sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — The view that gender equality is a generational issue, moreover, ignores the fact that progress towards a more equal society has been prepa- red by certain historical conditions and substantial efforts to bring about change. The findings show that 78 per cent of the organisations carry on systematic gender equality work. In the 1993 questionnaire survey (SOU 1994:3), 58 per cent of the organisations responded that they had systematic gender equality work. A gender equality plan is the most commonly occurring form of gender equality work, which is hardly surprising given the fact that a gender equality plan is required by law. The next most common forms of gender equali- ty work target recruitment, wages and salaries, working hours and other conditions of work. 18 per cent of the organisations have courses on gender issues and just 12 per cent use networks for women. 50 per cent of the organisations state that they have decla- red officially that they want to increase the number of women managers. The review of theoretical studies of gender equality work shows that a great deal is known even now about the forms such action takes, the resistance it can encounter and the results that are often aimed for. We also know a certain amount about the parties gene- rally involved in the work and the influence this has on its pros- pects. However, the research draws attention to the fact that this is a complicated area and that it is appropriate to constantly question both methods and assumptions regarding problems and solutions. The results of the interviews with agents of change provide a pic- ture of the methods used to promote change. Some of the methods that occur are the same as in the earlier study, while a number of new approaches have also shown up. The changes that have taken place can be described in two ways: changes in the way organisa- tions are working and shifts to other arenas. Within organisations today, there are fewer individual, targeted projects in the area of sex distribution in leading positions. Action to promote change is now more often integrated into other activities. In addition, we observe that reform endeavours have shifted to the social and indi- vidual levels. We have seen that men continue to dominate leading positions in large organisations in the private sector. We have also seen that or- ganisations are engaged in efforts to bring about change, aiming to create a more even representation of the sexes. There has been a trend towards an increased proportion of women in leading posi- tions since 1993. It has further emerged that gender equality work at organisations has grown in scope since that time and has also, to some extent, changed in character. Half of the organisations in the study indicate that they regard the skewed sex distribution at ma- nagerial level as a problem, compared with just a third in 1993. In other words, there are indications of an increased awareness of the problem. On the other hand, the proportion of women among yo- ung managers is low. Most of the reform endeavours that are un- dertaken are of the type prescribed in the Act concerning Equality between Men and Women. As has been the case historically, the legislation continues to play a major role in the work of establi- shing a level playing field for women and men in working life. The number of targeted projects taking place within organisations and aimed explicitly at increasing the proportion of women in senior positions has declined. Looking at the overall attitude to the issue in society, it appears as if support for change and resistance to change have both increased. Paradoxically enough, increased visibi- lity in the public arena has sometimes had the effect of making the issue less visible within organisations. At organisation level too, there is a feeling that though there is more talk about the issue, it is not necessarily linked to action. How is this perceived discre- pancy between words and action to be interpreted? One interpreta- tion is that it constitutes a new form of resistance to change. An alternative interpretation is that it is a necessary stage in a process of change, in which there is inevitably a certain time lag between words and action. är organisationskonsult med examen från Gestaltakademin i och arbetar som vd för , en nätverksorganisation bestående av organisationskonsulter och forskare. Alla som är verksamma i företaget har en gedigen könsteoretisk kunskap som en viktig bas för förståelse av såväl organisationer som ledarskap. Verksamheten vänder sig i första hand till chefer i såväl privat som offentlig sektor. I verksamheten arbetar förutom som vd med ledarutvecklingsprogram, ledningsgruppsutveckling, föränd- ringsprojekt, chefshandledning, seminarier och föreläsningar. Företaget initierar och genomför även egna utvecklingsprojekt och har bland annat kartlagt hur yngre chefer ser på villkor för karriär och ledarskap. är verksam som forskare och lärare vid i och ingår i forskargruppen Fosfor som leds av docent . Hon skriver på en avhandling om rekryteringen av verkställande direktörer. Avhandlingen grundar sig på intervjuer med styrelseordföranden och fallstudier av rekryteringar och utforskar frågorna: Hur går det till när en vd skall rekryteras? Vilka föreställningar om ledarskap och kön skapas inom ramen för rekryteringsprocessen? har hon publicerat rapporten om vd-rekrytering (1998) och är medförfattare till böckerna Ledare, makt och kön (SOU 1997:135), Ironi och sexualitet- om ledarskap och kön (1998), Osynlig företagsledning (1999) samt Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön (2001). är ekonomie doktor och verksam som forskare i Fosfor vid , och som lärare vid i . Hon forskar om organisation, ledarskap och kön och har speciellt studerat jämställdhetsarbete i organisationer. Hennes avhandling, Stridspiloter i vida kjolar – om ledarutveckling och jämställdhet (2001), handlar om ledarutveck– lingsprogram med syfte att öka andelen kvinnor på chefspositioner. Hon är medförfattare till sig. Teorier om organisation och kön (2001) och Ironi och sexualitet – om ledarskap och kön (1998), och kapitelförfattare i Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3), Ledare, makt och kön (SOU 1997:135) samt Osynlig företagsledning (1999). är ekonomie doktor i företagsekonomi och verksam som forskare och lärare vid i . Hennes verksamhetsområde rör främst ägarstyrning, i synnerhet ägarfamiljers ägarutövning. Hon disputerade på , en studie av ägar– kontinuitet över generationer i en svensk mediafamilj. har författat artiklar och kapitel som berör organisering av familjers relationer till företag, däribland "Hemma hos firmafamiljen" i Kvinnovetenskaplig (1999) samt "The Heirloom" i (2001). är vd i - ett nätverk av familjeföretag. är civilekonom och doktorand vid Fosfor och Organisation vid , i . I avhandlingsprojektet behandlas chefsförsörjning av unga chefer och inriktas på hur chefskap och kön skapas och återskapas i organisationer. Hon har bland annat varit medförfattare till boken Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön (2001). är civilekonom och doktorand vid sektionen för Företagsledning och Arbetsorganisationsfrågor vid , i . Hon antogs till forskarutbildningen och ingår i forskningsprogrammet . har tidigare genomfört en kartläggning av doktoranders arbetsmiljö vid i , på uppdrag av . Hennes avhandlingsprojekt behandlar jämställdhet och ledarskap i kvinnodominerade organisationer. 1812– 1880 utgiven på förlaget /Akademi, och är verksam som forskare och lärare vid ekonomisk historiska institutionen vid . Hennes nuvarande forskningsprojekt heter handla med sex: reglering, liberalisering eller kriminalisering? Prostitutionspolitik i 1930-2000 och finansieras av . , är docent i företagsekonomi, och verksam som forskare och lärare vid i . Hon leder forskningsprogrammet , där forskning om organisation, ledarskap och kön bedrivs i ett flertal forsknings- och utvecklingsprojekt. Hon disputerade på doktorsavhandlingen Könsstrukturer i organisationer, och har efter det publicerat ett flertal böcker, bl.a. Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3), Ironi och sexualitet – om ledarskap och kön (tillsammans med och ) och Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön (tillsammans med P. , C. och S. Linghag). Kvinnor på ledande poster i näringslivet Beslut vid regeringssammanträde . presenterades rapporten om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). Utredningen visade att av de privata företagens styrelser bestod av enbart män och av företagen hade ledningsgrupper bestående av enbart män. av företaget bedrev inte något organiserat jämställdhetsarbete. Utredningen visade också att kvinnliga och manliga företagsledare hade helt skilda uppfattningar om varför antalet kvinnor i ledande befattningar var så få och huruvida detta var betydelsefullt att ändra på. En särskild utredare tillkallas för att följa upp utredning. Utredningen ska kartlägga kvinnors deltagande på lednings- och styrelsenivå i svenskt näringsliv och mot bakgrund av befintlig forskning på området sammanfatta kunskapsläget angående de hinder och strukturer som styr utvecklingen. Utredaren skall vidare göra en samlad analys och föreslå åtgärder för att öka kvinnors representation på ledande poster i svenskt näringsliv. bemyndigade regeringen dåvarande statsrådet med ansvar för jämställdhetsärenden att tillkalla en särskild utredare med uppgiften att utreda möjligheten till en jämnare könsfördelning på chefsnivå i näringslivet. Utredningen presenterade sitt betänkande . Utredningens uppgift var att samla in och sammanställa uppgifter om utvecklingen mot en jämn könsfördelning bland chefer i olika företag, i skilda branscher och regioner. I utredningen ingick också att sammanfatta forskning och teori på området, arbetsförhållanden för kvinnor på chefsbefattningar, erfarenheter från utvecklingsprogram och internationella jämförelser. Utredningen genomförde en enkätundersökning som omfattade 638 företag, samtliga med fler än 200 anställda. Intervjuer genomfördes med 20 företagsledare (män och kvinnor), nio förändringsaktörer, sju unga kvinnor i karriären, samt fyra kvinnliga och tre manliga chefsrekryterare. Resultatet presenterades som ett kunskapsunderlag att användas för utbildning, opinionsbildning och praktiskt förändringsarbete. Utredningen avslutades med förslag till åtgärder och goda råd till företagsledare och kvinnor. Utredningen visade att av de privata företagens styrelser bestod av enart män och av företagen hade ledningsgrupper bestående av enbart män. av företagen bedrev inte något organiserat jämställdhetsarbete. Utredningen visade också att kvinnliga och manliga företagsledare hade helt skilda uppfattning om varför antalet kvinnor i ledande befattningar var så få och huruvida detta var betydelsefullt att ändra på. Som en röd tråd genom utredningen går uppgifterna om mäns bristande kunskap om betydelsen av kön i arbetslivet. Utredningen innehöll också en teoriöversikt över området chefskap och kön. Som ett resultat av utredningen inrättades Näringslivets ledarskapsakademi med syfte att verka för kunskapsspridning, opinionsbildning och förändringsarbete. Det har gått utredningen gjordes och det finns behov av att uppdatera kartläggningen samt att undersöka aktuella utvecklingstendenser när det gäller kvinnor på ledande poster i näringslivet. Någon aktuell statistik finns inte över antalet kvinnor i företagsledningar och toppositioner. Statistik över antalet kvinnor i ledande befattningar tyder inte på att utvecklingen gått framåt. Den totala andelen kvinnliga chefer i näringslivet ligger fortfarande (SCB) men andelen kvinnor kan ha ökat i toppositionerna, attityder kan ha ändrats och framsteg kan ha gjorts inom vissa branscher. Utredaren skall följa upp utredning, belysa utvecklingen samt föreslå lämpliga åtgärder för att påskynda utvecklingen mot en jämnare könsfördelning på chefsnivå i näringslivet. Utredaren ska samla in och sammanställa uppgifter om situationen och om utvecklingen mot en jämn könsfördelning bland chefer i företag, i olika branscher och län. Vidare bör utredaren belysa den allmänna situationen och arbetsförhållandena för kvinnliga chefer genom den forskning som finns om detta. Detta innebär att utredningen skall ta fram branschvis statistik när det gäller kvinnor och män på lednings- och styrelsenivå i de olika länen. Utredaren ska vidare utifrån intervjuer med företagsledare, förändringsaktörer och kvinnor i karriären undersöka förändringsmönster och förändringsvilja i detta avseende. Förändringar i omvärlden som kan ha haft betydelse för utvecklingen såsom t.ex. samhällsutveckling och ekonomi i ett historiskt perspektiv ska belysas, liksom utvecklingen inom jämställdhetsområdet . En redovisning av forskning och utvecklingsarbete i inom området kön och organisation ska ingå i utredningen. Slutligen ska en diskussion om möjligheterna till internationella jämförelser mellan olika länder vad gäller kvinnor i företagsledande ställning göras. På basis av de kunskaper som inhämtats genom ovan beskrivna arbete skall utredaren göra en samlad analys av de hinder och strukturer som styr utvecklingen samt föreslå åtgärder för att öka kvinnors representation på ledande poster i svenskt näringsliv. Arbetets genomförande och tidplan En referensgrupp med representanter för näringslivet, näringslivets organisationer och arbetsmarknadens parter ska biträda utredaren i dennes arbete. Utredaren skall, när gäller förslag och konsekvenser som påverkar små företag, samråda med för regelgranskning. Utredningen skall vara avslutad . Bilaga 2 – Metod Metodbilaga 2 a – kapitel 1 och 6 Datainsamling har skett via en enkätundersökning som sänts ut till 678 organisationer. Företagsadresser har tillhandahållits av företagsregister. En utgångspunkt för enkätundersökningen har varit att så nära som möjligt följa den enkätundersökningen som genomfördes i betänkandet Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3) Därför har urvalskriterierna i så stor utsträckning som möjligt varit desamma som enkätstudie. Men i takt med att arbetslivet har förändrats har populationen ändrats, och som ett resultat av detta även näringsindelning. Urvalet i denna enkätstudie utgår ifrån Standard för svensk näringsindelning 1992 (SNI 92), vilket är en revidering av den standard för näringsindelning som fastställdes (SNI 69) och som var utgångspunkten vid den förra enkätstudien. Under de knappa som förflutit sedan den förra kartläggningen har även den privata sektorn förändrats, bl.a. genom privatisering av verksamhet som tidigare drevs i offentlig regi. Detta har bl.a. medfört att organisationer som bedriver utbildning och sjukvård i privat regi finns med i urvalet den här gången. Det bör därför noteras att resultaten från denna kartläggning inte utan vidare kan jämföras med kartläggningen i SOU 1994:3. Urvalet har skett genom att organisationer med organisa– tionsnummer som börjar med siffran 2, statliga myndigheter samt kommunal- och landstingsverksamhet, har exkluderats. Med utgångspunkt från SNI 92 har sedan näringsgrenar med fler än 10 000 organisationer och/eller 20 000 anställda valts ut. Närings– grenarna är valda på två-siffernivå. Från detta urval har Näringsgren 91, Intressebevakning; religiös verksamhet exkluderats. Bilaga 2 – Metod SOU 2003:16 Motsvarade näringsgren fanns inte med urval (SOU 1994:3). De utvalda näringsgrenarna har därefter stratifierats i två grupper – en grupp med organisationer med 200–499 anställda och en grupp med organisationer med 500 eller fler anställda. I varje näringsgren och storleksgrupp har slumpvis av organisationerna valts ut. När det totala antalet organisationer i respektive näringsgren och storleksgrupp understeg 10 organisationer, fick samtliga organisationer i denna näringsgren och storleksgrupp ingå i urvalet. Totalt ingår 678 organisationer i enkätundersökningen, vilket utgör av organisationerna i de utvalda näringsgrenarna och storleksgrupperna (1 198 st.). Tabell 1: Population och urval efter storleksgrupp och näringsgren Population (N) Urval (n) Jordbruk och serviceföretag till jordbruk Skogsbruk och serviceföretag till skogsbruk Industri för trä och varor av trä, kork, rotting, Massa-, pappers- och pappersvaruindustri Förlag; grafisk och annan reproduktionsindustri Industri för metallvaror utom maskiner och apparater Maskinindustri som ej ingår i annan underavdelning Industri för precisions-, medicinska och optiska Industri för motorfordon, släpfordon och Möbelindustri; annan tillverkningsindustri El-, gas- och värmeverk SOU 2003:16 Bilaga 2 – Metod Handel med och service av motorfordon; Parti- och agenturhandel utom med motorfordon Detaljhandel, ej med motorfordon; reparation av hushålls- och personliga artiklar Serviceföretag till transport; researrangörer, Banker och andra kreditinstitut Enheter för hälso- o sjukvård, socialtjänst; veterinärer Enheter för rekreation, kultur och sport Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16. Enkäten består av två delar, med tre respektive fyra sidor. Den första delen behandlar könsfördelningen på olika nivåer i organisationen och den andra delen behandlar jämställdhetsarbete och chefsutvecklingssatsningar i organisationen. Samma person uppmanades fylla i båda delarna av enkäten. Om en och samma person inte hade kännedom om båda områdena fanns dock möjlighet att dela upp enkäten och låta två olika personer besvara den. Kommentarer och synpunkter på enkätens utformning lämnades av , , , och (ingår i en praktikerreferens– grupp knuten till forskningsprogrammet vid i ). Innan enkäten sändes ut gransk– ades den av mättekniska laboratorium. Bilaga 2 – Metod Tillvägagångssätt och svarsfrekvens enkätundersökningen Enkäten, följebrev och kommittédirektiv sändes ut . Utskicket var adresserat till personaldirektör/human resource , vilket var den person som ombads besvara enkäten. Information om den statliga utredningen och enkätstudien skickades även till vd eller motsvarande i organisationen. sändes skriftliga påminnelser till de organisationer som inte besvarat enkäten. Information om antalet män i styrelsen hade utelämnats i cirka 75 av de besvarade enkäterna och information om antalet män ledningen saknades i cirka 60 enkäter. I ett tiotal enkäter var inte frågan om antalet kvinnor i styrelsen respektive ledningen besvarad. Samtliga dessa uppgifter kompletterades per telefon. Enkäten har besvarats utifrån ett organisationsperspektiv och inte utifrån ett koncernperspektiv. En stor koncern kan således ha flera bolag med i studien. Enkäterna har dock kodats så att det framgår om en organisation är fristående eller om den ingår i en koncern i egenskap av moder- eller dotterbolag. Totalt besvarade 500 organisationer enkäten, vilket ger en svarsfrekvens på . Tabell 2: Urval, antal svar och svarsfrekvens efter näringsgren Antal och andel (%) Urval (n) Jordbruk och serviceföretag till jordbruk Skogsbruk och serviceföretag till skogsbruk Industri för trä och varor av trä, kork, rotting, ej möbler Massa-, pappers- och pappersvaruindustri Förlag; grafisk och annan reproduktionsindustri Industri för metallvaror utom maskiner och apparater Maskinindustri som ej ingår i annan underavdelning SOU 2003:16 Bilaga 2 – Metod Industri för precisions-, medicinska och optiska Industri för motorfordon, släpfordon och Möbelindustri; annan tillverkningsindustri El-, gas- och värmeverk Handel med och service av motorfordon; Parti- och agenturhandel utom med motorfordon Detaljhandel, ej med motorfordon; reparation av hushålls- och personliga artiklar Serviceföretag till transport; researrangörer, resebyråer Banker och andra kreditinstitut Enheter för hälso- o sjukvård, socialtjänst; veterinärer Enheter för rekreation, kultur och sport Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16. Enkätstudien inkluderar organisationer med varierande ägandeform och juridisk form. Majoriteten av organisationerna i studien är dock aktiebolag med privat ägandeform. En liten andel av dem som svarat är kommunalt respektive statligt ägda aktiebolag. Bland övriga ägandeformer finns bl.a. stiftelser och landstingsägda aktiebolag representerade. Bilaga 2 – Metod Tabell 3: Ägandeform Antal och andel (%) av samtliga organisationer i studien Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16. Tabell 4: Juridisk form Antal och andel (%) av samtliga organisationer i studien Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16. *Två utländska juridiska personer 1 registrerat trossamfund Majoriteten av respondenterna är personaldirektörer eller personalchefer. Bland dem som innehar någon annan befattning är ekonomichef eller administrativ chef de vanligaste. Könsfördelningen är relativt jämn, men en något större andel av dem som besvarat enkäten är kvinnor. SOU 2003:16 Bilaga 2 – Metod Tabell 5: Respondenternas kön Antal och andel (%) Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16 Tabell 6: Respondenternas befattning Antal och andel (%) Källa: Enkätundersökning SOU 2003:16. Kodning och inmatning av enkätresultaten har utförts av Enkätenheten på . Punktskattningar för populationen och testning av resultatens signifikans har utförts av metodstatistiker på . Redovisningen av könsfördelningen på olika nivåer anger den genomsnittliga andelen kvinnor och män i respektive grupp. Siffrorna är således inte viktade med avseende på styrelsens, ledningens eller organisationens storlek. Inom ramen för utredningen har statistik om chefer i och i ett internationellt perspektiv tagits fram av . Sakinnehållet i det avsnitt i kapitel 1 som belyser chefer i internationellt perspektiv har granskats av . SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. (1992) SNI92 Standard för svensk näringsindelning 1992. Innehållsbeskrivningar och nycklar. Kvinnor på ledande poster i näringslivet N 2002:08 På uppdrag av genomför vi – , docent, , ek.dr. och civ.ek. vid i – en kartläggning av kvinnor på chefsbefattningar inom svenskt näringsliv. Kartläggningen är en del i en av regeringen beställd utredning och bifogat finner Ni en beskrivning av utredningen. Kartläggningen är även en del i ett långsiktigt forskningsprojekt på som behandlar ämnet organisation och kön med inriktning på ledarskapsfrågor. Information om det aktuella området planerar vi inhämta via en enkätundersökning bland drygt 600 slumpmässigt utvalda företag/organisationer. Företagsadresser har vi tillhandahållit via SCB:s företagsregister. är ett utav de utvalda och vi har därför skickat ovannämnda enkät till personaldirektören på . Vi är intresserade av att få en så riktig bild av svenskt näringsliv som möjligt och skulle därför uppskatta Er medverkan. Enkäten är kort och består huvudsakligen av slutna frågor, varför den bör gå snabbt att fylla i. Frågorna i enkäten handlar om könsfördelningen inom företaget/organisationen samt eventuellt jämställdhetsarbete inom företaget/organisationen. Era svar behandlas konfidentiellt. För att kunna uttala oss om olika branscher har vi emellertid märkt enkäten med en kod som anger respondentens bransch och företagsstorlek. Bilaga 2 – Metod Efter det att utredningen är slutförd – – kommer vi att anordna en konferens, då vi redovisar hela utredningens resultat. Kartläggningen ingår här som ett delresultat. kommer även konkreta förslag presenteras till hur företag kan arbeta med denna typ av frågor. Alla företag som deltar i utredningen erbjuds att, som tack för sin medverkan, skicka två deltagare till konferensen. Er personaldirektör har erhållit en intresseanmälan som Ni kan skicka in om är intresserat av denna typ av återföring. Om det är någonting som Ni funderar över hör gärna av Er till . Ett stort tack för Er medverkan. Brev till Personaldirektör/Manager Kvinnor på ledande poster i näringslivet N 2002:08 Till Personaldirektör/Manager På uppdrag av genomför vi – docent, ek.dr. och civ.ek. vid i – en kartläggning av kvinnor på chefsbefattningar inom svenskt näringsliv.