prop · GP0397 · 2002-02-14 00:00:00 — I klausul 7 anges attvid inrättande av arbetstagarorgan enligt nationell- ellergemenskapslagstiftning skall visstidsanställda tas med vid beräkningen avantalet anställda för bildande av sådant arbetstagarorgan.Enligt genomförandebestämmelserna i klausul 6 i deltidsdirektivet och klausul 8i visstidsdirektivet skall tvister och klagomål som uppstår vid tillämpningen av ramavtalen lösas och förebyggas i enlighet med nationell lagstiftning,kollektivavtal och praxis. Medlemsstaterna eller arbetsmarknadens parter kanbehålla eller införa bestämmelser som är mer förmånliga än de som föreskrivs irespektive avtal. Genomförandet av bestämmelserna får inte utgöra skäl för attsänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagare som omfattas av avtalen. Inteheller får genomförandet inskränka arbetsmarknadsparternas rätt att på lämplignivå ingå avtal som anpassar eller kompletterar bestämmelserna i avtalen på ettsätt som beaktar de särskilda behoven hos de berörda parterna påarbetsmarknaden. Avtalet skall heller inte påverka tillämpningen av merspecifika gemenskapsbestämmelser och särskilt inte gemenskapsbestämmelser somrör lika behandling eller lika möjligheter för kvinnor och män. Tvister ochklagomål till följd av tillämpningen av avtalen skall förebyggas och behandlas i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis.5 Gällande rättDetta avsnitt beskriver översiktligt innehållet i svensk lagstiftning ochkollektivavtal i de avseenden som avses i direktiven. Avsikten är att ge en bild av den nationella reglering som direktiven skall jämföras med. Redovisningengör dock inte anspråk på att vara fullständig. Av särskild betydelse ärbestämmelser som anknyter till principen om icke-diskriminering (klausul 4 ibåda ramavtalen). Även bestämmelser som anknyter till klausulerna om attövergång från heltid till deltid eller vice versa inte utgör saklig grund föruppsägning och förhindrande av missbruk av flera på varandra följandevisstidsanställningar redovisas särskilt (klausul 5 i ramavtalet omdeltidsarbete respektive klausul 5 i ramavtalet om visstidsarbete).Enligt gällande rätt finns vissa regler som kan användas för att komma tillrätta med diskriminering. Avslutningsvis i detta avsnitt berörs möjligheten attåberopa dels "god sed på arbetsmarknaden", dels 36 § avtalslagen, delsjämställdhetslagens förbud mot indirekt diskriminering.5.1 Lagstiftning5.1.1 DeltidsarbeteSvensk lagstiftning innehåller få bestämmelser som särskilt reglerardeltidsarbete eller deltidsarbetandes villkor. Lagstiftningen kan sägas bygga på ett antagande om att deltidsarbetande skall behandlas på samma sätt som övrigaarbetstagare.AnställningsskyddslagenReglerna i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen)omfattar både heltids- och deltidsanställda.I 25 a § finns en bestämmelse om deltidsanställda arbetstagares företrädesrätt i vissa fall till anställning med högre sysselsättningsgrad.Enligt 7 § krävs saklig grund för att en uppsägning från en arbetsgivare skallvara giltig. Att en arbetsgivare inte vill ha kvar en arbetstagare som arbetardeltid som anställd, eller mot arbetstagarens vilja vill ändra arbetstagarensdeltidsanställning till en heltidsanställning, är i princip inte saklig grundför uppsägning.I Arbetsdomstolens praxis har i vissa fall arbetsgivarens beslut att genomföraförändringar avseende bl.a. de anställdas arbetsuppgifter, lönevillkor ocharbetstid ansetts som ett avskedande. I AD 1984 nr 28 ändradesanställningsförhållandena genom nedsättning av arbetstiden och motsvarandesänkning av lönen. Domstolen ansåg att åtgärden var att betrakta som ettskiljande från tjänsten.ArbetstidslagenArbetstidslagen (1982:673) omfattar även deltidsarbetande arbetstagare. Härfinns bestämmelser om s.k. mertid vid deltidsanställning som innebär främst attde bestämmelser om beräkning av övertid som gäller för heltidsanställda skalltillämpas även vid beräkning av mertid.SjuklönelagenNär det gäller löner och ekonomiska förmåner i anställningen saknas i huvudsaksvenska lagregler. Det ankommer på arbetsmarknadens parter att avtala om detta.Exempel på undantag härifrån är lagen (1991:1047) om sjuklön. Denna lag gör dock inte skillnad mellan heltids- och deltidsanställda.5.1.2 Tidsbegränsade anställningar Anställningsskyddslagen m.m.I anställningsskyddslagen är huvudprincipen att anställningsavtal skall gällatills vidare (4 §). Anställningsskyddslagen begränsar möjligheten att avtala omtidsbegränsade anställningar. Avtal om tidsbegränsade anställningar -visstidsanställningar - får träffas endast i de fall detta särskilt anges.Avtal om tidsbegränsad anställning får enligt 5-6 §§ träffas i följande fall:1. Avtal , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds avarbetets särskilda beskaffenhet.2. Avtal som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.3. Avtal , dock sammanlagt högst , om detföranleds av tillfällig arbetsanhopning.4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådantjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå merän tre månader.5. Avtal som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen medålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, närarbetstagaren har fyllt 67 år.6. Avtal om s.k. överenskommen visstidsanställning. För sådana avtal gällerbl.a. att de får omfatta sammanlagt högst och att enarbetsgivare vid en och samma tidpunkt får ha högst fem arbetstagare anställdamed överenskommen visstidsanställning.7. Avtal om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.Utöver de ovan redovisade sju fallen gäller enligt 2 § att det kan vara tillåtet att genom kollektivavtal avtala om tidsbegränsade anställningar även i andrafall. Om ett sådant kollektivavtal inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågorgäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådanorganisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller.Om ett avtal om visstidsanställning träffas i annat fall kan arbetstagarenenligt 36 § få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare. I 15-17 §§ anställningsskyddslagen finns bestämmelser om att arbetsgivare har enskyldighet att lämna besked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer attfortsätta.Frågan om upprepade vikariatsanställningar står i strid medanställningsskyddslagen har prövats i AD 1994 nr 22. Arbetstagarna hade haftflera på varandra följande vikariat och frågan var om det var ett kringgående av reglerna om vikariat. Domstolen uttalade att enligt anställningsskyddslagengodtas vikariatsanställningar utan några särskilda begränsningar men det måstevara fråga om äkta vikariat i anställningsskyddslagens mening och inte enformell konstruktion som utnyttjas i syfte att kringgå lagens regler omtillsvidareanställning. Anställningarna i målet ansågs inte strida motanställningsskyddslagen.Enligt 5 § andra stycket gäller att en tidsbegränsad anställning övergår till en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren somvikarie i sammanlagt . Detta har kallats"en bortre gräns för vikariat".Det finns utöver vad som följer av anställningsskyddslagen andra författningarsom innehåller särskilda bestämmelser om möjlighet att avtala om tidsbegränsadanställning. Sådan bestämmelse finns i 9 § anställningsförordningen (1994:373).Även 15 § förordningen (1991:1121) med instruktion för och 22 § förordningen (1995:945) med instruktion för innehåller särskilda bestämmelser om tidsbegränsade anställningar. Enligt dessa bestämmelser kanutöver vad som följer av 5 och 6 §§ anställningsskyddslagen tidsbegränsadanställning meddelas för visst utvärderings- och utredningsarbete för högst ettår.Härutöver kan nämnas att den nyssnämnda bestämmelsen i 5 § andra stycketanställningsskyddslagen om att en tidsbegränsad anställning i vissa fall övergår till en tillsvidareanställning i några fall inte gäller. Så är fallet vidtidsbegränsad anställning som vikarier för ordinarie domare enligt 37 §förordningen (1996:379) med hovrättsinstruktion, 37 § förordningen (1996:380)med kammarrättsinstruktion, 39 § förordningen (1996:381) medtingsrättsinstruktion och 36 § förordningen (1996:382) med länsrättsinstruktion.Även lagen (1999:568) om utlandsstyrkan inom Försvarsmakten innehållerbestämmelser som särskilt reglerar tidsbegränsade anställningar. Där stadgas i 4 § att en anställning i utlandsstyrkan skall vara tidsbegränsad.Semesterlagen (1977:480) innehåller bestämmelser som i viss mån begränsarmöjligheten för visstidsanställda att få semester. En arbetstagare med envisstidsanställning som inte varar mer än saknar rätt tillsemesterledighet. Arbetstagaren har dock rätt till semesterersättning föranställningstiden hos arbetsgivaren.Även i sjuklönelagen (1991:1047) finns bestämmelser som gör åtskillnad mellanarbetstagare med tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställda. För densom är anställd än en månad inträder rätten till sjuklön endastom arbetstagaren tillträtt anställningen och därefter varit anställd fjortonkalenderdagar i följd (3 §). Vidare innebär karensdagsbestämmelserna i 6 § attden som har två deltidsanställningar förlagda till hos olikaarbetsgivare kan få i stället för en.UtbildningsområdetPå utbildningsområdet finns flera bestämmelser om tidsbegränsade anställningar.Även här gäller som huvudregel att ett anställningsavtal gäller tills vidare (4kap. 30 § första meningen högskoleförordningen; 1993:100). Reglerna omanställningsformen för lärare inom högskolan har ganska setts över, ochmed verkan fr.o.m. har några tidsbegränsadeanställningsformer slopats. De särskilda förhållanden som gäller inom högskolaoch skola har dock ansetts motivera vissa särskilda bestämmelser som innehållerytterligare grunder för tidsbegränsad anställning utöver vad som följer av deallmänna reglerna om tidsbegränsad anställning i anställningsskyddslagen.I 4 kap. 30 § högskoleförordningen finns särskilda regler som gäller förföljande kategorier av lärare:- lärare inom konstnärlig verksamhet: Anställningen gäller tills vidare, docklängst , och får förnyas, men har en sammanlagd övre tidsgräns ,- adjungerade professorer, lektorer och adjunkter: anställningen gäller tillsvidare, dock längst , och får förnyas, men har en sammanlagd övretidsgräns ,- lektor och adjunkt vid hans eller hennes första anställning eller om han eller hon är tillsvidareanställd vid annan högskola: anställningen gäller tillsvidare, dock längst ett respektive , och får inte förnyas,- biträdande lektor: anställningen gäller tills vidare, dock längst , och får förnyas, dock längst , om den biträdande lektorn har undervisat inomgrundläggande högskoleutbildning av arbetstiden,- forskarassistent: anställningen gäller tills vidare, dock längst , ochfår förnyas bara vid särskilda skäl samt- timlärare och gästlärare: anställningen gäller tills vidare, dock längst ettrespektive , och får förnyas.Högskoleförordningen innehåller också regler om tidsbegränsad anställning förassistenter, amanuenser och kliniska assistenter (5 kap. 12 §). Sådananställning gäller tills vidare, dock längst , och får förnyas, menanställningen för amanuenser och kliniska assistenter har en övre sammanlagdtidsgräns . Särskilda bestämmelser finns för doktorander (5 kap. 7 §).Av 3 kap. 3 § högskolelagen (1992:1434) framgår att en gästprofessor, enprofessor inom konstnärlig verksamhet och en adjungerad professor får anställasför bestämd tid. Rektors anställning är tidsbegränsad till högst (2 kap.8 § högskoleförordningen).Inom högskoleområdet med anknytning till hälso- och sjukvårdsområdet finnsvidare bl.a. följande former av tidsbegränsade anställningar. Inom högskolanfinns så kallade ersättningstjänster. Dessa lever kvar genom övergångsregler isamband med att den nya tjänsteorganisationen infördes inom