mot · GS02A332 · 2004-10-05 00:00:00 — Kartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner beslutar om att avskaffa 11 § jämställdhetslagen. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om svårigheterna med att tillämpa 11 § jämställdhetslagen. Jämställdhetslagens bestämmelser om jämställdhetsplan erbjuder arbetsgivare och anställda ett viktigt redskap för jämställdhetsarbetet. Det är viktigt att reglerna är klara, enkla och mätbara. Såär fallet med flertalet bestämmelser om aktiva jämställdhetsåtgärder. De nya bestämmelserna i jämställdhetslagen som infördes om kartläggning, analys och framför allt handlingsplanen för jämställda löner är dock så svårtillämpade att de i stället för att påskynda och främja jämställdhetsarbetet riskerar att motverka lagens efterlevnad. De nya reglerna har helt saknat effekt. Efterlevnaden av de nya reglerna är extremt låg. presenterade JämO resultatet av den största granskning som myndigheten någonsin genomfört. Av den framkom att efterlevnaden av reglerna om kartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner var mycket låg. Av de ca 500 privata arbetsgivare som omfattades av granskningen ansåg att en lönejustering behövde göras som ett resultat av kartläggningen och analysen. JämO gjorde bedömningen "att de förändrade lönekartläggningsbestämmelserna inte nämnvärt påverkat vare sig lönebildning eller löneskillnader. De få undantagen bekräftar regeln". redovisade JämO också det granskningsarbete som gjorts beträffande elva statliga myndigheter samt . Av rapporten framgår att inte ens levde upp till de krav som lagen ställer. Att kräva av arbetsgivare att de ska kartlägga och analysera löneskillnader är ett sätt att sätta fokus på sådana löneskillnader som eventuellt förekommer endast på grund av könstillhörighet. Det kan synliggöra problemet med osakliga löneskillnader för arbetsgivare som reflekterat över problemet. Det kan ocksåöka medvetenheten om att kvinnors och mäns arbeten värderas olika och på så sätt förebygga lönediskriminering. När det gäller handlingsplanen för jämställda löner, som arbetsgivaren ska genomföra , finns det däremot anledning att ifrågasätta metodiken. Det är mycket möjligt att handlingsplanen kan korrigera osakliga löneskillnader i enskilda fall, men bara på den enskilda arbetsplatsen. För att förändra det faktum att typiska kvinnojobb, särskilt inom offentliga sektorn, är lågbetalda och att kvinnor i högre grad jobbar deltid är bestämmelsen om handlingsplan värdelös. Med en handlingsplan kommer man inte åt det allra största jämställdhetsproblemet, nämligen att kvinnor tjänar mindre, dvs. har lägre inkomster än män. Dessutom påverkas lönerna också i hög grad av konjunkturläge och den offentliga sektorns ekonomiska situation. byter människor jobb oftare än förr och individuell lönesättning är utbredd. Nya anställningsformer och uthyrningsföretag har blivit vanligare. I många fall handlar det inte bara om vilken lön en arbetsgivare kan erbjuda, utan också vilka löner andra arbetsgivare erbjuder den anställda. Treårsperspektivet framstår därför som en statisk teoretisk modell som i många fall kan omkullkastas av en enda rekrytering. Eftersom de förefaller att ha mycket litet effekt på verkligheten bör 11 § jämställdhetslagen avskaffas. Att enbart luta sig mot ett par paragrafer i jämställdhetslagen är uppenbart inte tillräckligt. De bakomliggande orsakerna och strukturerna måste förändras. Detta är ett övergripande ansvar för regeringen.