sou · GOB378d2 · 2001-01-01 00:00:00 — Inledningsvis redogörs för arbetsgivarens ansvar för den anställdes arbetsmiljö enligt arbetsmiljölagen. Därefter görs en beskrivning av hur ansvaret ser ut enligt lagen om allmän försäkring. I sammanhanget är det också intressant vilket anställningsskydd den enskilde arbetstagaren har under sjukdom och rehabilitering. Därför redovisas kortfattat för reglerna i lagen om anställningsskydd och Arbetsdomstolens praxis. Även arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön nämns i ett sär- skilt avsnitt. De sista två avsnitten behandlar dels företagshälsovårdens utveckling , dels vilka möjligheter som egenföretagare har till rehabilitering enligt de nuvarande reglerna. 10.1Arbetsgivaren har ansvar för arbetsmiljön Enligt arbetsmiljölagen har arbetsgivaren ett långtgående ansvar för den anställdes arbetsmiljö. Arbetsgivaren skall genom att anpassa arbetsförhållanden eller genom att vidta andra lämpliga åtgärder ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid planläggning eller anordnande av arbetet skall arbetsgivaren beakta människors olika förutsättningar att utföra arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren skall vidare se till att det i verksamheten finns lämplig arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet som är organiserad på ett sådant sätt att arbetsgivaren kan fullgöra sina uppgifter enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäk- ring. 194 Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering utövar tillsynen över att arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter efterlevs. kan meddela förelägganden eller förbud och även förena sådana beslut med vite. En av hörnstenarna i reformen 1991/92 var en bättre arbetsmiljö. Detta innebar att det infördes nya bestämmelser om arbetsanpassning och rehabilitering i arbetsmiljölagen . Grundtanken med arbetsmiljölagen är att förebygga ohälsa och olycksfall samt att i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Lagen gäller i princip för alla anställda, inklusive elever. Arbetsmiljölagen är en ramlag. Det betyder att den anger de yttre ramarna för arbetsmiljö- arbetet. Den belyser de grundläggande reglerna om arbetsmiljöns utformning, anger vem som har ansvaret och hur arbetsmiljöarbetet skall organiseras. Hur lagen skall tillämpas mer i detalj anges i Arbe- tarskyddsstyrelsens olika kungörelser med föreskrifter och allmänna råd. I arbetsmiljölagen (3 kap. 2 a §) och Arbetarskyddsstyrelsens före- skrifter (AFS 1996:6) finns regler om en metodik som skall underlätta för arbetsgivaren att styra verksamheten i arbetsmiljöhänseende, så kallad internkontroll. Med internkontroll menas att systematiskt planera, genomföra och följa upp verksamheten så att arbetsmiljökraven fortlöpande uppfylls. Internkontrollen skall vara naturligt inordnad i verksamheten och omfatta alla förhållanden av betydelse för arbetsmiljön. Arbetsgivaren skall ta fram en arbetsmiljöpolicy, där målet med internkontrollarbetet slås fast. Han eller hon skall fortlöpande undersöka riskerna i verksam- heten och vidta de åtgärder som behövs till följd av detta. Grundtanken bakom bestämmelserna är att arbetsgivaren måste se till att verksamheten bedrivs så, att han eller hon kan uppfylla sin skyl- dighet att se till att arbetsmiljön blir tillfredsställande och att ohälsa och olycksfall förebyggs. Vidare skall arbetsgivaren – i den utsträck- ning verksamheten kräver – dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna samt upprätta handlingsplaner. Om arbetstagarnas kunskaper inte räcker till för att arbetsmiljökraven skall kunna uppfyllas skall arbetsgivaren se till att arbetstagaren får de kunskaper som saknas. Män och kvinnors olika villkor och förutsättningar skall beaktas. Arbetsgivaren skall följa upp internkontrollarbetet och vidta nödvändiga förbättringar. Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering 195 Internkontrollkungörelsen är föremål för omarbet- ning och en ny reviderad upplaga planeras att träda i kraft . Arbetsgivaren skall vidare se till att det i hans eller hennes verksamhet finns en arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet som är organiserad på lämpligt sätt så att han eller hon kan fullgöra sina upp- gifter enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring. Detta framgår av 3 kap. 2 a § arbetsmiljölagen. Närmare bestämmelser finns i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter (AFS 1994:1). Enligt föreskrifterna skall arbetsgivaren ange mål för verksamheten och fortlöpande ta reda på vilka behov av arbetsanpassning och rehabi- litering som finns bland arbetstagarna. Detta arbete bör påbörjas , helst innan arbetstagaren hunnit bli sjuk eller drab- bats av ohälsa på annat sätt. Arbetsgivaren skall klargöra hur detta arbete skall fördelas. Den som arbetar med frågorna skall ha de befo- genheter och de resurser samt de kunskaper och den kompetens som behövs. Arbetet skall organiseras så att det kan ske i samarbete med de arbetstagare som berörs. Vidare skall verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering organiseras så att den kan bedrivas i samarbete med och andra myndigheter som är berörda. Arbetsgivaren skall följa upp verksamheten och göra de ändringar som behövs. Om det behövs skall arbetsgivaren dokumentera sina rutiner skriftligt. När det gäller arbetsanpassning för den enskilde individen framgår det av föreskrifterna att arbetsgivaren skall anpassa arbetstagarnas arbetssituation med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbets- uppgifterna. Därvid skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstaga- ren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbets- förmågan. När det gäller åtgärder för att anpassa arbetet är det viktigt att arbetet utformas utifrån en helhetssyn, där människors såväl fysiska och psykiska behov som deras olika förutsättningar beaktas. Målsättningen med den individuella arbetsanpassningen är att vidta sådana åtgärder att arbetstagaren kan vara kvar eller återkomma i sitt vanliga arbete. Med det vanliga arbetet avses i första hand det arbete som arbetstagaren faktiskt utför eller brukar utföra. Om det inte är möjligt att anpassa det vanliga arbetet bör andra arbetsuppgifter, even- tuellt efter anpassning av arbetssituationen, som ligger inom arbets- tagarens skyldighet erbjudas den anställde. 196 Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering De anpassningsåtgärder som nämns i föreskrifterna är anskaffning av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap, förändringar i den fysiska arbetsmiljön eller arbetsorganisation, förändring av arbetsupp- gifter, arbetsfördelning, arbetstider samt de psykologiska och sociala förhållanden. Andra åtgärder som nämns är personella stödinsatser, särskilda informationsinsatser, arbetsträning eller arbetsprövning. Omplacering nämns också men det bör enligt föreskrifterna tillgripas i sista hand. Tillsynsmyndigheter för att arbetsmiljölagen efterlevs är Arbetar- skyddsstyrelsen och, under styrelsens överinseende och ledning, yrkesinspektionen. Tillsammans kallas de . Om yrkesinspektionen t.ex. finner att en arbetsgivare bryter mot lagen eller en föreskrift skall inspektionen ingripa. I allmänhet får då arbetsgivaren ett inspektionsmeddelande med skriftliga krav. Om arbetsgivaren inte följer inspektionsmeddelandet kan yrkesinspektionen utfärda ett föreläggande eller förbud. I ett sådant beslut kan också vite sättas ut. Om inte arbetsgivarna vidtar de åtgärder han eller hon har blivit förelagd kan yrkesinspektionen göra en åtalsanmälan eller ansöka hos länsrätten att utdöma vitet. beslut kan överkla- gas hos Arbetarskyddsstyrelsen. Vissa ärenden kan också överklagas till regeringen. tillsyn avser arbetsmiljön och rehabiliterings- verksamheten i sin helhet, inte enskilda rehabiliteringsåtgärder. Inspektionen kan ingripa om arbetsmiljön behöver åtgärdas för att, enligt kraven i arbetsmiljölagen, anpassas efter en enskild arbetstagares behov. Vid tillsynen av rehabiliteringsarbetet är det yrkesinspektionens uppgift att se till att det finns ett organiserat arbete, rutiner, resurser m.m. Underlag för sådana inspektioner kan bl.a. hämtas från försäk- ringskassan. I sammanhanget kan också nämnas att regeringen lämnade en pro- position (prop. 1999/2000:141) till om förslag till ändringar i arbetsmiljölagen. Bl.a. förelås att skall ombildas till en myndighet, Arbetsmiljö- verket. Lagändringen föreslås träda i kraft . Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering 197 10.2Arbetsgivaren har ansvar för anställdas rehabilitering Arbetsgivaren har ett förstahandsansvar för att uppmärksamma och utreda behovet av arbetslivsinriktad rehabilitering, se till att åtgärderna kommer till stånd samt att finansiera dem. Kritik har riktats mot att arbetsgivarens ansvar är för otydligt. Ansvaret har i praktiken förskjutits till det offentliga. Arbetsgivaren skall påbörja en rehabiliteringsutredning om det inte framstår som obehövligt vid sjukfrånvaro , vid upprepad korttidsfrånvaro samt när den anställde begär det. Av olika undersökningar framkommer det att ansvaret för reha- biliteringsutredningar fungerar dåligt; arbetsgivarna lämnar inte in rehabiliteringsutredningar för sin anställda i den utsträckning som var avsett. bevakar tillsynsinsatser för enskilda individer och skall påkalla ingripande från yrkesinspektionen om arbets- givaren vid upprepade tillfällen försummat sina skyldigheter. I praktiken har ytterst få ärenden blivit föremål för denna form av ingripanden. Arbetsgivaren har förstahandsansvar för arbetslivsinriktad rehabilitering Arbetsgivarens ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen framgår av 22 kapitlet lagen om allmän försäkring. Kapitlet infördes i lagen i samband med rehabiliteringsreformen. Av bestämmelserna och förarbetena framgår att arbetsgivaren har ett förstahandsansvar för att uppmärksamma och utreda behovet av arbetslivsinriktad rehabilitering, se till att åtgärderna kommer till stånd och att finansiera dem. Rehabiliteringsansvaret syftar till att återställa den enskildes arbetsförmåga, oavsett orsaken till skadan eller sjuk- domen. Ansvaret för finansieringen begränsas till det ansvar som arbets- givaren har för åtgärder som kan vidtas inom eller i anslutning till den egna verksamheten eller för att den anställde skall kunna vara kvar i verksamheten. Exempel på åtgärder som kan ingå i arbetsgivarens ansvar är arbetsprövning, arbetsträning, utbildning och omplacering. 198 Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering även handla om att vidta tekniska åtgärder eller att anskaffa särskild utrustning för att ändra den fysiska miljön och därmed minska arbets- belastningen för den enskilde. Kritik har riktats mot att arbetsgivaren ansvar är för otydligt Det ansvar som lades på arbetsgivaren i samband med reformen 1991/92 har enligt mångas uppfattning inte fått det genomslag som var avsett. Den kritik som framförallt har framförts är att arbetsgivarens roll och ansvar i rehabiliteringsarbetet har varit otydligt. Enligt min mening är det otydliga arbetsgivaransvaret också en av orsakerna till att reformen inte har fått fullt genomslag. Detta har i praktiken medfört att rehabiliteringsansvaret har förskjutits till det offentliga. Arbetsgivarens ansvar har utretts vidare efter reformen, när en statlig utredning fick regeringens uppdrag att se över arbetsgiva- rens åtgärds- och kostnadsansvar vid rehabilitering (jfr SOU 1998:104). Arbetsgivarens ansvarar för rehabiliteringsutredning En central del i arbetsgivarens ansvar är ansvaret för rehabiliterings- utredningen. Arbetsgivaren skall påbörja en sådan utredning om det inte framstår som obehövligt när den försäkrade själv begär det. Arbetsgivaren har utredningsansvaret oavsett hur rehabiliteringsbeho- vet har uppstått. Behovet av rehabiliteringsåtgärder skall klarläggas i samråd med arbetstagaren. Utredningen skall därefter skickas till för- säkringskassan för sjukanmälan. Rehabi- literingsutredningen skall sedan ligga till grund för den rehabiliterings- plan som ansvarar för och som är en förutsättning för att rehabiliteringsersättning skall betalas ut. är central i den arbetslivsinriktade reha- biliteringen. Av olika undersökningar framkommer dock att detta ansvar fungerar dåligt; arbetsgivarna lämnar inte in rehabiliterings- utredningar för sina anställda i den utsträckning som var avsett. I Riks- försäkringsverkets senaste granskning av försäkringskassornas ohälso- arbete konstaterades t.ex. att rehabiliteringsutredning saknades i Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering 199 av sjukfallen som pågått eller längre. Enligt en annan undersökning som Arbetarskyddsstyrelsen genomförde 1999 om arbetsrelaterade besvär uppgav av arbetstagarna, som skulle haft en rehabiliteringsutredning enligt lagen om allmän försäkring, att de också hade fått en sådan utredning. bevakar tillsynsinsatser för enskilda individer Medan yrkesinspektionen utövar tillsynen över arbetsmiljön och reha- biliteringsverksamheten i sin helhet är det uppgift att i det enskilda fallet bevaka/se till att arbetsgivaren vidtar rehabilite- ringsutredning. skall också följa upp att arbetsgiva- ren fullgör sitt åtgärdsansvar. Utöver detta har kassan inte något for- mellt tillsynsansvar. Denna fördelning av tillsynsfunktionen framgår av förarbetena till rehabiliteringsreformen. Tillsynen att arbetsgivaren fullgör sitt ansvar ligger alltså på yrkes- inspektionen. skall dock enligt förarbetena påkalla ingripande från yrkesinspektionen om arbetsgivaren vid upprepade till- fällen försummat sina skyldigheter. I praktiken har yrkesinspektionen emellertid i mycket ringa omfattning erhållit sådan information, varför ytterst få ärenden har blivit föremål för denna form av ingripanden. Uppsägning på grund av sjukdom kan i regel endast ske i de fall arbetstagarens arbetsförmåga på grund av sjukdomen blivit var- aktigt nedsatt i sådan mån att han eller hon inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. För att det skall föreligga saklig grund för uppsägning krävs vidare att arbetsgivaren har fullgjort sitt ansvar enligt arbets- miljölagen och lagen om allmän försäkring. Saklig grund för uppsägning föreligger inte heller om det är skä- ligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder annat arbete hos sig. Arbetsgivaren skall därför göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan. 200 Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering Även arbetstagarens eget beteende, särskilt dennes medverkan i de rehabiliteringsinsatser som arbetsgivaren tillhandahåller, är av betydelse för bedömningen. Om arbetstagaren utan godtagbar anledning vägrar anta ett erbjudande är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ytterligare erbjudande. Sjukdom utgör i regel inte saklig grund för uppsägning Arbetstagarens anställningsskydd under tid då rehabiliteringsinsatser pågår hänger intimt samman med de regler som gäller allmänt för anställningsskydd under sjukdom. Enligt förarbetena till anställnings- skyddslagen och Arbetsdomstolens praxis utgör sjukdom och därav följande nedsatt prestationsförmåga inte i och för sig saklig grund för uppsägning. Uppsägning på grund av sjukdom kan endast ske i de fall då arbetstagarens arbetsförmåga på grund av sjukdomen blivit varaktigt nedsatt i sådan mån att han eller hon kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Av motivuttalanden till anställ- ningsskyddslagen (prop. 1973:129 s. 126 och prop. 1981/82:71 s.66) framgår att en anställning normalt inte kan bringas att upphöra förrän arbetstagaren har fått rätt till sjukbidrag eller förtidspension enligt lagen om allmän försäkring och i varje fall inte så länge arbetstagaren uppbär sjukpenning från . Av Arbetsdomstolens praxis framgår också att det endast är i undantagsfall som arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning med hänvisning till arbetstagarens sjukdom. Ett sådant betydande undantag föreligger som sagt om arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. I ett avgörande (AD 1999 nr 124) ansåg Arbetsdomstolen att en elinstallatör som hade drabbats av en s.k. pisksnärtsskada inte kunde fullgöra något arbete av bety- delse, såvitt avsåg de arbetsuppgifter som låg i hans anställning. Arbetstagaren kunde inte omplaceras till andra arbetsuppgifter i bola- get och det gick inte hellre att anpassa hans arbetsuppgifter. Det fanns därför saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren skall ha fullgjort sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring Frågan om uppsägning på grund av sjukdom har också ett samband med frågan om arbetsgivarens skyldighet att medverka till arbets- anpassning och rehabilitering. För att det skall kunna föreligga saklig Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering 201 grund för uppsägning krävs nämligen att arbetsgivaren har uppfyllt de krav som ställs i arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring. Detta framgår av Arbetsdomstolens praxis (t.ex. AD 1993 nr 42). I ett avgörande (AD 1999 nr 10) prövade Arbetsdomsto- len om det hade förelegat saklig grund för uppsägning av en arbets- tagare hos ett slakteriföretag. Frågan var om företaget hade fullgjort sin skyldighet att medverka till arbetstagarens rehabilitering och sin skyl- dighet att söka omplacera denne. Arbetstagaren hade på grund av en knäskada nedsatt arbetsförmåga. Domstolen – som ansåg uppsägningen inte var sakligt grundad – konstaterade att det inte var klarlagt i målet att det fullständigt hade saknats arbetsuppgifter för arbetstagaren inom ramen för företagets verksamhet. I stället hade domstolen fått intrycket att företaget inte hade sett som sin skyldighet och i varje fall inte gjort några egentliga ansträngningar i syfte att åstadkomma en lösning. Arbetsgivaren har en skyldighet göra en noggrann utredning om omplaceringsfrågan Enligt 7 § anställningsskyddslagen föreligger inte heller saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Som Arbetsdomstolen utta- lat i t.ex. AD 1997 nr 115 och 1999 nr 10 (jfr ovan) åligger det arbets- givaren att göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och där- vid verkligen ta tillvara föreliggande omständigheter att ordna en omplacering. Det arbete som arbetsgivaren bör erbjuda ska så långt möjligt vara likvärdigt med det arbete som arbetstagaren haft tidigare. Om detta inte är möjligt bör det vara ett arbete som är lämpligt med hänsyn till arbetstagarens förutsättningar. Omplaceringsskyldigheten kan inte kringgås genom ett oskäligt erbjudande om arbete när mer lämpliga arbeten finns hos arbetsgivaren. Underlåter en arbetsgivare att göra en omplaceringsutredning, eller föreligger det oklarhet om huruvida omplacering har kunnat ske, bör det enligt Arbetsdomstolens praxis normalt anses att omplacerings- skyldigheten inte är fullgjord. Omständigheterna kan dock vara sådana att arbetstagarparten har en viss bevisbörda vad gäller vilka lediga arbeten som hade kunnat erbjudas den anställde (jfr t.ex. AD 1987 nr 34). Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet omfattar inte befattningar som redan är besatta och arbetsgivaren är inte heller skyldig att inrätta nya befattningar för att undvika uppsägningar. Arbetsgivaren omplace- ringsskyldighet gäller vidare ifråga om arbeten för vilka arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. I detta har ansetts ligga att arbetstagaren 202 Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av den som söker arbetet i fråga. En viss upplärningstid får arbetsgivaren acceptera. Arbetsgivaren är däremot inte skyldig att genomföra en omplacering som skulle innebära omskolning av arbetstagaren. Som exempel kan nämnas ett avgörande (AD 1999 nr 24). Målet handlade om en arkitekt vid en statlig myndighet som blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Frågan var om arkitekten kunde anses ha haft tillräckliga kvalifikationer för arbete som handläggare av EU-stöd och därför borde ha omplacerats till en sådan befattning. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagarens bristande kvalifikationer inte var av det slag att de hade kunnat avhjälpas med en viss tids upplärning. Arbetstagaren hade därför inte haft tillräckliga kvalifikationer för arbetet i fråga. Arbetstagaren är skyldig att delta i rehabiliteringen Det är emellertid inte bara arbetsgivarens ansvar för rehabilitering som har betydelse för bedömningen av om en uppsägning är sakligt grun- dad. Även arbetstagarens eget beteende, särskilt dennes medverkan i de rehabiliteringsinsatser som arbetsgivaren tillhandahåller, är av bety- delse för bedömningen. Om en arbetstagare utan giltigt skäl vägrar att delta i en rehabilitering, kan dennes vägran få till följd att arbetsgivaren anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och därmed också att arbetstagaren kan göra anspråk på att få behålla sin anställ- ning hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren utan godtagbar anledning vägrar anta ett erbjudande om annat arbete är vidare arbetsgivaren inte skyldig att lämna ytterligare erbjudande. Arbetsdomstolen har prövat frågan om möjligheten att säga upp en person mot bakgrund av om arbetsgivaren uppfyllt kravet på rehabilite- ringsåtgärder. I ett rättsfall (AD 1993 nr 96) ansåg domstolen att en sådan vägran kan leda till att anställningen avslutas efter arbets- givarens uppsägning. I målet hade anmodat en arbetstagare att arbetsträna på ett annat sjukhus än det där han var anställd. Den anställde vägrade att inställa sig till arbetsträning med motivering att han inte behövde arbetsträna vid ett annat sjukhus än det där han var anställd. Arbetsdomstolen fann dock att inte var skyldigt att erbjuda arbetstagaren någon annan placering och att det på grund av arbetstagarens vägran förelåg saklig grund för uppsägning. I ett annat rättsfall (AD 1997 nr 39) ansåg Arbetsdomstolen att posten hade saklig grund för sin uppsägning av en postsorterare när denne inte medverkade till rehabiliteringsåtgärder utan bl.a. avstod från att gå en erbjuden utbildning med motivering att han var tvungen att passa sina barn. Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering 203 10.4Arbetsgivaren ansvarar för sjuklön till den anställde Arbetsgivaren ansvarar för sjuklön till den anställda (exklusive karensdag) av varje sjukdomsfall (sjuklöneperiod) Arbetsgivaren kan försäkra sig mot kostnader för sjuklön. För- säkringens omfattning tyder dock på att det främst är företag med en förhållandevis hög sjukfrånvaro som bedömer sig ha behov av försäkringen. Arbetsgivaren betalar ut sjuklön Arbetsgivarens ansvar är också att betala ut sjuklön till den anställde (exklusive karensdag) av varje sjukdomsfall (sjuklöneperiod). Bestämmelser om detta finns i lagen (1991:1047) om sjuklön som infördes . Såsom framgått i kapitel 1 var detta en av hörnstenarna i rehabiliteringsreformen 1991/92. Syftet med reglerna var att öka arbetsgivarens ansvar för de anställ- das arbetsmiljö och hälsa och att tillförsäkra de anställda en mer rättvis kompensation till följd av sjukdom. Dessutom skapades ett effektivare sätt att administrera den korta sjukfrånvaro. har sjuklöneperiodens längd ändrats . , , ändrades perioden tillbaka . Det har inte gjorts någon samlad utvärdering när det gäller effekterna av den förlängda perioden, dvs. om den påverkat sjukfrånvaron och med- fört tidigare rehabiliteringsinsatser. Arbetsgivaren kan försäkra sig mot kostnader för sjuklön I samband med införandet av sjuklöneperioden infördes också en frivillig försäkring mot kostnader för sjuklön för att skydda småföre- tagen mot höga sjuklönekostnader. Avgiften för försäkringen har varie- rat och anpassats efter sjuklöneperiodens längd. är avgiften av arbetsgivarens beräknande sam- 204 Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och rehabilitering Den beräknade lönesumman får inte överstiga 130 basbelopp, dvs. Avgiften för försäkringen är lika stor för alla företag oavsett vilken nivå sjukfrånvaron normalt ligger på.