högskolan den 1januari 1999. Ersättningstjänst är en tjänst som lärare och har inrättats förfullgörande av arbetsuppgifter som normalt ankommer på annan eller andraarbetstagare. Anställningsformen kan förlängas utan någon bortre gräns. Enligtlagen (1982:764) om vissa anställningar som läkare vid upplåtna enheter, m.m.kan vid enhet som upplåtits för undervisning, dvs. vid universitetssjukhus,specialistkompetent läkare anställas på tidsbegränsat förordnande för avhögst . Flera sådana förordnanden kan följa efter varandra.Vid forskningsråden finns regler om tidsbegränsade anställningar för forskareoch professorer, se förordning (2000:1472) om anställningar vid forskningsråd. I skollagen (1985:1100) finns bestämmelser om tidsbegränsad anställning när detgäller obehöriga lärare m.fl. och anställningar för studie- och yrkesorientering (2 kap. 4-6 §§). Den som inte uppfyller de krav som anges i 4 § får anställassom lärare, förskollärare och fritidspedagog för högst i sänder. Detsamma gäller för den som anställs för studie- och yrkesorientering och inte harutbildning avsedd för sådan verksamhet.5.2 KollektivavtalKollektivavtalsregleringen i är omfattande. Det är knappast möjligt attmed anspråk på fullständighet på ett överskådligt och kortfattat sätt redogöraför vilka avtalsbestämmelser som finns . Eftersom avtalenändras i princip fortlöpande, och nya avtal kommer till, är det än mindremöjligt att ge en rättvisande bild som står sig över tid.I promemorian lämnas en redogörelse för innehållet i vissa kollektivavtal somgällde . Det är känt för regeringen att den redogörelsen på flera punkter inte längre ger en riktig bild av gällande avtalsreglering. Den återges därförinte fullt ut här. I detta kortfattade avsnitt ges i stället några exempel urpromemorian på nuvarande eller tidigare avtalsregleringar som gör skillnadmellan arbetstagare som arbetar deltid och heltid respektive dem som hartidsbegränsade anställningar och dem som är anställda tillsvidare.DeltidsarbeteNär det gäller löner och allmänna anställningsvillkor m.m. redovisas ipromemorian flera kollektivavtal med begränsad tillämplighet vad gäller vissadeltidsanställningar. En vanlig begränsning är att avtalen inte gällt för dearbetstagare vars veckoarbetstid understiger av heltidstjänstgöring.Från har dock upplysts att en regel av sådan innebörd har tagits bort bl.a. ur det statliga allmänna löne- och förmånsavtalet(ALFA). Redogörelsen i promemorian visar vidare på att vissa kollektivavtal hareller haft särskild reglering för deltidsanställda vad gäller beräkningen avlön. Några exempel som anges är att helgdagslön beräknats på olika sätt och attersättning för arbete utöver ordinarie arbetstid ersatts olika beroende på omarbetstagaren arbetar deltid eller heltid.Promemorian redovisar vidare i fråga om avtals- och pensionsförsäkringar attförsäkringsförmåner enligt avtal i vissa fall gjorts beroende av antaletarbetstimmar. Sådana kvalifikationsregler finns enligt vad som upplysts alltjämt på det statliga området i Avtal om statens tjänstegrupplivförsäkring (TGL-S).Andra exempel är krav på visst antal arbetade timmar förtilläggspension för tjänstemän (ITP), tjänstegrupplivförsäkring (TGL) ochavgångsersättning.Tidsbegränsade anställningarEnligt promemorian har merparten av arbetsmarknadens parter uppgett attsärreglering beträffande visstidsanställda är sällsynt och att den reglering som förekommer bör kunna motiveras av objektivt godtagbara skäl. Från något hållhade dock framhållits bestämmelser i kollektivavtal som kunde anses strida motramavtalet, främst bestämmelser i pensions- och trygghetsavtalen samtbestämmelser om föräldrapenning. Enligt promemorian var avtalen redan under år2000 i viss mån föremål för omförhandling.I promemorian anges några exempel. Viss anställningstid har krävts för att enanställd skall omfattas av statens allmänna tjänstepensionsreglemente. För attden som anställs på vikariat, som praktikant eller i övrigt har des.k. riskförsäkringarna gällt endast om anställningen varat iföljd. Enligt ett annat avtal har för att omfattas av omställningsstöd -åtgärder vilka underlättar att få nytt arbete - gällt kravet att den anställdearbetat minst i genomsnitt vid ett och sammaföretag. Ett annat avtal har inneburit att en arbetstagare som är tjänstledig på grund av havandeskap har rätt till havandeskapslön om hon varit anställd hosarbetsgivaren under i följd och om hennes anställning fortsätterunder efter tjänstledigheten. För dem som arbetar kortare tidän en månad har rätt till sjuklön inträtt först sedan arbetstagaren tillträttanställningen och därefter varit anställd innan sjukdomsfalletinträffar.5.3 Regler som kan åberopas mot diskrimineringGod sed på arbetsmarknadenBegreppet "god sed på arbetsmarknaden" har beskrivits som ett allmänt faktisktpraktiserat beteende som representerar en viss yrkesetisk eller allmän moralisknivå. Begreppet speglar en oskriven princip som upprätthålls i särskiltArbetsdomstolens praxis. Innebörden är att kollektivavtalsvillkor ellerrättshandlingar inte får rättslig verkan om de strider mot god sed påarbetsmarknaden eller annars är av otillbörlig natur.Arbetsdomstolen har tillämpat principen, bl.a. i diskrimineringssituationer. Här anges kortfattat några avgöranden som avser just diskriminering eller liknandesituationer. I avgörandet AD 1996 nr 114 prövade Arbetsdomstolen om enavtalsturlista i form av kollektivavtal i ett visst fall stred mot god sed påarbetsmarknaden eller på annat sätt var otillbörlig. Domstolen uttalade att enavtalsturlista blir utan verkan i den mån den är diskriminerande eller eljestinnebär att ovidkommande hänsyn tagits eller att annan omständighet föreliggersom gör att det skulle te sig stötande att tillämpa listan i det aktuellahänseendet. AD anförde vidare att enligt domstolens mening "kan vid rättsligprövning av en avtalsturlista denna inte frånkännas verkan i visst hänseendeendast därför att parterna vid vägningen mellan skilda omständigheter tillmättviss faktor större betydelse än vad en utomstående betraktare till äventyrsskulle finna motiverat".I AD 1983 nr 107 jämkades ett kollektivavtal därför att det ansågs varadiskriminerande. En turordningsöverenskommelse i kollektivavtalsform innebar att arbetstagare som talade enbart finska placerades efter andra anställda. Att ett sådant hänsynstagande var sakligt motiverat hade arbetsgivaren inte förmåttstyrka i målet. AD fann att avtalet innebar diskriminering av de finsktalandeoch att det därmed stod i strid med god sed på arbetsmarknaden. AD jämkadehärefter överenskommelsen på så sätt att den inte längre framstod som oskälig.Avgörandet AD 1994 nr 60 gällde frågan om ett kollektivavtal kunde tolkas så att en deltidsanställd med ungefär samma faktiska arbetstid som de heltidsanställda arbetskamraterna kunde anses vara heltidsanställd. I målet slog AD fast att det inom kollektivavtalsrätten inte finns någon allmän princip om attkollektivavtal skall tolkas så att fullständig rättvisa uppnås mellan skildaarbetstagare eller grupper av arbetstagare. Däremot menade domstolen attsituationen är en annan om arbetsgivarens handlande varit diskriminerande ellerpå annat sätt stridit mot lag och goda seder. Detta gjordes dock inte gällande i målet varför frågan om diskriminering av den deltidsanställde inte prövades.36 § avtalslagenAvtalslagen - lagen (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar påförmögenhetsrättens område - ger möjlighet att ogiltigförklara eller jämkarättshandlingar, avtal och avtalsvillkor. Generalklausulen i lagens 36 § anvisar generella bedömningsgrunder som gör det möjligt att åsidosätta eller jämkaoskäliga avtalsvillkor. Enligt paragrafen kan ett eller flera avtalsvillkor sombefinns vara oskäliga, antingen till sin typ eller på grund av omständigheternai det enskilda fallet, åsidosättas på så sätt att