sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — I de fall kvinnorna sitter på ett ägarmandat, i synnerhet som representant för en dominerande ägare, synliggör de en annan grupp med makt, nämligen huvudägaren. Då är det inte längre självklart vilken som är den mest inflytelserika gruppen – männen i styrelsen eller huvudägarna. Således tycks det vara familjeföretaget och dess ägare som allt mer agerar efter en logik som synliggör och konstruerar kvinnor som kompetenta. I dessa fall konstrueras också ägarna som kompetenta ägarutövare. Genom den nu allt vanligare tillämpningen av en rättvis arvsfördelning av ägande i bolaget, finns fler kvinnor som ägare. När ägare konstrueras som kompetenta och kvinnor är synliga och kvalificerade att vara ägare, framstår de också som synliga och kompetenta som ägarutövare i dessa bolag. I detta fall blir således kvinnor styrelseledamöter för att de har familj (ägarfamiljen); de blir inte förhindrade på grund av att de har familj (egen familj). Familjeföretag har länge benämnts som nepotistiskt och oprofessionellt – en konstruktion som ur detta perspektiv måste problematiseras. utbildar sina ägare till att just kunna utöva ägandet så medvetet och kompetent som möjligt. Internationella lärosäten som INSEAD i , IMD i och i , har utbildningar i ägarutövning speciellt för denna målgrupp. har både i och i utvecklat ägarutbildningar som ett svar på efterfrågan från familjeföretagare. Även företagsinterna ägarutbildningar och aktiviteter har skapats hos familjeföretag med syfte att höja ägarnas kompetens i ägarstyrning och ägarutövning. De företag som av andra och sig själva konstrueras som professionella, har i detta ljus en del att lära av familjeföretagen. I familjeföretag uppfattas och utbildas således ägare till att vara kompetenta ägarutövare. Eftersom kvinnor numera blir ägare till familjeföretag, uppfattas och utbildas även de till kompetenta ägarutövare. Men det tog tid. Män och kvinnor har haft samma arvsrätt (se kapitel två). Först nära har företagande familjer börjat tillämpa lagstiftningen vid arv av rörelsedrivande egendom. Under de 140 åren fram till kunde vi se hur familjeföretagande fäder gjorde sina döttrar arvslösa och hur bröderna inte gjorde något för att förhindra det (se föregående kapitel två, Mulholland 1996, 2000, 2000). Kan vi månne hoppas på att styrelseledamöter i företag med mer spritt ägande – som själva är fäder, äkta makar och bröder – inte står bredvid och tittar på, eller aktivt deltar i att förhindra att deras egna döttrar, hustrur och systrar blir osynliggjorda och/eller konstruerade som omeriterade? Detta är en fråga om vilja. , (1983): Vad gör kapitalisterna? En läsebok om ägandet i . Aronoff, och , (2001): Family Business Ownership: How to be an effective shareholder. Family Business Leadership Series No 15. : Family Entreprise Publishers. , . och Means, Gardiner C. (1932:1991): Property. New : Transaction Publishers. Brodin, ; , ; , och , (2000): Koncernchefen och Ägarna. , . och , (1997): Ägarstyrning. Om Corporate Governance från Wallenbergsfär till offentlig sektor. : Ekerlids Förlag. Jr (1977): The visible hand. Jr (1990): Scale and Scope. : The Belknap Press of . Emling, (2000). , Bo och Javefors, (1996): Huvudmannaskapets dialektik – en studie av /Volvo-affären. : BAS ek för. , (1995): Trust: The social virtues and the creation of prosperity. : Free Press. , W. Jr (1986): Cultural Change in . Anticipating and Managing Business and Family Transitions. : Jossey Bass. de , Hans (1995): . 