mot · GR02A304 · 2003-10-07 00:00:00 — Den har en tydlig genusaspekt samt en etnisk dimension. Unga invandrade kvinnor inom har den största otryggheten. menar att heltidsarbete skall utgöra norm för anställning. Från detta kan undantag göras efter förhandling mellan arbetsmarknadens parter. Det skall finnas saklig grund för avsteg. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. För visstidsanställda med en sammanlagd anställningstid som överstiger 18 månader under en ramtid skall anställningen automatiskt övergå till tillsvidareanställning. Detta bör gälla för alla former av visstidsanställningar samt kombinationer av visstidsanställningar. Om enbart vikariat gäller så omfattas inte den sämsta formen av otrygg anställningsform, nämligen behovs/timanställning. Detta bör hos regeringen begära förslag om. bör avskaffa överenskommen visstidsanställning. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 5 Omstruktureringar och kollektiva uppsägningar Det sker en ständig omvandling av arbets- och näringsliv. Omvandling, nedläggning eller förflyttning av verksamheter är konkreta resultat av detta. Produktivkrafternas utveckling är ständigt pågående, och detta medför bl.a. produkt- och teknikbyten, nya branschers tillkomst, branschers omvandling eller ibland utplåning, nya utbildningskrav och nya sätt att organisera arbetet. Denna utveckling kan och bör inte stoppas men väl styras. Mål och medel bör utformas för att uppnå god välfärd, löntagarinflytande och en hållbar tillväxt. I har inte strukturomvandlingar setts som något negativt. Företag och branscher med hög produktivitet och därmed god lönebetalningsförmåga har utvecklats. Det är viktigt med en bred skattebas som kan finansiera offentliga satsningar i t.ex. infrastruktur, kultur, utbildning, vård och omsorg. Genom en stark offentlig sektor kan skillnader i livsbetingelser utjämnas över landet. Genom att kostnaderna för företagens nedskärningsbeslut främst finansieras via offentlig verksamhet får både anställda och företagsägare via skatter och avgifter vara med och finansiera dessa kostnader. Åtgärder vid enskilda företags nedskärningar och nedläggningsbeslut bekostas främst via skattebetalarna kollektivt. Däremot är kraven på de enskilda företagen inte speciellt hårda i jämfört med andra länder i . Trots att det offentliga tar ett stort ansvar för strukturomvandlingar och konsekvenser av olika företagsbeslut är det uppenbart att löntagarnas rättigheter också måste stärkas. menar att det är dags att påbörja ett arbete för att via lagstiftning stärka löntagarnas rättigheter vid företagsnedläggelser. I detta sammanhang kan det vara intressant att närmare studera där diskussioner förts om lagändringar som innebär att ett företag som vill lägga ner produktion måste kunna motivera detta med hänsyn till ett bredare socialt och samhällsekonomiskt perspektiv. Det räcker således inte med att vinsten är högre någon annanstans. inte lämna en godtagbar motivering, skall regeringen kunna stoppa eller fördröja nedläggningen. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. 5.2 Varsel om uppsägning Enligt främjandelagen skall arbetsgivare varsla länsarbetsnämnden vid driftsinskränkningar där minst fem anställda är drabbade. Om fler än 100 personer berörs skall varslet ske uppsägningar kan bli verklighet. Tanken är att varslet skall underlätta arbetsförmedlingens möjlighet att hjälpa de som drabbas. I ökad grad har varsel dock blivit ett sätt att imponera på aktieägare med kortsiktiga avkastningskrav. Snabba och överdrivna varsel är ett sätt att hålla aktiekursen uppe. I takt med att de spekulativa inslagen ökar i ekonomin blir det svårare för enskilda löntagare, underleverantörer och andra att satsa långsiktigt. Lusten att satsa på sitt arbete minskar i takt med osäkra framtidsutsikter, och investering i t.ex. personalutbildning och forskning hämmas. Enligt 17 § främjandelagen kan en varselavgift tas ut om varsel försummas. För varje påbörjad vecka är avgiften 100 till per anställd som berörs av driftsinskränkningen. Denna låga avgift skall ställas mot lönekostnaden för en löntagare. Försummelse med varsel är därför en mycket lönsam handling. anser att denna avgift bör höjas så att den överskrider genomsnittliga lönekostnader för en löntagare. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. 6 MBL §§ 3840 6.1 Förstärkning av fackets vetorätt I vissa fall kan en facklig organisation lägga in sitt veto mot tänkt åtgärd av arbetsgivaren. Enligt MBL § 38 skall arbetsgivaren, innan den låter någon utföra visst arbete för dennes räkning, förhandla med facklig organisation, detta för att den fackliga organisationen skall kunna granska om t.ex. en entreprenör är seriös och uppfyller gällande normer i samhället. Detta är också ett sätt att motverka ekonomisk brottslighet. Förutsättningen för att en facklig organisation skall kunna utnyttja sin vetorätt är att förhandlingar ägt rum, § 39. Om arbetsgivaren inte fullgör sin förhandlingsskyldighet kan inget veto läggas av facket. Den fackliga organisationen kan då försöka få ett skadestånd av arbetsgivaren. Däremot finns i det läget inga möjligheter att åtgärda ett oseriöst entreprenadföretag via vetorätten. Enligt bör den fackliga organisationen kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren brustit i sin förhandlingsskyldighet enligt § 38. Arbetsgivare som bryter mot lagen skall inte få fördelar av detta. Vetorätten bör också ligga på den nivå som den fackliga organisationen själv beslutar. Variationen mellan strukturer i fackliga organisationer är stor, vissa har få stora arbetsplatser, andra har många små. Hänvisningen i § 39 till centrala arbetstagarorganisationen bör därför utgå. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. 6.2 Utvidgning av fackets vetorätt Vid MBL § 38-förhandlingar så kan fackförbund endast lägga veto i fackliga frågor om företaget för en politik som anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Avsaknad av kollektivavtal anses inte strida mot god sed, utan endast som en del i en helhetsbedömning av strid mot god sed. Det kan t.o.m. vara lättare att lägga veto mot ett företag som har kollektivavtal, då det kan förekomma att företaget vid upprepade tillfällen brutit mot kollektivavtalet. God sed på arbetsmarknaden är ett alltför vagt begrepp om fackföreningar ska kunna lägga veto mot företag som bedriver social dumpning, vilket är det intresse ett fackförbund har. Ett företag utan kollektivavtal kan på ett helt annat sätt än en kollektivavtalsbunden arbetsgivare ensidigt förändra löne- och anställningsvillkor. Om ett företag har skrivit under ett kollektivavtal innebär detta inte enbart en garanti för att rätt lön betalas ut samt att den anställde omfattas av samtliga försäkringar. är en ömsesidig förpliktelse som gäller för hela avtalsperioden. Den svenska modellen innebär också att lönevillkoren bestäms i avtal och inte i lagar. Det är viktigt att slå vakt om parternas ansvar för löne- och arbetsvillkor. Det är också viktigt att slå vakt om kollektivavtalen så att inte utländsk arbetskraft utsätts för diskriminering då de arbetar i . Att skärpa § 39 är ett viktigt krav som LO driver. Flera fackförbunds medlemmar inom LO har problem då utländsk arbetskraft utnyttjas som billig arbetskraft i . Det innebär både att utländsk arbetskraft diskrimineras och att svenska kollektivavtal undergrävs. Kravet om skärpning blir allt viktigare i och med . Informationsplikten till kollektivavtalsbunden facklig organisation enligt medbestämmandelagen måste också förstärkas så att organisationen får rätt att ta del av sådan information som krävs för att övervaka att arbetsgivaren följer det träffade kollektivavtalet. anser att avsaknad av kollektivavtal enskilt skall kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt §§ 3840 MBL. Regeringen bör återkomma med förslag om detta. vill ha vård, skola och omsorg i offentlig regi och är motståndare till köpsälj-system, men så länge det finns kundvalsmodeller etc. så har vi att förhålla oss till detta. När en kommun har infört s.k. kundvalsmodell, eller motsvarande, oftast för tjänster som hemtjänst, barnomsorg och skola, menar dessa kommuner att kommunen inte är beställare av tjänsten. De menar att de bara finansierar tjänsten och att kontraktet/beställningen sker av den person som de kallar kund, dvs. personen som erhåller tjänsten. Då har kommuner kommit undan upphandlingsförfarande och därmed också förhandling med facket enligt MBL § 38. Vad kommuner gör är att auktorisera vilka företag som kunderna får vända sig till för tjänsten. Den auktorisationen finns det inga regler för, utan den kan kommunen välja att göra som den vill med. Det föranleder att det t.ex. finns företag som heter och städ inom i . Om de har skattefuskat, bryter mot god sed eller har kompetens har facket ingen möjlighet att kontrollera, och i teorin kan politiker auktorisera vilka som helst utan hänsyn till upphandlingsreglerna i . anser att regeringen bör återkomma med förslag som gör att inte MBL och kan kringgås via s.k. kundvalssystem m.m. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. Lagen om offentlig upphandling ändrades som en anpassning till . vid olika tillfällen har lagen diskuterats. och andra har kritiserat utformningen av lagen för att den öppnar dörren för social dumpning. I betänkande 1997/98:FiU7 lämnade en reservation som kräver att en upphandlande enhet skall kunna efterfråga kollektivavtal hos anbudsgivare. Flera bedömare har påpekat att inte ställer några hinder för denna möjlighet. Bristen i den svenska lagstiftningen är en helt svensk uppfinning, t.ex. har inte ställt upp några sådana hinder. har dessutom ratificerat nr 94, vilken förbjuder social dumpning vid offentlig upphandling. Enligt får inte offentlig upphandling användas för att undergräva löne- och anställningsvillkor. Vid tillfällen när man beslutat göra en upphandling skall det ske med seriösa företag som tecknat kollektivavtal. Även LOU:s portalparagraf § 4 om Affärsmässighet är en svensk uppfinning. Denna snävar in villkoren till att bli rent företagsekonomiska. Detta passar sällsynt illa då målet med offentlig verksamhet i huvudsak är socialt. Möjlighet att kräva kollektivavtal bör införas i lagen om offentlig upphandling, och begreppet affärsmässighet bör utmönstras. Detta bör ge regeringen till känna. bör ratificera konvention nr 94. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 8 Medicinska kontroller i arbetslivet Medicinska kontroller används i det privata näringslivet utan regler och gemensamma normer. Kontroller av löntagare är ett stort intrång i det privata livet. Respekten för individen får här inget stöd i svensk lag för privatanställda. Arbetet mot användandet av alkohol och narkotika måste utvecklas. En genomtänkt strategi måste utvecklas så att man vet vad som skall göras när det uppmärksammas att en arbetskamrat har problem. En okontrollerad användning av medicinska kontroller kan däremot användas för att sortera ut inte bara de med drogproblem utan även andra personer med hälsoproblem. inledde vid årets början en översyn av behovet av kontroller i arbetslivet, av vad som ska kontrolleras, av vem och hur resultaten skall hanteras. Syftet är att ersätta dagens regler med ett samlat och enhetligt regelverk som på ett tydligare sätt ska klargöra arbetsgivarens skyldigheter. räknar med att det nya regelverket kan samlas i en gemensam kungörelse. Det är alldeles för tidigt att bedöma om det kommande regelverket och resultatet av översynen i övrigt ska kunna anses tillräckligt. Enligt är detta ett område som behöver lagregleras. I avvaktan på översyn eller lagstiftning på området måste användningen av medicinska kontroller regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter om de skall vara tillåtna. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna.