sou · GSB385 · 2005-01-01 00:00:00 — Det innebär att information enligt 19 a § skall lämnas till lokal arbetstagarrepresentant om sådan finns. Saknas lokal arbetstagar- representant skall information lämnas till den arbetstagarrep- resentant som representerar organisationens medlemmar på arbets- platsen, exempelvis en ombudsman i en lokalavdelning. Det är den fackliga organisationen som avgör vem den skall representeras av. 6 Konsekvenser av förslaget Vårt framlagda förslag får såvitt vi kan bedöma inga konsekvenser för offentlig verksamhet. Förslaget får heller inga konsekvenser för det brottsföre- byggande arbetet. Vi bedömer att förslaget inte får några regio- nalpolitiska konsekvenser. Inte heller får förslaget några kon- sekvenser för jämställdheten eller för möjligheten att nå de integrationspolitiska målen När det gäller konsekvenserna för småföretag gör vi följande bedömning. De föreslagna reglerna syftar till att säkerställa att fackligt anslutna arbetstagare som är anställda på arbetsplatser som saknar kollektivavtal också skall tillerkännas möjligheter till information och samråd på arbetsplatsen. De föreslagna reglerna kommer till stor del att beröra småföretag som saknar kollektivavtal men som har anställda som är medlem- mar i arbetstagarorganisationer. utgjorde småföretag med 1–20 anställda av andelen svenska företag. Dessa företag sysselsatte av den svenska arbetskraften.1 av dessa företag omfattas av kollektivavtal.2 Det innebär att av svenska företag är småföretag som saknar kollektivavtal. Det är av arbetskraften som är verksam inom denna typ av företag. Det är dessa företag och dessa arbetstagare som skulle beröras av utredningens förslag. De föreslagna bestämmelserna kan komma att påverka små- företagens administrativa börda. Företagen kommer exempelvis att behöva överväga vilka händelser i företaget som föranleder infor- mationsplikt. Vidare måste tid avsättas för förberedelse av infor- mationsutlämnandet. Viss tid åtgår sedan till informationsdistri- butionen. 1Reglers effekter för småföretag – Hur gör man en konsekvensanalys, Näringsdeparte- mentet, s. 6. 2Uppgiften kommer från en SIFO-undersökning som Företagarna genomförde . Dessa aktiviteter genererar kostnader. Därutöver uppstår kostnader för arbetstagarrepresentanterna i den mån de skall tillerkännas ledighet för mottagande av informationen och ledighet för att sätta sig in i innebörden av informationen. Den tidsåtgång som tas i anspråk för arbetsgivarna beräknas kosta . Det är svårt att uppskatta vid hur många tillfällen informa- tionsutlämnande kommer att ske enligt den föreslagna regeln. uppskattar att den föreslagna regeln under normala omständigheter medför 8–10 timmars extra arbetsbörda . Denna uppskattning är förstås svårverifierad särskilt som det är rimligt att anta att det finns ett antal småföretag som, utan att detta följer av MBL, ger regelbunden information till sina anställda. Om någon förändring inte äger rum i företaget så medför informationsplikten endast en begränsad kostnad. Det motsatta gäller förstås om företaget står inför större förändringar. Därför bör arbetsgivaren och arbetstagarrep- resentanten kunna komma överens om former för informa- tionsutlämnandet som är anpassade till det enskilda företagets särskilda förutsättningar och därigenom hålla nere kostnaderna. Det kan antas att i företag där det inte redan förekommer information av aktuell art bidrar informationsöverlämnandet till att skapa större förtroende mellan arbetsgivaren och de anställda. Detta har i sig ett värde inte minst för företaget även om det är svårt att mäta i pengar. EG-direktivet medger alternativa lösningar till utredningens förslag. Alternativen går ut på att enbart göra de föreslagna bestämmelserna tillämpliga på företag med fler än 50 anställda. anser att detta alternativ bör väljas. Vi förordar dock inte att tröskelbestämmelser införs, eftersom vi anser att sådana avviker från den svenska rättstraditionen rörande formerna för arbetstagarinflytande. I spelar företagets storlek inte någon roll för arbetstagarnas rätt till medinflytande i företagets verksamhet. Kontroll av efterlevnaden av reglerna kommer huvudsakligen att skötas av arbetsgivarna och arbetstagarna själva. Sanktionen för brott mot reglerna är skadestånd. Reglernas giltighetstid styrs av EG-direktivet. Tidpunkten för deras ikraftträdande kan därför inte påverkas. Vi har inte heller möjlighet att föreskriva att reglerna ges begränsad giltighetstid. Enligt EG-direktivet skall emellertid kommissionen i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå se över tillämpningen av direktivet och vid behov föreslå nödvändiga ändringar. Information till och samråd med Beslut vid regeringssammanträde . En särskild utredare tillkallas för att analysera och redovisa hur gällande svenska regler förhåller sig till och rådets direktiv /14/EG av om inrättandet av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Utredaren skall lämna de förslag till för- fattningsändringar och andra åtgärder som utredningen kan ge an- ledning till. Direktivet om information till och samråd med arbetstagare antog och rådet direktiv /14/EG av om inrättandet av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen, nedan kallat direktivet.1 Direktivet skall vara genom- fört . Direktivets huvudsakliga syfte är att inrätta en allmän ram med minimikrav för arbetstagares rätt till information och samråd i företag eller driftställen inom gemenskapen (artikel 1.1). Formerna för information och samråd skall fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis som finns för relationerna mellan arbetsmarknadens parter och på ett sådant sätt att ändamålet med informationen och samrådet säkerställs (artikel 1 EGT L 80, 23.3.2002, s. 29 (Celex 32002L0014). Direktivet innehåller en uppmaning till arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna att arbeta i samförståndsanda med respekt för varandras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter samt med beaktande av såväl företagets eller driftställets intressen som arbetstagarnas intressen (artikel 1.3). Direktivet innehåller flera definitioner (artikel 2). I direktivet defi- nieras bland annat begreppen information och samråd. Med infor- mation avses arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbets- tagarrepresentanter vilket gör det möjligt för dem att sätta sig in i den aktuella frågan och att granska den (artikel 2 f). Med samråd avses diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagar- representanter och arbetsgivaren (artikel ). Medlemsstaterna kan vid genomförandet föreskriva att reglerna skall gälla vid företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare eller vid driftsställen som sysselsätter minst 20 personer (artikel 3.1). I fråga om företag eller driftställen som direkt och huvudsakligen ägnar sig åt politik, yrkessammanslutningars verksamhet, religiös verksamhet, välgörenhet, utbildning, vetenskap, konst, information eller opinionsbildning får det fastställas andra regler än de som föreskrivs i direktivet. En förutsättning är dock att sådana regler redan finns när direktivet träder i kraft (artikel 3.2). Undantag får vidare göras för besättningar på fartyg som trafikerar öppet hav (artikel 3.3). Former för information och samråd m.m. Direktivet innehåller grundläggande regler om information och samråd (artikel 4). Arbetsgivaren skall ge information om den senaste och den för- väntade utvecklingen av verksamheten samt dess ekonomiska situ- ation (artikel 4.2.a). Vidare skall information och samråd ske om situationen, strukturen och den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen hos arbetsgivaren, samt om eventuella före- gripande åtgärder som planeras, bland annat vid hot mot sysselsätt- ningen (artikel 4.2.b). Likaså skall information och samråd ske om beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisa- tionen eller anställningsavtalen (artikel 4.2.c). Detta inkluderar även beslut om övergång av verksamhet eller om kollektiva upp- sägningar. Informationen skall överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för sär- skilt arbetstagarrepresentanterna att granska informationen på ett adekvat sätt och vid behov förbereda samråd (artikel 4.3). När det gäller samråd så skall detta äga rum med säkerställande av att tillfället, sättet, och innehållet är lämpligt (artikel 4.4.a). Sam- råd skall genomföras på den lednings- och representationsnivå som är relevant med hänsyn till den fråga som kommer att behandlas (artikel 4.4.b). Vidare skall samråd ske på grundval av den informa- tion som arbetsgivaren lämnat och det yttrande arbetstagarrepre- sentanterna har rätt att avge (artikel 4.4.c). Samrådet skall ske på ett sådant sätt att arbetstagarrepresentanterna får möjlighet att sammanträda med arbetsgivaren och kan få motiverade svar från arbetsgivaren på eventuella yttranden som arbetstagarrepresentan- ten lämnat tidigare (artikel 4.4.d). När samrådet föranletts av ett beslut från arbetsgivarens sida som kan medföra väsentliga föränd- ringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen skall samrå- det äga rum i syfte att uppnå en överenskommelse (artikel 4.4.e). De regler som föreskrivs i artikel 4 om formerna för rätt till in- formation och samråd skall genomföras utan att det påverkar till- lämpningen av gällande bestämmelser eller praxis som är mer gynn- samma för arbetstagarna (artikel 4.1). Medlemsstaterna får också ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att på lämplig nivå, inbegripet företags- eller driftsställesnivå, fast- ställa formerna för information och samråd (artikel 5). Sådana avtal får på de villkor och med de begränsningar som fastställs av med- lemsstaterna avvika från direktivets regler om formerna för infor- mation och samråd, förutsatt att de överensstämmer med direkti- vets grundläggande syfte och principer. Direktivet innehåller även vissa bestämmelser om konfidentiell in- formation (artikel 6). Av bestämmelsen framgår att medlemssta- terna skall fastställa de villkor och förutsättningar som skall gälla för att information skall omfattas av sekretess (artikel 6.1). Vidare framgår att medlemsstaten under vissa förutsättningar kan tillåta att arbetstagarrepresentanter eller någon som biträder dem får vida- reförmedla känslig information. Medlemsstaterna skall föreskriva att arbetsgivaren inte behöver lämna ut information eller inleda samråd om det utifrån objektiva kriterier skulle innebära att företa- get skulle kunna skadas eller leda till allvarligt förfång för verksam- heten (artikel 6.2). Medlemsstaterna skall vidare säkerställa att det finns tillgång till rättsliga eller administrativa överklagningsförfa- randen i de fall arbetsgivaren hävdar att informationen är känslig eller vägrar att lämna ut den. Medlemsstaterna får även införa förfa- randen som möjliggör att känslig information skall förbli konfi- dentiell (artikel 6.3). Arbetstagarrepresentanterna skall enligt direktivet tillförsäkras till- räckligt skydd och tillräckliga garantier så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter (artikel 7). Medlemsstaterna skall vidare föreskriva lämpliga åtgärder för det fall bestämmelserna i direktivet inte följs, och de skall särskilt se till att det finns administrativa eller rättsliga förfaranden för att säker- ställa att de skyldigheter som följer av direktivet iakttas (artikel 8). Direktivet skall inte påverka tillämpningen av de särskilda förfa- randen för information och samråd som gäller enligt direktiven om övergång av verksamhet2, kollektiva uppsägningar3 och inrättandet 2Rådets direktiv /23/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, EGT L 82, 22.3.2001, s. 16 (Celex 32001L0023). 3Rådets direktiv /59/EG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, EGT L 225, , s. 16 (Celex 31998L0059). av europeiska företagsråd4. Direktivet skall inte heller påverka övriga gällande rättigheter till information och samråd samt med- verkan på nationell nivå (artikel 9). Vissa möjligheter till övergångsregler finns angivna i direktivet (artikel 10). Direktivet skall vara genomfört . Direk- tivet kan genomförs genom avtal mellan arbetsmarknadens parter (artikel 11). Ytterligare två direktiv som behandlar arbetstagares inflytande har antagits. Det är rådets direktiv /86/EG av om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetsta- garinflytande5 och rådets direktiv /72/EG av om komplettering av stadgan för europeiska kooperativa föreningar med avseende på arbetstagarinflytande.6 Regler om arbetstagarinflytande m.m. Medbestämmande i arbetslivet och styrelserepresentation Den huvudsakliga regleringen om arbetstagarinflytande i svensk rätt återfinns i lagen (1976:580) om medbestämmanderätt i arbets- livet, medbestämmandelagen. I lagen finns bl.a. regler om före- ningsrätt (7–9 §§), förhandlingsrätt (10–17 §§), rätt till information och tystnadsplikt (18–22 §§), kollektivavtal (23–31 a §§) samt slut- ligen bestämmelser om skadestånd (54–62 §§). Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatan- ställda, styrelserepresentationslagen, ger anställda i privata företag rätt till representation i företagets styrelse. Lagen gäller företag med fler än 25 anställda och syftar till att ge anställda insyn i och 4Rådets direktiv /45/EG av om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, 254, 30.9.1994, s. 64 (Celex 31994L0045). Rådets direktiv /74/EG av om att utvidga rådets direktiv /45/EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, till att avse , EGT L 10, , s. 22 (Celex 31997L0074). 5EGT 2001 L 294, 10.11.2001, s.22 (Celex 32001L0086). 6EUT L 207, , s. 25 (Celex 32003L0072). inflytande över företagets verksamhet (4 §). Lagen är tillämplig på aktiebolag, banker, hypoteksinstitut, försäkringsbolag och ekono- miska föreningar. En motsvarighet på det statliga området finns i personalföreträdarförordningen (1987:1101) och inom försäk- ringskassans område i 18 kap. 8 § lagen (1962:381) om allmän för- säkring. Facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen I lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbets- platsen, förtroendemannalagen, finns ett antal grundläggande regler om facklig verksamhet på arbetsplatserna. Lagen gäller för fackliga förtroendemän som utsetts av arbetstagarorganisationer som har en etablerad ställning på arbetsplatsen genom att kollektivavtal gäller eller brukar gälla mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisatio- nen (1 §). Lagen behandlar bl.a. frågor som rör facklig förtroende- mans arbetsförhållanden och anställningsvillkor, rätt till ledighet från sitt arbete för att kunna fullgöra sina fackliga uppgifter och rätt till bibehållna anställningsförmåner. Behovet av en utredning Direktivet förutsätter att medlemsländerna inrättar en allmän ram med minimikrav när det gäller information till och samråd med arbetstagare. De svenska bestämmelser som behandlar för- handlingsrätt och rätt till information mellan arbetstagare och arbetsgivare överensstämmer i stora delar redan med kraven i direktivet. Emellertid innehåller direktivet detaljerade bestämmel- ser som behöver analyseras för att ställning skall kunna tas till om svensk rätt uppfyller direktivets krav. Av direktivet (artikel 3) framgår att medlemsstaterna får be- gränsa den nationella regleringens räckvidd och tillämpningsom- råde. Direktivet (artikel 2 och 4) innehåller särskilda definitioner av begreppen samråd och information samt detaljerade bestämmelser om vad samrådet och informationen skall omfatta och när och hur samråd skall ske. I direktivet (artikel 5) finns bestämmelser om att parterna i avtal kan fastställa formerna för informationen och sam- rådet. Reglering som behandlar dessa frågor finns i medbestäm- mandelagen. Fråga är om den fullt ut kan anses motsvara direkti- Det finns därför ett behov av att analysera om den svenska regleringen behöver ändras för att uppfylla de krav som följer av direktivets bestämmelser. I direktivet (artikel 6) finns också utförliga bestämmelser som behandlar parternas hantering av konfidentiell information. Med- bestämmandelagen reglerar när parternas information kan bli före- mål för tystnadsplikt. Av lagen (1994:260) om offentlig anställning framgår att dessa bestämmelser inte tillämpas vid anställningsför- hållanden enligt denna lag. I sekretesslagen (1980:100) finns bestämmelser som rör facklig förhandling inom den offentliga sektorn. Det är angeläget att se över om de svenska reglernas ut- formning överensstämmer med de krav som följer av direktivets bestämmelser. Enligt direktivet (artikel 7) skall medlemsstaterna se till att arbetstagarrepresentanterna får tillräckligt skydd och tillräckliga garantier när de utför sina uppdrag så att de kan utföra sina upp- gifter. Både medbestämmandelagens bestämmelser som rör före- ningsrätten och förtroendemannalagens bestämmelser innehåller grundläggande regler som har betydelse för när en arbetstagarre- presentant utför sitt uppdrag. Även på denna punkt finns det ett behov av att analysera om den svenska regleringen uppfyller de krav som följer av direktivet. Utredaren skall analysera om gällande svenska regler om bl.a. arbetstagarinflytande och skydd för arbetstagarrepresentanter uppfyller de krav som framgår av direktivet. Om utredaren finner att reglerna behöver ändras skall utredaren lämna förslag på sådan reglering. Av direktivet följer att det finns vissa möjligheter för medlems- länderna att avgöra i vilken utsträckning som bestämmelserna skall tillämpas. Vidare följer av direktivet att formerna för informationen och samrådet skall fastställas i enlighet med nationell lagstiftning och den praxis för relationerna mellan arbetsmarknadens parter som finns i de enskilda medlemsstaterna. Genomförandet av direk- tivet skall inte heller utgöra skäl för tillbakagång i förhållande till den nuvarande situationen i medlemsstaterna och i förhållande till arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet. En utgångspunkt för utredarens analys och förslag skall därför vara den särskilda ställning som kollektivavtalsslutande par- ter har i . Utredaren skall således analysera och redovisa hur direktivets bestämmelser förhåller sig till svensk rätt samt i förekommande fall lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som utredningen kan ge anledning till. Arbetet skall bedrivas i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Utredaren skall, när det gäller redovisning av förslagets konsekvenser för små företag, samråda med Näringslivets regel- nämnd. Utredaren skall redovisa sitt uppdrag . Tilläggsdirektiv till utredningen till och samråd med arbetstagare (2003:11) Beslut vid regeringssammanträde . Förlängd tid för uppdraget Med stöd av regeringens bemyndigande (dir. 2003:143) tillkallade statsrådet en särskild utredare för att analysera och redovisa hur gällande svenska regler förhåller sig till och rådets direktiv /14/EG av om inrättandet av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Utred- ningen skall enligt direktiven vara slutförd . Utredningstiden förlängs, vilket innebär att utredningen skall redovisa sitt uppdrag . Europeiska gemenskapernas officiella tidning L 80/29 OCH RÅDETS DIREKTIV 2002/14/EG av om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen OCH EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 137.2 i detta, med beaktande av kommissionens förslag (1), med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande (2), med beaktande av yttrande (3), i enlighet med förfarandet i artikel 251 (4), på grundval av det gemensamma utkast som förlikningskommittén godkände och av följande skäl: (1)Enligt artikel 136 i fördraget skall gemenskapen och medlemsstaterna särskilt ha som mål att främja en dialog mellan arbetsmarknadens parter. (2)I punkt 17 i gemenskapsstadgan om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter föreskrivs bland annat att information till, samråd med och deltagande av arbetstagare måste utvecklas på ett lämpligt sätt med hänsyn till gällande förfaranden i de olika medlemssta- terna. (3)Kommissionen har samrått med arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå om den möjliga inriktningen av en gemenskapsåtgärd för information till och samråd med arbetstagare i företag inom gemenskapen. (6)De rättsliga ramar som finns på nationell nivå och på gemenskapsnivå för att säkerställa arbetstagarnas delta- gande i företagets angelägenheter och i de beslut som berör dem har inte alltid kunnat förhindra att ingripande beslut som påverkar arbetstagarna har fattats och offent- liggjorts utan att lämpliga förfaranden för information och samråd ägt rum i förväg. (7)Det finns behov av att förstärka den sociala dialogen och öka det ömsesidiga förtroendet inom företagen för att göra det lättare att föregripa risker, göra arbetsorganisa- tionen mer flexibel och underlätta arbetstagarnas tillgång till utbildning inom företaget under trygga förhållanden, öka arbetstagarnas medvetenhet om behoven av anpass- ning, stimulera arbetstagarna att medverka i åtgärder och insatser för att öka deras anställbarhet, främja arbetstagarnas medverkan i företagets verksamhet och framtid samt stärka företagets konkurrenskraft. (8)Det finns i synnerhet ett behov av att främja och stärka informationen och samrådet om den rådande situa- tionen och den förväntade utvecklingen av sysselsätt- ningen inom företaget och, när arbetsgivaren bedömer att sysselsättningen i företaget kan komma att hotas, om vilka eventuella föregripande åtgärder som planeras, i synnerhet i form av utbildning och kompetensutveckling för arbetstagarna, för att motverka den negativa utveck- lingen eller mildra dess följder samt för att öka anställ- barheten och anpassningsförmågan hos de arbetstagare som kan komma att påverkas. (4)Kommissionen ansåg efter detta samråd att en gemens- kapsåtgärd var önskvärd och samrådde på nytt med arbetsmarknadens parter om det planerade förslagets innehåll; arbetsmarknadens parter har inkommit med yttranden till kommissionen. (5)Efter denna andra samrådsetapp har arbetsmarknadens parter inte underrättat kommissionen om att de önskar inleda det förfarande som kan leda till att ett avtal ingås. (1) EGT C 2, , s. 3. (2) EGT C 258, 10.9.1999, s. 24. (3) EGT C 144, , s. 58. (4) yttrande av (EGT C 219, 30.7.1999, s. 223), bekräftat (EGT C 54, 25.2.2000, s. 55), rådets gemensamma ståndpunkt av (EGT C 307, 31.10.2001, s. 16) och beslut av (ännu ej offentliggjort i EGT). Euro- paparlamentets beslut av och rådets beslut av . (9)Det är en förutsättning att information ges och samråd äger rum i förväg om företagens omstruktu- rering och anpassning till de nya villkor som globaliser- ingen av ekonomin skapar skall kunna bli framgångsrik, bland annat genom att nya former för arbetets organisa- tion utvecklas. (10)Gemenskapen har utarbetat och genomfört en sysselsätt- ningsstrategi som vilar på begreppen föregripande, förebyggande och anställbarhet, som skall bli hörn- stenar i all offentlig politik som kan inverka positivt på sysselsättningen, även den som utformas inom före- tagen, genom en intensifiering av dialogen mellan arbetsmarknadens parter för att främja sådana föränd- ringar som är förenliga med bibehållandet av det priori- terade sysselsättningsmålet. L 80/30 Europeiska gemenskapernas officiella tidning