prop · GS03147 · 2005-04-13 00:00:00 — Ändringen har behandlats i avsnitt 9. Som framgår av 1 a § respektive 1 b § har skyldigheten att utreda och vidta åtgärder utsträckts till att omfatta även när en person som fullgör praktik eller inhyrd eller inlånad personal anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller när en sådan person påstås ha trakasserat någon annan. Bestämmelsen innehåller en av lagens bestämmelser om ogiltighet som påföljd av diskriminering. Paragrafen har ändrats så att förstatredje styckena fått samma lydelse som motsvarande bestämmelser arbetsrättsliga lagar mot diskriminering, jfr t.ex. 15 § lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Första stycket har vidare, utan betydelse för omfattningen av skyddet mot diskriminering i sak, ändrats på så sätt att hänvisningarna till exakta lagrum bytts ut mot en hänvisning till diskriminering enligt denna lag. Vidare har en uttrycklig möjlighet till jämkning av diskriminerande avtal förts in i lagen enligt mönster års lagar. I andra stycket anges, enligt mönster års lagar, att diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Regeln fanns tidigare i paragrafens första stycke. Det tredje stycket motsvarar vad som tidigare angavs i första stycket sista meningen. Av det nya fjärde stycket framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom en ordningsregel eller en liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Det som avses är tjänstereglementen eller arbetsreglementen, föreskrifter, ordningsregler, förhållningsorder, policies och riktlinjer som bestämts av arbetsgivaren (företaget) ensidigt och som de anställda har att följa. Det handlar således om regler som inte kommer till uttryck vare sig i individuella avtal eller i kollektivavtal, och inte heller i någon form av författning eller andra generella, bindande bestämmelser som formulerats av någon annan än den berörde arbetsgivaren. Ändringarna har behandlats i avsnitt 10.1. Som framgår av 1 a § kan bestämmelsen i sin helhet åberopas också av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Av 1 b § framgår att den nya regeln i fjärde stycket kan åberopas av den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Paragrafen anger att en arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas skyldighet att betala skadestånd. Den har ändrats i redaktionellt hänseende på så sätt att den delats upp på två stycken. Första stycket som rör allmänt skadestånd har ändrats på så sätt att det framgår att en arbetsgivare kan åläggas att betala sådant skadestånd vid överträdelse av diskrimineringsförbuden som gäller direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera i alla de situationer som avses i 17 § (När förbuden gäller). Andra stycket som avser ekonomiskt skadestånd har ändrats på så sätt att det framgår att direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera kan ge grund för sådant skadestånd i de fall som anges i 17 § 47. Frågor om skadestånd har behandlats i avsnitt 10.2. Av 1 a § framgår att bestämmelsen i första stycket kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Paragrafen som gäller skadestånd på grund av repressalier, har ändrats i två avseenden. Det ena är en enbart terminologisk fråga ordet trakasserier har bytts ut mot repressalier (jfr 22 §). Den andra ändringen är en ändring i sak. En arbetsgivare som utsätter en arbetstagare för repressalier kan åläggas att betala både allmänt och vilket är det nya ekonomiskt skadestånd. Arbetstagaren kan kräva ersättning för utebliven lön och andra förmåner liksom ersättning för faktiska utlägg. I fråga om hur sådant skadestånd skall beräknas gäller samma principer som för ekonomiskt skadestånd vid diskriminering. Arbetstagarens faktiska förlust skall ersättas. Hon eller han skall i princip försättas i samma situation som om repressalierna inte förekommit. Frågor om skadestånd har behandlats i avsnitt 10.2. Av 1 a och 1 b §§ framgår att bestämmelsen kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats och av den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Paragrafen anger att mål om tillämpningen av lagen skall behandlas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Regeln har ändrats på så sätt att det framgår att även den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft utan att vara anställd där skall anses som arbetstagare i processuellt hänseende. Den hos vilken praktik eller arbete söks, fullgörs