sou · GSB385 · 2005-01-01 00:00:00 — Inom både privat och offentlig sektor har centrala kollektivavtal träffats om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.93 Avta- len mellan parterna inom offentlig sektor ger möjlighet för lokala enheter att inrätta nya former för arbetstagarnas inflytande i verk- samheten. Den nya formen benämns samverkan mellan arbetsta- gare och arbetsgivare. Syftet är att öka de anställdas möjligheter till delaktighet och underlätta samverkan mellan parterna. Reglerna kan ersätta bl.a. 11, 12 och 19 §§ MBL. Dessa avtal präglas av den allmänna skyldigheten att grunderna i MBL inte får urholkas. De syftar också, som nämnts, till att skapa nya former för information och samråd. Därmed utgår vi ifrån att de uppfyller kraven i direkti- vets artikel 1. Vi gör bedömningen att hänvisningen till artikel 1 i artikel 5 inte medför en mer omfattande inskränkning av parternas avtalsfrihet än vad principen om att de lagstadgade rättigheterna inte får urhol- kas när parterna träffar kollektivavtal om dispositiva regler i MBL medför. Det är bara de regler om inflytande som riktar sig till de kollektiv- avtalsslutande parterna som är dispositiva i MBL. Den främsta an- ledningen därtill är att ingen arbetsgivare genom kollektivavtal med annan arbetstagarorganisation skall kunna undandra sig skyldighe- 92Prop1975/76:105, bilaga 1, s. 334 f. 93Se t.ex. träffat mellan LO, PTK och SAF och Utveckling –92 Överenskommelse om samverkan mm i kommuner och landsting. Parter är och å ena sidan och , TCO-OFR förbundsområden allmän verksamhet, lärare respektive hälso- och sjukvård jämte förbundsområdena ingående organisationer samt SACO-K och till SACO-K anslutna organisationer. Det motsvarande statliga avtalet är Samverkan för utveckling; parterna är och , , TCO-OF/S, P och O sammantagna. Genomförande av direktivet i ter gentemot en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation.94 Det är naturligt att hålla fast vid denna systematik. Vi förordar således att de föreslagna reglerna om rätt till information för arbetstagarorga- nisationer på kollektivavtalslösa arbetsplatser i 19 a § MBL och 20 § 2 st MBL samt om rätt till ledighet för informationsmot- tagande i 19 b § MBL inte blir dispositiva (se avsnitt 4.7.4 och 4.11). I artikel 6 i direktivet finns föreskrifter om hur konfidentiell information skall behandlas. Det anges i artikel 6.1, att medlems- staterna på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning skall föreskriva, att de arbetstagarrepresen- tanter och experter som eventuellt biträder dem inte har rätt att för arbetstagare eller tredje man röja information, som de i företagets eller driftställets legitima intresse uttryckligen fått i förtroende. Förpliktelsen skall fortsätta att gälla, oavsett var experterna eller företrädarna befinner sig, även efter det att deras mandatperiod har löpt ut. Det anges också att en medlemsstat kan tillåta arbetstagar- representanter eller någon som biträder dem att vidarebefordra konfidentiell information till arbetstagare eller tredje man som är bundna av tystnadsplikt. I artikel 6.2 anges att i särskilda fall och på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning skall medlems- staterna föreskriva att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut sådan information eller inleda sådant samråd som utifrån objektiva kriterier skulle skada företaget eller driftstället eller vara till allvar- ligt förfång för dess verksamhet. Vidare föreskrivs i artikel 6.3 att medlemsstaterna, utan att det påverkar befintliga nationella förfaranden, skall säkerställa att det finns tillgång till rättsligt eller administrativt överklagandeförfa- rande i de fall arbetsgivaren hävdar att informationen är konfidenti- ell eller inte lämnar ut information i enlighet med punkt 1 och 2. Medlemsstaterna får dessutom införa förfaranden som säkerställer att den berörda informationen förblir konfidentiell. 