prop · GS03147 · 2005-04-13 00:00:00 — Denna princip är införd i likabehandlingsdirekti- vets artikel 6, som stadgar att kompensation eller gottgörelse inte får begränsas av en i förväg fastställd övre gräns, utom i de fall då arbets- givaren kan bevisa att den enda skada som en sökande lidit till följd av diskriminering i den mening som avses i direktivet är vägran att beakta hans eller hennes arbetsansökan. Ett antal remissinstanser har invändningar mot Diskriminerings- kommitténs bedömning att EG-rätten kräver att hänvisningen till 38 § anställningsskyddslagen tas bort ur jämställdhetslagen och lagar. Enligt , , och torde de svenska reglerna väl tillgodose likabehandlingsdirektivet krav på effektiva sanktioner. Arbets- givarverket, och pekar på att den praxis som finns från avser i förväg fastställda maximibelopp på tre respektive sex månadslöner. anför vidare att direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivs- direktivet inte innehåller några krav på obegränsat skadestånd, varför det är felaktigt och vilseledande att föra resonemanget vidare till att avse lagar och i förlängningen anställningsskyddslagen. Arbets- domstolen anser att det är osäkert om den aktuella bestämmelsen i lika- behandlingsdirektivet tar sikte på en bestämmelse med den konstruktion som takregeln har. Domstolen förordar att frågan övervägs på nytt i ett vidare sammanhang. anser att redan genom att tillhandhålla möjligheten att ogiltigförklara uppsägningen torde svensk rätt uppfylla kravet på faktiskt och effektivt rättsskydd. Att därutöver erbjuder den diskriminerade möjligheten att i stället kräva, ett låt vara till beloppet begränsat, skadestånd kan, enligt institutets mening, inte anses strida mot direktivet, särskilt som allmänt skadestånd alltid kan utgå. HomO och JämO delar diskrimineringskommitténs bedömning att EG-rätten kräver en ändring av jämställdhetslagen. Remissinstanserna har även pekat på två andra konsekvenser av förslag. Den första är att om förslaget genomförs kommer regleringen i anställningsskyddslagen respektive i diskrimineringslagarna att skilja sig åt. Detta innebär att en uppsagd Prop. 2004/05:147 arbetstagare som grundar en skadeståndstalan på anställningsskyddslagen i princip kommer i ett sämre läge än en arbetstagare vars talan grundas på jämställdhetslagen eller lagar. har anfört att detta inte är någon idealisk lösning, men att om denna skillnad föranleder ändringar i anställningsskyddslagen får det övervägas i annat sammanhang. Hovrätten för , Arbetsdomstolen, , , , och anser att det är problematiskt om regleringen skulle skilja sig åt i anställningsskyddslagen respektive i diskrimineringslagarna. JämO anser att den diskrepans som uppkommer mellan diskriminerande uppsägningar och andra uppsägningar som omfattas av anställningsskyddslagen är motiverad med hänsyn till att diskriminering är en kränkning av mänskliga rättigheter. Den andra konsekvensen som remissinstanserna har pekat på är att om hänvisningen till 38 § anställningsskyddslagen tas bort, men hänvis- ningen till 39 § behålls, innebär det att en arbetstagare som väljer att yrka ogiltigförklaring av en diskriminerande uppsägning ändå kan drabbas av begränsningsregeln i 39 §. Om arbetstagaren vinner framgång med sitt yrkande kan arbetsgivaren nämligen välja att avsluta anställnings- förhållandet och får då betala det normerade skadeståndet enligt 39 §. Den arbetstagare som väljer att inte begära ogiltigförklaring av den diskriminerande uppsägningen eller avskedandet har däremot rätt till ekonomiskt skadestånd utan någon i lagen fastställd beloppsbegränsning. Arbetsdomstolen, JämO, LO, TCO, , och har pekat på denna effekt av förslaget. JämO och föreslår att även hänvisningen till 39 § anställningsskyddslagen tas bort. har i denna del anfört att begränsningsregeln i 39 § inte tar sikte på skadestånd som en påföljd av diskriminering utan som en följd av vägran att rätta sig efter en domstols dom och att EG-rätten inte förpliktar att ändra sina regler i den delen. Mot bakgrund av de ovan redovisade invändningarna mot Diskrimine- ringskommitténs förslag lämnar regeringen nu inget förslag att ta bort kopplingen mellan jämställdhetslagen respektive lagar och anställningsskyddslagen när det gäller hur skadeståndets storlek bestäms vid diskriminerande uppsägning och avskedande. Frågan bör analyseras ytterligare innan ett sådant förslag kan lämnas. 