sou · GPB378 · 2002-01-01 00:00:00 — Ett exempel är AMS rapport jobb (Ura 1998:6), där man bl.a. lyfter fram vikten av en bred kompetens och visar att kraven på yrkes- kompetens ökat för anställning. I Kunskapsbygget – det livs- långa lärandet (SOU 2000:28) finns en sammanställning – baserad på ett flertal rapporter – av kompetenskraven på den svenska arbetsmarknaden med avseende på bl.a. kunskaper och färdigheter.3 En senare rapport är Nuteks studie Kompetens – en bristvara? Företagens syn på kompetensförsörjning4, som publicerades . Utredningen är en delstudie i Strukturstudie av svensk arbets- marknad och gjordes på uppdrag av , Stiftel- sen för kunskap och kompetens, , , Akademikers , och , . Analyserna i rapporten är baserade på intervjuer genomförda 1999 med cirka 200 företag inom industri- respektive tjänste- sektorn i olikartade regioner. Bakgrunden var att ökade kunskaps- krav i arbetslivet medför att tillgången på kvalificerad arbetskraft och möjligheter till vidareutbildning är avgörande för företagens utveckling och den ekonomiska tillväxten. Syftet med studien var därför att klarlägga om företagens kompetensförsörjning, både 3SOU 2000:28 s. 101 ff. 4Nutek (2000). med avseende på rekrytering och vidareutbildning, fungerar på ett tillfredsställande sätt. Jag avgränsar mig här till vad som är mest intressant med tanke på kompetensbeviset. När det gäller betydelsefulla bakgrundsfaktorer i samband med rekrytering finns några faktorer som i mycket hög grad efter- frågats, nämligen drivkraft, engagemang (av företagen) yrkeserfarenheter (av företagen) social kompetens (av företagen) kunskaper i svenska (av företagen) utbildningsbakgrund (av företagen). Även kunskaper i data och teknik var enligt enkätsvaren viktiga bakgrundsfaktorer, andra som nämndes var goda referenser, bred kompetens, matematikkunskaper, livsmedelskunskaper och viljan att utvecklas i arbetet. Kunskaper i svenska är, som framgår ovan, uppenbarligen viktigt i många sammanhang och det gäller, enligt rapporten, inte enbart för invandrare. I många serviceyrken krävs att man kan uttrycka sig väl i både tal och skrift. Inom vissa delar av industrin bör man behärska svenskan bland annat för att kunna tillgodogöra sig olika användarmanualer.5 Kunskaper i främmande språk har däremot efterfrågats av av företagen. Social kompetens har, skriver man, förekommit i många svar. Företagen har haft möjlighet att definiera begreppet och även om svaren påminner om varandra har det, menar man, varit svårt att formulera en entydig definition. Några exempel på svar, som redo- visas är förmåga till samarbete, passa in i arbetslaget, ansvarstagande, kunna umgås med kunder, inge förtroende, vara utåtriktad, vara serviceinriktad. 5 (2000) s. 17. Projektledningarna på orterna hade frihet att var och en utforma projektverksamheten utifrån sin tidigare erfarenhet av liknande verksamheter. Deras tidigare erfarenhet var skälet till att just de blev utvalda och tillfrågade om de ville delta. Orterna har fortlöpande under projektets gång rapporterat fakta och erfarenheter till utvärderaren. De har också rapporterat till mig, senast i sina respektive slutrapporter. Jag kommer att i det följande ange bl.a. något om grunddragen i respektive orts valide- ringsmodell ur slutrapporterna. För exempel på hur valideringsmodellerna i praktiken sedan anpas- sats till några olika branscher på olika orter hänvisar jag till kapitlet Valideringsprocessen i utvärderingsrapporten. Innan jag går in på respektive orts rapport vill jag lyfta fram några gemensamma huvudfrågor. När det gäller deltagarantalet i projekten uppnådde två av orterna, och , inte det antal valideringar som avtalet förutsatte, nämligen 50. Totala antalet personer som deltog i de inledande kartläggningarna, där bl.a. en preliminär bedömning gjordes av förutsättningarna för att genomgå en valide- ring, översteg denna siffra . Av deltagarna i den första kartläggningen bedömdes på båda orterna i stort ha sådan kompetens att förutsättningar fanns att gå vidare i valideringsprocessen. Av de personer som bedömdes kunna gå vidare i valideringsprocessen fullföljde sedan ändå inte alla processen. Jag nämner här kort några generella anledningar och hänvisar för närmare detaljer – orts- och branschvisa – till utvärderingsrapporten, kapitlet Tre pilotprojekt. I , där tillströmningen i och för sig var stor till den totala valideringsverksamheten, dvs. såväl pilotprojekten som den kommunalt finansierade valideringsverksamheten, konstaterar man att av de totalt över två hundra personerna som deltog i validering hade utländsk yrkes- kompetens. I slutrapporterna reflekterar man över deltagarantalet. Av rap- porterna från respektive framgår att del- tagare bl.a. fick anställning efter att ha kommit i kontakt med företag genom projektet, inte kunde finansiera sitt uppehälle under valideringen, flyttade till annan ort, hade bristande motivation och självförtroende efter lång arbetslöshet, valde att istället gå en hel utbildning. Å ena sidan inverkade alltså inte minst de goda konjunkturerna negativt på pilotprojekten genom att antalet deltagare som full- följde processen minskade. Å andra sidan måste man anse det vara glädjande att projekten ändå bidrog till att deltagare fann anställ- ning. När det gäller rekryteringsbasen för pilotprojekten hör ju också till saken att verksamheten var inriktad mot en målgrupp som i sig var mycket avgränsad. Avgränsad i så måtto att kunskaps- och kompetensbakgrunden skulle stämma överens med de branscher som ingick i försöksverksamheten – här har gällt att finna potentiella deltagare med inte enbart utländsk yrkeskompetens utan också rätt yrkesinriktning. I Göteborgsrapporten skriver man följande6: Man kan spekulera om orsaker till den låga andelen invandrare. En orsak kan vara att projektet har haft svårigheter med att nå ut med information om validering till personer med utländsk kompetens. Olika handläggare som invandraren möter saknar information eller kunskap om validering. En annan förklaring är att kunskaperna i svenska språket inte räcker till för att göra en riktig kartläggning och validering. Utländsk yrkeskompetens uppfyller inte kraven i svenskt arbetsliv.(s. Ett skäl till att några av de personer som ställde upp för den inledande kartläggningen sedan inte fortsatte var att de inte bedömdes ha förutsättningar att slutföra valideringsprocessen inom den tid som stod till buds. Detta kunde bl.a. bero på att yrkeskompetensen visat sig vara föråldrad. Underlaget från orterna är inte helt jämförbart härvidlag, men det kan ändå vara värt att notera frågan. I Katrineholmsrapporten7 skriver man att en iakttagelse är att alltför många invandrare vid en närmare granskning visar sig ha föråldrad och delvis inaktuell yrkeskompetens. 6Göteborgs Stad, (2001). 7Katrineholms kommun (2001). Kunskaper är färskvara och föråldras snabbt (s.1). En del av förklaringen till detta är både enkel och påtaglig – besked om asyl och vistelse på förläggning tar . Efter kommunplacering drar också introduktionen ut . Därför handlar det ofta och ännu mer, innan det är dags för validering. Därtill kan i värsta fall läggas månader och år för deltagande i krig och vistelse i flyktingläger. En annan delförklaring kan vara att arbetsplatser i ibland är utrustade med verktyg och maskiner, som inte funnits i invandrarens hemland. Mot bakgrund av det nämnda är det därför inte helt lätt att genomföra validering av medförd kompetens från hemlandet.- - -. (s. 2 – 3). Som exempel nämns svårigheten att frånvaro åter- vända till elektronikbranschen. Utvecklingen har sprungit ifrån vederbörande. Men det finns naturligtvis all anledning att bygga på det som finns och utveckla detta. (s. 3) I rapporten från Kristianstad8 framgår att det är av stor betydelse om vi tar tillvara den yrkeskunskap, arbetslivserfarenhet och utbildning som den nyanlände har. Kunskap har ofta ett bäst före datum. Vi talar också om för individen att vi har sett hans/hennes kunskap och att den är viktig för oss. (s. 24) Man framhåller vidare att tidsaspekten är viktig för yrkeskompe- ; detta gäller såväl för upprätthållande och gångbarhet, som för den personliga motivationen. Tidsaspekten är också viktig vid bedömningen av den generella kompetensen. som vali- danden måste ha bra kunskaper i svenska, får det inte ha gått sedan vederbörande arbetade i sitt hemland. I samband med validering av generell kompetens tar man också upp frågan om hur långt tillbaka i tiden yrkeserfarenhet kan ligga. kunnat konstatera att arbetslivserfarenheten (inte) får vara för gam- mal, högst , för att kunna utgöra grunden i validering av generell kompetens. Detta är ungefär så länge som vi kan komma ihåg konkreta händelser. (s. 32). 8 (2001). Samma uppfattning om hur långt tillbaka i tiden, som erfarenheten kan ligga, framfördes av konstruktören av valideringsinstrumentet, docent , , i anslutning till kursen i intervjuteknik . (Se avsnittet Handledarutbild- ning nedan.) I har man i princip samma uppfattning när det gäller generell kompetens. För övriga kompetensslag har man lagt fast inom projektet att kunskaper skall ha inhämtats under sammanlagt och ej vara . Tiden kan variera något mellan kompetens- områden och individuella förutsättningar.(s. Ett av målen som satt upp för introduktions- programmet för skyddsbehövande är följande: Efter avslutad introduktion ska den nyanlände ha kunskaper om svenska förhållanden samt allmänna och specifika kunskaper i svenska språket relaterade till sin kompetens, sina förutsättningar och sin livssituation.9 Frågan om behovet av kunskaper i svenska tas också upp i alla tre ortsrapporterna. Från och rapporterar man att man med hjälp av tolk genomfört försök med tidig kartlägg- ning, dvs. kartläggning/bedömning av invandrares yrkeskom- petens och utbildningsnivå inom vissa yrkesområden tidigt efter ankomsten till . Vad som här har visat sig vara mycket framträdande, är att det är av stor betydelse att äga ett yrkesspråk, när det gäller att kunna hävda sin yrkeskompetens. Så länge man inte kan uttrycka sin kompetens med yrkestermer kan man inte heller göra sig rättvisa vid en yrkesbedömning. Ett svenskt yrkesspråk skulle troligen förkorta vägen till anställningsbarhet. I har man gjort samma erfarenhet. Man efterlyser i sammanhanget ett material, som är framtaget med inriktning mot olika yrkesbranscher, att använda när en grundläggande kunskap i svenska inhämtats och yrkessvenskan efter hand kan ges ett allt större utrymme. I Katrineholmsrapporten redovisar man bl.a. följande, baserat på vad som framförts av en grupp invandrare: 9Kristianstads kommun (2001) s. 23. 10Göteborgs Stad, (2001) s. 13. Att kunna tala, läsa och skriva svenska upplevs som oerhört viktigt. Om kunskaperna är för dåliga, hamnar man lätt utanför. Därför måste undervisningens kvalitet förbättras. Det är ohållbart med så litet som fyra timmars undervisning per dag. Dessutom är det förkastligt med alltför stor spridning mellan invandrarna med avseende på bakgrund och förutsättningar. Heterogena grupper med analfabeter och akademiker blandade är förödande för båda grupperna. Anpassa både undervisningens omfattning och intensitet till målgruppen i fråga. De allra mest ivriga önskar svenska , under . Först därefter ska kontakter med arbetsplatser komma. Det tjänar inte mycket till med praktik för . Kan man inte kommunicera med svenskarna på arbetsplatsen , så blir det bara fel. När det gäller tankar om framtida verksamhet har alla tre orterna i sina rapporter uttryckt en bestämd avsikt att lokalt arbeta vidare med valideringsverksamheten och att då framför allt vidareutveckla kompetensbeviset. Efter det att pilotprojekten upphörde har nya förutsättningar att fortsätta valideringsverksamheten öppnat sig. Pilotprojektorterna kommer nämligen att – efter beslut av mig12 – ingå i den utbyggda verksamheten med validering av utländsk yrkeskompetens på gymnasial nivå, som skall anordnas i sammanlagt åtta kommuner . Mitt beslut hänför sig till det tilläggsdirektiv13 utredningen fått, vilket beslutades vid regeringssammanträde (se kapitel 6). I avslutades /2000 projektet , där man utvecklat metoder för validering inom ramen för Kun- skapslyftet. Enligt bilaga 1 till avtal om deltagande i pilotprojekt- verksamheten, som ingåtts mellan utredningen och försökskom- munerna, skulle pilotprojekten 11Katrineholms kommun (2001) s. 3. 