sou · GQB318d1 · 2003-01-01 00:00:00 — Det kan också av lag följa andra slags skyldigheter för arbets- givaren som innebär att arbetsgivaren måste behandla person- uppgifter om hälsa eller droganvändning. Detta är exempelvis fallet vid en förhandling med arbetstagarens arbetstagarorganisation inför ett beslut om omplacering på grund av arbetstagarens sviktande hälsa. Även skyldigheten att försöka rehabilitera sjuka arbetstagare gör behandlingen av hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning nödvändig. Arbetsgivaren kan även ha olika intressen av att behandla personuppgifter om arbetstagarens hälsa eller droganvändning som är av annan karaktär än de som nämnts och som motiveras av företagsekonomiska skäl. Det kan exempelvis finnas ett intresse av att kontrollera arbetssökandens eller arbetstagarens hälsa eller droganvändning för att använda uppgifterna som ett sållnings- instrument under ett anställnings- eller befordringsförfarande. Som framgår av det följande avsnittet Balansen mellan arbetstagarens respektive arbetsgivarens intressen kan dock dessa intressen oftast inte anses vara berättigade. Ett starkt intresse för arbetsgivaren är vidare att främja arbets- miljön för de anställda på så sätt att arbetsplatsen hålls drogfri. Oförmåga att på grund av sjukdom utföra vissa arbetsuppgifter kan vara en rättslig grund för omplacering och till och med uppsäg- ning, och i dessa fall har arbetsgivaren ett berättigat intresse av att få behandla hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning för att ta till vara sina rättigheter. Personuppgifter om hälsa och droganvändning 6.4.1.3Balansen mellan arbetstagarens och arbetsgivarens intressen I ett flertal tidigare lagstiftningsärenden har det gjorts bedöm- ningar som resulterat i en skyldighet eller möjlighet för arbets- givare i lag att behandla arbetstagarens personuppgifter om hälsa eller droganvändning. Eftersom är subsidiär till den lagstift- ning där det kan föreskrivas sådana skyldigheter eller möjligheter kommer arbetsgivaren att vara tillåten att behandla arbetstagarens personuppgifter om hälsa eller droganvändning i enlighet med de lagliga skyldigheter och möjligheter som inte ersätts av . Vad gäller övriga intressen för arbetsgivaren att behandla hälso- uppgifter eller uppgifter om droganvändning anser utredningen att det är främst två skäl som väger över arbetstagarens rätt till en fredad sfär, nämligen säkerhet och administrativa skäl som innebär en fördel för arbetstagaren. Behandling av hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning till följd av säkerhetsskäl motiveras inte bara av arbetsgivarens intresse utan också av allmänhetens intresse av säkerhet och arbetskamraternas intresse av säkerhet på arbetsplatsen. Också arbetstagarens eget intresse av säkerhet tillvaratas om arbetsgivaren tillåts att behandla hälsouppgifter eller uppgifter om droganvänd- ning i säkerhetssyfte. I arbetsgivarens intresse av att behandla uppgifter för arbetstagarens egen säkerhet till person ingår också att arbetsgivaren kan behöva skydda arbetstagaren mot att han eller hon blir sjuk till följd av arbetet. Ungefär samma resonemang kan föras beträffande arbetsgivarens intresse av att behandla personuppgifter för vissa administrativa syften. Det är inte bara arbetsgivarens intresse som tillgodoses av att arbetsgivaren får utföra sådan behandling. Den typen av behandling innebär i de flesta fall att arbetstagaren själv kommer i åtnjutande av olika sociala förmåner genom att arbetsgivaren på eget initiativ erbjudit arbetstagaren vissa fördelar t.ex. i samband med föräldraledighet. Begreppet administration är emellertid omfattande och kan inne- fatta en rad olika åtgärder som är mer eller mindre relevanta för arbetsgivarens förhållande till arbetstagaren. Möjligheten att be- handla arbetstagarens hälsouppgifter eller uppgifter om drog- användning bör därför i detta avseende begränsas till de områden där konsekvenserna av behandlingen innebär en fördel för arbetstagaren. Personuppgifter om hälsa och droganvändning Arbetsgivaren kan också ha olika intressen som grundas på företagsekonomiska överväganden eller motiveras av ett behov av att kontrollera om arbetstagaren missbrukar anställnings- förhållandet. Vad gäller de företagsekonomiska motiven torde dessa i allmänhet inte kunna åberopas till stöd för en behandling av personuppgifter om arbetstagarens hälsa eller droganvändning. I detta sammanhang bör framhållas att om arbetsgivaren använder hälsouppgifter som sållningsinstrument vid anställning eller befordran eller som underlag för olika ekonomiskt betingade beslut så kan detta stå i strid med vad som gäller enligt jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Av praxis vid en tillämpning av direktiv /207/EEG om likabehandling av kvinnor och män framgår att arbetsgivarens förfarande att vägra en kvinnlig arbetssökande anställning eller att säga upp en kvinnlig arbetstagare från en pågående anställning på grund av att hon är gravid utgör direkt diskriminering på grund av kön. Detta oavsett omfattningen av de ekonomiska nackdelar som arbetsgivaren kan drabbas av på grund av arbetstagarens frånvaro till följd av graviditeten. Det saknar enligt avgörandena betydelse om anställningsavtalet ingåtts för eller tills vidare.23 I ett tidigare avgörande har domstolen också uttalat att även om det för arbetsgivaren är ett väsentligt villkor för anställningsavtalet att arbetstagaren står till förfogande, så är det skydd som gemenskap- hetsrätten garanterar en kvinna under graviditeten inte beroende av om arbetstagarens närvaro är nödvändig för driften av det företag vid vilket hon är anställd.24 I det meddelade avgörandet mål C-109/00 Tele A/S har domstolen uttalat att denna tolk- ning av gemenskaphetsrätten inte ändras på grund av den omständligheten att anställningsavtalet ingåtts för en begränsad tid. Av de nu redovisade avgörandena framgår att en behandling av arbetstagarens personuppgifter om graviditet i syfte att utgöra beslutsunderlag för en anställning inte är tillåten, oavsett anställningsförhållandes längd eller karaktär. Arbetsgivaren torde därför inte vara berättigad att behandla uppgifter om graviditet inför en anställning enbart i syfte att avgöra om arbetssökanden har möjlighet att stå till förfogande under anställningen. 23Se bl.a. målen C-177/88 Dekker, C-438/99 Melgar och C-109/00 Tele A/S. 24Se mål C 32/93 Webb. Personuppgifter om hälsa och droganvändning Beträffande de uppgifter om hälsa som faller in under lagen om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder har det först genom rådets direktiv /78/EG av om inrättande av en allmän ram för likabehandling, skapats en EG-rättslig grund för ett förbud mot diskriminering av enskilda med funktionshinder. pågår ett arbete med att införliva direktivet i svensk rätt, vilket skall att vara genomfört . Enligt direktivet finns ett visst utrymme för att från diskrimineringsförbudet undanta fall där en arbetstagare rent faktiskt inte har möjlighet att utföra arbetsuppgifterna. Under ett anställningsförfarande bör en arbetsgivare således kunna ha ett berättigat intresse av att inom t.ex. transport- och trafiknäringen samla in uppgifter om syn- och reaktionsförmåga. Intresset av att behandla personuppgifter om arbetstagarens droganvändning torde först och främst vara inriktat på att få reda på om arbetstagaren använder droger på ett sätt som kan innebära att det föreligger ett missbruk. Detta intresse av att behandla uppgifter om arbetstagaren är emellertid inte alltid nödvändigt för att uppnå syftet med behandlingen. Det kan i stället föreligga större möjligheter att uppnå ett gott resultat om arbetsgivaren informerar om droger och konsekvenserna av ett missbruk samt utarbetar en drogpolicy. Arbetsgivarens intresse av att hålla arbetsplatsen drogfri är självklart ett berättigat intresse. Detta motiv för att behandla personuppgifter om arbetstagarens drogpåverkan är emellertid inte begränsat till