sou · GPB344d1 · 2002-01-01 00:00:00 — Statistiken är baserad på antalet anställda i IT-sektorn och det går inte att utläsa vilka arbetsuppgifter som kvinnor respektive män har eller vilka positioner de har i företagen. Däremot nns könsuppdelad statistik med avseende på olika tjänsteområden; försäljning (sales) telekommunikation (telecommunication) och konsultverksamhet (consulting), se gur 8. Andelen kvinnor är högst inom området telekommunikation () medan andelen kvinnor inom försäljning () och konsultverksamhet () är lägre. J Ä M S T Ä L L D H E T – T R A N S P O R T E R – I T Antal anställda inom IT-sektorn fördelat på kön i de nordiska länderna %, ICT services activities, female ICT services activities, male ICT manufacturing industry, female ICT manufacturing industry, male Källa: SCB, IT-statistik på Andel kvinnor i % inom IT-tjänstesektorn och tjänstesektorn i övrigt i de nordiska länderna Källa: The ICT Sector in the Nordic Countries, SCB Andel kvinnor inom IT-tillverknings- industrin och tillverkningsindustrin som helhet i de nordiska länderna %, Källa: The ICT Sector in the Nordic Countries, SCB Andel kvinnor i % inom IT-tjänsteområdena försäljning, telekommunikation och konsultverksamhet Källa: The ICT Sector in the Nordic Countries, SCB J Ä M S T Ä L L D H E T – T R A N S P O R T E R – I T I Jämits delbetänkande Jämställdhet och IT konstaterades att IT-sektorn i allt väsentligt leds och domineras av män och att klyftan mellan kvinnors och mäns möjligheter till inytande över IT-utvecklingen inte minskar. Utvecklingen inom IT-området går mycket snabbt och IT används i allt- er tillämpningar och av allter människor. Det är därför av stor vikt att både kvinnor och män nns med i utvecklingen av tekniken och i utvecklingen av olika tillämpningsområden. har gett högskolan i i uppdrag att göra en kartläggning av jämställdheten i några av de större svenska teknikföretagen. Samman- ställningen har genomförts av WiTEC , enheten för arbetsveten- skap, högskolan i . J Ä M S T Ä L L D H E T – T R A N S P O R T E R – I T En artikel publicerad i med påståen- det att IT-företagen styrs av män och att de inte kan uppvisa fullständiga jämställdhetsplaner, ck JämO att starta en granskning av planerna hos 22 svenska IT-företag. Endast ett företag kunde pre- sentera en jämställdhetsplan som levde upp till lagens krav. Förhoppningen att IT-branschen skulle präglas av en mer modern syn på kvinnor och kompetens har kommit på skam. Här blåser inga friskare vindar än i det traditionella näringslivet19. Företagen ck kom- plettera sina jämställdhetsplaner och JämO konstate- rade att planerna förbättrats och att de bl.a. innehöll åtgärder för att öka andelen kvinnor i företagen. Även bristen på kvinnor i koncernledning och sty- relser är väl känt. I Styrelser och revisorer i 2000–2001 visas att den utveckling som skett mellan 1994–2000 i börsföretagens styrelser är margi- nell och att kvinnorepresentationen står och stampar mellan 4,och 5,3%20. var andelen 4,. Vid den internationella konferensen 2000 i , som anordnades inom ramen för det svenska ordförandeskapet i EU, pre- senterades en studie kring arbetsförhållandena i IT- branschen, som genomförts av vid , USA21. har studerat förhållandena i IT-företag i och och visar att arbetsförhållandena i IT-branschen inte ser annorlunda ut jämfört med den traditionella indus- trin. Studien visar på de ojämställda förhållanden som råder inom branschen exempelvis med avseende på löneskillnader mellan kvinnor och män. Kvinnor och män i teknikintensiva Både Jämits delrapport, JämO:s granskning och erfa- renheter från andra länder visar en ganska dyster bild över kvinnors möjligheter att påverka IT-utvecklingen. För att få en bild över jämställdhetsarbetet i teknik- intensiva företag och i vilken utsträckning kvinnor åternns inom nyckelområden som forskning, utveck- ling och marknadsföring samt möjligheter till förän- dring genomfördes en fallstudie där ett antal börsbolag valdes ut; ABB, AstraZeneca, , , , , , , och lastvagnar. Företagen har fått besvara ett antal frågor via e-mail, därefter har besök genomförts på tre företag som ingår i koncernerna ABB, och . Frågorna skickades till personaldirektören i de aktuella företagen och berörde bl.a. andelen kvinnor och män i företaget samt andelen kvinnor och män som var sys- selsatta inom forskning och marknad. En frågeställ- ning handlade om andelen kvinnor och män som arbe- tade som tekniker eller ingenjörer på forsknings- och utvecklingsavdelningarna. Detta då teknikutvecklingen ofta styrs via forsknings- och utvecklingsavdelningarna och att marknadsavdelningarna fungerar som en länk mellan företaget och det omgivande samhället d.v.s. kunderna. Nedan följer en sammanställning från de företag som svarat och som visar koncernövergripande, för , aktuella uppgifter. visa en könsfördelning inom forsknings- och marknads- 107 avdelningarna och företagen uppgav att informationen inte fanns att tillgå. En personaldirektör ställde sig också tveksam till betydelsen av att presentera köns- uppdelad statistik utan önskade istället att man skulle lyfte fram medarbetaren, oavsett kön, och dennes kompetens. Antalet anställda i samt andelen kvinnor och män i procent Antalet anställda på forsknings- och utvecklingsavdelningarna samt andelen kvinnor och män i procent – visar att det ej nns tillgänglig information J Ä M S T Ä L L D H E T – T R A N S P O R T E R – I T Antalet anställda på marknadsavdelningarna samt andelen kvinnor och män i procent – visar att det ej nns tillgänglig information Antalet styrelseledamöter samt antalet kvinnor och män *AstraZeneca uppger att frågan inte kan besvarar relevant då Sverigeverksamheten inte har en enhetlig styrelse eller koncernledning. **uppger att det i ledning och styrelse nns män och kvinnor representerade. Antalet styrelseledamöter samt antalet kvinnor och män i styrelsen *AstraZeneca uppger att frågan inte kan besvarar relevant då Sverigeverksamheten inte har en enhetlig styrelse eller koncernledning. **uppger att det i ledning och styrelse nns män och kvinnor representerade. Alla företag har en aktuell rekryteringspolicy och några personaldirektörer anser att de har en rekryte- ringspolicy, som tar hänsyn till kön i den bemärkelsen att de prioriterar det underrepresenterade könet vid nyanställning om inte särskilda skäl föreligger. Andra säger att företaget inte har en uttalad strategi men en strävan att tillsätta sökande av underrepresenterat kön. Ett sätt att tydliggöra och deniera kompetens- kravet visar i sin Jämställdhetspolicy där det står följande: Vid nyanställning och befordran skall kompetens och lämplighet – oavsett kön – vara de viktigaste kriterierna för urval av medarbetare. Begreppet kompetens måste denieras för varje enskild tjänst för att inte slentrianmässigt uppställda befattningskrav skall leda till att det blir svårare för något av könen att uppfylla kravprolen. För att öka andelen kvinnor har i sin Jämställd- hetsplan föreslagit en annonskampanj med fokusering på det önskvärda i att vi av kompetens- och utvecklings- skäl vill ha en större andel kvinnliga medarbetare. Detta är kopplat till ett mål om att öka andelen kvin- nor som söker sig till företaget och att av de nyrekryterade i företaget ska vara kvinnor. För att närmare kartlägga var kvinnor respektive män sig i organisationerna krävs ett annat statis- tiskt underlag. Att få fram könsuppdelad statistik är en viktig väg till förändring i organisationerna. Detta visar på det behov som lyft fram i sitt del- betänkande För att göra en bred analys som beskriver IT-utvecklingen utifrån ett jämställdhetsperspektiv, behövs tillgång till statistik, som utvecklas utifrån kön. Jämits förslag till regeringen, SOU 2000:58. var det enda företag som hade statistik inom de områden som efterfrågades. Detta visar också på svårigheterna att få fram statistik då företagen inte byggt upp sina system med utgångspunkt från köns- fördelningen på olika avdelningar. Frågorna som skickades ut till personaldirektörer- na berörde även rekryterings- och jämställdhetspoli- cies samt jämställdhetsprojekt. Lastvagnar driver kompetensutvecklings- program för sina kvinnliga chefer och fadderskap för de kvinnliga medarbetarna. Dessutom nns ett kvinnligt nätverk , för kvinnorna på Lastvagnar, vars syfte är medverka till utveckling genom erfarenhetsutbyte. driver ett jämställdhetsprojekt som tagit fram en jämställdhets- och mångfaldsplan med syfte att öka kunskapen och medvetenheten om kön och mångfald på alla nivåer i företaget. Som exempel på utbildningar nämner seminarier och interaktiv teater som ska integreras som aktiviteter på avdelningsdagar och sektionsdagar. Separata ledningsmöten med enbart jämställdhet och mångfald på dagordningen för samtliga lokala ledningsgrupper i är även inplanerade –2002. J Ä M S T Ä L L D H E T – T R A N S P O R T E R – I T lyfter fram att de arbetar med ett projekt med ambition att öka och ta vara på den mångfald av kompetenser som nns i organisationen. Inom ramen för det projektet ingår också att öka andelen kvinnor i ledande befattningar. Koncernerna för , och kon- taktades med förfrågan om genomförande av ett besök på en specik arbetsplats. Ansvariga i ledning för bola- gen ck föreslå ett dotterbolag, en enhet eller avdelning som de ansåg visa på en arbetsmiljö som var gynnsam för såväl kvinnor som män. De tre företag som valdes ut har kommit olika långt i användandet, och utveck- landet, av IT. En traditionell verkstadsindustri, ett med bas i verkstadsindustrin och ett renodlat IT-företag. Syftet med besöken på företagen var att föra sam- tal runt frågor om arbetsorganisation, rekrytering, kom- petensutveckling och jämställdhet. Vid varje företag intervjuades ca 10 –15 personer; chefer, mellanchefer/ arbetsledare och kvinnor och män som arbetade i orga- nisationen. Det traditionella verkstadsföretaget. Företaget, som är ett helägt dotterföretag, är ett ren- odlat verkstadsföretag i ett mindre samhälle. Företaget tillverkar tvättmaskiner till industri. Företaget har totalt 570 anställda, män och kvinnor. Av tjänstemännen, totalt 200 personer, är kvinnor medan det bland de kollektivanställda, 370 personer, nns kvinnor. Majoriteten av de anställda har gått den långa vägen inom företaget och utbildningsnivån ligger i snitt på gymnasial nivå. Företagets organisation är tydligt uppdelad i olika ansvarsområden som produktion, ekonomi, inköp, för- säljning o.s.v. Samtliga ansvariga för de olika ansvars- områdena är män. I företagets jämställdhetsplan ges en förklaring till detta "Kvinnor har inte fått möjlighet att skaffa sig de erfarenheter som bedömts krävas för de tillsatta chefsbefattningarna och får där- med inte samma möjlighet som män att visa vad de kan. Ett långsiktigt mål är att öka antalet kvinnor i ledande befattningar till genom extern eller intern rekrytering genom att bilda nätverk och ge personligt stöd via exempelvis mentorskapsprogram. Det visade sig dock att intervjupersonen inte kände till innehållet jämställdhetsplanen. Företaget har erfarenheter av att anställa kvinnor till mansdominerade arbetsuppgifter men intervjuperso- nerna, både kvinnor och män, upplever att verkstads- industrin av tradition är manlig och därmed har svårt att rekrytera och behålla kvinnor. Detta återspeglas också genom att samtliga fältsäljare, de som säljer pro- dukten direkt till kunderna ute på marknaden, är män. Däremot nns det både kvinnor och män som arbetar som innesäljare. Viss del av arbetet i produktionen, monteringsarbete, betecknas som tung av intervju- personer (både chefer och anställda) och de anser att det av den anledningen är mindre lämpligt för kvinnor. Tillgången till kompetensutveckling varierar men målet är att alla anställda ska delta i tre utbildnings- aktiviteter (totalt ca. motivet för vidareutbildning är införandet av ny teknik 109 och/eller nya produkter. och män med avseende på antal timmar för kompetens- utveckling fanns inte tillgänglig. Hälften av de kollektivanställda har erhållit helt nya arbetsuppgifter vilket ställt stora krav på exibilitet och förmåga att arbeta i grupp bland de anställda. Hur detta har påverkat kvinnorna på företaget är svårt att säga då omorgani- sationen pågår. Omorganisationen beräknas vara klar . Under intervjuerna lyftes behovet av mer kunskap vad gäller kvinnligt och manligt, kom- munikation och teamwork fram. IT-företag med bas i verkstadsindustrin. Företaget, ett helägt dotterföretag, arbetar med att sälja och utveckla olika tekniska processlösningar. Företaget har 130 anställda, män och kvinnor. Majoriteten av de anställda (kvinnor och män) har lägst en 3-årig universitets/högskoleexamen, vilket även är kravet vid nyrekrytering. Det som efterfrågas av företaget är teknisk kompetens, gärna med inriktning mot IT och systemvetenskap. J Ä M S T Ä L L D H E T – T R A N S P O R T E R – I T Företagets organisationsstruktur är uppbyggd kring försäljning, tjänsteutveckling och leverans gällande processlösningar från kund till produkt. Enhetscheferna (tre kvinnor och två män) har budget- och personal- ansvar inom sitt ansvarsområde. I jämställdhetspoli- cyn för koncernen, den svenska delen, står att företa- get ska aktivt verka för er kvinnliga chefer och aktivt verka för en jämnare könsfördelning i mål- styrda grupper, projekt och styrelser. För att öka anta- let kvinnliga chefer har företaget genomfört en utbild- ning för potentiella kvinnliga chefer med 31 kvinnor i gruppen. Det yttersta ansvaret för rekrytering och kompe- tensförsörjning ligger på enhetschefs nivå men med- arbetarens ansvar över sin egen kompetensförsörjning betonades tydligt. Varje medarbetare har tillgång till kompetensutveckling under av sin årsarbetstid och den enskilde medarbetaren ansvarar själv för bok- ning och administration av kurser etc. I likhet med det föregående företaget är det vanligaste skälet för kompe- 110 tensutveckling införandet av ny teknik/och nya tjänster. Någon tendens till att en yrkesgrupp, åldersgrupp eller kön var mer aktiva vad gäller den egna kompe- tensutvecklingen ser inte de personer som intervjua- des i ledningen. Istället betonades att det var det indi- viduella valet som styrde kompetensutvecklingen. Fördelningen mellan kvinnor och män med avseende på antal timmar för kompetensutveckling fanns inte De intervjuade ck frågan om arbetsuppgifterna som var könsmärkta. De esta betraktade arbetsuppgifterna som könsneutrala, men en av kvinnorna ansåg att de var märkta och då med en man- lig stämpel. Den intervjuade kvinnan hänvisade till företagets erfarenheter av att anställa kvinnor inom mansdominerade arbetsuppgifter som chef, program- merare, systemutvecklare, projektledare och designer. Företaget erbjuder sina anställda löneutfyllnad vid föräldraledighet med mer än 7.5 basbelopp i lön. Beloppet är under sammanlagt . Syftet med det är att stödja de anställda att ta en samman- hängande ledighet för att ta hand om sina små barn oavsett vilken lönenivå de har. mycket positivt av de anställda och sågs som en vik- tig del i jämställdhetsarbetet. Vad gäller de frågor som ställdes om företagets rekryteringspolicy och jämställdhetsplan är svaren från de intervjuade samstämmiga. De hade ingen närma- re kännedom om detta men de intervjuade uppfatta- de att en förutsättning för att utveckla en jämställd arbetsplats är en VD som tydligt visar på vikten av en jämn könsfördelning, både inom ledning och inom den operativa verksamheten. Det behövs dessutom kvinn- liga förebilder inom ledande befattningar och styrelser. Företaget är ett helägt dotterföretag och bedriver kon- sultverksamhet och produktutveckling inom område- na ex. dokumenthantering- och logistiksystem. Det har ca. 530 anställda, män och kvinnor. I företagets jämställdhetsplan 2000 ställer man en fråga Varför skall vi ha mera jämställdhet, det fun- gerar ju så bra? ger man svaret och det är: Ja, det kanske har gjort det tidigare, men ska vi hänga med våra konkurrenter och kunna bli en vinnare igen måste vi bli bättre, bland annat, inom detta område. Jämställdhetsplanen prioriterar åtgärder för att få er kvinnor i ledande befattningar. Den enhet som besöktes har ca 135 anställda och samma könsfördelning som företaget totalt. De inter- vjuade och de inom koncernen titulerar sig som med- arbetare och inte som exempelvis . Beteck- ningen chef används inte i företaget utan istället används begreppet ansvarig. Vid en fråga om företaget har erfarenhet att anstäl- la kvinnor till mansdominerade arbetsuppgifter svarar de intervjuade nej. Detta mot bakgrund av att de inter- vjuade inte ansåg att IT är ett manligt område eller en manlig domän. IT-tjänster uppfattades inte som ett kvinnligt och/eller manligt utan som könsneutralt. Ansvaret för kompetensutveckling/kompetensför- sörjning ligger på individnivå i företaget även om beslut tas i dialog med en gruppansvarig. Varje med- arbetare erbjuds /år i kompetensutveckling. Företaget erbjuder även lönebonus till de anställda som studerar på sin fritid. Det vanligaste är kvälls- J Ä M S T Ä L L D H E T – T R A N S P O R T E R – I T kurser som leder till certieringar av datatekniska pro- gramkurser. Att certiera sig bedöms också vara en möjlig karriärväg inom organisationen. Någon tendens att en yrkesgrupp, åldersgrupp eller kön mer aktivt deltar i kompetensutveckling såg inte intervjupersonerna. Det betonades att det helt var individens egna val, baserade på önskemål och behov, som styrde kompetensutvecklingen. Vid frågan om även andra kurser, som inte var av teknisk karaktär, gav lönebonus rådde oklarhet. Van- ligaste orsakerna till deltagande i vidareutbildning/ kompetensutveckling är, i likhet med de övriga inter- vjuade företagen, införandet av ny teknik och infö- randet av nya tjänster. Ett nytt kunduppdrag som krä- ver ny kunskap. Företaget lever i en ständig förändringsprocess vil- ket fortlöpande påverkar arbetsorganisationen. En av de intervjuade beskrev att "normaltillståndet här är att leva i ständig förändring. Företaget erbjuder lön under föräldraledighe- ten till anställda som har lön över det som normalt ersätts från vilket uppskattades, och ansågs vara viktigt ur jämställdhetssynpunkt. Även de intervjuade här hade begränsade kunska- per om innehållet i personalpolicy och/eller jämställd- hetsplan eller om det ens fanns en plan. Jämställdhet är lönsamt skrev i sitt delbetän- kande Jämställdhet och IT och hänvisade till . Jämställdhet och lönsamhet redovisar en metod för att kvantiera jämställdhetsbegreppet inom närings- livet och studera om det nns någon koppling mellan jämställdhet och lönsamhet. Studien omfattar nära 14000 företag. Analysen visar att de företag som har mindre jämställd representation förefaller att ha såväl lägre produktivitet som sämre räntabilitet22. Sammanfattningsvis ser på frågan om jäm- ställdhet som en utvecklingspotential för näringslivet, såväl för den interna organisationen som för den externa verksamheten. Detta förutsätter dock att företagen har en könsuppdelad statistik. Enligt Jämits mening kan det rimligen inte innebära något stort extraarbete att dela in redan bentlig statistik i kvinnor och män. Fackliga representanter liksom företagsledare måste ta ansvar för att en könsuppdelad statistik kommer fram Det är förvånande att fackliga före- 111 trädare inte kräver en sådan statistik i högre har tidigare, se sid. 18 tagit upp frågan om ledarskapets betydelse för jämställdhetsarbetet. Även när det gäller statistik har såväl fackliga ledare som företagsledare ett ansvar. J Ä M S T Ä L L D H E T – T R A N S P O R T E R – I T I detta kapitel görs en genomgång av pågående forskning och utveckling inom genus och IT. Tonvikten har lagts på könsmärkning i arbetslivet, eftersom arbetslivet fortsatt sorteras och organiseras efter kön. Vidare tas genus, peda- gogik och teknik upp, där olika försök, som att genomföra förändringar eller utveckla ny pedagogisk metodik, har gett högskolan i i uppdrag att göra en sammanställning av aktuell forskning inom genus och IT. Sammanställningen har genomförts av WiTEC , enheten för arbetsvetenskap på högskolan i . I sitt delbetänkande pekade på betydelsen av att fortsatt forskning kring genus och teknik stimuleras och att analyser görs om de bakomliggande faktorerna till varför verkligheten ser ut som den gör eller varför dessa slutsatser dras. Slutsatserna som avses är från forskningsöversikt (1998) och omnämns i Jämits delbetänkande Jämställdhet och IT 23. J Ä M S T Ä L L D H E T – T R A N S P O R T E R – I T nns era universitet och högskolor som bedriver forskninginomområdetgenusochteknik.VidLinköpings universitet nns Tema där bl.a. studier av hur könsrelationer och kulturella föreställningar om kön är inbegripna i vetenskaplig kunskapsproduktion. Tyngd- punkten ligger på biologi, bioteknik och reproduktions- teknik. Tema T vid driver pro- jektet , teknik, arbete. Forskningsenheten IT och genusforskning vid arbetar med att utifrån genusforskningsperspektiv utveckla komplexa förstå- elser av informations- och kommunikationsteknik som verklighetsproducerande tekniker samt av de domi- nerande transformationer som följer i dess spår. Bl.a. bedrivs forskningsverksamhet i form av avhandlings- arbete kring Datavetenskapliga paradigm i genusforsk- ningsperspektiv av . har genusvetenskap, med ton- vikt på könsmaktsförhållanden. På jämställdhetscent- rum bedrivs forskningsprogrammet i rörelse, med bl.a. forskning om män som närmar sig yrkeslivets kvinnliga sfärer, som förskolelärare, manliga närpoliser och distansarbetande män. Genusvetenskap vid ska initiera forskning om frågor som konstruktioner av olika ämnen och discipliner som maskulina respektive feminina, och om teknologisk utveckling och dess återverkan på arbetstillfällen, arbetsformer och arbetsförhållanden. Vid centrum för kvinnoforskning vid uni- versitet pågår forskning om kön och arbetsorganisation. Historik och skäl för åtgärder Svensk jämställdhetspolitik har genom olika kampan- jer och projekt försökt förändra kvinnors utbildnings- val. Man har försökt motivera och locka er unga kvin- nor att välja tekniska utbildningar och yrken. De skäl som angetts har varit krav på rättvisa och demokrati, samt industrins behov av arbetskraft. uttalas även behov av kvinnors specika för- mågor och erfarenheter, samt förväntningar på att kvinnor ska skapa en bättre värld och utveckla andra system och teknologier. skriver i sin avhandling på att man är kvinna att argumenten har för- skjutits: kan vi se andra tendenser i jämställd- hetsarbetet genom förskjutningar från olika/lika vill- kor till hävdandet att kvinnor har specika förmågor och erfarenheter och att de utgör potentialer till för- ändringar och bättre liv. Gungbrädan tycks svänga från manscentrerade till kvinnocentrerade perspektiv och därigenom riskerar vi att fastna i dikotomiska tanke- sätt24. har fortsatt en stark könssegregering i arbets- livet. När de politiskt motiverade s.k. brytförsöken utvärderats har forskare dragit slutsatserna att det inte var fel på ickorna och kvinnorna utan på de orga- nisationerochstrukturersomdemötte(ElisabethSundin och i Från symaskin till Cyborg)25. Kopplingen mellan jämställdhetspolitik och forskning tas upp av era forskare inom områden om genus och IT. konstaterar att en central upp- gift för svensk kvinnoforskning är och har varit att leve- 113 rera handlingsunderlag för jämställdhetspolitik och annan politik för förändringar av marginaliserade grup- pers villkor. Alliansen mellan kvinnoforskare och poli- tiker har verkat genom en tyst överenskommelse, men dock med en uttalad arbetsdelning mellan forskning och politik26. skönjer dock en förändring: I respektive nns starka tendenser till kris i kontraktet mellan kvinnoforskare och statsfeminis- ter, politiker och tjänstemän inom myndigheter och förvaltningar, vilket kan vara en god jordmån för själv- reektion27. Även enligt (muntlig uppgift enligt WiTEC) sker en sammanblandning av jämställdhets- frågor och genusforskning.