1920–1995. Gersick, Kelin; , ; McCollom Hampton, och , (1997): Generation to Generation. Life cycles of the Family Business. Glete, (1987): Ägande och industriell omvandling. Handler, Wendy C. (1989): Methodological Issues and Considerations in Studying Family Businesses, , nr 3 Autumn , s 257–277. , ; , ; Hörnell, och , Bo (1985): Institutionerna som aktieägare. : och Samhälle (SNS). , (1965): Monopol och storfinans – de 15 familjerna. : Raben & . , (1989): Ägande och makt. Vad kommer efter de 15 familjerna? , (1988): Genussystemet, reflexioner kring kvinnors sociala underordning. Kvinnovetenskaplig 1988:3, s 49–63. , (1990): Genussystemet. Demokrati och Makt i . SOU 1990:44, kapitel 3. : Allmänna Förlaget. (1970): Exit, voice and loyalty. , (1998): Styrelseordförandes utsagor om vd- rekrytering. : och Näringslivets LedarskapsAkademi. , (1999): Rekrytering som konstruktion av företagsledare. I , och (red.) (1999): Osynlig företagsledning. , (1994): Kvinnor på toppen – En kartläggning av näringslivet. I SOU 1994:3. Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Hultbom, (1997): Makt och ledarskap i börsbolagen. I , och , (red.) (1997): Ledare, makt och kön. : SOU 1997:135. Kanter, Rosabeth (1977): Men and Women of the Corporation. : Basic Books. , (1999a): Hemma hos firmafamiljen. Kvinnovetenskaplig 1999:1, s 21–31. , (1999b): Företagsledningens osynliga rum. I , och (red.) (1999). , (2000): Familjen . , (2001): The Heirloom. : Norsk Organisationspsykogisk . , , (1989): Koncernföretaget. eller organisation för ägare? , och , (1997): The nonprofit sector in . , (1996): Broderskapets logik. 17, No 1, s 4–14. , (1987): Bank, Investementbolag, Bankirfirma. 1924–1945. : Ekonomisk Historisk Forskning vid . , (1994): Aktivt ägande. Investor under växlande konjunkturer. : Ekonomisk Historisk Forskning vid . Mulholland, (1996): Gender, power and property relations. Gender, Work and Organization. Volume 3, number 2, . Neubauer, Fred and Lank, (1998): The Family Business. Its Governance for sustainability. , (2000): Människor kring ett företag. Kön, klass och ekonomiska resurser. 1872– 1939. : Meddelanden från ekonomisk-historiska institutionen vid . , (1994): . Organisering av strategiska förändringar. , (1986): Bank, familj och företagande. 1946–1971. , (2001): Det tillmötesgående motståndet. Samtal med 40 styrelseordförande med syftet att öka antalet kvinnor i företagens styrelser. : Projektrapport genomförd med stöd av . Porter, (1992): XX. Rosenblatt m.fl. (1985): The Family in Business. : Jossey Bass. SIND 1980:5: Ägandet i det privata näringslivet. , , (1985): Organisationsteori. , (1993): Om företagsformer. , och , (2002): Rekrytering av koncernstyrelser. Nomineringsförfaranden och styrelsesammansättning med fokus på kvinnors ställning och möljigheter. : EFI och . , (1776/1986): The Wealth of Nations. : Penguin Classics. SOU 1968:7: Ägande och inflytande i det privata näringslivet. SOU 1988:38: Ägarna och makten i svenskt näringsliv. , (1994): Exit PG. , (1994): Ledning och organisering av federationer. , (1911): The principles of scientific management. , (1987): the family business healthy. , (1991): Creating effective boards for private enterprises. Meeting the challanges of continuity and competition. , (1922/1947): The Theory of Social and . Yanagisako, (1987): Mixed Metaphors: Native and Anthropological Models of Gender and Kinship Domains. I Fishburne Collier, , (red. ): Gender and Kinship. Essays Toward a Unified Analysis. , (1997): Företagsledning i strategiskt vakuum. Om aktörer och förändringsprocesser. 4 Företagsledare och chefer I kapitel 1 konstaterades att styrelser och företagsledningar samt de högre chefsskikten i det svenska privata näringslivet är mansdominerade. I företag med privat ägandeform är av ledningsgrupperna och av styrelserna mansdominerade. Andelen män i företagsledningar i företag med privat ägande form är och andelen män i styrelserna i motsvarande företag är . Som konstaterades i kapitel 1 innebär detta en något förändrad bild jämfört med kartläggningen i SOU 1994:3, men mansdominansen utmärker fortfarande toppnivåerna. Syftet med detta kapitel är att ge en teoretisk bakgrund till den nya empiri som presenteras om könsfördelningen på de ledande positioner. SOU 1994:3 fokuserade på manliga företagsledare och deras föreställningar om kvinnor och chefskap. Det kan ses som ett uttryck för ett nytt förhållningssätt till problemet med mansdomi- på ledande