bet · GQ01AU3 · 2003-02-06 00:00:00 — har fått särskildamedel för att driva på utvecklingen.Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, harviktiga uppgifter på området. En prioriterad uppgiftär att öka arbetsgivarnas kunskap om vilka kravlagen ställer på dem för att förebygga och förhindradiskriminering och etniska trakasserier påarbetsplatsen. DO har numera också uppgifter påhögskolans område.AMS har haft i uppdrag att moverka diskrimineringi arbetsförmedlingens verksamhet. En bakgrund tilluppdraget är departementspromemorian Alla lika olika- mångfald i arbetslivet (Ds 2000:69). Uppdraget harredovisats till regeringen . Det har iförsta hand tagit sikte på diskriminering på grundav etnisk tillhörighet, sexuell läggning ochfunktionshinder men kunde även omfattadiskriminering på grund av kön. I uppdraget ingickbl.a. att se till att personalen inom AMV harkunskaper om mekanismerna bakom diskriminering, omreglerna på området och om mångfaldsfrågor. Avredovisningen framgår t.ex. att det har utarbetatsen webbaserad mångfaldsutbildning och att det vidsamtliga länsarbetsnämnder kommer att finnaspersoner med uppgift att vara sakkunniga idiskrimineringsfrågor.Utskottet kan helt och hållet instämma i att deoffentliga arbetsgivarna bör vara föredömen påområdet. Myndigheternas uppgift att fortlöpandebeakta samhällets etniska mångfald när verksamhetenutformas och bedrivs innebär också att den etniskamångfalden bland de anställda måste beaktas. Lagenom åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetställer krav på att arbetsgivare bedriver ettmålinriktat arbete för att aktivt främja etniskmångfald i arbetslivet. Som utskottet redovisattidigare har regeringen uppdragit åtsamtliga myndigheter som lyder under regeringen attupprätta handlingsplaner för att främja etniskmångfald bland de anställda.De statliga myndigheternas redovisning visar attalltfler myndigheter har upprättat handlingsplanerför mångfald, och ytterligare ett antal harredovisat att de planerar andra aktiva åtgärder.Enligt budgetpropositionen (utg. omr. 8) skall enuppföljning göras av hur myndigheterna påverkats ochutvecklats av mångfaldsarbetet. Det kan också nämnasatt i samråd med DO har söktfrämja kommunernas mångfaldsarbete. En kartläggningvisar att var femte kommun har en mångfaldspolicyoch att drygt var tionde har en handlingsplan föratt främja etnisk mångfald bland de anställda. Föratt stimulera utvecklingen har Integrationsverketanordnat utbildningar om mångfald somverksamhetsstrategi.När det särskilt gäller invandrade akademiker harIntegrationsverket i sin delrapport mångfaldpå frammarsch kommit fram till att det finns bådeindividuella och strukturella hinder i vägen tillett kvalificerat arbete. Individuella hinder sombristande kunskaper i svenska förvandlas ofta tillett strukturellt hinder när arbetsgivares krav påspråkkunskaper blir orimligt höga eller irrelevanta.I detta sammanhang kan utskottet notera attregeringen givit Statens kvalitets- och kompetensrådi uppdrag att utarbeta ett förslag tillpreparandutbildning för invandrade akademiker.Syftet är att förbereda deltagarna på att arbeta somhandläggare i statsförvaltningen.Inom ramen för det tidigare nämnda uppdraget tillIntegrationsverket att stimulera etnisk ochkulturell mångfald inom arbetslivet bl.a. förpersoner med akademisk utbildning har verketinitierat och tillsammans med kommuner,arbetsförmedlingar m.fl. gett stöd till olikaprojekt i syfte att matcha arbetsgivarespersonalbehov med arbetslösa invandrare. Verket harockså genomfört en informationssatsning för attinspirera arbetsgivare att se mångfald som enmöjlighet såväl för personal- ochkompetensförsörjning som för utveckling ochkonkurrenskraft. Enligt vad som redovisas ibudgetpropositionen (utg. omr. 8) är syftetpå att öka arbetsgivarnas benägenhet attanställa invandrare.Utskottet kan också notera att en utredare harhaft i uppdrag att utveckla metoder och modeller förvalidering av utländsk yrkeskompetens på gymnasialnivå. Utredaren