sou · GSB341 · 2005-01-01 00:00:00 — En särskild handlingsplan för att främja etnisk och kulturell mångfald har dock saknats. Utredningen föreslår att FOI – inte minst mot bakgrund av förestående omvärldsförändringar – tar fram ett program för chefsutveckling och chefsförsörjning till stöd för ett mera syste- matiskt arbete med att rekrytera och utveckla ledare. En handlingsplan för att främja etnisk och kulturell mångfald bland de anställda bör upprättas. I detta kapitel behandlar vi förhållanden som rör FOI:s personal; dess sammansättning, dess formella kompetens och hur bl.a. den akademiska kompetensen utvecklats under den senaste tioårsperio- den. Vi tar upp frågor om kompetensutveckling och kompetensför- sörjning och myndighetens särskilda insatser för att bygga upp kompetens för att kunna tillgodose framtida behov av forsknings- stöd. Vi redovisar också myndighetens arbete med jämställdhets- frågor m.m. Enligt utredningens direktiv ska utredaren beakta målen för inte- grationspolitiken i vilka ingår lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk tillhörighet. Vidare ska utredaren beakta statens ansvar att vara ett föredöme vad gäller etnisk mångfald. Mot den bakgrunden behandlar vi särskilt dessa frågor. Styrande för FOI:s agerande på personal- och kompetensförsörj- ningsområdet är bl.a. författningar på arbetsmiljöområdet, reger- ingens olika krav på återrapportering och handlingsplaner exempel- vis rörande kompetensförsörjning, sjukfrånvaro, åtgärder för åstad- kommande av etnisk och kulturell mångfald m.m. FOI har fastställda policies för personal, jämställdhet, arbets- miljö, löner samt för hälsokontroller, friskvård och fritidsakti- viteter. Handlingsplaner finns beträffande jämställdhet, jämställda löner och sexuella trakasserier. FOI:s personalpolicy är beslutad av styrelsen (). Den har kompletterats med andra styrande dokument som exempelvis jämställdhetspolicy, arbetsmiljöpolicy och lönepolicy. Enligt personalpolicyn är personalen och dess kompetens, kreati- vitet och engagemang avgörande för FOIs fortsatta framgång och existens. Rekrytering och kompetensanpassning till kundernas och marknadens krav och villkor är av strategisk betydelse för FOI. Genom kontinuerlig kompetensutveckling ska forskarnas kompe- tens internationellt sett ligga väl framme och FOIs medarbetare vara attraktiva på arbetsmarknaden. All personal förväntas enligt policyn bidra till att skapa en effek- tiv och trivsam arbetsplats som präglas av personligt ansvar och personlig frihet. Alla inom FOI förutsätts agera hederligt, ärligt och med respekt för andra människor. Personalen ska också vara medveten om de krav som kunder och marknad ställer på verksam- heten. FOI:s chefer och projektledare ska vara tydliga i sitt ledarskap och ska uppmuntra och stödja medarbetarnas engagemang för verksamheten. Chefernas personalansvar innebär också enligt policyn att stimu- lera medarbetarnas utveckling, ansvarstagande och initiativförmåga samt att uppmärksamma och belöna goda insatser. Genom förtroendefull samverkan med personalorganisationerna ska FOI enligt personalpolicyn utveckla organisationen och verk- samheten på ett sätt som tar till vara de anställdas kompetens på ett såväl för FOI:s kunder som för berörda medarbetare optimalt sätt. FOI:s jämställdhetspolicy är likaså den beslutad av styrelsen (2001- 04-24). Policyn understryker att jämställdhet mellan kvinnor och män är en viktig framgångsfaktor för att öka effektiviteten och höja kvaliteten i arbetet. Jämställdhetsarbetet ingår enligt policyn som en naturlig del av institutets verksamhet. Vid överväganden som gäller organisation, arbetsmiljö, lönesättning, rekrytering, utbild- ning och annan personalutveckling ska jämställdhets- och diskrimi- neringsaspekterna beaktas. Handlingsplaner ska upprättas för varje avdelning. Sexuella trakasserier eller andra former av kränkningar accepteras inte inom FOI. Ingen får enligt jämställdhetspolicyn utsättas för kränkande