sou · GOB3107 · 2001-01-01 00:00:00 — Företagens syn på individuella kompetenskonton Rapport utarbetad på uppdrag av Utredningen om individuellt kompetenssparande Utbildningsnivån och vidareutbildningen i svenska företag och företagens syn på individuella kompetenskonton Resultat från enkäter till större svenska industri- och tjänsteföretag ¤Industriens (), Box 5501, SE – 114 85 , Fax: 08 – 661 79 69 , E-post: . yIndustriens (), Box 5501, SE – 114 85 , Fax: 08 – 661 79 69 , E-post: . Några centrala begrepp: en diagrammatisk framställning Undersökningens uppläggning och representativitet 3.3Storleks- och branschfördelningar för de svarande Bransch- och storleksklasser, Bransch- och storleksklasser, Utbildningsbakgrunden hos de som rekryterades Industriföretagens utbildningsstruktur, totalt och Tjänsteföretagens utbildningsstruktur, totalt och Hur personalutbildningen mäts i denna undersökning Fördelning av personalutbildningen efter företagsstorlek Branschfördelning av industriföretagens personal- Vilka deltar i personalutbildningen? Behov efter kunskapsområden och utbildningsbakgrund Aggregering av enskilda företags behov 6.3Utbildningsbehoven är desamma bland industri- och 6.4Små skillnader mellan behoven i företag av olika storlek och i olika branscher 6.4.1 Utbildningsbehoven för anställda med högst grundskole- utbildning, efter företagsstorlek 6.4.2 Branschvariationer i utbildningsbehoven för anställda med högst grundskoleutbildning, bland industriföretagen 7 Företagens syn på IKS Likartad grundsyn bland industri- och tjänsteföretagen Skillnader i industri- och tjänsteföretagens syn på anvädningen av IKS på olika kunskapsområden Förväntade skillnader mellan företag av olika storlek Branschmässiga variationer i industriföretagens inställning Appendix : Beräkningen av utbildningsbehoven för Arbetslivet förändras i allt snabbare takt. En orsak är den tekniska utvecklingen, t ex införandet av informations– och kommunikationsteknologi. Den tekniska utveckligen medför ökade kunskapskrav, dels för att man ska kunna handskas med den nya tekniken, dels för att man ska kunna utnyttja de möjligheter den skapar till förändringar i arbetsorganisation och arbetsinnehåll. Sådana medför i sin tur att många gamla arbetsuppgifter försvinner och ersätts av nya. En annan viktig drivkraft är strukturomvandlingen, som medför att tradi- tionell industriproduktion minskar och ersätts av tjänsteproduktion, som ofta är kunskapsintensiv. Även den industriproduktion som blir kvar utvecklas i denna riktning arbetsuppgifterna inom industrin får ett allt större tjänsteinnehåll. Dessa förändringar medför kontinuerliga krav på kompetensutveckling och vi- dareutbildning man måste räkna med att uppdatera sina kunskaper era gånger under yrkeslivet och kanske till och med skola om sig. I denna undersökning har vi studerat kompetens- och utbildningsfrågor ur ett företagsperspektiv. Företagen efterfrågar arbetskraft för utförandet av olika arbetsuppgifter. Efterfrågan på arbetskraft för en given uppgift bestäms av uppgiftens egenskaper och de krav på utbildning och kunnande, kompetenskrav, som dessa egenskaper innebär. Kompetenskrav kan tillgodoses på era olika sätt. Rekrytering av lämplig personal är en möjlighet. Utbildning av redan anställd personal är en annan möj- lighet. Utbildning kan ske inom ramen för det reguljära utbildningssystemet, på företaget, genom deltagande i studiecirklar eller via självstudier. Utbildning - nansierad via individuella kompetenskonton (IKS) skulle kunna utgöra ytterligare en möjlighet. Här är vi särskilt intresserade av hur svenska företag tror att ett införande av IKS skulle påverka personalutbildningen, dvs den utbildning de själva bedriver. Tror de att IKS kan utgöra ett komplement till personalutbildningen, dvs utvidga och/eller fördjupa deras egna utbildningssatsningar? Eller ser de IKS snarare som ett substitut, dvs en möjlig ersättning av den egna träningen? Kanske de i IKS ser en möjlighet att täcka in utbildningsbehov