sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Ett par aktörer pekar på den ökade stressen i arbetslivet, vilken de menar särskilt hårt drabbar kvinnor som har barn. En beskriver den ökade förekomsten av sexistisk reklam och sexuella trakasserier som ett tecken på tillbakagång. Tre av de intervjuade poängterar i stället bristen på handling som en form av ökat motstånd. Att det fortsätter vara så tydlig mansdominans trots alla insatser och ökad medvetenhet ser de som det tydligaste tecknet. När det handlar om förändringen i stöd tycker tre aktörer att stödet för frågan ökat i arbetslivet. Två beskriver hur frågan förlorat i intresse och stöd på grund av lågkonjunkturen. Andra menar att stödet helt är beroende av högsta ledningens inställning. Två aktörer berättar om hur de tidigare haft en vd som varit aktivt stödjande i arbetet, och hur detta drastiskt förändrades med en vd som inte prioriterade denna fråga. I ett av fallen förändrades även ledningsgruppens sammansättning från att ha varit relativt jämn, till att återigen bli mansdominerad. Bristen på entusiasm och stöd ser några som ett uttryck för passivt motstånd. Här är några citat om motstånd: Det är mer öppet motstånd i samhället . Men, det gör det också lättare att se. Att arbeta för förändring Det är både mer stöd och mer motstånd. Och det hänger ihop. Mer synligt motstånd. Det är svårt att säga om det ökat, eller bara blivit synligare. Det finns också ett ifrågasättande som har gjort att motståndet blivit mer synligt, och kanske ökat. Motståndet är enklast att mäta i 94/6, och det motståndet är ju inte öppet. Annars skulle det inte se ut så! Jag rekryterade två kvinnor , trots att den övriga personalen sa att det var omöjligt med kvinnor på de positionerna. Vd blev förbannad när han hörde det, han blev förbannad på organisationen. Det finns mer av både stöd och motstånd! Det kan ha att göra med min egen utveckling i frågan. Jag ser mer nu av båda. Men, jag har på området. Det var tystare förut. kanske man säger rätt saker, men motståndet syns i bristen på handling. Eller, i andra hand, skenhandlingar. Det jag ser är att de kvinnor som det har gått bra för har gått på en del smällar. De måste igenom det. Att ta hand om barn var lättare . har den allmänna stressen på jobbet ökat. Det har blivit tuffare med konkurrensen från utlandet. Sedan är det en annan typ av stress av att vi byter vd så ofta, en skapad stress. Det blir oroligt i organisationer, och stressen ökar. Kvinnors stress ökar därför värre än männens, de måste jobba stenhårt. Och här är några citat som särskilt innehåller kommentarer om förändring i stöd för frågan: Jag har upplevt stöd från män och det är främst då jag argumenterar utifrån affärsmässiga skäl eller när jag använder humor. Jag upplever ett ökat stöd från män . Ledningens aktiva stöd är större . Frågan är på agendan. finns det fler kvinnor som kan berätta om sina erfarenheter. Och jag har också blivit mer kunnig. Det skulle behövas ett mer aktivt stöd! Det finns mindre tid till sådant som inte direkt har med verksamheten att göra . Det skulle uppfattas som en belastning med ett sådant projekt . Vi måste kanske arbeta med frågan på ett annat sätt. Man tycker att jämställdhet är självklart . Vi har ju jobbat med det här! Det är mycket starkt kopplat till vilket stöd respektive motstånd som den högste chefen visar. Allmänt om stöd kan man säga att mogna, besjälade, jämställda människor – de kan stötta. Annars känns det jobbigt att stötta. är det varken samma motstånd eller samma entusiasm. På sätt och vis var det lättare att driva frågan tidigare när motståndet var synligt och tydligt. Numer yttrar sig motstånd i passivitet, man bryr sig helt enkelt inte. Stöd fanns tidigare från regeringshåll i form av utredningar, seminarier för chefer, ekonomiskt projektstöd, stöd till nätverk, forskning och utveckling. Motsvarande stöd fanns även på många företag. Tillbakagången tar sig uttryck i att annonser med sexuell Att arbeta för förändring