94 /86:105, bilaga 1, s. 486 f och 531. Genomförande av direktivet i Likartade bestämmelser som de i artikel 6 återfinns i direktiven om europeiska företagsråd (artikel 8), om arbetstagarinflytande i europabolag (artikel 8) och om arbetstagarinflytande i europeiska kooperativa föreningar (artikel 10). Bestämmelserna i dessa tre direktiv är identiska men skiljer sig något från ordalydelsen i det aktuella direktivet. Exempelvis saknas hänvisningen till nationell lagstiftning i artikel 6.1 i de andra direktiven. Denna hänvisning får betraktas som ett uttryck för informations- och samrådsdirektivets ramkaraktär. Vår bedömning: De svenska reglerna om tystnadsplikt för pri- vatanställda är förenliga med direktivet. I 21 § 1 st MBL anges att part som skall lämna information har rätt till förhandling med motparten om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas. Om enighet inte uppnås vid för- handlingen, gäller enligt 21 § 2 st MBL att parten kan väcka talan vid domstol om tystnadsplikt. Domstolen skall förordna om tyst- nadsplikt i den mån det kan antas att det annars skulle föreligga risk för väsentlig skada för part eller annan. I 21 § 3 st MBL anges att om part påkallat förhandling om tystnadsplikt och iakttagit de angivna föreskrifterna, gäller till dess frågan blivit slutligt avgjord den tystnadsplikt som parten kräver. Om kravet är obefogat och parten har insett eller bort inse detta, föreligger dock inte tyst- nadsplikt. Av intresse är vidare 22 § MBL vari anges att den som med tyst- nadsplikt har mottagit information för lokal eller central arbetsta- garorganisations räkning, utan hinder av tystnadsplikten, får föra informationen vidare till ledamot i styrelsen för organisationen. Då gäller tystnadsplikt även för styrelseledamoten. Direktivets artikel om konfidentiell information rör i sin första punkt tystnadsplikt rörande den information arbetstagarparten erhållit från arbetsgivaren. En avgörande skillnad mellan 21 § MBL och artikel 6.1 i direkti- vet är att enligt svensk rätt måste ett önskemål från arbetsgivarens sida om att belägga viss information med tystnadsplikt bli föremål för förhandling mellan parterna, medan utgångspunkten enligt Genomförande av direktivet i direktivet är att arbetsgivaren direkt skall kunna göra gällande att viss information skall vara konfidentiell. inte enighet i för- handlingen enligt 21 § MBL och arbetsgivaren väcker talan vid domstol om tystnadsplikt, gäller tystnadsplikten tills dess domstol avgjort om arbetsgivaren har följt föreskrifterna i 21 § MBL. Enligt artikel 6.3 i direktivet skall ett överklagandeförfarande vara till- gängligt för arbetstagarparten, om arbetsgivaren beslutar att belägga viss information med tystnadsplikt. Liknande tystnadspliktskonstruktioner som den i direktivet återfinns i direktivet om europeiska företagsråd och i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag. I lagen om europeiska före- tagsråd införde en regel som skiljer sig från konstruktionen i 21 § MBL. Det föreskrivs i 38 § lagen om europeiska företagsråd att gemenskapsföretaget eller det kontrollerande företaget i en företagsgrupp får föreskriva tystnadsplikt för arbetstagarrepresen- tanter och experter som utför uppgifter enligt lagen, om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. I arbetsrättskommis- sionens betänkande erinrades om möjligheten för arbetstagarna att väcka talan mot arbetsgivarens beslut och dessutom begära interi- mistiska beslut.95 I lagen om europeiska företagsråd gjordes ett tillägg som inte återfinns i direktivet. Tystnadsplikt får bara före- skrivas om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa. Därigenom ansågs att hänsyn togs till arbetstagarnas intresse av största möjliga öppenhet.96 I propositionen om arbetstagarinfly- tande i europabolag lämnades ett identiskt förslag.97 Direktiven om europeiska företagsråd och om arbetstagar- inflytande i europabolag har genomförts genom särskilda lagar. Deras regler om tystnadsplikt kan sägas ge arbetstagarna ett sva- gare skydd än vad som följer