prop · GT031d3 · 2005-09-20 00:00:00 — Fördelningen mellan kvinnor och män skiljer sig också åt mellan olika sektorer inom staten. Inom sektorerna ekonomi respektive arbetsliv, omsorg och utbildning var av de anställda kvinnor. Inom Försvarsmakten och sektorn affärsverk och infrastruktur var andelen kvinnor lägre, . Arbete för jämnare könsfördelning Jämställdhet och strävan efter en jämnare könsfördelning har varit ett återkommande tema i flertalet av myndigheternas redovisningar av kompetensförsörjningen. I KKR:s studie framförs att myndigheterna själva är nöjda med sitt jämställdhetsarbete. Myndigheternas arbete avser i flera fall mål om en jämn könsfördelning, insatser för att underlätta att kombinera familjeliv och arbetsliv, lönekartläggning och arbete med olika policys. I KKR:s enkätundersökning uppger t.ex. av de som svarat att de arbetar aktivt med chefsförsörjningen på alla nivåer med beaktande av jämställdhetsaspekten. har inom ramen för sitt jämställdhetsarbete haft som mål att den anställde skall kunna förena föräldraskap och arbete. Bland annat har diskussioner förts med Regeringen har vid ett flertal tillfällen betonat vikten av mångfald i arbetslivet och statens särskilda ansvar att vara ett föredöme som arbetsgivare. Målet är att den etniska och kulturella mångfalden skall öka på alla nivåer. Andelen anställda med utländsk bakgrund ökar Andelen anställda med utländsk bakgrund i staten har ökat (se tabell 4.7).2 uppgick andelen statsanställda med utländsk bakgrund till , vilket kan jämföras 2000. Motsvarande uppgift var . För hela befolkningen i åldrarna 2004, var dock andelen avsevärt högre, . Tabell 4.7 Andel med utländsk bakgrund bland statsanställda, samtliga förvärvsarbetande och i hela befolkningen, 20002004 1 Avser personer med månadsavlönad anställning hos obligatoriska och frivilliga medlemmar i . Anställda med tim-, dag eller veckoavlönad anställning ingår ej. År 20022004 ingår anställda hos de allmänna försäkringskassorna samt personer med en arbetstidsomfattning understigande . Effekten av att införa dessa grupper i redovisningen är marginell. 2 Med utländsk bakgrund avses 1) individer födda utomlands, 2) individer med två föräldrar födda utomlands och 3) individer med ett okänt 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Det finns något fler kvinnor med utländsk bakgrund i statsförvaltningen än vad det finns män, jämfört . Andelen statsanställda som var utrikes födda uppgick till 2004, vilket kan jämföras 1980. Av studie framgår att tre av tio var födda i , fyra av tio i (exklusive ) och tre av tio utanför . Den sistnämnda gruppen har ökat mest över tiden. Störst andel inom kärnkompetens Som framgår av tabell 4.8 är andelen statsanställda med utländsk bakgrund högre inom kategorin kärnkompetens än inom lednings- och stödkompetens. Tabell 4.8 Andel anställda med utländsk bakgrund fördelade på kompetenskategorier, 20032004 En bidragande orsak till den låga andelen inom kategorin ledningskompetens är, enligt , att antalet anställda med utländsk bakgrund är flest inom sektorn universitet, högskolor och forskning (se tabell 4.9). Karaktäristiskt för myndigheter inom denna sektor är att andelen anställda som klassas som ledningskompetens är låg. Som en konsekvens blir också antalet anställda med utländsk bakgrund inom denna kompetenskategori låg. Universitet, högskolor och forskning är den enskilt största sektorn i staten och sysselsätter en fjärdedel av alla statsanställda. Strukturen i den här delen av statsförvaltningen påverkar därmed i hög utsträckning genomsnittet för hela staten. Högre andel inom högskolor och universitet Andelen anställda med utländsk bakgrund varierar kraftigt mellan statsförvaltningens olika sektorer (se tabell 4.9). I likhet med föregående