sou · GSB385 · 2005-01-01 00:00:00 — Enligt artikel 6.1 skall medlemsstaterna på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstift- ning föreskriva att de arbetstagarrepresentanter och experter som eventuellt biträder dem inte har rätt att för arbetstagare eller tredje man röja information som de i företagets eller driftställets legitima intresse uttryckligen fått i förtroende. Denna förpliktelse skall fortsätta att gälla oavsett var experterna eller företrädarna befinner sig, även efter det att deras mandatperiod har löpt ut. En medlems- stat kan emellertid tillåta arbetstagarrepresentanter eller någon som biträder dem att vidarebefordra konfidentiell information till arbetstagare eller tredje man som är bundna av tystnadsplikt. Enligt artikel 6.2 skall medlemsstaterna i särskilda fall och på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstift- ning föreskriva att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut sådan information eller inleda sådant samråd som utifrån objektiva krite- rier skulle skada företaget eller driftstället eller vara till allvarligt förfång för dess verksamhet. Enligt artikel 6.3 skall medlemsstaterna utan att det påverkar befintliga nationella förfaranden säkerställa att det finns tillgång till rättsligt eller administrativt överklagandeförfarande i de fall arbets- givaren hävdar att informationen är konfidentiell eller inte lämnar ut information i enlighet med punkt 1 och 2. Medlemsstaterna får dessutom införa förfaranden som säkerställer att den berörda informationen förblir konfidentiell. Artikel 7 innehåller bestämmelser om skydd för arbetstagarre- presentanter. Medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresen- tanter, när de utför sina uppdrag, får tillräckligt skydd och tillräck- liga garantier, så att de på ett adekvat sätt kan utföra sina uppgifter. I artikel 8 anges hur rättigheterna i direktivet skall kunna tillva- ratas. För detta ändamål skall medlemsstaterna föreskriva lämpliga påföljder, som skall tillämpas när arbetsgivare eller arbetstagarre- presentanter inte följer direktivet. De skall särskilt se till att det finns administrativa eller rättsliga förfaranden för att säkerställa att de skyldigheter som följer av direktivet iakttas. Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i skall medlemsstaterna också föreskriva lämpliga påföljder, som skall tillämpas när arbetsgivare eller arbetstagarrepresentanter överträder bestämmelserna i direktivet. Dessa påföljder skall vara effektiva, proportionella och avskräckande. Artikel 9 behandlar förhållandet mellan direktivet och andra bestämmelser på gemenskapsnivå och nationell nivå. Direktivet skall inte påverka tillämpningen av de särskilda förfarandena för information och samråd som avses i artikel 2 i direktiv /59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar och i artikel 7 i direktiv /23/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättig- heter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verk- samheter. Inte heller skall bestämmelserna som antagits i enlighet med direktiv /45/EG om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemen- skapsföretag för information till och samråd med arbetstagare och direktiv /74/EG om att utvidga rådets direktiv /45/EG till att avse påverkas. Direktivet skall inte heller påverka övriga gällande rättigheter till information, samråd och medverkan enligt nationell lagstiftning. Genomförandet av direkti- vet skall inte utgöra något tillräckligt skäl för tillbakagång i förhål- lande till den nuvarande situationen i medlemsstaterna och i för- hållande till arbetstagarnas allmänna skyddsnivå på det område som omfattas av direktivet. I artikel 10 finns särskilda övergångsregler för medlemsstater som inte har något informations- och samrådssystem och i artikel 11 anges att direktivet skall vara genomfört . Medlemsstaterna kan enligt artikel 11 antingen anta lagar och andra författningar för att genomföra direktivet eller se till att arbets- marknadens parter inför de nödvändiga bestämmelserna genom avtal, varvid medlemsstaterna skall vara skyldiga att vidta alla nöd- vändiga åtgärder för att alltid kunna garantera de resultat som införs genom detta direktiv. Kommissionen skall, enligt artikel 12, i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå se över tillämpningen av direktivet och vid behov föreslå nödvändiga ändringar. Direkti- vet träder i kraft som det offentliggörs i Europeiska gemenskapernas tidning enligt artikel 13. Direktivet riktar sig enligt artikel 14 till medlemsstaterna. Direktivet om information till och samråd med arbetstagare i företag i 