelas av , som ges i uppdrag att skapa ett program för ändamålet. Syftet med delade anställningar är att stärka samverkan mellan forskning och samhället utanför akademin, såväl industri som skola, vård m.m. Syftet bör också vara att stimulera nydisputerade att kommersialisera eller på annat sätt nyttiggöra och sprida forsk- ningsresultat. Inte minst för mindre företags möjligheter att knyta till sig forskningskompetens kan ett program av detta slag vara mycket värdefullt. Det bör också kunna leda till att nya företag startas. kan denna typ av doktorsanställningar skapa nya samver- kansformer och ett meriteringssystem som innehåller drivkrafter för att realisera forskningsresultat till innovationer och nyföreta- gande. Med högskolornas ansträngda ekonomiska situation har medlen för forskarassistentanställningar trängts undan av behovet av att finan- siera fasta anställningar och forskarutbildning. För att säkerställa ett tillräckligt antal doktorsanställningar måste därför medel sär- skilda medel avsättas för dessa. Utgångspunkten för antalet doktorsanställningar bör vara exa- minationen i doktorsutbildningen och den andel av de examinerade som normalt stannar inom akademin. Vi har beräknat behovet på så sätt att i genomsnitt av de examinerade stannar inom akademin, och att hälften av dessa kan få en anställning som doktor. Med en examination på omkring 2 400 doktorer ger det ett behov av cirka 500 doktorsanställningar. Medlen föreslås fördelas enligt något av följande två alternativ. 1.Medlen fördelas direkt till högskolorna utifrån examinationen Högskolorna ska sedan göra en prio- ritering av olika områden utifrån strategiska satsningar och högskolans profilområden. Medel för doktorsanställningar bör också tilldelas lärosäten utan examinationsrätt som medverkar Detta är en enkel fördelningsmodell, som ger högskolornas ett stort strategiskt ansvar och därmed stimulerar lärosätets förmåga till profilering och förnyelse. 2.Den totala dimensioneringen sätts fortfarande utifrån exa- minationen, men medlen tilldelas högskolorna från Veten- skapsrådet och , utifrån nationella strategiska överväganden och kvalitetsbedömningar. Detta kan skapa en dynamik i resursfördelningen mellan lärosäten och veten- skapsområden och därmed stimulera till profilering och för- nyelse i ett nationellt perspektiv. Utredningen har huvudsakligen behandlat jämställdhetsfrågan ur ett kvalitetsperspektiv, vilket innebär att enbart jämn köns- fördelning inte är tillräckligt, utan att förutsättningar och strukturer också måste bli bättre anpassade till både mäns och kvinnors behov och önskemål. Vi har låtit frågan om hur jämställdheten främjas ingå i samtliga delar av forskarutbildningen som system. I detta kapitel diskuteras frågan mer specifikt, bland annat könsskill- nader vid övergången från grundutbildning till forskarutbildning och från forskarutbildning till fortsatt akademisk karriär, samt skillnader i hur kvinnor och män upplever utbildningsprocessen. Utredningen kan konstatera att hindren ofta handlar om svår- fångade företeelser som mönster i organisation, maktstruktur, verksamhet samt akademins sätt att hantera olika frågor och problem. Utredningen har inte identifierat några enkla lösningar för att undanröja dessa hinder. Däremot finns ett antal faktorer i utredningens förslag som bidrar till ökad öppenhet, tydlighet och trygghet i rekrytering, utbildningsprocess och fortsatta meriteringsmöjligheter, vilket enligt vår bedömning bör stärka jämställdheten och dessutom öka möjligheterna att involvera och attrahera studenter från tidigare underrepresenterade grupper. 11.1Vad betyder jämställdhet i doktorsutbildningen? Jämställdhet är en fråga om kvalitet i en verksamhet och ska prövas utifrån ett antal olika infallsvinklar. Jämställdheten måste betraktas utifrån de teoretiska och formella aspekterna å ena sidan och hur verkligheten gestaltar sig å den andra. Statistiken ger ett tydligt intryck av ökande jämställdhet inom högskolesystemet. Andelen kvinnor till forskarutbildning, andelen kvinnor som fortsätter kar- riären inom akademin efter doktorsexamen och andelen kvinnliga professorer ökar successivt även om obalansen är bety- dande på de högre nivåerna. 