bet · GR01AU2 · 2004-01-01 00:00:00 — Det visade sig att det i första hand är pålönekartläggningsområdet som det finns problem. I den första omgången godkändevi en av de elva planer som vi fick in, med några synpunkter. Övriga blevinte underkända - att använda en sådan term är inte rätt förhållningssätt- men vi begärde kompletteringar. Vi skrev, som vi alltid gör, så kalladesynpunktsbrev och pekade på de brister som vi ansåg föreligga. Så fårarbetsgivaren möjlighet att göra kompletteringar. kan det gå ettpar vändor fram och tillbaka.En myndighet godkändes , ochfram till blev också de andra 10 myndigheternas planer, inklusivelönekartläggningsarbetet, godkända. Vi gav särskild utbildning som alladessa 10 myndigheter anmälde sig till och utnyttjade. Dessutom hade viprivat, personlig rådgivning. Vi genomförde besök på många av dessamyndigheter för rådgivning och diskussioner angående de kvarstående bristerna.Från det att vi inledde granskningen av de 11 statliga myndigheterna togdet ungefär fram till den tidpunkt då samtliga hade godkänts.Närdet gäller - och där gällde vår granskning helajämställdhetsplanen - konstaterade vi att åtgärder som nämns i 4-9 §§, alltsåolika typer av främjandeåtgärder utanför löneområdet, hade genomförts påett bra sätt, medan däremot problem fanns när det gälldelönekartläggningsarbetet.Vi hade ganska många kontakter. Det kallades inledningsvis för ett projekt,vilket man möjligen kan sätta ett frågetecken för, men i praktiken komdet att betraktas så. Det var ett återkommande utbyte av kunskaper ocherfarenheter, där vi gav mycket utbildning.Redan på det här stadiet kandet vara intressant att nämna att man på inledningsvissade att arbetet var så stort, krävande och omfattande att det skullekrävas mycket att genomföra det på det sätt som vi med utgångspunktfrån lagstiftningen krävde. Sedan har det i detta fall liksom i mångaandra visat sig att när man väl sätter i gång är svårigheterna inte såstora som man inledningsvis har föreställt sig. Det sammanhänger med attmånga arbetsgivare har haft en bristfällig historia på det här området.Hos många privata arbetsgivare har man fått starta helt från noll, trotsatt kraven på lönekartläggning har funnits . Då krävs deträtt mycket arbete initialt, både för att förstå problematiken och föratt hitta en metod som är verkningsfull eller användbar. Men när de förstatrösklarna har passerats har det visat sig att det går alldeles utmärkt.Regeringskansliet har presterat en lönekartläggning som vi på JämO tyckerär ett bra exempel på hur det ska genomföras. Detsamma gäller numera ocksåriksdagsförvaltningen, som också uppvisade rätt så många brister inledningsvis.På upptäcktes att kvinnor i två tredjedelar av fallenhade en lägre medianlön än männen, för lika arbete. Man har alltsåkonstaterat att det finns löneskillnader som inte kan förklaras på annatsätt än att de har samband med kön. Man har alltså upptäckt löneskillnadersom är osakliga och i viss utsträckning oförklarade - vilket inte ärriktigt samma sak. Bland de oförklarade löneskillnaderna döljs naturligtvisvissa som är osakliga. har avsatt 6,5 miljoner kronori sin handlingsplan för att åstadkomma löner som är jämställda.Nu harjag inte varit här och hört föredragning,men JämO har ju som ni vet ett samarbete med . Jag vetatt vi har en samsyn i de flesta av de här frågorna.De nya bestämmelsernai jämställdhetslagen har haft små effekter på lönebildningen. När detgäller konkreta resultat i de granskningsfall som jag har nämnt har mani huvudsak nått resultat inom den offentliga sektorn. Bland de 11 granskadestatliga myndigheterna upptäcktes osakliga löneskillnader relaterade tillkön hos 4, men inte i någon större utsträckning. I 2 fall gällde detgrupper av kvinnor, vilket får anses vara ett viktigt konstaterande somman kan åtgärda. I de 2 andra fallen gällde det enstaka individer varslöner kommer att justeras. I och en del av de granskadekommunerna har man konstaterat vissa löneskillnader som man kommer atträtta till, naturligtvis. Man kan alltså säga att granskningsarbetet förden del av den offentliga sektorn som jag nämnde ändå har åstadkommit ettvisst, om än blygsamt, resultat.Den stora granskningen av den privatasektorn har lett till ett sämre resultat. I av de fall som vi hargranskat har man upptäckt löneskillnader som det finns skäl att förändramed utgångspunkt från könsdiskrimineringsaspekten, alltså osaklighet medhänsyn till kön. Det är en mycket blygsam siffra. Om man ställer den irelation till den statistik som vi alla väl känner till måste man funderapå vad denna låga siffra kan bero på. Det handlar naturligtvis dels ommetodologiska problem - alltså hur man gör för att komma åt dolda menexisterande löneskillnader som är könsrelaterade. Det handlar också omvilket engagemang man har i sina ansträngningar att faktiskt hittalöneskillnader som beror på kön. På många håll finns det ett kanske ytligareförhållningssätt. Man strävar efter att prestera ett material som kanpassera genom JämO:s granskningsöga och bli godkänt, men det egentliga,bakomliggande syftet är inte det som upptar det främsta engagemanget.Någrafrågor som har berörts både under förberedelsearbetet under hösten 2000och därefter vill jag ta upp. Man har sagt att lönekartläggningsbestämmelsernaoch JämO:s mandat skulle utgöra ett hot mot den svenska kollektivavtalsmodellen.Det har också talats om att om arbetsgivare anstränger sig och verkligenfinner könsdiskriminerande eller osakliga löneskillnader skulle dettasedan kunna komma att användas mot arbetsgivaren i en tänkt process iArbetsdomstolen - man har menat att enskilda löntagare skulle kunna användajust det material som arbetsgivaren har tagit fram och åberopa det sombevisning i en framtida process. Den farhågan har framförtsfrån arbetsgivarhåll.Vi har inga erfarenheter av att detta skulle kunnaurholka eller inverka negativt på den svenska modellen med kollektivavtal.Vi känner heller inte till något enda fall som vi, facket eller enskildaarbetstagare har drivit till Arbetsdomstolen där man har utnyttjatlönekartläggningsarbetet som underlag för sin talan för att få sin egen lönhöjd. Vi känner inte till något enda sådant fall. Det betyder i och försig inte att man kan vifta bort den farhågan. Jag är medveten om att denändå kan finnas hos arbetsgivare, även om vårt underlag säger oss att denär ogrundad. Man får ta den oron på allvar. Den kan möjligen finnas mednär det gäller frågan varför så få löneskillnader faktiskt har upptäckts.Jag nämner det som en tänkbar delförklaring till att resultatet ser utsom det gör. Men i praktiken finns det som sagt inga belägg för att mangräver en grop åt sig själv.Vi ser alltså inte den nya skärpta utformningensom något som orsakar problem för lönebildningen, men inte heller att denär för svag för att vara ett effektivt vapen mot diskriminerande lönesättningpå de enskilda arbetsplatserna. Som så ofta när det gäller lagstiftningär det inte lagens utformning det är fel på, utan tillämpningen. Om detsägs att tillämpningen inte är tillräckligt stringent kan naturligtvisalltid frågan ställas om det inte bör föranleda skärpta bestämmelser somminskar utrymmet för godtycke och för att man, även om man inte kringgårlagstiftningen, åtminstone inte fullföljer de intentioner som ligger tillgrund för lagstiftningen. Vi på JämO tycker ännu inte att det finns etttillräckligt underlag för att göra en sådan utvärdering.Vår uppfattning,som grundas på våra utbildningsinsatser och på de förfrågningar vi fårfrån främst arbetsgivarhåll men också från fackets sida, är att man ännuinte har tagit till sig de möjligheter som bestämmelserna i jämställdhetslagenger för att åstadkomma en jämställd lönesättning på den enskilda arbetsplatsen.En bieffekt som vi har fått flera belägg för är att man när man arbetarmed de instrument som lönekartläggningsbestämmelserna anger och de verktygsom man har tagit fram för arbetet har kunnat konstatera att det finnsviss svajighet i den