sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Enligt 9 kap. 21 § sekretesslagen (1980:100) gäller sekretess hos bl.a. JämO i ärenden enligt jämställdhetslagen och lagen om likabehand- ling av studenter i högskolan och i annat ärende som rör rådgivning åt enskild, för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska för- hållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. 283 Jfr prop. 2002/03:65 s. 163 ff. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG När nu JämO enligt vårt förslag skall utöva tillsyn även lag om förbud mot diskriminering, bör sekretessen utvidgas i mot- svarande mån. Vi föreslår alltså att sekretess hos JämO skall gälla även i ärenden enligt lagen (2003:307) om förbud mot diskrimine- ring för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållan- den om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I vårt uppdrag ingår att överväga hur sekretesskyddet skall ut- formas hos framtida ombudsmannainstitutioner (se Dir. 2002:11, bilaga 1). Vi återkommer således till frågan om sekretess i vårt slut- betänkande. 3.2.21Dialog mellan arbetsmarknadens parter m.m. (artikel 8b) Vår bedömning: Inga åtgärder är nödvändiga för att genomföra artikel 8b. Artikel 8b likabehandlingsdirektivet har följande lydelse. 1.Medlemsstaterna skall, i enlighet med nationella sedvanor och praxis, vidta lämpliga åtgärder för att främja dialogen mellan ar- betsmarknadens parter i syfte att främja likabehandling, in- klusive genom att övervaka praxis på arbetsplatser, kollektiv- avtal, etiska regler, forskning eller utbyte av erfarenheter och god praxis. 2.Medlemsstaterna skall, när detta står i överensstämmelse med nationella sedvanor och praxis, uppmuntra arbetsmarknadens parter att, utan att deras oberoende åsidosätts, främja likabehand- ling av kvinnor och män och att, på lämplig nivå, avtala om bestämmelser mot diskriminering på de områden som avses i artikel 1 och som faller inom räckvidden för förhandlingar om kollektivavtal. I dessa överenskommelser skall de minimikrav be- aktas som föreskrivs i direktivet och motsvarande nationella genomförandeåtgärder. 3.Medlemsstaterna skall, i enlighet med nationell lagstiftning, na- kollektivavtal eller nationell praxis uppmuntra arbets- Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG givarna att främja likabehandling av kvinnor och män på arbets- platsen på ett planerat och systematiskt sätt. 4.I detta syfte bör arbetsgivarna uppmuntras att med jämna mellan- rum förse arbetstagarna och/eller deras företrädare med lämplig information om likabehandlingen av kvinnor och män inom företaget. Denna information kan innehålla statistik avseende andelen kvinnor och män på olika nivåer i organisationen och eventuella åtgärder för att i samarbete med arbetstagarrepresen- tanterna förbättra situationen. Artikeln infördes när direktivet omarbetades . I skäl 21 till ändringar i likabehandlingsdirektivet anges att medlemsstaterna bör främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter i syfte att uppmärksamma och bekämpa olika former av könsdiskriminering på arbetsplatsen. Artiklar motsvarande de två första punkterna finns i de båda ar- tikel 13-direktiven, direktivet mot etnisk diskriminering och arbets- livsdirektivet. gjorde bedömningen att några åtgärder inte behövde vidtas för att genomföra bestäm- melserna. Av propositionen 2002/03:65 får anses framgå att inte heller regeringen ansåg några åtgärder vara nödvändiga. Artikel 8b syftar till främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter, dvs. arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Artikeln är ut- förlig – till volym sett den mest omfattande i likabehandlingsdirek- tivet – men är ändå inte särskilt konkret i fråga om skyldigheter för medlemsstaterna. I direktivet talas om att medlemsstaterna i enlig- het med nationella sedvanor och praxis skall vidta lämpliga åtgärder, uppmuntra arbetsmarknadens parter eller att medlemsstaterna bör uppmuntra arbetsgivarna. Medlemsstaterna lämnas alltså stort nationellt handlingsutrymme. Artikeln kan därmed sägas ge uttryck för en kompromiss. Direkti- vet skall kunna genomföras i alla medlemsstater oberoende av skiftande förhållanden i fråga om sådant som organisationsgrad och inflytande för arbetsmarknadens parter. Denna bakgrund kan sägas komma till uttryck i artikelns avfattning. Dess något svepande natur och avsaknaden av tydliga åligganden gentemot medlemsstaterna Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG gör det tydligt att artikelns innebörd blir beroende av situationen i den enskilda medlemsstaten. Det kan inledningsvis anmärkas att arbetsmarknadens parter har ett i princip gemensamt intresse att för sina medlemmars räkning främja principen om likabehandling och motverka diskriminering. Det finns traditionellt väl utvecklade kanaler för dialog och samråd mellan parterna. Artikelns punkt 1 tar sikte på främjande av dialogen mellan ar- betsmarknadens parter i fråga om likabehandling. Detta kan enligt artikeln göras bl.a. genom att praxis på arbetsplatser övervakas. Den uppgiften fullgörs genom de fackliga organisationerna och – framför allt – genom JämO vars verksamhet bl.a. innefattar att över- vaka hur jämställdhetslagen följs på arbetsplatser och att genom in- formation och opinionsbildande verksamhet bidra med erfarenheter och goda