sou · GQB318d1 · 2003-01-01 00:00:00 — Enligt 9 § skall arbetsgivaren också se till att personuppgifter samlas in bara för särskilda, uttryckligen angivna och berättigade ändamål. Kravet på att ändamålen skall vara särskilda innebär att dessa inte får vara alltför allmänt hållna, utan att arbetsgivarens beskrivning måste vara relativt detaljerad. Vad som är att anse som berättigat framgår inte närmare av PUL eller lagens förarbeten. Sedan uppgifterna samlats in får arbetsgivaren inte behandla uppgifterna för något ändamål som är oförenligt med det ursprungligen bestämda. För det fall arbetsgivaren av säkerhetsskäl samlat in personuppgifter om graviditet i syfte att kontrollera att arbetstagaren kan sysselsättas i visst arbete är arbetsgivaren alltså inte tillåten att behandla personuppgifterna för ändamål som rör befordran. Även ett utlämnande till annan av personuppgifter måste vara förenligt med de ursprungligen bestämda ändamålen. Det bör så- ledes inte vara möjligt att kringgå reglerna genom att arbetsgivaren lämnar ut uppgifterna till någon arbetsgivare, som vid sin insamling bestämmer ändamål som är oförenliga med de ursprungliga. Av 9 § framgår också att arbetsgivaren får behandla bara personuppgifter som är adekvata och relevanta i förhållande till ändamålen med behandlingen, att behandlingen inte får omfatta fler personuppgifter än nödvändigt med hänsyn till ändamålen med Personuppgifter om hälsa och droganvändning behandlingen samt att arbetsgivaren skall se till att de person- uppgifter som behandlas är riktiga och, om det är nödvändigt, aktuella. Samtliga nämnda krav innebär att arbetsgivaren är förhindrad att behandla ovidkommande, felaktiga eller inaktuella personuppgifter. I 10 § anges uttömmande när behandling av personuppgifter är tillåten. Först kan konstateras att arbetstagarens samtycke till behandling alltid medför att behandling är tillåten. Här bör påpekas att arbetstagaren enligt 12 § har en möjlighet att återkalla sam- tycket. Sedan arbetsgivaren mottagit och registrerat återkallelsen får ytterligare uppgifter inte samlas in eller annars behandlas om inte behandlingen är tillåten utan samtycke. Behandlingen av redan insamlade uppgifter får trots återkallelsen fortsätta i enlighet med det ursprungligen lämnade samtycket, men uppgifterna får exempelvis inte kompletteras eller uppdateras. Om samtycke inte inhämtats från den enskilde får behandling av personuppgifter bara ske enligt de i bestämmelsen närmare angivna förutsättningarna. Arbetsgivaren får enligt bestämmelsen behandla personuppgifter om arbetstagaren om det är nödvändigt bl.a. för att arbetsgivaren under vissa omständigheter skall fullgöra ett avtal med den registrerade eller kunna fullgöra en rättslig skyldighet eller för att skydda arbetstagarens vitala intressen. Att behandlingen skall vara nödvändig för de syften som anges i 10 § innebär att arbetsgivaren skall pröva om det är nödvändigt att behandlingen sker automatiserat eller i registerform. Om upp- gifterna lika väl kan behandlas på annat sätt är nödvändighetskravet inte uppfyllt. I praktiken kan de flesta arbetsuppgifter rent faktiskt utföras utan att det sker automatiserat eller i registerform. Enligt Datalagskommitténs uppfattning kan nödvändighetskravet inte rimligen innebära att det skall vara faktiskt omöjligt att utföra en uppgift utan att den innefattar behandling av personuppgifter.3 Kan en uppgift däremot utföras nästan lika enkelt eller billigt utan sådan behandling av personuppgifter som omfattas av lagen behandlingen det inte anses nödvändig enligt 10 §. I arbetslivet torde behandlingen av personuppgifter om hälsa eller droganvändning ofta kunna ske manuellt. 