sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Enligt uppförandekodexen är det vidare viktigt att det på arbets- platsen finns rutiner för hur trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier skall hanteras: The development of clear and precise procedures to deal with sexual harassment once it has occurred is of great importance. Vid sidan av arbetsgivare skall även den som ansvarar för tillgång till yrkesutbildning söka förebygga diskriminering. har i flera avgöranden definierat begreppet yrkesutbildning och gett det en mycket vid tolkning. I Gravier-målet70 slog domstolen fast att yrkesutbildning utgörs av varje form av utbildning som leder till behörighet för ett visst yrke, en viss sysselsättning eller anställning, eller som ger särskild kompetens för att utöva ett sådant yrke, 6992/131/EEC Commission Recommendation of on the protection of the dignity of women and men at work, EGT L 49, 24.2.1992, s. 1 (Celex 31992H0131), någon svensk version finns inte tillgänglig. 70Mål 293/83 mot Ville de , 1985, s. 593 (Celex 61983J0293), svensk specialutgåva VIII, s. 71. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG sysselsättning eller anställning, oberoende av elevernas eller de studerandes ålder eller tidigare utbildning och även om utbildnings- programmet innehåller en del allmänbildande undervisning. Dom- stolen ansåg mot bakgrund därav att undervisning i konsten att teckna serier som gavs vid en konsthögskola utgjorde yrkesutbild- ning. I Blaizot-målet71 kom fram till att universiets- utbildning i veterinärmedicin utgjorde yrkesutbildning. Domstolen konstaterade att universitetsutbildning i allmänhet kunde leda till behörighet för ett visst yrke eller en viss sysselsättning eller ge särskild kompetens för att utöva ett sådant yrke eller en sådan sysselsättning. Enligt domstolen gällde detta inte enbart för det fall slutexamen gav omedelbar behörighet för att utöva ett bestämt yrke eller en bestämd sysselsättning där en sådan examen var en förutsättning utan även i den mån som studierna gav en särskild kompetens som den studerande behövde för att kunna utöva ett yrke eller en viss sysselsättning även om det inte i lag eller i annan författning ställdes krav på sådana särskilda kunskaper för utövandet av yrket. De enda undantagen kunde enligt domstolen utgöras av vissa särskilda studiegångar som på grund av sin särskilda karaktär riktade sig till personer som önskade fördjupa sina allmänna kun- skaper snarare än att få tillträde till arbetslivet. Jämställdhetslagen (1991:433) innehåller bestämmelser som direkt tar sikte på förebyggande åtgärder mot trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. Dit hör bestämmelsen i 6 § första stycket jämställdhetslagen enligt vilken arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Detta åligger alla arbetsgivare. Bestämmelsen kompletteras dess- utom av 13 § jämställdhetslagen. Av den bestämmelsen framgår att den arbetsgivare som sysselsätter minst tio arbetstagare skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen för att förebygga och förhindra sådana trakasserier som avses i 6 § och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren 71 Mål 24/86 Blaizot mot m.fl., 1988, s. 379 (Celex 61986J0024), svensk specialutgåva IX, s. 335. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG avser att påbörja eller genomföra . En redogörelse av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Enligt förarbetena skall arbetsgivaren för att förebygga och för- hindra sexuella trakasserier i vart fall –i någon form utarbeta och anta ett förhållningssätt, en policy eller riktlinjer som klargör att sexuella trakasserier inte accepte- ras på arbetsplatsen, –göra detta förhållningssätt, denna policy eller dessa riktlinjer kända för arbetstagarna, och –utarbeta rutiner för hur sexuella trakasserier och anmälningar om sexuella trakasserier skall hanteras på arbetsplatsen. I förarbetena sägs vidare att det på större arbetsplatser kan finnas skäl att ha någon eller några personer utsedda till vilka arbetstagare kan vända sig för stöd och råd. Vilka åtgärder i övrigt som den enskilde arbetsgivaren bör vidta och på vilket sätt arbetsgivarens förhållningssätt, policy eller riktlinjer skall dokumenteras måste dock i stor utsträckning bero på arbetsplatsens storlek och andra lokala förhållanden. Större krav måste kunna ställas på arbetsgivare med många anställda. För de arbetsgivare som är skyldiga att upprätta en jämställdhetsplan skall inom ramen för den redogöras för hur frågan hanteras hos arbetsgivaren. Därutöver finns vägledning i kommis- sionens uppförandekodex.72 