prop · GR031d3 · 2004-01-01 00:00:00 — På de flesta frågor som gäller kontakter, nytta och bemötande svarar bra eller mycket bra. Av av de tillfrågade, som vid undersökningstillfället hade arbete, hade fått det från uppsägningstillfället, och . När det gäller lönen hade fått bättre lön, för var det ingen skillnad, medan övriga hade fått sämre lön. Bättre eller mer utvecklande arbetsuppgifter uppgav , sämre eller mindre utvecklande. För övriga var det ingen skillnad. kostnader för stödåtgärder uppgick till (2001). 4.3Bedömningar av framtida personalkonsekvenser Nedan redovisas respektive departements bedömningar av framtida personalkonsekvenser som följer av förslagen i denna budgetproposition och andra särpropositioner som förelagts . Bedömningen framgår av nedanstående tabell. Bedömningar inom resp. departements ansvarsområde för åren 2002 2004 (personer) Nedan följer övergripande kommentarer till de bedömningar som gjorts. Siffrorna inom parantes avser bedömningar 2006. Det bör särskilt noteras att bedömningarna avser nettoförändringar. Bedömningarna är preliminära eftersom det finns många osäkra faktorer. Huruvida bedömda minskningar av personalen faktiskt leder till uppsägningar och arbetslöshet är något som inte kan förutses. I övrigt anges kommentarer under respektive utgiftsområde. : Förändringarna (+ 2 271) inträffar främst inom polisväsendet (+ 1 613), och är en följd av regeringens mål om att utbilda 4 000 poliser . Utbyggnaden av häktes- och anstaltsplatser inom kriminalvården har inneburit att antalet anställda har ökat. Vidare har regeringens särskilda narkotikasatsning inom kriminalvården medfört att personal har anställts. Totalt bedöms antalet årsarbetskrafter öka med ca 650 jämfört med . De arbetstillfällen som skapas med anledning av resurstillskott för och Om- budsmännen mot etnisk diskriminering och mot diskriminering på grund av sexuell läggning är begränsade. : Förändringar inträffar vid (+ 560) och vid (+ 20). Vid som inrättades 2002 kommer ca tio personer att anställas . Biståndverksamheten kommer att öka kraftigt vilket kommer att få konsekvenser för antalet sysselsatta inom biståndsadministrationen. 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Försvarsdepartementet: Regeringen har inhämtat följande uppgifter från Försvarsmakten: Tabell 4.3 Personalkonsekvenser vid Försvarsmakten Försvarsmakten genomför den försvarsreform har beslutat. Regeringen avser att lämna en försvarsbeslutsproposition till med förslag hur totalförsvaret bör fortsätta utvecklas . De siffror som redovisas ovan beträffande 2005 och 2006 är därmed förenade med stor osäkerhet. avser att på grund av omställningar inom flygteknikområdet reducera verksamheten med ca . sker en viss ökning inom områdena skydd mot massförstörelsevapen, spaning och ledning och människan i totalförsvaret. Inrättandet av () samt nedläggningen av () innebar bl.a. att delar av den verksamhet som bedrevs inom ÖCB numera bedrivs inom KBM. Cirka 170 personer överfördes till KBM och ca 50 personer sades upp på grund av arbetsbrist. som KBM sade upp medarbetare inom vissa verksamhetsområden konstaterades ett vakansläge och rekryteringsbehov inom andra delar av den nya myndigheten. bedöms ligga på i stort sett oförändrad nivå vad avser personalstyrka. För att fylla de vakanser som uppstår på grund av pensionsavgångar avser dock att genomföra nyrekrytering av aspiranter 2004 och 2005. Enligt beräknas övertalighet med ca 40 tjänster vid den centrala förvaltningen i . Vid och säkerhetsutbildning har en minskning skett med ca 120 personer . En stor del har sagts upp, en del har fått gå i förtida pension och en mindre del har slutat på egen begäran. : () har minskat andelen konsulter och fört över arbetsuppgifter till den egna personalen. rekryterades 229 nya medarbetare. En stor andel av dessa, 152 personer, började inom . Pensionsreformen har krävt en hel del nyrekryteringar, liksom införande av ett ärendehanteringssystem och satsningen på ohälsoarbete. Utöver