mot · GT02A245 · 2005-10-02 00:00:00 — 7.3Diskriminering av föräldralediga och gravida8 7.6Uppsägning på grund av personliga skäl10 8Vissa frågor rörande tidsbegränsade anställningar12 9Omstruktureringar och kollektiva uppsägningar13 10.1Förstärkning av fackets vetorätt14 10.2Utvidgning av fackets vetorätt14 13Medicinska kontroller i arbetslivet16 begär att regeringen lägger fram förslag till ändring av arbetstagarbegreppet i enlighet med vad i motionen anförs. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att hänvisningen till central arbetstagarorganisation återinförs i lagen om anställningsskydd. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att upphäva beslutet att arbetsgivare i företag med färre än tio anställda ensidigt kan undanta två personer från turordningslista vid uppsägning. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att återanställningsrätten skall vara enligt lagen om anställningsskydd. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att uppsägningstiden för föräldralediga arbetstagare börjar löpa först då arbetstagaren återupptagit sitt arbete helt eller delvis. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att en arbetstagare skall kunna begära skriftligt besked om varför en visstidsanställning ej förlängts. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om regler för föräldralediga och arbetsmarknadspolitiska program. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd så att central facklig organisation skall godkänna avsteg från turordningslista vid uppsägning som berör gravida och föräldralediga. begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring av turordningslistan vid uppsägning som berör arbetstagare äldre än 57½ år. begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring om deltidsanställdas företrädesrätt till utökad arbetstid enligt vad i motionen anförs. begär att regeringen lägger fram förslag till lagändring enligt vad i motionen anförs om saklig grund vid uppsägning på grund av personliga skäl. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagen så att tillsvidareanställning på heltid skall vara norm i arbetslivet enligt vad i motionen anförs. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om LAS 32 §. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om tydligare personsamband för vikariat. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om företrädesrätt gentemot inhyrd personal. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om högre arbetsgivaravgift för visstidsanställda från år 2007.1 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om ökat socialt och ekonomiskt arbetsgivaransvar vid företagsnedläggningar. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att stimulera löntagarägande vid företagsnedläggningar. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring av 17§ lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder enligt vad i motionen anförs om höjda varselavgifter. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i medbestämmandelagen om förstärkt och utvidgad facklig vetorätt. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att medbestämmandelagen och lagen (1992:1528) om offentlig upphandling bör ses över angående kundvalsmodeller m.m.2 begär att regeringen lägger fram förslag om att upphandlande enhet skall kunna efterfråga kollektivavtal.2 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att begreppet affärsmässighet utmönstras ur lagen om offentlig upphandling samt att en möjlighet att kräva kollektivavtal införs.2 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att bör ratificera konvention nr 94.2 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att medicinska kontroller enbart kan användas med stöd av kollektivavtal. 1 Yrkande 16 hänvisat till SfU. 2 Yrkanden hänvisade till FiU. Arbetsrätten är en del av den svenska demokratin. Arbetet är centralt för människan och upptar en stor del av vårt liv. Det ger oss försörjning men också delaktighet i ett större sammanhang i ett samhälle. Villkoren för lönearbetet är avgörande för människors livssituation. I det gamla där arbetarna var maktlösa på jobbet var man också i underordnad ställning utanför arbetsplatsen. Klassamhället genomsyrade varje vrå i en människas liv. Därför har utvecklingen av arbetsrätten varit en viktig del av kampen för demokrati. Många demokratiska fri- och rättigheter i arbetslivet har införts under hårt motstånd från överklassen och dess partier. Arbetsrätten är fortfarande helt eller delvis ifrågasatt. För seriösa arbetsgivare är arbetsrätten inget problem. är det dock viktigt för centrala maktorgan inom näringslivet att ideologiskt driva principen om arbetsgivarnas oinskränkta rätt att