mot · GS02A269 · 2004-09-30 00:00:00 — beslutar upphäva beslutet att arbetsgivare i företag med färre än 10 anställda ensidigt kan undanta två personer från turordningslista vid uppsägning. beslutar att uppsägningstiden för föräldraledig arbetstagare börjar löpa först då arbetstagaren återupptagit sitt arbete, helt eller delvis. beslutar att återanställningsrätten skall vara 12 månader enligt lagen om anställningsskydd. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagstiftningen så att företrädesrätten till återanställning alltid skall gå före inhyrning av arbetskraft. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagen om anställningsskydd så att central facklig organisation skall godkänna avsteg från turordningslista vid uppsägning som berör gravida och föräldralediga. begär att regeringen lägger fram förslag till sådan ändring i lagstiftningen så att tillsvidare- och heltidsanställning skall vara norm i arbetslivet. begär att regeringen lägger fram förslag till sådan ändring i lagstiftningen att visstidsanställningar med en sammanlagd tid inom ramen av en treårsperiod övergår i tillsvidareanställning. beslutar att avskaffa överenskommen visstidsanställning. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagstiftningen enligt vad i motionen anförs om saklig grund vid uppsägning på grund av personliga skäl. beslutar att hänvisningen till central arbetstagarorganisation återinförs i lagen om anställningsskydd. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagstiftningen enligt vad i motionen anförs om godkännande av avsteg från turordningslista vid uppsägning som berör arbetstagare äldre än 57½år. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagstiftningen enligt vad i motionen anförs om deltidsanställdas företrädesrätt till utökad arbetstid. har krävt att arbetsrätten ska förbättras. Stora delar av dagens arbetsrätt härstammar , men arbets- och näringsliv har förändrats . Vi menar att man måste se behovet av förstärkta rättigheter för löntagarna mot bakgrund av de stora förändringarna som skett i samhället och i näringslivet. Det handlar om förändrade produktions- och organisationsmönster, om nya anställningsformer, om internationalisering av kapitalrörelser och om EU-medlemskap. Stora kapitalplacerare, t.ex. pensionsfonder, fokuserar alltmer på kortsiktig lönsamhet i stället för på långsiktig utveckling och tillväxt. Avkastningskrav jämförs globalt och kortsiktiga kapitalrörelser påverkar hela länders ekonomier mycket snabbt. Den s.k. kvartalskapitalismen är en realitet. Denna utveckling har bl.a. inneburit ett ökat antal otrygga anställningar och deltidsjobb, främst på kvinnors arbetsmarknad. En utveckling som undergräver anställningsskyddet och medför stora välfärdsförluster för löntagarna. De största förlorarna är kvinnor, ungdomar och invandrare. Även den nya uppsplittringen av arbetsmarknaden där anställda "utkontrakteras" och formellt görs till egna företagare, riskerar ställa alltfler löntagare utanför det arbetsrättsliga skyddsnätet. menar att anställningsskyddet är en i svensk arbetsrätt. De nya förutsättningarna på arbetsmarknaden och i arbetslivet kräver skärpningar av lagstiftningen. Om inte utvecklingen motverkas kommer partsrelationerna på arbetsmarknaden i grunden att förändras och löntagarnas ställning i arbetslivet försvagas. Turordningsreglerna i LAS vid uppsägning på grund av arbetsbrist har en stark förankring hos svenska löntagare. Det upplevs som rättvist att de som är äldre får stanna och de senast anställda får gå först. Anställningsskyddet är inte bara av avgörande betydelse för den enskilde arbetstagaren, regelverket i LAS har även skapat ordning och reda på arbetsplatserna och spelat en betydelsefull roll för arbetstagarnas och de fackliga organisationernas förhållningssätt till den pågående omvandlingen i arbetslivet, till nytta även för företagens utveckling. En riksdagsmajoritet har dock beslutat att arbetsgivaren får undanta två personer vid upprättande av avtalsturlista vid uppsägning på arbetsplatser med färre än 10 anställda. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan inte överklagas, och arbetsgivaren behöver inte ange skäl för sitt agerande, skäl som kan granskas och prövas. Sedan lagen trädde i kraft , har förtvivlade människor vittnat om sin rättslöshet. TCO har varnat för att denna regel kan användas för att blockera ut människor som arbetsgivare vill bli av med utan att ha saklig grund för uppsägning. Uppföljningar som gjorts tyder på att det är kvinnor som till största delen missgynnas. Men mörkertalet är stort. Då facken kan förhandla, men ej kräva rättslig prövning uppmuntrar inte detta till att driva ärenden som anställda som känner sig kränkta och utpekade inte vill vara kvar på arbetsplatsen. Denna rättsotrygghet drabbar alla även om vissa grupper är utsatta för större risker, t.ex. gravida, fackligt aktiva, arbetshandikappade, invandrare m.fl. Antalet småföretag blir alltfler. Det är viktigt att dessa företag kan växa och anställa fler. Sämre anställningstrygghet utgör dock inget argument till varför man skall välja ett mindre företag. För småföretag är detta en klar konkurrensnackdel inte minst i ljuset av framtida risker för arbetskraftsbrist. Enligt bör denna regel upphävas. Detta bör besluta. Arbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning infördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare säger upp personal enbart för att kunna anställa andra. Regeln om ickediskriminering innebär att arbetsgivare inte godtyckligt skall kunna sortera ut icke önskvärda personer. Företrädesrätten är därför en viktig del i anställningsskyddet för att förhindra diskriminering. försämrade 1997 företrädesrätten genom att förkorta den från 12 . I sina remissvar påtalade både JämO och LO att försämringen kommer att få negativa konsekvenser för föräldralediga kvinnor (och män). Många har haft tidsbegränsade anställningar där de tjänat in företrädesrätt till återanställning före ledigheten. Arbetsdomstolen har i en dom slagit fast att om den som har företrädesrätt inte omgående kan tillträda tjänsten så har arbetsgivaren rätt att erbjuda tjänsten till någon annan. En företrädesrätt som enbart omfattar innebär för många föräldralediga försämrade förutsättningar att utnyttja sin företrädesrätt. Även tillsvidareanställda som är föräldralediga behöver ett starkare skydd för sin företrädesrätt till ny anställning. Nuvarande lagstiftning som tillåter att arbetsgivare använder föräldraledigheten som uppsägningstid när uppsägningar på grund av arbetsbrist verkställs, urholkar företrädesrätten till återanställning för föräldralediga. Skall företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den förlängas och uppsägningstiden för föräldraledig arbetstagare börja löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptagit sitt arbete. Detta bör besluta. Ett inslag på arbetsmarknaden som uppmärksammats särskilt är då arbetsgivare efter genomförda uppsägningar på grund av arbetsbrist hyr in arbetskraft från bemanningsföretag. Därmed sätts anställningsskyddet ur spel. Detta måste motverkas genom att företrädesrätten till ny anställning alltid ska gå före inhyrning av arbetskraft. Detta bör begära förslag om. 5Diskriminering av föräldralediga och gravida Kravet på saklig grund för uppsägning är en regel om ickediskriminering. I lagen om anställningsskydd finns därför inskrivet en turordningsregel som bygger på att när arbetsbrist uppstår skall den som anställts sist sägas upp först. Genom kollektivavtal får avvikelser göras från turordningsreglerna. Alarmerande rapporter har kommit om att föräldralediga och gravida löntagare blockeras ut när turordningslistor upprättas vid uppsägningar. Lokala fackföreningar kan vid företagskriser ha en svag förhandlingsposition, och det riskerar att särskilt drabba föräldralediga och gravida när arbetsgivaren förhandlar och träffar avtal med det lokala facket. Detta är helt oacceptabelt och strider mot lagen om anställningsskydds grundregel om ickediskriminering. JämO har pekat på att det finns en större styrka hos förbunden på central nivåän på lokal nivå när det gäller att motverka könsdiskriminering. För att komma till rätta med denna könsdiskriminering krävs att avtalsturlistor alltid skall godkännas av central arbetstagarorganisation när föräldralediga och/eller gravida är berörda. Detta bör hos regeringen begära förslag om. har antalet fasta jobb ökat. Sett ur ett längre perspektiv har dock antalet tillfälliga jobb och deltidsjobb blivit fler. Många människor har en otrygg anställningssituation och svårigheter att försörja sig på eget arbete. Deltidsarbete och tillfälliga anställningar är främst ett gissel för kvinnor. Målet måste vara att alla arbetssökande ska kunna erbjudas tillsvidareanställningar på heltid. fattade beslut om att vikarier med en sammanlagd anställningstid av skall bli fast anställda. hävdade då att detta förslag inte var tillräckligt långtgående. av olika former av visstidsanställningar var stor, och till råga på allt utökades antalet undermåliga anställningsformer med ytterligare en: Överenskommen visstidsanställning. Utvecklingen har visat att tidigare beslut inte varit tillräckliga för att komma åt missbruket med visstidsanställningar. Arbetsgivares möjligheter att visstidsanställa är omfattande. Vikariatsanställningar, provanställningar, projektanställningar, anställningar vid arbetsanhopning och säsongsanställningar har länge varit vanliga, främst på kvinnors arbetsmarknad. En visstidsanställning innebär alltid en urholkning av arbetstagarens rättigheter.Det handlar om varseltid, saklig grund för uppsägning, uppsägningslön och annat som är förbundet med en tillsvidareanställning. För den enskilde innebär också visstidsanställningar och deltidsarbete att man inte kan planera sin ekonomi. Många dörrar stängs för människor som inte kan uppvisa god betalningsförmåga. Det blir t.ex. svårare att få lån, och i vissa kommuner får man inte bli hyresgäst hos allmännyttan om man är visstidsanställd. På arbetsplatserna ger osäkra anställningar mindre inflytande och ökad rädsla att ställa krav på arbetsförhållanden och arbetsvillkor. Tysta arbetsplatser ger dålig arbetsmiljö och höga sjuktal. är varannan LO-kvinna visstidsanställd. Det innebär att en stor del av de anställda saknar anställningsskydd men också möjligheter att planera sin ekonomi, sitt liv och sin fritid. Arbetet tränger ut livet. Visstidsanställda är också utlämnade till arbetsgivarens godtycke när det gäller att få fortsatt anställning. Det missgynnar kvinnor. En graviditet innebär t.ex. ökade kostnader för arbetsgivaren bl.a. i form av semesterersättning som inte motsvaras av någon arbetsinsats. Det innebär att arbetsgivare ofta inte förnyar en visstidsanställning för gravida kvinnor. Visstidsanställda får dessutom mindre del av personalutbildning eftersom arbetsgivaren inte vill kosta på dessa någon utbildning. Så formas ett A- och ett B-lag på arbetsmarknaden där särskilt kvinnors arbetsmarknad kännetecknas av en hög andel anställningar utan anställningstrygghet och rättigheter. De som har de osäkraste anställningsvillkoren, kvinnorna, är ocksåöverrepresenterade i den kortaste och mest otrygga anställningsformen: behovsanställning. De är underrepresenterade i den längre och arbetsinnehållsmässigt mer kvalificerade formen projektanställning. En allt vanligare form av anställning är timanställning med uppgift att rycka in vid arbetsanhopning. Ofta har arbetsgivaren ett stort antal anställda som denne kan välja och vraka bland. Arbetsgivaren kan kalla in den anställde med mycket kort varsel, t.ex. . En del får olika scheman , eller inget schema alls. För att privatlivet skall fungera handlar det om att med korta varsel kasta om t.ex. dagis- och skoltider vilket inte alltid är så lätt. Deltidsarbetslöshet och otrygga anställningar förstärker klassamhället i alla dess delar, från vaggan till graven. Den har en tydlig genusaspekt samt en etnisk dimension. Unga invandrarkvinnor inom har den största otryggheten. menar att tillsvidare- och heltidsarbete skall utgöra norm för anställning. Från detta kan undantag göras efter förhandling mellan arbetsmarknadens parter. Det skall finnas saklig grund för avsteg. Detta bör hos regeringen begära förslag om. För visstidsanställda med en sammanlagd anställningstid som överstiger 18 månader under en ramtid skall anställningen automatiskt övergå till tillsvidareanställning. Detta bör gälla för alla former av visstidsanställningar samt kombinationer av visstidsanställningar. Om enbart vikariat gäller så omfattas inte den sämsta formen av otrygg anställningsform, nämligen behovs/timanställning. Detta bör hos regeringen begära förslag om. bör besluta att avskaffa Överenskommen visstidsanställning. 7Uppsägning på grund av personliga skäl Begreppet saklig grund är centralt i lagen om anställningsskydd. Om en arbetsgivare önskar säga upp en anställd skall denne ha saklig grund för sitt beslut. Detta sakskäl skall sedan kunna prövas av Arbetsdomstolen. Vad som bedöms vara sakliga skäl kan variera beroende påändrade värderingar och ett förändrat näringsliv. Vad som inte anses vara saklig grund i en gruva kan anses vara saklig grund i en butik. Samma lagstiftning kan uttolkas på olika sätt beroende på strukturomvandling, kommersialisering av vård och skola, nya styrsystem med starka företagskulturer där likriktning av värderingar eftersträvas m.m. Lagstiftaren måste vara medveten om att lagars innehåll och rättsverkan på detta sätt kan förändras och luckras upp. Att bli uppsagd på grund av personliga skäl är i dagens samhälle ett hårt straff. Det har hänt att löntagare avskedats på grund av mindre förseelser och att detta har accepterats av Arbetsdomstolen. Graden av misskötsel m.m. måste vara verkligt grov när en uppsägning ska kunna tillgripas. Dagens rättstillämpning bör skärpas. Mindre drastiska och alternativa påföljder måste till i stället för avsked. föreslår en skärpning av kraven när det skall finnas saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl. bör hos regeringen begära förslag om detta. Den svenska arbetsrätten är i stort sett dispositiv, dvs. parterna kan ersätta lagarna med avtal. För att garantera att avvikelser inte utnyttjas på ett otillbörligt sätt har det tidigare funnits en regel om att avvikelser från lagen skall vara träffade eller godkända på förbundsnivå. Dispositiviteten har byggt på de centrala parterna som sedan kan delegera ned förhandlingsrätten till den lokala fackliga organisationen. genomförde en lagändring som innebär att avvikelser från reglerna om tidsbegränsade anställningar, turordningsregler, regler om företrädesrätt m.m. får träffas av den lokala fackliga organisationen. Det innebär att löntagarnas rättigheter enlig lag inte säkert kommer att vara lika för alla. På arbetsplatser med svaga fackliga organisationer kan hela lagen om anställningsskydd komma att avtalas bort. Det lokala facket kan också hamna i rena utpressningssituationer. Arbetsgivarna kan ställa krav på försämringar av anställningsskyddet som villkor för att nyanställa eller för att fler skall få behålla sitt arbete. När lagen om anställningsskydd infördes var den primärt en skyddslagstiftning där arbetstagarna, som den svagare parten, gavs ett skydd mot godtycke vid anställningens ingående och avslutande. Det är därför viktigt att möjligheten att göra avvikelser från dessa regler är restriktiva. JämO har också pekat på att forskningen visat att kvinnor blivit sämre behandlade än män när avsteg görs från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas. Inte bara kvinnor i fertil ålder väljs bort, det gäller också invandrare och funktionshindrade. Tendensen att välja bort dessa grupper brukar förklaras med att det lokala facket ställs inför risken att se driften nedlagd eller flyttad till annan ort. Förhandlingspositionen blir då inte särskilt god när det gäller att slå vakt om arbetstagare som på grund av fördomar och schablontänkande anses vara "riskfaktorer" i verksamheten. Enligt JämO visar detta att det finns ett större intresse och kompetens hos förbunden på central nivå att vara "grindvakt" mot diskriminering. Ännu sämre skulle skyddet bli för grupper med svag ställning om arbetsgivaren helt utan saklig grund och ensidigt skulle kunna göra avvikelser från turordningen. anser att den gamla huvudprincipen skall gälla, dvs. att grundskyddet i lagen om anställningsskydd inte skall kunna avtalas bort. Branschanpassningen av vissa bestämmelser skall enbart kunna ske genom överenskommelser på central nivå. Sedan kan förbunden delegera ned förhandlingsrätten till lokal nivå utifrån de lokala organisationernas styrka och önskemål. Vi anser att hänvisningen till central arbetstagarorganisation skall återinföras i lagen om anställningsskydd. Detta bör besluta. försämrades skyddet för äldre vid avsteg från turordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln när arbetstagare som fyllt omfattas. Regeringens motiv för regeländringen var att förtidspensionering på grund av arbetsmarknadsskäl inte längre var möjligt. Äldre arbetstagare har en svag position på arbetsmarknaden. De har fått väsentligt svårare än andra att hitta ett nytt arbete och ordna sin försörjning efter en ev. uppsägning. Behovet av skydd för dessa löntagare har därför inte minskat - tvärtom. Vi vill påminna om att regeln infördes en gång för att skydda den äldre arbetskraften. menar att man bör återinföra regeln om att den centrala organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget innebär att man säger upp personer som fyllt . Detta bör hos regeringen begära förslag om. Det kan också i andra fall prövas om det via centrala kollektivavtal skall ske en hårdare granskning vid avsteg från turordningslistan. Även invandrare och funktionshindrade har en svag ställning och riskerar att behandlas på ett ogynnsamt sätt i lokala avtalsturlistor. Deltidsanställda har en rätt till utökad arbetstid, men denna rätt är begränsad till den egna driftsenheten. Det innebär t.ex. att anställda i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sin företrädesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare i butiken i kvarteret intill, eller att anställda i verksamhet inte har rätt att kombinera två deltidsarbeten inom t ex barnomsorgen. Inskränkningen till driftsenheten är helt omotiverad och urholkar den deltidsanställdes rätt till fler timmar. krävs det att den anställde skall ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna för att ha företrädesrätt. Det borde räcka med ett krav på att den deltidsanställde efter ett rimligt inlärnings- eller inskolningsskede (inom eller utom företaget) kan anförtros nya arbetsuppgifter. Detta är av stor vikt eftersom deltidsanställda ofta inte får del av kompetensutveckling och allmänt sett har en svagare ställning på arbetsplatsen. menar att företrädesrätten för deltidsanställda till utökad arbetstid bör utvidgas till att omfatta samtliga driftsenheter hos arbetsgivaren samt att kvalifikationskravet bör mildras. bör hos regeringen begära förslag om detta.