11Jämställdhetsombudsmannens tillsyn och rättegången Regeringens förslag: (JämO) utövar tillsyn över förbuden mot könsdiskriminering i lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering (19 §). JämO får som part föra talan för den enskilde som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, om den personen medger det (22 §). De processuella bestämmelserna i 24 och 25 §§ gäller även för JämO. förslag: Överensstämmer med re- geringens. Remissinstanserna: De som yttrat sig instämmer i kommitténs förslag. Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 8 a likabehandlings- direktivet skall medlemsstaterna utse och genomföra de nödvändiga förberedelserna för ett eller flera organ för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personer utan åtskillnad på grund av könstillhörighet. Dessa organ får utgöra en del av de organ som på nationell nivå har till uppgift att tillvarata de mänskliga rättigheterna eller att ta till vara enskildas rättigheter. Medlemsstaterna skall säkerställa att behörigheten för organen omfattar a)att på ett oberoende sätt bistå personer som utsatts för diskrimine- ring genom att driva klagomål om diskriminering, utan att det påverkar rättigheterna för personer som har blivit diskriminerade eller för föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter som avses i artikel 6.3, b)att genomföra oberoende undersökningar om diskriminering, c)att offentliggöra oberoende rapporter om och lämna rekommenda- tioner i frågor som rör sådan diskriminering. Tillsynen över efterlevnaden av lagen om förbud mot diskriminering utövas enligt 19 § av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), () och Ombudsmannen mot diskrimine- ring på grund av sexuell läggning (HomO). Ombudsmännen skall för- söka få dem som omfattas av diskrimineringsförbuden att frivilligt följa lagen. Eftersom regeringen i denna proposition föreslår att kön skall läggas till som förbjuden diskrimineringsgrund i lagen om förbud mot diskriminering är det naturligt att JämO ges uppgiften att utöva tillsyn över att diskrimineringsförbuden som gäller kön i lagen följs. gör bedömningen att JämO uppfyller kraven på oberoende ställning och behörighet att fullgöra de uppgifter som anges i artikel 8 a likabehandlingsdirektivet. Regeringen delar kommitténs bedömning. Regeringen har tidigare gjort samma bedömning när det gäller Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Riks- dagen hade ingen invändning (se prop. 2002/03:65, s. 162, bet. 2002/03:AU7 och rskr. 2002/03:207). På motsvarande sätt som gäller för de övriga ombudsmännen enligt 22 § lagen om förbud mot diskriminering bör JämO få föra talan som part för den enskilde som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier om den personen medger det och i samma rättegång också få föra också annan talan som ombud för den personen. Enligt 24 § i lagen om förbud mot diskriminering skall vad som finns föreskrivet i om part beträffande jävsförhållande, pågående rättegång, personlig inställelse samt hörande under sannings- försäkran och andra frågor som rör bevisningen även gälla den för vilken DO, HomO eller HO för talan enligt lagen. Vad som gäller enligt rätte- gångsbalken om pågående rättegång för en enskild som för talan enligt lagen gäller även en ombudsman som för talan som part för den enskilde enligt lagen. Motsvarande bör gälla även för JämO. Enligt 25 § i lagen om förbud mot diskriminering skall rättens Prop. 2004/05:147 avgörande i ett mål där DO, HomO eller HO för talan för en enskild ha rättskraft i förhållande till denna person. Avgörandet får överklagas av den enskilde. Motsvarande bör gälla även för JämO. Regeringens förslag: En bevisregel med följande lydelse förs in i jämställdhetslagen (1991:433). Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att hon eller han blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det arbetsgivaren som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Remissinstanserna: De som yttrat sig instämmer i kommitténs för- Skälen för regeringens förslag: I likabehandlingsdirektivet, direktivet om social trygghet och direktivet om egen rörelse finns inga bevisbörde- När det gäller bevisning i mål om könsdiskriminering gäller i stället det s.k. bevisbördedirektivet (rådets direktiv /80/EG av om bevisbörda vid mål om könsdiskrimine- ring, EGT L 14, 20.1.1998, s. 6; Celex 61997L0080). I jämställdhetslagen utgör den nuvarande bevisregeln en del av den paragraf som innehåller förbudet mot direkt diskriminering. bud gäller inte om arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet (15 §). Innebörden av denna bevisregel är enligt förarbetena att det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering, varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten. Regleringen i jämställdhetslagen är avsedd att genomföra bevisbörde- att regleringen i jämställdhetslagen motsvarar EG-rättens krav på bevis- lättnader (jfr prop. 1999/2000:143 s. 48 f. och prop. 2003/03:65 s. 106). lagar och lag om förbud mot diskriminering infördes en bevisregel som något avviker från regleringen Regeln anger i sak att om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som skall visa att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Den är utformad för att genomföra bevis- reglerna i direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet; dessa anses i sin tur stämma överens med bevisbördedirektivets bestäm- Regeln skiljer sig från regleringen i jämställdhetslagen också på så sätt att den brutits ut från den bestämmelse som anger diskriminerings- förbudet och getts plats i en egen paragraf. Det är enligt förarbetena en fördel att bevisregeln brutits ut från den bestämmelse som innehåller definitionen av och förbudet mot direkt diskriminering. Regeln om delad Prop. 2004/05:147 bevisbörda framgår därmed tydligare av lagtexten (jfr prop. s. 106 f.). En annan skillnad är att regel uttryckligen omfattar också bevisning i mål om repressalier. Regeringen lade lagstiftningsärende inte fram något förslag till ändring i jämställdhetslagen, men aviserade sin avsikt att i annat sammanhang återkomma med förslag som gäller jämställdhetslagens reglering av bevisprövningen (jfr a. prop. s. 108). Det råder materiellt sett knappast någon nämnvärd skillnad mellan de olika sätt som den EG-rättsliga bevisregleringen fått genomslag i de svenska diskrimineringslagarna, men lydelsen och reglernas placering är olika. Dessa skillnader kan leda till missförståndet att en skillnad i sak är avsedd. Detta är i sig skäl nog för att nu anpassa jämställdhetslagen till de andra lagarna. Regeringen föreslår alltså att den nuvarande delen av förbudet mot direkt könsdiskriminering som ger uttryck för bevisregeln upphävs och att en ny bevisregel vars lydelse är identisk med motsvarande paragrafer i de andra diskrimineringslagarna införs i en särskild bestämmelse i jämställdhetslagen. Bevisregelns närmare innebörd redovisas i författningskommentaren. Regeringens bedömning: förslag att lägga till arbetsvillkor i de bestämmelser som anger de arbetsrätts- liga diskrimineringslagarnas tillämpningsområde, bör inte nu för- anleda lagstiftning. förslag: Kommittén har föreslagit att arbetsvillkor läggs till i de bestämmelser som anger de arbetsrättsliga diskrimineringslagarnas tillämpningsområde. Remissinstanserna: Flera remissinstanser stödjer förslaget eller lämnar det utan invändningar. Bl.a. Arbetsdomstolen och motsätter sig det. Skälen för regeringens bedömning: har lämnat förslag som rör utformningen av 17 § jämställdhetslagen (1991:433) och motsvarande bestämmelser i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (lagar). Förslaget är att ordet arbetsvillkor läggs till i 17 § jämställdhetslagen som anger när förbuden gäller. Ett sådant tillägg är dock enligt Arbetsdomstolens mening onödigt och ägnat att skapa oklarhet. JämO anser att de företeelser som kan innefattas i det EG-rättsliga begreppet arbetsvillkor redan ingår i diskrimineringsskyddet i jämställdhetslagen, genom 17 § 3 om anställningsvillkor respektive 17 § 4 om arbetsledning. Om tillägget genomförs bör det enligt om- budsmannen framgå av propositionen att tillägget inte åsyftar någon utvidgning i sak. Bl.a. och påpekar att begreppet inte har någon förankring i svensk arbetsrätt och att det är oklart till sin innebörd. Regeringen delar uppfattningen att det föreslagna tillägget i de arbets- rättsliga lagarna inte är nödvändigt. Det befintliga skyddet mot diskrimi- nerande löne- och andra anställningsvillkor respektive arbetsledning får anses tillräckligt. Som JämO anför skulle ett tillägg dessutom kunna upp- fattas som att diskriminerande arbetsvillkor skulle vara tillåtna . 13.2Praktikanter och inhyrd eller inlånad personal Regeringens förslag: Två nya paragrafer, 1 a och 1 b §§, införs i jäm- ställdhetslagen (1991:433). Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats anses som arbetssökande respektive arbetstagare vid tillämpningen av förbuden mot diskriminering (1516 b §§ och 17 § 3), bestämmelserna om repressalier (22 och 22 a §§), bestämmelserna om ogiltighet (23 och 24 §§), bestämmelser om skadestånd vid diskriminering och repressalier (25 § första stycket och 2728 §§), Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbets- givare. Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft anses som arbetstagare vid tillämp- ningen av bestämmelserna om repressalier (22 och 22 a §§), bestämmelsen om jämkning eller ogiltigförklaring av interna ord- ningsregler (24 § fjärde stycket), bestämmelserna om skadestånd vid repressalier (2728 §§). Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. Den processuella bestämmelsen i 45 § jämställdhetslagen ändras. När mål om tillämpningen av lagens diskrimineringsförbud m.m. hand- läggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, anses som arbetstagare också den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks eller utförs anses som arbetsgivare. arbetsrättsliga lagar lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskri- minering i arbetslivet på grund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning ändras på så sätt att den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft an- ses som arbetstagare vid tillämpningen av bestämmelsen om möjlig- heten att begära jämkning eller ogiltigförklaring av interna ordnings- regler (1 b §, 2 b § respektive 2 b §). förslag: Överensstämmer med re- Remissinstanserna: Ingen har motsatt sig förslaget. tionen i (LO), (), Sve- riges Akademikers () och Akademiker- förbundet anser att ett mer omfattande skydd för inhyrd arbetskraft Likabehandlingsdirektivet (artikel 3.1 b) anger att diskriminering är förbjuden i fråga om tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkes- praktik (se även avsnitt 8.6). Enligt lagar skall den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats anses arbetssökande respektive arbetstagare vid tillämpning av -förbuden mot direkt diskriminering, -förbuden mot indirekt diskriminering, -förbuden mot trakasserier, -förbuden mot instruktioner att diskriminera, -förbuden mot diskriminering när arbetsgivaren beslutar eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, -förbuden mot repressalier, -bestämmelserna om arbetsgivarens skyldighet att utreda omständig- heterna kring och i förekommande fall vidta åtgärder mot uppgivna trakasserier, -bestämmelserna om att ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det före- skriver eller medger diskriminering, -bestämmelserna om möjligheten att begära jämkning eller ogiltig- förklaring av diskriminerande avtal, -bestämmelsen om allmänt skadestånd vid diskriminering, -bestämmelsen om allmänt och ekonomiskt skadestånd vid repressa- lier -bestämmelserna om allmänt skadestånd vid arbetsgivarens underlåtenhet att utreda omständigheterna kring och i förekommande fall vidta åtgärder mot uppgivna trakasserier och -bestämmelserna om möjligheten att jämka skadestånd. Enligt lagar skall vidare den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft anses som arbetstagare vid tillämpningen av -förbuden mot repressalier, -bestämmelserna om arbetsgivarens skyldighet att utreda omständigheterna kring och i förekommande fall vidta åtgärder mot uppgivna trakasserier, -bestämmelsen om allmänt och ekonomiskt skadestånd vid repressa- lier -bestämmelserna om möjligheten att jämka skadestånd. Skälen för regeringens förslag För den som utan att vara arbetssökande eller arbetstagare söker eller utför praktik eller verksamhetsförlagd utbildning på en arbetsplats finns det inget särskilt skydd mot könsdiskriminering i jämställdhets- lagen. Sådana praktikanter är i första hand studenter som söker eller full- gör praktik som ett led i sin utbildning. Skydd mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning av personer som, utan att vara anställda, praktiserar på en arbetsplats finns lagar. För att genomföra likabehandlingsdirektivet och för att skapa ett likadant skydd oavsett diskrimineringsgrund bör nu motsvarande skydd införas för diskrimineringsgrunden kön. Detta innebär att jämställdhetslagens tillämpningsområde bör utökas så att diskrimine- ringsförbuden i fråga om yrkespraktik gäller även för den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Dessa personer bör även kunna åberopa förbudet mot repressalier i 22 §, bestämmelsen om arbetsgivarens åtgärds- och utredningsskyldighet i 22 a §, ogiltighetsreglerna i 23 och 24 §§ samt reglerna om skadestånd i 25 § första stycket, 27, 27 a och 28 §§. Detta är samma sorts reglering som i de andra arbetsrättsliga diskrimi- neringslagarna. Innebörden av regleringen skall vara densamma som enligt lagar. Dess närmare räckvidd behandlas i författnings- kommentaren (jfr också prop. 2002/03:65 s. 177). Regeringen föreslår i avsnitt 10.1 att det i jämställdhetslagen och lagar införs en möjlighet för en arbetssökande eller arbetstagare att begära jämkning eller ogiltigförklaring av interna ordningsregler. Regeringen anser att bestämmelsen även skall gälla för praktikanter. Jämställdhetslagen och lagar bör därför ändras så att även den som utan att vara arbetstagare söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats kan begära jämkning eller ogiltigförklaring av interna ordningsregler. Inhyrd och inlånad personal lagar finns ett förbud för arbetsgivaren att vidta repressalier gentemot inhyrd och inlånad personal. Arbets- givarens skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot diskriminering utvidgades också till att gälla inhyrd och inlånad personal. För att skapa ett likadant skydd oavsett diskrimineringsgrund bör nu motsvarande skydd införas för diskrimineringsgrunden kön. Detta innebär att jämställdhetslagens tillämpningsområde bör utökas på så sätt att den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpningen av förbudet mot repressalier i 22 §, bestämmelsen om arbetsgivarens åtgärds- och utredningsskyldighet i 22 a §, bestämmelsen om ogiltighet av ordningsregler eller liknande bestämmelser på arbetsplatsen i 24 § fjärde stycket (se avsnitt 10.1) och bestämmelserna om skadestånd i 27 28 §§. Detta är samma sorts reglering som i de andra arbetsrättsliga diskrimi- Prop. 2004/05:147 neringslagarna. Innebörden av regleringen skall vara densamma som Dess närmare räckvidd behandlas i författnings- kommentaren (jfr också prop. 2002/03:65 s. 189 och 191. Regeringen föreslår i avsnitt 10.1 att det i jämställdhetslagen och lagar införs en möjlighet för en arbetssökande eller arbetstagare att begära jämkning eller ogiltigförklaring av interna ordningsregler. Regeringen anser att bestämmelsen även skall gälla för den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Jämställdhetslagen och lagar bör därför ändras så att även inhyrd och inlånad personal kan begära jämkning eller ogiltig- förklaring av interna ordningsregler. LO, TCO, och anser att det finns skäl att överväga om diskrimineringsskyddet för inhyrd personal bör utökas i relation till det inhyrande företaget, t.ex. till att gälla trakasserier och arbetsgivarens sätt att leda och fördela arbete. Regeringen konstaterar att förslaget rör alla diskrimineringslagarna, inte bara jämställdhetslagen och att frågan bör analyseras närmare. Det är lämpligt att frågan tas upp i anslutning till behandlingen av kommande slutbetänkande i stället för i det nu aktuella lagstiftningsärendet. Enligt 45 § jämställdhetslagen gäller den processuella ordningen att mål om tillämpningen av lagens 1517 och 2228 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. När nu flera bestämmelser i lagen utsträcks till att omfatta även praktikanter respektive inhyrd eller inlånad personal bör den processuella regeln ändras på så sätt att också den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft anses som arbetstagare när dessa bestämmelser tillämpas. Detta föranleder en ändring i 45 §. Regeringens förslag: 9 kap. 21 § sekretesslagen (1980:100) ändras så att sekretess gäller hos (JämO) för upp- gift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs i ärenden enligt lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Kommittén har dock föreslagit en annan utformning av bestämmelsen. Remissinstanserna: Ingen har haft några synpunkter på förslaget. Skälen för regeringens förslag: Enligt 9 kap. 21 § sekretesslagen (1980:100) gäller sekretess hos Ombudsmannen mot etnisk diskrimine- ring, och Ombudsmannen mot diskriminering Prop. 2004/05:147 på grund av sexuell läggning bl.a. i ärenden enligt lag om för- bud mot diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Eftersom även (JämO) enligt regeringens förslag skall utöva tillsyn lag (se avsnitt 11), bör bestäm- melsen om sekretess ändras så att sekretess gäller även hos JämO i motsvarande situationer.