prop · GQ0365 · 2003-03-20 00:00:00 — Detta gäll- er såvida inte syftet med be- stämmelsen, kriteriet eller för- faringssättet kan motiveras av sak- liga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. salier enligt denna lag. Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett etnisk till- hörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än ar- betsgivaren behandlar, har be- handlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situa- tion, om missgynnandet har sam- band med etnisk tillhörighet, reli- gion eller annan trosuppfattning. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken sär- skilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvän- diga för att uppnå målet. En arbetsgivare får inte diskri- minera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med etnisk tillhörig- het, religion eller annan trosupp- En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 89 a §§. Förbuden mot etnisk diskrimine- Förbuden i 89 b §§ gäller när ring i 8 och 9 §§ gäller när arbets- 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för be- fordran, 3.beslutar om eller vidtar an- nan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar an- nan åtgärd som rör annan ut- bildning eller yrkesvägledning, 5.tillämpar löne- eller andra an- 3. tillämpar löne- eller andra an- ställningsvillkor, 4. leder och fördelar arbetet eller 5. säger upp, avskedar, permitte- rar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 6. leder och fördelar arbetet eller 7. säger upp, avskedar, permitte- rar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskrimine- ring gäller inte vid beslut om an- ställning, befordran eller utbild- ning för befordran om viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har an- mält arbetsgivaren för etnisk dis- kriminering. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har an- mält arbetsgivaren för diskrimine- ring, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. En arbetsgivare som får känne- dom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska tra- kasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasse- rier. Ett avtal är ogiltigt i den ut- sträckning som det föreskriver eller medger sådan etnisk diskri- minering som är förbjuden enligt denna lag. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för- buden i 8 eller 9 §§ och 10 § punk- terna 1 och 2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskri- minerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. Om en arbetstagare diskrimine- ras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 35, skall arbets- givaren betala skadestånd till ar- betstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. En arbetsgivare som får känne- dom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 9 a § andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de upp- givna trakasserierna och i före- kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Ett avtal är ogiltigt i den ut- sträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som avses i 810 §§. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för- buden i 8, 9, 9 a eller 9 b § och 10 § 13, skall arbetsgivaren beta- la skadestånd till den diskrimine- rade för den kränkning som dis- krimineringen innebär. Om en arbetstagare diskrimine- ras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8, 9, 9 a eller 9 b § och 10 § 47, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis- krimineringen innebär. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för om- budsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombuds- mannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller ar- betstagare enligt 11 §. Arbets- givare får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för om- budsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombuds- mannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller ar- betstagare enligt 11 §. Finns sär- skilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter. Mål om tillämpningen av 810 och 1220 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som ar- också arbetssökande och den som betsgivare också den som någon har sökt arbete hos. eller utför arbete på en arbetsplats Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks el- ler utförs anses som arbetsgivare. Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 810 och 1220 §§. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för re- pressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det ar- betsgivaren som skall visa att dis- kriminering eller repressalier inte förekommit. Denna lag träder i kraft . 2.3Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder Härigenom föreskrivs1 i fråga om lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder dels att 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 12, 13, 18 och 24 §§ skall ha följande lydel- se, dels att det i lagen skall införas fem nya paragrafer, 2 a, 2 b, 4 a, 4 b, och 24 a §§ samt närmast före 4 a, 4 b och 24 a §§ nya rubriker, av föl- jande lydelse. Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som tagare vid tillämpning av förbuden mot diskriminering och repressa- lier i 34 b §§, 5 § 3 och 8 § samt bestämmelserna i 912 och 14 Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som ar- Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbetskraft skall anses som arbetstagare vid tillämpning av bestämmelserna i 8, 9 och 1416 §§. Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än ar- betsgivaren behandlar eller skulle En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än ar- betsgivaren behandlar, har be- handlat eller skulle ha behandlat 1 Jfr rådets direktiv /78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbets- livet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 3000LOO78; rättelse av , , s. 42, Celex 3000LOO78R (01)). ha behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likartad si- tuation, om inte arbetsgivaren vi- sar att missgynnandet saknar samband med funktionshindret. Förbudet gäller inte om be- handlingen är berättigad av hän- syn till ett sådant ideellt eller an- nat särskilt intresse som uppen- barligen är viktigare än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med funk- tionshinder. någon annan i en jämförbar situa- Prop. 2002/03:65 tion, om missgynnandet har sam- band med funktionshinder. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare med visst funktions- hinder genom att tillämpa en be- stämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken sär- skilt missgynnar personer med sådant funktionshinder jämfört med personer utan sådant funk- tionshinder. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kri- teriet eller förfaringssättet kan mo- tiveras av sakliga skäl och åt- gärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken sär- skilt missgynnar personer med visst funktionshinder jämfört med personer utan sådant funk- tionshinder. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. En arbetsgivare får inte diskri- minera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med funktionshinder. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 89 a §§. Förbuden mot diskriminering i 3 Förbuden mot diskriminering i och 4 §§ gäller när arbetsgivaren 34 b §§ gäller när arbetsgivaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar an- nan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar an- nan åtgärd som rör annan ut- bildning eller yrkesvägledning, 3. tillämpar löne- eller andra an- 5. tillämpar löne- eller andra an- 4. leder och fördelar arbetet eller 6. leder och fördelar arbetet eller 5. säger upp, avskedar, permitte- 7. säger upp, avskedar, permitte- rar eller vidtar annan ingripande rar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskrimine- ring gäller inte vid beslut om an- ställning, befordran eller utbild- ning för befordran om ett visst funktionshinder är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Förbudet i 3 § gäller även då ar- betsgivaren vid anställning, be- fordran eller utbildning för beford- ran genom att vidta stöd- och an- passningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funk- tionshinder som är likartad med den för personer utan sådant funk- tionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar så- dana åtgärder. Förbudet i 3 § gäller även då ar- betsgivaren vid anställning, be- fordran eller utbildning för beford- ran genom att vidta stöd- och an- passningsåtgärder kan skapa en situation för en person med funk- tionshinder som är jämförbar med den för personer utan sådant funk- tionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar så- dana åtgärder. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har an- mält arbetsgivaren för diskrimine- ring enligt denna lag. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har an- mält arbetsgivaren för diskrimine- ring, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. En arbetsgivare som får känne- dom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de upp- givna trakasserierna och i före- kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant upp- trädande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbets- tagarens funktionshinder. En arbetsgivare som får känne- dom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 4 a § andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de upp- givna trakasserierna och i före- kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Ett avtal är ogiltigt i den ut- sträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för- buden i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2 eller 6 §, skall arbetsgivaren be- tala skadestånd till den diskrimine- rade för den kränkning som dis- krimineringen innebär. Om en arbetstagare diskrimine- ras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 35, skall arbetsgivaren betala Ett avtal är ogiltigt i den ut- sträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som avses i 36 §§. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för- buden i 3, 4, 4 a eller 4 b § och 5 § 13 eller 6 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskri- minerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. Om en arbetstagare diskrimine- ras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3, 4, 4 a eller 4 b § och 5 § 47, skall arbetsgivaren skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimine- ringen innebär. betala skadestånd till arbetstagaren . 2002/03:65 för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis- krimineringen innebär. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Handikappombuds- mannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksam- het som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 17 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när Handikapp- ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 §. Arbetsgivaren får inte betungas Finns det särskilda skäl är ar- betsgivaren inte skyldig att lämna Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att läm- na ut uppgifter. Mål om tillämpningen av 36 och 816 §§ skall handläggas enligt la- gen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som ar- också arbetssökande och den som betsgivare också den som någon har sökt arbete hos. eller utför arbete på en arbetsplats som inhyrd eller inlånad arbets- Den hos vilken praktik söks eller fullgörs eller arbete söks el- ler utförs anses som arbetsgivare. Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 36 och 816 §§. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för re- pressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det ar- betsgivaren som skall visa att dis- kriminering eller repressalier inte förekommit. Denna lag träder i kraft . 2.4Förslag till lag om ändring i lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning Härigenom föreskrivs1 i fråga om lagen (1999:133) om förbud mot dis- kriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning dels att 3, 4, 5, 7, 8, 9, 11, 12, 17 och 23 §§ skall ha följande lydelse, dels att det i lagen skall införas fem nya paragrafer, 2 a, 2 b, 4 a, 4 b och 23 a §§, samt närmast före 4 a, 4 b och 23 a §§ nya rubriker, av föl- jande lydelse. Den som utan att vara anställd söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som ar- tagare vid tillämpning av förbuden mot diskriminering och repressa- lier i 34 b §§, 5 § 3 och 7 § samt bestämmelserna i 811 och 13 Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som ar- Den som utan att vara anställd utför arbete på en arbetsplats som skall anses som arbetstagare vid 7, 8 och 1315 §§. Den hos vilken arbetet utförs skall anses som arbetsgivare. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre för- månligt än arbetsgivaren behand- lar eller skulle ha behandlat per- soner med annan sexuell läggning i en likartad situation, om inte ar- betsgivaren visar att missgynnan- En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än ar- betsgivaren behandlar, har be- handlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situa- tion, om missgynnandet har sam- band med sexuell läggning. 1 Jfr rådets direktiv /78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbets- livet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 3000LOO78; rättelse av , , s. 42, Celex 3000LOO78R (01)). det saknar samband med den missgynnades sexuella läggning. Förbudet gäller inte om be- handlingen är berättigad av hän- syn till ett sådant ideellt eller an- nat särskilt intresse som uppen- barligen är viktigare än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare med viss sexuell lägg- ning genom att tillämpa en be- stämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken sär- skilt missgynnar personer med den sexuella läggningen. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmel- sen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvän- dig för att syftet skall uppnås. En arbetsgivare får inte miss- gynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken sär- skilt missgynnar personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. En arbetsgivare får inte diskri- minera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med sexuell lägg- ning. En arbetsgivare får inte lämna order eller instruktioner till en arbetstagare om diskriminering av en person enligt 34 a §§. Förbuden mot diskriminering i 3 Förbuden mot diskriminering i och 4 §§ gäller när arbetsgivaren 34 b §§ gäller när arbetsgivaren 1.beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3.beslutar om eller vidtar an- nan åtgärd som rör yrkespraktik, 4.beslutar om eller vidtar an- nan åtgärd som rör annan ut- bildning eller yrkesvägledning, 3. tillämpar löne- eller andra an- 5. tillämpar löne- eller andra an- 4. leder och fördelar arbetet eller 6. leder och fördelar arbetet eller 5. säger upp, avskedar, permitte- 7. säger upp, avskedar, permitte- rar eller vidtar annan ingripande rar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet mot direkt diskrimine- ring gäller inte vid beslut om an- ställning, befordran eller utbild- ning för befordran om viss sexuell läggning är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sam- manhang där det utförs. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har an- mält arbetsgivaren för diskrimine- ring enligt denna lag. En arbetsgivare som får känne- dom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de upp- givna trakasserierna och i före- kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant upp- trädande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med ar- En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har an- mält arbetsgivaren för diskrimine- ring, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. En arbetsgivare som får känne- dom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 4 a § andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de upp- givna trakasserierna och i före- kommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. betstagarens sexuella läggning. Ett avtal är ogiltigt i den ut- sträckning som det föreskriver eller medger sådan etnisk diskri- minering som är förbjuden enligt denna lag. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbu- den i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2, skall arbetsgivaren betala skades- tånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimine- ringen innebär. Om en arbetstagare diskrimine- ras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 35, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimine- ringen innebär. Ett avtal är ogiltigt i den ut- sträckning som det föreskriver eller medger sådan diskriminering som avses i 35 §§. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbu- den i 3, 4, 4 a eller 4 b § och 5 § 13, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimine- ringen innebär. Om en arbetstagare diskrimine- ras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3, 4, 4 a eller 4 b § och 5 § 37, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis- krimineringen innebär. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning lämna de uppgifter om för- hållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 16 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombuds- mannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetsta- gare enligt 6 §. Arbetsgivaren får inte betungas Finns det särskilda skäl är ar- betsgivaren inte skyldig att lämna Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att läm- na ut uppgifter. Mål om tillämpningen av 35 och 715 §§ skall handläggas enligt la- gen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som ar- också arbetssökande och den som betsgivare också den som någon har sökt arbete hos. eller utför arbete på en arbetsplats Den hos vilken praktik söks Prop. 2002/03:65 eller fullgörs eller arbete söks el-