år fanns en högre andel inom sektorerna universitet, högskolor och forskning (18,), kultur () respektive arbetsliv, omsorg och utbildning (11,). Inom Försvarsmakten och sektorn affärsverk och infrastruktur var andelen betydligt lägre (3,). Tabell 4.9 Andel anställda med utländsk bakgrund inom olika sektorer och kompetenskategorier, 2004 Arbetsliv, omsorg och utbildning Länsstyrelser, regeringskansli och Miljö, teknik och jordbruk Universitet, högskolor och Enligt kan skillnaderna till viss del förklaras av sektorsspecifika förhållanden. Inom sektorn universitet, högskolor och forskning finns t.ex. en tradition av internationellt samarbete inom forskningsverksamheten. Ett annat exempel är kravet på svenskt medborgarskap som framför allt finns för vissa anställningar inom försvaret och rättsväsendet, bl.a. som polis. Uppskattningsvis krävs svenskt medborgarskap för av alla statliga anställningar. Ungefär en tredjedel av de statsanställda med utländsk bakgrund var utländska medborgare. Insatser för att främja mångfald pågår På flera myndigheter pågår ett arbete med att öka den etniska och kulturella mångfalden. Exempel på åtgärder är översyn av rekryteringsprocessen, seminarier om mångfaldsfrågor och arbete med olika policys. Flera myndigheter uppger att de har eller skall ta emot en eller flera praktikanter, t.ex. inom ramen för Högre praktisk förvaltningsutbildning som pågår vid . Vid har en fördjupningsutbildning i arbetsmiljö genomförts för prefekter och skyddsombud med tema mångfald. Information om mångfaldsfrågor ingår också i introduktionsutbildningen för nyanställd personal. 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Vid har flertalet av medarbetarna vid de olika regionkontoren deltagit i någon form av utbildning inom mångfaldsområdet. Myndigheten har också tagit bort säkerhetsklassningen för av anställningarna och därmed kravet på svenskt medborgarskap för dessa. 4.7 Personalomsättning i staten Rörlighet bland personalen är en förutsättning för flexibilitet och förnyelse. Om personalomsättningen blir för stor kan det dock bli problem med kontinuitet och kostnaderna för introduktion av nyanställda ökar. Något lägre personalomsättning än tidigare Mellan var personalomsättningen i staten . Med personalomsättning avses här nyanställningar och avgångar på myndigheterna oavsett om det skett inom staten eller i förhållande till andra sektorer.3 Som framgår av diagram 4.5 har därmed personalomsättningen minskat i förhållande till . Det högsta värdet, , uppmättes respektive 20012002 (mätperiod september september). Diagram 4.5 Personalomsättning fördelad på kvinnor och Anm: Mätperioden avser september september. Sifferuppgifter i diagrammet avser personalomsättning för samtliga. 3 Personalomsättningen beräknas utifrån det lägsta av värdena för antalet nyrekryterade respektive antalet avgångna dividerat med medelvärdet av antalet anställda . Med nyrekryterade avses nytillkomna i staten samt nya från annan myndighet. Motsvarande gäller för avgångna. Som framgår av ovanstående diagram har skillnaderna i personalomsättning mellan kvinnor och män minskat . Högre omsättning bland yngre var personalomsättningen mellan högre bland statsanställda , för att sedan avta med stigande ålder (se diagram 4.6). Personalomsättningen var också totalt sett högre inom kärn- och stödkompetens än inom ledningskompetens. Skillnaderna mellan olika åldersgrupper inom ledningskompetens var dock mindre och inom åldersgruppen stod denna grupp för den högsta omsättningen. Diagram 4.6 Personalomsättning fördelad på kompetenskategori och ålder, 20032004 Anm: Mätperioden avser septemberseptember. Personalomsättningen förväntas bli oförändrad Enligt och konjunkturbarometer för den statliga sektorn, förväntas