prop · GP0397 · 2002-02-14 00:00:00 — Ramavtalen grundas på avtalet omsocialpolitik men enligt avtalet skall dess bestämmelser inte tillämpas på bl.a. löneförhållanden. Detta kan uppfattas som att parterna avsett att lönefrågorinte skulle omfattas av ramavtalen. För svenska förhållanden kan dock sägas atten ordning där lönefrågor inte omfattas knappast låter sig tänkas. Frågan om lön är central för innehållet i ett anställningsavtal och ett skydd motdiskriminering i fråga om anställningsvillkor som inte avser lönefrågor skullete sig föga meningsfullt. Jämställdhetslagen och de andra lagarna motdiskriminering gäller också i fråga om lön. Därtill kan framhållas att, oavsettom direktiven tolkas så att de tar sikte på lön eller inte, så finns inte hinder för medlemsstaterna att införa bestämmelser som är mer förmånliga än vad somanges i ramavtalen (jfr klausul 6.1 i ramavtalet om deltidsarbete och klausul8.1 i ramavtalet om visstidsarbete). Till ledning för vad som avses med lön kanhänvisas till praxis ifråga om lika lön för män och kvinnor förlika eller likvärdigt arbete enligt artikel 141 i EG-fördraget. I detsammanhanget avses med lön alla förmåner, i form av kontanter ellernaturaförmåner, som arbetstagaren direkt eller indirekt får från arbetsgivarenpå grund av anställningen.I övrigt anser regeringen att den nya lagen skall omfatta arbetsgivarestillämpning av de villkor som i ett enskilt fall kan sägas gälla mellan enarbetsgivare och en arbetstagare. Dessa villkor kan framgå av författning elleravtal eller på annat sätt. Författningsreglerade anställningsvillkor är t.ex.förmåner som grundas på semesterlagen (1977:480) eller på de olikaledighetslagarna, t.ex. studieledighetslagen (1974:981). Det förekommerhänvisningar till anställningsvillkor eller snarlika benämningar i fleraförfattningar och i avtal, t.ex. anställningsskyddslagen, förtroendemannalagen(1974:358) och i diskrimineringslagstiftningen. Enligt 6 a §anställningsskyddslagen skall arbetsgivaren informera arbetstagaren om de"villkor som gäller för anställningen". Gemensamt för de uppgifter somarbetsgivaren skall informera om kan sägas vara att de utgör innehållet i detträffade anställningsavtalet (jfr prop. 1993/94:67 s. 35). Förtroendemannalagenanger att den facklige förtroendemannen inte till följd av sitt uppdrag får gesförsämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. Vid ledighet harförtroendemannen också rätt till bibehållna anställningsförmåner. Idiskrimineringslagarna talas om "löne- och andra anställningsvillkor".Anställningsvillkor kan vidare framgå av kollektivavtal eller av enskilda avtalmellan arbetsgivare och arbetstagare.Utöver vad som är reglerat i författning eller avtal bör enligt regeringensmening även andra villkor som tillämpas på en anställning omfattas av lagen.Detta gäller även vad som brukar kallas ensidigt reglerade villkor. Det ärvanligt att en åtskillnad görs mellan å ena sidan lag- eller avtalsregleradeförmåner eller villkor och å andra sidan förmåner som kan sägas vara ensidigtreglerade från arbetsgivaren. Villkor som följer av lag eller avtal hararbetstagaren i princip rätt att få del av. T.ex. vinstandelar ochsubventionerad lunch kan vara ensidigt reglerade villkor som arbetstagaren intehar rätt till och som arbetsgivaren alltså inte heller är skyldig att utge.Denna typ av villkor kan ha stor betydelse för den enskilde. I den mån en sådanförmån regelmässigt erbjuds alla jämförbara arbetstagare på en arbetsplats börarbetsgivarens tillämpning omfattas av det principiella kravet pålikabehandling.7.5 Förbudet skall gälla direkt och indirekt diskrimineringRegeringens förslag: Förbudet mot diskriminering omfattar direkt och indirektdiskriminering.Förbudet mot direkt diskriminering innebär att en arbetsgivare inte fårmissgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare medtidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat förarbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har entillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknarsamband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning.Förbudet gäller dock inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakliga skäl.Förbudet mot indirekt diskriminering innebär att en arbetsgivare inte fårmissgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare medtidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller andraanställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskiltmissgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.Detta gäller dock inte om tillämpningen av villkoren kan motiveras av ettberättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. I promemorianföreslås en annan utformning av förbudet mot indirekt diskriminering.Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslaget utaninvändningar, utom Föreningen som avstyrker ett förbud motindirekt diskriminering.Skälen för regeringens förslag: Diskrimineringsförbuden i svensk arbetsrättsligdiskrimineringslagstiftning omfattar såväl direkt som indirekt diskriminering.Detsamma gäller förbuden i den av beslutade lagen (2001:1286)om likabehandling av studenter i högskolan (jfr prop. 2001/02:27, bet.2001/02:UbU5). Det gäller också för huvuddelen av EG:s rättsakter på området.Här kan nämnas likabehandlingsdirektivet (rådets direktiv /207/EEGav om genomförandet av principen om likabehandling avkvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning ochbefordran samt arbetsvillkor) och de två nya direktiven , direktivet mot etnisk diskriminering och arbetslivsdirektivet (rådets direktiv /43/EGom genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras raseller etniska ursprung och rådets direktiv /78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet). Som diskuterats i avsnitt 7.2 utgördeltids- och visstidsdirektiven här ett undantag på så sätt att de inte använder samma terminologi. Som likaledes framgått ovan anser regeringen det främmandeatt de nya nationella reglerna inte skulle omfatta även indirekt diskriminering. Lagen bör därför omfatta både direkt och indirekt diskriminering.Något krav på diskriminerande avsikt uppställs varken i direktiven eller i desvenska diskrimineringslagarna. Det bör inte heller finnas i den nya lagen.Direkt eller indirekt diskriminering bör således kunna föreligga oberoende av om arbetsgivaren haft en diskriminerande avsikt.Direkt diskrimineringInnebörden av direkt diskriminering bör i huvudsak stämma överens med det somgäller enligt jämställdhetslagen och de övriga diskrimineringslagarna. Meddirekt diskriminering bör därmed avses att en deltidsarbetande arbetstagareeller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning missgynnas genom attarbetsgivaren tillämpar mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkorän arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för en arbetstagare i enlikartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning.Missgynnandet skall ha samband med arbetstagarens deltidsarbete respektivetidsbegränsade anställning. Om arbetsgivarens tillämpning av villkoret ärberättigat av sakliga skäl gäller inte förbudet.Lagrådet har föreslagit att förbudet mot direkt diskriminering utformas utan den särskilda regel om bevisbördan som förekommer i jämställdhetslagen och de andra lagarna mot diskriminering. Detta behandlas närmare i avsnitt 7.6.MissgynnandeAtt någon missgynnas innebär att arbetstagaren försätts i ett sämre läge. Entillämpning av löne- och anställningsvillkor är mindre förmånlig ochmissgynnande om den kan sägas medföra en skada eller en nackdel förarbetstagaren.Likartad situationFörbudet bör i likhet med ramavtalen uppställa ett krav på missgynnande iförhållande till en jämförelseperson. I deltidsdirektivet talas om en jämförbarheltidsarbetande och i visstidsdirektivet hänvisas till en jämförbartillsvidareanställd. I de båda ramavtalen finns definitioner av dessa begrepp.Av definitionerna framgår i huvudsak att jämförelsepersonen skall utföra sammaeller liknande arbete hos samma arbetsgivare. Detta ansluter till det som ijämställdhetslagen och de andra lagarna mot diskriminering i arbetslivet kallasen likartad situation. Det uttrycket bör därför användas även i den nya lagen.Ramavtalen ger viss vägledning om hur jämförelsen kan göras. Enligt ramavtalenkan kvalifikationer, yrkeskunnande och kunskap beaktas. I deltidsdirektivetanges att även anställningstid kan vara en faktor vid jämförelsen. Dessaanvisningar bör vara vägledande för den nya lagens tillämpning men det kan inteanses nödvändigt att i den nya lagen uttryckligen ange dessa exempel på faktorer som kan eller skall beaktas. Det får ankomma på rättstillämpningen att närmareutveckla de olika kriteriernas förhållande till varandra.Av ramavtalen framgår att om det inte finns någon faktisk jämförelseperson skall jämförelsen göras med hjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om sådant intefinns i enlighet med nationell lag eller praxis. Direktiven anvisar således enjämförelse med hur en hypotetisk jämförelseperson skulle ha behandlats. Viddenna bedömning bör, som direktivet anger, vägledning hämtas från tillämpligakollektivavtal eller annan praxis inom branschen eller gällande lagstiftning.Principen om hypotetisk jämförelseperson är känd från jämställdhetslagen och deövriga lagarna mot diskriminering i arbetslivet.OrsakssambandEn ytterligare förutsättning för direkt diskriminering bör vara att detföreligger ett orsakssamband mellan missgynnandet och deltidsarbetet respektiveden tidsbegränsade anställningen.Som tidigare framhållits bör det inte krävas någon avsikt att missgynna någon på grund av dennes sysselsättningsgrad eller anställningsform. Det bör heller inte ställas krav på att någon skall missgynnas på grund av deltidsarbetet eller den tidsbegränsade anställningen. Arbetstagarens sysselsättningsgrad elleranställningsform behöver alltså inte vara det enda eller avgörande skälet förbeslutet. Det bör vara tillräckligt att missgynnandet har samband meddeltidsarbetet eller den tidsbegränsade anställningen på så sätt att dessaförhållanden varit en av flera orsaker eller annars haft viss betydelse förarbetsgivarens handlingssätt.Sakliga skäl - undantag från förbudetEnligt direktiven kan det vara tillåtet att behandla en deltidsarbetandearbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning mindreförmånligt om det finns objektiva eller sakliga skäl för handlingssättet.På samma sätt bör den nya lagen ange att särbehandling kan vara tillåten.Regeringen ansluter sig till förslaget i promemorian att förbudet inte skallgälla om en arbetsgivares tillämpning av anställningsvillkoren är berättigad avsakliga skäl. Vad som i ett enskilt fall kan utgöra sakliga skäl för enannorlunda behandling är svårt att förutse. Redan av direktiven framgår dockföljande. När det gäller deltidsarbetande kan principen om tidsproportionaliteti ramavtalets klausul 4.2 beaktas. Klausul 4.2 i ramavtalet för visstidsarbeteanger att i förekommande fall skall proportionalitetsprincipen tillämpas. Dessaklausuler får anses ge ett utrymme för att t.ex. storleken på en förmån kan bero av sysselsättningsgraden eller anställningsformen när det är sakligt motiverat. Exempelvis kan det - när det är lämpligt - vara godtagbart att en högre pension betalas ut till den som arbetar heltid än deltid.En utgångspunkt för tillämpningen av den nya lagen bör vara att utrymmet förnegativ särbehandling skall vara litet. Lagen syftar i princip till attundanröja eller i allt fall motverka missgynnande av deltidsarbetande ocharbetstagare med tidsbegränsad anställning. Därav följer att lagens möjlighettill avsteg från diskrimineringsförbudet skall ses som en undantagsbestämmelseoch att villkor i kollektivavtal och andra avtal som medger särbehandling iprincip skall tolkas snävt.En faktor som är av avgörande betydelse för innebörden av sakliga skäl är attett missgynnande anställningsvillkor måste framstå som godtagbart i den meningen att det inte uppfattas som stötande eller orättvist eller oskäligt ellerliknande.Samtidigt måste vikt fästas vid att arbetsmarknadens parter tilldelats ensärskild roll vid tillämpningen av avtalen. Deras synpunkter bör tillmätas storbetydelse vid tolkningen av vad som utgör sakliga skäl. Det får antas blivanligt att parterna i avtalsförhandlingar fäster allt större avseende vidfrågan om vilka skäl eller förhållanden som kan anses skapa utrymme för avstegfrån den nya lagens icke-diskrimineringsprincip. En sådan utveckling ärvälkommen. Via kollektivavtalen bör en anpassning till förhållandena i en vissbransch eller ett visst avtalsområde kunna göras smidigt och med beaktande av de särskilda förhållanden som gäller just där. De skäl som avtalsparterna läggertill grund för särbehandling bör dock vara synbara och begripliga för denenskilde arbetstagaren liksom för en utomstående som tar del av t.ex. ettkollektivavtal. Man kan här resonera i termer av "genomskinlighet" ellerförutsebarhet.Ytterst är dock praxis vägledande. Vad som utgör sakliga skäl försärbehandling måste därmed bestämmas av parterna och rättstillämpningen ibelysning av avgöranden.Förarbetena till övriga lagar mot diskriminering ger ledningFör ytterligare vägledning angående innebörden av direkt diskriminering kanhänvisas till förarbetena till jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130)om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbudmot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuellläggning. Motivtexter finns i prop. 1999/2000:143, bet. 2000/01:AU3, rskr.2000/01:4; prop. 1997/98:177, prop. 1997/98:179, prop. 1997/98:180, bet.1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140. Även den av beslutadelagen om likabehandling av studenter i högskolan kan ge ledning (jfr prop.2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101).Indirekt diskrimineringIndirekt diskriminering bör i den nya lagen ha samma innebörd som ijämställdhetslagen och de andra svenska lagarna mot diskriminering. Med indirekt diskriminering bör därmed avses att en arbetsgivare missgynnar endeltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsadanställning genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor somframstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetandeeller arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Om tillämpningen av villkorenkan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga föratt uppnå målet är ett sådant missgynnande tillåtet.Enligt Lagrådet kan skyddet mot indirekt diskriminering enklare åstadkommas omregeln om direkt diskriminering omfattar inte endast tillämpning av mindreförmånliga löne- eller andra anställningsvillkor utan också sådanaanställningsvillkor som annars särskilt missgynnar deltidsarbetande arbetstagare eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning.Regeringen har inte följt Lagrådets förslag. Skälen till detta är främst dessa.För det första tillmäter regeringen samordningen med de andradiskrimineringslagarna stor betydelse för förståelsen och tillämpningen av dennya lagen. Detta har behandlats närmare i avsnitt 7.2. För det andra innebärLagrådets förslag till utformning av förbudet mot indirekt diskriminering attbärande element i själva konstruktionen av begreppet byts ut på ett sätt somändrar innebörden av vad som ansetts ligga i begreppet. Regeringenbehandlar den s.k. intresseavvägningen strax nedan. Det framgår där att dettamoment är av väsentlig betydelse för begreppet indirekt diskriminering som vikänner det från de svenska lagarna och EG-rätten. I Lagrådets förslag tillreglering saknas emellertid intresseavvägningen.MissgynnandeMissgynnande uppstår när en arbetsgivare tillämpar löne- eller andraanställningsvillkor som verkar neutrala men som vid en närmare granskning ipraktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande arbetstagare eller arbetstagaremed tidsbegränsad anställning. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jämfört med andra har svårare att uppfylla kriterier eller bestämmelser somarbetsgivaren tillämpar eller att arbetsgivarens förfaringssätt på annat sättmedför en negativ effekt för dem.JämförelsenFör att avgöra om deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsadanställning missgynnas måste en jämförelse göras med heltidsarbetande respektive tillsvidareanställda. Jämförelsen får göras mellan å ena sidan den andel avarbetstagarna som hänförs till respektive kategori som kan respektive inte kanuppfylla kriteriet etc. och å andra sidan den andel ur jämförelsegruppen som kan respektive inte kan uppfylla kriteriet. Syftet är att ta reda på om kriterietetc. särskilt missgynnar personer som arbetar deltid eller har tidsbegränsadeanställningar som grupp. Det är den faktiska situationen som skall bedömas.Omständigheterna bör vara så likartade som möjligt mellan de grupper somjämförs.IntresseavvägningenEnligt direktiven får en arbetsgivare tillämpa löne- eller andraanställningsvillkor trots att tillämpningen har negativ effekt fördeltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning om detta ärmotiverat på objektiva grunder. Regeringen anser att detta i lagen bör uttryckas på så sätt att mindre förmånlig behandling skall kunna godtas om arbetsgivarens tillämpning av ett villkor etc. kan motiveras av ett berättigat mål och demedel arbetsgivaren väljer är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.En snarlik formulering används i lagen (2001:1286) om likabehandling avstudenter i högskolan som beslutats av och somträder i kraft . När det gäller intresseavvägningen harregeringen i det förslaget formulerat sig något annorlunda än ijämställdhetslagen och de övriga lagarna. I förslaget är förbudet utformat medde ovan nämnda EG-direktiven om likabehandling av personer oavsett deras raseller etniska ursprung och om likabehandling i arbetslivet som förebild. Enligtdirektiven skall indirekt diskriminering inte anses föreligga, om enbestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt objektivt motiveras av ettberättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga. I1999 års lagar mot diskriminering i arbetslivet är motsvarande ordalydelse något annorlunda: "Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet ellerförfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig ochnödvändig för att syftet skall uppnås". I jämställdhetslagen uttrycksintresseavvägningen ytterligare något annorlunda: "---- såvida intebestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt ochkan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. "Paragrafen utformades i enlighet med Lagrådets förslag, som ansåg att det intefanns skäl att avvika från bevisbördedirektivets definition av indirektdiskriminering (jfr prop. 2001/02:27 s. 43 f. och prop. 1999/2000:143 s. 149). I överensstämmelse med det synsätt som Lagrådet anvisat utformades definitionenav indirekt diskriminering i lagen om likabehandling i högskolan - med vissaredaktionella ändringar - i överensstämmelse med EG-direktiven om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung och om likabehandling iarbetslivet. Regeringen anser att den lag som föreslås bör följa mönstretfrån lagen om likabehandling av studenter i högskolan. Det är dock intenödvändigt att använda orden "bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet". I stället blir paragrafen klarare om den formuleras så att den tar sikte påarbetsgivare som tillämpar "löne- eller andra anställningsvillkor som framstårsom neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar" de skyddade grupperna.Bestämmelsens intresseavvägning kan schematiskt beskrivas i två steg. Förstkontrolleras om särbehandlingen syftar till att uppnå ett berättigat, godtagbart mål. Därefter kontrolleras om det medel arbetsgivaren valt för att nå målet ärlämpligt och nödvändigt. Om det finns andra, icke diskriminerande medel för attnå ett i och för sig godtagbart mål utgör särbehandlingen i principdiskriminering i strid med lagen.Därutöver kan tilläggas att det i intresseavvägningen dessutom bör finnasutrymme för att beakta arbetsgivarens verksamhetsbehov. Att en arbetsgivaretillämpar nationellt bestämda regler som är avsedda att tillgodose viktigasamhälliga mål inom ramen för social- eller sysselsättningspolitik bör godtas.Sådana omständigheter kan beaktas även när det gäller de övrigadiskrimineringslagarna inom arbetslivet och möjligheten bör nu utformas påliknande sätt som i de övriga lagarna.Den närmare innebörden av vad som utgör berättigade mål och lämpliga ochnödvändiga medel får överlämnas till domstolarna att avgöra i belysning avEG-domstolens avgöranden.Förarbetena till övriga lagar mot diskriminering ger ledningFör ytterligare vägledning angående innebörden av direkt och indirektdiskriminering kan hänvisas till förarbetena till jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer medfunktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivetpå grund av sexuell läggning. Motivtexter finns i prop. 1999/2000:143, bet.2000/01:AU3, rskr. 2000/01:4; prop. 1997/98:177, prop. 1997/98:179, prop.1997/98:180, bet. 1998/99:AU4, rskr. 1998/99:140. Även den av hösten2001 beslutade lagen om likabehandling av studenter i högskolan kan ge ledning(jfr prop. 2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101).7.6 BevisfrågorRegeringens förslag: Det åligger den som anser sig diskriminerad att lägga framfakta som ger anledning att anta att det förekommit direkt eller indirektdiskriminering. Om så sker övergår bevisbördan på arbetsgivaren som har att visa att missgynnandet inte beror på att arbetstagaren arbetar deltid eller har entidsbegränsad anställning.Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens.Remissinstanserna: De som yttrat sig i denna del tillstyrker förslaget.Skälen för regeringens förslag: Enligt jämställdhetslagen och lagar mot diskriminering i arbetslivet gäller en bevisbörderegel som är hämtad frånEG-domstolens praxis i tvister om könsdiskriminering och rådets direktiv97/80/EG av om bevisbördan vid mål om könsdiskriminering.En liknande bevisbörderegel finns i rådets direktiv /43/EG av den 29 juni2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett derasras eller etniska ursprung och rådets direktiv /78/EG av den 27 november2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet. Regeln kan sägas innebära att bevisbördan är delad mellan parterna. Om den som anser sigdiskriminerad lägger fram fakta som ger anledning till antagande att det harförekommit direkt eller indirekt könsdiskriminering, åligger det motparten(arbetsgivaren) att bevisa att diskriminering inte förekommit.Lagrådet har dock, med beaktande av de skillnader som Lagrådet menar föreliggermellan den nu föreslagna lagen och de tidigare diskrimineringslagarna, funnitatt en särskild regel om bevisbördan inte är påkallad. I denna del villregeringen anföra följande. Regeringen delar som angetts i avsnitt 7.2 baradelvis Lagrådets uppfattning i frågan om skillnaderna mellan befintligadiskrimineringslagar och den nya lagen. Den skillnad som finns är av principiell art och knyter an till en diskussion om mänskliga rättigheter. Bevisfrågan -bevisbördans placering och vilket krav på bevisningens styrka som bör ställas -är av praktisk och närmast teknisk art. Enligt regeringens mening kan det påsamma sätt som när det gäller bl.a. könsdiskriminering förutses ett behov avbevislättnad för t.ex. en deltidsarbetande arbetstagare som menar sig ha blivitdiskriminerad.