sou · GPB353d2 · 2002-01-01 00:00:00 — ökade lönen i genomsnitt med för varje ytterligare utbildningsår, medan motsvarande ökning var 1974, 1981, 2000. Även om löneskillnaderna efter utbildningslängd ökade något , tycks lönepremien för erfarenhet, dvs. arbetskraften, ha minskat trendmässigt fram . En person som inträdde i arbetskraften erhöll i genomsnitt cirka 3,5 procents löneökning , men 2000. Den negativa koefficienten för erfarenhet i kvadrat innebär att löneökningstakten efter erfarenhet tenderar att minska ju fler år en person förvärvsarbetat. Denna minskning av löneökningstakten med ökad erfarenhet har systematiskt minskat (dvs. den negativa koefficienten för erfarenhet i kvadrat har minskat). Jämförelser mellan koefficienterna i panelerna B och C visar att kvinnor och män erhöll ungefär samma lönepremie efter utbild- ningslängd och arbetsmarknadsdeltagande 1968 och 1974. har dock kvinnor erhållit mindre lönekompensation än män för sin utbildning och erfarenhet. Könsskillnaden i utbildnings- premien var ungefär lika stor som 1991. (Löneskillnaderna mellan kvinnor och män behandlas mer ingående i avsnitt 4.5 nedan.) Löneskillnaderna mellan könen är i relaterade till skill- naderna mellan privat och offentlig sektor, eftersom kvinnor är kraftigt överrepresenterade i offentlig och män i privat sektor. Jämförelser mellan koefficienterna i privat och offentlig sektor (panelerna D och E) följer därför liknande mönster som de mellan män och kvinnor. I den privata sektorn har avkastningen på utbildning ökat (från till ). I den offentliga sektorn har dock avkastningen sjunkit från 2000. Privatanställda fick alltså en klart större avkastning på sin utbildning än offentlig- anställda. Även om sektorstillhörigheten kan förklara en del av köns- skillnaden i avkastning på humankapital, såsom det mäts här med utbildning och erfarenhet, är inte detta hela förklaringen. Mer ingående analyser, som inte redovisas här i tabellform, visar nämligen att lönepremien för utbildning och erfarenhet är mindre för kvinnor än för män i såväl den privata som den offentliga sektorn. Lönepremier av utbildning och erfarenhet. OLS- regressioner med log(timlön) som beroende variabel (A) Män+Kvinnor -0,00058 -0,00048 -0,00034 -0,00028 -0,00023 -0,274 -0,205 -0,142 -0,171 -0,180 (B) Män -0,00059 -0,00051 -0,00038 -0,00034 -0,00026 (C) Kvinnor -0,00066 -0,00047 -0,00031 -0,00026 -0,00020 (D) Privat sektor -0,00060 -0,00050 -0,00038 -0,00035 -0,00031 -0,317 -0,236 -0,160 -0,173 -0,151 Lönepremier av utbildning och erfarenhet. OLS- regressioner med log(timlön) som beroende variabel (forts.) (E) Offentlig sektor -0,00054 -0,00044 -0,00027 -0,00021 -0,00012 -0,237 -0,172 -0,112 -0,123 -0,135 Not: alla koefficienter är signifikanta på 95%-nivån. Enligt Mincer-ekvationens specifikation finns alltså en sjunkande trend vad gäller lönepremierna för erfarenhet. En kompletterande bild av erfarenhetens betydelse för lönen ges i Tabell 4. Vi skiljer där mellan tre kategorier: 0 till erfarenhet, 6–erfarenhet samt erfarenhet eller längre. Genom att jämföra lönenivåerna mellan dessa tre kategorier får vi en mer konkret uppfattning om hur mycket lönen växer för en nybörjare på arbetsmarknaden upp till en etablerad nivå och hur lönen därefter förändras mot slutet av den yrkesverksamma tiden.6 Erfarenhetspremierna särredovisas i tabellen för olika klasser, eftersom de skiljer sig åt mellan klasserna på ett tydligt sätt. I allmänhet tenderar löneutvecklingen under yrkeslivet att vara brantare och mer uthållig i arbeten med högre kvalifikationskrav än i arbeten med lägre krav. Vidare är löne- utvecklingen relativt svag och under senare delen av yrkeslivet negativ i arbeten med hårda fysiska belastningar, eftersom kroppen med tiden slits ut. Tabellen visar att löneskillnaderna efter erfarenhet sjönk , varefter de har tenderat att öka något. Trenden blir alltså delvis modifierad när vi beskriver löne- skillnaderna efter erfarenhet på detta sätt i stället för med Mincer- regressionens form. Den genomsnittliga skillnaden mellan ny- börjare och anställda i den senare delen av arbetslivet var 6 Observera dock att jämförelsen, i likhet med Mincer-rgressionerna, görs mellan olika individer som vid en och samma tidpunkt har olika lång erfarenhet, inte mellan olika faser av yrkeslivet för en och samma individ. I allmänhet tenderar löneökningen att bli större när enskilda individer följs över tiden, bl.a. beroende på allmänna reallöneökningar i samhället och på att många individer byter till bättre betalda arbeten under loppet av sitt yrkesliv. inte långt års nivå, medan de relativa inträdeslönerna var klart högre så att löneutvecklingen under arbetslivets första del var mindre brant än . Som väntat uppträder markerade skillnader mellan klasserna. Störst löneskillnader efter erfarenhet har högre tjänstemän (utom ). För denna grupp har faktiskt erfarenhetspremien ökat sedan periodens början, men har varit stabil . För arbetare var, liksom för alla anställda sammantagna, erfarenhets- löneskillnaderna minst 1981 och har tenderat att öka , men är fortfarande åtskilligt mindre än 1968. Särskilt ligger ingångslönerna för arbetare, jämfört med nivån för mer etablerade anställda inom samma klass, mycket högre än . Notabelt är att de mest erfarna arbetarna också är de högst betalda . Så har det inte alltid varit. I det avseendet har löneutvecklingen efter arbetslivserfarenhet blivit mer likartad klasserna emellan. Vi återgår nu till Mincer-regressionerna i Tabell 3. Ett viktigt resultat i tabellen är förändringen i R2 (dvs. hur mycket av den totala lönevariationen som lönemodellerna förklarar) och i residualens standardavvikelse (vilken i detta fall kan tolkas som lönespridningen mellan personer med samma utbildningslängd och erfarenhet). Av panel A framgår att R2 minskade starkt , men var sedan i stort sett stabil . sker så en stor minskning i R2 – från 1991 till . Samma mönster uppvisar residualens spridning – den minskade starkt och ökade markant . Minskningen i R2 och ökningen i residualspridningen uppträder även då löneskillnader bland kvinnor och män, respektive anställda inom offentlig och privat sektor, analyseras separat (se panelerna B till E). Lönevariationen inom utbildnings- och erfarenhetsgrupper har uppenbarligen tenderat att öka. Denna ökning är dubbelt så stor i privat som i offentlig sektor. Det finns flera tänkbara förklaringar till denna utveckling. En utbredd uppfattning är att en mer flexibel och marknadsanpassad lönepolitik ger större utrymme för att beakta individuella skillnader i produktivitet som inte fångas upp av de faktorer som forskare kan observera (såsom utbildning och erfarenhet). Sådana skillnader antas av många ha blivit mer betydelsefulla på grund av förändringar i arbetets karaktär (se t.ex. och 2000). Löneskillnader efter erfarenhet 1968–2000. Skillnader i (log) lön jämfört med 0–erfarenhet, givet utbildning (antal år), kön och sektor (offentlig / privat) 30 + års erfarenhet 30 + års erfarenhet 30 + års erfarenhet 30 + års erfarenhet 30 + års erfarenhet 30 + års erfarenhet 30 + års erfarenhet 30 + års erfarenhet 30 + års erfarenhet 30 + års erfarenhet Not: alla skillnader gentemot referenskategorin (0–erfarenhet) är signifikanta på 95%- nivån. Som framgår av kapitel 3 i denna volym har dock arbetets karaktär, i strid med gängse föreställningar, varit relativt stabil över tiden vad gäller just de egenskaper som ofta antas ha haft en genomgripande inverkan på lönestrukturen. Vi bedömer det därför som sannolikt att andra institutionella förändringar ligger bakom den minskade betydelsen av traditionella humankapitalfaktorer för lönenivån. En viktig utveckling har varit förändringar i matchningen mellan utbud och efterfrågan på kvalifikationer. har de flesta industrialiserade länder genomgått en utbildningsexpansion och andelen välutbildade människor i befolkningen har stigit kraftigt (se t.ex. Blossfeld och Shavit 1993, 2000). Huruvida denna utbildningsexpansion motsvaras av en allmän höjning av kvalifikationsnivån hos det utbud av jobb som finns på arbetsmarknaden har varit föremål för livlig debatt, främst bland arbetsmarknadsekonomer (se t.ex. specialnumret av of 2000) men även bland sociologer. (2001) har i en intressant analys visat att arbetskraftens utbildningsnivå har höjts en bra bit över den nivå som krävs för en stor andel av jobben. Vi tycks alltså bevittna en växande överkvalificering av löntagarna i relation till de kvalifikationer som arbetsgivarna efterfrågar. Denna trend är den rakt motsatta till den utveckling som vanligen har antagits äga rum, nämligen att arbetskraftens kvalifikationer inte räcker för att möta arbetsgivarnas ökade krav. Den växande överkvalificeringen framgår tydligt av Tabell 5. Andelen av alla anställda för vilka individernas utbildning överensstämmer med arbetets utbildnings- krav har sjunkit markant ända sedan 1974.7 Andelen underkvali- ficerade har varit i stort sett stabil över tiden, medan andelen över- kvalificerade stiger dramatiskt. Överkvalificeringen har fortsatt i hög takt inom den privata sektorn, men har av- stannat i den offentliga sektorn. 7 Arbetets utbildningskrav mäts i LNU med följande fråga till respondenten: Ungefär hur många års (skol- eller yrkes-) utbildning utöver folk- eller grundskola behöver man i din befattning? Anpassningen mellan individens utbildning och arbetets utbildningskrav –2000. Givet att utbudet av utbildning hos arbetskraften inte möter en adekvat efterfrågan på utbildning på arbetsmarknaden, blir matchningsproblemet av stor betydelse vid en bedömning av utbildningspremiernas storlek och förändring . Relationen mellan utbud och efterfrågan på kvalifikationer är rimligen central för matchningsprocesserna på arbetsmarknaden och därmed för avkastningen av utbildning och arbetslivserfarenhet. Individers humankapital kan antas ge utdelning i form av högre lön främst upp till den nivå av kvalifikationer som krävs för det arbete som individen skall utföra, medan avkastningen av utbildning över denna nivå kan förmodas vara mindre. Den försämrade anpassningen mellan individers utbildning och jobbens krav kan därmed vara en viktig faktor bakom den minskade förklarings- förmågan hos traditionella humankapitalmodeller. I Tabell 6 gör vi ett försök att testa detta resonemang genom att jämföra utfallen av Mincer-regressioner baserade på alla anställda med regressioner där överkvalificerade personer har exkluderats. Vi förväntar oss alltså att förklaringskraften i modellerna utan överkvalificerade personer i allmänhet är större, vilket skulle indikera att den minskning av humankapitalmodellens förklaringsvärde som skett under 1990- talet till betydande del kan hänföras till en försämrad matchning på arbetsmarknaden.8 Denna förklaring bör vidare vara mer giltig för privatanställda än för offentligt anställda, därför att ökningen av andelen överkvalificerade i stort sett tycks vara be- gränsad till den privata sektorn. 8 De överkvalificerade individerna tenderar att vara yngre och att ha arbeten med lägre kvalifikationskrav än övriga löntagare. Eftersom såväl utbildning som erfarenhet normalt förklarar en mindre del av lönespridningen bland dessa kategorier av anställda jämfört med övriga grupper, måste vi beakta de förändringar i sammansättning efter ålder och kvalifikationskrav som uppkommer då överkvalificerade individer exkluderas från analysen. Genom en vägningsprocedur har vi därför eliminerat dessa sammansättningsförändringar, dvs. grupperna (anställda inklusive respektive exklusive överkvalificerade) har gjorts identiska med varandra vad gäller fördelning efter ålder och arbetets utbildningskrav. Löneskillnader efter utbildning (antal år), erfarenhet (antal år), kön och sektor (offentlig/privat) 1974–2000. Alla anställda respektive alla anställda exklusive personer vars utbildning överstiger arbetets utbildningskrav med eller mer -0,00045 -0,00035 -0,00029 -0,00025 -0,211 -0,140 -0,144 -0,143 -0,018o) -0,00042 -0,00032 -0,00028 -0,00032 -0,213 -0,140 -0,141 -0,129 -0,023 o) -0,00046 -0,00039 -0,00034 -0,00032 -0,236 -0,161 -0,169 -0,148 -0,00045 -0,00038 -0,00033 -0,00041 -0,235 -0,150 -0,168 -0,125 -0,00042 -0,00028 -0,00022 -0,00013 -0,172 -0,112 -0,115 -0,141 -0,00035 -0,00024 -0,00022 -0,00014 -0,176 -0,123 -0,104 -0,138 Not: o) koefficienten är ej signifikant på 95%-nivån. I linje med detta resonemang ser vi i tabellen, för det första, att den andel av lönespridningen som förklaras av modellerna inte sjunker när vi undantar överkvalificerade personer från analysen. För det andra, också som förväntat, är detta mönster tydligare bland privatanställda än bland offentliganställda. Notera, för det tredje, att den genomsnittliga utbildningspremien i samtliga modeller är större bland bättre matchade personer än för hela gruppen anställda inklusive överkvalificerade. Slutligen är också nedgången i effekten av arbetslivserfarenhet på lön klart mindre, i den privata sektorn rentav obefintlig, om de överkvali- ficerade individerna undantas. Residualspridningen tycks visser- ligen öka något , även då överkvalificerade exklu- deras, men denna ökning är bara ungefär hälften av den ökning som sker då överkvalificerade inkluderas i modellen. Sammantaget tycks alltså en försämrad matchning på arbets- marknaden, i form av en ökad andel överkvalificerade personer i arbetskraften, spela en stor roll för nedgången i humankapital- modellernas förklaringsvärde över tiden. Men låt oss genast fram- hålla att detta knappast kan vara den enda eller ens huvudsakliga orsaken. Ett uppenbart problem med resonemanget är att överkvalificeringen tycks ha pågått i , åtmin- stone att döma av Tabell 5 ovan, medan en mer påtaglig minskning av humankapitalmodellens förklarings- värde inte inträffade förrän . dess- förinnan måste därmed matchningsproblemen antingen ha mot- verkats av andra faktorer eller på annat sätt ha haft mindre bety- delse då än . Den försämrade matchningen med avseende på humankapital, innebär sannolikt att spelrummet för andra bestämningsfaktorer till lön än individers kvalifikationer har vidgats. Löneförhandlings- systemets förändringar bidrar ytterligare till denna utveckling. Den decentralisering av förhandlingarna som ägt rum har bl.a. lett till en ökad inverkan av branschspecifika faktorer i lönesättningen. Utbredningen av individuell lönesättning, med en minskad andel garanterade påslag i löneavtalen, har medfört att lönesättande chefer får ett ökat inflytande på de anställdas lönenivå. I Tabell 7 redovisas analyser av löneskillnader 1991 och 2000 där vi, förutom de konventionella indikatorerna på individers human- kapital, även inkluderat några indikatorer på arbetets egenskaper samt ett antal branschkategorier. Följande variabler ingår vid sidan av humankapitalvariablerna: arbetets utbildningskrav och upplär- ningstiden i arbetet (se kapitel 3 för en mer ingående diskussion av dessa mått), antal underställda samt nio branschkategorier som jämförs med verkstadsindustrin. Vi ser att då dessa variabler inkluderas finns ingen större skillnad i förklaringsvärde – andelen förklarad variation är båda åren (rentav något högre vid den senare tidpunkten). Även om residualspridningen tycks vara något större är skillnaden mellan åren liten. Den ökade lönespridningen bland individer med lika lång utbildning och erfarenhet tycks alltså inte förklaras av en ökad betydelse av (för forskare) svårobserverade personliga egenskaper. Enligt Tabell 7 kan i stället större delen av ökningen i löne- spridning inom utbildnings- och erfarenhetskategorier återföras på jobb- och branschspecifika faktorer.9 har löneskillnaderna efter bransch ökat klart. De branscher som domineras av offentliga arbetsgivare har halkat efter ordentligt. Resultaten i Tabell 7 visar att anställda inom offentlig förvaltning och vård har tappat i lönenivå jämfört med verkstadsindustrin , medan anställda inom utbildningssektorn har förlorat . Även byggnadsindustrin har förlorat i relativt löneläge , liksom den heterogena gruppen transporter och kommunikationer. Bäst har löneutvecklingen varit i tillverkningsindustrin och inom bank- och försäkringsverksamhet. De ökade branschlöneskill- naderna beror säkert både på den offentliga sektorns finansierings- problem och på förändringar i systemet för löneförhandlingar. Uppseendeväckande är också de kraftigt höjda lönepremierna för chefs- och arbetsledaransvar. Chefer med fler än 25 underställda hade 1991 (exp (0,218) = 1,244) högre lön än anställda utan ledningsansvar – givet individuella kvalifikationer, krav i arbetet och bransch. Denna lönepremie hade ökat till (exp (0,345) = 1,412). Även på lägre chefsnivåer har lönepremien vuxit påtagligt. En tänkbar orsak till denna 9 Positiva personliga egenskaper (t.ex. social kompetens och gott omdöme) kan i viss mån vara förknippade med innehav av den typ av positioner i arbetet som ger höga relativlöner (t.ex. ledningsansvar). Därmed är det möjligt att höjningen av den relativa lönenivån i dessa positioner delvis avspeglar en ökad betydelse av den sortens individegenskaper. Men en generell tolkning av resultaten i sådana termer förefaller inte rimlig. Av Tabell 7 framgår t.ex. att lönerna inom industrin och banksektorn har ökat mycket snabbare än inom vården och utbildningsväsendet, trots att social kompetens m.m. knappast är viktigare eller vanligare i de förra verksamheterna än i de . Effekterna av arbetets kvalifikationskrav däremot, där en koppling till positiva personegenskaper är mer trolig, har inte förändrats nämnvärt . utveckling är att antalet chefer på arbetsplatserna har minskat till följd av nya organisations- och ledningsformer i riktning mot mindre hierarkiska strukturer. Andelen anställda som innehar chefsbefattningar på olika nivåer har dock varit helt stabil mellan 1991 och 2000.10 Denna förklaring kan alltså troligen avvisas. En annan möjlig förklaring till de kraftigt höjda chefslönerna är att extern rekrytering kan ha kommit att ersätta intern befordran som huvudsaklig karriärväg för cheferna (1995). Detta kan i så fall ha påverkat alla chefers möjligheter att erhålla högre lön, eftersom deras anställningschanser hos alternativa arbetsgivare, och därmed deras förhandlingsposition gentemot den nuvarande arbetsgivaren, kan ha förbättrats. Den genomsnittliga anställnings- stabiliteten har faktiskt sjunkit för chefer , men minskningen är måttlig och bara något större än bland alla anställda sammantagna. Den ökade rörligheten är vidare minst bland chefer med fler än 25 underställda, men det är denna kategori som har fått den största genomsnittliga löneökningen.11 En tolkning som ligger nära till hands är i stället att de uppdrivna belöningsnivåerna på arbetslivets allra högsta positioner har fått följd- verkningar nedåt i ledningsstrukturerna. I detta sammanhang är det dock intressant att notera att chefslönepremierna även har ökat inom den offentliga sektorn (detta framgår ej av tabellen). (Se även avsnitt B nedan där löneförändring 1991–2000 analyseras.) 10Både 1991 och 2000 var andelen som inte hade några underställda , medan andelen med 1-5 underställda var , andelen med 6-25 underställda samt andelen med fler än 25 underställda . 11Anställningsstabiliteten (mätt som den andel av individens totala tid i arbetslivet som spenderats hos den nuvarande arbetsgivaren; se vidare kapitel 3) har minskat från bland chefer med 1-5 underställda, från bland chefer med 6-25 underställda och från bland chefer med fler än 25 underställda. (Bland anställda utan ledningsansvar är motsvarande minskning .) Löneskillnader efter utbildning, erfarenhet, kön, arbets- egenskaper och bransch 1991 och 2000. 0,015* 0,014* -0,00024* -0,00021* -0,095* -0,086* 0,019* 0,022* 0,044* 0,079* 0,120* 0,160* 0,218* 0,345* 0,030* 0,034* 0,003* 0,003* 0,032* 0,094* -0,013 -0,034* 0,052* 0,087* 0,090* -0,017 -0,108* -0,076* -0,211* -0,033* -0,119* -0,035 -0,107* * koeffecienten är signifikant på 95%-nivån. 4.4Löneskillnader mellan privat och offentlig verksamhet Vi har i avsnittet ovan redogjort bl.a. för hur skillnaderna mellan privat och offentlig sektor vad gäller avkastning på utbildning och erfarenhet har förändrats till de offentliganställdas nackdel. I detta avsnitt skall vi mer ingående redovisa hur relativlönerna mellan anställda i de två sektorerna har förändrats. Tabell 8 visar dels observerade skillnader i genomsnittslön mellan privat- och offentliganställda, dels löneskillnader mellan sektorerna efter standardisering för genomsnittliga skillnader i utbildningslängd och förvärvsarbetsår. Av tabellen framgår de dramatiska förändringar som skett i fråga om skillnader i relativ- löner mellan sektorerna. 1968 hade offentliganställda i genomsnitt högre lön än privatanställda. var i stället genomsnittslönerna lägre i den offentliga sektorn. Då vi standardiserar för utbildningsår och erfarenhet, dvs. tar hänsyn till sektorsskillnader i fråga om utbildningslängd och antal år i arbetskraften, var löneskillnaderna marginella 1968 (1,lägre lön för offentliganställda). Dessa standardiserade löne- skillnader efter sektorstillhörighet har ökat mycket starkt till de offentliganställdas nackdel. tjänade offentliganställda så mycket som mindre än privatanställda med samma antal utbildningsår och förvärvsarbetsår. Då kvinnor och män analyseras separat (de två nedre panelerna i Tabell 8) framgår att det 1968 var en klar fördel för kvinnor, givet utbildningslängd och erfarenhet, att arbeta inom offentlig sektor – den standardiserade genomsnittslönen var högre där. Även om denna skillnad successivt minskade, var det ända en lönemässig fördel för kvinnor att vara offentlig- anställda (2,högre standardiserade löner för kvinnor i offentlig sektor ). Vi ser dock att denna fördel förbyttes till en markant nackdel . var de standardiserade lönerna för kvinnor lägre inom offentlig sektor. För män har de standardiserade genomsnitts- lönerna legat högre inom privat sektor och klyftan mellan sektorerna har gradvis vidgats.12 Sammanfattningsvis har relativlönerna inom offentlig sektor haft en kraftigt fallande trend under hela de vi här kan observera. De kraftigt försämrade relativlönerna för offentlig- anställda bör ställas i relation till de resultat som presenteras i kapitel 3, nämligen att offentliganställdas arbetsför- hållanden blivit alltmer påfrestande . Både utifrån lönemässiga och arbetsmiljömässiga aspekter tycks alltså offentlig- anställdas arbeten i jämförelse med privatanställdas arbeten ha blivit allt sämre. 12 Av tabellen framgår att sektorsskillnaderna är större då kvinnor och män analyseras tillsammans än då sektorsskillnaderna beräknas separat för könen. Detta beror på att en större andel kvinnor är offentliganställda och att kvinnor har lägre relativlöner än män. Genomsnittliga löneskillnader mellan anställda i offentlig och privat sektor (procent) Kvinnor + män: -1,2 -6,7 -8,4 -1,8 -4,6 -5,2 -11,7 -15,9 -2,3 -2,7 -1,8 -4,4 -11,5 -14,3 -4,7 -3,6 -10,0 Standardisering = konstanthållning för utbildningsår, förvärvsarbetsår och förvärvsarbetsår i kvadrat. 4.5Löneskillnader mellan kvinnor och män I ett tidigare avsnitt presenterade vi resultat som visar att kvinnor i genomsnitt erhåller lägre lönepremier för sin utbildning och sitt deltagande i arbetslivet. I Tabell 9 visas hur könslöneskillnaderna på den svenska arbetsmarknaden har förändrats . Vi redovisar dels gapet mellan kvinnors och mäns observerade genomsnittslöner, dels gapet mellan genomsnittslöner som standardiserats för könsskillnader vad gäller utbildningslängd och förvärvsarbetsår. Våra resultat visar, i likhet med många andra studier, att lönegapet mellan könen minskade tydligt . Detta framgår både om de observerade lönerna jämförs rakt av och om lönerna jämförs för anställda med samma utbildningslängd och arbetslivserfarenhet. av- stannade denna utjämning mellan könen. var kvinnornas genomsnittslöner av männens jämfört med 83,2 pro- cent 1981. Även den standardiserade löneskillnaden ökade , .