frsrdg · GQ04RR2 · 2003-01-01 00:00:00 — Med prestationer avses, enligt ESV, antingen de tjänster och produkter som lämnar myndigheten, slutprestationer, eller det arbete som utförs inom myndigheten, delprestationer. En myndighets expedierade ärenden, skrivna rapporter, inspektioner, etc. är exempel på slutprestationer. Arbetet som utförs i produktionsprocessen inom myndigheten för att producera slutprodukten/tjänsten gentemot avnämaren utgör del- eller internprestationer. Regeringens bestämmelser om systematisk uppföljning av personal-, kompetens-, organisations-, styr- och ledningsfrågor försvann när en ny förordning om årsredovisning trädde 1993. systematisk uppföljning av den statliga arbetsgivarpolitiken. Den regleras inte i någon förordning utan beslut-as i särskilt regeringsbeslut . Ingen normering av redovisningen sker hos (). De redovisade uppgifternas riktighet revideras inte av RRV. Uppföljningen omfattar samtliga myndigheter som lyder under regeringen. Regeringen begär in uppgifter från myndigheterna om deras arbetsgivarpolitik och de mål de har för denna. Insamlingen görs efter två linjer. ska ett antal återkommande "fasta" nyckeltal med syftet långsiktig uppföljning redovisas. Det är t.ex. uppgifter om personalens åldersstruktur, könsfördelning, rörlighet samt lönenivåer och löneutveckling. Redovisningen ska ske dels per kategori av anställda, dels för myndigheten i sin helhet. Därutöver finns en flexibel rörlig del, där uppgifter med anknytning till dagsaktuella frågor begärs in, t.ex. frågor om arbetsmiljö, jämställdhet eller etnisk mångfald. Myndigheterna ska också redovisa om deras mål för kompetensförsörjningen för föregående budgetår har uppnåtts. Mål för kompetensförsörjning för pågående verksamhetsår samt de två därpå följande åren ska anges. Uppgifterna sammanställs och ska enligt regeringens intentioner användas på två sätt. Uppgifterna ligger på makronivån till grund för regeringens rapportering till i årsredovisning för staten. Därtill sammanställs uppgifterna myndighetsvis och ska utgöra ett underlag för respektive myndighets-hand-läggare inom . Uppgifterna avses användas i budgetdialogen, vid analysen i samband med författandet av budgetpropositionen och vid formuleringen av uppdrag i regleringsbreven. Enligt uppgift varierar graden av användning av underlagen mellan olika myndighetshandläggare. Kriterier för mål i regeringens handledning för regleringsbrev Den rådande förvaltningspolitiska doktrinen i staten är mål- och resultatstyrning. Mål har där en roll som administrativt styrmedel. I skriften Vad blev resultatet (RRV P 1983:2) diskuteras olika kriterier för administrativa styrmedel. RRV uppmärksammar därvid fyra kvaliteter som ett styrmedel ska ha. Det ska vara: Enkelt, ju mer komplicerade procedurer som innefattas desto mindre träffsäkerhet i styrningen. Påverka - medlet ska ha en påtaglig inverkan på de förhållanden som avses. Jämförbart - åtgärden måste kunna relateras till något så att dess värde kan bedömas. Acceptans - styrmedlet ska inte möta sådant motstånd i genomförandemiljön att åtgärden blir verkningslös eller kontraproduktiv. I aktuella handledning för regleringsbrev anges fem kriterier för målformulering. Det är det s.k. SMART-konceptet. Mål ska vara: Specifika, således verksamhets- och situationsanpassade, liksom konkreta och enkla. Mätbara, dvs. måluppfyllelse eller resultat ska kunna fastställas, följas upp, redovisas och helst jämföras eller med andra myndigheter. Accepterade, dvs. väl spegla de åtaganden som gjort för verksamhetsområdet eller myndigheten och ha hög legitimitet bland tjänstemännen i verksamheten. Realistiska, dvs. målen ska kunna nås. Även här har kriteriet dubbla betydelser. Det ska finnas en beprövad teori och teknik som kan tillämpas för att målet ska nås. Det ska därtill ges reella förutsättningar, t.ex. finansiella, för verksamheten. Tidsatta, dvs. målen ska avse i förväg fastställda tidsperioder. Regeringens bedömning av utvecklingsbehov formulerade