prop · GQ0365 · 2003-03-20 00:00:00 — rektiven lämnar öppet vad som närmare skall förstås med yrkesväg- Utredningen definierar yrkesvägledning som information och stöd inför val av utbildning och arbete. Enligt utredningen handlar för- budet mot diskriminering i fråga om tillträde till yrkesvägledning om rätten att kunna få tillgång till information och stöd för att kunna välja utbildning och arbete utan att bli diskriminerad. yrkesvägledning förekommer i huvudsak inom ramen för utbildnings- väsendet och den arbetsmarknadspolitiska verksamheten, men också t.ex. inom ramen för verksamhet som bedrivs av tjänsteföretag och hos ar- betstagarorganisationer, yrkesorganisationer, i och hos TRR . När det gäller anställningsförhållanden som är vad som rör lagar anger utredningen att yrkesvägled- ning kan förekomma som en förmån som arbetsgivaren tillhandahåller de anställda. Som exempel anges att anställda inom er- bjuds karriärplanering individuellt eller i grupp. lagar saknas ett uttryckligt skydd för diskriminering i fråga om yrkesvägledning, även om förbudet mot diskriminerande arbetsled- ning i vissa fall bör kunna åberopas. När det gäller yrkesvägledning i anställningsförhållanden bör därför som utredningen funnit ett uttryckligt förbud införas i lagarna. Vägledning inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten behandlas i avsnitt 11.2. Vägledning som en medlemsför- mån behandlas i avsnitt 11.5. Enligt direktiven skall förbudet mot diskriminering vid yrkesvägled- ning gälla i fråga om tillträde till yrkesvägledningen. Detta kan läsas som att skyddet skulle omfatta endast rätten att påbörja yrkesvägledning. En- ligt regeringens mening finns det dock skäl för att skyddet på samma sätt som i fråga om utbildning skall omfatta även skedet efter själva uttagningen till yrkesvägledning. Det sakliga behovet av ett diskrimine- ringsförbud får antas bestå även efter att någon tagits ut till yrkesväg- ledningen. Ett beslut, faktiskt handlande eller underlåtenhet som innebär att den enskilde måste avbryta påbörjad yrkesvägledning bör kunna prö- vas enligt diskrimineringsförbudet. Regeringen föreslår alltså att skyddet skall gälla när den enskilde söker sig till, påbörjar, deltar i och fullföljer yrkesvägledning. Även hur den som tar del av vägledningen bemöts av arbetsgivaren eller arbetsgivarrepresentanter omfattas. Trakasserier om- fattas alltså av diskrimineringsförbudet. De båda EG-direktiven (artikel 3.1 b) anger att diskrimineringsförbud skall gälla i fråga om yrkespraktik, men lämnar öppet vad som närmare skall förstås med yrkespraktik. Utredningen har definierat yrkespraktik som praktisk utbildning på en arbetsplats eller lärande under arbete eller arbetsliknande former. Enligt utredningen förekommer yrkespraktik i huvudsak inom ramen för utbildningsväsendet, i anställningsförhållanden och inom den arbetsmarknadspolitiska verksamheten. Regeringen behandlar yrkespraktik inom ramen för den arbetsmark- nadspolitiska verksamheten i avsnitt 11.2. Utbildningsväsendet behand- las i avsnitt 7.3. I fråga om yrkespraktik i anställningsförhållanden betraktas enligt ut- redningen lärlingar, praktikanter, aspiranter och liknande kategorier van- ligen som arbetstagare. Detta gäller t.ex. för praktikarbete enligt 5 § 2 anställningsskyddslagen och praktik- eller lärlingsförhållanden som före- kommer inom ramen för kollektivavtal. Som yrkespraktik kan också be- traktas lärlingsutbildning där en anställning som syftar till yrkesutbild- ning förenas med studier av vissa ämnen i gymnasieskolan (jfr 5 kap. 4 b § skollagen). Dessa praktikanter eller lärlingar är således anställda och fullgör praktiken som ett led i anställningen. För arbetstagare som fullgör yrkespraktik som ett led i anställningen gäller diskrimineringsförbuden lagar. Närmare bestämt kan diskrimineringsförbuden som gäller tillämpning av anställningsvillkor eller arbetsledning åberopas. Inga ytterligare åtgärder för att genomföra direktiven är därför nödvändiga i den delen. Det är likväl, för att direkti- ven skall genomföras på ett tydligt sätt, lämpligt att diskrimineringsför- budet i fråga om yrkespraktik i ett anställningsförhållande särskilt fram- går av lagtexten. Detta innebär dock inte någon skillnad i sak gentemot vad som gäller . För den som utan att vara arbetstagare får yrkespraktik finns inget särskilt diskrimineringsskydd. Den personkrets som här avses är främst elever och studenter som praktiserar på en arbetsplats under ut- bildningen. Dessa personer befinner sig i en situation som i många styck- en är att jämställa med arbetstagares förhållanden, men de kan inte åbe- ropa det skydd som gäller för arbetstagare gentemot den arbetsgivare som tillhandahåller praktikplatsen. En student som får praktik på en ar- betsplats står under arbetsgivarens ledning och tillsyn. Det är arbets- givaren som bestämmer över arbetsvillkoren. Ett uttryckligt diskrimine- ringsförbud är enligt regeringens mening nödvändigt för att genomföra EG-direktiven i den delen. Det är naturligt att diskrimineringsförbudet placeras lagar. Regeringen föreslår att tillämpningsområdet lagar utökas på så sätt att det uttryckliga diskriminerings- förbudet avseende yrkespraktik skall gälla även till skydd för den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Detta innebär även att skadeståndssanktionen kan åberopas av en prakti- kant som diskriminerats. Diskrimineringsförbud som gäller det arbetsmarknadspolitiska pro- grammet arbetspraktik behandlas i avsnitt 11.2. Enligt direktiven skall förbudet mot diskriminering vid yrkespraktik gälla i fråga om tillträde till yrkespraktiken. Detta kan läsas som att skyddet skulle omfatta endast rätten att påbörja yrkespraktik. Det sakliga behovet av ett diskrimineringsskydd får dock antas bestå även efter att någon tagits ut till eller påbörjat yrkespraktik. Enligt regeringens mening finns det därför skäl för att skyddet på samma sätt som i fråga om ut- bildning och yrkesvägledning, se ovan omfattar även skedet efter själva uttagningen till praktiken. Regeringen föreslår alltså att skyddet skall gälla när en person söker sig till, påbörjar, deltar i och fullföljer yrkes- praktik. Även ett beslut som innebär att den enskilde måste avbryta på- börjad yrkespraktik bör omfattas av regeln. Också hur den som tar del av praktiken bemöts av den som ansvarar för arbetsplatsen arbets- givaren eller dennes representanter omfattas. Trakasserier omfattas alltså av diskrimineringsförbudet. I sammanhanget bör praktisk arbetslivsorientering i , s.k. PRAO, beröras. Utredningen konstaterar att denna verksamhet numera inte är författningsreglerad. Kravet på samverkan mellan skola och ar- betsliv är så vitt avser numera reglerat endast i läroplanen för det obligatoriska skolväsendet m.m. (Lpo 94). Av denna framgår att rektor har ett särskilt ansvar för att samverkan mellan skolan och arbets- livet utanför skolan utvecklas så att eleverna får konkreta erfarenheter av betydelse för deras val av fortsatt utbildning och yrkesinriktning. Det är naturligtvis viktigt att trakasserier och annan diskriminering inte före- kommer i dessa förhållanden. Enligt regeringens mening är emellertid PRAO inte att betrakta som yrkespraktik i den mening som här avses. PRAO får ses som en orientering och som en möjlighet för skolungdom att få en inblick i arbetslivet. Kopplingen till arbetslivet i betydelsen för- hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är inte så nära och stark att diskrimineringsförbuden lagar bör omfatta PRAO. Det- samma gäller för s.k. arbetsplatsförlagd utbildning enligt gymnasie- förordningen (1992:394). Med arbetsplatsförlagd utbildning avses kurs- planestyrd utbildning på ett program i gymnasieskolan som genomförs på en arbetsplats utanför skolan. Den ändring av lagar som är påkallad är således att diskrimi- neringsförbudet bör gälla till förmån för förutom arbetssökande och arbetstagare även den som söker eller genomgår yrkespraktik på en arbetsplats utan att vara anställd där. Inhyrd eller inlånad personal Utredningen har föreslagit skydd mot diskriminering i form av trakasse- rier och instruktioner att diskriminera som drabbar den som utför arbete i egenskap av inhyrd eller inlånad arbetskraft på en arbetsplats utan att vara anställd där. Utredningen syftar här på personer som lånas in från en annan arbetsgivare för eller som är anställda hos bemannings- företag och fullgör ofta tidsbegränsade uppdrag hos någon annan, dvs. hos ett kundföretag. Regeringen anser att det kan diskuteras om EG-direktiven kräver ett skydd mot diskriminering för dessa kategorier arbetspresterande perso- Regeringens slutsats är att ett sådant skydd inte följer av EG- Oavsett den rättsliga analysen av EG-rätten i denna del kan det dock i och för sig finnas skäl som talar för att ett utvidgat skydd mot diskriminering bör omfatta även inlånad eller inhyrd personal. ning i ett bemanningsföretag kännetecknas av en trepartsrelation. är den anställde, hans eller hennes arbetsgivare (dvs. företaget) och den hos vilken ett uppdrag utförs (dvs. Kundföretaget svarar för den dagliga arbetsledningen för den inhyrde arbetstagaren på samma sätt som för de anställda. Den som fullgör ett uppdrag hos ett kundföretag utför regelmässigt sina uppgifter sida vid sida med dem som är arbetstagare på arbetsplatsen. arbetsvillkor styrs i praktiken helt av den som ansvarar för Det kan alltså ligga nära till hands att i vissa avseenden se den som lånar eller hyr in arbetskraften som reell arbetsgivare även för den vars arbetsgivare formellt är ett bemanningsföretag. Detta talar i och för sig för att ett diskrimineringsförbud för inhyraren eller inlånaren kan vara befogat även om det inte följer av EG-direktiven. Inom EG pågår ett arbete med ett nytt EG-direktiv som syftar just till att skapa ett skydd mot diskriminering för personal i bemanningsföretag. Kommissionen lade fram förslag till Europarlamentets och rådets direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs av bemannings- företag (KOM (2002) 149 slutlig). Förslaget innehåller en icke-diskrimi- Enligt förslaget skall en uthyrd arbetstagare inte få be- handlas på ett mindre förmånligt sätt när det gäller grundläggande ar- betsvillkor än anställda med identiskt eller likartat arbete i kundföretaget, såvida inte en särbehandling är motiverad av objektiva skäl. läggande arbetsvillkor som avses relaterar till arbetstid, semester, lön, arbete som utförs av gravida och ammande kvinnor liksom barn och ungdomar samt åtgärder som syftar till att förhindra diskriminering. stiftningsarbetet i EG har påbörjats och kan antas komma att avslutas Några viktiga frågor i sammanhanget som kräver noggranna över- väganden är hur ett diskrimineringsförbud skall relateras till den treparts- relation som kännetecknar anställningar hos bemanningsföretag. nan fråga gäller kollektivavtalens ställning i den rättsliga regleringen. Dessa och andra frågor kräver ytterligare överväganden som bör göras Prop. 2002/03:65 samlat när det EG-rättsliga lagstiftningsarbetet är klart. därför avvakta med förslag som gäller inlånad eller inhyrd personal. Regeringen vill i sammanhanget peka på det förhållandet att om be- manningsföretaget diskriminerar den anställde är diskriminerings- förbuden lagar tillämpliga. Frågor om lön och andra anställ- ningsvillkor bestäms av bemanningsföretaget/arbetsgivaren. Det gäller också beslut om anställning, befordran, utbildning, uppsägning eller av- skedande och liknande. Det finns alltså redan genom lagar i sin nuvarande lydelse ett starkt skydd mot diskriminering av anställda i be- manningsföretag. Dessutom kan diskriminerande handlingar från per- soner i bemanningsföretaget eller kundföretaget vara straffbara enligt som t.ex. olaga diskriminering, ofredande och för- olämpning. Som framgår av avsnitt 12.5 föreslår regeringen vidare att arbets- givarens åtgärds- och utredningsskyldighet skall gälla även när en ar- betsgivare får kännedom om att inhyrd eller inlånad personal anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller repressalier. Arbetsgivares trakasserier av arbetssökande och arbetstagare EG-direktiven definierar trakasserier som diskriminering. Förbudet mot diskriminerande trakasserier från arbetsgivaren bör som utredningen fö- reslagit komma till tydligt uttryck i lagarna. Regeringen behandlar de- finitionen av trakasserier, behovet av ett uttryckligt förbud mot arbets- givares trakasserier och frågan om vilket bemötande som bör anses ut- göra trakasserier närmare i avsnitt 9.4. Trakasserier mellan arbetstagare m.m. Utredningen har föreslagit att förbudet mot diskriminerande trakasserier i arbetslivet skall gälla, förutom arbetsgivares trakasserier av arbets- sökande och arbetstagare, även arbetstagares trakasserier av andra ar- betstagare eller andra som arbetar eller utbildas på en arbetsplats, och vice versa. Remissopinionen är blandad i frågan om trakasseriförbudet skall gälla även mellan arbetstagare. En första fråga är vad EG-direktiven kräver, rättsligt sett. DO och anser att direktiven kräver en regel avseende arbetstagare som diskriminerar andra arbetstagare. framhåller att direktiven i huvudsak inte anger vem som är förbudens adressat. Föreningen anser att detta innebär att envar omfattas av förbuden inom dess tillämpningsområden, således även ar- betstagare. HomO pekar på att direktiven inte har någon begränsning som gäller vem som skall vara förbjuden att diskriminera genom trakasserier och menar att direktiven bör ges en vid tolkning. LO anför att direktiven inte synes ålägga en medlemsstat att införa ett ansvar för den enskilde arbetstagaren och avstyrker i första hand för- slaget. JämO avstyrker utredningens förslag och menar att förslagets konsekvenser inte är utredda. förslag inte sin motsvarighet i EG-direktiven. TCO menar att förslaget behöver genomgå en genomgripande analys i innan slutlig ställning kan tas till om det skall godtas eller förkastas. Regeringen gör följande bedömning. Regeringen behandlar först frågan om EG-direktiven rättsligt sett krä- ver att diskrimineringsförbudet omfattar trakasserier mellan arbetstagare och mellan andra som utför arbete på en arbetsplats utan att vara anställ- da där. Direktivens diskrimineringsförbud gäller inom det tillämp- ningsområde som anges i artikel 3 i respektive direktiv. Där framgår att direktiven skall tillämpas på alla personer i fråga om så vitt nu är av intresse dels villkor för tillträde till anställning, dels anställnings- och arbetsvillkor. Innebörden av att direktiven skall tillämpas på alla perso- ner får i detta sammanhang sägas vara att det inte skall vara möjligt att undanta vissa arbetssökande eller anställda från skyddet. Att t.ex. göra undantag för arbetstagare i företagsledande ställning eller deltids- arbetande eller den vars anställning finansieras med anställningsstöd skulle inte vara förenligt med kravet att alla personer skall skyddas av diskrimineringsförbudet. Detta innebär dock inte att alla skyddas i alla situationer. Det faktum att direktiven särskilt pekar ut villkor för tillträde till anställning och anställnings- och arbetsvillkor som tillämpnings- området innebär enligt regeringens mening att det är i dessa och bara dessa avseenden som direktiven ålägger medlemsstaterna en skyldighet att skydda alla personer mot diskriminering. När det gäller villkor för tillträde till anställning har utredningen an- fört att därmed bör förstås rätten att kunna söka och få ett arbete utan att diskrimineras. Det synsättet har stöd i direktivtexten som anger att ur- valskriterier och krav för anställning eller befordran inte får vara diskri- minerande. Enligt regeringens mening är det klart att rätten att kunna söka och få ett arbete, eller en befordran, utan att diskrimineras kan göras gällande endast mot arbetsgivare inte mot arbetskamrater. Andra ar- betstagare förfogar varken rättsligt eller faktiskt över den enskildes möj- ligheter att kunna söka och få ett arbete utan att diskrimineras. När det sedan gäller en arbetstagares anställnings- och arbetsvillkor är det tyd- ligt att inte heller dessa bestäms av andra arbetstagare. Villkoren följer i princip av författningar eller avtal eller bestäms av arbetsgivaren inte av andra arbetstagare eller andra som finns på arbetsplatsen. Innebörden av det som sagts är att EG-direktiven inte kan anses kräva diskrimineringsförbud som omfattar trakasserier mellan arbets- tagare eller mellan arbetstagare och andra som utför arbete på arbets- platsen utan att vara anställda eller mellan sådana utomstående perso- ner inbördes. Regeringens slutsats är alltså att det rättsligt sett inte är nödvändigt att införa ett sådant förbud som utredningen föreslagit. Det är en annan fråga om det oberoende av EG-rättens innehåll ändå finns skäl att införa ett förbud mot trakasserier arbetstagare emellan i svensk rätt. , som anser att så är fallet, har anfört att styrkan med utredningens förslag är att den enskilde individen i större utsträckning än tidigare görs ansvarig för sina egna handlingar. En ökad tydlighet om rätt och fel är viktigt, bl.a. eftersom det inte får råda några tvivel om att det är vars och ens ansvar att inte diskriminera eller trakassera, menar organi- sationen. Regeringen delar i och för sig uppfattningen om individens ansvar men Prop. 2002/03:65 anser att övervägande lämplighetsskäl talar mot att trakasserier mellan arbetstagare förbjuds i de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna som re- glerar arbetsgivarens ansvar. En första synpunkt är att det i första hand är arbetsgivarens ansvar att se till att trakasserier inte förekommer. Ar- betsmiljöverket har framfört farhågor om att utredningens förslag skulle kunna påverka arbetsgivarens ansvar. Som verket påpekat innebär ar- betsmiljölagstiftningen att arbetsgivaren har ansvaret för att förebygga, utreda och vidta åtgärder mot kränkningar. Orsakerna till brister skall sökas i arbetsmiljöförhållandena. Ett förbud som gäller mellan arbets- tagare skulle inte vara förenligt med detta etablerade synsätt. lagar i sin nuvarande lydelse innebär att arbetsgivaren är skyldig att ut- reda och vidta åtgärder mot trakasserier. Varken utredningen eller någon av remissinstanserna har föreslagit ändringar i den skyldigheten. De åt- gärder som en arbetsgivare vidtar inom ramen för utrednings- och åt- gärdsskyldigheten kan antas vara den mest effektiva metoden att få tra- kasserier att upphöra. Förekomsten av den skyldigheten är i själva verket ett starkt argument mot att låta trakasseriförbudet omfatta förhållandet arbetstagare emellan. Trakasserier så som de definieras i EG-direktiven och som de beskrivs i förarbetena till lagar är handlingar som utgör brott. Sanktioner mot trakasserier arbetstagare emellan finns alltså genom den straffrättsliga regleringen. Part i ett sådant mål är staten genom åkla- garen. Skadestånd på grund av brott kan utgå enligt skadeståndslagen. Att därutöver införa ytterligare civilrättsligt ansvar kan ifrågasättas. En- ligt regeringens mening är det inte med ett mer allmänt betraktelsesätt önskvärt att arbetskamrater tvistar mot varandra i domstol. Som LO på- pekat är det en främmande tanke att arbetskamrater vid domstol skall driva tvister mot varandra. En sådan ordning kan antas riskera att bidra till en försämrad arbetsmiljö och i många fall fördjupa konflikter mellan arbetskamrater. Flera aspekter av ett sådant förbud som utredningen föreslagit kräver därutöver ytterligare överväganden. Relationen till den grundlagsfästa yttrandefriheten och arbetsgivares ansvar för arbetstagares skadevållande handlingar (principalansvaret) bör analyseras närmare. Detsamma gäller ombudsmännens tillsyn. I utredningen behandlas inte konsekvenserna för de enskilda arbetstagarna anmälare respektive anmäld eller för om- budsmännens ansvar för utredning och övriga rättsliga åtgärder. Om- budsmännen skulle enligt förslaget få till uppgift att utreda och i prakti- ken ta ställning i skuldfrågan när en enskild arbetstagare anmäler en ar- betskamrat för trakasserier. Detta vore, som JämO påpekat, ett nytt ele- ment i ombudsmännens ansvarsområde. I utredningen analyseras inte om det finns behov av särskilda regler för att garantera ett rättssäkert utred- ningsförfarande för båda arbetstagarna. Sammanfattningsvis anser regeringen att ett förbud mot arbetstagares trakasserier av andra arbetstagare inte nu skall införas lagar. Detsamma gäller trakasserier mellan andra som utför arbete på en arbets- plats utan att vara anställda där. EG-direktiven definierar instruktioner att diskriminera som diskrimine- Förbudet mot sådana instruktioner från arbetsgivare bör som utred- ningen föreslagit komma till tydligt uttryck i lagarna. handlar definitionen och förslaget till ett uttryckligt förbud mot arbets- givares instruktioner i avsnitt 9.5. 12.3 Undantag från diskrimineringsförbuden Regeringens förslag: Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller visst funktionshinder är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Undantaget för ideellt el- ler annat särskilt intresse utmönstras ur lagarna. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens i fråga om att undantaget för ideellt eller annat särskilt intresse utmönstras ur la- garna. Utredningen har dock ansett att uttryckliga undantag från diskri- mineringsförbudet inte behövs. Remissinstanserna: De flesta har lämnat utredningens förslag utan invändningar. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) och Om- budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) stödjer utredningens resonemang och förslag fullt ut. Andra, som t.ex. , Katolska biskopsämbetet och Föreningen , anser dock att lagarna bör ha uttryckliga undantags- bestämmelser som anger när hänsynstaganden till diskriminerings- grunderna är tillåtna. Kristna Råd har anfört kritik mot utred- ningens resonemang när det gäller anställningar i kyrkor och trossam- fund. Bakgrund: Enligt lag om åtgärder mot etnisk diskriminering gäller inte förbudet mot direkt diskriminering om behandlingen är berät- tigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som up- penbarligen är viktigare än intresset av att förhindra etnisk diskrimine- ring i arbetslivet. Motsvarande bestämmelser finns i de lagar som gäller för funktionshinder och sexuell läggning. Avsikten med undantaget är enligt förarbetena att inte hindra arbetsgivare från att ta hänsyn till vä- sentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen som jämställdhet mel- lan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Det kan enligt förarbetena också handla om tillämp- ning av regler om omplacering och återanställning (jfr prop. 1997/98: 180 s 30). Skälen för regeringens förslag De båda EG-direktiven medger undantag från förbudet mot diskrimine- ring för verkliga och avgörande yrkeskrav (artikel 4). får föreskriva att särbehandling är tillåten om den föranleds av en egen- skap som utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkes- verksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet proportionerligt. därutöver en särskild undantagsmöjlighet för yrkesmässig verksamhet inom kyrkliga och andra offentliga eller enskilda organisationer, vilkas etiska grundsyn grundar sig på religion eller övertygelse (artikel 4.2). Undantagsmöjligheten får anses syfta på undantag från förbudet mot Utredningen har föreslagit att undantaget för ideellt eller annat särskilt intresse slopas och att det inte ersätts av något annat utryckligt undantag. Enligt utredningen tar det gällande undantaget sikte på ett brett spektrum av samhälleliga, sociala och ideella intressen som inte alltid ryms inom direktivens snäva undantag för verkliga och avgörande yrkes- Undantaget lagar bygger enligt utredningen sammanfatt-