bet · GS01FöU4 · 2004-12-02 00:00:00 — Regeringen menar att de totalförsvarspliktigas kompetens inte tas till vara i tillräcklig omfattning, eftersom de lämnar Försvarsmakten när de slutfört en dyr och kvalificerad utbildning. Det finns därmed tydliga verksamhets- och effektivitetsskäl för att införa ett system som gör det möjligt för Försvarsmakten att bättre tillgodogöra sig de utbildningsinvesteringar som görs i pliktsystemet. Huvudsyftet med värnpliktsutbildningen bör dock fortfarande vara att den enskilde skall bli så skicklig att han eller hon kan klara sin uppgift i insatsorganisationen. Regeringen anser det angeläget att den personal som anställs i utbildningsverksamheten ges den utbildning som behövs för att kunna verka som biträdande instruktörer eller liknande. Grundläggande kunskaper i t.ex. ledarskap och verksamhetssäkerhet är en förutsättning för en god och säker utbildningsmiljö som präglas av ömsesidig respekt. Det är också väsentligt att arbetsuppgifterna för denna delvis nya personalkategori anpassas och att mer kvalificerad verksamhet leds av officerare. Med denna inriktning som grund anser regeringen att Försvarsmakten bör ha möjlighet att anställa personal. Sådan personal kan bidra till att föra över kompetens mellan åldersklasserna. Den kan också bidra till att tekniska system kan vara operativa det tar att utbilda nästa omgång totalförsvarspliktiga. Totalt bedömer Försvarsmakten att det vore lämpligt att anställa personal som motsvarar ca 400 årsarbetare. Regeringen gör ingen annan bedömning men menar att det bör vara myndigheten som slutligt avpassar antalet utifrån behoven och de ekonomiska förutsättningarna. Totalförsvarsplikten är alltjämt grunden för personalförsörjningen Enligt regeringens mening är totalförsvarsplikten alltjämt en viktig förutsättning för den personella kvaliteten i insatsorganisationen. Att svenska förband väl mäter sig med andra länders är oomtvistligt. Det ställs således krav på att ett system med anställda soldater hanteras varligt och inte ges en större omfattning än vad som är nödvändigt. Ytterst handlar det om att värna totalförsvarsplikten och principen att insatsorganisationens personalförsörjning bygger på grundutbildning med plikt. Anställningarna får inte ersätta utbildningen av totalförsvarspliktiga. I stället handlar det om att kunna genomföra fredsfrämjande insatser med snäva tidsförhållanden och att få effekt av de utbildningsinvesteringar som görs. Intresserade och lämpliga personer bör kunna anställas på soldatnivå för att därefter kunna studera eller söka sig mot andra yrken, inom eller utom Försvarsmakten. Det är också väsentligt att den personal som anställs eller kontrakteras inte upplevs som något av ett mellanting mellan totalförsvarspliktiga och anställda. Kontraktsformer, anställningsvillkor och anställningstider m.m. bör regleras i kollektivavtal i likhet med vad som gäller för annan anställd personal. Det kan övervägas om tvåårsprincipen för EU:s stridsgrupper bör vara vägledande för kontrakts- och anställningstidernas längd. Regeringen menar att det är värdefullt om de personalförsörjningsåtgärder som vidtas kan härledas till de krav som ställs, i detta fall EU:s beredskapskrav. och de centrala, fackliga organisationerna har ingått ett ramavtal om vissa anställningar inom Försvarsmakten. Parterna konstaterar att Försvarsmaktens möjligheter att uppfylla ålagda uppgifter och mål till stor del är beroende på hur myndigheten kan personalförsörjas. Avtalet ger Försvarsmakten möjlighet att under högst anställa den som fullgjort värnplikt. Avtalet gäller från t.o.m. . Parterna har enats om att noggrant följa utvecklingen och att en utvärdering skall ske före avtalsperiodens slut. Parterna är vidare ense om att avtalet är en partsgemensam avsiktsförklaring och att förhandlingarna skall återupptas i anslutning till riksdagsbehandlingen av försvarsbeslutet. Motioner I partimotion 2004/05:Fö8 (v) av m.fl. anför motionärerna att det är ett stort steg att anställa meniga soldater i beredskap med beredskapstider . skriver soldater på ett beredskapskontrakt. Den vanliga beredskapstiden är . Soldaten förvärvsarbetar eller studerar som vanlig , med avbrott för övningar och andra aktiviteter på förbandet för att hålla uppe sitt kunnande och sin kapacitet. När soldaten sedan skall ingå i en internationell insats blir det genom anställning i utlandsstyrka. Därför är det viktigt att hålla perioden för snabba insatser så kort som möjligt. anser vidare att värnpliktsförsvaret måste garantera att tillfälligt anställda soldater inte innebär att färre tas ut till pliktutbildning. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna (yrkande 5). I samma motion hänvisas till regeringens bedömning att det är viktigt att Försvarsmakten skapar möjlighet att använda de snabba insatsresurserna efter genomförd beredskapsperiod till andra internationella insatser. De soldater som legat i beredskap har ju bra kapacitet och har givits många tillfällen till övningar. Enligt motionärerna får detta inte innebära att soldater, förutom som styrkan ligger i beredskap, behålls som anställda. Skall styrkan kunna användas i skall man återgå till beredskapskontrakt och den normala rutinen för rekrytering genomföras, vilket som sin mening bör ge regeringen till känna (yrkande 6). I fyrpartimotion 2004/05:Fö21 (m, fp, kd, c) av m.fl. anförs att det är partiernas gemensamma uppfattning att värnpliktiga soldater efter grundutbildningen bör kunna kontrakteras för att snabbt kunna vara tillgängliga vid brådskande behov av internationell insats. Motionärerna föreslår att tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om Försvarsmaktens personalförsörjning (yrkande 7 i denna del). I kommittémotion 2003/04:Fö264 (kd) av m.fl. anförs att ställer sig positiva till att pröva ett system som bygger på att de som genomfört grundutbildning erbjuds att på frivillig väg ingå i förbandsenheter med snabbinsatsförmåga (yrkande 8). Utskottets ställningstagande Utskottet ansluter sig till regeringens bedömning i propositionen att Försvarsmakten bör ges möjlighet att i vissa fall anställa personer som fullgjort värnplikt. De fall som därvid kan komma i fråga är dels där sådan anställning är en förutsättning för att skall kunna uppfylla de beredskapskrav som ställs av våra internationella åtaganden, dels när det är uppenbart att en anställning ökar effekten av de investeringar som görs i pliktsystemet. Personalens anställningsvillkor m.m. bör regleras i avtal. Utskottet vill i sammanhanget särskilt betona följande: Att i beredskapsförband anställa soldater kan endast komma i fråga för att bemanna sådana förband som skall kunna verka i ett annat land med 1015 dagars beredskap. Det behövs en flexibel syn på antalet soldater som därvid kan behöva anställas beroende på vilka åtaganden som bundit sig för. Fler skall inte anställas än vad som svarar mot behovet. Förband med 30 dagars beredskap behöver inte anställa soldater. De kan bygga sin personalförsörjning på beredskapskontrakt. Förband som har en beredskap eller mer kräver endast en rekryteringsbas. Det är viktigt att systemet med anställda soldater i grundutbildningen hanteras med försiktighet och omdöme så att inte fler anställs än som är nödvändigt. Principen skall vara att insatsorganisationens personalförsörjning skall baseras på grundutbildning med utgångspunkt i totalförsvarsplikt. Utskottet anser att vad det här har anfört innebär att vad som i fyrpartimotion 2004/05:Fö21 (m, fp, kd, c) föreslås om att värnpliktiga efter grundutbildningen skall kunna kontrakteras för internationella insatser (yrkande 7 i denna del) kommer att tillgodoses. Likaså anser utskottet att förslaget i kommittémotion 2003/04:Fö264 (kd) (yrkande 8) om att de som genomfört grundutbildning kan erbjudas att på frivillig väg ingå i förbandsenheter med snabbinsatsförmåga kommer att bli beaktat. Utskottets ställningstaganden i det föregående innebär vidare att förslagen i partimotion 2004/05:Fö8 (v) yrkandena 5 och 6 om att Försvarsmakten inte skall anställa fler soldater än nödvändigt, och inte än som uppgiften kräver, bör komma att bli beaktade i det fortsatta arbetet. Samtliga fyra motionsyrkanden avstyrks därför av utskottet. Den internationella verksamheten och tjänstgöringsskyldigheten för anställd personal Regeringen bedömer att också andra kategorier anställda i Försvarsmakten än nyanställda yrkesofficerare bör vara skyldiga att tjänstgöra i utlandsstyrkan. Den internationella verksamheten ställer krav på att Försvarsmakten vidtar åtgärder som gör sådan tjänst attraktiv. I skälen för sin bedömning anför regeringen bl.a. följande. beslutade om ändring i lagen (1999:568) om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten (prop. 2002/03:26, bet. 2002/03:FöU2, rskr. 2002/03:141). Ändringen möjliggjorde för Försvarsmakten att agera för att fr.o.m. ikraftträdandet utöka arbetsskyldigheten för anställda i Försvarsmakten till att omfatta tjänstgöring i utlandsstyrkan. Kravet på särskild anställning i utlandsstyrkan togs bort för anställda i Försvarsmakten som har skyldighet att tjänstgöra i utlandsstyrkan. Regeringen har därefter beslutat om ändringar i officersförordningen (1994:882) med ikraftträdande . Ändringarna innebär att då en yrkesofficer anställs i Försvarsmakten skall det framgå av anställningsavtalet om arbetsskyldigheten omfattar tjänstgöring i internationell verksamhet utomlands för de syften som anges 1 § tredje stycket lagen om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten. Försvarsmakten har i budgetunderlaget framfört att Försvarsmakten efter nämnda förordningsändring har reglerat hur förbandscheferna skall hantera förändringen. Av dessa regler framgår att de yrkesofficerare som anställdes skulle ges möjlighet att själva ta ställning till om dessa ville eller inte ville omfattas av det nya anställningsavtalet som innebar internationell tjänstgöringsskyldighet. För kommande yrkesofficerskurser kommer det inte att föreligga någon sådan valmöjlighet utan ett anställningskontrakt innebär krav på internationell tjänstgöringsskyldighet. Försvarsmakten framför vidare att det finns andra personalkategorier anställda som inom ramen för sin anställning bör kunna omfattas av internationell tjänstgöringsskyldighet. I budgetunderlaget föreslås att de soldater som anställs skall ges en internationell tjänstgöringsskyldighet. Även reservofficerare bör ges en sådan skyldighet, vilket skall övervägas inom ramen för Försvarsmaktens översyn av reservofficerssystemet. Tjänstgöringsskyldighet för civila bör enligt Försvarsmakten främst omfatta civila som anställs på befattningar i förband för internationella insatser eller i enheter som avgörande påverkar Försvarsmaktens förmåga att delta i internationella insatser. En förändring i anställningsavtalet för denna kategori bör liksom för nyanställda yrkesofficerare, ske genom att det vid en nyanställning i anställningsavtalet klargörs att befattningen innebär internationell tjänstgöringsskyldighet. Försvarsberedningen understryker (Ds 2004:30) vikten av att internationell tjänstgöring skall vara ett obligatorium för officerare. Försvarsberedningen menar också att om inte Försvarsmakten, inom ramen för sitt delegerade arbetsgivaransvar, kan lösa frågan om internationell tjänstgöringsskyldighet och andra anställnings- och tjänstgöringsfrågor bör statsmakterna överväga en nödvändig författningsreglering. Försvarsberedningen anför vidare att ett villkor för befordran bör vara att ha tecknat ett anställningsavtal som inkluderar tjänstgöringsskyldighet vid internationella insatser. Regeringen anser att Försvarsmakten tagit sig an frågan om skyldighet att tjänstgöra i internationella insatser. Myndigheten bör fortsätta arbetet med att utöka skyldigheten även till andra kategorier anställda. Regeringen delar Försvarsberedningens uppfattning att ytterligare åtgärder bör övervägas om inte frågan får en snar lösning. Regeringen avser därför att återkomma i regleringsbrevet för . Regeringen erinrar vidare om att den tidigare framhållit (prop. 2001/02:10) att Försvarsmakten skall vidta åtgärder som gör tjänstgöring utomlands attraktiv. Motioner Utskottet har valt att här också ta upp frågor som rör förmåner vid internationell tjänstgöring I motion 2004/05:Fö215 (m) av och hävdas att skyldigheten för officerare att tjänstgöra internationellt också måste avspegla sig i avtal och attraktiva villkor. Internationella uppdrag medför påfrestningar på individen och dennes sociala situation. En undersökning från , genomförd på uppdrag av , visar att åtta av tio officerare levde under stress under sin utlandstjänstgöring. Sju av tio uppgav att familjen upplevde påfrestningar under utlandstjänstgöringen. Mot bakgrund av bl.a. nämnda undersökning är det angeläget att utreda hur man kan skapa bästa möjliga förutsättningar och klara villkor för såväl officerare som anhöriga för internationell tjänstgöring. En sådan utredning bör bl.a. ta upp möjligheten till kompletterande försäkringslösningar vid internationell tjänstgöring. Vidare bör en utredning se över föräldraförsäkringssystemet. Motionärerna föreslår att tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att utreda förutsättningarna för att genomföra internationell tjänstgöring. Utskottets ställningstagande Utskottet delar regeringens uppfattning att andra kategorier anställda i Försvarsmakten än nyanställda yrkesofficerare bör vara skyldiga att tjänstgöra i utlandsstyrkan. I motion 2004/05:Fö215 (m) hävdas att skyldigheten att tjänstgöra internationellt måste avspeglas i attraktiva villkor. Utskottet anser, liksom regeringen i propositionen, att Försvarsmakten behöver vidta åtgärder som gör utlandstjänstgöring mer attraktiv. Utskottet kan konstatera att förmåner m.m. till anställda i huvudsak är en fråga som arbetsmarknadens parter genom den arbetsgivarpolitiska delegeringen till myndigheterna skall lösa genom avtal. Försvarsmakten och arbetstagarorganisationerna har genomfört förhandlingar utan att kunna komma överens. Försvarsmakten har därför ensidigt beslutat om löner och andra förmåner som till delar överensstämmer med arbetstagarorganisationernas krav. I fråga om personskadeskydd m.m. har statsmakterna genom bestämmelserna i lagen (1999:568) om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten förbättrat livräntor, rehabilitering och ersättning till anhöriga jämfört med vad som gäller enligt arbetsskadelagstiftningen. Utskottet utgår från dels att Försvarsmakten och arbetstagarorganisationerna går vidare i arbetet med att förbättra villkoren för den utlandstjänstgörande personalen, dels att regeringen lämnar förslag till om det i sammanhanget finns skäl för lagändringar. Utskottet avstyrker därför motionen. Försvarsmaktens arbetsgivarroll, m.m. Regeringen bedömer att Försvarsmakten bör intensifiera arbetet med att stärka sin arbetsgivarroll. Regeringen avser att följa utvecklingen. Möjligheten att skapa en avvecklingsorganisation för personal bör prövas. I skälen för sin bedömning anför regeringen bl.a. följande. I budgetunderlaget har Försvarsmakten analyserat den kritik som riktats mot myndigheten i arbetsgivarfrågor. anfört att analysen har visat att vissa punkter i kritiken är överspelad men att erfarenheterna bör tas till vara för likartade framtida situationer. Andra punkter arbetar Försvarsmakten med. I några fall har Försvarsmakten ändrat regelverket och därmed förändrat agerandet. I olika redovisningar och underlag har Försvarsmakten anfört att myndigheten gjort en medveten satsning för att stärka chefers förutsättningar att företräda arbetsgivaren. För varje ny förbandschef klargörs förväntningarna på dem i rollen som arbetsgivarföreträdare. På förbandschefsmötena har huvudsakligen frågor om löneutveckling, personalkostnadsutveckling och chefers ansvar som arbetsgivare tagits upp. Försvarsmakten fastställde och distribuerade 2001 ett tiopunktsprogram rörande personalfrågor. Därutöver har getts direktiv till staber och förbandsledningar. Försvarsmaktens tiopunktsprogram är uppdelat i följande områden: ledarskap, rörlighet, decentralisering, internationell tjänst, rekrytering, individuell utveckling, kompetensutveckling, lönebildning, prestationsvärdering och meritvärdering. I den långsiktiga planeringen har Försvarsmakten reserverat medel för att införa och utveckla programmet. Försvarsmakten analyserar kontinuerligt ekonomiska och personalpolitiska konsekvenser av förändringar i anställningsvillkoren. Avsevärda avtalsförändringar har enligt Försvarsmakten genomförts. De flesta fasta och en del rörliga tillägg som inte är arbetstidsberoende har tagits bort. Ett nytt befattningsvärderingssystem har införts. Vidare gäller ett nytt arbetstidsavtal från . Detta innehåller ett förenklat sätt att beräkna ersättning för övningsdygn. Övertidskostnaderna för personalen har minskat. Försvarsmakten anför vidare att tiopunktsprogrammet har genomförts till stora delar och skall utvecklas vidare. För att öka erfarenheten som arbetsgivarföreträdare har bemanningsarbetet inriktats på att undvika täta befattningsbyten för officerare, inte minst för chefer. har ett nytt förhållningssätt till rörlighet introducerats. Ett nytt avtal om rörlighet och kostnadsersättning har förhandlats fram och stöder det nya förhållningssättet. Försvarsmaktens uppföljning av tiopunktsprogrammet har visat vilka åtgärder som är genomförda helt eller delvis och vilka som återstår. Som exempel nämns följande. Metoderna för utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar har utvecklats och överförts till förband. Policy och riktlinjer är utgivna för att underlätta pendling, flyttstimulans och distansarbete. Frågan om direktrekrytering till vissa officersbefattningar och ansökningsförfarande till befattningar samt flerkarriärsystem hanteras inom ramen för ett nytt kompetensförsörjningssystem. Projektet för civilanställda har genomförts och utvärderats. Försvarsmakten anser att det fortfarande finns behov av att stärka arbetsgivarrollen och arbetsgivarbeteendet hos myndighetens chefer. Arbetet har fortsatt med att stärka chefers förutsättningar att företräda arbetsgivaren. Förtroendet för myndigheten i frågor som rör arbetsgivarrollen kan förbättras om arbetsgivarfrågorna hanteras konsekvent över tiden, utifrån hela myndighetens verksamhetsbehov och enligt god sed på svensk arbetsmarknad. Inom Försvarsmakten har arbete bedrivits för att detta synsätt skall prägla utbildningsprogrammen för Försvarsmaktens anställda. Enligt Försvarsmakten har stora förändringar gjorts i avtalsbestämmelserna för såväl löner som arbetstid för att bättre stödja verksamheten. En modell för kontinuerlig lönekostnadsuppföljning kommer att tas fram. Den stora rörligheten för officerare beror på den stora omorganisationen som påbörjades och behovet av att med kort varsel bemanna befattningar utomlands. I fråga om placering av yrkesofficerare i en viss befattning har Försvarsmakten anfört att ansvarsfördelningen för att hantera dessa frågor har fastställts. Ett nytt avtal i denna del har slutits med arbetstagarorganisationerna. En policy för flyttstimulans har börjat tillämpas för att stimulera till flyttning i stället för pendling. Även tidigare krav på att en yrkesofficer måste ha tjänstgjort på många ställen för en fortsatt karriär har tagits bort. Försvarsmakten menar dock att det är flera faktorer som gör det svårt med längre placeringar i en viss befattning. Omorganisationen är en väsentlig faktor, en annan är att officerare slutar sin tjänst med yrkesväxling eller med särskild pension. Försvarsmakten har börjat placera främst chefer i längre befattningstider. Regeringen anser att Försvarsmakten i denna fråga har gjort ett väsentligt arbete för att komma till rätta med problemen. Ytterligare åtgärder bör dock kunna vidtas av Försvarsmakten. Enligt regeringens bedömning har Försvarsmakten på ett förtjänstfullt sätt fortsatt arbetet med att förbättra sin arbetsgivarroll. Arbetet bör dock kunna intensifieras. Regeringen avser att följa upp utvecklingen. Försvarsmakten har haft i uppdrag att utreda möjligheten att skapa en separat avvecklingsorganisation för personal. Av budgetunderlaget framgår att myndigheten anser att en separat avvecklingsorganisation inte bör inrättas inom myndigheten. Försvarsmakten menar att det bör vara chefer för nedläggningsenheter som skall leda avvecklingen och bl.a. utnyttja de lokala förutsättningarna för yrkesväxling. Försvarsmakten menar vidare att detta tillvägagångssätt är mindre resurskrävande än med en separat avvecklingsorganisation. Försvarsberedningen har konstaterat (Ds 2004:30) att avvecklingen av personal måste ägnas stor uppmärksamhet . Bland annat föreslår beredningen att Försvarsmakten, för att ge möjligheter till ny sysselsättning utanför myndigheten, prövar möjligheten att skapa en separat organisation för övertalig personal. Regeringen anser i likhet med Försvarsberedningen att det vid sidan av befintliga verktyg som är viktigt att pröva möjligheten att skapa en separat organisation dit övertalig personal hänförs för att ges möjlighet till ny sysselsättning utanför myndigheten. En sådan organisation kan på ett professionellt och systematiskt sätt ägna sig åt överföra personal till studier, nytt arbete eller företagande, som den ordinarie verksamheten vid myndigheten inte behöver fokuseras på detta. Det är dock Försvarsmakten själv som utifrån de krav på verksamheten som statsmakterna ställer måste definiera vad som skall utvecklas respektive avvecklas samt vilken personal som är övertalig eller inte. Regeringen vill peka på att det är Försvarsmaktens kompetensbehov som skall vara styrande. Officerare som har fullmakt och som inte väljer att avvecklas bör, enligt vad som anförts, tjänstgöra på de platser inom myndigheten där lämpligt arbete finns. Utskottets bedömning Regeringen bedömer att Försvarsmakten på ett förtjänstfullt sätt har fortsatt arbetet med att förbättra sin arbetsgivarroll men att arbetet med att utveckla denna bör kunna intensifieras. Utskottet har ingen erinran mot regeringens bedömning. Personalkostnadsutvecklingen Regeringen bedömer att Försvarsmakten bör utveckla sina metoder för att kunna bedöma personalkostnadsutvecklingen. I skälen för sin bedömning anför regeringen bl.a. följande. har konstaterat (bet. 2003/04:FöU3) att personalkostnaderna utgör en väsentlig del av anslagen till Försvarsmakten och har fått en sådan omfattning att det gått ut över verksamheten. Även Försvarsberedningen konstaterar i sitt betänkande (Ds 2004:30) att personalkostnaderna är höga och att åtgärder måste vidtas för att kunna begränsa avvecklingskostnaderna för officerare och få ut mer effekt av insatta resurser. Försvarsmakten har i budgetunderlaget bl.a. anfört att den har prognos- och uppföljningsverktyg för personal- och avvecklingskostnader. Dessa har använts under ett flertal år och kommer även att stå för den personalekonomiska prognostiseringen och uppföljningen. Enligt Försvarsmakten kommer det att bli möjligt att jämföra utfallen mellan åren genom att använda sig av samma metoder . Försvarsmakten har vidare anfört att den avser att uppdatera prognoser kring de avvecklingskostnader som rör yrkesofficerare och civila. Prognoserna sträcker sig till 2010. Uppföljningen görs därefter och presenteras i en månadsrapport. Prognoser görs också för lönerelaterade kostnader som följs upp . Enligt regeringens mening har Försvarsmakten utvecklat bättre metoder för att säkrare kunna bedöma personalkostnadsutvecklingen. Det finns dock fortsatt behov av att utveckla metoderna och att ensa de sätt som olika underlag beräknas på. Utskottets bedömning Utskottet delar regeringens bedömning att Försvarsmakten har ett fortsatt behov att utveckla metoderna för att bedöma personalkostnadsutvecklingen. Förändrande former för att tillgodose behovet av officers-kompetens Regeringen bedömning Regeringen bedömer att officersutbildning så långt som möjligt bör jämställas med högskoleutbildning, vad gäller både meritvärde och finansieringsformer.