sou · GQB332d2 · 2003-01-01 00:00:00 — Kraven har också gått så långt så att många intervjuade nu tar upp frågan om utbrändhet och långtids- sjukskrivningar. Då som var den vanligaste uppfattningen att staten inte skulle vara bättre än andra arbetsgivare, men noga följa de arbetsrättsliga regler som fanns. Inställningen till det koncerngemensamma skiljer sig inte åt mellan och . Arbetsgivarföreträdarna ansåg då som att en gemensam lönepolitik i staten var en viktig arbetsgivar- politisk fråga. Uppfattningen att den delegerade arbetsgivar- politiken, som bl.a. möjliggjorde avvägning mellan resurser mot varandra, var en viktig förutsättning för att myndigheterna skulle klara av sin verksamhet på ett bra sätt var densamma som . Då som fanns en oro över att staten har svårt att behålla den marknadsutsatta kompetensen med den löneutveckling som statliga myndigheter kan erbjuda. var man också medveten om åldersproblematiken på myndigheterna. Oron finns fortfarande kvar och ännu verkar inte några större insatser göras för att komma till rätta med problemen. När det gäller chefsförsörjningen finns en skillnad. hade både arbetsgivar- och arbetstagarrepresentanterna bilden att sakkompetensen hade alltför stor betydelse vid tillsätt- ning av chefer. Intervjuade arbetsgrupper och lokala fackliga representanter menade då att flera chefer var duktiga inom sitt sakområde, men att de hade stora brister när det gällde kompeten- sen gällande verksamhetsplanering och ekonomi samt förståelsen för sina medarbetare. Den allmänna bilden var att samtliga grupper ansåg att ledaregenskaper borde tillmätas större betydelse vid chefstillsättningar. I den nu aktuella intervjuom- gången säger de intervjuade att ledaregenskaper i praktiken spelar större roll än tidigare vid chefstillsättningar. I de nu genomförda intervjuerna poängteras linjechefernas betydelse för den statliga arbetsgivarpolitiken. Vikten av att myndigheterna satsar på kompetensutveckling och attitydförändring för att linjecheferna skall kunna axla sitt nya ansvar poängteras också , framförallt av personalcheferna. Då som var flertalet positiva till den individuella löne- sättningen. Arbetsgivarsamverkan ansågs ha utvecklats jämfört med tidigare, men myndighetsföreträdarna efterlyste en ytterligare förbättring av denna samverkan. Denna borde bl.a. inriktas mot en större öppenhet mellan olika arbetsgivare om vilka prioriteringar och särskilda satsningar som man planerar i de lokala löneförhandlingarna. Enligt de som har intervjuats kvarstår kravet på en utveckling av samarbetet mellan olika arbetsgivare. säger en del myndighetsföreträdare att samverkan faktiskt har blivit bättre jämfört med tidigare. Av detta kan man dra slutsatsen att arbetsgivarsamverkan utvecklas kontinu- erligt, men det tar tid och en hel del återstår att göra för att den skall fungera så bra som myndigheterna önskar. Då som konstaterades att intresse för myndigheternas arbetsgivarpolitik är begränsat. En slutsats av de intervjuer som genomfördes var att myndigheterna inte lärt sig att fullt ut utnyttja de förutsätt- ningar som den arbetsgivarpolitiska delegeringen och rambud- getsystemet har skapat. Många intervjuade anser att detta gäller fortfarande. De flesta menar dock att alla berörda medverkar till att utveckla systemet, men att en genomgripande förändring kräver tid för att slå igenom fullt ut. 10Problem och utvecklingsbehov inom den statliga arbetsgivarpolitiken De intervjuer som vi har genomfört visar att den arbetsgivar- politiska delegeringen i många avseenden fungerar väl. Man kan till och med hävda att delegeringen fungerar förvånansvärt väl med tanke på omfattningen av den förändring som har skett . Trots detta finns vissa inslag i utvecklingen som enligt vår mening är problematiska och som bör korrigeras i det fortsatta arbetet. I det följande redovisar vi några sådana områden. Regeringens ansvar behöver tydliggöras Många intervjuade uppfattar regeringens roll i den statliga arbets- givarpolitiken som oklar. Detta har framkommit i anslutning till flera av de frågor som har ställts under intervjuerna. Resultatet har blivit en osäkerhet om regeringens roll bland många myndig- hetsföreträdare. Det är sannolikt att denna osäkerhet kan ha nega- tiva återverkningar på effektiviteten i den statliga arbetsgivar- funktionen. Ett exempel på denna osäkerhet är reaktionerna inför det relativt omfattande underlag om arbetsgivarpolitiken som myndigheterna skall redovisa till . Det rör sig om nyckeltal, statistik och annat material. Många myndighetsföreträdare upplever att detta material inte används inom . Man frågar sig då varför materialet samlas in. Avsaknaden av tydliga mål från regeringens sida för arbetsgivarpolitiken medför också att det saknas grunder för att bedöma när regeringen anser att myndig- heterna har varit framgångsrika respektive mindre framgångsrika i sin arbetsgivarpolitik. Vår bedömning är att det är viktigt att systemet för uppföljning och utvärdering inom arbetsgivarpolitiken anpassas till den roll som man anser att regeringen bör ha i den statliga arbetsgi- varpolitiken. Höga ambitioner och tydliga mål från regeringens sida inom detta område bör motsvaras av en ambitiös uppföljnings- och Ett mindre omfattande engagemang från regeringen sida förutsätter en annorlunda och mindre detaljerad uppföljnings- och utvärderingsverksamhet. saknas denna koppling mellan å ena sidan mål och ambitioner och å andra sidan uppföljnings- och utvärderingsverksamheten. Det behöver också klargöras hur stabsmyndighetsfunktionen bör utövas inom arbetsgivarpolitiken och var den skall placeras. Detta blir särskilt viktigt om regeringens engagemang i den statliga arbetsgivarpolitiken ökar. Då ökar behovet av uppföljnings-, utvärderings- och utredningsinsatser som utgår från de behov som regeringen ser inom det arbetsgivarpolitiska området. Regeringen kan då förväntas behöva mer hjälp från en stabsmyndighet. Detta kan i sin tur göra det svårt för en medlemsstyrd organisation som att härbärgera en stabsmyndighetsfunktion. Allmänt sett ser vi ett behov av att regeringen tydliggör vad som förväntas av en statlig arbetsgivare och om dessa förväntningar skiljer sig från de krav som ställs på en icke-statlig arbetsgivare. Det bör också klargöras om det finns behov av en av regeringen definierad statlig arbetsgivarpolitik. Om det finns behov av en sådan arbetsgivarpolitik bör den skrivas ned och kommuniceras till myndigheterna på ett tydligt sätt. Vi anser också att man bör överväga om mål- och resultat- dialogen mellan regeringen och myndigheterna ger regeringen tillräckliga möjligheter att påverka myndighetsledningar som har tappat kontrollen över löneutvecklingen på sina myndigheter. Generella styrmedel som omplacering av verkschefer som inte har klarat sina uppgifter kan vara svåra att tillgripa annat än i mycket exceptionella situationer. Det finns därför anledning att överväga andra åtgärder, t.ex. särskilda tak för lönekostnaderna för sådana myndigheter. Det finns tecken på att vissa myndighetsledningar inte har accepterat eller förstått sin arbetsgivarroll fullt ut. Tendenser finns dessutom att sektors- eller kårintressen i vissa fall överflyglar arbetsgivarintresset. Dessa omständigheter försvårar arbets- givarsamverkan och ökar risken för att myndigheterna träffar för staten ogynnsamma förhandlingsuppgörelser. Det finns brister i arbetsgivarsamverkan inom statsförvaltningen. Dessa brister kan delvis hänföras till en alltför svag identifiering på sina håll med arbetsgivarrollen. När det gäller löneområdet finns det en tendens att bortse från de smittoeffekter som de egna avtalen kan ge upphov till. saknas det möjligheter till effektiv påverkan såväl från regeringens sida som från andra myn- digheters sida på arbetsgivare som accepterar för stora löneök- ningar. Det finns inga enkla lösningar på dessa problem. Ett bättre in- formationsutbyte mellan myndigheterna inför och under för- handlingarna kan dock bidra till att förbättra läget. De myndigheter som befarar höga lönelyft bör informera andra myndigheter om sina farhågor på ett tidigt stadium i förhandlingarna och motivera varför man kanske måste gå med på höga lönelyft. Detta torde vara en förutsättning för att myndigheter som inte är lika pressade skall kunna visa återhållsamhet i sina förhandlingar. Det finns också ett behov av fler nätverk för verks- och personalchefer för kvalificerade diskussioner och överläggningar i arbetsgivarpolitiska frågor. Sådana nätverk kan också användas för att samordna förhandlingsarbetet mellan grupper av myndigheter på en ort eller inom ett sak- eller verksamhetsområde. Enligt vår uppfattning borde kunna göra mer för att underlätta framväxten av och funktionen hos sådana nätverk. borde också satsa mer på att ta fram olika typer av analysmaterial vad gäller utvecklingstendenser inom det arbets- givarpolitiska området. Ett sådant underlag kan användas för att stimulera till diskussioner om dessa frågor bland myndigheterna. Det bör också poängteras att det är inte enbart inom löne- området som arbetsgivarsamverkan bör utvecklas vidare. Även när det gäller t.ex. kompetensutveckling samt åtgärder för att komma till rätta med åldersproblematiken eller omfattande sjukskrivningar finns det anledning för myndigheterna att samverka mer med andra arbetsgivare. roller och uppgifter behöver utvecklas fungerar väl i många avseenden och har accepte- rats som en medlemsstyrd organisation. Det finns dock vissa inslag i verksamheten som behöver utvecklas. Ett sådant område är ökade insatser för att främja arbetsgivar- samverkan. Verket bör också satsa mer på omvärldsbevakning och analyser av framtidstendenser som har betydelse för myndig- heternas personal- och kompetensförsörjning. Ett annat område som behöver utvecklas är lönestatistiken. Det finns vissa problem vad gäller jämförbarheten hos statistiken. har också framkommit att många myndigheter behöver bättre lönestatistik från olika delar av arbetsmarknaden. efterfrågas inte detaljerad statistik utan snarare grova uppskatt- ningar av olika yrkesgruppers löneintervall inom skilda delar av arbetsmarknaden. Framtagande av sådana uppgifter har karaktären av omvärldsbevakning. Tillräcklig arbetsgivarkompetens saknas ofta hos små myndig- heter. Brister finns också hos vissa linjechefer på större myndigheter och på regional och lokal nivå inom en del myndig- heter. Inom detta område krävs ökade stödinsatser. organisation och ledningsformer fungerar i stort sett väl. Ett undantag är dock Arbetsgivarkollegiet. Så gott som samtliga intervjuade verkschefer anser att Arbetsgivarkollegiet inte fungerar. Många historier cirkulerar om de problem som finns med att få ihop tillräckligt många ledamöter för att organet skall bli beslutsmässigt. stabsmyndighetsuppgifter uppfattas i praktiken inte som problematiska. Detta beror sannolikt på att dessa uppgifter är mycket begränsade. Ett annat läge kan uppstå om regeringen skulle behöva få tillgång till ett mer omfattande utvärderings- och utredningsstöd inom arbetsgivar- politikens område. Om stabsmyndighetsuppgiften då ligger kvar på kan konflikter uppstå mellan stabsmyndighets- rollen och de övriga roller och uppgifter som har. Det finns då anledning att överväga om stabsmyndighets- uppgiften bör flyttas till en annan myndighet. Det har närmast blivit ett axiom inom statsförvaltningen att individuell lönesättning är något som främjar verksamhetens effektivitet och fungerar som ett viktigt incitament för de enskilda medarbetarna. Vi har tidigare pekat på situationer då detta inte är fallet. Det finns därför anledning att närmare analysera vilka förutsättningar som krävs för att den individuella lönesättningen skall fungera väl. Detsamma gäller för övrigt systemet med lokal- lokal förhandlingsrätt inom stora myndigheter med självständiga regionala organ. De lönedifferenser som genom denna förhand- lingsrätt kan uppstå mellan grupper av anställda med likartade arbetsuppgifter kan framstå som omotiverade och ge upphov till kompensationskrav från fackligt håll. I intervjuerna har vi inte gått in närmare på den tekniska konstruktionen av löneomräkningssystemet. Däremot har många intervjuade kommenterat detta system. Kritik har framförts från såväl myndighetshåll som fackligt håll. Enligt vår uppfattning är det väsentligt att löneomräkningssystemet utformas på ett sådant sätt att det uppfattas som lättförståeligt, rättvist och legitimt av myndigheterna. Detta är definitivt inte fallet . Det finns därför ett behov av att förändra systemet och att ta hänsyn till myndig- heternas synpunkter vid utformningen av det nya systemet. 3.Arbetsgivarverkets ledning och personal Frågor till enhetschefer och kontaktpersoner i RK i samband med den samlade utvärderingen av den arbetsgivarpolitiska reformen I det följande redovisas exempel på frågor som kan komma att tas upp under intervjun. Vissa frågor kan komma att uteslutas, andra kan komma att tillfogas beroende på vilken erfarenhetsbakgrund som den intervjuade har. Syftet med sammanställningen är att ge den intervjuade möjlighet att tänka igenom frågorna på förhand. Har staten som arbetsgivare en särart? På vilket sätt avviker staten från andra arbetsgivare? Vilka arbetsgivarpolitiska frågor bör hanteras koncerngemensamt? Vilka arbetsgivarpolitiska frågor bör hanteras av AgV respektive myndigheterna själva? På vilket sätt och på vilka grunder bör regeringen ingripa om myndigheterna inte agerar på ett ansvarsfullt sätt i arbetsgivar- frågor? Vilken roll bör ha i den statliga arbetsgivarpolitiken? Vilka krav ställer regeringen på myndigheternas arbetsgivarpolitik i egenskap av huvudman för statsförvaltningen? Vilka arbetsgivarpolitiska frågor följs upp av regeringen? Hur sker återkopplingen till myndighetscheferna? Hur fungerar AgV som arbetsgivarorganisation? Hur klarar myndigheten att balansera de olika roller som myndigheten har? Hur fungerar AgV:s organisations- och ledningsformer (förenings- modellen)? Behöver något ändras? Har AgV och myndigheterna tillräcklig kontroll över löne- utvecklingen i den meningen att man inom kostnadsramarna förmår att genomföra särskilda satsningar på prioriterade myn- digheter och/eller grupper? Har ni diskuterat arbetsgivarpolitiska frågor, t.ex. i samband med budgetprocessen, med myndigheterna ? Har myndigheterna tillräcklig kompetens att för att kunna hantera alla de frågor som omfattas av den arbetsgivarpolitiska delege- ringen? Har myndigheterna förmått att bära det ökade ansvar som följer av den arbetsgivarpolitiska delegeringen? Myndigheternas personal- och kompetensförsörjning Vilka effekter har den arbetsgivarpolitiska delegeringen haft på myndigheternas personal- och kompetensförsörjning? Har myndigheterna fått det lättare att rekrytera eller behålla specialister och andra kategorier som kan vara eftertraktade på arbetsmarknaden? Finns problem med oklarheter vad gäller de regler och bestämmel- ser som styr myndigheternas personalförsörjning? Har den arbetsgivarpolitiska delegeringen påverkat regeringens chefsförsörjningspolitik? Hur har den arbetsgivarpolitiska delegeringen påverkat den chefsförsörjning som myndigheterna själva svarar för? Hur har myndigheterna hanterat det ökade ansvaret vad gäller lönebildningen och lönekostnadsutvecklingen i staten? Har det uppstått nya problem med lönebildningen genom delegeringen? Har långt bör man gå i samordningen av den statliga lönepolitiken? Bör det finnas sanktioner mot illojala myndigheter när det gäller lönebildningen? Funktions- och områdesvisa effekter av den arbetsgivarpolitiska delegeringen Kan man se några effekter av den arbetsgivarpolitiska delegeringen på myndigheternas arbete inom nedanstående områden? Vilka effekter har i så fall uppstått och är de positiva eller negativa? o arbetshandikappade o arbetsmiljöfrågor Funktions- och områdesvisa synpunkter på fördelningen av ansvar och befogenheter inom arbetsgivarpolitiken Finns problem med oklarheter i ansvarsfördelningen mellan regeringen, AgV och myndigheterna inom nedanstående områden? I så fall: vilka oklarheter finns och hur bör de åtgärdas? o arbetshandikappade o arbetsmiljöfrågor Frågor till personalchefer i samband med den samlade utvärderingen av den arbetsgivarpolitiska reformen I det följande redovisas exempel på frågor som kan komma att tas upp under intervjun. Vissa frågor kan komma att uteslutas, andra kan komma att tillfogas beroende på vilken erfarenhetsbakgrund som den intervjuade har. Syftet med sammanställningen är att ge den intervjuade möjlighet att tänka igenom frågorna på förhand. Har staten som arbetsgivare en särart? Vilka frågor bör hanteras koncerngemensamt? Hur långt bör samordningen drivas inom det arbetsgivarpolitiska området? Hur fungerar AgV som arbetsgivarorganisation? Hur klarar myndigheten att balansera de olika roller som myndigheten har? Hur fungerar AgV:s organisations- och ledningsformer (förenings- modellen)? Behöver något ändras? Tillhandahåller AgV det stöd som myndigheten behöver i arbets- givarpolitiska frågor? Hur fungerar samarbetet generellt med AgV? Vilka förändringar av det arbetsgivarpolitiska regelsystemet har varit viktigast för Din myndighet? Vilka konsekvenser har dessa förändringar haft? Har myndigheten tillräcklig kompetens för att hantera alla de frågor som omfattas av den arbetsgivarpolitiska delegeringen? Om inte: inom vilka områden krävs stödinsatser utifrån? Samarbetar myndigheten med andra statliga arbetsgivare på annat sätt än via AgV? I så fall: vilket innehåll har detta samarbete? Är statsmakternas riktlinjer för arbetsgivarpolitiken tydliga? Om inte: inom vilka områden krävs förtydliganden eller förändringar? Hur har relationerna mellan de fackliga organisationerna och AgV påverkats av den arbetsgivarpolitiska delegeringen? Krävs nya förhandlings- och avtalsformer för att utveckla delegeringen? Myndighetens personal- och kompetensförsörjning Vilka effekter har den arbetsgivarpolitiska delegeringen haft på myndighetens personal- och kompetensförsörjning? Har det blivit lättare att rekrytera eller behålla specialister och andra kategorier som kan vara eftertraktade på arbetsmarknaden? Har den arbetsgivarpolitiska delegeringen påverkat regeringens chefsförsörjningspolitik? Har den arbetsgivarpolitiska delegeringen påverkat den del av chefsförsörjningen som myndigheten själv svarar för? Hur har myndigheten använt det ökade ansvaret vad gäller löne- bildningen och lönekostnadsutvecklingen i staten? Har myndig- heten en egen lönepolitik? Har den individuella lönesättningen slagit igenom? Finns problem vad gäller myndighetens lönesättning och löne- struktur som kan hänföras till den arbetsgivarpolitiska delege- ringen? Hur långt bör man gå i samordningen av den statliga lönepolitiken? Vilka beteenden från en myndighet bör uppfattas som illojala? Bör det finnas sanktioner mot illojala myndigheter när det gäller lönebildningen? Funktions- och områdesvisa effekter av den arbetsgivarpolitiska delegeringen Kan man se några effekter av den arbetsgivarpolitiska delegeringen på myndighetens arbete inom nedanstående områden? Vilka effekter har i så fall uppstått och är de positiva eller negativa? o arbetshandikappade o arbetsmiljöfrågor Funktions- och områdesvisa synpunkter på fördelningen av ansvar och befogenheter inom arbetsgivarpolitiken Finns problem med oklarheter i ansvarsfördelningen mellan rege- ringen, AgV och myndigheten inom nedanstående områden? I så fall: vilka oklarheter finns och hur bör de åtgärdas? o arbetshandikappade o arbetsmiljöfrågor Frågor till AgV i samband med den samlade utvärderingen av den arbetsgivarpolitiska reformen I det följande redovisas exempel på frågor som kan komma att tas upp under intervjun. Vissa frågor kan komma att uteslutas, andra kan komma att tillfogas beroende på vilken erfarenhetsbakgrund som den intervjuade har. Syftet med sammanställningen är att ge den intervjuade möjlighet att tänka igenom frågorna på förhand. 1a) Har staten som arbetsgivare en särart? 1b) På vilket sätt avviker staten från andra arbetsgivare? 2a) Vilka arbetsgivarpolitiska frågor bör hanteras koncerngemen- samt? 2b) Vilka arbetsgivarpolitiska frågor bör hanteras av AgV respektive myndigheterna själva? 3) På vilket sätt och på vilka grunder bör regeringen ingripa om myndigheterna inte agerar på ett ansvarsfullt sätt i arbetsgivar- frågor? 4) Vilken roll bör ha i den statliga arbetsgivarpolitiken? 5a) Är statsmakternas riktlinjer för den statliga arbetsgivarpolitiken tydliga? 5b) Om inte: inom vilka områden krävs förtydliganden eller förändringar? 6a) Vilka krav bör regeringen ställa på myndigheternas arbetsgivarpolitik i egenskap av huvudman för statsförvaltningen? 6b) Vilka arbetsgivarpolitiska frågor bör följas upp av regeringen? 7) Vilka inslag är viktigast i myndighetens roller som förhandlare och samordningsorgan, serviceorgan åt myndigheterna och stabs- myndighet åt regeringen? 8a) Hur prioriterar myndigheten mellan dessa roller? 8b) Har det uppstått konflikter mellan rollerna? 8c) Finns det behov av förtydliganden? 9a) Vilka erfarenheter finns av AgV:s organisations- och lednings- former (styrelse, arbetsgivarkollegium och delegationer) 9b) Behöver något ändras? 10a) Vilken betydelse har kontaktmannasystemet för samarbetet med medlemmarna? 10b) Finns det behov av förändringar i detta system? 11a) Finns behov eller områden i samarbetet med medlemmarna som behöver utvecklas? 11b) I så fall: vilka? 11c) Hur hanteras myndigheter med speciella behov, t ex småmyndigheter? 12a) Vilka kontakter har AgV med i detta organs egenskap som huvudman för den statliga verksamheten? 12b) Vilken betydelse har dessa kontakter för inriktningen av AgV:s verksamhet? 13a) Hur har relationerna mellan de fackliga organisationerna och AgV påverkats av den arbetsgivarpolitiska delegeringen? 13b) Krävs nya förhandlings- och avtalsformer för att utveckla de- legeringen? 14a) Vilka förändringar av det arbetsgivarpolitiska regelsystemet har varit viktigast för den statliga arbetsgivar- politiken? 14b) Vilka konsekvenser har dessa förändringar haft för AgV:s roll och uppgifter ? 15a) Har alla myndigheter tillräcklig kompetens för att hantera de frågor som omfattas av den arbetsgivarpolitiska delegeringen? 15b) Vilka myndigheter har svårast att hantera detta ansvar? 15c) Vad görs för att stödja dessa myndigheter? 16a) Har myndigheterna generellt sett förmått att bära det ökade ansvar som följer av den arbetsgivarpolitiska delegeringen? 16b) Finns det problem vad gäller myndighetens lönesättning och lönestruktur som kan hänföras till den arbetsgivarpolitiska delege- ringen? 17a) Hur långt bör man gå i samordningen av den statliga lönepolitiken? 17b) Vilka beteenden från en myndighet bör uppfattas som illojala? 17c) Bör det finnas sanktioner mot myndigheter som uppträder illojalt vad det gäller lönebildningen? 18a) Vilket samarbete förekommer med andra arbetsgivarorganisa- tioner på den svenska arbetsmarknaden? 18b) Förekommer någon typ av samordning av arbetsgivarnas uppträdande? 19a) Hur har de fackliga organisationernas roller och ansvar för- ändrats genom den arbetsgivarpolitiska delegeringen? 19b) Finns problem i relationerna mellan centrala och lokala förhandlings- parter på den fackliga sidan? Funktions- och områdesvisa synpunkter på fördelningen av ansvar och befogenheter inom arbetsgivarpolitiken 20a) Finns det problem med oklarheter i ansvarsfördelningen mellan regeringen, AgV och myndigheten inom nedanstående områden? 20b) I så fall: vilka oklarheter finns och hur bör de åtgär- das? o arbetshandikappade o arbetsmiljöfrågor , LF () , SACO-S/CF , OFR/S , OFR/S (delegationsordförande) , , i AB-län (delegationsordförande) Arbetsgivarpolitik i staten. För kompetens och resultat (SOU 1997:48) : Studier av lönebildning på det statliga området. Baserad på uppsatser av , P/, A. : Årsredovisningar bå 1992/93 samt Verksamhetsberättelser 1997 : Samarbetsavtal för det statliga förhandlings- området med förhandlingsprotokoll.