avlämnade ett betänkande (SOU 2001:78). En proposition om validering äraviserad till i år.I dagarna har regeringen beslutat att inrätta enarbetsgrupp som skall undersöka hur näringslivetsengagemang i arbetet för att integrera invandrare påarbetsmarknaden bättre kan tas till vara. Gruppenskall peka på goda exempel inom näringslivet påinsatser mot etnisk diskriminering.Slutligen skall nämnas att det i lagen omoffentlig upphandling numera har gjorts tydligt attupphandlande enheter får ställa särskildakontraktsvillkor, exempelvis s.k.antidiskrimineringsklausuler.Här skall också nämnas att ochDO har haft en aktiv roll med att ge stöd åt ettantal lokala s.k. antidiskrimineringsbyråer och attsärskilt ekonomiskt stöd har avsatts för dettaändamål.Utskottet vill för sin del framhålla följande.Redovisningen ovan visar enligt utskottets meningpå bredden av åtgärder som behövs och som utförs pådetta område. Ansvaret för att åstadkommaförändringar ligger dock inte bara på det offentligautan också på enskilda arbetsgivare och derasorganisationer, på de fackliga organisationerna ochpå de enskilda människorna.En stor del av det pågående och utförda arbetetsom redovisats ovan svarar väl mot flera av desynpunkter som förs fram i motionerna i dettaavsnitt. Någon åtgärd kan inte anses påkallad frånriksdagens sida. Motionerna A203 yrkandena 1-3 (fp),A354 (s), Ju249 yrkande 22 (c), Sf289 yrkandena 23och 24 (mp), Sf332 yrkande 25 (m) och Sf334 yrkande42 (kd) avstyrks därför.När det gäller den särskilda frågan omtvärkulturell kompetens liksom flerspråkighet anserutskottet liksom och attsådana meriter kan vara värdefulla i både offentligaoch andra anställningar. Enligt utskottets mening ärdet dock inte sak att bestämma vilketmeritvärde olika slag av erfarenhet och kompetensskall ges vid anställning. Motionerna Sf289 yrkande25 (mp) och Sf336 yrkande 14 (v) avstyrks.Lagen om åtgärder mot etniskdiskriminering i arbetslivetUtskottets förslag i korthetMed anledning av ett motionskrav bl.a. omöversyn av den nuvarande lagstiftningenkonstaterar utskottet dels att en propositionär aviserad med ett förslag som ersätter dennuvarande lagen, dels att en utredning har iuppdrag att överväga en sammanhållenlagstiftning mot diskriminering. I avsnittet behandlas ocksåmotioner som rör lagreglerat aktivt arbeteför mångfald, mångfaldsplaner och frågor ompositiv särbehandling. Även dessa motioneravstyrks. Jämför reservationerna 14 (fp), 15(mp), 16 (kd), 17 (m) och 18 (fp).Vissa bakgrundsuppgifterLagen (1999:130) om åtgärder mot etniskdiskriminering i arbetslivet trädde i kraft den 1maj 1999 och ersatte lag mot etniskdiskriminering. Lagen har till ändamål att oavsettetnisk tillhörighet främja lika rättigheter i frågaom arbete, anställningsvillkor och andraarbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet.Lagen föreskriver också (2 §) att arbetsgivare ocharbetstagare skall samverka för att främja etniskmångfald i arbetslivet. Lagen innehåller regler (4-7§§) om aktiva åtgärder och målinriktat arbete föratt främja etnisk mångfald i arbetslivet och omförbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet (8-11§§). Förbudet mot diskriminering är i huvudsakuppbyggt på samma sätt som i lagen (1999:132) omförbud mot diskriminering i arbetslivet av personermed funktionshinder och lagen (1999:133) om förbudmot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuellläggning. överensstämmer i princip ävenjämställdhetslagens (1991:433) diskrimineringsförbudi sin uppbyggnad med lagar. En skillnad ärdock att lagar saknar en motsvarighet tilljämställdhetslagens uttryckliga undantag fråndiskrimineringsförbudet för sådana beslut som är ettled i strävanden att främja jämställdhet iarbetslivet.I lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering iarbetslivet finns också regler om förbud mot vissarepressalier och en skyldighet för arbetsgivare attutreda och vidta åtgärder mot trakasserier (12 och13 §§). Påföljderna vid brott mot 8-13 §§ ärogiltighet och skadestånd. Dessa tvister handläggsenligt lagen om rättegången i arbetstvister.Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) skallse till att lagen följs och kan föra talan för enenskild arbetstagare eller arbetssökande.En arbetsgivare som inte följer föreskrifterna omaktiva åtgärder kan bli vitesförelagd av Nämnden motdiskriminering att fullgöra sina skyldigheter.Framställning om sådant vitesföreläggande kan görasav DO eller, i det fall att DO inte vill göra det,av en central kollektivavtalsbundenarbetstagarorganisation.Som redovisats ovan i avsnittet Allmänna frågor ommångfald och etnisk diskriminering har det lagtsfram ett förslag om en lag som från i årskall ersätta lag om åtgärder mot etniskdiskriminering i arbetslivet. Lagförslaget har ettbredare tillämpningsområde än den nu gällande lagengenom att det även skall gälla vid arbetsförmedling,vid start eller bedrivande av näringsverksamhet, vidyrkesutövning och vid medlemskap och medverkan iarbetstagarorganisationer, arbetsgivarorganisationeroch yrkesorganisationer. Av redovisningen ovanframgår även att vissa frågor som rör etniskdiskriminering ingår i 2002 årsdiskrimineringsutredning.MotionerAllmänna frågor om lagen om åtgärder mot etniskdiskriminering i arbetslivetFolkpartiet anser i motion Sf226 att den nya lagenär ett steg framåt men att den inte har åstadkommitdramatiska förändringar i arbetslivets struktur. Närlagen nu börjar bli känd ökar antalet anmälningaroch klagomål till DO och de fackligaorganisationerna. DO en liten myndighet som riskeraratt förlamas av strömmen av anmälningar. Lösningenkan ligga i ett nätverk av organisationer pågräsrotsnivå. Enligt är det ocksåangeläget att se över om inte den nuvarandediskrimineringslagstiftningen inklusivesanktionsmöjligheterna kan skärpas (yrk. 27 i dennadel).Utskottets ställningstagandeMed anledning av denna motion kan utskottet liksomFolkpartiet konstatera att anmälningarna ochklagomålen till DO om etnisk diskriminering iarbetslivet ökar. DO har fått förstärkta resurser.Utskottet kan också liksom se som enmodell att det skapas nätverk av organisationer pågräsrotsnivå. Regeringen har anslagit resurser föratt utveckla och stimulera försök med lokalantidiskrimineringsverksamhet. Integrationsverketoch DO har en aktiv roll med att ge råd och stödtill ett antal lokala s.k.antidiskrimineringsbyråer. Minst lika viktigt ärdock att de fackliga organisationerna tar sittansvar på området, särskilt när frågorna hararbetslivsanknytning. Där finns kunskapen om denarbetsrättsliga lagstiftningen, traditionen att iförsta hand försöka lösa uppkomna problem iförhandlingar med motparten och vanan vidarbetsrättsliga processer. Med anledning av det somsägs om en översyn av diskrimineringslagstiftningenoch sanktionsmöjligheterna vill utskottet hänvisadels till den proposition som är aviserad till marsmånad, dels till det uppdrag som 2002 årsdiskrimineringsutredning har. Dessaställningstaganden bör inte föregripas. Utskottetavstyrker motion Sf226 yrkande 27 i denna del (fp).Lagreglerat aktivt arbete för mångfaldKristdemokraterna hänvisar i sin kommittémotionSf334 till det uppdrag som regeringen givit allamyndigheter att upprätta handlingsplaner för attfrämja etnisk mångfald bland sina anställda. Enligtmotionen hade av samtliga myndigheterfärdigställt en sådan handlingsplan . Enbart tvåav dem hade utförligt redovisat vad de gjort för attfå fler anställda med invandrarbakgrund medan treinte hade redovisat några åtgärder alls. Partiethänvisar till att det enligt budgetpropositionensredovisning inte har skett någon positiv förändring.Regeringen bör verka för att arbetet med attupprätta handlingsplanerna påskyndas (yrk. 44).Vänsterpartiet framhåller i motion Sf336 attmångfaldsplaner är ett viktigt redskap för mångfaldi arbetslivet. Alla större arbetsplatser borde påsikt bli skyldiga att upprätta sådana planer.Regeringens uppdrag till myndigheterna att inkommamed planer är en bra början, men det är önskvärt attäven kommuner och landsting liksom privataarbetsgivare med fler än 25 anställda omfattas avdetta. Lagen bör ändras så att dessa arbetsgivareåläggs att upprätta planer (yrk. 13).Miljöpartiet anser i motion Sf289 attmångfaldsplaner skall krävas av alla arbetsgivaremed fler än tio anställda (yrk. 21).I den enskilda motionen av m.fl.