prop · GR031d3 · 2004-01-01 00:00:00 — Så har t.ex. skett på i . På har medlen finansierat en reducering av arbetstiden för äldre medarbetare för att skapa utrymme att rekrytera nya som kan arbeta parallellt med de äldre i syfte att främja kompetensöverföring. Flera myndigheter har också avsatt medlen till friskvårdsaktiviteter i syfte att förebygga ohälsa. Regeringen konstaterar att de lokala parterna i de flesta fall har kommit överens om hur medlen skall användas. kommer fortsättningsvis att ansvara för uppföljningen av myndigheternas aktiva lokala omställningsarbete. 5.2.3 Könsfördelningen i staten Staten är den sektor på arbetsmarknaden som har den jämnaste könsfördelningen. uppgick andelen kvinnor i staten till , vilket är samma andel som året innan. Den långsiktiga trenden är dock att andelen kvinnor stadigt ökar. I kommuner och landsting där många yrkesgrupper är kvinnodominerade, är sammantaget av personalen kvinnor. Det närmast omvända förhållandet råder inom tillverkningsindustrin där är män. Könsfördelningen inom staten varierar kraftigt mellan olika typer av befattningar. av myndighetscheferna är kvinnor (se tabell 5.2). I första hand återfinns de i myndigheter med få anställda. Vid myndigheter med minst 200 anställda är av myndighetscheferna män. Andelen kvinnor som är myndighetschefer ökar dock. utnämnde regeringen totalt 33 myndighetschefer varav 14 var kvinnor, dvs. Tabell 5.2 Fördelning av män och kvinnor som myndighetschefer 1Inklusive motsvarande befattning, t.ex. Rikspolischefen, , etc samt tre vikarierande myndighetschefer. 3Regeringen utser rektorer efter förslag av högskolestyrelsen. Tillförordnande rektorer (2 stycken) är ej medräknade då de utses av respektive lärosäte. Som framgår av diagram 5.2 har andelen kvinnor bland personal med chefsuppgifter på olika nivåer inom staten ökat till 2002. var motsvarande andel . 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Diagram 5.2 Fördelning av män och kvinnor med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet på olika nivåer, Andelen kvinnor som arbetar inom myndigheternas kärnverksamhet har också ökat, från 2002. Inom stöd- och supportfunktioner, t.ex. personal- och ekonomiadministration, har andelen kvinnor minskat något, en procentenhet i förhållande till 1998, och utgör nu . De senaste årens utveckling visar att den sneda könsfördelningen stegvis jämnas ut och att andelen kvinnor på mer kvalificerade eller sakområdesinriktade befattningar ökar. Fördelningen mellan kvinnor och män skiljer sig också mellan olika sektorer i staten. Högst andel kvinnor, , finns inom sektorerna ekonomi respektive arbetsliv, omsorg och utbildning. Exempel på myndigheter som ingår i de sektorerna är och . Inom typiskt mansdominerade områden som Försvarsmakten och sektorn affärsverk och infrastruktur, där bl.a. ingår, är av de anställda kvinnor. Endast sektorn universitet, högskolor och forskning har en totalt sett jämn könsfördelning. Flera myndigheter uppger i sina redovisningar att de strävar efter att uppnå en jämnare könsfördelning. Exempel på vidtagna åtgärder är bl.a. fastställda rekryteringsmål eller åtgärder för att öka andelen av det underrepresenterade könet inom vissa kategorier. Några framhåller dock att det är svårt att förändra fördelningen då rekryteringsunderlaget i vissa fall är skevt. anger att det pågår förändringar av det administrativa stödet på dom- 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 stolarna samt en utveckling av domstolssekreterarnas uppgifter vilket förväntas locka fler män till dessa anställningar. Flera myndigheter uppger också att de på olika sätt försöker stärka kvinnorna i chefsrollen. Bland annat har kvinnor med verksamhets- eller personalansvar deltagit i Statens kvalitets- och kompetensråds (KKR) program för kvinnliga chefer. Målet är att minst hälften av deltagarna efter programmets avslutning skall ha fått eller vara på väg att få en högre befattning. KKR uppskattar att detta mål har uppnåtts. I avtalsrörelsen har parterna på det statliga avtalsområdet kommit överens om att starta ett utvecklingsarbete med målet att nå en jämn könsfördelning i samtliga befattningskategorier inom staten. har i sitt betänkande 2002/03:FiU13 bl.a. behandlat jämställdhetsaspekter vad gäller den statliga arbetsgivarpolitiken. Enligt utskottet är det angeläget att regeringens jämställdhetsmål fullföljs i den statliga arbetsgivarpolitiken och att jämställdhetsarbetet hos myndigheterna prioriteras högt både inom ramen för internt verksamhetsarbete och vid styrningsdialog med departementen. Utskottet förutsätter att regeringens insatser för att integrera och fullfölja jämställdhetsmålen i statsförvaltningen praktiskt tillämpas vid utvecklingen av en jämställd arbetsgivarpolitik i samtliga statliga verksamheter. Det är utskottets mening att jämställdhet mellan könen skall råda i hela det svenska samhället, så även i statsförvaltningen. Enligt regeringen har de senaste årens personalpolitiska arbete inom de statliga myndigheterna inneburit förbättringar och en kontinuerlig utveckling mot ökad jämställdhet. Ytterligare insatser krävs dock för att uppnå lika möjligheter till befordran och utveckling för kvinnor och män. Regeringen avser därför att intensifiera det statliga personalpolitiska arbetet för att öka jämställdheten. Huvuddragen i jämställdhetsarbetet framgår av regeringens skrivelse Jämt och ständigt (skr. 2002/03:140). Ett av målen är att hälften av de nyutnämnda myndighetscheferna skall vara kvinnor och hälften män. Detta arbete måste följas av motsvarande strävan hos myndigheterna. Regeringen avser bl.a. att följa utvecklingen mot fler kvinnor som chefer inom Polisen, åklagarväsendet och domstolsväsendet. Det är också viktigt att uni- versitet och högskolor strävar efter att uppnå en högre andel kvinnor bland rektorerna. De kommande årens generationsskifte till följd av ett ökande antal pensionsavgångar skapar utrymme för myndigheterna att intensifiera insatserna på jämställdhetsområdet. För att öka kunskapen om könssegregeringen på arbetsmarknaden i stort har regeringen tillsatt en utredning (dir. 2003:18). Utredaren skall bl.a. analysera vad som påverkar kvinnors och mäns yrkesval samt vilka mekanismer som upprätthåller könssegregering på arbetsplatser. Frågan om löneskillnader mellan män och kvinnor behandlas under avsnitt 5.2.7. 5.2.4 Etnisk och kulturell mångfald Andelen statsanställda med annan etnisk och kulturell bakgrund än den svenska är för låg. Enligt en studie av (Statligt anställda med utländsk bakgrund) utgjorde de utlandsfödda av de statsanställda 2000. Det är visserligen en ökning men bör vägas mot att av alla förvärvsarbetande 2000 var födda utomlands. I jämförelse med 1980 har gruppen utlandsföddas arbetsuppgifter inom staten förändrats. fanns många inom de typer av anställningar som sedan kraftigt har minskat i staten, såsom lokalvårdare, assistenter och kontorister. fanns däremot flest utlandsfödda inom yrken där antalet anställningar inte minskar, såsom universitetslektorer och forskare. Universitets-, högskole- och forskningssektorn hade 2000 högst andel utlandsfödda. Andra sektorer med relativt hög andel utlandsfödda var kultursektorn och arbetslivs-, omsorgs- och utbildningssektorn. Lägst var andelen inom Försvarsmakten och rättsmyndigheterna. Troligtvis kan detta till viss del förklaras med att dessa sektorer har en hög andel anställningar där svenskt medborgarskap är ett krav. av de utlandsfödda i staten saknade svenskt medborgarskap 2000. planerar att följa upp rapporten. Inför årets redovisningar ställdes inget uttryckligt krav på redogörelser om myndigheternas mångfaldsarbete. Det är dock med tillfredsstäl- lelse som regeringen konstaterar att av myndigheterna ändå uppmärksammar frågan och att flertalet visar på ett aktivt arbete på området. Regeringen tolkar det som att mångfaldsarbetet i ökad omfattning ses som en naturlig del i myndigheternas arbetsgivarpolitik. De aktiva åtgärder som myndigheterna redovisar innefattar bl.a. mål om ökad mångfald