ersättningsrekryteringar uppskattas dels ca 100 nya medarbetare börja inom verket 2003, dels 25 projektanställningar krävas till för det fall går med i . bedöms ca 25 personer/år behöva nyrekryteras, främst inom områdena ohälsa, verksamhetsstöd och produktionstjänster inom IT samt utveckling av 24-timmarsmyndig- heten. : I fjolårets budgetproposition bedömdes antalet anställda inom ansvarsområdet minska med 240 personer . Utfallet blev en minskning med ca 50 personer. I den bedömningen ingick inte att departementets ansvarsområde skulle utvidgas med ca 2 000 personer till ca 25 000 personer genom regeringsombildningen. av de anställda inom departementets ansvarsområde återfinns inom skatteförvaltningen, länsstyrelserna, exekutionsväsendet och . har personalstyrkan minskats med ca 270 personer till följd av att avvecklats. bedöms antalet anställningar minska netto med ca 200300 . Detta blir en följd av bl.a. organisationsförändringar och entreprenadlösningar samt allmän effektivisering i form av IT- förändringar. Bedömningen för åren 20052006 är dock behäftad med osäkerhet. : Den successiva utbyggnad som skett av den högre utbildningen har inneburit ett ökat antal anställda vid universitet och högskolor. Till detta kommer en satsning på forskning och forskarutbildning i enlighet med den forskningspolitiska propositionen (prop. 2000/01:3, bet. UbU2000/01:6, rskr. 2000/01:98). För att klara den fortsatta utbyggnaden och en kvalitetsförstärkning av utbildningen samt forskningssatsningen behövs ytterligare personal 2003 och i någon mån även 2004. kommer nya myndigheter att inrättas. Det gäller Valideringsdelegationen, de regionala etikprövningsnämnderna samt . De arbetstillfällen som skapas med anledning härav är begränsat. 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 : skall den nya djurskyddsmyndigheten inrättas och läggas ner. Vissa anställningar som finns på övergår till djurskyddsmyndigheten. Den sammantagna effekten på antalet anställda förväntas bli att ytterligare ca 20 personer behöver anställas. : Förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid de myndigheter som tillhör ansvarsområde. : Det kommer vid en delning av och bildandet av en ny luftfartsmyndighet eventuellt att finnas ett behov av att nyanställa personal. Delningen av är tänkt att vara genomförd . I årets budgetproposition föreslås finansiering av ett gemensamt radiokommunikationssystem för skydd och säkerhet. Ett förslag till förvaltningsorganisation för systemet bereds inom . Förslaget innebär att ca 20 personer anställs under systemets utbyggnadstid 20042009. Färre än tio personer föreslås vara sysselsatta när systemet är utbyggt . Regeringen avser att ta ställning till organisationsfrågan . : Förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid de myndigheter som tillhör ansvarsområde. Med anledning av det statsfinansiella läget beslutade om besparingar på vissa områden i enlighet med förslagen ekonomiska vårproposition. Inte heller dessa förslag bedöms leda till några större personalkonsekvenser. Uppföljning av myndigheternas arbetsgivarpolitik Regeringen har delegerat stora delar av arbetsgivarpolitiken i staten till myndigheternas chefer. Dessa skall enligt verksförordningen (1995:1322) enskilt och gemensamt utforma Syftet med delegeringen är att myndigheterna skall ges bästa möjliga förutsättningar att använda arbetsgivarpolitiken som ett medel för att uppnå verksamhetens mål med hög effektivitet och på ett sätt som inger förtroende hos medborgarna. De statsanställda skall vara väl förtrogna med målen för verksamheten, deras arbetsförhållanden skall vara goda och deras kompetens och erfarenhet skall utvecklas och tas till vara. Det delegerade arbetsgivaransvaret innebär en betydelsefull frihet för myndigheterna att självständigt utforma organisation, arbetsprocesser, lönebildning och kompetensförsörjning med hänsyn till verksamhetens krav. Med kompetensförsörjning avses såväl att attrahera och rekrytera som att utveckla, behålla, avveckla och locka tillbaka kompetens. Personalens delaktighet och samverkan är centrala ledord i detta arbete. Enligt regeringens uppfattning gynnas myndigheternas förändringsarbete av att anställda på alla nivåer får möjlighet att delta i och påverka utvecklingen av arbetsförhållandena. När personal och ledning samverkar kan frågor om exempelvis arbetsvillkor och arbetsmiljö integreras i myndighetens utvecklingsarbete. Regeringens uppgift i arbetsgivarpolitiken är dels att sätta övergripande strategiska mål för de statliga arbetsgivarfrågorna, dels att följa upp myndigheternas arbetsgivarpolitik. Delegeringen kräver att myndigheterna rapporterar sina bedömningar av kompetensförsörjningsläget och de operativa målen för sitt arbete för att regeringen skall kunna följa utvecklingen och vid behov vidta åtgärder. Mot bakgrund av detta införde regeringen ett särskilt uppföljningssystem för arbetsgivarpolitiken. Det omfattar samtliga myndigheter som lyder direkt under regeringen och bygger på att regeringen begär in uppgifter från myndigheterna om målen för deras kompetensförsörjning och i vilken mån som målen har uppnåtts. Myndigheterna lämnar därtill uppgifter via om åldersstruktur, personalrörlighet och löneutveckling inom myndigheten. Uppgifterna ligger sedan till grund för fackdepartementens löpande uppföljning av myndigheterna i bl.a. mål- och resultatdialogen samt för regeringens övergripande bedömningar av den statliga arbetsgivarpolitiken. Bedömningarna redovisar regeringen till . gjordes detta i budgetpro- positionen (prop. 2002/03:1 utg.omr. 2 bil 1.5). Uppföljningen av myndigheternas kompetensförsörjning är en av de frågor som behandlar i sitt betänkande Den arbetsgivarpolitiska delegeringen i staten en samlad utvärdering (SOU 2002:32). Mot bakgrund av utredningens förslag har regeringen beslutat om vissa justeringar i uppföljningssystemet. Krav på att myndigheterna skall redovisa mål och måluppfyllelse för sin kompetensförsörjning lämnas i regleringsbreven fr.o.m. de som avser 2004. har kraven ställts i ett separat regeringsuppdrag. Redovisningen skall ske i myndigheternas årsredovisning i stället för som tidigare i en separat skrivelse. Syftet med förändringen är att knyta uppföljningen av myndigheternas kompetensförsörjning närmare budgetprocessen. Redovisningen i årsredovisningen bidrar också till att ge en samlad bild av myndigheternas arbetsgivarpolitik eftersom sjukfrånvaron också skall redovisas där. Regeringens beslut ligger i linje med utredningens förslag vilket har ett brett stöd i remissutfallet. 5.1Regeringens övergripande iakttagelser och bedömningar I detta avsnitt redovisar regeringen sina övergripande iakttagelser och bedömningar av myndigheternas arbetsgivarpolitik. Bedömningarna grundar sig i stort på de redovisningar av kompetensförsörjningen som respektive myndighet har lämnat till regeringen . I de fall regeringen har gjort iakttagelser beträffande enskilda myndigheters arbetsgivarpolitik som bör informeras om, redovisas dessa under respektive utgiftsområde. Regeringens bedömning: Myndigheternas arbete med arbetsgivarpolitiska frågor fungerar i huvudsak väl. Medvetenheten om att staten måste vara en attraktiv arbetsgivare är stor och allt fler myndigheter arbetar strategiskt med kompetensförsörjningsfrågor. Myndigheterna behöver dock öka sina ansträngningar för att planera långsiktigt och formulera tydliga mål för sin kompetensförsörjning. 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Särskilt prioriterade arbetsgivarpolitiska frågor är att minska sjukfrånvaron samt att öka den etniska och kulturella mångfalden inom statsförvaltningen. Staten måste vara attraktiv som arbetsgivare för att konkurrera om den personal som behövs i förvaltningen. Att ta tillvara allas kompetens är avgörande för att kunna möta dagens och morgondagens behov hos medborgarna. På dessa områden måste de enskilda myndigheterna ta ett större ansvar. Regeringens mål för den statliga arbetsgivarpolitiken är att myndigheterna skall verka för en långsiktig och god personalförsörjning med ändamålsenlig kompetens. Den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda skall öka på alla nivåer. Andelen kvinnor på ledande befattningar skall öka. Arbetsmiljön skall vara god i syfte att minska sjukfrånvaron. Staten skall totalt sett inte vara löneledande. Myndigheternas arbetsgivarpolitik är ett strategiskt ledningsinstrument för att utforma och utveckla verksamheten. Beslut som rör lönebildning, personal- och kompetensförsörjning, arbetsvillkor och arbetsmiljö i vid mening är av stor vikt för att kunna klara myndighetens verksamhetsmål. Därför krävs att arbetsgivarpolitiken inom en myndighet kännetecknas av medvetenhet och långsiktighet. Detta hindrar inte att en myndighet i vissa situationer också kan behöva fatta arbetsgivarpolitiska beslut som grundas på mer kortsiktiga hänsynstaganden. står inför ett flertal utmaningar av arbetsgivarpolitisk karaktär. kommer rekryteringsbehov att uppstå mot bakgrund av generationsväxlingen. För att bibehålla ett högt medborgerligt förtroende för den statliga verksamheten krävs fortsatta ansträngningar för att utveckla förvaltningens kvalitet. Attraktiva arbetsförhållanden i staten underlättar myndigheternas möjligheter att klara en långsiktig kompetensförsörjning. Delegeringen ställer stora krav på de statliga arbetsgivarna. Det är myndighetscheferna som ansvarar för att staten är ett föredöme som arbetsgivare och att staten deltar i lönebildningen på en ur samhällsekonomisk synvinkel ansvarsfull nivå. Framgång i dessa liksom i andra arbetsgivarpolitiska frågor förutsätter ett engagerat arbete på den enskilda myndigheten och en effektiv samverkan mellan statliga arbetsgivare. 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Det är viktigt att myndigheterna lär av varandra och tar tillvara goda exempel. Regeringens uppdrag till att utveckla en vägledning för myndigheternas kompetensförsörjning syftar bl.a. till att underlätta ett sådant erfarenhetsutbyte. Myndigheternas arbete med arbetsgivarpolitiska frågor fungerar i stort väl. Medvetenheten om att staten måste vara en attraktiv arbetsgivare är stor och allt fler myndigheter arbetar strategiskt med kompetensförsörjningsfrågorna. Av myndigheternas redovisningar framgår att åtgärder har vidtagits för att komma tillrätta med en skev åldersstruktur. Ett aktivt arbete har inletts för att minska sjukfrånvaron och öka hälsan i staten. Arbetet för en ökad jämställdhet med lika möjligheter till befodran och utveckling för kvinnor och män samt minskade löneskillnader fortsätter och andelen kvinnor på högre befattningar ökar. Medvetenheten om den etniska och kulturella mångfaldens betydelse och potential fortsätter att öka. Satsningar har genomförts för att utveckla ledarskapet och staten ligger väl framme när det gäller kompetensutveckling. Regeringen noterar också att samverkan mellan myndigheter i frågor som rör kompetensförsörjning förekommer. En prioriterad fråga är att komma till rätta med ohälsan. Arbetslivet måste göras mänskligare och sjukskrivningarna minska. Regeringens mål är att åstadkomma en halvering av sjukfrånvaron i förhållande till 2002. Det är viktigt att staten kan vara ett föredöme på detta område. Att vara en attraktiv arbetsgivare innebär bl.a. att ledningen reagerar och agerar när sjuktalen ökar och att alla medverkar till att rehabilitera sjuka. En annan prioriterad fråga är att öka den etniska och kulturella mångfalden i staten. Regeringen har i olika sammanhang betonat vikten av mångfald i arbetslivet och statens särskilda ansvar som föredöme. Statliga myndigheter skulle på olika sätt vara bättre rustade för dagens och morgondagens medborgarbehov om de hade en större etnisk mångfald bland sina medarbetare. För att säkra en långsiktigt hållbar tillväxt och välfärd krävs att allas kunnande och vilja till arbete tas tillvara. Kunskaper i språk och kulturella förhållanden är av betydelse för att skapa förtroende hos alla medborgare oavsett etnisk bakgrund. En viktig uppgift är också att ta tillvara de ökade möjligheterna till flexibilitet i kom- petensförsörjningen som det nya pensionsavtalet för staten (PA 03) samt delpensionsavtalet ger, både för anställda och arbetsgivare. Det är särskilt angeläget att prioritera insatser som bidrar till att den faktiska pensionsåldern ökar. Regeringen har ovan framhållit att myndigheterna skall formulera mål för sin kompetensförsörjning och inom ramen för den arbetsgivarpolitiska uppföljningen redovisa målen och i vilken omfattning de har uppnåtts. I årets redogörelser har fyra av fem myndigheter uppgett mål för sin kompetensförsörjning. Drygt hälften av myndigheterna redovisar att de helt eller delvis har uppnått sina mål . I övriga fall lämnas oklara redogörelser för måluppfyllelsen. Regeringen lyfter detta år fram följande myndigheter som lämnat mycket bra redogörelser för en strategisk arbetsgivarpolitik med tydliga mål och god uppföljning av måluppfyllelsen: , , , , i , , och , , , och Verket för näringslivsutveckling. Bra redovisningar har lämnats av bl.a. , , , , , Länsstyrelserna i och , Riksåklagaren samt . För många myndigheter kan dock redovisningen av kompetensförsörjningen förbättras. Vissa myndigheter lämnar bristfälliga redovisningar med inga eller vaga mål för sin kompetensförsörjning samt oklara uppgifter om måluppfyllelse. I ett fåtal fall har redovisning inte lämnats alls. En förutsättning för att delegeringen av befogenheter på det arbetsgivarpolitiska området skall fungera är att myndigheterna tar ett aktivt arbetsgivaransvar. Enligt regeringens mening är det angeläget att myndigheterna ökar sina ansträngningar att planera långsiktigt och att formulera tydliga mål för sin kompetensförsörjning samt följa upp och återrapportera måluppfyllelsen. Regeringen avser att ta upp dessa frågor till diskussion med myndighetscheferna i kommande mål- och resultatdialoger. 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 5.2 Iakttagelser och bedömningar inom svenska arbetsmarknaden i stort. ren återspeglar också den relativt kraftiga nyre- I det följande redovisas regeringens iakttagelser och efterföljande perioder av åtstramningar och och bedömningar avseende de statsanställdas åldersstruktur, könsfördelning, etniska och kul- Skillnaderna i medelålder mellan statens olika turella bakgrund samt rörlighet. sektorer är förhållandevis små. aktiva lokala omställningsarbete och sjukfrån- sektorer är personalen . varo behandlas också, liksom lönebildnings- Även skillnaderna mellan män och kvinnor är frågor på det statliga området. marginella med något äldre män. Försvarsmakten där medelåldern 2002 var 5.2.1 Åldersstrukturen i staten Kvinnorna som endast utgör en femtedel av personalen ligger emellertid nära Staten har den i genomsnitt äldsta personalstyr- snittet för hela staten. De som sänker genom- snittet är officerarna, varav är män, med en medelålder på strax under . statligt anställda 2002 var och har därmed beräknas ca 14 300 ökat marginellt jämfört med året innan. statsanställda uppnå pensionsålder. svarande för kommunerna var , för lands- gifter från var medelåldern tingen och för privat sektor . 2002 för nybeviljade ålderspensioner knappt 62 åldern för hela arbetsmarknaden var . år för män och för kvinnor. Åldersstrukturen i staten är betydligt mer åldern för personer som uppbär sjukpension var ojämn än på arbetsmarknaden i sin helhet (se för män och för kvin- Den faktiska pensionsåldern i staten är de statsanställda , medan Den största årskullen var För att öka möjligheterna för äldre att fort- Det bör dock tilläggas att sätta arbeta till ordinarie pensionsålder trädde ett den s.k. fyrtiotalistgruppens andel inom staten nytt avtal om delpension i kraft . har minskat, från till knappt 28 var av de anställda och 30 Om de tidiga pensions- petensöverföring i samband med generations- Diagram 5.1 Åldersstrukturen i staten och på arbetsmark- naden totalt, 2002 Av tabell 5.1 framgår att drygt 1 300 det totala antal som kan komma ifråga för för både män och kvinnor. Tabell 5.1 Beviljade delpensioner januariaugusti 2003 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 En förklaring till den höga medelåldern i staten är att många av dess verksamheter kräver personal med hög utbildningsnivå. Andelen med högskoleutbildning eller längre är mer än dubbelt så hög jämfört med andelen på den Ungas syn på arbete och vad som kännetecknar det goda arbetet har betydelse för statsförvalt- 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 ningens framtida kompetensförsörjning. presenterade en attityd- och värderingsstudie, De kallar oss unga. I studien svarade 1629-åringar bl.a. på frågan om vilken arbetsgivare de kan tänka sig att arbeta för . Av svaren framgår att privata företag är mer attraktiva än offentliga arbetsgivare. Det är ingen större skillnad i graden av attraktivitet mellan kommunala, landstings- och statliga arbetsgivare i förhållande till de privata. De senaste årens redovisningar från myndigheterna visar sammantaget på en hög medvetenhet om problematiken kring åldersstrukturen och det kommande generationsskiftet. I årets redovisningar uppger ett flertal myndigheter att de på olika sätt arbetar för att komma till rätta med en skev åldersstruktur samt med att hantera pensionsavgångar. Bland annat ges exempel på åtgärder för att underlätta kompetensväxling och kunskapsöverföring från erfarna till nya medarbetare. På startade en chefsaspirantutbildning/mentorprogram i syfte att trygga den framtida chefsförsörjningen. är ett exempel på en myndighet där 61-åringar har möjlighet till delpension för att uppmuntra kompetensväxling, bl.a. genom att äldre kan stanna i arbete. På ett flertal länsstyrelser finns De ungas råd, ett forum för anställda . Rådets uppgift är att belysa frågor och idéer utifrån de yngres perspektiv och därmed bidra till en attraktiv arbetsplats för såväl yngre som äldre. har startat en seminarieserie för kvinnor som fyllt med syfte att ge inspiration och motivation till professionell och personlig utveckling. Regeringen anser att det är angeläget att myndigheternas arbete med generationsväxlingen fortsätter och att påbörjade aktiviteter fullföljs. På så sätt skapas en beredskap för att möta kommande pensionsavgångar. För att kunna följa utvecklingen av pensionsavgångarna kommer på uppdrag av regeringen att inkomma med statistik på bl.a. omfattningen av ålderspension, delpension och sjukpension. 5.2.2 Ett aktivt lokalt omställningsarbete I avtalsrörelsen och 2002 kom parterna på det statliga området överens om att myndigheterna skall avsätta pengar för kompetensutvecklings- och kompetensväxlingsåtgärder eller andra ändamål som de lokala parterna kan enas om. Åtgärderna skall vara ett led i ett aktivt lokalt omställningsarbete. För perioden t.o.m. skall myndigheterna avsätta av lönesumman. skall avsättningen vara . Avgiften till har sänkts i motsvarande grad. Regeringen har tidigare begärt in redovisningar av hur myndigheterna har använt eller planerar att använda avsatta medel och i vilken mån dessa bidrar till att underlätta det kommande generationsskiftet. Av redovisningarna framgår att det vid ett flertal myndigheter har varit svårt för parterna att nå fram till en överenskommelse om omställningsarbetet inom utsatt tid. Regeringen har därför på nytt begärt särskilda redovisningar från myndigheterna om hur medlen har använts eller kommer att användas. Av årets redovisningar framgår att fler myndigheter nu har fattat beslut om åtgärder med anledning av omställningsavtalet. Drygt fyra av fem myndigheter tar upp frågan och av dem anger ett flertal att de har använt eller fattat beslut om att använda medlen till kompetensutveckling och kompetensväxling, bl.a. för att underlätta generationsskiftet. Kompetensutvecklingsåtgärderna har i flera fall inriktats på ledarskapsutveckling, data- och språkkunskap. Medlen kommer eller har också använts till att finansiera delpensioner och/eller extra insättningar till den kompletterande ålderspensionen, den s.k.