prop · GQ0365 · 2003-03-20 00:00:00 — Bestämmelsen anger bl.a. att om det i samma mål finns flera yrkanden och vinner parterna ömsom skall vardera parten bära sin kostnad eller jämkad ersättning tilläggas en- dera. Detsamma skall gälla om parts yrkande bifalls endast till en del. I 5 kap. 2 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister och 17 § lagen om likabehandling av studenter i högskolan finns bestämmelser om att rätten kan förordna att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad om den part som förlorar målet hade skälig anledning att få tvisten prö- vad. En strikt tillämpning av huvudregel om att den som förlorar ett mål skall ersätta motpartens rättegångskostnader kan medföra att en person som anser sig ha blivit diskriminerad avstår från att inleda en rättegång på grund av den ekonomiska risken att betala motpartens rättegångskostnad. Den som anser sig ha blivit diskriminerad kan dess- utom ha skälig anledning att få tvisten prövad. En sådan anledning kan t.ex. finnas när omständigheterna varit sådana att talan varit befogad. Utgången kan ha berott på omständigheter som från början var okända för den förlorande parten. Rättsläget kan också ha varit mycket svår- bedömt. Visserligen finns bestämmelsen i 18 kap. 3 § andra stycket rät- tegångsbalken som innebär att parterna kan komma att svara för sina egna kostnader, om den omständigheten varav utgången berodde inte var känd för den förlorade parten och han inte heller bort känna till den. Denna allmänt tillämpliga bestämmelse täcker dock inte alla situationer som åsyftats med den föreslagna regeln. Mot bakgrund av detta och med beaktande av att det är en fördel om den nya lagen där så är möjligt och lämpligt överensstämmer med den befintliga diskriminerings- lagstiftningen anser regeringen att den nya lagen bör tillföras en regel som i huvudsak motsvarar den som finns i arbetstvistlagen och lagen om Prop. 2002/03:65 likabehandling av studenter i högskolan. Den nya lagen om förbud mot diskriminering omfattar skilda verk- samhetsområden och gäller inom offentlig och privat verksamhet. En bestämmelse om att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad kan i vissa fall leda till resultat som i det enskilda fallet kan framstå som oskä- liga eller betungande. Så kan vara fallet om t.ex. DO i ett mål förlorat och motparten, som är ett mindre företag, får betala sina egna rätte- gångskostnader. För företaget kan kostnaden att bära sina egna rätte- gångskostnader medföra betydande ekonomiska konsekvenser. Även om målet principiellt är intressant kan det för företaget upplevas som oskä- ligt när det dessutom får bekräftat att det inte diskriminerat. Eftersom det är en myndighet som förlorat målet är skälet till att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad inte lika starkt som då en enskild person själv för talan. Regeringen anser därför att bestämmelsen om att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad inte bör gälla när någon av ombuds- männen som part förlorar en talan i ett mål, trots att ombudsmännen hade skälig anledning att få talan prövad och målet är av stort intresse. Regeringen föreslår därför att domstolen skall kunna bestämma att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier förlorat målet och hade skälig anledning att få tvisten prövad men att detta inte gäller om någon av ombudsmännen för talan. Det kan tilläggas att i de fall en ombudsman med stöd av arbetstvist- lagen eller lagen om likabehandling av studenter i högskolan för den en- skildes talan drabbas inte den enskilde av några rättegångskostnader om målet förloras. Eftersom ombudsmannen är part svarar ombudsmannen för kostnaderna. Detsamma skall gälla enligt den nya lagen. Regeringens förslag: Talan skall väckas efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha full- gjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad. När någon av ombudsmännen mot diskriminering för talan behand- las den enskilde som part i rättegången i fråga om jävsförhållanden, personlig inställelse samt hörande under sanningsförsäkran och andra frågor om bevisning. Vid tillämpning av reglerna om pågående rättegång i 13 kap. 6 § skall en enskild person och Ombudsmannen mot et- nisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning respektive anses som en enda part när det gäller talan avseende diskriminering av personen i fråga. Ett avgörande i ett mål där någon av ombudsmännen för talan för en enskild har rättskraft i förhållande till denna person. Avgörandet får överklagas av den enskilde. Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Remissinstanserna: Ingen har invänt mot förslaget. Skälen för regeringens förslag: Av artikel 7.3 i direktivet mot etnisk diskriminering och artikel 9.3 i arbetslivsdirektivet framgår att medlems- staterna har en möjlighet att behålla de nationella preskriptionsregler som finns. I lagen om likabehandling av studenter i högskolan gäller att en talan i mål om skadestånd enligt lagen skall väckas efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha full- gjorts. I annat fall är rätten till talan förlorad. Även i fråga om preskrip- tionsbestämmelser är det lämpligt att söka ledning i lagen om lika- behandling av studenter i högskolan. De skäl som anges och den avväg- ning som görs i regeringens proposition Likabehandling av studenter i högskolan (prop. 2001/02:27 s. 83) är tillämpliga även beträffande den nya lagen om förbud mot diskriminering. Där framhålls följande. Den tid inom vilken en talan måste väckas inte får vara för snäv med risk för att studenten eller en sökande riskerar lida någon rättsförlust. En student eller en sökande måste få möjlighet att överväga om en talan skall väckas eller inte. Sökanden måste kunna kontakta någon av ombudsmännen eller annan sakkunnig på området. Vidare måste en ombudsman eller annan som bistår den enskilde få tillräcklig tid på sig att utreda saken och ta ställning till förutsättningen att väcka talan i domstol. En rimlig tid be- döms vara . Regeringen föreslår därför att den tidsfrist inom vilken en talan skall väckas skall vara efter det att den påtalade handlingen företogs eller en skyldighet senast skulle ha fullgjorts. En ombudsman som för talan måste väcka talan . Denna tidsfrist motsvarar hu- vudregeln i lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Diskrimineringsförbudet enligt den nya lagen omfattar även under- låtenhet att agera eller fatta ett beslut. När det gäller underlåtenhet räknas preskriptionsfristen från den tidpunkt en skyldighet senast skulle ha full- gjorts. I de fall det inte föreligger en skyldighet att fullgöra något kan inte preskriptionsfristen börja löpa förrän den som diskriminerar muntligen eller skriftligen manifesterar sitt ställningstagande. Det ligger därmed i den diskriminerandes intresse att klargöra sitt ställningstagande, annars kommer inte någon preskriptionsfrist att börja löpa. Den enskildes ställning i rättegången när ombudsmannen för talan Enligt lagen om likabehandling av studenter i högskolan gäller att om en ombudsman för en talan för en students eller en sökandes räkning, blir ombudsmannen part i rättegången. Studenten eller sökanden skall då be- handlas som part i rättegången i fråga om jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är ombudsmannen som har den egentliga parts- ställningen. arbetsrättsliga lagar som hänvisar till arbetstvistlagen finns motsvarande bestämmelser. Regeringen föreslår att det i den nya lagen införs en liknande bestämmelse om frågor om jäv, den enskildes person- liga inställelse inför domstolen, att han eller hon skall höras under san- ningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen. Litispendens och doms rättskraft Lagrådet har i samband med bestämmelsen om den enskildes ställning i rättegången framhållit att ett tillägg bör göras för att ange att reglerna som litispendens (13 kap. 6 § ) skall tillämpas så att en enskild person och Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Om- budsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning eller Han- dikappombudsmannen anses som en enda part när det gäller talan om diskriminering av personen i fråga. Regeringen delar Lagrådets bedöm- ning och föreslår att det i lagen införs en bestämmelse som klargör att en enskild person och någon av ombudsmännen anses som en enda part när det gäller regler om pågående rättegång. I lagen om likabehandling av studenter i högskolan finns en bestäm- melse om att en talan som förs av en ombudsman skall behandlas som om talan hade förts av studenten eller sökanden själv. lagen (prop. 2001/02:27 s. 100) framgår att bestämmelsen innebär att en student eller sökande för vilken en ombudsman för talan omfattas av en Bestämmelsen innebär också att den enskilde själv kan överklaga en tingsrättsdom om inte ombudsmannen gör det. Lagrådet har vidare framhållit att en bestämmelse motsvarande den i lagen om likabehandling av studenter i högskolan är oklar till sin inne- Lagrådet anser att vad som behövs är en regel om att en talan som förs av en ombudsman för en enskild persons räkning får rättskraft gent- emot denna person. Regeringen