(s), K433, framhålls vikten av att kommunerna tarett större ansvar för integrationsfrågorna. För attbli förebilder bör alla kommuner upprättamångfaldsplaner med konkreta mål som följs uppkontinuerligt (yrk. 5).Utskottets ställningstagandeUtskottet har ovan redovisat vissa uppgifter urbudgetpropositionen om förekomsten avmångfaldsplaner och annat aktivt arbete för ökadmångfald. Det hade varit önskvärt att betydligt fleroffentliga arbetsgivare verkligen bedrev ett aktivtoch målinriktat mångfaldsarbete. Med sådana åtgärderkan ett mångfaldstänkande föras in i arbetslivet,vilket kan bidra till att den etniska mångfalden isamhället speglas även där. Liksom Vänsterpartietanser utskottet att uppdraget till myndigheterna attinkomma med planer är en bra början. Utskottet ärdäremot inte berett att ställa sig bakommotionskraven om regler som anger att vissakategorier arbetsgivare skall vara skyldiga attupprätta mångfaldsplaner. Utskottet vill i ställethänvisa till de förväntningar som uttalades iförarbetena till lagen om åtgärder mot etniskdiskriminering i arbetslivet om att parternagemensamt utformar åtgärdsprogram. Motionerna K433yrkande 5 (s), Sf289 yrkande 21 (mp) och Sf336yrkande 13 (v) avstyrks.Utskottet hade alltså gärna sett att flermyndigheter hade upprättat mångfaldsplaner. Det hadeockså varit bra om planerna mer utförligt haderedovisat vilka ansträngningar som gjorts. Utskottetförutsätter att regeringen verkar för att arbetetmed handlingsplanerna påskyndas utan något särskiltuttalande från sida. Motion Sf334 yrkande44 (kd) avstyrks.Positiv särbehandlingModeraterna vänder sig i kommittémotion Sf332 motkvotering och positiv särbehandling. Det ärteoretiskt fråga om olika saker, men båda för medsig att vissa personer diskrimineras när deraserfarenheter, kvalifikationer och ambitioner får ståtillbaka för politiskt fastlagda rekryteringsmål somtagits fram för att gynna andra människor i enpolitiskt definierad grupp. Även om den grupp somgynnas kan anses vara underrepresenterad ellerfelbehandlad innebär kvotering att ännu ett felbegås. Lösningen på problemet att en grupp människorfelbehandlas är med andra ord inte att en annangrupp felbehandlas. Kvotering är diskriminerande ochskapar växande spänningar mellan människor (yrk.26).Folkpartiet säger nej till särbehandling på grund avetnicitet i sin motion Sf226. Det är enligt motionenett faktum att det förekommer en förödandenegativ särbehandling av personer medinvandrarbakgrund. Att s.k. positiv särbehandling ärdet effektiva botemedlet är dock inte säkert. EnligtFolkpartiet finns det flera principiella ochpraktiska argument mot att införa sådana lagregler.Risken är en kategorisering av individer efteretnisk tillhörighet, vilket skulle befästa redanexisterande fördomar. Grupptillhörighet skulle blien merit i stället för den enskildes individuellameriter. Det skulle också bli praktiskaavgränsningsproblem som kan leda till krångel ochobehag eftersom arbetsgivaren måste ha sökandensetniska bakgrund klar för sig. I stället för attutgå från ett diskrimineringsperspektiv måsteinriktningen vara att fler kan se möjligheterna.Staten skulle kunna visa vägen genom egnaintegrationsplaner. Än viktigare är att förändra destrukturer som hindrar hundratusentals gamlaoch nya svenskar att komma in på arbetsmarknaden iallmänhet och efter kompetens i synnerhet. Utom påen avgränsad del av arbetsmarknaden råder fullfrihet att anställa så länge som ingendiskrimineras. Lagregler om positiv särbehandlingskulle kunna bli ett slag i luften (yrk. 28).Vänsterpartiet anser enligt motion Sf336 attbegreppet positiv särbehandling ävenfortsättningsvis bör förbehållas förhållandet mellankönen. När det gäller etnisk diskriminering bör mananvända begreppet positiv likabehandling. eller ett företag som i sinjämställdhetsplan och/eller mångfaldsplan angivitatt positiv särbehandling och positiv likabehandlingtillämpas skulle vid rekrytering först kunnakonstatera vilket kön som är underrepresenterat ochdärefter, vid lika meriter, tillämpa positivlikabehandling i förhållande till en sökande somtillhör "majoritetssamhället" och en sökande avannat etniskt ursprung. Det förutsätts attarbetsgivaren och den fackliga organisationen enatsom vad som skall anses vara tillräckliga meriter.Regeringen bör lägga fram ett lagförslag så attmyndigheter ges möjlighet att i sina mångfaldsplanerha positiv likabehandling som ett mål för sittrekryteringsbehov (yrk. 15).Miljöpartiet anser i kommittémotion Sf289 att densom tillhör den underrepresenterade gruppen skallanställas vid likvärdiga meriter (yrk. 22).Utskottets ställningstagandeNär regler mot diskriminering diskuteras ställs iallmänhet frågan om några undantag skallvara möjliga. Ett särskilt fall av undantag ärsådana som motiveras av ett önskemål om att geföreträde till personer som tillhör en viss grupp.Frågan blir då om ett företräde på den grundenstrider mot likabehandlings- ellerantidiskrimineringsprincipen. Diskussionen kan utgåfrån vitt skilda utgångspunkter - politiska,ideologiska, juridiska eller andra tankegångar. Denkan föras i termer av omvänd diskriminering, positivdiskriminering, positiv särbehandling, kvotering,positiv likabehandling m.m. Vad som skall hänförastill undantag blir beroende av hur huvudprincipenbestäms. Huvudprincipen kan formuleras så att den ipraktiken inte är uttryck för en formelllikabehandlingsprincip. Ett diskrimineringsförbudkan t.ex. vara utformat så att det endast ger skyddför minoriteter eller för en på visst sätt avgränsadgrupp. Förbudet i 2 kap. 15 § regeringsformen motlagstiftning som innebär att en medborgaremissgynnas därför att han med hänsyn till etnisktursprung m.m. tillhör en minoritet är av detta slag.1999 års lagar skiljer sig i detta hänseende frånvarandra. Medan förbuden mot diskriminering påetnisk grund och på grund av sexuell läggning kansägas ge skydd åt alla oavsett etnisk tillhörighetrespektive sexuell läggning innebär förbudet motdiskriminering på grund av funktionshinder endastett skydd för personer med funktionshinder.Även preciseringen av ett förbud skulle kunnautesluta att viss särbehandling skall betraktas somdiskriminerande. Kända exempel är i fråga omkönsdiskriminering ett krav på att endast manligamodeller skall visa herrkläder och från området företnisk diskriminering att endast mörkhyade personerkan tänkas som huvudrollsinnehavare i en uppsättningav and . Enligt ett sätt att resonerabefinner sig kvinnan och mannen som sökerfotomodellarbetet inte i en situation därlikabehandlingsprincipen är tillämplig, lika litesom den mörkhyade sångaren och den blonde blåögdesångaren gör det. Med detta synsätt skulle detdärför inte vara fråga om diskriminering. EG-rättensdiskrimineringsbegrepp utgår i fall av direktdiskriminering från en jämförelse mellan personersom befinner sig i en "likartad" eller "jämförbar"situation, och den svenska lagstiftningen utgår frånmotsvarande terminologi.Andra kända och möjligen mer komplicerade exempelär hur man skall se på krav på svenskt medborgarskapvid säkerhetsklassade tjänster, företräde på grundav s.k. dubbel kulturkompetens, hänsyn till vissaäldres önskemål om att endast ta emot hemtjänst avkvinnlig personal eller religiösa samfunds önskemålom att endast anställa personer som är anhängare avläran. I samtliga fall är det fråga om sådant somligger de olika diskrimineringsgrunderna nära. Påmotsvarande sätt som i exemplen i det föregåendestycket skulle kravet på svenskt medborgarskap,dubbel kulturkompetens, kvinnligt kön eller vissreligiös övertygelse i vissa fall kunna ses som enförutsättning för arbetet som utesluter att den sominte motsvarar kravet kan anses befinna sig i enlikartad situation. Det rör sig då om det som i denEG-rättsliga terminologin anges som "verkliga ochavgörande yrkeskrav".Med detta sätt att resonera - så sker i denförutnämnda utredningen 2002:43 - blir det intenödvändigt att formulera undantag t.ex. avinnebörden att likabehandlingsprincipen får vika närsärskilt tunga skäl talar för det. Utredarensförslag till förbudsregler i fråga om direktdiskriminering innehåller därför inga undantag för"ideellt eller annat särskilt intresse", vilketdäremot finns lagar. Utredaren menar attflera av de exempel som i förarbetena till dessalagar beskrivs som undantag i stället kan hänförastill kriteriet likartad/jämförbar situation. Återandra exempel på undantag förarbeten harenligt utredaren inte med diskrimineringsgrunden attgöra. Utskottet återkommer strax till detta.I övrigt bygger utredarens förslag pådiskrimineringsförbud av liknande slag som i 1999års lagar, alltså ett förbud mot direktdiskriminering som är byggt på kriterierna"missgynnande" och "likartad/jämförbar situation"och med kravet att det skall finnas ett "samband"mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden(etnisk tillhörighet, funktionshinder etc.). Detskall alltså krävas att de personer som jämförsbefinner sig i en likartad/jämförbar situation ochatt det finns ett samband mellan missgynnandet ochdiskrimineringsgrunden.För att undvika tankefel är det viktigt att rentsystematiskt se varje diskrimineringsgrund för sig.Följande exempel ges som illustration, utan attutskottet för den skull uttalar sig om detberättigade i resonemanget. En svensk kvinna och enman med ett annat etniskt ursprung söker sammaarbete, som avser hemtjänst till en speciell gruppäldre som av kulturbetingade skäl har svårt attacceptera män i den uppgiften. Kvinnan får arbetet.Mannen, som har lång erfarenhet av hemtjänst, ansersig diskriminerad på grund av kön. Arbetsgivarenskulle då kunna tänkas invända att mannen ochkvinnan inte var i likartad/jämförbar situation; detvar ett verkligt och avgörande yrkeskrav att varakvinna. Om mannen i stället hävdar att han blivitdiskriminerad på grund av sitt etniska ursprungskulle arbetsgivaren kunna göra samma invändning,dvs. att könstillhörigheten var ett yrkeskrav sommannen inte uppfyllde. I detta fall kan man ocksåtänka sig en annan invändning från arbetsgivaren,nämligen att urvalet inte hade något samband medmannens etniska ursprung. Med den utformning lagarnahar är ytterligare en invändning tänkbar.Arbetsgivaren skulle kunna hävda att det var frågaom en sådan intressekonflikt som enligt nuvarandelagstiftning motiverar undantag, alltså attanställningen av kvinnan var berättigad av ettideellt eller annat särskilt intresse somuppenbarligen är viktigare än intresset attförhindra etnisk diskriminering i arbetslivet. Dennuvarande lagstiftningen öppnar alltså för olikatyper av invändningar, som beroende på hurargumentationen förs kan hänföras till det ena ellerandra slaget.Vissa ytterligare typsituationer beskrivs iblandsom ett undantag, t.ex. anställningsbeslut somgrundar sig på företrädesrättsreglerna i lagen omanställningsskydd. Enligt den nyssnämnda utredningenskall sådant inte alls hänföras till diskrimineringeftersom det inte finns något samband mellansärbehandlingen och diskrimineringsgrunden. Ettmotsvarande fall skulle kunna vara ett företrädetill anställning av arbetsmarknadspolitiska skäl.Såväl den tidigare som den nuvarandejämställdhetslagen skiljer sig åt i ett hänseendefrån lagar. Jämställdhetslagen innehållerett uttryckligt undantag från principen omlikabehandling. Undantag är nämligen tillåtet om detär "ett led i strävanden att främja jämställdhet iarbetslivet". Regeringsformen har motsvarandeundantag från det principiella förbudet motkönsdiskriminering. Jämställdhetslagen medger alltsåatt kön, dvs. det som är diskrimineringsgrunden ilagen, i vissa situationer är ett godtagbart skälför särbehandling. Lagen kräver inte att den personsom får företräde på grund av sitt kön har någrasärskilda kvalifikationer för arbetet.