sou · GQB343d1 · 2003-01-01 00:00:00 — Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100) skall ha följande lydelse. Sekretess gäller hos domstol, Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds person- för uppgift om enskilds person- liga eller ekonomiska förhållan- liga eller ekonomiska förhållan- den om det kan antas att den den om det kan antas att den enskilde eller någon närstående enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om skada eller betydande men om 1. i mål om kollektivavtal, 1. i mål om kollektivavtal, 2. i mål om tillämpningen av 2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställ- lagen (1982:80) om anställ- om medbestämmande i arbetsli- om medbestämmande i arbetsli- vet, 31–33 §§ lagen (1994:260) vet, 31–33 §§ lagen (1994:260) 4–11 §§ 4–11 §§ 15–28 §§ 15–28 §§ (1991:433), (1991:433), 8–20 §§ 2 kap. 1–4 §§, 3 kap., 4 kap. och åtgärder mot etnisk diskrimine- ring i arbetslivet, 3–16 §§ lagen (1999:132) om förbud mot dis- kriminering i arbetslivet av per- 1–4 §§ 3–5 kap. 3–15 §§ arbetslivet på grund av sexuell läggning, 6–11 och 13 §§ lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning, 6–11 3 Lydelse enligt bet. 3–7 §§ lagen (2002:000) om för- och 13 §§ lagen (2001:1286) om bud mot diskriminering av del- 3–7 §§ tande arbetstagare och arbetsta- gare med tidsbegränsad anställ- I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Sekretess gäller hos följande myndigheter för uppgift om en- skilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs: eller i ärende enligt jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, nisk diskriminering i ärende en- nisk diskriminering i ärende en- ligt lagen (1999:130) om åt- ligt lagen (2003:000) om förbud gärder mot etnisk diskriminering mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion (2001:1286) om av studenter i högskolan, (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan, ring i ärende enligt lagen ring i ärende enligt lagen (1999:130) om åtgärder mot et- (2003:000) om förbud mot dis- nisk diskriminering i arbetslivet, kriminering på grund av etnisk lagen (1999:132) om förbud mot tillhörighet, religion eller över- tygelse, lagen (2003:000) om för- personer med funktionshinder och bud mot diskriminering på grund lagen (1999:133) om förbud mot (2003:000) om förbud mot dis- grund av sexuell läggning, kriminering på grund av sexuell i ärende enligt lagen (1999:132) i ärende enligt lagen (2003:000) om förbud mot diskriminering i om förbud mot diskriminering på arbetslivet av personer med funk- tionshinder och lagen (2001:1286) lagen (2001:1286) om likabe- om likabehandling av studenter i handling av studenter i hög- kriminering på grund av sexuell kriminering på grund av sexuell läggning i ärende enligt lagen läggning i ärende enligt lagen (1999:133) om förbud mot dis- (2003:000) om förbud mot dis- kriminering i arbetslivet på grund kriminering på grund av sexuell av sexuell läggning och lagen läggning och lagen (2001:1286) (2001:1286) om likabehandling om likabehandling av studenter i av studenter i högskolan, i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsumentom- budsmannen i vissa tvister. Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi- kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller eko- nomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider skada eller men om upp- giften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Denna lag träder i kraft . Bakgrunden till våra överväganden och förslag I kommittédirektiven Ett utvidgat skydd mot diskriminering (Dir. 2000:106) har vårt uppdrag angetts i huvudsak enligt följande. Utredaren skall föreslå hur rådets direktiv /43/EG av om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung1 (direktivet mot etnisk diskriminering) och rådets direktiv /78/EG av om inrättande av en allmän ram för likabehand- ling i arbetslivet2 (arbetslivsdirektivet) skall genomföras i och lämna de förslag till författningsändringar och andra åtgärder som utredningen kan ge anledning till. Utredaren skall i sitt arbete följa beredningen av departements- promemorian Åtgärder mot diskriminering i högskolan (Ds 2000:71). Utredaren skall i sitt arbete ta ställning till om direktiven i de delar som ligger utanför det arbetsrättsliga området skall genom- föras genom en utvidgning av lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet eller på annat sätt. I direktivet mot etnisk diskriminering regleras endast diskrimi- neringsgrunderna ras och etniskt ursprung. Utredaren skall se till att även diskrimineringsgrunderna hudfärg och nationellt ursprung omfattas av de förslag som utredaren lägger fram med anledning av direktivet mot etnisk diskriminering. Den svenska lagstiftningen omfattar även diskrimineringsgrun- den trosbekännelse. Denna diskrimineringsgrund motsvaras när- mast av religion och övertygelse i arbetslivsdirektivet. Diskrimine- ringsgrunden trosbekännelse har dock ett så nära samband med diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung att utredarens 1EGT L 180, , s. 22 (Celex 300L0043) 2EGT L 303, 2.12.2000, s. 16 (Celex 300L0078) och rättelse i EGT L 2, , s. 42, (Celex 300L0078R/01/) överväganden och förslag med anledning av direktivet mot etnisk diskriminering även bör omfatta denna diskrimineringsgrund. Utredaren skall redovisa eventuella konsekvenser av sina förslag för små företags villkor. Utredaren skall samråda med diskrimineringsutredning (Ju 1999:10) samt med arbetsmarknadens parter. Utredaren skall redovisa sitt uppdrag , undantaget bestämmelserna om diskriminering på grund av ålder. Utredarens arbete i denna del skall redovisas . beslutade regeringen om tilläggsdirektiv för utredningen (Dir. 2002:12). Enligt tilläggsdirektiven begränsas uppdraget på så sätt att utredningen inte skall lämna förslag i frågorna om skydd mot diskriminering av juridiska personer och om hur förbudet mot diskriminering på grund av ålder skall genomföras. Vidare har utredningen fått förlängd tid och skall slutligt redovisa sitt uppdrag . Direktiven och tilläggsdirektiven finns i sin helhet i bilaga 1 och bilaga 2. Vår uppgift är att göra en genomgång av de båda EG-direktiven och lämna de lagförslag som behövs för att det svenska regel- systemet skall leva upp till direktivens krav. Som framgår av de kommande kapitlen fordras ett stort antal nya bestämmelser i den svenska lagstiftningen. I kapitel 5 ges en kort redovisning av behovet av ny lagstiftning och av våra överväganden i fråga om i vilka lagar de nya bestämmelserna bör inordnas. I kommittédirektiven har det anförts att diskrimineringsgrunden trosbekännelse har ett nära samband med diskrimineringsgrunderna ras och etniskt ursprung i direktivet mot etnisk diskriminering och att våra överväganden med anledning av arbetslivsdirektivets krav på skydd för religion och övertygelse därför bör omfatta även dis- krimineringsgrunden trosbekännelse. Vi anser också att diskrimi- neringsgrunden religion och övertygelse bör behandlas på det sättet och föreslår en ny lag som innehåller förbud mot diskriminering både på grund av etnisk tillhörighet och på grund av religion eller övertygelse. Vår uppgift har nästan uteslutande varit att genomföra de båda EG-direktiven i den svenska lagstiftningen. Uppdraget har varit så omfattande att vi bara i begränsad utsträckning har kunnat gå utanför det och utreda sådant som inte ingår i EG-direktiven. har det uppstått gränsdragningsproblem som har fordrat ställningstaganden. Vår utredning försiggår mellan två andra utred- ningar om diskrimineringsfrågor. I vårt arbete har det ingått att be- akta analyser och slutsatser års diskrimineringsutredning i betänkandet Ett effektivt diskrimineringsförbud – Om olaga diskri- minering och begreppen ras och sexuell läggning (SOU 2001:39). N begreppet sexuell läggning, N ett förstärkt skydd mot diskriminering av personer med funk- tionshinder, N begreppet ras, samt N brottet olaga diskriminering i 16 kap. 9 § BrB (). Inte på något av dessa områden lägger vi förslag som innebär slutgiltiga ställningstaganden i de nämnda frågorna. Efter oss kommer en parlamentarisk kommitté att ta vid med en lång rad uppgifter som har nära beröring med vårt arbete. Av direktiven till den utredningen sammanhållen diskrimineringslagstiftning (Dir. 2002:11) framgår att de nämnda frågorna kommer att tas upp i det utredningsarbetet. I avsnitt 6.3 skriver vi att innebörden av begreppet sexuell lägg- ning i lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning är oklar och kan uppfattas på olika sätt. Vi har dock inte sett skäl att befara att begreppet skulle vara mindre omfattande än det som innefattas i diskrimineringsgrunden sexuell läggning i arbetslivsdirektivet och har därför inte analyserat begreppet ytterligare. Det är en uppgift för den kommande utred- ningen att göra det. När diskrimineringsutredning behandlade frågan om ett förstärkt skydd mot diskriminering av personer med funktions- hinder handlade övervägandena om behovet av att införa ett gene- rellt förbud mot diskriminering i näringsverksamhet av personer med funktionshinder. diskrimineringsutredning ansåg att ett kommande arbete med ett sådant förbud borde omfatta även frågan om tillgänglighet för personer med funktionshinder. Av av- snitt 5.2 framgår mera utförligt hur vi resonerat då vi avstått från att gå närmare in på tillgänglighetsfrågan som är en uppgift för den kommande utredningen. Vad gäller begreppet ras har vi gjort följande överväganden. Enligt direktivet mot etnisk diskriminering skall det bl.a. finnas skydd mot diskriminering på grund av ras. I punkt 6 i ingressen till direktivet anges att Europeiska unionen (EU) förkastar de teorier som försöker slå fast att det finns olika människoraser och att användningen av termen ras i direktivet inte innebär ett accepte- rande av sådana teorier. Vid tillkomsten av lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan ansåg regeringen att termen ras inte skulle tas in i den nya lagens definition av etnisk tillhörighet. Det be- tonades att i sakligt hänseende skulle detta inte innebära någon skillnad gentemot de författningar där begreppet tidigare förekom- mer (prop. 2001/02:27 s. 30). Eftersom slutsatserna års diskrimineringsutredning nu skall behandlas vidare i den parlamentariska utredningen har vi av- stått från att ta slutlig ställning till om ordet ras även i fortsätt- ningen skall finnas med som en diskrimineringsgrund. I vårt förslag ingår därför ordet ras i begreppet etnisk tillhörighet på samma sätt som det gör nu enligt lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. I avsnitt 6.3.1, där vi behandlar diskrimineringsgrunderna i direk- tivet mot etnisk diskriminering, återkommer vi till begreppet ras. Frågan om brottet olaga diskriminering i 16 kap. 9 § BrB har en nära anknytning till det krav i direktivet mot etnisk diskriminering som fordrar skydd mot diskriminering när det gäller tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster, inklusive bostäder, som är tillgängliga för allmänheten. Vi har i kapitel 10 lagt fram förslag till lagstiftning som svarar mot direktivets krav i den delen men har inte tagit ställning till om brottet olaga diskriminering bör finnas kvar . I avsnitt 5.3 behandlar vi frågan om eventuella olägenheter med att ha både straffrättslig och civilrättslig lagstift- ning på detta område. Frågan huruvida det finns skäl att ersätta straffbestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § BrB med någon annan typ av reglering kommer att behandlas i den kom- mande utredningen. Enligt tilläggsdirektiven ingår det inte längre i vårt uppdrag att föreslå skydd för juridiska personer. Det ingår i stället i direktiven för den kommande utredningen att överväga om ett skydd mot diskriminering av juridiska personer bör införas. Såvitt vi kan utläsa ingår det inte i de förpliktelser för medlemsstaterna som följer av EG-direktiven att skapa ett skydd för juridiska personer. kel 3.1 i båda direktiven framgår att de skall tillämpas på alla perso- ner, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ. Begreppet juridiska personer nämns inte i artikel- texten och vi har tolkat ordet personer som fysiska personer. I punkt 16 i ingressen till direktivet mot etnisk diskriminering står det så här: Det är viktigt att skydda alla fysiska personer mot diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung. Medlemsstaterna skall även, när så är lämpligt och i enlighet med nationell sedvana och praxis, sörja för att juridiska personer skyddas om de blir utsatta för diskriminering på grund av sina medlemmars eller delägares ras eller etniska ursprung. Vi uppfattar orden i ingressen som en rekommendation att utvidga skyddet till juridiska personer och inte som en förpliktelse. Vi vill också framhålla att skrivningen är försedd med förbehåll så att skydd bara behöver finnas när så är lämpligt och i enlighet med nationell sedvana och praxis. Vi vet att diskriminering mot juridiska personer förekommer i olika sammanhang. Det händer t.ex. att företag som drivs av personer med utländsk bakgrund missgynnas när de söker lån eller att sammanslutningar av personer som har viss etnisk tillhörighet eller som är homosexuella missgynnas när de vill hyra lokaler. Diskriminering kan också vara ett problem för bemanningsföretag och för företag som levererar tjänster, t.ex. städföretag. Otvivel- aktigt finns det ett behov av skydd även för juridiska personer. En åtgärd som innebär diskriminering mot juridiska personer får verkan mot ett antal fysiska personer på en gång och kan orsaka stor skada. Frågan om hur ett diskrimineringsskydd för juridiska personer skall utformas fordrar emellertid en del utredningsarbete. Redan begreppet juridisk person är något som behöver analyseras när- mare. I tysk rätt finns bestämmelser som gäller för juridiska per- soner. I svensk lagstiftning finns emellertid inte någon legaldefini- tion av juridiska personer, vilket gör att det inte är givet hur skyddet skall komma till uttryck och vilka det skall omfatta. Av ovan angivna skäl lämnar vi inget förslag om skydd för juridiska personer. En sista fråga att ta upp här är skydd mot diskriminering under värnplikts- och civilpliktstjänstgöring. Enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt är en person under vissa förutsättningar skyldig att tjänstgöra inom totalförsvaret. omfattas inte av EG-direktiven och inte heller av våra kommitté- direktiv. Regeringen har dock uppmärksammat frågan och upp- dragit åt den kommande utredningen att se över om ett skydd mot diskriminering skall införas för dem som fullgör värnplikt och civil- plikt. Betänkandet inleds med en sammanfattning på svenska och eng- elska. Kapitel 1–4 utgör bakgrund och underlag för våra överväganden och förslag. I kapitel 1 redovisas utredningens uppdrag. I kapitel 2 presenteras direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivs- direktivet. I kapitel 3 redovisas internationella åtaganden och i kapitel 4 gällande rätt. I kapitel 5–16 presenterar vi våra överväganden och förslag. Kapitel 17 innehåller en författningskommentar. I kapitel 18 redo- visas ekonomiska konsekvenser m.m. Sist i betänkandet återfinns som bilaga 1 och 2 våra kommittédi- rektiv, som bilaga 3 direktivet mot etnisk diskriminering, som bila- ga 4 arbetslivsdirektivet jämte rättelse och som bilaga 5–7 särskilda yttranden. 2Direktivet mot etnisk diskrimine- ring och arbetslivsdirektivet Genom Amsterdamfördraget infördes en ny artikel 13 i Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen (EG-för- draget). Med stöd av artikel 13 kan rådet, inom ramen för de be- fogenheter som fördraget ger gemenskapen, genom enhälligt be- slut, på förslag av kommissionen och efter att ha hört Europa- parlamentet, vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Med stöd av artikel 13 lade kommissionen fram ett förslag till åtgärder för att bekämpa diskriminering. Förslaget bestod av ett meddelande1, två direktiv2 och ett hand- lingsprogram.3 antog rådet direktiv /43/EG om genom- förandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering). antog rådet direktiv /78/EG om in- rättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbets- livsdirektivet). beslutade rådet genom beslut /750/EG om inrättande av gemenskapens handlingsprogram mot diskriminering (2001–2006).4 1KOM (1999) 564 slutlig Meddelande från kommissionen till rådet, , Ekonomiska och sociala kommittén och om vissa gemenskapsåtgärder för att bekämpa diskriminering. 2KOM (1999) 565 slutlig Förslag till rådets direktiv om inrättande av allmänna ramar för likabehandling i arbetslivet, EGT C 177 E, 27.6.2000, s.42 (Celex 599PC0565) och KOM (1999) 566 slutlig Förslag till rådets direktiv om genomförandet av principen om likabehandling av enskilda personer oavsett ras eller etniskt ursprung, ännu ej offentliggjort i EGT (Celex 599PC0566) 3KOM (1999) 567 slutlig Förslag till rådets beslut om inrättande av gemenskapens hand- lingsprogram mot diskriminering (2001–2006). 4EGT L 303, 2.12.2000, s. 23 (Celex 300D0750) Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet är ut- formade på ett likartat sätt. Båda direktiven innehåller ingress samt fyra kapitel. Kapitel 1 i båda direktiven innehåller allmänna bestäm- melser. Där finns bestämmelser om syftet med direktiven, begrep- pet diskriminering, tillämpningsområdet, tillåten särbehandling samt om minimikrav. Arbetslivsdirektivet innehåller dessutom en bestämmelse om rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Kapitel 2 i båda direktiven innehåller bestämmel- ser om rättsmedel och om säkerställande av efterlevnaden av bestäm- melserna i direktiven. Där finns bestämmelser om tillgång till rätts- lig prövning, skydd mot repressalier, bevisbörda, spridning av in- formation samt om dialog mellan arbetsmarknadens parter och med icke-statliga organisationer. Kapitel 3 i direktivet mot etnisk diskriminering innehåller bestämmelser om organ för främjande av likabehandling medan kapitel 3 i arbetslivsdirektivet innehåller sär- skilda bestämmelser för . Kapitel 4 i båda direktiven innehåller slutbestämmelser. Där finns bestämmelser om efterlev- nad, sanktioner och genomförande. Syftet med direktivet mot etnisk diskriminering är att fastställa en ram för bekämpning av diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung för att genomföra principen om likabehandling i med- lemsstaterna (artikel 1). Syftet med arbetslivsdirektivet är att fastställa en allmän ram för bekämpning av diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning för att genomföra principen om likabehandling i medlemsstaterna (artikel 1). Både direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering (arti- kel 2.1). Båda direktiven innehåller även förbud dels mot trakasse- Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet rier som har samband med ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning (arti- kel 2.3), dels mot en föreskrift att diskriminera någon på dessa grunder (artikel 2.4). Både trakasserier och föreskrift att diskrimi- nera skall anses vara diskriminering enligt artikel 2.1. Skyddet mot diskriminering skall enligt båda direktiven tillämpas på alla personer och gälla inom såväl offentlig som privat sektor samt inom offentliga organ (artikel 3.1). Inom ramen för gemenskapens befogenheter omfattar båda direktiven villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar, på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran (artikel 3.1 a). De omfattar även tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesut- bildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkes- praktik (artikel 3.1 b), anställnings- och arbetsvillkor, inklusive av- skedande och löner (artikel 3.1 c) samt medlemskap och med- verkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner dessa organisationer tillhandahåller (artikel 3.1 d). Direktivet mot etnisk diskriminering omfattar även socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjukvård (arti- kel 3.1 e), sociala förmåner (artikel 3.1 f), utbildning (artikel ) samt tillgång till och tillhandhållande av varor och tjänster, som är tillgängliga för allmänheten, inklusive bostäder (artikel 3.1 h). Direktiven omfattar inte särbehandling på grund av nationalitet. Direktiven påverkar inte heller bestämmelser och villkor för inresa till och bosättning på medlemsstaternas territorium för med- borgare i tredje land och statslösa personer eller sådan behandling som beror på den rättsliga ställning som dessa personer har (arti- kel 3.2). Av artikel 3.3 i arbetslivsdirektivet framgår att direktivet inte skall tillämpas på utbetalningar från offentliga system eller liknande, däribland offentliga system för social trygghet eller socialt skydd. Såvitt avser arbetslivsdirektivet får medlemsstaterna även föreskriva att direktivet inte skall tillämpas på försvarsmakten när det gäller diskriminering på grund av funktionshinder och ålder (artikel 3.4). Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet Viss särbehandling, som föranleds av en egenskap som har samband med ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktions- hinder, ålder eller sexuell läggning, är tillåten. Det krävs dock att denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav (arti- kel 4 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 4.1 arbetslivs- direktivet). Det är även tillåtet med viss särbehandling på grund av religion eller övertygelse i fråga om yrkesmässig verksamhet inom kyrkliga och andra offentliga eller enskilda organisationer vilkas etiska grundsyn grundar sig på religion eller övertygelse (artikel 4.2 ar- betslivsdirektivet). Det är vidare tillåtet med viss särbehandling på grund av ålder (artikel 6 arbetslivsdirektivet). Direktiven innehåller också bestämmelser om positiv särbehand- ling (artikel 5 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 7 ar- betslivsdirektivet). Dessa bestämmelser innebär att medlemsstater- na får behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra att personer missgynnas på grund av någon av de diskriminerings- grunder som direktiven omfattar eller för att kompensera för ett sådant missgynnande. Både direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet är s.k. minimidirektiv (artikel 6.1 respektive 8.1). Detta innebär att medlemsstaterna får införa eller behålla bestämmelser som går längre när det gäller att ta tillvara principen om likabehandling än de som anges i direktiven. Genomförandet av direktiven får under inga omständigheter utgöra skäl för att inskränka det skydd mot diskriminering som redan finns i medlemsstaterna på de områden som omfattas av direktiven (artikel 6.2 respektive 8.2). Rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder