sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — 2002/03:207. Internationella åtaganden och gällande rätt För diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning gäller dessutom diskrimineringsförbud i fråga om , färdtjänst, riksfärdtjänst och bostadsanpassnings- bidrag, socialförsäkringen och anslutande bidragssystem, arbetslös- hetsförsäkringen och i fråga om hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet (10–13 §§). Den som påstås ha diskriminerat någon enligt lagen får inte ut- sätta en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat diskrimineringen eller medverkat i en utredning om denna (14 §). Påföljder som kan bli aktuella vid överträdelser av förbuden mot diskriminering är ogiltighet och skadestånd. Skadestånd kan utgå för kränkning i form av ideellt skadestånd. Den som utsätter någon för repressalier skall utge ideellt skadestånd. Om en arbetstagare dis- kriminerar någon eller utsätter någon för repressalier skall skade- ståndet betalas av den som har arbetstagaren i sin tjänst (15–17 §§). DO, HomO och HO skall se till att lagen följs (19 §). Mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering och förbudet mot repressalier enligt lagen skall handläggas enligt vad som är före- skrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten (20 §). I en tvist enligt lagen får DO, HomO eller HO som part föra talan för en enskild som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, om den personen medger det (22 §). Avtalslagen – lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område – ger möjlighet att ogiltigförklara eller jämka rättshandlingar, avtal och avtalsvillkor. Generalklausulen i lagens 36 § anvisar generella bedömningsgrunder som gör det möj- ligt att åsidosätta eller jämka oskäliga avtalsvillkor. Enligt paragrafen kan ett eller flera avtalsvillkor som befinns vara oskäliga, antingen till sin typ eller på grund av omständigheterna i det enskilda fallet, åsidosättas på så sätt att villkoren är bindande eller jäm- kas så att de blir skäliga. Om ett villkor är att anse som oskäligt beror på avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Hän- syn tas till om ena avtalsparten är konsument eller på annat sätt intar en underlägsen ställning. Internationella åtaganden och gällande rätt I förarbetena till 36 § avtalslagen anges flera olika typfall där jämk- ning av avtalsvillkor kan komma i fråga. Ett sådant är diskrimine- ring. Som exempel nämns att part tillämpar olika avtalsvillkor bero- ende på motpartens kön, ålder, ras, nationalitet osv.24 Möjligheten till åsidosättande eller jämkning omfattar i princip även villkor i kollektivavtal. I förarbetena till 36 § avtalslagen fram- hålls dock att det praktiska utrymmet för att tillämpa generalklau- sulen på kollektivavtal torde vara mycket begränsat men att det däremot kan finnas anledning att använda klausulen beträffande en- skilda arbetsavtal.25 1975/76:81 s. 121. 1975/76:81 s. 114. 3Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG 3.1Direktivets tillkomst och huvudsakliga innehåll antog rådet en resolution om ett socialt åtgärds- program som bl.a. handlade om hur man skulle uppnå full sysselsätt- ning inom gemenskapen.1 Ett sätt var enligt rådet att vidta åtgärder i syfte att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbets- villkor, däribland lön. I fråga om lön antog rådet direktiv /117/EEG om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män.2 I fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning, befordran och arbetsvillkor lade kommissionen fram ett förslag till ett direktiv om likabehandling.3 Likabehandlingsdirek- tivet antogs av rådet , med stöd av artikel 235 (numera artikel 308) i EG-fördraget.4 Syftet med direktivet är att i medlemsstaterna genomföra principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning, be- fordran, arbetsvillkor och – under vissa förutsättningar – i fråga om social trygghet. 1Council Resolution of 21 January 1974 concerning a social action programme, EGT C 13, , s. 1 (Celex 31974Y0212/01), någon svensk version finns inte tillgänglig. 2EGT L 45, , s. 19 (Celex 31975L0117), svensk specialutgåva område 13, volym 4, s. 78. 3COM (75) 36 final, Proposal for a council directive on the implementation of the principle of equality of treatment of men and women as regards access to employment, vocational training, promotion and working conditions, någon svensk version finns inte tillgänglig. 4Rådets direktiv /207/EEG av om genomförandet av principen om lika- behandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, EGT L 39, , s. 40 (Celex 31976L0207), svensk specialutgåva område 5, volym 1, s. 191. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG lade kommissionen fram ett förslag till viss ändring i likabehandlingsdirektivet.5 Förslaget gick ut på att ändra direktivets bestämmelse om positiv särbehandling med anledning av en dom från i det s.k. Kalanke-målet.6 Det ledde dock inte till någon ändring av direktivet. lade kommissionen på nytt fram ett förslag till vissa ändringar i lika- behandlingsdirektivet.7 I fråga om positiv särbehandling ersattes förslaget av förslaget . Enligt kommissionen var syftet med förslaget att uppdatera de bestämmelserna i likabehandlingsdirektivet med hänsyn dels till rätts- praxis, dels till kommissionens förslag till två nya direktiv om dis- kriminering. Det ena direktivet – direktivet mot etnisk diskrimine- ring (2000/43/EG) – handlar om diskriminering på grund av ras och etniskt ursprung och antogs av rådet den 29 juni 2000.8 Det andra direktivet – arbetslivsdirektivet (2000/78/EG) – handlar om diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktions- hinder, sexuell läggning och ålder. Det antogs av rådet den 27 no- vember 2000.9 För att ta hänsyn till vissa ändringar som Europa- parlamentet föreslagit lade kommissionen fram ett ändrat förslag till ändringar i likabehandlingsdirektivet.10 Vid ett möte i förlikningskommittén enades Europapar- lamentet och rådet om ett utkast till ett nytt direktiv med ändringar i likabehandlingsdirektivet. Det gemensamma utkastet godkändes av och av rådet . Med stöd av artikel 141.3 i EG-fördraget antog och rådet direktiv /73/EG om ändring 5KOM (1996) 93 slutlig, Ändring av rådets direktiv /207/EEG om genomförandet av prin- cipen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbild- ning och befordran samt arbetsvillkor, EGT C 179, 22.6.1996, s. 8 (Celex 51996PC0093). 6Mål C-450/93 mot Freie , 1995, s. I-3051 (Celex 61993J0450). 7KOM (2000) 334 slutlig, Förslag till och rådets direktiv om ändring av rådets direktiv /207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, EGT C 337 E, 28.11.2000, s. 204 (Celex 52000PC0334). 8Rådets direktiv /43/EG av om genomförandet av principen om lika- behandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT L 180, , s. 22 (Celex 32000L0043). 9Rådets direktiv /78/EG av om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet, EGT L 303, 2.12.2000, s. 16 (Celex 32000L0078) och rättelse av rubriken i EGT L 2, , s. 42 (Celex 32000L0078R/01/). 10KOM (2001) 321 slutlig, Ändrat förslag till och rådets direktiv om ändring av rådets direktiv /207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, EGT C 270 E, 25.9.2001, s. 9 (Celex 52001PC0321). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG av rådets direktiv /207/EEG.11 Direktivet offentliggjordes i dåva- rande Europeiska gemenskapernas officiella tidning (EGT) den 5 ok- tober 2002. Det trädde i kraft . Ändringarna i likabe- handlingsdirektivet skall vara genomförda i medlemsstaterna . Likabehandlingsdirektivet innehåller förbud mot direkt och indi- rekt diskriminering på grund av kön. Trakasserier, sexuella trakas- serier och instruktioner att diskriminera definieras som diskrimine- ring och omfattas av diskrimineringsförbudet. Förbuden mot dis- kriminering gäller inom arbetslivet i vid mening i fråga om villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, tillträde till yrkesvägledning, yrkesutbildning, omskolning och yrkespraktik, anställnings- och arbetsvillkor och medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagarorganisa- tioner, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer. Undantag från diskrimineringsförbuden får göras för verkliga och avgörande yrkeskrav, för att skydda kvinnor under graviditet och mammaledig- het samt för positiv särbehandling. Lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling skall upphävas. Vidare finns bestämmelser om bl.a. förebyggande åtgärder mot dis- kriminering, skydd mot repressalier, tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, sanktioner, organ för främjande av lika- behandling och dialog mellan arbetsmarknadens parter. Likabe- handlingsdirektivet är ett s.k. minimidirektiv. Detta innebär att med- lemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som går längre än direktivet. Det skydd som redan finns på de områden som omfattas av direktivet får dock inte inskränkas. likabehandlingsdirektiv är bilaga 3, ändringarna i likabe- handlingsdirektivet är bilaga 4 och en konsoliderad version av likabehandlingsdirektivet är bilaga 5. 11 och rådets direktiv /73/EG av om ändring av rådets direktiv /207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, EGT L 269, 5.10.2002, s. 15 (Celex 32002L0073). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG 3.2.1Direktivets syfte m.m. (artikel 1) Vår bedömning: Åtgärder är inte nödvändiga för att genomföra artikel 1. Enligt artikel 1.1 och 1.2 är syftet med likabehandlingsdirektivet att i medlemsstaterna realisera principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, befordran, yrkesutbild- ning, arbetsvillkor och – under vissa förutsättningar – social trygg- het. Denna princip kallas likabehandlingsprincipen. Artikel 1a inne- bär att medlemsstaterna inom dessa områden aktivt skall ta hänsyn till målet att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män vid ut- arbetandet och genomförandet av lagar och andra författningar, po- litiska beslut, riktlinjer och verksamhet. Denna punkt infördes när direktivet omarbetades . I skäl 4 till ändringar i direktivet erinras om att jämställd- het mellan kvinnor och män är en grundläggande princip enligt ar- tiklarna 2 och 3.2 i EG-fördraget och enligt rätts- praxis. Enligt artikel 2 i EG-fördraget ingår främjandet av jäm- ställdhet mellan kvinnor och män i gemenskapens grundläggande mål. Enligt artikel 3.2 skall gemenskapen i all sin verksamhet syfta till att undanröja bristande jämställdhet mellan kvinnor och män och att främja jämställdhet mellan dem. Enligt kommissionens motivering till ändringar i direk- tivet införs skyldigheten för medlemsstaterna att aktivt ta hänsyn till jämställdhetsmålet för att konkret genomföra målet i artikel 3 i EG-fördraget om att integrera jämställdhetsaspekten.12 Artiklarna 1.1 och 1.2 är ändamålsbestämmelser. De materiellt be- tydelsefulla reglerna anges i de följande artiklarna i direktivet. Åt- gärder är därmed inte nödvändiga för att genomföra artikel 1.1 och 1.2. 12 KOM (2000) 334 slutlig s. 11. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Artikel 1a får ses som en anvisning till den nationella lagstiftaren att i sitt arbete på de områden som omfattas av direktivet aktivt ta hänsyn till målet att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män i två angivna avseenden: dels vid utarbetandet och genomförandet av lagar och andra författningar, dels i politiska beslut, riktlinjer och verksamhet. När det först gäller hänsyn till att uppnå jämställdhet vid ut- arbetande och genomförande av lagar och andra författningar kan till en början 2 kap. 16 § regeringsformen lyftas fram. Där föreskrivs att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön, om inte föreskriften utgör led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Inom arbetslivet finns jämställdhetslagen (1991:433) som har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställd- het i arbetslivet). Enligt 3 § jämställdhetslagen skall arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Inom utbildningsväsendet finns lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan som har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenter och sökande och att motverka diskriminering bl.a. på grund av kön. Enligt 3 § lagen om likabehandling av studenter i högskolan skall en högskola inom ramen för sin verksamhet be- driva ett målinriktat arbete för att aktivt främja studenters lika rättigheter bl.a. oavsett deras könstillhörighet. Bestämmelser som innebär att man inom respektive verksamhet skall främja jämställd- het mellan könen finns vidare i t.ex. 1 kap. 2 och 9 §§ skollagen (1985:1100), 1 kap. 5 § högskolelagen (1992:1434) och 3 § förord- ningen (1995:945) med instruktion för . Även när det gäller den arbetsmarknadspolitiska verksamheten finns särskilda bestämmelser. Enligt 3 § förordningen (2000:628) om den arbets- marknadspolitiska verksamheten är en av den arbetsmarknadspoli- tiska verksamhetens huvuduppgifter att motverka en könsuppdelad arbetsmarknad och på andra sätt bidra till ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. utövar tillsyn över jämställdhetslagen och lagen om likabehandling av studenter i hög- skolan. Av 1 § förordningen (1991:1438) med instruktion för Jäm- ställdhetsombudsmannen framgår att det ingår i uppgifterna för ombudsmannen att informera allmänheten och på andra lämpliga sätt medverka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG uppgifterna ingår också enligt samma bestämmelse att genom råd- givning och information verka för jämställdhet inom skolväsendet, högskolan, arbetsmarknadsutbildningen och andra utbildningsfor- mer. Det andra ledet – som tar sikte på politiska beslut, riktlinjer och verksamhet – kan sägas motsvaras av vad som i numera ofta kallas jämställdhetsintegrering; på engelska gender mainstreaming. Jämställdhetsintegrering är regeringens strategi för att uppnå jäm- ställdhet. Strategin innebär att jämställdhet skall integreras som ett perspektiv i ordinarie sakfrågor i alla led av beslutsprocessen och verksamheten. Jämställdhet skall uppnås genom att förändra normer och genom att omfördela makt och resurser i den ordinarie verk- samheten. Arbetet skall utföras av dem som normalt arbetar i verksamheten.13 Regeringen lade fast jämställdhetsintegrering som strategi i pro- positionen Delad makt delat ansvar (prop. 1993/94:147).14 I propo- sitionen anges att ett jämställdhetsperspektiv måste läggas på alla politikområden för att uppnå ett jämställt samhälle. Förslag och be- slut måste analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv för att klarlägga möjliga konsekvenser för kvinnor respektive män. Detta gäller sär- skilt inom utbildnings-, arbetsmarknads-, närings- och socialpoliti- ken samt inom den ekonomiska politiken, i synnerhet i fråga om strukturförändringar i samhället. Jämställdhetsarbetet måste be- drivas inom varje politikområde och insatser huvudsakligen göras inom ramen för berörda organs ordinarie verksamhet. Även speciella satsningar behövs för att driva på utvecklingen i önskad riktning.15 Regeringens förslag om jämställdhetsintegrering som strategi bifölls av våren 1994.16 Enligt regeringens skrivelse 1999/2000:24 Jämställdhetspolitiken inför 2000-talet (s. 5) är jämställdhet i ett prioriterat om- råde. I regeringsförklaringen angav regeringen att den kommer att skärpa integreringen av jämställdhetsperspektivet på alla politikområden och att en nationell handlingsplan för ökad jämställdhet kommer att läggas fram . Detta återkommer sedan i budgetpropositionen (prop. 2002/03:1 utg. omr. 14 s. 54). Där anges att ett jämställdhetsperspek- 13Gör det jämt – Att integrera jämställdhet i verksamheten, metodhandbok från regeringens arbetsgrupp för metodutveckling i jämställdhetsarbetet, s. 39. 14Ds 2001:64 Ändrad ordning – Strategisk utveckling för jämställdhet, slutrapport från reger- ingens arbetsgrupp för metodutveckling i jämställdhetsarbetet, s. 7. 1993/94:147 s. 17 f. 1993/94:AU17, rskr. 1993/94:290. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG tiv genomsyrar alla delar av regeringens politik och att arbetet med att vidareutveckla metoder och strategier för att stärka jäm- ställdhetsintegrering fortsätter . Vidare anges att reger- ingen kommer att återkomma till med en skrivelse. I skrivelsen skall redovisas vad regeringen gjort för ökad jämställdhet samt läggas fram en handlingsplan för regeringens fortsatta arbete med jämställdhetspolitiken. överlämnade regeringen skrivelsen 2002/03:140 Jämt och ständigt – Regeringens jämställdhetspolitik med handlingsplan för mandatpe- rioden till . I skrivelsen lämnar regeringen en redovisning av hur jämställdhetsarbetet har utvecklats inom olika politikområden samt av det internationella jämställdhetsarbetet. Regeringen redo- visar även huvuddragen i det fortsatta jämställdhetsarbetet i en handlingsplan för mandatperioden. Regeringen anger i handlings- planen bl.a. att en plan för arbetet med jämställdhetsintegrering i skall tas fram och att alla politikområden skall genomföra en jämställdhetsanalys och fastställa mål och indikatorer för jämställdheten inom politikområdet där detta är möjligt. Re- geringens skrivelse godkändes av hösten 2003.17 En för- ordning om statliga myndigheters ansvar för genomförandet av jämställdhetspolitiken bereds i Regeringskansliet.18 I budgetpropositionen (prop. 2003/04:1 utg. omr. 14) finns en ny särskild jämställdhetsbilaga (bilaga 4, Fördelningen av ekono- miska resurser mellan kvinnor och män). Syftet med bilagan anges vara (s. 7) att visa hur brister i jämställdhet kan uttryckas i ekono- miska termer, såväl när det gäller inkomst från marknadsarbete i form av lön och företagarinkomst som från socialförsäkringen. Av redogörelsen får anses framgå att jämställdhet är en prioriterad fråga för . Ett flertal författningar – grundlag, lag och förord- ningar – anger jämställdhetspolitiska prioriteringar. Politiska beslut, riktlinjer och statsmaktens verksamhet skall, enligt regeringens strategi präglas av jämställdhetsintegrering. Vi menar att detta är tillräckligt för att artikeln skall anses vara genomförd. Några åtgärder är därmed inte nödvändiga för att genomföra artikel 1a. 2003/04:AU2, snabbprotokoll 2003/04:36 § 11 Jämställdhetspolitik. 