sou · GQB343d3 · 2003-01-01 00:00:00 — Diskrimineringsförbuden gäller när eller en myndighet beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd som gäller socialförsäkringen etc. Med detta förstås inte endast handläggning av ett ärende utan även faktisk verksamhet. Det krävs inte att det har varit fråga om myndighetsutövning. Till faktisk verksamhet hänförs många olika handlingar, t.ex. att tillhandhålla olika former av service och att utbetala olika bidrag och ersättningar. Diskrimi- neringsförbuden täcker sådant som rätten till förmånerna och in- satserna, förmånernas och insatsernas räckvidd och innehåll samt avgiftsbetalning. Villkoren för att få tillgång till en förmån eller en insats får inte vara diskriminerande i sig utan kriterierna skall vara lika oberoende av den sökandes etniska tillhörighet, religion eller övertygelse. Vi- dare skall servicen kvalitativt och kvantitativt vara densamma för alla personer oberoende av etnisk tillhörighet, religion eller överty- gelse. Även underlåtenhet att agera kan innebära diskriminering. Förhalad handläggning av ärenden till följd av den sökandes eller annans etniska tillhörighet, religion eller övertygelse kan ses både som ett kvantitativt och ett kvalitativt missgynnande i förhållande till andra. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.4 och 8.9. Paragrafen anger att diskrimineringsförbuden gäller när en kom- mun, en myndighet eller annan beslutar om eller vidtar någon an- nan åtgärd inom eller annan verksamhet som har be- tydelse för enskildas ekonomiska och sociala trygghet. verksamhetsområde är mycket vidsträckt. Enligt lagen (2001:454) om behandling av personuppgifter inom social- tjänsten avses med socialtjänst följande: 1.verksamhet enligt lagstiftningen om socialtjänst och den sär- skilda lagstiftningen om vård utan samtycke av unga eller av missbrukare, 2.verksamhet som i annat fall enligt lag handhas av socialnämnd, 3.verksamhet som i övrigt bedrivs av , 4.verksamhet hos invandrarbyrå, 5.verksamhet enligt lagstiftningen om stöd och service till vissa funktionshindrade, 6.handläggning av ärenden om bistånd som lämnas av social- nämnd enligt lagstiftning om mottagande av asylsökande m.fl., 7.handläggning av ärenden om introduktionsersättning för flyk- tingar och vissa andra utlänningar, 8.handläggning av ärenden om tillstånd till parkering för rörelse- hindrade. Kommunerna har vidare ansvar för färdtjänst genom lagen (1997:735) om riksfärdtjänst och lagen (1997:736) om färdtjänst. Enligt lagen (1992:1574) om bostadsanpassningsbidrag m. m. har personer med funktionshinder rätt till bidrag för anpassning av bo- städer. Kommunerna svarar för att bidrag lämnas till bl.a. anpass- ning av bostäder. På de områden som angetts gäller diskrimineringsförbuden. För innebörden av vad som menas med beslut eller någon annan åtgärd hänvisas till kommentaren ovan under 14 §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.5 och 8.9. Inom hälso- och sjukvården Av 16 § framgår att diskrimineringsförbuden gäller när någon be- slutar om eller vidtar någon annan åtgärd inom hälso- och sjukvård eller annan medicinsk verksamhet. Diskrimineringsförbuden tar i första hand sikte på verksamhet enligt följande lagar. I hälso- och sjukvårdslagen (1982:763) finns bestämmelser som rör skyldighet för landstingen och kommunerna att tillhandahålla hälso- och sjukvård. Tandvård regleras i tand- vårdslagen (1985:125). I lagen (1991:1128) om psykiatrisk tvångs- vård ges möjligheter till tvångsvård. Bestämmelserna i hälso- och sjukvårdslagen gäller för såväl frivillig vård som vård under tvång. Bestämmelserna i lagen om psykiatrisk tvångsvård anger dock på vilket sätt undantag från bestämmelser och principer som framgår i hälso- och sjukvårdslagen får göras. Vidare regleras viss annan form av psykiatrisk tvångsvård i lagen (1991:1129) om rättspsykiatrisk vård. Med begreppet annan medicinsk verksamhet åsyftas verksamhet som inte primärt har vård- eller behandlingssyfte. T.ex. avses rättsmedicinsk och rättspsykiatrisk undersökning. Rättsmedicinal- verket är central förvaltningsmyndighet för rättspsykiatrisk, rätts- kemisk, rättsmedicinsk och rättsgenetisk verksamhet i den ut- sträckning sådana frågor inte skall handläggas av någon annan stat- lig myndighet. Vidare regleras s.k. annan medicinsk verksamhet i t.ex. lagen (1984:1140) om insemination. För innebörden av vad som menas med beslut eller någon annan åtgärd hänvisas till kommentaren ovan under 14 §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.5 och 8.9. Bestämmelsen anger att diskrimineringsförbuden gäller när en ar- betslöshetskassa eller en myndighet beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd i en fråga om arbetslöshetsförsäkringen. Diskrimineringsförbuden gäller i frågor som rör ersättning vid arbetslöshet hos arbetslöshetskassorna eller Arbetsmarknadsstyrel- sen (AMS) som utövar tillsyn över kassorna. Detta tar sikte på ärenden som gäller enskildas ersättning. Utanför faller den del av arbetslöshetskassornas verksamhet som rör det privaträttsliga för- hållandet mellan kassan och dess medlemmar, dvs. ärenden om medlemskap i kassan. För innebörden av vad som menas med beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd hänvisas till kommentaren ovan under 14 §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.6 och 8.9. I fråga om studiestöd Bestämmelsen anger att diskrimineringsförbuden gäller när Centra- la eller annan beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd i fråga om statligt studiestöd. De vanligaste studiesociala förmånerna är studiestöd i form av studiehjälp och studiemedel enligt studiestödslagen (1999:1395). Dessa förmåner administreras av . Övriga centrala myndigheter inom detta område är Statens insti- tut för särskilt utbildningsstöd (Sisus) och Specialpedagogiska in- stitutet. Sisus beviljar statsbidrag till utbildningsanordnare inom utbildningsområdena folkhögskola, universitet och högskola samt riksgymnasium för svårt rörelsehindrade. Sisus administrerar även korttidsstudiestöd, internatbidrag och timersättning inom Särvux enligt förordningen (2001:362) om bidrag till korttidsstudier. Spe- cialpedagogiska institutet ansvarar för statens samlade stöd i speci- alpedagogiska frågor för barn, ungdomar och vuxna med funk- tionshinder. För innebörden av vad som menas med beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd hänvisas till kommentaren ovan under 14 §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.7 och 8.9. Förbud mot repressalier m.m. Paragrafen anger att den som omfattas av lagens diskriminerings- förbud inte får utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning om diskriminering. Regeln motsvarar i huvudsak för- budet mot repressalier i 12 § lag. Ledning för dess till- lämpning kan hämtas i förarbetena till lag (prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4). Repressalier kan bestå i handlingar och uttalanden som medför skada eller obehag för den enskilde men även i underlåtenhet som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes vill- kor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet. Det kan handla om rena trakasserier i form av straff- rättsliga gärningar som ofredande m.m. Det kan emellertid också vara fråga om annat. En myndighets beslut om avstängning från en utbildning kan t.ex. utgöra en repressalieåtgärd om beslutet är en reaktion på en students agerande. I arbetslivet kan det vara fråga om att en arbetstagare får mindre kvalificerade arbetsuppgifter eller förvägras en förmån. Andra exempel är uppsägningar, försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på över- tid, uteblivna förmåner m.m. På de andra samhällsområdena kan det antas handla om försämrad service eller annat ogynnsamt bemötande. Att t.ex. en myndighet som anmälts till någon av ombudsmännen i sina kontakter med allmänheten ger sämre service till den som står bakom anmälan eller lämnat kom- pletterande uppgifter är ett typexempel. Därtill krävs för att det skall vara fråga om repressalier ett orsakssamband mellan den ogynnsamma behandlingen och det förhållande att den enskilde framfört klagomål eller liknande om diskriminering. Om det sam- bandet saknas är det inte repressalier. Förbudet träffar dem som lagens diskrimineringsförbud riktar sig mot, dvs. arbetsgivare, myndigheter, den som bedriver utbild- ning, den som till allmänheten utbjuder varor och tjänster m.fl. Skyddet gäller inte bara för den som själv har utsatts för diskri- minering eller som själv gjort en anmälan eller framfört klagomål. Även den som för annans räkning har agerat för att tillvarata nå- gons rättigheter innefattas i den skyddade personkretsen. Det krävs inte att den som agerat själv har en anknytning till den berörda verksamheten. Exempelvis skyddas även en förälder eller en kamrat som anmäler diskriminering av förbudet. Skyddet gäller för den som gjort en anmälan till någon av om- budsmännen eller polis eller andra myndigheter och, inom arbetsli- vet, till fackliga organisationer. Även en anmälan till t.ex. myndig- heter som fullgör tillsynsuppgifter inom hälso- och sjukvård, socia- la insatser och utbildning m.m. omfattas. Inte bara den som anmält diskriminering utan även den som i öv- rigt medverkat i att diskriminering utreds skyddas. Ett exempel är att någon lämnar uppgifter till en pågående utredning. Skyddet gäller oavsett om uppgifterna leder till att något formligt förfaran- de inleds eller ej. Skyddet omfattar slutligen även den som på annat sätt än genom anmälan eller medverkan i en utredning påtalat diskriminering. Det kan förekomma att en person anför klagomål eller på något liknan- de sätt påtalar en diskriminerande handling för en chef eller annan. Att även sådana mer formlösa klagomål omfattas innebär en skill- nad mot lag. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 12.3. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier Regeln i första stycket motsvarar 13 § lag om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Ledning för dess tillämpning kan hämtas i förarbetena till lag (prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4). Av andra stycket – vars motsvarande innehåll inte finns lagar – framgår att arbetsgivarens skyldighet att utreda och vidta åtgärder gäller även i förhållande till andra än anställda. Om perso- ner som inhyrd eller inlånad arbetskraft, personal från bemannings- företag eller studerande som t.ex. fullgör praktik på arbetsplatsen anser sig ha trakasserats, skall arbetsgivaren ingripa på samma sätt som om en arbetstagare trakasserats. Arbetsgivares utredningsskyldighet har behandlats i avsnitt 7.10. Paragrafen innebär att det inom utbildningsväsendet på samma sätt som i arbetslivet finns en skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Skyldigheten åvilar den som bedriver utbildning- en och inträder när någon som deltar i utbildningen anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med lagens diskri- mineringsgrund. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.6. Regeln motsvarar i huvudsak 11 § lag om arbetsgivares skyldighet att på begäran lämna uppgifter om utbildning m.m. för den som fått ett arbete eller en utbildningsplats. Ledning för dess tillämpning kan hämtas i förarbetena till lag (prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4). Uppgiftsskyldigheten har utsträckts till att omfatta även yrkes- praktik. Samverkan och aktiva åtgärder mot diskriminering i arbetslivet 1–5 §§ Kapitlet innehåller bestämmelser om samverkan mellan arbetsgiva- re och arbetstagare (1 §), målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och lika möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse (2 §), arbetsförhållanden (3 och 4 §§) och rekrytering (5 §). Bestämmelserna motsvarar 2 och 4–7 §§ lag. Ledning för dess tillämpning kan hämtas i förarbetena till lag (prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4). 6 kap. Ogiltighet och skadestånd Bestämmelsen motsvarar i princip 15 § lag. Ledning för dess tillämpning kan hämtas i förarbetena till lag (prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4). Till skillnad års lag gäller dock paragrafen inte bara i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den gäller nu både för arbetslivets del och för de andra samhällsområden som omfattas av lagens diskrimineringsförbud. Alla avtal och rättshandlingar kan jämkas eller förklaras ogiltiga, oavsett om fråga är förhållandena inom arbetslivet eller på något av de andra samhällsområdena. Rättshandlingar som skall kunna ogil- tigförklaras på begäran av arbetstagaren kan vara t.ex. att en arbets- givare säger upp ett anställningsavtal till upphörande eller beslutar om att undanta en arbetstagare från tillämpningen av ett visst av- talsvillkor. Domstolen kan också ogiltigförklara ett beslut om att utesluta någon ur en arbetstagar-, arbetsgivar-, eller yrkesorganisa- tion. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 13.2. Att lagen är tvingande framgår av 1 kap. 5 §. Här kan hänvisas till vad som i den delen sägs i författningskommentaren till 1 kap. 5 §. Paragrafen innebär att interna regler för företag och andra regler som inte har formen av avtalsvillkor eller utgör rättshandlingar kan jämkas eller ogiltigförklaras om de är diskriminerande till sin ef- fekt. Uttrycket träffar sådant som tjänstereglementen eller arbets- reglementen, föreskrifter, ordningsregler, förhållningsorder, polici- es och riktlinjer som bestämts av arbetsgivaren (företaget) ensidigt. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse som tillämpas på arbetsplatsen skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbetsta- garen begär det. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 13.2. Paragrafen anger att en diskriminerande bestämmelse i stadgarna för en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkes- organisation, eller en annan diskriminerande bestämmelse som till- lämpas av en sådan organisation, kan jämkas eller ogiltigförklaras om en medlem eller den som ansöker om medlemskap begär det. De föreningar vars stadgar och andra bestämmelser kan jämkas eller ogiltigförklaras är de föreningar som omfattas av direktivens diskrimineringsförbud, dvs. arbetstagar-, arbetsgivar- och yrkesor- ganisationer. Vad som menas med sådana organisationer framgår av avsnitt 7.9 och kommentaren till 3 kap. 12 §. De regler som kan bli föremål för jämkning eller ogiltighet är i första hand föreningsstadgar. Även andra bestämmelser som till- lämpas i organisationen i förhållande till medlemmarna eller till den som ansöker om medlemskap kan dock jämkas eller ogiltigförkla- ras. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 13.2. Av paragrafen framgår att den som bryter mot förbuden mot dis- kriminering är skyldig att betala skadestånd till den skadelidande för den kränkning som diskrimineringen innebär och för den eko- nomiska skada som uppkommer. Rätten till ekonomiskt skadestånd är en nyhet i förhållande till lag. Detta har behandlats i avsnitt 13.1.3. Paragrafen behandlar rätten till skadestånd vid överträdelse av re- pressalieförbudet och är i övrigt likalydande med 4 §. Den har be- handlats i avsnitt 13.1.3. Enligt bestämmelsen skall den som inte fullgör sina skyldigheter enligt lagen att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier betala skadestånd till den som utsatts för trakasserierna. De förpliktelser som avses framgår av 4 kap. 2 och 3 §§ i lagen. Det är bestämmelser som riktar sig till arbetsgivare respektive den som bedriver utbild- ning. Skadeståndet skall avse den kränkning som underlåtenheten innebär. Detta har behandlats i avsnitt 13.1.3. Jämkningsregeln, som har sin förebild lag om diskrimine- ring i arbetslivet och andra arbetsrättsliga lagar, har behandlats i avsnitt 13.1.3. Bestämmelsen motsvarar 21 § lag. Ledning för dess till- lämpning kan hämtas i förarbetena till lag (prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Uppgiftsskyldighet, Före- läggande av vite i frågor om uppgiftsskyldighet 2–5 §§ Bestämmelserna i 2–4 §§ handlar om verksamheten hos Ombuds- mannen mot etnisk diskriminering (DO). De är med vissa mindre ändringar i huvudsak överförda års lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet. Ledning för paragrafernas tillämpning kan hämtas i förarbetena till lag (prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4). 2 § motsvarar 22 § lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet men bestämmelsen är inte begränsad till arbetslivets område. 3 § – som är ny – innehåller en upplysning om att ombudsman- nen enligt 8 kap. 3 § som part får föra talan för den enskilde som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, om den personen medger det. 4 § motsvarar 24 § lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet. En skillnad i förhållande till lag är att uppgifts- skyldigheten enligt den nya lagen inte är begränsad till arbetsgivare. Även andra än arbetsgivare som omfattas av lagens diskrimine- ringsförbud är skyldiga att på begäran förse ombudsmannen med de uppgifter som behövs för tillsynen. Regeln lag om att arbetsgivare genom uppgiftsskyldighe- ten inte får betungas onödigt har avskaffats. Skälen till detta har närmare utvecklats i avsnitt 14.1. 5 § motsvarar i princip 25 § lag. Bestämmelsen har ändrats på så sätt att förelägganden kan riktas även mot andra än arbetsgivare. Detta utökade tillämpningsområde hänger samman med att ombudsmannens tillsyn nu sträcker sig även över andra samhällsområden än arbetslivet. Rubriken närmast före 5 § har ändrats till Föreläggande av vite i frågor om uppgiftsskyldighet i syfte att tydliggöra att här åsyftas en av de två typer av vitesföreläggande som kan förekomma enligt la- gen. Den andra typen – som tar sikte på aktiva åtgärder – behandlas i 7 §. 2–5 §§ har behandlats i avsnitt 14.1. , Handläggningen, Muntlig förhand- ling, Ärendenas avgörande, Överklagande m.m. 6–16 §§ 6 § motsvarar 23 § lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet. 7 § motsvarar 26 § lag. 8 och 9 §§ motsvarar 27 och 28 §§ lag. 10 och 11 §§ motsvarar 29 och 30 §§. 12 och 13 §§ motsvarar 31 och 32 §§. 14–16 §§ motsvarar 33–35 §§. Ledning för bestämmelsernas tillämpning kan hämtas i förarbe- tena till lag (prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4 samt prop. 1999/2000:143 och bet. 2000/01:AU3). Bestämmelserna är i huvudsak desamma som lag. Till följd av den utökade uppgiftsskyldigheten i 5 § görs det i 14 § vissa ändringar när det gäller handläggningen hos minering. Paragrafen anger vilka processuella regler som är tillämpliga på mål enligt lagen. Lagen skiljer på tvister mellan arbetsgivare och arbets- tagare respektive övriga tvister. Huvudregeln är enligt första stycket första meningen att tvister en- ligt lagen skall prövas i allmän domstol enligt den ordning som gäller enligt för tvister där förlikning om saken är tillåten. Denna hänvisning till bestämmelser om s.k. dispositiva tvistemål innebär att tingsrätterna som första in- stans skall ta upp frågor som rör N trakasserier och annan diskriminering av personer som utan att vara anställda där tillfälligt vistas på en arbetsplats. Detta kan gälla för t.ex. studerande och praktikanter, N förhållandena vid länsarbetsnämnden och hos andra som kan syssla med arbetsförmedling och annan arbetsmarknadspolitisk verksamhet, N myndigheters och andras åtgärder i frågor som rör start och bedrivande av näringsverksamhet, N myndigheters och andras åtgärder i frågor som rör legitimation och annat som behövs för yrkesutövning, N medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbets- givarorganisationer och yrkesorganisationer, N tillgång till och tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder, samt N socialförsäkringssystemen, , hälso- och sjukvår- den, arbetslöshetsförsäkringen och statligt studiestöd. Tingsrättens avgöranden i dessa mål kan överklagas till hovrätt och . Handläggning enligt be- stämmelser om dispositiva tvistemål, vid tingsrätt, hovrätt och yt- terst , är således huvudregel enligt de nya lagar- na. Från denna huvudregel anges i första stycket andra meningen un- dantag. Vissa mål skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rät- tegången i arbetstvister. Detta gäller i princip tvister mellan arbets- givare och arbetstagare. Andra stycket räknar upp de tvister som skall prövas enligt arbetstvistlagen. Dessa är tvister som förs med stöd av N diskrimineringsförbudet för arbetsgivare i 3 kap. 1 och 2 §§, N förbudet mot arbetsgivares repressalier i 4 kap. 1 §, och N regeln om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier i 4 kap. 2 § första stycket. Dessa tvister är sådana som motsvarar den upphävda lag. Det är fråga om tvister mellan å ena sidan arbetsgivare och å andra sidan arbetssökande eller arbetstagare. Till prövning enligt arbets- tvistlagen hänförs således endast de fall där det finns eller har fun- nits ett anställningsförhållande eller den ena parten sökt etablera ett sådant. Av andra stycket framgår att i ett mål som handläggs enligt ar- betstvistlagen jämställs arbetssökande med arbetstagare och som arbetsgivare betraktas också den som någon har sökt arbete hos. Detta skall gälla också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt lagen. Paragrafen har behandlats i avsnitt 15.1. Rätt att föra talan m.m. 2–5 §§ 2 § är en upplysning om att det i arbetstvistlagen finns bestämmel- ser om att en arbetstagarorganisation vid Arbetsdomstolen kan väcka och utföra en talan enligt den lagen för medlem i organisa- tionen. 3 § första stycket anger att ombudsmannen som part får föra talan för den enskilde som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, om den personen medger det. Om ombudsmannen för sådan talan får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den personen. Ombudsmannens beslut i dessa frågor får inte överklagas. Andra stycket är en erinran om att ombudsmannens talerätt är subsidiär i förhållande till de fackliga organisationerna. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får om- budsmannen föra talan bara om organisationen valt att avstå. Av tredje stycket framgår att ombudsmannens talan förs vid Arbets- domstolen. Dessa regler, som motsvarar 37 och 38 §§ lag, har behandlats i avsnitt 15.2. Av 4 § följer – i tvister som prövas enligt reg- ler för dispositiva tvistemål – att den enskilde skall behandlas som part i rättegången i fråga om jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevis- ningen trots att det är ombudsmannen som har egentlig partsställ- ning. 5 § innehåller motsvarande reglering för tvister som prövas enligt arbetstvistlagen. 5 § motsvarar 38 § andra stycket lag om diskriminering i arbetslivet. Bevisning i mål om diskriminering enligt lagen Bevisreglerna i 6–9 §§ gäller i mål om ogiltighet eller skadestånd på grund av diskriminering. Dessa mål är s.k. dispositiva tvistemål, vilket innebär att det står parterna fritt att komma överens och av- stå från att begära en dom i målet. I sådana mål ligger det på parter- na att ta fram och presentera den bevisning som de önskar att dom- stolen skall lägga till grund för sin bedömning. I brottmål som rör diskriminering skall lättnader i bevisbördan inte förekomma och 6–9 §§ tillämpas följaktligen inte där. Reglerna tar sikte på frågan om diskriminering förekommit. De gäller inte t.ex. frågan om storleken av skadestånd. Bevisreglerna har behandlats särskilt i avsnitt 11.6, 11.7 och 11.9. Bestämmelsen anger lagens bevisbörderegel för tvister som rör di- rekt diskriminering. I mål om direkt diskriminering skall den som anser sig ha blivit sämre behandlad än någon annan i en jämförbar situation visa att en sådan behandling har förekommit. Det åligger då den som därige- nom skall antas ha diskriminerat att visa att något samband inte har förelegat mellan behandlingen och den etniska tillhörigheten, reli- gionen eller övertygelsen. Bestämmelsen innebär följande.