sou · GRB391d2 · 2004-01-01 00:00:00 — Tjänstepensionssystemen ger dock inte samma möjlighet till flexibelt utträde ur arbetslivet som det allmänna pensionssystemet. I rapporten tjänste- pensioner som incitament för högre arbetskraftsdeltagande (se bilage- del B) har vi konstaterat att den som går ner i arbetstid och lön före kan få betala arbetstidsminskningen med lägre pension. De flesta tjänstepensionsavtal medger inte att pensionen tas ut på deltid och inom vissa avtal kan den som vill arbeta efter inte tjäna in mer pension. Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster En effekt av de förmånsbestämda systemen som finns för statligt och kommunalt anställda samt för privatanställda tjänstemän är att en arbetstidsminskning i slutet av arbetslivet kan innebära betydligt lägre pension. Anledningen är att tjänstepensionerna i de förmåns- bestämda systemen beräknas utifrån den pensionsgrundande lönen närmast före pensioneringen. I tjänstepensionsavtalen för statligt och kommunalt anställda ger löner över inkomsttaket på 7,5 inkomstbasbelopp rätt till kompletterande förmånsbestämd tjänstepension utöver den avgiftsbestämda pensionen för löner upp till taket. Nertrappning av arbetstiden för dem som omfattas av dessa avtal kan därför innebära att rätten till kompletterande pen- sion försvinner helt om lönen hamnar under taket före pensioneringen. I de avgiftsbestämda systemen är pensionen intjä- nad och kan inte försvinna. De flesta pensionsavtalen medger inte att pensionen tas ut på deltid. Enligt avtalet för kommunalt anställda är det dock möjligt att ta ut pension på deltid om den kombineras med överenskommelse om arbetstidsminskning i motsvarande grad. Förändringar i lagen om anställningsskydd, som trädde i kraft , ger arbetstagaren rätt att kvarstå i anställningen till . Den normala pensionsåldern enligt tjänstepensions- avtalen är och statligt anställda och privatanställda tjänstemän kan inte tjäna in mer pension efter . I pensionsavtalet för privatanställda tjänstemän finns dessutom en regel om att den som tar ut pension slutar arbeta. Arbete i mindre omfattning tillåts dock om arbetstiden är kortare än . För att kunna utnyttja pensionssystemens flexibilitet och kunna välja måste man förstå systemen och veta vilka konsekvenser alter- val får. Det kan vara svårt för den som vill ta reda på vilken pension man kan räkna med och hur arbetsinsatsen åren före och påverkar den slutliga pensionen. Information ges från olika håll. Information om den allmänna pensionen ges av och i det kuvertet. Information om tjänstepensioner lämnas av arbetsgivaren och respektive pensionsförvaltare. För den som planerar att ta ut sin pension på heltid och har varit anställd hos samma arbetsgivare under hela arbetslivet är det inte några större problem att beräkna utfallet. Däremot blir det svårt att beräkna det samlade pensionsutfallet för dem som vill utnyttja de möjligheter som det allmänna pensionssyste- Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster met ger att ta ut sin pension på hel- eller deltid eller förlänga sitt yrkesliv efter . Extra svårt blir det för den som haft flera anställningar inom olika avtalsområden och dessutom tillhör en åldersgrupp som berörs av övergångsbestäm- melser. pågår arbete med att utveckla metoder för att kunna ge en samlad information om det förväntade pensions- utfallet från både det allmänna pensionssystemet och tjänste- pensionssystemen till enskilda individer. ska även privata pensionsförsäkringar redovisas. Arbetet samordnas av Riksförsäk- ringsverket. Många blir kvar i yrken som de inte trivs med eller inte orkar med Många arbetar i yrken och på arbetsplatser som de inte vill eller orkar vara kvar i. För att fler ska vilja och kunna vara kvar i arbetslivet bör möjligheterna att byta yrke eller anställning för- bättras. Starta eget kan också vara ett alternativ till anställning. Bibehållen anställningstrygghet och inkomsttrygghet är en förut- sättning för att den enskilde ska vilja