prop · GQ0330 · 2002-12-19 00:00:00 — För att ytterligare påverka förhållanden som hindrar de som arbetar deltid att få utökad arbetstid fattade beslut om att avsätta för detta ändamål. Regeringen beslutade ge att i samverkan med , , Svenska (Europeiska socialfonden i ) och i uppdrag ta fram förslag för att minska deltidsarbetslösheten. Avsikten är att myndigheterna skall ta ett gemensamt ansvar, utifrån sina egna kompetensområden, i de aktiviteter som föreslås för att minska deltidsarbetslösheten. De medel som beslutat om kommer främst att användas för att pröva nya arbetsorganisationer och arbetssätt som skapar fler heltids- arbeten. Medel kommer också att avsättas för kompetensutveckling av deltidsarbetslösa, aktionsinriktad forskning och informationsinsatser. Särskilda insatser för att öka antalet invandrare som är anställda inom vården Det andra förslaget i var att initiera särskilda insatser för att öka antalet invandrare som är anställda inom vården. AMS fick ett treårigt uppdrag av regeringen att bedriva komplette- ringsutbildning för personer med utländsk högskoleutbildning och på Inom ramen för denna satsning skulle särskilt invandra- Skr. 2002/03:30 res möjligheter att komplettera utbildning inom vårdområdet uppmärk- I den delrapport som lämnades till regeringen redovisar AMS att cirka 1 800 personer deltagit i satsningen . Något mer än hälften har tagit del av förberedande utbildning där kartläggning och validering av tidigare kunskaper ingått. av utbild- ningarna har bedrivits inom vård- och omsorgssektorn. För att nå ut till den avsedda målgruppen om att denna möjlighet finns har AMS genom- fört en bred informationskampanj i nära samarbete med parterna. Utöver utbildningssatsningar har AMS/AF Utland, i samarbete med arbetsgivarna och inom ramen för EURES-samarbetet (European Emp- loyment Services), genomfört rekryteringsaktiviteter inom EU/EES i syfte att bidra till att lösa de alltmer besvärande flaskhalsproblemen inom vårdsektorn. Det har bidragit till ett stort antal intresseanmälningar från tyska sjuksköterskor och läkare. Även ett antal läkare från har rekryterats till . Utbilda personal från sektorer där övertalighet råder till arbeten inom vård- och omsorgssektorn. Utöver den arbetsmarknadsutbildning som bedrivs inom vårdsektorn för arbetslösa har särskilda åtgärder riktats mot personer som på grund av övertalighet inom vissa branscher behöver omskola sig till yrken inom andra sektorer. I en rapport till regeringen redovisar AMS ett antal insatser, framför allt inom den statliga sektorn i samband med förbands- nedläggningar, i syfte att skapa intresse bland övertaliga att välja vård- utbildning. Det bör framhållas att personal från Arbetsförmedlingen alltid medverkar vid större varsel och där information om vårdutbildning är ett viktigt inslag. Genom samarbete mellan , och har riksomfattande kampanjer genomförts för att öka rekryteringen till vård och omsorg. Utöver dessa finns exempel på regio- nala kampanjer och lokala yrkesmässor på enskilda arbetsförmedlings- kontor vilket medverkat till att svårtillsatta platser och sommarvikariat tillsatts, som ett stort antal intresserade fått information om olika utbildningsmöjligheter inom vård och omsorg. Fr.o.m. är staten huvudman för den vårdutbildning på högskolenivå som landstingen och tidigare var huvudman för. Staten har fortsatt den utbyggnad som landstingen påbörjat . utökades antagningen till sjuksköterskeutbildningen med 475 platser. Vidare gjordes en engångssatsning med 381 platser inom specialist- utbildning för sjuksköterskor. planeras ytterligare utökning med 446 helårsplatser. avser regeringen att fastställa mål för antalet examinerade sjuksköterskor. Med utgångspunkt i den nu beslutade utbyggnaden anser regeringen att examinationen bör öka från Skr. 2002/03:30 cirka 2 2000 till cirka 4 2006. Målet för antalet exami- nerade sjuksköterskor uppgår till 13 400 och som planeringsförutsättning gäller att antalet examinerade skall uppgå till 16 100 . Sjuksköterskeutbildningen har förlängts genom att olika specialist- utbildningar har införts. En inriktning är vården av äldre. Andra yrkes- kategorier som fått behörighetsstatus är arbetsterapeuter och dietister. Det finns två sociala utbildningar inom social omsorg på högskolan, nämligen vård- och omsorgsutbildning och socionomutbildning. Hög- skoleverket och har fått i uppdrag att se över de båda högskoleutbildningarna. Trots de aktiviteter som genomförs för att intressera fler att välja vård- utbildning har kommunerna stora svårigheter att rekrytera personal till den kommunala vården och omsorgen. anser att det utbildas alltför få inom gymnasieskolans omvårdnadsprogram för att täcka behoven av nära förestående pensionsavgångar. Ett problem är dock ungdomarnas intresse för utbildning på detta program genom att antalet platser på omvårdnadsprogrammet är fler än antalet elever. har cirka 3 200 elever ansökt till 4 200 platser. Till viss del kompenseras det med utbildning inom den kommunala vuxenutbildningen och arbetsmarknadsutbildningen. Inom den senare utgör vård- och omsorgsutbildningar av det totala antalet utbildningar. För att ytterligare stimulera fler att välja vårdutbildningar har en för- söksverksamhet inletts som skall pågå fram till . För- söksverksamheten innebär att kommuner, landsting och entreprenörer får ekonomiskt stöd för att anställa arbetslösa och erbjuda dem arbete på halvtid och studier på halvtid . Förbehållet är att individen efter genomgången utbildning får erbjudande om heltidstjänst tills vidare. När försöksverksamheten är fullt utbyggd kommer närmare 1 200 personer att delta . En parlamentarisk gymnasiekommitté har tillsatts som skall se över hur den framtida gymnasieskolan skall utformas. Kommittén skall utifrån bl.a. en analys av samhällets och arbetsmarknadens förändring överväga hur gymnasiala utbildningar bör organiseras . Behov av personal och personal med rätt kompetens Enligt Svenska kommunförbundets beräkningar kommer rekryterings- behovet av äldreomsorgspersonal att uppgå till närmare 180 000 årsarbetare. Den främsta orsaken är pensions- avgångar och ett ökat antal äldre som kan behöva vård och omsorg. Dessutom finns en hög rörlighet bland exempelvis sjuk- sköteskor. AMS har i en nyutkommen rapport också visat på att behovet av vård- och omsorgspersonal kommer att öka . Speciellt gäller detta sjuksköterskor, vårdbiträden och undersköterskor som kom- mer att ha betydligt större personalavgångar på grund av pensioner och branschbyten än vad som kan täckas av antalet nyutexaminerade. AMS anser att om inga åtgärder vidtas med anledning av den Skr. 2002/03:30 förväntade, successivt ökande bristen på personal inom vård och omsorg, kommer arbetsgivarna att tvingas rekrytera outbildad vårdpersonal i än större omfattning. Kommuner och landsting har ett huvudansvar för rekrytering och kompetensutveckling av personal. har haft i uppdrag att följa i vilken utsträckning kommuner och landsting utvecklar lokala strategier för rekrytering och kompetensutveckling. har genomfört två studier, åren 2000 resp. 2002, för att belysa rekryteringsläget. Resultatet visar att kommuner och vård- och omsorgsföretag har svårt eller mycket svårt att rekrytera sjuksköterskor och rehabiliteringspersonal, framförallt sjukgymnaster. Även andelen som anser att det är mycket svårt att rekrytera biståndsbedömare har ökat. Situationen bedömdes dock inte lika allvarlig när det gäller möjligheterna att rekrytera vårdbiträden som saknar utbildning. Två av tre kommuner har gjort analyser av rekryteringsbehoven och mer än hälften av kommunerna har även gjort bedöm- ningar på . De åtgärder som kommunerna anser vara mest framgångsrika för att behålla och rekrytera personal är: höjd genomsnittlig sysselsättningsgrad, bättre lönevillkor, samt bättre information om verksamheten. Studierna visar att kommuner och vård- och omsorgsföretag har vidtagit en rad åtgärder för att främja personalrekryteringen. I många fall sker arbetet i samverkan med andra kommuner och/eller landsting. De vanligaste åtgärderna är ändrad arbetstidsförläggning, höjd genomsnittlig sysselsättningsgrad samt utveckling av kontakten mellan skola och arbetsliv. För att på klara kompetensförsörjningen har många kommuner och landsting försökt stimulera fler att söka utbildningar som är riktade mot äldreomsorgen. Trots vidtagna åtgärder består rekryteringsproblemen. Antalet anställda i kommunernas vård och äldreomsorg har ökat med totalt 29 500 enligt statistik från . De grupper som ökat kraftigast i antal är sjuk- sköterskor, arbetsterapeuter och sjukgymnaster vilket givit ett kom- petenstillskott till äldre- och handikappomsorgen. Däremot har antalet arbetsledare minskat som kraven vad gäller arbetsledarnas ansvar och arbetsuppgifter har ökat. Andelen vårdbiträden/under- sköterskor som inte har vård- och omsorgsinriktad grundutbildning har minskat från år . Det är en stor spridning mellan kommunerna där fler anställda i storstäderna jämfört med små och medelstora kommuner saknar grundläggande utbildning. Kommunerna har utformat olika strategier och program för att komma till rätta med brister i personalens kompetens. sökning om kompetensförsörjningsläget uppger två av tre kommuner att de gjort inventeringar, behovsanalyser eller liknande inom Hälften av kommunerna uppger dock att de inte beslutat om någon strategi eller något program. Kommunerna/företagen har olika uppfattningar om vikten av formell utbildning. De vårdbiträden som sak- nar yrkesutbildning kan få en sådan i fyra av tio kommuner och var femte kommun erbjuder ekonomisk ersättning i samband med utbildningen. Några kommuner ger högre lön efter genomgången utbildning. jedel av de kommuner som ingått i studien ger sina undersköterskor och vårdbiträden möjlighet till vidareutbildning. Dessa kommuner har även en plan för hur deras kunskaper skall tas tillvara på arbetsplatsen när de Den rekrytering av personal med utländsk bakgrund till äldreomsorgen som skett har varit bra i flera avseenden, inte minst därför att det ökat förutsättningarna att erbjuda äldre invandrare vård och omsorg av personal som behärskar deras språk. Det stora flertalet av denna personal som rekryterats till äldreomsorgen arbetar dock givetvis inte huvudsakligen med äldre som har samma modersmål utan också med äldre som har svenska som modersmål. Det är därför viktigt att de anställda med utländsk bakgrund har sådana kunskaper i svenska att de kan kommunicera bra med de äldre. De måste på samma sätt som all personal också ha tillfredställande utbildning för att säkra kvaliteten i Förståelse hos personalen för olika kulturer både för äldre invandrare och äldre svenskar är också väsentligt för kvaliteten. är därför viktigt med kontinuerlig kompetensutveckling för alla anställda för att bl.a. öka förståelse för olika kulturer och vid behov utbildnings- insatser i svenska för personal med utländsk bakgrund. finnas behov av utbildningsinsatser i andra språk för viss personal för att underlätta kommunikationen med äldre invandrare. När det gäller fortbildning har andelen anställda som får del av fort- bildning i stort sett varit . mönstret är att det är de anställda inom sektorn utbildning och forsk- ning, heltidsanställda samt de med högre utbildning som i hög grad får del av fortbildningen. Det finns tydliga samband mellan andelen som deltar i fortbildning och Ju lägre utbildningsnivå desto mer får per- sonalen del av fortbildningen. att fortbildningen för utbildade vårdbiträden och undersköterskor fort- farande är ett eftersatt område som måste förbättras om det skall vara möjligt att utveckla äldreomsorgen och göra den attraktiv för utbildade De som får del av arbetsgivarnas fortbildningssatsningar är i genom- snitt äldre och har arbetat länge i kommunen. Med tanke på att vård- och omsorgspersonalen åldras är det av vikt att erbjuda även de yngre som kommer in i äldreomsorgen utbildning för att göra arbetet attraktivt, få yngre medarbetare att vilja stanna kvar och höja medarbetarnas kompe- tens och därmed höja kvaliteten i vården och omsorgen. Ett område där regeringen i handlingsplanen uttalade behov av utveck- lingsinsatser från kommuner och landsting var arbetsorganisationen. har gjort en genomgång av litteratur och studier från Skr. 2002/03:30 fram till som rör frågor om arbetets organisation i den har genomgått genom- gripande förändringar . Från att vara den brukarnära arbetsorganisationen har fokus förskjutits mot den över- gripande förvaltningsorganisationen, ekonomiska frågor och förändringar som följt av den strukturomvandling som präglat svensk äldreomsorg . Den så kallade delade organisationen där behovs- bedömning och biståndsbeslut skiljs från ansvaret för utförande och verkställighet är den vanligaste förvaltningsorganisationen inom äldre- omsorgen . kommenterar detta med att motivbilden och intresset när det gäller utveckling mot en delad organisation har varit att utveckla former och innehåll i själva biståndshandläggningen. Frågor kring arbetsledning och den brukarnära arbetsorganisationen förefaller ha varit föremål för mindre uppmärksamhet och utvecklings- arbete. Sett ur vårdpersonalens och brukarnas perspektiv inrymmer den alltmer dominerande organisationsformen, med en delad förvaltnings- organisation, flera negativa inslag bl.a. som en följd av att närheten mellan beslut och utförande går förlorad. Sektionen för personskadeprevention vid har genomfört en specialbearbetning av data med fokus på arbetsledare inom äldreomsorgen inom projektet hälsa i kommuner och landsting. Projektet syftar till att identifiera faktorer som stärker den framtida arbetshälsan och det långsiktiga välbefinnandet för anställda inom kommuner och landsting. Med reservation för att materialet är begränsat tyder uppgifterna på att arbetsledare inom äldreomsorgen är en i flera avseenden mer utsatt arbetsgrupp jämfört med sjuksköterskor och undersköterskor inom samma verksamhet. En orsak till detta är att många chefer och arbetsledare inom äldreomsorgen har fått allt större ansvars- områden men mindre resurser. De minskade resurserna har bl.a. varit begränsad administrativ hjälp. De flesta chefer och arbetsledare inom äldreomsorgen är kvinnor. Såväl hälsoindikatorer som indikatorer beträf- fande arbetsförhållanden antyder en obalans mellan krav och möjligheter i arbetet, vilket utgör en allvarlig risk för försämrat välbefinnande och ökad ohälsa. Sammantaget finns anledning att i än större omfattning rikta utvecklingsinsatser och uppmärksamhet mot arbetsledarnas arbets- situation. Sammanfattningsvis kan konstatera att rekryteringsläget för personal till vård och omsorg för äldre inte har förbättrats . Det gäller framförallt sjuksköterskor och rehabili- teringspersonal. Andelen utbildade fast anställda vårdbiträden är relativt . Av SCB:s personalutbildningsstatistik framgår att det framför allt är äldre medarbetare som får del av kommunernas fortbildnings- pengar, som av de nyanställda saknar grund- utbildning. Antalet sjukskrivningar inom vård och omsorg ökar. Det är viktigt att insatser sker både för att minska sjukskrivningarna och för att göra det möjligt för äldre vårdbiträden, undersköterskor och sjuksköterskor att Skr. 2002/03:30 orka arbeta till pensioneringen. Många arbetsledare i äldreomsorgen har ansvar för stora perso- nalgrupper och saknar administrativt stöd för att fungera som ledare och handledare för personalen. Utvecklingen mot en delad förvaltningsorga- nisation, med ett ökat avstånd mellan beslut och utförande, ger flera negativa konsekvenser sett ur ett vårdbiträdes- och brukarperspektiv. Regeringen beslutade om ett 11-punktsprogram för ökad hälsa i arbetslivet med insatser som syftar till att minska sjukskrivning- arna, förbättra arbetsvillkoren samt sörja för personalens kompetensut- veckling. Sammanlagt satsas på olika åtgärder för att öka hälsan i arbetslivet. Regeringens uppfattning är att kommunerna behöver vidareutveckla strategier för vilka åtgärder som kan vidtas för att förbättra personalens kompetens. Regeringen bedömer att det finns möjligheter att ytterligare stödja arbetsgivare inom offentlig sektor. Bland annat mot den bakgrunden har regeringen beslutat att stödja kommunerna genom att en plan med förslag på åtgärder för kompetensförsörjning av personal inom kommunernas vård och omsorg om äldre och personer med funktionshinder skall utarbetas. Tio olika myndigheter skall i samverkan utarbeta en gemen- sam plan som skall redovisas till regeringen . Sammanfattning och bedömning: Många arbetsledare och bistånds- bedömare saknar högskoleutbildning. Staten har genom stimulans- bidrag gjort en särskild satsning på fortbildning av arbetsledare och biståndsbedömare inom äldreomsorgen för att höja kompetensen för dessa personalgrupper. har kurser för drygt 5 600 anställda inletts. bedömning är att fortbildningssatsningen gett goda resultat och erfarenheter. Dessa insatser bör ligga till grund för en fortsatt utveckling av reguljära och långsiktigt hållbara former för lärande. Kommuner och vårdföretag har huvudansvaret för personalens kompe- tensutveckling. Regeringen anser att det är viktigt att fortbildningen för arbetsledare och biståndsbedömare inte blir en engångshändelse utan att den bör ses som en långsiktig strategi för kontinuerlig utveckling av både personal och arbetsformer inom äldreomsorgen. Regeringen bedömer att kommunerna behöver fortsätta med fortbild- ningssatsningar för att höja kompetensen hos arbetsledare och bistånds- bedömare för att möta de ökade krav som verksamheten ställer på arbets- ledarfunktionen. Via ett stimulansbidrag på totalt , som utgick till kommunerna , gjordes satsningar på fortbildning av förtroendevalda, arbetsledare samt biståndsbedömare. totalt avsatts för utbildning av förtroendevalda. 2002/03:30 styrelsen har haft regeringens uppdrag att besluta om fördelning av medlen, följa upp och utvärdera fortbildningsinsatserna. Skälet till att satsa på utbildning av förtroendevalda var de förändringar som skett inom äldreomsorgen och som ställer nya och högre krav på ledningen av verksamheten. Fortbildningsinsatserna avsåg att ge de för- troendevalda möjlighet att få del av de samlade erfarenheterna och få nya kunskaper inom äldreområdet. genomfördes sex regionala konferenser arrangerade av , , och . genomfördes dessutom fyra semina- rier med inbjudna politiker och forskare kring fyra teman prioriteringar, kvalitet, FoU-verksamhet samt politikerrollen i äldreomsorgen. Semina- rierna och delar av intervjuer med landstings- och kommunpolitiker har dokumenterats i boken få vad? en bok om politikerrollen i äldreomsorgen. Syftet är att den skall kunna användas som utbildnings- material för blivande och nya förtroendevalda i kommuner och landsting med ansvar för vården och omsorgen om de äldre. Fortbildning för arbetsledare och biståndsbedömare Det övergripande syftet med satsningen på fortbildning av arbetsledare och biståndsbedömare har varit att öka kunskaperna i att arbetsleda och handleda personal mot de mål som är uppsatta för verksamheten samt att ge specifika kunskaper om åldrandet. Många arbetsledare och bistånds- bedömare saknar högskoleutbildning. Med de ökande kraven på dessa personalkategorier bedömdes att ytterligare satsningar på utbildning och kompetensutveckling behövde göras. Kravet på fortbildningarna var att de skulle uppfylla samma kvalitetskrav som grundläggande högskole- utbildning och därmed berättiga till högskolepoäng. har genomfört fyra studier för att belysa omfattningen och inriktningen på fortbildningsinsatserna. Studierna har omfattat kom- muner och privata vård- och omsorgsföretag, kursdeltagare som slutfört en fortbildningskurs, ett urval högskolor och institutioner som kommuner och kommunförbund har tecknat uppdragsavtal med samt ett urval på femtio kommuner med fast anställda arbetsledare och biståndsbedömare som inte påbörjat eller fullföljt någon fortbildning finansierad med sti- mulansbidraget. inleddes kurser för drygt 2 600 anställda och för 3 000 anställda med medel ur stimulansbidraget. Den vanligaste kur- sen har varit ledarskapsutbildning, därefter kurser i dokumentation och handläggning, juridik, pedagogik/handledning, kvalitetsutveckling och ekonomi. Kommunerna och vårdföretagen är överlag mycket nöjda med fort- bildningarna. Däremot är man kritisk till att högskolornas/universitetens kursutbud inte alltid är tillräckligt varierat. Man vill se mer praktiska kurser i stöd/vägledning/kunskap för det vardagliga arbetet som ledare. Enligt kommuner och vårdföretag omfattar begreppet fortbildning även Skr. 2002/03:30 handledning och personligt stöd till arbetsledarna. nerna att det kommer att krävas mer av samverkan mellan länets kom- muner och en ökad integration av de lokala FoU-enheterna och persona- lens fortbildning. Kursdeltagarnas uppfattning om fortbildningssatsningen är att den väl svarar mot deltagarnas behov och att den är mycket uppskattad. Av dem som inte fullföljt någon utbildning uppges bl.a. att det varit svårt att kombinera fortbildning med det ordinarie arbetet. Universitet och högskolor är relativt nöjda med sina insatser. Det har varit lätt att rekrytera elever men utbildningsanordnarna är kritiska mot kursdeltagarnas bristande möjlighet att vara lediga från sitt ordinarie arbete samt att kursdeltagarna har en bristfällig studievana. slutsats och bedömning är att fortbildningssatsningen har gett goda resultat. Det är viktigt att fortbildningen för arbetsledare och biståndsbedömare inte blir en engångshändelse utan att en långsiktig strategi för kontinuerlig utveckling av både personalens kompetens och arbetsformer tas fram. Äldreomsorgen står inför ett generationsskifte och det ställer krav på en strategisk planering och ökat samarbete mellan kommuner, högskolor, FoU-enheter och vård- och omsorgsföretag. Regeringen har beslutat att det kvarstående stimulansbidraget även får användas till fortbildning för de aktuella yrkesgrupperna. har fått förlängt uppdrag att följa hur stimulansbidraget används . Vid utgången av detta år kommer att redovisa en samlad bedömning av satsningen. Kommuner och vårdföretag har huvudansvar för personalens kompe- tensutveckling. Regeringen anser att det är viktigt att fortbildning för arbetsledare och biståndsbedömare inte blir en engångshändelse utan att den bör ses som en långsiktig strategi för kontinuerlig utveckling av både personal och arbetsformer inom äldreomsorgen. Regeringen bedömer att för att möta de ökade krav som verksamheten ställer på arbetsledarfunk- tionen behöver kommunerna fortsätta med fortbildningssatsningar för att höja kompetensen hos arbetsledare och biståndsbedömare. insatser skall, enligt socialtjänstlagen (SFS 1980:620), vara av god kvalitet och verksamheten skall systematiskt och fortlöpande utvecklas och säkras. Att säkra kvaliteten i omsorgen och vården av äldre kräver insatser inom flera olika områden. Det handlar bl.a. om att säkra personalförsörjningen så att det finns tillräckligt med personal och per- sonal med rätt kompetens, att den enskilde får beslut om sökta insatser, att dokumentationen inom omsorgerna och hälso- och sjukvården är säker, att tydliga rutiner finns och tillämpas, att äldre och deras anför- vanter har inflytande över omsorgen och vården. Vidare att det finns tillräckliga läkarinsatser i de särskilda boendeformer som kommunen ansvarar för, att enskilda och deras närstående vet vart man vänder sig för att framföra synpunkter och klagomål, att personal och andra verk- samma inom omsorgen och vården anmäler om missförhållanden uppstår samt att tillsynen över verksamheten fungerar effektivt. Arbetet med att finna metoder för att utveckla och bedöma kvaliteten Skr. 2002/03:30 inom äldreomsorgen gavs särskild prioritet av regeringen i handlingspla-