sou · GQB359d3 · 2003-01-01 00:00:00 — - en jämförelse mellan två arbets- sätt." (Ekonomisk Debatt, 29:4, pp. "Mandatory Notice." (mics, 10, pp. , . Snower. The Insider-Outsider Theory of Employment and Unemploymen: (The ). Är arbetslösheten hälsosam? (Ekonomisk Debatt, 333-336). Layard, , , & . Unemployment: Macroeconomic performance and the labour mar- ket. "Why do Regional Unemployment Differentials Persist?," in Essays on Wage Forma- tion, Employment, and Unemployment, doktorsavhandling. P Skedinger ed: (, univer- sitet). Tio fallstudier – av små företag som hjälpt igång, () Pissarides, Chrisopher A. Equilibrium Unemployment Theo- ry. (The ). Training at the and Training for a New : Two Swedish Studies. Ruhm, Chrisopher J. "Advance Notice and Postdisplacement Joblessness." (, 10:1, pp. The Theory of Economic Development. (: ). Geografisk rörlighet 1978-1995 och en utvärdering av starthjälpen.". EFA, (). Uppföljning av starta-eget verksamhet 1985-1991 – Resultaten i sammanfattning. Effektiviteten I åtgär- der, utkast. Uppföljning av nyföretagare : företag star- tade 1995-1997 med stöd av . Sammanställning av utfall av Starta eget – Avveckling och konkurser enligt TRR-uppföljningar. Utvärdering av användningen av tidiga åtgärder hos länsarbetsnämnderna i och . Arbetslinjen för äldre i praktiken. "Employment Opportunities, Wages and Interregional Migration in ." (gional Science, 37, pp. "Internal Gross Migration in - the Effects of Mobility Grants and Regional Labour Market Con- ditions." Labour, 12, pp. Arbetslöshet, arbetsmarknadspolitik och geografisk rörlighet (Ekonomisk Debatt, 29:4, pp. Idyll eller desperation – om företagande i stället för lönearbete. En analys av omställningsavtalens effekter på arbetsgivarens vinst och löneökningsutrymme. Hur tänker barn till uppsagda? Bra arbetsgivare kastar ingen på sophögen! Bra arbetsgivare kommer man gärna tillbaka till. Bra personalhantering lönar sig! (Ord från personaldirektör, 2002) De studerade företagens storlek och omställningarnas omfattning. Kostnad per övertalig. Effekter av omställningsavtal och liknande program. Några avslutande intryck från studien Inom arbetslivet ser vi ett återkommande behov av förändring av företags arbetsinriktning och organisation. De bakomliggande or- sakerna till detta anses vara förändrade marknadsförutsättningar eller förändringar av de tekniska förutsättningarna för verksamhe- ten. Denna utveckling leder i sin tur till förändrade krav på arbets- kraftens kompetens. För vissa företag är detta ej något problem eftersom de redan i förväg har tänkt igenom och genomfört en kompetensutveckling av den egna personalen. Personalen är genom detta i takt med de kon- tinuerligt nya krav som ställs på dess kompetens. För många företag är dock behovet av kompetensutveckling ej förutsett och leder till återkommande akuta behov av snabb kom- petensväxling. Detta leder till att den befintliga personal som ej uppfyller kompetenskraven snabbt måste kompetenslyftas eller ersättas med ny personal med "rätt profil". För de företag och den personal som ej är förberedd på denna situation blir effekterna komplicerade. Aktuell forskning visar på betydande negativa effek- ter för berörd personal i de uppkomna omställningssituationerna. På vissa delar av arbetsmarknaden finns kollektiv- avtal som syftar till att underlätta personalens omställning vid om- strukturering av företagens verksamhet. Avtalen syftar till under- lätta de övertaliga arbetstagarnas omställning och stödja dem i sö- kandet efter ny meningsfull sysselsättning. Frågan har väckts om att söka finna en modell för ett motsva- rande avtal som skulle kunna täcka hela arbetsmarknaden. På regeringens uppdrag har en utredning tillsatts för att kartläg- ga och belysa hur de trygghetsavtal som existerar på arbetsmarkna- den verkar. Utredningen skall "överväga om avtal av motsva- rande eller liknande innehåll skulle kunna ingås så att de täcker hela arbetsmarknaden". En viktig utgångspunkt för arbetet skall vara "att arbetsmarkna- dens parter, både inom den privata och den offentliga sektorn, skall bära ansvaret och kostnaderna för omställningsavtalen och att statlig subvention skall lämnas för dem. Föreliggande projektplan avser ett delprojekt inom nämnda ut- redning. Projektets syfte är att analysera och beskriva vilka effekter de be- fintliga omställningsavtalen kan tänkas ha haft på arbetsgivares vinst och löneökningsutrymme Detta PM är en analys av de företagsintervjuer som genomförts i samband med Utredningen om omställningsavtal av . Syftet var egentligen att finna underlag för att spåra hur ett om- ställningsavtal skulle kunna sägas påverka företagens resultat och löneutrymme. Detta uppnåddes ej tillfullo av studien. Dock kan klara tendenser skönjas. Det siffermässiga resultatet blev ej entydigt. De studerade före- tagen visade sig ej ha tänkt i de banor som projektet var ute efter. Den information som företagen lämnade ut räckte därför ej till för att genomföra de case-studier som var avsikten. Dock har vissa storheter utkristalliserats som kan sägas avspegla olika företags be- dömningar utifrån olika förutsättningar. Underlaget består av intervjuer med representanter för företag som har haft samarbete med TRR. Med hjälp av TRR i identifierades slumpmässigt ett 20-tal företag som på något sätt aktiverat omställningsavta- let vid övertalighetshantering. En person på TRR kontaktade sedan respektive företag för att få deras tillstånd att låta dem bli kontak- tade för en intervju. Per telefon förklarades sedan syftet med studi- en samt bokades tid för intervju med tolv företags representanter. Intervjuerna genomfördes som personliga intervjuer med befatt- ningshavare som av företaget självt har ansetts ha varit mest berör- da av och initierade om kontakterna och samarbetet med TRR. Detta visade sig vara VD, personalchef / personaldirektör, förhand- lingschef, ekonomichef eller omställningsansvarig. Vid intervjuerna uttryckte de svarande en viss tvekan inför frå- gan om det var möjligt att kvantifiera ekonomiska effekter av ett omställningsavtal. Samtalen med företagen kom därmed att i stor utsträckning handla omställningsarbetet och omställningsavtalens innebörd samt hot och möjligheter. Företagen hade med få undantag tidigare funderat över möjliga ekonomiska effekter. De ansåg dem finnas där men hade svårt för att lämna skattningar på dem. Intresset var stort för att diskutera förutsättningar för ett framgångsrikt omställningsarbete. Redovisningen ger de huvudsakliga synpunkter som framfördes av företagen och utmynnar i ett effektresonemang som visar de prislappar som kunnat utkristalliseras. Tre avslutande kalkyler redovisas grundade på information från flera företag samt med förutsättningar från ett företag som något- sånär detaljerat redovisade sina underlag från en genomförd omställning. De studerade företagens storlek och omställningarnas omfatt- ning. Några av företagen hade mindre än hundra anställda medan de fles- ta av företagen hade 200 till 2 500 anställda. Ett av de intervjuade företagen har mer än 10 000 anställda. De omställningar som företagen gått igenom har varierat från några tusen personer till ett tjugotal. Orsakerna till de uppkomna övertalighetssituationerna har varierat från effekter av ostrukture- rad och oplanerad tillväxt med efterföljande bakslag och växtverk till snabbt uppkomna efterfrågenedgångar med efterföljande lön- samhetsproblem. Ett av företagen är mitt uppe i omfattande ned- dragningar. Några hävdar att man nu fått ordning på situationen och att det från och med nu huvudsakligen kommer att handla om löpande vardagsrationaliseringar. Argumenten för och emot ett omställningsavtal varierar i de inter- vjuade företagen. Ett företag hävdar att LAS gör omställningsavtalet uddlöst. "Man går bara efter LAS!" Det finns även argument som att "det är ju redan betalt" och att det är fackets krav som man tillfredsställer. Andra framför att avtalet är en mycket viktig ekonomisk trygg- het för personalen och att det utgör en livlina. TRR anses kompen- sera att Arbetsförmedlingens insatser upplevs som mycket begrän- sade. Ett annat företag anför att TRR används i mycket stor utsträck- ning. uppges ge en enklare process där även avstegen förenklas. Synpunkter framförs även om att omställningsavtalet är ett mycket viktigt verktyg som motverkar utslagning. Man hävdar att omgivningen, anhöriga och kvarvarande personal är mycket positi- va till att man försöker hjälpa de drabbade med TRR och annat. Ett viktigt påpekande är att "utländskt ägande gör det synnerli- gen viktigt att ha omställningsavtal". Utländska ägare uppges ha mycket starkt fokus på landets lagar och avtal. Ett generellt om- ställningsavtal skulle då vara till stor hjälp för personalen i dessa företag. Avtalet nämns som ett psykologiskt instrument av mycket stort värde som anges ge avlastning för företaget i omställningssituatio- nen. principiella hantering av turordningslis- tan upplevs i vissa fall som alltför rigid och därmed kostsam. En omprövning av turordningslistan och LAS-tillämpningen har ett högt värde på företagens önskelista. De flesta intervjuade företagen anser sig få mycket och bra hjälp av TRR. Flera säger sig föredra TRR framför bemanningsföretagen. TRR anses ha god kontakt individuellt med berörd personal. Återkom- mande informationsmöten har uppskattats. Ett inslag som nämns är att TRR gått in i ett tidigt skede och ut- bildat närmaste cheferna i "det svåra samtalet". - "TRR är utmärkt men problemet är lagstiftningen!" Det finns ett genomgående drag som säger att TRR:s kompetens uppskattas och anses vara en stor hjälp i omställningsarbetet. Folket från TRR betecknas som proffsigt, snabbt och seriöst om än något byråkratiskt. Några betecknar TRR som "något grått". Det framförs även att TRR har för liten kapacitet samt att de arbetar med för många per- soner per rådgivare. -Saknas ibland resurser hos TRR för det omställningsarbete man vill ha. I det läget kan man inte kritisera att företagen följer lagen." De mindre företag som intervjuades samt ett större företag ver- kade inte ha någon större kunskap om och kontakt med TRR. -"Vi informerar personalen om TRR. -"Vi informerar berörda om arbetsförmedlingen samt att TRR finns. Vi fördjupar oss inte själva i detta. De får själva gå dit." -Vi skrev till TRR om vilka som var berörda. Anställda fick sedan ta kontakt själva. Vet ej vad som hände sen." Kunskaperna och intresset för omställningsproblematiken ger såle- des mycket att önska i vissa företag. Ett nytt omställningsavtal bör lyfta fram det positiva i den avlastning och det stöd som företaget och dess osäkra chefer kan få på detta sätt. En sådan avlastning möjliggör för cheferna att koncentrera sig på den egna kärnverk- samheten. När det gäller effekterna av ett omställningsavtal så visar det sig inte helt förvånande vara mycket svårt att sätta några entydiga mått eller prislappar på dessa. Det är mycket situationsspeci- fikt. hävdade att de redan betalade fullt tillräckligt genom nuvarande avtalsbelopp och arbetsgivaravgiften för att få den externa hjälp de behövde vid omställningar. Ett argument som framförts av flera av de intervjuade företagen är att man vid tillämpningen av omställningsavtalet tar alldeles för lite hänsyn till företagets specifika verksamhetsproblem. Det man när- mast avser är att det i vissa fall är svårt att få fackets gehör för ett visst kunskapsbehov. -"I förhandlingar tar ej facket hänsyn till att omställningsavtalet skall stödja även företaget. Avtalet blir ensidigt." Man hävdar att alltför stora "investeringar" går förlorade när kom- petent personal genom turlistetillämpning tvingas lämna företaget. Man hävdar att man för att säkra kommande kompetensbehov tvingas köpa ut personal alltför dyrt enligt avtalsturlistor. ter har framförts om att ett nytt omställningsavtal bör åtföljas av en översyn av LAS. -"LAS ger effektivitetsförluster! Avtalsturlistan kostar mycket pengar!" - "Avtalsturlistan kostar 4 månadslöner per person." -""Taxan" för avtalsturlistan är uppsägningslönen." -"Om vi slapp turlistan så skulle vi spara en pers.adm.lön. (7- 800.000)." -av övertaliga måste köpas ut. De vi har kvar är värda 350`sek / år i bidrag. -"Kostar ca 750´-1´´ till full produktivitet för yrkesarbetare." -" Värdet av att kunna behålla en kompetent personal: 2årx 30´x1,=1,1´´. -"Kostar 1´´ när en kompetent personal går ut genom grindarna och lämnar företaget". Ett rimligt värdet av att kunna behålla en kompetent person tycks ligga på cirka 1 miljon Kostnad per övertalig. Kostnaderna per övertalig person uppges vara i stort sett lika i de intervjuade företagen. Avtalspensionerna uppges i denna under- sökning ligga på mellan 1 och 1,3 miljoner. Snittkostnaden per avvecklad person uppges ligga mellan 500.000 och . -"Personer i adm. funktioner kostar minst 500.000 att avveckla. Chefer mer." -"Avtalspensionerna kostade 1.030.000 sek pr person. -Övriga avgångspaket kostade i snitt 690.000 sek per person." Några av företagen uppger att de i viss mån upplever att de avtalade uppsägningstiderna närmast är en form av böter för att företaget behöver avveckla personal. En av de intervjuade uppgav att dess övertaliga till hade nya jobb dagen efter att uppsägningslönen upphörde. - "Företaget berett betala kostnaden för att finna nytt jobb. Individen och facket tackar ofta nej till detta." Effekter av omställningsavtal och liknande program. Intervjuerna har givit stöd åt våra utgångspunkter att ett ansvarsta- gande från företagets sida i omställningssituationen har effekter på företagets ekonomiska utfall. Dessa effekter är mycket situations- och företagsspecifika. Dock anför så gott som samtliga intervjuade företag att valet av omställningsupplägg har inverkan på den kvar- varande personalens effektivitet i den fortsatta verksamheten, den framtida rekryteringsbasen samt i viss mån på kunderna. Även tidigare studier har påvisat de stora ekonomiska effekterna av att personalen ej oroas av omställningen utan kan konstatera att företaget via ett omställningsavtal eller via eget program visar om- tanke och respekt för de personer som blir övertaliga. I Teliastudien93 sattes effektivitetsvinsterna till av den kvarvarande personalens lönekostnader vid ett omhändertagande program som visar att företaget försöker värna om sin personal även vid en avveckling. I denna studie menar företagen att man är medveten om att de kvarvarande registrerar och värderar ett ansvarstagande företag som anstränger sig för att mildra de negativa effekterna för personalen. En effektivitetsinverkan på som omställ- ningsarbetet pågår ser ut att vara en rimlig skattning. Det är i detta sammanhang även viktigt att påpeka betydelsen av att ha en aktiv intern marknadsföring kring de stödåtgärder som omställningsavta- let och andra egna program omfattar. Synpunkten att kombinera omställningsarbetet med aktiva satsningar på de kvarvarande fram- står som tankeväckande. -"De som blir kvar är iakttagande" -"Produktiviteten minskar bland kvarvarande." -"Kvarvarande blir oroliga med försäljningsbortfall som följd. Vik- tigt göra satsningar på kvarvarande för att inge trygghet." -"De som blev kvar tröttnade på "ältandet" - bör använda arbetsbe- frielse för berörda." -"Produktiviteten gick ner – dvs. ca 8,5 miljoner." Undersökningen visar att företagen anser att rekryteringsbasen, den potentiella framtida arbetskraften, registrerar och reagerar på företagens personalhantering. Detta innebär att företag som ej har 93 , R., Personalförsörjningsmodellen – ett projekt i tiden, Sv. Strukturforskningsin- stitutionen, , 1999. omställningsavtal eller annat eget omställningsprogram riskerar att komma i bakvatten när det gäller att attrahera ny arbetskraft. Att få brist på kompetent personal är förödande för företaget och kan ej åsättas något gripbart pris. Ett möjligt skuggpris skulle här kunna vara beloppet 1-1,1 miljoner som nämnts i samband med priset på förlorad kompetens. -Omställningen måste vara etiskt hanterbar - får ej ge ryktessprid- ning med förlorad goodwill. -Viktigt med goodwill mot arbetsmarknaden. -Potentiell ny arbetskraft beaktar företagets grundläggande vär- deringar och personalhantering. -Rekryteringsbasen reagerar negativt. Ger problem för den fort- satta driften. Speciellt med negativ press. Att även kundkontakterna och därmed goodwillvärdet på markna- den påverkas av omställningsarbetet får belägg av studien. Detta gäller speciellt i situationer då omställningen får negativ press. Att ett omställningsavtal eller andra program minskar risken för goodwillförluster framhålls. -"Kundkontakterna ger goodwillförluster vid fel agerande". -"Kunder reagerar negativt på skriverier. Tappade på andra produk- ter samt på kombinationsaffärer. Försäljningen gick ner Kommer att ta att komma ikapp!" -" Kan medföra negativa effekter på omsättningen " Negativt uppmärksammade omställningar uppges ha givit omsätt- ningsnedgångar på . Effekter på kombinationsaffä- rer har också uppmärksammats. Genom ett omställningsavtal skul- le dessa effekter kunna undvikas Som nämnts tidigare så har under intervjuerna framkommit att den rådgivande funktionen hos TRR kan vara av stort värde för chefer som är osäkra inför de svårigheter som omställningssitua- tionen medför. Chefen har ofta blivit chef för att han eller hon är bra på något helt annat än personal- och omställningsfrågor. Det svåra samtalet med det klara beskedet om att en viss personal blir övertalig blir ofta otydligt eller till och med obefintligt. I mindre företag råder dessutom ofta en kamratrelation mellan den anställde och chefen vilket gör situationen svårare. -"Jobbig process för chefen. -Leder till rädsla för rekrytering. -Tappar fokus på verksamheten. -Personaladministratörerna bör avlasta linjen." -"Trygga chefer ger mycket bättre resultat" Ett omställningsavtal som även täcker in rådgivning och stöd till det aktuella företaget kan här vara av stort värde. Chefen kan då få hjälp med den jobbiga processen som denne får ökade möjligheter att fokusera på kärnverksamheten. kan en om- ställningsprocess som av chefen upplevs som jobbig leda till att man blir alltför återhållsam med nyrekrytering med därav orsakad överbelastning av befintlig personal. En klar prislapp går här ej att sätta. Inslaget bör dock beaktas. De intervjuade företagen har mycket olika utgångspunkter i sina resonemang kring värdet av ett omställningsavtal. Några företag säger sig gärna betala för TRR:s insatser för per- sonalen. Vissa av företagen är tveksamma till en högre avgift för omställ- ningsavtal. Man anser sig redan ha betalat tillräckligt med dagens avgift på av lönesumman samt de sociala avgifterna på skattsedeln. Några anför att de anser att man genom en avveckling av AMS skulle kunna finansiera en stor del av ett vidgat omställningsavtal. Flera av de intervjuade företagen har uppfattningen att positiv omtanke om de övertaliga så att de kan lämna arbetsplatsen på ett värdigt sätt bidrar till att effektiviteten endast påverkas marginellt i negativ riktning. Bra personalomsorg kan ge energi och mindre ut- brändhet. De mindre företagen tycks bekymra sig i relativt liten utsträck- ning för hur omställningsavtalet genomförs i praktiken. De har överlåtit kontakterna med TRR till de berörda personerna själva. Inget av de intervjuade företagen har gjort några ekonomiska överslag eller beräkningar för att försöka utvärdera vilka effekter de befintliga trygghetsavtalen har haft på företagets vinst och löneök- ningsutrymme. Man anför även att detta ej går att göra på ett enty- digt sätt. Däremot har man uppfattningar om olika variabler av monetärt och icke-monetärt slag. Vid intervjuerna framfördes ett antal erfarenhetsmässiga effekt- och kostnadsbedömningar enligt nedan: Avtalspension i snitt / pp 1,1-1,3 miljoner Avvecklingskostnad i snitt / pp Avvikelse från turlista enl. LAS Förlorat fokus på kärnverksamheten Förlorad eller störd rekryteringsbas Skattade effekter av ett nytt omställningsavtal: -Avgift i nytt omställningsavtal -Positiv inverkan på effektiviteten pga. mindre oro och störningar i den kvarvarande personalen under -Undvikande av negativ (1+1 fack+chef)x8timx Avgiften för omställningsavtal har beräknats till av företagets lönesumma. Intervjuerna har lett fram till bedömningen att den negativa inverkan på effektiviteten pga. oro bland den kvarvarande personalen vid en omställning utan omställningsavtal är cirka 10- på företagets lönekostnad. Siffran bygger på uppfattningen att kvarvarande personal pga. bl.a. oro inför företagets agerande producerar mindre till oförändrad lönekostnad. Vid intervjuerna har ett rimligt värde på negativ marknadsgood- will bedömts vara på omsättningen. I förhandlingssituationer för avsteg från turlistan bedöms den rimliga kostnadsminskningen vara fyra befattningshavares förhand- lingar i med en snittkostnad 280:- . Nedan följer några tillämpningsexempel från intervjuade företag. Ex. 1) Företag A Företaget har från början 100 personer anställda. Man anser sig nödsakad att pga. vikande efterfrågan inom en enhet banta personalen med 25 personer. Företagets omsättning är cirka 100 miljoner. Timlönen är cirka 100:- plus sociala kostnader. Personalkostnaden sjunker från 38 miljoner -01 till 28 miljoner -02. Företaget kan konstatera att produktiviteten gick ner i samband med omställningen. Försäljningen gick enligt företaget ner pga. negativa skriverier i pressen. En tillämpning av dessa uppgifter enligt den kostnadsmall som pre- senterats ovan kan se ut på följande sätt. (Kalkyltid , ingen omräkning till nuvärde): 28´´x0,003x = Förenkling för förhandling om avtalsturlista SOU 2002:59 Bilaga 4 Även om vi skulle halvera de förväntade positiva effekterna så skul- le projektet ha ett positivt resultat. Ex 2) Företag B Företaget har 200 personer anställda. Pga. omsorg i centrala administrationen anser man det lämpligt att banta personalen med 27 personer. Företagets omsättning är cirka 500 miljoner. Beräknad minskad produktivitetsförlust genom minskad oro av lön i 3 mån. Beräknad minskning av försäljningsnedgång pga. good- will-påverkan En tillämpning av dessa uppgifter enligt den kostnadsmall som pre- senterats ovan kan se ut på följande sätt. (Kalkyltid , ingen omräkning till nuvärde): 96´´x0,003x = Halverat produktivitetsbortfall15% av lön Förenkling för förhandling om avtalsturlista Exemplet visar att omställningsavtalet skulle ge ett mycket positivt utfall med de grundförutsättningar som företaget lämnat. Även om vi skulle halvera de förväntade positiva effekterna så skulle projek- tet ha ett positivt resultat. Ex. 3) Företag C Företaget har 75 personer anställda. Pga. vikande efterfrågan inom en enhet anser man sig nödsakad att banta personalen med 6 personer. Företagets omsättning är cirka 100 miljoner. Beräknad minskad produktivitetsförlust genom minskad oro av lön i 3 mån. Beräknad minskning av försäljningsnedgång pga. good- willpåverkan. En tillämpning av dessa uppgifter enligt den kostnadsmall som pre- senterats ovan kan se ut på följande sätt. (Kalkyltid , ingen omräkning till nuvärde): 20´´x0,003x = Halverat produktivitetsbortfall15% av lön Förenkling för förhandling om avtalsturlista Inget avsteg från turlista Även om vi skulle halvera de förväntade positiva effekterna så skul- le projektet ha ett positivt resultat. Det företag som detta räkneexempel kommer från har ej anled- ning att av kompetensskäl göra några avsteg från turlistan. Trots detta vill man med avtalet visa sin personal att "man agerar heder- ligt" och uppvisar ett socialt ansvar. Ovanstående kalkyler bygger på uttalanden från de intervjuade fö- retagen. Kalkylerna utgår från antagandet att personalen och mark- naden registrerar och värderar att företaget tar sitt sociala ansvar genom ett omställningsavtal och eventuella andra program. Dock går det ej att avgöra exakt vad effekterna är av ett omställningsavtal och vad effekterna är av andra program.