byta anställning. Komplette- rande utbildning är en förutsättning för att kunna byta anställning. Den som byter arbetsgivare eller lämnar sin anställning för att t.ex. starta eget företag förlorar anställningstryggheten. Lång anställningstid på en och samma arbetsplats ger normalt ett starkt anställnings- skydd och ekonomisk trygghet vid arbetslöshet och sjukdom. Att få tjänstledighet för att pröva annat arbete skulle kunna vara ett sätt att göra det möjligt att pröva annat arbete med bibehållen anställ- ningstrygghet. I arbetsrättslagstiftningen finns regler om rätt att gå ned i arbetstid eller vara ledig från arbetet i vissa syften som t.ex. föräldraledighet, studieledighet och ledighet för att vårda när- stående. Vid ledighet på dessa grunder ges arbetstagaren rätt att återgå i anställning och gå tillbaka till det arbete som han eller hon hade före ledigheten. Rätt till tjänstledighet kan regleras i avtal mellan parterna. Inom det statliga löne- och förmånsavtalet (Alfa) ges t.ex. den anställde rätt att vara tjänstledig under högst för att upprätthålla en annan tidsbegränsad statlig anställning. Avtalet ger inte motsvarande rätt till tjänstledighet för att arbete på den övriga arbetsmarknaden, men det är vanligt att man får sex måna- ders tjänstledighet. Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster arbetstids- och semesterregler (Knas) har i betänkandet TID – för arbete och ledighet (SOU 2002:58) föreslagit en ny bestämmelse i arbetstidslagen som ålägger arbetsgivaren att pröva arbetstagarens önskemål om arbetstidens längd eller för- läggning. Arbetstagarens önskemål ska tillgodoses om det enligt arbetsgivarens bedömning är förenligt med verksamhetens krav. Om önskemålen inte tillgodoses ska arbetsgivaren motivera sitt beslut. De förmånsbestämda pensionssystemen är konstruerade så att full förmånspension får den som efter har en tjänstetid . För den med kortare tjänstetid reduceras pensionen. Den så kallade tidssamordningen av anställningar på arbetsmarknaden har successivt upphört förutom inom ITPplanen. fanns det på hela arbetsmarknaden regler i de olika tjänste- pensionsavtalen som innebar att vid beräkning av anställningstiden även tid hos annan tidigare arbetsgivare tillgodoräknades. Denna förändring kan leda till lägre pensioner för den enskilde men också negativa konsekvenser för samhället genom att minska personal- rörligheten mellan olika arbetsmarknadssektorer (se rapport i bilagedel B). Möjligheter för äldre att finansiera studier via det statliga studie- medelssystemet är begränsade. I vårt diskussionsbetänkande Riv ålderstrappan! (SOU 2002:29) anser vi att det är angeläget att de äldres möjligheter att finansiera sina studier förbättras. Det kan ske genom förändringar i det statliga studiemedelssystemet eller genom att införa individuella kompetenskonton eller andra studiefinan- sieringssystem. Beredningen konstaterar att det saknas studie- stödssystem för den äldre arbetskraften. För den som fyllt är möjligheterna att få studiemedel via det statliga studiemedelssyste- met begränsade. I förslaget om individuella kompetenskonton (SOU 2000:119) finns inga åldersgränser för vem som är berättigad till studiestöd. Att införa system med individuella kompetens- konton kan därför vara ett sätt att förbättra de äldres möjligheter till studiefinansiering. Utredningen om individuellt kompetenssparande (SOU 2000:119) lade fram ett förslag till ett nytt skattesubventionerat individuellt kompetenssparande. lade regeringen fram en proposition om riktlinjer för hur kompetenskontona ska genomföras (prop. 2001/02:175). Avsikten var att systemet skulle genomföras . Vissa tekniska problem återstår dock att lösa. Det gäller bl.a. hur systemet ska Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster organiseras, vissa skatteregler och vilka utbildningar som ska vara premieberättigade. Regeringen avser att återkomma med förslag i frågan. Validering är ett sätt att värdera kunskap och kompetens som man skaffat sig