bet · GR01AU2 · 2004-01-01 00:00:00 — Det är samma fenomen inom grupper som mellangrupper.Gruppen företagsekonomer, marknadsförare och personaltjänstemänhar jag gått vidare med. Jag sade att den är ganska heterogen. Jag kantitta i en annan källa och finna att kvinnor till största delen ärpersonaltjänstemän och män marknadsförare och företagsekonomer. Då kan mantänka sig att redan det förklarar löneskillnader. Ändå kan det varaintressant att titta på gruppen.Jag har delat upp den gruppen i privatoch i offentlig sektor. Bilden talar för sig själv. Vi ser bland kvinnormindre spridning än bland män, och kvinnorna finner vi längre till vänster.I privat sektor är det mycket större lönespridning än inom offentligsektor.Den här gruppen har jag gått vidare med ytterligare. Där har vi ganska många, och man kan tänkasig att de är i karriärtankar. Jag har delat upp dem efter utbildningsnivå.Då finner vi, om vi tittar allra längst åt höger, att löneskillnadenvarierar, mellan och beroende på sektor och utbildningsnivå.Den här gruppen tillhör en grupp där krav på utbildning ska vara en längrehögskoleutbildning, alltså . Men det finns personer somhar högst gymnasial utbildning.Det intressanta här är att kvinnor medeftergymnasial utbildning inom privat sektor har en lön på . Mänmed högst gymnasial utbildning har en högre månadslön. Alla är i åldersgruppen25-39 år.Jag har haft förmånen att studera en speciell bransch,livsmedelsindustrin. Det var ett EU-projekt som gjordes . Rapportenligger där ute. Där har jag delat upp de anställda i arbetare och tjänstemän.Jag tyckte att det var relevant. Jag vill bara snabbt visa, med ungefärsamma bilder som tidigare, vad jag fann.Den här bilden visar de femvanligaste yrkesgrupperna för arbetarna. Inte i någon av grupperna harkvinnor i genomsnitt högre eller lika lön som män. Deras lön är lägre,precis som vi visade tidigare.Bland tjänstemännen varierar det litegrann på löneskalan. Samma sak gäller här. Om vi växlar lite ser vi sammamönster som tidigare: kvinnorna längre ned än männen och med mindre utrymmeän vad männen har.Om vi tittar på lönespridningen, nu för arbetarna,och gruppen försäljare, detaljhandel och demonstratörer kan den tyckasväldigt konstig. Men det är riktigt. Jag har kontrollerat både med fackligaföreträdare och arbetsgivare: kvinnor och män gör helt olika saker fastde är definierade i samma yrkesgrupp.För tjänstemännen är det precissamma mönster. Den här branschen består av ungefär 60 000 personer.Jaghar även här gjort en standardvägning. Bland arbetarna hade kvinnornaföre analysen av männens löner. Efter analysen hände det inte såmycket: . För tjänstemännen hände betydligt mer.Jag skulle viljanämna publikationen Lön för mödan. Det arbetet var så intressant eftersomvi kunde fördjupa oss inom ett speciellt område, där väldigt många personerfinns. Inom kommuner och landsting har vi också möjlighet att få yrkeskodenpå fyrsiffrig nivå, vilket möjliggör bättre analyser.Jag ska visa vadresultatet blev när vi tittade på den. Vi befinner oss fortfarande påyrkesgruppsnivå. I hälso- och sjukvårdsspecialister ingår läkarna. Det ärden största gruppen. Lönen är ungefär lika för kvinnor och män ,men det händer någonting som gör att männen rusar i väg.Den andra stora gruppen är vård- och omsorgspersonal, den grupp som jagvisade tidigare. Vi ser att lönenivån för de äldre, de som pensioneras,är ungefär densamma som för dem som ersätter dem. Trots att det är såmånga kvinnor där ligger männen något lite över. Det syns knappast någonskillnad, men det finns en liten skillnad.Vi tittar på lönespridningen.Ni får observera att det är olika löneskalor.Om jag skulle användasamma löneskala skulle diagrammet till höger knappast synas eller skärmeninte räcka till. Så det är två olika löneskalor. Men ni ser en storskillnad. Om vi tittar på löneskillnaden inom kommuner och landsting ser viatt den är . Landstingsägda bolag har en löneskillnad på . Vi harockså en liten del som är privat verksamhet. Där är löneskillnaden störst.Detta gäller anställda hälso- och sjukvårdsspecialister, inteprivatpraktiserande egenföretagare.Bland vård- och omsorgspersonal är detsamma mönster.Jag ska nu visa hur det blir när vi går ned på den finarefyrsiffernivån. Kvinnor och män kommer varandra lite närmare, men fortfarandehar vi en skillnad. Om vi väljer undersköterskor och sjukvårdsbiträden ärdet ungefär samma sak. Det händer ingenting. Männen har något mer änkvinnorna.En annan grupp är sjuksköterskor. Även här har männen högrelön. Tittar vi på distriktssjuksköterskor så ser vi att samma sak gällerdär.En av de få grupper där kvinnor har högre lön än män är förskollärareoch fritidspedagoger. Sedan har vi psykologer och socialsekreterare härpå bilden, men även där har männen mer i lön.Jag glömde att säga atti 8 av de drygt 110 yrkesgrupperna har kvinnor i genomsnitt högre lön änmän. I 4 av dem har kvinnor och män lika lön. I resten finns det enlöneskillnad till kvinnors nackdel. Det är alltså ganska många grupper.Jagkan inte låta bli att visa upp den här boken - Att synliggöra löneskillnadermellan kvinnor och män. Jag ska inte visa några resultat, men jag antaratt ni alla undrar hur det ser ut om vi jämför med andra länder.Det tänker jag inte visa, för det är så komplicerat och då skulle jagbehöva hålla till. Det är så väldigt svårt att jämföra lönernaoch löneskillnaderna mellan länder. I den här boken har vi förklarat litegrann varför. Det är en publikation som kom ut inför EU-ordförandeskapet.Jag försökte gå igenom de allra senaste siffrorna i går, men jag tyckerinte att det här är relevant. Jag tar detta lite snabbt: När vi tittar pålöner i EU-länderna finns det olika källor. Vi har ECHP, European CommunityHousehold Panel. Det är den vanligaste, men är inte med där. Vårtbidrag blir då den strukturlönestatistik som jag just visade. Det är alltsåtvå olika källor som vi jämför. Om vi inte skulle ta källan ECHP utanvarje lands egen statistik så skulle vi förmodligen inte få med offentligsektor. I och övriga är det naturligt att vi har medoffentlig sektor. Kvinnor finns ju där. Vi skulle förlora en hel del avarbetsmarknaden om vi inte tog med offentlig sektor. Det finns en mängdolika förbehåll. Allt detta finns att läsa om i boken.1995 gjordes enharmoniserad lönestatistik. Det är resultaten av den som presenteras här.Just nu har man avslutat nästa insamling, så det dröjer väl ellerkanske två innan vi får se resultatet från den. Då kan vi jämföra länderna.Jag ska först berätta om en förstudie som SCB fick i uppdrag avMedlingsinstitutet att göra. Kan vi se om den förstärkta jämställdhetslagenfrån har gett effekter på löneskillnaden? Vi hade en teoriom att om vi tittar på grupper med yrkesuppgifter på fyrställig nivå såskulle vi komma ganska långt. Man tittade på några kommuner och någralandsting. Jag ska inte fördjupa mig i det, men sammantaget kan vi sägaatt vi kunde se att löneskillnaderna inom kommunerna minskade mycket närvi använde en standardvägningsmetod. I vissa yrkesgrupper kan helalöneskillnaden försvinna. I landstingen var det inte lika påtagligt. Vi troralltså att vi kommer lite närmare en förklaring om vi kan analysera lönernamed en bättre yrkesstatistik.Slutligen ska jag sammanfatta det hela.Många av er har hört mig prata om det här - samma sak. Ochdet är just det som är problemet, skulle jag vilja säga: Det händeregentligen ingenting. Ända , har det sett likadantut. Det är ett och samma mönster som återkommer. Kvinnor har lägregenomsnittslön än män i samma yrkesgrupp, samma åldersgrupp och med sammautbildningsnivå. Lönespridningen är mindre för kvinnor än för män. Vi haringa eller väldigt små förändringar över tiden.Anders ,generaldirektör : Jag ska försöka redogöra förMedlingsinstitutets roll i det här sammanhanget. För att det ska bli begripligtmåste jag säga någonting om hur lönebildningen fungerar och vad riksdagoch regering har sagt om välfungerande lönebildning. Sedan ska jag kommenteradet särskilda uppdrag som vi har från regeringen att prata med deavtalsslutande parterna om hur de hanterar jämställdhetslagenskrav.Medlingsinstitutet är en liten myndighet med nio anställda. Vi har trearbetsuppgifter. Den främsta är naturligtvis att medla. Men vi är ocksåansvariga för den officiella lönestatistiken, vilket betyder att vibeställer den av SCB. Vi ska också verka för en väl fungerande lönebildning.Det är där som jämställdhetsfrågorna kommer in.Jag visar här en bildsom kanske är lite svår, men för att ni ska förstå hur lönebildningenfungerar så måste jag börja med att säga någonting om det här. Vi har iSverige omkring 50 fackförbund på arbetstagarsidan i tre centralorganisationer.Vi har också ett antal förhandlingskarteller såsom PTK, OFR för denoffentliga sidan och facken inom industrin. Det finns alltså ett stortantal aktörer - mer än 50 organisationer på arbetsgivarsidan som förhandlarmed de ungefär 50 fackförbunden på central nivå. De sluter ungefär 450rikstäckande kollektivavtal som i någon mening innehåller reglering avlönevillkoren.Men det är inte längre så att de rikstäckande avtalenalltid talar om vad som är utgående lön. Så är det endast i litenutsträckning. Vi har haft en mycket omfattande decentralisering ochindividualisering av lönebildningen ungefär. är detbara av de anställda i privat sektor som omfattas avkollektivavtal där man centralt talar om exakt vad lönen är, alltså där detfinns en lönetariff. Det är det som vi kallar för grupp 7 här på bilden- generell utläggning. Det är avtalen på Transports område, inom sjöfarten,flyget och i viss utsträckning byggnadsindustrin.Tendensen är tvärtomatt de grupper som på bilden är 1, 2, 3 och 4 ökar i omfattning. Grupp 1,det vill säga där det centrala avtalet över huvud taget inte innehållernågra siffror, omfattar nu av de anställda i privat sektor, hela 32 %av de anställda i staten och i kommuner och landsting. I kommuneroch landsting är det till exempel läkare, akademiker och lärare. I statenär det framför allt akademikerorganisationerna. För dessa sätts lönen isamtal mellan chef och medarbetare.Kommunal hittar ni i grupp 4 -lönepott utan individgaranti. Där finns och storadelar av ().Av detta förstårni att vi har en mångfald olika avtalskonstruktioner. De 450 avtalen serväldigt olika ut. Till dem kommer ungefär 200 000, kanske 300 000, lokalaöverenskommelser om löneavtal. Det är alltså löner som stöds av de centralaavtalen. träffar de parter som skriver centrala avtaloch talar med dem om vad som är väl fungerande lönebildning och om vilkakrav som riksdag och regering ställer på dem. Vi träffar inte de flerahundra tusen personer som lokalt sätter löner. Dem påverkar vi enbartindirekt, genom opinionsbildning.Jag ska nu gå över till vad riksdagoch regering har sagt att vi ska kräva av en väl fungerande lönebildning.Först och främst ska den medverka till att ge en ökad reallön. Men somIngemar konstaterade ska den också medverka till att ökasysselsättningen. Den ska leda till så få konflikter som möjligt. Som IngemarHansson också sade ska det vara möjligt att förändra gruppers relativalönelägen. har bestämt att lönebildningen ska leda till jämställdalöner och stimulera produktivitetsökningen.Men det räcker inte meddet. Lönebildningen ska fungera så att den konkurrensutsatta sektorn,alltså egentligen exportindustrin, är normerande. Industrins kostnaderfår inte öka mer än de i våra viktigaste konkurrentländer. Dessutom sägerni att detta ska vara förenligt med de förhandlingsformer som parternasjälva väljer. Staten ska alltså inte lägga sig i om det är centrala avtaleller helt lokal, decentraliserad och individuell lönebildning.Alltdet här ska åstadkommas inom den norm som bestäms av produktivitetstillväxteni industrin och inflationsmål. Uttolkare av detta är årligenKonjunkturinstitutet med den särskilda rapporten om samhällsekonomiskaförutsättningar för lönebildningen som har talat om. Detär den som vi stöder oss på när vi talar med parterna om hur de hanterardetta.För samtalen med parterna har vi fått ett särskilt uppdrag iregleringsbrevet. Vi ska vid överläggningar med parterna om kommande ochpågående avtalsförhandlingar fästa uppmärksamhet på vikten av att decentrala kollektivavtalen konstrueras så att de främjar de lokala parternasarbete med lönefrågorna i ett jämställdhetsperspektiv. Detta har vi nuägnat oss åt . Vi har rapporterat i en omgång till regeringen.Jag kan nu redovisa preliminärt vad vi har kommit fram till under åretsöverläggningar, det vill säga de överläggningar som vi har haft under2003.För det första är det fortfarande få tvister om osakliga ochdirekt diskriminerande löneskillnader. Det är praktiskt taget inga tvisterpå central nivå. Parterna centralt menar att detta måste uppfattas så attdirekt osakliga löneskillnader för lika arbete inte är något stort problem.Därmed har vi inte sagt någonting om lönesättning för likvärdigt arbete.Det är en svårare fråga. Men för direkt jämförbart, lika arbete tycks viinte ha några stora problem. Problemen, som parterna uppfattar det, är istället - som ordföranden konstaterade redan inledningsvis - att vi haren segregerad arbetsmarknad. Vi har det som kallas en befattningsdiskrimineringi och med att vi har alldeles för få kvinnliga chefer. Vi har uppenbarligenen värderingsskillnad mellan manligt dominerade och kvinnligt domineradeyrken.De centrala kollektivavtalen innehåller i stor utsträckning klartuttalade förbud mot osakliga löneskillnader och klara regler om att sådantska åtgärdas om man upptäcker det. Dessutom föreskriver avtalen i allmänhet- men inte alla - att någon form av kartläggning och analys av löneskillnaderska göras, men av det egna avtalsområdet. Det ska då bilda underlag vidlönerevisioner. Här har vi någonting som är ett problem. Parterna kan jualdrig disponera över mer än sitt eget avtalsområde. Man kan inte avtalaom vad någon annan ska göra. Men jämställdhetslagen talar om att arbetsgivarenhar en skyldighet att jämföra likvärdiga arbeten oberoende av avtalsområde.Detta är någonting som vi så här långt inte kan se att parterna tillfullo har förmått hantera. Vi vet att det hanteras i någon utsträckningi kommuner och landsting och stat, men vi tror att det hanteras mindre påden privata sidan.Vad vi kan finna av de samtal som vi för så fårjämställdhetsfrågorna en större uppmärksamhet i den lönerörelse som nubörjar än de fick 2001. Det är alltså som vi hade en storlönerörelse på hela den privata sidan. Då var den skärpta jämställdhetslagenalldeles färsk. Vi kan nog konstatera att parterna inte hade tagit tillsig förändringarna i jämställdhetslagen i den avtalsrunda som blev klar2001. Vi tycker att det verkar som om man har gjort det i mycket störreutsträckning nu.Vi tycker oss kunna se att det ökade engagemang somfinns i kompetensutvecklingsfrågor kommer att ge effekt på detta område.Det finns en tendens till att man avtalar om att kompetensutveckling skaske könsneutralt. Det är helt klart så att parterna är mer aktiva nu iinformations- och utbildningskampanjer än de var . De ärmer aktiva var och en för sig och i viss utsträckning partsgemensamt.Ien grupp av avtal tycker vi att det finns oklarheter. Det gäller de avtaldär lönen sätts i chef-medarbetar-samtal. Vi har svårt att se och förståhur kartläggning och analys samordnas med den lönebildningsmodellen.Arbetsgivaren ansvarar i någon mening enligt lagen för att så sker, menvid de samtal som vi har med de centrala parterna har vi haft svårt attfå klart för oss hur det faktiskt går till.I de här samtalen som vi förmed de avtalsslutande parterna är det också naturligt att vi diskuterarkonkreta åtgärder som parterna kan komma överens om. Då är det några typerav åtgärder som har kommit upp till diskussion oftare än andra. Tillexempel har många vitsordat att man riskerar att inte komma med i den lokalautläggningen av lönen det året som man är föräldraledig. Om man ärföräldraledig i rad riskerar man att det blir en eftersläpningsom följer en hela yrkeslivet. Det är svårt att komma tillbaka och säga:Nu är jag här igen! ska jag ha den löneutveckling som de andra harfått ! Det fungerar inte riktigt så. Detta har framför alltfacken börjat fånga upp. Vi har ett exempel, nämligen avtalet mellanHotell- och restaurangarbetsgivarna och , HTF.Vi tror oss veta att ett stort antal förbund kommer att kräva liknanderegleringar i de avtalsförhandlingar som kommer. Detta går ju faktisktatt åtgärda; det går att avtala om och förhindra att det uppstår en sådannegativ eftersläpning för dem som är föräldralediga.Beträffandekompetensutveckling har vi ett exempel i avtalet mellan Handelsarbetsgivarnaoch . Där konstaterar man att kompetensuppbyggnadska ske på ett sådant sätt att det främjar en jämn könsfördelning mellankvinnor och män i skilda typer av befattningar och inom olika kategorier.Ramavtalet för staten är också ett exempel där man har kommit överensom att göra någonting åt det som vi kan kalla för befattningssegregering,det vill säga att det är en ojämn fördelning mellan kvinnor och män blandchefer i staten. Vi tror också att det kommer fler exempel på de häravtalen denna gång.Det finns ett konkret exempel på att man har avtalatom hur lönekartläggningen som jämställdhetslagen föreskriver ska samordnasmed den lokala avtalsrörelsen. Det gäller Tidningsutgivarna och . Det är en lång text, och jag ska inte läsa den i dess helhet.Det intressanta är att man är överens om att det ska göras en kartläggningenligt lagens krav. Om man kommer fram till någonting som ska rättas tillså ska det göras innan man börjar förhandla, och arbetsgivaren står förkostnaderna.Sammanfattningsvis finns det en del som tyder på att vihar förändringar på gång. Vi har också försökt, som avslutademed att säga, att titta på om vi kan se någon effekt av jämställdhetslageni den statistik som vi nu har. SCB har gjort en studie som kom just iveckan. Den är ännu inte offentliggjord, men den kommer strax att bli det.Vi försöker titta i offentlig sektor - 1997, 2000 och 2002.Tanken var att man då möjligen skulle kunna se någon effekt av den skärptajämställdhetslagen. Jag ska med en gång säga att detta enbart gäller likayrken. Det gäller alltså inte likvärdiga arbeten, utan lika yrken. Det ärdet enda som man kan studera med hjälp av statistiken. Vi kan konstateraatt det har skett en viss minskning av löneskillnaderna i primärkommunermellan 1997 och 2002. Men egentligen hände det i första hand innanlagskärpningen kom. Det är alltså svårt att se att själva lagskärpningen harmedverkat till någon förändring.Vi kan inte se någon egentlig förändringi landstingssektorn och inte heller något nämnvärt när det gäller staten.Men om vi lägger på den bild som jag visar här om primärkommuner så serni att den är intressant på så sätt att den tydligt visar hur småskillnaderna är i primärkommunerna i de här yrkena. Det är så små skillnaderatt det egentligen inte går att hitta särskilt mycket som kan åtgärdas påden här nivån, när vi jämför rikstäckande. Om vi tar vårdbiträden ochpersonliga assistenter ser vi att det är 103 975 kvinnor och 12 575 män.De har precis samma lön när vi tittar på helheten. Det betyder inte attdet är precis samma i varje kommun. Det kan naturligtvis finnas löneskillnadernär vi bryter ned det på arbetsställen och arbetsgivare, men som helhetär det inga skillnader. Det finns små skillnader i några grupper, men detär inte de stora och upprörande löneskillnaderna.Som så är det ingen tvekan om att det som vi kan se av statistikenbekräftar att skillnaderna är störst bland de högst avlönade och i denprivata sektorn. Vi har diskussioner på gång med föratt se om vi kan komma överens med deras medlemsförbund om att göramotsvarande undersökning på några privata avtalsområden. Vi vet ännu inteom det blir så, men vi hoppas det. I så fall ska vi kunna redovisamotsvarande studier på ett antal privata områden.Nästa år kommer vi iavtalet med och med de privata arbetsgivarna att få en redovisning avdet som har redovisat som fyrsifferkod. och framåtkommer vi alltså att ha en bättre statistik för att göra den här typen avgranskningar av hur det ser ut på yrkesområdena. Då ska man komma ihågatt restriktionen fortfarande gäller att det bara är lika yrken och arbetensom kan jämföras. För likvärdiga yrken och arbeten, som det talas om ilagen, måste man ned på arbetsplatsen hos den enskilde företagaren ellermyndigheten. Det måste de göra själva. Det kommer aldrig att kunna synasi den offentliga statistiken.Ordföranden:Tack för det! Vi tar nu enkort kaffepaus fram till kl. 12.Ordföranden: Då är vi redo att fortsättahearingen. Jag vill hälsa JämO välkommen hit. Ordet är ditt!Claes : Tack så mycket för inbjudan. Manska aldrig prata om sig själv och så vidare, men jag måste säga att omdet inte hade varit ett så viktigt område hade jag nog legat kvar i sängennu. Jag tyckte att det här kändes så angeläget att jag reste mig upp ochkom hit för att redovisa lite grann av JämO:s erfarenheter från arbetetefter , när de nya lönekartläggningsbestämmelserna -man kallar dem ibland för skärpta - trädde i kraft.Det har ju, som deflesta här känner till, ända funnits en skyldighet att genomföralönekartläggningar. Det man kallar för en lagskärpning och som genomfördes1 var huvudsakligen ett tydliggörande av de regler som gällderedan dessförinnan. Kartläggningskravet syftade naturligtvis redan frånbörjan till att man efter analys skulle upptäcka eventuella könsrelateradelöneskillnader, men är kravet ytterligare preciserat och kanske någotstarkare.Vårt arbete har efter - JämO har mångaarbetsfält som ni vet - varit mycket inriktat på att ge utbildning ochinformation om de nya bestämmelserna, men också på att genomföra granskningarför att få kontroll över hur lagen efterlevs och, vilket kanske är detviktigaste, aktivera arbetet. Det är inte i första hand ett polisarbete,utan man försöker att aktivera parterna för att få dem att genomföra detsom är syftet med lagstiftningen. Lönekartläggningsarbetet är inte tillför att tillfredsställa JämO, som en del arbetsgivare har uttryckt det,utan syftet är att uppnå det som är avsikten med lagstiftningen, nämligenatt upptäcka eventuella löneskillnader och i så fall rätta till dem.Jagvill ge en kort beskrivning av vad vi har gjort och säga något om deslutsatser som vi har dragit av arbetet. En fullständig utvärderingav lagens effektivitet eller ineffektivitet har vi kanske inte underlagför riktigt , men jag återkommer till det.Vi har alltså lagt nedbetydande resurser på utbildning och information. ochframåt har vi också genomfört ganska omfattande granskningar. Vi hargranskat drygt 500 privata arbetsgivare, deras arbete medlönekartläggningsbestämmelserna, analyser och handlingsplaner. Vi har plockat ut dedelarna ur kraven på aktiva åtgärder. De täcker också andra områden.Granskningen gäller alltså drygt 500 privata arbetsgivare, och det är denstörsta granskning som JämO har genomfört någon gång.Vid sidan av denstora så kallade massgranskningen har vi granskat 20 arbetsgivare inomcellcenterbranschen. Vi har granskat 15 arbetsgivare inom IT-branschenoch ytterligare ett 10-tal enskilda privata arbetsgivare. Vi har granskat11 större statliga myndigheter. Efter den granskningen har vi inlett engranskning av ytterligare 11 statliga myndigheter. Där har vi haft somprofil att granska myndigheter som själva har granskningsuppgifter. Vihar tittat på arbete med lönekartläggning, och ocksåpå riksdagsförvaltningen. Därutöver har vi granskat 3 universitet ochhögskolor, ca 15 kommuner och 1 landsting. Vi har huvudsakligen granskatkommuner i län.När det gäller de 500 privata arbetsgivarnavalde vi att inrikta oss enbart på det arbete som gäller lönefrågorna.Syftet var att öka arbetsgivarnas och fackens lokala aktiviteter förjämställda löner. Dessutom var anledningen naturligtvis att vi skulle fåett underlag för att göra den utredning av de nya bestämmelserna som vihar ålagts att göra under 2004.Från de statliga myndigheterna begärdevi in jämställdhetsplanerna i deras helhet, inte bara de delar som rörlönekartläggningen.