sou · GQB358d2 · 2003-01-01 00:00:00 — Innehållsligt gör kommittén den allmänna bedömningen att de konsekvenser som beskrivits ovan på företags- och verksamhets- nivå i allt väsentligt torde gälla även för mindre företag. En skillnad kan dock vara att mindre företag kan ha svårare att ändra beman- ning och organisation så att t.ex. den nya bestämmelsen om dygns- vila efterlevs. Ytterligare en skillnad kan vara kravet på att ge Nya bestämmelser om arbetstid besked tidigare om ändringar i arbetstidens förläggning. Möjligen kan efterlevnaden av den bestämmelsen leda till större svårigheter i små företag än i stora. En anledning är att små företag i mindre omfattning har kollektivavtal om avvikelser från lagen. En annan är att små verksamheter kan ha sämre förutsättningar att lösa variationer i arbetsmängd och dylikt genom andra åtgärder än att ändra i arbetstiderna, t.ex. genom att ta in vikarier, än större verk- samheter. Förslaget om en ny bestämmelse om en skyldighet för arbetsgi- varen att pröva arbetstagares önskemål om arbetstidens längd och förläggning kan förväntas leda till visst organisatoriskt merarbete. Bestämmelsen syftar till att arbetsgivaren skall söka finna lösningar som tillgodoser arbetstagaren. Det torde vara svårbedömt om detta innebär större påfrestningar på ett litet företag än på ett större. Möjligen kan förutsättningarna för att tillgodose önskemålen vara bättre i en större organisation än i en liten. Men i den större organi- sationen torde krävas en mer utförlig sondering av om önskemålen kan tillgodoses. Typiskt sett torde inte förslagen innebära några olikheter i konse- kvenser regionalt. Vissa variationer kan dock tänkas. Om det är så att den föreslagna begränsningen av den genomsnittliga vecko- arbetstiden leder till behov av rekrytering av ny per- sonal, kan det tänkas att förutsättningarna att finna personal är sämre i vissa delar av landet än andra. Det råder redan vissa svårig- heter att finna personal inom exempelvis vården. Även inom privat sektor finns flaskhalsproblem som kan vara olika stora regioner emellan. Är det så att förslagen kommer leda till att antalet arbets- timmar kommer att minska kan naturligtvis dessa svårigheter för- stärkas. I den debatt som förts om övertidsarbetet har det hävdats att en kvalitativt ny situation gradvis uppkommit. Från att ha varit en lösningsmekanism för tillfälliga produktionstoppar, har övertidsarbetet kommit att bli en permanent del av den faktiska Nya bestämmelser om arbetstid arbetstiden för många grupper. Med en hög grad av regelbundenhet har övertidstimmar, i större eller mindre utsträckning, kommit att läggas till den ordinarie arbetstiden för många människor. Kritikerna av denna utveckling hävdar att de grundläggande principerna för övertidsarbetet då har åsidosatts och att nyanställ- ningar istället borde ske i detta läge, snarare än att låta medarbetare regelbundet arbeta övertid. Flera debattörer vill också koppla denna kvalitativa förändring till grundläggande förskjutningar i näringsstrukturen. I den mer traditionella industriproduktionen fungerar övertiden fortfarande huvudsakligen som det ursprungligen var tänkt, medan den i nya huvudsakligen tjänsteproducerande verksamheter har antagit den nya skepnaden. Det antas bero på ett mer individualiserat arbets- innehåll, oklarare arbetsledning och arbetsplanering samt den utveckling mot individualiserade anställningsvillkor som karakteri- serar dessa verksamheter. Utifrån undersökningar som gjorts på företagsnivå förefaller det finnas ett samband mellan företagens storlek och dess förmåga att ersätta bortfall av övertid med nyanställningar. Vid småföretag kan övertidsvolymen vara otillräcklig för att motivera en anställning av en heltidsarbetande.9 Detta innebär då att ett sådant företag får sänka sin produktionsvolym. Eftersom en betydande del av är just småföretag kan en begränsning av över- tidstaket vara av stor betydelse. Effekten av en begränsning av det lagstadgade utrymmet för övertid har effekter som liknar en allmän minskning av arbetstiden på företagens produktionskostnader. Företagens agerande kommer att bero på hur avgränsningen påverkar den relativa betydelsen av de fasta arbetskraftskostnaderna samt hur den påverkar produk- tiviteten och driftstiden. Det har inte varit möjligt att i detalj undersöka hur pass relevant ovanstående diskussion är för de faktiska förhållandena i arbets- livet. Det skulle kräva ingående empiriska studier av arbets- och produktionsflöde inom flera branscher. Den redovisning som gjordes i avsnitt 2.3 av övertidens förekomst och omfattning ger inte tillräcklig vägledning. Om ovanstående resonemang i någon mån accepteras och om man i detta hänseende önskar se en återgång till tidigare principer för övertidsarbetet, följer vissa slutsatser vad gäller förändringar i 9 , S. & Anxo, D. [1995]. Nya bestämmelser om arbetstid För att övertidsarbetet skall kunna fungera som lös- ningsmekanism vid produktionstoppar är det påkallat med möjlig- het till också ett betydande uttag av övertid på kort sikt. Vill man å andra sidan förhindra att alltför mycket övertid blir en permanent del av anställningen och i stället premiera nyrekrytering, är det totala nettouttaget av övertid över den viktigaste faktorn. Den principiella slutsatsen är i så fall att övertidsuttag bör kompenseras med ledighet. Kommittén anser emellertid att det i ett läge där det införs en ny lagstadgad ledighet, enligt förslaget i kapitel 7, finns anledning att vara återhållsam med andra förslag som får ingripande effekter för företag och verksamheter, såsom en sänkt gräns för uttag av övertid. Kommittén förordar vidare att mer kunskap inhämtas om övertidens användning än vad som varit möjligt inom ramen för detta utredningsuppdrag, innan eventuella förändringar av reglerna genomförs. Förslag till lag om flexibel ledighet Lagen omfattar alla arbetstagare, med undantag för dem som utför praktikarbete eller feriearbete samt dem vars anställning varar högst en månad. Undantagen är praktiskt betingade och innebär att arbetsgivaren inte behöver räkna fram ledighet vid helt korta anställningar där den ledighet som hade tjänats in hade varit av relativt liten betydelse. (Månadsgränsen kan jämföras med be- stämmelsen i sjuklönelagen, enligt vilken arbetsgivaren i vissa fall inte behöver betala någon sjuklön i anställningar kortare än en månad.) En månads anställning skulle ge rätt till 1,28 timmars ledighet när ledigheten maximalt kan uppgå till motsvarande två genom- snittliga arbetsdagar (x = 60/365 = 0,16 av en ge- nomsnittlig arbetsdag ). Motsvarande anställnings- tid ger när ledigheten maximalt kan uppgå . Om en anställning som avsetts vara högst en månad pågår än en månad skall intjänandet av ledigheten räknas från första anställningsdagen. De särskilda undantagen för praktik- och feriearbete motiveras av att det då handlar om anställningar som är en del av en ut- bildning (praktik) eller syftar till att ge inkomst under t.ex. skollov. Ledighetsrätten blir därmed inte relevant i dessa fall. Enligt första stycket är avtal som inskränker arbetstagarens rätt enligt lagen ogiltigt i den delen. är däremot tillåtna. Ett avtal som möjliggör uttag av ledighet innan intjänandeperioden är slut (intjänandeperioden = intjänandeåret enligt semesterlagen), motsvarande de avtal inom delar av arbets- marknaden där man träffat överenskommelse om sammanfallande intjänandeår och semesterår, är alltså förenligt med lagen. Enligt andra stycket kan emellertid avvikelser från bestäm- melserna i 4–10 §§ i lagen bestämmas i kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation. Likaså skall det i kollektivavtal vara möjligt att bestämma en metod för beräkning av den genomsnittliga arbetsdagens värde i timmar (3 §). Det är alltså tillåtet att komma överens om t.ex. schablonbestämmelser såsom att sysselsättningsgraden vid intjänandeårets slut skall utgöra grunden för att räkna fram den genomsnittliga arbetsdagen. I övrigt är inte 3 § dispositiv. Rätten till ledighet i sig är alltså inte möjlig att avtala bort, inte heller kan intjänad ledighet tas ut på annat sätt än som ledighet, annat än när anställningen upphör (se 10 §). Ledigheten tjänas in på samma sätt som betald semesterledighet. Hänvisningen till 7 § semesterlagen innebär att ledigheten skall räknas fram på samma sätt som semesterdagar med semesterlön. Det betyder att det är arbetstagarens anställningstid hos arbets- givaren mellan och som avgör hur omfattande ledigheten blir, upp till motsvarande fem genom- snittliga arbetsdagar. I anställningstiden inräknas frånvaro som beror på semesterledighet, ledighet p.g.a. permittering eller s.k. semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 § semesterlagen. Annan frånvaro utan lön frånräknas anställningstiden för beräkning av ledigheten. Att rätten gäller betyder inte att det är kalenderåret som avses. Eftersom intjänandet skall ske på samma sätt som enligt semesterlagen, räknas det mellan och , vilket mot- svarar semesterlagens intjänandeår. Arbetsgivaren kan alltså an- vända sig av samma beräkningsunderlag och beräkningstillfälle för att räkna fram både antalet betalda semesterdagar och om- fattningen av ledigheten enligt denna lag. Ledigheten enligt denna lag bör beräknas i timmar. Följande exempel visar hur mycket ledighet arbetstagaren tjänar in när ledigheten maximalt kan bli motsvarande två genomsnittliga arbetsdagar: Om arbetstagaren exempelvis varit anställd under halva intjänandeåret får han en dags ledighet. Var han anställd får han vid heltidsanställning (x /= 0,66 av en genomsnittlig arbetsdag ). Var han anställd får han vid heltids- anställning (x /365 = 1,48 av en genomsnittlig arbetsdag ). Var han anställd hela intjänandeåret har han vid heltidsanställning rätt . När ledigheten sedan successivt ökas enligt övergångsbestämmelsen, ökas den faktor som antalet arbetsdagar multipliceras med till 3, 4 respektive 5. Ordet genomsnittlig avser arbetstagarens normala arbetsdag. Är arbetstidsmåttet /vecka är den genomsnittliga arbets- dagen . Arbetar man halvtid blir den genomsnittliga arbetsdagen . Om arbetstagarens sysselsättningsgrad varierar, t.ex. så att han tidigare har arbetat heltid, men vid tillfället för när beräkning sker arbetar , skall den genomsnittliga arbetsdagen räknas fram mot ett genomsnitt , dvs. intjänandeåret enligt semesterlagen. Tas en hel ledig dag ut med tid från timbanken enligt denna lag räknas den dagen som arbetad och utgör grund för beräkningen av antalet semesterdagar med semesterlön nästa semesterår (7 § SemL). Därmed blir ledigheten också att räkna som arbetad för beräkning av ledighet enligt denna lag. När antalet timmar uppgår till fyra hundra skall ytterligare timmar inte kunna tillföras arbetstagarens timbank. Den tillkommande ledighet som tjänas in hanteras enligt bestämmelsen i 6 §. När taket på fyra hundra timmar är nått kan inte fler semesterdagar omvandlas till timmar enligt den nya bestämmelsen i semester- lagen. Uttag på kortare sikt skall kräva att arbetstagaren och arbetsgivaren är överens (första stycket). Säger arbetstagaren i förväg (andra stycket) skall dock arbetsgivaren besluta enligt arbetstagarens önskemål om det inte innebär störning för verksamheten. Ett viktigt syfte med lagen är att möjliggöra uttag av ledighet för att t.ex. minska antalet arbetstimmar per dag eller vecka . Avsikten med bestämmelsen i 5 § andra stycket är att förbättra förutsättningarna för arbetstagaren att kunna ta ut ledigheten på det sättet, eller på annat sätt disponera ledigheten efter egna önskemål. Om anmälan lämnas i förväg skall det alltså krävas att problem uppkommer som inte kan lösas på ett rimligt sätt, för att arbetsgivaren skall kunna neka den förläggning som arbetstagaren önskar. För att förläggningen skall kunna nekas krävs att det problem som uppkommer är av viss art, att en störning uppstår. Kravet på störning innebär att arbetsgivaren får acceptera att göra vissa anpassningar av bemanning och organisation för att önskemålen skall kunna tillgodoses. Hur stora anpassningar som får tålas kan t.ex. bero på verksamhetens storlek. Det går inte i lag eller motiv exakt ange var gränserna skall gå för vad som bör tålas, det kommer i hög grad bero på omständigheterna i det enskilda fallet. En störning kan anses uppstå när arbetsgivaren trots rimliga ansträngningar inte finner ersättare eller lämpliga organisatoriska åtgärder och övriga på arbetsplatsen därmed belastas på ett sätt som ur arbetsmiljösynpunkt inte bör accepteras, eller om kostnaderna för de åtgärder som måste vidtas innebär ekonomiska påfrestningar på verksamheten som inte är försumbara. Den bedömning som arbetsgivaren gör kan arbetstagaren ytterst få prövad i domstol. Ledighet kan aldrig förläggas på sätt som arbetstagaren inte önskar (tredje stycket). När taket på fyra hundra timmar nåtts föreslås den ledighet som därefter tjänas in läggas samman med huvudsemestern, om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om annat. Annat avser emellertid inte att lägga dem i timbanken, taket är satt till fyra hundra timmar. Eftersom bestämmelserna i både 4 och 6 §§ är dispositiva kan det i kollektivavtal överenskommas om andra gränser för taket för timbanken och hur överskjutande timmar skall förläggas. 7 och 8 §§ Dessa bestämmelser motsvarar vad som gäller enligt semesterlagen, dels när arbetstagaren blir permitterad eller uppsagd, dels vid s.k. semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 § semesterlagen. I dessa fall ges arbetstagaren en möjlighet att upphäva redan utlagd ledighet. Arbetstagare har rätt till den lön som hade utgått om han inte hade varit ledig. För de som inte har en fast tidlön eller där tidlönen fylls ut av ackordstillägg eller dyl., får timmans ekonomiska värde beräknas i förhållande till ett genomsnitt av den vanliga förtjänsten , vecka eller månad. De närmare bestämmelserna om detta kan behöva preciseras i kollektivavtal. Eftersom vanlig lön utgår blir ledighetslönen del av beräknings- underlaget för nästa semesterårs semesterlön. Bestämmelsen motsvarar semesterlagens bestämmelse om semesterersättning (28 § första stycket), men innebär inte att något påslag på lönen skall göras. Även ersättningen skall utgöras av den löpande lönen. Även denna bestämmelse har en motsvarighet i semesterlagen. Enligt första stycket skall förvärvaren av ett företag, verksamhet eller del av verksamhet ta hänsyn till tiden före övergången vid beräkningen av de anställdas ledighetsförmåner. Enligt det andra stycket, dvs. när arbetstagaren på eget initiativ byter arbetsgivare inom samma koncern, får han under vissa förutsättningar ta med sig den ledighet som är innestående hos den tidigare arbetsgivaren. Bestämmelsen motsvarar semesterlagens skadeståndsbestämmelse, vilket alltså innebär att brott mot lagen kan leda till skadestånd både för ekonomiskt och ideell skada. Om arbetstagaren inte erhåller ledighetslön eller ledighets- ersättning, eller vill yrka skadestånd av arbetsgivaren för annat brott mot lagen, skall talan om detta väckas efter det att lönen/ersättningen skulle ha betalats, eller brottet mot lagen i övrigt begicks. Mål om tillämpningen av lagen handläggs i likhet med annan arbetsrättslig lagstiftning enligt lagen om rättegången i arbetst- vister. Lagens ikraftträdande och övergångsbestämmelser Lagen föreslås träda ikraft . Då påbörjas intjänandet av ledigheten enligt den nya lagen. Rätten till ledighet infaller . Enligt övergångsbestämmelsen har man då rätt till ledighet i motsvarande två genomsnittliga arbetsdagar. Ledigheten byggs ut . Förslag till lag om ändring i semesterlagen Den nya bestämmelsen om en rätt att förfoga över semesterdagar som del av dag föreslås vara dispositiv till förmån för kollektivavtal i vad avser en möjlighet att i sådant avtal komma överens om en metod för beräkning av den genomsnittliga arbetsdagens värde i timmar. Denna möjlighet är den samma som finns i 2 § i den nya lagen om flexibel ledighet. Det är alltså även här tillåtet att komma överens om t.ex. schablonbestämmelser såsom att sysselsättnings- graden vid intjänandeårets slut skall utgöra grunden för att räkna fram den genomsnittliga arbetsdagen. I denna bestämmelse införs rätten för arbetstagare att förfoga över semester överstigande och sparade semesterdagar som del av dag. Ordet genomsnittlig arbetsdag i andra stycket avser liksom i förslaget till lag om flexibel ledighet arbetstagarens normala arbetsdag. Är arbetstidsmåttet /vecka är den genomsnittliga arbetsdagen . Arbetar man halvtid blir den genomsnittliga arbetsdagen . Om arbetstagarens sysselsättningsgrad varierar, t.ex. så att han tidigare under in- tjänandeperioden har arbetat heltid, men vid tillfället för när beräkning sker arbetar , skall den genomsnittliga arbets- dagen räknas fram mot ett genomsnitt , dvs. intjänandeåret enligt semesterlagen. Samma metod skall tillämpas för att räkna fram den genomsnittliga arbetsdagen vid omvandling av sparade semesterdagar. För användandet av den ledighet som enligt 17 a § omvandlats till del av dag gäller enligt tredje stycket bestämmelserna i den nya lagen om flexibel ledighet. Lön under ledigheten inräknas i beräkningsunderlaget semesterlön och den tid man är ledig räknas som arbetad tid för beräkning av antalet betalda semesterdagar och för ledighet enligt lagen om flexibel ledighet påföljande år. Lagens ikraftträdande och övergångsbestämmelser Lagen föreslås träda ikraft . Då kommer arbets- tagare att från samma tidpunkt kunna omvandla semesterdagar till ledighet i del av dag och ha rätt att ta ut ledighet enligt den nya lagen för flexibel ledighet. Vad gäller sparade semesterdagar föreslås en begränsning i rätten att omvandla till ledighet i del av dag. Rätten att omvandla sparad semester föreslås gälla endast de semesterdagar som sparas från och framåt. Förslag till lag om ändring i arbetstidslagen (1982:673) Det särskilda undantaget för arbete i arbetstagarens hem stryks. Om det arbete som utförs i hemmet är sådant att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat är det fortfarande undantaget lagen. Bestämmelserna i lagen kan avvikas från genom kollektivavtal, antingen genom att lagen i sin helhet undantas eller genom att av- vikelser kan göras från enskilda bestämmelser. I det första stycket läggs de nya paragraferna (10 a, 12 a och 13 a) till i den uppräkning av bestämmelser från vilka det kan avtalas om avvikelser i kollektivavtal. Det fjärde stycket förtydligas så att det av lagen framgår för vilka bestämmelser i lagen den s.k. EG-spärren gäller. EG-spärren avgörs ytterst av direktivets artikel 17.2–4. Förtydligandet innebär ingen materiell förändring. I andra stycket föreslås en enklare lydelse. Detta innebär inte någon materiell förändring. Ledighet betyder all ledighet enligt lag och avtal, dvs. samma innebörd som . Ordet kompensa- tionsledighet används därmed bara i den nya 10 a §. I 10 a § införs direktivets bestämmelse om begränsning av den genomsnittliga veckoarbetstiden till högst . Arbetstid enligt 5 § (ordinarie arbetstid), 6 § (jourtid), 8 § (övertid) och 10 § (mertid) får summera till i genomsnitt . Som påpekades i kapitel 9 menar kommittén att direktivets bestämmelse om att nattarbetandes arbetstid får uppgå till högst i genomsnitt skall anses vara införd i lagen genom 48-timmarsbegränsningen. I lagen bestäms inte om beräkningsperioden skall vara fyra kalendermånader. Det går alltså att tillämpa brutna kalender- månader. Bestämmelsen innebär emellertid att beräkningsperioden skall vara fast och inte rullande, dvs. att alla fyramånaders- perioder ligger mellan samma tidpunkter. I 9 kapitlet har redovisats skälen för varför mertid bör ingå i 48- timmarsregeln och varför s.k. nödfallsövertid föreslås läggas utan- för. För arbetstagare som inte arbetar jourtid blir bestämmelsen en begränsning för hur mycket arbetstid (ordinarie arbetstid, övertid och ev. mertid) som får förläggas . När perioden är slut kan återstoden av årets övertid/mertid tas ut. För arbetstagare som arbetar jourtid blir regeln jämfört med dagens bestämmelser också en absolut begränsning. Inte kan man ta ut . För dessa arbetstagare innebär bestämmelsen därmed en begränsning inte bara inom utan även över kalenderåret. I andra stycket föreslås att kompensationsledighet för jourtid inte skall betraktas som arbetstid vid tillämpningen av 48- timmarsregeln. För tillämpningen av övertidsbestämmelsen i 7 § skall dock kompensationsledighet precis som räknas som arbetstid. Om t.ex. en arbetstagare erhåller åtta timmars kompensa- tionsledighet för jourtid minskar den sammanlagda arbetstiden vid tillämpning av 48-timmarsbestämmelsen. Om arbetstagaren sedan arbetar extra, utöver ordinarie arbetstid eller jourtid enligt 6 §, blir de övertid (som i sin tur räknas in i den sammanlagda arbetstiden enligt 10 a §). Att kompensationsledighet inte likställs med arbetstid vid tillämpningen av 48-timmarsregeln betyder inte att man kan ta ut mer än 48/jourtid /kalendermånad. Ändringen innebär att arbetsgivaren måste ge besked tidigare än enligt nuvarande bestämmelser om ändringar i arbetstidens förläggning. Den förlängda tiden tar sikte på viktigare eller mer ingripande förändringar i arbetstidens förläggning, såsom om- läggning av skiftscheman, turlistor och dylikt, som t.ex. innebär en ändring av tiden för arbetsdagens början eller slut. Om det är fråga om mindre ingripande förändringar, t.ex. ändrad tidpunkt för eller längd på rast, skall besked kunna lämnas i förväg. Avsikten med förändringen är att ge längre omställningstid när ändringar i arbetstidens förläggning är så ingripande att arbets- tagarnas privata förhållanden utanför arbetet påverkas. Ändringar i arbetstiden under arbetsdagen där arbetsdagens början och slut inte påverkas, eller där början eller slut endast ändras marginellt skall inte kräva fyra veckors framförhållning. Likaså skall på samma sätt som enligt nuvarande bestämmelse besked om ändringar kunna ges senare om verksamhetens art ger anledning till det eller vid händelser som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Enligt bestämmelsen skall arbetsgivaren pröva arbetstagarens önskemål. I detta ligger en skyldighet att faktiskt undersöka om det går att tillgodose önskemålen. Prövningen skall ske på sakliga grunder och endast avse för frågan relevanta omständigheter. Att önskemålen avfärdas t.ex. med motiveringen att de inte framförts i viss form, i eller att arbetstagaren inte har förklarat varför han eller hon vill ha viss förläggning, är inte relevanta om- ständigheter eftersom bestämmelsen inte ställer sådana formkrav eller kräver att arbetstagaren motiverar sig. I prövningen ligger också att ta hänsyn till andra anställdas önskemål samt de krav som lagar och avtal kan ställa vad gäller arbetstidens förläggning, arbets- miljö m.m. Arbetsgivaren skall tillgodose önskemålen om de enligt hans bedömning är förenliga med verksamhetens krav. Arbetsgivarens bedömning av vad verksamheten kräver kan inte överprövas. Eventuella avslag skall motiveras av arbetsgivaren. I detta ligger att arbetsgivaren måste förklara hur han har bedömt situationen och på vad sätt önskemålen inte är förenliga med verksamheten. Arbets- tagarens fackliga organisation kan begära förhandling med arbets- givaren i dessa frågor enligt medbestämmandelagen, om man anser det vara påkallat. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt den lagen påverkas inte av den nya bestämmelsen i arbetstidslagen. Bestämmelsen blir tillämplig både när det är arbetstagaren som vill ändra arbetstiden och när det är arbetsgivaren. Gemensamt för båda situationerna är dock att det är arbetstagaren som måste ta initiativet till att få en prövning till stånd. Arbetsgivaren blir alltså inte skyldig att fråga arbetstagaren om denne har några önskemål i samband med att arbetsgivaren vill ändra arbetstidens förläggning. skall ha tillsyn även över denna bestämmelse (enligt 20–22 §) och straffbestämmelsen i 24 § kan bli tillämplig.