sou · GQB330d2 · 2003-01-01 00:00:00 — SIS omsätter själva och antalet anställda uppgår till omkring 160 personer. Den egna verksamheten finansieras av projektavgifter (), försäljningsintäkter () och statliga medel (). Den svenska standardiseringsorganisationen, () består av en sammanslagning av sju organisationer (BST, HSS, IKH, SIS, SMS, STG och TKS) samt två bolag (och ). SIS vision är att vara en effektiv organisation för svenska företag, myndigheter och organisationer när det gäller att få kunskap om och få tillgång till olika standarder samt att kunna påverka och delta i arbetet med nationella, euro- peiska standarder.9 SIS är medlem i de internationella standardiseringsorganisatio- nerna (europeisk) och ISO (global). Därigenom har SIS möjlighet att delta och påverka arbetet det internationella standar- diseringsarbetet. arbetar på uppdrag av bland annat EU med att ta fram standarder för den gemensamma marknaden. ISO är en internationell standardi- seringsorganisation som bland annat arbetar med att utveckla och samordna olika standarder. ISO bildades och grundar sig på de krav som den internationella handeln ställer på global stan- dardisering. Tanken var att underlätta den internationella samord- ningen och harmoniseringen av industriella standarder.11 10.4.1Miljöledningsstandard – ISO 14 000 ISO skapar inom standardserien ISO 14 000 ett stort antal gene- rella standarder inom miljöområdet. Standarderna rör bl. a. miljö- ledning, miljömärkning och livscykelanalys. ISO 14 001, som är 11Miljöledningsguiden, SIS miljöforum (1997), sid. 133. Frivilliga märknings- och certifieringssystem den mest kända av standarderna, innehåller krav på miljölednings- system. Standarden är ett frivilligt verktyg som ska underlätta för företag och organisationer att bedriva ett effektivt och strukturerat miljöarbete med hjälp av ett dokumenterat miljöledningsystem. Standarden ger en arbetsmodell som syftar till ständiga förbätt- ringar av miljöarbetet. Den kan användas för en egen bedömning av överensstämmelsen med standarden eller som underlag för en extern certifiering av ett ackrediterat certifieringsorgan. Mycket förenklat kan det sägas att ISO 14 001 innehåller följande tre grundkrav. uppfylla lagar och andra krav inom miljöområdet, analysera sin miljöpåverkan och arbeta med ständiga förbättringar inom miljöområdet samt ha rutiner för det dagliga miljöarbetet. ISO 14 001 syftar till att uppnå en god miljö inom företag och organisationer med ständig förbättring som ett centralt begrepp. Standarden ISO 14 004 innehåller råd och anvisningar om hur miljöledningen kan införas, upprätthållas och förbättras. ISO 14 001 har fått mycket stor spridning. I finns det omkring 1 500 certifierade företag och organisationer med en stor spridning inom olika branscher och typer av verksamheter. är i täten när det gäller antalet certifikat i förhållande till landets storlek tillsammans med och . I absoluta tal är störst följt av och . Systemet ställer emellertid inte endast krav på att företaget håller en god miljöprofil, utan det krävs även att företaget visar att det ständigt arbetar med miljöfrågor. Detta sker genom att företaget visar att det reducerar sin negativa miljöpåverkan. Ett certifikat enligt blir på så vis ett bevis på att företaget är engagerat i miljöfrågor och också arbetar aktivt med dem. Detta kan liknas vid en garanti för att miljöfrågorna inte hanteras slentrianmässigt. Det räcker med andra ord inte med att företaget upprättar en miljöpolicy och låter den ligga i skrivbordet fram till dess det är dags för utvärdering av arbetet . Frivilliga märknings- och certifieringssystem 10.4.2Eco Management and Audit Scheme – EMAS antog EU en uppdaterad förordning från EMAS (Scheme). Den ursprungliga EMAS-förordningen är , men den började inte tillämpas förrän om- kring . Förändringarna syftade främst till att förbättra möjligheterna till marknadskommunika- tion. EMAS är tillämplig på alla slags verksamheter. EMAS är en frivillig EU-förordning som rör miljöstyrning och revision av företags miljöarbete. I förordningen förordas företagens roll och ansvar för ett arbete för en mer hållbar utveckling. Tanken är att företagen ska anta en miljöpolicy och ett förhållningssätt som inte endast beskriver företagets arbete utifrån gällande lagstiftning. Miljöpolicyn ska även innehålla uppgifter och förslag på hur före- taget ska arbeta med ständiga miljöförbättringar. På samma sätt som gäller för ISO-systemen är tanken att företagens miljöarbete inte ska ses som ett statiskt arbete. I stället understryks vikten av ett pågående processuellt miljöarbete. Den stora skillnaden mellan den tidigare EMAS-förordningen och ISO 14 001 är EMAS nya krav på en offentlig miljöredovisning. Det är väsentligt färre företag som har valt att ansluta sig till EMAS än till ISO 14 001. I är det endast runt 240 företag som är EMAS-registrerade (vilket ska jämföras med drygt 1500 ). I övriga , som är EMAS tillämp- ningsområde, finns det omkring 400 registreringar. Majoriteten av dem finns i . EMAS reviderades mot bakgrund av de erfarenheter som vanns under EMAS tidigare tillämpning. Syftet med revideringen var att öka det marknadsmässiga värdet av en EMAS-registreringen och möjligheten att införa en särskild logotyp för en bredare och mer synlig användning av EMAS-information vid olika slags miljökom- munikation. EMAS innehåller bland annat rekommendationer om att använda miljöindikatorer/nyckeltal vid miljöarbetet. Tanken är att miljöindi- katorerna/ nyckeltalen ska underlätta marknadens bedömning av miljöarbetet. Årliga EMAS-redovisningar ska genomföras av miljökontrollan- ter, vilket är en skärpning i förhållande till tidigare. Frivilliga märknings- och certifieringssystem 10.4.3Kvalitetsledning – ISO 9000 Principerna för kvalitetsledning inom företag och organisationer är av betydligt äldre datum än miljöledning. De första stegen togs i samband med stora militära upphandlingar under andra världs- kriget. Den första ISO-standarden för kvalitetssystem kom 1987 och grundade sig på äldre brittiska standarder. Successivt har en hel serie standarder byggts upp inom ISO 9000-serien. Centralt för kvalitetsledning är att uppfylla kundens kvalitets- krav på en produkt (vara eller tjänst). växte antalet certifierade företag snabbt och finns det omkring 400 000 ISO 9 000-certifikat världen över. I är antalet certifikat omkring 4 000. Traditionellt har ISO 9000 använts mest inom tillverkningsindustrin men har användningen inom tjänstesektorn ökat. Även inom offentlig verksamhet används modellen och pågår till exempel inom sjukvården ett omfattande arbete med att införa standarden. ISO 9000-serien ingår också i vissa av de system för produktkrav inom EU:s tvingade området. Här kan till exempel säkerhetsskäl och obligatoriska produktkrav nämnas. En ny, kraftigt omarbetad version av standarden, ISO 9001:2000 gavs ut . Det som är nytt i denna version är bland annat ett starkt fokus på processtänkande och krav på ständiga förbättringar. I det här avseendet är likheterna mellan ISO 9 001:2000 och miljöledningsstandarden ISO 14 001 påfallande. Frågan om att trygga arbetstagares hälsa är ett förhållandevis stort område inom EG-arbetsrätten. underströks i en resolution från vikten av att upprätta ett handlings- program om förbättring av arbetstagares hälsa samt levnads- och arbetsvillkor. I syfte att harmonisera den spretiga arbetsmiljölag- stiftningen i de olika länderna antogs ett antal direktiv på områ- det. (tidigare Arbetarskyddsstyrelsen) har med stöd av 18 arbetsmiljöförordningen (1977:1166)12 utfärdat ett fler- tal föreskrifter som rör arbetstagares hälsa. För Utredningens vid- kommande är det främst följande föreskrifter som är av betydelse: 1986/87:165, AU 1987/88:4. 18 § har reviderats med stöd av SFS 1990:974, prop. 1989/90:60, AU 1989/90:16. Frivilliga märknings- och certifieringssystem AFS 1980:14 Arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd beträffande psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön, AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet, AFS 1994:01 Arbetsanpassning och rehabilitering och AFS 1996:6 Arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om internkontroll av arbetsmiljön. Av dessa är det särskilt föreskrifterna om internkontroll av arbets- miljön som är av intresse. Föreskrifterna kan beskrivas som en handfast vägledning i att arbeta med att uppnå en god, sund och säker miljö. Dessa föreskrifter har () omarbetats och erhållit en ny form. Tanken är att de ska kunna tjäna som hjälpmedel vid arbetsmiljöarbetet. är det visserligen möjligt att belysa företag utifrån ett jämställdhetsperspektiv, men det finns inte någon möjlighet att jämställdhetsmärka en produkt/tjänst eller bli certifierad i jäm- ställdhetshänseende. Etikanalytikerna och genomför mätningar av företag respektive kommuner med hjälp av kvantifierbara data. arbetar med jämställdhet utifrån jämtegreringsmetoden. Det finns även ett flertal konsulter som arbetar med att hjälpa företag att genomföra kartläggningar av företagens organisation ur jämställdhetssynpunkt. Här kan till exem- pel Investors in People nämnas. Etikanalytikerna13 har funnits på markna- den . Analytikerna rankar börsnoterade företag ur olika etiska perspektiv, varav jämställdhet är ett. Tanken är att Etikanalytikernas analyser och värderingar av företagen ska vara väg- ledande för kapitalmarknaden och påver- ka näringslivet till goda affärer. Med goda affärer avses verksamheter som bygger på demokrati och öppenhet, mångfald, respekt och ansvar, ärlighet och moral, samhällsansvar och nytta för helheten. 13 Texten utgör en sammanfattning av en telefonintervju med vice VD och bolagets hemsida . Frivilliga märknings- och certifieringssystem Etikanalytikerna menar att det finns en positiv utveckling för verksamheter som både har konkurrenskraftiga strategier och tar ansvar för människor och miljö. Att kunna kombinera affärer och etik blir på så sätt nyckeln till framgång. Etikanalytikerna genomför analyser av bolagen mot bakgrund av fem områden, varvid de bland annat ställer följande frågor: Är företagen öppna med information? Finns det ledningssystem för miljö? Är etiska värderingar inskrivna i företagens mål och visioner? Har medarbetare ett inflytande över besluten? Har före- taget demokratiska samarbetspartners och underleverantörer? Hur säkras respekten för oliktänkande, för medarbetares integritet och olika åsikter? Återspeglar företagens ledningsstrukturer samhället i stort med hänsyn till ålder, kön, etnisk bakgrund och funktionshinder? För- söker företagen aktivt bredda erfarenhetsbasen vid rekryteringar? Finns det aktiva styrdokument så som jämställdhetsplan, mångfaldsplan och handikappolicy? Är lönesättning och övriga arbetsvillkor rimliga? Hur värnar före- taget arbetsmiljön? Finns det utvecklingsmöjligheter för alla i personalen, eller huvudsakligen för dem i ledande befattningar? ett aktivt ansvar för personal som blir övertalig? Tar före- taget ansvar för arbetsvillkor hos underleverantörer? mekanismer till skydd och stöd för en anställd som blir trakasserad eller mobbad? Frivilliga märknings- och certifieringssystem ärligt i sin marknadsföring? Förekommer mutor eller bestickning? en hög affärs- och skattemoral? en aktiv och etisk ägare? rimliga repre- sentationsregler eller fungerar representation som en belöning? Samhällsansvar och nytta för helheten Är företagets produkter och tjänster till nytta eller skada för sam- hället som helhet? ett samhällsengagemang utöver vad som är direkt lönsamt för företaget självt? Bidrar företagets forskning och utveckling till att ny kunskap skapas som för sam- hället framåt? Förbättrar eller skadar företagets verksamhet den gemensamma livsmiljön?14 Analyserna görs bland annat med hjälp av årsredovisningar och statistik över företagens interna organisation. Men analytikerna gör även bedömningar av företagens samhällsengagemang. När det gäller att göra bedömningar av företagens samhällsengagemang gör de bland annat bedömningar av företagens eventuella intresse för forskning och utveckling. De tar även hänsyn till om företagen engagerar sig samhällspolitiskt på något annat sätt, till exempel erlägger ekonomiskt bidrag till hjälporganisationer. De analyserade företagen ges olika kvoter mot bakgrund av deras arbete med etik. Därefter sker det en bedömning av hur det granskade företagen förhåller sig till andra granskade företag. Etikanalytikernas verksamhet finansieras av kapital-/börsförval- tare. lade () ut en försöksver- sion av statiska skillnader mellan kvinnor och män på Internet – Jämställdhetsindex.15 Tanken är att möjliggöra jämförelser mellan kommuner och/eller län. Systemet kan ses som ett resultat av ett samarbete mellan Västra Götalands- regionen, länsstyrelserna och . 14http://. 15Förevarande avsnitt utgör en sammanfattning av SCB:s hemsida . Frivilliga märknings- och certifieringssystem Jämställdhetsindexet utgår helt från kvantifierbara data och bygger på ett 10-tal statistikvariabler. Variablerna är baserade på hur stora statistiska skillnader det finns mellan kvinnor och män i landets samtliga kommuner och län. Skillnaderna poängsätts utifrån en skala där små skillnader ger höga poäng. Därefter viktas poäng- en samman för de olika variablerna. Det betyder att ju högre rang- medelvärde kommunen eller länet får desto mer jämställt anses kommunen/länet vara. Skillnaderna illustreras med hjälp av kartor och tabeller. Nedanstående bild illustrerar hur de statistiska skill- naderna mellan män och kvinnor skiljer sig mellan olika delar av landet. Ju mörkare färgen är desto mer jämställt anses det vara. Kartan visar bland annat hur skiljer ut sig som det mest jämställda länet i landet. Jämställdhetsindex är beräknat mot bakgrund av följande: Andel kvinnor och män med eftergymnasial utbildning Andel kvinnor och män förvärvsarbetande Andel kvinnor och män heltidsarbetande (0) Andel kvinnor och män kvarstående arbetssökande (inkl. i åtgärder) Sammanräknad förvärvsinkomst, beräknad i Frivilliga märknings- och certifieringssystem Dagar med föräldrapenning, könsandel Dagar med tillfällig föräldrapenning, könsandel Andel barn i barnomsorg (förskola + familjedaghem. Ej könsfördelat) (0) Ohälsotal (ohälsodagar) Kommunfullmäktige, könsandel Kommunstyrelse, könsandel Egna företagare med minst 9 anställda, könsandel Medelålder för 20–64-åringar (0)16 I databasen finns dels bearbetade tabeller där SCB har valt vissa variabler och räknat ut andelar (procent) för enkel jämförelse mellan kvinnor och män och dels grundtabeller som är mer komplexa. SCB har använt data från SCB, Arbetsförmedlingen (AMS), (), (), (SoS) och . 10.5.3Investors in People – IIP Investors in People (IIP) är en metod som syftar till att17: stärka en verksamhet och dess medarbetare öka engagemanget och motivationen IIP tar sin utgångspunkt i benchmarking. Tanken är att nå en totalt upplevd synkronisering av verksamhetens mål och behov med den kompetensutveckling som bedrivs. IIP härrör ursprungligen från . Där har det bland annat använts för att belysa skolors, sjukhus, myndigheters, små och stora företags verksamheter och organisationer. IIP gör analyser mot bakgrund av verksamhetens åtagande, pla- nering, genomförande och utvärdering. Tanken är ett processtän- kande. Det betyder att arbetet med och i verksamheten utvärderas och att det ställs upp nya mål för verksamheten. På så sätt båtar systemet för att verksamheten inte stagnerar, vilket illustreras av nedanstående bild: 16Vikt=0 anger EJ med i indexet. 17Nedanstående avsnitt utgör en sammanfattning av Investors in Peoples hemsida . Frivilliga märknings- och certifieringssystem IIP tar sin utgångspunkt i ett antal krav, som har tagits fram med hjälp av goda föredömen. Därvid ställs det bland annat krav på: -Trovärdigt och långsiktigt åtagande för kompetensutveckling -Planer som är förankrade i alla led och som leder till uppsatta mål -Att planer genomförs, mäts, följs upp och förbättras -Att utvärdering av såväl metoder som utfall genomförs och som leder till en lärande organisation IIP kan beskrivas som ett lärandeprojekt på så sätt att det ställer krav på att verksamhetens ledning ska komma till insikt om vad IIP syftar till och vad de olika kravpunkterna efterfrågar samt att den har tagit ställning till vad verksamheten bör eftersträva för att bli en Investor in People. Sedan en analys har genomförts av hur det ser ut i verksamheten genomför en gapanalys. Gapen utgörs av förhållandet mellan hur det ser ut i verksamheten och vad som ska genomföras för att upp- nå IIP-kraven. Därefter upprättas en åtgärdsplan varvid ledningen avger ett Commitment att arbeta för att verksamheten ska bli IIP- märkt. Därefter inleds arbetet med att nå upp till åtgärderna. görs en slututvärdering av en utomstående auktoriserad IIP- assessor. Frivilliga märknings- och certifieringssystem En Investor in People-verksamhet är helt övertygad om att endast genom att ge medarbetarna en målinriktad utveckling kan den uppnå sina mål. Indikator – det organisationen Bevis – det organisationen behöver visa/demonstrera Högsta ledningen kan demon- Organisationen är hängiven att strera sitt åtagande genom att stödja och främja lärande och beskriva strategier som de har utveckling av sina medarbetare. utformat för att stödja och främja lärande och utveckling i syfte att förbättra organisa- Chefer och ledare kan demon- strera sitt åtagande genom att handlingsprogram som de har för att stödja och främja lärande bekräftar att de specifika stra- tegier och handlingsplaner som nämns av ledning och chefer verkligen träder i kraft. Medarbetarna anser att organi- sationen är trovärdig och långsiktig i sin satsning på medarbetarnas Medarbetarna kan ge exempel på hur de har: förbättra sina egna och andras Frivilliga märknings- och certifieringssystem Medarbetare kan visa exempel på Medarbetarna tror att deras hur deras bidrag har uppmärk- bidrag till verksamheten upp- Medarbetarna tror på att deras insatser är uppmärksammade. Människor får regelbundet lämp- lig och konstruktiv återkopp- Högsta ledningen kan visa att Organisationen är hängiven att strategier finns för medarbe- säkerställa att alla i organi- tarnas lika möjlighet att lära och sationen har lika möjlighet att lära och utvecklas. Chefer kan ge exempel på att åtgärder vidtagits eller vidtas som säkerställer lika möjlighet att lära och utvecklas. Medarbetarna kan ge exempel på att ledningens och chefers stra- tegier och åtgärder tillämpas och Medarbetarna tror att alla i orga- nisationen har lika möjlighet att lära och utvecklas i linje med Frivilliga märknings- och certifieringssystem En Investor in People-verksamhet uttrycker tydligt sina mål och vad dess medarbetare behöver göra för att organisationen ska uppnå målet. Bevis – det organisationen behöver visa/demonstrera Organisationen har en verksam- Organisationen har en verk- hetsplan där syften och mål är samhetsplan med tydliga syften och mål som är förstådda av och mål på en nivå som överens- stämmer med deras roll. organisationens syften och mål. Det finns en tydlig och prio- Medarbetarnas utveckling är i riterad koppling mellan organi- linje med organisationens syf- sationens syften och mål till alla ten och mål. på organisations-, grupp- och Medarbetarna har klara förvänt- ningar på vad deras kompetens- utveckling ska ge dem och Medarbetarna förstår hur de ge exempel på hur de bidrar till bidrar till uppfyllelsen av orga- nisationens syften och mål. Frivilliga märknings- och certifieringssystem SOU 2002:30 En Investor in People-verksamhet utvecklar sina medarbetare effektivt för att förbättra verksamhetens resultat. Bevis – det organisationen behöver visa/demonstrera Organisationen säkerställer att che- Chefer ger effektivt stöd till fer har den kunskap och erfarenhet medarbetarna i deras utveck- som behövs för att utveckla med- Chefer på alla nivåer förstår vad de behöver göra för att effektivt stödja och främja lärande och utveckling. chef bör göra för att stödja och främja lärande och utveckling. Chefer på alla nivåer kan ge exempel på åtgärder som vidtagits eller vidtas för att stödja lärande exempel att chefer effektivt stödjer och främjar lärande och utveckling. De som är nya i organisationen och de som är nya på ett jobb bekräftar utveckling är effektivt och ger att de har fått en effektiv intro- Organisationen kan visa att kom- Medarbetarna förstår varför de har åtagit sig olika kompetenshöjande aktiviteter och vilka resultat som förväntas av dem. Medarbetarna kan ge exempel på vad de lärt sig (kunskaper, färdig- heter, attityd). Där det är tillämpligt är lärande och SOU 2002:30 Frivilliga märknings- och certifieringssystem En Investor in People-verksamhet förstår värdet av att investera i medarbetarna och ser de resultat det ger i verksamheten. Bevis – det organisationen behöver visa/demonstrera Organisationen kan ge exempel på hur lärande och utveckling gruppers och individers resultat. och individers resultat. Högsta ledningen kan peka på lärande och utveckling påverkar och fördelarna med lärande och utveckling och dess påverkan på lärande och utveckling har hjälpt dem att nå verksamhets-, grupp- och individuella mål. Medarbetarna kan ge exempel på blir bättre på att utveckla sina För att bli märkt som Investor in People ställs det således krav på att verksamheten har arbetat planmässigt med åtagande, planering, genomförande och utvärdering. 10.5.4Svenska kommunförbundet – jämtegrering Skyldigheten att undanröja bristande jämställdhet mellan kvinnor och män, att arbeta med mainstreaming – jämtegrering innebär bland annat att det ställs krav på att myndigheter är skyldiga att tillämpa ett jämställdhetsperspektiv på allt arbete.18 18 Artikel 2, , se även Reglerna kring och inställningen till frivillig jämställdhetsmärkning av produkter och tjänster, SOU 2001:9, sid 73. Frivilliga märknings- och certifieringssystem Forskaren , , har tillsam- mans med utvecklat metoden 3R.19 3R tar sin utgångspunkt i representation, resurser och . Syftet med den nu aktuella metoden är att synliggöra kvinnors och mäns villkor som brukare och medborgare, beslutsfattare och personal i verksamheten. Representation – hur ser könsfördelningen ut bland politikerna i nämnderna och tjänstemännen i förvaltningen ut. Resurserna – hur pengar, tid och plats fördelas mellan könen. – vilka normer och värderingar är utgångspunkten för arbetet. Metoden kan ses som en kritisk granskning av maktförhållandena genom att frågan vem som får vad och på vilka villkor ställs. De tre R:en kan också beskrivas som ett redskap för att genomföra syste- matiska analyser av verksamheten ur ett jämställdhetsperspektiv. 3R-metoden kan ses som en förändringsmodell. Där deet första steget innebär att kartlägga och analysera verksamheten. Därefter inträder förändringsarbetet – att med utgångspunkt från den bild som framträder av kvinnors och mäns villkor i verksamheten skapa en verksamhet, där kvinnor och män, flickor och pojkar, har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Slutligen kan arbetet med jämtegrering inledas, med fokus på frågan hur ska samhället bli demokratiskt för alla. 10.6Förhållandet mellan miljömärkning och jämställdhet Utredningen har bland annat fått i uppdrag att undersöka på vilket sätt befintliga märknings- och certifieringssystem skulle kunna användas för jämställdhetsmärkning. Vi har belyst ett flertal väl fungerande miljömärkningssystem. Gemensamt för dem alla är att de sätter fokus på miljön, vilket de naturligtvis ska göra. System för miljömärkning har funnits på marknaden under en ur jämställd- hetssynpunkt ett tiotal år. Utredningen menar att de erfarenheter som har vunnits på miljöområdet absolut bör tas som utgångs- punkt om ett system för frivillig jämställdhetsmärkning ska införas. Utredningen ställer sig emellertid tveksam till att inlemma ett system för jämställdhetsmärkning inom ramen för ett redan befint- liga märkningssystem med annan inriktning.