sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Det är en helt annan fråga. Inte lika hotande som kvinnor och män! Jag jobbar nu med mångfaldsplanen. Det har blivit en debatt kring detta. Vi ska kartlägga invandrare enligt lagen. Vi är på väg att göra om samma misstag som med jämställdhet. Det blir en backlash, för man jobbar inte med strukturen. Jag har varit tvungen att formulera mig på ett sätt som jag egentligen inte ville i jämställdhetsplanen. Därför att de inte är mogna för det sätt som jag skulle vilja uttrycka mig på. föreslår jag att vi ska starta ett mentorprogram med både kvinnor och män, och med både jämställdhet och mångfald. Jag måste lura in dem (ledningsgruppen) i en fälla, så att vi kan börja jobba med deras motstånd. Vi var ju tidigare jättemånga som trodde att vi skulle jobba med kvinnorna. De kom tillbaka jätte-peppade, och så blev motståndet ännu värre! Men, det är inte kvinnorna som är problemet. Jag är förvånad hur lite man pratar om strukturer. Det är väldigt personbundet. Ytterligare ett par kommentarer om mentorprogram: Mentorprogram är så oerhört bra. Jag jobbar mer med blandade grupper . Det är viktigt att ta upp genus när män är med. Då man ser män växa i den här frågan, då kan det hända något. Jag jobbar blandat både med mentorer och adepter. Män vill oftare ha kvinnliga mentorer . De tycker att de kan prata om allt med dem, både arbete och liv. Kvinnor väljer också ofta en kvinna, att få någon att spegla sig i. Det var fler mentorprogram 1995–1997. Jag är mer skeptisk till mentorprogram . Jag ser fler risker , har blivit försiktigare. Jag är mer alert inför att inte återskapa ordningen. Jag lägger mer krut på kvinnogrupperna , än på paren. Kvinnornas nätverk är viktigare att arbeta med. Mentorprogram kan vara förföriska, eftersom över- underordningen lätt kan återskapas, den finns där. Männen (mentorerna) vill inte göra kopplingen individ – struktur. Att arbeta för förändring Sammanfattningsvis kan konstateras att förändringsarbetet har genomgått en viss förändring sedan 1993-1994, enligt de aktörer som ingår i studien. Det finns två huvudsakliga tendenser i hur förändringen generellt beskrivs. Dessa två tendenser är: Större medvetenhet och synlighet på en övergripande nivå för problemområdet, genom politik och media. Minskat engagemang i konkret förändringsarbete i organisationer. Några få företag har arbetat med frågan på ett nytt och annorlunda sätt, men generellt har det pratats mer än vad det har handlats, tycker aktörerna. Flera av aktörerna menar dock att kunskaper ständigt måste överföras, och processas, av nya grupper i organisationerna. Det kan ibland framstå som att samma saker upprepas på nytt, som om de vore nya kunskaper. Uppfattningen att det totala antalet projekt har minskat delas av flertalet aktörer i studien. Det finns några tolkningar till varför så har skett. De mest dominerande tolkningarna har att göra med kopplingen mellan chefsfrågan och jämställdhet. De kan uttryckas så här: Jämställdhet har blivit mindre synligt på grund av mainstreaming och mångfald. Jämställdhet har blivit självklart och uppnått. En tolkning är alltså att jämställdhet som enskilt begrepp har blivit mindre synligt genom att det oftare integreras i begreppen mainstreaming och mångfald. De flesta av aktörerna intar en kritisk hållning till denna förändring. Frågan har integrerats bort på grund av bristande kunskaper bland dem som ska utföra integreringen i sitt dagliga arbete. Inom mångfaldsbegreppet blir ofta maktrelationen mellan könen osynlig. En annan, men snarlik, tolkning är helt enkelt att jämställdhet har blivit något självklart, något som redan är uppnått i . Det minskade intresset för projekt i organisationer tolkar flera aktörer som ett resultat av uppfattningen att jämställdhet redan finns, och därför inte längre behöver eftersträvas genom arbete. Majoriteten av aktörerna kan även berätta om hur deras eget arbete förändrats . Förändringen kan sammanfattas så här: Man är mer kunnig