11.1.1Jämställdhet är en kvalitetsfråga Jämställdhet är inte bara en demokratisk rättighet, en fråga om rättvisa, utan även en fråga om kvalitet. Den s.k. Jästgruppen utvecklar kvalitetsperspektivet i sin rapport, Jämställdhet för kunskap, insikt och kvalitet, och framhåller att detta inom univer- sitetsvärlden innebär att jämställdhet förbättrar kvaliteten på veten- skapliga och utbildningsmässiga prestationer.1 Av de två huvud- sakliga motiv för jämställdhetsarbetet, rättviseaspekten och kvali- tetsaspekten har i många sammanhang rättviseaspekten varit den allt överskuggande. Det är därför angeläget att närmare diskutera kvalitetsaspekten. I en skriftserie från universitets jämställdhets- kommitté utvecklas närmare vad kvalitet i jämställdhets- arbetet innebär. Enligt skriften kan jämställdhetsarbetet i akademin innebära förbättrad kvalitet på vetenskapliga och utbildnings- mässiga prestationer. Om jämställdhetsarbetet enbart går ut på att jämställdhetslagen efterföljs i en redan existerande organisation innebär det ingen kvalitetsförbättring vad gäller verksamheten. I stället bör siktet ställas in på ett förändringsarbete med syftet att skapa en organisation som är utformad utifrån både mäns och kvinnors erfarenheter och livsvillkor.2 Kvalitet i jämställdhetsarbetet kommer till uttryck i vissa jämställdhetsplaner vid högskolorna genom att det bedrivs efter två huvudlinjer. Den ena huvudlinjen utgörs av det särskilda jämställd- hetsarbetet med kartläggning, aktiva åtgärder och uppföljning. Detta arbete omfattar både personal och studenter. Den andra huvudlinjen innebär integrering av ett genusperspektiv i högskolans verksamhet, vilket skapar en kvalitetshöjande diskussion genom att det ökar medvetenheten om högskolans och samhällets genus- 1Ds 1997:56 Jämställdhet för kunskap, insikt och kvalitet. 2Eva , Jämställdhetsarbete – Teorier om praktiker (: skriftserie 1, , 2000). strukturer, och om svårigheterna med att bedriva jämställd- hetsarbete inom högskolans värld. 11.1.2Många praktiska hinder i jämställdhetsarbetet Den s.k. avsmalnande pyramiden vad gäller andelen kvinnor i utbildning och på anställningar inom akademin har visserligen förändrats till det bättre men fortfarande finns många kvinnor i pyramidens bas men få i dess topp. Det finns en rad orsaker till detta, men är det knappast formella hinder som gör att pyramiden ser ut som den gör. Ett antal kartläggningar och studier vid svenska universitet och högskolor har visat på före- komsten av sega strukturer och informella hinder, som bidrar till den ojämna könsfördelningen. Dessa informella hinder kan i ett annat perspektiv betraktas som informella möjligheter, eftersom de kan gynna män i den akademiska karriären. Andel kvinnor i högre studier och anställningar vid universitet och högskolor . Nybörjare, fo.utb. Examina, gr.utb. Nybörjare, gr.utb. Källa: HSV:s NU-databas samt SCB.3 3 SCB, Universitet och Högskolor: Personal vid universitet och högskolor 2002 (Statistiska meddelanden UF 23 , 2003). En sammanfattning av resultat från forskning på det område som beskriver på vilket sätt kvinnor och män behandlas vid tillsättning av högre anställningar inom akademin redovisas i en skrift från universitets jämställdhetskommitté 2003.4 En jäm- förelse görs mellan ett antal undersökningar. Av en bibliografi framgår att rekrytering till tjänster inte tycks vara en kritisk punkt för jämställdheten inom universitet och högskolor.5 Andra undersökningar som visar att sakkunnigas bedömning av de sökande är långt ifrån könsneutral motsäger dock dessa resultat.6 Analys av språkbruket i sakkunnigutlåtanden är ytterligare en metod att undersöka hur män och kvinnor behandlas vid tjänste- tillsättningar. Flera sådana ger ytterligare belägg för att kvinnor och män värderas olika vid tillsättningar.7 I en studie från 1999 nämns följande förklaring: Ändå har det blivit kvar osynliga strukturer och informella mönster som motverkar jämställdhet i realiteten vad gäller rekryteringen till forskarutbildning. Dessa subtila, men ackumulerande, hinder avslöjas främst genom sina resultat; en efter kön hierarkiserad och segregerad akademisk organisation som kontinuerligt återskapar sig.8 11.2Övergång grundutbildning – forskarutbildning Andelen kvinnor bland dem som påbörjat forskarutbildning /02 uppgår till och har varit så hög. Eftersom kvinnorna utgör i de grupper som utgör en presumtiv doktorandgrupp kvarstår det förhållandet att kvinnor inte i lika hög utsträckning som män övergår till forskar- utbildning. I följande tabell redovisas andelen kvinnor respektive män som övergått till forskarutbildning från olika ämnesområden i högskolan. 