12Beslut om utbyggd verksamhet med validering av utländsk yrkeskompetens. anordnas i samarbete mellan kommunen och regionala kompetens- rådet (motsvarande) i länet - - - . (s. 2) Eftersom något kompetensråd inte hade inrättats i organiserades genomförandet genom det nätverk som , arbetsförmedlingen och arbetsmarknadens parter byggt upp för att gemensamt utveckla användbara och av alla parter accepterade valideringsinstrument. Arbetet med att utveckla valideringen i skedde i sam- verkan mellan genom vuxenutbildningsför- valtningen och stadskansliet, arbetsförmedlingen i , LO- facken i , i , SAF-Före- tagarnas och Europeiska socialfondens lokala partnerskap i . organiserade nio yrkesbered- ningsgrupper med uppgift att inom respektive branschområden bl.a. fastställa behov av validering, arbeta för anskaffande av valideringsplatser och handledare samt samordna kompletterande insatser. SAF/FRO genom arbetsgivare inom branschen, LO och TCO genom aktuellt fackförbund, arbetsförmedlingen genom respektive rekryteringskontor och vuxenutbildningsförvaltningen genom chefen för enhet- en Vägledning och Validering samt metodutvecklare. Yrkesberedningsgrupper fanns för följande områden: 2.industri, fordon, energi och el 5.hantverk (inkl. frisör) 6.ekonomi, handel och administration 8.restaurang, hotell och turism Planeringen av hur valideringen skulle genomföras skedde i bransch- eller yrkesområdesvisa arbetsgrupper. tog fram underlag för bedömning av huruvida det finns valideringsbara kunskaper, tog fram underlag för själva valideringen, utvecklade en genomförandeprocess som garanterar att varje steg i valideringen äger validitet d.v.s. att valideringens resultat motsvarar de mål som de genomförs mot. Arbetsgrupperna bestod av företrädare för fackliga organisationer, arbetsförmedlare, lärare inom respektive bransch/yrkesområde från samtliga utbildningsanordnare som har avtal med, samt Metodutvecklaren var ansvarig sammankallande till arbetsgruppens möten och samordnade och medverkade i alla de olika steg som ingår i att ta fram metoder för validering. Metodutvecklaren ansvarade också för att utvärdera och dokumentera validerings- processen. När det gällde urval av deltagare kontaktades alla personer som sökte till studier/validering av en vägledare för en bedömning av befintlig kompetens. Inom projektet gällde att kunskaperna skulle ha inhämtats under sammanlagt och inte vara äldre än . Tiden kunde variera något mellan kompetensområden och individuella förutsättningar. Sökande vars kompetens kunde bli aktuell för vali- dering bjöds in till ett informationsmöte där validering med kom- pletterande studieupplägg beskrevs. Dessutom gavs information om olika studiefinansieringsformer. För de sökande som togs ut till kartläggning beställde rektor kartläggning, validering och en eventuell kompletterande in- dividuell studiegång hos utbildningsanordnare. Syftet med kartläggningen var att synliggöra individens kun- skaper och färdigheter inom kompetensområdet. Här klargjordes vilka kurser eller vilken del av en kurs valideringen kunnat göras mot och deltagaren gavs också möjlighet att komplettera eventuella kunskapsglapp. Kartläggningen varierade beroende på kompetensområdets omfattning och individens förutsättningar; tiden varierade mellan en halv dag och . Kartläggningen genomfördes av lärare hos utbildningsanordnaren utifrån ett fastställt kartläggnings- instrument. Detta instrument togs fram av en arbetsgrupp, ledd av en metodutvecklare. pedagoger från utbildningsanordnare, representanter från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan. Samma instrument användes oavsett utbildningsanordnare. Kartläggningen resulterade i dels en valideringsplan, dels en Planerna upprättades av en vägledare från vuxenutbildningen tillsammans med ansvariga lärare och den berörda personen. Validering innebär, skriver man i slutrapporten att tidigare ej dokumenterad kompetens bekräftas antingen mot gymna- sieskolans kursplaner eller yrkesrelaterade kompetensbevis. Gymnasieskolans program och kursplaner täcker inte alla kompe- tensområden i samhället. Inom pilotprojektet tog man därför fram kompetensbevis utifrån arbetslivets kompetenskrav inom två nya områden, nämligen Social omsorg; personligt stöd och service av personer med funktionshinder samt fastighetsskötare/fastighets- förvaltare. Målsättningen i valideringsprojektet var att personer med yrkes- kompetenser i största möjliga omfattning skulle genomgå valide- ring på utvalda arbetsplatser, dvs. i reell arbetsmiljö. Arbetsplatserna valdes ut tillsammans med parterna. På arbetsplatserna rekryterades arbetstagare med gedigen yrkeserfarenhet och personlig lämplighet till utbildning som valideringshandledare. Deltagarens kompetens bedömdes utifrån valideringsplanen och valideringsinstrumentet av valideringshandledaren. Lärare höll kontakt med och besökte handledaren och deltagaren . Valideringsperioden kunde omfatta från beroende på kompetensområde och individ. I slutet av vali- deringsperioden satte läraren tillsammans med handledaren betyg på validerade kurser eller angav kompetensnivå inom kompetens- beviset. Där validering inte kunde göras mot ett helt gymnasieprogram eller för ett fullständigt kompetensbevis var det aktuellt med kom- pletterande studier för att uppnå behörighet för fortsatta studier respektive anställbarhet inom aktuell bransch/aktuellt yrkes- område. Efter valideringen upprättades, för den som så önskade, en indi- viduell studieplan av vuxenutbildningens vägledare tillsammans med representant från utbildningsanordnaren och deltagaren – en utbildningsgång som skräddarsyddes utifrån individens kunskaper och förutsättningar. Detta innebar nya krav för utbildnings- anordnarna – kravet på att tillhandahålla en efterfrågestyrd utbild- ning istället för, som tidigare, en utbudsstyrd. Valideringsprocessen sammanfattas i fig. 3. Valideringsprocessen i - en arbetsmodell A R B E T S M O D E L L Rekrytering Kartläggning/urval AF -arbetssökande Reguljärt sökande Anställda Test i svenska om ej grundskolebetyg finns studieplan och -validerings samtal,.Vägl plan.stud och -validerings av Uppföljning G R U V Kommentar: Valideringsprocessen enligt ovan är ett försök till en generaliserad modell. Valideringsprocessen har alltid anpassats till förutsättningarna i den indi- viduella situationen. De flesta valideringar, som genomfördes i , var för betyg på nationella och lokala kursplaner. Inom pilotprojektet genomfördes – som ett led i arbetet med att utveckla validering av utländsk yrkeskompetens – ett försök med tidig kartläggning/bedömning av invandrares yrkeskompetens och utbildningsnivå inom yrkesområdena el, svets, verkstadsmekanik och restaurang. Avsikten med insatsen var främst att se vilka möj- ligheter och eventuella problem en yrkeskartläggning med hjälp av yrkeslärare och tolk i ett tidigt skede av sfi-undervisningen kunde innebära. Den tidiga kartläggningen genomfördes i olika etapper. Den för- sta etappen innebar att yrkeslärare, med erfarenhet av invandrar- undervisning, tillsammans med tolk genomförde ett strukturerat kartläggningssamtal med sfi-eleven. Om resultatet av detta samtal visade på att personen troligen hade yrkeskunskaper som med eller utan kompletteringar skulle kunna leda till en anställning inom det aktuella yrket, gick deltagaren vidare till en bedömningsvecka där deltagaren fick visa sin kompetens praktiskt om lärarens första bedömning varit relevant. Validering anordnades av generell kompetens inom ramen för kompetensbevis för branscher/yrken som saknar nationellt gymna- sieprogram eller nationella kursplaner. Genom detta väcktes ett intresse för att komplettera validering inom gymnasieprogram med generell kompetens. Det är viktigt att klargöra, säger man i sam- manhanget, att generell kompetens handlar om vad en individ gör eller har gjort på sin arbetsplats och inte hur individen är. Man är av den uppfattningen att det successivt har vuxit fram ett intresse för kompetensbeviset som dokumentationsform. Detta grundar sig bl.a. på att arbetsmarknadens parter anser att kompetensbevisen påvisar kunskap och kompetens i ett yrkesrelaterat helhetsperspektiv i motsats till betyg, som ibland upplevs visa på kunskap i ett antal olika skolämnen utan relation till förmågan att tillämpa denna kunskap integrerat i en yrkessituation. När det klargjordes, att den generella kompetensen skulle behandla områden som organiseringsarbete, prioriteringsarbete, samarbete samt kvalitets- och miljöarbete förbyttes skepsis i ett mycket stort intresse. (s. 9) Arbetet med att ta fram kompetensbevis var, säger man, helt beroende av engagemanget hos i yrket väl förankrade arbetsgivare och fackliga organisationer. Utarbetandet och fastställandet av de kompetenser som ligger till grund för omfattningen av och innehållet i respektive kompetens- bevis skedde i tre steg: 1.Analys av förekommande arbetsuppgifter i yrket 2.Analys av vilken kompetens som krävs för att utföra detta arbete 3.Analys av eventuella kompetensförändringar För att fastställa innehållet i ett kompetensbevis krävdes att de olika samverkansparterna kommit överens. Kompetensbeviset blev som en följd av detta omfattande – t.ex. delade man i ett fall upp innehållet i ett kompetensbevis på fyra delkompetensbevis, som i sin tur kan leda till ett femte, sammanfattande, kompetensbevis. I ett annat fall har man ett baskompetensbevis, som därefter byggs på med tre grenvarianter. Man har dragit vissa slutsatser av den validering av generell kompetens som genomfördes, nämligen följande: –Vi har emellertid klart kunna dra den slutsatsen, att ju klarare en organisation är och ju mer insatt en medarbetare är i arbetsplatsens organisation, desto lättare har den att se sin egen roll i organisationen och att kunna verka på nivå 2 och 3 i generella kompetensen. –En annan slutsats vi kunnat dra, är, att den målgrupp vi skulle prioritera, invandrare, har haft svårt att relatera sig själva till den generella kompetensen. Detta har dels berott på lång arbetslöshet i men också (på) skillnader i arbetsorganisation och arbetskultur. Enligt forskarna bakom generell kompetens, bör den som skall bedömas inte ha varit arbetslös än . –En annan svårighet har varit att tillämpa den generella kompetensen för arbetsorganisationer, där en strängt hierarkisk arbetslinje varit förhärskande. Trots förmodad förmåga till högre nivåer på generell kompetens hos individen, har arbetsklimatet inte varit tillåtande, varför inte nivån på resultatet varit individuellt rättvisande utan sagt mer om arbetsorganisationen än om individen. (s. 9) Erfarenheten visar, säger man, att det behövs fler sätt att doku- mentera kunskap med än med betyg och kompetensbevis. Det finns en stor utvecklingspotential i att upprätta en meritportfölj. (s. 9) Man planerar därför att utveckla en sådan tillsammans med LO och TCO. I en meritportfölj, skriver man, kan exempelvis kunskaper, som inte finner sin motsvarighet på svensk arbetsmarknad bekräftas. Den kompetens, som inte bekräftas genom kompetensbevisets tre kompetensslag, kan redovisas i portföljen. Inte minst bör detta vara användbart för grupper, som t.ex. allroundadministratörer i småföretag, som har svårt att finna ett gemensamt valideringsunderlag att validera mot. Meritportföljen som skall utarbetas avses få formen av en bekräftad CV. Det som förs till portföljen skall till vissa delar vara bekräftad aktuell kompetens. Deltagaren genomför en arbets- platsbaserad, strukturerad, bedömd validering av sin kompetens med utgångspunkt i de arbetsuppgifter och kompetenskrav som arbetet innebär.