sou · GOB3107 · 2001-01-01 00:00:00 — Den negativa slutsatsen är att man kanske inte bör ha alltför höga förhoppningar om att IKS ska komma att utgöra ett viktigt instrument för att lösa vad företagen uppfattar som sina viktigaste kompetensproblem. För tjänsteföretagens del är bilden mera splittrad. Allmänt gäller dock att större andelar av tjänsteföretagen än av industriföretagen tror att IKS kommer att ha betydelse inom kunskapsområdena C = Anpassning till ny teknik och B = Fack– yrkeskunskaper. Tjänsteföretagen tror alltså i högre utsträckning att IKS kan komma att spela en roll för utbildningen inom de kunskapsområden där de ser de största utbildningsbehoven. En tänkbar förklaring till skillnaden mellan industriföretagen och tjänsteföre- tagen framkommer om man tolkar ny teknik i termer av nya produktionsprocesser. Produktionsprocesserna är i allmänhet mer företagsspecika inom industrin än inom tjänstesektorn. Detta borde innebära att möjligheterna att via kompetens- konton underlätta anpassningen till ny teknik borde vara mera begränsad i indus- trin än i tjänstesektorn. Det torde också vara så att man inom tjänstesektorn utnyttjar generellt tillämp- bara tekniker i högre grad än inom industrin informationssökningsverktyg, kommunikationsutrustning/Internet, allmänna kalkylprogram osv. Därmed natur- ligtvis inte sagt att dessa hjälpmedel inte används inom industrin. Tvärtom, allt tyder på att de används i ökande utsträckning varför man kan förmoda att de skillnader vi har funnit här kommer att minska över tiden. Vi ska nu se på svaren lite mer i detalj. På frågan om IKS kan bidra till att täcka utbildningsbehov som företagen inte själva kan tillgodose fördelar sig Ja–svaren enligt Tabell 12. Tabell 12: Fördelning av Ja-svar på kunskapsområden för frågan: Skulle IKS kunna täcka utbildningsbehov som inte kan tillgo- dose? (Antal Ja-svar: 49) (Antal Ja-svar: 20) På just denna fråga är skillnaden mellan industri– och tjänsteföretag helt för- sumbar. Båda kategorierna av företag anser att möjligheterna att via IKS täcka utbildningsbehov som företagen inte själva tillgodoser är störst när det gäller äm- neskunskaper. Detta resultat är konsistent med uppgifterna i SCB (2000) om att personalutbildningen i de privata företagen omfattar ämneskunskaper endast i mycket ringa omfattning, jämför diskussionen i avsnitt 7.1. Att IKS skulle ha en begränsad roll att spela när det gäller anpassning till ny teknik är också rimligt eftersom företagens utbildningsbehov är störst inom detta område vore det märkligt om de inte själva försökte tillgodose dem. På nästa fråga är skillnaderna mellan industri– och tjänsteföretagen tydliga, se Tabell 13. Tabell 13: Fördelning av Ja-svar på kunskapsområden för frågan: Skulle IKS kunna ersätta delar av Er nuvarande utbildning? (Antal Ja-svar: 62) (Antal Ja-svar: 21) Här är det naturligt att tolka olikheterna mellan industri– och tjänsteföre- tag som uttryck för att utbildningen generellt sett är mer företagsspecik hos de förra. Om det är så, är det rimligt att est industriföretag har markerat att utbildningen inom ämneskunskaper – som måste vara minst företagsspecika – går att ersätta. Omvänt bör vi förvänta oss att ersättningsmöjligheterna är som minst när det gäller anpassning till ny teknik, eftersom kunskaperna bör vara som mest företagsspecika inom detta kunskapsområde, och detta är just vad vi nner. Det bör understrykas att dessa resultat indikerar att i den mån det föreligger en undanträngningse¤ekt för industriföretagen så är denna koncentr- erad till det kunskapsområde där företagen är som minst angelägna att bedriva personalutbildning. Bland tjänsteföretagen verkar risken vara större att företagen kan försöka övervältra en del av sina utbildningskostnader på sina anställda. En stor an- del av tjänsteföretagen anser ju att IKS–nansierad utbildning kan ersätta delar av personalutbildningen inom kunskapsområdet anpassning till ny teknik, dvs det område där de anser sig ha de största utbildningsbehoven. Det är dessutom en påfallande hög andel av företagen som anger att IKS skulle ersätta delar av per- sonalutbildningen på området Fack– och yrkeskunskaper, vilket är det område där företagen säger sig ha de näst största utbildningsbehoven. Att andelen före- tag som har markerat ämneskunskaper är så låg kan bero på den allmänt höga utbildningsnivån bland tjänsteföretagen, jämför avsnitt 4. Om personalen har en god skolutbildning i merparten av tjänsteföretagen nns det i dessa inte mycket personalutbildning att ersätta på området ämneskunskaper. Den sista delfrågan, som handlar om inom vilka kunskapsområden som IKS skulle kunna komplettera personalutbildningen, är av särskilt intresse. Vi noter- ade ju ovan att en mycket stor andel av företagen tror att utbildning nansierad via IKS kan komplettera personalutbildningen, se Tabell 11. Detta resultat utgör i sig ett argument för IKS men detta argument blir naturligtvis starkare om man kan få de kompletterande e¤ekterna på de områden där företagen har de största utbildningsbehoven. Av Tabell 14 framgår att detta i stor utsträckning är fallet. Tabell 14: Fördelning av Ja-svar på kunskapsområden för frågan: Skulle IKS kunna komplettera Er nuvarande utbildning? (Antal Ja-svar: 115) (Antal Ja-svar: 38) När det gäller industriföretagen noterar vi att till skillnad ifrån Tabell 12 och Tabell 13 har de tre kunskapsområdena markerats av i stort sett lika många före- tag. För industriföretagen nner vi alltså att utbildning nansierad via IKS kan inte ersätta personalutbildning inom områdena anpassning till ny teknik respek- tive fack– och yrkeskunskaper i någon större utsträckning (Tabell 13 ) men väl komplettera den (Tabell 14 ). För tjänsteföretag är det ännu tydligare att IKS skulle kunna komplettera personalutbildningen på de områden där företagen har de största utbildningsbe- hoven. Förväntade skillnader mellan företag av olika storlek Det är rimligt att tro att personalutbildningen är både mer omfattande och vari- erad i stora företag än i mindre.17 Detta borde medföra att svaren på frågorna om förhållandet mellan personalutbildning och IKS varierar med storleken på företaget. Exempelvis borde andelen företag som svara ja på frågan Skulle IKS 17 Detta var också vad man fann i (2000). kunna täcka utbildningsbehov som inte kan tillgodose? vara hö- gre bland de mindre företagen, helt enkelt därför att de mindre företagen i större utsträckning borde ha ej tillgodosedda behov. Detta är också vad vi nner för tjänsteföretagen.18 Vi kan dock inte se något sådant mönster bland industriföre- tagen. Möjligheterna att ersätta personalutbildning med IKS borde vara större i stora företag än i små, pga av de störres mera varierade utbildning. Detta bekräftas delvis av våra data: andelen Ja–svar ökar inte montont med storleken på företaget men den är som störst bland de allra största företagen. På motsvarande sätt borde det nnas en positiv relation mellan storleken på företaget och möjligheterna att komplettera personalutbildningar med IKS– nansierad utbildning det nns ju så att säga era och oftare förekommande utbildningar att komplettera. Att så är fallet framgår tydligt av våra data. Ande- len företag som anger att IKS skulle kunna komplettera personalutbildning ökar i stort sett monotont med företagsstorleken, åtminstone för de storleksklasser vi har undersökt, se Tabell 3. Detta gäller för både industriföretag och tjänsteföretag. När det gäller hur företagen ser på IKS roll relativt de olika kunskapsområ- dena, jämför Tabell 12–14, kan vi dock inte se att företagens storlek har någon systematisk inverkan. Branschmässiga variationer i industriföretagens inställning till IKS Möjligheterna för IKS att täcka utbildningsbehov som företagen inte själva kan tillgodose borde vara som störst i branscher som har en låg utbildningsnivå, rekry- terar förhållandevis lågutbildad personal och har låga utbildningsutgifter i förhål- lande till lönekostnaderna. Ett exempel på en sådan bransch är Insatsvaruin- dustrin. Denna bransch skiljer sig dock inte nämnvärt ifrån vad som gäller i genomsnitt för industriföretagen, se Tabell 15. 18 Inte desto mindre är det bland de allra största tjänsteföretagen, de med minst 1000 anställda, som vi nner den högsta andelen Ja–svar. Denna anomali beror dock förmodligen på att det bara var sju företag i denna storleksklass som besvarade frågan. Tabell 15: Branschvis fördelning av industriföretagens svar på Skulle kompe- tenskonton kunna täcka utbildningsbehov som inte kan tillgodose? Den största andelen Ja-svar nner vi istället i Byggmaterialindustrin som bara uppfyller ett av de nämnda villkoren, nämligen att utbildningsutgifterna är låga. Omvänt borde vi nna en låg andel Ja–svar i branscher där de anställda har hög utbildningsnivå, de som rekryteras är välutbildade och där utbildningsutgifterna är höga. Investeringsvaruindustrin utgör ett exempel på en sådan bransch men inte heller denna avviker från genomsnittet för alla industriföretag. När det gäller möjligheterna att ersätta personalutbildning med IKS skiljer sig svaren kraftigt mellan olika branscher, se Tabell 16. Tabell 16: Branschvis fördelning av industriföretagens svar på Skulle kompe- tenskonton kunna ersätta delar av Er nuvarande utbildning? I Råvaruindustrin är det bara vart sjätte företag som svarar ja på frågan, i In- vesteringsvaruindustrin och Byggmaterialindustrin är det en majoritet. I den sistnämnda branschen tror företagen framför allt att personalutbildning inom om- rådet fack– och yrkeskunskaper skulle kunna ersättas av IKS–nansierad utbild- ning. Denna inställning är konsistent med rekryteringsbeteendet i denna bransch. Som framgår av en jämförelse mellan Tabell 6 och Tabell 7 är utbildningsnivån betydligt högre bland de nyanställda än bland samtliga anställda i Byggmate- rialindustrin. Det verkar alltså som man i denna bransch i hög utsträckning kan tillgodose sina kompetenskrav genom att förlita sig på det reguljära utbild- ningssystemet. Ett närmare studium skulle kanske ge vid handen att man har en hög andel äldre anställda utan yrkesutbildning vars kompetens man uppgraderar med hjälp av personalutbildning. Om så är fallet nns det här en uppenbar risk att företagen kommer att försöka övervältra en del av sina nuvarande utbild- ningskostnader på de anställda. I den andra industrin där en majoritet av företagen tror att IKS skulle ersätta delar av personalutbildningen, Investeringsvaruindustrin, ligger ersättningsmöjigheter i första hand inom området ämneskunskaper, dvs det område där utbildningsbe- hoven är som minst. För denna bransch verkar risken för undanträngning alltså vara liten. Företagens syn på om IKS kan komplettera personalutbildningen, slutligen, skiljer sig inte särskilt mycket mellan olika branscher. I samtliga branscher svarar minst 2/3 av företagen Ja på frågan. I stort sett inom alla branscher tror man att kompletteringsmöjligheterna är goda på samtliga kunskapsområden. ²Industri– och tjänsteföretagen har samma grundläggande syn på förhållan- det mellan personalutbildning och IKS: 1/3 av företagen tror att IKS skulle kunna täcka utbildningsbehov som de inte själva kan tillgodose. Att andelen inte är högre beror förmodligen på stor spännvidd i personalutbildningen och möjligen på att frågan delvis missuppfattats. tror att IKS inte kan ersätta delar av deras nuvarande utbildning. Detta är en hög andel – märk att frågan gäller ersättning av delar av per- sonalutbildningen. Resultatet tyder på att risken för undanträngning är låg, dvs risken är låg att företagen via IKS försöker övervältra delar av sina ut- bildningsutgifter på de anställda. av företagen tror att IKS skulle kunna komplettera deras nuvarande utbildning. Att andelen inte är ännu högre kan bero på att en del av personalutbildningen är mycket företagsspecik. ²Att av företagen har svarat att IKS kan komplettera personalut- bildningen kan ses som ett tecken på att företagen inte har baserat sin svar på taktiska överväganden, vilket stärker trovärdigheten i resultaten. ²Skillnader föreligger mellan industri– och tjänsteföretagen när det gäller synen på IKS betydelse för vidareutbildningen inom olika kunskapsområ- den. Skillnaderna har både positiva (+) och negativa (–) implikationer med avseende på införandet av IKS. Merparten av industriföretagen tror att IKS kommer att ha betydelse för vidarutbildningen inom området A = Ämneskunskaper. Färre tror att IKS kommer att spela en roll på utbildningen inom området C = Anpassning till ny teknik. Synen att IKS kommer att betyda mest på de kunskapsområden där företagen har de minsta utbildningsbehoven (jfr avsnitt 6) innebär att en låg risk för undanträngning låg (+) men också en begränsad för IKS roll när det gäller att lösa de kompetensproblem som företagen anser vara allra viktigast (–). Bland tjänsteföretagen är det större andelar än bland industriföretagen som tror att IKS kommer att ha betydelse för utbildningen på område C. Samma sak gäller för område B = Fack– och yrkeskunskaper. Här är implikation- erna omvända i förhållande till industriföretagen: att IKS förmodas betyda mest på de kunskapsområden där utbildningsbehoven är störst (jfr avsnitt 6)innebär risk för undanträngningse¤ekter (–) men också att IKS kan bli ett viktigt instrument för att tillgodose företagens kompetenskrav (+). ²De större företagen skiljer sig från de mindre genom att 1) större andelar av företagen tror att IKS skulle kunna ersätta delar av personalutbildnin- gen och genom att 2) större andelar tror att IKS kan komplettera deras I båda fallen torde orsaken vara en mera omfattande personutbildning bland de större företagen, jfr avsnitt 5. ²När det gäller risken för undanträngning föreligger betydande skillnader mel- lan olika industribranscher. I Råvaruindustrin är det bara vart sjätte företag som svarar ja på frågan om IKS skulle kunna ersätta delar av personalut- bildningen. I Investeringsvaruindustrin och Byggmaterialindustrin är det en majoritet. Även synen på vilken typ av personalutbildning IKS kan ersätta varierar. T ex tror man i Investeringsindustrin att IKS framför allt kan er- sätta personalutbildning inom ämnesområdet A = Ämneskunskaper medan man i Byggmaterialindustrin tror att IKS får störst betydelse inom området B = Fack– och yrkeskunskaper. Denna undersökning kan sägas innehålla tre element. För det första har vi stud- erat ett antal faktiska förhållanden i svenska företag: vilken utbildning deras anställda har, vilken utbildning de som rekryteras har, utgifterna för personalut- bildning mm. För det andra har vi låtit företagen karaktärisera sina upplevda utbildningsbehov. För det tredje har vi bett företagen ta ställning till ett antal hypotetiska frågor om hur de tror att ett införande av ett system för individuellt kompetenssparande, IKS, skulle påverka den personalutbildning de bedriver. I denna avslutande diskussion ska vi först ta upp följande fråga: Hänger el- ementen ihop? Mera precist: Å ena sidan vi nner att industriföretagen och serviceföretagen verkar ha en mycket likartad syn på IKS såtillvida att andelarna industri– och tjänsteföretag som tror att IKS kommer att kunna ersätta respektive komplettera delar av personalutbildningen är ungefär lika stora. Å andra sidan har de olika syn på inom vilka (kunskaps)områden som IKS kommer att kunna spela störst roll. Kan denna skillnad förklaras av olikheter i faktiska förhållanden och upplevda utbildningsbehov? Därefter ska vi diskutera tre övergripande frågor: Utgör våra resultat ett stöd för införandet av IKS? Visar de på några nackdelar/risker med IKS? Genererar undersökningen några insikter när det gäller utformningen av systemet? Undersökningens tre element skulle kunna beskrivas på följande sätt. Syftet med kartläggningen av de faktiska förhållandena har framför allt varit att beskriva vilken kompetens företagen har byggt upp historiskt, hur de ackumulerade skill- naderna mellan faktisk och önskad kompetens ser ut, samt vad företagen gör för att minska dessa skillnader. Beskrivningarna av de upplevda utbildnings- behoven tar avstamp i men är främst framåtblickande; avsikten är att få en uppfattning om på vilka områden företagen anser att det är mest angeläget att satsa utbildningsresurser framgent. Frågorna om IKS ska belysa hur företagens agerande för att höja sina anställdas kompetens påverkas av att de anställda får större möjligheter att på egen hand sörja för sin kompetensutveckling. När det gäller de upplevda utbildningsbehoven nner vi att både industri– tjänsteföretagen anser att det är allra viktigast att satsa på utbildning som un- derlättar anpassningen till ny teknik. Detta innebär naturligtvis inte att de anser att kompetensutveckling på andra områden är oviktigt. Såsom den underliggande frågan är formulerad kan vi bara dra slutsatsen att företagen tycker att utbildning för anpassning till ny teknik bör ges högsta prioritet. Detta resultat innebär likväl att om undersökningens element ska hänga ihop så måste skillnaderna i synen på IKS mellan industri– och tjänsteföretagen i allt väsentligt förklaras av skillnader i de faktiska förhållanden vi har studerat. Hur ser då dessa skillnader ut? De anställda i tjänsteföretagen är mer välutbildade än de anställda i indus- triföretagen. Dessa skillnader ökar desutom, eftersom de som rekryteras till tjän- stesektorn har högre utbildningsnivå än de som rekryteras till industriföretagen. I tjänstesektorn satsar man också mera på personalutbildning. är den tekniska utvecklingen lika snabb i både sektorerna. Att industriföretagen under dessa omständigheter säger sig tro att IKS kom- mer få störst betydelse när det gäller att fördjupa de anställdas ämneskunskaper (se avsnitt 7.5) är inte att undra på till en del kan det nog ses som ett ut- tryck för en förhoppning. Införandet av IKS skulle kunna bidra till att att sluta det kompetensgap som över tiden har ackumulerats relativt tjänstesektorn, och därigenom öka möjligheterna att satsa resurser på utbildning för anpassning till ny teknik. Detta kan förvisso tolkas som en form av undanträngning eftersom det in- nebär att de anställda tar på sig en del av kostnaderna för uppgradering av sina grundläggande ämneskunskaper, kostnader som företagen eljest hade kunnat stå för. Men man kan också se det som en rimlig ansvarsfördelning. De anställda ansvarar i högre grad för den del av utbildningen som avser de mest generella Företaget ansvarar i första hand för den utbildning som avser mera företagsspecika kunskaper, vilket anpassning till ny teknik torde utgöra ett ex- empel på, åtminstone inom industrin. Det är också viktigt att fundera på alternativet. Ingenting tyder på att in- dustriföretagen satsar stora summor på personalutbildning inom rena ämneskunskaper; jämför t ex SCB (2000), och ingenting tyder heller på att de kommer satsa mer . Man kan vidare hävda att en ansvarsfördelning av det slag som skissas här redan föreligger inom tjänstesektorn. Ett faktum som tyder på detta är att de som rekryteras tjänstesektorn har högre utbildningsnivå än de som rekryteras till industrin. När det gäller övergripande frågorna har diskussionen ovan redan visat på ett argument för införandet av IKS som har genererats av den här undersökningen. Det nns era. Det kanske viktigaste har att göra med den mycket undanskymda roll som de anställda med den lägsta utbildningsnivån spelar i personalutbildnin- gen. Andra undersökningar har visat att deras deltagande räknat i timmar eller dagar är oproportionerligt lågt, se t ex SCB (2000). Resultaten i avsnitt 5 tyder dessutom på att deras andel av utgifterna för personalutbildning är försumbar. Som vi nämnde i kapitel 5 nns det internationella studier som tyder på att dessa förhållanden inte bara kan skyllas på företagen, delvis beror de också på att de lägst utbildade avböjer erbjudanden om vidareutbildning. De lägst utbildade är förmodligen allmänt mindre intresserade av att vidareut- bildade sig än de redan välutbildade, framför allt pga tidigare