sou · GOB37d7 · 2001-01-01 00:00:00 — De data som presenteras i tabell 5.4 tyder inte på att personer som är födda utomlands söker arbete på andra sätt än Bilaga 6 till LU 99 Förklaringar till skillnader i arbetslöshet 35 personer som är födda i . Det framgår till exempel att utrikes födda söker efter arbete i tidningar, via text-tv och internet i lika stor utsträckning som inrikes födda. Det framgår också att av de utrikes födda, men av inrikes födda har svarat på annonser om arbete som de har läst om i en tidning. Dessutom anger av utrikes födda att de har svarat på fler än tre annonser. Motsvarande andel för inrikes födda är . Dessa siffror visar att sökaktiviteten bland personer som är födda utomlands är mycket hög. Passivitet kan således inte förklara skillnaderna i arbetslöshet mellan grupperna. Det finns andra både formella och mer informella kanaler som kan användas för att finna ett arbete. I tabell 5.5 presenteras information om några sådana kanaler för de olika grupperna. Frekvenserna förstärker uppfattningen att de som är f ödda utomlands söker arbete via samma kanaler som de som är födda i landet och att de är mer aktiva. Det framgår till exempel att utrikes födda tar direkt kontakt med potentiella arbetsgivare och frågar vänner och bekanta om arbete i betydligt större omfattning än inrikes födda. Notera att av de utrikes födda anger att de har tagit kontakt direkt med arbetsgivare och att anger att de har talat med vänner och bekanta. 28 Motsvarande siffror för inrikes födda är . Personer som är födda utomlands är även mer aktiva i kontakterna med de offentliga arbetsförmedlingarna, har tagit kontakt med arbetsförmedlingen jämfört för de inrikes födda. Svarsfrekvenserna visar tydligt att personer som är födda utomlands utnyttjar alla tillgängliga kanaler för att hitta ett arbete och att de gör det i minst lika hög utsträckning som de som är födda i landet. Låg sökaktivitet tycks således inte förklara varför arbetslösheten är högre för personer med utländsk bakgrund än för personer födda i . 28 Vi har även frågat hur de erhöll det senaste arbetet (se tabell B3 i appendix B). av båda grupperna anger att de fått arbete genom att de själva kontaktade arbetsgivaren. av de inrikes födda uppger att de fick arbete genom att arbetsgivaren kontaktade dem. Motsvarande siffra för utrikes födda är . 36 Förklaringar till skillnader i arbetslöshet Bilaga 6 till LU 99 Tabell 5.5 Graden av formella och informella kontakter efter födelseland, Har du tagit kontakt med arbetsförmedlingen? Hur har du varit i kontakt med arbetsförmedlingen? Har du tagit direkt kontakt med någon arbetsgivare? Har du frågat t.ex. familj, vänner, bekanta eller tidigare arbetskamrater om de kunde hjälpa dig att få ett arbete? Har du tagit kontakt med något personaluthyrningsföretag för att få arbete? Anm.: Frågorna syftar på den senaste 4-veckors perioden som en individ sökte arbete. Bilaga 6 till LU 99 Förklaringar till skillnader i arbetslöshet 37 5.3Betydelsen av individrelaterade faktorer, sammanfattning Utrikesfödda på svensk arbetsmarknad består av individer som flyttat till från ett annat land. Själva bytet av nationell arbetsmarknad innebär i de flesta fall att investeringar i humankapital som gjorts i ursprungslandet förlorar i värde i det nya landet. Värdeminskningen kan avse den formella utbildningen, yrkeskunskaperna och den allmänna kännedomen om förhållandena på arbetsmarknaden. Förlusten av humankapital är av tillfällig karaktär och innebär att personer som anlänt till i de flesta fall har lägre produktivitet på svensk arbetsmarknad jämfört med dem som är födda i . Den höga arbetslösheten bland utrikes födda, och i synnerhet bland utländska medborgare, kan till viss del förklaras av att gruppen innefattar personer som anlänt till . Uppgången i den relativa arbetslösheten bland utländska medborgare är till exempel sa nnolikt ett resultat av invandringen av flyktingar från före detta . Svårigheterna i samband med byte av nationell arbetsmarknad