ett antal krav på regeringens rapportering av måluppfyllelse och resultat (1998/99 FiU:20). Grundläggande var att resultatanalysen ska vara faktabaserad och inriktad på föregående års resultat i förhållande till uppsatta mål och på uppnådda resultat. En tydlig åtskillnad ska göras mellan resultatinformation och resultatanalys å ena sidan och regeringens resultatbedömning å andra sidan. Kopplingen mellan uppnådda resultat och föreslagna anslag ska förbättras som anslagsberäkningarna ska göras tydligare och redovisas för . Motiven för regeringens bedömning och regeringens slutsatser ska framgå tydligt för att förbättra kopplingen mellan måluppfyllelse och förslag till budget. I finansplanen för redovisade regeringen i avsnittet Ekonomisk styrning - ett verktyg för politikens förverkligande (prop. 1999/2000:1, bilaga 1) utvecklingsbehoven för bl.a. uppföljning och resultatanalys. Den ekonomiska styrningens främsta uppgift är, skrev regeringen, att vara ett verktyg för politikens förverkligande. Därför ska den skapa förutsättningar för god kontroll av statens finanser, resursfördelning i enlighet med politiska prioriteringar samt hög produktivitet och effektivitet i användandet av statens resurser. Utvecklingsarbetet ska enligt regeringen därför syfta till att bl.a. förbättra möjligheterna att utifrån statsbudgeten få en god bild av den statliga ekonomin, relatera den budgeterade resursförbrukningen till fastställda mål så att prioriteringsdiskussioner underlättas ställa resultatet av en verksamhet mot de resurser som förbrukats inom verksamheten. En ny förordning , förordningen (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag, innehöll inga nya krav för resultatredovisningen. De generella krav som ställde resultat mot resursförbrukning och verksamhetens genomförande och förhållanden som fanns i förordningen återinfördes inte. I riksdagsstyrelsens förslag inför 2000-talet (2000/01:RS1) föreslås att utvecklar sin uppföljning och utvärdering bl.a. inom ramen för utskottens arbete. Enligt 1 kap. 4 § regeringsformen granskar rikets styrelse och förvaltning. Riksdagsstyrelsen konstaterade att uppföljning och utvärdering av riksdagsbeslut är att betrakta som en del i utövandet av konstitutionella befogenheter. Uppföljnings- och utvärderingsarbetet utgör också en integrerad del i beredningsarbetet. I förarbetena till regeringsformen framhålls att den på ämnesindelning grundade utskottsorganisationen lämpar sig väl för en kontinuerlig granskning av resultatet av den statliga reformverksamheten. (2000/01:KU23) delade uppfattningen att det finns ett behov av att detta ansvar blev klargjort på ett tydligare sätt . Det borde således införas en ny bestämmelse i riksdagsordningen, 4 kap. 16 §, om att i utskottens beredning av ärenden ska ingå uppgiften att följa upp och utvärdera riksdagsbeslut inom utskottens ämnesområden. En punkt i programmet är förbättrad verksamhetsplanering i utskottsarbetet. I utskottens planering ska ingå de strategiska beslutspunkter som kan urskiljas i utskottets arbete, t.ex. när större propositioner och motionsbetänkanden ska läggas fram. I utskottens verksamhetsplanering bör vidare ingå en strategi för informationsförsörjningen. En sådan strategi bygger på att utskotten själva väljer ut teman som ska vara styrande för de områden som ska väljas ut för fördjupande uppföljningar och utvärderingar. Det kan också finnas frågor som täcker flera utskotts beredningsområden, och samarbete över utskottsgränserna kan aktualiseras. Ett mer tematiskt arbetssätt bör enligt referensgruppen prövas i utskottens och arbete. Om inriktningen på utskottens uppföljnings- och utvärderingsarbete anser att utskotten måste bli mer aktiva och ta ett större ansvar för att ta initiativ till uppföljnings- och utvärderingsaktiviteter. Ledamöterna - med sina breda kontaktytor i samhället - och utskottspresidierna måste bli mer drivande när det gäller uppföljning och utvärdering av beslut. Även tjänstemännen vid utskottskanslierna bör