sou · GOB351d2 · 2001-01-01 00:00:00 — Vid uppsägning på grund av arbetsbrist får man behålla kompetensförsäkringen i sin helhet, medan man vid uppsägning av personliga skäl bara får ta med sin egen del. Inom ramen för egen tillämpning av kompetensförsäk- ringen avgör medarbetaren och närmaste chef när och hur de gemen- samma pengarna ska utnyttjas. En partsgemensam grupp vid finns dock tillsatt för att vid behov slutligt bedöma om den aktivitet en anställd vill ägna sig åt ska godkännas som kompetensutveckling. Om den tänkta utbildningen bedöms falla utanför ramen kan inne- hålla sin del av kompetensförsäkringen. Någon skriven manual finns inte. Företaget framhåller att det ska handla om en breddning av kompetensen och inte ren befattnings- utveckling. Befattningsutbildningar i betydelsen sådana utbildningar som man måste ha för att klara det dagliga arbetet kommer att finnas kvar inom och helt bekostas av arbetsgivaren. Försäkringen kombineras med möjlighet att studera på distans vid och för anställda som vill uppnå gymnasiekompetens och få högskolebehörighet. bedömer att de första av dem som anslutit sig till systemet kommer att börja ta ut pengar till kortare kurser på någon vecka eller månad, Då kommer det också att visa sig vilka typer av utbildning som eventuellt kommer att anses vara av mer tveksam art och därför föreläggas den tidigare nämnda partsgruppen. Enligt uppgifter från dominerar inte någon särskild grupp bland dem som startat sitt sparande. Möjligen finns en något större anslutning från högskoleutbildade. De har också anammat erbjudandet tämligen bra, men där behövs ytterligare stimu- lans. De som har kort grundutbildning och är äldre förefaller ha en längre startsträcka och bedöms därför behöva mera stöd och hjälp. Om försäkringspengar finns kvar när man går i pension betalas ens egen del ut som en tilläggspension medan arbetsgivarens del stannar i . Vid förtidspension sker samma sak, ej förbrukade egna medel betalas ut som en direktpension. Om den anställde blir sjuk står Skan- dia även för den sjukes avsättning och fram till pen- sionen och fortsätter dessutom med sina egna insättningar på kontot. Vid dödsfall, slutligen, betalas den totala behållningen ut till familjen . Försäkringen innefattar regler för hur uttag får göras vid sjukdom, dödsfall och om anställningen upphör. I kontona ska finnas ett inbyggt försäkringsskydd. satte av de anställda av pengar på sina individuella kompetenskonton. bedömer att anslutningsgraden kan komma att öka något ytterligare, upp till . Den genomsnittliga avsättningen ligger på av månadslönen. Den vanligaste uttagstiden för studier ligger inlednings- vis på en halv till . Bonnierkoncernens införande av kompetensförsäkring för personalen krävde inledningsvis ett omfattande administrativt förarbete med detaljerad genomgång av samtliga regelverk, förmånsarter etc. som skulle komma att påverkas av försäkringens införande. En slutsats av detta arbete var att man skulle satsa på ett administrativt sett så enkelt system som möjligt, med få inbyggda regler, vid den löpande tillämp- ningen. Ett huvudsyfte med kompetenssatsningen är att stimulera och öka rörligheten inom hela koncernen. Man ser vidare positivt på att med- arbetare kan höja sin anställningsbarhet utanför koncernen. Kompe- tensförsäkringen ses också som ett rekryteringsstimulerande verktyg. Företagsledningen sände då ut ett informationsmaterial i form av prospekt med erbjudande om att teckna kompetensförsäkring. Prospektets rubrik var satsar vi tillsammans. En anmälningsblankett base- rad på kompetensförsäkring ingick i informationsmaterialet. Erbjudandet gäller alla tillsvidareanställda i någon av svenska verksamheter, där äger . Sluttid- punkten för tecknandet sattes till , ett datum som senare ändrades till . fick de anställda en särskild tidning – Timing – i vilken bland annat fem personalche- fer inom koncernen testades genom att ta ställning till fem påhittade exempel. Syftet var att i förenklad form ge en fingervisning om hur kompetensförsäkringen inom kan komma att tolkas . Det egentliga sparandet på kompetensförsäkringen inleddes . Avtalet löper per kalenderår. Den som av någon anledning vill avbryta sin kompetensförsäkring kan göra så i samband med . I en första omgång anslöt sig 600 anställda, vilket motsvarar av de tillsvidareanställda i berörda företag. Minimibeloppet som måste sparas är och maximalt får av månadslönen sparas. Genomsnittet för avsättning till kontot ligger nu på /månad. Enligt Bonnierkoncernens projektledare kommer man att ha en mycket öppen syn på vad som skall tillåtas när det gäller medarbetarnas möjlighet att för sin kompetensutveckling även utnyttja företagets del av medlen. Besluten om tillåten utbildning kommer att tas i samverkan mellan den anställde och den närmaste chefen i utvecklingssamtal. Man befarar från koncernledningen inga försök till missbruk av systemet från de anställdas sida, de kommande studievalen förväntas vara rea- listiska och rationella. Man framhåller också att denna försäkringsfinansierade kompe- tensutveckling inte kommer att ersätta den traditionella personalutbild- ningen inom koncernens företag. CityMail har i samarbete med infört en kompetensförsäkring för sina medarbetares kompetensutveckling. Syftet anges av företaget vara att dels påverka medarbetarnas interna yrkeskarriär i positiv rikt- ning och dels öka medarbetarnas konkurrenskraft, den s.k. anställ- ningsbarheten, på arbetsmarknaden på lång sikt. Försäkringen är frivil- lig. Systemet fungerar på följande sätt. CityMail tecknar ett avtal med den enskilde medarbetare som vill delta i försäkringen. Medarbetaren avsätter en del av sin bruttolön och företaget skjuter till lika mycket. Pengarna placeras i en kompetensförsäkring hos . Företagets del placeras alltid i Livfond som garanterar en viss avkastning. Medarbetaren kan välja att låta sin satsade del förvaltas av eller i fonder hos fondförsäkring. På detta sätt byggs det upp ett kapital i en försäkring som ger medarbetaren möjlighet att vara tjänstledig för studier med bibehållen lön. Försäkringen får börja användas sparande. Ledigheten kan tas ut eller delas upp på flera tillfällen. Företaget har beslutat lämna valet av studier till varje individ. Med- arbetaren får dock hjälp att välja i samband med de utvecklingssamtal som hålls med närmaste chef. För att kunna utnyttja pengarna i kom- petensförsäkringen för utbildning krävs att medarbetaren, som vid all annan tjänstledighet för studier, skall kunna lämna in en studieplan. Det framhålls också av företaget att kompetensförsäkringen inte skall ersätta den nödvändiga fortbildningen i arbetet utan ses som ett komplement. Medarbetaren får enligt systemet alltid tillbaka den del hon eller han själv sparat. När medarbetaren själv väljer att sluta eller när vederbö- rande går i ålderspension utbetalas hans eller hennes eget sparande. Om en medarbetare blir uppsagd på grund av arbetsbrist får vederbörande ut även den del som företaget satsat. Kompetensförsäkringen ger också ett skydd vid dödsfall, då försäkringens samlade värde betalas ut till make, maka, sambo eller barn i form av efterlevandepension. Vid lång- varig sjukdom () respektive vid föräldraledighet upphör inbetalningarna då medarbetaren är åter i arbete. CityMails kompetensförsäkring trädde 1999. gavs de anställda möjlighet att ansluta sig . I fortsätt- ningen räknar man med två anslutningstillfällen . Anslutnings- graden uppgick vid slutet av till . Det genom- snittliga sparbeloppet ligger . Intervallet för tillåtet sparbelopp är f.n. minimum 362 kro- nor och maximum . kommunfullmäktige beslöt att godkänna ett förslag från kommunstyrelsen till införande av kompe- tenskonton för stadens anställda, att kommunstyrelsen svarar för utformningen av föreslagna kompetenskonton och urval av målgrupper samt att stadens kostnader i samband med förslaget får beaktas i kom- mande budget. kommer enligt fullmäktiges beslut att till en