prop · GQ0365 · 2003-03-20 00:00:00 — Paragrafen har ändrats på så sätt att den återger det förhållandet att et- nisk tillhörighet respektive religion eller annan trosuppfattning är två skilda diskrimineringsgrunder. Diskrimineringsgrunderna har behandlats i avsnitt 8. Ändringen är en konsekvens av ändringarna i lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan (se kommentaren under 15.5). Vidare framgår av paragrafen att en direkt anknytning till den enskil- des egen etniska tillhörighet, religion etc. inte är nödvändig. Saken har behandlats i avsnitt 9.2. 15.7Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:131) om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Paragraferna har ändrats på så sätt att de återger det förhållandet att et- nisk tillhörighet respektive religion eller annan trosuppfattning är två skilda diskrimineringsgrunder. Ändringarna är en konsekvens av änd- ringarna i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (se kommentaren under 15.2). Diskrimineringsgrunderna har behandlats i avsnitt 8. I 1 § har andra meningen tagits bort. I 5 § har tillagts att Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall utöva tillsyn även över den nya lagen om förbud mot diskriminering. 15.8Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:749) om Ändringen innebär en erinran om att dels skall se till att även den nya lagen om förbud mot diskriminering följs, dels äger rätt att för en enskild som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier föra talan i tvister angående tillämpningen av även den lagen. Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om 1 kap. 3 § Bestämmelsen har ändrats som en konsekvens av att rubriken till lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet ändrats till lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosuppfattning. 15.10Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare 5 och 10 §§ Bestämmelserna hänvisar till paragrafer i bl.a. lagen (1999:130) om åt- gärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexu- ell läggning som skall tillämpas även för utstationerade arbetstagare. Hänvisningarna i 5 och 10 §§ har ändrats som en följd av ändringar i de arbetsrättsliga lagarnas disposition. 15.11Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 9 kap. 20 § Ändringen i 9 kap. 20 § sekretesslagen innebär att den sekretessprövning som skall göras för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden som gäller i arbetsrättsliga tvister också gäller i tvister en- ligt den nya lagen om förbud mot diskriminering. För sekretess fordras att det kan antas att den enskilde eller någon honom eller henne när- stående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Om rätten vid en rättegång enligt den nya lagen bedömer att det är av synner- lig vikt att en sekretessbelagd uppgift inte röjs, har rätten enligt 5 kap. 1 § möjlighet att hålla förhandlingen inom stängda dör- rar när uppgiften förebringas. Sekretessfrågor har behandlats i avsnitt 11.11.4. 9 kap. 21 § Ändringen innebär att sekretessprövning skall göras i ärenden hos Om- budsmannen mot etnisk diskriminering, och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning enligt den nya lagen om förbud mot diskriminering. Sekretessen gäller med ett rakt skaderekvisit, dvs. för sekretess krävs att det kan antas att den en- skilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretessfrågor har be- Prop. 2002/03:65 handlats i avsnitt 11.11.4. Rådets direktiv /43/EG av om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung Bilaga 1 finns inte i PDF-format Rådets direktiv /78/EG av om inrättandet av en allmän ram för lika- behandling i arbetslivet Bilaga 2 finns inte i PDF-format Sammanfattning av utredningens förslag Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeis- ka unionens råd (rådet) skall genomföras i . Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering. Rådets direktiv /43/EG av om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung. Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbets- livet (arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. EG-direktiven skall tillämpas på alla personer, såväl inom den offent- liga som inom den privata sektorn, inklusive offentliga organ. Skyddet mot diskriminering skall omfatta både direkt och indirekt diskriminering. Det skall också omfatta trakasserier samt en föreskrift att diskriminera någon. Båda EG-direktiven skall tillämpas inom vad som i EU benämns ar- betslivsområdet. Detta är ett vitt begrepp som täcker inte bara för- hållanden på arbetsplatsen utan även andra områden som har beröring med arbetet. N villkor för tillträde till anställning, N villkor för tillträde till verksamhet som egenföretagare, villkor för tillträde till yrkesutövning, N tillträde till yrkesvägledning, N tillträde till yrkesutbildning och högre yrkesutbildning, N tillträde till omskolning, N tillträde till yrkespraktik, N anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande och löner N medlemskap och medverkan i en arbetstagarorganisation, en arbets- givarorganisation eller i andra organisationer vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner dessa organisationer tillhanda- håller Därutöver skall direktivet mot etnisk diskriminering tillämpas på följan- de samhällsområden som ligger utanför arbetslivet: N socialt skydd, inklusive social trygghet samt hälso- och sjukvård, N sociala förmåner, N tillgång till och tillhandahållande av varor och tjänster som är till- gängliga för allmänheten, inklusive bostäder. fattade regeringen beslut om direktiv för en parla- mentarisk kommitté med en lång rad uppgifter på diskriminerings- området (En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, Dir. 2002:11). Uppgifterna att lämna förslag till skydd mot diskriminering för juridiska personer och skydd mot diskriminering på grund av ålder, som från bör- jan var avsedda för vår utredning, skall i stället ingå i uppdraget för den I finns redan lagstiftning som delvis svarar mot direktivens krav. Inom straffrätten finns bestämmelsen om olaga diskriminering i 16 kap. 9 § . Den bestämmelsen riktar sig främst mot närings- idkare och deras anställda och förbjuder dem att i sin verksamhet diskri- minera någon på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung, trosbekännelse eller homosexuella läggning. stämmelsen tillämpas också på den som är anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag. Den gäller vidare diskriminering vid tillträde till allmän sammankomst och offentlig tillställning. Inom arbetsrätten finns tre lagar som förbjuder diskrimine- ring i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet samt diskriminering av personer med funktionshinder och på grund av sexuell läggning. stämmelserna riktar sig mot arbetsgivare och skyddar arbetssökande och Vidare finns lagen (2001:1286) om likabehandling av stu- denter i högskolan, som ger skydd mot diskriminering på alla de nämnda grunderna samt även mot diskriminering på grund av kön. Det skydd mot diskriminering som finns i den svenska lagstiftningen i dag räcker förhållandevis långt på arbetsplatserna och i högskolan. finns också ett visst skydd mot diskriminering inom handeln. del av det tillämpningsområde som täcks av båda EG-direktiven saknas dock lagstiftning och på de nya samhällsområdena som skall täckas av lagstiftning enligt direktivet mot etnisk diskriminering är det ännu sämre Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av Lagen om likabehandling av studenter i högskolan skall enligt förslaget gälla som tidigare men bör ändras för att svara mot kraven i de N en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse, N en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder N en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Lagarna skall omfatta alla fysiska personer oavsett medborgarskap och De tre lagarna skall innehålla fyra förbud mot diskriminering, näm- ligen förbud mot direkt diskriminering, förbud mot indirekt diskrimine- ring, förbud mot trakasserier och förbud mot en order eller en instruk- tion att diskriminera. Förbudet mot direkt diskriminering skall gälla inte bara på grund av en persons egen tillhörighet till någon av de skyddade grupperna. Det skall också vara förbjudet att diskriminera någon på grund av anknytning till en annan person som hör till dessa grupper. Förbudet mot trakasserier skall riktas mot alla som omfattas av för- buden mot direkt och indirekt diskriminering. Förbudet skall dessutom gälla bl.a. arbetstagare emellan. Det innebär att en arbetstagare inte får trakassera en annan arbetstagare eller den som genomgår praktik eller utbildning på arbetsplatsen. Vid sidan av förbudet mot trakasserier skall det både på arbetsplatser och inom utbildningsväsendet finnas en skyl- dighet för arbetsgivare respektive skolor och andra som bedriver ut- bildning att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Förbudet mot order eller instruktion att diskriminera tar närmast sikte på interna uppmaningar hos de ansvariga i verksamheter som förbuden riktas mot. Det skall inte få förekomma att någon ansvarig person beord- rar eller instruerar sina underlydande att göra sig skyldiga till diskrimine- ring. När detta förekommer skall det sanktioneras särskilt. Tillämpningsområdet för de nya lagarna I alla tre lagarna föreslås att de fyra förbuden mot diskriminering i en- lighet med arbetslivsdirektivets krav skall gälla i N vid arbetsförmedling m.m., N vid start eller bedrivande av näringsverksamhet, N vid yrkesutövning, och N vid medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbets- givarorganisationer och yrkesorganisationer. Som vi nämnt kräver direktivet mot etnisk diskriminering lagstiftning även på samhällsområden som inte har med arbetslivet att göra. Lagen om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse har utformats så att de fyra diskrimineringsförbuden skall gälla hela det tillämpningsområde som täcks av direktivet mot et- nisk diskriminering. Till en del har vi valt att låta även de andra båda lagarna omfatta om- råden som inte täcks av arbetslivsdirektivet och där EG-rätten således inte fordrar nationell lagstiftning. Skyddet mot diskriminering inom ut- bildningsväsendet och vid tillgång till och tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder som är tillgängliga för allmänheten är därför lika- lydande i de tre lagförslagen. Det föreslagna skyddet mot diskriminering inom utbildningsväsendet gäller främst den grundläggande rätten att ta del av utbildning, dvs. rätten att få tillträde till utbildningen och också att få fullfölja den. Skyddet mot diskriminering vid handel skall enligt förslaget gälla när någon tillhandahåller varor, tjänster, fast egendom eller bostäder till all- mänheten eller efterfrågar detsamma från allmänheten. gälla när någon anordnar allmänna sammankomster eller offentliga till- Det är vår uppfattning att även socialt skydd, inklusive social trygghet, hälso- och sjukvård och sociala förmåner bör täckas av alla de tre lagar- som stått oss till buds har det dock inte varit möjligt att lägga fram förslag om sådant skydd i de två lagar där det inte krävs enligt Bestämmelser på de områdena finns därför bara i försla- get till lagen om förbud mot diskriminering på grund av etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse. I den lagen föreslås skydd mot dis- kriminering som skall gälla när någon fattar beslut eller vidtar åtgärder inom följande verksamheter: N inom socialförsäkringen och andra bidragssystem, N inom hälso- och sjukvård eller annan medicinsk verksamhet, inom arbetslöshetsförsäkringen, samt N i frågor om statligt studiestöd. Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassnings- åtgärder för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå utbildning. lag om förbud mot diskriminering av personer med funk- tionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid an- ställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat för- slaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad. En annan fråga är om skydd mot missgynnande av personer med funk- tionshinder på grund av bristande tillgänglighet bör införas på andra samhällsområden än i arbetslivet och högskolan. Detta skall utredas av den parlamentariska kommittén och omfattas inte av våra förslag. I enlighet med krav i de båda EG-direktiven föreslår vi förbud mot re- pressalier för den som har anmält eller på annat sätt påtalat diskrimine- ring eller medverkat i en utredning om diskriminering. Lagarna skall vara tvingande. Det skall alltså inte finnas någon skyldig- het att följa diskriminerande avtalsbestämmelser. Vi föreslår vidare att avtal som är diskriminerande på ett sätt som strider mot lagarna skall kunna jämkas eller förklaras ogiltiga. Även en uppsägning av ett avtal eller en annan sådan rättshandling som sker på ett diskriminerande sätt skall kunna förklaras ogiltig. Detsamma skall gälla bestämmelser som tillämpas på en arbetsplats samt bestämmelser som tillämpas inom en organisation som är förbjuden att diskriminera enligt lagarna. Den som bryter mot förbuden mot diskriminering och repressalier i la- garna skall enligt förslaget betala skadestånd både för den kränkning som diskrimineringen innebär och för den ekonomiska skada som upp- kommer för den diskriminerade. Även den som försummar sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier skall betala skadestånd för den kränkning som underlåtenheten innebär. på att skadestånden skall vara effektiva, proportionerliga och av- Skadeståndsbeloppen bör bestämmas med beaktande av den praxis i fråga om beloppens storlek som förekommer på det arbetsrätts- Generellt sett bör beloppen dock vara högre. Tillsyn över de nya lagarna Det skall ligga på Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Han- dikappombudsmannen (HO) och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) att se till att lagarna följs. innebär en avsevärd utökning av tillsynsområdet för alla de tre ombuds- Utvidgningen av området för DO är särskilt stor. De rättsliga förfarandena skall ske efter vad som gäller i den svenska Det innebär att diskriminering på det arbetsrätts- liga området handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbets- tvister på samma sätt som . Mål om ogiltighet eller skadestånd utan- för det arbetsrättsliga området skall prövas inom ramen för ett tvistemåls- förfarande i allmän domstol och diskriminerande myndighetsbeslut skall såsom gäller kunna överklagas i förvaltningsrättslig ordning. Ombudsmännen föreslås få rätt att föra talan både som part för den en- skilde och som ombud för honom eller henne på samma sätt som om- budsmännen kan föra talan i arbetsrättsliga tvister enligt de nu gällande I arbetsrättsliga mål skall samma preskriptionsregler gälla som enligt nu gällande lagstiftning. För övriga mål föreslår vi att talan skall väckas Enligt de båda EG-direktiven fordras särskilda regler som ger en bevis- lättnad för den som anser sig diskriminerad. Om den personen lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit diskrimine- ring skall det åligga svaranden att bevisa att så inte är fallet. Principerna för hur bevisbördan skall fördelas går tillbaka på praxis från och tillämpas redan vid prövning av tvister som handlar om jämställdhetslagen, de tre arbetsrättsliga diskriminerings- lagarna och lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Vi lägger fram förslag till bestämmelser om hur prövningen skall gå Enligt direktivet mot etnisk diskriminering skall medlemsstaterna anta de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa direktivet och enligt arbetslivsdirektivet skall det ske senast Vi föreslår att de tre nya lagarna om förbud mot diskriminering skall träda i kraft . lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund av et- nisk tillhörighet, religion eller övertygelse 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på and- ra sätt främja lika rättigheter och lika möjligheter oavsett etnisk till- hörighet, religion eller övertygelse. Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 2 § I 5 kap. 1 § finns en särskild bestämmelse om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. 3 § Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. 4 § Med övertygelse avses grundläggande värderingar i livsåskåd- ningsfrågor eller andra frågor av etisk karaktär. 5 § Ett avtal som innebär att en persons rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. 6 § Denna lag gäller inte inom tillämpningsområdet för lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan. 1 § Direkt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med direkt diskriminering avses att någon av skäl som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. 2 § Indirekt diskriminering är förbjuden i fall som anges i 3 kap. Med indirekt diskriminering avses tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutral men som i praktiken särskilt kan missgynna personer med viss etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse. Det är inte diskriminering om bestämmelsen, kriteriet eller förfarings- sättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och tilllämpningen är ett lämpligt och nödvändigt medel för att uppnå målet. 3 § Trakasserier som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse är diskriminering och är förbjudna i fall som anges i 3 Med trakasserier avses ett uppträdande som syftar eller leder till att en persons värdighet kränks. Order eller instruktion att diskriminera 4 § En order eller en instruktion att diskriminera någon av skäl som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller övertygelse är diskri- minering och är förbjuden i fall som anges i 3 kap. 5 § I 8 kap. 69 §§ finns särskilda bestämmelser om bevisning i mål om diskriminering enligt lagen. 1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en ar- betsgivare 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar någon annan åtgärd under anställnings- förfarandet, 2.beslutar om befordran, 3.beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha bety- delse för sådana frågor, 4.tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, 5.leder och fördelar arbetet, 6.säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller 7.vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 2 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetssökande eller en arbets- tagare för trakasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon an- nan att diskriminera en sådan person. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivaren. Förbud för andra än arbetsgivare 3 § Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet, en närings- idkare eller annan beslutar i frågor om yrkespraktik eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för sådana frågor. 4 § Den som bedriver verksamhet får inte utsätta någon som arbetar eller genomgår utbildning i verksamheten för trakasserier eller ge en or- der eller en instruktion åt någon annan att diskriminera en sådan person. 5 § En arbetstagare eller någon annan som arbetar eller utbildas på en arbetsplats får inte utsätta en annan sådan person på arbetsplatsen för trakasserier. 6 § Diskrimineringsförbuden gäller när länsarbetsnämnden 1. gör urval bland flera arbetssökande eller som ett led i platsförmed- ling vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för om en arbets- sökande skall få ett arbete, eller 2. prövar eller på annat sätt handlägger ärenden om vägledning, anvis- ningar till arbetsmarknadspolitiska program eller annan arbetsmarknads- Förbudet i första stycket 1 gäller även för annan än länsarbetsnämnden som bedriver arbetsförmedling. Förbudet i första stycket 2 gäller även för och för annan än länsarbetsnämnden som getts rätt av Arbetsmarknads- styrelsen att pröva frågor om anvisningar till arbetsmarknadspolitiska Vid start eller bedrivande av näringsverksamhet 7 § Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om stöd, tillstånd eller liknande som behövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att starta eller bedriva när- ingsverksamhet beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. 8 § Diskrimineringsförbuden gäller när en myndighet eller annan som har rätt att besluta om legitimation, auktorisation, registrering, tillstånd eller liknande, som behövs eller kan ha betydelse för en enskild persons möjlighet att påbörja eller utöva verksamhet inom ett visst yrke, beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. Förbud för den som bedriver utbildning m.fl. 9 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när den som bedriver utbildning eller den som har rätt att besluta om tillträde till utbildning 1.beslutar om tillträde till utbildningen eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för tillträdet, eller 2.vidtar en ingripande åtgärd mot en sökande eller en person som del- tar i en utbildning. 10 § Den som enligt 9 § är förbjuden att diskriminera får inte utsätta en sökande eller någon som deltar i en utbildning för trakasserier eller ge en order eller en instruktion åt någon annan att diskriminera en sådan per- son. 11 § Diskrimineringsförbuden gäller när den som bedriver utbildning eller annan som har rätt att besluta om någons möjlighet att ta del av stu- die- eller yrkesvägledning eller yrkespraktik beslutar i en sådan fråga eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse för en sådan fråga. Vid medlemskap och medverkan i arbetstagarorganisationer, arbetsgivar- organisationer och yrkesorganisationer 12 § Diskrimineringsförbuden gäller när en arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller yrkesorganisation beslutar om eller vidtar någon annan åtgärd i fråga om en enskild persons medlemskap eller medverkan i organisationen eller i fråga om förmåner som organisationen tillhandahåller den som är medlem. 13 § Diskrimineringsförbuden gäller när någon 1.tillhandahåller varor, tjänster, fast egendom eller bostäder till all- mänheten,