sou · GOB351d2 · 2001-01-01 00:00:00 — Kostnaden för att administrera kontohantering för miljontals individer med fria val kan inte jäm- föras med en modern förvaltningsorganisation utan kontohantering. Stora skillnader återfinns även i kapitalstorleken. IPM anser dock att kombinationen av befintliga system och en modern förvaltnings- organisation är den bästa lösningen för IKS. Inrättandet av IKS med ansvar för tillgångsallokering och upphandling av externa för- valtare är en lösning som enkelt kan integreras i stora delar av t.ex. PPM. Detta skapar enligt vår uppfattning mycket goda förutsätt- ningar för en hög riskjusterad avkastning på de medel som indivi- derna eventuellt sparar inom IKS. Det övergripande syftet med offentliga insatser för att stödja individuell kompetensutveckling är att bidra till högre kunskapsnivå hos arbetskraften samt en jämnare fördelning av inhämtande av kunskaper i livet. Det är vår uppfattning att den föreslagna organi- sationen främst syftar till att förebygga risken för att trovärdigheten eroderas för IKS genom att erbjuda samtliga på arbetsmarknaden enkla och effektiva sparformer. Slutsatsen är att förslaget effektiviserar investeringsprocessen och därmed ökar individens valfrihet och inflytande över den egna kompetensutvecklingen på bekostnad av vissa begränsningar i spar- formen. Tänkbara avtalslösningar som komplement till ett individuellt kompetenssparande Utredningen om individuellt kompetenssparande har enligt sina direk- tiv att redovisa hur ett förslag till individuellt kompetenssparande kan stimulera avtalslösningar på arbetsmarknaden. Bland annat bör visas på en lösning där arbetsgivaren bidrar till finansieringen av individuell kompetensutveckling. Med anledning härav har jag ombetts att i kontakt med parterna undersöka intresset för att sluta avtal som kan komplettera ett indivi- duellt och generellt system för kompetenssparande samt ge exempel på sådana avtalskonstruktioner Det individuella och generella kompetenssparandet förutsätter inte några kompletterande avtalslösningar. Enligt utredningsdirektiven får en lösning där arbetsgivaren bidrar till finansieringen av individuell kompetensutveckling inte heller påverka individens möjligheter att bestämma över de sparade medlen. Individens kompetenssparande skall således inte vara beroende av avtal utan kunna fungera som ett självständigt system. Det har därför inte krävts att arbetsmarknadens parter träffar avtal som kompletterar och stödjer ett sådant system. Det är emellertid önskvärt att förslaget till ett individuellt kompe- tenssparande får ett innehåll och en utformning som gör det möjligt att komplettera det med avtal. Det borde också vara av intresse att det statliga systemet utformas så att kompletterande avtalslösningar underlättas och stimuleras. Denna PM är inte ett försök att påverka parterna att ta ställning till om de avser att träffa avtal och i så fall med vilket innehåll. Sådana diskussioner och beslut får parterna hantera och i andra sammanhang. Syftet med PM är istället att genom att ange olika tänkbara avtals- lösningar påverka utformningen av det statliga systemet för individuellt kompetenssparande. En del av de angivna avtalslösningarna förutsätter, eller underlättas av, förändringar av statliga regler, kanske främst inom skatteområdet för såväl företag som anställda. Jag har haft ett antal kontakter med före- trädare för såväl centralorganisationerna som de avtalsslutande par- terna. Mitt syfte har varit att söka klarhet i deras syn på kompetensut- vecklingsfrågor, särskilt om det individuella kompetenssparandet. Mina samtal har visat på ett mycket stort intresse hos parterna för frågor som rör kompetensutveckling. har de konstaterat att kompetensutveckling tar sig många uttryck och definieras på olika sätt. Den föreslagna ekonomiska ramen bedöms komma att vara en relativt liten del av de sammanlagda kost- naderna för kompetensutveckling. Många anser emellertid att ett stat- ligt stöd till individuellt kompetenssparande kan vara en viktig stimu- lans som kan få en större betydelse än vad som motsvarar dess ekono- miska värde. Parternas intresse för kompetensutveckling tar sig alltså olika uttryck. De har förklarat sig villiga att på olika sätt satsa ytterligare på skilda former av kompetensutveckling. Allmänt görs också bedöm- ningen att kompetensutveckling kommer att vara viktiga förhandlingsfrågor på såväl kollektivavtals- som indivi- duell nivå. Parterna har också hänvisat till de resonemang som fördes och de ställningstaganden som redovisades 1998 i den med regeringen gemen- samma arbetsgruppen om kompetensutveckling Förslaget till ett individuellt kompetenssparande Parterna har alltså visat ett stort och ökande intresse för kompetens- utvecklingsfrågor. Däremot har det varit svårare att få klara ställnings- taganden från parterna till det individuella kompetenssparande som skisseras i utredningsdirektiven. Det är knappast att förvånas över eftersom det ännu inte finns något konkret förslag som parterna kan reagera på eller emot. Det är därför troligt att sådana reaktioner kom- mer i samband med att parterna behandlar utredning- ens delbetänkande. Vad som skrivs i denna PM om tänkbara avtalskonstruktioner byg- ger på vad som sägs i direktiven till utredningen om individuell kom- petensutveckling kompletterad med den information som lämnats par- terna i samrådsgruppen och i den så kallade kontaktgruppen av den sär- skilde utredaren och av huvudsekreteraren. Dessa informationer har medfört att jag utgår från att utredningen i sitt delbetänkande kommer att föreslå att det blir möjligt att avsätta pengar på ett individuellt kompetenskonto. Vissa maximiregler för avsättningens storlek kommer att gälla. Dessa pengar beskattas först när de tas ut. Arbetsgivaren berörs inte i denna del eftersom lön utbe- talas oberoende av om individen väljer att spara på kompetenskontot eller inte. Arbetsgivaren kommer dock att få en möjlighet att avsätta medel till individens konto upp till ett eget maxbelopp. Arbetsgivarens avsättning behandlas när det tillfallit individens konto på samma sätt som indivi- dens eget sparande. När arbetstagaren tar ut pengar från kompetenskontot erhålles ett statligt stöd i form av en kompetenspremie. Statens bidrag till den individuella kompetensutvecklingen består således av två delar, dels den uppskjutna beskattningen och dels ett stöd då kompetenskontot används för kompetensutveckling. Enligt direktiven är den ekonomiska ramen och därefter . Utredningen föreslår också i delbetänkandet hur avsatta medel , sammanlagt 2,5 miljarder, skall användas. Denna del av delbetänkandet kommenteras inte särskilt i denna PM. Det individuella kompetenssparandet uppfattas av de flesta kunna bli ett viktigt komplement till de kompetensutvecklingsinsatser som redan görs. Från en del har uttalats farhågor om att det finns en risk för att det individuella kompetenssparandet kan medföra att redan existe- rande eller föreslagna kompetensutvecklingssatsningar påverkas nega- tivt. När man bedömer om det finns förutsättningar för kompletterande avtalslösningar får det grundas på parternas generella värdering av det tänkta statliga systemet. En del menar att ett sådant individuellt system ligger utanför det som primärt kan anses röra förhållandet mellan arbetsgivaren och den anställde. Det uppfattas istället vara en relation mellan den enskilde och staten som parterna inte ska befatta sig med. Det finns också de som anser att ett individuellt kompetenssparande kan vara negativt för arbetsgivaren genom att den ger den anställde utökade möjligheter att bestämma sin kompetensutveckling oberoende av arbetsgivarens uppfattning. Bakom en sådan kritisk hållning kan ligga erfarenheter av studieledighetslagens tillämpning. Under dessa förhållanden kan man knappast räkna med att det finns något intresse att medverka till kompletterande avtalslösningar i form av avsättning till individens kompetenskonto. För att öka intresset från arbetsgivaren får man kanske tillföra något som kan vara positivt för denne. Möjlighet att påverka tidpunkten för kompetensutvecklingen kan vara en faktor som ökar arbetsgivarens intresse. Andra ser ett stort värde i ett individuellt kompetenssparande. Skä- len till denna positiva inställning är flera: den anställde tar ett eget ansvar för sin kompetensutveckling, det individuella kompetenssparan- det uppfattas vara ett viktigt komplement till övrig kompetensutveck- ling och innebär att de totala satsningarna på kompetensutveckling kan öka. Det individuella kompetenssparandet ger också ökade förutsätt- ningar för en ökad rörlighet. Vad är en kompletterande avtalslösning? Vad krävs av en avtalslösning för att den ska anses vara komplette- rande? Måste den vara direkt kopplad till det individuella kompetens- sparandet eller är det tillräckligt att avtalen på ett eller annat sätt stöd- jer det individuella kompetenssparandet? Om man väljer den snävare definitionen blir antalet avtalslösningar relativt få och de anknyter direkt till individens kompetenssparande/- konto. Ett tänkbart komplement är då att arbetsgivaren tillskjuter (ytterligare) pengar till individens konto. En annan form av stöd kan vara att arbetsgivaren utfäster att den anställde kommer att få rätt att disponera (del av) sin arbetstid för den individuellt bestämda kompe- tensutvecklingen. En tredje möjlighet är att arbetstagaren kommer att få en del kostnader betalda av arbetsgivaren och en fjärde att den anställ- de får en rätt att disponera arbetslokal och arbetsredskap för kompetensutveckling. En femte möjlighet kan vara att arbetsgivaren som en del av planeringen medvetet låter den anställde få arbeta med arbetsuppgifter som bidrar till den individuella kompetensutvecklingen. Om man istället väljer en vidare definition av begreppet komplette- rande avtalslösningar ökar antalet tänkbara avtalslösningar. Denna PM anger ett antal möjliga avtalslösningar som faller inom den vidare defi- nitionen. Det finns kanske också anledning konstatera att det inte behöver vara någon motsättning mellan den individuellt bestämda kompe- tensutvecklingen och vad som ligger i arbetsgivarens intresse. Där det finns ett sammanfallande intresse ökar naturligtvis antalet möjliga komplement från arbetsgivaren och också deras ekonomiska betydelse. Kollektivavtal och individuella avtal På arbetsmarknaden finns många kollektivavtal om kompetensut- veckling. Flertalet branscher eller förbundsområden har sådana avtal och åtskilliga företag har kompletterat branschavtalet med ett före- tagsavtal. Det finns även individuella avtal om kompetensutveckling. Flertalet kollektivavtal på branschnivå är generellt formulerade och behandlar i huvudsak kompetensutveckling i arbetet. Undantagsvis finns kollektivavtal som ger den anställde rätt till kompetensutveckling. Till den senare typen av kollektivavtal kan kanske föras verksamheten i (SAF-PTK) respektive den statliga samt de företag som erbjuder sina anställda kompetensförsäk- ring. Stödet till den individuella kompetensutvecklingen kan komma att regleras i såväl kollektivavtal som individuella avtal. Om det sker i kollektivavtal kan det göras som branschavtal eller som ett företagsavtal eller som en kombination av bransch- och företagsavtal. Även om det individuella kompetenssparandet är en ny företeelse finns det inte anledning att tro att parterna ser annorlunda på behovet av företagsavtal än vad de gjorde i den med regeringen gemensamma arbetsgruppen 1998. Sannolikt kommer således kompetensutvecklingsfrågor bli föremål för förhandlingar på branschnivå. Från fack- ligt håll har de redan aktualiserats som ett område för kommande för- handlingar. Till det kommer att det för vissa avtalsområden kan behöva klarläggas de formella förutsättningarna för företagsavtal och indivi- duella överenskommelser om kompetensutveckling. Dessa branschförhandlingar kan resultera i överenskommelser med ett materiellt innehåll eller i avtal som överlåter till lokala parter att hantera frågorna. En annan möjlighet kan vara att branschavtalet anger att individen själv bestämmer om en del av löneutrymmet skall använ- das till ett individuellt kompetenskonto. En modell skulle kunna vara de avtal som ger den anställde möjlighet att själv disponera en del av sin lön för sänkt arbetstid, förbättrade pensionsvillkor eller kontant lön. Avsättning till individens kompetenssparande kan bli en del av ett resultat- eller bonuslönesystem. En viktig del i stödet till den individuella kompetensutvecklingen är vad som överenskoms mellan arbetsgivaren och den anställde, kanske genom utvecklings- eller planeringssamtal. Sådant samtal kan också leda till att arbetsgivaren är beredd att avsätta medel på arbetstagarens konto för att medverka till en kompetensutveckling som syftar till att den anställde kommer att lämna arbetsgivarens verksamhet. Parternas intresse av att medverka till kompletterande avtalslösningar kan påverkas av om det statliga systemet uppfattas vara stabilt eller inte. Förutsättningarna för kompletterande avtalslösningar skulle san- nolikt förbättras om inte systemet för individuell kompetensutveckling, enligt direktiven, bör vara så flexibelt att den ekonomiska ramen kan utvidgas eller begränsas. Risken att det statliga stödet minskar kan påverka intresset för kompletterande avtalslösningar. Det statliga systemet bör, för att underlätta olika avtalslösningar, inne- hålla få begränsningar. Om arbetsgivaren är beredd att avsätta en större summa än maxbeloppet bör det vara möjligt att disponera arbetstaga- rens inte utnyttjade utrymme. Alternativt kan arbetsgivaren och arbetstagaren ha ett gemensamt utrymme. Andra metoder kan vara att tillåta en genomsnittsberäkning eller att företaget kan periodisera avsättningen. Ett flexibelt system skulle också bättre stämma med ett resultat- beroende lönesystem som kan ge stora variationer i utdelning och där- med varierande utrymme för avsättning till individens kompetenskonto. Det statliga systemet bör medge avsättning av ett större belopp. Det skulle då kunna medföra att den som snabbt önskar genomgå en kom- petensutveckling kan göra det genom att ta upp ett lån som avsätts på kompetenskontot. Ett sådant system skulle möjligen också kunna ha en buffertfondsliknande effekt. De centrala parternas roller och arbetsuppgifter De centrala parterna har redan tidigare på olika sätt engagerat sig i frå- gor som rör kompetensutveckling. Parternas engagemang har tagit sig varierande uttryck men gemensamt för alla parter är att det finns en ambition att påverka företagen och de anställda att förbättra insatserna inom kompetensutvecklingsområdet. De centrala parterna förutsätts även i fortsättningen genom infor- mation och rådgivning till företagen och de anställda främja också den individuella kompetensutvecklingen. Som framgår i övrigt av denna PM har de centrala parterna viktiga rol- ler som förhandlingsparter. Avtal om ökad flexibilitet av arbetstidens omfattning och förläggning Vid vissa företag har överenskommelse träffats om en ökad flexibilitet av arbetstidens omfattning och förläggning, ibland kallad konjunktur- anpassad eller efterfrågestyrd arbetstid. Som en del i kollektivavtalet ingår ofta att under lågsäsong eller vid minskad efterfrågan kan eller skall en del av arbetstiden användas för kompetensutveckling som ofta inte hinns med när verksamheten går på högvarv. Ett ofta tillkommande syfte med den här typen av överenskommel- ser är att de skall medföra att uppsägning på grund av arbetsbrist und- viks. Detta syfte medför i sig ett ökat behov av kompetensutveckling eftersom ny kompetens inte tillförs genom nyrekrytering. Kompetensutveckling under lågsäsong eller vid minskad efterfrågan kommer sannolikt i första hand att vara verksamhetsrelaterad. Möjligen kan även individuell kompetensutveckling förläggas vilket kan medföra ett ökat intresse från arbetsgivaren att på olika sätt stödja den individuella kompetensutvecklingen. har lanserat en kompetensförsäkring som också innehåller erbjudande om kapitalförvaltning, administrativa tjänster, rådgivning och utbildning. Avtal har tecknats med ett 10-tal företag. Varje företag har möjlighet att utforma hur kompetensutvecklingen skall ordnas och i vilken utsträckning den skall innehålla försäkrings- lösningar. Genom att det finns möjligheter till anpassning till varje företag bedöms det möjligt att kunna tillgodose önskemål från såväl den privata som den offentliga sektorn. Det statliga individuella kompetenssparande kan komma att påverka utbudet av försäkringslösningar. Fler försäkringsbolag kommer att erbjuda sina tjänster. Möjligen kan det också finnas ett intresse från parterna att utveckla nya former av ett kollektivavtalsreglerat försäk- ringssparande. Det borde också inom en försäkringslösning kunna utvecklas möj- ligheter till lån till anställda som så önskar för att snabbare kunna få möjlighet till en kompetensutveckling. Inom många avtalsområden finns avtal om trygghet eller utveckling. Dessa innehåller endast undantagsvis förmåner som innebär möjlighet till individuell kompetensutveckling. Inom det statliga området finns som kan ge ett individuellt kompetensutvecklingsstöd till den arbetstagare som riske- rar att förlora sitt arbete. Inom det privata området finns (SAF-PTK) som lämnar liknande stöd till den som är uppsagd. En del av det stöd som lämnas av och Trygg- hetsrådet är handledning till människor som är eller riskerar att bli arbetslösa. Kontant stöd till individens konto Arbetsgivarens stöd till kompetensutveckling kan utformas som en avsättning till individens kompetenskonto. Arbetsgivarens kostnad, inklusive lagstadgade arbetsgivaravgifter, blir densamma som om lön utbetalas. Möjligen kan de kollektivavtalsreglerade kostnaderna påver- kas. Arbetsgivarens avsättning till individens kompetenskonto kan ske genom regelbundet i förväg bestämt belopp, t.ex. i anslut- ning till utbetalning av lön. Det kan då av arbetsgivaren administreras på samma sätt som fackföreningsavdrag eller betalning av frivillig pen- sions- eller sjukförsäkring. Ett annat tänkbart sätt är att avsättningen är en del av ett bonussys- tem eller annan resultatberoende lön. Av detta följer att den kan variera och inte görs regelbundet. Det bör således finnas möjlighet att kunna göra en stor avsättning vissa år medan det inte görs någon alls . Avsättningen till kompetenskontot kan också göras som en direkt följd av en enskild överenskommelse mellan arbetsgivaren och indivi- den. Även i detta fall kan det röra sig om ett större belopp. Ett ytterligare alternativ kan vara att den anställde får en möjlighet till lån från arbetsgivaren för att kunna genomföra sin kompetens- utveckling trots att avsatta pengar på kompetenskontot inte räcker till. Arbetsgivarens stöd kan även ges som ett ekonomiskt bidrag för att täcka arbetstagarens kostnader i samband med kompetensutveckling. Exempel är kostnader för litteratur, resor och kursavgifter. Intresset från arbetsgivaren att betala kostnader för den individuelle kompetensutvecklingen är beroende av skatteeffekterna. Använda en del av arbetstiden Ett annat stöd från arbetsgivaren kan vara möjligheten att få använda en del av sin arbetstid också vid individuell kompetensutveckling. Använda arbetslokaler och arbetsredskap Även tillgång till arbetslokal och arbetsredskap kan vara viktiga bidrag vid den individuella kompetensutvecklingen. Även i dessa fall förut- sätts att skatteeffekterna är klargjorda. Skatteregler för företag och anställda Ett krav på de statliga reglerna är att de, även i tillämpningen, skall vara klara och entydiga. Ett minimikrav på de statliga (skatte-) bestämmelserna är att de inte försvårar avtalslösningar. De bör istället vara sådana att de ger ett stöd till avtalens utformning och innehåll. Inte minst viktigt är att skattereglerna blir attraktiva för att stimulera till ett avtalsreglerat individuellt kompetenskonto som medger att den anställde själv disponerar sitt