prop · GS031d5 · 2005-01-01 00:00:00 — Det finns inga uppgifter hos polisen om hur stor andel av det totala antalet anställda som har annan etnisk eller kulturell bakgrund än den svenska, vilket beror på att sådana förfrågningar inte görs hos personalen. Däremot efterfrågas detta i samband med antagningen till polisutbildningen. Andelen personer som antogs till polisutbildningen och som hade annan etnisk eller kulturell bakgrund än svensk var , vilket var en mindre ökning jämfört med föregående år. Polisen har arbetat på olika sätt för att främja den etniska och kulturella mångfalden inom polisen. Handlingsplaner upprättades vid flertalet polismyndigheter. Målet var att öka mångfalden och att all personal skall ha kunskap om etnisk mångfald för att motverka diskriminering och trakasserier. Mångfalden beaktades i rekryteringsarbetet genom att polisen i platsannonser angav att den gärna såg sökande med annan etnisk och kulturell bakgrund än svensk. Olika utbildningar och kurser samt informationsträffar om mångfald Några myndigheter etablerade kontakter med invandrarföreningar. Polismyndigheterna har vidtagit flera åtgärder för att förhindra att anställda diskrimineras på grund av sin sexuella läggning. De flesta myndighetsledningarna genomgick utbildning inom ramen för projekt . Polisen skall spegla mångfalden i vårt samhälle och vara en öppen arbetsplats för alla, oavsett etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller samhällsklass. Polisen skall aktivt delta i arbetet med att förbättra förutsättningarna för integration, mångfald och jämställdhet. Detta är avgörande för att hela befolkningen skall ha förtroende för polisen. har redan gjort betydelsefulla insatser för att öka andelen personer med annan etnisk bakgrund än den svenska vid polisutbildningarna, men det måste göras mer. Mångfald skall genomsyra polisorganisationen. Regeringen har därför förordnat en utredare att biträda med att utreda frågan om etnicitet inom polisen, med fokus på rekryteringen. Utredaren har bland annat tittat närmare på frågan om vilka ytterligare åtgärder som kan vidtas inom polisen för att underlätta rekryteringen av personer med utomeuropeisk bakgrund eller människor med i övrigt annan etnisk och kulturell bakgrund än svensk. I uppdraget har också ingått att se över vilka ytterligare åtgärder som bör vidtas för att säkerställa att arbetsförhållandena lämpar sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet eller sexuell läggning. Frågan bereds nu vidare inom . Inom åklagarorganisationen bedrivs ett aktivt arbete med diskriminerings- och mångfaldsfrågorna. Riksåklagaren har utarbetat och beslutat om en mångfaldsplan och policy mot kränkande särbehandling samt, i likhet med de andra stora aktörerna inom rättsväsendet, på uppdrag av regeringen upprättat en kompetensstrategi i diskrimineringsfrågor. Strategins utgångspunkt är att ökad kunskap förhindrar och motverkar diskriminering. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 arbetsmiljöombud skall genomgå utbildning och alla anställda skall ges information om mångfald och diskrimineringsfrågor. För att åklagarorganisationen även skall ha ett stort förtroende hos allmänheten bör personalen inom organisationen genom bakgrund och erfarenheter så långt som möjligt representera alla grupper i samhället. Riksåklagaren arbetar för att fler personer med utländsk bakgrund skall kunna anställas. För att öka kunskapen om och skapa intresse för åklagaryrket skall samtliga åklagarkammare besöka gymnasieskolor bl.a. i invandrartäta områden. Syftet är att uppmuntra personer med utländsk bakgrund att söka till juristutbildningen. Det arbete som åklagarorganisationen har genomfört har skapat förutsättningar för en vidare utveckling av insatserna på området. Regeringen vill understryka att det är angeläget att insatserna på detta område fortsätter och intensifieras. Det är en förutsättning dels för att förhindra och motverka att diskriminering förekommer i verksamheten, dels för att antalet anställda inom åklagarorganisationen