sou · GQB330d3 · 2003-01-01 00:00:00 — Förslag till lag om frivillig jämställdhetsmärkning I all verksamhet som avses i denna artikel skall gemenskapen syfta till att undanröja bristande jämställdhet mellan kvinnor och män och att främja jämställdhet mellan dem. (, artikel 3, stycke 2) Vi har i det tidigare beskrivit jämställdhetsmärkningen utifrån en tvåstegsmodell som ställer krav på såväl verksamhetens interna som externa arbete med jämställdhet när det gäller att utforma de krite- rier som ska ligga till grund för jämställdhetsmärkningen. Det första steget innebär att det visas att verksamheten bedriver ett aktivt jämställdhetsarbete som går utöver det som beskrivs i jäm- ställdhetslagen. Att det aktiva jämställdhetsarbetet ska gå utöver det som krävs enligt lagen innebär att det ställs krav på såväl det interna som det externa jämställdhetsarbetet. Det andra steget ställer krav på den produkt och eller tjänst som är föremål för märk- ningen.8 Jämställdhetsarbetet som rör förhållandet mellan verksamheten och tredje man består således av det arbete som bedrivs mellan verksamheten och det omgivande samhället. Häri ryms i princip allt arbete som bedrivs inom verksamheten och som syftar till att nå en krets utanför den egna verksamheten. Ett exempel på ett sådant arbete är framställningen av läkemedel. Läkemedel framställs inte primärt för att sysselsätta personalen vid verksamheten, utan för att saluföras på marknaden i syfte att ges till människor eller djur för att förebygga, påvisa, lindra eller bota sjukdom eller symtom på sjukdom eller att användas i likartat syfte. Ett exempel från tjänsteområdet är när försäkringsbolag bjuder ut sina försäkringar till konsumenter (kvinnor och män) på den fria marknaden. 14.7.4SIS och frivillig jämställdhetsmärkning FRIJA föreslår att jämställdhetsmärkningen handläggs efter en modell som likar den modell som har valts inom miljömärkningen. Det betyder att vi menar att SIS bör anförtros arbetet med att genomföra den frivilliga jämställdhetsmärkningen i . Vi menar att jämställdhetsmärkningen bör överlåtas på . Det är visserligen så att SIS Miljömärkning AB:s verksamhet är tänkt att ses över. Den översynen kan eventuellt leda till ett mer 8 Checklistor avseende arbetet med jämställdhet se bilaga 4 och 5. Förslag till lag om frivillig jämställdhetsmärkning öppet miljömärkningsförfarande, vilket ligger i linje med det sys- tem som vi föreslår. Det är även så att hanterar EU-Blomman, vars tekniska utformning liknar den som vi föreslår – en kombination av ett öppet system som baserar sig på en form av grundreglering. Skälet till att vi menar att jämställdhetsmärkningen även bör hanteras inom är bland annat att bolaget har ett inarbetat system för allt från marknadsföring till teknik när det gäller att utforma kriterier (vilket sker i en till bolaget knuten nämnd).9 Om jämställdhetsmärkningen läggs in under ett organ som är etablerat i märkningshänseende är det också troligt att systemet kan komma att dra fördelar genom den goodwill och det anseende som åtnjuter. Det går inte heller att bortse från den betydelse det har att redan har ett väl inarbetat system för hur frågor om märkning kan skötas. Visserligen kan ett nytt bolag mycket väl sätta sig in i hur märkningen bör och kan hanteras. Men nya verk- samheter kan ofta lida av så kallade barnsjukdomar. Vi kan således inte finna annat än att regeringen bör uppdra åt att vid sidan av Svanen och Blomman även hantera jämställd- hetsmärkningen. föreslås således utformas på det sätt som framgår av nedanstående bild: 9 Angående utformningen av , se kapitel 10. Förslag till lag om frivillig jämställdhetsmärkning I likhet med vad som gäller för den referensgrupp som är knuten till utformningen av EU-Blomman menar vi att ställdhetsmärkning bör vara fristående från bolaget på så sätt att utformningen av kriterierna inte får gå utöver det som beskrivs i lagen om frivillig jämställdhetsmärkning. Det betyder till exempel att det inte finns någon möjlighet att kringgå kravet på dubbla kriterier vid utformning av kriterierna. En förutsättning för att jämställdhetsmärkningen verkligen ska få de effekter som eftersträvas, ett mer jämställt samhälle, förut- sätter nämligen att det inte finns några möjligheter att kringgå de två stegen: att såväl verksamheten som det som erbjuds vid verk- samheten uppfyller de uppställda kraven. som ramarna för nämndens arbete beskrivs och be- gränsas genom lagen står det emellertid nämnden fritt att utforma de specifika kriterier som bör gälla för aktuella produkter, tjänster eller verksamheter. Förslag till lag om frivillig jämställdhetsmärkning I likhet med vad som gäller vid den nordiska miljömärkningen bör det finnas en referensgrupp som är knuten till miljömärk- ningsnämnden. Referensgruppen bör bestå av representanter från såväl arbetstagare som arbetsgivare, forskare, branschorganisationer och myndigheter. 14.9Jämställdhetsmärkning – en rättighet FRIJA föreslår således att det införs ett system för frivillig jäm- ställdhetsmärkning. Rätten att jämställdhetsmärka en produkt/tjänst eller bli certifierad i jämställdhetshänseende bör få konstruktionen av en rättighet som är absolut. Mot bakgrund av att regleringen inte bör göras mer ingripande än nödvändigt menar vi att en ramlag kan ge det skydd som behövs för att ge jämställdhetsmärkningen en mer etablerad ställning. De preciserade kriterierna bör i stället utformas av en nämnd som liknar . Systemet föreslås träda i kraft . Nedanstående bild illustrerar dels hur den internationella stan- dardiseringen förhåller sig till den nationella svenska nivån, dels hur ett system för frivillig jämställdhetsmärkning skulle kunna ut- formas. tjänster/certifiering i @?>@A>@?@A>? ?A>AKonsumenter @?>@A>@?@A>? FRIJA föreslår att de generella jämställdhetskriterierna ställer krav på att verksamheten både bedriver ett internt och ett externt jämställdhets- arbete, verksamheten bedriver ett planmässigt jämställdhetsarbete på det sätt som beskrivs i jämställdhetslagens (1991:433) regler om ett aktivt jämställdhetsarbete 3–13 §§, verksamheten har upprättat en målformulering för hur och på vilket sätt som envar av de punkter som arbetsgivare respektive företrädare för verksamheter ska verka för sitt jämställdhetsarbete, målformuleringarna är både internt och externt tillgängliga, de som befinner sig inom verksamheten har kännedom om mål- formuleringen, det finns kartläggningar av hur verksamhetens jämställdhetsarbete ser ut, det finns uppgifter om konkreta åtgärder och metoder för hur verksamhetens jämställdhetsarbete ska utvecklas, det finns tidsramar för inom vilken tid som åtgärderna ska vara genomförda, det finns uppgifter om vem eller vilka som är ansvariga för att åtgärderna vidtas, verksamhetens mål ska utvärderas och utvärderingen av fjolårets mål finns med i den nya planen för ett aktivt jämställdhetsarbete. Sammanfattning av kapitel 15 I det här kapitlet belyser vi de kriterier som bör ligga till grund för bedömningen av verksamheters interna och externa jämställdhets- arbete – de generella jämställdhetskriterierna. De generella jämställdhetskriterierna syftar till att lägga grunden för ett jämställdhetsarbete som ska vara utvecklingsbart. De gene- rella kriterierna är allmänt hållna och innehåller bland annat uppmaningar att upprätta en jämställdhetsplan vid den egna verk- samheten. Planen ska syfta till att underlätta utvecklingen på jäms- tälldhetsområdet såväl inom som utanför den egna verksamheten. De närmare råden för tillämpningen av de generella jämställd- hetskriterierna ska utformas av ning. Vi har förstått vårt uppdrag så att vi ska komma med förslag på de kriterier som ska ligga till grund för ett framtida system för frivillig jämställdhetsmärkning. Det är emellertid inte endast tänkt att vi ska föreslå de kriterier som ska gälla för de enskilda produkterna eller tjänsterna. De eller den som kan komma att bli föremål för jämställdhetsmärkning måste först och främst visa sig nå upp till de krav som ställs i jämställdhetslagen. Mot bakgrund av att vi har valt att föreslå ett system för jäm- ställdhetsmärkning som sträcker sig även utanför arbetslivet talar vi om verksamheter och företrädare för arbetsgivare i de sammanhang som det i jämställdhetslagen talas om arbetsplatser respektive arbets- givare. Reglerna i jämställdhetslagen är både presumtiva – reglerna om ett aktivt jämställdhetsarbete – och repressiva – reglerna om förbud mot könsdiskriminering. Detta innebär att ett system för frivillig jämställdhetsmärkning både måste ställa specifika krav på den aktuella produkten och/eller tjänsten och generella jämställdhets- krav på den enskilda verksamhet vari produkten och eller tjänsten tillverkas. Vi har valt att benämna de förstnämnda kraven generella jämställdhetskriterier och de senare specifika produkt- och tjänste- kriterier. Det räcker emellertid inte att den som önskar bli certi- fierad har upprättat en jämställdhetsplan i enlighet med jämställd- hetslagens regler om ett aktivt jämställdhetsarbete. Hade ett sådant förfarande varit möjligt skulle det till exempel kunna innebära att mindre seriösa företrädare för verksamheter skulle ha möjlighet att erhålla det åtråvärda jämställdhetsmärket så snart det hade upp- rättats en jämställdhetsplan, för att därefter uppfylla de krav som är specifika för den enskilda produkten eller tjänsten. Vid ett flertal studier över hur det aktiva jämställdhetsarbetet bedrivs har det emellertid visat sig att det föreligger stora kun- skapsluckor vad beträffar de krav som ställs på vad lagen före- skriver att en jämställdhetsplan ska innehålla. Det är mot bakgrund av detta som vi menar att det klart måste framgå att det bedrivs ett aktivt jämställdhetsarbete på det sätt som beskrivs i jämställd- hetslagen vid det aktuella företaget. Detta ställer således krav på att det går att visa att det föreligger ett visst mått av kontinuitet i jäm- ställdhetsarbetet. Det går knappast att tala om kontinuitet i ett arbete under en så begränsad tid som . Men det vore orimligt att ställa krav på att jämställdhetsarbetet ska ha bedrivits för att tala om att det bedrivs ett aktivt jäm- ställdhetsarbete. Den som är föremål för jämställdhetsmärkning ska således visa att det har upprättas och även reviderats jämställd- hetsplaner på ett godtagbart sätt. 15.1En årlig plan för ett aktivt jämställdhetsarbete skärptes reglerna i jämställdhetslagen vad beträffar bland annat formen för och innehållet i jämställdhetspla- nerna. 13 § jämställdhetslagen stadgar följande: 13 § Företrädaren för verksamheten skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4–9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den hand- lingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. De åtgärder som en plan ska innehålla beskrivs i 4–9 och 11 §§ JämL. Där föreskrivs det att arbetsgivaren ska: genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resur- ser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållan- dena ska lämpa sig för både kvinnor och män (4 §), underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena för- värvsarbete och föräldraskap (5 §), verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier (6 §), verka för att inte någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering (6 §), genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare (7 §), verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män (8 §), vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet ökar efter hand (9 §)samt slutligen kartlägga och analysera: bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbe- te som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat (10 §). I jämställdhetslagen föreskrivs det att jämställdhetsplanen ska upp- rättas . Det nu aktuella stadgandet (13 §) ställer vidare krav på att planen innehåller en översikt över de åtgärder enligt 4–9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som företrädaren för verksamheten avser att påbörja eller genomföra . Även om det av lagtexten inte direkt framgår vad som är att betrakta som behövliga åtgärder, är det genom förarbetena klart att företrädaren för verksamheten inte äger rätt att efter eget huvud fritt avgöra vad eller vilka åtgärder som är att betrakta som behövliga. I stället är det så att före- trädaren för verksamheten ska undersöka huruvida en eller annan åtgärd är behövlig eller ej. Undersökningen sker lämpligen genom en studie av förhållandena vid verksamheten. I andra stycket föreskrivs det i det nu aktuella stadgandet (13 §) att planen även ska innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som företrädaren för verksam- heten är skyldig att genomföra enligt 11 §, vilken föreskriver att: 11 § (A)rbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jäm- ställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgär- der som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsbe- räkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejuste- ringar som behövs skall genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Lag (2000:773). Stadgandet är nytt och innebär bland annat att arbetsgivare är skyldiga att, på samma sätt som gäller för övriga former och villkor för anställningar, kartlägga och analysera eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män. Stadgandet syftar främst till att förmå företrädaren för verksam- heten att undersöka om det föreligger osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Om det skulle visa sig att det föreligger sådana skillnader ska företrädaren för verksamheten i planen uppge vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska även innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras och senast . 15.2Integrering av ett aktivt jämställdhetsarbete Vi har i det tidigare belyst ett flertal befintliga system för märkning och certifiering. På miljöområdet finns det såväl öppna som slutna system för certifiering. FRIJA har valt att föreslå ett system för frivillig jämställdhetsmärkning av produkter och tjänster som är en s.k. tredjepartscertifiering med nationell ackreditering.1 1 Angående den svenska ackrediteringen se kapitel 10 och 11. På miljöområdet talar man antingen om certifiering av lednings- system eller kvalitetssäkring av produkter. Det förslag på system för frivillig jämställdhetsmärkning av produkter och tjänster som vi föreslår ställer både generella krav på kriterier för ett aktivt jäm- ställdhetsarbete och specifika krav på produkt- och/eller tjänstekrit- erierna för de enskilda produkterna och/eller tjänsterna. På så sätt skulle vårt system kunna beskrivas som en sammanjämkning av nämnda former för märkning och certifiering. De specifika produkt- och/eller tjänstekriterierna behandlas var för sig i kapitel 16. Här belyser vi endast de generella kriterierna för ett aktivt jäm- ställdhetsarbete. Jämställdhet rör, såsom vi har beskrivit tidigare, relationer mellan kvinnor och män. Inom arbetslivet ligger fokus snarare på för- hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågor om arbets- tagares kön blir av sekundär art. Emellanåt kommer jämställdhets- frågorna in bakvägen eller mot slutet av en verksamhetsplanering. Det bakomliggande syftet med jämställdhetslagen är emellertid att jämställdhetsarbetet ska genomsyra hela verksamhetens personal- politik. arbetar man med verksamhetsplanering utifrån ett helhetsperspektiv vid arbetsmiljöarbeten. Man talar till exempel om ett processangreppssätt, när man arbetar utifrån den så kallade PDCA-cykeln/modellen. PDCA står för plan, do, check och act. Modellen används bland annat vid arbete med ledningssystem. I jämställdhetshänseende innebär detta att ett aktivt arbete med ledningssystem handlar om att 2 Bilden är hämtad från arbetsmiljöverkets hemsida: . kunna planera, genomföra, utvärdera och agera mot bakgrund av ett jämställdhetsperspektiv. Den närmare innebörden av detta belyses i det följande. När det gäller frågan huruvida en företrädare bedriver ett jäm- ställdhetsarbete på det sätt som beskrivs i jämställdhetslagen menar vi att det i första hand bör ske en granskning av de upprättade och utvärderade jämställdhetsplanerna. Vägledning bör även kunna ges av JämO och av länsstyrelserna. Frågor om ett aktivt jämställd- hetsarbete ligger nära frågor om ett integrerat arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöområdet i sin helhet täcker visserligen även jämställd- hetsområdet, men det har visat sig vara ett mindre prioriterat område då arbetsmiljöverksamheten planeras. har bland annat utformat råd om hur det systematiska arbetsmiljö- arbetet ska bedrivas. Råden är emellertid könsneutrala, vilket bland annat får till följd att könen osynliggörs. Frågor om jämställdhet i arbetslivet har på så sätt kommit att bli perifera. De behandlas, om de över huvud taget behandlas, för sig som frågor av ett särskilt slag. Det är inte ofta som dessa frågor behandlas som en integrerad del i arbetslivet. Vi tror emellertid att ett system för frivillig jämställdhetsmärkning skulle kunna råda bot på detta. En näringsidkare som blir certifierad i jämställdhetshänseende får genom systemet en ypperlig möjlighet att nå ut över den egna verksamheten med information om att ett gott jämställdhetsarbete bedrivs. Det är inte otänkbart att detta också kan komma att driva upp takten på frågor om jämställdhet i samhället i övrigt. Vid påstående om att en arbetsgivare inte uppfyller sina skyldig- heter enligt jämställdhetslagen uppstår en situation som inte ome- delbart innebär att företrädaren för verksamheten får anses vara misskötsam. På samma sätt som gäller vid flertalet andra situatio- ner då någon påstås bryta mot en eller flera föreskrifter, måste även företrädaren för verksamheten äga rätt att förklara sitt agerande. Här kan det således vara fråga om att företrädaren för verksam- heten påstås ha brutit mot förbuden om könsdiskriminering eller att företrädaren för verksamheten inte uppfyller sina skyldigheter i enlighet med jämställdhetslagens regler om ett aktivt jämställdhets- arbete. Vid den förstnämnda situationen bör det ställas krav på att, precis som gäller i alla andra arbetsrättsliga sammanhang, förhållan- dena är fastställda genom en lagakraftvunnen dom innan företräda- ren för verksamheten får anses ha gjort sig skyldig till den aktuella handlingen. Talan vid mål om könsdiskriminering förs vid Arbetsdomstolen om den enskilde företräds av antingen sin fackliga organisation eller av JämO (46–47 §§ JämL). I övrigt förs talan vid tingsrätt (2 kap 2 § LRA). I dessa mål är AD andra och slutlig instans. AD:s domar vinner laga kraft så snart de är givna. Ett mål vid tingsrätt vinner laga kraft från den dag då domen meddelades. 15.3.2Påståenden om misskötsel av de aktiva åtgärderna Innebär påståendet i stället att företrädaren för verksamheten inte följer sina skyldigheter i enlighet med jämställdhetslagens regler om ett aktivt jämställdhetsarbete blir förfaringssättet något annor- lunda. Vid en sådan situation är det i stället fråga om ett brott mot vad som skulle kunna liknas vid ordningsföreskrifter, som endast står under JämO:s tillsyn (30 §). JämO äger emellertid inte rätt att vidta några andra administrativa åtgärder än att försöka förmå före- trädaren för verksamheten att frivilligt följa föreskrifterna i jämställd- hetslagen (31 §). För det fall företrädaren för verksamheten inte följer JämO:s uppmaningar att följa lagen, äger JämO rätt att vända sig till JämN med en framställan om att nämnden ska förelägga företrädaren för verksamheten att vid vite följa lagens föreskrifter enligt 4–11 §§. (35 §). I framställan ska JämO särskilt uppge vilka åtgärder som bör åläggas företrädaren för verksamheten och vilka skäl som åberopas till stöd för framställan, samt vilken utredning som har gjorts i det aktuella ärendet. äger även en central arbetstagarorganisation, som arbetsgivare är bunden till kollektiv- avtal med, motsvarande rätt. Utredningen ska bland annat föreslå ett system för frivillig jäm- ställdhetsmärkning av produkter och tjänster. Vi har i de tidigare kapitlen belyst olika system för märkning. Vi har valt att föreslå ett system som är nära anknutet till befintliga system på marknaden. Systemet är tänkt att ta sin utgångspunkt i den s.k. PDCA- modellen. En modell som ställer stora krav på planering och led- ning av arbetet vid verksamheten. Vi kommer i det här kapitlet att föreslå en modell som kan tjäna som vägledning för att nå en god arbetsmiljö för såväl kvinnor som män.3 De system som används när det gäller arbetet med arbets- miljön är i princip alltid könsneutrala, vilket leder till att mäns och kvinnors förhållanden vid verksamheten osynliggörs. Lika proble- matiskt tycks det vara vid arbete med företags jämställdhetsplaner. Frågor om arbetsmiljö och jämställdhet i arbetslivet skiljs nämligen ofta åt i stället för att behandlas integrerat. Vi menar att det finns flera skäl att arbeta med dessa frågor som en helhet. Ett är att det ur ett företagsekonomiskt perspektiv är långt mer rationellt att arbeta med helhetslösningar än att arbeta med lösryckta frågor och verksamhetsområden. Bland annat blir det möjligt att dra nytta av genomförda kartläggningar i flera sammanhang i stället för att göra flera studier av verksamhetsförhållandena. 15.4En modell för att uppnå den goda verksamhetsmiljön Den goda verksamhetsmiljön kan ses som en förebild för hur ett tillfredsställande arbete ser ut och är utformat. Vi använder genom- gående begreppet verksamhet för att understyrka att jämställdhets- märkning och certifiering i jämställdhetshänseende inte endast rör arbetslivet. Såväl närings- och föreningsverksamhet som offentlig förvaltning har alltså möjlighet att komma i fråga för jämställd- hetsmärkning eller certifiering i jämställdhetshänseende. Men för att tala om den goda verksamhetsmiljön är det också viktigt att veta hur det ser ut vid den enskilda verksamheten. Hur mår människor- na och vilka är de? Det räcker emellertid inte att konstatera att människor är en stor och homogen grupp; människor är alla olika, även om de naturligtvis alla omfattas av kategorin människor. De har olika bakgrund och lever under olika förhållanden.