sou · GOB321d4 · 2001-01-01 00:00:00 — Utredningens sekretariat har genom en s.k. modellering av rekry- teringen i steg 2 funnit att 25 prövningsskyldiga skulle vara en lämplig grupp som genomgår prövning på ett rekryteringsställe. Med den tidsåtgång som redovisas i samman- ställningen på föregående sida skulle det på varje rekryterings- ställe behövas en rekryteringsgrupp som består av följande: G Rekryteringschef och bitr rekryte- Upprop, information, G Läkare och sjuksköterska G Psykologer (två) Alla i gruppen skall kunna hjälpas åt med bedömningar, registre- ring, redovisning och hantering av de tekniska hjälpmedel som prövningen fordrar. Det är möjligt att det i början, innan verk- samheten funnit sina former, också behövs någon som biträder med framför allt registrering och hanteringen av utrustningen på rekryteringsstället. Scenariot under en rekryteringsdag skulle kunna bli det som sekretariatet beskriver i figur 1. Personalen har med ledning av inskrivningsprovet och de i förväg inlämnade uppgifterna gjort den bedömningen att fem av de mönstrande inte är lämpliga för lång grundutbildning. De kallas i figuren för ej rekryteringsbara. De återstående 20 fördelas på två grupper med tio i varje. Den ena gruppen börjar med den medicinska, den andra med den psykologiska undersökningen. Som framgår av figuren be- kräftar den slutliga bedömningen för tre av de mönstrande att de inte är lämpliga för lång grundutbildning. I två fall kommer medi- cinska och psykologiska undersökningar att ske . Det senare skulle kunna vara följden av att de prövningsskyldiga begär att få genomgå en fullständig prövning. Flödet under rekryteringsdagen – en principskiss Upprop och inskrivningsprov: 25 mönstrade 8 + 8 +1 Resultatet av det tänkta scenariot är att 15 blir bedömda som lämpliga för lång grundutbildning. Två av dessa går vidare till fördjupad prövning. Tio mönstrande bedömer rekryteringsgrup- pen som ej rekryteringsbara. De får besked om att de inte kommer i fråga vid den fördelning av utbildningsplatser som äger rum . De 15 rekryteringsbara får möjligheten att inom t.ex. ange vilka slag av utbildning som var och en skulle vilja genomgå. I det ligger en bedömning av vilket slag av verksamhet som de sätter först, utbildningstidens längd, platsen för utbildning och tiden för inryckning. De som går vidare till fördjupad mönst- ring har delvis redan gjort ett sådant val när beslutet fattas om en sådan mönstring. Alla som rekryteringsmyndigheten senare placerar i en utbild- ning eller en verksamhet får möjligheter att skriva på en förbin- delse som reglerar den kommande utbildningen. Ett sådant åta- gande från den enskildes sida innebär att även staten förbinder sig att utbildningen skall äga rum på det sätt som framgår av beslutet. 3Den lokala och regionala strukturen Rekryteringen i steg 2 enligt utredningens modell bör för flertalet prövningsskyldiga förläggas till de miljöer där dessa normalt befinner sig. Rekryteringen bör av skäl som utredningen redovisar i kapitel 8 så långt möjligt ske i skolans lokaler. Utgångspunkten för överväganden om den lokala och regio- nala strukturen av verksamheten kan enligt sekretariatets mening vara dessa: G En rekryteringsgrupp på sex personer använder ca 160 av G för prövning. De klarar omkring 4 000 prövningsskyldiga . G De återstående går åt för planering, upp- följning, utvärdering och utbildning. G Prövning bör ske på orter där det finns underlag för minst omkring , dvs 250 prövningsskyldiga . Det motsvarar ett befolkningsunderlag på i runt tal 40 000 invånare. Sekretariatet har valt ut drygt 100 orter med minst ca 40 000 invånare i underlag och sammanfört dem till rekryteringsdistrikt, som är avgränsade på ett sådant sätt att personalen från distrikts- huvudorten når de flesta rekryteringsorterna genom resor på en à sammanlagt i båda riktningarna per dag. Resultatet av övervägandena är en indelning i 14 rekryterings- distrikt, som har en genomsnittlig folkmängd på omkring 600 000 personer. Distrikten i norra blir till ytan större än distrik- ten i men har trots det färre invånare. Det blir från distriktshuvudorterna i norra svårt att nå varje rekryte- ringsort genom resor fram och tillbaka . Rekryte- ringsdagarna är av det skälet färre än i . Distriktshuvudorterna är i samtliga fall lokaliseringsorter för de militärdistriktsenheter som regeringen enligt totalförsvarspro- positionen har för avsikt att utse. En samlokalisering ger möjligheter till samutnyttjande av administrativa resurser mellan Försvarsmakten och rekryteringsmyndigheten. Figur 2 visar som exempel de rekryteringsorter som skulle kunna ingå i ett distrikt med som huvudort. Dist- riktet består i det här fallet av och län samt de delar av som ligger i anslutning till . Rekryteringsorter i distrikt. Upptagningsområdet har drygt 700 000 invånare. Det beräknade antalet mönstrande uppgår till något mer än 4 000, vilket skulle fordra . De båda länshuvudorterna får vardera ett 30-tal rekryteringsdagar . 4Andra praktiska frågor som behöver övervägas Det skisserade systemet för lokal rekrytering av pliktpersonal är organisatoriskt i flera avseenden helt annorlunda än det nuva- rande, som är uppbyggt på mönstring vid i huvudsak fem regio- nala kontor i landet. Utredningen har i stora drag beskrivit en modell för ett nytt rekryteringssystem. Beskrivningen omfattar flera av de grundläggande elementen i systemet. Det finns dess- utom ett stort antal frågor av mer praktisk natur som också behö- ver övervägas. Sekretariatet redovisar under följande rubriker ett antal sådana överväganden som skall göras. Det är frågor som i allmänhet inte kan avgöras förrän en mer detaljerad planering äger rum inom ramen för den av utredningen föreslagna försöksverksamheten. Bedömningarna av lämpligheten kommer att göras av fler perso- ner än i det nuvarande mönstrings- och inskrivningssystemet. Risken för spridning i avgörandena minskar, om rekryterings- myndigheten utarbetar kriterier i olika avseenden för de olika sla- gen av bedömningen som rekryteringsgruppen skall göra. Det kan vara fråga om gränsvärden av olika slag för den medi- cinska undersökningen. Som vägledning för psykologiska under- sökningar och för sammanfattande bedömningar av tjänstbarheten kan det vara lämpligt att rekryteringsmyndigheten beskriver ett antal exempel grundade på erfarenheter från tidigare prövningar. Den uppföljning och utvärdering av verksamheten som fort- löpande äger rum kommer att utgöra ett underlag för utform- ningen av de kriterierna. Det handlar i det sammanhanget inte minst om att utveckla grunder för bedömningarna av befälslämp- ligheten. En organisation bestående av rekryteringsgrupper på sex personer får svårt att fungera om den inte är fulltalig. Om det är en planerad frånvaro går det att tillföra personal från andra delar av organisationen. De bör centralt hos rekryteringsmyndig- heten finnas någon slags back-up i det avseendet. Vid mer plötslig frånvaro – t.ex. på grund av sjukdom – kan ett distrikt få ersättare från ett distrikt i närheten, förutsatt att det där inte sker någon rekrytering . En annan lösning är att bedriva prövning i den utsträckning som det finns resurser till. Det som gruppen i sådana fall inte hin- ner med får skjutas upp till ett annat tillfälle. Det förhållandet att verksamheten äger rum där de prövningsskyldiga normalt befin- ner sig underlättar en sådan omplanering. En förändring i planeringen fordras också när en prövnings- skyldig plötsligt lämnar återbud. Han eller hon kallas i dessa fall till någon av de återstående rekryteringsdagarna på orten eller – om det är den sista mönstringsdagen för året på den orten – till prövning på en annan ort i distriktet. Det bör kunna finnas stora möjligheter till flexibilitet i det här avseendet. 4.3Förutsättningar att rekrytera personal måste ha en kunnig och engagerad per- sonal. Det är en förutsättning för att organisationen skall lyckas med uppgiften att på ett begränsat underlag bedöma vilka som är lämpliga att genomgå lång grundutbildning och vilket slag av verksamhet som de passar för. Det behövs som tidigare framgått en rekryteringschef och en biträdande rekryteringschef, en läkare, en sjuksköterska och två psykologer. Rekryteringschefen och biträdande rekryterings- chefen motsvaras i stor utsträckning av de inskrivningsförrättare som finns i den nuvarande organisationen. har inte haft några svårigheter att rekrytera sådan personal. Det bör gälla även en organisation av det slag som skisseras i utredningens modell. Läkaren, sjuksköterskan och psykologerna bör i en del fall kunna anställas lokalt på rekryteringsorterna. Det borde vara möjligt att ingå ett avtal med sjukvårdshuvudmannen i länet att sjukhuset eller vårdcentralen på rekryteringsorten håller med per- sonal. Ett antal privatpraktiserande läkare är kanske intresserade av att ha rekryteringen som en fast bisyssla. För de uppgifter som inte kan lösas med lokalt rekryterade skall det finnas anställda som har hela distriktet som arbets- område. Det gäller att finna personer som inte bara är intresserade av uppgiften utan också kan tänka sig att resa inom distriktet under minst . En mycket stor del av resorna i södra och är inte så långa att det blir nödvän- digt med övernattning. Det gäller särskilt i de mest befolknings- täta delarna av landet. Storstadsregionerna svarar för mer än en tredjedel av samtliga mönstrande . Rekryteringen i steg 2 skall givetvis utnyttja den tekniska utrust- ning som finns att tillgå. Inskrivningsprovet sker med hjälp av datorer som är kopplade till datasystem. Det är en tung och utrymmeskrävande materiel som inte går att på ett enkelt sätt transportera mellan ett hundratal rekryteringsorter i landet. Att skaffa utrustning för permanent placering på rekryte- ringsställena skulle kosta för mycket. Användningen av andras datorer skulle bli alltför komplicerat med hänsyn till bl.a. sekre- tesskraven. Sekretariatet anser att den lösning som ligger närmast till hands är att rekryteringsmyndigheten utrustar vart och ett av de 14 distrikten med bärbara datorer som tillsammans med en server utgör ett slutet system. Genomförandet av inskrivningsprovet skulle sannolikt av praktiska skäl behöva delas upp i två omgångar. Det skulle av det skälet inte behövas mer än 12 à 13 datorer. En utrustning av den omfattningen kan enkelt transporteras och sättas upp på rekryteringsstället . Samma sak gäller den utrustning som behövs för bedömning av syn och hörsel. Hörselprovet sker med hjälp av en ljudgivare som kan placeras i en mindre väska. Det behövs emellertid också en ljudisolerad mindre bur där den mönstrande skall lyssna på signalerna. Det är en enkel utrustning som däremot bör kunna anskaffas i tillräckligt antal och placeras på var och en av de drygt 100 rekryterings- ställena. Ett av de viktigare syftena med den rekryteringen i steg 2 är, som utredningen framhåller i kapitel 8 , att få till stånd ett samarbete med skolan. För den lokala rekryteringen behövs det tillfälligt lokaler – fem à sex rum. Det är en fördel om dessa går att dispo- nera där de prövningsskyldiga normalt befinner sig. Utredningen har anser att en rekrytering i steg inom skolans lokaler sannolikt skulle öka intresset för delen säkerhetspolitik och totalförsvar i enligt ämneskursen för kärnämnet samhällskunskap. Kontakter med företrädare för skolans huvudmän har visat att det sannolikt i många fall kommer att finnas ett intresse hos skolledningar och lärare att medverka. Förutsättningarna varierar emellertid från skola till skola. Ett samarbete med skolan skulle emellertid vara en viktig grund för verksamheten. Den lokala rekryteringen grundas på ett antal uppgifter om varje tjänstgöringsskyldig och resulterar i bedömningar av bl.a. tjänst- barheten. Dessa uppgifter och bedömningar måste registreras på ett sådant sätt att de kan användas vid den fördelning av de rekryteringsbara som äger rum en eller . Den lokala prövningen i ett system med rekrytering i tre steg fordrar delvis nya rutiner för registrering och redovisning. Det bör ingå i planeringen av verksamheten att förbereda sådana rutiner. Försörjningen med förstärknings- personal vid olika slag av svåra påfrestningar på samhället i fred En översikt utarbetad inom uttredningens sekretariat Utredningens sekreteriat har utvecklat en modell i matrisformat för beskrivning av behovet att förstärka personalen vid olika slag av svåra påfrestningar på samhället i fred. Modellen skall ge ett underlag för bedömningar i kvalitativa termer av det behov av personal som inte går att tillgodose med hjälp av den ordinarie organisationens resurser. Utredningens modell syftar till bedömningar av behovet att förstärka för tre slag av personal: 2.Personal som delvis är utbildad för uppgiften; och Med specialutbildad personal menar utredningen anställda med en yrkesutbildning som är relevant för utförandet av uppgifter inom olika verksamhetsområden. Det kan vara personer som ger stöd åt ledningspersonalen, t.ex. stabsutbildade, sambandsexper- ter, informationssakkunniga och befattningshavare i spetsfunk- tioner av olika slag. De ska självständigt eller i samverkan med andra kunna lösa komplicerade uppgifter inom sina områden. Delvis utbildade för uppgiften är t.ex. personer som genomgår eller har genomgått något slag av utbildning för verksamheten hos myndigheter med civila eller militära totalförsvarsuppgifter. Det kan vara civil- eller värnpliktiga, anställda inom Försvarsmakten Alla dessa kan vid insatser i samband med svåra påfrestningar i fred utföra en del av de uppgifter som yrkespersonal inom t.ex. polisen, räddningstjänsten, hälso- och sjukvården, , eldistributionen och kommunernas tekniska förvaltningar svarar för. Arbetet skall normalt ske under ledning av yrkespersonalen inom dessa verksamheter. Handräckningspersonal är det som i dagligt tal kallas armar och ben. De ska kunna utföra enklare uppgifter som inte kräver någon särskild utbildning. Arbetet är i allmänhet omfattande – det fordras som regel ett förhållandevis stort antal personer som medverkar.