kan dock inte förklara varför arbetslösheten är högre för utrikesfödda som vistats i och än mindre den ökade arbetslöshetsrisken bland personer med utländsk bakgrund som själva är födda i . Vi har i detta kapitel gått igenom ett antal övriga individrelaterade faktorer av betydelse för möjligheten att erhålla ett arbete. Av redovisningen framkommer att det finns en påfallande likhet mellan personer som är födda utomlands och personer som är födda i . Den formella utbildningsnivån är likvärdig i båda grupperna. De har samma inställ- ning till arbete och arbetslöshet. Dessutom är sökaktiviteten minst lika hög bland utrikes födda som bland infödda. Kunskaperna i svenska språket är naturligtvis av stor betydelse, men den relativa nackdelen för utrikesfödda avtar med vistelsetiden i . Framförallt kan inte bristande färdigheter i svenska språket förklara den högre arbetslösheten bland personer som gått igenom hela det svenska skolsystemet och har höga betyg i svenska. De resultat som redovisats i detta kapitel tyder sammanfattningsvis på att diskussionen om orsaken till svårigheterna på arbetsmarknaden för personer som är födda utomlands i alltför hög grad har inriktats på individernas egenskaper. Denna snäva fokusering har medfört att efter- frågesidans betydelse inte har studerats i någon nämnvärd omfattning. Bilaga 6 till LU 99 6Förklaringar till skillnader i arbetslöshet: efterfrågesidan I detta avsnitt presenteras mekanismer som leder till att liknande individer har systematiskt olika chanser till arbete och inkomst. Vi beskriver fall där individer – utan att ha för avsikt att diskriminera – handlar på sådant sätt att resultatet blir diskriminerande för individer av utländsk härkomst. Om arbetsgivarna har bristande information om individernas produktiva kapacitet och inte med säkerhet kan identifiera den bästa kandidaten på basis av meriter och intervjuer finns det en risk att egenskaper som är enkla att observera såsom gruppt illhörighet, namn och utseende används som indikatorer på den enskilde individens produktivitet. Denna form av olika behandling bottnar i oförmåga att identifiera individers produktiva kapacitet. Diskriminering äger rum då individer, som varken har preferenser för eller mot någon viss grupp, ändå kan komma att behandla två individer med liknande produktiva egenskaper olika. På grund av bristande information baseras anställningsbeslutet i detta fall på grupp- snarare än individegenskaper. Intentionen är inte att diskriminera, men en del individer får sämre möjligheter enbart på grund av deras namn eller utseende. Om helt felaktig information om grupper av individer förekommer, blir resultatet gruppdiskriminering. I nästa avsnitt illustreras dessa mekanismer med hjälp av ett exempel. 6.1Bakgrund och anställningschanser – ett exempel Syftet med exemplet är att illustrera hur rationella arbetsgivare kan behandla individer olika på grund av deras bakgrund, även när arbetsgivaren inte har för avsikt att diskriminera någon. De fiktiva individerna i exemplet är valda så att de inte är allt för olika. 40 Förklaringar till skillnader i arbetslöshet: efterfrågesidan Bilaga 6 till LU 99 Vi utgår från ett fall med två ungdomar, vars bägge föräldrar är födda i en av följande två orter : respektive . Låt oss kalla dessa individer efter första bokstaven i deras föräldrars födelseorter: A och Å. Ungdomarna har samma kön och är lika gamla, de har båda gymnasieutbildning på samma linje och har samma medelbetyg. Båda söker samma arbete. Arbetet kräver att individerna kan utföra två arbetsuppgifter, 1 och 2. För att utföra arbetsuppgift 1 väl krävs en viss nivå på kunskaperna i svenska. Arbetsgivaren har inga preferenser för eller mot någon grupp och försöker välja den bästa kandidaten. Det naturliga för denne arbetsgivare är att försöka få reda på båda kandidaternas kvalifikationer. Kunskaperna i svenska går att bedöma med hjälp av betyg i svenska och med en kort intervju. Detta förfarande är inte förknippat med