sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Det finns en hel del avgöranden från Arbetsdomstolen som speglar tillämpningen av diskrimineringsförbudet i fråga om lön. Många av avgörandena gäller tillämpning av tidigare lydelser av dis- krimineringsförbudet men någon dom avser den nya lydelsen.223 Vi kan sammanfattningsvis i denna del konstatera att lönevillkor uttryckligen omfattas av jämställdhetslagens diskrimineringsför- bud. Förbudet får anses motsvara likabehandlingsdirektivet regel. Således är likabehandlingsdirektivets förbud mot diskriminering uppfyllt i den delen och inga ytterligare åtgärder nödvändiga. 217Mål C-262/88 mot , 1990, s. I-1889, (Celex 61988J0262), svensk specialutgåva X, s. 407. 218Mål 170/84 mot , 1986, s. 1607 (Celex 61984J0170), svensk specialutgåva VIII, s. 583. 219Mål C-109/91 mot Stichting Bedrijfspensioenfonds voor het Glazenwassers- en Schoonmaakbedrijf, 1993, s. I-4879 (Celex 61991J0109), svensk specialutgåva XIV, s. I-341. 220Mål C-7/93 Bestuur van het Algemeen burgerlijk pensioenfonds mot G.A. Beune, 1994, s. I-4471 (Celex 61993J0007). 221Mål 12/81 mot , 1982, s. 359 (Celex 61981J0012). – Jfr även , EC Employment , second edition 2000, s. 227 f., och , The Social Dimension of Union, 1997, s. 151 ff. och betänkandet Jämställdheten i EU – Spelregler och verklighetsbilder (SOU 1996:43) s. 45 ff. 1999/2000:143 s. 23 ff. och s. 47 f. 223Jfr t.ex. AD 2001 nr 76, AD 2001 nr 13, AD 1996 nr 79, AD 1996 nr 41 och AD 1995 nr 158 som avser den gamla lydelsen och AD 2001 nr 51 som avser både den gamla och den nya lydelsen. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG I frågan om uppsägning och avskedande gör vi följande bedömning. 17 § jämställdhetslagen innehåller förbud mot diskriminering när arbetsgivaren säger upp en arbetstagare. Skydd mot diskriminerande uppsägningar finns även i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd genom kravet att det skall föreligga saklig grund för uppsägning. Här kan också hänvisas till den icke lagfästa principen om god sed på arbetsmarknaden. Principen kan sägas motsvara en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begreppet speglar en oskriven rättslig princip. Vi anser att några åtgärder inte är nödvändiga för att uppfylla likabehandlingsdirektivets krav när det gäller uppsäg- ningar. Ordet avskedande (engelska: dismissal, franska: licenciement) används i svensk rätt i en specifik betydelse. Enligt 18 § lagen (1982:80) om anställningsskydd får en arbetsgivare avskeda en ar- betstagare om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Avskedande är alltså en ensidig åtgärd från arbetsgivaren genom vilken denne skiljer en arbetstagare från an- ställningen. I praxis i anslutning till likabehandlingsdirektivet används dock ordet i en annan, mer utsträckt betydelse. I Burton-målet224 har anfört att begreppet avske- dande i artikel 5.1 i likabehandlingsdirektivet skall ges en vid be- tydelse. Enligt domstolen innefattas i begreppet även avslutandet av ett anställningsförhållande såsom ett led i en överenskommelse om frivillig avgång på grund av övertalighet. I –målet225 anförde med hänvisning till principen i Burton-målet att avslutandet av ett anställningsförhållande på grund av en åldersgräns för obligatorisk avgång skall anses innefattas i begreppet avskedande i artikel 5.1 i likabehandlingsdirek- tivet. I anförde med hänvisning till principen i Burton-målet att avslutandet av ett anställningsförhållande på grund av en åldersgräns för arbetstagares obligatoriska avgång 224Mål 19/81 mot , 1982, s. 554 (Celex 61981J0019). 225Mål 151/84 mot , 1986, s. 703 (Celex 61984J0151). 226Mål 152/84 M. mot and South-West Area Health Authority, 1986, s. 723 (Celex 61984J0152), svensk specialutgåva VIII, s. 457. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG till följd av arbetsgivarens allmänna pensioneringspolitik, även när avgången är förenad med rätt till pension, skall anses innefattas i begreppet avskedande i artikel 5.1 i likabehandlingsdirektivet. Avskedande innefattar således enligt dessa avgöranden avslutan- det av ett anställningsförhållande oberoende av på vilket sätt det sker och oberoende av vilka bevekelsegrunder som ligger bakom avslutandet av anställningsförhållandet. Det får anses omfatta alla sätt på vilket ett anställningsförhållande kan avslutas – uppsägningar från arbetsgivaren eller arbetstagaren, avskedanden, frånträdanden, frivilliga överenskommelser, pensionsavgångar och annat. Alla dessa former för hur ett anställningsförhållande kan avslutas täcks enligt vår mening av likabehandlingsdirektivets begrepp avskedande. Avskedande omfattas av jämställdhetslagens diskrimineringsför- bud. Skyddet mot diskriminerande avskedanden i den nationella svenska betydelsen – arbetsgivarens ensidiga handlingssätt – är där- med tillgodosett. Som vi anmärkt ovan får dock ordet avskedande i likabehandlingsdirektivets mening antas ha en vidare betydelse. En överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att avsluta ett anställningsförhållande kan inte ses som en sådan (en- sidig) ingripande åtgärd som avses i jämställdhetslagen; vi bortser nu från fall av s.k. provocerad uppsägning. I den mån en sådan överens- kommelse skulle ingås på diskriminerande villkor får normalt för- budet mot diskriminerande anställnings- eller arbetsvillkor åberopas. Att i stället åberopa skyddet mot avskedande ter sig för svenska förhållanden som långsökt, även om en sådan överenskommelse skulle kunna sägas ligga i likabehandlingsdirektivets definition av avskedande. Sammanfattningsvis anser vi att likabehandlingsdirektivets krav på skydd mot könsdiskriminering i fråga om anställnings- och arbets- villkor, inklusive uppsägning och avskedanden, och löner är genom- fört genom diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen (1991:433) som gäller när en arbetsgivare –tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, –leder och fördelar arbetet, eller –säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG I förtydligande syfte bör dock ordet arbetsvillkor läggs till i jäm- ställdhetslagens uppräkning av i vilka fall diskrimineringsförbuden gäller. Motsvarande ändringar bör göras även lagar. Medlemskap m.m. i organisationer Vårt förslag: Likabehandlingsdirektivets skydd mot könsdiskri- minering i fråga om medlemskap, medverkan och förmåner i or- ganisationer genomförs genom att 8 § lagen (2003:307) om för- bud mot diskriminering ändras på så sätt att diskriminerings- grunden kön läggs till i förbudet som gäller i fråga om medlem- skap eller medverkan i en arbetstagarorganisation, arbetsgivaror- ganisation eller yrkesorganisation och i fråga om förmåner som en sådan organisation tillhandahåller sina medlemmar. Enligt artikel 3.1 d likabehandlingsdirektivet är diskriminering för- bjuden i fråga om medlemskap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner som dessa organisa- tioner tillhandahåller. Förbudet infördes när direktivet omarbeta- des . Vad som närmare avses med arbetstagar-, arbetsgivar- och andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke definieras eller kommenteras inte i likabehandlingsdirektivet eller i kommissionens förslag till ändringar i direktivet. Inte heller begreppen medlemskap, medverkan och förmåner definieras eller kommenteras. I skäl 7 till ändringar i likabehandlingsdirektivet anges att direktivet inte inskränker rätten till föreningsfrihet, inbegripet rätten för var och en att tillsammans med andra bilda fackföreningar och att ansluta sig till dessa för att skydda sina intressen. Vidare sägs där att åtgärder inom ramen för artikel 141.4 EG-fördraget kan inbegripa medlemskap i eller fortsatt verksamhet för organisationer och sammanslutningar vars huvudsyfte är att i praktiken främja principen om likabehandling av kvinnor och män. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Lagen om förbud mot diskriminering För att genomföra artikel 13-direktivens förbud mot diskrimine- ring i fråga om medlemskap m.m. i organisationer har förbud mot diskriminering i fråga om medlemskap m.m. i arbetstagarorganisa- tioner, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer införts i 8 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. Enligt bestäm- melsen är diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funk- tionshinder förbjuden i fråga om –medlemskap eller medverkan i en arbetstagarorganisation, ar- betsgivarorganisation eller yrkesorganisation, och i fråga om –förmåner som en sådan organisation tillhandahåller sina med- lemmar. Av propositionen framgår att bestämmelsen endast omfattar ett skydd för enskilda personer. Förbudet avser således inte skydd för juridiska personer. Därmed omfattas inte en arbetsgivare som är juridisk person och som t.ex. önskar medlemskap i en arbetsgivar- organisation.227 I propositionen anförs vidare bl.a. följande. Med arbetstagarorganisation och arbetsgivarorganisation avses desam- ma som i 6 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (med- bestämmandelagen). I medbestämmandelagen definieras begreppet ar- betstagarorganisation som en sådan sammanslutning av arbetstagare som enligt sina stadgar skall tillvarataga arbetstagarnas intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Med arbetsgivarorganisation avses enligt samma paragraf motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan. Med yrkesorganisation avses organisationer vars syfte är att tillvarata en viss yrkesgrupps intressen. Typexempel på yrkesorganisationer är , FAR (tidigare Föreningen ), och Arkitek- ter (tidigare ). Med medlemskap avses beviljande och upphörande av medlemskap. Även diskriminerande behandling under ett ansökningsförfarande om medlemskap omfattas av förbudet. Skyddet omfattar även rätten att på egen begäran utträda ur organisationen. Med medverkan i organisa- tionen avses t.ex. rätt att närvara, yttra sig och rösta och att ställa sig till förfogande till val inom organisationen. 227 Jfr prop. 2002/03:65 s. 205. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Förmåner som organisationen tillhandahåller sina medlemmar kan vara erbjudanden till medlemmarna om olika former av rabatter eller att medlemmarna ges tillgång till olika tjänster som organisationen er- bjuder dem. Det kan vara fråga om t.ex. förmånliga försäkringar eller banklån, rabatter på tidningsprenumerationer eller litteratur, olika for- mer av evenemang, yrkesvägledning, karriärvägledning, karriärrådgiv- ning, juridisk rådgivning och möjlighet att delta i olika slag av ut- bildningar. Ett exempel på medlemsförmåner är Svenska Kommunal- arbetareförbundets lån till nyföretagare. Diskrimineringsförbudet av- ser inte att inkräkta på grundläggande konstitutionella rättigheter såsom föreningsfriheten.228 Likabehandlingsdirektivets förbud riktas mot arbetstagarorganisa- tioner, arbetsgivarorganisationer och vad som kallas organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke. Arbetstagarorganisationer och arbetsgivarorganisationer är i som regel ideella föreningar. Någon lagstiftning som specifikt re- glerar ideella föreningar och deras verksamhet finns inte. Frågor som gäller sådant som ideella föreningars bildande, organisation, verksamhet och förhållande till medlemmarna har i stället lösts i rättspraxis. I rättspraxis har uppställts vissa förutsättningar som skall vara uppfyllda för att en ideell förening skall anses föreligga eller för att en sådan förening skall kunna för egen del förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter, dvs. ha rättskapacitet.229 Enligt praxis är det i princip tillräckligt att organisationen antar stadgar och väljer en styrelse. Det brukar förutsättas att stadgarna innehåller något som individualiserar föreningen (t.ex. föreningsfirma), uttrycker före- ningens ändamål samt innehåller regler om hur föreningens beslut skall fattas och om föreningsorganens (främst styrelsens) behörig- het att företräda föreningen i förhållande till tredje man. I det sist- nämnda ligger också ett krav på att föreningen skall ha utsett före- trädare för sig – dvs. I regel har det också ansetts själv- klart att föreningen skall ha en egen ekonomisk grund för rätts- 2002/03:65 s. 208. 1975/76:105 Bilaga 1, s. 339. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG handlingar med tredje man. Befintligheten av eller i varje fall för- utsättningarna för en föreningsförmögenhet kan också tillmätas be- tydelse. Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer brukar tillerkännas rättskapacitet.230 Organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke När det gäller organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke är det inte lika givet vad som menas. För det första måste det givet- vis vara fråga om en organisation i juridisk mening, dvs. en organi- sation som har rättskapacitet och alltså för egen del kan förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter. För att detta skall vara fallet måste organisationen ha antagit stadgar, som innehåller organisa- tionens namn och ändamålet med organisationen samt uppgift om hur beslut i organisationen skall fattas. Organisationen skall vidare ha utsett en styrelse som kan företräda den. För det andra skall syftet med organisationen vara att tillvarata en viss yrkesgrupps in- tressen i olika avseenden. Förbudet skall alltså riktas mot s.k. in- tresseorganisationer. Sådana organisationer får i allmänhet antas vara ideella föreningar. De kan även tänkas vara ekonomiska före- ningar. Yrkesorganisationer bör användas som en samlingsbeteck- ning för dessa organisationer. I svensk rätt finns inga uttryckliga regler som skyddar medlemmar eller blivande medlemmar i arbetstagarorganisationer, arbetsgivar- organisationer eller yrkesorganisationer mot könsdiskriminering. Skydd mot diskriminering kan visserligen uppnås genom den s.k. likhetsprincipen, vilken innebär att föreningen måste behandla alla medlemmar lika och att ingen får utsättas för godtycke. Även frågan om en arbetstagares rätt till medlemskap eller skydd mot uteslut- ning ur en fackförening har i rättspraxis ansetts kunna bli föremål för domstolsprövning (se t.ex. NJA 1945 s. 290, 1946 s. 83, 1948 s. 513 och 1977 s. 129). Enligt den rättspraxis som finns är fastslaget att ideella föreningar, i vilka medlemskapet är av stor betydelse för den enskildes försörjning, är öppna i den bemärkelsen att ett beslut 230 Jfr , , , Medbestämmandelagen – Lagtext med kommentarer, 2:a uppl. 1997, s. 125. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG att vägra inträde i föreningen eller att avstänga någon kan bli föremål för domstols prövning. Domstol kan förklara att en ute- slutning ur föreningen saknar verkan eller förplikta organisationen vid vite att bevilja sökande inträde i föreningen. Vid domstolspröv- ningen har prövats om föreningen enligt stadgarna är berättigad att utesluta en medlem eller neka någon inträde. Det går alltså att i vissa fall komma till rätta med diskriminering enligt praxis. Av den praxis som finns följer dock i fråga om med- lemskap att medlemmens skydd kan beror på vad som anges i stad- garna som föreningen antagit. Det är därför tveksamt om befintligt skydd är tillräckligt för att uppfylla direktiven. Även om ideella föreningar som är i fråga anses skyldiga att följa likhetsprincipen är det oklart hur omfattande detta skydd är. Skyddet bör därför förstärkas genom uttryckliga regler om skydd mot diskriminering på grund av kön. Ett uttryckligt diskrimineringsförbud i fråga om medlemskap, medverkan och förmåner i sådana organisationer finns dessutom numera för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder lag om förbud mot diskriminering. För att genomföra likabehandlingsdirektivet i svensk rätt och för att skapa ett likadant skydd oavsett diskrimineringsgrund bör motsvarande skydd införas även för diskrimineringsgrunden kön. För att genomföra likabe- handlingsdirektivets krav bör övervägas om skyddet – till skillnad mot vad som gäller enligt lag – även skall gälla för juridiska personer. Eftersom den frågan bör övervägas i ett samman- hang för samtliga diskrimineringsgrunder återkommer vi till frågan i vårt slutbetänkande. Förbudet bör i övrigt utformas på motsvarande sätt som lag. Diskriminering som har samband med kön skall därmed vara förbjuden i fråga om –medlemskap eller medverkan i en arbetstagarorganisation, arbets- givarorganisation eller yrkesorganisation, och i fråga om –förmåner som en sådan organisation tillhandahåller sina med- lemmar. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG 3.2.12Diskriminerande lagar och andra författningar (artikel 3.2 a) Vårt förslag: Förordningen (1995:936) om vissa anställningar som professor och forskarassistent vilka inrättas i jämställdhets- syfte upphävs. Vår bedömning: Vårt arbete ger inte vid handen att det i övrigt skulle finnas direkt eller indirekt könsdiskriminerande lagar eller andra författningar inom ramen för likabehandlingsdirektivets tillämpningsområde. Enligt artikel 3.2 a likabehandlingsdirektivet skall medlemsstaterna vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling upp- hävs. Artikeln ersätter artikel 3.2 a, 4 a och 5.2 a direktiv. Vår bedömning och vårt förslag Innebörden av artikel 3.2 a är att lagar eller andra författningar inom ramen för likabehandlingsdirektivets tillämpningsområde inte får vara direkt eller indirekt diskriminerande på grund av kön. I den mån sådana författningar finns skall de upphävas. Ett förbud mot könsdiskriminerande lagar och andra författ- ningar finns i svensk rätt genom bestämmelsen i 2 kap. 16 § re- geringsformen (RF). Där fastslås att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön. Detta gäller dock inte om föreskriften utgör led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor (positiv särbe- handling) eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Positiv särbehandling är tillåten enligt likabehandlingsdirektivet (artikel 2.8). En bestämmelse om positiv särbehandling får dock inte vara utformad hur som helst, bl.a. får könet inte ge automa- tiskt och ovillkorligt företräde. Som vi redogjort för i avsnittet om positiv särbehandling står bestämmelserna om positiv särbehandling Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG i jämställdhetslagen (1991:433) och i högskoleförordningen (1993:100) inte i strid med likabehandlingsdirektivet (se avsnitt 3.2.10). I Dory-målet gjorde en tysk man, , gällande att det stod i strid med likabehandlingsdirektivet och EG-fördraget att män men inte kvinnor enligt tysk rätt är skyldiga att fullgöra värn- plikt. gjorde gällande att värnplikten innebar ett förbud mot att utöva yrkesverksamhet och att tillträdet till arbetslivet försenades. Värnplikten omfattades där- för av likabehandlingsdirektivet. I vart fall stred bestämmelsen om värnplikt i tysk rätt mot den allmänna principen om likabehandling av kvinnor och män enligt artikel 3.2 EG-fördraget, menade han. slog fast att gemenskapsrätten inte utgör hinder mot att värnplikten endast omfattar män. Detta utgör ett beslut om organisationen av försvarsmakten vilket medlemsstaterna ensamma förfogar över.231 Det faktum att det i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt stadgas att män men inte kvinnor är skyldiga att fullgöra värnplikt står alltså inte i strid med likabehandlingsdirektivet eller EG-för- draget. Dock är likabehandlingsdirektivet, vilket också påpekar i Dory-målet, tillämpligt i fråga om anställningar inom försvarsmakten. Vi har under vårt arbete funnit endast en författning som innebär könsdiskriminering. Det är den i avsnittet om positiv särbehandling omnämnda förordningen (1995:936) om vissa anställningar som professor och forskarassistent vilka inrättas i jämställdhetssyfte (Tham-förordningen) som innehåller bestämmelser om positiv särbehandling som av ansetts inte vara förenliga varken med likabehandlingsdirektivet eller med EG-fördraget. Som redan framgått är Tham-förordningen inte formellt upphävd. Tham-förordningen gällde de anställningar som professor och fors- karassistent som för särskilt anvisade medel under /96 skulle inrättas och tillsättas vid vissa statliga universitet och hög- skolor. Enligt uppgift är de pengarna förbrukade och förordningen kan därför inte längre tillämpas. Den bör likväl upphävas. I övrigt har vi inte funnit några lagar eller andra författningar som innebär könsdiskriminering i strid med likabehandlingsdirek- tivet. I sammanhanget kan erinras om att deltidsarbete typiskt sett ut- förs av kvinnor. Författningar som innebär att deltidsarbetande miss- 231 Mål C-186/01 mot , 2003, s. I-2479 (Celex 62001J0186). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG gynnas kan därmed i princip medföra indirekt könsdiskriminering. Vi har emellertid inte funnit någon sådan diskriminerande lag eller annan författning. Det kan påpekas att indirekt könsdiskriminering som består i att en arbetsgivare missgynnar deltidsarbetande kan motverkas genom tillämpning av diskrimineringsförbuden i lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande ar- betstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning m.m. Att den lagen förbjuder diskriminering av dem som arbetar deltid inne- bär i praktiken ett indirekt förbud mot könsdiskrimi- nering. Vi vill också peka på att likabehandlingsdirektivets artikel 3.2 a givetvis har betydelse endast inom ramen för direktivets tillämp- ningsområde. Det innebär att eventuellt diskriminerande bestäm- melser i t.ex. lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring inte be- rörs av artikeln. Vi återkommer dock till den lagen när vi behandlar direktivet om social trygghet (79/7/EEG), se kapitel 4. 3.2.13Ogiltighet och jämkning (artikel 3.2 b) Vår bedömning: Artikel 3.2 b är genomförd –såvitt avser diskriminerande bestämmelser i individuella avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare eller arbetssökande och kollektivavtal genom bestämmelserna i 23 och 24 §§ jämställd- hetslagen (1991:433), och –såvitt avser regler för fria yrkesutövare, arbetstagar- och arbets- givarorganisationer genom bestämmelsen i 36 § avtalslagen (1915:218) och genom befintlig föreningsrättslig rättspraxis. Vårt förslag: Artikel 3.2 b genomförs i övrigt –såvitt avser andra individuella avtal som omfattas av direktivets tillämpningsområde än avtal mellan arbetsgivare och arbetstaga- re eller arbetssökande genom att ogiltighetsbestämmelsen i 15 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering görs tillämplig även på könsdiskriminerande avtal och andra rättshandlingar, –såvitt avser ordningsföreskrifter och liknande interna regler för företag genom införandet av en ny bestämmelse i jämställdhets- lagen. Bestämmelsen innebär att en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen som innebär att en arbets- sökande eller arbetstagare diskrimineras på något sätt som är Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG förbjudet enligt lagen, skall jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Bestämmelsen skall även gälla för den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Vi föreslår dessutom att bestämmelsen i 24 § jämställdhetslagen ändras på så sätt att möjligheten till jämkning av diskriminerande avtal uttryckligen framgår av lagtexten.