sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Därför har urvalskriterierna i så stor utsträckning som möjligt varit de samma som enkätstudie. I takt med att arbetslivet har förändrats har även näringsindelning ändrats som ett resultat av detta. Under de knappa som förflutit sedan den förra kartläggningen har även den privata sektorn förändrats, bl.a. genom privatisering av verksamhet som tidigare drevs i offentlig regi. Detta har medfört att organisationer som bedriver utbildning och sjukvård i privat regi finns med i urvalet . Det bör därför noteras att resultaten från denna kartläggning inte utan vidare kan jämföras med kartläggningen i SOU 1994:3. Med utgångspunkt från företagsregister har organisationer med fler än 200 anställda i ett antal närings– grenar valts ut. I urvalet ingår sammantaget 678 organisationer, vilket utgör av organisationerna med 200 eller fler anställda i de utvalda näringsgrenarna. Enkäten har sänts ut till 678 organisationer varav 500 organisationer har svarat, vilket ger en svarsfrekvens på . Enkätstudien inkluderar organisationer med varierande ägandeform och juridisk form. Majoriteten av organisationerna i studien är dock aktiebolag med privat ägandeform. Av de organisationer som har besvarat enkäten är aktiebolag; av organisationerna har privat ägandeform. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner kommunalt respektive statligt ägda aktiebolag ingår i studien. Vidare ingår också en liten andel handelsbolag, kommanditbolag, stiftelser, bankaktiebolag, ekonomiska föreningar samt ideella föreningar. Enkäten, följebrev och kommittédirektiv sändes ut . Utskicket var adresserat till personaldirektör/human resource manager, som också var den person som ombads besvara enkäten. Information om den statliga utredningen och om enkätstudien skickades även adresserat till vd eller motsvarande i organisationen. sändes skriftliga påminnelser till de organisationer som inte besvarat enkäten. Bakgrund – könsfördelning på arbetsmarknaden Andelen kvinnor och män i arbetskraften i är hög. Till arbetskraften räknas personer som förvärvsarbetar eller är arbetslösa. av kvinnorna och av männen i ingår i arbetskraften (2002). Kvinnorna arbetar i lika stor utsträckning i offentlig som i privat sektor, medan männen till största del arbetar inom privat sektor (a.a.). Könsfördelningen inom respektive sektor är dock sned. Av dem som arbetar inom den privata sektorn är kvinnor och män; i den offentliga sektorn är kvinnor och män. Andelen chefer utgör en liten del av samtliga anställda i respektive sektor – av de anställda kvinnorna i privat sektor är chefer och av männen. I offentlig sektor är av kvinnorna och av männen chefer2. Könsfördelningen bland cheferna är snedare än könsfördelningen för samtliga anställda. Andelen kvinnor sjunker och andelen män ökar bland cheferna i förhållande till samtliga anställda, i både privat och offentlig sektor. sektorn är av cheferna kvinnor Könsfördelningen bland cheferna i offentliga sektorn är kvinnor och män. I den del av den privata sektorn som belyses i enkätundersökningen är av de anställda kvinnor och män. I organisationer med privat ägandeform i enkätstudien är av samtliga anställda kvinnor och män. Om man ser till 2 Enligt definition i Svensk standard för yrkesklassificering 1996. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner SOU 2003:16 styrelse- och ledningsnivåerna sjunker andelen kvinnor, vilket redovisas närmare nedan. av organisationerna i enkätstudien har mansdominerade styrelser, dvs. män i styrelsen. Bland organisationer med privat ägandeform är av styrelserna mansdominerade. av samtliga organisationer och av organisationerna med privat ägandeform har enbart män i styrelsen. I genomsnitt består styrelserna till av kvinnor och till av män. I organisationer med privat ägandeform är andelen kvinnor dock lägre, . Av de kvinnor som sitter i styrelsen är en stor grupp fackliga representanter – av de kvinnliga styrelserepresentanterna i samtliga organisationer och i privatägda