både i och utanför det formella utbildningssystemet. System och metoder för validering saknas. Frågan har utretts av bl.a. utredningen om validering av vuxnas kunskaper och kompetens (SOU 2001:78). I departementsskrivelsen Validering m.m. fortsatt utveckling av vuxnas lärande (Ds 2003:23) ger departementet sin bedömning av hur frågan ska hanteras. I skrivelsen anges att valide- ring bör bli aktuell främst i tre sammanhang. För att definiera utgångsnivån för vidare studier, för att under utbildningen klar- lägga kunskapsnivån och för att kunna anpassa innehållet i och/eller förkorta studietiden för den enskilde samt för att doku- mentera färdigheter inför ansökan om anställning eller i samband med personalutveckling. Det finns flera skäl varför validering kan bidra till att underlätta för äldre att skaffa sig ny kompetens. Det finns i princip inga åldersgränser för tillträde till det formella utbildningssystemet, men däremot ställs det ofta formella utbildningskrav, som många äldre saknar. Validering kan därför för dem som saknar de formella utbildningskraven vara ett sätt att få tillträde till utbildning. Vali- dering kan också vara ett sätt att förkorta utbildningstiden för den som genom yrkeserfarenhet har skaffat sig kunskaper på annat sätt och det kan vara ett sätt att komma in på arbetsmarknaden för den som saknar formell dokumenterad kompetens, men har lång yrkes- erfarenhet. I betänkandet från Utredningen om validering av vuxnas kun- skaper och kompetens (SOU 2001:78) ges förslag om hur valide- ring kan organiseras och genomföras. För att stimulera och ge reella möjligheter till personer att genomgå validering föreslår utredningen att studiemedel ska kunna utgå utan någon övre åldersgräns. Frågan om validering handläggs i och regeringen har för avsikt att i samband med budget- propositionen 2003 ta ställning till hur validering ska genomföras och vem som ska ha ansvaret och hur det ska finansieras. Egenföretagande kan vara ett alternativ till anställning. Bered- ningen konstaterar i diskussionsbetänkandet Riv ålderstrappan! (SOU 2002:29) att egenföretagare ofta är yrkesverksamma längre än anställda och många ser egenföretagande som ett sätt att kunna kontrollera sin arbetssituation. Det är därför enligt beredningens Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster mening angeläget att stimulera och underlätta egenföretagande. För personer som yrkesarbetat och skaffat sig kunskaper, erfarenheter och kontakter kan egenföretagande vara ett intressant alternativ till anställning för att kunna styra och kontrollera sin arbetssituation. enkätstudie visar att många som vill fortsätta yrkeslivet efter normal pensionsålder vill göra det som egna företagare och att de som redan är företagare är nöjda med sitt yrke och vill fortsätta som egenföretagare (). Det finns dock lite data sammanställt som be- skriver de äldre företagarna. Vilka motiven är, vid vilken ålder man startar och hur länge man fortsätter att driva företaget, vilken typ av företag det är och hur överlevnaden är för de företag som startas av personer sent i livet jämfört med företag som startas av yngre personer. Särskilda statliga satsningar pågår inom för att under- lätta och stimulera kvinnor, ungdomar och invandrare att starta eget företag. Motsvarande satsningar har däremot inte gjorts för äldre personer. På myndigheten har man börjat intressera sig för hur kompetens och erfarenheter bland personer som passerat kan använda för att starta egna företag. I andra länder finns exem- pel på hur man vidtagit åtgärder för att främja fortsatt förvärvs- arbete bland äldre och hur man utvecklat program för att främja entreprenörskap bland äldre. Dessa exempel har man för avsikt att studera och överväga om det är möjligt och önskvärt att införa liknande program i . konstaterar i rapporten arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) att det på dagens arbets- marknad blir allt vanligare att många arbetstagare arbetar under förhållanden som liknar