egna lönepolitiken. Man har inte riktigt klart försig på vilka kriterier man sätter lön. Det är en bieffekt som inte är attförringa. Med hjälp av det här arbetet kan man få en bättre struktur ochen större genomskinlighet vad gäller lönepolitiken på den enskildaarbetsplatsen.En annan ändring i jämställdhetslagen som diskuterades mycketvar rätten för fackliga representanter eller de avtalsslutande organisationernapå central nivå att ta del av enskilda löner. Det har sagts att det skulleutgöra ett hot mot rätten att hemlighålla löner. Efter den storamassgranskningen av de privata arbetsgivarna bad vi göra en undersökning.Det visade sig då att av de tillfrågade arbetsgivarna uppgav att defrivilligt hade försett facket med sådana uppgifter rörande anställda somär med i en annan facklig organisation eller icke-organiserade anställda.I av fallen hade uppgifter uttryckligen begärts från facketssida. Den farhåga som har uttalats ger inte heller vårt eget underlagnågot särskilt belägg för.Samverkansfrågan, som enligt min uppfattningär central i det här sammanhanget, ser väldigt olika ut på olika arbetsplatser.I lagen står det som ni vet att arbetet ska ske under arbetsgivarensansvar, men det ska ske i samverkan med de anställda eller deras organisationer.Vad samverkan faktiskt ska innebära är inte definierat. Det tolkas därförolika i olika sammanhang. I vissa fall är samverkan inte mycket mer änatt man ger viss information om att man har gjort på ett visst sätt. Iandra fall är det ett mer aktivt deltagande från fackets sida. I någrafall är det fråga om samverkan i ordets verkliga mening, där man har sammakunskaper både på arbetsgivarsidan och på den fackliga sidan när mangenomför lönekartläggningen, och facket deltar i hela processen helt ochhållet. Det är väl enligt min mening det som är tanken med samverkansbegreppet.I många sammanhang har samverkan alltså varit urvattnad. Det sker intei tillräcklig grad, och vi har exempel på att samverkan över huvud tagetinte har förekommit, och när det har skett har det varit påett alltför ytligt plan. Där är vår uppfattning att det är parternasuppgift att lösa denna fråga - både att definiera vad samverkansbegreppetfaktiskt ska innehålla och sedan se till att man efterföljer den definitionsom man når fram till. Begreppet existerar, och syftet bakom den delen avlagen är ganska uppenbart. Följer man syftet kan man nog mycket väl klaraav detta. Men vi kan konstatera att samverkansfrågan ännu inte på någotsätt är löst.Ett problem som vi återkommande möter är naturligtvis hurpass vida ramar vi ska tillåta. Det gäller både på vilken nivå vi skalägga oss när det gäller att godkänna arbetet med lönekartläggningen ochvilka anstånd vi ska medge för komplettering. Begäran om långa anståndhar vi mött . har man begärt med hänvisningtill omorganisationer, att man håller på att ta fram ett arbetsvärderingssystem,att man vill anpassa sig till centrala myndigheters olika metoder som ärunder utarbetande eller liknande.Det är faktiskt inte alldeles lätt förJämO att lösa detta. Å ena sidan är lagens syfte det avgörande. Vi vill,precis som lagstiftaren har tänkt sig, att man ska komma åt de könsrelateradelöneskillnaderna. Ett hafsverk eller ett ytligt arbete som på papperetkan se ut att vara värt ett godkännande kan i själva verket missalönediskriminering. Å andra sidan, om man från vår sida medger alltför långaanstånd har man anledning att laborera med hypotesen att det faktisktförekommer personer på den här arbetsplatsen vars lön är satt på ettosakligt sätt med hänsyn till kön. Det pågår då lönediskriminering helatiden. Hur länge kan vi som statlig övervakningsmyndighet tillåta att detsker utan att det redovisas i en kartläggning? Vi har försökt inta ettpragmatiskt förhållningssätt men ändå dragit gränser.Jämställdhetsnämndensexistens har diskuterats. Man har pekat på att nämnden handlägger så passfå ärenden. JämO:s erfarenhet är att möjligheten att ansöka hosJämställdhetsnämnden om vitesföreläggande för komplettering avjämställdhetsplaner,inte minst på lönekartläggningsområdet, är mycket värdefull. Man skainte utgå från antalet prövade ärenden och utifrån den siffran dra någonslutsats om effektiviteten i vitessanktionsmöjligheten. Man ska utgå frånhur det faktiskt förhåller sig i verkligheten.Vår erfarenhet är myckettydlig. I alla fall där det saknas uppgifter i det material som vi harbegärt att få in begär vi kompletteringar. I de fall då vi inte fårkompletteringar påminner vi. I de fall påminnelserna inte leder till önskatresultat talar vi om att om vi inte får den begärda kompletteringen inomen viss angiven tid kommer vi att låta pröva fråganom vårt krav står i överensstämmelse med vad som kan krävas eller om detinte gör det. I samtliga fall utom ett har vi fått in de begärda uppgifterna.Endast i ett fall har det helt uteblivit, och där beslutade Jämställdhetsnämndenför bara någon vecka sedan att vid vite förelägga den arbetsgivare detgällde att inkomma med de uppgifter som vi hade begärt. Det var alltså enarbetsgivare som helt hade underlåtit att svara på våra krav och påJämställdhetsnämndens krav.Några andra fall har också gått tillJämställdhetsnämnden. Det har begärts uppskov, och så har vårt informations-och utbildningsarbete fortsatt. Sedan har våra ansökningar tillJämställdhetsnämnden återkallats. Några fall ligger dock kvar.Utan att fördjupamig mer i detaljer vill jag säga att när det gäller myndigheten ärvår möjlighet att hota med ett vitesföreläggande ett verkningsfullt verktyg.Nu har facket fått motsvarande möjlighet från , ochden har utnyttjats i mycket blygsam grad eller inte alls - jo, några fallhar det varit fråga om. Vad som är förklaringen till detta har ocksådiskuterats. Är det okunskap om möjligheten att faktiskt begära ettvitesföreläggande? Det ska ju gå till så att vi först ska avstå. Vi har haftett antal fall där facket har frågat om vi medger att facket går tillnämnden, och i samtliga dessa fall har vi gjort ett avstående. Syftet meddetta har varit just att aktivera de fackliga organisationerna att självadriva de här frågorna.Vi vet inte i vilken utsträckning hotet om denmöjliga konsekvensen att hamna i nämnden har haft betydelse i arbetet påde enskilda arbetsplatserna. Vitessanktionsinstrumentet är ju på sittsätt en relativt främmande fågel i arbetet mellan parterna i det härsammanhanget, och jag kan tänka mig att det inte ligger särskilt nära tillhands för facket att ansöka om ett vitesföreläggande i Jämställdhetsnämndenmot sin egen arbetsgivare. Det kan vara en del av förklaringen. Det ärmöjligt att man skulle konstruera det på ett annat sätt, men attJämställdhetsnämnden och sanktionsmöjligheten ska finnas kvar är en alldelesbestämd erfarenhet från vår myndighetssynpunkt. Det är ett effektivtverktyg.Sedan vill jag, återigen, inte utesluta att det kan finnas behovav en skärpning av jämställdhetslagen. Jag anser dock inte att vi utifrånvåra erfarenheter har underlag för att föreslå någonting i den vägen. Vitycker inte heller att den utvärdering som har föreslagits ske under 2004bör äga rum redan då. Det är för . Det krävs ytterligare någon tidför att få en ordentlig hållpunkt på de regler som vi fick 2001 och deraseffektivitet eller ineffektivitet.Jag tror jag har berört det mesta avdet jag hade tänkt, så jag stannar där.Ordföranden: Då tackar vi defyra talarna för detta. Tanken är nu att vi ska släppa ordet fritt.Presidiet har bestämt att vi lämnar ordet till en ledamot från varje partii utskottet, enligt kammarens princip med oppositionen först och partiernai storleksordning. Jag vädjar till alla att hålla frågorna korta så attallt hinns med. Efter det släpper vi ordet fritt till er som finns ilokalen för frågor.Patrik (): Jag vill tacka samtliga talareför mycket bra och pedagogiska föredragningar. Ni har gett en bra grundför en fortsatt diskussion. Ni har också, tycker jag, gett en rätt samstämmigbild av hur det ser ut på arbetsmarknaden när det gäller löneskillnader.Det är bara att konstatera att det finns löneskillnader, att Sverigeligger bra till internationellt och att det tyvärr har gått rätt saktaatt utjämna löneskillnaderna, trots den lagstiftning som vi har.För migär det naturligt att se framåt. Jag skulle framför allt vilja fråga AndersLindström från hur han ser på frågan hur man ska gåvidare för att åstadkomma mer jämställda löner. Anser du att det behövsytterligare lagstiftning inom området? Skulle det påskynda utjämningen?Eller anser du att information och avtal är tillfyllest? Det kanske ocksåfinns andra idéer om hur man skulle kunna snabba upp utjämningen av lönermellan kvinnor och män. Jag skulle gärna vilja höra hur du ser på detta.Ordföranden: gör så att vi ställer tre frågor, och sedan får detillfrågade svara på dem.Tina Acketoft (fp):Jag till också tacka för enmycket informativ dag. De här har rusat förbi. Det var ocksåen mycket samstämmig bild, precis som säger, om än nedslående.Det var alltså inte så positivt att ni var samstämmiga.Om någonting ärväldigt tydligt så är det att det är väldigt mycket struktur och väldigtlite individ som sätter våra löner som män och kvinnor. Jag skulle viljaställa en fråga om den berömda och gamla ansamlingshypotesen,nämligen att kvinnor trängs in i ett fåtal yrken där inte mycket är självvalt,och hur stor effekt detta har på hela lönebildningen. pratar jag alltsåinte om någon bestämd sektor utan generellt om den faktor som tvingar inkvinnor i vissa yrken. Hur stor effekt har det på den totala lönebildningen?Omman ska uttrycka det milt sade ni också att den nya jämställdhetslagenhade ringa effekt på lönerna och att det vore för tidigt med en utvärdering.Att det vore för tidigt kan jag kanske hålla med om. Men vad har vi förandra verktyg förutom lagen? Det är lite av det som varinne på. En snabb reflexion: Vad har vi politiker eller allmänheten förandra verktyg att ta till, om vi nu inte ska gå in på lagstiftningsvägen?CamillaSköld ():Jag vill som de andra passa på att tacka för en intressantdag med mycket intressanta föredrag. Det känns dock ändå som om det finnsbehov av att lyfta fram det kanske självklara. Vi diskuterar lite olikaförklaringsmodeller när vi tittar på de här frågorna - att vi har ensegregerad arbetsmarknad, att det handlar om val av yrke - men vi får integlömma bort att vad det handlar om är att lön sätts på grund av kön.Kvinnor diskrimineras, har lägre lön och sämre förutsättningar just därföratt vi är kvinnor. känns det som om man har behov av att säga ävensjälvklara saker.Jag har några frågor. En rör diskussionen om sakligaoch osakliga löneskillnader. När det gäller osakliga löneskillnader är viöverens, men min fundering gäller de så kallade sakliga löneskillnaderna.Man får en känsla av att det även där finns en könsaspekt, att inte hellerde är könsneutrala. En fråga, kanske i första hand till SCB, är alltså omman har tittat på detta och har någon uppfattning. Är det verkligen såatt de så kallade sakliga löneskillnaderna är sakliga och könsneutrala?Enannan fundering handlar om parterna. De har ju ett stort ansvar, och detär väl där grundjobbet måste göras, så att säga. Men det behövs ocksåkompletteringar via lagstiftning och sådant. Både riksdag och regeringhar sitt ansvar. Min fundering riktar sig till . Kanadahar en modell där man, om jag förstått det rätt, lagstiftar om att enviss andel av löneutrymmet ska användas till att komma till rätta medlöneskillnader på grund av könsdiskriminering. Jag undrar om man har tittatpå det.Jag har också en tredje fråga. Vi från har juväckt frågan om att ta fram en nationell handlingsplan mot lönediskriminering.Det handlar om en balansgång, att hitta ett forum eller en form för attkunna få till stånd en nationell samling som bärs av parterna men därriksdag och regering också har ett ansvar, som arbetsgivare men också somlagstiftare. Detta är ju ett arbete som pågår eller som ligger i startgroparna.Finns det några tankar att skicka med om hur en sådan nationell handlingsplanskulle kunna konstrueras?Anders : Jag ska börja med PatrikNorinders fråga om hur man går vidare. Här är nog vi på Medlingsinstitutetav samma uppfattning som JämO, nämligen att det är för tidigt att utvärderalagstiftningen och fundera på hur den eventuellt skulle ändras. Denförändrade lagen kom så att den inte hade någon egentlig påverkan på 2001års avtal. Det är först , 2003-2004, som vi kanske i efterhand kan avläsahur parterna hanterar den förändrade lagstiftningen. Då tror jag att detbehövs för att på olika sätt kunna avläsa hur parternatar till vara de här möjligheterna.Sedan behövs det nog fortsatt merinformation. JämO gör här ett stort arbete. Vårt är av naturliga skäl merblygsamt. Vi talar ju med de avtalsslutande parterna på central nivå, menlönerna sätts av flera hundra tusen människor ute i företag och verksamheter.Det finns alltså ett behov av upplysning, debatt och information även påbredden som vi inte kan svara mot. Här tror jag att JämO:s insatser behövsöver längre tid.Camilla frågade om Kanadamodellen. Jodå,vi har tittat på den. Vi har haft en man på plats för att undersöka vaddetta är för någonting. Utan att nu hålla någon längre redogörelse förmodellen kan jag säga att den inte har varit särskilt framgångsrik.Kanadensarna själva är inte heller särskilt nöjda utan säger att de nogtycker att det vi håller på med är bra mycket mer avancerat och intressant.Lena : Jag ska svara på fråga i den måndet är möjligt - för vad är sakliga löneskillnader? Jag kan bara ta detutifrån det perspektiv som SCB kan beskriva. Vi har vissa variabler somvi samlar in i statistiken. Vi kan använda dem i modeller för att förklaraskillnader, men de är egentligen ganska trubbiga. Jag skulle nog viljasäga att sakliga löneskillnader mellan kvinnor och män är någonting sombara kan bestämmas på arbetsplatsen. I SCB:s lönestatistik kan vi inteuttala oss om vad som är sakligt. Som jag försökte beskriva tidigare kanvi i den ena faktorn efter den andra förklara hur stor del av skillnadensom består av ålder, utbildning och så vidare, men ända fram kommer vialdrig.Claes : Jag vill bara säga något om det som brukar kallassakliga löneskillnader och vad som kan döljas bakom det begreppet. Fördet första talar vi om ren lönediskriminering mellan kvinnor och män somutför lika arbete. Redan där finns i och för sig ett problem, då det iblandhävdas att det inte finns några arbeten som är lika. Detta är alltså ettbegrepp som inte är alldeles okontroversiellt.För det andra har vi renlönediskriminering mellan arbeten som är att betrakta som likvärdiga. Därligger problemet, som ni alla vet, i hur man värderar arbete. Det finnsdet dock metoder för.När man ibland säger att löneskillnaderna är sakligatalar man till exempel om att kvinnor och män arbetar på olika nivåer iett företag. Det är egentligen lite konstigt, för då hänvisar man till enannan diskrimineringsfaktor, nämligen att kvinnor inte har möjlighet attnå samma positioner inom ett företag därför att deras löner är lägre. Detär alltså ett sakligt skäl till en löneskillnad.När man talar omlönekartläggningsarbetet när det gäller jämställdhetslagen och löneskillnaderi allmänhet ska man komma ihåg att vi har något som kallas förbefattningsdiskriminering. Vi har ren lönediskriminering, vi harvärdediskrimineringoch vi har befattningsdiskriminering. Hur stor del av lönegapet somförklaras av de respektive komponenterna är svårt att säga, men att myckethandlar om befattningsdiskriminering är alldeles klart.Ingemar Hansson:Jag tänkte något kommentera fråga angående andra verktygsom skulle kunna ligga inom och regeringens handlingsmöjligheter.Hon frågade också om detta att kvinnor trängs in i vissa områden är enviktig orsak till löneskillnaderna. Jag tycker att en del av det som LenaJohansson redovisade stöder detta. Inom områden där kvinnor äröverrepresenteradeär ofta lönerna lägre. När det gäller vad som är orsak och vad som ärverkan är det nog ofta ömsesidigt.