som de själva inte kan tillgodose? Undersökningen baseras på ett antal frågor som ingick i två enkäter, Pla- nenkäten och , som genomfördes av och Indus- gick ut till cirka 300 företag i tillverkningsindustrin och till ungefär 350 företag i den privata tjänstesektorn. Det är viktigt att understryka att de frågor vi har ställt till företagen om IKS är hypotetiska. De avser ett system, som ännu inte existerar. Företagen kan ha haft motiv att svara taktiskt, i syfte att påverka systemets utformning. Det bör också påpekas att det är företagens åsikter som vi kan fånga – vi kan inte vara säkra på att dessa åsikter återspeglar företagens faktiska beteende om och när IKS faktiskt införs. Svaren på frågorna beror naturligtvis på vilka företag man riktar sig till, och på vilka branscher och sektorer man studerar. De ovannämnda enkäterna riktades framför allt till större företag. Merparten av företagen har mer än 100 anställda. För beskrivningar av de mindre företagens situation hänvisar vi till (2000) och (2000). Utöver företagens storlek kan även utbildningsstrukturen på deras anställda och omfattningen på den utbildning som de själva bedriver ha betydelse för hur de ställer sig till ett införande av IKS. Vi har därför även insamlat information om dessa förhållanden. Det är också möjligt att synen på förhållandet mellan personalutbildning och IKS beror på vilken typ av kunskaper det är som ska inhämtas och på förkun- skaperna hos de som ska utbildas. För att kontrollera för detta har vi låtit företa- gen ta ställning till utbildningar inom olika kunskapsområden och till utbildning av personer med olika (skol)utbildning. I nästföljande avsnitt diskuterar vi hur begreppen kompetenskrav, utbild- ningsnivå, personalutbildning och utbildningsbehov är relaterade varandra, samt hur företagens syn på förhållandet mellan personalutbildning och utbildning - nansierad via IKS kan kopplas till dess begrepp. I avsnitt 3 redogör vi för studi- ens uppläggning och representativitet. Avsnitt 4 ägnas åt en beskrivning av de anställdas utbildningsbakgrund (skolutbildning) i de undersökta företagen. För att kunna se i vilken utsträckning företagen använder rekrytering som en väg att höja de anställdas genomsnittliga kompetens jämförs utbildningsstrukturen hos samtliga anställda med utbildningsstrukturen hos de rekryterade. I avs- nitt 5 redogör vi för företagens personalutbildning. Företagens utbildningsbehov diskuteras i avsnitt 6. Avsnitt 7 behandlar företagens syn på förhållandet mellan personalutbildning och utbildning nansierad med hjälp av IKS. En avslutande diskussion förs i avsnitt 8. Avsnitten bygger på varandra i den meningen att vi ofta refererar tillbaka till tidigare avsnitt och jämför med de observationer vi har gjort där. Detta betyder dock inte att det är nödvändigt att läsa hela texten. För att ta del av de viktigaste resultaten räcker det att gå till slutet av avsnitten 2 – 7 där slutsatserna redovisas i punktform och sedan läsa avsnitt 8. Några centrala begrepp: en diagrammatisk framställning Om vi betraktar en arbetsuppgift kan vi, mycket förenklat, beskriva kompetenskraven i två dimensioner: kompetensens nivå, eller höjd, och dess bredd. Nivån kan exempelvis uttryckas som grundskole–, gymnasie– eller universitetsnivå. Bredden anger hur specialiserade arbetsuppgifterna är. Ju mer specialiserat jobbet är desto smalare (mindre brett) är kompetenskravet. För en säljare kan nivån t ex uttryckas som tvåårig gymnasieutbildning inom handel och kontor. Bredden kan anges med hjälp av uppgifter om eventuell specialinriktning inom detta område, t ex utbildning för reklam– och försäljning. Även om vi betraktar en given arbetsuppgift i ett givet företag är det troligt att kompetenskraven förändras över tiden. Dessa förändringar kan gälla såväl kompetensens nivå som dess bredd. Om vi tar hänsyn till detta kan vi beskriva kompetenskraven i tre dimensioner: kompetensens nivå, kompetensens bredd samt tiden. Detta illustreras schematiskt i Figur 