sou · GRB316d1 · 2004-01-01 00:00:00 — Kartläggningen är en del i en av regeringen beställd utredning och bifogat finner Ni en beskrivning av utredningen. Kartläggningen är även en del i ett långsiktigt forskningsprojekt på som behandlar ämnet organisation och kön med inriktning på ledarskapsfrågor. Information om denna undersökning har även sänts till VD på ert företag/organisation. Insamlandet av information kommer att ske via en enkätundersökning bland drygt 600 slumpmässigt utvalda företag/organisationer. Företagsadresser har vi erhålligt via SCB:s företagsregister. är ett utav de utvalda och bifogat finner Ni ovannämnda enkät. Vi är intresserade av att få en så riktig bild av svenskt näringsliv som möjligt och skulle uppskatta er medverkan i denna enkätundersökning. Era svar behandlas konfidentiellt. För att kunna uttala oss om olika branscher har vi emellertid märkt enkäten med en kod som anger respondentens bransch och företagsstorlek. I enkätens högra hörn återfinns ytterligare en kod. Med hjälp av denna kod vet vi vilka företag som har skickat in enkäten, och på så sätt undviker vi att skicka påminnelsebrev i onödan. Enkätkoden rivs bort från enkäten som Ert företagsnamn stryks från adresslistan. Bilaga 2 – Metod Enkäten är kort och består huvudsakligen av slutna frågor, varför den bör gå snabbt att fylla i. Enkäten består av två delar. Den första delen – sidan ett till tre – behandlar huvudsakligen statistik angående könsfördelningen i företaget. Den andra delen - sidan fyra till sju – behandlar huvudsakligen jämställdhetsarbetet inom företaget. Vi ser helst att du själv fyller i hela enkäten. Om du emellertid inte har kännedom om de båda områdena kan enkätens två delar fyllas i av två olika personer. Följaktligen återfinns den inledande informationstexten på två ställen i enkäten. Efter det att utredningen är slutförd kommer vi att anordna en konferens, då vi redovisar utredningens resultat. Här ingår kartläggningen som ett delresultat. På konferensen kommer även förslag presenteras till hur företag praktiskt kan arbeta med denna typ av frågor. Alla företag som deltar i utredningen erbjuds att som tack för sin medverkan i undersökningen, skicka två deltagare till konferensen. Om Ni är intresserade av denna möjlighet till återföring ber vi Er att skicka in den bifogade intresseanmälan, så hör vi av oss med ytterligare information. Den ifyllda enkäten skickas, , till , , Box 6501, 113 83 . Om det är någonting ni funderar över hör gärna av Er till . Ett stort tack för Er medverkan. Kvinnor på ledande poster i näringslivet N 2002:08 Den här enkäten handlar om könsfördelning och jämställdhetsarbete på företaget/organisationen. Vi är intresserade av att få en så riktig bild av svenskt näringsliv som möjligt därför ber vi Er att fylla i enkäten noggrant och utförligt. Vid eventuell platsbrist var god använd enkätens baksida (ange frågans nummer). Enkäten består av två delar och kan besvaras av en eller två personer. Observera att det är företaget/organisationen och inte koncernen som är undersökningsobjektet om företaget/organisationen ingår i en sådan. Endast om företaget/organisationen som mottagit enkäten är ett moderbolag skall frågorna besvaras för moderbolaget. Alla uppgifter utgår per . Var god fyll i de svarsalternativ som bäst stämmer överens med Er situation. Siffrorna inom parentes är utsatta för att underlätta kodningen av svaren och är följaktligen inget som Ni behöver ta hänsyn till. Var god skicka den ifyllda enkäten till , , Box 6501, 113 83 senast den Tack för Er medverkan! Bilaga 2 – Metod SOU 2003:16 Var god ange företagets/organisationens ägandeform. 2.Hur många anställda kvinnor respektive män har företaget/organisationen? (Anställda är personer för vilken företaget/organisationen är skyldig att innehålla och redovisa A-skatt, företaget är således huvudarbetsgivare för dessa personer.) 3.Hur många kvinnor respektive män ingår i företagets/organisa– tionens styrelse? (Om ingen kvinna finns på denna nivå fortsätt med fråga 6.) (fyll i 0 om ingen kvinna finns i styrelsen.) Är någon av kvinnorna i styrelsen facklig representant? Ja, 1 kvinna Ja, 2 eller fler kvinnor (0) Nej Bilaga 2 – Metod 5.Är någon av kvinnorna i styrelsen representant för en dominerande ägargrupp? (T.ex. representant för en familj med aktiemajoritet.) (1) Ja ! (0) Nej ! 6.Hur många kvinnor respektive män ingår i företagsledningen/organisationens högsta ledning? (Om ingen kvinna finns på denna nivå fortsätt med fråga 9.) (fyll i 0 om ingen kvinna finns i ledningen) 7.Var god kryssa för ansvarsområdena/funktionerna för kvinnorna i företagsledningen/organisations högsta ledning (ange ett ansvarsområde per kvinna). Bilaga 2 – Metod 8.Har majoriteten av kvinnorna, respektive männen, på företagsledningsnivå/organisationsledningsnivå rekryterats externt till sina nuvarande positioner? På vilken nivå finns den kvinna som har högsta Hur stor andel av samtliga chefer i företaget/organisationen är (dvs. födda eller senare)? 11.Hur stor andel av de chefer som är (dvs. födda eller senare)är kvinnor? Ange ungefärlig procentsats. 12.Jag som har besvarat sidan ett till tre i enkäten har följande befattning och kön: (28/29) Var god fyll i de svarsalternativ som bäst stämmer överens med Er situation. Observera att det är företaget/organisationen som är undersökningsobjektet inte koncernen om företaget/organisationen ingår i en sådan. Endast om företaget/organisationen som mottagit enkäten är ett moderbolag SOU 2003:16 Bilaga 2 – Metod skall frågorna besvaras för moderbolaget. Alla uppgifter utgår per . Den ifyllda enkäten skickas till , , Box 6501, 113 83 . Finns det ett organiserat jämställdhetsarbete inom företaget? (1) Ja ! (0) Nej ! (Om nej fortsätt med fråga 15.) Om ja, var god kryssa för vilken typ (vilka typer) av jämställdhetsarbete? (integrering av jämställdhetsperspektiv i verksamheten) Löner, arbetstider och andra villkor Vem/vilka arbetar operativt med jämställdhetsarbete i företaget/organisationen? Annan person i ledningsbefattning/ledningsfunktion Nätverk, arbetsgrupp, o.d. (andra aktörer) Bilaga 2 – Metod Hur är könsfördelningen bland den eller de personer som arbetar operativt med jämställdhetsarbete? En eller flera kvinna/or Fler kvinnor än män Ungefär lika många män som kvinnor Fler män än kvinnor En eller flera man/män genomfört jämställdhetsaktiviteter under 1990- talet? (1) Ja (0) Nej (Om nej fortsätt med fråga 16.) Om ja, var god kryssa för vilken/-a typ av jämställdhetsarbete? (integrering av jämställdhetsperspektiv i verksamheten) Löner, arbetstider och andra villkor Hur har omfattningen av jämställdhetsarbete och jämställdhetsaktiviteter förändrats om man jämför nuvarande situation med ? Bilaga 2 – Metod 16.Är chefsutveckling en återkommande aktivitet i företaget/organisationen? (Om nej fortsätt med fråga 20) (1) Ja ! (0) Nej ! 17.I genomsnitt , hur många deltar i chefsutvecklingsprogram? 18.Hur stor andel kvinnor deltar i chefsutvecklingsprogrammen generellt sett? (Ange ungefärlig procentsats.) Kvinnor % (57) speciell chefsutveckling med syfte att öka andelen kvinnor på ledande positioner? (1) Ja (0) Nej Om ja, uppge vilken typ av aktivitet potentiella framtida chefer? (1) Ja ! (0) Nej ! 21.Hur stor andel av dessa identifierade potentiella chefer är kvinnor? Bilaga 2 – Metod 22.Har företaget officiellt uttalat att det vill öka antalet kvinnliga chefer? (1) Ja (0) Nej 23.Om företaget inte bedriver något organiserat jämställdhetsarbet, uppge varför: 24.Övriga kommentarer och synpunkter, gärna kring resultat av jämställshetsarbete och jämställdhetsaktiviteter. 25.Jag som har besvarat sidan fyra till sju i enkäten har följande befattning och kön? (63/64) Bilägg gärna kortare beskrivning, projektplan, eller annan information om jämställdhetsaktiviteter. Se fråga 13 och 15. Tack för Er medverkan! Metodbilaga 2 b – kapitel 8 Intervjuer med förändringsaktörer I betänkandet Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3) finns ett kapitel som handlar om arbetet med att öka andelen kvinnor på ledande positioner i svenskt näringsliv (1994). Materialet bestod av intervjuer med personer som i sin profession arbetade med att pröva, utveckla och sprida idéer om hur andelen kvinnor på chefsnivå kan öka. De definierades där som förändringsaktörer. Deras beskrivning kompletterade statistiken och fördjupade bilden av det förändringsarbetet som pågick i många organisationer. Syftet med intervjustudien i denna utredning, vilken redovisas i kapitel 8, är att göra en uppföljning av intervjustudien i SOU 1994:3, och därmed få en grupp förändringsaktörers beskrivningar av förändringsarbetet och också deras beskrivning av och reflektioner kring utvecklingen . Syftet är att bidra med en empirisk beskrivning och en tematisk analys av svaren med kommentarer. Syftet med denna studie är dock inte att bidra till teoriutveckling. Den teoretiska referensramen som ligger till grund för upplägget av studien genom urvalsbestämning, frågeguide och analys finns presenterad i kapitel 7 i utredningen. En förändringsaktör definieras i denna studie som en person som på olika sätt arbetar professionellt med att öka andelen kvinnor på chefsposition. Ambitionen har varit att fånga in tongivande aktörer på området. Urvalet består av de personer som intervjuades inom ramen för SOU 1994:3, med undantag av två aktörer som då var nya på området och som inte arbetar med frågan. Sammanlagt är det sju personer som intervjuats tidigare. Dessutom har 13 personer tillkommit i urvalet, varav flertalet började arbeta med frågan i samband med eller efter genomförandet av SOU 1994:3. Bilaga 2 – Metod Urvalet består av 21 förändringsaktörer, enligt vår definition. Bortfallet består av en person, som på grund av tidsbrist inte kunde svara på vår enkät. Studien grundas således på material från sammanlagt 20 intervjuer och enkäter. Det är svårt att kartlägga en säker population för studien eller att avgöra hur stort urvalet är i förhållande till populationen. Urvalet har bestämts av synlighet på den offentliga arenan för den här typen av arbete, och genom en snöbollsmetod. Urvalet har vaskats fram genom många samtal och förfrågningar till personer som är aktiva på fältet att arbeta med förändring när det gäller könsfördelning bland chefer. Vi har också kontinuerligt frågat dem som vi intervjuat vilka de ser som de tongivande aktörerna på området, och därmed fått en avstämning på vårt eget urval. Det finns självfallet fler personer som kunde ha ingått i studien, men vi vill, efter våra avstämningar hävda, att flertalet av de mest tongivande på fältet inkluderats. Detta gäller i synnerhet de externa aktörerna och jämställdhetsdirektörerna. Det finns större osäkerhet kring urvalet av de interna aktörerna, eftersom det visade sig att alla utom en arbetar med frågan på deltid. Det har nämligen varit svårt att hitta interna aktörer som arbetar på heltid med frågan (vilket också är en del av de empiriska resultaten i kapitel 8). Bland aktörerna kan sex betecknas som interna aktörer (1994) genom att de arbetar med frågan i den organisation där de befinner sig. Av dessa är det en som arbetar med frågan på heltid. De övriga fem arbetar delvis med frågan, men har den inte som huvudsaklig arbetsuppgift i sitt dagliga operativa arbete. Just i dessa aktörers respektive organisationer är det inte heller någon annan som arbetar med frågan på heltid. Två av dessa aktörer finns inom näringslivets intresseorganisationer. En av dessa aktörer arbetar som hög chef, och har därför inte frågan som enda eller huvudsaklig arbetsuppgift, men driver och bevakar frågan integrerat i sitt operativa arbete. Fyra interna aktörer har intervjuats och två interna aktörer har besvarat samma frågor skriftligt. Åtta av aktörerna kan kallas externa aktörer (1994) genom att de har frågan som sin affärsidé och/eller arbetar med frågan som konsulter i andra organisationer än sin egen. driver de interna projekt, till exempel ledarutvecklingsprogram eller mentorprogram, i olika organisationer. Tre av aktörerna driver externa ledarutvecklingsprogram, som är öppna för deltagare från olika organisationer. Ett par aktörer arbetar med rekrytering. Bilaga 2 – Metod arbetar helt eller delvis i andra länder än . Sju externa aktörer har intervjuats och en extern aktör har besvarat frågorna skriftligt. Bortfallet i studien består av en extern aktör som skulle besvarat frågorna skriftligt, men som inte hann på grund av tidsbrist. Material har dessutom samlats in via enkäter till ett riktat urval av länsstyrelsernas jämställdhetsdirektörer, vilket är funktion som skapades 1994, det vill säga som SOU 1994:3 publicerades. Urvalet i studien är grundat på att täcka in de jämställdhetsdirektörer som har arbetat specifikt med denna frågeställning. Vi har även strävat efter regional spridning. Frågorna till jämställdhetsdirektörerna överensstämde till stor del med frågorna vi ställde till övriga aktörer. Samtliga aktörer i urvalet är kvinnor. Studien har genomförts med hjälp av en frågeguide, som baseras på den tidigare studien (SOU 1994:3) och den teoretiska referensramen i kapitel 7. I studien genomfördes elva intervjuer, varav sju genomfördes av båda forskarna och fyra genomfördes av en utav oss. Nio personer i urvalet, varav samtliga jämställdhetsdirektörer, har svarat på frågorna skriftligt. De har samtliga lämnat sina svar via e-post. Motivet till detta tillvägagångssätt var att vi inom den givna tidsramen kunde få in ett större material än vad som hade varit möjligt genom enbart personliga intervjuer. Frågorna var tydligt avgränsade och överensstämde i stort mellan intervju och enkät. Informanterna i studien delgavs samma information före frågorna. Utredningens bakgrund och syfte klargjordes, samt aktörsintervjuernas del av utredningen. Frågeguider bifogas nedan. De personliga intervjuerna styrdes av frågorna i frågeguiden, och intervjupersonerna uppmanades till kortfattade svar. Svaren på frågorna, vilka skrivits under intervjun, stämdes av med den intervjuade direkt under intervjun. Det gavs därför en direkt möjlighet att korrigera sådant som uppfattats fel eller bristfälligt. Samma slags tydliga och avgränsade svar eftersträvades således i både intervju och enkät för att materialet lättare skulle kunna sammanställas och analyseras i sin helhet. Bilaga 2 – Metod I de personliga intervjuerna gjordes anteckningar, som stämdes av kontinuerligt med intervjupersonen. Samtliga intervjuer skrevs ut direkt efter intervjun. I de sju fall där båda forskarna deltagit kontrollerades samstämmigheten i svaren, vilken visade sig vara god. När samtliga intervjuer var utskrivna sammanställdes svaren och forskarna gjorde en tematisk analys gemensamt. Svaren har anonymiserats. har även citaten anonymiserats. Detta har till exempel inneburit att organisations- och personnamn som omnämnts anonymiserats. Resultaten har stämts av mot en grupp från populationen, vilken finns återgiven i bilaga 5 (möte med experter). Ett antal personer på expertmötet ingår i urvalet, men inte alla. En del av dem som ingick i urvalet var inte heller närvarande på expertmötet. Alla, utom möjligtvis en, av personerna som deltog på expertmötet ingår dock i populationen för dem som vi definierat som förändringsaktörer. En avstämning av den bild vi fick fram genom resultaten kunde därmed göras. Det visade sig att bilden kändes igen och bekräftades som rimlig av dem som deltog på expertmötet. SOU (1994) Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). , (1994) Att arbeta för förändring, i Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap (SOU 1994:3). Intervjuguide vid personliga intervjuer Syftet med intervjuer med förändringsaktörer är en uppföljning av SOU 1994:3. Frågorna består av några fokuserade frågeområden. Vi vill gärna att du hjälper oss med kortfattade svar! 1.Hur länge har du arbetat med frågan om kvinnor på chefspositioner? 2.Hur arbetar du just nu med den frågan? 5.Stöd/Motstånd? (i och utanför organisationer) 6.I jämförelse med 1993, har arbetet generellt förändrats? 7.Om du ser , ungefär, hur tycker du att ditt arbete förändrats, till exempel i metoder? 8.Har inställningen i olika grupper (ledning, kvinnor, män, media, politiker) förändrats? 9.Förändring i stöd/motstånd, gradskillnad och uttryck? 10.Vad ser du som det huvudsakliga problemet ? 11.Vad skulle underlätta den här typen av förändringsarbete ? 12.Som avslutning: SOU 1994:3 – satte den några spår? Vad kan en ny utredning bidra med? Nämn 3 centrala aktörer som arbetar med dessa frågor ! Nämn 3 organisationer som arbetar med dessa frågor ! Syftet med intervjuer med förändringsaktörer är en uppföljning av SOU 1994:3. Frågorna består av några fokuserade frågeområden. Frågorna behandlar endast arbetet med att förändra könsfördelningen på ledande positioner i arbetslivet, ej jämställdhetsarbete generellt. Vi vill gärna att du hjälper oss med kortfattade svar! 1.Arbetar du med frågan om fler kvinnor på chefspositioner? 2.Hur arbetar du just nu med den frågan? 3.Vilka metoder har du provat? 4.Vad ser du för resultat? 5.Vilket stöd respektive motstånd, möter du i arbetet med att öka antalet kvinnor på ledande positioner? 6.Om du ser tillbaka till då du började som jämställdhetsdirektör, hur tycker du att ditt arbete har förändrats? 7.Har inställningen i olika grupper (ledning, kvinnor, män, media, politiker) förändrats? 8.Vad ser du som det huvudsakliga problemet ? 9.Vad skulle underlätta den här typen av förändringsarbete ? (till exempel, lagstiftning, utbildning, pengar) 10.Nämn tre, enligt dig, centrala förändringsaktörer på området ! 11.Som avslutning: SOU 1994:3 – satte den några spår? Vad kan en ny utredning bidra med? Bilaga 2 – Metod Metodbilaga 2 c – kapitel 2 En diskussion om material och metod för att forska historiskt om kvinnor i företag och som chefer 1 Om man vill studera kvinnors möjlighet att tillträda chefspositioner eller styrelseposter på organisationsnivå är det nödvändigt att material såsom befattningslistor, löneutbetalningar, personallistor med mera tillhör det material som företag lämnar in för arkivering. Den materialinventering som gjorts med hjälp av vid Föreningen Företagsminnens arkiv i för denna undersökning ger vid handen att materialet för olika företag är av skiftande karaktär men möjligt att bearbeta – dock till en arbetsintensiv och tidskrävande kostnad. har t ex registerkort, vilka visar anställdas befattningsgrad samt deras interna karriär på företaget (t ex Telefonbolaget arkiv, Gamla registerkort, Re-Te, Personalavdelningen, förteckning över slutade , A-Ös,Avlöningsböcker, övrig serie). Ett annat sätt att se personers befattningar kan t ex vara interntelefonkataloger.2 Protokoll från t.ex. styrelser är dock nödvändigt material för att kunna studera beslutsprocesser och maktfördelning. Företagsstudier kan inte ge en generell överblick över andelen kvinnor som chefer eller i styrelser , men är av vikt när det gäller att undersöka de faktiska organisatoriska aspekterna av kvinnor i företagstoppen. 1Jag vill tacka , Per , , och på ekonomisk historiska institutionen, , på för att de delat med sig av sina kunskaper inom detta forskningsområde. Jag vill också tacka arkivarie vid Föreningen Företagsminnens arkiv i för värdefull hjälp. Slutligen är jag skyldig ett stort tack till , magisterstudent på ekonomisk-historiska institutionen vid , som excerperade informationen . 2När det gäller t ex LM och Separators interna telefonkataloger är de dock organiserade enligt avdelningar, och personens befattning är inte alltid noterad, ej heller förnamn (LME Interntelefonkataloger 1923-1967, sprida årgångar D1 c:1s, D5:1 1949- 1967 Adressböcker och interna telefonkataloger, Föreningen Företagsminnens arkiv). Bilaga 2 – Metod Studier på aggregerad nivå När det gäller möjligheten att sammanställa övergripande statistik finns olika typer av register att tillgå, men dessa har nackdelen av att ofta endast redogöra för styrelsens sammansättning i olika företag. Patent och registreringsverket (PRV) i har varit ansvarigt för registreringen av aktiebolag i , och deras register följer de olika företagen från deras födelse till deras död. Material som rör bolagens registreringshandlingar, räkenskapshandlingar m.m. finns hos om företagen upphört . Om företaget fortlever finns informationen hos PRV. Verket lämnar dock inte ut information via andra forskningsbibliotek och har dessutom avgiftsbelagt informationen, något som naturligtvis försvårar för den enskilda forskaren (2001: 11-12). Annan, mer samlad information om styrelsers sammansättning kan man få via Svensk Industrikalender, det register över framförallt aktiebolags sammansättning som (Svenskt näringsliv efter ett samgående mellan () och ) gett ut. Industrikalendern noterar data om varje företag som är medlem i förbundet. Data har företagen själv rapporterat in, och brister i rapporteringen förekommer. Giltigheten i inrapporterade data kan heller inte kontrolleras med mer än att originalhandlingar för företaget används. Data som inrapporteras är företagets namn och etableringsår, verksamhet, aktiekapital, tillverkningsvärde eller årsomsättning, antal anställda, geografisk hemvist, ledamöter i styrelsen, deras namn och civilstånd, samt i vissa fall även kontorschefer och andra befattningshavare som inte är styrelseledamöter. Vidare finns även Handelskalender för perioden 1859- 1999, som dock inte tar upp styrelsernas sammansättning (se t.ex. Handelskalender 1921, se även 1920). Metodval i kapitel 2 Studien i kapitel två ger kunskap om förekomsten av kvinnor i styrelser hos de företag som är medlemmar i under de tvärsnittsår som valts för studien. Bilaga 2 – Metod det gäller inrapporteringen av styrelsens sammansättning förefaller företagen i allmänhet ha givit information om detta, medan man i vissa fall utelämnat t ex antalet arbetare. När information fattas för något företag har dessa företag inte tagits med i undersökningen utan räknats som bortfall. I kalendern finns ett personregister samt ett företags- och branschregister. Materialet har insamlats i två led: först har personregistret gåtts igenom och alla kvinnor samt de företag där de är verksamma har noterats. Därefter har dessa företag sökts i företagsregistret, där styrelsens sammansättning och annan information noterats (kvinnor som representerar olika föreningar har uteslutits, som t ex ledamöter i , och liknande). Valet av tvärsnittsår (1918, 1921, 1931, 1941, 1953, 1963 och 1973) har styrts av startåret för kalendern 1918, samt året för gift kvinnas myndighet 1921 då ett av syftena med undersökningen var att undersöka om kvinnors civilstånd spelade någon roll för deras deltagande i styrelsesammanhang. Tvärsnitten ligger beroende på källmaterialets beskaffenhet. Systematiska mätfel kan naturligtvis förekomma som vid de flesta systematiska tvärsnittsundersökningar.3 Dessa har emellertid ansetts försumbara när det gäller syftet med studien: att undersöka möjligheten för mer systematiska studier av kvinnors chefskap och platser i styrelser ur ett historiskt perspektiv, samt att producera ett tentativt resultat när det gäller samma fråga. Kapitel 2 skall betraktas som ett underlag för fortsatta studier.4 3Undersökningen har i huvudsak genomförts via samlingar. När det gäller den period som undersöks här fattas Svensk industrikalender för åren 1919, 1936-37, 1946-47, 1949-52, 1954-62. har excerperats av . 4På ekonomisk-historiska institutionen vid finns ett antal uppsatser som genomfört hisjtoriska studier av kvinnor i styrelser som företagare och på lika befattningar: och i ledningen för svenska industriföretag , företagande : en metod för kartläggning av kvinnligt företagande i ett historiskt perspektiv, : en jämförelse av kvinnors/mäns löner, arbetsförhållanden och deras befattningar åren 1920, 1935, 1948 och under utveckling eller avveckling? En komparativ studie av utvecklingen av kvinnliga och manliga företagare under 1930-1994.