bland de anställda, utbildning av mångfaldssamordnare samt temadagar i mångfaldsfrågor för chefer och medarbetare. Flera myndigheter uppger också att de ser över rekryteringsrutiner och aktivt försöker rekrytera personer med annan etnisk och kulturell bakgrund. Riksåklagaren har bl.a. deltagit i ett projekt i syfte att intressera ungdomar med invandrarbakgrund för juridikstudier samt i ett nätverk med andra statliga myndigheter som arbetar med mångfaldsutveckling. På i har det pågått ett praktikantprojekt i samverkan med med utländsk bakgrund. Syftet har varit dels att ge deltagarna relevant arbetslivserfarenhet, dels att öka förståelsen hos den befintliga personalen om fördelarna med en mångkulturell arbetsplats. Projektet skall utvärderas av . Många myndigheter anger att arbete pågår med att utforma eller revidera myndighetens handlingsplan för ökad mångfald. I redovisningarna uppgav fyra av tio myndigheter att de färdigställt en handlingsplan. var motsvarande andel en tredjedel. Regeringen har vid ett flertal tillfällen betonat vikten av mångfald i arbetslivet och att staten som arbetsgivare har ett särskilt ansvar som föredöme. Regeringen ser därför med tillfredsställelse att medvetenheten inom de statliga myndigheterna om den etniska och kulturella mångfaldens betydelse och potential har ökat . Årets redovisningar indikerar en fortsatt positiv utveckling på detta område vilket torde ge resultat. På uppdrag av regeringen har utarbetat ett förslag till preparandutbildning för att förbättra akademikers företrädesvis invandrade akademikers möjlighet att få anställning som utredare och handläggare i statsförvaltningen (dnr Fi2003/897). Förslaget bereds i . 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Regeringen avser att följa upp myndigheternas arbete med anledning av integrationspolitikens mål och inriktning. Bland annat har fått i uppdrag att kartlägga och analysera hur ett antal statliga myndigheter har genomfört regeringens uppdrag om att utarbeta handlingsplaner för att främja den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda. Verket skall också i samverkan med Ombudsmannen mot etnisk diskriminering studera vilken betydelse dessa planer har haft för att främja mångfalden och motverka diskriminering vid anställning eller i övrigt inom myndigheten. En översiktlig genomgång skall göras i samband med årsredovisningen . nyanställdes ca 21 300 personer i den statliga sektorn, som ca 17 600 lämnade den (se diagram 5.3). Detta innebär att antalet anställda i staten ökade med ca 4 000 personer till ca 221 400 inklusive personer med betings-, dag- eller timanställning.2 Ökningen beror främst på fortsatt expansion inom univer- sitets-, högskole- och forskningssektorn, som minskningen inom Försvarsmakten har mattats av. Diagram 5.3 Nyanställningar och avgångar i staten, september 2001september 2002 Personalrörligheten i staten uppgick (se diagram 5.4). Med rörlighet avses nyanställningar och avgångar i myndigheterna oavsett om det skett inom staten eller i förhål- 2 Personer med betings-, dag- eller timanställning uppgick till ca 16 800 i 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 lande till andra sektorer.3 Personalrörligheten är oförändrad i förhållande till 2001 men något högre än . I likhet är rörligheten högst bland personer , för att sedan avta med stigande ålder. Jämfört med 2001 har dock rörligheten bland de unga sjunkit med för både män och kvinnor. Män har i genomsnitt något lägre rörlighet än kvinnor. Diagram 5.4 Personalrörlighet för statsanställda fördelade efter kön och ålder, september 2001september 2002 Inom vissa sektorer är omsättningen avsevärt högre än för staten i genomsnitt. Som en följd av omfattande omställningsarbete uppgår Försvarsmaktens personalomsättning till september 2001september 2002. Inom sektorer som ekonomi och rättsväsendet är personalomsättningen tvärtemot väsentligt lägre , . () har på regeringens uppdrag undersökt och analyserat orsakerna till personalrörligheten inom statsförvaltningen för personal som varit anställd i tre till (dnr Fi2003/249). Utgångspunkten var att identifiera faktorer som får unga statsanställda att trivas respektive att söka sig till arbeten inom andra sektorer. Enligt KKR visar undersökningen att en högre andel statsanställda jämfört med anställda inom övriga sektorer har bytt eller övervägt att byta arbetsplats under det 3 Rörlighet definieras som det lägsta av värdena för antalet nyrekryterade respektive antalet avgångna dividerat med medelvärdet av antalet anställda . Med nyrekryterade avses nytillkomna i staten samt nya från annan myndighet. Motsvarande gäller för avgångna. ställer sig flertalet statsanställda positiva till att arbeta statligt. Nästan alla, av de statsanställda som deltog i undersökningen, kunde tänka sig att vara anställd inom staten. Motsvarande andel bland dem som aldrig varit anställda av staten är . Som framgår av diagram 5.5 har statsanställda med ledningsuppgifter en lägre rörlighet än övriga kategorier av anställda. Detta gäller både män och kvinnor. Särskilt tydlig är skillnaden i åldersgruppen , där rörligheten är hälften så stor som genomsnittet för samtliga statsanställda i samma ålderskategori. Ett skäl till detta är att många handläggare får det första chefsuppdraget i början av trettioårsåldern och stannar . Diagram 5.5 Personalrörlighet för statsanställda med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet, september 2001september 2002 Ett flertal myndigheter kommenterar personalomsättningen i sina respektive redovisningar. I den mån det framkommer problem gäller det i första hand en för hög extern och/eller en för låg intern rörlighet. Vissa pekar också på svårigheter att förändra åldersstruktur, könsfördelning samt etnisk och kulturell mångfald vid låg personalomsättning. För att få en mer ändamålsenlig personalomsättning samt öka den befintliga personalens kompetens satsar flera myndigheter på alternativa karriärvägar och/eller utbytestjänstgöring. På finns en intern arbetsförmedling, Kompetensguiden, för att öka såväl intern som extern rörlighet. Där finns information om bl.a. alternativa karriärvägar och lediga arbeten. På ges möjlighet för anställda att pröva på uppgifter som normalt inte ingår i tjänsten genom t.ex. arbetsrotation och cirkulationstjänstgöring. Regeringen bedömer att personalrörligheten i staten på övergripande nivå är rimlig. En förutsättning för flexibilitet och förnyelse är rörlighet hos personalen. Om personalomsättningen blir alltför stor kan dock myndigheter få problem med kontinuiteten och kostnaderna för exempelvis introduktion av nyanställda ökar. Regeringen noterar också med tillfredsställelse att rörligheten bland har minskat. Det finns ett stort behov av att behålla de unga inför det kommande generationsskiftet. 5.2.6 Arbetsmiljö och sjukfrånvaro För att öka kunskapen om sjukfrånvaron i den statliga sektorn har beställt bearbetning av SCB:s arbetskraftsundersökningar () för åren 19902002. SCB:s bearbetning visar bl.a. sjukfrånvaron uppdelad på arbetsmarknadssektorer. Med sjukfrånvaro avses den andel av den vanligen arbetade tiden som de anställda i respektive sektor var frånvarande p.g.a. sjukdom. Diagram 5.6 Sjukfrånvaron enligt , procent av ordinarie Av diagram 5.6 framgår att sjukfrånvaron åren 19902002 var lägre inom den statliga sektorn än inom övriga arbetsmarknadssektorer. Men utvecklingen är oroande. I staten likväl som i övriga arbetslivet ökade sjukfrånvaron 1997 till 2000. Till skillnad mot övriga arbetslivet vände utvecklingen nedåt något i staten . uppgick sjukfrånvaron i staten till . Det kan jämföras med att sjukfrånvaron för 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 alla anställda i privat, , landstings och statlig sektor beräknats till enligt . Även om sjukfrånvaron har sjunkit är sjukfrånvaron i staten fortfarande högre 2002 jämfört med . I myndigheternas redovisningar till regeringen om kompetensförsörjningen redovisas också uppgifter om sjukfrånvaron . Spännvidden i sjukfrånvaron mellan olika myndigheterna är stor. I genomsnitt är sjukfrånvaron, enligt myndigheternas statistik, högre inom kultursektorn och bland uppdragsmyndigheterna än inom universitet, högskolor och forskning där sjukfrånvaron är lägre än för staten i genomsnitt. Ett 20-tal myndigheter redovisar en sjukfrånvaro, beräknad i procent av de anställdas ordinarie arbetstid, som överstiger . I denna grupp ingår både stora myndigheter som , , och polismyndigheterna och mindre myndigheter som , och Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. En femtedel av alla myndigheter redovisar en sjukfrånvaro som är lägre än . På samma sätt som i övriga arbetslivet har kvinnorna i staten en högre sjukfrånvaro än männen. Medvetenheten kring ohälsoproblemet förefaller vara stor på myndigheterna. Tre av fyra myndigheter uppger att de vidtagit eller planerar åtgärder för att minska och förebygga ohälsan i arbetet. Däribland finns ett flertal åtgärder som på olika sätt uppmärksammar ledarskapets betydelse. Det handlar t.ex. om utbildning av chefer i arbetsmiljö och rehabilitering. Samverkan mellan myndigheter i frågor om friskvård och ohälsa förekommer också. uppger t.ex. att de deltar i ett nätverk för företagshälsovård och friskvård med andra försvarsmyndigheter, däribland Försvarsmaktens högkvarter, Försvarshögskolan och . Det finns exempel både på myndigheter där sjukfrånvaron har ökat och där den har minskat. Några myndigheter uppger att sjukfrånvaron har minskat efter att satsningar gjorts för att förbättra hälsan. Enligt i har ett systematiskt rehabiliteringsarbete tillsammans med och företagshälsovården bidragit till en 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 halvering av antalet långtidssjukskrivna. Vid skattekontoret i har sjuktalen minskat i anslutning till ett forskningsprojekt som bedrivit i samarbete med . har i en rapport till regeringen (dnr Fi2002/4189) redovisat vilka åtgärder som vidtagits på det statliga avtalsområdet i syfte att verka för regeringens mål att halvera sjukfrånvaron till 2008. Av rapporten framgår bl.a. att ohälsofrågor behandlats i rådgivande organ . Erfarenhetsutbyte mellan myndigheterna av detta slag är ett viktigt medel i arbetet med ohälsan. har tillsammans med de centrala arbetstagarorganisationerna på det statliga området slutit ett avtal om betydande satsningar på utvecklingsprojekt för förbättrad arbetsmiljö och sänkta sjuktal. Avtalet skall ses som ett komplement till regeringens 11-punktsprogram. Regionala variationer i sjukfrånvaron I budgetpropositionen (prop. 2002/03:1) pekade regeringen på att det enligt flera undersökningar (SOU 2002:5, SOU 2002:62) finns stora skillnader i ohälsan mellan olika delar av landet. Skillnaderna är så stora att de inte kan förklaras genom modeller som enbart vill se sjukfrånvaro som något som orsakas genom individers olika sjukdomsbenägenhet eller skillnader i bl.a. ålder eller näringslivsstruktur. Mot bakgrund av den stora osäkerheten som finns om orsakerna till regionala skillnader i ohälsomönstren aviserade regeringen i propositionen att ett uppdrag skulle ges till några rikstäckande myndigheter att undersöka sjukfrånvaromönstren i staten. Regeringen beslutade att , , , , och skulle kartlägga och analysera regionala variationer i sjukfrånvaron inom sina respektive myndigheter (inkl. centrala och regionala/lokala myndigheter). Kartläggning och analys skulle avse sjukfrånvaron vid arbetsplatser inom länen , , , , och (Ju 2002/8890/PP). Uppdraget var bl.a. att redovisa sjukfrånvaron i olika åldersgrupper, fördelat på män och kvinnor samt fördelning på sjukfall av olika längd. Myndigheterna inkom med sina kartläggningar av sjukfrånvaron till regeringen . Av de medverkande myndigheterna är respektive organiserade som en myndighet. De övriga fyra myndigheterna är organiserade som en central förvaltningsmyndighet med självständiga regionala/lokala myndigheter. Myndigheterna har slutligen använt något olika principer för att redovisa sjukfrånvaron vilket innebär att jämförelse av utvecklingen mellan myndigheterna försvåras. Sex myndigheter har deltagit Av redovisningarna framgår att alla sex myndigheterna har en sjukfrånvaro som ligger över eller mycket över den genomsnittliga sjukfrånvaron i staten 2002 (3,enligt ). Sjukfrånvaron i med länsarbetsnämnderna (AMV) uppgick till . med kriminalvårdsmyndigheterna (KVS) hade , med polismyndigheterna (Polisen) hade och () hade en sjukfrånvaro på . med skattemyndigheterna och kronofogdemyndigheterna (RSV-koncer- nen) och redovisar sin sjukfrånvaro i s.k. sjuktal respektive sjukdagar. För RSV-kon- cernen uppgick frånvaron till 16,8 hela sjukfrånvarodagar per total resurs (heltidsanställda minskad med all frånvaro utom sjukdom och arbetsskada). hade 15,6 hela sjukdagar per person vilket motsvarar av ordinarie arbetstid. Sjukfrånvaron vid fem av de sex myndigheterna har ökat . Sjukfrånvaron i sex län Det finns, precis som i andra delar av arbetsmarknaden, skillnader i sjukfrånvaro inom respektive myndighet mellan de olika undersökta regionerna i landet. I tabell 5.3 redovisas sjukfrånvaron för hela myndigheten och uppdelad på sex län . Uppgifterna för är också uppdelade på sjukfrånvaron för skattemyndigheterna (SKM) respektive kronofogdemyndigheterna (KFM). Tabell 5.3 Skillnader i sjukfrånvaro per län, 2002 Av tabell 5.3 framgår att samtliga sex myndigheter redovisar en lägre sjukfrånvaro för anställda i jämfört med genomsnittlig sjukfrånvaro för respektive myndighet. I det avseendet skiljer sig inte statliga myndigheter från den trend som redovisats av bl.a. för hela arbetslivet (SOU 2002:62). Vid flera myndigheter är sjukfrånvaron högre i storstadsregionen jämfört med genomsnittet för myndigheten. Ett undantag är i som, till skillnad från skattemyndigheten (SKM) och kronfogdemyndigheten (KFM) i , har ett klart lägre sjuktal (12,5) än genomsnittet för . Förklaringen till denna skillnad är troligen en lägre medelålder vid i och att arbetsuppgifternas karaktär (utrednings- och analyskaraktär) skiljer sig från övriga delar av . Även inom Polisen återfinns en något lägre sjukfrånvaro i län än för myndigheten i övrigt. I flertalet myndigheter har anställda i och en högre sjukfrånvaro än myndighetens genomsnitt. Det finns dock även här något undantag. har en klart lägre sjukfrånvaro i jämfört med hela myndigheten. KVS, Polisen, RSV-koncer- nen och AMV redovisar högre sjukfrånvaro i i förhållande till genomsnittet för hela myndigheten. Här skiljer sig och som har förhållandevis låg sjukfrånvaro i detta län. verksamhet i och består av ett begrän- 2003/04:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 sat antal personer. Den redovisade sjukfrånvaron är därför känslig för variationer mellan enskilda personers frånvaro. Sjukfrånvaron för män och kvinnor I samtliga sex myndigheter har männen en lägre sjukfrånvaro än kvinnorna. Inom flertalet myndigheter ökar sjukfrånvaron mer bland de anställda kvinnorna än bland männen. Vid AMV och var sjukfrånvaron 2002 mer än dubbelt så hög bland kvinnorna i jämförelse med männen. Både AMV och är kvinnodominerade förvaltningar. För RSV-kon- cernens del konstateras i analysen att arbetsuppgifter som karakteriseras av låg kontroll och höga krav i arbetet innebär risk för långtidssjukfrånvaro. Sådana arbetsuppgifter utförs företrädesvis av äldre kvinnor i . AMV har påbörjat olika studier för att spåra faktorer som är mest avgörande för en högre sjukfrånvaro bland anställda som är kvinnor jämfört med männen. Ålder är en viktig förklaring till högre sjukfrånvaro. Samtliga av de sex undersökta myndigheterna utom KVS har en medelålder på eller mer. Detta kan jämföras med att medelåldern i den statliga förvaltningen 2002 var för alla anställda. Inom KVS sjönk medelålder från till . Trots en lägre medelålder inom KVS uppgick sjukfrånvaron till 2002. Denna inbromsning som ändå har skett i sjukfrånvaron inom myndigheten kan bero på en ökad nyanställning . Inom Polisen har anställda i åldersgruppen och däröver en väsentligt högre sjukfrånvaro än övriga åldersgrupper.