sou · GQB343d3 · 2003-01-01 00:00:00 — Det finns ingen anledning till att be- hålla begränsningen till endast arbetsgivares förhållanden. Vi före- slår därför att den som omfattas av lagens diskrimineringsförbud skall vara skyldig att på uppmaning av ombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som kan vara av bety- delse för ombudsmannens tillsynsarbete. En arbetsgivare skall vidare vara skyldig att lämna uppgifter om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fått ett visst arbete eller en utbildnings- eller praktikplats. Denna skyldighet skall liksom enligt lag gälla när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Enligt lag får arbetsgivare inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. På samma sätt som beträffande DO och HO ovan menar vi att detta led i prövningen kan tas bort. Enligt 9 kap. 21 § sekretesslagen gäller sekretess hos bl.a. HomO i ärenden enligt lag om diskriminering i arbetslivet för upp- gift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Bestämmelsen bör nu ändras på så sätt att hänvisning i stället görs till ärenden enligt den nya lagen. Vårt förslag: Mål om ogiltighet och skadestånd enligt de nya lagarna skall handläggas enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Detta skall dock inte gälla för mål mellan arbetssö- kande/arbetstagare och arbetsgivare. Dessa mål skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Fackliga organisationer – i fråga om arbetstvister – och Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappom- budsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning skall ha rätt att som part föra talan för den enskildes räkning i mål om diskriminering och repressalier enligt de nya lagarna. I mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken skall – på samma sätt som redan gäller enligt arbetstvistlagen – domstolen kunna förordna att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Preskription skall inträda för mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. För mål som handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister skall de bestämmelser om preskription m.m. som finns lagar överföras till de nya lagarna. Sekretess i mål enligt de nya lagarna skall gälla hos domsto- larna för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska för- hållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstå- ende till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. I punkt 19 i ingressen till direktivet mot etnisk diskriminering och punkt 29 i arbetslivsdirektivets ingress anges att personer som har diskriminerats på grund av ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning bör till- försäkras ett lämpligt rättsligt skydd. Under rubriken gande av rättigheter regleras detta som skydd för tillgång till rätts- liga och/eller administrativa förfaranden i artikel 7 respektive 9. Kommissionen pekade i yttrandena till direktivförslagen på att det i varje medlemsstat skall finnas ett lämpligt system för att se till att bestämmelserna iakttas på ett riktigt sätt. Enligt kommissionen är detta ett av de viktigaste kraven för en effektiv lagstiftning mot diskriminering. Vi ansluter oss till detta synsätt och går i detta avsnitt igenom frågor som gäller den enskildes rätt att få sin sak prövad i domstol m.m. (avsnitt 15.1), vem som skall ha rätt att föra talan i domstol (avsnitt 15.2), rättegångskostnader, preskription och andra viktiga processuella regler (avsnitt 15.3) och sekretess (avsnitt 15.4). Bevisfrågor har behandlats i kapitel 11. 15.1Den enskildes rätt att få sin sak prövad i domstol m.m. I artikel 7.1 i direktivet mot etnisk diskriminering och den likaly- dande artikel 9.1 i arbetslivsdirektivet anges följande. Medlemssta- terna skall säkerställa att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem har till- gång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit har upphört. En första iakttagelse är att tillgången till rättsliga och/eller admi- nistrativa förfaranden omfattar alla som själva anser sig vara diskri- minerade. Det är den enskilde som förfogar över när en diskrimine- ringssituation är för handen. Det skall alltså inte göras någon utomstående bedömning eller förprövning av vem som skall kunna göra gällande att han eller hon diskriminerats. Det får inte finnas någon begränsning när det gäller vem som har rätt att väcka talan om diskriminering eller att överklaga ett beslut som en enskild fin- ner diskriminerande. Någon sådan generell begränsning finns inte heller i . Allmänna regler om att talan får föras endast av den som berörs av en sak och att