prop · GS03147 · 2005-04-13 00:00:00 — Diskrimineringsförbudens tillämpningsområde i materiellt hänseende utsträcks till att uttryckligen omfatta även arbetsvillkor. Diskriminerings- förbudens tillämpningsområde i materiellt hänseende utsträcks vidare till att omfatta även yrkespraktik, yrkesvägledning och annan utbildning än utbildning för befordran som en arbetsgivare tillhandahåller arbetstagare. Diskrimineringsförbudet i fråga om yrkespraktik och repressalieförbudet utsträcks i personellt hänseende till att omfatta även den som utan att vara anställd av arbetsgivaren söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Repressalieförbudet skall gälla även för inhyrd eller inlånad arbetskraft såsom personal från bemanningsföretag. Repressalieförbudet utsträcks till att omfatta även påtalande av diskri- minering eller medverkan i en utredning enligt lagen samt den situa- tionen att en arbetsgivare utsätter en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av lagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Ekonomiskt skadestånd skall kunna utgå som påföljd för repressalier. Diskriminerande ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på en arbetsplats skall kunna jämkas eller ogiltigförklaras. Hänvisningen till den s.k. takregeln för ekonomiskt skadestånd i lagen (1982:80) om anställningsskydd föreslås tas bort. Ändringen innebär att anställnings- skyddslagens takregel för ekonomiskt skadestånd inte längre skall tillämpas när någon för talan om uppsägning eller avskedande med stöd av jämställdhetslagen. En ny, uttrycklig bevisbörderegel införs. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan Enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan är en högskola förbjuden att diskriminera studenter och sökande till högskolan. Förslagen som gäller lagen motsvarar till stor del förslagen till ändringar i jämställdhetslagen. Förslagen innebär bl.a. att definitionen av sexuella trakasserier ändras och att trakasseribegreppet delas upp i trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier på samma sätt som i jämställd- hetslagen. Trakasserier på grund av kön definieras som ett uppträdande som kränker en students eller en sökandes värdighet i högskolestudierna och som har samband med kön. Sexuella trakasserier definieras som ett uppträdande som kränker en students eller en sökandes värdighet i högskolestudierna och som är av sexuell natur. Vidare införs regler om diskrimineringsförbud beträffande yrkespraktik och yrkesvägledning. Undantaget från diskrimineringsförbudet för ett s.k. särskilt intresse upphävs. I stället införs ett undantag för positiv särbehandling på grund av kön. Förbudet mot direkt diskriminering föreslås inte gälla om behandlingen är ett led i strävanden att främja lika möjligheter högskolestudier oavsett kön. Repressalieförbudet utsträcks till att omfatta även påtalande av diskri- minering samt den situationen att en högskola utsätter en student eller en sökande för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att högskolan inte följer någon av lagens bestämmelser om aktiva Lagen om förbud mot diskriminering Lagen innehåller diskrimineringsförbud för diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder på ett flertal samhällsområden utanför arbetslivet Vårt förslag är framför allt att diskrimineringsgrunden kön läggs till i förbuden som gäller i fråga om arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start och bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap m.m. i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer, varor, tjänster och bostäder, socialförsäkringen Motsvarande förbud gäller redan för andra diskrimineringsgrunder än Diskrimineringsskyddet blir nu väsentligen detsamma för kön. fråga om könsdiskriminering som gäller tjänster och bostäder föreslås undantag från förbudet mot diskriminering. Undantag föreslås dels för tjänster som avser motion, friskvård eller liknande eller bostäder om tjänsterna eller bostäderna tillhandahålls endast kvinnor, dels för tjänster som avser kreditgivning, rådgivning eller liknande åtgärder för att starta eller bedriva näringsverksamhet om tjänsterna utformats för kvinnor som ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Förbudet mot könsdiskriminering i fråga om tjänster omfattar bl.a. försäkringstjänster, t.ex. frågor om storleken på och ersättningar som betalas ut. Förbudet i den delen föreslås gälla endast för försäkringar som meddelas eller förnyas efter lagens ikraftträdande. Med diskriminering avses i lagen direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera. melserna ändras på så sätt att kön läggs till som ny diskrimineringsgrund i definitionerna av direkt diskriminering, indirekt diskriminering och diskriminera utsträcks till att omfatta även kön. I lagen införs även ett förbud mot diskriminering i form av sexuella trakasserier. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Lagens regler om tillsyn och de processuella bestämmelserna ändras så att bl.a. skall se till att lagens förbud mot könsdiskriminering följs och får talerätt i mål om könsdiskriminering i domstol på samma sätt som de andra ombudsmännen har för sina respektive diskrimineringsgrunder. De arbetsrättsliga diskrimineringslagarna lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning föreslås ändras i vissa avseenden för att uppnå samstämmighet med jämställdhetslagen. I lagen som gäller åtgärder mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning utsträcks repressalieförbudet till att omfatta även den situa- tionen att en arbetsgivare utsätter en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av lagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Diskrimineringsförbudens tillämpningsområde i materiellt hänseende utsträcks i alla tre lagarna till att uttryckligen omfatta även arbetsvillkor. Diskriminerande ordningsregler eller liknande interna bestämmelser på en arbetsplats föreslås kunna jämkas eller ogiltigförklaras. Hänvisningen till den s.k. takregeln för ekonomiskt skadestånd i lagen (1982:80) om anställningsskydd föreslås tas bort. Ändringen innebär att anställnings- skyddslagens takregel för ekonomiskt skadestånd inte längre skall tillämpas när någon för talan om uppsägning eller avskedande med stöd av lagar. Följdändringar föreslås i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare och sekretesslagen (1980:100). Vi anser slutligen att en särskild informations- och utbildningsinsats bör göras om den nya lagstiftning vi föreslår. Lagändringarna föreslås träda i kraft . Den föreslagna tidpunkten innebär att ändringarna i likabehandlingsdirektivet genomförs inom föreskriven tid; ändringarna i direktivet skall vara genomförda . 1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433) dels att 6, 15, 16, 17, 22, 22 a, 24, 25, 27, 45 och 53 §§ samt rubriken närmast före 22 § skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas fem nya paragrafer, 1 a, 1 b, 16 a, 16 b och 45 a §§, samt närmast före 16 a, 16 b och 45 a §§ nya rubriker, av följande lydelse. Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som ar- betssökande respektive arbetstagare vid tillämpning av förbuden mot diskriminering och repressalier i 1516 b §§, 17 § 3 och 22 § samt bestämmelserna i 22 a24 §§, 25 § första stycket och 2728 §§. Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbets- givare. Arbetsgivaren skall vidta åt- gärder för att förebygga och för- hindra att någon arbetstagare ut- sätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 22 §, 22 a §, 24 § fjärde stycket och 2728 §§. Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. Arbetsgivaren skall vidta åt- gärder för att förebygga och för- hindra att någon arbetstagare ut- sätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre för- månligt än arbetsgivaren behand- lar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet. Förbudet gäller inte om be- handlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställnings- villkor för arbeten som är att be- trakta som lika eller likvärdiga, eller är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat sär- skilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jäm- ställdhet i arbetslivet. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom sämre än ar- betsgivaren behandlar, har be- handlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situa- tion, om missgynnandet har sam- band med kön. En arbetsgivare får inte miss- En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som fram- står som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som fram- står som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nöd- vändiga för att uppnå målet. En arbetsgivare får inte diskri- minera en arbetssökande eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller sexuella tra- Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur eller arbetstagares värdighet. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en av en person enligt 1516 a §§. nering i 15 och 16 §§ gäller när nering i 1516 b §§ gäller 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfa- randet, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbild- ning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning 3. tillämpar löne- eller andra 5. tillämpar löne- eller andra som är att betrakta som lika för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, 4. leder och fördelar arbetet, 6. leder och fördelar arbetet, 5. säger upp, avskedar, per- 7. säger upp, avskedar, per- mitterar eller vidtar annan in- mitterar eller vidtar annan in- gripande åtgärd mot en arbets- gripande åtgärd mot en arbets- Förbudet mot direkt diskrimi- befordran eller utbildning för be- fordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs, om behandlingen är ett led i strävanden att främja jämställd- het i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. En arbetsgivare får inte ut- En arbetsgivare får inte ut- sätta en arbetstagare för trakas- sätta en arbetstagare för repres- serier på grund av att arbetsta- salier på grund av att arbetsta- garen har avvisat arbetsgivarens garen har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält sexuella närmanden, anmält ar- påtalat diskriminering eller med- verkat i en utredning enligt Arbetsgivaren får inte heller ut- sätta en arbetstagare för repres- salier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att ar- betsgivaren inte följer någon av bestämmelserna om aktiva åt- gärder i 313 §§. Den som i arbetsgivarens ställe Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en ar- har rätt att besluta om en ar- skall vid tillämpning av första skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbets- och andra stycket likställas med En arbetsgivare som får kän- nedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda om- ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom- mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att för- hindra fortsatta sexuella trakas- serier. Om en arbetstagare diskrimi- neras på något sätt som är för- bjudet enligt 15 eller 16 §§ och 17 § 35, genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestäm- melsen eller rättshandlingen för- ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig. En arbetsgivare som får kän- nedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda om- ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom- mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att för- hindra fortsatta trakasserier. Om en arbetstagare diskrimi- neras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har be- stämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får av- talet jämkas även i annat hänse- ende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att ar- betsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshand- lingen förklaras ogiltig om ar- betstagaren begär det. Första och andra styckena gäller inte när 23 § är tillämplig. Om en arbetssökande eller ar- betstagare diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbets- platsen på något sätt som är för- bjudet enligt denna lag, skall be- stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbetstagaren begär det. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för- buden i 15 eller 16 §§ och 17 § skall arbetsgivaren betala skade- stånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimine- ringen innebär. I fall som avses i Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för- buden i 15, 16, 16 a eller 16 b § och 17 § skall arbetsgivaren be- tala skadestånd till den diskrimi- nerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. 15 eller 16 §§ och 17 § 35 skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren också för den förlust som uppkommer för henne eller honom. Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 22 §, skall arbetsgivaren betala skade- stånd till arbetstagaren för den kränkning som trakasserierna innebär. I fall som avses i 15, 16, 16 a eller 16 b § och 17 § 47 skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren också för den förlust som uppkommer för henne eller honom. Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 22 §, skall arbetsgivaren betala skade- stånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär. Mål om tillämpningen av 1517 och 2228 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och den som arbetsgivare också den som någon söker eller fullgör yrkespraktik har sökt arbete hos. eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbets- Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller utförs anses som arbetsgivare. Andra stycket gäller också när vid tillämpningen i en tvist om reglerna om tvisteförhandling i 1517 och 2228 §§ av reglerna lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet tillämpas i en (1976:580) om medbestämmande tvist enligt 1517 och 2228 §§. Om någon för talan med an- ledning av uppsägning eller av- skedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 3942 §§ samt 43 § första stycket Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för re- pressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Om någon för talan med an- ledning av uppsägning eller av- skedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 3942 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställnings- lagen (1982:80) om anställnings- Denna lag träder i kraft . 2Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Härigenom föreskrivs att 1 b, 10, 12, 15 och 40 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning skall ha följande lydelse. Den som utan att vara an- Den som utan att vara an- ställd utför arbete på en arbets- ställd utför arbete på en arbets- plats som inhyrd eller inlånad plats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbets- arbetskraft skall anses som arbets- tagare vid tillämpning av bestäm- tagare vid tillämpning av bestäm- melserna i 12, 13 och 1820 §§. melserna i 12 och 13 §§, 15 § fjärde stycket samt 1820 §§. Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. 10 § Förbuden i 89 b §§ gäller när arbetsgivaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 5. tillämpar löne- eller andra anställnings- eller arbetsvillkor, 6.leder och fördelar arbetet eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. Arbetsgivaren får inte heller ut- sätta en arbetstagare för repressa- lier på grund av att han eller hon anmält eller påtalat att arbets- givaren inte följer någon av be- stämmelserna om aktiva åtgärder i 47 §§. Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig. Om en arbetssökande eller ar- betstagare diskrimineras genom en ordningsregel eller liknande intern bestämmelse på arbetsplatsen på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbets- tagaren begär det. Om någon för talan med an- ledning av uppsägning eller av- skedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 3942 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. Om någon för talan med an- ledning av uppsägning eller av- skedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 3942 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. Denna lag träder i kraft . 3Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder Härigenom föreskrivs att 2 b, 5, 11 och 28 §§ lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder skall ha följande lydelse. Den som utan att vara anställd Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid skall anses som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i tillämpning av bestämmelserna i 8, 9 och 1416 §§. 8 och 9 §§, 11 § fjärde stycket samt Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. Förbuden mot diskriminering i 34 b §§ gäller när arbetsgivaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 5. tillämpar löne- eller andra anställnings- eller arbetsvillkor, 6.leder och fördelar arbetet eller 7.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om ett visst funktionshinder är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.