sou · GOB321d4 · 2001-01-01 00:00:00 — av olika slag och specialister. en skyldighet att tjänstgöra inom det militära försvaret fram till Värnpliktiga som bryter mot mili- tära lagar eller andra bestämmelser för tjänstgöringen kan straffas enligt den militära strafflagen. Om det är en mindre förseelse kan en överordnad chef besluta om disciplinpåföljder (dessa får kom- bineras med varandra): Brott av militär personal mot mili- tära bestämmelser handläggs som försvarsmaktens interna angelägen- heter genom ett militärdisciplinärt förfarande eller i militär rättegång vid allmän domstol. De militära brotten är frånvaro, svikligt förfarande för att undvika tjänstgöring, lydnadsbrott, förmans- brott, tjänstgöringsbrott och brott i vakttjänstgöring, ordningsbrott (bl.a. olämpligt uppträdande och onykterhet), misshandel av annan Den militära personal (befäl och meniga) som försummar tjänste- plikter eller inte iakttar skick och ordning som följer av militära för- hållanden kan åläggas disciplinär påföljd. Disciplinär påföljd kan också åläggas den som begår en brotts- lig handling inom militärt område, mot militär personal eller mot, alternativt vid bruk av militär materiel. GArbete och extraövning under del av fritiden; GVakttjänst eller annan tjänst utanför den ordinarie; GKvarhållande på tjänstgörings- stället (får pågå ); GAnnan inskränkning av friheter (åt gången); GFörflyttning till annan tjänst. Disciplinpåföljden skall verkställas efter beslutet, men kan flyttas fram under högst , om den värnpliktige begär det. krigsman och brott mot försvars- maktens eller annan krigsmans egendom. Som intern angelägenhet behand- las brott som den felande har erkänt eller som innebär att be- visningen är klar. Beslut i disciplinärenden som leder till någon av följande påföljder fattas av kompanichefen GExtratjänst vid maximalt fem tillfällen; De disciplinära påföljderna är följande: GDisciplinbot (för värnpliktiga meniga och korpraler upp till 25 gånger tjänstetillägget, för värvade meniga eller korpraler samt övriga befäl upp till 50 gånger tjänstetillägget); GFrihetsinskränkning (förbud att lämna förbandets område, annat avgränsat område eller fartyg under ); G Tillrättavisning (som kan vara sträng tillrättavisning i närvaro av flera befäl eller meniga eller enkel tillrättavisning i enrum eller genom tjänsteskrivelse); Den värnpliktige kan begära över- prövning av beslutet hos rätte- gångschefen (normalt förbands- chefen). Dennes beslut kan föras vidare till en disciplinnämnd och prövas i nästa instans (om rätte- gångshefen eller den värnpliktige begär det) av en överklagande- nämnd. Talan mot rättegångschefens eller disciplinnämndens beslut medför normalt inte att verkställigheten av påföljden skjuts upp. Om förseelsen är mer allvarlig kan straff fastställas utan dom eller utdömas av allmän domstol. Straff som kan fastställas utan dom är: G Tillrättavisning (meddelas av auditör, rättegångschef eller chef för avdelning); En högre chef vid förbandet beslutar om GUtegångsförbud under 11–. Utlåtande från en militärjurist skall inhämtas om påföljden är varning, disciplinbot eller utegångsför- bud. Beslut i dessa fall får överklagas till allmän domstol. Militär rättegång förekommer vid åtal för militära brott som väckts vid allmän domstol (om brotten inte kan utredas och bedömas som militär intern angelägenhet) och vid prövning av överklaganden över beslut som chef inom för- svarsmakten har fattat. Beslut om bot skall följas av en subsidiär arrestpåföljd – upp till 15dagar – som träder i kraft om boten inte betalas inom fyra måna- der. En kompanichef har begränsad rätt att besluta om disciplinpåföljd, medan högre chef får besluta i samtliga ärenden. Ett beslut kan överklagas till den beslutande chefens närmaste över- ordnade och vidare till en över- ärenden i Försvaret. består av tre ledamöter. Ordföranden skall vara jurist och inte ha någon an- knytning till försvaret, de två övriga skall vara befäl respektive värnpliktig. G Böter (meddelas av auditör, Straffen som kan förekomma vid rättegångschef eller chef för militär rättegång är varning, prövas av allmän domstol. disciplinbot, utegångsförbud och En disciplinpåföljd skall verk- ställas utan onödigt uppehåll – ett överklagande av beslutet (meddelas av auditör); innebär normalt att verkställig- heten skjuts upp. och rättegångschefens eller auditö- rens beslut till allmän domstol. Straffen får inte verkställas förrän besluten vunnit laga kraft. Vid mindre allvarliga förseelser om olovlig frånvaro från tjänsten bör De värnpliktiga får under de första De värnpliktiga får 19 mark i Det militära försvaret har ett fyra månaderna lön och kostersätt- dagpenning under de första sex ning på sammanlagt ca 6 300 månaderna, därefter 34 mark under som är grundat på fri kost, bostad, och slutligen 49 mark kläder samt sjuk- och tandvård. femte månaden är den samman- lagda ersättningen ca 12 300. 95:00 Nkr per dag. Avgångsersättningen uppgår till (varierar med hänsyn till tjänst- göringstidens längd). Den som har faderskapsledighet under minst får 60 mark i faderskapspenning per dag. Äktamaketillägget är 2 640 Nkr , tillägget för det första barnet 3 000 Nkr och tillägget för övriga barn 1 239 Nkr . Avgångsersättningen uppgår till 6 533 Nkr. De som genomgår 12 månaders utbildning har sju fria hemresor . Värnpliktiga med omsorg om barn får fyra extra resor. Samtliga värnpliktiga får rabatt på resor i uniform med tåg, expressbussar och på fartyg som trafikerar hurtigrutten. Alla ersättningar under grundut- bildningen är skattefria. De värnpliktiga har en 20–30 heldygnsövningar under Kvällar och nätter i övrigt är de Antalet hemresor är obegränsat. En värnpliktig som under tjänst- göringen särskilt utmärkt sig kan beviljas duglighetspermission under sammanlagt högst . Alla värnpliktiga har rätt till per- sonlig permission utan särskilda skäl för dem som grundutbildas , för dem som grundutbildas och för dem som grundutbildas . Personlig orsakspermission kan beviljas den som behöver vara ledig för studieärenden, ekonomiska ärenden, rättsärenden, familjeären- den, idrottstävlingar eller förtroende- uppdrag. Tjänstgöringstiden för- längs med antalet permissionsdagar. Antalet kostnadsfria permissions- resor till och från hemorten är 12 vid sex månaders grundutbildning, 21 vid nio månaders utbildning och 30 vid 12 månaders utbildning. De värnpliktiga har tjänstgöringsvecka. Antalet dygnsövningar och om- fattningen av vakttjänsten varierar mellan olika tjänstgöringsställen. Principer för översyn av befattningsbeskrivningarna och metoderna för rekryteringsproven Av laborator , () Besluten om totalförsvarsresursernas dimensionering grundas på de uppfattningar som finns om vilka uppgifter som ska lösas. Dessa påverkas i sin tur av faktorer som bedömningen av hoten mot landet och behovet att delta i internationella fredsfrämjande och humanitära insatser. En del av denna dimensionering är kompetensen hos persona- len inom totalförsvaret. Delar av den kompetens som behövs finns i samhället. I andra avseenden fordras det en särskild civil eller militär utbildning med plikt. Utbildningen ska planeras till omfattning och innehåll, så att behoven av personal tillgodoses både kvantitativt och kvalitativt. Allt måste ske inom de ekono- miska ramar som föreligger. Kompetensen i populationen begränsar de krav som det är möjligt att tillgodose vid rekryteringen och under utbildningen. Alla individer är inte lika lämpliga för alla utbildningar. En del personer är direkt olämpliga för vissa utbildningar men väl lämp- liga för andra. Några kan vara direkt olämpliga för alla utbild- ningar. Uttrycket rätt man på rätt plats syftar till att beskriva att alla inte klarar allt lika bra. Det måste finnas en procedur som gör det möjligt att ta tillvara den kompetens som finns i populationen och som ser till att personer så långt möjligt inte placeras i verk- samheter och utbildningar där de löper alltför stor risk att miss- lyckas. Detta kan ske enligt olika principer. Det är vanligt att skilja mellan urval och klassifikation. Med urval menas att den som ska rekrytera väljer ett antal individer ur en grupp och utbildar dessa. De övriga behövs inte och skrivs av det skälet inte in för tjänstgöring. Klassifikation innebär att individerna fördelas mellan olika kategorier: G Om antalet platser inom olika slag av utbildning inte är bestämt i förväg placeras var och en i den kategori där han eller hon passar bäst; G Om antalet platser i varje kategori är bestämt i förväg bedöms alla individer och – efter att alla blivit prövade – pla- ceras varje individ så att resultatet sammantaget blir så gynn- samt som möjligt. Om de flesta ska utbildas kan det något förenklat sägas att alla inledningsvis kan komma i fråga för alla utbildningar. Det inne- bär att flertalet individer måste prövas på ett och samma sätt och att prövningen i huvudsak ska gälla egenskaper av grundläggande betydelse för möjligheterna att klara olika utbildningar. Ett annat krav är att utbildningarna blir värderade och beskrivna på ett sådant sätt att de kan jämföras med varandra. Det system som funnits skulle i mindre skala kunna liknas vid uttagningen av ett fotbollslag på 11 personer bland 13 spelare. För det första – alla utom två måste tas i anspråk. För det andra – det kan vara så att den bäste anfallaren också är den bäste målvakten. Var han ska placeras avgörs inte bara av hans egen kapacitet utan också av vad övriga spelare kan. Uttryckt på ett annat sätt: Det är inte bara en fråga om vad indivi- den kan eller kan bäst utan var han gör bäst nytta för laget. 2Myndigheternas tillämpning av systemet under var bedömningen att nästan alla män - undantagna de som av medicinska skäl var olämpliga – behövdes i krigsorganisationen. Det fanns med andra ord inte så stor anled- ning att inte utbilda. Antalet som skulle genomgå utbildning för varje befattning bestämdes i förväg. Verksamheten liknade mer klassifikation än urval. Trots det var systemet delvis uppbyggt som ett urvalssystem. För varje befattning fanns det en s.k. kravprofil. De mönstrande prövades i olika avseenden och fick därmed en s.k. kapacitetsprofil. Nästa steg var att bedöma vilka kravprofiler som stämde överens med individens kapacitetsprofil. – – upptäckte inte oväntat att det för en del befattningar inte fanns tillräckligt många personer som fyllde de uppställda kraven. Det ledde till att inskrivningsmyndigheten änd- rade kravprofilerna och därmed sänkte kraven. Myndigheten tillät också s.k. kravunderskridanden. Urvalssystemet förändrades genom dessa åtgärder i riktning mot ett klassifikationssystem – men utan att detta uttalades. 3Kommande förändringar i tillämpningen Antalet totalförsvarspliktiga som ska genomgå grundutbildning kommer att reduceras väsentligt. Många som kan anses lämpade kommer därmed inte att skrivas in. Det innebär i sin tur en förskjutning från klassifikation till urval – men inte så mycket att det för alla slag av utbildning kommer att finnas ett överskott på mönstrande. Även i fortsättningen kommer det för en del slag av utbild- ningar att finnas avsevärt fler som har förutsättningar att fullgöra civil- eller värnplikt än som behövs. För andra slag av utbild- ningar blir tillgången ungefär lika stor som efterfrågan, medan det för åtskilliga slag av utbildningar kommer att vara brist på lämp- liga prövande. Det kommer således inte att kunna bli ett renodlat urvalssystem. Detta är två grundläggande frågor som behöver övervägas i detta sammanhang: G Vad gör rekryteringsmyndigheten om antalet lämpade är för litet för att utbildningsplatserna ska kunna fyllas? G Hur bestämmer rekryteringsmyndigheten placeringen av per- soner som de utbildningsansvariga myndigheterna konkurre- rar om? Trots ett minskat behov kvantitativt sett blir det mer fråga om att fördela de personer som behövs än att varje utbildningsansvarig myndighet ska välja de personer som den vill ha. Kapaciteten, sammantaget i totalförsvaret, ska maximeras inom ramen för de resurser som föreligger. En del utbildningsgrenar kommer därför inte att kunna få sina krav tillgodosedda utan att hänsyn tas till hur detta påverkar rekryteringen till andra utbildningsgrenar. Alla typer av utbildningar bör finnas tillgängliga under i stort sett hela inskrivningsåret. I annat fall riskerar de som prövas sent att råka ut för att de utbildningsplatser som de skulle passa mycket väl för redan är upptagna. Utredningens förslag i kapitel 5 om fördelning av de mönstrande syftar till att tillgodose behoven i detta avseende. Populationens egenskaper kommer att vara styrande när det gäller att bestämma vad som ska betraktas som lämpliga egen- skaper hos dem som skrivs in till olika utbildningsgrenar. Det är ju meningslöst att upprätta en kravprofil som kan uppfyllas av 100 individer i en årskull och ange att utbildningsbeho- vet är 1 000 personer . 4Skillnader i roller mellan myndigheterna Bemannings- och utbildningsansvariga myndigheter ska se till att pliktpersonalen blir utbildad men också beskriva verksamheter och utbildningar. Beskrivningarna ska göras på ett sådant sätt att de kan översättas till mätbara storheter. Beskrivningarna kanske inte alltid kan översättas till vad verksamheten eller utbildningen kräver av individen. De bemannings- och utbildningsansvariga myndigheterna har ett intresse av att få tillgång till så kompetenta och motiverade personer som möjligt. Det underlättar utbildningen. Risken är därmed också att de överdriver kraven. Följden blir också en dragkamp om de mest kompetenta personerna både mellan utbil- dande enheter inom myndigheterna och mellan myndigheter. ska utveckla metoder som gör det möjligt att mäta individernas egenskaper. Den ska också genom- föra mätningarna, väga samman resultaten av dessa och skriva in prövade personer till olika utbildningar. Myndigheten ska på ett korrekt sätt identifiera kapaciteten hos varje individ. Om den inte lyckas med det kommer en del att hamna i utbildningar som de inte klarar. Andra blir underskattade i så hög grad att de inte kommer i fråga för utbildningar som de skulle kunna klara. Båda dessa fel leder till extra kostnader för samhället och för den enskilde. Sammantaget kan olikheterna i roller leda till att de beman- nings- och utbildningsansvariga myndigheterna inte anser att rekryteringsmyndigheten förser dem med tillräckligt duktiga per- soner. tycker för sin del att utbildnings- anordnarna inte tar tillvara kompetensen hos de individer som de blivit tilldelade. Det kan i sin tur leda till att varken utbildnings- anordnarna eller rekryteringsmyndigheten i tillräcklig utsträck- ning söker efter lösningar på problemen inom sina egna verksam- heter utan agerar som om det skulle ordna sig bara den andra myndigheten gjorde nödvändiga förändringar. Det behövs ett värderingssystem som definierar vad rekryte- ringsmyndigheten ska göra i det här sammanhanget och vad de bemannings- och utbildningsansvariga myndigheterna måste vara finns det ingen avstämning som gör det möjligt att bedöma om rekryteringsmyndigheten gjort den inskrivning som den kommit överens med de bemannings- och utbildningsansvariga myndigheterna om. En konsekvens av att alla bemannings- och utbildningsanordnare öser ur samma källa är att befattningsbeskrivningarna – och översättningarna från dessa till krav på individen – måste ske med en enhetlig metodik. Det måste vidare finnas en instans som gör avvägningarna av var olika kompetenser ska användas. Den ska alltså bedöma var de kommer att göra mest nytta. En sådan avvägning kommer givetvis inte att begränsa utbildningsanordnarnas strävanden att få tillgång till kompetenta individer. Alla bemannings- och utbildningsanordnare måste bli ense om att det mer är en fråga om att fördela den kompetens som finns än att varje myndighet ska kunna få sina önskningar tillgodosedda. 5Översyn av systemet med befattningsanalyser och kravprofiler När det nuvarande systemet med befattningsanalyser och krav- profiler behandlades i utredningen framkom det att en översyn borde ske av hela systemet, så att det svarar mot en rekrytering i tre steg enligt den modell som utredningen redovisat tidigare i denna rapport. Översynen är ett tidsödande arbete som bör ske i regi av de bemannings- och utbildningsansvariga myndigheterna. Utredningens roll i det här sammanhanget är att skapa en modell för befattningsanalyser och kravprofiler. Det borde kunna ske med ledning av erfarenheterna från den mönstring och inskrivning som ägt rum under . Utgångspunkten för utformningen av modellen bör vara de kunskaper som finns om vad som går att mäta i samband med rekryteringen i stegen 2 och 3 och vad som ska krävas av dem som ska genomgå utbildningen. En viktig skillnad i förhållande till det nuvarande systemet är det tredje steget, som ger den utbildningsansvariga myndigheten ett ansvar för – och därmed ökat inflytande över – vilka verksam- heter som de tjänstgöringsskyldiga ska utbildas för. Detta steg innebär rimligen att inskrivningen inte resulterar i en detaljerad placering i en befattning utan i en typ av befattning eller utbild- ningsgrupp. För det civila försvaret blir möjligheterna att använda det tredje steget mindre, eftersom utbildningen från början i många fall inriktas mot en enda utbildning. Detta tredje steg kommer inte på något avgörande sätt att påverka behovet av befattningsbeskrivningar eller kravprofiler. kommer det att vara nödvändigt att beskriva utbild- ningens innehåll, så att det framgår vilka egenskaper som är vik- tiga och vilka som inte är det. Bedömningen är densamma för inskrivningsprovens del. Individens egenskaper måste kunna beskrivas på ett tillförlitligt sätt. Annars är risken stor att han eller hon placeras i fel utbildningsgrupp. Placeringen i en typ av befattning eller en utbildningsgrupp innebär att rekryteringsmyndigheten mer sällan kommer att göra felaktiga inskrivningar. Om urvalet till slut blir bättre än som hit- tills i allmänhet varit fallet beror i hög grad på hur bra de utbild- ningsansvariga myndigheterna lyckas i det tredje steget. För den tjänstgöringsskyldige innebär steg tre framför allt att han eller hon går från inskrivningen utan att veta exakt vilken utbildning tjänstgöringen kommer att avse. Det är inte självklart att detta försämrar möjligheterna för var och en att sätta sig in i vad utbildningen kommer att omfatta. En orsak är att det redan nu i många fall sker förändringar i utbildningen mellan inskrivning och inryckning. En annan orsak är att ändrade behov fordrar omplaceringar. En tredje orsak är att många tjänstgöringsskyldiga inte kan skaffa sig information om skillnaderna mellan olika utbildningar inom en utbildningsgrupp. Känslan av osäkerhet är dock sannolikt större. 6Översyn av metodiken för rekryteringsproven Metoderna i den nuvarande rekryteringsverksamheten utveckla- des men har modifierats ett antal gånger. Syftet har varit att lösa de problem som uppkommit. fordras sannolikt en genomgripande översyn som bl.a. belyser samspelet mellan olika delar i rekryteringsarbetet. Detta är exempel på frågor som bör besvaras i denna översyn: G Vilka prov ska genomföras? G Hur många prov ska genomföras? G Hur ska modellen kravprofil-kapacitetsprofil se ut? G Vilka skalor ska gälla? Vid valet av prov bör det beaktas att proven G Har hög tillförlitlighet; G Mäter den egenskap som avses (hög validitet); G Har låg korrelation sinsemellan (mäter olika egenskaper); G Mäter egenskaper som är rimligt stabila under åtminstone Om proven ska mäta av varandra oberoende egenskaper – och ligga kvar på givna nivåer – finns det inte utrymme för särskilt många prov. Det nuvarande systemet bygger på principen att utbildningarna har en kravprofil och varje individ en kapacitetsprofil. Inskriv- ningen går ut på att avgöra vilka utbildningar som individen kan klara – och hur detta går att förena både med de behov som utbildningsanordnarna har formulerat och med individens egna önskemål. Vid den bedömningen är det tillåtet att underskrida kraven. Det gör systemet flexiblare. Ett ytterligare steg skulle vara att låta överkapacitet i ett avseende hos en individ kompensera för brister i andra avseenden. Det skulle innebära att varje utbildning hade flera kravprofiler. I ett urvalssystem med det tredje steget blir kravprofilen gemensam för en typ av befattning eller utbildningsgrupp, alternativt fordras en fördelning med hjälp av flera kravprofiler. Det senare skulle kunna uttryckas som att lägsta individuella värdet är 2 och medelvärdet minst 4. I det nuvarande systemet anger storleken (höjden) på kraven att en egenskap varierar i betydelse mellan olika utbildningar. Skalan som används är indelad i nio klasser. Med den noggrann- het som den nuvarande mätmetodiken har skulle en stor del av individerna få andra kapacitetstal, om de testades ytterligare en gång. En minskning av antal klasser på den niogradiga skalan skulle vara en lösning. Om det blev möjligt att göra kompensatio- ner enligt texten i föregående stycke skulle känsligheten för anta- let klasser sannolikt minska. En annan lösning skulle vara att för- söka vikta de olika egenskaperna. Ansvaret för att en sådan översyn kommer till stånd ligger på rekryteringsmyndigheten. Själva genomförandet bör sannolikt inkludera kompetenser som normalt finns utanför denna myndig- het. Detaljer i steg 2 av rekryteringen En redogörelse för modellerings- och simuleringsarbete inom utredningens sekretariat 1 Momenten i prövningen Mönstringen består av en rad olika moment. De flesta är av den karaktären att de bör ingå även i steg 2 i en förenklad mönst- ring. Som framgår av sammanställningen på följande sida har i huvudsak endast de krävande fysiska proven tagits bort i utredningens modell. Mekaniker- och telegrafiproven kommer sannolikt inte att behöva genomföras av mer än 10 à av de mönstrande. Själva grunden för bedömningen av lämpligheten är inskriv- ningsprovet. Det ger vägledning om bl.a. förmågan att förstå sammanhang, tänka abstrakt och kunna verka i grupp. Inskriv- ningsprovet är särskilt viktigt för bedömningen av förutsätt- ningarna att bli befäl. Det är också ett av syftena med den psyko- logiska undersökningen. Inskrivningsprovet visar vilka som kan behöva genomgå mekaniker och telegrafiproven. Den medicinska undersökningen innehåller enligt utredningens modell en värdering av uppgifterna i hälsodeklarationen och av de läkarintyg som den tjänstgöringsskyldige eventuellt lämnat in. Det kan innebära att den medicinska personalen tagit kontakt med den som utfärdat ett intyg och begärt ytterligare upplysningar. Till den medicinska undersökningen hör en prövning av syn, färg- seende, hörsel och bullerkänslighet. Det skall ske också en bedömning av kroppsbyggnad och arbetskapacitet hos var och en. De brister som eventuellt förekommer blir en av grunderna för den sammanfattande bedömningen av den medicinska tjänstbar- heten. Rekryteringspersonalen väger samman uppgifterna från den medicinska undersökningen med den skattning av plikttjänstför- mågan som blir resultatet av den psykologiska undersökningen. Sammanvägningen resulterar i ett omdöme om lämpligheten som slutligen skall värderas med hänsyn till med bedömningen av motivationen hos var och en att genomgå lång grundutbildning. Den tid som går åt för de olika momenten i de nuvarande mönstringen vid regionkontoren beräknas . En prövning enligt utredningens förenklade modell skulle komma att fordra räknat i effektiv tid. Prövningsmomenten i det nuvarande mönstringsystemet och i den skisserade lokala mönstringen Moment (i nuvarande sys- Bör ingå i lokal Upprop och ID- kontroll Uppföljning av uppgifter, Muskelstyrka (ISOKAI) 1)Huvuddelen av informationen får de mönstrande vid t.ex. Skolans totalför- svarsdag. Se vidare kapitel 7. 2)De mönstrande har i förväg lämnat uppgifter om bl.a. personliga förhållan- den, planerade studier och motivation. 3)av antalet mönstrande genomgår mekaniker- eller telegrafiprov. 2Mönstringen (scenario)