sou · GPB378 · 2002-01-01 00:00:00 — Inom omvårdnad och omsorg, men även när det gäller arbetsuppgifter som städning, finns det yrken i vårt land som inte finns (i alla fall inte i samma utsträckning) i många andra länder. Detta kan innebära att människor kommer till med en kompetens som har utvecklats exempelvis i familjelivet – en kompetens som skulle kunna komma till användning i vårt arbetsliv men som vi kanske inte tar vara på. Förändringar i samhälle och arbetsliv Ett relaterat tema gäller utvecklingen och förändringarna i sam- hället, och speciellt då i yrkeslivet. Inom vissa områden har det skett en snabb teknisk utveckling, och detta gör det svårare att validera en utländsk yrkeskompetens som utvecklats för kanske , och dessutom i ett sammanhang där den tekniska utvecklingen inte hade kommit lika långt som hos oss. Då kan kompetensen i vissa fall ha blivit helt omodern, i andra fall kan det krävas vissa kompletteringar för att kompetensen ska motsvara de krav som ställs i arbetslivet här. Ett generellt problem, som i första hand är knutet till utbildnings- området, är hur vi ser på de olika stegen på vår utbildningstrappa. Måste man alltid börja på och klara av det lägsta steget, Sfi, innan man får gå in på nästa steg? Eller ges man faktiska möjligheter att kombinera utbildning (och annan verksamhet som validering) på flera steg , beroende på vilken bakgrund man har? I vilken utsträckning är detta praktiskt möjligt? Deltagargrupper med särskilda behov Människor med utländsk bakgrund har ofta varit med om en lång process av omhändertagande. Många är flyktingar med allt vad det kan ha inneburit av utsatthet. Man har troligen också placerats i flera projekt av olika slag i , vilka kanske inte har gett det förväntade utfallet. Detta kan vara problematiskt i relation till att individen kan ha en yrkeskompetens och yrkesstolthet som hon eller han varken har fått visa upp eller utnyttja . Det är därför viktigt att deltagande i validering blir en positiv upplevelse, där deltagaren ser att hans eller hennes kompetens uppmärksammas. Utöver en genomtänkt utformning av validering- en gäller det att lyfta fram de positiva effekter bedömningen kan ge för i första hand individen, men även för samhället. Man behöver alltså reflektera över vilka särskilda förutsättningar och behov individen har, när hon/han går in i en valideringsprocess som bety- der att man ska bli bedömd och granskad på något sätt. Om individens kompetens ska valideras i relation till vissa kriterier finns annars risken att resultatet kan upplevas som en beskrivning av brister snarare än av faktisk kompetens. Man bör vara medveten om att de presumtiva deltagarna i en validering av yrkeskompetens, inom den inriktning pilotprojekten har haft, ofta tillhör grupper med mer eller mindre tydliga särskilda behov. När deltagarna har svensk bakgrund och/eller svensk yrkes- kompetens tillhör de en grupp som av olika anledningar inte haft möjlighet att skaffa sig formell kompetens genom en mer tradi- tionell utbildning på gymnasienivå. Det kan till exempel handla om en byggnadsarbetare som har arbetat i yrket, trots att han inte har fullföljt sin utbildning, eller sjukvårdspersonal med kort utbildning – sjukvårdsbiträden – på en arbetsplats där det är önskvärt att man åtminstone har en undersköterskekompetens.16 För dessa grupper blir även ekonomin en viktig faktor, vilket behöver beaktas. Dels behöver man ha sin försörjning tryggad under deltagandet i valideringsprocessen, dels behöver man se att resultatet av valideringen faktiskt har ett bytesvärde, att man har utbyte av att delta. Förhållandet att många tänkbara deltagare kommer från grupper med särskilda förutsättningar och behov är i viss utsträckning rela- terat till vilken kompetensnivå valideringen inriktas på. De försök som har gjorts har riktat in sig på kompetens motsvarande i första hand gymnasienivå. När man har försökt rekrytera deltagare med kompetens på denna nivå har man främst nått