prop · GQ0365 · 2003-03-20 00:00:00 — Paragrafen är ny och anger att även den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av 1213 och 1820 §§. arbetskraft anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 12.2. Paragrafen anger definitionen av och förbudet mot direkt diskriminering. Första stycket har ändrats i fyra avseenden. Ordet sämre har ersatt mindre förmånlig utan att någon betydelseskillnad avsetts. Vidare har det genom orden har behandlats gjorts tydligt att en jämförelse med en behandling i förfluten tid är möjlig. Inte heller detta utgör någon föränd- ring av rättsläget. Orden likartad situation har ersatts med jämförbar situation utan att någon betydelseskillnad avsetts. Den fjärde ändringen är att den del av bevisprövningen som tidigare angetts i första styckets avslutande del tagits bort från definitionen. En separat bevisregel åter- finns i stället i 36 a §. Det avslutande ledet av första stycket uttrycker på ett tydligare sätt än tidigare kravet på orsakssamband mellan en miss- gynnande behandling och diskrimineringsgrunden. Ändringarna har be- handlats i avsnitt 9.2. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbets- plats. Andra stycket har upphävts. Undantag från förbudet mot direkt diskri- minering anges fortsättningsvis i stället i 10 § andra stycket. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.3. Paragrafen innehåller definitionen av och förbudet mot indirekt diskrimi- nering. Den har ändrats dels på så sätt att det framgår att etnisk till- hörighet respektive religion eller annan trosuppfattning är två skilda diskrimineringsgrunder, dels i fråga om formuleringen av den s.k. intres- seavvägningen. Ordalydelsen är i huvudsak hämtad från definitionen av indirekt diskriminering i EG:s direktiv mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet (direktivet 2000/43/EG om genomförandet av princi- pen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ur- sprung respektive direktivet 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet). Ändringen innebär inte någon ändring i sak. Ändringen har behandlats i avsnitt 9.3. Av 1 a § framgår att diskrimi- neringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd sö- ker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Bestämmelsen, som är ny, avser trakasserier. I första stycket anges diskrimineringsförbudet. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses enligt andra stycket uppträ- dande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Definitionen har behandlats i avsnitt 9.4. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbets- plats. Paragrafen har fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet. Paragrafen är ny. Den anger diskrimineringsförbudet i fråga om instruk- tioner att diskriminera. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruk- tioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 89 a §§. Det innebär att instruktionen inte får gälla direkt diskriminering, indirekt diskriminering eller trakasserier. Om instruktionen åtlyds innebär den att någon missgynnas. Om in- struktionen inte åtlyds och därmed är verkningslös på så sätt att den inte får effekt omfattas den inte av diskrimineringsförbudet. Även en instruk- tion som inte åtlyds av den som tar emot den kan dock föranleda en dis- kriminerande effekt. Så kan vara fallet när instruktionen riktat sig mot en viss person eller flera personer som således särskilt utpekats som till- tänkta föremål för diskriminering. I ett sådant fall har den enskilde utsatts för en kränkning redan genom att pekas ut. Diskriminering föreligger om en instruktion som riktat sig mot en viss person resulterat i stor uppmärk- samhet eller skvaller även om det slutligen visar sig att den inte åtlyd- des av den som tog emot instruktionen. Om en arbetsgivare ger en arbetstagare order om att diskriminera nå- gon annan och instruktionen leder till att missgynnande kan konstateras, är arbetsgivaren bunden av den anställdes diskriminerande handling i den meningen att diskrimineringen anses ha utförts av arbetsgivaren. Eventuella skadeståndsanspråk skall riktas mot arbetsgivaren. Eftersom arbetsgivaren anses ha diskriminerat även genom den anställdes hand- lande har instruktionen i det fallet ingen självständig betydelse. Instruktioner att diskriminera har behandlats i avsnitt 9.5. Av 1 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbets- plats. Paragrafen har fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet. Paragrafen anger när lagens diskrimineringsförbud gäller. Första stycket har ändrats på så sätt att tredje och fjärde punkterna har fått nytt innehåll och att femte till sjunde punkterna motsvarar de tidigare punkterna 35. Den tredje punkten anger att diskrimineringsförbuden gäller när ar- betsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Med yrkespraktik åsyftas dels lärlingars och andra arbetstagares praktik, dels praktik som studenter söker eller fullgör som ett led i en utbildning. Studiebesök på en arbetsplats eller andra kortare perioder en person vis- tas på en arbetsplats omfattas inte av diskrimineringsförbudet. Inte heller PRAO eller s.k. arbetsplatsförlagd utbildning enligt gymnasie- förordningen (1992:394) omfattas. Den tredje punkten anger uttömmande när skydd mot diskriminering gäller i fråga om yrkespraktik på en arbetsplats. Övriga punkter i para- grafen är inte avsedda att tillämpas vare sig i fråga om studenter eller anställda som fullgör praktik på en arbetsplats. Den fjärde punkten i sin nya lydelse anger att diskrimineringsförbuden gäller när en arbetsgivare beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning. Med annan utbildning avses arbetstagares utbildning i alla former som anordnas av en arbetsgivare och som inte omfattas av punkt 2 som rör utbildning för befordran. Med yrkesvägledning avses information och stöd inför val av utbildning och arbete. Lagens utökade tillämpningsområde såvitt avser yrkespraktik, yrkes- vägledning och annan utbildning har behandlats i avsnitt 12.2. I andra stycket som är nytt har undantaget från förbudet mot direkt diskriminering förts in. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss etnisk tillhörighet eller religion eller annan trosuppfattning är absolut nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det ut- förs. Tillämpningsområdet för undantaget är snävt. Det får tillämpas endast vid anställningar, befordran och utbildning för befordran. Exempel på när undantaget kan användas är teaterföreställningar där det krävs att skåde- spelare har en viss etnisk tillhörighet för att föreställningen skall bli äkta. Ett annat exempel är verksamheter som tillhandahåller personliga tjänster åt personer ur en viss etnisk grupp för att främja deras sociala välfärd. Om dessa tjänster bäst kan utföras av någon som tillhör samma etniska grupp är undantag från diskrimineringsförbudet tillåten. Ett specialfall är organisationer som med hänsyn till verksamhetens ändamål och speciella förutsättningar kan ges en särskild möjlighet att väga in etnisk tillhörig- het i ett anställningsbeslut. Det gäller verksamheter som bygger på reli- giösa, ideologiska eller värderingsmässiga grunder. Det tidigare undantaget för ideellt eller annat särskilt intresse som fanns i 8 § andra stycket har utmönstrats ur lagen. Andra stycket som fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet har behandlats i avsnitt 12.3. I 12 § anges förbudet mot repressalier. Förbudet har utsträckts till att om- fatta repressalier mot förutom arbetstagare även inhyrd eller inlånad personal och den som fullgör praktik. Av 1 a och 1 b §§ framgår att för- budet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respektive av inhyrd eller inlånad arbetskraft. Som inhyrd arbetskraft anses bl.a. anställda hos be- manningsföretag. Regeln har vidare ändrats på så sätt att förbudet gäller när en arbets- tagare, den som hyrts eller lånats in eller en praktikant anmält eller på- talat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Anmälan eller påtalandet av diskriminering kan ha gjorts till Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, till ett skyddsombud eller motsvarande, till en facklig företrädare eller till en arbetsgivarrepresentant. Uppräkningen är inte uttömmande. Att någon medverkat i en utredning enligt lagen av- ser att personen för egen eller annans räkning påtalat att arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att exempelvis utreda och förhindra trakasse- rier eller att han eller hon lämnar uppgifter under utredningen. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om diskriminering. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.5. Paragrafen innehåller en bestämmelse om arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Den har ändrats på så sätt att ordet etniska tagits bort och en hänvisning till lagrummet, 9 a §, lagts till. Skälet till ändringen är att även trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning omfattas av bestämmelsen. Som framgår av 1 a § respektive 1 b § har skyldigheten att utreda och vidta åtgärder utsträckts till att omfatta även när en person som fullgör praktik eller inhyrd eller inlånad personal anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller när en sådan person påstås ha trakasserat. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.5. Bestämmelsen som handlar om ogiltighet av avtal har ändrats på så sätt att etnisk (diskriminering) tagits bort för att markera att paragrafen gäller även avtal som föreskriver eller medger diskriminering som har samband med religion eller annan trosuppfattning. Vidare har en hänvis- ning till lagrummen 810 §§ lagts till för att göra bestämmelsen tydliga- re. 16 och 17 §§ Paragraferna anger att en arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas skyldighet att betala skadestånd. 16 § som rör allmänt skadestånd har ändrats på så sätt att det fram- går att en arbetsgivare kan åläggas att betala sådant skadestånd vid över- trädelse av diskrimineringsförbuden som gäller direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier och instruktioner att diskriminera även i de fall som avses i 10 § 3. 17 § som avser både allmänt och ekonomiskt skadestånd har änd- rats på så sätt att det framgår att direkt diskriminering, indirekt diskrimi- nering, trakasserier och instruktioner att diskriminera kan ge grund för skadestånd i de fall som anges i 10 § 47. Frågor om skadestånd har be- handlats i avsnitt 12.7. Bestämmelsen rör arbetsgivares uppgiftsskyldighet i förhållanden som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn. Den har ändrats på så sätt att förbehållet om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten tagit bort. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.6. Paragrafen anger att mål om tillämpningen av lagen skall behandlas en- ligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Regeln har ändrats på så sätt att det framgår att även den som söker eller fullgör yrkespraktik eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft utan att vara anställd där skall anses som arbetstagare i processuellt hän- seende. Den hos vilken praktik eller arbete söks, fullgörs respektive ut- förs anses på motsvarande sätt som arbetsgivare. Innebörden av ändringen är att de processuella reglerna lag som tar sikte på arbetstagare gäller också för den som utan att vara an- ställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respektive inhyrd eller inlånad personal. Detta syftar på främst studenter som fullgör, eller önskar fullgöra, praktik på en arbetsplats samt på personal som är an- ställd hos bemanningsföretag. Ändringen innebär också att reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet blir tillämpliga på prakti- kanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. Paragrafen innehåller en bevisbörderegel som motsvarar artikel 8 i di- rektivet 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung och artikel 10 i di- rektivet 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i Bevisregeln har behandlats i avsnitt 10. Av regeln framgår att bevisbördan är delad. Käranden skall visa om- ständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskrimi- nerad eller utsatt för repressalier. Om det finns anledning att anta att dis- kriminering eller repressalier förekommit, föreligger en s.k. prima facie- I en sådan situation när diskriminering respektive repressalier synes föreligga övergår bevisbördan på arbetsgivaren. måste för att freda sig från påståendet om diskriminering eller repressa- lier styrka att diskriminering eller repressalier inte förekommit. att styrka att diskriminering inte förekommit är att svaranden bevisar att agerandet inte har något samband med åberopade diskrimineringsgrun- Om kärandesidan däremot misslyckas med att göra diskriminering respektive repressalier antagliga behöver motpartens motargument inte Det kan då genast konstateras att diskriminering eller repressalier inte kan visas i målet. praxis i diskrimineringsmål är styrande för bestämmel- sens närmare innebörd såvitt avser diskriminering. lan när det gäller att tolka och tillämpa bestämmelsen är därför EG- Ledning kan också sökas i Arbetsdomstolens tillämpning av de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna (jfr t.ex. AD 2002 nr 45 och nr 128 samt AD 2001 nr 76.) Anvisningarna i förarbetena till lagar och jämställdhetslagen är alltjämt vägledande (se prop. 1997/98:177, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140; prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140; 1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140 samt prop. 2002/03:65 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4). 15.3Förslaget till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Av paragrafen som är ny framgår att lagens tillämpningsområde ut- sträckts på så sätt att vissa bestämmelser i lagen gäller till förmån även för den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Härmed åsyftas i första hand studenter som söker eller full- gör praktik som ett led i sin utbildning. De jämställs med arbetssökande och arbetstagare och kan därmed åberopa diskrimineringsförbuden i 34 b §§ och 5 § 3, förbudet mot repressalier i 8 §, bestämmelsen om arbets- givares åtgärds- och utredningsskyldighet i 9 §, ogiltighetsreglerna i 10 och 11 §§ samt reglerna om skadestånd i 12 och 1416 §§. Lagens tillämpningsområde har behandlats i avsnitt 12.2. Paragrafen är ny och anger att även den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av 89 och 1416 §§. Som inhyrd arbetskraft anses bl.a. anställda hos bemanningsföretag. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 12.2. Paragrafen anger definitionen av och förbudet mot direkt diskriminering. Första stycket har ändrats i fyra avseenden. Ordet sämre har ersatt mindre förmånlig utan att någon betydelseskillnad avsetts. Vidare har det genom orden har behandlats gjorts tydligt att en jämförelse med en behandling i förfluten tid är möjlig. Inte heller detta utgör någon föränd- ring av rättsläget. Orden likartad situation har ersatts med jämförbar situation utan att någon ändring i sak avsetts. Den fjärde ändringen är att den del av bevisprövningen som tidigare angetts i första styckets av- slutande del tagits bort från definitionen. En separat bevisregel återfinns i stället i 24 a §. Det avslutande ledet av första stycket uttrycker på ett tyd- ligare sätt än tidigare kravet på orsakssamband mellan en missgynnande behandling och diskrimineringsgrunden. Ändringarna har behandlats i avsnitt 9.2. Av 2 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbets- plats. Andra stycket har upphävts. Undantag från förbudet mot direkt diskri- minering anges fortsättningsvis i stället i 5 § andra stycket. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.3. Paragrafen innehåller definitionen av och förbudet mot indirekt diskrimi- Den har ändrats i fråga om formuleringen av den s.k. intresse- Ordalydelsen är i huvudsak hämtad från definitionen av indirekt diskriminering i EG:s direktiv mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet (direktivet 2000/43/EG om genomförandet av princi- pen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ur- sprung respektive direktivet 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet). Ändringen innebär inte någon ändring i Ändringen har behandlats i avsnitt 9.3. Av 2 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbets- Bestämmelsen, som är ny, avser trakasserier. I första stycket anges diskrimineringsförbudet. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbets- tagare genom att trakassera honom eller henne. enligt andra stycket uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssö- kandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med funk- Definitionen har behandlats i avsnitt 9.4. Av 2 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbets- Paragrafen har fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet. Paragrafen är ny. Den anger diskrimineringsförbudet i fråga om instruk- tioner att diskriminera. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruk- tioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 89 a §§. Det innebär att instruktionen inte får gälla direkt diskriminering, indirekt diskriminering eller trakasserier. Om instruktionen åtlyds innebär den att någon missgynnas. struktionen inte åtlyds och därmed är verkningslös på så sätt att den inte får effekt omfattas den inte av diskrimineringsförbudet. tion som inte åtlyds av den som tar emot den kan dock föranleda en dis- Så kan vara fallet när instruktionen riktat sig mot en viss person eller flera personer som således särskilt utpekats som till- tänkta föremål för diskriminering. I ett sådant fall har den enskilde utsatts för en kränkning redan genom att pekas ut. en instruktion som riktat sig mot en viss person resulterat i stor uppmärk- samhet eller skvaller även om det slutligen visar sig att den inte åtlyd- des av den som tog emot instruktionen. Om en arbetsgivare ger en arbetstagare order om att diskriminera nå- gon annan och instruktionen leder till att missgynnande kan konstateras, är arbetsgivaren bunden av den anställdes diskriminerande handling i den meningen att diskrimineringen anses ha utförts av arbetsgivaren. Eventuella skadeståndsanspråk skall riktas mot arbetsgivaren. Eftersom arbetsgivaren anses ha diskriminerat även genom den anställdes hand- lande har instruktionen i det fallet ingen självständig betydelse. Instruktioner att diskriminera har behandlats i avsnitt 9.5. Av 2 a § framgår att diskrimineringsförbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbets- plats. Paragrafen har fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet. Paragrafen anger när lagens diskrimineringsförbud gäller. Första stycket har ändrats på så sätt att tredje och fjärde punkterna har fått nytt innehåll och att femte till sjunde punkterna motsvarar de tidigare punkterna 35. Den tredje punkten anger att diskrimineringsförbuden gäller när ar- betsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Med yrkespraktik åsyftas dels lärlingars och andra arbetstagares praktik, dels praktik som studenter söker eller fullgör som ett led i en utbildning. Studiebesök på en arbetsplats eller andra kortare perioder en person vis- tas på en arbetsplats omfattas inte av diskrimineringsförbudet. Inte heller PRAO eller s.k. arbetsplatsförlagd utbildning enligt gymnasie- förordningen (1992:394) omfattas. Den tredje punkten anger uttömmande när skydd mot diskriminering gäller i fråga om yrkespraktik på en arbetsplats. Övriga punkter i para- grafen är inte avsedda att tillämpas vare sig i fråga om studenter eller anställda som fullgör praktik på en arbetsplats. Den fjärde punkten i sin nya lydelse anger att diskrimineringsförbuden gäller när en arbetsgivare beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning. Med annan utbildning avses arbetstagares utbildning i alla former som anordnas av en arbetsgivare och som inte omfattas av punkt 2 som rör utbildning för befordran. Med yrkesvägledning avses information och stöd inför val av utbildning och arbete. Lagens utökade tillämpningsområde såvitt avser yrkespraktik, yrkes- vägledning och annan utbildning har behandlats i avsnitt 12.2. I andra stycket som är nytt har undantaget från förbudet mot direkt diskriminering förts in. Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om ett visst funktionshinder är absolut nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Tillämpningsområdet för undantaget är snävt. Det tillämpas endast vid anställningar, befordran och utbildning för befordran. Ett specialfall är organisationer som med hänsyn till verksamhetens ändamål och speciella förutsättningar kan ges en särskild möjlighet att väga in funktionshinder i ett anställningsbeslut. Det gäller verksamheter som bygger på, ideolo- giska eller värderingsmässiga grunder. Det tidigare undantaget för ideellt eller annat särskilt intresse som fanns i 3 § andra stycket har utmönstrats ur lagen. Andra stycket som fått sin lydelse efter påpekanden från Lagrådet har behandlats i avsnitt 12.3. I paragrafen har ordet likartad situation ersatts av jämförbar situa- tion. Ändringen är en konsekvens av ändringen i 3 § av definitionen av direkt diskriminering. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.2. I paragrafen anges förbudet mot repressalier. Förbudet har utsträckts till att omfatta repressalier mot förutom arbetstagare även inhyrd eller inlånad personal och den som fullgör praktik. Av 2 a och 2 b §§ framgår att förbudet kan åberopas även av den som utan att vara anställd fullgör yrkespraktik på en arbetsplats respektive av inhyrd eller inlånad arbets- kraft. Som inhyrd arbetskraft anses bl.a. anställda hos bemannings- företag. Regeln har vidare ändrats på så sätt förbudet gäller när en arbetstagare, den som hyrts eller lånats in eller en praktikant anmält eller påtalat dis- kriminering eller medverkat i en utredning enligt lagen. Anmälan eller påtalandet av diskriminering kan ha gjorts till , till ett skyddsombud eller motsvarande, till en facklig företrädare eller till en arbetsgivarrepresentant. Uppräkningen är inte uttömmande. Att någon medverkat i en utredning enligt lagen avser att personen för egen eller annans räkning påtalat att arbetsgivaren inte fullgör sin skyldighet att exempelvis utreda och förhindra trakasserier eller att han eller hon läm- nar uppgifter under utredningen. Skyddet mot repressalier förutsätter inte att det vid en slutlig prövning visar sig finnas fog för påståendet om diskriminering. Ändringen har behandlats i avsnitt 12.5.