sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Speciellt bland män behöver kunskap om könsordningen per automatik inte leda till en vilja till förändring, hävdar aktörerna. Detta är en lite annan bild än den som återfinns i SOU 1994:3, där det framför allt är bristen på kunskap som fokuseras. Bristen på vilja uppmärksammas visserligen också, men den betonas inte på samma sätt då som . Prat i kombination med avsaknad av handling kan tolkas som en ny form av motstånd. De resultat av jämställdhetsarbetet som nämns i SOU 1994:3, det vill säga fler kvinnor på höga positioner, att kvinnor blir synliga, kvinnor och mäns ökade medvetenhet och ett förändrat synsätt, nämns även av aktörerna inom ramen för denna studie. Resultaten omnämns emellertid inte enbart i harmoniska ordalag. Även kvinnors kritik av befintliga strukturer, att kvinnor lämnar organisationerna och konfliktfyllda dialoger lyfts fram av aktörerna som resultat av förändringsarbetet. Aktörerna beskriver de huvudsakliga problemen bakom den fortsatt skeva könsfördelningen på chefspositioner som könsstrukturen i organisationer och okunskap om hur den hänger samman med arbetslivet i stort, mäns ovilja till förändring samt att jämställdhet har blivit självklart, och därmed ett icke-problem. Flertalet av dem är övertygade om att det krävs ett fortsatt kvalificerat arbete på bred front. Två typer av lösningar åter– kommer hos flertalet av de intervjuade aktörerna – ökad kunskap och lagstiftning. Aktörernas inställning till att påverka genom lagstiftning är positiv, men det är inte någon som ger några detaljerade idéer om hur detta skulle formuleras eller gå till. När vi ser sammantaget på resultaten från intervjuerna med förändringsaktörer, så kan några reflektioner kring förändrings– metoder göras. Det är både samma metoder som förekommer och ett antal nya som dykt upp. Den förändring som skett går att beskriva på två sätt – dels vad som skett i arbetet inom organisationer, dels hur arbetat har förflyttats till andra arenor. Inom organisationer bedrivs färre enskilda och riktade projekt kring frågan om könsfördelningen på ledande positioner. Förändringsarbetet är oftare integrerat i annan verksamhet, oavsett om det benämns mainstreaming eller inte. Dessutom ser vi hur förändringsarbetet flyttat till både samhällsnivån och individnivån. Vi ser förflyttningen till samhällsarenan som ett resultat av ett ökat politiskt intresse för frågan och ett ökat massmedialt intresse. Förflyttningen till individnivån kan tolkas som att kvinnor måste hantera det motstånd de möter i organisationer på egen hand, att det inte erkänns som en organisationsangelägenhet. Det kan också tolkas som att kvinnor vill ha kvalificerad hjälp och stöd, vilket de lättare får i en professionell relation. Vad har vi nu sett i detta utredningsarbete? Vilka är de bestående intrycken? Vi har sett att mansdominansen på ledande positioner består i stora organisationer i privat sektor. Vi har också sett att det pågår ett förändringsarbete i organisationer som syftar till att skapa en jämnare könsfördelning. Det finns även tendenser till att andelen kvinnor på ledande positioner ökat . Det har också visat sig att omfattningen av jämställdhetsarbetet i organisationer har ökat och ändrat karaktär till viss del . Hälften av organisationerna i studien uppger att de betraktar den skeva könsfördelningen på ledande positioner som ett problem, vilket kan jämföras med att endast en tredjedel uppgav Det finns med andra ord tecken på en ökad problem– insikt. är könsfördelningen bland unga chefer ojämn, även om vi inte kan bedöma hur den har förändrats . Det förändringsarbete som bedrivs är till största delen sådant som förordas i jämställdhetslagen. Lagstiftningen spelar en stor roll , liksom den har gjort i historisk tid, för arbetet med att skapa lika villkor för kvinnor och män i arbetslivet. Antalet riktade projekt som uttalat syftar till att öka andelen kvinnor på ledande positioner har minskat i organisationer. När man ser till den övergripande inställningen till frågan i samhället förefaller det som att såväl stöd till förändring som motstånd mot förändring har ökat. Och det är kanske logiskt. En ökad synlighet på den offentliga arenan har paradoxalt nog ibland medverkat till en ökad osynlighet för frågan i organisationer. I betänkandet Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, SOU 1994:3, togs följande teman upp i den avslutande diskussionen: mäns okunnighet, kompetens, de manliga världarna, kvinnors kritiska blick, kvotering och förändring. Det är inte omöjligt att utgå från dessa rubriker även i denna diskussion, även om de har modererats något nedan. I SOU 1994:3 synliggjordes och problematiserades konsekvenserna av att män på maktpositioner var okunniga om betydelser av kön i organisationer. Kunskap var ett återkommande tema, som något som var centralt för förändring. Ökade kunskaper till olika grupper, självklart också till kvinnor, var därför viktigt att tänka på i val av metoder. Denna syn finns kvar ; inte minst förändringsaktörerna uttrycker behovet av att arbeta utifrån kunskap. Men kunskap som metod har också problematiserats. De slutsatser som kan dras i detta betänkande är att det inte är självklart att ökade kunskaper leder till förändring. Mellan kunskap och handling kommer ett led som består av vilja till förändring. Det förefaller som att ökad kunskap inte alltid leder till en vilja till förändring, i synnerhet när det gäller män. En ökad kunskap i organisationen generellt medför dock ett ökat utrymme för att dessa frågor över huvud taget finns med på agendan. Med kunskaper följer ett språk för att kunna beskriva, ställa frågor, problematisera och vara kritisk. Med kunskaper kan man också ta till sig andras erfarenheter av förändringsarbete, exempelvis i form konkreta metoder. Med ökade kunskaper i organisationer kanske inte konkreta resultat blir synliga i första hand, utan en kritisk och reflekterande diskussion. Denna kan säkert upplevas som frustrerande av många, men med vilja kan den vändas till något konstruktivt i förändringsarbetet. Utifrån de empiriska resultaten i utredningen är behovet av ökade kunskaper fortfarande stort, då endast en mindre andel av organisationerna har utbildning och riktade satsningar . Det finns dessutom en tendens till att dessa metoder har minskat i omfattning. Det är förstås extra viktigt att personer som har det operativa ansvaret för jämställdhetsarbete i organisationer har gedigna kunskaper på området. Det är en fråga om kompetens. Går det att utläsa en mer positiv tolkning av kvinnor som kompetenta i organisationer ? Det är svårt att avgöra. Det förefaller som att i familjeföretag konstrueras kvinnor i högre utsträckning som kompetenta för ledande positioner. Mansdomi– befäster dock fortfarande föreställningar om kvinnor som bristfälliga och komplementära i relation till ledande positioner. Kvinnor har mindre inflytande över hur kompetens definieras än vad män har i dessa sammanhang. bedöms kvinnor som avvikande från . Samma tendenser finns också bland unga ledare i en ny generation chefer. Frågan om tolkningsföreträdet för vad kompetens är blir extra tydligt i debatten om kvotering. Kvotering – en förvirrad debatt är kvotering på tapeten i den offentliga debatten. Förvirringen kring begreppet och hur det används är påfallande. I SOU 1994:3 introducerades tanken om att kvotering redan praktiseras – en omedveten kvotering av män till ledande positioner. Men kvotering kan inte diskuteras om man inte kritiskt granskar rådande definitioner och bedömning av kompetens. Det som konstaterades då var att kompetensbegreppet är manligt könsmärkt, varför män konsekvent har företräde till ledande positioner. Detta är en kvotering som tidigare hade stöd i lagstiftningen, genom lagar som exkluderade eller hindrade kvinnor. är det en kvotering som sker genom den maktordningen som uttrycks via strukturer och symboler i organisationer. Begreppet kvotering definieras dock vanligen som en medveten metod. Metoden används inte ofta, utifrån de resultat vi kan se. Även när man talar om kvotering som metod för förändring är förvirringen stor. Det är viktigt att skilja på kvotering genom lagstiftning och kvotering som en frivillig förändringsmetod i organisationer. Hur kan då begreppet redas ut? Några frågor som kan ställas är följande: Omedveten konsekvens eller medveten metod? Lagstiftad eller frivillig? Vad är det som kvoteras? Vilka kvoter är aktuella? Vad är det som eftersträvas? Lagstiftad kvotering till ledande positioner finns inte, men har diskuterats. De flesta tycker att detta är något negativt, antingen i meningen principiellt fel eller i meningen ett nederlag i förhållande till frivilliga insatser. De som ser kvotering som principiellt fel ställer detta ofta i relation till kompetens. Kvotering ses då som en metod som ersätter kompetens. De som är positiva till metoden ser kvotering som en metod vilken eftersträvar kompetens. Bedömningen är helt beroende av den analys som görs av den rådande situationen. Har vi ett system där kompetens tillgodoses? Finns det andra sätt att se på kompetens? Finns det diskriminering? Retoriken i kvoteringsdebatten är ofta värdeladdad och dramatisk. Det förekommer som ett hot. Hotet ställs då emot något positivt laddat, vilket är frivillighet. Det är svårt att sakligt gå in i den typen av debatt. Utifrån utredningens resultat kan vi se att de som är negativa till kvotering genom lagstiftning ser det som ett hot mot frivilligheten och kompetensen. De som är positiva till kvotering genom lagstiftning ser det som ett möjligt stöd för förändringsarbetet, för att öka kompetensen. Ingen verkar företräda synsättet att det är en i första hand önskvärd åtgärd. De som tycker att det kan vara värt att prova ser det inte heller som en tillräcklig åtgärd, utan som ett stöd för annat förändringsarbete. Men de flesta förefaller föredra en frivillig väg och ser lagstiftning som en sista utväg då frivilligheten inte fungerar. På sätt och vis är detta självklart; lagar stiftas just därför att något inte regleras frivilligt. Lagar stiftas därför att det finns ett problem. På frivillig väg används inte metoden kvotering särskilt ofta enligt vad utredningen visar, men det kan finnas ett mörkertal. Kanske praktiseras kvotering oftare, men under annat namn. Hur kan då frivillig kvotering som metod definieras? Ett förslag på definition är denna: Konkreta mål för andel kvinnor och andel män på en viss funktion. Förändringsarbete via diverse metoder. Uppföljning av mål. Utifrån denna definition återstår sedan frågor kring vad som kvoteras och vilka kvoter som formuleras. I debatten som pågår just nu är det främst frågan om könsfördelning i styrelser som diskuterats. Det är dock ingen självklarhet att just detta är det viktigaste på området ledande positioner. Det är lika möjligt att diskutera sammansättningen i företagsledningen. Könsfördelningen på operativa positioner kan tänkas ha större inflytande på villkoren i organisationer, och därmed större betydelse för jämställdheten i organisationer. Det är också möjligt att kvotera platser på chefsutvecklingsprogram och annan utbildning. Arbetsgrupper, interna projekt och andra mer eller mindre tillfälliga grupper i organisationer kan kvoteras. En vanlig arena för kvotering är jämställdhetsarbetet, där ofta en jämn könsfördelning eftersträvas i kommittéer, arbetsgrupper och projekt. Det är värt att notera att det ofta är mer accepterat att kvotera in män än att kvotera in kvinnor. Med män kvoteras könsneutral, objektiv kompetens in och med kvinnor kvoteras ett särintresse in, med en kompetens som ofta beskrivs som bristfällig. Dessa föreställningar kan tolkas som ett uttryck för en mansdominerad könsordning. Föreställningen om att kvotering betyder 50/50 visar sig ofta, vilket inte alls behöver var fallet. Att fastställa kvoterna är den första fasen i en kvotering. Vad är det som ska stå som norm för en viss kvot? Är det fördelningen bland anställda, kunder, yrkes– utbildade, ägare? Det är inte heller självklart hur man arbetar mot målet, eller på vilket sätt det ska följas upp. Alla dessa frågor är viktiga att ta med i en diskussion om kvotering som metod. Mer forskning om huruvida och på vilket sätt kvotering som frivillig metod förekommer vore av intresse. Vad brukar i så fall en sådan metod kallas? Vilka kan konsekvenserna bli om kvotering används som metod? Det finns en överhängande risk för en stigmatiseringsdiskurs kring kvinnor på ledande positioner. Om kvotering tillämpas, och en dominerande diskurs i företag säger att kvotering ersätter kompetens, så kan i värsta fall följden bli att alla kvinnor stigmatiseras som inkompetenta. Risken är då överhängande att det blir ett bakslag där könsneutral strategi återigen blir vanlig bland kvinnor. Kvinnor på ledande positioner hamnar i ett defensivt läge där de ska försvara sig och legitimera sig som könsneutralt kompetenta. Det är en ohållbar situation, vilken också skulle hämma utvecklingen mot mer jämställda organisationer. Att tillämpa kvotering kräver med andra ord en medvetenhet kring varför, och det kräver kunskaper om dagens situation. Det kräver förmodligen en tydlighet från ledningens sida, och det kräver medvetna och kunniga kvinnor på ledande positioner. Stigmatiseringen av kvinnor kan brytas med ett förhållningssätt, där det blir självklart positivt att rekryteras som både kvinna och kompetent. Det spelar också en roll vilka signaler som sänds i samband med att en kvinna, eller kanske två kvinnor, tar plats i ett tidigare enkönat sammanhang. Ser man detta som en lösning på problemet, eller som ett steg i en process? Slutligen återknyts till frågan om kvotering via lagstiftning. Vilka skulle riskerna respektive vinsterna med kvotering via lagstiftning kunna vara? Förutom risken att stigmatisera kvinnorna på ledande positioner, kan man fråga sig vilken typ av kvotering som skulle få effekt. Är styrelser, eftersom det är det som huvudsakligen diskuterats, viktiga för organisationers verksamheter? Svaret borde tveklöst vara att så är fallet. Då handlar följdfrågan om effekten av könsfördelningen i styrelsen. Det vet vi lite om utifrån forskning. Det som verkligen konstaterats i forskning är att kvinnors minoritetssituation är problematisk generellt, i synnerhet för möjligheten att agera i frågor som tangerar könsordningen. Det är inte troligt att en eller två kvinnor i varje styrelse skulle kunna påverka könsstrukturerna i organisationerna nämnvärt. Då skulle man kunna hamna i en situation där kritikerna tycker att en extrem metod använts via lagen, medan andra tycker att den får för liten inverkan på organisationers verksamhet. Kvinnor i minoritets– situation kan ibland till och med snarare medverka till att könsordningen reproduceras. Motståndet skulle med andra ord kunna öka i organisationer med metoden kvotering. Vinsterna med kvotering via lagstiftning skulle kunna vara att i organisationer där viljan hos ägare och ledning finns, kan lagstiftningen bli ett stöd i det bredare förändringsarbetet. Om metoden blir legitim i styrelser, kanske metoden kan spridas på frivillig väg i andra sammanhang. I organisationer där varken probleminsikt eller förändringsarbete finns skulle kvotering via lagstiftning kunna sätta igång en process som ökade möjligheterna till jämställdhet. Självfallet finns det vinster med kvotering för enskilda kvinnor, där könstillhörigheten som kvinna kan vändas till en möjlighet och en tillgång i stället för ett ofta upplevt hinder i form av diskriminering i organisationer. Syftet med utredningen har inte varit att utreda kvotering, utan snarare att utreda frivilligheten. Det är viktigt att utifrån utredningens resultat konstatera att frågan om utvecklingen mot en mer jämställd könsfördelning på ledande positioner är avsevärt större än frågan om kvotering. Utredningens slutsats är att mansdominansen består i styrelser och företagsledningar. ser vi en tendens till att det pågår en process mot en mer jämställd könsfördelning på ledande posi– tioner. Kvinnornas andel i såväl styrelser som ledningsgrupper har ökat , även om detta kan ges flera förklaringar. Det kan delvis tolkas som en del av en förändrad arbetsmarkand, vilket också har påverkat både population och urval i denna kartläggning. Det kan också vara värt att reflektera över att den aktuella tidsperioden inneburit en nedgång i konjunkturen vilket ofta medverkar till tillbakagång för kvinnors position. Kanske har det skett en förändring i positiv riktning trots ekonomiskt svåra tider? Andelen organisationer som bedriver jämställdhetsarbete har ökat. Probleminsikten har ökat. I SOU 1994:3 konstaterades att kvinnor ofta har en kritisk blick på hur chefskap är utformat utifrån ett könsperspektiv. Den kritiska blicken blir dock sällan en kritisk röst i organisationer, beroende av kvinnors minoritetssituation och konsekvenserna av De få kvinnor som finns på ledande positioner har ofta haft ett könsneutralt förhållningssätt, där betydelser av kön förnekats. Det finns dock tecken i de empiriska resultaten till att även detta håller på att förändras. Det är vanligare att kvinnor på ledande positioner, i politik och arbetsliv, uttalar sig för en förändring av könsfördelningen jämfört . Att kvinnor som är synliga på den offentliga arenan inte undviker frågor om kön har beskrivits som en viktig förutsättning för förändring. Förändringar väcker ofta motstånd. Resultaten visar en komplex bild, där både ökat stöd för frågan och ett ökat motstånd finns med. En del resultat pekar mot att frågan uppmärksammas mer på samhällsnivå nu än vad som var fallet 1993. Även i organisationer uppfattas mer prat förekomma, dock inte nödvändigtvis kopplat till handling. Hur kan denna upplevda diskrepans mellan prat och handling tolkas? En tolkning är att den innebär en ny form av motstånd mot förändring. En annan tolkning är att den snarare är ett nödvändigt led i en förändringsprocess, där pratet måste gå före handling med viss tidsmarginal. In 1993 the Government instructed a Commission to collect and collate information about progress towards an even representation of women and men at managerial level in different companies and industries. The work of the Commission led to the report Mens perceptions of women and management, Swedish Government Of- ficial Reports (SOU) 1994:3. In 2002 I was commissioned by the Government to undertake a follow-up inquiry to that report. After nine years there was a need to update the picture and investi- gate current patterns of change and, perhaps, the will for change, as regards women in leading positions in the business sector. The terms of reference for this inquiry state that the Commissioner is to follow up on the previous inquiry and shed light on develop- ments since 1993. The inquiry is to produce statistics on women and men in leading positions in different industries and different counties. It is to map the progress towards an even representation of women and men among corporate managers. Patterns of change and the will for change are to be studied on the basis of interviews with managers, agents of change and professional women. The in- quiry is to include an account of research and development in Swe- den in the area of gender and organisational structures since 1993. The empirical section of the follow-up consists primarily of a new survey of large organisations and new interviews with agents of change. The survey has been carried out using a questionnaire focusing on two areas: first, sex distributions among senior per- sonnel, and secondly, measures taken by organisations to promote change in the sex distribution in managerial positions. The sample in the interview study consists of 20 agents of change. The theore- tical frame of reference has been deployed over a number of diffe- rent chapters. The overview of theoretical studies on women as managers that is given in this report has been taken over from SOU 1994:3. The theoretical position adopted in the field of orga- nisational structure and gender follows a tradition characterised by a critical power and structure-based perspective on questions of management and gender. Proceeding from this perspective, certain new themes have been taken as the starting point for linking this inquiry to research in the field. These themes are womens oppor- tunities to be owners and entrepreneurs in historical retrospect, a discussion of womens representation on boards of directors, men as corporate leaders and the construction of masculinity, the situa- tion of young business leaders, and research on processes of change. These chapters together make up the interpretative frame- work for the empirical sections of the study. Most of the organisations in the study are privately owned limited companies. A total of 500 organisations are included in the survey. 87 per cent of the organisations studied have boards dominated by men, i.e. more than 60 per cent of board members are men. In the group of privately owned companies, 93 per cent of company boards are dominated by men. 42 per cent of the organisations have no women on their boards. On average, women make up 17 per cent of the boards in the study and men 83 per cent. In privately owned companies, the proportion of women is lower (13 per cent). A large proportion of the women on company boards are union representatives – 31 per cent of the female board members in all companies and 37 per cent in privately owned companies. 86 per cent of the organisations have top management teams that are dominated by men. In 32 per cent of them, the management is made up exclusively of men. For privately owned companies the corresponding figures are 90 and 34 per cent respectively. Women constitute 18 per cent of management in all organisations and 16 per cent in privately owned companies. The most common sphere of responsibility for women in top managerial positions is person- nel/human resources (24 per cent). The next most common activi- ty for women in top managerial positions is financial management. Turning to organisations with young managers (aged 35 or young- er), 42 per cent have no women at managerial level. The historical background presented shows the conditions fa- cing women board members and managers. There are few studies in this area. The research review shows that women have worked and run companies in spite of the obstacles posed by legislation. Both civil law and labour legislation have made it difficult for women to take part in working life. The study described in chapter 2 has ma- inly discussed women on the boards of limited companies during the period 1918–1973, based on data from the Swedish Industrial Directory. The findings are unambiguous: women have played a very minor role in company boards during this period. The role played by women in the companies discussed here shows that they have owed their opportunity to exert an influence to their family ties to the companies concerned. Relatively small family firms seem to have constituted womens opportunity to work as board mem- bers. Theories about management and gender largely have to do with knowledge of gender constructions in organisations, and the prac- tical consequences of gender-based structures. One issue that has occupied a central place in the research has been the search for in- terpretations of the reproduction of male dominance in positions of power. One conclusion that can be drawn from the research is that the sex distribution in leading positions, with men in the majo- rity and women non-existent or in a minority, has consequences for both the shape taken by management and organisational struc- tures. There is an exaggerated tendency to cherish expectations that organisations will change simply because younger people take a place in them. This conceals the fact that women and men do not enter and establish themselves in organisations on equal terms.