sou · GRB336 · 2004-01-01 00:00:00 — Om arbetsgivaren gör sortering efter kön, och föredrar en grupp som i stor utsträckning är indifferent vad gäller könsfördelningen kommer resultatet att bli en könssegregerad arbetsmarknad. Det finns ingen motverkande kraft, vilket möjligtvis skulle finnas om män hade starkare preferenser för en jämn könsfördelning på arbetsplatsen. Bilaga 12 till LU 2003 I rapporten ställs också frågan om respondenterna tror att respektive kön blir diskriminerat på arbetsmarknader där de är i minoritet. En mycket stor andel kvinnor tror att de skulle diskrimineras på en mansdominerad arbetsplats. Männen tror också att kvinnor diskrimineras på en mansdominerad arbetsplats, svarar ja. Däremot är det en betydligt mindre del kvinnor och män som tror att en man skulle diskrimineras på en kvinnodominerad arbetsmarknad. Andelarna som svarar ja är av kvinnorna och av männen. Om föreställningen är korrekt finns här en grund för rationella val. En kvinna som förväntar sig att bli diskriminerad i ett mansyrke, bör rimligtvis välja ett kvinnoyrke, under förutsättning att hon inte tror sig få ett bättre arbetsmarknadsmässigt utfall (exempelvis högre lön eller bättre arbetstider) av att välja mansyrket ändå. Att de tror sig bli diskriminerade lägger naturligtvis ett stort ansvar på arbetsgivaren, vilka därför bör ges en central betydelse i sammanhanget. I vad diskrimineringen ligger är emellertid oklart, och som kapitel fem kommer att visa går det inte att belägga att det finns någon direkt lönediskriminering. Diskrimineringen verkar mer genom en sortering in i olika yrken och positioner på arbetsmarknaden. 3.2.5Möjligheter att få internutbildning Det finns en relativt stor amerikansk litteratur som studerar statistisk diskriminering med anknytning bland annat till mäns och kvinnors olika rörelsemönster på arbetsmarknaden. Frånvaro från jobbet, både genom ledighet av olika slag och tidiga arbetsgivarbyten, påverkar enligt dessa studier sannolikheten för att få vidareutbildning på jobbet negativt (Altonji och Blank, 1999). Arbetsgivare kan också finna det mindre lönsamt att erbjuda produktivitetshöjande internutbildning då de får mindre del av denna kompetens om personen arbetar deltid eller är frånvarande under långa perioder. Befordringschanserna är större för män inom alla branschgrupper, vilket är förenligt med forskning som visat att karriärstegar inom organisation ofta är könssegregerade och att kvinnor tenderar att ha sämre möjligheter till befordran (le Grand, 1993). Han finner också att andelen kvinnor på arbetsplatsen samvarierar negativt med befordringschanserna. En högre andel kvinnor medför således lägre befordringschanser. Bilaga 12 till LU 2003 att detta stöder hypotesen om att den könsuppdelade arbetsmarknaden är en viktig förklaring till kvinnors underläge i arbetslivet. Kvinnor tenderar att befinna sig på företag, inom yrken och inom branscher som erbjuder få möjligheter till arbetslivsutveckling. Detta är förenligt med ett sorteringsbeteende från arbetsgivarens sida. Ytterligare en studie på svenska data (, 2002) finner att kvinnor i mindre utsträckning får ta del av internutbildning och de som får internutbildning har mindre sannolikhet att ta del av utbildning som höjer karriärmöjligheter eller lön. Kvinnor får därtill i större utsträckning företagsspecifik utbildning till skillnad från generellt tillämpbar utbildning. I de fall kvinnor ändå får generell utbildning är avkastningen i form av högre lön lägre än för män. Analysen kontrollerar för yrkessektor, humankapital, yrkeserfarenhet, anställningstid hos arbetsgivaren, arbetstid, socioekonomisk grupptillhörighet och familjerelaterade variabler som civilstånd och antal barn . Slutsatsen som hon drar av detta är att sorteringen på kön sannolikt förklaras av arbetsgivarens agerande, och inte av individuell självselektion. 3.2.6Chansen att få jobb som arbetslös Att arbetsgivarna skulle agera förutseende, dvs. försöka att minimera riskerna att en person tar föräldraledigt, skulle man kunna finna stöd för genom att studera olika gruppers sannolikheter att få jobb vid exempelvis arbetslöshet. Ett exempel på sådant agerande skulle vara att arbetsgivare undviker att anställa vissa personer som de anser i särskilt hög grad riskerar att vara frånvarande från arbetet. Ett sätt att studera detta vore att undersöka arbetslösas chanser att finna ett jobb. Thoursie (1997) visar att arbetslösa kvinnor (25–) har mindre chanser än arbetslösa män att få ett fast heltidsjobb, trots att båda söker heltidsarbete. Att analysen inte är avgränsad till kvinnor i fertil ålder begränsar tolkningsmöjligheterna, men det framgår däremot att kvinnor som har små barn har betydligt lägre sannolikhet att få jobb, oavsett om det gäller fasta eller tillfälliga heltidsjobb, eller deltidsjobb. Denna effekt är obefintlig, eller till och med ökar sannolikheten att få jobb, för män med barn. Thoursie kan inte avgöra om det är en arbetsgivareffekt eller att kvinnor är mer öppna för andra lösningar som exempelvis deltidsarbete. Bilaga 12 till LU 2003 Resultaten är emellertid konsistenta med en sortering ifrån arbetsgivarens sida. 3.2.7Chansen att kallas till intervju och (2002) studerar, i en ännu inte publicerad studie, vilken betydelse kön har för chansen att kallas till en anställningsintervju. Med användning av ett datamaterial ifrån AMS sökandebank (en internetservice där arbetssökande kan registrera sina kompetenser och önskemål och arbetsgivare söka efter nya medarbetare med passande kompetens) visar de att kvinnor allmänt sett har en lägre sannolikhet att kallas till intervju än vad män har. Men kvinnor som väljer att dölja sitt namn i databasen ökar däremot sin sannolikhet att kallas till intervju . Sannolikheten att bli kallad till intervju blir då lik den som män har. Studien svarar inte på frågan om intervjun sedan leder till anställning och huruvida kvinnor som dolt sitt namn åter sorteras av arbetsgivaren. Studien redovisar inte heller separata analyser av kvinnor i fertil ålder, och vilken betydelse sökt yrke har för sorteringen. Att kvinnor redan i urvalsfasen ges minskat företräde till anställningsintervjuer är emellertid en stark indikation på att arbetsgivare faktiskt sorterar efter kön. Utifrån refererade studier kan det inte uteslutas att arbetsgivares sortering har stor betydelse för mäns och kvinnors olika position på arbetsmarknaden. Den skulle kunna bidra med förklaring till den yrkesfördelning vi ser i samhället . I yrken med arbetsuppgifter som kräver förhållandevis kort upplärningstid, och/eller där utbudet av passande arbetskraft är förhållandevis stort, borde man finna en överrepresentation av grupper som har stor sannolikhet att vara borta från arbetet . Arbetsgivarens kostnader för frånvaro är lägre under dessa betingelser. I yrken som kräver längre upplärning och/eller där utbudet är relativt mindre bör man i stället tendera att finna grupper som mer sällan är borta . Bilaga 12 till LU 2003 Hos arbetsgivare med en förhållandevis liberal inställning till föräldraledighet skulle man också kunna förvänta sig finna grupper som oftare är frånvarande. Det är också ekonomiskt lönsamt för arbetsgivaren att välja en personalstyrka som på bästa sätt passar en effektiv produktionsprocess även om det innebär en ojämlik könsfördelning. För att arbetsgivare inte ska finna det lönt att sortera efter kön krävs att kostnaderna för att anställa endera könet upplevs som lika. Detta skulle vara uppfyllt om företaget kompenserades för den ökade kostnad som det innebär att anställa en person med stor frånvaro. Det skulle emellertid också vara uppfyllt om män var frånvarande i samma utsträckning som kvinnor i samband med föräldraledighet. Det skulle i sådana fall inte finnas någon grund för sortering efter kön. Naturligtvis kan det då uppstå en annan typ av sortering, t.ex. av personer med kontra utan barn, sammanboende kontra ensamstående, yngre kontra äldre osv. där den senare gruppen kan tänkas ges företräde. Dock finns det all anledning att närmare överväga vilken typ av insatser som skulle kunna åstadkomma en jämnare kostnadsbild och i så fall generera en mindre sortering. Vi återkommer till denna diskussion i den avslutande summeringen av bilagan. Det kan också vara värt att poängtera att sortering i unga åldrar inte är en isolerad händelse sett ur ett livsperspektiv. De möjligheter individen ges initialt på arbetsmarknaden får sannolikt betydelse för individens hela fortsatta yrkesliv i många fall. Att byta till ett karriäryrke senare i livet är inte självklart enkelt utan kräver både rätt utbildning och erfarenhet. Med perioder av frånvaro under delar av yrkeslivet blir erfarenheten direkt lidande. Om ny kompetens krävs för att byta yrkesbana krävs också utbildningsinsatser som är kostsamma för både familj och individ, vilket kan verka hindrande. Tidig sortering bör således verka i riktning mot att mäns försprång gentemot kvinnor ökar under hela yrkeslivet, ett försprång som inte kännetecknas av någon initialt större kompetens utan bara är en följd av närvaro och fler utvecklingschanser. Bilaga 12 till LU 2003 I appendix till kapitel två redovisades de regler och den ersättningsrätt som föräldrar har i samband med föräldraledighet. I relation till arbetsgivaren finns bestämmelser som reglerar i vilken utsträckning föräldrar har rätt att ta ut ledighet och hur deras position på arbetsmarknaden skyddas under föräldraledigheten. Dessa regleras i föräldraledighetslagen, som tillhör den arbetsrättsliga lagstiftningen. Villkor för rätt till föräldraledighet Föräldraledighetslagen ger föräldrar, eller i vissa fall annan vårdhavare, rätt till ledighet när en person har varit anställd hos en arbetsgivare före ledigheten, eller sammanlagt . Det är i princip föräldrarna sinsemellan som avgör hur de ska ta ut denna ledighet. Det finns flera former av föräldraledighet. En kvinnlig arbetstagare har rätt till hel ledighet (mammaledighet) i samband med sitt barns födelse av minst före den beräknade tidpunkten för förlossningen och efter förlossningen.22 Hon har också rätt till ledighet för amning. Om hon inte är ledig på annan grund ska av denna mammaledighet vara obligatoriska före eller efter förlossningen (regeln trädde ikraft 1/8 2000). Mammaledighet behöver inte vara förenad med att föräldrapenning betalas ut. En förälder har rätt till hel ledighet till dess barnet har blivit 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte.23 Föräldern har därutöver rätt till hel ledighet medan han eller hon får hel föräldrapenning. Från och med att barnet är krävs dock att föräldrapenning tas ut för att rätt till ledighet ska finnas. Om en förälder tog ut hel ledighet och dessutom utnyttjade rätten att stanna hemma utan ersättning skulle han/hon ha rätt att stanna hemma i 22Syftet med bestämmelserna är att säkerställa att varje kvinna får en sammanlagd viloperiod före och efter barnsbörd. 23För en förälder som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det räknas tiden från den dag föräldern fått barnet i sin vård. Bilaga 12 till LU 2003 540 (dagar utan ersättning), 420 (inklusive dagar med full ersättning och med garantibelopp) vilket summerar (då är de dagar som inte får föras över mellan föräldrarna borträknade). Ledighet för en förälder kan tas ut i form av förkortning av nor- mal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften eller en fjärdedel medan föräldern har motsvarande delledighet med föräldrapenning. Det är också möjligt att ta ut enstaka timmar. En förälder har också rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel (även om föräldern inte uppbär föräldrapenning längre) tills barnet fyllt eller har avslutat första skolåret. Arbetstidsförkortningen bör i princip spridas jämt över arbetsveckan. Särskilda skäl finns om det inte är möjligt för arbetstagaren att på ett meningsfullt sätt sprida arbetstidsförkortningen. Frånvarotiden vi beräknade ovan skulle i samtliga dessa fall kunna bli ännu längre. Utöver detta har föräldrar rätt till ledighet för tillfällig vård av barn. För mammaledighet och ledighet med tillfällig föräldra- penning krävs inte att medarbetaren varit anställd hos arbetsgivaren . Detta är de grundläggande rättigheterna som arbetsgivare har att anpassa sin arbetsorganisation till i den händelse att någon av deras anställda blir förälder. Vissa ytterligare regler finns därtill. Kvinnliga medarbetare som på grund av graviditet inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter har rätt till omplacering eller ledighet före den beräknade tidpunkten för barnets födelse. Samma rätt gäller även kvinnor som väntar barn, fött barn eller ammar, under förutsättning att hon förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som meddelats med stöd av arbetsmiljölagen. Denna rätt gäller oberoende av anställningstidens längd och rätten till ledighet gäller fristående från ledighet med föräldrapenning. Vid behov av omplacering ska det ske inom ramen för anställningsavtalet. Arbetstagaren behöver som regel inte godta ett helt annat arbete. Erbjudandet om arbete måste framstå som skäligt enligt de principer som annars tillämpas på arbetsmarknaden. Arbetstagaren ska i princip inte behöva få någon löneminskning med anledning av omplacering, även om arbetsuppgifterna skulle Bilaga 12 till LU 2003 bli mindre kvalificerade och enligt gällande avtal betalas med lägre lön. Detta gäller även om omplaceringen skulle ske utanför ramen för anställningsavtalet. Manlig medarbetare har, utöver föräldraledigheten, rätt till ledighet per barn då han avstår från arbete i samband med barns födelse för att närvara vid förlossningen, för att hjälpa till i hemmet eller för vård av barn. Ledigheten kan tas ut sammanhängande eller delas upp i tre perioder per år.24 Efter överenskommelse med arbetsgivaren kan man dela upp ledigheten i fler än tre perioder. Utgångspunkten för bedömningen av vad som menas med en period är arbetstagarens begäran om ledighet. Har en förälder exempelvis begärt delledighet och har denna lagts ut på så sätt att arbetstidsförkortningen har koncentrerats till tre eller flera på varandra följande fredagar, anses denna ledighet som en period. En arbetstagare kan inte under en och utan arbetsgivarens samtycke ta ut olika former av ledighet. En arbetstagare som t.ex. i direkt anslutning till hel ledighet fortsätter med delledighet anses därför ha tagit i anspråk två perioder, om man inte kommer överens om något annat. En medarbetare som vill vara föräldraledig ska anmäla detta till arbetsgivaren före ledighetens början eller . I samband med sin anmälan ska arbetstagaren ange hur ledigheten planeras pågå. Arbetstagaren ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förlängning och om andra frågor som rör ledighet. En arbetstagare har rätt av avbryta sin ledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten. Arbetstagaren ska i så fall möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Arbetsgivaren får skjuta på återgången högst efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen men avvikande 24 En period anses förbrukad när arbetstagaren återgår i arbetet, vare sig detta sker vid den planerade tidpunkten eller tidigare. Bilaga 12 till LU 2003 kollektivavtal får träffas om avtalet slutits eller godkänts på central nivå. Förbud mot uppsägning, avsked, ändrade arbetsförmåner och anställningsvillkor En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär att ta i anspråk sin rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen. En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen behöver inte godta minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än vad som kan ske inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal. Den som utnyttjar sin rätt till föräldraledighet får inte heller sättas i sämre ställning än sina arbetskamrater. Skulle arbetsförtjänsten för de arbetstagare som står