sou · GQB343d1 · 2003-01-01 00:00:00 — Förbud mot repressalier m.m. 1 § Den som omfattas av diskrimineringsförbuden i denna lag får inte utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning om diskriminering. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 2 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta tra- kasserier. Skyldigheten i första stycket gäller även när någon annan som ar- betar eller genomgår utbildning på arbetsplatsen anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. 3 § Den som bedriver utbildning och som får kännedom om att någon som deltar i utbildningen anser sig ha blivit utsatt för tra- kasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. 4 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning eller yrkes- praktik har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra me- riter den har som fick arbetet eller utbildnings- eller praktikplatsen. Samverkan och aktiva åtgärder mot diskriminering i ar- betslivet 1 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättigheter och lika möjligheter i arbetslivet och skall särskilt mot- verka alla former av diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse. 2 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och lika möjligheter i arbetslivet oavsett etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första stycket finns i 3–5 §§. 3 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hän- syn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbets- tagare oberoende av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse. 4 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och för- hindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier som har sam- band med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse eller för re- pressalier på grund av att någon har anmält eller påtalat diskrimi- nering eller medverkat i en utredning om diskriminering. 5 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse ges möjlighet att söka lediga an- ställningar. 6 kap. Ogiltighet och skadestånd 1 § Om någon diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jäm- kas eller förklaras ogiltig om den som diskriminerats begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får av- talet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras någon på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag genom uppsägning av ett avtal eller genom en annan sådan rätts- handling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om den som diskri- minerats begär det. 2 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse som tillämpas på arbetsplatsen skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om den arbetssökande eller arbets- tagaren begär det. 3 § Om en medlem eller den som ansöker om medlemskap i en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorgani- sation diskrimineras på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i stadgarna för organisationen eller genom en annan bestämmelse som tillämpas i organisationen skall bestäm- melsen jämkas eller förklaras ogiltig om medlemmen eller den som ansöker om medlemskap begär det. 4 § Den som bryter mot förbuden mot diskriminering i denna lag skall betala skadestånd till den som diskriminerats för den kränk- ning som diskrimineringen innebär och för den ekonomiska skada som uppkommer för den diskriminerade. 5 § Den som bryter mot förbudet mot repressalier i denna lag skall betala skadestånd till den som utsatts för repressalierna för den kränkning som repressalierna innebär och för den ekonomiska skada som uppkommer för den som repressalierna riktats mot. 6 § Den som inte fullgör sina skyldigheter enligt denna lag att ut- reda och vidta åtgärder mot trakasserier skall betala skadestånd till den som utsatts för trakasserierna för den kränkning som under- låtenheten innebär. 7 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 4–6 §§ sättas ned eller helt falla bort. 1 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman och en . Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 2 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försöka få arbetsgivare och andra att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. Ombudsmannen skall också i övrigt verka för lika rättigheter och lika möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller över- tygelse. 3 § Av 8 kap. 3 § framgår att ombudsmannen får föra talan i dom- stol för den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för re- pressalier. 4 § Den som omfattas av diskrimineringsförbuden i denna lag är skyldig att på uppmaning av ombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 1 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter om meriter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökan- de eller arbetstagare enligt 4 kap. 4 §. Om det finns särskilda skäl gäller dock inte uppgiftsskyldigheten enligt första och andra stycket. Föreläggande av vite i frågor om uppgiftsskyldighet 5 § Den som inte rättar sig efter en uppmaning enligt 4 §, får av ombudsmannen vid vite föreläggas att fullgöra sin skyldighet. 6 § har till uppgift att besluta om vitesföreläggande enligt 7 § och pröva överklaganden enligt 14 §. 7 § En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i 5 kap. 3–5 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett så- dant föreläggande meddelas av på framställning av ombudsmannen eller, om ombudsmannen för- klarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagar- organisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan riktas även mot staten som ar- betsgivare. I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. 8 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom yttra sig över en framställ- ning enligt 7 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verk- samhet som nämnden behöver för sin prövning. När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall om- budsmannen beredas tillfälle att yttra sig. 9 § skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas. 10 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 7 § avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs. 11 § Till en förhandling enligt 10 § skall den som har gjort fram- ställningen hos samt arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. 12 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 7 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhand- ling. Om ombudsmannen eller den arbetstagarorganisation som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande. 13 § får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 7 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbets- givarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren. 14 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 5 § får överklagas hos . I sådana överklagningsärenden tillämpas 9-10 §§. Till en förhandling om vitesföreläggande enligt 5 § skall ombuds- mannen och den som har vitesförelagts kallas. Nämnden får vid vite förelägga den som har vitesförelagts eller dennes ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen 15 § Ett beslut enligt denna lag av får inte överklagas. 16 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av ombudsmannen. I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 7 § får tings- rätten bedöma även vitets lämplighet. 1 § Mål om ogiltighet och skadestånd enligt denna lag skall hand- läggas enligt vad som är föreskrivet i om rätte- gången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten. Mål enligt 3 kap. 1 och 2 §§ och 4 kap. 2 § första stycket skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det gäller även mål om en arbetsgivares repressalier enligt 4 kap. 1 §. I ett mål som handläggs enligt lagen om rättegången i arbets- tvister skall som arbetstagare anses också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Detta skall gälla också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt denna lag. Rätt att föra talan m.m. 2 § Av 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister framgår att en arbetstagarorganisation vid Arbetsdomstolen kan väcka och utföra en talan enligt den lagen för medlem i organisa- tionen. 3 § I en tvist enligt denna lag får Ombudsmannen mot etnisk dis- kriminering som part föra talan för den enskilde som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, om den personen medger det. Om ombudsmannen för sådan talan får ombudsman- nen i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den personen. Ombudsmannens beslut i dessa frågor får inte över- klagas. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en- skilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbets- tvister får ombudsmannen dock föra talan bara om organisationen inte gör det. Om målet skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbets- tvister skall ombudsmannens talan föras vid Arbetsdomstolen. 4 § När ett mål handläggs enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten skall vad som i föreskrivs om part beträf- fande jävsförhållande, personlig inställelse, hörande under san- ningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen tillämpas också när Ombudsmannen mot etnisk diskriminering för talan. 5 § När ett mål handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången tillämpas också när Ombudsmannen mot etnisk diskriminering för talan. Bevisning i mål om diskriminering enligt lagen 6 § I mål om direkt diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall den som anser sig ha blivit sämre be- handlad än någon annan i en jämförbar situation visa att en sådan behandling har förekommit. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att något samband inte har före- legat mellan behandlingen och den etniska tillhörigheten, religion- en eller övertygelsen. 7 § I mål om indirekt diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall den som anser sig ha blivit missgyn- nad visa att tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som neutral, i praktiken kan missgyn- na personer med denna etniska tillhörighet, religion eller över- tygelse. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskrimi- nerat att visa att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och att tillämpningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 8 § I mål om trakasserier på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall den som anser sig ha blivit trakasserad visa att det trakasserande uppträdandet har förekommit. Det åligger då den som därigenom skall antas ha diskriminerat att visa att något samband inte har förelegat mellan uppträdandet och den etniska tillhörigheten, religionen eller övertygelsen. 9 § I mål om order eller instruktion att diskriminera någon på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse skall den som anser sig ha blivit kränkt visa att en order eller en instruktion har före- kommit. I övrigt skall bestämmelserna om bevisning vid direkt eller indirekt diskriminering tillämpas. 10 § I mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i rättegångs- balken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är till- låten får domstolen förordna att vardera parten skall bära sin rätte- gångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anled- ning att få tvisten prövad. 11 § För mål som handläggs enligt vad som är föreskrivet i rätte- gångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken är tillåten skall en talan väckas efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad. 12 § För mål som handläggs enligt lagen (1974:371) om rätte- gången i arbetstvister skall –34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas när talan förs med anledning av en upp- sägning eller ett avskedande, och –i andra fall 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara . 13 § Talan om skadestånd enligt denna lag med anledning av ett be- slut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. I fråga om en sådan skadeståndstalan räknas tidsfristerna enligt 12 § från den dag då beslutet vann laga kraft. 14 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskrimine- ring skall behandlas som om talan hade förts av den person som an- ser sig ha blivit diskriminerad. Denna lag träder i kraft , då lagen (1999:130) om åt- gärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall upphöra att gälla. lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och lika möjligheter för personer med funktionshinder. Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja lika rättigheter och lika möjligheter i arbetslivet och skall särskilt mot- verka alla former av diskriminering på grund av funktionshinder. 3 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller be- gåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. 4 § Ett avtal som innebär att en persons rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. 5 § Denna lag gäller inte inom tillämpningsområdet för lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. 1 § Direkt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med direkt diskriminering avses att någon av skäl som har sam- band med funktionshinder missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. 2 § Indirekt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med indirekt diskriminering avses tillämpning av en bestäm- melse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutral men som i praktiken särskilt kan missgynna personer med visst funktionshinder. Det är inte diskriminering om bestämmelsen, kriteriet eller för- faringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och tillämpningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 3 § Trakasserier som har samband med funktionshinder är diskri- minering och är förbjudna i fall som anges i 3 kap. Med trakasserier avses ett uppträdande som syftar eller leder till att en persons värdighet kränks. Order eller instruktion att diskriminera 4 § En order eller en instruktion att diskriminera någon av skäl som har samband med funktionshinder är diskriminering och är för- bjuden i fall som anges i 3 kap. 5 § I 7 kap. 6–9 §§ finns särskilda bestämmelser om bevisning i mål om diskriminering enligt lagen. 1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar någon annan åtgärd under anställ- ningsförfarandet, 2.beslutar om befordran, 3.beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkes- praktik eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor, 4.tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, 5.leder och fördelar arbetet, 6.säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller 7.vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskri- minering även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpass- ningsåtgärder kan skapa en situation för en person med ett funk- tionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vid- tar sådana åtgärder. 2 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller en arbets- tagare för trakasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskriminera en sådan person. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbets- tagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivaren. Förbud för andra än arbetsgivare 3 § Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet, en närings- idkare eller annan beslutar i frågor om i yrkespraktik eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor. 4 § Den som bedriver verksamhet får inte utsätta någon som arbe- tar eller genomgår utbildning i verksamheten för trakasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskriminera en sådan person. 5 § En arbetstagare eller någon annan som arbetar eller utbildas på en arbetsplats får inte utsätta en annan sådan person på arbets- platsen för trakasserier. 6 § Diskrimineringsförbuden gäller när länsarbetsnämnden 1.gör urval bland flera arbetssökande eller som ett led i plats- förmedling vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för om en arbetssökande skall få ett arbete, eller 2.prövar eller på annat sätt handlägger ärenden om vägledning, anvisningar till arbetsmarknadspolitiska program eller annan ar- betsmarknadspolitisk verksamhet. Förbudet i första stycket 1 gäller även för annan än länsarbets- nämnden som bedriver arbetsförmedling. Förbudet i första stycket 2 gäller även för Arbetsmarknads- styrelsen och för annan än länsarbetsnämnden som getts rätt av Ar- betsmarknadsstyrelsen att pröva frågor om anvisningar till arbets- marknadspolitiska program. Vid start eller bedrivande av näringsverksamhet 7 § Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om stöd, tillstånd eller liknande som be- hövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att starta eller bedriva näringsverksamhet beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 8 § Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om legitimation, auktorisation, registrering, tillstånd eller liknande, som behövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att påbörja eller utöva verksamhet inom ett visst yrke, beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åt- gärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. Förbud för den som bedriver utbildning m.fl. 9 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när den som bedriver utbildning eller den som har rätt att besluta om till- träde till utbildning 1.beslutar om tillträde till utbildningen eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för tillträdet, eller 2.vidtar en ingripande åtgärd mot en sökande eller en person som deltar i en utbildning. 10 § Den som enligt 9 § är förbjuden att diskriminera får inte ut- sätta en sökande eller någon som deltar i en utbildning för trakas- serier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att dis- kriminera en sådan person. 11 § Diskrimineringsförbuden gäller när den som bedriver utbild- ning eller annan som har rätt att besluta om någons möjlighet att ta del av studie- eller yrkesvägledning eller yrkespraktik beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. Vid medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationer och yrkesorganisationer 12 § Diskrimineringsförbuden gäller när en arbetstagarorganisa- tion, arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd i fråga om en enskild persons med- lemskap eller medverkan i organisationen eller i fråga om förmåner som organisationen tillhandahåller den som är medlem. 13 § Diskrimineringsförbuden gäller när någon 1.tillhandahåller varor, tjänster, fast egendom eller bostäder till allmänheten, 2.efterfrågar varor, tjänster, fast egendom eller bostäder från all- mänheten, eller 3.anordnar allmän sammankomst eller offentlig tillställning. Förbud mot repressalier m.m. 1 § Den som omfattas av diskrimineringsförbuden i denna lag får inte utsätta någon för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning om diskriminering. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 2 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som har samband med funk- tionshinder skall utreda omständigheterna kring de uppgivna tra- kasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Skyldigheten i första stycket gäller även när någon annan som ar- betar eller genomgår utbildning på arbetsplatsen anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. 3 § Den som bedriver utbildning och som får kännedom om att någon som deltar i utbildningen anser sig ha blivit utsatt för trakas- serier som har samband med funktionshinder skall utreda om- ständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekom- mande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att för- hindra fortsatta trakasserier. 4 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning eller yrkes- praktik har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbets- givaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildnings- eller praktikplatsen.