ChangeIsKey/open-riksdag huggingface dataset:
mot · GT02A278 · 2005-10-03 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att återställa LAS vad gäller turordningsreglerna. förändrades turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd, LAS. Nuvarande bestämmelse innebär att två personer får undantas från turordningsreglerna vid en uppsägningssituation på företag med färre än tio anställda. Förändringen kom till stånd efter ett riksdagsbeslut initierat och stött av , . Arbetsgivarnas ställning stärktes på bekostnad av de anställdas trygghet. I uppsägningsförhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer diskuteras turordningen och, om verksamhetens överlevnad så kräver, eventuella avvikelser från denna. Detta är en väl etablerad metod på svensk arbetsmarknad. Frågan om att undanta någon från turordningen avgörs bäst av de lokala parter som känner förhållandena på arbetsplatsen bäst, det vill säga arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen i samråd. När endast arbetsgivaren gör bedömningen leder detta lätt till godtycke. Att gemensamt fatta beslut om eventuella avvikelser medför dessutom att en konfliktsituation avvärjs, vilket främjar arbetsmiljön och verksamheten på arbetsplatsen. I förlängningen leder anställningstrygghet och samförstånd även till ekonomiska fördelar för arbetsgivaren. Båda parter måste ta sitt ansvar. Att ha en lagstiftning som bygger på ensidighet gynnar ingen. LAS bör återställas vad gäller turordningsreglerna till vad som gällde .
mot · GT02A282 · 2005-10-01 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att slopa karensmånaden i a-kassan vid anställds egen uppsägning. Många anställda och arbetsgivare mår dåligt därför att man inte fungerar tillsammans i ett anställningsförhållande. är det för dyrt att skiljas åt. Enligt gällande regler för ersättning ur arbetslöshetsförsäkringen inträder en karensmånad när försäkringstagaren själv säger upp sin anställning. En arbetsgivare kan inte heller utan att särskild ersättning måste betalas säga upp en anställning. Båda dessa regler låser förhållanden. Så länge både den anställde och arbetsgivaren trivs med varandra är inte detta något bekymmer. Problemen uppstår när det inte fungerar på arbetsplatsen och man inte finner någon gemensam lösning. Ofta vill egentligen den anställde sluta men kan inte av ekonomiska skäl, karenstiden, och arbetsgivaren kan lika lite av ekonomiska skäl betala ett skadestånd för att lösa ut sig ur arbetsrättssystemet. Resultatet av denna inlåsning där båda parter lider blir ofta för den anställde ökad sjukfrånvaro och vantrivsel i värsta fall begynnande sociala problem. För arbetsgivaren innebär det minskad produktivitet, ökade kostnader för sjukskrivning och dålig stämning på arbetsplatsen. Båda parter vill sannolikt skiljas åt, vilket skulle vara positivt, men kan inte av ekonomiska skäl. råder ett kraftigt överutbud på arbetskraft. De som inte har arbete uppbär i de flesta fall ersättning ur a-kassan. Att som det finns ett stort antal människor som vill och kan ta ett ledigt eller blivande ledigt arbete och som kan passa in på en arbetsplats tvinga kvar någon i arbete som inte passar där och som mår dåligt av detta är märkligt. Ett naturligare förhållningssätt vore givetvis att man önskade större rörlighet i stället för att hämma rörlighet i en sådan situation. Kostnadsneutralitet för samhället torde dessutom över tiden finnas då en ny arbetslös ersätts med någon annan som får arbetet. Vad man vinner är mer nöjda och friskare arbetstagare och företagare samt lägre kostnader inom sjukvården. För att öka rörligheten på arbetsmarknaden och dessutom förbättra möjligheten till passande arbete för såväl arbetstagare som arbetsgivare måste hinder som karensmånaden vid egen uppsägning från arbete därför slopas. Detta bör ges regeringen till känna.
