sou · GSB355 · 2005-01-01 00:00:00 — Även om ordalydelsen i artikel 2.7 andra stycket knappast antyder att motsvarande nyansering är tillåten enligt direktivet förefaller det ändå rimligt att läsa artikeln med den underförstådda eller outtalade förutsättningen att bestämmelserna skall garantera likabehandling. Just likabehandling är ju både en del av direktivets rubrik och dess syfte. Med det synsättet är förbehållen för enbart och bara i 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen inte nödvändigtvis ett rättsligt problem i förhållande till likabehandlingsdirektivet. Frågan om för- sämrade villkor som är en nödvändig följd av ledigheten enligt 17 § får anses syfta på att den som är ledig inte får full lön från arbetsgivaren under ledigheten. Likaledes anger förarbetena till för- äldraledighetslagen att en arbetstagare som förkortar sin arbetstid inte skall behöva vidkännas annan minskning av de förmåner som är förenade med anställningen än som står i direkt proportion till ledigheten. Inte heller på den punkten tycks således föräldraledig- hetslagen stå i strid med likabehandlingsdirektivet. Detta sätt att uppfatta likabehandlingsdirektivet tycks ha stöd hos t.ex. (). har på regeringens uppdrag särskilt utrett frågan om det finns behov av att förstärka skyddet 104 Jfr prop. 1977/78:104 s. 39. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG för de arbetstagare som väljer att utnyttja sin rätt till ledighet i sam- band med föräldraskap. har redovisat sina slutsatser i prome- arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56). Enligt torde likabehandlingsdirektivets innebörd i det aktuella avseendet vara helt enkelt att en föräldraledig arbetstagare inte skall hamna i en sämre situation på grund av föräldraledigheten än den han eller hon skulle befinna sig i om någon föräldraledighet inte varit aktuell (promemorian s. 463). Vi återkommer strax nedan till ALI:s rapport. När det gäller särskilt skydd mot ogynnsamma omplaceringar och rätten till förbättringar av arbetsvillkor som inträffat under den lediga arbetstagarens bortovaro från arbetet, kunde det möjligen ifrågasättas om föräldraledighetslagen i alla delar uppfyller likabe- handlingsdirektivets krav. Även en omplacering som i enlighet med föräldraledighetslagens regel sker inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet enligt anställningsavtalet kan i och för sig resultera i mindre gynnsamma villkor efter återgången i arbete. Det kan också framhållas att föräldraledighetslagen inte innehåller någon uttrycklig regel som garanterar att arbetstagaren får del av de för- bättringar som kan ha inträffat på arbetsplatsen under ledigheten. ligger det i sakens natur att även den som åter- kommer efter ledigheten får del av allmänna förbättringar som in- träffat och kollektivavtalen lär regelmässigt säkerställa att t.ex. en årlig lönerevision omfattar alla anställda, men lagen är inte tydlig på denna punkt. Vi har övervägt att lämna förslag som gör föräldraledighetslagens skydd för arbetstagarna tydligare, men bl.a. med hänsyn till den på- gående beredningen i av ALI:s promemoria har vi stannat för att nu inte lägga fram sådana förslag. Vi redovisar närmare vår position strax nedan under rubriken i föräldraledighetslagen önskvärda?. När det så gäller frågan om semidispositivitet framgår av 2 § för- äldraledighetslagen följande. Föräldraledighetslagens bestämmelser är tvingande till arbetstagarens förmån. Ett avtal som innebär att en arbetstagares rättigheter enligt lagen inskränks är ogiltigt i den delen. Genom kollektivavtal på förbundsnivå får det dock göras avvikelser från vissa bestämmelser i lagen. Genom sådant kollektivavtal får Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG vidare bestämmas den närmare tillämpningen av vissa bestämmel- ser. Detta gäller bl.a. skyddet för anställningsförmånerna enligt 17 §. Lagen är med andra ord semidispositiv i vissa delar, dvs. arbets- marknadens parter får genom kollektivavtal göra