organisationer. Om de fackliga represen– tanterna exkluderas utgörs styrelserna av kvinnor i samtliga organisationer och i organisationer med privat ägandeform. En knapp tiondel av kvinnorna i styrelserna, av samtliga organisationer och av organisationerna med privat ägandeform, representerar en dominerande ägargrupp. av alla organisationer har mansdominerade ledningar, dvs. män i ledningen – av organisa– tionerna har ledningar med endast män. För organisationer med privat ägandeform är motsvarande siffror . I genomsnitt utgörs ledningarna i organisationerna i enkätstudien av 7,3 personer varav är kvinnor och män. I organisationer med privat ägandeform är den genomsnittliga ledningsstorleken 6,8 personer och könsfördel– ningen kvinnor och män. Tabellen nedan visar att personalansvar är det vanligaste ansvarsområdet för kvinnor i ledningen, följt av ekonomiansvar. Minst vanligt är att kvinnor ansvarar för juridik eller för teknik och produktion, eller att en kvinna är verkställande direktör. Andra funktioner och ansvarsområden som förekommer bland kvinnorna i styrelsen är logistik, inköpschef, region- eller verksamhetschef, miljö- och kvalitetschef, ansvarig för affärsutveckling och strategi samt vice vd eller vd för dotterbolag. Om man ser till hela den Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner privata sektorn är könsfördelningen bland verkställande direktörer kvinnor och män. Tabell 1.1: Funktioner/ansvarsområde för kvinnorna i ledningen Andel (%) av kvinnorna i ledningen Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 Resultaten i enkätstudien visar att kvinnorna i högre grad rekryteras externt till ledningen än männen. En dryg tredjedel av organisationerna, , svarar att majoriteten av männen rekryterats externt till ledningen medan, motsvarande siffra för kvinnorna är . En vanlig föreställning är att kvinnor har lättare att avancera i mindre företag och organisationer. Varken statistiken som omfattar hela den privata sektorn (tabell 1.2) eller statistiken som härrör från enkätundersökningen (tabell 1.3) stöder dock ett sådant antagande. Skillnaderna i könsfördelning i de olika storleksgrupperna är relativt små. Lägst andel kvinnor bland cheferna finns i små organisationer med upp till 10 anställda. Högst andel kvinnor i styrelse och ledning så väl som bland samtliga anställda finns i organisationer som har 1 500 eller fler anställda. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Tabell 1.2: Chefer och samtliga anställda inom privat sektor efter organisationsstorlek 2001 Könsfördelning (%) Tabell 1.3: Styrelseledamöter, ledning och samtliga anställda efter organisationsstorlek Könsfördelning (%) Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 Fristående organisationer och koncerner I fristående organisationer3, dvs. organisationer som inte ingår i någon koncern, arbetar en hög andel kvinnor, . I koncerner är könsfördelningen den omvända kvinnor och män bland samtliga anställda. Skillnaden i könsfördelning avspeglar sig även på styrelse- och ledningsnivå i fristående organisationer respektive koncerner. Andelen kvinnor på styrelse- och styrelsesnivå är betydligt högre i fristående organisationer jämfört med koncerner. 3 Fristående organisationer utgör av samtliga organisationer i enkätstudien. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner den största skillnaden i kvinnorepresentation mellan moder- och dotterbolag4 på styrelsenivå – av styrelserna i moder– bolag utgörs av kvinnor, jämfört av styrelserna i dotterbolag. Tabell 1.4: Styrelseledamöter, ledning och samtliga anställda, i fristående organisationer och koncerner Könsfördelning (%) Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 Tabell 1.5: Styrelseledamöter, ledning och samtliga anställda, i fristående organisationer, moder- och dotterbolag Könsfördelning (%) Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 Kvinnorepresentationen skiftar markant mellan branscher både vad avser styrelse, ledning och samtliga anställda. Andelen kvinnor minskar och andelen män ökar på styrelse- och ledningsnivå jämfört med samtliga anställda i alla branscher som redovisas i tabell 1.6 nedan, med undantag för fastighetsbolag och fastighets– förvaltare samt byggindustrin. Bland fastighetsbolag består styrelserna till av kvinnor, vilket är lika stor andel 4 Moderbolag utgör av samtliga organisationer i enkätstudien och dotterbolag . Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner SOU 2003:16 kvinnor som bland de anställda. Inom byggindustrin finns kvinnor såväl i styrelsen som bland de anställda. Hälso- och sjukvård är den bransch som har högst andel kvinnor i såväl styrelse och ledning som bland samtliga anställda. Det är den enda branschen med jämn könsfördelning, dvs. med av båda könen, på styrelse- och ledningsnivå. Hotell och restauranger samt handel är de branscher i enkätstudien som har högst andel kvinnor bland de anställda efter hälso- och sjukvård, i båda branscherna. Detta avspeglas dock inte på styrelse- och ledningsnivå, där andelen kvinnor är lägre än bland samtliga anställda. Branscherna byggindustri och tillverkning har störst mansdominans på de högsta nivåerna. I byggindustrin finns män i styrelse och män i ledning. Inom tillverkningsindustrin består av styrelserna och av ledningarna av män. Tabell 1.6: Styrelseledamöter, ledning och samtliga anställda efter näringsgren Könsfördelning (%), rangordnade efter andel kvinnor i styrelsen Enheter för hälso- o sjukvård, socialtjänst; Enheter för rekreation, kultur och sport banker och andra kreditinstitut El-, gas- och värmeverk 15, 20-22, 24, 25 27- SOU 2003:16 Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Jordbruk och serviceföretag till jordbruk5 Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 Bland cheferna är mönstret detsamma som på styrelse- och ledningsnivå. Andelen män är högre och andelen kvinnor lägre bland cheferna i jämförelse med samtliga anställda. Det råder mansdominans bland cheferna, dvs. manliga chefer i 31 av de 34 redovisade branscherna i tabell 1.7 nedan. I 11 av branscherna är av samtliga chefer män. Högst andel manliga chefer, , finns inom byggindustrin. Kvinnodominans bland cheferna, dvs. kvinnliga chefer, finns i en bransch, i hälso- och sjukvård kvinnliga chefer. Tabell 1.7: Chefer och samtliga anställda inom privat sektor efter näringsgren 2001 Könsfördelning (%), rangordnade efter andel kvinnliga chefer Enheter för hälso- o sjukvård, socialtjänst; veterinärer Detaljhandel, ej med motorfordon; reparation av hushålls- och personliga artiklar Enheter för rekreation, kultur och sport Banker och andra kreditinstitut Förlag; grafisk och annan reproduktionsindustri Serviceföretag till transport; researrangörer, Jordbruk och serviceföretag till jordbruk 5Antalet observationer är för litet för att redovisas. 6Antalet observationer är för litet för att redovisas. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner SOU 2003:16 Parti- och agenturhandel utom med motorfordon Industri för precisions-, medicinska och optiska El-, gas- och värmeverk Industri för motorfordon, släpfordon och Möbelindustri; annan tillverkningsindustri Massa-, pappers- och pappersvaruindustri Industri för trä och varor av trä, kork, rotting, ej möbler Industri för metallvaror utom maskiner och apparater Handel med och service av motorfordon; Skogsbruk och serviceföretag till skogsbruk Maskinindustri som ej ingår i annan underavdelning Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 Storstadslänen skiljer sig åt vad gäller kvinnorepresentation på de högsta nivåerna. (Som storstadslän räknas de län där , och ligger.) I är andelen kvinnor i styrelser och ledningar högre än riksgenomsnittet, medan län har en lägre representation av kvinnor i styrelserna än i genomsnitt. Könsfördelningen på styrelse- och ledningsnivå i , där ingår, skiljer sig inte signifikant från i genomsnitt. I övriga , när storstadslänen har procent av styrelserna av kvinnor och För ledningarna är motsvarade siffror Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Tabell 