eller i vart fall inte skiljer sig nämnvärt från uppdragstagares villkor. I stället för att anställa personal blir det allt vanligare att företagen anlitar bemanningsföretag, egna företagare och entreprenörer för att utföra de uppgifter som anställd personal tidigare utfört. Det tycks, enligt , finnas huvud- män som ställer som villkor för samarbete att den arbetspresteran- de parten ska driva egen verksamhet och betala sina egna sociala avgifter. Detta trots att arbetsuppgifterna i princip är identiska med de anställdas arbetsuppgifter och att den arbetspresterande parten ekonomiskt är helt eller i vart fall nästan helt beroende av en huvudman. För välutbildade och resursstarka grupper kan denna utveckling vara utvecklande och stimulerande. För svaga grupper kan den däremot innebära ökad osäkerhet. Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster Ett hinder för att starta eget företag och lämna en anställning kan vara att den trygghet som arbetslöshets- och sjukförsäkringen ger försämras. I departementsskrivelsen Företags- och anställnings- former i förändring (Ds 2003:27) från har den frågan studerats. Enligt utredningens bedömning förefaller det som om varken arbetslöshets- eller sjukförsäkringen är ett hinder för att starta eget. Men sannolikt är det så att det finns människor som överväger att starta företag men som avstår för att de är rädda att förlora den trygghet som systemen ger den som är anställd. Arbetslösa som skulle kunna ta tillfälliga uppdrag avstår för att man inte vill bli betraktad som företagare i arbetslöshetsförsäkringens mening. En av tio av dem som kombinerar företagande med anställning vill fortsätta med det för att kunna behålla det skydd som arbetslöshetsförsäkringen och sjukförsäkringen ger den som är anställd. Ett problem som lyfts fram i utredningen är att många företagare inte känner till att den sjukpenninggrundande inkomsten för egen- företagare baseras på nettointäkten i firman, medan den sjuk- penninggrundande inkomsten för den som bedriver verksamhet i aktiebolagsform bestäms av den lön som tas ut ur bolaget. Dessa skillnader får störst betydelse under företagets uppbyggnadsskede då nettointäkten eller den lön som kan tas ut ur bolaget är låg. Egenföretagare kan under uppbyggnadsskedet få en fiktiv sjuk- penninggrundande inkomst beräknad på skälig lön för liknande arbete som anställd. Denna möjlighet finns inte för den som be- driver verksamhet i aktiebolagsform. Ett annat problem gäller osäkerheten när arbetslöshetsersättning utgår. Företagare har rätt till arbetslöshetsförsäkring när den per- sonliga verksamheten i företaget helt har upphört eller vid tillfälligt uppehåll i verksamheten. Någon verksamhet får över huvud taget inte bedrivas i företaget och ersättning vid tillfälligt uppehåll får bara utnyttjas en gång per rörelse och person. Det finns inga absoluta regler om hur länge företaget ska vara nerlagt innan man kan starta på nytt. Detta kan, enligt utredarna, skapa osäkerhet. Ersättningen baseras på den genomsnittliga inkomsten av verk- samheten före avvecklingsåret. Om verk- samheten bedrivits än baseras dagpenningen på de genomsnittliga inkomsterna verksamheten bedrivits. Om företaget har lagt ned verksamheten från start, kan dagpenningen baseras på en tidigare inkomst av anställ- Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster ning som företagaren hade i direkt anslutning till verksamhetens start. I utredningen ges inga förslag till förändringar. De som hamnat utanför arbetsmarknaden har svårt att få ett nytt jobb För människor som hamnat utanför arbetsmark- naden kan det vara svårt att hitta ett nytt jobb. Det kan även gälla personer som har pension men vill förvärvsarbeta under flexibla förhållanden. Beredningen pekar i diskussionsbetänkandet på flera hinder för återinträde på arbetsmarknaden, bl.a. attityder till äldre, brist på utbildning, höga pensionskostnader för arbetsgivarna och arbetsrättsliga regler vid anställning. Den äldre arbetskraften har