positioner. Män har visserligen alltid studerats inom forskning om kön men problematiseringen av män som nor- men på högre chefsposter har ökat kunskapen om de mekanismer som återskapar mansdominansen på toppen i organisationer (m.fl. 2001). Inledningsvis presenteras forskningen om ledarskap och kön. Därefter följer en redogörelse av de teorier som särskilt behandlar mansdominansen på ledande positioner. Teorin visar att strukturer och processer medverkar till att kvinnor och män inte möter sam- ma villkor, varken i karriären eller på beslutsfattande positioner. Det finns exempelvis en nära koppling mellan konstruktion av manlighet och ledarskap vilket gör att män i högre utsträckning anses passa som ledare och kvinnor framstår som bristfälliga. Vida- re visar forskningen att mäns homosociala relationer bidrar till att återskapa ledarskap som manligt, både bildligt och bokstavligt. bakgrund av dessa teorier diskuteras avslutningsvis könsfördel- ningen på högre chefsnivåer i näringslivet. Att företagsledare och chefer huvudsakligen är män är inget som den dominerande forskningen om ledarskap och chefer har pro- blematiserat i någon större utsträckning. Ledarskapslitteraturen tenderar att behandla ledare på ett till synes neutralt sätt. Antingen uppmärksammas det inte alls att mellanchefer, högre chefer eller företagsledare oftast är män eller så nämns det utan att det får kon- sekvenser för analysen. Om kvinnor överhuvudtaget benämns i le- darskapsstudier, figurerar de som avvikare till den outtalade nor- men, dvs. mannen (Hearn och Parkin 1988, Calás och Smircich 1991, 1992, 1996, Collinson och Hearn 1994). Kritiken från könsforskningen har emellertid pekat på hur ledar- skap ofta har beskrivits och tolkats som ett könsneutralt fenomen trots att det i praktiken är könsmärkt. Problematiseringen har gett upphov till en kraftig expansion av forskningen om ledarskap och kön (för översikter se t.ex. 1984, och 1989b, Calás och Smircich 1996). Forskningen om ledarskap och kön har enligt (1998) kretsat kring tre huvudsakliga frågeställningar: Hur är kvinnor som chefer? Varför är kvinnor på chefspositioner så få? Hur är ledarskap köns- märkt? Detta kapitel kommer att fokusera på forskningen kring de två senare frågorna. Den tidiga forskningen uppmärksammade de enstaka kvinnorna på ledande poster som individer och hur de var som chefer. Tolk- ningarna och förklaringarna gjordes emellertid inte utifrån någon teori om könsordning. Analyserna gav därmed sällan förklaringar till varför kvinnor på högre positioner var få. Ett skifte från indi- vidperspektiv till strukturperspektiv möjliggjorde emellertid mer fruktbara analyser, där den huvudsakliga frågeställningen kom just att bli varför kvinnor på chefspositioner är så få. Utifrån den frågan har forskning visat hur strukturer och processer skapar olika villkor för män och kvinnor som chefer. Kvinnors villkor som chefer, de- ras situation som minoritet i mansdominerade miljöer, den struktu- rella diskriminering de möter och deras olika strategier för att han- tera spänningen mellan kvinnlighet och ledarskap har studerats. Olika organisationsstrukturers och kulturers påverkan på villkoren har också undersökts, liksom försök att förändra könsordningen på chefsnivåer i organisationer. Utifrån frågan om det låga antalet kvinnor på toppositioner har forskningen också kommit att ställa sig frågan hur ledarskap är könsmärkt. Forskare har dekonstruerat ledarskap som begrepp och fenomen och visat de nära kopplingarna mellan konstruktion av manlighet och av ledarskap. Detta har gett upphov till studier som fokuserar på män på chefspositioner som kön, studier som också kan ses som en del av den kritiska mansforskningen. Forskning har pekat på att kvinnor möter andra villkor än män i organisationer även på chefspositioner. Givet mansdominansen på ledande positioner har de flesta kvinnliga chefer det gemensamt att de är i minoritet. Att vara i minoritet ger upphov till olika effekter vilket medför att kvinnor på chefspositioner tvingas uppträda på ett visst sätt (Kanter 1977). Denna minoritetssituation är ofta mycket påfrestande, och kvinnliga chefer känner sig ofta mer utsatta, pres- sade, isolerade och utan förebilder. Dessutom visar studier att chefspositionen vanligtvis är utformad som tidskrävande och efter ett traditionellt manligt livssammanhang (jfr Kanter 1977, Anders- son 1997), vilket gör att kvinnliga chefer upplever en ökad press på grund av att de inte har samma villkor i privatlivet som sina manliga kollegor. Kvinnliga chefer ser emellertid sällan sina hemförhållan- den som något hinder. Däremot ser de ofta arbetets organisering som problematisk (jfr t.ex. och 1982, 1984, Sheppard 1992, 1992, SOU 1994:3). Vidare visar forskning på olika strategier som kvinnor i ledande positioner anammar för att hantera spänningen mellan att vara kvinna och ledare. Dessa strategier handlar om olika sätt att förhål- la sig till könsordningen: att förneka könsordningen och försöka anpassa sig - dvs. den könsneutrala strategin; att nedtona könsord- ningen och framhäva fördelarna med att vara kvinna - dvs. den po- sitiva strategin; samt att förstå sin situation utifrån en medvetenhet om könsordningen - dvs. omvärldsstrategin (jfr Sheppard 1989, 1992). Att kvinnor upplever olika villkor i karriären kan ses som ett ut- tryck för den diskriminering som kvinnor möter i arbetslivet, visar forskningen (jfr t.ex. 1992, Reskin och Padavic 1994, Benok- och 1995, Wajcman 1998). Denna diskriminering är både direkt och indirekt. Den direkta diskriminering är den diskri- minering som är personlig och medveten, t.ex. vid lönesättning el- ler tjänstetillsättning. Den indirekta diskrimineringen är den som är inbyggd i organisationers strukturer och som både kan vara medve- ten och omedveten, t.ex. hur arbetslivet organiseras i förhållande till familjelivet. Ett exempel på diskriminering är att kvinnor inte ges samma möjligheter till befordran eller andra meriterande upp- drag eftersom de antas varken kunna eller vilja göra karriär, utifrån stereotypa uppfattningar om kvinnor (Sheppard 1992). Flera forskare har visat hur kvinnliga chefers villkor varierar i olika organisatoriska kontexter (t.ex. Kvande och 1990, 1994). Exempelvis analyserar och (1989a) relationen mellan antalet kvinnliga chefer och organisatio- nens struktur och kultur. Faktorer som bidrog till att kvinnor inte upplevde diskriminering och till att antalet kvinnliga chefer var större i vissa organisationer, var att verksamheten inte hade en stark manlig könsmärkning och att strukturen var mindre hierar- kisk. Om kvinnor återfinns på chefspositioner är det ofta på särskilda chefspositioner. SOU 1994:3 visade att kvinnor vanligtvis fanns på personalchefsposter - en trend som verkar bestå (se kapitel 1). Det kan sägas ha skett en viss förändring av vissa chefspositioners könsmärkning, även om långt ifrån alla personalchefspositioner innehas av kvinnor. Forskning pekar på att förklaringen kan ligga i att arbetsuppgifter eller positioner som tappar status överges av män till förmån för kvinnor, eller att minskningen i status är kopp- lad till ett ökat inträde av kvinnor (jfr Reskin och 1990). Po- sitionerna kan innebära kvalificerade uppgifter men befogenheter och karriärmöjligheter är ofta begränsade (jfr Savage 1992, Tienari 1999). Detta verkar exempelvis vara fallet för stabsfunktioner som t.ex. information och personal, som inte anses leda till företagsle- dande positioner enligt intervjuer med styrelseordföranden (1998). Ledarskap som konstruktion av manlighet I studier av kvinnor och ledarskap blir det tydligt att kvinnor som chefer tvingas balansera motstridiga förväntningar mellan kvinnlig- het och professionalitet. Kvinnliga chefer som anammar manliga chefers beteende tolkas ofta som kompetenta men anklagas för att vara manhaftiga och att ha gjort avkall på sin kvinnlighet, vilket inte ses som positivt. Kvinnliga chefer som väljer att agera annorlunda kan få sin könsidentitet bekräftad, men de ses ofta som annorlunda och som något mindre kompetenta chefer (jfr t.ex. Sheppard 1989, m.fl. 1998, Avotie 1998, 2001). Kvinnliga chefer jämförs således ofta med , dvs. om de är lika eller olika manliga chefer. Studier visar dock att oavsett om kvinnor ses som lika eller olika, så framstår de alltid som bristfälli- ga. Kvinnors bristfällighet i förhållande till ledarskap kan utläsas i manliga företagsledares föreställningar, vilka finns dokumenterade i SOU 1994:3 men även i senare studier såsom och (1997), Hultbom (1997) och Tienari m.fl. (2002). Föreställ- ningarna består i att kvinnor saknar viss kompetens, inte har rätt utbildning, väljer bort karriären, väljer fel typ av chefsjobb, inte kan spelreglerna och inte har något kontaktnät. Dessutom skaffar de barn, tar huvudansvaret för barn och hem och kan inte kombinera detta ansvar med en karriär. Föreställningar om kvinnor som bristfälliga är ett resultat av att manlighet och kvinnlighet konstrueras som varandras motsatser, och det därmed finns en inbyggd motsättning mellan kvinnlighet och ledarskap (1996). Denna manliga könsmärkning av ledar- skap har varit så dominerande att manliga chefer inte setts som män i meningen att de tillhör en viss könskategori och att detta fått konsekvenser för karriären (jfr Calás och Smircich 1991, Collinson och Hearn 1994, 1995). (2001) konstaterar att inom ramen för den könsblinda ledarskapsdiskursen (dvs. det institutio- naliserade sättet att tala om och se på ledarskap) framstår olika konstruktioner av ledarskap, såsom entreprenören och byråkra- ten, som könsneutrala konstruktioner. I diskursen verkar alltså inte kön och ledarskap att ha något med varandra att göra men i praktiken är begreppen manligt könsmärkta (jfr 2000). Konstruktionerna kan ses som olika uttryck för manlighet. Till- sammans representerar de en helhet, dvs. det generella ledarskapet. (2001) skriver att möjligheten att i praktiken koppla samman konstruktion av ledarskap och konstruktion av manlighet som man i diskursen frikopplar dem från varandra, samt möjlighe- ten att vara inbördes olika som man tillsammans bildar helheten, kan ses som uttryck för privilegium. Könsfördelningen spelar roll för hur ledarskap konstrueras. En organisations könsstruktur, dvs. könsfördelningen totalt och vad gäller yrken, sysslor samt positioner och inflytande, spelar roll för mäns föreställningar om kvinnors kompetens (jfr SOU 1994:3). Män i mansdominerade kontexter får inte tillfälle att bryta sina fö- reställningar om kvinnors bristfällighet som ledare, medan män som får möjlighet att verka i en mer jämställd arbetsgrupp får svå- rare att upprätthålla detta synsätt (jfr och 2003). I en studie av en ledningsgrupp med balanserad könsfördelning konstaterar (1997, 1999) att könsfördelningen spelar roll för kvinnors och mäns ledarskap. Även om de nya konstruktionerna av ledarskap var präglade av könsordningen i samhället var kvinnorna i denna mer jämställda kontext mer normerande för ledarskapet. Männen jämfördes med kvinnorna och inte tvärtom, som kvinnors likhet med män, snarare än skillnad, betonades. Konstruk- tionen av ledarskap kan således variera i uttryck beroende på vem som har utrymme och makt att fylla ledarskapskonstruktionen med ett innehåll (2001). En förklaring till varför män dominerar på chefspositioner är enligt forskningen att mäns relationer präglas av homosocialitet (Lipman- Blumen 1976). Män dominerar på maktpositioner i samhället och i organisationer och detta medverkar till att män identifierar sig med och orienterar sig mot andra män. Kvinnor orienterar sig också mot män, eftersom det är männen som har makten. Att män föredrar män kan förklaras med att chefsarbete präglas av osäkerhet, kommunikation och total hängivelse, hävdar (1977). Osäkerheten beror dels på svårigheten att förutsäga händel- ser i förväg, dels på att det saknas tydliga och objektiva presta- tionsmått. Därför har sociala kriterier, såsom att ha rätt social bak- grund eller att vara presentabel, blivit ett sätt att reducera osäkerhe- ten. Osäkerheten medför också ett behov av att känna förtroende för dem man arbetar med, att veta att de tänker och agerar ungefär lika. Eftersom manliga chefer känner sig osäkra på hur kvinnor kommunicerar är det lättare att välja andra män, förklarar . Osäkerheten leder också till att det finns ett krav på total hängivel- se åt arbetet bland chefer. Det betraktas som mer lojalt och förtro- endeingivande att tydligt prioritera arbetet före allt annat i livet. Detta innebär att män fortsätter att välja män, vilket resulterar i att föreställningen om hur en chef ska vara reproducerar sig själv och blir till sanning. Kanter kallar de processer som resulterar i att kvinnor utesluts från ledande poster för homosexuell reproduk- tion medan hon refererar till homosocial reproduktion för att karaktärisera de sätt på vilka vissa chefer väljs ut och särskiljs i för- hållande till deras förmåga att möta vissa sociala kriterier (jfr Col- linson och Hearn 1995). Kanter har senare kritiserats för att hon använde just begreppet homosexuell reproduktion. Kritikerna hävdar att hon inte syftar på sexualitet utan på strukturella mekanismer (Witz och Savage 1992). Roper (1996) anser dock att begreppet homosocialitet döljer den attraktion som ger manliga chefers relationer dess särskilda intensi- tet. Begreppet lämnar inget utrymme för erotiska undertoner i in- tima relationer män emellan. I sin studie visar Roper hur homoero- tiskt laddade känslor kan påverka beslut om vem som efterträder vem, vilket i sin tur bidrar till återskapandet av könssegregeringen. Chefer är själva fascinerade av denna kemi och anspelar ofta på den; en hög chef i Ropers studie uppfattade t.ex. att dennes relation till en annan manlig chef hade hög energinivå som följd av att ke- min stämde. För att fånga en särskild typ av intimitet i formella heterosexuella sammanhang som framstår som icke-sexuella, men som icke desto mindre innefattar ett potentiellt erotiskt begär, fö- redrar Roper begreppet homosocialt begär som lånats av Sedgwick (1985). (1996) förtydligar dock att homosocialt begär inte är öppet homosexuellt, utan tvärtom är homofobi ett starkt inslag i samspelet mellan heterosexuella män. I en studie av rekryteringen av företagsledare identifieras homo- socialiteten som en kraft bakom återskapandet av mansdominansen i näringslivets topp (1999). De rekryterande styrelsele- damöterna i dessa studier talar, liksom cheferna i Ropers studie, om vikten av en nära relation mellan företagsledare och styrelse och att det skulle kännas rätt. Själva rekryteringsprocessen liknas dess- utom vid ett homosocialt spel, där idealbilden av företagsledaren skapas genom en bekräftelseritual mellan män med likartade erfa- renheter (jfr 1996, 1999). Då dessa män besitter överord- nade positioner i samhället blir denna idealbild inte bara normeran- de för chefer i organisationen utan för en vidare krets i samhället, vilket i sin tur påverkar i organisationen. Idealbilden kan sägas representera en hegemonisk konstruktion av manlighet eftersom det handlar om verkställande direktörer och styrelseledamöter, dvs. män på hegemoniska positioner i organisa- tioner såväl som i samhället. Den hegemoniska konstruktionen av manlighet är den konstruktion som förknippas med män som be- sitter makt och som fungerar som måttstock för andra konstruk- tioner av manlighet (1995). Som (2000) formulerar det, kännetecknas denna konstruktion av manlighet av att den är osynlig och ibland så osynlig att den inte ses som man- lighet utan som kompetens. Vidare präglas rekryteringen av företagsledare av informalitet, konstaterar (1999). Samtalen där kandidater diskuteras är ofta informella, och de äger vanligtvis rum på informella arenor såsom middagar eller per telefon. Detta leder till att endast ett be- gränsat antal röster blir hörda i processen. Dessutom liknas rekry- teringen vid det (1992, 1999) kallar informell koopte- ringskultur (1999).