avsteg från eller på annat sätt disponera över vissa, särskilt angivna bestämmelser i lagen. Detta skulle kunna innebära en risk för att arbetsgivare och fackliga organisationer träffar avtal som avviker från lagens skydds- regler. Parternas möjlighet att frångå lagen genom kollektivavtal gäller dock till en början inte anställningsskyddet i 16 §. Den be- stämmelsen är fullt ut tvingande. Det anställningsskydd som anges i 16 § gäller för övrigt för de flesta arbetstagare även enligt 7 § anställningsskyddslagen (saklig grund för uppsägning) och enligt 18 § anställningsskyddslagen (laga skäl för avskedande). Skyddet för anställningen påverkas alltså inte av möjligheten att genom kollek- tivavtal frångå lagen. När det så gäller 17 § – och skyddet för anställningsförmånerna – innebär föräldraledighetslagen följande. Kollektivavtal på förbunds- nivå får träffas angående den närmare tillämpningen av bestäm- melserna om skydd mot försämring av anställningsvillkor och an- ställningsförhållanden. Ett sådant kollektivavtal får dock inte leda till att lagens syfte urholkas eller till att arbetstagarnas rättigheter allmänt sänks under den nivå som lagen garanterar. Kollektivavtals- regleringen kan endast avse den närmare tillämpningen av lagregeln, inte lagregeln som sådan.105 Här finns alltså en skillnad i graden av dispositivitet eller i par- ternas utrymme för att träffa kollektivavtal. Vissa regler i föräldra- ledighetslagen kan parterna helt avtala bort genom kollektivavtal; det gäller t.ex. 13 § om att arbetstagaren normalt skall anmäla att han eller hon vill vara ledig i förväg. Andra regler kan inte avtalas bort på det sättet. För dessa får skyddet inte sänkas under lagens nivå och lagens syften inte urholkas. Skyddet i 17 § omfattas av denna mindre långt gående variant av parternas avtalsfrihet. Vi anser att den lagtekniska konstruktion som används för 17 § inte står i strid med likabehandlingsdirektivets artikel 2.7 andra stycket. Det faktum att föräldraledighetslagen är semidispositiv på det sätt som beskrivits äventyrar alltså inte arbetstagarnas skydd. Möjligen kan ifrågasättas om det av tydlighetsskäl finns anledning att på denna punkt komplettera bestämmelsen i 2 § föräldraledig- 105 Jfr prop. 1977/78:104 s. 40 och s. 41. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG hetslagen med en s.k. EG-spärr. En sådan finns t.ex. i 3 § fjärde stycket arbetstidslagen (1982:673). Där anges följande. Undantag och avvikelser från lagen enligt denna paragraf får göras endast under förutsättning att de inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv /104/EG av om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av direktivet. Vi anser inte att en sådan EG-dispositivitet bör införas i föräldra- ledighetslagen. Den är inte rättsligt nödvändig och en EG-spärr är inte heller särskilt upplysande för den som på ett enkelt sätt vill ta del av lagens bestämmelser. Vår slutsats är därmed att 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen torde vara förenliga med artikel 2.7 andra stycket i likabehandlings- direktivet. Artikeln i den delen torde alltså vara genomförd i och inga ytterligare åtgärder nödvändiga för att direktivet i den delen skall anses genomfört i svensk rätt. Det kan nämnas att även i sin nämnda rapport ger uttryck för att föräldraledighetslagen får anses uppfylla EG-rättens krav (a. a. s. 465; jfr också s. 459). Vi återkommer nedan till frågan om det av andra än rättsliga skäl finns anledning att förändra föräldraledighetslagens bestämmelser om anställningsskydd i något avseende. Enligt artikel 2.7 tredje stycket likabehandlingsdirektivet skall mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller mammaledighet – i den mening som avses i rådets direktiv /85/EEG om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, har fött barn eller ammar – anses utgöra diskriminering enligt direktivet. Bestämmelsen infördes när likabehandlingsdirektivet omarbetades . Det är inte givet vad hänvisningen till mödraskapsdirektivet har för innebörd. Enligt artikel 8 direktiv är arbets- tagare berättigade till sammanhängande barnledighet före eller efter förlossningen. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG delen av det direktivet genom ändringar i föräldraledighetslagen som trädde i kraft den 1 augusti 2000.106 Vi ser artikel 2.7 tredje stycket som en upplysning om innehållet i och en kodifiering av rättspraxis. Missgynnande av gravida kvinnor är direkt diskriminering på grund av kön. Detta följer av flera avgöranden i , t.ex. Dekker-målet och Tele Danmark-målet (jfr särskilt punkt 25).107 Detta är också, numera, en vedertagen utgångspunkt i svensk rätt. När ändringarna i jämställdhetslagen genom- fördes gjordes uttalanden i propositionen av sådan innebörd.108 Saken har också bekräftats i svensk rättspraxis. Arbetsdomstolen fann i avgörandet AD 2002 nr 45 att ett landsting gjort sig skyldigt till könsdiskriminering genom att i ett urval av endast kvinnliga arbetssökande inte anställa en gravid kvinna som hade de bästa sakliga förutsättningarna för arbetet i fråga. Även missgynnande av kvinnor som är mammalediga kan enligt praxis utgöra direkt diskriminering på grund av kön. Detta framgår bl.a. av Gillespie-målet och Thibault-målet. Som framgått ovan anser vi att bestämmelserna i 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen torde vara förenliga med likabehandlingsdirek- tivet. Därmed torde inte några åtgärder vara nödvändiga för att artikel 2.7 tredje stycket skall anses genomfört i . Enligt fjärde och sista stycket i artikel 2.7 likabehandlingsdirektivet skall direktivet inte heller påverka tillämpningen av bestämmelserna i rådets direktiv /34/EG om ramavtalet om föräldraledighet109 och rådets nämnda direktiv /85/EEG (mödraskapsdirektivet). Direktivet skall heller inte påverka medlemsstaternas rätt att er- känna särskild rätt till pappaledighet och/eller adoptionsledighet. Medlemsstater som erkänner sådan rätt skall enligt artikeln vidta nödvändiga åtgärder för att skydda manliga och kvinnliga arbets- tagare mot uppsägning och avskedande på grund av att de utövar 1999/2000:87, bet. 1999/2000:AU8, rskr. 1999/2000:231. 107Mål C-109/00 Tele A/S mot Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i (HK), 2001, s. I-6993 (Celex 62000J0109). 1999/2000:143 s. 35. 109Rådets direktiv /34/EG av om ramavtalet om föräldraledighet, under- tecknat av UNICE, CEEP och EFS, EGT L 145, , s. 4 (Celex 31996L0034). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Medlemsstaterna skall vidare se till att arbetstagarna vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återuppta sitt arbete, eller ett likvärdigt arbete på villkor som inte är mindre gynnsamma för dem, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som de skulle ha haft rätt till under sin bortovaro. Bestämmelsen in- fördes när likabehandlingsdirektivet omarbetades . Hänvisningarna till direktiven (för gravida kvinnor m.m.) och 1996 (föräldraledighetsdirektivet) får ses som en upplys- ning om de olika EG-rättsakternas förhållande till varandra. De äldre direktiven gäller enligt sina tillämpningsområden och med sina re- spektive bestämmelser utan att inskränkas eller på annat sätt påverkas av likabehandlingsdirektivets ändringar 2002. Detta har ingen omedelbar inverkan på svensk rätt och föranleder därför inte heller några åtgärder för genomförande. Den senare delen av artikeln utgår från det faktum att inte alla medlemsstater erkänner rätt till pappaledighet och/eller adoptions- ledighet i sina nationella system. De medlemsstater som inte er- känner sådan rätt påverkas inte alls av artikeln i denna del. De med- lemsstater som erkänner en sådan rätt – däribland – måste däremot ha skydd mot uppsägningar och avskedanden och mot försämringar på samma sätt som när det gäller gravida kvinnliga arbetstagare (se ovan, artikel 2.7 andra stycket). Vi har ovan konstaterat att får anses uppfylla likabehand- lingsdirektivets krav på anställningsskydd och skydd mot försäm- rade anställningsvillkor när det gäller gravida arbetstagare m.m. Samma bedömning gäller i fråga om de fäder/adoptivföräldrar som i nyttjar rätten till föräldraledighet. Inga åtgärder torde alltså vara nödvändiga för att genomföra heller denna del av artikel 2.7. Sammanfattningsvis är det alltså vår åsikt att inga åtgärder torde vara nödvändiga för att genomföra artikel 2.7. Är ändringar i föräldraledighetslagen önskvärda? Vi har uppehållit oss vid en rättslig analys av vad likabehand- lingsdirektivet kan anses kräva av medlemsstaten . Vårt upp- drag stannar dock inte vid detta. Enligt kommittédirektiven skall vi göra en bedömning även av om åtgärder är lämpliga. I detta ligger att vi bör pröva i första hand föräldraledighetslagens regler utifrån även andra utgångspunkter än de rent rättsliga. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Ett aktuellt inlägg i denna diskussion är () översyn av vissa arbetsrättsliga frågor i arbetsrätt - för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) som överlämnades till statsrådet . föreslår vissa bestäm- melser med avsikt att stärka skyddet för föräldralediga. Förslaget går i den delen bl.a. ut på att ett särskilt förbud mot att diskrimine- ra föräldralediga skall införas i föräldraledighetslagen. Missgynnande av föräldralediga skulle därigenom bli förbjudet på motsvarande sätt som när det gäller missgynnande på grund av kön enligt jäm- ställdhetslagen. Diskrimineringsskyddet skulle täcka även den situa- tionen att en arbetstagare missgynnas av skäl som har samband med att han eller hon har utnyttjat sin rätt till föräldra- ledighet. Den föreslagna regeln skulle medföra att varje beslut från arbetsgivares sida att t.ex. säga upp en föräldraledig arbetstagare eller att avbryta en sådan arbetstagares provanställning kan prövas rättsligt. Även skyddet avseende anställningsvillkoren skulle bli starkare än vad som är fallet . Om eventuella försämringar eller uteblivna förbättringar av anställningsvillkoren för en arbetstagare har något samband med dennes begäran om eller utnyttjande av rätten till föräldraledighet skulle missgynnandet falla under den föreslagna regeln. Övervakningen av den ifrågavarande regeln skall enligt ALI:s förslag vid sidan av arbetsmarknadens parter anförtros . Vi kan konstatera att ALI:s förslag om de genomförs skulle innebära en klar förstärkning av föräldraledigas rättsliga ställning. Det kan, som ovan redovisats, på några punkter ifrågasättas om föräldraledighetslagen verkligen ger föräldralediga det skydd som EG-rätten avsett att upprätthålla. Under alla omständigheter är en förstärkning önskvärd, oavsett om EG-rätten kräver det eller ej. När det gäller behovet av en sådan förstärkning kan hänvisas till vad i sin promemoria närmare anför om Jämställdhetsombuds- mannens och fackliga organisationers erfarenheter.110 Vi har ingen annan uppfattning än den redovisar – det är önskvärt att för- äldraledigas skydd enligt föräldraledighetslagen förstärks. Utan att ta ställning till om den specifika lagtekniska lösning som valt är den mest ändamålsenliga vill vi därför ställa oss bakom kravet att föräldraledigas rättsliga ställning stärks. ALI:s promemoria har remissbehandlats och en remissammanställ- ning finns att tillgå i (dnr. N/2002/555/ARM). 110 Jfr Ds 2002:56 s. 432 ff. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Förslagen bereds av regeringen. Regeringen har aviserat sin avsikt att lämna förslag till ändringar i för- äldraledighetslagen. Vi har erfarit att avsikten är att stärka föräldra- ledigas rättsliga ställning i den riktning som föreslagit. Mot den bakgrunden finns det inte skäl till att vi lämnar förslag till ändringar i föräldraledighetslagen i detta delbetänkande. Vi pla- nerar att avge vårt slutbetänkande . Om det efter att regeringen lämnat sina förslag, och prövat förslagen, finns skäl därtill återkommer vi med förslag om ändringar i för- äldraledighetslagen i vårt slutbetänkande. 3.2.10Positiv särbehandling (artikel 2.8) Vår bedömning: Bestämmelserna om positiv särbehandling i jäm- ställdhetslagen (1991:433) och högskoleförordningen (1993:100) står inte i strid med likabehandlingsdirektivet eller EG-rätten i stort. Det finns inte heller andra skäl att ändra den nuvarande regleringen. Vårt förslag: Ett undantag från förbudet mot direkt diskrimine- ring införs för positiv särbehandling på grund av kön i lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. För- budet mot direkt diskriminering skall inte gälla om behand- lingen är ett led i strävanden att främja lika möjligheter till hög- skolestudier oavsett kön. Enligt artikel 2.8 likabehandlingsdirektivet får medlemsstaterna be- hålla eller besluta om åtgärder inom ramen för artikel 141.4 i EG- fördraget för att i praktiken säkerställa full jämställdhet mellan kvinnor och män. Artikel 141.4 EG-fördraget har följande lydelse. I syfte att i praktiken säkerställa full jämställdhet i arbetslivet mellan kvinnor och män får principen om likabehandling inte hindra en med- lemsstat från att behålla eller besluta om åtgärder som rör särskilda Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG förmåner för att göra det lättare för det underrepresenterade könet att bedriva en yrkesverksamhet eller för att förebygga eller kompensera nackdelar i yrkeskarriären. Syftet med artikel 141.4 är såsom framgår av dess ordalydelse att göra det lättare för det underrepresenterade könet. Bestämmelsen är således könsneutral. I skäl 14 till ändringar i likabehand- lingsdirektivet anges dock att medlemsstaterna med tanke på det aktuella läget och med beaktande av förklaring nr 28 till Amsterdam- fördraget i första hand bör sträva efter att förbättra kvinnornas situation i arbetslivet. I förklaring nr 28 anges att när medlems- staterna beslutar om sådana åtgärder som avses i artikel 141.4 EG- fördraget bör de i första hand sträva efter att förbättra kvinnornas situation i arbetslivet. I skäl 15 till ändringar i likabehandlingsdirektivet anges att förbudet mot diskriminering inte bör hindra att bestämmelser bibehålls eller antas för att förhindra eller kompensera nackdelar för en grupp av personer av ett och samma kön. Sådana åtgärder innebär att organisationer för personer av ett och samma kön är tillåtna, om organisationernas huvudsakliga syfte är att främja dessa personers särskilda behov och att främja jämställdheten mellan kvinnor och män. Artikel 2.8 ersätter artikel 2.4 direktiv. Artikel 2.4 hade följande lydelse. Detta direktiv skall inte hindra åtgärder som främjar lika möjligheter för kvinnor och män, i synnerhet när det gäller att avlägsna befintliga ojämlikheter som påverkar kvinnors möjligheter på de områden som nämns i artikel 1.1.111 Kommissionen uttryckte i förslaget till ändringar i likabe- handlingsdirektivet som sin uppfattning att artikel 141.4 EG-för- draget gjorde att den tidigare bestämmelsen i artikel 2.4 likabe- handlingsdirektivet var överflödig.112 Rådsförhandlingarna utföll emellertid på så sätt att den tidigare artikeln 2.4 ersattes av den nya artikel 2.8. Enligt artikel 2.3 ändrade likabehandlingsdirektiv skall medlemsstaterna underrätta kommissionen om be- stämmelser i lagar och andra författningar som rör åtgärder som antagits i enlighet med artikel 141.4 EG-fördraget samt informa- 111Dessa områden är tillgång till anställning, däribland befordran, yrkesutbildning och arbetsvillkor samt i vissa fall social trygghet. 112Jfr KOM (2000) 334 slutlig s. 15. Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG tion om dessa åtgärder och genomförandet av dem. På grundval av den informationen kommer kommissionen att anta och offentliggöra en rapport med en jämförande utvärdering av åtgärder med hänsyn till förklaring nr 28 till Amsterdamfördraget. Enligt kommissionen är avsikten med bestämmelsen att hjälpa medlemsstaterna att jämföra det sätt på vilket artikel 141.4 EG- fördraget genomförs och att ge medborgarna en fullständig bild av situationen i varje medlemsstat.113 Även artikel 13-direktiven, direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet, innehåller bestämmelser om positiv särbehand- ling. Artikel 5 i direktivet mot etnisk diskriminering har följande lydelse.114 I syfte att säkerställa full jämlikhet i praktiken får principen om lika- behandling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra att personer av en viss ras eller ett visst etniskt ursprung missgynnas eller att kompensera för ett sådant missgynnande. I kommissionens förslag till direktivet mot etnisk diskriminering anges att enbart likabehandling kan vara otillräckligt om man inte kan råda bot på de ackumulerade nackdelarna för diskriminerade grupper och att medlemsstaterna med stöd av artikel 5 får anta de lagar eller andra författningar som krävs för att undvika och komma till rätta med bristande jämlikhet.115 Artikel 7.1 arbetslivsdirektivet har följande lydelse.116 I syfte att säkerställa full jämlikhet i yrkeslivet får principen om lika- behandling inte hindra en medlemsstat från att behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra att personer på någon av de grunder som anges i artikel 1 missgynnas eller att kompensera för ett sådant missgynnande. 113Jfr KOM (2000) 334 slutlig s. 10. 114Rådets direktiv /43/EG av om genomförandet av principen om lika- behandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, EGT L 180, , s. 22 (Celex 32000L0043). 115Jfr KOM (1999) 566 slutlig, Förslag till rådets direktiv om genomförandet av principen om likabehandling av enskilda personer oavsett ras eller etniskt ursprung, s. 8. 116Rådets direktiv /78/EG av om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet, EGT L 303, 2.12.2000, s. 16 (Celex 32000L0078) och rättelse av rubriken i EGT L 2, , s. 42 (Celex 32000L0078R/01/). Likabehandlingsdirektivet 76/207/EEG Av artikel 1 framgår att arbetslivsdirektivet omfattar diskrimine- ringsgrunderna religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. I kommissionens förslag till arbetslivsdirektivet anges att lika- behandling kanske i sig inte är tillräckligt om det inte leder till verklig jämlikhet och att likabehandling också kan innebära att man medger vissa grupper särskilda rättigheter. I förslaget anges vidare att medlemsstaterna med stöd av bestämmelsen får anta de lagar eller andra författningar som krävs för att komma till rätta med bristande jämlikhet. Det betonas att sådan positiv särbehandling ut- gör ett undantag från jämlikhetsprincipen varför den skall tolkas snävt och mot bakgrund av rättspraxis i fråga om könsdiskriminering. Ordalydelsen i bestämmelsen anges vara inspire- rad av artikel 141.4 EG-fördraget.117 rekommendation om positiv särbehandling I rekommendation 84/635/EEG om främjande av positiv särbehand- ling av kvinnor118 uppmanar rådet medlemsstaterna att vidta olika former av åtgärder i detta syfte. I rekommendationen anförs (tredje övervägandet) att gällande regler om likabehandling, som har till syfte att säkra den enskildes rättigheter, inte är tillräckliga för att avlägsna alla former av faktiska ojämlikheter om inte regeringarna, arbetsmarknadens parter och andra berörda organ dessutom vidtar åtgärder i syfte att motverka de negativa verkningar som kvinnor på arbetsmarknaden utsätts för som följd av attityder, beteenden och strukturer i samhället. Med uttrycklig hänvisning till numera upphävda artikel 2.4 i lika- behandlingsdirektivet rekommenderar rådet medlemsstaterna att –föra en politik med positiva åtgärder i syfte att avlägsna de faktiska ojämlikheter som kvinnor utsätts för i arbetslivet och främja en könsutjämning på arbetsmarknaden; denna politik skall, med fullständig hänsyn till de befogenheter som arbets- marknadens parter har, omfatta lämpliga generella och särskilda åtgärder i nationell politik och praxis för att 117Jfr KOM (1999) 565 slutlig, Förslag till rådets direktiv om inrättande av allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet, s. 10 f.