I förarbetena hänvisas även till Arbetarskyddsstyrelsens (numera ) kungörelse med föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) (se avsnitt 2.5). Före- skrifterna trädde i kraft . Av föreskrifterna fram- går att arbetsgivaren skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs (2 §). Ar- betsgivaren skall även klargöra att kränkande särbehandling inte kan accepteras i verksamheten (3 §). Vidare anges i föreskrifterna att det skall finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om och åtgärda sådana otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller missförhållanden i samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling (4 §). I de Allmän- na råden om tillämpningen av föreskrifterna kommenteras bestäm- melserna i föreskrifterna. Där anges att med kränkande särbehand- ling avses de företeelser som i dagligt tal brukar kallas för vuxen- 72 Jfr prop. 1997/98:55 s. 138 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier – även sexuella trakasserier. Vidare ges råd om vilka generella insatser som kan vidtas för att förebygga kränkande särbehandling. I råden talas bl.a. om vikten av en tydlig arbetsmiljöpolicy och att det är syn- nerligen viktigt att arbetsgivaren aktivt verkar för att förebygga att någon arbetstagare utsätts för kränkande särbehandling av andra arbetstagare. Arbete pågår inom med att ta fram nya föreskrifter. Även de andra bestämmelserna i jämställdhetslagen om aktiva åt- gärder kan sägas innebära att arbetsgivaren skall bedriva ett före- byggande arbete mot diskriminering. Här kan nämnas bestämmel- serna om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare för jäm- ställdhet i arbetslivet (2 §), arbetsgivarens målinriktade jämställd- hetsarbete vilket konkretiseras i 4 och 5 §§ om arbetsförhållanden, 7–9 §§ om rekrytering m.m., 10 och 11 §§ om lönefrågor och 13 § om jämställdhetsplan även i andra avseenden än de som tidigare nämnts. En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna om aktiva åtgärder i 4–13 §§ jämställdhetslagen kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant vitesföreläggande meddelas av på framställning av Jämställdhetsombudsman- nen (JämO) eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. En bestämmelse om skyldighet för arbetsgivare att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressa- lier finns också lag om diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Motsvarande be- stämmelser finns dock inte lagar om förbud mot diskri- minering på grund av funktionshinder och sexuell läggning. Även arbetsmiljölagen (1977:1160) kan sägas ha betydelse när det handlar om att förebygga och förhindra diskriminering. Syftet med arbetsmiljölagen (AML) är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö (1 kap. 1 §). AML gäller varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Undantaget är dock arbete som utförs i arbets- givarens hushåll av den som har fyllt (1 kap. 2 och 4 §§). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG gäller även i viss omfattning den som genomgår utbildning (1 kap. 3 §). AML innehåller bl.a. bestämmelser om arbetsmiljöns be- skaffenhet (2 kap.) och om samverkan mellan arbetsgivare och ar- betstagare m.m. (6 kap.). Enligt 6 kap. 1 § AML skall arbetsgivare och arbetstagare bedriva en på lämpligt sätt organiserad arbets- miljöverksamhet. Enligt 6 kap. 2 § AML skall på arbetsställe där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsätts bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud. Skyddsombud utses av lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Om sådan organisa- tion inte finns utses skyddsombud av arbetstagarna. AML är en s.k. ramlag. (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen), som utövar tillsyn över lagens efterlevnad, har genom arbetsmiljöför- ordningen (1977:1166) regeringens bemyndigande att meddela före- skrifter som förtydligar och preciserar reglerna i lagen. Arbetsmiljö- verket utövar även tillsyn över att meddelade föreskrifter följs. De ovan nämnda föreskrifterna AFS 1993:17 är utfärdade av Arbets- miljöverket med stöd av 18 § arbetsmiljöförordningen. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Även lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan innehåller bestämmelser som direkt tar sikte på förebyggande åt- gärder mot trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. Enligt 4 § lagen om likabehandling av studenter i högskolan skall en högskola vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att studenter eller sökande utsätts för trakasserier. Med trakasserier avses ett uppträdande som kränker en students eller en sökandes värdighet i högskolestudierna, om uppträdandet har samband med bl.a. könstillhörighet eller är av sexuell natur (sexuella trakasserier). Bestämmelsen kompletteras av 5 § samma lag. Av den bestämmel- sen framgår att en högskola skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åt- gärder som behövs för att förebygga och förhindra trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som högskolan avser att påbörja eller genomföra . En redovisning av hur de planerade åt- gärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skyl- digheten för en högskola att vidta förebyggande åtgärder utsträcktes till att förutom studenter omfatta även sökande. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Detta kommenteras inte närmare i förarbetena. Enligt förarbetena har endast redaktionella ändringar gjorts i bestämmelsen.73 Av 4 § följer att högskolorna skall förebygga och förhindra sådana trakasserier som kränker en students eller en sökandes värdighet i högskolestudierna. De förarbetsuttalanden som finns tar sikte på situationen före , dvs. då skyldigheten endast gällde gentemot studenter. För att det skall vara fråga om trakasserier ställs det enligt dessa förarbeten inte upp något krav på att den kränkande särbehandlingen skall ha ägt rum i högskolans lokaler eller i undervisning, men den måste på något sätt knytas till studie- situationen vid högskolan. Det avgörande måste vara, sägs det, att trakasserierna kränker studentens integritet i högskolestudierna. Med högskolestudier avses enligt förarbetena inte bara undervis- ning utan även exempelvis studier på bibliotek, studiebesök, grupp- arbete med anledning av studier eller praktik som ingår i utbildningen. Det ställs inte upp något krav på att den trakasserade studentens studier skall påverkas negativt. Enligt förarbetena är avsikten med uttrycket integritet i högskolestudierna att uppträdande av privat karaktär inte skall omfattas av lagen. Detta innebär sägs det i för- arbetena att högskolan inte har någon skyldighet att motverka och förebygga trakasserier som kan inträffa exempelvis när en lärare och en student eller två studenter träffas privat eller när studenter träffas på en studentkårs pub. Det görs ingen särskild begränsning av högskolornas skyldigheter med avseende på vem som uppträder trakasserande. Högskolornas skyldighet att vidta förebyggande och förhindrande åtgärder omfattar exempelvis det fallet att en student trakasserar en annan student. Det kan också vara fråga om att en lärare eller någon annan anställd trakasserar en student. Skyldig- heterna tar även sikte på konsulter och andra som högskolorna anlitar i sin verksamhet. Bestämmelsen är tillämplig också när en student genomför en arbetsplatsförlagd praktik inom ramen för högskolestudierna. Vilka åtgärder som högskolorna skall vidta måste, sägs det i förarbetena, bedömas mot bakgrund av de skilda rättsliga och faktiska förutsättningar som kan föreligga i olika situationer.74 Enligt förarbetena bör en högskola för att förebygga och förhindra trakasserier på grund av bl.a. kön och sexuella trakasserier vidta bl.a. följande åtgärder: 2002/03:65 s. 234. 2001/02:27 s. 60 ff. och s. 87. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG –utarbeta riktlinjer eller inta ett förhållningssätt som klargör att trakasserier inte kan accepteras inom högskolan, –göra detta förhållningssätt eller dessa riktlinjer kända för såväl studenter som arbetstagare vid högskolan, och –utarbeta rutiner för hur trakasserier och anmälningar om tra- kasserier skall hanteras vid högskolan.75 Vilka åtgärder som en högskola kan vidta för att förebygga och förhindra att någon student utsätts för trakasserier under en arbets- platsförlagd praktik måste sägs det vidare enligt förarbetena be- dömas mot bakgrund av de skilda rättsliga och faktiska förutsätt- ningar som kan föreligga i olika situationer. Utöver kontakter med den berörda studenten kan det t.ex. bli fråga om att kontakta den som ansvarar för den aktuella arbetsplatsen och förmå honom eller henne att medverka i utredningen och – i förekommande fall – vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.76 Lagen om likabehandling av studenter innehåller inte, såsom jämställdhetslagen, någon möjlighet att vidta åtgärder i form av vitesförelägganden gentemot den högskola som underlåter att vidta förebyggande åtgärder eller som underlåter att upprätta en årlig plan. Såvitt avser skyldigheten att upprätta en årlig plan säger re- geringen i förarbetena att den förutsätter att skyldigheten fullgörs av högskolorna och ser inte som erforderligt