mot · GS02A355 · 2004-10-05 00:00:00 — Ett jämställt är ett bättre tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om ökad egenmakt i arbetslivet. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att avskaffa monopolen inom den offentliga sektorn. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om en flexiblare arbetstidslagstiftning. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om kvinnligt företagande.1 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att lönediskrimineringen måste brytas. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att diskrimineringstvister bör handläggas av allmänna domstolar i stället för den partssammansatta Arbetsdomstolen (AD). tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om skärpningar av jämställdhetslagen. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om jämställdhetsnämndens sammansättning. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om aktiv opinionsbildning i näringslivet.1 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att få föräldrar att dela på föräldraledigheten. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om ett höjt tak i föräldraförsäkringen.2 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att införa en jämställdhetsbonus. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att möjliggöra att överlåta dagar åt en annan person både vad gäller föräldraförsäkring och tillfällig föräldrapenning. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att föräldrar skall kunna ta ut föräldraförsäkringsdagar . tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om bättre föräldraförsäkringsvillkor för företagare. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om skattelättnader för hushållsnära tjänster.3 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om sexuella trakasserier i skolan.4 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om behovet av en bred upplysningskampanj angående (Näringslivets etiska råd mot könsdiskriminerande reklam) riktad till allmänheten.5 tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs och om att en 18 årsgräns för biofilm bör införas.6 1Yrkandena 4 och hänvisade till NU. 2Yrkandena 11-15 hänvisade till SfU. 3Yrkande 16 hänvisat till SkU. 4Yrkande 17 hänvisat till UbU. 5Yrkande 18 hänvisat till LU. 6Yrkande 19 hänvisat till KrU. Livet är inte alltid rättvist. Men det finns något som är lika för alla, nämligen tiden. Timmarna är lika långa för alla. Men hur vi använder tiden skiljer sig väsentligt åt mellan män och kvinnor. Det förefaller vara mer regel än undantag att när en man och en kvinna flyttar ihop lägger mannen mindre tid på hushållssysslor än vad han gjorde innan tvåsamheten. För kvinnor gäller det omvända förhållandet. När barnen föds blir mönstret än mer tydligt. Kvinnor spenderar nästan dubbelt så mycket tid på hushållsarbete som männen. (I genomsnitt ägnar kvinnor på hushållsarbete per dag medan männen stannar vid .) Balans i arbetslivet - flexibla arbetstider Enligt undersökning"Tid och pengar"(2003) upplevde en dryg tredjedel av de intervjuade föräldrarna att de sällan eller aldrig har balans i livet. Intressant är att uppfattningen om vad som skulle förbättra situationen skilde sig åt mellan könen. Flertalet pappor ansåg att minskad arbetstid skulle bidra till en bättre balans, medan majoriteten av mammorna önskade sig mer "egentid". Flera undersökningar visar att i synnerhet småbarnsföräldrar är missnöjda med sina arbetstider och att de därför önskar sig mera flexibla arbetstider. Särskilt gäller detta kvinnorna som känner sig pressade mellan krav på arbete och viljan att tillbringa tillsammans med sina barn. En viktig åtgärd för att minska människors och särskilt kvinnors stressade tillvaro är därför att öka den enskildes makt och inflytande i arbetslivet. liberalerna arbetar med en mer flexibel arbetstidslagstiftning. Målet är att var och en skall få möjlighet att påverka sin egen