exempel. Här kan också framhållas det statliga som har till uppgift att medla i arbetstvister och att verka för en väl fun- gerande lönebildning. är ansvarig myndighet för den officiella lönestatistiken. Statistiken skall bl.a. spegla de löne- skillnader som kan bero på diskriminering på grund av kön. Som ytterligare exempel kan nämnas () som är ett nationellt för arbetslivsfrågor. På upp- drag av regeringen bedriver forskning, utveckling och utbild- ning. ALI:s mål är att bidra till ett bra arbetsliv med väl fungerande arbetsvillkor och till en ökad kunskap om och i arbetslivet. Forsk- ning och utveckling sker inom sex kompetensområden: arbetshälsa, arbetsmarknad, arbetets organisering, ergonomi och belastning, fysikaliska och kemiska hälsorisker samt integrations- och utveck- lingsprocesser. samarbetar med arbetsmarknadens parter, näringslivet, universitet och högskolor, internationella intressenter och andra aktörer. Artikelns punkter 2 och 3 kan sägas gälla statlig uppmuntran till parterna att systematiskt främja likabehandling och att ingå kollek- tivavtal på området. Det finns i inga regler som ålägger eller specifikt uppmuntrar till sådana kollektivavtal, men typiskt sett bygger den svenska modellen för arbetsmarknads- och arbetslivsfrågor på en föreställning om starka kollektivavtal som jämte lagstiftningen anger normer för den svenska arbetsmarknaden. Jämställdhetslagen är tvingande, vilket kommer till uttryck i bl.a. 14 § som anger att kollektivavtal som träffas i fråga om aktiva åtgärder inte befriar arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i lagen. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Anmaningen i punkt 3 om systematiskt och planerat främjande av jämställdhet får anses motsvaras av jämställdhetslagens bestäm- melser om aktiva åtgärder (3–13 §§). Enligt 2 § jämställdhetslagen skall arbetsgivare och arbetstagare samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställnings- villkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att be- trakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjlig- heter till löneutveckling för kvinnor och män. Enligt 3 § jämställd- hetslagen skall arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet be- driva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Detta gäller bl.a. i fråga om arbetsförhållanden och re- krytering m.m. (4–9 §§). Bestämmelserna innebär bl.a. att arbets- givaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till ar- betsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall vidare underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap och verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Detta gäller dock inte om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Arbetsgiva- rens skyldighet att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet gäller även i lönefrågor (10–12 §§) och i fråga om jämställdhetsplan (13 §). Den arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna om aktiva åtgärder i 4-13 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbets- givaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare. Den uppmaning som i punkten 4 bör riktas mot arbetsgivare och som gäller statistik och annan information om likabehandling får anses ha sin motsvarighet i de bestämmelser om aktiva åtgärder i Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG jämställdhetslagen som handlar om jämställdhetsplan (13 §), hand- lingsplan för jämställda löner (11 §) och information (12 §). Enligt 13 § skall arbetsgivare med tio eller fler anställda upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en över- sikt över de aktiva åtgärder i fråga om arbetsförhållanden och re- krytering m.m. som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt lagens 11 §. I 11 § föreskrivs att arbetsgivare som har tio eller fler anställda skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av den årliga lönekartläggningen och analysen som arbetsgivare är skyldiga att utföra enligt 10 §. Enligt 12 §, slutligen, skall arbetsgivaren förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Sammantaget konstaterar vi att åtgärder inte behöver vidtas för att genomföra artikel 8b likabehandlingsdirektivet. 3.2.22Dialog med icke-statliga organisationer (artikel 8c) Vår bedömning: Inga åtgärder är nödvändiga för att genomföra artikel 8c. Enligt artikel 8c likabehandlingsdirektivet skall medlemsstaterna främja en dialog med lämpliga icke-statliga organisationer som i enlighet med nationella lagar och praxis har ett berättigat intresse av att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet i syfte att främja principen om likabehandling. Artikeln infördes när direktivet omarbetades . I skäl 21 till ändringar i likabehandlingsdirektivet anges att medlemsstaterna bör främja dialogen med icke-statliga organisa- tioner i syfte att uppmärksamma och bekämpa olika former av könsdiskriminering på arbetsplatsen. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Motsvarande artiklar finns i de båda artikel 13-direktiven, direk- tivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet. Diskrimi- neringsutredningen gjorde bedömningen att några åtgärder inte behövde vidtas för att genomföra bestämmelserna. Av propo- sitionen 2002/03:65 får anses framgå att inte heller regeringen an- sett åtgärder vara nödvändiga. Artikel 8c om dialog med icke-statliga organisationer får förstås som att den syftar på dialog mellan staten och organisationerna. Sådan dialog förekommer i inte obetydlig utsträckning. I finns flera organisationer med det gemensamma intresset att motverka diskriminering och främja likabehandling oberoende av kön. Här kan – av de allmänt kända organisationerna – nämnas t.ex. för kvinnojourer i (ROKS). Stats- makternas dialog med dessa organisationer sker på en rad olika sätt. Ett exempel är den verksamhet med dialog och opinionsbildning som utgår från (närmare jämställdhetsenheten vid .) Vi gör bedömningen att det inte heller i den här delen fordras ytterligare åtgärder för att skall leva upp till likabehand- lingsdirektivets krav. 3.2.23Sanktioner (artikel 8d) Vår bedömning: Artikel 8d genomförs genom bestämmelserna om ogiltighet och skadestånd i jämställdhetslagen (1991:433), lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan och lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. Av artikel 8d likabehandlingsdirektivet framgår att medlemsstaterna skall bestämma vilka sanktioner som skall tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser som antas i enlighet med direktivet och vidta alla åtgärder som behövs för att säkerställa att de tillämpas. Sanktionerna som kan bestå av skadestånd till den diskri- Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG minerade personen skall vara effektiva, proportionerliga och av- skräckande. Medlemsstaterna skall anmäla dessa bestämmelser till kommissionen och skall utan dröjsmål anmäla varje senare ändring av dessa. Artikeln infördes när direktivet omarbetades . I skäl 22 till ändringar i direktivet anges att medlems- staterna bör fastställa effektiva, proportionella och avskräckande påföljder för åsidosättandet av skyldigheterna i direktivet. Artikel 8d hänger samman med artikel 3.2 b om ogiltighet och med artikel 6.2 som anger att medlemsstaterna skall införa bestämmelser om faktisk och effektiv kompensation eller gottgörelse för den förlust och skada som diskriminering orsakar. Artikel 8d anger ett krav på att sanktioner skall finnas. Förhållandet mellan artiklarna kan uppfattas som så att artikel 8d är den mer övergripande och allmänt hållna regeln, medan artikel 3.2 b och artikel 6.2 är in- riktade på hur ogiltighet respektive skadestånd mer konkret skall regleras. Vi har ovan utvecklat hur artikel 3.2 b och artikel 6.2 bör genomföras i svensk rätt (se avsnitt 3.2.13 och 3.2.15). Vi nöjer oss nu med att konstatera att de förslagen jämte de redan gällande sank- tionsreglerna i diskrimineringslagarna innebär att också artikel 8d fullt ut genomförs. Åläggandet att medlemsstaterna skall rapportera till kommissionen bör inte genomföras genom lagstiftning. Regeringen får antas kom- ma att beakta denna skyldighet utan att regler om saken behöver meddelas. 3.2.24Minimiregler (artikel 8e) Vår bedömning: Artikel 8e föranleder ingen lagstiftningsåtgärd. Möjligheten att gå utöver direktivets miniminivå utnyttjas bl.a. i fråga om den arbetsmarknadspolitiska verksamheten (5 § lagen (2002:307) om förbud mot diskriminering). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Enligt artikel 8e likabehandlingsdirektivet får medlemsstaterna in- föra eller behålla bestämmelser som är mer fördelaktiga för skyddet av principen om likabehandling än de som anges i direktivet. Genom- förandet av direktivet får under inga omständigheter utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i med- lemsstaterna på de områden som omfattas av direktivet. Artikeln infördes när direktivet omarbetades . Artikeln innebär två saker. Den ena är att medlemsstaterna får ha regler om könsdiskriminering som går längre i skyddshänseende än vad likabehandlingsdirektivet kräver. Likabehandlingsdirektivet anger alltså en miniminivå. Däremot får inte medlemsstaterna avvika från likabehandlingsdirektivets standard till det sämre. Den andra saken som anges i artikel 8e är att medlemsstaterna inte får sänka sin befintliga skyddsnivå när nya regler införs till följd av ändringarna i likabehandlingsdirektivet. Vår ambition att samordna framför allt jämställdhetslagen med lagar och att likställa skyddet mot könsdiskriminering med skyddet mot annan diskriminering innebär att på några punkter kommer att införa bestämmelser som går utöver vad lika- behandlingsdirektivet kräver. Detta kan kallas överimplementering. Framför allt gör sig denna överimplementering gällande i fråga om förbuden mot könsdiskriminering lag om förbud mot diskriminering. Hela området för den arbetsmarknadspolitiska verk- samheten bör omfattas av förbud mot könsdiskriminering, trots att likabehandlingsdirektivet kräver diskrimineringsförbud endast i den del som avser arbetsförmedling, vägledning, arbetsmarknadsutbild- ning och arbetspraktik. De förslag vi lämnar innebär inte att skyddsnivån sänks under den existerande nivån. 3.2.25Utvärdering av yrkesverksamhet (artikel 9.2) Vår bedömning: Artikel 9.2 föranleder ingen lagstiftningsåtgärd. Det är i första hand regeringens sak att på det sätt som direk- tivet föreskriver låta utföra utvärderingar. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Enligt artikel 9.2 likabehandlingsdirektivet skall medlemsstaterna med jämna mellanrum göra en utvärdering av de yrkesverksamheter som undantagits för att mot bakgrund av den sociala utvecklingen avgöra om det är berättigat att behålla undantagen. Medlemsstaterna skall underrätta kommissionen om resultaten av denna utvärdering. Artikeln hänger samman med artikel 2.6 som anger att medlems- staterna får besluta om vissa undantag från förbudet mot direkt diskriminering (se avsnitt 3.2.8). Medan artikel 2.6 innehåller den materiellt väsentliga regeln, anger artikel 9.2 att medlemsstaterna skall låta utvärdera om de undantag som införs skall bibehållas. Av- görande för vilka undantag som skall bibehållas anges vara den sociala utvecklingen. Det är tydligt att regeln syftar till att fästa medlemsstaternas uppmärksamhet på att endast verkligt viktiga och nödvändiga undantag från diskrimineringsförbudet skall finnas i medlemsstaterna. Avsikten får antas vara att undantag som inte behövs efter hand skall rensas bort ur den nationella lagstiftningen. Att bevaka denna fråga får ses som en uppgift för i första hand regeringen. Denna sak lämpar sig inte för lagstiftning. Vi lämnar därför inget förslag till hur artikeln skall genomföras, utan nöjer oss med att konstatera att det i första hand är regeringens sak att på det sätt som direktivet föreskriver låta utföra sådana utvärderingar som artikeln efterlyser. 3.3Parallelluppställning av genomförandet av direktivet Parallelluppställning över genomförandet av rådets direktiv /207/EEG av om genomförandet av principen om likabe- handling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (likabehandlings- direktivet). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG SOU 2004:55 Svenska bestämmelser som genomför direktivet samt kommentarer Föranleder ingen särskild åtgärd. Föranleder ingen särskild åtgärd. 15 § jämställdhetslagen (1991:433) § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan § 1 lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 16 § jämställdhetslagen (1991:433) § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan § 2 lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 16 a § jämställdhetslagen (1991:433) § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan § 3 lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 16 a § jämställdhetslagen (1991:433) § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan § 4 lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 16 a § jämställdhetslagen (1991:433) 8 a § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan § 3 och 4 lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 22 § jämställdhetslagen (1991:433) 11 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 14 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 16 b § jämställdhetslagen (1991:433) 8 b § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan § 5 lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering § jämställdhetslagen (1991:433) § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 17 § andra stycket första strecksatsen jämställdhetslagen (1991:433) 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen (1995:584) 17 § jämställdhetslagen (1991:433) 17 § andra stycket andra strecksatsen jämställdhetslagen (1991:433) 9 § andra stycket lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i 17 § jämställdhetslagen (1991:433) 5–7 och 9 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 17 § jämställdhetslagen (1991:433) § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 5 och 9 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 17 § jämställdhetslagen (1991:433) § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering SOU 2004:55 Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Svenska bestämmelser som genomför direktivet samt kommentarer Artikeln har beaktats i arbetet. Förordningen (1995:936) om vissa anställningar som professor och forskarassistent vilka inrättas i jämställdhetssyfte upphävs. 23 och 24 §§ jämställdhetslagen (1991:433) 15 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 36 § avtalslagen (1915:218) 45–47 §§ jämställdhetslagen (1991:433) 14, 17 och 18 §§ lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i 20, 22 och 24 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 25, 27–28 och 53 §§ jämställdhetslagen (1991:433) 13 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 18–20 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering Föranleder ingen särskild åtgärd. 53–56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) 19 och 20 §§ lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i 23 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 22 § jämställdhetslagen (1991:433) 11 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 14 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering Föranleder inte lagstiftning. En särskild informations- och utbild- ningsinsats bör genomföras. 30 och 31 §§ jämställdhetslagen (1991:433) 16 § lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan 19, 22, 24 och 25 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering 9 kap. 21 § sekretesslagen (1980:100) Föranleder inte lagstiftning. Föranleder inte lagstiftning. 23–25 och 27–28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) 13 och 15 §§ lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i 15–18 §§ lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering Föranleder inte lagstiftning. Artikeln har beaktats i arbetet. Föranleder inte lagstiftning.