sou · GPB378 · 2002-01-01 00:00:00 — Behovet av reliabilitet och jämför- barhet är i första hand knutet till den summativa funktionen i kompetensbedömningen. En rent formativ bedömning fokuserar främst på validitet med syftet att ge individen möjlighet att ut- veckla sin potential. Validering jämfört med skolbetyg En aspekt av tilliten till valideringsresultaten är hur deras validitet och reliabilitet står sig i förhållande till skolbetygens (dvs. betyg utfärdade i formell utbildning). I vilken utsträckning går det att göra den reella kompetensen formell? (1992) har som nämnts ifrågasatt möjligheten att värdera reell kompetens utifrån kriterier som är knutna till formell utbildning. Ifrågasättandet gäller då formalisering utifrån samma kriterier som i en formell utbildning. I pilotprojekten har betyg använts som dokumen- tationsform i stor utsträckning, med de behov detta har lett till av jämförbarhet med betyg från motsvarande utbildning, komplet- terande utbildning etc. Kompetensbeviset är tänkt som ett alterna- tiv till detta där formaliseringen inte utgår från skolans kriterier i samma utsträckning, vilket kan bidra till att man undviker det problem tar upp. Skolbetygen (när det gäller yrkeskunskaper) dokumenterar yrkeskompetens på en förhållandevis låg nivå, eftersom det handlar om de krav som kan ställas i en utbildning, innan man påbörjat yrkeskarriären och fått möjlighet att skaffa sig mer erfarenhet. I en sådan bedömning verkar det förhållandevis enkelt att uppnå validitet och reliabilitet. Den kunskap/kompetens man avser att mäta kan mätas på ett relativt standardiserat sätt. Att finna metoder för att se helheten och bedöma kompetensen i ett vidare perspektiv, som är strävan i kompetensbeviset, har visat sig vara svårare.17 Det verkar alltså svårare att göra och reliabla bedömningar av den reella kompetens som kompetensbeviset (till största delen) är inriktat på. Detta stöder resonemang om att reell kompetens som uttrycks i arbetet bör värderas på sina egna villkor om värderingen ska bli rättvisande. En bedömning utifrån betygskriterier verkar dock kunna vara rättvisande i det den bedömer, men centrala aspekter av kompetensen kan bli uteslutna. Utmaningen är att hitta modeller för bedömning av dessa centrala kompetensaspekter som uppfyller kraven både på validitet och reliabilitet. 17 Detta resonemang bygger på erfarenheter från validering inom Industri, se ovan s. 38. Förmodligen finns det andra svårigheter med att bedöma praktiska yrkeskunskaper på en grundläggande nivå, vilket kanske kommer till uttryck i större utsträckning i andra branscher. Vilken form av validitet? Det är också viktigt att fråga sig vilken form av validitet man strä- var efter. I forsknings- och mätningssammanhang diskuterar man bland annat innehålls- respektive begreppsvaliditet. Dessa olika begrepp är även relevanta i en reflektion kring inriktningen på validering (se även Bjørnåvold, 2000, s. 189-190). Ligger fokus på en bedömning av hur väl individen behärskar det mer konkreta innehållet i yrket, om han eller hon exempelvis kan utföra vissa arbetsuppgifter? Valideringens validitet handlar då främst om hur väl man lyckas validera och dokumentera just denna kompetens. Eller ligger fokus på mer abstrakta begrepp och egenskaper som generell kompetens? Validiteten blir då även en fråga om hur man definierar begreppen, och på hur och om man – indirekt – kan bedöma och dokumentera dessa abstrakta egenskaper. Reflektioner kring valideringens validitet är viktiga i utvecklingen av former och system för validering – annars riskerar man att endast uppnå vad som brukar benämnas face validity, det verkar på ytan som att det finns en hög validitet i bedömningen, men det är inte säkert att så är fallet om man skrapar på ytan. Legaliteten hos valideringen lyfts, tillsammans med legitimiteten, fram av Bjørnåvold (2000) som centrala normativa kriterier för att nå acceptans för valideringen. Undersökningen visar att det har funnits problem i pilotprojekten i detta avseende. Man har drivit en försöksverksamhet, vilket av naturliga skäl har varit förenat med osäkerhet. Det har varit osäkert hur länge verksamheten skulle fortgå, och det dröjde innan det fanns några fastställda riktlinjer för arbetet med kompetensbeviset. Behovet av legalitet blir svårt att tillgodose i ett försök, vilket ger problem när det sam- tidigt är individer som deltar på riktigt och inte i en roll som försökspersoner. Betygens legalitet torde ha bidragit till att de i stor utsträckning har använts i dokumentationen av bedömningarna. De är etablera- de, och man vet vilket bytesvärde de har. Här är det förmodligen de normativa kriterierna som är avgörande, snarare än validiteten och reliabiliteten. En annan aspekt av bytesvärdet är betygens värde för behörighet och urval till vidare utbildning. I ett samhälle där livslångt lärande lyfts fram som väsentligt kan man överväga om inte även kompe- tensbeviset kan få något formellt bytesvärde inte bara på arbets- marknaden utan även inom utbildningssystemet – något som skulle kunna öka valideringsdeltagares möjlighet att lära vidare även inom formella utbildningar. Ytterligare en aspekt av legaliteten är frågan kring var valide- ringen ska ha ett formellt värde. Gäller valideringen inom arbetsplatsen, inom yrket/branschen, inom landet, inom (Bjørnåvold, 2000)? Detta berör den formella legaliteten, men påverkar även inriktningen på strävan efter mer informell legitimi- tet. Vilket område ska man inrikta sig på? I de lokalt och regionalt inriktade pilotprojekten har behovet av, men också möjliga problem i etableringen av, ett nationellt fungerande validerings- system blivit tydliga. En validering som bara är accepterad i exempelvis eller i har ett relativt begränsat bytesvärde för valideringsdeltagaren. Individen vill med största sannolikhet ha ett dokument som är giltigt och accepteras i hela landet. Nästa steg blir sedan att fundera på vilken betydelse nations- gränserna ska ha. Går det att utveckla valideringssystem som gör dokumentationen giltig även i andra länder? Och går det att sam- tidigt behålla en tillräckligt hög validitet och reliabilitet i bedöm- ningen? Dessa frågor blir extra relevanta i relation till utländsk yrkeskompetens och utländsk yrkesutbildning. I vilken utsträck- ning ska människor med utländsk yrkeskompetens behöva validera kompetensen om de redan har den dokumenterad (genom utbild- ning eller validering)? Måste de sedan göra om valideringen om de flyttar till ett nytt land? Ska en person med dokumenterad svensk yrkeskompetens (som blir utländsk i ett annat land) behöva genomgå validering om han/hon flyttar till ett annat land? Dessa frågor kan vi inte besvara själva inom det svenska utvecklings- arbetet kring validering, men vi kan välja i vilken utsträckning vi ska sträva efter samarbete och samordning över nationsgränser. Legitimiteten är också central för att validering som företeelse ska bli accepterad (Bjørnåvold, 2000), inte minst i relation till bransch- Vad står valideringen egentligen för? Vad är resultatet värt? Här kan det finnas svårigheter i relation till branscherna, skol- systemet, allmänheten etc. Svårigheterna handlar främst om att det tar tid att etablera acceptans för och tillit till något som är nytt och okänt. Detta har, som nämnts, bland annat visat sig i pilot- projektens arbete med att lokalt/regionalt få förståelse och accep- tans för kompetensbeviset som ett nytt sätt att dokumentera kompetens. Här har det krävts tid för kontakter och diskussioner med arbetsgivare och branscher innan man fått en ökad förståelse och ökat intresse för detta, vilket lett till att arbetet med att pröva kompetensbeviset i praktiken har kunnat komma igång. Ur arbetsmarknadssynpunkt är det centralt att valideringens resultat får ett värde, vad som brukar kallas ett bytesvärde, så att det kan användas när individen söker arbete. Här krävs det att arbetsgivarna har tillit till exempelvis ett kompetensbevis, en tillit som måste utvecklas om det handlar om en ny form av dokumen- tation. Men tilliten krävs även om valideringen leder fram till betyg – står dessa betyg för samma sak som en vanlig utbildning? (Bytesvärdet handlar här främst om legitimitet, legaliteten i detta avseende blir främst aktuell i mer formella situationer som när betyget ska användas i ansökan till fortsatt utbildning.) Även här är det fråga om en process – arbetsgivarnas medverkan i formulering av krav och genom validering på arbetsplatser är viktiga steg på vägen, men tilliten kan inte bli fullt utvecklad förrän valideringsdeltagare kommer ut på arbetsmarknaden och man kan se vad innehållet i deras kompetensbevis eller betyg motsvarar i reell kompetens. När det gäller legitimiteten finns även risken att deltagande i validering, speciellt när det är ett nytt fenomen, kan uppfattas som en gräddfil. Möjligheten att delta i validering kan mötas av avundsjuka från andra människor som ägnar/ägnat mer tid och pengar åt att skaffa sig motsvarande formella kompetens den traditionella utbildningsvägen. Detta har bland annat uppmärksam- mats i de fall där deltagarna har fått möjlighet att bli validerade i tjänsten, exempelvis när vårdbiträden har fått nedsättning i sin tjänst för att delta, med bibehållen lön. har andra deltagit i motsvarande utbildning inom med utbild- ningsbidrag. (Denna avundsjuka har dock minskat när man har sett vilken arbetsinsats som har krävts även av deltagare i validering – en validering som då även innefattar relativt omfattande teoretis- ka kompletteringar mestadels på egen hand.) Detta bör dock vara ett övergående problem, som bara finns kvar så länge validering görs på försök för vissa grupper, och så länge det finns grupper som jämför med hur det var innan validering existerade som alternativ. Problemet är dessutom relaterat till att valideringen i dessa fall gjorts mot betyg – när man validerar mot kompetensbevis finns det ingen som har fått motsvarande formella kompetens på något annat sätt än genom validering, och då kan dessa jämförelser inte göras. (Men om kompetensbeviset skulle ges ett bytesvärde även inom utbildningssystemet, som alternativ till betyg, finns risken för liknande upplevelser av orättvisa. Man kan i så fall behöva hitta en lösning motsvarande den som gör högskoleprovet till ett alternativ till betygen i urvalet till högskolan.) När projekten har inriktats på utländsk yrkeskompetens har det också funnits vissa tendenser att valideringen har uppfattats som en gräddfil för invandrare, vilket kan ge oönskade konsekvenser. Inte minst så länge validering är något nytt och tilliten kanske ännu inte är utvecklad. Då finns en risk att individer vars kompetens validerats hamnar i ett B-lag i förhållande till de som har en erkänd formell kompetens från en utbildning. Detta bör givetvis motarbetas, oavsett om det handlar om invandrare eller ej. I relation till skola/utbildningssystem kan det också finnas legitimitetsproblem. Det handlar då om skillnader i kunskapssyn, där det kan ta för lärare/skolpersonal att acceptera den kunskapssyn som ligger i att kompetens kan valideras och doku- menteras utan att man måste delta i utbildning. På samhällsnivå, främst då samhällsekonomiskt, är legitimiteten relaterad till vad validering innebär när det gäller resursanvändning. Om deltagande i validering är billigare än deltagande i utbildning, för att nå fram till motsvarande formella kompetens, legitimerar detta valideringen. På samhällsnivån kommer det förmodligen även att behövas marknadsföring av olika slag om valideringen ska bli accepterad, speciellt då om kompetensen dokumenteras i nya former som kompetensbevis. Ett systematiskt informations- och etableringsarbete kan påskynda etableringsprocessen och minska de problem som ligger i att valideringens legitimitet inte har hunnit utvecklas tillräckligt. Här skulle man kunna lyfta fram både de samhällsekonomiska aspekterna och innebörden i validering. Med innebörden avses här då den grundliga valideringsprocessen – att bedömningen görs systematiskt, , relaterad till arbetslivssammanhanget etc. Förståelsen för denna process torde vara viktig för att tilliten till och acceptansen för validering ska utvecklas. Man bör även lyfta fram legitimiteten på individnivå. Värdet av valideringen kan lätt ses enbart i ekonomiska termer, bytesvärdet. Men det kan också finnas ett egenvärde i att individen får bevis för sin reella kompetens, vilket är av betydelse för självförtroende, självuppfattning etc. Här kan validering ha ytterligare en viktig funktion att fylla. Några frågor kring ett framtida valideringssystem Avslutningsvis vill jag lyfta fram några frågor som denna studie gett upphov till. Dessa frågor har berörts ovan och pekar på ett antal möjligheter och utmaningar som bör vara centrala i det fortsatta arbetet med att utveckla ett svenskt system för validering av yrkes- kompetens. Vad är syftet med valideringen? Valideringen kan ha ett uttalat summativt syfte, genom att den dokumenterar och summerar den befintliga kompetensen. Detta kan påverka individens självkänsla och självförtroende, öka möjlig- heterna på arbetsmarknaden, lyfta fram vilken kompetens som finns på en arbetsplats etc. Validering kan även ha ett formativt syfte, att i första hand ligga till grund för individens fortsatta ut- veckling. Båda dessa aspekter pekar på vilka möjligheter validering kan innebära, men också att man i utvecklingen av validerings- modeller kan behöva välja vilket av syftena som är det huvudsakliga och överväga hur de eventuellt kan kombineras på bästa sätt. I arbetet med validering, liksom i andra former av bedömningar av kunskap och kompetens, kan man utforma en bedömning som är mer eller mindre konvergent respektive divergent, det vill säga bedömer om man kan eller vad man kan. Här kan man behöva göra vägval, beroende på i vilken utsträckning vissa kriterier ska ligga till grund för bedömningen. Här kan kompetensbeviset och merit- portföljen – de dokumentationsformer som formulerats och ut- vecklats inom , och i större eller mindre utsträckning prövats i pilotprojekten – komplettera varandra och täcka in båda dessa aspekter av bedömningen. Utveckling av individen är en central del i valideringen. Individen påverkas av deltagandet i validering, och de resultat man uppnår, oavsett om syftet främst är summativt eller formativt. Validering kan dessutom bidra till utvecklingen av organisationen, om indivi- den befinner sig i en sådan. En viktig utmaning är därför att ut- forma ett system för validering som kan bidra till utveckling av såväl individ som organisation. I själva valideringsprocessen ligger fokus i stor utsträckning på individen och hans eller hennes kompetens. Denna kompetens kan sedan alltså även relateras till organisationen. Men i utvecklings- processen, där bland annat krav och kriterier formuleras, har även yrket fokuserats i stor utsträckning, genom att processen inneburit en möjlighet att identifiera och lyfta fram vissa yrken. Fokuse- ringen på yrket har i vissa fall inneburit att individen kommit i bakgrunden, vilket kan leda till att kraven som ställs på deltagaren blir högre än vad de flesta når upp till. Man bör vara medveten om detta problem – utmaningen blir att hitta en modell som förenar kraven på en viss yrkeskunskap (till exempel av säkerhets- och kvalitetsskäl) med individens behov att få sin reella kompetens dokumenterad och erkänd. Hur rekryterar man till validering? Kommer det att uppstå en spontan efterfrågan på validering när företeelsen väl blir etablerad och känd? Det är mycket möjligt att en sådan efterfrågan uppstår, från såväl individer som organisa- tioner/arbetsplatser, med tanke på de möjligheter validering kan innebära. Om denna efterfrågan ändå inte utvecklas blir ut- maningen, om man trots detta vill gå vidare med fortsatta initiativ och satsningar uppifrån, att formulera de behov validering kan uppfylla och att marknadsföra validering på ett effektivt sätt. I rekrytering till validering finns möjligheter att rikta in sig på olika grupper, vilka kan kräva olika typer av insatser. En inriktning på grupper med mer eller mindre tydliga särskilda behov, som flyktingar, kräver att man lyfter fram det värde valideringen kan ha för individen. Det är också viktigt att man i utformningen av själva valideringen tar hänsyn till de förhållanden som gör validering med sådana grupper och av utländsk yrkeskompetens till en speciell utmaning, förhållanden som belysts i denna rapport, för att tilliten till validering inom dessa grupper ska utvecklas på lång sikt. Vid inriktning på anställda behöver man lyfta fram valideringens värde för såväl individ som organisation. Detta blir viktigt för att arbetsgivaren ska acceptera, uppskatta och ta vara på värdet av att de anställda deltar i validering. En generell slutsats när det gäller rekrytering med relation till arbetslöshet (på grund av uppsägning, nedläggning, flykt från hem- landet etc.) är att validering bör ske – helst innan anställningen upphör, eller när man kommit till vårt land. Detta för att kunna dokumentera den aktuel- la kompetensen, innan den försämras på grund av att man inte har möjlighet att använda den. Då borde valideringen kunna öka indivi- dens chanser att komma vidare till en ny anställning. Vilka gränser måste man dra? När man ska göra konvergenta bedömningar av kompetens, med förutbestämda kriterier, behöver man dra någon form av gränser mellan olika yrkeskompetensområden. Inom vissa yrkesområden är yrkena redan tydligt definierade och avgränsade, inom andra om- råden finns inte så tydliga gränser. Här finns alltså möjligheter att göra en tydligare karta över vissa yrkesområden. Detta behövs för att man ska veta hur brett eller smalt det yrkesområde är som vissa krav gäller för, och för att olika individers kompetensbevis ska bli jämförbara genom att angivelsen om vilket yrkesområde beviset gäller är entydig. Det handlar alltså om att göra någon form av modulindelning av kompetensen. Ska valideringen dokumentera uppnådda miniminivåer i kompe- , eller ska den ge en graderad bedömning? Detta är två möjliga alternativ, där kompetensbeviset i sin nuvarande form innebär en graderad bedömning. Att enbart ange miniminivåer skulle innebära att själva bedömningen blir enklare – det är endast en gräns som man ska avgöra om kompetensen når upp till eller ej. Resultatet blir mer en slags inträdesbiljett, där nivån sedan inte spelar så stor roll. Att endast relatera till en miniminivå kan dock innebära att kraven ställs relativt högt, eftersom de kan ses som en garanti på tillräcklig kompetens. Med en graderad bedömning blir bedömningen svårare, genom att det finns flera gränser att relatera till, men den blir också mer nyanserad. Kompetens på en lägre nivå kan få ett utrymme och bli dokumenterad, även om den kanske ligger under en relativt hög miniminivå, och individer med mer utvecklad kompetens får en bedömning som gör dem rättvisa. Ska man skilja på yrkeskompetens och generell kompetens, om bedömningen av den generella kompetensen ändå relateras till ett specifikt yrkessammanhang? Ett alternativ till att dra denna gräns är att se den generella kompetensen (i och kompetensbevisets definition av begreppet) som en eller flera aspekter av yrkeskompetensen. De geografiska gränserna innebär ytterligare en möjlighet när det gäller att välja ambitionsnivå i utvecklingen av valideringssystem. Är ambitionen att utveckla ett enhetligt svenskt system tillräcklig, eller ska det finnas en strävan till harmonisering även med andra länders valideringsinitiativ? Hur organiserar man validering – kompetensutveckling, makt, ekonomi? Pilotprojekten arbetade under stor frihet, vilket gav möjlighet att pröva olika former för validering, med varierande framgång men med värdefulla erfarenheter som resultat. I en fortsatt projekt- verksamhet, och eventuell reguljär valideringsverksamhet, finns förutsättningar att organisera och samordna verksamheten på ett sätt som ger ökade synergieffekter och som ökar den gemensamma kunskapsutvecklingen på området. Ett område där kunskapen behöver utvecklas är den praktiska kompetensen hos de som arbetar med validering. Vilka specifika handlednings- och bedömningskompetenser krävs av de som arbe- tar med validering? Hur kan man bidra till att utveckla dessa kompetenser? Dessa båda frågor blir väsentliga i kunskapsutveck- lingen kring validering. När validering riktas som ett erbjudande till speciella grupper som flyktingar och invandrare, eller arbetslösa utan formell ut- bildning inom det yrke man arbetat inom, kan det krävas särskilda hänsyn. Även inom detta område kan det behövas mer kunskap, för att valideringen ska fungera så bra som möjligt. Jämställdhetsaspekten på valideringen har bara berörts i mycket begränsad utsträckning i denna rapport, men bör beaktas i det fortsatta arbetet med validering. Man kan exempelvis behöva upp- märksamma inom vilka yrken validering utvecklas, vem som får inflytande över vilka krav som ska ställas, hur själva validerings- processen utformas, och om det finns skillnader när det gäller vilka som går igenom valideringen med goda respektive mindre goda resultat. Att utveckla en ny företeelse som validering innebär också att olika parter kan tänkas vilja ha inflytande över processen. Här finns stora möjligheter att involvera de parter som är väsentliga att ha med i arbetet. Det gäller att få med dessa centrala parter, men det kan även krävas vissa övergripande ställningstaganden. Var ska makten över valideringen slutligen ligga? Vilka roller ska spelas av arbetsgivare, fackförbund, utbildningssystem etc.? Värdet av att genomföra validering i ett yrkessammanhang har lyfts fram i undersökningen. krävs här avvägningar mellan exempelvis arbetsplatsens krav och arbetsmarknadens krav, liksom mellan arbetsmarknadens konjunkturberoende krav och kraven på jämförbarhet mellan bedömningar . Här finns flera frågor att reflektera över. I vilka sammanhang ska (olika delar av) valideringen göras? Hur nära ett autentiskt yrkessammanhang går det att komma om detta ska förenas med formell kompetensbedömning? Hur görs avvägningen mellan yrkes- sammanhang och skolsammanhang? Hur hanterar man de makt- aspekter som ligger i själva kompetensbedömningen – vem gör exempelvis bedömningen om en anställd ska valideras på sin arbetsplats? Validering kan fungera som en viktig och integrerad del i (vuxen)utbildningssystemet. Den kan då bidra till att utbildningen utvecklas och förändras, genom att deltagandet i kurser i större utsträckning anpassas efter individens behov. Men validering kan även fungera som ett mer eller mindre parallellt system i för- hållande till den reguljära utbildningen. Där finns i stället poänger som att validering kan erbjuda ett alternativ till den som inte är villig att ge sig in i ett utbildningsprojekt men kan tänka sig att prova något annat. Ska valideringen på lång sikt vara en integrerad del i utbildningssystemet, eller ska den (även) kunna fungera som ett parallellt system? Hur omfattande system krävs för en utbyggd och etablerad validering på nationell nivå? Här kan man behöva överväga att bygga upp ett nät av arbetsplatser med handlednings- och bedömningskompetens inom olika yrken och/eller yrkesmoduler. Valideringen kanske kräver sådan speciell kompetens, och sådana förhållanden på arbetsplatsen, att den inte kan genomföras var som helst med tillfredsställande kvalitet? Eller kan validering ske på eller i samarbete med vilken arbetsplats som helst? Hur ska genomförande av och deltagande i validering finan- sieras? Denna undersökning har pekat på vissa problem som upp- står när olika delar i en process ska finansieras från olika källor. Här är en möjlighet att validering avgränsas till att främst handla om själva kompetensbedömningen, och att ansvaret för olika delar i individens utvecklingsprocess – däribland validering – ligger på olika aktörer. I det fallet krävs en genomtänkt strategi för hur individens intressen kan tas tillvara i denna process.