sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Inom ledarskapsforsk- ningen har dock vanligtvis andra förklaringar än duglighet och re- sultatprestationer framhållits till vilka som utses till chefer. Ett stort antal studier har genomförts som har undersökt sam- banden mellan personliga egenskaper och karriärframgång. I studi- erna har man funnit samband mellan karriärframgång och intelli- gens, självtillit, ansvarskänsla, viljestyrka, uthållighet, flit, presta- tionslust med mera (och 1996). Det har dock inte varit möjligt att förklara karriärframgång med några enkla och entydiga personlighetsdrag, varför orsakerna bakom chefstill- sättning huvudsakligen blivit oförklarade. Studier med ett organisationspolitiskt perspektiv med fokus på maktförhållanden och intressekonflikter i organisationer har visat hur chefer utses på basis av huruvida de tillhör rätt nätverk eller maktgruppering snarare än på grundval av formella kriterier och duglighet. Rekrytering kan utifrån detta perspektiv utgöra ett verk- tyg i politiska spel där man försöker säkerställa att de som rekry- teras kan stödja den egna positionen och enheten (Pfeffer 1989). Att karriärer påverkas av traditioner, kulturella regler och sym- boler har forskning visat, till exempel hur en snabb karriär signale- rar duglighet. Karriärframgång blir i stor utsträckning en självupp- fyllande profetia och chefer befordras mot bakgrund av att de dit- tills gjort en snabb karriär (1989). Att faktorer som kön, etnicitet och religion och liknande, liksom flera informella kriterier, har betydelse för karriärmöjligheter har uppmärksammats i forskningen, vilket har synliggjort hur personer längre ned i hie- rarkin behöver ansluta sig till högre chefers sociala beteende för att göra karriär (1959, Kanter 1977, Jackall 1988, 1995, 1998). En snäv definition av karriär kan vara att lyckas bli chef och en vidare definition kan handla om hur en person utvecklar sig i sitt arbete och vad den gör med sitt yrkesliv (1984). En annan bred definition kan vara att betrakta karriär som en sekvens arbeten som en person har över en 40- eller , och även vilka reaktioner och attityder personer har till sina arbetslivserfarenheter (1989). En översikt av karriärforskningen har visat att den inledningsvis inriktades på att studera rörlighet och hur en karriär kunde ske snabbare, hur personer på mest lämp- liga sätt kunde selekteras och rekryteras samt hur människor på mest effektiva sätt kunde socialiseras in på nya positioner (1989). har forskningen utvecklats inom tre huvudom- råden, enligt . Ett fortsatt intresse har utvecklats kring karriärrörlighet. Inträdet i organisationer har närmare beforskats och ett växande intresse har också utvecklats kring utträdet ur or- ganisationer. Forskningen har även utvecklats kring organisations- socialisation och intresserat sig för socialisationen både inom en organisation och mellan olika organisationer. har däremot forskningen delvis utvecklats i en annan riktning. Karriär har kommit att ses som ett projekt för jagets självkontroll, där nya organisationer förutsätter flexibilitet och där motivation ligger i utmaningar och möjligheter till att utveckla och förverkliga sig själv (1994, Fournier 1998). (1989) skriver att huvudde- len av karriärforskningen har bedrivits på personer . Forskningen har även behandlat personer då de trä- der in i arbete . Däremot har mycket lite forsk- ning bedrivits om personers karriär då de är . Ett undan- tag är dock till exempel Schein (1975, 1978), som genom att stude- ra 44 män , har utvecklat en teori om att individer har en grundläggande inställning till karriär, så kallade karriärankare. Karriärankare antas vara stabila och utvecklade i ett tidigt skede i karriären. Vilken inställning en person har till sina färdigheter, sin motivation och sin karriär antas inverka på karriärutvecklingen. Här är det lämpligt att påpeka att traditionell teori om karriärer och karriärutveckling grundar sig på studier om och av män, utan att man problematiserar mäns dominans bland chefer. Detta har blivit föremål för kritik (se även kapitel 4). Det har påpekats att flera faktorer skiljer kvinnors karriärer från mäns, varför det har argumenterats för ett behov av teorier om kvinnors karriärutveckling (Gutek och Larwood 1987). För det första finns olika förväntningar på kvinnor och män när det gäller vad som anses passande för respektive kön. För det andra är part- ners till kvinnor respektive män olika benägna att stödja och följa den andres karriär, vilket i regel innebär att män har mer stöd i sina karriärer än vad kvinnor har. För det tredje innebär föräldraskapet olika mycket ansvar för kvinnor och män. Ett fjärde argument handlar om att kvinnor stöter på fler hinder och begränsningar i arbetslivet än vad män gör, i form av diskriminering och olika typer av stereotypisering. Dessa faktorer samverkar till att kvinnors kar- riärer och deras möjligheter ser annorlunda ut (Gutek och Larwood 1987). Rosabeth Kanter visade i den klassiska studien and Women of the Corporation (1977) hur det vanliga mönstret är att kvinnor på chefsbefattningar är i minoritet och hur det ger upphov till strukturella effekter. De beteenden kvinnor uppvisar i mans- dominerade organisationer ansåg Kanter utgöra konsekvenser av kvinnors position i organisationer. Kvinnors situation känneteck- nas generellt av mindre rörlighet och färre möjligheter att utvecklas och befordras, vilket hon förklarar utifrån den ojämna fördelningen av makt i organisationer mellan kvinnor och män. Hon ansåg det vara orimligt att förklara kvinnors beteenden utifrån individorien- terade förklaringsmodeller såsom till exempel att kvinnor som in- divider begränsar sina karriärambitioner, utan hon hävdade att för- klaringar ligger i hur människor fungerar i förhållande till sin posi- tion i organisationsstrukturen. Varför män föredras som chefer och varför det finns en bild av kvinnliga chefer som byråkratiskt kon- trollerande, kan förklaras av kvinnors brist på makt och därav mindre möjligheter i organisationer (Kanter 1977). Det har i flera studier visats att män har uppfattningen att kvin- nor inte vill avancera eller bli chefer (1984, Cockburn 1991, SOU 1994:3). I studier där kvinnor utfrågats om sin syn på karriär är det inte viljan eller ambitionerna som har saknats och det är sällan hemförhållandena som ses som hinder. I stället framhålls hinder i organisationer och en upplevd maktlöshet inför möjlighe- ter att förändra strukturer i organisationer. Det har också visat sig finnas ett karriärglapp hos kvinnor, det vill säga ett glapp mellan karriärönskemål och den egna bedöm- ningen av vad som verkar möjligt att realisera (1992). studie av kvinnliga civilingenjörer och civilekonomer och deras in- ställning till karriär och vilja till att bli chefer, visade det sig att en fjärdedel redan hade en chefsposition och över hälften svarade att de skulle vilja bli chefer. På en fråga om de skulle vilja bli befordra- de svarade att de skulle vilja bli det. gjorde dock bedömningen att det skulle vara troligt att de blev be- fordrade. På en fråga om varför de inte ansåg att de hade uppnått den position som de tyckte i relation till vad de satsat i karriären, uttryckte merparten en kritisk inställning till karriärvillkoren. Många kvinnor gav uttryck för att de inte har velat ställa upp på de villkor som gäller (1992). En ansats för att studera unga blivande ledare har varit att utgå från organisationssocialisation och nykomlingars inträde i organisa- tioner. En grundlig genomgång av forskningen kring nykomlingars inträde i organisationer har genomförts av (1980). Bakgrunden till studien var ett ökat problem med besvikel- se och missnöje hos nyutexaminerade från universiteten, vilket gjorde att de lämnade organisationen efter kort anställningstid. Detta kan enligt förklaras med att organisationers praktiska handlande inte underlättar inträdet i organisationen. I en studie av nyblivna chefer som anställda i sina chefsposi- tioner har det poängterats hur svår denna process är (1992). Det var genom försök och misstag, observation och tolkning som individerna efter hand lärde sig vad som krävdes för att bli chefer. Forskningen om organisationssocialisation har i huvudsak kret- sat kring fyra olika teman. Ett första tema handlar om vad som ge- nerellt karaktäriserar organisationssocialisation, och ett andra tema om olika stadier i organisationssocialisationen. Ett tredje tema handlar om innehållet i socialisationen – vad som överförs till ny- komlingen. Ett fjärde tema slutligen, behandlar karaktäristika och effekter av socialisationspraktiker(1980). Organisationssocialisation kan beskrivas som den process genom vilken en person lär sig de värderingar, normer och önskvärda bete- enden som tillåter honom eller henne att delta som medlem i orga- nisationen. Det är ett långsiktigt moment som betonas och det handlar i grunden om ett kulturellt fenomen med överföring av in- formation och värderingar i organisationen (1977, och 1979). (1980) genomgång av forskningen kring nykomlingars in- träde i organisationer resulterar i en kritik av den befintliga teoriut- vecklingen avseende dess brister i att kunna fånga förståelse för vad nykomlingar upplever och hur de hanterar sina upplevelser när de träder in i organisationen. Det har också problematiserats hur den befintliga organisationskulturen påverkas av nykomlingens inträde. och (1979) har synliggjort nykomlingens på- verkansfaktor och hävdar att individens möjligheter att påverka organisationens utseende är liten i samband med inträdesfasen. Svenska studier om unga chefer har några svenska studier undersökt potenti- ella chefer utifrån olika utgångspunkter. En studie av (2001) handlar om hur blivande ledare blir till i storföretag. Ut- gångspunkt tas i (1980) kritik och studien utgör en ansats att fånga den komplexitet som är förknippad med socialisationsproces- sen rörande inträdet i en organisation. Porsfeldt gör en etnografisk studie och han följer sex nyutexaminerade, tre kvinnor och tre män, från det att de rekryteras till ett management traineeprogram i en större organisation till dess att traineepro- grammet avslutas och några av dem stannar kvar i organisationen och blir chefer. Det är en berättelse om makt, om hur tillägnandet av maktresurser går till, om gradvis förändrade perspektiv på tillva- ron och om utvecklingen av självidentitet hos de personer som först genomgår programmet och sedan träder in i en chefsposition. En styrka i studien är att emperinära beskrivningar möjliggör för- ståelsen för hur kulturöverföring och internalisering av organisa- tionskultur går till, det vill säga hur kulturell produktion och re- produktion sker hos ledare i organisationer. I Porsfeldts studie saknas dock könsteoretiska tolkningar, vilket begränsar förståelsen för den kulturella reproduktionen av blivande ledare. Tolkningar saknas som skulle kunna belysa den kulturella produktionen och reproduktionen av dels den konkreta könsstrukturen, dels symbo- liska aspekter knutna till könsordningen, det vill säga syn på och värdering av vad som är kvinnligt och manligt samt relationerna mellan kvinnor och män. Sådana tolkningar skulle kunna bidra med förklaringar till det observerbara utfallet – att det är män som i de flesta fall blir chefer. En studie som fokuserar socialisation och hur kön skapas och återskapas är (2000) undersökning av ett manage- ment traineeprogram i ett multinationellt företag, vad som där händer med kvinnorna och männen och vad som förmedlas i pro- Det framkommer hur karriärtänkande växer fram och förstärks. Det handlar om två grupper, ledningen och traineer, som båda har goda intentioner. Ledningen vill ha fram fler kvinnor i karriären, och för traineerna är det en självklarhet att könet inte spelar roll för vederbörandes förmåga att göra karriär. Trots goda intentioner tenderar dock könsskillnader att återskapas i de för gi- vet tagna handlingarna. I studien finner både vad hon kal- lar uppenbara och dolda könsbevarande och könsbrytande bud- skap. Till de könsbrytande budskapen hörs att ledningen vill ha kvinnor som chefer. Det könsbevarande budskapet berättar dock att män är chefer och att kvinnor får barn, och att traineerna kon- struerar sig själva efter traditionellt familjeansvar. Liknande resultat framkommer i en studie av unga potentiella chefer samt deras värderingar, erfarenheter och upplevelser av ar- bets- och livsvillkoren (m.fl. 1998). Studien genomfördes i anslutning till att 53 unga potentiella chefer, i stort sett lika andel kvinnor och män, från företag i det privata näringslivet deltog i ett externt ledarutvecklingsprojekt. Det visade sig att den jämställd- hetsideologi de potentiella cheferna bekände sig till, och som kom till uttryck i en önskan och förväntan på ett jämställt arbetsliv och familjeliv, inte var förenlig med deras beskrivningar av arbets- och karriärvillkoren i organisationer. För att göra karriär blev det tyd- ligt hur krav på anpassning ställdes till etablerade organisations- strukturer och karriärmönster, vilket fick konsekvenser inte bara för arbetet utan också för de totala livsvillkoren, och hur dessa konsekvenser blev olika för kvinnor och män. Även (1998) redogör för ett traineeprogram, i ett stort och diversifierat handelsföretag med flera tiotusentals an- ställda2. som traineeprogrammet hade ge- nomförts med cirka 10 deltagare , hade totalt 81 personer, 42 kvinnor och 39 män, i åldern genomgått program- met efter akademisk examen. Vid undersökningstillfället, när det var som längst de lämnade sin traineebefattning, visade det sig finnas stora löneskill- nader mellan kvinnor och män, och i gruppen av dem som blivit chefer var löneskillnaderna mellan kvinnor och män ännu högre3. Löneskillnaderna mellan kvinnor som var chefer och kvinnor som 2Undersökningen av traineeprogrammet ingår som en delstudie i SOU 1998:4 Män passar alltid? vars huvudsyfte är att beskriva och analysera segregerings- och hierarkiseringsproces- ser på en organisatorisk nivå. 3Det kunde statistiskt säkerställas att kön påverkade lönen. inte var chefer var relativt små, medan skillnaderna mellan de man- liga grupperna var betydligt större. Löneskillnaderna, hävdar , avspeglar utfallet av hierarkise- ringsprocesser mellan kvinnor och män i organisationer, där högre lön avspeglar ett högre värde, och hon försöker förklara hur detta går till. beskriver hur kvinnorna genom traineeprogrammet kommer in på högre hierarkiska nivåer och på detta sätt utmanar företagskulturens grundbultar där det traditionellt har varit den långa vägens män som ansetts lämpliga att leda företaget. Kvin- nornas brott mot könsordningen genom deras etablering genom traineeprogrammet blev betraktat som uppifrånbeslut som på olika sätt ifrågasattes längre ned i organisationen. Männen bland traineerna fick vd-poster i företagets kärnverksamheter. Kvinnorna hade ofta projektledaransvar, som i detta sammanhang tolkades vara ett uttryck för om inte marginalisering så dock en mindre cen- tral placering och mindre möjligheter att upparbeta en stark identi- fikation med någon del av organisationen. Moderna organisationer – både ifrågasättande och återskapande I det här avsnittet kommer några av de teman som återkommer i de ovan refererade svenska studierna att lyftas fram. Vad som överlag blir tydligt är att uttalade intentioner om att förändra könsstruktu- ren hos både ledning och unga potentiella chefer inte nödvändigtvis får innebörden av ökad jämställdhet. Både medverkande och mot- verkande, det vill säga både könsbrytande och könsbevarande, kraf- ter kommer till uttryck och detta problematiseras i studierna. (2002) har beskrivit hur de fördelar som tillskrevs de moderna organisationerna har fått begrän- sade framgångar4. Moderna organisationsmodeller lanserades med optimistiska värderingar, inte enbart gällande företagens ekono- miska utveckling utan även med en rad fördelar för individen och med större förutsättningar för lika villkor mellan kvinnor och män. En hög grad av lärande och kompetensutveckling framhölls skapa ett utvecklande arbete, uthålliga arbetssystem, livslångt lärande och arbetsförhållanden som motverkar stress och arbetsrelaterad ohälsa 4 Med moderna organisationer avses här i enlighet med (2002) de olika model- ler, koncept, metoder och verktyg som spreds och var starka och fortfaran- de lever kvar och har namn med trebokstavskombinationer – TQM, TBM, BPR, HRM och BSC – eller moderiktiga namn som , , och Corporate Religion. (se 2002 som refererar och Barajas 2000, Forslin och 2000, Det framsynta samhället 2000). I vissa sam- manhang framställdes de moderna organisationsformerna som mer jämställda än de traditionella med dess förespråkande av decentrali- sering, nätverksorganisation, efterfrågan på nya kompetenser, idén om den lärande organisationen på relativt lika villkor för alla anställda och så vidare (Kvande och 1993, 1994, Roman 1994). visar hur bilden kring kön är komplex. som jämställdhet öppet diskuteras och tecken tyder på kon- kreta förändringar i riktning mot ökad jämställdhet, ses även ten- denser till ökad polarisering mellan typiska kvinnojobb och mans- jobb, ökad ekonomisk ojämställdhet, en renässans för traditionella könsroller och könsbaserade strukturer och hierarkier (Abrahams- son 2002). Olika förväntningar på kvinnor och män som chefer När de unga kvinnorna och männen i den studie som (1998) redogör för skulle lämna traineestadiet blev det tydligt att förväntningarna på traineerna var annorlunda hos dem som rekry- terat traineerna till programmet än hos dem som skulle anställa tra- ineerna i verksamheten. Männen förväntades, både av chefer och arbetskamrater, arbeta mycket. De förväntades bli chefer för stora viktiga enheter och de tillfrågades explicit om att ta sådant ansvar. Kvinnorna som genomgått traineeprogrammet ansågs vara kompe- tenta, men de sågs inte som blivande toppchefer. De blev inte de allra högsta cheferna och fick inte de allra högsta lönerna. De blev inte tillfrågade om nya uppdrag och positioner på samma sätt som männen. Till skillnad från männen upplevde kvinnorna det vara svårt att komma ifrån traineestämpeln, det vill säga bilden av dem som unga flickor som går och lär sig i företaget. Flera kvinnor menade att de på grund av detta var tvungna att lämna företaget. Unga kvinnor som blivande chefer tycktes betraktas som en anomali i organisationen. Hur det finns ett samband mellan organi- sationens könsstruktur, konstruktion av ledarskap och ledarskapets villkor har studerats (1999). I en kvinnodominerad organisa- tion där kvinnor var i majoritet i företagsledningen visade sig köns- strukturen och kvinnors position påverka kvinnors möjligheter att forma organisationen och ledarskapets villkor. framför allt möjligheter att få utrymme och tid att utvecklas i ledar- skapet och sin roll som chef, vilket de inte på samma sätt trodde var möjligt i andra typer av organisationer (1999). Vidare visade det sig i (1998) studie att de som skulle anställa traineerna ute i verksamheterna kände väl till den etablera- de företagskulturen och vad som passade och inte. De ville sköta sin del av organisationen på ett lämpligt sätt. De prioriterade unga män på kärnposterna för att det kunde framstå säkrare. Ofta var de själva i karriären och ville undvika felrekryteringar och osäkerhet i organisationen. Kvinnorna i organisationen såg diskrepansen mel- lan sig själva och de manliga kamraterna där de i lägre utsträckning blev tillfrågade om de utmanande arbetena, vilket ledde till frustra- tion. Deras främsta utväg blev då att lämna organisationen. Merpar- ten av männen bland traineerna uppfyllde organisationens förvänt- ningar. Men de män som bröt mot organisationens lagar, genom att till exempel vara föräldralediga, fick sämre löneutveckling och fann att de liksom kvinnorna var tvungna att lämna organisationen på grund av att deras möjligheter begränsades. Diskrepansen mellan en officiell retorik, det vill säga en vilja att få fram flera kvinnor i karriären, och den organisatoriska praktiken kan förstås på flera sätt. Ett sätt kan vara att betrakta det ur mellan- chefers arbetssituation som beskrivits som problemfylld. Ofta po- ängteras mellanchefers utsatthet mellan olika organisatoriska nivåer och ansvar utan tillräckliga befogenheter. Mellanchefer måste an- passa ledningens beslut till lokala förhållanden och för att det ska fungera krävs olika slag av kreativ olydnad, det vill säga att mel- lanchefer tar egna initiativ och fattar egna beslut. Vad visar är dock att all olydnad inte är kreativ och att olydnaden kan bli ett sorts sabotage från individer som har stort inflytande på sin avdel- ning eller enhet. Mellanchefers makt och beteende kan därför vara ett hinder för förändring (1998). Vid rekrytering till traineeprogrammet i (2000) studie får kvinnorna en fråga om hur barn kommer att påverka deras kar- riär – en fråga som inte ställs till männen. Rekryterarna är medvet- na om att det är det svårt att göra karriär för kvinnor, och frågan ställs för att få fram karriärmedvetenhet hos de sökande kvinnorna. När inte männen får samma fråga blir det uppenbart att männen inte behöver vara karriärmedvetna i det avseendet. För männens del blir det tydligt att karriär handlar om karriär, inte om barn eller andra delar av livet. Kvinnorna måste å andra sidan klara en smal balansgång, där de ska ha tänkt igenom sin framtida yrkeskarriär i kombination med eventuella barn och där de inte får vara alltför inriktade på karriär, för att på så vis passera som normala kvin- nor, menar (2000). En förklaring till de olika karriärförväntningarna på unga kvin- nor och män visade sig kunna sökas i olika förväntningar på deras prioritering av organisationens intressen och ansvar i familjebild- ning. Kvinnor som föräldrar och män som pappor För många unga kvinnor och män i karriären är ofta familjebildning en samtida aktivitet. Det har visat sig hur kvinnors familjeansvar finns som en självklarhet i organisationer medan mäns ansvar för- utsätts vara underordnad det organisatoriska intresset. I studie förväntades kvinnorna vara föräldralediga och det tycktes inte hindra deras karriärer relativt andra kvinnor. Kvinnor som varit föräldralediga tycktes till och med ha en något mer positiv karriär- utveckling än kvinnor som inte hade varit det (dock inte lika posi- tiv som män). Män förväntades inte vara föräldralediga i någon större utsträck- ning. Att däremot hänvisa till sin familj i karriärdiskussioner var snarare lämpligt. Detta kan förklaras mot bakgrund av att äkten- skap och barn ofta betraktas som en tillgång för män i karriären, eftersom detta antas innebära att de kan avsätta mycket tid till or- ganisationen (Gutek och Larwood 1987, 1997). För kvinnor är däremot en vanlig föreställning att äktenskap och barn är ett hinder i karriären (SOU 1994:3). Enbart förmågan att skaffa barn gör att de framstår som osäkra kort i chefsrekryterings- sammanhang (Kanter 1977). Föreställningar om kvinnor blir alltså i sig ett hinder för kvinnor i karriären och dessa är så att säga in- byggda redan när de söker sig ut på arbetsmarknaden. som det har visat sig att stabila familjeförhållanden såsom giftermål och faderskap generellt sett är positivt för män i karriären, har ma- nifesterad föräldraledighet ansetts påverka karriären negativt. Det har till exempel framkommit att mäns löner i högre grad än kvin- nors påverkas i negativ riktning av föräldraledighet (m.fl. 1997). Andra studier har dock visat att majoriteten av de män som varit föräldralediga inte har haft några arbetsplatsrelaterade pro- blem (JämO 1992), vilket kan tyda på att mäns farhågor om hinder på arbetsplatsen är överdrivna (Bekkengen 2002). I både (2000) och m.fl. (1998) studier blev det tydligt hur de potentiella cheferna konstruerade sig själva ut- ifrån kön och traditionellt familjeansvar. Det visade sig att en majo- ritet av både män och kvinnor i m.fl. (1998) ansåg att skaffa barn är en av meningarna med livet.