enligt lagen om anställningsskydd en relativt högre grad av anställningsskydd än yngre arbetstagare. Detta ger den äldre arbetskraften som redan har ett arbete ett gott anställningsskydd, men kan också innebära svårigheter att få ett nytt jobb för den som står utanför arbetsmarknaden. Denna högre grad av anställningsskydd för personer kan innebära att arbetsgivare tvekar att nyanställa äldre och därmed ta på sig de åtaganden som en tillsvidareanställning innebär. Enligt lagen om anställningsskydd är huvudprincipen att anställningsavtal ska gälla tills vidare. Vid en tillsvidareanställning är anställningstiden inte bestämd på förhand och anställningen upphör i normalfallet först efter uppsägning. En arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom eller ålder har ett starkt skydd mot upp- sägning. Äldre arbetstagare särbehandlas positivt vid uppsägning på grund av arbetsbrist då de får tillgodoräkna sig längre arbetstid och därmed har företräde till fortsatt arbete i förhållande till dem med kortare arbetstid enligt regeln sist in först ut. Vid beräkning av anställningstidens längd har arbetstagare som fyllt rätt att till- godoräkna sig en extra anställningstid. För varje anställningsmånad som arbetstagaren påbörjat efter får den anställde tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad, men dock högst 60 månader. Generösare regler för tidsbegränsade anställningar skulle kunna öka arbetsgivarnas benägenhet att nyanställa och göra det lättare för äldre personer som står utanför arbetsmarknaden att få ett nytt arbete. Lagen om anställningsskydd tillåter tidsbegränsade anställ- ningsavtal i vissa fall, t.ex. under vissa förutsättningar vid arbete , viss säsong eller visst arbete. Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster har fyllt får dock tidsbegränsade avtal träffas generellt. Regeln är tillämplig både vid nyanställningar och i de fall parterna i sam- band med pensionsavgång är överens om att omvandla en tidigare tillsvidareanställning till en tidsbegränsad anställning. I rapporten arbetsrätt – för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) föreslår en ny förenklad modell för reglering av tidsbegränsade anställningar. Förslaget gäller alla oavsett ålder och syftar till att: Underlätta inträdet på arbetsmarknaden genom att liberalisera möjligheterna att använda tidsbegränsade anställningar under begränsade perioder. Motverka att arbetstagare eller permanent be- finner sig i långa eller på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Göra det lönsamt att tillsvidareanställa arbetstagare . Förslaget har remissbehandlats och frågan bereds inom . Arbetsgivarnas pensionskostnader i de förmånsbestämda systemen ökar med den anställdes löneökning och ålder. Av revi- sorers granskning av statens avtalsförsäkringar (Rapport 2001/02:11) framgår att arbetsgivarens premiekostnad ökar kraftigt med arbets- tagarens ålder, lönenivå och löneökningar. För att mildra dessa åldersdiskriminerande effekter bör finansieringssystemen ses över. Motsvarande problem finns, enligt revisorerna, även inom andra avtalsområden. Arbetsgivarnas kostnader för de avgiftsbestämda systemen är åldersneutrala. Däremot kan arbetsgivarnas pensionskostnader för de förmånsbestämda systemen öka med den anställdes ålder och löneutveckling och speciellt för dem med löner över 7,5 inkomst- basbelopp. Enligt de förmånsbestämda tjänstepensionsavtalen PA03 och ITP betalar arbetsgivaren en premie till ett pensions- garantera en pensionsförmån på en viss procent av slutlönen. Ju högre lönen är, ju högre lönelyften och ju äldre den anställde är desto högre premie måste arbetsgivaren betala för att garantera pensionsförmånen. Inom ITP-planen finns vissa regler som gör att premieökningarna begränsas. Enligt PFA- planen betalas inga , men kostnaden för den förmåns- bestämda delen av pensionssystemet är densamma. I stället för att Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster betala in till ett försäkringsinstitut ska arbetsgivarens kost- nader bokföras som en pensionsskuld i kommunens eller lands- tingets räkenskaper. Utgiften för pensionerna sprids däremot ut pensionerna betalas ut (se rapport i bilagedel B). Brist på jämställdhet mellan kvinnor och män och kvinnor i arbets- livet var kvinnornas arbetskraftsdeltagande , medan männens arbetskraftsdeltagande var . har kvinnornas arbetskraftsdeltagande ökat kontinuerligt och var , medan männens arbetskraftsdeltagande hade minskat något till . Jämfört med andra länder är kvinnornas arbetskraftsdeltagande högt i . Av de 783 500 personer i åldrarna 55 som fanns i arbets- kraften1 utgjorde kvinnornas andel och män- nens andel . Sysselsättningsgraden är lägre för kvinnor än män. var den genomsnittliga sysselsättningsgraden för kvinnorna i åldersgruppen 55 och för männen i åldersgruppen 55 . En större andel kvinnor än män arbetar deltid. Av kvinnorna i arbetskraften arbetade 37 pro- cent i åldersgrupperna 55 deltid . Motsvarande andel män som arbetade deltid var . Män är i majoritet bland egna företagare. Av de drygt 100 000 företagarna i åldrarna 55 var män och kvinnor (SCB ). Kvinnornas ställning i arbetslivet påverkas av arbetsfördelningen i hemmet och hur ansvaret för att vårda barn, föräldrar och andra närstående fördelas. Resultaten av SCB:s tidsanvändningsstudie pekar i riktning mot att kvinnor tar på sig huvuddelen av ansvaret för hemarbetet och att ett sätt att begränsa det totala arbetet är att minska förvärvsarbetet, åtminstone temporärt. Män tycks inte uppleva att de har samma krav på sig att anpassa sitt förvärvsarbete (SCB 2003t). Kvinnor och män befinner sig på olika delar av arbetsmarknaden. Könssegregeringen i arbetslivet tar sig bl.a. uttryck i att många yrken, arbetsplatser och näringsgrenar domineras av antingen kvinnor eller av män (horisontell segregering) och i att kvinnor i 1 I arbetskraften ingår sysselsatta inklusive tillfälligt frånvarande och arbetslösa. Riv ålderstrappan och forma flexiblare livsloppsmönster större utsträckning än män befinner sig i lägre positioner (vertikal segregering). Arbetsmarknadens kraftiga könssegregering i hänger nära samman med att många kvinnor är anställda i vård och omsorgssektorn, vilken är mer utbyggd i än i andra länder. Könssegregeringen är en viktig faktor för att förklara olikheter mellan kvinnor och män i inflytande, status, inkomster och hälsa (). Yrken som domineras av kvinnor har lägre status, är lägre av- lönade, mer fysiskt krävande, kräver kortare utbildningstid, innebär mindre utvecklings och karriärmöjligheter, är mer monotona samt erbjuder mindre beslutsutrymme jämfört med yrken som domi- neras av män. Kvinnorna utgör majoriteten av de anställda inom den offentliga tjänstesektorn, medan män dominerar inom indust- rin. I den privata tjänstesektorn är könsfördelningen mera jämn. Kvinnornas löner är genomgående lägre än männens även om löneskillnaderna varierar med ålder, yrke och utbildningsbakgrund. Kvinnornas genomsnittliga månadslön är av män- nens (SCB 2001b). Fler kvinnor än män tvingas av hälsoskäl att lämna arbetslivet . I åldersgruppen 55 uppbär fler kvinnor än män sjukersättning och förtidspension. Kvinnornas ohälsotal (antal dagar med sjukpenning, arbetsskadesjukpenning, rehabiliterings- ersättning, förtidspension och sjukbidrag) var i ålders- gruppen 55 och för åldersgruppen 60 . Motsvarande ohälsotal för männen var (2003). Bristen på jämställdhet gör att kvinnor och män har olika förutsättningar i arbetslivet. Denna ojämlikhet bidrar också till att det får konsekvenser för pensionernas storlek och möjligheter att utnyttja flexibilitet i det allmänna pensionssystemet. Förhållandet att fler kvinnor än män arbetar deltid och att kvinnornas löner genomgående är lägre än männens och att pensionen beräknas på livsinkomsten, gör att kvinnornas pen- sioner i genomsnitt blir lägre än männens. Detta får också kon- sekvenser för kvinnornas ekonomiska möjligheter att utnyttja flexibiliteten i det allmänna pensionssystemet.