sou · GQB35d2 · 2003-01-01 00:00:00 — Tillflödet till lång sjukskrivning måste stoppas genom att arbetsgivaren tar sitt ansvar för det förebyggande arbetet, för insatser i de kortare sjukfallen och att försäkringen i samverkan med arbetsgivare, arbetsförmedling, sjukvård och andra externa resurser koncentrerar sitt arbete till de av fallen där lång sjukskrivning riske- ras. Andelen nya sjukskrivningar längre än måste minskas. I själva verket är en av de viktigaste orsakerna till de galopperande kostnaderna för sjukskrivning och förtidspensioner att sjukfallens varaktighet förlängts. Antalet sjukskrivna personer som varit sjuka ökade 2001 . De som kommit in i lång sjuk-skrivning har fått allt sämre möjlig- heter att återgå till arbete. HpH vill i detta sammanhang erinra om det förslag som Sjukför- säkringsutredningen lämnade för de långtidssjukskrivna. Rege- ringen föreslogs att i särskild ordning ge sjukförsäkringen ett temporärt resurstillskott, ca , avseende särskilda insatser för att möjliggöra utredningar och bedömningar av hur nu långtidssjukskrivnas sjukskrivnings- period skall avslutas och för att genomföra de åtgärder som kan bli aktuella. Behovet av sådana insatser kan inte enbart bedömas utifrån ett effektivitetsperspektiv. Varje sjukskriven bör enligt HpH:s uppfattning vara tillförsäkrad att en grundlig rehabili- teringsutredning/plan görs innan sjukfallet har pågått alltför . Många av de snart 100 000 personer som varit sjukskrivna längre än har inte inom ramen för nuvarande system fått en rimlig möjlighet till rehabilitering. En arbetsgrupp inom presenterade , i slutfasen av utarbetandet av föreliggande rapport en departementspromemoria Långsiktig verksamhetsutveckling ur ett arbetsmiljöperspektiv – en handlingsplan för åtgärder på arbetsmiljö- området (Ds 2001:28). HpH återger här några av arbetsgruppens slutsatser 12: Några viktiga huvuddrag i utvecklingen är den allt snabbare takten av förändringar i arbetslivet, som medfört krav på ökad flexibilitet hos arbetskraften, neddragningar och personalreduktio- ner som i många fall har lett till magra organisationer samt en ökande medelålder i befolkningen och hos arbetskraften. Detta har i sammantaget bl.a. lett till ökad stress för många arbetstagare som återspeglar sig i en kraftig ökning av långtidssjukskrivningarna. 12 Långsiktig verksamhetsutveckling ur ett arbetsmiljöperspektiv – en handlingsplan för åtgärder på arbetsmiljöområdet (Ds 2001:28), sid 197-1977 Arbetsgruppen konstaterar vidare: att verkligheten är komplicerad och det inte går att finna några enkla åtgärdsprogram för att komma tillrätta med den stressrelaterade ohälsan. Arbetsgruppens huvudförslag är att regeringen tar initiativ till en trepartsdialog med arbetsmarknadens parter för att åstadkomma samsyn i berörda frågor som underlag för breda och samstämmiga åtgärder för att minska den arbetsrelaterade ohälsan. HpH har i arbetet med denna delrapport inte haft möjlighet att bedöma och beakta de förslag som presenteras av arbetsgruppen. HpH anser dock att de övergripande frågeställningar som redovisas i departementspromemorian bör beaktas vid utformningen av den breda informationskampanj, som föreslås nedan i kapitel 6.3. 2.6Förstärkt samverkan mellan försäkringskassa och arbetsförmedling En aktiv rehabilitering förutsätter som ovan nämnts, förutom adekvata medicinska åtgärder via sjukvården, insatser på arbets- platsen. För arbetslösa och för sjukskrivna där av olika skäl byte av arbetsgivare utgör ett viktigt inslag i rehabilitering till arbete är ett nära samarbete med en tydlig ansvarsfördelning mellan försäk- ringskassa och arbetsförmedling en viktig förutsättning. HpH har studerat det engelska . One erbjuder människor i arbetsför ålder såväl ersättning som hjälp med arbete. Syftet med projektet är att minska bidragsberoendet. Alla människor som kan arbeta skall erbjudas hjälp att hitta ett arbete. One tillhandahåller en personlig rådgivare som skall se till att klienten på bästa sätt tar tillvara sin förmåga och sina färdigheter. Den engelska motsvarigheten till försäkringskassa och arbetsför- medling, samt lokala myndigheter arbetar tillsammans i One. På en och samma plats får klienten ersättning och hjälp att ta ett arbete. Alla åtgärder finns samlade på ett ställe. Det förekommer även att frivilliga organisationer medverkar på några håll. Ett väl fungerande teknikstöd möjliggör handläggarstöd, ledningsstöd, tidbokningar och statistik. One är en pilotverksamhet som skall pågå . One-piloterna kommer att utvärderas noga och efter förbätt- ringar sannolikt genomföras i hela landet. HpH anser att nya arbetsformer och arbetsmetoder bör utveck- las och att arbetsmarknadspolitikens ansvar för sjukskrivnas reha- bilitering till arbete behöver tydliggöras. En bättre samverkan mellan försäkringskassorna och arbetsförmedlingarna och en mer aktiv användning av arbetsmarknadspolitikens resurser bör om- gående kunna tillämpas över hela landet. En sådan utveckling av effektivare metoder och organisation bör kunna ske inom ramen för det extra budgettillskott på som regeringen aviserade i vårpropositionen. HpH redovisar sin uppfattning om hur en sådan pilotverksamhet kan påbörjas i avsnitt 6.14 och återkommer till själva huvudfrågan i sin slutrapport. Redan nu vill HpH dock understryka att en mer tydlig arbets- linje förutsätter att villkoren på arbetsmarknaden utformas så att också personer med av olika skäl nedsatt arbetsförmåga välkomnas och erbjuds till arbetsförmågan anpassade arbetsuppgifter. Arbets- givare måste inse att det på lång sikt ligger också i deras ekono- miska intresse att utforma mer individuellt anpassade arbetsplatser och arbetsuppgifter. måste få ett tydligare uppdrag att arbeta med arbetslivsinriktad rehabilitering också för sjukskrivna. Myndigheten måste också för att kunna förmedla rätt arbetsuppgifter till den enskilde individen få till- gång till en arbetsmarknad som bättre anpassas till individernas behov. HpH konstaterar att också roll som resurs bör ses över i detta samanhang. Kostnaderna för den utslagning i form av förtidspension eller lång sjukskrivning som annars blir följden kommer om inte åtgärder vidtas att resultera i fortsatt ökade sjuk- försäkringsavgifter eller föranleda åtgärder av det slag som redan gäller t.ex. i . Där är arbetsgivare med över 100 anställda skyldiga att erbjuda särskilt anpassade arbetsplatser för personer som anvisas av socialförsäkringssystemet. Enligt HpH:s mening bör dock i först mer försäkringsmässiga och marknadsut- vecklande lösningar prövas. 2.7Strukturella frågor och förutsättningar I rapporten till regeringen (kapitel 2) presen- terade HpH några principiellt viktiga frågor. Utredningen arbetar vidare med utgångspunkt från att sjukförsäkringen o ges en mer försäkringsmässig utformning o finansieras utanför den statliga budgeten oadministreras av en statlig, för hela landet gemensam myndig- hetsorganisation samt att oförsäkringskassa och arbetsmarknadsmyndigheter utvecklar nya former för samarbete och samverkan. HpH har träffat företrädare för de olika former för finansiell och annan samverkan som prövats och fortfarande prövas. HpH note- rar att denna form av samverkan ofta uppfattas mycket positivt av parterna. Någon slutlig utvärdering föreligger dock inte . Exempel på samverkansprojekt finns inom FINSAM, SOCSAM, FRISAM och den s.k. Värmlandsmodellen. En omfattande och varierande försöksverksamhet har bedrivits nära nog kontinuerligt . Det är nu angeläget att goda erfarenheter sprids och genomförs i hela landet. RFV bör ges ett tydligare ansvar för att tillse att försäkringskassor på bred front arbetar och tar tillvara alla samverkansmöjligheter. En orsak till att spridnings- effekter har uteblivit kan vara att de prövade modellerna reser ett antal principiellt viktiga frågor om ansvarsgränser i synnerhet när det gäller finansiering. HpH avser att återkomma till dessa frågor i slutrapporten. HpH anser att några bestående förutsättningar för ett stabilt sjukförsäkringssystem och stabil långsiktig hälsa på arbetsplatsen inte kan skapas utan att strukturella reformer genomförs. Utred- ningen vill i detta sammanhang endast understryka att de förslag som läggs och de åtgärder som regeringen väljer att vidta skall kunna fogas in i ett vidare strukturellt sammanhang. HpH anser att regeringen oskall tydliggöra en vision och ett mål för antalet människor i arbete. oskall utveckla och fastställa departementsövergripande och myndighetsgemensamma mål som leder till ökad andel människor i arbete och ökad hälsa i arbetslivet, samt fast- ställa regler för gemensamma utvärderingar och analyser för såväl departement som myndigheter i uppföljningsarbetet. oskall omsätta dessa övergripande mål till myndighets- specifika mål och riktlinjer i kommande regleringsbrev. Regeringen bör fastställa övergripande mål för ökad hälsa med samma tydlighet som tidigare beslutade mål om minskad arbetslös- het och ökad sysselsättning. HpH menar att dagens höga sjukfrån- varo är ett lika stort samhällsproblem som tidigare den höga arbetslösheten. Målen för ökad hälsa bör gälla för samtliga statliga myndigheter som arbetar inom detta område och bör sedan kom- pletteras med myndighetsspecifika mål på central, regional och lokal nivå. Endast härigenom kan den ökade och nödvändiga foku- seringen uppnås. Många aktörer på olika nivåer är involverade och har en möjlig- het och en skyldighet att påverka hälsan i arbetslivet. Det bör dock understrykas att den viktigaste insatsen måste göras på var je enskild arbetsplats. Arbetsgivarna har det primära ansvaret för hälsan på arbetsplat- sen. Självklart är det också ett ansvar för den enskilde att ansvara för sin egen hälsa. Den enskilde, fackliga organisationer och arbets- givaren förutsätts samverka i det praktiska arbetet. Lagstiftning, tydligt formulerade och kommunicerade samhällsmål och före- tagsmål och effektiv tillsyn skall ge stöd till processen. Arbetsmiljölagen har till uppgift att förebygga ohälsa och olycksfall i arbete. Ändamålet är också att uppnå en god arbets- miljö13 som ger ett positivt utbyte i form av ett rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling.14 Arbetsmiljölagen reglerar skyldigheter för såväl arbetsgivare som anställd. Arbetsgivaren skall bl.a. genom att anpassa arbetsför- hållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstaga- rens särskilda förutsättningar för arbetet.15 Arbetstagaren å sin sida skall bl.a. medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö.16 Arbetsgivarens ansvar regleras förutom i arbetsmiljölagen (AML) även av lagen om allmän försäkring (AFL) när det gäller rehabilitering och lagen om anställningsskydd (LAS) som reglerar arbetsgivarens rättsliga ansvar när det gäller uppsägning m.m.(Se vidare bilaga 7). Regeringen utfärdar regleringsbrev till myndigheterna där mål för arbetet preciseras. Som exempel kan nämnas Riksförsäk- ringsverkets mål att En större andel av befolkningen i arbetsför ålder skall ha förmågan att arbeta.17 I delrapporten 010215, gjorde HpH en genomgång av uppsatta mål för (), (), (), Arbets- marknadsverket (AMV), () och (). Se bilaga 2. I regleringsbreven till RFV, SOS, AV och AMV finns bl.a. uppdrag att samverka för att uppnå en effektivare användning av tillgängliga resurser inom rehabili- teringsområdet. Målen i regleringsbreven är var för sig begripliga, men inte sinsemellan avstämda. Inte heller uppföljningen av målen förefaller ske samstämt. Därmed riskeras den samverkande effekt som behövs för ett framgångsrikt arbete med hälsan i arbetslivet. HpH anser att regeringen bör fastställa myndighetsövergripande mål för de myndigheter som i första hand berörs Riksförsäkrings- verket (RFV), (), (), (), () och (). De specifika mål som sedan sätts på myndighetsnivå skall kunna härledas till de myndighetsöver- gripande målen. Dessutom bör det utvecklas system som gör det 13AML, kap 1 §1 14AML, sid 14, 2000 15AML, kap 3 §3 16AML, kap 3 §4 17Regleringsbrev för avseende Riksförsäkringserket, sid 2 möjligt för företag att relatera sin sjukfrånvaro till sjukfrånvaro inom samma bransch. Staten kan givetvis inte sätta mål för enskilda företag, kommuner etc. som inte är statliga. Ett övergripande och tydligt samhällsmål påverkar dock med stor sannolikhet hela arbetslivet. Om företag, kommuner, landsting, organisationer och myndigheter enligt HpH:s förslag dessutom görs skyldiga att redovisa sjukfrånvaro i sina verksamhetsberättelser uppmärk- sammas dessa frågor ytterligare vilket torde medverka till lägre sjukfrånvaro och ökad hälsa i arbetslivet. (Se vidare kapitel 6.4) föreskrifter om systematiskt arbetsmiljö- arbete som träder i kraft och ersätter tidigare före- skrifter om internkontroll ger en god vägledning till arbetsgivaren i arbetet med att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. har i sitt slutbetänkande Hälsa på lika villkor (SOU 2000:91) föreslagit 18 hälsopolitiska mål. För målet God arbetsmiljö19 har tre delmål föreslagits. Till varje delmål finns förslag till indikatorer, mått på hur målen kan nås. Nedan redovisas kommitténs förslag med indikatorer i strecksatser: Delmål: Anpassning av fysiska och psykiska arbetskrav till individens förutsättningar Andel som har höga psykiska krav i arbetet Andel som upplever problem med buller, tunga lyft, obekväm arbetsställning Andel som har ensidiga arbetsställningar Andel anmälda arbetsskador Sjukskrivningsmönstret i olika branscher/yrken Delmål: Ökat inflytande och utvecklingsmöjligheter i arbetet Andel personer med lågt inflytande i arbetet Andel personer med små utvecklingsmöjligheter i arbetet Delmål: Minskat övertidsarbete Andel småbarnsföräldrar som övertidsarbetar Andel småbarnsföräldrar med flexibel arbetstid Andel som arbetar övertid med ersättning Andel som arbetar övertid utan ersättning och utan att den är beordrad 19Hälsa på lika villkor SOU 2000:91, 102 HpH anser att de delmål och indikatorer som folkhälsokommittén föreslår enligt ovan är relevanta. Regeringen bör fastställa målen och indikatorerna bör användas för den fortsatta uppföljningen. HpH vill betona vikten av såväl övergripande som mer detalje- rade mål. Sysselsättningsmålet, att av befolkningen skall vara sysselsatt, är ett viktigt övergripande mål. I del- rapporten 010215 avsnittet 3.3 diskuterar HpH sjukfrånvaro, arbetskraftsutbud, sysselsättning och människor i arbete. HpH gör bedömningen att det utöver sysselsättningsmålet också bör finnas mål för andelen människor i arbete. HpH redovisar i avsnitt 6.1 förslag till ett sådant mål. HpH kan konstatera att myndigheterna skall uppnå sina i regleringsbreven satta mål och att de också förutsätts samverka. Den genomgång HpH gjort visar att samordningen och upp- följningen av regeringens mål i regleringsbreven inte är tillfreds- ställande. HpH har inlett diskussioner med representanter från myndigheter och departement när det gäller målsättningsfrågorna och avser att fortsätta detta arbete i syfte att presentera ytterligare konkreta förslag i den slutliga handlingsplanen. HpH anser att regeringen oskall tydliggöra en vision och ett mål för antalet människor i arbete. oskall utveckla och fastställa departementsövergripande och myndighetsgemensamma mål som leder till ökad andel människor i arbete och ökad hälsa i arbetslivet, samt fastställa regler för gemensamma utvärderingar och analyser för såväl departement som myndigheter i uppföljningsarbetet. oskall omsätta dessa övergripande mål till myndighetsspecifika mål och riktlinjer i kommande regleringsbrev. I detta kapitel redovisas koncentrerade uppdateringar av tidigare redovisad statistik och analys. De ursprungliga redovisningarna finns i betänkanden Basfakta och utvecklingsmöjligheter (SOU 2000:72), Sjukfrånvaro och sjukskrivning - fakta och förslag (SOU 2000:121) samt HpH:s delrapport Handlingsplanens uppläggning och inriktning. 4.1Sjukfrånvarons utveckling och struktur Sjukfrånvarons utveckling är väl dokumenterad i RFV:s sjukdataregister vad avser antal av sjukförsäkringen ersatta fall, sjukdagar och sjukfallens längd samt sjukskrivnas kön och ålder. Tyvärr saknar dock den officiella statistiken mycket av förklaringsvärde. Uppgifter saknas till exempel om diagnos, yrke, arbetsplats, arbetsgivare etc. Den korta sjukfrånvaron, upp till , är inte heller systematiskt registrerad på grund av att sjuklöneperioden (då arbetsgivaren svarar för sjukersättningen) varierat . I detta avsnitt redovisas sjukfrånvarons utveckling på individnivå avseende sjukskrivningar, ersatta dagar, sjuktal och ohälsotal. Antal sjukskrivna längre än vid slutet av åren 1976 – 2000. Källa: HpH. Bearbetning av material från RFV För att få jämförbarhet över tiden med hänsyn till regeländringar ingår endast personer med en sjukskrivningsperiod som är längre än . Vid slutet av hade fler än 151 600 kvinnor och 88 100 män varit sjukskrivna längre än . Som framgår av diagrammet är dessa nivåer de högsta som noterats. Kvinnors och mäns andelar av sjukskrivningar >30 dagar respektive arbetskraft (ak) 1976-2000. Källa: HpH. Bearbetning av material från RFV och SCB. Kvinnornas andel av antalet sjukskrivna har ökat successivt och kraftigt. 1976 var andelen , 1980 hade den stigit till och var vid utgången av . Andelsökningen har varit . Kvinnornas ökande andel av arbetskraften fram till mitten av 1980- talet kan till viss del förklara deras ökande sjukskrivningsandel. För tiden därefter finns inga sådana samband. Andel sjukskrivna >30 dagar vid slutet av 1976-2000 i procent av befolkningen (). Källa: HpH. Bearbetning av material från RFV och SCB. /2001 hade av kvinnorna och av männen 16 till varit sjukskrivna längre än . Motsvarande siffra för hela befolkningen var . Andelen sjukskrivna kvinnor var vid slutet av högre än något . Andelen sjukskrivna män var i paritet med tidigare högsta andel 1976. Förändring av antalet sjukskrivna >30 dagar mätt som rullande procentuell treårsförändring . Källa: HpH. Bearbetning av material från RFV Detta diagram visar kraften och styrkan i de senaste årens ökning av sjukfrånvaron. Sjukskrivna >30 dagar (pågående fall ) och ökning , fördelade på åldersgrupper i procent av arbetskraften. Källa: HpH. Bearbetning av material från RFV och SCB Som framgår av diagrammet är andelen sjukskrivna kvinnor betydligt högre än andelen sjukskrivna män i alla åldersgrupper. Mer än var tionde kvinna mellan var hade /2001 varit sjukskriven längre än . Totalt sett hade av den kvinnliga arbetskraften och av den manliga arbetskraften varit sjukskrivna längre än vid utgången av , vilket sammantaget innebar att av arbetskraften varit sjukskrivna längre än /2001. Ökningen motsvarade totalt av arbetskraften. För kvinnorna uppgick ökningen till 3,4 och för männen till av arbetskraften. I absoluta tal motsvarar detta en ökning med 73 000 kvinnor och 35 000 män. I relativa tal ökade antalet sjukskrivna kvinnor , antalet sjukskrivna män och antalet sjukskrivna totalt . Av diagrammet framgår att sjukskrivningsfrekvensen , liksom förändringarna , har ett klart samband med ålder. Det är dock viktigt att notera att den totalt sett ökade sjukfrånvaron inte beror på förändringarna i arbetskraftens ålderssammansättning utan på ökade sjuktal i alla Den förändrade åldersstrukturen i arbetskraften förklarar av den ökade sjukfrånvaron. I nedanstående diagram redovisas sjuktal, dvs. antal dagar med utbetald sjukpenning per sjukpenningförsäkrad (personer med förvärvsinkomst) och 12-månadersperiod t.o.m. maj åren 1999- 2001. med sjukpenning, oavsett omfattning hel, halv osv., räknas som . Dagar med sjuklön från arbetsgivare är inte medräknade. Sjuktal för kvinnor och män per tolvmånadersperiod t.o.m. maj Källa: HpH. Bearbetning av material från RFV Som framgår av diagrammet ökade kvinnornas sjuktal från i genomsnitt 19 . Männens sjuktal ökade från 11 . Den relativa ökningstakten är lika för kvinnor och män. Kvinnornas sjuktal dock nästan dubbelt så höga som männens. Notabelt är också att kvinnor har ett sjuktal på . Antalet förtidspensioner/sjuk- bidrag har endast ökat marginellt varför sjuktalen helt speglar ökad sjukfrånvaro. Antalet sjukpenningdagar har varierat kraftigt över tiden. utgick sjukpenning under 88 miljoner dagar. Det innebar en ökning med mer än 40 miljoner dagar jämfört med . HpH vill dock understryka antalet sjukpenningdagar inte speglar den totala sjukfrånvaron utan endast den del som ersätts av sjukförsäkringen. Införandet av karensdagen 1993 och sjuklöneperioder med olika längd har inneburit att ett stort antal sjukfall och sjukfrånvarodagar inte registreras i den officiella statistiken. (S 1999:11) uppskattade att antalet karens- och sjuklönedagar uppgick till ca 40 miljoner. Den totala sjukfrånvaron kan därmed uppskattas till mer än 110 miljoner dagar. Antalet sjukpenningdagar steg med 16 miljoner dagar eller . Sjukfrånvaron totalt torde därför ha uppgått till mer än 130 miljoner dagar, vilket överstiger tidigare högsta nivån, 120 miljoner dagar 1988. I detta avsnitt redovisas sjukfrånvaron med tonvikt på utvecklingen av sjukskrivningarnas längd. De långa sjukfallen blir andelsmässigt överrepresenterade vid en ögonblicksbild av stocken. Syftet med redovisningen är i första hand att peka på den trendmässigt starka ökningen av de längsta sjukfallen . Kvinnors och mäns pågående sjukfall olika längdklasser vid utgången av . Bearbetning av RFV:s sjukfrånvarostatistik. Den trendmässiga ökningen av långa sjukfall är mera påtaglig för kvinnorna än för männen. 58 600 kvinnor hade /2001 varit sjukskrivna än , vilket innebär en ökning jämfört med . Männens motsvarande långa sjukskrivningar uppgick till 33 700, en ökning . Sammantaget hade 92 300 kvinnor och män /2001 varit sjukskrivna än . Det var 47 500 fler än vid utgången av 1997, vilket motsvarar en ökning . Av diagrammet framgår vidare att ökningen av de kortare sjukfallen, < , förefaller ha avstannat. Efter en fördubbling av antalet fall ligger fallen på oförändrad nivå, 50 000 fall. De långa sjukfallen väger mycket tungt i sjukfrånvarostatistiken. Detta innebär naturligtvis att de långa sjukfallen också svarar för en allt övervägande del av sjukförsäkringskostnaderna. 4.1.5 Sjukfrånvaroutvecklingen i olika sektorer Den faktiska sjukfrånvaron finns inte registrerad på företags- eller näringsgrensnivå. För att ändå få en bild av hur sjukfrånvaron utvecklats i olika sektorer och näringsgrenar har utredningen utnyttjat SCB:s månatliga arbetskraftsundersökningar. Arbets- kraftsundersökningarna omfattar ca 18 000 intervjuer rörande den intervjuades situation en speciell mätvecka under månaden. Underlaget för nedanstående diagram är respondenternas uppgifter om den egna sjukfrånvaron uttryckt i timmar. Följande tre diagram redovisar statligt, kommunalt och enskilt anställdas egenuppgivna frånvaro från arbetet som procent av vanligen arbetad tid. Observera att man inte med detta mått kan dra några slutsatser om nivån på den totala sjukfrånvaron, eftersom ingen vägning med hänsyn till totalt arbetad tid gjorts. Uppgiven sjukfrånvaro i olika sektorer 1990-2000. Kvinnor och män. Procent av vanligen arbetad tid. Källa: HpH. Bearbetning av SCB:s arbetskraftsundersökningar. Diagrammet ovan redovisar utvecklingen av den egenuppgivna sjukfrånvaron för kvinnor och män anställda hos stat, kommun, landsting och enskilda arbetsgivare. Talen följer i stort de generella svängningarna i den faktiska sjukfrånvaron . Inom och mellan sektorerna har emellertid stora förändringar skett. var sjukfrånvaron, mätt på detta sätt, ungefär lika stor bland kommunalt anställda som bland enskilt anställda. översteg sjukfrånvaron i primärkommu- nerna och landstingen genomsnittet i den enskilda sektorn . Uppgiven sjukfrånvaro i olika sektorer 1990-2000. Procent av vanligen arbetad tid. Källa: HpH. Bearbetning av SCB:s arbetskraftsundersökningar.