sou · GQB359d1 · 2003-01-01 00:00:00 — Inom TRS utreder man frågan om det vore möjligt att utöka kretsen av stödtagare så att även fri- lansare och andra med icke-traditionella anställningar omfattas av omställningsstödet (ej age). Inget beslut ät ännu taget. Begränsningen i omställningsavtalen till anställda som arbetat minst innebär sannolikt inte heller en sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagförslaget. Det vore inte rimligt att tillhandahålla stöd för att hitta ny försörjning i fall där den nuvarande anställningen som sådan inte rimligtvis kan utgöra en försörjning. 3.3Allmänt om trygghetsrådens arbetsformer Liksom det finns gemensamma grunddrag i omställningsavtalen finns det också stora likheter i trygghetsrådens sätt att arbeta. Samtliga trygghetsråd arbetar individuellt – även om många aktivi- teter genomförs gruppvis - utifrån varje individs förutsättningar på 16 Direktiven /81/EG samt 99/70/EG Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal den arbetsmarknad som är aktuell för individen. Individens eget ansvar betonas, dels för att skapa aktivitet, dels för att endast av individen själv fattade beslut har förutsättningar att bli långsiktigt hållbara. Det innebär att arbetsprocessen avvägs med hänsyn till när de uppsagda är mogna för att gå vidare. Att bli uppsagd innebär för många en kris- eller osäkerhetsfas och beslut om framtiden kan un- der den fasen lätt leda till felval och återvändsgränder. Många har arbetat på den arbetsplats de ska lämna och vet lite om arbetsmarknadens krav och möjligheter, medan vissa har ett högt arbetsmarknadsvärde som tämligen omgående kan om- sättas i en ny anställning. Det innebär att omställningsprocessen får ta olika tid för olika individer och ofta börjar med bearbetning av reaktionerna på upp- sägningen. Erfarenheterna från trygghetsråden visar att ett bra av- slut på den gamla anställningen med förståelse för eller åtminstone acceptans av skälen bakom uppsägningen är en viktig förutsättning för drivkraft i den fortsatta processen. Oklara besked eller mer eller mindre diffusa förhoppningar om att jobben nog trots allt blir kvar har motsatt effekt. Initialt i arbetsprocessen ligger också i de flesta fall någon form av arbetsmarknadsorientering eller vägledning, som också innefat- tar kartläggning av den egna kompetensen. En del kan tämligen omgående söka jobb, men de flesta av dessa behöver gradera upp sin förmåga att söka och få arbete på ett effektivt sätt. Det är dock inte alltid trygghetsråden förordar den allra snabbaste lösningen bara för att få kunden i arbete. Stabila lösningar eftersträvas och man är angelägen att inte tämligen snart få tillbaka klienterna igen. Trygghetsråden släpper inte kontakten med kunderna under tillfäl- liga eller osäkra anställningar, utan kunderna ligger kvar i rådens register som aktiva kunder till dess en långsiktig lösning har upp- nåtts. Avslut sker först när ny stabil anställning har erhållits, eget företag startats, lång utbildning mot ny yrkeskarriär påbörjats eller på grund av pension eller att klienten själv väljer att inte kvarstå. För de uppsagda som behöver ytterligare stöd sätts olika åtgär- der in, men gemensamt för dessa är att man strävar efter egna be- slut av kunden. Det innebär t.ex. att beslut om utbildningsstöd ofta föregås av praktik eller att kunden på annat sätt skaffar information om det tilltänkta arbetsområdet för att undvika felval. Man strävar efter att också icke-beslut, t.ex. att inte påbörja en utbildning eller att inte gå vidare med start av eget företag, ska fattas av klienten själv, dvs. att det inte är trygghetsråden som avslår. Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal utbildning eftersträvas att den finns ett yrkesmässigt mål för ut- bildningen. Eftersom arbetsprocessen startar senast i samband med uppsäg- ningen används uppsägningstiden i varierande utsträckning för om- ställningsarbetet. I en del fall ska produktion bedrivas under en stor del av uppsägningstiden, i det andra ytterlighetsfallet är de uppsag- da arbetsbefriade. Samarbetet mellan företagen och trygghetsråden brukar dock fungera så att det går att genomomföra omställnings- åtgärder . På statens område har de upp- sagda rätt till tjänstledighet med full lön för att delta trygghetsåt- gärder. På det privata tjänstemannaområdet förekommer det att trygghetsråden inte kan bedriva omställningsarbete under uppsäg- ningstiden på grund av att arbetsgivaren inte medger det. mellan och admini- streras av TRR . TRR tillhandahåller stöd till arbets- tagare som sägs upp eller riskerar att sägas upp från sin anställning. Grundförutsättningarna för stöd är att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, och därigenom ansluten till TRR och att anledning- en till uppsägningen är arbetsbrist. Även den som säger upp sig själv inom ramen för arbetsbrist kan omfattas. Stödet till individen utgår i två former – som omställningsstöd och som avgångsersätt- ning. Vidare har individen så kallat efterskydd i fall denne blir ar- betslös . TRR tillhandahåller även stöd till företaget i form av rådgivning inriktad på hur man mänskligt hanterar en upp- sägningssituation. Omställningsstödet definieras i avtalet som åtgärder som underlät- tar att få nytt arbete, vilket inkluderar start av eget företag. Om- ställningsstödet innebär att den arbetssökande ges tillgång till en personlig rådgivare som ger råd, stöd och vägledning i syfte att hit- ta ett nytt arbete. Stödet är i hög utsträckning anpassat efter varje individs behov, och metoderna utvecklas fortlöpande. Tillsammans med rådgivaren följer den arbetssökande en utvecklingsprocess in- nefattande fyra steg. Efter en eventuell fas där rådgivaren hjälper den anställde att komma över uppsägningen och finna motivation Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal att gå vidare, görs en kompetens- och personlighetsanalys. Syftet är att kartlägga kunskaper, erfarenheter och personliga egenskaper genom att erbjuda olika hjälpmedel och instrument. Med utgångs- punkt i analysen görs sedan en sondering av vilka möjligheter ar- betsmarknaden ger, samt om det finns förutsättningar att starta eget företag. En handlingsplan upprättas. Till slut ges vägledning i hur man kan marknadsföra sig, och till exempel hur ansöknings- brev och meritförteckning bör upprättas på bästa sätt. Ekonomiskt stöd kan också ges i form av studielön , täckning av mer- kostnader i samband med utbildning eller arbete på annan ort samt olika former av praktik- och inskolningslön. För att förstärka den arbetssökandes incitament att även ta en anställning som innebär en lägre lön kan en kortare övergångsperiod med löneutfyllnad bli aktuell. TRR har en rekryteringsservice till vilken företag kan höra av sig när de behöver rekrytera. De arbetssökande som stämmer överens med de önskemål som företaget lämnar till TRR informeras om möjligheten och tar sedan själv kontakt med företaget. Tjänsten är kostnadsfri för företaget. Leder samtalen och stödet fram till att den arbetssökande väljer att starta eget företag, lämnar TRR praktiskt och ibland ekono- miskt stöd. Efter en bedömning av den anställdes kapacitet och personliga förutsättningar, och ibland en djupare analys av affärs- idén med hjälp experter utifrån, kartläggs eventuella utbildningsbe- hov. Syftet är att skaffa den kompetens som krävs för att driva ige- nom affärsidén, marknadsföra konceptet och vidareutveckla företa- get. En uppföljning av det nya företagets verksamhet görs av rådgi- varen . TRR strävar efter att informera och vidta åtgärder i ett så tidigt skede som möjligt. Redan innan parterna i företaget kommit över- ens om övertalighetens omfattning kan TRR informera arbetstaga- re och företagsledning om vilken hjälp TRR:s omställningsstöd in- nebär. I ett sådant fall handlar det inte om att enskilda individer erhåller omställningsstöd, eftersom ingen ännu blivit uppsagd och man har inte heller pekat ut dem som hotas av uppsägning. Istället träder TRR in och lämnar allmän information om TRR:s verksam- het inför kommande övertalighet. Arbetsmetoden syftar inte till att Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal förebygga uppsägningar, utan till att förbereda dem som berörs av den förestående personalminskningen. har inga bestämmelser om förlängd uppsäg- ningstid. I trygghetsavtalet SAF-PTK fanns en bestäm- melse om en förlängd uppsägningstid för den som fyllt och varit hos samma arbetsgivare. Denna be- stämmelse överfördes 1994 till de förbundsvisa avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor. Vissa närliggande situationer omfattas emellertid inte av be- stämmelsen om förlängd uppsägningstid. I dessa fall kan TRR beta- la mellanskillnaden så att den totala ersättningen till den uppsagde motsvarar lönen under en förlängd uppsägningstid. Förutsättningar för en sådan ersättning är att den uppsagde har slutat sin anställ- ning och är aktivt arbetssökande på arbetsförmedlingen. Avgångsersättning (age) kan ges till den som blir arbetslös efter en uppsägning på grund av arbetsbrist och som aktivt söker arbete. Förutsättningen är att den uppsagda fyllt och har varit an- ställd sammanhängande i företaget. Avsikten är att ovanpå den inkomstrelaterade dagpenningen från a-kassan ge en utfyllnad så att den arbetssökande får en inkomst uppgående till av den tidigare lönen. För den som har i ersättning från a-kassan utges istället krontalsbelopp motsvarande per sex månadersperiod. Age-beloppen betalas ut förskottsvis. Vid deltidsarbetslöshet utbetalas age för den del av arbetstiden som personen i fråga är arbetslös och arbetssökande. Den maximala ersättningstiden är olika lång för olika åldersgrupper, där den kortaste tiden är 18 månader och den längsta är 30 månader. Om en age-berättigad får en an- ställning med en lägre lön än han hade tidigare utges en löneutfyll- nad av skillnaden. Skulle den uppsagda inte ha en anställningstid hos den senaste arbetsgivaren, får anställningstiden läggas samman med ti- digare anställningstid hos . Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal gäller att den föregående anställningen slutat med uppsägning på grund av arbetsbrist och att den sista anställningsdagen ligger före den aktuella uppsägningen. Om arbetstagaren blir uppsagd igen på grund av arbetsbrist täcks denne av efterskydd. Det innebär att personen har rätt till omställningsstöd från TRR, men också eventuella resteran- de avgångsersättningsutbetalningar. Företag anslutna till TRR och som står inför en omställning kan också få stöd. Genom råd och stöd kring hur en omställning kan hanteras på bästa sätt på det mänskliga planet kan TRR öka företa- gets beredskap inför en arbetsbristsituation. Stödet lämnas dels i form av tillgång till en rådgivare vid alla tidsskeden av en omställ- ningsprocess, dels i form av föredrag och seminarier om professio- nellt förändringsarbete. medger flera olika handlingsvägar för före- taget när det gäller utnyttjande av omställningsstöd, såsom redan kortfattat beskrivits i kapitel 2. Den första möjligheten är att par- terna lokalt överenskommer att inte ta TRR:s omställningsstöd i anspråk vid övertalighet. Avgiften till TRR reduceras då. Den andra möjligheten är att inför den aktuella övertaligheten lokalt överens- komma med facket om en egen lösning hur de övertaliga ska hante- ras, och därmed avsäga sig omställningsstöd från TRR i fö- rekommande fall. I gengäld har då företaget rätt att erhålla en scha- bloniserad ersättning från TRR motsvarande vad omställningsstö- det skulle ha kostat för varje individ, . Be- loppet fastställs av styrelsen halvårsvis De nämnda möjligheterna har utnyttjats endast i ett fåtal fall. Individens rätt till age påverkas inte. Såsom har framkommit i den historiska beskrivningen var frågan om tillämpningen av LAS turordningsregler av väsenlig betydelse för arbetsgivarparten vid tecknandet av omställningsavtalet. Vid avtalsförhandlingarna ställde SAF som villkor för trygghets- systemets fortlevnad att arbetstagarparten gick med på en mer långtgående avvikelse från turordningsreglerna. Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal ring infördes i själva avtalet, som fastställer att de företag hos vilka övertalighet vid arbetsbrist uppstår, ska beredas sådana förutsätt- ningar i bemanningshänseende som i största möjliga utsträckning främjar deras fortsatta verksamhet. Vidare tillkom underbilaga A som preciserar hur de lokala parterna ska förfara för att tillgodose företagets intresse i detta hänseende. Underbilaga A fastslår att om företagets krav och behov i be- manningshänseende inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning göras med avsteg från turordningsbe- stämmelserna. De lokala parterna ska sträva efter att enas om en turordningslista, som medger förutsättningar för företaget att be- driva en konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning för kvarvarande personal. Skrivningarna i underbilaga A är bindande för parterna först då de finns med i de förbundsvisa kollektivavtalen om löner och allmänna villkor. Texten motsvaran- de underbilagan infördes i de förbundsvisa avtalen. En förutsättning för att omställningsavtalet skulle trä- da i kraft var att de ovannämnda bestämmelserna om förlängd upp- sägningstid och möjligheterna till ändrad turordning infördes i de förbundsvisa avtalen. 3.5Trygghetsavtalet Arbetsgivaralliansen, samt PTK Mellan Arbetsgivaralliansen och å ena si- dan, och PTK å andra sidan finns ett trygghetsavtal som admini- streras av . Syftet med TRS verksamhet är att underlätta omställningsproblem i företag och organisationer som uppstår för arbetsgivare och arbetstagare i samband förändringar i form av till exempel omstruktureringar, rationaliseringar eller olön- samhet. I de fall uppsägningar måste ske på grund av arbetsbrist arbetar TRS med att i största möjliga mån undvika negativa effekter för den enskilde arbetstagaren. Detta syfte ska uppnås i första hand genom att inom en begränsad tid, som är , medverka till att lösa den uppsagdas arbetslöshetssituation. De stödformer som TRS erbjuder är personligt utvecklingsstöd, av- gångsersättning, betalning av försäkringspremier samt efterskydd. Stöd ges även till arbetsgivaren i omställningssituationen. Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal Det personliga utvecklingsstödet innebär att den uppsagde får kon- takt med en rådgivare på TRS. TRS definierar det personliga ut- vecklingsstödet som hjälp till självhjälp. Syftet är att genom råd och individuellt anpassade stödåtgärder underlätta möjligheterna att få en varaktig sysselsättning. Stödåtgärderna kan till exempel bestå av kurser och seminarier, bidrag till kurskostnader för kom- pletterande utbildning, studielön i samband med studier och bidrag till introduktionsutbildning i samband med ny anställning. Skulle den uppsagde få en ny anställning med betydligt lägre lön, kan TRS bidra med en löneutfyllnad. Vid start av eget företag, kan TRS ock- så bistå med stöd på olika sätt. Avgångsersättning utbetalas till anställd som sägs upp på grund av arbetsbrist, under förutsättning att den anställde arbetat minst , har varit anställd sammanhängande och har fyllt senast avgångsdagen. Avgångsersättningen kompletterar ersättningen från arbetslöshetskassan, och hela inkomsten inklusive A-kassa ska ligga på en nivå som motsvarar en viss fastställd pro- centsats av tidigare lön (). För den vars A-kassenivå uppgår till av tidigare lön utbetalar TRS ett minimibelopp på 4 000 - per 6-månadsperiod. Perio- den under vilken avgångsersättning betalas ut varierar , beroende på den uppsagdes ålder vid anställningens slut. Ju äldre den uppsagde är, desto längre ersättningsperiod. Ett ytterligare stöd som TRS ger är att betala vissa försäkringspre- mier, så kallad riskförsäkring, åt den arbetssökande. För den som i sin anställning omfattas av ITP-, KP- eller SPV-försäkring samt uppfyller kraven avseende ålder och anställningstid, betalar TRS premierna helt eller delvis som längst fram till ordinarie pensions- ålder för den tjänst från vilken uppsägning skett. TRS avbryter premieinbetalningen om den arbetssökande får tillsvidareanställ- ning eller startar egen verksamhet. Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal Slutligen har den som får nyanställning rätt till efterskydd. Det in- nebär att om denne blir uppsagd från sin nya anställning på grund av arbetsbrist, så har denne fortfarande tillgång till stöd från TRS. Stödet utgörs av personligt utvecklingsstöd och avgångsersättning. Som förutsättning gäller att den nya uppsägningen sker från den förra anställningens upphörande. TRS slår inledningsvis fast att avtalet tecknats för att underlätta omställning för anställda och arbetsgivare när arbets- brist uppstår på grund av utvecklingsåtgärder, omstrukturering, rationalisering och olönsamhet. I en sådan situation ger TRS råd och stöd till arbetsgivare, med målsättningen är att en omställning som innebär uppsägningar ska genomföras så smärtfritt som möj- ligt för alla berörda. Denna typ av stöd har således inte syftet att påverka arbetsgivarens beslut att säga upp anställda. Liksom i omställningsavtalet TRR finns i trygghetsavtalet TRS en skrivelse som anger att den arbetsgivare som tvingas göra upp- sägningar på grund av arbetsbrist ska beredas sådana förutsättning- ar i bemanningshänseende som i största möjliga utsträckning främ- jar den fortsatta verksamheten. En till avtalet kopplad bilaga ut- vecklar principen genom att beskriva hur parterna ska gå till väga för att tillgodose detta intresse från arbetsgivarens sida. Formule- ringen motsvarar den i underbilaga A till omställningsavtalet /PTK, det vill säga avsteg från turordningsreg- lerna ska ske om arbetsgivarens behov i bemanningshänseende inte kan tillgodoses genom tillämpning av LAS. Uppsägningsförebyggande verksamhet/Kompetensutveckling för indi- vid och verksamhet TRS strävar efter att befrämja vad man skulle kunna kalla arbets- livstrygghet, det vill säga individens möjlighet att vara attraktiv inte bara för ny anställning efter en uppsägning, utan också för fortsatt anställning hos nuvarande arbetsgivare. Förutom aktivt stöd till friställda personer i samband med övertalighet arbetar därför TRS även proaktivt för att förebygga uppsägningar. I denna verksamhet, som vänder sig till arbetsplatser där övertalighet inte råder, kan Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal TRS stödja genom att förstärka individens möjligheter till sådan kompetensutveckling som motsvarar verksamhetens kort- och långsiktiga behov av kompetens. TRS kopplar den proaktiva verksamheten till Växtkraft Mål 3 och övrigt stöd som arbetsgivare och samhälle kan ge. TRS roll är i korthet att väcka intresse hos arbetsgivare och anställda i anslutna organisationer för att genomföra analyser och kompetensutveck- lingsaktiviteter samt att vara ett stöd under hela genomförandepro- cessen, såväl kompetensmässigt som ekonomiskt. Det statliga trygghetsavtalet, träffat mellan å ena sidan och OFR/S, SACO-S samt å andra sidan, administre- ras av trygghetsstiftelsen . Avtalet inleds med avtalsparternas gemensamma syn på hur den statliga personalpolitiken bör bedri- vas. Man fastslår att förändringar i myndigheterna bör genomföras så att de tillgodoser såväl statsmakternas krav på verksamheten som de anställdas krav på anställningstrygghet. Målet med trygghetssy- stemet är att så långt som möjligt skapa förutsättningar för att anställd ska bli arbetslös till följd av arbetsbrist. Detta innebär emellertid ingen garanti för fortsatt eller ny anställning. Den grupp av anställda som är förmånstagare till trygghetsavtalet är något större jämfört med vad som gäller enligt omställningsavta- len på den privata sektorn. För det första har den som sägs upp på grund av arbetsbrist rätt till stöd från . Samma stöd ges också till andra arbetstagare under förutsättning att stöd- åtgärden minskar antalet uppsägningar i en arbetsbristsituation. Vidare omfattas anställd som säger upp sig själva på grund av att myndigheten omlokaliseras och den anställde väljer att inte följa med till den nya orten. På det statliga området försvann uppdel- ningen i arbetare och tjänstemän . Alltså omfattas samtliga statstjänstemän, även LO-anslutna, av trygghetsavtalet. Slutligen har arbetstagare vars tidsbegränsade anställning inte förnyas på grund av arbetsbrist rätt till ett visst begränsat stöd, un- der förutsättning att den anställde har varit anställd sammanlagt i följd. Omställningsstödet till dessa arbetstagare sätts in i andra skedet i trygghetssarbetet (se nedan), och utbetalningen av avgångsersättning begränsas till ett visst antal dagar och . Inga andra förmåner ges till denna grupp av visstids- anställda arbetstagare. Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal I det statliga trygghetsavtalet har man uppdelat omställningspro- cessen i tre skeden. Det först skedet inträder när en myndighet konstaterat att arbetsbrist föreligger eller bedöms föreligga inom om på en myndighet. För att undvika uppsägningar kan stöd lämnas redan i detta skede genom till exempel utbildningsåt- gärder i syfte att möjliggöra för den anställde att få fortsatt anställ- ning. Inriktningen är alltså att minska eller helt eliminera behovet av uppsägningen. I nästa skede, då de övertaliga identifierats, och blivit uppsagda eller hotas av uppsägning, inträder en rättighet till förlängd upp- sägningstid enligt det statliga omställningsavtalet. Förlängningen bestäms i förhållande till arbetstagarens anställningstid. Ju längre anställningstid, desto mer tid utökas uppsägningstiden med. Vidare bistår i detta läge med att skapa förutsättningar att få en ny anställning. Detta sker genom att erbjuder hjälp med finansiering av exempelvis utbildning, starta- eget-bidrag och kostnader för resor och logi. I det tredje skedet, när anställningen väl upphört, ges den uppsagde fortsatt hjälp av samma slag som . Det statliga omställningsavtalet medger dessutom rätt till tjänstledighet utan löneavdrag under uppsäg- ningstiden för utbildning. Innehållet i det som i trygghetsavtalet benämns trygghetsarbete, och som är motsvarigheten till de andra trygghetsrådens omställ- ningsstöd, är relativt likartat. Det handlar om ett individanpassat stöd från uppsägningen eller tidigare, med tillgång till kontakter med konsulenter och olika former av stöd för praktik, inskolning och utbildning. De inledande insatserna genomförs i form av fasta basprogram i TSn:s aktivitetscentra, ArbetsKraft. Enligt trygghetsavtalet bör omställningsarbete inledas i ett så tidigt skede som möjligt, för att uppnå målsättningen att ingen anställd ska hamna i arbetslöshet. En av arbetsmetoderna som använder sig av i detta syfte är så kallade tidiga åtgärder. Metoden går ut på att åtgärder sätts in i ett tidigt skede, till exem- pel innan turordningskretsar och uppsägningar formellt är klara, för att lösa en befarad övertalighet. Insatser från Trygghetsstiftel- sen riktas till de som är uppsägningshotade, men även till andra Grunddrag och stödformer i befintliga omställningsavtal som kan tänka sig att gå frivilligt. Förutsättningen för att tidiga åtgärder ska sättas in är att arbetsgivaren och de fackliga organisa- tionerna är överens om hur risken för uppsägning ser ut och vilka åtgärder som ska vidtas för att försöka lösa situationen utan upp- sägningar. Risken för uppsägningar måste vara uppenbar, och det räcker således inte att det finns en allmän oro för övertalighet. innehåller regler om förlängd uppsägningstid jäm- fört med vad som skulle gälla enligt lag eller avtal. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist förlängs den uppsägningstid som gäller en- ligt LAS eller enligt kollektivavtal med , beroende på den uppsagdes anställningstid. För arbetstagare som vid uppsägningen har anställning fördubblas den uppsägningstid som gäller enligt lag eller avtal.