mot · GS02A271 · 2004-09-30 00:00:00 — tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om förtydligande och skärpning vad gäller krav på kartläggning och analys i 10 § jämställdhetslagen. begär att regeringen utreder möjligheten för JämO eller att viteslägga arbetsgivare för samverkansbrott enligt 2 § jämställdhetslagen, enligt vad i motionen anförs. begär att regeringen utreder och återkommer till med förslag enligt vad i motionen anförs om att EG-rättens syn på lönediskriminering och marknadskrafter skall få genomslag i rättstillämpningen. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring av jämställdhetslagen så att den även omfattar strukturell lönediskriminering. grundsyn är att diskriminering är en kränkning av de mänskliga rättigheterna. Samhället präglas av en samhällsstruktur som underordnar kvinnor och överordnar män och där kvinnor ses som avvikande från en manlig norm. Detta, som vi kallar könsmaktsordningen, tar sig olika uttryck inom olika sfärer i samhället och kräver olika åtgärder. Ett uttryck för diskriminering är de könsrelaterade löneskillnaderna mellan kvinnor och män, och i arbetet för att undanröja diskriminering i lönesättningen är jämställdhetslagen ett centralt verktyg. Lagen har funnits och har både sina brister och förtjänster. Den senaste ändringen trädde i kraft , och en utvärdering av lagen ska, enligt samarbetspartiernas åtgärdsdokument, 121-punktsprogrammet, ske . har vi dock kunskap om brister i lagen. lyfter här fram de principiella svagheter som vi menar omgående bör rättas till. Högre krav på kartläggning och analys Lagen består av ett antal paragrafer som ansvarsbelägger arbetsgivaren med aktiva åtgärder för att synliggöra och komma tillrätta med osakliga löneskillnader. Enligt 10 § ska arbetsgivaren kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Lag (2000:773). menar att denna skrivning tydligt pekar ut vad som avses, men att ett förtydligande eller en skärpning ändåär nödvändig. Anledningen till detta är att kartläggningarna ofta inte ger tillräcklig information. Det har dels att göra med okunskap, dels med det motstånd som arbetsgivare hyser gentemot jämställdhetslagen. Syftet med paragrafen - att arbetsgivaren genomför en seriös kartläggning och analys - har i många fall ersatts av en attityd där kvalitén blivit satt på undantag. Därmed når man inte heller syftet med lagen, nämligen att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön. finns ingen möjlighet för JämO att underkänna analysen på grund av att den inte uppnår tillräckligt hög kvalitet. Detta faktum försvårar för JämO och riskerar att urholka legitimiteten för lagen. Ett förtydligande och en skärpning vad gäller krav på kartläggning och analys bör därför läggas till 10 § i jämställdhetslagen. Eventuellt kan en sådan skärpning innebära att JämO ges möjlighet till sanktionsmöjligheter. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Större grad av samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Den ändring av jämställdhetslagen som trädde i kraft innebar bl.a. ett utökat ansvar för arbetsgivaren att samverka med de fackliga representanter som finns på arbetsplatsen. Detta tydliggörs i 2 § enligt vilken arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ändringen har dock inte utgjort tillräckligt stöd för att en reell samverkan mellan parterna skulle bli norm. I många fall har samverkan inte existerat överhuvudtaget, och i andra fall har det bara handlat om information från arbetsgivaren till facken. Mot bakgrund av detta tycks det vara nödvändigt att göra en skarpare markering om vikten av att arbetsgivaren samverkar med facken. menar därför att regeringen bör utreda möjligheten för JämO eller jämställdhetsnämnden att viteslägga arbetsgivare för samverkansbrott enligt 2 § jämställdhetslagen. Marknadskrafter tillåts dölja diskriminering Arbetsdomstolen har genom tre domar meddelade lagt fast en rättspraxis i lönediskrimineringsmål som i praktiken gör jämställdhetslagen verkningslös i dessa mål. Domstolen tillåter nämligen att en allmän hänvisning till marknadskrafterna får rättfärdiga en löneskillnad mellan kvinnor och män som annars skulle anses utgöra diskriminering. Förutom att jämställdhetslagen blivit oanvändbar på ett oerhört viktigt område, där diskriminering p.g.a. kön är omfattande och strukturell, innebär uttolkningen av lagen också att bryter mot tvingande EG-rätt. Enligt EG-rätten kan ekonomiska faktorer, som t.ex. marknadskrafter, rättfärdiga löneskillnader, om arbetsgivaren visar att lönesättningen svarar mot ett verkligt behov för arbetsgivaren, att den är ett lämpligt medel för att uppnå det eftersträvade resultatet samt nödvändigt för ändamålet. Det är mycket hårda villkor som uppställts av för att en hänvisning till marknadskrafterna skall vara tillåten. Testet, den s.k. proportionalitetsprincipen, kräver inte bara att arbetsgivaren förklarar löneskillnaden med ett sakligt skäl, utan också att den etablerade löneskillnaden är den proportionella, adekvata och nödvändiga åtgärden för att uppnå målet. De skäl som arbetsgivaren hänvisar till får inte i sig vara behäftade med diskriminering. Till detta skall läggas att det är arbetsgivaren som har den fulla bevisbördan och att hela löneskillnaden skall kunna förklaras. ser med stor oro på den praxis som utvecklats i Arbetsdomstolen (AD). Exempel återfinns i dom 51/2001, där man meddelar: "Om arbetsgivaren visar att en lönesättning som styrts av marknadsskäl är sakligt och rationellt motiverad, strider den inte mot likalöneprincipen." Detta är som synes något helt annat än EG-rätten. I AD:s dom 76/2001 reserverade sig en av arbetstagarledamöterna mot AD:s allmänna hänvisning till marknadskrafterna som förklaring till löneskillnaden och hävdade att EG-rättens principer skulle tillämpas. I syfte att förhindra ytterligare icke saklig användning av, och hänvisning till, begreppet marknadskrafter krävs att en översyn av lagen i detta avseende görs omgående. Mot denna bakgrund anser att regeringen borde genomföra en snabbutredning om hur jämställdhetslagen skall ändras för att den syn som företräds i EG-rätten skall slå igenom i AD:s rättstillämpning när det gäller lönediskriminering och marknadskrafter. Utredningen om den svenska könssegregerade arbetsmarknaden (SOU 2004:43) presenterade sin analys av vilka effekter de åtgärder som vidtagits haft för att minska könssegregeringen. Utredningen pekar på arbetsgivarnas könsstereotypa rekryteringsmönster och att dagens yrkeskategorisering ger en könsdiskriminerande effekt på lönebildningen i och med att män framstår som mer "specialiserade" än kvinnor. Det har också visat sig att kvinnor i högre utsträckning än män har gjort könsöverskridande yrkesval - dvs. att kvinnor till större del tar ansvar för att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden. En anledning till att män inte väljer att i samma utsträckning bredda sina val av yrken ligger i den strukturella undervärdering som görs av kvinnodominerade yrken. När det gäller jämställdhetslagens möjligheter att genom kartläggning, analys och handlingsprogram förändra könsrelaterade löneskillnader, begränsas dessa i jämställdhetslagen av den ensidiga inriktningen på s.k. osakliga löneskillnader. Lagen ingriper bara ytterst försiktigt i det som har att göra med den könsstruktur som placerar kvinnor och män på olika arbetsmarknader och som värderar arbetsuppgifter utifrån vilket kön som i majoritet utför dem. Denna strukturella olikhet som är mycket tydlig på samhällsnivå kan också iakttas på organisationsnivå. Verktygen kartläggning, analys och handlingsplan borde också fånga in de löneskillnader som är knutna till den värdering som görs av manligt respektive kvinnligt arbete. Genom att lyfta fram strukturen, isärhållandet av arbete som anses kvinnligt respektive manligt och lönenormen för detta arbete, blottläggs också det sammanhang för vilket de könsrelaterade skillnaderna reproduceras. anser således att regeringen bör återkomma med förslag på hur jämställdhetslagen ska bli ett effektivare verktyg mot strukturell lönediskriminering.