1.8: Styrelseledamöter och ledning i storstadslän och övriga Sverige7 Könsfördelning (%) Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 är den region som har högst andel män bland samtliga anställda, , vilket även avspeglas i ledningarna som till består av män jämfört för hela . Kvinnorepresentationen i styrelser i ligger däremot i nivå med riksgenomsnittet. Tabell 1.9: Styrelseledamöter, ledning och samtliga anställda efter region8 Könsfördelning (%) Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 7Av organisationerna i studien ligger i , i och i län. Arbetsplatsens lokalisering har använts som utgångspunkt vid geografisk indelning. 8Till räknas följande: , , , och . Till räknas följande: , , län, , , län och . Till räknas följande: , , , , län, , , län och . Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Andelen kvinnor bland chefer och anställda skiljer sig åt mellan länen. Högst andel kvinnor bland chefer och samtliga anställda finns i . I är kvinnor och män av cheferna; bland samtliga anställda är kvinnor och män. I gruppen chefer skiljer mellan och . har näst högst andel kvinnor bland de anställda – . Detta avspeglas dock inte bland cheferna, där andelen kvinnor är . Av Norrlandslänen har och högst andel kvinnor bland cheferna vardera. Högst andel kvinnor bland cheferna i finns i och vardera. Tabell 1.10: Chefer och samtliga anställda inom privat sektor efter län 2001 Könsfördelning (%), rangordnad efter andel kvinnor Källa: Lönestatistik, och Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner av organisationerna saknar unga chefer, dvs. chefer som är eller yngre9. I drygt hälften av organisationerna, , är andelen unga chefer eller lägre. Av de organisationer som har unga chefer är det som inte har några kvinnor i den chefskategorin. I av organisationerna med unga chefer är andelen kvinnor i den kategorin eller lägre. Om man ser till hela den privata sektorn (tabell 1.13) är av de unga cheferna kvinnor och män. Tabell 1.11: Unga chefer Andel (%) av organisationerna Andel av samtliga chefer i organisationen som är Inga chefer som är Upp till och av cheferna är 11–av cheferna är 21–50 av cheferna är Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 Tabell 1.12: Kvinnor bland unga chefer Andel (%) av organisationerna som har unga chefer Andel kvinnor bland chefer som är Inga kvinnliga chefer som är Upp till 10 och med % av de unga cheferna är kvinnor 11–av unga cheferna är kvinnor 21–av unga cheferna är kvinnor av unga cheferna är kvinnor Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 9 Unga chefer har i denna utredning definierats som chefer som är . Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Tabell 1.13: Chefer inom privat sektor efter ålder 2001 Könsfördelning (%) Källa: Lönestatistik, och Chefer i ett internationellt perspektiv När chefer i den privata sektorn i diskuteras i olika sammanhang förekommer ofta hänvisningar till förhållandena i andra länder. En vanlig föreställning är att andelen kvinnliga chefer är högre i andra länder, t.ex. i och , än i . Följande avsitt handlar om chefer i ett internationellt perspektiv och avsnittet är indelat i tre delar. I den första delen diskuteras några viktiga förutsättningar som krävs för att adekvata internationella jämförelser ska vara möjliga. Förhoppningen är att avsnittet ska ge läsaren redskap för att själv kunna bedöma tillförlitligheten i statistiska uppgifter om chefer. I den andra delen presenteras och diskuteras olika källor för internationell chefsstatistik. har inom ramen för utredningen genomfört en inventering av befintlig internationell chefsstatistik i stora internationella databaser. Syftet var att inventera statistiska källor med chefsstatistik, med bästa möjliga jämförbarhet mellan länder. Inventeringen visar att internationell statistik av god kvalitet om chefer endast finns i begränsad omfattning. Syftet med detta avsnitt är emellertid inte att redovisa forskningsöversikter där enskilda chefsstudier ingår, eftersom en sådan uppgift inte ryms inom uppdraget för denna utredning. Slutligen, i den tredje delen, presenteras statistik om chefer från några länder, vilken tagit fram inom ramen för utredningen. Statistiken rör EU-länderna och är den statistik med störst jämförbarhet mellan länder som hittats vid inventeringen. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Att tänka på vid internationella jämförelser I detta avsnitt presenteras några viktiga förutsättningar som krävs för att kunna jämföra statistiska data om chefer i olika länder. En förutsättning för internationella jämförelser av chefer är att definitionen av chef är densamma i alla länder. Bästa jämförbarhet uppnås genom att man använder samma typ av källa, med samma eller liknande definitioner för alla eller de flesta variabler. Detta uppnås dock sällan, men en sådan källa är arbetskraftsunder– sökningen i olika länder. Följer man () rekommendationer för yrkesklassificeringar ingår chefer som en yrkesgrupp vid insamlandet av data. yrkesklassificering heter ISCO-88 (International Standard Classification of Occupations 1988). yrkesklassificering ligger till grund för den definition av chef som används i EU-ländernas arbetskraftsundersökningar. EU:s yrkesklassificering heter ISCO-88 COM, (International Standard Classification of Occupations Community). Även den svenska yrkesklassificeringen SSYK 96 (Standard för svensk yrkesklassificering 1996) bygger på definitioner. Definition av chef enligt ISCO-88: Legislators, senior officials and managers: This major group includes occupations whose main tasks consist of determining and formulating government policies, as well as laws and public regulations, overseeing their implementation, representing governments and acting on their behalf, or planning, directing and coordinating the policies and activities of enterprises and organizations, or departments. Reference to skill level has not been made in defining the scope of this major group, which has been divided into three sub-major groups, eight minor groups and 33 unit groups, reflecting differences in tasks associated with different areas of authority and different types of enterprises and organizations. Källa: International Standard Classification of Occupations, , 1990. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Tillförlitligheten hos källan är viktig för statistikens kvalitet. Den vanligaste datakällan för internationell chefsstatistik är arbets– kraftsundersökningar i respektive land, vilka är urvalsundersök– ningar där data inhämtas genom intervjuer. Trots samma definition av chef och en likartad insamlingsmetod av data kan dock brister i jämförbarheten uppstå till exempel genom underklassificering eller överklassificering, vilket upp– kommer genom att definitionen av chef tolkas och används olika i olika länder. Detta får som konsekvens att antalet chefer i statistiken inte återspeglar det faktiska antalet chefer utan visar för höga eller för låga värden. Om länder har olika mätperioder påverkas jämförbarheten mellan dem t.ex. genom att säsongsvariationer påverkar resultaten. Populationsavgränsningar är en annan viktig aspekt som kan påverka jämförbarheten mellan länder. I görs arbets– kraftsundersökningar för befolkningen . I många andra länder görs ingen åldersavgränsning uppåt utan det är vanligt att statistik inhämtas för åldersgruppen och uppåt. Därför är det viktigt att vara uppmärksam på vilka åldersavgräns– ningar som har gjorts, eftersom olika åldersavgränsningar ger olika uppgifter om t.ex. antal chefer. I följande avsnitt presenteras några viktiga källor för internationell statistik, där statistik om chefer finns att hämta. De källor som nämns nedan är () och . Värt att notera är att saknar statistik om chefer. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner I databas () finns statistik för ett stort antal länder. Den statistiska källan är i de flesta fall respektive lands arbetskraftsundersökning (Labour Force Survey). Den chefsstatistik som presenteras i databasen följer i de flesta fall yrkesklassificering ISCO-88. Definitionen av chef är således densamma. Insamlandet av statistiken kan däremot skilja sig åt, t.ex. vad avser mätperiod och populationsavgränsningar. Det medför att det finns brister i jämförbarhet mellan länderna. är EU-ländernas gemensamma statistikbyrå. Som diskuterats ovan grundar sig EU-ländernas klassificering av yrkesgrupper på yrkesklassificering vilken anpassats för EU, och då heter ISCO-88(COM). Definitionen av chef är således den samma för alla EU-länder. Statistiken grundar sig på arbetskraftsundersökningar från respektive land. Arbetskraftsundersökningarna har harmoniserats bl.a. genom att samma typ av frågor har använts vid inhämtandet av data och att mätperioden i stort sett är den samma. Dock är inte åldersavgränsningarna samma i alla medlemsländer. eftersträvar en så god jämförbarhet som möjligt mellan länderna och utgör därför en god källa för internationella jämförelser för chefer. Arbetsmarknadsstatistik finns samlad i databasen . Statistik därifrån kan beställas direkt från eller via . Utöver databasen finns statistik att hämta i olika publikationer. I The Life of Women and Men in Europe. A Statistical Portrait (2002) finns viss statistik om chefer. Denna chefstatistik finns även presenterad längre fram i detta kapitel. I detta avsnitt presenteras statistik över chefer i EU-länderna. Som nämnts ovan finns några av uppgifterna publicerade i of Women and Men in Europe. (2002). Merparten av statistiken har dock tagits fram inom ramen Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner för denna utredning. Statistiken omfattar både privat och offentlig sektor. Vid internationella jämförelser är det viktigt att ha i åtanke att arbetsmarknaden ser olika ut i olika länder. Förvärvsarbetsfrekvens, lagstiftning, marknadens storlek, företagsstrukturer, organisering av barnomsorg samt förekomst av heltids- och deltidsarbete kan skilja mellan länder, för att nämna några exempel. Olika historiska eller kulturella traditioner i länderna kan också ha betydelse för hur arbetsmarknaden ser ut. För att ge en allsidig belysning av cheferna i EU-länderna kommer såväl andelen chefer av alla sysselsatta som könsför- delningen i gruppen chefer, andelen förvärvsarbetande kvinnor och män samt förekomst av deltidsarbete att redovisas. Resultaten kommenteras kortfattat, men i enlighet med utredningens uppdrag görs ingen ingående analys av den presenterade statistiken. Deltagande i arbetskraften mäts i arbetskraftstal, vilket betecknar hur stor del av kvinnor respektive män i befolkningen som finns på arbetsmarkanden i en viss åldersgrupp. I åldersgruppen 15–har högst andel av den kvinnliga befolkningen i arbetskraften , tätt följt av och . Lägst andel kvinnor i arbetskraften i EU har . Mellan och skiljer det alltså . För männen i åldersgruppen 15–är skillnaden i arbetskraftstal mellan länderna mindre – skiljer och från och som har av den manliga befolkningen i arbetskraften.10 10 För redovisning av samtliga arbetskraftstal hänvisas till bilaga 3. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Diagram 1.1: Arbetskraftstal efter ålder 2000 Personer i arbetskraften11 i procent av befolkningen i , rangordnade efter andel kvinnor Källa: Labour Force Survey, 11 Till arbetskraften räknas personer som förvärvsarbetar eller är arbetslösa. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Diagram 1.2: Arbetskraftstal efter ålder 2000 Personer i arbetskraften12 i procent av befolkningen i , rangordnade efter andel kvinnor Källa: Labour Force Survey, 12 Till arbetskraften räknas personer som förvärvsarbetar eller är arbetslösa. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Diagram 1.3: Arbetskraftstal efter ålder 2000 Personer i arbetskraften13 i procent av befolkningen i , rangordnade efter andel kvinnor Källa: Labour Force Survey, 13 Till arbetskraften räknas personer som förvärvsarbetar eller är arbetslösa. Kartläggning av kvinnor och män på ledande positioner Diagram 1.4: Arbetskraftstal efter ålder 2000