sou · GQB343d1 · 2003-01-01 00:00:00 — Av artikel 5 i arbetslivsdirektivet framgår att arbetsgivaren, under vissa förutsättningar, skall vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder för att göra det möjligt för dessa personer att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet eller att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. 2.2.2Rättsmedel och säkerställande av efterlevnaden av bestämmelserna i direktiven Tillgång till rättslig prövning Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig ha blivit diskriminerade skall ha tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden (artikel 7.1 direktivet mot etnisk diskriminering re- spektive 9.1 arbetslivsdirektivet). Med den klagandes tillstånd skall även föreningar, organisationer eller andra rättsliga enheter, på den klagandes vägnar eller för att stödja denne, kunna engagera sig i sådana förfaranden (artikel 7.2 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 9.2 arbetslivsdirektivet). Medlemsstaterna skall också införa bestämmelser som skyddar en- skilda mot repressalier på grund av att de har framfört klagomål eller inlett ett rättsligt eller administrativt förfarande (artikel 9 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 11 arbetslivsdirek- tivet). Vid prövningen av om diskriminering förekommit skall bevis- bördan fördelas på följande sätt. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad lägger fram fakta som ger anledning att anta att direkt eller indirekt diskriminering har förekommit övergår bevis- bördan på svaranden. Det åligger då svaranden att bevisa att diskriminering inte har förekommit (artikel 8.1 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 10.1 arbetslivsdirektivet). Denna bevisbörderegel gäller dock inte för straffrättsliga förfaranden (arti- kel 8.3 respektive 10.3). Medlemsstaterna har också möjlighet att införa bevisregler som är mer fördelaktiga för den som påstår sig ha blivit diskriminerad (artikel 8.2 respektive 10.2). Medlemsstaterna kan avstå från att tillämpa en fördelning av bevisbördan enligt Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet artikel 8.1 respektive 10.1 där det åligger domstolen eller det be- höriga organet att utreda fakta i målet (artikel 8.5 respektive 10.5). Båda direktiven innehåller vidare föreskrifter om information om direktiven (artikel 10 direktivet mot etnisk diskriminering respekti- ve 12 arbetslivsdirektivet), om medlemsstaternas ansvar för dialog mellan arbetsmarknadens parter (artikel 11 direktivet mot etnisk diskriminering respektive 13 arbetslivsdirektivet) och med icke- statliga organisationer (artikel 12 direktivet mot etnisk diskrimine- ring respektive 14 arbetslivsdirektivet). 2.2.3Organ för främjande av likabehandling I direktivet mot etnisk diskriminering föreskrivs att det skall finnas ett eller flera organ i varje medlemsstat för främjande av likabe- handling av alla personer utan åtskillnad på grund av ras eller etniskt ursprung. Dessa organ skall på ett oberoende sätt kunna driva klagomål om diskriminering, genomföra undersökningar om diskriminering samt publicera rapporter och lämna rekommenda- tioner (artikel 13). Medlemsstaterna skall se till att lagar och andra författningar som strider mot principen om likabehandling upphävs (artikel 14 a di- rektivet mot etnisk diskriminering respektive 16 a arbetslivsdirek- tivet). Medlemsstaterna skall vidare se till att bestämmelser som strider mot principen om likabehandling i individuella avtal eller kollektivavtal, i interna regler för företag samt i regler för vinst- drivande eller icke-vinstdrivande föreningar, för fria yrkesutövare och för arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer förklaras eller kan förklaras ogiltiga eller ändras (artikel 14 b respektive 16 b). Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet Medlemsstaterna skall se till att det finns effektiva, proportioner- liga och avskräckande sanktioner vid överträdelser av de nationella bestämmelser som antagits med stöd av direktiven (artikel 15 di- rektivet mot etnisk diskriminering respektive 17 arbetslivsdirek- tivet). Medlemsstaterna skall genomföra direktivet mot etnisk diskrimine- ring i nationell rätt (artikel 16). Arbetslivsdirektivet skall vara genomfört i nationell rätt , med undantag för bestämmelserna om diskriminering på grund av ålder och funktionshinder. För dem har medlemsstaterna, om så behövs, på sig (artikel 18). Medlemsstaterna kan också, på gemensam begäran av arbets- marknadens parter, överlåta åt dessa att genomföra direktiven i fråga om bestämmelser som omfattas av kollektivavtal. I sådana fall skall medlemsstaterna säkerställa att arbetsmarknadens parter inför de åtgärder som behövs senast de datum varje direktiv skall vara genomfört (artikel 16 direktivet mot etnisk diskriminering respek- tive 18 arbetslivsdirektivet). I detta kapitel redogör vi kortfattat dels för några av de inter- nationella konventioner om diskriminering som har ratifi- cerat, dels för för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet. Standard- reglerna är inte juridiskt bindande. åtaganden i förhållande till Europeiska unionen (EU) behandlas i kapitel 4 Gällande rätt. om avskaffande av alla former av rasdiskri- minering 1971 ratificerade om avskaffande av alla former av rasdiskriminering (rasdiskrimineringskonven- tionen). I konventionen avses med uttrycket rasdiskriminering varje skillnad, undantag, inskränkning eller företräde på grund av ras, hudfärg, härstamning eller nationellt eller etniskt ursprung, som har till syfte eller verkan att omintetgöra eller inskränka erkän- nandet, åtnjutandet eller utövandet, på lika villkor, av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på politiska, ekonomiska, sociala, kulturella eller andra områden av det offentliga livet (arti- kel 1.1). Konventionen är inte tillämplig på sådana skillnader, undantag, inskränkningar eller företräden som en konventionsstat gör mellan medborgare och icke-medborgare (artikel 1.2). Konventionsstaterna fördömer rasdiskriminering och förbinder sig att med alla lämpliga medel och utan dröjsmål föra en politik syftande till att avskaffa rasdiskriminering i alla dess former och till att främja förståelse mellan alla raser (artikel 2.1). Till uppfyllande av de grundläggande förpliktelserna i artikel 2 förbinder sig konventionsstaterna att förbjuda och avskaffa rasdis- kriminering i alla dess former och att tillförsäkra envar, utan åt- skillnad grundad på ras, hudfärg eller nationalitet eller etniskt ur- sprung, likhet inför lagen, särskilt i vad avser åtnjutandet av bl.a. Rätten till lika behandling inför domstolar och andra rättsskipande organ, ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter, i synnerhet rätten till arbete, till fritt val av anställning, till rättvisa och gynnsamma arbetsvillkor, till skydd mot arbets- löshet, till lika lön för lika arbete och till rättvis och gynnsam lön för arbete, rätten att bilda och ansluta sig till fackförening, rätten till bostad, rätten till allmän hälsovård, sjukvård, social trygghet och allmänna tjänster, rätten till undervisning och utbildning och rätten att få tillträde till varje eller för allmänheten avsedd plats eller serviceinrättning, såsom kommunikationsmedel, restauranger, hotell, kaféer, teatrar och parker (artikel 5). Genom artikel 6 åläggs konventionsstaterna att tillförsäkra envar dels skydd samt verksamma rättsliga medel mot varje rasdiskrimi- nerande handling som står i strid med konventionen, dels rätt att vid domstolar begära rättvis och tillfredsställande gottgörelse eller ersättning för skada liden till följd av sådan diskriminering. om medborgerliga och politiska rättigheter 1971 ratificerade om medborger- liga och politiska rättigheter. Enligt artikel 2.1 i konventionen för- pliktar sig varje konventionsstat att respektera och att tillförsäkra envar, som befinner sig inom dess område och är underkastad dess jurisdiktion, de i konventionen inskrivna rättigheterna utan åt- skillnad av något slag, såsom på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell eller social här- komst, egendom, börd eller ställning i övrigt. Genom artikel 2.3 har konventionsstaterna åtagit sig att säkerställa att envar vars fri- och rättigheter enligt konventionen kränkts skall ha effektiv möjlighet att tala därå och att den som väcker sådan talan skall få sina rättigheter prövade. Genom konventionen skyddas bl.a. rätten till opartisk och offentlig rättegång (artikel 14.1) och rätten till föreningsfrihet (artikel 22.1). Enligt artikel 26 i konventionen är alla lika inför lagen och har rätt till samma skydd av lagen utan åtskillnad av något slag. I detta avseende skall lagen förbjuda all åt- skillnad och garantera envar ett likvärdigt och effektivt skydd mot varje åtskillnad på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, poli- tisk eller annan åskådning, nationell eller social härkomst, för- mögenhet, börd eller ställning i övrigt. för mänsk- liga rättigheter övervakar efterlevnaden av konventionen. mittén har fastslagit att konventionen även omfattar diskriminering på grund av sexuell läggning.1 om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter 1971 ratificerade om ekono- miska, sociala och kulturella rättigheter. Enligt artikel 2.2 förpliktar sig konventionsstaterna att garantera att de i konventionen in- skrivna rättigheterna får utövas utan åtskillnad av något slag på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell eller social härkomst, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Konventionsstaterna erkänner bl.a. rätten till arbete (artikel 6), till rättvisa och gynnsamma arbetsvillkor bl.a. vad gäller lön och befordran (artikel 7) och till utbildning (artikel 13). I konventionen nämns inte funktionshinder och sexuell läggning uttryckligen bland de angivna diskrimineringsgrunderna. Kommis- sionen för social utveckling har dock fastslagit att konventionen även omfattar diskriminering på grund av funktionshinder2 och , sociala och kulturella rättigheter har fastslagit att konventionen även omfattar diskriminering på grund av sexuell läggning.3 antog standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet. I standardreglerna, som är 22 stycken, finns ett antal huvudområden för delaktighet på lika villkor. Dit hör bl.a. till- gänglighet (regel 5), utbildning (regel 6) och arbete (regel 7). Vad gäller tillgängligheten anges bl.a. att staterna bör inse tillgänglig- hetens betydelse på alla områden i utvecklingen mot full delaktig- het och att tillgänglighet dels handlar om tillgång till den yttre miljön t.ex. till bostäder och andra byggnader, dels om tillgång till information och möjlighet till kommunikation. Såvitt avser utbild- ning anges bl.a. att staterna bör erkänna principen om lika möjlig- 1Toonen v. , Communication No. 488/1992, 04/04/94, CCPR/C/50/D/488/1992 2Persons with disabilities, 09/12/94, CESCR General comment no. 5, para. 3The right to the highest attainable standard of health, 11/08/2000, E/C.12/2000/4, CESCR General comment no. heter till utbildning på grundskole-, gymnasie- och högskolenivå för barn, ungdomar och vuxna med funktionsnedsättning. Beträf- fande arbete anges bl.a. att staterna bör erkänna principen att för- utsättningar skapas för människor med funktionsnedsättning så att de skall kunna utnyttja sina mänskliga rättigheter, särskilt rätten till arbete. Standardreglerna är avsedda att vara normbildande och innebär ett moraliskt och politiskt åtagande från staternas sida att anpassa samhället till människor med funktionsnedsättning. Regeringen har i propositionen Från patient till medborgare – en nationell handlingsplan för handikappolitiken (prop. 1999/2000:79) uttalat att för att förverkliga måste handikap- perspektivet finnas med på alla nivåer i samhället och i alla verk- samheter och att man först då kan närma sig målet att människor med funktionshinder får lika rättigheter och skyldigheter. Stand- ardreglerna bör enligt regeringen finnas med som ett aktivt instru- ment vid planering, beslutsfattande och genomförande (anförd prop. s. 31). Enligt förordningen (2001:526) om de statliga mynd- igheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken skall myndigheter under regeringen utforma och bedriva sin verksamhet med beaktande av de handikappolitiska målen. Myndigheterna skall verka för att personer med funktionshinder ges full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor och skall särskilt verka för att deras lokaler, verksamhet och information är tillgängliga för personer med funktionshinder. I detta arbete skall standardreglerna vara vägledande. (nr 111) om diskriminering i fråga om anställ- ning och yrkesutövning Internationella arbetsorganisationen () antog 1958 konvention (nr 111) om diskriminering i fråga om anställning och yrkesut- övning. I konventionen förstås med uttrycken anställning och yrkesutövning tillträde till yrkesutbildning, till anställning och till skilda yrken ävensom anställningsvillkor (artikel 1.3). ratificerade konventionen 1962. har genom ratificerandet förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik, avsedd att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende å möjligheter och behand- ling i fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa varje diskriminering i nämnda hänseende (artikel 2). I artikel 1.1 a i konventionen definieras diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ur- sprung, som har till följd att likställdhet med avseende å möjlig- heter eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskärs. Enligt artikel 1.2 i konventionen skall varje åtskillnad, uteslutning eller företräde, som grundas på för an- ställningen enligt dennas natur erforderliga personliga kvalifika- tioner, inte anses som diskriminering (engelska; any distinction, exclusion or preference in respect of a particular job based on the inherent requirements thereof shall not be deemed to be discrimi- nation). har beträffande artikel 1.2 i kon- ventionen uttalat att under Article 1, paragraph 2, of the Convention, certain criteria may be brought to bear as inherent requirements of a particular job, but they may not be applied to all jobs in a given occupation or sector of activity.4 Thus, criteria such as political opinion, national extraction and religion may be taken into account in connection with the inherent requirements of certain posts involving special responsabilities; regard must, however, be had to the actual duties of the job in question and, when necessary, to the direct bearing of these duties on the institutions objectives.5 konvention om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna Den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättig- heterna och de grundläggande friheterna () är . Den ratificerades av 1952. gäller som lag i (se avsnitt 4.2.1). Artikel 14 innehåller ett förbud mot diskri- minering. I artikel 14 föreskrivs att åtnjutandet av de fri- och rättigheter som anges i konventionen skall säkerställas utan någon 4Report of on the Application of Conventions and Recommen- dations, General report and observations concerning particular countries, 81st Session 1994, s. 381 5Report of on the Application of Conventions and Recommen- dations, General report and observations concerning particular countries, 77th Session 1990, s. 354 åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg, språk, religion, poli- tisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt ursprung, till- hörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt. Diskrimineringsgrunderna är inte uttömmande. Därför kan även andra diskrimineringsgrunder såsom funktionshinder och sexuell läggning omfattas av artikel 14. Av praxis från Europadom- stolen framgår att artikel 14 – i kombinationen med andra artiklar i konventionen – har ansetts vara tillämplig då en person diskrimi- neras på grund av sin sexuella läggning eftersom diskriminerings- grunderna inte är uttömmande.6 I rekommendation 1474 (2000) från parlamentariska församlingen till ministerkommittén i Euro- parådet rekommenderas ministerkommittén att bl.a. införa sexuell läggning som uttrycklig diskrimineringsgrund i Europakonven- tionen. De fri- och rättigheter som omfattas av Europakonven- tionen är bl.a. rätten till en rättvis rättegång (artikel 6), rätten till skydd för privat- och familjeliv (artikel 8) och rätten till förenings- frihet (artikel 11). Till finns 12 tilläggsprotokoll av vilka fem protokoll innehåller bestämmelser om ytterligare rättigheter. har ratificerat fyra av dessa fem protokoll (nr 1, 4, 6 och 7). Tilläggsprotokoll 12 till innehåller ett gene- rellt förbud mot diskriminering. har inte ratificerat det pro- tokollet. sociala stadga är en motsvarighet till Europakonven- tionen inom området för ekonomiska och sociala rättigheter. Den innehåller bestämmelser om bl.a. arbetsmarknadspolitik, arbets- villkor, arbetarskydd, förenings- och förhandlingsrätt, socialförsäk- ring och andra sociala trygghetsanordningar samt socialpolitik. Den innehåller också bestämmelser till skydd för migrerade arbets- tagare. Stadgan tillkom 1961 och ratificerades av 1962. gjordes en genomgripande omarbet- ning av stadgan varvid en rad nya bestämmelser tillfördes (reviderade sociala stadga). Listan stadga på 19 artiklar utökades till 31. Bland de omskrivna artiklarna finns en om rätt till 6 Se t.ex. Salgueiro v. , Judgement of , Reports of Judgements and Decisions 1999-IX oberoende, social integrering och deltagande i samhällslivet för personer med funktionshinder. Vid omarbetningen av stadgan tillfördes en artikel enligt vilken åtnjutandet av de rättigheter som anges i stadgan skall säkerställas utan någon åtskillnad såsom på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprung, hälsa, tillhörighet till nationell minoritet, börd eller ställning i övrigt. Syftet med stadgan är att garantera sociala rättigheter samt höja levnadsstandarden och öka den sociala välfärden. Till stadgan har fogats två tilläggsprotokoll. När stadgan revide- rades 1996 inarbetades bestämmelserna i de två tilläggsprotokollen i den nya reviderade stadgan. I EG-rätten finns en tradition av rättslig reglering av skydd mot diskriminering som sträcker sig tillbaka till (EG- fördragets) ursprungliga lydelse 1957. De ursprungliga förbuden mot diskriminering gäller för grunderna nationalitet och kön. Kring dessa båda grunder har det utvecklats omfattande rätts- områden som består av både sekundärlagstiftning och av EG-dom- stolens praxis. Direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet innehåller förbud mot diskriminering på samma sätt som har gällt i fråga om nationalitet och kön. I avsnitt 4.1.1 och 4.1.2 följer en kort introduktion till förbuden mot diskriminering på grund av nationalitet och kön för att placera de nya direktiven i sitt EG-rättsliga sammanhang. I avsnitt 4.1.3 redogör vi kortfattat för Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (EU-stadgan). 4.1.1Förbud mot diskriminering på grund av nationalitet För att garantera EU:s fyra friheter, dvs. fri rörlighet för arbets- tagare, varor, tjänster och kapital, har det varit angeläget att EU- medborgares nationalitet inte spelar någon ovidkommande roll. Därför har det sedan gemenskapen bildades funnits förbud mot diskriminering på grund av nationalitet. I artikel 12 i EG-för- draget (tidigare artikel 6) finns ett generellt formulerat diskrimine- ringsförbud enligt vilket all diskriminering på grund av nationalitet skall vara förbjuden. I EG-fördragets kapitel om arbetskraftens fria rörlighet preci- seras förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet så att all diskriminering av arbetstagare från medlemsstaterna på grund av nationalitet skall avskaffas vad gäller anställning, lön och övriga arbets- och anställningsvillkor. Det finns dock möjlighet att göra undantag från förbudet om en medlemsstat kan visa att det är motiverat att neka arbetstagare från andra medlemsstater möjlighet att verka i landet på grund av att arbetstagaren utgör ett hot mot allmän ordning, säkerhet och hälsa. Dessutom är anställningar i offentlig tjänst undantagna från diskrimineringsförbudet. En av allmänna tolkningsprinciper är att undan- tag från grundläggande rättigheter såsom den fria rörligheten, skall tolkas restriktivt. har följaktligen gett undantagen från förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet be- gränsad räckvidd. Den har ställt höga krav på att medlemsstaterna visar att det verkligen finns konkreta och reella hot mot allmän ordning, säkerhet och hälsa för att undantag skall tillåtas. EG-fördragets förbud mot diskriminering på grund av nationa- litet gäller även rätten att etablera sig och starta företag och att till- handahålla varor och tjänster inom EU. har tolkat diskrimineringsförbuden så att både direkt och indirekt diskriminering är förbjuden. Direkt diskrimine- ring har ansett föreligga så snart det ställs krav på nationellt medborgarskap. Förbudet mot indirekt diskriminering på grund av nationalitet tolkade inledningsvis så att det skulle finnas ett in- direkt samband mellan en bestämmelse eller ett förfaringssätt och en faktiskt missgynnande verkan för migrerade arbetstagare. Denna praxis har dock utvecklats så att det numera är tillräckligt med en potentiell risk för att en bestämmelse eller ett förfaringssätt skall utgöra ett hinder för arbetskraftens fria rörlighet för att indirekt diskriminering skall anses föreligga. 4.1.2Förbud mot diskriminering på grund av kön Ur principen om lika lön för lika arbete för kvinnor och män, vilken ursprungligen fanns i artikel 119 i EG-fördraget, har ett om- fattande rättsområde om förbud mot könsdiskriminering utveck- lats i EG-rätten. Jämställdhet mellan kvinnor och män är ett av EU:s mål som skall genomsyra all dess verksamhet. Likalöneprincipen som efter Amsterdamfördraget regleras i arti- kel 141 i EG-fördraget innefattar även lika lön för likvärdigt arbete. Förbudet mot könsdiskriminering har successivt utvidgats till att omfatta även andra arbets- och anställningsvillkor än lön samt social trygghet, arbetsmiljö och egen företagsamhet. Även i fråga om könsdiskriminering är såväl direkt som indirekt diskriminering förbjuden. Termerna definierades emellertid inte i någon rättsakt . På samma sätt som i fråga om diskrimi- nering på grund av nationalitet är det alltså som gett begreppen sin innebörd i EG-rätten. Begreppet indirekt könsdiskriminering har inte gett den långtgående betydelse som indirekt diskriminering på grund av nationalitet kommit att få. I fråga om indirekt könsdiskri- minering har det krävts att käranden bevisar det indirekta sam- bandet mellan en bestämmelse eller ett förfaringssätt och dess fak- tiskt missgynnande effekter för det ena könet jämfört med det andra. Rådets direktiv /80/EG av om bevis- börda vid mål om könsdiskriminering1 (bevisbördedirektivet) defi- nierar termen indirekt diskriminering på ungefär samma sätt som i direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet. Ter- men direkt könsdiskriminering definieras emellertid inte i bevis- bördedirektivet. Till följd av direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivs- direktivet har kommissionen tagit initiativ till ändringar av rådets direktiv /207/EEG av om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om till- gång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbets- villkor2 (likabehandlingsdirektivet).