mot · GT02A245 · 2005-10-02 00:00:00 — Det innebär att en stor del av de anställda saknar anställningsskydd men också möjligheter att planera sin ekonomi, sitt liv och sin fritid. Arbetet tränger ut livet i övrigt. Visstidsanställda är också utlämnade till arbetsgivarens godtycke när det gäller att få fortsatt anställning. Det missgynnar kvinnor. En graviditet innebär t.ex. ökade kostnader för arbetsgivaren bl.a. i form av semesterersättning som inte motsvaras av någon arbetsinsats. Det innebär att arbetsgivare ofta inte förnyar en visstidsanställning för gravida kvinnor. Visstidsanställda får dessutom mindre del av personalutbildning eftersom arbetsgivaren inte vill kosta på dessa någon utbildning. Så formas ett A- och ett B-lag på arbetsmarknaden där särskilt kvinnors arbetsmarknad kännetecknas av en hög andel anställningar utan anställningstrygghet och rättigheter. De som har de osäkraste anställningsvillkoren, kvinnorna, är också överrepresenterade i den kortaste och mest otrygga anställningsformen, behovsanställning. De är underrepresenterade i den längre och arbetsinnehållsmässigt mer kvalificerade formen projektanställning. En allt vanligare form av anställning är timanställning med uppgift att rycka in vid arbetsanhopning. Ofta har arbetsgivaren ett stort antal personer som denne kan välja och vraka bland. Arbetsgivaren kan kalla in den anställde med mycket kort varsel, t.ex. . En del får olika scheman , eller inget schema alls. För att privatlivet skall fungera handlar det om att med korta varsel kasta om t.ex. dagis- och skoltider, vilket inte alltid är så lätt. Deltidsarbetslöshet och otrygga anställningar förstärker klassamhället i alla dess delar, från vaggan till graven. Den har en tydlig genusaspekt samt en etnisk dimension. Unga invandrade kvinnor inom har den största otryggheten. menar att fast heltidsarbete skall utgöra norm för anställning. Från detta kan undantag göras efter förhandling mellan arbetsmarknadens parter. Det skall finnas saklig grund för avsteg. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. 8Vissa frågor rörande tidsbegränsade anställningar Som ett första steg i att motverka missbruk kring visstidsanställningar är att förbättra den fackliga påverkansmöjligheten. Enligt 28 § LAS skall en arbetsgivare som träffar avtal om tidsbegränsad anställning underrätta den lokala fackliga organisationen. I praktiken kommer denna underrättelse för sent för att facket skall finna det meningsfullt att begära förhandling. Enligt 32 § LAS skall en arbetsgivare förhandla enligt MBL 1114 §§ om företrädesrätten berörs vid en anställning. Enligt bör även 32 § omfattas när en arbetsgivare avser träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Formerna för detta fastställs av parterna i kollektivavtal. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. Vikariat är tänkt att vara en person som ersätter en bestämd viss person . Poängen med vikariat är att det finns ett personsamband. Utan personsamband är det fråga om en annan visstidsanställning, t.ex. med anledning av tillfällig arbetsanhopning. I Ds 2002:56 beskrivs utvecklingen av vikariatsformen av anställning. Från att ha varit en anställningsform med anknytning till en person, s.k. giltigt vikariat, har det blivit en mer abstrakt bedömning. En personanknytning behöver inte innebära att arbetsgivare inte kan göra omorganisation och rockader när vikarier är anställda. Trygghet och flexibilitet kan gå att förena. Vikariat bör ha ett tydligare personsamband. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Uppsägning på grund av arbetsbrist förutsätter att det finns arbetsbrist. Om man säger upp personal och ersätter dem med personal från t.ex. ett bemanningsföretag är det inte fråga om reell arbetsbrist. Om personal sagts upp på grund av arbetsbrist bör dessa ha företrädesrätt till ny anställning framför inhyrning av arbetskraft. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Vi bör även pröva ekonomiska styrmedel för att stimulera tillsvidareanställningar. Visstidsanställda har ofta ett mindre inflytande över sin arbetsplats. De får bl.a. mindre vidareutbildning. Arbetsplatser med många visstidsanställda har även svårare att bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Den offentliga tillsynen är här särskilt viktig. Visstidsanställningar bör ha högre arbetsgivaravgift än tillsvidareanställningar. Dessa medel kan bland annat användas för att förbättra tillsyn, de regionala skyddsombudens arbete m.m. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 9Omstruktureringar och kollektiva uppsägningar Det sker en ständig omvandling av arbets- och näringsliv. Omvandling, nedläggning eller förflyttning av verksamheter är konkreta resultat av detta. Produktivkrafternas utveckling är ständigt pågående, och detta medför bl.a. produkt- och teknikbyten, nya branschers tillkomst, branschers omvandling eller ibland utplåning, nya utbildningskrav och nya sätt att organisera arbetet. Denna utveckling kan och bör inte stoppas men väl styras. Mål och medel bör utformas för att uppnå god välfärd, löntagarinflytande och en hållbar tillväxt. I har inte strukturomvandlingar setts som något negativt. Företag och branscher med hög produktivitet och därmed god lönebetalningsförmåga har utvecklats. Det är viktigt med en bred skattebas som kan finansiera offentliga satsningar i till exempel infrastruktur, kultur, utbildning, vård och omsorg. Genom en stark offentlig sektor kan skillnader i livsbetingelser utjämnas över landet. Genom att kostnaderna för företagens nedskärningsbeslut främst finansieras via offentlig verksamhet får både anställda och företagsägare via skatter och avgifter vara med och finansiera dessa kostnader. Åtgärder vid enskilda företags nedskärningar och nedläggningsbeslut bekostas främst via skattebetalarna kollektivt. bör ta ett ökat socialt och finansiellt ansvar för kostnader för omställning i arbetslivet. Det behövs långsiktiga riskbedömningar av orter/regioner som kan drabbas hårt av nedläggningar och företagsflytt. Ett förebyggande arbete bör till för att bredda näringslivet på orter/ i regioner med ensidigt näringsliv. En utvecklingsfond bör finansiera satsningar. bör betala en omställningsavgift till denna fond. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Löntagarna bör också ges ökad möjlighet att ta över hotad produktion. En offentlig infrastruktur med investeringskapital bör byggas upp för att stimulera löntagarägande med start . På lika sätt bör löntagarägande stöttas i olika skeenden i övertagande och drift av verksamhet. Internationella erfarenheter bör tas till vara, t.ex. från . Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Enligt främjandelagen skall arbetsgivare varsla länsarbetsnämnden vid driftsinskränkningar där minst fem anställda är drabbade. Om fler än 100 personer berörs skall varslet ske uppsägningar kan bli verklighet. Tanken är att varslet skall underlätta arbetsförmedlingens möjlighet att hjälpa den som drabbas. I ökad grad har varsel dock blivit ett sätt att imponera på aktieägare med kortsiktiga avkastningskrav. Snabba och överdrivna varsel är ett sätt att hålla aktiekursen uppe. I takt med att de spekulativa inslagen ökar i ekonomin blir det svårare för enskilda löntagare, underleverantörer och andra att satsa långsiktigt. Lusten att satsa på sitt arbete minskar i takt med osäkra framtidsutsikter, och investering i t.ex. personalutbildning och forskning hämmas. Enligt 17 § främjandelagen kan en varselavgift tas ut om varsel försummas. För varje påbörjad vecka är avgiften 100 till per anställd som berörs av driftsinskränkningen. Denna låga avgift skall ställas mot lönekostnaden för en löntagare. Försummelse med varsel är därför en mycket lönsam handling. anser att denna avgift bör höjas så att den överskrider genomsnittliga lönekostnader för en löntagare. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. 10.1Förstärkning av fackets vetorätt I vissa fall kan en facklig organisation lägga in sitt veto mot tänkt åtgärd av arbetsgivaren. Enligt MBL 38 § skall arbetsgivaren, innan den låter någon utföra visst arbete för dennes räkning, förhandla med facklig organisation. Detta skall ske för att den fackliga organisationen skall kunna granska om t.ex. en entreprenör är seriös och uppfyller gällande normer i samhället. Detta är också ett sätt att motverka ekonomisk brottslighet. Förutsättningen för att en facklig organisation skall kunna utnyttja sin vetorätt är att förhandlingar ägt rum, 39 §. Om arbetsgivaren inte fullgör sin förhandlingsskyldighet kan inget veto läggas av facket. Den fackliga organisationen kan då försöka få ett skadestånd av arbetsgivaren. Däremot finns i det läget inga möjligheter att åtgärda ett oseriöst entreprenadföretag via vetorätten. Enligt bör den fackliga organisationen kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt 38 §. Arbetsgivare som bryter mot lagen skall inte få fördelar av detta. Vetorätten bör också ligga på den nivå som den fackliga organisationen själv beslutar. Variationen mellan strukturer i fackliga organisationer är stor, vissa har få stora arbetsplatser, andra har många små. Hänvisningen i 39 § till centrala arbetstagarorganisationen bör därför utgå. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. 10.2Utvidgning av fackets vetorätt Vid MBL § 38-förhandlingar kan fackförbund endast lägga in sitt veto i fackliga frågor om företaget för en politik som anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Avsaknad av kollektivavtal anses inte strida mot god sed, utan endast som en del i en helhetsbedömning av strid mot god sed. Det kan t.o.m. vara lättare att lägga veto mot ett företag som har kollektivavtal, då det kan förekomma att företaget vid upprepade tillfällen brutit mot kollektivavtalet. God sed på arbetsmarknaden är ett alltför vagt begrepp om fackföreningar skall kunna lägga veto in sitt mot företag som bedriver social dumpning, vilket är det intresse ett fackförbund har. Ett företag utan kollektivavtal kan på ett helt annat sätt än en kollektivavtalsbunden arbetsgivare ensidigt förändra löne- och anställningsvillkor. Om ett företag har skrivit under ett kollektivavtal innebär detta inte enbart en garanti för att rätt lön betalas ut samt att den anställde omfattas av samtliga försäkringar. är en ömsesidig förpliktelse som gäller för hela avtalsperioden. Den svenska modellen innebär också att lönevillkoren bestäms i avtal och inte i lagar. Det är viktigt att slå vakt om parternas ansvar för löne- och arbetsvillkor. Det är också viktigt att slå vakt om kollektivavtalen så att inte utländsk arbetskraft utsätts för diskriminering då de arbetar i . Flera fackförbunds medlemmar har problem då utländsk arbetskraft utnyttjas som billig arbetskraft i . Det innebär både att utländsk arbetskraft diskrimineras och att svenska kollektivavtal undergrävs. Kravet om skärpning blir allt viktigare i och med . Bättre bevakning av anställningsvillkor kan ske via lag eller avtal. Kollektivavtal är att föredra. Informationsplikten till kollektivavtalsbunden facklig organisation enligt medbestämmandelagen måste också förstärkas så att organisationen får rätt att ta del av sådan information som krävs för att övervaka att arbetsgivaren följer det träffade kollektivavtalet. anser att avsaknad av kollektivavtal enskilt skall kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt 3840 §§ MBL. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. När en kommun har infört s.k. kundvalsmodell, eller motsvarande, oftast för tjänster som hemtjänst, barnomsorg och skola, menar dessa kommuner att kommunen inte är beställare av tjänsten. De menar att de bara finansierar tjänsten och att kontraktet/beställningen sker av den person som de kallar kund, dvs. den person som erhåller tjänsten. Då har kommuner kommit undan upphandlingsförfarande och därmed också förhandling med facket enligt MBL 38 §. Vad kommuner gör är att auktorisera vilka företag som kunderna får vända sig till för tjänsten. Den auktorisationen finns det inga regler för, utan den kan kommunen välja att göra som den vill med. Det finns bl.a. i kommun. Om de har skattefuskat, bryter mot god sed eller har kompetens har facket ingen möjlighet att kontrollera, och i teorin kan politiker auktorisera vilka som helst utan hänsyn till upphandlingsreglerna i . anser att regeringen bör återkomma med förslag som gör att inte MBL och kan kringgås via s.k. kundvalssystem, med mera. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Lagen om offentlig upphandling ändrades som en anpassning till . vid olika tillfällen har lagen diskuterats. och andra har kritiserat utformningen av lagen för att den öppnar dörren för social dumpning. I betänkande 1997/98:FiU7 lämnade en reservation som kräver att en upphandlande enhet skall kunna efterfråga kollektivavtal hos anbudsgivare. Flera bedömare har påpekat att inte ställer några hinder i vägen för denna möjlighet. Bristen i den svenska lagstiftningen är en helt svensk uppfinning, t.ex. har inte ställt upp några sådana hinder. har dessutom ratificerat nr 94, vilken förbjuder social dumpning vid offentlig upphandling. Enligt får inte offentlig upphandling användas för att undergräva löne- och anställningsvillkor. Vid tillfällen när man beslutat göra en upphandling skall det ske med seriösa företag som tecknat kollektivavtal. Även LOU:s portalparagraf 4 § om Affärsmässighet är en svensk uppfinning. Denna snävar in villkoren till att bli rent företagsekonomiska. Detta passar sällsynt illa då målet med offentlig verksamhet i huvudsak är socialt. Möjlighet att kräva kollektivavtal bör införas i lagen om offentlig upphandling, och begreppet affärsmässighet bör utmönstras. Detta bör ge regeringen till känna. bör ratificera konvention nr 94. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 13Medicinska kontroller i arbetslivet Medicinska kontroller används i det privata näringslivet utan regler och gemensamma normer. Kontroller av löntagare är ett stort intrång i det privata livet. Respekten för individen får här inget stöd i svensk lag för privatanställda. Arbetet mot användandet av alkohol och narkotika måste utvecklas. En genomtänkt strategi måste utvecklas så att man vet vad som skall göras när det uppmärksammas att en arbetskamrat har problem. En okontrollerad användning av medicinska kontroller kan däremot användas för att sortera ut inte bara de med drogproblem utan även andra personer med hälsoproblem. föreskrift om medicinska kontroller i arbetslivet kom . Den reglerar dock inte frågor rörande löntagares integritet utan i huvudsak arbetsgivares skyldigheter att göra medicinska kontroller t ex när arbetstagare jobbar med bly, asbest m.m. Enligt är detta ett område som behöver lagregleras. I avvaktan på lagstiftning på området måste användningen av medicinska kontroller regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter om de skall vara tillåtna. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Sermin Özürküt (v)