sou · GQB35d2 · 2003-01-01 00:00:00 — Uppgiftsskyldigheten bör gälla alla företag, även de svenska företag som ingår i noterade koncerner liksom moderbolag i sådana koncerner. Hur mäta sjukfrånvaron? Det mest praktiska vore att uppgift om sjukfrånvaron med ett relationstal, t ex genomsnittligt antal sjukfrånvarande personer i procent av totalt antal anställda. Därvid borde de sjukfrånvarande inräknas i antalet anställda. Som nämnts kräver ÅRL 5 kap 17 § att årsredovisningen skall innehålla uppgift om medelantalet anställda under räkenskapsåret. har i sin rekommendation BFN R 4 givit vissa riktlinjer för beräkningen. Enligt punkt 8 bör medelantalet anställda i första hand beräknas genom att betalda närvarotimmar ställs i relation till en inom företaget normal årsarbetstid. Saknar bolaget lättåtkomliga grunddata för en beräkning enligt punkt 8 kan medelantalet anställda enligt punkt 9 beräknas som ett genomsnitt av antalet anställda personer baserat på mätningar vid två eller flera tidpunkter . Korrigering skall göras för förekomsten av personal med deltidsanställning. Om uppgifterna beträffande medelantalet anställda till följd av t ex deltids- eller säsongsarbete ger en ofullständig bild av syssel- sättningen i företaget bör enligt punkt 10 kompletterande upplysning lämnas om detta. Det är uppenbart av rekommendationen att redovisningen av medelantalet anställda inte sker enligt särskilt fasta normer. Huvudregeln enligt punkt 8 innebär att medelantalet anställda inte inkluderar de sjukfrånvarande eftersom beräkningen baseras på betalda närvarotimmar. Enligt punkt 9 borde de däremot ingå eftersom uppgiften avser antalet anställda vare sig de är frånvarande eller inte. Skall uppgiften om sjukfrånvaron få ett realistiskt innehåll bör normerna för beräkningen av antalet anställda skärpas. bör därför få i uppdrag att revidera sin rekommen- dation på denna punkt. En annan fråga är om uppgiften om sjukfrånvaron bör kommenteras. En relativt låg eller hög sjukfrånvaro kan bero på personalens åldersfördelning och/eller könsfördelning. Uppgift om könsfördelningen finns i årsredovisningen. Om uppgift dessutom skall lämnas om åldersfördelningen kan överlämnas till företagets egen bedömning. Kravet att lämna uppgift om sjukfrånvaron i årsredovisning bör införas genom ett tillägg (kursiverat nedan) i ÅRL 5 kap 18 § första stycket enligt följande: Uppgift skall lämnas om medelantalet under räkenskapsåret anställda personer med uppgift om fördelningen mellan kvinnor och män samt genomsnittlig sjukfrånvaro. Om företaget har anställda i flera länder skall medelantalet anställda och fördelningen mellan kvinnor och män i varje land anges. För att undanta uppgift om sjukfrånvaron i koncernredo- visningen bör 7 kap 14 § ändras enligt följande: Bestämmelserna om tilläggsupplysningar i 5 kap. 2-7 och 10-25 § tillämpas även på koncernredovisningen med undantag för uppgift om sjukfrånvaro i 5 kap. 18 §. bör ges i uppdrag att utfärda riktlinjer för beräkningen av sjukfrånvaron vilket t ex kan ske genom en komplettering av BFN R 4. Bilaga 7 Arbetsgivarens ansvar - nuvarande regler 1Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering m.m. En arbetsgivare har en central roll när det gäller anställdas arbetsmiljö samt rehabilitering vid sjukdom. Bestämmelser om arbetsmiljön finns bl.a. i arbetsmiljölagen (1977:1150, AML), som är en ramlag. I denna lag finns grundläggande regler om arbetsmiljöns utformning. Bestämmelser om arbetsgivarens ansvar för rehabilitering finns i lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL). Vidare har arbetsgivaren ett arbetsrättsligt ansvar för en anställd vars arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom. Bestämmelser om detta finns i lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd (LAS). Arbetsmiljöregleringen är omfattande och detaljerad. I det följande lämnas därför endast en översiktlig redovisning av nuvarande förhållanden inom detta område. AML är en ramlag med allmänt hållna programförklaringar och principer. Den kompletteras av arbetsmiljöförordningen (1977:1166) samt av föreskrifter som beslutas av (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen). I 1 kap. AML finns bestämmelser om lagens ändamål och tillämpningsområde. Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. I 2 kap. AML finns allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns be- skaffenhet. Bestämmelser om vilka som har ansvaret för arbets- miljörätten finns i 3 kap. Det är främst arbetsgivare som har ett ansvar för arbetsmiljön men ett ansvar läggs också på arbetstagare och tillverkare m.fl. I 4 kap. finns bemyndigande för regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, att meddela straffsanktionerade föreskrifter om förhandskontroll i olika former. Regeringen har genom 18 § arbetsmiljöförordningen bemyndigat att meddela föreskrifter för verk- ställighet av AML. Vidare finns i 5 kap. särskilda bestämmelser om minderåriga, varmed avses en person som inte har fyllt . I 6 kap. AML finns bestämmelser om den lokala skydds- verksamheten i företag och förvaltningar. Den lokala skydds- verksamheten bygger på en princip om samverkan i organiserade former mellan arbetsgivare och arbetstagare. I 7-9 kap. finns bestämmelser om tillsyn, påföljder och överklagande. I 2 kap. AML finns allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet. Kraven på arbetsmiljöns beskaffenhet preciseras genom föreskrifter som meddelas av . Enligt 2 kap. 1 § AML skall arbetsmiljön vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende. Dessutom skall arbetstagaren ges möjlighet att medverka i utformningen av arbetssituationen samt i förändrings- och utvecklingsarbetet rörande det egna arbetet. Vidare skall teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Även löneformer och arbetstider skall beaktas i detta sammanhang. Starkt styrt eller bundet arbete skall undvikas eller begränsas. Det skall eftersträvas att arbetet ger möjlighet till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter. Vidare skall eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässigt ansvar. Det finns i 2 kap. AML också bestämmelser om att arbetet skall plan-läggas och anordnas så att det kan utföras i en sund och säker miljö. Vidare skall arbetslokalen vara lämplig från arbets- miljösynpunkt. De arbetshygienska förhållandena, såsom luft-, ljud- och ljusförhållanden skall vara tillfredsställande och det skall vidtas betryggande skyddsåtgärder mot skada genom fall, ras, brand, explosion, elektriskt ström eller liknande. tekniska anordningar skall vara så beskaffade och placerade och användas på sådant sätt betryggande säkerhet ges mot ohälsa och olycksfall. Farliga ämnen får användas endast under förhållanden som ger betryggande säkerhet. Kan betryggande skydd mot ohälsa eller olycksfall inte uppnås på annat sätt, skall personlig skydds- utrustning användas. Arbetsgivaren skall tillhandahålla sådan utrustning. I den utsträckning som föranleds av arbetets art och arbetstagarnas behov skall det finnas personalutrymmen samt anordningar för första hjälp vid olycksfall eller sjukdom. Vidare anges i AML att bestämmelser om arbetstid finns i arbetstidslagen (1982:673). Med stöd av 5 kap. 5 § AML och 18 § arbetsmiljöförordning har emellertid dåvarande Arbetarskydds- styrelsen utfärdat föreskrifter om minderåriga (1996:1). Dessa innehåller tvingande maximiregler för minderårigas arbetstid. Som exempel kan nämnas att för en minderårig arbetstagare som full- gjort sin skolplikt och fyller minst under kalenderåret får ordinarie arbetstid jämte eventuell övertid och jourtid sammanlagt inte överstiga och inte heller . I 3 kap. AML anges vilka som har ansvaret för arbetsmiljön. Enligt en allmän bestämmelse i 3 kap. 1 a § skall arbetsgivare och arbetstagare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Närmare samverkansregler finns i 6 kap. Huvudansvaret ligger dock väsentligen på arbetsgivaren. Denne skall enligt 3 kap. 2 § vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Ansvaret begränsas enligt förarbetena (prop. 1976/77:149 s. 253f) på så sätt att de insatser som krävs för att förbättra arbetsmiljön inte får vara orimliga i förhållande till de resultat som kan uppnås. Däremot tas i princip ingen hänsyn till arbetsgivarens ekonomiska situation. Arbetsgivaren skall vidare beakta den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av att arbetstagaren utför arbete ensam. Vidare föreskrivs i nämnda paragraf att lokaler samt maskiner, redskap, skyddsutrustning och andra tekniska anord- ningar skall underhållas väl. Har olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet föranlett dödsfall eller svårare personskada eller drabbat flera arbetstagare, skall enligt 2 § arbetsmiljöförordningen arbetsgivaren utan dröjsmål underrätta . Detsamma gäller vid tillbud som har inneburit allvarlig fara för liv eller hälsa. Enligt 2 a § nämnda förordning skall läkare till anmäla sjukdom som kan ha samband med arbete och är av intresse från arbetsmiljösynpunkt, samt lämna verket upplysningar och biträde. I 3 kap. 2 a § AML regleras arbetsgivarens ansvar för internkontroll av arbetsmiljön samt arbetsanpassning- och rehabiliterings- verksamhet (prop. 1990/91:140, bet. 1990/91:AU22, rskr. 1990/91:302). I bestämmelsens första stycke om internkontroll föreskrivs att arbetsgivaren skall systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten så att arbetsmiljön uppfyller kraven dels i AML dels med stöd av lagen lämnade föreskrifter. Arbetsgivaren har också en skyldighet att utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och även vidta åtgärder som kan krävas i anledning därav. Åtgärder som inte kan vidtas skall tidsplaneras. Enligt andra stycket följer en skyldighet för arbetsgivaren att i vissa fall dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Av bestämmelsens tredje stycke framgår vidare att arbetsgivaren även skall se till att det i verksamheten finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliterings- verksamhet för att uppfylla de krav som ställs i AML och 22 kap. AFL. Av 22 kap. 3 § AFL följer att arbetsgivaren är skyldig att svara för att arbetstagarens behov av rehabilitering klarläggs och att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Ytterligare föreskrifter om internkontroll finns i Arbetsmiljö- verkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), som träder i kraft . upphävs Arbetsskyddsstyrelsen kungörelse (AFS 1996:6) med föreskrifter om internkontroll av arbetsmiljön. Enligt 3 kap. 2 § AML har arbetsgivaren huvudansvaret för arbetsmiljön i verksamheten, medan det i 3 kap. 2 a § anges övergripande hur ansvaret skall uppfyllas. Föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren skall gå tillväga för att uppfylla sitt ansvar. Andra föreskrifter från Arbetarskyddsstyrelsen och kompletterar i olika hänseenden reglerna om arbetsmiljöarbetet. Jämfört med tidigare föreskrifterna AFS 1996:6 är den grundläggande metodiken i det systematiska arbets- miljöarbetet oförändrad. Det har emellertid i de nya föreskrifterna införts krav på att den som hyr in arbetskraft skall bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete. Vidare har det tillkommit bestämmelser om företagshälsovård. Med systematiskt arbetsmiljöarbete menas enligt 2 § AFS 2001:1 arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Enligt 5§ nämnda föreskrifter skall det finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Vidare skall enligt 8 § nämnda föreskrifter arbetsgivaren regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet. Råkar en arbetstagare ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet skall arbetsgivaren enligt 9 § utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas. Samma gäller om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet. Enligt 10 § skall arbetsgivaren eller så snart det är praktiskt möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Arbetsgivaren skall också vidta åtgärder i övrigt som behövs för att få en tillfredsställande arbetsmiljö. Åtgärder som inte genomförs skall föras in i en skriftlig handlingsplan Enligt en tidigare bestämmelse i 3 kap. 2 § andra stycket AML skulle arbetsgivaren, om arbetsförhållandena påkallade det, för- anstalta om företagshälsovård i den omfattning verksamheten krävde. gäller en ny bestämmelse, som har införts i 3 kap. 2 b § första stycket . Enligt denna skall arbets- givaren svara för att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver finns att tillgå. Syftet med den nya bestämmelsen är att sam- ordna arbetsgivarens skyldighet att svara för att företagshälsovård i vissa lägen finns att tillgå med reglerna i 3 kap. 2 a § om intern- kontroll samt arbetsanpassning- och rehabiliteringsverksamhet. Den nya lydelsen avser att omfatta alla de situationer när det enligt reglerna om internkontroll samt arbetsanpassning- och rehabili- teringsverksamhet är nödvändigt att arbetsgivaren vidtar särskilda åtgärder för att kunna uppfylla sin skyldighet enligt AML. I andra stycket nämnda paragraf har det införts en definition av företagshälsovård. Med företagsvård avses en oberoende expert- resurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Företags- hälsovården skall särskilt arbeta för att förebygga och undanröja hälsorisker på arbetsplatser samt ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa. Enligt 12 § första stycket AFS 2001:1 skall arbetsgivaren när kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpass- ning och rehabilitering anlita företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån. Enligt 3 kap. 3 § tredje stycket arbetsmiljölagen skall arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller genom att vidta andra lämpliga åtgärder ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande av arbetet skall beaktas människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifterna. Enligt 3 kap. 2 a § tredje stycket skall arbetsgivaren se till att det i hans verksamhet finns en arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet som är organiserad på lämpligt sätt för fullgörande av de uppgifter som enligt AML och 22 kap. AFL vilar på honom. Dåvarande Arbetarskyddsstyrelsen har preciserat arbetsgivarens skyldigheter enligt 3 kap. 3 § AML genom föreskrifterna om arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1. Som vägledning vid tillämpningen av föreskrifterna finns allmänna råd, som inte är juridiskt bindande men ofta har stor betydelse vid bedömningen av enskilda fall. Arbetsgivaren skall enligt föreskrifterna fortlöpande ta reda på vilka behov av anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder som finns bland arbetstagarna och påbörja arbetet med anpassning av arbetssituationen och rehabilitering av de arbetstagare som har behov av detta. Vidare skall arbetsgivaren enligt 6 § föreskrifterna klargöra hur arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering skall fördelas. Den som arbetar med arbets- anpassning och rehabilitering skall ha de befogenheter, resurser och den kompetens som behövs för uppgifterna. I styrelsens kommentar till 6 § sägs att arbetsgivaren i arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering kan ha stor nytta av att anlita företagshälsovården och dess kunnande i medicinskt, tekniskt och beteendevetenskapligt avseende. Vidare sägs att företagshälso- vården kan aldrig överta arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Där- emot kan företagshälsovården bistå arbetsgivaren med att planera och följa upp olika åtgärder. Anpassnings- och rehabiliteringsarbetet skall enligt 7 § organise- ras så att det kan ske i samarbete med de berörda arbetstagarna, och andra myndigheter. Enligt 12 § föreskrifterna skall arbetsgivaren anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. Av de allmänna råden till 12 § framgår att arbetssituationen bör för samtliga anställda utformas utifrån det faktum att människor till exempel har olika utbildningsbakgrund, att tidigare yrkeserfarenheter varierar, att funktionshinder är relativt vanliga och att människor åldras och därmed drabbas av åldersförändringar. Målsättningen med den individuella arbetsanpassningen är att vidta sådana åtgärder att arbetstagaren kan vara kvar eller återkomma till sitt vanliga arbete. Med det vanliga arbetet avses i första hand det arbete som arbetstagaren faktiskt utför eller brukar utföra. Om det inte är möjligt att anpassa det vanliga arbetet så att det passar arbetstagaren bör andra arbetsuppgifter, eventuellt efter anpassning av arbetssituationen, som ligger inom arbetstagarens arbets- skyldighet erbjudas den anställde. De anpassningsåtgärder som nämns i de allmänna råden till AFS 1994:1 är 1.anskaffning av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap, 2.förändringar i den fysiska arbetsmiljön eller arbetsorganisa- tionen, 3.förändring av arbetsuppgifter, arbetsfördelning, arbetstider, arbetsmetoder samt de psykologiska och sociala förhållandena, 6.arbetsträning eller arbetsprövning och Det finns naturligtvis en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare, men eftersom AML är en ramlag anger den inte någon klar gräns för ansvaret. Vilka krav man kan ställa på arbetsgivaren styrs bland annat av den tekniska utvecklingen och den nytta arbetstagaren kan ha av åtgärden. Vad som är rimligt att kräva av arbetsgivaren måste avgöras efter en prövning av omständigheterna i det enskilda fallet där såväl arbetstagarens som arbetsgivarens förhållanden och förutsättningar vägs in. I 7 kap. AML finns bestämmelser om tillsyn. Tillsyn över att arbetsmiljöreglerna följs utövas enligt 1 § av . Såvitt avser örlogsfartyg utövas tillsynen dock av . I fråga om örlogsfartyg gäller vad som i AML sägs om Arbets- miljöverket i stället . Enligt 3 § har tillsynsmyndigheten rätt att erhålla de upp- lysningar, handlingar och prov samt påkalla undersökningar som behövs för tillsyn enligt AML. I 4 § ges en upplysningsplikt i förhållande till tillsynsmyndigheten. På begäran skall den som i sin verksamhet använder en viss produkt eller uppdragit åt annan att utföra ett visst arbete lämna upplysning om vem som har levererat produkten eller utför arbetet. Enligt 5 § har tillsynsmyndigheten tillträde till arbetsställe och får där göra undersökningar och ta prov. Därvid skall polismyndigheten lämna handräckning, om så behövs. har enligt 7 § möjlighet att gentemot den som på en arbetsplats har skyddsansvar meddela de förelägganden och förbud som behövs för att AML eller föreskrifter som har meddelats med stöd av denna lag skall efterlevas. I sådant föreläggande eller förbud får sättas ut vite. Om någon inte följer ett föreläggande som meddelats av , få verket förordna om rättelse på arbetsgivarens bekostnad, s.k. tvångsutförande. Beträffande förelägganden och förbud enligt 7 § kan nämnas att det vid tiden för ingripandet ännu inte behöver ha inträtt något missförhållande i skyddshänseende. Det räcker att myndigheten på grund av t.ex. en anmälan om planerad åtgärd anser att det finns behov av att ingripa med föreläggande eller förbud i förebyggande syfte. Vidare kan ett skyddsombud enligt 6 kap. 7 § avbryta ett arbete i avvaktan på ställningstagande av . Detta gäller om ett arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för arbets- tagarens liv eller hälsa. I 8 kap. AM finns bestämmelser om påföljder. Den som bryter mot föreläggande eller förbud som har meddelats av Arbets- miljöverket kan dömas till böter eller fängelse i högst . Detta gäller dock inte om föreläggandet eller förbudet har förenats med vite. Vidare kan den dömas till böter om han anlitar en minderårig i strid med vissa bestämmelser i 5 kap. AML eller som bryter mot vissa av de föreskrifter som meddelats med stöd av 4 kap. AML. Samma gäller den som vid fullgörande av upplysningsskyldighet lämnat oriktig uppgift till tillsynsmyndigheten eller den som utan giltigt skäl tagit bort en skyddsanordning eller satt den ur bruk. Det får dock inte dömas till ansvar om det för överträdelsen har utfärdats föreskrifter om sanktionsavgift enligt 8 kap. 5 §. infördes i 8 kap. 5 § arbetsmiljölagen möjligheter för regeringen eller, efter regeringens bestämmande, Arbetarskydds- styrelsen (numera ) att föreskriva att en särskild avgift ska betalas om överträdelse har skett av en föreskrift som har meddelats stöd av ett bemyndigande i något avseende som anges i vissa lagrum i arbetsmiljölagen. Avgiften ska betalas även om överträdelsen inte skett uppsåtligen eller av oaktsamhet. Frågor om påförande av sanktionsavgift prövas enligt 7 § av länsrätten efter ansökan av . Avsikten är att genom föreskrifter efter hand skall pröva om det är lämpligt att införa sanktionsavgifter på angivna områden. I 9 § ges även viss möjlighet att ålägga avgift genom avgiftsföreläggande som utfärdas av . Har ett sådant föreläggande godkänts av den det riktar sig till, gäller det som domstols lagakraftvunna avgörande varigenom avgift påförts. 3 Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering enligt AFL Nuvarande bestämmelser om rehabilitering och rehabilite- ringsersättning i 22 kap. AFL har i huvudsak gällt . En bärande tanke bakom dessa bestämmelser kan sägas vara att den enskilde arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga skall uppmärk- samma och åtgärdas på ett så tidigt stadium att denne inte hinner anpassa sig till en tillvaro utanför arbetslivet (jfr prop. 1990/91:141 s. 32). Det ankommer enligt regelverket i 22 kap. AFL på arbetsgivaren att ta reda på om en arbetstagare behöver särskilda rehabiliteringsåtgärder. Vad som avses med arbetsgivare och arbetstagare anges inte i AFL. Frågan om när en arbetsgivares ansvar inträder torde få avgöras med ledning av de allmänna rättsregler och praxis som gäller i fråga om när en person anses anställd. Ett rehabiliteringsansvar förutsätter inte att arbetstagaren har börjat utföra arbete utan det räcker med att det föreligger ett anställningsförhållande. En arbetstagare som har återkommande kortvariga anställningar hos flera olika arbetsgivare kommer förmodligen inte att få tillgång till arbetslivsinriktad rehabilitering, såvida inte erbjuder sådana åtgärder. Bestämmelser om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns i 22 kap. 3 § AFL. Enligt dessa skall den försäkrades arbetsgivare i samråd med den försäkrade svara för att dennes behov av rehabilitering klarläggs och att de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering vidtas. Om det inte framstår som obehövligt skall arbetsgivare påbörja en rehabiliteringsutredning. Detta gäller när en försäkrad helt eller delvis har varit frånvarande från arbetet på grund av sjukdom i följd eller när den försäkrades arbetet ofta har avbrutits av kortare sjukperioder. I förarbetena (prop. 1990/91:141 s. 89) anges som utgångspunkt för vad som utgör ofta förekommande avbrott frånvaro vid i vart fall sex tillfällen . Arbetsgivaren skall dessutom göra en rehabiliteringsutredning på begäran av den försäkrade. Det kan nämnas att utredningsansvaret ligger på arbetsgivaren oavsett hur rehabiliteringsbehovet har uppstått.