sou · GPB39 · 2002-01-01 00:00:00 — är, i likhet med flera andra IT-företag, ett växande bo- lag. De söker ständigt nytt folk. Personalen söks både via Nätet AB:s egen hemsida och via arbetsförmedlingen. Men framför allt använder sig bolaget av de anställdas egna kontakter för att få per- sonal. Även om de flesta är skulle bolaget mycket väl kunna tänka sig att ta in äldre också: Men man vill gärna titta på hur det ser ut runt omkring och försöker hålla det rätt jämnt. Vi har ju ägarna, som är lite äldre också. Vi har folk över 30, så egentligen är inte mönstret så tydligt. För vår bransch och för det vi gör så har ju den stora rekryteringsgrytan legat i den åldern. Men det är inte något pro- blem. Om det är någon som är och oerhört kompetent och duktig så är de välkomna. Det finns få kvinnor inom IT-branschen. framhåller dock att gärna ser att fler kvinnor söker sig till bolaget: Vi skulle inte önska oss något annat än att det var lättare att anställa fler kvin- nor. är inte vårt problem att anställa kvinnor, såsom det är hos andra, att de är i den åldern att de strax ska bilda familj. Det gäller ju även för män. Jag anställdes innan det att jag skulle bli pappa. En annan kille skulle också bli pappa strax efter att han anställdes. Det var inte heller några problem. Det är samma sak för kvinnor. har vi inte haft något sådant ex- 132 En studie av näringsidkares syn... empel hos oss. Men om det är någon som är höggradigt gravid och ska lever- era snart efter anställningen, så kan det ju bli problem om man tar in dem för ett kundkritiskt projekt från början, så är det ju bara. Vi tycker att det är rätt kul och vi brukar gå ut och mobba de andra kvinnorna och fråga om det inte är dags snart. Det är rätt kul, faktiskt. Det är inget hinder att man vill skaffa barn. Hos oss är det bara positivt att ha familj och barn. Man måste ha tid för att ha något annat än bara arbete. Vi sparkar ut dem som inte håller på arbets- tiderna. är det så att kvinnor har företräde framför män, även om kvinnorna har lägre kompetens än männen. Det är ju för att det finns så få kvinnor, vi skulle vilja ha fler kvinnor. De två senaste anställningarna hoppades vi på att det skulle vara kvinnor, men det gick inte. Det är inte fråga om familj och barn. Det finns färre. På en kvinna så går det 250 utbildade killar inom IT. Vi vill ju inget hellre än att få in fler kvinnor. Företaget ställer emellertid inte krav på att personalen ska ha hög- skoleutbildning, utan de ser gärna att de som kommer till dem inte har alldeles för hög kompetens. På så sätt får bolaget större möjligheter att påverka personalens inriktning. De anställda får som de kan disponera fritt för utbildning. ser gär- na att medlen används för utbildning som har samband med arbe- tet, men det står de anställda fritt att använda pengarna till vilken utbildning de vill. 9.8.3Certifiering och märkning vid IT-bolaget har noterat att flertalet kommuner och stora företag ställer krav på att deras samarbetspartner har en miljö- policy. Det har bland annat lett till att har påbörjat ett arbete med att upprätta en miljöpolicy. Bolaget försöker också an- vända de produkter som är minst miljöfarliga, bland annat har de diskuterat att övergå till att använda TCO-märkta skärmar och mo- biltelefoner med så låg strålning som möjligt. De försöker också tänka på miljön när de köper in papper, toner och maskiner. En studie av näringsidkares syn menar att jämställdhet innebär att alla ska ha lika möjlighet till egen personlig utveckling, befordran och ledarskap. Mot bakgrund av att är ett litet bolag, att bolagets styrelse är så liten samt att det finns så få kvinnor vid bolaget, blir det svårt att arbeta med jämställdhet ur ett representativt perspektiv. Även om bolaget till- lämpar individuell lönesättning så har männen och kvinnorna i prin- cip lika höga löner. , som är militär i botten, och har arbetat inom för- svaret, kan ibland tycka att det är ett evigt tjatande om jämställdhet. När han var vid försvaret stötte han på det som i dagligt tal be- nämns som jämställdhetens baksida, nämligen könskvotering: Man satte ett så högt måltal för antalet kvinnliga officerare, så att även om man tog samtliga kvinnliga värnpliktiga så skulle det inte vara möjligt att nå upp till det målet... Det fanns dessutom en lag eller en regel som sade att alla kvinnor som ville göra värnplikten skulle få göra den med motiveringen att de skulle bli yrkesofficerare. Flertalet av de kvinnor som bereddes en plats på of- ficershögskolan nådde inte upp till de uppställda grundläggande kraven för värnpliktiga. De var visserligen duktiga på flertalet andra områden. De klarade inte heller kraven för att bli krigsplacerade, dvs. de klarade inte att springa , de klarade inte att springa en mil. Det var många killar som inte klarade det heller, men de kom inte in och då lämnades platsen. Det är ett konstigt resonemang att om du inte klarar de värnpliktigas krav hur ska du då kunna blir officer? Kraven är satta för att det krävs att man kan detta. Då är det inte jämställdhet; det är inte sjyst mot de killar som får lämna en plats till en kvinna. Är det en kvinna som klarar det så får ju hon platsen. Hon er- sätts inte av en kvinna som inte klarar kraven. Då ska man veta att det ändå är skillnader i grundkraven alltså. Rent generellt är det så att männen är fysiskt starkare än kvinnor det är då jag blir förbannad. Trots negativa erfarenheter från sitt tidigare arbete menar han att det är viktigt att det finns en jämn balans mellan män och kvinnor vid företaget. menar att skillnaderna mellan män och kvinnor är essentiella: Medan kvinnor har simultanförmåga och är särskilt lämpade att arbeta i projekt, är män mer enkelspåriga. Det händer att kontaktas av kunder som önskar en kvinnlig profilering. Då är det bra om det finns kvinnor som kan tillmötesgå de önskningarna. är av den uppfattningen att personalen vid inte är särskilt intresserad av jämställdhetsfrågor, vilket han tror beror på 134 En studie av näringsidkares syn... att företaget är förhållandevis jämställt. Det blir sällan några diskus- sioner om jämställdhet, varken under luncher, personalmöten eller personalutvecklingssamtal. 9.8.5Kriterier för jämställdhetsmärkning inom IT-branschen har visserligen svårt att förstå hur ett frivilligt system för jäm- ställdhetsmärkning ska kunna utformas inom IT-branschen, men han ser det i och för sig inte som helt omöjligt. Inom IT-branschen florerar ett flertal tjänster som tangerar gränsen för det olagliga. ställer vissa krav på dem som hyr en webbplats av företaget. Ett av de grundläggande kraven när det gäller webbhotellen är att de inte får bedriva en verksamhet som kan ska- da Nätet AB:s rykte. Det har hänt att bolaget har slängt ut bolag och personer som har haft rasistiska sympatier eller bedrivit annan olovlig verksamhet. Det förekommer inte i en allt för obetydlig omfattning att sexu- ella tjänster erbjuds via webben, vilket är förbjudet. ser det emellertid som tveksamt att inte heller bilder med sexuell anspelning ska få finnas på webben. För att komma till rätta med eventuella tvetydigheter försöker alltid tala med de kunder som tan- gerar det förbjudna. Om kunden inte rättar sig efter Nätet AB:s kri- tik återstår det bara att säga upp kontraktet. Konkurrensen om kunder på Internet är inte obetydlig. Det be- tyder bland annat att sällan ställer krav på att kunderna ska uppfylla några specifika krav annat än de tidigare nämnda (att de inte överträder de gränser som är uppställda i lagen). När det gäller frågan vilka kriterier som han anser bör ligga till grund för ett system för frivillig jämställdhetsmärkning inom IT-branschen framhål- ler att han är tveksam till om bolagets kunder faktiskt bryr sig om huruvida är jämställt eller inte. Han är av den bestäm- da uppfattningen att kunderna snarare ser till hur tjänsten är utfor- mad. menar att han har svårt att förstå hur jäm- ställdhetsmärkning ska kunna omfatta annat än frågor om huruvida organisationen är utformad ur ett jämställdhetsperspektiv. ser det inte heller som orealistiskt att ett system för frivillig jämställdhetsmärkning införs. Men för att systemet ska kunna få En studie av näringsidkares syn någon som helst bärighet måste det också innebära marknadsmässi- ga konkurrensfördelar för dem som ansluter sig till systemet. 9.9Synen på jämställdhetsmärkning inom läkemedelsnäringen Läkemedelsbolaget, , tillhör ett av de världsledande lä- kemedelsbolagen i och det ingår också i en multinationell koncern med förgreningar på världsmarknaden. Koncernen är så stor att bolagsledningen emellanåt har svårt att överblicka vad som sker överallt inom koncernen. Utredningen har intervjuat , omkring , som tillträtt arbetet som jämställdhetsansva- rig vid bolaget. arbetade som personalman vid en av bolagets produktionslinjer. På samma sätt som inom livsmedelsindustrin skiljer läkemedels- branschen på kunder och konsumenter. Kunderna är de läkare som förskriver de receptbelagda läkemedlen. Konsumenterna är de tänkta användarna av läkemedlen. När det gäller de receptfria läke- medlen sammanfaller kunderna med konsumenterna. Den svenska läkemedelsindustrin når konsumenterna framför allt via apoteken. Vid läkemedelsframställningen tar sin utgångspunkt i samhället och ställer frågor om vilka behov det finns av läkemedel. Produktionsvalet baseras på ett samspel mellan olika faktorer. En utgår från de propåer som bolaget får från de forskare som är knutna till bolaget, en annan utgår från aktieägarna, genom deras förvänt- ningar att ska gå med vinst. Ytterligare en faktor är hänsynstaganden från marknaden, där läkare ger sina synpunkter på hur läkemedlen verkar. 136 En studie av näringsidkares syn... 9.9.2Personalens sammansättning vid läkemedelsbolaget Vid en av bolagets produktionslinjer finns det över 1 000 anställda. Ungefär hälften arbetar i den industriella produktionen, övriga är tjänstemän. Det finns ungefär lika många kvinnor som män inom hela organisationen på alla nivåer. Arbetet med att få ungefär lika många män som kvinnor på samtliga nivåer påbörjades . Då var i princip samtliga arbetsledare män och kvinnorna var i underordnade positioner. För att råda bot på den skeva könsför- delningen genomfördes ett antal omorganiseringar: Vi bestämde oss för att vi skulle göra nya grupper och skulle det utöka och skulle vi finna ledare som inte bara var manliga och det gick väldigt bra. Det var väl lite gruff i början – jaha, nu har hon precis kommit in och så ska hon hem och föda barn. Det är ju det som vi lever med överallt. Då gäller det att personalenheten är positiv och säger Ja, det är en mänsklig rättighet och du får också vara hemma när du vill vara pappaledig. I syfte att motverka att de nytillträdda kvinnliga arbetsledarna drab- bades av utanförskap valde bolaget att inte endast tillsätta en kvinn- lig arbetsledare. I stället tillsattes flera kvinnliga arbetsledare . Förändringen fick mycket positiv respons efter- som den övriga personalen insåg att tjejerna tittade på andra saker, de reagerade på andra saker. Det blev myck- et mera mjukvara och man började lyssna på människorna på ett annat sätt. Det tror jag grupperna uppfattade som väldigt mycket bättre. Killar har ju lite grand, nu kan jag ju också generalisera, men just i de här rollerna så såg vi att det blev lite militärkör i det hela. De pekade med hela handen i stället för att säga hur har du det ? Man sade Hördu, ta den där maskinen nu då. menar att arbetstakten blev mjukare sedan ökade antalet kvinnliga arbetsledare. har genomgått en större omorganisering. I syfte att fånga upp personalens åsikter om hur de trivs och mår pågår en global kartläggning av arbetsmiljön vid bolaget. Tanken är att med- En studie av näringsidkares syn arbetarna både ska ha möjlighet att ge sin syn på ledarskap och få möjlighet att få svar på frågan om hur de uppfattar sig som medar- betare. ser det som mycket positivt att den nya bolagsled- ningen är så intresserad av hur medarbetarna mår och upplever sin miljö. Bolaget genomför även årliga utvecklingssamtal vid vilka samtli- ga medarbetare för samtal med sin närmsta chef. Samtalen doku- menteras och ska äga rum under en bestämd tremånadersperiod. Samtalen ligger till grund för den individuella lönesättningen. Där- efter påbörjas löneförhandlingarna, som vanligtvis har avslutats in- nan de gamla avtalen har löpt ut. menar att det ställs stora krav på cheferna vid . Cheferna får emellertid både god utbildning och handledning, även om hon tror att det finns många som lider i det tysta. Arbetsledarna rekryteras från vitt skilda om- råden: Vi har tagit in jättebra arbetsledare från fångvård, från byggarbetsplatser, ifrån vårdsidan, alltså sjuksköterskor som har sadlat om och som har blivit väldigt duktiga chefer vi har ju sett möjligheterna av att man inte måste vara civil- ingenjör, ha läst finkemikalieteknik, eller vara apotekare för att bli chef. Vissa tjänster kräver det... är det ju kanske den sociala kompetensen som är mest framträdande för att bli en framgångsrik chef. Det är bra om en chef kan säga jag har kanske inte all sakkunskap på området men jag omger mig av duktiga medarbetare. Det är ju också en dialog. Kan du köpa den här regeln som säger att du inte är bäst på allting så kanske du blir en ännu bättre chef. För det som händer, och det har vi sett, är att de s.k. specialisterna går in i en chefsroll; så får man både en dålig chef och en dålig specialist – därför att de kan hålla sin smala kompetens vid liv. Det är kanske bättre om man ger specialisterna en annan karriär än att bli chef. 9.9.4Certifiering och märkning vid läkemedelsbolaget I likhet med vad som gäller för de flesta större läkemedelskoncerner arbetar i stor utsträckning med olika former av märk- ning och certifiering. Stora delar av arbetet i produktionen är certifi- erat och underkastat ett flertal föreskrifter. Bolaget uppfyller bland annat kraven för ISO 9001. Inköpsavdelningen arbetar aktivt utifrån en tydlig miljöprofil. ställer också stora krav på att leve- rantörerna har tydliga miljöprofileringar. 138 En studie av näringsidkares syn... menar att de stora läkemedelsbolagen har goda förut- sättningar att både leva upp till befintliga krav och delta vid infö- randet av nya system för märknings- och certifieringsordningar, ef- tersom de är världsbäst på dokumentation: Vi [läkemedelsindustrin] lever i en värld där vi vilket ögonblick som helst kan utsättas för en så kallad flygande inspektion. Det ligger i verksamhetens natur att vi är och också måste vara bättre än vad som föreskrivs. Vi måste alltid ligga steget före. Vi ställer med andra ord högre krav på oss själva än vad omvärlden gör. Vi måste kunna följa en liten sub- stanssmula igenom hela maskinen och veta i vilken tablett och i vilken för- packning som den tabletten hamnar i och till vilken leverans den tabletten har gått. Det ska vara möjligt att kunna härleda en enskild tablett från produktio- nens början till dess slutliga avnämare för ett visst recept. ställer emellertid inte lika höga krav på arbetsmiljön för tjänstemännen som inom produktionen, till exempel har inte all personal märkta TCO-skärmar. menar, att även om jämställdhetsbegreppet är så vitt att det både omfattar det som sker inom och utanför arbetslivet, är det inte möjligt att arbetsgivare ska använda sig av annat än den mer snäva definition som lagen föreskriver – jämställdhet i arbetslivet. menar att jämställdhet ska ses som ett uttryck för hur det ska vara möjligt att uppnå balans i livet, vilket hon beskriver som nyckeln till framgång. Att flextiden innebär att småbarnsmammor har möjlighet att komma hem är visserligen positivt. Men flextid kan även innebära att småbarnsmödrarnas livssituation blir mer pressad, genom att de känner sig tvingade att hinna hämta barnen ännu tidigare. För att undvika att de traditionella uppfattningarna om män och kvinnor förstärks är det viktigt att det skapas en tolerant stämning på arbetsplatsen. Det är viktigt att arbetsgivaren inte glömmer bort att föräldraskapet innebär att barnen både har en mor och en far. Hela organisationen måste acceptera att föräldraskapet tar tid för såväl fäder som mödrar. En studie av näringsidkares syn understryker att jämställdhet inte endast handlar om lika lön för lika arbete, utan att jämställdhet handlar om att använda sig av ett könsperspektiv: För mig handlar det om att skapa förutsättningar för att vara människa Kanske kan jag också föra ut budskapet för att jag har en trovärdighet. Jag har ju själv gått igenom olika stadier. Jag har själv varit mamma, jag har levt ige- nom och jag har varit ute i arbetslivet under . Jag har sett väldigt mycket, jag har sett, ska vi kalla det för, det här är också farligt, men vi har ju en del av vad vi tidigare kallade betonghäckar. Det var ju chefer som var äldre, det var inte bara män, det var kvinnor också Det ligger inte så långt tillbaka i tiden. tror dock att det betraktelsesättet håller på att försvinna till förmån för ett mer liberalt förhållningssätt och att den äldre genera- tionen är på väg ut ur arbetslivet. Men det är viktigt att inte glömma de mindre lyckade berättelserna; de måste kommas ihåg som av- skräckande exempel på hur det har varit och hur det inte får gå till. Jämställdhetsfrågorna har emellertid inte tillhört de mest priorite- rade områdena, vilket bland annat anser bero på att de senaste omorganiseringarna vid har tagit mycket kraft och tid. När kraven på lönsamhet är stora kan det emellanåt vara svårt att förstå att det också är viktigt att arbeta med personalens välbefinnande. tror att det är möjligt att lägga upp riktlinjer för det framtida arbetet med frågor om jämställdhet som mångfald vid Bo- talätt AB, efter att den globala kartläggningen är sammanställd.28 9.9.6Mindre lyckade exempel från arbetslivet29 har allt sedan hon trädde in 1970 varit in- tresserad av och arbetat med jämställdhet, även om det har skett i det dolda. arbetade som internationell koor- dinator vid ett företag i . Medan hon var stationerad i satt hennes chef i . Till hennes arbetsuppgifter hörde bland 28(se ovan avsnitt 1.4.2). 29Vi har här valt att endast göra beskrivningar av den problematik som finns. Vi kommer således att behandla dessa frågor i samband med att vi lägger våra förslag i slutbetänkandet. 140 En studie av näringsidkares syn... annat att ansvara för de internationella läkemedelsleveranserna i . Hon beskriver den perioden som motig. Att som ung kvin- na vara företagets ansikte utåt vid internationella kontakter var sär- skilt svårt i mötet med andra kulturer. Hon minns särskilt hur shejkerna kom och sade Would you please take care of my wife, she would li- ke to go out shopping? Då svarade jag No, because Im talking to you. Jag menar det var ju så att han skulle ju prata med mig, då kunde jag inte ta hans fru till . arbetade som marknadsansvarig vid ett franskt bolag inom tillverkningsindustrin. På samma sätt som gällde vid arbetet som internationell koordinator, skulle hon var bolagets ansikte utåt. I arbetet ingick en hel del resor, vid vilka hon ofta företrädde en grupp presumtiva kunder som huvudsakligen bestod av fem – sex män. Det hände inte alltför sällan att hon möt- tes av kommentaren Where is your boss? när hon kom till de franska fabrikerna. Hon bemöttes med liknande kommentarer när hon arbetade som säljare inom verkstads- och motorindustrin i . Ofta fick hon kommentaren som Äh, lilla gumman kom så går vi och lunchar i stället. Vi pratar om något annat. kan hon skratta åt historierna, men det tog innan hon kände att hon hade kontroll över sin ar- betssituation. 9.9.7Kriterier för jämställdhetsmärkning inom läkemedelsbranschen tror att en förutsättning för att det ska kunna införas ett system för frivillig jämställdhetsmärkning är att systemet innebär konkurrensfördelar för dem som väljer att ansluta sig till märkning- en. Det måste stå klart för både konsumenter, kunder och närings- idkare att systemet är bärare av positiva värderingar. framhåller att det måste vara möjligt att förstå varför det finns ett system för frivillig jämställdhetsmärkningen. Att från- koppla organisationen från den aktuella produkten eller tjänsten tror hon skulle vara högst olyckligt, eftersom ett sådant system ger sig- naler om att jämställdhetsmärkningen endast är en formalitet utan något egentligt innehåll och önskan om ett mer jämställt samhälle. En studie av näringsidkares syn Om jämställdhetsarbetet får börja i den egna organisationen för att växa sig stark så bör det finnas goda förutsättningar för att det arbete som bedrivs i organisationen också kan komma att präglas av ett mer jämställt betraktelsesätt. Det är möjligt att det, när det första organisatoriska steget är uppnått, kan börja ställas krav på att läke- medlen har blivit utprovade på lika många kvinnor som män – om de ska intas av både kvinnor och män. 9.10Synen på frivillig jämställdhetsmärkning vid försäkringsbolag De båda försäkringsbolagen är två konkur- rerande försäkringsbolag, som båda tillhör de största försäkrings- bolagen i . Vid arbetar den södra regionens områ- deschef . som är har arbetat vid under hela sitt yrkesverksamma liv. Vid arbetar som är över 50. är informa- tionschef vid . Både och har tillträtt sina respektive befattningar tämligen (). Bolagen bedriver sin respektive verksamhet över hela landet. Utredningen har intervjuat och . Bolagens respektive inriktning och organisation är tämligen skil- da. Mot bakgrund av att Utredningen har lovat att det varken ska vara möjligt att identifiera bolagen eller intervjupersonerna gör vi här endast schematiska betskrivningar av bolagens organisation och särskilda inriktningar. har gamla anor, men det har också genomgått stora förändringar som det har funnits. och erbjuder allt från sak- och liv- till fondförsäkringar och banktjänster. är särskilt inriktat på personförsäk- ringar, riktar sig särskilt till små, mindre och medelstora företag. har även kommuner, lantbruk och privatper- soner som försäkringstagare. 142 En studie av näringsidkares syn... och finns på de flesta orter i landet. Men representationen skiftar. På mindre orter har en- dast ett eller ett par ombud knutna till sig. På de lite större orterna finns det kontor. är en storskaligt rikstäckande organisation med verksamhet i hela landet. arbetar i princip endast på den svenska försäkringsmarknaden, även om de har återförsäkringar i , och . har ingen uppfattning om huruvida kunderna är män eller kvinnor. Däremot är han övertygad om att det i allmänhet är så att det är mannen som tecknar livförsäkring och försäkrar familjens bil, villa, båt och husvagn. Familjens bil är ur ett försäkringsmässigt perspektiv ofta högre värderad än barnen. Medan det är ytterst ovanligt att bilinnehavare underlåter att försäkra bilen, händer det inte allt för sällan att barnen saknar fullvärdigt försäkringsskydd. är också av den uppfattningen att det är frun som är pådrivande när det gäller att teckna försäkringar, eftersom det är hon som är familjens ekonomichef. Det är också hon som tecknar barnens olycksfallsförsäkringar, eftersom det ofta är, även om det låter hur fördomsfullt som helst, frun som svarar för inköpen till hushållet, mat och allt sådant. Därför måste hon ha koll på peng- arna. Mannen som bara är på jobbet, behöver inga pengar. Den som behöver pengarna måste också ha koll på att de finns. har det bedrivits kampanjer för att få kvinnor att teckna pensionsförsäkringar. har bland annat köpt namnregister för att komma i kontakt med just kvinnor. tror att kvinnliga försäljare har möjlighet att nå framgång på just livför- säkringssidan. menar också att det vore bra om det fanns kvinnliga försäljare som särskilt arbetade för att vinna de kvinnliga kundernas förtroende. De skulle nog ha en naturlig framgång med de kunderna. är vidare av den uppfattningen att kvinnor och män handlar och agerar på olika sätt. Han ger följande exempel från sitt privatliv, när hans fru skulle köpa bil: