sou · GPB323d1 · 2002-01-01 00:00:00 — De kompetenser som Försvaret hämtar från det civila livet såsom till exempel blivande medicinalofficerare bör enligt utredningen likaledes få en militär utbildning som inte är mer omfattande än som krävs i varje enskilt fall. Utbildningen bör, liksom , lämpligen förläggas till sommarmånaderna för att inte inkräkta på de civila studierna. För att skapa flexibilitet kan andra vägar att utbilda blivande reservofficerare övervägas. Det alternativ som enligt utredningens bedömning ligger närmast till hands är att lägga kurser . Det skulle krävas fyra somrar, om man vill ha motsvarande kvalitet och innehåll som i det ovan redovisade exemplet. Problemet med en sådan ordning ligger främst i att det inte är helt enkelt att se hur ett fänriksår skulle kunna tas ut. Den färdige reservofficeren har då också normalt slutfört en akademisk utbildning och har ett civilt alternativ. Detta innebär naturligtvis en fördelaktig sits för reservofficeren, men Reservofficerarna i det nya försvaret SOU 2001: 23 löser nog inte Försvarsmaktens behov av unga officerare. gick aspiranterna resevofficerskurserna och fick betalt för det. Sedan var ju i princip avsikten att de skulle vara i reserv. Problemet nu är att Försvarsmakten har behov av deras arbets- insatser. Också med tanke på hur svårt det kan vara för människor i karriären att kunna ta ledigt med det uppskruvade arbetstempo och de slimmade organisationer som är regel i dagens arbetsliv är det en fördel att kunna hämta hem arbetsinsatsen . Mot den bakgrunden är utredningen inte beredd att föreslå en sådan utbildningsmodell. Det tydliga skälet är att reservofficerens tjänstgöring inte kan tryggas för Försvarsmakten på ett ändamålsenligt sätt i ett sådant system. Detta gäller för övrigt även om den skulle inrättas som ett alternativ till den av utredningen förordade modellen. Utredningen tillfogar i den delen att det är alltför orationellt att bygga parallella system. 6.3.4Attraktionskraften i det föreslagna systemet Vid en diskussion om attraktionskraften i det föreslagna nya systemet bör man först se till de individer som är lämpliga att rekrytera. De bör vara begåvade unga kvinnor och män som besitter naturliga ledaregenskaper, med vilja och ambition till civil utbildning, ofta på akademisk nivå. De har ofta en strävan mot ansvarsfulla befattningar inom näringsliv och offentlig förvaltning. Dessa kan lockas av en karriär som reservofficer endast om den i deras ögon är tillräckligt attraktiv. Den måste bygga på en kom- bination av en rimlig utbildningstid, rejäla ekonomiska incitament och en god utbildning till kvalificerade befattningar. Kommer då det föreslagna systemet att vara tillräckligt lock- ande? Enligt utredningen finns skäl att tro det. Den möjlighet som erbjuds innebär att en 19-åring kan gå in i militärtjänsten och redan som 22-åring både ha en rejäl erfarenhet av ledarskap och en summa pengar med sig i bagaget. Frågan om vem som vill bli reservofficer kan enligt utredningen besvaras så här. Den som har ett engagemang för försvaret och en vilja att ta ansvar Den som vill ha gedigen ledarerfarenhet – eller kvalificerat tekniskt kunnande – att ta med sig i det civila livet Reservofficerarna i det nya försvaret Den som också ser värdet i en premie som t.ex. kan finansiera studier Den som lockas av de internationella uppgifterna Reservofficerens position i samhället och arbetslivet En annan aspekt som är mycket viktig är att reservofficeren ges en plats i det civila medvetandet – på företagen och i förvaltningen. Reservaren skall inte vara apart, utan erkänd och han/hon skall anses ha en värdefull merit. De civila arbetsgivarnas attityd och stöd för reservofficerstjänstgöringen är i själva verket en nyckel- fråga för framtiden. förekom en relativt omfattande tjänstgöring. De civila arbetsgivarnas intresse för att anställa reservofficerare var stort, särskilt i medelstora och stora företag. Det fanns en vana och förståelse för frånvaro