sou · GQB343d2 · 2003-01-01 00:00:00 — Viss vägledning om vad som skulle kunna tänkas innefattas i anställnings- och arbetsvillkor kan man få genom rådets direktiv /533/EEG av om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.52 Av artikel 2.1 i direktivet framgår att arbetsgivaren är skyldig att underrätta varje arbetstagare som omfattas av direktivet om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Av artikel 2.2 i direktivet framgår att informationen till arbetstagarna skall avse åtminstone bl.a. den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser, specifikation eller beskrivning av arbetet, tillträdesdag, eventuell tidsbegränsning av anställningen, semesterförmåner, uppsägningstider, lön och andra avlöningsför- måner, arbetstider samt i förekommande fall även de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor. Direktivet är genomfört i svensk rätt genom 6 a § anställningsskyddslagen. Även och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster,53 det s.k. utstationeringsdirektivet, ger någon ledning. Av artikel 3 i direktivet framgår att till arbets- och anställningsvillkor räknas t.ex. bestämmelser om arbetstid, se- mester, lön och arbetsmiljö. Direktivet gör dock inte anspråk på att uttömmande ange vad som menas med arbets- och anställnings- villkor. Direktivet är genomfört i svensk rätt genom lagen 51KOM (1999) 566 slutlig s. 7 52EGT L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533) 53EGT L 18, 21.1.1997, s. 1 (Celex 396L0071) Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet (1999:768) om utstationering av arbetstagare (utstationerings- lagen). Vi konstaterar att det vare sig EG-rättsligt eller för nationella svenska förhållanden finns en klar gränsdragning mellan termerna anställningsvillkor och arbetsvillkor. Att göra en klar distinktion är knappast heller nödvändigt. Med anställningsvillkor får anses avses de villkor som i ett enskilt fall kan sägas gälla mellan en arbets- givare och en arbetstagare vare sig det är fråga om villkor som regleras i det individuella anställningsavtalet, i kollektivavtal, i lag eller annan författning. Arbetsvillkor får uppfattas som ett vidare begrepp än anställ- ningsvillkor. Arbetsvillkor får till en början sägas innefatta anställ- ningsvillkor. Därutöver bör även s.k. ensidigt reglerade villkor innefattas, dvs. förmåner eller villkor som arbetsgivaren låter de anställda ta del av utan att ha någon rättslig skyldighet att göra det (ex ). Sådana förmåner kan t.ex. utgöras av subventionerade måltider, vinstandelar eller reseförmåner till familjemedlemmar. Med det synsättet kan även villkor som är en följd av arbetsgivarens sätt att leda och fördela arbetet ses som arbetsvillkor. Med arbetsvillkor avses därmed enligt vår mening de för- hållanden under vilka arbetet utförs oavsett om fråga är om av- talade, föreskrivna eller ensidigt beslutade villkor. Ordet avskedande (engelska; dismissal, franska; licenciement) används i svensk rätt i en specifik betydelse. Enligt 18 § anställ- ningsskyddslagen får en arbetsgivare avskeda en arbetstagare om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbets- givaren. Avskedande är alltså en ensidig åtgärd från arbetsgivaren genom vilken denne skiljer en arbetstagare från anställningen. I praxis i anslutning till likabehandlingsdirek- tivet används dock ordet i en annan, mer utsträckt betydelse. I Burton-målet54 har anfört att begreppet av- skedande i artikel 5.1 i likabehandlingsdirektivet skall ges en vid betydelse. Enligt domstolen innefattas i begreppet även avslutandet av ett anställningsförhållande såsom ett led i en överenskommelse om frivillig avgång på grund av övertalighet. 54 Mål 19/81 mot , 1982, s. 554 Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet I –målet55 anförde med hänvisning till principen i Burton-målet att avslutandet av ett anställningsför- hållande på grund av en åldersgräns för obligatorisk avgång skall anses innefattas i begreppet avskedande i artikel 5.1 i likabehand- lingsdirektivet. I anförde med hänvisning till principen i Burton-målet att avslutandet av ett anställningsför- hållande på grund av en åldersgräns för arbetstagares obligatoriska avgång till följd av arbetsgivarens allmänna pensioneringspolitik, även när avgången är förenad med rätt till pension, skall anses innefattas i begreppet avskedande i artikel 5.1 i likabehandlings- direktivet. Vi menar att begreppet avskedande i direktiven bör ges samma innebörd som gett det när det gäller tillämpning av likabehandlingsdirektivet. Avskedande innefattar därmed av- slutandet av ett anställningsförhållande oberoende av på vilket sätt det sker och oberoende av vilka bevekelsegrunder som ligger