4Eva , Meritvärdering ur jämställdhetsperspektiv: Rekrytering av lärare och forskare. (: skriftserie 7, , 2003). 5Kyndel, D., , L. & , U. 2003: Jämställdhet inom universitet och högskolor – en bibliografi med kommentarer HSV:s rapportserie 2003:22 R. 6Elisabeth , Kvinnor i akademia – inntrengere i en mannskultur? (: Sekretariatet for kvinne- forskning, forskningsråd, 1988). 7Kerstin , Tjänst efter förtjänst? Argument i sakkunnigutlåtanden och andra skrivelser, förslag och beslut i överklagningsärenden vid 1988–1994 (BAS, , 1997); , Kvinna i Akademia – gäst vid mannens bord, Nordisk Psykologi 51 (1999): 59–76. 8Åsberg m.fl. 44. Examinerade i högskolans grundutbildning i perioden /94–1997/98 som övergått till forskarutbildning t.o.m. /02 Antal examinerade i grund- Andel (%) som börjat i forskarut- utbildning /94–1997/98 bildning t.o.m. /02 Tabellen visar att andelen kvinnor av de som examinerats i perioden /94–1997/98 och som övergått till forskarutbildning t.o.m. /2002 är medan andelen av de manliga examinerade är . En förklaring till kvinnornas låga övergång till forskarutbildning jämfört med männens är att de utbildningar som i hög utsträckning saknar en fortsättning i rele- vant forskarutbildning domineras av kvinnor, bl.a. lärarutbildning och vårdutbildning. Övergången från dessa är för vård- och omsorgsutbildningarna medan mot- svarande andelar för utbildningar inom undervisningsområdet är 1,0 för kvinnor och 3,9 för män. Det är intressant att notera att även för dessa kvinnodominerade utbildningar är det betydligt större andel av männen som fortsätter till forskarutbildning än av kvinnorna. En studie genomförd inom ramen för ett danskt forsknings- program om könsbarriärer i högre utbildning och forskning visar grundutbildningsstudenters inställning till en karriär som forskare.9 Detta är en av få studier som tar fasta på övergången från grund- utbildning till forskning/forskarutbildning. Resultaten pekar på att detta är ett kritiskt skede och att åtgärder från universitetens sida, t.ex. uppmuntran att söka, kan vara av stor betydelse för individers val till (eller bortväljande av) forskning som karriär. Resultaten tyder vidare på att sådana åtgärder är av större betydelse för kvinnor än för män. I en studie av övergången från grundutbildning till forskar- utbildning vid görs ett försök att ur ett genusperspektiv undersöka studenters föreställningar om hinder och möjligheter i den akademiska miljön och hur dessa hinder och möjligheter påverkar kvinnliga och manliga studenters intresse för forskarstudier. Studien utfördes som en enkät kompletterad med intervjuer.10 Slutsatserna blev att kön och social bakgrund samspelar när studenterna väljer om de vill forska eller inte. Faktorer relaterade till kön/genus visade sig dock vara starkare än social bakgrund. Manlighet som norm inom den akademiska världen bekräftades i intervjuerna och uppfattades som oproblematiskt av de manliga studenterna. De kvinnliga studenterna uppfattade däremot ett främlingskap inför akademin, vilket bland annat kan bero på att de träffat betydligt fler manliga lärare och handledare än kvinnliga. Rapporten avslutas med förslag till att påverka de osynliga struk- turer och informella mönster, som bidrar till att förstärka män och manlighet som norm, medan kvinnor och kvinnlighet underordnas och marginaliseras. Ett av de viktigaste förslagen är att antagningen till forskarutbildning ska regleras av formella kriterier, vilka ska vara kända för alla och lätta för studenterna att informera sig om. I det sammanhanget påpekades också behovet av att bedömningen av studenters lämplighet för forskarutbildning måste ske i med- vetenhet om att det är lättare för både män och kvinnor att upp- värdera manlig och nedvärdera kvinnlig kompetens. Det mest frapperande under intervjusamtalen var att studenterna menade att de inte i någon större utsträckning kände till kriterierna för att bli antagen till forskarutbildningen. Det gällde framförallt de kvinnliga studenterna medan de manliga inte upplevde samma brist på kontakt med den akademiska miljön och information om forskarutbildning. 