sou · GQB330d3 · 2003-01-01 00:00:00 — Att inte bry sig om dessa skillnader innebär att de faktiska för- hållandena mörkläggs. Det är mot bakgrund av detta som vi menar att det är viktigt att arbeta med den goda verksamhetsmiljön uti- från ett helhetsperspektiv – att synliggöra förhållandena. I stället menar vi att frågor om arbetstagarnas kön, etniska ursprung, ålder, sexuella läggning eller funktionshinder ska lyftas fram. 3 Det finns ett flertal konsulter som arbetar utifrån PDCA-modellen. En av dem är . Hennes arbetssätt framgår av EQ 2001 - kvalitetssäkring av jämställd- hetsarbete, E(uro)QUALITY/JÄMSTÄLLDHETSKONSULT, (2000). endast då som det är möjligt att tala om ett helhetsperspektiv på verksamheten. Den modell som vi föreslår är applicerbar på samtliga förhållan- den. Men mot bakgrund av att Utredningens arbete är begränsat till jämställdhetsområdet, talar vi i det följande endast om modellen ur just ett jämställdhetsperspektiv. Det första steget i PDCA-modellen är det s.k. planeringssteget, då verksamheten med jämställdhet inleds. En av de primära frågorna är vad är syftet med planen? Om syftet är att producera en plan, utan att det är tänkt att planen ska skapa några större förändringar vid verksamheten, är risken överhängande att planen inte heller kom- mer att kunna tjäna som underlag för att skapa förändringar. Är syftet i stället att ta det första klivet mot certifiering i jäm- ställdhetshänseende, finns det visserligen risk för att syftet med jämställdhetsarbetet kommer att förväxlas med ett kriterium vilket som helst. Det är emellertid vår förhoppning att dessa problem kommer att motverkas genom att det ställs krav på ett kontinuerligt aktivt jämställdhetsarbete. Planeringsarbetet innebär även att verksamheten planläggs med inriktning mot just jämställdhet. För att kunna beskriva verksam- hetens mål ur ett jämställdhetsperspektiv, blir det inledningsvis viktigt att ta reda på hur verksamheten ser ut. Vem gör vad, vid vil- ken tid och varför? Ett sätt att få svar på dessa frågor är att kart- lägga förhållandena. Kartläggningen kan till exempel ske med hjälp av en enkät. Men är det lämpligt att se över vilka doku- ment som belyser verksamhetsförhållandena som redan finns till- gängliga. Det är nämligen inte ovanligt att det finns dokument som illustrerar verksamhetsförhållandena vid verksamheten. Vid större verksamheter brukar till exempel lönerna vara inlagda i datasystem. Planeringen innebär således en probleminventering av verksam- hetsförhållandena ur ett jämställdhetsperspektiv. Att planera jäm- ställt ställer krav på att se kön och genus. Det betyder till exempel att det inte handlar om att ställa frågan om kön eller genus spelar roll, eftersom kön och genus alltid har betydelse. Den fråga som ska ställas är i stället hur och på vilket sätt spelar kön och genus roll och vilken betydelse ges kön och genus för de aktuella frågorna? Det är inte så att kartläggningen ska avslutas med en fråga om kön. I stället är det så att könsaspekten ska finnas med från början. frågor om kön är med under hela processen blir det också möjligt att integrera frågor om jämställdhet, i stället för att skilja ut dem som aparta företeelser. finns det flera metoder för att kartlägga förhållan- dena vid verksamheten. Mot bakgrund av att jämställdhetsplanen ska belysa förhållandena vid den enskilda verksamheten är det viktigt att anpassa den mätmetod som valts till den enskilda verk- samhetens specifika omständigheter. Studier kan ske på många olika sätt, ett sätt är att låta de an- ställda anonymt besvara en enkät.4 Enkäten och sammanställningen och bearbetningen av svaren bör behandlas konfidentiellt för att på så sätt uppmana till frispråkighet hos dem som besvarar enkäten. Att enkätsvaren är anonyma båtar även för en rättvis och demo- kratisk process av hanteringen. Det är naturligtvis givet att företrä- daren för verksamheten måste ha som syfte att vidta åtgärder för att förhindra missförhållanden. Det betyder vidare att studien måste föregås av ett grundligt förberedande arbete. Bland annat bör nämnas att det är viktigt att företrädaren för verksamheten har beredskap för samtliga svar. Det får inte vara så att företrädaren för verksamheten står handfallen om det visar sig att de anställda eller vissa av dem som befinner sig inom verksamheten menar att det råder missförhållanden vid verksamheten. 15.5.1Att ta pulsen på verksamhetsklimatet ur jämställdhetssynpunkt Att ta pulsen på verksamhetsarbetet ur jämställdhetssynpunkt kan ske på flera olika sätt. Vi menar dock att det inledningsvis kan vara lämpligt att använda sig av en kvantitativ studie för att på så sätt snabbt kunna bilda sig en uppfattning om verksamhetsförhållan- dena för kvinnor och män. Den kvantitativa studien bör ofta kom- pletteras med kvalitativa uppföljningar i form av intervjuer. Vi vill dock återigen understryka att det kan finnas anledning att stryka vissa frågor eller lägga till andra, allt mot bakgrund av hur den enskilda verksamheten ser ut. I skrift Gör det jämt. Att integrera jäm- ställdhet i verksamheten beskrivs följande fem metoder för att styra in arbetet mot jämställdhet: 4 Angående studier av verksamheters jämställdhetsklimat, se vidare kapitel 12. För att bli föremål för jämställdhetsmärkning saknar det emellertid betydelse vilken modell som verksamheten inleder sitt jämställd- hetsarbete med. Det centrala är i stället att metoden är knuten och anpassad till den enskilda verksamheten. Syftet med jämställdhets- arbetet är således att sätta igång ett arbete för att just integrera jäm- ställdhet i den enskilda verksamhetens arbete. Det betyder bland annat att det blir viktigt att erinra sig inne- börden av jämställdhetsbegreppet att kvinnor och män har lika rättigheter och skyldigheter och möjlig- heter att ha ett arbete som ger ekonomiskt oberoende, vårda hem och barn och delta i politiska, fackliga och andra aktiviteter i samhället. Att systemet syftar till att integrera jämställdhet i närings- och föreningslivet samt offentlig förvaltning ska även ses som en ut- maning att tänja på gränserna för vad som är kvinnligt och manligt. Det handlar till exempel om att ifrågasätta idéerna om kvinnligt och manligt. Frågan vad är en kvinna och det så kallade kvinnliga och vad är en man och det så kallade manliga måste ställas för att motverka låsningar av vad kön står för. Efter planeringsstadiet inträder genomförandestadiet, då arbetet med att införliva de planerade åtgärderna påbörjas. För att uppnå resul- tat krävs det också att de planerade åtgärderna är väl förankrade inom hela varksamheten. Arbetet med att integrera jämställdhet inom hela verksamheten ställer således krav på att ledningen visar att arbetet med att integrera jämställdhet inte bara är förankrat hos dem utan att det värdesätts inom hela verksamheten. Ett sätt att öka kunskapen om frågorna är att genomföra utbild- ningar i frågor om genus och jämställdhet. Vid en bred satsning på utbildning i dessa frågor är det också möjligt att frågornas status ökar. Under genomförandestadiet blir det också viktigt att kunna göra bedömningar av hur långt arbetet med att integrera jämställdhet vid verksamheten har nått. Då är det lämpligt att det material som används vid utvärdering av arbetet finns tillgängligt för samtliga personer vid verksamheten. Arbetet med att integrera jämställdhet i verksamheten blir utifrån PDCA-modellen centralt under hela arbetet, men det är inte förrän i utvärderingsstadiet som det blir möjligt att få svar på frågan har vi lyckats nå upp till de uppställda målen. Här kan det vara värdefullt att använda checklistor för att kunna kontrollera huruvida jäm- ställdhetsmålen har uppnåtts eller ej.5 Vid utvärderingen kommer resultaten från arbetet med att inte- grera jämställdhet vid verksamheten att synliggöras. Det är emeller- tid viktigt att belysa både det arbete som man lyckades bra med, men också det arbete som man inte lyckades lika bra med. Med hjälp av analyser av de lyckade projekten blir det möjligt att dra slutsatser om varför ett visst arbete var framgångsrikt och ett annat inte var lika framgångsrikt. Sedan utvärderingsfasen är överstånden inträder nästa års arbete med att integrera jämställdhet vid verksamheten. Det ställs upp nya mål, som är tänkta att nå längre än fjolårets. På så sätt blir det möj- ligt att öka kraven på arbetet med jämställdhet, som arbetet bedrivs under s.k. kontrollerbara former. Det räcker således inte med att säga att vi har integrerat jämställdhet vid verk- samheten, det måste också vara synligt för omgivningen och dem som finns inom verksamheten. Det certifierande organet måste också ha möjlighet att just kontrollera huruvida någon uppfyller de krav som ställs på de verksamheter som önskar bli certifierade i jämställdhetshänseende. 5 Bilaga 4, Revision vid jämställdhetsmärkning är tänkt att tjäna som underlag vid bedömning av verksamheters arbete med jämställdhet. 15.8Allmänna råd om ett systematiskt jämställdhetsarbete Det finns flera metoder (tillvägagångssätt) att arbeta med jäm- ställdhet inom en verksamhet. De olika metoderna har utvecklats för att passa olika typer och former av verksamheter. Det betyder att det inte finns en metod som passar alla verksamheter. Frågor om jämställdhet har nära beröringspunkter med frågor om lärande och utveckling i organisationer. Det skulle vara högst olyckligt om Utredningen förordade en modell framför en annan, eftersom arbe- tet med jämställdhet måste växa fram och utvecklas inifrån den egna verksamheten för att det ska vara möjligt att få genomslag i verksamheten. Detta är emellertid inte detsamma som att det inte är möjligt att ställa upp krav på de generella jämställdhetskriterierna som ska ligga till grund för ett system för frivillig jämställdhetsmärkning. Ett annat sätt att uttrycka detta är att målet är detsamma men medlen för att uppnå målet kan skifta. Syftet med systemet är att integrera jämställdhet inom närings- och föreningsverksamhet samt offentlig förvaltning. Det betyder att systemet syftar till att öka jämställdheten i hela samhället och på samtliga områden. Tanken är att systemet ska kunna användas för att förbättra jämställdhetsklimatet inom det privata näringslivet och offentlig förvaltning. Systemet är även tillämpligt inom före- ningslivet, vilket betyder att systemet till exempel är tänkt att kunna användas för att uppmuntra till jämställdhet inom en lokal idrottsförening, en scoutkår eller kanske en koloniförening. Att systemet har så stor spännvidd ställer emellertid krav på flexibilitet och öppenhet inom systemet. Detta betyder emellertid inte att det kommer att vara möjligt att tänja på de givna ramarna för jämställdhetsmärkningen. Såsom vi har beskrivit i kapitel 14 menar vi att ramarna för systemet ska läggas fast i en lag, för att just undvika att kriterierna för märkningen/certifieringen utsätts för snabba förändringar. Det ska nämligen inte under några som helst omständigheter vara möjligt att erhålla rätten till jämställd- hetsmärket genom att endast uppfylla kraven för den enskilda produkten/tjänsten. Det frivilliga systemet för jämställdhetsmärkningen föreslås bygga på en tvåstegsmodell som ställer både generella jämställdhetskrav på verksamheter som tillhandahåller, levererar eller utför produkter eller tjänster och specifika jämställdhetskrav på såväl de produkter och tjänster som är föremål för märkningen. 15.8.1Verksamheter som kan vara föremål för jämställdhetsmärkning Det frivilliga systemet för jämställdhetsmärkning är tänkt att in- tegrera jämställdhet inom närings- och föreningsverksamhet samt offentlig förvaltning. Det betyder att jämställdhetsmärkningen ska kunna användas som medel för att förändra innehållet av jämställd- hetsarbetet inom olika former av verksamheter. Förändringen av innehållet i jämställdhetsarbetet avser emellertid endast frågor om jämställdhet. Tanken är således att förändra verksamhetens arbete mot ett mer jämställt arbetsklimat inom såväl det privata näringslivet, förenings- livet som offentlig förvaltning. Det betyder således att det kommer att bli möjligt att använda sig av jämställdhetsmärkning inom hela samhällslivet utanför den privata sfären (hem och familj). 15.8.2Internt och externt jämställdhetsarbete De generella verksamhetskraven ska ha sin bas i just jämställdhets- lagens regler om ett aktivt jämställdhetsarbete. Mot bakgrund av att jämställdhetslagen rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, är det inte möjligt att basera systemet i sin helhet på jämställdhetslagens regler om ett aktivt jämställdhetsarbete. Men reglerna om ett aktivt jämställdhetsarbete är emellertid så generellt utformade att de berör de mest centrala områdena för arbetet med jämställdhet, vilket gör att de bör kunna tjäna som vägledning när det gäller verksamheters jämställdhetsarbete. Det betyder att även en ideell organisation kan arbeta med det interna jämställdhetsarbetet (arbetet inom verksamheten). Det interna jämställdhetsarbetet vid en ideell organisation bedrivs både mellan dem som företräder organisationen – medlemmar i en styrelse – och mellan dem som företräder organisationen och dess medlemmar. Det externa jämställdhetsarbetet består således av det jämställd- hetsarbete som rör förhållandet mellan dem inom verksamheten eller verksamheten själv och dem som befinner sig utanför verk- samheten. Mot bakgrund av att ett system för frivillig jämställdhetsmärk- ning syftar till att integrera jämställdhet i hela samhället skulle det vara oacceptabelt att låta de verksamheter som inte bedriver sitt jämställdhetsarbete både internt och externt kunna bli föremål för jämställdhetsmärkning. 15.8.3Att bedriva ett jämställdhetsarbete på det sätt som beskrivs i jämställdhetslagen Innebörden av kravet att bedriva ett jämställdhetsarbete på det sätt som beskrivs i jämställdhetslagens regler om ett aktivt jämställdhets- arbete är tänkt att läsas som en uppmaning att använda jämställd- hetslagens regler om ett aktivt jämställdhetsarbete som ram för verksamhetens jämställdhetsarbete. Det betyder inte att vi förordar att jämställdhetslagens tillämpningsområde utsträcks utöver arbets- livet. I stället innebär det att vi förordar en generös läsning av jäm- ställdhetslagens regler om ett aktivt jämställdhetsarbete. På så sätt kommer det att bli möjligt att uppställa likvärdiga krav på samtliga verksamheter alldeles oavsett om det finns anställda inom dem eller ej. Den generösa läsningen innebär att reglerna om ett aktivt jäm- ställdhetsarbete ska ses som en uppmaning till företrädaren/na för verksamheten att agera på det sätt som är föreskrivet för arbetsgi- varen. Verksamhetsföreträdaren/na ska arbeta för jämställdhet i förhållande till dem som befinner sig inom organisationen på det sätt som är föreskrivet att arbetsgivaren ska agera i förhållande till arbetstagare eller arbetssökande. Läsningen bör således följa nedanstående omskrivning av jäm- ställdhetslagens regler om ett aktivt jämställdhetsarbete när det är fråga om en ideell organisation:6 Företrädaren för verksamheten ska: genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till verksamhetens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att verksam- hetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och män, underlätta för både kvinnliga och manliga medlemmar att förena verksamhetsarbete och föräldraskap, verka för att inte någon medlem i verksamheten utsätts för sexuella trakasserier, verka för att inte någon medlem i verksamheten utsätts för trakas- serier på grund av en anmälan om könsdiskriminering, genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgär- der främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av verksamhetsarbete och inom olika kategorier av med- lemmar, 6 Det kan återigen finnas anledning att understryka att vi inte förordar att jämställd- hetslagens regler om ett aktivt jämställdhetsarbete ska utvidgas till att sträcka sig utöver situationen arbetsgivare – arbetstagare/arbetssökande, utan att reglerna endast bör tjäna som underlag vid bedömning av huruvida en verksamhet kan komma att bli föremål för jäm- ställdhetsmärkning. verka för att lediga uppdrag söks av både kvinnor och män, vid värvning av nya medlemmar särskilt anstränga sig för att värva medlemmar av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen medlemmar av det könet ökar efter hand, samt slutligen kartlägga och analysera: bestämmelser och praxis om arvoden/ersättningar och andra villkor som tillämpas hos verksamheten, och skillnader om arvoden/ersättningar mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. bedöma om förekommande arvoden/ersättningar har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skill- nader mellan kvinnor och män som utför arbete för verksamheten som är att betrakta som lika, och grupp med medlemmar som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med medlemmar som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Jämställdhetslagen ställer krav på att det upprättas en plan för jäm- ställdhetsarbetet. För att planen ska kunna uppfylla syftet att skapa mer jämställda förhållanden är det viktigt att det framgår vilka mål som verksamheten har för avsikt att uppfylla. Målen måste emeller- tid stå i relation till de krav som ställs på verksamheten. Det bety- der att det måste finnas ett mål för envar av de punkter som arbets- givaren respektive företrädaren/na för verksamheten är uppmanade att verka för. Det är emellertid inte tillräckligt att det finns en målformulering. Målformuleringen måste även vara tillgänglig för envar arbetsta- gare/medlem inom verksamheten. På så sätt ökar möjligheten att skapa ett mer jämställt verksamhetsklimat, eftersom arbetsta- garna/medlemmarna kommer att kunna uppmärksammas på inne- hållet i planen. Därmed blir det även möjligt att de ställer krav på att planen följs, vilket i sin tur kan leda till ett mer jämställt arbets- klimat. Det är vår förhoppning att systemets syfte att integrera jämställd- het inom närings- och föreningsverksamhet samt offentlig förvaltning ska leda till ökad jämställdhet i hela samhället. Mot bakgrund av detta vore det inte tillräckligt att endast låta målformuleringarna vara internt tillgängliga. Det betyder att det måste ställas krav på att målformuleringarna även är externt tillgängliga. Att målformuleringarna för verksamhetens jämställdhetsarbete ska vara både internt och externt tillgängliga ska emellertid inte uppfattas som att all information om verksamheten ska offentlig- göras. Det är med andra ord inte tänkt att företagshemligheter ska röjas eller att uppgifter som kan innebära att verksamhetens möj- ligheter att konkurrera med andra verksamheter försämras. Skyldigheten att göra målformuleringarna både internt och externt tillgängliga innebär i stället att det kan finnas anledning att skilja på den interna versionen och den externa av målformuleringar- na. Vad som är av vikt när det gäller de externa målformuleringarna är i stället att någon som befinner sig utanför verksamheten har möjlighet att få en generell uppfattning om verksamhetens jäm- ställdhetsarbete. Det betyder att de externa målformuleringarna kan vara allmänt hållna och mer ha formen av ett policydokument än vara utformade som konkreta målformuleringar. Vid revision av verksamhetens jämställdhetsarbete ska verksam- heten naturligtvis tillhandahålla samtliga uppgifter som behövs för att göra en fullvärdig bedömning av frågan huruvida den aktuella verksamheten når upp till de uppställda kraven. På samma sätt som gäller vid till exempel miljörevision kommer det att vara möjligt att låta det certifierande organet ta del av uppgifterna under förutsätt- ning att de inte förs vidare. Om det vore tillräckligt att målformuleringen endast skulle finnas tillgänglig inom verksamheten för att verksamheten ska kunna bli jämställdhetsmärkt skulle det kunna finnas risk för att målformu- leringen upprättas och fanns tillgänglig för dem som eventuellt kom sig för att fråga efter densamma. Det är mot bakgrund av detta som vi menar att det även måste ställas krav på att de som befinner sig inom verksamheten har kännedom om målformuleringen. Kravet på att de som befinner sig inom verksamheten har känne- dom om målformuleringen kan uppfyllas genom att det till exem- pel finns rutiner för hur målformuleringen tillkännages för samtliga nyanställda/nya medlemmar i verksamheten. 15.8.6Kartläggning, åtgärder och metoder Verksamheten måste även kunna visa hur verksamheten ser ut, vil- ket lämpligen sker genom en kartläggning av förhållandena inom verksamheten. Det kan finnas anledning att understryka vikten av att inte offentliggöra förhållanden på ett sådant sätt att personer känner sig utpekade. Tanken med planarbetet är således inte att hänga ut personer eller peka ut personer. Syftet är att skapa en god miljö för samtliga arbetstagare/medlemmar inom verksamheten. Det betyder att samtliga (både kvinnor och män) som ställer upp på jämställdhetens principer ska känna sig tillfreds med att befinna sig inom verksamheten. Med jämställdhetens principer avses att män och kvinnor har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter att ha ett arbete som ger ekonomiskt oberoende vårda hem och barn delta i politiska, fackliga och andra aktiviteter i samhället. Kartläggningen av verksamhetsförhållandena ur jämställdhetssyn- punkt måste naturligtvis leda framåt. Det är med andra ord orimligt att uppmana verksamheter att kartlägga sina förhållanden endast för kartläggningens egen skull. Syftet med hela jämställdhetsarbetet är ju att sätta igång en process som syftar till ett mer jämställt verk- samhetsklimat. Det betyder att det i planen även måste finnas konkreta uppgifter om hur arbetsgivaren/företrädaren för verksam- heten har för avsikt att arbeta med att öka jämställdheten vid mål för envar av de punkter som denne ska verka för. I syfte att göra det möjligt att överblicka jämställdhetsarbetet är det viktigt att det även framgår inom vilken tid de olika målen ska vara uppfyllda samt vem eller vilka som är ansvariga för att målen upp- fylls. De nu nämnda kraven möjliggör det slutliga steget för verk- samhetsårets planmässiga jämställdhetsarbete, nämligen utvärde- ringen. Frågan huruvida målen för jämställdhetsarbetet har uppnåtts ska utvärderas . Vid utvärderingen är det viktigt att belysa alla frågor och mål som ställdes upp i planen. Utvärderingen är inte främst tänkt som ett instrument för kontroll av huruvida målen är uppnådda eller ej. Utvärderingen utgår i stället från ett processuellt tankesätt, där frågor om utveckling, förbättring och lärande står i fokus. Naturligtvis är det viktigt att notera huruvida målen är uppnådda eller ej. Men den mest centrala frågan är hur och på vilket sätt kan verksamhetens jämställdhetsarbete utvecklas och förbättras. Det bety- der bland annat att det är lika viktigt att göra en analys av varför vissa projekt lyckades, som att analysera eventuella misslyckanden. Genom att fokusera på de lyckade projekten, genom att ställa frå- gor om varför verksamheten lyckades uppnå det aktuella målet, blir det också möjligt att dra lärdom från dessa projekt. Denna lärdom bör sedan ligga till grund för det kommande årets planarbete. 15.9Förslag på generella jämställdhetskriterier Utredningen föreslår att de generella jämställdhetskriterierna ställer krav på att verksamheten både bedriver ett internt och ett externt jämställd- hetsarbete, verksamheten bedriver ett planmässigt jämställdhetsarbete på det sätt som beskrivs i jämställdhetslagens (1991:433) regler om ett aktivt jämställdhetsarbete 3–13 §§, verksamheten har upprättat en målformulering för hur och på vilket sätt som envar av de punkter som arbetsgivaren respektive företrä- daren/na för verksamheten ska verka för, målformuleringarna är både internt och externt tillgängliga,