på grund av reserv- officerstjänst. Förhållandena har i detta avseende starkt förändrats. Inte minst kan detta exemplifieras med att SAF har tagit bort sin tidigare rekommendation om löneuppfyllnad vid reservofficers- tjänstgöring. En av orsakerna är att arbetsplatserna alltmer effektivt utnyttjar sin anställda personal. Det är helt enkelt svårare att hantera frånvaro. En annan omständighet är att kontakterna med försvaret minskar både som en följd av de minskade ut- nyttjandet av reservofficerare men även som följd av det ett mer allmänt minskat intresse för försvaret till följd av det upphörande. Det har också under en följd av år funnits en beklaglig tendens att Försvarsmakten även med kort varsel ställt in tjänstgöringar som varit planerade. Detta har i sin tur lett till en attityd hos arbetsgivarna att tjänstgöringarna inte är viktiga. Det är enligt utredningens uppfattning angeläget att återskapa den förståelse och den positiva inställning till reservofficers- tjänstgöringen bland civila arbetsgivare som tidigare funnits. har tagit upp den danska idén med ett samarbetsorgan med representanter för näringsliv, organisa- tioner, myndigheter och givetvis Försvarsmakten. Utredningen anser att ett liknande samarbetsorgan vore av betydande värde även i när ett nytt reservofficerssystem skall byggas upp. Det ankommer på Försvarsmakten att ta de initiativ som är nödvändiga. Reservofficerarna i det nya försvaret SOU 2001: 23 Försvarsmakten har ännu inte redovisat någon bestämd upp- fattning om det framtida antalet reservofficerare Den rådande osäkerheten påverkar inte minst grundrekryteringen. Redan nu har en bristande rekrytering och utbildning under de gångna tio åren resulterat i att Försvarsmakten endast disponerar ca 1 200 reserv- officerare som är . Försvarsmakten har i sitt underlag till regeringen anmält ett rekryteringsbehov av endast 150 reservofficerare . Detta är knappast tillräckligt. En grundrekrytering av den omfattningen medger en reservofficerskår som endast uppgår till ca 2 000 individer. Överbefälhavaren har dock gett uttryck för att siffran 150/år skall ses som en miniminivå i avvaktan på ett nytt reservofficers- system. I de underlag som utredningen tagit del av redovisas, som framgått av avsnitt 6.2.2 ovan, väsentligt högre siffror. Utredningen kan för sin del konstatera att det råder osäkerheter om skyddsstyrkornas utformning, om behovet av reservofficerare i utlandsverksamheten, om behovet för anpassningsändamål osv. Dessutom är ju behovet av personal i olika kategorier något av kommunicerande kärl. Det kan därför inte uppfattas vara trovärdigt att bestämma ett exakt behov av det framtida antalet reservofficerare. Däremot kan utredningen genom sin nedan redovisade bedömning ange inriktningen mot en högre ambitionsnivå för den framtida reservofficerskårens volym och för en ökad rekrytering till reservofficersbanan. Utredningens syn i volymfrågorna En arbetsgrupp inom Försvarsmakten har uppskattat en lämplig reservofficerskår till 8 200–8 500 reservofficerare om det ska vara möjligt att bemanna omkring 6 500 befattningar. Utredningen föreslår – med en något högre ambitionsnivå – att kårens storlek anges till 8 500–9 000 reservofficerare och antalet befattningar till 7 000. Utredningen har för övrigt uppfattningen att en större reservofficerskår knappast skulle kunna personal- försörjas. Utredningen gör ingen närmare analys av hur resursen skall läggas ut. Det får ankomma på Försvarsmakten att planera efter Reservofficerarna i det nya försvaret den nu angivna förutsättningen. Utredningen anser att det finns skäl att regeringen i regleringsbrev eller på annat sätt lägger fast en ambitionsnivå eller ram. När det gäller rekrytering är det mycket vanskligt enligt utred- ningens uppfattning att förlita sig till rekrytering av förtids- avgångna officerare i för stor utsträckning. Ett sådant tänkande bygger delvis på antaganden om yrkesväxlingens omfattning och delvis på den rådande situationen i Försvarsmakten. Och givetvis bör förtidsavgångna yrkesofficerare i och för sig erbjudas att bli reservofficerare. Men man bör framförallt fokusera på den långsiktiga strävan att få in unga människor med en civil yrkes- inriktning i ett framtida system i så stor utsträckning som det är möjligt. Enligt utredningen bör en ambition vara att ta in 400 aspiranter enligt den modell som utredningen skisserat i det föregående. Med ett bortfall på skulle 360 fänrikar produceras i systemet. Det skulle tillföra en årlig resurs motsvarande 350 unga officerare. Med en resurs om ytter- ligare 250 förtidsavgångna yrkesofficerare kan en grund läggas för att på lång sikt nå balans vid den föreslagna reservofficersvolymen. Utredningen understryker att det är nöd- vändigt att satsa på en forcerad rekrytering i närtid för att snabbt vända på den trend som reservofficerskåren är inne i med allt färre unga reservofficerare. Det är därför angeläget att mycket snabbt utveckla det nya reservofficerssystemet. Enligt vad utredningen erfarit arbetar Försvarsmakten nu med denna inriktning. Särskilt om de nationella skyddsstyrkorna har bland annat pekat på betydelsen av att organisationen ges en inneboende flexibilitet i att kunna växa eller minska. Av detta skäl och för att åstadkomma en kostnads- effektiv lösning har förbundet fört fram tanken att en del av skyddsstyrkorna bör utgöras av en kaderorganisation, dvs. befäls- bemannad men i övrigt inte några färdiga förband. Reservofficerare skulle placeras på befattningar i skyddsstyrkorna, såväl i deras substantiella del som i den kaderorganiserade delen av dessa. För- delen med systemet skulle vara att alla reservofficerare erhåller en befattning som ger hemvist och underlag för tjänstgöring och verksamhet. Möjligheter till bibehållande alternativt till utveckling av kompetens skulle också säkerställas. Reservofficerarna i det nya försvaret SOU 2001: 23 reservofficersförbundets tankar är intressanta och värda att beakta i det fortsatta utvecklingsarbetet med det nya försvaret utan att för den skull ta ställning till att en kaderprincip skall införas för de nationella skyddsstyrkorna. Enligt utredningen kan de nationella skyddsstyrkornas, inklusive Hemvärnets, behov av befäl i fredstid lämpligen, åtminstone till en del, lösas genom att reservofficerare går till befattningar i den organisationen. Likaså kan det vara lämpligt att låta reservofficerare tjänstgöra inom militärdistriktsorganisationen. Med detta avses bl.a. att reservofficeren kan bidra till militärdistriktsgruppernas uppgifter när det gäller att samverka med kommuner och att stödja och utbilda personal från Hemvärnet och frivilligorganisationerna. De nationella skydds- styrkorna kan vara en viktig hemvist för reservofficerare som nått 35/40-årsåldern och därför kanske inte längre önskar eller kan erbjudas kontrakt för nya tjänstgöringsperioder i grund- organisationen. Utredningen kan mot bakgrund av den rådande osäkerheten om den framtida organisationen av de nationella skyddsstyrkorna inte ange något specificerat behov av reservofficerare för dessa i fredstid. 6.3.6Förmåner och kostnader i det tänkta systemet Varje nyutbildad reservofficer beräknas tjänstgöra i grund- organisationen. Han/hon kan sedan förstärka utlandsverksamheten genom att frivilligt göra – i genomsnitt – ett till två utlandsuppdrag samt vara en resurs som kan förstärka Försvarsmakten vid uppkomna behov. Utbildningskostnaderna per elev och år har av Försvarsmaktens arbetsgrupp beräknats till 210 tkr. Den torde kunna bli något större. Med en säkerhetsmarginal anser utredningen därför att den årliga kostnaden för 400 elever kan uppskattas till . En del fasta kostnader ingår inte. Det torde vara möjligt att inrymma kostnaden, som överstiger det som avsatts i gällande försvarsmaktsplan, i de resurser som anslagits för Försvarsmaktens verksamhet. Driftskostnaden för reservofficerares tjänstgöring bör baseras på en kostnad om 9 000–. Den årliga kostnaden uppskattar utredningen till avrundat . Till detta kommer kostnader för de reservofficerare som Reservofficerarna i det nya försvaret tjänstgör frivilligt på nya avtal efter det att den första avtals- perioden löpt ut. De sistnämnda kostnaderna är svåra att uppskatta men torde även dessa rymmas inom ordinarie anslag för verksam- heten. Utredningen har föreslagit en utbildningspremie för den första anställningsperioden om två prisbasbelopp, vilket motsvarar . Premien är skattepliktig och vid en tänkt skatte- belastning på blir nettobeloppet . Detta motsvarar ungefärligen lånedelen i det nya studiestödssystemet, som också blir knutet till prisbasbeloppet. Kostnaderna för premien kommer – med de av utredningen antagna volymerna – att uppgå till ca inkl avgifter . Utredningen föreslår i avsnitt 13.4 bland annat att fria hemresor under både yrkesofficersprogrammet och reservofficersprogram- met tas bort, liksom möjligheterna till fri bostad på hemorten. Dessa förändringar ger i förhållande till dagens kostnad en besparing på (varav på hemresorna och på bostadskostnaderna) enbart beräknat för yrkesofficersaspiranterna. Förslaget medför också en besparingseffekt för reservofficerarnas del. Utredningen bedömer att den besparingen uppgår till . Dag- ersättningens nivåer bör omprövas med utgångspunkt i nivån på bidragsdelen i det nya studiestödet. Mot de ovan angivna kostnaderna bör man vid en närmare beräkning ställa de rationaliseringsvinster på yrkesofficerssidan som kan göras mot bakgrund av det faktiska resurstillskott som främst det föreslagna systemet med ett fänriksår kan komma att medföra. Sammantaget bör enligt utredningen alla kostnader för det nya systemet kunna inrymmas i anslagen till Försvarsmakten. Utredningens förslag till ett nytt reservofficerssystem ställer krav på ett antal ändringar i officersförordningen (1994:882). Dessa framgår av utredningens författningsförslag. Utredningen tar nedan upp några väsentliga delar. Den första anställningen efter reservofficersprogrammet är nära knuten till utbildningen och sker normalt i direkt anslutning till dess slut. Utredningen föreslår därför att en ny 12 a § i officers- Reservofficerarna i det nya försvaret SOU 2001: 23 förordningen infogas med bestämmelsen att den som avlagt reserv- officersexamen får anställas av Försvarsmakten (med placering vid ett förband eller i internationell tjänst) för av . Reservofficerarnas premie skall enligt utredningens förslag utbetalas först efter fänriksåret med syftet att reservofficeren skall ha ett intresse av att bidra med en värdefull arbetsinsats. Om reservofficeren hållit sin del av avtalet skall premien betalas ut. Enligt utredningen bör bestämmelserna i 26 § 1 st. officersförord- ningen om utbildningspremie ersättas med bestämmelser som innebär att rätten till premie förfaller om reservofficeren inte fullföljer tjänstgöringsåret enligt sitt anställningsavtal. Försvars- makten bör dock, om synnerliga skäl föreligger, i ett sådant läge få besluta att premien helt eller delvis ändock utbetalas. Anställning som reservofficerare efter fänriksåret bör regleras genom ändringar i 27 § officersförordningen. Bestämmelserna om innehållet i anställningsavtalet i 28 § 2 st. officersförordningen andra meningen bör ändras. Skälet till detta är att kravet på att alla reservofficerare skall ha en krigsbefattning inte kan upprätthållas. En ny 29 a § bör infogas i officersförordningen med bestäm- melser om direktrekrytering av officerare. Utredningens allmänna syn på skolsystemet och befordrings- grunderna är som framgått av föregående kapitel att kopplingen mellan nivåhöjande skolsteg och befordran som görs för yrkes- officerare bör tas bort ur officersförordningen. Utredningen har i det här avseendet samma principiella uppfattning i fråga om reservofficerare. Det bör ankomma på Försvarsmakten att besluta om befordran och att utveckla sin syn på befordringsgrunderna. Mot den bakgrunden krävs, såvitt avser reservofficerare, enligt utredningen ändringar i 13 §, 19 § samt 31 – 33 §§ officersförord- ningen. Det utredningen nu anfört syftar dels till en delegering av dessa befogenheter till Försvarsmakten, dels till att öppna för en mer allsidig och flexibel meritvärdering även vid befordran av reservofficerare. Förslaget medför att bestämmelserna i 25 § officersförordningen samt förordningen (1995:239) om förmåner till totalförsvars- pliktiga kan behöva ses över. Utredningen lämnar inget författ- ningsförslag i den delen. Bestämmelsen i 26 § officersförordningen bör anpassas till utredningens förslag om . Vidare torde det vara nödvändigt att omförhandla reservofficersavtalet. 7 Civilanställda i det nya försvaret De civilanställda i Försvarsmakten är en relativt heterogen personal- grupp som innefattar både personal med rena service- och stöd- uppgifter och personal i specialistfunktioner. När det gäller de civil- anställda skall utredningen belysa deras kompetensutveckling. Ålders- strukturen skall särskilt uppmärksammas. Utredningen skall också belysa möjligheten av att vissa arbetsuppgifter som fullgörs av yrkesofficerare kan utföras av andra personalkategorier. Inom Försvarsmakten pågår nu ett omfattande arbete som syftar till att lägga samman frågor som rör logistik och stöd i en särskild intäktsfinansierad funktion med gemensam ledning, Försvars- maktens ORGanisation för Underhållstjänst och Stödverksamhet (det s.k. ). Försvarsmakten skall redovisa den nya organisationen närmare i budgetunderlaget . I utveck- lingsarbetet uppmärksammas bland annat de frågor som utred- ningen har att behandla. Utredningen har fått särskilda redovis- ningar under hand från projektet. Med hänsyn till det anförda begränsar utredningen sin redovisning till mer principiella frågor och ställningstaganden. Inledningsvis redogör utredningen kort för huvudtankarna bakom den nya organisationen. FORGUS avses arbeta på uppdrag av Försvarsmaktens olika enheter, i en s.k. beställarleverantörsrelation. Organisationen kommer att byggas på basen av ett antal underhållsregementen och diverse stödfunktioner inom Försvarsmakten med en spridd ledningsstruktur. Dessa förs samman. FORGUS kunder kommer att vara förband, staber och skolor. En utgångspunkt är att verksamheten skall vara fredsrationell. I projektet skall därför Civilanställda i det nya försvaret prövas drift av olika verksamheter både med egen och extern personal eller out-sourcing m.m., i syfte att undersöka hur verk- samheten kan utvecklas mot ökad effektivitet. De aktuella verksamheterna omfattar personalmässigt 1 170 yrkesofficerare och omkring 6 000 årsarbeten civilanställda. I den målorganisation som skall gälla ingår enligt nuvarande bedömningar 250 yrkesofficerare och ungefär 4 500 års- arbeten civilanställda. Bedömningarna gäller för drift i egen regi. 7.2De civilanställda i Försvarsmakten Med civil personal avses anställda medarbetare i Försvarsmakten, vilkas arbetsuppgifter inte är av sådan karaktär att officers- kompetens erfordras. Den civila personalens kompetens har i huvudsak inhämtats i det allmänna utbildningsväsendet och genom yrkeserfarenhet från det civila arbetslivet. Till skillnad från yrkes- officerarna har således den civila personalens yrkeskompetens erhållits utanför Försvarsmakten varefter kompetensen kom- pletterats med inskolning i Försvarsmakten samt fortbildning och arbetsledningsutbildning m.m. Huvuddelen av den civila personalen tjänstgör inom olika delar av stödverksamheten, men det förekommer också att civil personal arbetar med militära frågor. De kompetensområden som främst berörs är administrativ service (expeditionstjänst, sekreterarfunktioner) personaladministration/-ledning befattningar inom speciella kompetensområden (själavård, juridik m.m.) Civilanställda i det nya försvaret 7.2.1Några volymuppgifter om de civilanställda Behovsberäkningarna i samband med omstruktureringen För att kunna beräkna behovet av civil personal vid förbanden efter Försvarsmaktens omstrukturering, konstruerades inom Försvars- makten en teoretisk modell vars giltighet prövades genom samtal med några utvalda förbands personalchefer. Modellen innebar, att en normgarnison med alla funktioner (expedition, växel, för- plägnad, hälso- och sjukvård osv. ), som bemannas av civil personal, skapades. Behovet av civila i dessa funktioner uppskattades och summerades. Summan utgjorde behovet av civil personal i garni- sonen. Beroende på garnisonens storlek ökades eller minskades behovet jämfört med normgarnisonen. Denna modell tillämpades för armé- och kustartilleriförband. Vad beträffar flottan, var den civila personalen anställd vid marinkommandona. Den ursprungliga förutsättningen utgick från, att det skulle finnas en huvudbas. Ostkustens marinkommandos tillgång på civil personal användes såsom dimensioneringsgrund. För flygvapnets förband fanns nya personalramar beräknade. Flottiljerna skall i princip genomföra samma produktion som före omstruktureringen, varför dessa personalramar utan större justeringar har övertagits i behovsberäkningarna. I Försvarsmaktens underlag , angavs behovet av civil personal till 6 550 årsarbetare. I samband med att Försvars- makten utarbetade budgetunderlaget bedömdes att befatt- ningar för 400 yrkesofficerare företrädesvis inom stödverk- samheten kunde ersättas av samma antal civila. Det bedömdes också att bland annat den successiva avvecklingen av förråd mm krävde 300 civilanställda utöver tidigare beräkningar. Resursbehovet angavs därför till 7 250 årsarbetare. Det slutliga behovet av civil personal har bestämts till 6 950 årsarbetare. Civilanställda i det nya försvaret Fördelningen av civilanställd personal Den civila personalen fördelades – enligt uppgifter – på funktioner och kompetensområden enligt nedanstående tabeller. Tabellerna visar att det vid den aktuella tiden fanns omkring 9 500 civilanställda (antal individer) i Försvarsmakten. Av dessa kommer ungefär 6 000 årsarbeten att överföras till FORGUS. planerar Försvarsmakten för en ram på totalt 8 200 årsarbeten civilanställda. Bilden överst på nästa sida visar åldersstrukturen för Försvars- maktens civilanställda personal 1998. Genomsnittsåldern var då . Civilanställda i det nya försvaret Åld ersstru ktu r, civil p erso n al Den långa perioden med neddragningar av Försvarsmaktens personal har medfört att nyanställning endast genomförts i mycket begränsad omfattning. Detta har inneburit en snabb ökning av den civila personalens medelålder . Situationen är snarlik den som förekommer inom civila myndigheter vad gäller kontorspersonal av olika slag och personal med serviceuppgifter. Genom bland annat åtgärderna i samband med omstruktureringen av Försvarsmakten har genomsnittsåldern bland de civilanställda dock kunnat sänkas . Försvarsmakten bedriver verksamhet på många olika orter i landet och avvecklingsbehovet ser olika ut på de skilda arbets- platserna. Därför är en styrd, balanserad och differentierad personalavveckling nödvändig. Åtgärder inom trygghetssystemets ramar vidtas bland annat för att kunna behålla yngre personal. Genomförs inte detta, blir följden att en stor del av personalen kommer att avgå och det nödvändiga kontinuerliga kompetenstillskottet uteblir. På grund av de relativt stora avgångar som kan förutses bedömer Försvarsmakten att man har ett behov av rekrytera ca 400 civilanställda fram mot 2010. Orsaken till detta för- hållandevis stora rekryteringsbehov är Försvarsmaktens strävan att få tillgång till aktuellare kompetens genom förbättring av ålders- strukturen. Detta medför en stegring av personalomsättningen. Personalrörligheten totalt sett bland den civila personalen har dock varit låg. Den spontana rörligheten är störst i de yngre åldersgrupperna och bland teknisk personal och IT-personal. Civilanställda i det nya försvaret Enligt Försvarsmakten kommer konkurrensen med samhället i övrigt om arbetskraft att förstärkas i samband med att ungdomskullarna minskar och fyrtiotalisterna tågar ut ur arbetslivet.