arbetslivets område utan även ett allmänt samhälleligt intresse. Arbetsmarknadens parter är också överens i sin strävan att motverka användning och spridning av droger på arbetsplatserna och utredningen utgår från att parterna gemensamt kommer att övervaka att åtgärderna får avsedd effekt. Att arbetsgivaren behandlar hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning för att ta till vara sina rättigheter t.ex. i fråga om omplacering eller uppsägning måste anses befogat. För att kunna ge arbetstagaren ett skydd för den personliga integri- teten bör arbetsgivarens rätt att behandla personuppgifter om hälsa Personuppgifter om hälsa och droganvändning eller droganvändning begränsas till de fall där arbetsgivarens intresse av att behandla personuppgifter väger över arbetstagarens rätt till skydd för integriteten. Detta bör ske genom att det i införs ett förbud för arbetsgivaren att behandla personuppgifter om hälsa eller droganvändning med väl avgränsade undantag som anger när arbetsgivaren skall vara tillåten att behandla hälsouppgifter. Enligt utredningens mening är detta dock inte tillräckligt. Även om arbetsgivaren iakttar de begränsningar som en sådan bestäm- melse medför kan de åtgärder som behandlingen i sig innebär inskränka arbetstagarens integritetsskydd på ett sätt som inte är godtagbart. För att förhindra sådana inskränkningar måste arbets- tagaren i möjligaste mån också garanteras insyn och kontroll över behandlingen och tillvägagångssätten vid behandlingen. Det är också viktigt att undersökningarna och testerna sker på ett tillförlitligt sätt och att testerna utförs av personal som har kompetens och kunskap om hela provtagningsförfarandet. Be- träffande drogtester bör det även uppställas krav på att arbets- tagaren av rättssäkerhetsskäl ges möjlighet att i efterhand kunna kontrollera resultatet av testet. Genom att föra samman bestämmelser om tillåten behandling av hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning, tillvägagångs- sätten vid behandling, tystnadsplikt och information är det enligt utredningens mening möjligt att skapa ett fungerande integritets- skydd som tillgodoser de krav som nämnts här. En lagstiftning som innehåller bestämmelser med det här beskrivna innehållet har fördelen av att dels vara heltäckande, dels beakta de olika moment vid behandlingen som kan vara integritetskränkande. Även frågor om vem arbetsgivaren får hämta in uppgifter från, tystnadsplikt för den som behandlar uppgifterna, hur uppgifterna skall förvaras och information är av stor betydelse. Eftersom detta är en fråga som inte bara är aktuell vid behandling av person- uppgifter om hälsa eller droganvändning utan också vid behandling av bl.a. personuppgifter om arbetstagarens lagöverträdelser hänvisas till respektive avsnitt. Vid en bedömning av omfattningen av det integritetsskydd som ges genom samtliga bestämmelser i skall beaktas att be- stämmelserna om relevans och finalitet i 9 § PUL som gäller enligt 2 § , innebär att arbetsgivaren inte får behandla person- uppgifter om hälsa eller droganvändning för andra ändamål än de som hon eller han bestämt, att de personuppgifter som behandlas Personuppgifter om hälsa och droganvändning är adekvata och relevanta och att arbetsgivaren inte får behandla uppgifterna för något annat ändamål än för de ursprungligen bestämda. Detta innebär exempelvis att arbetsgivaren inte får be- handla personuppgifter om arbetssökandens hälsa för andra ända- mål än de som ryms inom ramen för de ursprungligen bestämda ändamålen och att arbetsgivaren är förhindrad att behandla ovidkommande hälsouppgifter. 6.5.2Behandling av personuppgifter om hälsa eller droganvändning Utredningen föreslår: En bestämmelse bör införas, vilken som huvudregel innebär att en arbetsgivare inte får behandla person- uppgifter om arbetstagares eller arbetssökandes hälsa eller drog- användning. Från denna huvudregel bör undantag göras för de fall där behandlingen är nödvändig för att bedöma om en arbetstagare eller en arbetssökande är lämpad för att utföra arbetsuppgifterna i arbetsgivarens verksamhet. Undantag bör också göras för det fall att arbetstagaren för att komma i åtnjutande av en förmån själv begär att uppgifterna skall behandlas. En arbetstagares eller arbetssökandes samtycke ger inte arbets- givaren rätt att behandla personuppgifter om hälsa eller drog- användning i andra fall än de som anges i bestämmelsen. Den föreslagna bestämmelsen avser all behandling av dokumente- rade personuppgifter om hälsa eller droganvändning och omfattar alltså allt från insamlingen till utplåningen av uppgifterna. En arbetsgivare måste därför inför varje åtgärd som kan innebära en behandling göra en bedömning av om behandlingen är tillåten enligt bestämmelsen. Om exempelvis en arbetssökande själv skickar in ett skriftligt resultat av ett drogtest så är arbetsgivaren tvungen att ta ställning till om han eller hon är tillåten att behandla det enligt . Av annan lagstiftning än följer att arbetsgivaren har vissa lagstadgade skyldigheter som bl.a. rör arbetstagarens sociala rättigheter och frågor om arbetsmiljö. Dessa lagbestämmelser innebär en skyldighet för arbetsgivaren att behandla personuppgifter om arbetstagarens hälsa eller droganvändning. Här kan exempelvis nämnas rätt till ersättning under sjukdomstid, rätt till rehabilitering och rätt till ledighet under graviditet men också Personuppgifter om hälsa och droganvändning skyldigheter att vid en tillämpning av arbetsmiljölagen tillvarata arbetstagarens intressen av hälsa och säkerhet. Eftersom är subsidiär till sådan lagstiftning inskränker inte arbetsgivarens rätt att behandla personuppgifter för att kunna fullgöra dessa skyldigheter. Arbetsgivaren får inte behandla hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning i andra fall än de som nämns i bestämmelsen. Det finns alltså inte något utrymme för samtycke av en arbetstagare eller en arbetssökande. Bestämmelsen ger inte arbetsgivaren någon rätt att beordra hälsoundersökningar eller drogkontroller. Utredningens analys av frågor om beordrade undersökningar och kontroller redovisas i avsnitt 6.5.4. Det kan påpekas att utformningen av bestämmelsen följer nära den rekommendation till bestämmelse som finns i riktlinjer. För att arbetsgivaren skall vara tillåten att behandla person- uppgifter om arbetstagarens eller arbetssökandens hälsa eller drog- användning måste det först bedömas vara nödvändigt att en sådan behandling sker. Genom att uppställa ett sådant krav markeras att arbetsgivaren, på motsvarande sätt som gäller enligt PUL, är skyldig att så långt som möjligt begränsa behandlingen av person- uppgifter. Om det finns ett fullgott alternativ som inte innefattar behandling av hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning bör kravet på nödvändighet inte anses uppfyllt. Nödvändighetskravet innebär att arbetsgivaren i varje särskilt fall måste göra en bedömning av om behandlingen av uppgifterna verkligen är nödvändig. Som tidigare nämnts i avsnitt 6.4.1 är arbetsgivaren under ett anställningsförfarande inte tillåten att beakta om arbetssökanden är gravid. Detta gäller oavsett anställningens karaktär eller längd. Arbetssökanden har inte heller någon skyldighet att upplysa arbetsgivaren om sådana uppgifter. Detta innebär enligt utred- ningens mening att det som regel inte är nödvändigt för arbets- givaren att behandla personuppgifter om graviditet under ett anställningsförfarande. Däremot kan det vara nödvändigt för arbetsgivaren att behandla sådana uppgifter för att kunna anpassa arbetsmiljön och arbetsuppgifterna i samband med en graviditet för Personuppgifter om hälsa och droganvändning att det inte skall föreligga risk för arbetstagarens säkerhet eller hälsa. 6.5.2.2Bedömning av om arbetstagaren eller arbetssökanden är lämpad för att utföra arbetsuppgifterna i arbetsgivarens verksamhet. Undantaget från förbudet mot att behandla arbetstagarens, varmed avses även arbetssökandens, hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning bör först och främst vara inriktat på säkerhets- och hälsoaspekter. Med säkerhet avses inte bara arbetstagarens egen säkerhet, utan också säkerheten för arbetskamraterna och allmänheten. Säkerheten avser inte heller bara den fysiska och psykiska säkerheten utan även säkerhet för information eller värdefull egendom som arbetsgivaren äger eller svarar för. För att arbetsgivaren skall få behandla hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning bör arbetstagarens arbetsuppgifter ha sådan karaktär att bristande hälsa eller droganvändning kan medföra en konkret risk för de säkerhetsintressen som nämnts ovan. Det är inte möjligt att närmare ange i vilka fall arbetsuppgifternas innehåll kräver att arbetsgivaren bedömer om arbetstagaren är lämpad att utföra dem, men det kan t.ex. vara fallet om det åligger arbetstagaren att följa säkerhetsrutiner eller hantera skyddsanordningar. Bestämmelsen ger också utrymme för arbetsgivaren att behandla personuppgifter om hälsa eller droganvändning för att förebygga att arbetstagaren själv drabbas av ohälsa till följd av de arbetsuppgifter som han eller hon har att utföra. Om det genom att arbetstagaren utför vissa arbetsuppgifter föreligger en förhöjd risk för vissa skador måste arbetsgivaren ges utrymme att behandla hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning för att förebygga att skadorna uppkommer. Liknande regler finns i vissa av föreskrifter. Att arbetstagaren uppträder påverkad av droger kan i vissa fall utgöra sådan misskötsamhet från arbetstagarens sida som utgör saklig grund för uppsägning eller omplacering. Också arbets- tagarens bristande hälsa kan i vissa fall utgöra saklig grund för uppsägning. I båda fallen får behandling av sådana uppgifter anses nödvändig för att bedöma om arbetstagaren är lämpad för att utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt. Personuppgifter om hälsa och droganvändning Arbetsgivaren måste därför vara tillåten att behandla hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning i detta syfte. Slutligen tar bestämmelsen också sikte på arbetsgivarens rätt att behandla hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning för att kunna bedöma om arbetstagaren överhuvudtaget kan utföra arbetsuppgifterna. I sådana fall bör arbetstagarens hälsotillstånd vara av avgörande betydelse. Exempelvis bör en sådan situation föreligga när det är nödvändigt att arbetstagaren har vissa fysiska förutsättningar för att kunna utföra arbetsuppgifterna, t.ex. vad gäller syn och hörsel. Det bör avslutningsvis framhållas att arbetsgivaren inte generellt får använda arbetstagarens hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning som ett beslutsunderlag vid en sållning under ett anställningsförfarande eller vid en befordran. Arbetsgivaren kan i anställningsavtalet ha åtagit sig att svara för en rad olika förmåner för arbetstagaren som är av samma karaktär som försäkringsersättningar som arbetstagaren har rätt till enligt lag. De förmåner som arbetsgivaren och arbetstagaren avtalat om kan exempelvis utgöras av ett särskilt tillägg i samband med utbetalning av föräldraförsäkring eller kompensation för kostnader i samband med läkarbesök. För att arbetsgivaren skall kunna uppfylla sina åtaganden enligt anställningsavtalet i dessa och liknande frågor bör arbetsgivaren ges rätt att behandla de hälsouppgifter eller uppgifter om droganvändning som krävs för en bedömning av arbetstagarens rätt till förmånen. I de här aktuella fallen initieras arbetsgivarens behandling oftast av att arbetstagaren själv framställer en begäran, t.ex. om att få ersättning för utlägg för läkemedel. Detta innebär att arbetstagaren själv har möjlighet att avgöra om och i vilken omfattning hälsouppgifterna eller uppgifter om droganvändning skall komma till arbetsgivarens kännedom. 6.5.3Förhållandet till PUL och dataskyddsdirektivet m.m. För en närmare redogörelse beträffande förhållandet mellan och hänvisas till avsnitt. Behandlingen av arbetstagares personuppgifter om hälsa och droganvändning som är av sjukdomskaraktär regleras särskilt i 13– Personuppgifter om hälsa och droganvändning 20 §§ PUL. LIA:s bestämmelse om behandling av personuppgifter om hälsa eller droganvändning kommer att ersätta 15–19 §§ PUL. innebär därmed såväl en precisering av dessa bestämmelser som en inskränkning av möjligheterna för arbetsgivaren att behandla sådana uppgifter. Inskränkningen består främst i att arbetstagarens generella möjlighet att samtycka till behandling enligt 15 § PUL försvinner. Fråga är om den nämnda inskränkningen kan komma i konflikt med dataskyddsdirektivet. I direktivet ges utrymme för medlemsstaterna att ange särskilda villkor för behandlingen av personuppgifter inom vissa sektorer. Så kan exempelvis ske inom arbetslivets område. Utredningen anser att den inskränkning som bestämmelsen om behandling av personuppgifter om hälsa eller droganvändning i innebär i förhållande till direktivet utgör sådana särskilda villkor för behandling inom just detta område.25 Bestämmelsen är därför enligt utredningens mening förenlig med dataskyddsdirektivet. Bestämmelsen överensstämmer vidare med vad som anges i och rekommendation. I detta avsnitt redogörs för utredningens syn på behovet av tvångsvisa undersökningar och tester samt för utredningens möjlig- het att inom ramen för uppdraget ändra gällande bestämmelser, alternativt tillskapa nya bestämmelser om integritetsskydd för arbetstagaren i denna fråga. Vad gäller den praktiska utformningen av undersökningar och tester saknas det regler om vilka tillvägagångssätt som arbetsgivaren får använda sig av vid inhämtande av personuppgifter om arbetstagarens hälsa. Detta innebär bl.a. att arbetsgivaren fritt kan välja vilken metod som skall användas vid ett drogtest. Arbetstagaren bör dock enligt utredningens mening vara garanterad att de undersökningar och tester som utförs är tillförlitliga och att det resultat som redovisas är korrekt. Det är väsentligt att inte någon felaktigt pekas ut för att ha lämnat ett positivt prov, eftersom det kan få till följd att en arbetssökande på 25 Se punkterna 22, 23 och 68 i dataskyddsdirektivets ingress. Personuppgifter om hälsa och droganvändning felaktiga grunder inte får en anställning eller t.o.m. att en arbetstagare på felaktiga grunder skiljs från en anställning. För att skapa ett skydd för den personliga integriteten i arbetslivet bör det därför i finnas bestämmelser som föreskriver att undersökningar och tester som utförs i avsikt att samla in personuppgifter om arbetstagarens hälsa eller droganvändning bara får göras på ett tillförlitligt sätt. Vidare bör det vid en bedömning av hur undersökningar och tester skall utföras för att arbetstagarens integritetsintresse skall tillvaratas göras åtskillnad mellan hälsoundersökningar och drogtester, eftersom förutsättningarna för och ändamålet med åtgärderna kan skilja sig åt. Om undersökningen eller testet inte uppfyller de krav som framgår av bestämmelserna är arbetsgivaren enligt inte tillåten att genomföra undersökningen eller testet ens med arbetstagarens samtycke. 6.5.4.2Arbetstagarens skyldighet att underkasta sig hälsoundersökningar och drogtester Utredningens bedömning: Utredningen har inte funnit det möjligt att föreslå bestämmelser som ger ett integritetsskydd som gäller för hela arbetsmarknaden i fråga om en arbetstagares eller en arbetssökandes skyldighet att underkasta sig hälsoundersökningar och drogtester. Utredningen har övervägt olika alternativ vilka redovisas nedan. Utgångspunkten för utredningens arbete beträffande arbetstagares skyldighet att genomgå hälsokontroller och drogtester har varit att förstärka arbetstagarens integritetsskydd. Det minsta som kan tänkas vore alltså att föreslå en lösning som inte försämrar det befintliga rättsliga skyddet för arbetstagare inom offentlig verksamhet och som för den privata sektorn ger uttryck för de berättigade intressen som finns på arbetsmarknaden.