sou · GQB35d5 · 2003-01-01 00:00:00 — Därefter undersöks huruvida arbetsgivares attityder skiljer sig åt branscher och sektorer emellan samt om de skiljer sig åt beträffande vilket kön och vilken åldersgrupp som dominerar på arbetsplatsen, arbetsplatsens storlek samt dess geografiska lokali- sering. Därefter redovisas olika orsaker till förtida avgång och huruvida tidigare avgång kan hänga samman med exempelvis arbetsmiljö, attityder, krävande arbetsuppgifter, samt satsningar på äldre anställda. Slutligen redovisas uppgifter om vad arbetsgivare gör för att få de äldre att arbeta kvar längre. Det datamaterial som används i denna studie har främst erhållits från en intervjuundersökning om arbetsgivares inställning och attityd till äldre yrkesverksamma. Denna har genomfört på uppdrag av RFV . Övrigt datamaterial är hämtat från en enkätundersökning till individer som också genomförts av RFV (Undersökning om arbetsförhållanden, hälsa och pension). Denna behandlar individernas inställning till att arbeta fram till ordinarie pensionsålder. Det bör noteras att denna studie utgår från arbetsgivarnas synvinkel, men att jämförelser kommer att göras med individernas inställning till att stanna kvar längre på arbetsmarknaden. Arbetsgivarundersökningen, som denna rapport främst bygger på, utgörs av ett stratifierat urval baserat på antalet anställda vid olika arbetsplatser. För att ingå i urvalet krävs att arbetsstället har minst 20 anställda. Arbetsställena delas sedan in i små, medelstora och stora arbetsställen, där arbetsställen med 20-49 anställda klassi- ficeras som små arbetsställen, 50-499 anställda klassificeras som medelstora och 500 eller fler anställda klassificeras som stora. Totalt har 750 arbetsgivare svarat på frågor rörande bland annat arbetsmiljö, arbetsvillkor, attityder samt huruvida det förekommer någon extra satsning på de äldre anställda. I denna studie kategoriseras arbetsplatserna på olika sätt. En kvinnodominerad (mansdominerad) arbetsplats är en arbetsplats där av de anställda utgörs av kvinnor (män). Könsfördelningen bedöms vara jämn om det vid arbetsplatsen är kvinnor respektive män. Vidare delas arbetsplatserna in i tre åldersgrupper. Om andelen yngre anställda (25–44-åringar) är högre än både andelen medelålders (45–54-åringar) och andelen äldre (55–64-åringar) sägs arbetsplatsen domineras av yngre perso- ner. Motsvarande gäller för dominans av medelålders respektive äldre personer. Det är dock värt att nämna att endast två arbets- platser (av 750) har en dominans av personer i . Övriga i gruppen 25–44-åringar domineras av personer i åldern . Intervjuerna till arbetsgivarna riktades till dem som hade perso- nalansvaret på respektive arbetsplats och dessa genomfördes via telefon. En nackdel som kan följa av att telefonintervjuer genom- förs är att arbetsgivarnas svar kan vara något mer positiva än vad de hade varit vid exempelvis enkäter. Vid intervjutillfället kan arbets- givarna ha funnit det svårare att ange ifall anställda och äldre har liten eller ingen möjlighet att påverka sin arbetssituation, arbetets omfattning etc. Fördelarna som dock vägde tyngre vid denna studie är dels att bortfallet blir lågt vid telefonintervjuer och att det går snabbt att samla in och sammanställa svaren. Eftersom urvalet gjordes efter arbetsställens storlek är vissa branscher och sektorer under- respektive överrepresenterade jäm- fört med hur bransch- och sektorsfördelningen ser ut på riksnivå. Vi har dock gjort den bedömningen att antalet observationer i urvalet är tillräckligt stort för att vi skall kunna uttala oss om för- hållandena på bransch- och sektorsnivå, om än med en viss försik- tighet för byggbranschen, branschen för offentlig förvaltning samt för var och en av sektorerna. I analysen utesluts dock helt branschen för jordbruk, skogsbruk och fiske samt landstings- sektorn eftersom antalet observationer är för få. Av den orsaken att endast privat, och statlig sektor återstår kommer i ana- lysen främst arbetsgivarnas branschtillhörighet och inte sektors- tillhörighet att diskuteras. Den individundersökning som en del av datamaterialet erhållits ifrån utgörs av ett slumpmässigt urval från LINDA-databasen 1998. Urvalet består av 5 100 individer som var i åldrarna . De individer som studeras i denna rapport är de som hade någon slags anknytning till arbetsmarknaden, det vill säga yrkesverksamma, tillfälligt tjänstlediga eller arbetslösa individer. Dessa svarade på frågor rörande inställningen till pen- sionering och vad de tror är viktigt för att fler skall arbeta fram till den ordinarie pensionsåldern. Som en följd av det stora datamaterial som rapporten bygger på och de många resultat som följer därav, är rapporten begränsad till att endast presentera de resultat som vi funnit mest intressanta. Innan resultaten från arbetsgivarundersökningen presenteras och analyseras inleds nedanstående avsnitt med en beskrivning av inom vilka branscher de äldre yrkesverksamma arbetar. Avsnittet fort- sätter sedan med en redogörelse över var de äldre anställda främst går i pension före ordinarie pensionsålder. 2.1Var arbetar personer ? I syfte att skapa en överblick över var de äldre anställda arbetar redovisas andelen respektive antalet äldre förvärvsarbetande, det vill säga personer , fördelat på bransch och kön i tabell 1 nedan. Andel respektive antal förvärvsarbetande i åldern 55-64, fördelade efter kön och bransch. Andel anges i procent och antal anges . Jordbruk, Skogsbruk, Hälso- och sjukvård, Källa: Registerbaserad arbetsmarknadsstatistik (RAMS) 1999. Av landets fyra miljoner förvärvsaktiva är cirka 600 000 () , enligt (SCB:s) registerbaserade arbetsmarknadsstatistik 1999. De äldre tycks främst arbeta inom branschen för hälso- och sjukvård, utvin- ning och tillverkningsindustri samt handel, kommunikation och transport. De äldre männen finns framförallt inom de två sist- nämnda branscherna, medan äldre kvinnor främst återfinns inom hälso- och sjukvården. Så mycket som en tredjedel, eller nästan 100 000 av de förvärvsaktiva kvinnorna i åldern arbetar inom denna bransch. Motsvarande andel för männen är . Andel förvärvsarbetande i åldern , fördelade på kön inom respektive bransch. Andel anges i procent av respektive bransch. Jordbruk, Skogsbruk, Fiske Handel, Kommunikation, Finansiell-, Fastighets- och Hälso- och Sjukvård, Soci- Källa: Registerbaserad arbetsmarknadsstatistik (RAMS) 1999. I tabell 2 redovisas andelen äldre inom respektive bransch. Det kan urskiljas att det främst är branschen för jordbruk, offentlig förvalt- ning samt utbildning som har en hög andel äldre. Inom dessa branscher är drygt en femtedel av alla anställda . De branscher som har den lägsta andelen äldre anställda () är branschen för handel, kommunikation och transport, hotell- och restaurangbranschen samt branschen för finansiell- och fastighets- verksamhet. Andelen äldre kvinnor respektive män är relativt lika i respektive bransch. 2.2Vilka lämnar arbetslivet ? I arbetsgivarundersökningen fick arbetsgivarna ange huruvida de äldre yrkesverksamma vid arbetsplatsen ofta/ibland eller sällan/aldrig lämnar yrkeslivet . Undersökningsresultaten visar att av arbetsgivarna anser att de äldre yrkes- verksamma ofta eller ibland pensioneras före ordinarie pensions- ålder.2 Andel arbetsgivare som anger att äldre anställda ofta eller ibland går i pension tidigare än vad som är bestämt för deras yrke. i procent av respektive bransch. Bilaga 2:6 SOU 2002:5 = Utvinning, Tillverkningsindustri 3 = Handel, Kommunikation, Transport = Hotell- och Restaurangverksamhet, Personliga tjänster = Finansiell-, Fastighets- och Uthyrningsverksamhet = Offentlig förvaltning, Försvar 8 = Hälso- och Sjukvård, Sociala tjänster Resultaten tyder på att det är främst inom branschen för byggverk- samhet och utbildning som de äldre går i pension före ordinarie pensionsålder. Inom dessa branscher anger cirka en fjärdedel av arbetsgivarna att de äldre ofta eller ibland lämnar arbetslivet , medan det inom offentlig förvaltning endast är en procent av arbetsgivarna som anger detsamma. Att så många äldre anställda lämnar yrkeslivet inom byggbranschen kan bero på det fysiskt tunga arbete som är förknippat med branschen. Intervju- undersökningen med arbetsgivarna visar att de flesta anställda inom denna bransch dels är utsatta för många arbetsmiljörisker, såsom olycksfallsrisker och höga ljudnivåer, och dels utför arbetsuppgifter som kräver dåliga arbetsställningar, lyftande och muskelarbete. SCB har i en rapport kommit fram till att många lärare är utsatta för negativ stress, vilket kan vara en bidragande orsak till att tidi- gare avgång är vanligt bland de äldre inom utbildningsbranschen (Lärarnas arbetssituation och arbetsbelastning – en SCB-under- sökning på uppdrag av , (1999)). Vid en jämförelse av arbetsplatser inom olika sektorer är skillna- den relativt stor. Inom den privata och statliga sektorn anger en knapp femtedel av arbetsgivarna att de äldre ofta eller ibland går i pension , medan det inom den kommunala sektorn visade sig vara så många som . Undersökningen visar att anställda i allmänhet och äldre i synnerhet inom den kommunala sektorn i stor utsträckning saknar möjlighet till såväl kompetens- utveckling som hälsofrämjande aktiviteter. Resultaten visar dess- utom att de anställda har mycket liten möjlighet att gå ner i arbets- tid samt att påverka vad som skall utföras. Detta kan tillsammans bidra till att äldre anställda inom den kommunala sektorn går i för- tida pension i större utsträckning än inom övriga sektorer. Ytter- ligare en anledning kan vara den budgetsanering som kommunerna genomförde . I syfte att sanera finanserna och minska kommunernas höga arbetslöshet lät man många äldre gå i förtida pension. De äldre yrkesverksamma byttes ut mot yngre. Ett mindre förvånande resultat är att åldersstrukturen har bety - delse för äldres förtida avgång. Resultaten från arbetsgivar- undersökningen pekar på att tidigare avgång är vanligare om en arbetsplats har högre andel äldre anställda (55–64-åringar). Vid en arbetsplats där äldre dominerar anger av arbetsgivarna att äldre ofta eller ibland går i förtida pension, medan motsvarande andel vid arbetsplatser där yngre och medelålders dominerar är . Vad som däremot inte verkar ha någon större betydelse för äldres tidigare avgång är en arbetsplats köns- struktur. Andel arbetsgivare som anger huruvida de äldre anställda lämnar arbetslivet . i procent av respektive storleks- klass Små (20-49 anställda) Medelstora (50-499 an- Stora (500 eller fler an- Storleken på arbetsstället är ytterligare en faktor som tycks vara av betydelse för huruvida äldre lämnar yrkeslivet . Vid stora arbetsställen, det vill säga vid arbetsställen med fler än 500 anställda, anger nästan hälften av arbetsgivarna att de äldre ofta eller ibland går i pension tidigare än vad som är bestämt för deras yrke. Motsvarande andel för medelstora och små arbetsplatser är . Vidare tyder resultaten på att en arbetsplats geografiska lokali - sering är av vikt för huruvida äldre lämnar arbetslivet . I Mellersta , det vill säga i och , anger av arbetsgivarna att äldre ofta eller ibland går i förtida pension. Detta kan jämföras med de övriga norrlandslänen, och , som har den lägsta nivån på tidigare avgång enligt arbetsgivarna. av arbets- givarna i dessa län anger att äldre yrkesarbetande lämnar yrkeslivet . Att äldre anställda ofta eller ibland lämnar arbetslivet kan ha många förklaringar. En tänkbar orsak som kan påverka äldres beslut om tidigare avgång är arbetsgivarnas attityder till äldre. I nästkommande avsnitt kommer därför arbetsgivarnas inställning och attityd till äldre yrkesverksamma att undersökas. 3 Arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma Arbetsgivares inställning och attityd till äldre yrkesverksamma är ett hett debatterat ämne. I den allmänna debatten menar många att attityderna till de äldre måste ändras i riktning mot att deras kompetens och erfarenhet tas till vara på ett bättre sätt än vad som görs . Det är bland annat genom attitydföränd- ringar som de äldre anställdas delaktighet och inflytande kan stärkas, vilket således kan få dem att arbeta kvar längre i yrkeslivet. Andel arbetsgivare som har en negativ attityd till äldre yrkesverksamma. i procent av respektive bransch. Äldre - svårare med förändringar Yngre - bättre utbildade Yngre - mer produktiva = Utvinning, Tillverkningsindustri 3 = Handel, Kommunikation, Transport 4 = Hotell- och Restaurangverksamhet, Personliga tjänster 5= Finansiell-, Fastighets- och Uthyrningsverksamhet 6= Offentlig förvaltning, Försvar 8= Hälso- och Sjukvård, Sociala tjänster I diagrammet ovan redovisas arbetsgivares attityder till äldre yrkes- verksamma fördelat på olika branscher enligt RFV:s undersökning. Att exempelvis hälften av arbetsgivarna inom byggverksamheten anser att äldre personer har svårare att ta till sig förändringar bety- der inte att den andra hälften inte anser detsamma och är klart positiva till äldre, utan det finns en relativt stor grupp arbetsgivare som anger att de inte vet eller är tveksamma till frågeställningarna. Drygt var fjärde arbetsgivare vet inte eller är tveksamma till huru- vida äldre har svårare att ta till sig förändringar samt att yngre är bättre utbildade, medan av arbetsgivarna anger att de är tveksamma/inte vet huruvida yngre är mer produktiva. I genomsnitt anser ungefär hälften av arbetsgivarna att yngre är bättre utbildade och att äldre har svårare att ta till sig förändringar på arbetsplatsen Generellt sett kan sägas att en stor andel arbetsgivare dels anser att äldre har svårare att ta till sig förändringar på arbetsplatsen såsom teknologi och omorganisationer och dels att yngre är bättre utbil- dade än äldre. Inom branschen för finansiell verksamhet och inom utvinning och tillverkningsindustri instämmer av arbetsgivarna i dessa påståenden. Inom utbildningsbranschen, där erfarenhet har stor betydelse, anses det däremot i mycket liten utsträckning att yngre är bättre utbildade. Skillnaden mellan branscherna vad gäller påståendet att yngre är bättre utbildade kan tänkas spegla arbetsgivares olika syn på utbildning. En del tänker enbart på den formella utbildningen medan andra även ser yrkes- erfarenhet som utbildning. En femtedel anser att yngre är mer produktiva Trots att det i genomsnitt är ungefär hälften av alla arbetsgivare som anser att yngre är bättre utbildade är det endast en knapp femtedel som anser att yngre är mer produktiva. Det är inom hotell- och restaurangbranschen och branschen för handel, kom- munikation och transport som arbetsgivarna i högre utsträckning anser att yngre är mer produktiva, medan det inom hälso- och sjukvården samt utbildningsbranschen knappt är några av arbets- givarna som instämmer i påståendet. En förklaring till detta kan vara att utmärkande egenskaper för äldre yrkesarbetande såsom arbetslivserfarenhet, förmåga att resonera, överväga och förstå hel- heten ((1999)), är viktiga faktorer för att man skall vara produktiv inom sistnämnda branscher. Det går dock inte att urskilja något entydigt resultat vad gäller attityderna bland arbets- givare inom olika sektorer. Vid arbetsplatser där äldre dominerar anser fler arbetsgivare att äldre har svårare att ta till sig förändringar och att yngre är bättre utbil- dade Däremot tycks en arbetsplats åldersstruktur vara av betydelse för arbetsgivares inställning till äldre yrkesarbetande. Ett något för- vånande resultat är att vid arbetsplatser där yngre personer domi- nerar anser arbetsgivarna i lägre utsträckning att yngre är bättre utbildade. Vid arbetsplatser där medelålders och äldre dominerar är det fler av arbetsgivarna som anser att den yngre delen av de förvärvsaktiva är bättre utbildade. Vid arbets- ställen där yngre dominerar anser man även i lägre grad att äldre har svårare att ta till sig förändringar på arbetsplatsen. Jämfört med arbetsplatser där äldre dominerar är det däremot dubbelt så stor andel arbetsgivare vid arbetsplatser där yngre dominerar som menar att yngre är mer produktiva. Arbetsgivare vid mansdominerade arbetsplatser är mer negativa till äldre Vidare tyder resultaten på att arbetsgivare vid mansdominerade arbetsplatser är mer negativt inställda till anställda . I jämförelse med kvinnodominerade arbetsplatser och arbetsplatser som har en relativt jämn könsfördelning är det en något större andel arbetsgivare vid mansdominerade arbetsplatser som dels anser att äldre har svårare att ta till sig förändringar och dels att yngre är både bättre utbildade och mer produktiva. Könsstrukturen vid en arbetsplats tycks således vara en faktor som styr arbets- givares attityder till äldre yrkesarbetande. Vid en indelning av arbetsplatser efter storleken anser tre av fyra arbetsgivare vid stora arbetsplatser att yngre är bättre utbildade, jämfört med endast cirka hälften av arbetsgivarna vid små och Resultaten tyder dock på att en något lägre andel arbetsgivare vid arbetsplaster med fler än 500 anställda anser att yngre är mer produktiva och att äldre har svårare att ta till sig förändringar vid arbetsplatsen. Det tycks således inte gå att säga att arbetsgivare vid arbetsplatser inom en viss storleksklass har en entydigt negativ inställning till äldre. Andel arbetsgivare inom olika riksområden som har en negativ inställning till äldre yrkesverksamma. i procent av respektive riksområde. Anm. Riksområde: 1 = . 2 = (, , , och Väst- manlands län). 3 = med öarna (, , och ). 4 = (och län). 5 = (och ). 6 = (, och ). 7 = Mellersta (och ). 8 = (Väs terbottens och ). I syfte att undersöka om arbetsplatsens geografiska lokalisering har någon betydelse för arbetsgivarnas attityder till äldre yrkes- verksamma har 21 län delats in i åtta större riksområden. Indelningen följer den struktur som SCB har utarbetat. Resultaten visar att i riksområde 3 (, och ) anser av arbetsgivarna att äldre har svårare att ta till sig föränd- ringar på arbetsplatsen. Arbetsgivarna inom denna region anser även i stor utsträckning att yngre är mer produktiva. I riksområde 4, det vill säga och län, anser ungefär sex av tio arbetsgivare att de yngre yrkesarbetande är bättre utbildade och att de äldre har svårare att ta till sig förändringar. Det är en mycket låg andel arbetsgivare i som instämmer i de tre fråge- ställningarna. Dessa tycks således inte ha en lika negativ attityd till äldre yrkesverksamma som arbetsgivare i övriga län. Inom är arbetsgivarna mer positiva till äldre yrkes- verksamma I enkätundersökningen om individernas inställning till att arbeta kvar till ordinarie pensionsålder framkom att av indivi- derna anser att förändrade attityder till äldre yrkesarbetande på arbetsmarknaden är viktigt för att fler äldre yrkesverksamma skall fortsätta arbeta fram till eller längre (RFV:s under- sökning om arbetsförhållanden, hälsa och pension, (2000)). Även om individers branschtillhörighet inte har så stor betydelse för utfallet är det främst de som arbetar inom branschen för utbildning samt utvinning och tillverkningsindustri som tycker att attityderna till äldre yrkesverksamma är viktigt för att fler skall arbeta kvar till ordinarie pensionsålder. 3.1Ska äldre arbeta kvar längre? Vidare fick arbetsgivarna i intervjuundersökningen ange om de instämmer eller inte instämmer i påståendena att äldre yrkes- verksamma borde stanna kvar längre på arbetsmarknaden på grund av framtida brist på arbetskraft, samt att äldre yrkesverksamma inte uppskattas tillräckligt på arbetsplatsen. Resultaten tyder på att av arbetsgivarna inte anser att äldre yrkesarbetande borde stanna kvar längre på arbetsmarknaden som nästan lika många () är tveksamma. Därutöver anser var fjärde arbetsgivare att de äldre inte uppskattas tillräckligt på arbetsplatsen. Få arbetsgivare anser att äldre borde arbeta kvar längre Vid en indelning av arbetsplatserna efter branschtillhörighet visar det sig att det främst är inom byggbranschen och offentlig för- valtning som man inte anser att äldre borde arbeta kvar till ordinarie pensionsålder. Det är även dessa arbetsgivare som i störst utsträckning anser att hälsoskäl är det vanligaste skälet till äldres förtida avgång. Det kan tänkas att det ena följer av det andra, det vill säga att arbetsgivarna anser att de äldre anställda inte borde arbeta kvar till ordinarie pensionsålder på grund av deras upp- fattning om individernas hälsotillstånd. Undersökningsresultaten visar dessutom att arbetsgivarna inom dessa branscher tillsammans med de inom utbildningsbranschen är minst benägna att behålla anställda , även om det vore fördelaktigt skattemässigt genom exempelvis lägre arbetsgivaravgifter. Relativt många arbets- givare inom utvinning och tillverkningsindustrin menar dock att äldre borde arbeta kvar längre. Detta kan tyda på en medvetenhet hos arbetsgivarna inom branschen om den arbetskraftsbrist som troligen kommer att råda . Statlig sektor är mer negativt inställd till att äldre arbetar kvar till ordinarie pensionsålder Resultaten klargör vidare att arbetsgivarnas attityder skiljer sig åt mellan arbetsplatsernas sektorstillhörighet. Arbetsgivare inom den statliga sektorn anser i lägst grad att äldre borde arbeta kvar till den ordinarie pensionsåldern. Mest positiva till att äldre anställda arbetar kvar i yrkeslivet till är arbetsgivarna inom den kommunala sektorn. För arbetsgivarnas attityder är åldersstrukturen vid en arbetsplats en viktig förklaringsfaktor. Ett intressant resultat är att en större andel arbetsgivare vid arbetsplatser där yngre och medelålders indi- vider dominerar anser att äldre borde arbeta kvar längre på arbets- marknaden jämfört med arbetsgivare där äldre dominerar. Vid arbetsplatser som domineras av yngre personer anses det även i större utsträckning att äldre inte uppskattas tillräckligt på arbets- platsen. I föregående avsnitt visade det sig dessutom att arbets- givare vid arbetsplatser där yngre dominerar i lägre grad anser att äldre har svårare att ta till sig förändringar och att yngre är bättre utbildade. Teori och praktik stämmer dock inte alltid överens. Att arbetsgivare vid arbetsplatser där yngre dominerar verkar ha en mer positiv inställning till äldre yrkesarbetande tycks inte påverka nyanställningen av äldre. I undersökningen anger i genomsnitt av arbetsgivarna att de ofta eller ibland nyanställer perso- ner , medan av arbetsgivarna vid arbetsplatser som domineras av yngre personer anger detsamma. Ett arbetsställes könsstruktur och storlek tycks inte ha lika stor betydelse för arbetsgivarnas uppfattning om huruvida äldre anställda borde arbeta längre och om äldre uppskattas tillräckligt på arbetsplatsen. En arbetsplats geografiska lokalisering är däremot en variabel som tycks påverka arbetsgivarnas uppfattning om huruvida äldre upp- skattas för lite och om äldre borde arbeta kvar längre på grund av den framtida arbetskraftsbristen. I övre och mellersta samt i norra (riksområde 6, 7 och 8)3 anser få arbets- givare att äldre uppskattas för lite, som det även är inom dessa riksområden som man i låg grad anser att äldre borde stanna kvar längre på arbetsmarknaden. Resultaten pekar på att arbets- givare inom riksområde 1, 3 och 4 i störst utsträckning anser att äldre förvärvsaktiva uppskattas för lite. Det är även arbetsgivare inom riksområde 3 som i högst grad anser att äldre borde stanna kvar längre i yrkeslivet. Det är främst medelålders individer som anser att arbetsgivare borde visa mer uppskattning av de äldre I den individundersökning som en del av datamaterialet är hämtat ifrån fick individerna svara på frågor rörande vad de anser vara viktigt för att fler personer inom samma yrke skall fortsätta arbeta fram till ordinarie pensionsålder (RFV:s undersökning om arbets- förhållanden, hälsa och pension, (2000)). Resultaten visar att av individerna anser att det är viktigt att arbetsgivarna visar 3 Se tabell 4 för förteckning över riksområden. mer uppskattning av äldre medarbetare. Det tycks främst vara indi- vider som arbetar inom utvinning och tillverkningsindustri, hälso-