sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — En majoritet av aktörerna är dock positiva till en förändrad lagstiftning för att få en jämnare könsfördelning på chefspositioner. Andra förslag som kommer fram i intervjuerna är ökade ekonomiska resurser från regeringen. En aktör tycker att för att arbeta med män och jämställdhet skulle vara ett viktigt steg framåt. För att kunna förändra på detta område krävs att män tar ställning, menar hon. Ett par av aktörerna tror att det krävs att man kan visa upp några goda exempel på organisationer där man har kommit långt i arbetet. Det som åsyftas är företag som arbetar med frågan på ett seriöst sätt och exempel som visar på positiva effekter av fler kvinnor på chefspositioner. En aktör hävdar att fler svenska huvudkontor skulle förbättra förutsättningarna för förändring. En annan tycker att möjligheterna att köpa tjänster skulle underlättas genom skattelättnader. Att satsa på kvinnors företagande tycker en aktör vore bra. Hon uttrycker det så här: En annan lösning är att satsa på kvinnors företagande, kvinnor bygger egna organisationer i stället för att försöka ta sig in i männens organisationer. På så vis skulle det befintliga systemet utarmas. Utöver ovannämnda förslag nämns dessutom individuell föräldraförsäkring, årlig könsuppdelad nationell och regional statistik, skyldighet för organisationer att redovisa könsfördel– ningen på ledande positioner i sina årsredovisningar samt kunskapsspridning. Flera talar även om att ge JämO en starkare och tydligare roll, samt att uppdra åt att även driva jämställdhetsfrågan. Att arbeta för förändring Att ständigt hålla frågan vid liv, att ständigt påminna om att det är en viktig utvecklingsfråga! 1.Lagstiftning vad gäller skyldighet att redovisa könsfördelningen på ledande nivåer i företag och organisationer. 2.Bättre nationell statistik som gör att man kan redovisa utvecklingen på regional och lokal nivå (även branschvis). 3.Nationell årligt återkommande uppföljning över utvecklingen på regional och lokal nivå som möjliggör jämförelser och mellan regioner. 4.Ge och även JämO särskilda uppdrag inom området. arbetar ju med många nationella strategier gentemot näringslivet (till exempel miljöfrågor, kluster, tillväxtprogram, regionala analyser, kvinnors företagande etc.) så det är förvånande att de inte arbetar med dessa frågor som så tydligt hör hemma som en utvecklingsfråga i näringslivet. 5.Återkommande satsningar på utbildning/information till företag och ledningsnivåer. Det är en fördel om satsningen genomförs gemensamt över hela landet och att man har en gemensam marknadsföringsstrategi. 6.Nationella informationskampanjer av typ JämO:s satsning Barn och jobb, 9 månader som också syns på länsnivå! 7.För att kunna genomföra detta krävs pengar. Om vi ska jobba med satsningar på länsnivå så får vi vara på ständig jakt efter pengar och möjligheter att söka projektmedel. Alltför mycket tid går åt till detta. Lagstiftning, till exempel individuell föräldraförsäkring, skärpt uppföljning av jämställda löner och andra förmåner, krav på redovisning av könsfördelning på chefspositioner och kvinnors och mäns löner i företagens årsrapporter. Utbildning, ökade krav på och uppföljning av universitets och högskolor undervisning i genus och jämställdhet. Kopplingen genus och anslag till universitet och högskolor. Medel till forskning och utvecklingsprojekt för att erhålla "Jämställda organisationer". Sammanfattningsvis kan aktörernas syn på det huvudsakliga problemet bakom den fortsatt skeva könsfördelningen på chefspositioner uttryckas enligt följande: Könsstrukturen i organisationer, och okunskap om hur den hänger samman med arbetslivet i stort (till exempel stress, internationalisering, karriärvillkor). Mäns ovilja till förändring. Att jämställdhet har blivit självklart, och därmed ett icke- problem (uttryck för omedvetenhet). Att arbeta för förändring Ofta uttrycker aktörerna en kombination av dessa faktorer, som de ser som bakomliggande till