sou · GSB350 · 2005-01-01 00:00:00 — Särskild uppmärksamhet ägnas den lag som införts på högskoleområdet bl.a. på grundval av två EG-direktiv rörande likabehandling (direktivet mot etnisk dis- kriminering, 2000/43/EG, och arbetslivsdirektivet, 2000/78/EG). Dessa direktiv behandlas tillsammans med det reviderade lika- behandlingsdirektivet (2002/73/EG) i avsnitt 2.1.2. Avslutningsvis redovisas i 2.1.3 kortfattat sådana internationella åtaganden av som är av intresse i detta sammanhang. Principen om alla människors lika värde till kommer till uttryck i regeringsformen (RF). Där stadgas i 1 kap. 2 § att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde. Vi- dare föreskrivs att det allmänna skall verka för att alla människor skall kunna uppnå delaktighet och jämlikhet i samhället. Det all- männa skall också motverka diskriminering av människor på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, språklig eller reli- giös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller an- nan omständighet som gäller den enskilde som person. Enligt 9 § samma kapitel skall domstolar och förvaltningsmyndigheter och även andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen i sin verksamhet beakta allas likhet inför lagen och även iaktta sak- lighet och opartiskhet. I 2 kap. 15 RF § slås fast att lag eller annan föreskrift inte får in- nebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hän- syn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en minoritet. En lag eller föreskrift får inte heller innebära att någon medborgare missgynnas på grund av sitt kön, om inte föreskriften utgör ett led i strävan att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt (2 kap. 16 §). Dessa bestämmelser gäller även för utländska medborgare som vistas i riket (2 kap. 22 § första stycket 7). Enligt 2 kap. 23 § RF får lag eller annan föreskrift inte meddelas i strid med åtaganden på grund av den europeiska konven- tionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (). gäller som lag i . Den syftar till att åstadkomma ett effektivt skydd för de tra- ditionella mänskliga rättigheterna och skyldigheterna. Kränkningar av konventionen kan prövas vid , vars beslut blir bindande för berörd medlemsstat. I artikel 14 stadgas att åtnjutandet av de fri- och rättigheter som anges i konventionen skall säkerställas utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Diskrimine- ringsgrunderna är inte uttömmande. Även andra diskriminerings- grunder såsom funktionshinder och sexuell läggning kan därför omfattas av artikel 14. Av praxis från framgår att artikel 14, i kombination med andra artiklar i konventionen, har ansetts vara tillämplig då en person diskrimineras på grund av sin sexuella läggning. I rekommendation 1474 (2000) från parlamenta- riska församlingen till ministerkommittén i rekom- menderas ministerkommittén att bl.a. införa sexuell läggning som uttrycklig diskrimineringsgrund i . Bland de fri- och rättigheter som konventionen omfattar ingår rätten till en rättvis rättegång (artikel 6) och rätten till skydd för privat- och familjeliv (artikel 8). I första tilläggsprotokollet till konventionen regleras rätten till undervisning. Där föreskrivs i ar- tikel 2 att ingen får förvägras rätten till undervisning. Vidare skall staten – vid utövandet av den verksamhet som staten kan ta på sig i fråga om utbildning och undervisning – respektera föräldrarnas rätt att tillförsäkra sina barn sådan utbildning och undervisning som står i överensstämmelse med föräldrarnas religiösa och filosofiska övertygelse. I samanhanget kan nämnas att öppnades tilläggsproto- koll 12 till konventionen för undertecknande. Protokollet, som in- nehåller ett generellt förbud mot diskriminering, har inte trätt i kraft. Det har endast ratificerats av ett fåtal stater. , som för sin del föredragit en annan utformning av bestämmelserna, har inte ratificerat protokollet.1 På arbetslivsområdet finns särskild lagstiftning till skydd mot dis- kriminering: jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhö- righet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshin- der och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetsli- vet på grund av sexuell läggning. De tre sistnämnda lagarna kallas ofta lagar. Jämställdhetslagen som trädde i kraft har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar också till att för- bättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. beslutade 2 om ett antal ändringar i jämställdhetslagen; bl.a. samord- nades lagen med lagar vad gällde diskrimineringsförbudens skyddsnivå, terminologi och struktur. I lagen föreskrivs bl.a. att arbetsgivaren inom ramen för sin verk- samhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jäm- ställdhet i arbetslivet. Arbetsgivaren skall vidare bl.a. vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Lagen innehåller också bestämmelser om skyl- dighet att upprätta jämställdhetsplan, om förbud mot direkt dis- kriminering och indirekt diskriminering samt trakasserier och om utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier. De påföljder som kan komma i fråga enligt lagen är främst ogiltighet och ska- 2002/03:65 sid. 53 f. 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4. Tvister handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister och får föra enskilds talan i Arbetsdomstolen. och skall se till att lagarna följs. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av lämna uppgifter om förhållanden i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för tillsyn. Skyl- digheten kan förenas med vite. be- slut om vitesföreläggande får överklagas hos Jämställdhetsnämn- den. Beslut om vite kan också meddelas av om arbetsgivaren inte följer bestämmelserna om aktiva åtgärder i jäm- ställdhetslagen. En framställan härom kan göras av Jämställdhets- ombudsmannen eller – om denne avstår härifrån – av en central ar- betstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bun- den av kollektivavtal. Genom lagar förbjuds diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning. Lagarna är lika till sin upp- byggnad. Utöver bestämmelser som har motsvarigheter i de övriga lagarna innehåller emellertid lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning även en skyldighet för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder och lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder en bestämmelse om stöd- och anpass- ningsåtgärder. Lagarna gäller hela arbetsmarknaden och , då tillämpningsområdet i vissa avseenden utsträcktes, även när en arbetsgivare beslutar eller vidtar åtgärder som rör yr- kespraktik, utbildning eller yrkesvägledning. Lagarna omfattar alla arbetstagare liksom arbetssökande. Vidare skall numera också den som – utan att vara anställd – söker eller fullgör arbetspraktik jäm- ställas med arbetssökande och arbetstagare vid tillämpning av ett antal bestämmelser i dessa lagar. Lagarnas förbud mot diskriminering omfattar direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera. Med dessa begrepp avses detsamma lagar som i LLH och DFL, se vidare nedan. De omfattar även ett förbud mot repressalier till följd av en anmälan om diskriminering. Arbetsgivare har en ut- rednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier enligt lagarna. Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av lagarnas förbud är skadestånd. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), () och Ombudsmannen mot dis- kriminering på grund av sexuell läggning (HomO) har en process- förande roll med rätt att föra talan i Arbetsdomstolen. Ombuds- männen skall se till att lagarna följs och kan vid vite förelägga en arbetsgivare att inkomma med vissa uppgifter. Vitesföreläggandet kan överklagas till . Tvister enligt la- garna handläggas i den ordning som gäller enligt lagen om rätte- gången i arbetstvister. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan gäller på högskoleområdet lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan (LLH).3 Denna lag utgör, liksom den införda lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering (DFL), ett led i genomförandet av di- rektivet mot etnisk diskriminering (2000/43/EG) och arbetslivsdi- rektivet (2000/78/EG). I samband med tillkomsten av DFL gjordes vissa ändringar i LLH (liksom även lagar) för att uppnå bättre överensstämmelse mellan lagstiftningarna. LLH har till ändamål att främja lika rättigheter för studenter och sökande och att motverka diskriminering på grund av könstillhö- righet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sex- uell läggning och funktionshinder (1 §). Lagen gäller utbildning vid högskola. Med högskola avses enligt 2 § ett universitet eller en hög- skola som har staten, en kommun eller ett landsting som huvud- man och som omfattas av högskolelagen (1992:1434) samt en en- skild utbildningsanordnare som har tillstånd att utfärda vissa exa- mina enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. En högskola skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja studenters lika rättigheter oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder (3 §). Den skall vidare enligt 4 § vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student eller sökande utsätts för trakasserier dvs. ett uppträdande som kränker en students eller sökandes värdighet i högskolestudierna och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktions- hinder eller könstillhörighet eller annars är av sexuell natur. Hög- skolan har dessutom skyldighet att utreda omständigheterna kring 2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. uppgivna trakasserier och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta traskasserier (6 §). En högskola skall också upprätta en plan som skall inne- hålla en översikt över de åtgärder som behövs för att främja likabe- handling och förebygga och förhindra trakasserier samt en redogö- relse för vilka av dessa åtgärder som högskolan avser att påbörja eller genomföra . En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i den efterföl- jande planen (5 §). Lagen innehåller bestämmelser som förbjuder diskriminering, såväl direkt som indirekt. Med direkt diskriminering avses att en student eller sökande missgynnas genom att en högskola behandlar honom eller henne sämre än vad högskolan behandlar, har behand- lat eller skulle ha behandlat personer med annan könstillhörighet, annan etnisk tillhörighet, annan religion eller trosuppfattning, an- nan sexuell läggning eller utan funktionshinder i en jämförbar situ- ation (7 § första stycket). Att förbudet mot direkt diskriminering inte är absolut framgår av andra stycket samma paragraf. Där anges att förbudet inte gäller om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra diskriminering i högskolan. Med indirekt diskriminering avses enligt 8 § att en student eller sökande missgynnas genom att en högskola tillämpar en bestäm- melse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neut- ralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med viss könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosupp- fattning, sexuell läggning eller ett visst funktionshinder. Inte heller detta förbud är absolut. Det gäller inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att nå målet. Lagen innehåller också ett uttryckligt förbud för högskolan att diskriminera en student eller en sökande genom att trakassera honom eller henne eller att lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en student eller en sökande (8 a- b §§). Diskrimineringsförbuden gäller vid ett antal i 9 § uppräknade situationer, nämligen när en högskola 1.beslutar om tillträde till högskoleutbildning eller vidtar någon annan åtgärd som har betydelse för tillträdet, 2.beslutar om examination eller gör någon annan bedömning av en studieprestation, 3.beslutar eller gör någon annan liknande bedömning i fråga om a) tillgodoräknande av utbildning, b) anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieup- pehåll, c) byte av handledare, d) indragning av handledare och andra resurser vid forskarutbild- ning, e) utbildningsbidrag för doktorander, eller 4.vidtar en ingripande åtgärd mot en student. Förbudet mot direkt diskriminering när en högskola beslutar om tillträde till högskoleutbildning och under utbildningen gäller även då högskolan genom att göra lokalerna tillgängliga och användbara kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder, om det skäligen kan krävas att högskolan vidtar sådana åtgärder (10 §). Vidare innehåller lagen en bestämmelse som innebär att en hög- skola inte får utsätta en student eller en sökande för repressalier på grund av att han eller hon har anmält högskolan för diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen (11 §). Huvudmannen för högskolan är enligt 13 § skyldig att betala skadestånd för den kränkning som studenten eller sökanden har blivit utsatt för genom att högskolan åsidosatt diskrimineringsför- buden i 7, 8, 8a eller 8b och 9 eller 10 §, förbudet mot repressalier i 11 § eller skyldigheten enligt 6 § att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier mot studenter. Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. Ett beslut av ett universitet eller en högskola med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman får enligt 14 § första stycket överklagas till på den grunden att beslutet strider mot diskrimineringsförbuden i 7, 8, eller 9 § 1, 3 eller 4 eller 10 § eller förbudet mot repressalier i 11 §. Överklagandebestämmelsen är subsidiär i förhållande till bestäm- melser om överklagande i andra författningar (14 § andra stycket). Vid bifall till överklagandet skall det överklagade beslutet undan- röjas och ärendet, om det behövs, visas åter till universitet eller högskolan för ny prövning. , Ombudsmannen mot etnisk dis- kriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sex- uell läggning och skall enligt 16 § första stycket utöva tillsyn över lagens efterlevnad. De skall försöka för- må högskolorna att frivilligt följa denna (16 § andra stycket). Enligt tredje stycket samma paragraf är högskolan skyldig att på en upp- maning av en ombudsman lämna uppgifter om förhållanden i hög- skolans verksamhet som kan vara av betydelse för tillsynen. Mål om skadestånd enligt lagen handläggs enligt vad som är före- skrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten (17 §). Ombudsmännen får med sökandens eller studentens medgivande som part föra talan i mål om skade- stånd enligt lagen. I samma rättegång får ombudsmannen föra även annan talan för studenten eller den sökande (18 §). 17a § innehåller en bevisregel. Bevisbördan är enligt bestämmel- sen delad. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det högskolan som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Lagen om förbud mot diskriminering Lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering (DFL) tar sikte på samhällsområden utanför arbetslivet och högskolan. Den trädde i kraft den 1 juli 2003.4 Enligt lagen skall ett diskrimineringsförbud gälla i förhållande till en enskild person i fråga om diskrimine- ringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfatt- ning, sexuell läggning och funktionshinder i fråga om start eller bedrivande av näringsverksamhet, medlemskap, medverkan och medlemsförmåner i arbetstagaror- ganisationer, arbetsgivarorganisationer eller yrkesorganisatio- ner och varor, tjänster och bostäder. Därutöver gäller ett diskrimineringsförbud i fråga om etnisk tillhö- righet, religion eller annan trosuppfattning i fråga om 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr.2002/03:207 , färdtjänst, riksfärdtjänst och bostadsanpass- ningsbidrag, socialförsäkringen och anslutande bidragssystem, hälso- och sjukvård och annan medicinsk verksamhet. Definitioner av diskrimineringsgrunderna är desamma i DFL och lagar. I dessa avses med etnisk tillhörighet: att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg (4 § 1 DFL och 1 § lagen om åtgärder i arbetslivet på grund av etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning), sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell lägg- ning (4 § 2 DFL och 2 § lagen om förbud mot diskriminering i ar- betslivet på grund av sexuell läggning) funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmäs- siga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå (4 § 3 DFL och 2 § lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder). Motsvarande definitioner finns i 2 § LLH med den skillnaden att ordet ras inte tagits med i definition av etnisk tillhörighet; någon skillnad i sak är dock inte avsedd. Lagens förbud mot diskriminering omfattar direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera. Med dessa begrepp avses som nämnt detsamma som lagar och LLH. Lagen innehåller vidare bestämmelser om ogiltighet och skadestånd som påföljder om diskriminering förekommit. Den som diskriminerar någon eller utsätter någon för repressalier på ett sätt som är förbjudet enligt lagen skall betala skadestånd för den kränk- ning som diskrimineringen eller repressalierna innebär. Om en ar- betstagare diskriminerar någon eller utsätter någon för repressalier skall skadeståndet betalas av den som har arbetstagaren i sin tjänst. Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. DFL:s bevisregel innebär på samma sätt som motsvarande regel lagar och LLH att om den som anser sig ha blivit diskri- minerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som skall visa att detta inte före- kommit. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning och Handikapp- ombudsmannen skall utöva tillsyn över att lagen följs. De skall för- söka förmå dem som omfattas av förbuden mot diskriminering och repressalier att frivilligt följa lagen. Mål om tillämpningen av förbuden mot diskriminering och re- pressalier enligt lagen handläggs enligt vad som är föreskrivet i rät- tegångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. En ombudsman får som part föra talan för en enskild om den personen medger det. Ombudsmannen får i samma rättegång föra även annan talan som ombud för den personen. Den bestämmelse i som direkt tar sikte på diskrimine- ring är bestämmelsen om olaga diskriminering (16 kap. 9 § brotts- balken). Enligt denna bestämmelse är det straffbart för en när- ingsidkare att i sin verksamhet diskriminera någon på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller på grund av homosexuell läggning genom att inte gå honom eller henne till handa på de villkor som närings- idkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra. Även personer som är anställda i näringsverksamhet eller annars handlar på en näringsidkares vägnar samt personer som är anställda i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag omfattas av bestämmelsen. För olaga diskriminering döms också anordnare av allmän samman- komst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anord- nare, som diskriminerar någon genom att vägra honom tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra. I 29 kap. 2 § 7 föreskrivs att som försvårande om- ständighet vid bedömningen av en gärnings straffvärde skall särskilt beaktas om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse, sexuell läggning eller annan liknande omständighet. I sammanhanget kan nämnas att också andra straffbestämmelser i tar sikte på handlingar som kan utgöra diskrimine- ring t.ex. ofredande (4 kap. 7), förolämpning (5 kap. 3 §), hets mot folkgrupp (16 kap. 8 §), övergrepp i rättssak (17 kap. 10 §) och tjänstefel (20 kap. 1 §). Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet antog direktivet 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk dis- kriminering) och direktivet 2000/78/EG om inrättandet av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet). Direktiven finns fogade till betän- kandet som bilaga 3 och 4. Direktivet mot etnisk diskriminering har till syfte att fastställa en ram för bekämpning av diskriminering på grund av ras eller et- niskt ursprung för att genomföra principen om likabehandling i medlemsstaterna medan syftet med arbetslivsdirektivet är att fast- ställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sex- uell läggning för att genomföra denna princip. Båda direktiven innehåller förbud mot direkt och indirekt dis- kriminering och definitioner av dessa begrepp (artikel 2.1). De in- nehåller vidare förbud dels mot trakasserier som har samband med de diskrimineringsgrunder som resp. direktiv omfattar (ras eller etniskt ursprung resp. religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning), dels mot föreskrift att diskriminera någon på dessa grunder. Trakasserier och föreskrift att diskrimi- nera skall anses vara diskriminering enligt artikel 2.1. Artikel 3 anger direktivets tillämpningsområde. Skyddet mot diskriminering skall enligt båda direktiven gälla för alla personer, såväl inom den offentliga som inom den privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om följande: villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egen företagare och till yrkesutövning, inklusive urvalskriterier, och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar, på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran, tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkes- utbildning, högre yrkesutbildning och omskolning inklusive yrkespraktik, anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande och löner, medlemskap och medverkan i arbetstagar- eller arbetsgivaror- ganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner dessa organisationer till- handahåller. Direktivet mot etnisk diskriminering skall tillämpas dessutom i fråga om socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjuk- vård tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder.