sou · GQB318d1 · 2003-01-01 00:00:00 — The draft law therefore contains several provisions whose application at workplaces is not categorically determined beforehand. The intention is that using the law as a basis, the parties should be able to conclude collective agreements containing provisions that define the jurisdiction of the law and that take conditions within individual industries or local conditions at various workplaces into account. For the parties to be able to sign such explicit collective agreements, there is no need for special provisions in the law. Thus, an agreement may not contradict the law, but only define it. In disputes on interpretation of the law, such collective agreements may be expected, in certain cases, to be extremely important. The law points out once again, the primary negotiation obligation of employers in accordance with the Act on Codetermination at Work and the fact that the Labour Disputes (Judicial Procedure) Act applies to disputes on interpretations of the law, where members may be represented by their organisations. Lagen om skydd för personlig integritet i ar- Lagen (1994:260) om offentlig anställning Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Lagen (1976:580) om medbestämmande i ar- Personuppgiftslagen (1998:204) Styrelsen för ackreditering och teknisk kontroll Lag om skydd för personlig integritet i arbetslivet Härigenom föreskrivs följande. 1 § Syftet med denna lag är att med utgångspunkt i personuppgiftslagen (1998:204) stärka skyddet för den personliga integriteten i arbetslivet. 2 § Lagen tillämpas på arbetsgivares dokumenterade behandling av arbetstagares och arbetssökandes personuppgifter. Med arbetstagare förstås i förekommande fall även tidigare arbetstagare. Vid all behandling av personuppgifter som omfattas av denna lag tillämpas även 7–9 §§ personuppgiftslagen. Om det i en annan lag än personuppgiftslagen eller i en förordning finns bestämmelser som avviker från denna lag, skall de bestämmelserna gälla. Privat e-post och andra privata elektroniska uppgifter 3 § En arbetsgivare får inte avsiktligt ta del av en arbetstagares privata e-post eller andra privata elektroniska uppgifter. Första stycket gäller inte om arbetstagaren har lämnat sitt samtycke till åtgärden. Första stycket gäller inte heller om åtgärden är nödvändig för arbetsgivarens verksamhet. Vid bedömningen härav skall särskilt beaktas om det föreligger fara för informationssäkerheten eller om det finns skälig misstanke att arbetstagaren har gjort sig skyldig till brott vid användning av arbetsgivarens elektroniska utrustning eller till sådant illojalt beteende som kan utgöra saklig grund för uppsägning eller föranleda skadeståndsskyldighet. 4 § I fråga om behandling av personuppgifter om arbetstagare som har samlats in helt eller delvis automatiserat (loggning) gäller vad som föreskrivs i personuppgiftslagen. Personuppgifter om hälsa och droganvändning 5 § En arbetsgivare får inte behandla personuppgifter om en arbetstagares eller en arbetssökandes hälsa eller droganvändning. Första stycket gäller inte om behandlingen är nödvändig för att bedöma om arbetstagaren eller arbetssökanden är lämpad för att utföra arbetsuppgifter i arbetsgivarens verksamhet eller för att bedöma arbetstagarens rätt till förmåner om arbetstagaren har begärt detta. 6 § En arbetsgivare skall tillse att hälsoundersökningar avseende arbetstagare eller arbetssökande bara genomförs av personal inom hälso- och sjukvården eller under överinseende av sådan personal. 7 § En arbetsgivare skall tillse att drogtester avseende arbetstagare eller arbetssökande bara genomförs med metoder som är tillförlitliga. Arbetsgivaren skall därvid tillse att andra prover än utandningsprov bara tas av personal inom hälso- och sjukvården eller under överinseende av sådan personal samt att proven analyseras av ett laboratorium som är ackrediterat enligt lagen (1992:1119) om teknisk kontroll. 8 § En arbetsgivare får inte behandla personuppgifter om en arbetstagare eller en arbetssökande som har hämtats in genom ett personlighetstest annat än med samtycke. Arbetsgivaren skall tillse att personlighetstester bara genomförs på ett betryggande sätt med testinstrument som är tillförlitliga och av personer med adekvat utbildning. Personuppgifter om lagöverträdelser m.m. 9 § En arbetsgivare får inte behandla personuppgifter om lagöverträdelser avseende arbetstagare eller arbetssökande som innefattar brott, domar i brottmål, straffprocessuella tvångsmedel eller administrativa frihetsberövanden. Första stycket gäller inte om behandlingen är nödvändig för att bedöma arbetstagarens eller arbetssökandens tillförlitlighet med hänsyn till säkerheten för det allmänna eller för arbetsgivarens verksamhet. Om behandlingen sker helt eller delvis automatiserat eller i registerform skall även 21 § personuppgiftslagen gälla. 10 § En arbetsgivare skall i första hand hämta in sådana personuppgifter som avses i 5 och 9 §§ från arbetstagaren eller arbetssökanden själv. Bara om detta inte är möjligt och under förutsättning av arbetstagarens eller arbetssökandens samtycke, får arbetsgivaren hämta in sådana personuppgifter från någon annan källa. 11 § En arbetsgivare skall förvara sådana personuppgifter som avses i 3, 5, 8 och 9 §§ på ett betryggande sätt och åtskilda från övriga personuppgifter. Dessa personuppgifter får bara behandlas av en begränsad krets av personer. Om behandlingen sker helt eller delvis automatiserat eller i registerform skall även 30 och 31 §§ personuppgiftslagen gälla. 12 § En arbetsgivare skall utan dröjsmål lämna information om sådana personuppgifter om en arbetstagare eller en arbetssökande som arbetsgivaren behandlar och om ändamålen med behandlingen. Om behandlingen sker helt eller delvis automatiserat eller i registerform skall 23–27 §§ personuppgiftslagen gälla. 13 § En arbetsgivare skall utan dröjsmål rätta eller utplåna sådana personuppgifter om en arbetstagare eller en arbetssökande som inte har behandlats enligt denna lag eller enligt föreskrifter som har utfärdats med stöd av lagen. Om behandlingen sker helt eller delvis automatiserat eller i registerform skall 28 § personuppgiftslagen gälla. 14 § Den som hos en arbetsgivare med privat verksamhet behandlar eller har behandlat sådana personuppgifter som avses i 3–5, 8 och 9 §§ får inte obehörigen röja eller utnyttja vad som därvid kommit fram. 15 § I fråga om arbetsgivarens skyldighet att förhandla före beslut som rör verksamheten gäller 11–14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 16 § En arbetsgivare skall ersätta en arbetstagare eller en arbetssökande för skada och kränkning av den personliga integriteten som en behandling i strid med denna lag har orsakat. Ersättningsskyldigheten kan i den utsträckning det är skäligt jämkas, om arbetsgivaren visar att felet inte berodde på arbetsgivaren. 17 § Till böter eller fängelse eller, om brottet är grovt, till fängelse i högst döms den som uppsåtligen eller av oaktsamhet behandlar personuppgifter i strid med 5 §. Första stycket gäller endast behandling som sker helt eller delvis automatiserat eller i registerform. 18 § En myndighets beslut om att inte lämna information eller meddela rättelse enligt 12 och 13 §§ får överklagas hos allmän förvaltningsdomstol. Prövningstillstånd krävs vid överklagande till kammarrätten. 19 § Mål om tillämpningen av denna lag skall, utom i fall som avses i 17 och 18 §§, handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. 1Utredningsuppdraget och dess genomförande Enligt direktiven har den särskilda utredarens uppdrag varit att se över behovet av lagstiftning eller andra åtgärder för att stärka skyddet för den enskildes personliga integritet i arbetslivet. I översynen har i första hand ingått frågor om användning av drogtester och andra medicinska kontroller samt frågor om användning av persondatorer, elektronisk post (e-post) och Internet i arbetet. I uppdraget har också ingått att ta upp andra integritetsfrågor där skyddet för den personliga integriteten i arbetslivet skulle kunna anses vara allvarligt hotat och att särskilt belysa behovet av skydd för arbetssökande. Utredaren har haft att klarlägga de behov av kontroll och övervakning som arbetsgivarna har och belysa de integritetsproblem som kontrollen och övervakningen leder till. Utredaren har också haft att bedöma behovet av ny eller kompletterande lagstiftning till skydd för den personliga integriteten i arbetet och att i det sammanhanget göra en avvägning mellan de berättigade behoven av kontroll och den enskildes integritetsskydd. Som en utgångspunkt för bedömningen har angivits att den tekniska och arbetsorganisatoriska utvecklingen i arbetslivet är positiv för tillväxten och för att få bättre arbetsvillkor och arbetsmiljö, men att en förutsättning för detta är att individen kan känna trygghet i arbetssituationen, vilket bl.a. förutsätter respekt för den personliga integriteten. Utredaren har vidare haft att beakta kollektivavtal på området och möjligheterna för arbetsmarknadens parter att träffa sådana avtal samt andra åtgärder och initiativ från parterna. Direktiven har intagits i bilaga 1. Utredningsuppdraget och dess genomförande Utredningen1 inledde sitt arbete och har därefter haft tolv sammanträden, varav ett internatsammanträde. Utredningen har biträtts av en referensgrupp med företrädare för arbetsmarknadens parter, nämligen direktören , , förhandlingsdirektören , , gruppchefen , , arbetsrättschefen , , ombudsmannen , i (LO), chefsjuristen , () och ombudsmannen , Akademikers (). Samtliga förekommande frågor har diskuterats med referensgruppen. Utredningen har gjort en studieresa till . Resan företogs för att utredningen skulle få träffa företrädare för vederbörande ministerier och arbetsmarknadsorganisationer och på plats kunna informera sig om det dåvarande finska förslaget till lag om integritetsskydd i arbetslivet. Lagförslaget behandlades i den finska och har sedermera, med de justeringar som gjort, antagits som lag. Den särskilda utredaren och sekreterarna har vidare tillsammans eller var för sig deltagit vid möten anordnade av det IT-rättsliga observatoriet inom , träffat företrädare för och Telefonaktiebolaget samt haft kontakter med bl.a. SWEDAC, , och . Under utredningsarbetet har pågått ett liknande arbete inom Europeiska Unionen i gruppen Article 29 Data Protection Working Party. Utredningen har kontinuerligt tagit del av vad som framkommit inom ramen för detta arbete. Arbetet påbörjades med en genomgång av gällande rätt och kollektivavtal, internationella konventioner och andra internationella instrument, riktlinjer/policies inom myndigheter, organisationer och företag samt tidigare betänkanden på området, varvid framför allt bör nämnas Medicinska undersökningar i arbetslivet (SOU 1996:63). gjordes en kartläggning av olika tänkbara situationer i arbetslivet där den enskildes personliga integritet skulle kunna vara hotad. Kartläggningen har i första hand 1 Utredningen används fortsättningsvis som en sammanfattande benämning för den särskilda utredaren, de sakkunniga och experten. Utredningsuppdraget och dess utförande tagit sikte på sådana situationer inom IT-området och inom området för hälsoundersökningar och drogtester. Utredningen föreslår också en lagreglering i dessa hänseenden. Utredningen har även tagit upp andra situationer där den enskildes personliga integritet skulle kunna vara allvarligt hotad, nämligen vid behandling av personuppgifter om lagöverträdelser eller ekonomiska förhållanden, vid behandling och genomförande av personlighetstester eller gentester, vid kameraövervakning av arbetstagare samt vid kontroll av arbetstagares klädskåp, skrivbordslådor och andra privata utrymmen. Efter genomgången av dessa olika situationer har utredningen stannat för att föreslå lagregler dels för behandling av personuppgifter om lagöverträdelser, dels för behandling och genomförande av personlighetstester. Beträffande övriga situationer föreslås ingen reglering av följande skäl. Den tid som utredningen har haft till sitt förfogande har inneburit att utredningen har fått koncentrera sig på de två huvudområden som har angivits i direktiven och utredningen lämnar därutöver förslag endast i de avseenden som utredningen bedömt vara mest angelägna. Det innebär naturligtvis inte att det inte kan finnas anledning att ta upp även andra frågor som har betydelse för den personliga integriteten i arbetslivet, men detta får då ske i annat sammanhang. Med hänsyn till att utredningens förslag innefattar många nya och komplicerade spörsmål kan det dock vara av värde att avvakta aktualiserandet av ytterligare frågor till dess att utredningens förslag har utvärderats. Dessutom kan följande anföras. Frågan om genomförande av gentester behandlas av Kommittén om genetisk integritet (S 2001:01). Regeringen har också beslutat att en särskild utredare skall utvärdera lagen (1998:150) om allmän kameraövervakning och lämna förslag till de författningsförändringar som kan krävas. I uppdraget ingår även att följa upp i vilken utsträckning och hur den tillståndsfria användningen har utnyttjats (dir. 2001:53). Utredningen har vidare funnit att reglerna om egenmäktigt förfarande i 8 kap. 8 § får anses ge arbetstagare ett tillfredsställande skydd mot obefogad kontroll av klädskåp, skrivbordslådor och liknande privata utrymmen från arbetsgivarens sida. Vad slutligen avser behandling av personuppgifter om enskildas ekonomiska förhållanden har utredningen funnit att lagstiftningen visserligen ger arbetsgivaren stora möjligheter att hämta in sådana uppgifter. Men samma möjligheter har även kreditkortsföretag, banker, Utredningsuppdraget och dess genomförande finansiella institut och andra privata långivare liksom hyresvärdar och andra juridiska och enskilda personer som har intresse av att få del av ekonomisk information om en avtalspart eller en blivande avtalspart. Lagstiftningen på detta område spänner alltså över hela samhällslivet och motiveras av andra hänsyn och intresseavvägningar än dem som kan beaktas inom ramen för utredningsuppdraget. En detaljreglering enbart för arbetslivets område kan därför få konsekvenser som inte går att överblicka i detta sammanhang. Något förslag lämnas därför inte heller i detta avseende. I arbetet med att åstadkomma en godtagbar utformning av en lagreglering har utredningen övervägt flera alternativ och slutligen funnit att det bästa, från såväl teoretiska som praktiska synpunkter, är ett förslag till en ny lag som tar sin utgångspunkt i personuppgiftslagen (1998:204). Även med de alternativ som utgår från att lagen skall vara helt fristående, dvs. utan någon anknytning till personuppgiftslagen, måste man beträffande de flesta situationer där den personliga integriteten kan vara allvarligt hotad – och då framför allt när det gäller de två områden som utgör utredningens huvudsakliga uppgift – analysera och ta ställning till integritetsskyddet vid behandlingen av personuppgifter. Personuppgiftslagen reglerar skyddet för den personliga integriteten vid sådan behandling av personuppgifter, som är helt eller delvis automatiserad eller i registerform, och utredningen anser att den lagen därmed är en given grund att bygga vidare på. Utredningen anser också att det är en klar fördel från tillämpningssynpunkt att föreslå en sammanhållen lag i stället för att göra spridda ändringar i personuppgiftslagen och andra författningar. Redovisningen av uppdraget har lagts upp enligt följande. I betänkandet ges i en första huvuddel bakgrunden till förslaget i form av en allmän beskrivning av integriteten i dagens arbetsliv samt en översiktlig genomgång av den rättsliga regleringen beträffande skyddet för den enskildes personliga integritet och en analys av det skydd som den enskilde åtnjuter genom denna reglering. Därefter anges de skäl som talar för att det finns ett behov av en särskild integritetsskyddande lag i arbetslivet. Utredningsuppdraget och dess utförande Betänkandets andra huvuddel innehåller utredningens överväganden och förslag. I varje kapitel ges som regel först en ingående beskrivning av den rättsliga regleringen av de aktuella frågorna och därefter redovisas utredningens ställningstaganden och förslag. I bilagor finns sedan en redogörelse för bl.a. personuppgiftslagen och för den finska lagen om integritetsskydd i arbetslivet. 2.1Integriteten i ett förändrat arbetsliv Framväxten av den moderna välfärdsstaten har inneburit bl.a. att staten genom lagstiftning har tagit ett allt större ansvar för förhållandena på arbetsmarknaden. Den förändring av de tidigare hierarkiskt präglade arbetsförhållandena, vilken tog sin början med införandet av lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och den nya arbetsrätten i övrigt, har successivt lett fram till en annan och i många fall mer likställd relation mellan arbetsgivare och arbetstagare. I dagens läge är det sålunda vanligt med samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i de flesta frågor som rör verksamheten och sådana projekt som tidigare tillkom enbart på arbetsgivarens initiativ och styrdes av denne drivs nu i stället ofta gemensamt av arbetsgivare och arbetstagare. har välfärdsstaten med dess ambitioner att tillfreds- ställa sina medborgares behov på en mängd olika samhällsområden anledning att hämta in mycket information om medborgarnas förmåga, resurser och behov. Staten har löst detta på så sätt att arbetsgivarna i ökande utsträckning ålagts att samla in och redovisa uppgifter i dessa avseenden. Såväl på grund härav som på grund av de särskilda förutsättningar som gäller för olika slags verksamheter ställs det allt större krav på personanknuten information om arbetstagare. Sådana krav är ofta integritetskänsliga och därför hörs också allt oftare kritiska synpunkter på att arbetsgivare samlar in och använder information om arbetstagare och arbetssökande. Det kan gälla t.ex. att arbetsgivaren gör omfattande loggningar av olika slag, att arbetsgivaren läser anställdas e-post eller lyssnar på deras telefonsamtal. Men det kan också vara fråga om att arbetsgivaren samlar in hälsorelaterad information, t.ex. frågar en arbetssökande om graviditet eller tidigare sjukdom eller på eget initiativ genomför drog- och hälsotester. Behovet av skydd för arbetstagares och arbetssökandes integritet har börjat uppmärksammas på allvar och detta förefaller vara en internationell trend som går igen i de flesta industrialiserade stater i västvärlden. Den ökade användningen av personanknuten information kan förklaras på flera sätt och det är svårt att med säkerhet säga vad som är det mest rättvisande eftersom samhället befinner sig mitt i ett utvecklingsskede. Mycket talar dock för att arbetsgivarnas behov av sådan information till stor del kan tillskrivas den fortgående individualiseringen av arbetslivet. En tydlig tendens mot mer individualisering i arbetslivet är större krav dels på likabehandling av arbetstagare med hänsyn till allt fler karakteristika, dels på att man genom s.k. positiv sär- behandling och andra aktiva åtgärder skall kunna komma till rätta med strukturella missförhållanden. Om arbetsgivaren exempelvis åläggs att genomlysa en verksamhet med hänsyn till arbetstagarnas kön, handikapp, sexuella läggning, etniska bakgrund och ålder behöver arbetsgivaren ha tillgång till åtskilligt med information om arbetstagarna, information som dessutom kan vara mycket känslig. Även när det gäller formerna för att bestämma lön och andra anställningsvillkor finns det en tydlig tendens till individualisering genom att lönen och andra villkor bestäms allt mer med inriktning på den enskilda arbetstagaren, dvs. genom lokala överenskommel- ser på arbetsplatsen och inte genom förbundsavtal eller centrala kollektivavtal. Ju mer som lönebildningen individualiseras, desto större blir behovet att hantera information om enskilda arbets- tagare beträffande deras arbetsprestationer, skicklighet och andra kriterier som kan läggas till grund för lönesättningen. Det har också blivit vanligt med individuella planerings- och utvecklings- samtal där arbetsgivaren förklarar den lönesättning som gjorts och där arbetstagarens prestationer, önskemål och individuella för- utsättningar diskuteras. Arbetsgivarna har även fått ett ökat ansvar för sjuklön och rehabilitering av enskilda arbetstagare och detta kräver att arbetsgivaren får tillgång till känsliga uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd. Arbetsgivare fäster betydligt större avseende än tidigare vid att ha rätt person på rätt plats. Personliga egenskaper såsom sam- arbetsförmåga och social kompetens har fått allt större betydelse, t.ex. för arbete inom den expanderande servicesektorn eller inom arbete som bedrivs i form av projekt och nätverk. den rätta personen för arbetet kan det krävas ingående information om personen. Det har därför vuxit fram särskilda rekryteringsföretag som specialiserat sig på att för arbetsgivares räkning ta fram rätt person till rätt plats. Uthyrning av arbetskraft och privata arbetsförmedlingar har legaliserats och konsultverksamhet av olika slag har ökat kraftigt. För företag som sysslar med sådan verksamhet är arbetstagarnas personliga egenskaper och kompetens naturligtvis av grundläggande betydelse. Det är också en gemensam strävan hos både arbetsgivare och arbetstagare att arbetstagarna skall kunna förena privatliv och arbete. Arbetstagarna har fått större möjlighet att bestämma när de skall arbeta respektive vara lediga för olika ändamål. som utvecklingen alltså på vissa arbetsplatser går mot en ökad frihet för arbetstagaren att förlägga sin arbetstid på sätt som passar just henne eller honom kan man iaktta en trend mot ökad bundenhet för arbetstagare på andra yrkesområden. Flexibilitet kan även betyda att en arbetstagare måste vara ständigt tillgänglig för att kunna nås av arbetsgivaren när det uppstår behov av en arbets- insats. Lagstiftningen har dock gjort det möjligt för arbetstagare att spara och i ett sammanhang ta ut semester eller ledighet för föräldraskap, för vård av närstående, för trängande familjeskäl, för föreningsuppdrag inom skolan, för privata studier och för bedrivande av näringsverksamhet. Utvecklingen går generellt även i riktning mot att arbetstagaren får större rätt att bestämma över arbetstiden. Det har införts en företrädesrätt till mer arbetstid för deltidsanställda, delvis föräldralediga skall i högre utsträckning kunna bestämma när de skall arbeta1 och det skall även utredas hur anställda rent allmänt skall kunna bestämma mer över sin arbets- tid.2 En arbetsgivare som vill kunna förutse när arbetstagarna inte är tillgängliga för arbete behöver således mycket information av privat natur om arbetstagarna. Till allt detta kommer att den nya informationstekniken med sina omvälvande framsteg i fråga om tillgänglighet och kommunikationsmöjligheter på ett dramatiskt sätt har ökat arbetsgivarnas möjligheter till information om arbetstagarnas prestationer och övriga agerande under arbetstid. Den nya informationstekniken har gjort det betydligt lättare att samla in, 2000/01:44. 2Se dir. 2000/01:97. bearbeta och registrera stora mängder av uppgifter. Tekniken används numera av praktiskt taget alla företag och datorer och annan ny teknisk utrustning som kan registrera information har därmed blivit dagliga arbetsredskap för de flesta arbetstagare. Den nya tekniken finner också allt fler användningsområden. Som exempel kan nämnas inpasseringsutrustning, kassautrustning och utrustning för positionsbestämning (GPS) av mobiltelefoner eller fordon. Ofta märker inte ens användaren den registrering av information som sker. Tekniken gör det möjligt för arbetsgivaren att relativt enkelt kartlägga en arbetstagares beteende.