arbetstid. Deltid, heltid eller mer än heltid skall individen själv kunna påverka. Den femte semesterveckan, inarbetad semester och eventuellt ytterligare lediga dagar skall kunna läggas i en timbank. Den som sedan vill kan använda timbanken för att korta sin normala arbetstid under längre eller kortare perioder. skall det gå att ta ut tiden i timbanken som lön. Det faktum att kvinnor föder barn innebär inte att män saknar förmåga att ta hand om och uppfostra barn. Det innebär inte heller att kvinnor automatiskt är bättre rustade för att sköta disken och sortera tvätten i hemmet än vad männen är. Men tusenåriga traditioner har cementerat arbetsfördelningen mellan könen. Målsättningen att skapa ett mer föräldravänligt arbetsliv och en vardag som inte sliter sönder människor handlar därför i mångt och mycket om att bryta inarbetade könsmönster och att förbättra förutsättningarna för båda föräldrarna att dela på ansvaret för familj och barn. Pappor - kom hem! Svenska pappor har en världsunik möjlighet att vara hemma med sina barn. Förutom att det för varje pappa som är hemma med sitt barn är en investering för honom själv och för hans framtida relation till sitt barn är det också en vinst för samhället. Delat ansvar för hem och barn är en grundförutsättning för att kvinnor skall få en starkare ställning på arbetsmarknaden. Svenska barn har ett privilegium som kan knyta nära band med båda föräldrarna tidigt genom att föräldraförsäkringen är könsneutral, i alla fall i teorin. Det finns tydliga tecken i den politiska debatten på en övertro på att en kvoterad eller utökad föräldraförsäkring skulle vara lösningen på dagens jämställdhetsproblem. Men en kvoterad föräldraförsäkring löser till exempel inte de bakomliggande strukturproblem som ger kvinnor färre möjligheter att utveckla, starta och driva företag och få tillgång till och makten. För att få ett slut på det ojämställda samhället måste vi därför istället börja se vad "anställd i offentlig sektors låglöneprolitariat" innebär och vilka effekter det får på hela samhället. Det är inte bara strukturellt inarbetade könsmönster som avgör vem av föräldrarna som stannar hemma med barnen utan familjens ekonomi fäller alltför ofta avgörandet. Även om viljan finns hos många pappor att ta ut en större del av föräldraledigheten än vad de redan gör väljer många familjer att låta mamman stanna hemma på grund av rent ekonomiska skäl. Ofta har man helt enkelt inte råd att låta den med inkomst över taket i föräldraförsäkringen, vilket oftast är pappan, vara hemma så länge denne skulle vilja. För att locka fler pappor att ta ut föräldraledighet behöver de ekonomiska instrumenten därför förbättras. Könsrollerna måste brytas underifrån och med praktisk handling, och för att detta skall ske måste människor ges instrument att kunna bestämma själva. Därför vill liberalerna höja taket i föräldraförsäkringen från dagens 7,5 prisbasbelopp () till 10 prisbasbelopp () . Barn behöver båda sina föräldrar. Pappamånaden var när den infördes en symbol och ett erkännande av pappors betydelse även för de små barnen. Men så länge kvinnor tjänar mindre än män kommer kvinnorna att vara hemma större delen av föräldrarledigheten. Plånboken, i kombination med traditioner, avgör hur föräldraledigheten skall delas. Att få fler pappor att ta ut sin föräldraledighet kan inte - och bör inte - lösas enbart genom lagar. Att få fler pappor att vara hemma med sina barn handlar inte heller enbart om ekonomi utan också om attityder. Uppgifter visar också att en fjärdedel av pappor inte tar ut en enda av de tio öronmärkta dagar som de i samband med barnets födelse har rätt till. Andelen föräldradagar som tas ut av pappor har bara ökat från vid pappamånadens införande till . Fler studier visar att föräldrarnas utbildningsnivå påverkar i vilken utsträckning som föräldrarna delar på föräldraledigheten. Ju högre utbildning föräldrarna har desto mer lika delar man på ledigheten. Likaså visar det sig att ju mer lika kvinnan och mannen tjänar desto mer jämlikt delar de upp dagarna emellan sig. Att förändra villkoren på arbetsmarknaden till ett mer föräldravänligt arbetsliv är ett ansvar för både arbetsgivare och arbetstagare men också för staten. För att stimulera fler föräldrar att dela mer lika på föräldraledigheten vill liberalerna införa en jämställdhetsbonus - som skall fungera som en morot för de par som väljer att dela på föräldraledigheten. Jämställdhetsbonus innebär att det föräldrapar som delar mer lika på ledigheten får högre ersättning för "den delade delen". Varje uttagen månad som motsvaras av en månad den andra föräldern tar ut, ger i ersättning i stället för . Detta skulle sannolikt ha en positiv jämställdhetseffekt. Ökad flexibilitet i regelverket liberalerna anser att det skall vara möjligt att överlåta dagar både vad gäller föräldrarförsäkringen och den tillfälliga föräldrarförsäkringen på en annan person än just mamman eller pappan. Vidare bör det vara möjligt för de föräldrar som såönskar att ta ut föräldraförsäkringen . En grupp som i regel har det tuffare än många andra är egenföretagare. För en företagare är det mycket svårt att ta ut föräldraledighet då företagare inte har samma villkor som arbetstagare. vill därför ändra systemet så att ersättningen för egenföretagare görs likvärdig med andra. Föräldraförsäkringen fungerar bra som grundplåt för de flesta, den . Men alltfler föräldrar, som t ex studerande, företagare och uppdragstagare, har liten nytta av den. liberalerna vill därför införa ett generellt barnstöd - ett barnkonto. Tanken med barnkonto är att pengarna skall få användas till vad varje enskild familj finner bäst för just dem - exempelvis en period av arbetstidsförkortning, extra hjälp till hemmet, extra bil till hämta/lämna på dagis etc. Ökad valfrihet i barnomsorgen Barnomsorgen har varit och är fortfarande en grundförutsättning för jämställdhet. har alltid förespråkat en offentligt finansierad barnomsorg. Men denna självklara princip innebär inte att alla förskolorna måste stå under regi. Valfrihet och möjlighet att välja inom barnomsorgen är lika viktigt som valfrihet i skolan. Därför vill liberalerna införa en barnomsorgspeng - en peng som ska användas till att finansiera den barnomsorg man själv önskar. Debatten om hushållsnära tjänster har snart pågått , men fortfarande finns en grundmurad skepticism och ett klart ideologiskt motstånd inom socialdemokratin. Socialdemokraterna återinförde ROT-avdraget, bland annat med motiveringen att det skulle hjälpa till att minska arbetslösheten inom byggsektorn. Det är uppenbart att då det handlar om traditionellt mansdominerade branscher är det andra politiska principer som gäller för socialdemokraterna. Sänkt skatt på hushållsnära tjänster skulle komma att sänka det "vita" timpriset på dylika tjänster markant, och därmed skulle många fler ha råd att anlita hjälp i hemmet. I har man infört skattelättnader för hushållsnära tjänster, och detta har visat flertalet positiva effekter vad gäller lönebildning, tillväxt och företagande. Svenska kvinnor och män sover minst och hushållsarbetar mest i EU (). Vi är alla förlorare på vänsterns politik, men kvinnor förlorar mest både i hälsa, möjligheter och kapital. Det är i regel kvinnorna som dubbelarbetar och som sliter för att få jobb att gå ihop med ansvar för hem och barn. Sänkt skatt på hushållsnära tjänster är därför en viktig jämställdhetsfråga. Det är ett instrument för att möjliggöra för fler kvinnor att kombinera arbete, karriär och familj och att skapa ökad tillväxt. I syfte att främja jämställdheten i arbetslivet infördes - på initiativ av liberalerna - jämställdhetslagen. Bestämmelserna om aktiva jämställdhetsåtgärder och förbud mot könsdiskriminering syftar till öka möjligheterna att kombinera förvärvsarbete och familjeliv (se nedan). Det har snart gått fick sin första jämställdhetslag. Mer än har passerat sedan den nya jämställdhetslagen och kravet på jämställdhetsplan hos alla arbetsgivare med minst tio anställda, infördes. I debatten hörs å ena sidan krav om att lagen måste skärpas, å andra sidan besvikelse över att lagen om jämställdhetsplanerna oftast blir pappersprodukter. I lagen ryms bestämmelserna både om aktiva jämställdhetsåtgärder som är tänkta att verka framåtsyftande för att öka jämställdheten i arbetslivet och stärka kvinnornas ställning generellt, och diskrimineringsförbuden. Lagen har också kompletterats med skärpta bestämmelser mot sexuella trakasserier. Så som lagen är utformad ger den arbetsgivare stora möjligheter att tillsammans med de anställda på den enskilda arbetsplatsen själva utforma sin jämställdhetsplan. Tanken med jämställdhetsplanen är att den skall finnas och fungera som ett hjälpmedel i jämställdhetsarbetet - för alla arbetsgivare. Lagen talar om vilka områden planen skall behandla, inte exakt vad den skall innehålla. Alltså krävs det av arbetsgivare t.ex. att de konkretiserar hur de anpassar arbetsmiljön för både kvinnor och män samt hur de underlättar för de anställda att kombinera förvärvsarbete och familjeliv. De områden som jämställdhetsplanen skall behandla kan delas upp i två grupper. I den första kategorin placeras de områden som behandlas i 4-9 §§ jämställdhetslagen, som bl.a. innehåller regler om arbetsmiljön, kompetensutveckling och rekrytering. Till den andra gruppen förs 10-11 §§ JämL, som handlar om lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. En avgörande fråga för att kunna bedöma lagens effektivitet är i vilken utsträckning lagen efterlevs. Av de undersökningar som har gjorts av JämO framgår att långt ifrån alla arbetsgivare har en jämställdhetsplan. I JämO:s undersökning framgår att endast var fjärde arbetsgivare hade en jämställdhetsplan . granskningar visar att respekten för lagstiftningen är fortsatt låg. Detta är oacceptabelt. Många av de exempel pååtgärder som faller under 4-9 §§är sådana frågor som en insiktsfull arbetsgivare beaktar. I annat fall borde lagens bestämmelser stimulera till förändring. Även smååtgärder som inte kräver så stora resurser borde kunna ha stor effekt för den som berörs. Även om jämställdhetsplanen inte kan lösa alla problem, eller ge upprättelse åt den enskilde, kan den ändå spela en roll för att synliggöra och öka kunskapen om jämställdhetsfrågor. slutsats är att ett välstrukturerat och målinriktat arbete med hjälp av en jämställdhetsplan på kort sikt kan ge goda resultat på den enskilda arbetsplatsen och på lite ge resultat som märks på hela arbetsmarknaden. Den största utmaningen är att öka efterlevnaden av lagen. Tyvärr är de fackliga organisationerna alltför ofta passiva i jämställdhetsfrågor och utnyttjar inte sina befogenheter som jämställdhetslagen erbjuder. Bestämmelserna i 10-11 §§ jämställdhetslagen handlar om kartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. Att kräva av arbetsgivare att de skall kartlägga och analysera löneskillnader är ett sätt att sätta fokus på sådana löneskillnader som eventuellt förekommer endast på grund av könstillhörighet. Det kan synliggöra problemet med osakliga löneskillnader för arbetsgivare som reflekterat över problemet. Det skulle också kunna öka medvetenheten om att kvinnors och mäns arbeten värderas olika och på så sätt förebygga lönediskriminering. Enligt 11 § skall en handlingsplan för jämställda löner upprättas, och senast skall planen ha genomförts. När det gäller handlingsplanen för jämställda löner finns det däremot anledning att ifrågasätta metodiken. Handlingsplanen kommer inte åt det allra största jämställdhetsproblemet, nämligen att kvinnor tjänar mindre - har lägre inkomster - än män. Det är möjligt att handlingsplanen kan korrigera osakliga löneskillnader i enskilda fall, men bara på den enskilda arbetsplatsen. För att förändra det faktum att typiska kvinnojobb, särskilt inom offentliga sektorn, är lågbetalda och att kvinnor i högre grad jobbar deltid är bestämmelsen om handlingsplan värdelös. presenterade , JämO, en undersökning som visade att endast 82 av 500 privata arbetsgivare uppfyllde lagens krav om kartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. menar att 10-11 §§ jämställdhetslagen bör utvärderas. Respekten för lagstiftningen är alldeles för låg. Det är inte acceptabelt att lagstiftningen i princip nonchaleras av en stor del av arbetsgivarna. Det finns ingen anledning att ursäkta den som inte följer lagen. Som ett resultat av det motstånd från arbetsmarknadens parter som fanns vid lagens tillkomst präglas lagen, förarbetena och JämO:s instruktioner av frivillighet och dialog. JämO bör ges en tydligare roll, och lagens bestämmelse om att JämO i första hand skall försöka få arbetsgivare att följa lagen frivilligt bör slopas. Finns det en lag - skall den följas. Ansvaret för tillsynen av att jämställdhetslagen efterlevs ligger hos JämO och som är sammansatt av arbetsmarknadens parter. Tyngdpunkten i granskningsverksamheten ligger hos JämO medan nämndens uppgift begränsar sig till att besluta om vitesförelägganden. JämO kan alltså ansöka hos nämnden om att arbetsgivare som inte följer jämställdhetslagen ska vitesföreläggas. har endast en handfull ärenden, färre än tio ärenden, avgjorts av . Med en skärpt syn på efterlevnaden av lagen borde fler fall komma upp i nämnden. har det förts en debatt om Arbetsdomstolens, AD:s, roll och sammansättning. I mål om könsdiskriminering är AD dömande instans. Det kan ifrågasättas om representanter för arbetsmarknadens parter, som är ansvariga för kollektivavtalen, också skall fungera som domare när innehållet i avtalen prövas. Det har hävdats att detta strider mot krav om opartisk rättegång. Även om har andra uppgifter än AD finns det paralleller. anser att partssammansatta organ av denna modell inte är den lämpligaste lösningen utan frågorna bör prövas av oberoende organ. Jämställdhetslagen och arbete riktas helt mot jämställdheten på arbetsmarknaden (och även inom högskolan). Kvinnor är per definition arbetstagare i lagens mening. Det finns visserligen många goda skäl till det. Men i verkligheten är kvinnor också arbetsgivare. Kvinnors villkor som egna företagare nämns inte med ett enda ord i vare sig jämställdhetslagen eller dess förarbeten. Kvinnor och kvinnors situation i näringslivet måste synliggöras. Kvinnor är också arbetsgivare och ägare av företag. medlemskap i har haft en avgörande betydelse för jämställdhetslagens utveckling. Den fortsatta rättsutvecklingen på detta område kommer att ske under stor påverkan från EG-rätten. Just nu finns ett förslag från till direktiv om likabehandling av kvinnor och män när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster. Om direktivet träder i kraft kommer diskrimineringsförbuden att utsträckas långt utanför arbetslivet. har i uppdrag att se över konsekvenserna av detta för svenskt vidkommande. är representerat i kommittén och kommer att ha en fördjupad diskussion om denna fråga framöver. Lika lön för lika arbete Inför 2001 utlovade statsminister att de osakliga löneskillnaderna inom offentlig och privat sektor skulle vara åtgärdade. Det har gått och det är bara att konstatera att inte hållit sitt löfte. Faktum är att lönegapet istället har ökat i . När hänsyn tagits till skillnader mellan könen i ålder, utbildning, arbetstid, sektor och yrkesgrupp blir kvinnornas lön i genomsnitt av männens på arbetsmarknaden i stort, enligt SCB. Utan denna vägning är resultatet lägre lön för kvinnor än för män. Regeringen brukar jämföra löneskillnaderna med främst andra länder i EU för att finna stöd för sin politik eftersom snittet för kvinnors lön i EU uppgår till av männens. Sannolikt är det emellertid att den något mindre löneskillnaden i enbart beror på att lönespridningen är sämre i . I själva verket är det svårare för svenska kvinnor att göra lönekarriär, och om man jämför andelen kvinnor i de högre löneskikten hamnar istället bland de sämsta i EU. från , "Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner", konstaterar att "effekterna av de nya bestämmelserna i jämställdhetslagen har varit små" eller "minimala". Och enligt en rapport från 2003 kommer det med dagens takt att ta innan de orättvisa lönerna mellan könen i offentlig sektor är utjämnade. Trots att lönediskriminering på grund av kön varit förbjuden i lag finns en uppenbar lönediskriminering kvar. Det är därför dags att genomföra en ny löneskillnadsutredning för att på nytt kartlägga och analysera löneskillnaderna, osakliga som sakliga, samt orsakerna och förklaringarna. Ser man till antalet domar i Arbetsdomstolen (AD) är det lätt att tro att är ett lönejämställt land. är resultatet för i AD en fällande dom, fem förlikningar och fyra förluster. Ett organ som fack och arbetsgivare har avgörande inflytande över är inte rätt plats att avgöra diskrimineringsmål. Lönediskrimineringsmål måste föras över från arbetsdomstol till vanlig domstol för ett rättssäkert förfarande och en väg till mer jämställda löner. Regeringen talar gärna om skärpningar i jämställdhetslagen. Det var liberalerna som drev igenom jämställdhetslagen och dess förbud mot olika lön på grund av kön. har också stött de skärpningar som genomförts . Det är viktigt att inse att jämställdhetslagen inte kan rå på den grundläggande orsaken till löneskillnaderna. SCB:s rapport om löneskillnader mellan könen pekar på att av löneskillnaderna kan förklaras med yrkestillhörighet, den könssegregerade arbetsmarknaden och det faktum att män arbetar i näringsgrenar med "högre bärkraft". Män har också genom att vara verksamma i den privata sektorn fler arbetsgivare att välja mellan medan många kvinnodominerade yrken präglas av en monopolsituation, vilket ger arbetsgivarna små incitament att verka för högre löner. av de anställda i kommuner och landsting är kvinnor. Ytterligare en faktor kan vara att den offentliga sektorn är mer reglerad både till innehåll och lön än den privata. Spridningen är för dålig för att premiera den enskilde, och individualism eller individuell lönesättning är inte norm eller ett premierat beteende. Enligt en studie från är det främst kvinnor med lägre lön som vinner på individuella lönesamtal. Kvinnor som har lönesamtal får mer i genomsnitt än de som inte förhandlar medan det för män inte finns någon säkerställd effekt. En annan strukturell faktor som påverkar kvinnolönerna är den ojämlikhet som råder i hemmen. Då kvinnorna fortfarande tar det största ansvaret för barnen och hemmet får männen ofta ett försprång i karriären med allt vad det innebär vad gäller maktpositioner och löneutveckling. Om vi skall se ett slut på de orättvisa lönerna och könssegregationen på svensk arbetsmarknad måste två centrala förändringar ske. För det första måste fler kvinnor nå ledande befattningar, för det andra krävs det en allmän press uppåt på lönerna inom de kvinnodominerade yrkena, vilka framför allt finns inom skola, vård och omsorg. Flertalet undersökningar visar att kvinnor i den offentliga sektorn oftare anger att de saknar inflytande över sitt arbete och därför upplever det som stressigt. Detta innebär att den offentliga sektorn oftare brister på sätt som får konsekvenser på lönenivåer och jämställdheten. IFAU:s rapport , 2004:9 av och , visar att en decentraliserad lönebildning och fler aktörer inom vården leder till högre löner. Rapporten visar att det skett en högre löneförhöjning för sjuksköterskor och läkare än för undersköterskor. Denna utveckling har gått parallellt med att lönebildningen för sjuksköterskor och läkare har decentraliserats och blivit lokal, medan undersköterskornas fortfarande varit centraliserad och rikstäckande. En mer decentraliserad lönebildning och fler aktörer inom vården har ökat konkurrensen om framförallt sjuksköterskorna på arbetsmarknaden.