några större kostnader. Kostnaderna kan dess- utom uppvägas av den produktivitetsvinst som kommer arbetsgivaren till godo när hon/han valt den bäste (mest produktiva) kandidaten. Den bäste kandidaten får arbetet. Om föräldrarna är födda i eller eller namnet är A eller Å har inte spelat någon roll. Vi återkommer med en diskussion av fallet med endast ett fåtal kandidater och presenterar här ett mer realistiskt fall då det finns många sökande till en ledig plats. Vad skulle den rationella arbetsgivaren göra om ansökningarna bestod av 100 Åmålungdomar (varav 43 med betyg 5 i svenska) och 30 Abidjanungdomar (varav 11 med betyg 5 i svenska). I detta fall kan det vara ganska omständligt att intervjua samtliga sökanden. Ett alternativ kan vara att intervjua några personer från varje grupp. Ett annat alternativ kan bygga på följande resonemang. Abidjanungdomar är i genomsnitt sämre i svenska än Åmålungdomarna (vilket troligen är sant på gruppnivå) och Åmålu ngdomarna är antagligen inte sämre än Abidjanungdomarna i andra avseenden. I detta fall kan det vara kostnadsbesparande att intervjua några få Åmålungdomar med betyget 5 i svenska och utesluta hela gruppen Abidjanungdomar. Det finns ju gott om kandidater i Åmålgruppen och arbetsgivaren vinner inte något genom att intervjua ännu flera. Arbetsgivaren maximerar här sannolikheten att välja den bästa kandidaten givet en viss kostnad, eller alternativt minimerar kostnaden för att välja en kandidat med en viss förväntad kvalitet. Resultatet av detta förfarande är diskriminering av Abidjanungdomen eftersom någon eller några av individerna bland Abidjanungdomarna som inte kallats till intervju kan vara bättre än den Åmålindivid som slutligen anställs. Om arbetsgivaren säkert kände till alla kandidaternas kvalifikationer skulle hon/han ha valt den kandidat som hade de bästa kvalifikationerna. Men vid ofullständig information om kandidaternas kvalifikationer och när det är kostsamt att inhämta denna information, blir resultatet en uteslutning av alla eller proportionellt fler Abidjanungdomar. Bilaga 6 till LU 99 Förklaringar till skillnader i arbetslöshet: efterfrågesidan 41 Ett annat fall kan uppstå om olika gruppers genomsnittsproduktivitet bedöms vara lika, men en viss grupps produktivitet bedöms vara ojämnare fördelad än den andra gruppens. Abidjanu ngdomarna kan till exempel i genomsnitt vara lika duktiga som Åmålungdomarna, men de sämsta Åmålungdomarna kan vara bättre än de sämsta i Abidjan- gruppen, och de bästa i Abidjangruppen bättre än de bästa i Åmål- gruppen. När det inte går att på ett enkelt sätt identifiera de sämsta i respektive grupp, innebär anställning av en u ngdom från en större risk än att anställa en ungdom från . Om arbetet i frågan inte är mycket kvalificerat har arbetsgivaren ingen större nytta av en kandidat som är extremt duktig. Huvudsaken är att kandidaten besitter vissa minimikvalifikationer. Även i detta fall skulle Abidjanungdomar ha sämre chanser att få ett arbete än Åmålungdomar. Det som har beskrivits här kallas för statistiskt diskriminering. Resultatet av detta enkla statistiska förfarande är på kort sikt att Abidjanungdomar blir arbetslösa i större utsträckning än Åmålungdomar. Av stor vikt är om de eventuella ursprungliga obetydliga skillnaderna i gruppegenskaper förstärks på . Abidjanu ngdomen förblir arbetslös eller får söka sig till mindre kvalificerade arbeten för att få en anställning överhuvudtaget, medan Åmålungdomen kommer att kvalifi- cera sig för ett bättre jobb. På så sätt kommer ungdomar från att i genomsnitt ha ännu sämre förutsättningar att få ett arbete. Om dessa individer konkurrerar om samma jobb kommer arbetsgivaren på sakliga grunder att föredra Åmålingar framför Abidjanier eftersom Åmålingarna kan redovisa längre och mer kvali- ficerad arbetslivserfarenhet. Vad som börjat med en subtil statistisk diskriminering leder således till förstärkta skillnader i gr uppers produk- tivitet och därav följande inkomst och välfärd. Vidare kommer