kvar i full tjänst allmänt minska eller skulle de på grund av omorganisation få ändrade arbetsuppgifter, är detta förändringar som en föräldraledig arbetstagare måste acceptera. I samband med arbetstidsförkortning är det endast om det visar sig omöjligt att ge arbetstagaren samma arbetsuppgifter som arbetsgivaren får omplacera arbetstagaren. En sådan omplacering måste då ske inom ramen för anställningsavtalet. En arbetstagare som förkortar sin arbetstid ska inte heller drabbas av annan minskning av anställningsförmånerna än de som står i direkt proportion till ledigheten. Skyddsreglerna är i princip tvingande till arbetstagarens förmån. Även om de kollektivavtalsslutande parterna inte kan avtala bort skyddet, har de dock möjlighet att träffa avtal om skydd mot försämrade anställningsförmåner och anställningsvillkor och godkännas på central nivå. Avtalet får inte leda till att arbetstagarnas förmåner allmänt sett sänks under den nivå som lagen garanterar. De kollektivavslutande parterna kan inte heller disponera över förmåner som redan har intjänats av den enskilde arbetstagaren. Bilaga 12 till LU 2003 En arbetsgivare som bryter mot föräldraledighetslagen ska betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat. Om talan förs med anledning av uppsägning eller avskedande gäller vissa regler i anställningsskyddslagen. Om parterna tvistar om en uppsägning är giltig, upphör inte anställningen förrän tvisten slutligen har avgjorts. Arbetstagaren har vidare rätt till lön och vissa andra förmåner. introducerade som första land en föräldraförsäkringslag som gav både manliga och kvinnliga arbetstagare möjligheter att vara lediga i samband med barns födelse. Andra länder har följt efter och majoriteten av har minimiföreskrifter om föräldraledighet och frånvaro från arbete vid barns födelse eller adoption. Det primära syftet med föräldraförsäkringen var att stärka mödrarnas anställningsvillkor och därmed deras förankring på arbetsmarknaden. Flera länder har emellertid gått ännu längre och arbetar, liksom , för att få männen att dela på ansvaret för föräldraskapet. Föräldraförsäkringssystem har utvecklats olika mycket i olika men det finns vissa gemensamma drag. En genomgång av föräldraförsäkringssystemen i olika (, 1995) sammanfattar likheterna i fem punkter: N föräldraförsäkringssystemens introduktion speglar i flertalet länder ett ökat kvinnligt arbetskraftsdeltagande, men också männens förändrade roll i familjestrukturen N i flertalet länder har föräldraledighetsperioder förlängts N ersättningssystemen har blivit generösare N föräldraförsäkringssystemen har blivit flexiblare i termer av hur föräldraledigheten kan användas och kombineras med arbete N i många länder riktas föräldraförsäkringen i större utsträckning till individen (både modern och fadern separat) och i mindre utsträckning till familjen.25 genomgång av föräldraförsäkringssystemen redogör även för ett flertal skillnader mellan länderna. Skillnaderna består i hu- 25 Få länder har emellertid öronmärkt tiden. är ett av de länder där individualiseringen gått längst, av sammanlagt har fadern tre, modern tre och får de fördela efter eget val. Bilaga 12 till LU 2003 vudsak av att det finns olika system som reglerar olika delar av för- äldraförsäkringen såsom moderskapsförsäkring, föräldraförsäkring i samband med barns födelse, föräldraförsäkring i samband med sjukt barn och andra former av ledighet av familjeskäl, såsom för del pappadagar och kontaktdagar. Skillnaderna kan utläsas då man närmare studerar lagstiftning, kvalifikationskrav, längd, er- sättning samt systemens flexibilitet. Man bör också tillägga att företagspolicy och kollektivavtal skiljer sig åt inom ett land liksom mellan länderna. Detta kapitel ska närmare studera sambandet mellan föräldraförsäkringens generositet och några centrala aggregerade arbetsmarknadsindikatorer i olika länder. Det gäller kvinnlig sysselsättningsgrad, yrkessegregeringen på arbetsmarknaden och löneskillnader mellan män och kvinnor. Föräldraförsäkringens generositet är mätt som antalet veckor som endera föräldern kan vara ledig multiplicerat med hur stor del av inkomsten som ersätts. På detta sätt erhålls ett mått på hur ledigheten är uttryckt i full lönekompensation. Generositetsmåttet inkluderar inte andra former av familjepolitik, som exempelvis barnomsorg. Tillgången till barnomsorg är en viktig faktor och påverkar kvinnans möjligheter att förvärvsarbeta, denna faktor har emellertid inte analyserats i bilagan. Analysen i detta kapitel ska ses som ett komplement till den analys som redovisas i kapitel fem (Föräldrapenning och löneskillnader) och som grundar sig på individdata från enbart . De olikheter som finns i hur olika länder valt att organisera familjepolitiken ger en möjlighet att studera hur olika lösningar samvarierar med mäns och kvinnors relativa position på arbetsmarknaden. 4.1Samband mellan sysselsättningsgrad och föräldraförsäkring Familjebildningen begränsar kvinnors möjligheter till förvärvsarbete av deras liv och är sannolikt en av nyckelfaktorerna bakom variationer i sysselsättningsgraden mellan könen. Detta är en generell företeelse och förekommer i samtliga länder. Enligt (2002) har sysselsättningsgapet, dvs. kvinnors sysselsättningsgrad i förhållande till mäns, minskat under de Bilaga 12 till LU 2003 senaste årtiondena i samtliga . Skillnader i sysselsätt- ning mellan könen och mellan olika länder kvarstår dock. Syssel- sättningsgapet var minst i efterföljt av övriga nordiska länder. Bland de jämförda länderna finner man den största skillnaden mellan könens förvärvsfrekvens i och . Vidare finner att sysselsättningsgapet ökar med antalet barn i flertalet länder. I genomsnitt var sysselsättningsgapet för barnlösa arbetstagare i olika men för dem med två eller flera barn. I de nordiska län- derna tycks emellertid kvinnornas sysselsättningsgrad genomgå- ende ligga högre än genomsnittet, vare sig det är kvinnor med eller utan barn. Moderskapets inverkan på kvinnornas sysselsättnings- grad liksom arbetstidens omfattning är uttalad i länder som , och , men extremfallen finner man i där sysselsättningsgapet är särskilt stort. analys av de yrkesverksamma kvinnorna visar även att kvinnor och mäns arbetsprofiler (över ålder) följer varandra väl i , och . Detta är inte fallet för övriga länder där kvinnor vanligtvis arbetar under yngre åldrar men slutar helt eller gör ett längre tids avbrott så snabbt de gifter sig eller skaffar barn.26 För att gestalta sambandet mellan föräldraförsäkringens generositet och skillnader i sysselsättningsgrad mellan könen visar diagram 4.1 sambandet mellan föräldraförsäkringens generositet i ett flertal länder och sysselsättningsgapet . 26 Hanteringen av föräldralediga varierar mellan olika länders arbetskraftsundersökningar. I redovisas föräldralediga som sysselsatta. I EU:s arbetskraftsundersökningar räknas individer med föräldraledighetsperioder som är kortare än som sysselsatta. I viss utsträckning genereras således en ökning av sysselsättningen om den föräldraledige ersätts med vikarie, och således ingen minskning om personen inte ersätts, men hanteringen är inte systematiskt genomförd (se exempelvis , 2002). Bilaga 12 till LU 2003 Diagram 4.1 Samvariation mellan generositet i föräldraförsäkringen och sysselsättningsgap Anm.: Sysselsättningsgap definieras enligt GG=1-(Sysskvi/Syssmän). Länderbeteckningar; GR=Grekland, SP=Spanien, IT=Italien, JA=Japan, IR=Irland, NL=Nederländerna, BE=Belgien, TY=Tyskland, AU=Australien, NZ=Nya , US=USA, SW=Schweiz, ST=Storbritannien,, CA=Kanada, PO=Portugal , FR=Frankrike, ÖR=Österrike, DM=Danmark, FI=Finland, SV=Sverige, NO=Norge Källa: , (2000 ) och egna beräkningar. Ett tydligt negativt samband mellan föräldraförsäkringens generositet och sysselsättningsgapet framträder. I länder med rudimentära bidragssystem är sysselsättningsgapet större. Samma slutsats drar Ruhm (1998) i en statistisk analys mellan nio europeiska länder –1993.