prop · GT031d3 · 2005-09-20 00:00:00 — I myndighetens uppgifter kommer att ingå att samordna upphandlingen på IKT-området medan ansvaret för inköpssamordningen, som tidigare legat på Statskontoret, överförs till ESV (se ovan). Regeringen avser att se över frågan om den statliga inköpssamordningen och vilka ytterligare insatser som bör vidtas för att förbättra styrningen och effektivisera verksamheten. 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Statliga arbetsgivarfrågor omfattar personal- och lönepolitiska frågor, såsom löneutveckling, pensionsvillkor, kompetensförsörjning och arbetsorganisation. Här ingår bl.a. frågor som ohälsa, etnisk och kulturell mångfald samt jämställdhet inom staten. I verksamhetsområdet ingår myndigheterna , och vissa nämnder inom det arbetsgivarpolitiska området samt . Målet för verksamhetsområdet är en samordnad statlig arbetsgivarpolitik som säkerställer att relevant kompetens finns för att åstadkomma efterfrågat resultat. Arbetsgivarpolitiken skall vara väl utvecklad och samordnad. Myndigheterna skall bedriva sin arbetsgivarpolitik så att de har den kompetens som krävs för att nå de verksamhetsmål som statsmakterna anger. Följande delmål har satts upp för att understödja det övergripande målet. De statliga arbetsgivarna skall totalt sett inte vara löneledande. De statliga arbetsgivarna skall öka andelen kvinnor på ledande befattningar. Den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda i statsförvaltningen skall öka på alla nivåer. De statliga arbetsgivarna skall verka för en god arbetsmiljö i syfte att minska sjukfrånvaron. För att följa upp utvecklingen inom verksamhetsområdet används följande resultatindikatorer. Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden (källa: ). Andelen kvinnor på ledande befattningar inom staten (källa: ). Andelen anställda med utländsk bakgrund inom statsförvaltningen jämfört med andelen med utländsk bakgrund i förvärvsarbetande ålder i befolkningen, uppdelat på kvinnor och män. Andelen statsanställda med utländsk bakgrund inom lednings-, kärnrespektive stödkompetens, uppdelat på kvinnor och män (källa: ). Den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten. (källa: myndigheternas årsredovisningar). De statliga arbetsgivarfrågorna är viktiga beståndsdelar i regeringens ambition att uppnå en sammanhållen förvaltning till 2010, en effektiv och rättssäker förvaltning samt en innovativ och lärande förvaltning. Regeringens prioriteringar inom det förvaltningspolitiska området vad gäller statliga arbets- 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 givarfrågor framgår av de olika delmålen som lagts fast. Även under det närmaste året kommer särskild uppmärksamhet att riktas mot frågorna om ökad hälsa och lägre sjukfrånvaro i staten samt ökad etnisk och kulturell mångfald bland statsanställda på alla nivåer. Myndigheterna har inom ramen för den arbetsgivarpolitiska delegeringen att anställa, lönesätta, utveckla, motivera och vid behov avveckla sin personal. Att delegeringen ligger fast ställde sig bakom så sent som vid behandlingen av budgetpropositionen (prop. 2003/2004:1, bet. 2003/04:FiU2, rskr. 2003/04:125). Regeringens uppgift i den statliga arbetsgivarpolitiken är att dels ange övergripande strategiska mål för arbetsgivarpolitiken, dels följa upp myndigheternas arbetsgivarpolitik. ledningsstruktur har förändrats fr.o.m. . Detta innebär att den som är chef för en myndighet som lyder under regeringen är ledamot i arbetsgivarkollegiet. har styrelsen för , efter förslag från arbetsgivarkollegiet, utsetts av regeringen. Arbetsgivarpolitiken är ett medel för att uppnå verksamhetens mål. Den arbetsgivarpolitiska delegeringen innebär i praktiken en betydelsefull frihet för myndigheterna att självständigt utforma organisation, arbetsprocesser, lönebildning och kompetensförsörjning med hänsyn till verksamhetens krav. Beroende på de höga krav som med rätta skall ställas på statlig verksamhet måste lösningarna anpassas till de för varje verksamhet specifika förhållandena. Myndigheternas