och säker själv. Man integrerar frågan med andra frågor. Att arbeta för förändring Arbetet sker inom ramen för mångfald. Arbetet sker oftare med blandade grupper av män och kvinnor. Arbetet sker oftare med enbart män. Det bedrivs färre projekt. Mer arbete sker på individnivå. Uppdragsgivare är kunnigare, men har svagare mandat. Det går alltså att se konkreta konsekvenser i det egna arbetet som aktörerna utför utifrån de generella tendenser som beskrivits. Det finns mer kunskap i vissa grupper. Det finns en tydlig tendens till att arbeta mer med män, med individer och inom ramen för mångfald. Frågan om könsfördelning bland chefer integreras oftare in i andra frågeställningar i organisationer. Aktörerna fick frågor som handlade om huruvida inställningen till frågan i samhället generellt hade förändrats, men också om hur förändringen i olika grupper i samhället sett ut. Den samlade bilden av svaren är att det skett en förändring på samhällsnivå som har påverkat sättet att tänka och prata om frågan. är det politiskt korrekt att arbeta med frågan, tycker en aktör. Det har blivit vanligare att offentliga personer förhåller sig till feminism, och kanske också kallar sig själva för feminister. Några av aktörerna säger dock att det politiskt korrekta mest är tomma ord. Andra tycker det är viktigt att betrakta förändringen som ett resultat av hela det stora förändringsarbetet som pågått . Det kan sedan kallas jämställdhet, feminism, kvinnorörelse eller något annat. Resultatet syns genom att det faktiskt har blivit en professionell fråga och att jämställdhet har blivit ett arbetsområde. Resultaten visar sig också i att det har blivit fler kvinnor på maktpositioner, framför allt inom politiken och i offentlig sektor. Detta spelar roll för hur kvinnor på maktpositioner betraktas över huvud taget. Några aktörer tycker dock att det är viktigt att påpeka att bilden är diversifierad, även i den offentliga debatten. sägs det finns inga kvinnor, och är medias bevakning ojämn kunskapsmässigt, säger flera. Att arbeta för förändring De förändringar som beskrivs som övergripande i sättet att tänka och tala, förändringar i diskursen om kvinnor på ledande positioner, kan illustreras med följande citat: är det politiskt korrekt att arbeta med frågan. Man är mer medveten på ett plan. Men på ett annat plan är det inte så. Det sägs fortfarande att det finns inga kvinnor. Men, det finns fler kvinnor som kan säga emot, som kan hjälpa till att plocka fram namn. I riksdag och regering är det mer blandat. Men, det enda partiet som uttalat sig om jämställdhet i valet var . Det är väldigt lite fokus på dessa frågor. Media tycker jag inte heller fokuserar på detta. Det är väl så små, subtila förändringar, så man ser dem väl inte på en gång. Ja, den har förändrats. Man är medveten om detta som en professionell fråga . Jag ser det som ett resultat av vårt arbete på ett bredare fält (jämställdhet/genus/kön/feminism). Medvetna kvinnor har referenser till kunskap och personer. Personligen anser jag att den offentliga debatten i går runt i ett hjul. Inställningen har förändrats både på samhälls- och företagsnivå. Så länge frågan var förankrad på hög politisk nivå var den också intressant för media. Men eftersom jämställdhet är en långsiktig förändringsprocess som inte kan skapa några sensationsrubriker så tröttnar media på att bevaka frågan. Arbetet måste drivas på och följas upp av makthavare med makt att besluta om nödvändiga förändringar. På företagen är fokus på ekonomin, på omstruktureringar, neddragningar av personal etc. Satsningar på personalutvecklande insatser minskar och därmed möjligheten för karriär- och ledarutvecklingen för kvinnor. Konkurrensen om karriärjobben hårdnar. De manliga nätverken knyter sig närmare varandra och släpper inte gärna in någon katt bland hermelinerna. Det sista citatet kopplar samman samhällsdiskursen med inställ- ningen till frågan inom företagen. Bilden av huruvida det blivit lättare eller svårare att arbeta med frågan i företagen är något splittrad. De flesta svar pekar mot att förändringen i diskursen i samhället generellt är tydligare än förändringen i företagen. Jag tycker att det varit en backlash. Många tror att vi är framme. Vi blev utnämnda till världens mest jämställda land av FN. Män tar det till sig. Företagsledare, de pratar fint. Längre ner i organisationerna är det en annan ton, ingen polityr. Där sägs det fortfarande att kvinnor inte vill och att kvinnor inte kan. Den största förändringen är fortfarande bara läpparnas bekännelse. Då det kommer till konkreta handlingar har mycket litet hänt. Att arbeta för förändring Då de intervjuade aktörerna talar om förändringen i inställning inom företagen, så är det nära sammankopplat med inställningen hos gruppen män. Flera av de intervjuade kommenterar att det finns skillnader mellan män, till exempel i ålder, hierarkisk position eller något annat, som avgör förhållningssättet till fler kvinnliga chefer. Flera av de intervjuade tycker att yngre män har en annan inställning än samma grupp har haft tidigare. Det handlar då ofta om att de är mer måna om sin egen situation som pappor. De vill kunna hinna med sin familj och därmed blivit mer kritiska till villkoren i arbetslivet. Men inte heller den bilden är entydig, unga män beskrivs även som gamla av ett par aktörer. En annan synpunkt är att det är vanligare att män är av uppfattningen att jämställdhet är något problem, det vill säga att det finns en utbredd uppfattning bland män att detta redan är ett uppnått tillstånd. Detta ger som följd, framkommer i flera svar, att manliga vd:ar inte prioriterar frågan, inte ger mandat till att driva frågan längre. Det finns alltså olika grader av medvetenhet och omedvetenhet bland män, hävdar flera, där direkt motstånd också existerar. Här är några exempel på vad som sägs i intervjuerna om förändringen i inställning bland män: Det finns tre grupper av män – de som har förstått, de som använder de korrekta orden, och de som är motståndare. Och det finns många gamla, unga män. Exempelvis bland företagsledare, en del har fattat att det är en viktig fråga. Sen finns hela skalan till dem som tycker att det är löjligt, eller att kvinnor ska inte ha makt. var det mer dolt. Vi som jobbar med detta möter föraktet (kvinnohatet). Men också inställningen att kvinnor har lika värde. Diversifierade inställningar bland män, alltså. Är det verkligen ett problem?, säger män. Det har hänt något med unga män. De vill inte in i färdiga villkor. De vill kunna klara av familjen också. Unga kvinnor lyssnar inte, de är ganska omedvetna. Unga män har förändrats mer än unga kvinnor. Det är flera av de intervjuade som menar att kvinnor generellt är mer medvetna och kunniga i dessa frågor än vad de var . De kvinnor som redan finns på chefsposi– tioner är mer medvetna om villkoren och därmed också mer positivt inställda till den här typen av förändringsarbete. Kvinnor är inte lika rädda för att bli stämplade som feminister , vilket i hög grad underlättar arbetet för förändring. Att arbeta för förändring intervjuade tycker dock att omedvetenheten bland unga kvinnor är problematisk. Här är några exempel på vad som sägs om kvinnor: Relativt sett är de yngre kvinnorna mer medvetna . Min generations kvinnor är kunnigare. Kvinnor på chefspositioner förstår den här frågan mycket bättre . De säger inte de vanliga dumheterna längre, typ jag är inte feminist. Det har blivit helt annorlunda. Det pågår ett arbete, och det är mer rakt uttalat från kvinnor . Men, det finns också en oro, ett hot, som kvinnorna känner. Det är jobbigt att vara otroligt medvetna, och känna hotet. Många kvinnor är därför fortfarande rädda för att synliggöra maktordningen. En del kvinnor säger då att låt oss börja jobba, andra blir rädda. var det många könsblinda kvinnliga chefer, det är det inte . i utredningen (SOU 1993:4) kunde man se att kvinnor hade andra kvinnor i ledningsgruppen. Redan då, hade de en medvetenhet intuitivt. De ville dock inte då störa ordningen. är