av 21 § medbestämmandelagen. Vårt direktiv handlar om att se över vilka förändringar som behöver göras i gällande medbestämmandelagstiftning. De ämnesområden som enligt direktivet skall vara föremål för information och samråd omfattas redan av medbestämmandelagens regler. Detta innebär att vilket tillämpningsområde man än skulle ge en ny regel om tystnadsplikt som följer exemplen från lagarna om europeiska företagsråd och om arbetstagarinflytande i europabolag så skulle regeln resultera i en försämring av arbetstagarnas skyddsnivå. En sådan lösning kan ifrågasättas mot bakgrund av artikel 9.4 i 95SOU 1995:155 s. 77. 1995/96:163, s. 50. 2003/04:122, s. 84 f. Genomförande av direktivet i direktivet, där det anges att genomförandet av direktivet inte skall utgöra något tillräckligt skäl för tillbakagång i förhållande till medlemsstatens nuvarande allmänna skyddsnivå för arbetstagarna på det område som omfattas av direktivet. En skillnad mellan det aktuella direktivet och de nämnda direktiven är att det i det aktuella anges, att medlemsstaterna på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lag- stiftning skall föreskriva, att de arbetstagarrepresentanter och experter som eventuellt biträder dem inte har rätt att för arbetstagare eller tredje man röja information som de i företagets eller driftställets legitima intresse uttryckligen fått i förtroende. Hänvisningen till nationella normer saknas i de andra direktivens föreskrifter om tystnadsplikt. Hänvisningen till nationell rätt ger medlemsstaterna visst hand- lingsutrymme vid utformningen av tystnadspliktsregeln. Det tycks inte orimligt att anta, att förhandlingstvånget i svensk rätt skulle kunna innefattas i begreppet på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning. Förhandlingen blir ju ett villkor och en begränsning för arbetsgivarens möjlighet att få till stånd tystnadsplikt. Att det sedan, vid oenighet, åligger arbetsgivaren att väcka talan i domstol om tystnadsplikten kan på samma sätt betraktas som ett villkor eller en begränsning. Fram till dess att tvisten är avgjord skall tystnadsplikt gälla. I slutändan innebär det att domstol avgör frågan. Man skulle kunna hävda att genom medbestämmandelagens reglering föreskrivit att arbets- tagarparten inte får röja information som den fått i förtroende. Det är endast formerna för tystnadspliktens uppkomst som är något annorlunda. Det bör i sammanhanget nämnas att vi inte har funnit ett enda rättsfall där 21 § MBL tillämpats. Vid ett antal tillfällen, när en arbetstagarrepresentant inte utfått information enligt 19 § MBL eller 11 § MBL har emellertid AD pekat på möjligheten för arbetsgivaren att utnyttja reglerna om tystnadsplikt (se t.ex. AD 1990 nr 107, AD nr 7 1982 och AD 1981 nr 45). I artikel 6.1 anges att inte bara arbetstagarrepresentanter utan också experter som eventuellt biträder dem skall kunna beläggas med tystnadsplikt. Enligt svensk rätt är det en fråga för den fackliga organisationen att utse vem som skall representera denna.98 Den som utses blir en arbetstagarrepresentant i lagens mening. 98 /76:105, bilaga 1, s 367. Genomförande av direktivet i Frågan om omfattningen av denna krets kan dock bli föremål för förhandling. Någon särreglering för experter aktualiseras därför inte. Enligt 22 § MBL tillåts en arbetstagarrepresentant som mottagit information att utan hinder av tystnadsplikten föra informationen vidare till en ledamot av styrelsen för sin organisation. Tystnadsplikten gäller i sådant fall även för styrelseledamoten. Denna bestämmelse motsvarar tredje meningen i artikel 6.1. Sammanfattningsvis gör vi bedömningen att artikel 6.1 i direktivet inte föranleder några ändringar av medbestämmande- lagen. De nuvarande tystnadspliktsreglerna i MBL kan lämnas oförändrade. Information som inte behöver lämnas ut Den andra punkten i direktivets artikel 6 som handlar om att arbetsgivare under vissa förutsättningar får underlåta att informera tycks något mer problematisk. Någon liknande regel finns inte i MBL. Däremot finns liknande bestämmelser i direktiven om europeiska företagsråd och om arbetstagarinflytande i bolag. Den hänvisning till nationell lagstiftning som finns i vårt direktiv återfinns även i dessa. I lagen om europeiska företagsråd avstod lagstiftaren från att införa någon bestämmelse av denna art. Anledningen var att det redan i förarbeten och praxis klarlagts, att det fanns ett undantag i fråga om arbetsgivarens förhandlings- och informationsskyldighet enligt medbestämmandelagen.99 Regeringen anförde vid införandet av lagen om europeiska företagsråd, att det redan enligt svensk rätt föreligger en möjlighet att i särpräglade situationer underlåta att informera och förhandla.100 Regeringen påpekade emellertid att denna möjlighet endast avser rena undan- tagssituationer, när ett utlämnande av informationen allvarligt skulle skada eller vara till förfång för gemenskapsföretagets eller företagsgruppens verksamhet.101 99Se t.ex. InU 1975/76:45 s. 36 och AD 1981 nr 57. 100Prop 1995/96:163 s. 50. 1995/96:163, s. 50. Samma bedömning gjordes i SOU 2003:64, s. 147-148 och prop. 2003/04:122, s. 85 om arbetstagarinflytande i . Regeringen påpekade följande i prop 2003/04:122: Att låta bolagen ensidigt besluta att inte lämna ut viss information förefaller vara ett sätt att undergräva den rätt till information och förhandling som arbetstagarna enligt tradition har i svensk rätt. Genomförande av direktivet i Av förarbeten och praxis framgår, att informationsplikten är begränsad till uppgifter som arbetstagaren behöver.102 Vid tolk- ningen av detta uttryck skall det på objektiva grunder göras en intresseavvägning. Sådant som kan undantas är uppgifter om rent privata förhållanden, dispositioner i anslutning till konflikt- situationer, vissa situationer där jävsaspekten gör sig gällande, utvecklings- och forskningsarbete av synnerligen hemlig natur samt uppgifter i samband med anbudsgivning i konkurrens med andra företag. påpekade att de angivna fallen visar att risken för skada beaktas vid bedömningen huruvida en viss uppgift skall lämnas ut. Den angivna uppräkningen av undantag får inte anses vara uttömmande. Den visar emellertid vilka slags fall som kan föranleda försiktighet vid information.103 AD har, som framgår av domen AD 1981 nr 57, godtagit ytterligare ett undantag. Fallet rörde en affärsuppgörelse med ett börsnoterat företag som part. Anledningen till att sekretess god- togs var att kännedom om sådana uppgörelsers innehåll direkt skulle kunna påverka börshandeln med aktier i företaget. Domstolen beaktade också att ryktesspridning med anledning av en tilltänkt viktig överenskommelse allvarligt kan skada part i konkurrenshänseende. Vid bedömningen i enskilda fall är skaderisken en av flera faktorer som bör vägas in. Det är givet att skaderisken får sin särskilda betydelse när stora värden står på spel.104 Det åligger dock alltid arbetsgivaren att mer precist visa vari den förmenta skadan skulle bestå och att ange dess omfattning om en invändning av detta slag skall kunna nå framgång.105 Vi gör bedömningen att de inskränkningar i arbetsgivarens skyldighet att informera och samråda med arbetstagarna som gäller i svensk rätt uppfyller kraven i artikel 6.2. Vi vill i detta sammanhang återigen påpeka att direktivet inte medger försämringar av skyddet för arbetstagare. Enligt artikel 6.3 skall medlemsstaterna, utan att det påverkar befintliga nationella förfaranden, säkerställa att det finns tillgång 102Se t.ex. InU 1975/76:45 s. 36 och AD 1981 nr 57. 103InU 1975/76:45 s. 36, jfr också AD 1980 nr 4 och AD 1981 nr 77. 104AU 1976/77:32 s. 15 f. 105Jfr AD 1990 nr 107. Genomförande av direktivet i till rättsligt eller administrativt överklagandeförfarande i de fall arbetsgivaren hävdar att informationen är konfidentiell eller inte lämnar ut information. Enligt 21 § 2 st MBL är det arbetsgivaren som måste väcka talan för att kunna belägga viss information med tystnadsplikt. Informa- tionen är dock belagd med tystnadsplikt tills dess att frågan är av- gjord. Det är möjligt att begära interimistiskt beslut. En liknande bestämmelse som artikel 6.3 återfinns i artikel 8.4 i direktivet om arbetstagarinflytande i europabolag. Någon diskus- sion om denna återfinns dock varken i betänkande eller i proposi- tion. När det gäller arbetstagarnas möjligheter att överklaga arbetsgi- varens beslut att viss information inte får röjas, en situation som behandlas i artikel 6.3 med referens till artikel 6.1, blir detta inte aktuellt i svensk rätt, eftersom det är arbetsgivaren som måste väcka talan om att information skall beläggas med tystnadsplikt. När det gäller den situation som omfattas av artikel 6.2 kan en arbetstagarrepresentant väcka talan om arbetsgivaren inte lämnar information enligt 19 § MBL eller i anslutning till förhandling enligt 10–13 §§ MBL efter det att förhandling ägt rum enligt 64 § MBL och 1 kap. 1 § och 2 kap. 1 § lagen om rättegången i arbetstvister. Vi bedömer att det, i direktivets mening finns erforderliga överklagandeförfaranden i svensk rätt. Vår bedömning: De svenska reglerna om tystnadsplikt för offentliganställda är förenliga med direktivet. Enligt 42 § lagen (1994:260) om offentlig anställning () skall 21–22 §§ MBL inte tillämpas på anställningsförhållanden som om- fattas av . Undantaget omfattar även arbetstagare i kommun, landsting och kommunalförbund enligt 2 § . För de offentliganställda skall i stället regeringsformen (RF), tryckfrihetsförordningen (TF) och sekretesslagen (1980:100) till- lämpas.106 Direktivet är som tidigare konstaterats tillämpligt på vissa av dessa arbetstagargrupper. 106 Jfr prop. 1975/76:105, bilaga 2, s. 184 f. Genomförande av direktivet i De offentliganställda omfattas av de yttrandefrihets- och infor- mationsregler som utgår från 2 kap. 1 § 1 st 1 och 2 RF. Yttrande- och informationsfriheten utgör grundläggande rättigheter. Före- skrift som begränsar dessa grundläggande rättigheter måste anges i lag (8 kap. 3 § RF). Beträffande rätten att ta del av allmänna handlingar gäller enligt 2 kap. 1 § 3 st RF vad som är föreskrivet i TF. I TF slås fast att varje svensk medborgare skall äga fri tillgång till allmänna handlingar (2 kap. 1 § TF). Undantag från denna offentlighets- princip kan bara göras på grund av vissa angivna skäl (2 kap. 2 § TF). De fall då allmänna handlingar skall hållas hemliga regleras i sekretesslagen. Området för TF:s och sekretesslagens tillämplighet är dock vidare än LOA:s. Enligt 1 kap. 9 § sekretesslagen omfattas även aktiebolag, handelsbolag, ekonomiska föreningar och stiftelser där kommuner, landsting eller kommunalförbund utövar ett rättsligt bestämmande inflytande av de särskilda regler om inskränkningar i yttrandefrihets- och informationsfriheten som där anges. Innebör- den av begreppet ett rättsligt bestämmande inflytande framgår av lagtexten. Sekretesslagens regler påverkar arbetstagarorganisationernas rätt till information enligt MBL. Av särskild betydelse är 14 kap. 7 § sekretesslagen. I 14 kap. 7 § sekretesslagen anges att sekretess enligt vissa angivna föreskrifter i sekretesslagen inte utgör hinder mot att myndighet fullgör vad som i lag, dvs. bl.a. i MBL, är föreskrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för arbetstagaror- ganisation eller till skyddsombud. Detta gäller föreskrifter i sekre- tesslagen som bedömts kunna ha relevans för de principer som gäller för informationsplikten enligt MBL. Syftet med bestämmel- sen är att likställa situationen för arbetstagare i offentlig och privat sektor.107 Sekretessen kan således ses som begränsad inom de områ- den som kan komma att aktualiseras i relationen mellan arbetsta- gare och arbetsgivare i MBL:s mening. Exempel på sådana områden är uppgift om myndighets affärsverksamhet som kan antas gynna någon som driver likartad rörelse på myndighets bekostnad, 6 kap. 1 § sekretesslagen och uppgift om enskilds personliga förhållanden i ärende om arbetsförmedling, 7 kap. 10 § sekretesslagen. 1979/80:2, del A, s. 340 f. Genomförande av direktivet i situationer regleras i 6 kap. 2–5, 7 och 8 §§, 7 kap. 8 och 11 §§ samt 8 kap. 2 och 8–10 §§ sekretesslagen. Eftersom 14 kap. 7 § sekretesslagen utgår från bestämmelser i bl.a. MBL är det för informationsutlämnande som är tillämpliga även för offentlig sektor. Vi har tidigare gjort bedömningen att dessa bestämmelser uppfyller direktivets krav då det gäller privatanställda. Samma bedömning görs för de offentlig- anställda. Specifikt för de offentliganställda är att en facklig företrädare som får del av sekretessbelagd information blir bunden av den sek- retess som normalt gäller för uppgiften. Detta gäller dock bara om företrädaren är anställd eller på annat sätt är knuten till den myn- dighet som överlämnar informationen. En arbetstagarrepresentant får dock enligt 14 kap. 7 § 3 st lämna uppgiften vidare till en ledamot i arbetstagarorganisationens sty- relse. Denne måste underrättas om sekretessen som då också över- går på styrelserepresentanten. Sekretessbelagda uppgifter får också enligt 14 kap. 7 § 4 st ut- nyttjas för arbetstagarrepresentantens uppdrag. Är företrädaren inte knuten till myndigheten blir föreskrifterna i 14 kap. 10 § sekretesslagen tillämpliga. Enligt denna bestämmelse får myndighet uppställa förbehåll som inskränker enskilds rätt att lämna uppgift vidare eller utnyttja uppgift när myndigheten med stöd av 7 § lämnar uppgift till någon som inte är knuten till myn- digheten. I fråga om sådant förbehåll skall gälla vad som föreskrivs i 7 § 3–4 st angående förbud att lämna ut eller utnyttja uppgift. Det saknas möjlighet att avtala om gränserna för tystnadsplikten i detta avseende.108 Tystnadspliktsreglerna i offentlig sektor utgår från lag. Inskränkningarna i rätten att föra information vidare finns för att undvika skada som kan drabba enskild eller samhället.109 Det är samma skyddsintresse som ligger bakom sekretesslagen i dess hel- het. Mot denna bakgrund bedömer vi att inskränkningarna avser att tillvarata ett för företaget i direktivets mening legitimt intresse och 1979/80:2, del A, s. 338 f. 1979/80:2, del A, s. 339. Sekretessen i dessa avseenden avser att skydda det allmännas ekonomiska intressen, i ärenden om arbetarskydd, i ärenden rörande offentlig arbetsförmedling, personalvårdsverksamhet, skydd för enskildas affärs- och driftsförhållanden, skydd för enskild som står i affärsförbindelse med det allmänna, se 1-3/2, Yttrandefrihet och informationsfrihet m.m. 2.3, kommentar till sekretesslagen 14 kap. 7 §. Genomförande av direktivet i att sekretesslagens föreskrifter om tystnadsplikt motsvarar direkti- vets krav i artikel 6.1. De avvägningar rörande informationsutlämnande som skall göras enligt MBL skall också göras enligt sekretesslagen. Situationer som gör det möjligt för en arbetsgivare att undanhålla information enligt MBL skall också göra det möjligt att undanhålla information enligt sekretesslagen. Föreskrifterna i 14 kap. 7 § sekretesslagen medför inte att information alltid skall lämnas ut. Denna fråga skall avgöras på samma sätt inom den offentliga arbetsmarknaden som på den privata.110 Därmed gör vi bedömningen att sekretesslagen i detta avseende motsvarar de krav som fastställs i direktivets artikel 6.2. När det gäller möjligheten att överklaga ett beslut om att inte lämna ut information kan flera möjligheter aktualiseras. Om en begäran att få ut en handling avslås och myndigheten åberopar att handlingen inte är allmän, får beslutet enligt 15 kap. 7 § sekre- tesslagen överklagas. Även när framställningen avslås med hänsyn till att handlingen innehåller sekretessbelagda uppgifter får beslutet överklagas enligt 15 kap. 7 § sekretesslagen. Detsamma gäller om det offentliga organet anser att uppgiften i fråga faller under någon annan sekretessbestämmelse än som nämns i bestämmelsen. Grun- das avslagsbeslutet på att myndigheten inte anser sig ha editions- plikt enligt 18 § MBL tillämpas däremot reglerna i lagen om rätte- gång i arbetstvister.