sou · GSB343d2 · 2005-01-01 00:00:00 — Det vore även intressant, och möjligen också klargörande, att göra en jämförelse med engelska och tyska språkplaneringsstra- tegier och diskussioner för att möjligen komma åt de tankar som legat till grund för den svenska hållningen. Balansen mellan grammatiskt och seman- tiskt genus i svenskan. I: Folkmålsstudier 26, s. 27–48. I: , (red. ), Nordiska studier i filologi och lingvistik, s. 1–11. , (ed.) The Feminist of Language. & : Routledge. , 1992 (1985). Feminism & Linguistic Theory. (2nd ed). Språkvård och samhällssyn. Språk, språkvård och kommunikation, s. 93 125. Gothlin, 1999. Kön eller genus? (Nationella sekretariatet för Strövtåg i språket. Himanen, 1990. Kvinnliga ombudsmän och manliga sjuk- Titlar och yrkesbeteckningar i nusvensk dagspress. (Ord och Stil. , Per 1995. On female job-titles in modern . I: Per (red. ), Language and gender. Case Studies from a Swedish Seminar, s. 63–78. (Med- delanden från vid 11.) Hornscheidt, 1998. On the Limits of Language Planning. A Comparison of Swedish and German Language Change. I: (red. ), Sprog, køn – og kommu- nikation, s. 95–112. , Hans 2001. Han, hon, han eller hon och hon eller han. Generiska pronomen i svenskt författningsspråk. I: (red. ), Språk, kön och kultur, s. 150–162. (Rapport från fjärde nordiska konferensen om språk och kön. den 6–). Lorentzon, 2002. Ursäkta, herr flygvärdinna!. Några aspekter på femininbildande avledningar i svenskan. I: Sven- , och (red. ), Fem studier i lexikologi, s. 11–36. (MISS 39. Meddelanden från vid .) Han, hon, den – eller vad? I: Språkvård 1/1976, s. 4–7. Band 1–20. Nübling, 2001. Flugma[infoga isländskt tecken]urinn, sem er kona, er ófrísk(ur?). The flightman, who is a woman, is pregnant. (=The female pilote is pregnant). Barriers in the Icelandic system of nouns denoting human beings. I: (red. ), Språk, kön och kultur. (Rapport från fjärde nordiska konferensen om språk och kön. 6-7 oktober 2000. ), s. 189–204. Pauwels, 2000. Generic Pronouns in the marketplace or shopping centre. Exploring the impact of non-sexist language policy on everyday speech. I: och hört. En vänskrift tillägnad på 65-årsdagen, s. 270 277. Siivonen, 1994. Nytänkare, finstämda lyriker och kvinnor. En studie i det journalistiska språket ur köns- perspektiv. , , , (red.) Mål i mun. Förslag till handlingsprogram för svenska språket. Betänkande av språket. (Skrifter utgivna av 34.) Han, hon eller vem som helst. I: Språkvård 1995/1, s. 3 9. Tradis och funkis. Svensk språkvård och språk- politik efter 1800. Gjerningsmannen er en kvinne. kjönnsmarkerte personbetegnelser i moderne norsk. I: (red. ), Från närpesdialekt till EU-svenska. till , s. 273–289. Han och hon. I: Språkform och språknorm. En bok till . (Skrifter utgivna av Svenska språk- nämnden. 67), s. 264 271. Organisationsförändringar och det könssegregerande arbetslivet Det här bidraget handlar om organisationsförändringar i företag och organisationer och hur dessa förändringar både påverkar och påverkas av könsintegrering och könssegregering i det svenska arbetslivet. Utgångspunkten i artikeln är att kön/genus1 och orga- nisation hänger ihop, och att detta även gäller vid implementering av moderna organisationsformer. För att illustrera komplexiteten i detta inleder jag med en fall- beskrivning där vi får följa vad som hände när företaget fabriken genomförde en organisationsförändring. För att förbättra produktivitet och kvalitet ville företagsledningen införa en modern arbetsorganisation som bland annat byggde på inte- grering av funktioner och arbetsuppgifter. I sin ideala form borde den nya organisationsmodellen ha blandat upp, rört om i orga- nisationen och skapat nya utvecklingsmöjligheter och handlings- alternativ för de anställda, både för kvinnor och för män, och för företaget2. Men istället möttes många av förändringsförsöken av återställare och många aspekter av organisationen återgick till gamla mönster. Mycket av detta kan beskrivas som att det var könsordningen som återställdes. Fallet Servettfabriken illustre- rar väl hur uppdelningen av kvinnor och män och könsmärkningen av arbetsplatser och arbetsuppgifter fungerar som återställarmeka- nismer. Könsordningen var stark både inom den formella och den informella organisationen. I organisationsförändringen märks detta som låsningar, störningar och problem som motverkar ambitioner- 1Jag använder i denna text främst begreppet kön men ser begreppen kön och genus som närmast synonyma. Begreppen är väl diskuterade inom den könsteoretiska forskningen. (Gothlin 2000) från Nationella sekretariatet för genusforskning problematiseras de olika begreppens innebörder utifrån teoretiska perspektiv och tillämp- ningsfält på ett intressant sätt. En skiljelinje som diskuteras är att i arbetsplatsstudier an- vänds ofta kön medan samhällsvetare och historiker ofta väljer genus som begrepp. 2Dessa förhoppningar problematiserades i ett flertal könsteoretiska studier . Se t.ex. Kvande & (1990), (1994), (1994), Roman (1994). na med organisationsförändringen. I detta fall kan man säga att könssegregeringen i den gamla organisationsformen var ett hinder för både könsintegrering och annan integrering. Men allt återställs naturligtvis inte. I det här bidraget diskuteras även att det sker reella och konkreta förändringar i organisationer- na och att det sker förändringar när det gäller kön. Detta kan vara parallella processer, men de hänger ofta ihop. Nya former av manligheter och kvinnligheter växer fram för att bättre passa med de moderna organisationernas kompetenskrav. Och dessa måste män och kvinnor förhålla sig till. Den här dynamiken i köns- konstruktionerna fungerar i många fall som ett stöd vid implemen- teringen av de moderna managementkoncepten. Men de moderna organisationsformerna inte är någon garant för bra jämställdhet eller ett mindre könssegregerat arbetsliv. kan det vara tvärt om. Den traditionella genusordningen med könssegregering kan återställas trots att en modern organisationsmodell implementeras. I detta bidrag spelar begreppet moderna organisationer en central roll. Med moderna organisationsformer menar jag den internationella arbetsorganisatoriska trend som började och som är stark. Det var framför allt som många svenska industriföretag och offentliga organisationer gjorde omfattande arbetsorganisatoriska föränd- ringsprojekt. Organisationsförändringar i det svenska arbetslivet ser alltså inte ut hur som helst och de sker inte på måfå. Även om folk på Servettfabriken var ganska övertygade om att organisa- tionsförändringen var en unik lösning på just deras specifika problem och något som vuxit fram inifrån den egna organisationen följde Servettfabriken alltså de starka trender, mallar, mönster och modeller som många andra svenska företag, institutioner och myn- digheter följer – medvetet eller omedvetet. Några exempel på sådana moderna organisationsformer eller managementkoncept är , Total Productive Maintenance, Six , , Business Process , Balanced Scorecard, , , och Corporate Religion. Det är i hög grad likformiga managementmodeller, utformade för stora amerikanska globala vinstdrivande företag, som är ute och reser i organisationernas omvärld (Rövik 2000, Furusten 1999). Till stora delar har de samma konkreta innehåll och mycket likartade budskap. Målsättningen med att implementera någon av dessa moderna managementmodeller är att företaget snabbt ska kunna anpassa sig på en ständigt föränderlig marknad med hjälp av självständiga, mångkunniga och engagerade med- arbetare och en flexibel organisation. Eftersom de har fått en sådan stor popularitet och global spridning är de viktiga att ta med i analyser av det könssegregerande arbetslivet. De är starka förmed- lare av idéer, normer, värderingar och myter och påverkar därför även kön. Servettfabriken En organisationsförändring som kom av sig Företaget ligger i ett litet samhälle i och ingår i en stor internationell massa- och papperskoncern. På Servettfabriken tillverkas pappersservetter, dukar och bords- tabletter. Produkterna förpackas både i konsumentförpackningar för butiker och i storförpackningar för restauranger och storkök. Servettfabriken har 284 anställda totalt, varav 258 kollektiv- anställda. Av dessa är 156 kvinnor och 102 män. De flesta i pro- duktionen har befattningen maskinoperatör, men det finns även ett flertal andra befattningar som sköter sidouppgifter: t.ex. truck- förare, rullpåsättare och ställare. Pappret kommer från pappers- fabriken i stora rullar. Dessa hämtas från förrådet av truckförarna och sätts på plats i maskinerna av rullpåsättarna. Maskinerna är omrullningsmaskiner som skär upp och kapar pappret och viker ihop det till servetter. Inställning (omställning) av maskinerna och byte av tryckklichéer (för färgtryck på servetterna) sköts av ställare. Maskinoperatörerna vid servettmaskinerna laddar maski- nen med paketeringsmaterial (kartong och plast), kör och över- vakar maskinen och plockar sedan ut färdigt material och packar i kartonger. Arbetsuppgifterna i produktionen är till stor del könsuppdelade. Kvinnor arbetar främst som maskinoperatörer och män som repa- ratörer, ställare, rullpåsättare, truckförare etc. Det finns även män som arbetar vid rullmaskiner, men även här går det att se en könsuppdelning. Vissa rullmaskiner är kvinnliga medan andra rullmaskiner är manliga. Skillnaden är att kvinnorna arbetar vid rullmaskiner som tillverkar servetter, medan männens rullmaskiner 3 Företaget i denna fallbeskrivning bygger på konkreta empiriska erfarenheter, men har modifierats något för att anonymisera personerna och företaget. i huvudsak tillverkar vanligt papper samt att männen även utför sidoarbetsuppgifter. Servettmaskinerna har generellt låg status i produktionen och det har varit mycket svårt att få män att vilja arbeta där trots att företagsledningen gjort aktiva försök att rekry- tera fler män. Arbetsledaren förklarar varför organisationen ser ut som den gör: – Kvinnor har gjort servetter . Killar kan ju inte vika servetter. De har ju större händer, vet du. Organisationsförändringen – ett steg mot en modern organisation När vi kommer in i fallet Servettfabriken håller platsledningen på att planera, formulera och starta igång ett lokalt förändringsarbete baserat på ett koncernövergripande projekt, Projekt . Pro- jektet handlar om att skapa ett bättre flöde från order till kund, korta ledtider och minska kapitalbindning. Det är tydligt inspirerat av det nyaste och det senaste i managementlitteraturen. Viktiga delar är integrering, decentralisering, lagarbete, förändringsvillig- het, lärande, individualisering, medskapande etc. Ett konkret syfte med organisationsförändringen är att korta ned maskinstilleståndstiderna. Maskinerna står still vid daglig maskinservice eller omställning (byte mellan olika servettformat eller byte av tryckklichéer). Genom att öka tillgängligheten på maskinservicen kan man alltså korta stilleståndstiden. Innan organisationsförändringen drar igång, sköts detta av en grupp på 14 ställare. De har en liten verkstad i ett hörn i den stora pro- duktionslokalen och där sitter de för det mesta. Detta gör att när maskinoperatörerna vill ha någonting gjort på sin maskin måste de gå genom hela produktionslokalen för att hämta en ställare. står deras maskin still. Den här situationen betraktas av företagsledningen som problematisk och framför allt omodern. Ett annat syfte med organisationsförändringen hänger ihop med att man måste minska belastningsskador och långtidssjukskriv- ningar. Företaget har försökt satsa på förbättringar av den fysiska arbetsmiljön. Detta räcker dock inte, menar plats- chefen, och ett syfte med organisationsprojektet är därför att redu- cera riskerna för belastningsskador genom att öka variationen i arbetet. Många maskinoperatörer, och framför allt de kvinnliga maskinoperatörerna, har monotont och till viss del även manuellt Arbetet är även maskinbundet. Man får inte lämna sin maskin när den är igång. Det finns ett system med avbytare som går runt till de olika maskinerna för att lösgöra de andra från maskinerna så att de får möjlighet till kortare pauser för att gå på toaletten. Lösningen på problemen – integrering och team work Med hjälp av indelning i arbetslag och teamwork är det tänkt att den nya organisationen både ska lösa produktivitetsproblemen och ge maskinoperatörerna mer varierande arbete. Företagsledningen vill skapa kompletta och självständiga produktionsgrupper som tar emot order, planerar och tar fram produkter hela vägen från order till leverans. Några konkreta planerade åtgärder är att antalet arbetsledare ska minskas, samordnare och arbetsrotation ska in- föras i varje produktionsgrupp och de produktionsanställda ska utbildas i fler och nya arbetsuppgifter. Produktionschefen menar att det även handlar om kompetensutveckling och att införa en lärande organisation: – Det gäller att ge medarbetarna handlingsfrihet. Jag vill ha en process där alla bidrar till att ständig utveckling pågår. Vi ska därför upp- muntra lagarbete som tillvaratar styrkan i att vi har en mångfald i kun- skaper och erfarenheter, olika åldrar, kön och social bakgrund. Ett tvärfunktionellt samspel mellan individer, grupper, lag och avdelningar är viktigt för hela verksamheten. Vi ska ha mindre av detaljstyrning och kontroll. Istället ska vi ha styrning utifrån en gemensam identitet med gemensamma värderingar och visioner. En del av lösningen är integrerat underhåll eller Total Productive Maintenance. Det är en organisationsform som har varit mycket vanlig inom massa- och pappersbranschen de senaste fem tio åren. Det innebär att man integrerar vissa delar av underhållsarbetet med driftarbetet. För att öka flexibiliteten och tillgängligheten på maskinservicen och därmed få kortare produktionsstopp vill plats- chefen flytta ut ställarna, både fysiskt och organisatoriskt, till arbetslagen i produktionen. Integrerat underhåll blir en viktig del i att skapa komplettlag – med kompletta menas här att lagen ska ha ansvar och kompetens för alla arbetsuppgifter som behövs för i produktionsavsnittet/flödet eller produkten. På Servettfabriken vill man införa en mer långtgående form av integrering där drift- personal lär sig och utför delar av underhållsarbetet och under- hållspersonal lär sig och utför delar av driftsarbetet. Det blir med andra ord ett lärande och en kunskapsspridning. Alla i arbetslaget är tänkt att ingå i en arbetsrotation där olika typer av arbets- uppgifter ingår. Att få arbeta med underhåll eller maskinservice ger möjligheter till ett mer varierat arbete för maskinoperatörerna.. Det första steget i organisationsprojektet blir att dela in produk- tionspersonalen i arbetslag och möblera om i produktionshallen. Man placerar ihop de maskiner som tillverkar samma typer av produkter eller jobbar mot samma kundgrupp och bildar arbetslag kring detta. Tanken är att en grupp maskinoperatörer ska sam- arbeta kring några maskiner, hjälpas åt att passa dem och ha en arbetsrotation inom arbetslaget. Parallellt med detta skickas all pro- duktionspersonal, alla arbetslag, på utbildning i förändringsvillighet och lagarbete. Svårt att blanda kvinnor och män Eftersom det är en sådan strikt och stark könsuppdelning och könsmärkning av arbetsplatser och arbetsuppgifter i produktionen på Servettfabriken innebär de påbörjade organisationsförändringar- na – framför allt idén med integrerat underhåll – att man river runt ordentligt i organisationens könsordning. Bland det första som slår mig på Servettfabriken är hur svårt det är att göra detta. Gränser mellan mäns jobb och kvinnors jobb är på olika sätt ofta svåra att överskrida. Företag gör vanligen inte heller några större åtgärder för att blanda kvinnor och män. Men det intressanta med fallet Servettfabriken är att det faktiskt är ett medvetet försök att få kvinnor och män samarbeta i samma arbetslag, ingå i samma arbets- rotation och utföra varandras arbetsuppgifter. Det är inte alls frå- gan om någon jämställdhetsåtgärd utan helt enkelt en konsekvens eller bieffekt av organisationsförändringen. Den dagliga maskinservicen utförs, som jag tidigare beskrivit, av en grupp på 14 ställare. Det är bara män som har detta jobb. De har ett eget rum, en speciell serviceverkstad, som alltså inte behövs mer. I samband med ommöbleringen av rullmaskinerna rivs deras verkstad och ställarna blir utplacerade i arbetslagen. Jag tycker att rivningen av verkstaden verkar vara en väl drastisk åtgärd från företagsledningens sida. Men jag får veta att det hör till saken att man ansåg att ställarna hade utvecklat en motsträvig attityd och rivningen sågs som ett sätt att tvinga fram en föränd- ring. De 14 före detta ställarna placeras alltså ut i var sitt arbetslag tillsammans med maskinoperatörerna, varav de flesta är kvinnor. Tanken är att de ska fungera som en i laget och dessutom att de ska, om än i mindre omfattning, köra maskin. De behövs som avbytare för att lösgöra maskinoperatörerna från det maskinbundna jobbet, vilket är ett av syftena med den nya organisationen. Före- tagsledningen på Servettfabriken vill dessutom att de kvinnliga maskinoperatörerna ska börja utföra daglig maskinservice på sina egna maskiner. För att kunna genomföra idén med integrerat underhåll måste de kvinnliga maskinoperatörerna utbildas i maskinomställning, byte av verktyg och enklare daglig maskin- service. Tanken var att ställarna som tidigare utfört underhålls- och servicearbetet skulle lära upp maskinoperatörerna. Dessa organisationsidéer visar sig snabbt vara omöjliga att genomföra eftersom männen protesterar så starkt. Många av de före detta ställarna säger hellre upp sig än att börja jobba i arbets- lagen. Några säger upp sig och några begär förflyttning till andra avdelningar där de inte riskerar att vara tvungna att utföra kvinno- jobb (som här på Servettfabriken är att vara maskinoperatör). går det till och med så långt som till handgripligt slagsmål med en ledningsperson, bara för att slippa köra maskin. Det uppstår alltså en ganska omfattande och troligtvis ovanlig konflikt i samband med införandet av arbetslag med integrerade funktioner. Det är inte bara en konflikt mellan ställare och maskin- operatörer, utan det är också en konflikt mellan män och kvinnor. Det är just för att konflikten blev så stor som den är intressant att studera. Företagsledningen ställer sig nämligen ganska öppet på männens sida. Visserligen kom idén om integrerat underhåll från företagsledningen och det var också de som tvingade fram orga- nisationsförändringen, trots protester, men när det kommer till kritan vill företagsledningen inte tvinga männen att utföra kvinno- jobben. Männen blir istället erbjudna andra arbetsuppgifter. Andelen män i maskingrupperna ökar därför mycket marginellt och andelen män totalt på arbetsplatsen minskade. De få män som finns kvar på avdelningen har fortfarande specialuppgifter och gör inte de uppgifter som kvinnorna i gruppen utför. Könssegregeringen förändras alltså nästan inte alls. Det är inte bara männen som protesterar mot att göra kvinno- jobb. Även kvinnorna tycker synd om de före detta ställarna. Kvinnorna är visserligen fortfarande irriterade över sina arbets- villkor – problemen att få avbytare, de monotona arbetsuppgifterna och svårigheterna att få tag på ställare – men egentligen vill de inte att deras män ska utföra kvinnojobb. Men bilden är inte helt svart. Några av männen jobbar i arbets- lagen och lär upp sina kvinnliga arbetskamrater. Några av kvinnor- na lär sig de nya arbetsuppgifterna och börjar faktiskt också utföra dem. Men då kommer nästa diskussion – lönen. På andra håll i fabriken finns det manliga maskinoperatörer som utför maskin- service på sina egna maskiner och de får ett lönepåslag för detta. De kvinnliga maskinoperatörerna begär därför samma villkor, men får inget lönepåslag och därför slutar de att utföra de nya arbets- uppgifterna. Men lönen är inte hela förklaringen. Till saken hör också att kvinnorna har svårt att få avbyte vid maskinerna (för att ställarna inte vill köra maskin) och får därför inte tid och praktisk möjlighet att utföra de nya arbetsuppgifterna. framkommer att en del av problematiken även ligger i att kvinnorna inte tros ha någon teknisk förtrogenhet. De får höra en hel del glåpord från männen kring detta tema. De flesta av kvinnorna anser även själva att de inte är tillräckligt tekniska och vill inte utsätta sig för risken att trakasseras. När jag försöker förstå vad det handlar om förklarar några av männen och kvinnorna att unga flickor inte har erfarenhet av att köra moped som en för- . De kvinnliga maskinoperatörerna anses alltså vara generellt otekniska, trots att många av dem har 10–erfarenhet från tekniskt industriarbete, från att köra stora och avancerade maski- ner. De är skickliga på sina maskiner och har god kunskap om tekniken och olika orsakssamband vid produktionsstörningar. De kör just sådana maskiner och har just sådana erfarenheter som på andra arbetsplatser ses som manliga. Lösningen på Problemen med kvinnorna – prioritering av män? Trots att det var just männen som protesterade högljutt och att männens agerande tydligt motverkade ambitionerna med organisa- tionsförändringen framställer platschefen problemen kring försöket med integrerat underhåll som Problemet med kvinnor- na. Men han är inte ensam att lägga orsaken till problemen hos kvinnorna. Många av både de manliga och de kvinnliga arbetarna som jag pratar med anser att problemet är att kvinnorna inte vill eller kan lära sig de tekniska arbetsuppgifterna (alltså ställarnas gamla jobb). Platschefen lösning på problemet är att anlita en kvinnlig konsult som ska prata med de kvinnliga maskinopera- törerna. Men han menar även att för att kunna införa integrerat underhåll att han måste anställa manliga maskinoperatörer. – Det är lättare med killar. Det är enklare att få dem att utföra lättare maskinomställningar och service. Om vi tar in fyra fem killar så blir det nog bättre. Med andra ord: Platschefen tycker att lösningen på proble- met är helt enkelt att kvotera in män på arbetsplatsen. Servett- fabriken har en hög andel kvinnor i produktionen. Det verkar vara ett allmänt önskemål att det ska bli fler män för att få en bättre könsbalans. En manlig projektledare berättar att man tillbaka medvetet prioriterar män vid nyanställningar. För det första tycker jag att detta är ett mycket intressant uttalande med tanke på den heta debatt som finns kring könskvotering när det handlar om att kvotera in kvinnor i vissa sammanhang. För det andra visar detta på att genom att kvinnlighet och kvinnors sätt att vara betraktas som fel flyttas fokus bort från attityder, orga- nisationsstruktur och från företagsledningens egen roll i problem- situationen. Återställare – och omstart av projektet Konflikten när man skulle blanda kvinnor och män i samma arbete blev så besvärlig att organisationsförändringen stannar av helt och hållet. Först verkar förändringsarbetet komma igång igen. När jag besöker Servettfabriken den sista gången berättar platschefen för mig att det nu är dags att göra en omstart av projektet. Könssegregering och könsmärkning som hinder för organisationsförändringar I detta avsnitt skall jag ge en teoretisk introduktion till några genusteorier som är användbara för att förklara varför det ser ut som det gör på den svenska arbetsmarknaden. De visar hur kön och arbete liksom arbetsorganisation är sammankopplade samt hur kön fungerar som organiserande princip på olika sätt. Att kön och organisation hänger ihop blir tydligt i fallet Servettfabriken. I den arbetsorganisationen, liksom i många andra organisationer och företag i samhället, finns kön som en självklar och tydlig princip4. På ett konkret plan kan man tydligt se detta i form av att arbets- organisatoriska gränser, till exempel mellan grupper, avdelningar och yrken, och mellan horisontella och hierarkiska nivåer, har kopplingar till kön. Kön finns alltså i organisationer som struk- turer.