respektive utförs anses på motsvarande sätt som arbetsgivare. Innebörden av ändringen är att de processuella reglerna lag som tar sikte på arbetstagare gäller också för den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respektive inhyrd eller inlånad personal. Detta syftar på främst studenter som fullgör, eller önskar fullgöra, praktik på en arbetsplats samt på personal som är anställd hos bemanningsföretag. Ändringen innebär också att reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet blir tillämpliga på praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. Paragrafen som är ny innehåller lagens bevisbörderegel. Av regeln framgår att bevisbördan är delad. Käranden skall visa omständigheter som ger anledning att anta att h0n eller han blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier. Om det finns anledning att anta att diskriminering eller repressalier förekommit, föreligger en s.k. prima facie-situation. I en sådan situation när diskriminering respektive repressalier synes föreligga övergår bevisbördan på arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste för att freda sig från påståendet om diskriminering eller repressalier styrka att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Ett sätt att styrka att diskriminering inte förekommit är att svaranden bevisar att agerandet inte har något samband med den åberopade diskrimineringsgrunden. Om kärandesidan däremot miss- lyckas med att göra diskriminering respektive repressalier antagliga behöver motpartens motargument inte prövas. Det kan då genast konstateras att diskriminering eller repressalier inte kan visas i målet. praxis i diskrimineringsmål är styrande för bestämmelsens närmare innebörd såvitt avser diskriminering. Den främsta rättskällan när det gäller att tolka och tillämpa bestämmelsen är därför avgöranden. Ledning kan också sökas i Arbets- domstolens tillämpning av de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna (jfr Prop. 2004/05:147 t.ex. AD 2002 nr 45 och nr 128 samt AD 2001 nr 76.) Anvisningarna i tidigare förarbeten till jämställdhetslagen är alltjämt vägledande (se prop. 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4). Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 12. 16.2Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Paragrafen anger att även den som utan att vara anställd utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av vissa bestämmelser i lagen. Den har ändrats på så sätt att detta skall gälla även den nya bestämmelsen i 15 § fjärde stycket om att ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på arbetsplatsen kan förklaras sakna verkan. Ändringen har behandlats i avsnitt 13.2. I 12 § anges förbudet mot repressalier. Bestämmelsen har ändrats så att arbetsgivaren inte heller får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åtgärder i 47 §§. Ändringen har behandlats i avsnitt 9. Bestämmelsen innehåller en av lagens bestämmelser om ogiltighet som påföljd av diskriminering. Paragrafen har ändrats så att ett nytt fjärde stycke har lagts till. Av det nya fjärde stycket framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom en ordningsregel eller en liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Det som avses är tjänstereglementen eller arbetsreglementen, föreskrifter, ordningsregler, förhållningsorder, policies och riktlinjer som bestämts av arbetsgivaren (företaget) ensidigt och som de anställda har att följa. Det handlar således om regler som inte kommer till uttryck vare sig i individuella avtal eller i kollektivavtal, och inte heller i någon form av författning eller andra generella, bindande bestämmelser som formulerats av någon annan än den berörde arbetsgivaren. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 10.1. 16.3Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Paragrafen anger att även den som utan att vara anställd utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av vissa bestämmelser i lagen. Ändringen innebär att detta skall gälla även den nya bestämmelsen i 11 § fjärde stycket om att ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på arbetsplatsen kan förklaras sakna verkan. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 13.2. (Jfr ovan kommentaren till 15 § i lagen [1999:130] om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.) Bestämmelsen innehåller en av lagens bestämmelser om ogiltighet som påföljd av diskriminering. Paragrafen har ändrats så att ett nytt fjärde stycke har lagts till. Av det nya fjärde stycket framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom en ordningsregel eller en liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Det som avses är tjänstereglementen eller arbetsreglementen, föreskrifter, ordningsregler, förhållningsorder, policies och riktlinjer som bestämts av arbetsgivaren (företaget) ensidigt och som de anställda har att följa. Det handlar således om regler som inte kommer till uttryck vare sig i individuella avtal eller i kollektivavtal, och inte heller i någon form av författning eller andra generella, bindande bestämmelser som formulerats av någon annan än den berörde arbetsgivaren. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 10.1. 16.4Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Paragrafen anger att även den som utan att vara anställd utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av vissa bestämmelser i lagen. Ändringen innebär att detta skall gälla även den nya bestämmelsen i 10 § fjärde stycket om att ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på arbetsplatsen kan förklaras sakna verkan. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 13.2. (Jfr ovan kommentaren till 15 § i lagen [1999:130] om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.) Bestämmelsen innehåller en av lagens bestämmelser om ogiltighet som påföljd av diskriminering. Paragrafen har ändrats så att ett nytt fjärde stycke har lagts till. Av det nya fjärde stycket framgår att om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt lagen genom en ordningsregel eller en liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras sakna verkan om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Det som avses är tjänstereglementen eller arbetsreglementen, föreskrifter, ordningsregler, förhållningsorder, policies och riktlinjer som bestämts av arbetsgivaren (företaget) ensidigt och som de anställda har att följa. Det handlar således om regler som inte kommer till utryck vare sig i individuella avtal eller i kollektivavtal, och inte heller i någon form av författning eller andra generella, bindande bestämmelser som formulerats av någon annan än den berörde arbetsgivaren. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 10.1. I paragrafen har tagits bort en tidigare hänvisning till 5 § 3 som innebar att en arbetsgivare skulle betala både allmänt och ekonomiskt skadestånd i frågor som rörde yrkespraktik. Ändringen har behandlats i avsnitt 10.2. 16.5Förslaget till lag om ändring i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering Bestämmelsen anger lagens ändamål. Ändringen innebär att lagens ändamål även är att motverka diskriminering som har samband med diskrimineringsgrunden kön. Diskrimineringsgrunden kön har behandlats i avsnitt 6.3; jfr också avsnitten 8.18.11. I paragrafen finns lagens definitioner av de olika formerna av diskriminering. Definitionerna har ändrats på så sätt att kön har lagts till som ny diskrimineringsgrund. I första punkten finns definitionen av direkt diskriminering. Ändringen har behandlats i avsnitt 7.2. I andra punkten finns definitionen av indirekt diskriminering. Ändringen har behandlats i avsnitt 7.3. I tredje punkten finns definitionen av trakasserier. Ändringen har behandlats i avsnitt 7.4. Bestämmelsen i fjärde punkten är ny. Den avser diskriminering i form av sexuella trakasserier. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.4. Bestämmelsen i femte punkten gäller instruktioner att diskriminera. Den har flyttats från sin tidigare placering som punkt 4 som en följd av att den nya fjärde punkten lagts till i paragrafen. Instruktioner att diskriminera har behandlats i avsnitt 7.5. Paragrafen anger förbudet mot diskriminering av arbetssökande och arbetstagare inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. Den har ändrats på så sätt att i första stycket har kön lagts till som skyddad diskrimineringsgrund. Av första stycket första punkten framgår att diskrimineringsförbudet gäller vid förmedling av arbete hos den offentliga arbetsförmedlingen eller annan som bedriver arbetsförmedling. I förarbetena anges bl.a. följande om diskrimineringsförbudets innebörd (se prop. 2002/03:65 s. 204 f.). av arbete avses arbetsförmedlingens urval bland arbetssökande och andra åtgärder hos arbetsförmedlingen som kan ha betydelse för om en arbetssökande skall få ett arbete. I detta ingår det som ofta kallas