prop · GQ0365 · 2003-03-20 00:00:00 — Paragrafen innehåller en bestämmelse om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Den har ändrats på så sätt att andra stycket där definitionen av trakasserier tidigare angavs har upp- hävts (jfr nu 4 a §). Som framgår av 2 a § respektive 2 b § har skyldigheten att utreda och vidta åtgärder utsträckts till att omfatta även när en person som fullgör praktik eller inhyrd eller inlånad personal anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller när en sådan person påstås ha trakasserat. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.5. Bestämmelsen som handlar om ogiltighet av avtal har ändrats på så sätt att en hänvisning till lagrummen 36 §§ lagts till för att göra be- stämmelsen tydligare. 12 och 13 §§ Paragraferna anger att en arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas skyldighet att betala skadestånd. 12 § som rör allmänt skadestånd har ändrats på så sätt att det fram- går att en arbetsgivare kan åläggas att betala sådant skadestånd vid över- trädelse av diskrimineringsförbuden som gäller direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera även i de fall som avses i 5 § 3. 13 § som avser både allmänt och ekonomiskt skadestånd har änd- rats på så sätt att det framgår att direkt diskriminering, indirekt diskrimi- nering, trakasserier och instruktioner att diskriminera kan ge grund för skadestånd i de fall som anges i 5 § 47. Frågor om skadestånd har behandlats i avsnitt 12.7. Bestämmelsen rör arbetsgivares uppgiftsskyldighet i förhållanden som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn. Den har ändrats på så sätt att förbehållet om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten tagit bort. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.6. Paragrafen anger att mål om tillämpningen av lagen skall behandlas en- ligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Regeln har ändrats på så sätt att det framgår att även den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft utan att vara anställd där skall anses som arbetstagare i processuellt hän- seende. Den hos vilken praktik eller arbete söks, fullgörs respektive ut- förs anses på motsvarande sätt som arbetsgivare. Innebörden av ändringen är att de processuella reglerna lag som tar sikte på arbetstagare gäller också för den som utan att vara an- ställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respektive inhyrd eller inlånad personal. Detta syftar på främst studenter som fullgör, eller önskar fullgöra, praktik på en arbetsplats samt på personal som är an- ställd hos bemanningsföretag. Ändringen innebär också att reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet blir tillämpliga på prakti- kanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. Paragrafen innehåller en bevisbörderegel som motsvarar artikel 8 i direk- tivet 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung och artikel 10 i direkti- vet 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i ar- betslivet. Bevisregeln har behandlats i avsnitt 10. Av regeln framgår att bevisbördan är delad. Käranden skall visa om- Prop. 2002/03:65 ständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskrimi- nerad eller utsatt för repressalier. Om det finns anledning att anta att dis- kriminering eller repressalier förekommit, föreligger en s.k. prima facie- situation. I en sådan situation när diskriminering respektive repressalier synes föreligga övergår bevisbördan på arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste för att freda sig från påståendet om diskriminering eller repressa- lier styrka att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Ett sätt att styrka att diskriminering inte förekommit är att svaranden bevisar att agerandet inte har något samband med åberopade diskrimineringsgrun- den. Om kärandesidan däremot misslyckas med att göra diskriminering respektive repressalier antagliga behöver motpartens motargument inte prövas. Det kan då genast konstateras att diskriminering eller repressalier inte kan visas i målet. praxis i diskrimineringsmål är styrande för bestämmel- sens närmare innebörd såvitt avser diskriminering. Den främsta rättskäl- lan när det gäller att tolka och tillämpa bestämmelsen är därför EG- domstolens avgöranden. Ledning kan också sökas i Arbetsdomstolens tillämpning av de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna (jfr t.ex. AD 2002 nr 45 och nr 128 samt AD 2001 nr 76.) Anvisningarna i förarbetena till lagar och jämställdhetslagen är alltjämt vägledande (se prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140; prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140; prop. 1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140 samt prop. 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4). 15.4 Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Av paragrafen som är ny framgår att lagens tillämpningsområde ut- sträckts på så sätt att vissa bestämmelser i lagen gäller till förmån även för den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en Härmed åsyftas i första hand studenter som söker eller full- gör praktik som ett led i sin utbildning. De jämställs med arbetssökande och arbetstagare och kan därmed åberopa diskrimineringsförbuden i 34 b §§ och 5 § 3, förbudet mot repressalier i 7 §, bestämmelsen om arbets- givares åtgärds- och utredningsskyldighet i 8 §, ogiltighetsreglerna i 9 och 10 §§ samt reglerna om skadestånd i 11 och 1315 §§. Lagens tillämpningsområde har behandlats i avsnitt 12.2. Paragrafen är ny och anger att även den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av 78 och 1315 §§. betskraft anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 12.2. Paragrafen anger definitionen av och förbudet mot direkt diskriminering. Första stycket har ändrats i fyra avseenden. Ordet sämre har ersatt mindre förmånlig utan att någon betydelseskillnad avsetts. Vidare har det genom orden har behandlats gjorts tydligt att en jämförelse med en behandling i förfluten tid är möjlig. Inte heller detta utgör någon föränd- ring av rättsläget. Orden likartad situation har ersatts med jämförbar situation utan att någon ändring i sak avsetts. Den fjärde ändringen är att den del av bevisprövningen som tidigare angetts i första styckets av- slutande del tagits bort från definitionen. En separat bevisregel återfinns i stället i 23 a §. Det avslutande ledet av första stycket uttrycker på ett tyd- ligare sätt än tidigare kravet på orsakssamband mellan en missgynnande behandling och diskrimineringsgrunden. Ändringarna har behandlats i avsnitt 9.2. Av 2 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbets- plats. Andra stycket har upphävts. Undantag från förbudet mot direkt diskri- minering anges fortsättningsvis i stället i 5 § andra stycket. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.3. Paragrafen innehåller definitionen av och förbudet mot indirekt diskrimi- nering. Den har ändrats i fråga om formuleringen av den s.k. intresse- avvägningen. Ordalydelsen är i huvudsak hämtad från definitionen av indirekt diskriminering i EG:s direktiv mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet (direktivet 2000/43/EG om genomförandet av princi- pen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ur- sprung respektive direktivet 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet). Ändringen innebär inte någon ändring i sak. Ändringen har behandlats i avsnitt 9.3. Av 2 a § framgår att diskrimi- neringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd sö- ker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Bestämmelsen, som är ny, avser trakasserier. I första stycket anges diskrimineringsförbudet. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses enligt andra stycket uppträ- dande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med sexuell läggning. Definitionen har behandlats i avsnitt 9.4. Av 1 a § framgår att diskri- mineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Paragrafen har fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet. Paragrafen är ny. Första stycket innehåller definitionen av instruktioner Av definitionen framgår att med instruktioner att dis- kriminera avses order eller instruktioner om direkt diskriminering, indi- rekt diskriminering eller trakasserier av en person som en arbetsgivare lämnar åt en arbetstagare. Om instruktionen åtlyds innebär den att någon missgynnas. struktionen inte åtlyds och därmed är verkningslös på så sätt att den inte får effekt omfattas den inte av diskrimineringsförbudet. tion som inte åtlyds av den som tar emot den kan dock föranleda en dis- Så kan vara fallet när instruktionen riktat sig mot en viss person eller flera personer som således särskilt utpekats som till- tänkta föremål för diskriminering. I ett sådant fall har den enskilde utsatts för en kränkning redan genom att pekas ut. en instruktion som riktat sig mot en viss person resulterat i stor uppmärk- samhet eller skvaller även om det slutligen visar sig att den inte åtlyd- des av den som tog emot instruktionen. Om en arbetsgivare ger en arbetstagare order om att diskriminera nå- gon annan och instruktionen leder till att missgynnande kan konstateras, är arbetsgivaren bunden av den anställdes diskriminerande handling i den meningen att diskrimineringen anses ha utförts av arbetsgivaren. Eventuella skadeståndsanspråk skall riktas mot arbetsgivaren. arbetsgivaren anses ha diskriminerat även genom den anställdes hand- lande har instruktionen i det fallet ingen självständig betydelse. Instruktioner att diskriminera har behandlats i avsnitt 9.5. Av 2 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbets- Paragrafen har fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet. Paragrafen anger när lagens diskrimineringsförbud gäller. har ändrats på så sätt att tredje och fjärde punkterna har fått nytt innehåll och att femte till sjunde punkterna motsvarar de tidigare punkterna 35. Den tredje punkten anger att diskrimineringsförbuden gäller när ar- betsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Med yrkespraktik åsyftas dels lärlingars och andra arbetstagares praktik, dels praktik som studenter söker eller fullgör som ett led i en utbildning. Studiebesök på en arbetsplats eller andra kortare perioder en person vis- tas på en arbetsplats omfattas inte av diskrimineringsförbudet. PRAO eller s.k. arbetsplatsförlagd utbildning enligt gymnasie- förordningen (1992:394) omfattas. Den tredje punkten anger uttömmande när skydd mot diskriminering gäller i fråga om yrkespraktik på en arbetsplats. Övriga punkter i para- grafen är inte avsedda att tillämpas vare sig i fråga om studenter eller anställda som fullgör praktik på en arbetsplats. Den fjärde punkten i sin nya lydelse anger att diskrimineringsförbuden gäller när en arbetsgivare beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning. Med annan utbildning avses arbetstagares utbildning i alla former som anordnas av en arbetsgivare och som inte omfattas av punkt 2 som rör utbildning för befordran. Med yrkesvägledning avses information och stöd inför val av utbildning och arbete. Lagens utökade tillämpningsområde såvitt avser yrkespraktik, yrkes- vägledning och annan utbildning har behandlats i avsnitt 12.2. I andra stycket som är nytt har undantaget från förbudet mot direkt diskriminering förts in. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om en viss sexuell läggning är absolut nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Tillämpningsområdet för undantaget är snävt. Det tillämpas endast vid anställningar, befordran och utbildning för befordran. Ett specialfall är organisationer som med hänsyn till verksamhetens ändamål och speciella förutsättningar kan ges en särskild möjlighet att väga in sexuell läggning i ett anställningsbeslut. Det gäller verksamheter som bygger på ideolo- giska eller värderingsmässiga grunder. Det tidigare undantaget för ideellt eller annat särskilt intresse som fanns i 3 § andra stycket har utmönstrats ur lagen. Andra stycket som fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet har behandlats i avsnitt 12.3. I paragrafen anges förbudet mot repressalier. Förbudet har utsträckts till att omfatta repressalier mot förutom ar- betstagare även inhyrd eller inlånad personal och studenter som fullgör praktik. Av 2 a och 2 b §§ framgår att förbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respekti- ve av inhyrd eller inlånad arbetskraft. Som inhyrd arbetskraft anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag. Regeln har vidare ändrats på så sätt förbudet gäller när en arbetstagare, den som hyrts eller lånats in eller en praktikant anmält eller påtalat dis- kriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Anmälan eller påtalandet av diskriminering kan ha gjorts till Ombudsmannen mot dis- kriminering på grund av sexuell läggning (HomO), till ett skyddsombud eller motsvarande, till en facklig företrädare eller till en arbets- givarrepresentant. Uppräkningen är inte uttömmande. Att någon med- verkat i en utredning enligt lagen avser att personen för egen eller an- nans räkning påtalat att arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att ex- empelvis utreda och förhindra trakasserier eller att han eller hon lämnar uppgifter under utredningen. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om diskriminering. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.5. Paragrafen innehåller en bestämmelse om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Den har ändrats på så sätt att andra stycket där definitionen av trakasserier tidigare angavs har upp- hävts (jfr nu 4 a §). Som framgår av 2 a § respektive 2 b § har skyldigheten att utreda och vidta åtgärder utsträckts till att omfatta även när en person som fullgör praktik eller inhyrd eller inlånad personal anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller när en sådan person påstås ha trakasserat. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.5. Bestämmelsen som handlar om ogiltighet av avtal har ändrats på så sätt att en hänvisning till lagrummen 35 §§ lagts till för att göra be- stämmelsen tydligare. 11 och 12 §§ Paragraferna anger att en arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas skyldighet att betala skadestånd. 11 § som rör allmänt skadestånd har ändrats på så sätt att det fram- går att en arbetsgivare kan åläggas att betala sådant skadestånd vid över- trädelse av diskrimineringsförbuden som gäller direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera även i de fall som avses i 5 § 3. 12 § som avser både allmänt och ekonomiskt skadestånd har änd- rats på så sätt att det framgår att direkt diskriminering, indirekt diskrimi- nering, trakasserier och instruktioner att diskriminera kan ge grund för skadestånd i d fall som anges i 5 § 47. Frågor om skadestånd har behandlats i avsnitt 12.7. Bestämmelsen rör arbetsgivares uppgiftsskyldighet i förhållanden som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn. Den har ändrats på så sätt att förbehållet om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten tagit bort. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.6. Paragrafen anger att mål om tillämpningen av lagen skall behandlas en- ligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Regeln har ändrats på så sätt att det framgår att även den som söker el- ler fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft utan att vara anställd där skall anses som arbets- tagare i processuellt hänseende. Den hos vilken praktik eller arbete söks, fullgörs respektive utförs anses på motsvarande sätt som arbetsgivare. Innebörden av ändringen är att de processuella reglerna lag som tar sikte på arbetstagare gäller också för den som utan att vara an- ställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respektive inhyrd eller inlånad personal. Detta syftar på främst studenter som fullgör, eller önskar fullgöra, praktik på en arbetsplats samt på personal som är an- Prop. 2002/03:65 ställd hos bemanningsföretag. Ändringen innebär också att reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet blir tillämpliga på prakti- kanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. Bestämmelsen som är ny anger lagens bevisregel. Paragrafen innehåller en bevisbörderegel som motsvarar artikel 8 i direktivet mot etnisk dis- kriminering och artikel 10 i arbetslivsdirektivet. Bevisregeln har be- handlats i avsnitt 10. Av regeln framgår att bevisbördan är delad. Käranden skall visa om- ständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskrimi- nerad eller utsatt för repressalier. Om det finns anledning att anta att dis- kriminering skett, föreligger en s.k. prima facie-situation. I en sådan situ- ation när diskriminering eller repressalier synes föreligga övergår bevis- bördan på arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste för att freda sig från på- ståendet om diskriminering eller repressalier styrka att han eller hon inte gjort sig skyldig till diskriminering eller repressalier. Ett sätt att göra det är att svaranden bevisar att hans eller hennes agerande inte har något samband den åberopade diskrimineringsgrunden. Om kärandesidan där- emot misslyckas med att göra diskriminering antaglig behöver arbets- givarens motargument inte prövas. Det kan då genast konstateras att dis- kriminering inte kan visas i målet. praxis i diskrimineringsmål är styrande för bestämmel- sens närmare innebörd såvitt avser diskriminering. Den främsta rättskäl- lan när det gäller att tolka och tillämpa bestämmelsen är därför EG- domstolens avgöranden. Ledning kan också sökas i Arbetsdomstolens tillämpning av de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna (jfr t.ex. AD 2002 nr 45 och nr 128 samt AD 2001 nr 76.) Anvisningarna i förarbetena till lagar och jämställdhetslagen är alltjämt vägledande (se prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140; prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140; prop. 1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140 samt prop. 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4). 15.5Förslaget till lag om ändring i lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan Paragrafen har ändrats genom att religion eller annan trosuppfattning lagts till som en ny diskrimineringsgrund. Genom ändringen kommer lagen i överensstämmelse med den nya lagen om förbud mot diskrimine- ring och lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Ändringarna har behandlats i avsnitt 7.1 och 8.3. Definitionen av etnisk tillhörighet har ändrats så att den i huvudsak överensstämmer med den nya lagen om förbud mot diskriminering och lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering på grund av etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning. Förändringen innebär att begreppet trosbekännelse brutits ut ur diskrimineringsgrunden etnisk tillhörighet och innefattas i religion eller annan trosuppfattning. Ordet ras återfinns inte i definitionen. Denna skillnad utgör ingen skill- nad i sak gentemot övriga diskrimineringslagar. Ändringarna har behand- lats i avsnitt 8.2 och 8.3. Ändringarna i paragraferna är konsekvenser av att religion eller annan trosuppfattning införts som en ny diskrimineringsgrund i 1 §. 4 § har ändrats på så sätt att definitionen av de olika formerna av tra- kasserier frigjorts från den berörde studentens egen etniska tillhörighet, religion etc. Frågan har behandlats i avsnitt 9.2. Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. I övrigt har endast redaktionella ändringar gjorts. Definitionen av direkt diskriminering i första stycket har ändrats så att den överensstämmer med den nya lagen om förbud mot diskriminering och arbetsrättliga lagar. Ändringarna har behandlats i avsnitt 9.1 och 9.2. Ändringarna i paragraferna är en konsekvens av att religion eller annan trosuppfattning införts som en ny diskrimineringsgrund i 1 §. I övrigt har endast redaktionella ändringar gjorts. Bestämmelsen, som är ny, anger lagens förbud mot trakasserier. En högskola får inte diskriminera en student eller sökande genom att trakassera honom eller henne. Trakasserier definieras i 4 §. Paragrafen har fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet. I paragrafen har införts en ny bestämmelse om att en instruktion att dis- kriminera är förbjuden diskriminering. Med instruktioner att diskriminera avses order eller instruktioner om diskriminering av en student eller en sökande som en högskola lämnar åt en arbetstagare hos högskolan. nom ändringen kommer lagen i överensstämmelse med den nya lagen om Prop. 2002/03:65 förbud mot diskriminering och arbetsrättsliga lagar. na har behandlats i avsnitt 9.5. Paragrafen har fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet. Paragrafen anger när diskrimineringsförbuden gäller. Den har ändrats på så sätt att det av bestämmelsen framgår att diskriminering kan före- komma i form av direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasse- rier och instruktioner att diskriminera. Paragrafen gäller skadestånd. Den har ändrats på så sätt att skadestånd kan utdömas även vid överträdelser av diskrimineringsförbuden i 8 a § som avser trakasserier och 8 b §, som gäller instruktioner att diskrimi- nera. Paragrafen innehåller en bevisbörderegel som motsvarar artikel 8 i direk- tivet 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung och artikel 10 i direkti- vet 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i ar- betslivet. Bevisregeln har behandlats i avsnitt 10. Av regeln framgår att bevisbördan är delad. Studenten eller sökanden skall visa omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier. Om det finns anledning att anta att diskriminering eller repressalier förekommit, föreligger en s.k. prima facie-situation. I en sådan situation när diskriminering respektive repressalier synes föreligga övergår bevisbördan på högskolan. Hög- skolan måste för att freda sig från påståendet om diskriminering eller repressalier styrka att diskriminering eller repressalier inte förekommit. Ett sätt att styrka att diskriminering inte förekommit är att högskolan be- visar att agerandet inte har något samband med åberopade diskrimine- ringsgrunden. Om kärandesidan däremot misslyckas med att göra dis- kriminering respektive repressalier antagliga behöver motpartens mot- argument inte prövas. Det kan då genast konstateras att diskriminering eller repressalier inte kan visas i målet. praxis i diskrimineringsmål är styrande för bestämmel- sens närmare innebörd såvitt avser diskriminering. Den främsta rättskäl- lan när det gäller att tolka och tillämpa bestämmelsen är därför EG- domstolens avgöranden. Ledning kan också sökas i Arbetsdomstolens tillämpning av de arbets- rättsliga diskrimineringslagarna (jfr t.ex. AD 2002 nr 45 och nr 128 samt AD 2001 nr 76.) Anvisningarna i äldre förarbeten är alltjämt vägledande (se prop. 2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101). Förslaget till lag om ändring i högskolelagen 1 kap. 5 a §