sou · GRB354d2 · 2004-01-01 00:00:00 — Förslaget medför att reglerna för de olika ledig- hetsformerna blir mer enhetligt utformade och lagarna uppbyggda på samma sätt. Förslaget innebär att den nuvarande föräldraledig- hetslagen ersätts av en ny föräldraledighetslag, med bestämmelser som samordnats innehållsligt och systematiskt med övriga ledig- hetslagar. Lagen om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare föreslås avskaffad och rätten till ledighet för deltagande i sådan undervisning i stället omfattas av en ny lag om ledighet för utbildning. Vidare föreslås att rätten till ledighet för närståendevård och rätten till ledighet av trängande familjeskäl samlas i en ny lag. Kommittén föreslår också att lagen om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan m.m. avskaffas, eftersom den inte längre tycks tillämpas. 5.2Vilka regler är lämpliga att samordna? I detta avsnitt går vi igenom de olika delarna i uppdraget att sam- ordna lagstiftningen om arbetstid, semester och övriga ledigheter. 5.2.1Samordning av ledighetslagarna (utom semesterlagen) I debatten har framförts att de olika ledighetslagarna var för sig är motiverade men att de sammantagna kan innebära problem, dels då de leder till omfattande frånvaro och därmed kostnader, dels för att regelverket sammantaget är omfattande och komplext. I debatten har också framförts att de omfattande ledighetsmöjligheterna med bibehållen anställningstrygghet skapar otrygga anställningsförhål- landen för de många tillfälligt anställda som tas in under frånvaron. utreddes frågan om de olika ledighetsreglerna kunde sammanföras till ett generellt system. semester- kommitté1 konstaterade att ledighetslagarna avser frågor som skil- jer sig betydligt åt och att ledigheternas längd är mycket olika. Detta gör det mycket svårt att sammanföra reglerna till en lag. En lag som skulle tillgodose så olika syften skulle knappast kunna göras lättöverskådlig. Man ansåg att överskådligheten åstadkoms 1 SOU 1988:54, sid. 129. bäst om de olika ledigheterna behandlas i olika lagar. Inte heller ansåg man att ett sammanförande av vissa lagar, t.ex. studie- och sfi-ledighetslagarna var lämplig då även dessa är för olika varandra. ansåg inte heller att en större samordning mellan de olika lagarna var lämplig. I många avseenden är lagarna redan likartade med gemensamma begrepp. De olikheter som finns beror på lagarnas olika ändamål. Enhetliga regler för t.ex. anmälan om ledighet och återgång i arbetet skulle göra det nödvändigt med en mängd undantag betingade av lagarnas olika syften. Det skulle inte göra lagarna mer lättöverskådliga. hade Utredningen om ledighetslagstiftningen i uppdrag att göra en översyn av ledighetslagarna och föreslå regler som är bättre anpassade till särskilt de små företagens situation och administrativa kapacitet. Man hade inte i uppdrag att särskilt pröva en sammanslagning av lagarna. Utredningens betänkande lades 19942. Betänkandet innehöll ett förslag om en ny studieledighets- lag, som innefattade även sfi-studier, vilket innebar att sfi-ledig- hetslagen avskaffades. Enligt den nya lagen skulle man som arbets- tagare ha rätt till ledighet för utbildning av fyra slag: skolutbildning för högst gymnasiekompetens, utbildning syftande till höjd kom- petens i arbetslivet, facklig utbildning samt sfi-utbildning. Försla- get innebar en viss skärpning vad avser vilka studier som grundar rätt till ledighet och att den mer förmånliga regleringen beträffande facklig utbildning, med avseende på t.ex. kvalifikationstid och företrädesrätt, avskaffades. Vidare innebar förslaget bl.a. att kvalifi- kationstiden för rätt till ledighet förlängdes, med undantag för sfi- utbildning där det fortsatt inte skulle krävas någon kvalifikations- tid. Förslaget till ny studieledighetslag ledde inte till någon lagänd- ring. Däremot genomfördes utredningens förslag om en ny föräld- raledighetslag. Utredningen konstaterade också att eftersom lagen om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan inte tillämpas, bör den avskaffas. Gemensamt för ledighetslagarna är att de enbart reglerar ledighet från anställning. Visserligen innehåller föräldraledighetslagen också bestämmelser om rätt till omplacering i vissa situationer och lagen som ger rätt till ledighet för närståendevård stadgar också vilken 2 SOU 1994:41. rätt man har att få närståendepenning av staten som ersättning för förlorad arbetsinkomst. Men i övrigt regleras uteslutande frågor om ledighet. Gemensamt är också att samtliga lagar ger arbets- tagarna ett anställningsskydd i form av rätt att återgå i arbete i samma omfattning som före ledigheten och ett skydd mot uppsäg- ning, avskedande eller i övrigt mot försämringar av anställningsför- hållandena. Skyddet av anställningen och anställningsförhållandena är utformade på samma sätt i alla ledighetslagar. Vidare är bestäm- melser om rättegång och sanktioner utformade på samma sätt. Ledighetslagarna innehåller genomgående också regler för när ledigheten skall anmälas, vad som gäller när arbetstagaren vill avbryta ledigheten och återgå i arbete, vilken tidsfrist som då skall iakttas, vilka möjligheter arbetsgivaren har att senarelägga åter- gången, m.m. Lagarnas olika ändamål har emellertid medfört att innehållet i de olika reglerna varierar. De nu diskuterade lagarna avser ytterst samma fråga: vad skall gälla när arbetstagare av olika skäl behöver vara lediga från sin anställ- ning? Det faktum att skälen för ledigheten varierar och att ledig- heten kan vara planerbar eller akut, lång eller kort, osv. gör att det knappast går att tillämpa samma regler för all slags ledighet. En större enhetlighet torde dock göra lagstiftningen enklare att över- blicka och tillämpa. I avsnitt 5.3 återkommer vi till en diskussion om hur reglerna kan samordnas. 5.2.2Samordning av semesterlagen och övriga ledighetslagar semesterkommitté3 berörde kort frågan om det lämpliga i ett samlat ledighetssystem där huvudsemester skulle utgöra stom- men och där i vart fall viss annan ledighet skulle kunna utgöra övrig semesterledighet. Man kom emellertid till slutsatsen att eftersom alla ledighetslagar är tillkomna för att ge rätt till ledighet i ett specifikt syfte något sammanförande inte borde ske. 3 Betänkandet: Om semester, 1988:54, sid. 131. Skillnader mellan semesterledighet och andra ledigheter Utöver lagarnas olika ändamål finns vissa grundläggande skillnader mellan semesterlagen och övriga ledighetslagar. För det första gäller semesterlagen alla arbetstagare och inte särskilda grupper som fallet är med övriga ledighetslagar. För det andra betalar arbetsgivaren lön under semesterledigheten, i form av semesterlön, i den mån sådan har tjänats in. Övriga ledighetslagar ger inte rätt till lön under ledigheten. För det tredje medför rätten till semes- terlön att lagen innehåller bestämmelser om hur sådan tjänas in, t.ex. med avseende på i vilken omfattning frånvaro under pågående anställning tillgodoräknas arbetstagaren vid beräkningen av semes- terlönen. Även i övrigt finns det betydande skillnader mellan de olika lagarna. Skillnaderna har att göra med lagarnas olika ändamål. Semesterledighet skall alla ha , medan de andra ledigheterna avser vissa kategorier av arbetstagare med vissa specifika förhållan- den. Semesterledighetens förläggning bestämmer arbetsgivaren över, om inte annat har avtalats, medan arbetstagaren själv bestämmer vilka dagar han eller hon skall vara exempelvis helt för- äldraledig. Även vad avser frågor om formerna för uttaget av ledig- heten, t.ex. anmälan om ledighet, avbrytande av ledighet och åter- gång i arbete, skiljer sig ledighetslagarna från semesterlagen ganska väsentligt. Då ändamål och bärande principer är så pass olika kan frågas i vad mån en samordning av semesterlagen och övriga ledighetslagar över huvud taget är önskvärd. Det finns egentligen ingen del i regle- ringen av de olika ledigheterna med tydliga beröringspunkter sins- emellan. Mot en sådan bakgrund ter det sig lämpligast att ha reg- lerna om semester och övriga ledigheter åtskilda. Därmed uppnås störst tydlighet. Det bör tilläggas att kommitténs förslag om en lag om flexibel ledighet4 har större likheter med semesterlagen än med övriga ledighetslagar. Även den lagen är avsedd att ge alla arbetstagare en årlig ledighet, som också skall kunna sparas. Även enligt den lagen 4 Tid – för arbete och ledighet, SOU 2002:58, sid. 147. skall lön utgå under ledigheten, vilket förutsätter ett intjänande enligt semesterlagens principer. 5.2.3Samordning av arbetstidslagen och semesterlagen tillsattes en särskild utredare med uppdrag att bl.a. under- söka om mer flexibla regler för arbetstid och semester bör införas i svensk lagstiftning. I uppdraget ingick att pröva bestämmelser om årsarbetstid och en sammanläggning av bestämmelserna om arbets- tid och semester i en lag. 19925 föreslogs en gemensam lag om arbetstid och semester. Högsta ordinarie arbetstid fastställdes som ett års- arbetstidsmått . I denna summa ingick semester (semesterdagarnas antal var 27). Semestern beräknades alltså i timmar. Ett lägre arbetstidsmått innebar ett proportionellt lägre antal semestertimmar. Lagen föreskrev inte några förlägg- ningsregler på arbetsplatser med kollektivavtal. Arbetstagare skulle ha rätt att få så många timmars semester (160) förlagda på somma- ren att fyra veckors sammanhängande ledighet var garanterad. I övrigt kunde ledigheten tas ut timma för timma och t.ex. användas för att förkorta arbetsdagen . Förslaget innebar också att arbetstagaren kunde avstå betalda semestertimmar utöver 160 och alltså endast ta ut semesterlönen. I övrigt innebar förslaget i princip samma skyldigheter och rättigheter som enligt den gäl- lande semesterlagen. Arbets- och semesterår var tiden mellan och sista mars. semesterkommitté undersökte det lämpliga i att räkna semesterledighet i timmar i stället för , för att bättre kunna hantera semesterberäkningen vid oregelbunden förläggning av arbetstid. Semesterlagen innebär att en semesterdag går åt oavsett om hur lång arbetsdagen är. I likhet med de bedömningar som gjordes vid lagens tillkomst fann dock kommittén att det knappast går att formulera en bestämmelse i lagen som i detalj reglerar semesterberäkningen för alla olika arbetstidsförhållanden. Lagen bör därför ange en huvudregel och de principer som skall gälla och parterna bör sedan i avtal komma överens om vad som skall gälla vid olika arbetstidsförläggningar. Det var också kommitténs 5 Årsarbetstid – ny lag om arbetstid och semester, 1992:27. bedömning att parterna i betydande omfattning hade funnit meto- der för att på ett rimligt sätt lösa dessa frågor.6 Kommittén ansåg alltså att lagens beräkning av semester i skulle bibehållas. Eftersom arbetstidslagen och semesterlagen reglerar olika frågor ligger det i sakens natur att någon större innehållslig enhetlighet regelverken emellan inte kan uppnås, såvitt det inte tillskapas ett gemensamt arbetstids- och semestermått (jfr betänkande). Det finns emellertid vissa beröringspunkter mellan lagarna där det kan tyckas att en större enhetlighet skulle innebära sammantaget enklare bestämmelser. Den första gäller beräkningen av tid. Enligt arbetstidslagen beräknas arbetstid i timmar. Lagen innehåller begränsningar för dels hur mycket arbetstid som får tas ut av arbetstagare totalt och dels hur mycket arbetstid som får förläggas . Enligt semesterlagen räknas semester i hela kalenderdagar. Om förslaget att del av semestern skall kunna omvandlas till ledighet i del av dag genomförs, införs emellertid också en timberäkning i semesterlagen. En konsekvens av de skilda beräkningssätten är att det i vissa fall kan råda oklarhet i fråga om hur mycket semester som konsume- ras för arbetstagare med oregelbunden förläggning av arbetstiden. En semesterdag konsumeras oavsett om arbetstiden under den lediga dagen var sex, åtta eller . Semesterlagens beräk- ning innebär en trubbighet och kan sägas förutsätta en anpassning av bestämmelserna i avtal. Den andra beröringspunkten är vilken frånvaro som tillgodoräk- nas arbetstagaren. Enligt arbetstidslagen har frånvaro betydelse för att avgöra vad som är att räkna som ordinarie arbetstid respektive jourtid och övertid respektive mertid. Enligt lagen gäller att all frånvaro enligt lag eller avtal räknas som arbetstid vid beräkningen av övertid. Om en arbetstagare är frånvarande för tillfällig föräldraledighet och arbetar extra, blir de att betrakta som övertid, eftersom de två lediga timmarna i detta sammanhang betraktas som ordinarie arbetstid. 6 SOU 1988:54, sid. 312. Enligt semesterlagen har frånvaro betydelse för att räkna ut hur mycket betald ledighet arbetstagaren har tjänat in och vad den totala semesterlönen blir. Viss frånvaro är semesterlönegrundande och räknas som arbetad tid för beräkningen av antalet betalda semesterdagar. Annan frånvaro tillgodoräknas inte arbetstagaren. Den tredje beröringspunkten är lagarnas tillämpningsområde. Från arbetstidslagen undantas de arbetstagare som är okontrolle- rade, har företagsledande ställning, som utför fartygsarbete m.fl. Från semesterlagen undantas ingen. Okontrollerade arbetstagare har dock inte rätt till semesterledighet, endast till semesterlön. Ett sätt att samordna reglerna om arbetstid och semester är att lägga samman bestämmelserna i en lag. Poängen med en sådan sammanslagning torde emellertid främst vara att uppnå en större flexibilitet i användningen av den arbetstid som får tas ut och den semesterledighet man som arbetstagare har rätt till. Det kan inte uteslutas att ändringen också skulle medföra förenklingar i tillämp- ningen av lagstiftningen om arbetstid och semester. Kommittén anser dock att en sådan ändring av lagstiftningen är så genomgri- pande att den förutsätter ett bredare uppdrag än det att föreslå för- enklingar i lagstiftningen. Finns det anledning att överväga en sammanläggning av lagarna enbart för att uppnå förenklingar? Det skulle kunna innebära en förenkling i sig att samla bestämmelserna om arbetstid och semes- ter, och kanske även övriga ledigheter, på färre ställen i lagstift- ningen. Men om inga ändringar görs med avseende på t.ex. ett gemensamt mått för arbetstid och semester torde en sammanlägg- ning endast bli fråga om att ramen, dvs. lagen, blir densamma. Innehållet kommer dock fortsatt att skilja sig åt och behöva delas upp i t.ex. olika kapitel. Ett gemensamt tillämpningsområde för arbetstids- och semes- terbestämmelser skulle antingen innebära att undantagen i arbets- tidslagen tas bort eller att motsvarande undantag läggs till i semes- terlagen. Kommittén anser inte att någon av dessa ändringar bör göras. Likaså skulle förutsättningen för att räkna frånvaro på samma sätt vara att antingen all ledighet blir semesterlönegrun- dande eller att endast viss ledighet räknas som arbetad tid vid beräkningen av övertid. Inte heller någon av dessa ändringar bör Det kan för övrigt ifrågasättas om det skulle bli enklare att låta endast viss ledighet räknas som arbetstid vid beräkningen av övertid. Då skulle arbetsgivaren även vid beräkningen av övertid behöva hålla reda på av vilken orsak arbetstagaren var frånvarande. Att räkna semester i timmar väcker ett antal frågor. Skulle t.ex. en timberäkning riskera att urholka rätten till ledighet i . Den rätten hänger intimt samman med semesterlagens grund- läggande syfte, att semester är avsedd för vila och rekreation. Vidare kan det frågas om det skulle bli lättare att beräkna semes- terlön om timman ersätter dagen som lagens tidsenhet. Kommittén konstaterar i likhet med semesterkommitté att den trubbighet som ligger i användandet av semesterdag i stället för semestertimma i samband med konsumtionen av semester vid oregelbunden förläggning av arbetstiden, bäst löses i kollektivavtal. En stor mängd sådana avtal har träffats på arbetsmarknaden. Ett skäl till varför denna fråga bättre löses i avtal än i lag är att det i avtalet kan tas hänsyn till förläggningen av både arbetstid och semester, vilket inte kan göras i lagen såvitt inte ett gemensamt mått för arbetstid och semester tillskapas. Den samlade slutsatsen blir att en samordning av ledighetslagarna och semesterlagen inte är lämplig. Inte heller är det lämpligt att av förenklingsskäl samordna arbetstidslagen och semesterlagen. Där- emot bör en samordning av de olika ledighetslagarna prövas. I nästa avsnitt diskuteras den frågan vidare. Av det sagda följer naturligtvis att det inte heller är lämpligt att samordna all lagstiftning om arbetstid, semester och övriga ledigheter. 5.3Ledighetslagarna – gällande rätt och tillämpning Lagen ger arbetstagare rätt till fem olika ledighetsformer: mammaledighet – dvs. hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med barns födelse och för amning, hel ledighet med eller utan föräldrapenning tills barnet blivit 18 månader samt för tid därutöver om föräldern då får hel för- äldrapenning, delledighet med föräldrapenning, delledighet utan föräldrapenning till dess barnet fyller , ledighet med tillfällig föräldrapenning. Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighets- lagen) Lagen ger arbetstagare rätt till behövlig ledighet för att undergå utbildning. Ledighetens längd är inte begränsad. Inga krav på utbildningens art annat än att den måste uppfylla krav på viss planmässighet och förmedla kunskaper och insikter i något avseende. Lag om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare (Sfi- ledighetslagen) En arbetstagare som antas till svenskundervisning för invandrare enligt skollagen har rätt till ledighet som undervis- ningen pågår. Lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet (närings- verksamhetslagen) Lagen ger arbetstagare rätt till hel ledighet under högst sex måna- der för att bedriva näringsverksamhet. Förutsättningar för ledig- heten är att verksamheten inte får konkurrera med arbetsgivarens verksamhet och ledigheten inte får innebära väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Lag om ersättning och ledighet för närståendevård (närstående- vårdslagen) Lagen ger arbetstagare rätt till hel ledighet om ersättning uppbärs för vård av närstående, samt rätt till förkortning av arbetstiden med hälften eller till tre fjärdedelar om halv eller tre fjärdedelsersättning uppbärs. Rätten till ledighet varar så länge ersättning utgår. Lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl (familjeskälslagen) Lagen ger arbetstagare rätt till ledighet vid sjukdom eller olycksfall i familjen som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nöd- vändig. Lagen föreskriver ingen begränsning av längden på ledig- heten. Lag om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan (sia- ledighetslagen) Lagen ger arbetstagare rätt till ledighet i den omfattning som behövs för utförande av uppdragen, dock i högst nittio arbetstim- mar/kalenderår. 5.3.2Lagarnas uppbyggnad – skillnader och likheter Endast tre av lagarna föreskriver en kvalifikationstid. Enligt föräld- raledighetslagen krävs en kvalifikationstid för hel ledighet med eller utan föräldrapenning och för delledighet med eller utan föräldra- penning. Arbetstagaren skall vid ledighetens början ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen eller sam- manlagt . Studieledig- hetslagen kräver samma kvalifikationstid för all studieledighet utom när studierna avser facklig verksamhet. Näringsverksamhets- lagen kräver samma kvalifikationstid som föräldraledighetslagen. Vad gäller anmälan om ledighet föreskriver föräldraledighetslagen att anmälan skall lämnas i förväg för all ledighet utom den med tillfällig föräldrapenning. Om inte det kan ske skall anmälan lämnas . Vid anmälan skall arbetstaga- ren ange hur länge ledigheten beräknas pågå. Vid ledighet med till- fällig föräldrapenning föreskrivs att anmälan skall lämnas minst i förväg. Om ledigheten beror på sjukdom eller smitta gäller dock ingen anmälningstid. Studieledighetslagen föreskriver ingen anmälningstid. Arbetsgivaren har å andra sidan en rätt att skjuta upp ledigheten. Enligt Sfi-ledighetslagen gäller en anmälningstid om minst en månad. Näringsverksamhetslagen föreskriver en anmälningstid och att arbetstagaren vid anmälan skall ange hur länge ledigheten beräknas pågå. Enligt när- ståendevårdslagen skall anmälan lämnas . Vid anmälan skall om möjligt anges hur länge ledigheten beräknas pågå. Sia-ledighetslagen föreskriver en anmälningstid . Familjeskälslagen saknar helt regler om anmälan. Vem bestämmer om ledigheten och dess förläggning? Föräldraledighet som tas ut som hel ledighet får arbetstagaren ta ut den eller de dagar som han eller hon begär. Ledigheten skall dock förläggas så att arbetsgivarens verksamhet kan pågå utan påtaglig störning, om det kan göras utan allvarlig olägenhet för arbetstaga- ren. Om föräldraledigheten tas ut i form av förkortad arbetstid skall arbetsgivaren förlägga den enligt arbetstagarens önskemål såvitt det inte skulle medföra påtaglig störning av verksamheten. Enligt studieledighetslagen kan arbetsgivaren skjuta upp ledig- heten men inte neka den helt. Är arbetsgivaren bunden av kollek- tivavtal och vill skjuta upp mer än krävs samtycke av facket. Om ledigheten är högst eller avser facklig verk- samhet fodras fackets samtycke om arbetsgivaren vill skjuta upp . Arbetstagaren har rätt att efter sin begä- ran om ledighet få förläggningen av den prövad av domstol (om ledigheten är högst ). I domstolsprövningen skall hänsyn tas till både arbetstagarens önskemål och till att verksam- heten kan fortgå utan allvarlig störning. Enligt Sfi-ledighetslagen har arbetstagaren rätt till ledighet i enlighet med den överenskommelse som träffats enligt skollagen eller, om inte sådan överenskommelse finns, rätt till hel ledighet vid heltidsstudier eller förkortning av arbetstiden med hälften vid del- tidsstudier. Rätt till hel eller halv ledighet gäller även när undervis- ningen inte är förlagd på arbetstid. Då skall, vid halv ledighet, ledigheten förläggas vid arbetsdagens början eller slut enligt arbetstagarens önskemål. Enligt näringsverksamhetslagen har som nämnts arbetstagaren rätt till ledighet såvitt inte ledigheten innebär väsentlig olägenhet för eller konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet. Denne kan alltså neka ledigheten. Enligt närståendevårdslagen och familje- skälslagen bestämmer arbetstagaren över ledigheten och dess för- läggning. Sia-ledighetslagen, slutligen, föreskriver att arbetsgivaren får neka ledighet över viss gräns (/år eller av arbetstagarens förväntade arbetstid under månaden). Arbetsgivaren får även neka annan ledighet om den skulle innebära väsentlig olägenhet för verksamheten. Arbetsgivarens besked om ledigheten Om arbetsgivaren vid förkortning av arbetstiden enligt föräldra- ledighetslagen inte förlägger ledigheten enligt arbetstagarens önskemål skall besked om detta om möjligt lämnas senast före ledighetens början. Om arbetsgivaren vill skjuta upp ledighet enligt studieledighetslagen skall arbetstagaren genast underrättas. Enligt näringsverksamhetslagen skall arbetstagaren ges besked inom efter anmälan om arbetsgivaren nekar ledigheten. Sia-ledighetslagen föreskriver att arbetsgivaren skall ge besked inom efter det att anmälan lämnades om arbets- tagaren vägras den önskade ledigheten. Besked behöver dock inte lämnas tidigare än en månad innan ledigheten skulle ha börjat. Hur ledigheten får tas ut Hel föräldraledighet tas ut i . Delledighet med föräldra- penning tas ut genom förkortning av arbetstiden med ¼, ¾ eller med hälften. Delledighet utan föräldrapenning tas ut genom för- kortning av arbetstiden med upp till ¼. Föräldraledighet med till- fällig föräldrapenning kan tas ut som ledighet i eller i del av dag. Enligt studieledighetslagen kan ledigheten tas ut i eller del av dag. Sfi-ledighet tas ut i hela eller halva dagar. Ledighet för näringsverksamhet tas ut som hel ledighet. Ledighet för när- ståendevård gäller ledighet i eller förkortning av arbets- tiden med hälften eller ¼. Ledighet av trängande familjeskäl avser ledighet i eller del av dag.