början införa kompetenskonton för en pionjärgrupp om av stadens anställda. De får möjlighet att delta i det sparande som kompetenskon- tona utgör. Den anställde erbjuds att avsätta en del av sin bruttolön, dock högst . Arbetsgivaren avsätter motsvarande del. De medel som ackumuleras får uttas för medarbetares studieledighet eller praktik under kortare eller , dock längst . Plane- ringen av studier och praktik görs i medarbetarsamtalet. Tillsvidareanställda kan enligt beslutet påbörja sparandet i kompe- tenskonton närhelst de önskar. Sparandet kan också avbrytas. Om den anställde avbryter sparande och är fortsatt anställd, utgår medel mot- svarande det egna sparandet och arbetsgivarens del ändå till att finan- siera studieledighet eller praktik. Om medarbetaren slutar på grund av arbetsbrist tillfaller både de egna intjänade medlen och arbetsgivarens medel samt värdeökningen medarbetaren. Vid pension eller vid upp- sägning på egen begäran utbetalas medarbetarens del på kontot till- sammans med värdeökningen på denna del. Om den anställde avlider utbetalas denna del till de arvsberättigade. De avsättningar som den anställde själv gör betraktas som brutto- löneavdrag. Det medför att socialförsäkringar och andra ersättningar och bidrag som beräknas utifrån inkomst påverkas, t.ex. sjuklön, bostadsbidrag, a-kassa och pension. Med en avsättning från medarbetaren på av månadslönen brutto och från arbetsgivaren likaså av samma belopp beräk- nas sparande ge möjlighet till studieledighet . Kostnaden för försöksverksamheten beräknas till ca . I denna summa är inte eventuella vikariekostnader inräknade. Den totala kost- naden för staden, om av de anställda är intresserade av att delta och om alla gör avsättningar om av bruttolönen blir ca . I denna summa är inte eventuella vikariekostnader inräknade. Beslut om utökning fattas efter utvärdering, som beräknas kunna ske tidigast . Utvärderingen skall, enligt fullmäktiges beslut, bland annat innefatta en granskning av hur de deltagande gruppernas lönestruktur ser ut. Vid en eventuell utvidgning av projektet kan det bli nödvändigt med en balansering så att låglönegrupper inte missgynnas, framhålls det. Det poängteras avslutningsvis i stadsfullmäktiges beslut att kompe- tenskonton inte skall ersätta den befattningsutbildning eller de utbild- ningar och kurser som behövs för att man som medarbetare skall kunna klara sitt dagliga arbete. Däremot, framhålls det, finns det en gråzon mellan befattningsutbildning och rent personlig kompetens- utveckling. Utbildning som faller inom denna gråzon bör, enligt sta- dens synsätt, rimligtvis falla inom kompetenskontots område. I detta avsnitt redovisas de avtal inom olika områden som också omfattar kompetensutveckling. Utöver de avtal som redovisas nedan finns olika typer av trygg- hetsavtal som kan sägas tangera avtal som rör kompetensutveckling. I de olika trygghetsavtal som finns ingår normalt olika former av eko- nomiskt stöd för t.ex. kompetensutveckling. I normalfallet gäller detta endast uppsagd personal, men kan även gälla personal som bedöms att vara i riskzonen för övertalighet. Vi har valt att redovisa materialet uppdelat i industriområdet, tjäns- teområdet och offentlig sektor. Till detta område har vi fört tillverkningsindustri, processindustri samt övrig industri som grafisk industri, gruv- och textilindustri samt bygg- industri. Inom Industrigruppen utformades ett dokument rörande utbildning och kompetensutveckling. Den modell för kompetens- utveckling som förespråkades är att via företagsbeskattningen stimulera satsningar på kompetensutveckling, antingen via reducering av arbets- givaravgifterna eller via skattemässigt gynnade avsättningar av typ investeringsfonder. Parterna inom verkstadsindustrin träffade avtal som bl.a. berör kompetensutveckling. Enligt avtalet är det de lokala parterna som främst skall träffa avtal om hur kompetensutvecklingen skall ske. Om parterna finner det lämpligt kan en partssammansatt kommitté bildas för detta ändamål. En central nämnd inrättades också, för kompetensfrågor som skall verka för att kompetensfrågor beaktas, förbättra erfarenhetsutbytet, initiera utvecklingsprojekt, följa och analysera kompetensbehovet inom bran- schen, m.m. Inom den grafiska industrin träffades ett avtal , det s.k. , som bl.a. berör frågor om kompetensutveckling. I avtalet anges att såväl företag som medarbetare har ansvar för kompetens- utveckling hos den enskilde. Man konstaterar t.ex. att i de fall behovet av kompetensutveckling kräver utbildningsinsatser kan gemensamma former av finansiering prövas, t.ex. avsättning till kompetenskonto. Inom massa- och pappersområdet träffades ett avtal om kompetensutveckling. Avtalet innehåller vissa riktlinjer för hur arbetet skall bedrivas. Där sägs att det i första hand är företagens ansvar att genomföra utvecklingsinsatser för sin personal. Dessa insatser bygger på lokala överenskommelser. har träffat avtal inom energiområdet om att sätta av 0,4 pro- cent av lönesumman för kompetens- utveckling och utveckling av arbetsorganisationen. Inom övriga industriområden finns avtal träffade där parterna poängterar vikten av kompetensutveckling av medarbetarna. Utform- ningen och finansieringen lämnas till de lokala parterna för överens- kommelse. Flertalet avtal understryker dessutom kopplingen mellan kompetensutveckling och löneutveckling. Avtalet inom textilområdet uttalar dessutom en förhoppning att sta- ten stimulerar satsningar på kompetensutveckling genom skattelättna- der eller liknande. Inom handelssektorn finns ett avtal för handelsanställda som förutom att det understryker vikten av kompetensutveckling också avsätter av företagens lönesumma för individuella eller företagsanknutna kompetenskonton. De närmare detaljerna skulle utformas i för- handlingar mellan parterna. För handelstjänstemännen finns avtal som understryker vikten av kompetensutveckling. Det innehåller också en gemensam policy för kompetensutveckling som skall underlätta för företagen. Inom transportområdet finns avtal som bl.a. berör kompetens- utveckling. Där anges att t.ex. medlemmar skall erhålla konti- nuerligt stöd, utbildning och utveckling i sin yrkesroll. I Transport- arbetareförbundets avtal anges att man på försök skall starta en som finansieras via en serviceavgift för medlems- företagen. Eleverna vid skolan skall få lön enligt gällande avtal. Inom bevaknings- och säkerhetsområdet finns också överenskom- melse om etablering av en gemensam skola, en väktarskola. Inom bank-/finansområdet och försäkringsområdet finns avtal som understryker vikten av kompetensutveckling av medarbetarna. Det sägs också att bankerna har ansvar för att skapa incitament för den enskilde att vilja utveckla sig. Normalt skall kompetensutveckling ske på betald arbetstid men om den sker utanför ordinarie arbetstid utgår vanlig övertids- och annan ersättning. Inom städ- och rengöringsområdet finns en överenskommelse om en introduktions-, grund- och vidareutbildning. Parterna har inrättat en . Överhuvudtaget vill branschen höja utbild- ningsnivån. I det gällande samverkansavtalet inom statlig sektor, understryks att utvecklingsarbete bygger på lokala överenskommelser mellan parterna och betonas vikten av att medarbetarna också engageras i arbetet. Inom affärsverkssektorn finns ett avtal som bl.a. behandlar kompe- tens och kompetensförsörjning. Även här bygger avtalet på lokalt sam- arbete där framtida kompetensbehov baserat på förändringar i arbets- innehåll jämförs med dagens kompetens och där utvecklingsinsatser preciseras. Inom kommun- och landstingsområdet finns avtal om kompetens- utveckling. Även här understryks det lokala arbetet. Ett framgångsrikt utvecklingsarbete sägs ha sin utgångspunkt i lokala förutsättningar och behov. Sammanfattningsvis kan vi konstatera att det inom flera branscher finns avtal som på olika sätt berör kompetensutveckling. Avtalen understryker ofta också att den snabba tekniska förändringen och den ökande konkurrensen ställer nya krav på medarbetarnas kompetens. Utformningen och finansieringen lämnas i flertalet fall över till de lokala parterna att lösa. Endast inom energi- och handelsområdena finns avtal som reglerar nivån på avsättningar för kompetensutveckling. Inom det grafiska området ger avtalet möjlighet att finansiera utbild- ningsinsatser genom kompetenskonton. Inom transport- och bevakning/säkerhetsområdena finns avtal om inrättande av branschskolor. Dock är dessa inriktade på branschens behov, inte primärt den enskildes behov av vidareutveckling. 