sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Kooptation innebär en form av ur- val där de som blir valda har vissa gemensamma drag, dels vissa formella kriterier, dels informella sådana. En informell huvudregel hävdar (1992, 1996) är att den som upptas i gruppen ska tillhöra gruppen status på något sätt. I studier (1999, kommande) konstrueras de rekryterade företagsledarna som annorlunda eller avvikande men aldrig som bristfälliga, till skillnad från kvinnor som konstrueras som bristfälliga företagsledarkandi- dater. Genom att kvinnor inte ses tillföra något av värde till grup- pen, finns det heller ingen efterfrågan på kvinnor, vare sig på före- tagsledande eller lägre chefsnivåer. Homosocialitet kan också ses som en del av manliga chefers identitetsarbete och osäkerhetshantering. Chefers kontrollbehov, och därigenom även behov av konformitet och homogenitet, behö- ver inte enbart bero på chefsarbetets inneboende osäkerhet som Kanter (1977, se ovan) identifierade. Collinson och Hearn (1996) föreslår att det också kan ses som ett resultat den kapitalistiska or- ganisationens konkurrensinriktade natur och behovet av att upp- rätthålla en karriärinriktad medelklassideologi, en maskulin identi- tet och en känsla av makt. De hävdar dessutom att det inte är orim- ligt att anta att alla organisationsmedlemmar är utsatta för osäker- het och oförutsägbarhet, inte bara chefer. Forskare som t.ex. och (1995) hävdar att män i synnerhet söker hantera denna osäkerhet genom identitetsarbete, dvs. genom att kontrollera sociala relationer och särskilt sin självbild. Detta identitetsarbete handlar om hur män ständigt söker kon- struera och rekonstruera samt erövra en manlig identitet i varje sammanhang. Flera forskare har pekat på hur ömtåliga manliga identiteter är som på ytan verkar starka, auktoritära och självsäkra (jfr Cockburn 1991, Roper 1996, Kerfoot och Knights 1993). Col- linson och Hearn (1996) menar att dessa försök att etablera en sta- bil och väldefinierad manlig identitet ofta handlar om att identifiera sig med vissa män (t.ex. en grupp eller enskilda individer) och sam- tidigt särskilja sig från andra (t.ex. kvinnor och andra män). Försö- ken att säkra sin identitet präglar ofta mäns vardagliga relationer, diskurser och praktiker eftersom dessa är inbyggda i organisatio- nernas strukturer. Exempelvis kan formella och informella relatio- ner manliga chefer emellan ha sin grund i identifieringen via skola, universitet, föreningar, släkt eller religion, sport eller heterosexis- tiska skämt. Rekryteringen av personer som liknar en själv skulle således kunna ses som ett led i identitetsarbetet som är inbäddat i en organisatorisk praktik, skriver Collinson och Hearn (1996). Detta identitetsarbete behöver emellertid inte nödvändigtvis leda till osäkerhetsreduktion. Kerfoot och Knights (1993) visar hur strävan efter en stabil maskulin identitet och en ledaridentitet inom ramen för dessa kontrolldiskurser snarare skapar mer oro och osä- kerhet. Multipla manlighets- och ledarskapskonstruktioner Inom ramen för den kritiska forskningen om män har begreppet maskulinitet utvecklats. Maskulinitet kan ses som olika diskurser och praktiker som indikerar att någon är en man tillhörande kate- gorin män. En annan benämning kan vara konstruktion av manlig- het. För att visa att det inte bara finns en maskulinitet eller kon- struktion av manlighet utan att det finns olika former som varierar och rum, används begreppet multipla maskuliniteter. Utifrån forskning om kön och ledarskap har Collinson och Hearn (1994) identifierat olika diskurser och praktiker som relate- rar till olika former av manlighet och kopplat dessa till ledarstilar för att illustrera på vilket sätt makt vanligtvis utövas i organisatio- ner. Dessa olika manlighets- och ledarskapskonstruktioner är: auk- toritarism, paternalism, entreprenörialism, karriärism och informa- lism. I praktiken överlappar diskurserna varandra och samexisterar i olika sammanhang, skriver Collinson och Hearn (a.a.). Auktoritarism återfinns vanligtvis på högre poster och karaktäri- seras av en intolerans mot oliktänkande och styrande via tvingande maktrelationer. Genom att skapa rädsla bland underställda hyllar auktoritarismen en brutal och aggressiv maskulinitet. gressiva maskulinitet blir ett kriterium utifrån vilket man utvärde- rar sig själv och andra. Man har en fientlig inställning till dem som inte uppvisar aggressiv maskulinitet, exempelvis kvinnor eller män som antingen som individer eller i grupp har lägre institutionell makt och status. Genom att avfärda dessa grupper som svaga, kan de som ansluter sig till auktoritarismen försöka särskilja sig och därigenom bekräfta sin identitet och makt. Som kontrast till auktoritarismen försöker de som ansluter sig till paternalismen istället utöva makt genom att framhäva vikten av samarbete, förtroende och frivillighet. Genom att framhålla det ömsesidiga beroendet i hierarkiska relationer och därigenom en låtsad jämlikhet, kan makten bibehållas. Paternalism utgör vidare en specifik form av kontroll, där maktutövningen legitimeras av att den är till för de underställdas bästa. Detta förstärker emellertid de underställdas eftergivenhet och chefens tolkningsföreträde. Via paternalismen söker chefer differentiera sig själva från kvinnor och identifiera sig med andra män. Den kultur som förknippas med pa- ternalismen är en väluppfostrad, civiliserad och exklusiv manlig kultur där kvinnor, och även yngre män, hålls kvar i sina positioner av de äldre manliga cheferna som är hövliga och omtänksamma. Så länge kvinnor anpassar sig till den konventionella bilden av kvinn- lighet kommer de inte att uppleva någon fientlighet, utan istället behandlas de som för sköra och värdefulla för att involveras i det tuffa näringslivet. Entreprenörialism artikulerar en mer konkurrensinriktad inställ- ning till näringsliv och organisationer. Den handlar om att priorite- ra olika prestationsmål. Entreprenörialismen upphöjer ekonomisk effektivitet och kontroll på bekostnad av andra värden. Inom denna diskurs identifierar sig män med andra män som är lika konkurrensinriktade och villiga att arbeta i lika hög takt, stå ut med långa arbetsdagar, vara geografiskt rörliga och möta snäva deadlines, precis som de själva. Dessa krav tenderar att utesluta män som inte anses vara karlar nog och kvinnor, särskilt på högre nivåer, ses inte som förenliga med entreprenörskap. Endast de kvinnor som kan anpassa sig till den manliga familjeförsörjarlivsstilen (dvs. där ansvar och arbete med hem och familj inte ingår) kan bli accepterade inom denna diskurs. Konkurrens mellan män i en organisation kan ta sig många ut- tryck. Hos medelklassens män uttrycks konkurrens ofta genom en fokusering på karriären. Karriärismen blir den främsta drivkraften i arbetet, vilket framkallar en överdriven upptagenhet kring rykte Ofta blir denna maskulinitet synonym med en traditionell maskulinitet där mannen identifierar sig som familje- försörjare. Konkurrensinriktade män är ofta villiga att arbeta myc- ket, varför de blir beroende av stödet från en fru som sköter hus- håll och familj. Paradoxalt nog resulterar ofta strävan efter att vara en del av den lyckliga familjen på företaget i en olycklig familj i den privata sfären. Krafterna som verkar för anpassning till företa- gets krav, i kombination med den egna fokuseringen på karriär, skapar inte bara djupa klyftor mellan manliga anställda utan också mellan deras betalda arbete och familjeliv. Vidare hävdar och (a.a.) att forskning har visat hur män ofta bygger informella relationer på arbetsplatsen - infor- malism. Dessa relationer är baserade på gemensamma traditionellt manliga intressen och värderingar. I dessa informella relationer sö- ker män identifiera sig med andra män i gruppen som de söker särskilja sig från andra grupper av män eller kvinnor. Den informella valutan mellan männen är typiskt sett på olika hierar- kiska nivåer koncentrerad till humor, sport, bilar, sex, kvinnor och