sou · GQB35d3 · 2003-01-01 00:00:00 — 2.De som blivit klassade som arbetsolycksfall eller yrkessjuk- domar med en invaliditet med och är beviljade någon form av pension eller livränta från de obligatoriska socialförsäkringssystemen. 3.De som fått förtidspension (pension dinvalidité) under för- utsättning att deras arbets- eller försörjningsförmåga är redu- cerad med minst två tredjedelar. 4.De som har en förtidspension från det militära samt krigs- invalider. 5.Änkor, som inte gift om sig, till sådana som antingen avlidit under ett krig eller som innan sin död hade en förtidspension med minst 85 procents invaliditet. 6.Föräldralösa barn, till följd av krig, under under vissa förutsättningar. 7.Omgifta krigsänkor med vårdnaden om ett barn under vissa förutsättningar. 8.Makar till krigsinvalider som internerats på grund av mentalsjukdomar till följd av krig, om de är berättigade till en särskild krigsinvalidpension. 9.Frivilliga brandmän som råkat ut för någon arbetsolycka och blivit tillerkänd en förtidspension på grund av det. Artikel L 323-6: Lönerna bör inte vara lägre än i kollektivavtal. Under vissa förut- sättningar kan dock lönerna reduceras i alla fall. I sådana fall kommer regeln om lönegaranti in (la garantie de ressources) som finns reglerad i lagen om handikappades rättigheter (se nedan). Här regleras uppsägningstider, som i princip ska vara dubbelt så lång för handikappade som för andra och kan vara minst tre måna- der i vissa fall. Arbetsgivare kan beviljas undantag från kvotanställningen av han- dikappade om de samarbetar med skyddade verkstäder, hemarbets- centraler eller en speciell institution (centre daide par travail se utförligare beskrivning nedan). Det finns en särskild fond som är avsedd för att integrera handi- kappade i ordinarie arbetsmiljö, AGEFIPH (Association de droit privé qui gère les fonds pour linsertion professionelle des personnes handicapées). Arbetsgivare kan beviljas undantag från kvotanställningen om de betalar en viss summa till denna fond motsvarande det antal handikappade man borde ha anställt. Fonden AGEFIPH sköts av representanter från löntagare, arbets- givare och handikappade samt vissa kvalificerade personer. Arbetsmarknadsministern har tillsyn över fonden. Regleras vad fonden ska bekosta. Den ska arbeta för att integrera handikappade arbetare i normal arbetsmiljö. Den befattar sig också med handikappade som inte är anställda utan har egen verksamhet. Den betalar ut lönegarantin. Här regleras att arbetsgivarna måste lämna in en deklara- tion till administrativa myndigheter om hur de har skött kvote- ringen. De arbetsgivare som inte uppfyller några av de i artikel 323-1 och 323-8 är tvingade att betala straffavgift till skattemyndigheten. Staten kan ge arbetsgivare som anställer handikappade enligt kvoten ett finansiellt bidrag för att t.ex. anpassa arbetsplatserna, för personell hjälp som den handikappade kan behöva för att utföra sitt arbete samt för att bekosta extra avgifter. L 323-11--13 Denna artikel handlar om den speciella kommittén COTOREP (commission technique dorientation et de reclassement pro- fessionnel). I varje departement finns en COTOREP. Denna kommitté kan ha speciella underavdelningar beroende på de beslut den har att fatta. Den består av kvalificerade personer utsedda av de organisa- tioner som driver omskolningscentra eller skyddat arbete , före- ningar som representerar vuxna handikappade samt även av fack- föreningar. Ordförande i kommittén utses ibland bland kommitténs medlemmar och ibland från en domstol inom regionen. Kommittén har till uppgift att klassa de handikappade efter deras yrkesmässiga kapacitet, temporärt eller definitivt, och i förhållande till det arbete som erbjudits honom, i en av de kategorier som bestämts av (Conseil dEtat). Medlemmarna i kommittén har tystnadsplikt. Kategorierna är A, B, C. Cotoreps beslut kan överklagas i socialförsäkringsdomstolarna. Handikappade som inte kan placeras i en normal arbetsmiljö kan hänvisas till skyddad verkstad, till CAT (se nedan) eller till hem- arbete från en skyddad verkstad. COTOREP bedömer en handikappads arbetskapacitet, om han kan integreras eller behöver placeras i skyddad verkstad eller CAT. Kommitténs beslut är alltid motiverade och det kan vara proviso- riskt . De kan överklagas (se ovan). En eller flera arbetare på en skyddad verkstad kan provisoriskt anställas hos en annan arbetsgivare. COTOREP (Les Commissions Techniques dOrientation et de Reclassement Professionell) Fritt översatt betyder förkortningen: Tekniska kommissioner för yrkesmässig placering och klassificering. På en av den franska regeringens hemsidor finns begreppet COTOREP förklarat: Om man är en vuxen handikappad som vill veta sina rättigheter, ska man vända sig till COTOREP i sitt departement. oCOTOREP bestämmer handikappgrad och kan under vissa förutsättningar utfärda ett handikappkort. ficeras A, B, C. o Beslutar om bidrag till vuxna handikappade o Beslutar om tilläggsbidrag för hjälp av tredje person o Beslutar om bidrag till kostnader i samband med arbetet oHjälper till med att anvisa sociala myndigheter eller social- medicinska centra oHjälper till med integrering i arbetslivet och placerar in den handikappade efter kvalitén på arbetet efter arbetsförmåga. Efter den handikappades förmåga bedömer COTOREP om den handikappade ska placeras in i normal arbetsmiljö (kvot- systemet), få en utbildning, få en anställning i skyddad verk- samhet eller i någon offentlig befattning CAT (Centre dAide par le Travail) Denna framställning bygger på ett dokument på franska regeringens hemsida. Infodas n 72. Fritt översatt: Centra för hjälp genom arbete. CAT skapades med lagen för handikappade . Det är social- medicinska centra som erbjuder handikappade produktiva aktivi- teter och stöd inom områdena: socialt, utbildning, medicinskt och psykologiskt. CAT har ett dubbelt syfte oAtt hjälpa handikappade, som tillfälligt eller långvarigt varit oförmögna att utföra något arbete, till ett socialt och yrkes- mässigt liv, vilket är möjligt tack vare en reglerad struktur och förhållanden på arbetsmarknaden oAtt hjälpa dem, som manifesterat att de klarar det, till ett arbete i normal arbetsmiljö (kvotering) eller till skyddad verkstad oAlla handikappade, som efter beslut från COTOREP klassats som handikappade, efter oCOTOREP placerar hos CAT alla handikappade med en arbetskapacitet som är mindre än en tredjedel, men som de uppskattar har en potentiell förmåga att arbeta som är till- räcklig för dessa centra oBeslutet att skicka en handikappad till centret fattas av COTOREP efter en prövotid eller mer och den perioden kan förnyas en gång I statistik uppges att det är ca 88 000 handikappade arbetare som har tagits emot vid 1131 CAT. Majoriteten är män () med vissa regionala undantag. var i åldrarna . I lagen från som reglerar kvotanställningen av handikappade arbetare uppges 4 legala sätt för arbetsgivarna att uppfylla detta obligatorium (se ovan i lagtexten). oAtt sluta ett kontrakt med ett CAT eller en skyddad verkstad för legotillverkning eller servicearbete Legotillverkningen utgör av CAT:s aktiviteter och ordinär produktion utgör . försöker CAT öppna sig mot omvärlden. oBPAS (Budget principal dactivité social): Är finansierad av statlig socialhjälp och tar hand om sociala aktiviteter. rör det socialmedicinska, utbildning, transporter etc. oBAPC (Budget annexe de production et commercialisation). Allt som rör produktion och det kommersiella, löner etc. Vad det gäller löner finns i ett system med lägsta lön, SMIC, som alla som arbetar är garanterade. När det gäller handi- kappade arbetare har de ett särskilt avtal som gör att de har en lönegaranti. Den lön de får från CAT kan understiga den garantin och den handikappade får då ett tillägg från staten (se nedan). De handikappades löner ligger över SMIC, men denna skillnad har minskat successivt beroende på att SMIC har höjts, men inte handikapplönerna i samma utsträckning. CAT är både en industri med produktion och ett ställe som hjälper till att integrera handikappade socialt. o Över 2/3 av klientelet har mentala sjukdomar oPersonalmässigt finns det en anställd för 5 handikappade. Den personal som sysslar med sociala frågor och undervisning utgör och det finns en arbetsinstruktör på 8 handikappade oAndelen som går ut i normalt arbete (0,) och till skyddade verkstäder (0,) är låg Lönegaranti (LA garantie de ressources) Garanterar en minimilön till alla handikappade som fått sin lön nedsatt. Alla handikappade som av COTOREP är klassade i kategorierna B eller C och där arbetsgivarna har laglig rätt att sänka lönen (för B och för C) och lönen som arbetsgivarna betalar då är av den franska minimilönen SMIC (se ovan). Den handikappade får dels lön från arbetsgivaren och dels ett komplement och totallönen är av SMIC. Arbetsgivarna ska vända sig till AGEFIPH för att få ersätt- ning för utlägg vid löneutbetalning. Företagsläkare (du travail) Företagsläkarna har en särskild roll för handikappade löntagare. Företagsläkarna kan, när en handikappad har förklarat att den inte orkar med arbetet, begära hos arbetsgivaren att den handi- kappade får ändrade och anpassade arbetsförhållanden. Om arbets- givaren inte följer läkarens rekommendationer kan yrkesinspek- tionen tillkallas. Jämförande och prospektiv analys av systemet för handikappade i och några andra länder Rapporten finns på franska regeringens hemsida och här följer ett sammandrag. Det är en intressant diskussion som kan bidra till för- ståelse av det franska systemet med kvotering av handikappade på den allmänna arbetsmarknaden. Den gör också vissa kritiska ställ- ningstagande, vilket kan vara av intresse för svenska myndigheter. Rapporten börjar med en historik av handikapp – politiken; från välgörenhet till icke-diskriminering. Man börjar så långt tillbaka som och går sedan raskt över till utbyggnaden av socialförsäkringen efter . Den första lagstift- ningen angående handikappade kom dock i . utvecklades resonemang som låg till grund för den lag som kom , som till stora delar gäller fortfarande, och som gjorde de handikappades integration till ett nationellt obligatorium. Den här lagen har kompletterats med angränsande socialmedicinska lagar och slutligen lagen av med obligatorisk anställning av handikappade personer. 1975 respektive 1987 har sedan kompletterats med en lag mot diskriminering . I , liksom i många andra länder, har man fäst mycket stor vikt vid den medicinska professionen i samband med handikapp och rehabilitering och omskolning. Det är först relativt annan typ av personal har kommit i fråga för att hjälpa till med de handikappades integrering i det franska samhället. Anställning på öppna arbetsmarknaden Som nämnts tidigare, vilar anställningsförhållanden för handi- kappade personer fortfarande på lagen från och på Code du travail. Alla arbetsplatser med över 20 anställda måste ha handikappade anställda eller gottgöra detta på annat sätt t.ex. genom avgifter till en fond AGEFIPH. De handikappade måste vara bedömda som handikappade av COTOREP eller upp- fylla en del andra förutsättningar som inneha förtidspension eller vara krigsinvalider. Det publiceras regelbundet statistik över hur den här lagen följs och är det som anställts i stället för stipulerade . Det är i stället AGEFIPH som svarar för den största delen av handikappomsorgen och har de fått statens uppdrag att administrera garantilönen för de handikappade. Systemet med att anställa handikappade i är starkt strukturerat och implanterat såväl inom industrin som inom administrationen. I artikeln görs en jämförelse med andra länder och man konstaterar att det finns två olika principer; ode som liksom kvoterar anställningar och bygger på ett moraliskt ställningstagande att man ska hjälpa de som blivit ode som förespråkar att alla medborgare ska behandlas lika och förbjuder diskriminering och förkastar kvotering, t.ex. de skandinaviska länderna Det är inte känt om det gjorts några komparativa studier om hur man lyckas i respektive system och det skulle vara svårt att göra sådana studier på grund av den komplexa problematiken. Kvoteringssystemet är dock inte oförenligt med en lag mot diskriminering i arbetslivet. I finns båda aspekterna sedan lagen om diskriminering 1990, men den har använts i ringa utsträckning för att bekämpa diskriminering i arbetslivet. De länder som har kvotsystem är i majoritet . Det var och som introducerade detta system efter . I började man och var uppe i efter . är kvoten enligt lag fastställd till även där, men resultatet lär ligga på . har alltså i hög grad inspirerat det franska systemet. Redan vid slutet av införde och kvoteringssystem för anställning av handikappade. Det var dock efter , 1944, som kvoteringssystemet framhölls som det bästa sättet att öka handikappades chanser till anställning. Det var många länder som då antog detta schema: , , , , , , . Även i fanns ett liknande system och efter 1990 har , , , , och Republiken introducerat det i sina nya ekonomier. Utanför kan nämnas (modifierat 1976), , och . Den här politiken har dock blivit kritiserad och förkastad i flera länder bl.a. i på grund av att den bygger på medlidande och att man i motsats härtill i stället bör förorda en politik som bygger på jämlikhet inför lagen och icke-diskriminering. I har man Rehabilitation Act, som förbjuder all diskriminering i arbetet baserad på sjukdom eller handikapp. Det finns en särskild kommitté (EEOC) som bevakar sådan diskriminering. Med en del variationer finns samma principer i (DDA 1992) och i finns en lag (CHRA) , som tar upp handi- kappades problem. Det finns många rapporter om att COTOREP-kommittéerna fungerar dåligt bl.a. på grund av: o för mycket arbete (för många ansökningar och förfrågningar), oatt man delat in arbetet i två sektioner; en hälsosektor och en för sociala ärenden, vilket blir administrativt svårhanterat och att beslutsgången är lång Det finns dock även andra problem med dessa kommittéer o Mycket svag representation av handikappade (2 av 20). Admi- nistrationen är således i majoritet och besluten fattas utifrån akter som handlagts administrativt. Det finns också stora regionala skillnader. o Besluten hos COTOREP rör bara en del av besluten för en handikappad person. Det finns många olika system för bidrag, ersättningar, hjälp av tredje person etc. och de kan fatta olika beslut av graden av handikapp för samma person. oKommittéerna ägnar sig bara åt att tillerkänna komplementära bidrag och inte med mänsklig eller teknisk hjälp. Det saknas samordning mellan hälsosektorn och den sociala och slutligen finns det ingen kvalitetskontroll. Enligt artikelförfattaren har man i ett system för handi- kappomsorg som präglas av krånglig administration och byråkrati. Det vill säga opersonligt och långt ifrån individen. De handi- kappade deltar endast marginellt i kommittéerna Det tyska systemet med kvotering av handikappade på arbetsplatser I har man liksom i ett kvotsystem med skyl- dighet för arbetsgivare att anställa handikappade och det lär vara så att har inspirerat i sin lagstiftning. En av de lagar som reglerar detta område är och handlar om integration av handikappade i arbete och samhälle. Det är en mycket detaljerad lag och kan endast översiktligt beskrivas här. I regleras sociallagar i speciella Sozialgeesetzbücher I – X. De som berör handikappområdet och kvotanställning finns i bok och IX. Det är också mycket utförliga regler och här kan bara en del beskrivas. Lagar som reglerar anställning av handikappade personer Det finns två olika lagar som reglerar anställningen av handi- kappade personer. Gesetz zur in Arbeit, Beruf und Gesellschaft (Lag för att säkerställa handi- kappades integrering i arbete, yrke och samhälle) (Scwerbehindertengesetz – SchwbG (Handikapplag)) (. 1421, 1550) senast ändrad . I den lagen används genomgående termen Scwerbehinderte för handikappade och ibland Behinderte. Med handikappade i den meningen avses de som är handikappade till . Personer med en grad av handikapp som är , men minst 30. De ska likställas med dem i § 1 om de inte annars kan få ett arbete. är en inte övergående funktionsinskränkning, som beror på ett av- vikande kroppsligt eller själsligt tillstånd. Graden av funktions- inskränkning (GdB) graderas från 20 till 100. §4 Fastställande av funktionsinskränkning (Behinderung). Efter en ansökan från den handikappade fastställer de behöriga handikappet och graden av det. Ett sådant intyg behöver inte ut- färdas om nedsättningen av arbetsförmågan redan är konstaterad genom att en förtidspension är beviljad. Ett intyg om handikappbevis utfärdas och kan användas av den handikappade för att få ut sina rättigheter inom flera områden. Arbetsgivare (privata och offentliga) som har minst 20 personer anställda ska anställa handikappade och ska särskilt beaktas handikappade kvinnor. Den här pliktsatsen ska höjas till under vissa förutsättningar. Man kommer eventuellt att höja andelen till och då kommer offentliga arbetsgivare att ha en högre kvot än privata. §6 Anställning av vissa grupper av handikappade Handikappade som på grund av art eller svårighetsgrad av handi- kappet är särskilt utsatta och inte endast tillfälligt utan varaktigt o behöver en särskild person till hjälp ovars anställning innebär osedvanligt höga kostnader för arbets- givaren osom till följd av sitt handikapp endast kan utföra en väsentligt nedsatt arbetsprestation oom på grund av sitt handikapp inte har någon avslutad yrkes- utbildning Handikappade som har fyllt De handikappade som anställs enligt denna lag räknas in i plikt- platser. Även en handikappad arbetsgivare räknas in. Så länge en arbetsgivare inte anställer arbetstagare med det antal som är föreskrivet, måste han betala en avgift för varje obesatt pliktplats. Denna avgift upphäver dock inte skyldigheten att anställa handikappade (jämför franska systemet där man kan köpa sig fri). Arbetsgivare som har mindre än 30 arbetsplatser kan under vissa förutsättningar slippa utjämningsavgiften. Det finns en utjämningsfond som har till uppgift att vidta åtgärder för att integrera handikappade i arbete, yrke och samhälle. Social- och förvaltar denna fond. §13 Arbetsgivarnas skyldighet att rapportera till arbetsmarknads- myndigheterna Arbetsgivaren ska föra en förteckning över sina anställda handi- kappade. De ska rapportera regelbundet till arbetsförmedlingen om antalet anställda etc. Om inte rapporterna kommer in rapporterar arbetsförmedlingen det vidare. Arbetsgivaren får förslag från arbetsförmedlingen på handikappade han kan anställa. De handikappade har gentemot sin arbetsgivare krav på o att få ett arbete som han med hänsyn till sina begränsningar kan klara av o möjlighet att få fortbildning o att delta i åtgärder i samband med yrkesutbildning även utanför arbetsplatsen o få erforderliga tekniska hjälpmedel För att dessa punkter ska bli genomförda har den handikappade hjälp av arbetsförmedlingen. Arbetsgivaren ska se till att svårigheter på arbetsplatsen utreds och att den handikappade får hjälp av olika slag. §24 Schwerbehindertvertretung (handikapprepresentation) På arbetsplatser som har minst 5 handikappade ska en handikapp- representant väljas. Valbara är alla på arbetsplatsen som är handi- kappade. §25 Uppgifter för representanten Ska föra de handikappades talan inom alla områden på arbets- platsen. Den handikappade har rätt att låta representanten ta del av personalakten och representanten har tystnadsplikt. oAtt förmedla arbeten och utbildning till de handikappade och att se till att anställda i skyddade verkstäder kommer ut på o Biträda arbetsgivare vid anställning av handikappade o Främja handikappades integration på den allmänna arbetsmark- naden o Övervaka att anställningsplikten efterföljs §34 Ett särskilt handikappråd har bildats av arbetsmarknadsmyndig- heten Rådet har 11 medlemmar med representanter för arbetstagare, arbetsgivare, handikapporganisationer och ministeriet. §35 Råd för rehabilitering av handikappade Detta råd har 38 medlemmar med representanter från de olika parterna §40 Reglerar rätten att överklaga Sozialgesetzbücher (SGB) III och IX Boken behandlar Arbetsrätt och handikappade finns i vissa paragrafer. Definieras handikappade personer som människor vars utsikter att delta i arbetslivet är begränsade på grund av ett handikapp. Handlar egentligen om rehabilitering, men även om handikappade och kvotanställningar. Människor är handikappade när deras handikapp, kroppsligt eller mentalt, hindrar dem att delta i samhällslivet. Definieras handikappade som personer med en handikappgrad mindre än 50, men minst 30. Kapitel 2 i bok handlar om arbetsgivarnas anställningsplikt. §71 Arbetsgivares plikt att anställa handikappade Arbetsgivare med minst 20 personer anställda har skyldighet att anställa handikappade och då med särskilt beaktande av handikappade kvinnor. §72 Anställning av speciella grupper handikappade Handikappade som på grund av art eller svårighetsgrad av handi- kappet är särskilt utsatta och inte endast tillfälligt utan varaktigt o behöver en särskild person till hjälp ovars anställning innebär osedvanligt höga kostnader för arbets- givaren osom till följd av sitt handikapp endast kan utföra en väsentligt nedsatt arbetsprestation osom på grund av sitt handikapp inte har någon avslutad yrkes- utbildning Handikappade som har fyllt (Motsvarar §6 i lagen ovan) §104 Reglerar arbetsmarknadsmyndighetens uppgifter. Finns också i lagen ovan. I kapitel 12 beskrivs skyddade verkstäder. för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet Staterna bör erkänna principen att förutsättningar skapas för män- niskor med funktionsnedsättning så att de skall kunna utnyttja sina mänskliga rättigheter, särskilt rätten till arbete. Såväl på lands- bygden som i städerna måste de ha lika möjligheter till produktivt och inkomstbringande arbete. 1.Lagar och regler på arbetsområdet får inte diskriminera männi- skor med funktionsnedsättning och inte heller hindra deras an- ställning. 2.Staterna bör aktivt stödja att människor med funktionsnedsätt- ning integreras i den öppna arbetsmarknaden. Detta stöd kan ges på olika sätt, t.ex. genom yrkesutbildning, stimulans- skapande kvoteringssystem, befattningar som reserveras för dessa människor, lån eller bidrag till småföretag, ensamrätt eller förmånsrätt till viss tillverkning, skattelättnader, kontroll av kontraktsuppfyllelse eller annat tekniskt eller ekonomiskt bi- stånd till företag som anställer personer med funktionsned- sättning. Staterna bör också uppmuntra arbetsgivare att göra tillräckliga anpassningar för att människor med funktionsned- sättning lättare skall kunna komma in i arbetslivet. 3.I staternas handlingsprogram bör ingå följande: a)åtgärder så att arbetsplatser utformas och anpassas på ett sådant sätt att de blir tillgängliga för personer med olika slag av funktionsnedsättning, b)stöd till att ny teknik utnyttjas och att hjälpmedel, verktyg och utrustning utvecklas och tillverkas samt åt- gärder som gör sådana hjälpmedel och utrustningar lättillgängliga för människor med funktionsnedsättning och gör det möjligt för dem att få och behålla ett arbe- te, c)Lämplig utbildning och arbetsplacering och fortsatt stöd genom t.ex. personlig assistans och tolkservice. 4.Staterna bör ta initiativ till och stödja statliga och kommunala kampanjer som ökar allmänhetens medvetenhet och därmed övervinner negativa attityder och fördomar om anställda med funktionsnedsättning. 5.Som arbetsgivare bör staterna skapa gynnsamma förutsätt- ningar för anställning av människor med funktionsnedsättning i den offentliga sektorn. 6.Stater, arbetstagarorganisationer och arbetsgivare bör sam- arbeta för att trygga en rättvis rekryterings- och befordrings- politik, och rättvisa anställningsförhållanden och lönestruk- turer. Staterna bör agera för bättre arbetsmiljöer, så att skador eller sjukdomar som kan leda till funktionsnedsättningar för- hindras och så att anställda som har fått arbetsskador kan reha- biliteras.