sou · GRB336 · 2004-01-01 00:00:00 — Ruhms skattningar talar för att betald föräldraledighet har stora effekter på sysselsättning och löner. Med 40 veckors betald ledighet så ökar sysselsättningsgraden för kvinnor . En del av denna ökning, men inte hela, följer av att föräldralediga i vissa länder räknas som sysselsatta, vilket är fallet i . (2001) förklarar skillnader i kvinnors sysselsättningsgrad med skillnader i välfärdsregimer, dvs. de skiftande förutsättningar som präglar olika länder. Välfärdsregimer omfattar institutionella arrangemang mellan arbetsmarknad, välfärdsstat och familj. Ansvarsfördelningen och samspelet mellan dessa institutioner, den s.k. välfärdsmixen, kan vara en förklaring till sambandet mellan föräldraledighetsperioder, kvinnors sysselsättningsfrekvens och sysselsättningsgap. I , , och är Bilaga 12 till LU 2003 exempelvis de offentliga bidragen och de offentliga tjänsterna generösa jämfört med andra länder. Jämställdhet mellan kvinnor och män i de nordiska länderna har också varit en viktig politisk utgångspunkt som har varit betydelsefull för uppbyggnaden av familjepolitiken. Något som ytterligare skulle stärka detta mönster är i vilken grad som föräldrapenningen är knuten till inkomsten, och hur stor del av denna som kompenseras. I fall med hög ersättningsgrad finns starka incitament för blivande föräldrar att ha en koppling till arbetsmarknaden (m.fl. 2003). Detta motiverar kvinnor att inträda på arbetsmarknaden. 4.2Högre sysselsättningsgrad men stark arbetsmarknadssegregering som kvinnors arbetskraftsdeltagande har ökat och deras sysselsättningsfrekvens har närmat sig männens i flertalet , tyder ett antal studier (Nermo (1999), (1998), Rubery & Fagan (1993)) på att arbetsmarknaden är starkt yrkes- och sektorsuppdelad. Ett av de vanligaste måtten inom segregationsteorin för att mäta i vilken utsträckning arbetsmarknadens yrken är könsdominerade eller könsintegrerade, är ett s.k. dissimilarity index (olikhetsindex) (, 1998).27 studie över kvinnor i arbete (, 2002) redogör för graden av yrkessegregation i ett antal länder. Detta index ska tolkas som summan av den minsta proportion kvinnor och minsta proportion män som skulle behöva ändra sitt yrke för att kvinnornas andel skulle bli densamma i samtliga yrken. Måttet kan som lägst vara 0 vilket tyder på att ingen könsdominans förekommer, dvs. samma andel kvinnor och män finns inom olika yrken. Dess maximala värde kan vara 1, dvs. fullkomlig dominans, vilket tyder på att samtliga yrken är helt kvinno- eller mansdominerade. Diagram 4.2 visar förhållandet mellan föräldraförsäkringens generositet och arbetsmarknadens yrkessegregationsindex. Ett tydligt positivt samband framkommer mellan föräldraförsäkringens generositet och en könssegregerad arbetsmarknad. De skandinaviska länderna har ett generöst föräldraförsäkringssystem men en yrkesmässigt könsuppdelad arbetsmarknad. Denna slutsats konfirmeras även av studie som finner tecken på att 27 Indexet definieras på följande sätt; ID=1/2$|Ki/Kkv – Mi/Mmän|, se (1998). Bilaga 12 till LU 2003 föräldrar i större utsträckning återfinns i mer könssegregerade yrken. Diagram 4.2 Samvariation mellan generositet i föräldraförsäkring och yrkessegregationsindex Anm.: Länderbeteckningar; GR=Grekland, SP=Spanien, IT=Italien, JA=Japan, IR=Irland, NL=Nederländerna, BE=Belgien, TY=Tyskland, AU=Australien, NZ=Nya , US=USA, SW=Schweiz, ST=Storbritannien,, CA=Kanada, PO=Portugal , FR=Frankrike, ÖR=Österrike, DM=Danmark, FI=Finland, SV=Sverige, NO=Norge Källa: , (2000 ) och egna beräkningar. En alternativ bild av detta är ett tydligt negativt samband mellan sysselsättningsgapet och graden av yrkessegregation (diagram 4.3). Ett högre kvinnligt arbetskraftsdeltagande har, åtminstone i , åtföljts av en organisation av arbetsmarknaden så att traditionellt obetalt kvinnligt hemarbete till viss del övergått till att bli betalt arbete. Enligt Nermo (1999) har utvecklingen av könssegregeringen i stora likheter med den i , trots att