sou · GQB35d5 · 2003-01-01 00:00:00 — och sjukvård, samt handel, kommunikation och transport som tycker att arbetsgivarna borde visa mer uppskattning av de äldre Enligt SCB:s registerbaserade arbetsmarknads- statistik (RAMS) är det just inom dessa branscher som en hög andel äldre arbetar (se tabell 1). Det visar sig också att medelålders individer, det vill säga indi- vider , i större utsträckning anser att äldre upp- skattas för lite av arbetsgivarna. Om detta beror på en faktisk iakt- tagelse av den nuvarande uppskattningen av äldre på arbetsplatsen eller på en rädsla att känna sig otillräcklig och över- flödig är svårt att uttala sig om. En stor andel () av indi- viderna anser även att det är viktigt att arbetskamraterna visar mer uppskattning av äldre medarbetare för att dessa skall arbeta kvar till Nyanställning av äldre personer Ytterligare en aspekt värd att redovisa är olika arbetsgivares nyan- ställning av äldre personer. Arbetsgivarundersökningen visar att av arbetsgivarna sällan eller aldrig nyanställer individer . I tabell 5, där arbetsplatserna fördelas efter branschtillhörighet, kan det urskiljas att det främst är inom handel, kommunikation och transport, hotell- och restaurangbranschen, samt finansiell verk- samhet som en hög andel av arbetsgivarna inte nyanställer äldre individer. Mer än tre fjärdedelar av arbetsgivarna inom dessa branscher anger att de sällan eller aldrig nyanställer äldre personer. Undersökningen visar, som tidigare nämnts, att personer främst nyanställs inom de branscher där yrkeserfarenhet enligt vår undersökning anses vara av stor betydelse, det vill säga inom branschen för utbildning samt hälso- och sjukvård. Sju av tio arbetsgivare nyanställer sällan eller aldrig personer Andel arbetsgivare som anger huruvida de nyanställer personer . i procent av respektive bransch. Handel, Kommunikation, Transport Hotell- och Restaurangverksamhet, Finansiell-, Fastighets- och Uthyr- Offentlig förvaltning, Försvar Hälso- och sjukvård, Sociala tjäns - Arbetsgivare inom den privata sektorn nyanställer äldre personer i betydligt lägre grad än vad arbetsgivarna inom den kommunala och statliga sektorn gör. Av de privata arbetsgivarna är det som sällan eller aldrig nyanställer personer , medan mot- svarande siffra inom den statliga och kommunala sektorn är . Vidare pekar resultaten på att de arbets- givare som anger att äldre ofta eller ibland lämnar yrkeslivet är något mer negativa till äldre yrkesarbetande än övriga. Jämfört med genomsnittet är det en större andel () av dessa arbetsgivare som sällan eller aldrig nyanställer personer . Arbetsgivare vid kvinnodominerade arbetsplatser är mer benägna att nyanställa äldre personer Köns- och åldersstrukturen vid en arbetsplats tycks vara faktorer som styr arbetsgivares nyanställning av äldre personer. Arbets- givare vid kvinnodominerade arbetsplatser verkar vara mer benägna att nyanställa äldre personer jämfört med arbetsplatser som har en jämn könsfördelning eller som domineras av män. Detta hänger troligtvis samman med att kvinnodominerade arbetsplatser främst återfinns inom hälso- och sjukvård samt utbildningsbranschen, vilka också visat sig vara mer positiva till att nyanställa äldre perso- ner. Resultaten tyder vidare på att arbetsgivare vid arbetsställen med en övervägande andel yngre yrkesarbetande i lägre grad nyan- ställer personer , vilket kanske förklarar varför arbets- platsen domineras av just yngre. Därutöver tycks en arbetsplats storlek styra arbetsgivarnas nyan- ställning av äldre. Vid arbetsplatser med fler än 500 anställda anser av arbetsgivarna att de ofta eller ibland nyanställer äldre personer medan det vid små och medelstora arbetsställen endast är . En förklaring till detta kan vara att stora arbetsplatser med många anställda har en större omsättning av personal och ny- anställer fler i alla åldersgrupper, vilket gör att även äldre personer nyanställs oftare än vid mindre arbetsplatser. Även den geografiska lokaliseringen framstår som betydelsefull för huruvida arbetsgivare nyanställer personer . Arbets- givare inom riksområde 3, 7 och 8, det vill säga med öar samt Norrlandslänen, verkar vara mer negativt inställda till att ny- anställa äldre yrkesarbetande.4 av arbetsgivarna inom dessa län anger att äldre sällan eller aldrig nyanställs. Således tycks olika faktorer styra arbetsgivarnas inställning och attityd till äldre yrkesarbetande. En arbetsplats bransch- och sek- torstillhörighet, ålders- och könsstruktur, storlek och lokalisering verkar i någon grad vara betydande för olika frågeställningar kring attityder. I syfte att särskilja faktorernas inverkan på arbetsgivarnas attityder kommer i nästkommande avsnitt en statistisk modell att tillämpas, vilken möjliggör att inverkan av en faktor kan uppskattas som hänsyn tas till andra faktorer. 4 Faktorer som styr arbetsgivares attityder Den metod som används för att studera sannolikheten att en arbetsgivare har en negativ inställning till äldre yrkesverksamma är logistisk regression. Denna metod används för att särskilja respek- tive förklaringsvariabels inverkan på den beroende variabeln sam- tidigt som man kontrollerar för andra variabler, det vill säga låter de övriga faktorerna hållas konstanta. Logistisk regression är en av två användbara metoder när den beroende variabeln endast kan anta två värden, ett eller noll. För att undersöka arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma antar den beroende variabeln i denna studie värdet ett om arbetsgivaren har en negativ inställning till äldre och värdet noll om arbetsgivaren inte har en negativ inställning, det vill säga om denne har en positiv inställning eller är tveksam/inte vet. I denna studie undersöks tre frågeställningar: (1) Äldre personer har svårare att ta till sig förändringar som exempelvis teknologi och omorganisationer, (2) Yngre medarbetare är bättre utbildade, samt 4 Se tabell 4 för förteckning över riksområden. (3) Yngre medarbetare är mer produktiva. Dessa utgör beroende variabler i den statistiska analysen. Resultaten för dessa tre beroende variabler presenteras kolumn- vis i tabell 6. Resultaten uttrycker effekten av respektive för- klaringsvariabel när övriga variabler konstanthålls. De variabler som undersöks är arbetsplatsens bransch- och sektorstillhörighet, ålders- och könsstruktur, storlek samt dess geografiska lokali- sering. För att det skall vara möjligt att utföra skattningarna och göra jämförelser måste ett referensalternativ uteslutas ur de upp- sättningar av variabler där flera alternativ finns. På så vis kan man jämföra hur stor risk som föreligger att en viss kategori av arbets- givare svarar på ett visst sätt i förhållande till en referenskategori. I tabell 6 anges referenskategorierna inom parentes för respektive variabelgrupp. Till exempel utesluts den variabel som indikerar att arbetsplatsen tillhör branschen för utvinning och tillverknings- industri. Resultaten presenteras sedan med hjälp av oddskvoter. En odds- kvot talar om ifall en viss grupp har en högre eller lägre sannolikhet för utfallet jämfört med det referensalternativ som valts. En odds- kvot högre än 1 innebär en högre sannolikhet för utfallet jämfört med referensgruppen, medan en oddskvot lägre än 1 innebär en lägre sannolikhet för utfallet. Exempelvis är sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att äldre har svårare att ta till sig föränd- ringar hälften så stor inom byggbranschen jämfört med branschen för utvinning och tillverkningsindustri. Liknande tolkning görs för övriga förklaringsvariabler. Förutom oddskvoterna redovisas även signifikansnivån för respektive förklaringsvariabel. I denna studie har en femprocentig signifikansnivå valts, vilket innebär att förklaringsvariabler med signifikansnivå lägre än bedöms ha betydelse för sannolikheten att en arbetsgivare skall ha en negativ attityd till äldre yrkesverk- samma. Om värdet är högre än innebär det att denna variabel inte har någon säkerställd inverkan på sannolikheten att ha en negativ attityd. I analysen kan det slutligen påpekas att rang- ordningen av resultat (och signifikanser) är desamma oavsett val av referensvariabel. Faktorer av betydelse för sannolikheten att en arbets- givare skall ha en negativ attityd till äldre yrkesverksamma. Äldre har svårare att ta Bransch (Tillverkning) Sektor (Statlig) Åldersstruktur (Yngre) Könsstruktur (Man) Storlek (Små) Inom parentes anges referensvariablerna. Branschen för jordbruk, skogsbruk och fiske, samt landstingssektorn uteslutspå grund av för få observationer. 2 = (, , Östergöt- lands, och ). 3 = med öarna (, , och ). 4 = (och län). 5 = (och ). 6 = (, och Gävle- borgs län). 7 = Mellersta (och ). 8 = (och ). Tabell 6 visar att i jämförelse med branschen för utvinning och till- verkningsindustri är sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att äldre har svårare att ta till sig förändringar på arbetsplatsen lägre inom byggbranschen, offentlig förvaltning samt branschen för utbildning, medan sannolikheten är högre för arbetsgivare inom hälso- och sjukvården. I det föregående avsnittet kunde man se att arbetsgivare inom utvinning och tillverkningsindustrin generellt sett har en negativ attityd till äldre yrkesarbetande, vilket bör upp- märksammas. Arbetsgivares branschtillhörighet har betydelse för attityden till äldre yrkesverksamma I jämförelse med branschen för utvinning och tillverkningsindustri är sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att yngre är bättre utbildade lägre för samtliga branscher, med undantag för branschen för finansiell verksamhet där sannolikheten är högre. Sannolikheten att en arbetsgivare inom branschen för utbildning och hälso- och sjukvård skall anse att yngre är bättre utbildade är en tiondel respektive en femtedel så hög jämfört med branschen för utvinning och tillverkningsindustri. Värdet för branschen för handel, kom- munikation och transport är lägre, men skillnaden är inte statistiskt signifikant. Vidare är sannolikheten att en arbetsgivare skall finna yngre mer produktiva ungefär dubbelt så hög inom branschen för handel, kommunikation och transport samt hotell- och restaurang- branschen jämfört med branschen för utvinning och tillverknings- industri, medan sannolikheten är lägre inom branschen för utbild- ning, hälso- och sjukvården samt finansiell verksamhet. Sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att yngre är mer produk- tiva är fem gånger högre inom den kommunala sektorn jämfört med den statliga och privata sektorn Vilken sektor en arbetsplats tillhör visar sig inte vara av lika stor betydelse som en arbetsplats branschtillhörighet. Ett intressant resultat är dock att sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att yngre är bättre utbildade är lägre inom den privata sektorn jämfört med den statliga sektorn, som det inte är någon signifi- kant skillnad vad gäller de två andra attitydfrågeställningarna. Detta skiljer sig från den allmänna uppfattningen att arbetsgivare inom den privata sektorn har en mer negativ inställning till äldre yrkes- arbetande. Anmärkningsvärt är också att sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att yngre är mer produktiva nästan är fem gånger högre inom den kommunala sektorn jämfört med den stat- liga och privata sektorn. I övrigt är oddskvoterna för den kommu- nala sektorn inte signifikanta. Ett arbetsställes åldersstruktur visar sig vara en faktor som inver- kar på sannolikheten att en arbetsgivare har en negativ attityd till Sannolikheten att en arbetsgivare skall tycka att äldre har svårare att ta till sig förändringar och att yngre är bättre utbildade är högre på arbetsplatser där medelålders eller äldre personer dominerar i jämförelse med arbetsplatser som domineras av yngre. Vad gäller sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att yngre är mer produktiva är resultaten dock de omvända, sanno- likheten är lägre på arbetsplatser där medelålders eller äldre domi- nerar. Könsstrukturen på en arbetsplats visar sig inte vara av någon större betydelse för sannolikheten att en arbetsgivare skall ha en negativ inställning till äldre. Resultaten visar dock att sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att yngre är bättre utbildade är högre på arbetsplatser där könsfördelningen är lika och lägre på arbets- platser där kvinnor dominerar jämfört med mansdominerade arbetsplatser, givet att övriga variabler hålls konstanta. Sanno- likheten att en arbetsgivare skall anse att äldre har svårare att ta till sig förändringar visar sig vara lägre på arbetsplatser där inget kön dominerar medan det inte är någon signifikant skillnad mellan kvinno- och mansdominerade arbetsplatser. Arbetsgivare vid stora arbetsplatser anser i hög grad att yngre är bättre utbildade Vidare pekar undersökningsresultaten på att en arbetsplats storlek inverkar på de två första frågeställningarna kring attityder. I jäm- förelse med små arbetsställen är det lägre sannolikhet att arbets- givare vid stora arbetsplatser skall anse att äldre har svårare att ta till sig förändringar och något högre sannolikhet vid medelstora arbetsplatser. Sannolikheten är däremot mer än åtta gånger högre att arbetsgivare vid stora arbetsplatser skall tycka att yngre anställda är bättre utbildade. Vid medelstora arbetsplatser är sanno- likheten 1,6 gånger högre att en arbetsgivare skall tycka att yngre är bättre utbildade. En arbetsplats storlek är dock inte signifikant för sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att yngre är mer produktiva. Utanför har arbetsgivarna en mer negativ inställning till äldre yrkesverksamma Slutligen tycks även arbetsplatsens lokalisering vara en faktor som styr arbetsgivarnas attityder till äldre yrkesverksamma. Odds- kvoten är högre än 1 för minst två av de tre beroende variablerna för de flesta riksområdena, vilket innebär att arbetsgivare utanför riksområde 1, det vill säga , har en mer negativ atti- tyd till äldre yrkesarbetande. Däremot är sannolikheten att en arbetsgivare skall anse att yngre är mer produktiva lägre för arbets- givare i riksområde 5 och 8, det vill säga i och övre , i jämförelse med län.5 Sammanfattningsvis kan sägas att det främst är en arbetsplats branschtillhörighet, åldersstruktur, storlek och lokalisering som har betydelse för arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma. En arbetsplats könsstruktur och sektorstillhörighet tycks inte styra attityderna i lika stor utsträckning. 5Orsaker till att äldre yrkesverksamma lämnar arbetslivet enligt arbetsgivarna Efter att det undersökts vilka faktorer som styr arbetsgivarnas attityder till äldre yrkesverksamma kommer det i nedanstående avsnitt bland annat att undersökas om arbetsgivarnas attityder kan vara en orsak till att äldre förvärvsaktiva lämnar yrkeslivet . Förutom attityderna finns det fler orsaker till att äldre går i pension före ordinarie pensionsålder. Därför inleds nedanstående avsnitt med en redogörelse över de vanligaste skälen till förtida avgång enligt arbetsgivarna. Dessa resultat jämförs med arbetstagarnas uppfattning om vad de uppfattar vara viktigt vid övervägandet att lämna yrkeslivet . Avsnittet avslutas med en dis- kussion kring arbetsgivarnas attityder och andra orsaker som på- verkar äldres tidigare avgång. Hälsoskäl är den vanligaste orsaken till förtida avgång I RFV:s arbetsgivarundersökningen fick arbetsgivarna ange orsaken till de äldres förtida avgång. De alternativ som gavs var: hälsoskäl, arbetsförhållanden, bli övertalig samt privata skäl. Det först nämnda skälet till att de äldre anställda lämnar arbetslivet enligt arbetsgivarna visar sig vara hälsoskäl. Trots att drygt hälften av arbetsgivarna () anser att hälsoskäl är den vanligaste orsaken till de äldres förtida avgång, har hälsan bland befolkningen 5 Se tabell 4 för förteckning över riksområden Enligt de undersökningar om levnadsförhållanden som SCB genomfört är det allt färre som bedömer sitt hälsotillstånd som dåligt och det är särskilt de äldres hälsa som förbättrats.6 Arbetsgivares först nämnda orsak till att de äldre går i pension tidigare än vad som är bestämt för deras yrke. i procent av respektive bransch. Handel, Kommunikation, Finansiell-, Fastighets- och Offentlig förvaltning, För- Hälso- och sjukvård, Soci- I tabell 7, där det görs en indelning efter arbetsgivares branschtill- hörighet, kan det urskiljas att det främst är inom byggbranschen och offentlig förvaltning som hälsoskäl anses vara det vanligaste skälet till äldres tidigare avgång. Vidare menar var fjärde arbets- givare att arbetsförhållandena är den vanligaste orsaken till att de äldre lämnar arbetslivet . Att bli övertalig och privata skäl är inte lika vanligt förekommande som de två förstnämnda orsakerna. Det är av arbetsgivarna som anser att övertalighet respektive privata skäl är den orsak som främst får de äldre att lämna yrkeslivet före ordinarie pensionsålder. Det är således hälsoskäl som är det vanligaste skälet till äldres för- tida avgång enligt arbetsgivarna och detta gäller oavsett bransch- tillhörighet. Det är inom byggbranschen som arbetsgivarna i störst utsträckning anser att hälsoskäl är det främsta skälet till tidigare 6 Undersökningar av levnadsförhållanden , SCB. avgång på arbetsplatsen. En förklaring kan vara att det inom branschen förekommer många krävande arbetsuppgifter, exempel- vis sådana arbetsuppgifter som kräver mycket muskelarbete och kraftanvändning, bärande och lyftande samt dåliga arbets- ställningar. Undersökningen visar dessutom att de flesta anställda inom byggbranschen är utsatta för relativt många arbetsmiljörisker, såsom olycksfallsrisker, hög ljudnivå, vibrationer och temperatur- växlingar. Andra branscher där hälsoskäl är ett mycket vanligt skäl till förtida avgång är offentlig förvaltning samt utvinning och till- verkningsindustri. För den sistnämnda branschen kan anledningen till att hälsoskäl är ett så vanligt förekommande svar hos arbets- givarna vara densamma som för byggbranschen. Att lämna arbetslivet på grund av hälsoskäl är vanligt före- kommande i branscher där det förekommer många krävande arbets- uppgifter och arbetsmiljörisker Vidare tyder undersökningsresultaten på att det är en större andel arbetsgivare vid mansdominerade arbetsplatser som anser att hälso- skäl är den vanligaste orsaken till att äldre lämnar arbetslivet . Detta hänger troligtvis samman med att männen i större utsträckning arbetar inom branscher som har fysiskt tunga arbets- uppgifter, såsom byggbranschen och industrin. Enligt arbetsgivar- undersökningen är hälsoskäl även vanligare vid arbetsplatser där äldre personer dominerar. Att arbetsgivarna anger hälsoskäl som främsta orsak till att de äldre lämnar arbetslivet stämmer väl överens med vad indi- viderna själva anser vara viktigt om de planerar att lämna yrkeslivet . I den individundersökning som tidigare nämnts (RFV:s undersökning om arbetsförhållanden, hälsa och pension, (2000)), där individer tillfrågades om vad de bedömer vara viktigt om de planerar att lämna yrkeslivet , angav att hälsoskäl är ett viktigt skäl. Det är främst anställda inom hälso- och sjukvården, branschen för byggverksamhet samt handel, kommunikation och transport som ser hälsan som en viktig orsak till att gå i pension. Som en följd av att en så stor andel arbetsgivare anser att hälso- skäl är det vanligaste skälet till äldre personers förtida avgång borde arbetsgivarna satsa mer resurser på att förbättra de anställdas hälsa. Arbetsgivarna kan i högre utsträckning erbjuda de anställda, och då i synnerhet de äldre anställda, större möjlighet till friskvård, före- tagshälsovård och rehabilitering. Vid arbetsplatser där det före- kommer hårt fysiskt arbete kan arbetsgivarna ge de (äldre) anställda större möjligheter till träning och friskvård under arbets- tid. Detta kan i sin tur implicera att fler personer orkar arbeta kvar till ordinarie pensionsålder, vilket är precis vad man vill uppnå. I genomsnitt anser en av fyra arbetsgivare att arbetsförhållandena är den vanligaste orsaken till att de äldre lämnar arbetslivet . Det är främst arbetsgivare inom hotell- och restaurangbranschen som anger arbetsförhållanden som det vanligaste förekommande skälet till förtida avgång bland äldre. Vidare tyder resultaten på att arbetsförhållanden är en vanlig orsak till tidigare avgång vid arbets- platser där yngre personer dominerar. Nästan hälften av arbets- givarna på dessa arbetsplatser anser att arbetsförhållandena är det vanligaste skälet till äldres förtida avgång. En möjlig förklaring till detta kan vara att äldre på dessa arbetsplatser upplever en stor stress på grund av den snabba teknologiska utveckling som skett . Deras formella utbildning matchar inte i lika stor utsträckning vad arbetsplatsen för tillfället efterfrågar. Det kan också vara så att de äldre vid en arbetsplats som domineras av yngre inte finner det sociala klimatet lika tillfredställande som vid en arbetsplats där fler äldre arbetar, vilket i hög grad påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Två av tre individer anser att arbetsförhållandena är viktiga vid beslut om förtida avgång Resultaten från individundersökningen visar att två tredjedelar av individerna anser att både de fysiska och psykosociala arbets- förhållandena är faktorer som är av stor betydelse vid övervägande om de ska lämna yrkeslivet (RFV:s undersökning om arbetsförhållanden, hälsa och pension, (2000)). Det borde således finnas ett intresse hos arbetsgivarna att investera både tid och resurser på att förändra och förbättra arbetsförhållandena för sina anställda för att dessa skall arbeta kvar längre. Att gå i pension på grund av övertalighet är ett beslut som arbetsgivaren, och inte individen, tar. Övertalighet kan bero på arbetsbrist eller på att arbetsgivaren anser att den anställdes kunskap och kompetens inte matchar vad som krävs för arbets- uppgifterna. Att som anställd bli övertalig är dock inte ett så vanligt förekommande skäl till äldres förtida pension enligt arbetsgivarna. I genomsnitt anger att övertalighet är det vanligaste skälet till att äldre lämnar arbetslivet . Inom branschen för finansiell- och fastighetsverksamhet samt inom hälso- och sjuk- vården är dock övertalighet vanligare än inom övriga branscher. Övertalighet – vanligast inom finansiell verksamhet samt inom hälso- och sjukvården En anledning till att arbetsgivarna inom hälso- och sjukvården anger denna orsak i större utsträckning än andra arbetsgivare kan vara att det särskilt var inom den offentliga sektorn som verk- samheten bantades ner under den ekonomiska krisen vid 1990- talets början. Kraftiga rationaliseringar och effektiviseringar gjordes under stora delar av 90-talet, som det i hög grad tillämpades såväl avtalspension som avgångsvederlag vid personal- neddragningar. Att övertalighet även är vanligt inom branschen för finansiell verksamhet kan vara en följd av den snabbt växande informations- och kommunikationsteknologin som gör att ban- kerna successivt övergår från kassaverksamhet till rådgivning och tjänster via internet. Detta gör att många äldres utbildning och kompetens inte räcker till, utan arbetsgivarna behåller de yngre med mer aktuell utbildning medan de äldre får gå vid personal- neddragningar. En möjlig åtgärd för arbetsgivarna att vidta är att erbjuda de äldre yrkesarbetande intern träning och vidareutbildning på de områden där de behöver förbättra sin kompetens. Den minst förekommande orsaken till att äldre går i pension tidi- gare än vad som är tänkt är privata skäl. I genomsnitt är det av arbetsgivarna som anser att privata skäl är det vanli- gaste skälet till förtida pension på arbetsplatsen. Utbildnings- branschen är den bransch där arbetsgivarna i störst utsträckning anger privata skäl som vanligaste orsak till äldres förtida avgång. dessa arbetsgivare anger att de äldre lämnar arbetslivet på grund av privata skäl. Enligt enkätundersökningen till enskilda individer är det en be- tydligt större andel som anser att privata skäl är viktigt vid över- vägande om de skall gå i pension (RFV:s under- sökning om arbetsförhållanden, hälsa och pension, (2000)).