2.2.4Gemensamt uttalande om arbetstagarrepresentation I anslutning till direktivet har , rådet och kom- missionen lämnat ett gemensamt uttalande i vilket de, när det gäller arbetstagarrepresentation, erinrar om domarna från Europeiska gemenskapernas domstol av C-382/92 (Bibehål- lande av anställdas rättigheter vid företagsöverlåtelse) och C- 383/92 (Kollektiva uppsägningar). I svensk nationell rätt finns regler motsvarande direktivets regler om information och samråd i lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet (MBL). MBL gäller för alla arbetstagare och arbetsgivare i . Vissa avvikande regler rörande förhandlings- rättens omfattning och om tystnadsplikt gäller dock för offentlig- anställda enligt lagen (1994:260) om offentlig anställning () och sekretesslagen (1980:100). Skyddsregler för arbetstagarorgani- sationernas representanter finns i lagen (1974:358) om facklig för- troendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen). De regler i medbestämmandelagen som här är av intresse är vissa inledande bestämmelser i 1–4, 6 §§, reglerna om föreningsrätt i 7– 9 §§, reglerna om förhandlingsrätt i 10–17 §§, reglerna om rätt till information i 18–22 §§, reglerna om skadestånd och andra påföljder i 54–62 §§ samt om tvisteförhandling och rättegång i 63–69 §§. Medbestämmandelagen är enligt 1 § tillämplig på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enligt 2 § undantas arbetsgi- vares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål från lagens tillämpningsområde. Undantaget avser dock endast verksamhetens mål och inriktning. Enligt 3 § är medbestämmandelagen subsidiär i förhållande till andra författningar. Avvikande regler har dock endast företräde framför medbestämmandelagen i fall då avvikelsen har karaktären av speciallag på ett visst område. Det är enligt 4 § tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från en rad av medbestämmandelagens bestämmelser. är vidare att det antagits EG-direktiv som påverkar medbestäm- mandelagens bestämmelser. Vissa EG-direktiv innehåller före- skrifter som är tvingande till arbetstagarnas förmån. Medbestäm- mandelagen har i förhållande till dessa gjorts EG-dispositiv. Det innebär att det inte är tillåtet att genom kollektivavtal förhandla bort de minimiregler som följer av dessa EG-direktiv enligt 4 § andra stycket. Enligt 6 § avses med arbetstagarorganisation sådan sammanslut- ning av arbetstagare som enligt sina stadgar skall tillvarata arbetsta- garnas intressen i förhållande till arbetsgivaren. Med arbetsgivar- organisation avses motsvarande sammanslutning på arbetsgivar- sidan. I 7–9 §§ regleras skydd för föreningsrätten. I detta sammanhang berörs endast dessa bestämmelsers betydelse för skyddet av arbetstagarnas representanter. Reglerna om föreningsrättsskydd tillerkänner arbetstagarrepresentanter skydd mot att utsättas för en föreningskränkande åtgärd. Med föreningsrätt avses enligt 7 § rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bildas. Enligt 8 § MBL får föreningsrättskränkande åtgärder inte vidtas. Det innebär att arbetsgivare inte har rätt att vidta någon repressalie därför att arbetstagarrepresentant utför sitt uppdrag. Åtgärden skall för att omfattas av skyddet ha ett föreningskränkande syfte och medföra skada. Begreppet åtgärd enligt 8 § MBL har utvecklats i praxis (prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 345). AD har klargjort att uppsäg- ning (AD 1988 nr 162), avsked (AD 1988 nr 59), varsel om upp- sägning (AD 2002 nr 6), fråntagande av arbetsuppgifter (AD 2000 nr 74), indragning av förmåner och underlåten befordran (AD 2000 nr 38) samt uttalanden i arbetsintyg (AD 1986 nr 25) kan utgöra sådan åtgärd liksom hot om åtgärder (AD 1993 nr 8). Att arbetsgi- vare försvårar utförandet av ett fackligt uppdrag har också ansetts utgöra föreningsrättskränkning (AD 1982 nr 33; rättsfallet gällde indragandet av ett personalblad avsett för information för de anställda). Det åligger vidare arbetsgivar- och arbetstagarorganisa- tion att enligt 9 § söka hindra att en medlem vidtar åtgärd som kränker föreningsrätten. Organisationen är då skyldig att söka förmå medlemmen att upphöra därmed. I 10 § regleras den allmänna förhandlingsrätten. Där anges att en arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivaren i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Alla arbetstagarorganisationer har förhandlingsrätt liksom alla arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation. Enskilda arbetstagare sak- nar dock rättigheter enligt 10 §. De förhandlingsberättigade är fria att begära förhandling inom det anvisade området. Motparten är då också skyldig att ställa upp till förhandling. Förhandlingen måste enligt 16 § avse viss fråga som på begäran uppges i förhandlings- framställningen. En förhandling enligt 10 § påverkar inte arbetsgi- varens rätt att fatta och verkställa beslut inom det område där arbetsgivaren har ensidig beslutanderätt, oavsett om förhandlingen är avslutad eller inte. Enligt 11–14 §§ åläggs arbetsgivaren att förhandla om vissa frå- gor. Denna skyldighet gäller inom det område där arbetsgivaren har ensidig beslutanderätt, det vill säga inom området för arbetsled- nings- och verksamhetsplaneringsrätten. De rättigheter som anges i 11 och 12 §§ tillkommer enbart de kollektivavtalsslutande arbets- tagarorganisationerna. Utmärkande för förhandling enligt 11–13 §§ är att arbetsgivaren i allmänhet måste fullgöra sin förhandlings- skyldighet innan beslut i förhandlingsfrågan får fattas eller verk- ställas. En arbetstagarorganisation är dock inte skyldig att för- handla enligt dessa bestämmelser. I 11 § anges under vilka omständigheter en arbetsgivare måste ta initiativ till förhandling med kollektivavtalsbunden arbetstagar- organisation. I 12 § anges under vilka omständigheter en kollektiv- avtalsbunden arbetstagarorganisation kan begära att sådan förhand- ling inleds och i 13 § anges under vilka omständigheter arbetsgiva- ren är skyldig att inleda förhandling med arbetstagarorganisation som saknar kollektivavtal. Av 14 § framgår att förhandlings- skyldighet enligt 11–13 §§ i första hand skall fullgöras gentemot lokal arbetstagarorganisation. Uppnås inte enighet kan för- handlingen föras upp på central nivå. Den som vill förhandla måste göra en förhandlingsframställning hos motparten enligt 16 §. Om motparten begär det skall fram- ställningen vara skriftlig och ange vilken fråga förhandlingen avser. En part som är skyldig att förhandla skall, enligt 15 §, själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram ett motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Part är skyldig att gå in i sakdiskussion och redovisa grunderna för sitt ställningstagande.1 Arbetstagare som företräder sin organisation vid förhandling har enligt 17 § rätt till skälig ledighet för att delta i förhandlingen. Skä- lighetsbedömningen skall följa de principer som gäller vid skälig- hetsbedömningen enligt 6 § förtroendemannalagen. Ledighet bör därför, både räknat och i fråga om antalet arbetstagare som skall åtnjuta ledighet, stå i rimlig proportion till förhållandena på arbetsplatsen. Hänsyn bör tas till både arbetstagarens behov av ledighet för sitt förhandlingsuppdrag och till arbetsgivarens möj- lighet att bereda ledighet med tanke på verksamhetens känslighet för bortvaro, möjligheten att verkställa omplaceringar och dylikt. Vid tvist gäller dock att arbetsgivaren har att tills vidare besluta.2 Specifikt för förhandling enligt 11 § är att den skall vidtas innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet och innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör en kollektivavtalsslutande organisation. Förhandlingen skall tas upp och genomföras innan arbetsgivaren själv har tagit ställning till den fråga förhandlingen avser och skall initieras i så god tid att för- handlingen blir ett naturligt led i arbetsgivarens förberedande av beslutet (AD 1994 nr 103). Arbetstagarsidans synpunkter skall på ett meningsfullt sätt ingå i underlaget för det beslut som arbets- givaren fattar och arbetstagarsidan skall ha möjlighet att framföra sina synpunkter innan arbetsgivaren bundit sig för en viss stånd- punkt (AD 1981 nr 45 och AD 1990 nr 107). Arbetsgivaren har rätt att själv göra vissa undersökningar och överväganden rörande de olika handlingsalternativ som kan finnas, innan skyldigheten att påkalla förhandling enligt 11 och 13 §§ inträder.3 När det rör sig om komplicerade frågor skall förhandlingen redan på ett tidigt sta- dium ingå som ett led i arbetsgivarens eget arbete att skaffa fram beslutsunderlag och i övrigt förbereda beslut (AD 1994 nr 193). Förhandlingarna enligt 11–14 §§ MBL syftar till att leda fram till en uppgörelse mellan parterna i en eller annan form om vilket beslut som skall fattas av arbetsgivaren. Något krav därpå finns dock inte. Enas inte parterna står det arbetsgivaren fritt att fatta beslut.4 1AD 1982 nr 7 och 1980 nr 163. 2Prop 1975/76:105, bilaga 1, s. 364 och prop. 1974:188, s. 163 ff. 1975/76:105, bilaga 1, s. 356. AD 1979 nr 1. 1975/76:105, bilaga 1, s. 222. Förhandling enligt 11 § skall omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har en sådan omfattning och innebörd för arbets- tagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisa- tion vill få tillfälle till förhandling. Utanför förhandlingsskyldig- heten faller beslut och åtgärder som återkommer från tid till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som när de dyker upp behandlas i en inarbetad ordning. Mot denna bakgrund är det avgörande kriteriet i lagtexten att det rör sig om en förändring. Eftersom i princip varje beslut eller åtgärd i viss mening kan sägas innebära en förändring har emellertid kriteriet preciserats genom att det skall röra sig om en viktigare förändring av verksamheten.5 Mer konkret utgör en viktigare förändring ett beslut som rör for- merna för verksamheten och dess omfattning i stort. Exempel är utvidgning, omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse av rörelsen. Även andra beslut av mer strategisk eller principiell innebörd eller mer långsiktig tillämplighet föranle- der förhandlingsskyldighet. Andra exempel är nyanläggningar, större investeringsbeslut i övrigt, frågor om lokalisering av företa- get eller av delar av rörelsen. Även frågor som mera ligger på arbetsledningsområdet som långsiktiga beslut om arbetsorganisa- tionen, val av arbetsuppgifter och arbetsmetoder, planering och inrättande av arbetslokaler, arbetstidens förläggning, personalpoli- tiska frågor av någon omfattning såsom rekryteringsprinciper eller utbildningsfrågor kan ibland ha den omfattning och betydelse att de skall anses avse en viktigare förändring av arbetsgivarens verk- samhet.6 Beträffande skyldighet att ta initiativ till förhandling inför beslut som avser enskilda arbetstagare eller grupper av arbetstagare före- ligger förhandlingsskyldighet när frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räkna med att berörd arbetstagarorgani- sation vill förhandla. Beslutet skall utgöra ett ingrepp i den enskil- des arbete eller anställningsförhållanden som inte enbart är tillfäl- ligt och inte i övrigt är av mindre betydelse. Omplacering av en arbetstagare utgör ett exempel.7 För att förhandlingsrättigheterna skall kunna utnyttjas på ett rationellt och effektivt sett måste arbetstagarna ha rätt till infor- mation och insyn i arbetsgivarnas verksamhet.8 1975/76:105, bilaga 1, s. 353 och AD 1978 nr 60. 1975/76:105, bilaga 1, s. 353 och AD 1978 nr 56. 7AD 1978 nr 60. 1975/76:105, bilaga 1, s. 231 f. Enligt 18 § MBL skall part som åberopar skriftlig handling vid förhandling hålla den tillgänglig för motparten om denne begär det. Bestämmelsen är ömsesidig och gäller för alla förhandlingar enligt 10–14 §§ MBL. Reglerna i 15 och 18 §§ kan sägas samverka då det gäller möjligheten för parterna att få underlag för motpartens argumentation under den enskilda förhandlingen. Förhandlings- skyldigheten innefattar en skyldighet att lämna för förhandlings- frågan nödvändig information.9 I 19 § föreskrivs en generell informationsplikt för arbetsgivarna. Bestämmelsen innefattar två led. Enligt det första ledet åläggs arbetsgivare en generell informationsplikt. Arbetsgivare skall enligt denna fortlöpande hålla kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisa- tion underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmäs- sigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Att informationen skall lämnas fortlöpande innebär att den skall lämnas så snart det kan ske. Informationen skall omfatta såväl upp- gifter av betydelse för att bedöma utsikterna för framtiden som uppgifter om det som har varit och om det aktuella läget.10 En all- män utgångspunkt för informationsskyldigheten är att information skall ges om sådana mer allmänna förhållanden i verksamheten som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan för att denna skall kunna följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om utsik- terna för framtiden.11 Informationen behöver dock inte relatera till en konkret förändring. Frågor som föregår en förändring skall också i många fall bli föremål för information. En påtagligt försäm- rad orderingång under ett föregående år är typiskt sett en sådan fråga.12 Något väsentlighetskrav finns inte i informationsplikten enligt 19 §. Det anses dock inte vara meningsfullt att informera om varje faktiskt förhållande som hypotetiskt kan få betydelse för verksam- hetens framtida utveckling. då en arbetsgivare bildat sig en uppfattning om innebörden och konsekvenserna av en händelse åligger det arbetsgivaren att på eget initiativ närmare informera om de planer som därigenom aktualiseras.13 Den fortlöpande informationen skall också omfatta riktlinjerna för personalpolitiken. Därmed avses principer och metoder för rekrytering, urval, befordran, utbildning och introduktion. 1975/76:105, bilaga 1, s. 488 och 532. 1975/76:105, bilaga 1, s. 365. 1975/76:105, bilaga 1, s. 235. 12AD 1978 nr 84. 13AD 1978 nr 56. principer för omplacering eller omskolning och för omflyttning av personal avses. Arbetsgivaren skall vidare lämna information om frågor som rör verkningarna för personalen av en nedläggning eller en väsentlig förändring av verksamheten. Även frågor om arbets- miljö, yrkesutbildning och rationaliseringar utgör exempel på om- råden som omfattas av informationsplikten.14 Enligt 19 § andra ledet – 1 st andra meningen och 19 § 2 st – har en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation rätt att begära att utfå ytterligare information i den mån organisationen behöver den för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen i förhål- lande till arbetsgivaren. Detta led har till ändamål att förstärka den allmänna rätten till övergripande information och skapa möjlighe- ter för kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation att på ett rik- tigt sätt bedöma arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren skall i detta syfte bereda arbetstagarorganisationen tillfälle att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarata medlemmarnas gemensamma intressen.15 Av 19 § 2 st framgår att arbetsgivaren också inom rimliga gränser är skyldig att biträda med utredningar, prognoser och bearbet- ningar av befintligt material. Häri anses också ligga en skyldighet att presentera informationsmaterialet på ett lättillgängligt sätt. Dessutom bör arbetsgivaren också ge sådana kommentarer till handlingarna att informationen kan bedömas i sitt rätta samman- hang.16 Utanför informationsplikten faller uppgifter som saknar bety- delse för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare såsom uppgifter om anställdas personliga förhållanden som inte har någon betydelse för någon aktuell facklig fråga samt rent privata förhål- landen, vidare taktiska dispositioner i anslutning till konfliktsitua- tioner, vissa förhållanden där jävsaspekter gör sig gällande och ut- vecklingsarbete av synnerligen hemlig natur. Dessutom påtalas att sekretess föreligger i samband med anbudsgivning som sker under konkurrens mellan flera företag.17 Utgångspunkten vid bedömningen av vad en organisation behö- ver för att tillgodose sina medlemmars intressen skall vara vad 14SOU 1975:1, s. 299 och 787 samt , Lunning, Toijer: Medbestämmandelagen, 2 uppl. 1997, s. 278. 1975/76:105, bilaga 1, s. 366. 1975/76:105, bilaga 1, s. 366. 1975/76:105, bilaga 1, s. 366, 488 f. och 532. organisationen själv anser vara angeläget.18 Frågan om organisatio- nen behöver informationen skall dock avgöras utifrån objektiva grunder och efter en avvägning av motstående intressen.19 Informa- tionen skall syfta till att ge arbetstagarorganisationen möjlighet att bedöma bolagets verksamhet från produktionsmässiga, ekonomiska och personalpolitiska utgångspunkter. Regleringen i 19 § utgör en del av systemet för arbetstagarsidans medinflytande i frågor som rör arbetsgivarens verksamhets- och arbetsledningsrätt. I 20 § anges det att informationsskyldigheten i första hand skall fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation. I vissa fall kan det råda tystnadsplikt beträffande den informa- tion som en part skall lämna. Tystnadsplikt regleras i 21–22 §§. Fråga om tystnadsplikt skall i första hand göras till föremål för för- handling mellan parterna. Om enighet inte uppnås kan frågan avgö- ras av domstol. Tystnadsplikt gäller då tills tvisten är avgjord, om kravet inte är obefogat. Domstolen skall enligt 21 § förordna om tystnadsplikt i den mån det kan antagas att det annars skulle före- ligga risk för väsentlig skada för part eller annan. En facklig förtro- endeman får enligt 22 § vidarebefordra information som mottagits med förbehåll om tystnadsplikt till ledamöter av styrelsen för den arbetstagarorganisation som förtroendemannen företräder. För offentliganställda gäller särskilda regler rörande tystnadsplikten enligt 42 § och enligt 1 kap 9 § och 14 kap 7 § sekretesslagen. Den som bryter mot medbestämmandelagen eller mot kollektiv- avtal kan enligt 54 § MBL bli skyldig att betala ekonomiskt och ideellt skadestånd till motparten. Vid bedömningen av om skada har uppkommit för någon skall, såsom anges i 55 §, hänsyn tas till dennes intresse av att lagens eller kollektivavtalets bestämmelser följs. Det är bäraren av rättigheten som har rätt till skadestånd. Den allmänna skadeståndsbestämmelsen i 54 § gäller inte om något annat följer av de särskilda reglerna i 56 § 2 st eller av 57–59 §§. I 56 § MBL finns regler om skadestånd vid brott mot tystnads- pliktsreglerna i 21–22 §§.