prop · GS031d3 · 2004-09-20 00:00:00 — Inom sektorerna ekonomi respektive arbetsliv, omsorg och utbildning var av de anställda kvinnor, medan de inom Försvarsmakten och 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 sektorn affärsverk och infrastruktur utgjorde endast 2003. I myndigheternas redovisningar framkommer att det på många arbetsplatser pågår ett arbete för att få en jämnare könsfördelning samt säkerställa lika möjligheter till befordran och utveckling för kvinnor och män. Det stora flertalet myndigheter berör frågan och redovisar någon form av mål. Exempel på redovisade åtgärder är insatser för att fler kvinnor skall söka chefsanställningar, uppföljning av jämställdhetsplaner och lönekartläggningar samt åtgärder för att underlätta möjligheten att kombinera arbete med privatliv. Här kan t.ex. nämnas följande: Verket för näringslivsutveckling () uppger att de beaktar jämställdhetsperspektivet vid val av chefer, projektledare och liknande funktioner samt arbetar för att utveckla mer positiva attityder till att män är lediga för vård av barn i högre utsträckning. har tillsammans med , och genomfört ett tvåårigt ledarutvecklingsprogram för kvinnor, Framtidsresan. En utvärdering av programmet presenteras . I Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten mfl. (RALS) 20022004, bilaga 9, har de centrala parterna på den statliga arbetsmarknaden enats om att starta ett utvecklingsarbete för att nå en jämnare könsfördelning i samtliga befattningskategorier inom staten. startades utvecklingsområdet Lika möjligheter för kvinnor och män i regi av för den statliga sektorn. ordnar under /2005 ett chefsprogram speciellt för kvinnor på mellanchefsnivå. Målet är att stärka kvinnorna att söka högre tjänster i statsförvaltningen. erfarenheter av motsvarande program visar att ca hälften av deltagarna efter avslutat program har bytt arbete. Det har skett till högre befattningar, en rörelse i sidled eller till uppdrag som ledare för större förändringsprojekt. har i sitt betänkande 2003/04:FiU18 behandlat jämställdhetsaspekter på den statliga arbetsgivarpolitiken. Enligt utskottet är det angeläget att regeringens jämställdhetsmål fullföljs och att kvinnorepresentationen på höga poster inom stats- förvaltningen fortsätter att öka. Utskottet konstaterar att de senaste årens personalpolitiska arbete inom bl.a. de statliga myndigheterna har inneburit förbättringar men att en fullständig jämställdhet ännu inte uppnåtts på de flesta höga poster inom statsförvaltningen. Löneskillnader mellan kvinnor och män behandlas under avsnittet 5.2.6. 5.2.3Den etniska och kulturella mångfalden i staten Regeringen har vid ett flertal tillfällen betonat vikten av mångfald i arbetslivet och statens särskilda ansvar som föredöme. Andelen anställda med en annan etnisk och kulturell bakgrund än svensk är för låg. Regeringens ambition är att andelen skall öka på samtliga nivåer. Andelen utrikes födda i staten har successivt ökat. ökade andelen från till 8,5 procent.2 Andelen utrikes födda i befolkningen i åldern var 2003. För att bättre kunna följa regeringens mål om att öka den etniska och kulturella mångfalden på alla nivåer i staten har tagit fram statistik på andelen statsanställda med utländsk bakgrund fördelat på kvinnor och män, ledning, kärn- och stödkompetens samt olika sektorer i staten. Med utländsk bakgrund avses 1) individer födda utomlands, 2) individer med två föräldrar födda utomlands och 3) individer med okänt födelseland. Av redovisning framgår att av de statsanställda hade utländsk bakgrund 2003. Motsvarande uppgift för de statsanställda kvinnorna var och för de statsanställda männen . För hela befolkningen i åldrarna var det som hade utländsk bakgrund. Som framgår av tabell 5.3 skiljer sig fördelningen av statsanställda med utländsk bakgrund åt mellan olika befattningar. Inom kärnsamt stödkompetens fanns 2003 den högsta andelen med utländsk bakgrund, . Bland anställda inom ledningskompetens hade utländsk bakgrund. 2 I uppgifterna för staten ingår anställda hos obligatoriska och frivilliga medlemmar (exklusive försäkringskassorna) med en arbetstidsomfattning . 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Det finns också skillnader mellan olika sektorer. Universitets-, högskole- och forskningssektorn hade en högre andel, , liksom sektorerna arbetsliv, omsorg och utbildning, , respektive kultur, . Inom sektorerna försvar respektive affärsverk och infrastruktur var andelen anställda med utländsk bakgrund betydligt lägre, samt . Tabell 5.3 Andel statsanställda med utländsk bakgrund uppdelat på sektorer och kompetenskategorier, 2003 Arbetsliv, omsorg och utbildning Miljö, teknik och jordbruk Universitet, högskolor och Andelen med utländsk bakgrund som inte har klassats som lednings-, kärnrespektive stödkompetens ingår i den totala andelen, men särredovisas inte. En förklaring till att andelen statsanställda med utländsk bakgrund varierar mellan sektorerna kan vara skillnader i hur många anställningar som är skyddsklassade och därmed kräver svenskt medborgarskap. Uppskattningsvis kräver av statliga anställningar svenskt medborgarskap. Bland annat är det vanligt inom försvaret. Andra faktorer som kan påverka är sektorernas personalomsättning och rekryteringsbehov. Av myndigheternas redovisningar framgår att det på flera statliga arbetsplatser pågår ett arbete för att öka den etniska och kulturella mångfalden. av myndigheterna nämner frågan och flera av dem redovisar mål för sitt arbete och/eller genomförda eller planerade åtgärder på området. Bland annat nämns utformning eller revidering av mångfaldsplaner, rekryteringsmål, översyn av rekryteringsprocessen, deltagande i olika arbetsgrupper och nätverk samt utbildning i diskrimineringslagstiftning. Polisen anger i sin redovisning att man inom organisationen har satsat på information om sin verksamhet till personer med annan etnisk och kulturell bakgrund via kontakter med invandrarföreningar, radioreklam på andra språk och s.k. öppna hus-arrangemang. () uppger att de gör särskilda ansträngningar för att rekrytera personer med annan etnisk och kulturell bakgrund, bl.a. inom intervjuarkåren. Behovet av språkkunskaper och förståelse för kulturella olikheter är en viktig del av intervjuarbetet. I samarbete med har personer med annan etnisk bakgrund erbjudits praktikplatser hos SCB för att bl.a. förbättra sina kunskaper i svenska. Regeringen uppdrog 1999 till samtliga myndigheter att upprätta handlingsplaner för att främja etnisk och kulturell mångfald bland de anställda. På uppdrag av regeringen har Statskontoret kartlagt och analyserat arbetet med handlingsplaner (dnr Fi2003/6562). Enligt Statskontorets rapport uppger av myndigheterna att de har en fastställd handlingsplan. De vanligaste åtgärderna i handlingsplanerna avser rekrytering, utbildnings- och kompetensutvecklingsinsatser samt information. Hälften har mätbara mål. Av de myndigheter som saknar handlingsplan avser knappt två tredjedelar att fastställa en sådan . På uppdrag av regeringen kommer () i samarbete med att genomföra ett försök med preparandutbildning. Utbildningen, som bl.a. skall innehålla praktiktjänstgöring, syftar till att underlätta för statliga arbetsgivare att öka den etniska och kulturella mångfalden. Cirka trettio myndigheter inom nästan samtliga sektorer har anmält intresse att tillhandahålla praktikplatser. Inom ramen för avsiktsförklaringen mellan regeringen, , , , och om insatser för bättre integration, har regeringen bl.a. åtagit sig att aktivt verka för att personer utan eller med begränsad erfarenhet av svenskt arbetsliv erbjuds praktik eller prova på plats. Regeringen åtar sig i sammanhanget också att verka för en nära dialog mellan arbetsgivare, beman- 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 ningsföretag och arbetsmarknadsmyndigheter på lokal och regional nivå. har i sitt betänkande 2003/04:FiU18 behandlat den etniska och kulturella mångfalden på statliga arbetsplatser. Utskottet konstaterar att andelen statsanställda med annan etnisk och kulturell bakgrund än den svenska är alldeles för låg. Enligt utskottet krävs flera mångfasetterade åtgärder från myndigheternas sida för att öka andelen utlandsfödda i statsförvaltningen. Väsentligt är att inriktningen på de mångfaldsfrämjande åtgärderna utarbetas i överensstämmelse med respektive myndighets verksamhetsstruktur och kompetensbehov. Målet måste vara att mångfaldsarbetet skall bli en naturlig del i myndigheternas arbetsgivarpolitik. 5.2.4 Personalrörligheten i staten Regeringen har tidigare framhållit att rörlighet bland personalen är en förutsättning för flexibilitet och förnyelse. Om personalomsättningen blir för stor kan dock myndigheterna få problem med kontinuiteten och kostnader för introduktion av nyanställda ökar. nyanställdes ca 20 200 personer i den statliga sektorn, som 16 000 lämnade den (se diagram 5.3). Därmed ökade antalet anställda i staten och uppgick till ca 224 300 inklusive personer med betings-, dag- eller timanställning.3 De största ökningarna har skett inom sektorerna universitet, högskolor och forskning; arbetsliv, omsorg och utbildning samt rättsmyndigheter. Diagram 5.3 Nyanställningar och avgångar i staten, Under september 2002september uppgick personalrörligheten i staten till (se diagram 5.4). Med rörlighet avses nyanställningar och avgångar i myndigheterna oavsett om det skett inom staten eller i förhållande till andra sektorer.4 Rörligheten har därmed sjunkit i förhållande till 2001 och 2002, då den låg på . I likhet är rörligheten högst bland personer , för att sedan avta med stigande ålder. Detta gäller både för kvinnor och män. Jämfört med 2001 har dock rörligheten bland sjunkit med . Diagram 5.4 Personalrörlighet för statsanställda uppdelad på kön och ålder, september 2002september 2003 3 Personer med betings-, dag eller timanställning uppgick till ca 15 200 i Dessa personer ingår ej i följande diagram. 4 Rörlighet definieras som det lägsta av värdena för antalet nyrekryterade respektive antalet avgångna dividerat med medelvärdet av antalet anställda . Med nyrekryterade avses nytillkomna i staten samt nya från annan myndighet. Motsvarande gäller för avgångna. Som framgår av diagram 5.5 i jämförelse med diagram 5.4 är rörligheten bland statsanställda med ledningskompetens lägre än för övriga kategorier av anställda. Skillnaderna mellan åldersgrupperna är också mindre jämfört med samtliga statsanställda. Diagram 5.5 Personalrörlighet för statsanställda med ledningskompetens uppdelad på kön och ålder, september 2002september 2003 Rörligheten för de olika sektorerna inom staten ligger mellan september 2002september 2003. är det sektorn ekonomi som ligger lägst och Försvarsmakten som ligger högst. Försvarsmaktens rörlighet har dock sjunkit kraftigt i förhållande till 2002 då den låg på . I årets redovisningar kommenterar av myndigheterna sin personalrörlighet. Bland åtgärderna nämns utbytestjänstgöring och tillfälliga chefsförordnanden. Flertalet myndigheter uppger att de inte har något problem att rekrytera. Som exempel kan nämnas att i sin redovisning uppger att de planerar ett projekt om utvecklingsvägar och chefsrörlighet. Målet är bl.a. att öka chefers och experters rörlighet samt utbytet med andra myndigheter inom ramen för detta. har som målsättning att öka internrörligheten och anställningstiden på myndigheten samt använda tidsbegränsade chefsförordnanden för att skapa högre intern rörlighet. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 5.2.5 Arbetsmiljön och sjukfrånvaron i staten Regeringen har angett att statliga arbetsgivare skall verka för en god arbetsmiljö i syfte att minska sjukfrånvaron. Staten skall bidra till regeringens mål att halvera sjukfrånvaron till 2008 i förhållande till 2002 och därvid vara ett föredöme i kampen mot ohälsan. I jämförelse med andra arbetsmarknadssektorer har staten haft lägst sjukfrånvaro (se diagram 5.6). Enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar () uppgick sjukfrånvaron i staten , medan den för hela arbetsmarknaden låg på i förhållande till ordinarie arbetstid. För statsanställda kvinnor uppgick sjukfrånvaron till och för männen till av ordinarie arbetstid. Sjukfrånvaron i staten minskar , men var fortfarande högre 2003 än 1997. Även den kommunala sektorns sjukfrånvaro har minskat 2003 medan sjukfrånvaron i den privata sektorn har fortsatt att öka något. Diagram 5.6 Sjukfrånvaron i procent av ordinarie arbetstid enligt , 19902003 En bidragande orsak till att sjukfrånvaron är lägre i staten kan vara att andelen anställda med tjänstemannayrken är högre än i övriga arbetsmarknadssektorer. I regel har anställda med tunga arbeten en högre sjukfrånvaro än tjänstemän med fysiskt lättare arbeten. Enligt försvinner en stor del av skillnaderna i sjukfrånvaron mellan olika sektorer om hänsyn tas till respektive sektors personalstruktur, t.ex. kön, ålder, andel arbetare och tjänstemän. För att regeringen skall kunna följa utvecklingen inom staten skall myndigheterna fr.o.m. redovisa de anställdas sjuk- 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 frånvaro i årsredovisningen. Av redovisningen skall framgå den totala sjukfrånvaron, andelen långtidssjukfrånvaro (minst 60 sammanhängande dagar) samt sjukfrånvaro för kvinnor och män respektive olika åldersgrupper. Motsvarande bestämmelse gäller även för kommuner, landsting och privat sektor. Redovisningen skall göras i förhållande till tillgänglig arbetstid, vilket skiljer sig från definitionen av arbetstid enligt AKU.5 Arbetsgruppen för Hälsa i Staten har ställt samman de uppgifter som myndigheterna har lämnat i årsredovisningen . Av sammanställningen framgår att sjukfrånvaron i staten i genomsnitt var i förhållande till tillgänglig arbetstid. Andelen sjukfrånvaro varierar mellan myndigheterna från till . av myndigheterna har en högre sjukfrånvaro än genomsnittet för staten. Den genomsnittliga sjukfrånvaron för statsanställda kvinnor var mer än dubbelt så hög som för männen, i jämförelse (se tabell 5.4). Sjukfrånvarotalen varierar också mellan de olika sektorerna i staten. Högst ligger sektorn arbetsliv, omsorg och utbildning med en sjukfrånvaro på samt sektorn ekonomi sjukfrånvaro. Universitet, högskolor och forskning ligger avsevärt lägre, , liksom länsstyrelser, och stabsmyndigheter vilkas sjukfrånvaro var . Tabell 5.4 Sjukfrånvaro i staten i förhållande till tillgänglig arbetstid uppdelad på sektor och kön, 2003 Arbetsliv, omsorg och utbildning Miljö, teknik och jordbruk Universitet, högskolor och forskning Källa: Hälsa i Staten Sjukfrånvaron var i genomsnitt högre för anställda som är eller äldre (se diagram 5.7). För den åldersgruppen uppgick sjukfrånvaron medan den för anställda var och för anställda mellan . Skillnaderna i de olika åldersgruppernas sjukfrånvarotal varierar mellan sektorerna. Det bör tilläggas att endast av de statsanställda är . Diagram 5.7 Sjukfrånvaro i staten i förhållande till tillgänglig arbetstid uppdelad på sektor och ålder, 2003 AOU EK KULT RÄTTS AFF MTJ UPP LRS UHF Totalt och FÖ Källa: Arbetsgruppen för Hälsa i staten Anm: AFF: och infrastruktur; AOU: Arbetsliv, omsorg och utbildning; EK: Ekonomi; FÖ: Försvarsmakten; KULT: Kultur; LRS: Länsstyrelser, och stabsmyndigheter; MTJ: Miljö, teknik och jordbruk; RÄTTS: Rättsmyndigheter; UHF: Universitet, högskolor och forskning; UPP: Uppdragsmyndigheter. 5 Med ordinarie arbetstid avses anställningarnas underliggande omfattning, dvs. ingen hänsyn tas till tjänstledigheter på hel- eller deltid eller nedsättningar i tjänsteomfattning. Med tillgänglig arbetstid avses möjliga arbetsdagar utifrån den del av året arbetstagaren har varit anställd samt anställningens aktuella omfattning. Det finns ett flertal faktorer som kan påverka en myndighets sjukfrånvarotal. Bland annat kan arbetets karaktär och personalstruktur se olika ut. Inom skilda yrken kan också finnas olika möjligheter att undvika kortare sjukskrivningar genom flexibel arbetstid. På mindre myndigheter kan därtill ett fåtal anställdas sjukfrånvaro få ett stort genomslag i statistiken. detta medföra skillnader i sjuktal mellan sektorerna. Antalet nybeviljade sjukpensioner i staten har minskat från ca 940 till 730 , dvs. Fördelningen mellan kvinnor och män var förhållandevis jämn, 2003. Antalet nybeviljade tillfälliga sjukpensioner ligger på samma nivå som 2002. Medvetenheten om ohälsoproblemet förefaller vara stor på myndigheterna. Flertalet myndigheter tar upp frågan i sin redovisning och av dem anger flera att det pågår ett arbete för att öka hälsan och minska sjukskrivningarna. Bland annat nämns uppställda mål för att minska sjukfrånvaron, arbetsmiljöutbildningar för chefer och skyddsombud samt att man ser över rutiner och arbetssätt för att förbättra rehabiliteringsarbetet. På arbetar man bl.a. med utvecklingssamtal, motionsaktiviteter och rehabiliteringsplaner för att förebygga ohälsa. Enligt institutet har sjukfrånvaron 2003 minskat med mer än en femtedel i förhållande till 2002. kommer fortsatta satsningar att göras på utredande, förebyggande och aktiva åtgärder för att förbättra arbetsmiljön. uppger att verket har satt mål för minskad stress samt ökade frisktal. har verket bl.a. arbetat med att öka kunskapen om faktorer som minskar sjukskrivningar och ökar hälsan. En förstudie har tagits fram för att hitta de grupper som riskerar att bli sjukskrivna samt förslag till metodstöd för att undvika detta. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 tjänstemäns och arbetares löner inom den privata sektorn. Som framgår av diagram 5.8 låg de privata tjänstemännens genomsnittliga månadslön på medan motsvarande för arbetarna var . I och med att staten enbart har tjänstemannaavtal är det mer rättvisande att jämföra lönerna med tjänstemän i privat sektor. Diagram 5.8 Genomsnittlig månadslön i olika sektorer på arbetsmarknaden, 2002 Källa: SCB Lönestatistisk årsbok 2002 med kompletteringar av SCB var den genomsnittliga månadslönen för en årsarbetare i staten enligt statistik.6 Totalt sett har lönespridningen ökat något. De statsanställda männen tjänar genomgående mer än kvinnorna. Genomsnittslönen för kvinnor var och för män . Av diagram 5.9 framgår att skillnaden är minst bland de yngsta och ökar med stigande ålder, beräknat på identiska individer. Med identiska individer avses personer som varit anställda vid samma myndighet vid båda mättidpunkterna, i detta fall . Regeringen har tidigare hänvisat till lönebildningen som ett viktigt personalpolitiskt verktyg i den statliga arbetsgivarpolitiken. Genom ramanslagsreformen 1993/94 fick myndigheterna fullt kostnadsansvar för den lönepolitik de bedriver. Den genomsnittliga månadslönen är högre i staten än i övriga arbetsmarknadssektorer. Medellönen uppgick till i staten, i landstingen, i privat sektor och i kommunerna. Det finns dock skillnader mellan 6 Genomsnittslönerna omfattar här samtliga statsanställda och är inte jämförbara med diagram 5.10 där enbart identiska individer redovisas. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Diagram 5.9 Genomsnittlig månadslön för statsanställda uppdelad på kön och ålder, identiska individer september Totalt för hela arbetsmarknaden uppgick kvinnornas löner till av männens, omräknat till heltidslöner. Motsvarande uppgift var . har på regeringens uppdrag följt hur löneskillnaderna mellan kvinnor och män har utvecklas i staten (dnr Fi2004/3033). har de statsanställda kvinnornas löner varit mellan , dvs. i genomsnitt av männens löner. Hänsyn har då inte tagits till skillnader i arbetstid eller arbetsuppgifter. Den lägsta skillnaden, , uppmättes 2003. Den främsta orsaken till ovanstående löneskillnader är, enligt analys, att kvinnor och män i hög grad har arbeten med olika svårighetsgrad. Mellan av den totala skillnaden förklaras av att fler kvinnor bedöms ha arbeten med lägre svårighetsnivåer. Andra viktiga förklaringar är skillnader i yrkesval då typiska kvinnoyrken ofta är lägre betalda än mansdominerade samt att kvinnor i högre utsträckning arbetar deltid. Sammantaget förklarar det av skillnaden. Därtill kommer löneskillnader som förklaras av att olika myndigheter betalar olika löner för liknande typ av arbete respektive skillnader i utbildningsnivå och erfarenhet. Om hänsyn tas till dessa faktorer, som inte bidrar till osakliga löneskillnader enligt jämställdhetslagen, återstår 2003 en oförklarad skillnad på en till . Enligt visar detta att löneskillnaderna enbart skulle förändras marginellt om eventuella osakliga löneskillnader försvann. löneskillnaderna mellan kvinnor och män är det, menar , viktigt att motarbeta faktorer som gör att kvinnor inte söker eller får högre tjänster i samma utsträckning som män samt gör att kvinnor arbetar inom sämre betalda områden. Det är av vikt att staten inte är löneledande. Lokala lönerevisioner genomförs i enlighet med de centrala löneavtalen (RALS). Det nu gällande avtalet är RALS 20022004 som löper ut . Enligt jämförande statistik för tiden efter ramanslagsreformen har löneökningstakten på det statliga området förhållandevis väl följt utvecklingen på arbetsmarknaden i övrigt. uppgick löneutvecklingen till inom staten, och den privata sektorn (se diagram 5.10). I den kommunala sektorn var löneutvecklingen . Enligt (SOU 2002:32) har lönebildningen i staten inte påverkat den konkurrensutsatta sektorn negativt. Diagram 5.10 Utvecklingen av genomsnittliga löner i olika sektorer på arbetsmarknaden, 19942002 Anm: Uppgifterna avser nominella löner och är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildningsnivå, ålder och kön. har tagit fram uppgifter om löneutvecklingen (se tabell 5.5). Utifrån dessa beräkningar har löneökningen omräknad till årstakt varit . Om hänsyn tas till inflationen, dvs. förändringen i konsumentprisindex (KPI), har den reala löneutvecklingen inom staten varit 1997. Tabell 5.5 Nominell och real löneutveckling, 19972003 Genomsnittlig årlig ökning 1997 1 Förändringen är beräknad som förändring i årsmedeltal. ordinarie statistikperioder omfattar tiden septemberseptember. För att kunna uppskatta löneutvecklingen har verket kompletterat statistiken med löneuppgifter samt med enkätuppgifter från myndigheter med fler än 50 anställda. Enkäten skickades till 155 myndigheter och besvarades av 152 myndigheter som tillsammans omfattar av antalet anställda i staten. Mot bakgrund av uppmätt löneutveckling och resultat från lönestatistikenkäten uppskattar den kollektiva löneutvecklingen omräknat till årstakt till . Den uppskattade löneutvecklingen för identiska individer har legat på i årstakt (se diagram 5.11). Sektorerna ekonomi och kultur har haft den lägsta löneutvecklingen, , medan sektorn affärsverk och infrastruktur har haft en högre utveckling, . Löneutvecklingen är i regel högre för identiska individer än för kollektivet eftersom löneökningar till följd av befordringar, etc. får fullt genomslag. 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Diagram 5.11 Löneutveckling per sektor , identiska individer årstakt AFF UHF AOU RÄTTS LRS MTJ FÖ UPP KULT EK Totalt Anm: AFF: och infrastruktur; AOU: Arbetsliv, omsorg och utbildning; EK: Ekonomi; FÖ: Försvarsmakten; KULT: Kultur; LRS: Länsstyrelser, och stabsmyndigheter; MTJ: Miljö, teknik och jordbruk; RÄTTS: Rättsmyndigheter; UHF: Universitet, högskolor och forskning; UPP: Uppdragsmyndigheter Den genomsnittliga löneökningen på de myndigheter som ingick i enkätundersökningen varierar. har haft en löneutveckling på mellan , mätt som årstakt. Samtliga uppgifter avser identiska individer. Det finns ett samband mellan ålder och löneutveckling (se diagram 5.12). Ju lägre ålder desto högre procentuell löneutveckling. Enligt tidigare analyser har skillnaden i huvudsak uppkommit genom befordringar, uppflyttning i lokala tariffer, förändrade arbetsuppgifter, etc. I absoluta tal är dock skillnaden mindre eftersom de yngre i genomsnitt har lägre lönenivåer än de äldre. Diagram 5.12 Samband mellan ålder och löneutveckling , identiska individer i åldersintervall vid ett urval myndigheter finns ett nytt system för gruppering av statliga befattningar efter arbetsuppgifternas innehåll och svårighetsgrad, Befatt- 2004/05:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1