bak- om avslutandet av anställningsförhållandet. Det väsentliga är att villkoren för att avsluta anställningsförhållandet inte får vara diskri- minerande. Begreppet lön definieras varken i direktivet mot etnisk diskrimi- nering eller i arbetslivsdirektivet. I samband med diskriminering på grund av kön har emellertid begreppet lön kommit att få en vid betydelse. I artikel 141 (tidigare artikel 119) i EG-fördraget stadgas att varje medlemsstat skall säkerställa att principen om lika lön för män och kvinnor för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas. Med lön i artikelns mening skall förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen. I Defrenne I-målet57 ut- talade att begreppet lön avser alla förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner, aktuella eller framtida, som arbetstagaren, även indirekt, får av arbetsgivaren på grund av 55Mål 151/84 mot , 1986, s. 703 56Mål 152/84 M. mot and South-West Area Health Authority, 1986, s. 457 i svensk specialutgåva 57Mål 80/70 mot , 1971, s. 569 i svensk specialutgåva Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet För att betraktas som lön spelar det ingen roll om förmånen utgår på grund av ett individuellt anställningsavtal, kollektivavtal, i enlighet med lagbestämmelser eller på frivillig grund (ex ) under förutsättning att förmånen utgår från arbetsgivaren på grund av anställningen. Med förmåner som utgår på frivillig grund (ex ) menas sådana förmåner som arbetsgivaren låter de anställda ta del av utan att arbetsgivaren har någon rättslig skyldighet att göra det. Det kan t.ex. vara fråga om subventionerade måltider eller vinstandelar. Det finns en omfattande praxis från angående vad som betraktas som lön enligt artikel 141 (tidigare 119) i EG- fördraget. Här nämns bara en del av dessa avgöranden. EG- domstolen har t.ex. uttalat att lagstadgad sjuklön som arbetsgivare var skyldig att betala ut till arbetstagare i enlighet med nationell lagstiftning,58 pension enligt en privat företagsbaserad försäkring,59 en tilläggspensionsförmån som utgick till de anställda vid uppnådd pensionsålder och som byggde på ett avtal mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen,60 efterlevandepension från ett privat yrkespensionssystem,61 pension som utgick från ett lag- reglerat pensionssystem för offentliganställda62 och reseförmåner till familjemedlemmar63 utgör lön enligt artikel 141 i EG-för- draget.64 Löner behandlas även i rådets direktiv /117/EEG av den 10 fe- bruari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män65 (lika- lönedirektivet). Vi menar att det är naturligt att lön i direktiven ges samma inne- börd som gett det när det gäller diskriminering på grund av kön. 58Mål 171/88 mot . KG, 1989, s. 2743 59Mål C 262/88 mot , 1990, s. 405 i svensk specialutgåva 60Mål 170/84 mot , 1986, VIII s. 583 i svensk specialutgåva 61Mål C-109/91 mot Stichting Bedrijfspensioenfonds voor het Glazenwassers- en Schoonmaakbedrijf, 1993, XIV s. I-341 i svensk specialutgåva 62Mål C 7/93 Bestuur van het Algemeen burgerlijk pensioenfonds mot G.A. Beune, 1994, s. I-4471 63Mål 12/81 mot , 1982, s. 359 64Jfr även , EC Employment , second edition 2000, s. 227 f. och betänkandet Jämställdheten i EU – Spelregler och verklighetsbilder (SOU 1996:43) s. 45 ff. 65EGT L 45, , s. 19 (Celex 375L0117) Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet Behöver åtgärder vidtas för att direktiven skall anses genomförda? diskrimineringslagar finns förbud mot direkt och in- direkt diskriminering för den som är arbetsgivare i förhållande till den som är arbetstagare. Förbuden gäller bl.a. när arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet eller säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Ett skydd mot diskriminering vid uppsägningar och avskedanden kan sägas finnas även i 7 respektive 18 §§ anställningsskyddslagen. Enligt 7 § anställningsskyddslagen krävs saklig grund för att arbets- givaren skall få säga upp en arbetstagare och enligt 18 § anställ- ningsskyddslagen krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren för att arbetsgivaren skall få avskeda denne. Löne- och andra anställningsvillkor nämns särskilt dis- krimineringslagar. Här är direktivens regler om förbud mot diskri- minering uppfyllda. Arbetsvillkor nämns inte särskilt diskrimineringslagar. Enligt 9 § 1 i den numera upphävda lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering fick en arbetsgivare inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur- sprung eller trosbekännelse genom att tillämpa oförmånliga anställ- nings- eller andra arbetsvillkor. lag om etnisk diskrimi- nering togs ordet arbetsvillkor bort. I förarbetena till lag om etnisk diskriminering anges att såvitt gäller det bestående anställningsförhållandet har bestämmelsen i huvudsak samma inne- börd som lag.66 Mycket talar för att den EG-rättsliga innebörden av arbetsvillkor kan vara mer omfattande än vad som ryms inom ramen för an- ställningsvillkor. Detta är i sig ett skäl för att i de svenska lagarna lägga till ett uttryckligt förbud mot diskriminerande arbetsvillkor. Den svenske lagstiftaren har som nämnts visserligen valt att ut- forma förbuden på så sätt att diskriminering är förbjuden dels när det gäller löne- och andra anställningsvillkor, dels när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Genom att skyddet mot diskriminering i de svenska lagarna omfattar båda leden är sannolikt direktivens krav tillgodosedda. Om ett villkor som gäller för en arbetstagare 1997/98:177 s. 61 Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet inte skulle anses vara ett anställningsvillkor skulle det med detta synsätt falla under skyddet mot diskriminerande arbetsledning. Man kan diskutera om det alla gånger är rimligt att benämna frågor om t.ex. arbetsmiljö som anställningsvillkor. Den fysiska arbetsmiljön är knappast föremål för avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Att tillämpa ledet om arbetsledning för att nå det heltäckande skyddet framstår vidare som något av en omväg. Som vi ser det finns det i stället skäl att bredda begreppsapparaten genom att så som i de två EG-direktiven utgå från båda begreppen. Så skedde för övrigt i exempelvis utstationeringslagen som hänvisar till både anställningsvillkor och arbetsvillkor. Vi menar att diskri- mineringsskyddet blir mer nyanserat om arbetsvillkor uttryckligen omnämns i förbudsregeln. Det speglar bättre den skillnad som kan finnas mellan anställningsvillkor och arbetsvillkor. Att arbetsvillkor är ett mer omfattande begrepp kan också ha betydelse t.ex. för möjligheten att finna att ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare är diskriminerande. Avskedande nämns särskilt diskrimineringslagar. Skyddet mot diskriminerande avskedanden i den nationella svenska betydelsen – arbetsgivarens ensidiga handlingssätt – är därmed till- godosett. Som vi anmärkt ovan får dock ordet avskedande i direk- tivens mening antas ha en vidare betydelse. Det får anses omfatta alla sätt på vilket ett anställningsförhållande kan avslutas – uppsäg- ningar från arbetsgivaren eller arbetstagaren, avskedanden, från- trädanden, frivilliga överenskommelser, pensionsavgångar och annat. Alla dessa former för hur ett anställningsförhållande kan av- slutas täcks enligt vår mening av de förbud mot diskriminering som vi föreslår. I första hand menar vi att förbudet för arbetsgivaren att vidta uppsägning, avskedande eller annan ingripande åtgärd mot arbetstagaren är tillämpligt. Detta avser naturligtvis när arbetsgivaren vidtar en uppsägning eller annars står för en ensidig rättshandling. En överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att avsluta ett anställningsförhållande faller däremot inte under en sådan (ensidig) ingripande åtgärd. I den mån en sådan överenskommelse skulle ingås på diskriminerande villkor får i stället förbudet mot diskriminerande anställnings- eller arbets- villkor åberopas. Ett exempel på diskriminerande arbetsvillkor skulle kunna vara att en arbetsgivare som ingår överens- kommelser med två arbetstagare som inte har samma etniska till- hörighet eller sexuella läggning, utan godtagbar orsak ger den ene bättre avgångsvillkor än den andre. Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet Vi föreslår därför att bestämmelsen utformas så att det framgår att diskriminering är förbjuden när en arbetsgivare tillämpar an- ställnings- eller arbetsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare eller vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Lönevillkor är en del av anställningsvillkoren. I vårt förslag uttrycks inte förbudet mot lönediskriminering särskilt i lagtexten. Detta innebär dock ingen ändring i sak i förhållande till lagar. 7.9Medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisa- tioner, arbetsgivarorganisationer eller andra organi- sationer vars medlemmar utövar ett visst yrke Vårt förslag: Direkt och indirekt diskriminering skall vara för- bjuden när en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation beslutar om eller vidtar någon annan åt- gärd i fråga om en enskild persons medlemskap eller medverkan i organisationen eller i fråga om förmåner som organisationen tillhandahåller den som är medlem. Skyddet skall gälla för den enskilda person som ansöker om medlemskap i eller är medlem i en arbetstagar-, arbetsgivar- eller yrkesorganisation. Av artikel 2.1 och artikel 3.1 d i både direktivet mot etnisk diskri- minering och i arbetslivsdirektivet framgår att direkt och indirekt diskriminering är förbjuden i fråga om medlemskap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisa- tioner vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de för- måner dessa organisationer tillhandahåller. Begreppen arbetstagar-, arbetsgivar- och andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke Artikel 3.1 d är den enda artikel i de båda direktiven som ut- tryckligen anger vilka förbudet riktas mot, nämligen arbetstagar-, arbetsgivar- och vad som kallas andra organisationer vars med- lemmar utövar ett visst yrke. Inget av begreppen definieras eller kommenteras närmare varken i direktiven eller i kommissionens Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet förslag till direktiven. Kommissionens framlagda för- slag till ändringar av likabehandlingsdirektivet (KOM (2001) 321 slutlig) omfattar en motsvarighet till artikel 3.1 d. Någon ledning ges emellertid inte där heller. Begreppen medlemskap, medverkan och förmåner Inte heller begreppen medlemskap, medverkan eller förmåner de- finieras eller kommenteras närmare i direktiven eller i kommis- sionens förslag till direktiven. Kommissionens förslag till ändringar av likabehandlingsdirektivet ger inte heller någon ledning. Vad gäller medlemskap och medverkan kan här nämnas att i artikel 8 i rådets förordning (EEG) nr 1612/68 av om arbetskraftens fria rörlighet inom gemenskapen67 före- skrivs att en arbetstagare som är medborgare i en medlemsstat och som är anställd inom en annan medlemsstats territorium skall få lika behandling vad avser medlemskap i fackföreningar och ut- övande av därmed sammanhängande rättigheter inklusive rätten att rösta och skall vara valbar till poster inom administrationen eller ledningen av en arbetstagarorganisation. Behöver åtgärder vidtas för att direktiven skall anses genomförda? I svensk rätt finns inget uttryckligt förbud för arbetstagarorganisa- tioner, arbetsgivarorganisationer eller andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke att utsätta den som ansöker om medlemskap eller den som är medlem för direkt och indirekt diskriminering i fråga om medlemskap, medverkan och tillhanda- hållande av förmåner i organisationen. Det som skyddas är snarare föreningsfriheten, dvs. rätten att i förhållande till det allmänna ha rätt att tillhöra en organisation (jfr 2 kap. 1 § 5 regeringsformen) och föreningsrätten, dvs. rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbets- tagarorganisationer, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas (jfr 7–9 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet; medbestämmandelagen). Med- lemmens eller den presumtive medlemmens rättigheter i för- 67 EGT L 257, 19.10.1968, s. 2 (Celex 368R1612) Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet hållande till organisationen omfattas däremot inte av några ut- tryckliga skyddsbestämmelser. En förbudsregel bör därför införas. Hur förbudet skall utformas Vad som menas med arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisa- tioner och yrkesorganisationer Förbudet skall rikta sig mot arbetstagarorganisationer, arbetsgivar- organisationer och andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke. Arbetstagarorganisationer och arbetsgivarorganisationer är i i regel ideella föreningar. Någon lagstiftning som specifikt reglerar de ideella föreningarna och deras verksamhet finns inte. Frågan har varit på tal men har inte resulterat i lagstiftning. Frågor som gäller sådant som ideella föreningars bildande, organisation, verksamhet och för- hållande till medlemmarna får i stället lösas utifrån vad som framgår av andra normkällor såsom den enskilda föreningens stadgar och rättspraxis. I rättspraxis har utbildats vissa förutsättningar som skall vara uppfyllda för att en ideell förening skall anses föreligga eller för att en sådan förening skall kunna för egen del förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter, dvs. En grundläggande förutsättning är att den ideella föreningen an- tagit stadgar av viss fullständighet. Vidare brukar förutsättas att stadgarna innehåller något som individualiserar föreningen (t.ex. föreningsfirma), att de uttrycker något om föreningens ändamål och något om hur föreningens beslut skall fattas och att de om- fattar regler om föreningsorganens (främst styrelsens) behörighet att företräda föreningen i förhållande till tredje man. I det sist- nämnda ligger också den förutsättning som i regel brukar upp- ställas vid sidan av kravet på antagande av stadgar, nämligen att föreningen skall ha utsett företrädare för sig – dvs. Vissa uttalanden i den äldre diskussionen i ämnet tyder på att man i regel också ansett det självklart att föreningen skall ha en egen ekonomisk grund för rättshandlingar med tredje man, och att alltså 68 Jfr prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 339 Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet befintligheten av eller i varje fall förutsättningarna för en förenings- förmögenhet tillmättes betydelse.69 Vad gäller frågan om föreningen måste ha egna tillgångar har de oklarheter som kan finnas dock knappast föranlett några praktiska problem när det gäller arbetsmarknadens organisationer. Arbets- givarnas och arbetstagarnas organisationer har med få om ens några undantag rättskapacitet.70 Genom tillkomsten av medbestämmandelagen används i den arbetsrättsliga lagstiftningen genomgående termerna arbetstagar- organisation och arbetsgivarorganisation som beteckning för de sammanslutningar vars verksamhet är inriktad på att ta till vara parternas intressen på arbetsmarknaden. Enligt 6 § medbestämmandelagen avses med arbetstagarorganisa- tion sådan sammanslutning av arbetstagare som enligt sina stadgar skall tillvarata arbetstagarnas intressen i förhållande till arbets- givaren. Med arbetsgivarorganisation avses motsvarande samman- slutning på arbetsgivarsidan. Med lokal arbetstagarorganisation av- ses sådan sammanslutning av arbetstagare som är part i lokal för- handling med arbetsgivare. Med central arbetstagarorganisation avses förbund eller därmed jämförlig sammanslutning av arbets- tagare. Det krävs enligt äldre motivuttalanden inte obetingat att stad- garna uttryckligen har en sådan karaktär som anges i lagtexten.71 Även när det av allmänna bestämmelser, eventuellt sammanställda med organisationens namn, framgår att organisationen har sådana uppgifter som avses, bör det kunna anses vara fråga om en sådan sammanslutning av arbetsgivare eller av arbetstagare som omfattas av lagen. I gränsfallen blir det ytterst en uppgift för domstolen att tolka stadgarna. Reglerna utesluter inte i och för sig att en sam- manslutning, som enligt stadgarna har sådana uppgifter som avses i 6 § och därför faller in under lagen, även ägnar sig åt annan verk- samhet.72 Det kan t.ex. vara fråga om en sammanslutning som är både branschorganisation och arbetsgivarorganisation.73 Enligt 2 kap. 1 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) skall Arbetsdomstolen som första domstol upp- 69Jfr till detta t.ex. betänkandet Demokrati på arbetsplatsen, SOU 1975:1 s. 602 f. 70Jfr , , , Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer, andra upplagan 1997, s. 125 71Jfr SOU 1935:59 s. 113 f. och prop. 1936:240 s. 75 f. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 339 f. 73Olof , , , Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer, andra upplagan 1997, s. 125 Förbud mot diskriminering med anknytning till arbetslivet taga och avgöra tvister som väcks av bl.a. arbetsgivar- eller arbets- tagarorganisation. Frågan om en viss sammanslutning utgör en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation kommer upp inför domstolen. Den redogörelse som lämnats visar enligt vår mening att arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer är i huvudsak givna be- grepp i det svenska arbetsrättliga systemet. Det råder normalt inte någon tvekan om vad som avses och det behövs därför inte heller någon mer utförlig diskussion eller närmare definitioner än de som redan finns. Det förbud vi föreslår skall därmed anknyta till begreppens betydelse enligt gällande rätt. När det så gäller organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke är det inte lika givet vad som menas. För det första måste det givetvis vara fråga om en organisation i juridisk mening, dvs. en organisation som har rättskapacitet och alltså för egen del kan förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter. För att detta skall vara fallet måste organisationen ha antagit stadgar, som innehåller organisationens namn och ändamålet med organisationen samt uppgift om hur beslut i organisationen skall fattas. Organisationen skall vidare ha utsett en styrelse som kan företräda den. För det andra skall syftet med organisationen vara att tillvarata en viss yrkesgrupps intressen i olika avseenden. Förbudet skall alltså riktas mot s.k. intresseorganisationer. Sådana organisationer får i allmän- het antas vara ideella föreningar. De kan även tänkas vara ekono- miska föreningar. Vi vill använda ordet yrkesorganisationer som en samlingsbeteckning för dessa organisationer. Några typexempel på organisationer som bör omfattas av förbudet är ad- vokatsamfund, FAR (tidigare Föreningen ), och (fr.o.m. Arkitekter, se avsnitt 7.3). Även olika branschorganisationer omfattas.