sou · GRB364d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Tvister på lagens område handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister i Arbetsdomstolen som första och enda instans (40 §). Förhandlingskravet i arbetstvistlagen gäller, men fristtiden för talans väckande är förlängd efter det att för- handlingarna avslutats (41 §). 3.2Former för medverkan i andra EES-stater Arbetstagarnas rätt till medverkan i bolagens organ utövas olika beroende på hur bolagen är organiserade. Hur ett bolag skall vara organiserat är beroende av den bolags- rättsliga regleringen i respektive stat. De olika system som finns, kan delas in i två olika huvudgrupper. Systemen brukar betecknas som monistiska eller dualistiska. Vissa länders system utgör dock en kombination av de båda organisationsmodellerna. Utgångspunken för om en organisationsmodell är att anse som monistisk eller dualistisk är om det utöver bolagsstämman eller vad som motsvarar denna skall finnas ett eller två bolagsorgan. För att förenkla denna framställning har vi valt att till viss del använda de begrepp för olika bolagsorgan som finns i SE-för- ordningen och SE-direktivet. Dualistiska system finns i , och . I dessa länder finns arbetstagarnas rätt till medverkan i det organ som motsvarar vad som i regleringen för europabolag har fått beteckningen tillsynsorgan. Monistiska system finns i , , , , , och . I dessa länder finns enbart ett organ där arbetstagarnas rätt till medverkan kan utövas. En kombination av systemen finns i , , Dan- mark och . Den organisationsmodell som tillämpas i de olika staterna är, som ovan nämnts, avgörande för i vilket organ arbetstagarna har möjlighet att utöva en eventuell rätt till medbestämmande. I SE- direktivet betecknas detta inflytande som medverkan. I svensk rätt motsvarar detta inflytande arbetstagarnas rätt till styrelserepre- sentation. Oberoende av vilken organisationsform som tillämpas i bolagen har arbetstagarna i de flesta staterna rätt att välja eller utse leda- möter till det aktuella bolagsorganet, när rätt till medverkan förekommer. En annan ordning gäller dock i . På vilket sätt de holländska arbetstagarna har möjlighet att utöva sin rätt beskrivs i avsnitt 3.2.3. I , , , , och finns inte någon lagstadgad rätt till medverkan för arbetstagare i privata bolag.20 Nedan ges en översiktlig bild av former för medverkan i några EES-stater. 20 EIRObserver, , EU9809201S och Group of Experts, Involvement, Final report, 1997. har fyra lagstadgade system för arbetstagarmedverkan. Arbetstagarnas medverkan sker i bolagens tillsynsorgan, eftersom dualistisk organisationsmodell gäller för tyska bolag. Vilket system som blir tillämpligt på ett bolag är huvudsakligen beroende av inom vilken sektor bolaget driver verksamhet, i viken bolagsform verk- samheten drivs och hur många anställda bolaget har. Montan-Mitbestimmungsgesetz (lag av om medbestämmande i gruv- järn- och stålindustrier) gäller på aktie- bolag, inom gruv- järn- och stålindustri, som har mer än 1 000 an- ställda. Arbetstagarna och aktieägarna utser lika många ledamöter var till bolagets tillsynsorgan. Därutöver utses en neutral person till ledamot i organet. Denna person måste ha både arbetstagarnas och aktieägarnas förtroende. Tillsynsorganet har vanligtvis elva leda- möter men kan utökas till femton eller tjugoen beroende av bolagets aktiekapital. Montan-Mitbestimmungsergänzungsgesetz (lag av om tillägg till lag om medbestämmande i gruv- järn- och stålindustrier) gäller på aktiebolag vilka inte själva driver verk- samhet inom gruvnäringen men som är dominerande bolag i en grupp av bolag som driver verksamhet inom gruv-, kol-, järn-, och stålindustrin, om bolagsgruppens omsättning till minst tjugo procent kommer från dessa näringar. Arbetstagarna och aktie- ägarna utser lika många ledamöter var till bolagets tillsynsorgan. Därutöver utses en neutral person till ledamot i organet. Denna person måste ha både arbetstagarnas och aktieägarnas förtroende. Tillsynsorganet har vanligtvis femton ledamöter men kan utökas till tjugoen beroende av bolagets aktiekapital. Betriebsverfassungsgesetz 1952 (lag av ) är tillämplig på aktiebolag och även på andra särskilt uppräknade associationsformer. Dess tillämplighet är inte begränsad någon speciell verksamhetsinriktning. Den gäller på bolag eller föreningar som har 500 till 2 000 arbetstagare. Arbetstagarna utser en tredjedel av ledamöterna i tillsynsorganet och ägarna utser två tredjedelar av ledamöterna. Tillsynsorganet består av 3, 6, 9, 12, 15, 18 eller 21 ledamöter beroende av vad som föreskrivs i bolagets eller för- eningens stadgar. 21 Information av den tyske representanten till kommissionens arbetsgrupp i , okto- ber 2002. Mitbestimmungsgesetz (lag av om medbestäm- mande för arbetstagare) är tillämplig på aktiebolag men även på andra särskilt uppräknade associationsformer. Dess tillämplighet är inte begränsad till någon speciell verksamhetsinriktning. Den gäller på bolag eller föreningar som har mer än 2 000 arbetstagare. Arbetstagarna utser hälften av ledamöterna och ägarna hälften. Tillsynsorganet storlek är beroende av antalet arbetstagare som är anställda i bolaget eller föreningen. Det är 12 ledamöter om antalet anställda är upp till 10 000, 16 ledamöter om de anställda är 10 000 till 20 000 och 20 ledamöter om de anställda är fler än 20 000. Avtal om medbestämmande förekommer. Dessa avtal är slutna mellan företagsledningar och representanter för arbetstagare och fackföreningar. Genom dessa avtal förekommer arbetstagarmed- verkan i tillsynsorgan i bolag som inte omfattas av någon av de ovan nämnda fyra lagarna. Det förekommer även avtal som kompletterar den reglering som annars gäller enligt någon av de ovan nämnda lagarna. I gäller den dualistiska organisationsmodellen för bolag. Arbetstagarna har rätt till medverkan enbart i tillsynsorganen. Reglering av arbetstagarnas rätt till medverkan finns i flera olika lagar. Huvudregeln är att arbetstagare, i bolag med minst 40 arbets- tagare, har rätt att utse en tredjedel av ledamöterna. Arbetstagarna får alltså utse en ledamot varje gång ägarna utser två ledamöter. Om udda antal ledamöter utses av ägarna, har dock arbetstagarna rätt att utse en ytterligare ledamot. För vissa verksamhetsformer finns regler som är utformade på annat sätt. I tillämpas den dualistiska organisationsmodellen för bolag. Arbetstagarnas rätt till medverkan utövas alltså i tillsyns- organet. Rätt till medverkan för arbetstagarna förekommer enbart i vissa stora bolag. 22Information av den österrikiske representanten till kommissionens arbetsgrupp i , . 23Information av den holländske representanten till kommissionens arbetsgrupp i , . Rätten till medverkan utövas genom att arbetstagarna får föreslå kandidater till samtliga platser i tillsynsorganet. De har även möj- lighet att framföra invändningar mot en av de kandidater som föreslagits av någon annan än arbetstagarna. Val av ledamöter sker sedan i annan ordning. Arbetstagarkollektivet deltar inte i dessa val. I har arbetstagarna normalt rätt att utse en fjärdedel av ledamöterna till något bolagsorgan om arbetstagarna kräver detta. Denna arbetstagarrepresentation kan förekomma i styrelsen eller i förvaltningsrådet (tillsynsorganet). Det är bolaget, som beslutar i vilket organ arbetstagarna skall ges rätt till representation. I norska bolag kan utöver styrelsen finnas en bedriftsforsamling (ett tillsynsorgan). Om det inte finns någon bedriftsforsamling och flertalet arbetstagare kräver styrelserepresentation får de, om det är mer än 30 arbetstagare i bolaget, utse en ledamot till styrelsen. Om det är mer än 50 arbetstagare i bolaget får dessa, utse upp till en tredjedel av styrelseledamöterna och minst två av dessa. Om bolaget har mer än 200 anställda, har arbetstagarna rätt att utse en ledamot därutöver. I norska bolag med mer än 200 anställda skall det väljas en bedriftsforsamling (ett tillsynsorgan). Bolaget och majoriteten av de anställda kan dock avtala att det inte skall finnas någon bedriftsforsamling i bolaget. Om så sker har arbetstagarna rätt att utse ledamöter till styrelsen i enlighet med vad som redovisats ovan. I de fall bedriftsforsamlingen inte har avtalats bort, har arbets- tagarna rätt att utse en tredjedel av ledamöterna till denna. Ut- gångspunkten är att två tredjedelar skall väljas av generalforsam- lingen (bolagsstämman). Det kan dock bestämmas att valrätten till viss del skall överföras till andra t.ex. till arbetstagarna. Mer än hälften av ledamöterna måste alltid väljas av generalforsamlingen. Om det finns en bedriftsforsamling är det denna som utser ledamöter till styrelsen. 3.3.1Direktivet om europeiskt företagsråd24 Rådets direktiv /45/EG om inrättandet av ett europeiskt före- tagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbets- tagare antogs den 22 september 1994.25 Direktivet är avsett att reglera information och samråd med arbetstagarna i företag eller koncerner på EU-nivå. Därmed tillförsäkrades rätten till informa- tion och samråd för anställda i europeiska företag eller företags- grupper genom inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller någon annan anordning för information och samråd (artikel 1). Direktivet gäller företag eller företagsgrupper med sammanlagt 1 000 eller flera anställda inom medlemsstaterna, som har minst 150 anställda i var och en av två medlemsstater (artikel 2.1.1). Syftet var att stimulera till ett ökat inflytande för de anställda på europanivå utan att lägga en alltför stor börda på företagen.26 Därför gäller direktivet endast stora multinationella företag och koncerner. När direktivförslaget slutligen antogs hade det föregåtts av flera försök att skapa ett medinflytande för arbetstagare. Det s.k. Vredeling-förslaget om information och samråd med arbetstagarna hade framlagts och förslagen om arbetstagarmedverkan inom ramen för europabolag hade diskuterats utan att det lett till några beslut. Någon enighet bland medlemsländerna hade inte varit möjlig att uppnå. De stora stötestenarna vid utarbetande av direktivet om euro- peiska företagsråd och meningsskiljaktigheterna mellan länderna var i första hand vilken grad av arbetstagardeltagande som skulle gälla. Frågan var om regleringen skulle inskränkas till endast krav på information eller om en rätt till samråd och förhandling också skulle innefattas i regleringen. Frågan gällde också om anställda i företag, som hade verksamhet i flera olika europeiska länder, skulle ha direkt tillgång till den centrala företagsledningen i utövandet av inflytandet. Vilken roll de fackliga organisationerna skulle tilldelas var också omdiskuterat. Först genom upprättandet av den ordning som föreskrivs i protokollet om socialpolitik kunde direktivet om europeiska före- 24Nyström/Blanpain, EG/EU arbetsrätt och arbetsmarknad, 1994. 25EGT L 254, 30.9.1994, s. 64 (Celex 394L0045). 26COM (94) 134 final s. 7. Eftersom direktivet uttryckligen angav att det avsåg endast information och samråd och inte inkluderade medbestäm- mande, blev det möjligt att fatta beslutet med kvalificerad majo- ritet.27 och stod utanför men genom direktiv /74 EG28 har reglerna om europeiska företagsråd utvid- gats till att avse även dessa länder. I ingressen till direktivet framhålles att inre marknadens funktion medför att företag behöver slås samman i gränsöver- skridande fusioner, övertaganden och andra samarbetsprojekt. Detta medför att företag och koncerner blir alltmer transnationella. Utvecklingen leder till att koncerner som bedriver verksamhet i flera än en medlemsstat måste informera och överlägga med representanter för arbetstagare som berörs av deras beslut, oavsett i vilket land dessa arbetar. Eftersom medlemsstaternas nationella lagstiftningar inte var an- passade till en utveckling med alltmer gränsöverskridande struktur, kunde arbetstagare i samma företag eller koncern komma att behandlas olika. Syftet med direktivet var att balansera denna brist. Enligt direktivet skall allt ansvar som förknippas med att upp- rätta ett europeiskt företagsråd ligga hos den centrala ledningen för gemenskapsföretaget eller, om det rör sig om en grupp av gemen- skapsföretag, den centrala ledningen för det kontrollerande bolaget (artikel 4). För att uppnå en ordning för information och samråd har den centrala ledningen enligt direktivet att påbörja för- handlingar med ett särskild utsett förhandlingsorgan, som består av representanter för de anställda i olika länder (artikel 5). Med val av representanter till förhandlingsorganet skall garanteras att varje medlemsstat som har ett gemenskapsföretag, eller en grupp av gemenskapsföretag, representeras av minst en medlem. Dessutom skall det finnas ytterligare medlemmar i proportion till antalet anställda i företaget eller företagsgruppen. Förhandlingsorganet skall tillsammans med ledningen förhandla fram ett skriftligt avtal för arbetstagarinflytandet (artikel 6). Parterna skall besluta om sammansättning, kompetens och arbets- sätt för det företagsråd, som skall vara mottagare av information från ledningen och samråda med denna för arbetstagarnas räkning. Så snart förhandlingarna kommit igång råder enligt direktivet full avtalsfrihet. Först om parterna misslyckats med att få till stånd ett avtal blir direktivets tilläggsföreskrifter tillämpliga. 27COM (91) 174 final, OJ/91/C 138. 28EGT L 10, , s. 22 (Celex 397L0074). att direktivet inte föreskriver något minimikrav på standard i avtalet. Enligt tilläggsföreskrifterna, som behandlas i en bilaga till direk- tivet, skall företagsrådets kompetens inskränka sig till frågor som berör hela gemenskapsföretag eller grupper av gemenskapsföretag. Minimikravet är alltså att frågan är relevant för åtminstone två verksamheter, som är belägna i skilda medlemsstater (bilagan punkt 1a). skall vara sammansatt av minst tre och högst 30 ledamöter, som är arbetstagare vid gemenskapsföretaget eller gruppen av gemenskapsföretag och väljs eller utnämns av deras arbetstagarrepresentanter eller, där sådana saknas, av hela arbetstagarkollektivet. Det skall säkerställas att varje berörd med- lemsstat där företaget eller företagsgruppen har verksamhet, före- träds av en medlem. Valet av medlemmar till företagsrådet skall ske enligt nationell lag eller praxis i varje medlemsland (bilagan punkt 1b-d och artikel 2.1d). Minst ett årligt möte skall hållas med företagsrådet på grundval av en rapport som sammanställts av den centrala ledningen. Infor- mationen skall särskilt avse struktur, ekonomi och den finansiella situationen, förväntad utveckling av verksamheten, produktion och försäljning. På grundval av sådan information skall samråd äga rum mellan parterna om utvecklingen i gemenskapsföretaget eller gemenskapsgruppens verksamhet och framtidsutsikter (bilagan punkt 2). Information och extra samrådsmöten ska också tillämpas avseende alla förslag från företagsledningen på olika nivåer, om förslagen har långtgående följder för arbetstagarintressena (bilagan punkt 3). En fråga som inte besvaras i direktivet är arbetsgivaren har skyldighet att informera och samråda. Den arbetsgrupp som kommissionen inrättade inför genomförandet av direktivet i medlemsstaterna uttalade att information och samråd måste ske i vart fall i så god tid att åtgärderna inte blir meningslösa. skall ha möjlighet att träffas och förbereda mötena utan arbetsgivarens närvaro (bilagan punkt 4). Ledamöterna i företagsrådet har rätt till biträde av experter, som de själva utser. Kostnaderna för förfarandet skall bäras av företaget och inkluderar sådan expertmedverkan (bilagan punkt 7). Ett särskilt skydd för arbetstagarnas representanter föreskrivs, när dessa utövar sina funktioner. Samma skydd och garantier skall då gälla för dem, som gäller för fackliga förtroendemän enligt medlemsstaternas nationella system (artikel 9). Regler om sekretess gör det möjligt för medlemsstaterna att under vissa förutsättningar tillåta att viss information, som det skulle skada företaget att lämna ut, undanhålles arbetstagarsidan. Dessutom föreskrivs en tystnadsplikt för ledamöterna i företags- rådet avseende information som givits dem i förtroende (artikel 8). Ledningens beslut att undanhålla information eller att kräva sekretess skall kunna bli föremål för överprövning (artikel 11). Medlemsstaterna skall tillse att företagsledning och arbetstagar- representanter uppfyller direktivets förpliktelser. Det skall föreskrivas lämpliga åtgärder om direktivet inte följs (artikel 11). 3.3.2Direktivet om information och samråd antogs och rådets direktiv /14/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen.29 Direktivet uppställer minimikrav avseende arbetstagarnas rätt till information och samråd i företag eller driftsställen inom gemen- skapen. Enligt artikel 1 p 2 ska formerna för information och samråd fastställas och genomföras i enlighet med nationell lagstiftning och praxis. Direktivet definierar i artikel 2 begreppet information som arbetsgivarens överlämnande av sådana uppgifter till arbetstagar- representanterna, som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och att granska densamma. Begreppet samråd definieras som en diskussion och upprättande av en dialog mellan arbetstagarrepresentanterna och arbetsgivaren. Artikel 3 innehåller vissa tröskelvärden, som skall vara uppfyllda för att direktivet skall vara tillämpligt. I artikel 4 anges formerna för informationen och samrådet. Förfarandet omfattar dels löpande information om företagets för- väntade utveckling och ekonomiska situation, dels den förväntade utvecklingen när det gäller sysselsättningen i företaget och dels viktigare beslut, som kan medföra väsentliga förändringar i arbets- organisation eller de anställdas villkor. Informationen skall ges på ett sådant sätt att det möjliggör för arbetstagarna att ta del av den och göra en bedömning av dess 29 EGT L 80, 23.3.2002, s. 29 (Celex 32002L0014). betydelse för att vid behov kunna förbereda ett samrådsförfarande med arbetsgivaren. Samråd skall enligt artikel 2 i direktivet äga rum på den nivå inom företaget som är relevant i förhållande till den fråga som behandlas. Samrådet skall ske på grundval av uppgifter som arbetsgivaren lämnat och på ett sådant sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med arbetsgivaren och få motiverade ståndpunkter och svar. Parterna kan enligt artikel 5 tillåtas att själva avtala om formerna för informationen och samrådet. Regler för konfidentiell information finns i artikel 6. Övriga bestämmelser i direktivet reglerar skydd för arbetstagar- representanterna, påföljdsfrågor och förhållandet mellan direktivet och andra bestämmelser på gemenskapsnivå och nationell nivå. skall medlemsstaterna ha införlivat direktivet. I bereds frågan inom Närings- departementet. 4Genomförandet av direktivet i 4.1Behov av en lag Vårt förslag: En ny lag bör införas för reglering av arbets- tagarinflytande i europabolag. Genom regleringen i förordningen skapas en ny bolagsform och genom direktivets reglering åligger det EES-staterna att införa regler om arbetstagarinflytande i dessa bolag. Av naturliga skäl finns inte någon dylik reglering i . Utredningen har för att utröna om det är möjligt och lämplig att genomföra direktivets bestämmelser genom kollektivavtal, tillställt arbetsmarknadens parter en förfrågan om huruvida de önskar träffa kollektivavtal i detta avseende. Parterna har uppgivit att de i detta fall inte bedömer det lämpligt att genomföra det aktuella direktivet genom kollektivavtal. Mot denna bakgrund måste direktivet genomföras i lag eller annan författning. Den reglering som skall införas är omfattande, detaljreglerad och mycket speciell. Vi anser därför att det är lämpligast att införliva direktivets regler genom att samla dem i en särskild lag. Vårt förslag: Lagen skall gälla för de bolag som avser att bilda ett europabolag och dessa bolags dotterbolag och filialer. Vidare skall den gälla för europabolag samt dessas dotterbolag och filialer. Den skall även gälla för arbetstagare i de aktuella bolagen och filialerna. Från lagens tillämpningsområde undantas samma frågor som i 2 § medbestämmandelagen undantas från den lagens tillämp- ningsområde. Lagen bör inte göras dispositiv i förhållande till kollektivavtal. Genomförandet av direktivet i Regleringen skall gälla för arbetstagarnas inflytande på verk- samheten i de europeiska publika aktiebolag (Europaea, nedan kallade europabolag) som avses i rådets förordning (EG) nr 2157/2001. För att ett europabolag skall få registreras, måste det vara fastlagt vilka regler för arbetstagarinflytande som skall gälla i bolaget.1 Den reglering vi föreslår skall därför tillämpas även av och i de enheter som deltar och i övrigt är delaktiga i processen för att etablera ett europabolag. Den som ensam eller tillsammans med andra skall bilda ett europabolag måste vara juridisk person. De preciserade krav som gäller för att en juridisk person skall vara behörig att ensam eller tillsammans med andra juridiska personer bilda ett europabolag anges i artikel 2 och artikel 3 i förordningen. En kort redogörelse för vilka som kan vara deltagande bolag görs även i nästa avsnitt i denna framställning, se nedan. De enheter som är delaktiga i bildandeprocessen utan att vara deltagande bolag är i första hand de som givits benämningen berörda dotterbolag och filialer. Vad som krävs för att en enhet skall anses vara berörd redovisas i av- snitt 4.2.4. I vissa fall skall dock regleringen vara tillämplig för samtliga dotterbolag och filialer till de deltagande bolagen dvs. även för dotterbolag och filialer som inte är berörda i direktivets mening. Lagen skall som ovan angivits syfta till att reglera arbetstagarnas inflytande i europabolag. Den skall alltså gälla för arbetstagarna i dessa bolag och för arbetstagarna i alla de enheter som enligt vad som sagts är deltagande eller berörda. De rättigheter och skyldig- heter som arbetstagarna får genom regleringen är kollektiva. I den nationella lagstiftningen får införas särskilda bestämmelser för europabolag som direkt och huvudsakligen ägnar sig åt opi- nionsbildande verksamhet med avseende på information och meningsyttringar, förutsatt att sådana särskilda bestämmelser redan ingår i den nationella lagstiftningen. Sådana särskilda bestämmelser som avses i direktivet finns i 2 § medbestämmandelagen, där det sägs att arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har ett kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål skall undan- tas från den lagens tillämpningsområde såvitt avser verksamhetens mål och inriktning. Ett motsvarande undantag bör gälla i den nu föreslagna lagen. 1 Se artikel 12.2 i förordningen. Genomförandet av direktivet i Detta direktiv är, till skillnad från många andra direktiv inom arbetsrättens område, inte något minimidirektiv. Det avser att reglera gränsöverskridande förhållanden på i huvudsak samma sätt. Vi anser därför inte att det finns något utrymme för att göra den föreslagna lagen i sin helhet dispositiv i enlighet med det mönster som annars är brukligt. Vilka bolag som får delta i bildandet av ett europabolag regleras i artikel 2 i förordningen. Reglerna skiljer sig åt mellan de olika bildandesätten. Ett europabolag kan bildas genom fusion, genom att ett holdingbolag eller ett dotterbolag skapas eller genom om- bildning av ett nationellt publikt aktiebolag. Utgångspunkten för att ett bolag skall få delta är att det har sitt säte och huvudkontor inom EES. En EES-stat har dock enligt artikel 2.5 i förordningen rätt att föreskriva att ett bolag som inte har sitt huvudkontor inom EES får delta i bildandet av ett europa- bolag, om bolaget är bildat i överensstämmelse med lagstiftningen i en EES-stat, har sitt säte i den staten och har faktisk och fort- löpande anknytning till ekonomin i en EES-stat. Det är troligt att kommer att utnyttja denna möjlighet.2