prop · GS03147 · 2005-04-13 00:00:00 — I 16 kap. 1 § sekretesslagen finns de tystnadsplikter uppräknade som har företräde framför principen om meddelarfrihet, dvs. rätten enligt 1 kap. 1 § tredje stycket tryckfrihetsförordningen och 1 kap. 2 § yttrande- frihetsgrundlagen att lämna uppgift i vilket ämne som helst för publice- ring i de medier som de båda grundlagarna omfattar. Denna frihet är inte begränsad när det gäller uppgifter hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, eller Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning i ett ärende enligt lag. Det saknas anledning att behandla uppgifter hos JämO på något annat sätt. De lagändringar som föreslås bör träda i kraft . Som Lagrådet påpekat föreslås inte några särskilda övergångsbestämmelser i lagarna. Avsikten är att de nya reglerna skall vara tillämpliga på sådan diskriminering som inträffar efter det att bestämmelserna har trätt i kraft (jfr beträffande skadeståndsrätten prop. 1995/96:187 s. 75 med hänvisningar). Förslagen till ändringar i jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering har det uttalade syftet att stärka jämställdhetssträvandena. De föreslagna ändringarna motsvarar i huvudsak den lagstiftning som genomfördes i fråga om diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning. En konsekvens av förslagen är därmed att skyddet mot könsdiskriminering stärks och kommer i nivå med skyddet mot diskriminering som har sam- band med de andra diskrimineringsgrunderna. På så vis bidrar de nya reglerna till att förhållandena i arbetslivet och på de områden där lagen om förbud mot diskriminering är tillämplig alltmer närmar sig det jämställdhetspolitiska målet att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter. En konsekvens av förslagen är att EG-rätten genomförs i de avseenden där förslag läggs fram. har genom medlemskapet i EU förbundit sig att genomföra de direktiv som antas av gemenskapen och att även i övriga avseenden följa EG-rätten. Att inte alls vidta någon åtgärd för att genomföra EG-rätten i de aktuella avseendena är i praktiken otänkbart; det skulle stå i strid med åtaganden och kunna få konsekvenser i form av bl.a. skadeståndsskyldighet gentemot EU. En remissinstans har motsatt sig att förslaget går längre än vad som krävs enligt EG-rätten i fråga om förbuden mot repressalier i jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot diskrimine- ring på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Förbuden skall gälla även när en arbetstagare anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer bestämmelserna om aktiva åtgärder och föreslås sanktioneras med både allmänt och ekonomiskt skadestånd. Regeringen anser att det inte finns goda skäl för att på denna punkt gå utöver den minimistandard som EG-rätten slår fast. Den närmare argumentationen i frågan finns i avsnitt 9. Förslagen bedöms inte innebära belastningar på samhällsekonomin eller statsfinanserna. Särskilt om ändringarna i jämställdhetslagen Förslagen till ändringar i jämställdhetslagen gäller alla arbetsgivare, både små och stora privata företag och verksamheter inom den offentliga sektorn. De förslag som kan ha störst praktisk betydelse är de som gäller praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft, t.ex. personal från bemanningsföretag. Diskrimineringsförbuden och förbudet mot repres- salier föreslås gälla även praktikanter. För inhyrd eller inlånad arbetskraft är de mest betydelsefulla ändringarna att förbudet mot repressalier kan åberopas och att arbetsgivarens skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier utsträcks till att gälla även i förhållande till dem som hyrs eller lånas in. Några nämnvärda kostnader för arbetsgivare kan inte förutses som en följd av dessa ändringar i lagen. Det främsta skälet till denna bedömning är att de nya reglerna endast i begränsad utsträckning medför nya åligganden. Särskilt om ändringarna i lagen om förbud mot diskriminering Förslagen till ändringar i lagen om förbud mot diskriminering berör främst företag, myndigheter och arbetsmarknadsorganisationerna. För dessa gäller motsvarande diskrimineringsförbud i fråga om diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Den tillkommande skyldigheten att avhålla sig även från könsdiskriminering är såtillvida inte ett principiellt nytt inslag i lagstiftningen. bedöms därför inte medföra att företag, myndigheter eller organisationer i nämnvärd utsträckning måste vidta administrativa, praktiska eller andra åtgärder för att anpassa sig till lagens krav. Förslagen bedöms inte heller innebära att företag, myndigheter eller organisationer behöver lägga om sina rutiner, t.ex. vid anställning och arbetsledning. Inte heller kan förutses kostnader för investeringar, nyanställningar eller annat som påverkar produktionsmöjligheter, likviditet eller konkurrensförhållanden. Av de nya diskrimineringsförbuden kan förbudet som gäller varor, tjänster och bostäder (9 § lagen om förbud mot diskriminering) få som konsekvens att skilda priser eller andra villkor som tillämpas på t.ex. restauranger och i fråga om andra tjänster upphör att tillämpas. Det kan ha betydelse exempelvis för företag som erbjuder kvinnor och män tjänster på olika villkor. Särskilt om små företags villkor Ändringarna i jämställdhetslagen och i lagen om förbud mot diskrimine- ring gäller lika för företag oavsett deras storlek. De innehåller inga trösklar eller gränsvärden eller avgiftsnivåer som kan verka som tillväxt- hinder, t.ex. att olika bestämmelser träder i kraft vid visst antal anställda. Över huvud taget innebär inte reglerna att små företag missgynnas eller gynnas i förhållande till större företag. Införandet av nya regler belastar dock typiskt sett små företag i högre grad än större. De nya bestämmelserna innehåller inte krav på särskild administration såsom vissa formella rutiner, uppgiftsskyldighet eller liknande. Det får dock antas att mindre företag ofta har mindre administrativa resurser än större företag. I den meningen innebär i princip all ny lagstiftning eller liknande initiativ en relativt sett större belastning på den vars administra- tiva resurser är knappa. Om en tvist leder till rättegång innebär kostna- derna för denna en proportionellt högre belastning för små företag. Det får dock bedömas att de nya reglernas krav för de flesta arbetsgivare inte innebär att det blir nödvändigt att nyanställa personal eller att anlita utomstående expertis för att kunna förstå och tillämpa reglerna. De nya bestämmelserna kan innebära skadeståndskostnader för företagaren. Detta kan bli mer kännbart för en småföretagare med mindre resurser. Informationsinsatser genom olika kanaler blir ett sätt att motverka detta. Efterlevnaden av de nya reglerna i jämställdhetslagen kontrolleras av de fackliga organisationerna och (JämO) och efterlevnaden av de nya reglerna i lagen om förbud mot diskrimine- ring kontrolleras av JämO. Dessa har rätt att i domstol utkräva att lagarnas skyddsnivå upprätthålls. Detta är den modell för tillsyn som regelmässigt används i det svenska arbetsrättsliga systemet och diskrimi- neringslagstiftningen i övrigt. Inget talar för att mindre seriösa företag som inte fullt ut följer lagarna via brister i övervakningen skulle kunna tillskansa sig konkurrensfördelar. De nya reglernas tidpunkt för ikraftträdande är styrt till största delen av EG-rättens krav på genomförande . Det finns därmed inte möjlighet att ge företagen tid för inlärning, utbildning eller annan anpassning. Förslagen innebär att ansvarsområde utökas väsentligt. Bl.a. kommer att få tillsyn över de nya diskrimineringsförbud som gäller diskrimineringsgrunden kön i lagen om förbud mot diskriminering. Detta innebär att Jämställdhetsombuds- mannen kommer att utöva tillsyn över en rad nya samhällsområden såsom arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start och bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap m.m. i arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer, varor, tjänster och bostäder, socialförsäkringen och anslutande bidragssystem och arbets- löshetsförsäkringen. Förslagen innebär vidare ändringar i den lagstiftning som redan utövar tillsyn över, dvs. Regeringen kommer i sedvanlig ordning att bereda frågan hur , med anledning av informations- och utbildningsinsatserna, skall få utrymme att arbeta med frågorna. Förslagen kan antas medföra en något ökad arbetsbörda för Arbets- domstolen och de allmänna domstolarna. Erfarenheterna från tillämp- ningen av de gällande diskrimineringslagarna ger dock vid handen att det inte torde vara frågan om någon större ökning. Sammantaget gör regeringen bedömningen att den föreslagna lagstiftningen inte medför någon sådan ökning av arbetsbördan vid domstolarna, eller av utgifterna för rättshjälp, som inte kan tas om hand med befintliga resurser. På motsvarande sätt som angavs när diskrimineringslagstiftningen ändrades genom förslagen lagstiftningsärende avser dock regeringen att noga följa utvecklingen och om skäl till det finns återkomma med förslag till de insatser som kan bli nödvändiga (jfr prop. 2002/03:65 s. 196). Förslagen väntas inte ha miljökonsekvenser. Arbetsgivare, företag och myndigheter bör orientera sig om innehållet i de nya bestämmelserna och motverka och förebygga att sådan diskrimi- nering som lagarna gäller förekommer i verksamheten. För detta krävs utbildning och viss tidsåtgång. Tidsåtgången kan dock inte antas bli stor. Det kommer också att finnas möjligheter till stöd och anvisningar från arbetsgivarorganisationer, branschföreningar och Jämställdhetsombuds- mannen. Även centrala statliga insatser i fråga om information och väg- ledning kan förutses. Allmänheten och dem mot vilka de nya diskrimine- ringsförbuden riktas kommer att bli föremål för särskilda informationsinsatser. Härutöver får information om de nya reglerna ske på de sätt som är sedvanliga när det gäller ny nationell lagstiftning. 16.1Förslaget till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) Ändringarna i jämställdhetslagen motsvarar till stor del ändringar och tillägg i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, som trädde i kraft . Förarbetena till de lagändringarna kan därmed vara till vägledning även när det gäller ändringarna i jämställdhetslagen (jfr prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7 och rskr. 2002/03:207). Av paragrafen, som är ny, framgår att lagens tillämpningsområde utsträckts på så sätt att vissa bestämmelser i lagen gäller till förmån även för den som utan att vara anställd av arbetsgivaren söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. De personer som åsyftas är i första hand studenter som söker eller fullgör praktik som ett led i sin utbildning. De jämställs med arbetssökande respektive arbetstagare och kan därmed åberopa diskrimineringsförbuden i 1516 b §§ och 17 § 3, förbudet mot repressalier i 22 §, bestämmelsen om arbetsgivares åtgärds- och utredningsskyldighet i 22 a §, ogiltighetsreglerna i 23 och 24 §§ samt reglerna om skadestånd i 25 § första stycket och 2728 §§. Paragrafen har behandlats i avsnitt 13.2. Paragrafen är ny och anger att även den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av förbudet mot repressalier i 22 §, bestämmelsen om arbetsgivares åtgärds- och utredningsskyldighet i 22 a §, bestämmelsen om ogiltighet av ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på arbetsplatsen i 24 § fjärde stycket samt bestämmelserna om skadestånd i 2728 §§. Som inhyrd arbetskraft anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag. Paragrafen har behandlats i avsnitt 13.2. Paragrafens lydelse har ändrats språkligt i konsekvens med jämställdhetslagens ändrade terminologi enligt vilken dels trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier ersatt det tidigare begreppet sexuella trakasserier, dels ordet repressalier ersatt trakasserier i bl.a. Repressalier ersätter det som tidigare benämnts trakasserier på Prop. 2004/05:147 grund av en anmälan om könsdiskriminering. Andra stycket har upphävts. Definitionen av trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier återfinns numera i 16 a §. Ändringarna har behandlats i avsnitt 7.4.1 och 9. Paragrafen anger definitionen av och förbudet mot direkt diskriminering. Första stycket har ändrats framför allt språkligt i flera avseenden. Ordet sämre har ersatt mindre förmånligt utan att någon betydelseskillnad avsetts. Ordet könstillhörighet har ersatts med ordet kön. Vidare har det genom orden har behandlat gjorts tydligt att en jämförelse med en behandling i förfluten tid är möjlig. Inte heller detta utgör någon förändring av rättsläget. Orden likartad situation har ersatts med jämförbar situation utan att någon betydelseskillnad avsetts. Av regelns lydelse framgår vidare att jämförelsen skall göras med någon annan. Det krav på att jämförelsen skulle göras med en person av motsatt kön som tidigare gällt, är därmed avskaffat. Slutligen har den del av bevisprövningen som tidigare angetts i första styckets avslutande del tagits bort från definitionen. En separat bevisregel återfinns i stället i 45 a §. Det avslutande ledet av första stycket uttrycker på ett tydligare sätt än tidigare kravet på orsakssamband mellan en missgynnande behandling och diskrimineringsgrunden. Ändringarna har behandlats i avsnitt 7.2. Jfr också äldre förarbeten, särskilt prop. 1999/2000:143 s. 30 f. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Det tidigare andra stycket har upphävts. Undantag från förbudet mot direkt diskriminering anges numera i 17 § andra stycket. Den ändringen har behandlats i avsnitt 8.11. Paragrafen innehåller definitionen av och förbudet mot indirekt diskriminering. Den har ändrats i fråga om formuleringen av den s.k. intresseavvägningen. Ordalydelsen är i huvudsak hämtad från definitionen av indirekt diskriminering i likabehandlingsdirektivet (76/207/EEG) och de andra arbetsrättsliga diskrimineringslagarna (jfr ovan, ingressen till denna författningskommentar). Ändringen innebär inte någon ändring i sak. Ändringen har behandlats i avsnitt 7.3. Likabehandlingsdirektivet återfinns i bilagorna 1 och 2. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Bestämmelsen, som är ny, anger diskrimineringsförbudet som gäller arbetsgivares trakasserier av arbetssökande och arbetstagare. Första stycket ger uttryck för att trakasserier är en form av diskriminering som är förbjuden. Det tidigare i lagen använda begreppet sexuella trakasserier har delats upp i två delar: dels trakasserier på grund av kön, dels sexuella trakasserier. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön (se andra stycket). Härmed avses det som i jämställdhetslagens tidigare avfattning benämndes ovälkommet uppträdande grundat på kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet (se tredje stycket). Detta motsvarar det som tidigare kallats ovälkommet uppträdande av sexuell natur. Ändringarna är av terminologisk och systematisk art. De innebär ingen ändring i sak av vilka handlingar eller vilket beteende som skall bedömas som trakasserier. Förbudet och definitionen har behandlats i avsnitt 7.4. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Paragrafen är ny. Den anger diskrimineringsförbudet i fråga om instruktioner att diskriminera. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 1516 a §§. Det innebär att instruktionen inte får gälla direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier. Om instruktionen åtlyds innebär den att någon missgynnas. Om instruktionen inte åtlyds och därmed är verkningslös på så sätt att den inte får effekt omfattas den inte av diskrimineringsförbudet. Även en instruktion som inte åtlyds av den som tar emot den kan dock ha en diskriminerande effekt. Så kan vara fallet när instruktionen riktat sig mot en viss person eller flera personer som således särskilt utpekats som tilltänkta föremål för diskriminering. I ett sådant fall har den enskilde utsatts för en kränkning redan genom att pekas ut. Diskriminering föreligger om en instruktion som riktat sig mot en viss person resulterat i stor uppmärksamhet eller skvaller även om det slutligen visar sig att den inte åtlyddes av den som tog emot instruktionen. Om en arbetsgivare ger en arbetstagare order om att diskriminera någon annan och instruktionen leder till att missgynnande kan konstateras, är arbetsgivaren bunden av den anställdes diskriminerande handling i den meningen att diskrimineringen anses ha utförts av arbetsgivaren. Eventuella skadeståndsanspråk skall riktas mot arbetsgivaren. Eftersom arbetsgivaren anses ha diskriminerat även genom den anställdes handlande har instruktionen i det fallet ingen självständig betydelse. Instruktioner att diskriminera har behandlats i avsnitt 7.5. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Paragrafen anger när lagens diskrimineringsförbud gäller. I första stycket har tredje och fjärde punkterna fått nytt innehåll och de tidigare punkterna 35 utgör nu femte till sjunde punkterna. Den tredje punkten anger numera att diskrimineringsförbuden gäller när arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Med yrkespraktik åsyftas dels lärlingars och andra arbetstagares praktik, dels praktik som studenter söker eller fullgör som ett led i en utbildning. Studiebesök på en arbetsplats eller andra kortare perioder en person vistas på en arbetsplats omfattas inte av diskrimineringsförbudet. Inte heller PRAO eller s.k. arbetsplatsförlagd utbildning enligt gymnasieförordningen (1992:394) omfattas. Den tredje punkten anger uttömmande när skydd mot diskriminering gäller i fråga om yrkespraktik på en arbetsplats. Övriga punkter i paragrafen är inte avsedda att tillämpas vare sig i fråga om studenter eller anställda som fullgör praktik på en arbetsplats. Den fjärde punkten i sin nya lydelse anger att diskrimineringsförbuden gäller när en