1. Figur 1: Kompetenskraven och deras utveckling över tiden för en hypotetisk arbetsuppgift K o m p e t e n s - K o m p e t e n s b r e d d n i v å T i d e n Vad Figur 1 illustrerar är att de kompetenskrav som är förbundna med en given arbetsuppgift tenderar att ändras över tiden vilket reser krav på olika former av vidareutbildning.1 En dimension på kompetens som vi inte tar upp här är social kompetens. Or- saken är att denna kompetens är svår att deniera och mäta. Dessutom förefaller social kompetens inte vara lika viktigt för företagen som det ofta framställs i debat- ten. Exempelvis var det av företagen i studie [(2000)] som angav att brist på social kompetens i stor usträckning utgjorde ett hinder i samband med rekryteringar.2 I Figur 2 studeras en av plattorna i Figur 1, nämligen den som anger kom- petenskraven i tidpunkten t. Av guren framgår hur individens utbildningsbehov kan beskrivas som skillnaden mellan arbetsuppgiftens kompetenskrav och den 1 För enkelhets skull bortser vi i det här principiella resonemanget ifrån de stora ytterligare behov av vidareutbildning som uppstår när jobb inte bara förändras utan helt försvinner och ersätts av nya arbetsuppgifter. 2 Preliminära resultat från en undersökning av arbetsgivarnas rekryteringsbeteende som nyli- gen genomförts vid () pekar istället på att arbetsgivarna lägger förhållandevis stor vikt vid social kompetens, se (2000). Skill- naden mellan denna och –studien studien kan möjligen bero på svårigheterna att oper- ationalisera begreppet social kompetens. kompetens som individen besitter t, genom skolutbildning och utbildning på företaget. Även om detta är uppenbart vid närmare eftertanke, förtjänar det att påpekas: utbildningsbehovet kan bara uttryckas i relation till både uppgiftens kompetenskrav och individens förkunskaper. Figur 2: Illustration av utbildningsbehovet och olika förhållanden mellan per- sonalutbildning och IKS Genom att anta att individen för sin kompetensutveckling är hänvisad till antingen personalutbildning eller IKS–nansierad utbildning, kan vi också i Figur 2 illustrera olika tänkbara förhållanden mellan dessa båda utbildningsmöjligheter. En möjlighet är att individen använder sitt sparande till att nansiera en typ av utbildning som hon inte har kommit i kontakt med. Denna möjlighet representeras av ytan a som visar att IKS skulle kunna leda till vidareutbildning inom områden som inte omfattas av personalutbildningen (och individens tidigare skolutbildning). Men det kan också tänkas att individens sparmedel går till att nansiera en utbildning som hon likaväl kunde ha fått genomgå i företagets regi. I detta fall utgör den IKS–nansierade utbildningen ett substitut för utbildning i företagets regi. Detta framgår av att ytan b ligger inom det område som representerar den kompetens som individen besitter genom personalutbildningen (och skolutbildnin- gen). Ur samhällsekonomisk synvinkel är detta en olycklig lösning eftersom den innebär att de extra resurser för utbildning som tillförs genom IKS inte har någon e¤ekt på utbildningsvolymen – de subventioner som ligger i systemet kommer i praktiken att minska företagens utbildningsutgifter. En annan möjlighet är att individen använder IKS för att ska¤a sig en fördju- pad utbildning inom något område där hon erhåller personalutbildning; se ytan c. I detta fall fungerar IKS–systemet och personalutbildningen som komplement, dvs de förstärker varandra. Vid diskussionen av Figur 2 har vi resonerat som om tiden står stilla un- der det att man försöker tillgodose utbildningsbehovet. I verkligheten är det naturligtvis inte så. Kompetenskraven förändras medan man försöker uppfylla dem. Utbildningen ligger alltid efter. Framställningen är mycket förenklad även i annat avseende. Det gäller anta- gandet att kompetenskraven i en given tidpunkt kan beskrivas i termer av endast två dimensioner. I det exempel med en säljare som vi hade i inledningen fokuser- ade vi på rena fack– och yrkeskunskaper. Men kompetenskraven kan ju också gälla mera allmänna kunskaper, exempelvis språkkunskaper. Eller det kan vara frågan om kompetenskrav som uppstår som en följd av förändringar inom eller utanför företaget, t ex verksamheter som är knutna till Internet. Dessa exempel visar att man vid tillämpningar av det tankeschema som har beskrivits här bör skilja mellan olika kunskapsområden. Distinktionen mellan olika kunskapsområden är betydelsefull inte bara vid beskrivningar av företagens utbildningsbehov utan också när det gäller frågan om hur företagen ser på förhållandet mellan personalutbildning och IKS. Orsaken är att företagens intresse av att bedriva utbildning kan variera beroende på vilka typer av kunskaper det är frågan om. I termer av de exempel vi har diskuterat här är det troligt att företagen är mera intresserade av att erbjuda utbildning i användning av Internet än språkkurser, åtminstone sålänge Internet–utbildningen har en direkt koppling till företagets verksamhet. Att tillgodose språkutbildnin- gen kanske av företaget ses som ett ansvar för i första hand individen och/eller skolan. Språkutbildningen kanske därför av företaget ses som ett område där IKS har en större roll att spela än när det gäller utbildning som krävs för att före- taget ska kunna anpassa sig till den tekniska utvecklingen. Synen på fack– och yrkeskunskaper kan förmodas ligga någonstans däremellan: den mera grundläg- gande utbildningen genomförs förmodligen utanför företaget men är det troligt att det nns behov av personalutbildning för att tillgodose företagsspecika kompetenskrav relaterade till ett allmänt yrkes– och kunskapsområde. ²Om man vill bilda sig en uppfattning om hur ett införande av IKS påverkar den utbildning som företagen bedriver är det nödvändigt att först undersöka företagens utbildningsstruktur och utbildningsbehov. ²Utbildningsbehovet kan bara uttryckas i relation till arbetsuppgifternas kom- petenskrav och individernas förkunskaper, vilka bestäms av deras formella utbildning samt den utbildning de erhållit på företaget. ²Kompetenskraven förändras kontinuerligt. Eftersom utbildningen alltid lig- ger efter ökar utbildningsbehoven över tiden. ²Utbildningsbehoven kan vara olika stora inom olika kunskapsområden, exempelvis ämneskunskaper, fack– och yrkeskunskaper, anpassning till ny teknik. ²Företagen kan se på förhållandet mellan personalutbildning och IKS på tre olika sätt, nämligen i) IKS gör det möjligt att täcka kunskapsbehov som företaget inte självt kan (eller vill) tillgodose, ii) IKS kan ersätta delar av företagets nuvarande utbildning, iii) IKS kan utgöra ett komplement till företagets egen utbildning. ²Företagens synsätt på vilken roll IKS kan komma att spela kan skilja sig mellan olika kunskapsområden. 3.Undersökningens uppläggning och representativitet Som nämndes i inledningen baseras denna undersökning på ett antal frågor som ingick i två enkäter, och , som genomfördes av och . gick ut till cirka 300 företag i tillverkningsindustrin och till ungefär 350 företag i den privata tjänstesektorn. Den är i första hand kon- struerad för att ge underlag för konjunkturbedömningar. För detta syfte in- nehåller den frågor som återkommer . Dessa behandlar produktion och produktionskapacitet, sysselsättning och investeringar, orderingång, lagerstockar mm. Därutöver innehåller enkäten en avsnitt med frågor som inte återkommer regelbundet utan är avsedda att ge underlag för belysning av aktuella händelser och problem. Det är denna senare avsnitt som har utnyttjats för föreliggande undersökning. genomfördes under år 2000.3 Dess uppläg- gning är i tillämpliga delar densamma som , för att möjliggöra jäm- förelser mellan industrin och tjänstesektorn. När det gäller de frågor som utnyttjas i denna undersökning föreligger exakt överensstämmelse mellan och . Varken eller baseras på slumpmässiga urval av företag. En allmän urvalsprincip är att försöka täcka in en stor andel av sysselsät- tningen och omsättningen i de branscher man undersöker med hjälp av ett relativt litet antal företag. Detta kriterium leder med nödvändighet till att stora företag blir överrepresenterade och små företag underrepresenterade. Fördelningar av företagen över antal anställda redovisas nedan, i avsnitt 3.3. omfattar hela tillverkningsindustrin och gruvindustrin. Företagen fördelas på följande fem branscher: 3 genomförde också en enkät bland tjänsteföretag, den s k Tjänstebarometern. Tjänstebarometern är mer omfattande än med avseende på branschtäckning men innehåller endast frågor om omsättnings- och prisförändringar. omfattar en stor del av den privata tjänstesektorn. De branscher som ingår är: Hotell och restaurang, Transportföretag och researrangörer, Fastighetsbolag och fastighetsförvaltare, Konsulter, uthyrningsrmor och annan uppdragsverksamhet, De branscher som inte omfattas av är: Parti– och detaljhandel, Reparationsverkstäder, Järnvägsbolag, , Charterbussföretag samt hela den o¤entliga tjänstesektorn. Svarsfrekvensen skiljer sig kraftigt åt mellan de två enkäterna. Den är mycket högre i än i . Mätt i termer av antalet besvarade enkäter är svarsfrekvensen i men i Tjän- steenkäten.5 Att svarsfrekvensen är lägre i är naturligt med tanke på att denna enkät genomfördes . Vi hade emellertid trott att 4 Denna bransch är inte avsedd att täcka in de övriga branscherna i tjänstesektorn. Avsikten är att de företag som felaktigt har tilldelats någon av de fem första branschkoderna men egentli- gen inte tillhör någon av dem ska kunna placeras här. Vilka branschkoder som är felaktiga i denna mening avgörs av företagen själva: de får ta ställning till den branschkod som de har tilldelats i urvalet och kan ändra på den om de anser den vara oriktig. 5 Dessa svarsfrekvenser anger andelen företag som har besvarat merparten av frågorna i enkäterna. När det gäller enskilda frågor kan svarsfrekvenserna ligga något lägre. skillnaden skulle vara betydligt mindre. Trots stora ansträngningar och hjälp av professionell enkätpersonal på har det dock inte varit möjligt att få in era svar från Tjänsteföretagen. Svarsfrekvensen i var för något lägre än den har varit , då den i allmänhet har legat . Hur svarsfrekvenserna ser ut för de olika delbranscherna framgår av Tabell 1. Tabell 1: Antalet helt eller delvis besvarade samt svarsfrekvenser, branschvis och totalt Vår bedömning är att svarsfrekvenserna i de olika delbranscherna är tillräckligt höga för att vi ska kunna uttala oss om branschskillnader. Av Tabell 2 framgår att för tre av delbranscherna har svar erhållits från fyra eller färre företag. Detta innebär att vi inte har några möjligheter att göra branschjäm- förelser. Tabell 2: Antalet helt eller delvis besvarade samt svarsfrekvenser, branschvis och totalt Den allmänt låga svarsfrekvensen gör att även slutsatser om Tjänsteföretagen totalt sett måste tolkas med stor försiktighet. Storleks– och branschfördelningar för de svarande företagen Företagsstorlek mäts här i termer av antal anställda. Som framgår nedan, har nästan alla de företag som har besvarat mer än hundra anställda, med några få undantag. Bland tjänsteföretagen är andelen företag med färre än hundra anställda betydligt större, de utgör av samtliga företag, jämför Tabell 3: Fördelning av de observerade företagen på storleksklasser, . Antal (andel i %) 11 (7) Man kan se att såväl industri- som tjänsteföretagen domineras av företag med mellan 100 och 600 anställda. Särskilt bland industriföretagen ingår också en hög andel riktigt stora företag, med er än 1000 anställda. Bransch– och storleksklasser, Av Tabell 4 framgår att storleksfördelningarna inom de olika delbranscherna inte skiljer sig särskilt mycket från den aggregerade fördelningen i Tabell 3. Detta gäller speciellt Insatsvaruindistrin och Investeringsvaruindustrin. I de tre övriga branscherna är tyngdpunkten något högre på företag med minst 600 anställda. Tabell 4: Fördelning av planenkätsföretagen på branscher och storleksklasser, Antal (andel i %) 3(2 ) 3(2) 14 (8) 11 (7) 13 (8) 10 (6) 10 (6) 10 (6) Bransch– och storleksklasser, Tabell 5 visar att endast för en bransch, Konsulter och uthyrningsrmor mm, har vi observationer i samtliga fem storleksklasser. Detta understryker slutsatsen ovan att det inte är meningsfullt att redovisa resultat på branschnivå för tjänste- företagen. Tabell 5: Fördelning av tjänsteenkätsföretagen på branscher och storleksklasser, Antal (andel i %) 1 (2) 5 (8) 0 (0) 7 (11) 0 (0) 0 (0) 6 (10) 0 (0) 2 (3) 0 (0) 2 (3) 1 (2) 2 (3) 1 (2) 0 (0) 1 (2) 0 (0) 1 (2) 1 (2) 0 (0) 0 (0) 1 (2) 4 (6) 7 (11) 4 (6) 3 (5) ²Täckningsgrad: Enkäten till industriföretagen omfattar hela tillverkningsin- dustrin och gruvindustrin. Enkäten till tjänsteföretagen omfattar större de- len av den privata tjänstesektorn. En stor bransch har dock exkluderats, Parti– och detalhandel. ²Svarsfekvenser: Bland industriföretagen är svarsfrekvensen (= 170 företag), vilket får betraktas som godtagbart. För tjänsteföretagen är svarsfrekvensen (= 64 företag), vilket innebär att resul- taten för tjänsteföretagen måste tolkas med mycket stor försiktighet. ²Företagens storleksfördelning: Företag med minst 100 anställda är överrep- resenterade i båda enkäterna. Detta gäller speciellt industriföretagen där datamaterialet inte tillåter några slutsatser med avseende på företag med färre än 100 anställda. ²Branschfördelningar: För industriföretagen tillåter datamaterialet en ned- brytning av resultaten till fem delbranscher. Någon liknande uppdelning är dock inte möjlig för tjänsteföretagen. Företagen har ombetts fördela sina anställda på tre utbildningskategorier: de med högst grundskola, de med gymnasieutbildning och de med någon form av eftergymnasial utbildning. I en Lathund som medföljer enkäterna anges att: Med Högst grundskola avses personer med högst folkskoleexamen, realexamen eller grund- skoleexeamen. Högst gymnasium innefattar personer med yrkes– eller fackskola, samt med 2–, 3–, eller 4–årigt gymnasium. Till de med Eftergymnsial utbildning räknas alla som har genomgått någon form av utbildning på universitet, högskola eller annan eftergymnasial utbildning. För att se om företagen har högre kompetenskrav på de som rekryteras än på de redan anställda har de ombetts redovisa dessa fördelningar både för personalen som helhet och för de som anställdes . Allmänt kan man se att de anställda verkar vara betydligt mera välutbildade i tjänstesektorn än i industrin. Bland industriföretagen hade nästan en tredjedel av de anställda högst grundskoleutbildning; bland tjänsteföretagen var det mindre än var sjätte. Omvänt utgjorde de med eftergymnasial utbildning av de anställda i tjänsteföretagen men av de anställda i industriföre- tagen, se Figur 3 och Figur 5 nedan. Utbildningsbakgrunden hos de som rekryterades De som rekryterades har en betydligt högre utbildningsnivå än de redan anställda. Gemensamt för både tjänste- och industriföretagen är att per- soner med högst grundskoleutbildning bara rekryteras i undantagsfall – de ut- gör av de nyanställda i tjänste- respektive industriföretagen.6 I tjänsteföretagen har nästan 2/3 av de nyrekryterade eftergymnasial utbildning. Motsvarande si¤ra för industriföretagen är knappt 2/5. Se Figur 4 och Figur 6. Skillnaden i utbildningsnivå mellan de nyanställda och de som anställts tidi- gare kan ses som ett uttryck för en höjning av företagens långsiktiga kompetens- krav med avseende på skolutbildning. Utbildningsstrukturen hos de nyanställda 6 Dessa resultat stämmer väl överens med de som redovisas i (2000). Där fann man att vid rekryteringar krävdes minst gymnasieutbildning för av tjän- sterna. Att andelen är något högre i Plan– och är naturligt eftersom dessa inte omfattar småföretag. avspeglar den utbildningsstruktur som företagen förväntar sig kommer att behövas . Med hjälp av några enkla räkneexempel visar vi i vilken omfattning de anställdas utbildning skulle behöva uppgraderas för att utbildningsstrukturen för samtliga anställda skulle överensstämma med den som vi nner hos de nyanställda.