matchning, dvs. förmedlingens arbete med att finna arbetssökande som motsvarar arbetsgivares önskemål och arbeten som de arbetssökande kan vara intresserade av. Platsförmedling är i de arbetsmarknads- politiska författningarna den gängse termen för arbetsförmedling. brukar avses att den enskilde arbetssökande får information och erbjudanden om lediga arbeten och att arbetsgivare får hjälp med att finna lämpliga arbetssökande till lediga platser. Diskrimineringsförbudet kan dock åberopas endast av den enskilde som söker arbete, inte av en arbetsgivare som via arbetsförmedlingen söker personal. Även privat arbetsförmedling dvs. arbetsförmedling som bedrivs av någon annan än den offentliga arbetsförmedlingen omfattas av diskrimineringsförbudet. Enligt första stycket andra punkten är diskriminering förbjuden i fråga om andra insatser för arbetssökande och arbetstagare inom den Följande anges i förarbetena (a. s. 205). Med detta avses all handläggning hos arbetsförmedlingen av ärenden om vägledning, anvisningar till arbetsmarknadspolitiska program eller andra insatser i den arbets- Även hanteringen av frågor om aktivitetsstöd och andra ekonomiska arbetsmarknadspolitiskt betingade stöd såsom rese- och logi- ersättning, flyttningsbidrag och stöd till utbildning av anställda omfattas. kommuners och privata subjekts (utförare) medverkan i arbetsmarknadspolitisk Detta gäller de arbetsmarknadspolitiska program som handhas av kommuner och de insatser som anordnas av privata subjekt, t.ex. programmet Diskrimineringsförbudet omfattar sådan behandling som kan ha betydelse för en arbetssökandes eller arbetstagares möjligheter att ta del av arbetsmarknadsservicen. innefattas obehöriga hänsyn till någon av diskrimineringsgrunderna vid beslutsfattande, all formell och informell handläggning av ärenden inklusive underlåtenhet att agera eller omotiverat förhalande av beslut eller åtgärder och trakasserande bemötanden. 5 § har behandlats i avsnitt 8.1. Paragrafen anger diskrimineringsförbudet för start och bedrivande av Den har ändrats på så sätt att i första stycket har kön lagts till som skyddad diskrimineringsgrund. I förarbetena anges bl.a. följande (prop. 2002/03:65 s. 205 f.) Diskrimineringsförbudet gäller till förmån för enskilda personer, inte för juridiska Om näringsverksamhet bedrivs av t.ex. ett bolag och diskriminering drabbar den juridiska personen gäller alltså inte förbudet till skydd för bolaget som sådant. Diskrimineringsförbudet gäller till en början ekonomiskt stöd som behövs eller kan ha betydelse för att enskild person skall kunna starta eller bedriva näringsverksamhet. Som ekonomiska stöd räknas statliga och andra bidrag, t.ex. de olika regionalpolitiska kan enskilda som driver näringsverksamhet under egen firma få sysselsättningsbidrag enligt förordningen (1998:966) om sysselsättningsbidrag, regionalt utvecklingsbidrag enligt förordningen (2000:279) om regionalt utvecklings- bidrag och landsbygdsstöd enligt förordningen (2000:283) om landsbygdsstöd. exempel på ekonomiskt stöd till enskilda är Trygghetsfondens starta-eget-bidrag. Uppräkningen är inte uttömmande. Andra befintliga eller kommande statliga stöd eller andra bidragsformer omfattas också. Diskriminering som kan förekomma när det gäller andra finansieringsformer för start eller bedrivande av näringsverksamhet omfattas inte av diskrimineringsförbudet enligt Detta gäller exempelvis de arbetsmarknadspolitiska insatserna stöd till start av näringsverksamhet (starta-eget-bidrag) enligt förordningen (2000:634) om arbetsmarknadspolitiska program och särskilt stöd vid start av näringsverksamhet enligt förordningen (2000:630) om särskilda insatser för personer med arbetshandikapp. Diskriminering som rör hantering av dessa arbetsmarknadspolitiska insatser faller under diskrimineringsförbudet i 5 §. Frågor som rör banklån, lån som administreras av det statliga företaget eller lån hos andra långivare omfattas av diskrimineringsförbudet i 9 §. Diskrimineringsförbudet gäller vidare tillstånd, registrering eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att en enskild person skall kunna starta eller bedriva Den sorts tillstånd som avses är t.ex. trafiktillstånd enligt yrkestrafiklagen (1998:490), tillstånd för tillfällig försäljning enligt lagen (1990:1183) om tillfällig försäljning och serveringstillstånd enligt alkohollagen (1994:1738). Uppräkningen är inte uttömmande. Registrering tar sikte på möjligheten att registrera enskild firma (enskild näringsverksamhet), handelsbolag, kommanditbolag eller aktiebolag hos (). Uttrycket liknande som kan ha betydelse för att en enskild person skall kunna starta eller bedriva näringsverksamhet är avsett att fånga upp andra frågor som typiskt sett är av vikt för den som startar eller bedriver näringsverksamhet. Ett exempel är F-skattsedel som utfärdas, och återkallas i förekommande fall, av skattemyndigheten [numera , regeringens anm.]. Diskrimineringsförbudet omfattar beslutsfattande, all formell och informell Prop. 2004/05:147 handläggning av ärenden inklusive underlåtenhet att agera eller omotiverat förhalande av beslut eller åtgärder och trakasserande bemötanden. Arbetslöshetsersättning till företagare enligt lagen (1997:238) om arbetslöshets- försäkring och företagares sjuk- och föräldrapenning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring omfattas av diskrimineringsförbudet i 12 § respektive 11 §. 6 § har behandlats i avsnitt 8.2. Paragrafen anger diskrimineringsförbudet i fråga om yrkesutövning. Den har ändrats på så sätt att i första stycket har kön lagts till som skyddad diskrimineringsgrund. Bestämmelsen anger att diskrimineringsförbudet gäller i fråga om behörighet, legitimation, auktorisation, registrering, godkännande eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för att en enskild person skall kunna utöva ett visst yrke. I förarbetena anges bl.a. följande (prop. 2002/03:65 s. 207 f.). Diskrimineringsförbudet gäller till förmån för enskilda personer, inte för juridiska personer. Om yrkesverksamheten bedrivs av t.ex. ett bolag och diskriminering drabbar den juridiska personen gäller alltså inte förbudet till skydd för bolaget som sådant. - - - I fråga om behörighet och legitimation avses sådant som behörighet och legitimation för apotekare, arbetsterapeut, barnmorska, kiropraktor, logoped, läkare, naprapat, optiker, psykolog, psykoterapeut, receptarie, röntgensjuksköterska, sjukgymnast, sjukhusfysiker, sjuksköterska, tandhygienist och tandläkare enligt 3 kap. lagen (1998:531) om yrkesutövning på hälso- och sjukvårdens område. Endast den som har legitimation för yrket eller som särskilt förordnats att utöva det är behörig att utöva yrket. Frågor om meddelande av legitimation och av särskilt förordnande att utöva yrke prövas i dessa fall av . Vidare omfattas sådant som behörighet och legitimation för att få utöva veterinäryrket enligt lagen (1994:844) om behörighet att utöva veterinäryrket. Legitimation meddelas av . Ett annat exempel är elinstallationsarbete, som får utföras endast av el-installatör eller av yrkesman under överinseende av elinstallatör hos vilken yrkesmannen är anställd eller som är anställd i samma företag som yrkesmannen. prövar frågor om meddelande av behörighet att utföra elinstallationsarbete med stöd av elinstallatörsförordningen (1990:806). När det gäller frågor om auktorisation, registrering och godkännande gäller diskrimineringsförbudet sådant som godkännande och auktorisation av revisorer enligt revisorslagen (2001:883), Kammarkollegiets handhavande av auktorisation av tolkar och översättare enligt förordningen (1985:613) om auktorisation av tolkar och över- sättare, frågor som gäller registrering av försäkringsmäklare hos enligt lagen (1989:508) om försäkringsmäklare och godkännande som trafikskolechef, utbildningsledare eller trafiklärare hos trafikskolor enligt lagen (1998:493) om trafik- skolor. De nu angivna exemplen anger inte uttömmande vilka fall av behörighet, legitimation, auktorisation, registrering, godkännande eller liknande som omfattas av diskrimineringsförbudet. Diskrimineringsförbudet omfattar beslutsfattande, all formell och informell hand- läggning av ärenden inklusive underlåtenhet att agera eller omotiverat förhalande av beslut eller åtgärder och trakasserande bemötanden. 7 § har behandlats i avsnitt 8.3. Bestämmelsen innehåller förbud för arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och s.k. yrkesorganisationer att diskriminera i fråga om medlemskap eller medverkan i organisationen och förmåner som organisationen tillhandahåller sina medlemmar. Första stycket har Prop. 2004/05:147 ändrats på så sätt att kön lagts till som skyddad diskrimineringsgrund. I förarbetena anges bl.a. följande (prop. 2002/03:65 s. 208). Av 3 § framgår att lagen innebär ett skydd för enskilda personer. Förbudet avser således inte skydd för juridiska personer.