sou · GQB343d1 · 2003-01-01 00:00:00 — Avsikten är att förbudet mot könsdiskriminering skall stå i bättre överensstämmelse med regle- ringen i de två nya direktiven. Kommissionen föreslår bland annat att trakasserier skall utgöra en form av otillåten diskriminering och att förbudet mot könsdiskriminering även skall innefatta medlem- skap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner dessa organisationer tillhandahåller.3 1EGT L 14, 20.1.1998, s. 6 (Celex 397L0080) 2EGT L 39, , s. 40 (Celex 376L0207) 3KOM (2001) 321 slutlig 4.1.3Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna Vid toppmötet i tillkännagav Europa- parlamentet, rådet och kommissionen Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (EU-stadgan).4 I ingressen till EU-stadgan anges att i stadgan bekräftas de rättigheter som har sin grund särskilt i medlemsstaternas gemensamma författningstradi- tioner och internationella förpliktelser, Fördraget om Europeiska unionen (Unionsfördraget) och gemenskapsfördragen, Europakon- ventionen, gemenskapens och sociala stadgor samt rättspraxis vid och Europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna (). I artikel 20 i EU- stadgan anges att alla människor är lika inför lagen. Av artikel 21.1 framgår att all diskriminering på grund av bland annat kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörig- het till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning skall vara förbjuden. Enligt artikel 21.2 skall, inom tillämpningsområdet för Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen (EG-fördraget) och Unionsfördraget och utan att det påverkar tillämpningen av någon särskild bestämmelse i de fördragen, all diskriminering på grund av nationalitet vara för- bjuden. I artikel 22 anges att unionen skall respektera den kultu- rella, religiösa och språkliga mångfalden. Av artikel 26 framgår att unionen erkänner och respekterar rätten för personer med funk- tionshinder att få del av åtgärder som syftar till att säkerställa deras oberoende, sociala och yrkesmässiga integrering och deltagande i samhällslivet. EU-stadgan är tills vidare att betrakta som en politisk deklaration. Stadgan skapar inte några nya rättigheter eller nya för- pliktelser för medlemsstaterna utan skall enbart befästa dem som redan gäller. Till stadgan hör en förklarande rapport som dock inte har officiell status men som har stor betydelse för förståelsen av stadgan. Stadgans rättsliga status skall enligt toppmötet i av- göras senare och eventuellt i samband med nästa regeringskonfe- rens 2004.5 Det kan dock nämnas att Europeiska gemenskapernas 4EGT C 364, 18.12.2000, s. 1 (Celex 300Y1218/01) och rättelse i EGT C 7,, s. 8 (Celex 300Y1218/01/R/01) 5Se regeringens skrivelse 2001/02:83 En nationell handlingsplan för de mänskliga rättig- heterna, s. 14 förstainstansrätt (förstainstansrätten) redan nu i ett avgörande ut- talat sig om en artikel i stadgan såsom en rättighet.6 I detta avsnitt redovisas översiktligt den lagstiftning som finns i om diskriminering i de avseenden som avses i direktiven. Avsikten är att ge en bild av den nationella reglering som direktiven skall jämföras med. En grundläggande princip i den svenska rättsordningen är alla män- niskors lika värde. Denna princip kommer till uttryck i bl.a. det s.k. målsättningsstadgandet i 1 kap. 2 § regeringsformen (RF) där det sägs att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde. Principen uttrycks också i 1 kap. 9 § RF genom kravet att domstolar samt förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen i sin verksamhet skall beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Regeringen har i propositionen Ändringar i regeringsformen – samarbetet i EU m.m. (prop. 2001/02:72) före- slagit att grundlagsskyddet för utsatta grupper kompletteras och förstärks genom att det i 1 kap. 2 § RF införs en föreskrift om att det allmänna dels skall verka för att alla människor skall kunna uppnå delaktighet och jämlikhet i samhället, dels skall motverka diskriminering på grund av kön, hudfärg, nationellt eller etniskt ur- sprung, språklig eller religiös tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller annan omständighet som gäller den enskilde som person. Grundlagsändringen föreslås träda i kraft . I 2 kap. 15 § RF föreskrivs att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas därför att han eller hon med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en mino- ritet. Denna bestämmelse gäller enligt 2 kap. 22 § första stycket 7 RF även för utlänningar som vistas i riket. 6 Mål T-54/99 max.mobil mot Europeiska kommissionen (ännu ej publicerat i ), punkt 48 Enligt 2 kap. 23 § RF får lag eller annan föreskrift inte heller meddelas i strid med åtaganden på grund av den euro- peiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättighe- terna och de grundläggande friheterna (). gäller som lag i sedan den 1 januari 1995.7 har behandlats i kapitel 3. Vidare anges i 11 kap. 9 § andra stycket RF att det vid tillsättning av statlig tjänst endast skall fästas avseende vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Inom straffrätten finns en bestämmelse som direkt tar sikte på dis- kriminering. Det gäller bestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § (BrB). Enligt denna bestämmelse är det straffbart för en näringsidkare att i sin verksamhet diskriminera någon på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller på grund av homosexuell läggning genom att inte gå honom eller henne till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra. Även personer som är anställda i näringsverksamhet eller handlar på en näringsidkares vägnar samt personer som är anställda i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag omfattas av bestäm- melsen. Anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställ- ning och medhjälpare till sådan anordnare döms för olaga diskrimi- nering om han eller hon vägrar någon tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra. Straffet för olaga diskriminering är böter eller fängelse i högst . diskrimineringsutredning har i betänkandet Ett effektivt diskrimi- neringsförbud (SOU 2001:39) gjort en översyn av bestämmelsen om olaga diskriminering och en analys av rättsväsendets tillämp- ning av den (se avsnitt 1.2 och 5.3). Utöver bestämmelsen om olaga diskriminering finns det andra straffrättsliga bestämmelser som tar sikte på handlingar eller under- låtenhet som kan utgöra diskriminering. Den som handgripligen antastar någon eller genom annat hän- synslöst beteende ofredar någon döms för ofredande till böter eller fängelse i högst (4 kap. 7 § BrB). Den som smädar annan 7 lagen (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna genom kränkande tillmäle eller beskyllning eller genom annat skymfligt beteende döms för förolämpning till böter (5 kap. 3 § BrB). Brottet förolämpning får inte åtalas av annan än målsägande. Om målsäganden anger brottet till åtal och åtal av särskilda skäl anses påkallat ur allmän synpunkt, får dock åklagare åtala för för- olämpning mot någon med anspelning på hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller homosexuella läggning (5 kap. 5 § BrB). Om någon lyfter vapen mot annan eller eljest hotar med brottslig gärning på sätt som är ägnat att hos den hotade framkalla allvarlig fruktan för egen eller annans säkerhet till person eller egendom döms för olaga hot (4 kap. 5 § BrB). Straffet är böter eller fängelse i högst . Vid grovt brott döms till fängelse lägst och högst . För misshandel (3 kap. 5 § BrB) döms den som tillfogar en annan person kroppsskada, sjukdom eller smärta eller försätter honom eller henne i vanmakt eller något annat sådant tillstånd. Straffet är fängelse i högst , eller om brottet är ringa, böter eller fängelse . För grov misshandel (3 kap. 6 § BrB) är straffet fängelse lägst ett och högst . Den som medelst olaga tvång förmår någon till handling eller underlåtenhet, som innebär för gärningsmannen och skada för den tvungne eller någon i vars ställe denne är, döms, om brottet inte är att anse som rån eller grovt rån, för utpressning (9 kap. 4 § BrB) till fängelse i högst eller, om brottet är ringa, till böter. Vid grovt brott är straffet fängelse lägst och högst . Den som i uttalande eller i annat meddelande som sprids hotar eller uttrycker missaktning för folkgrupp eller annan sådan grupp av personer med anspelning på ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, eller trosbekännelse döms för hets mot folkgrupp (16 kap. 8 § BrB). Straffet är fängelse i högst eller vid ringa brott, böter. Regeringen har i propositionen Hets mot folkgrupp, m.m. (prop. 2001/02:59) föreslagit att det införs en särskild straffskala för grova fall av hets mot folkgrupp och att tillämpningsområdet för bestämmelserna om hets mot folkgrupp utvidgas så att också hets med anspelning på sexuell läggning omfattas. Lagändringarna föreslås träda i kraft . För övergrepp i rättssak (17 kap. 10 § BrB) döms den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne gjort anmälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga Gällande rätt SOU 2002:43 hos en domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd. För övergrepp i rättssak döms också den, som med någon annan gärning, som medför lidande, skada eller olägen- het, eller med hot om en sådan gärning angriper någon för att denne avlagt vittnesmål eller annars avgett utsaga vid förhör hos en myndighet eller för att hindra honom från att avge en sådan utsaga. Straffet för övergrepp i rättssak är böter eller fängelse i högst . Vid grovt brott är straffet fängelse lägst ett och högst . I propositionen Hets mot folkgrupp, m.m. (prop. 2001/02:59) har re- geringen föreslagit att straffet för övergrepp i rättssak skall höjas genom att straffskalorna anpassas till dem som gäller för mened. Detta innebär att straffet för övergrepp i rättssak föreslås uppgå till fängelse i högst eller, om brottet är ringa, till böter eller fängelse och att straffet vid grovt brott föreslås uppgå till fängelse lägst två och högst . Lagändringarna före- slås träda i kraft . Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet vid myndighetsutöv- ning genom handling eller underlåtenhet åsidosätter vad som gäller för uppgiften döms för tjänstefel (20 kap. 1 § BrB). Straffet är böter eller fängelse i högst . I ringa fall döms inte till ansvar. Vid grovt tjänstefel är straffet fängelse lägst och högst . I 29 kap. 2 § 7 BrB föreskrivs att som försvårande omständighet vid bedömningen av straffvärdet skall särskilt beaktas om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller annan liknande omständig- het. Med annan liknande omständighet avses t.ex. sexuell läggning.8 propositionen Hets mot folkgrupp, m.m. 2001/02:59) föreslagit att straffskärpningsregeln i 29 kap. 2 § 7 BrB skall förtydligas så att det uttryckligen framgår att kränk- ningar på grund av sexuell läggning omfattas. Lagändringen föreslås träda i kraft . 8 Jfr prop. 1993/94:101 s. 22 På arbetslivsområdet finns särskild civilrättslig lagstiftning mot diskriminering. ersattes lagen (1994:134)9 mot et- nisk diskriminering av lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. trädde dessutom två helt nya lagar i kraft, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. De tre lagarna är lika till sin struktur och uppbyggnad. Lagarna gäller på hela arbetsmarknaden och avser alla kategorier av arbetstagare liksom även arbetssökande. Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbets- livet10 har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i arbetslivet) (1 §). Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av perso- ner som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (3 § första stycket). Arbetsgivaren är skyldig att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet (4 §). Skyldigheten omfattar arbets- förhållanden (5 och 6 §§) och rekrytering (7 §). Lagen innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering (8 och 9 §§). Den gäller oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Förbuden mot diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när arbets- givaren (10 §) 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställnings- förfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 1993/94:101, bet. 1993/94:AU9, rskr. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140 och prop. 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr. 4.leder och fördelar arbetet eller 5.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt- gärd mot en arbetstagare. I 12 § finns ett förbud för arbetsgivaren att utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbets- givaren för etnisk diskriminering. En arbetsgivare som har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbets- tagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakas- serierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (13 §). Med etniska trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagarens integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet (3 § andra stycket). De sanktioner som kan bli aktuella vid överträdelse av lagens för- bud är dels ogiltighet, dels skadestånd (14–20 §§). Skadestånd kan även utgå om arbetsgivaren utsätter arbetstagaren för repressalier (18 §) eller om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åt- gärdsskyldighet vid trakasserier (19 §). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) och skall utöva tillsyn över lagens efterlevnad (21 §). En talan om etnisk diskriminering skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen) (36 § första stycket). DO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde går med på det och om DO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. DO:s talan förs vid Arbetsdomstolen (AD) (37 §). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får DO föra talan bara om organisationen inte gör det (38 §). Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder11 har till ändamål att motverka dis- kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (1 §). Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåv- ningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har upp- stått därefter eller kan förväntas uppstå (2 §). Lagen innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering (3 och 4 §§). Den gäller oberoende av diskriminerande avsikt hos ar- betsgivaren. Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbets- givaren (5 §) 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställnings- förfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 4.leder och fördelar arbetet eller 5.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åt- gärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskriminering i 3 § gäller även då arbets- givaren vid anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder (6 §). I 8 § finns ett förbud för arbetsgivaren att utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbets- givaren för diskriminering enligt lagen. En arbetsgivare som har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktions- hinder av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de 11 Jfr prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakas- serier (9 § första stycket). Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant upp- trädande i arbetslivet som kränker arbetstagarens integritet och som har samband med arbetstagarens funktionshinder (9 § andra stycket). De sanktioner som kan bli aktuella vid överträdelse av lagens för- bud är dels ogiltighet, dels skadestånd (10–16 §§). Skadestånd kan även utgå om arbetsgivaren utsätter arbetstagaren för repressalier (14 §) eller om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åt- gärdsskyldighet vid trakasserier (15 §). () skall utöva tillsyn över lagens efterlevnad (17 §). En talan om diskriminering på grund av funktionshinder skall handläggas enligt arbetstvistlagen (24 § första stycket). HO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde medger det och om HO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. HO:s talan förs vid AD (25 §). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får HO föra talan bara om organisationen inte gör det (26 §). Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning12 har till ändamål att motverka diskrimi- nering i arbetslivet p.g.a. sexuell läggning (1 §). Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och hetero- sexuell läggning (2 §). Lagen innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering (3 och 4 §§). Den gäller oberoende av diskriminerande avsikt hos ar- betsgivaren. Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbets- givaren (5 §) 12 Jfr prop. 1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till an- ställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställnings- förfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 4.leder och fördelar arbetet eller 5.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. I 7 § finns ett förbud för arbetsgivaren att utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbets- givaren för diskriminering enligt lagen. En arbetsgivare som har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (8 § första stycket). Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant upp- trädande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens sexuella läggning (8 § andra stycket). De sanktioner som kan bli aktuella vid överträdelse av lagens för- bud är dels ogiltighet, dels skadestånd (9–15 §§). Skadestånd kan även utgå om arbetsgivaren utsätter arbetstagaren för repressalier (13 §) eller om arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings- och åt- gärdsskyldighet vid trakasserier (14 §). Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell lägg- ning (HomO) skall utöva tillsyn över lagens efterlevnad (16 §). En talan om diskriminering på grund av sexuell läggning skall handläggas enligt arbetstvistlagen. HomO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbets- sökande om den enskilde går med på det och om HomO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl. HomO:s talan förs vid AD (24 §). När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen får HomO föra talan bara om organisationen inte gör det (25 §). På det arbetsrättsliga området finns även andra bestämmelser som är av intresse i detta sammanhang. Det gäller främst lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) och principen om god sed på arbetsmarknaden. Av intresse är även arbetsmiljölagen (1977:1160) och (tidigare Ar- betarskyddsstyrelsen) föreskrifter om Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Enligt 7 § anställningsskyddslagen krävs saklig grund för att ar- betsgivaren skall få säga upp en arbetstagare och enligt 18 § anställ- ningsskyddslagen krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren för att arbetsgivaren skall få avskeda denne. Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund skall uppsäg- ningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Har en arbets- tagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren (34 och 35 §§ anställnings- skyddslagen). Enligt principen om god sed på arbetsmarknaden kan diskrimi- nerande eller på annat sätt otillbörliga eller oskäliga avtalsvillkor ogiltigförklaras eller jämkas. God sed på arbetsmarknaden kan sägas motsvara en viss standard – ett allmänt faktiskt praktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisk nivå. Begreppet speglar en oskriven rättslig princip. Innebörden är att kollektivavtalsvillkor eller rättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur. Arbetsdomstolen (AD) har tillämpat principen, bl.a. i diskrimineringssituationer. I AD 1983 nr 107 jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs vara diskriminerande. En tur- ordningsöverenskommelse i kollektivavtalsform innebar att arbets- tagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett sådant hänsynstagande var sakligt motiverat hade arbetsgivaren inte förmått styrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskrimine- ring av de finsktalande och att det därmed stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. AD jämkade överenskommelsen på så sätt att den inte längre framstod som oskälig. Avtalslagen – lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område – ger möjlighet att ogiltigförklara eller jämka rättshandlingar, avtal och avtalsvillkor. Generalklausu- len i lagens 36 § anvisar generella bedömningsgrunder som gör det möjligt att åsidosätta eller jämka oskäliga avtalsvillkor. Enligt paragrafen kan ett eller flera avtalsvillkor som befinns vara oskäliga, antingen till sin typ eller på grund av omständigheterna i det en- skilda fallet, åsidosättas på så sätt att villkoren är bindande eller jämkas så att de blir skäliga.