sou · GQB329d3 · 2003-01-01 00:00:00 — Den omvandling av arbetslivet som pågår ger nya förutsättningar för en aktiv personalpolitik. Den demografiska utvecklingen inne- bär att det i många branscher blir allt viktigare för arbetsgivarna att satsa på ett aktivt arbetsmiljöarbete för att kunna behålla och rekrytera personal med efterfrågad kompetens. Generationsväx- lingen på arbetsmarknaden kan innebära att de äldres erfarenheter kommer att värdesättas mer än . Företagens och förvalt- ningarnas krav på flexibilitet och handlingsutrymme kan skapa nya möjligheter om de förenas med individens behov och önskemål. I vilken mån man på företagen kan tillgodogöra sig de äldres kompetens och tillgodose de äldres önskemål om personligt anpassade arbetsvillkor handlar till stor del om kunskaper om vad åldrandet innebär och att det finns en arbetsledning som kan anpassa arbetsförutsättningarna utifrån individens förmåga. För- sämringar av t.ex. muskelstyrka, allmänkondition, syn och hörsel går ofta lätt att kompensera. har äldre ofta en bättre överblick över sitt arbete och erfarenheter som gör det lättare att koncentrera sig på väsentligheter. Äldre känner ofta mer ansvar och engagemang. management är exempel på en metod, som kan bidra till att tillvarata de äldres arbetsförmåga genom förändrat ledarskap (1999). Metoden har utarbetats av vid det finska och består av fyra hörnstenar: attityder till åldrande, samarbete, planering och kommunikation. Om chefer på olika nivåer själva bejakar att de blir både svagare och starkare så förstår de lättare hur medarbetarna förändras. Om cheferna tar del i arbetet och kanske arbetar tillsammans med medarbetarna så ökar respekten för de äldre. Arbetet behöver anpassas till de äldres behov genom mer skräddarsydda lösningar för den enskilde individen. Chefer måste vara beredda på att i olika samanhang lyssna på de äldre, ge feedback på kritik och ta vara på deras erfarenheter. Flexibilitet en möjlighet för individuellt anpassade arbetsmiljöer Ofta handlar dagens arbetsmarknad om heltidsarbete eller inget arbete alls. Denna antingen-eller-syn gagnar inte möjligheten att arbeta för många äldre. Arbetsgivarnas krav på flexibilitet för att kunna anpassa produktionen till snabbt förändrade förutsättningar kan också ge möjligheter till att anpassa arbetsförhållanden till de anställdas önskemål och behov avseende anställningsformer, arbetstider, arbetsuppgifter och arbetsplatsens förläggning. Flexibilitetsbegreppet rymmer fyra typer av flexibilitet (Ds 2001:28). Numerär flexibilitet, som kan uppnås genom att arbetsgivaren erbjuder olika anställningsformer men också genom att hyra in arbetskraft eller att lägga ut arbetsuppgifter på t.ex. bemanningsföretag. Arbetstidsflexibilitet innebär att arbetstiden an- passas till efterfrågan. Arbetstidsflexibilitet kan uppnås genom hel- och deltidsanställningar, olika skiftformer samt olika slag av behovs-, säsongs- och konjunkturanpassad arbetstid. Känneteck- nande för kompetensflexibilitet är att arbetstagaren har en bred kompetens och kan klara många olika arbetsuppgifter och vara verksam i olika funktioner inom företaget eller organisationen. Tids- och rumsflexibilitet hör samman med de förändringar i arbetets tids- och rumsstruktur som möjliggörs genom den nya informationsteknologin. Informationsteknologin möjliggör för- läggning av arbetet till andra platser och tider jämfört med tidigare, t.ex. vid callcenters eller i hemmet. Att anpassa arbetsförhållandena för de äldre är ofta lönsamt I personalekonomiska kalkyler ses insatser för personalen som investeringar som ska ge avkastning. Investeringskostnaderna och de ekonomiska effekterna av investeringen beräknas och ställs mot varandra. har på uppdrag av beredningen gjort en kalkyl som visar hur personalekonomiska beräkningar kan användas som beslutsunderlag (bilagedel C). Utgångspunkten för exemplet är att funktionskapaciteten hos en äldre medarbetare (55+) har sjunkit under de krav som arbetet ställer. Om åtgärder vidtas så att funktionskapaciteten återställs till samma nivå som arbetskraven får det effekter i form av produktivitetsökning både för den enskilde medarbetaren men också för hela arbetsgruppen. I exemplet har man uppskattat produktivitetsökningen för medarbetaren och arbetsgruppen till . Denna produkti- vitetsökning ska ställas i relation till investeringskostnaden. Är investeringskostnaden lägre än är investeringen lönsam. SENIOR 2005 konstaterar: Av hälsoskäl är en del förhindrade att arbeta heltid. Andra värderar fritiden högt och upplever en konflikt mellan arbetsliv och familjeliv. Deltidslösningar kan därför vara ett sätt att göra det möjligt och intressant för många som annars hade slutat helt att vara kvar i arbetslivet ytterligare . För den som vill minska sin arbetstid är det både en eko- nomisk fråga och en fråga om att få tillgång till deltids- anställning. Det allmänna pensionssystemet ger stora möjlig- heter att kombinera förvärvsarbete och pension efter för dem som har haft inkomst under ett långt yrkesliv. För bl.a. många kvinnor är de ekonomiska förutsättningarna dock annorlunda. Förutsättningen är att den enskilde vet vilka regler som gäller och vilka effekter olika handlingsalternativ får. Rätten till deltidstjänst är inte självklar och kan därmed vara ett hinder för dem som vill gå ner i arbetstid under slutet av yrkes- livet. SENIOR 2005 anser: N Den äldre arbetskraften måste ges möjlighet till flexibla arbetstider och stimuleras till deltidsarbete i stället för att sluta helt. Den ålder då man kan börja ta ut pension är olika i olika pensionssystem. I den allmänna pensionen kan man börja ta ut pension och den lägsta åldern för att ta ut tjänstepensioner och privata pensioner är . Det allmänna pensionssystemet ger stora möjligheter att kombi- nera förvärvsarbete och pension efter . Insatser bör göras för att informera om de möjligheter som pen- sionssystemen ger till flexibla arbetstider och vilka de sam- lade ekonomiska effekterna blir för den enskilde. N Hur den äldre arbetskraftens rätt till deltidsarbete kan för- bättras bör undersökas. Reglerna i gällande lagstiftning bör ses över i detta avseende. Av hälsoskäl är en del förhindrade att arbeta heltid. Andra värderar fritiden högt och/eller upplever en konflikt mellan arbetsliv och familjeliv. Deltidslösningar kan därför vara ett sätt att göra det möjligt och intressant för många som annars hade slutat helt att vara kvar i arbetslivet ytterligare . För den som vill minska sin arbetstid är det både en ekonomisk fråga och en fråga om att få tillgång till deltidsanställning. Den ålder då man kan börja ta ut pension är olika i olika pensions- system. I den allmänna pensionen kan man börja ta ut pension och den lägsta åldern för att ta ut tjänstepensioner och privata pensioner är Det allmänna pensionssystemet ger stora möjligheter att kombinera förvärvsarbete och pension efter . Förutsättningen är dock att den enskilde vet vilka regler som gäller och vilka effekter olika handlingsalternativ får. Rätten till deltidstjänst är inte självklar och kan därmed vara ett hinder för de som vill gå ner i arbetstid under slutet av yrkeslivet. 5.4.1Många vill förkorta sin arbetstid enkätstudie visar att av kvinnorna och av männen i åldrarna 50 kan tänka sig att minska arbetstiden före pensionen. motsvarar cirka 715 000 personer, 375 000 kvinnor och 340 000 män. Gemensamt för de kvinnor och män som vill minska sin arbets- tid är att de sparar för att kunna sluta tidigare. De anser sig ha dålig arbetsförmåga och har negativa erfarenheter av organisationsför- ändringar på arbetet. Både kvinnor och män upplever att det finns en konflikt mellan arbetsliv och familjeliv, vilket gör att de ofta känner sig för trötta för att orka med fritidssysselsättningar. I gruppen finns ett intresse för att minska arbetstiden för att kunna ägna mer tid åt fritidsaktiviteter. Man kan tänka sig en kortare arbetstid även om det medför lägre lön. Av kvinnorna är det många som anser att de har dålig hälsa. Det gäller särskilt de som arbetar inom den kommunala sektorn. Deras arbeten är fysiskt belastande och de kan inte bestämma sina arbetstider själva. De anser att arbetet påverkar familjelivet men också att familjelivet i viss mån påverkar arbetslivet. Viktigt för dem är att kunna styra sina arbetstider. Män som vill gå ner i arbetstid har ofta fast an- ställning och arbetar oftare inom den offentliga sektorn än den privata. Många är utsatta för ergonomiska belastningar i arbetet. De kan tänka sig att arbeta några månader , i bemanningsföretag eller när de behövs. De vill också ha mer tid med familjen. I åldersgruppen 55 var av den kvinnliga arbets- kraften och av den manliga arbetskraften sysselsatta på deltid. Antalet deltidsanställda ökar med åldern. Bland 60-åriga kvinnor var andelen deltidsarbetande av arbetskraften jämfört för kvinnor som fyllt . Motsvarande andel för männen var enligt SCB:s arbetskraftsundersökningar . RFV konstaterar i sin studie om utträdesvägar att många, särskilt i de äldre åldersgrupperna, kombinerar lön från förvärvsarbete med ersättningar från olika ersättningssystem eller eget kapital (RFV 2002). Orsaken till utträdet går inte att utläsa genom att identifiera vilken typ av inkomst/ersättning den som lämnat arbetskraften försörjer sig på. Vilka kriterier som ligger till grund för olika er- sättningar varierar mellan olika år. En person med t.ex. svårigheter att arbeta vidare inom samma yrke på grund av sjukdomar i rörelseorganen kan finnas inom olika delar av sjukförsäkrings- systemet olika år. Problem av detta slag kan ge upphov till sjuk- skrivning, rehabilitering eller förtidspension och kan tänkas leda till att personen i fråga väljer delpension, förtida uttag av ålderspension eller få gå med någon form av tjänstepension/avgångs- vederlag. 5.4.3Det allmänna pensionssystemet ger möjlighet till flexibel pension I det nya allmänna pensionssystemet finns det inte längre någon fixerad pensionsålder. Dock gäller som åldersgräns för att få garantipension, som är ett skydd för dem som har haft låga eller inga inkomster. Individen har stora möjligheter att välja när och hur stor del av pensionen som ska tas ut. Det finns inte heller några krav på att uttag av inkomstpensionen och premie- pensionen ska påbörjas . I båda fallen kan pensionen tas ut som hel pension eller en, två eller tre fjärdedels pension. En individ som redan uppbär ålderspension har möjlighet att förvärvsarbeta och därmed tjäna in nya pensionsrätter. Flexibiliteten i pensions- systemet underlättar för den som successivt vill övergå från arbets- liv till pensionering. RFV har visat att längre arbetsliv eller ökad sysselsättningsgrad i de flesta fall ger högre pension oavsett inkomstnivå (Riks- försäkringsverket 2002). För individer som kombinerar partiellt uttag av pension med förvärvsarbete försämras inte pensionen särskilt mycket när dessa helt lämnar arbetskraften. Detta beror inte enbart på att mer arbete genererar mer pensionsrätt. Den orörda pensionsbehåll- ningen som finns kvar i systemet kommer också att fortsätta att förränta sig tills personen går i hel pension. Dessutom kommer pensionen att bli högre när den återstående pensionsbehållningen delas med ett lägre delningstal3. Betydelsen av ovanstående faktorer kan exemplifieras genom en jämförelse av utfallet för en person som går i hel pension vid med utfallet för en person som gör tidiga uttag av pensionen och arbetar av en heltid. 3 Vid stigande ålder minskar delningstalet då pensionen förväntas betalas ut under färre år. Jämförelse av pensionsutfallet för en person som går i pension vid med en individ som kombinerar pension med förvärvsarbete från 61 till (Riksförsäkrings- verket 2002) Pension på mellan 61och 67 För personer med låga och höga inkomster lönar det sig mindre att arbeta mer. Låginkomsttagaren får å ena sidan högre inkomst- pension vid mer förvärvsarbete, men å andra sidan blir garanti- pensionen, som utgår till de personer som har haft låg eller ingen inkomst lägre. Sammantaget leder denna marginaleffekt i det all- männa pensionssystemet till att pensionsökningen blir relativt liten för denna pensionär. Den så kallade takeffekten innebär att höginkomsttagaren som vid utgångsläget har en inkomst på minst 7,5 inkomstbasbelopp inte höjer sin allmänna pension med att arbeta mer eftersom allt som tjänas utöver denna nivå inte är pensionsgrundande inkomst i det allmänna pensionssystemet. Det allmänna pensionssystemet ger möjligheter till deltidslös- ningar för dem som har haft goda inkomster och ett långt yrkesliv bakom sig. För många kvinnor är förutsätt- ningarna dock annorlunda. Inkomstbortfallet fram till att full pension tas ut kan kompenseras med t.ex. avtalade pen- sioner och egna medel. Samordning mellan avtalspensioner och det statliga pensionssystemet samt tydlig och tillgänglig information om de möjligheter som olika avtals- och pensionslösningar ger är en förutsättning. I samband med att det nya allmänna pensionssystemet infördes fick RFV i uppdrag att göra särskilda insatser för att sprida infor- mation om det nya pensionssystemet. Stora insatser har gjorts och kunskapsnivån bland befolkningen är sannolikt ganska god om det allmänna pensionssystemets uppbyggnad och utfall för den som arbetar heltid och väljer att ta ut hel pension . Däremot är det svårare att få en bild av hur det samlade utfallet blir om man tar hänsyn till avtalade pensioner och hur utfallet blir om man har för avsikt att utnyttja pensionssystemet för att successivt minska arbetstiden. Mycket talar för att det behövs överskådlig och lättillgänglig information om rättigheter och möjligheter för de äldre som vill fortsätta arbeta, trappa ner eller sluta. Samlad infor- mation behövs också för övriga berörda aktörer som handlägger personalärenden och vägleder personer i samband med pensione- ringen. På RFV pågår arbete med att samordna information om in- tjänade pensionsförmåner från den allmänna pensionen och avtals- pensionerna. Målsättningen är att det genom den årliga informa- tionen i det kuvertet ska vara möjligt att få en samlad prognos över pensionsutfallet. Möjligheten att nybeviljas delpension från det statliga pensions- systemet har upphört Delpensionen infördes och gav ekonomisk kompensation för inkomstbortfall som en följd av arbetstidsminskningen och syftade till att möjliggöra en flexibel övergång från arbete till ålderspension. Från upphörde möjligheten att beviljas deltidspension. Det främsta motivet var att det nya ålders- pensionssystemet anses ge möjligheter till en flexibel övergång från arbete till pension. fick 7 699 personer delpension (2001d). I samtliga åldersgrupper var det fler män än kvinnor som hade delpension. Mer än hälften var tjänstemän. I genomsnitt betalas eller i del- pension per person. Den totala mängd arbetad tid för de som har delpension minska- de med eller efter delpensione- ringen. Det ger en minskning med i genomsnitt per person och vecka. I det nya statliga pensionsavtalet som slutits mellan Arbets- givarverket och arbetstagarorganisationerna finns det möjlighet för arbetsgivarna att bevilja delpension för personer som har med kollektivavtalad pensionsrätt och är i åldern 61 . SENIOR 2005 konstaterar: Många anställda arbetar i ett annat yrke än det som han eller hon önskar. Denna grupp, de inlåsta, rapporterar trötthet, håglös- het och huvudvärk i större utsträckning än övriga grupper. Att kunna behålla anställningstryggheten och ha tillgång till kompetensutveckling är två viktiga förutsättningar för att den äldre arbetskraften ska kunna och vilja söka en ny anställning. Det gäller både för dem som på grund av uppsägning tvingas lämna sin anställning och för dem som är inlåsta i arbeten som de varken vill eller kan vara kvar i. Det livslånga lärandet bygger på principen att det i individens livscykel ska finnas utbildnings- och lärandemöjligheter som är anpassade till individens behov, bak- grund och kompetens. Det saknas studiestödssystem för den äldre arbets- kraften. För den som fyllt är möjligheterna att få stu- diemedel via det statliga studiemedelssystemet begränsade. I förslaget om individuella kompetenskonton finns inga ålders- gränser för vem som är berättigad till studiestöd. Enligt för- slaget ska systemet vara skattesubventionerat och insättningar på kontot ska kunna göras av både den enskilde och av arbetsgivaren. SENIOR 2005 anser: N Åtgärder måste vidtas för att förhindra att människor blir inlåsta i yrken och på arbetsplatser som de inte vill vara kvar i och som de inte mår bra av. Därför behövs ökade möjligheter för att kunna byta yrke, anställning eller starta eget. Utmaningen är att förena individens behov av trygghet i anställningen med arbetsgivarens vilja att anställa. Detta bör utredas vidare. N Den erfarenhet som förvärvats under ett långt arbetsliv är en viktig del av den äldre arbetskraftens samlade kompetens. Den kompetensen måste synliggöras och utvecklas. Värdet av erfarenhet och kunskaper som förvärvats utanför utbild- ningssystemet kan synliggöras genom validering och väg- ledning. Valideringen kan också vara ett sätt att ge behörig- het till utbildning eller till ett annat yrke. N Det är angeläget att de äldres möjlighet att studera förbättras. Det kan ske antingen genom förändringar i det statliga studiemedelssystemet eller via individuella kompetenskonton eller andra studiefinansieringssystem 5.5.1Många blir kvar i yrken som de inte trivs med Mer än var fjärde fast anställd arbetar i ett annat yrke än det som han eller hon önskar (1997). Andelen som inte arbetar i det önskade yrket sjunker med stigande ålder och är bland gruppen 55 . Denna grupp, de inlåsta, rapporterar betydligt högre symptomnivå när det gäller trötthet, håglöshet och huvudvärk än övriga grupper. Bland de inlåsta är sannolikheten att lära nytt och utvecklas påtagligt lägre, liksom självbestämmande, stöd och uppmuntran från chefer och arbets- kamrater. Äldre personer har betydligt högre risk att rapportera trötthet och håglöshet än yngre personer. Få personer i åldrarna 45 har bytt yrke , av kvinnorna och av männen. Det är dock fler som vill byta yrke, av kvinnorna och av männen (). En relativt hög andel av dem som vill byta yrke vet vilket yrke de vill ha, medan en betydligt lägre andel faktiskt har den utbildning som behövs för det önskade yrket. Förhållandevis få personer i åldersgruppen 45 kan tänka sig att byta arbete om det medför lägre lön eller flyttning till annan ort (). Däremot är förhållandevis många beredda på att skaffa sig en ny utbildning om det skulle behövas (). Att kunna behålla anställningstryggheten och ha tillgång till kompetensutveckling är två viktiga förutsättningar för att den äldre arbetskraften ska kunna och vilja söka en ny anställning. Det gäller både för dem som på grund av uppsägning tvingas lämna sin anställning och för dem som är inlåsta i arbeten som de varken vill eller kan vara kvar i. 5.5.2Arbetsmarknadens krav på kompetens Den globala ekonomin med ökande konkurrens, snabbt förändrad teknologi, omstruktureringar och höga krav på produktivitet ställer allt högre krav på yrkesskicklighet bland de anställda. I dagens och i morgondagens arbetsliv är det personer som har stor bredd i både kunskaper och erfarenheter som är attraktiva på arbetsmarknaden. Att vara en arbetsgivare trogen har inte samma värde som . Att vara anställningsbar handlar till stor del om att skaffa sig ny och aktuell kunskap och nya erfarenheter. var det vanligt att företagen anställde outbildad personal som lärdes upp inom företaget och på det sättet bands till verk- samheten. De anställda gavs möjlighet att göra karriär inom före- taget och kom därigenom att ytterligare bindas till verksamheten. Utvecklingen i tycks gå mot att den interna rörligheten inom företagen får en allt mindre betydelse. Det hänger samman med att företagen allt mer gör sig av med mellanpositioner inom verksamheterna, skapar mindre enheter, koncentrerar sig mer på kärnverksamheter och köper tjänster utifrån. De som anställs skall från början ha den nödvändiga kompetensen och snabbt kunna sättas in i verksamheten utan att behöva en lång inlärnings- period. Utbildningskraven ökar som en konsekvens av att lärotiden på företagen minskar. har i sitt slutbetänkande (SOU 2000:28) målat upp en framtidsbild där har utvecklats till ett kunskapssamhälle med ett högproduktivt och effektivt arbets- liv. Generellt sett har kompetenskraven höjts. Strukturella anpass- ningar sker kontinuerligt på existerande arbetsplatser, men även genom att företag och offentliga organisationer läggs ner och nya kommer till. För nästan alla individer består arbetslivsutvecklingen under åtminstone delar av yrkeslivet i att skaffa erfarenheter från olika typer av arbeten med eller utan externa utbildningsperioder. Oavsett karriärutveckling innebär arbetslivet ett kontinuerligt lärande i såväl formella som informella sammanhang uppdatering och vidareutbildning inom gamla yrkesområden och introduktion i Genom de ökade variationerna i arbets- uppgifterna, jobbrotation och kompetensutveckling har arbets- linjen kunnat stärkas. För att vara efterfrågad på arbetsmarknaden krävs det flera olika slag av kompetens. AMS har i rapporten (1998) lyft fram betydelsen av en bred kompetens. De viktigaste typerna av kompetens är de yrkesmäs- siga, sociala, strategiska och den personliga. Kraven på yrkeskom- petens vid anställning har ökat. Förutom god grundutbildning inom yrket krävs numera ofta att personalen även ska behärska när- liggande arbetsuppgifter och därmed ha en bred utbildningsbak- grund. Yrkeserfarenhet värderas högt men också goda språkkun- skaper i både svenska och något utländskt språk samt IT-kun- skaper. I den strategiska kompetensen ligger förmågan att klara nya, svårare och mer varierade uppgifter till följd av förändringar, innehåll, arbetssätt och yrkesroll. Det är på många arbetsplatser viktigt att de anställda har beredskap och vilja att initiera och bidra till förändring och utveckling av verksamheten. Den sociala kom- petensen är förmågan att vara lyhörd för människors uttalade och outtalade behov och föra en dialog om hur dessa behov kan till- godoses. I takt med att allt större ansvar decentraliseras till arbets- lag och resultatenheter kommer det att bli allt viktigare att de an- ställda kan hantera kundkontakter. Den personliga kompetensen har att göra med personliga egenskaper som att ta ansvar och handla enligt etiska principer. Kraven varierar med arbetsgivare och arbets- plats men får en allt större betydelse. , professor och arbetslivsforskare vid , har på uppdrag av Arbetslivsdelegationen (SOU 1999:69) skrivit om kunskapsutveckling med högskolans hjälp. Utgångs- punkten för hennes resonemang är att risken ökar för människor utan högre utbildning att bli arbetslösa på dagens arbetsmarknad. Därför måste högskolor och universitet också komma de män- niskor till mötes vars kunnande inte längre anses användbart i dagens arbetsliv. Arbetslivet styrs av mottot: Färre anställda med högre kompetens. Det har inneburit att t.ex. barnskötare ersatts av förskollärare, undersköterskor av sjuksköterskor och inom in- dustrin har den teknologiska utvecklingen lett till att många yrken har försvunnit eller ändrat karaktär. Både inom industrin och inom offentlig verksamhet efterlyses anställda med högre formell ut- bildning. Det råder vidare stor obalans mellan olika kunskapsformer. Läkarna har behov av handledning för att förvärva förtrogenhets- kunskap, undersköterskorna har behov av påståendekunskap för att fördjupa sin förståelse av de svårigheter som möter dem i arbets- livet. För både läkare och undersköterskor krävs tid till kritisk reflektion över problem i arbetet för att de enskilda erfarenheterna ska kunna bidra till fördjupad förståelse och samverkan. Den högre utbildningen tenderar att lägga tyngdpunkten på bokliga studier och inriktas på forskning medan yrkesinriktning och den praktiska kunskapen kommer i skymundan.