sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Detta får sägas följa redan av ordalydelsen som anger att avtal med arbetsgivaren skall förklaras ogiltiga om arbetstagaren begär det. Därmed utesluts kollektivavtal från 24 §; kollektivavtalet är ju inte ett avtal mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren. Det kan möjligen an- föras att denna tolkning av lagtexten inte är den enda möjliga. Att innebörden av regleringen verkligen är denna framgår dock av för- arbetena till jämställdhetslagen.244 Vår slutsats är att både 23 och 24 §§ jämställdhetslagen behövs. De fyller delvis olika behov. Det kunde övervägas att omformulera bestämmelserna så att de blir enklare att läsa och förstå. En möjlighet vore att slå samman reglerna till en enda paragraf. 1997/98:177 s. 51 och s. 100. 2001/02:97 s. 101 f. 1978/79:175 s. 139 ff. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG lämnar dock inte nu något sådant förslag. Vi kommer senare att närmare överväga möjligheten att slå samman jämställdhetslagen med annan diskrimineringslagstiftning eller att på annat sätt sam- ordna de olika lagarna. Vi avser att i det sammanhanget återkomma med ett sammanhållet förslag till tydligare och mera lättlästa ogil- tighetsregler som skall gälla all diskrimineringslagstiftning oavsett diskrimineringsgrund. i denna del kan nämnas att ogiltigförklaring av ett kollek- tivavtal i princip kan ske även med stöd av 36 § avtalslagen och med tillämpning av principen om god sed på arbetsmarknaden. Utrym- met för att ett kollektivavtal skall förklaras ogiltigt eller jämkas på dessa grunder får dock anses vara begränsat. Av t.ex. avgörandet AD 1983 nr 107 framgår likväl att möjligheten till jämkning på grund av diskriminering inte skall uteslutas. Sannolikt spelar dessa jämk- ningsmöjligheter numera mindre praktisk roll, sedan antalet diskri- mineringslagar utökats. Som framgår av t.ex. rättsfallet AD 1985 nr 134 innebär jäm- ställdhetslagens ogiltighetsregler inte bara att avtalsbestämmelser kan ogiltigförklaras utan också att de kan jämkas (ändras). Vi har ovan redogjort närmare för det avgörandet. Sammanfattningsvis i denna del är likabehandlingsdirektivets krav på möjlighet till ogiltigförklaring eller jämkning av bestämmelser i kollektivavtal uppfyllt och inga ytterligare åtgärder är nödvändiga. Interna regler för företag Interna regler för företag är inte ett uttryck som används allmänt i svensk rätt. Det får anses syfta på sådant som tjänstereglementen eller arbetsreglementen, föreskrifter, ordningsregler, förhållnings- order, policies och riktlinjer som bestämts av arbetsgivaren (före- taget) ensidigt och som de anställda har att följa. Det handlar således om regler som inte kommer till utryck vare sig i individuella avtal eller i kollektivavtal, och inte heller i någon form av författning eller andra generella, bindande bestämmelser som formulerats av någon annan än den berörde arbetsgivaren. Med tjänstereglementen eller arbetsreglementen brukar avses föreskrifter för en arbetsplats eller för en kategori arbetstagare vid ett företag som utfärdats av arbetsgivaren ensam. Det kan vara be- stämmelser om arbetstidens början och slut, om skyldighet att stämpla ett arbetskort i en klocka när arbetstagaren kommer och Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG när han eller hon går igen efter arbetsdagens slut, om betalningsdag för lönen, om städning och rengöring av arbetsplatsen, om förvaring av verktyg, osv. Allmänna föreskrifter om ledningen av arbetet är enligt uttalanden i litteraturen vanliga och finns på snart sagt varje större arbetsplats. Arbetsgivaren har ansetts i princip ensam ha rätt att bestämma angående arbetsledningen. Arbetsgivaren kan när det passar ändra allmänna föreskrifter i den mån han inte i kollektivavtal eller på annat sätt bundit sig vid att respektera bestående ordning.245 lämnade i betänkandet Ett ut- vidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) ett förslag till en bestämmelse om ogiltigförklaring som tog sikte på interna regler i företag. Den föreslagna bestämmelsen kom inte att inflyta lagar. I propositionen 2002/03:65 har regeringen inte kommen- terat saken. Enligt vår uppfattning är avsaknaden lagar av en ut- trycklig regel på denna punkt en brist i lagarna. Vi menar att det i jämställdhetslagen bör införas en regel som gör det möjligt att ogiltigförklara eller jämka ett diskriminerande tjänstereglemente, en ordningsregel eller liknande. Vi föreslår därför att lagens 24 § kompletteras så att det framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom en ordningsregel eller lik- nande intern bestämmelse på arbetsplatsen skall bestämmelsen jäm- kas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Bestämmelsen bör även kunna åberopas av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats och den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Motsvarande bestämmelser bör införas även i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. 245 Jfr K. i F. m.fl., Löntagarrätt, rev. 1994, 2 kap. s. 24. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Regler för fria yrkesutövare och regler i arbetstagar- och arbetsgivarorga- nisationer Inte heller regler för fria yrkesutövare är ett uttryck som används allmänt i svensk rätt. Det får anses syfta på regler som gäller i yrkesorganisationer. Yrkesorganisationer får i allmänhet antas vara ideella föreningar men de kan även tänkas vara ekonomiska före- ningar. I den mån yrkesorganisationer har diskriminerande stadgar i fråga om medlemskap, medverkan eller förmåner för medlemmar får dessa anses träffas av likabehandlingsdirektivets regel om ogil- tighet och jämkning. Vi har i avsnittet om medlemskap m.m. i organisationer föreslagit att diskriminering som har samband med kön skall vara förbjuden i fråga om medlemskap, medverkan och förmåner i yrkesorganisationer. Förslaget motsvarar förbudet i fråga om medlemskap m.m. i yrkesorganisationer lag om förbud mot diskriminering. Arbetstagarorganisationer och arbetsgivarorganisationer är i regel ideella föreningar. I den mån arbetstagar- och arbetsgivarorganisa- tioner har diskriminerande stadgar i fråga om medlemskap, med- verkan eller förmåner för medlemmarna får dessa anses träffas av likabehandlingsdirektivets regel om ogiltighet och jämkning. Vi har i avsnittet om medlemskap m.m. i organisationer föreslagit att dis- kriminering som har samband med kön skall vara förbjuden i fråga om medlemskap, medverkan och förmåner i arbetstagar- och arbets- givarorganisationer. Förslaget motsvarar förbudet i fråga om med- lemskap m.m. i arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer lag om förbud mot diskriminering. lämnade i betänkandet Ett ut- vidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) ett förslag till en bestämmelse om ogiltigförklaring som tog sikte på stadgar i yrkes- organisationer, arbetstagarorganisationer och arbetsgivarorganisa- tioner. Den föreslagna bestämmelsen kom inte att inflyta lag om förbud mot diskriminering. Regeringen anförde i proposi- tionen att den föreningsrättsliga praxis som finns ger både medlemmar och den som vill bli medlem rätt till domstolsprövning av om ett beslut om uteslutning eller beslut om nekat medlemskap varit diskriminerande. Regeringens slutsats var att någon uttrycklig regel om sådan prövning därför inte behövs. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Regeringen anförde närmare följande. Ett beslut om uteslutning ur en facklig organisation har av domstol förklarats sakna verkan (jfr NJA 1977 s. 129). När det gäller medlem- skap i denna typ av ideella föreningar följer således av gällande rätt att en stadgebestämmelse som är diskriminerande inte får göras gällande mot medlemmen. Regeringen anser därför att det inte behövs någon uttrycklig regel om ogiltigförklaring av stadgarna såsom utredningen föreslagit. Av rättspraxis följer också redan att ett beslut om uteslutning som fattats på diskriminerande grunder, oavsett vad stadgarna säger, kan förklaras vara utan verkan. Förslaget till diskrimineringsförbudet beträffande medlemskap m.m. i organisationer omfattar inte enbart medlemmar utan även de som vill bli medlemmar. Utredningen har föreslagit att om den som ansöker om medlemskap i en arbetstagar-, arbetsgivar- eller yrkesorganisation diskrimineras på ett sätt som är förbjudet genom en bestämmelse i stadgarna eller en annan bestämmelse som tillämpas i organisationen skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig. Att ogiltigförklara en bestämmelse i stadgarna leder dock inte till att sökanden blir medlem. Inte heller att ogiltigförklara beslutet om att vägra medlemskap har någon effekt eftersom inte heller det leder till att sökanden blir med- lem. I praxis har domstol i stället förpliktat organisationen vid vite att bevilja sökanden inträde som medlem (jfr NJA 1948 s. 513). På grund av det anförda anser regeringen att det är tveksamt om utredningens förslag i detta avseende är en effektiv sanktion. Den föreningsrättsliga praxis som finns anser regeringen vara tillfyllest. Regeringen lämnar därför inte något förslag om möjlighet för utomstående att ogiltigför- klara en organisations stadgar. Sammanfattningsvis anser regeringen att den