3 Se SOU 1997:39 Integritet Offentlighet Informationsteknik s. 359. Personuppgifter om hälsa och droganvändning behandling av personuppgifter om arbetssökanden, eftersom dessa vanligtvis inte ingår i arbetsgivarens personalregister. Också när det gäller arbetstagare kan arbetsgivaren skapa rutiner som medför att personuppgifter om arbetstagarens hälsa eller droganvändning inte behövs eller kan behandlas manuellt och utan att ingå i ett register. Nödvändighetskravet i PUL kan i sådant fall inte anses uppfyllt. Att personuppgifter om arbetstagarens hälsa eller droganvänd- ning dokumenteras på ett systematiskt sätt kan emellertid ofta vara en förutsättning för att arbetstagaren skall få del av de uppgifter som t.ex. är av betydelse för ett beslut. Att personuppgifterna inte förs in i en personalakt kan också innebära att de uppgifter som finns i akten blir ofullständiga eller missvisande. Om det t.ex. av personalakten framgår att det förelegat misstankar om att en arbetstagare varit alkoholpåverkad under arbetstid är det av av- görande betydelse för helhetsbilden att det också framgår att arbetstagaren visat sig vara nykter vid kontroll. Nödvändighets- kravet kan därmed i vissa fall innebära en intressekonflikt mellan olika integritetsintressen. Av störst intresse vid en genomgång av i vilka fall arbetsgivaren är tillåten att behandla arbetstagarens personuppgifter är 10 §, där det bl.a. sägs att behandling av personuppgifter är tillåten om den är nödvändig för ett ändamål som rör ett berättigat intresse hos den personuppgiftsansvarige och om detta intresse väger tyngre än den registrerades intresse av skydd mot kränkning av den personliga integriteten. Att närmare ange hur intresseavvägningen skulle kunna falla ut i enskilda fall är naturligtvis inte möjligt. Beträffande förhållandena i arbetslivet kan möjligtvis enligt utredningens mening sägas att behandling av här aktuella personuppgifter som betingas av t.ex. säkerhets- eller administrativa skäl kan väga tyngre än sådana som motiveras av t.ex. företagsekonomiska effektivitetsskäl. Vad gäller personuppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd och drogmissbruk av sjukdomskaraktär är det enligt 13 § i princip förbjudet att behandla sådana känsliga personuppgifter. Från huvudregeln i 13 § görs vissa undantag som återfinns i 15– 19 §§. Att särskilt lägga märke till är att det enligt 15 § alltid är tillåtet att behandla känsliga personuppgifter om arbetstagaren samtyckt till detta. Personuppgifter om hälsa och droganvändning Förutom undantaget beträffande samtycke i 15 § är bestämmel- sen i 16 § första stycket punkterna a) och c) av störst intresse. I punkten a) föreskrivs att arbetsgivaren får behandla känsliga personuppgifter för att kunna fullgöra sina skyldigheter och rättigheter inom arbetsrätten. Bestämmelsen innebär att arbets- givaren har rätt att behandla t.ex. personuppgifter om hälsa eller droganvändning om behandlingen är nödvändig i samband med utbetalning av sjuklön eller fullgörande av förhandlingsskyldighet. Enligt har begreppet "arbetsrätten" inte någon klar eller en gång för alla given gräns. Emellertid bör enligt kommittén i stort sett samtliga skyldigheter och rättigheter för en arbetsgivare beträffande en arbetstagare och arbetstagarens organisation innefattas i begreppet. Även skyldigheter och rättig- heter inom arbetsrätten som följer av avtal eller myndighetsbeslut i det enskilda fallet omfattas av bestämmelsen.4 Punkten c) innebär att arbetsgivaren får behandla person- uppgifter t.ex. om arbetstagarens hälsa om behandlingen är nöd- vändig för att rättsliga anspråk skall kunna fastställas, göras gällande eller försvaras. Vad som skall anses innefattas i begreppet rättsliga anspråk är enligt förarbetena till lagen inte klart. För att behandlingen skall vara tillåten krävs att den skall vara nödvändig för att anspråket skall kunna fastställas, göras gällande eller försvaras. Vid arbetsgivarens behandling av arbetstagarens personuppgifter skulle detta enligt utredningens mening kunna vara fallet när personuppgifter om hälsa eller droganvändning är nödvändiga för att fastställa försäkringsersättning eller rätt till sjuklön. Enligt 16 § andra stycket får personuppgifter som behandlats med stöd av första stycket bara lämnas ut till tredje man om det inom arbetsrätten finns en skyldighet för den personuppgifts- ansvarige att göra det eller om den registrerade uttryckligen samtyckt till utlämnandet. Genom bestämmelsen garanteras att frågan om spridning av uppgifter får särskild uppmärksamhet vid utformningen av kollektivavtal och lagstiftning. Enligt innebär bestämmelsen t.ex. att en arbetsgivare inte utan vidare får lämna ut uppgifter om en tidigare arbetstagares sjuk- frånvaro till en annan arbetsgivare.5 En bestämmelse som kan innebära en rättslig skyldighet för arbetsgivaren att t.ex. lämna ut personuppgifter om arbetstagarens 4Se a.a. s. 371. 5Se a.a s. 372. Personuppgifter om hälsa och droganvändning hälsa eller droganvändning återfinns i 11 § MBL, som innehåller den s.k. primära förhandlingsskyldigheten. Denna innefattar en skyldighet för arbetsgivaren att inför viktigare förändring av arbets- och anställningsförhållanden för en arbetstagare förhandla med den arbetstagarorganisation som arbetstagaren är medlem i. I den mån förändringen t.ex. avser en omplacering av arbetstagaren till följd av t.ex. hälsoskäl är arbetsgivaren skyldig att lämna ut uppgifter till arbetstagarorganisationen. Detta oavsett om arbetstagaren motsätter sig ett utlämnande. 6.3.2Arbetstagarens skyldighet att genomgå hälsoundersökningar och drogkontroll I artikel 8.1 föreskrivs att var och en har rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv, sitt hem och sin korrespondens. Av betydelse för utredningen är om de medicinska kontroller som arbetsgivaren kan vidta för att genomföra hälsoundersökningar och drogtester faller in under artikelns tillämpningsområde. handlägger ett mål om drogtestning i särskilt riskfylld verksamhet (Oskarshamnsfallet) där frågan om tillåtlig- heten av drogtestet tidigare prövats av Arbetsdomstolen.6 I doktrinen nämns medicinska undersökningar av den enskilde som en särskild kränkning.7 Kommissionen har emellertid uttalat att det torde vara tyngden av de medicinska skälen och inte själva ingreppet i sig som avgör om åtgärder av detta slag innebär en kränkning av rätten till privatliv.8 Också en mindre medicinsk undersökning kan alltså innebära en kränkning. Trots att endast innehåller ett förpliktande för konventionsstaterna innebär konventionen en plikt till positivt handlande, eftersom staterna i viss mån också är skyldiga att vidta åtgärder för att skydda den enskildes sfär mot kränkningar av andra enskilda. För det fall en enskild person kränker en annan enskild kan alltså staten under vissa förutsättningar anses ha brutit mot artikel 8 genom att inte ha handlat positivt och tillförsäkrat de enskilda ett effektivt skydd mot kränkningar av rättigheterna.9 6Se AD 1998 nr 97. 7Se bl.a. P. m.fl. Theory and Practice of Convention on Human Rights, s. 489 ff. 9Se X och Y./.Nederländerna och Stubbings m.fl../.Storbritannien. Personuppgifter om hälsa och droganvändning Statens skyldighet till positivt handlande inskränks av att de krav på skyddsåtgärder som ställs på staten måste vara rimliga. Detta innebär i huvudsak att staterna skall utfärda lagar och förordningar som ger ett tillfredsställande skydd för rättigheterna. Resonemanget om konventionens rättsliga verkningar mellan enskilda personer innebär inte att det inför är möjligt att driva en process mellan två enskilda. Däremot kan åberopas av enskild i domstol gentemot en annan enskild i de länder där har sådan direkteffekt.10 Arbetstagare inom den offentliga sektorn garanteras ett skydd för den fysiska integriteten genom att det i 2 kap. 6 § RF föreskrivs att varje medborgare gentemot det allmänna är skyddad mot på- tvingade kroppsliga ingrepp. Bestämmelsen kan vid en tillämpning innebära ett förbud för statliga arbetsgivare att genomföra påtvingade kroppsliga ingrepp. För att kunna bedöma omfatt- ningen av detta förbud bör dock närmare utvecklas dels vad som faller in under begreppet kroppsligt ingrepp, dels vad som avses med att ingreppet är påtvingat. Enligt förarbetena till bestämmelsen avses med skydd mot kroppsligt ingrepp främst ett skydd mot våld mot människo- kroppen, men också ett skydd mot läkarundersökningar, smärre ingrepp som vaccinationer och blodprovstagning samt liknande företeelser som brukar betecknas som kroppsbesiktning, som t.ex. utandningsprov eller liknande alkoholtest.11 I JO:s uttalanden om vad som kan sägas vara kroppsliga ingrepp ges en rad exempel på vilka åtgärder som omfattas av begreppet. Av uttalandena framgår att tagande av fingeravtryck, tvångsinjicering och tvångsmedicinering samt åläggande att lämna alkoholtest genom utandningsprov ansetts vara ett kroppsligt ingrepp enligt bestämmelsen12. Däremot har det inte ansetts vara fråga om ett kroppsligt ingrepp när en enskild åläggs att lämna urinprov. I det sammanhanget uttalar JO att förarbetena till bestämmelsen inte ger klart besked i frågan och att det för allmänt språkbruk framstår 10Jfr Arbetsdomstolens dom AD 1998 nr 17 (Kellerman). 1975/76:209 s. 56 och 147. 12Se JO 1997/98 s. 276 och 1987/88 s. 134, JO 1995/96 s. 126, 1983/84 s 190 och 1980/81 s. 308 samt JO 1993/94 s. 283. Personuppgifter om hälsa och droganvändning som främmande att se denna typ av provtagning som ett kroppsligt ingrepp.13 Som framgått av avsnitt 6.2 Medicinska utgångspunkter, baseras de flesta narkotika- och dopningstester som görs i arbetslivet på urinprov. JO:s ståndpunkt i fråga om vad som utgör ett kroppsligt ingrepp innebär alltså att arbetstagare som genomgår drogtester genom att lämna urinprov inte åtnjuter något grundlagsskydd enligt 2 kap. 6 §. Samma sak gäller kvinnliga arbetssökanden som t.ex. ombeds att lämna urinprov för graviditetstest. Som sagts inledningsvis krävs enligt 2 kap. 6 § även att det kroppsliga ingreppet skall vara påtvingat för att den enskilde skall komma i åtnjutande av grundlagsskyddet. Av JO:s uttalanden framgår dock att ett kroppsligt ingrepp kan anses som påtvingat även i de fall där en enskild bara hotas av sanktion.14 Arbetsdomstolen har gjort en liknande bedömning i avgörandet AD 1984 nr 94. Av förarbetena till 2 kap. 6 § framgår att det inte kan vara fråga om ett kroppsligt ingrepp när den enskilde till följd av ingreppet kan komma i åtnjutande av en förmånlig behandling, t.ex. i form av en anställning.15 Detta innebär att arbetssökande inte omfattas av skyddet enligt bestämmelsen. Bestämmelsen i 2 kap. 6 § ger ett skydd mot åtgärder av det allmänna. Enligt förarbetena innefattar detta dels allmänna verkställande organ, dels normgivande organ som beslutar om offentligrättsliga föreskrifter som är betungande för enskilda. Det bör påpekas att med begreppet avses inte bara statliga myndigheter utan också kommuner och landsting samt privaträttsliga organ med offentligrättsliga förvaltningsuppgifter efter delegation enligt 11 kap. 6 § 3 stycket.16 I 30 § föreskrivs en skyldighet för arbetstagare att efter sär- skild uppmaning av arbetsgivaren genomgå periodiska hälsounder- sökningar i de fall där arbetstagaren har sådana arbetsuppgifter att hälsokrav av säkerhetsskäl måste ställas särskilt högt. Syftet med de periodiska undersökningarna som regleras i bestämmelsen är att 13JO 1995/96 s. 298, 1993/94 s. 283, 1993/94 s. 302, 1992/93 s. 495, 1988/89 s. 350 och 1984/85 s. 343. 14Se JO 1984/85 s. 227. 1975/76:209 s. 145. 16Se a.a. s. 185. Personuppgifter om hälsa och droganvändning förebygga risker för sådana allvarliga olyckor som i allmän verksamhet typiskt sett kan inträffa till följd av bristande hälsa hos arbetstagare som är sysselsatta i verksamheter som kan innebära fara t.ex. för trafikanter. Bestämmelsen ger alltså arbetsgivaren rätt att samla in personuppgifter om hälsa eller droganvändning genom periodiska undersökningar som motiveras av de i bestämmelsen angivna skälen. Med hälsoundersökningar avses i bestämmelsen sådana undersökningar som är avsedda att genomföras av läkare eller andra t.ex. optiker eller sjuksköterskor. Varken lagtext eller förarbeten ger arbetsgivaren stöd för att beordra arbetstagaren att genomgå drogtester. Bestämmelsen ger inte heller arbetsgivaren rätt att på förekommen anledning kräva att arbetstagaren genomgår hälsoundersökningar som inte är periodiska utan som genomföres på förekommen anledning eller efter ett slumpmässigt urval. I förarbetena till bestämmelsen sägs att det i praktiken torde saknas behov av att tvinga arbetstagaren till sådana s.k. extraordinära undersökningar, eftersom dessa i stället torde kunna anordnas i samförstånd med arbetstagaren.17 Arbetsgivaren är inte tillåten att med stöd av 30 § samla in fler uppgifter om arbetstagarens hälsa än vad som är motiverat av arbetstagarens arbetsuppgifter.18 I förarbetena till exemplifieras vilka kategorier av statligt och kommunalt anställda som omfattas av bestämmelsen. I uppräkningen återfinns bl.a. lokförare, lastbilsförare, bussförare och viss medicinsk personal.19 Om arbetstagaren vägrar att efterkomma arbetsgivarens begäran om att genomgå en läkarundersökning enligt 30 § kan arbetsgivaren med stöd av sin arbetsledningsrätt beordra arbetstagaren att utföra andra arbetsuppgifter som ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, men som inte kräver att arbetstagaren genomgår hälsoundersökningen. Om det visar sig att arbetstagaren inte kan omplaceras kan arbetsgivaren i sista hand ha rätt att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl. Av 30 § andra stycket framgår att arbetstagaren bara är skyldig att genomgå en periodisk undersökning om skyldigheten framgår av kollektivavtal eller förordning. 1993/94:65 s. 187. 18Se Hinn m fl, Statlig anställning, 1994, s. 192. 19Se SOU 1991:29 s. 28 ff. Personuppgifter om hälsa och droganvändning Bestämmelsen i 30 § omfattar i stort sett samtliga arbetstagare hos och dess myndigheter, myndigheterna under regeringen, de allmänna försäkringskassorna samt anställda hos kommuner och landsting. Enligt 5 § anställningsförordningen kan en statlig arbetsgivare föreskriva att en arbetssökande skall lämna läkarintyg om de tänkta arbetsuppgifterna ställer särskilda krav på hälsotillståndet hos den som skall anställas. De yrkeskategorier som är skyldiga att lämna läkarintyg enligt anställningsförordningen torde i huvudsak vara samma som omfattas av bestämmelsen om periodiska hälsoundersökningar i 30 § . Bestämmelsen torde motsattsvis innebära att en arbetsgivare inte i andra fall får kräva läkarintyg av en arbetssökande. Bestämmelsen omfattar myndigheter under regeringen och de allmänna försäkringskassorna. Enligt 11 § lagen om fullmaktanställning kan arbetstagaren vara skyldig att genomgå läkarundersökning. För att så skall vara fallet krävs att arbetstagaren visat bristande tjänstduglighet, som sannolikt beror på sjukdom eller därmed jämförligt förhållande. Lagen ger inte arbetsgivaren rätt att vid behov kräva slumpmässiga undersökningar. Bestämmelsen i 11 § torde dock innefatta en möjlighet för arbetsgivaren att kräva att arbetstagaren skall genom- gå en undersökning på förekommen anledning. Med jämförliga förhållanden avses enligt förarbetena till lagen bl.a. arbetstagarens alkoholmissbruk.20 Enligt förarbetena uppställs inget krav på att missbruket skall vara av sjukdomskaraktär för att bestämmelsen skall vara tillämplig. Om en arbetstagare vägrar att efterfölja beslutet om läkarundersökning kan arbetstagaren stängas av från arbetet. Vad gäller ytterligare arbetsrättsliga åtgärder som kan vidtas från arbetsgivarens sida skiljer sig dessa åt beroende på vilken typ av fullmaktsanställning som arbetstagaren innehar. 20 Se prop. 1965:60 s. 194. Personuppgifter om hälsa och droganvändning Lagen omfattar arbetstagare med fullmakt, företrädesvis ordinarie domare, som är anställda hos myndighet under regeringen. Arbetsmiljölagen anger de grundläggande reglerna för arbetsmiljöns karaktär. Till lagen ansluter arbetsmiljöförordningen som innehåller bemyndiganden för att meddela föreskrifter om de närmare krav som arbetsmiljön skall uppfylla. föreskrifter finns samlade i (). Bestämmelserna i arbetsmiljölagen innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att anordna arbetsmiljön på ett sätt som gör den så säker som möjligt. I lagen finns en rad olika bestämmelser om hur arbetsgivaren skall uppnå det ovan beskrivna syftet med lagen. De bestämmelser som här är relevanta återfinns i 4 kap. 5 § där det sägs att efter bemyndigande kan föreskriva skyldighet för arbetsgivaren att föranstalta om läkarundersökning, vaccinering eller annan förebyggande behandling mot smitta av den som sysselsätts eller skall sysselsättas i arbete. Exempel på sådana bestämmelser är föreskrifter om rök- och kemdykning (AFS 1995:1), härdplaster (AFS 1996:4) och asbest (AFS 1996:13). Om ett arbete innebär risk för ohälsa eller olycksfall kan Arbets- miljöverket efter bemyndigande meddela föreskrifter om förbud att till arbete anlita den som vid läkarundersökning företett sjuklighet eller svaghet som gör arbetstagaren särskilt mottaglig för sådan risk. De här nämnda föreskrifterna innehåller också bestämmelser som meddelats i detta syfte. Enligt 3 kap. 4 § åvilar ansvaret för att åstadkomma en tillfreds- ställande arbetsmiljö inte bara arbetsgivaren utan även arbets- tagaren skall medverka till detta genom att följa givna föreskrifter, använda skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. I Arbetsdomstolens dom AD 1991 nr 45 behandlar domstolen frågan om medansvaret även kan innefatta en skyldighet att medverka vid ett narkotikatest som enligt arbetsgivaren motiverades av säkerhetsskäl. Arbets- domstolen fann att det, under de i målet aktuella förhållandena, låg väl i linje med vad som allmänt gäller i fråga om medansvaret för säkerheten på arbetsplatsen att anse att det åvilade arbetstagaren en sådan skyldighet att delta i drogkontroller. Personuppgifter om hälsa och droganvändning Vissa av arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljölagen är straffsanktionerade både i lagen och i 3 kap. 10 § . Om arbetstagaren inte iakttar de skyldigheter som följer av arbetsmiljö- lagen kan det föreligga brott mot anställningsavtalet vilket kan medföra att arbetstagaren kan omplaceras och i sista hand sägas upp från sin anställning. 6.3.2.7Lagstiftning inom vissa yrkesområden med speciella riskförhållanden Utöver de i detta avsnitt nämnda bestämmelserna finns också bestämmelser om läkar- och hälsoundersökningar som utfärdats för att tillgodose behoven inom vissa yrkesområden med speciella riskförhållanden. Exempel på sådana föreskrifter är livsmedelslagen (1971:511), järnvägssäkerhetslagen (1990:1157), luftfartslagen (1957:297), strålskyddslagen (1988:220) och fartygssäkerhetslagen (1988:49). är ett samarbetsorgan för , LO och TCO, som verkar såväl på riksplanet som lokalt med målsättningen att arbetslivet bör vara en alkohol- och drogfri zon. erbjuder rådgivning beträffande alkohol- och drogfrågor till arbetsplatser och företag liksom även modeller för att aktivt förebygga alkohol- och drogproblem och rehabilitering för anställda med missbruksproblem. Alla arbetsplatser kan ansluta sig till ett regionalt ALNA-råd. har tagit fram ett flertal policies, handlingsplaner och skrifter rörande alkohol- och drogfrågor. Här kan nämnas skrifterna Arbetslivet och drogtester samt Kontroll och förtroende. I riktlinjer Code of practice on the protection of workers personal data anges hur arbetsgivare bör få gå tillväga för att kontrollera arbetstagarens personliga förhållanden. Riktlinjerna är inte rättsligt bindande. Inledningsvis uttalas att arbetsgivaren bör hämta in samtliga uppgifter om arbetstagaren från arbetstagaren personligen. Om arbetsgivaren vänder sig till någon utomstående bör arbetstagaren Personuppgifter om hälsa och droganvändning få tillfälle att godkänna detta. Arbetsgivaren bör i detta sammanhang informera om bl.a. vem arbetsgivaren avser att vända sig till, hur detta skall gå till och vilka följder det får för den enskilde om denne bestämmer sig för att inte lämna sitt samtycke.