11.3Vad händer under utbildningsprocessen? Av 2003 framgår bl.a. att de kvinnliga doktoranderna har svårare att trivas i sin utbildning och sin anställningssituation än de manliga. De kvinnliga dokto- randerna uppfattar sin studiesituation som mer utsatt än vad de manliga gör. Dialogen med handledare fungerar inte lika bra, kvinnorna känner sig mindre accepterade i forskarkollektivet och de upplever studiemiljön mindre positiv än männen. Enligt Hög- skoleverkets tolkning av resultaten upplever av kvin- norna att de i någon mening, antingen av lärare, handledare, andra doktorander eller administrativ personal, särbehandlats på grund av kön.11 Av resultatet från Doktorandspegeln framgår också att manliga handledare är i övervägande majoritet i forskarutbildningen. Av de manliga doktoranderna har manliga handledare och av de kvinnliga har också manliga handledare. Tydligt är att det saknas kvinnliga förebilder för doktoranderna, vilket kan vara en bidragande orsak till att kvinnliga och manliga doktorander upplever olika grad av tillhörighet och trivsel i sina studier. Som bland annat har konstaterat i sina intervjuer med handledare kan frågor relaterade till kön och genus ibland upplevas som svår att hantera och diskutera för handledare (se bilaga 10). Att handledarutbildningen i enlighet med rege- ringens intentioner innehåller jämställdhets- och genuskunskap är därför viktigt. Vårt förslag om obligatorisk handledarutveckling kan då få en positiv effekt även för jämställdheten. Forskarskolor är en arbetsform som på olika sätt visat sig tilltala många kvinnor. Dels har den öppna rekryteringen attraherat en stor andel kvinnor, dels är den mer kollegiala formen för genom- förande uppskattad av kvinnliga doktorander.12 11Högskoleverket, Doktorandspegeln 47–56. Observera att siffran om särbehandling om- fattar även de som angett en mycket låg grad av särbehandling. 12Se bl.a. , Kompetens för ledarskap inom forskningsorganisationer – en kvinnlig forskarskola för förändring vid teknisk fakultet (, 1999) 11.4Övergång från forskarutbildning till fortsatt karriär inom akademin Det har visat sig att färre kvinnor än män fortsätter en akademisk karriär efter disputation, och bl.a. inbyggda hinder inom det akademiska systemet har uppmärksammats.13 Med kännedom om att övergången från forskarutbildning till fortsatt arbete inom uni- versitet och högskolor är en kritisk punkt där kvinnor ofta väljer bort en anställning i högskolan, krävs därför särskilda åtgärder. Trots att det inte finns formella hinder för kvinnor att nå samma positioner som männen i den akademiska världen så åter- speglas detta inte i verksamheten. Kvinnor försvinner successivt från den akademiska arenan. I många fall upplever de att de miss- gynnas av systemet inom akademin och i stället för att ge sig in i osäkra konkurrensförhållanden väljer de andra arbetsplatser utan- för akademin. Undersökningar om bakgrunden tyder inte på att det främst har med barn och familj att göra, utan snarare en ovilja att gå in i de manliga strukturer som akademin präglas av enligt många rapporter. Den problematiken, de informella strukturernas makt, har belysts i ett flertal sammanhang. behandlar frågan i en artikel Broderskapets logik.14 Hennes slutsats innebär att män söker män, vilket cementerar etablerade maktstrukturer. Detta beror inte på att männen drivs av en längtan efter att utöva makt över kvinnor utan är följden av deras inbördes kamp om den makt och de positioner de tilldelat sig. I tidigare forskning om kvinnors villkor i mansdominerade organisationer har observerat förekomsten av ett förbund mellan männen som ute- slöt kvinnorna. delade ut stipendier i perioden –1999 till yngre kvinnor som disputerat –1998. Stipendiet avsåg medel för kvinnliga disputerades forskning efter doktorsexamen i syfte att vidga den flaskhals som den bristande tillgången till forskningsmöjligheter efter avslutad forskarutbildning skapar.