sou · GRB336 · 2004-01-01 00:00:00 — Föräldrapenningdagar med sjukpenningnivå kan varvas med dagar med lägstanivå från och med 181:e föräldrapenningdagen. SGI-regler barnet fyller ett år Från och med att barnet är beräknas förälderns SGI utifrån den arbetsinkomst som hon/han har vid barnets 1-årsdag. Om SGIn sänks finns det särskilda beräkningsgrunder som gäller till dess barnet fyller . Den särskilda beräkningsgrunden säger att föräldern får behålla den SGI som hon/han hade vid barnets födelse om föräldern 14 Ersättning enligt lägstanivå betalas ut med , vilket är den lägsta nivå av ersättning som föräldrapenning kan betalas ut med. Lägstanivåbeloppet används generellt för de som inte kan ersättas med sjukpenningnivå. Bilaga 12 till LU 2003 Uttag av föräldraledighet i N inte förvärvsarbetar alls och tar ut föräldrapenning minst , eller N förvärvsarbetar, men i mindre omfattning än tidigare och tar ut föräldrapenning för den förkortade arbetstiden. Till exempel om man har arbetat heltid och börjar arbeta halvtid och tar ut halv föräldrapenning. Föräldrapenningens storlek beror, förutom ersättningsnivån, av i vilken utsträckning som föräldern avstår från förvärvsarbete i förhållande till normalarbetstiden (ordinarie arbetstid) för en heltidsarbetande inom yrket. Föräldern kan välja mellan att ta ut hel-, tre fjärdedels-, halv-, en fjärdedels- eller en åttondels ersättning, allt beroende på hur mycket föräldern avstår från normal arbetstid för att vårda barn. Det finns dock vissa begränsningar i möjligheten att ta ut föräldrapenning för arbetsfria dagar. När föräldern arbetar högst sju åttondelar av normal arbetstid kan denne även välja mellan att ta ut hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels ersättning enligt grundnivå eller lägstanivå. Föräldern kan alltså arbeta om normalarbetstiden är och få hel ersättning enligt grundnivå eller lägstanivå. Föräldrapenning får inte utges för dag då föräldern är semesterledig enligt semesterlagen. Detta gäller såväl semesterledighet med som utan semesterlön och oavsett om föräldrapenning utges med hel- eller del av förmån. Något hinder för en förälder som uppbär föräldrapenning att byta ut sin föräldraledighet mot semesterledighet finns dock inte. Den särskilda beräkningsgrunden gäller även om en kvinna blir gravid på nytt innan barnet uppnått 21 månaders ålder. Att föräldraledigheten har en positiv effekt för familjer med barn avspeglas tydligt i omfattningen av uttaget av föräldraledighet. Att föräldrar är hemma har emellertid sin direkta motsats i form av frånvaro för arbetsgivaren. Det är också alldeles uppenbart att frånvaron till huvudsaklig del påverkar situationen för arbetsgivare som anställer kvinnor med barn eller som är fertil ålder, och det vore förvånande om inte detta genererade någon form av riskbeteende från arbetsgivarens sida. Analysen går därför vidare med att reflektera kring arbetsgivarnas beteende då de konfronterar risken för föräldraledighetsfrånvaro. En utgångspunkt är att arbetsgivarnas beteende styrs av överväganden som ledningen bedömer ge den effektivast möjliga produktionen. I detta finns faktorer som kan vara till föräldrars fördel. Arbetsgivarna kan under vissa omständigheter optimera sin produktion långsiktigt genom att ta på sig kortsiktiga kostnader. Arbetsgivare som ger anställda utfyllnad för lön som överstiger taket i föräldraförsäkringen skulle exempelvis kunna vara arbetsplatser som gjort en sådan bedömning. I andra fall kan det skapa mer oönskade effekter, som exempelvis en könssegregerad arbetsmarknad. Det finns inte mycket empiri inom området. Resonemanget förs därför huvudsakligen utifrån ekonomiska överväganden och redovisar forskning som indirekt stöder att arbetsgivare sorterar efter kön på arbetsmarknaden. I ett appendix till kapitlet redovisas de arbetsrättsliga reglerna som binder företagen i samband med föräldraledighet. 3.1Kostnader och intäkter vid föräldraledighet Att personer tar föräldraledigt har många likheter, men naturligtvis också olikheter, med att personer säger upp sig och slutar hos Bilaga 12 till LU 2003 I båda fallen måste arbetsgivaren överväga hur de ska göra med arbetsuppgifterna. Eftersom föräldrar dels, rent teoretiskt, har rätt att vara lediga i , dels har rätt att avbryta sin föräldraledighet och återuppta arbetet i samma omfattning som före ledigheten med en månads varsel, får arbetsgivaren anses ha en större osäkerhet gällande när och om en föräldraledig person kommer att återkomma i arbete.15 Denna osäkerhet gäller vanligtvis inte när en person säger upp sig, och det är således svårare att planera för en ersättare vid föräldraledighet. Då en anställd tar föräldraledigt har arbetsgivarna tre möjliga handlingsalternativ, 1) att anställa en vikarie, 2) dela ut arbetsuppgifterna på redan anställda, 3) vänta med arbetsuppgifterna till dess den föräldralediga kommer tillbaka. Samtliga alternativ är förknippade med kostnader. Beroende på arbetsuppgifter och arbetsmarknadsläge kan en arbetsgivare vidta olika åtgärder för att optimera sin arbetskrafts produktion och minimera de kostnader som kan uppstå. Ett sådant sätt är att anställa personer som förväntas ha liten frånvaro. Det är exempelvis ett ofta framfört argument, i samband med arbetsgivarinträde i sjukersättningen, att arbetsgivare blir mer selektiva i vem de anställer om det påverkar kostnaderna. Personer som ofta riskerar vara sjukfrånvarande är en grupp som då med större sannolikhet sorteras bort. Samma beteende skulle motivera arbetsgivare att sortera bort personer som med större sannolikhet skulle vara frånvarande på grund av föräldraledighet, eller sjukt barn.17 Denna typ av beteende skulle också förväntas vara mer frekvent där kostnaderna för frånvaron är högre. Mer formellt finns det både kostnader och intäkter förknippade med att personer tar ledigt. I ekonomisk teori är arbetsgivare vinstmaximerande, och försöker att undvika ekonomiska förluster. En person som är anställd förmodas bidra med åtminstone så mycket som arbetsgivaren måste betala för anställningen. I kostnaderna inkluderas exempelvis löner, löneskatter, rekryteringskostnader, internutbildning, m.m. Intäkterna följer 15Se appendix till kapitlet. 16Det är svårt att argumentera för att arbetsgivare kortsiktigt skulle gå med vinst till följd av att personer är föräldralediga. En sådan situation skulle implicera att arbetsgivarens bästa val var att personen inte var anställd. Normalfallet får således anses vara att en person som slutar, eller tar ledigt, innebär att produktionen tillfälligt minskar och att det genererar en större eller mindre förlust för arbetsgivaren. 17En skillnad är att arbetsgivaren betalar lön under en del av sjukfrånvaron men inte under föräldraledighet. Extra kostnader i form av minskad produktion till följd av frånvaro är emellertid närvarnade i båda fallen. Bilaga 12 till LU 2003 värdet av arbetstagarens produktion. Finns det en direkt koppling mellan intäkter och kostnader gör arbetsgivaren små förluster vid frånvaro, eftersom de med produktionsbortfallet slipper undan lönekostnader. I en mer sammansatt organisation, där en persons arbete är viktigt för en större del av organisationens produktion, kan emellertid extra kostnader uppstå vid frånvaro. Ju viktigare en person är i produktionen, desto större blir kostnaderna. Situationen beskrivs schematiskt i diagram 3.1.18 Arbetsgivaren förutsätts göra en bedömning av hur kostsam en frånvaro är i form av minskad vinst. Den minskade vinsten kan naturligtvis variera, men i figuren är två motsatser markerade, lågt respektive högt vinstbortfall. Där bortfallet av vinst är litet kan arbetsgivaren i princip välja att ersätta eller inte, avgörande för valet är kostnaderna för en nyrekrytering. Om nyrekryteringskostnaden är hög, vilket exempelvis är fallet om upplärningskostnader är höga, eller om det råder brist på kvalificerad arbetskraft, kan arbetsgivaren tjäna på att avstå ifrån att ersätta den föräldraledige och låta arbetsuppgifterna vänta till dess personen återvänder ifrån föräldraledigheten. Om nyrekryteringskostnaderna är låga kan arbetsgivaren med fördel söka anställa en vikarie. Situationen blir en annan om arbetsgivaren i stället skulle möta stora vinstbortfall vid en persons frånvaro. Då krävs en mer aktiv insats från arbetsgivarens sida. På nytt blir nyrekryteringskostnaderna centrala för hur arbetsgivaren förutsätts agera. Vid relativt låga nyrekryteringskostnader kan arbetsgivaren med fördel eftersträva att finna en vikarie. Om däremot kostnaderna för nyrekrytering är höga så krävs en annan strategi. Denna strategi har tre huvudsakliga spår, antingen att fördela arbetsuppgifterna på redan anställda, att redan initialt försöka att anställa personer med liten frånvarorisk, eller att ge incitament som förmår arbetstagaren att avstå ifrån föräldraledigheten. Med den rådande fördelning av föräldraledigheten innebär de två senare 18 Följande resonemang är teoretiskt och behöver följas upp med empiriska analyser av dess tillämpbarhet. Det ger emellertid ett sätt att strukturera tankarna kring den dynamiska innebörden av frånvaro för företagets beteende. Bekkengen (2002) gör en liknande uppdelning av arbetsorganisationen. Hon delar in arbetet i tre typer: individbaserat, kollektivbaserat och teambaserat arbete. Typen av arbete antas bestämma vem eller vilka som blir berörda av frånvaron. Avgörande är inte kompetensen i sig, utan hur många på arbetsplatsen eller i organisationen som har samma eller likvärdig kompetens, och hur viktig kompetensen är för verksamheten. Konsekvenserna beror också på hur viktigt det är att ersätta den frånvarande, samt på vilket sätt man har möjlighet att ersätta. Hennes indelning saknar emellertid en tydlig diskussion om arbetsgivarens kostnader och den sortering som arbetsgivaren kan tänkas göra vid tillsättandet av olika tjänster. Bilaga 12 till LU 2003 alternativen sannolikt att många arbetsgivare ser en rekrytering av en man, eller att försöka övertala en man att avstå ifrån föräldraledighet, som ett mest lönande agerande. 19 I samband med denna sortering nämns ofta begreppet statistisk diskriminering. Att göra en riskbedömning av olika personers frånvarosannolikhet är inte en enkel process om den görs på individnivå. Sådan kunskap kräver, i det här fallet, god kännedom om personens avsikter på det personliga området. Arbetsgivaren kan i sådana fall tvingas göra sin bedömning utifrån hur andra liknande personer agerat tidigare, i liknande situationer. En enskild individ kan därför dömas utifrån sin grupps genomsnittliga agerande. Ett exempel är kvinnor i fertil ålder vilka kan jämföras med hur kvinnor vanligtvis agerar i samband med föräldraskap och därför riskera att sorteras bort i större utsträckning än en man med motsvarande kvalifikationer.20 Därtill är det värt att betona efterfrågelägets betydelse i sammanhanget, vilket är en del av svårigheterna att nyrekrytera. Det kan inom alla områden tänkas uppstå brist på kompetens. Arbetsgivaren måste i sådana fall väga in faktorn att det inte går att rekrytera personal som aldrig kommer att vara frånvarande. Med brist på kompetent personal skulle arbetsgivaren i stället kunna erbjuda anställda förmåner vid exempelvis föräldraledighet, enbart för att undvika att de söker sig till andra företag. De kan också erbjuda denna typ av villkor för att locka till sig ny personal. Det är relativt vanligt förekommande att arbetsgivaren ger föräldralediga ett tillskott till föräldrapenningen, men summorna är oftast små och en relativt liten del får påfyllnad över taket (JämO, 2000). 19Det finns de som hävdar att kort frånvaro är mer bekymmersam än lång. Sannolikt är det till viss del en effekt av att jämföra äpplen och päron. I yrken där frånvaro är bekymmersamt tenderar personer som är närvarande att anställas. Om de då tar ut exempelvis fyra månaders ledighet får arbetsgivaren problem, om ersättare är svåra att finna. Situationen skulle inte förbättras om den anställde tog längre ledighet, det skulle fortfarande vara svårt att finna och lära upp en vikarie. I yrken där frånvaron oftast är längre tenderar bekymren med frånvaro vara mindre eftersom arbetsgivaren ofta har större faktiska möjligheter att ersätta personen. Det skulle inte ha ställt till större problem om personen valt att ta kortare frånvaro heller. 20Kanske ligger det något i talesättet att en kvinna alltid måste vara lite duktigare än en man, med ekonomiska argument innebär att vara lite duktigare också att man i viss utsträckning kan kompensera arbetsgivaren för den ökade riskkostnaden. Bilaga 12 till LU 2003 Diagram 3.1 Schematisk bild över arbetsgivares kostnader och beteende i samband med föräldraledighet Uppkomst av segregering; ett räkneexempel Det vore intressant att sortera in verkliga arbetsuppgifter och arbetsgivare utifrån den typ av kategorisering som visades i diagram 3.1 och se hur det påverkar exempelvis köns- och åldersfördelningen inom de olika grupperna. Är det exempelvis så att arbetsgivare med specialiserade arbetsuppgifter, som kräver ovanlig kompetens eller lång upplärningstid, söker anställa personer med liten frånvarorisk, medan arbetsgivare med arbetsuppgifter som inte kräver lång tids upplärning är mindre selektiva? Vi har emellertid inte tillgång till sådana uppgifter. För att kompensera frånvaron av data genomfördes en stiliserad simulering för att undersöka vilka konsekvenser ett dylikt arbetsgivarebeteende kan få för könssegregeringen på arbetsmarknaden. Antag att det finns två typer av arbetsgivare, och att båda anställer lika många personer. Den ena arbetsgivaren, som benämns Bilaga 12 till LU 2003 H, har höga kostnader förknippade med frånvaro, den andra, som benämns L, saknar sådana kostnader. Implikationen antas i sin tur medföra att H sorterar utifrån kön byggt på sannolikheten att vara frånvarande . Denna antas vara 85/för kvinnor respektive män.21 L gör ingen skillnad på kön, och har således en sannolikhetsfördelning motsvarande 50/. Det finns lika många arbetstagare som de två arbetsgivarna har sysselsättningstillfällen och det går inte att byta arbetsgivare. Den tänkta situationen är helt randomiserad, arbetsgivarna plockar varannan gång en person ur en platsbank. Om arbetsgivare drar en man anställs han med en sannolikhet motsvarande , och om det är en kvinna anställs hon med en sannolikhet motsvarande . Arbetsgivare gör på motsvarande sätt men med sannolikheterna 50/50. Om personen inte anställs återförs han/hon åter till platsbanken och får vara med i nästa dragning igen. Resultatet av denna simulering är en könssegregerad arbetsmarknad. Andelen kvinnor kommer att vara hos arbetsgivare , och hos arbetsgivare . Således, trots att arbetsgivare är könsneutral kommer andelen kvinnor bli större än . Förklaringen är att arbetsgivare är mer sannolik att anställa män och kommer inledningsvis att anställa män i en högre takt. Resultatet är att poolen av män töms först och båda arbetsgivarna rekryterar enbart kvinnor mot slutet. En konsekvens av detta är också att båda arbetsgivarna i slutändan kommer att ha anställt färre män och fler kvinnor än de ursprungligen önskade. En variant av denna sorteringsmekanism vore att se fallen H och L som olika yrken inom samma företag. Vi skulle få samma typ av segregerad arbetsmarknad även i detta fall. Situationen påverkas naturligtvis av antalet arbetsgivare av respektive sort, att individer kan byta arbetsgivare och att arbetsgivare i verkligheten kan påverka flödena genom att erbjuda olika löner. Det finns också ett individuellt val att föredra en viss arbetsgivare som kan driva utvecklingen åt endera hållet. Vissa av dessa invändningar skulle emellertid tendera mot en mer 21 Observera att vi i simuleringen antar att arbetsgivaren kan avgöra med relativ sannolikhet vilka kvinnor och män som är av vilket slag. Om arbetsgivaren i stället förväntade sig att kvinnor var borta i av fallen och män i , men inte kan avgöra vilka som är av vilket slag kan arbetsgivaren tjäna på att statistiskt diskriminera kvinnor. I en situation med statistisk diskriminering skulle H i stället önska situationen 100/0. Bilaga 12 till LU 2003 En huvudpoäng med simuleringen är att det räcker att någon arbetsgivare har en skev rekryteringspolicy för att påverka utfallet för hela arbetsmarknaden. Kan man komma tillrätta med sorteringen? Svaret är inte givet, och det krävs sannolikt en väl genomtänkt insats för att inte skapa andra typer av ojämlikheter. Ett sätt att få en jämn könsfördelning inom olika yrken, då det finns arbetsgivare som sorterar efter kön, skulle vara att alla arbetsgivare agerade på samma sorterande sätt (dvs. att L i vårt fall också anställde efter 85/15 fördelningen). Då skulle alla drivas till att anställa en lika stor del av båda könen. I en marknadssituation skulle emellertid detta innebära att kvinnor hade längre arbetslöshetstider, eftersom de väljs sist, och riskerar vi initialt en lönekarusell där arbetsgivare driver upp lönerna för män för att kunna locka dem till sig. Det är således inte någon bra lösning ur ett jämställdhetsperspektiv. En mer tilltalande lösning eliminerade den kostnadsskillnad som vissa arbetsgivare kan uppleva i samband med frånvaro, så att 50/50 situationen vore önskvärd för alla yrken. Kapitel två redovisade starkt stöd för att arbetsgivare gör en korrekt bedömning om de förutsätter att det är kvinnan som är hemma vid föräldraledighet. Kvinnor är betydligt mer sannolika än män att ta ut föräldraledighet, och de är frånvarande betydligt från arbete. En arbetsgivare kan utifrån teoretiska grunder också sägas ha intresse av att personer inte tar föräldraledigt, även om de accepterar det. De gånger som detta inte spelar någon roll för den kortsiktiga produktionen är då företaget utan kostnader kan ersättningsrekrytera en person som inte kräver någon upplärning i arbetet och kan börja . I annat fall tillkommer kostnader i form av rekryteringskostnader, utbildningskostnader och lägre produktion , eller att en vakans blir stående utan produktion. I dessa fall kan arbetsgivaren sträva efter att sortera arbetssökande efter deras frånvarorisk. I detta kapitel sammanfattas en del av de studier som redovisar faktorer som samvarierar med arbetsgivares sortering utifrån kön. Endast en av studierna har haft som uppgift att direkt visa på Bilaga 12 till LU 2003 förekomsten av sortering. För övriga studier är syftet att söka indirekt stöd för sortering, och att det drabbar kvinnor som grupp. 3.2.1Näsman (1992) En studie som direkt studerat arbetsplatsen och föräldraledighet är (1992). Slutsatserna i denna studie bygger på intervjuer med föräldrar till 1000 barn och 258 arbetsgivare, utförda . Där visas att av fäderna hade mött hinder på sin arbetsplats att ta föräldraledigt. De var oftare privat anställda tjänstemän med arbetsledande befattning, ofta på små arbetsplatser och med en kompetens som delades av få andra på arbetsplatsen. Hindren de oftast angav var att de behövdes på arbetsplatsen, exempelvis som en följd av stor arbetsbörda eller deras unika kompetens. Många av dem var emellertid lediga, men ofta under korta tider. Det finns också kvinnor som möter hinder, av samma skäl som männen, men dessa var betydligt färre. fann att fäder inom offentlig sektor och i kvinnodominerade yrken oftare tog föräldraledigt. Om kvinnan hade en unik kompetens på sin arbetsplats tenderade fäder ta ut mer ledigt. Resultaten understödjer att utbytbarheten på arbetsplatsen är betydelsefull för hur uttagsmönstret ser ut. På mäns arbetsuppgifter var det vanligare att man använde interna ersättare, eller att arbetet fick ligga. På kvinnors arbetsuppgifter var externa vikarier vanligare. I undersökningen uppgav också arbetsgivare att de främsta problemen med föräldraledighet var att det ofta var svårt att finna, utbilda, planera och få ett positivt värde ur externa ersättare. Därför omfördelas ofta arbetsuppgifter. Detta angavs som särskilt bekymmersamt på små arbetsplatser och där personer hade en nyckel- eller specialistroll. En reflektion som man kan göra är att det sannolikt inte är en slump att arbetsgivaren kan agera på dessa olika sätt för män och kvinnor i realiteten (se fotnot 19). Man och kvinna är ett ekvivalent uttryck för typ av arbetsuppgifter. Bilaga 12 till LU 2003 3.2.2Arbetsgivares agerande gentemot män och kvinnor Arbetsgivares attityder mot kvinnor är sällan observerade. Kvinnor ges vanligtvis ledigt vid barns födelse. Attityderna mot män är emellertid mer uppmärksammade. och (2000) studerar en grupp av svenska privata arbetsgivare och sorterar in dem i tre grupper utifrån sin värdering av pappaledighet. 1) Passivt motstånd; där arbetsgivaren förväntar sig att faderns engagemang i familjen är begränsad mest till veckoslut. Fäder som tar ut föräldraledighet kan förvänta sig att det påverkar deras karriär negativt. Dessa utgjorde omkring en tredjedel av arbetsgivarna. 2) Betingat stöd; arbetsgivaren stödde faderns föräldraledighet om det inte gick att ordna på annat sätt. Viktiga personer för verksamheten försöker man förhandla med. Dessa utgjorde en majoritet av arbetsgivarna i undersökningen, omkring två tredjedelar. 3) Aktivt stöd; arbetsgivaren uppmuntrade fäder att ta föräldraledighet, i vissa fall med extra lönebonus, och hade ofta utarbetat policydokument i frågan. Två olika argument för det aktiva stödet framfördes, dels ett ideologiskt – barnen är viktiga för framtiden – dels ett ekonomiskt – att fädernas produktivitet ökade efter föräldraledigheten. Dessa utgjorde av arbetsgivarna. En mycket liten del av de privata arbetsgivarna kan således sägas vara direkt stödjande till att fadern är föräldraledig. Någon närmare analys av varför arbetsgivarna agerar på detta sätt genomförs inte. och skriver att fäders produktivitet ökar efter föräldraledigheten vilket sägs vara en erfarenhet arbetsgivaren gör efterhand. Exempelvis lyfts följande arbetsrelaterade faktorer fram, ökad förmåga att balansera fler uppgifter , hantera ovana och oväntade situationer, tolerera avbrott, skapa sociala relationer, hantera stress och att lära nytt. Någon systematisk studie av detta har vi inte funnit varvid vi håller för oklart huruvida dessa egenskaper faktiskt genererar ett reellt ökat värde till arbetsgivaren. Bilaga 12 till LU 2003 3.2.3Arbetsgivare som fyller på över taket Statistik om i vilken utsträckning som arbetsgivare ger extra ersättning till arbetstagare som är föräldralediga är bristfällig. Den information vi funnit är en genomgång av olika avtalsområdens förmåner som genomfört (JämO, 2000). Denna visar på att de flesta avtal ger någon slags kompensation. Det är emellertid ett fåtal arbetsgivare som fyller på utöver taket i föräldrapenningen. De motiv som angetts för att ge utfyllnad över taket varierar. Det har bland annat varit för att framstå som en attraktiv arbetsgivare i konkurrensen om välutbildade yngre medarbetare, att nå en jämställd organisation med könsblandade grupper eller för att ligga i fronten bland svenska företag vad gäller åtgärder att underlätta för småbarnsföräldrar att kombinera föräldraskap och yrkeskarriär. SCB genomförde en intervjustudie (SCB, 2001a) riktad till ett urval av män och kvinnor i åldern . Syftet var att studera vad som bestämt deras val av yrke. Två intressanta aspekter, för vår analys, framkommer. Personer tycks i allmänhet bry sig lite om könsfördelningen som finns inom det yrke de söker sig till. angav att könsfördelningen inte hade någon betydelse, medan föredrog en jämn könsfördelning. Fördelat på kön tycks emellertid kvinnor i större utsträckning föredra arbetsplatser med en jämn fördelning, , medan andelen för män var . Motsvarande andelar för alternativet att könsfördelningen inte har någon betydelse var för kvinnor respektive män. Detta indikerar att kvinnor inte i första hand söker sig till kvinnoyrken, de föredrar i större utsträckning en jämn fördelning. Män tycks vara mer indifferenta. Detta har stora likheter med situationen i räkneexemplet ovan.