sou · GRB336 · 2004-01-01 00:00:00 — Om det å andra sidan finns mycket olika kostnader för frånvaro bland olika arbetsgivare är det inte självklart att arbetsgivare själva kommer att initiera denna modell i någon större skala. Sannolikt görs det på arbetsplatser som är i särskilt stort behov av att få sina anställda att återvända snabbt från föräldraledigheten. Det är inte heller säkert att arbetsgivarens tidshorisonter är förenliga med vad som vore önskvärt på en jämställd arbetsmarknad. Kostnaderna för en sådan reform behöver inte nödvändigtvis bli högre än dagens föräldrapenningssystem. Ersättningsgraden kan vara lägre än dagens och bonusen sedan kompensera om den tas ut med sitt högsta belopp. I annat fall kan en ökad kostnad vägas mot de fördelar som en jämnare fördelning av föräldraledigheten kan ge för jämställdheten på arbetsmarknaden. Det finns andra typer av reformer som skulle kunna bidra till att stärka enskilda kvinnors position på arbetsmarknaden, givet att man vill komma ifrån risken att alla kvinnor bedöms som lika riskfyllda för arbetsgivaren. Det handlar då om att underlätta för kvinnor att tidigt återvända till arbetsmarknaden. Det är tillåtet att anhörig, annan än föräldrarna, är hemma för vård av sjukt barn. Personen får då ersättning motsvarande sin sjukpenninggrundande inkomst. En möjlig reform vore att även föräldrapenningen gjordes överlåtbar till anhörig eller kanske även till en person som föräldrarna fick välja fritt. Detta skulle ge en alternativ vårdform och göra det möjligt för föräldrarna att återgå tidigare till arbete. Begränsningen att denna person får ersättning motsvarande sin sjukpenninggrundande inkomst skulle också kunna hävas. Genom att ge personen rätt till delar av eller hela moderns eller faders föräldrapenning skulle detta ge ett nytillskott till arbetskraften, och i princip också öppna upp för en ny typ av arbetsmarknad. Det finns naturligtvis här, liksom i alla tidigare nämnda reformidéer, många ytterligare frågor som måste hanteras, exempelvis hur lönekostnadspålägg ska hanteras, hur sjukpenning betalas, huruvida den överlåtna föräldrapenningen är pensionsgrundande, m.m. Det är emellertid inte vår avsikt att uttömmande analysera reformernas implementering här. Bilaga 12 till LU 2003 relaterat till detta är att åter öppna daghem för barn som inte fyllt . Invändningar, som exempelvis värdet i att föräldrarna tar hand om sina barn, måste vägas mot fördelarna i form av en tidigare kvinnlig återgång till arbetsmarknaden. Att öppna daghem för spädbarn eller att möjliggöra andra typer av vårdformer skulle emellertid inte verka i riktning mot en ökning av mäns föräldraledighetsuttag. Effekten på mäns uttag skulle sannolikt i stället vara negativ. Att en sådan reform skulle medföra att män och kvinnor generellt bedöms som likvärdiga på arbetsmarknaden är således inte att vänta och inte heller att könssegregeringen skulle påverkas i nämnvärd grad. Sannolikt förblir det kvinnor som vårdar barnen. Slutligen ska vi bara nämna en radikal, men kostsam, reform som drar konsekvensen att föräldrarna måste vara frånvarande med lika sannolikhet till sin spets. Reformen ger föräldrarna rätt till samtidig ledighet under större eller mindre del av barnets första levnadsår. Genom att ge tillräckligt starka incitament till familjen kan det vara lockande att vara ledig under exempelvis barnets första halvår för att därefter dela på resten av tiden. Fördelen med en sådan reform vore att arbetsgivare drabbades lika, oberoende av vilken förälder de anställt. Samhällsekonomiskt skulle emellertid produktionen