sou · GOB3107 · 2001-01-01 00:00:00 — Om resultaten räknas om i termer av de utbildningsnivåer vi ser på här visar det sig att bland anställda med: högst grundskola deltog . Bara 25 av dessa deltog . gymnasieutbildning deltog och nästan hälften av dem . eftergymnasial utbildning deltog varav nästan 35 . Om vi till dessa uppgifter lägger det faktum att kostnaderna per utbildningsdag är betydligt lägre för de med högst grundskoleutbildning än för de med högre utbildning så framstår det inte som särskilt besynnerligt att våra regressioner pekar på att antalet anställda med högst grundskoleutbildning saknar betydelse för nivån på företagens utbildningsutgifter. ²Alla utom ett av de undersökta företagen hade utgifter för personalut- bildning . av industriföretagen hade utgifter uppgående till åtminstone av lönekostnaderna (¼ en utbildnings- dag per anställd). Bland tjänsteföretagen var motsvarande andel ungeför . För både industri– och tjänsteföretagen ökar andelen över tiden. ²I genomsnitt spenderade industriföretagen motsvarande av de to- tala lönekostnaderna på utbildning. Bland tjänsteföretagen var den genom- snittliga andelen högre, . Som jämförelse kan noteras att i var motsvarande genomsnitt för alla företag med minst 10 anställda, och andelen lär vara högre . I ett internationellt perspektiv förefaller svenska större företag således inte spendera anmärkn- ingsvärt stora summor på personalutbildning. ²Större företag spenderar mer på utbildning än mindre. Bland företag med minst 1000 anställda är utbildningsutgifterna mer än dubbelt så stor i förhål- lande till lönekostnaderna som i de minsta företagen (de med färre än 300 anställda bland industriföretagen och de med färre än 100 anställda bland tjänsteföretagen). Utbildningsutgifternas andel ökar dock inte monotont med storleken på företaget. Bland tjänsteföretagen har exempelvis företag med 100-299 anställda nästan lika stora utbildningsutgifter per lönekrona som de största företagen. ²De olika industribranscherna skiljer sig åt med avseende på utbildningsut- gifternas omfattning. Skillnaderna verkar dock inte bero på att de bran- scher som rekryterar förhållandevis lågutbildad personal istället satsar på kompetensutveckling genom personalutbildning. Det är inte heller så att branscher med välutbildad personal satsar mindre än andra branscher – In- vesteringsvaruindustrin, som har den högsta utbildningsnivån, satsar mest på utbildning, i förhållande till lönekostnaderna. ²De enkäter vi har utnyttjat innehåller inga direkta frågor om hur utbild- ningsutgifterna fördelas på anställda med olika utbildningsbakgrund. Vi försöker dock bilda oss en uppfattning om denna fördelning på indirekt väg, genom att skatta regressioner där företagens totala utbildningsutgifter re- lateras till antalet anställda i olika utbildningskategorier. Resultaten pekar på att ju mer välutbildade de anställda är desto större är företagens ut- bildningutgifter för dem. Genomgående nner vi att antalet anställda med högst grundskoleutbildning inte påverkar utbildningsutgifternas storlek – deras genomsnittliga utbildningskostnader är försumbara, till skillnad ifrån utbildningsutgifterna för de som har minst gymnasieutbildning. Behov efter kunskapsområden och utbildningsbakgrund Som framgick av avsnitt 2, beror företagens utbildningsbehov både på vilken typ av kunskaper det är frågan och, naturligtvis, på de anställdas förkunskaper. För att undvika alltför komplicerade frågor har vi nöjt oss med att deniera de anställdas förkunskaper i termer av deras skolutbildning, mätt som i avsnitt 4, dvs högst grundskola, högst gymnasium, eller eftergymnasial utbildning. Detta innebär att vi bortser ifrån de kunskaper som de anställda har tillägnat sig genom utbildning på företaget. Skälet till detta är inte på något sätt att vi tror att personalutbildning saknar betydelse utan uteslutande på att vi saknar mått på dess e¤ekter. Konsekvensen av att vi bortser från personalutbildningen blir att vi får ett mått på de anställdas förkunskaper som är mera statiskt än det borde vara. När det gäller olika typer av kunskaper urskiljer vi tre kunskapsområden, nämligen: A.Ämneskunskaper (språk, matematik osv) B.Fack– och yrkeskunskaper (t ex svetsning, säljteknik) C.Anpassning till ny teknik (t ex vid IT–investeringar, eller ny arbetsorgani- sation) Denna indelning är avsedd att vara heltäckande dvs det är tänkt att företagen ska kunna hänföra alla sina utbildningsbehov till någon av dessa tre kategorier. Avsik- ten är också att när vi kontrollerar för de anställdas förkunskaper så ska denna indelning kunna kopplas till de tre dimensioner hos företagens kompetenskrav som vi diskuterade i avsnitt 2. Tidsdimension representeras då av C., utbildningens nivå av B. och dess bredd av A.15 Kopplingen är självfallet inte alldeles direkt, speciellt inte med avseende på förhållandet mellan A. och utbildningens bredd. Tanken här är dock att kunskaper i ämnen som är tillämpbara även utanför ens egen arbetsuppgift ska fungera som en indikator på bredden i ens kunskaper. Frågan om företagets utbildningsbehov är formulerad på följande vis: 15 Notera att denna tolkning är möjlig endast p g a att vi betingar på utbildningsnivån. I det exempel med en säljare som vi diskuterade i avsnitt 2 gjorde vi inte detta, vilket naturligt ledde oss till att uttrycka utbildningens nivå i termer av utbildningens nivå. På vilka områden är behovet av vidareutbildning störst inom företaget? Rangordna A, B och C som 1-3 där 1 = viktigast, för var och en av de tre utbildningskategorierna (språk, matematik osv) B. Fack- och yrkeskunskaper (t ex svetsning, söljteknik) Anpassning till ny teknik (t ex vid IT-investeringar Varje företag ombeds således att göra tre rangordningar, en för varje kolumn i tabellen. Det är viktigt att notera att rangordningarna är kvalitativa. Detta innebär att si¤rorna 1,2 och 3 bara anger en ordningsföljd för behoven. Si¤rorna säger inte något om hur mycket viktigare ett behov är än ett annat. Aggregering av enskilda företags behov Det är naturligt att använda en kvalitativ frågeform i detta sammanhang, efter- som det inte är rimligt att kräva av företagen att de ska kunna ange de olika behovens relativa betydelse. Den kvalitativa formen medför emellertid ett prob- lem vid utvärderingen av resultaten för en grupp av företag, t ex företagen inom en bransch. Problemet består i att det inte nns något entydigt sätt att väga sam- man de rangordningar som avges av olika företag. Det nns med andra ord inte en självklar rangordning som gäller för hela gruppen av företag. Detta beror just på att rangordningarna inte säger någonting om hur viktigt ett företag uppfattar det behov som det har givit rangen 1, i förhållande till de behov som företaget har rangordnat som 2 och 3. Det nns olika sätt att angripa detta problem. Den lösning som vi har valt här bygger på antagandet att det är meningsfullt att föreställa sig att det existerar ett slags genomsnittliga vikter. En tolkning av dessa vikter är att de motsvarar de vikter som ett representativt företag i den undersökta gruppen av företag skulle använda för att uttrycka hur angeläget ett behov är i förhållande till ett annat. Detta antagande kan synas motsägelsfullt – om enskilda företag inte kan antas känna sina vikter hur kan man då anta att det nns genomsnittliga vik- ter? Svaret är att antagandet att det existerar genomsnittliga vikter förutsätter faktiskt inte att något enskilt företag ska kunna ange sina vikter. De genomsnit- tliga vikterna kan nämligen bestämmas på basis av något kriterium som tillämpas på hela mängden av kvalitativa rangordningnar. Vi har utnyttjat ett kriterium som fungerar så att det bland olika tänkbara vikter väljer ut de som är optimala i den meningen att de genererar den rangordning för hela gruppen som är mest sannolik, i statistisk mening. Beräkningarna beskrivs närmare i Appendix. 6.3.Utbildningsbehoven är desamma bland industri– och tjänsteföre- tagen Utbildningsbehoven bland industriföretagen och bland tjänsteföretagen är mycket likartade. Trots att vi aggregerar företagens utbildningsbehov separat för indus- triföretagen och för tjänsteföretagen, dvs vi tillåter vikterna vid sammanvägningen av de enskilda företagens behov att skilja sig mellan industri– och tjänsteföretag, så erhåller vi samma aggregerade behov för de två grupperna av företag. De aggregerade rangordningar som vi erhåller redovisas i Tabell 10. Tabell 10: Aggregerade rangordningar av utbildningsbehoven för anställda med olika skolutbildning, för samtliga industriföretag och samtliga tjänste- företag, (språk, matematik osv) B. Fack- och yrkeskunskaper (t ex svetsning, säljteknik) Anpassning till ny teknik (t ex vid IT-investeringar eller ny arbetsorganisation) Som synes är rangordningen densamma inte bara för industri– och tjänsteföretag utan också för anställda med olika utbildningsbakgrund, vilket delvis är en aning förvånande. Att utbildningsbehovet är mycket stort när det gäller anpassning till ny teknik är i och för sig inte särskilt anmärkningsvärt, med tanke på den rådande snabba tekniska utvecklingen. I enlighet med diskussionen ovan kan detta resultat tolkas som att det är förändringar i kompetenskravens tidsdimension som i första hand bestämmer utbildningsbehovet. Att utbildningsbehoven är mindre inom områdena ämneskunskaper och fack- kunskaper kan också bero på att brister på dessa kunskapsområden är lättare att överblicka och därmed planera för att tillgodose, antingen genom personalutbild- ning eller via rekrytering. Utbildningsbehov som uppstår p g a teknisk utveckling är svårare att förutsäga och måste ofta tillgodoses internt, eftersom olika företag i allmänhet tillämpar nya tekniker på olika sätt. Däremot hade vi förväntat oss att fack– och yrkeskunskaper skulle rankas högre bland de med högst grundskoleutbildning. För dessa individer har ju fack– och yrkeskunskaper inte ingått som en del av skolutbildningen. Som vi ska se erhåller videlvis detta resultat när vi i avsnitt 6.4 ser på undergrupper av företag. 6.4.Små skillnader mellan behoven i företag av olika storlek och i olika branscher Rangordningarna i Tabell 10 påverkas ytterst lite om vi delar upp företagen efter storleksklasser eller, för industriföretagen, efter branschtillhörighet.16 De enda avvikelser vi nner gäller rangordningen av utbildningsbehoven bland anställda på den lägsta utbildningsnivån, dvs de med högst grundskoleutbildning. 6.4.1.Utbildningsbehoven för anställda med högst grundskoleutbild- ning, efter företagsstorlek De storleksklasser vi har använt framgår av Tabell 3. När det gäller industriföreta- gen har vi bortsett ifrån företag med 1–99 anställda, eftersom denna grupp endast innehåller åtta företag. I de andra storleksklasserna hittar vi två avvikelser ifrån Tabell 10. Båda hänför sig till stora företag. Den ena avvikelsen är marginell: 16Det ska dock sägas att skillnaden mellan olika rangordningar i allmänhet blir mindre när vistuderar undergrupper av företag. Det vill säga, även om den optimala rangordningen är oförändrad minskar ofta avståndet mellan den optimala rangordningen och den näst bästa aggregerade ordningen. I vissa fall är skillnaderna så små att man i princip kan säga att det nns två optimala rangordningar. bland företag med 600-999 anställda är ordningen omkastad mellan A = Äm- neskunskaper, som här anges ha det näst största utbildningsbehovet, och B = Fack–och yrkeskunskaper, för vilka behovet rankas som lägst. Mera intressant är att bland de allra största företagen, de med minst 1000 anställda, föreligger det största utbildningsbehovet inom området A = Ämneskun- skaper. Detta är det kunskapsområde som i övrigt konskvent har rankas som minst viktigt med avseende på utbildningsbehovet. Som näst viktigast rankas C = Anpassning till ny teknik och som minst viktigt B = Fack– och yrkeskunskaper. Att utbildningsbehoven anges vara störst med avseende på ämneskunskaper kan ha era orsaker. Det kan naturligtvis vara så att kraven på ämneskunskaper helt enkelt är högre i stor företag. Men det behöver inte vara så. En annan möjlighet är att storföretagens krav är ungefär desamma som de mindre företagen men att de stora företagen ägnar mera resurser åt att undersöka om dessa krav är uppfyllda. Bland tjänsteföretagen hittar vi en enda avvikelse: bland företagen med 300– 599 anställda är det inom området B = Fack– och yrkeskunskaper som utbild- ningsbehoven är störst, istället för inom område C = Anpassning till ny teknik. 6.4.2.Branschvariationer i utbildningsbehoven för anställda med högst grundskoleutbildning, bland industriföretagen Endast i två branscher nner vi avvikelser från rangordningen i den första kolum- nen i Tabell 10. I Insatsvaruindustrin är utbildningsbehoven bland de grundskoleutbildade störst med avseende på fack– och yrkeskunskaper (följt av anpassning till ny teknik och ämneskunskaper). Detta resultat är intressant såtillvida att det är konsistent med de observationer som vi har gjort för denna industri. I förhållande till an- dra industrier nns i Insatsvaruindustrin en stor andel anställda med högst grund- skoleutbildning och en stor del av de som rekryteras har denna utbildningsnivå. förefaller man inte satsa på denna grupp i personalutbildningen. Följ- den borde bli att gruppen har ett stort behov av utbildning för att få fack– och yrkeskompetens och detta är alltså just vad vi nner. Den andra avvikelsen åternns i Råvaruindustrin och den är av mindre bety- delse. Här är skillnaden i förhållande till den första kolumnen i Tabell 10 bara att ämnesområdena A. och B. har bytt plats. Något enkelt skäl till detta är svårt Det kan mycket väl vara en konsekvens av att antalet rangordningar för denna industri är mycket lågt, nämligen 12 stycken. ²Företagens utbildningsbehov bestäms i första hand av den tekniska utveck- lingen. När företagen rangordnar utbildningsbehoven inom de tre kunskap- sområdena A = Ämneskunskaper, B = Fack– och yrkeskunskaper samt C = Anpassning till ny teknik är det genomgående så att utbildningsbehoven rankas som högst för C och som lägst för A, dvs rangordningen blir C, B, A. Med några få undantag gäller detta oberoende av de anställdas utbildning och varierar inte heller med företagens branschtillhörighet och storlek. ²I de fall avvikelser förkommer ifrån rangordningen C, B, A gäller dessa bara med avseende på anställda med högst grundskoleutbildning och bara i enskilda branscher och vissa storleksklasser av företag. innebär avvikelserna bara att B och A byter plats i rangordningen, efter C. ²Endast i tre fall nner vi rangordningar där företagen inte anger att utbild- ningsbehoven är störst inom område C. Två av fallen uppträder när vi delar in företagen i storleksklasser. Bland de industriföretag som har minst 1000 anställda erhåller vi följande ran- gordning för anställda med högst grundskoleutbildning: A, C, B. Bland tjänsteföretagen erhåller vi för samma kategori anställda rangordningen B, C, A bland företag med 300–599 anställda. Det tredje fallet är när vi gör vi för industriföretagen gör branschvisa ran- gordningar. För företagen i är rangordningen för anställda med högst grundskola B, C, A, dvs vidareutbildning inom fack– och yrkeskun- skaper är mest angelägen. 7.Företagens syn på IKS Frågan om hur företagen ser på förhållandet mellan personalutbildning och ut- bildning nansierad via IKS–systemet består av tre delfrågor, i), ii) och iii), vilka ::::: ::::: ::::: :::::::::: ::::: ::::: ::::: är direkt relaterade till Figur 2. Fråga i) avser ytan a, ii) gäller ytan b och iii) området c. När Plan– och genomfördes, , fanns det ännu inte något färdigt förslag till hur IKS–systemet skulle utformas. Detta präglade frågans utformning som blev som följer: diskuteras s k kompetenskonton där enskilda perso- ner skulle kunna spara, delvis skattesubventionerat, för sin vidareutbildning. Tror Ni att kompetenskonton skulle kunna: i) täcka utbildningsbehov som inte kan tillgodose? ii) ersätta delar av Er nuvarande utbildning? iii) komplettera Er nuvarande ::::: ::::: ::::: ::::: Hänvisningen till alternativen A, B och C gäller de kun- skapområden som denierades i samband med frågan om företagens utbildningsbehov, dvsA = Ämneskunskaper, B = Fack– och yrkeskunskaper samt C = Anpassning till ny teknik. I Lathunden som bifogades enkäten gavs följande allmänna beskrivning av kompetenskonton: Gemensamt för de olika varianter av kompeten- skonton som har diskuterats är: i)enskilda individer sparar, ii)individerna bestämmer själva till vilken utbildning medlen ska användas och när under yrkeslivet det ska ske, iii)sparandet ska subventioneras via redu- cerad skatt. Punkten i) hindrar inte att företaget bidrar till nansieringen, om det inte inkräktar på ii). Vad gäller ii) torde det bli fråga om utbildningar mot- svarande högst heltidsstudier. De skatte- subventioner som diskuteras uppgår till ca 1 mil- jard kr . Om t ex 1/2 miljon individer (var åttonde sysselsatt) sparar blir subventionen då i snitt per person och år. Som framgår av den kursiverade raden under svarsalternativen är denna fråga kopplad till fö- regående fråga. För en given delfråga, dvs i), ii) eller iii), som besvaras med Ja är det inte sä- kert att endast ett av alternativen A, B och C är tillämpligt. Kryssa i så fall i era alternativ. När det gäller fråga i) bör det noteras att företagens svar inte bara är beroende av vad de anser om IKS som sådant utan också på hur stor spännvidden är i den utbildning de själva bedriver. Information om detta nns i SCB (2000). Där framgår att personalutbildningen bland anställda i privat sektor är mycket vari- erad. Vanligast är utbildning inom datoranvändning programmering och sys- temering, IT, företagsekonomi, handel och kontor, teknik och tillverkning, arbetsliv, kvalitet, arbetsmetodik och gruppsamverkan, samt ledning och ad- ministration som tillsammans täckte in av personalutbildningen . Kurser förekommer också inom naturvetenskap och matematik, juridik, samhällsvetenskap och humaniora men dessa svarade sam- mantagna för av den totala personalutbildningen. Av detta kan man dra slutsatsen att personalutbildning verkar förekomma inom i stort sett alla områden men relativt sparsamt när det gäller ämneskunskaper. Följaktli- gen borde möjligheterna för kompetenskonton att täcka in utbildningsbehov som företagen inte själva kan tillgodose vara störst när det gäller just ämneskun- skaper. Fråga ii) är den kanske viktigaste av attitydfrågorna eftersom det är den som handlar om undanträngning. Det är på basis av denna fråga som vi ska kunna bilda oss en uppfattning om hur stor risken är att företagen i ser en möjlighet att övervältra en del av sina utbildningsutgifter på sina anställda. Vid bedömnin- gen av svaren på denna fråga är det dock viktigt att komma ihåg att all un- danträngning behöver inte vara av ondo. Exempelvis skulle man kunna tänka sig att en del av företagens nuvarande utbildning som är av generell karaktär, snarare än företagsspecik, ombesörjs inom ramen för IKS–systemet. behöver inte vara något negativt så länge personalutbildningens totala omfattning inte minskar utan kanaliseras till andra, mera företagsspecika, utbildningar. Fråga iii) kan synas besynnerlig i den meningen att det är svårt att se varför företagen skulle svara nej på den. Vad vi vill komma åt här är hur stor roll den företagsspecika träningen spelar ju mer företagsspecik utbildningen är desto svårare bör det vara att komplettera den med utbildningar nansierade via IKS, som torde bli till en helt övervägande del av generell karaktär. Vi vill också se om företagen tror att möjligheterna att deras egen utbildning och IKS kan komplettera varandra är olika goda för olika kunskapsområden. Var en av frågorna i)–iii) kan ses som uppdelad i två steg. I det första steget väljer företagen att antingen svara Nej eller Ja och redovisar därigenom sin grundläggande inställning till frågan. I