samhället att förlora den produktionsökning som skulle kommit till stånd om några av de Abidjanungdomar som hade större potential än några av Åmålingarna hade fått arbete. Det som hindrade den duktige Abidjaniern från att få ett arbete, var arbetsgivarens oförmåga att identifiera honom/henne. Om Abidjaniern hade hetat Å och inte A hade han/hon kanske fått ett arbete. har vi utgått ifrån sakliga objektiva arbetsgivare som enbart tar hänsyn till kandidaternas kvalifikationer. Dessa arbetsgivare skilde dock mellan kandidaterna på basis av deras föräldrars födelseort, vilket i verkligheten kanske framgår av kandidaternas namn. Det var inte namnet eller ursprunget i sig som var anledningen till bortsorteringen av vissa kandidater. Kandidaternas ursprung användes som signal om grupp- tillhörighet, som kunde associeras med statistik över gruppernas kvalifikationer. 42 Förklaringar till skillnader i arbetslöshet: efterfrågesidan Bilaga 6 till LU 99 I verkligheten finns ett antal faktorer som kan förvärra situationen för Abidjanungdomar. Arbetsgivaren kan ha negativa uppfattningar om olika gruppers färdigheter och egenskaper. Även om arbetsgivaren själv är helt saklig, räcker det med att de anställda eller företagets kunder har sådana uppfattningar. Dessa uppfattningar kan genereras av arbets- givarnas fåtaliga och icke-slumpmässiga observationer. Detta kan gälla egna observationer så väl som bilder hämtade ur medias bevakning av händelser associerade med personer med utländsk bakgrund. Observera att dessa felaktiga uppfattningar inte alls behöver vara rasistiska, utan kan vara en missuppfattning som bygger på att de egna observationerna är representativa för egenskaperna hos en grupp. Sådana felaktiga uppfattningar kan bestå av överdrivet negativa eller positiva bilder som är associerade till grupper av individer. Om alla individer i denna grupp behandlas som representativa för gruppen blir resultatet ou ndvikligen diskriminering. Sådana renodlade preferenser för eller mot olika gr upper kan förvärra skillnader i möjligheter ytterligare. Detta är inget unikt för och det gäller Åmålingar så väl som Abidjanier. Låt oss nu återgå till fallet då två individer A och Å söker ett arbete. När det bara finns två kandidater är det rimligt att båda kallas till intervju. Arbetsgivaren skall genom intervjun avgöra hur skickligt de två individerna kan utföra arbetsuppgifterna 1 och 2. För uppgift 1 be hövdes en viss nivå på kunskaperna i svenska. Även här uppstår ett problem som kan vara till nackdel för A. Låt oss anta att A är mycket bättre än Å på att utföra uppgift 2 och något sämre i uppgift 1, det vill säga de kunskaper i svenska som behövs för att utföra uppgift 1. Bägge kandidaterna är lämpliga men problemet består i att välja ut den bäste. Arbetsgivaren måste då väga för och nackdelarna hos A och Å. är om A:s fördel när det gäller uppgift 2 överväger Å:s fördel i uppgift 1. Utan att känna till arbetsgivarens vikter kan man knappast säga om A eller Å får arbetet. Om Å får arbetet innebär det att arbetsgivarens vägning indikerat att Å var lämpligare för arbetet än A. en risk att kunskaper i svenska värderas högre och väger tyngre än vad som är relevant för verksamhetens resultat. Anledningen till detta är att kunskaper i svenska kan övervärderas på grund av att de associeras med egenskaper som kulturell kompetens och social distans. Dessa begrepp har kommit till flitig användning i den allmänna debatten och framförts som en förklaring till att personer med utländsk bakgrund har sämre chanser på den svenska arbetsmarknaden. (Se bl.a. (1995), (1997), Broomé & (1996), (1998), (1999). Bilaga 6 till LU 99 Förklaringar till skillnader i arbetslöshet: efterfrågesidan 6.2Sociala normer, social distans29 Diskriminerande uppfattningar och attityder kommer i ljuset annat än i de extrema former som finns inom relativt marginella grupper. Med utgångspunkt från offentligt uttryckta uppfattningar kan man göra bedömningen att fördomsfullhet och diskriminering inte är ett stort problem på den svenska arbetsmarknaden. Att personer med utländsk bakgrund har högre arbetslöshet och lägre inkomst måste således bottna i produktivitetsskillnader mellan dessa och den svenskfödda delen av befolkningen. En del av dessa skillnader beror antagligen på sådana skillnader men knappast hela den observerade skillnaden i arbetslöshet. Det svenska samhället präglas av starka sociala normer mot diskriminering vilket signaleras av lagstiftningen och tydliggörs av att en ombudsman (diskrimineringsombudsmannen, ) ansvarar för att bevaka dessa frågor. 30 Uppfattningar och handlingar som diskriminerar individer på grund av deras ursprung strider mot rådande sociala normer. Individer som av en eller annan anledning har en benägenhet att handla diskriminerande mot individer på grund av deras utseende eller ursprung kan tänkas offentligt inta en hållning som är konform med de sociala normerna. Detta innebär att individer kan handla mot sina privata preferenser och hellre acceptera obehaget att handla mot sina egna preferenser än att möta omgivningens fördömanden och sanktioner. (1995) kallar ett sådant beteende för preferensfalsifiering. Individers benägenhet att preferensfalsifiera är olika på grund av dels genuint individuella skillnader, dels grupptillhörighet. Privata uppfatt- ningar kan strida mot de dominerande uppfattningarna i samhället. Individer har olika tolerans för att uttrycka privata uppfattningar som går emot eller överensstämmer med de dominerande uppfattningarna. Vidare präglas individers uppfattning av sociala normer starkt av deras erfarenheter. Individer med utländsk bakgrund (framförallt de som invandrat till i vuxen ålder) kan uppfattas bryta mot mer eller mindre subtila sociala normer. Detta behöver inte gälla grundläggande generella normer i samhället, utan kan vara avvikelser från snäva 29Se Akerlof (1997) för en diskussion av social distans. 30DO:s uppgifter är: (i) Att ge stöd åt dem som utsätts för etnisk diskriminering, antingen genom att hjälpa dem att själva tillvarata sina rättigheter eller genom att föra deras talan i domstol. (ii) Att genom samhällsdebatt, opinionsbildning, kontakter med myndigheter, organisationer, företag, forskning etc. vidta eller initiera åtgärder mot etnisk diskriminering. (iii) Att föreslå regeringen lagändringar och andra åtgärder för att motverka etnisk diskriminering (Källa: www. /do.htm). 44 Förklaringar till skillnader i arbetslöshet: efterfrågesidan Bilaga 6 till LU 99 Avvikelser från gruppnormer gör att individer som inte följer dessa normer möter negativa reaktioner och sanktioner från omgivningen. Dessa negativa reaktioner medför att individer uppfattar vad som förväntas av dem, vilket leder till en anpassning i enlighet med omgivningens signaler. Men det innebär också att nykomlingar i en grupp eller i ett samhälle kan göra det lättare för de ursprungliga gruppmedlemmarna att avvika från rådande normer och seder, vilket underlättar acceptans för tidigare mindre omtyckta normer och seder. Frågan här är inte att analysera normsystem, utan snarare samspelet mellan olika normsystem och selektionen av individer till positioner i värdlandet. Här måste vi skilja mellan normer som är reglerade i lagstiftning och andra normer. Att fysiskt straffa ett barn är straffbart i , men tillåtet i många andra länder. Andra normer är mer subtila. Att tala lugnt och sansat i en konfliktsituation signalerar trovärdighet i en del kulturer och likgiltighet eller arrogans i andra kulturer. En person som bor i kan få en god uppfattning av vad som förväntas av en "trevlig medarbetare". Ett beteende som är anpassat efter dessa förväntningar leder till att individen möter positiva reaktioner, alternativt undviker negativa sanktioner från majoritets- samhället. Låt oss kalla detta beteende för S-normen. Vissa komponenter i S-normen kan vara handlingar som är produktiva medan andra komponenter är improduktiva i dagens samhälle. S-normerna kan vidare vara praktiska i mötet med individer från huvudfåran av den svenska kulturen, men opraktiska i mötet med andra individer. Vi kan här tänka oss en individ på den svenska arbetsmarknaden som dels besitter vissa kvalifikationer och dels har ett socialt beteende som mer eller mindre avviker från S-normen. Låt oss kalla denna avvikelse för social distans. En individ med utländsk bakgrund kan vara mer eller mindre förankrad i sin ursprungskultur och sociala sammanhang. Låt oss teckna dessa normer i respektive sociala sammanhang med uttrycket H-norm. Den sociala omgivningen för denna individ representeras av både S-normen och H-normen. Detta kan ställa individen i en komplex situation där hon för att få positiva sanktioner kan bete sig på olika sätt beroende på sammanhanget. Individen kan då utöva preferensfalsifiering både i S- gruppen och H-gruppen.31 Vad är då innebörden av detta för olika individers chanser på den svenska arbetsmarknaden? Begrepp som förekommer i debatten är kulturell distans och social kompetens. Social kompetens och social (kulturell) närhet kan till exempel användas för att rangordna en 31 Tvingande normer kan uppmuntra preferensfalsifiering, men kan det lyckas påverka preferenserna. Bilaga 6 till LU 99 Förklaringar till skillnader i arbetslöshet: efterfrågesidan 45 arbetssökande framför en annan. 32 Social kompetens innehåller säkert komponenter som många kan vara ense om, men även komponenter som i högsta grad är okorrelerade med produktivitet. Vidare är social kompetens till stor del kulturellt betingad. Social kompetens är utan tvivel en önskvärd egenskap för sociala varelser, men frågan är om det alltid är lätt att identifiera sambandet mellan en anställds sociala kompetens och verksamhetens resultat. En reseledares sociala kompetens leder säkerligen till nöjda kunder, givet att reseledaren även besitter vissa andra färdigheter. Å andra sidan vill man helst av allt behandlas av en mycket skicklig och socialt kompetent kirurg. Men om valet står mellan social kompetens och skicklighet i övrigt, skulle många föredra att behandlas av en skickligare kirurg än av en socialt mer kompetent, men i övrigt mindre skicklig sådan. I det senare fallet är ett minimum av social kompetens acceptabelt om kirurgen i övrigt är mycket kompetent. Givet att social kompetens har en viss kulturell komponent, kan en betoning av detta kriterium missgynna personer med utländsk bakgrund utan att resultatet för verksamheten förbättras. Risken är störst i verksamheter där individernas resultat är svåra att fastställa och där kundernas utvärdering inte återspeglas direkt och snabbt i verksamhetens framgångar, till exempel inom statlig administration. Även i näringslivet finns det risk att de ansvariga som beslutar om anställning påverkas av personliga preferenser istället för att utgå från aktieägarnas intresse (hög vinst). Det kan hävdas att det är bra att kunna diskutera x, y och z med kollegorna. Detta behöver i och för sig inte strida mot högre lönsamhet och kan till och med främja produktiviteten. Det finns dock en risk att sådana aspekter får en prioritering i anställningsbeslutet som inte kan motiveras av lönsamhetsskäl. De ansvariga som beslutar om anställning kan värdera sin egen trivsel högre i förhållande till andra aspekter än vad aktieägarna skulle göra. Betoningen av social kompetens och kulturella egenskaper leder till homogena istället för diversifierade arbetsplatser. Kulturellt och socialt sammansatta miljöer och gr upper har en dynamik som lättare tillåter förändringar. Å andra sidan kan en homogen grupp med starka normer fungera mycket effektivt under en stabil omgivning, men förändringar kan vara svåra att åstadkomma och när de sker tar de formen av tvära kast. Starka sociala normer framkallar även en homogenitet som kanske inte alltid bottnar i individernas privata uppfattningar, utan enbart syns i offentligheten, eftersom individer har starka incitament att preferensfalsifiera. I en grupp med starka gemensamma normer kan en