6Motioner och utskottsutlåtanden m.m. Sammanställningen baseras på sökning i Rixlex vilket kan medföra att inte alla motioner som berör utbildnings- eller kompetenskonton finns med. Dock finns partimotioner som berör området med. De partier som motionerat i frågan om utbildningskonton, kompetens- konton eller kompetensförsäkring är , , och . I en moderat partimotion Nya former för studiefinansiering och studiestöd (1996/97:Ub701) sägs att En förutsättning för att det livs- långa lärandet skall kunna utvecklas på bred front är att företag och enskilda tar ett ökat ansvar för kompetensutvecklingen. Finansieringen av sådan utbildning kan möjliggöras genom att ett eget sparande för utbildning underlättas. Praktiskt bör detta ske genom att den enskilde erbjuds att sätta av en del av lönen till ett personligt kompetenskonto. Arbetsgivarens skall kunna göra motsvarande avsättningar. Kompe- tenskontot skall kunna användas för att uppdatera eller bredda kompe- , för fort- och vidareutbildning. Om en medarbetare planerar för att byta arbete kan kompetenskontot fungera som språngbräda för en ny Kompetenskontot kan stimulera såväl utveckling som av- veckling enligt motionärerna. () återkom i motionen Kompetens- försäkring för fortbildning (1996/97A264) i frågan. Motionären före- slår införandet av en kompetensförsäkring som gör kontinuerlig fortbildning möjlig. Försäkringen bygger på samverkan mellan de an- ställda, arbetsgivare och staten. Den anställde ges rätt att avsätta en viss procent av sin lön på ett kompetenskonto. Avsättningen görs av obeskattade medel och beskattning sker när medlen tas ut från kontot. Arbetsgivare kan göra motsvarande avsättning. Statens bidrag är den skattekredit som ligger i konstruktionen. Kontona skall innehålla ett försäkringsskydd, vid sjukdom eller dödsfall i samband med utbild- ningen så återstalls förbrukat kapital eftersom pengar som förbrukats i samband med studierna är försäkrade. I motionen En ny yrkeshögskola (1997/98:Ub452) föreslår motio- närerna m.fl. (m) att det införs ett system med kompe- tenskonton. Detta innebär att arbetstagare, arbetsgivare och stat till- sammans bygger upp en tillgång i form av kontobehållning som kan användas för olika utbildningsinsatser. m.fl. (kd) föreslår i motionen Arbetsmarknad och arbetsliv (1999/2000:A254) att utbildningskonton införs som ett sätt att stimulera kompetensutveckling. Förslaget innebär att arbetstagare och arbetsgivare skulle få möjlighet att, upp till en viss nivå, avsätta pengar till ett avdragsgillt utbildningskonto. skulle man kunna ta ut pengar från kontot för att finansiera arbetsuppehållet. Det uttagna beloppet skulle då belastas med skatt. För den enskilde innebär ett individuellt utbildningskonto en utmärkt möjlighet att öka det egna ansvaret. Kontomodellen är flexibel och den enskilde kan själv välja tidpunkt för studier utan ekonomiskt avbräck. Kontomodel- len gör det också möjligt för den äldre arbetskraften att hålla sina kun- skaper aktuella liksom att företagen får tillgång till kompetent arbets- kraft. För statens del är utbildningskonton ett utmärkt sätt att förebygga arbetslöshet. Statens bidrag är i övrigt att ge en skattekredit liknande den som gäller för pensionsförsäkringar. Motionärernas förslag innebär att den anställde får göra avsättningar motsvarande av lönen. Samma gäller för arbetsgivaren. Det bör dock finnas ett tak för hur stor skattekrediten