med utländsk bakgrund långsiktigt skall kunna öka. Enligt regeringens bedömning bör det finnas utrymme för åklagarorganisationen att vidta ytterligare åtgärder för att uppmuntra och inspirera personer med utländsk bakgrund att söka sig till åklagaryrket. Inom finns en arbetsgrupp som kontinuerligt bedriver ett arbete med frågor kring mångfald och diskriminering. Planering pågår inför upprättandet av en handlingsplan för etnisk och kulturell mångfald. Inom ramen för grundutbildningen inom finns avsnitt som behandlar integrations- och bemötandefrågor. Det är angeläget att utvecklar sitt arbete med integrationsfrågor. Re- geringen anser att upprättandet av en handlingsplan bör ges prioritet i myndighetens personalarbete. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 har insatser gjorts för att se till att personalen har god kunskap om såväl grunden för rasistiska, främlingsfientliga som homofobiska yttringar som om situationen för de grupper som utsätts för sådana brott. Utbildningar i mångfaldsfrågor och kulturmötesfrågor ingår alltsedan 1999 i ett flertal utbildningar för skilda personalkategorier såsom kanslipersonal, fiskaler och ordinarie domare. deltar som en bland flera myndigheter i en av tillsatt arbetsgrupp som belyser frågor om kompletterande utbildning för jurister med utländsk bakgrund. redovisade på uppdrag av regeringen en kompetensstrategi i diskrimineringsfrågor. Arbetet enligt strategin skall ta sikte på dels hur domstolarna agerar utåt, framför allt bemötandefrågor, dels hur domstolarna hanterar dessa frågor internt. Arbetet mot diskriminering skall ske integrerat i arbetet med att öka den etniska mångfalden. Strategierna tar upp en rad insatser när det gäller diskriminerings- och bemötandefrågorna. Bland annat planeras att all personal skall genomgå utbildning som omfattar bemötandefrågor och frågor som rör faktorer bakom diskriminerande beteenden. Arbetet skall bedrivas dels centralt av , dels lokalt på de enskilda domstolarna. Inom domstolsväsendet bedrivs ett aktivt arbete för att förhindra och motverka att diskriminering förekommer i verksamheten. Ett aktivt arbete bedrivs också för att öka andelen anställda med utländsk bakgrund. Regeringen betonar vikten av ett fortsatt aktivt arbete när det gäller diskriminerings- och mångfaldsfrågorna inom domstolsväsendet. Särskilt när det gäller att öka andelen anställda inom domstolsväsendet med utländsk bakgrund finns det anledning att ytterligare höja ambitionsnivån. När det gäller personal med dömande funktioner kan andelen anställda med utländsk bakgrund i mycket liten omfattning påverkas av domstolarna själva. För att lyckas med detta är det nödvändigt att öka attraktionskraften till juristutbildningen hos ungdomar med utländsk bakgrund. Här pågår redan ett arbete inom utbildningsväsendet. Det är viktigt att tar aktiv del i detta arbete. Kriminalvården har arbetat aktivt för att öka andelen anställda med utomnordisk bakgrund. uppgår andelen anställda med utomnordisk bakgrund till ca 500 personer, d.v.s. av samtliga anställda, en ökning med en procentenhet 1998 då det aktiva mångfaldsarbetet inleddes. Enligt visar en uppföljning av ett tidigare genomfört projekt om etnisk mångfald, att de flesta lokala myndigheter nu har upprättat en mångfaldsplan. I kursplanen för den grundläggande kriminalvårdsutbildningen för nyanställd personal med direkt klientkontakt, anges att deltagaren skall ges kunskap om brott med rasistiska, främlingsfientliga och homofobiska inslag. Kriminalvården har under en rad år bedrivit ett framgångsrikt arbete med målsättningen att kriminalvårdens medarbetare skall spegla mångfalden i samhället. Regeringen vill betona vikten av att kriminalvården även i fortsättningen vidtar åtgärder för att personalen i ökad utsträckning skall ha en varierad etnisk och kulturell bakgrund. BRÅ har tagit fram en handlingsplan för att främja etnisk mångfald. En stor del av mångfaldsarbetet bedrivs inom ramen för myndighetens löpande arbete. Ett långsiktigt mål för BRÅ är att personalsammansättningen skall återspegla den etniska sammansättningen i samhället. En- ligt myndigheten är det emellertid svårt att uppnå detta eftersom få personer med invandrarbakgrund söker tjänster som kvalificerade forskare. Regeringen betonar vikten av att uppnå en personalsammansättning med mer varierad etnisk sammansättning och avser att följa de insatser som görs inom detta område. har i enlighet med regeringens uppdrag 1999 upprättat en handlingsplan för att främja etnisk och kulturell mångfald. Särskilt inom den rättsmedicinska verksamheten utgör andra länders läkarkårer en viktig rekryteringsbas för verket i fråga om utbildade rättsläkare. Regeringen ser positivt på insatser för att främja etnisk mångfald inom myndigheten. har en handlingsplan för etnisk och kulturell mångfald. Myndighetens målsättning att rekrytera personer med utomnordisk bakgrund har inte uppnåtts. Enligt myndigheten beror detta främst på att det inte är några personer med denna bakgrund som söker anställning vid myndigheten. Några ytterligare åtgärder har inte vidtagits för att främja den etniska mångfalden inom myndigheten. Regeringen ser det som angeläget att myndigheten strävar mot en ökad etnisk mångfald bland personalen. har sjukfrånvaron minskat till . De regionala skillnaderna var dock fortsatt stora. Som exempel kan nämnas att sjukfrånvaron för polisen i var medan motsvarande siffra för polisen i var något . Enligt fanns inte några entydiga förklaringar till de regionala skillnaderna i sjukfrånvaron, varken i ålders- eller könssammanhang. Skillnaderna kan bero på det stöd som ges av försäkringskassorna och av sjukvården, men även polismyndigheternas egna resurser för arbetsmiljöarbete och rehabilitering kunde bidra 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Liksom var sjukfrånvaron högre för kvinnor än för män och det var främst polisernas sjukfrånvaro som sjunkit. Kvinnornas sjukfrånvaro var jämfört med männens . 579 poliser var av hälsoskäl befriade från nattjänstgöring vilket var en ökning jämfört med föregående år. Frånvaron med tidsbegränsad sjukersättning ökade till , vilket enligt indikerade att flera långtidssjukskrivningar övergått till tidsbegränsad sjukersättning. Olika satsningar har genomförts inom arbetsmiljö- och friskvårdsområdet för att minska sjukfrånvaron och förbättra hälsan, t.ex. genom uppföljning och analys av sjukfrånvaron, genom anställning av arbetsmiljöhandläggare och genom att chefer har getts möjlighet att delta i utbildningar om bl.a. arbetsmiljöarbete och rehabilitering. har ett reaktiveringsprogram som syftar till att främja möjligheterna för långtidssjukskrivna polisanställda att kunna återgå i tjänst startats i . Efter utvärdering kommer det att erbjudas andra polismyndigheter. Fyra utvecklingsgrupper har bildats inom arbetsmiljöområdet. Grupperna kommer att redovisa nationella handlingsplaner som syftar till att skapa större enhetlighet och förbättrade möjligheter att utnyttja de samlade arbetsmiljöresurserna inom polisen. Arbetsmiljö och god hälsa måste tryggas. Staten skall vara ett föredöme som arbetsgivare och aktivt arbeta för att förbättra arbetsmiljön. En god arbetsmiljö främjar hälsan och medverkar till att minska sjukfrånvaron. Regeringen ser positivt på att sjukfrånvaron inom polisen minskat jämfört med föregående år. Enligt kunde en bidragande orsak till att sjukfrånvaron totalt sett hade sjunkit vara att myndigheterna arbetat aktivt med rehabiliteringsåtgärder. Det är därför angeläget att påbörjade arbetsmiljösatsningar fortsätter, framför allt i de polismyndigheter som har den högsta sjukfrånvaron och att stödinsatser sätts in i ett tidigt skede i förebyggande syfte. Regeringen kommer att återkomma i frågan i polisens regleringsbrev . 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Arbetsmiljöfrågorna är högt prioriterade inom åklagarorganisationen. Arbetet med dessa frågor bedrivs systematiskt i enlighet med Riksåklagarens handlingsplan på området. Av den arbetsmiljöenkät som genomfördes bland de anställda 2003 framgick att arbetsbelastningen var hög. På flera områden är dock resultaten förbättrade jämfört med . har genomfört omfattande rehabiliteringsinsatser för att minska sjukfrånvaron. Den totala sjukfrånvaron var , vilket innebar en ökning i förhållande till föregående år. Ökningen avsåg främst frånvaro på grund av korttidssjukdom. Riksåklagaren har även genomfört en fortsatt satsning på friskvård, bl.a. har personalen erbjudits hälsokontroller. Det är generellt sett inte acceptabelt att sjukfrånvaron på statliga arbetsplatser ökar. För åklagarorganisationens del är det dock främst frånvaron på grund av korttidssjukdom som ökat. De åtgärder som vidtagits inom organisationen för att minska långtidssjukskrivningarna måste sammantagna bedömas som omfattande och tillräckliga. Det är positivt att Riksåklagaren arbetat så aktivt med dessa frågor. genomfördes inom en klimatundersökning som bl.a. omfattade den fysiska och psykiska arbetsmiljön. Resultaten var bra inom alla områden. Sjukfrånvaron har minskat jämfört med föregående år och har varit per anställd. bedriver en aktiv friskvårdsverksamhet bl.a. genom myndighetens idrottsförening. Regeringen ser positivt på att bedriver en aktiv friskvårdsverksamhet och att sjukfrånvaron inom myndigheten har Det är angeläget att myndigheten fortsätter sitt arbete för en god arbetsmiljö. har följt upp den medarbetarenkät som gjordes 2002. Verket har stöttat och hjälpt vissa domstolar bl.a. med att genomföra utbildningsinsatser, att upprätta handlingsplaner och att finansiera externa konsulter. har genomfört en särskild arbetsmiljöutbildning riktad till chefer. Andra åtgärder för att förebygga ohälsa är satsning på ett webbaserat informationsmaterial kring arbetsmiljö- och hälsofrågor. Denna s.k. Hälsowebb blev klar och lanserades . För domstolsväsendet som helhet ökade sjukfrånvaron något . Sjukfrånvaron inom domstolsväsendet är dock generellt sett lägre än inom andra myndigheter. Det är främst kvinnor i åldern som står för en ökad sjukfrånvaro men även bland kvinnor och yngre har sjukfrånvaron ökat. Skyddet och säkerheten i domstolarna Arbetet med att förbättra säkerheten inom domstolsväsendet bedrivs kontinuerligt av och de enskilda domstolarna. har i ett särskilt projekt utrett om det säkerhetsarbete som har bedrivits är tillräckligt eller om nya riktlinjer fordras för arbetet. Resultatet har presenterats i riktlinjer för säkerhetsarbete i domstolsväsendet (2002:6). Av rapporten framgår att hot och våld i domstolarna ökat och sannolikt även fortsättningsvis kommer att öka. Säkerheten i domstolarna är en viktig fråga för det framtida domstolsväsendet och berör även advokater, åklagare och andra yrkesgrupper som verkar i domstolarna samt ytterst även allmänheten. I rapporten redovisas en rad åtgärder, främst av praktisk art, som bör vidtas för att ytterligare öka säkerheten i landets domstolar. Arbetet med att genomföra dessa åtgärder har redan inletts. Varje domstol skall enligt rådande riktlinjer ha en bassäkerhetsnivå med bl.a. överfallslarm. Det finns dokumenterade säkerhets- planer vid i stort sett varje domstol. Andra konkreta åtgärder som vidtagits är utbildning, ändrade rutiner, omdisponeringar inom befintliga lokaler och om- eller nybyggnationer. Huvuddelen av domstolarna har i säkerhetsfrågor någon form av samverkan/samordning med lokal polis, åklagare eller annan domstol. En majoritet av domstolarna har någon form av krisgrupp organiserad eller tillgänglig på annat sätt, främst genom företagshälsovården. Arbetet med att förbättra arbetsmiljön är viktigt. Det är därför angeläget att arbete på detta område fortsätter. Även om sjukfrånvaron inom domstolsväsendet ökade något anser regeringen att frånvaronivån ändå får anses godtagbar. Det är dock viktigt att följer upp och analyserar utvecklingen av sjukfrånvaron. Efter att sjukfrånvaron har ökat har trenden vänt och den totala sjukfrånvaron i relation till bruttoarbetstiden har minskat med en procentenhet från . Minskningen omfattar alla typer av sjukfrånvaro. Den totala sjukfrånvaron i förhållande till den tillgängliga arbetstiden uppgick till . För kvinnor var motsvarande siffra och för män . Den långa sjukfrånvaron är enligt uppgifter till något mer än en tredjedel kopplad till arbetsmiljön. För att förbättra arbetsmiljön har genomfört en intern tillsyn av de lokala kriminalvårdsmyndigheternas systematiska arbetsmiljöarbete. Tillsynen har delvis tillkommit efter ett antal anmärkningar från Arbetsmiljöinspektionen. Övriga åtgärder på arbetsmiljöns område har varit införandet av ett personalstödsprogram, kostnadsfritt och med garanterad anonymitet, påbörjat införande av periodplanerad arbetstid (PPA) på anstalter och häkten, nytt flextidsavtal för frivårdens personal samt friskvårdssatsningen KVV i rörelse. Kriminalvården har trots en ansträngd situation för alla anställda lyckats bedriva ett aktivt arbetsmiljöarbete med gott resultat. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Kriminalvårdens långsiktiga målsättning att minska sjukfrånvaron, enligt regeringens mål, till 2008 ställer dock höga krav på det fortsatta arbetet, bl.a. med avseende på samverkan med andra myndigheter och huvudmän t.ex. och landstingen. BRÅ genomförde en arbetsmiljöundersökning på myndigheten . En särskild arbetsmiljögrupp tillsattes. har myndigheten bedrivit ett aktivt utvecklingsarbete för att åtgärda de brister som uppdagades vid undersökningen. Man arbetar t.ex. för att öka ledningsgruppens engagemang i personalfrågor och har vidtagit åtgärder för att öka samarbetet över enhetsgränserna. Avsikten är att följa upp arbetsmiljöundersökningen . Myndigheten har även vidtagit åtgärder för att minska ohälsan vid myndigheten och underlätta rehabilitering för dem som drabbats. Den totala sjukfrånvaron var totalt av de anställdas sammanlagda ordinarie arbetstid, vilket är lägre än den totala sjukfrånvaron i staten som var . Kvinnorna hade högre sjukfrånvaro än männen. BRÅ har visat att man tar arbetsmiljöfrågorna på allvar och inlett ett utvecklingsarbete. Det är också positivt att man vidtar åtgärder för att minska ohälsan vid myndigheten. Den totala sjukfrånvaron inom var av den sammanlagda arbetstiden, vilket var något lägre än . Kvinnorna hade högre sjukfrånvaro än männen. gör löpande förbättringar av arbetsmiljön, såväl den fysiska som den psykosociala. Som ett led i att förbättra arbetsmiljön genomför och planerar nybyggnation och ombyggnad av några av verkets avdelningar. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Regeringen ser positivt på arbete för att åstadkomma en bättre arbetsmiljö för personalen. Sjukfrånvaron vid var . Enligt myndigheten är den inte arbetsrelaterad utan har andra förklaringar. Myndigheten arbetar aktivt med att förhindra ohälsa på grund av arbetet genom t.ex. ergonomiskt utformade arbetsplatser. Nivån på sjukfrånvaron vid myndigheten är högre än för staten i genomsnitt. Även om sjukfrånvaron inte direkt är arbetsrelaterad är det ändå viktigt att sjukfrånvaron sänks. Regeringen är därför angelägen att myndighetens arbete med att förhindra ohälsa även omfattar åtgärder som syftar till att sänka sjukfrånvaron. Diagram 4.3 Utvecklingen av antalet anställda 19932003 och prognos över antalet poliser I prognosen över antalet poliser räknas även in de studerande som beräknas påbörja sin praktik respektive år. 20042007 uppgår dessa till ca 400500 . Det har skett en successiv ökning av antalet anställda inom polisen och har antalet poliser ökat i antal. Enligt prognoser kommer ökningen att fortsätta. har dock antalet anställda minskat, bl.a. till följd av besparingarna inom polisväsendet i 1990- talets början. Vid utgången av 2003 var 23 062 personer anställda inom polisen. Av dessa var 16 292 poliser och 6 770 civilanställda. Bland poliserna var 3 159 kvinnor och 13 133 män. Motsvarande siffra för de civilanställda var 4 849 kvinnor och 1 921 män. slutade 388 poliser och 619 civilanställda sin anställning. 96 poliser utnyttjade möjligheten att tidigarelägga sin pension. Efter rekrytering av nya poliser och avgångar med ålderspension var nettoökningen 143 poliser och en civilanställd . Personalkostnaden var vilket var en ökning med jämfört med föregående år. Personalkostnaden var av polisens hela verksamhetskostnad. Personalrörligheten var enligt för låg. En större rörlighet genom t.ex. byte av arbetsuppgifter och verksamhetsområde inom polisen eller mellan polisen och annan verksamhet skulle enligt ha en positiv effekt på utvecklingen av polisverksamheten. Inom polisen pågår kontinuerligt arbetet med att anpassa arbetstiderna till verksamhetens behov. Andelen poliser som arbetade periodplanerat ökade kraftigt ; den uppgick till , vilket var en ökning jämfört med föregående år. Det förekom dock mycket stor variation mellan myndigheterna. Polisen i hade ännu inte infört periodplanerad arbetstid medan av poliserna i hade periodplanerad arbetstid. Övertiden uppgick till drygt en miljon timmar, vilket var en minskning med jämfört med föregående år. Detta motsvarar 45 årsarbetskrafter. Kostnaden för övertiden uppgick till . Minskningen berodde enligt bl.a. på myndigheternas strävan att uppnå ekonomisk balans och på att den periodplanerade arbetstiden ökat. Antalet utbildningsplatser har utökats kraftigt . antogs 840 studerande till polisutbildningen. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 När det gäller kompetensutvecklingen inom polisen så finns det vidareutbildning vid som bygger på deltagarnas yrkeserfarenheter. genomgick drygt 1 500 deltagare sådan vidareutbildning. Pedagogiska metoder såsom distansutbildning eller kombinationer av när- och distansutbildning har använts i större utsträckning än . Svensk polis har deltagit i den Eu- ropeiska polisakademiens fortbildningsprogram och övriga initiativ som återspeglar Europeiska rådets prioriteringar. Syftet är att öka integreringen av det internationella polissamarbetet i den nationella polisverksamheten. Kunskaperna som de nyanställda polisaspiranterna tagit med sig in i myndigheterna tillvaratas på olika sätt. Många myndigheter har använt polisaspiranterna i rekryteringssammanhang, i olika projekt och arbetsgrupper. Vissa myndigheter har utarbetat individuella utvecklingsplaner för aspiranterna även efter deras praktiktid. Den äldre personalens kompetens och erfarenhet tas tillvara genom att de ges funktioner som mentorer, aspiranthandledare och instruktörer. har vissa yngre medarbetare genomgått kompetensutveckling genom att kompetens överförts från delpensionärer. Ett bra exempel på kompetensutveckling är möjligheten för civilanställda att yrkesväxla genom utbildning till polis. 16 nya sådana polisaspiranter anställdes vid myndigheterna . För att stärka ledningskompetensen har ledarskaps- och chefsutbildningar genomförts. Även olika aktiviteter har genomförts i syfte att stödja och utveckla chefer, t.ex. regelbundna chefsmöten med möjlighet till informationsutbyte, mentorprogram och stödjande nätverk. För att förbättra chefsförsörjningen finns olika former av chefsprogram för chefer och lämpliga chefskandidater. Det finns även speciella utvecklingsprogram för första linjens chefer. har inlett ett arbete med ett nationellt ledarskapsprogram för dessa. Polisen har även startat en trainee-utbildning som en förberedelse inför kommande chefsfunktioner. Regeringen fattade ett beslut om att inrätta ett etiskt råd vid Rikspolisstyrel- 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 4 Rådet skall bestå av högst sju ledamöter som alla utses av regeringen. Det skall belysa principiella frågor där integritetsaspekten är viktig eller som rör utrustning och arbetsmetoder som har anknytning till i första hand våldsanvändning, men även andra områden som kräver etiska överväganden. Genom ett sådant råd kan också erfarenheter av etiska överväganden från andra samhällsområden tillföras polisen. Det kan också bidra till att etikfrågor i allmänhet får större uppmärksamhet inom polisen. Regeringen har under en rad av år gjort stora satsningar på polisen genom årliga anslagsökningar, framför allt för att öka antalet poliser.