kompetensförsörjning är av strategisk betydelse för verksamhetens resultat. Att arbeta strategiskt med kompetensförsörjningen innebär att fortlöpande säkerställa att rätt kompetens finns för att möjliggöra att verksamhetens mål kan nås på ett effektivt sätt och att tillgodose behov . Förmågan att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare samt vid behov avveckla personal påverkar möjligheterna att fullgöra de uppdrag som och regeringen har givit. Arbetet med att trygga ett gott ledarskap, en ändamålsenlig kunskapshantering, ett öppet arbetsklimat och hälsosamma arbetsmiljöer har också betydelse för verksamhetens effektivitet och kvalitet. I förlängningen bidrar en ändamålsenlig kompetensförsörjning till att säkerställa ett högt förtroende för statsförvaltningen samt vidmakthålla synen på staten som en föredömlig och attraktiv arbetsgivare. I det förvaltningspolitiska handlingsprogrammet som följde efter den förvaltningspolitiska propositionen (prop. 1997/98:136, Statlig förvaltning i medborgarnas tjänst) angavs att staten skall vara ett föredöme som arbetsgivare. När det gäller arbetsgivarpolitiken angavs bl.a. att rådande demografi och kommande generationsväxling inom staten är viktiga utmaningar kommande år. Myndigheternas förmåga att möta dessa utmaningar och förse organisationen med kompetens är en av förvaltningens stora utmaningar de första decennierna av . En förvaltning som förmår att konkurrera om arbetskraften kan bara skapas om myndigheterna även i fortsättningen vinnlägger sig om att vara stimulerande och kreativa arbetsplatser, med en god arbetsmiljö och en genomtänkt personal- och lönepolitik. Öka den etniska och kulturella mångfalden En annan dimension i medborgarperspektivet är att öka den etniska och kulturella mångfalden bland statanställda, dels för att kunna möta medborgarnas behov, dels för att de anställda i staten bör spegla befolkningen i arbetsför ålder. Detta bidrar till att skapa förtroende och legitimitet. En ökad mångfald utvecklar också kompetensen. En frisk och sund arbetsmiljö Målet om en halvering av sjukfrånvaron i innebär att också staten skall halvera sin sjukfrånvaro. Sjukfrånvaron 2002 skall halveras till 2008. Staten hade 2002 den lägsta sjukfrånvaron av alla arbetsmarknadssektorer. För de statliga arbetsgivarna innebär detta en stor utmaning som ställer höga krav på goda arbetsförhållanden och sund arbetsmiljö. En hälsosam arbetsmiljö är en förutsättning för en väl fungerande statsförvaltning. drabbar i första hand den enskilda individen men får också negativa konsekvenser för verksamhetens resultat. Kvalitet och kompetens i statlig verksamhet förutsätter att allas kunskaper och kompetens tas tillvara. Brister i arbetsmiljö och arbetsförhållanden som gör människor sjuka är inte acceptabelt. För att statsförvaltningen skall kunna konkurrera om personal måste den vara en attraktiv arbetsgivare där möjlighet ges till utveckling och stimulans. Åtgärder för ökad mångfald Vid inrättades en 40-poängsutbildning Högre praktisk förvaltningsutbildning. Utbildningen har tillkommit på uppdrag av regeringen och planerats i samråd med (). Utbildningen vänder sig till personer med särskild utländsk språk- och kulturkompetens som har en akademisk grundexamen motsvarande minst 120 poäng. I utbildningen varvas teori och myndighetsförlagd praktik. In- tresset för utbildningen har varit stort. Det antogs 35 studenter, varav var kvinnor och var män. Regeringen har tillkallat en särskild utredare med uppdrag att analysera förutsättningarna för att använda en metod med avidentifierade ansökningshandlingar vid rekrytering inom offentlig sektor (dir. 2005:59). I uppdraget ingår att analysera vilken information som det kan vara möjligt att bortse från i inledningsskedet av ett rekryteringsförfarande. De juridiska förutsättningarna för en sådan metod skall analyseras och då särskilt hur avidentifierade ansökningshandlingar förhåller sig till offentlighetsprincipen. Även den praktiska hanteringen skall beaktas. Utredaren skall redovisa uppdraget . gav regeringen i uppdrag att ta fram ett förslag till hur ett tvåårigt utvecklingsprojekt skulle kunna utformas i syfte att öka den etniska och kulturella mångfalden i statsförvaltningen. En utgångspunkt vid utformningen av projektet är att den nya förvaltningspolitiska myndigheten ges ett övergripande ansvar för projektet och att det skall bedrivas 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 som regionala delprojekt i fem län med respektive länsstyrelse som samordningsansvarig. KKR skall redovisa sitt förslag (se även avsnittet 6.5.3). Åtgärder för ökad hälsa beslutade regeringen att tillsätta en arbetsgrupp inom (Hälsa i staten) med uppgift att stimulera till gemensamma insatser i statlig förvaltning för ökad hälsa. Arbetsgruppen har sedan bildandet arrangerat ett flertal centrala och regionala konferenser, publicerat ett antal skrifter, genomfört flera temaseminarier samt haft en aktiv webbplats. Totalt har ett tusental myndighetschefer, mellanchefer, personalansvariga och fackligt förtroendevalda deltagit i arbetsgruppens aktiviteter. Arbetsgruppen Hälsa i staten har även tagit fram skriften Sjukfrånvaro i staten myndigheter och sektorer 2003. Skriften innehåller en sammanställning av myndigheternas sjukfrånvaro 2003 och exempel på vad myndigheterna gör för att minska ohälsan. gav ut en uppföljning av denna skrift avseende sjukfrånvaron vid myndigheterna 2004. Arbetsgruppen Hälsa i Staten har redovisat sitt arbete i form av en rapport till regeringen . I slutredovisningen redogörs för arbetsgruppens verksamhet, erfarenheter och förslag. Förslagen avser dels rapportering och uppföljning av regeringens personalpolitiska mål, dels institutionellt stöd för myndigheternas personalpolitiska arbete. Rapporten bereds inom . Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten (RALS 20042007) löper den 1 oktober 2004den och ger fortsatt möjlighet för arbetsgivarna att verksamhetsanpassa kommande lokala avtal. Frågor om arbetsmiljö och sjukfrånvaro behandlas särskilt i en arbetsmiljöbilaga till RALS 20042007. Parterna skall genom gemensamma utvecklingsprojekt, bl.a. projektet friskt, stödja myndigheternas eget arbete med att förbättra arbetsmiljön och sänka sjukfrånvaron. Parterna är överens om att genomföra en studie av sjukfrånvaroprocessen i syfte att göra en 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 översyn av avtalade sjukförmåner. I bilagan betonas även de lokala parternas ansvar för det systematiska arbetsmiljöarbetet, rehabilitering och företagshälsovård. Ett annat partsgemensamt utvecklingsprojekt är Olikhet som tillgång, där syftet är att på statliga arbetsplatser pröva ett antal olika metoder för att skapa ett förhållningssätt som är tolerant mot, och tar till vara, olikheter. genomförde 45 sektormöten. På sektormötena har man bl.a. avhandlat avtalsrörelsen och den lokala lönebildningsprocessen, hälsa och ohälsa samt etnisk och kulturell mångfald. När det gäller verkets egna kompetensförsörjningsfrågor har dels redovisat kompetensförsörjningsåtgärder och måluppfyllelse , dels mål för sin kompetensförsörjning 2005 och 20062007. Inriktningen är att kompetensfrågorna skall integreras i den samlade verksamhetsplaneringen. Som exempel på åtgärder kan nämnas en utbildningsinsats i mångfaldsfrågor som inletts internt för rådgivarna och det utvecklingsprogram för anställda kvinnor som syftar till att ge inspiration i arbetet och motivera till professionell och personlig utveckling, för att motverka ohälsa och tidig pensionering. Statligt anställda som beviljas sjukersättning av har enligt det statliga pensionsavtalet PA 03 rätt till sjukpension3. Färsk statistik från () visar att antalet nybeviljade, ej tidsbegränsade, sjukpensioner på heltid i staten fortsätter att minska. Däremot ökar antalet nybeviljade tillfälliga sjukpensioner något . har stora delar av systemstödet för att hantera PA 03 tagits i drift. Utöver premieprognoser slutliga har premieprognos tillställts arbetsgivarna för att underlätta deras ekonomiska planering. Internetportalen , som gör det möjligt för medborgarna att få en hel- 3 En arbetstagare som har beviljats hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad har enligt PA 03 rätt till sjukpension. En arbetstagare som har beviljats partiell sjukersättning eller tidsbegränsad sjukersättning har enligt PA 03 rätt till tillfällig sjukpension. hetsbild av sin framtida pension, sjösattes . Utvecklingen har skett i samarbete mellan SPV, , , och försäkringsbranschen. SPV:s redovisning av sin kompetensförsörjning är verksamhetsanknuten. SPV har förstärkt med statistik- och testkompetenser och arbetar vidare med ambitionen att nyckelpersonsberoendet skall minska. Sjukfrånvaron var vilket är en förbättring . Un- der 2004 har jämställdhet, etnisk mångfald och tillgänglighet för funktionshindrade sammanförts till samlingsbegreppet mångfald. Det statliga trygghetssystemet består av flera delar: ett kollektivavtal (), en kollektivavtalsstiftelse () som på olika sätt bistår de övertaliga att finna en lösning, och en finansiering genom en procentuell avgift på lönesumman som fastställs i förhandlingar mellan de centrala parterna. och verksamhet har en tydlig arbetslinjeprofil. arbetsformer är individ- och situationsanpassade och stiftelsen kan även bistå de lokala parterna med stöd och utbildning inför en arbetsbristsituation. Om förutsättningar finns kan omställningsarbetet påbörjas tidigt och med frivilliga åtgärder för att minska behovet av reguljära uppsägningar. Parterna har tidigare enats om att fr.o.m. fortlöpande bevaka att behov av medel är tillgodosett. Enligt avtal avsätter myndigheterna av lönesumman för lokalt omställningsarbete (ca totalt). den 1 januari 2004den finns det inget avtalat inflöde av kapital till stiftelsen eftersom parterna har prioriterat en kapitalförstärkning till FSO (för det statliga området). Det finns ytterligare åtgärder som vidtagits inom ramen för strategin för ökad hälsa, som inte ryms under politikområdet. Dessa redovisas under politikområdena Ekonomisk trygghet vid sjukdom och handikapp (utgiftsområde 10), Arbetsmarknadspolitik (utgiftsområde 13), Arbetsliv (utgiftsområde 14) samt i finansplanen (volym 1). () har erbjudit myndigheterna stöd i form av utbildningar, publikationer, nätverk och andra utvecklingsaktiviteter för att bidra till en långsiktig och strategisk kompetensförsörjning i statsförvaltningen (se även avsnitt 5). har KKR bl.a. tagit fram en publikation om kunskapshantering, ett kunskaps- och genomförandestöd för arbetet med åldersbalans och generationsväxling samt publicerat en vägledning till arbetet med strategisk kompetensförsörjning. KKR har även reviderat och webbanpassat det kunskaps- och genomförandestöd om etnisk och kulturell mångfald som har tagits fram. På uppdrag av regeringen har KKR redovisat studien och analys av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen (dnr Fi2005/3781). Studien bygger på en webbenkät till samtliga myndigheter och intervjuer med 15 myndighetsrepresentanter. Av studien framgår bl.a. inriktningen på arbetet samt risk- och framgångsfaktorer. KKR:s övergripande tolkning är att många myndigheter uppfattar sitt arbete med kompetensförsörjningen som positivt. Som exempel på goda förutsättningar i arbetet med kompetensförsörjningen nämner KKR bl.a. att en stor andel av myndigheterna anser sig ha lätt att rekrytera och behålla personal samt att de uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Dessutom anges att prioriteringen av kompetensförsörjningsfrågorna ökar. Som exempel på svagare sidor nämns avsaknad av genomarbetade kompetensidéer, bristande kunskapshantering och otillräcklig uppföljning av kompetensförsörjningen. KKR bedömer dock att det finns en växande medvetenhet om behovet av kompetensförsörjningsinsatser samt en ökad kunskap om hur man kan arbeta med dessa frågor. De statliga myndigheterna skall särskilt verka för att deras lokaler, verksamhet och information är tillgängliga för personer med funktionshinder (prop. 1999/2000:79, bet. 1999/2000:SoU14, rskr. 1999/2000:240). ansvarar för att ge ut riktlinjer för detta arbete samt följa hur tillgäng- 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 lighetsarbetet i staten fortlöper. har två uppföljningar genomförts och resultaten visar att tillgängligheten i statsförvaltningen successivt förbättras men att omställningen går långsamt (se vidare under utgiftsområde 9 Hälsovård, sjukvård och social omsorg). Efter förslag i propositionen Vissa frågor om sjukpenninggrundande inkomst och livränta (prop. 2004/05:108, bet. 2004/05:SfU13, rskr. 2004/05:232) infördes skyddsregler för den sjukpenninggrundande inkomsten för personer som deltar i trygghetsstiftelsers verksamhet. Syftet med reformen var att förbättra förutsättningarna för sådant deltagande och därmed återgång till arbete. Regeringen redovisar sin bedömning av den statliga arbetsgivarpolitiken och dess utfall till . Senast detta gjordes var i budgetpropositionen (prop. 2004/05:1, utg. omr. 2, avsnitt 7). Utgångspunkter för bedömningen är myndigheternas redovisningar av sin kompetensförsörjning, personalförsörjningsläget i staten, löneutvecklingen, andelen kvinnor på ledande befattningar, andelen anställda med utländsk bakgrund och sjukfrånvaron, samt hur staten som arbetsgivare hanterar bl.a. ohälsan, mångfalden och jämställdheten. I bilaga 1 ges en övergripande beskrivning av kompetensförsörjningen i staten med särskild inriktning på ålder, kön och mångfald. Genom att politikområdets mål och verksamheter avser hela statsförvaltningen är måluppfyllelsen i hög grad avhängig utfallet av insatser utanför politikområdet. Graden av måluppfyllelse av arbetsgivarfrågorna beror på hur varje enskild myndighet agerar som arbetsgivare. 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 Myndigheternas arbete med arbetsgivarpolitiska frågor Regeringens bedömning: Myndigheternas arbete med arbetsgivarpolitiska frågor fungerar i huvudsak väl. Medvetenheten om att staten måste vara en attraktiv arbetsgivare är hög och allt fler myndigheter bedriver ett strategiskt arbete för att säkerställa att verksamheten har erforderlig kompetens. Skälen för regeringens bedömning: Av såväl myndigheternas egna redovisningar av kompetensförsörjningen som av KKR:s studie Kartläggning och analys av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen (dnr Fi2005/3781) framgår att arbetet med kompetensförsörjningen i staten i huvudsak fungerar väl. Intrycket är att allt fler myndigheter bedriver ett aktivt arbete för att säkerställa att erforderlig kompetens finns för att tillgodose verksamhetens behov. Prioriteringen av kompetensförsörjningsfrågorna ökar och enligt KKR:s bedömning finns en ökad kunskap om hur man kan arbeta med dessa frågor. En stor andel av myndigheterna uppger att det är lätt att rekrytera och behålla personal. Flertalet anser sig uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Av myndigheternas redovisningar framgår att det vidtas åtgärder avseende de prioriterade arbetsgivarpolitiska frågorna. Det pågår arbete för ökad jämställdhet och lika möjligheter till utveckling och befordran. Flera myndigheter uppger att de arbetar för att främja den etniska och kulturella mångfalden. På många arbetsplatser vidtas åtgärder för att öka hälsan och minska sjukfrånvaron. Det genomförs också satsningar för att utveckla ledarskapet och säkerställa chefsförsörjningen. De resultatindikatorer som ställts upp visar på att utvecklingen går i rätt riktning (se nedan). Sammantaget ger detta skäl för regeringens bedömning att arbetet med kompetensförsörjningen i staten i huvudsak fungerar väl. Detta år lyfter regeringen särskilt fram följande myndigheter som lämnat bra redogörelser för sin kompetensförsörjning: , , , länsstyrelserna i och , , , och , , , , , geologiska undersökning och . För vissa myndigheter kan redovisningen förbättras och kopplingen till verksamheten göras tydligare. KKR framför också i sin rapport att arbetet med kompetensförsörjningen inte i tillräckligt hög grad är systematiskt, långsiktigt och integrerat i arbetet med verksamhetsplaneringen. Enligt regeringens mening är myndigheternas kompetensförsörjning av strategisk betydelse för verksamhetens resultat och det är angeläget att arbetet med dessa frågor är en naturlig del i myndigheternas verksamhetsplanering. Regeringen avser att ta upp dessa frågor i kommande mål- och resultatdialoger. De statliga arbetsgivarna skall totalt sett inte vara löneledande En viktig slutsats som kan dras av den jämförande lönestatistik som finns tillgänglig för tiden efter ramanslagsreformen 1994 är att löneökningstakten inom det statliga avtalsområdet har följt den på arbetsmarknaden i övrigt förhållandevis väl. Staten har därmed totalt sett inte varit löneledande. Diagram 6.1 Utveckling av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden 19942003 Anm: Uppgifterna avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändring i utbildningsnivå, ålder och kön. De statliga arbetsgivarna skall öka andelen kvinnor på ledande befattningar Av diagram 6.2 framgår att andelen kvinnor på ledande befattningar har ökat och uppgår nu till . Tendensen har varit att det sker en liten ökning . varit större än tidigare (). Ut- vecklingen går därmed i rätt riktning. Diagram 6.2 Fördelning av kvinnor och män med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet på olika nivåer Den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda i statsförvaltningen skall öka på alla nivåer Regeringen anser att staten skall vara ett föredöme när det gäller etnisk och kulturell mångfald i arbetslivet. Enligt uppgifter hämtade från (statistik avseende statligt anställda) och (befolkningsstatistik) har mångfalden i statsförvaltningen ökat, i vissa fall dock mycket begränsat. Utvecklingen går långsamt framåt. Föregående års siffror anges inom parentes. Andelen anställda med utländsk bakgrund4 i staten uppgår 2004 till 10,6 (10,4) procent. Bland befolkningen mellan uppgår andelen med utländsk bakgrund till 17,8 (17,4) procent. Andelen anställda kvinnor med utländsk bakgrund i staten uppgår till 11,4 (11,2) procent. Andelen kvinnor bland befolkningen mellan med utländsk bakgrund uppgår till 18,3 (17,9) procent. Andelen anställda män med utländsk bakgrund är något lägre än andelen kvinnor. Andelen anställda män med utländsk bak- 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 grund i staten uppgår till 9,8 (9,7) procent. Andelen män bland befolkningen mellan med utländsk bakgrund uppgår till 17,3 (16,9) procent. Andelen med utländsk bakgrund har ökat mest inom kompetenskategorin kärnkompetens, från . Ök- ningen är märkbar även inom ledningskompetens där andelen har ökat från . Inom stödkompetensen är andelen oförändrad, nämligen . Andelen kvinnor med utländsk bakgrund i kompetenskategorierna kärnrespektive stödkompetens har ökat, från respektive . Däremot har andelen kvinnor med utländsk bakgrund inom ledningskompetens minskat, från . Andelen män med utländsk bakgrund i de olika kompetenskategorierna har ökat eller varit oförändrad. Inom ledningskompetensen har det skett en ökning från . Kategorin kärnkompetens har ökat från . Andelen inom stödkompetens har varit oförändrad . En ökning av den etniska och kulturella mångfalden har uppnåtts för alla grupper med undantag för kvinnor inom ledningskompetens och män inom stödkompetens. Det bör dock observeras att det endast är andelen anställda med utländsk bakgrund som följs upp. Myndigheternas arbete med den etniska och kulturella mångfalden är ett av de områden som uppmärksammats i KKR:s studie (dnr Fi2005/3781). I studien redovisas att intrycket är att allt fler myndigheter arbetar med frågor som rör etnisk mångfald. visar studien att myndigheterna har behov av stöd i sitt arbete. De statliga arbetsgivarna skall verka för en god arbetsmiljö i syfte att minska sjukfrånvaron Diagram 6.3 visar att sjukfrånvaron i staten minskade från till av tillgänglig arbetstid . 4 Med utländsk bakgrund avses 1) individer födda utomlands, 2) individer med två föräldrar födda utomlands och 3) individer med ett okänt 2005/06:1 UTGIFTSOMRÅDE 2