särbehandling på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexu- ell läggning eller funktionsnedsättning. Handlingsplan för att före- bygga och åtgärda sådana kränkningar ska finnas och den ska årli- gen revideras. Jämställdhetspolicyn tar också upp faktorer som ska vara väg- ledande för FOI:s jämställdhetsarbete, bl.a. att en jämnare fördel- ning av kvinnor och män ska uppnås inom olika verksamhetsområ- den, projekt och arbetsgrupper samt att löneskillnader mellan kvinnor och män med jämförbara arbetsuppgifter endast ska grun- das på sakliga skäl. Enligt den nya arbetsordningen för FOI (som gäller fr.o.m. 2004- 01-01) har den nyinrättade Strategi- och marknadsavdelningen ansvar och uppgifter för att samordna de övergripande kompetens- försörjningsfrågorna. Häri ingår att lämna strategiskt stöd till avdelningarnas kompetensförsörjning. I samverkan med forsk- ningsavdelningarna ska Strategi- och marknadsavdelningen utveck- la effektiva forskargrupper samt initiera samverkan med komp- letterande FoU-miljöer med starka forskargrupper utanför FOI. Vidare ingår det i uppgifterna för avdelningen att utveckla former för ökad rotation av personal mellan interna och externa grupper. Strategi- och marknadsavdelningen ska också implementera en kompetensförsörjningsstrategi och i samverkan med forsknings- avdelningarna initiera utveckling av kompetenser och resurser i syfte att öka FOI:s förmåga att arbeta med flera typer av uppdrags- givare. Det ingår också i uppgifterna att ansvara för utveckling av kompetenser för den interna styrningen av FOI (linjechefer och projektledare). 7.5Antal anställda och personalsammansättning Antalet anställda vid uppgick till 1 280 per- soner vilket är en ökning jämfört med föregående år (1 230 per- soner ). Av de anställda var drygt 900 akademiker (), varav drygt 300 disputerade (24 pro- cent av alla anställda). Andelen kvinnor var . Kompetensen hos den egna personalen representerar en stor bredd med kompetens inom naturvetenskap, teknik, humanveten- skap, samhällsvetenskap och ekonomi. Forskarnas bakgrund och kompetens ligger dock främst inom de naturvetenskapliga och tek- niska områdena. Personalen fördelade på kategorier var : 910 (varav 294 med lic.- eller doktorsexamen) Över tiden har andelen akademiker samt andelen doktorer och licentiater ökat. Andelen övriga (icke akademiker) inom myndig- heten har därigenom successivt minskat. Som framgår av följande tabeller har andelen akademiker ökat från 1991/2002. Andelen med lic.- eller doktorsexamen bland akademikerna har ökat från . Som jämförelse kan nämnas att andelen akademiker och forskare totalt inom staten ökat från 2000. Tabell 7.1 Tabellen visar antal anställda, akademiker och forskare för FOA/FFA1 /92 till 2000 samt FOI Varav lic/dr Tabell 7.2 Tabellen visar fördelningen (i procent) mellan akade- miker och övriga anställda vid /FFA2 /92 till 2000 samt FOI Varav lic/dr Uppsägningar har skett under den i tabellerna redovisade perioden på grund av arbetsbrist och för att effektivisera verksamheten. Några exempel på neddragningar är den humanvetenskapliga forsk- ningen inom FOA 1994/95 samt för administrativt och tekniskt stöd under . genomfördes en minskning av den flygtekniska verksamheten efter det att man fattat beslut om arbetsbrist och uppsägningar inom avdelningarna 1I tabellen anges antal doktorer och licentiater för åren 1991/92 till 2000 endast för FOA. /92 till 1995/95 anges antal anställda , dvs. 2I tabellen anges andel doktorer och licentiater i relation till akademikerna och för åren 1991/92 till 2000 endast för FOA. Flygteknik och Förvaltningsavdelningen. Uppsägningarna genom- fördes och kom att omfatta ett 20-tal personer. Några anställda medgavs avgång med pensionsersättning och vissa tidsbegränsade förordnanden förlängdes ej. Medelåldern på FOI var (44,2001). Medelåldern var något lägre för kvinnor, men skillnaden mellan könen är liten. Sjukfrånvaron uppgick till av personal- resursen 2002. Av den totala frånvaron var kortare (1–) och långtidsfrånvaron () var 3,9 pro- cent. Personalomsättningen var 2002, vilket är lägre än 2001 då den var . Det arbetsmarknadspolitiska läget har påverkat personalomsättningen, förutom förändringar i efterfrågan från kund. 7.6Fördelningen mellan kärn- och stödresurser De som arbetade med kärnverksamheten utgjorde av de anställda, med stödverksamhet och ledning . Andelen som arbetade i kärnverksamheten har ökat något sedan FOI bildades (2001). På Förvaltnings- avdelningen utgjorde de som arbetade med kärnverksamheten av de anställda. De arbetar bland annat med tekniskt stöd till projekten och med konstruktionsarbete. För klassificering av medarbetarna använder FOI i detta sam- manhang följande definitioner. Generaldirektör, överdirektör och avdelningschefer samt övriga befattningar som ingår i FOI:s chefslönekrets. Institutionschefer, forskarpersonal, tekniker, biomedicinska analy- tiker och verkstadstekniker. Forskningsområdesföreträdare och personal i stabsställning som ej ingår i ledningskompetens, sekreterare och övrigt avdelningsstöd samt personal vid förvaltningsavdelningen som inte arbetar i forsk- ningsverksamhet. Utvecklingen av personalens kompetens sker huvudsakligen genom arbetet i de forskningsprojekt som uppdragsgivarna beställer. Här- utöver initieras också projekt för att förnya kompetensen. Dessa projekt svarar då mot områden där FOI bedömer att det borde vara möjligt att skapa efterfrågan hos potentiella kunder. Utöver kompetensutveckling i projekten genomförs utbildning av personalen inom områden såsom projektarbete och projektled- ning. Denna utbildning är inriktad på att tydliggöra FOI:s roll som forskningsinstitut och projektverksamhetens betydelse för myn- digheten. Genom att utbildningen sker samlat och i internatform och med deltagande av personal från forskningsavdelningarnas olika orter ger den möjlighet för deltagarna att etablera egna nät- verk inom myndigheten. fick de anställda i genomsnitt per person, förutom den projektbaserade kompetensutvecklingen (). Myndighetens kostnader för utbildning var drygt 14 tkr per årsanställd , exklusive lönekostnader (jäm- fört med drygt 17 tkr 2001). FOI uppmuntrar den personal som deltar i forskningen och som saknar formell forskarutbildning att genomgå sådan. genomgick ca 120 personer sådan utbildning. Huvuddelen var per- soner med fast anställning vid FOI. Normalt står myndigheten för bihandledare och forsknings-/avhandlingsarbetet sker som en inte- grerad del av den uppdragsstyrda forskningen. Betydelsefullt för kompetensförsörjningen är också den forskningssamverkan som äger rum nationellt och internationellt. FOI nyrekryterade ca 100 personer varav ca 80 till forskningsverksamheten. Rekryteringsmöjligheterna har varit goda. Behovet av specialister täcker FOI genom utbildning inom pro- jektens ram. FOI har en omfattande och nära samverkan med sina kunder. Insatser görs för att vidareutveckla denna samverkan, bl.a. genom utbildning av personal i marknadsrelaterade uppgifter, i projekt- anknutna samverkansgrupper, genom expertmedverkan i avnämar- nas verksamheter och genom utbildning av personalen i försvars- frågor. Samverkan med externa forskningsmiljöer, bl.a. vid UoH och internationellt, innebär att FOI kan utnyttja kompetens som finns utanför FOI. Samverkan främjar även utvecklingen av FOI-fors- karnas egen vetenskapliga kompetens och FOI:s rekryterings- möjligheter. Forskningssamverkan förutsätter dock att myndig- heten själv har en forskning av sådan kvalitet att den är attraktiv för samverkan. FOI har därför satsat på att bygga upp forskning som är nischad på ett sätt så att den har hög kvalitet inom avgränsade områden, s.k. kunskapstorn, men som ger förutsätt- ningar för att tillägna sig kunskaper som forskningssamverkan kan erbjuda. FOI använder begreppet kunskapstorn för att markera att man har en internationellt erkänd hög kompetens inom ett område. Med internationellt erkänd menas då att kompetensen är attraktiv i samverkan med de ledande försvarsforskningsnationerna i (, , och ) och i och . FOI samverkar med utländska forsknings- miljöer av hög europeisk klass inom många av FOI:s verksamhets- områden. Inom några områden är myndighetens kompetens i världsklass. FOI har systematiskt arbetat med att öka andelen av personal med formell forskarutbildning. FOI fram- håller att man har en personalkader med hög utbildningsnivå också i förhållande till sina utländska motsvarigheter. 7.8Åtgärder som vidtagits för att utveckla kompetensen mot framtida behov Enligt sin instruktion ska FOI bygga upp kompetens för att kunna tillgodose framtida behov av forskningsstöd. I årsredovisningen för redovisar FOI de åtgärder som vidtagits för att särskilt utveckla kompetensen mot framtida krav. FOI bedömer att följande förhållanden särskilt påverkar behovet av forskningsstöd , nämligen den civila teknikutveck- lingen, den växande betydelsen av försvar mot nya hot riktade mot vårt samhälle (såsom t.ex. terrorism), det växande behovet av tek- niskt-vetenskapligt stöd vid operativa insatser – militära eller civila – samt behovet av att kunna anpassa försvaret mot nya villkor . Inom ramen för den kontinuerliga dialogen och uppdragspro- cesserna med kunder inom försvaret sker en successiv utveckling av forskningens inriktning. Därigenom utvecklas FOI:s kompetens- bas. Härutöver görs insatser som särskilt fokuserar det framtida behovet av forskningskompetens. Som exempel på genomförda insatser för att utveckla kompetensen mot framtida behov lyfter FOI i årsredovisningen fram följande aktiviteter : FOI har genomfört en informationsinsats för att implementera den nya FoT-strategin (fastställd 2001) inom FOI. I fokuseras särskilt den nya krigföringen inklusive nätverksbaserat försvar. FOI har varit engagerat av FM och FMV för systemstöd, forskning och för att ta fram metodik för utvärdering av planerade demonstrationer av nät- verkscentriskt försvar. FOI har i samverkan med FMV initierat ett arbete med att systematiskt identifiera civila forskningsområden av stor för- svarsbetydelse. Inom sådana områden kan försvaret och för- svarsforskningen samverka med civila finansiärer och forsk- ningsmiljöer för att bättre fånga upp civil teknik. FOI har fortsatt att utveckla forskningsnätverken till civil forskning och till utländsk försvarsforskning. Därigenom skapas tillgång till en breddad kompetensbas för att möta för- svarets behov av forskning . Detta för- bättrar FOI:s förmåga att stödja försvarets anpassning till nya framtida villkor. FOI har initierat ett arbete med att ta fram en strategisk inrikt- ning av FOI med sikte på att kunna möta framtida behov av forskning. FOI har slutfört två analyser av forskningsbehov för att kunna möta nya typer av hot och uppgifter – IT-krigföring och terror- attacker. Resultaten av dessa analyser har förts vidare genom forskningsdialogerna med FOI:s uppdragsgivare, bl.a. i form av seminarier där forskningsbeställande myndigheter medverkat. Inom området NBC-försvar har FOI i samverkan med berörda myndigheter initierat verksamheter som stärker FOI:s förmåga att ge stöd i operativa insatser. Här märks särskilt uppbygg- naden av ett laboratorium i som ska kunna ta hand om okända prover, utformning av en demonstrator som ska stödja försvarets ledning i NBC-miljö samt etablerandet av aktiva nät- verk till olika aktörer inom civil beredskap. Inom ramen för de särskilda medel för FOI-initierad forskning som FM ställt till FOI:s förfogande har projekt med fokus på en rad framtidsinriktade kompetensområden bedrivits. Områ- den som särskilt fokuserats har varit nätverksförsvar, komplexa sensorsystem och informationsfusion samt insatser för skydd av människan. Därutöver har områdesanalyser för att identi- fiera försvarsviktiga konsekvenser av framsteg inom områdena bioteknik och materialteknik gjorts. Omfattningen av denna verksamhet var 18,5 mnkr. En rad mindre insatser som tillvaratar den förnyelsekraft som finns i enskilda forskares idéer om innovationer har initierats och finansierats inom ramen för . ekonomiska omfattningen av denna var c:a 3,2 mnkr. Åtgärder för att löpande anpassa utnyttjandet av FOI:s kompe- tenser, anläggningar och nätverk sker inom ramen för ordinarie dialogprocesser med FOI:s kunder samt genom inre organi- satoriska åtgärder. Enligt regleringsbrevet ska FOI verka för att främja jäm- ställdheten mellan män och kvinnor som arbetar inom myndig- heten och för att jämställdhetsaspekter beaktas i myndighetens arbete. Enligt regleringsbrevet ska FOI redovisa vidtagna åtgärder för att främja jämställdheten samt vilka effekter dessa fått på verk- samheten. De åtgärder som vidtagits för att förhindra olika former av trakasserier skulle vidare redovisas. Enligt regleringsbrevet för ska FOI aktivt verka för att skapa en arbetsmiljö där alla har lika goda förutsättningar att trivas och utveckla sin kompetens oaktat exempelvis kön, sexuell lägg- ning och etnisk eller religiös tillhörighet. Under ett särskilt avsnitt i sin årsredovisning , Jäm- ställdhet mellan män och kvinnor inom myndigheten, redovisar FOI vilka åtgärder myndigheten vidtagit. Myndigheten tog , mot bakgrund av den beslutade jämställdhetspolicyn, fram för myndigheten gemen- samma handlingsplaner för jämställdhet, jämställda löner samt mot sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Man har lagt fast övergripande mål inom dessa områden för att bl.a. öka med- vetenheten om jämställdhets- och diskrimineringsfrågor, mål för att öka antalet kvinnor som chefer och projektledare, mål för att uppnå en jämnare fördelning av män och kvinnor inom olika verk- samhetsområden samt att uppnå en situation där ingen utsätts för sexuella trakasserier eller andra diskriminerande handlingar. En centralt placerad jämställdhetshandläggare utsågs för samordning och stöd inom myndigheten. En lokal jämställd- hetshandläggare är utsedd på varje avdelning och ingår i ett jäm- ställdhetsnätverk som består av myndighetens samtliga jämställd- hetshandläggare. Nätverket används för erfarenhetsutbyte, utbild- ning och uppföljning av myndighetens jämställdhetsarbete. De genomsnittliga lönerna är enligt tillgänglig statistik lägre för kvinnor än för män. Ett arbete har genomförts för att kartlägga och kunna åtgärda osakliga löneskillnader och uppnå målet om jäm- ställda löner. Av lönestatistiken framgår att kvinnornas löner är lägre än männens inom samtliga kompetenskategorier. Statistiken är dock inte justerad med hänsyn till variabler såsom ålder, arbets- uppgifter inom kompetenskategorierna m.m. FOI följer löneutvecklingen per kompetenskategori och på individuell nivå (de olika kategorierna har definierats i det före- gående). Enligt statistik fördelad på kategori, kön och åldersgrupp mellan var den genomsnittliga procentuella löneutvecklingen inom gruppen Stödkompetens för kvinnor och för män, inom gruppen Kärnkompetens för kvinnor och för män samt inom gruppen Ledningskompetens för kvinnor och för män. Tabell 7.3 Fördelningen mellan män och kvinnor i olika personal- kategorier För att underlätta kartläggningen av osakliga löneskillnader har samtliga avdelningar erhållit program Löneana- lys. En kortare utbildning i användandet av programmet har genomförts och ett partssammansatt arbete har initierats med system för det årliga kartläggnings-, lönevärderings- och lönestruk- Kartläggningen av löner sker numera i samband med den ordinarie lönerevisionen. Vad gäller åtgärder på avdelningsnivå framhålls i årsredovis- ningen att FOI:s avdelningschefer har ett delegerat personalansvar vilket inkluderar jämställdhetsarbetet. Avdelningarna tar fram lokala handlingsplaner med mål som följs upp i GD:s utvecklings- möten med avdelningarna. Ett pilotprojekt om ledarskapsutveckling för kvinnliga chefer har startat (Nätverket för kvinnliga forskares livs- och karriärplanering). genomfördes en basutbild- ning i kvinnligt ledarskap och startade ett ettårigt mentorprojekt inom ramen för pilotprojektet. Seminarier med teman som sexuella trakasserier, kreativa olik- heter, jämställdhet ur ett manligt perspektiv, kvinnligt ledarskap m.m. har anordnats. Ett utbildningspaket, som har testats i , har tagits fram tillsammans med . Inom Förvaltningsavdelningen har en särskild video om kulturella olikheter använts som utgångspunkt för jämställdhetsdiskussioner. Bland de positiva effekter som nåtts framhåller FOI att av de 56 forskare som rekryterades var 40 pro- cent kvinnor, vilket var en klar förbättring för att öka andelen kvinnor i organisationen. nådde man målet att tre avdelningschefer skulle vara kvinnor. Andelen kvinnliga enhets- och institutionschefer liksom projektledare släpade dock fort- farande efter. noteras dock en ökning av andelen kvinnliga pro- jektledare inom kärnverksamheten jämfört med ; från . FOI framhåller att ett angeläget jämställdhetsmål är att öka antalet kvinnliga projektledare i kärnverksamheten så att de åtminstone motsvarar andelen kvinnlig forskarpersonal som uppgick till . FOI framhåller också att man fortsätter arbetet med att öka inslaget av kvinnliga forskare inom områden där det finns en obalans som inte svarar mot balansen i utbudet av välutbildad arbetskraft. 7.10Frågor om diskriminering, etnisk mångfald m.m. Som framgått ska utredningen enligt sina direktiv beakta målen för integrationspolitiken i vilka ingår lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk tillhörighet. Vidare ska utredningen beakta statens ansvar att vara ett föredöme vad gäller etnisk mångfald. De förhållanden som direktiven tar upp går tillbaka bl.a. på regeringsförklaringen . Här fastställs att sysselsättningen måste öka bland de utrikes födda och att staten ska vara ett före- döme som arbetsgivare. Andelen statsanställda med en annan etnisk och kulturell bakgrund än den svenska är enligt reger- ingsförklaringen för låg. Att öka den etniska och kulturella mång- falden på alla nivåer inom statsförvaltningen är en prioriterad arbetsgivarpolitisk fråga . De enskilda myn- digheterna måste enligt regeringsförklaringen ta ett långt större ansvar på detta område. När frågan nu har aktualiserats i våra direktiv har vi funnit anled- ning att något beröra och redovisa också vad som generellt gäller för statliga myndigheter och vad som pågår när det gäller utred- nings- och analysarbete inom statsförvaltningen. Enligt lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbets- livet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning ska arbetsgivaren bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter. Lagen innehåller regler med krav på arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder samt regler om för- bud mot etnisk diskriminering. Statliga myndigheter som lyder under regeringen gavs ett särskilt uppdrag från regeringen att utarbeta handlingsplaner för att främja den etniska och kulturella mång- falden bland de anställda (Ku 1999/2927). Hos många myndigheter saknas sådana planer. De är inte heller upprättade inom FOI. har i regleringsbrevet fått i uppdrag att i samråd med DO kartlägga och analysera hur ett antal statliga myndigheter har genomfört regeringens uppdrag om att utarbeta handlingsplaner för att främja den etniska och kulturella mång- falden bland de anställda samt vilken betydelse dessa planer har haft för att främja mångfalden och motverka diskriminering. Uppdraget ska redovisas av i samband med att dess årsredo- visning presenteras. Regeringen har vidare uppdragit åt Statskontoret att kartlägga vilka statliga myndigheter som har upprättat handlings- planer för att främja etnisk och kulturell mångfald bland sina anställda samt att analysera sådana handlingsplaners roll som verk- tyg för styrningen av myndigheterna i detta avseende. Statskonto- ret ska i uppdraget samverka med och DO. Kartläggningen gäller alla statliga myndigheter som lyder omedel- bart under regeringen. Kartläggningen ska redovisas och analysfasen .