anspelning blir vanligare igen. Sextrakasserier möter många unga kvinnor redan i skolmiljön. Hur kommer det att påverka attityder i arbetslivet längre fram? I det vardagliga jämställdhetsarbetet visar sig tillbakagången i form av diskriminering av kvinnor vid tjänstetillsättning och lönesättning. Vid rekrytering av unga kvinnor ställs åter frågan om och när de ska ha barn samt blir attityden mot kvinnor med barn tydlig vid föräldraledighet. Löneskillnaden mellan kvinno- och mansdominerade yrken kvarstår. Andel kvinnor i styrelser ökar inte. Respekten för JämO och jämställdhetslagen synes ha minskat i betydelse som pådrivare av vardagsarbetet. Jämställdhets– planen, om den finns, blir nu oftare en pappersprodukt som inte förpliktigar till något aktivt målinriktat jämställdhetsarbete. Värt att notera är att flera av aktörerna påpekar att de själva blivit bättre på att se och analysera stöd och motstånd, och att detta givetvis också påverkar bilden. Sammanfattningsvis kan konstateras att aktörerna beskriver hur stöd och motstånd, precis som inställningen till frågan, skär genom och mellan grupper. Aktörerna identifierar både stöd och motstånd i stort sett i alla grupper och kategoriseringar, som de också identifierar skillnader mellan grupper. Kvinnor är generellt sett mer positiva till frågan och stöder därför arbetet mer. Motstånd finns framför allt inom gruppen män. Motståndet kan uttryckas olika beroende på hierarkisk nivå. Högsta ledningen uttrycker det genom positivt prat i kombination med avsaknad av handling, medan män längre ned i organisationen är mer öppet negativa till arbetet, hävdar aktörerna. Prat i kombination med avsaknad av handling finns inte omnämnd i SOU 1994:3 och är i den bemärkelsen en ny form av motstånd. Aktörerna beskriver hur både stöd och motstånd har ökat . Aktörerna konstaterar vidare att kunskap är nödvändigt, men inte tillräckligt för förändring. Speciellt bland män behöver kunskap om könsordningen per automatik inte leda till en vilja till förändring, hävdar aktörerna. Detta är en lite annan bild än den som återfinns i SOU 1994:3 där det framför allt är bristen på kunskap som fokuseras. Bristen på vilja uppmärksammas visserligen också, men den betonas inte på samma sätt då som . Stöd och motstånd skär genom och mellan olika grupper. Det finns generellt sett ett större stöd för frågan bland kvinnor och ett större motstånd för frågan bland män. Motståndet är större bland män längre ned i organisationen, än bland män i organisationens högsta ledning. Att arbeta för förändring Högsta ledningens stöd är viktigt för arbetet. Både stöd och motstånd har ökat , som intresset för frågan har minskat i organisationerna. Stöd och motstånd kan analyseras utifrån relationen mellan prat och handling, (o)kunskap och (o)vilja, individ och struktur. Ledningen skickar dubbla budskap genom att säga sig vilja ha fler kvinnor på chefspositioner som man fortsätter rekrytera män. Prat i kombination med avsaknad av handling är en ny form av motstånd. Kopplingen mellan kunskap om könsordningen i samhället och en vilja till förändring av densamma är starkare bland kvinnor än bland män. I stort sett alla aktörer säger sig se resultat av sitt arbete. Ett par, speciellt några av jämställdhetsdirektörerna som arbetar med både offentlig och privat sektor, tycker dock att arbetet går sakta och trögt, speciellt i privat näringsliv. Resultat går att identifiera, men de bevarande krafterna är mycket starka, och förändringsprocessen går långsamt. En kunskapsmognad bland framför allt män i ledande positioner i medelåldern som blivit preparerade av mig, sina politiskt aktiva kvinnor, media, regeringsbeslut, arbetsgivarbeslut samt även i viss mån deras egna vuxna barn. () Trots detta är alla vd:ar för företag över 200 anställda liksom deras styrelseordförande män. Det förekommer dock diskussioner. Men det går trögt. De resultat som nämns är bland annat fler kvinnor på chefs– positioner, ökad medvetenhet bland kvinnor och män, kritik och dialog, att kvinnor lämnar organisationen samt att befintliga strukturer och villkor ifrågasätts. Här följer ett citat där flertalet av dessa resultat återkommer: En långsam utveckling men åt rätt håll! 1.En ökad kunskap, medvetenhet bland de kvinnor som deltagit i olika satsningar om att kön har betydelse (det har de oftast inte insett förrän de träffade andra kvinnor på ledande nivåer som har haft samma erfarenheter och dessutom fått ökad kunskap i frågorna). 2.En del kvinnor på ledande nivåer hör av sig och berättar om sina erfarenheter samt efterfrågar nätverk för kvinnor som ledare. Att arbeta för förändring 3.En ny kunskap och ökad medvetenhet bland de män på ledande nivåer som deltagit som mentorer samt överlag (inte alltid) även bland övriga män på chefsnivåer som deltagit i andra ledarutbildningssammanhang. 4.Ett visst ökat intresse hos en del företag för att verkligen vilja hitta kvinnor vid rekrytering till chefspositioner. 5.Ett ökat intresse från företag för att delta i projekt som har en inriktning på kvinnors möjligheter som ledare. 6.Ett ökat intresse från media för att bevaka jämställdhetsfrågor generellt. Ett sätt att sortera dessa resultat som aktörerna beskriver, är med utgångspunkt i kategoriseringen kvantitativt/kvalitativt (se kapi– tel 7). Ett kvantitativt resultat är fler kvinnor på chefspositioner. Här följer några citat som visar på detta: Jag ser en stor skillnad. Vi delar ut hedersutmärkelser till företag som tillsatt en kvinna på en hög position. Vi har delat ut priset . Det finns många fler kvinnor på operativa positioner. Det går hackvis uppåt. Jag ser fler kvinnor på chefspositioner. Jag ser också att tidigare adepter ofta blir mentorer. Sjukhus X har en ledningsgrupp bestående av kvinnor. Flera aktörer talar också om ökad kunskap och förändrade attityder bland kvinnor och män. Detta kan ses som ett kvalitativt resultat. Kunskapen handlar om kön, och det finns en spännvidd i hur man talar om detta bland aktörerna. En del talar om kulturella, förhållandevis oföränderliga, skillnader mellan kvinnor och män, medan andra talar om kvinnor och mäns olika (makt)villkor. Ett par aktörer beskriver hur kunskapen om kön stärker kvinnor och gör kvinnor bättre på att hantera strukturen. För män kan en ökad kunskap innebära en förändrad attityd, i bemärkelsen en mer positiv inställning till kvinnor på chefspositioner och till jämställdhetsarbete. Kvinnor är fortfarande omedvetna, men det är ända ganska lätt att få dem medvetna. I och med detta blir de tydligare, bättre på att sätta gränser, ser vad som pågår i strukturen, verbalt säkrare. Jag får dem att uttrycka sina egna värderingar. Jag ser resultat i form av uppluckring av attityder, vilket nödvändigtvis inte behöver innebära beteendeförändringar. Till det krävs även hot och våld. Våra kunder utvecklas, både dem som anlitar oss (oftast en man) och kvinnan som rekryteras. De går från omedvetenhet till medvetenhet om kulturella skillnader mellan könen. Att arbeta för förändring För vissa kvinnor kan detta innebära att de blir gravida, att de sätter ned fötterna i vad de vill. Ett par aktörer beskriver hur de vill att arbetet ska resultera i ett ifrågasättande och en förändring av befintliga strukturer och villkor. Aktörerna i fråga kallar detta resultat på strukturnivå i stället för individnivå. Fler kvinnor på chefspositioner och en ökad medvetenhet och kunskap bland dessa borde skapa förutsättning för denna förändring, anser en av dessa aktörer. Hon tvivlar dock på att detta sker i praktiken, på grund av det motstånd som kvinnorna upplever. En annan aktör beskriver ett projekt inom vilket ökad kunskap och medvetenhet bland kvinnorna resulterade i att de lämnade organisationen, eftersom de upplevde möjligheten till förändring av villkoren som små. I och med att vi lyfter frågan blir det ofta både konfliktfyllda och fruktbara dialoger, främst för att kvinnor får möjlighet och utrymme att artikulera sig. Finns det mätbara mål går det att se att vi klarar av målen, till exempel fler kvinnor på chefspositioner. Ett annat resultat är att kvinnors medvetenhet ökar, de blir bättre på att hantera situationer. Resultatet är sålunda på individnivå. Jag undrar om kvinnor faktiskt manifesterar sin medvetenhet utåt. Jag tror inte det, tror inte att de arbetar konkret för förändring på grund av att det är för tufft. På individnivå händer hur mycket som helst – i en organisation lämnade alla kvinnor företaget eftersom de insåg att strukturen inte kommer att förändras. Vad som blir de riktigt långsiktiga effekterna i just det fallet, är svårt att överblicka . Hur aktörerna ser och bedömer resultaten av sitt arbete beror sålunda på vad de ser som syftet med arbetet. Här går det att identifiera en skillnad mellan dem som ser uppdraget som att öka andelen kvinnor på chefspositioner, och dem som dessutom eftersträvar en förändring av befintliga karriär- och organisations– strukturer. Två av de externa aktörerna beskriver även resultat i termer av hur arbetet med att öka andelen kvinnor på chefspositioner bedrivs i organisationer. En konstaterar att ett resultat är att jämställdhets– arbetet drivs mer utifrån kunskap om kön, vilket skulle kunna tolkas som ett kvalitativt resultat. En annan beskriver hur organisationerna, från vilken deltagarna till hennes ledar– utvecklingsprogram kommer, kopierar den metod hon själv använder (mentorprogram). Att arbeta för förändring Sammanfattningsvis kan konstateras att de resultat som nämns i SOU 1994:3 – fler kvinnor på höga positioner, kvinnor blir synliga, kvinnor och mäns ökade medvetenhet, förändrat synsätt – även nämns av aktörerna inom ramen för denna studie, om än inte formulerade exakt på samma sätt. Resultaten kan tolkas utifrån kategoriseringen kvantitativa respektive kvalitativa resultat. De två första resultaten kan sägas vara kvantitativa och de två senare resultaten kan sägas vara kvalitativa till sin karaktär. Det är framför allt i förståelsen av de kvalitativa resultaten som det verkar ha skett en förändring bland ett par av aktörerna. De kvalitativa resultaten omnämns inte enbart i harmoniska ordalag, så som i SOU 1994:3. Kvinnors kritik av befintliga strukturer, att kvinnor lämnar organisationerna och konfliktfyllda dialoger lyfts fram som resultat. Aktörernas bedömning av resultaten beror på hur de definierar målet med arbetet, sitt uppdrag. För en del räcker det inte med kvantitativa resultat. De vill att arbetet dessutom ska resultera i ett ifrågasättande och en förändring av befintliga arbets- och karriärvillkor i organisationen. De resultat som nämndes i SOU 1994:3 återkommer även här, även om de inte formuleras exakt likadant. Aktörernas bedömning av resultaten beror på hur de definierar målet med sitt arbete. En del aktörer definierar målet i enbart kvantitativa termer, medan andra dessutom har kvalitativa ambitioner med sitt arbete. Konfliktfyllda dialoger och kvinnors kritik återfinns inte som resultat i SOU 1994:3, och är i den bemärkelsen nya. Det fortsatta arbetet; problembild och lösningar I 1994:3 fick de aktörer som då intervjuades beskriva vad de tyckte var det huvudsakliga problemet i arbetet med att förändra könsfördelningen på ledande positioner. Det vanligaste svaret då var mäns okunnighet om orsakerna till varför det ser ut som det gör i organisationerna. Att öka kunskaperna i organisationer blev därför ett av de åtgärdsförslag som fördes fram i betänkandet. Vi ställde samma fråga igen i intervjuerna med förändringsaktörerna, och svaren är på sätt och vis likartade, men ändå inte. I ungefär hälften av svaren förekommer mäns inställning till frågan som det huvudsakliga problemet. Det är dock inte bristande Att arbeta för förändring kunskaper som poängteras , snarare bristande vilja till förändring. Män tycker att detta är ett avklarat område eller en icke-prioriterad fråga, hävdar flera av de intervjuade. Några menar att det fortfarande finns en omedvetenhet om relationen mellan könsstrukturen i organisationer och förekomsten av diskriminering, utbrändhet och stress. Karriär görs fortfarande på mäns villkor, som en aktör säger. Män ser inte kopplingen mellan jämställdhetsfrågorna och sina egna liv, uttrycker en av de intervjuade det. Internationaliseringen medför att synsätt på frågan i andra länder blir viktigare, vilket är problematiskt eftersom det ofta medför att jämställdhet inte finns på agendan alls. Sammanfattningsvis kan problemen uttryckas enligt följande: Könsstrukturen i organisationer och okunskap om hur den hänger samman med arbetslivet i stort (till exempel stress, internationalisering, karriärvillkor). Mäns ovilja till förändring. Att jämställdhet har blivit självklart, och därmed ett icke- problem (uttryck för omedvetenhet). Endast en av de intervjuade tar upp arbetsdelningen i hemmet som ett huvudsakligt problem. En aktör tycker att tillsättningen av vd och styrelseordförande är ett problem, eftersom dessas inställning i denna fråga inte vägs in då kompetensen bedöms. Några röster om det huvudsakliga problemet: Grundproblemet är könsstrukturen. Bristen på förståelse för att vi är i en sådan struktur. Det märks till exempel i problemet med utbrändhet, att man inte ser att det är kopplat till könsstrukturen. Man fattar inte vad kön betyder! För att lösa de problem vi har. Vi har byggt upp ett arbetsliv till mäns livsvillkor, sen ska kvinnor in, men ingen ska göra det arbetet. Ingen kopplar ihop de stora frågorna med könsstrukturen. Till exempel i sjukvården. När jämställdhet rankas som den nionde frågan i valet, som en särskild fråga – det är helt fel! Det är inte en fråga som ska integreras, utan det är en grundfråga. Det är bättre nu än 1993. Problemet är den ökade stressen, som egentligen har varit . Internationaliseringen, globaliseringen. Vi har svårt att jobba som vi vill i . Semester och föräldraledighet anses som helt onödigt och fel i många andra länder. Och för kvinnor blir det värre. Att karriärer är traditionellt på männens villkor. Att kunna ställa upp på alla tider, ständig tillgänglighet, resor, vilket är svårare för småbarnsmammor än pappor. () Resultatet är ju att många kvinnor inte orkar. Att arbeta för förändring Männen har så lite kunskap om sig själva. Det är inte kvinnors kunskap om jämställdhet som brister, utan det är männens. Män har ännu inte kopplat jämställdhet till sina liv. Detta medför att lösningen är att jobba med männen och deras liv. Det är en väldigt tydlig maktfråga. Män släpper inte frivilligt ifrån sig makten. Och inte till några som de tycker är olika dem själva. De säger det inte rakt ut, men det är så. Mäns ovilja till förändringar av problemet. Att de mister sina privilegier. Svårigheten de har att ta till sig kunskaper. Huvudproblemet är män och ledningsgrupper. Att det har blivit så självklart. Vi ska inte behöva jobba särskilt med detta. Det ser ju bra ut. Och att ledningsgruppen är ojämn beror ju på att Det är alltid enskilda förklaringar. Det ses inte som en företagsfråga. är det upp till var och en, till individer. Kunskapen medför inte viljan, när det gäller männen. Många i tror att jämställdhetsfrågan löser sig själv nu eftersom är ett föregångsland. Chefer på stora företag har jobbat lite med frågan, utsett några kvinnor och kan nu slå sig till ro. De har gjort sitt och förstår inte vad det handlar om. Vad jobbigt det blev! Var det inte bra? Har jag inte varit duktig? Få inser att detta är en strategisk fråga som man måste jobba med alltid! Att förändringen mot ökad jämställdhet aldrig verkar kunna ta steget från Ord till Handling. Som framgår av citaten ovan är det inte några ömsesidigt uteslutande kategorier av svar. Många av citaten innehåller både reflektioner om villkoren i arbetslivet, mäns inställning och jämställdhetsdiskursen generellt. Vad skulle underlätta förändringsarbetet? Mot slutet av intervjun ställde vi frågan om vad som skulle kunna underlätta den här typen av förändringsarbete. Var och en har naturligtvis svarat utifrån sin specifika erfarenhet av arbetsmetoder och uppfattning om vad huvudproblemet är. En typ av svar kretsar kring behovet av ökad kunskap på olika sätt. Kunskaper behövs bland många grupper i organisationer, men det är främst personer på maktpositioner som nämns. För att bedriva förändringsarbete behövs kunniga människor som känner till hur det ser ut i organisationer och något om varför det ser ut som det gör. Behovet av ökade kunskaper hänger sedan samman Att arbeta för förändring med inställningen till förändring. Ungefär hälften av aktörerna är av uppfattningen att om företagsledare och politiker var mer kunniga så skulle detta också leda till en ökad vilja till förändring. I frågan om kunskap ligger insikten om att detta inte är någon liten enskild fråga, utan en grundfråga. Ökad kunskap, genom universitet. Totalt i samhället. Viljan att förändra, framför allt hos dem som har makten. Kunskap och vilja. Stöd från ledningen. Förståelse för frågan som ett grundproblem. Kvinnor och chefskap känns futtigt . Det är en större fråga, en existentiell fråga om hur vi lever våra liv. Det viktigaste är att det måste betraktas som strategiskt viktigt arbete. Att det tas ett formellt beslut om det i varje företag. Företagsledare måste också själva utsätta sig för utbildning. De måste själva lära sig. Företagsledare måste efterfråga jämställdhetsplanen precis lika självklart som de efterfrågar en investeringskalkyl. Ekonomisk uppgång och att frågan prioriteras av politikerna och företagsledare och cheferna i offentlig verksamhet. Politikerna kan prioritera frågan genom lagstiftning och mer resurser till JämO (ställ krav!!). Det är också viktigt med kunskapsspridning framför allt till yngre kvinnor så att de kan ställa krav. I det sista citatet nämns lagstiftning som ett sätt att underlätta arbetet. Ungefär hälften av aktörerna tar upp frågan om kvotering genom lagstiftning. De flesta ser det som en möjlighet. Några är dock tveksamma på grund av att de vet att motståndet är stort. Kvotering via lagstiftning. Finns det några segrar som minoriteter vunnit utan hjälp av lagstiftning? Politikerna skulle vara mer kalla mot näringslivet, inte fjäska så mycket Om man använder sin makt och auktoritet och sätter tuffa mål, då kommer näringslivet att leva upp till det! Saknar på så vis stöd från politikerna. Jag tror på kvotering! Det skulle bli mycket motstånd förstås, men Jag minns hur det var med MBL. Den stora skräcken för det. Men, det blev bättre. Om lagen ändras, så ändras attityder. Det är en tråkig väg, men om man tvingas, så ändras det. Men, på något sätt känns det ändå som ett nederlag. Det är dock en genväg till förändring. Kvotering skulle fungera som hävstång. Det är klart att männen vill ha kvar makten, det ligger ju även mycket pengar i detta. Jag tror inte att de kan lyfta sig över detta om det inte får en intelligent målsättning. Har även hört detta från män, även om de inte skulle erkänna det offentligt. Här är några exempel på hur tveksamhet till kvotering via lag– stiftning kan uttryckas: Att arbeta för förändring Är tveksam till om lagstiftning är en framkomlig väg. Det handlar ju om attityder och värderingar. Jag tror att den arbetskraftsbrist vi ser framför oss - förhoppningsvis - kommer att humanisera och feminisera arbetslivet. I det politiska livet är det ju lättare, där kan man ju kvotera. Men kvotering är en svår fråga, det finns ett stort motstånd mot kvotering som gör att det finns en risk för backlash. Jag har förstått att om man jobbar med de här frågorna är det viktigt att ha en mjuk framtoning, annars räknas man bort som militant rödstrumpa. Det som krävs är ett uthålligt och ihärdigt arbete – det kommer inte av sig självt – med mjuk framtoning. De som är för en ändring i lagstiftningen ser det som ett stöd i det fortsatta arbetet, men inte som den enda lösningen. De som är tveksamma till lagändring är det utifrån det motstånd som finns, vilket de anser skulle försvåra förändringsarbetet.