sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Detta föreskrivs också, anges det i förarbetena, – under vissa förutsätt- ningar – uttryckligen i 7 kap. 10 § andra stycket (rätteligen tredje stycket) högskoleförordningen (1993:100).140 Där anges att vid i övrigt likvärdiga meriter får urval också göras med hänsyn till kön i syfte att förbättra rekryteringen av studenter från det underrepre- 1978/79:175 s. 85 och om aktivt jämställdhetsarbete, reviderade uppl. 1999, s. 94. 1978/79:AU39 s. 16. 140Skall rätteligen vara tredje stycket i 7 kap. 10 § högskoleförordningen (1993:100). 2001/02:27 s. 41 och 91 hänvisas emellertid till andra stycket. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Vidare hänvisas i förarbetena till dom i Abrahamsson-målet (C-407/98).141 I förarbetena betonas att regeln i 7 § andra stycket i lagen inte är en regel om positiv sär- behandling.142 Positiv särbehandling vid anställning är tillåten även enligt 4 kap. 16 § högskoleförordningen (1993:100) om en högskola har beslutat att positiv särbehandling får tillämpas vid en viss anställning eller ett visst slag av anställning som ett led i strävandena att främja jäm- ställdhet i arbetslivet. Bestämmelsen innebär att vid anställningen får en person av underrepresenterat kön med tillräckliga kvalifika- tioner utses framför en person av motsatt kön som annars skulle ha utsetts. Positiv särbehandling får dock inte tillämpas om skillnaden mellan personernas kvalifikationer är så stor att tillämpningen skulle stå i strid med kravet på saklighet vid anställningen. 7 kap. i högskoleförordningen innehåller bestämmelser om tillträde till grundläggande högskoleutbildning, dvs. antagningsregler för sökande till utbildningar. Enligt 7 kap. 10 § första stycket är huvudregeln att vid urval skall hänsyn tas till de sökandes meriter. Som urvalsgrunder används enligt andra stycket t.ex. betyg och högskoleprov. Vid antagning till utbildning när de sökande har i övrigt likvärdiga meriter får enligt tredje stycket därutöver urval också göras med hänsyn till kön i syfte att förbättra rekryteringen av studenter från det underrepresenterade könet. Vid sådana me- riter får vidare lottning användas, om urval med hänsyn till kön inte kan göras. Vidare gäller i fråga om utbildningar som vänder sig till nybörjare i högskolan, att en högskola beträffande högst av platser- na får bestämma urvalsgrunder som innefattar vissa förkunskaper eller andra sakliga omständigheter. Högskolan får bestämma att ur- valsgrunder som anges i andra stycket skall användas (10 § fjärde stycket och 16 c §). Dessa regler om s.k. alternativt urval infördes . De kommenteras i propositionen Den öppna högskolan (prop. 2001/02:15) på följande sätt (s. 65). 2001/02:27 s. 41 f. och s. 91. 2001/02:27 s. 41 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG För att göra det möjligt för universitet och högskolor att bredda re- kryteringen och öppna högskolan för bl.a. sökande med reell kom- petens eller otraditionell studiebakgrund eller för sökande som är formellt behöriga, men som inte kan konkurrera om platser på resultat av betyg eller högskoleprov, avser regeringen att komplettera bestäm- melserna om urval för utbildningar som vänder sig till nybörjare. En bestämmelse om alternativt urval för av nybörjarplatserna bör införas. Den nya bestämmelsen skall göra det möjligt för hög- skolorna att för högst av nybörjarplatserna tillämpa andra urvalsgrunder än de nu gängse. Varje högskola skall i antagningsord- ningen ange vilka urvalsgrunder som skall användas. Genom att de studenter som antas är behöriga kommer kraven inte att sänkas. En högskola bör, inom ramen för det alternativa urvalet, t.ex. ha möjlighet att till en viss utbildning anta sökanden som har vissa angivna för- kunskapskrav. Om det finns ett uttalat behov av personal av ett visst kön eller med ett annat modersmål än svenska eller om det finns re- gionala behov av att utbilda en viss typ av arbetskraft bör högskolan också kunna tillämpa bestämmelsen. - - - Bestämmelsen bör kunna användas för en del av platserna eller för alla platser inom ett utbild- ningsprogram eller en kurs. skall bestämma hur det alternativa urvalet skall gå till. Kraven på rättssäkerhet, förutsebar- het och överblickbarhet tillgodoses genom att högskolans regler om alternativt urval skall finnas i antagningsordningen. anslöt sig till regeringens uppfattning.143 Saklig grund vid offentlig anställning I fråga om statliga anställningar måste bestämmelserna om positiv särbehandling vägas mot bestämmelserna i 11 kap. 9 § andra stycket regeringsformen (RF) och 4 § lagen (1994:260) om offentlig an- ställning (). Enligt 11 kap. 9 § andra stycket RF skall vid tillsättning av statlig tjänst avseende endast fästas vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Uppräkningen av sakliga grunder är inte uttöm- mande. Av förarbetena till bestämmelsen framgår att man därmed velat öppna för möjligheten att beakta även bl.a. arbetsmarknads- politiska hänsyn.144 Det förutsätts i förarbetena att möjligheten kommer att utnyttjas på ett sådant sätt att inga faror för den en- skildes rättssäkerhet kommer att uppstå.145 I litteraturen har ut- tryckts åsikten att man torde kunna hävda att beaktande av kön – 2001/02:UbU4 och rskr. 2001/02:98. 1973:90 s. 406, bil 3 s. 265. 145Jfr Ku 1973:26 s. 72. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG inom ramen för tillämpning av jämställdhetsaspekten såsom en saklig grund – förutsätter att sökandenas meriter är någorlunda lik- värdiga.146 I förarbetena till den s.k. Tham-förordningen anges att föreskriften i 11 kap. 9 § andra stycket RF torde innebära att det finns en gräns för hur stor skillnaden i kvalifikation får vara vid positiv särbehandling.147 Enligt 4 § skall vid anställning avseende fästas bara vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall dock sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat. Uppräkningen av sakliga grunder är inte uttömmande. Hänsyn kan t.ex. tas till strävandena efter jämställdhet. Enligt 4 § anställnings- förordningen (1994:373), som gäller för arbetstagare hos myndig- heterna under regeringen och de allmänna försäkringskassorna, skall myndigheten vid anställning utöver skickligheten och förtjänsten också beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med bl.a. jämställdhetsmål. Vår bedömning och vårt förslag Positiv särbehandling är en möjlighet Artikel 2.8 likabehandlingsdirektivet innebär att medlemsstaterna får behålla eller besluta om åtgärder inom ramen för artikel 141.4 EG-fördraget för att i praktiken säkerställa full jämställdhet mellan kvinnor och män. Det är fråga om en möjlighet för medlemsstater- na, inte en skyldighet. Bestämmelser som innebär att positiv särbehandling är möjlig finns vad gäller diskrimineringsgrunden kön i jämställdhetslagen (1991:433), högskoleförordningen (1993:100) och i förordningen (1995:936) om vissa anställningar som professor och assistent vilka inrättas i jämställdhetssyfte (Tham-förordningen). Vi skall här diskutera dels frågan om befintliga svenska bestämmelser om positiv särbehandling uppfyller EG-rättens villkor, dels om det därutöver finns skäl att föreslå ändringar i de nuvarande svenska bestämmel- serna. Avslutningsvis i detta avsnitt diskuterar vi om det finns skäl att införa en bestämmelse om positiv särbehandling i lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. 146Gustaf och Hans Ragnemalm, grundlagar och tillhörande författningar med förklaringar, 12:e uppl. av grundlagar, 1980, s. 289 med hänvisning. 147Förordningen (1995:936) om inrättande av vissa anställningar som professor och forskar- assistent vilka inrättas i jämställdhetssyfte. 1994/95:164 s. 36. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Positiv särbehandling förknippas oftast med diskrimineringsgrunden kön och med arbetslivet. En vanlig uppfattning i torde vara att positiv särbehandling handlar om att tillsätta ett arbete eller en befattning med en sökande av underrepresenterat kön som är kvali- ficerad för arbetet även om det finns sökande av det andra könet som är mer meriterade. Det finns emellertid andra möjliga använd- ningsområden såsom t.ex. uttagning till intervju, eller kompetens- utveckling, särskilda utbildningsinsatser, mentorer till anställda eller särskilda praktikplatser. Det finns erfarenheter från andra länder. Den statliga Tillträdes- utredningen har i betänkandet Tre vägar till den öppna högskolan (SOU 2004:29) kommenterat erfarenheter från av positiv sär- behandling vid antagning till högre utbildning. Erfarenheterna från är enligt utredningen positiva. Bland annat pekar man på att kvalitén på undervisningen har blivit högre tack vare att studenter- nas mångfald har ökat (bet. s. 265 ff.). Ett annat exempel är den brittiska Race Relations Act som tillåter positiv särbehandling av etniska minoriteter, vid utbildning och kompetensutveckling men inte vid anställning. Det kan också vara av intresse att notera att det i genom 5 § lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering infördes en bestämmelse om positiv särbehandling för diskrimine- ringsgrunden etnisk tillhörighet inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. Enligt bestämmelsen innebär diskrimineringsförbudet i den arbetsmarknadspolitiska verksamheten inte hinder mot tillämp- ning av bestämmelser som är ett led i strävanden att främja lika möjligheter oavsett etnisk tillhörighet. Av förarbetena framgår att regeringen stödde sig på bestämmelsen om positiv särbehandling i artikel 5 i direktivet mot etnisk diskriminering.148 Det är vidare möjligt att införa bestämmelser om positiv särbe- handling för diskrimineringsgrunderna religion eller annan över- tygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning genom bestäm- melsen i artikel 7.1 i arbetslivsdirektivet. Begreppet positiv särbehandling kan sägas ha fyra bärande be- ståndsdelar eller utmärkande drag. Positiv särbehandling utgör för det första ett undantag från principen om likabehandling. Att positiv särbehandling ur en systematisk synvinkel är ett undantag från principen om likabehandling och från förbudet mot diskrimi- 148 Jfr prop. 2002/03:65 s. 117. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG nering framgår redan av artikel 141.4 EG-fördraget, artikel 5 direk- tivet mot etnisk diskriminering och artikel 7.1 arbetslivsdirektivet där det anges att principen om likabehandling inte får hindra. Detta bekräftas också av praxis. Även bestämmel- serna om positiv särbehandling i jämställdhetslagen och lagen om förbud mot diskriminering är uppbyggda utifrån detta synsätt. Undantagets materiella räckvidd blir olika från fall till fall beroende på hur själva diskrimineringsförbudet – huvudregeln – är utformad. Detta uttrycktes redan i förarbetena till den äldre jämställdhets- lagen (ÄJL) som att det följer av regelns karaktär av undantagsregel att dess tillämpningsområde blir beroende av det skadeståndssank- tionerade diskrimineringsförbudets innebörd och omfattning.149 Det ligger i den positiva särbehandlingens karaktär av undantag från diskrimineringsförbudet att den bör tillämpas restriktivt. Detta framgår av praxis. En sådan uppfattning kommer också till uttryck i förarbetena till den äldre jämställdhetslagen (ÄJL). Avsteg från synsättet att den arbetssökande eller arbets- tagare som har de bästa förutsättningarna för ett arbete också skall utföra det, bör komma i fråga enbart av speciella skäl i ett begränsat hänseende, anfördes i lagstiftningsärendet. En motsatt linje skulle vara ägnad att befästa fördomar om skillnader mellan kvinnor och män och utsätta jämställdhetssträvandena för risken att bli bemötta med misstro.150 Uttalandet får anses ha giltighet alltjämt. För det andra är målgruppen för positiv särbehandling en grupp som är underrepresenterad eller eftersatt när det gäller lika möjlig- heter och lika rättigheter i praktiken. Det kan ta sig uttryck kvanti- tativt t.ex. i fråga om grad av representation i olika sammanhang eller kvalitativt såsom i fråga om faktiska möjligheter att ta del av rättigheter och möjligheter. Således präglas begreppet av ett grupp- tänkande. Fråga är om avsteg från den annars grundläggande idén om en bedömning i det enskilda fallet; individuell rättvisa grundad uteslutande på den enskildes egenskaper och förutsättningar. För det tredje är syftet att uppnå reell jämställdhet eller jämlikhet i praktiken, vilket således inte alltid sammanfaller med formell jäm- ställdhet. Detta framgår redan av artikel 141.4 EG-fördraget, arti- kel 5 direktivet mot etnisk diskriminering och artikel 7.1 arbets- livsdirektivet där det anges att syftet är att säkerställa full jäm- ställdhet/jämlikhet i praktiken. Detta bekräftas också av EG-dom- stolens praxis i t.ex. Thibault-målet där domstolen uttalade att lika- 1978/79:175 s. 84. 1978/79:175 s. 82 f. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG behandlingsdirektivet syftar till faktisk och inte enbart formell jäm- ställdhet.151 För det fjärde skall åtgärder som innebär positiv särbe- handling vara tillåtna endast så länge de behövs. När målet är upp- nått skall undantaget som tillåter positiv särbehandling upphävas.152 Åtgärder för positiv särbehandling kallas ibland ikappåtgärder eller återhämtningsåtgärder. Uttrycken är träffande – de markerar det bärande elementet att den som är underrepresenterad eller eftersatt behöver extra stimulans för att komma ikapp den som Kvotering blandas ofta ihop med positiv särbehandling. Kvotering innebär t.ex. att arbeten eller befattningar fördelas i bestämda an- delar eller kvoter. Ett exempel är att arbetsgivaren beslutar att arbets- styrkan skall bestå av kvinnor och män. I betänkandet med jämställdhetslagen – utvärdering och förslag (SOU 1990:41) beskrivs kvotering på följande sätt (s. 218). Kvotering betyder att man fastställer att ett visst antal eller en viss an- del personer av t.ex. ett kön (eller från en viss region, intressegrupp e.d.) skall finnas representerad i t.ex. , en styrelse eller på en viss typ av tjänst. Personer ur olika grupper konkurrerar vid kvotering inte med varandra, utan endast inbördes inom gruppen. Kvotering som begrepp förekommer inte i svenska författningar. I praktiken kan möjligen t.ex. en del bestämmelser i 3 kap. vallagen (1997:157) sägas ge uttryck för kvotering. Bestämmelserna innebär bl.a. att den centrala valmyndigheten för val till beslutar hur många fasta valkretsmandat som varje valkrets skall ha. 151Mål C-136/95 Caisse nationale dassurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) mot , 1998, s. I-2011 (Celex 61995J0136) punkt 26. 152Jfr t.ex. artikel 4.1 i (jfr avsnitt 2.1). Enligt art. 1.4 i FN.s Inter- nationella konventionen om avskaffande av alla former av rasdiskriminering, 1965, gäller följande: Särskilda åtgärder vidtagna uteslutande för att åstadkomma tillfredsställande framsteg för sådana rasgrupper, etniska grupper eller enskilda personer, som är i behov av skydd för att kunna på lika villkor åtnjuta eller utöva mänskliga rättigheter och grundläggande friheter, skall icke anses utgöra rasdiskriminering, under förutsättning att sådana åtgärder icke leder till att skilda rättigheter vidmakthålles för olika rasgrupper och att de icke bibehålles sedan syftet därmed uppnåtts. Enligt art 2.2 skall Konventionsstaterna, när omständigheterna föranleder därtill, vidtaga särskilda och konkreta åtgärder på sociala, ekonomiska, kulturella och andra områden för att åstadkomma tillfredsställande utveckling och skydd för vissa rasgrupper eller därtill hörande enskilda personer i syfte att tillförsäkra dem fullt och likaberättigat åtnjutande av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter. Dessa åtgärder får i intet fall leda till att olikvärdiga eller skilda rättigheter upprätthålles för olika rasgrupper sedan syftet med åtgärderna uppnåtts. Se också bet. 1978/79:AU39 s. 16. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Även bestämmelserna i 7 kap. 10 § fjärde stycket och 16 c § hög- skoleförordningen kan uppfattas som kvoteringsregler. Enligt bestäm- melserna får en högskola i fråga om utbildningar som vänder sig till nybörjare i högskolan, beträffande högst av platserna bestämma alternativa urvalsgrunder som innefattar vissa förkun- skaper eller andra sakliga omständigheter. EG-fördraget anger utrymmet för positiv särbehandling De domar från som finns gäller i huvudsak tillämp- ning av den numera upphävda artikel 2.4 likabehandlingsdirektivet. Endast i Abrahamsson-målet kommer domstolen dessutom in på artikel 141.4 EG-fördraget. Vi kan nu konstatera att nya artikel 2.8 likabehandlingsdirektivet har en något annorlunda ordalydelse än den tidigare regleringen i artikel 2.4. Frågan är om skillnaden i ordalydelse har materiell betydelse för räckvidden av möjligheten till positiv särbehandling. Skillnaden i lydelse består främst i att artikel 2.4 uttryckligen hänvisade till direktivets räckvidd såsom den anges i artikel 1.1 medan artikel 2.8 i stället hänvisar till EG-för- dragets artikel 141.4. EG-fördraget i denna del tar sikte på arbets- livet, yrkesverksamhet och yrkeskarriären, vilket kan upp- fattas som ett något snävare område än vad som följer av artikel 1.1 likabehandlingsdirektivet som anger tillämpningsområdet till an- ställning men också till bl.a. yrkesutbildning. Detta skulle kunna uppfattas som att likabehandlingsdirektivet i sin äldre lydelse med- gav positiv särbehandling i fråga om yrkesutbildning men att änd- ringarna 2002 gjort utrymmet för positiv särbehandling enligt EG- rätten snävare. Vi uppfattar dock inte likabehandlingsdirektivet eller EG-rätten i stort på det sättet. Inget talar för att någon av de aktörer som ar- betat fram det nya likabehandlingsdirektivet åsyftat en sådan inskränk- ning av möjligheten till positiv särbehandling. Varken rådet, Europa- parlamentet eller någon enskild medlemsstat har i något sammanhang som vi känner till antytt en sådan avsikt; det står klart att något sådant definitivt inte var dåvarande ordförandelandet linje i förhandlingarna. Avgörande är dock att regleringen i artikel 141.4 EG-fördraget kan sägas ta över frågan från likabehandlingsdirek- tivet. EG-rättens innebörd i fråga om positiv särbehandling får sägas styras i första hand av fördraget snarare än av likabehandlings- direktivet. Detta ligger redan i det förhållande att EG-fördraget är Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG primärrätt i förhållande till likabehandlingsdirektivet och annan se- kundärrätt. Det följer också av det faktum att artikel 2.8 likabe- handlingsdirektivet uttryckligen hänvisar till åtgärder inom ramen för artikel 141.4 i fördraget. EG-fördragets reglering anger som sitt syfte (mål) att i prak- tiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män. Som medel för att nå det målet talas om åtgärder som rör särskilda förmåner för att göra det lättare för det underrepresente- rade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären. Innebörden av denna förhållandevis öppna skrivning är enligt vår uppfattning att det EG- rättsliga utrymmet för positiv särbehandling är betydande om än inte klart angivet. Kommissionen uttryckte i förslaget till ändringar i likabehandlingsdirektivet som sin uppfattning att arti- kel 141.4 EG-fördraget gjorde den befintliga bestämmelsen i arti- kel 2.4 likabehandlingsdirektivet överflödig.153 Kommissionens av- sikt var att artikel 2.4 skulle upphävas utan att ersättas av någon reglering i likabehandlingsdirektivet och att regleringen i arti- kel 141.4 EG-fördraget skulle vara tillräcklig. Detta får tolkas som att artikel 2.4 och 141.4 i vart fall går lika långt. Frågan är om arti- kel 141.4 går längre än artikel 2.4. Åsikterna därom går isär. Enligt vissa uttalanden i litteraturen är detta nödvändigtvis inte fallet. Enligt andra uttalanden i litteraturen tycks artikel 141.4. gå längre än artikel 2.4. Åsikten finns också att artikel 141.4 i väsentliga hän- seenden avviker från artikel 2.4. I artikel 141.4 talas om att säker- ställa full jämställdhet