prop · GQ0365 · 2003-03-20 00:00:00 — ningsvis på ett diffust tänkande och är alltför oprecist för att rymmas inom ramen för EG-direktivens snävt formulerade undantagsbestämmel- Bland remissinstanserna har särskilt DO och HomO uttryckt stöd för uppfattningen att det inte finns något utrymme enligt EG-direktiven för att behålla undantaget för ideellt eller annat särskilt intresse. Regeringen konstaterar att skyddet mot särbehandling inte är absolut, vare sig i EG-direktiven eller lagar i nuvarande lydelse. sådan ordning är enligt regeringens mening nödvändig. kan i vissa fall vara nödvändiga för att ett arbete skall kunna utföras med det resultat som är nödvändigt eller tillfredsställande. skall spela en viss roll i en teaterpjäs eller film kan det vara nödvändigt att han eller hon har exempelvis en viss hudfärg. dana situationer när personliga egenskaper utgör sakliga förutsättningar för arbetet till frågan om jämförbar situation. Utredningen anser att en arbetssökande som inte får en anställning av sådana skäl inte miss- gynnas i en jämförbar situation och att det därför följer av diskrimine- ringsbegreppets konstruktion att det inte är fråga om diskriminering. annat exempel är en att en präst i bör vara och att en imam bör vara . Om den som inte har de efterfrågade egen- skaperna nekas en anställning kan han eller hon enligt utredningen inte anses vara i en situation som är jämförbar med den som har de önskade Regeringen kan konstatera att vad som skall menas med jämförbar si- tuation, sakliga förutsättningar för ett arbete och undantag för verkliga och avgörande yrkeskrav gränsar till eller kanske rent av överlappar var- I t.ex. fallet med den som skall arbeta som skådespelare kan man Prop. 2002/03:65 se saken på alla sätten. Det blir mest en fråga om att beskriva för- hållandena på det sätt som man finner naturligast (jfr redan prop. 1978/79:175 s. 125 och bet. 1998/99:AU4 s. 51). Resonemanget är emel- lertid inte alldeles lätt att följa för den som inte noga analyserat be- greppet diskriminering och dess olika beståndsdelar eller rekvisit. Det är därför önskvärt att reglerna och rättsläget förenklas. En sådan förenkling är att införa en undantagsregel som utan att gå omvägen om jämförbar situation anger i vilka fall en arbetsgivare tillåts ta hänsyn till etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Som regeringen anförde vid tillkomsten av lag mot etnisk diskriminering bör det framgå direkt av lagen vilket utrymme för undantag från förbudet mot direkt diskriminering som skall finnas (jfr prop. 1997/98:177 s. 27). På detta sätt ansluter sig också till EG- direktivens modell där möjligheten till undantag från förbudet anges sär- skilt. Det kan vara av värde att följer direktivens modell, t.ex. inför en framtida prövning inför . Det kan också antas underlätta jämförelser av olika medlemsstaters lagar mot diskriminering. Flera remissinstanser har efterlyst en sådan mera lättförståelig eller pedagogisk lagteknisk ansats. menar att uttryckliga undantag fyller ett förtydligande syfte och minskar risken för att rätts- systemet belastas med onödiga tvister som förutsebarheten för den enskilde ökar. Även anser att undantagen bör skrivas in i de svenska lagarna, om inte annat så för tydlighetens skull. anför som sin mening att möjligheten att åbe- ropa sakliga skäl som undantag från förbudet mot direkt diskriminering inte kommit tillräckligt tydligt till uttryck i förslaget. Även Katolska bis- kopsämbetet förespråkar att undantaget anges utryckligt. Ämbetet pekar på att en sådan regel kan ha en pedagogisk och konfliktbegränsande funktion. Regeringen anser således att behovet av avsteg från en strikt lika- behandlingsprincip tillgodoses bäst genom ett uttryckligt undantag från förbudet mot direkt diskriminering. Regeringen delar utredningens upp- fattning om att undantaget för ideellt eller annat särskilt intresse inte bör behållas i sin nuvarande form. Det är osäkert om EG-direktiven medger ett så pass oprecist undantag som lagar har enligt nuvarande lydelse. Regeringen vill avslutningsvis i denna del peka på följande. Om hän- syn till rikets säkerhet, intresset att främja jämställdhet mellan kvinnor och män eller arbetstillfällen för personer med funktionshinder eller lik- nande skulle föranleda en arbetsgivare att inte anställa eller befordra nå- gon är orsaken till beslutet inte hänsynstagande till etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshin- der. Här finns alltså inte orsakssambandet mellan beslutet och den skyd- dade diskrimineringsgrunden. Fråga är därmed inte om diskriminering. Följaktligen behövs i dessa fall inget undantag från förbudet. Detsamma gäller när en arbetsgivare tillämpar regler om omplacering och åter- anställning. Undantagets utformning Prop. Undantaget bör motsvara EG-direktivens bestämmelser om undantag för verkliga och avgörande yrkeskrav. Det är givet att tillämpningsområdet för undantaget måste vara snävt. Det bör för det första tillämpas endast vid anställningar, befordran och utbildning för befordran. Övriga faktiska situationer, som t.ex. i fråga om lönesättning, täcks inte av direktivens undantagsmöjlighet. EG-regeln är vidare utformad så att undantaget för anställningar, befordran och utbildning för befordran skall tolkas restrik- tivt. Här kan nämnas vad anförde när förslaget till direktivet mot etnisk diskriminering lades fram. Kommissionen ansåg att uttrycket verkligt och avgörande yrkeskrav bör tolkas restriktivt och omfatta enbart de yrkeskvalifikationer som är absolut nödvändiga för att utöva yrkesverksamheten. Som exempel på när undantaget kan användas angav kommissionen teaterföreställningar där det krävs att skådespelare har en viss etnisk tillhörighet för att föreställningen skall bli äkta. Ett annat exempel var verksamheter som tillhandahåller personliga tjänster åt personer ur en viss etnisk grupp för att främja deras sociala välfärd. Om dessa tjänster bäst kan utföras av någon som tillhör samma etniska grupp skall särbehandling enligt kommissionen vara tillåten. Regeringen anser att de exempel som kommissionen angett är situatio- ner där undantagsregeln skall kunna användas. Även om uppräkningen inte är uttömmande är det svårt att se att bestämmelsen skulle kunna till- lämpas i särskilt många fler fall. Ett specialfall är organisationer som med hänsyn till verksamhetens ändamål och speciella förutsättningar bör kunna ges en särskild möjlighet att väga in etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder i ett anställningsbeslut. Det är här fråga om verksamheter som bygger på religiösa, ideologiska eller värderings- mässiga grunder. Det kan vara rimligt att en arbetstagare vars funktion eller arbetsuppgifter har nära samband med verksamhetens kärna, delar organisationens eller verksamhetens åskådning eller grundläggande vär- deringar. Det kan vara en fråga om att värna en verksamhets legitimitet och integritet i förhållande till medlemmar och i förhållande till utomstå- ende. För organisationer som verkar för ett visst ändamål kan det för tro- värdigheten vara väsentligt att personer som representerar organisationen har en särskild tillhörighet till den. Religiösa sammanslutningar bör kun- na kräva att den som skall arbeta i funktioner som berör själva religions- utövningen eller som skall företräda verksamheten gentemot allmänheten eller medlemmar skall bekänna sig till den tro eller religion som utövas. Trossamfund skall, som utredningen uttryckt saken, alltså inte behöva ställas inför dilemmat att för sådana uppgifter behöva anställa någon som bekänner sig till en annan tro. Ett annat exempel, som ansluter till Ka- tolska biskopsämbetets yttrande, är att en kyrka eller motsvarande vid anställning av en präst eller någon som skall arbeta med själavård eller annan kyrklig verksamhet i en viss invandrargrupp, bör kunna ställa krav på att personen i fråga har samma religion som dem han eller hon skall möta i arbetet. Likaledes bör en ideell organisation för homosexuella eller för personer med funktionshinder kunna ställa krav på att den som företräder organisationen själv är homosexuell respektive har ett funk- tionshinder. Detsamma gäller invandrarföreningar och organisationer som verkar för en viss etnisk grupps intressen eller mera allmänt för in- Prop. 2002/03:65 vandrares intressen. Den undantagsmöjlighet som regeringen föreslår tar sikte på anställ- ningar av personer som företräder en verksamhet eller är synliga i för- hållande till medlemmar eller utåt mot allmänheten. En arbetsgivare bör inte kunna åberopa undantagsmöjligheten till stöd för krav på att alla anställda oavsett arbetsuppgifter skall ha den etniska tillhörighet, den religion eller annan trosuppfattning, den sexuella läggning eller det funk- tionshinder som organisationen verkar för eller vill associeras med. Arbetsgivaren skall ha starka skäl för att få tillämpa undantagsregeln. Det måste stå klart att det verkligen varit de krav som arbetet ställer, eller det sammanhang där arbetet utförs, som varit styrande i det enskilda fal- let. Förbudet mot direkt diskriminering bör således inte gälla vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder är absolut nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Regeringens förslag: Förbudet mot repressalier utsträcks till att om- fatta skydd även för den som utan att vara anställd fullgör yrkesprak- tik på en arbetsplats och inhyrd eller inlånad personal. Förbudet gäller när den som kan åberopa förbudet anmält eller påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har dock föreslagit att skyddet mot repressalier skall omfatta även t.ex. släktingar och andra som inte har någon egen anknytning till arbetsplatsen. Remissinstanserna: vid uni- versitet avstyrker utredningens förslag i de delar det går utöver skydd för arbetstagare. Ingen annan har yttrat sig särskilt i denna del. Bakgrund: Enligt lagar gäller att arbetsgivare inte får utsätta arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält ar- betsgivaren för diskriminering. Med anmält menas att arbetstagaren använt sig av sin rätt att få en fråga om diskriminering prövad, under- rättat sin fackliga organisation eller någon av ombudsmännen. Arbets- sökande omfattas inte av förbudet. Förbudet omfattar sådana åtgärder som tar sig uttryck i ett handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel för ar- betstagaren, om anledningen till trakasserierna är att arbetstagaren har gjort en anmälan om diskriminering till sin fackliga organisation eller till en av ombudsmännen. Det förbjudna förfarandet innefattar sådana situa- tioner där den anställdes villkor eller förhållanden faktiskt försämras i förhållande till vad som annars skulle ha varit fallet. Det kan vara fråga om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och liknande åtgärder vidtagna i syfte att straffa. Enligt lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan Prop. 2002/03:65 får en högskola inte utsätta en student eller en sökande för repressalier på grund av att han eller hon har anmält högskolan för diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Den lagen omfattar alltså sökande. Att någon medverkat i en utredning enligt lagen avser att personen för egen eller annans räkning påtalat att högskolan inte fullgör sin skyldighet att exempelvis utreda och förhindra trakasserier eller att han eller hon lämnar uppgifter under utredningen. Skälen för regeringens förslag: Båda EG-direktiven innehåller regler om skydd mot repressalier. I arbetslivsdirektivet sägs att anställda skall skyddas mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att principen om likabehandling följs (artikel 11). Andra än anställda omfattas således inte av arbetslivs- direktivets repressalieförbud. Enligt direktivet mot etnisk diskriminering skall medlemsstaterna införa nödvändiga bestämmelser för att skydda enskilda mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder på grund av klagomål eller förfaranden för att se till att principen om lika- behandling följs (artikel 9). Repressalier är inte en form av diskriminering Enligt direktiven är repressalier inte diskriminering, men regeringen kon- staterar att det finns ett nära samband mellan särskilt trakasserier och repressalier. En skillnad är dock viktig. Trakasserier har samband med diskrimineringsgrunden som sådan, t.ex. någons etniska tillhörighet. Re- pressalier grundas inte på diskrimineringsgrunden som sådan utan på att den enskilde utnyttjat sin rätt att påtala missförhållanden. Det vanligaste kan antas vara att den person som själv anser sig ha blivit diskriminerad drabbas av repressalier på grund av att han eller hon påtalat saken. Man kan dock också tänka sig t.ex. att en heterosexuell arbetstagare påtalar att en homosexuell arbetskamrat särbehandlas negativt. Om den arbetstaga- ren straffas på grund av sitt engagemang för sin arbetskamrat har re- pressalieförbudet överträtts. Karakteristiskt för repressalier är just detta drag av bestraffningsåtgärder som normalt inte finns när det gäller tra- kasserier och annan diskriminering. Arbetslivsdirektivet förbud mot repressalier gäller till förmån för an- ställda medan skyddet i direktivet mot etnisk diskriminering tar sikte på enskilda. Utredningen har föreslagit att skyddet i arbetslivet skall om- fatta fler än anställda. Utredningen anför följande. Om syftet med för- budet skall uppnås på ett effektivt sätt bör inte bara den som själv har utsatts för diskriminering eller som själv gjort en anmälan eller framfört klagomål skyddas av förbudet. Även den som för annans räkning har agerat för att tillvarata hans eller hennes rättigheter bör innefattas i den skyddade personkretsen. Det bör inte vara ett krav att den som agerat själv har en anknytning till den berörda verksamheten. även en förälder eller en kamrat som anmäler diskriminering skyddas av förbuden. vid har invänt mot resonemanget och anfört att den svenska lagstiftningen bör följa arbets- livsdirektivets naturliga ram och inte inkludera föräldrar, kamrater eller andra tredje män som enligt nämnden mycket väl kan ha andra motiv för att agera gentemot en arbetsgivare än dem som vid första påseende synes vara de tongivande. Regeringen gör följande bedömning. Anställda omfattas av det gällan- de förbudet mot repressalier lagar. Arbetskamrater till en ar- betstagare som diskriminerats utesluts inte av den av nuvarande regler- ingen. För arbetstagare behövs därför inga åtgärder för att genomföra direktivet. Arbetssökande omfattas inte av förbudet. Arbetssökande kan drabbas av trakasserier, och omfattas av det föreslagna diskrimineringsförbudet i den delen, men det finns enligt regeringens mening nu inte behov av att utsträcka förbudet mot repressalier även till arbetssökande. I den mån en person som är anställd söker ett annat arbete hos sin arbetsgivare om- fattas denne internt arbetssökande av skyddet mot repressalier i sin egenskap av arbetstagare redan enligt gällande lydelse av lagar. Det kan antas kunna förekomma att inhyrd eller inlånad personal eller praktikanter som finns på en arbetsplats utan att vara anställda där kom- mer i situationer där ett skydd mot repressalier kan vara värdefullt. Re- geringen föreslår därför att lagar utformas så att förbudet mot repressalier omfattar även dessa personer. Däremot finns det nu inte an- ledning att utforma förbudet så att det omfattar utomstående, t.ex. för- äldrar till arbetstagare eller andra tredje män. Tvister enligt ar- betsrättsliga lagar handläggs som arbetstvister och lagarna bör inte ut- sträckas till att avse andra än arbetstagare och andra arbetspresterande. Skyddet bör alltså som gälla till förmån för arbetstagare och därutöver även för inhyrd eller inlånad personal och praktikanter som inte är att betrakta som arbetstagare. Anmälan om och påtalande av diskriminering samt medverkan i en ut- redning enligt lagen Direktiven preciserar inte vilka klagomål eller rättsliga förfaranden som den enskilde skall ha rätt att driva utan att straffas genom repressali- er. Det får därmed sägas finnas ett utrymme för nationell anpassning på denna punkt. lagar skyddar en arbetstagare som anmält en arbetsgivare. Med anmält menas enligt förarbetena att arbetstagaren använt sig av sin rätt att få en fråga om diskriminering prövad och underrättat sin fack- liga organisation eller någon av ombudsmännen. Lagen om likabehandling av studenter i högskolan gäller anmälningar på samma sätt som lagar. Därutöver gäller den lagen även för den som medverkat i en utredning enligt lagen. I detta kan enligt förarbe- tena ligga att personen för egen eller annans räkning påtalat att skolan inte fullgör sin skyldighet att exempelvis utreda och förhindra trakasseri- er eller att han eller hon lämnat uppgifter under en utredning. Utredningen har föreslagit att repressalieförbudet även i de nya lagarna Prop. 2002/03:65 skall gälla den som på detta sätt medverkar i en utredning om diskrimine- Därutöver menar utredningen att förbudet bör utvecklas på så sätt att det omfattar även mer formlösa klagomål över diskriminering. Att kräva en formell anmälan eller att den enskilde uttryckligen medverkar i en utredning är enligt utredningen att göra regeln onödigt snäv. Det kan förekomma att en person anför klagomål eller på något liknande sätt på- talar en diskriminerande handling för en chef eller annan. Utredningen anför att även sådana mer formlösa klagomål över diskriminerande be- handling kan utlösa repressalier. Utredningen använder här orden påtalat diskriminering. Regeringen instämmer i utredningens förslag. Regering- en föreslår därför att skyddet mot repressalier skall gälla då en arbetsta- gare, inhyrd eller inlånad personal eller en praktikant som inte är att be- trakta som arbetstagare gjort en anmälan om eller påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Att medverka i en utredning enligt lagen kan avse att någon för egen eller annans räkning påtalar att arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att exempelvis utreda och för- hindra trakasserier eller att han eller hon medverkar i en sådan utredning. Anmälan eller påtalandet av diskriminering kan ha gjorts till någon av ombudsmännen, till ett skyddsombud eller motsvarande, till en facklig företrädare, till en arbetsgivarrepresentant eller bestå i en anmälan om brott. Uppräkningen är inte uttömmande. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om diskriminering. Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot tra- Regeringens förslag: Arbetsgivarens skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier utsträcks till att omfatta även de fall att nå- gon som fullgör yrkespraktik på en arbetsplats utan att vara anställd eller inhyrd eller inlånad personal anser sig ha blivit utsatt. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Ingen har invänt mot förslaget. Skälen för regeringens förslag: Enligt lagar skall den ar- betsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av en annan arbetstagare agera för att få trakas- serierna att upphöra. Arbetsgivaren skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. bestämmelser tar sikte på trakasserier arbetstagare emellan, inte på tra- kasserier från arbetsgivaren. Även personer i arbetsledande ställning är dock arbetstagare hos arbetsgivaren om arbetsgivaren t.ex. är ett bolag. Därmed träder bestämmelsen om utredningsskyldighet i funktion också när trakasserier utförs av personer i arbetsledande ställning. Utredningen har föreslagit att denna utrednings- och åtgärdsskyldighet utsträcks till att gälla även i förhållande till andra än anställda. hyrd eller inlånad arbetskraft, såsom personal från bemanningsföretag, eller studerande som t.ex. fullgör praktik på arbetsplatsen anser sig ha trakasserats, skall enligt utredningens förslag den som svarar för arbets- Prop. 2002/03:65 platsen arbetsgivaren ingripa på samma sätt som om en arbets- Regeringen instämmer i utredningens uppfattning. Regeringen föreslår därför att arbetsgivarens utredningsansvar utsträcks till att omfatta även de fall när en praktikant eller inhyrd eller inlånad personal anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av en anställd, en annan praktikant eller av inhyrd eller inlånad personal. Arbetsgivaren skall utreda omständig- heterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasse- rier. Den närmare innebörden av arbetsgivarens utrednings- och åtgärds- skyldighet har blivit belyst i ett avgörande om könsdiskrimine- ring från Arbetsdomstolen (AD 2002 nr 102). Regeringens förslag: Bestämmelserna om arbetsgivares uppgifts- skyldighet i förhållanden som kan vara av betydelse för ombuds- männens tillsyn ändras på så sätt att förbehållet om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten tas bort. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) tillstyrker förslaget som rör tillsyn men tillägger att lagen inte uttryck- ligen reglerar vilken skyldighet en arbetsgivare har att lämna ansök- ningshandlingar från ett rekryteringsförfarande till ombudsmannen. liksom och Ombudsmannen mot diskrimine- ring på grund av sexuell läggning föreslår en generell rätt för ombuds- männen att få ta del av de handlingar som kan vara av betydelse för om- Av samma anledning bör enligt DO om- budsmännen ha rätt att tillträda lokalerna hos den som anmälts. för Regelgranskning avstyrker att skrivningen om att arbetsgivare inte får betungas onödigt tas bort. på att regeln begränsar den administrativa börda som kan uppkomma för företag som blir föremål för tillsyn. motsätter sig förslaget och framhåller att det är angeläget att i möjligaste mån minska omfattningen av näringsidkares uppgiftsskyldighet i för- hållande till olika myndigheter. holms universitet föreslår att regeln om arbetsgivarens uppgiftsskyldighet skall utformas med 19 § medbestämmandelagen (1976:580) som före- bild, dvs. att det skall bedömas om ombudsmannen behöver informa- tionen och om den kan lämnas utan oskälig kostnad eller omgång. Länsstyrelserna i , och Västra Göta- lands län förespråkar ett regionalt tillsynsansvar. (LO), () och Akademikers () menar att möjligheten att be- gära vitesföreläggande hos mot en arbets- givare som inte fullgör sina skyldigheter primärt bör tillkomma den cen- trala fackliga organisationen. Bakgrund: För att se till att lagar följs finns Ombudsmannen . 2002/03:65 mot etnisk diskriminering (DO), () och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO). En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av någon av om- budsmännen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verk- samhet som kan vara av betydelse för ombudsmännens tillsyn. En ar- betsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen bi- träder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare om att få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfaren- het och andra meriter den har som fått ett arbete eller en utbildningsplats. Arbetsgivare får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.