mot · GT02A283 · 2005-10-01 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att företagshälsovården skall vara obligatorisk och omfatta hela den anställdes hälso- och sjukvårdssituation. Utgångspunkten för goda förslag bör vara att följa goda exempel. Målet för den förebyggande verksamheten måste vara att nå den sunda nivån på sjukskrivning. Det finns exempel på detta, med företag som har tal . Dagens företagshälsovård är inriktad mot arbetsplatsrelaterade skador eller möjliga kommande skador i ett förebyggande syfte. Alla företag har inte heller denna hälsovård som en aktiv del i sin verksamhet, och vissa företag har den inte alls. Obligatorisk företagshälsovård i förebyggande syfte är en fullt möjlig väg att välja som komplement och avlastning till dagens landstingsvård. En växling mellan arbetsgivarens inträde för sjukförsäkring och en obligatorisk förebyggande hälsovård i företagets regi bör övervägas. Denna hälsovård skulle förutom de insatser som sker ur arbetsmiljösynpunkt även innefatta den vanliga fysiska och psykiska hälsan och en obligatorisk del som avser just vård av hälsa. I en förlängning kan man även se att en obligatorisk tandvårdsförsäkring läggs in i detta system. En obligatorisk försäkring med förebyggande insatser för psyket, munnen och övriga delen av kroppen skulle sannolikt ge en effekt som sänker samhällets kostnader och stärker människors livskvalitet och välbefinnande. En satsning på förebyggande hälsa knuten till arbetet, där de allra flesta människor i arbetsför ålder borde befinna sig omkring bör eftersträvas. Ett system med utvecklad företagshälsovård med hälsoaspekt och helhet både ur fysisk och psykisk synvinkel är till fördel för såväl företag, människa som samhälle. I denna helhet ingår även munnen. Ett förslag med denna inriktning bör tas fram. Detta bör ges regeringen till känna.
mot · GT02A289 · 2005-10-04 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad som i motionen anförs om att se över lönebidragssystemet för att se om systemet går att använda som stöd för dem som redan har arbete men under anställningen fått någon form av arbetshandikapp. Syftet med lönebidrag är att underlätta för personer med arbetshandikapp att få en anställning där den enskildes kompetens och färdigheter tas tillvara och där funktionshinder och nedsättning i arbetsförmåga beaktas. För en person som har en anställning har arbetsgivaren ett ansvar att anpassa arbetsplatsen och arbetet för den anställde som p.g.a. sjukdom eller handikapp kan fullgöra sitt ordinarie arbete fullt ut. Det gäller både arbetsuppgifter och den fysiska miljön. Men ibland kan tiden det tar att göra arbetsuppgiften vara en hämmande faktor. Vad den anställde tidigare klarat av att göra inom en viss tidsrymd kanske nu kräver en längre tidsåtgång att slutföra. Detta innebär en stressad situation för den arbetshandikappade som känner pressen från både arbetsgivare och i vissa fall även arbetskamrater. Ändå är det mycket viktigt att ha kvar sitt arbete, känna att man fortfarande har en plats att fylla och att det sker på de villkor som den arbetshandikappade klarar av. Lönebidragssystemet är till för att en arbetshandikappad ska få ett arbete, men i många fall gäller det också att kunna behålla det arbete man har. Bedömningen ska givetvis göras av någon objektiv part, t.ex. läkare. Det får inte bli en situation där en arbetstagare pressas att tillstå ett arbetshandikapp för att en arbetsgivare ska få någon form av anställningsstöd. Systemet bör ses över för att se om det finns någon möjlighet att använda lönebidragssystemet som stöd för dem som redan har arbete men under anställningen fått någon form av arbetshandikapp.
mot · GT02A296 · 2005-10-03 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om en utredning om möjligheterna till registerkontroll av personal i handikappomsorgen. I all verksamhet där människor är utsatta och i ett beroendeförhållande är det viktigt att göra vad som är möjligt för att garantera att personalen är tillförlitlig. Vid anställningar i arbeten med barn är registerkontroller obligatoriska, som ett sätt att försäkra sig om att de som ansvarar för anställningar inte skall kunna vara okunniga om en sökandes eventuella tidigare kända kriminella bakgrund. Sådana krav på registerkontroller bör kunna ställas i större utsträckning än . I ett betänkande som överlämnades (SOU 2005:65) föreslås att registerkontroller införs även för personal vid hem för vård eller boende, HVB, som tar emot barn och unga. Enligt min mening är registerkontroller lika viktiga i arbeten med människor med funktionshinder i alla åldrar. Registerkontroller innebär visserligen alltid ett ingrepp i den personliga integriteten, men den enskildes intresse bör i dessa fall stå tillbaka för behovet av att så långt möjligt skydda människor med funktionshinder som kan vara mycket utsatta. Mot denna bakgrund yrkas därför att regeringen utreder möjligheterna till obligatorisk registerkontroll av personal även i handikappomsorgen. Det är dock viktigt att en registerkontroll inte uppfattas som en garantifunktion i sig själv. Höga krav och ökad vaksamhet blir en allt viktigare del i anställningsförfarandet i takt med att samhället överlämnar allt mer av den tidigare institutionaliserade vården till självständig personal som allt oftare arbetar ensamma hemma i vårdtagarnas egna bostäder.
mot · GT02A305 · 2005-10-04 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om turordningsreglerna. beslutade en riksdagsmajoritet, bestående av de borgerliga partierna och , att två personer skulle få undantas från turordningsreglerna i LAS (lagen om anställningsskydd) i de fall uppsägning blir aktuell. Detta skulle gälla i företag med färre än tio anställda. Arbetsrätten är ett medel för jämställda spelregler i arbetslivet för att motverka diskriminering och för att tillhandahålla anställningsformer som tillgodoser både arbetstagare och arbetsgivare. LAS är en skyddslagstiftning till förmån för den svagare parten i ett anställningsförhållande. Det har också visat sig att lagändringen har fått de negativa följder som kritikerna varnade för. Detta framgår av rapporter från fackliga organisationer. Metoden att i förhandlingar mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas organisationer diskutera turordningen och när så bedöms som lämpligt göra de avvikelser som för båda sidor framstår som den bästa lösningen är väl etablerad på arbetsmarknaden. Att ha en lagstiftning som bygger på godtycke är inte acceptabelt och kan leda till diskriminering av människor. Det finns fortfarande inga skäl för det beslut som togs om undantag i turordningsreglerna. Det bör därför upphävas. Detta bör ge regeringen till känna.
mot · GT02A315 · 2005-10-04 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att återställa LAS vad gäller turordningsreglerna. förändrades turordningsreglerna i LAS (lagen om anställningsskydd). Förändringen kom till stånd efter ett riksdagsbeslut initierat och stött av , . De nya bestämmelserna medför att två personer får undantas från turordningsreglerna vid en uppsägningssituation på företag med färre än tio anställda. Lagstiftningen förstärkte således arbetsgivarnas ställning på bekostnad av de anställdas trygghet. De senaste årens utveckling har inneburit att arbetstagarens otrygghet på arbetsmarknaden har ökat. Detta har skett på grund av ökande andel tidsbegränsade anställningar, bristande arbetsmiljöarbete, ökad stress och därmed ohälsa samt ett alltmer eftersatt jämställdhetsarbete från arbetsgivarsidan som slår hårt mot kvinnors löneutveckling och anställningstrygghet vid t.ex. föräldraledighet. Det är således arbetstagarens ställning som behöver förstärkas och inte tvärtom. En lagstiftning till skydd mot osakliga uppsägningar har visat sig behövas, vilket inte medför en stelbent arbetsmarknad utan bara förhindrar ineffektivt godtycke och rättslöshet. I uppsägningsförhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation diskuteras turordningen och om verksamhetens överlevnad så kräver eventuella avvikelser från denna. Detta är en väl etablerad metod på arbetsmarknaden. Frågan om att undanta någon från turordningen avgörs bäst av de lokala parter som känner förhållandena på arbetsplatsen bäst, dvs. arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen. Om, som är fallet i dagens lagstiftning, endast arbetsgivaren gör bedömningen leder detta lätt till godtycke och missgynnar arbetsmarknadens svagaste parter. Att arbetsgivare och arbetstagarorganisation gemensamt fattar beslut om eventuella avvikelser medför dessutom att en konfliktsituation avvärjs, vilket främjar arbetsmiljön och verksamheten på arbetsplatsen. I förlängningen leder anställningstrygghet och samförstånd även till ekonomiska fördelar för arbetsgivaren. Den arbetstagare som känner trygghet på sin arbetsplats är produktiv, skaffar sig hög kompetens och är intresserad av att ta större ansvar. Det gynnar de små och medelstora företagen, medan godtycke i det långa loppet inte gynnar någon. Den arbetstagare som ser sina kolleger få en godtycklig och orättvis behandling av arbetsgivaren känner oro för sin egen framtida situation snarare än kreativitet och lojalitet till sin arbetsplats. Nuvarande lagstiftning kan också leda till att arbetstagare hellre söker sig till arbetsplatser med fler än tio anställda för att på så vis erhålla basal anställningstrygghet. Det är således av flera skäl viktigt att minimera utrymmet för godtycke i beslutsprocessen vid uppsägningar. Att ha en lagstiftning som bygger på ensidighet är inte acceptabelt. LAS bör återställas vad gäller turordningsregler till vad som gällde ! i (s)
mot · GT02A316 · 2005-10-04 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om regeringens arbete för att rätt till heltid skall bli verklighet. Kvinnor är i betydligt högre utsträckning än män ofrivilligt deltidsarbetande. LO-kvinnor utgör den största gruppen deltidsarbetande. Deltidsarbete är ett svårt problem med långtgående effekter för de kvinnor som tvingas arbeta deltid mot sin vilja. Av alla deltidsarbetande i är kvinnor. De arbetar ofta inom typiska kvinnoyrken och har låga löner. Trots arbete har de inte en lön som räcker till den egna försörjningen. Och det innebär dessutom att de får låga pensioner när det slutar sin anställning. Deltidsarbete skapar skillnader mellan kvinnor och män under hela livet, inte bara arbetslivet. Den som måste arbeta deltid blir beroende av någon annan. Deltidsarbete innebär också sämre utvecklingsmöjligheter som åtgärder för deltidsarbetslösa är mycket begränsade. Regeringen bör påskynda arbetet för att hitta lösningar.
mot · GT02A317 · 2005-10-04 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att regeringen bör arbeta aktivt för att hitta effektiva lösningar för att få slut på lönesättning som beror på kön. Lönediskrimineringen fortsätter vara ett av de allvarligaste jämställdhetsproblemen på svensk arbetsmarknad. till minskade löneskillnaderna mellan kvinnor och män, men därefter har det avstannat. utgjorde kvinnors månadslön i genomsnitt av mäns. En del av denna skillnad kan förklaras av utbildning, ålder, sektorer och arbetstider, men om man bortser ifrån det finns det fortfarande kvar en löneskillnad på . Denna siffra varierar något beroende på sektor. Skillnaden är minst i kommuner där kvinnor finns i majoritet, av de kommunanställda är kvinnor, och störst i privat sektor där männen är i majoritet. Det görs visserligen en hel del av arbetsmarknadens parter, men det går fruktansvärt långsamt om det över huvud taget sker någon förbättring. Lönen bestäms både av faktorer som kan kopplas direkt till individens förmåga och egenskaper men också av faktorer som har med arbetsmarknaden att göra, konjunkturer, facklig lönepolitik, utbud och efterfrågan på arbetskraft och viss kunskap samt också av kön. Regeringen bör arbeta aktivt för att hitta effektiva lösningar för att få ett slut på lönesättningen som beror på kön.
mot · GT02A318 · 2005-10-04 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att återställa LAS vad gäller turordningsreglerna. har otryggheten på arbetsmarknaden ökat. Arbetslivet har blivit stressigare, kraven har ökat och medfört en ökad ohälsa. Ytterligare en påverkansfaktor är den ändring av turordningsreglerna som trädde i kraft . Möjligheten för arbetsgivaren att ensidigt undanta två personer från turordningen vid en uppsägning har stärkt arbetsgivarens roll och starkt försvagat arbetstagarens ställning på arbetsmarknaden. När en uppsägningssituation uppstår bör det vara i allas intresse att arbetstagarorganisationen arbetsgivaren kommer fram till om avvikelser från turordningen bör ske. En lagstiftning där man undviker osakliga uppsägningar och godtycke behövs. En ökad anställningstrygghet leder till att arbetstagaren känner en trygghet som i längden gynnar arbetsgivaren, detta eftersom oro för framtiden påverkar en arbetstagares produktivitet och vilja att öka både sin kompetens och sin kreativitet. En ensidig möjlighet för arbetsgivaren att genomföra uppsägningar utanför turordningen bör ej få förekomma, och LAS bör återställas så att de turordningsregler som gällde före åter gäller.
mot · GT02A322 · 2005-10-01 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om tillämpning av arbetslöshetsförsäkringen. Arbetslöshetsförsäkringen ska i huvudsak garantera försörjning till arbetslösa det inte går att få en anställning. Den innehåller regler för vilken tid som är överhoppningsbar, dvs. när försäkringen vilar för att andra ersättningar utgår till den försäkrade. Det kan handla om militärtjänstgöring, studier, intagna i kriminalvården, vård av barn eller adoptivbarn. Däremot gäller de inte för den person som tillfälligt går in och hjälper utsatta barn som placerar och ställer upp som familjehemsförälder. Detta är en brist i regelsystemet och bör rättas till. Uppdraget som familjehemsförälder är stort och vällovligt och bör därför värderas därefter och inte motarbetas av reglerna i arbetslöshetsförsäkringen. Därför bör den tid då man tar emot familjehemsplacerade barn tolkas som överhoppningsbar tid i försäkringen.
mot · GT02A325 · 2005-10-03 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad som i motionen anförs om omprövning av fastställd dagsförtjänst. Enligt en dom i Regeringsrätten 727-04 godtas inte föreskrift i a-kassan som handlar om omprövning av fastställd dagsförtjänst. Enligt föreskriften skall omprövning av fastställd dagsförtjänst ske under pågående ersättningsperiod bland annat då den sökande har haft ett avbrott på grund av arbete med högre lön . Avbrottet skall ha varit sammanhängande och ha omfattat () inom ramtiden (AMSFS 1997:13, 61 §). Regeringsrättens beslut innebär att det blir en försämring i a-kassan mot vad som har gällt tidigare. En arbetstagare får inte längre tillgodoräkna sig , något som har gällt i en följd av år. Med hänvisning till ovanstående hemställes att förändring görs i lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring så att föreskriftens innehåll blir gällande.
mot · GT02A331 · 2005-10-04 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad som i motionen anförs om ändringar i arbetstidslagen. Vi har en hög förvärvsfrekvens i . Det innebär att lagstiftningen inom alla områden måste anpassas efter detta. Småbarnsföräldrar har ofta sina barn på förskolan under arbetstid. När det sker förändringar på arbetsplatsen, som innebär ändring av arbetstidens förläggning, är det rimligt att arbetstagaren får en förvarningstid. Denna får inte vara för kort eftersom det är viktigt att kunna förena arbetslivet med familjelivet, ett familjeliv som ofta redan innan har bestått av pusslande för att få ihop hämtningar och lämningar på förskolan, arbete och familj. regleras den förvarningstid som arbetstagaren har i 12 § arbetstidslagen. I den står att alla arbetsgivare som anlitar arbetstagare till arbete annat än tillfälligt skall lämna arbetstagarna besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstiden och jourtidens förläggning minst i förväg. Vi anser att bör förlängas för att kunna ha möjlighet att anpassa privatlivet efter de ändrade förutsättningarna på arbetsplatsen.
mot · GT02A333 · 2005-10-03 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om hjälpmedel i arbetslivet. Många människor lever med någon form av funktionshinder, ett eller flera. För en del fungerar vardagen och arbetslivet utan behov av olika hjälpmedel. Andra kan behöva en mängd olika läkemedel och hjälpmedel för att tillvaron ska bli så god som möjligt. En lägre andel personer med funktionsnedsättning i arbetsför ålder arbetar jämfört med befolkningen i övrigt. En del arbetar inte beroende på att funktionsnedsättningen är omfattande och att arbeta inte skulle vara möjligt. Det stora flertalet personer med funktionshinder har dock precis som personer utan funktionshinder möjlighet och önskan att arbeta heltid eller deltid. Orsakerna till varför färre personer med funktionshinder har ett arbete än befolkningen i övrigt torde vara flera. Känt är dock att fler personer med funktionsnedsättning skulle kunna arbeta om de fick möjlighet till hjälpmedel på arbetsplatsen. Arbetsgivarna, och ansvarar för att en arbetsökande eller anställd får tillgång till de arbetshjälpmedel han eller hon behöver. Ansvaret och tillämpningsanvisningar regleras i bl.a. i arbetsmiljölagen, förordningar och allmänna råd. Kännedom om möjligheten att erhålla bidrag för den enskilde och arbetsgivaren för hjälpmedel i arbetslivet är begränsad och informationsinsatser från försäkringskassorna och arbetsförmedlingarna behöver intensifieras. Om fler får tillgång till hjälpmedel på arbetsplatsen kan fler behålla sitt arbete eller få en anställning även om det föreligger nedsatt arbetsförmåga. Då arbetsgivare anställer en person med nedsatt arbetsförmåga finns möjlighet för arbetsgivaren att få ekonomiskt stöd till den enskildes lönekostnad lönebidrag. Lönebidrag får lämnas om en person med nedsatt arbetsförmåga inte bedöms kunna få eller behålla ett arbete utan detta stöd. Nivån på bidraget bestäms med hänsyn till arbetsförmågan. Det finns ett högsta bidragstak. Ett lönebidrag får lämnas under längst men får förlängas efter särskild prövning. Arbetsförmedlingen ska verka för att arbetstagaren övergår till en anställning utan lönebidrag. Bidraget följs upp och omprövas regelbundet. Vid uppföljningarna sänks ofta bidragsnivån. Erfarenheter visar att i samband med ställningstagande till nytt lönebidrag eller vid omprövning av tidigare bidrag aktualiseras alltför sällan möjligheten att anpassa arbetsplatsen med hjälpmedel. Således bör ansvariga myndigheter införa som regel att i samband med ställningstagande till lönebidrag bör möjligheterna till arbetshjälpmedel aktualiseras. Regeringen bör överväga att i regleringsbrev till ansvariga myndigheter påtala vad som ovan anförts.
mot · GT02A336 · 2005-10-05 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om lagstiftning mot åldersdiskriminering. I svensk politik ägnas en hel del tid åt att försöka utjämna orättvisa klyftor som finns beroende på människors kön, etniska ursprung, namn eller förutsättningar. Men en diskrimineringskategori som både saknar en vital debatt och en ändamålsenlig lagstiftning är åldersdiskriminering. I finns många exempel på hur människor diskrimineras på grund av sin ålder, inte minst i arbetslivet. Ofta nekas människor anställning utan andra skäl än att de är för gamla. Även i företagstoppar och organisationer finns exempel på diskriminering. I sparbanksstyrelsen, exempelvis, får man inte medverka om man nått . Detta gäller även huvudmän. Denna regel grundas inte på någon saklig orsak, utan verkar mest finnas till på grund av att man förutsätter att människor är inkapabla att hantera styrelseuppdrag efter att ha passerat . För att bevaka diskrimineringsfrågor gentemot äldre finns ingen särskild ombudsman utan detta sköts av JO. För att JO ska kunna fullgöra sina uppgifter på bästa sätt behövs det dock kraftfullare verktyg. För att förhindra att äldre människor diskrimineras på arbetsmarknaden, i yrkeslivet och i samhällslivet i stort, föreslår vi att en särskild lagstiftning formuleras för att motverka åldersdiskriminering. Diskrimineringsfrågor gentemot äldre bör också omfattas i olika kontrollorgans verksamhet. Vi kräver att starka åtgärder initieras för att bevaka äldre människors intressen.