personalomsättningen bli oförändrad hos en majoritet av myndigheterna i jämförelse med 2004. Uppsägningar och övertalighet fortsätter dock att öka svagt, medan bristen på arbetskraft fortsätter ner till den lägsta nivå som uppmätts sedan undersökningen inleddes . Introduktion och rekryteringsprocess ses över Intrycket från myndigheternas redovisningar av kompetensförsörjningen är att det i princip inte är några större problem att rekrytera. Den bilden överensstämmer med KKR:s studie där en stor andel av myndigheterna tycker sig ha lätt att rekrytera och behålla personal. Flera anser sig också uppfattas som en attraktiv arbetsgivare, både internt och externt. Exempel på insatser inom detta område är översyn av rekryteringsprocesser och introduktionsutbildningar för nyanställda. Vissa myndigheter använder sig av tidsbegränsade chefsförordnanden och några uppger att de arbetar för att öka den interna rörligheten. har startat ett projekt kring utvecklingsvägar och chefsrörlighet. prövades bl.a. en metod för chefsrörlighet inom region . Man har också startat ett nätverk med sju andra myndigheter för att utbyta erfarenheter av metoder för att främja rörlighet och pröva ett utbyte av specialister mellan myndigheterna. Ett av mål för kompetensförsörjningen 2004 var att fortsätta arbetet med att rekrytera fler rättsmedicinska läkare. För att klara detta har verket anställt ett antal läkare för att prova på den rättsmedicinska verksamheten, s.k. prova på-läkare. Man har också tagit fram en bemanningsnorm som riktmärke för rekrytering och utbildning av rättsläkare. 4.8 Arbetsmiljö och sjukfrånvaro i staten De statliga arbetsgivarna skall verka för en god arbetsmiljö i syfte att minska sjukfrånvaron. Staten skall bidra till regeringens mål om att halvera sjukfrånvaron till 2008 i förhållande till 2002 och därvid vara ett föredöme i kampen mot ohälsan. Sjukfrånvaron i staten minskar minskade sjukfrånvaron i staten från till av tillgänglig arbetstid. Det framgår av en sammanställning av de uppgifter om sjukfrånvaron som myndigheterna har redovisat i sina respektive årsredovisningar.4 Sjukfrånvaron minskade inom samtliga grupper och mest för kvinnor samt anställda som var (se diagram 4.7). 4 De medeltal som redovisas bygger på myndigheternas uppgifter och är viktade i förhållande till dess storlek (antalet årsarbetskrafter i respektive myndighet). Myndigheter med högst tio anställda ingår inte då de inte omfattas av redovisningskravet. Motsvarande gäller om antalet anställda i en av undergrupperna, t.ex. ålderskategori, är högst tio eller om uppgiften kan hänföras till en enskild individ. 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Diagram 4.7 Sjukfrånvaro i förhållande till tillgänglig arbetstid, 20032004 I likhet med arbetsmarknaden i stort är sjukfrånvaron bland de statsanställda högre för kvinnor än för män. hade kvinnor en dubbelt så hög sjukfrånvaro som män. Sjukfrånvaron ökar också med de anställdas ålder. Lägre sjukfrånvaro i staten Med hjälp av arbetskraftsundersökningar () kan jämförelser göras mellan sjukfrånvaron i olika sektorer på arbetsmarknaden. Enligt uppgick sjukfrånvaron i staten till 2004 medan den i privat sektor var och i sektor . Staten har 19902004 haft lägre sjukfrånvaro än övriga sektorer. Skillnaden mellan och uppgifterna för staten utifrån myndigheternas årsredovisningar kan bl.a. förklaras av att arbetstiden beräknas på olika sätt. En bidragande orsak till att sjukfrånvaron är lägre i staten är att andelen anställda med tjänstemannayrken är högre i denna sektor än på övriga arbetsmarknaden. Bland annat har anställda med tunga arbeten i genomsnitt en högre sjukfrånvaro än tjänstemän med fysiskt lättare arbeten. Högre sjukfrånvaro inom vissa sektorer Det finns skillnader i nivån på sjukfrånvaron mellan de olika sektorerna i staten. Som framgår av tabell 4.10 hade arbetsliv, omsorg och utbildning den högsta sjukfrånvaron 2004. Lägst sjukfrånvaro hade universitet, högskolor och forskning i genomsnitt. 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Tabell 4.10 Sjukfrånvaro i förhållande till tillgänglig arbetstid fördelad på sektor och kön, 2004 Arbetsliv, omsorg och utbildning Länsstyrelser, regeringskansli och Miljö, teknik och jordbruk Universitet, högskolor och forskning Inom samtliga sektorer är sjukfrånvarotalen högre för kvinnor och medarbetare som är eller äldre, än för män och yngre medarbetare. Som framgår av tabell 4.10 och diagram 4.8 finns dock nivåskillnader. Diagram 4.8 Sjukfrånvaro i förhållande till tillgänglig arbetstid fördelad på sektor och ålder, 2004 Yngre än 30 år Äldre än 49 år Verksamhet och personalstruktur kan ha betydelse Skillnader i verksamhet och organisation kan vara en förklaring till att sjukfrånvaron varierar mellan såväl de olika sektorerna som myndigheterna. Inom vissa typer av verksamheter är möjligheten större att undvika kortare sjukskrivning genom flexibel arbetstid eller arbete hemifrån. Vissa verksamheter är också mer utsatta än andra och andelen anställda med särskilt påfrestande eller monotona arbetsuppgifter varierar. En annan förklaring till skillnaderna kan vara att personalstrukturen ser olika ut, särskilt avseende könsfördelning. har analyserat data ur arbetsmiljöundersökning . Analysen visar att de statsanställda upplever mindre fysiska besvär än sysselsatta i allmänhet. är det något fler anställda i statlig sektor som upplever besvär av psykisk karaktär, t.ex. en känsla av otillräcklighet med arbetsinsatsen. Av undersökningen framgår också att av de statligt anställda uppger att de i det stora hela är nöjda med sitt arbete. Motsvarande uppgift för samtliga sysselsatta var . Satsningar på friskvård och rehabilitering På flera myndigheter bedrivs ett aktivt och engagerat arbete för att öka hälsan. I myndigheternas redovisningar av kompetensförsörjningen redogörs för ett flertal olika åtgärder, däribland friskvårds- och rehabiliteringsinsatser samt översyn av arbetsorganisation och arbetsområden. Flera myndigheter uppger att cheferna får utbildning i arbetsmiljöfrågor. Det arrangeras seminarier om stress och i vissa fall görs regelbundna mätningar av Nöjd Medarbetarindex (NMI). Vid har två forskningsprojekt avslutats, där grupper och individer i riskzonen för långvarig stress har identifierats. I ett av projekten konstaterades ett tydligt samband mellan förbättrat arbetsklimat och minskad sjukfrånvaro. Genom olika stödinsatser har den arbetsrelaterade stressen minskat, uppger . Vid har utarbetats ett strukturerat arbetssätt, Tidig återgång, i samband med sjukskrivning. Arbetssättet innebär aktiva och omfattande åtgärder för att förbättra rehabiliteringen och underlätta för alla som blir sjuka att återgå i arbete snabbt. 4.9 Lönenivåer och lönebildning i staten Lönebildningen är ett viktigt personalpolitiskt verktyg i den statliga arbetsgivarpolitiken. Ge- nom ramanslagsreformen 1993/94 fick myndigheterna fullt kostnadsansvar för den lönepolitik de bedriver. Den genomsnittliga månadslönen för en årsarbetare i staten var För kvinnorna var genomsnittslönen medan den för de statsanställda männen var . Lönespridningen på det statliga avtalsområdet har ökat , dock i relativt långsam takt. Nedan anges medellönerna i olika arbetsmarknadssektorer 2003. Som framgår av diagram 4.9 finns det skillnader mellan tjänstemäns och arbetares löner inom privat sektor. Totalt sett uppgick medellönen till i den privata sektorn 2003. Jämfört med medellönen i hela den privata sektorn ligger därmed staten högre. I och med att staten enbart har tjänstemannaavtal är det dock mer rättvisande att jämföra lönerna med tjänstemän i privat sektor än sektorns totala genomsnitt. Diagram 4.9 Genomsnittlig månadslön i olika sektorer på arbetsmarknaden, 2003 Källa: () Lönestatistik årsbok 2003 med kompletteringar av SCB Totalt för hela arbetsmarknaden var medellönen 2003, omräknat till heltid. Kvinnornas medellön uppgick till av männens. var motsvarande uppgift . Löneskillnader mellan kvinnor och män På uppdrag av regeringen har analyserat löneskillnaderna mellan statsanställda kvinnor och män (dnr Fi2005/3424). Syftet med studien har varit att kartlägga hur löneskillnaderna såg ut och hur de har utvecklats . var genomsnittslönen för statsanställda kvinnor totalt lägre än männens genomsnittslön. Då har inte hänsyn tagits till skillnader i arbetstid, arbetsuppgifter, m.m. Den totala löneskillnaden har successivt minskat då den låg på . 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Den främsta orsaken till den totala löneskillnaden på 2004, enligt analys, är att kvinnor och män har arbeten med olika svårighetsnivå. Det förklarar av löneskillnaden. Genom att justera för arbetstidens omfattning minskar skillnaden ytterligare med . Detta eftersom fler kvinnor arbetar deltid. Andra viktiga faktorer är skillnader i arbetsinnehåll, utbildning, erfarenhet och att fler män än kvinnor är chefer. Sammantaget förklarar det . Till detta kommer löneskillnader som beror på att olika myndigheter betalar olika löner för likartat arbete. Om hänsyn tas till dessa faktorer, som inte bidrar till vad som i jämställdhetslagen (1991:433) benämns som osakliga löneskillnader, återstod 2004 en oförklarad skillnad på . Hur stor del som kan vara osaklig enligt jämställdhetslagen går inte att beräkna med central individstatistik. Sammantaget medför detta, enligt , att åtgärder som avser arbetets svårighetsnivå, yrke och arbetstidens omfattning bör prioriteras för att minska den totala löneskillnaden. Som exempel på åtgärder nämns att påverka de faktorer som gör att kvinnor inte har anställningar på högre nivåer i samma utsträckning som män. I Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare i staten (RALS 20042007) har parterna enats om att fortsätta arbetet från RALS 20022004 med målet att nå en jämnare könsfördelning i samtliga befattningskategorier inom staten. startade projektet möjligheter för kvinnor och män i regi av det partsammansatta för den statliga sektorn. Projektet verkar för att kvinnor och män får samma möjligheter och förutsättningar när det gäller karriär- och kompetensutveckling, arbetsuppgifter, anställningsförhållanden och anställningsvillkor. Analys av samband mellan lön och vissa variabler I en studie som är gjord i regi analyseras sambandet mellan lön och vissa bakgrundvariabler i statens lönestatistik 1995 och 2002. I ingår centrala och lokala representanter för arbetstagare och arbetsgivare. Enligt visar studiens resultat att lönegrundande faktorer såsom arbetsuppgifternas svårighetsnivå och arbetsområdets inriktning förklarar en stor andel av skillnaderna i lön. Traditionellt viktiga faktorer som ålder och 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 anställningstid har förlorat i förklaringsvärde . En tolkning, enligt , är att individuell prestationsbaserad lönesättning samt marknadsrelaterade faktorer har fått större betydelse . ökade den genomsnittliga månadslönen i staten (se diagram 4.10). Huvuddelen av detta, , kan hänföras till lokala lönerevisioner från RALS 20022004. För identiska individer var löneutvecklingen . Med identiska individer avses personer som har varit anställda vid samma myndighet vid båda mättidpunkterna, dvs. Diagram 4.10 Löneutvecklingen i staten, Fördelen med att mäta löneutvecklingen för identiska individer framför kollektivet är att uppgifterna inte har påverkats av strukturella effekter till följd av t.ex. nyanställningar och avgångar. Däremot får löneökningar med anledning av befordringar, tariffuppflyttningar, etc. fullt genomslag. Löneutvecklingen för identiska individer är i regel högre än den kollektiva löneutvecklingen. För hela avtalsperioden 20022004 beräknas den kollektiva löneutvecklingen i staten till . Omräknat till årstakt blir det . Löneutvecklingen för identiska individer var . Utveckling av genomsnittliga löner Enligt jämförande statistik för tiden efter ramanslagsreformen har löneökningstakten på det statliga området förhållandevis väl följt utvecklingen på arbetsmarknaden i övrigt. och uppgick löneutvecklingen inom landstingen, staten och den privata sektorn till mellan (se diagram 4.11). I den kommunala sektorn var löneutvecklingen . Diagram 4.11 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden, 19942003 Anm: Uppgifterna avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. I regi av tidigare nämnda har en studie genomförts om huruvida det funnits ett samband mellan lönebildning i statlig sektor och lönebildning i privat tjänstemannasektor mellan 19702002. Enligt visar studiens resultat att det inte finns något som antyder att den statliga sektorn skulle ha varit löneledande . Resultatet indikerar i stället att den privata tjänstemannasektorn påverkat den statliga lönebildningen. Bland annat framgår att den genomsnittliga lönen för privatanställda tjänstemän legat högre än för de statligt anställda . Trots att löneskillnaden mellan sektorerna fluktuerat över tiden så finns det en tendens att återgå till en speciell nivå vad gäller löneskillnaden. Denna nivå brukar kallas för den långsiktiga jämviktslöneskillnaden. Om denna har rubbats har det varit staten som har anpassat sin lönebildning så att den långsiktiga jämviktslöneskillnaden återigen har nåtts. Real och nominell löneutveckling Tidpunkterna för lönerevisionerna varierar ofta mellan olika myndigheter. Till detta kommer att de lokala lönerevisionerna har blivit mer utspridda över året. Den löneutveckling som registreras i statistiken för ett enskilt år kan därför i regel inte tolkas som resultatet av det årets löneavtal. För att få en tydligare bild av löneutvecklingen har tagit fram uppgifter om löneutvecklingen kopplad till årstakt (se tabell 4.11). Tabell 4.11 Nominell och real löneutveckling, 19972004 -0,1 Genomsnittlig årlig ökning 1997 1 Förändringen är beräknad som förändring i årsmedeltal. Utifrån dessa beräkningar har den nominella löneutvecklingen varit . Om hänsyn tas till inflationen, dvs. förändringen i konsumentprisindex (KPI), har den reala löneutvecklingen inom staten varit 1997. Gällande ramavtal om löner m.m. för arbetstagare i staten avser (RALS 20042007). träffar som arbetsgivarpart avtal för sina medlemmar med de fackliga parterna OFR (), med SACO-S (akademikers centralorganisation) samt med (Facket för service och kommunikation). finns ett nytt system för gruppering av statliga befattningar efter arbetsuppgifternas innehåll och svårighetsgrad, Befattningsgruppering för statistik (BESTA). Det är främst avsett för analys av lönebildningen inom avtalsområdet samt som ett stöd för lokal lönebildning, men kan även fungera som ett stöd för den lönekartläggning som skall göras enligt jämställdhetslagen. Systemet ersätter det tidigare använda systemet Nyckel för statistikanalys (TNS) och har tagits fram gemensamt av , , och . För att underlätta myndigheternas uppgiftslämnade har systemet samordnats med Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK) samt redovisningen 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 av de anställdas indelning i kompetenskategorier till regeringen.