prop · GQ031d3 · 2003-01-01 00:00:00 — Diagram 5.3 Personalomsättning för statligt anställd personal med uppgift att planera och leda myndighetens verksamhet, september 2000september 2001. nyrekryterades omkring 27 300 personer till den statliga sektorn, som omkring 35 500 personer lämnade den. Diagram 5.4 visar att nyrekryteringarna är förhållandevis jämnt fördelade över åldersgrupperna under 34 och . I den sistnämnda åldersgruppen sker nyrekryteringarna dock i allmänhet bland de yngsta. Kvinnor har högre avgångar än män. Lägst andel avgångar fanns bland dem som var eller äldre. I den ålderskategorin sker avgångar i mycket liten utsträckning till ett annat arbete och nyrekryteringen är obetydlig. Diagram 5.4 Nyrekryteringar och avgångar i staten, september 2000september 2001. Regeringen har vid ett flertal tillfällen betonat vikten av mångfald i arbetslivet. I den integrationspolitiska propositionen (prop. 1997/98:16) som antogs av framhåller 2002/03:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 regeringen att mångfalden bör genomsyra arbetslivet och att staten som arbetsgivare har ett särskilt ansvar som föredöme. Regeringen har därefter beslutat om olika åtgärder för att få ett integrationspolitiskt perspektiv att genomsyra utformningen och genomförandet av den allmänna politiken. Regeringen gav 1999 samtliga myndigheter som lyder under regeringen i uppdrag att upprätta handlingsplaner för att främja etnisk och kulturell mångfald bland sina anställda. Årets redovisning är således den tredje i ordningen där myndigheternas arbete med handlingsplanerna har kunnat följas upp. Som framgår av tabell 5.2 har av myndigheterna i årets redovisningar uppgivit att de vidtagit någon typ av aktiva åtgärder för att främja den etniska och kulturella mångfalden bland personalen. Denna andel ligger på samma nivå som föregående år, men har ökat markant och än mer . Tabell 5.2 Andel myndigheter som i redovisningarna uppgivit att de vidtar åtgärder m.m. för att främja mångfald bland personalen 1999, 2000 och 2001, procent En viktig förklaring till att aktiva åtgärder nu vidtas av en stor del av myndigheterna är att fler myndigheter fastställt handlingsplaner i syfte att främja mångfalden. Fyra av tio myndigheter uppger att de har upprättat en handlingsplan. Det kan jämföras med föregående år då motsvarande andel var en tredjedel. Många myndigheter har t.ex. sett över sina rekryteringsrutiner och aktivt rekryterat personer med annan etnisk eller kulturell bakgrund samt genomfört utbildnings- och informationsinsatser för att öka både chefers och medarbetares kunskaper och påverka deras attityder och värderingar. På flera myndigheter pågår projekt där akademiker med utländsk (utomnordisk) bakgrund får göra praktiktjänst . Det finns flera syften med detta, dels självfallet rekryteringssyftet till den egna myndigheten, dels att ge personerna i fråga en relevant arbetslivserfarenhet för att göra dem attraktivare på svensk arbetsmarknad generellt och också att öka förståelsen 2002/03:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 och insikten hos den befintliga personalen om fördelarna med ökad mångfald. Stora myndigheter har i flera fall anställt särskilda mångfaldshandläggare. i m.fl. organisationer arrangerade en särskild arbetsmarknadsdag i som vände sig till arbetssökande med utländsk kompetens och där ett flertal myndigheter deltog. har tillsammans med () arbetat fram ett datorbaserat utbildningsprogram för samtliga anställda. Mångfaldsspecialister har utbildats vid varje kunna föra ut reglerna mot diskriminering m.m. Riksåklagaren har inlett ett samarbete med som syftar till att utreda förutsättningar och skapa möjligheter för de svenska medborgare som har en utomnordisk juristexamen att kunna arbeta som åklagare i . Det är således påfallande att myndigheterna ökat sina ansträngningar inom området. Regeringen ser med tillfredsställelse att medvetenheten ute på de statliga myndigheterna om den etniska och kulturella mångfaldens betydelse och potential har ökat markant . Årets redovisningar indikerar en fortsatt positiv utveckling på detta område. Regeringen har för avsikt att även fortsättningsvis fästa stor vikt vid denna fråga samt följa upp hur myndigheterna bedömer att verksamheten påverkats och utvecklats av mångfaldsarbetet. Lönenivåer och löneskillnader i staten Den genomsnittliga månadslönen är högre i staten än inom övriga arbetsmarknadssektorer. Medellönen uppgick till i staten, i privat sektor, i landstingen och i kommunerna. Det bör dock noteras att lönenivåerna i privat sektor skiljer mycket mellan arbetare och tjänstemän. Som framgår av diagram 5.5 låg de privata tjänstemännens genomsnittliga månadslön på medan motsvarande för arbetarna var . I och med att staten i stor utsträckning anställer tjänstemän är det mer rättvisande att jämföra lönerna med tjänstemän i privat sektor än sektorns totala genomsnitt. Diagram 5.5 Genomsnittlig månadslön i olika sektorer på arbetsmarknaden, 2000. Källa: SCB lönestatistisk årsbok 2000 med kompletteringar av SCB var den genomsnittliga månadslönen i den statliga sektorn enligt lönestatistik. Genomsnittslönen för män var och för kvinnor , vilket innebär att kvinnornas genomsnittslön omräknat till heltidslöner, liksom föregående år, uppgick till av männens. Om lönerna för män respektive kvinnor som arbetar vid samma myndighet och med likartade arbetsuppgifter jämförs med hjälp av TNS (nyckel för statistikanalys) uppgick kvinnornas genomsnittslöner till i förhållande till männens. har i sina beräkningar med hänsyn taget till förändringar i den statliga befattningsstrukturen sett en positiv förändring på denna punkt. Totalt för hela arbetsmarknaden uppgår kvinnornas löner i genomsnitt till av männens (att jämföras i staten). Enligt Medlingsinstitutets analys ger siffrorna i sig emellertid ingen rättvisande bild av löneskillnaderna mellan könen och framför allt kan dessa inte förklaras enbart med könstillhörigheten. Förklaringen är främst att söka i de stora skillnaderna mellan olika yrkesgrupper. Inom enskilda grupper är löneskillnaderna avsevärt mycket mindre. De yrkesgrupper som är lägre avlönade är oftast kvinnodominerade. Löneskillnader beror också av t.ex. skillnader i utbildning, ålder och anställningstid. trädde en rad skärpningar av jämställdhetslagen i kraft. Det infördes bl.a. en definition av begreppet likvärdigt arbete i lagen. Arbetsgivare åläggs att kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt samt att upp- rätta en handlingsplan för jämställda löner. I propositionen (1999/2000:143) om ändringar i jämställdhetslagen betonades att huvudvägen för att lösa problemen med osakliga löneskillnader även i fortsättningen måste vara det arbete som utförs av arbetsmarknadens parter i förhandlingar och genom kollektivavtal. I samband med avtalsrörelsen fördes lönepolitiska diskussioner inom om kraven på kartläggning, analys och åtgärder i dessa frågor till stöd för arbetet ute på myndigheterna. har undersökt hur stor den totala löneskillnaden är mellan män och kvinnor inom staten och sedan steg för steg tagit bort de delar av löneskillnaden som statistiken kan visa sakliga skäl för. Den löneskillnad som sedan återstår kallas den oförklarade löneskillnaden. Inom denna ryms den eventuella osakliga löneskillnaden, den som är förbjuden i lag, men som inte kan fastställas utan ingående analys på den enskilda arbetsplatsen. Undersökningen, som avser tid före jämställdhetslagens skärpning, visar att den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män i staten var (kvinnorna tjänade alltså i förhållande till männen vid det mättillfället). När sedan steg för steg hänsyn tas till arbetstidens omfattning, befattningsnivå, arbetsinnehåll och jämförelser enbart görs inom respektive myndighet minskar löneskillnaden successivt från till . I ett sista steg beaktas även skillnader i bland annat ålder och utbildningsnivå, vilket minskar den löneskillnad som lönestatistiken inte kan förklara, den oförklarade löneskillnaden, till . Detta innebär alltså att kvinnornas andel av männens lön uppgår till med hänsyn taget till det ovanstående. Detta trots att det är betydligt vidare grupper än de som har lika eller likvärdiga arbeten som har jämförts. Det innebär enligt att den eventuella löneskillnad som är osaklig enligt jämställdhetslagen torde vara mindre än så. Alla osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor skall elimineras. I årets redovisningar uppger sju av tio myndigheter att de vidtar aktiva åtgärder för att eliminera eventuella osakliga löneskillnader mellan könen, vilket är en något högre andel än föregående år. Även när det gäller åtgärder för att ge kvinnor och män lika goda möjligheter till utveckling och befordran har en liten ökning skett. Över hälften av myndigheterna uppger nu att de vidtar aktiva åtgärder. 2002/03:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 Regeringen avser att i regleringsbrev uppdra åt att särskilt följa och samordna myndigheternas arbete. Som framgår av bilaga 11 till RALS 2002-2004 har parterna på det statliga området kommit överens om att genomföra en gemensam studie av den lokala lönebildningen och lönesättningen. I studien skall vissa frågor särskilt belysas, bl.a. vilket gemensamt ansvar som lokala parter tar för att förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Förutsättningarna för lönebildningen har enligt Medlingsinstitutets ovannämnda årsrapport förändrats dels genom lagfästa prisstabiliseringsmål, dels genom att parterna på arbetsmarknaden på flera viktiga sektorer slutit samarbetsavtal. Löneförhandlingarna grundas på en större samsyn än tidigare om lönebildningens betydelse för den samhällsekonomiska utvecklingen. Det råder en bred enighet mellan parterna om den konkurrensutsatta sektorns lönenormerande roll. Arbetskraftskostnadsutvecklingen i har , 2000 och 2001 överstigit den i EU med ungefär en procentenhet en betydande skillnad om än mindre än . Enligt innebär en fortsatt arbetskraftskostnadsutveckling som överstiger den i våra konkurrentländer att måste ha en snabbare produktivitetsutveckling än den i omvärlden om konkurrenskraften skall kunna upprätthållas. Enligt bedömningar i oktoberrapporten ligger den långsiktigt hållbara löneutvecklingstakten i någonstans i intervallet 3,64,. Löneutvecklingen i staten som helhet motsvarade RALS 19982001 en årstakt på , rensat för strukturella effekter, enligt med hänsyn till eftersläpande lönerevisioner slutliga uppgifter. Årstakten var därmed högre än preliminära beräkningar, som framgår av regeringens redogörelse föregående år (skr. 2000/01:151). Löneutvecklingen för s.k. identiska individer (som varit anställda vid samma myndighet vid alla mätningar) uppgick till , räknat som årstakt. Genom ramanslagsreformen 1993/94 fick myndigheterna fullt kostnadsansvar för den lö- 2002/03:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 nepolitik de bedriver och genom ombildningen av fick myndigheterna också det fulla ansvaret för löneförhandlingarna i staten. En viktig slutsats som kan dras av den jämförande lönestatistik som finns tillgänglig för tiden efter reformerna är att löneökningstakten inom det statliga avtalsområdet har följt den på arbetsmarknaden i övrigt förhållandevis väl. uppgick löneökningstakten i tre av fyra arbetsmarknadssektorer till . I den kommunala sektorn uppgick löneökningen till . Diagram 5.6 Genomsnittlig löneökningstakt i olika sektorer på arbetsmarknaden 19942000 Uppgifterna är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbildnings- nivå, ålder och kön redovisar löpande uppgifter om löneutvecklingen inom olika arbetsmarknadssektorer på basis av SCB:s konjunkturstatistik. Uppgifterna ger en viss uppfattning om löneökningstakten, men bl.a. de olika avtalsperioderna och lönerevisionstillfällena inom sektorerna påverkar givetvis utfallet och det gör att statistiken måste tolkas med försiktighet. För (december 2000december 2001) låg löneökningarna i staten enligt denna mätning på , vilket är under genomsnittet på arbetsmarknaden och väl överensstämmer med de beräkningar som har gjort . gör i sin utvärdering bedömningen att lönebildningen i staten, sedan stabiliseringsavtalen , inte har påverkat den konkurrensutsatta sektorn negativt. Lönebildningen har skett på ett ansvarsfullt sätt och legat i nivå med övrig arbetsmarknad. Utredningen noterar vidare att löneökningstakten på hela arbetsmarknaden inklusive staten ändock gränsar till vad samhällsekonomin tål. 2001 gällde för perioden . Utgångspunkten för avtalet var lokal lönebildning, där de lokala parterna skulle komma överens om lönerevisionstidpunkter, löneutrymmen och fördelning på individer. Om lokala parter inte kunde enas fanns s.k. stupstocksregler med garantibelopp som skulle tillämpas. och kom dock överens om att pröva en ny förhandlingsordning utan angivande vare sig av nivåer för löneökningarna eller stupstockar. ordinarie statistikperioder omfattar tiden septemberseptember. Därför har verket kompletterat statistiken med löneuppgifter och med enkätuppgifter från myndigheter med fler än 50 anställda (identiska individer) för att kunna uppskatta den lokala löneutvecklingen . En- käten riktades till 155 myndigheter/myndighetsområden som tillsammans representerar av de statsanställda. uppskattar att löneökningarna RALS 2001 för det statliga kollektivet sammantaget kommer att uppgå till , varav läggs ut i lokala lönerevisioner och utgörs av övriga löneökningar utanför lönerevisionerna (exempelvis vid befordringar). I syfte att få fram en ännu tydligare bild av faktiskt löneutveckling kan man även mäta denna för identiska individer, dvs. individer som varit anställda vid samma myndighet vid båda mättillfällena. Det innebär att förändringar i personalens sammansättning, t.ex. vad gäller ålder och yrkesprofil, som kan uppstå vid avgångar och nyanställningar, inte påverkar uppgifterna. Löneutvecklingen för identiska individer är i regel högre än den för kollektivet, eftersom samtliga löneökningar till följd av tariffuppflyttningar, befordringar m.m. då får fullt utslag. bedöms löneökningarna mätt på detta sätt bli , räknat för hela det statliga avtalsområdet. Myndigheterna angav i enkäten bl.a. befordringar, förändrade arbetsuppgifter, omorganisationer och marknadsanpassning som skäl till löneökningar utöver de som lagts ut vid lönerevisionerna. Staten var den enda sektor på arbetsmarknaden som 2002/03:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 slöt ettårsavtal 2001, varför jämförelser med nästan exakt högre i den lägsta ålders- andra sektorer är vanskliga att göra. gruppen jämfört med åldersgruppen 60 Den genomsnittliga löneökningen under av- år och äldre. I absoluta tal är dock skillnaden talsperioden hos de myndigheter som ingick i mindre eftersom de yngre i genomsnitt har lägre enkätundersökningen varierade från knappt 3 lönenivåer än de äldre. löneökningarna i diagrammet nedan ligger på 5 Diagram 5.8 Löneutveckling för RALS Knappt en fjärdedel av myndigheterna Identiska individer i åldersintervall har haft en löneutveckling som understiger 4 procent, drygt hälften har haft en löneutveckling som ligger i intervallet och knappt en fjärdedel har haft en löneutveckling gifter gäller för identiska individer. Diagram 5.7 Procentuell fördelning av myndigheterna i löneökningsintervall, identiska individer, avtalsperioden för RALS 2001 För de ca 80 000 identiska individer på de myn- digheter som var klara med sina lönerevisioner för RALS 2001 och som inte hade några efter- släpande lönehöjningar till följd av RALS 1998 uppgått till för män och 3,0-3,99 4,0-4,99 5,0-5,99 6,0-6,99 I diagram 5.9 redovisas löneut- vecklingen för de ca 55 000 individer som är Regeringen konstaterar att över hälften av myn- TNS-klassade efter olika TNS-nivåer . digheterna i fråga enligt dessa preliminära beräk- Diagram 5.9 Uppskattad löneutveckling under avtalsperio- ningar kommer att ha en löneökningstakt som den för RALS 2001 RALS 2001, för identiska individer. framhåller att de statliga arbetsgivarna måste vara uppmärksamma på att lönebildningen och löne- sättningen i myndigheterna inte bara skall anpas- sas till den egna verksamhetens behov och de egna ekonomiska förutsättningarna utan också ses i ett större perspektiv där staten som sektor även i fortsättningen har att ta samhällsekono- Detta är en mycket viktig del i återkomma till dessa frågor i samband med be- redningen av den arbetsgivarpolitiska utredning- Av diagram .5.8 framgår att det finns ett tyd- ligt samband mellan ålder och löneökning. lägre ålder desto högre procentuell löneök- för RALS 2001 har varit 2002/03:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 3Befattningar där arbetet är utpräglat nyskapande och problem kräver nya angreppssätt (höga chefer och specialister). 4Befattningar där arbetet innehåller betydande inslag av planering och metodutveckling (chefer och specialister). 5Huvuddelen av de handläggande befattningarna. 6Huvuddelen av assistentbefattningarna. 7Befattningar med rent biträdande arbetsuppgifter. Liksom under den föregående avtalsperioden RALS 19982001 har kvinnor i TNS-nivå 3 och 4, dvs. som är chefer och specialister, i genomsnitt haft den högsta löneutvecklingen. Löneutvecklingen i dessa nivåer är högre för kvinnorna jämfört med männen. I nivåerna 57 har löneutvecklingen i genomsnitt varit något lägre totalt sett och här har i stället männen haft en högre löneutveckling än kvinnorna. I dessa senare nivåer återfinns av de ca 55 000 individer som undersökningen avser. Att löneutvecklingen totalt sett är något högre för männen än för kvinnorna förklaras bl.a. att antalet kvinnor på de högre befattningsnivåerna är förhållandevis litet. Det bör noteras att ovanstående är preliminära bedömningar som bygger på en mätning av 55 000 individer, dvs. omkring en fjärdedel av de statsanställda. sluter separata löneavtal med var och en av de tre huvudorganisationerna SACO-S, OFR/S, P och O samt . Ramavtalen RALS 20022004 gäller fr.o.m. t.o.m. och arbetsfreden inom staten är därmed säkrad . Ramavtalen bygger på en fortsatt strävan till delegering av lönefrågorna till de enskilda myndigheterna med syftet att lönebildningen så långt som möjligt skall anpassas till verksamhetens krav. Avtalsrörelsen kunde föras till sitt slut först efter medling mellan och respektive SACO-S. Årets ramavtal är liksom avtal identiska för alla tre motparterna vad gäller löneprinciper och grunderna för den lokala lönebildningen. Däremot gäller olika förhandlingsordningar för SACO-S, respektive OFR/S, P, O och . Löneavtalet med är liksom sifferlöst, dvs. nehåller inte någon garanterad löneutveckling. Avtalet innebär att de lokala parterna skall komma fram till behov av löneförändringar utifrån verksamhetens krav och myndighetens ekonomiska förutsättningar. I avtalet med inryms en möjlighet för de lokala parterna att överenskomma om att löner skall sättas direkt i s.k. lönesamtal mellan chef och medarbetare. Löneavtalen med OFR/S, P, O och bygger även de på lokal lönebildning, men innehåller liksom tidigare såväl stupstockar som individgarantier vid oenighet. Stupstockarnas värde inklusive höjning av semesterlönegarantin beräknas till för OFR och till för . Regeringen ser med tillfredsställelse att parterna inom det statliga förhandlingsområdet nu säkrat arbetsfreden för en så som . Det skapar goda förutsättningar för parterna lokalt på myndigheterna att utveckla den lokala lönebildningen så att den bidrar till en effektiv statlig verksamhet. Nivåerna i de centrala statliga löneavtalen ligger i linje med löneavtalen på övriga arbetsmarknadssektorer. Ut- vecklingen av formerna för lönebildningen inom staten ansluter till utvecklingen inom den övriga arbetsmarknaden. Det nya pensionsavtalet PA 03 innebär delvis en övergång från ett förmånstill ett avgiftsbaserat system för de statsanställda. Eftersom avtalet kommer att ha direkt påverkan på statsbudgeten har slutit avtalet under förbehåll om regeringens och godkännande av de statsfinansiella konsekvenserna. Förutsatt att regeringen och godkänner avtalet kommer PA 03, liksom det nya avtalet om delpension, att träda i kraft . omfattar alla anställda i staten, medan PA 03 omfattar statsanställda som är födda eller senare (1947 eller senare för dem som har pensionsålder). För övriga gäller tidigare regler. De nya löneavtalen, pensionsavtalen, särskilt delpensionsavtalet, och avtalet om aktivt lokalt omställningsarbete möjliggör en ökad flexibilitet i fråga om anställnings- och arbetsvillkoren i den statliga sektorn. Det är enligt regeringen viktigt att myndigheterna kan hantera personalfrågorna på ett anpassat sätt med hänsyn till verksamhetens mål och de ekonomiska förutsättningarna. Myndigheterna har sammantaget förutsättningar att utveckla de statliga arbetsplatserna så att de blir mer attraktiva. Detta är också nöd- vändigt om myndigheterna skall kunna konkurrera om arbetskraft med rätt kompetens . 5.2.6 Arbetsmiljö och sjukfrånvaro Regeringen har ägnat stor uppmärksamhet åt problemet med ökande sjukfrånvaro på arbetsmarknaden. I budgetpropositionen (prop. 2001/02:1) presenterade regeringen ett 11-punktsprogram för ökad hälsa i arbetslivet. En särskild arbetsgrupp inom programmet utarbetade en promemoria med förslag om att i årsredovisningslagen, lagen om redovisning m.fl. ta in krav på redovisning av sjukfrånvaro. Förslaget har efter remissbehandlingen granskats av Lagrådet och en proposition lämnas till i samband med budgetpropositionen (prop. 2002/03:6 Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaro). De redovisningskrav som genom lagstiftning föreslås för kommuner, landsting och privata arbetsgivare kommer även att följas av krav på statliga arbetsgivare att lämna motsvarande uppgifter. Frågor om sjukfrånvaron ingår även som en del av regeringsuppdrag till myndigheterna att redovisa sin kompetensförsörjning (Dnr Ju2002/4715/PP). skedde betydande omstruktureringar och rationaliseringar inom det statliga området. Neddragningar av verksamhet ledde på flera håll till uppsägningar av personal. Dessa förändringar var allmänt sett nödvändiga både av ekonomiska skäl men framför allt därför att det var nödvändigt att skapa en mer modern och effektiv statsförvaltning. Men ökade tempot i arbetslivet och pressen på medarbetarna ökade. Av de statsanställda som har samma arbete som anser tre av fyra att arbetet har blivit stressigare och arbetsuppgifterna svårare. En högre andel av de anställda i staten upplever att man har svåra arbetsuppgifter och ett mer psykiskt påfrestande arbete jämfört med anställda inom andra arbetsmarknadssektorer. I staten finns det en högre andel än genomsnittet på arbetsmarknaden som inte kan koppla av tankarna från jobbet och som misströstar på grund av svårigheter i arbetet. De statsanställda upplever dock att de erbjuds större möjlighet att lära nytt och utvecklas i arbetet än anställda i övriga sektorer på arbetsmarknaden. Endast en mindre andel av de anställda i staten bedömer att de har ett fy- 2002/03:1 UTGIFTSOMRÅDE 2 BILAGA 1 siskt ansträngande arbete. Andelen anställda som upplever att de kan påverka sina arbetstider är också högre än i övriga sektorer. Regeringen lägger stor vikt vid arbetsmiljöfrågorna på de statliga arbetsplatserna. Myndigheternas åtgärder för att skapa stimulerande och kreativa arbetsplatser med en god arbetsmiljö är av stor betydelse för statens långsiktiga kompetensförsörjning. Regeringen förutsätter att myndigheterna tar frågorna om arbetsmiljön på stort allvar och bedriver ett aktivt arbete på detta område. Sjukfrånvarons nivå och utveckling På hela arbetsmarknaden har det skett en dramatisk ökning av sjukfrånvaron och den arbetsrelaterade ohälsan från senare delen av 1990- talet. Den största sjukfrånvaron finns inom vård, omsorg och skola, m.a.o. i kommunerna. Även inom landstingen är sjukfrånvaron hög. För statens del är sjukfrånvaron generellt sett lägre än inom kommuner och landsting.