i arbetslivet. Det vore märkligt har det sagts om detta inte skulle innebära något mer än skrivningarna i lika- behandlingsdirektivet.154 Är jämställdhetslagen och högskoleförordningen förenliga med EG- rätten? Vi övergår nu till frågan om den svenska regleringen – i jämställd- hetslagen och högskoleförordningen – uppfyller de villkor som EG-rätten uppställer för att positiv särbehandling skall vara tillåten. Den nuvarande regleringen i 15 § andra stycket första ledet jämställdhetslagen tillkom när lagen ändrades i 153Jfr KOM (2000) 334 slutlig s. 15 154Jfr , a.a., s. 154 f. med hänvisningar och , EU och arbetsrätten, 3:e uppl. 2002, s. 211 med hänvisningar och s. 226 med hänvisningar. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Även om 2001 års reglering i fråga om positiv sär- behandling i sak överfördes från lagens tidigare bestämmelser kom dock utformningen och lydelsen av de nya och gamla bestämmel- serna att skilja sig åt. Anvisningarna i äldre förarbeten bör därför läsas med viss försiktighet och mot bakgrund av att de syftar på bestämmelser av annan lydelse än dagens. Vi konstaterar inledningsvis att regleringen i jämställdhetslagen och högskoleförordningen liksom regleringen i likabehandlingsdi- rektivet och EG-fördraget är könsneutral. Liksom i likabehandlings- direktivet och EG-fördraget syftar regleringen i jämställdhetslagen dock främst till att förbättra kvinnornas situation i arbetslivet (jfr 1 §). Av rättsfallen från följer att vissa villkor måste vara uppfyllda för att positiv särbehandling skall vara tillåten; detta gäller oavsett om fråga är om positiv särbehandling vid likvärdiga meriter eller sämre meriter. EG-rätten bör i detta avseende kunna sammanfattas enligt följande (jfr ovan under rubrikerna EG-dom- stolens praxis och JämO:s analys av rättspraxis): –könet får inte automatiskt och ovillkorligt ge företräde, –det skall göras en objektiv bedömning av samtliga sökandes alla meriter och personliga förhållanden, –även icke-traditionella meriter får beaktas,155 –bedömningen av meriter skall göras utifrån klara kriterier, –särbehandlingen skall stå i proportion till ändamålet, och –skillnaden i meriter mellan de arbetssökande får inte vara alltför stor. Automatiskt och ovillkorligt företräde Jämställdhetslagens regel om positiv särbehandling är utformad som en möjlighet för enskilda arbetsgivare att främja jämställdhet i ar- betslivet. Bestämmelsen anvisar inte en skyldighet eller att en ar- betsgivare i vissa situationer skall tillämpa positiv särbehandling. Högskoleförordningens regler om positiv särbehandling är utfor- made på samma sätt. Reglerna som sådana kan alltså inte sägas stå i strid med det kanske viktigaste EG-rättsliga kriteriet om att positiv särbehandling inte får ge det ena könet automatiskt och ovillkorligt företräde. 155 Jfr Badeck-målet punkterna 31 och 32 och Abrahamsson-målet punkt 47. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Annorlunda förhåller det sig med Tham-förordningen som anger att positiv särbehandling skall tillämpas. Här ges arbets- givaren/högskolan inget val eller utrymme för att beakta alla om- ständigheter. Automatiskt och ovillkorligt företräde ges åt en sökande av underrepresenterat kön som har tillräckliga kvalifika- tioner framför en sökande av motsatt kön som annars skulle ha utsetts. Könet är alltså det enda avgörande kriteriet. Det betyder att Tham-förordningen inte är förenlig med EG-rätten. Vi föreslår i avsnitt 3.2.12 att förordningen upphävs. Objektiv bedömning av alla meriter Det andra kriteriet – att en objektiv bedömning av sökandenas alla meriter och personliga förhållanden skall göras – kan knappast hållas isär från kravet på icke automatiskt och ovillkorligt företräde. För offentliga arbetsgivare är det i regeringsformen (RF) och lagen om offentlig anställning () uttryckligen angivet ett krav på att an- ställningsbeslut skall fattas utifrån endast sakliga grunder. Ovid- kommande hänsyn får alltså inte tas vid anställning hos stat och kommuner.