sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Det visade sig även att männen ville ha fler barn än kvinnorna5. Männen bland de unga cheferna ville ha fler barn än ett riksgenomsnitt för män, medan kvinnorna ville ha färre barn än ett riksgenomsnitt för kvinnor. Vid en fråga om hur barn skulle påverka deras karriärer blev det tydligt att männen inte trodde att det skulle ha någon betydelse, medan kvinnorna trodde att det skulle bli problematiskt. Det finns ett mönster av att män inte ser problem med att kombinera arbete och familj medan motsättningarna för kvinnor är en självklarhet (Bekkengen 2002). Vidare visade det sig i m.fl. (1998) att männen och kvinnorna bland de unga cheferna hade olika inställning till äkten- skap och pappaledighet. Kvinnorna ansåg att äktenskapet var en omodern institution i dubbelt så stor utsträckning som männen6. Kvinnorna ansåg också i mycket större utsträckning än männen att småbarnspappor bör vara pappalediga i minst två månader7. Män- nen var positivare till äktenskap och negativare till pappa- ledighet än ett riksgenomsnitt för män. För kvinnorna var förhål- landet det omvända, nämligen de var mer negativa till äktenskap och mer positiva till pappaledighet än ett riksgenomsnitt för kvin- nor. En tolkning av att kvinnorna ville ha färre barn, var mer negativa till äktenskap och mer positiva till pappaledighet än männen och ett riksgenomsnitt för kvinnor, var att de i egenskap av unga blivande chefer anpassade sig till föreställningar om chefskapets krav såsom det utformas för kvinnor. Männens positiva inställning till äkten- skap och barn tolkades som ett uttryck för anpassning till chefs- kraven såsom de är utformade för män med en önskan om familjen som ett fungerande stöd och en tillgång i karriären. En tolkning av männens mer negativa inställning till pappaledig- het än kvinnornas och riksgenomsnittet för män, var att det ut- 5Majoriteten av de unga cheferna önskade två barn. Nästan alla kvinnorna () ville ha ett eller två barn. Hälften av männen ville ha två barn, och av männen ville ha tre eller flera barn. 6Kvinnor () instämde i påståendet att äktenskapet är en omodern institution, i dubbelt så stor utsträckning som män (). 7Kvinnor () instämde i att småbarnspappor bör ta pappaledigt i minst två måna- der, i mycket större utsträckning än män (). gjorde ett uttryck för att barn inte får innebära konsekvenser för arbetet genom föräldraledighet. Konsekvenserna av att anpassa sig till chefskraven blev olika för kvinnor och män. För kvinnors del kom detta till uttryck i en ambivalens kring när (och om någonsin) i förhållande till karriären det skulle vara lämpligt att skaffa barn. Det blev tydligt hur det var kvinnorna som i praktiken hade att hantera svårigheter med att kombinera föräldraskap och karriär, genom att försöka anpassa karriären efter föräldraskapet. Konse- kvensen för männen blev en sorts frikoppling mellan att ha barn och att ta ansvar för barn, vilket uttrycktes i resonemang om att för deras del kunna anpassa föräldraskapet efter karriären, när det till exempel gällde eventuell pappaledighet (m.fl. 1998). I en studie av Bekkengen (2002) identifieras och analyseras strukturer och mekanismer inom arbetsliv och familjeliv som på- verkar kvinnors och mäns relation till arbete och familj och i syn- nerhet uttaget av föräldraledighet, mot bakgrund av tre sociala rela- tioner. Den första sociala relationen utgörs av förhållandet mellan produktion (arbete) och reproduktion (familj) där produktionen är överordnad reproduktionen. Mellan dessa sfärer finns en struktu- rell motsättning, vilket innebär att det blir problematiskt att förena arbetsliv och familjeliv. Den andra sociala relationen är den mellan könen och utgör en maktstruktur där män har valfrihet i sin över- ordnade position, medan kvinnor anpassar sig i sin underordnade ställning. Föräldraskapet innebär att män blir pappor medan kvinnor blir föräldrar. Det innebär att kvinnor har huvudansvaret i föräldraskapet, medan män kan välja nivå på engagemanget. Den tredje sociala relationen är kvinnors och mäns förhållande till re- produktion och produktion. Män har starkast koppling till arbete och kvinnor till familj. Såväl män som kvinnor måste som förvärvs- arbetande föräldrar förhålla sig till den strukturella motsättningen mellan reproduktion och produktion. Bekkengen beskriver hur det i vårt samhälle förväntas av vuxna människor att bidra till sin försörjning genom att arbeta, vilket in- nebär att såväl kvinnor som män har skyldigheter att delta i pro- duktionens sfär. Inom reproduktionens sfär däremot finns olika villkor som medför att män får rättigheter att vara delaktiga medan kvinnor har skyldigheter att ta huvudansvaret. En slutsats i Bek- kengens studie är att mäns valfrihet är central. Män kan enligt Bek- kengen representera en barnorienterad maskulinitet på en diskursiv nivå, som i praktiken inte är förbunden med några skyldigheter. Svårigheter som kan uppstå på en arbetsplats i samband med att en förälder ska vara föräldraledig, till exempel arbetskraftsbrist, ogynnsamma konsekvenser för arbetsgivare och arbetskamrater och missnöje och så vidare, är inte större för män än för kvinnor, menar . Skillnader finns i kvinnors och mäns möjlighe- ter att hantera problemen. Män, men inte kvinnor, har möjlighet att lösa problemen genom att avstå från föräldraledighet. Detta leder till höga krav på kvinnors anpassning. Praktiska konsekvenser blir att kvinnor i högre grad anpassar sitt förvärvsarbete efter föräldra- skapet medan männen inte gör några större anpassningar. Det visade sig också att organisationer anpassar sig efter kvin- nors och mäns föräldraskap på olika sätt. Inför kvinnors föräldra- skap blir det aktuellt med en ersättare, det förväntas att den blivan- de mamman aktivt deltar i att förbereda och underlätta sin frånvaro och även kvinnliga arbetskamrater runt omkring är delaktiga och visar stort mått på flexibilitet. När det gäller män är det snarare för- äldraledigheten i sig som är flexibel och förhandlingsbar, varför inte krav på aktivitet och flexibilitet ställs på samma sätt på pappan eller på hans chefer och arbetskamrater (2002). Erfarenheter från förändringsarbete, och särskilt sådana med ökad jämställdhet som syfte, har ofta visat sig problemfyllda. Inte sällan utvecklas och tillämpas motstrategier från grupper och individer som berörs. Flera studier har visat hur män i allmänhet är mer ne- gativt inställda till jämställdhet än kvinnor (Cockburn 1991, SOU 1994:3, 1999). Detta blev tydligt i (1998) studie när de färdigutbildade traineerna skulle anställas. När den översta ledningens inflytande upphörde tog försvararna av den rådande fö- retagskulturen vid, vilket resulterade i att kvinnor valdes bort som chefer och normbildare. De manliga traineerna togs upp i den man- liga gemenskapen och anslöt sig till den rådande företagskulturen, där just betydelsen av kön var dold och överskuggad av att det var kompetens och arbetsvilja som var avgörande. Samma mönster blev tydligt i en nyligen genomförd studie om mäns attityder till kvinnor som officerare och värnpliktiga inom försvarsmakten (2002). De mest negativa attityderna till kvinnor som officerare fanns bland männen från förband där kvin- nor utgjorde ett faktiskt konkurrenshot, och detta sågs som det främsta hindret för en integrering av kvinnor. ofta gav uttryck för en medvetenhet om problem som kvinnor mö- ter i organisationen, såsom diskriminerande karriärsystem, ensam- het och sexistiska attityder, fanns en uppenbar ovilja till organisa- toriska förändringar. Endast ett fåtal män förespråkade radikala förändringar i karriärsystemet, och detta var män som hade kom- mit en bra bit på karriärstegen. För dem utgjorde inte de kvinnliga officerarna något karriärhot, vilket kunde förklara ett generösare förhållningssätt i frågan (2002). Mäns förhållningssätt till kvinnliga kollegor och reaktioner på deras karriärambitioner har tidigare problematiserats i forskning och har visat sig kunna förstås och förklaras mot bakgrund av var män befinner sig hierarkiskt i organisationsstrukturen (Kvande och 1993). Motståndet mot kvinnor beskrivs vara mest tyd- ligt och aktivt bland konkurrenter som upplever att deras karriär- möjligheter hotas (Kvande och 1993). Ökad stress och strävan efter balans Hur problem med stress och depression har tilltagit, särskilt bland yngre och framför allt bland unga kvinnor, har rapporterats i artik- lar, reportage och böcker (1999, 2000, Ernsjöö och 2002). Störst ökning av nya långtidssjukskriv- ningar bland privatanställda tjänstemän har skett bland unga, , högavlönade och bland dem särskilt hos kvinnor; de vanligaste diagnoserna är reaktion på svår stress och depression (2002). Andelen långtidssjukskrivna har i princip fördubb- lats i åldersgruppen mellan 1999 och 20018. Detta illu- streras i en studie av yngre karriärmänniskors livs- och arbetsvillkor där det genomgående framkommer berättelser om stress och tids- brist och svårigheter att få livet att gå ihop (2000). I studien rapporteras om en allmän upplevd gränslöshet mellan arbe- te och privatliv som leder till att tid för familj, fritid och rekreation blir otillräcklig. En del av gränslösheten orsakades av informella strukturer, platta organisationer och projektarbeten, och handlade om att de anställda var för få i förhållande till arbetsmängden. Det handlade också om mänskliga behov av att få bekräftelse, få beröm, 8 För män upp till 35 är ökningen och för kvinnor . Under de tre första kvartalen 2002 visar unga högavlönade kvinnor en ökning med 223 pro- cent och män vad gäller de långa sjukskrivningarna. hälsobarometer baserar sig på statistik över sjukskrivningar bland de 620 000 privatanställda försäkrade inom ITP. vara duktig och att vara eftertraktad, vilka försökte uppnås genom hårt arbete (2000). Denna gränslöshet mellan arbete och privatliv har av flera be- skrivits känneteckna det så kallade nya arbetslivet (2001, 2002, Linghag 2002). Aspekter av flexibilitet som bland annat bygger på individens självständighet, handlingsfrihet, egna ansvar och personliga utveckling upplevs av många människor som mycket positivt. kan organisationsformen bli förfö- risk för medarbetare som då engagerar sig och arbetar mycket (Ab- rahamsson 2002). Att lägga förhållanden tillrätta för frihet och flexibilitet kan därför vara det mest effektiva sättet att få något gjort, som det kan det betraktas som exploaterande och lönsamt (2001). I en studie av yrkesarbetande mödrars vardagsliv framkommer aspekter kopplade till flexibilitetens baksida. Dessa kvinnors känsla av stress var ofta kopplad till tidspress, en känsla av skuld och en känsla av att inte riktigt kunna kontrollera och få ihop alla delar i vardagslivet (1998). Det har också visat sig i tidigare forskning hur pressen på kvinnliga chefer är större än på manliga chefer (1977, och 1982, Sheppard 1989, Cockburn 1991) vilket skapar mer stress hos kvinnor som chefer (se även kapitel 4). Mot bakgrund av ökningen av stressjukdomar med långa sjuk- skrivingar som följd pågår i många organisationer olika projekt som handlar om ökad balans i livet. I en studie av ett amerikanskt före- tag har det dock visat sig att företagets Work-Life Balance pro- gram, det vill säga mer familjevänliga policydokument, fick be- gränsat genomslag i organisationen (Hochschild 1997). Det visade sig att som studien pågick var det nästan ingen av de anställda som tog fasta på företagets erbjudande om utökad föräld- raledighet, flextid och så vidare. I stället kom de anställda snarare att arbeta ännu fler timmar . En förklaring var att de högsta cheferna, huvudsakligen män, som hade makt och möjligheter att utveckla en familjevänligare kultur, visade sig sakna ett verkligt in- tresse för att göra det. Dessa manliga toppchefer ägnade sig nästan uteslutande åt arbete. De hade en fru som administrerade privatli- vet och en sekreterare som planerade deras arbete. Chefer i denna position såg i allmänhet balansen som ett begränsat problem enbart avseende kvinnliga chefer, och deras lösning var att erbjuda kvin- norna deltidsarbete eller delade positioner. Vidare visade det sig att mellanchefer, vars position var avgörande för genomförandet, var öppet fientliga mot familjevänligare policydokument. Det fanns sålunda ett starkt motstånd i organisationen. Chefskulturen präglades av att villighet att satsa på arbetet visa- des med antal arbetstimmar snarare än vad den anställda presterade, så även om personerna på exekutiv nivå sökte efter rimliga lösning- ar återspeglades inte detta hos nästa generations chefer. I Hochschilds exempel fanns bland annat en trettioårig manlig junior manager som krävde att om hans kvinnliga kollegor skulle göra karriär, skulle de också betala med 70-timmarsveckor, precis som männen (Hochschild 1997). Liknande mönster beträffande chefskultur och arbetstider framkom bland de unga cheferna hos m.fl. (1998). De unga cheferna framhöll att det var viktigt att arbeta mycket, ofta obetald övertid, eftersom de upplevde att det förväntades det av dem i organisationen för att de skulle verka karriärinriktade samt att andra chefer utstrålade ett sådant bete- ende. Att arbeta mycket var ett sätt för de unga cheferna att göra sig synliga i organisationen. Särskilt hos männen framkom ett syn- sätt som handlade om en förhoppning om att få tillbaka den stora arbetsinsatsen senare i form av en karriär. Männens resonemang handlade om att man investerade i en framtida karriär genom att arbeta mycket . Både Hochschilds (1997) och m.fl. (1998) studier visar hur högre chefers normer och beteenden får genomslag i chefskulturen, vilket återspeglas i de yngre chefer- nas karriärstrategier. Redan i chefskarriärens inledning har en sortering med avseende på kön skett. Detta avspeglas i att könsfördelningen i privat sektor bland unga chefer, och yngre, består av kvinnor och män, vilket inte motsvarar könsfördelningen bland samtliga anställda. Möjligheterna att få erfarenheter och kompetens för att kunna befordras till högre chefsnivåer är således ojämnt fördelade redan inledningsvis. Det kan noteras att andelen kvinnor är högre bland de unga cheferna () än bland samtliga chefer () i privat sektor, vilket kan synliggöra en möjlig förändring och utveckling . Forskningsöversikten har visat att det föreligger olika föreställ- ningar hos män och kvinnor avseende bland annat karriär och kvinnors vilja och förutsättningar att rekryteras till chefsbefatt- Män har ofta uppfattningen att kvinnor inte vill avancera eller bli chefer, och ser i större utsträckning familjen som ett hinder och då som ett hinder för kvinnor. Kvinnor pekar i stället på hinder de ser i organisationer och ger uttryck för en kritisk inställning till karriärvillkoren. Det har visat sig att kvinnors familjeansvar finns som en själv- klarhet i organisationer medan mäns ansvar förutsätts vara under- ordnat det organisatoriska intresset. Detta kommer till uttryck i att organisationer anpassar sig på olika sätt efter kvinnors och mäns föräldraskap. Det har också visat sig att motstånd mot kvinnor som kollegor och mot jämställdhetsarbete tenderar vara som starkast där kvinnor verkligen utgör ett konkurrenshot, det vill säga huvud- sakligen på de lägre nivåerna och på mellannivåerna i organisatio- nen. Ledningens uttalade mål om att få fram fler kvinnor i karriären saknar förankring i verksamheten där beslut om nyrekrytering av chefer fattas. Mellanchefers inflytande har visat sig kunna utgöra hinder för förändring. En tolkning av unga chefers bild av arbetsvillkor och karriär samt deras karriärstrategier, till exempel att arbeta mycket obetald över- tid, och kvinnors och mäns olika inställning till familj och barn, är att de anpassar sig till etablerade strukturer i organisationer och olika gällande normer för kvinnor och män. De unga chefernas be- teende kan tolkas som en sorts externalisering av makten, vilket kan uttryckas som att det är makten som talar genom de unga che- ferna. De unga cheferna reproducerar ledningens normer och vär- deringar, vilket leder till återskapande i såväl föreställningar om le- darskap och kön som i praktikens organisations- och könsstruktu- rer. Ökningen av stress och långtidssjukskrivingar som och har observerats, särskilt hos unga högavlönade och bland dessa särskilt unga kvinnor, har för- modligen många orsaker och förklaringar. Några förklaringar kan förmodligen sökas i de studier som har diskuterats i kapitlet, till exempel aspekter kopplade till arbetslivets flexibilietsdiskurs och reproduktion av mansdominerade chefskulturer och dess konse- kvenser. Men det skulle behövas mer forskning för att belysa dessa fenomen mer ingående ur ett könsperspektiv, särskilt i relation till unga människors etablering i arbetslivet och på chefspositioner. Det visar sig också i studierna av unga chefer att förändringsbe- nägna personer anser att de måste lämna organisationen. Kvinnor som upplever att deras karriärambitioner begränsas i organisationen ser ingen annan utväg än att lämna den. Även män som har visat att det finns andra ansvar i livet än organisationen genom att till exem- pel vara föräldralediga, och som därför erfarit att deras karriärer har begränsats, har också lämnat den. Att annorlunda och förändringsbenägna personer anser att de måste lämna organisationen kan leda till att organisationer förblir opåverkbara av samhälleliga förändringar relativt . Ur detta perspektiv kan en syn på jämställdhet som en generationsfråga ifrå- gasättas. Att hysa förväntningar om att organisationer kommer att förändra sig enbart genom att yngre människor träder in i organisa- tioner döljer det faktum att kvinnor och män inte träder in och etablerar sig i organisationer på lika villkor mot bakgrund av köns- ordningen i samhället och i organisationer. En syn på jämställdhet som en generationsfråga osynliggör dessutom hur utvecklingen mot ett mer jämställt samhälle har föregåtts av vissa historiska för- utsättningar och mycket arbete för förändring. Detta osynliggö- rande kan ge återverkningar på hur samtida och framtida behov av förändringsarbete tolkas. , och . (1996) Organisation – Att beskriva och förstå organisationer. , (2002) Just när det blev viktigt blev det manligt. Kvinnovetenskaplig tidskrift, 2002:1, s. 37-52. (2002) Hälsobarometern tredje kvartalet (). (2002) Hälsobarometern (). , ; , ; , och (1997) Kvinnors och mäns löner – förvärvsavbrottens betydelse. I: , Inga & Wadensjö, (1997) (red.) Glastak och glasväggar? Den könssegregerade arbetsmarknaden (SOU 1997:137). , (1997) Karriär, kön, familj. I: , och , (1997) (red.) Ledare, makt och kön (SOU 1997:135). , (1984) Karriärens villkor. Bekkengen, (2002) Man får välja – om föräldraskap och föräldraledighet i arbetsliv och familjeliv. , (2000) Att få livet att gå ihop. karriärmänniskors arbets- och livsvillkor. , (1994) Könshierarkier i gungning. Kvinnor i kunskapsföretag. Cockburn, (1991) In the of Women. , (1995) Företagsledares rekrytering och karriär – en sammanställning av en survey gjord bland svenska företagsledare . , och , (1982) Kvinnor som ledare. A. och Söners Förlag. , (1959) Men Who Manage. Det framsynta samhället (2000) Syntesrapport från Teknisk Framsyn. IVA, , och . , och Barajas, (2000) Hälsobefrämjande omorganisation – vilka är förutsättningarna? I: Barklöf, (red.) (2000) Vägval? En antologi om förändringsprocesser i magra organisationer. , (1998) Flexibilitetens baksida. Om balans, kontroll och skuld i yrkesarbetande mödrars vardagsliv. , (2000) Det mangranna sällskapet. Om konstruktion av kön i företag. Ernsjöö , och , (2002) Diagnos: Duktig. tjejer och alla andra som borde bry sig. (1989) Careers in Organizations: Recent Trends and Future Directions. , 1989, Vol. 15, No. 2, s. 135–156. Forslin, och , (2000) Från intensiva till uthålliga arbetssystem – en litteraturstudie. I: Barklöf, (red.) En antologi om förändringsprocesser i magra organisationer. Fournier, (1998) Stories of Development and Exploitation: Militant in an Enterprise Culture. Organization, 1/5, s. 55–80. , ; Linghag, och , (1998) Arbetsglädje i livet om ledarskap . : Näringslivets LedarskapsAkademi. , (1994) Career as a Project of the and Labour Process Discipline. 28/2, s. 479–497. Gutek, och , (red.) (1987) Women´s Career Development. , (1992) Becoming a Manager: of a New Identity. Hochschild, (1997) The Time Bind. When Work Becomes Home, and Home Becomes Work. : Metropolitan Books. , (1998) Styrelseordförandes utsagor om vd- rekrytering. , (2002) Diskurser kring kvinnor i uniform. Om attityder till kvinnor som officerare och värnpliktiga bland män i försvarsmakten. Jackall, (1988) Moral Mazes. The World of Corporate Managers. JämO (1992) Det borde vara en merit. JämOs rapportserie Nr 1. Kanter, Rosabeth (1977) Men and Women of the Corporation. : Basic Books. , Awiva () Allt fler yngre utbrända. Kvande, och , (1993) Nye kvinneliv : kvinner i menns organisasjoner. : Ad Notam. , (1999) Klass, kön och kirurgi. Relationer bland vårdpersonal i organisationsförändringarnas spår. Linghag, (2002) Man är väl flexibel. I: Löwstedt, och , (2002) (red.) Scener ur ett företag. Organisationsteori för kunskapssamhället. , (1980) Surprise and Sensemaking: What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings. Administrative Science Quarterly, Vol 25, s. 226–251. Pfeffer, (1989) A political perspective on careers: interests, networks and environments. I: Arhur, , , (red.) (1989), Handbook of Career Theory. Porsfeldt, (2001) Management Trainee. Möten med förhinder. Roman, (1994) Lika på olika villkor. Könssegregering i kunskapsföretag. : : Symposion graduale. , (1989) Organization career systems and employee misperceptions. I: Arhur, .; , och , (red.) (1989), Handbook of Career Theory. Schein, , H. (1975) How career anchors hold executives to their career paths. Personnel, 2, s. 11–24. (1978) : Matching Individual and Organizational Needs. Sheppard, (1989) Organizations, power and sexuality: the image and self-image of women managers Hearn, m.fl. (1989)(red.) The Sexuality of Organization. SOU 1994:3: Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Storey, (1989) Management Development: A and Implications for . Part 1: Conceptionalisations and Practices. , Vol 18, No 6, s. 3–19. , (1998) Män passar alltid? (SOU 1998:4) : . Trollestad, (1994) Människosyn i ledarskapsutbildning. , (1992) Könsstrukturer i organisationer. : , i . , (1999) i företagsledningen. I , Sven- ; , och , (1999) (red.) , och , . (1979) Toward a Theory of Organizational Socialization. Research in Organizational Behavior, Vol 1, s. 209–264. , (red.) (1977) Organizational Careers: Some New Perspectives. : and Sons. , (2001) Kunskapens kön – ett generationsperspektiv. Kvinnovetenskaplig tidskrift 2001:1, s. 5– 15. Yukl, (1989) Leadership in Organizations. I detta kapitel redovisas resultaten från enkätundersökningens andra del där frågorna handlar om jämställdhetsarbete och chefsutveckling. Hur vanligt är det att bedriva jämställdhetsarbete? Satsar organisationerna på chefsutveckling för att öka andelen kvinnor på ledande positioner? Det är några av de frågor som behandlas här. I kapitlet redovisas även ett antal citat från enkätundersökningen. Kartläggningen visar att av organisationerna bedriver ett organiserat jämställdhetsarbete. enkätundersökning (SOU 1994:3) var det av organisationerna som hade ett organiserat jämställdhetsarbete. Bland organisationerna med privat ägandeform bedriver ett jämställdhetsarbete, vilket innebär att en fjärdedel inte gör det. Omfattningen av jämställdhetsarbetet skiljer sig åt mellan olika delar av . I , som har lägre andel kvinnor bland samtliga anställda och lägre andel i kvinnor i ledningen än riksgenomsnittet, arbetar drygt nio av tio organisationer med jämställdhet. Tabell 6.1: Organiserat jämställdhetsarbete utifrån region Andel (%) av samtliga organisationer i respektive region1 Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16