sou · GQB35d6 · 2003-01-01 00:00:00 — För lokalvårdare, vårdbiträden och ekonomi- biträden var andelen som rapporterade dålig arbetshälsa större än andelen med mycket god arbetshälsa. Förekomsten av besvär från rörelseorganen var högre hos de kommunal- och landstings- anställda som ingick i jämfört med studier av den allmänna befolkningen. Arbete inom human service, såsom vård, omsorg och skola, ställer många olika krav på den anställda. I många av yrkena är de fysiska kraven stora , man ska orka att lyfta och arbeta i påfrestande arbetsställningar. Arbetet ställer också krav på samarbete och för- måga till inlevelse i andras situation och problem, både i förhållande till vårdtagare/elever och arbetskamrater. Det finns olika teoretiska modeller för på vad sätt arbetsvillkoren har betydelse för välbefinnande och hälsa. Gemensamt för de flesta modeller är att man utgår från att det bör finnas en balans mellan belastningen i arbetet och de resurser som individen förfogar över. Inom en och samma yrkesgrupp och inom samma verksamhet i varierade de psykologiska, sociala och fysiska arbetsförhållanden. En stor andel upplevde att de var skickliga i sitt arbete och att de hade ett handlingsutrymme så att de kunde möta de krav som ställdes. Andra, som angav en sämre arbetshälsa rapporterade mindre gynnsamma förhållanden. Även när det gäller förändringar fanns det en polarisering. För en del hade inflytande och utvecklingsmöjligheter ökat medan andra inom samma yrke upplevde ett minskat inflytande över sin arbets- situation. De med en positiv utveckling av arbetsförhållanden hade en bättre arbetshälsa än de med en negativ utveckling. Många av de frågor som ställdes i enkäten syftade till att ge dels en beskrivning av arbetsförhållanden men också hur den enskilda individen uppfattade arbetet. Den egna upplevelsen av arbetsvillkor påverkas i stor utsträckning av våra tidigare erfarenheter. Bra erfa- renheter av en stödjande arbetskamrater och överordnade gör det lättare att hantera påfrestningar i arbetet. Mer negativa erfarenheter kan leda till att man börjar tvivla på den egna förmågan, vilket handlingsutrymme man har och hur skicklig man är i sitt arbete. Upprepade dåliga erfarenheter av nedskärningar och omorganisa- tioner, där ekonomiska överväganden framstår som det väsent- ligaste, gör det svårare att bemästra nya påfrestningar. När det känns som att ekonomi blir viktigare än det som man är skicklig på att utföra, sina yrkeskunskaper, är det svårt att möta kraven i arbetet. För en hållbar arbetshälsa är både upplevelsen av arbets- förhållanden och de objektiva förhållandena väsentliga. Kostnaderna för sjukskrivning har ökad markant inte minst inom kommun och landsting . Syftet med HAKuL projektets rehabiliteringsdel har varit att praktiskt implementera och sprida de kunskaper om rehabiliteringseffekter som doku- menterats genom forskningsinsatser, främst (Hälsoekonomisk Utvärdering av Rehabilitering). De diagnoser som var aktuella i var 1) smärta och rörelse- organens sjukdomar, 2) astma/KOL och 3) hjärt/kärl-sjuklighet. Målsättningen i HAKuL är att snabbt nå alla som varit sjukskrivna och erbjuda lämplig rehabilitering efter en utredning. Eftersom stressrelaterad ohälsa och sjukskrivning upplevs som ett nytt och hotande problem önskade deltagande kommuner och landsting att även dessa diagnosgrupper skulle få komma ifråga för rehabiliteringsinsatser via projektet även om dokumenterad effekt av specifika insatser ofta saknas. De resultat som tagits fram i projektet visar att vid starten var av alla anställda långtidssjukskrivna (eller mer). Detta innebär cirka 50 000 personer med en dålig prognos för återgång i arbete. av de i arbete blir sjukskrivna vilket motsvarar cirka 100 000 personer totalt inom kommuner och landsting i landet. Bland alla 28-dagarsfall utgörs av smärtdiagnoser, av mentala diagnoser, av hjärt/kärldiagnoser och av lungdiagnoser. Projektets strategi har varit att snabbt erbjuda en utredning av rehabiliteringsbehovet enligt en strukturerad modell till aktuella 28-dagarsfall och därefter erbjuda rehabilitering i längre program (minst ) vid anläggningar som utvalts av projektet på grund av sin inriktning. Detta innebär kognitiva behandlingsmetoder och work hardeningprogram för smärt- diagnoser, ett multidiciplinärt behandlingsprogram med kognitiva inslag för stressrelaterade fall, specifika program i Åre för lung- sjuklighet och i för hjärt/kärldiagnoser. Av de 528 fall med aktuella diagnoser har 350 fått en bedömning hos före- tagshälsovården och 159 har befunnits vara i behov av en större multidiciplinär utredning. 127 personer har sänts till längre rehabi- litering enligt ovan och 219 har fått annan rehabilitering på hemorten. Mycket av denna rehabilitering har bekostats av projek- tet då både arbetsgivare och försäkringskassa har saknat resurser. Intresset för tidig rehabilitering av de som blir sjukskrivna i de deltagande kommunerna och landstingen är stort och alla är överens om problemets vikt. Att få igång ett tidigt rehabiliterings- arbete har dock gått trögt i de flesta kommuner och landsting. Struktur och rutiner saknas för att tidigt identifiera personer som blir sjukskrivna . Utredningsresurserna är också bristfälliga och en satsning på en mångdisciplinär företagshälsovård är av största vikt. Många förvaltningar saknar i realiteten företags- hälsovård då resurserna är bristfälliga, många tjänster vakanta (speciellt på läkarsidan) och beställarkompetensen hos arbets- givaren låg. Få arbetsgivare har specifikt beställt rehabiliterings- insatser och utredningar av sin företagshälsovård. Företags- hälsovården bör därför tillföras mer resurser och kompetensen ökas i rehabiliteringsärenden. Ett system bör byggas upp där arbetsledarna snabbt synliggör de anställda som kan tänkas behöva åtgärder och stöd. Att hitta personer i riskzonen för sjukskrivning t.ex. efter flera korttidssjukskrivningar och då sätta in åtgärder skulle säkert ytterligare förbättra rehabiliteringsresultatet. och de i projektet ingående kommunerna och landstingen arbetar vidare för att förbättra rutinerna. Vi hoppas att få fram ett system som kan användas inte bara i vår grupp utan allmänt i kommuner och landsting. Den kognitiva och fysiska nedgången som uppträder hos de flesta med stigande ålder har, i de allra flesta arbeten, oftast ingen prak- tisk betydelse så länge en person behåller sin motivation och sitt intresse för arbetsuppgifterna. Om åldersstereotypen, dvs. att äldre personer presterar ett sämre arbete, får fotfäste i en organisation kan detta bli en självuppfyllande profetia och de äldres motivation minskar och de blir med tiden marginaliserade. Även en mindre minskning av hälsan kan då leda till sjukskrivning och i förläng- ningen avgång från yrkeslivet. I en organisation med en positiv eller neutral attityd till äldre och utan åldersstereotypa tänkesätt kan en viss sänkning av allmän eller specifik hälsa enbart få en mindre betydelse, och inte påverka individen att lämna sitt arbete, vilket är positivt för arbets- marknaden. Motivation, positiva förväntningar från organisation och individ, ständig relevant fortbildning och kraftfull och bättre rehabilitering vid tecken på sviktande hälsa är faktorer som gör att äldre i arbets- livet kan göra en minst lika god arbetsinsats som yngre. Inom kommuner och landsting som deltar i var . Gruppen var dock mycket liten och en stor avgång kan misstänkas ha skett . Vid genomgång av äldres hälsa i förhållande till yngres var det främst fysiska variabler som gav lägre värden för de äldre. Det fanns en markant skillnad mellan uppskattad hälsa i förhållande till arbetets fysiska krav med en fördel för de yngre men däremot inga skillnader i skattad arbetsförmåga i förhållande till arbetets mentala krav. Exponeringar och förhållanden på arbetet skilde sig inte nämn- värt åt mellan yngre och äldre på de flesta punkter. Dock uppgav fler av de äldre bra psykosociala och organisatoriska förhållanden. De var t.ex. mer nöjda med den kvalitet deras arbete hade och det ledarskap som utövades. De var också i högre utsträckning än de yngre nöjda med den vård och omsorg de kunde ge. Något färre bland de äldre tyckte att de fått ökat inflytande eller ökade möjlig- heter att lära nytt . För att kunna behålla den äldre värdefulla arbetskraften kvar på arbetsmarknaden är det viktigt att möjligheten till kontinuerlig träning och möjlighet att lära nytt ökas. I flera studier har man sett detta som en anledning till sämre prestation och eventuellt även sämre hälsa hos äldre. Även tunga fysiska arbetsmoment bör mini- meras inte bara för den äldre arbetskraftens välbefinnande. En god organisation och vaksamhet mot åldersstereotypa tänkanden kan med stor sannolikhet öka äldre personers del- tagande i arbetskraften inom kommuner och landsting. Sjuknärvarande - vem och varför? I debatten och forskningen kring hälsa, arbetsliv och sjukför- säkring har man inte bara diskuterat olika aspekter på sjukskrivning utan också ett relativt nytt begrepp - sjuk- närvaro. Med sjuknärvaro menar man de tillfällen då arbetstagaren gått sjuk till jobbet, trots att han/hon med tanke på sitt hälso- tillstånd borde varit hemma. Sjuknärvaro visade sig vara vanligt, cirka tre fjärdedelar av de undersökta uppgav att de åtmin- stone gått sjuka till jobbet. En del hade dock hållit sig friska, uppgav att de inte varit sjukskrivna och att de inte varit sjuknärvarande . Tendensen var tydlig att antalet sjuknärvaro tillfällen följde relativt väl antalet sjukfrånvarotillfällen. Jämför man de som ansågs ha mycket god arbetshälsa med de som ansågs ha dålig arbetshälsa framgår tydligt hur väl dessa begrepp stämde överens med sjuk- beteendet. De med mycket god arbetshälsa hade mycket lägre frekvenser av både sjuknärvaro och sjukfrånvaro än de med dålig arbetshälsa. De vanligaste anledningarna till sjuknärvaro var att man inte hade råd att vara hemma och av lojalitet mot arbetskamrater som annars måste göra ens arbetsuppgifter. Det tycktes inte ha någon betydelse för sjuknärvaron om man var anställd i kommun eller landsting. Utbrändhet (burnout), utbränning eller utmattningsdepression, är ett fenomen som tilldragit sig stort intresse i samband med att stressrelaterade ohälsomönster uppmärksammats alltmer . Innebörden i begreppet har skiftat inom forskningslitteraturen. En av de framträdande forskarna på området, från , har utformat ett mätinstrument och hävdar att burnout är ett uttryck för en yrkesmässig kris och att det är ett syndrom bestående av de tre dimensionerna emotionell utmattning, cynism och otillräcklighet (eg. låg yrkesmässig effektivitet). För hela undersökningsgruppen framkom att de genomsnittligt kände sig emotionellt uttröttade cirka . Känslor av cynism och distans till arbetet var mindre före- kommande, ungefär , och detsamma gällde otillräcklighet eller låg yrkesmässig effektivitet. Huruvida detta kommer att resultera i sjukfrånvaro kan belysas av denna studie som planerar att följa gruppen under . Högsta värden på utbrändhetsskalan visade läkare och grund- skollärare och lägst värden lokalvårdare, vårdare och vårdbiträden. Våra vanor vad gäller tobak, mat och motion påverkar vår hälsa. Väsentliga folkhälsopolitiska mål är att den fysiska aktiviteten ökar, att övervikt förebyggs och att tobakskonsumtionen fortsätter att minska. Av deltagarna i rapporterade att de motionerade regelbundet, vilket innebar att man tog åtminstone två promenader, , . Ingen motion, dvs. motion endast någon enstaka gång, rapporte- rades av . Det fanns fler regelbundna motionärer bland kvinnorna än männen. Enligt tidigare studier skulle man ha för- väntat sig ett klart samband mellan utbildningsnivå och motion, läkare visade sig dock sämre på att motionera regelbundet än undersköterskor och vårdbiträden. Av de manliga läkarna utövade regelbunden motion. Mellan de olika orterna och verksamheterna fanns inga markanta skillnader. Andelen dagligrökare minskar stadigt i och uppgick för både män och kvinnor. Männen har i större utsträckning än kvinnorna slutat röka. Bland dem som svarat på var andelen dagligrökande kvinnor och andelen dagligrökande män . I takt med minskat kroppsligt arbete och ökad välfärd i den industrialiserade delen av världen har övervikt alltmer upp- märksammats som riskfaktorer för ohälsa. Vid kraftig övervikt eller fetma finns t.ex. överrisk för diabetes, hjärt- och kärlsjukdomar och knäartros. Bland de som deltog i hade av männen och av kvinnorna övervikt och fetma. HAKuL-gruppen låg över riksgenom- snittet i vikt. Resultatet i stärker till stor del tidigare studiers resultat vad gäller livsstilsfaktorer. Hälsobefrämjande vanor följs ofta åt, i yrkesgrupper med få rökare fanns också fler motionärer och en mindre andel kraftigt överviktiga. Negativa hälsofaktorer är vanligare i yrken med kortare utbildningstid än i yrken med större utbildningskrav. Flertalet av de som arbetar i kommuner och landsting har en god arbetshälsa trots stora belastningar i arbetet. Flera faktorer skyddar individen mot påfrestningar, både indivi- duella faktorer, förhållanden på arbetet och levnadsvillkor. Den ojämlika fördelningen av positiva hälsovanor bidrar till ojämlik- heten i arbetshälsa mellan de olika yrkesgrupperna. Ansvar och skyldigheter mellan anställda och arbetsgivare Relationerna mellan arbetsgivare och anställda har påverkats av de förändringar som skett inom offentlig sektor . Det verkar vara mycket vanligt i dagens arbetsliv att anställda är besvikna och upplever att organisationen/företaget eller arbetsledningen bryter löften och inte lever upp till de anställdas förväntningar. Speciellt vanligt har det blivit under de senaste decenniernas föränderliga arbetsliv. Personalneddragningar och omorganisationer har i många fall lett till att anställda känt sig desillusionerade och besvikna. Förändringarna i arbetslivet har lett till en upplevelse av generella försämringar, som gäller inom både privat och offentlig sektor och i de flesta industrialiserade länder. Det traditionella anställningssystem som länge varit domi- nerande i kan sägas ha haft innebörden att lön, anställnings- trygghet (fast anställning) och vissa möjligheter till utveckling i arbetet erbjuds som motprestation för hårt arbete och lojalitet. När anställningsförhållanden förändras utifrån frekventa omställningar i arbetslivet kan man även förvänta sig en förändring av de för- väntningar som rör arbetstagares och arbetsgivares rättigheter och skyldigheter. En förskjutning har skett i riktning mot att fler moment omfattas av individuella avtal och därmed blir förhandlingsbara. Detta medför att de s k psykologiska kontrakten, som baseras på de enskilda parternas tolkningar, får en ökad betydelse. Rättigheter och skyldigheter regleras då inte i bara av kollektivavtal eller lagar utan kan göras upp vid anställnings- intervjuer och utvecklingssamtal och påverkas av vad som händer i det dagliga samspelet på arbetsplatsen. Med begreppet psykologiska kontrakt försöker forskare beskriva hur arbetsgivare och anställda upplever och tolkar de villkor som gäller och vilka förväntningar de har på utbytet i relationen. Störst skyldighet upplever anställda att de har när det gäller att vara en bra medlem i arbetsgruppen. Det har man stor eller absolut skyldighet till. När det gäller övriga skyldigheter varierar svaren mer och majoriteten svarar att man har en viss skyldighet att arbeta extratimmar, åta sig extraarbete utöver ordinarie arbetsuppgifter och att byta arbetsuppgifter inom arbetsplasten. Lägst skyldighet anser man sig ha att acceptera förflyttning till annan ort. Viktigast i hur man uppfattar arbetsgivarens skyldigheter verkar vara att arbetsgivaren ger anställningstrygghet och har öppna, klara och direkta kommunikationskanaler. Nästan lika viktigt tycks det vara att få möjligheter till vidareutbildning och uppskattning samt att arbetsgivaren skapar ett bra arbetsklimat. Lägsta värdet, som dock ligger relativt högt, är att ha stimulerande arbetsuppgifter. Begreppet psykologiska kontrakt handlar om ansvar och skyldigheter i relationen mellan anställda och ledning på arbets- platsen. Syftet med att fråga om detta i HAKuL är att försöka fånga upp vilken betydelse det har för personalens trivsel och på också om det har någon betydelse för personalens hälsa. En viktig slutsats är att personalens förtroende och tillit till chefer och politiker hänger nära samman med hur man ser sitt eget och ledningens ansvar och skyldigheter. Likaså finns ett samband med trivsel och klimat på arbetsplatsen. Närande och tärande – en kvalitativ intervjustudie I finns även en kvalitativ del baserad på ett mindre antal intervjuer med anställda inom vård och omsorg. Det kan ses som ett åskådliggörande av och exempel på vad de enkätdata som presenteras avspeglar, hur det kan se ut i det individuella fallet i verkligheten. Syftet med intervjuerna var att försöka visa vad som uppfattas som belastande respektive motiverande faktorer i vårdarbete och även att sätta detta i relation till organisation och ledning. Eftersom de personer som intervjuats har olika yrken och förut- sättningar i sina arbeten är naturligtvis också kraven i arbetet varie- rande. Ett gemensamt drag är emellertid att praktiskt taget alla tar upp det påfrestande i att under en relativt behövt anpassa sig till organisatoriska förändringar. Detta innebär inte att alla har en genomgående negativ inställning till de förändringar som skett även om en märkbar förändringströtthet råder. En faktor som defi- nitivt inverkar negativt på arbetsmiljön är att arbetsgruppen ofta inte är fulltalig. Bristen kan antingen vara förorsakad av att det finns vakanser eller att flera i personalgruppen faktiskt är sjuka. Erfarenheterna av den ökade sjukfrånvaron varierade mellan de olika arbetsställena men på de ställen där det förekom ställde det tveklöst ökade krav på de som var friska. När det gäller stimulans i arbetet är utan tvekan patienter och boende den största källan till detta för alla intervjuade. Däremot är ett allmänt intryck från intervjuerna är att det inte råder någon stark positiv känsla av stolthet över att arbeta i vare sig kommun eller landsting. Om man talar i termer av psykologiskt kontrakt förefaller det som om förhållandet till organisation och arbetsgivare ofta är ganska svagt och diffust. råder tveksamheter om vilken roll politikerna egentligen spelar. De frekventa organisa- tionsförändringarna och neddragningarna har skapat en åter- hållsamhet och brist på tilltro oavsett om man känner sig neutral eller besviken. De stora förändringar som skett har i första hand varit betingade av ett behov av att spara pengar och inte lika ofta utgått från själva verksamhetens behov. Bristen på tid och resurser skapar en ny relation mellan den kompetens man har och vad man får använda i sitt arbete. För att få drägligare villkor måste man sätta ett tak, på sätt och vis göra ett sämre jobb än vad man egentligen kan göra vilket kräver nya anpassningsstrategier. De personer med personalansvar som inter- vjuats uttrycker att de har stöd uppifrån från den högre ledningen men att arbetsuppgiften på många sätt inte riktigt är möjlig att utföra. Detta för med sig övertidsarbete, i vissa fall i mycket stor omfattning, och en gnagande känsla av otillräcklighet. Detta utgör naturligtvis en stor del av förklaringen till varför personalen inte riktigt känner sig bekräftade. Hela detta mönster kan öka risken för ohälsa. Primärprevention – Ett exempel från HAKuL- studien Bodens socialförvaltning har cirka 1200 personer anställda. har socialförvaltningen tvingats till ekonomiska besparingar, personaltätheten har minskat och sjuk- skrivningarna ökat. För att bryta den dystra utvecklingen har Bodens socialförvaltning startat ett offensivt primärpreventivt arbete. Utgångspunkten i utvecklingsarbetet är att utifrån den beskrivning av verkligheten som man fick i baslinjemätningen genomföra förändringar som stärker den hållbara arbetshälsan. Över 90 olika arbetsgrupper deltog i baslinjemätningen och genomförde en nulägesanalys med syfte att ge en beskrivning av de anställdas känsla av arbetslust. Stor arbetslust visade ett samband med en balans mellan krav i arbetet, utvecklingsmöjligheter och inflytande. De som rapporterade en arbetssituation med inte alltför för stora krav och med möjligheter till utveckling och inflytande hade en jämförelsevis stor arbetslust. Arbetsgrupper med stor arbetslust visade också en bättre arbetshälsa. Det följande utvecklingsarbetet kan delas in i två faser: en utbildningsfas och en genomförandefas. Sammantaget har under års tid drygt 190 personer deltagit var och en i sammantaget två veckors utbildning. Representanter för arbets- grupperna, så kallade vägledare, samt arbetsledare har deltagit i utbildningarna. Grunden var en vägledarutbildning där syftet var att förmedla metoder till arbetsgrupperna för att de skulle få möj- lighet att föra konstruktiva diskussioner utifrån vad som kom fram i nulägesanalysen. Att vara vägledare har inneburit att dels tillsam- mans med arbetsledarna analysera och tolka nulägesanalysen och dessutom att leda diskussioner i sin arbetsgrupp. Diskussionerna ska fokuseras på om vad som behövs förbättras, vilka hindren är för att lösa problemen och hur man kan gå tillväga. Ett tema under utbildningen var Vad hindrar oss från att ha en arbetsmiljö som ger en hållbar arbetshälsa? Ytterligare utbildningsdagar har syftat till att stärka dialogen och utvecklingsprocessen i arbetsgrupperna. För att kunna genomföra förbättringar uppmuntras arbets- grupperna att finna möjlighetsområden d v s att se inom vilka områden man kan åstadkomma förbättrade arbetsförhållanden och hur man kan gå tillväga. Av drygt 90 arbetsgrupper har 59 haft kontinuerliga träffar och hittat möjlighetsområden att jobba med. Trettiotvå arbetsgrupper hade haft någon enstaka träff och fem arbetsgrupper hade inte haft någon träff inom projektet. De flesta, men inte alla arbetsgrupper har känt stöd av arbets- ledaren. Ett delmål i utvecklingsarbetet är att arbetsgrupperna ska formulera handlingsplaner för vilka förändringar som behövs och hur det ska genomföras. har drygt 200 handlingsplaner formulerats och dokumenterats. De flesta är planer för att ändra rutinerna i arbetsgruppen, t ex schemaförändringar och förändrade mötesrutiner. Dessutom behandlar handlingsplanerna den yttre verksamheten (t ex ombyggnader), budget- och ekonomifrågor, införskaffande av skydds- och arbetskläder, förslag på friskvårds- aktiviteter. Den lokala projektledningen, bestående av arbetsgivare, fackförbunden, företagshälsovården och , har regelbundna möten och tar ställning till de handlingsplaner som arbetsgrupperna inte på egen hand kan genomföra. Vilka hand- lingsplaner som kan genomföras och vad som leder till varaktiga förändringar är för tidigt att uttala sig om. Hur bör arbetsplatsen se ut? Hur bör arbetsplatsen se ut för att medarbetarna skall behålla sin hälsa? Utifrån de data som kommit fram i kan följande rekommendationer lämnas för en hälsosammare arbetsplats: ?Organisera inte om utan mycket starka skäl ?Skapa en fungerande struktur för rehabilitering ?Skaffa (alternativt vårda) en bra företagshälsovård ?Minska den fysiska belastningen ?Fackliga organisationer, arbetsgivar e och samhälle måste samverka och inte slåss i frågor om arbetsförhållanden och rehabilitering ?Öka den enskilde och gruppen inflytande över arbetet och dess planering ?Anpassa kraven till kompetensen ?Målformuleringen bör vara tydlig och alla delaktiga ?Uppföljning bör ske av mål och beslut på alla nivåer ?Gör ledarskapet möjligt att utöva ?Visa uppmärksamhet, uppskattning och ge återkoppling ?Håll ett öga på sjuknärvaron ?Erbjud möjlighet till friskvård ?Ställ inte de äldre utanför fortbildningsprogrammen Kunskap om hälsa – Internetbaserad högskoleutbildning på distans för bättre hälsa i arbetslivet