beslut får överklagas endast av den som beslutet gått emot är enligt vår mening förenliga med direkti- ven. Vi vill också särskilt peka på att rätten att föra talan mot den som diskriminerat skall finnas även efter att den situation i vilken dis- kriminering uppges ha förekommit har upphört. Med förbehåll för vad som kan följa av preskriptionsregler – se nedan avsnitt 15.3 – menar vi att denna rätt generellt sett är säkerställd lagar. Även t.ex. den vars anställningsförhållande upphört har enligt gäl- lande bestämmelser rätt att väcka talan mot sin förre arbetsgivare. Motsvarande skall gälla även enligt de nya lagarna. Rättegången i tvistemål – civilprocessen – skall vara huvudregel Som framgår av textens ordalydelse har medlemsstaterna en val- möjlighet när det gäller att genomföra artiklarna 7.1 och 9.1. I direktiven talas om rättsliga och/eller administrativa förfaranden. Det är alltså för det första inte i och för sig ett krav att klagomål om diskriminering skall kunna föras till domstol. För det andra, om domstolsprövning ändå anses önskvärd, är det inte givet att tyngd- punkten skall ligga i civilprocessen. Med civilprocessen menar vi rättegången i dispositiva tvistemål i allmän domstol och Arbets- domstolen. Överklagande i förvaltningsrättslig ordning och brott- målsprocessen är möjliga alternativ. Brottmålsprocessen kan dock avföras från dagordningen nästan genast. Den kännetecknas bl.a. av de höga beviskraven. Dessa beviskrav avviker markant från den regel om bevislättnad som direktiven anger skall gälla. Vi uppehål- ler oss därför inte mer vid brottmålsprocessen som möjligt alterna- tiv. Enligt förvaltningsprocessen kan myndighetsbeslut överklagas till en överordnad myndighet och/eller hos förvaltningsdomstol. Det gäller exempelvis beslut av länsarbetsnämnder, socialnämnder och försäkringskassor. Högsta instans är antingen en central myn- dighet, Regeringsrätten eller regeringen. Utvecklingen går mot att allt fler måltyper flyttas från regeringen till förvaltningsdomsto- larna. Civilprocessen och förvaltningsprocessen skiljer sig åt på flera sätt. Huvudregeln för rättegången i allmän domstol och Arbets- domstolen är det muntliga förfarandet. Förvaltningsförfarandet är som huvudregel skriftligt, men kan ha muntliga inslag som ett komplement. I förvaltningsförfarandet har vidare rätten en längre gående utredningsskyldighet än allmän domstol i dispositiva mål. Skillnaderna gäller vidare rättsföljderna av en framgångsrik talan. En förvaltningsmyndighet eller förvaltningsdomstol som överprö- var en fråga kan normalt ändra eller undanröja ett diskriminerande beslut men inte döma ut skadestånd. Å andra sidan kan allmän domstol/Arbetsdomstolen normalt inte ändra på ett besluts inne- håll. En annan skillnad är frågan om kostnader för den enskilde. Båda formerna för hantering av den enskildes klagomål behövs. De har olika funktioner som är av värde i olika situationer. Man kan ha olika åsikt om vilken sorts rättegång som är bäst ägnad att åstadkomma materiell rättvisa. Oavsett vilket förfarande som kan antas ge det bästa materiella resultatet i enskilda fall anser vi att det är rimligt att knyta an till befintliga system och struktu- rer. Utgångspunkten måste vara att de nya regler som i processuellt hänseende blir nödvändiga på grund av direktiven skall föras in i det svenska rättssystemet på ett så smidigt sätt som möjligt. Efter- som vi i redan har ett system där diskrimineringstvister prövas i civilprocessens form är det naturligt att bygga vidare på det. Ett väsentligt inslag i diskrimineringsprocessen är möjligheten att få skadestånd. Yrkanden om skadestånd kan som nämnts inte prövas inom förvaltningsprocessen. Även detta talar för att diskrimineringsärenden även fortsättningsvis bör prövas i allmän domstol respektive Arbetsdomstolen. Vi föreslår inte att förvaltningsdomstolarna skall ges behörighet att pröva skadeståndsyrkanden. Allmän domstol respektive Arbetsdomstolen bör inte heller ges möjlighet att ändra ett diskri- minerande myndighetsbeslut. Sådana ändringar vore nyskapelser i svensk rätt som inte framstår som nödvändiga och som vi inte nu kan överblicka konsekvenserna av. Detta innebär i fråga om myn- dighetsbeslut att den som vill både få ett beslut ändrat och kräva skadestånd måste föra process enligt båda ordningarna. Så är fallet enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Vid sidan av möjligheten att föra talan om diskriminering i allmän dom- stol innehåller lagen bestämmelser om överklagande. Ett beslut av ett universitet eller en högskola med staten, en kommun eller ett landsting som huvudman får överklagas till på den grunden att beslutet strider mot diskrimine- rings- eller repressalieförbuden i lagen. kan i ett sådant fall undanröja beslutet och om det behövs återförvisa ärendet till eller högskolan för ny handläggning. Ombudsmännen har inte partsställning i ett sådant överklagande- ärende. Att bli tvungen att föra process enligt två ordningar innebär en nackdel för den enskilde. Endast en mindre del av tänkbara diskri- mineringsfall lär dock manifesteras i överklagbara beslut eller över huvudtaget i myndighetsutövning. Även verksamhet i den offent- liga sektorn bedrivs till övervägande delen genom faktiskt hand- lande som inte kan leda till process i förvaltningsdomstol. Till det kommer att diskrimineringsfall i den privata sektorn inte kan föras till förvaltningsdomstol. Vi anser mot den bakgrunden att förde- larna med att kunna knyta processen i diskrimineringstvister till befintliga system överväger. Vårt förslag är således att domstolsprövning i den ordning som gäller för dispositiva tvistemål skall vara huvudregel när det gäller att säkerställa att direktivens materiella bestämmelser genomdrivs. Tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare skall prövas av Arbets- domstolen För arbetslivets del finns bestämmelser om rättegången i jämställd- hetslagen (1991:433) och lagar. Enligt lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet gäller att mål om tillämp- ningen av förbudsreglerna, skyldigheten att utreda och vidta åtgär- der mot trakasserier och påföljder handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen). Mot- svarande bestämmelser finns i jämställdhetslagen och lagarna som gäller funktionshinder och sexuell läggning. Detta innebär bl.a. att talan normalt förs i Arbetsdomstolen som första och enda domstol. Det är en uppgift för den kommande parlamentariska utred- ningen att överväga hur domstolsprocessen i diskrimineringsmål skall utformas. I kommittédirektiven En sammanhållen diskrimine- ringslagstiftning (Dir. 2002:11 s. 26) ges en kort redovisning av den debatt som förts om domstolsprövningen i diskrimineringsmål, framför allt i mål som gäller lönediskriminering. Det har framförts kritik mot att sådana mål avgörs av en domstol där arbetsmarkna- dens parter utgör majoritet. Ett alternativ skulle kunna vara att dis- krimineringsmål avgörs av Arbetsdomstolen i en annan samman- sättning. Ett annat är att de prövas av allmän domstol. I samband med att lagstiftningen mot diskriminering ses över finns det därför skäl att även se över om utformningen av domstolsprocessen i mål om diskriminering i arbetslivet bör ändras. Med hänsyn till att utformningen av domstolsprocessen i detta hänseende har blivit en uppgift för den nya utredningen finns det inte anledning för oss att gå närmare in på denna fråga och över- väga ändringar i den. Partsställningen i Arbetsdomstolen respektive allmän domstol behandlas närmare i avsnittet Rätt att föra talan nedan. Övriga tvister skall prövas av allmän domstol När det gäller rättegången i diskrimineringstvister som inte rör lagar gäller följande enligt 17 § lagen (2001:1286) om lika- behandling av studenter i högskolan. Mål om skadestånd enligt lagen handläggs enligt vad som är föreskrivet i om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Detta innebär att hänvisning görs till bestäm- melser om s.k. dispositiva tvistemål. Till skillnad från övriga dis- krimineringslagar är alltså inte arbetstvistlagen tillämplig när det gäller studenter och sökande vid högskolan. Den viktigaste skillnaden mellan arbetstvistlagens och rätte- gångsbalkens ordningar får sägas vara forumreglerna. Mål enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan tas upp vid tings- rätten som första domstol. Tingsrättens dom kan sedan överklagas till hovrätten. Arbetsdomstolen tar över huvud taget ingen befatt- ning med de mål som rör studenter och sökande vid högskolan, såvida det inte handlar om doktorander som är anställda av hög- skolan. Detta är en naturlig ordning för frågor som ligger vid sidan av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och vi ser ingen orsak att ändra på den. Även om frågor om diskriminering i allmänhet prövats i Arbetsdomstolen, gör sig domstolens särskilda kompetens inte gällande med samma styrka när det gäller förhållandena i högskolan och andra samhällsområden som ligger vid sidan av lagar. Det är i stället naturligt att med lagen om likabehandling av studenter i högskolan som förebild hänföra alla andra tvister enligt de nya lagarna än arbetstvister till prövning i allmän domstol. Detta innebär att tingsrätterna som första instans skall ta upp frågor som rör N trakasserier och annan diskriminering av personer som utan att vara anställda där tillfälligt vistas på en arbetsplats. Detta kan gälla för t.ex. studerande och praktikanter, N förhållandena vid länsarbetsnämnden och hos andra som kan syssla med arbetsförmedling och annan arbetsmarknadspolitisk verksamhet, N myndigheters och andras åtgärder i frågor som rör start och bedrivande av näringsverksamhet, N myndigheters och andras åtgärder i frågor som rör legitimation och annat som behövs för yrkesutövning, N medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbets- givarorganisationer och yrkesorganisationer, N socialförsäkringssystemen, sociala förmåner och insatser och liknande samt N tillgång till och tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder. Handläggning enligt bestämmelser om disposi- tiva tvistemål, vid tingsrätt, hovrätt och ytterst , blir därmed huvudregel enligt de nya lagarna. Till prövning enligt arbetstvistlagen hänförs i vårt förslag endast de situationer där det finns eller har funnits ett anställningsförhål- lande eller den ena parten sökt etablera ett sådant. I några fall kan möjligen tveksamheter uppstå om vad som är den mest ändamålsenliga lösningen. Vi vill därför närmare utveckla något om innebörden av begreppet arbetstvist. En arbetstvist är en tvist som rör förhållandet mellan en arbets- givare och en arbetstagare. Frågor om medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesor- ganisationer har en given koppling till arbetslivet i vid mening. Men sådana frågor gäller inte relationen mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Sådana mål är därmed inte arbetstvister och handläggs heller inte enligt arbetstvistlagen. En talan som gäller t.ex. att någon på diskriminerande grunder uteslutits från en förening förs i allmän domstol. Det kan vidare tänkas inträffa att t.ex. en studerande nekas praktik i ett företag. En rättegång om skadestånd i ett sådant fall är inte en arbetstvist efter- som relationen arbetsgivare–arbetstagare inte föreligger mellan den som diskriminerat och den som drabbats av diskrimineringen. Det- samma gäller trakasserier av en studerande som fullgör praktik eller annars utför arbete på en arbetsplats utan att vara anställd där. Inte heller om länsarbetsnämnden diskriminerar någon i den arbets- marknadspolitiska verksamheten är det fråga om en arbetstvist i den mening som avses. Även dessa tvister skall därmed handläg- gas enligt trots att det finns en koppling till arbetslivet. Om en arbetsgivare skulle ge en tjänsteman vid länsarbetsnämn- den en order eller instruktion att på ett diskriminerande sätt välja bort vissa arbetssökande skall däremot talan mot arbetsgivaren utföras vid Arbetsdomstolen enligt arbetstvistlagen. I den mån talan förs mot länsarbetsnämnden medger kumulations- reglerna i arbetstvistlagen att även dessa yrkanden prövas i Arbets- domstolen, trots att talan mot länsarbetsnämnden i vanliga fall skulle ha tagits upp vid tingsrätten (jfr 1 kap. 1 § andra stycket arbetstvistlagen). Ett annat exempel där arbetstvistlagens bestämmelser medger kumulation av mål mellan olika parter är följande. Om en arbets- givare diskriminerar en arbetstagare innebär vårt förslag att talan skall föras hos Arbetsdomstolen. Om samme arbetsgivare/person diskriminerar en praktikant som befinner sig på arbetsplatsen men inte är att betrakta som arbetstagare skall talan föras vid allmän domstol. Att talan förs vid olika domstolar kan vara olyckligt om arbetsgivaren diskriminerar arbetstagaren och praktikanten genom en och samma handling eller annars under omständigheter som gör att bådas anspråk på skadestånd bör prövas . I den situa- tionen innebär arbetstvistlagens kumulationsregler att Arbetsdom- stolen eller den tingsrätt som är behörig kan uppta båda målen till gemensam handläggning. Direktiven nämner särskilt att möjlighet till förlikning skall finnas om medlemsstaterna finner det lämpligt. Förfarandet enligt ar- betstvistlagen och i dispositiva tvistemål är till sin natur sådant att förlikningar mellan parterna är möjligt. Vidare får enligt 1 kap. 3 § arbetstvistlagen en tvist som handläggs enligt lagen genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. En liknande bestämmelse finns i 1 § lagen (1999:116) om skiljeförfarande. Möjligheten att träffa förlikning och rätten till skiljeförfarande är alltså säkerställd utan att nya regler behöver tillskapas. I sammanhanget kan nämnas att en annan ändring i 1 kap. 3 § arbetstvistlagen bör göras till följd av de nya lagarna. Enligt para- grafen får inte avtal som före en tvists uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för par- terna att klandra skiljedomen, göras gällande i vissa fall. Detta gäller bl.a. tvister enligt lagar. Samma förbud mot den sortens avtal bör gälla beträffande tvister enligt de nya lagarna. Detta föranleder ändringar i arbetstvistlagen. 15.2Rätt att föra talan I artikel 7.2 i direktivet mot etnisk diskriminering och artikel 9.2 i arbetslivsdirektivet anges följande. Medlemsstaterna skall säker- ställa att föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter som i enlighet med de kriterier som fastställs i deras nationella lagstift- ning har ett berättigat intresse av att säkerställa att bestämmelserna i detta direktiv efterlevs får, på den klagande personens vägnar eller för att stödja denne, med hans eller hennes tillstånd, engagera sig i de rättsliga och/eller administrativa förfaranden som finns för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv. Artiklarna korresponderar med punkterna 19 respektive 29 i direktivens ingresser. Där sägs att personer som har diskriminerats på grund av ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funk- tionshinder, ålder eller sexuell läggning bör tillförsäkras ett lämp- ligt rättsligt skydd. För att ett effektivare skydd skall tillhandahål- las bör enligt vad som där uttalas föreningar eller juridiska personer ges befogenhet att, på det sätt medlemsstaterna bestämmer, enga- gera sig, antingen på den utsatta personens vägnar eller för att stödja denne, utan att detta påverkar tillämpningen av de nationella regler som rör ombud och försvar vid domstol. Fackliga organisationer och ombudsmännen skall ha talerätt Den gällande ordningen för vem som har talerätt enligt lagar kan beskrivas på följande sätt. Den enskilde kan själv föra sin talan. Därutöver gäller att Ombudsmannen mot etnisk diskrimine- ring, och Ombudsmannen mot diskri- minering på grund av sexuell läggning får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Ombudsmannens beslut i frågan får inte överklagas. Ombudsman- nens talan förs vid Arbetsdomstolen. tion har rätt att föra talan för den enskilde enligt arbetstvistlagen får ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Den fackliga talerätten är alltså primär i förhållande till ombuds- männens. Enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan gäller följande på det område den lagen omfattar. De olika ombudsmän- nen har rätt att föra skadeståndstalan för en student eller en sökande. Det ankommer på ombudsmännen att bestämma om en ombudsmans biträde är behövligt och lämpligt. En students eller en sökandes samtycke är dock en förutsättning för att en ombudsman skall kunna föra en talan. Om en ombudsman för en talan för en students eller en sökandes räkning, blir ombudsmannen part i rät- tegången. En student eller en sökande skall behandlas som part i rättegången i fråga om jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevis- ningen, trots att det är en ombudsman som har den egentliga parts- ställningen när han eller hon för talan enligt första stycket. Vi menar att det är naturligt att utforma de nya lagarnas bestämmelser om talerätt så att de knyter an till det som redan gäller på arbetslivets och högskolans områden. De fackliga organi- sationernas och ombudsmännens sakkunniga bistånd till den enskilde är där en etablerad ordning i diskrimineringstvister. Det finns ingen anledning att frånta de fackliga organisationerna och ombudsmännen den talerätt de har. Tvärtom är arbetstagarorgani- sationernas medverkan värdefull och närmast självklar i ljuset av de fackliga organisationernas traditionellt starka ställning i svensk arbetsrätt. Ombudsmännens talerätt i sin tur är logisk som en naturlig förlängning av ombudsmännens tillsynsansvar när det gäller lagarnas efterlevnad utom rätta och mot bakgrund av deras uppdrag i allmänhet (jfr kapitel 14). I de nya lagarna bör således ombudsmännens verksamhetsfält vidgas till andra samhällsområden än arbetslivet. Redan lagen om likabehandling av studenter i högskolan har medfört att deras ansvarsområden utsträckts till högskolan, men skall talan kunna föras på ytterligare områden. Det är naturligt att ombudsmännen axlar den rollen. Vi ser inte någon orsak till att utesluta något av de samhällsområden som direktiven omfattar från ombudsmännens möjligheter att föra talan i domstol. För de fackliga organisationerna skall talerätten även fortsätt- ningsvis gälla endast i Arbetsdomstolen, men för ombudsmännen skall talan kunna föras både i allmän domstol och vid Arbetsdom-