sou · GQB359d2 · 2003-01-01 00:00:00 — TRR redovisar exempel på att uppsägningar i storföretagen leder till en kompetensöverföring till mindre företag. Det borde gå att utveckla former där det kan ske utan uppsägning. Som nämnts är det långt ifrån alla företag som har råd att betala avgångspensioner. Det innebär mycket olika villkor mellan den som får en avgångspension och den som sägs upp och kanske tvingas ut i arbetslöshet. Det innebär också stora skill- nader i omställningskostnader för arbetsgivarna. Den tidigare om- nämnda delpensionen eller liknande lösningar skulle kunna vara en möjlighet att utjämna kostnaden. Trygghetsråden har inga möjlig- heter att finansiera pensioner, men har relativt stora kostnader för age i de aktuella åldersgrupperna. Någon del av den kostnaden bor- de kunna omvandlas till ett bidrag för delpensionering av övertaliga eller till bidrag för betalning av pensionspremier som skyddar pen- sionsnivån vid ordinarie pensionsålder. Parterna på arbetsmarknaden har vid olika tillfällen och i skilda sammanhang uttalat ett starkt intresse för att undvika förtida pen- sioneringar i samband med omställningssituationer och av andra orsaker. råder de inte över de lokala uppgörelser som träffas på de enskilda företagen och som kan vara ett ur de lokala parternas synvinkel rationellt handlande, även om de strider mot övergripande samhällsekonomiska intressen. En stimulans för stöd som ger alternativ till avgångspensioner och uppsägningar borde vara av intresse. Utredningen ser varken anledning eller möjlighet att föreslå färdiga konstruktioner. Dels måste hänsyn tas till parts- intressen och förhållanden inom varje avtalsområde och det görs bäst av parterna själva, dels är det tekniska underlaget i form av pensionssystem och andra villkor så komplicerat att det krävs ex- pertkunskaper inom varje avtalsområde. Det är angeläget att par- terna inventerar vilka möjligheter som finns både inom ramen för de befintliga avtalen och i förhandlingar om eventuellt tillkomman- de. Den absolut grundläggande utgångspunkten när man diskuterar de äldres situation på arbetsmarknaden är att också människor i den åldersgruppen är individer med lika stor spridning på intressen, kunskaper, förmåga, lust och fantasi som alla andra åldersgrupper. Det finns en tendens i debatten att dra alla över en kam, och det är ingen fruktbar utgångspunkt för att diskutera hur stöd för uppsag- da kan utformas. Det finns alltså inga standardprogram som kan sättas in för äldre. Som för alla andra uppsagda måste man utgå från individens förut- sättningar på den arbetsmarknad som är eller med stöd kan göras tillgänglig. är det väl belagt att de äldre som grupp har delvis an- norlunda förutsättningar än yngre: N de har ofta, men inte alltid, sämre utbildning än yngre, men å andra sidan bredare erfarenheter N de kan vara slitna i olika avseenden: fysiskt på grund av hårt yrkesarbete, men också mentalt efter ett långt arbetsliv med ständiga förändringar, som de kanske inte riktigt hängt med i; man bör komma ihåg att 40-talistgenerationen är den första generation där båda könen förvärvsarbetat i hög utsträckning, vilket sannolikt påverkar attityderna till att arbeta högt upp i åldrarna N det är också den första generation som i stor utsträckning rest över världen och konsumerat upplevelser; många har relativt god ekonomi och skulle kunna fylla sin tillvara med meningsfulla aktiviteter som alternativ till förvärvsarbete N attityderna till de äldre har medfört att både de själva, om- givningen och potentiella arbetsgivare undervärderar deras kompetens och förmåga till förändring N det finns också ett genusperspektiv som innebär att situa- tionen för make/maka påverkar; är en av makarna pensio- nerad ökar risken för förtida pension även hos den andra maken; ibland finns ett omvårdnadsbehov som behöver lö- sas. Seniorgruppen redovisar i sin rapport en undersökning som gjorts av Pensionsforum40, som visar att av svens- karna vill arbeta till . Det är dock inte säkert att utfallet blir så svagt om man skulle fråga personer som står inför en möj- lighet att gå med avgångspension eller som har blivit uppsagda. I sanningens minut ställs saker på sin spets mer än i en allmän atti- tydundersökning. I en kundundersökning som TSn gjorde 199841 ställdes bl.a. frå- gan: När du blev uppsagd, vilken typ av lösning hade du helst velat ha? Av de uppsagda i åldersgruppen 55 – (60+ ingick inte i urvalet) ville helst gå i pension, medan ville ha ett nytt arbete direkt och efter kompetens- höjning. Om man i resultatuppföljningen av TSn:s stöd i 55 – 59- årsgruppen räknar bort av de uppsagda som sannolikt inte söker jobb särskilt aktivt är inte resultaten för åldersgruppen i form av övergång till nya arbeten mycket sämre än för de yngre. Sedan undersökningen gjordes har som nämnts regelverken skärpts till i flera avseenden, vilket rimligen påverkar de uppsagdas inställning till att ta ett arbete, men också bör få genomslag i trygghetsrådens arbetsformer. När arbetsmarknaden var som sämst och trygghetsrådens kundstockar välfyllda var inte alltid uppföljningen av de arbetslösa särskilt aktiv. De fick helt enkelt stämpla på medan resurserna koncentrerades på yngre med högre arbetsmarknadsvärde. Något stöd från arbetsför- medlingen, utöver hjälp med att få en ny ersättningsperiod från A- kassan, kunde i allmänhet inte heller påräknas. För de arbetslösa hos TSn fanns dessutom möjligheten till särskild pensionsersätt- ning, vilket inte bara påverkade kundernas aktivitet utan också stif- telsens förhållande till kunderna. I och med konjunkturuppgången har arbetslösheten sjunkit även i trygghetsrådens kundstockar. Uppföljningen har också blivit ef- fektivare. utgör dock 55+gruppen den största delen av de arbetslösa, och drar en betydande del av kostnaderna för age. När nu förutsättningarna har ändrats så att fler rimligen vill ha ett arbete i stället för att hamna i aktivitetsgarantin och dessutom till- 40Ds 2002:10, s . 17. 41SKOP, rapport till , . gången på arbeten har ökat, bör det vara en god investering att sat- sa på mot de äldre specialinriktade åtgärder. Som nämnts ovan kan man inte dra de äldre över en kam. Trygg- hetsrådens basprogram räcker långt även för äldre. Det kan dock finnas skäl att komplettera dem med en del insatser som kan bidra till att öka antalet möjliga alternativ och sökområdet. Det kan gälla fördjupade analyser av den egna kompetensen och vägledning i vil- ka ekonomiska konsekvenser olika handlingsalternativ får. Det kan också finnas behov av en utvecklad matchningsfunktion mot lediga arbeten där kompetens kan marknadsföras direkt mot företag, gär- na i kombination med stöd för inskolning eller en skräddarsydd kompetensuppgradering. De äldre har svårare att få fasta anställningar. Seniorgruppen har redovisat en del orsaker till det, bl.a. pensionskostnader, och också föreslagit åtgärder som gör det lättare att anställa äldre. Det är an- geläget att de äldre kan ta tillfälliga anställningar. Samarbete med uthyrningsföretag förekommer i trygghetsrådens verksamhet och uthyrning har prövats även i företagsfinansierade omställningspro- gram, t.ex. inom . Det bör vare en ytterligare utvecklingsbar metod. Det är angeläget att effekterna för kunderna i sådana situa- tioner klarläggs vad gäller sociala förmåner och tjänstepensioner. Uppstår negativa effekter är det angeläget att de kan elimi- neras genom förändringar i regelverk, på det sätt Seniorgruppen föreslår, så att det inte blir negativa effekter av att ta ett arbete. Att ändra i komplicerade regelverk tar dock tid. Trygghetsråden bör ge kunderna information om effekterna för den egna ekonomin av olika val. Om det inom olika avtalsområden visar sig uppstå negati- va effekter för kunderna av att ta ett tidsbegränsat arbete eller hyras ut, bör parterna och trygghetsråden överväga möjligheterna att ge- nom bidrag från trygghetsråden eller inbetalning av pensionspremi- er kompensera för detta. TRS har fattat beslut om att betala pensionspremier för vissa grupper. Ett förstärkt efterskydd i omställningsavtalen för äldre som tar tillfälliga anställningar skulle också kunna bidra till att äldre har lättare att ta tillfälliga arbeten. Den typ av åtgärder som berörts i de föregående styckena lämpar sig väl för den som har användbar kompetens och vill ha ett arbete. Därutöver finns grupper som behöver en utbildning för att bli gångbara på arbetsmarknaden. För de flesta i åldersgruppen över 60 och för många i åldersgruppen är långa grundutbildning- ar inget realistiskt alternativ. Däremot är kompletteringar i ämnen och yrkesinriktade utbildningar lämpligare, särskilt om de riktas mot områden eller yrken där det råder brist på arbetskraft. Det finns också en grupp som inte vill ha ett arbete eller i vart fall inte är särskilt aktivt sökande. I första hand är det arbetsför- medlingen och A-kassorna som har verktyg för att angripa sådana problem. Som framgår i kapitel 4, avsnitt 4.3.4, anser utredningen att det bör finnas en självständig rätt för trygghetsråden att besluta om och avslå rätt till age. Erfarenheterna från trygghetsrådens arbe- te visar att låg aktivitetsnivå kan ha bakomliggande orsaker. Det kan t.ex. handla om dolda handikapp. De inledande kontakterna med kunderna bör utformas så att sådana orsaker så långt möjligt kommer fram. I vissa fall kan man tidigt identifiera individer som löper stor risk för att hamna i långtidsarbetslöshet och för vilka aktivitetsgarantin skulle vara en lämplig åtgärd. Det är naturligtvis bakvänt att de ska behöva bli långtidsarbetslösa innan de får stöd från arbetsför- medlingen. Ett utökat samarbete mellan trygghetsråden och arbets- förmedlingarna skulle vara lämpligt i dessa fall och i ett samarbete bidra till att båda organisationernas resurser används på ett ratio- nellt sätt. Att skapa bättre möjligheter för de äldre att hitta nya vägar i ar- betslivet med de motverkande krafter som finns både i attityder och i regelverk kräver kreativitet. Trygghetsråden har en vana att fortlöpande utveckla sin verksamhet. En satsning på försök och utveckling av metoder för äldre, gärna i samarbete med Arbets- marknadsverket och andra aktörer, skulle kunna skapa en plattform för nytänkande runt den äldre arbetskraftens villkor. 5.5Åtgärder som underlättar övergång till nytt arbete Som Seniorgruppen påpekar finns regler i lagar och kollektivavtal som verkar negativt på arbetsgivares vilja att anställa och på den uppsagdes ekonomiska utbyte av att ta en ny anställning. Dessa har delvis berörts ovan, och det finns i övrigt inte anledning att uppre- pa dem här. Dessa bör naturligtvis så långt möjligt undanröjas, och detta arbete kan bara göras av lagstiftaren och parterna på de olika avtalsområdena. Det är angeläget att ett sådant systematiskt arbete kommer igång. Trygghetsråden bör med sina erfarenheter och för- djupade kartläggningar av hinder kunna lämna viktiga bidrag för ett sådant arbete. 6Omställningsavtal och andra omställningsinsatser ur ett företagsperspektiv Utredningens viktigaste slutsatser av kapitlet: Kopplingen till LAS i omställningsavtalen på den privata sidan innebär att möjligheten till avsteg från turordningsreglerna öppnas upp. Mycket tyder emellertid på att på att prissättningen på avstegen sker i förhandlingarna mellan de lokala parterna vid en aktuell övertalighetssituation. Omställningsavtalen medför nytta för företagen i form av rådgivning från trygghetsråden, möjligheten till avsteg från LAS turordningsregler samt positiva effekter på den kvarvarande personalens effektivitet och för den framtida rekryteringsbasen. Vad gäller de små och medelstora företagen bör särskilda informationsinsatser om trygghetsrådens verksamhet ske. I övrigt är omställningsavtal till särskild fördel för dessa företag, eftersom det ger tillgång till kompetens och resurser som inte finns i det enskilda företaget. Omställningsavtal påverkar sannolikt inte arbetsgivarens vilja att fortlöpande kompetensutveckla personalen annat än i positiv riktning. Flera faktorer, ofta samverkande, som ligger bakom TRR-anslutna företags beslut att använda andra aktörer än TRR. Exempelvis kan det vara en önskan om att erbjuda alla medarbetare samma omställningsstöd. Vid de företagsinitierade omställningsprogram som utredningen har studerat har samarbetet mellan trygghetsråden och företagen varit framgångsrikt i varierande grad. Detta beror på att de två aktörerna haft skilda roller och olika utgångspunkter och förväntningar. Omställningsavtal och andra omställningsinsatser ur ett företagsperspektiv Efter det att effekter av omställningsavtal på individer och sam- hällsekonomin beskrivits, följer nu ett antal analyser av vad om- ställningsavtalen kan innebära för företag, och i förekommande fall myndigheter, som är anslutna till något av omställningsavtalen. Även om omställningsavtalen syftar till att stödja enskilda indivi- der, får de effekter även för företagens del och det är naturligtvis av intresse att belysa dessa. I kapitlet redovisas således några analyser över hur förekomsten av omställningsavtal kan påverka det enskil- da företaget. Omställningsavtalen är inga ensidiga åtaganden från arbetsgiva- rens sida. Avtalen är ett resultat av förhandlingar där parterna på både arbetsgivar- och arbetstagarsidan har sett fördelar av avtalen för sin egen del. I en situation där man diskuterar möjligheterna att träffa avtal med motsvarande innehåll på de områden som inte täcks, är det därför viktigt att ha undersökt vilka konsekvenser och vilken nytta som kan komma ur ett omställningsavtal för företa- gens del. Inledningsvis analyseras sambandet mellan lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och omställningsavtal. Sedan berörs Ro- land analys av effekter av omställningsavtal på företagens vinst och löneökningsutrymme.42 Vilka konsekvenser omställningsavtal kan ha för små och medel- stora företag diskuteras. Effekter av omställningsavtal på arbetsgi- varens vilja att investera i fortlöpande kompetensutveckling bely- ses. Därefter följer en diskussion kring rapport som behandlar företagens beslut vid anlitande av extern kompetens vid övertalighet.43 Slutligen beskrivs och analyseras tre exempel på omställningsinsatser vid omfattande personalneddragningar som finansierats av företaget och som går utöver vad arbetsgivaren är skyldig till enligt lag och avtal. 6.2Sambandet mellan LAS och omställningsavtal Lagen om anställningsskydd fastställer i 22 § i vilken turordning arbetstagare ska sägas upp när arbetsbrist uppkommer hos en ar- betsgivare. Principen är först in – sist ut, dvs. Omställningsavtal och andra omställningsinsatser ur ett företagsperspektiv stäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställ- ningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare arbetstid. ger högre ålder företräde. Företrädesrätten för ar- betstagare med lång anställningstid och hög ålder gäller bara under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Turordningsreglerna har alltså syftet att tillgodose anställnings- skyddet för arbetstagare med lång anställningstid och hög ålder. Det föreligger inte sällan en motsättning mellan intresset att skyd- da dessa arbetstagare och arbetsgivarens intresse av att i beman- ningshänseende uppnå förutsättningar för en effektiv och lönsam verksamhet. Reglerna om turordningen är emellertid semidispositi- va. Det innebär att lagens regler om turordning får ersättas av kollektivavtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation. Detta kan ske genom att de lokala parterna upprättar en avtalsturlista. Genom en avtalsturlista vid uppsägningar på grund av arbetsbrist träffar arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen ett kol- lektivavtal om vilka arbetstagare som stannar kvar på arbetsplatsen och vilka som får gå, med avsteg från turordningsreglerna i LAS. Avtalsturlistan upprättas för ett enskilt tillfälle i en situation när uppsägningar blivit aktuella.44 En av stötestenarna mellan SAF och PTK vid avtalsför- handlingar var såsom beskrivits i kapitel 2 hur man skulle hantera LAS turordningsregler. Arbetsgivarsidan ansåg att turordningsreg- lerna inte hade tillämpats på det sätt som det dåvarande omställ- ningsavtalet förutsåg, det vill säga att arbetstagarsidan inte i tillräcklig hög grad gått med på att göra avsteg från turordningsreg- lerna. SAF krävde att denna del av avtalet skulle förtydligas, vilket också skedde. innehåller omställningsavtalet mellan och en skrivning som ger parterna ett gemensamt ansvar för att den arbetsstyrka som sammansätts gör det möjligt för företaget att uppnå ökad produktivitet, lönsam- het och konkurrenskraft.45 I avtalet formuleras principen såsom att de företag hos vilka övertalighet vid arbetsbrist uppstår skall beredas sådana förutsättningar i bemanningshänseende som i störs- ta möjliga utsträckning främjar dessas fortsatta verksamhet.46 44Calleman, s. 246 - 247 45Förhandlingsprotokoll till , , 4 § 2 st Omställningsavtal och andra omställningsinsatser ur ett företagsperspektiv I omställningsavtalets underbilaga A preciseras hur företagets in- tresse ska tillgodoses. De lokala parterna skall vid aktualiserad personalin- skränkning värdera företagets krav och behov i be- manningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgo- doses med tillämpning av lag skall fastställandet av tur- ordning ske med avsteg från bestämmelserna om an- ställningsskydd. De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de anställda som skall sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjlighet att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning. Det förutsätts att de lokala parterna på endera parts begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § la- gen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras. Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlig- het med ovan givna riktlinjer. En motsvarande skrivning finns i förhandlingsprotokollet till TRS i underbilaga 1. Riktlinjer för personalminskningar och upprättande av turord- ningen måste vara konkret utformade för att kunna ligga till grund för avgöranden i materiella rättstvister. Formuleringen uttrycker en allmänt hållen viljeinriktning, och kan inte utgöra grund för några krav.47 En förutsättning för att omställningsavtalet skulle trä- da i kraft var att bestämmelserna om möjligheterna till ändrad tur- ordning infördes i de förbundsvisa avtalen, och infördes tex- ter motsvarande underbilaga A i enlighet därmed. Skrivningarna är bindande för parterna i och med att de finns i de förbundsvisa avta- len om löner och allmänna villkor. Sambandet mellan LAS och omställningsavtalen har flera dimen- sioner, dels i förhandlingar om omställningsavtal, dels den lokala tillämpningen av omställningsavtalet i en övertalighetssituation. I båda fallen finns en köp-säljsituation, som innebär att avsteg från 47 Calleman, ; Turordning vid uppsägning, s 246 - 247 Omställningsavtal och andra omställningsinsatser ur ett företagsperspektiv turordningsreglerna har ett pris i form av bättre villkor för de drabbade av omställningen. Underbilaga A var en förutsättning för omställningsavtalet på central nivå. Som framgår av rapport sätts dock i praktiken priset för avsteg från turord- ningen i de lokala förhandlingarna i åtskilliga av de redovisade ex- emplen. Det finns inte tillgång till statistik som visar förekomsten av av- talsturlistor, och därmed går det inte att utröna om det finns skill- nader mellan det privata tjänstemannaområdet, som har omställ- ningsavtal, och LO-området som inte har omställningsavtal. Även om sådan statistik skulle finnas, skulle eventuella skillnader inte nödvändigtvis kunna härledes till förekomsten eller avsaknaden av omställningsavtal. Enligt uppgifter från LO är avtalsturlistor vanli- ga även på deras område. I förhandlingar om avtalsturlistor sker en prissättning på undantagen på lokal nivå även i detta fall. Det finns ett missnöje med tillämpningen av turordningen både hos arbetsgivar- och arbetstagarparterna. Grunden är naturligtvis att parterna har olika intressen i frågan. Vidare är det centralt för båda parter att ha kontroll över turordningen. Utredningen ser anledning att därutöver lägga några synpunkter på tillämpningen av turordningsreglerna. LAS-reglerna om turordning och möjlighe- terna till undantag skapar nämligen en styrkebalans mellan parter- na, som de själva bäst avväger i förhandlingar. Att frågan tillmätts så stor vikt hänger samman med att det för företagen anses vara den fråga som har störst betydelse i en om- ställningssituation. Därmed har den blivit en köp-säljfråga. I ka- pitel 8 lämnas inledningsvis en redogörelse för ansvaret för företag vid omstruktureringar i ett europeiskt perspektiv. Ser man omställ- ningsavtalen som ett sätt för parterna och företagen att ta ansvar i stället för andra sätt att reglera frågan, blir möjligen frågan om un- dantag från turordningen mindre central. 6.3Effekter av omställningsavtal på företagens vinst och löneökningsutrymme Utredningen har uppdragit åt att analysera effek- ter av omställningsavtal på företagens vinst och löneökningsut- rymme, se bilaga 4. Intervjuer genomfördes med företrädare för ett 20-tal företag i olika storlekar som genomfört omstruktureringar och som på grund av övertalig- het kommit i kontakt med TRR. Den information som kom fram i Omställningsavtal och andra omställningsinsatser ur ett företagsperspektiv undersökningen är inte tillräcklig för att exakt beräkna hur om- ställningsavtalen påverkar företagens vinst och löneökningsutrym- me, då det visade sig mycket svårt att sätta entydiga mått. Rappor- ten innehåller emellertid slutsatser om företagens bedömning av möjliga ekonomiska effekter i verksamheten av omställningsavtal. Avsteg från reglerna om turordning i LAS genom upprättande av avtalsturlistor innebär positiva ekonomiska effekter eftersom före- taget därmed i större utsträckning får behålla den personal som bäst tillgodoser verksamhetens kompetensbehov. Intervjuerna in- dikerar dock att det finns ett stort missnöje hos arbetsgivarna med tillämpningen av möjligheten till avsteg från turordningsreglerna, såsom den formuleras i omställningsavtalet, och i de förbundsvisa avtalen om löner och allmänna villkor. Nästan samtliga intervjuade företag påpekade att valet av om- ställningsupplägg har inverkan på den kvarvarande personalens ef- fektivitet i den fortsatta verksamheten, den framtida rekryterings- basen samt i viss mån på kunderna. Det stöd och den vägledning som företaget får från TRR i en omställningssituation ansågs också innebära positiva ekonomiska värden. Rapporten innehåller tre tillämpningsexempel från intervjuade företag. Resultatet pekar på positiva ekonomiska effekter av om- ställningsavtal. 6.4Konsekvenser för små och medelstora företag Enligt direktiven ska utredningen belysa de speciella problem som omställningsavtal kan innebära för små och medelstora företag och redovisa vilka konsekvenser sådana avtal kan få för dem. I den analysen ska förordningen (1998:1820) om särskild konsekvensana- lys av reglers effekter för små företags villkor tillämpas. Samråd med Simplexenhet har skett med anledning av uppdraget att genomföra en konsekvensanalys. De inledande frågorna som ska ställas i konsekvensanalysen är vilket problemet är och vad som händer om någon reglering inte sker, samt om det finns några alternativa lösningar till reglering. Problemet kan sägas vara att i spåren av omstruktureringar på ar- betsmarkanden uppkommer övertalighet bland personal i företag. Omställningsavtal och andra omställningsinsatser ur ett företagsperspektiv Uppsägningar innebär risk för arbetslöshet bland dem som sägs upp. Genom olika typer av stöd kan omställningen av den uppsagde till ett nytt arbete underlättas.