det andra steget får de som har valt att svara Ja en möjlighet att utveckla sitt svar. Vi redovisar svaren på dessa två delfrågor separat och diskuterar därefter skill- nader i synsätt mellan olika stora företag och företag i olika branscher. Likartad grundsyn bland industri- och tjänsteföretagen Fördelningarna på Nej– och Ja–svar på de tre delfrågorna är mycket lika för industri– och tjänsteföretagen, se Tabell 11. Tabell 11: Fördelningen på Nej– och Ja–svar på frågorna om synen på IKS för industri– respektive tjänsteföretagen. Tror Ni kompetenskonton skulle i) täcka utbildningsbehov som Ert företag inte kan tillgodose? ii) ersätta delar av Er nuvarande iii) komplettera Er nuvarande Innebörden av Tabell 11 är att det inte nns några egentliga skillnader mellan industri– och tjänsteföretag när det gäller den grundläggande synen på förhållan- det mellan personalutbildning och utbildning nansierad via IKS. Cirka 1/3 av företagen anser att kompetenskonton skulle kunna täcka utbild- ningsbehov som företagen själva inte kan tillgodose . Med hänvisning till diskussionen i föregående avsnitt förmodar vi att detta i delvis beror på att företagen har en stor spännvidd i den personalutbildning de bedriver de utbild- ningsbehov som företagen inte själva kan tillgodose är med andra ord inte särskilt omfattande. Troligen har också en del av företagen felaktigt trott att frågan gäller vilka typer av utbildning som de erbjuder. Vår avsikt var att de även skulle tänka på områden där de erbjuder utbildning men i mindre omfattning än de skulle vilja. En klar majoritet, , av företagen anser att kompetenskonton inte kan ersätta delar av deras nuvarande utbildning. Med tanke på att frågan inte gäller huruvida kompetenskontona kan ersätta företagens utbildning helt och hål- let utan om kompetenskontona kan ersätta delar av utbildningen måste detta ses som ett starkt resultat. Annorlunda uttryckt menar av företagen att införandet av IKS inte kommer att ge upphov till några undanträngningse¤ekter över huvud taget. Som nämndes i inledningsavsnittet måste man dock komma ihåg att företagen kan ha motiv att svara taktiskt på denna fråga, dvs underskatta undanträngningse¤ekterna, för att på så vis underlätta införandet av ett system som de själva kan ha nytta av. Bland industriföretagen tror att kompetenskontona skulle kunna komplettera deras nuvarande utbildning. Andelen är något lägre bland tjänste- företagen, . Båda dessa andelar måste betraktas som förhållan- devis låga. I enlighet med diskussionen i föregående avsnitt kan utfallet tolkas som att företagen anser att en ganska stor andel av personalutbildningen är mycket företagsspecik så företagsspecik att den inte kan kompletteras med utbild- ning i annan regi, nansierad via IKS. När det gäller risken att företagen svarar utifrån taktiska hänsyn måste resultatet på denna fråga ses som uppmuntrande, eftersom taktiska överväganden här skulle peka mot Ja–andelar mycket . 7.3.Skillnader i industri– och tjänsteföretagens syn på användningen av IKS på olika kunskapsområden Industri– och tjänsteföretagen har olika syn på inom vilka kunskapsområden som utbildning nansierad via IKS kan komma att spela störst roll. En stor andel av industriföretagen tror genomgående att IKS framför allt kommer att ha bety- delse för vidareutbildningen inom kunskapsområdet A = ämneskunskaper. När det gäller kunskapsområdet C = Anpassning till ny teknik är det däremot en min- dre andel av företagen som tror att IKS kommer att spela någon roll. Detta kan jämföras med rangordningarna av företagens utbildningsbehov i avsnitt 6, som systematiskt pekade på att utbildningsbehoven var som störst inom kunskapsom- råde C och som minst på område A. Det förefaller alltså som om industriföretagen tillmäter IKS störst betydelse inom områden där deras behov är som minst. Detta utfall kan tolkas både positivt och negativt. Den positiva tolkningen är att un- danträngningse¤ekterna bör vara små för industriföretagens del.