konto. Det bör t ex vara möjligt för arbetsgivaren att avsätta medel till individens konto och att arbetsgiva- ren får dra avsättningen såsom lönekostnad medan den anställde beskattas för förmånen först vid uttag från kontot Dessutom bör det vara möjligt för arbetsgivaren att betala exempel- vis den anställdes kursavgifter eller kurslitteratur utan att de förmåns- beskattas. Bedömer arbetsgivaren att det är till nytta för företaget så bör de också kunna betraktas som en del av rörelsens kostnader. Parterna drev 1998 gemensamt krav på förbättrade möjligheter till periodisering. Det kravet har sannolikt inte samma aktualitet då det delvis tillgodosetts genom ändringar i reglerna för periodiserings- fonder. Vid samtal med parterna har frågan om särskilda stimulanser till arbetsgivaren diskuterat. Ett exempel på en sådan stimulans skulle kunna vara att arbetsgivaren får en lägre arbetsgivaravgift vid avsätt- ning till individens konto, t ex en avgift som motsvarar den särskilda löneskatten. I diskussionerna har redovisats olika uppfattningar om lämpligheten av ekonomiska incitament vid arbetsgivarens avsättning till individens kompetenskonto. Frågan om särskilda stimulanser till arbetsgivaren bör övervägas i det fortsatta arbetet. Former för finansiering av individuell kompetensutveckling Former för finansiering av individuell kompetensutveckling I diskussionerna om det livslånga lärandet har frågan om studiefinan- siering i allt större utsträckning kommit att handla om individuella utbildnings- eller kompetenskonton. Flera utredningar, arbetsgrupper och även forskare har i olika sam- manhang föreslagit införandet av en kontomodell för finansiering av det livslånga lärandet. Mot bakgrund av denna diskussion beslutade Statskontoret att genomföra en förstudie för att ge en allsidig och neutral beskrivning och analys av frågor kring utbildnings- eller kompetens- konton. tillsatte regeringen en särskild utredare som fick i uppdrag att lämna förslag till ett system för individuell kom- petensutveckling. I utredarens direktiv ingick att behandla de frågor som ingick i planen för vår förstudie. Efter kontakter med den särskilda utredaren beslöt Statskontoret att syftet med förstudien skulle ändras till att i första hand beskriva de modeller och aktuella svenska försök som pågår rörande utbildnings- eller kompetenskonton. Avtalsläget och några internationella utblickar skulle ingå liksom en översikt över partiernas uppfattning och riks- dagsutskottens utlåtanden. I förstudien hanteras således inte de problem som kan vara förknippade med utbildnings- eller kompetenskonton. Förstudien gör därmed inte anspråk på att vara en belysning av de berörda kontomodellernas för- och nackdelar i förhållande till andra system för individuell kompetensutveckling. Förstudien överlämnas härmed och det ankommer på utredningen att bestämma om fortsatt hantering. Förstudien har genomförts av , och , . utredningar och studier i ................................ Tankar om ett friår mitt i arbetslivet ..................................... lösningar i form av medborgar-konton, Kompetenskonton – ur Rapport nr 11 till Agenda 2000 ....... Livslångt lärande i arbetslivet............................................ Statskontorets rapport grepp om bidragen .............. Förvaltningspolitiska kommissionens betänkande I Arbetslivsdelegationens betänkande Individen och Några internationella utblickar .................................................. Tillämpningar och försök med kompetensförsäkringar och individuella utbildnings och kompetenskonton i ......... Allmänt om utvecklingen ...................................................... Kompetensförsäkringar internt inom ..... Kompetenskonton inom CityMail ......................................... Motioner och utskottsutlåtanden m.m. ...................................... Begreppet livslångt lärande är ett etablerat begrepp när gäller synen på utbildning och kompetensutveckling. Den tidigare skafferimodellen, dvs.