välfärdssystemen skiljer sig kraftigt åt. Kvinnor gör ungefär samma saker i båda länderna. Trots alla försök att utjämna könsskillnaderna i och att mindre fokusera på kvinnans roll som mödrar och hustrur, så uppvisar länderna likartade mönster och trender i den horisontella könssegregeringen. Det är uppenbart att strukturen på välfärdsstaten påverkar kvinnors sysselsättningsmönster och strukturen på arbetsmarknaden men Bilaga 12 till LU 2003 dessa skillnader avspeglar skillnader i om arbetet är betalt eller obetalt (Nermo, 1999). (1985) förklarar förekomsten av mer yrkessegregerade arbetsmarknader i länder med ett högre kvinnligt arbetslivsdelta- gande med att kvinnor ofta söker sig till yrken som lättare går att kombinera med föräldraskap. I studie av kvinnor i arbete (, 2002) finns det även belägg för att kvinnor med låg ut- bildning och kvinnor med barn (jämfört med kvinnor med högre utbildning eller kvinnor utan barn) är överrepresenterade bland kvinnodominerande yrken i länder med ett högt kvinnligt arbetskraftsdeltagande. Under vissa omständigheter kanske man kunnat förvänta sig att en ökad mängd yrkesverksamma kvinnor skulle medföra en ökad press även på mansdominerade yrken. Vidare skulle man kanske förvänta sig att en större mängd kvinnor i arbetslivet skulle påverka arbetsgivarnas attityder till kvinnligt arbetskraft i mer positiv riktning. Om å andra sidan arbetsgivare har intresse att sortera arbetskraften utifrån sannolikheten att vara frånvarande av olika orsaker, exempelvis i samband med föräldraledighet, blir det svårare att bedöma riskerna ju fler kvinnor som finns på arbetsmarknaden. I länder med lägre kvinnlig förvärvsfrekvens är det sannolikt att den kvinnliga arbetskraften till större del består av högutbildade kvinnor med starka yrkesambitioner och få barn. Med en ökad kvinnlig förvärvsfrekvens kommer fler av de kvinnor som finns på arbetsmarknaden vara lågutbildade, ha kort yrkeserfarenhet, vara dubbelarbetande och dela sitt engagemang mellan yrkesarbete och familj (, 1997). Resultatet är att signalen om den enskilda kvinnans karriärorientering går förlorad. Stoiber (1990) konstaterar; Det kommer inte som någon överraskning att svenska arbetsgivare reagerar mot problemen som följer av en omfattande användning av ledighet, genom att exkludera kvinnor från arbeten där frånvaro är skadligt för produktionen. Ett resultat är en hög grad av könssegregering av den svenska arbetskraften, yrkes- och sektorsmässigt. Kvinnor har samlats i traditionellt kvinnliga yrken, och har i liten utsträckning nått högre befattningar. Vidare är kvinnor huvudsakligen anställda i offentlig tjänstesektor. Arbetsgivare i denna sektor har en organisatorisk flexibilitet som kan hantera omfattande frånvaro, medan den privata sektorn finner detta för kostsamt och besvärande. Privata sektorn ryggar för att anställa kvinnor annat än i kvinno-jobb, t. ex. kontorsarbete eller försäljning. Bilaga 12 till LU 2003 Diagram 4.3 Sysselsättningsgap och yrkessegregationsindex Anm.: Länderbeteckningar; GR=Grekland, SP=Spanien, IT=Italien, JA=Japan, IR=Irland, NL=Nederländerna, BE=Belgien, TY=Tyskland, AU=Australien, NZ=Nya , US=USA, SW=Schweiz, ST=Storbritannien,, CA=Kanada, PO=Portugal , FR=Frankrike, ÖR=Österrike, DM=Danmark, FI=Finland, SV=Sverige, NO=Norge 4.3Sambandet mellan lönegap och föräldraförsäkring Även om skillnader mellan kvinnors och mäns löner – det s.k. lönegapet – har minskat över tiden är gapet fortfarande stort. kvarstår stora skillnader mellan kvinnors och mäns löner trots att man justerar för skillnader i produktivitet och arbetslivserfarenhet mellan könen. uppskattar att kvinnor fortfarande tjänade mindre än män (2002). En större andel kvinnor arbetar därtill deltid, vilket medför att inkomstskillnaderna blir betydligt större. Det finns teoretiska förklaringar bakom kvinnors lägre löner. Enligt humankapitalteorin minskar humankapitalet, och därmed produktiviteten, i värde när individen är frånvarande i arbetslivet (se