villkoren ärbindande eller jämkas så att de blir skäliga. Om ett villkor är att anse somoskäligt beror på avtalets innehåll, omständigheterna vid avtalets tillkomst,senare inträffade förhållanden och omständigheterna i övrigt. Hänsyn tas till om ena avtalsparten är konsument eller på annat sätt intar en underlägsenställning.I förarbetena till 36 § avtalslagen anges flera olika typfall där jämkning avavtalsvillkor kan komma ifråga. Ett sådant är diskriminering. Som exempel nämnsatt part tillämpar olika avtalsvillkor beroende på motpartens kön, ålder, ras,nationalitet osv. 1975/76:81 s. 121). Sysselsättningsgrad elleranställningsform nämns inte.Möjligheten till åsidosättande eller jämkning omfattar i princip även villkor ikollektivavtal. I förarbetena till 36 § avtalslagen framhålls dock att detpraktiska utrymmet för att tillämpa generalklausulen på kollektivavtal tordevara mycket begränsat men att däremot kan det finnas anledning att användaklausulen beträffande enskilda arbetsavtal (prop. 1975/76:81 s. 114). Detsynsättet har närmare utvecklats i Arbetsdomstolens praxis.Arbetsdomstolen har således jämkat enskilda anställningsavtal med stöd av 36 §avtalslagen. I AD 1986 nr 78 ansåg domstolen att den anställde under många årfått alltför låg lön. Domstolen fann att avtalsvillkoret avseende lön varoskäligt och jämkade det enligt 36 § avtalslagen. Vid bedömningen av vad som var skälig lön tog AD hänsyn till bl.a. att arbetstagaren inte hade invänt motlönen tidigare.Domstolen har också i flera fall prövat frågan om jämkning av kollektivavtal. IAD 1986 nr 26 var frågan om det var oskäligt att kräva mätningsavgifter enligtett kollektivavtal avseende oorganiserade arbetstagare i ett företag som intetillämpade ackordsarbete. AD uttalade att möjligheten att angripa ettkollektivavtal mellan centrala parter med hjälp av 36 § avtalslagensogiltighetsregler är utomordentligt begränsat. AD ansåg inte att vare sigavtalet eller omständigheterna vid avtalets tillkomst var sådana att 36 § kundebli tillämpligt.I AD 1988 nr 98 konstaterade domstolen inledningsvis att avtalsrätten bygger pågrundsatsen att man är bunden av ett ingånget avtal. Vidare uttalade domstolenatt man bör beakta vilka konsekvenserna blir innan man träffar avtal och att enrättsprincip som utgår från ett riksavtal kan få konsekvenser i ett enskilt fall som kan uppfattas som anmärkningsvärd, är en fråga för förhandling mellanparterna. I målet kom domstolen fram till att det inte fanns skäl att jämkakollektivavtalet.I AD 1991 nr 38 begärde en arbetstagare befrielse från en avtalsförpliktelse(ett vite) under åberopande bl.a. av 36 §. Vitet hade fastställts iöverensstämmelse med bestämmelserna i ett kollektivavtal. Domstolen erinrade omlagstiftarens uttalanden angående lagrummets begränsade tillämpningsområde mentillade att detta uttalande närmast får uppfattas som en hänsyftning på attkollektivavtal brukar tillkomma under sådana förhållanden att förutsättningarför tillämpning av 36 § saknas. I alla händelser kunde uttalandet inte uppfattas så att ett avtalsvillkor som måste betraktas som oskäligt inte skulle kunnajämkas på den grund att villkoret ingår i ett kollektivavtal. AD fann attavtalsvitet skulle sättas ned med stöd av 36 §.Jämställdhetslagen m.m.I jämställdhetslagen (1991:433) anges förbud mot könsdiskriminering bl.a. vadgäller löner och andra anställningsvillkor. Ett avtal kan ogiltigförklaras i den mån det medför sådan könsdiskriminering. Skyddet i lagen mot indirektkönsdiskriminering vad gäller anställningsvillkor ger även ett skydd fördeltidsarbetande. har i flera avgöranden uttalat sig om indirektkönsdiskriminering. Dessa avgöranden är av betydelse eftersom förbudet motindirekt diskriminering i jämställdhetslagen skall ha samma innebörd som enligtEG-rätten.EG-domstolen har i flera fall tagit ställning till om ett anställningsvillkorsom berör deltidsanställda utgör indirekt diskriminering.