de mer medvetna, och också störande. Den grupp som vi kan sluta jobba med är kvinnor i min ålder! Men, unga kvinnor har inte så stor medvetenhet. De är omedvetna. Det är svårt att nå dem också, med varningar. Det blir jättetråkigt. Avslutningsvis ett citat från en jämställdhetsdirektör, där flera av de reflektioner som återfinns i materialet ovan återkommer: Om man nu ändå väljer att se positivt på livet – så kanske vi har kommit så långt att en del framsynta ledare inser att om man vill anställa den bästa personalen – och det vill man – så måste man också leta bland kvinnor. Och här kanske man skall konstatera att de kvinnor som ändå finns där – har gjort ett bra jobb! De har genom sin kompetens visat på att det finns en hel som man missar om man inte slåss för att få tag på de bästa kvinnorna – också! Media har fattat hälften – men vi borde sätta dom mer på spåret. Media är den här frågans (jämställdhetens) bästa vän. Vi borde klura ut hur vi skall fånga medias intresse. Kvinnor börjar också fatta. Kan bli intressant. Män kan och vill absolut inte förstå. För dom har förstått att dom förlorar makt. Och allra mest förlorar de medelmåttiga – och det finns väldans gott om just den kategorin. Politiker har fattat något. Men vi behöver tydligare och tuffare och fler politiker som driver den här frågan. Och är den lite fel i en arbetarregering. Där är det lättare att arbeta med mångfald och en allmän syn på att ledare och chefer egentligen inte behövs alls – fast dom kan vara bra att ha . Sammanfattningsvis kan konstateras att aktörerna beskriver förändringar i inställning till frågan om könsfördelning på chefspositioner utifrån några olika perspektiv. Det går att dela in i Att arbeta för förändring beskrivningar om förändring i samhällsdiskursen, i företagen, bland män och bland kvinnor. Samhällsdiskursen: en diversifierad bild med politisk korrekthet, vanligare med kvinnor på maktpositioner och att det fortfarande sägs det finns inga kvinnor. Företagen: otydligare än i samhällsdiskursen, företagsledare kan orden som frågan kan anses ointressant i organisationen, lite konkret handling. Bland män: diversifierad bild, position och ålder kan avgöra inställning, unga män kan ha en mer positiv inställning eller de kan tycka att jämställdhet inte är något problem, motstånd uttrycks ofta av män. Bland kvinnor: kvinnor generellt är mer medvetna, kvinnor på ledande positioner är inte lika rädda att framträda i frågan, omedvetenhet bland många unga kvinnor. Det är alltså en diversifierad bild som framträder, där det finns skillnader mellan nivåerna samhälle, organisation och individ. Det finns också skillnader mellan kategorierna kvinnor och män, men också inom kategorierna kvinnor och män. I aktörernas beskrivningar av inställningen till frågan förekommer även beskrivningar av stöd och motstånd för arbetet. Specifika frågor om vilket stöd respektive motstånd aktörerna upplever ställdes. De flesta aktörer ger en förhållandevis likartad bild, även om bilden i sig är splittrad. Genomgående i beskrivningen av stöd och motstånd bland olika grupper, är att både stöd och motstånd kan återfinnas inom en och samma grupp (se ovan). Stöd och motstånd skär i den meningen genom olika grupper, som aktörerna även identifierar skiljelinjer mellan olika grupper. Även om det förekommer både stöd och motstånd hos olika grupper av män och kvinnor, finns det generellt sett ett större stöd för frågan bland kvinnor. Flera aktörer påpekar även att motståndet mot frågan är större bland män längre ned i organisationen, än bland män i organisationens högsta ledning. Högsta ledningens inställning till frågan verkar variera och kan både innebära stöd och motstånd. Att arbeta för förändring Här följer några citat som visar hur aktörerna beskriver att motståndet framför allt finns bland män: Upplever stöd från kvinnor. () Upplever att när allierade män står upp för detta offentligt möter de motstånd från andra män. () Men det är fortfarande en förhållandevis liten