sou · GQB318d1 · 2003-01-01 00:00:00 — Arbetsgivaren rekommenderas också att iaktta restriktivitet vid insamling av uppgifter om hälsotillståndet. I avsnitt 6.7 i riktlinjerna anges följande. The code restricts the collection of data to data needed to determine whether the worker is fit for a particular employment, to fulfil requirements of occupational health and safety and for purposes of social benefits. Samtliga åtgärder som arbetsgivaren vidtar för att hämta in person- uppgifter om arbetstagarens personliga förhållanden måste enligt uttalandena stämma överens med internationella överenskommel- ser och nationell lag. 6.3.5Europarådets rekommendation om skydd för personuppgifter som används för anställningsändamål rekommendation, som antogs av 1989, tar sikte på behandling av personuppgifter för anställningsändamål och ger uttryck för de principer som återfinns i Dataskydds- direktivet. I rekommendationen sägs, såvitt är av intresse i detta samman- hang, att arbetsgivaren får bara ställa frågor om arbetssökandens hälsa för att kunna bedöma arbetssökandens lämplighet för fram- tida arbete, fullgöra kraven på preventiv hälsovård och bevilja sociala förmåner. För att arbetsgivaren skall vara tillåten att vända sig till någon annan än den arbetssökande skall han eller hon ha samtyckt och informerats om de uppgifter som samlas in. Vid behandling av hälsouppgifter har regeln dock ett undantag för de fall där ett utlämnande av uppgifterna kan leda till allvarlig skada för arbetssökanden. AD 1984 nr 94 Arbetsdomstolen har i AD 1984 nr 94 prövat frågan om SJ genom att påkalla läkarundersökning av en anställd handlat i strid med Personuppgifter om hälsa och droganvändning 2 kap. 6 § RF. SJ hade föranstaltat om läkarundersökning av en anställd vid fyra tillfällen av . Undersökningstillfällena bestod i kortare samtal med läkare och var dels periodiska dels extraordinära. En vägran från den anställdes sida att genomgå läkarundersökning hade medfört att denne omplacerats inom ramen för sin anställning, vilket inneburit att arbetsgivaren vidtagit samma åtgärd som om arbetstagaren konsta- terats inte uppfylla hälsokraven. Den anställde anförde till stöd för sin talan att SJ saknat rätt att påkalla läkarundersökningarna bl.a. på grund av att besluten stått i strid med 2 kap. 6 § RF genom att de utgjorde påtvingade kroppsliga ingrepp och att SJ saknat stöd i lag för sådana ingrepp. SJ anförde å sin sida bl.a. att grundlags- bestämmelsen bara var tillämplig när det var fråga om någon form av myndighetsutövning vilket det inte var frågan om här, eftersom arbetstagarens skyldighet att genomgå undersökningarna följde av anställningsavtalet. Arbetsdomstolen resonerade inledningsvis beträffande frågan om myndighetsutövning och konstaterade att det kunde ligga nära till hands att uppfatta RF på det sättet att en åtgärd inte kom i konflikt med förbudet mot påtvingade kroppsliga ingrepp annat än i den mån det kunde sägas vara fråga om ett tvång som hade karaktären av utövande av offentlig makt. Detta betydde dock inte att 2 kap. 6 § RF skulle sakna tillämplighet i ett fall som detta bara av det skälet att SJ kunde sägas ha handlat som arbetsgivare i förhållande till en arbetstagare. Domstolen uttalade därefter att det inom offentlig sektor numera fanns frågor som rörde tjänste- männens ställning i allmänhet som var av privaträttslig natur. Detta hindrade emellertid inte att beslut av en myndighet i dess egenskap av arbetsgivare likväl kunde vara att betrakta som myndighets- utövning. De föreskrifter som SJ åberopat till stöd för arbets- tagarens skyldighet att underkasta sig hälsoundersökningen var utfärdade med stöd av 10 § i den allmänna verksstadgan och var inte att betrakta som föreskrifter om anställnings- eller arbets- villkor. Arbetsdomstolen anmärkte i det sammanhanget att före- skrifterna inte heller främst var avsedda att tillgodose det allmännas intresse som arbetsgivare, utan istället intresset av att offentliga funktioner fullgjordes på ett riktigt sätt. I huvudsak på grund av det anförda drog domstolen slutsatsen att besluten om läkar- undersökningar var grundade på regler av offentligrättslig natur och att 2 kap. 6 § RF alltså var tillämplig. Arbetsdomstolen slog därefter fast, att även om läkarundersökningarna bara bestått av Personuppgifter om hälsa och droganvändning samtal med läkare var dessa, oavsett om arbetstagaren underkastat sig undersökningen frivilligt, att bedöma som ett kroppsligt in- grepp. Vidare uttalade domstolen att läkarundersökningarna var att se som påtvingade i och med att SJ utan förbehåll beordrat arbets- tagaren att delta. Det saknades således betydelse att SJ i internt utfärdade föreskrifter inte föreskrev någon sanktion för den arbetstagare som vägrade att underkasta sig undersökningarna. Eftersom SJ saknat stöd i lag för att genomföra läkarundersökning- arna var det beordrade förfarandet inte förenligt med 2 kap. 6 § RF. Rättsfallet föranledde att 30 § infördes. AD 1991 nr 45 I AD 1991 nr 45 behandlades frågan om det med stöd av anställningsavtalet förelegat en skyldighet för anställda att delta i urinprovstagning. Ett ställningbyggnadsföretag hade, sedan miss- tanke uppkommit att någon eller några av de anställda missbrukat cannabis, beordrat sin personal att lämna urinprov. Arbetsgivaren angav att provtagningsförfarandet motiverades av säkerhetsskäl. Två montörer hade invänt att förfarandet utgjorde ett ingrepp i deras personliga integritet och vägrat lämna urinprov. De sades då upp av arbetsgivaren. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren genom att värna om säkerheten på arbetsplatsen haft för avsikt att förekomma olycksfall enligt vad som åvilade denne enligt arbetsmiljölagen. Domstolen fann vidare att det angivna syftet med provtagningen vägde över de anställdas invändning om att förfarandet innebar ett ingrepp i deras personliga integritet. Vidare konstaterades att den enskilde arbetstagaren i arbetsmiljölagen ålagts ett medansvar för arbetsmiljön och säkerheten på arbetsplatsen. Mot bakgrund härav fann arbetsdomstolen att arbetsgivaren enligt anställningsavtalet haft rätt att uppställa villkor om att arbetstagaren skulle delta i urinprovstagningarna och att anställningsavtalet även, efter be- aktande av omständigheterna i det enskilda fallet, kunde innefatta rätt för arbetsgivaren att säga upp arbetstagare som vägrade. AD 1998 nr 97 Arbetsdomstolen har i avgörandet AD 1998 nr 97 behandlat frågan om en anställd vid varit skyldig att medverka i av arbetsgivaren anordnade drog- och alkoholtester. Den anställde var medlem i som Personuppgifter om hälsa och droganvändning motsatt sig att träffa kollektivavtal innefattande regler om obliga- toriska tester. Övriga fackförbund med medlemmar bland de an- ställda hade däremot träffat ett sådant lokalt avtal med arbets- givaren. Trots att någon överenskommelse inte kunnat träffas med beslutade arbetsgivaren att drogtest- ningen också skulle gälla förbundets medlemmar vid kärnkrafts- verket. hävdade att arbetsgivaren inte haft rätt att kräva att den anställde skulle genomgå drogtester och åberopade till stöd för sitt påstående bl.a. att drogtestningen stred mot artikel 8 punkt 1 i . Arbetsdomstolen fann att denna artikel inte innebar något generellt förbud mot drogtestning, men att testning under särskilda omständigheter var konventionsstridigt och därigenom också stridande mot svensk lag. Av betydelse var därvid under vilka om- ständigheter testningen skett, arbetsgivarens intresse av att företa drogtestningen, graden av ingrepp i den enskildes integritet i det individuella fallet och sättet att utföra testningen. Efter en genom- gång av omständigheterna i målet konstaterade domstolen att arbetstagaren var skyldig att genomgå drogtesterna i enlighet med arbetsgivarens instruktion. Vad däremot gällde alkoholtestning konstaterade domstolen att det i övervägande antal av de positiva testfallen fanns andra förklaringar till resultaten än alkoholmiss- bruk och att ytterligare utredningar därför var nödvändiga. Dessa omständigheter sammantagna med att den enskildes alkoholbruk var en i hög grad integritetskänslig fråga medförde att den anställde inte ansågs ha varit skyldig att medverka i alkoholtestning. har fört frågan till . finns ingen uppgift om när målet kan komma att avgöras där. AD 2001 nr 3 I AD 2001 nr 3 har domstolen prövat om inom ramen för rätten att leda och fördela arbetet kunnat besluta att en arbetstagare skulle drogtestas och om denne därför varit skyldig att underkasta sig drogtestning. Arbetstagaren vägrade och hänvisade till sin personliga integritet. Då han efter flera uppmaningar vidhöll sin ståndpunkt sades han upp från sin anställning. , som företrädde arbetstagaren, invände att arbetsledningsrätten i detta fall utövats på ett godtyckligt eller kränkande sätt genom att drogtestningen genomförts trots att inte bedrev sådan Personuppgifter om hälsa och droganvändning farlig och riskabel verksamhet som medförde att de anställda haft en skyldighet att underkasta sig tester. Vidare hade arbetslednings- rätten missbrukats genom att haft möjlighet att välja en annan och mindre integritetskränkande metod än drogtestning för att förebygga och upptäcka missbruk. hade därutöver inte någon ordentlig policy som var känd för personalen. Slutligen fanns det enligt uppfattning inte heller något godtagbart skäl att testa den anställde. Kravet på att den anställde skulle under- kasta sig drogtest innebar därför en kränkning av den personliga integriteten som den anställde inte var skyldig att tåla. Mot denna bakgrund hade också överskridit gränsen för hur arbets- ledningsrätten skulle utövas. anförde å sin sida bl.a. att den anställde genom att ta anställning hos insett eller i vart fall bort inse att det var en förutsättning för anställningen och dess fortbestånd att han ställde sig till förfogande för drogtestning i den omfattning som krävdes om misstanke eller tveksamhet uppstod om hans drogfrihet. Detta i synnerhet eftersom den anställde var före detta missbrukare. Det hade därför enligt anställningsavtalet åvilat arbetstagaren en skyldighet att medverka i provtagning. Drogtestning hade dessutom en naturlig anknytning till verksamhet, eftersom denna krävde allmänhetens, kundernas och ungdomarnas förtroende i drogfrihetsfrågan. Detta intresse vägde tyngre än arbetstagarens intresse av skydd för den personliga integriteten. Till följd därav var det tillåtet för att kräva drogtestning som ett led i arbetsledningsrätten. Drog- tester med urinprov var därvid enda möjliga sätt att spåra förekomsten av missbruk. Provtagningen hade inte i något avseende varit integritetskränkande eller förnedrande. Arbetsdomstolen konstaterade att med hänsyn till verksamhetens karaktär hade ett mycket starkt allmänt intresse av att utföra drogtester på sin personal för att undanröja alla even- tuella misstankar och att utåt kunna garantera att dess verksamhet var helt fri från narkotika. Vidare konstaterade domstolen att det inte torde kunna uppställas några krav på att misstankarna mot en arbetstagare måste vara särskilt välgrundade i ett fall som detta där det med hänsyn till verksamhetens art fanns ett särskilt intresse av att undanröja varje tvivel. Huruvida drogpolicy kunde leva upp till de krav som ansåg borde gälla för en policy var enligt domstolen av begränsad betydelse i målet. Den väsentliga frågan var i stället i vilken mån ett drogtest skulle ha inneburit en sådan kränkning av den anställdes personliga integritet att han av Personuppgifter om hälsa och droganvändning det skälet inte varit skyldig att medverka. Domstolen konstaterade att testningen skulle ha skett genom att den anställde lämnat urin- prov på en toalett på arbetsplatsen. Urinprovstagning i allmänhet och det sätt på vilket genomfört provtagningen fick an- ses vara föga integritetskränkande. Vid ett samlat övervägande fann Arbetsdomstolen att det av omständigheterna i målet framgick att intresse av att drogtesta den anställde vägt tyngre än den anställdes behov av skydd för den personliga integriteten och att det därför förelegat en skyldighet att medverka i provtagningen. I en skiljedom från rubricerad skiljenämnd har invänt mot ett förfarande vid Saab- i där arbetssökanden inom ramen för företags- hälsovården i anledning av ett påstått drogrelaterat olyckstillbud i verksamheten drogtestats i syfte att spåra eventuella haschmiss- brukare. invände bl.a. att det inte var fråga om frivilliga undersökningar, eftersom arbets- sökanden som valt att inte underkasta sig läkarundersökningen eller som inte gett sitt samtycke till att resultaten fördes vidare riskerade att redan på dessa grunder inte komma ifråga för anställ- ningen. Sedan arbetsgivaren bestritt fackförbundets talan konsta- terade skiljemännen att undersökningarna organiserats på ett sådant sätt att varje arbetssökanden underrättats om vilka prov som skulle göras, som den enskilde getts möjlighet att hemlig- hålla undersökningsresultatet genom att avbryta anställnings- förfarandet. Undersökningen innefattade därmed i varje fall inte ett sådant angrepp på den enskildes personliga integritet att för- farandet på den grunden stod i strid med god sed på arbetsmark- naden. Vidare framhöll skiljemännen att huvudregeln i svensk rätt var att arbetsgivaren hade rätt att fritt anställa vem han eller hon ville. När arbetsgivaren utövade denna rätt var han i princip oför- hindrad att för anställningen kräva att den arbetssökande företedde betyg eller intyg av lika slag. Det stod helt klart att en arbetsgivare kunde ställa det kravet att en arbetssökande genom läkarintyg visade att han inte missbrukade narkotika. Ett sådant krav kunde nämligen inte anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Personuppgifter om hälsa och droganvändning Som allmän princip inom arbetsrätten gäller att arbetsgivaren bestämmer över arbetsledningen och att arbetsgivaren därmed har rätt att bestämma arbetsuppgifterna, sättet och platsen för arbetets utförande samt den utrustning som skall användas. Inom ramen för anställningsavtalets innehåll har arbetsgivaren således rätt att bestämma vilket arbete arbetstagaren skall utföra. Arbetsgivarens rätt motsvaras av en skyldighet för arbetstagaren att utföra arbetet och en vägran från arbetstagarens sida kan utgöra saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt innefattar en rätt att vidta kontrollåtgärder av olika slag. Som exempel kan nämnas att arbets- givaren kan uppställa krav på tidsstämpling eller in- och ut- passeringskontroller. Också arbetsgivarens åtgärder att kräva att arbetstagaren genomgår hälsoundersökningar eller drogtester kan innefattas i denna kontrollrätt. Som framgår av föregående avsnitt, 6.3.6, har Arbetsdomstolen prövat frågan om tillåtligheten av drogtester och i det samman- hanget diskuterat under vilka omständigheter kontrollåtgärder av det slaget kan falla in under arbetsgivarens arbetsledningsrätt. I AD 2001 nr 3 uttalar sig Arbetsdomstolen särskilt i denna fråga. Domstolen säger därvid att om någon uttrycklig överenskommelse om drogtestning inte har träffats, vare sig som kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal, kan arbetsgivaren ändå ha rätt att kräva att arbetstagaren underkastar sig drogtest som en följd av arbets- givarens arbetsledningsrätt. Detta förutsätter att arbetsgivaren inte överskrider gränserna för denna rätt genom att utöva den i strid med lag eller god sed. Vid en bedömning av om arbetsgivarens beslut om drogtestning står i strid med god sed har i praxis gjorts en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att utföra testet och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Intrånget i arbetstagarens personliga integritet måste stå i rimlig proportion till det intresse arbetsgivaren vill tillgodose.21 De lagregler som inskränker arbetsgivarens arbetsledningsrätt har redovisats i avsnitt 6.3.2. Av störst betydelse i detta samman- hang är 2 kap. 6 § RF och 30 § . Att kontrollåtgärderna inte får strida mot god sed lämnar ett betydande utrymme för tolkningar och det är svårt att generellt ange hur intresseavvägningar beträffande hälsoundersökningar och 21 Se AD 1997 nr 29. Personuppgifter om hälsa och droganvändning drogtester bör falla ut. Liksom när det gäller arbetsgivarens kontroller av arbetstagarens privata information bör dock åtgärden ha direkt betydelse för arbetsgivarens verksamhet och kollektiv- avtal och riktlinjer bör få stor betydelse för bedömningen.22 Beträffande de syften som arbetsgivaren kan åberopa till stöd för att utföra hälsoundersökningar och drogtester har i praxis främst diskuterats sådana tester som utförts av säkerhetsskäl. I AD 2001 nr 3 har Arbetsdomstolen godtagit att arbetsgivaren med stöd av arbetsledningsrätten utfört drogtester eftersom arbetsgivarens verksamhet krävde allmänhetens, kundernas och ungdomarnas förtroende i drogfrihetsfrågan. 6.4Behovet av ett utökat rättsligt integritetsskydd i arbetslivet I kapitel 3 har utredningen konstaterat att en utgångspunkt för ett godtagbart integritetsskydd i arbetslivet är att det bör vara heltäckande i den meningen att det omfattar såväl offentlig som privat sektor. Vid en genomgång av de bestämmelser som reglerar den tillåtna behandlingen av personuppgifter om hälsa eller droganvändning, tillvägagångssätten för insamling av sådana uppgifter och tystnadsplikt för den som hanterar sådana uppgifter kan konstateras att det bara är PUL och arbetsmiljölagen som har ett sådant brett tillämpningsområde. PUL är den lag som ger det mest omfattande generella integri- tetsskyddet vid behandling av arbetstagarens personuppgifter om hälsa eller droganvändning. Men frågan är om lagen tillgodoser de krav som kan ställas på ett fungerande integritetsskydd. Vid en bedömning av det skydd som PUL garanterar kan sägas att lagen visserligen ger ett relativt omfattande integritetsskydd som sträcker sig från det att informationen samlas in tills dess att arbetsgivaren gallrar bort eller på annat sätt utplånar personuppgifterna. Svag- heten i PUL:s integritetsskydd ligger dock däri att det är svårt att bedöma omfattningen av skyddet. Hur de grundläggande principer- na om relevans, finalitet och proportionalitet påverkar arbets- tagarens skydd för integriteten går inte direkt att säga. Arbets- givaren kan dessutom välja, och i vissa fall t.o.m. vara skyldig, att lägga upp register som innehåller personuppgifter om arbetstagaren 22 Se beträffande denna fråga avsnitt 5.4. Personuppgifter om hälsa och droganvändning på ett sätt som innebär att personuppgifterna inte alls kommer att skyddas av lagen. Detta innebär att PUL ur ett arbetsmarknadsperspektiv har sådana brister att den behöver preciseras och kompletteras för att arbetstagaren skall ges ett tillfredsställande integritetsskydd. Vid en bedömning av om PUL tillsammans med den övriga lagstiftning som reglerar frågor om tillvägagångssätt vid hälso- undersökningar och drogtester ger ett fullgott integritetsskydd måste det göras en skillnad mellan offentlig och privat sektor. Inom den offentliga sektorn åtnjuter arbetstagare ett skydd mot påtvingade kroppsliga ingrepp genom 2 kap. 6 § RF och 30 § , som alltså begränsar arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Bestämmel- sen i 30 § ger enligt utredningens uppfattning arbetstagare ett gott skydd mot påtvingade hälsoundersökningar. Även sökande till statlig tjänst åtnjuter ett skydd för den fysiska integriteten genom 5 § anställningsförordningen. Däremot saknas bestämmelser för så- väl arbetstagare och arbetssökande som reglerar hur hälsounder- sökningar och drogtester med hänsyn till integriteten bör utformas. Inom den privata sektorn saknas lagbestämmelser för annat än vissa yrkesområden med speciella riskförhållanden. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt begränsas därför huvudsakligen genom att rätten inte får utövas i strid mot god sed. Som nämnts i föregående avsnitt 6.3.6, innebär en sådan bedömning att arbetsgivarens intresse av att utföra undersökningen eller testet skall vägas mot arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Vilka av arbets- givarens intressen som särskilt skall beaktas vid en avvägning är naturligtvis beroende på omständigheterna i det enskilda fallet. Av den praxis som utbildats på området torde dock kunna utläsas att intresseavvägningen påverkas bl.a. av karaktären av arbetsgivarens verksamhet. Av det sagda följer att det kan finnas ett behov av en utökad rättslig reglering på hela det privata området, medan arbetstagare inom den statliga sektorn i vissa delar har ett gott skydd i fråga om påtvingade hälsoundersökningar. Detta innebär enligt utredningens mening att det bör diskuteras om nuvarande bestämmelser bör kompletteras eller fortsätta att gälla. Personuppgifter om hälsa och droganvändning 6.4.1Avvägningen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens intressen 6.4.1.1Arbetstagarens rätt till integritet vid behandling av personuppgifter om hälsa eller droganvändning Utgångspunkten vid en intresseavvägning mellan arbetsgivarens och arbetstagarens respektive intressen är att rätten till en skyddad sfär i de hänseenden som kan bli aktuella vid en behandling av hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning är en mänsklig rättighet som är tillförsäkrad arbetstagaren. Det är mot intresset av skyddet för denna rättighet som arbetsgivarens olika intressen skall vägas. Bara i de fall där arbetsgivarens intressen av att behandla personuppgifter om arbetstagarens hälsa eller droganvändning är av sådan tyngd och karaktär att de väger över rätten till den personliga integriteten på arbetsplatsen bör behandlingen av hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning vara tillåten. Behandlingen bör dessutom bara få ske under sådana former att arbetstagaren är garanterad insyn i och kontroll över behandlingen. En annan utgångspunkt vid intresseavvägningen mellan arbetsgivarens och arbetstagarens respektive intressen bör vara att behandlingen av personuppgifterna skall vara nödvändig för att arbetsgivaren skall kunna uppnå intresset. I de fall där det finns alternativa sätt för att tillgodose intresset som inte innebär en risk för kränkning av arbetstagarens integritet bör det krävas starka skäl för att rätten till personlig integritet skall inskränkas. 6.4.1.2Arbetsgivarens intressen av att kontrollera och övervaka Som framgått av avsnitt 6.3 ges arbetsgivaren i en rad olika fall möjlighet att av säkerhetsskäl kontrollera och därigenom också be- handla arbetstagarens personuppgifter om hälsa eller drogan- vändning. Regler med det innehållet finns bl.a. i , fullmakts- anställningslagen, arbetsmiljölagen och före- skrifter. I dessa fall har arbetsgivaren inte bara ett intresse av, utan i vissa fall också en skyldighet att, behandla personuppgifterna exempelvis i syfte att utforma arbetet på ett sätt som förebygger och förhindrar att arbetet leder till ohälsa. Även i andra situationer än de som uttryckligen regleras i lag kan arbetsgivaren av säkerhetsskäl ha ett intresse av att behandla personuppgifter om hälsa eller droganvändning. Personuppgifter om hälsa och droganvändning kan t.ex. utföras med stöd av bestämmelser i kollektivavtal eller med stöd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. För att arbetsgivaren skall kunna driva sin verksamhet krävs att arbetsgivaren har en fungerande administration. Arbetsgivaren är också enligt lag eller föreskrift skyldig att företa olika administra- tiva åtgärder. Arbetsgivaren är sålunda skyldig att behandla arbets- tagarens hälsouppgifter, t.ex. vid utbetalning av sjuklön. Syftet med behandlingen är vanligtvis att arbetstagaren skall komma i åtnjutan- de av en förmån eller en fördel. Liksom beträffande behandling som motiveras av säkerhetsskäl kan det också här finnas administrativa intressen av att behandla hälsouppgifterna utan att det föreligger ett direkt rättsligt åliggande för arbetsgivaren.