sou · GQB35d2 · 2003-01-01 00:00:00 — uppdrog åt RFV att kartlägga och redovisa vilka data som skulle erfordras för en fortlöpande och heltäckande systematisk analys av sjukfrånvaron. Kartläggningen visade att hinder för registrering endast föreligger när det gäller uppgifter om diagnoser och intygsskrivande läkare. Övriga upp- gifter avseende individ, arbetsplats, åtgärder etc. får registerföras. HpH menar därför att det redan inom ramen för nuvarande registreringsmöjligheter en åtskilligt förbättrad sjukfrån- varostatistik skulle kunna byggas upp. Inte minst angeläget är det att sjukskrivnas arbetsställen statistikförs. Den senare uppgiften är så väsentlig att åtgärder bör vidtagas omgående i avvaktan på att ett mer integrerat system utvecklas och införs. Uppgifter om sjukfrånvaro fördelad på arbetsplats skulle också kunna vara av stort värde för som med ett sådant underlag skulle kunna prioritera och rikta sina insatser mot sådana arbetsplatser där sjukfrånvaron är anmärkningsvärt hög eller där förändringen är särskilt kraftig. Det är dock inte självklart att uppgifter från bör kunna användas också på detta sätt. Frågan behöver därför ytterligare diskuteras. HpH åter- kommer i denna del i sin slutrapport. HpH noterar att ett välfungerande informationssystem är av stor vikt för såväl övergripande analys som ärendehandläggning, styr- ning och ledning av verksamheten inom försäkringskassorna. saknas ett enhetligt handläggarstöd och i många fall måste statistik inhämtas manuellt. i ett ledningsperspektiv är också behovet stort av att kunna följa ärendemängder och ärendens status för att kunna leda, fördela och följa upp handläggarnas arbete. HpH noterar att hindren för en mer tillfredsställande uppfölj- ning av sjukfrånvaron knappast är av formell art och konstaterar att utvecklingen av ett acceptabelt informationssystem inte högprio- riterats. HpH kan inte heller se att dessa frågor högprioriterats i RFV:s nuvarande utvecklingsprogram. HpH föreslår mot bakgrund av detta att regeringen uppdrar åt RFV att skyndsamt utveckla och produktionssätta ett adekvat system för löpande handläggning samt uppföljning och redovisning av sjukfrånvarons utveckling och bedömning av olika åtgärders effektivitet. HpH vill i detta sammanhang också hänvisa till Sjukförsäkrings- utredningens förslag angående förutsättningarna att få registrera diagnos och sjukskrivande läkare samt förslaget om den statistiska uppföljningen av sjukfrånvaro under sjuklöneperioden.23 6.2.2Övergripande systematisk analys av utvecklingen inom ohälsoområdet HpH föreslår att regeringen etablerar en permanent fristående grupp för analys och bevakning av utvecklingen av hälsa och ohälsa i arbetslivet. HpH har, liksom tidigare utredningar, konstaterat att forsknings- rapporter och statistiskt material avseende sjukfrånvaro, arbets- miljövariabler, arbetskraft och arbetsmarknad etc. samlas in och redovisas av många myndigheter och organisationer. föreslog att en myndighet skulle ges ett övergripande ansvar för informationsinsamling, analys och redovisning av underlag för åtgärder, prognoser etc. HpH har i sina överväganden kommit till den slutsatsen att ett sådant övergripande ansvar med fördel förläggs utanför berörda aktörer/myndigheter. En permanent samlad, oberoende analys- resurs kan med i sammanhanget små resurser ge en kontinuerlig grund för nödvändiga insatser. Behovet av återkommande utred- ningar skulle minska och resultat och uppföljningar kan fort- löpande presenteras. HpH föreslår därför att regeringen etablerar en permanent, från aktörerna fristående, grupp för analys och bevakning av utvecklingen på ohälsoområdet. En sådan grupp skulle också svara för uppbyggnad och underhåll av en samlad longitudinell databas avseende variabler av betydelse för utveck- lingen av hälsa/ohälsa i arbetslivet. Ett viktigt skäl för en fristående analysgrupp är att många olika myndighetsområden är berörda. En självständig grupp kan fungera snabbare, mera kreativt och mera obundet än en enskild myndighet som kan förväntas reagera med viss försiktighet i synnerhet när andra myndigheter berörs. Analysgruppen bör arbeta på veten- skaplig grund och med vetenskaplig integritet utan att själv bedriva långsiktig forskning. Om de egna vetenskapliga ambitionerna drivs 23 SOU 2000:121 kapitel 7.9 för långt riskeras den snabbhet i utredningar och analys som efter- strävas. HpH uppskattar att den föreslagna verksamheten skulle kunna bedrivas inom en kostnadsram på ca . Insatsen bör kunna finansieras genom besparingar inom ordinarie kommittéanslag. HpH föreslår att regeringen systematiserar och etablerar utbildningsinsatser på universitetsnivå inom området hälsa i arbetslivet. konstaterade i sitt slutbetänkande (SOU:2000:121) att de kraftfullaste åtgärderna för att minska de långa sjukskrivningarna i första hand måste inriktas på före- byggande insatser och åtgärder i syfte att anpassa arbetsplatser och arbetsorganisation till de anställdas resurser och kapacitet. Insatser på detta område kräver ingående kunskaper om förhållandena på den enskilda arbetsplatsen och bred kompetens inom områdena arbetsmedicin, arbetspsykologi och beteendevetenskap. Utredningen ansåg mot denna bakgrund det vara önskvärt att en multidisciplinär utbildning med inslag från de medicinska, tekniska, ekonomiska och beteendevetenskapliga kompetens- områdena byggs upp på universitetsnivå. En markering av betydelsen av det förebyggande arbetet skulle ytterligare kunna göras genom inrättandet av en professur inom området. föreslog vidare att försäkringsmedicin skulle ingå i läkarutbildningen på alla nivåer inklusive fortbildning. HpH har noterat att Försäkringsbolaget kommer att finansiera en professur vid Univer- sitets Försäkringsmedicinska centrum som startar sin verksamhet . tillstyrker sjukförsäkringsutredningens förslag om att en multidisciplinär utbildning byggs upp på universitetsnivå och att en professur inrättas och menar att en sådan utbildning bör kunna samordnas med en riktad utbildning för läkare inom om- rådet försäkringsmedicin. HpH har noterat att utbildningsinsatser med varierande innehåll inom ovan angivna områden sker på flera håll i landet. tering av förekommande utbildningar inom området, inklusive den utbildning som bedrivs på uppdragsbasis, behöver göras. har inget tydligt formulerat ansvar för utbildning inom företagshälsovårdens kompetensområden. Denna viktiga utbildning har på grund av minskad efterfrågan och be- sparingar inom drastiskt minskat . Den framtida utformningen av företagshälsovårdsut- bildningen prövas av Statskontoret. HpH vill understryka vikten av en väl fungerande utbildning och fortbild- ning inom detta område. HpH föreslår att regeringen tar initiativ till att utbildningsin- satser enligt ovan systematiseras och etableras vid universitet och högskolor. HpH anser att sådana etableringar kan ske genom omstruktureringar inom ramen för befintliga resurser. HpH föreslår att regeringen oinbjuder arbetsmarknadens parter till en gemensam flerårig informationskampanj avseende ökad hälsa i arbetslivet. o tillskjuter medel för en sådan gemensam kampanj. HpH kan konstatera att såväl arbetsgivares som arbetstagares kunskaper om orsaker och sociala och ekonomiska konsekvenser av den växande sjukfrånvaron är bristfälliga. Likaså är kännedomen om de olika aktörernas roller och ansvar begränsad. Ett effektivt arbete mot ohälsa i arbetslivet kräver gemensamma kunskaper, värderingar och insatser. För att åstadkomma sådana förutsätt- ningar krävs omfattande informationsaktiviteter. HpH föreslår mot denna bakgrund att regeringen inbjuder arbetsmarknadens parter till en gemensam flerårig informations- kampanj avseende ökad hälsa i arbetslivet samt tillskjuter medel för en sådan gemensam kampanj. Det är nödvändigt att arbetsmark- nadens parter är drivande i det fortsatta arbetet och därigenom visar och tar sitt ansvar för att nedbringa sjukskrivningar och för- tidspensioneringar. Kostnaderna för ohälsa i arbetslivet belastar ytterst och i sin helhet parterna genom att ta i anspråk det utrymme som står till förfogande för investeringar, kapital- avkastning och löner. Kampanjen bör utgå från ett brett förebyggande perspektiv och innefatta såväl åtgärder för att förbättra arbetsmiljö som hälso- främjande insatser i anslutning till arbetsplatsen. Den bör också inriktas på frågor rörande sociala och ekonomiska konsekvenser av sjukfrånvaroutvecklingen, arbetsgivarens ansvar, anpassning av arbete till befintlig arbetskraft och sjukskrivning som terapi. Inne- hållet i detalj skall naturligtvis utformas av deltagande parter. 6.4Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaro i verksamhetsberättelser etc. odet i årsredovisningslagen införs bestämmelser om obligatorisk redovisning av sjukfrånvaro odet utarbetas bestämmelser om obligatorisk redovisning av sjuk-frånvaro även för myndigheter och andra organisationer oregeringen uppdrar åt att utfärda riktlinjer för beräkningen av sjukfrånvaron. föreslog att arbetsgivare skulle åläggas en redovisningsskyldighet avseende anställdas sjukfrånvaro. Utredningen anser att information om anställdas sjukfrånvaro i enskilda företag och organisationer är av stort värde och viktig vid bedömningen av ett företag/organisation. Inte minst för potentiella arbetstagare men även för en mera allmän värdering av före- taget/organisationen. Utredningen finner det därför angeläget att företag, organisationer och myndigheter åläggs en redovisnings- skyldighet avseende anställdas sjukfrånvaro. En sådan redovisning bör göras enligt en given basstandard som gör det möjligt att jämföra företag i olika branscher, offentliga företag, organisationer och myndigheter osv. Lämpliga regler bör föras in i de lagar och förordningar som reglerar årsredovisningars innehåll.24 HpH har uppdragit åt civilekonomen att utreda möjligheterna att ålägga företag att i sin årsredovisning ange sjukfrånvaron. Syftet är att därigenom dels ge företagets intressen- ter information om sjukfrånvaron, dels allmänt stimulera en utveckling mot mer hälsosamma arbetsplatser. Uppdraget redovisas i sin helhet i Bilaga 6. 24 Sjukfrånvaron och sjukskrivning – fakta och förslag (SOU 2000:121), sid 185 Av bilagan framgår sammanfattningsvis att uppgift om sjukfrån- varon i årsredovisningen är av intresse för de som är anställda i företaget eller överväger att bli det. Det är också av intresse för det allmänna. Uppgiften kan också vara av intresse för ägarnas bedöm- ning av effektiviteten i ledningens förvaltning av företaget. Genom upplysningsskyldigheten lyfts sjukfrånvaron fram som en viktig fråga både i den allmänna debatten och därigenom också för ledningen av företaget. Eftersom uppgiften skall lämnas i års- redovisningen omfattas bara de företag som enligt årsredo- visningslagen är skyldiga att upprätta årsredovisning, d.v.s. företag med mer än tio anställda eller en balansomslutning större än . Av praktiska skäl bör uppgift om sjukfrånvaron inte intas i koncernredovisningen. En sammanställning av sjukfrånvaron i internationella koncerner är av mindre intresse eftersom utgångs- punkten för upplysningskravet är utvecklingen av sjukfrånvaron i . Att införa ett upplysningskrav för den svenska delen av koncernen torde dessutom vara praktiskt olämpligt. Vidare pågår ett europeiskt harmoniseringsarbete avseende noterade bolags koncernredovisning. Det är därför tveksamt om det är vare sig klokt eller möjligt att införa särregler för koncernredovisningen i svenska noterade koncerner. Upplysningskravet bör således bara avse koncernbolagens årsredovisningar, inte koncernredovisningen. HpH föreslår att en obligatorisk redovisning av sjukfrånvaro i företags, kommuners, landstings, organisationers och myndig- heters verksamhetsberättelser genom ett tillägg (kursiverat nedan) 5 kap. 18 § första stycket samt i motsvarande bestämmelser i annan lagstiftning enligt följande: Uppgift skall lämnas om medelantalet under räkenskapsåret anställda personer med uppgift om fördelningen mellan kvinnor och män samt genomsnittlig sjukfrånvaro. Om företaget har anställda i flera länder skall medelantalet anställda och fördelningen mellan kvinnor och män i varje land anges och att 7 kap 14 § ändras enligt följande för att undanta uppgift om sjukfrånvaron i koncern- redovisningen: Bestämmelserna om tilläggsupplysningar i 5 kap. 2- 7 och 10-25 § tillämpas även på koncernredovisningen med undan- tag för uppgift om sjukfrånvaro i 5 kap. 18 §. HpH föreslår vidare att ges i uppdrag att utfärda riktlinjer för beräkningen av sjukfrånvaron vilket t.ex. kan ske genom en komplettering av BFN R 4. HpH redovisar i kapitel 1 ett förslag till ändringar i årsredovis- ningslagen. HpH förutsätter att motsvarande ändringar görs i de regler som gäller för myndigheter och andra organisationer som inte omfattas av årsredovisningslagen. HpH gör följande bedömning En arbetsgivare har enligt nuvarande lagstiftning ett omfattande ansvar avseende hälsan hos sina anställda. Det finns därför inte något behov av att utvidga en arbetsgivares ansvar i detta hän- seende. Lagstiftningen åsidosätts dock ofta uppenbarligen på grund av bristande kunskap varför det finns anledning att i något lämpligt sammanhang göra en samlad redovisning av en arbetsgivarens ansvar i hälsoarbetet bland de anställda. Arbetsgivare har ansvar för o alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. o anpassning av arbetsförhållanden till arbetstagarens särskilda förutsättningar. o utredning av arbetstagares behov av rehabiliteringsåtgärder. oanställda som på grund av sjukdom har nedsatt arbetsförmåga. Sjukdom är normalt inte grund för uppsägning. ode rehabiliteringsåtgärder som erfordras för den anställdes åter- gång till arbete Sammanfattningsvis finner HpH att nuvarande lagstiftning är fullt tillräcklig. Problemet är snarare brist på kunskap om, och respekt för, reglernas innehåll. Konsekvensen har blivit att reglerna alltför ofta åsidosätts. En samlad redovisning av arbetsgivares ansvar skulle tillsammans med HpH:s förslag om rehabiliteringsunderlag och förlängd sjuklöne- period innebära ett viktigt förtydligande av arbetsgivaransvaret. En arbetsgivare har enligt nuvarande lagstiftning en central roll när det gäller anställdas arbetsmiljö och rehabilitering vid sjukdom. Arbetsgivarens ansvar för anställdas arbetsförhållanden och i sam- band med hälsa och rehabilitering regleras genom bestämmelser i ett flertal lagar, förordningar och myndighetsföreskrifter. Ansvaret kan i rättsligt hänseende sägas vara uppdelat på tre områden; näm- ligen arbetsmiljön, arbetsrätten och sjukförsäkringen. Till sjukför- säkringen hör även rehabiliteringsfrågor enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL). En mer utförlig redogörelse för arbets- givarens ansvar lämnas i bilagan 7. Bestämmelser om arbetsmiljön finns bl.a. i arbetsmiljölagen (1977:1150, AML), som är en ramlag. I denna lag finns grund- läggande regler om arbetsmiljöns utformning. AML kompletteras av arbetsmiljöförordningen (1977:1166) samt av föreskrifter som beslutas av (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen). Även om det i AML finns bestämmelser om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare, ligger huvudansvaret för arbetsmiljön väsentligen på arbetsgivaren. Enligt AML skall arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Han skall också anpassa arbetsförhållan- dena till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. har tillsyn över tillämpningen av bestämmel- serna på arbetsmiljöområdet. Verket får därvid meddela de före- lägganden och förbud som behövs för efterlevnaden av arbets- miljöbestämmelserna. Vidare har arbetsgivaren ett arbetsrättsligt ansvar för anställda som på grund av sjukdom har nedsatt arbetsförmåga. Enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) krävs saklig grund för att en arbetsgivare skall få säga upp en anställd. Normalt sett utgör sjuk- dom inte saklig grund för uppsägning. För att det skall finnas saklig grund för uppsägning i en sjukdomssituation krävs att arbetsgiva- ren har uppfyllt de krav som ställs på honom i AML och AFL i fråga om anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder. En arbetsgivare skall också ha prövat möjligheterna till omplacering, annars får uppsägning inte ske. Enligt lagen (1991:1047) om sjuklön (SjLL) är en arbetsgivare skyldig att av en sjukperiod betala sjuklön till en anställd som inte kan arbeta på grund av sjukdom. Detta gäller dock inte för karensdagen. Arbetsgivarens ansvar inom sjukförsäkringen gäller främst reha- bilitering av anställda. Det ankommer enligt regelverket i 22 kap. AFL på arbetsgivaren att ta reda på om en arbetstagare behöver särskilda rehabiliteringsåtgärder. Arbetsgivaren har förstahandsansvaret för att se till att rehabili- teringsåtgärder kommer till stånd och för att finansiera dem. Ansvaret för finansieringen begränsas dock till det ansvar som arbetsgivaren har för de åtgärder som kan vidtas inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Vad som är rimligt att kräva av arbetsgivaren i fråga om åtgärder får avgöras med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet där såväl den anställdes som arbetsgivarens förutsättningar vägs in. Bestämmelser om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns i 22 kap. 3 § AFL. Enligt dessa skall den försäkrades arbetsgivare i samråd med den försäkrade svara för att dennes behov av rehabili- tering klarläggs och att de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering vidtas. Om det inte framstår som obehövligt skall arbetsgivare påbörja en rehabiliteringsutredning. Detta gäller när en försäkrad helt eller delvis har varit frånvarande från arbetet på grund av sjukdom i följd eller när den försäkrades arbete ofta har avbrutits av kortare sjukperioder. I förarbetena anges som utgångspunkt för vad som utgör ofta före- kommande avbrott frånvaro vid i vart fall sex tillfällen . Arbetsgivaren skall dessutom göra en rehabi- literingsutredning på begäran av den försäkrade. Enligt 22 kap. 3 § tredje stycket skall arbetsgivarens rehabiliteringsutredning tillställas . För utredning på grund av sjukfrånvaro räknas tidsfristen för sjukanmälan. I fall med ofta förekommande sjukavbrott räknas tidsfristen för anmälan av det sjukfall som senast föregick rehabiliterings- utredningen. Har den försäkrade arbetstagaren själv begärt att utredning skall göras, räknas tidsfristen från den dag då begäran gjordes hos arbetsgivaren. Kan en rehabiliteringsutredning inte slutföras inom den angivna tiden, skall detta anmälas till försäk- ringskassan . Uppgift skall därvid lämnas om orsaken till dröjsmålet och om när utredningen beräknas vara avslutad. HpH konstaterar att det nuvarande regelverket innebär långt- gående skyldigheter för arbetsgivare på dessa områden. Det saknas därför anledning att generellt skärpa lagstiftningen på området. Däremot bör arbetsgivarens skyldigheter i förevarande hänseende tydliggöras genom att samtliga skyldigheter finns redovisade i ett sammanhang eftersom lagstiftningen i många fall åsidosätts. Den nuvarande rehabiliteringsutredningen ersätts av ett rehabili- teringsunderlag, som den försäkrades arbetsgivare skall påbörja att upprätta i motsvarande situationer som , dvs. o den försäkrades sjukfrånvaro har varat än o den försäkrades arbete ofta har avbrutits av sjukperioder o den försäkrade begär det Ett rehabiliteringsunderlag skall lämnas till för senaste sjukanmälan eller dagen för den försäkrades begäran. Ett underlag som upprättas på grund av att sjukfrånvaron överstiger skall dock lämnas endast i samband med att arbetsgivaren anmäler till att en arbetstagares sjukfall fortsätter efter sjuklöneperioden. I rehabiliteringsunderlaget skall redovisas uppgifter om arbets- tagarens arbetsförmåga relaterat till arbetsuppgifter, prognos för återgång till arbetet, eventuellt vidtagna och planerade åtgärder på arbetsplatsen samt eventuella behov av rehabiliteringsinsatser. Dessutom skall till underlaget bifogas de läkarintyg om erhållits under den aktuella sjuklöneperioden. I underlaget skall också ingå yttrande från företagshälsovård (eller motsvarande) angående arbetsförmågan relaterat till arbetsuppgifterna, behovet av rehabi- literingsåtgärder, prognos för återgång till arbetet och eventuellt förslag till åtgärder utöver dem som arbetsgivaren har föreslagit. Arbetstagarens uppfattning skall också redovisas i underlaget. Skyldighet att lämna rehabiliteringsunderlag gäller inte om den försäkrades inkomst från arbetsgivaren före sjukperio- den för månad räknat understiger av prisbasbeloppet. Många arbetsgivare gör inte rehabiliteringsutredningar i den utsträckning som lagen påkallar. Gällande bestämmelse att arbets- givare skall påbörja rehabiliteringsutredning om det inte framstår som obehövligt bidrar till att göra lagen otydlig. Företagshälsovården som borde ha bäst kunskap om indi- vid/arbetsplats utnyttjas endast i ringa grad i sjukskrivnings- och rehabiliteringsarbetet. HpH föreslår att rehabiliteringsutredningen skall ersättas av ett rehabiliteringsunderlag. Detta underlag har främst två syften, näm- ligen att: ostarta en process på arbetsplatsen som påskyndar den anställdes återgång i arbete, och oligga till grund för den rehabiliteringsplan som upprättar tillsammans med den försäkrade. Underlaget skall innehålla: ouppgifter om arbetstagarens arbetsförmåga relaterat till arbetsupp- gifter, prognos för återgång till arbetet, eventuellt vidtagna och planerade åtgärder på arbetsplatsen samt eventuella behov av rehabiliteringsinsatser. oyttrande från företagshälsovård om ovanstående uppgifter och med tillägg av de eventuella synpunkter och förslag som företagshälso- vården anser vara erforderliga. Underlagets omfattning får anpassas till vad som ansas påkallat i det enskilda fallet. Vid en sjuklöneperiod skall arbetsgivaren överlämna rehabiliteringsunderlaget, med yttrande från företagshälso- vård samt de läkarintyg som erhållits till för- säkringskassan i samband med anmälan om den anställdes fortsatta sjuk-frånvaro efter sjuklöneperioden. För försäkrade utan arbetsgivare skall upprätta motsvarande rehabiliteringsunderlag. har föreslagit att arbetsgivare och senast den i ett pågående sjukfall skall lämna reha- biliteringsutredning och underlag från företagshälsovård till försäk- ringskassan. Utredningen om Den Arbetslivsinriktade Rehabili- teringen har föreslagit att försäkringsgivaren skall ansvara för att en rehabiliteringsutredning görs efter fyra veckors sjukskrivning eller tidigare om den försäkrade begär det. De flesta remissinstanserna är positiva till åtgärder som förstär - ker arbetsgivarens ansvar för rehabilitering. är dock negativa till att arbetsgivaren skall lämna rehabiliterings- utredningen . Vid remissbehandlingen framfördes bl.a. följande invändningar. Ansvaret för rehabiliteringsutred- ningarna har inte förtydligats tillräckligt. Tidsfristen för att lämna rehabiliteringsutredningen bör inte förkortas , bl.a. med hänsyn till att merparten av sjukfallen pågår än . Vidare redovisas uppfattningen att ansvaret för reha- biliteringsutredningen bör flyttas över till , efter- som det bör vara som har kompetens och resur- ser att genomföra utredningen. Det är, såsom har konstaterat, doku- menterat att arbetsplatsen och arbetets organisation har en påverkan på de anställdas sjukfrånvaro. Möjligheterna att med framgång genomföra en rehabilitering, som förutom ett förbättrat hälsotillstånd, syftar till att den enskilde skall kunna återgå till sitt arbete, är givetvis beroende av bl.a. förhållandena på den försäkra- des arbetsplats och dess organisation. Vidare ligger det i arbetsgiva- rens intresse att inte minst av personalekonomiska skäl ha låg sjukfrånvaro. Det har emellertid i olika sammanhang konstaterats att rehabili- teringsutredningar inte görs i den omfattning som är påkallat. Åtgärder måste vidtas för att de olika aktörer som kan medverka till den enskildes rehabilitering får en aktiv roll.