sou · GQB35d5 · 2003-01-01 00:00:00 — Så många som nio av tio tillfrågade individer anser att mer tid för familj och fritidsaktiviteter är en faktor som är viktig när de plane- rar att lämna yrkeslivet, medan det endast är knappt en av tio arbetsgivare som anser att privata skäl är vanligaste skälet till äldres tidigare avgång. Detta tyder på en omedvetenhet bland arbets- givarna att det privata livet är av så stor betydelse för de enskilda individerna vid övervägandet att lämna arbetslivet . För att få de äldre yrkesarbetande att arbeta kvar till ordinarie pensionsålder torde en möjlighet för arbetsgivarna vara att tillåta mer flexibel och/eller reducerad arbetstid för de äldre anställda. Att erbjuda individerna att ta ut en viss del av avtalspensionen är ytter- ligare ett tänkbart alternativ som kan få äldre personer att stanna kvar längre i arbetslivet. Om de anställda fick mer tid för sin familj och sina fritidsaktiviteter är en trolig följd att färre förvärvsaktiva personer lämnar arbetslivet . I avsnitt 4 visade det sig att det främst är en arbetsplats bransch- tillhörighet, åldersstruktur, storlek och lokalisering som styr arbetsgivarnas attityder till äldre. Vidare pekar resultaten från arbetsgivarundersökningen på att arbetsgivarnas attityder i sin tur har betydelse för huruvida de äldre lämnar arbetslivet . Tabell 8 visar detta tydligt. Andel arbetsgivare i genomsnitt samt andel av de som anger att äldre ofta/ibland lämnar arbetslivet som har en negativ attityd till äldre yrkesverksamma. Äldre – svårare med förändringar Yngre – bättre utbildade Yngre – mer produktiva Av de arbetsgivare som i undersökningen anger att äldre på arbets- platsen ofta eller ibland lämnar yrkeslivet är det en högre andel som har en negativ attityd till äldre yrkesarbetande. Exempel- vis anser i genomsnitt av arbetsgivarna att äldre har svårare att ta till sig förändringar vid arbetsplatsen, medan av de som anger att äldre ofta/ibland går i förtida pension anser detsamma. Likaså tycks det vara en högre andel arbetsgivare som anser att yngre medarbetare är bättre utbildade vid arbets- platser där förtida pension bland äldre är vanligt. Det är dock ingen större skillnad vad gäller frågeställningen att yngre är mer produk- tiva. Arbetsmiljön på en arbetsplats är ytterligare en faktor som verkar ha betydelse för äldres förtida avgång. I arbetsgivarundersökningen fick arbetsgivarna ange huruvida de flesta anställda, och därmed troligen de flesta äldre, utför krävande arbetsuppgifter som innebär (1) muskelarbete och kraftanvändning, (2) bärande och lyftande, (3) arbetsställningar med böjd eller vriden kropp, samt (4) stilla- sittande eller monotona arbetsuppgifter. Resultaten från arbets- givarundersökningen visar att vid arbetsplatser där äldre ofta eller ibland lämnar yrkeslivet anser arbetsgivarna i högre utsträckning att de flesta anställda utför krävande arbetsuppgifter jämfört med hur många som i genomsnitt anser att anställda utför sådana arbetsuppgifter. Det finns däremot inget som tyder på att det finns ett samband mellan förtida pension och stillasittande eller monotona arbetsuppgifter. Andel arbetsgivare i genomsnitt samt andel av de som anger att äldre ofta/ibland lämnar arbetslivet som anger att de flesta anställda utför olika krävande arbetsuppgifter. Stillasittande eller monotona arbetsuppgifter Det är främst inom branschen för hälso- och sjukvård, bygg- verksamhet samt utvinning och tillverkningsindustri som de anställda utför mycket krävande arbetsuppgifter. av arbetsgivarna inom byggbranschen och inom hälso- och sjukvården anser att de flesta anställda är utsatta för muskelarbete och kraftanvändning, bärande och lyftande, samt arbetsställningar med böjd eller vriden kropp. Det är dessa branscher som också har den ojämnaste könsfördelningen, vilket visar sig genom att det främst är anställda vid kvinno- respektive mansdominerade arbetsplatser som utför krävande arbetsuppgifter. fler av dessa arbetsgivare anser att de flesta anställda utför krävande arbetsuppgifter jämfört med arbetsplatser som har en jämn könsfördelning. Andel arbetsgivare i genomsnitt samt andel av de som anger att äldre ofta/ibland lämnar arbetslivet som anger att de anställda är utsatta för olika typer av arbetsmiljörisker. Den empiriska undersökningen visar dessutom att det är en högre andel arbetsgivare som anser att de flesta anställda är utsatta för vissa arbetsmiljörisker, som exempelvis olycksfallsrisker och hög ljudnivå, vid arbetsplatser där äldre ofta eller ibland går i förtida pension jämfört med hur många som i genomsnitt är utsatta för dessa risker. Till exempel visar tabell 10 att av de arbets- givare som anger att äldre ofta eller ibland går i förtida pension anser att de flesta anställda är utsatta för olycksfallsrisker i arbetet, medan det i genomsnitt är av arbetsgivarna som anger att de anställda är utsatta för olycksfallsrisker. Det är till största del arbetsgivare inom byggbranschen som anser att de flesta anställda är utsatta för sådana arbetsmiljörisker som inte är kopplade till arbetstiden, såsom olycksfall, temperaturväxlingar, höga ljudnivåer och vibrationer. Arbetsmiljörisker som är knutna till arbetstiden, såsom natt- och skiftarbete och oregelbundna arbetstider, före- kommer främst inom industrin, hotell- och restaurangbranschen samt hälso- och sjukvården, medan långa arbetsdagar och övertid är mest förekommande inom offentlig förvaltning. Resultaten tyder således på att arbetsmiljön är av viss betydelse för huruvida äldre yrkesarbetande lämnar arbetslivet . Intressant att nämna är att det är en lägre andel individer som upplever att de har krävande arbetsuppgifter, såsom dåliga arbets- ställningar, mycket bärande och lyftande etc. Av arbetsgivarna är det som anser att de flesta anställda utför minst tre av fyra kategorier av de krävande arbetsuppgifterna som presenterades i tabell 9, medan det endast är av individerna som upp- lever sig ha sådana arbetsuppgifter. Individundersökningen visar även att det är en lägre andel individer jämfört med arbetsgivare som anser att de är utsatta för olika typer av arbetsmiljörisker (RFV:s undersökning om arbetsförhållanden, hälsa och pension, (2000)). Enligt en studie som RFV genomfört är de ekonomiska förut- sättningarna av stor betydelse för många individer när de överväger att lämna arbetslivet (och , (2000)). Sannolikheten att planera att lämna arbetslivet före ordi- narie pensionsålder har visat sig vara högre bland de individer som har möjlighet att ta ut avtalspension jämfört med de som inte har denna möjlighet. Sannolikheten för en individ att lämna yrkeslivet är även högre för individer som har en genomsnittlig inkomst som överstiger inkomsttaket i socialför- säkringen.7 Ekonomin är viktig vid beslut om förtida avgång I syfte att studera om arbetsgivarna underlättar ekonomiskt för individer att gå i förtidspension ställdes i arbetsgivarunder- sökningen frågor om huruvida avgångsvederlag respektive avtals- pension tillämpas vid personalneddragningar. Resultaten från studien visar att det i genomsnitt är av arbetsgivarna som ofta eller ibland tillämpar avgångsvederlag vid personal- minskningar. Av de arbetsgivare som anger att äldre ofta eller ibland går i pension , är det däremot en större andel 7 Inkomsttaket motsvarar 7,5 basbelopp, vilket innebär en månadsinkomst på . () som anger att avgångsvederlag tillämpas vid personal- neddragningar. Likaså anger en större andel av de arbetsgivare som anger att äldre ofta eller ibland går i förtida pension, att avtals- pension tillämpas vid neddragningar i personalstyrkan, jämfört med hur många som i genomsnitt tillämpar avtalspension. Det är främst arbetsgivare inom branschen för hälso- och sjukvård samt finansiell verksamhet som anger att de tillämpar avgångsvederlag och arbets- givare inom offentlig förvaltning som tillämpar avtalspension vid personalminskningar. Det verkar således som att den ekonomiska situationen är av betydelse för äldres förtida avgång. Genom avtals- pension och avgångsvederlag skapas ekonomiska incitament för individerna att lämna arbetslivet före ordinarie pensionsålder, sam- tidigt som incitament även skapas för arbetsgivarna att vid ned- dragningar köpa ut den äldre personalen. Enligt både arbetsgivare och individer är de anställdas hälsa mycket viktig för att äldre skall fortsätta arbeta fram till . Resultaten från arbetsgivarundersökningen tyder på att det i genomsnitt är mellan av arbetsgivarna som anger att anställda i större utsträckning har möjlighet till regel- bunden friskvård och företagshälsovård samt rehabilitering. Det är dock endast av de arbetsgivare som anger att äldre anställda ofta eller ibland lämnar yrkeslivet som anger att de äldre i större utsträckning har möjlighet till nämnda hälsofrämjande aktiviteter. Detta tyder på att fler personer lämnar arbetslivet vid arbetsplatser där det inte satsas på de äldres hälsa i någon större utsträckning. En åtgärd för att motverka att detta sker torde vara att arbetsgivarna satsar mer på hälsofrämjande aktiviteter för de anställda, och då särskilt för de äldre. 6 Vad gör arbetsgivarna för de äldre yrkesverksamma? Efter att olika orsaker till äldres förtida avgång diskuterats kommer det i nedanstående avsnitt att undersökas huruvida arbetsgivarna gör något extra för att få de äldre att arbeta kvar till . I arbetsgivarundersökningen ställdes bland annat frågor om de anställdas respektive de äldres arbetsmiljö och arbetssituation. Det ställdes dessutom frågor om deras möjlighet att påverka arbets- omfattningen samt deras möjligheter till hälsofrämjande aktiviteter och kompetensutveckling. I undersökningen fick arbetsgivarna således ange huruvida de anställda i allmänhet och de äldre anställda i synnerhet har möjlig- het till flexibel arbetstid, möjlighet att gå ner i arbetstid, möjlighet att påverka graden av övertidarbete samt möjlighet till tjänst- ledighet. Resultaten presenteras i tabell 11. Att exempelvis av arbetsgivarna anser att de anställda har flexibel arbetstid betyder inte att övriga arbetsgivare inte erbjuder flexibel arbetstid, utan det finns en relativt stor grupp arbetsgivare som anger att de inte vet eller är tveksamma. Det rör sig om en dryg femtedel av arbetsgivarna som är tveksamma/inte vet! Andel arbetsgivare som anger att anställda i allmänhet och anställda i synnerhet har möjlighet att påverka arbetsomfattningen. Särskilt för anställda över Gå ner i arbetstid Påverka graden av övertidsarbete Resultaten tyder på att det är knappt hälften av arbetsgivarna som anser att alla anställda har möjlighet att påverka graden av övertids- arbete, att gå ner i arbetstid samt flexibel arbetstid medan det är som anser att de anställda har möjlighet att ta tjänstledigt. Det är dock betydligt färre arbetsgivare som tycks satsa extra på de äldre anställda. Exempelvis är det av arbets- givarna som i större utsträckning ger anställda möjlighet till flexibel arbetstid. Detta kan vara ett resultat av att arbetsgivarna anser att de satsar tillräckligt på de anställda i allmänhet och att man inte behöver satsa något extra på de äldre yrkesverksamma. Faran med denna inställning är att behovet att kunna påverka arbetets omfattning är större bland de äldre. Som nämndes i avsnitt 5.4 kan det finnas en stor poäng för arbetsgivarna att dels tillåta mer flexibel arbetstid för de äldre och dels tillåta dem att gå ner i arbetstid och arbeta deltid. På så vis skulle de få mer tid för familj och fritidsaktiviteter, vilket i sin tur skulle kunna leda till att färre äldre lämnar arbetslivet . I syfte att skapa en överblick över vilka arbetsgivare som ger de anställda i allmänhet och de äldre i synnerhet just denna möjlighet görs i tabell 12 en indelning efter arbetsgivarnas branschtill- hörighet. Resultaten visar att arbetsgivare inom branschen för hälso- och sjukvård i högst utsträckning ger de anställda möjlighet att gå ner i arbetstid. Förutom att branschen satsar mycket generellt på de anställda är hälso- och sjukvården även den bransch som, tillsammans med offentlig förvaltning, i störst utsträckning satsar extra på de äldre vad gäller möjligheten att gå ner i arbetstid. Undersökningsresultaten visar vidare på att byggbranschen är den bransch där arbetsgivarna i lägst grad ger sina anställda möjlighet att gå ner i arbetstid och arbeta deltid. Det är av dessa arbetsgivare som anser att alla anställda, och som anser att äldre i större utsträckning, ges möjlighet att gå ner i arbetstid. Andel arbetsgivare som anger att anställda i allmänhet och anställda i synnerhet har möjlighet att gå ner i arbetstid. i procent av respektive bransch. Handel, Kommunikation, Transport Hotell- och Restaurangverksamhet, Finansiell-, Fastighets- och Uthyrnings- Offentlig förvaltning, Försvar Hälso- och sjukvård, Sociala tjänster Vidare är möjligheten att gå ner i arbetstid större på arbetsställen där kvinnor dominerar. Det gäller inte minst för de äldre anställda. Sju av tio arbetsgivare vid kvinnodominerade arbetsplatser anser att de anställda har möjlighet att gå ner i arbetstid medan ungefär en tredjedel anser att de äldre i större utsträckning ges denna möjlig- het. Det bör nämnas att en arbetsgivare som satsar mycket på de anställda generellt, men inte satsar något extra på äldre, inte nöd- vändigtvis behöver vara en dålig arbetsgivare för de äldre. Som framkom i avsnitt 5.8 är det av stor vikt att arbetsgivarna satsar på de anställdas, och då särskilt de äldres, hälsa. Därför frågades arbetsgivarna i intervjuundersökningen huruvida de erbjuder olika hälsofrämjande aktiviteter till sina anställda såsom regelbunden friskvård, företagshälsovård, möjlighet till rehabili- tering samt en speciellt anpassad arbetsmiljö. De resultat som erhållits pekar på att de flesta arbetsgivare erbjuder sina anställda företagshälsovård, medan det är betydligt färre som anser att de anställda i allmänhet och de äldre i synnerhet har möjlighet att arbeta i en arbetsmiljö som är speciellt anpassad till individens behov. Andel arbetsgivare som anger att anställda i allmänhet och anställda i synnerhet har möjlighet till hälso- främjande aktiviteter. En arbetsplats branschtillhörighet tycks vara av betydelse för huru- vida arbetsgivarna erbjuder de anställda hälsofrämjande aktiviteter. Tabell 14 visar att den bransch som satsar mest på hälsofrämjande aktiviteter för de anställda generellt och särskilt för de äldre är offentlig förvaltning. Inom branschen är det av arbets- givarna som anser att alla anställda på arbetsplatsen erbjuds minst tre av fyra av ovan nämnda hälsofrämjande aktiviteter. Ungefär en tredjedel av dessa arbetsgivare anser att äldre anställda i större utsträckning erbjuds hälsofrämjande aktiviteter. En annan bransch som satsar mycket på äldres och övriga anställdas hälsa är bygg- branschen. Utbildningsbranschen visar sig vara den bransch som satsar minst på de anställdas, och då även äldres hälsa. Andel arbetsgivare som erbjuder de anställda minst tre av fyra hälsofrämjande aktiviteter. i procent av respektive bransch. Handel, Kommunikation, Transport Hotell- och Restaurangverksamhet, Personliga Finansiell-, Fastighets- och Uthyrningsverksam- Offentlig förvaltning, Försvar Hälso- och sjukvård, Sociala tjänster Vidare tyder resultaten på att arbetsgivare vid stora arbetsplatser satsar mest på de anställdas hälsa. Detta kan förklaras med att de har betydligt större resurser jämfört med små och medelstora arbetsställen, vilket gör att de har råd att erbjuda sina anställda fler hälsofrämjande aktiviteter. Det intressanta är dock att det är de medelstora arbetsplatserna som i större utsträckning erbjuder anställda hälsofrämjande aktiviteter. Ytterligare ett intressant resultat som framkom i undersök- ningen är att det verkar vara på arbetsplatser där yngre personer dominerar som de äldre i större utsträckning erbjuds friskvård, företagshälsovård, speciellt anpassad arbetsmiljö och rehabilitering. Detta kan kopplas samman med att de yngre anställda i större ut- sträckning arbetar på små och medelstora arbetsställen, där det också satsas mer på de äldres hälsa. För att individer skall hålla sig attraktiva på arbetsmarknaden är det av stor vikt att de får en kontinuerlig kompetensutveckling. Detta torde framförallt gälla för de äldre individerna eftersom deras formella utbildning oftast är äldre. När de monotona jobben med låga kvalifikationskrav inom främst industri och kontor försvinner och det skapas jobb av mer kunskapsintensiv karaktär är ständig vidareutbildning och kompetensutveckling en förutsättning för att individerna ska klara av sitt arbete. Detta gäller inte minst för de äldre. Andel arbetsgivare som erbjuder de anställda i allmänhet och anställda i synnerhet kompetensutveckling. i procent av respektive bransch. Handel, Kommunikation, Transport Hotell- och Restaurangverksamhet, Personliga tjänster Finansiell-, Fastighets- och Uthyrningsverksamhet Offentlig förvaltning, Försvar Hälso- och sjukvård, Sociala tjänster I tabellen ovan kan det urskiljas att av arbetsgivarna erbjuder sina anställda kompetensutveckling och utbildningsmöj- ligheter. Motsvarande siffra för de äldre är . I enlighet med vad som kan förväntas är det främst inom utbildnings- branschen som de anställda ges möjlighet till kompetensutveckling. Denna bransch satsar dock mycket lite på de äldre. En möjlig för- till att man inte satsar extra på de äldre anställda kan vara att man anser sig satsa tillräckligt på de anställda i allmänhet. Men som tidigare nämnts kan utbildningsbehovet bland äldre vara större och ett möjligt utfall av en kraftig satsning på äldres vidareutbildning och kompetensutveckling är att fler äldre arbetar kvar längre i arbetslivet. Åtminstone torde chansen inte minska. Andra branscher som i stor utsträckning erbjuder de anställda kompetensutveckling är hälso- och sjukvården, offentlig för- valtning och byggbranschen. Det är även arbetsgivarna inom hälso- och sjukvården och offentlig förvaltning som satsar mer på äldres utbildning och kompetensutveckling. I exempelvis offentlig för- valtning erbjuder cirka åtta av tio arbetsgivare de anställda vidare- utbildning, som anser att de äldre i större utsträckning än övriga anställda erbjuds kompetensutveckling. Delas arbetsgivarnas svar in efter sektorstillhörighet visar det sig att av arbetsgivarna inom statlig sektor anser att de anställda har möjlighet till kompetensutveckling och att drygt hälften av dessa anser att äldre i större utsträckning än övriga anställda ges utbildningsmöjligheter. I den kommunala sektorn ser det betydligt sämre ut, av arbetsgivarna anser att de anställda erbjuds utbildningsmöjligheter, som det endast är en av tio arbetsgivare som anser att man satsar på de äldres kompetensutveckling i större utsträckning. Vidare tyder resultaten på att både åldersstrukturen och stor - leken på en arbetsplats har betydelse för huruvida kompetens- utveckling erbjuds för de anställda. I avsnitt 3 och 4 visade det sig att arbetsgivarnas attityder till äldre yrkesarbetande är mer positiva vid arbetsplatser där yngre personer dominerar. Det visar sig också att det är dessa arbetsgivare som i större utsträckning satsar på de äldres kompetens. Det är en högre andel arbetsgivare vid arbets- platser där yngre dominerar som anser att äldre i större utsträck- ning erbjuds vidareutbildning jämfört med arbetsplatser där äldre personer dominerar. Vad gäller storleken på arbetsstället satsas det generellt mer utbildning på anställda som arbetar vid arbetsplatser med fler än 500 anställda, men som tidigare resultat visat satsas det i högre grad på de äldre vid de medelstora arbetsplatserna. Det huvudsakliga syftet med denna studie har varit att undersöka arbetsgivares attityder och inställning till äldre yrkesverksamma, det vill säga personer . Det har undersökts om attityderna bland arbetsgivare skiljer sig åt beträffande arbetsplatsernas bransch- och sektorstillhörighet, ålders- och könsstruktur, storlek och geografiska lokalisering. Studien innehåller en rad intressanta resultat, vilka förtjänar att diskuteras närmare. Resultaten från undersökningen visar att arbetsgivare i allmänhet har en relativt negativ inställning till äldre yrkesverksamma, även om det finns skillnader mellan olika kategorier av arbetsgivare. Ungefär hälften av alla arbetsgivare anser dels att äldre personer har svårare att ta till sig förändringar på arbetsplatsen, såsom teknologi och omorganisation, och dels att yngre medarbetare är bättre utbil- dade. Det är betydligt färre () som anser att yngre är mer produktiva. Vidare anser av arbetsgivarna att äldre inte borde arbeta kvar längre på grund av den framtida arbetskrafts- bristen, som anser att äldre medarbetare upp- skattas för lite på arbetsplatsen. Undersökningen visar dessutom att det är få som nyanställer personer . av arbetsgivarna nyanställer sällan eller aldrig äldre. Det är främst arbetsgivarna inom branschen för utvinning och tillverkningsindustri, finansiell- och fastighetsverksamhet, handel, kommunikation och transport samt hotell- och restaurang- branschen som har en mer negativ attityd till äldre yrkesverk- samma. Det är en större andel av dessa som anser att äldre har svårare att ta till sig förändringar och att yngre är bättre utbildade och mer produktiva. Det är även arbetsgivarna inom dessa branscher som i hög grad anger att de sällan eller aldrig nyanställer personer . Inom utbildningsbranschen och hälso- och sjukvården är arbetsgivarnas attityder till äldre yrkesarbetande inte lika negativa. Det är få arbetsgivare som anser att yngre är bättre utbildade och mer produktiva, som det är inom dessa branscher som äldre personer främst nyanställs. Detta kan tänkas spegla den betydelse samlad kunskap och erfarenhet har inom de båda yrkesområdena. Men trots att inställningen till äldre inte är så negativ och många äldre nyanställs, så satsar arbetsgivarna inom utbildningsbranschen lite på de anställdas, och då särskilt de äldres, hälsa och kompetensutveckling. Vidare visar studien att arbetsgivare vid arbetsplatser som domi- neras av yngre personer (25–44-åringar) har en mer positiv attityd och inställning till äldre jämfört med arbetsgivare vid arbetsplatser där äldre dominerar. Dessutom är det arbetsgivare vid arbetsplatser med en dominans av yngre personer som i högre grad satsar på kompetensutveckling och hälsofrämjande aktiviteter för de äldre yrkesarbetande. Det är dock dessa arbetsgivare som i minst utsträckning nyanställer äldre personer. Ytterligare ett intressant resultat är att det inte tycks vara någon större skillnad i attityder mellan arbetsgivare från olika sektorer. Den gängse uppfattningen, att arbetsgivare inom den privata sektorn är mer negativt inställda till äldre jämfört med arbetsgivare inom den kommunala och statliga sektorn, fick inte stöd i denna undersökning. För de flesta frågeställningar kring attityder är det ingen signifikant skillnad mellan privat, statlig och sektor. Resultaten från undersökningen pekar vidare på att en över- vägande del av arbetsgivarna anser att hälsan är det vanligaste skälet till att äldre personer lämnar yrkeslivet . Med tanke på att ungefär varannan arbetsgivare anser att de flesta anställda, och därmed även troligen de flesta äldre, utför arbetsuppgifter som kräver muskelarbete, bärande, lyftande och/eller dåliga arbets- ställningar är det kanske inte så anmärkningsvärt att hälsan är viktig vid beslut om förtida avgång. som en stor del av de för- värvsaktiva utför krävande arbetsuppgifter tyder studien på att det är knappt hälften av arbetsgivarna som ger de anställda i allmänhet och de äldre i synnerhet möjlighet till flexibel arbetstid, möjlighet att gå ner i arbetstid samt möjlighet att påverka graden av övertids- arbete. Trots att relativt många arbetsgivare satsar på kompetensut- veckling och hälsofrämjande aktiviteter för de anställda kan arbets- givarna satsa ännu mer på i synnerhet de äldres hälsa och vidare- utbildning.