sou · GQB329d3 · 2003-01-01 00:00:00 — SENIOR 2005 konstaterar: En allt kortare del av vår livstid ägnas åt förvärvsarbete medan vi får allt fler friska år efter pen- sioneringen. Nuvarande trend med tidigt utträde från arbets- marknaden och senare inträde i arbetslivet på grund av ökade krav på utbildning kommer i kombination med den demogra- fiska utvecklingen att skapa en situation där allt färre ska försörja allt fler. Fram förväntas av de anställda i vissa yrkesgrupper att gå i pension. Det finns tre sätt, som var för sig eller tillsammans, kan beskriva och förklara orsakerna till varför många lämnar arbets- livet . En förklaring är utstötning på grund av förhållan- dena på arbetsmarknaden, en annan förklaring är att vissa ersättningssystem kan göra det attraktivt att lämna arbetslivet och en tredje förklaring är individens egen motivation och de prioriteringar man vill göra mellan arbete och fritid. Den könssegregerade arbetsmarknaden inverkar negativt på arbetsmarknadens effektivitet. Kvinnodominerade yrken har lägre lön, ger inte samma utvecklings- och karriärmöjligheter och är ofta mer fysiskt krävande jämfört med yrken som domineras av män. Då det finns färre kvinnodominerade yrken än mansdominerade yrken är det svårare för kvinnor än för män att få ett nytt arbete om de av hälsoskäl eller andra skäl vill byta yrke eller anställning. Fler kvinnor än män tvingas av hälsoskäl att lämna arbetslivet . Det finns en stor potential av arbetskraft i åldrarna och bland personer födda utomlands. Enligt Arbetsmark- nadsverkets bedömningar kan antalet sysselsatta öka med 180 000 personer fram om andelen i varje åldersklass i åldrarna 50 som stannar i kvar i arbete ökar från nuvaran- de nivå till . var av 55 åringarna, av 60-åringarna och av 64 åringarna sys- selsatta. En följd av de ekonomiska och teknologiska förändringarna är att arbetets karaktär förändrats. Kvalifikationsnivåerna har höjts, arbetsintensiteten och rörligheten mellan arbetsgivarna har ökat. Förändringarna har dock skett långsammare än man föreställt sig och de förändringar som skett omfattar inte alla grupper. Yngre och äldre medarbetare har olika kompetenser och er- farenheter som snarare kan komplettera än ersätta varandra. Många arbetsgivare tar på sig stora kostnader genom att erbjuda avtalspensioner eller genom att inte vidta åtgärder som kan bidra till att fler äldre orkar och vill arbeta kvar på arbetsplatsen. De regler som styr pensioner och ersättningar vid sjukdom, arbetsskada och arbetslöshet har ständigt för- ändrats. Dessa förändringar i kombination med mångfalden av regler som handläggs av många olika aktörer gör det svårt för både den enskilde och handläggaren att veta vad som gäller i olika situationer. Tydliga och stabila system som hänger ihop är därför en förutsättning för att alla parter på arbetsmarknaden ska kunna planera . SENIOR 2005 anser: N En viktig förutsättning för att fler äldre ska vara aktiva i arbetslivet är att arbetsgivarnas och individernas intressen kan förenas. För arbetsgivarna är tillgången på kompetent och erfaren personal en nyckelfråga för företagens, organisa- tionernas och myndigheternas effektivitet och lönsamhet. För individen har arbetet både ekonomiska och sociala vär- den och att själv kunna påverka pensioneringsprocessen har också stor betydelse för välbefinnandet under resten av livet som pensionär. N Med hänsyn till bl.a. de förändringar som förväntas ske av försörjningskvoten är det viktigt att kunna följa utvecklingen av hur utträdesåldern från arbetslivet förändras över tiden och inom olika branscher. Det är därför angeläget att kon- struera mått för utträdesåldern som kan beskriva hur äldre successivt lämnar arbetslivet. Äldres plats på arbetsmarknaden kan betraktas ur olika perspektiv. Det kan ses ur ett samhällsekonomiskt eller ett arbetsrättsligt perspektiv. Här tar vi dock en mer allmän utgångspunkt i frågan om arbetets värde i allmänhet. Varför är arbete så viktigt? Varför ska vi förvärvsarbeta? Teol. vid har på uppdrag av SENIOR 2005 givit ett underlag för ett resonemang om dessa frågor. Ett individorienterat svar på frågan är, enligt Blennberger, att den som kan och får arbeta är skyldig att försörja sig genom arbete. Var och en måste efter förmåga göra rätt för sig i samhället och det innebär i princip att man måste arbeta för att leva. Blennberger kan också tänka sig ett svar med mer kollektiv inriktning, som framhåller att det är en solidarisk plikt att genom förvärvsarbete bidra till samhällets bästa. Utöver dessa två svar har det varit vanligt att uppfatta för- värvsarbete som en disciplinerande och fostrande aktivitet. Tanken är att det blir en fast tidsstruktur på livet för den enskilde och en god ordning i samhället om medborgarna arbetar. Ett viktigt argument är också att förvärvsarbete ger oss möjligheter att förverkliga oss själva, finna personlig identitet och samspela med andra. Arbetet är med andra ord en del av livet. Till detta kommer synpunkten att förvärvsarbete ger individen ekonomiska resurser oavsett hur till- talade vi är av själva arbetet. Både argumentet om arbetet som självförverkligande och som ett sätt att få ekonomiska resurser kan, enligt Blennberger, knytas till ett rättighetstänkande. Om vi vill och kan arbeta kan det ses som en medborgerlig rättighet att också få arbeta. har i en avhandling om arbetslöshet och väl- befinnande pekat på att den individuella upplevelsen av arbetets betydelse för välbefinnande har att göra med i hur hög grad man värdesätter det ekonomiska och det psykosociala utbytet av arbe- tet. Om en individ har valt att investera energi och tid i en välbetald karriär kan arbetet förväntas ha betydelse för både den ekonomiska situationen och den sociala identiteten. För den som däremot inte betraktar arbetet som betydelsefullt för den personliga utveck- lingen eller för att kunna upprätthålla en tillfredställande ekono- misk standard har arbetet inte samma betydelse för välbefinnandet. Att själv kunna påverka pensioneringsprocessen har stor bety- delse för välbefinnandet under resten av livet som pensionär. (1999) har, som närmare redogörs för i kapitel 2.2, beskrivit hur personer före och efter pensioneringen upplever aktivitetsförändringen. Han talar i termer av att gå från en obalans med för mycket, tungt och tidspressat arbete till en annan obalans med för lite struktur och för lite att göra. Hans studie visar att merparten av de intervjuade framhåller arbetets värden i termer av att kunna använda sina kunskaper, den sociala arbetsgemenskapen, att vara del i ett större sammanhang och kunna följa utvecklingen, få struktur på tillvaron och ha en sysselsättning. Den forskning som har bedrivit vid i visat att arbetsförhållandena under de sista 10 15 yrkes- aktiva åren har stor betydelse för livskvaliteten och möjligheten att leva ett rikt liv efter pensioneringen (1999). Undersökningen om de äldres levnadsförhållanden 1998 (SCB 2000b) visar att pensioneringen för de flesta tycks ge en tillfällig återhämtning som påverkar den upplevda hälsan positivt. I avsnitt 2.2 finns det beskrivet. Tillgång på personal, kompetens och erfarenhet är en nyckelfråga för företagens, organisationernas och myndigheternas effektivitet och lönsamhet. Yngre och äldre medarbetare har olika kompeten- ser och erfarenheter som snarare kan komplettera än ersätta varandra. Många arbetsgivare tar på sig stora kostnader genom att erbjuda avtalspensioner eller genom att inte vidta åtgärder som kan bidra till att fler äldre orkar och vill arbeta kvar på arbetsplatsen. Med hjälp av personalekonomiska kalkyler är det möjligt att visa hur personalen kan ses som en resurs värd att investera i. I kal- kylerna ses förbättringar i arbetsmiljön, utbildningssatsningar etc. som investeringar. Kostnader för nyrekryteringar, inskolning, sjuk- frånvaro, lägre produktivitet värderas i pengar och ställs emot dessa investeringar. På uppdrag av SENIOR 2005 har pensions- försäkringar analyserat och diskuterat de värden som äldre med- arbetare tillför företag och organisationer (bilagedel C). I rappor- ten finns också kalkylexempel som visar på de företagsekonomiska konsekvenserna av olika åtgärder för att förbättra personalens arbetsförmåga och att ge avgångsersättning till äldre medarbetare. utgår från att medarbetarens bidrag till organisationen, det totala producerade värdet, består av direkt produktionsvärde, mervärde och metavärde. Det direkta producerade värdet motsvarar den prestation som medarbetaren är anställd för att utföra. Mer- värde är det bidrag som medarbetaren ger i form av erfarenheter, kunskaper och personliga kontaktnät och metavärdet är det värde som medarbetaren bidrar med genom t.ex. motivation, lojalitet, ansvarstagande och engagemang. Modellen utgår från att mer- och metavärden påverkar det totala producerade värdet. Analysen visar att majoriteten av de värden som cheferna önskar av medarbetaren, finns i dimensionerna mer- och metavärden och att det är i dessa värden som den äldre arbetskraftens värden främst återfinns. Beräkningarna visar att av företagets kostnader kvarstår då man ger avtalspension jämfört med att medarbetaren är kvar i tjänst. Kostnaden blir dock betydlig högre om man tar hänsyn till de värdeförluster det innebär för företaget att ersätta den äldre medarbetaren som får avtalspension med nyanställning av en yngre medarbetare. Om man antar att en 58-åring får avtals- pension och ersätts med en nyrekryterad 33-årig person, ger detta en värdeförlust för företaget som är större än värdetillskottet som den nyrekryterade tillför. Företagets förlust uppskattas till och till sammanlagt som återstår tills den avtalspensionerade är . Om man dessutom tar hänsyn till värdeförluster i form av mer- och metavärden uppskattas företagets förluster till samman- lagt eller . Samhällets intresse av att fler är i arbete har att göra med de sam- hällsekonomiska effekterna av förändringar i försörjningskvoten. Tillväxt och välfärd är beroende av tillgången på arbetskraft och att en tillräckligt stor andel av befolkningen är i arbete. analys av de samhällsekonomiska konse- kvenserna visar att ett högre arbetskraftsdeltagande bland personer i åldrarna 55 inte löser problemen men kan mildra konse- kvenserna av den demografiska utvecklingen. Resultatet av ana- lysen finns närmare beskrivet i avsnitt 3.2. Befolkningsutvecklingen leder till att antalet personer som träder in på arbetsmarknaden under de närmaste decennierna blir allt färre i förhållande till de som beräknas bli pensionerade. Vi kan förvänta oss en situation där allt färre ska försörja allt fler. Till detta kom- mer trenden med tidigt utträde från arbetsmarknaden och förlängd studietid för ungdomarna innan de träder in på arbetsmarknaden. Inom vissa yrkesgrupper kommer det att uppstå brist på kompe- tent personal. Mellan och halverades andelen män som arbetade året , från . För kvinnor ökade andelen yrkesverksamma något , från . Allt färre arbetar . För både män och kvinnor minskade andelen yrkesverksamma i åldrarna 2001. För männen från och för kvinnor från . De som fortfarande arbetar är till större delen egna företagare framför allt inom jord- bruket. Jämfört med många andra länder har ändå en hög andel sysselsatta i åldrarna 55 . Detta gäller särskilt kvinnorna. Bland män i åldersgruppen finns det dock länder i och utanför där andelen sysselsatta är högre än i . I var t.ex. av männen i åldersgruppen 60 sysselsatta . Andel sysselsatta i åldrarna 55 , 60 och (procent) I meddelande Mot ett för alla åldrar (EU 1999) varnas för brist på arbetskraft och att försörjnings- bördan för den yrkesverksamma befolkningen kommer att öka om fortsätter att behålla nuvarande takt i fråga om pensions- avgångar. Strävan måste därför, enligt , vara att göra det möjligt för den stora majoriteten att arbeta längre och få den verkliga pensionsåldern att närma sig den formella. Medlems- länderna uppmanas att vidta åtgärder som syftar till att upprätthålla de anställdas arbetsförmåga, att främja livslångt lärande, erbjuda flexibla arbetsorganisationer samt se över avgifts- och förmåns- systemen i syfte att stärka incitamenten för att acceptera erbjudan- den och möjligheter till fortbildning. Under ordförandeskap i EU etablerades ett nytt mål för sysselsättningen. Målet är att av alla kvinnor och män fram till den allmänna pensionsåldern ska vara sysselsatta . var andelen sysselsatta i åldersgruppen 55 i medan, genomsnittet för EU-länderna var . För att EU-målet ska kunna nås krävs att alla länder, inklusive , ökar andelen sysselsatta utifrån varje lands utgångspunkter. Den hittillsvarande utvecklingen i Andelen sysselsatta minskar snabbt i åldersgrupperna . var av 55-åringarna sysselsatta. åringarna hade andelen sysselsatta sjunkit till och för Andel förvärvsarbetande 16 2001 Källa: SCB/. Bland de äldre finns en stor potential att öka antalet sysselsatta. Enligt bedömningar kan antalet sysselsatta öka med 180 000 personer fram om andelen i varje ålders- klass i åldrarna 50 som stannar i kvar i arbete ökar från nuvarande nivå till . Om stannar kvar i arbete till skulle tillskottet bli cirka 78 000 personer. beräknas antalet äldre som lämnar arbetsmarknaden vara större än antalet nytillträdande. Skillnaden i antal mellan de som lämnar och de som träder in på arbetsmarknaden beräknas öka . har beräk- nat in- och utflödet på arbetsmarknaden utifrån SCB:s statistik och utifrån antagandet att arbetskraftsdeltagandet bland befolkningen ligger kvar på nuvarande nivå. Enligt beräkningarna kommer 13 100 fler personer lämna arbetsmarknaden än som träder in på arbetsmarknaden . Underskottet beräknas på motsvarande sätt till 21 600 personer och till 27 700 per- soner . Stora pensionsavgångar inom vissa yrkesområden. Arbetsmark- nadsstyrelsen har bedömt att fram förväntas av personalen inom vissa yrkesområden gå i pension. Verksamhetsområden där äldreavgångarna är störst är inom gym- nasie- och , inom offentlig förvaltning och inom vård och omsorg. Utträdesåldern från arbetslivet varierar beroende på hur man mäter. Den allmänna pensionsåldern har varit . Först när man fyller har man haft möjlighet att få ut full ålderspension från folkpensionen och allmänna tilläggspen- sionen. Trots detta har de äldre i ökad utsträckning lämnat arbets- marknaden . I det nya pensionssystemet finns ingen allmän pensionsålder. Pensionssystemet ger möjlighet att själv välja tidpunkt för uttag av ålderspensionen förutom den grundtrygghet som garantipensionen innebär och som utfaller . Antalet yrkesverksamma år minskar i förhållande till antalet levnads- år. När folkpensionen infördes sattes pensionsåldern till . av befolkningen var då , och den förväntade återstående livslängden för personer som uppnått var för både män och kvinnor. var av befolkningen , och den förväntade återstående livs- längden för personer som uppnått var för kvin- norna och för männen. Mycket talar för att arbetslivet komprimeras och att en allt kortare del av livstiden ägnas åt förvärvsarbete och att vi får allt fler friska år efter pensioneringen. SCB har på uppdrag av SENIOR 2005 gjort beräkningar av förväntade antal yrkesverksamma år, levnadsår och friska levnadsår för personer födda och för olika regioner och branscher. Analysen visar att vi lever allt längre, arbetar färre antal år och får fler friska år som pensionärer. Variationerna är dock stora beroende de arbetsvillkor vi arbetar under. Medelantalet år i sysselsättning efter förväntas minska för män födda från till för män födda . En del av minskningen beror på lågkonjunkturen . Som ett resultat av kvinnornas inträde i arbetslivet har medelantalet år i sysselsättning ökat för kvinnorna. Antal år i yrkeslivet förväntas öka från för kvinnor födda till för kvinnor födda . Medelantal år med olika hälsotillstånd och sysselsättning för kvinnor och män God hälsa före sysselsättningsperioden God hälsa efter sysselsättningsperioden Ej sysselsatt och ej vid god hälsa I figurerna 5.3 och 5.4 nedan illustreras hur stor andel personer födda och i åldrarna som lever, är sysselsatta och vid god hälsa. Av figuren framgår att kvinnorna födda har en kraftig barnsvacka i andelen sysselsatta . Barnsvackan försvinner successivt för kvinnor födda . Andelen sysselsatta i olika åldrar är likartad för kvinnor och män födda . Andel kvinnor och män födda med god hälsa och sysselsatta Andel kvinnor och män födda med god hälsa och sysselsatta Inträdet i arbetslivet sker allt senare på grund av att kraven på utbildning har ökat. Av männen födda var sysselsatta . För män födda hade andelen sysselsatta vi sjunkit till . Skillnader när det gäller sociala och ekonomiska förhållanden visar sig tydligast när man jämför personer med olika utbildnings- bakgrund. Högutbildade lever än lågutbildade. Antal år i medeltal med ohälsa är färre och antal år i medeltal med god hälsa efter arbetslivet är fler. Högutbildade män födda kan för- väntas ha över fyra friska år mer efter arbetslivet än män med för- gymnasial utbildning. Motsvarande siffror för kvinnor är cirka . De regionala skillnaderna har ökat. Trots att arbetslösheten minskat har de regionala skillnaderna ökat (2001). Det hänger samman med att tillväxten av de nya arbetstillfällena fördelas ojämnt över landet. Av den ökade sysselsättningen stod för trots att av befolkningen i yrkesaktiv ålder bor i regionen. I skogslänen ökade sysselsättningen , vilket kan jämföras med att av befolkningen i yrkesaktiv ålder bor där. Arbetslösheten bedöms öka i nästan alla län och de regionala skillnaderna kommer att förbli stora. Av de 698 000 personer i åldrarna 55 som fanns i arbets- kraften1 utgjorde kvinnornas andel och män- nens andel . Sysselsättningsgraden för kvinnorna var och för männen . Fler kvinnor än män har tidsbegränsade anställningar och en större andel kvinnor än män arbetar deltid. Av kvinnorna i arbetskraften arbetade i åldersgruppen 55 deltid . Motsvarande andel män som arbetade deltid var . Män är i majoritet bland egna företagare. Av de cirka 420 000 företagarna är män och kvinnor. Kvinnor och män befinner sig på olika delar av arbetsmarknaden. Könssegregeringen i arbetslivet tar sig bland annat uttryck i att många yrken, arbetsplatser och näringsgrenar domineras av an- tingen kvinnor eller män (horisontell segregering) och i att kvinnor i större utsträckning än män befinner sig i lägre positioner i såväl könsintegrerade som i kvinnodominerade och mansdominerade yrkesgrupper (vertikal segregering). arbetade cirka 29 pro- cent av kvinnorna i yrken där kvinnoandelen var . För männen var motsvarande siffra . I yrken med jämn könsfördelning arbetade av kvinnorna och av männen. (SCB, ) 1 I arbetskraften ingår sysselsatta inklusive tillfälligt frånvarande och arbetslösa. Kvinnorna utgör majoriteten av de anställda inom den offentliga tjänstesektorn, medan män dominerar inom industrin. I den privata tjänstesektorn är könsfördelningen mer jämn. Den könssegregerade arbetsmarknaden är ett problem. Yrken som domineras av kvinnor har lägre status, är lägre avlönade, fysiskt krävande, kräver kortare utbildningstid, innebär mindre utvecklings- och karriärmöjligheter, är mer monotona samt erbju- der mindre beslutsutrymme jämfört med yrken som domineras av män. Fler kvinnor än män tvingas av hälsoskäl att lämna arbetslivet . I åldersgruppen 55 uppbär fler kvinnor än män sjukersättning och förtidspension (se figurerna 5.5 och 5.6). Kvin- nornas sjuktal (antalet dagar med utbetald sjukpenning) är nästan dubbelt så högt som männens. För kvinnor i åldersgruppen 50 var sjuktalet och för män i samma ålder (SOU 2002:5). Könssegregeringen i arbetslivet är en viktig faktor för att för- klara olikheter mellan kvinnor och män i inflytande, status, in- komster och hälsa. Könssegregeringen inverkar också negativt på arbetsmarknadens effektivitet genom att kompetenta människor utesluts från vissa typer av arbeten. Då det finns färre kvinnoyrken än mansyrken är det svårare för kvinnor än för män att finna ett nytt arbete för dem som av hälsoskäl eller andra skäl vill byta yrke. Utrikes födda har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden Utrikes födda har generellt svårt att ta sig in på den svenska arbetsmarknaden. De invandrare som inte har fått fotfäste på arbetsmarknaden tidigare torde som äldre arbetskraft ha det sär- skilt svårt att få anställning. var antalet utrikes födda i åldrarna 50 cirka 40 000 personer vilket motsvarar av befolkningen i ålders- gruppen. var antalet drygt 200 000 personer vilket mot- svarar av befolkningen i åldersgruppen. Gruppen för- väntas stabilisera sig på 300 000 personer om ytterligare om den framtida migrationen förblir som . Om kommer endast var tredje invandrare bland äldre medelålders att ha sitt ursprung i (Ds 2000:69). Personer som är födda utomlands har lägre arbetskraftsdel- tagande, högre arbetslöshet och lägre sysselsättningsgrad än dem som är födda i . Arbetskraftsundersökningarna visar att av personer i åldersgruppen 50 födda i , eller Latin- var inte sysselsatta 1999 jämfört med för födda i . Motsvarande andel ej sysselsatta för personer födda i och utom var . De utrikes födda har också mindre kvali- ficerade och tyngre yrken med lägre lön, dålig arbetsmiljö och sämre karriärmöjligheter. Andelen egna företagare är däremot be- tydligt större bland personer med utländsk bakgrund än bland personer födda i . Vid slutet av drevs 65 000 företag i av personer med utländsk bakgrund. Det motsvarar av de sysselsatta med utländsk bakgrund jämfört för personer födda i . Invandrares ställning på arbetsmarknaden har till stor del att göra med hur länge de har bott i , hur gamla de är när de flyttade till och var de är födda. Arbetslösheten är mer än så hög för dem som varit i i än än för dem som varit här . var risken för arbetslöshet ändå högre för de som bott i eller längre jämfört med dem som är födda i . För dem som var när de kom till är risken för arbetslöshet två till högre än för dem som kom . Arbetslösheten är betydligt högre för dem som är födda i Öst- , , och än för dem som är födda i andra länder. 5.1.3Vägarna ut ur arbetslivet De flesta människor i 50-åldern har många års yrkesliv bakom sig, men i övrigt har gruppen inte mycket gemensamt. Bland dessa finns personer som på grund av sjukdom eller andra orsaker ser fram emot pensioneringen, personer som ser det som ett nederlag att behöva sluta och personer som aktivt söker arbete. För många är det fråga om rätten till arbete, men för andra en fråga om frihet från arbete. Utbildningsbakgrund, tidigare yrkeserfarenheter, nu- varande yrke, familjeförhållanden och bostadsort är faktorer som har betydelse för i vilken mån man kan eller vill vara aktiv på arbetsmarknaden. Utträdet ur arbetslivet kan ske frivilligt genom rätten att göra förtida uttag av den allmänna pensionen och/eller av avtalspensionen, genom egen pensionsförsäkring eller genom överenskommelser med arbetsgivaren om ersättning för att lämna anställningen . För vissa yrkesgrupper finns kollektivavtal som ger rätt att gå i pension . Många är dock av hälsoskäl mer eller mindre tvingade att lämna arbetslivet via för- tidspension medan andra, på grund av arbetslöshet, försörjer sig på ersättningar från arbetslöshetskassan. Varför lämnar många arbetsmarknaden ? Tidigt utträde från arbetsmarknaden brukar förklaras med stöd av utstötningsmodellen eller attraktionsmodellen (). Enligt utstötningsmodellen (push) är det förhållanden på arbetsplatsen och på arbetsmarknaden som är orsaken till att många lämnar arbetslivet . Utstötning kan ske av ekonomiska skäl som har att göra med på vilket sätt arbetslivet är organiserat samt på ökade produktivitetskrav som leder till att personer med nedsatt arbetsförmåga stöts ut. Utstötning kan också ske på hälsomässiga grunder i arbeten som bryter ner arbetstagarnas hälsa och arbets- förmåga. Social utstötning pekar på att normer och social press kan bidra till att äldre arbetstagare som har möjlighet till annan för- sörjning påverkas att sluta för att ge plats åt någon yngre.