föreningsrättsliga praxis som finns ger både medlemmar och den som vill bli medlem rätt till domstolsprövning av om ett beslut om uteslutning eller beslut om nekat medlemskap varit diskriminerande. Någon uttrycklig regel om sådan prövning behövs därför inte.246 Vi anser att regeringens synsätt är godtagbart. En bestämmelse som uttryckligen anger ogiltighet som påföljd mot diskriminering vore visserligen att föredra i den meningen att rättsläget därmed skulle bli tydligare uttryckt. får det skydd mot diskriminering som behövs – och som likabehandlingsdirektivet kräver – redan an- ses vara tillgodosett dels genom möjligheten att ogiltigförklara en diskriminerande bestämmelse i stadgarna för en förening med stöd av 36 § avtalslagen, dels genom befintlig föreningsrättslig praxis som möjliggör att ett beslut om uteslutning eller nekat medlemskap prövas av domstol. 246 Jfr prop. 2002/03:65 s. 157. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Till detta kommer att skydd mot diskriminering kan uppnås genom den s.k. likhetsprincipen, vilken innebär att föreningen måste be- handla alla medlemmar lika och att ingen får utsättas för godtycke. Vi föreslår alltså inte någon regel som gäller ogiltighet av regler för yrkesorganisationer, arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Likabehandlingsdirektivet anger att diskriminerande avtal etc. skall eller får förklaras ogiltiga eller ändras. I detta kan inte anses ligga ett krav på att möjlighet till jämkning skall framgå av den nationella lagstiftningen. En jämkning – dvs. ändring – av ett diskriminerande avtal är mindre ingripande än ett totalt ogiltigförklarande av avtalet eller avtalsbe- stämmelsen. Jämställdhetslagens ogiltighetsregler anger inte uttryckligen att jämkning är möjlig. Av motsvarande regler lagar och lag om förbud mot diskriminering framgår däremot jämkningsmöjligheten direkt av lagtexten. Vi har ovan redovisat att jämställdhetslagen – oavsett sin lydelse i den här delen – får anses ge möjlighet att jämka diskriminerande avtal m.m. Det framstår dock som önskvärt att det även av lagens lydelse framgår tydligt att jämkning är möjlig. Vi föreslår därför att 24 § jämställd- hetslagen kompletteras så att den saken kan utläsas av lagtexten. I praktiken innebär förslaget inte någon ändring av rättsläget. Ledning för lagtextens utformning kan hämtas års lagar som alla uttryckligen anger att jämkning kan ske. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG 3.2.14Tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden (artikel 6.1) Vår bedömning: Artikel 6.1 är genomförd genom bestämmel- serna om rättegången m.m. i 45–47 §§ jämställdhetslagen (1991:433), 14, 17 och 18 §§ lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan och 20, 22 och 24 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. Vårt förslag: En bevisregel med följande lydelse förs in i jäm- ställdhetslagen. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anled- ning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som skall visa att diskrimine- ring eller repressalier inte förekommit. Enligt artikel 6.1 likabehandlingsdirektivet skall medlemsstaterna säkerställa att alla som anser sig förfördelade på grund av att prin- cipen om likabehandling inte har tillämpats på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de an- ser det lämpligt, förlikningsförfaranden, för att säkerställa efter- levnaden av skyldigheterna enligt direktivet, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit har upp- hört. I skäl 17 till ändringar i likabehandlingsdirektivet anges att har slagit fast att arbetstagarna – med tanke på att rätten till ett effektivt rättsligt skydd är av grundläggande art – skall omfattas av ett sådant skydd även efter det att anställningsförhållan- det har upphört. I en fotnot hänvisas till Coote-målet.247 I skäl 17 anges vidare att en arbetstagare som försvarar eller lämnar bevis till förmån för en person som skyddas enligt direktivet bör ha rätt till samma skydd. Artikel 6.1 ersätter artikel 6 direktiv. Enligt den be- stämmelsen ålåg det medlemsstaterna att i sina respektive länders rättsordningar vidta nödvändiga åtgärder för att göra det möjligt för alla som ansåg sig förfördelade på grund av att likabehandlings- 247 Mål C-185/97 mot ., 1998, s. I-5199 (Celex 61997J0185). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG principen inte tillämpats enligt vad som sades i vissa artiklar i direk- tivet, att göra sina rättigheter gällande vid domstol efter att even- tuellt ha hänvänt sig till andra behöriga myndigheter. Artikel 6 likabehandlingsdirektiv har tolkats av EG-dom- stolen i bl.a. Von Colson/Kamann-målet,248 Johnston-målet249 och Coote-målet. /Kamann-målet uttalade domstolen att artikel 6 inne- bär att medlemsstaterna är skyldiga att vidta åtgärder som är till- räckligt effektiva för att uppnå likabehandlingsdirektivets mål och att säkerställa att berörda personer rent faktiskt kan åberopa dessa åtgärder vid nationella domstolar. I Johnston-målet uttalade domstolen att det i artikel 6 föreskrivna kravet på domstolskontroll är uttryck för en allmän rättsprincip som ligger till grund för författningstraditioner som är gemensam- ma för medlemsstaterna. Denna princip har även kommit till ut- tryck i artiklarna 6 och 13 i av angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grund- läggande friheterna. De principer som ligger till grund för Europa- konventionen skall beaktas inom ramen för gemenskapsrätten. När artikel 6 i likabehandlingsdirektivet tolkas mot bakgrund av denna allmänna princip kan enligt domstolen därav utläsas att var och en har rätt att vid en behörig domstol använda sig av ett effektivt rätts- medel mot de rättsakter som enligt honom eller henne kränker principen om likabehandling av kvinnor och män i direktivet. Det ankommer på medlemsstaterna att säkerställa en effektiv domstols- kontroll av att de tillämpliga gemenskapsrättsliga bestämmelserna och den nationella lagstiftningen för genomförandet av rättigheterna i direktivet iakttas. I Coote-målet uttalade domstolen att artikel 6 ålägger medlems- staterna att i sina interna rättsordningar vidta de åtgärder som är nödvändiga för att säkerställa rättsligt skydd för den arbetstagare som arbetsgivaren, efter det att anställningsförhållandet har upphört, vägrar tillhandahålla referenser, med anledning av att arbetstagaren vidtagit rättsliga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivaren iakttar 248Mål 14/83 och mot Land , 1984, s. 1891 (Celex 61983J0014), svensk specialutgåva VII, s. 577. 249Mål 222/84 mot Cheif of the Royal Ulster Constabulary, 1986, s. 1651 (Celex 61984J0222), svensk specialutgåva VIII, s. 597. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG likabehandlingsprincipen i den mening som avses i direktivet. Prin- cipen om effektiv domstolskontroll i artikel 6 skulle enligt dom- stolen huvudsakligen förlora sin verkan om det skydd den ger inte omfattade sådana åtgärder som en arbetsgivare skulle kunna vidta med anledning av att en arbetstagare väckt talan för att säkerställa att principen om likabehandling iakttas. Rädslan för sådana åtgärder, mot vilka det inte är möjligt att väcka talan, riskerar att avhålla de arbetstagare som anser sig vara förfördelade på grund av diskrimi- nering från att göra gällande sina rättigheter på rättslig väg och skulle följaktligen allvarligt kunna äventyra möjligheterna att uppnå likabehandlingsdirektivets mål. Av 45 § jämställdhetslagen (1991:433) framgår att mål om tillämp- ning av förbuden mot diskriminering och trakasserier (repressalier), skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och påföljder (ogiltighet och skadestånd) handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Talan kan väckas av en enskild arbetstagare eller arbetssökande samt av en arbetstagarorganisation eller av Jämställdhetsombuds- mannen (JämO) för en enskilds räkning. Av 46 § jämställdhets- lagen framgår att JämO får föra talan för en enskilds räkning under förutsättning att den enskilde medger det och att ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om en enskild arbets- tagare eller arbetssökande själv för sin talan skall talan väckas vid tingsrätt som första instans med möjlighet att överklaga till Arbets- domstolen. Om en arbetstagarorganisation eller JämO för talan för en enskilds räkning skall talan väckas vid Arbetsdomstolen som är första och enda instans. Av 47 § jämställdhetslagen framgår att JämO:s talerätt är sub- sidiär i förhållande till arbetstagarorganisations talerätt, dvs. JämO får bara föra talan om arbetstagarorganisationen inte gör det. Om en arbetstagarorganisation eller JämO för en enskild arbets- tagares eller arbetssökandes talan intar organisationen respektive JämO ställning som part i rättegången. Den enskilde behandlas dock Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG som part i fråga om jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen. Hänvisningen till arbetstvistlagen innebär bl.a. att den lagens rättegångskostnadsbestämmelser är tillämpliga även i mål enligt jämställdhetslagen. Enligt 5 kap. 2 § arbetstvistlagen gäller att dom- stolen kan förordna att vardera parten skall bära sin rättegångskost- nad om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Bestämmelsen utgör ett undantag från huvudregeln om att den part som förlorar en rättegång skall ersätta den vinnande parten hans eller hennes rättegångskostnader. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Av 17 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i hög- skolan framgår att mål om tillämpning av förbuden mot diskrimi- nering och repressalier, skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier och skadestånd handläggs enligt vad som är före- skrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Talan kan väckas av en enskild student eller sökande samt av JämO, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsman- nen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) eller () för en enskilds räkning. Av 18 § framgår att ombudsmännen får föra talan för en enskilds räkning under förutsättning att denne medger det. Talan skall i samtliga fall väckas vid tingsrätt som första instans med möjlighet att överklaga till hovrätten och . Om ombudsmannen för en enskild students eller sökandes talan är ombudsmannen part i rättegången. Den enskilde behandlas dock som part i fråga om jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen. Enligt 17 § andra stycket gäller i mål enligt lagen att domstol kan förordna att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Enligt 14 § får ett beslut av ett universitet eller en högskola med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman överklagas till på den grunden att be- slutet strider mot vissa av förbuden mot diskriminering eller mot förbudet mot repressalier i lagen. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG att beslutet strider mot något av förbuden och detta kan antas ha inverkat på utgången, skall beslutet undanröjas och ärendet, om det behövs, visas åter till eller högskolan för ny prövning. Ett beslut av enligt lagen får inte överklagas. Om ett beslut kan överklagas enligt någon annan författning, skall överklagande ske i den där föreskrivna ordningen i stället för till . Ett beslut kan överklagas av den student eller den sökande som beslutet angår. I Abrahamsson-målet250 slog fast att för högskolan skall anses vara en domstol i den mening som avses i artikel 177 (numera artikel 234) EG-fördraget. För att ett organ skall anses vara en domstol i den artikelns mening krävs enligt domstolen –att organet är upprättat enligt lag, –att det är av stadigvarande karaktär, –att dess jurisdiktion är av tvingande art, –att förfarandet är kontradiktoriskt, –att organet tillämpar rättsregler, samt –att det har en oberoende ställning.251 Domstolen ansåg att samtliga dessa kriterier var uppfyllda beträffande . ansågs därför vara en domstol i den mening som avses i EG-fördraget. Lagen om förbud mot diskriminering Av 20 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering framgår att mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering och för- budet mot repressalier enligt lagen skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Talan kan väckas av en enskild person samt av DO, HomO eller HO för en enskilds räkning. Av 22 § framgår att ombudsmännen 250Mål C-407/98 och mot , 2000, s. I-5539 (Celex 61998J0407). 251Jfr förenade målen C-110/98-C-147/98 Gabalfrisa m.fl. mot Agencia Estatal de Administra- ción Tributaria (AEAT), 2000, s. I-1577 (Celex 61998J0110). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG får föra talan för en enskilds räkning under förutsättning att den enskilde medger det. Talan skall i samtliga fall väckas vid tingsrätt som första instans med möjlighet att överklaga till hovrätten och . Om DO, HomO eller HO för en enskilds talan är ombudsman- nen part i rättegången. Den enskilde behandlas dock som part i fråga om jävsförhållande, pågående rättegång, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen. Detta framgår av 24 §. Av 20 § framgår att domstolen får förordna att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier förlorat målet och hade skälig anledning att få tvisten prövad. Detta gäller dock inte när någon av ombudsmännen för talan som part för en enskilds räk- ning. Av propositionen framgår att skälet därtill var att det enligt regeringens mening i vissa fall kunde leda till resultat som i det enskilda fallet kunde framstå som oskäliga eller betungande att låta vardera parten bära sin rättegångskostnad. Som exempel anges att DO i ett mål förlorat och motparten, som är ett mindre företag, får betala sina egna rättegångskostnader. För företaget kan kostnaden att bära sina egna rättegångskostnader medföra betydande ekono- miska konsekvenser.