sou · GRB364d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Om flera är ansvariga för skada, skall skadeståndsskyldigheten fördelas mellan dem efter vad som är skäligt (61 §). I de fall då en arbetstagares åtgärd eller underlåtenhet kan föranleda skadestånd enligt medbestämmandelagen, får annan påföljd inte åläggas arbets- tagaren utan stöd i författning eller kollektivavtal (62 §). I 63 69 §§ medbestämmandelagen finns föreskrifter som kompletterar den allmänna bestämmelserna i arbetstvistlagen. Arbetstvistlagen skall normalt tillämpas på mål rörande med- bestämmandelagen (63 §). I 64 68 §§ finns regler om frister för förhandling och för att väcka talan i rättstvister om skadestånd eller annan fullgörelse enligt medbestämmandelagen eller kollektivavtal. Part som försitter de talefrister som anges i 65 67 §§ förlorar sin rätt till talan. I 69 § finns regler om interimistiska förordnanden. Lag (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda syftar till att genom styrelserepresentation ge de anställda insyn i och inflytande på företagets verksamhet (1 §). Syftet i lagen skall tillgodoses på representativ väg. avses i lagen aktie- bolag, bank, hypoteksförening, försäkringsbolag och ekonomisk förening. avses i lagen svenska juridiska personer som enligt bestämmelserna i aktiebolagslagen, sparbankslagen, lagen om medlemsbanker, försäkringsrörelselagen eller lagen om ekonomiska föreningar är moderföretag och dotterföretag i förhållande till varandra (2 §). Lagens koncerndefinition hänvisar alltså till de koncerndefinitioner som ges i de respektive lagarna, men utesluter från sitt tillämpningsområde de företag som inte är svenska juri- diska personer. En arbetstagare hos ett kommittent- eller moder- företag, som är stadigvarande verksam i ett kommissionärs- eller dotterföretag utan att vara anställd där, skall vid tillämpning av lagen betraktas som anställd även i kommissionärs- eller dotter- bolaget (3 §). De anställda i ett företag som har minst 25 arbetstagare har rätt till två ledamöter i styrelsen och en suppleant för varje sådan ledamot. Om företaget bedriver verksamhet inom skilda branscher och i sysselsätter 1 000 arbetstagare har arbetstagarna rätt till tre ledamöter och en suppleant för varje sådan ledamot. Antalet anställda skall uppgå till minst 25 respektive minst 1 000 arbets- tagare i genomsnitt under det senast förflutna räkenskapsåret. Antalet arbetstagarrepresentanter i styrelsen får dock inte överstiga antalet övriga ledamöter i styrelsen. Om företaget är ett moder- företag skall beräkningen av antalet anställda avse koncernen som helhet och rätten tillstyrelserepresentation tillkomma samtliga anställda inom koncernen (4 §). Av koncerndefinitionen i 3 § följer att det enbart är arbetstagare i svenska juridiska personer skall beaktas vid beräkningen och att det enbart är dessa arbetstagare som får rätt till representation. När arbetstagarledamöterna har utsetts, förändras inte de anställdas rätt till styrelserepresentation , om antalet anställda eller antalet övriga styrelseledamöter minskar (5 §). Beslut om att inrätta styrelserepresentation för de anställda fattas av en lokal arbetstagarorganisation som är bunden av kollek- tivavtal i förhållande till företaget eller om företaget är ett moder- företag av arbetstagarorganisation som är bunden av kollektivavtal i förhållande till ett företag inom koncernen (6 §). Den eller de lokala arbetstagarorganisationer som är bundna av kollektivavtal i förehållande till företaget eller företag inom koncernen utser tillsammans eller var för sig arbetstagarrepre- sentanter i styrelsen (7 §). Kan organisationerna inte enas om vilka arbetstagarrepresentanter som skall utses, ges i lagen föreskrifter om hur rätten att utse ledamöter skall fördelas mellan organisa- tionerna (8 §). Lokala arbetstagarorganisationer som tillhör samma huvudorganisation skall vid tillämpningen av reglerna anses som en organisation. Med huvudorganisation avses t.ex. LO och PTK.4 Om det vid ett företag finns flera lokala organisationer som tillhör LO och flera som tillhör PTK, skall vid tillämpning av reglerna LO-organisa- tionerna betraktas som en organisation och PTK-organisationerna som en organisation. Vid beräkning av de olika organisationernas andel av det totala antalet kollektivavtalsbundna arbetstagare i företaget eller koncernen sker alltså en sammanläggning av LO- respektive PTK-anslutna arbetstagare. Rätten att utse arbetstagar- representanter fördelas olika mellan organisationerna beroende på hur andelen kollektivavtalsbundna arbetstagare fördelas mellan de olika organisationerna. Vilken fördelning som skall göras mellan förbund inom en och samma huvudorganisation är oreglerat i lagen. I praktiken får dock bestämmelserna betydelse även för den fördelningen. Arbetstagarrepresentanterna bör utses bland de anställda vid företaget eller, i fråga om moderföretag, inom koncernen. Till arbetstagarrepresentant får inte utan särskilt tillstånd utses den som i sådan egenskap tillhör ett annat företags styrelse, om inte före- taget medger det eller om de ingår i samma koncern (9 §). Tiden för en arbetstagarrepresentants uppdrag bestäms av den fackliga organisation som utser honom. Mandatperioden får dock inte vara längre än fyra räkenskapsår. Den skall bestämmas så att uppdraget upphör vid slutet av en ordinarie stämma på vilken styrelseval förrättas (10 §). En arbetstagarrepresentant intar i likhet med övriga styrelseleda- möter en förtroendeställning i förhållande till den som har utsett honom. Detta medför att han oberoende av mandattidens längd kan kvarstå i styrelsen enbart så länge han har sin uppdragsgivares 4 : Arbetstagare i styrelser, 1988 s 69 ff. förtroende.5 En facklig organisation som har utsett en arbetstagar- representant kan alltså när som helst entlediga arbetstagarrepre- sentanten från uppdraget. Några skäl behöver inte anges. En anmälan skall göras till styrelsen. Styrelseledamoten har också rätt att själv efter anmälan avgå . Om inte annat följer av styrelserepresentationslagen skall samma regler gälla för arbetstagarrepresentanternas ställning, uppgifter, ansvar m.m. som enligt annan lag eller författning gäller för övriga ledamöter i styrelsen (11 §). Det materiella innehållet i arbetstagar- representanternas uppdrag bestäms alltså huvudsakligen genom de huvudförfattningar som reglerar respektive företagsform. För sty- relsen i ett aktiebolag finns alltså relevanta regler i aktiebolagslagen. De fall då särskilda regler finns för arbetstagarrepresentanter har sammanställts under 12 15 §§ i styrelserepresentationslagen. Den som är suppleant för en arbetstagarledamot har rätt att när- vara och yttra sig vid styrelsens sammanträden och vid företagets stämma även om ledamoten är närvarande (12 §). En av arbets- tagarrepresentanterna får närvara och delta i överläggningarna när ett ärende, som senare skall avgöras av styrelsen, förbereds av därtill särskilt utsedda styrelseledamöter eller befattningshavare i företaget (13 §). Arbetstagarrepresentanterna får inte delta i behandlingen av frågor som rör kollektivavtal, stridsåtgärder eller andra frågor där en facklig organisation på arbetsplatsen har ett väsentligt intresse som kan strida mot företagets (14 §). Det finns allmänna jävsregler som gäller för alla styrelserepresentanter. Där- utöver finns dessa särskilda jävsregler som enbart gäller för arbetstagarrepresentanterna. Om ett företags verksamhet är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål har arbetstagarrepresentanterna inte rätt att delta i ett beslut som gäller verksamhetens mål eller inriktning (14 §). Undantag från tillämpning av lagen kan medges om styrelse- representation för de anställda skulle medföra väsentlig olägenhet som inte kan lösas på annat sätt. Sådan väsentlig olägenhet kan bara uppstå i företag där särskilda förhållanden råder i styrelsen antingen för att styrelsen har en på visst sätt balanserad samman- sättning eller för att en särskild röstmajoritet krävs för styrelsens beslut (17 §). Frågor om undantag från tillämpning av lagen prövas av . 5 : Arbetstagare i styrelser, 1988 s. 68. även frågor om tillstånd enligt 9 §. Nämndes beslut får inte över- klagas (18 §). I övrigt gäller i mål om tillämpning av lagen, i den mån tvisten avser förhållandet mellan företaget och de anställda, arbetstvistlagen (19 §). Lag (1974:358) om facklig förtroendeman är tillämplig på alla fackliga förtroendemän, även sådana som utsetts av en central arbetstagarorganisation. Den gäller även för förtroendemän som utsetts för fackliga uppdrag för anställda på andra arbetsplatser än där förtroendemannen själv är anställd, s.k. regionala fackliga för- troendemän, jfr 3 § 2 st. Lagen tillförsäkrar förtroendemannen bl.a. ett anställningsskydd utöver anställningsskyddslagen och ger en rätt till ledighet och i viss mån betalning för fackligt arbete. En förutsättning för lagens tillämplighet är att det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen. Lagen gäller även vid ett tillfälligt avtalslöst tillstånd. En ytterligare förutsättning för tillämpligheten är att den fackliga organisationen anmält till arbetsgivaren vem eller vilka personer som organisationen utsett till det fackliga uppdraget. gällde som krav att förtroende- mannen skulle vara anställd på den arbetsplats, där han eller hon hade att fullgöra sitt uppdrag. Ett sådant krav gäller fortfarande för bl.a. rätt till betald ledighet enligt 7 § men i huvudsak avser lagen numera såväl fackliga uppdrag på den arbetsplats där förtroende- mannen är anställd som uppdrag på andra arbetsplatser. Däremot gäller inte lagen för experter, som inte har status av valda för- troendemän. Det behov som kan finnas av dessas medverkan i det fackliga arbetet har reglerats i medbestämmandeavtal, det så kallade . De lagregler, som är av särskilt intresse i förhållande till direk- tivet, avser regler om förbud för arbetsgivaren att trakassera förtroendemannen eller hindra denne från att fullgöra sitt uppdrag och om rätten till ledighet och betalning i rimlig omfattning för det fackliga arbetet. Direktivet föreskriver i artikel 10 att arbets- tagarnas representanter, som utövar arbetstagarinflytandet enligt 6 : Facklig arbetsrätt, 1997, kap. 6 och 7 Lunning: Facklig förtroendeman, 1997 : kommentar i Karnov till lagen om facklig förtroendeman. direktivet, skall tillförsäkras samma rättigheter och skydd, som gäller enligt nationell lag. Enligt förtroendemannalagen krävs för lagens tillämpning i första hand att det rör sig om facklig verksamhet (1 §). I be- stämmelsen anges som den facklige förtroendemannens uppgift att företräda de anställda i frågor som rör förhållandet till arbets- givaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Däri inbegripes olika typer av förhandlingar, dvs. både avtalsförhandlingar och tvisteförhandlingar eller primärförhand- lingar enligt medbestämmandelagen. Även förberedelsetid och utredningsarbete inför sådana förhandlingar täcks av lagen. Politisk verksamhet omfattas däremot inte i begreppet facklig verksamhet.7 Interna fackliga angelägenheter ryms heller inte under paragrafen. Facklig utbildning faller inom begreppet medan t.ex. grund- läggande utbildning faller utanför tillämpningsområdet men inryms i stället under studieledighetslagens tillämpning. Styrelserepre- sentanter omfattas av förtroendemannalagen och även dessas suppleanter.8 I 3 § finns skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida. Förtroendemannen får inte hindras att fullgöra sitt uppdrag. Denna regel går längre än skyddet mot föreningsrättskränkning i 8 § med- bestämmandelagen eftersom förtroendemannalagen till och med ålägger arbetsgivaren att i vissa fall undanröja hinder för den fack- liga verksamheten. Bestämmelsen förutsätter inte att arbetsgivaren haft ett föreningsrättskränkande syfte för sin åtgärd, vilket krävs för ett brott mot 8 § medbestämmandelagen. Regeln i för- troendemannalagen förbjuder varje åtgärd som objektivt sett är ett hinder för förtroendemannen att utföra sitt fackliga uppdrag. Förtroendemannens anställningsskydd regleras i 4 och 8 §§. 4 § ger ett långtgående skydd för både arbetsförhållanden och anställ- ningsvillkor, vilka inte får försämras på grund av det fackliga uppdraget. Villkoren skall vara samma eller likvärdiga efter det att det fackliga uppdraget har upphört.9 Om förtroendemannen trots allt måste omplaceras till ett lägre betalt arbete, blir arbetsgivaren tvungen att fylla ut löneskillnaden.10 I 4 § 2 p finns regler om efterskydd, vilket bl.a. innebär att förtroendemannen har rätt att under vissa omständigheter få utbildning efter det att uppdraget 7AD 1978 nr 73 och AD 1982 nr 32. 8AD 1987 nr 4. 9AD 2000 nr 74. 10AD 1981 nr 147. Detta kan t.ex. bli nödvändigt om förtroendeuppdraget pågått att förtroendemannen tappat nödvändig kompetens.11 Syftet med regleringen är att förtroendemannen skall bibehålla sin ställning i jämförelse med arbetskamraterna. I 8 § finns regler om en särskild företrädesrätt för förtroende- mannen till fortsatt arbete om det bedöms vara av särskild be- tydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Bestäm- melsen är utformad som ett undantag från turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Regeln är tillämplig vid driftsinskränk- ningar och hör närmast samman med bestämmelserna i 4 och 5 §§ om skydd för den fackliga verksamheten. Skyddet är avsett endast för den situationen att det är av särskild betydelse för den fackliga organisationen att just den fackliga förtroendemannen får vara kvar. Så kan förhållandet vara vid en partiell driftsinskränkning, där det behövs särskilda insatser från den fackliga organisationens sida. En klubbfunktionär kan i en sådan situation behöva fortsätta med sitt uppdrag även om han eller hon har relativt sett en kort anställ- ningstid. Bedömningen av om ett företräde behövs skall i första hand göras av den fackliga organisationen12 men bedömningen är möjlig att överpröva av domstol.13 Företrädesrätten enligt 8 § kan endast komma ifråga om den fackliga förtroendemannen har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifter, som denne kan komma att placeras på efter driftsinskränkningen. Omfattningen, längden och förläggningen av förtroende- mannens ledigheter regleras i 6 §. Förtroendemannalagen har som utgångspunkt att ledighet skall bestämmas efter överläggningar mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. På samma sätt skall bestämmas vad som kan vara skälig omfattning av ledigheten och ledighetens förläggning. Ledigheten skall förutom att avse facklig verksamhet (1 §) vara nödvändig för det fackliga uppdraget (6 § första stycket). Dess- utom gäller rätten bara i skälig omfattning (6 § andra stycket). Slutligen får ledigheten inte förläggas på ett sådant sätt att det hindrar arbetets behöriga gång (6 § tredje stycket). Dessa fyra förutsättningar måste således vara för handen för att någon rätt till ledighet skall komma i fråga. Vad som avses med ledighet som fordras för det fackliga upp- draget har varit föremål för domstolsprövning ett antal gånger. 11AD 1988 nr 32. 12AD 1977 nr 9. 13AD 1981 nr 146, AD 1992 nr 144, AD 1993 nr 212. Arbetsdomstolen har uttalat att en förtroendeman med skiftarbete har rätt inte bara till ledighet för den tid som schemalagts för kurs utan även för förberedelsetid, restid och tid som behövds för att exempelvis dygnsvila skulle kunna beaktas.14 Utbildningen skall emellertid vara nödvändig för det fackliga uppdraget på så sätt att förtroendemannens uppgifter och hans utbildning måste stå i rimlig proportion till varandra. Varje i och för sig nyttig utbildning medför alltså inte rätt till ledighet. En helhetsbedömning måste göras av de krav som den fackliga verksamheten ställer och vägas mot kravet på att omfattningen av ledigheten måste vara skälig med hänsyn till arbetsplatsens förhållanden.15 Vid en avvägning av vad som är skälig omfattning av ledigheten skall de fackliga behoven bedömas bl.a. mot bakgrund av antalet arbetstagare på arbetsplatsen, arbetsstyrkans sammansättning och arbetets art. Större vikt fästs vid fackliga uppdrag på den egna arbetsplatsen än vid uppdrag utanför den egna arbetsplatsen. Hindret att förlägga ledighet för facklig verksamhet på sådant sätt att det stör arbetets behöriga gång har av Arbetsdomstolen bedömts vara en ren förläggningsregel och inte en regel som kunde förhindra ledighet, som behövdes.16 Beträffande betalning för ledigheten krävs ytterligare en förut- sättning nämligen att det fackliga arbetet, för vilket ledigheten begärs, har anknytning till arbetsplatsen i fråga (7 § första stycket). Vad som inryms under detta begrepp är inte alltid självklart och har i några fall fått avgöras efter rättslig prövning. Frågan lämpar sig egentligen bäst för en reglering i kollektivavtal, men så har trots allt inte skett i någon större utsträckning på den privata arbets- marknaden. För betald ledighet för exempelvis kurser krävs att förtroende- mannen behöver utbildningen för att kunna utföra sitt fackliga uppdrag.17 Utanför arbetsgivarens betalningsskyldighet faller ledighet för fackligt förhandlingsarbete på andra arbetsplatser, deltagande i avtalskonferenser, kongresser m.m.18 Rätten till betald ledighet finns i princip inte heller under tid som omfattas av fackliga strids- åtgärder.19 14AD 1975 nr 62. 15AD 1980 nr 90, AD 1988 nr 92, AD 2000 nr 19 m.fl. 16AD 1981 nr 105. 17AD 1976 nr 35, AD 1979 nr 65, AD 1988 nr 92 m.fl. 18AD 1980 nr 154, AD 1984 nr 17 m.fl. 19AD 1977 nr 158, AD 1986 nr 49. 3.1.4Lagen om europeiska företagsråd Genom lag (1996:359) om europeiska företagsråd (lag om EFR) införlivades rådets direktiv /45/EG om inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare () i svensk rätt. Därefter gjordes vissa ändringar i lagen med anledning av att direktivet om europeiska företagsråd gjorts tillämpligt på och genom rådets direktiv /74/EG. Direktivet om europeiska företagsråd förutsätter i stora delar att bestämmelserna ges ungefär samma tillämpning i alla länder där det skall gälla. Utgångspunkten i den svenska lagen är därför att så nära som möjligt följa direktivtexten. En annan utgångspunkt har varit att i så stor utsträckning som möjligt följa den svenska traditionen inom arbetsrätten. Lagen gäller för gemenskapsföretag och företagsgrupper som omfattas av direktivet (4 §). Vid beräkningen av antalet arbets- tagare skall huvudtalet räknas utan någon uppdelning på grund av arbetstidsmåttet. Detta beräkningssätt överensstämmer med vad som allmänt tillämpas, t.ex. enligt styrelserepresentationslagen. Deltidsanställda och heltidsanställda räknas således lika. Lagstiftningen har gjorts dispositiv i förhållande till kollektiv- avtal på förbundsnivå förutsatt att avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan, än som följer av direktivet (7 §). På så sätt kan parterna genom t.ex. branschvisa kollektivavtal göra den anpassning som är önskvärd. Lagen skall i princip inte tillämpas på avtal om information och samråd, som har ingåtts före lagens ikraftträdande oavsett om detta skett i form av kollektivavtal eller inte (6, 6a 6c§§). Ansvaret för att förpliktelserna enligt lagen fullgörs ligger på företaget, dvs. gemenskapsföretaget respektive det kontrollerande företaget i en företagsgrupp (13 §). Arbetstagarna skall bilda en förhandlingsdelegation för att ingå förhandlingar om ett avtal om europeiskt företagsråd eller något annat samrådsförfarande (14 §). Varje EES-land, där gemenskaps- företaget eller företagsgruppen har verksamhet eller företag, skall ha en representant i förhandlingsdelegationen. Därjämte skall ytterligare ledamöter utses i enlighet med en proportioneringsregel, som får till följd att förhandlingsdelegationen består av minst fem och högst 20 ledamöter (15 §). Som huvudregel gäller att de lokala SOU 2003:64 Gällande rätt kollektivavtalsbundna fackliga organisationerna utser de svenska ledamöterna till förhandlingsdelegationen. Finns det flera kollek- tivavtalsbundna lokala fackliga organisationer och dessa inte träffar överenskommelser för hur valet skall gå till, gäller särskilda regler för utseendet i lagen. Skall en ledamot utses, väljs den av den lokala kollektivavtalsbärande organisation, som företräder flest arbets- tagare. Skall flera ledamöter utses, gäller vissa regler i styrelse- representationslagen. Finns inte kollektivavtal skall de svenska ledamöterna utses av den organisation, som företräder flest arbets- tagare, om inte de lokala arbetstagarorganisationerna överens- kommit om något annat (16 §). Skäliga kostnader för att en förhandlingsdelegation skall kunna bildas och utföra sina uppgifter skall bäras av gemenskapsföretaget eller det kontrollerande före- taget (17 §). Förhandlingar mellan berörda företagsledningar och förhand- lingsdelegationen skall åsyfta att nå ett avtal som behandlar vissa angivna frågor i enlighet med direktivets artikel 6.2. eller 6.3 (21 eller 22 §§). Om något avtal eller annat samrådsförfarande inte träffas gäller särskilda regler om inrättande av ett europeiskt företagsråd (23 35 §§). Enligt dessa skall ett företagsråd bestå av högst 30 ledamöter som med minst en ledamot företräder varje berört EES-land. De svenska ledamöterna utses bland de anställda enligt samma metod som gäller för utseende av arbetstagarnas förhand- lingsdelegation. sammansättning omprövas vart annat år om inte annat avtalas. skall ha rätt att på arbetsgivarens bekostnad träffas enskilt en gång förutom i anslutning till mötena med gemenskapsföretaget eller det kon- trollerande företaget. Det har bedömts nödvändigt att arbetstagar- representanterna ges reella möjligheter till samarbete och för det krävs att man träffas mer än en gång för att överbrygga svårigheter med olika språk och kulturella bakgrunder. Leda- möterna behöver få en chans att bygga en fungerande organisation och lära känna varandra. Kostnadsansvaret för och företagsråd och arbetsutskott åvilar gemenskapsföretaget eller det kontrollerande företaget (35 §). Utöver de regler om skydd för arbetstagarrepresentanter som kan gälla enligt medbestämmandelagen och anställningsskydds- lagen, införs särskilda skyddsregler genom hänvisning till delar av förtroendemannalagen. Detta gäller 3 § första stycket som för- bjuder arbetsgivaren att hindra en förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag, rätten till bibehållna anställningsvillkor och efterskydd i 4 §, rätt till ledighet och betalning under ledigheten i 6 och 7 §§ och slutligen företrädesrätten till fortsatt anställning i 8 § (37 §). Reglerna tillämpas även i de fall arbetstagarrepresentanten utför uppdrag i annat företag än det, i vilket han är anställd. Tystnadsplikt får föreskrivas för arbetstagarrepresentanterna om det är nödvändigt med hänsyn till företagets bästa (38 §). Någon särskild regel om rätt att i vissa situationer underlåta att informera och förhandla, har inte bedömts nödvändigt, eftersom svensk rätt redan enligt medbestämmandelagen ger en sådan möjlighet. Brott mot lagens regler sanktioneras med skadestånd, vilket ansluter till det existerande svenska systemet på arbetsrättens om- råde. Förhandlingsdelegationen har rättskapacitet. tar över förhandlingsdelegationens rättigheter och skyldigheter, när det börjar verka. Därmed upphör också förhandlingsdelegationen. Innan förhandlingsdelegationen har bildats, finns inget naturligt organ som kan påtala brott mot lagen. Ändå kan finnas behov av att från arbetstagarsidan övervaka lagens efterlevnad. Arbets- tagarnas talan skall därför kunna föras av berörda fackliga orga- nisationer, som har åtminstone någon medlem vid företaget eller företagsgruppen (39 §). Enskilda arbetstagare kan enligt lagen varken berättigas till skadestånd eller bli skyldiga att utge skade- stånd.