prop · GS031d3 · 2004-09-20 00:00:00 — EU-myndigheterna har successivt också fått en allt större betydelse för organiseringen av EU-lagstiftningens genomförande och tillämpning, vilket kan påverka svenska myndigheters arbetssätt och verksamhet. beslutades att EU:s nya smittskyddsmyndighet skall placeras i . I takt med att samverkan mellan de nationella förvaltningarna ökar vävs förvaltningarna allt tätare in i den europeiska gemenskapen och gränsen mellan de två blir otydligare. På tillsynsområdet går utvecklingen mot att informella samarbeten mellan nationella myndigheter regleras och formaliseras. Därigenom blir nationella tillsynsmyndigheterna skyldiga att samarbeta med sina motsvarigheter i andra länder, vilket exempelvis gäller i tillsynen av finansmarknader och djurtransporter. På det förvaltningsrättliga området finns det ingen gemensam lagstiftning inom EU och reglerna skiljer sig i flera fall åt mellan EU:s institutioner. I det nya EU-för- draget har principen om god förvaltning skrivits in och avsikten är att den skall omarbetas till en ny förvaltningslag för EU. Som en del i regeringens förberedelser inför dessa förhandlingar har Statskontoret fått i uppdrag att kartlägga övriga EU-länders förvaltningsregler Regeringens bedömning: Regeringen bedömer att resultatet av individanpassade arbetsformer samt det sätt som de statliga arbetsgivarna sköter avvecklingen av personalen medfört fortsatt goda resultat, bl.a. genom att andelen öppet arbetslösa inom stiftelsens avtalsområde sjunker relativt snabbt , de statsanställda hävdar sig väl på arbetsmarknaden. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Att andelen kvinnor i inflödet till varierat över tiden hänger samman med orsakerna till att övertalighet uppkommer. skedde omfattande besparingar och teknikförändringar som i hög grad drabbade kvinnliga administratörer. Inflödet har i högre grad bestått av övertaliga från Försvarsmakten och infrastrukturmyndigheterna, där andelen män är högre. svarade universitet- och högskolesektorn för det största inflödet. Den största ökningen till svarade sektorn Ekonomi för, bl.a. och . Inflödet från Försvarsmakten samt från sektor och infrastruktur minskade däremot. har genomgått mycket omfattande förändringar. Antalet statsanställda har minskat från ca 410 000 till ca 224 2501, vilket motsvarar av alla anställda i . Av dessa är män och kvinnor. har cirka 70 000 statsanställda sagts upp. Tabell 4.1 visar andelen uppsagda fördelade på kvinnor och män . Tabell 4.1 Andel uppsagda kvinnor och män i staten respektive den totala andelen kvinnor och män i staten 19942003 1 Avser antalet statsanställda , inkl. affärsverken, exkl. Vid utgången av 2003 hade av de uppsagda avaktualiserats som lösta hos (2002: av de uppsagda ) varav de flesta fått nytt arbete eller startat eget. Andelen lösta är högre för männen än för kvinnorna, . Att andelen minskat jämfört med beror främst på det försämrade arbetsmarknadsläget. Förändringen av inflödets sammansättning (t.ex. ålder och yrke) kan också ha bidragit till minskningen. Av de uppsagda befann sig i målinriktade åtgärder, de flesta i utbildning. Det är fler kvinnor än män i målinriktade åtgärder, . Vidare var öppet arbetslösa, männen i något större utsträckning än kvinnorna, . Av de öppna arbetslösa, var eller äldre. Andelen öppet arbetslösa sjunker dock relativt snabbt. Av de uppsagda var öppet arbetslösa vid utgången av 2003. Denna siffra har därefter sjunkit och uppgår nu till . Skillnaden i resultat mellan åldersgrupperna är liten. Uppsagda i åldersgruppen får arbete i nästan samma utsträckning som de uppsagda i de yngre åldersgrupperna och det är inte heller några stora skillnader mellan könen. Från stiger andelen öppet arbetslösa, särskilt bland männen. Det bör ändå noteras att drygt en tredjedel av de 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 nyanmälda i åldersgruppen hade arbete vid utgången av 2003. Enligt kan de goda resultat som uppnås delvis hänföras till att de statsanställda hävdar sig väl på arbetsmarknaden. Av de uppsagda som fick nya arbeten (fasta och tidsbegränsade ) gick till den statliga sektorn (2002, 2001) till den kommunala sektorn (2002, 2001) till den privata sektorn (52 pro- cent 2002, 2001). Av de som fått arbete går fler kvinnor än män till offentlig sektor vilket framgår av tabellen nedan. Tabell 4.2 Uppsagda som fick nya arbeten 2003 Av av de tillfrågade, som vid undersökningstillfället hade arbete, hade fått det från uppsägningstillfället, och . När det gäller lönen hade fått bättre lön, för var det ingen skillnad, medan övriga hade fått sämre lön. Bättre eller mer utvecklande arbetsuppgifter uppgavs av , medan upplevde att uppgifterna blivit sämre eller mindre utvecklande. För övriga var det ingen skillnad. kostnader för stödåtgärder uppgick till (2002). låter regelbundet genomföra kundundersökningar. Den senaste, som gjordes , ger genomgående höga betyg åt stiftelsens insatser. På de flesta frågor som gäller kontakter, nytta och bemötande svarar bra eller mycket bra. 4.3Bedömningar av framtida personalkonsekvenser Nedan redovisas respektive departements bedömningar av framtida personalkonsekvenser som följer av förslagen i denna budgetproposit- ion och andra särpropositioner som förelagts . Bedömningen framgår av nedanstående tabell. Bedömningar inom resp. departements ansvarsområden för åren 20042007 (personer) Nedan följer övergripande kommentarer till de bedömningar som gjorts. Siffrorna inom parentes avser bedömningar 2007. Det bör särskilt noteras att bedömningarna avser nettoförändringar. Bedömningarna är preliminära eftersom det finns många osäkra faktorer. Huruvida bedömda minskningar av personalen faktiskt leder till uppsägningar och arbetslöshet är något som inte kan förutses. I övrigt anges kommentarer under respektive utgiftsområde. : (+ 1 706) Förändringen inträffar främst inom polisväsendet (+ 1 783) och är en följd av regeringens mål om att utbilda 4 000 poliser . Antalet anställda inom domstolsväsendet förväntas minska till följd av organisations- och strukturförändringar. Antalet anställda inom kriminalvården beräknas öka till följd av den planerade platsutbyggnaden. pågår arbete för att bl.a. effektivisera användandet av personalresurserna. Det är för tidigt att kvantifiera vilka nettoeffekter detta kommer att ge. omfördelas från till Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). En viss neddragning av antalet anställningar vid kommer att ske som DO ökar sin personal i motsvarande grad. : (- 2) Förändringar sker vid (- 40), (+ 10) (+ 8). (+ 20). Biståndsverksamheten kommer att öka kraftigt , vilket kan komma att få konsekvenser för antalet sysselsatta inom biståndsadministrationen. Bedömningen för år 20062007 är dock behäftad med osäkerhet. Försvarsdepartementet: (- 5 562) De personella konsekvenserna för utgiftsområdet kan inte bedömas fullt ut förrän tagit ställning till hur totalförsvaret skall utvecklas . Detta gäller särskilt Försvarsmakten varför bedömningen i tabell 4.4 nedan är förenad med en betydande osäkerhet. Tabell 4.4 Personalkonsekvenser i Försvarsmakten Med anledning av genomförda effektiviseringar har () minskat sin personal med 150 medarbetare. Planerade effektiviseringar bedöms maximalt kunna resultera i en ytterligare minskning av FMV:s personal med totalt 200 medarbetare. () har ca 180 anställda. Av dessa 180 har ca 1520 personer tillkommit i samband med att myndigheten fick uppgiften att ansvara för utbyggnad, drift och förvaltning av (Gemensam radiokommunikation för skydd och säkerhet) . beräknas antalet anställda inte förändras. Den säkerhetspolitiska utvecklingen medger att inskrivning av totalförsvarspliktiga räddningsmän, sanerare och ammunitionsröjare för grundutbildning till kommunala krigsorganisationer inte behöver genomföras . Det kommer i sin tur att påverka verksamheten vid Statens räddningsverks skolor. Hur många anställningar som berörs av avvecklingen och när denna kan komma att påbörjas/avslutas går inte att uppskatta. Ett uppdrag kommer att ges till där myndigheten skall redovisa konsekvenserna av detta. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 : Förändringarna (- 595) inträffar inom socialförsäkringsadministrationen. bedömer () att ca 70 medarbetare rekryteras, varav 10 till verksamhet i . förväntas ca 65 personer att lämna organisationen, varav drygt hälften i . En majoritet av nyanställningarna är således ersättningsrekryteringar. Beslut har fattats om att inrätta en ny myndighet, , från . Från samma tidpunkt läggs de allmänna försäkringskassorna och RFV ned. Anställda vid de allmänna försäkringskassorna, RFV och vid övergår i sina anställningar till , om man inte motsätter sig övergången. (6 b § lagen [1982:89] om anställningsskydd). Den statliga sektorn beräknas därvid utökas med ca 15 000 nya medarbetare. Beslutet att inrätta den nya myndigheten kommer att påverka medarbetarna i olika hög grad. Förberedelsearbetet är i ett intensivt skede, vilket innebär att frågetecken ännu kvarstår bl.a. hur organisationen slutligen kommer att utformas, bemannas och när i tiden planerade förändringar är genomförda fullt ut. Parallellt med det förändringsarbete som pågår, fortskrider ordinarie verksamhet. Hur medarbetare kommer att påverkas är däremot osäkert . Verksamhet där medarbetare arbetar direkt med socialförsäkringen i någon form bedömer RFV inte påverkas i någon högre grad. Antalet medarbetare inom olika typer av stödfunktioner, såsom information, personal, ekonomi och administration kan dock komma att minska i jämförelse med då denna verksamhet delvis kan centraliseras och därmed göras mindre resurskrävande avseende personal. Större delen av dessa minskningar anser dock RFV kunna ske genom naturliga avgångar. Mot bakgrund av ovanstående bedömer RFV att förändringarna tar ut varandra. bedöms en minskning av antalet medarbetare. : En total minskning (- 1 205) inom område motsvarar en årlig minskning . Uppgifterna för åren 20052007 är mycket osäkra. Huvuddelen av personalförändringarna återfinns inom utgiftsområde 3 Skatt, tull och exekution. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Minskningarna följer av att tidsbegränsad verksamhet avvecklas (), renodling (), uppgifts- och organisationsförändringar (, och ). och länsstyrelserna hör till de myndigheter som antas kunna öka p.g.a. utökade uppgifter (utökat fastighetsinnehav och nya miljöuppgifter). Effekterna av löpande rationaliseringar p.g.a. IT-satsningar m.m. har i huvudsak inte kunnat bedömas. : (+ 1 000) En personalökning beräknas ske 2005, 2006 och 2007 på grund av regeringens forskningssatsningar. Till följd av besparingar inom energiområdet beräknas viss minskning av personalen. Nettoeffekten beräknas dock bli en ökning med ca 1 000 anställda under de angivna åren. Härvid har hänsyn tagits till att administrationen av Interpraktik flyttas från Internationella programkontoret för utbildningsområdet till under ansvarsområde. Övriga förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid myndigheter inom område. Personalförändringar kan dock uppstå till följd av myndigheternas egna beslut om eventuella rationaliseringar eller effektiviseringar av sin verksamhet. : Förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid myndigheter inom område. De personalförändringar som kan uppstå sammanhänger med myndigheternas egna beslut om eventuella rationaliseringar eller effektiviseringar av sin verksamhet. : Förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid myndigheter inom område. : (+ 42) En delegation kommer att bildas för att stödja arbetet med jämställdhetsintegrering i den statliga verksamheten. Delegationen skall informera om jämställdhetsintegrering och om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av jämställdhetspolitiken, utforma utbildningar och samordna utbildningsinsatser för jämställdhetsintegrering, vidareutveckla metoder för jämställdhetsintegrering samt skapa forum för erfarenhetsutbyte. Delegationen inrättas för en period och personalbehov finns med totalt sju heltidsanställningar. delas () upp i två myndigheter. Delningen innebär inga större förändringar för personalen, dock kommer ett visst behov av rekrytering av nyckelpersoner i ledningen att uppstå. Delningen innebär också viss övertalighet av personal på den administrativa sidan. Den nya myndigheten kommer att bestå av ca 230 personer. Den andra myndigheten kommer att bestå av ca 3 500 personer. Statens energimyndighets förvaltningsanslag föreslås utökas med och åren framåt, till följd av utökade tillsynsuppgifter inom energiområdet. Förslaget kan förväntas medföra rekryteringsbehov av motsvarande ca 40 anställningar vid . flyttas administrationen av Interpraktik från Internationella Programkontoret för utbildningsområdet till . Flytten berör två personer vars anställningar övergår till . Om personalen inte motsätter sig flytten (6 b § lagen [1982:89] om anställningsskydd) uppstår ingen övertalighetssituation på programkontoret. : Förslag som läggs i förevarande proposition bedöms inte leda till några personalkonsekvenser vid myndigheter inom område. Bedömningarna ovan tar inte hänsyn till de åtgärder som aviseras för att undvika överskridande av utgiftstaken och 2005 (se volym 1, avsnitt 4.3), vilket kan få konsekvenser för anställda inom statsförvaltningen. 5.Uppföljning av myndigheternas arbetsgivarpolitik Regeringen har delegerat stora delar av arbetsgivarpolitiken i staten till myndigheternas chefer. Dessa skall enskilt och gemensamt utforma arbetsgivarpolitiken. Syftet med delegeringen är att myndigheterna skall ges bästa möjliga förutsättningar att använda arbetsgivarpolitiken som ett medel för att uppnå verksamhetens mål med hög effektivitet och på ett sätt som inger förtroende hos medborgarna. Delegeringen innebär en betydelsefull frihet för myndigheterna att självständigt utforma organisation, arbetsprocesser, lönebildning och kompetensförsörjning med hänsyn till verksamhetens krav. Regeringens uppgift i arbetsgivarpolitiken är att dels sätta övergripande strategiska mål för de statliga arbetsgivarfrågorna, dels följa upp myndigheternas arbetsgivarpolitik. Myndigheterna skall verka för en långsiktig och god personalförsörjning i syfte att uppnå målet om en samordnad statlig arbetsgivarpolitik som säkerställer att relevant kompetens finns för att åstadkomma efterfrågat resultat. Den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda i statsförvaltningen skall öka på alla nivåer. Andelen kvinnor på ledande befattningar skall öka. Arbetsmiljön skall vara god i syfte att minska sjukfrånvaron. Staten skall totalt sett inte vara löneledande. Till detta kommer att de statsanställda skall vara väl förtrogna med målen för verksamheten, deras arbetsförhållanden skall vara goda och deras kompetens och erfarenhet skall utvecklas och tas tillvara. För att regeringen skall kunna följa utvecklingen och vid behov vidta åtgärder infördes ett särskilt uppföljningssystem för arbetsgivarpolitiken. Det omfattar de myndigheter som lyder direkt under regeringen och bygger på att regeringen begär in uppgifter om målen för deras kompetensförsörjning och i vilken mån som målen har uppnåtts. Med kompetensförsörjning avses processen att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov . Senast ställdes kravet på redovisning av kompetensförsörjningen regleringsbrev för myndigheter med minst fem anställda. Redovisningen görs i myndigheternas årsredovisning fr.o.m. den . Samtliga myndigheter lämnar därtill uppgifter via om löneutveckling, personalrörlighet, åldersstruktur och könsfördelning inom myndigheten. De redovisade uppgifterna ligger till grund för departementens löpande uppföljning av myndigheterna inför bl.a. mål- och resultatdialog samt för regeringens övergripande bedömning av den statliga arbetsgivarpolitiken. Bedömningen redovisar regeringen till . gjordes detta i budgetpropositionen (prop. 2003/04:1 utg.omr. redovisas regeringens bedömning i avsnitt 7. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 5.1 Regeringens övergripande iakttagelser Som framgår av ovanstående skall myndigheterna redovisa mål och måluppfyllelse för sin kompetensförsörjning. I årets redovisningar uppger av myndigheterna mål för sin kompetensförsörjning inom ett eller flera delområden. redovisar måluppfyllelse på ett mer eller mindre utförligt sätt. Flera myndigheter uppger att de helt eller delvis har nått sina mål. I förhållande till har andelen som redovisar måluppfyllelse ökat något. Myndigheternas arbete på kompetensförsörjningsområdet inriktas i många fall på att vara en attraktiv arbetsgivare. Olika åtgärder vidtas för att kunna attrahera, rekrytera, behålla, motivera och utveckla kompetenta medarbetare. Bland de redovisade insatserna finns exempel på strategiskt arbete med kompetensutveckling, kompetensanalyser och medarbetar- eller utvecklingssamtal. Flera myndigheter uppger att de på olika sätt arbetar för att minska sjukfrånvaron och öka andelen anställda med annan etnisk och kulturell bakgrund än den svenska. Insatser görs också för att underlätta kompetensväxling, främja intern rörlighet samt säkerställa lika möjligheter till utveckling och befordran för kvinnor och män. Av myndigheternas redovisningar framgår dock att det inom vissa områden krävs långsiktiga insatser för att åstadkomma önskvärt resultat. Bland annat kan en låg personalrörlighet göra att det tar tid att ändra en skev åldersstruktur eller könsfördelning. För att underlätta erfarenhetsutbyte och lärande mellan myndigheter gav regeringen () i uppdrag att utveckla en vägledning för myndigheternas kompetensförsörjning. Inom ramen för uppdraget har KKR tagit fram olika former av stöd för myndigheternas arbete. Bland annat har en modell för strategisk kompetensförsörjning samt ett kunskaps- och genomförandestöd för arbetet med etnisk och kulturell mångfald utvecklats. 5.2 Iakttagelser inom enskilda områden I det följande redovisas regeringens iakttagelser avseende de statsanställdas åldersstruktur, könsfördelning, etniska och kulturella mångfald, rörlighet samt arbetsmiljö och sjukfrånvaro. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 ter redogörs för vissa lönebildningsfrågor på det statliga området. 5.2.1 Åldersstrukturen i staten En strategisk fråga för statsförvaltningen är att hantera kommande generationsväxling. beräknas ca 16 900 statsanställda uppnå pensionsålder. Staten måste kunna konkurrera om arbetskraft samt förse organisationen med kompetens . Staten har tillsammans med landstingen den i genomsnitt äldsta personalstyrkan på arbetsmarknaden. var medelåldern för statligt respektive landstingsanställda . Motsvarande för kommunerna var och för privat sektor . Medelåldern för hela arbetsmarknaden var . Till skillnad ökar dock inte genomsnittsåldern i staten utan förefaller ha stabiliserat sig kring . Som framgår av diagram 5.1 är åldersstrukturen betydligt mer ojämn i staten än på arbetsmarknaden i sin helhet. var av de statsanställda , medan var . Det är stort sett samma procentuella fördelning som 2002. Den s.k. fyrtiotalistgruppens andel minskar dock inom staten, från 2001 till 2003. På hela arbetsmarknaden var av de anställda och . Diagram 5.1 Åldersstrukturen i staten och på arbetsmarknaden totalt, 2003 Åldersstrukturen i staten återspeglar relativt kraftiga nyrekryteringar och efterföljande perioder av åtstramningar och färre nyanställningar. Till detta kommer att kraven på utbildning är högre inom staten än på den övriga av de statsanställda har en högskoleutbildning eller längre, vilket är mer än dubbelt så många som på hela arbetsmarknaden. Få är därför när de anställs i staten. Enligt uppgifter från () var medelåldern för nybeviljade ålderspensioner 2003 för kvinnor och för män. En förklaring till skillnaden i medelålder kan vara att yrkesgrupper med en lägre pensionsålder än i huvudsak består av män. Medelåldern för nybeviljade sjukpensioner 2003 var för kvinnor och för män. För att öka möjligheterna för äldre att arbeta till ordinarie pensionsålder trädde ett nytt avtal om delpension i kraft . Avtalet innebär att anställda kan beviljas en minskning av arbetstiden till som mest hälften av ordinarie heltidsarbete, givet att avtalets villkor uppfylls. Det är arbetsgivaren som beslutar om delpension skall beviljas. Av tabell 5.1 framgår att drygt 2 000 statsanställda har beviljats delpension . Det motsvarar av den åldersgrupp, dvs. , som kan komma ifråga för delpension. Nästan hälften av dem har beviljats delpension på . Medelåldern vid beviljandet var för både kvinnor och män. Tabell 5.1 Beviljade delpensioner, 2003 De senaste årens redovisningar från myndigheterna visar sammantaget på en hög medvetenhet om problematiken kring åldersstrukturen och det kommande generationsskiftet. I årets redovisningar uppmärksammar flertalet myndigheter åldersstrukturen och ca hälften uppger någon form av mål. Arbetet inriktas ofta mot att öka åldersspridningen samt underlätta kompetensväxling. Bland annat nämns satsningar på att öka myndighetens attraktionskraft bland yngre, metoder för att främja kompetensöverföring från erfarna till mindre erfarna medarbetare samt möjligheten till delpension för att underlätta för äldre medarbetare att arbeta längre. Endast ett fåtal myndigheter uppger uttryckliga svårigheter inför kommande pensionsavgångar. i är en av de myndigheter som arbetar med att dokumentera och överföra erfarenheter från äldre till yngre medarbetare. Det har bl.a. skett i samband med omstrukturering av verksamhet samt delpension. Åtgärderna uppges mestadels ha upplevts som positiva. anger att de har identifierat lämpliga arbetsuppgifter och handledare för att kunna projektanställa nyexaminerade civilingenjörer. Syftet är att underlätta rekrytering av yngre medarbetare som inte kommit så långt i sin yrkeskarriär. 5.2.2 Könsfördelningen i staten Regeringen har tidigare angett att det statliga personalpolitiska arbetet skall intensifieras för att öka jämställdheten. Staten skall vara ett föredöme för övriga arbetsgivare vad gäller jämställdhet. Andelen kvinnor skall öka på ledande befattningar i staten. Staten har den jämnaste könsfördelningen på arbetsmarknaden. var av de statligt sysselsatta kvinnor och män. Det är samma fördelning som 2002 men den långsiktiga trenden är att andelen kvinnor ökar. Inom kommuner och landsting är kvinnor medan det motsatta förhållandet råder inom bygg- och tillverkningsindustrin med män. Könsfördelningen inom staten varierar dock kraftigt mellan olika typer av befattningar. av myndighetscheferna 2004 är kvinnor (se tabell 5.2), vilket kan jämföras med 2003. På stora myndigheter, med minst 200 anställda, är av myndighetscheferna kvinnor. var motsvarande andel . nyutnämnde regeringen totalt 36 myndighetschefer varav 12 var kvinnor, dvs. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Tabell 5.2 Fördelningen av kvinnor och män som myndighetschefer 1Inklusive motsvarande befattning, t.ex. Rikspolischefen, , etc. samt nio vikarierande myndighetschefer.. 2Inklusive en vikarierande landshövding. 4Regeringen utser rektorer efter förslag från högskolestyrelsen. Som framgår av diagram 5.2 är andelen kvinnor med chefsuppgifter på olika nivåer i staten lägre än andelen män med motsvarande uppgifter. Kvinnornas andel har dock ökat i förhållande till 1998 och uppgick . Männens andel uppgick till . Diagram 5.2 Fördelning av kvinnor och män inom ledningskompetens, 19982003 Anm. definition av ledningskompetens har ändrats något för att tydliggöra det formella personalansvaret. Inom myndigheternas kärnrespektive stödkompetens finns också skillnader, men även här har könsfördelningen jämnats ut något . har andelen kvinnor inom myndigheternas kärnverksamhet ökat till 2003. har andelen män inom myndigheternas stödkompetens, t.ex. personal- och ekonomiadministration, ökat till 2003. Fördelningen mellan kvinnor och män skiljer sig också åt mellan olika sektorer i staten.