sou · GQB343d3 · 2003-01-01 00:00:00 — De situationer när ansvar för det allmänna blir aktuellt är dels när en myndighet fattar beslut eller vidtar åt- gärder eller underlåter att vidta åtgärder gentemot en enskild, dels när det allmänna är part i ett avtal med en enskild. När det gäller myndigheters beslut är det ofta fråga om myndighetsutövning. Detta är dock inte någon förutsättning för skadeståndsansvar. Det skall inte heller – som i skadeståndslagen – gälla som en begräns- ning för ansvar att skadan har uppkommit genom fel och försum- melse. Ansvar förutsätter dock självfallet att skadan skall ha upp- kommit i verksamhet för vilken det allmänna svarar. Vårt förslag: Lagarnas tvingande karaktär skall uttryckas genom en bestämmelse som anger att ett avtal som innebär att en per- sons rättigheter enligt de nya lagarna inskränks är ogiltigt i den delen. Jämkning och ogiltighet som påföljd skall uttryckas på föl- jande sätt. Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal på ett sätt som är förbjudet enligt de nya lagarna, skall bestämmel- sen jämkas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oför- ändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras någon på ett sätt som är förbjudet enligt de nya lagarna genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse som tillämpas på arbetsplatsen skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssö- kande eller arbetstagaren begär det. Om en medlem eller den som ansöker om medlemskap i en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorga- nisation diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt de nya lagarna genom en bestämmelse i stadgarna för organisationen eller genom en annan bestämmelse som tillämpas i organisatio- nen skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om med- lemmen eller den som ansöker om medlemskap begär det. Under rubriken anges i artikel 14 b i direktivet mot etnisk diskriminering och artikel 16 b i arbetslivsdirektivet att medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att bestämmelser som strider mot principen om likabehandling som finns i individuella avtal eller kollektivavtal, i interna regler för företag samt i regler för vinstdrivande eller icke-vinstdrivande föreningar, för fria yrkesutövare och för arbetstagar- och arbetsgi- varorganisationer förklaras eller kan förklaras ogiltiga eller ändras. Med jämkning menar vi att en regel eller ett avtal ändras till sitt innehåll så att den är diskriminerande. Innebörden av ogiltighet är att en regel eller ett avtal som förkla- rats ogiltig inte gäller. Den kan inte med rättslig verkan åberopas av eller mot någon. I likhet med vad som gäller enligt befintliga bestämmelser skall det inte vara fråga om automatisk ogiltighet eller ogiltighet av nullitetskaraktär. En ogiltigförklaring skall kunna ske endast på talan av den enskilde person som förfördelas av regeln. Vi går först igenom de olika typer av avtal och regler som direk- tiven kan anses träffa (avsnitt 13.2.1). Vi konstaterar sedan att åtgärder behöver vidtas för att direktiven skall kunna anses genomförda (avsnitt 13.2.2) och lämnar därefter förslag till hur bestämmelserna om jämkning och ogiltighet skall utformas i de nya lagarna (avsnitt 13.2.3). Slutligen tar vi upp frågan om förhållandet mellan lagarnas tvingande karaktär och ogiltighet som påföljd när diskriminering förekommit (avsnitt 13.2.4). 13.2.1Vilka typer av avtal och regler som skall kunna jämkas eller ogiltigförklaras Vilka typer av avtal och regler som avses i artiklarna 14 b respektive 16 b definieras eller kommenteras inte närmare vare sig i artiklarna eller i ingresserna till direktiven. I kommissionens motiveringar till direktiven anges att likabehandling innebär att sådan diskrimine- ring som följer av kollektivavtal eller individuella anställningsavtal skall undanröjas. Där anges vidare att det, utan att ifrågasätta den allmänna avtalsfrihet som gäller för arbetsmarknadens parter, är uppenbart att bestämmelser i avtal eller överenskommelser som strider mot likabehandlingsprincipen måste ogiltigförklaras. Kom- missionen anger dessutom i sin motivering till förslaget till arbets- livsdirektivet att ordalydelsen i artikeln grundar sig på den ordaly- delse som finns i artiklarna 3, 4 och 5 i rådets direktiv /207/EEG, likabehandlingsdirektivet och att det handlar om hur väl medlems- staterna införlivar direktivet. Individuella avtal och kollektivavtal Den första typ av avtal som anges i artiklarna är individuella avtal. Det enda exempel på individuella avtal som nämns i kommissio- nens motiveringar till direktiven är anställningsavtal. döma tycks kommissionen ha haft förhållandena i arbetslivet sär- skilt i fokus. Avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare kan dock inte vara den enda typ av avtal som skall kunna jämkas eller ogil- tigförklaras. Visserligen nämns de individuella avtalen i omedelbar anslutning till de arbetsrättsliga kollektivavtalen, vilket skulle kunna uppfattas som att fråga är endast om förhållandena i arbets- livet. Men direktiven omfattar ju även andra samhällsområden än arbetslivet. Syftet med artiklarna om efterlevnad får sägas vara att säkerställa efterlevnaden av direktiven i deras helhet, även i de delar de avser förhållanden utanför arbetslivet. Det är tydligt att det kan finnas ett behov av att kunna jämka eller ogiltigförklara ett diskri- minerande individuellt avtal även utanför relationen mellan arbets- givare och arbetstagare. Man kan t.ex. tänka sig att en näringsidkare tillämpar olika avtalsvillkor beroende på motpartens etniska tillhö- righet, religion, övertygelse, funktionshinder eller sexuella lägg- ning. Ett exempel med anknytning till etnisk tillhörighet skulle kunna vara om ett bostadsbolag i sina hyresavtal begär månadshy- ror i förskott eller tar ut en högre hyra av personer som inte har svenskt etniskt ursprung än av personer med svenskt etniskt ursprung. Även den särbehandling som följer av sådana avtal är en oacceptabel kränkning. Vår utgångspunkt är att alla typer av indivi- duella avtal som ryms inom direktivens tillämpningsområde skall kunna jämkas eller ogiltigförklaras om de innehåller diskrimine- rande bestämmelser. Kollektivavtal har en given, precis innebörd i svensk rätt. I 23 § medbestämmandelagen uppställs tre rekvisit för att ett kollektiv- avtal skall anses föreligga, som tar sikte på partsställningen, formen och ämnesområdet. Enligt 23 § medbestämmandelagen avses med kollektivavtal skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtal anses skriftligt även när dess innehåll har uppta- gits i justerat protokoll eller när förslag till avtal och godkännande därav har upptagits i skilda skrifter. Parter i ett kollektivavtal kan således endast vara å ena sidan en arbetsgivarorganisation eller en arbetsgivare och å andra sidan en arbetstagarorganisation. Vad gäller formen skall avtalet vara skriftligt. Därmed avses att de avtalsslutande parterna undertecknar ett särskilt upprättat dokument, som upptar avtalets bestämmelser antingen direkt eller genom hänvisning exempelvis till andra handlingar. ner kan ett dokument som undertecknats av endast ena avtalspar- ten, vara att anse som ett bindande kollektivavtal.8 Av formkravet följer att muntliga överenskommelser, som inte på något sätt kan knytas till bestämmelser i ett upprättat skriftligt kollektivavtal, saknar verkan såsom kollektivavtal.9 De ämnen som kan göras till föremål för kollektivavtal är anställningsvillkor för arbetstagare och förhållandena i övrigt mel- lan arbetsgivare och arbetstagare. Dit hör frågor om ingående och hävande av tjänsteavtal, om påföljd i övrigt för brott mot anställ- ningsavtal samt alla frågor inom området för arbetets ledning och fördelning eller i övrigt om de förhållanden under vilka arbetet ut- förs. Ett kollektivavtal behöver inte vara generellt utan kan avse en enskild arbetstagare.10 Inget tyder på att den definition som finns av kollektivavtal i svensk rätt inte skulle motsvara vad som i direktiven avses med kollektivavtal. Interna regler för företag Som vi angett inledningsvis förklaras inte närmare i direktiven eller i kommissionens motiveringar till direktiven vad som avses med interna regler för företag. Det som avses bör dock vara regler som inte kommer till utryck i avtal – vare sig i individuella avtal eller i kollektivavtal – och inte heller i någon form av författning eller andra generella, bindande bestämmelser som formulerats av någon annan än den berörde arbetsgivaren. Uttrycket får antas träffa sådant som tjänstereglementen eller arbetsreglementen, föreskrifter, ordningsregler, förhållningsorder, policies och riktlinjer som bestämts av arbetsgivaren (företaget) ensidigt. Med tjänstereglementen eller arbetsreglementen brukar avses föreskrifter för en arbetsplats eller för en kategori arbetstagare vid ett företag som utfärdats av arbetsgivaren ensam. Det kan vara bestämmelser om arbetstidens början och slut, om skyldighet att stämpla ett arbetskort i en klocka när arbetstagaren kommer och när han eller hon går igen efter arbetsdagens slut, om betalningsdag för lönen, om städning och rengöring av arbetsplatsen, om förva- 1975/76:105 Bil 1 s. 373 9Se t.ex. AD 1978 nr 124 1975/76:105 Bil 1 s. 326 och s. 370 ring av verktyg, osv. Allmänna föreskrifter om ledningen av arbetet är enligt uttalanden i litteraturen vanliga och finns på snart sagt varje större arbetsplats. Arbetsgivaren har ansetts i princip ensam ha rätt att bestämma angående arbetsledningen. Arbetsgivaren kan när det passar ändra allmänna föreskrifter i den mån han inte i kol- lektivavtal eller på annat sätt bundit sig vid att respektera bestående ordning.11 Regler för vinstdrivande och icke-vinstdrivande föreningar, för fria yrkesutövare och för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer Som vi angett inledningsvis förklaras inte heller närmare i direkti- ven eller i kommissionens motiveringar till direktiven vad som avses med regler för vinstdrivande och icke-vinstdrivande före- ningar, regler för fria yrkesutövare och regler för arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. En första fråga att besvara är vad som kan avses med vinstdri- vande och icke-vinstdrivande föreningar. I svensk rätt skiljer man mellan ekonomiska och ideella före- ningar. En ekonomisk förening kännetecknas av att den bedriver ekonomisk verksamhet som har till ändamål att främja medlem- marnas ekonomiska intressen (1 kap. 1 § lagen (1987:667) om eko- nomiska föreningar). Med ekonomisk verksamhet avses affärsmäs- sigt organiserad och bedriven verksamhet. En ideell förening kan antingen ha en ideell målsättning, och det oavsett om föreningen bedriver eller inte bedriver ekonomisk verksamhet, eller ha till syfte att främja sina medlemmars ekonomiska intressen men inte genom ekonomisk verksamhet. Som ideella föreningar anses för det första föreningar som genom icke-ekonomisk verksamhet främjar ideella syften, för det andra föreningar, som genom ekonomisk verksam- het främjar ideella syften, och för det tredje föreningar, som genom icke-ekonomisk verksamhet främjar sina medlemmars ekonomiska intressen. Till den sistnämnda kategorin hör t.ex. arbetstagarorga- nisationer, arbetsgivarorganisationer och branschsammanslut- ningar. Av 2 kap. 2 § lagen om ekonomiska föreningar framgår att en ekonomisk förening skall registreras och att den sedan den regi- strerats kan förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter, dvs. I avsnitt 7.9 har vi beskrivit vilka förutsättningar 11 Jfr K. i F. m.fl., Löntagarrätt, rev. 1994, 2 kap. s. 24 som skall vara uppfyllda för att en ideell förening skall anses före- ligga eller för att en sådan förening skall kunna ha rättskapacitet. Vår slutsats är att med vinstdrivande föreningar kan avses eko- nomiska föreningar och med icke-vinstdrivande föreningar kan av- ses ideella föreningar. De regler i ekonomiska och ideella föreningar som skall kunna bli föremål för jämkning eller ogiltighet får antas vara i första hand stadgarna för föreningen. Därmed är dock inte sagt att jämkning och ogiltighet skall kunna träffa stadgarna i alla typer av ekono- miska eller ideella föreningar. De föreningar vars stadgar skall kunna jämkas eller ogiltigförklaras är enligt vår mening de före- ningar som omfattas av direktivens diskrimineringsförbud. Detta följer redan av direktivens rubrik över artikel 14 b respektive artikel 16 b – Efterlevnad. I rubriken anges syftet med artiklarna om jämkning och ogiltighet. Påföljderna skall säkerställa att direktivens förbud mot diskriminering efterlevs. Företeelser som inte omfattas av direktivens diskrimineringsförbud skall inte heller omfattas av påföljderna jämkning och ogiltighet. Av artikel 3.1 d framgår att diskriminering är förbjuden i fråga om medlemskap, medverkan och förmåner i arbetstagar-, arbets- givar- och andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, dvs. det vi valt att kalla yrkesorganisationer. Endast dessa tre typer av föreningar är enligt direktiven förbjudna att diskriminera sina medlemmar eller den som vill bli medlem. Tillämpningsområ- det för jämkning och ogiltighet bör vara detsamma. Med detta syn- sätt avses i artiklarna 14 b respektive 16 b inte stadgar för alla eko- nomiska och ideella föreningar som över huvud taget finns, utan endast dessa tre: arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer. Vad som avses med arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer har vi behandlat i avsnitt 7.9. Sådana organisationer är i regel ideella föreningar. I den mån sådana sammanslutningar har diskrimine- rande stadgar i fråga om medlemskap, medverkan eller förmåner för medlemmarna träffas dessa av direktivens regler om jämkning och ogiltighet. Vad härefter gäller fria yrkesutövare gör vi följande övervägan- den. I sin motivering till förslaget till arbetslivsdirektivet anger kommissionen att ordalydelsen i artikeln grundar sig på den orda- lydelse som finns i artiklarna 3, 4 och 5 i rådets direktiv /207/EEG, likabehandlingsdirektivet. I artikel 3.2 b, 4 b och 5.2 b i likabehandlingsdirektivet anges att medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som krävs för att säkerställa att alla bestämmelser som strider mot likabehandlingsprincipen och som ingår i bl.a. bestäm- melser som reglerar all självständig yrkesverksamhet (engelska; rules governing the independent occupations and professions) skall eller får förklaras ogiltiga eller får ändras. Detta motsvaras av regler för fria yrkesutövare (engelska; rules governing the independent pro- fessions) i direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdi- rektivet. Med fria yrkesutövare får anses menas personer som är egenfö- retagare. Med regler för sådana personer får antas avses regler för en förening som sådana personer är medlemmar i. Med föreningar för fria yrkesutövare får anses menas detsamma som organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke. Detta har vi i avsnitt 7.9 kal- lat för yrkesorganisationer. Här omfattas exempelvis branschorga- nisationer. Yrkesorganisationer är oftast ideella föreningar men de kan även vara ekonomiska föreningar. I den mån sådana samman- slutningar har diskriminerande stadgar i fråga om medlemskap, medverkan eller förmåner för medlemmar träffas också dessa av direktivens regler om jämkning och ogiltighet. De regler som skall kunna bli föremål för jämkning eller ogiltig- het är således i första hand stadgarna hos arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesorganisationer. Även andra bestämmelser som tillämpas i organisationen i förhållande till medlemmarna eller till den som ansöker om medlemskap skall kunna jämkas eller ogiltigförklaras. Det kan t.ex. vara fråga om föreskrifter, ordningsregler, policies och riktlinjer. Man kan därutöver tänka sig att det i en organisation som har personer anställda – liksom i ett företag – förekommer föreskrifter, ordningsregler, policies och riktlinjer som har bestämts av organi- sationen. Dessa kan rikta sig till eller röra de anställdas villkor utan att för den skull vara en del av anställningsavtalen. I förhållande till arbetstagarna får föreningen/arbetsgivaren inte ha några diskrimi- nerande föreskrifter, ordningsregler etc. Även sådana bestämmelser skall kunna jämkas eller ogiltigförklaras. 13.2.2Behöver åtgärder vidtas för att direktiven skall anses genomförda? Det finns flera rättsregler som kan användas för att jämka eller ogiltigförklara diskriminerande bestämmelser i avtal m.m. Här föl- jer en kort redogörelse. diskrimineringslagar finns bestämmelser om ogiltighet och jämkning av avtal och andra rättshandlingar (14 och 15 §§ lagen om etnisk diskriminering, 10 och 11 §§ lagen om diskrimine- ring av personer med funktionshinder och 9 och 10 §§ lagen om diskriminering på grund av sexuell läggning). Av bestämmelserna framgår följande. 1.Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagarna. 2.Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt lagarna, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. 3.Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. 4.Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt lagarna genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Bestämmelserna har utformats efter väsentligen samma modell som 23 och 24 §§ jämställdhetslagen (1991:433). Dock finns i jäm- ställdhetslagen ingen bestämmelse om jämkning av avtalsvillkor (jfr punkterna 2 och 3 ovan). Bestämmelserna om jämkning av avtals- villkor har i stället utformats efter förebild års, numera upphävda, lag mot etnisk diskriminering som i sin tur i den delen utformats efter mönster från 36 § avtalslagen.12 Regeringen har i förarbetena till diskrimineringslagar angett att förarbetena 12 Jfr prop. 1993/94:101 s. 69 ff. till jämställdhetslagen och till 36 § avtalslagen bör kunna tjäna som vägledning för tillämpning av lagarna i dessa delar.13 Ogiltighet eller jämkning enligt bestämmelserna kan träffa både kollektivavtal, individuella (enskilda) anställningsavtal och andra avtal. Inte bara avtal eller delar därav kan ogiltigförklaras. En rätts- handling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning av ett anställningsavtal, en uppsägning för omreglering av avtalsvillkoren eller ett beslut om att undanta en arbetstagare från tillämpningen av ett visst anställningsvillkor. En diskriminerande uppsägning eller ett diskriminerande avskedande kan även ogiltigförklaras enligt bestämmelserna i 34 och 35 §§ lagen (1982:80) om anställnings- skydd (anställningsskyddslagen). Liknande bestämmelser som de diskrimineringslagar är även avsedda att fr.o.m. införas i en ny lag om för- bud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.14 36 § avtalslagen m.m. Som nämnts ovan har bestämmelserna om jämkning av avtalsvillkor lagar utformats ytterst efter förebild från 36 § avtals- lagen. Enligt 36 § avtalslagen får avtalsvillkor jämkas eller lämnas utan avseende, om villkoret är oskäligt med hänsyn till avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst, senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Om villkoret har sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet lämnas utan avseende. Vid pröv- ningen skall särskild hänsyn tas till behovet av skydd för den som i egenskap av konsument eller eljest intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet. Reglerna i 36 § avtalslagen tillämpas också i fråga om villkor vid annan rättshandling än avtal. I fråga om jämk- ning av vissa avtalsvillkor i konsumentförhållanden gäller dessutom 11 § lagen (1994:1512) om avtalsvillkor i konsumentförhållanden. I förarbetena till 36 § avtalslagen anges diskriminering såsom ett typfall där jämkning av avtalsvillkor kan komma i fråga. Som exem- pel nämns att en part tillämpar olika avtalsvillkor beroende på mot- 1997/98:179 s. 74 och s. 91, prop. 1997/98:180 s. 55 f. och s. 71 f. partens kön, ålder, ras, nationalitet osv.15 Möjligheten till åsidosät- tande eller jämkning enligt 36 § avtalslagen omfattar i princip även villkor i kollektivavtal. I förarbetena till bestämmelsen framhålls dock att det praktiska utrymmet för att tillämpa generalklausulen på kollektivavtal torde vara mycket begränsat men att det däremot kan finnas anledning att använda klausulen beträffande enskilda arbetsavtal.16 har ingående behandlat 36 § avtalslagen och arbetsrätten i till (1984). Arbetsdomstolens (AD) praxis visar att kollektivavtal sällan jämkas med stöd av 36 § avtalslagen men att det inte är helt ovan- ligt i fråga om enskilda anställningsavtal (jfr t.ex. AD 1986 nr 78). Stadgarna i en ekonomisk eller ideell förening kan närmast karakteriseras som ett standardavtal. Den som ansluter sig till en ekonomisk eller ideell förening har med mycket få undantag att acceptera stadgarna sådana de föreligger. I likhet med övriga avtal kan stadgarnas innehåll jämkas eller lämnas utan avseende enligt 36 § avtalslagen om ett visst villkor är oskäligt.17 T.ex. ett stadgande om uteslutning som är oskäligt kan med stöd av 36 § avtalslagen jämkas eller lämnas utan avseende. Det kan gälla t.ex. uteslutning ur en förening som innebär diskriminering på grund av ras, religion eller annan liknande omständighet eller annars är grundad på annat jämförbart förhållande som får anses göra en uteslutning uppenbart otillbörlig. Här kan hänvisas till NJA 1990 s. 687 och NJA 1946 s. 83 (särskilt justitierådet mening) och NJA 1970 s. 394 (jfr särskilt justitierådet Ulveson). Avtalslagen innehåller förutom generalklausulen i 36 § även andra ogiltighetsregler. Här kan nämnas reglerna om svek (30 § ) och tro och heder (33 §). Dessa och de andra bestämmelserna i 3 kap. avtalslagen får dock anses ha högst begränsad praktisk bety- delse i jämförelse med 36 §. God sed på arbetsmarknaden 36 § avtalslagen kan sägas kompletteras av principen om god sed på arbetsmarknaden. Enligt denna princip kan diskriminerande eller på annat sätt otillbörliga eller oskäliga avtalsvillkor jämkas eller ogiltigförklaras. God sed på arbetsmarknaden kan sägas motsvara 1975/76:81 s. 121 1975/76:81 s. 114 1975/76:81 s. 113 en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Be- greppet speglar en oskriven rättslig princip. Innebörden är att kollektivavtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. Arbetsdomstolen (AD) har tillämpat principen, bl.a. i diskrimineringssituationer. I AD 1983 nr 107 jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs vara diskriminerande. En tur- ordningsöverenskommelse i kollektivavtalsform innebar att arbets- tagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett sådant hänsynstagande var sakligt motiverat hade arbetsgivaren inte förmått styrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskrimi- nering av de finsktalande och att det därmed stod i strid med god sed på arbetsmarknaden.