prop · GR031d3 · 2004-01-01 00:00:00 — Det finns stora skillnader mellan länen avseende åldersstrukturen. I har Polisen en väsentligt lägre andel äldre arbetstagare jämfört med myndigheten i övrigt. I ligger medelåldern i paritet med genomsnittet för Polisen. Slutligen i är medelåldern hög. Trots dessa skillnader har alla tre länen en sjukfrånvaro som ligger något under genomsnittet för hela myndigheten. Även om sjukfrånvaron inom tycks plana ut ökar frånvaron särskilt bland kvinnor i åldersgruppen . I åldersgruppen minskar den. Att sjukfrånvaron minskar i åldersgrupper kan 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 bero på ett ökat antal förtidspensioner men kan också vara en effekt av det s.k. +61 avtalet. Avtalet ger möjlighet för arbetstagare som fyllt att minska sin arbetstid och behålla av lönen. Inom AMV har antalet anställda i åldersgrupperna ökat i alla län som sjukfrånvaron för dessa åldersgrupper har stigit. Medelåldern i har ökat från 2001 till 2002 men det totala antalet nettosjukdagar per person har bara stigit från 15,1 till 15,6. har använt de s.k. trygghetspengarna till att skapa möjligheter för arbetstagare som fyllt att gå ner i arbetstid . I finns slutligen också en tydlig skillnad i sjukfrånvaron mellan åldersgrupperna och de som är . I den äldre åldersgruppen ökar sjukfrånvaron markant. Andelen av den totala sjukfrånvaron som kan hänföras till en lång sjukfrånvaro, dvs. , är stor inom samtliga sex myndigheter. Inom KVS har en utveckling skett som innebär att antalet långa sjukfall i Norrlandslänen har ökat. Även inom dominerar långtidsfrånvaron men utan att man kan utläsa några regionala skillnader. Inom har långtidsfrånvaron ökat och den trenden är mest framträdande för kvinnor i åldersgruppen . Inom hela var av alla anställda 2002 långtidssjuka. I AMV har antalet sjukdagar totalt för de aktuella länen minskat men har antalet sjukdagar per person ökat. Denna förändring beror på en minskning i antalet anställda mellan åren. har också antalet sjukdagar eller mer per person ökat. Polisen redovisar att den högsta andelen lång sjukfrånvaro finns i , och . Alla sex myndigheter har redovisat olika åtgärder som vidtagits i syfte att bidra till regeringens mål att halvera sjukfrånvaron . : Myndigheten genomför regelbundet klimat- och medarbetarenkäter som utgångspunkt för analys och åtgärder på varje arbetsplats. Alla chefer i myndigheten skall utbildas och certifieras genom företagshälso- Generaldirektören kommer varje tertial att följa upp antalet långtidssjukskrivna och rehabiliteringsutredningar. Chef och medarbetare skall hålla kontakt . : Samtliga chefer har fått i uppdrag att vidta åtgärder för att identifiera riskgrupper. har en policy utarbetats för aktivt friskvårdsarbete. Konsekvensbeskrivning och riskanalys skall göras för att bedöma de arbetsmiljökonsekvenser som eventuella beslut kan få för berörda medarbetare. Chefsutveckling inom arbetsmiljöområdet och att utveckla ett signalsystem i verksamheten så att arbetsgivaren snabbt kan vidta åtgärder är några andra åtgärder som planeras. Myndigheten skall genomföra en regional upphandling av företagshälsovård. Polisen: Övergripande och kvantifierbara hälso- och sjukfrånvaromål för hela Polisen saknas. RPS följer regelbundet vilka åtgärder som vidtas på polismyndigheterna för att förbättra hälsan och minska sjukfrånvaron. RPS har också initierat utvecklingsarbete, utbildning etc. i syfte att samordna arbetsmiljöarbetet. Några exempel är forskningsprojekt för att belysa samband mellan arbetstid och hälsa samt nationell arbetsmiljöutbildning. På regional nivå pågår översyn av arbetsmiljöarbetet och arbetsmiljöutbildning av chefer. : Myndigheten har haft mätbara mål i verksamhetsplanen för att minska sjuktalen och har också fokuserat på frisktal. Diskussioner sker med regioncheferna efter varje tertial. tar initiativ till och stödjer olika arbetsmiljörelaterade projekt av gemensam karaktär med forskningsinriktning. Utvecklingsarbetet inom IT-området kan resultera i att arbetsuppgifter med stark bundenhet och låg kontroll minskar i omfattning En sådan utveckling kan bidra till lägre sjukfrånvaro. AMV: Varje län genomför arbetsmiljöutbildning av cheferna. Ett omfattande arbete pågår med utbildning i stresshantering för personalen. På nationell nivå har beslut tagits om uppföljningssamtal med alla som varit sjuka samt att rehabiliteringsutredningar skall genomföras. Samtliga chefer i landet erbjuds en utbildning i rehabiliteringsarbete. Personalenheten skall följa upp detta arbete i alla län i landet. Verket har en generös friskvårdspolicy. Myndigheten har också utarbetat en elektronisk personalenkät som kan genomföras regelbundet. KVS: Ett gemensamt personalstödprogram har införts som innebär att alla anställda, anonymt och kostnadsfritt kan söka stöd och vägledning vid egna problem. En anpassning av arbetsuppgifterna vid stigande ålder skall eftersträvas. Friskvårdsavtal och flexibilitet i arbetstider är andra gemensamma åtgärder för att minska sjukfrånvaron. Varje regional myndighet definierar härutöver egna mål i syfte att minska ohälsan. Alla statliga myndigheter måste aktivt medverka i arbetet att minska sjukfrånvaron. Det är avgörande att staten kan gå före och utgöra ett föredöme. Flertalet statliga myndigheter har inlett ett aktivt arbete för att minska sjukfrånvaron och öka hälsan i staten. Medvetenheten om att staten måste vara en attraktiv arbetsgivare är stor. De insatser på myndigheterna som inletts måste fortsätta genom ett intensifierat arbete med att utveckla ledarskapet, förbättrad förmåga att arbeta med rehabiliteringsinsatser, att sätta mål för arbetsmiljö och sjukfrånvaro och att myndighetens ledning aktivt följer upp målen. Sådana insatser medverkar både till att förbättra arbetsmiljön och till att målen för verksamheten uppnås i högre grad. Regeringen bedömer att sjukfrånvaron i de sex myndigheterna som redovisat regionala skillnader är oroväckande hög. De sex myndigheterna redovisar ett aktivt åtgärdsarbete genom bl.a. chefsutveckling, återkommande uppföljningsmöten på regional nivå, arbetsmiljöenkäter m.m. för att minska sjuktalen. De åtgärder som myndigheterna har vidtagit har inte varit tillräckliga för att vända utvecklingen. Insatser måste drivas vidare med stor kraft. Regeringen kommer att behandla frågan i myndigheternas mål- och resultatdialog och fortsatt följa utvecklingen i respektive myndighet. Regeringen beslutade att inrätta ett forum Hälsa i Staten med uppgift att stimulera till gemensamma insatser i statlig förvaltning för ökad hälsa. Syftet är att inspirera de statliga myndigheterna att förbättra arbetsförhållandena och arbetsmiljön med verksamhet och personal i fokus. Statliga arbetsgivare och fackliga företrädare inbjuds att medverka i ett samarbete för att öka hälsan och minska sjukfrånvaron. Arbetsgruppen som leder forumet skall före lämna en samlad bedömning av 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Regeringens beslut att inrätta ett särskilt forum för ökad hälsa är ett medel att stödja myndigheterna i arbetet. Lönenivåer och löneskillnader i staten Den genomsnittliga månadslönen är högre i staten än inom övriga arbetsmarknadssektorer. Medellönen uppgick till i staten, i landstingen, i privat sektor och i kommunerna. Det bör dock noteras att lönenivåerna skiljer sig mellan tjänstemän och arbetare. Som framgår av diagram 5.7 låg de privata tjänstemännens genomsnittliga månadslön på medan motsvarande för arbetarna var . I och med att staten enbart anställer tjänstemän är det mer rättvisande att jämföra lönerna med tjänstemän i privat sektor än sektorns totala genomsnitt. Statstjänstemän har dock en betydligt högre genomsnittlig utbildningsnivå än tjänstemän inom privat sektor. Diagram 5.7 Genomsnittlig månadslön i olika sektorer på arbetsmarknaden, 2001 Källa: SCB lönestatistisk årsbok 2001 med kompletteringar av SCB var den genomsnittliga månadslönen för en årsarbetstagare i statlig sektor enligt lönestatistik. Genomsnittslönen för män var och för kvinnor . Skillnaden är minst bland de yngsta och ökar med stigande ålder (se diagram 5.8). 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Diagram 5.8 Genomsnittslöner för statsanställda fördelade efter kön och ålder, identiska individer Totalt för hela arbetsmarknaden uppgår kvinnornas löner i genomsnitt till av männens löner. De största löneskillnaderna mellan kvinnor och män återfinns enligt Lönestatistisk årsbok ofta i yrkesgrupper med jämn könsfördelning eller med en hög andel män. I kvinnodominerade grupper är lönerna relativt låga för både män och kvinnor. har på regeringens uppdrag följt hur löneskillnaderna mellan män och kvinnor har utvecklats i staten (dnr Fi2003/3617). Undersökningen visar att den totala löneskillnaden till 2002 ligger på mellan alla tre åren. Kvinnornas löner var därmed av männens löner . Hänsyn har då inte tagits till skillnader i arbetstid. Den främsta förklaringen till ovanstående löneskillnader är, enligt beräkningar, att män och kvinnor i hög grad har arbeten med olika svårighetsgrad. Det förklarar mellan , dvs. en tredjedel, av den totala skillnaden. Andra viktiga förklaringar är att män och kvinnor väljer olika yrken och att typiska kvinnoyrken i regel är lägre betalda än de mansdominerade samt att kvinnor oftare arbetar deltid. Sammantaget utgör det också mellan . Därtill kommer löneskillnader som kan förklaras utifrån att olika myndigheter betalar olika löner för arbeten med lika svårighetsgrad samt skillnader i utbildning och erfarenhet. Om hänsyn tas till dessa faktorer som inte bidrar till osakliga löneskillnader enligt jämställdhetslagen, kvarstår en oförklarad löneskillnad på högst en till . Enligt innebär detta att även om all osaklig lönesättning enligt jämställdhetslagen försvann, skulle löneskillnaderna mellan kvinnor och män endast förändras marginellt. I årets redovisningar uppger flera myndigheter att de genomför lönekartläggning eller löneanalys. I vissa fall pågår projekt angående arbetsvärdering. Resultatet anges i de flesta fallen vara att osakliga löneskillnader inte förekommer, men hos några myndigheter har enstaka fall av skillnader uppmärksammats och åtgärdats. En förklaring till fåtalet fall av uppmärksammade osakliga löneskillnader kan vara att det funnits krav på årlig lönekartläggning i de statliga löneavtalen. Som framgår av RALS 20022004 (Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten m.fl.) har parterna på det statliga området ett gemensamt ansvar att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Regeringens uppfattning är att alla osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor skall elimineras. Den nya jämställdhetslagen kräver att osakliga löneskillnader kartläggs och åtgärdas . Som framgår av regeringens skrivelse Jämt och ständigt (skr. 2002/03:140) avser regeringen att noga analysera utfallet av lagskärpningen. En nationell handlingsplan för att avskaffa könsdiskriminerande löneskillnader skall också tas fram. På uppdrag av regeringen skall , i samråd med JämO, överlägga med arbetsmarknadens parter om jämställdhet i lönefrågor. I det skall ingå att uppmärksamma vikten av att de centrala kollektivavtalen främjar de lokala parternas arbete med lönefrågor ur ett jämställdhetsperspektiv. Uppdraget skall avrapporteras till regeringen . Genom ramanslagsreformen 1993/94 fick myndigheterna fullt kostnadsansvar för den lönepolitik de bedriver. Vid ombildningen av fick myndigheterna också ansvar för löneförhandlingarna i staten. Lokala lönerevisioner har genomförts i enlighet med de centrala löneavtalen (RALS). sluter separata avtal med var och en av de tre huvudorganisationerna SACO-S (akademikers centralorganisation), OFR/S, P och O () samt (Facket för service och kommunikation). De tidigare centrala löneavtalen har avsett 19931995, 19951998, 1998 2001 samt 2001. Det nu gällande avtalet är RALS 20022004. En viktig slutsats som kan dras av den jämförande statistik som finns tillgänglig för tiden efter reformerna är att löneökningstakten inom det statliga avtalsområdet förhållandevis väl har följt den på arbetsmarknaden i övrigt. uppgick löneutvecklingen inom staten, landstingen och näringslivet, dvs. tre av fyra arbetsmarknadssektorer, till (se diagram 5.9). I den kommunala sektorn var löneutvecklingen . Diagram 5.9 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden, 19942001 Anm: Uppgifterna avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. har tagit fram uppgifter om den reala löneutvecklingen 2002 (se tabell 5.4). Utifrån dessa beräkningar har löneutvecklingen omräknad till årstakt varit . Om hänsyn tas till inflationen, dvs. förändringen i konsumentprisindex (KPI), som beräknas till i genomsnitt är den reala löneutvecklingen inom staten 1997. 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Tabell 5.4 Real löneutveckling 19972002 1 Förändringen är beräknad som förändring i årsmedeltal. (SOU 2002:32) gör i sin utvärdering bedömningen att lönebildningen i staten, sedan stabiliseringsavtalen , inte har påverkat den konkurrensutsatta sektorn negativt. Lönebildningen har skett på ett ansvarsfullt sätt och legat i nivå med övrig arbetsmarknad. Utredningen noterar dock att löneökningstakten på hela arbetsmarknaden inklusive staten gränsar till vad samhällsekonomin tål. Regeringen framhåller att de statliga arbetsgivarna måste vara uppmärksamma på att lönebildningen och lönesättningen i myndigheterna inte bara skall anpassas till den egna verksamhetens behov och de egna ekonomiska förutsättningarna. Det är viktigt att frågan ses i ett större perspektiv där staten som sektor även i fortsättningen skall ta ett samhällsekonomiskt ansvar. Nuvarande RALS gäller fr.o.m. t.o.m. . Utgångspunkten i avtalen är att lönebildning sker lokalt. Fokus ligger på ett långsiktigt lokalt arbete med lönebildning med verksamhetsanpassade löne- och anställningsvillkor. De lokala parterna skall komma överens om lönerevisionstidpunkter och om nya löner för individer. Om de lokala parterna inte kan enas gäller s.k. stupstocksregler med angivna revisionsbelopp enligt avtalen med OFR/S, P och O samt . För SACO-S gäller särskild förhandlingsordning vid oenighet. Vad gäller löneprinciper och grunderna för lönesättning är dock avtalen liksom föregående år identiska för alla tre motparter. ordinarie statistikperioder omfattar tiden septemberseptember. För att kunna uppskatta löneutvecklingen under avtals- 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 perioden har verket kompletterat statistiken med löneuppgifter samt med enkätuppgifter från myndigheter med fler än 50 anställda. Enkäten skickades till 156 myndigheter/myndighetsområden och besvarades av av myndigheterna som tillsammans omfattar av antalet anställda i staten. Mot bakgrund av löneutvecklingen och lönestatistikenkäten uppskattar att den strukturrensade kollektiva löneutvecklingen blir , omräknat till årstakt. Den uppskattade löneutvecklingen för identiska individer beräknas uppgå till i genomsnitt . Med identiska individer avses personer som varit anställda vid samma myndighet vid båda mättillfällena. Löneutvecklingen är i regel högre för identiska individer än för kollektivet eftersom löneökningar till följd av befordringar, etc. får fullt genomslag.4 De olika sektorernas totala löneutveckling för identiska individer under nuvarande avtalsperiod har legat mellan i årstakt (se diagram 5.10). Sektorn arbetsliv, omsorg och utbildning har den lägsta utvecklingen medan länsstyrelser, och stabsmyndigheter har haft en högre utveckling. Det bör dock noteras att myndigheter kan ha valt att fördela löneutvecklingen olika . Ovanstående siffror ger därmed inte en säker indikation på löneutvecklingstakten för hela avtalsperioden. Diagram 5.10 Uppskattad löneutveckling per sektor under den hittillsvarande delen av avtalsperioden 20022004, identiska individer årstakt Anm: AFF: och infrastruktur; AOU: Arbetsliv, omsorg och utbildning; EK: Ekonomi; FÖ: Försvarsmakten; KULT: Kultur; LRS: Länsstyrelser, och stabsmyndigheter; MTJ: Miljö, teknik och jordbruk; RÄTTS: Rättsväsendet; UHF: Universitet, högskolor och forskning; UPP: Uppdragsbaserad verksamhet Den genomsnittliga löneökningen på de myndigheter som ingick i enkätundersökningen varierar. Cirka två tredjedelar har haft en löneutvecklingstakt på mellan , dvs. runt genomsnittet på för hela staten. En fjärdedel av myndigheterna har haft en löneutvecklingstakt som överstiger . Samtliga uppgifter avser identiska individer. Det finns ett tydligt negativt samband mellan ålder och löneutveckling. Ju lägre ålder desto högre procentuell löneökningstakt. Som framgår av diagram 5.11 har den totala genomsnittliga löneutvecklingen i procent för åldersgruppen 2024 varit mer än dubbelt så hög som för åldersgruppen . Skillnaden har i huvudsak uppkommit genom befordringar, uppflyttning i lokala tariffer, förändrade arbetsuppgifter, etc. I absoluta tal är dock skillnaden mindre eftersom de yngre i genomsnitt har lägre lönenivåer än de äldre. 4 Beräkningar på identiska individer används när löneutvecklingen delas upp på t.ex. sektor, myndighet eller ålder och statistikunderlaget därmed blir för litet för att kunna strukturrensas. Diagram 5.11 Samband mellan ålder och löneutvecklingstakt under den hittillsvarande delen av avtalsperioden 20022004, identiska individer i åldersintervall Erfarenheter av RALS 20022004 Enligt bedömningar har lokala arbetsgivares och fackliga organisationers arbete präglats av förtroende och samsyn i de grundläggande värderingarna. I ett fåtal fall har de lokala problemen kunnat lösas först efter insatser från de centrala parterna eller med hjälp av lönenämnder med opartiska ordföranden. I huvudsak anses dock den fria förhandlingsordningen vara mycket uppskattad på arbetsgivarsidan. Som en del i förberedelserna inför nästa avtalsrörelse har skickat en enkät till samtliga medlemmar. Av enkätsvaren framgår att nuvarande RALS har fungerat bra och bör vara utgångspunkten för kommande förhandlingar. 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 I samband med RALS 20022004 beslutade parterna på det statliga avtalsområdet att genomföra en grundlig översyn av TNS-syste- met . TNS (Nyckel för statistikanalys) är ett klassificeringssystem som anger arbetens inriktning och svårighetsgrad. Systemet används för att få kunskaper om vilka olika slag av arbetsuppgifter som finns i staten och hur lönerna för dessa arbetsuppgifter ser ut. En viktig utgångspunkt i översynen är att förenkla och förbättra systemets användning liksom att modernisera beskrivningarna av arbetsuppgifterna inom staten.