sou · GQB35d2 · 2003-01-01 00:00:00 — I 22 kap. 3 § tredje stycket finns bestämmelser om att arbetsgivarens rehabiliteringsutredning skall tillställas försäkrings- kassan . För utredning på grund av sjukfrånvaro räknas tidsfristen för sjukanmälan. I fall med ofta förekommande sjukavbrott räknas tidsfristen för anmälan av det sjukfall som senast föregick rehabiliteringsutredningen. Har den försäkrade arbets- tagaren själv begärt att utredning skall göras, räknas tidsfristen från den dag då begäran gjordes hos arbetsgivaren. Kan en rehabiliteringsutredning inte slutföras inom den angivna tiden, skall detta enligt fjärde stycket nämnda paragraf anmälas till . Uppgift skall lämnas om orsaken till dröjsmålet och om när utredningen beräknas vara avslutad. Sedan utredningen slutförts skall den omgående tillställas . Utredningsansvarets omfattning anges inte närmare i AFL. Däremot uttalas i förarbetena (prop. 1990/91:141 s. 45) bl.a. följande. En rehabiliteringsutredning bör beskriva de åtgärder som anses nödvändiga för att den anställde skall kunna återgå i arbete. Utredningsansvaret skall inte begränsas till att omfatta åtgärder på arbetsplatsen. Det bör också ingå i arbetsgivarens ansvar att göra en bedömning av orsakerna till arbetsoförmågan och utreda behovet av åtgärder om dessa står att finna utanför arbetsplatsen. Av inte minst av integritetsskäl bör dock mer omfattande utredningar av förhållanden utanför arbetsplatsen inte vara en uppgift för arbetsgivaren. När orsakerna till arbetsoförmågan finns utanför arbetsplatsen, bör det vara en uppgift för att se till att erforderliga rehabiliteringsåtgärder kommer till stånd. Av utredningen skall också framgå vem som skall vidta de åtgärder som arbetstagaren behöver. Arbetsgivaren skall svara för de åtgärder som kan vidtas på arbetsplatsen eller i syfte att arbetstagaren skall kunna vara kvar på arbetsplatsen. En förutsättning för att det skall göras en rehabili- teringsutredning är, som tidigare nämnts, att det inte framstår som obehövligt. Som ett exempel på när en utredning är obehövlig nämns i specialmotiveringen (prop. 1990/91:141 s. 88) till ifråga- varande bestämmelse att det för arbetsåtergång inte krävs några särskilda åtgärder. Vidare nämnas att någon utredning heller inte behövs när det klart framgår att de åtgärder som skall vidtas i rehabiliteringssyfte ryms inom arbetsgivarens grundläggande skyldigheter enligt t.ex. AML. Exempel på när en utredning bör komma till stånd är när rehabiliteringsbehoven är oklara eller det kan förmodas att det kan komma att krävas en rehabilite- ringsåtgärd, vid vilken ersättning skall utges från socialförsäkringen, eller när andra än parterna på arbetsplatsen är bäst lämpade att handha rehabiliteringsåtgärden. Utredningens omfattning och karaktär får enligt förarbetena avgöras med utgångspunkt i omständigheterna i det enskilda fallet. I vissa fall kan utredningen vara av mycket enkel beskaffenhet, medan den i andra fall behöver göras betydligt mer omfattande. – Enligt allmänna råd 1991:12 Rehabilitering och rehabiliteringsersättning enligt lagen om allmän försäkring (AFL) bör det av rehabiliteringsutredningen framgå hur den anställdes förhållanden på arbetsplatsen är, vilka åtgärder som åtgärder som eventuellt redan har vidtagits och vilka åtgärder som behövs för återgång till arbetet. Det är enligt de allmänna råden också viktigt att den anställdes färdigheter, kunskaper och intressen utanför arbetslivet framgår av utredningen, eftersom dessa kan utgöra en grund för inriktningen av eventuella rehabiliteringsåtgärder. I många fall kan arbetsgivaren behöva stöd för att göra en fullständig utredning. Företagshälsovården är den resurs som i första hand är aktuell för detta. Medverkan från kan också bli aktuellt utan att kassan övertar ansvaret för utredningen. Om arbetsgivaren behöver hjälp med att göra en rehabiliteringsutredning, bör enligt prop. 1990/91:141 försäkrings- kassan undantagsvis kunna lämna sådant stöd. Försummar en arbetsgivare upprepade gånger sitt ansvar att göra en rehabiliteringsutredningen trots att kassan har försökt hjälpa till rekommenderar i sina allmänna råd 1991:12 Rehabilitering och rehabiliteringsersättning enligt lagen om allmän försäkring (AFL) att underrättar yrkesinspek- tionen, så att yrkesinspektionen kan överväga åtgärder med stöd av AML.) I AFL anges inte närmare vilka rehabiliteringsåtgärder arbets- givaren skall vidta. Enligt 22 kap. 3 § första stycket AFL skall denne svara för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. I förarbetena (prop. 1990/91:141 s. 42 och 89) sägs emellertid bl.a. följande. I arbetsgivarens ansvar bör ingå att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Exempel på sådana åtgärder är arbetsprövning, arbetsträning, utbildning och omplacering. Vidare bör det kunna komma i fråga att vidta tekniska åtgärder eller att anskaffa särskild utrustning för att ändra den fysiska miljön och minska arbetsbelastningen. Det kan även gälla åtgärder beträffande arbetsinnehåll och arbetsorganisation. Inrikt- ningen bör vara att den anställde skall beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren. Merparten av de arbetslivsinriktade åtgärder som arbetsgivaren skall vidta enligt AFL finns angivna i (tidigare Arbetarskyddsstyrelsens) föreskrifter och allmänna råd. Av betydelse är därvid bl.a. Arbetsskyddsstyrelsens föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1). AFL anknyter till arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljöregleringen genom att dessa ingår som en del i arbetsgivarens rehabili- teringsskyldigheten enligt 22 kap. AFL. I 3 kap. 2 a § tredje stycket AML föreskrivs också att arbetsgivaren skall se till att det i hans verksamhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassning- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som enligt den lagen och enligt 22 kap. 3 § AFL vilar på honom. Den försäkrade är skyldig att medverka vid rehabilite - ringsutredningen och att delta i rehabiliteringen. skall enligt 22 kap. 4 § AFL lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga rehabiliteringsbehovet samt skall efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen. Rehabiliteringsåtgärderna skall dock enligt 22 kap. 2 § andra stycket AFL planeras i samråd med den försäkrade och utgå från dennes individuella förutsättningar och behov. Vidare skall utredningen göras i samråd med den försäkrades arbetstagarorganisation, om den försäkrade medger det (22 kap. 3 § fjärde stycket). skall enligt 22 kap. 3 § sista stycket överta ansvaret för rehabiliteringsutredningen, om det finns skäl till det. I specialmotiveringen till bestämmelsen anfördes (prop. 1990/91:141 s. 89) att i vissa fall skulle ta över ansvaret för utredningen. Detta kunde bli aktuellt t.ex. när det var fråga om en liten arbetsplats, när arbetsgivaren saknade kompetens eller resurser för ändamålet eller därmed jämförbara situationer. Övertagande kunde också bli aktuellt i situationer där arbets- givaren, trots påpekande, av någon anledning inte gjorde någon utredning eller där en utredning försvårades på grund av för- hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det kan också nämnas att enligt 8 § förordningen (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd skall anmälan om arbetsskada göras till , om skadan har medfört eller kan antas medföra rätt till sjukvårdsersättning, sjukpenning eller rehabiliteringsersättning enligt AFL eller sjuklön. Vidare ankommer det på arbetsgivaren att enligt bestämmelser i lagen (1991:1047) om sjuklön att betala sjuklön efter karensdagen vid sjukdom som sätter ned arbetsförmågan. Enligt 12 § nämnda lag skall arbetsgivaren till anmäla sjukdomsfall som har gett arbetstagare hos honom rätt till sjuklön, om sjukperioden fortsätter efter sjuklöneperiodens utgång. 4 Arbetsgivarens arbetsrättsliga ansvar Arbetsgivarens arbetsrättsliga ansvar regleras i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Enligt 7 § LAS skall uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. En anställd kan ha nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom eller ålder. Enligt förarbetena till LAS utgör som huvudregel sådana omständigheter inte saklig grund för uppsägning. En arbetstagares anställningsskydd medan rehabiliteringsinsatser pågår hänger intimt samman med de regler som gäller allmänt för anställningsskydd under sjukdom. När LAS infördes uttalade departementschefen i förarbetena som sin principiella inställning att sjukdom och därav följande nedsatt arbetsförmåga inte i sig utgjorde saklig grund för uppsägning. Enligt departementschefen kunde det dock förekomma fall där en av sjukdom föranledd nedsättning av arbetsförmågan kunde åberopas som saklig grund för uppsägning. Detta gällde om nedsättningen av arbetsförmågan kunde bedömas som stadigvarande och så väsentlig att arbetstagaren inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Enligt departementschefen borde dock inte en anställning normalt kunna bringas att upphöra förrän arbetstagaren fått rätt till sjukbidrag eller förtidspension, och i vart fall inte så länge arbetstagaren uppbar sjukpenning (prop. 1973:129 s. 126). En arbetsgivare har således normalt inte rätt att säga upp en arbetstagare på grund av att denne är sjuk. Uppsägning på grund av sjukdom kan ske endast om arbetsförmågan på grund av sjukdomen blivit varaktigt nedsatt i sådan mån att arbetstagaren kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Arbetsdomstolen har i ett antal avgöranden lagt fast en praxis som ytterligare klargör hur LAS ska tillämpas vid uppsägning på grund av en arbetstagares sjukdom. I dom 1997 nr 39 sammanfattade arbetsdomstolen sin uppfattning om rättsläget såvitt avser sjukdom som saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen hänvisade till ovan nämnda motivuttalande och konstaterade vidare. "Dessa motivuttalanden är tillämpliga även i fråga om den nu gällande anställningsskyddslagen (jfr prop. 1981/82:71 s. 66). Av fast praxis i arbetsdomstolen framgår, i enlighet med dessa uttalanden, att det är endast i undantagsfall som en arbetsgivare har saklig grund för uppsägning med hänvisning till arbetstagarens sjukdom (se t.ex. domarna 1987 nr 164 och 1996 nr 115). Ett sådant undantag föreligger om arbetstagaren kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren." Samma uppfattning hävdas även i doktrinen. Lunning menar att uppsägning som regel inte får ske på grund av sjukdom om arbetstagaren rimligen kan antas återvinna sin hälsa. Lunning menar vidare att uppsägning på grund av sjukdom normalt inte anses kunna komma i fråga så länge arbetstagaren uppbär sjukpenning I den mån ålder, sjukdom, olycksfall eller arbetsskada däremot medför en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren kan förväntas utföra arbete av någon betydelse, görs dock undantag från huvudregeln. Uppsägning anses då få ske (Lunning, Anställ- ningsskydd, 1989, s. 246 f). Det kan nämnas att arbetsdomstolen i sina domar (se t.ex. nedan angående AD 1993 nr 42) vid sin prövning inte har lagt någon avgörande vikt vid vilken ersättningsform som den anställde har från på grund av sin sjukdom. 4.1Rehabiliteringsåtgärders betydelse för anställnings- skyddet För att det skall finnas saklig grund för uppsägning i en sjukdomssituation krävs att arbetsgivaren har uppfyllt de krav som ställs på honom i AML och AFL i fråga om anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder. Det allmänna kravet på arbetsgivaren i 7 § andra stycket LAS att han skall ha prövat möjligheterna till omplacering innan den anställde sägs upp är också tillämpliga. Arbetsdomstolen har i ett antal domar prövat frågan om möjligheten att säga upp en person mot bakgrund av om arbetsgivaren uppfyllt kravet på rehabiliteringsåtgärder. I målet 1993 nr 42 förde arbetsdomstolen ett resonemang om vilka krav i rehabiliteringshänseende som kunde ställas på en arbetsgivare med anledning av AML och AFL. Arbetsdomstolen anförde bland annat följande. "I arbetsgivarens ansvar inom den allmänna försäkringen ingår att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten, t.ex. arbetsträning, utbildning och omplacering (prop. 1990/91:141 s. 42). Häri ligger inte att arbetsgivarens skyldigheter att medverka till rehabiliteringsåtgärder är begränsade endast till sådana åtgärder som kan vidtas på den egna arbetsplatsen. Det kan krävas av arbetsgivaren att denne medverkar till att finna exempelvis relevant arbetsprövning, arbetsträning och omskolning utanför den egna arbetsplatsen och att arbetsgivaren när det behövs medger arbets- tagaren tjänstledighet för att genomföra sådan rehabilitering (jfr a. prop. s. 43). Förarbetena ger dock inte stöd för att arbetsgivaren kan åläggas ett längre gående ansvar för arbetstagarens rehabili- tering än att vidta sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Men i denna del kan ansvaret inte anses vara begränsat till att avse endast rehabiliterings- åtgärder för en återgång till arbete inom ramen för anställningen. Även möjligheterna att efter rehabilitering omplacera arbetstagaren till andra arbetsuppgifter inom företaget måste givetvis övervägas. Också i detta hänseende måste frågan om vidden av arbetsgivarens skyldigheter avgöras efter omständigheterna i det enskilda fallet, där såväl arbetstagarens som arbetsgivarens förhållanden och förutsättningar vägs in (jfr prop. 1990/91:140 s. 52). Som också uttalas i motiven kommer det att i en del fall inte vara möjligt att finna lösningar som gör det möjligt att anställningen består. Det blir då en uppgift för samhället att medverka till att den enskilde kan finna ett annat och lämpligare arbete (prop. 1990/91:141 s. 43)." I dom 1998 nr 20 slår Arbetsdomstolen fast att en arbetsgivare normalt måste anses sakna saklig grund för uppsägning, om uppsägningen beror på sjukdom, i sådana fall där arbetsgivaren har underlåtit att göra en rehabiliteringsutredning eller underlåtit att överlämna utredningen till . Trots att domstolen inte ansåg sig ha anledning att pröva frågan om arbetsgivaren hade gjort en rehabiliteringsutredning eller ej ville domstolen göra följande tillägg i domskälen. "Av 22 kap. 3 § lagen om allmän försäkring framgår att en arbetsgivare under de förutsättningar som anges där, är skyldig att göra en rehabiliteringsutredning och överlämna den till . Av lagen och dess förarbeten följer att man med bestämmelserna i 22 kap. eftersträvar en samverkan mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och och i förekommande fall också andra samhällsorgan, t.ex. arbetsför- medling och socialtjänst. Om det inte går att finna en lösning som gör det möjligt att arbetstagarens anställning består, blir det en uppgift för samhället att medverka till att den enskilde kan finna något annat och lämpligare arbete. Om inte heller detta går, får övervägas vilket stöd i övrigt som samhället kan erbjuda (se närmare prop. 1990/91:141). För arbetstagaren är det av vitalt intresse att den i lagen föreskrivna ordningen iakttas. Genom en samverkan mellan arbetsgivaren och berörda samhällsorgan stärks, till fördel också för arbetsgivaren, den samlade kompetensen avseende den arbets- livsinriktade rehabiliteringen. Vidare medför ansvar för samordning och tillsyn över de insatser som krävs enligt lagen om allmän försäkring för den enskildes rehabilitering bl.a. den tryggheten för arbetstagaren, att om hans anställningsförhållande upplöses kan samhället direkt gå in och erbjuda det ytterligare stöd som står till buds." Arbetsdomstolen fastslog även i målet 1993 nr 42 att det i anställningsskyddshänseende inte har någon avgörande betydelse huruvida arbetstagaren vid uppsägningen uppbär sjukpen- ning/rehabiliteringsersättning. Vad som i stället enligt arbets- domstolen skall vara avgörande är om en fortsatt rehabilitering kan förväntas leda till att den anställde kan återgå till arbete hos arbetsgivaren. Om det visar sig att arbetstagaren inte kan förväntas kunna utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren kan den anställde sägas upp även om något beslut om sjukbidrag eller förtidspension inte föreligger. Arbetsdomstolen slog således fast att en arbetsgivares ansvar för rehabilitering av en anställd inte sträcker sig längre än att medverka till sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren skall komma tillbaka till arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet regleras i 7 § första stycket LAS. Där sägs att uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Omplaceringsskyldigheten gäller i första hand arbete på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som den där arbetstagaren redan är placerad. Om detta inte låter sig göras skall arbetsgivaren undersöka om det finns arbete inom någon annan del av företaget. flera driftenheter ska undersökningen ta sikte på samtliga. För myndigheter gäller omplaceringsskyldigheten hela anställningsmyndighetens verksamhetsområde. Inom det kommunala och landstingskommunala området gäller omplace- ringsansvaret samtliga förvaltningsområdena. Omplacerings- skyldigheten omfattar inte andra företag inom en koncern och inte heller andra myndigheters verksamhetsområden. Inte heller om- fattas självständiga rörelsegrenar på andra orter, i synnerhet inte om varje rörelsegren har egen personalavdelning som självständigt sköter rekrytering och andra personalfrågor. Arbetsdomstolen uttalade i rättsfallet 1993 nr 42 att omplaceringsskyldigheten inte sträcker sig så långt att det krävs av arbetsgivaren att denne omorganiserar arbetet för andra arbetstagare så att dessa får ett försämrat arbetsinnehåll bara för att den sjuke, som klarar endast lättare arbetsuppgifter, ska kunna behålla sin anställning. Lunning anför i sin kommentar till lagen om anställningsskydd att omplaceringsskyldigheten mot bakgrund av arbetsgivarens principiella rätt att besluta om sin verksamhet inte innebär en skyldighet för arbetsgivaren att inrätta nya permanenta tjänster för att undvika uppsägningen. Omplaceringsskyldigheten omfattar således endast redan befintliga lediga befattningar eller vad som kan jämföras därmed (Lunning, Anställningsskydd, 1989, s. 267). Det arbete som arbetsgivaren bör erbjuda skall så långt möjligt var likvärdigt med det arbete som arbetstagaren haft tidigare. Om detta inte är möjligt bör det vara ett arbete som är lämpligt med hänsyn till arbetstagarens förutsättningar. Omplacerings- skyldigheten kan inte kringgås genom ett oskäligt erbjudande om arbete när mer lämpliga arbeten finns att tillgå hos arbetsgivaren. Omfattningen av omplaceringsskyldigheten har också varit uppe till arbetsdomstolens bedömning bl.a. i rättsfallen 1981 nr 51 och 1997 nr 115. I det förra förklarade att det i omplaceringsskyldigheten låg att det ankom på arbetsgivaren att göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och därvid verkligen ta till vara föreliggande möjligheter att ordna en omplacering. AD förklarade vidare att eventuella oklarheter huruvida en omplacering kunnat ske normalt innebär att omplaceringsskyldigheten inte ansågs fullgjord. rättsfall, det så kallade Perstorpsfallet, förtydligade arbetsdomstolen ytterligare kraven på en omplaceringsutredning. Domstolen uttalade att en omplaceringsutredning bör omfatta både en noggrann undersökning av arbetstagarens önskemål och för- utsättningar och en systematisk genomgång av eventuellt lediga anställningar. Arbetsdomstolen framhöll dock att arbetsgivaren inte hade någon skyldighet att utvidga sin organisation för att bereda den anställde arbete. I sistnämnda rättsfall var också frågan om arbetsgivaren hade fullgjort sitt anpassningsansvar enligt AML uppe till prövning. Detta mot bakgrund av att i ett beslut förelagt arbetsgivaren att anpassa arbetsförhållandena för den anställde så att hon kunde beredas andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. I målet framkom att en bedömning av den anställdes förutsättningar att återgå i arbete hade på uppdrag av gjorts av ett bolag som sysslade med rehabiliteringstjänster. Enligt bolagets bedömning saknade den anställda helt förutsättningar att klara ens ett anpassat arbete. Arbetsdomstolen konstaterade i sina domskäl att ytterligare anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder från arbets- givarens sida, såvitt framkommit, inte skulle ha medfört att den anställda skulle ha kunnat återgå i arbete hos arbetsgivaren. I Perstorpsfallet förelades arbetsgivaren med stöd av AML av att anpassa arbetsförhållandena så att arbets- tagaren skulle kunna beredas andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Föreläggandet överklagades till Arbetarskydds- styrelsen, som i sitt beslut uttalade att skyldighet att anpassa arbetsförhållandena begränsas av anställningsavtalet mellan arbets- tagaren och arbetsgivaren. Prövningen i Arbetsdomstolen går något längre. I Perstorpsfallet hänvisar AD till en tidigare dom 1993:42 där AD uttalar följande. "Förarbetena ger dock inte stöd för att arbetsgivaren kan åläggas ett längre gående ansvar för arbetstagarens rehabilitering än att vidta sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Men i denna del kan ansvaret inte anses vara begränsat till att avse endast rehabiliteringsåtgärder för en återgång till arbete inom ramen för anställningen. Även möjligheterna att efter rehabilitering omplacera arbetstagaren till andra arbetsuppgifter inom företaget måste givetvis övervägas." Som har konstaterats ingår anpassning av arbets- situationen enligt AML som en del av arbetsgivarens rehabili- teringsansvar. Skyldigheten att anpassa arbetssituationen begränsas inte, enligt den prövning som Arbetsdomstolen gör, till det arbete som omfattas av anställningsavtalet, utan gäller även för det arbete som arbetsgivaren enligt LAS är skyldig att erbjuda arbetstagaren innan eventuell uppsägning vidtas. Av Perstorpsfallet framgår även att omplaceringsskyldigheten inte var begränsad till den enskilda förvaltningen utan gällde inom hela kommunen. Domstolen konstaterade att i föreliggande fall skulle ytterligare anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder från kommunens sida inte medföra att arbetstagaren kunnat beredas fortsatt arbete hos kommunen. I det ovan relaterade fallet 1993 nr 42 kom Arbetsdomstolen också fram till att ett mindre företag hade rätt att säga upp två arbetstagare trots att de fortfarande uppbar sjukpenning och genomgick rehabiliteringsåtgärder. Anledningen till detta var att det vid uppsägningstillfället stod klart att de båda inte skulle kunna återvända i arbete vid företaget eftersom det inte gick att omplacera dem till något ledigt passande arbete och att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar därför hade upphört. I rättsfallet 1997 nr 39 berörde Arbetsdomstolen arbetstagarens roll i samband med omplacering. Arbetsdomstolen uttalade att den anställdes agerande har betydelse på så sätt att det vid bedömningen av omplaceringsskyldigheten finns anledning att beakta om den anställde uppfyller sin skyldighet att själv medverka till rehabiliteringsinsatser. Arbetsdomstolen väger in arbetstagarens agerande vid bedömningen av vilka erbjudanden om annat arbete som arbetsgivaren skäligen borde ha lämnat i ett visst fall. 4.3Den anställdes vägran att medverka Om den anställde utan giltigt skäl undandrar sig att medverka i rehabiliteringsåtgärder kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet. Vägrar den anställde delta i rehabili- teringsåtgärderna blir följden att det anses som att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar har fullgjorts.