18Jfr förordningen (1986:856) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av integrationspolitiken och förordningen (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG 3.2.2Likabehandlingsprincipen (artikel 2.1) Vår bedömning: Likabehandlingsprincipen ligger till grund för den svenska lagstiftningen med förbud mot könsdiskriminering. Artikel 2.1 är därmed genomförd i svensk rätt. Artikel 2.1 definierar likabehandlingsprincipen. Principen innebär att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus. Någon som helst diskriminering på grund av kön Innebörden av likabehandlingsprincipen är att könsdiskriminering skall vara förbjuden. Med könsdiskriminering menas vanligen att en kvinna diskrimineras i förhållande till en man eller vice versa. Det krävs dock inte, enligt EG-rätten, att en konkret jämförelse görs av hur en kvinna och en man behandlas. Även en jämförelse med en hypotetisk jämförelseperson kan utvisa diskriminering och åtmin- stone i fråga om kvinnor som är gravida behöver över huvud taget ingen jämförelse göras med någon av motsatt kön. Detta framgår av Dekker-målet.19 Målet handlar om en kvinna som nekades an- ställning på grund av att hon var gravid. Arbetsgivaren bedömde att hon i och för sig var lämplig att utföra arbetet men anställde henne inte eftersom det kunde få negativa konsekvenser för arbetsgivaren att anställa en gravid kvinna till följd av vissa regler utfärdade av det allmänna. konstaterade att en arbetsgivare under så- dana förhållanden bryter mot artikel 2.1 och 3.1 i likabehandlings- direktivet. Den omständigheten att det inte fanns några manliga sökande till den befattning som skulle tillsättas saknade enligt domstolen betydelse. Även diskriminering som har samband med transsexualitet har bedömts som könsdiskriminering. Målet P mot S och handlade om uppsägning av en transsexuell person 19 Mål C-177/88 mot Stichting Vormingscentrum voor (VJV-Centrum) Plus, 1990, s. I-3941 (Celex 61988J0177), svensk specialutgåva X, s. 555, jfr även AD 2002 nr 45. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG som genomgått könsbyte.20 anförde bl.a. följande. Principen om likabehandling av män och kvinnor innebär att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön. Direktivet utgör ett uttryck för jämlikhetsprincipen vilken är en av gemenskapsrättens grundläggande principer. Rätten att inte bli diskriminerad på grund av sitt kön utgör dessutom en av de grundläggande mänskliga rättigheterna som domstolen har att säkerställa respekten för. Mot denna bakgrund kunde enligt dom- stolen direktivets tillämpningsområde inte inskränkas endast till diskriminering som beror på tillhörigheten till endera könet. Med beaktande av direktivets syfte och arten av de rättigheter som det syftar till att skydda kan direktivet, uttalade domstolen, även till- lämpas på fall av diskriminering som har sitt ursprung i den be- rördes könsbyte. Domstolen uttalade vidare följande. Sådan diskri- minering grundas i själva verket huvudsakligen, om inte uteslutande, på den berördes kön. Då en person sägs upp på grund av att hon ämnar genomgå eller har genomgått könsbyte, utsätts denna person således för en ogynnsam behandling i jämförelse med andra av det kön som personen ansågs tillhöra före operationen (punkt 21). Enligt uttalanden i litteraturen gjorde domstolen en jämförelse med personer av den kategori som P tillhörde innan könsbytet varför jämförelsekategorin inte utgjordes av andra transsexuella utan av den könskategori som P ansågs dela fysiska karakteristika med.21 P, som bytt kön från man till kvinna, ansågs således diskriminerad jämfört med män. Domstolen tycks ha utgått från hur P skulle ha behandlats om något könsbyte inte hade ägt rum eller med andra ord skulle P ha blivit uppsagd om hon förblivit man. I sådant fall sker jämförelsen med en hypotetisk jämförelseperson av motsatt kön. Äktenskaplig status eller familjestatus Vad som menas med äktenskaplig status (engelska: marital status) eller familjestatus (engelska: family status) är inte helt klart. EG- domstolen har aldrig direkt uttalat sig i denna fråga. Innebörden av likabehandling oberoende av äktenskaplig status kan antas vara att man skall behandlas lika oberoende av om man är gift, aldrig har 20Mål C-13/94, 1996, s. I-2143 (Celex 61994J0013). 21Jfr , Könsdiskriminering: en analys av nationell och internationell rätt, 2001, s. 163 och s. 169 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG