sou · GQB329d3 · 2003-01-01 00:00:00 — Attrak- tionsmodellen (pull) förklarar utträdet med generösa ersättnings- system vid sjukdom, arbetslöshet och vid personalneddragningar som gör det attraktivt för individen att lämna arbetslivet. Individens egen motivation (jump) tillsammans med de priorite- ringar man vill göra mellan arbete och fritid kan vara ytterligare ett skäl för att lämna arbetslivet . Psykoterapeuten och för- fattaren till , , uttrycker det så här: Någonstans mellan femtio och sextio träder man in i ett gränsland som bär på ett stänk av vemod. Man är långt ifrån ung, men inte riktigt gammal, man vet var man har varit men vet inte vart man ska. Gamla sanningar ter sig förlegade. Man tvingas tänka i nya banor, ompröva värderingar, ifrågasätta idéer, ersätta gammal kunskap med ny, släppa fram okända känslor. Det är ju nu man ska ta chansen att åstad- komma det att man har sagt att man ska göra sedan. Det är nu som är sedan. har man chansen att förverkliga sina drömmar eller släppa taget om dem. Annars blir det . Utstötningsfaktorerna kan motverkas genom förbättringar i arbetsmiljön, förändrade attityder och stimulering av arbetsmark- Attraktionsfaktorerna kan motverkas genom skärpta regler för vem som är berättigad till ersättning och lägre kompensations- nivåer i ersättningssystemen. Det är däremot svårare att direkt på- verka de individer som har låg motivation och de som valt pen- sionärslivet för att få mer fritid och göra det man inte hunnit med innan det är . Indirekt bör deras vilja att vara kvar i arbetslivet kunna påverkas genom att arbetet görs mer attraktivt. Bättre förutsättningar att kombinera arbete och fritid, olika former av flexibla lösningar och en positiv löneutveckling kan vara ett sätt att påverka denna grupp. Hur många personer i olika yrkesgrupper som planerar att lämna yrket eller arbetslivet före pensionsåldern har studerats i några studier från (), och Pensionsforum. I allmänhet är det en hög andel bland de tillfrågade som anger att de vill eller planerar att sluta . Resultaten varierar något beroende på hur frågorna ställs. Enligt en undersökning som RFV genomförde önskade av de yrkesverksamma i åldrarna 35 sluta arbeta , önskade inte lämna arbetslivet och var osäkra (2001a). Studien visade sammanfattningsvis att psykosocial arbetsmiljö, arbetsför- måga och ekonomiska förutsättningar är viktiga faktorer som in- verkar på individens vilja att fortsätta arbeta fram till . Enligt Arbetslivsinstitutets enkät svarade knappt 25 pro- cent av dem som besvarat enkäten i åldrarna 25–att de troligen inte kommer att arbeta fram till (). Faktorer som har betydelse för de kvinnor som inte tror att de kommer att arbeta fram till är bristande stöd från arbets- kamrater eller chefer. Kvinnor som är ensamboende tror i större utsträckning än sammanboende att de kommer att arbeta till den normala pensionsåldern. För männen är effekterna av belastning i den fysiska arbetsmiljön, dåligt hälsotillstånd och otillräcklig åter- hämtning av stor betydelse för hur länge man tror sig stanna kvar i förvärvslivet. RFV har på uppdrag av SENIOR 2005 beskrivit på vilka sätt den faktiska pensionsåldern har beräknats. De olika sätt som beskrivits bygger på information antingen om vad som faktiskt har hänt eller prognoser utifrån tillgänglig infor- mation om olika åldersgruppers anknytning till arbetsmarknaden det givna året. Anknytningen till arbetsmarknaden kan beskrivas som arbetskraftsdeltagande enligt arbetskraftsundersökningarnas definitioner2 eller utifrån inkomstslag. Utträdesåldern kan beräknas för dem som har etablerat sig på arbetsmarknaden och fanns i arbete vid en viss ålder eller beräknas utifrån hela befolkningen. Tre typer av mått kan urskiljas: N Medelåldern för samtliga nyblivna förtids- och ålderspensionärer eller personer med sjukbidrag ett visst år. Detta är ett faktiskt mått som inte tar hänsyn till att många lämnar arbetsmarknaden på annat sätt än genom pension eller sjukbidrag. Måttet på- verkas dessutom kraftigt av de förtidspensioneringar som sker och ger därför inte en rättvisande bild av vid vilken ålder människor som haft en normal anknytning till arbetsmarknaden lämnar arbetskraften. Måttet ger för en utträdesålder för kvinnorna på och för männen på . Detta mått ger relativt stora variationer mellan enstaka år beroende på antalet nybeviljade förtidspensioner . N Genomsnittlig utträdesålder för olika åldersklasser/kohorter. Detta mått bygger på information om arbetskraftsdeltagande för de personer som uppnått och tillhörde arbetskraften . Uppgifter om anknytning till arbetsmarknaden hämtas från SCB:s arbetskraftsundersökningar. För att räknas som sysselsatt och befinna sig i arbetskraften räcker det med att ha arbetat under undersökningsveckan. För de personer som var födda och som fyllde var den genomsnittliga utträdesåldern för kvinnor och för män . N Förväntad genomsnittlig utträdesålder. Detta mått är en prognos som bygger på information om arbetskraftsdeltagande i olika åldersgrupper man vill mäta. var den för- väntade genomsnittliga utträdesåldern för personer som till- hörde arbetskraften för kvinnor och för män. En liknande metod baserad på inkomster har också använts för att beräkna arbetslivets längd och antalet för- 2 För att befinna sig i arbetskraften räcker det med att ha arbetat under undersökningsveckan. Arbetslösa ingår i arbetskraften. Bedömningen om en person lämnat arbetskraften eller inte grundas på inkomstuppgifter. Medelriskerna att lämna arbetskraften i olika åldrar baseras på beteendet 1995. Metoden överensstämmer i princip med den som används i befolkningsstatistiken för att beräkna den återstående medellivslängden från en viss ålder. Måtten för genomsnittlig utträdesålder och förväntad utträdesålder tar hänsyn till alla utträdesvägar utom arbetslöshet. Däremot tar de inte hänsyn till partiella utträden. Utträde ur arbetslivet kan ske genom sjukdom eller pension som utfaller vid en viss ålder. Ut- trädet kan också ha föregåtts av långvarig arbetslöshet. Egna bespa- ringar, makes inkomster eller andra släktingars inkomster kan vara andra tänkbara försörjningsmöjligheter. Med hänsyn till bl.a. de förändringar som beräknas ske av för- sörjningskvoten är det viktigt att kunna följa utvecklingen avseende åldern för utträde ur arbetslivet. De mått som används förut- sätter att man antingen är yrkesverksam eller inte yrkesverksam. Mått som beskriver hur mycket man faktiskt arbetar saknas. Det finns därför anledning att konstruera ett mått för den faktiska åldern för utträde ur arbetslivet som kan visa på hur försörj- ningskvoterna förändras över tiden. För att nå fram till en mätbar definition av utträdet krävs det ytterligare utredning. RFV har på uppdrag av SENIOR 2005 beskrivit hur personer i åldersgruppen 55 lämnar arbetslivet utifrån deras försörj- ningskällor. Undersökningen beskriver utvecklingen under perio- den 1999 och jämför förhållandena mellan olika åldersklasser. Som indikator på utträde ur arbetslivet har RFV använt förtids- pension, tjänstepension, delpension, förtida uttag och ålderspen- sion. Då sjukdom och arbetslöshet ofta föregår andra former av utträde har även sjukpenning och arbetslöshetsförsäkring under- sökts. I denna studie menas med arbetsinkomst deklarerade inkomster av anställning eller inkomst av näringsverksamhet. Till sjukpenning räknas även havandeskapspenning, smittbärarpenning, arbetsskade- ersättning och rehabiliteringsersättning. Förtidspension inkluderar även sjukbidrag. Med tjänstepensioner, som även kallas avtalspen- sioner, menas pensionsförmåner som grundas på pensionsavtal mellan anställda och arbetsgivare. I arbetslöshetsersättning inklu- deras ersättning från arbetslöshetskassa, kontant arbetsmarknads- stöd eller aktivitetsstöd. Studien visar att förtidspension var den vanligaste ersättning som kunde förknippas med utträde. Både förtidspension och sjukpen- ning är vanligare bland kvinnor än män. Skillnaden har ökat . Den näst vanligaste utträdesformen var tjänstepension. Tjänstepension blev allt vanligare i åldersgruppen 60 1999. Andelen ökade bland både kvinnor och män från till . Förtida uttag av ålderspension var den minst använda utträdesvägen. Möjlig- heten att nybeviljas delpension upphörde vid utgången av . Andelen med delpension steg då kompensationsnivån höjdes och var som högst (för kvinnorna och för männen). Andelen kvinnor och män i åldersgruppen 55 som hade vissa inkomstslag åren 1983 1999. (Källa: Riksförsäkrings- Andelen kvinnor och män i åldersgruppen 60 som hade vissa inkomstslag åren 1983 1999 (Källa: Riksförsäkrings- En slutsats man kan dra från studien är att många, särskilt i de äldre åldersgrupperna, arbetar deltid och kombinerar lön från förvärvs- arbete med ersättningar från olika utträdesvägar. En annan slutsats man kan dra är att konjunkturerna och regeländringar i social- försäkringssystemet i hög grad har påverkat i vilken utsträckning olika utträdesvägar används. Utträdesvägarna varierar vidare mellan människor i olika åldrar. Förvärvsarbete sker i större utsträckning på deltid i stigande ålder. Både förvärvsarbete och olika former av utträde kan kom- bineras med varandra. Olika former av avtalspension kan före- komma separat eller i samband med förtida uttag av ålderspension eller förtidspension. Det är också möjligt att vara arbetslös på deltid som man har partiell pension i någon form. Dessutom kan man kombinera förtidspension med förtida uttag av ålderspension. Av kvinnor födda har ersättning från någon av utträdesformerna som har arbetsinkomst. Bland männen har ersätt- ning från någon av utträdesformerna och har arbets- inkomst. Konjunkturerna har påverkat vägarna ut ur arbetslivet. Under lågkonjunkturen var andelen personer i åldrarna 55 med sjukersättning låg och andelen med arbetslöshets- ersättning hög. Bland 55 59-åringarna har andelen med arbetslös- hetsersättning minskat , men var fortfarande 10 pro- cent för både kvinnor och män. Andelen personer i åldersgruppen 60 med tjänstepension har ökat bland både män och kvinnor från till . I åldersgruppen 55 har däremot tjänstepensionerna inte så stor betydelse och andelen med tjänstepension har och 1990-talen varit rela- tivt på . De regler som styr pensioner och ersättningar vid sjukdom, arbetsskada och arbetslöshet har ständigt för- ändrats. Dessa förändringar i kombination med mångfalden av regler och att de ska handläggas av många olika aktörer gör det svårt för både de enskilde och handläggarna att veta vad som gäller i olika situationer. Denna osäkerhet om vilka regler som gäller, hur de hänger ihop, hur de ska tillämpas och vem som har ansvaret gör det svårt för alla aktörer att tillämpa systemen så som det är tänkt. Tydliga och stabila system som hänger ihop är en förutsättning för att alla parter på arbetsmarknaden ska kunna planera inför fram- Det finns också uppenbara risker för att denna brist på överblick och sammanhang gör att det kan finnas regler som går emot varandra och motverkar det övergripande syftet. tillsatte en arbets- grupp, Seniorgruppen, med uppgift att bl.a. undersöka om för- fattningar och kollektivavtal innehåller bestämmelser som kan betraktas som hinder för arbetsgivaren att anställa och behålla äldre arbetskraft. Arbetsgruppen ska lämna sin rapport . Arbets- och kompetenslinjen är grunden i den svenska arbets- livs- och arbetsmarknadspolitiken. Aktiva insatser ska prioriteras framför passivt understöd för att motverka utslagning på arbets- marknaden. revisorer har granskat arbetslinjens till- lämpning för äldre och lämnade sin rapport till (1999/2000:RR13). I rapporten pekar man på behovet av att regelverken blir tydligare, att tillämpningen av regelverken för- bättras, att staten föregår med gott exempel och att de så kallade äldreavgångarna måste stoppas. I syfte att stärka arbetslinjen har regeringen lagt propositionerna En förnyad arbetslöshetsförsäkring (prop. 1999/2000:98) och En rättvisare och tydligare arbetslöshetsförsäkring (prop. 1999/2000:139). Förslagen i båda propositionerna syftar till att skärpa aktivitetskraven och därigenom förhindra att arbetslöshets- försäkringen blir en mer eller mindre permanent inkomstkälla. Aktivitetsgarantin är en åtgärd som syftar till att bryta rund- gången mellan åtgärder och öppen arbetslöshet genom att ge den arbetssökande stabila och uthålliga aktiviteter fram till anställning eller utbildning i det reguljära utbildningssystemet. Aktivitets- garantin infördes och vänder sig till personer som är långtidsarbetslösa eller som riskerar att bli långtidsarbetslösa. deltog drygt 37 000 personer i aktivitetsgarantin. Av dessa var nästa 12 000 personer . Branscher och yrken försvinner och nya tillkommer. Förre finansministern och generaldirektören vid uttrycker det så här: En uppskattning är att kommer av den nuvarande tekniken att ersättas av ny och bättre teknik. kommer arbetskraften att åldras och antalet unga människor med avslutad utbildning Vi kan ha en situation där av arbetskraften har en utbildning som är eller äldre som av tekniken är ny. Arbetslivets förändring har beskrivits och analyserats av bl.a. Arbetslivsdelegationen (SOU 1999:69), Välfärdsbokslutet (SOU 2001:53) och arbetsgrupp om den arbets- betingade ohälsan (Ds 2001:28). Gemensamt för beskrivningarna är att faktorer i omvärlden som påverkat utvecklingen har att göra med internationaliseringen, med ökad internationell konkurrens och med den teknologiska utvecklingen. Omvärlden har blivit mer komplex och det har blivit svårare att förutse förändringar och konsekvenserna av förändringarna. För att kunna utvecklas och överleva i denna situation har många företag, myndigheter och organisationer valt nya strategier och metoder för att möta utveck- lingen. En generell strategi för att kompensera oförutsägbarheten är ökad flexibilitet. Strukturomvandlingar och omorganisationer sker i allt snabbare takt. Som en följd av de ekonomiska och teknologiska förändringarna antas arbetets karaktär ha präglats av förändringar inom framför allt tre områden. För det första höjs den genomsnittliga kvalifika- tionsnivån, dels via strukturell omvandling där yrken och branscher med höga kvalifikationsnivåer expanderar medan enklare verksam- heter minskar i utbredning, dels genom att kvalifikationsnivåerna ökar inom existerande yrken och branscher. För det andra antas arbetsintensiteten öka. Prestationskraven på de anställda tenderar att öka och arbetstakten drivs upp. För det tredje antas rörligheten öka mellan olika arbetsgivare genom flexiblare anställningsrela- tioner. I en empirisk studie inom ramen för Välfärdsbokslutet har man undersökt om dessa förändringar verkligen har skett (SOU 2001:53). Studien bekräftar att förändringar har skett i den riktning man antagit, men att förändringarna sker mycket långsammare och i mindre skala än vad man ofta föreställer sig. Studien visar på att vissa aspekter av arbetsförhållandena för- bättras som andra försämras. Eventuella förändringar tenderar vidare att omfatta vissa grupper av anställda som andra i huvudsak lämnas oberörda. Den genomsnittliga höjningen av kvalifikationsnivåerna är en följd av strukturomvandlingen, som innebär att yrken och bran- scher med relativt höga kvalifikationskrav växer medan andra yrken och branscher går tillbaka. Vid sidan av strukturomvandlingen tycks dock de befintliga jobbens genomsnittliga kvalifikations- nivåer vara stabila. Föreställningen om ökad mental anspänning i arbetet är enligt forskarna välgrundad. Den negativa stressen i arbetet ökade . Arbetsintensiteten har dock utvecklats på- fallande ojämnt i olika typer av verksamheter. Den negativa stres- sen har blivit mer utbredd inom branscher som vård, omsorg och utbildning samt inom handel, hotell- och restaurangverksamhet. Inom arbetslivet i övrigt, t.ex. inom industrin, har däremot ingen avgörande förändring av arbetets genomsnittliga intensitet kunna observeras. Föreställningen om ökad rörlighet och de stabila anställnings- kontraktens upplösning är, enligt studien, kraftigt överdriven. De långa anställningstidernas utbredning har trendmässigt ökat fram och varit relativt konstanta . Bara bland privat anställda tjänstemän har anställningsstabiliteten minskat. Andra forskare har uppmärksammat värdeförändringarna i arbetslivet. På den nya arbetsmarknaden betonas flexibilitet, själv- förverkligande och utveckling. Det saknas vanemässighet i både arbetet och arbetssättet, något som präglade gårdagens värderingar och arbetsmarknad. lade man stor vikt vid trygghet, jämlikhet och kollektivets bästa. För att gårdagens värderingar skulle kunna uppnås var det viktigt med vanor och rutiner, som trygghet för både individen och kollektivet (1999). De som är började sin yrkeskarriär . Vilken beredskap, vilja och förmåga har dessa åldersgrupper att anpassa sig till de nya värdringarna? Parallellt med att de yttre omständigheterna förändras så förändras också våra värderingar, även om det tar . Våra värderingar är i allmänhet bundna till de olika generationernas uppväxthistoria och de levnadsförhållanden som då rådde och de ändras inte i stort under resten av livets olika faser (1992). Är det så att förutsättningarna kommer att vara bättre för yngre generationer som trädde in på arbetsmarknaden ? Har de yngre generationerna värderingar som gör det lättare att anpassa sig till ett arbetsliv som ständigt förändras och att lära sig hantera de nya förutsättningarna? 5.2Strategier för ett livsloppsanpassat arbetsliv SENIOR 2005 konstaterar: Viljan och orken att förvärvsarbeta är ett resultat av tidigare yrkeserfarenheter. En del har tappat motivationen, andra har arbetsskador och långa sjukskrivningsperioder bakom sig. Arbetsförhållanden och de möjligheter till kompetens- och karriärutveckling som erbjuds under tidigare perioder av yrkes- livet har stor betydelse för senare delen av yrkeslivet. Negativa attityder bland arbetsgivare, fackliga företrädare och andra aktörer som har inflytande på personalpolitiken kan vara ett allvarligt hinder för de äldres möjligheter till arbete och utveckling. Attityderna bottnar i brist på insikt och kunskap om vad de äldre kan och vill göra samt brist på kunskaper om vad åldrandet innebär. SENIOR 2005 anser: N Goda arbetsförhållanden och möjlighet till kompetens- och löneutveckling under hela yrkeslivet är en viktig förutsättning för att fler i den äldre arbetskraften ska vilja, orka och kunna arbeta. Under slutet av yrkeslivet kan det dock vara motive- rat med särskilda insatser som t.ex. att anpassa arbetsupp- gifterna till den enskildes arbetsförmåga, erbjuda kompetens- utveckling och flexibla arbetstider. N Vi anser att det finns ett stort behov av samverkan mellan regeringen, berörda myndigheter, arbetsmarknadens parter och arbetslivsforskningen för att gemensamt utarbeta strate- gier och vidta åtgärder så att utvecklingen att fler lämnar arbetslivet kan vändas. En sådan samverkan kan med fördel ske i ett nationellt projekt. Syftet bör vara att stödja och stimulera utvecklingen av arbetslivet så att arbetsför- hållandena bättre anpassas till de äldres arbetsförmåga, det blir lättare för äldre i arbetslivet att börja nya yrkeskarriärer, möjligheterna till flexibla arbetstider förbättras och möjlig- heterna att kombinera pension med förvärvsarbete ökar. Egenföretagarna är ofta yrkesaktiva längre än anställda och många ser egenföretagande som ett sätt att kunna kontrollera sin arbetssituation. Att stimulera och underlätta egenföre- tagande är därför angeläget. N Attityderna till den äldre arbetskraften måste förändras. Det kan ske genom bl.a. saklig information om vad åldrandet innebär och insikter om vilka värden den äldre arbetskraften har för verksamheten. Inrotade uppfattningar om åldrandet som omöjligt att påverka och att åldrandet innebär en för- svagning som direkt kan kopplas samman med åldern måste brytas. Den kronologiska åldern ger människor olika roller under livets olika faser. år förväntas vi gå från arbetslivet till ett liv efter pensioneringen. Den övergången är en vändpunkt där livsloppet förändras drastiskt för många människor. För en del är övergången planerad och förberedd men för andra sker den oväntat och . I ett livsloppsanpassat arbetsliv ges varje individ möjlighet att påverka sitt eget livslopp så att utbildning, arbete och fritid kan ske parallellt. De mentala och juridiska barriärer som finns mellan arbetslivet och livet som pensionär bör rivas och de normer, atti- tyder och regelverk som förhindrar ett flexibelt livslopp bör ändras och omprövas. Många regelverk är konstruerade och tillämpade på ett sätt så att övergången från arbetslivet till ett liv efter pensione- ringen sker abrupt och definitivt på grund av sjukdom, arbetslöshet eller ålder. Att bryta åldersbarriärer, ge förutsättningar för ett mer flexibelt livslopp och skapa bättre villkor för fler äldre att orka, kunna och vilja vara var kvar i arbetslivet kräver bl.a. följande insatser: N Anpassning av arbetsförhållandena utifrån de äldres arbetsför- måga och förutsättningar N Skapa förutsättningar för utveckling i arbetet och att kunna starta nya karriärer N Förbättra möjligheterna till flexibilitet när det gäller arbetstider och arbetsuppgifter under slutet av arbetslivet N Stimulera fler att kombinera förvärvsarbete och pension. Många åtgärder och många aktörer Att vända trenden där allt fler träder ut ur arbetsmarknaden allt tidigare tar tid och kräver många olika åtgärder inom olika områden och i samverkan med många aktörer. Samhällets intresse av att öka andelen sysselsatta bland äldre bör kunna förenas med arbets- givarnas intressen att få tillgång till kompetent och erfaren personal och äldre personers egna intressen av att få vara aktiva i arbetslivet utifrån sina egna förmågor och förutsättningar. Regeringen, berörda myndigheter, arbetsmarknadens parter, intresseorganisationer och arbetslivsforskningen måste alla med- verka i ett långsiktigt arbete för att stärka de äldres ställning i arbetslivet. I , och finns redan nationella program för detta. Gemensamt för dessa är att aktiviteterna sker i samverkan mellan berörda departement, myndigheter, arbetsmark- nadens parter och intresseorganisationer. Bland annat har stora informationskampanjer genomförts. Särskilda satsningar har gjorts för att föra vidare forskningsresultat och erfarenheter från ut- vecklingsprojekt. I bygger man upp en elektronisk verk- tygslåda för att sprida information och inspirera arbetsgivare, fackliga företrädare och arbetsförmedlingar till att utveckla meto- der och verktyg för att stärka de äldres ställning i arbetslivet. I har organisationen för seniorpolitikk uppgiften att förmedla kunskaper och erfarenheter och stödja och inspirera arbetet med att utveckla personalpolitiken för de äldre. Inom ramen för alla de tre nationella programmen finns statliga utveck- lingsmedel som arbetsgivare kan söka för att utveckla senior- politiken. Särskilda satsningar har gjorts på forskning om äldre i arbetslivet. Regelverken har setts över och i har föränd- ringar gjorts i bl.a. pensionssystemen, arbetarskyddet och perso- nalutbildningen. Motsvarande behov av samverkan, samsyn och gemensamma strategier mellan aktörerna på arbetsmarknaden har uppmärksam- mats i av en arbetsgrupp inom . Arbetsgruppens uppgift var att analysera den stora ökningen av arbetsbetingad ohälsa som har samband med stress och andra orga- nisatoriska och sociala faktorer. En slutsats man drar i rapporten Långsiktig verksamhetsutveckling ur ett arbetsmiljöperspektiv (Ds 2001:28) är att staten inte ensam, genom lagstiftning, tillsyn och resurstillskott kan minska den arbetsrelaterade ohälsan. Arbetsgruppens uppfattning är att det krävs en bred samsyn i form av en trepartsdialog där regeringen, inklusive berörda myndigheter, och arbetsmarknadens parter bör försöka få en gemensam referens- ram och ett gemensamt synsätt när det gäller orsakerna till ökningen av den stressrelaterade ohälsan i arbetslivet för att sedan