drabbas dubbelt, genom båda föräldrarnas frånvaro. Det finns arbetsgivare som kan vinna på att anställa män framför kvinnor i fertil ålder. En förutsättning är att arbetsuppgifterna kräver en stor del av närvaro och att kunskapen som personen besitter är svår att ersätta. Att sortera arbetskraften efter kön är möjligt så länge som kvinnor tar ut huvuddelen av föräldraledigheten. Med en jämn fördelning vore frånvaron i stort sett lika mellan män och kvinnor.37 För att locka män att ta en större del av ledigheten måste man också förmå arbetsgivaren att 37 Sjukfrånvaron är högre för kvinnor än för män, men den kan ofta kopplas till att kvinnor är överrepresenterade inom vissa yrken som ger högre risk för sjukdom. Bilaga 12 till LU 2003 finna den utvecklingen naturlig. En win-win-situation måste eftersträvas. På kort sikt föreställer vi oss att insatser på arbetsgivarsidan i stor utsträckning handlar om att utjämna de kostnader som är förenade med olika typer av arbetskrafts frånvaro. På måste emellertid arbetsgivaren anpassa sin arbetsorganisation så att de faktiska kostnader som uppstår vid längre tiders frånvaro minskar. Arbetsgivare på manligt dominerade arbetsplatser ska förvänta sig att mannen är borta (hälften av den tid kvinnan är borta nu). Arbetsgivare på kvinnligt dominerade arbetsplatser ska i stället förvänta sig att kvinnan bara är borta hälften av den tid som är vanlig . Arbetsgivare som sorterat efter kön måste då byta strategi, och göra sina arbetsplatser mer anpassade till ett jämställt samhälle. Kompensation för ökade kostnader Föräldrar får kompensation för sin frånvaro från arbetsplatsen vid föräldraledighet. Detta ger föräldrarna incitament att faktiskt ta ledigt. Arbetsgivare har inte motsvarande incitament att uppmuntra föräldraledighet, frånvaron får i normalfallet ses som en belastning för arbetsgivaren. En reform som direkt angriper denna asymmetriska behandling av arbetsgivare och arbetstagare vore förekomsten av en föräldrapenning för arbetsgivare. I de fall frånvaron medför extra kostnader, särskilt i form av vinstbortfall, kan arbetsgivaren ges en rätt till kompensation för att vara indifferent mellan en anställd persons frånvaro och närvaro i samband med barns födelse. Att utforma en sådan kompensation som direkt avspeglar arbetsgivarens kostnader är förenat med avsevärda svårigheter. Principen är emellertid att arbetsgivaren ska kompenseras för det vinstbortfall som följer av att en arbetstagare är föräldraledig. Detta vinstbortfall kommer att variera beroende på dels betydelsen av individens arbete för arbetsgivarens produktion, dels kostnaderna för att rekrytera en vikarie. En enkel, men inte heltäckande, lösning är att koppla ersättningen till individens lön.38 Då arbetsgivaren finner en ersättare bör kompensationen förfalla. 38 Hur stor del av lönen som ska kompenseras är en fråga av viss komplexitet. Det produktionsbortfall som uppstår till följd av olika individers frånvaro kan variera högst väsentligt. Med olika vinstbortfall skulle en given andel ge vissa arbetsgivare en Bilaga 12 till LU 2003 Eftersom det också är angeläget att arbetsgivarna och familjen ges incitament som är förenliga med varandra bör kompensationen till arbetsgivaren kopplas till den tidsmässiga incitamentsstruktur som ges individerna. Om en individualisering av föräldraledigheten uppmuntrar frånvaroperioder i sexmånadersintervall bör arbets- givarens kompensation också sträcka sig över . Utan denna koppling finns risken att andra typer av intressekonflikter uppstår mellan familjens och arbetsgivarens önskemål. En reformidé av detta slag kräver naturligtvis ytterligare beredning innan den slutgiltigt kan värderas. Det återstår exempelvis att överväga om det minskar vissa arbetsgivares intresse att nyrekrytera till lediga positioner, vilket skulle tendera att minska den aggregerade sysselsättningen. Det är heller inte självklart att arbetsgivare skulle bedöma kompensationen som tillräckligt incitament för att sortera arbetskraften annorlunda i rekryteringsprocessen. Som princip får man emellertid se det som en tydlig markering från samhällets sida att ett jämnt uttag är prioriterat, att man är medveten om arbetsgivarens situation och att man är villig att även kompensera arbetsgivaren för ett nå samhälleligt eftersträvat resultat. Om män känner en stark lojalitet med att arbetet på arbetsplatsen inte ska bli lidande som följd av deras agerande skulle en dylik föräldrapenning händelsevis också kunna förstärka deras motiv att faktiskt ta föräldraledigt. De kan alltid argumentera att arbetsgivaren faktiskt blir kompenserad för deras frånvaro. Relaterat till diskussionen om att tillåta individerna att överlåta föräldrapenningen eller att öppna daghem för spädbarn är att arbetsgivaren ges incitament att anpassa arbetssituationen till föräldrars behov. Stimulanser till start av företagsdagis är ett alternativ som kan framföras. Kanske kan man till och med överväga att göra arbetsgivare skyldiga att erbjuda föräldrar daghemsplats , för att på så vis underlätta för kostnadsfördel, särskilt de med låga vinstbortfall och en pool av vikarier. Att finna en princip med differentierad ersättning är emellertid komplicerat och en fastslagen andel kan vara den mest framkomliga vägen. Bilagan har inte för avsikt att ange någon optimal ersättningsnivå, en gissning är emellertid att en rimlig andel förmodligen ligger betydligt av lönen, än säg . Bilaga 12 till LU 2003 föräldrar som vill arbeta att göra det. Liksom i den tidigare diskussionen är det emellertid osäkert om detta faktiskt skulle påverka föräldrarnas fördelning av föräldraledighen och det skulle möjligtvis implicera att arbetsgivaren fick större intresse att ställa krav på hur föräldrarna faktiskt fördelar sin ledighet. En sådan utveckling är inte självklart önskvärd. m.fl. (2000) redovisar andra idéer från utländska före- tag/organisationer, där man ifrågasätter idén att familjeangelägen- heter inte är en arbetsgivarangelägenhet. Exempel på insatser som vidtagits på arbetsgivarnivå är särskilda föräldraprogram för anställda och deras partner, en föräldrakonsulttjänst, och arbete- familjkonsulttjänster för arbetsledare. Detta skulle tydligare uppmärksamma att även den andra föräldern ofta har en arbetsgi- vare som måste anpassa sin arbetsorganisation i samband med föräldraledigheten och öka arbetsgivares förståelse för att föräldrarna har ett delat ansvar. Kritiska faktorer för en föräldraanpassad arbetsorganisation in- kluderar en beredskap av personer inom verksamheten som kan fylla in vid frånvaro, dvs. att arbetsgivaren organiserar arbetet i en mer flexibel och lagbaserad arbetsorganisation. Detta kan åstad- kommas genom att anställda utbildas att kunna utföra delar av varandras arbetsuppgifter, jobbrotation, en horisontell organisa- tionsstruktur, självständiga arbetslag, jobbautonomi, att arbetsin- satsen bedöms utifrån resultat i stället för närvaro, och alternativa karriärvägar ordnas för specialister och arbetsledare (m.fl. 2000). Jämfört med att anställa personer med specialkompetens som ofta arbetar övertid, blir sannolikt detta mer resurskrävande i form av planering och framförhållning. Företag med en mycket slimmad organisation blir emellertid mer sårbara för alla typer av frånvaro, exempelvis att personer slutar eller bränner ut sig. Med brist på kvalificerad personal blir detta problem också mer accentuerat. kanske därför en ökad flexibilitet i arbetsorganisationen är en mer lönsam strategi, som också under- lättar för båda föräldrarna att vara föräldralediga utan att arbetsgivaren påverkas särskilt negativt. Vi har endast berört reformer inom föräldraförsäkringen kortfattat. De har huvudsakligen haft egenskapen att de dels ska öka familjens Bilaga 12 till LU 2003 incitament att dela ledigheten lika, dels att arbetsgivarnas ekonomiska intresse av att sortera män och kvinnor in i olika typer av arbetsmarknader ska minska. En konkret utformning av förslagen återstår. Många ytterligare, mer innovativa lösningar finns sannolikt att finna därtill. Vi bedömer det som angeläget att närmare se över möjligheterna för en reformering av föräldraförsäkringen, somsyftar till att nå en jämställd arbetsmarknad. Det är också vår uppfattning att sådana reformförslag måste vara utformade utifrån principen att de ska neutralisera arbetsgivares sorteringsbeteenden gällande kön. Utvecklingen på arbetsmarknaden är också en dynamisk process, som är långsam. Reformer av ovan angivet slag genererar inte en vare sig jämn fördelning av föräldrapenningen eller en jämlik arbetsmarknad över . Personer har den utbildning de har och det är bara individer som väljer väg på arbetsmarknaden och som särskilt kan komma ifråga för ett förändrat rekryteringsbeteende. Individer med nya värderingar kommer att befinna sig sida vid sida med dem som redan gjort sina yrkesval . Arbetsgivare kommer också sannolikt att behålla sina förutfattade meningar om det inte sker en tydlig omsvängning i föräldrarnas beteende. Det finns även osäkerheter i hur en individualiserad föräldraförsäkring faktiskt kommer att slå. Illa utformade förslag kan medföra risken att mäns uttag förblir oförändrat men med effekten att barnen får hemma med sina föräldrar eller att kvinnor minskar sitt arbetsmarknadsdeltagande. Konsekvenser av detta slag måste övervägas innan reformer genomförs. Feministiska debattörer poängterar därtill ofta att sorteringen av män och kvinnor inte heller är av ekonomisk art, även om sådana argument kan framföras för att förklara en sortering. Det finns således ytterligare faktorer som återstår att hantera, och som skulle kunna föras fram som ytterligare sorteringsgrunder. Det gäller exempelvis den ökade sjukskrivningsrisken tiden före förlossning, att kvinnor i större utsträckning kan behöva omplacering om arbetsuppgifterna blir för tunga i samband med graviditet, m.m. Vi har inte berört dessa i bilagan. Vi vill också poängtera att det på en jämställd arbetsmarknad inte finns något självändamål i att alla föräldrar tar halva tiden var, och att ha en individualiserad föräldraförsäkring. Ur sorteringssynpunkt är poängen att arbetsgivaren inte utifrån ett allmänt beteende ska förvänta sig att kvinnor oftare är hemma än Bilaga 12 till LU 2003 Men en sådan situation kräver att sannolikheten att kvinnan avstår från av föräldraledighet är lika stor som för mannen. Av praktiska skäl kommer emellertid en majoritet kvinnor att ta ut föräldraledighet i samband med förlossning och amning, så länge som möjligheten finns. I annat fall kommer de att minska sin arbetsinsats på annat sätt, vilket sker i andra länder. Samma praktiskt bindande skäl finns inte för fadern. För att situationen då ska kunna bli neutral i sorteringshänseende måste män i ett inledningsskede förmås ta ledigt som kvinnan för att fördelningen ska kunna bli jämn. Att den sådan utveckling är under framväxt kan inte spåras på dagens arbetsmarknad. Som vi har visat sorterar arbetsgivare efter kön, kvinnor får andra typer av arbetsuppgifter med lägre lön. Män straffas med en långsammare löneutveckling om de tar föräldraledigt, vilket bör minska deras vilja att ta längre ledighet, och kvinnor ges inte tillträde till karriäryrken så länge som inte männens föräldraledighet ökar. En klokt utformad individualisering av föräldraförsäkringen skulle kunna ge de incitament som krävs för att bryta denna låsning. AFL (2002), Lagen om allmän försäkring och andra författningar, . , , , , , M. och Vroman, . (1999), Career Interruptions and Subsequent Earnings: A Re- examination , , Spring 1999, V 43. , J., , A. och Vroman, S. (2001), Is There a Glass Ceiling in ?, , Volume 21, Number 1, January 2003. Altonji, J.G. och Blank, R.M. (1999), Race and Gender in the Labor Market, Ashenfelter, O.C. och (Red. Handbook of Labor Economics, Volume 3C, , 1998. (1998), Gender and , Sex Segregation in the World, International Labour Office (), , 1998. , G.S. (1965), A Theory of the Allocation of Time, , 75, pp. 493–517. Bekkengen, L. (2002), Man Får Välja – om föräldrarskap och föräldraledighet i arbetsliv och familjeliv, Liber Ekonomi 2002. (2001), Jämställdhetspolitiska Idéer och Strategier, Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 7, Nr. , A. , P-A., , B. och Wadensjö, E. (1996), , A. , T. , L. , M. (2001), i Befolkningsfrågan?, Välfärdspolitiska Rådets rapport , . Blau, F.D. och Ferber, M.A. (1992), The Economics of Women, Men and Work, Englewood , , . , P-A and , P (2002), "- Longitudinal INdividual DAta for ", Working Paper 2000:19, , . Bilaga 12 till LU 2003 , och , J. (2002), Blind Dates: Quasi- Experimental Evidence on Discrimination, ej publicerat PM, , . och , K. (1999), Swimming with the : Solidarity Wage Policy and the Gender Earnings Gap, (2002), Formal On-the-Job Training: A Gender– Typed Experience and Wage Related Advantage?, manuskript, (), papper presenterad vid , Konferens, , . (2000), The World's Women 2000: Trends and Statistics, United Nations Publications. , S., Kenjo, E. och Wetzels, C. (2002), The role of education on postponement of maternity in , , the and I Ruspini, E. och . (Red): The Gender Dimension of Social Change : The Policy Press, pp. 55–79. (1992), Equal Parenthood and Social Policy: A Study of Parental Leave in . , NY: , 1992. . , P. (2000), Programs and Policies Promoting Womens Economic Equality and Mens Sharing of Child Care in , i . P. och G. (Red): – International Perspectives on Fathers and Mothers at the Workplace, , 2000. (1997), The Scandinavian Welfare Model: The Impact of the Public Sector on Gender Equality, , Vol 11, No. 1, , pp. 83–97. , J. och , R. (2001), Occupational Gender Composition and Wages in , i , R. Essays on Discrimination, Welfare and Labor Supply, Economic Studies, , , , 118. (2001), Consider her Adversity – Four Essays on Gender Inequality in the Labour Market, /47, , . Hörnqvist, M. (1997), Familjeliv och Arbetsmarknad för Män och Kvinnor, i , G. & , I. ): Familj, makt och jämställdhet, SOU 1997:138, , . Bilaga 12 till LU 2003 , M. , och . (2001), Wage differentials and gender discrimination – changes i –1998, Working Paper 2001:15, , . (1997), Hur Ska Vi Förklara Könsskillnader i Utbildningsval i Person I. & Wadensjö E. ): Glastak och glasväggar? Den könssegregerade arbetsmarknaden, SOU 1997:137, , . (1997), Yrkessegregeringen och Män i Person, I. & Wadensjö, E. ): Glastak och glasväggar? Den könssegregerade arbetsmarknaden, SOU 1997:137, , . JämO, (2000), Löneutfyllnad vid föräldraledighet. le Grand, C. (1993), Karriär- och utvecklingsmöjligheter på de interna arbetsmarknaderna, i le Grand C. Szulkin, R. och , M. ): arbetsplatser – Organisation, personalutveckling, styrning, . , och , T. (1997), Lika lön för lika arbete, i . och Wadensjö E. (Red): Kvinnors och mäns löner – varför så olika?, SOU 1997:136. Mincer, J. och Ofek, H. (1982), Interrupted Work Careers: Depreciation and Restoration of Human Capital, , XVII. Nermo, M. (1999), Structured by Gender – Patters of Sex Segregation in the Swedish Laour Market, Historical and Cross- national Comparison, /41, Departmement of Sociology, . (1992), Parental leave in – a workplace issue? research reports in demography, No. 73, , Demografiska avdelningen. (1973), Male-Female Wage Differentials in , , Vol. 14, No 3, sid. 693–709. (1995), Long-term Leave for Parents in Countries, Employment Outlook . (2002), Women at Work, Employment Outlook . Bilaga 12 till LU 2003 Polachek, S. (1981), Occupational Self-selection: A Human Capital Approach to Sex Differences in Occupational Structure, Review of Economics and Statistics, Vol. 63, pp. 60– 69. Polachek, S. and , W.S. (1993), The Economics of Earnings, . Regeringens proposition (1973:47), Om förbättrade familjeförmåner inom den allmänna försäkringen m.m. RFV (1994), Socialförsäkringsfakta 1994, . RFV (2002a), Brinnande Dagar – En Studie om Föräldrapenningdagar som Inte Tas Ut, RFV Analyserar 2002:12, . RFV (2002b); Spelade Pappamånaden Någon Roll? – Pappornas Uttag av Föräldrapenning, RFV Analyserar 2002:14, . Rosholm, M. och , N. (1996), The Danish Gender Wage Gap in the 1980s: A Study, Economic Papers, 48, pp. 254–317. Ruhm, C.J. (1998), The Economic Consequences of Paternal Leave Madates: Lesson from Europe, , 1998, pp. 285–317. Rubery, J. och Fagan, C. (1993), Occupational Segregation of Women and Men in Community, i Social Europé, Supplement, No.3, . , G, , L. och , P. (2000), Conclusion, i . , P. och , G. (Red): – International Perspecyives on Fathers and Mothers at the Workplace, , 2000. Rydenstam, K. (2002), Tidsanvändningsundersökningen, , . Rönsen, M. och , M. (1996), Maternal Employment in : A Comparison of the After-birth Employment Activity of Norwegian and Swedish Women, , Vol. 9, pp. 267–285. SCB (2001a), Val av arbete, 2001. SCB (2001b), Lönestatistik, 2000, Officiella Statistik, . SCB (2001c), Befolkningens utbildning, , Statistiska meddelande, UF 37 , . SCB (2002), På Tal om Kvinnor och Män, Lathund om Jämställdhet, . Bilaga 12 till LU 2003 Referenser Stoiber, S.A. (1990), Family Leave Entitlements in Europe: Lessons for the , , Vol. 6, No. (1991), Hur påverkar föräldraledighet lönerna?, Ekonomisk Debatt, nr 3. , M. Duvander, A-Z. (2002), "Gender Division of Childcare and the Sharing of Parental Leave Among New Parents in ", , 18 (4), 433– 447. Thoursie, A. (1997), Kvinnors och Mäns Vägar Ut Ur Arbetslöshet – Likheter och Skillnader i Person, I. & Wadensjö, E. Glastak och glasväggar? Den könssegregerade arbetsmarknaden, SOU 1997:137, , . (2001), Uppskjutet Föräldraskap bland Unga, VälfärdsBulletinen 2001:3, SCB. Waldfogel, J. (1998), Understanding the Family Gap in Pay for Women with Children, , Vol 12, No 1, 1998, s. 137–156. Bilagorna kommer att publiceras . För närmare information, se: /lu2003 utmaningen – en strategi Migration och integration – Kan vi räkna med de äldre? fördelar för export och Fördelning ur ett livscykel- Bilagor till 12 till LU 2003 en fråga om klass? Tid och pengar – dela lika?