prop · GP0397 · 2002-02-14 00:00:00 — Detta avser i första hand dengenomsnittliga arbetstid som en arbetstagare kommit överens om medarbetsgivaren. Arbetstidens längd kan följa av avtal eller ha stöd i enförfattning, t.ex. någon av ledighetslagarna. Frånvaro t.ex. på grund av sjukdom vid enstaka tillfällen eller tjänstledighet under en viss sammanhängande period påverkar inte bedömningen av vad som är arbetstagarens normala arbetstid. Enarbetstagare som är helt tjänstledig "behåller" sin normalaarbetstid. Om däremot en arbetstagare är partiellt tjänstledig påverkardetta den normala arbetstiden - arbetar han eller hon deltid.En jämförbar heltidsarbetande är en anställd som arbetar heltid inom sammaföretag, med samma typ av anställningsavtal eller anställningsförhållande ochmed samma eller liknande typ av arbetsuppgifter eller sysselsättning. Även andra faktorer som bl.a. anställningstid, kvalifikationer och kunskaper kan beaktasvid bedömningen av om de två arbetstagarna är jämförbara. Om det inte finnsnågon jämförbar heltidsarbetande inom samma företag får jämförelsen göras medhjälp av tillämpligt kollektivavtal eller om något sådant inte finns, i enlighet med lag, kollektivavtal eller praxis. Den lag som närmast är aktuell attanvända vid bedömningen är arbetstidslagen (1982:673). Som heltidsarbetande börnormalt om inte annat avtalats den betraktas som har en, enligt arbetstidslagen, ordinarie arbetstid som uppgår per vecka.Att jämförelse kan ske med kollektivavtal, lag eller praxis innebär attjämförelsen kan göras med en hypotetisk jämförelseperson.Att en person är deltidsarbetande behöver inte sammanfalla med att han eller hon är deltidsanställd. "Deltidsarbetande" är ett vidare begrepp än"deltidsanställd". Den som i och för sig är anställd för att arbeta heltid kantillfälligtvis vara i den situationen att han eller hon arbetar deltid, t.ex. på grund av föräldraledighet eller annan partiell tjänstledighet. Den personen äri så fall "heltidsanställd" men också "deltidsarbetande" och omfattas alltså avlagens skydd mot diskriminering.Paragrafen har utformats med beaktande av Lagrådets synpunkter.Förbud mot diskrimineringDirekt diskriminering3 §Bestämmelsen innehåller lagens förbud mot direkt diskriminering. Förbudet harbehandlats i avsnitt 7.5.I första stycket anges att en arbetsgivare inte får missgynna endeltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsadanställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andraanställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat förarbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har entillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknarsamband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning.Missgynnandet består i att arbetsgivaren tillämpar mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor för en deltidsarbetande arbetstagare eller enarbetstagare med tidsbegränsad anställning. Denne försätts därmed i ett sämreläge än jämförbara heltids- respektive tillsvidareanställda. Tillämpningen avlöne- och anställningsvillkor är mindre förmånlig om den kan sägas medföra enskada eller en nackdel för arbetstagaren.Behandlingen skall vara mindre förmånlig jämfört med hur en person med ett annat arbetstidsmått respektive tillsvidareanställning en likartad situationbehandlas eller skulle ha behandlats. I detta ligger att en jämförelse skall ske mellan den person som anser sig förfördelad och en eller flera andra personersom arbetar heltid eller har tillsvidareanställningar. Det krävs inte någonfaktisk jämförelseperson utan en "fiktiv jämförelse" med en hypotetiskjämförelseperson är tillräcklig. Denna möjlighet till hypotetisk jämförelseuttrycks med ordet "skulle ha" i lagtexten. För att diskriminering skallföreligga skall jämförelsen leda till slutsatsen att personer med olikaarbetstidsmått eller anställningsformer har behandlats olika trots att bådabefunnit sig i en likartad situation. Med likartad situation avses framför alltatt de arbetstagare som jämförs utför samma eller liknande arbete hos sammaarbetsgivare.Om arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnadesdeltidsarbete eller tidsbegränsade anställning är det inte fråga om direktdiskriminering i strid med lagen. Detta innebär att arbetsgivaren harbevisbördan för att det saknas ett sådant samband, se avsnitt 7.6.Det krävs inte att arbetsgivaren har en diskriminerande avsikt i betydelsen envilja att orsaka arbetstagaren skada eller nackdel. Såväl avsiktligt somoavsiktligt missgynnande omfattas alltså av förbudet om övriga förutsättningarär uppfyllda.Andra stycket innebär att diskrimineringsförbudet inte gäller om arbetsgivarenstillämpning av villkoren är berättigad av sakliga skäl. Exempelvis kan det varatillåtet att storleken på en förmån får bero av sysselsättningsgraden elleranställningsformen när det är sakligt motiverat. Det kan också - när det ärlämpligt - vara godtagbart att en högre pension betalas ut till den som arbetarheltid än deltid. En utgångspunkt är dock att detta utrymme för negativsärbehandling skall vara litet. Villkor i kollektivavtal och andra avtal sommedger särbehandling skall i princip tolkas snävt. Även ett missgynnandeanställningsvillkor måste framstå som godtagbart i den meningen att det inteuppfattas som stötande eller orättvist eller oskäligt eller liknande.Indirekt diskriminering4 §Paragrafen innehåller förbudet mot indirekt diskriminering. Förbudet harbehandlats i avsnitt 7.5.Förbudet innebär att en arbetsgivare inte får missgynna en deltidsarbetandearbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom atttillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare medtidsbegränsad anställning. Detta gäller dock inte om tillämpningen av villkorenkan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga föratt uppnå målet.Först skall således avgöras om tillämpningen av löne- eller andraanställningsvillkor särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare medtidsbegränsad anställning. Därefter skall en intresseavvägning göras. Dettaföljer av paragrafens sista mening som har utformats med ledning av den avriksdagen beslutade lagen (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan (jfr prop. 2001/02:27, bet. 2001/02:UbU5, rskr. 2001/02:101). Först prövas om arbetsgivarens tillämpning av anställningsvillkoren kan motiveras avett berättigat mål. Därefter prövas om medlen för att uppnå detta mål ärlämpliga och nödvändiga. Det skall med andra ord inte föreligga någraalternativa handlingssätt.PåföljderOgiltighet m.m.5 §Paragrafen anger att avtal eller avtalsvillkor som föreskriver eller medgersådan diskriminering som är förbjuden enligt lagen är ogiltiga. Bestämmelseninnebär att förbudsreglerna i 3 och 4 §§ är tvingande och inte kan avtalas bort, varken i enskilda fall eller genom kollektivavtal. Ogiltighet inträder på enarbetstagares begäran. Det är alltså inte fråga om ogiltighet av"nullitetskaraktär".Regeln motsvarar vad som gäller enligt 23 § jämställdhetslagen (1991:433), 14 §lagen (1999:130) med åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 10 §lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer medfunktionshinder och 9 § lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering iarbetslivet på grund av sexuell läggning (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop.1978/79:175 s. 131 f. och 138 f., prop. 1979/80:129 s. 21, och prop.1999/2000:143 s. 56 f; vidare prop. 1993/94:101 s. 96 f. och prop. 1997/98:177s. 51; samt prop. 1997/98:179 s. 73 f. och prop. 1997/98:180 s. 55 f.).Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.7.6 §Bestämmelsen anger att diskriminerande avtal, villkor eller rättshandlingar kanförklaras ogiltiga och att avtal eller villkor kan jämkas på arbetstagarensbegäran. Den motsvarar 24 § jämställdhetslagen (1991:344), 15 § lagen (1999:130) med åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 11 § lagen (1999:132) omförbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och 10 § lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (för hänvisningar till motiv, se ovan under 5 §).Jämkning enligt första stycket är avsedd att göras så att den diskriminerandeinnebörden av ett villkor eller ett avtal försvinner. Andra meningen i förstastycket ger domstolen en möjlighet att göra en helhetsbedömning av avtalet i ett fall då ett villkor jämkas eller åsidosätts. Domstolen kan låta detta inverkaäven på avtalet i övrigt så att också andra villkor kan ändras. Detta motsvararvad som gäller för de andra svenska diskrimineringslagarna. Möjlighet finnsockså att ogiltigförklara avtalet i dess helhet. Det bör noteras att den delenav bestämmelsen endast i undantagsfall bör användas får att skydda arbetsgivaremot effekterna av att diskriminerande villkor åsidosätts. Intresset av attskydda en arbetsgivare som tillämpat diskriminerande villkor är mycketbegränsat.Enligt andra stycket utsträcks möjligheten till ogiltighetsförklaring till falldå arbetsgivaren på ett diskriminerande sätt säger upp ett avtal eller vidtarnågon annan diskriminerande rättshandling.Tredje stycket är en motsvarighet till 24 § sista meningen jämställdhetslagenoch motsvarande regleringar i de andra lagarna. Bestämmelsen ijämställdhetslagen tillkom på inrådan av Lagrådet (prop. 1990/91:113 s. 115).Syftet med tredje stycket är att undvika en parallell tillämpning av tvåprocessuellt olika förfaranden i de fall både 5 och 6 §§ är tillämpliga i ettoch samma fall av diskriminering.Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.7.Skadestånd7 §Bestämmelsen avser arbetsgivarens skadeståndsskyldighet vid brott mot lagensdiskrimineringsförbud. Skadeståndspåföljden har behandlats i avsnitt 7.7.Bestämmelsens innehåll motsvarar i sak den skadeståndspåföljd som finns ijämställdhetslagen och lagar när det gäller diskriminering avarbetstagare. Jfr 25 § jämställdhetslagen och 17 § lagen (1999:130) med åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 13 § lagen (1999:132) om förbud motdiskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och 12 § lagen(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuellläggning (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s. 138 f., prop.1979/80:129 s. 21 f.f. 1999/2000:143 s. 56 f.; vidare prop.1993/94:101 s. 97 f. och prop. 1997/98:177 s. 47 f.f; samt prop. 1997/98:179 s.69 f.f. 1997/98:180 s. 51 f.f. )Rättegången8 och 9 §§I 8 § anges att mål enligt lagen skall handläggas enligt lagen (1974:371) omrättegången i arbetstvister. Paragrafen är utformad på samma sätt som 45 §första stycket jämställdhetslagen och 36 § första stycket lagen (1999:130) medåtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 24 § första stycket lagen(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer medfunktionshinder och 23 § första stycket lagen (1999:133) om förbud motdiskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.9 § hänvisar till preskriptionsregler i lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetslivet (MBL). När någon för talan enligt lagen skall 64-66 och 68 §§ MBLtillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycketförsta meningen skall vara . Hänvisningen till 66 § innebär att om en organisation ej iakttagit föreskriven tid för förhandling eller väckande avtalan, får den som är eller har varit medlem i organisationen och som berörs avtvisten väcka talan inom efter det att tiden har löpt ut. Detta ärsamma konstruktion som finns i jämställdhetslagen och lagar.Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 7.8.12.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången iarbetstvisterAv 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister följer attarbetstvister inte får hänskjutas till avgörande av skiljemän i vissa fall. Defall som anges är vissa tvister enligt medbestämmandelagen, jämställdhetslagen,lagen (1999:130) med åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer medfunktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivetpå grund av sexuell läggning. Ändringen innebär att den nya lagen fogas till den befintliga uppräkningen.Paragrafen har behandlats i avsnitt 7.8.12.3 Förslaget till ändring i sekretesslagen (1980:100)Ändringen i 9 kap. 20 § sekretesslagen innebär att den sekretess för uppgifterom enskilds personliga och ekonomiska förhållanden som gäller i arbetsrättsligarättegångar också kommer att gälla i tvister enligt den nya lagen. För sekretess fordras att det kan antas att den enskilde eller någon honom eller hennenärstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Om rätten vid en rättegång enligt den nya lagen bedömer att det är av synnerlig vikt atten sekretessbelagd uppgift inte röjs, har rätten enligt 5 kap. 3 § lagen(1974:371) om rättegången i arbetstvister och 5 kap. 1 § rättegångsbalkenmöjlighet att hålla förhandlingen inom stängda dörrar när uppgiften förebringas.Paragrafen har behandlats i avsnitt 7.8.Rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbeteundertecknat av UNICE, CEEP och EFSRådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbeteundertecknat av EFS, UNICE och CEEPSammanfattning av promemorian Genomförande av deltids- och visstidsdirektiven(Ds 2001:6)Promemorian behandlar frågan om genomförande av rådets direktiv /81/EG av den15 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP ochEFS (deltidsdirektivet) och rådets direktiv /70/EG av omramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP(visstidsdirektivet).I promemorian görs följande bedömningar och lämnas dessa förslag.Lagstiftningsåtgärder bör vidtas för att säkerställa direktivens princip omicke-diskriminering. Däremot anses gällande rätt redan säkerställa delsdeltidsdirektivets klausul 5.2 om att en vägran att övergå från heltid tilldeltidsarbete eller omvänt inte i sig är giltig grund för uppsägning, delsvisstidsdirektivets klausul 5 om missbruk av visstidsanställningar och klausul 6 och 7 om information. Några åtgärder i dessa avseenden anses därför intenödvändiga.En ny tvingande lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande ochvisstidsanställda föreslås. Förbudet skall gälla när arbetsgivare tillämparlöne- eller andra anställningsvillkor.Lagen skall gälla förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och omfattar deltidsarbetande och visstidsanställda arbetstagare.Förbudet mot diskriminering skall omfatta både direkt och indirektdiskriminering och gälla oberoende av om det finns en diskriminerande avsikt.Med en deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normalaarbetstid, beräknad eller som ett genomsnitt på upptill , understiger den normala arbetstiden för en arbetstagare som enligtavtal eller lag anses arbeta heltid. Med visstidsanställd arbetstagare avses enarbetstagare som har en tidsbegränsad anställning.Det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga fram fakta som geranledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt diskriminering.Därefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren.Promemorians lagförslagFörslag till lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande ochvisstidsanställdaHärigenom föreskrivs följande.Lagens ändamål1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av deltidsarbetandeoch visstidsanställda arbetstagare när det gäller löne- och andraanställningsvillkor.Definitioner2 § Med en deltidsarbetande arbetstagare avses en arbetstagare vars normalaarbetstid, beräknad eller som ett genomsnitt på upptill , understiger den normala arbetstiden för en arbetstagare som enligtavtal eller lag anses arbeta heltid.3 § Med en visstidsanställd arbetstagare avses en arbetstagare som har entidsbegränsad anställning.Förbud mot diskrimineringDirekt diskriminering4 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande ellervisstidsanställd arbetstagare genom att tillämpa mindre förmånliga löne- ellerandra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpatför arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har entillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknarsamband med den missgynnades deltidsarbete eller visstidsanställning.Förbudet gäller inte om tillämpningen av villkoren är berättigad av sakligaskäl.Indirekt diskriminering5 § En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande ellervisstidsanställd arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriteriumeller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskiltmissgynnar deltidsarbetande eller visstidsanställda arbetstagare när det gällerlöne- eller andra anställningsvillkor. Detta gäller såvida inte syftet medbestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.PåföljderOgiltighet6 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.7 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal medarbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skallbestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Harbestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas attdetta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även iannat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådanrättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begärdet.Första stycket gäller inte om 6 § är tillämplig.Skadestånd8 § När en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter motförbuden i 4 eller 5 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringeninnebär.Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.Rättegången9 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) omrättegången i arbetstvister.10 § När någon för talan enligt denna lag skall 64-66 och 68 §§ lagen(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att dentidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara tvåmånader.Denna lag träder i kraft den 1 april 2002.Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvisterHärigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången iarbetstvister skall ha följande lydelse.Nuvarande lydelseFöreslagen lydelse1 kap.3 §Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 §första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skallavgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandraskiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt1. jämställdhetslagen (1991:433),2. lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer medfunktionshinder, eller4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund avsexuell läggning.Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock inte fall som avses i 31 §första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.Inte heller får avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skallavgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandraskiljedomen, göras gällande i tvist om föreningsrätt eller i tvist enligt1. jämställdhetslagen (1991:433),2. lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,3. lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer medfunktionshinder,4. lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund avsexuell läggning, eller5. lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande ochvisstidsanställda.Denna lag träder i kraft den 1 april 2002.Förslag till lagom ändring i sekretesslagen (1980:100)Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) skall ha följande lydelse.Nuvarande lydelseFöreslagen lydelse9 kap.20 §Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga ellerekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,1. i mål om kollektivavtal,2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) omoffentlig anställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-28§§ jämställdhetslagen (1991:433), 8-20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder motetnisk diskriminering i arbetslivet, 3-16 §§ lagen (1999:132) om förbud motdiskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och 3-15 §§ lagen(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuellläggning. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugoår.Sekretess gäller hos domstol, för uppgift om enskilds personliga ellerekonomiska förhållanden om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till den enskilde lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs,1. i mål om kollektivavtal,2. i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31-33 §§ lagen (1994:260) omoffentlig anställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15-28§§ jämställdhetslagen (1991:433), 8-20 §§ lagen (1999:130) om åtgärder motetnisk diskriminering i arbetslivet, 3-16 §§ lagen (1999:132) om förbud motdiskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder, 3-15 §§ lagen(1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuellläggning och 4-8 §§ lagen (2002:000) om förbud mot diskriminering avdeltidsarbetande och visstidsanställda.I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.Denna lag träder i kraft den 1 april 2002.ILO:s konvention (nr 175) om deltidsarbeteConvention (No. 175) concerning part-time workILO:s konvention (nr 175) om deltidsarbete of the ,Having been convened at by the Governing Body of the International Labour Office, and having met in its 8lst Session on 7 1994, and Noting the relevance, for part-time workers, of the provisions of theEqual Remuneration Convention, 1951, the Discrimination (Employment andOccupation) Convention, 1958, and the Workers with Family ResponsibilitiesConvention and Recommendation, 1981, and Noting the relevance for these workers of the Employment Promotion andProtection against Unemployment Convention, 1988, and the Employment Policy(Supplementary Provisions) Recommendation, 1984, and Recognizing the importance of productive and freely chosen employmentfor all workers, the economic importance of part-time work, the need foremployment policies to take into account the role of part-time work infacilitating additional employment opportunities, and the need to ensureprotection for part-time workers in the areas of access to employment, workingconditions and social security, and Having decided upon the adoption of certain proposals with regard topart-time work, which is the fourth item on the agenda of the session, and Having determined that these proposals shall take the form of aninternational Convention; adopts this twenty-fourth day of one thousand ninehundred and ninety-four the following Convention, which may be cited as thePart-Time Work Convention, 1994.