sou · GQB329d3 · 2003-01-01 00:00:00 — komma överens om vilka områden eller frågor som är viktigast att ta sig an för att hejda denna utveckling. Äldre i arbetslivet är ett av de områden som är angelägna att ta upp inom ramen för treparts- dialogen. Trepartssamtal mellan regeringen och arbetsmarkandens parter har inletts. Ett sekretariat har upprättats inom regerings- kansliet och en avstämning av arbetet ska göras . Både generella och åldersspecifika åtgärder Viljan och orken att förvärvsarbeta efter är ett resultat av tidigare yrkeserfarenheter. En del har tappat motivationen, andra har arbetsskador och långa sjukskrivningsperioder bakom sig. Arbetsförhållanden och de möjligheter till kompetens- och karriär- utveckling som erbjuds under tidigare perioder av yrkeslivet har stor betydelse för den senare delen av yrkeslivet. Goda arbets- förhållanden och möjlighet till kompetensutveckling under hela yrkeslivet är därför en förutsättning för att den äldre arbetskraften ska vilja och orka fortsätta i yrkeslivet. Likaväl som yngre behöver särskilda insatser för att etablera sig i yrkeslivet behöver äldre i slutet av sitt yrkesliv särskilda insatser för att anpassa arbetsför- hållandena Insatser som t.ex. att anpassa arbetsuppgifterna till den enskildes arbetsförmåga, kompetensutveckling och flexibla arbets- tider. På Senter for seniorpolitikk i förs en diskussion om kopplingen mellan generella och åldersspecifika åtgärder i termer av livsfasorienterad personalpolitik och seniorpolitik. Den livsfas- orienterade personalpolitiken utgår från att vi rör oss genom olika faser i livet och att varje livsfas medför olika behov, krav, be- gränsningar och möjligheter. Yrkeslivet bör därför ses som en del av en människas många livsprojekt. Livsfaspolitiken gäller hela yrkeskarriären och bygger på en förståelse av att de anställdas pres- tationer i arbetslivet varierar och inte nödvändigtvis följer givna normer. Seniorpolitiken däremot tar utgångspunkt i avslutningen av yrkeskarriären. De personalpolitiska åtgärder som är aktuella för andra grupper gäller även seniorerna, men det kan ändå vara nöd- vändigt att erbjuda speciella insatser som t.ex. att anpassa arbets- uppgifterna till den enskildes arbetsförmåga, erbjuda kompetens- utveckling och flexibla arbetstider. De äldres möjlighet till yrkesaktivitet påverkas till stor del av omgivningens attityder. Det handlar om arbetsgivarens vilja att anställa, anpassa arbetsförutsättningarna och vidareutveckla perso- nalen. Men det handlar också om arbetskamraternas vilja till sam- arbete, de fackliga företrädarnas agerande samt arbetsförmed- lingens och tillämpning av regelverken. Äldre i arbetslivet är man redan vid , enligt de uppfattningar som arbetsgivare uttryckte i en personalekonomisk studie som gjort på uppdrag av SENIOR 2005 (bilagedel C). Arbets- givarna upplevde inte de äldres allt tidigare utträde från arbetslivet som ett problem. Man ville i stället unna de äldre medarbetare som vill gå i pension att göra detta, snarare än att aktivt arbeta med att få dem att stanna kvar. Äldre i arbetslivet beskrivs spontant av de tillfrågade cheferna som personer i åldern 45 och med lång erfarenhet inom en eller flera branscher. Cheferna och arbetsledarna förknippar alltså inte äldre arbetskraft med personer som är . I övrigt betraktar cheferna äldre i arbetslivet som personer, vilka kan bemöta och lyssna på kunders behov, vill ha mer fritid och vill gå i pension. Äldre i arbetslivet förknippas också med personer som har hög närvaro på arbetet men arbetar långsammare. Äldre ansågs vidare ha svårare att acceptera att arbe- tet förändras och att man måste lära sig nytt för att hänga med. Sju av tio arbetsgivare uppger att de sällan eller aldrig nyanställer personer och varannan arbetsgivare instämmer i påståen- dena att yngre är bättre utbildade än äldre och att yngre har lättare att ta till sig förändringar på arbetsplatsen än äldre. Det konstaterar RFV i rapporten till äldre