sou · GPB378 · 2002-01-01 00:00:00 — Hur brett ska yrket beskrivas i förhållande till vilka krav som ska ställas på kompetensbeviset inom ett visst yrkesområde? Ett bredare yrke ger å ena sidan ökade möjligheter till variation i arbetet, men å andra sidan innebär det att specialister med djupa kunskaper inom ett begränsat område kanske inte görs full rättvisa i bedömningen. Och även om ett yrke definieras relativt brett finns det individer med bredare kompetens, eller med smalare special- kompetens men inom flera områden tillhörande olika yrken. Även dessa individer blir det svårt att göra rättvisa om bedömningen blir alltför konvergent. Problemen kring avgränsning av yrken är också relaterade till att arbetslivet ser olika ut på olika områden. Inom vissa områden finns det definierade och etablerade yrken, medan det är betydligt svårare att göra sådana definitioner inom andra områden. Ska yrkes- området exempelvis definieras som metallindustriarbetare? Eller ska man skilja på svarvare, borrare, svetsare och fräsare? Eller ska man skilja på de 4–5 olika specialkompetenser som finns inom vart och ett av dessa fyra områden? Här krävs en balans mellan arbetsplatsens krav och arbets- marknadens krav. Om valideringen huvudsakligen görs på en arbetsplats påverkas utfallet av de faktiska kompetenskrav som ställs där. kan det för individen vara viktigt att i till- räckligt stor utsträckning motsvara den på arbetsmarknaden efterfrågade, bredare, kompetensen – annars finns risken att valide- ringen enbart är giltig i det begränsade arbetsplatssammanhanget men tappar sitt värde på arbetsmarknaden. Om/när yrken ska definieras måste man alltså göra en avvägning mellan bredd och djup, mellan individernas faktiska kompetens och behovet av status/bredd i yrket etc. Annars finns även en risk att man formulerar kompetenskrav som kanske ingen eller bara ett få- tal individer kan nå upp till. Om det ska finnas formulerade kriterier och nivåer inom alla yrkes- områden som kan tänkas bli föremål för validering (som kan vara betydligt fler än vad det finns utbildningar inom gymnasieskolan) blir slutligen arbetet att formulera kraven omfattande. Detta gäller speciellt inom yrkesområden där kompetenskraven förändras snabbt. Det blir då också många parter som ska vara inblandade i formuleringsarbetet, vilket därmed kan kräva en viss administrativ organisation, utöver den som själva valideringen kräver. De för- ändrade kraven inom vissa yrkesområden kan dessutom leda till att valideringsverksamheten i sig blir mer omfattande – om många individer vill/måste göra om sin validering när kriterierna har förändrats, eller när det egna kompetensen har utvecklats. Olika intressenter i formuleringsprocessen Förhållandet till arbetsgivare och fackföreningar har berörts något i föregående kapitel under . Här finns även andra parter eller intressenter som kan behöva involveras i utvecklings- och formuleringsprocessen. Inom skol/utbildnings- systemet finns parter som man kan behöva relatera sig till – oavsett om valideringen blir en integrerad del av eller ett parallellt alterna- tiv till den formella utbildningen är skolan en central part när det gäller utveckling och bedömning av kompetens. En annan grupp av intresse när det gäller yrkeskompetens är de som benämns bruka- re, de som ska ta del av yrkesgruppens varor och tjänster. I ut- vecklingsarbetet inom habiliteringsområdet i har denna grupp involverats, vilket pekat på intressanta skillnader mellan olika intressenter när det gäller perspektivet på vilken kompetens som är central i yrket. En handikappad människa som anlitar personliga assistenter fokuserar inte samma aspekter av kompetensen som sjukvårdens representanter eller lärare på omvårdnadsutbildning. Här kan avvägningar behöva göras när det gäller hur stort in- flytande olika intressenter ska ges i formuleringsprocessen. Det viktiga är till att börja med att de relevanta parterna involveras och får inflytande. Detta är, som Bjørnåvold (2000) påpekar, en central aspekt av den institutionella design som krävs för att utveckling- en av validering ska bli framgångsrik och uppnå legitimitet. är det viktigt att exempelvis arbetsmarknadens parter inte får ett sådant inflytande att de krav som ställs blir konjunktur- beroende. Den variation i efterfrågad kompetens som finns beroende på tillgången till arbetskraft inom ett visst område bör inte påverka kraven i en validering – om så sker försämras till- förlitligheten i bedömningen, och jämförbarheten mellan olika valideringar minskar. Jämställdhet i valideringen? En annan aspekt av makt och vem som formulerar krav och kriterier är jämställdhetsperspektivet. I urvalet av yrkesområden i pilotprojekten fanns även detta perspektiv med – man valde såväl manliga som kvinnliga yrken. Denna aspekt har dock inte fokuserats inom ramen för min undersökning. Dels har fokus i stor utsträckning legat på frågor kring utländsk yrkeskompetens, dels har inte jämställdhetsfrågorna inte framträtt som något centralt tema i analysen. Man kan dock konstatera att omvårdnadsområdet, som är relativt kvinnodominerat, har varit klart störst bland de yrkesområden där validering skett. Här finns alltså tecken på en kvinnlig kompetensreserv, som kan göras synlig genom valide- ring. Ett annat kvinnligt område torde vara handeln, och där kan man å andra sidan se att valideringen rann ut i sanden, på grund av svårigheter att definiera yrkets kompetenskrav. Jämställdhets- frågorna bör få speciell uppmärksamhet i det fortsatta validerings- arbetet. Hur utvecklas validering inom kvinnliga respektive manliga yrken? Finns det skillnader i vilka krav som ställs? Vem formulerar kraven inom olika yrken? Ett problem som har uppstått i arbetet med att utveckla validering är att de ansvariga i pilotprojekten inte har haft ansvaret för de olika delar som har visat sig behövas för att bygga upp en fungeran- de valideringsprocess. Maktaspekten berör inte enbart vem eller vilka som är involverade i formuleringen av krav och kriterier. Rekrytering, vägledning, utbildning i svenska för invandrare, kompletterande utbildning inom yrkesområdet och deltagarnas försörjning under valideringsprocessen är exempel på områden där olika parter är ansvariga och disponerar de ekonomiska resurserna. Pilotprojekten har på grund av detta inte alltid haft möjlighet att fullt ut pröva de valideringsmodeller som man har formulerat och ansett vara de mest ändamålsenliga. Under projektens gång har synen på validering förändrats – från att främst handla om mer begränsade bedömningstillfällen till att handla om en mer omfattande och i tiden utsträckt process. Oavsett hur den specifika modellen har utvecklats är ett gemen- samt drag den mer omfattande processen. När pilotprojekten formulerades och startades var synsättet alltså mer begränsat, vilket till en del kan förklara varför projektens ansvar blev relativt av- gränsat. Dessutom hade det förmodligen varit svårare att ge projekten ett mer omfattande ansvar, eftersom de då hade över- skridit gränserna för det ansvar andra berörda parter har, vilket kunde ha krävt mer tid och arbetsinsatser när det gäller förankring och förhandlingar. På är det dock viktigt att ta ställning till hur makten över (resurser för) processens olika delar ska för- delas eller samlas – för att valideringen som helhet ska bli så meningsfull och värdefull som möjligt för individen som deltar. En viktig aspekt av detta behov av helhetsansvar är alltså de ekono- miska resurserna. Man bör därför även lyfta fram de kostnader av olika slag som är förenade med valideringsarbete. Dessa olika kost- nader, och vem som ska ha ansvar för resurserna, behöver beaktas om ett mer stadigvarande valideringssystem utformas. Jag vill främst beröra följande behov av resurser. -Att utforma och genomföra kartläggningar och validering är givetvis förenat med kostnader, både för själva utformandet/ genomförandet och för till exempel utbildning av de som ska göra detta arbete. Det är denna del som pilotprojekten har fått ersättning för i sina försök. Här är det dock viktigt att upp- märksamma att initialkostnaderna blir höga när nya modeller ska utvecklas, oavsett hur många individer som sedan deltar i processen, medan ersättningen till projekten var individ- relaterad, knuten till ett visst antal genomförda valideringar. -När valideringsprocessen är förlagd till en arbetsplats kräver detta också att någon där fungerar som handledare och bedömare. Om handledaren/bedömaren är anställd på arbets- platsen är det knappast självklart att arbetsgivaren ska stå för den kostnad det innebär att en anställd har denna arbetsuppgift, såvida det inte handlar om validering av kompetensen hos personer som redan är anställda på arbetsplatsen. -Handledare etc. på arbetsplatsen behöver, utöver att deras arbetstid inte är gratis, även utbildning för att klara den speciella handledarroll som är förenad med validering. (Det är inte samma typ av handledning som i till exempel gymnasie- skolans yrkesförberedande program.) -Deltagande i validering på en arbetsplats kan inom vissa branscher vara förenat med kostnader för skyddskläder, verk- tyg etc. För den som har aktuell erfarenhet inom branschen borde detta inte vara något problem, men för till exempel den som har utländsk erfarenhet är det inte säkert att man har tillgång till detta. -De kompletterande utbildningsinsatser av större eller mindre omfattning som har visat sig behövas för att deltagarnas kompetens ska kunna erkännas är en annan del i processen som kräver resurser. Här har projekten fått förlita sig på extern finansiering i form av kommunens ordinarie vuxenutbildning, genom , eller från . -Individen som deltar i validering behöver ha sin försörjning tryggad processen pågår – oavsett om man för tillfället ägnar sig åt kartläggning, vägledning, bedömning, praktik, studier, eller en blandning av flera av dessa delar. -Om valideringsverksamheten byggs upp i något slags nätverk, där exempelvis flera kommuner i en region samverkar om vali- dering inom olika yrkesområden, medför det både besparingar och kostnader. Samarbetet blir billigare än om varje kommun skulle göra samma sak på hemmaplan, vilket torde bli så dyrt att det är orealistiskt. Samarbete medför dock även kostnader som man inte kan bortse från – resor, möten mellan olika parter etc. Om man vill stimulera valideringsverksamhet kanske det behövs riktade bidrag till den kommun som faktiskt gör något? Möjlig- heten att få ersättning när validering gjorts genom prövning inom har stimulerat den typen av validering. Den valide- ring av yrkeskompetens som har gjorts inom försöksprojekten är mer eller mindre av annat slag, vilket kanske kräver en annan form av stimulans? Detta kan även vara beroende av om kommunen ser validering främst som en utbildningsfråga, där kostnaderna är viktiga, eller som en fråga om att ta vara på befintliga kompetens- resurser för att bidra till kommunens utveckling. I denna avslutande diskussion behandlas några områden som har visat sig intressanta och viktiga att beakta i det arbete som fortgår när det gäller att utveckla validering i den svenska sammanhanget. Först diskuteras problematiken kring rekrytering till validering. Därefter berör jag valideringens validitet, reliabilitet, legalitet och legitimitet. Avslutningsvis tar jag upp några centrala frågor som pekar på möjligheter och utmaningar i det fortsatta utvecklings- arbetet med validering av yrkeskompetens. Rekryteringen av deltagare till valideringen har varit ett problem i projekten, framför allt har det varit ett stort problem i och . För att nå så många individer som man gjorde fick man lägga ner mycket arbete. Hur kan man då förstå denna problematik? Till att börja med har det förändrade arbetsmarknads- läget uppenbarligen haft betydelse. Dessutom handlar det om projekt som har skapats med primärt syfte att utveckla validerings- modeller. Bakom utredningen om validering av vuxnas kunskap och kompetens har funnits tanken om att det finns människor vars kompetens borde dokumenteras och tas tillvara bättre i vårt sam- hälle, främst då människor med utländsk yrkeskompetens. Vissa yrkesområden valdes ut, och vägledande för valet av områden skulle bland annat vara efterfrågan på arbetskraft (Dir. 1999:86, s. 7). Detta kan ses som ett exempel på vad Bjørnåvold (2000) beskriver som att initiativ på valideringsområdet ofta snarare har varit tillgångsstyrda än efterfrågestyrda, det vill säga att initiativet har kommit uppifrån (myndigheter och branscher) snarare än underifrån (individer och företag/arbetsgivare). Man konstruerar en lösning och försöker sedan hitta deltagare, snarare än att initia- tivet bygger på efterfrågan, på uttalade behov underifrån. Här finns ett dilemma som är svårt att komma ifrån, i varje fall om man befinner sig i den situation pilotprojekten gjorde – man kan knappast förvänta sig någon spontan efterfrågan underifrån, när det handlar om en ny och okänd företeelse som validering. Med den speciella inriktningen på utländsk yrkeskompetens kanske man ändå i större utsträckning hade behövt inrikta sig på att finna yrkesområden där det finns många invandrare/flyktingar med yrkeserfarenhet? Denna strävan fanns visserligen med i urvalet av yrkesområden, men rekryteringsproblemen tyder på att denna aspekt kunde ha fått större inflytande. Det kan även vara så att det finns individer med utländsk yrkes- kompetens inom de aktuella områdena, men att man inte lyckades nå dessa. Det förbättrade arbetsmarknadsläget under projekt- perioden har berörts som en viktig faktor bakom problemen med rekrytering. Det kan då vara så att de som har användbar kompe- tens får arbete inom sitt område och därmed får användning för sin kompetens. Men det är förmodligen också så att många som har en utvecklad yrkeskompetens har fått arbete, men inte inom sitt yrkesområde. och (2001) visar att så är fallet när det gäller utlandsfödda akademiker – när de har arbete mot- svarar arbetet inte utbildningsnivån i samma utsträckning som för svenskar. Utlandsfödda akademiker har dessutom arbete i mindre utsträckning än svenskar, men arbetslösheten är lägre för den grupp utlandsfödda som har en utbildning vilken har värderats som helt jämförbar med en svensk utbildning, liksom för de som har en svensk högskoleutbildning. Det är inte osannolikt att dessa resultat i viss utsträckning kan överföras även till gymnasienivån, vilket talar för vikten av värdering/validering och att denna målgrupp för validering finns. Det är också mycket möjligt att en mer utvecklad yrkes- kompetens är förenad med mer utvecklad generell kompetens, i den betydelse detta begrepp getts inom utredningen, vilken torde öka möjligheten att få anställning. Och en anställning är något som prioriteras framför deltagande i ett pilotprojekt med validering, det har inte överraskande framkommit tydligt i erfarenheterna från projekten. Frågan är då hur man når dessa grupper, om man vill hjälpa dem att dokumentera sin kompetens så att de har en bättre situation på arbetsmarknaden när konjunkturen försämras och/ eller så att de får ökad möjlighet att arbeta inom sitt tidigare yrkes- område? Ett komplement – eller alternativ, speciellt i ett bra arbets- marknadsläge – till att i första hand rikta sig mot arbetslösa är att rikta valideringssatsningar mot arbetsgivare och anställda. Exempel på detta har i ökande omfattning utvecklats inom pilotprojekten under projekttidens gång, bland annat inom omvårdnadsområdet. Valideringssatsningar av detta slag kan fungera som utvecklings- instrument för arbetsplatsen, genom att de anställdas kompetens synliggörs och kan tas tillvara bättre. Men sådana satsningar kan även vara ett stöd i individens utveckling – speciellt om det finns en öppenhet för att validera även sådan (tidigare utvecklad) kompe- tens som inte är direkt relaterad till de aktuella arbetsuppgifterna, exempelvis en invandrares utländska kompetens. När det gäller gruppen utlandsfödda akademiker visar och (2001) att de som har ett arbete som inte motsvarar utbildnings- nivån ändå ofta finns hos arbetsgivare inom rätt område, vilket talar för denna strategi! Man kan också fråga sig hur fruktbart det är att låta människor delta i validering innan man (förhoppningsvis) ska ut på arbets- marknaden, av arbetslöshet? I pilotprojekten har man i många fall tvingats till detta, eftersom de deltagare man lyckats rekrytera bland annat har tillhört flyktinggrupper som funnits i utan att ha möjlighet att använda sin kompetens. De individer, invandrare såväl som svenskar, som man lyckats rekrytera är förmodligen i många fall de som har varit arbetslösa länge – de som har haft mer aktuell yrkeserfarenhet har troligen haft lättare att få arbete när konjunkturen har förbättrats. Det långsiktigt mer hållbara alternativet när det gäller validering som insats i relation till arbetslöshet borde därför vara att validera kompetensen när man ska lämna eller så snart efter att man har lämnat en arbetsplats – på grund av uppsägningar, nedläggningar, flyttning eller flykt från ett annat land. Det är då det finns aktuella erfarenheter och utvecklad kompetens som bör kunna valideras! Valideringens validitet och reliabilitet Validiteten och reliabiliteten hos valideringen är som nämnts vikti- ga instrumentella/metodologiska faktorer för att uppnå tillit och acceptans för valideringen som företeelse (Bjørnåvold, 2000). Det handlar om att hitta modeller som dokumenterar indivi- dens kompetens på ett rättvisande sätt och är tillräckligt standar- diserade för att bedömningarna ska kunna upprepas, göras av olika bedömare men ändå vara jämförbara. Kompetensens relation till situationen Ett nyckelfråga är kompetensens relation till den situation (sammanhang, kontext) där den har utvecklats och använts, vilket har berörts tidigare i rapporten. Yrkeskompetensen är å ena sidan relaterad till ett visst yrkessammanhang och kan inte självklart an- vändas i ett sammanhang som är annorlunda. Å andra sidan bär vi som individer med oss erfarenheter från ett sammanhang till ett annat, och vi kan knappast undvika att på något sätt utgå från våra tidigare erfarenheter när vi hamnar i en ny situation. Frågan blir för det första vilka möjligheter som finns att i vårt svenska sammanhang validera kompetens som har utvecklats i ett annorlunda sammanhang. Här visar undersökningen exempel på de svårigheter som det sociokulturella perspektivet (Säljö, 2000) belyser. Om individen inte behärskar det svenska yrkesspråket, eller om det inte finns tolkar som behärskar både det svenska och hemlandets yrkesspråk, blir det svårt att göra sig själv rättvisa i en validering. Likaså finns det problem i andra avseenden – skillnader när det gäller yrkesutbildning, verktyg, maskiner, arbetsorganisa- tion etc. påverkar möjligheterna att använda sin yrkeskompetens och att få den bedömd. Här krävs alltså särskilda överväganden och hänsyn för att individer med utländsk yrkeskompetens ska få göra sig själva rättvisa, och för att de svenska förutsättningarna och utgångspunkterna inte ska få alltför stort företräde i bedömningen. För det andra handlar det om i vilken utsträckning det är möjligt att validera och dokumentera kompetens på ett sätt som gör valideringsresultaten överförbara till ett nytt sammanhang på ett tillförlitligt sätt. Detta är en empirisk fråga som ännu inte går att besvara utifrån pilotprojekten. När de individer som har deltagit i validering av yrkeskompetens använder sin kompetens i arbetslivet ges möjlighet att bedöma den reella kompetensen och att avgöra i vilken utsträckning denna överensstämmer med vad som formellt har dokumenterats genom validering. Eller ska man snarare se valideringsresultatet som ett tecken på att individen har en poten- tial? Om bara grundkompetensen är tillräcklig kommer den att utvecklas vidare så snart man kommer ut i arbete. forsk- ning (, 1991) visar att arbetsgivare främst ser betyget som en form av inträdesbiljett, där betygsnivån inte har så stor betydelse. Kanske kommer kompetensbevis, och betyg satta genom validering, att få en motsvarande funktion på arbetsmarknaden? En annan aspekt av relationen till situationen gäller relationen mellan yrkeskompetens och generell kompetens. I utredningens arbete har yrkes- och generell kompetens definierats som två skilda kompetensslag. Sedan har generell kompetens kommit att definie- ras på ett sätt som gör den nära knuten till ett visst yrkes- sammanhang. Frågan är om man skulle kunna tydliggöra relationen mellan dessa två typer av kompetens, snarare än att skilja dem åt? Avvägningen mellan validitet och reliabilitet I strävan efter validitet och reliabilitet finns en viktig punkt att stanna upp vid i den fortsatta utvecklingen av valideringsmodeller. Hur ska avvägningen göras mellan dessa båda aspekter av hur bedömningen görs rättvis och rättvisande? I pilotprojekten har strävan varit att i valideringen komma så nära (det svenska) yrkes- sammanhanget som möjligt, genom praktikinslag och bedömningar i den praktiska situationen. Detta bör bidra till validiteten. Sam- tidigt behöver bedömningen bli mer eller mindre standardiserad, och man har här utgått från såväl betyg som kompetensbevis och branschernas olika yrkesbedömningar för att uppnå detta. En ökad öppenhet och genomskinlighet i bedömningsprocessen, till- sammans med ett utvecklat arbete med kvalitetssäkring, är möjliga vägar för att öka valideringens reliabilitet som Bjørnåvold (2000) lyfter fram – som alternativ till exempelvis standardiserade test, vilka knappast är användbara när det handlar om att bedöma specifik och situationsbunden kompetens. De valideringsmodeller som beskriv ovan under rubriken vårdnad (s. 34ff) kan, förutom att de skiljer sig åt i dimensionerna formativt-summativt och integrerat-parallellt, exemplifiera hur olika modeller kan vara mer eller mindre inriktade på reliabilitet I modellen från valideras en kurs i taget i en standardiserad modell, vilket för en förhållandevis hög reliabilitet, som den arbetsplatsförlagda valideringen bidrar till validiteten. I modellen från görs däremot en bedömning av yrkeskompetensen som är inriktad på helheter snarare än på detaljer, och man jobbar med flera kurser parallellt. Denna modell torde öka validiteten ytterligare – man försöker mer bedöma helheten i yrkeskompetensen, vilken i praktiken inte är indelad i delar och kurser utifrån omvårdnadsprogrammets kurs- planer – men kan minska reliabiliteten. Detta pekar även på en svårighet med att göra en mer helhetsinriktad bedömning i en modell som integreras med ett kursuppbyggt utbildningssystem. Avvägningen handlar också om förhållandet mellan konvergent och divergent bedömning (Torrance & Pryor, 1998). Standardi- sering för att uppnå reliabilitet kräver en mer eller mindre konver- gent bedömning och formulerade bedömningskriterier. Bedöm- ningar som ska komma närmare det specifika, individuella och tysta kräver mer divergenta metoder. Med en konvergent inrikt- ning ställs man, som Bjørnåvold (2000) konstaterar, och som har framkommit tydligt i pilotprojekten, inför problemet med avgräns- ning av yrken och yrkesområden. Hur ska man dra gränsen? Bjørnåvold menar här att man förr eller senare tvingas göra någon form av modulindelning, för att göra kompetensområdena hanter- bara i en valideringsprocess. I samband med detta lyfter han också fram vägvalet mellan bedömningskriterier som anger miniminivåer respektive graderade bedömningar i flera steg. I kompetensbeviset har Utredningen om validering av vuxnas kunskap och kompetens här valt en graderad bedömning, alltså en mer konvergent form. Här kan idén om meritportföljen, som knappast prövats inom ramen för pilotprojekten, vara ett värdefullt komplement just genom att den ger möjlighet till en mer divergent och valid beskriv- ning, om än på bekostnad av reliabiliteten. När man ska göra denna avvägning behöver man även beakta förhållandet mellan formativ och summativ bedömning. Vilken funktion ska valideringen ha?