alkohol. De informella relationerna överskrider ofta organisatio- nens gränser. Relationerna utvecklas även mellan män som arbetar i olika organisationer, exempelvis genom yrkesrelaterade möten eller genom fritids- och/eller sportaktiviteter. Enligt Collinson och Hearn (a.a.) finns det därmed en stor varia- tion av verkliga och potentiella skillnader samt konflikter inom och mellan chefsgrupper och hierarkier. Skillnader mellan chefer kan exempelvis relateras till hierarkisk position, ålder, bransch och or- ganisation, region och land, samt till disciplin och funktion. Skill- naderna kan även skapas och återskapas i förhållande till flera olika konstruktioner av manlighet. Collinson och Hearn konstaterar slutligen att multipla maskuliniteter både är en avgörande bas för allianser mellan manliga chefer och en källa till spänningar och kon- flikter dem emellan. Ytterligare en typ av manlighets- och ledarskapsdiskurs har uppmärksammats av (2000). Det är en form av manlighet i den nuvarande världsordningen som kontrollerar de dominerande institutionerna och som han kallar för den transnationella närings- livsmaskuliniteten. skissar på en manlighet som präglas av en begränsad teknisk rationalitet, en ökande självcentrering, myck- et villkorliga lojaliteter (t.o.m. till företaget) och en sjunkande känsla av ansvar för andra. Transnationell näringslivsmaskulinitet skiljer sig från den traditionella borgerliga maskuliniteten genom sin vidlyftiga sexualitet, med en ökande tendens av att komodifiera relationerna med kvinnor, t.ex. ökad konsumtion av pornografi och sexuella tjänster. ser denna maskulinitet som en motreak- tion på att den patriarkala könsordningen på olika håll i världen utmanas. Dessa olika konstruktioner av manlighet refererar på olika sätt till mäns olika föreställningar, handlingar och relationer. Maskulini- tetsbegreppet har emellertid kritiserats för att vara otydligt. Det är osäkert om begreppet hänvisar till beteenden, identiteter, relatio- ner, erfarenheter, utseenden, diskurser eller praktiker och hur det förhåller sig till könsordningen (Collinson och Hearn 1994). Som (2001) skriver finns det risk att könsordningens skapan- de- och återskapandeprocesser osynliggörs om maskulinitet defini- eras som något fritt flytande, som kan beteckna män, kvinnor och ting. Att påstå att problemet med könsmaktsrelationerna beror på sättet som manlighet konstrueras och att lösningen är att rekon- struera manligheten är att flytta bort det teoretiska fokuset från mäns politiska handlingar. Forskare såsom MacMahon (1993) och Hearn (1996) poängterar därför vikten av att fokusera på män och mäns praktiker, både diskursiva och materiella sådana. Som konstaterades inledningsvis består mansdominansen på före- tagsledande- och styrelsenivåer, om än i något försvagad form. Fö- reställningarna om ledarskap är fortfarande nära kopplade till före- ställningar om manlighet, visar forskning på området organisation och kön. Kvinnor återfinns i princip endast på vissa ledande posi- tioner. Dessa positioner har en mer kvinnlig könsmärkning och anses inte heller leda till toppen. Kvinnor fortsätter således att re- presentera det bristfälliga eller kompletterande. De ses inte som representanter för , såsom män fortfarande gör. Forskning- en visar även att föreställningar om kvinnor som bristfälliga leder till att kvinnor inte efterfrågas som chefer. En annan iakttagelse från forskningen är att enkönade grupper kan vara problematiska om dessa utgörs av män på beslutsfattande positioner i organisationer. Dessa enkönade grupper kan ses som arenor för homosocialitet, vilket bidrar till återskapandet av före- ställningen om chefen eller företagsledaren som en särskild typ av man. Denna föreställning får inte bara betydelse i konkreta situa- tioner, såsom exempelvis valet av företagsledare, eftersom homoso- cialiteten skapar en efterfrågan på män och inte kvinnor, utan det får även betydelse för den rådande ledarskapsdiskursen genom att män fortsätter att framstå som könlösa och självklart kompetenta. Manliga chefers homosocialitet bidrar således till att återskapa le- darskap som manligt, både bildligt och bokstavligt. Enkönade grupper med kvinnor kan visserligen också bidra till återskapandet av könsordning (jfr. 1992, 1999), men kan beroende på kontexten också utgöra en arena för kritiska röster. Exempelvis visar (2001) hur ett ledarutvecklingsprogram för kvinnor kan förstås som en feministisk medvetandehöjning. En kontext med utrymme för ett kritiskt förhållningssätt kan således möjliggö- ra förändring (se även kapitel 7). Forskningen indikerar att det låga antalet kvinnliga chefer inte upplevs som ett egentligt problem för verksamheten om manliga chefer fortsätter att se män som representanter för det riktiga le- darskapet, och kvinnor i bästa fall som ett komplement. Att manli- ga chefer inte heller ser den strukturella diskriminering som kvin- nor utsätts för, gör att de dessutom ställer sig skeptiska till olika typer av förändringsprojekt som siktar på att förändra organisatio- nen snarare än kvinnorna själva (jfr Cockburn 1991, SOU 1994:3). En konsekvens av att män fortsätter att vara i majoritet på ledan- de poster är att de inte får möjlighet att utbyta föreställningar om kvinnor som chefer mot faktiska erfarenheter. En av slutsatserna i SOU 1994:3 var att manliga företagsledares knappa erfarenhet av att samarbeta med kvinnor på samma nivå möjliggjorde en frikopp- ling mellan föreställningar om kvinnor och föreställningar om le- darskap. Därmed bestod föreställningarna om kvinnors inkompe- tens och bristfällighet. Forskning visar dock att om män däremot får möjlighet att verka i en mer jämställd arbetsgrupp blir det svåra- re för dem att upprätthålla detta synsätt. Könsfördelningen på le- dande poster spelar således roll för hur ledarskap konstrueras. , (2000) Att återställa ordningen. , (1997) Karriär, kön, familj. (red.) SOU 1997:135 Ledare, makt och kön. Avotie, (1998) Chefer ur ett genuskulturellt perspektiv. Benokraitis, och . Feagin (1995) Modern Sexism. Blatant, and . Englewood , N.J.: . , och (1989a) Køn, ledelse, organisation. : Jurist- og Økonomforbundets forlag. , och (1989b) Four Ways of Looking at Women and Leadership. 5, nr. 1, s. 63–80. , (1996) Welcome to the Mens Club: Homosociality and the Maintenance of Hegemonic Masculinity. 12, nr. 2, s. 121–132. , (1994) Könshierarkier i gungning. Kvinnor i kunskapsföretag. Calás, och (1991) Voicing Seduction to Silence Leadership. Organization Studies, vol. 12, nr. 4, s. 567. Calás, och (1996) From the Womans Point of View: Feminist to Organization Studies. (red.) Handbook of Organization Studies. Cockburn, (1991) In the of Women. Collinson, och (1994) Naming men as men: implication for work, organization and management. Gender, Work and Organization, vol. 1, nr. 1, s. 2–22. Collinson, och (1995) Men Managing Leadership? Men and Women of the Corporation Revisited. 1, nr.2, s.1– 24. Collinson, och (1996) Breaking the Silence: On Men, Masculinities and Management. Collinson, och (red.) Men as Managers, Managers as Men. Critical Perspectives on Men, Masculinities and Management. , (1995) Masculinities. , (2000) The Men and the Boys. , och (1982) Kvinnor som ledare. A. och Söners Förlag. , (2000) Det mangranna sällskapet. Om konstruktion av kön i företag. Hearn, (1996) Is masculinity dead? A critique of the concept of masculinity/masculinities. , Máirtín (red.) Social relations and cultural arenas. Hearn, och (1988) Women, Men, and Leadership: A , Practices, and Change in the Industrialized Nations. , . och . Izraeli (red.) Women in Management Worldwide. , (1998) Styrelseordförandes utsagor om vd- rekrytering. : Näringslivets /EFI. , (1999) Rekrytering som konstruktion av företagsledare. (red.) , (kommande) Rekrytering av företagsledare. En studie i homosocialitet. Avhandling vid i . , och (1997) Chefsrekrytering och ledarutveckling som arenor för konstruktion av ledarskap och kön. , och (red.) SOU 1997:135 Ledare, makt och kön. Hultbom, (1997) Makt och ledarskap i börsbolagen. , och (red.) SOU 1997:135 Ledare, makt och kön. , (2001) Stridspiloter i vida kjolar. Om ledarutveckling och jämställdhet. Kanter, Rosabeth (1977) Men and Women of the Corporation. : Basic Books. Kerfoot, och (1993) Management, masculinity and manipulation: from paternalism to corporate strategy in financial services in . 