klick män som stöder frågan. Jag skulle säga att det är 20/80-regeln som gäller, det vill säga män och kvinnor stöder frågan. Det finns en rädsla bland männen. Det har att göra med att oavsett var man befinner sig så vet man att man är extra skyddad eftersom det är män som är chefer. Man förutsätter vissa fördelar som man är rädd att förlora. Ser inte nödvändigtvis att det är strukturellt utan upplever snarare att det funkar Män väljer män. Av lust, vana och list. Tittar med stora blå ögon, nickar och håller med – och fortsätter att jobba precis som vanligt. Ingenting kommer att hända förrän någonting tvingar fram en förändring. Vi kommer inte att komma någonstans med utbildning, med forskning, med förklaringsmodeller om demokrati och/eller lönsamhet. Bristande intresse och engagemang, särskilt bland ledande män! De flesta tycks tro att detta löser sig av sig självt ... Stöd finns hos uppdragsgivare, framför allt medvetna kvinnor, kollegialt stöd och stöd hos andra medvetna kvinnor som jag träffar i andra sammanhang. Här följer några citat som visar skillnad i stöd respektive motstånd mellan män på ledningsnivå och män längre ned i organisationen: Det finns ett stort intresse i företagen. Många söker aktivt kvinnor. Längre ner i organisationerna kan man möta tyst motarbetande. Det beror på att där är det rå konkurrens om jobben. Det är tufft! Ledningen kan inte styra där. Jag upplever även stöd från högsta ledningen i den egna organisationen. Jag upplever motstånd i andra delar av organisationen. Det blir oro och konstiga kommentarer när jämställdhetsfrågor kommer på tal. Det finns inget uttalat motstånd bland beslutsfattare, det finns ett uttalat offentligt stöd genom finansiering av projekt. MEN det finns hinder bland handläggare, mellanchefer. Det klassiska har hänt att vi koncentrerat oss på topparna och missat mängden. Det är en resursfråga. Teman som återkommer i aktörernas reflektioner kring stöd och motstånd är relationen mellan prat och handling, (o)kunskap och (o)vilja, individ och struktur. Dessa teman kan sägas fördjupa och förklara skillnaderna inom och mellan de olika kategorierna och grupperna. Att arbeta för förändring Flera aktörer påpekar att stödet från högsta ledningen ofta är i form av prat men inte i form av handling. Många ledningar som uttrycker stöd utövar i praktiken även ett motstånd, genom att de inte agerar i enlighet med vad som sägs från ledningens sida. De fortsätter med andra ord att rekrytera in män på höga chefspositioner, som de säger sig vilja öka andelen kvinnor på dessa nivåer i organisationen. Samma ambivalens till frågan – stöd på en pratnivå men avsaknad av handling – finns, enligt ett par av aktörerna, även bland politiker. Politikerna kunde gott sätta större press på näringslivet, tycker ett par av aktörerna. Motstånd finns även i ledningsgrupper genom avsaknad av handling. Man stöder i ord men gör inget, är nöjd med det som är. Diskrepans mellan prat och handling får återverkningar för aktörernas arbete genom att de kan tvingas hantera delvis dubbla budskap inom ramen för sina uppdrag. En aktör beskriver förändringsarbetet som en skenhandling, ett förändringsarbete som i praktiken inte ska innebära någon förändring. Samma aktör beskriver även dubbelhet i form av att ett arbete som innebär ett ifrågasättande av befintliga maktstrukturer måste vara roligt och positivt. De dubbla budskapen utgör ett motstånd som försvårar arbetet. Motstånd finns även hos uppdragsgivare genom att arbetet måste vara lättsamt och kul, eller genom att förändringsarbetet är en skenhandling. Ledningen vill egentligen inte ha någon förändring och uppdragsgivaren är klämd mellan dessa motsägelsefulla krav – å ena sidan bedriva ett förändringsarbete och å andra sidan inte åstadkomma någon förändring. Ett annat tema som återkommer i aktörernas beskrivningar är (o)kunskap och (o)vilja. Här handlar det om att motstånd beror på okunskap. Kunskap och medvetenhet uppfattas med andra ord vara centralt för förändringsarbetet, och kan på så vis fungera som stöd. räcker det dock inte med kunskap, konstaterar ett par av aktörerna. Aktörerna identifierar ett motstånd som handlar om att personer med kunskap och medvetenhet inte vill förändra. En aktör berättar till exempel hur vd:n i hennes organisation har kunskap om varför det ser ut som det gör, men ser inte varför han och andra män skulle lämna ifrån sig makt. Jag upplever större medvetenhet hos dem som rekryterar, säger sig vilja få in kvinnor. Ingen skulle säga att kvinnor vill inte. Att arbeta för förändring vår vd som ser det som en maktfråga, men han ser inte någon direkt anledning till förändring. Även om det finns medvetenhet i organisationen finns det även stor okunskap bland yngre män i ledningsgruppen. Motstånd ligger i att vd:s inställning smittar av sig. Svårt att gå på denna typ av motstånd. Motståndet är mer öppet . Det tar sig uttryck i att kvinnor på höga poster får gå, och att det sprids negativa bilder av kvinnor på höga chefspositioner. Motståndet finns också i form av en förskräckande okunnighet. En förenklad bild av aktörernas beskrivning kan sammanfattas på följande sätt. Kvinnors motstånd handlar framför allt om okunskap och omedvetenhet. Bland kvinnor innebär ökad kunskap och medvetenhet en vilja till förändring. Mäns motstånd handlar dels om okunskap och omedvetenhet, dels om ovilja. Därför behöver ökad kunskap bland män inte leda till en vilja till förändring. Ett par av aktörerna framhåller även hur kunskap på området, både i form av egen kunskap och erfarenhet samt forskningen på området, fungerar som ett stöd för dem. Stöd via forskningen och kollegorna. Stöd i mig själv genom den kunskap jag har på området. Jag förstår, och det ger mig en trygg plattform att stå på. Jag har fått stöd av andra förändringsaktörer och via forskningen. Som framgår av citaten ovan nämner flera aktörer sina kollegor, det vill säga andra aktörer, som en grupp i vilken de finner stöd. Ytterligare ett tema i materialet är relationen mellan individ och struktur. Detta handlar om att motstånd kan både beskrivas som individuellt och som strukturellt. I aktörernas beskrivningar ses enskilda individer som uttryck för en struktur. Enskilda individer kan ge uttryck för ett öppet motstånd, medan det strukturella motståndet är mer dolt då det är inbyggt i strukturen. Motståndet finns framför allt i den etablerade strukturen men det är mer strukturellt än personligt. Det sitter i hur vi driver verksamheter och hur de är uppbyggda. Enskilda, dumma karlar kan vara symboler för motståndet. Till exempel rekryterare. Det finns även motstånd från kvinnor som tycker att det inte är ett problem. Personligt motstånd upplever jag bland män på chefspositioner och av kvinnor som ej vill kännas vid att det finns en könsordning. En variation på samma tema är ett par aktörers beskrivningar av andra personers oförmåga att göra en strukturell analys, och att Att arbeta för förändring många i stället tolkar skeenden och företeelser på en individnivå. Denna oförmåga utgör i sig ett motstånd. Motstånd finns även bland kvinnor som inte vill agera tillsammans som grupp, tar avstånd från andra kvinnor. Kvinnor som ej är medvetna om att det är strukturellt utan ser det som individuellt. Upplever att män tycker att det har blivit för mycket av det hela, för jobbigt, det får inte påverka deras vardag/verksamhet. Förändringar i stöd och motstånd Vi frågade även om aktörerna upplevde förändringar i motstånd och stöd jämfört med . Påfallande många av intervju– personerna tycker att både motstånd och stöd ökat, och att detta hänger ihop. Majoriteten av de intervjuade tycker att motståndet blivit synligare och mer öppet än vad det var 1993. Det finns flera typer av reflektioner kring orsaker. En är just att med en ökad synlighet för frågan, en större medvetenhet, så ökar också det synliga motståndet mot förändring. En annan reflektion är att fler kvinnor kommit till ledande positioner och därmed mött en ny typ av motstånd.