att förändringen går långsamt. De intervjuade aktörerna har många förslag på lösningar och idéer kring vad som skulle kunna underlätta arbetet mot en förändring på chefspositioner. Det är också en del av själva inställningen till lösningar, att det krävs ett brett och mångsidigt arbete. Ingen aktör svarar genom att nämna en enskild lösning. Flertalet är övertygade om att det krävs ett fortsatt kvalificerat arbete på bred front. Två typer av lösningar återkommer hos flertalet av de intervjuade aktörerna. Ökad kunskap; därför att kunskap påverkar inställningen till förändring. Lagstiftning, därför att det skulle kunna bli ett stöd i förändringsarbetet. Önskemålet om ökade kunskaper handlar om att förmedla ett synsätt om detta som en grundfråga i organisationer, inte som en enskild fråga i marginalen. Många aktörer är övertygade om att kunskap i frågan påverkar inställningen till förändring, och att kunskap till personer i maktpositioner därför är extra viktigt. Aktörernas inställning till att påverka genom lagstiftning om kvotering är positiv, men det är inte någon som ger några detaljerade idéer om hur detta skulle formuleras eller gå till. Flera av dem är dock tveksamma eftersom de är medvetna om det allmänna motstånd som finns kring kvotering i arbetslivet. De tror därför att lagstiftning på området kunde öka motståndet, vilket i sin tur skulle försvåra deras eget arbete. Andra förslag till lösningar som artikuleras i intervjuerna är: Ökade ekonomiska resurser (ungefär som KOM-programmet3 ). Goda exempel på förändringsarbete och fler kvinnor. Fler svenska huvudkontor. Möjligheter till att köpa hushållstjänster. Satsning på kvinnors företagande. Årlig könsuppdelad statistik. 3 KOM-programmet står för Kvinnor och Män i samverkan, ett särskilt programområde på AMFO för jämställdhetsåtgärder inom arbetslivet. Programmet pågick 1989–1994. Sammanlagt avsattes för detta ändamål (m fl 1995). Att arbeta för förändring Redovisad könsfördelning på ledande positioner i årsredo– visningar. Starkare position för JämO. Den bild som framträder i kapitlet kan sammanfattas på följande sätt. Aktörerna arbetar med i stort sett samma förändringsmetoder som 1993, nämligen kartläggning, seminarier, ledarutveckling, mentorskap, nätverk och rekrytering. Dessutom omnämns coachning, integrering samt böcker och utmärkelser. Tillkomsten av coachning kan tolkas som att förändringsarbetet blivit mer individfokuserat. Denna tolkning får stöd i aktörernas beskrivning av hur det egna arbetet förändrats , där ett par av dem säger att de numera arbetar mer individfokuserat. De nya metoderna utmärkelser och böcker kan tolkas som symboliska artefakter som, mer eller mindre via media, påverkar den offentliga diskursen. Förändringsarbetet generellt har genomgått en viss förändring –1994, enligt de aktörer som ingår i studien. De två tendenser, som aktörerna beskriver, är: 1) en större medvetenhet och synlighet på en övergripande nivå för problemområdet genom politik och media, samt 2) ett minskat engagemang i konkret förändringsarbete i organisationer. Flertalet aktörer beskriver hur det minskade engagemanget i konkret förändringsarbete bland annat visar sig i en minskning av det totala antalet projekt som bedrivs jämfört 1993. Det finns även några tolkningar till varför så har skett. En är att jämställdhet som enskilt begrepp har blivit mindre synligt genom att det oftare integreras i begreppen mainstreaming och mångfald. En annan, men snarlik, tolkning är helt enkelt att jämställdhet har blivit något självklart, något som redan är uppnått i . Det minskade intresset för projekt i organisationer tolkar flera aktörer därför som ett resultat av uppfattningen att jämställdhet redan finns, och därför inte längre behöver eftersträvas genom arbete. I aktörernas beskrivning av inställning till frågan framträder en diversifierad bild. Det finns skillnader mellan nivåerna samhälle, organisation och individ. Det finns skillnader mellan kategorierna kvinnor och män, men också inom kategorierna kvinnor och män. Samhällsdiskursen präglas av vad politiskt korrekt att säga, som det fortfarande sägs saker som att det finns inga Att arbeta för förändring I företag och i organisationer har det blivit vanligare att företagsledare kan orden, som det förekommer mindre konkret förändringsarbete. Inställningen till frågan bland män varierar med position och ålder. Unga män kan ha en mer positiv inställning, eller tycka att jämställdhet inte är något problem, säger aktörerna. Motstånd utrycks framför allt av män. Aktörerna beskriver kvinnor som generellt mer medvetna , som de säger att det kan finnas omedvetenhet bland många unga kvinnor. Aktörerna konstaterar vidare att kunskap är nödvändigt, men inte tillräckligt, för förändring. Speciellt bland män behöver kunskap om könsordningen per automatik inte leda till en vilja till förändring, hävdar aktörerna. Detta är en lite annan bild än den som återfinns i SOU 1994:3 där det framför allt är bristen på kunskap som fokuseras. Bristen på vilja uppmärksammas visserligen också, men den betonas inte på samma sätt då som . En ny (i meningen att den inte uppmärksammades 1993) form av motstånd som aktörerna beskriver är prat i kombination med avsaknad av handling. De resultat som nämns i SOU 1994:3 – fler kvinnor på höga positioner, kvinnor blir synliga, kvinnor och mäns ökade medvetenhet samt ett förändrat synsätt – nämns även av aktörerna inom ramen för denna studie. Resultaten omnämns emellertid inte längre i enbart harmoniska ordalag. Även kvinnors kritik av befintliga strukturer, att kvinnor lämnar organisationerna och konfliktfyllda dialoger lyfts fram som resultat. Aktörerna beskriver det huvudsakliga problemet bakom den fortsatt skeva könsfördelningen på chefspositioner som könsstrukturen i organisationer och okunskap om hur den hänger samman med arbetslivet i stort, mäns ovilja till förändring samt att jämställdhet har blivit självklart, och därmed ett icke-problem. Flertalet är övertygade om att det krävs ett fortsatt kvalificerat arbete på bred front. Två typer av lösningar återkommer hos flertalet av de intervjuade aktörerna. Dessa är ökad kunskap och lagstiftning. Aktörernas inställning till att påverka genom lagstiftning är positiv, men det är inte någon som ger några detaljerade idéer om hur detta skulle formuleras eller gå till. Då vi ser sammantaget på resultaten från intervjuerna med förändringsaktörer så finns det några reflektioner kring förändringsmetoder som kan göras. Det är både samma metoder som förekommer och ett antal nya som dykt upp. Vi ser att de metoder som användes 1993 i stort sett är desamma som de som Att arbeta för förändring Det visar att kunskaper om metoder sprids och utvecklas, som till exempel fallet med olika former av mentorprogram. Den förändring som skett går att beskriva på två sätt – dels vad som skett i arbetet inom organisationer och dels hur arbetat har förflyttats till andra arenor. Inom organisationer bedrivs färre enskilda och riktade projekt kring frågan om könsfördelningen på ledande positioner. Förändringsarbetet är oftare integrerat i annan verksamhet , oavsett om det benämns mainstreaming eller inte. Dessutom ser vi hur en del av förändringsarbetet förflyttats till samhällsnivån och individnivån. På den offentliga arenan har metoder som utmärkelser, priser och böcker dykt upp. På individnivån är det metoder med handledning, coachning, som är nytt. Hur kan då denna förändring tolkas? Vi ser förflyttningen till samhällsarenan som ett resultat av ett ökat politiskt intresse för frågan och ett ökat massmedialt intresse. Förflyttningen till individnivån kan tolkas på flera sätt. Dels kan den tolkas som att kvinnor måste hantera det motstånd de möter i organisationer på egen hand, att det inte erkänns som en organisationsangelägenhet. Dels kan den tolkas som att kvinnor vill ha kvalificerad hjälp och stöd, vilket de lättare får i en professionell relation. Inom ramen för denna tolkning kan framväxten av coachning ses som ett resultat av, och en kritik av, mentorrelationer. Det typiska i både informella och organiserade mentorrelationer är att mentorn är man. När intervjupersonerna agerar som handledare i en coachningsrelation kan de tänkas ge den kvinnliga chefen råd utifrån kunskap om kön, snarare än de könsblinda råd hon kan tänkas få av en manlig . Därmed inte sagt att alla coacher besitter kunskaper om kön. Att arbeta för förändring Oftare blandat kvinnor och Förändringstendenser i metoder i arbetet för fler kvinnor på ledande positioner 1993–2002. , , och (1995) Att göra landet jämställt. : Nerenius och Santerus Förlag. SOU (1994) Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). , (1994a) Att arbeta för förändring. Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). I detta kapitel kommer utredningens empiriska resultat och resultaten från de teoriöversikter som ingår i utredningen att sammanfattas. Tabeller och teoretiska referenser upprepas dock inte här. För enkelhets skull följer denna sammanfattning samma kronologi som betänkandet. I anslutning till varje sammanfattning görs också några reflekterande kommentarer. Utifrån samman– fattning och kommentarer kommer slutligen några teman att diskuteras i form av avslutande reflektioner. Dessa reflektioner är bidrag till en diskussion och ett fortsatt arbete på området könsfördelning på ledande positioner. Detta kapitel svarar mot uppdragets formulering om att utredaren ska göra en samlad analys av de hinder och strukturer som styr utvecklingen. Syftet är att föra en reflekterande diskussion utifrån de kunskaper som utredningen har presenterat. Fokus i diskussionen är på hinder respektive förändring. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Kapitel 1 innehåller resultaten från frågorna kring könsfördelningar i enkätundersökningen. Majoriteten av organisationerna i studien är aktiebolag med privat ägandeform. Totalt ingår 500 organisa– tioner i kartläggningen. Könsfördelning i samtliga organisationer är kvinnor och män. Könsfördelningen i företag med privat ägandeform är kvinnor och 65 pro– cent män. av organisationerna har styrelser som är mansdominerade, det vill säga med män i styrelsen. Bland företag med privat ägandeform är av styrelserna mansdominerade. inte någon kvinna i styrelsen. För organisationer som angivit privat ägandeform, är det hälften som enbart har män i styrelsen. I genomsnitt består av styrelserna i undersökningen av kvinnor och av män. I företag med privat ägandeform är andelen kvinnor lägre, . En stor andel av kvinnorna i styrelserna är fackliga representanter, av de kvinnliga styrelserepresentanterna i samtliga företag och i privatägda företag. Om de fackliga representanterna exkluderas ur materialet utgörs styrelserna av kvinnor i samtliga företag och i de privatägda företagen. Dessa siffror gäller alltså andelen kvinnor som valts vid bolagsstämma. De kan också inkludera politiskt tillsatta styrelserepresentanter. Det är även relativt vanligt bland kvinnorna att representera en dominerande ägargrupp, av kvinnorna i styrelserna gör det. Av organisationerna har ledningsgrupper som är mansdominerade. I av dem består ledningen av enbart män. För företag med privat ägandeform är motsvarande siffror . Andelen kvinnor i ledningen är 18 pro– cent i samtliga organisationer och i företagen med privat ägandeform. Det vanligaste ansvarsområdet för kvinnor i lednings– gruppen, av samtliga kvinnor på den positionen, är personal/HRM. Den näst vanligaste funktionen för kvinnor i ledningsgrupper är ekonomi. Könsfördelningen skiftar markant mellan olika branscher både vad avser antalet anställda och i styrelse och ledning. Av de organisationer som har unga chefer är det som inte har några kvinnor i den chefskategorin. Dessa resultat visar att mansdominansen består. Även könsmärkningen av funktioner, branscher och rekryteringsvägar består. Det finns dock tecken på att en viss förändring mot en mer jämn könsfördelning på ledande positioner kan ha ägt rum . Förändringen vi ser i siffror är inte dramatisk utan förhållandevis blygsam. Men det kan ändå vara konsekvenser av det förändringsarbete som pågår i samhälle och organisationer. Förändringen kan också avspegla andra för– ändringar på arbetsmarkanden som skett t.ex. privati– sering av delar av offentlig verksamhet med stor andel kvinnor. Dessa förändringar har ju också påverkat den population som vi definierat och det urval som gjorts för kartläggningen. Det går alltså inte att jämföra siffrorna utan vidare, men de tjänar som underlag för en diskussion. Den ökning av andelen kvinnor som vi ser i ledningsgrupper och styrelser är inte stor, men den kan vara ett tecken på en process mot jämnare könsfördelning . Vi ser även en ojämn könsfördelning bland unga chefer, vilket är en signal som också är viktig att uppmärksamma. I kapitel 2 ges en historisk bakgrund till de kontextuella förutsättningarna för kvinnor i styrelser och kvinnors chefskap. Det finns inte många studier på detta område. Kapitlet innehåller också resultaten från en pilotstudie i utredningen. Forskningsöversikten visar att kvinnor har arbetat och haft företag trots hindrande lagstiftning. Både den civilrättsliga och den arbetsmarknadsrelaterade lagstiftningen har försvårat för kvinnors deltagande i arbetslivet. När lagstiftningen liberaliserades fanns fortfarande föreställningar om kvinnors, gifta eller ogifta, plats i arbetslivet. Dessa föreställningar visar sig i uttalanden om i vilka yrken kvinnor får och bör verka, under vilka villkor och varför deras lön bör se annorlunda ut än männens. Kvinnor har emellertid kringgått lagstiftningen och drivit företag på andra premisser än män. För att försörja sig har kvinnor tvingats finna vägar runt lagar som gjort dem omyndiga, och krävt kunskaper som de varit utestängda från. När det gäller företagande har kvinnor tagit över makens rörelse vid hans död, eller startat företag inom näringar där kvinnor fått utrymme. Kvinnor har således inte haft samma valfrihet och möjligheter som män på arbetsmarknaden. Forskningen visar hur samhällets informella föreställningar om kön i hög grad har påverkat kvinnors möjligheter och gett avtryck i till exempel formell lagstiftning. Synen på kvinnan som underställd mannen visas kanske tydligast i den civilrättsliga lagstiftningen, där den gifta kvinnan så sent som fortfarande betraktades som omyndig. Kvinnorna har verkat inom andra områden och i praktiken haft kontroll över företag fastän de varit gifta. De har dock av samma skäl, det vill säga hindrande lagstiftning, tvingats in i låglöne-, lågutbildade och arbetsintensiva områden, då de länge var utestängda från utbildning. Det är tankeväckande att kvinnors maktpositioner inom styrelserna före– faller vara större när gifta kvinnor inte var myndiga och då änkorna var med i styrelserna som ägare. I takt med att gifta kvinnor får myndighet minskar antalet änkor i styrelserna och kvinnor förefaller inneha färre maktpositioner. Den undersökning som redovisas i kapitel 2 har i huvudsak diskuterat kvinnor i aktiebolagsstyrelser – 1973, baserat på material ur Industrikalendern. Materialet är mycket litet och inte representativt, utan får betraktas som en pilotstudie inom ett outforskat fält. Resultatet är dock entydigt: kvinnor har spelat en mycket liten roll i styrelser . Kvinnors roll i de företag som diskuteras här visar att deras möjlighet till inflytande berott på deras släktkoppling till företagen. Relativt små familjeföretag verkar ha varit kvinnors möjlighet till styrelsearbete. Över tid ökar andelen företag med minst en kvinna i styrelsen, med toppnoteringen 1953. Även om andelen företag med kvinnor i styrelser har ökat , så har proportionerna inom styrelserna varit konstanta . I genomsnitt har det gått mellan två och fyra män på varje kvinna i styrelsesammanhang, beroende på styrelsens storlek. Större styrelser innebär alltså inte fler kvinnor i styrelsen, utan fler män i styrelsen. Chefsbefattningar utanför styrelsen är ovanligt , men ökar något under de senare decennierna. Mer historisk forskning på detta område behövs. Både studier som ger ett samlat statistiskt underlag och företagsstudier som fokuserar på organisatoriska företeelser ur ett könsperspektiv saknas i hög grad. Resultaten visar dock på lagstiftningens betydelse för kvinnors möjligheter i arbetslivet och förutsättningar för inflytande. De visar också hur föreställningar om kön i samhället ger avtryck i lagstiftningen. Det går också att avläsa hur praktiken kan avvika från lagstiftningen åt flera håll. Detta blir synligt genom hur kvinnor arbetar trots hindrande lagstiftning. finns den formella rätten, men den får inte genomslag i praktiken därför att andra föreställningar styr. Resultaten visar slutligen att ägande kan vara en väg till inflytande för kvinnor, även om det inte är en självklar väg. Ägande, innehav av toppositioner samt anställning i företag brukar anses som grundläggande för inflytande och makt över företags verksamhet. Ägarinflytande kan utövas både från en anställning, från styrelseposition, vid bolagsstämma eller genom påverkan på andra ägare. I kapitel 3 diskuteras två möjliga vägar in i svenska bolags styrelser. Den första är en direkt följd av att ledamöterna i styrelsen – ägarnas organ – i allt högre utsträckning rekryteras utifrån erfarenhet som företagsledare. Den andra karriärvägen in i styrelsen är som ägare eller representant för andras ägande. De studier av ägarstyrning som refereras visar hur synen på kvinnor som bristfälliga återskapas vid rekryteringsförfaranden av styrelseledamöter. Dagens karriärinriktade samhälle skapar tillsammans med den allt snabbare omsättningshastigheten på vd i börsbolag, en efterfrågan på möjlig karriär efter vd-uppdraget. I kapitel 3 refereras forskning som problematiserar relationen mellan styrelse och ledning, där styrelsens roll som kontrollerande och ansvarsutkrävande framhålls. En fråga som ställs är huruvida det är möjligt för styrelsen att kritiskt granska och ifrågasätta företagsledningen om de personer som sitter i styrelsen i hög utsträckning är samma personer eller personer med snarlika erfarenheter. Det tycks vara familjeföretagen som allt mer tycks fungera efter en logik som synliggör och konstruerar kvinnor som kompetenta. I dessa fall konstrueras också ägarna som kompetenta ägarutövare. Genom den nu allt mer förekommande tillämpningen av en rättvis arvsfördelning av ägande i bolaget, finns fler kvinnor som ägare. När ägare konstrueras som kompetenta och kvinnor är synliga och kvalificerade som ägare, framstår de också som synliga och kompetenta som ägarutövare. I detta fall blir således kvinnor styrelseledamöter för att de har familj (ägarfamiljen), inte förhindrade på grund av att de har familj (omsorgsansvar för egen familj). Resultaten i detta kapitel bidrar till en problematisering av definitionen av kompetens i lednings- och styrelsesammanhang. De synliggör också att erfarenheter bedöms olika i relation till rådande kompetensbegrepp. Olika förutsättningar synliggör, eller osynlig– gör, kvinnor som kompetenta. Dominerande begrepp och rådande föreställningar kan förstärka eller ifrågasätta bilden av kvinnor som bristfälliga i olika avseenden för ledande positioner. I kapitel 4 redogörs för forskning som ger tolkningar till resultaten från kartläggningen, där det visar sig att mansdominansen på ledande positioner består. Teorierna ger förklaringar till hur återskapandet av mansdominansen på ledande positioner möjliggörs. Betydelsen av att föreställningar om ledarskap är nära kopplade till föreställningar om manlighet beskrivs och problematiseras i forskning på området organisation och kön. Kvinnor återfinns, utom i undantagsfall, endast på vissa ledande positioner. Dessa positioner har en mer kvinnlig könsmärkning och anses inte heller leda till toppen. Kvinnor fortsätter således att representera det bristfälliga eller kompletterande. De ses inte som representanter för , såsom män fortfarande gör.