får vara. Uttag får högst motsvara tidigare lön. Arbetstagaren får ta med sig kontot vid byte av arbetsgivare. Eventuella medel som finns kvar på kontot kan användas som pensionstillskott. Hur kontona skall administreras får parterna avgöra. Motionärerna pekar på att det finns en fungerande marknad för hantering av denna typ av sparande. Utbildningskontona bör innehålla en försäkring som skall säkra medlen vid dödsfall, lång- varig sjukdom eller om företaget går i konkurs. Motionärerna föreslår att av de som finns avsatta för kompetens- utveckling används och lika mycket för att finansiera införandet av utbildningskonton. I en folkpartimotion Studiestöd (1997/98:Ub715) av m.fl. föreslås att ett system med utbildningskonto införs där den anställde kan spara för vidareutbildning eller för att komplettera sin utbildning. Som studier räknas heltidsstudier vid universitet, högskolor, gymnasieskolor, komvux och folkhögskolor. Förslaget innebär också ett breddat pensionssparande till att omfatta pensions- och utveck- lingssparande där det skall vara möjligt att upp till en viss gräns ta ut pengar före pensioneringen för bl.a. utbildning. Dessutom föreslår motionärerna att individer ges möjlighet att låna av det allmänna pensionssystemet för att använda för kompetensutveck- ling. Motionärerna tänker sig ett tak på av årslönen. I en partimotion (fp) Den högre utbildningen (1998/99:Ub803) föreslås införandet av ett system med utbildningskonto för att finan- siera det livslånga lärandet. Förslaget är i stort sett identiskt med motionen ovan, dvs. ett gynnat sparande som skall finansiera utbildning och ett breddat pensionssparande. Det maximalt avdragsgilla beloppet bör vara 1,5 basbelopp. Likaså föreslås möjlighet att låna av det all- männa pensionssystemet för individer . I motionen Ny kurs för högre utbildning (1999/2000:Ub814) av () förs samma förslag fram på nytt, dvs. inrättande av utbildningskonton, breddat sparande och lånemöjligheter ur det all- männa pensionssystemet. I motionen Arbetsliv och skola (1996/97:Ub504) av m.fl. (c), konstateras att finansieringen av den kontinuerliga kompetensutvecklingen kommer därför att vara en nyckelfråga. Man säger att detta inte går att lösa inom nuvarande system. Motionärerna föreslår därför att staten stimulerar olika möjligheter för finansiering av kompetensutveckling genom att göra avsättningarna till utbildnings- konto eller kompetensförsäkring skattemässigt gynnade. Avsättning- arna bestäms i löneförhandlingarna mellan parterna där viss del av löneutrymmet går till detta ändamål. Företagen är med och finansierar och förfogar över den del de finansierat. Den enskilde förfogar över den del som är enskild avsättning. De utskott som i sak har behandlat frågan om utbildnings- eller kom- petenskonto, alternativt kompetensförsäkring är utbildnings- och arbetsmarkandsutskotten. I utbildningsutskottets betänkande 1996/97:UbU02 föreslås att yrkanden om införande av utbildningskonton avslås. Skälen är att man bör avvakta regeringens ställningstaganden till förslag. Utskottet hänvisar också till utredningen om kompetenshöjning för vuxna, , som bl.a. skall ta ställning till ansvarsfördelningen mellan offentligt finansierade utbildningen och arbetslivet för olika utbildningsinsatser. I betänkandet 1997/98:UbU14 tar utskottet upp motioner om utbild- nings- eller kompetenskonton. Utskottet föreslår att avslår motionerna och hänvisar på nytt till . Utskottet noterar också att regeringen inlett samtal med arbetsmarknadens parter om hur ett livslångt lärande skall kunna förverkligas. I betänkandet 1998/99:UbU08 föreslår utskottet att avslår yrkande om införande av utbildningskonto. Förutom hänvisning till och pågående samtal mellan regeringen och parterna på arbetsmarknaden hänvisar utskottet till den ekonomiska vårpropositionen där regeringen lagt fram förslag om hur kompetens- utvecklingen i arbetslivet skall stärkas. Det rör sig om medel från den Europeiska socialfondens mål 3.