sou · GQB330d1 · 2003-01-01 00:00:00 — Tanken var att jämställdhetsmärkningen skulle ske på företagets eget initiativ. På så sätt skulle jämställdhetsmärkning kunna bli ett konkurrensmedel av flera på den fria marknaden. Företag som upp- fyllde de för certifieringen uppställda kraven skulle på eget initiativ kunna vända sig till ett tänkt certifieringsorgan för att bli kartlagda och certifierade. menade att granskningen av s.k. till- gängliga källor inte skulle kunna bli lika detaljerad som den frivilli- ga certifieringen. Företagen skulle själva kunna hjälpa till med att tillhandahålla all den information som krävs för certifieringen. framhöll bland annat att granskningen 2SOU 1998:6, sid. 76. 3SOU 1998:6, sid. 200. skulle kunna ske med hjälp av årsredovisningar och att den också borde ske branschvis. Därutöver framhölls det att det är bra om uppgifterna blir offentliga och tillgängliga för allmänheten. Even- tuellt skulle det vara möjligt att göra uppgifterna tillgängliga på ett populärt och lättillgängligt sätt, som liknar ett system som finns i där företag kan listas ur just jämställdhetssynpunkt. 2.3Jämställdhetsmärkning – konsumentmakt för ett jämställt samhälle lade (dåvarande projektledare vid ) fram rapporten märkning, konsumentmakt för ett jämställt samhälle (Ds 1998:49). Dåvarande jämställdhetsministern hade uppdragit åt att belysa möjligheterna att införa frivillig jämställdhetsmärkning i . Resultatet av studien (i det följande kallad Förstudien) blev en rekommendation om att inledningsvis införa ett system med frivillig jämställdhetsmärkning av företag och organisationer. En av utgångspunkterna för rekom- mendationen var att märkningen skulle leda till att företag och organisationer skulle förändra sina tjänster och produkter och att marknaden på så sätt skulle bli mer fri och jämställd.4 I Förstudien föreslogs system för jämställdhetsmärkning av per- sonalpolitiska frågor i företag och organisationer, s.k. lednings- system. I förslaget framhölls särskilt att jämställdhetsmärkning framför allt handlar om etik och alltså inte så mycket om hur produkter och tjänster är eller ska utformas ur ett könsperspektiv. 4 Dir. 1999:13, sid. 3. Sammanfattning av kapitel 3 I det här kapitlet ringar vi in området för att införa ett system för jämställdhetsmärkning utifrån ett antal begrepp som är centrala för förståelsen av såväl jämställdhets- som märknings- och certifie- ringsområdena. 3.1Centrala begrepp vid jämställdhetsmärkning På såväl jämställdhetsområdet som området för certifiering och märkning av produkter på miljöområdet florerar begrepp av skif- tande betydelse, men som stundom används synonymt. För dem som är insatta råder det sällan tvekan om begreppens olika inne- börd. Men för en lekman är det inte helt enkelt att skilja dem åt. För att undvika missuppfattningar och missförstånd om de för Utredningen mest centrala begreppen har vi valt att redan nu klargöra dem och de sammanhang som de förekommer i. Följande begrepp är av central betydelse för frågor om jämställdhetsmärk- ning: -Beaktande av jämställdhetsaspekten (avsnitt 3.1.2) -Beköning (avsnitt 3.1.4) -Benchmarking (avsnitt 3.1.6) -Certifiering (avsnitt 3.1.7) -Certifiering i jämställdhetshänseende (avsnitt 3.1.8 samt kapitel 17) -Externt jämställdhetsarbete (3.1.9 samt kapitel 15) -Gender mainstreaming (avsnitt 3.1.6) -(avsnitt 3.1.4) -Internt jämställdhetsarbete (3.1.9 samt kapitel 15) Centrala begrepp för jämställdhetsmärkning -Jämlikhet (avsnitt 3.1.1) -Jämställdhet (avsnitt 3.1.1) -Jämställdhetsmärkning (avsnitt 3.1.8 samt kapitel 13 – 14) -Kön (avsnitt 3.1.4) -Könsdiskriminering (avsnitten 3.1.1, 5.1 och 5.1.1) -Könskvotering (avsnitten 3.1.3 och 5.2) -Könsneutralitet (avsnitt 3.1.5) -Könsperspektiv (avsnitt 3.1.5) -Märkning (3.1.7) -Positiv särbehandling (avsnitten 3.1.3 och 4.2) -Verksamhet (avsnitt 3.1.8) Det händer inte allt för sällan att begreppet jämställdhet blandas samman med begreppet jämlikhet.1 Även om de är snarlika till sin lydelse har de helt olika innebörd. Jämlikhet kan ses som ett paraplybegrepp som omsluter flera aspekter av hur människor ska förhålla sig och även förhåller sig till varandra. Jämlikhet innebär nämligen att alla människor har lika värde oavsett kön, etnicitet, religion, social tillhörighet, sexuell läg- gning m.m. Jämlikhetsbegreppet kommer bland annat till uttryck i den svenska regeringsformens andra kapitel i den s.k. rättighets- katalogen, där det t.ex. stadgas att: Lag eller annan föreskrift får ej innebära att någon medborgare miss- gynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör minoritet. (RF 2:15) Stadgandet är intressant på flera olika sätt, bland annat för att det de facto endast rör svenska medborgares rätt att inte bli diskri- minerade. I det här avseendet är utlänning här i riket likställd med svensk medborgare (2 kap. 22 § RF). Därutöver är stadgandet intressant på så sätt att det endast skyddar mot diskriminering från lagstiftare eller annan som har rätt att utfärda författningar. Detta betyder således att skyddet tillkommer svenska medborgare och de som vistas i riket i förhållande till dem som äger rätt att utfärda lagar eller andra författningar. I det nu aktuella stadgandet saknas 1 SOU 1990:41, sid. 218, prop. 1987/88:105, sid. 3, På tal om kvinnor och män, Lathund om jämställdhet 1998, , sid. 1. Centrala begrepp för jämställdhetsmärkning frågor om den missgynnades kön betydelse. Det betyder emellertid inte att denna aspekt har uteslutits från rättighetskatalogen. I stället har den frågan kommit att få en egen placering: Lag eller annan föreskrift får ej innebära att någon medborgare miss- gynnas på grund av sitt kön, om ej föreskriften utgör ett led i strä- vanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. (RF 2:16) Innebörden av detta är således att varken män svenska kvinnor får missgynnas på grund av sitt kön. I likhet med vad som gäller för RF 2 kap 17 §, omfattas även utlänning som vistas här i riket av stadgandet. Märk dock att missgynnandet på samma sätt som ovan endast är otillåtet i lagar eller andra föreskrifter och att till exempel arbetsgivare inom det privata näringslivet inte omfattas av stad- gandet. Den uppmärksamme ställer sig då genast frågan om före- tagare inom det privata näringslivet får diskriminera kvinnor och män hur som helst? Så är det naturligtvis inte. Här kan det finnas anledning att uppmärksamma jämställdhetslagen (1991:433), som just förbjuder sådan diskriminering. aktualiseras således jämställdhetsbegreppet, som innebär att kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter att -ha ett arbete som ger ekonomiskt oberoende -vårda hem och barn -delta i politiska, fackliga och andra aktiviteter i samhället. Jämlikhet är således en värdemässig term, som just används för att understryka likheten mellan individerna inom gruppen människor. Jämställdhet är i stället en term som tar sin utgångspunkt i det faktum att kvinnor och män inte är identiska. De har till exempel olika fysiska förutsättningar. Jämställdhetsbegreppet fångar den för området högst relevanta frågan: är det så att de fysiska förutsätt- ningarna även innebär att kvinnor och män har olika sociala och psykologiska förutsättningar? Detta är en fråga som har ägnats och som till en viss del fortfarande ägnas stor uppmärksamhet. Vi kommer att beröra den i samband med den fortsatta genomgången av de för området centrala begreppen. 2 SOU 1990:41, sid. 218, prop. 1987/88:105, sid. 3, På tal om kvinnor och män, Lathund om jämställdhet 1998, , sid. 1. Centrala begrepp för jämställdhetsmärkning Formuleringen att beakta jämställdhetsaspekten förekommer främst inom den statliga sektorn i syfte att betona att en arbetssökandes kön kan få betydelse vid frågor om tjänstetillsättning. Tanken är att om sökandena i princip är lika kvalificerade kan den sökande som tillhör det underrepresenterade könet komma att tillsättas på den aktuella tjänsten. Detta innebär således att en sökande kan ha för- del av sitt kön om han eller hon tillhör det underrepresenterade könet. Skillnaderna mellan sökandenas kvalifikationer får dock inte vara stora; i princip är det fråga om mycket små eller inga skillnader alls.3 3.1.3Positiv särbehandling och könskvotering Vid sidan av formuleringen att arbetsgivaren kan komma att beakta jämställdhetsaspekten förekommer de två begreppen positiv särbe- handling och könskvotering, vilka inte alltför sällan förväxlas med varandra. Med positiv särbehandling avsågs fram till och med den situationen då en arbetsgivare anställde någon av underrepresenterat kön med tillräckliga kvalifikationer i syfte att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet (den dåvarande lydelsen av 16 § 2 p. jämställdhetslagen). För det första ställdes det alltså krav på att sökandena till den aktuella tjänsten hade tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Där- efter skedde en prövning av sökandenas meriter. Om det visade sig att en av de sökande var av underrepresenterat kön och hade till- räckliga kvalifikationer för arbetet, men inte var lika väl meriterad som en medsökande av motsatt kön, fick arbetsgivaren anställa den sökande som var av underrepresenterat kön. Detta kunde dock endast ske under förutsättning att tillsättningen utgjorde ett led i strävanden att uppnå jämställdhet i arbetslivet. Här räckte det emellertid inte med att arbetsgivaren endast sade sig vilja uppnå jämn fördelning av kvinnor och män på arbetsplatsen, utan det ställdes även krav på en dokumenterad strävan att åstadkomma detta. I praktiken innebar det att dessa mål skulle finnas uttryckta i en hos arbetsgivaren upprättad jämställdhetsplan. 3 SOU 1990:41, sid. 219. Möjligheten att beakta jämställdhetsaspekten bör dock inte överdrivas, se vidare avsnitten 4.2 – 4.2.4. Centrala begrepp för jämställdhetsmärkning ställs det inte längre något krav på att det ska finnas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön för att kunna konstatera att det föreligger könsdiskriminering. Skillnaderna mellan innebörden av könskvotering och positiv särbehandling har varit stora, eftersom könskvotering precis som namnet visar inte handlar om något annat än kvotering av kön. Det betyder att kvoten av ett kön bestäms på förhand för att där- efter uppfyllas utan beaktande av de aktuella personernas kompe- tens och formella behörighet. Könskvotering får inte förekomma på den svenska arbetsmarknaden.4 Det händer emellertid att politiska partier använder sig av könskvotering i syfte att uppnå jämn fördel- ning mellan kvinnor och män vid val till politiska församlingar. 3.1.4Kön, genus och beköning Inom kvinnoforskningen finns det en lång tradition av att skilja biologiskt och socialt kön åt, vilket begreppen kön och genus får anses symbolisera. Medan kön avser de biologiska skillnaderna mellan kvinnor och män är begreppet genus snarare en kulturell tolkning av de biologiska skillnaderna mellan kvinnor och män.5 Historikern menar i likhet med att genus är relaterat till makt. beskrivs som sociala beteenden och mönster som är förknippade med ett visst biologiskt kön.6 menar att genus kan förstås som föränderliga tankefigurer män och kvinnor (där den biologiska skillnaden alltid utnyttjas) vilka ger upphov till/skapar föreställningar och sociala praktiker, vilka får till följd att också biologin påverkas/ändras – med andra ord, det är en mer symbiotisk kategori än roll och socialt kön.7 Enligt råder det ingen tvekan om att det finns en genus- ordning i alla samhällen och att alla samhällen i större eller mindre utsträckning genomsyras av genus.8 Vi såg i det tidigare att den svenska arbetsmarknaden var starkt könssegregerad. 4Vi utvecklar förhållandet mellan könskvotering och positiv särbehandling i samband med genomgången av den svenska jämställdhetslagen, kapitel 4. 5Don Kulick, Från kön till genus: kvinnligt och manligt i ett kulturellt perspektiv, , (1987), sid. 11. 6SOU 1990:44, kapitel 3. 7Genussystemet – reflexioner kring kvinnors sociala underordning, Kvinnovetenskaplig tidskrift nr 3 (1988), sid. 5. 8Kön eller genus?, föreläsning av , (1999), sid. 7. Centrala begrepp för jämställdhetsmärkning skrivas som att vardagen är mer eller mindre styrd av kön, vilket brukar beskrivas som att platsen är bekönad eller genusifierad. Den anglosaxiska termen för fenomenet att skilja flickor/ kvinnor och pojkar/män åt är att vardagen är gendered.9 De två termerna könsneutralitet och könsperspektiv utgår från det biologiska begreppet kön. I motsats till den tidigare diskussionen om genusifierade samhällen står begreppet könsneutralitet, vilket innebär att könet har neutraliserats. Könet anses helt enkelt sakna betydelse för den kontext som fenomenet behandlas i. I lagstift- ningssammanhang är det vanligt att texten ges en neutral hållning på så sätt att adressaten för densamma anses vara egal. Inom såväl de arbetsrättsliga som de handelsrättsliga områdena används de könsneutrala termerna arbetsgivare, arbetstagare, producent och konsument delvis i syfte att understryka att just könet saknar bety- delse i dessa sammanhang.10 När det gäller begreppet könsperspektiv är förhållandena de mot- satta till vad som gäller vid könsneutralitet. Att anlägga ett s.k. könsperspektiv på något innebär nämligen att könet synliggörs och lyfts fram som centralt. Av den framlagda rapporten ställdhet och IT framgår bland annat att IT-branschen är starkt mansdominerad och att av alla studerande på de tekniska och naturvetenskapliga programmen är flickor/kvinnor. I rapporten uttrycks även oro över att andelen flickor/kvinnor på dessa utbildningar har sjunkit från under de senaste läsåren.11 Trots att det inte finns några fysiska förklaringar till varför flickor/ kvinnor tenderar att inte söka sig till de tekniska och naturvetenskapliga utbildningarna är alltså andelen kvinnor väsentligt mycket lägre än andelen män. En del av förklaringarna tros ligga i att teknologin har konstruerats manligt. Detta leder till att flickor/kvinnor undviker det tekniska området. Det nu anförda resonemanget utgör ett exempel på ett s.k. köns- perspektiv på tekniken. Förevarande kapitel avslutas med ett avsnitt som behandlar hur Utredningen tolkar innebörden av jäm- ställdhetsmärkning ur ett könsperspektiv. 9Kön eller genus?, föreläsning av , (1999), sid. 6. 10Detta könsneutrala förhållningssätt har kritiserats starkt från ett feministiskt vetenskaps- teoretiskt perspektiv. Bland annat har det framhållits att ett sådant förhållningssätt leder till att skillnaderna mellan könen osynliggörs. 11SOU 2000:31, sid. 6. Centrala begrepp för jämställdhetsmärkning 3.1.6Begreppen gender mainstreaming och benchmarking Gender mainstreaming innebär att jämställdhetsperspektiv ska genomsyra alla politiska områden och myndigheters arbetssätt. beskriver begreppet som en metod för att uppnå de övergripande jämställdhetspolitiska målen.12 Att regering- en ställer krav på att myndigheter tillämpar gender mainstreaming som arbetssätt innebär att myndigheterna just ska tillämpa ett jämställdhetsperspektiv på arbetet inom sina respektive ansvars- områden. är målet att jämställdhetsfrågor ska vara integrerade i sakfrågorna inom alla politiska områden. Tanken är med andra ord att frågor om jämställdhet ska finnas med i hela beslutsprocessen och att de på så sätt ska utgöra ett beslutsunder- lag bland flera andra. Hur departementen väljer att använda sig av gender mainstreaming varierar. I en utredning om kvinnor och män arbetsmarknad framkom det bland annat att flera myn- digheter har ambitionen att jämställdhetsperspektivet ska genom- syra alla aktiviteter och politikområden. Det är även en ambition att jämställdhet inte ska behandlas som en avskild fråga. Men det framkom också att det råder osäkerhet om innebörden av begrep- pet gender mainstreaming. Det aktiva arbetet med gender main- streaming är emellertid beroende av de enskilda handläggarnas kunskaper om vad ett jämställdhetsperspektiv innebär.13 För att kunna nå ett gott resultat vid gender mainstreaming krävs det bland annat att det finns arbetssätt som kan möjliggöra detta. Begreppet benchmarking innebär jämförelser mellan dem som lyckas bäst inom ett visst område.14 Benchmarking kan också be- skrivas som en metod som möjliggör jämförelser mellan olika verk- samheter, såsom att lyfta fram goda exempel på lyckade projekt i exempelvis jämställdhetshänseende. Med märkning avses att en vara (produkt) eller tjänst uppfyller vissa kriterier. Kriterierna är uppställda på förhand, vilket båtar för en rättvis bedömning av huruvida varan eller tjänsten uppfyller de 12Riksrevisionsverket RRV 2000:17, Jämställdhet – hur regeringen styr regeringen?, (2000), , sid. 16. 13SOU 1996:56, sid. 177 ff. 14Ds 2000:12, Benchmarking av näringspolitiken. Indikatorer inom åtta områden som påverkar ekonomisk tillväxt. Centrala begrepp för jämställdhetsmärkning krav som ställs för att den ska erhålla det åtråvärda märket. Att det finns kriterier som är uppställda på förhand kan även ses som en garanti för att det inte ska bli fråga om skönsmässiga ad hoc- lösningar, utan att det ställs samma krav på samtliga produkter och tjänster för märket. I ett statiskt system som revideras efterhand, till exempel genom lagstiftning, är kriterierna uppställda på förhand. De kan utgöras av gränsvärden och en relaterad provningsmetod som utpekar hur detta ska mätas. Lagstiftning utgår från så kallade väsentliga krav som avser allmänna skyddsaspekter. Om kriterierna däremot har en utformning som innebär att föremålet ska genomgå en ständig utveckling mot ett bestämt mål talar man om dynamiska system. I ett statiskt system är det lättare för externa och oberoende kon- trollorgan att utföra en bedömning om kraven är uppfyllda för märket. Inom det frivilliga området finns det ibland en blandning mellan statiska och dynamiska kriterier. Om kriterierna är upp- ställda på förhand och entydiga finns en garanti för att det inte ska vara fråga om skönsmässiga bedömningar. Vid kompetensprövning (ackreditering) kontrolleras det bland annat om kontrollorganet har tillräckliga kunskaper inom de områden som ackrediteringen avser (kriteriedokument). Det finns ett flertal märken på miljöområdet. I , , och används symbolen Svanen för att märka produkter i miljöhänseende. Inom EU används den s.k. EU- blomman som symbol för miljömärkningen. För att få ett godkän- nande krävs att produkten är testad av oberoende laboratorier och att det finns en väl genomförd dokumentation av produkten. Miljömärkningsstyrelsen, som består av representanter från bland andra , , , , och handeln, gör också fabriksbesök. Delvis finansieras kostnaderna genom ansöknings- avgifter och årsavgifter, vilka står i relation till produktens omsätt- ning på marknaden. Att certifieras för något innebär i korthet att erhålla ett intyg, ett bevis, på att vissa kriterier för ett visst kontrollsystem uppfyllda. Centrala begrepp för jämställdhetsmärkning 3.1.8Jämställdhetsmärkning och certifiering i jämställdhetshänseende I direktiven till Utredningen beskrivs jämställdhetsmärkning som ett slags information eller en form av märkning av produkter och tjänster. Emellanåt använder vi begreppet jämställdhetsmärkning som en samlingsbeteckning för både jämställdhetsmärkning och certifiering i jämställdhetshänseende. I andra sammanhang ser vi det som nödvändigt att beskriva frågor som särskilt rör certifiering i jämställdhetshänseende, används begreppet certifiering i jäm- ställdhetshänseende. Jämställdhetsmärkning och certifiering i jämställdhetshänseende är inte något som är förbehållet arbetslivet. Det är tänkt att såväl närings- och föreningsverksamhet samt offentlig förvaltning ska ha möjlighet att jämställdhetsmärka sina produkter och/eller tjänster eller vara föremål för certifiering i jämställdhetshänseende. Det är mot bakgrund av detta som vi använder begreppet verksamhet/ företrädare för verksamheten (och inte arbetsplats/arbetsgivare) när vi beskriver det aktiva jämställdhetsarbetet. 3.1.9Internt respektive externt jämställdhetsarbete Att arbeta med jämställdhet kan ske både i egenskap av att vara arbetsgivare – att ha ett arbetsledningsansvar – och i egenskap av anställd eller som medarbetare vid en verksamhet. Det betyder att arbetet med jämställdhet inte förutsätter att det är fråga om förhållanden eller relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det enda krav som ställs är således att det är fråga om ett age- rande mellan människor. Ett agerande kan både vara aktivt genom till exempel ord eller handlingar. Men det är även fråga om ett agerande att underlåta att handla. Arbetet med jämställdhet kan ske både mellan människor inom den egna verksamheten – det interna jämställdhetsarbetet och i för- hållande till dem som befinner utanför verksamheten – det externa jämställdhetsarbetet. Det interna och det externa jämställdhets- arbetet bildar tillsammans de generella jämställdhetskriterierna. Dessa frågor behandlas vidare i kapitel 15. Centrala begrepp för jämställdhetsmärkning 3.2Jämställdhetsmärkning ur ett könsperspektiv Utredningen har enligt direktiven särskilt i uppgift att ge förslag på ett verktyg för kvalitetsbedömning av produkter och tjänster ur ett könsperspektiv i så måtto att det sker en funktionell anpass- ning av utbudet utifrån kvinnors och mäns behov och önske- mål. Vi tolkar detta som att vi inte endast ska lyfta fram kriterier för frivillig jämställdhetsmärkning, utan att vi även ska skärskåda dessa kriterier i ljuset av producenters och konsumenters könstill- hörighet. Här menar vi att det även blir viktigt att belysa hur kulturella och socialt betingade föreställningar om stereotyper skapas och att en analys av detta också kan komma att användas för att bryta den genusifierade vardagen. Vi ser det inte heller som omöjligt att ett system för frivillig jämställdhetsmärkning kan komma att tjäna som hjälpmedel för att just bryta mot den tradi- uppfattningen om vad som är att uppfatta som kvinnligt respektive manligt. Fyra lagar med beröringspunkter till frågor om jämställdhetsmärkning Sammanfattning av kapitel 4 I det här kapitlet beskrivs jämställdhetslagen ur ett EG-rättsligt perspektiv. En lag som är tudelad; lagen består av två stora avdel- ningar. Den ena är preventiv och beskriver hur ett aktivt jäm- ställdhetsarbete ska gå till. Den andra är i stället repressiv till sin karaktär och innehåller således förbudsregler. I vårt uppdrag ligger bland annat att komma med förslag på kriterier som skulle kunna ligga till grund för ett system för frivillig jämställdhetsmärkning. De kriterierna får inte på något sätt inne- bära att det som är föremål för märkningen inte ens följer jämställdhetslagens regler. finns det en skyldighet för arbetsgivare som har minst tio anställda att upprätta en jämställdhetsplan. Vi menar emellertid att det skulle vara orimligt att verksamheter som inte arbetar plan- mässigt ska kunna bli föremål för jämställdhetsmärkning alldeles oavsett verksamhetens storlek. Vi menar att jämställdhetsmärkningen faktiskt kan komma att möjliggöra att mindre verksamheter kan konkurrera på lika villkor med större verksamheter, genom att använda sig av jämställdhetsmärkning som medel i konkurrensen om konsumen- ter och övriga intressenter på den fria marknaden. Den nu gällande jämställdhetslagen (1991:433) trädde i kraft , som lag (1979:1118) om jämställdhet1 1979/80:56, AU 1979/80:10, SOU 1978:38. ÄJL trädde i kraft och ersatte jämställdhetslagen av (SFS 1979:305). Den första lagen var tänkt att träda i kraft , men hann aldrig träda i kraft. Riksdagsvalet ledde till ett regeringsskifte. Den tillträdande borgerliga regeringen genomförde omarbetningar av den planerade jämställdhetslagen. Bland annat lyftes delar av det aktiva jämställdhetsarbetet ut ur lagen. Stora delar av lagförslaget kvarstod dock, vilket innebär att propositionen 1978/79:175 med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet m.m. bibehöll sin aktualitet när ÄJL trädde i kraft.