30, nr. 4, s. 659-679. Kvande, och (1990) Nye kvinneliv: kvinner i menns organisasjoner. : Ad Notam Gyldengal. , (1996) Broderskapets logik. Kvinnovetenskaplig , nr. 1, s. 4-14. , (1992) Doktorer, systrar och flickor. , (1999) Klass, kön och kirurgi. Lipman-Blumen, (1976) Toward a homosocial theory of sex roles: an explanation of the sex segregation of social institutions. Signs, vol. 1, nr. MacMahon, (1993) readings of feminist theory: The psychologization of sexual politics in the masculinity literature. Theory and Society, nr. 22, s. 675-695. , (1984) Women Managers. Travellers in a World. , (2001) Teori som importvara: Hegemonisk maskulinitet – teoretiskt axiom i svensk genusforskning med fokus på män? , (red.) Svensk genusforskning i världen. : Nationella sekretariatet för genusforskning. Reskin, och . (red.) (1990) , Gender Queues. Explaining Womens Inroads into Occupations. Reskin, och (1994) Women and Men at Work. Thousand Oaks: Pine Forge Press. Roper, (1996) Seduction and Succession: Circuits of Homosocial in Management. Collinson, och (red.) Men as Managers, Managers as Men. Critical Perspectives on Men, Masculinities and Management. Savage, (1992) Womens expertise, mens authority: gendered organisation and the contemporary middle . Savage, och (red.) Gender and Bureaucracy. Sedgwick, (1985) Between Men. English Literature and Homosocial . Sheppard, (1989) Organizations, power and sexuality: the image and self-image of women managers. (red.) The Sexuality of Organization. Sheppard, (1992) Women Managers Perceptions of Gender and Organizational Life. Mills, och (red.) Gendering Organizational Analysis. SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. , och (1995) Work organisations: a critical introduction. Tienari, (1999) Through the ranks slowly. Studies on organizational reforms and gender in banking. Tienari, , , och (2002) Big Boys Come Up With Small Stories: Nordic Executives Excusing for Gender Inequality. Presenterad vid of Gender and Management in Organisations, , . , (1992) Könsstrukturer i organisationer. , (1996) Företagsledning som konstruktion av manlighet. Kvinnovetenskaplig , nr. 1, s. 15–29. , (1997) Ledarstil, makt och kön. , och (red.) SOU 1997:135 Ledare, makt och kön. , (1998) Könsordning, ledarskap och sexualitet i organisationer. , m.fl. (1998) Ironi och sexualitet – om ledarskap och kön. , (1999) i företagsledningen. (red.) , och (2003) managers reactions to gender diversity activities in organizations. , och (red.) Individual diversity in organisations. : (i tryck). , , och (1998) Ironi och Sexualitet – om ledarskap och kön. , , , och (2001) Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Wajcman, (1998) Managing like a Man. Women and Men in . Witz, och (1992) The gender of organizations. Savage, och (red.) Gender and Bureaucracy. Hos många människor finns en förväntan om att den mansdomi- nans som kan observeras i de högre chefsskikten ska upphöra i takt med att den yngre generationen etablerar sig i företagen. Därmed tror man också att den maktobalans som finns mellan kvinnor och män i näringslivets organisationer ska försvinna. Det finns även föreställningar om att den yngre generationen, som i en del avseen- den kan anses ha vuxit upp i ett mer jämställt samhälle, har andra och mer jämställda värderingar än tidigare generationer. När dessa unga människor träder in i organisationerna förväntas de medverka till förändringar avseende utjämnandet av könsfördelningar på olika positioner och nivåer samt påverka våra föreställningar om ledar- skap och kön. Denna föreställning om en naturlig utveckling osyn- liggör dock existerande villkor för kvinnor och män. Villkoren har betydelse för möjligheten att etablera sig och bli chef i organisatio- ner – och i många fall bidrar de till att upprätthålla en mansdomi- nans bland chefer i organisationer. I SOU 1994:3 intervjuades 20 företagsledare, 11 män och 9 kvinnor, om sina föreställningar om orsakerna till den låga repre- sentationen av kvinnor på högre chefsbefattningar. I flera avseen- den visade det sig att kvinnors och mäns föreställningar skiljde sig åt, och det gällde bland annat familj, karriär och kvinnors vilja och förutsättningar att rekryteras till chefsbefattningar. Ett citat från en företagsledare uttrycker en vanlig föreställning som har visat sig få konsekvenser för unga kvinnors och mäns arbetsvillkor. Det är viktigt att satsa . Man måste synas och satsa helhjärtat och det är som kvinnor väljer barn. (Företagsledare, SOU 1994:3, s.64). I SOU 1994:3 visades att män i större utsträckning tog upp famil- jen som hinder i karriären, och då som ett hinder för kvinnor. Män ansåg att kvinnor inte vill ha chefsbefattningar, medan kvinnor de- klarerade att kvinnor vill bli chefer i lika hög utsträckning som män. Män tog upp att det inte finns några kompetenta kvinnor att rekrytera, medan kvinnor sade att det finns minst lika många kom- petenta kvinnor som män, men att de utkonkurreras av mindre kompetenta män. Männen visade sig ha handplockats till olika be- fattningar genom sin karriär, medan kvinnorna i större utsträck- ning hade fått söka befattningar. I SOU 1994:3 kartlades inte köns- fördelningen bland unga chefer. Således kan ingen jämförelse göras som visar på en utveckling . I kapitel 1 framgår det att av samtliga chefer inom privat sektor är eller yngre1. I denna grupp som här benämns för unga chefer utgörs könsfördelningen av kvinnor och män. Könsfördelningen bland unga chefer kan relateras till könsfördelningen bland samtliga anställda inom privat sektor, som består av kvinnor och män, och visar då att könens representation bland unga chefer inte motsvarar köns- fördelningen bland samtliga anställda. Av samtliga chefer inom pri- vat sektor är kvinnor och män, vilket visar att det finns en större andel kvinnor bland de yngre cheferna än i chefsgruppen totalt sett. Det visar sig i enkätundersökningen att av organisa- tionerna som har unga chefer inte har några kvinnor i denna grupp. av organisationerna har inte heller män som unga che- fer, dvs. de har inga chefer som är . Resultaten syn- liggör unga chefers villkor i organisationer, det vill säga att de utgör en minoritet () av samtliga chefer. Resultaten synliggör även att kvinnors och mäns villkor som unga chefer är olika. En etablering som chef för unga män innebär att han blir en del av majoriteten män bland chefer medan unga kvinnor blir en del av minoriteten. Fördelningen av kvinnor och män bland unga chefer visar att en sortering med avseende på kön har skett redan i chefskarriärens inledning. Syftet med detta kapitel är att presentera en översikt av forsk- ning som berör unga chefers arbetsvillkor. Inledningsvis redogörs kortfattat för forskning om hur chefer utses och gör karriär. Mer utrymme ägnas åt att presentera ett antal svenska studier om unga 1 Av samtliga chefer inom privat sektor, 177 050 personer, är 31 860 , dvs. Även angränsande studier som berör unga kvinnors och mäns arbetsvillkor tas upp. Forskningsöversikten som följer avser ge en teoretisk bakgrund till den skeva fördelningen av kvinnor och män bland unga chefer. På vilka grunder gör chefer karriär? Hur unga nya chefer rekryteras, gör entré och etablerar sig i orga- nisationer förefaller vara ett relativt försummat tema inom organi- sationsforskningen, i förhållande till den rika flora av litteratur som finns om ledarskap i organisationer (Yukl 1989, Storey 1989, Feld- man 1989, Trollestad 1994, Porsfeldt 2001). En vanlig föreställning är att chefer befordras på basis av sin kompetens, i det avseendet att de har förmåga att åstadkomma resultat.