yrkesverksamma (2001c). Inom branschen för finansiell verksamhet och inom utvinnings- och tillverkningsindustrin in- stämmer mer än varannan arbetsgivare i påståendena. Inom utbild- ningsområdet, där erfarenhet har stor betydelse, anses det däremot i mycket liten utsträckning att yngre är bättre utbildade. Trots att i genomsnitt ungefär hälften av alla arbetsgivare anser att yngre är bättre utbildade än äldre är det knappt en femtedel som anser att yngre är mer produktiva. Av RFV:s rapport framgår vidare att av arbetsgivarna anser att äldre inte borde arbeta kvar längre och nästan lika många, , är tveksamma. En fjärdedel anser att de äldre inte upp- skattas tillräckligt på arbetsplatsen. Arbetsgivare inom den statliga sektorn anser i lägst grad att äldre borde arbeta kvar till den ordinarie pensionsåldern. Mest positiva till att äldre anställda arbe- tar till är arbetsgivarna inom den kommunala sektorn. Arbetsgivarnas föreställning om skälen varför äldre anställda vill sluta och de skäl som arbetstagarna anger för att vilja sluta skiljer sig åt. Av arbetsgivarna anger att det är arbets- förhållandena som är den vanligaste orsaken till att äldre lämnar arbetslivet (2001e), medan av arbetstagarna ser arbetsförhållandena som viktiga vid beslut om förtida avgång (2001a). Enligt samma källor anser av arbetsgivarna att privata skäl är den viktigaste orsaken till förtida pension, medan av arbetstagarna anger familj och fritidsaktiviteter som viktiga fakto- rer när de planerar för att lämna arbetslivet. Att förändra attityder tar och kräver systematik och tålmodighet av alla aktörer på olika nivåer. Informationsinsatser, att lyssna till de anställdas önskemål, tydliga regler och överens- stämmelse mellan ord och handling kan vara medel i ett långsiktigt arbete med att förändra attityderna. Det är viktigt att bryta inrotade uppfattningar om åldrandet som omöjligt att påverka och att åldrandet innebär en försvagning som direkt kan kopplas samman med åldern (1996). menar att argumentationen och informationsinsatserna inte enbart ska peka på de positiva dragen i de äldres arbetsförmåga utan också föra in betydelsen av åldersbalans i arbetsstyrkan, möjligheterna att få avkastning på investeringar i vidareutbildning och de demografiska förändringarna som gör arbetslivet mer beroende av att hålla fast vid äldre arbetskraft. personalekonomiska studie kan vara ett bidrag till den svenska diskussionen inom detta område. En intressant iakttagelse i rapporten är att många av de värden som äldre besitter återfinns i den önskebild cheferna har av den värdefulla medarbetaren. Det är värden som lojalitet, erfarenhet och trygghet, vilka alla har stor betydelse för arbetsgruppens gemensamma arbetsprestation. Många centrala aktörer inom näringslivet, fackförbund och myndigheter uttalar sig positivt om den äldre arbetskraften. Trots detta finns det ännu inte så många exempel på att man faktiskt gör något. Vad man gör och hur man handlar överensstämmer inte alltid med de värden som man säger att man står för. Man kan ge uttryck för positiva hållningar till äldre, men visa lite av detta i praktiken vid rekrytering, befordran och utbildning av äldre. att ge trovärdighet åt uttalandet krävs det överensstämmelse mellan ord och handling. Målsättningar och policy på alla nivåer bör följas upp med tydliga regler som begränsar möjligheterna för enskilda tjänstemän att agera utifrån sina egna attityder. Det bör t.ex. finnas en överensstämmelse mellan företagsledningens policy för perso- nalpolitiken och personalhandläggarnas agerande. Några aktuella intervjuundersökningar visar att en stor del av befolkningen inte vill eller tror att de kommer att arbeta fram till . studie (Riksför- säkringsverket 2001a) visar att av personerna i ålders- gruppen 35 som ingår i arbetskraften önskar lämna yrkeslivet för . studie () visar att av arbetskraften i åldrarna 25 har tagit avstånd från påståendet Jag kommer troligen att arbeta fram till normal pensionsålder. För många är det ett aktivt val att sluta så snart ekonomin tillåter det, för andra är det en nödvändighet beroende på nedsatt hälsa eller svårigheter för arbetslösa att få ett nytt arbete. Andra får erbjudanden om eko- nomisk kompensation för att lämna anställningen för att ge plats åt yngre. Det är inte enbart arbetsgivarnas föreställning om de äldres arbetsförmåga som är avgörande för de äldres ställning i arbetslivet. Arbetstagarens självbild och föreställning om vilka utvecklings- möjligheter som finns på arbetsplatsen är i hög grad avgörande för hur karriären i slutet av yrkeslivet utvecklas (1999). Det är rimligt att anta att relationen till arbetet förändras med åldern och i takt med att man får mer erfarenhet. Ett långt arbetsliv i samma yrke där man skaffat sig stora erfarenheter av arbetsuppgifterna kan bidra till att arbetet uppfattas som alltför enkelt och enahanda. Om arbetskraven däremot är för stora och om man saknar kunskaper för att utföra uppgifterna kan arbetet upplevas som ångestfyllt. Att förändra arbetstagarnas attityder till arbetet handlar därför om att finna en balans mellan krav och förutsättningar som ger både intellektuell och emotionell stimulans. Stimulera och stödja egenföretagande var 39 500 personer i åldern egna företagare (, RAMS). Det motsvarar av de yrkesaktiva per- sonerna . Andelen av de yrkesaktiva som är egna företagare ökar med stigande ålder. I åldersgruppen 55 var andelen och i åldersgruppen 60 . Genomgående är män egna företagare i betydligt högre grad än kvinnor. Den dominerande näringsgrenen för egenföretagare var jordbruk, som sysselsatte av de yrkesaktiva. Övriga näringsgrenar med många äldre egenföretagare är handel, bygg- nadsindustri, transportverksamhet, fastighetsförvaltning, sjukvård och personlig service. För personer som har yrkesarbetat och skaffat sig kunskaper, erfarenheter och kontakter kan egenföretagande vara ett intressant alternativ till anställning för att kunna styra och kontrollera sin arbetssituation. enkätstudie () visar att många som vill fortsätta yrkeslivet efter normal pensionsålder vill göra det som egna före- tagare och att de som redan är egenföretagare är nöjda med sitt yrke och vill fortsätta som egenföretagare. Utgångspunkten för många äldre som startar eget företag är den kompetens och de kontakter man har skaffat sig i tidigare anställ- ningar. Det är därför naturligt att etablera sig som egenföretagare i samma bransch som man har varit verksam i och ha sin tidigare arbetsgivare som kund. Eventuella hinder som kan försvåra eller omöjliggöra för den anställde att övergå från anställning till egen företagare bör utredas. Att underlätta egenföretagande är också en fråga om att ha kunskap om både regelverk och villkoren för att bedriva ett eget företag. Information finns att hämta på många olika håll, från både offentliga myndigheter och enskilda organisationer. De äldre som en grupp har inte uppmärk- sammats i kampanjer för att starta egna företag. Behovet av och formerna för hur informationen till de äldre kan förmedlas bör utredas. Dessutom bör förutsättningarna för riktade informations- kampanjer om de möjligheter eget företagande kan innebära för äldre personer utredas. Arbetsförmåga beror både på de egna resurserna och på arbets- förhållandena. Förändringarna i de mänskliga resurserna är indi- viduella och kan variera i olika faser av livet. I vilken mån man på företagen kan tillgodogöra sig de äldres kompetens och till- godose de äldres önskemål om personligt anpassade arbets- villkor handlar till stor del om kunskaper om vad åldrandet innebär och att det finns en arbetsledning som kan anpassa arbetsförutsättningarna utifrån individens förmåga. Den an- ställde måste också ta sitt ansvar genom att aktivt delta i frågor som rör arbetets organisation och hur arbetet utförs samt utnyttja de möjligheter till friskvårdsaktiviteter som erbjuds och följa gällande skyddsföreskrifter. Dagens arbetsmarknad handlar ofta om heltidsarbete eller inget arbete alls. Denna antingen-eller-syn gagnar inte möjlig- heten att arbeta för många äldre. Arbetsgivarnas krav på flexi- bilitet för att kunna anpassa produktionen till snabbt förändrade förutsättningar kan också ge möjligheter till att anpassa arbets- förhållanden till de anställdas önskemål och behov avseende anställningsformer, arbetstider, arbetsuppgifter och arbetsplat- sens förläggning. Utredningen om handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet gör bedömningen att arbetsgivaren enligt nuvarande lagstiftning har ett omfattande ansvar för att de anställda inte skadas eller drabbas av ohälsa i arbetet. På grund av bristande kunskaper åsidosätts dock lagstiftningen. Det finns därför, enligt utred- ningen, anledning att göra en samlad redovisning av arbets- givarens ansvar i hälsoarbetet bland de äldre. SENIOR 2005 anser: N Ledarskapet har en avgörande betydelse för att de äldres kompetens tas tillvara och att arbetsförutsättningarna an- passas utifrån individens arbetsförmåga. Det är viktigt att chefer på alla nivåer har kunskaper om hur arbetsförmågan påverkas av åldrandet. N Arbetsmiljöåtgärder är ofta lönsamma. Personalekonomiska analyser bör därför vara ett redskap för att bedöma värdet av investeringar i personalen. 5.3.1Den äldre arbetskraftens arbetsförmåga har i slutkommentarerna från forsknings- programmet Arbete efter 45 () lyft fram följande fyra huvudresultat: N Gruppen äldre personer är inte enhetlig. Variationen bland exempelvis 55 65 åringars kapacitet, förmågor och intressen är stor, i många fall större än bland yngre. N Människors förmågor både minskar och ökar under hela livet och det går inte att påvisa någon generell försämring med ökad ålder fram till pensionsåldern. Problem för äldre hänger i stor utsträckning samman med de villkor under vilka de har arbetat. Eventuella problem och bristande förmågor speglar snarare deras arbetshistoria än deras ålder. N Försämringar med ökad ålder har framför allt noterats för funktioner som har biologisk-fysiologisk grund. Försämringar- na kan i många fall vägas upp av förbättrade funktioner i andra avseenden eller kompenseras genom hjälpmedel och förbätt- ringar i arbetsmiljön. N Medelålders och äldre personer kan lära och utvecklas under hela livet men de lär sig ofta på ett annat sätt än yngre. I rapporten workers in Union (1999) har professor vid i sammanställt den forskning som bedrivits på institutet. Forskningsresultaten visar att förändringar av arbetsförmågan hos personer är mycket individuell och att det går att behålla äldre i arbete genom att anpassa arbetsförhållanden och arbets- miljö. I rapporten sammanfattas forskningsresultaten i 28 rekom- menderade åtgärder för att förbättra arbetsförmågan bland äldre. Rekommendationerna rör ergonomi, pauser och tid för återhämt- ning, möjligheter att påverka arbetsuppgifterna, arbetstempo och arbetsmetoder. Ledarskapets betydelse betonas, liksom möjlig- heten för de äldre att påverka arbetstiden och dess förläggning. Möjligheterna till deltidsarbete och allmänt hälsofrämjande insatser samt tillgång till utbildning och utveckling i arbetet är ytterligare några områden som tas upp i rekommendationerna. Med stöd av forskningsresultaten pågår praktiskt utvecklingsarbete vid ett antal företag. Utbildnings- och informationsmaterial har tagits fram för att stimulera och vägleda arbetsgivarna i deras förändrings- och utvecklingsarbete. Enligt är arbetsförmåga ett relativt begrepp som refe- rerar både till den enskildes resurser i form av hälsa, utbildning, erfarenheter, motivation och till arbetstillfredsställelse samt arbets- förhållanden. Personliga resurser behöver inte innebära att per- sonen har en hög arbetsförmåga om inte arbetsförhållandena är hyggliga. På samma sätt kan goda arbetsförhållanden inte uppväga svaga personliga förutsättningar. Illmarinen har visat att arbetsför- mågan generellt sjunker med stigande ålder, men variationerna ökar. Både män och kvinnor i fysiskt tunga arbeten hade lägre genomsnittlig arbetsförmåga än de personer som hade mentalt krävande arbeten. Grundproblemet är enligt att arbetets krav och mänskliga resurser utvecklas i olika riktningar. Förändringarna i de mänskliga resurserna är individuella och kan variera, exempelvis i relation till olika typer av funktionskapacitet (fysisk, psykisk och social) i olika faser av livet. Den mest åldersberoende av dessa funktionskapaciteter är den fysiska. Att den fysiska kapaciteten försämras med åldern är ett naturligt biologiskt faktum. Problemet är att arbetets krav inte följer de naturliga biologiska föränd- ringarna i människokroppen. illustrerar problemet enligt figur 5.7 nedan. Arbetets krav och funktionskapacitet vid olika åldrar. Problem och lösning enligt Ålder (år) Ålder (år) Figuren ovan illustrerar hur funktionskapaciteten och energi- reserven avtar med stigande ålder som arbetskraven ligger kvar på samma nivå. Den bibehållna kravnivån tär på den åldrande medarbetaren mer än tidigare och hans eller hennes chanser att återhämta sig från situationen minskar avsevärt. Den ökade be- lastningen och den minskade förmågan att återhämta sig leder först till fysisk smärta och, om det fortsätter, till frånvaro, sjukdom, minskad arbetsförmåga och inte sällan oförmåga att arbeta. Enligt ligger lösningen i att både minska de fysiska kraven i arbetet och att stärka den individuella fysiska förmågan. Dessa aktiviteter kan göra att en medarbetare kan bibehålla sin energireserv på en relativt oförändrad nivå fram till arbetslivets slut. 5.3.2Under vilka förhållanden kan och vill äldre förvärvsarbeta? har flera undersökningar gjorts för att få en uppfattning om hur många som vill lämna arbetslivet före normal pensionsålder. Resultaten visar att nedsatt hälsa och arbetsförmåga liksom alltför höga krav i arbetet har stor betydelse för viljan och möjligheterna att vara kvar i yrkeslivet fram till normal pensions- ålder. enkät, som finns redovisad i rapporten hållbart arbetsliv för alla åldrar (), visar att en dryg tredjedel av de som besvarat enkäten uppfattar sitt arbete som så mentalt och/eller fysiskt ansträngande att de inte tror att de kommer att orka arbeta kvar till normal pensionsålder. Anmärk- ningsvärt är att en relativt stor andel i åldersgruppen 25 uppfattar arbetet som alltför ansträngande. En stor andel av dem som inte tror sig orka arbeta uppger nedsatt arbets- förmåga, vilket gör att det också finns skäl för att de faktiskt kommer att lämna arbetskraften . Sammantaget är de mest betydelsefulla faktorerna för att man inte tror sig orka arbeta kvar i sitt yrke: alltför höga krav i arbetet, brist på möjligheter till ut- veckling och brist på möjligheter att använda sin yrkeskompetens samt bristande/försvårade förutsättningar för att utföra ett bra arbete. Resultaten pekar också på vikten av att kunna känna stolt- het, både över det egna arbetet och över den organisation man tillhör. har på uppdrag av SENIOR 2005 bearbetat underlaget från enkäten för att belysa villkoren i arbetet och attityder till arbete och pensionering för ett representativt urval av befolkningen i åldrarna 50 (). hälften av personerna i arbetskraften i åldrarna 50 tror att de kommer att arbeta fram till normal pensionsålder, men det är stora skillnader mellan män och kvinnor. Andelen som tror att man kommer att arbeta kvar ökar med åldern. Andelen personer i åldrarna 50–som tror att de kommer att arbeta fram till normal pensionsålder De som tror att de kommer att arbeta fram till normal pen- sionsålder har både god hälsa och god arbetsförmåga. Varken kvinnor eller män tycker att arbetet påverkar familjelivet speciellt ofta. De vill arbeta heltid och ha goda karriärmöjligheter. De kvinnor som tror att de kommer att arbeta kvar till normal pen- sionsålder bor ofta ensamma och har erfarenhet av ett gott socialt klimat på arbetet. Det är viktigt med höga inkomster och att arbetet upplevs nyttigt för samhället. Många av männen som vill arbeta till normal pensionsålder har arbeten med låga krav och låg kontroll. De har inga negativa erfarenheter av omorganisationer på arbetsplatsen. Anställningstryggheten är viktig. Enkätsvaren tyder på att en del av dem som tror att de kommer arbeta till normal pensionsålder gör det för att de inte har andra alternativ. En del har antagligen inte så välavlönade arbeten att de har råd att gå i pension tidigare och lönen räcker inte till pen- sionssparande. Heltidsarbete, anställningstrygghet, hög inkomst och goda karriärmöjligheter är därför viktigt för dessa personer. 5.3.3Arbetsgivarens och den enskildes ansvar Ansvaret för de anställdas arbetsmiljö och rehabilitering vid sjuk- dom är i rättsligt hänseende uppdelat på tre områden: arbetsmiljön, arbetsrätten och sjukförsäkringen. Ansvaret finns reglerat i arbets- miljölagen (1977:1150, AML), lagen om allmän försäkring (1962:381, LAF) och i lagen om anställningstrygghet (1982:80, LAS). Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall i arbetet. I arbetsmiljöarbetet ska arbetstagarna medverka och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstagarnas särskilda förutsättningar för arbete genom att an- passa arbetsförhållandena eller vidta andra lämpliga åtgärder. Att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika ska beaktas vid arbetets planering och anordnande. Av dåvarande Arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd framgår att arbetssituationen för alla anställda bör utformas utifrån att människor är olika vad gäller bl.a. utbildningsbakgrund, tidigare yrkeserfarenhet samt att människor åldras. I lagen om anställningsskydd ges arbetsgivaren ett arbetsrättsligt ansvar för anställda som på grund av sjukdom har nedsatt arbets- förmåga. Enligt LAS ska uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Normalt sett är sjukdom inte saklig grund för uppsägning. För att det ska finnas saklig grund för uppsägning vid sjukdom krävs att arbetsgivaren har uppfyllt de krav som ställs på honom i AML och LAF i fråga om anpassnings- och rehabilite- ringsåtgärder. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar regleras i lagen om allmän försäkring. Rehabiliteringsansvaret innebär att arbets- givaren har ett förstahandsansvar för att uppmärksamma och ut- reda behov av arbetslivsinriktad rehabilitering, se till att åtgärderna kommer till stånd samt att finansiera dem. Mot bakgrund av den kraftigt ökade sjukfrånvaron har regeringen tillsatt flera utredningar för att lokalisera or- sakerna till den höjda sjukfrånvaron och ge förslag till åtgärder som kan minska ohälsan i arbetet, minska sjukfrånvaron och utslag- ningen från arbetsmarknaden på grund av ohälsa. Rehabiliterings- utredningen (SOU 2000:78), (SOU 2000:121) och Utredningen om handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet, den s.k. (SOU 2002:5), har lagt en rad förslag inom området. Förslagen gäller bland annat sjuk- löneperiodens längd, sjukförsäkringsavgifterna, förstärkning av företagshälsovården, utbildning och forskning, informations- insatser samt metoder för uppföljning och analys. Förslagen re- missbehandlas . bedömning är att arbetsgivaren enligt nu- varande lagstiftning har ett omfattande ansvar för de anställdas hälsa i arbetslivet, men att lagstiftningen ofta åsidosätts på grund av bristande kunskap. Det finns därför enligt utredningen anledning att i något lämpligt sammanhang göra en samlad redovisning av arbetsgivarens ansvar för hälsoarbetet bland de äldre. Den anställde måste också ta sitt ansvar för att förebygga ohälsa. Det kan gälla allt från kost, motion, rekreation och andra hälso- främjande aktiviteter. Den enskildes ansvar handlar också om att på arbetsplatsen aktivt delta i frågor som rör arbetets organisation och hur arbetet utförs. Det ankommer också på arbetstagaren att ut- nyttja de möjligheter till friskvårdsaktiviter som erbjuds och att följa de skyddsföreskrifter som gäller.