sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Den försiktige aktivisten ser jämställdhet som en rättvisefråga för kvinnorna, men inte att det skulle innebär något för män. Han tycker att män ändå kan vara med och driva på, och då gärna inom andra områden än de han själv befinner sig på. Jämställdhetsaktivisten ser jämställdhetsarbete utifrån ett könsmaktsperspektiv och vill främja jämställdhet i alla sammanhang. Aktiva och passiva former I en studie av jämställdhetsarbete i svenska kommuner beskriver Pincus (1998, 2002) manliga chefers stöd och motstånd. Både stöd och motstånd förekommer i aktiv och passiv form. Aktivt stöd föreligger när en person i ledningsposition 1) offentligt visar ett positivt intresse, 2) främjar arbetet i den egna organisationen, samt 3) bidrar till att stärka jämställdhetsarbetarens position. Passivt stöd föreligger när 1) personen i fråga främjar arbetet 2) stöder jämställdhetsarbetaren men 3) inte visar ett positivt intresse offentligt. Om ledningen stöder arbetet blir det inte lika lätt att glömma jämställdhetsfrågan, skriver Pincus. Är ledningen i stället passiv signalerar detta till andra i organisationen, till exempel chefer Jämställdhet på hög nivå på lägre nivåer och övrig personal, att jämställdhet inte är viktigt. Detta försvårar förändringsarbetet och leder inte minst till problematiska arbetsvillkor för organisationens jämställdhets– arbetare. Vad gäller motstånd var passiva motståndsformer vanligast, och tystnad den i särklass vanligaste (Pincus 1998, 2002). Ledningens tystnad innebar: att frågan om att upprätta en jämställdhetsplan aldrig aktualiserades trots skyldigheter enligt lag och avtal; att beslut som fattades om att genomföra olika typer av jämställd- hetsåtgärder glömdes bort, samt att jämställdhetsarbetare marginaliserades och glömdes. En annan passiv motståndsform var skenhandlingar, till exempel upprättandet av en jämställdhets– plan för att slippa böter och inte för att uppnå jämställdhet. De aktiva motståndsformerna var motargument och urholkning. De användes först när beslut skulle omsättas i faktisk handling. Exempel på motargument var: Jämställdhetsproblem är oåtkomliga i de sammanhang där de befinner sig, vilket innebär att problemen placeras någon annanstans, samt Jämställdhet är oförenligt med andra (viktigare) åtaganden, vilket innebär en urholkning. Urholkning innebar att jämställdhetsåtgärder tömdes på insatser och inslag som skulle kunna påverka arbete och rutiner i organisationen, samt att jämställdhetsarbetares professionella och personliga auktoritet undergrävdes. Kulturella och institutionella hinder Det motstånd som jämställdhetsarbete ger upphov till har även tolkats som att arbetet konfronterar mäns känsla av att äga organisationen, det vill säga mäns för givet tagna tolknings– företräde i organisationer (Cockburn 1991). Detta innebär en intervention i rivaliteter som har med klass och etnicitet att göra (Collinson och Hearn 1994, m.fl. 1995). Med detta i åtanke är det inte speciellt underligt att jämställdhetsarbete kan möta hinder. Enligt Cockburn (1991) möter jämställdhetsarbetet två typer av hinder: kulturella och institutionella. Kulturella hinder uppkommer och uttrycks i diskursen och i interaktion emellan människor. De påverkar vad kvinnor och män känner, tycker och gör. Institutionella hinder uttrycks i strukturer, procedurer och regler. De två typerna av hinder interagerar med varandra; strukturer kan Jämställdhet på hög nivå förändras i rätt kulturell kontext och strukturer påverkar hur människor tänker och handlar, det vill säga kulturen. Kulturellt motstånd kan ta sig uttryck i samtal i vilka jämställdheten förnekas. Sådana samtal kan föras på olika organisatoriska arenor, också sådana som skapas genom jämställdhetsarbetet (Buswell och 1994). Jämställdhets– arbetet kan bli en arena där män kan tala med andra män, och då förneka att den rådande könsordningen skulle vara problematisk. kan de definiera den goda arbetaren (och 1994), eller den kompetenta chefen (2001), som den som tillbringar mest tid på arbetet. Jämställdhetsarbetet kan således även bli en arena för ett homosocialt samspel män emellan (2001). Hur mäns homosocialitet möjliggör förändringsmotstånd framkommer även i studier av till synes könsblinda organisa– tionsförändringar som i praktiken innebar en uppluckring av könsstrukturen, bland annat genom arbetsrotation (2002, 2002). I studie framgår hur homosocialiteten mellan män gjorde att den ekonomiska rationaliteten fick ge vika för allianser mellan män på olika hierarkiska nivåer. Män på organisatoriskt låga nivåer tilläts utöva motstånd mot förändringar av män på höga positioner, vilka hade förståelse för och tog hänsyn till de andra männens känslor. I Hööks studie av ett ledarutvecklingsprogram framgår att även kvinnor kan ha fördragsamhet med mäns motstånd (2001). Att kvinnor och män, som själva är positivt inställda till jämställdhet låter andra mäns motstånd fortgå, gör att jämställdhetsarbetet går långsamt. Komplexa processer och tvetydiga resultat Forskningen om jämställdhetsarbete har expanderat ; finns ett flertal studier i vilka processen, diskursen och dess utfall problematiseras. Dessa studier visar att jämställdhets– arbetet ofta innebär komplexa och motsägelsefulla förändrings– processer (Itzin och 1995). Komplexiteten kommer av att framsteg och bakslag förändrar villkoren för det fortsatta förändringsarbetet. Förändringsinitiativ koopteras, ändras och motarbetas på olika sätt och utifrån olika positioner. Framsteg i ett område kan ackompanjeras av bakslag i ett annat område; förändringar som uppfattas som progressiva kan ge Jämställdhet på hög nivå upphov till nya problem. Jämställdhetsarbetets dilemma handlar om att förändra de befintliga villkoren – på de befintliga villkoren, vilket leder till att förändring och återskapande oupplösligt hänger samman (2001). Av denna anledning går det inte heller att identifiera en bästa metod eller ett rätt tillvägagångssätt i jämställdhetsarbete (1994a). I SOU 1994:3 framgår att det som karaktäriserade de organisationer som uppnått resultat var att de arbetade med flera olika metoder, ofta . Dessutom tilläts misslyckanden utan att frågan som sådan avskrevs. Liberalt eller radikalt? En del, speciellt anglosaxiska, forskare problematiserar jämställd– hetsarbete utifrån kategoriseringen liberalt och radikalt jämställd– hetsarbete (Jewson och 1986). Liberalt jämställdhetsarbete syftar till att ta bort de systematiska hinder som kvinnor möter: praktiker och materiella nackdelar som diskriminerar. Det syftar också till att underlätta för kvinnor att kombinera familj och arbete. Fokus ligger på att synliga procedurer och processer ska vara rättvisa. Liberalt jämställdhetsarbete har kritiserats för att det inte ifrågasätter kvinnors och mäns traditionella roller. Ojämställdhet förklaras i termer av personliga och individuella fördomar och attityder snarare än strukturella fenomen (och 1995, och 1997, och 2001). Liberalt jämställdhetsarbete kan tolkas som att det bjuder in kvinnor och etniska minoriteter till att lyckas på vita mäns villkor (Webb och 1988), och är därför en individualistisk, meritokratisk ansats som är maktblind (Collinson m.fl. 1990). Radikalt jämställdhetsarbete ifrågasätter befintliga strukturer och kulturer på ett mer genomgripande sätt än liberalt jämställdhets– arbete, i och med att det fokuserar på utfall och resultat i stället för på procedurer och processer (Jewson och Manson 1986). Metoder som förordas är positiv särbehandling och medvetandehöjning. Man är också mer positivt inställd till kvinnosatsningar, till exempel olika former av separatistisk organisering. Även om liberalt och radikalt jämställdhetsarbete utgör olika typer av jämställdhetsarbete som till och med kan vara i konflikt med varandra, blandas de i praktiken ofta samman; jämställdhetsarbete innehåller typiskt både liberala och radikala inslag. Jämställdhet på hög nivå Ett tidigt exempel på en studie som gör denna kategorisering och problematisering är studie Women Managers. Travellers in a World (1984). I den kritiserar hon de insatser som brittiska organisationer gör för att öka andelen kvinnor på chefspositioner, för att vara liberalfeministiska. Insatserna, till exempel speciella ledarutvecklingsprogram för kvinnor, är individfokuserade och undviker att problematisera den bakomliggande strukturen. Ledarutvecklingsprogram för kvinnor, skriver , bygger på ett antagande om att kvinnor saknar något och att detta något är likheten med män. Gatenby och Humphries (1999), som gör en likartad analys av ledarutvecklingsprogram för kvinnor, skriver att talet om hur kvinnors brister ska kompenseras osynliggör alla de kompetenser och färdigheter som kvinnor faktiskt redan besitter. Dessutom återskapar det en föreställning om professionell karriär som isolerad från de sociala, kulturella och ekonomiska omständigheter i vilken den i realiteten äger rum (att det till exempel förutsätter det obetalda arbetet av en hemmafru). Kvinnorna framstår som problemet och utbildningar lär kvinnor att anpassa sig till den manliga . Även mentorprogram har utsatts för denna form av kritik av bland andra och (1990), som skriver att dessa program cementerar mansdominerade normer och värderingar i organisationen och ledningsmentaliteten. I flera studier av ledarutvecklingsprogram och mentorprogram framkommer en lite annan bild. I stället för att anpassa kvinnor till en patriarkal könsordning, kan ledarutvecklings- och mentorprogram för kvinnor fungera som arenor där kvinnor kan blir varse och ifrågasätta denna ordning. Ledarutvecklings– programmen kan i den bemärkelsen förstås som radikala genom att de fungerar medvetandehöjande (2001). Detta blir till exempel tydligt i en studie av ett mentorprogram för kvinnor i den akademiska världen. Programmet resulterade å ena sidan i att kvinnorna blev mer medvetna om sin egen kunskap och expertis, som de å andra sidan blev mer medvetna om informella maktstrukturer och kvinnors (sämre) villkor i dessa (m.fl. 2000, se även 2000). Liknande tolkningar gör (2001) av ett ledarutvecklingsprogram för kvinnor inom en svensk industrikoncern. Kvinnorna som gick programmet blev stärkta och motiverade att göra karriär, som de blev mer medvetna om, och kritiska till, den befintliga mansdominerade kulturen och strukturen i koncernen. För vissa innebar programmet att de Jämställdhet på hög nivå började fråga sig om det var någon mening för dem att vara kvar i organisationen, då de upplevde möjligheterna till förändring som små. Cockburn (1991), som studerat jämställdhetsarbete i brittiska organisationer, varnar för att alltid identifiera radikalt jämställd– hetsarbete som det mest progressiva. Eftersom makt är komplext och jämställdhetsarbete kan ifrågasätta rådande maktstrukturer på en mängd plan, ska man vara försiktig med detta, skriver hon. Risken finns annars att åtgärderna uppfattas som orättvisa, vilket kan leda till bakslag för jämställdhetsarbetet som helhet. Ett sätt att hantera spänningen mellan liberalt och radikalt jämställdhetsarbete är att ha två jämställdhetsagendor: en kortsiktig och en långsiktig. På kort sikt fokuseras det formella och byråkratiska. Könsdiskriminering inom ramen för rekrytering och urvals– procedurer minimeras. På lång sikt ifrågasätts strukturer, attityder och kulturer på ett mer genomgripande sätt. Mångfaldsdiskursen som uppstått och vunnit mark framför allt i de , kan förstås som en kritik av ett liberalt jämställdhetsarbete som fokuserat på antidiskriminering via lagstiftning genom att ta bort kön (och 1999, 1999). Problemet med denna ansats är, som konstaterades ovan, att /strukturen förblivit oproblematiserad. Genom att inte tala om kön, tillmäta kön betydelse, ska kvinnor passas in i en manlig form. Mångfald blir ett sätt att få tala om olikheter (olika villkor) som faktiskt spelar roll, och åtminstone i teorin komma åt , eftersom även vita män är olika andra och varandra. En mångfaldsansats betonar att alla är olika och unika och att detta är något positivt. Men mångfaldsansatsen har även visat sig innehålla fallgropar. Faran är att om man enbart betonar olikheter, försvinner möjligheterna att tala om sociala kategorier. Makt– perspektivet försvinner, strukturer individualiseras och förblir kvar i orubbat bo (, 1999, 2000, 2002). Ett begreppspar som fått visst genomslag i är kvantitativ/ kvalitativt jämställdhetsarbete (1998). Kvantitativt jämställdhetsarbete handlar om andelar och antal (att räkna kroppar). Det fokuserar med andra ord utfallet, utifrån ett antagande om att det finns ett egenvärde i en jämn könsfördelning. Kritiken som framförts handlar om att ett alltför ensidigt fokus på antal och andelar, innebär att villkoren (det vill säga lika möjligheter) hamnar i skymundan. Jämställdhet på hög nivå handlar sålunda om att öka medvetenheten om kvinnor och mäns olika villkor. Liksom uppdelningen liberal och radikal är uppdelningen kvantitativt och kvalitativt jämställdhetsarbete konstruerad. I praktiken påverkar de varandra. Könsfördelningen utgör i sig ett villkor och spelar dessutom roll för hur olika fenomen, till exempel ledarskap och karriär, konstrueras (Kanter 1977, 1996a, 1999, 2001). Avotie (2003) kan sägas koppla samman kvantitativt och kvalitativt jämställdhetsa– rbete i sin analys av mentorprogram som förändringsmetod. En strukturell förändring – en förändring av villkoren – måste börja på individnivå, skriver Avotie. Förändringspotentialen med mentorprogram ligger i att de kvinnor som drar fördelar av programmet kan agera för att förändra villkoren. I studier av jämställdhetsarbete har det varit vanligt att beskriva könsordningen som en kunskapsfråga och jämställdhetsarbetet som en kunskapsprocess. Bristande jämställdhet uppfattas framför allt bero på bristande kunskaper om vad kön spelar för roll i samhället och i organisationer. Detta antagande har emellertid problematiserats. Ett exempel på detta är analys av ett mainstreamingprojekt (2000). I denna analys problematise- ras bland annat det faktum att metoden som användes kunde sägas vara centrerad kring produktionen av kunskap. I lanseringen och tillämpningen av metoden fanns en implicit föreställning om att kunskap automatiskt leder till förändring. Bara man får veta hur det är, det vill säga att kvinnor som grupp underordnas, är tanken att både män och kvinnor kommer att vilja förändra. skriver att det snarare är mäns och kvinnors skilda politiska intressen i könsstrukturerade organisationer som är hinder för förändring. Hööks studie av ett ledarutvecklingsprogram för kvinnor visar att kunskap om kön och makt faktiskt skapade en vilja till förändring – åtminstone bland kvinnorna (2001). Studien visar hur de kvinnliga deltagarna och deras manliga mentorer tolkade programmet och dess innehåll (som till övervägande del behandlade kön och makt) på olika sätt. Kvinnorna tolkade programmet och innehållet på ett sätt som öppnade upp för ett synliggörande och en kritik av mannen som norm för ledarskapet. Männen tolkade det däremot på ett sätt som återskapade den Jämställdhet på hög nivå befintliga ordningen, genom att kvinnorna konstruerades som komplement till den manliga , och programmet konstruerades som ett sätt att hjälpa kvinnor att anpassa sig. förklarar diskrepansen i tolkningar med att kvinnor och män tolkade programmet och budskapet utifrån sina respektive maktpositioner i den befintliga könsordningen, och utifrån sina respektive förföreställningar om kvinnor och män. Som tillhörande den underordnade kategorin i en maktrelation fanns det ett större intresse bland kvinnor av att ifrågasätta denna ordning. Som tillhörande den överordnade kategorin – både som män och som höga chefer – hade männen ett tolkningsföreträde i organisationen vilket gav deras tolkningar ett större genomslag (jfr 1994). Kvinnorna och männens motsägelsefulla tolkningar möjliggjordes även av att innehållet var förhållandevis deskriptivt; könsordningen beskrevs snarare än problematiserades och förklarades (2001). Mäns makt i form av tolkningsföreträde i organisationen blir även tydligt i studier av mentorprogram. Den typiska mentorrelationen inom ramen för jämställdhetsarbetet – en man som är och en kvinna som är adept – är asymmetrisk till mannens fördel. Detta innebär att män som är mentorer blir bekräftade via relationen (2001). Den asymmetriska relationen gör det svårt för kvinnan att ifrågasätta mannens tolkningsföreträde. I uppföljningar av mentorprogam brukar män som är mentorer för kvinnor framhålla att de fått kunskap om betydelser av kön i organisationen genom kontakten med en kvinna (och 1996, m.fl. 2000, Avotie utkommer ). Samma män kan beskriva mentorskapet som att de ställer upp för adepten (m.fl. 2000), och att programmet inte inneburit förändrade föreställningar om varför andelen kvinnor på högre chefspositioner är liten. Snarare har männen blivit stärkta i föreställningen att kvinnor inte vill, kan eller törs, och att det är kvinnors familjeansvar som förklarar den låga andelen kvinnor på högre chefspositioner (Avotie 2003). Det finns även studier som visar att jämställdhetsarbetet påverkar diskursen i organisationen, och därmed vad som går att säga eller hur olika frågor formuleras. I sin analys av chefsutbildning för kvinnor i SOU 1994:3, beskriver (1994a) dessa aktiviteter utifrån en mognadsaxel. I början av mognadsaxeln kallas chefsutvecklingsprogram för enbart kvinnor för själv– förtroendekurs. Efterhand brukar innehållet gå från att vara Jämställdhet på hög nivå könsblint till att ha ett könsperspektiv, och då kan programmet i stället kallas för personlig utveckling. I den bemärkelsen kan kunskap och medvetenhet påverka hur kvinnor och män talar om kön och jämställdhet. Kunskap kan även påverka kvinnors möjligheter att uttrycka erfarenheter av könsdiskriminering. Detta framkommer exempelvis i studie av två organisationer där den ena hade, och den andra inte hade, en jämställdhetspolicy (). I organisation utan jämställdhetspolicy individualiserade kvinnorna problem som i grunden var struktu– rella. I organisationen med en jämställdhetspolicy skapade detta en medvetenhet hos både kvinnor och män. Kvinnorna blev mer uppmärksamma på diskriminering och accepterade inte heller denna. Jämställdhetspolicyn påverkade sålunda deras förväntningar på hur de skulle bemötas och syn på möjligheter till förändring. Detta innebar även att det fanns mer kritik i organisationen som hade en jämställdhetspolicy. Upplevelser av diskriminering är sålunda en kunskapsfråga, konstaterar . Prat eller handling? Flera studier av jämställdhetsarbete har pekat på hur en svårighet i arbetet är diskrepansen mellan retorik och praktik. På en retorisk nivå är de flesta positivt inställda till jämställdhet, men i praktiken är mannen fortfarande norm (m.fl. 1995, och 1997). Dissonansen mellan ord-attityd-handling påverkar och försvårar allt jämställdhetsarbete. Detta blir exempelvis synligt i en studie av ett traineeprogram i ett företag med jämställdhets– ambitioner (2000). Inom ramen för traineeprogrammet finner både vad hon kallar uppenbara och dolda, könsbevarande och könsbrytande budskap. Till de könsbrytande budskapen hör att ledningen säger sig vilja ha kvinnor som chefer. Det könsbevarande budskapet berättar att män är chefer och att kvinnor får barn, och att traineerna konstruerar sig själva efter ett traditionellt familjeansvar. De motsägelsefulla budskapen fortlever genom att ideologin och pratet frikopplas från den organisatoriska praktiken, skriver . Roman (1999), som bygger sitt resonemang på Giddens (1984), skriver att diskrepansen mellan ord och handling kan förklaras utifrån glappet mellan diskursivt och praktiskt medvetande. Vårt handlande styrs inte enbart av medvetna föreställningar och Jämställdhet på hög nivå intentioner, utan också av den vanemässiga praktiska med– vetenheten. Givet detta kan det organisatoriska pratet tolkas som ett första steg mot förändring. Med utgångspunkt i det faktum att termen jämställdhet i de flesta organisationer kan rymma många olika föreställningar, kan man även ifrågasätta huruvida det i praktiken existerar någon diskrepans (2000). (1992) konstaterar i en utvärdering av KOM-programmet att mycket av jämställdhetsarbetet genomsyras av en komplementär syn på könen, med andra ord en syn som snarare befäster än utmanar den befintliga ordningen. Liknande resultat återfinns även i senare studier (Drejhammar och Pingel 2001, 2002). Huruvida det råder en diskrepans eller inte beror sålunda på vilken innebörd begreppet jämställdhet har i organisationen. Drejhammar och Pingels studie av jämställdhetsarbete i organisationer med speciellt fokus på förekomsten och betydelsen av jämställdhetsplan (2001) visar på liknande dubbelheter. Deras studie visade att flertalet företag och organisationer hade en jämställdhetsplan, men att denna i liten utsträckning ansågs styrande för verksamheten. Det faktum att jämställdhetsplaner ändå förekom i stor utsträckning tolkar Drejhammar och Pingel som att det formella kravet på jämställdhet vunnit acceptans men ännu inte integrerats i människors tänkande kring hur det vardagliga arbetet skall organiseras. Jämställdhetsproblematiken förknippas med andra ord inte med vardagen så som den subjektivt upplevs. Att jämställdhetsplaner upprättas utgör inget direkt incitament till handling och förändring. Förhållningssättet blir förståeligt mot bakgrund av att de flesta tillfrågade ansåg att det i just deras verksamhet inte förekom könsdiskriminering. Jämställdheten i det vardagliga arbetet uppfattades som uppnådd. Författarna konstaterar även att upprättandet av en jämställdhets– plan kan komma att förstås som en jämställdhetshandling i sig. I en holländsk studie diskuterar Benschop och Dooreward (1998) hur en diskurs som säger att organisationen är jämställd och en ojämställd praktik kan existera sida vid sida. Detta beror, enligt författarna, på existensen av en könsmärkt undertext – hege– moniska, och därför osynliga, maktprocesser som systematiskt återskapar könsskillnader – som får organisationsmedlemmarna att söka förklaringarna till könsskillnader i könsneutrala faktorer. Tillsammans med diskursen om jämställdhet legitimerar den könsmärkta undertexten en ojämställd praktik. Författarna exemplifierar bland annat med en analys av deltidsarbete. Jämställdhet på hög nivå arbete är i teorin ett bra sätt att skapa möjligheter för män och kvinnor att kombinera förvärvsarbete (karriär) med familjeansvar. I praktiken återskapar det dock ojämställdhet, genom en könsmärkt undertext som definierar deltidsarbete som kvinnligt och som enbart möjligt inom lågkvalificerade arbeten. I en studie av kvinnor som gått en ledarutbildning och som ingår i nätverk, visar Gatenby och Humphries (1999) hur kvinnorna både återskapade och ifrågasatte den befintliga könsordningen i hur de konstruerade kön och karriär. De återskapade könsordningen eftersom de hade få andra valmöjligheter än att agera i enlighet med status quo. De som var framgångsrika i sina respektive organisationer var det just för att de hanterade könsordningen i organisationen (jfr Gooch och Ledwith 1996). Genom att hantera könsordningen återskapade de densamma. Gatenby och Humphries konstaterar vidare att kvinnorna i sina karriärer, bland annat med utgångspunkt i hur de skapade mening kring förebilder, mentorer och nätverk, dessutom återskapade sig själva som kvinnor i traditionell mening. Det vill säga som de som tog huvudansvar för hem och familj (privatlivet) och relationerna där. Författarna framhåller hur utbildningen och nätverket även bidrog till att ifrågasätta och förändra könsordningen. Det författarna ser som det potentiellt frigörande i hur kvinnorna gjorde kön och karriär är styrkan och stödet i relationsbyggandet dem emellan. I kvinnornas inbördes relationer gjordes feministiska analyser, där utvecklades känslor av kollektivt ansvar och där synliggjordes ett feministiskt ledarskap, skriver författarna.