att skyldigheten skall vara kopplad till någon vitessanktion.77 Likabehandlingsdirektivets bestämmelse innebär att medlemsstaterna skall uppmuntra arbetsgivare och dem som ansvarar för tillgång till yrkesutbildning att vidta åtgärder för att förebygga diskriminering. Det ställs alltså inte upp något krav på att medlemsstaterna skall ålägga arbetsgivare och andra att vidta sådana åtgärder. För att genomföra direktivets krav är det alltså inte nödvändigt att vidta lagstiftningsåtgärder som innebär tvingande skyldigheter för arbets- givare respektive dem som ansvarar för tillgång till yrkesutbildning. Någon form av åtgärd krävs dock eftersom medlemsstaterna skall uppmuntra arbetsgivare och andra att vidta åtgärder mot diskrimi- 2001/02:27 s. 62. 2001/02:27 s. 63. 2001/02:27 s. 34. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Detta kan göras på annat sätt än genom lagstiftning. Efter- som viss lagstiftning redan finns på området är det emellertid na- turligt att utgå från den. Lagstiftning som ålägger arbetsgivare respektive högskolan att vidta åtgärder för att förebygga trakasserier finns – som redo- gjorts för – dels i jämställdhetslagen, dels i lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Dessutom finns en rad bestämmelser i framför allt jämställdhetslagen som ytterst syftar till att förebygga diskriminering. Enligt vår mening är behovet av ytterligare åtgärder för att upp- fylla artikelns krav begränsat såvitt avser arbetsgivare. Lydelsen av bestämmelsen i 6 § första stycket jämställdhetslagen bör dock ändras språkligt i konsekvens med den terminologi som vi före- språkar i fråga om trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och repressalier. Paragrafen tar sikte på det som kallats sexuella trakasserier och trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Den bör fortsättningsvis ha följande lydelse: Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Åtgärder behövs inte enligt vår mening för att uppfylla artikelns krav i fråga om sådan yrkesutbildning som bedrivs vid högskolor och som omfattas av lagen om likabehandling av studenter i hög- skolan. Bestämmelsen i 4 § i den lagen får anses uppfylla kravet på förebyggande åtgärder. Frågan huruvida det i lagen om likabehand- ling av studenter i högskolan bör finnas en möjlighet att vidta åt- gärder i form av vitesföreläggande gentemot den högskola som underlåter av vidta förebyggande åtgärder enligt 4 § eller att upp- rätta en årlig plan enligt 5 §, återkommer vi till i vårt slutbetänkande. I fråga om yrkesutbildning är det är rimligt att regler mot- svarande dem som finns i lagen om likabehandling av studenter i högskolan införs även för utbildning som inte bedrivs i högskolan. Som framgått innebär praxis att yrkesutbildning är ett mycket vitt begrepp. I görs det över huvud taget inte någon avgränsning mellan yrkesutbildning och annan utbildning. Tvärtom tycks det vara en medveten strävan att inte göra åtskillnad mellan olika typer av utbildning. Det finns sannolikt fog för på- ståendet att yrkesutbildning inte förekommer på skolväsendets nivåer under gymnasieskolan. I övrigt finns yrkesutbildning i gymnasie- skolan, högskolan, vuxenutbildningen m.m. utan att dess karaktär Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG av yrkesutbildning alltid lyfts fram. På denna punkt skiljer sig alltså de svenska förhållandena från det system som EG-lagstiftaren tycks ha sett framför sig. Regeringen lämnade i uppdrag åt den särskilde utredaren förre justitierådet att utreda frågan om diskriminering och annan kränkande behandling inom skolväsendet m.m. (Dir. 2003:114). I den särskilde utredarens upp- drag ingår bl.a. att överväga om åtgärder är nödvändiga eller lämpliga för att genomföra den del av det reviderade likabehand- lingsdirektivet (2002/73/EG) som gäller bl.a. yrkesutbildning inom utbildningsområdet. Den särskilde utredaren har i betänkandet Skolans ansvar för kränkningar av elever (2004:50) lämnat förslag som omfattar bl.a. förbud mot könsdiskriminering i fråga om yrkesutbildning och att skolor åläggs en skyldighet att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att elever utsätts för trakasserier. Vi har tagit del av utredarens förslag. Om de leder till lagstiftning får artikel 2.5 anses vara uppfylld i fråga om yrkesut- bildning. I övrigt – vid sidan av lagstiftning – kommer informations- och opinionsbildande insatser i centrum. (JämO) har en central roll. Här kan nämnas att JämO enligt för- ordningen (1991:1438) med instruktion för Jämställdhetsombuds- mannen bl.a. har till uppgift att genom rådgivning och upplysning, överläggningar med enskilda parter och organisationer eller genom andra lämpliga åtgärder verka för att jämställdhetslagens och lagen om likabehandling av studenter i högskolans föreskrifter frivilligt följs. Vidare skall JämO informera allmänheten och på andra lämpliga sätt medverka i strävandena att främja jämställdhet i ar- betslivet. När det gäller utbildning anges i instruktionen att JämO genom rådgivning och information skall verka för jämställdhet inom skolväsendet, högskolan, arbetsmarknadsutbildningen och andra utbildningsformer. Även de fackliga organisationerna spelar en viktig roll när det gäller åtgärder för att förebygga och förhindra diskriminering. Här kan bl.a. nämnas bestämmelserna i 6 kap. AML om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i fråga om arbetsmiljön och bestämmelsen i 2 § jämställdhetslagen om att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. Vidare finns flera kollektivavtal med be- stämmelser som direkt eller indirekt tar sikte på att motverka köns- diskriminering (se avsnitt 2.5). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG 3.2.8Undantag från förbudet mot direkt diskriminering (artikel 2.6) Vårt förslag: Undantagen för ideellt eller annat särskilt intresse i jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (2001:1286) om lika- behandling av studenter i högskolan tas bort. I stället införs ett undantag från förbudet mot direkt diskriminering i jämställdhets- lagen som innebär att förbudet mot direkt diskriminering inte skall gälla vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Enligt artikel 2.6 likabehandlingsdirektivet får medlemsstaterna, i fråga om tillträde till anställning, inbegripet den utbildning som leder därtill, föreskriva att en sådan särbehandling som föranleds av en egenskap som hänförs till könstillhörighet inte skall utgöra dis- kriminering, om denna egenskap, på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav, förutsatt att målet är berättigat och kravet är rimligt. Artikeln ersätter artikel 2.2 direktiv. Av artikel 9.2 likabehandlingsdirektivet framgår att medlems- staterna med jämna mellanrum skall göra en utvärdering av de yrkes- verksamheter som undantagits för att mot bakgrund av den sociala utvecklingen avgöra om det är berättigat att behålla undantagen. Medlemsstaterna skall underrätta kommissionen om resultaten av denna utvärdering. I skäl 11 till ändringar i direktivet anges att möjligheten att utesluta viss yrkesverksamhet från direktivets tillämpningsom- råde bör begränsas till sådan yrkesverksamhet där det är nödvändigt att anställa en person av visst kön på grund av den särskilda yrkes- verksamhet som berörs, förutsatt att det eftersträvade syftet är legitimt och med iakttagande av proportionalitetsprincipen enligt rättspraxis. I en fotnot hänvisas till Johnston-målet,78 78Mål 222/84 mot Chief of the Royal Ulster Constabulary, 1986, s. 1651 (Celex 61984J0222), svensk specialutgåva VIII, s. 597. 79Mål C-273/97 mot och Secretary of State for Defence, 1999, s. I-7403 (Celex 61997J0273). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG I Johnston-målet, som gällde förhållandena på , slog EG- domstolen fast att undantaget skall tolkas restriktivt eftersom det utgör ett undantag från en i direktivet fastställd rättighet för en- skilda. Av samma skäl måste hänsyn tas till proportionalitetsprinci- pen. Enligt denna princip får undantagen inte överskrida gränserna för vad som är lämpligt och nödvändigt för att uppnå det efter- strävade målet. Domstolen fann att det, vid bedömningen av om en arbetstagares kön var avgörande för att utöva polisyrket på grund av det sammanhang där verksamheten utfördes, var tillåtet att ta hänsyn till kraven på upprätthållande av allmän säkerhet och att i en situation som präglades av talrika attentat besluta att allmänna polissysslor skulle utföras enbart av manliga poliser utrustade med skjutvapen. Sirdar-målet gällde uteslutandet av kvinnor från brittiska Royal (marinkåren). uttalade att de nationella myn- digheterna, beroende på omständigheterna, har ett visst utrymme för skönsmässig bedömning när de beslutar om åtgärder som de an- ser är nödvändiga för att säkerställa allmän säkerhet i en medlems- stat. De nationella myndigheterna kunde därför när det gällde så- dana anfallstrupper som Royal , utan att åsidosätta propor- tionalitetsprincipen, anse att de särskilda villkoren för dessa trupper motiverade att de enbart bestod av män. Det kunde därför vara tillåtet att utesluta kvinnor från sådana särskilda stridsförband som Royal på grund av verksamhetens natur och det samman- hang i vilket den utförs.