människor inom vissa grupper – flyktingar, invandrare, arbetslösa med bristande formell kompetens etc. har det även inneburit att man har nått intresserade individer, vars kompetens vid den första kart- läggningen visat sig vara otillräcklig för validering. I kartläggningen har man bedömt att individens kompetens inte når upp till denna nivå, eller inte kan utvecklas till denna nivå inom den begränsade tid som stod till förfogande. Kartläggningen har alltså inneburit en form av sortering, som har haft det positiva med sig att man kunnat undvika att individen gått in i en mer omfattande bedöm- ning som skulle ha lett till ett negativt resultat. Relationen till arbetsplatser och branscher Vid validering av yrkeskompetens är det viktigt att se kompetensen i sitt sammanhang – ett yrkessammanhang som finns på en arbets- plats och i lite vidare mening inom en bransch. Relationen till och samverkan med arbetsplatser och branscher har därför varit viktiga beståndsdelar i arbetet inom pilotprojekten, inte minst viktig har den enskilda deltagarens relation till en arbetsplats varit. 16 Detta resonemang gäller främst områden där det finns en etablerad utbildning. Situationen blir annorlunda inom områden där det har saknats formella utbildningar och former för dokumentation av kompetens. För vissa deltagare har arbetsplatsen fungerat som en praktikplats, medan andra har varit anställda och deltagit i validering i tjänsten eller vid sidan av tjänsten. Det har dessutom funnits skillnader mellan om det har skett en bedömning av arbetet på arbetsplatsen, eller om bedömningen i första hand har varit en uppgift för perso- nal som representerar skolsystemet. Följande tre exempel visar på något av den variation som har funnit när det gäller arbetsplatsens roll i valideringen. I det mest tydliga fall där vi mötte anställda som befann sig i en valideringsprocess rörde det sig om vårdbiträden som skulle validera kompetens motsvarande en undersköterskas. Dessa del- tagare upplevde knappast att deras kompetens bedömdes i arbetet, även om inblandade lärare menade att så skulle ske. (Deltagarna upplevde nog själva att bedömningen främst skedde i de delar som innebar teoretiska kompletteringar, främst genom självstudier.) Här fanns bland annat en tanke om att deltagarna själva skulle dokumentera i en dagbok och få godkännande från handledare, men det verkade inte ha skett i någon större utsträckning. Man kan tänka sig att det här kan handla om att valideringen mer kan göras i farten, till exempel genom att en arbetsledare/handledare in- tygar att kompetensen finns. Det rörde sig här om deltagare som arbetat länge på samma arbetsplats, så man kan förvänta sig att det är väl känt vad de faktiskt kan. När deltagarna är praktikanter blir situationen en annan. Ett annat exempel är också hämtat från omsorgen, där deltagarna under ett antal praktikveckor fick sin praktiska kompetens validerad av handledare utifrån ett i förväg utarbetat bedömningsschema. Hand- ledarna lämnade sedan sina omdömen till lärare, som satte betyg på dessa omdömen tillsammans med resultaten från de mer teoretiska inslag i valideringen som de själva svarade för. Det tredje exemplet är hämtat från byggbranschen. Här befann sig några deltagare i praktik, och deltog dessutom i mer teoretiskt inriktade studier . Här var valide- ringsprojektets del begränsad till dessa teoretiska inslag, vilka skulle komplettera det praktiska arbetet för att leda fram till ett yrkesbevis. Här var det oklart om det dessutom gjordes någon form av bedömning av insatserna på byggarbetsplatsen, vilket i så fall skulle kunna ha betydelse i relation till det yrkesbevis som fackförening och branschorganisation skulle kunna utfärda. Deltagarens relation till arbetsplatsen De arbetsplatsförlagda delarna i de olika valideringsmodellerna har ökat möjligheterna att bedöma yrkeskompetensen i sitt samman- hang, vilket bidrar till valideringens validitet, att man bedömer rätt saker. Att valideringen i större eller mindre utsträckning förlagts till en arbetsplats innebär också att arbetslösa deltagare fått möjlighet till praktik och yrkeserfarenhet – i vissa fall har detta lett fram till en anställning! I individens relation till arbetsplatsen finns emellertid även vissa problem som är värda att beakta ur deltagarens perspektiv. Några deltagare har uttryckt att de känt sig utnyttjade som billig arbetskraft, snarare än som deltagare i ett lärande/utvecklings- projekt. I ett fall, där praktiken endast omfattade någon dag , var upplevelsen att det var svårt att komma in i gemenskap- en på arbetsplatsen och bli accepterad. Det är alltså viktigt att klara ut relationen till arbetsplatsen och arbetsgivaren när det gäller syftet med medverkan i validering. Vad förväntas deltagaren göra? Vem ansvarar för vad? Vilken roll har handledare på arbetsplatsen? Vilka skillnader är det mellan att vara vanlig handledare respek- tive valideringshandledare? Hur ska praktiken planeras för att man ska få möjlighet att komma in i gemenskapen och inte hamna utan- för? Om handledaren på arbetsplatsen ska göra bedömningar av del- tagarens kompetens innebär det att handledaren får en makt- position, som kan skilja sig från när handledningen främst är inriktad på att utveckla individens kompetens (som fallet bör vara vid praktik inom ett yrkesförberedande gymnasieprogram). Här krävs det utveckling av den speciella valideringshandledarkompe- , när det gäller balansen mellan att vara en passiv bedömare och att vara en mer aktiv lärare/utvecklare som samarbetar med sin adept. När anställda deltar i validering i tjänsten kan det också ha betydelse för maktrelationerna. Vad blir följden av att exempelvis en arbetsledare, utöver den tidigare chefsfunktionen, även ska göra en ny form av formella bedömningar av medarbetarnas kompetens? Här bör man hitta en modell som innebär att bedömaren har en så neutral position som möjligt i förhållande till den vars kompetens ska bedömas. Hur görs bedömningen/valideringen på arbetsplatsen? Är den synlig, osynlig, eller kanske obefintlig? Om den reella yrkeskompe- ska bedömas torde som nämnts valideringens validitet gynnas av att bedömningen sker i en situation som ligger så nära den verkliga arbetssituationen som möjligt. En bedömning som är synlig, i meningen att den följer ett visst schema och fastställda bedömningskriterier och att deltagaren är medveten om detta, blir då mest öppen för granskning och kritik, vilket också ökar reliabili- teten i bedömningen. finns exempel på att det kan upplevas som förnedran- de att behöva ägna mycket tid åt att visa upp vad man redan kan, när man hellre vill utvecklas och lära nytt. I det fallet skulle en osynlig bedömning kanske ha upplevts mer positivt, det vill säga att deltagaren efter en tids arbete/praktik bedöms ha kompetens av en viss omfattning och nivå, utan att man för den skull steg för steg går igenom ett antal punkter för valideringen. Ett annat alternativ av osynlig bedömning är att (tidigare) arbetsledare retroaktivt kan intyga att individen har en viss kompetens. Om deltagarens upp- levelse, som i detta exempel, är att det hade varit mer givande och effektivt att delta i motsvarande utbildning i stället för i validering förfelas en del av syftet med valideringen. Exemplet belyser även problemet med att validera på riktigt som man prövar och utvecklar något nytt – det är förmodligen omöjligt att undvika vissa negativa upplevelser och erfarenheter i en försöksverksamhet. Det viktiga blir att dra lärdom och försöka undvika att upplevelser- na upprepas. När praktikinslagen ses som utvecklingstillfällen bör man beakta att deltagarna har olika behov av utveckling. Vissa behöver utveck- ling inom ett brett område, med flera olika specialkompetenser. Andra behöver utveckling främst inom ett smalare specialområde. Exemplen är i detta fall hämtade från byggbranschen. En deltagare som ville vidareutveckla sin kompetens inom ett brett område hade fått ägna mycket tid åt förhållandevis enformiga arbetsuppgifter. En annan deltagare som ville utvecklas inom sitt specialområde fick däremot arbeta med olika och omväxlande arbetsuppgifter. Det är alltså viktigt att planera och individanpassa de olika inslagen i valideringsprocessen. Man bör också ta ställning till i vilken ut- sträckning valideringen och praktiken ska utformas för att utöver bedömningen av kompetens även bidra till individens utveckling. Medverkan i validering kan utveckla arbetsplatsen I relationen till arbetsplats/arbetsgivare är det även viktigt att lyfta fram vad arbetet med valideringen direkt eller indirekt kan betyda för arbetsgivaren. Att medverka i validering kan vara direkt ut- vecklande för en arbetsplats. Vi har här sett ett exempel på en arbetsplats där man menar att medverkan i validering bidrar till organisationens utveckling, till exempel genom att det är utveck- lande för de anställda att fungera som handledare, vilket bidrar till att göra arbetsplatsen till en lärande organisation. Valideringen ger dessutom möjlighet att rekrytera ny personal (tidigare validerings- deltagare) som har en formell kompetens och som man dessutom har sett hur de fungerar på arbetsplatsen. När anställda deltar i valideringen är det ett sätt att ta vara på den kompetens som redan finns i organisationen. Önskemålet om att få personal med formell kompetens har bland annat bidragit till att en kommun har drivit på omfattningen av valideringsprocessen så att den ger kompetens motsvarande en mer komplett omvård- nadsutbildning än vad som först diskuterades. Att synliggöra den befintliga kompetensen kan även tänkas vara en drivkraft till förändring på arbetsplatsen, bland annat genom att man får möjlig- het att förändra individernas arbetsuppgifter, och genom att de formella relationerna mellan individer kan förändras när nivån på medarbetarnas formella kompetens höjs (till exempel när tidigare sjukvårdsbiträden blir undersköterskor). På lite är valideringen dessutom ett sätt för branschen att öka tillgången till arbetskraft med formell kompetens. Förutom det positiva som validering kan innebära för en arbets- plats finns även vissa problem i relationen till arbetsplats/ arbets- givare. Det kräver resurser att ha valideringsdeltagare i verk- samheten. I branscher med ackordsarbete blir de anställdas inställ- ning avhängig av vad praktikanter innebär för produktionen – om exempelvis följden blir att produktionen går långsammare och lönen därmed försämras kan man förvänta sig negativa reaktioner. Det krävs även arbetsinsatser av handledare. Själva handledningen tar tid, liksom eventuellt deltagande i handledarutbildning etc. Inom vissa yrkesområden är organisationerna dessutom så knappt tilltagna att man inte har tid att ta emot praktikanter även om man skulle få betalt för det. Dessa anorektiska organisa- tioner har i detta arbete främst uppmärksammats inom området ekonomi, men man har även sett det inom omvårdnad när det gäller praktik inom sjukvården. Motsvarande problem har även uppmärksammats när det gäller bristen på praktikplatser för den reguljära utbildningen inom just vården. Den knappt tilltagna organisationen påverkar alltså möjligheten till återväxt av kompe- tent arbetskraft. Här bör man alltså, för att inte hamna i en negativ utvecklingsspiral, tydligare lyfta fram de positiva effekter som med- verkan i validering och yrkespraktik kan ge på en arbetsplats. I valideringsarbetet är relationen till branscherna, såväl arbetsgivare som fackföreningar, viktiga. Detta har projekten satsat på, om än med varierande framgång. Generellt sett verkar kontakterna med arbetsgivare och fackföreningar ha fungerat bra. Problemen har främst gällt arbetsgivarkontakterna i branscher där det inte finns någon tydlig samarbetspart på lokal/regional nivå, vilket har lett till att man har fått kontakta varje arbetsgivare för sig. Branschkontakterna har stor betydelse för möjligheten att organisera en valideringsprocess där arbetsplatsen spelar en central roll, när man till exempel måste ordna praktikplatser. Branscherna har även varit inblandade i utformningen av de underlag för valide- ringen som har tagits fram, även om det i de konkreta fall vi sett i första hand har varit utbildningens eller valideringsprojektets representanter (lärare respektive metodutvecklare) som har gjort det huvudsakliga arbetet. Medverkan handlar främst om underlag för vilka specifika kompetenser det är som ska bedömas, med ut- gångspunkt från vilka krav arbetsmarknaden ställer. Här verkar det dock variera i vilken utsträckning det är den efterfrågade kompe- som betonas, eller de faktiska kompetenskraven i arbetet. I något fall har verksamma yrkesarbetare engagerats i detta arbete, vilket tyder på att det då i större utsträckning blir de faktiska kompetenskraven som fokuseras. Denna fokusering på de faktiska kompetenskraven är också något som en facklig representant lyfter fram som ett speciellt värde i arbetet med validering – facket torde ha ett intresse i att den kompetens som faktiskt krävs i arbetet lyfts Men när det redan finns överenskomna formella kompetens- krav inom branschen att utgå från (krav på gymnasieutbildning, yrkesbevis etc. relaterade till kvalitets- och säkerhetsaspekter) kommer den efterfrågade kompetensen i fokus. En svårighet som har funnits i branschkontakterna gäller doku- mentationen av valideringen, där kompetensbeviset som en ny form av dokumentation är okänt. Här har det behövts mycket diskussioner kring innebörden och innehållet i kompetensbeviset. I vissa fall har dessa diskussioner kommit långt så till vida att man siktar på att eller har börjat använda kompetensbeviset. I andra fall har man stannat vid att använda de dokumentationsformer som finns och är erkända inom branschen. En annan svårighet som man upplevt i kontakterna med bransch- erna handlar om hur man presenterar den nya företeelsen valide- ring. Ett skriftligt material som hade presenterat validerings- projektet som helhet, men inriktning på denna målgrupp, kunde ha varit användbart. Inte minst kunde det ha varit värdefullt att ha ett konkret exempel på ett färdigt kompetensbevis att visa redan i ett tidigt skede. En viktig aspekt av utvecklingen av ett system för validering av yrkeskompetens är var makten över valideringen ligger och ska ligga. Det gäller bland annat makten att formulera de krav och kriterier som ligger till grund för en summativ bedömning av kompetens. Men det handlar också om makten över helheten i valideringsprocessen, där ekonomiska resurser är viktiga för att kunna driva en process som omfattar kartläggning, handledning, praktik, bedömning, utbildningsinsatser etc. När det gäller makten att formulera krav handlar det om betydelsen av att involvera olika parter i valideringen, att en valideringsanordnare delar med sig av makten och ger möjlighet till inflytande för att validering ska bli en etablerad och accepterad företeelse. Makten över resurser och hel- heten i processen är däremot mer en fråga om politiska ställnings- taganden och beslut, som kan bidra till att utveckla ett validerings- system med individens bästa i fokus. Vem formulerar krav och kriterier? En central fråga blir mot vilka kriterier den reella kompetensen ska jämföras när den ska formaliseras. Ska man använda de kriterier som oftast gäller för formell kompetens, det vill säga skolans krite- rier, alternativt arbetsmarknadsrelaterade kriterier som används i yrkesbevis, yrkescertifikat etc.? Eller ska man utgå från den på arbetsmarknaden/i arbetslivet efterfrågade kompetensen? (I en bilaga till avtalet mellan utredningen och pilotprojektkommunerna anges att [s]yftet med att validera utländsk yrkeskompetens är att dokumentera deltagarens anställningsbarhet på den svenska arbetsmarknaden Eller är det de faktiska kompetenskraven i arbetslivet som bör vara utgångspunkten? Dessa tre typer av kriterier är i praktiken inte helt åtskilda – skolans kursplaner inom yrkesområdet, och krav för yrkesbevis etc., grundas i större eller mindre utsträckning på efterfrågad kompetens/faktiska kompetenskrav. Det kan dock vara av princi- piellt intresse var utgångspunkten faktiskt tas, var makten över kraven finns. När bedömningar sker i relation till fastställda kriterier blir be- dömningen mer eller mindre konvergent. Ett alternativ till dessa tre konvergenta typer av kriterier är en mer renodlad beskrivning av kompetens, där utgångspunkten är individens kompetens snarare än förutbestämda kriterier. Det blir då frågan om en divergent bedömning, vilket är fallet när det gäller den meritportfölj som föreslås som komplement till kompetensbeviset. Kompetens- eller bristbeskrivning? Om kompetens beskrivs i relation till kursplaner, betygskriterier, yrkesbevis, branschcertifikat, nivåer i kompetensbevis etc. blir det formellt sett en beskrivning av vad individen kan. kan detta tolkas som en beskrivning av brister – den kan vara outtalad, men om vissa kriterier eller nivåer inte finns med kan man ändå se bristerna hos individen. Detta blir alltså en punkt där man kan be- höva reflektera över vad valideringen innebär och vilka konsekven- ser den kan tänkas få. Är det så att det finns brister som måste kompletteras? Möjligheten att förnya sitt kompetens- bevis kan vara en modell som gör att dokumentationen inte upplevs vara lika slutgiltig som ett betyg. Möjligheten att kompensera brister blir då tydligare, genom att bedömningen pekar på individens möjligheter och kan upplevas som mer framåtblickande/ formativ. Individen eller yrket? En intressant fråga blir här om man tar sin utgångspunkt i indivi- den eller i yrket. Är det individen och hans eller hennes kompetens som fokuseras, eller är det yrket som sätts i fokus när validerings- kraven ska formuleras? När arbetsgivare och fackförening till- sammans har deltagit i detta formuleringsarbete har det funnits tendenser till att yrkets status har blivit det centrala. I vissa bran- scher finns det redan etablerade bedömningsformer – yrkesbevis, branschcertifikat etc. – och då har dessa blivit utgångspunkter för valideringen. I andra branscher finns inga sådana etablerade be- dömningar, och då har valideringen inneburit en möjlighet att formulera och definiera kraven på yrket. Frågan är då om utgångs- punkten blir de faktiska kompetenskrav som arbetet ställer, eller om parterna tillsammans formulerar andra krav – det som har benämnts efterfrågad kompetens – på ett sätt som förväntas behålla eller höja yrkets status? Arbetsgivare och fackföreningar kan här i viss utsträckning ha gemensamma intressen i att formulera kraven, att ha makt över hur yrket definieras. Men det finns även områden där parterna kan stå mot varandra. Fackföreningarna verkar i allmänhet vara positivt inställda till validering, genom den möjlighet det kan ge arbets- tagarna att få sin kompetens dokumenterad och värderad. Men i något fall har man även uppmärksammat den ökade möjlighet detta ger arbetsgivarna att bedöma och sortera de anställda. I anslutning till detta har man därför särskilt lyft fram vikten av att en validering inte ska vara en slutlig bedömning, utan en utgångspunkt för fort- satt kompetensutveckling. Bredd eller djup? Ett annat område där parternas intressen kan skilja sig åt gäller definitionen av yrkets innehåll. När yrkesområden som inte tidiga- re har definierats ska beskrivas kan skilda utgångspunkter komma till uttryck. Det tydligaste exemplet är hämtat från fastighets- branschen. Här vill facket att yrket ska beskrivas brett, vilket ger ökade möjligheter till ett varierat arbete – såväl städning, trädgårds- skötsel, fastighetsteknik som fastighetsföretagande bör ur fackligt perspektiv ingå i kompetenskraven. Ur arbetsgivarnas perspektiv kan yrket däremot definieras smalare, exempelvis kan städning vara något som inte behöver ingå i fastighetsskötarens arbete utan kan läggas ut på en städfirma. Problematiken kring bredd eller djup i yrket är dock mer gene- rell.