delar Lagrådets bedömning och föreslår att det i lagen införs en bestämmelse som klargör att ett avgörande i ett mål där ombudsmannen för talan för en enskild har rättskraft i förhållan- de till den enskilde. Vidare föreslår regeringen att det av bestämmelsen också skall framgå att avgörandet får överklagas av den enskilde. Regeringens förslag: Sekretess i mål enligt den nya lagen gäller hos domstolarna, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Ombuds- mannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning och Handi- kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekono- miska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon när- stående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Remissinstanserna: har framhållit att en anmälan om diskriminering till ombudsmännen utgör en offentlig handling vilket medför att de som inte är helt öppna i fråga om sin sexu- ella läggning är tveksamma till att göra en anmälan. därför att frågan om sekretess utreds. I övrigt har ingen remissinstans invänt mot förslaget. Skälen för regeringens förslag: Rättegången i mål rörande tillämp- ningen av den nya lagen skall enligt vad som är huvudregeln vara offent- Sekretess enligt 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) gäller hos domstol i mål om bl.a. tillämpningen av arbetsrättsliga lagar och lagen om likabehandling av studenter i högskolan för uppgift om en- Prop. 2002/03:65 skilds personliga eller ekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Samma behov av sekretess bör gälla enligt den föreslagna nya lagen som till sin utformning och karaktär är lik diskrimineringslagar och lagen om likabehandling av stu- denter i högskolan. Det föreslås därför att 9 kap. 20 § sekretesslagen änd- ras så att en motsvarande sekretess gäller hos domstol i mål om tillämp- ningen av den nya lagen om förbud mot diskriminering. Motsvarande sekretess gäller också enligt 9 kap. 21 § sekretesslagen hos bl.a. DO, HO och HomO i ärenden enligt arbetsrättsliga lagar och lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Eftersom tillsynen enligt den föreslagna lagen skall utövas av ombudsmännen och ombudsmännen ges en processförande roll, föreslås att bestämmelsen i sekretesslagen ändras så att sekretess gäller även i ärenden hos ombuds- männen enligt den nya lagen om förbud mot diskriminering. Med anledning av vad anfört om ut- redning av sekretesskyddet vill regeringen upplysa om att den parla- mentariska har i uppdrag att överväga hur sekretesskyddet hos ombudsmännen skall utformas (jfr avsnitt 6.3). De båda EG-direktiven innehåller regler om förbud mot diskriminering av arbetstagare och arbetssökande. Av artikel 3.1 a i respektive direktiv framgår att direktiven omfattar villkor för tillträde till anställning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran, och anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande och löner. Genom arbetsrättsliga lagar dvs. lagen (1999:130) om åt- gärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om för- bud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning finns redan en reglering som överensstämmer med innehållet i direktiven i dessa avseenden. Några åtgärder för att genom- föra direktiven i dessa delar behöver därför inte vidtas. Det finns dock anledning att vidta andra ändringar i de gällande arbets- rättsliga lagarna. De båda direktiven utgår från en terminologi och sys- tematik och räckvidd av diskrimineringsförbuden som i några avseenden avviker från vad som gällt . Genomförandet av direktiven så vitt avser relationen arbetsgivare-arbetstagare innebär därför att la- gar bör ändras i några avseenden. EG-direktiven reglerar vidare vissa utbildningssituationer som kan om- Prop. 2002/03:65 fatta arbetssökande och arbetstagare samt situationer då särbehandling kan vara tillåten. Även dessa frågor bör leda till lagstiftningsåtgärder. Regeringens förslag till ändringar när det gäller definitioner av diskri- mineringsgrunderna och diskrimineringsbegreppet framgår av avsnitt 8 och 9. Av avsnitt 8.3 framgår att lag mot etnisk diskriminering föreslås byta namn till lagen om åtgärder mot diskriminering 9 arbets- livet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Förslag till uttryckliga förbudsregler i fråga om trakasserier och instruk- tioner att diskriminera behandlas i avsnitt 9. Bevisfrågor behandlas i av- snitt 10. I detta avsnitt föreslår regeringen ändringar i fråga om när förbuden gäller (avsnitt 12.2), undantag från förbudet mot direkt diskriminering (avsnitt 12.3), repressalier (avsnitt 12.4), arbetsgivares skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier (avsnitt 12.5), tillsyn (avsnitt 12.6), I avsnitt 12.7 behandlar regeringen frågor om skadestånd, uppgifter om meriter och stöd- och anpassningsåtgärder. Regeringens förslag: Diskrimineringsförbuden lagar dvs. lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskrimine- ring i arbetslivet på grund av sexuell läggning gäller även när ar- betsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör utbildning, yrkesvägledning eller yrkespraktik. Lagarnas tillämpningsområde utsträcks på så sätt att diskrimine- ringsförbuden gäller till förmån även för den som utan att vara an- ställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har dock föreslagit också dels att diskrimineringsförbuden skall gälla även för inlånad eller inhyrd personal, dels att förbudet i fråga om trakasserier skall gälla även mellan arbetstagare och mellan arbets- tagare och andra som arbetar eller utbildas på en arbetsplats. Utredningen har vidare föreslagit en annan lagteknisk disposition av förbuden. Remissinstanserna: De flesta har godtagit utredningens förslag eller lämnat det utan invändningar. Flera har yttrat sig särskilt om trakasserier mellan arbetstagare. Riks- skatteverket, Akademikers (), Om- budsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ombudsmannen mot dis- kriminering på grund av sexuell läggning (HomO) och Föreningen är positiva till ett förbud som gäller mellan arbets- tagare. (JämO), i (LO) och avstyrker förslaget. () vill att frågan utreds ytterligare. Bakgrund: lagar dvs. lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot dis- kriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexu- ell läggning anger vilka förfaranden som träffas av diskrimine- ringsförbuden under . De faktiska situationer där förbuden gäller är när arbetsgivaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för be- fordran, 3.tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 4.leder och fördelar arbetet eller 5.säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Regeln är likalydande i de tre lagarna. Skälen för regeringens förslag Enligt både direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet är diskriminering förbjuden i fråga om tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning (arti- kel 3.1 b). Därutöver är diskriminering i fråga om utbildning förbjuden enligt direktivet mot etnisk diskriminering (artikel ). Yrkesutbildning kan som utredningen redogjort för förekomma inom det reguljära utbildningsväsendet och inom arbetsmarknadspolitiken, men också i en anställning. Här behandlas endast utbildning inom ramen för en anställning. Utbildning inom den arbetsmarknadspolitiska verk- samheten behandlas i avsnitt 11.2 och annan utbildning i avsnitt 7.3. Diskrimineringsförbuden lagar tar uttryckligen sikte endast på när arbetsgivaren tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Motsatsvis skulle alltså inte utbildning som har andra ändamål än beford- Ett beslut eller annat handlande som rör en arbetstagares möjligheter att ta del av utbildning kan emellertid anses utgöra ett led i Arbetsgivarens åtgärder i fråga om utbild- ning omfattas i så fall av det diskrimineringsförbud som finns i 1999 års För att på ett tydligt sätt genomföra ett skydd för all utbildning en arbetsgivare erbjuder de anställda är det dock lämpligt att diskrimine- ringsförbuden specifikt anger att diskriminering inte är tillåten i fråga om Att göra en gränsdragning mellan förbudet som uttryckligen gäller utbildning och det som gäller arbetsledning är inte nödvändigt. Direktivet mot etnisk diskriminering har som nämnts ett mer om- fattande tillämpningsområde än arbetslivsdirektivet. uppfattas som att det därmed enligt EG-direktiven finns ett utrymme för att låta diskrimineringsskyddet för diskrimineringsgrunderna religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder och sexuell läggning vara mindre omfattande än för etnisk tillhörighet. En sådan lösning är enligt regeringens mening inte önskvärd. Det finns inga sakligt godtagbara skäl för att skyddet i de svenska lagarna i fråga om arbetstagares utbildning skall vara olika för de olika diskrimineringsgrunderna. Tvärtom är reger- ingens utgångspunkt att skyddet mot diskriminering skall vara så lika som möjligt för de olika diskrimineringsgrunderna. Diskrimineringsför- budet bör alltså gälla lika oavsett diskrimineringsgrund. Det finns vidare ingen anledning att göra skillnad mellan yrkesutbild- ning och annan utbildning. Förbudet bör omfatta alla former av utbild- ning som en arbetsgivare erbjuder eller tillhandahåller sina anställda eller bekostar eller på annat sätt medverkar till att de får del av. Det bör gälla både yrkesutbildning och annan utbildning. Utbildning som kan kallas verksamhetsspecifik i den meningen att den har inriktning på den verk- samhet där arbetstagaren är verksam bör omfattas av förbudet. Även an- nan, mer allmänt hållen utbildning som inte direkt syftar till specialise- ring av yrkeskunskaper eller höjd yrkesskicklighet som är relevant för den anställning som arbetstagaren har eller kan få hos ar- betsgivaren bör omfattas. Även en arbetsgivares beslut och andra åtgär- der som innebär att en arbetstagare skall få delta i utbildning inom ramen för den arbetsmarknadspolitiska verksamheten bör omfattas. Här kan nämnas arbetsmarknadsutbildning och verksamhet enligt förordningen (2001:626) om utbildning av anställda. Även s.k. uppdragsutbildning bör omfattas (jfr lagen (1991:1109) om uppdragsutbildning i vissa fall). Innebörden av förbudet blir att alla arbetstagare oavsett etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder skall ha lika möjligheter att ta del av utbildning som arbetsgivaren generellt tillhandhåller eller bekostar. Förbudet innebär däremot givetvis inte att arbetsgivare åläggs en skyldighet att anordna eller bekosta utbildning för de anställda. Enligt direktiven skall förbudet mot diskriminering i fråga om yrkes- utbildning gälla tillträde till utbildningen. Den ordalydelsen tyder när- mast på att förbudet skulle syfta endast på rätten eller möjligheten att bli antagen eller att påbörja utbildningen. I ett sådant sammanhang kan dis- krimineringen tänkas bestå i ett diskriminerande urval av vem eller vilka som skall få ta del av utbildning exempelvis att personer med svensk etnisk tillhörighet premieras på andras bekostnad. Diskrimine- ringsförbudet bör därför gälla när arbetsgivaren beslutar om utbildning, dvs. urval eller antagning till utbildning. Enligt regeringens mening bör emellertid diskrimineringsförbudet om- fatta även åtgärder i skedet efter antagningen. Det innebär att förbudet bör omfatta även beslut och andra åtgärder under utbildningens gång, ledighet från de ordinarie arbetsuppgifterna för den som skall utbildas, ekonomisk ersättning i den mån sådan förekommer och liknande frågor. Även ett beslut eller annat handlande från en arbetsgivare som de facto innebär att någon tvingas avbryta en påbörjad utbildning bör innefattas. Det skall alltså finnas en rätt att påbörja, delta i och fullfölja en utbild- ning utan att diskrimineras. Även hur den som tar del av utbildningen bemöts av arbetsgivaren el- ler arbetsgivarrepresentanter bör omfattas. Trakasserier under utbild- ningen omfattas alltså av diskrimineringsförbudet. Av artikel 3.1 b i direktiven framgår att diskriminering är förbjuden i fråga om tillträde till alla typer och alla nivåer av omskolning. Som utredningen konstaterat finns det ingen definition av om- skolning i direktiven. Utredningen anger vidare följande. kar omskolning användas som beskrivning av utbildning från ett yrkes- område till ett annat, ofta för äldre arbetstagare eller för arbetstagare i branscher med hög arbetslöshet eller som präglas av s.k. strukturomvand- I arbetet inom ramen för den Europeiska socialfonden (ESF) talas om yrkesmässig nyinriktning. I vissa kollektivavtal ses omskolning som en sorts vidareutbildning, t.ex. inför hotande uppsägningar. skolning handlar enligt utredningen om utbildning för att kunna byta ar- bete, arbetsuppgifter eller yrkesinriktning. I allmänhet går det knappast att urskilja någon egentlig skiljelinje mellan omskolning och yrkesut- Det finns inte heller något behov av att närmare definiera dessa olika former av utbildning. Det gäller den utbildning som den enskilde själv tar initiativet till, utbildning som en arbetsgivare svarar för och ut- bildning som länsarbetsnämnden erbjuder. Omskolning kan äga rum t.ex. på en arbetsplats, inom ramen för den kommunala vuxenutbildningen eller som arbetsmarknadsutbildning. Ingen remissinstans har invänt mot utredningens resonemang. regeringen ansluter sig därtill. Det direktiven betecknar som omskolning är naturligt att hänföra till yrkesutbildning och annan utbildning. därmed inte nödvändigt att uttryckligen dvs. förbjuda diskriminering på detta område. gälla följer av de bestämmelser regeringen föreslår i fråga om utbildning och i övrigt. Enligt de båda EG-direktiven är diskriminering förbjuden i fråga om till- träde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning (artikel 3.1 b).