exempelvis Mincer och Ofek, 1982). Då kvinnor i större utsträckning är frånvarande i samband med barns födelse, kommer deras kunskap och arbetslivserfarenhet att värderas till ett lägre pris på arbetsmarknaden. Arbetsgivare som huvudsakligen anställer kvinnor, finner det därmed mindre lönsamt Bilaga 12 till LU 2003 att investera i produktivitetshöjande internutbildning om den anställde förväntas vara frånvarande . Humankapitaltillväxten blir därmed lägre liksom löneutvecklingen. (Längre utbildning är ett sätt att kompensera denna förlust, och svenska kvinnor har också genomsnittligt längre utbildning än män.) Ett antal studier baserade på humankapitalteorin visar att kvinnodominerade yrken kännetecknas av låg humankapitaltillväxt (Polacheck 1981, Polachek och 1993, Blau och Ferber 1992, och , 2002, Hörnqvist, 1997). Detta innebär att arbetslivserfarenhet inte förbättrar den anställdes produktivitet nämnvärt men också att längre bortaperioder inte bestraffas i samma utsträckning som i yrken med högre humankapitaltillväxt. Löneutvecklingen bland yrken som karaktäriseras av låg humankapitaltillväxt är därmed tämligen svag och kännetecknas således av flackare löneprofiler (se även kapitel 5). Genom att ta hjälp av ett grundläggande ekonomiskt resonemang, den kombinerade effekten av utbud och efterfrågan, är det möjligt att relatera detta till föräldraförsäkringen (Ruhm, 1998). Som redan visats tycks en generös föräldraförsäkring medföra ett ökat utbud av kvinnlig arbetskraft. Ett ökat utbud för de grupper som är mest sannolika att ta föräldraledigt, där efterfrågan är oförändrad, uppstår en press nedåt på lönerna. Lönen tenderar därför att sänkas. Beroende av hur föräldrapenningen finansieras kommer efterfrågan också att påverkas. Ju större del arbetsgivaren måste betala för föräldraledigheten desto mindre villiga blir de att anställa personer som riskerar vara föräldralediga, vilket också tenderar att sätta press nedåt på lönerna. I de fall som staten betalar föräldraförsäkringen är denna effekt av mindre betydelse. Arbetsgivarens extra kostnader med att anställa personer som riskerar vara frånvarande är i så fall relaterade till nyrekryterings- och upplärningskostnaderna av ersättare. Förändringen i utbud borde därför vara större än förändringen i efterfrågan vilket som resultat ger en högre sysselsättning men lägre löner. Möjligtvis kan man därtill lägga en dynamisk effekt i form av att föräldraförsäkringen gör det mer sannolikt att individen återvänder till sin gamla arbetsgivare, vilket innebär att det företagsspecifika kunnandet inte försvinner. Det borde tendera att öka efterfrågan något och till viss del motverka löneminskningen. Ett exempel på att en generös föräldraförsäkring kan vara relaterat till att individen återvänder till sin arbetsgivare – och därför minskar risken att företagsspecifikt kunnande försvinner och att Bilaga 12 till LU 2003 pressen nedåt på löner därför minskar (vår tolkning) – är Rönsen och (1996). De jämför och . Ledighetstiden är jämförbar men har en mer generös ersättning. I har kvinnor nära 20 procentenheters högre sannolikhet att vara anställda efter det att första barnet fötts. Sannolikheten att lämna sin anställning är också låg i . Stoiber (1990) anger att av kvinnorna lämnar en anställning i samband med barnledighet i , vilket ska jämföras i och i . Andra faktor som kan tala för att löneskillnaderna ändå ökar med förlängda föräldraledighetsperioder är att det blir svårare att planlägga återkomsten till jobb och därmed ersättare, osäkerheten för arbetsgivare blir större. En tredje faktor är att ju längre ledigheten är desto större är sannolikheten att kvinnan får ytterligare ett barn, varmed frånvaron förlängs ytterligare, med stor risk för förlorat humankapital som följd. Sammantaget borde vi därför förvänta oss att länder med mer generösa föräldraförsäkringssystem, vilket motiverar kvinnor att delta i arbetslivet mer aktivt, även föranleder ett större lönegap mellan könen. Det går emellertid inte att finna några stöd för ett negativt samband mellan lönegapet å ena sidan, och föräldraförsäkringens generositet å den andra (diagram 4.4). Effekten tycks snarare vara noll. I motsats till detta visar Ruhm (1998) i sin statistiska analys att det finns ett negativt samband mellan generositeten i föräldraförsäkringen och kvinnors löner. Detta implicerar en ökad löneskillnad mellan könen. Med 40 veckors betald ledighet så ökar löneskillnaderna . Bilaga 12 till LU 2003 Föräldrapenningen internationellt Diagram 4.4 Samvariation mellan generositeten i föräldraförsäkringen och lönegapet mellan män och kvinnor Anm.: Lönegap definieras som den procentuella skillnaden mellan kvinnor och mäns timlöner (20–, för 18–och Schweitz 15–) enligt LG=1-(Lönkvi/Lönmän) Länderbeteckningar; GR=Grekland, SP=Spanien, IT=Italien, JA=Japan, IR=Irland, NL=Nederländerna, BE=Belgien, TY=Tyskland, AU=Australien, NZ=Nya , US=USA, SW=Schweiz, ST=Storbritannien, CA=Kanada, PO=Portugal, FR=Frankrike, ÖR=Österrike, DM=Danmark, FI=Finland, SV=Sverige, NO=Norge. Källa: , (2000 ) och egna beräkningar. Föräldraförsäkringssystemen är olika utformade i olika länder. m.fl. (2003) menar att länder med generösa föräldraförsäkringssystem, system som ger längre ledighet och ersätter en större del av inkomsten, motiverar både kvinnor med och utan barn att delta i arbetslivet i större utsträckning. (2001) menar att det snarare är själva välfärdsmixen – de institutionella arrangemangen mellan arbetsmarknad, välfärdsstat och familj – som ligger bakom en hög kvinnlig förvärvsfrekvens. Resultaten i kapitlet stöder båda dessa tolkningar. Det framkommer ett tydligt samband mellan föräldraförsäkringens generositet och sysselsättningsgapet. I länder där föräldraförsäkringen är generös har kvinnor en högre Bilaga 12 till LU 2003 sysselsättningsgrad, relativt män, jämfört med länder med mindre generös föräldraförsäkring. Däremot förefaller inte föräldraförsäkringens generositet förbättra kvinnors löner relativt män. I en enkel jämförelse mellan generositeten i föräldraförsäkringen och de relativa löneskillnaderna mellan kvinnor och män kan vi inte finna några effekter. En internationell studie, som försökt isolera föräldraförsäkringens effekter ifrån övriga strukturella skillnader mellan ett flertal länder finner emellertid att ökad generositet, särskilt vid längre frånvarotider, ökar löneskillnaderna något (Ruhm, 1998). Vilken tolkning vi än väljer är slutsatsen att kvinnors löneposition inte förbättrats i takt med att föräldraförsäkringen byggts ut. Arbetsmarknaden förblir också könssegregerad, något som till och med är tydligare i länder med en generös föräldraförsäkring. En viktig reflektion från detta kapitel är att föräldraförsäkringen uppnått ett första viktigt steg för en jämlikare arbetsmarknad, att öka kvinnors arbetskraftsdeltagande. Kvinnorna arbetar dock fort- farande i andra yrken än män och de får inte bättre betalt. Traditionella familjemönster kvarstår och kvinnor fortsätter att ta huvudansvaret för hem och familj. Generösa föräldraförsäkringssy- stem gör det ekonomiskt möjligt för dem med barn att göra en längre tids uppehåll eller gå ner i arbetstid, för båda föräldrarna. Men föräldrarnas fördelning är mycket ojämn, därvidlag skiljer sig inte från andra länder i någon väsentlig mening. Det finns därför anledning att gå vidare med en fortsatt reformering av för- äldraförsäkringen för att även stärka de incitament som kan driva fram en jämnare fördelad arbetsmarknadsstruktur och minskade löneskillnader. Vi återkommer till detta, men först måste ytterligare några frågor besvaras. Olika ekonomiska teorier har använts för att förklara uppkomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män. Det finns en rad olika teoriansatser inom den ekonomiska och sociologiska forskningen som kan bidra till förståelsen av orsakerna och drivkrafterna bakom den omfattande könssegregeringen på arbetsmarknaden. Sociologiska teorier tenderar att betona de begränsningar som institutioner, lagar, sociala normer, vanor och traditioner utgör för individens valmöjligheter medan ekonomiska teorier snarare betonar de ekonomiska incitament som individen möter. Oberoende av teoriansats kan man gruppera teorierna som utbudsinriktade eller efterfrågeinriktade. Utbudsinriktade teorier framhåller att skillnaderna uppstår som en följd av att män och kvinnor har olika intressen eller preferenser och därför gör olika val, medvetna eller omedvetna, på arbetsmarknaden. Det avspeglas exempelvis i val av utbildning (, 1997). Statistiken motsäger exempelvis inte att kvinnor tenderar att arbeta inom yrken som enkelt låter sig anpassas till att sköta familj och hem, medan män i större utsträckning arbetar inom yrken som ger goda karriärvägar. Utfallet skulle också kunna vara en effekt av en förhandlingssituation inom familjen (se exempelvis och , 2002). Familjen väljer så att deras sammanlagda tillgångar maximeras. Kvinnor som förväntar sig en diskriminerande arbetsmarknad och en familjesituation som är svår att kombinera med yrkeslivet skulle kunna göra val som minimerar straffet för långa frånvaroperioder från arbetsmarknaden (se ex. Hörnqvist, 1997). Sådant beteende har en nära anknytning till efterfrågeinriktade teorier. Efterfrågeinriktade teorier handlar om arbetsgivarens beteende. En möjlig förklaring är att det hos manliga arbetsgivare kan finnas fördomar eller ren ovilja mot kvinnor. Efterfrågan minskar då och därmed lönerna. (2001) visar emellertid att det finns samma Bilaga 12 till LU 2003 typ av löneskillnader oberoende av om det är män eller kvinnor som beslutar i rekryteringsärenden. En annan är att kunder skulle vara mindre villiga att göra affärer med kvinnor inom vissa yrkesområden. Denna faktor kan möjligtvis förekomma, kanske inte minst i samband med vissa internationella kontakter, men är sannolikt av begränsad betydelse på dagens arbetsmarknad. En betydligt viktigare faktor är sannolikt s.k. statistisk diskriminering, dvs. att ta individbeslut byggda på gruppens genomsnittliga beteende. Statistisk diskriminering uppstår exempelvis när arbetsgivare inte har fullständig information om de enskilda sökande, och där kostnaderna för att samla in den informationen är för höga. Höga informationskostnader kan exempelvis vara synonymt med att korrekt information faktiskt inte går att få. Om en arbetsgivare vid en anställningsintervju frågar en kvinna om hon planerar att skaffa barn är det inte självklart att ett nekande svar är trovärdigt. En majoritet av kvinnor skaffar trots allt barn i 25–. Alla kvinnor kan därför sorteras som grupp utifrån det genomsnittliga beteendet, och information på gruppnivå användas för att göra förutsägelser på individnivå. Till skillnad från direkt diskriminering, som de två ovanstående teorierna representerar, är denna form av diskriminering byggd på rationella grunder i den meningen att arbetsgivare faktiskt i genomsnitt tjänar på att utnyttja den. Ju generösare föräldrapenningen är, och ju mer ojämlikt den är fördelad, desto längre riskerar frånvaroperioderna att bli. Det kan i sådana fall vara kostsamt för arbetsgivaren att investera i introduktionsutbildning och anställningskostnader för en person som ändå snart ska ersättas av en vikarie. Som Hörnqvist (1997) uppmärksammar kan detta leda till självförstärkande processer. Om kvinnor oftare anställs för arbetsuppgifter där kostnaderna för internutbildning och nyrekrytering är som lägst kan det i sin tur leda till att kvinnor oftare lämnar arbetet då de utestängs från karriärvägar och ansvarsfulla arbetsuppgifter. Denna typ av dubbelriktade samband är svåra att separera, men det är ur policysynpunkt viktigt att försöka bedöma vilken som har den starkaste förklaringsgraden. Om det finns ett dubbelriktat samband i diskrimineringen är det vilseledande att dela in skillnaderna i en förklarad och en oförklarad del, som ofta görs inom forskningen kring löneskillnader mellan män och kvinnor. Den förklarade delen är den del av skillnaden mellan könen som kan förklaras av objektiva fakta, exempelvis Bilaga 12 till LU 2003 olikheter i utbildning, arbetserfarenhet, yrkesområde och befatt- ning. Den andra delen, dvs. den oförklarade komponenten, representerar skillnader i lön, trots att både mannen och kvinnan har samma objektiva egenskaper. Denna restpost kallas ofta för diskriminering – skillnaden som förklaras endast med gruppegen- skapen kön. Men med ett dubbelriktat samband, eller där hela skillnaden är en följd av statistisk diskriminering, kan även den förklarade delen vara uttryck för diskriminering. Därigenom underskattas diskrimineringen. Å andra sidan kan diskrimineringen också överskattas om en viss del av den oförklarade skillnaden faktiskt hänger samman med viktiga olikheter mellan könen. Detsamma gäller restposten som kan vara en effekt av att det saknas information om vissa viktiga personkarakteristika. Med utgångspunkt i statistisk diskriminering och sortering kan vi förvänta oss några mönster som kan spåras empiriskt. Kvinnor bör oftare anställas inom yrken där det är lättare att skaffa ersättare, yrken som oftare är av mindre betydelse för företagets produktion. Detta är liktydigt med lägre löner. Det är också liktydigt med en flackare inkomstprofil eftersom den implicerar ett mindre behov av internutbildning eller kontinuerlig kompetensutveckling. Ett ytterligare förväntat resultat är att om kvinnor behandlas som grupp, ska man inte hitta några avgörande skillnader mellan kvinnor vare sig de är föräldrar eller inte. Dessa resultat är konsistenta med statistisk diskriminering men kan också förklaras av andra saker, som exempelvis individers rationella val. Den slutliga tolkningen ska ses i ljuset av den sammantagna analysen i bilagan. Analyserna i detta kapitel är genomgående utförda på svenska data. Resultaten ger därför inte något direkt stöd för föräldrapenningens egentliga betydelse. Den kan bara visa på i vilken utsträckning som föräldraledighet kan påverka situationen på arbetsmarknaden. Den sortering som riskerar att uppstå till följd av att kvinnor oftare är lediga i samband med barns födelse och uppväxt är generell, oberoende av föräldrapenningens utformning. Det internationella kapitlet visade emellertid att generositeten i föräldraförsäkringen har betydelse för i vilken utsträckning som kvinnor förvärvsarbetar, yrkessegregationen på arbetsmarknaden och även i viss grad löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Det går därför, med relativ säkerhet, att uttala sig att om föräldraskapet är viktigt för män och kvinnors position på arbetsmarknaden så kommer föräldrapenningens utformning att förstärka mönstret. Bilaga 12 till LU 2003 Härnäst följer en analys av i vilken utsträckning som föräldraledighet har betydelse för mäns och kvinnors position på arbetsmarknaden. Särskilt studeras lönegapet mellan män och kvinnor och hur kvinnor och mäns löner utvecklas över arbetslivet, liksom löneutvecklingen för kvinnor med och utan barn, det s.k. familjegapet. Kapitlet avslutas med en analys av vilken betydelse ledighetsperiodens längd har för män och kvinnors löneutveckling. För att kartlägga skillnader i löner (lönegap) och löneutveckling över tiden (löneprofil) mellan kvinnor och män har timlöner –2000 analyserats. Det finns en fördel med att analysera timlöner, i stället för månadslöner, eftersom de i större utsträckning kan antas avspegla individernas produktivitet. Månadslöner är en kombinerad effekt av timlön och arbetstid, och avsikten är inte att analysera arbetstid här. Däremot är det så att kvinnor i betydligt större utsträckning arbetar deltid än vad män gör. Lönegapet mellan könen analyseras genom att följa den traditionella uppdelningen av skillnaderna i en förklarad och en oförklarad del. Den förklarade delen jämför kvinnors och mäns bakgrund och egenskaper (t.ex. utbildning och arbetserfarenhet) som förklarar löneskillnaden till följd av genomsnittliga skillnader i individers karakteristika.