sou · GQB318d2 · 2003-01-01 00:00:00 — Med hänsyn till att det inte är möjligt att förutse vilka uppgifter som kommer att sekretessbeläggas föreligger det emellertid inte förutsättningar att föra in en sådan tystnadsplikt i sekretesslagen. 6 Se prop. 1979/80:2 del A, s. 203. Bestämmelsen om tystnadsplikt i kommer i likhet med 7 kap. 11 § tredje stycket sekretesslagen inte innebära någon inskränkning i den s.k. meddelarfriheten. 13 Det fackliga inflytandet PUL är utformad som en offentligrättslig lag med vissa privaträttsliga inslag och föreslås vara en lag som tar sin utgångspunkt i . I avsnitt 4.2.1 har lämnats en redogörelse för förhållandet mellan och och av denna framgår att båda lagarna bygger på samma grundläggande principer, att de är delvis sammanflätade och att de skall tillämpas jämsides när det gäller sådan behandling av personuppgifter som är helt eller delvis automatiserad eller i registerform. Med hänsyn till det nära sambandet mellan lagarna anser utredningen att utformningen av så långt möjligt bör överensstämma med utformningen av PUL. Skärningspunkterna mellan och kan dock komma att orsaka vissa problem vid tillämpningen, och det är därför viktigt att får en utformning som klargör och underlättar tillämpningen så långt som möjligt. De fackliga företrädarna i utredningens referensgrupp har i en särskild skrivelse till utredningen framfört kravet att den integritetsskyddande lagstiftning som utredningen kan komma att föreslå skall utformas som en arbetsrättslig lag och sanktioneras med ogiltighet av sådana avtal som är oförenliga med lagen samt med skadestånd. Arbetsmarknadens parter har centrala uppgifter när det gäller all lagstiftning som rör arbetslivet, och en sådan lag som faller självklart inom organisationernas normala intresseområde. Utredningen vill också understryka att parternas ansvar och engagemang behövs för att lagen skall kunna ge arbetstagare och arbetssökande det avsedda integritetsskyddet. Effektiviteten av bygger i hög grad på ett fackligt engagemang. Arbetstagarorganisationerna finns representerade på i stort sett alla arbetsplatser i landet och det är viktigt att de följer tillämp- ningen av den föreslagna lagen ute på arbetsplatserna och slår larm om den inte fungerar. Det är viktigt inte minst eftersom det är både mer praktiskt och mindre dramatiskt för en arbetstagare att ta kontakt med den lokala fackliga organisationen för att framföra sina klagomål än att vända sig till en tillsynsmyndighet. En felaktig tillämpning av lagen kan ofta bero på att arbetsgivaren saknar kunskap om lagen eller har missuppfattat dess innebörd och därför torde åtgärder som har vidtagits i strid med lagen i många fall kunna rättas till på ett enkelt sätt genom att informella kontakter tas mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Utredningen delar alltså i princip den inställning som uttrycks i skrivelsen från de fackliga representanterna och anser att en sådan lag som som tar direkt sikte på förhållandena inom arbetslivet bör innehålla arbetsrättsliga inslag. I det följande diskuteras hur dessa lämpligen bör utformas. 13.1.2En tvingande lag som inte kan frångås genom avtal Den första fråga som uppkommer är om de föreslagna bestämmelserna i bör vara tvingande eller dispositiva, dvs. om det kan överlämnas åt arbetsmarknadens parter att träffa kollektivavtal som avviker från bestämmelserna. Utredningen har inledningsvis som grund för sitt arbete slagit fast att skyddet för den personliga integriteten får anses vara en mänsklig rättighet. Som tidigare framhållits kan därav dras slutsatsen att det ankommer på staten att skapa ett tillfredsställande skydd för den personliga integriteten liksom man gör i övrigt beträffande skydd för mänskliga rättigheter. Staten bör alltså kunna garantera att det finns ett visst skydd för den personliga integriteten, vilket innebär att staten genom lagstiftning måste lägga fast en nivå för skyddet. Dataskyddsdirektivet har lagt fast en bestämd nivå för skyddet av personuppgifter och bestämmelserna i är i enlighet därmed tvingande i den meningen att de inte kan frångås genom kollektivavtal eller andra avtal. Det gäller oavsett om avtalet är mer eller mindre förmånligt för den registrerade än lagens En annan sak är att den registrerades samtycke i vissa lägen har betydelse enligt lagen. Det finns emellertid ett visst spelrum enligt dataskyddsdirektivet som lagstiftaren utnyttjat genom PUL, och det spelrummet skulle lagstiftaren kunna överlåta till avtalsreglering på LIA:s område. Det kan gälla sådant som preciseringar av hur bestämmelsen om att behandling av personuppgifter kan vara tillåten efter en intresse- avvägning skall tillämpas på särskilda områden eller hos en viss personuppgiftsansvarig. skall också gälla på områden där dataskyddsdirektivet inte är tillämpligt och där utrymmet för avvikande avtal skulle kunna vara ännu större. Det blir enklare att tillämpa och parallellt om också är tvingande i samma mening som PUL. Det är vidare svårt att veta exakt hur stort spelrummet enligt dataskyddsdirektivet är och det kan därför vara olämpligt att överlämna dessa svåra rättsliga överväganden till kollektivavtalsparter och enskilda parter. Det kan också vara svårt att bedöma vilka begränsningar som kan finnas i avtalsfriheten med hänsyn till den personliga integriteten (jfr t.ex. NJA 1975 s. 16). Sammanfattningsvis finner utredningen att både principiella och praktiska skäl talar för att skall vara tvingande på samma sätt som PUL. Avtal som strider mot skall således inte kunna göras gällande. Däremot finns det naturligtvis ingenting som hindrar att parterna med som grund träffar kollektivavtal med bestämmel- ser som preciserar lagen i olika hänseenden, t.ex. genom att precisera vad som gäller enligt lagen med hänsyn till förhållandena inom skilda branscher eller lokala förhållanden på olika arbets- platser. Tvärtom är det önskvärt att så sker och det är utredningens förhoppning att den föreslagna lagen skall kunna främja en sådan utveckling. innehåller nämligen flera regler där det inte är på förhand alldeles givet hur de skall tillämpas på en arbetsplats. För att parterna på arbetsmarknaden skall kunna träffa sådana preciserande kollektivavtal krävs det ingen särskild bestämmelse i lagen. Avtalen får nämligen inte stå i strid med lagen utan bara precisera den. Vid tvist om vad lagen innebär i ett visst fall kan sådana kollektivavtal antas få stor betydelse. Enligt 9 § PUL, som skall gälla vid all behandling av personuppgifter som omfattas av , skall nämligen personuppgifter alltid behandlas i enlighet med god sed och vad som utgör god sed får avgöras med beaktande av de preciseringar som kan ha gjorts genom bl.a. kollektivavtal. mot kollektivavtal för också med sig skyldighet att betala skadestånd enligt MBL. Avslutningsvis finns det anledning att erinra om att kollektivavtal givetvis bara kan träffas i frågor som är kollektivavtalsmässiga. Det kan t.ex. finnas begränsningar i fråga om möjligheten att träffa sådana avtal i frågor om förhållandet mellan arbetssökande och potentiella arbetsgivare. Inget hindrar emellertid att arbetstagarorganisationer och arbetsgivare eller deras organisationer träffar överenskommelser i annan form med preciserande bestämmelser. Utredningen föreslår: Det bör i tas in en bestämmelse utan materiell betydelse med hänvisning till arbetsgivares skyldighet att förhandla enligt 11–14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Vidare bör det i anges att mål om tillämpningen av lagen handläggs enligt lagen (1974:77) om rättegången i arbetstvister. Enligt 11 § MBL skall en arbetsgivare innan han beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma skall iakttas innan en arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställnings- förhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. Om synnerliga skäl föranleder det får arbetsgivaren enligt paragrafens andra stycke fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt första stycket. Förhandlingen skall i första hand genomföras på lokal nivå, men den kan därefter enligt 14 § på begäran av arbetstagarsidan föras upp på förbundsnivå på den sidan. I frågor av mindre ingripande betydelse kan enligt 12 § initiativ till förhandling i stället tas från arbetstagarsidan. I 13 § finns en särskild regel om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren även gentemot en arbetstagarorganisation, som saknar kollektiv- avtal, om en fråga särskilt angår arbets- eller anställnings- förhållandena för en arbetstagare som tillhör den organisationen. Det är inte prövat i vilken utsträckning det gäller förhandlings- skyldighet enligt 11–14 §§ MBL inför arbetsgivarbeslut i alla de frågor som regleras i ; frågor som bara berör förhållandet mellan arbetssökande och arbetsgivaren torde dock falla utanför MBL:s tillämpningsområde. Utredningen anser emellertid att det är så viktigt att förhandlingsskyldigheten enligt MBL inför arbetsgivarbeslut i frågor som regleras i uppmärksammas att det i bör tas in en hänvisning utan materiell betydelse till bestämmelserna i . Enligt 1 kap. 1 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA) tillämpas lagen på rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Från lagens tillämpning undantas enligt 1 kap. 2 § bl.a. mål om skadestånd i anledning av brott, om talan förs i samband med åtal för brottet. Enligt LRA:s förarbeten skall lagen tillämpas på tvister som rör arbetsgivare och arbetstagare i denna deras egenskap. LRA är tillämplig på alla tvister som omfattas av definitionen arbetstvist och det behövs således inte någon särskild forumregel för att den skall tillämpas. Det avgörande är om tvisten har uppkommit i ett anställningsförhållande. Som exempel på tvister där LRA skall tillämpas anges i förarbetena sådana tvister som uppkommit i ett anställningsförhållande och som gäller tillämpningen av bl.a. avtalslagen eller skadeståndslagen.1 Mot den nu angivna bakgrunden och med hänsyn till LIA:s tillämpningsområde kan det konstateras att en tvist mellan en arbetstagare och en arbetsgivare om sådant som regleras i definitionsmässigt är en arbetstvist, liksom tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare om det som regleras enligt PUL. LRA skall därmed tillämpas. Talan kan gälla t.ex. skadestånd enligt eller vara en talan om fastställelse om vad som gäller enligt i ett visst konkret fall. Eftersom brott mot några av bestämmelserna i är straffsanktionerade blir även de ovan nämnda reglerna i 1 kap. 2 § aktuella vid tillämpningen av . En skadeståndstalan som handläggs tillsammans med ett åtal avseende brott mot PUL 1 SOU 1974:8, prop. 1974:77 s. 138 ff. Det fackliga inflytandet SOU 2002:18 skall alltså enligt 22 kap. RB handläggas tillsammans med brottmålet i allmän domstol. Enligt 2 kap. 1 § LRA skall Arbetsdomstolen som första domstol ta upp och avgöra tvist som väcks av en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller av en arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal under förutsättning att målet gäller dels tvist om kollektivavtal eller annan arbetstvist som avses i MBL, dels arbetstvist i övrigt under förutsättning att kollektivavtal gäller mellan parterna eller att enskild arbetstagare som berörs av tvisten sysselsätts i arbete som avses i kollektivavtal vilket arbetsgivaren är bunden av. I alla andra fall skall en arbetstvist enligt 2 kap. 2 § tas upp och avgöras av tingsrätt. Enligt 4 kap. 5 § LRA kan arbets- och arbetsgivarorganisation föra talan för medlem. Och i enlighet med 4 kap. 7 § LRA måste rättegången i Arbetsdomstolen föregås av föreskrivna fackliga tvisteförhandlingar. Utredningen anser att det är ändamålsenligt att alla tvister om tillämpningen av handläggs enligt LRA. Utredningen föreslår därför att det i införs en bestämmelse härom och att det i den bestämmelsen – efter mönster från antidiskrimineringslagstiftningen – tas in en föreskrift om att därvid skall anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Brottmål och överklaganden av Datainspektionens beslut enligt PUL skall dock givetvis inte handläggas enligt LRA. Sammanfattningsvis kan konstateras att det kommer att finnas väsentliga arbetsrättliga inslag vid tillämpningen av . Sålunda kan kollektivavtal träffas i fråga om den närmare tillämpningen av lagen, förhandlingar skall föras enligt MBL och LRA gäller beträffande alla tvister som rör lagen, varvid organisation kan företräda medlem. Det är utredningens förhoppning att dessa inslag sammantaget skall främja ett aktivt deltagande av de fackliga organisationerna i det viktiga arbetet att se till att skyddet för den personliga integriteten effektiviseras och utvecklas enligt de intentioner som uttrycks i . Ett naturligt inslag i en lag med LIA:s karaktär är bestämmelser om tillsyn över lagens rätta tillämpning. Bl.a. kan det vara en stor fördel för den arbetstagare som anser att arbetsgivaren bryter mot lagen att kunna vända sig till en tillsynsmyndighet i stället för att vara hänvisad till att stämma arbetsgivaren eller anmäla denne till åtal. Med hänsyn till tillämpningsområdet kan det övervägas om tillsyn skall ske av antingen Datainspektionen (DI) eller Arbetsmiljö- verket. Vidare bör övervägas om arbetstagarorganisationerna bör ges någon slags kontrollfunktion i detta avseende. Enligt om tillsyn har tillsynsmyndigheten, DI, rätt att på begäran få tillgång till de personuppgifter som behandlas, att få upplysningar om och dokumentation av behandlingen av personuppgifter och säkerheten vid denna samt att få tillträde till sådana lokaler som har anknytning till behandlingen av personuppgifter. Vidare har DI möjlighet att vid vite förbjuda fortsatt behandling av personuppgifter, undantaget lagring, om det inte är klart att behandlingen är laglig. DI kan också hos länsrätten ansöka om att sådana personuppgifter som har behandlats på ett olagligt sätt skall utplånas. är central förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö- och arbetstidsfrågor och har som övergripande mål att minska riskerna för ohälsa och olycksfall i arbetslivet och att förbättra arbetsmiljön från såväl fysisk, psykisk som social och arbetsorganisatorisk synpunkt. Verket skall, enligt förordningen (2000:1211) med instruktion för , särskilt ha tillsyn över bl.a. arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftningen samt, inom arbetsmiljöområdet, lagstiftningen om tobak. Arbetsmiljölagen, som är den centrala lagen på arbetsmiljö- området, har enligt 1 kap. 1 § till ändamål att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Bestämmelsen avser inte enbart arbetsmiljö i fysiskt hänseende, utan en samlad bedömning skall göras, varvid även skall beaktas olika förhållanden som berör arbetets psykiska och sociala innehåll. Arbetsmiljölagens 7 kap. innehåller bestämmelser om tillsyn. Enligt dessa har för sin tillsyn bl.a. rätt att få erforderliga upplysningar av arbetsgivaren och rätt till tillträde till arbetsställe. skall lämna den handräckning som behövs för att tillsynen skall kunna utövas. får meddela förelägganden eller förbud, vilka får förenas med vite. Även om inte arbetstagarorganisationerna har någon formell tillsynsuppgift på ett sätt som motsvarar DI:s och Arbetsmiljö- verkets, ligger det inom organisationernas intresseområde att bevaka att gällande regler tillämpas på ett sätt som gagnar medlemmarna. Enligt 11–14 §§ MBL är en arbetsgivare i vissa angivna situationer skyldig att förhandla med arbetstagarorganisation innan beslut om förändringar som påverkar organisationens medlemmar fattas. T.ex. torde införande av kontroller av arbetstagarna i form av hälsokontroller och drogtester samt mer omfattande loggning i många fall vara sådana viktigare förändringar som avses i lagen. Redan enligt gällande bestämmelser har arbetstagar- organisationerna därmed inflytande över de aktuella frågorna. För vissa av de situationer som utredningen behandlar omfattar befintliga kontrollfunktioner även LIA:s tillämpning, genom Datainspektionens (DI) och tillsyn. Om man bortser från dessa fall finns emellertid också situationer där någon egentlig kontrollfunktion inte finns. Särskilt gäller det uppgifter om arbetstagare som behandlas manuellt och där behandlingen inte innebär vare sig risker för ohälsa eller viktigare förändringar av arbets- eller anställningsvillkoren. När det gäller arbetstagares personuppgifter som behandlas automatiserat eller i registerform anser utredningen att DI:s befogenheter enligt PUL får anses tillräckliga. Att i införa bestämmelser som skärper DI:s befogenheter vid sådan behandling i arbetslivet är därför inte påkallat. På motsvarande sätt har långtgående befogenheter när det gäller situationer där verksamheten kan strida mot arbetsmiljölagen. Inte heller för dessa situationer finns därför något behov av att skärpa tillsynsbestämmelserna för arbetslivets del. Mot den angivna bakgrunden är frågan om det finns något behov av tillsynsbestämmelser dels för situationer där personuppgifter behandlas helt manuellt och dels där behandlingen inte kan sägas utgöra ett arbetsmiljöproblem. Vad först gäller DI:s uppgift som tillsynsmyndighet enligt PUL grundas denna på internationellt överenskomna regler om dataskydd. Även om det i viss mån skulle kunna vara befogat med särskilda regler om tillsyn också när det gäller helt manuellt behandlade uppgifter, torde intresset härav vara avsevärt mindre än när det gäller automatiserad behandling eller behandling i registerform. Vidare måste beaktas att bestämmelser i som motsvarar om tillsyn skulle innebära en rätt för DI att t.ex. få tillträde till alla lokaler där manuellt behandlade uppgifter kan finnas, vilket i praktiken torde innebära samtliga lokaler där arbetsgivaren bedriver verksamhet. En sådan utvidgning av föremålet för DI:s tillsyn skulle inte falla sig helt naturlig. Liknande resonemang kan föras beträffande . Myndighetens nuvarande tillsynsverksamhet motiveras av arbetsmiljöintressen. Att då utvidga tillsynen även till annat än sådant som kan utgöra risker för den psykiska arbetsmiljön ter sig därför i förstone inte särskilt naturligt. område omfattar emellertid till stor del frågor rörande hälsorisker, där hälsokontroller utgör ett viktigt inslag. Att utöka tillsyn till alla former av hälsokontroller och behandlingen av hälsouppgifter över huvud taget skulle därför kunna vara motiverat. Vidare kan beaktas att tillsyn redan omfattar vissa former av det som utredningen valt att benämna loggning, framför allt sådan som innefattar kvantitativa eller kvalitativa kontroller vid bildskärmsarbete. Vid en samlad bedömning anser utredningen emellertid att värdet av att införa en särskild bestämmelse om tillsyn vore ringa. Mot den bakgrunden saknas det skäl att i föreslå någon särskild tillsynsbestämmelse. I skadeståndslagen (1972:207) återfinns grundläggande bestämmelser om skadestånd. Lagen är generellt tillämplig och gäller om inte annat är föreskrivet eller föranleds av avtal eller i övrigt följer av regler om skadestånd i avtalsförhållanden. Enligt ordalydelsen är lagen tillämplig också i avtalsförhållanden, även om modifikationer och undantag är vanliga i sådana fall. Inom arbetsrätten finns det flera sådana undantag som särskilt reglerar skadeståndsfrågor i förhållandet mellan arbetsgivare och arbets- tagare. Här kan bara nämnas 54 § MBL och 38 § lagen (1982:80) om anställningsskydd som ett par av de viktigare. När det gäller rätt till ersättning för ideella skador, eller kränk- ningar, intar svensk rätt en restriktiv hållning. I princip förutsätts att en sådan rätt framgår direkt av lag eller avtal.1 I skadestånds- lagen 2 kap. 3 § finns en mer allmän bestämmelse om ersättning för kränkning. Rätten till ersättning enligt bestämmelsen är dock begränsad till allvarliga kränkningar som uppkommer genom vissa brott som riktar sig mot enskildas personliga integritet. Särskilda skadeståndsregler som ger rätt till ersättning för olika slag av integritetskränkningar finns också, t.ex. 48 § PUL, 18 § inkasso- lagen, 21 § kreditupplysningslagen och 7 § lagen (1998:714) om frihetsberövande och andra tvångsåtgärder. Även de ovan nämnda arbetsrättsliga skadeståndsbestämmelserna ger en rätt till ideell ersättning. 1 Se , , Skadeståndsrätt, 6 u, s. 371. 2 kap. 3 § skadeståndslagen Med hänsyn till att 17 § föreskriver straff för vissa över- trädelser av kommer sådana förfaranden att definitionsmässigt utgöra av kränkningar genom brott. Frågan är i vilken mån kränkningarna är sådana som avses i 2 kap. 3 § skadeståndslagen och om den bestämmelsen därmed skulle kunna bli tillämplig vid överträdelser av . 2 kap. 3 § skadeståndslagen tillämpas emeller- tid inte generellt på alla kränkningar av personlig integritet. Enligt bestämmelsens ordalydelse är skadeståndsskyldigheten begränsad till fall när någon allvarligt kränker någon annan genom brott som innefattar ett angrepp mot dennes person, frihet, frid eller ära. Angrepp mot annans frid avser enligt motiven främst den enskildes rätt att få vara i fred och hålla sitt privatliv okänt för andra.2 Som exempel på sådana brott anges i motiven bl.a. brytande av post- eller telehemlighet, intrång i förvar och olovlig avlyssning. Att döma av förarbetena till bestämmelsen och av den praxis som bildats3 är det tveksamt ett brott mot skulle komma att medföra rätt till skadestånd enligt bestämmelsen. Däremot kan tänkas fall där en arbetsgivares brott mot utgör t.ex. brottet ofredande eller sådana ärekränkande gärningar som avses med bestämmelsen. Så bör vara fallet om en arbetsgivares åtgärder direkt syftar till att exempelvis ofreda arbetstagaren eller att kränka dennes frid eller ära. Som redovisats ovan skulle en arbetsgivares åtgärd att ta del av en arbetstagares privata elektroniska uppgifter under vissa förutsättningar kunna bedömas som brytande av post- eller telehemlighet. I sådant fall blir också 2 kap. 3 § skadestånds- lagen enligt sin ordalydelse tillämplig. Även om inte brottet dataintrång nämns särskilt i motiven, torde även det brottet kunna medföra skadeståndsskyldighet. Sammanfattningsvis kan således 2 kap. 3 § skadeståndslagen bli tillämplig vid brott mot , men endast om gärningen utgör brott enligt andra straffstadganden. Att ett förfarande är straffbart enligt innebär därmed i sig inte att 2 kap. 3 § skadeståndslagen blir tillämplig. Med hänsyn till att bestämmelsens ordalydelse ger visst utrymme åt rättstillämpningen bör dock framhållas att denna bedömning är något osäker. 2000/01:68 s. 64. 3För en genomgång härav, se SOU 1992:84, Ersättning för kränkning genom brott, avsnitt 5.3. Vid behandling av en arbetstagares personuppgifter som sker automatiserat eller i registerform och således omfattas av PUL, blir skadeståndsbestämmelsen i 48 § PUL tillämplig. Enligt den bestämmelsen är den personuppgiftsansvarige skyldig att ersätta den registrerade för skada och kränkning av den personliga integriteten som orsakats av en behandling i strid med lagen. Ersättningsskyldigheten förutsätter inte vare sig uppsåt eller vårdslöshet från den personuppgiftsansvariges sida, utan är ett strikt ansvar. Ersättningsskyldigheten kan dock jämkas om den personuppgiftsansvarige visar att felet inte berodde på honom eller henne. Enligt bestämmelsen kan skadestånd komma ifråga vid varje brott mot lagen. All ekonomisk skada skall ersättas, dvs. person- skada, sakskada och ren förmögenhetsskada. Därutöver skall ersätt- ning utgå för kränkning av den personliga integriteten. I för- arbetena till PUL motiverades rätten till ersättning för kränkning med att rätten till personlig integritet är en immateriell rättighet och att det vid en kränkning av denna inte behöver uppkomma någon ekonomisk skada.