arbetsgivare beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning. Med annan utbildning avses arbetstagares utbildning i alla former som anordnas av en arbetsgivare och som inte omfattas av punkt 2 som rör utbildning för befordran. Med yrkesvägledning avses information och stöd inför val av utbildning och arbete. Lagens utökade tillämpningsområde såvitt avser yrkespraktik, yrkesvägledning och annan utbildning har behandlats i avsnitt 8.46. I andra stycket som är nytt har undantaget från förbudet mot direkt diskriminering förts in. Förbudet mot direkt diskriminering gäller enligt första punkten inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Tillämpningsområdet för undantaget är snävt. Det får tillämpas endast vid anställningar, befordran och utbildning för befordran. Exempel på när undantaget kan användas är när hänsyn tas till anständighetskänsla och krav på skydd för den personliga integriteten, teaterföreställningar och verksamheter som bygger på ideologiska eller värderingsmässiga grunder. Vidare kan undantag göras när det gäller t.ex. en ideell organisation eller liknande dit kvinnor som utsatts för övergrepp av män kan vända sig. Arbetsgivaren måste ha starka skäl för att få tillämpa undantagsregeln. Avgörande vikt får fästas endast vid arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs. Om en arbetsgivare åberopar undantagsregeln bör det ställas höga krav på arbetsgivarens argumentation. Det måste stå klart att det verkligen varit de krav som arbetet ställer eller det sammanhang där arbetet utförs som varit styrande i det enskilda fallet. Det tidigare undantaget för ideellt eller annat särskilt intresse som fanns i 15 § andra stycket har utmönstrats ur lagen. Bestämmelsen om positiv särbehandling i andra stycket andra punkten har i sak oförändrad flyttats från dess tidigare placering i 15 § andra stycket. Andra stycket har behandlats i avsnitt 8.11. Paragrafen anger att en arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Den har ändrats på så sätt att det tidigare kravet på att den som fick arbetet eller utbildningsplatsen var av motsatt kön, tagits bort. Ändringen är en konsekvens av ändringarna i förbudet mot direkt diskriminering i 15 §. Ändringen har berörts i avsnitt 7.2. Bestämmelsen, och rubriken, har ändrats på så sätt att förbudet mot trakasserier benämns förbud mot repressalier. Bestämmelsen har vidare ändrats så att förbudet gäller även när en arbetstagare påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Anmälan eller påtalandet av diskriminering eller av bristande uppfyllelse i fråga om aktiva åtgärder kan ha gjorts till , till ett skyddsombud eller motsvarande, till en facklig företrädare eller till en arbetsgivarrepresentant; uppräkningen är inte uttömmande. Att någon medverkat i en utredning enligt lagen avser att personen för egen eller annans räkning påtalat att arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att exempelvis utreda och förhindra trakasserier eller att hon eller han lämnar uppgifter under utredningen. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om diskriminering. Andra stycket är nytt. Bestämmelsen anger att arbetsgivaren inte heller får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att hon eller han anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer en eller flera av lagens bestämmelser om aktiva åtgärder som finns i 313 §§. Tredje stycket var tidigare andra stycket. Det har i sak ändrats på så sätt att den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall likställas med arbetsgivaren även vid tillämpning av det nya andra stycket. Förbudet omfattar repressalier mot förutom arbetstagare även den som fullgör praktik och inhyrd eller inlånad personal. Av 1 a och 1 b §§ framgår att förbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respektive av inhyrd eller inlånad arbetskraft. Som inhyrd arbetskraft anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag. Ändringarna har behandlats i avsnitt 7.4. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Rubriken före 22 a § är ny. Den anger paragrafens innehåll och har samma lydelse som motsvarande rubriker i de andra arbetsrättsliga diskrimineringslagarna. Paragrafen innehåller bestämmelsen om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Den har ändrats till följd av att definitionen av trakasserier ändrats på så sätt att den delats upp i trakasserier på grund av kön respektive sexuella trakasserier (se 6 §).