kunna spela en aktivare roll. En systematik med resultatinformation som återfinns i budgetpropositionen bör också tillämpas i andra propositioner. En mer enhetlig utformning av utskottsbetänkanden bör övervägas. Uppföljnings- och utvärderingsinformation bör i tillämpliga fall vara en obligatorisk del av ett utskottsbetänkande. Formerna för en fördjupad samverkan i resultatdialogen mellan riksdagsutskotten och bör utvecklas ytterligare. Inom ramen för denna dialog bör tydliga krav ställas från sida om resultatredovisningens form och innehåll. Vidare har tagit ställning till ett förslag från regeringen om att ändra utgiftsområde för ärenden om statlig personalpolitik. För att politikområde 4 Effektiv statsförvaltning ska kunna utgöra en helhet föreslår regeringen att verksamheter som hör till politikområdet Effektiv statsförvaltning flyttas från utgiftsområde 14 Arbetsliv till utgiftsområde 2 Samhällsekonomi och finansförvaltning. Bakgrunden till att och () redovisats under utgiftsområde 14 och verksamhetsom rådet Staten som arbetsgivare har enligt regeringen haft med utskottsbehandlingen att göra. Verksamheterna har inte haft sina övergripande mål relaterade till utgiftsområde 14 utan till utgiftsområde 2, eftersom de är ett av flera medel för att effektivisera statsförvaltningen. Enligt mening (2000/01:KU23) fanns det goda skäl att föra samman de olika anslag som hör till politikområdet Effektiv statsförvaltning under utgiftsområde 2. Ett var att arbetsgivarpolitiken är ett av medlen för att göra statsförvaltningen effektivare. Enligt KU fanns dock inte tillräckliga skäl att även föra över beredningen av arbetsrättsliga lagstiftningsfrågor på det statliga området till finansutskottets ansvarsområde. Kommentarer till uppföljningens utformning Såväl det personalpolitiska beslutet som den förvaltningspolitiska förnyelsen innefattade ökade ambitioner och krav beträffande uppföljning. har både modeller och ambitionsnivåer skiftat. Det gör att det saknas en enhetlig, systematisk, löpande och bred redovisning av verksamhets- och resultatdata för statsförvaltningen. Det har därför för denna granskning i de allra flesta fall varit svårt att få fullständiga och löpande eller jämförbara sifferuppgifter för hela den studerade perioden. Olika datakällor har olika definitioner, varför till synes identiska uppgifter varierar. I vissa fall redovisas data insamlade och bearbetade i anslutning till olika utredningar. I flera fall har särskilda förfrågningar för denna granskning gjorts. För några uppgifter, som t.ex. antalet anställda eller utgifter för löner, har redan etablerad statistik från eller RRV:s/ESV:s riksredovisning kunnat utnyttjas. Att inrätta och tillsätta en tjänst i staten, dvs. bemanna ett statligt åtagande är det grundläggande och ursprungliga personalpolitiska medlet. I det personalpolitiska beslutet formulerades ett övergripande mål för bemanningen. En förändring i bemanningsprocessen var i själva verket en kärna i den påbörjade reformen. sattes i praktiken likhetstecken mellan förnyelse och ökad bemanning. Den personalpolitiska reformen skulle medge att såväl nya som effektivare verksamheter genomfördes med befintlig bemanning. Det gällde för staten som helhet. När det gällde lägre organisatoriska nivåer, olika myndigheter eller sektorer, kunde bemanningen såväl öka som minska beroende på antingen politisk prioritering eller effekti-viseringspotential. Ett förväntat utfall för bemanningen i staten är en bruten expansion för staten som helhet, medan man ska kunna se såväl ökningar som minskningar på sektors- eller myndighetsnivå. En kartläggning av bemanningen, mätt som antalet anställda inom statlig, statligt finansierad eller statligt lönereglerad verksamhet, visar att expansionen brutits års reform. Den stora minskningen i bemanningen genomfördes . Fram var minskningen närmare 340 000 personer, tabell 1. det flera förklaringar. I hög grad var det fråga om strukturförändringar , t.ex.: Kommunalisering av gymnasielärare, ca 135 000 personer, . Bolagisering av affärsverk, ca 157 000 personer, . Kyrkans skiljande från staten, 24 000 personer, . Civil statsförvaltning och försvar, 40 000 personer, . En minskning i bemanningen av affärsverken föregick bolagiseringen. Posten minskade antalet anställda med 7 000 och med 6 000 personer . Det enda egentliga "strukturella" tillskottet är övertagandet 1994 från kommuner och landsting av ungdomsvårdsskolor m.fl. med knappt 4 000 personer. Minskningen med 40 000 anställda inom statsförvaltningen består av olika slags nedskärningar, sammanslagningar och nedläggningar av myndigheter. En stor del, av minskningen, kan hänföras till Försvaret där 18 000 anställda lämnat verksamheten . För den civila statsförvaltningen har minskningen i bemanningen varit 22 000 personer. Tabell 1: Anställda inom statsförvaltning, övrig offentlig sektor (försäkringskassorna) samt statligt lönereglerad verksamhet 1980-1999, tusental, samt förändring 1980-1999. 1980 1985 1990 1995 1999 (+/-) Civila statsförvaltningen 203 200 193 185 180 -22 Försvaret 52 49 49 39 35 -18 Affärsverken 175 174 159 22 18 -157 Summa statsförvaltningen 429 423 401 246 232 -197 Primärkommunal, statligt lönereglerad verksamhet (lärare) 135 135 135 -135 Kyrkokommunal verksamhet 19 22 25 24 5 Övrig offentlig verksamhet 26 23 23 18 14 -12 Källa: Statistisk årsbok * Även RSV För den civila statsförvaltningen, se tabell 2, har den minskade bemanningen genomförts av flera olika skäl. Tabell 2: Anställda inom civil statsförvaltning, några av dess större sektorer samt övrig offentlig sektor 1980-1999, tusental 1980 1985 1990 1995 1999 Civila statsförvaltningen 202,6 199,5 193,4 185,1 180,0 - 13,4 15,1 11,8 12,6 11,8 - Högskolorna 38,1 41,9 40,8 45,2 50,5 - Polisväsendet 25,8 26,8 27,6 25,5 21,1 - Skattemyndigheterna 5,6 5,8 6,4 11,0* 9,5* Övrig offentlig verksamhet, 26,1 22,8 23,4 18,0 14,4 Källa: Statistisk årsbok * Även RSV En faktor bakom utvecklingen var den ekonomiska krisen och det därav motiverade besparingsprogrammet. Därutöver kan en del andra förklaringar urskiljas, bl.a. struktur- eller programreformer. efter 1985 genomfördes t.ex. en strukturell renodling av . och bröts loss, medan flyktingmottagningen överfördes till kommunerna och . Under krisåren hade en central roll med insatserna för sysselsättning. Insatser för krisbekämpning, m.m. förklarar delvis högskolorna personella expansion. För högskolorna är det dock främst en fråga om en långsiktigt syftande strukturell utbyggnad av högre utbildning. För såväl polisväsendet som de allmänna försäkringskassorna finns reformering av verksamheten bland förklaringarna till minskad bemanning. Både närpolisreformen och arbetslinjen i socialförsäkringen innehöll förväntningar om rationaliserad verksamhet. "Vinster" i form av personalminskning skulle bli möjliga genom övergång till problemorienterade arbetssätt. Ett led i krisbekämpningen var uppehåll i intagningen till polisutbildningen. Personalinskränkningar motiverade av förväntande effekter av teknisk utveckling har genomförts på såväl skattemyndigheter som försäkringskassor. Utveckling för olika personalkategorier Den statliga bemanningen kan avse även hur personalen används. Vilka arbetsuppgifter förstärks? Vilka synes bli nedprioriterade genom att antalet tjänster minskar? En systematisk redovisning av detta inleddes då regeringen i sin arbetsgivarpolitiska uppföljning frågade efter antalet anställda i tre huvudkategorier; kärnkompetens, ledningskompetens eller stödkompetens. klassar statens anställda i någon av dessa kategorierna. Se tabell 3. Tabell 3: Den statliga personalen indelad i kategorier, %, Kärnkompetens Ledningskompetens Stödkompetens 1998 52,7 5,3 23,4 1999 53,6 5,5 24,5 2000 51,1 5,6 23,9 Källa: Uppgifter från I tabellen ingår inte s.k. arvodister som utgör samt de som ej kunnat klassificeras, . Tidsserien är för kort för att någon direkt tendens skall kunna utläsas. Det finns heller ingen etablerad eller erfarenhetsbaserad norm för att bedöma om det rimliga med en andel kärnkompetens på . En annan möjlig källa för att följa utvecklingen för olika personalkategorier är data från SCB:s statliga arbetsmarknadsstatistik. Jämförbara siffror för statsförvaltningen och kyrkan finns , se tabell 4-6. Med denna statistik som bas kan utvecklingen av sysselsatta i olika statliga tjänstekategorier följas. Materialet har dock några begränsningar. Fördelning av tjänstetyper på olika myndigheter är inte möjlig. Klassificeringarna förändras delvis. Vidare är kategorier med entydiga benämningar oftast delmängder av större populationer. Chefer på operativ nivå benämns ofta men långt ifrån alltid som enhets- eller byråchefer. Här redovisas dock några bearbetningar där kategorierna är relativt entydiga och där några inslag i den personalpolitiska utvecklingen kan följas. Medan antalet anställda i staten minskade med mer än 100 000 personer ökade antalet tjänstebenämningar med drygt 600, tabell 4. Tabell 4: Anställda och tjänstebenämningar i staten och kyrkan 1992 och 2000, antal sysselsatta 1992 2000 Antal anställda 378 000 235 000 Antal tjänstebenämningar 1 640 2 273 Antal benämningar per 1 000 anställda 4 10 Källa: SCB, bearbetad av revisorerna. En tolkning av detta är att den personalpolitiska reformen fått genomslag i formell mening. Möjligheten att flexibelt inrätta och benämna tjänster har utnyttjats. När det gäller assistenter så visar statistiken hur antalet anställda minskat kraftigt. Anställda i kategorierna assistent eller byråassistent minskade med drygt 20 000 personer. Antalet chefer har ökat. Eftersom antalet anställda totalt har minskat så är slutsatsen att chefstätheten ökat, tabell 5. Tabell 5: Anställda i chefs- respektive assistentkategori 1992 och 2000, antal 1992 2000 Förändring Antal anställda 377 000 235 Avdelnings-, enhets- och byråchefer 572 954 Assistenter och byråassistenter 30 551 10 Källa: SCB, bearbetad av revisorerna. För administrativa befattningar knutna till centrala enheter är kategorierna lättare att tydligare benämna. Antalet anställda i administrativa befattningar, tabell 6, har ökat , med ett undantag. Antalet lönehandläggare har minskat. I det fallet kan tre förklaringar tänkas. Då totala antalet anställda minskat har också behovet av löneadministration minskat. Vidare kan regelverkets förenkling liksom det ökade teknikstödet ha gjort rutinerna mindre komplicerade och därmed mindre arbetskrävande. Tabell 6: Statligt anställda i olika tjänstekategorier 1992 och 2000, antal 1992 2000 Förändring i % Personalhandläggare 197 602 405 Lönehandläggare 437 334 -103 Informationstjänster 268 681 413 Controller 13 120 107 Ekonomiadministration 1514 2075 561 ADB- eller IT-tjänster 784 1687 903 Källa: SCB, bearbetad av revisorerna. Ökade krav på personalpolitiken kan förklara att antalet personalhandläggare ökat, dels har uppsägningarna medfört extra arbetsinsatser. Den nya personalpolitiken ställde också i sig krav på aktivare insatser, t.ex. rekrytering eller kompetensutveckling. Den arbetsinriktade rehabiliteringen av långtidssjuka gav även den ökad efterfrågan på personaltjänster. Även olika omorganisationer har medfört behov av insatser från personalavdelningar. Att anställda inom eller ekonomiadministration har ökat förklaras dels av den tekniska utvecklingen, dels av de olika reformerna inom ekonomistyrningsområdet som genomfördes , t.ex. den nya redovisningsmodellen eller den nya årsredovisningen. Rörlighet, omställning och utveckling Att öka rörligheten bland statligt anställda var ett framträdande mål vid det personalpolitiska beslutet. Ambitionen fanns i såväl formell som innehållslig mening. Regelverket skulle förenklas så att ökad rörlighet blev möjlig. Därför minskades vikten av förtjänstkriteriet, och den reglerade befordringsgången upphörde. Men ökad rörlighet gavs också ett egenvärde, ett allmänt tillstånd att sträva efter. Det gällde inte minst på chefssidan där tidsbegränsade chefsförordnanden var ett medel som rekommenderades. Enligt beräkningar var personal-om-sättningen i staten i genomsnitt . En ökad rörlighet går inte att avläsa i tillgängligt material, (tabell 7). Personalomsättningen har varit relativt stabil . Den har pendlat mellan ca 7,5 och . Här används regeringens definition (skr. 2000/01:151, sid. 50). Rörligheten mäts som lägsta värdet av nyanställda och avgångna dividerat med genomsnittet av årets och fjolårets antal anställda. Tabell 7: Personalomsättning i staten åren 1991-1999, % 1991 9,3 1992 7,3 1993 7,4 1994 9,8 1995 8,2 1996 7,8 1997 9,5 1998 9,5 1999 9,9 Källa: Rörligheten är olika för skilda personalgrupper. Den är något högre för kvinnor än för män. Den ligger på för den yngsta åldersgruppen, under . För gruppen chefer är personalomsättningen . Revisorerna har i de två tidigare nämnda rapporterna Statlig personalpolitik (1994/95:12) och Myndigheternas lönekostnader (1998/99:5) redovisat uppgifter om personalomsättning. I den första rapporten visas att omsättningen bland chefer i ett urval om 25 centrala myndigheter sjunkit från till från /87 till /94. För handläggare sjönk omsättningen i samma grupp av myndigheter från till . I den andra rapporten redovisas personalomsättningen för fem fallmyndigheter. Den genomsnittliga personalomsättningen för gruppen är . har det årliga genomsnittet för de fem myndigheterna ökat från till . Det är också stora variationer mellan myndigheter och år. Uppgifter om rekryteringar och avgångar redovisas i Årsredovisning för staten. Nyrekryteringarna har legat på knappt 20 000 personer , avgångarna har varit något större, tabell 8. Nyrekrytering görs främst av yngre, medan avgångarna är jämnt fördelade på åldersgrupper. Tabell 8: Rekrytering och avgång i statlig tjänst 1997-2000, totalt antal samt andel för åldersgrupper 1997 1998 1999 2000 Nyrekryterade, varav 17 600 17 500 18 500 18 600 - under - 35 till - Avgångna, varav 20 900 21 000 18 700 21 000 - under - 35 till - Källa: I Årsredovisning för staten för kommenterar regeringen personalomsättningen (skr. 1998/99:150). En väl avvägd personalrörlighet är av stor be-ty-delse för effektivitet och bra resultat. Vad som är en rimlig rörlighet varierar dock mellan verksamhetsområden, arbetsplatser, grupper av anställda och enskilda individer. Det är därför, enligt regeringen, varken önskvärt eller lämpligt med en centralt föreskriven rörlighet. Myndigheterna bör själva, med de befogenheter de har fått, kunna fastställa såväl passande rörlighet som lämpliga metoder för att uppnå den. sades ca 52 000 statsanställda inom försvar och civil statsförvaltning upp, se tabell 9. Tabell 9: Uppsagda i staten åren 1990-1999, tusen personer, exklusive affärsverken Totalt Försvaret Civil statsförvaltning 1990/91 4,1 1,6 2,5 1991/92 3,7 1,6 2,1 1992/93 6,6 2,9 3,7 1993/94 6,5 1,1 5,4 1994/95 3,5 0,2 3,3 1995/96 4,7 0,1 4,6 1997 5,0 0,5 4,5 1998 3,2 0,4 2,8 1999 2,2 0,3 1,9 Källa: uppsagda varierade mellan åren. Därtill gjordes uppsägningar vid affärsverk inför bolagiseringen. I de allra flesta fallen lyckades det för den uppsagde att med arbetsgivarens och stöd finna ett nytt arbete, tabell 10. Tabell 10: Avaktualiseringsorsak för uppsagda från statlig tjänst vid uppsägningstidens utgång, procent Avaktualiseringsorsak Procent av uppsagda Fast eller lång tidsbegr. statlig anställning 8,0 Fast eller lång tidsbegr. anställning 13,2 Fast eller lång tidsbegr. privat anställning 17,0 Lång utbildning 21,5 Startat eget 4,4 Pension, pensionsersättning 12,6 Summa avaktauliserade 77 Andel aktuell för åtgärd 23 Summa 100 Källa: , uppföljning av uppsagda 1997, Särskild undersökning för . Vid uppsägningstidens utgång, som i allmänhet var , är således av de uppsagda i behov av fortsatta åtgärder. Av dessa var registrerade som öppet arbetslösa eller i väntan på att beslutad åtgärd ska starta, hade tillfälligt lämnat arbetsmarknaden (barnledighet m.m.), deltog i kortare utbildning eller annan åtgärd och resterande hade tillfälliga anställningar eller var i färd med att starta eget.