sou · GRB395 · 2004-01-01 00:00:00 — På det sättet kan den anställde få hjälp att utvecklas i arbetet för att därmed öka kompetensen, arbetsför- mågan och attraktiviteten hos arbetsgivaren och snabbare övergå till en anställning utan subvention. Den anställde med lönebidrag ska dels få del av den kompetens- utveckling som erbjuds övriga anställda, dels erbjudas särskilda individuellt anpassade kompetensutvecklande åtgärder. Både den anställde, arbetsförmedlingen och arbetsgivaren har an- svar för de olika åtgärder som ska genomföras. Ansvarsfördel- ningen ska framgå av handlingsplanen. finns detta an- givet i kriterier för kvalitetskrav för lönebidragshantering. Det nya med mitt förslag är åtgärdernas omfattning och inriktning. Om övergångarna ökar kan de medel som anslås för lönebidrag användas mer effektivt och fler människor som behöver bidraget kan få del av det. Några åtgärder för att öka övergångarna De åtgärder jag föreslår syftar bl.a. till att öka enskildas kompetens och därmed bredda arbetsmöjligheterna samt öka rörligheten på arbetsmarknaden för personer som är anställda med lönebidrag. I första hand gagnar detta den enskilde individen som förbättrar sina möjligheter till utveckling i arbetet. Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser hället i stort på detta eftersom resurserna för de arbets- marknadspolitiska stöden kan användas mer effektivt och komma fler tillgodo som bäst behöver stöden. Jag vill särskilt lyfta fram några åtgärder för att öka möjlig- heterna till övergång från en anställning med lönebidrag till ett arbete utan subvention. I ett allmänt råd från anges att anställda med lönebidrag har möjlighet att delta i arbetsmarknadsutbild- ningar. Jag har dock funnit att det är sällan möjlighet utnyttjas. En förklaring kan vara att handläggarna vid arbetsförmedlingen inte ser arbetsmarknadsutbildningen som en åtgärd för en person som redan har ett arbete utan prioriterar arbetslösa. Jag anser att det är otillräckligt att möjligheten att delta i arbetsmarknadsutbildning endast är reglerad i ett allmänt råd utan stöd i någon förordning. Mot den bakgrunden föreslår jag att det i förordningen om arbetsmarknadspolitiska program anges att an- visningar till arbetsmarknadsutbildning får göras för personer med lönebidrag oavsett om de riskerar att bli arbetslösa eller ej och om de söker arbete genom den offentliga arbetsförmedlingen. I förordningen om arbetsmarknadspolitiska program anges att en arbetsmarknadsutbildning ska avse yrkesinriktad utbildning som motverkar att brist på arbetskraft uppstår. Detta regelsystem be- gränsar användningen av arbetsmarknadsutbildningen som en del i kompetensutvecklingen och behöver därför förändras och mjukas upp. Utöver den yrkesinriktade arbetsmarknadsutbildningen finns också förberedande utbildning och utbildning inom det reguljära utbildningsväsendet. Även dessa utbildningar ska vara öppna för personer som är anställda med lönebidrag. Vid arbetsmarknadsutbildningar har arbetsgivaren i första hand ansvar för att den anställde kan få ledigt för att genomgå utbild- ningen. Rätten till ledighet för utbildning finns reglerad i lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.3 I handlingsplanerna bör det finnas överenskommelser om att den anställde ska beviljas ledighet för att genomgå lämpliga utbildningar som höjer kompetensen och stärker den enskildes förmåga. Löne- bidraget ska kunna vara vilande i samband med ledighet för utbild- 3 Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser Bidraget kan dock inte vara vilande längre än den tid som återstår av bidragsperioden. Tjänstledighet för att pröva annan anställning För att kunna utvecklas i arbetet bör den som är anställd med löne- bidrag ges möjligheter att pröva annat arbete så länge bidraget be- viljas. Det innebär dels att den anställde kan få tjänstledighet för att pröva annat arbete, dels att lönebidraget kan betalas ut även för den nya anställningen. För att underlätta möjligheten att vara ledig för att pröva annat arbete föreslår jag ett tillägg i förordningen som säger att löne- bidrag ska kunna lämnas till den nya arbetsgivaren vid tjänst- ledighet. Bidraget ska inte kunna lämnas till ny arbetsgivare än vad som återstår av den beslutade bidragsperioden. Det finns inga hinder i förordningen för att beslut om löne- bidrag fortsätter att gälla som en anställd är tjänst- ledig för studier m.m. Bidraget kan då sägas vara vilande eftersom ett bidrag inte betalas ut till arbetsgivaren. För att öka rörligheten på arbetsmarknaden för anställda med lönebidrag bör det vara möjligt att börja ett nytt arbete med lönebidrag utan att först vara arbetslös. I förordningen om sär- skilda insatser för personer med arbetshandikapp finns inget uttalat krav på arbetslöshet och när jag talat med arbetsförmedlare har jag funnit att regeln tolkas olika. För att det ska vara tydligt vad som gäller vid byte av arbetsgivare föreslår jag att det regleras i förord- ningen att lönebidrag får beviljas ny arbetsgivare, om en arbets- tagare med lönebidrag slutar sin anställning, som återstår av bidragsperioden, utan att arbetstagaren först ska registreras som arbetslös. Detta innebär inte någon bestämd rätt att få behålla lönebidraget utan i samband med byte av anställning ska lönebidraget prövas på nytt. Prövningen kan antingen leda till ett avslag eller en förändring av bidragsnivån eller fortsatt utbetalning. Vid en sådan nyanställ- ning gäller att den sammanlagda tiden för lönebidrag får vara längst . Detta innebär inte någon stor förändring i förhållande till dags- läget men det är dock, enligt min uppfattning, inte rimligt att per- soner först ska registreras som arbetslösa innan ett lönebidrag kan beviljas vid byte av anställning. Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser Se över uppföljningar och omprövningar. Uppföljningar och omprövningar av lönebidragen genomförs regelbundet. I de flesta fall görs de en gång och är samman- kopplade med omförhandlingarna av bidragsnivåerna. Jag har fått höra kritik från anställda med lönebidrag som upp- lever att automatiska omförhandlingar är pressande. Omförhand- lingarna tenderar också att utvecklas till ett förhandlingsspel där en part strävar efter ett så lågt bidrag som möjligt medan den andra vill hålla nivån uppe. Den enskilde vill behålla sin anställning och kan uppfatta omförhandlingarna som påfrestande. Jag menar också att sänkningen av bidragsnivåerna har fått för stort utrymme vid uppföljningarna. Dessa är berätti- gade och kan sätta press på både arbetsförmedlingen, arbetsgivaren och den anställde att underlätta övergången till en anställning utan bidrag. Betoningen vid omförhandlingen bör dock ligga på att dels utvärdera vilka resultat den enskilde har uppnått när det gäller att öka sin arbetsförmåga, dels bestämma kommande insatser. Detta innebär inte bara att följa upp vad som varit utan också att utvärdera de resultat som uppnåtts mot uppställda mål. Det är viktigt att de insatser som genomförts prövas för att eventuellt ompröva dem om de inte ger önskvärda resultat. Handlingsplanen och överenskommelsen måste kanske förnyas. Mitt förslag om att uppföljning och omprövning av lönebidragen ska ges en tydligare inriktning mot utvärdering av insatser för att underlätta övergång till osubventionerat arbete, är i sig inget nytt, utan överensstämmer med regelverkets intentioner. Som framgår i avsnitt 3.5 lever dock inte omprövningarna upp till dessa intentioner i praktiken. Den uppföljning och utvärdering jag vill se bör genomföras ut- ifrån de individuella behoven. Om den fördjupade kartläggningen och bedömningen fungerar väl kan det räcka med att lönebidraget följs upp och utvärderas . För andra behövs det kanske uppföljningar en gång eller oftare. Jag vill inte avskaffa omförhandlingarna av bidragsnivåerna, även om jag vill tona ner dessa. Lönebidraget ska även fortsättningsvis omförhandlas och minskas utifrån ökningen av arbetsförmågan. Enligt förordningens nuvarande skrivning ska länsarbetsnämn- den verka för att arbetstagaren övergår till en anställning utan lönebidrag. För att markera hur viktigt det är att det genomförs åtgärder för att underlätta övergången till osubventionerat arbete, föreslår jag en skärpning av förordningen som anger att Länsarbets- Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser nämnden ska vidta lämpliga åtgärder för att en anställning med lönebidrag och särskilt lönebidrag skall övergå till en osubventio- nerad anställning. I förordningen anges att länsarbetsnämnden får anvisa en anställ- ning med lönebidrag eller skyddat arbete endast om arbetsuppgif- terna och arbetsförhållandena är lämpliga för arbetstagaren.4 Jag vill dock att frågor som gäller arbetsmiljö ska få en större plats i sam- band med att lönebidrag beviljas. Vid en anvisning av en anställning med lönebidrag ska naturligt- vis arbetsgivaren informeras om kravet på att arbetsuppgifterna och arbetsförhållanden ska vara lämpliga för den anställde. Därutöver bör den fackliga organisation som är berörd kunna få möjlighet att yttra sig om arbetsmiljön på den aktuella arbetsplat- sen innan ett beslut om lönebidrag fattas. Att särskilt lönebidrag införs. som jag vill att det ska finnas en tydlig och definitiv tids- gräns för lönebidrag inser jag att alla inte kan utvecklas i samma takt. För vissa personer behövs fortsatt anställning med bi- drag. Därför föreslår jag också att det ska finnas en möjlighet till särskilt lönebidrag. Denna möjlighet ska dock vara begränsad. Be- slut om särskilt lönebidrag ska endast kunna fattas om det finns särskilda skäl efter det att tidsgränsen för lönebidrag har passerats. Med särskilda skäl menar jag att den anställdes funk- tionshinder medför att arbetsförmågan vid bedömningstillfället är så nedsatt att en anställning utan lönesubvention inte kan bli aktuell. Beslutet ska endast grundas på den enskildes behov av bi- drag för att få eller behålla ett arbete, utan hänsyn till andra för- hållanden som t.ex. arbetsgivares betalningsförmåga. Möjligheten till särskilt lönebidrag och kravet på särskilda skäl ska anges i för- ordningen. 4 8 § Förordningen (2000:630) om särskilda insatser för personer med arbetshandikapp. Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser För att markera att huvudregeln för lönebidraget är längst , har jag valt att kalla denna insats för särskilt lönebidrag. Sär- skilt lönebidrag är i likhet med lönebidraget ett bidrag till en vanlig anställning. På samma sätt som för lönebidrag gäller följande för särskilt lönebidrag att: det ska kunna vara vilande vid olika former av tjänstledighet och beviljas den nya arbetsgivaren när den anställde är tjänstledig för att pröva annat arbete, det får beviljas ny arbetsgivare, om en arbetstagare med särskilt lönebidrag slutar sin anställning, utan att arbetstagaren först ska registreras som arbetslös, möjligheten för anställd med särskilt lönebidrag att delta i arbetsmarknadsutbildning regleras i förordning. Eftersom min utgångspunkt är att lönebidraget ska vara ett tydligt och definitivt tidsbegränsat bidrag, ska det särskilda lönebidraget vara ett komplement till det vanliga lönebidraget och kunna beviljas ett begränsat antal personer som uppfyller kravet på särskilda skäl. Det är svårt att beräkna hur många personer som rimligen kan behöva omfattas av det särskilda bidraget. Som en inledande upp- skattning av behovet föreslår jag att antalet personer som kan få del av det särskilda lönebidrag maximalt får uppgå till 10 000 personer i genomsnitt . Jag har då tagit hänsyn till att högst 7 000 personer i genomsnitt kan vara anställda inom ramen för trygghetsanställningar och ytterligare 3 000 i utvecklingsanställ- ningar - se nästa sida. Eftersom siffrorna är grova uppskattningar kan de behöva revideras. Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser Att en ny arbetsmarknadspolitisk insats – utvecklingsanställning Att utvecklingsanställning omfattas av de regler som gäller för skyddat arbete. Att utvecklingsanställning är öppen för alla arbetsgivare. Att lön och andra anställningsförmåner vid utvecklingsan- ställning följer av kollektivavtal eller är likvärdiga med förmåner enligt kollektivavtal inom branschen. Att bidrag för utvecklingsanställning ska kunna lämnas till den nya arbetsgivaren vid tjänstledighet för att pröva annat arbete. Att bidrag får beviljas ny arbetsgivare, om en arbetstagare i utvecklingsanställning slutar sin anställning, som återstår av bidragsperioden, utan att arbetstagaren först ska registreras som arbetslös. Att stöd till en arbetsgivare för en arbetstagare som är anställd i en utvecklingsanställning lämnas på samma sätt som lönebidrag, dock kan stödets storlek fastställas till högst hela den bidragsgrundande lönekostnaden. Att ett bidrag till arbetsledning får betalas ut till arbetsgivare vid utvecklingsanställning, om det kan styrkas att anställning- arna medför extra kostnader för arbetsledning. Att en utvecklingsanställning får pågå längst och att vid en sådan anställning ska vidtas åtgärder för att öka den enskildes arbetsförmåga. Att höga krav ska ställas på arbetsgivare vid utvecklingsan- ställning vad gäller arbetsmiljö, arbetsledning och kompetens- höjande åtgärder. Utvecklingsanställningen ska kunna erbjudas arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga som, , bedöms be- höva ett särskilt anpassat arbete. Den vänder sig till personer som vid det aktuella tillfället har svårt att få en vanlig anställning, även om ett lönebidrag lämnas till arbetsgivaren. Jag bedömer att skyddat arbete är en förutsättning för att de personer som bäst be- höver en utvecklingsanställning också får den. Inslaget av indivi- duell anpassning ska vara större än vad som gäller en anställning Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser Det är mot den bakgrunden jag föreslår att ut- vecklingsanställningen dels ska få pågå i maximalt dels ska vara ett skyddat arbete. Utvecklingsanställningen syftar till att de anställda ska få en vanlig anställning med eller utan sub- vention. Utvecklingsanställningen ska vara väl planerad, med en doku- menterad överenskommelse mellan den enskilde, arbetsförmed- lingen och arbetsgivaren. Överenskommelsen ska konkret beskriva vilka utvecklingsåtgärder som ska genomföras och var ansvaret för dessa ligger. En utvecklingsanställning ska innehålla olika former av utbildningar och andra åtgärder för att öka den enskildes kompe- tens i arbetslivet. Denna anställning innebär i mycket en kombination av arbete och utbildning. Allt ansvar för de olika utvecklingsåtgärderna ska inte ligga på arbetsgivaren. Utbildning ska i stor utsträckning kunna genomföras inom ramen för arbetsmarknadsutbildningarna. Jag ser dock ett behov att göra dessa utbildningar mer flexibla och anpassade för den enskilda individen. Den anställde ska kunna få ledigt från arbetet för att genomgå de utbildningar som planerats. har presenterat ett förslag kallat genom- strömningsfas.5 Förslaget har stora likheter med en utvecklingsan- ställning. Jag vill dock finansiera anställningen på ett annat sätt. Enligt mitt förslag ska arbetsgivaren få bidrag efter samma prin- ciper som gäller för lönebidrag. Eftersom det är ett skyddat arbete ska dock ett bidrag kunna lämnas på hela det bidragsgrundande beloppet. Bidraget ska kompensera för den nedsatta arbetsför- mågan och vissa eventuella merkostnader som inte kan täckas på annat sätt. En utvecklingsanställning kan innebära att mer tid måste anslås för arbetsledning och annat personligt stöd på arbetsplatsen. Jag föreslår därför att arbetsgivaren ska kunna få ekonomiskt stöd för detta om arbetsgivaren kan styrka sina extra kostnader. Andra kostnader därutöver, som normalt inte ligger på arbetsgivarens an- svar, betalas på samma sätt som för andra arbetsgivare. Det kan t.ex. gälla kostnader för hjälpmedel eller andra insatser som regleras i dagens förordning om insatser för personer med arbetshandikapp. På samma sätt som för lönebidrag och särskilt lönebidrag ska bi- drag till utvecklingsanställning kunna vara vilande eller beviljas den nya arbetsgivaren vid tjänstledighet för studier eller för att för att 5 8 § Förordningen (2000:630) om särskilda insatser för personer med arbetshandikapp. Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser pröva annat arbete. Bidraget ska inte kunna vara vilande eller lämnas till ny arbetsgivare än vad som återstår till dess bidragsperioden upphör. Bidrag till utvecklingsanställning ska kunna beviljas en ny arbetsgivare utan att arbetstagaren först ska registreras som arbetslös. En anställd i en utvecklingsanställning också kunna anvisas arbetsmarknadsutbildning. För dessa utbildningar gäller samma principer som vid anställning med lönebidrag. Precis som för särskilt lönebidrag och trygghetsanställning syftar utvecklingsanställningen i förlängningen till att fler personer ska få en osubventionerad anställning. Utvecklingsanställningen ska vara en del i en helhet av arbetsmarknadspolitiska stöd. Jag föreslår därför en begränsning av volymen till totalt 3 000 personer i genomsnitt i utvecklingsanställning. Antalet är en uppskattning som bygger på antaganden mot bakgrund av de förändringar jag föreslår när det gäller i lönebidraget. Volymen kan behöva revideras. Att skyddat arbete hos en offentlig arbetsgivare, , avvecklas och ersätts av en ny arbetsmarknadspolitisk insats – trygghets- anställning. Att trygghetsanställning är öppen för alla arbetsgivare. Att målgruppen för insatsen inte knyts till bestämda funk- tionshinder, utan till enskildas behov. Att trygghetsanställning omfattas av de regler som gäller för skyddat arbete. Att lön och andra anställningsförmåner vid trygghetsanställ- ning följer av kollektivavtal eller är likvärdiga med förmåner en- ligt kollektivavtal inom branschen. Att bidrag för trygghetsanställning ska kunna lämnas till den nya arbetsgivaren vid tjänstledighet för att pröva annat arbete. Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser Att bidrag får beviljas ny arbetsgivare, om en arbetstagare i trygghetsanställning slutar sin anställning, som återstår av bidragsperioden, utan att arbetstagaren först ska registreras som arbetslös. Att stöd till en arbetsgivare för en arbetstagare som är anställd i en trygghetsanställning lämnas på samma sätt som lönebidrag, dock kan stödets storlek fastställas till högst hela den bidragsgrundande lönekostnaden. Att ett bidrag till arbetsledning får betalas ut till arbetsgivare vid trygghetsanställning, om det kan styrkas att anställningarna medför extra kostnader för arbetsledning. Att höga krav ska ställas på arbetsgivare som anordnar trygg- hetsanställningar vad gäller arbetsmiljö, arbetsledning och kom- petenshöjande insatser. Jag föreslår en ny insats som ska ersätta dagens utformning av skyddat arbete hos en offentlig arbetsgivare (). (Se avsnitt 3.6.) Förslaget är avsett att ytterligare förbättra arbetsmöjlighe- terna för människor som har nedsatt arbetsförmåga och behov av särskilt stöd. Jag har valt att kalla insatsen trygghetsanställning. Det är nu dags att öppna möjligheten för andra arbetsgivare än kommunen och andra myndigheter att erbjuda arbetstillfällen för målgruppen som tillhör OSA. Jag följer här utgångspunkten att de arbetsmarknadspolitiska insatser som ingått i mitt uppdrag ska vara öppna för alla kategorier arbetsgivare. Två skäl talar för detta. Det första är att de som , inom ramen för OSA, är placerade på andra arbetsplatser än kommunen bör kunna vara anställda av den arbetsgivare de arbetar för. Jag tror att detta minskar risken för utanförskap som det ökar möjligheten till utveckling i arbetet. Det andra skälet är att ytterligare alternativ och rehabiliterings- möjligheter skapas för personer som är anställda inom om antalet möjliga arbetsgivare utökas. Inte minst tror jag detta gagnar utvecklingen av sociala arbetskooperativ. Genom att det som är OSA öppnas för alla arbetsgivarkate- gorier kan också bestämmelsen om att arbetet inte ska bedrivas i konkurrensutsatt verksamhet tas bort. Detta får dock inte leda till en snedvridning av konkurrensen. Förhållandena på arbetsmarknaden talar för att kommunerna även i fortsättningen blir viktiga arbetsgivare. Jag vill betona det Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser positiva i den nära anknytning till som OSA erbjudit. För vissa personer behöver denna anknytning finnas kvar och ska då kunna erbjudas inom en trygghetsanställning. Vidare har kom- munerna ett sysselsättningsansvar enligt socialtjänstlagen och lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade som gör att trygg- hetsanställningen blir en del i detta ansvar. För en del personer kommer trygghetsanställningen vara yrkes- livet ut, medan den för andra är ett steg på vägen mot ett arbete utan subvention. Var och en måste få ett individuellt utvecklings- mål för anställningen som är utgångspunkt för de olika utveck- lingsinsatser som planeras och genomförs. Den enskildes mål ska kunna förändras under tidens gång, beroende på hur förhållandena utvecklas. Även bidraget vid en trygghetsanställning ska kunna omförhandlas men det ska göras med respekt för den enskilde och utifrån individuella förhållanden. OSA har haft en tydligt definierad målgrupp i personer med socialmedicinska arbetshandikapp, personer som är berättigade till insatser enligt lagen om stöd och service och personer som varit borta från arbetslivet p.g.a. svår psykisk sjukdom. Mot bakgrund av förslaget att handikappkodningen ska avskaffas och ersättas av ett arbetssätt som är behovsinriktat föreslår jag att målgruppen för trygghetsanställning inte definieras utifrån de regler som gäller för OSA. I praktiken leder inte mitt förslag till någon större förändring av målgruppen. De som bäst behöver trygghetsanställningen ska också få en sådan anställning. I och med att målgruppen för trygghetsanställning, enligt för- slaget, inte knyts till bestämda funktionshinder, utan till nedsatt arbetsförmåga, kan nuvarande bestämmelser i 34 § förordningen om särskilda insatser för personer med arbetshandikapp avskaffas. En förutsättning för att bidrag till trygghetsanställning ska be- viljas bör vara att det finns ett kollektivavtal som reglerar anställ- ningsvillkoren eller att dessa i tillämpliga delar är likvärdiga med villkoren i kollektivavtal inom branschen. Ett sådant krav uppställs för övrigt för att länsarbetsnämnden ska få anvisa någon en anställning med lönebidrag eller skyddat arbete. På samma sätt som för lönebidrag gäller för anställda i en trygg- hetsanställning att bidraget ska kunna vara vilande eller beviljas den Slutsatser, överväganden och förslag samt konsekvensanalyser nya arbetsgivaren vid tjänstledighet för att pröva annat arbete. Vidare ska bidrag till trygghetsanställning få beviljas ny arbets- givare, om en arbetstagare i en trygghetsanställning slutar sin an- ställning, utan att arbetstagaren först ska registreras som arbetslös. En anställd i en trygghetsanställning ska också kunna anvisas arbetsmarknadsutbildning efter de principer som föreslås när det gäller lönebidrag. Som jag tidigare framhållit ska förslaget ses som en del i en hel- het av insatser som syftar till att fler personer med funktionshinder som saknar arbete dels kommer in på arbetsmarknaden, dels i för- längningen får en anställning utan subvention. Under utredningsarbetet har jag samrått med . föreslår en ny arbetsmarknadspolitisk insats som kallas allmänt skyddat arbete (), som ersätter insatsen skyddat arbete hos . innehåller två delar, en genom- strömningsfas och en arbetstrygghetsfas. förslag om en arbetstrygghetsfas har stora likheter med trygghetsanställning och de går mycket väl att förena. Det finns dock vissa skillnader. Jag föreslår bl.a. en annan form för finansiering när det gäller vissa av insatserna.