själva leda och fördela arbetet, dvs. gamla32 § i stadgar. Syftet är att försämra löntagarnas rättigheter. Med argument om den svenska arbetsrättens skadliga inverkan på sysselsättningen försöker man vinna politiskt stöd för försämringar av löntagarnas rättigheter. All tillgänglig forskning visar dock att i länder som avreglerat arbetsrätten minskar antalet tillsvidareanställningar medan de osäkra visstidsanställningarna ökar. Vad som hänt är att trygga anställningsformer ersattas av otrygga. har krävt att arbetsrätten ska förbättras. Stora delar av dagens arbetsrätt härstammar , men arbets- och näringsliv har förändrats. Vi menar att man måste se behovet av förstärkta rättigheter för löntagarna mot bakgrund av de stora förändringar som skett i samhället och i näringslivet. Det handlar om förändrade produktions- och organisationsmönster, om nya anställningsformer, om internationalisering av kapitalrörelser och EU-medlemskap. Verksamheten koncentreras till så kallade kärnverksamheter, varifrån olika verksamheter sedan avknoppas. Genom färre verksamheter i egen regi (outsourcing m.m.) förändras förutsättningarna för inflytande och delaktighet. Privata och offentliga arbetsgivare köper i allt större grad in olika tjänster och produkter. Anställda i vård och utbildning blir konkurrenter i stället för kolleger med gemensamma intressen. Stora kapitalplacerare, t.ex. pensionsfonder, fokuserar alltmer på kortsiktig lönsamhet istället för långsiktig utveckling och tillväxt. Det nya svenska pensionssystemet är ett exempel på detta. Avkastningskrav jämförs globalt och kortsiktiga kapitalrörelser påverkar hela länders ekonomier mycket snabbt. Den så kallade kvartalskapitalismen är en realitet. Denna utveckling har bl.a. inneburit ett ökat antal otrygga anställningar och deltidsjobb, främst på kvinnors arbetsmarknad. Det är en utveckling som undergräver anställningsskyddet och medför stora välfärdsförluster för löntagarna. De största förlorarna är kvinnor i allmänhet, ungdomar och invandrade såväl kvinnor som män. Även den nya uppsplittringen av arbetsmarknaden där anställda urkontrakteras och formellt görs till egna företagare, riskerar ställa alltfler löntagare utanför det arbetsrättsliga skyddsnätet som kollektivavtalssystemet urholkas. menar att anställningsskyddet och kollektivavtalet är två grundstenar i svensk arbetsrätt. De nya förutsättningarna på arbetsmarknaden och i arbetslivet kräver skärpningar av lagstiftningen. Om inte utvecklingen motverkas kommer partsrelationerna på arbetsmarknaden i grunden att förändras och löntagarnas ställning i arbetslivet att försvagas. Arbetstagarbegreppet är inkörsporten till hela den arbetsrättsliga lagstiftningen. Om man definieras som arbetstagare eller inte avgör om man skall ha de rättigheter och det skydd som LAS, MBL och andra arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för rätten till förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen. Dagens arbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle där tillsvidareanställning var den helt dominerande anställningsformen. utgör korttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samt konsulter som arbetar som inhyrd arbetskraft i företag och inom offentlig sektor en stor och växande del av svensk arbetsmarknad. Denna utveckling kommer alltmer att påverka arbetslivet och skapa problem eftersom de nya anställningsformerna inte regleras fullt ut i våra arbetsrättsliga lagar. På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, men medan den ene är arbetstagare och anställd är den andra konsult eller uppdragstagare och alltså inte anställd. De sistnämnda betraktas inte som arbetstagare och omfattas inte av kollektivavtalet på arbetsplatsen. De saknar rättigheter i förhållande till sin dagliga arbetsledning. anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla som de facto är löntagare omfattas av arbetsrätten. Det krävs en bättre lagstiftning som stärker dessa gruppers rättigheter på den dagliga arbetsplatsen och i förhållande till den dagliga arbetsledningen. Denna lagstiftning skall också omfatta regler för företrädesrätt vid uppsägningar likväl som den skall säkra rättigheter enligt socialförsäkringslagstiftningen. Arbetstagarbegreppet är också viktigt utifrån ett internationellt arbetsmarknadsperspektiv. Olika profitörer söker gå runt svenska kollektivavtal genom att tvinga arbetssökande att bli egen företagare eller bli delägare i ett företag. De har inget inflytande över sitt företag, deras relation till uppdragsförmedlaren/-givaren är såsom en anställds. Men genom företagskonstruktioner, som en utländsk arbetare ej varit delaktig i, undergrävs svenska kollektivavtal. Löntagare, oavsett ursprung och hemland, missgynnas av detta. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. Grundbulten för facklig verksamhet är rätten att teckna kollektivavtal. kommer alltid att försvara denna rättighet och därmed också fackets rätt att vidtaga stridsåtgärder. Den svenska arbetsrätten är i stort sett helt dispositiv, dvs. parterna kan ersätta lagarna med avtal. För att garantera att avvikelser inte utnyttjas på ett otillbörligt sätt har det tidigare funnits en regel om att avvikelser från lagen skall vara träffade eller godkända på förbundsnivå. Dispositiviteten har byggt på de centrala parterna som sedan kan delegera ned förhandlingsrätten till den lokala fackliga organisationen. genomförde en lagändring som innebär att avvikelser från reglerna om tidsbegränsade anställningar, turordningsregler, regler om företrädesrätt m.m. får träffas av den lokala fackliga organisationen. Det innebär att löntagarnas rättigheter enlig lag inte säkert kommer att vara lika för alla. På arbetsplatser med svaga fackliga organisationer kan hela lagen om anställningsskydd komma att avtalas bort. Det lokala facket kan också hamna i rena utpressningssituationer. Arbetsgivarna kan ställa krav på försämringar av anställningsskyddet som villkor för att nyanställa eller för att fler skall få behålla sitt arbete. När lagen om anställningsskydd infördes var den primärt en skyddslagstiftning där arbetstagarna, som den svagare parten, gavs ett skydd mot godtycke vid anställningens ingående och avslutande. Det är därför viktigt att möjligheten att göra avvikelser från dessa regler är restriktiva. JämO har också pekat på att forskningen visat att kvinnor blivit sämre behandlade än män när avsteg görs från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas. Inte bara kvinnor i fertil ålder väljs bort, det gäller också invandrade och funktionshindrade. Tendensen att välja bort dessa grupper brukar förklaras med att det lokala facket ställs inför risken att se driften nedlagd eller flyttad till annan ort. Förhandlingspositionen blir då inte särskilt god när det gäller att slå vakt om arbetstagare som på grund av fördomar och schablontänkande anses vara riskfaktorer i verksamheten. Detta visar, enligt JämO, att det finns ett större intresse och kompetens hos förbunden på central nivå att vara grindvakt mot diskriminering. Ännu sämre skulle skyddet bli för grupper med svag ställning om arbetsgivaren helt utan saklig grund och ensidigt skulle kunna göra avvikelser från turordningen. anser att den gamla huvudprincipen skall gälla, dvs. att grundskyddet i lagen om anställningsskydd inte skall kunna avtalas bort. Branschanpassningen av vissa bestämmelser skall enbart kunna ske genom överenskommelser på central nivå. Sedan kan förbunden delegera ned förhandlingsrätten till lokal nivå utifrån de lokala organisationernas styrka och önskemål. Vi anser att hänvisningen till central arbetstagarorganisation skall återinföras i lagen om anställningsskydd. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. En riksdagsmajoritet har beslutat att arbetsgivaren får undanta två personer vid upprättande av avtalsturlista vid uppsägning på arbetsplatser med färre än tio anställda. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan ej överklagas, och arbetsgivaren behöver inte ange skäl för sitt agerande, skäl som kan granskas och prövas. Sedan lagen trädde i kraft , har förtvivlade människor vittnat om sin rättslöshet. TCO har varnat för att denna regel kan användas för att blockera ut människor som arbetsgivare vill bli av med utan att ha saklig grund för uppsägning. Uppföljningar som gjorts tyder på att det är kvinnor som till största delen missgynnas. Men mörkertalet är stort. Då facken kan förhandla men ej kräva rättslig prövning uppmuntrar inte detta till att driva ärenden som anställda som känner sig kränkta och utpekade inte vill vara kvar på arbetsplatsen. Denna rättsotrygghet drabbar alla även om vissa grupper är utsatta för större risker, t.ex. gravida, fackligt aktiva, arbetshandikappade, invandrare m.fl. Antalet småföretag blir alltfler. Det är viktigt att dessa företag kan växa och anställa fler. Sämre anställningstrygghet utgör dock inget argument till varför man skall välja ett mindre företag. För småföretag är detta en klar konkurrensnackdel inte minst i ljuset av framtida risker för arbetskraftsbrist. Enligt bör denna regel upphävas. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Arbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning infördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare säger upp personal enbart för att kunna anställa andra. Regeln om icke-diskriminering innebär att arbetsgivare inte godtyckligt skall kunna sortera ut icke önskvärda personer. Företrädesrätten är därför en viktig del i anställningsskyddet för att förhindra diskriminering. försämrade företrädesrätten genom att förkorta den från . I sina remissvar påtalade både JämO och LO att försämringen kommer att få negativa konsekvenser för föräldralediga kvinnor (och män). Många har haft tidsbegränsade anställningar där de tjänat in företrädesrätt till återanställning före ledigheten. Arbetsdomstolen har i en dom slagit fast att om den som har företrädesrätt inte omgående kan tillträda tjänsten har arbetsgivaren rätt att erbjuda tjänsten till någon annan. En företrädesrätt som enbart omfattar innebär för många föräldralediga försämrade förutsättningar att utnyttja sin företrädesrätt. Även tillsvidareanställda som är föräldralediga behöver ett starkare skydd för sin företrädesrätt till ny anställning. Nuvarande lagstiftning som tillåter arbetsgivare att använda föräldraledigheten som uppsägningstid, när uppsägningar p.g.a. arbetsbrist verkställs, urholkar företrädesrätten till återanställning för föräldralediga. Skall företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den förlängas och uppsägningstiden för föräldraledig arbetstagare börja löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptagit sitt arbete. En arbetstagare skall också kunna begära få skriftligt besked om varför en tidsbegränsad anställning inte förlängts. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. I de arbetsmarknadspolitiska programmen ges stöd till långtidsarbetslösa. Arbetsmarknadspolitiken har haft en starkare betoning på att arbetssökande skall få en långsiktig lösning på sitt arbetslöshetsproblem. Bl.a. har villkoren för allmänt anställningsstöd ändrats från arbetslöshet till inskrivningstid på förmedlingen. När det gäller föräldralediga stärker de ej sin position på arbetsmarknaden under ledigheten. Avbrott för föräldraledighet bör ej försämra möjligheten att ta del av arbetsmarknadspolitiska program. En kartläggning utifrån detta bör göras av nuvarande regelverk. Regeringen bör få i uppdrag att till återkomma med förslag som åtgärdar regler som försämrar föräldraledigas möjlighet att efter ledighet ta del av arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Detta skall jämföras med om man ej varit föräldraledig. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 7.3Diskriminering av föräldralediga och gravida Kravet på saklig grund för uppsägning är en regel om icke-diskriminering. I lagen om anställningsskydd finns därför inskrivet en turordningsregel som bygger på att när arbetsbrist uppstår skall den som anställts sist sägas upp först. Genom kollektivavtal får avvikelser göras från turordningsreglerna. Alarmerande rapporter har kommit att föräldralediga och gravida löntagare blockeras ut när turordningslistor upprättas vid uppsägningar. Lokala fackföreningar kan vid företagskriser ha en svag förhandlingsposition, det riskerar att särskilt drabba föräldralediga och gravida när arbetsgivaren förhandlar och träffar avtal med det lokala facket. Detta är helt oacceptabelt och strider mot lagen om anställningsskydd, dess grundregel om icke-diskriminering. JämO har pekat på att det finns en större styrka hos förbunden på central nivå än på lokal nivå när det gäller att motverka könsdiskriminering. För att komma till rätta med denna könsdiskriminering krävs att avtalsturlistor alltid skall godkännas av central arbetstagarorganisation när föräldralediga och/eller gravida är berörda. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Det finns några domar från som säger att om arbetsgivaren inte förnyar en tidsbegränsad anställning på grund av havandeskap eller föräldraledighet är det könsdiskriminerande och kan angripas rättsligt. Det finns också EG-lagstiftning med rätt för kvinnliga arbetstagare som väntar barn, eller fött barn, att få redovisat orsaken till att t.ex. en provanställning upphör. Denna lagstiftning måste granskas noggrannare. försämrades skyddet för äldre vid avsteg från turordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln när arbetstagare som fyllt omfattas. Regeringens motiv för regeländringen var att förtidspensionering på grund av arbetsmarknadsskäl inte längre var möjligt. Äldre arbetstagare har en svag position på arbetsmarknaden. De har fått väsentligt svårare än andra att hitta ett nytt arbete och ordna sin försörjning efter en eventuell uppsägning. Behovet av skydd för dessa löntagare har därför inte minskat, tvärtom. Vi vill påminna om att regeln infördes en gång för att skydda den äldre arbetskraften. menar att man bör återinföra regeln om att den centrala organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget innebär att man säger upp personer som fyllt . Regeringen bör återkomma med förslag om detta. Det kan också i andra fall prövas om det via centrala kollektivavtal skall ske en hårdare granskning vid avsteg från turordningslistan. Även invandrare och funktionshindrade har en svag ställning och riskerar att behandlas på ett ogynnsamt sätt i lokala avtalsturlistor. Deltidsanställda har en rätt till utökad arbetstid, men denna rätt är begränsad till den egna driftsenheten. Det innebär t.ex. att anställda i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sin företrädesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare i butiken i kvarteret intill eller att anställda i verksamhet inte har rätt att kombinera två deltidsarbeten inom t.ex. barnomsorgen. Inskränkningen till driftsenheten är helt omotiverad och urholkar den deltidsanställdes rätt till fler timmar. krävs det att den anställde skall ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna för att ha företrädesrätt. Det borde räcka med ett krav på att den deltidsanställde efter en rimlig fortbildning, inom eller utom företaget, kan anförtros nya arbetsuppgifter. Detta är av stor vikt eftersom deltidsanställda ofta inte får del av kompetensutveckling och allmänt sett har en svagare ställning på arbetsplatsen. menar att företrädesrätten för deltidsanställda till utökad arbetstid bör utvidgas till att omfatta samtliga driftsenheter hos arbetsgivaren samt att kvalifikationskravet bör mildras. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. 7.6Uppsägning på grund av personliga skäl Begreppet saklig grund är central i lagen om anställningsskydd. Om en arbetsgivare önskar säga upp en anställd skall denne ha saklig grund för sitt beslut. Detta sakskäl skall sedan kunna prövas av domstolen. Vad som bedöms vara sakliga skäl kan variera beroende på ändrade värderingar och ett förändrat näringsliv. Vad som inte anses vara saklig grund i en gruva kan anses vara saklig grund i en butik. Samma lagstiftning kan uttolkas på olika sätt beroende på strukturomvandling, kommersialisering av vård och skola, nya styrsystem med starka företagskulturer där likriktning av värderingar eftersträvas m.m. Lagstiftaren måste vara medveten om att lagars innehåll och rättsverkan på detta sätt kan förändras och luckras upp. Att bli uppsagd på grund av personliga skäl är i dagens samhälle ett hårt straff. Det har hänt att löntagare avskedats på grund av mindre förseelser och att detta har accepterats av Arbetsdomstolen. Graden av misskötsel m.m. måste vara verkligt grov när en uppsägning skall kunna tillgripas. Dagens rättstillämpning bör skärpas. Mindre drastiska och alternativa påföljder måste till istället för avsked. föreslår en skärpning av kraven när det skall finnas saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. har antalet fasta jobb ökat. Sett ur ett längre perspektiv har dock antalet tillfälliga jobb och deltidsjobb blivit fler. Många människor har en otrygg anställningssituation och svårigheter att försörja sig på eget arbete. Deltidsarbete och tillfälliga anställningar är främst ett gissel för kvinnor och invandrade. Målet måste vara att alla arbetssökande skall kunna erbjudas tillsvidareanställningar på heltid. fattade beslut om att vikarier med sammanlagd anställningstid av skall bli fast anställda. hävdade då att detta förslag inte var tillräckligt långtgående. av olika former av visstidsanställningar var stor, och till råga på allt utökades antalet undermåliga anställningsformer med ytterligare en, Överenskommen visstidsanställning. Utvecklingen har visat att tidigare beslut inte varit tillräckliga för att komma åt missbruket med visstidsanställningar. Arbetsgivares möjligheter att visstidsanställa är omfattande. Vikariatsanställningar, provanställningar, projektanställningar, anställningar vid arbetsanhopning och säsongsanställningar har länge varit vanliga, främst på kvinnors arbetsmarknad. En visstidsanställning innebär alltid en urholkning av arbetstagarens rättigheter. Det handlar om varseltid, saklig grund för uppsägning, uppsägningslön och annat som är förbundet med en tillsvidareanställning. För den enskilde innebär också visstidsanställningar och deltidsarbete att man inte kan planera sin ekonomi. Många dörrar stängs för människor som inte kan uppvisa god betalningsförmåga. Det blir t.ex. svårare att få lån, och i vissa kommuner får man inte bli hyresgäst ens hos allmännyttan om man är visstidsanställd. På arbetsplatserna ger osäkra anställningar mindre inflytande och ökad rädsla att ställa krav på arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Tysta arbetsplatser ger dålig arbetsmiljö och höga sjuktal. Bland kvinnor som är medlemmar i är var tredje anställd på visstid.