negativa erfaren- heter i skolan. Det nns dock skäl att tro att ett system som IKS skulle kunna göra dem mera intresserade. För det första borde möjligheten att själv bestämma utbildningens typ och innehåll ha en positiv e¤ekt. Att man dessutom kan välja i vilken form man vill bedriva utbildningen är säkert minst lika viktigt. Det ger ju möjligheten att bedriva studierna på det sätt som man själv tror ger den högsta sannolikheten för ett positivt utfall och kanske också på ett sådant sätt att de negativa konskvenserna av ett eventuellt misslyckande uppfattas som mindre smärtsamma än de skulle vara inom ramen för personalutbildningen. Ett annat argument för IKS relaterar till företagens, eller mera korrekt, olika branschers beteende. I vår studie har vi undersökt om det är så att branscher med låg utbildningsnivå kompenserar detta genom att ha högre utbildningsut- gifter (i förhållande till lönekostnaderna) än branscher där utbildningsnivån är högre. Detta är emellertid inte fallet. Följaktligen tenderar branschskillnaderna att förstärkas över tiden. Införandet av IKS skulle innebära en möjlighet för de anställda att bidra till att stävja den utveckling. Ett relaterat argument har att göra med den totala omfattningen på den vidareutbildning som bedrivs i företagen. Genom en jämförelse med noterade vi att svenska företag inte spenderar särskilt mycket på personalutbild- ning i ett internationellt perspektiv. Detta är olyckligt med tanke på framtida konkurrenskraft. Även här skulle IKS kunna ge ett positivt bidrag. Vad gäller nackdelar/risker med IKS har vi funnit att det nns en viss risk för att företagen försöker övervältra en del av sina utbildningskostnader på de anställda. Att av de tillfrågade företagen tror att IKS kan ersätta delar av personalutbildningen tycker vi dock tyder på att riskerna är begränsade, särskilt som vi har indikationer på att företagen inte verkar ha svarat utifrån taktiska överväganden. I enlighet med företagens svar tror vi att IKS i första hand kommer att utgöra ett komplement, snarare än ett substitut, till den nuvarande personalutbildningen. , apropå utformningen av IKS-systemet. Eftersom det mest funda- mentala problemet i den nuvarande personalutbildningen är att de som är i störst behov av utbildning deltar i minst omfattning, anser vi att man vid konstruktionen av systemet bör lägga stor vikt vid att öka incitamenten för kompetenssparande och vidareutbildning bland de lägst utbildade individerna. menar vi att det är viktigt att ge systemet en generell utformning och att göra det tillgängligt för alla. Dessa två principer kan i förstone tyckas oförenliga. Genom att utnyttja att en given summa pengar värderas högre ju lägre inkomst man har och att de med låga inkomster i allmänhet också har lägst utbildning nns det emellertid möjligheter att i stor utsträckning tillgodose båda dessa krav . Ett i vårt tycke tilltalande exempel på en konstruktion med dessa egenskaper är det förslag till grundplåt för lågutbildade som diskuteras i utredningens del- betänkande. Förslagets innebörd är att individer som uppfyller vissa kriterier med avseende på inkomst och ålder, och som har sparat regelbundet ska få ett engångsbelopp insatt på sitt kompetenssparkonto. Därigenom skulle även blygsamma avsättningar på kunna ge en icke försumbar behåll- ning på kompetenssparkontot. Detta skulle i sin tur kunna öka motivationen för En diskussion av detaljerna i förslaget faller utanför ramen för denna rapport. Vi nöjer oss därför med att säga att förslaget förefaller ha goda möjligheter att påverka utbildningsincitamenten för de lågutbildade i positiv rikt- ning utan att fördenskull medföra allvarliga inskränknigar i systemets generalitet. 1.Booth, A. (1991) –related formal training: who receives it and what is it worth? Bulletin of Economics and Statistics, Vol. 53, s. 281–294. 2.Ekström, E. (2000) Arbetsgivarnas rekryteringsbeteende, stencil, Insti- tutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering.