sou · GOB3115 · 2001-01-01 00:00:00 — Bland de större industri- företagen planerar att öka sina investeringar i kompetensutveckling, vilket är något mer än andra företagskate- gorier och väsentligt mer än organisationer inom offentlig sektor. När det gäller ämnesområden är IT hetast med 90 procents investeringsökning. Därefter följer chefsutbildning och kundrelationer . (Källa: ) Kompetensutvecklingsmarknadens omfattning och inriktning Den utbildnings- och kompetensutvecklingsmarknad om vilken man kan hitta mest aktuell och detaljerad information är den amerikanska. Förklaringen är att en stor del av utbildningen, inklusive den s.k. K12-utbildningen (grund- och gymnasieskola) genomförs av privata företag, vars aktier handlas på olika börser. Detta gör att det blir kommersiellt intressant för investmentbolag, marknadsanalytiker och facktidskrifter att rapportera om utvecklingen på utbildningsmarknaden till sina kunder och prenumeranter. har även skapats ett stort antal portaler på Internet som informerar om utvecklingen inom utbildning, kompetensutveckling och e-learning. På web-platsen t.ex. presenteras en bra förteckning över marknadsanalyser av e-learningmarknaden. Den utförligaste sifferredovisningen av den amerikanska personal- utbildningsmarknaden görs i Industry Report, som ges ut av tid- skriften Training Magazine () i samarbete med ., CRI. Det är en årsrapport som presenterats . Årets rapport, Industry Report 2000, som just har publicerats, skiljer sig från tidigare års rapporter i några viktiga avseenden. Bl.a. har man genom Internet kunnat samla in utförligare och mer tillförlitliga uppgifter . Man har också upphört att inkludera företagens investeringar i hårdvaror i personalutbildningskostnaderna. Fördelen med detta är att man kan redovisa tillförlitligare siffror . Nackdelen är att det försvårar en jämförelse mellan årets värden och t.ex. fjolårets. Från årets rapport kan bl.a. hämtas följande information: Den totala satsningen på personalutbildning i beräknas uppgå till 54 miljarder US$ (motsvarande belopp var 62,5 miljoner US$, inkluderande investeringar i hårdvara av olika slag). Av denna summa svarar lönekostnader för interna lärare och intern utbildningspersonal för knappt 35 miljarder US$. Kostnaderna för externt upphandlade tjänster och produkter – vad man skulle kunna rubricera som marknaden för personalutbildning – uppgår till . Kompetensutvecklingsmarknadens omfattning och inriktning och organisationer som erbjuder sina anställda någon form av datautbildning uppgår till . Andelen lärarledd personalutbildning med läraren eller instruk- tören närvarande i samma rum som deltagarna uppgår till . Andelen distansbaserad, lärarledd personalutbildning (t.ex. telekonferens, videokonferens eller online via datorn) uppgår till . Andelen personalutbildning som bedrivs via dator, utan direkt kontakt med levande instruktör uppgår till . Av den datorbaserade utbildningen svarar CD-rom för , intranet för , Internet för och diskett för . av personalutbildningen i handlar om computer skills i någon form. Detta omfattar alla typer av datautbildningar från introduktionskurs i Point till avancerad programmering. Inom vissa branscher svarar datautbildningar för mer än hälften av all personalutbildning medan de inom andra, t.ex. tillverkning och hälsovård svarar för en mycket mindre andel. 2.3Personalutbildning i andra länder En utförlig presentation av utbildningen i olika länder ges i at a Glance, 2000. Ett av rapportens kapitel har rubriken in skill improving training among the employed population. Vid en närmare kontroll av denna intres- santa rubrik visar det sig att de data som redovisas avser för- hållandena –95, och bland de nio industriländer för vilka data redovisas ingår inte . Jag inskränker mig av denna anledning till att här endast återge några av de highlights som avser innehållet i kapitlet: Det antal timmar som investeras i personalutbildning (job-related education and training) varierar per anställd i till i , och Storbritannien.5 5 I avsattes av arbetstiden till personal- utbildning. Det innebär på årsbasis per anställd. Kompetensutvecklingsmarknadens omfattning och inriktning Ju högre utbildning en anställd har, desto mer personalutbild- ning får hon delta i. En anställd med postgymnasial utbildning får så mycket personalutbildning som en anställd som saknar gymnasieutbildning. Brist på intresse (det framgår inte vems) förblir det vanligaste hindret för ökat deltagande i personalutbildning. I rapporten and training statistics for the 1999 publicerad av (DfEE), redovisas bl.a. omfattningen av s.k. job- related training. Möjligheterna till en jämförelse med t.ex. försvåras av att den brittiska statistiken redovisar i vilken omfatt- ning den anställde deltagit i någon form av arbetsrelaterad utbild- ning . Man skiljer även mellan on- the-job och off-the-job utbildning. Vad som dock är jämförbar information är den som redovisar hur utbildningen fördelar sig mellan olika yrkeskategorier. Tendenserna är desamma som i och andra länder: ju högre befattning, status, och utbild- ning, desto högre deltagande i arbetsrelaterad utbildning. T.ex. har av alla professionals deltagit i någon form av utbildning under de som mätningen avser, att jämföra för skilled, non-manual, för skilled, manual och för unskilled personal. 2.4Ett grov jämförelse mellan , och Av framgår att kostnaderna för personalutbildning i kan uppskattas uppgå till . Av denna summa utgör deltagarnas löne- kostnad . Återstående ca fördelar sig på lärarkostnader, läromedel, lokaler, resor, övernattningar m.m. Denna summa kan jämföras med de totalt 54 miljarder US$ som personalutbildningen i beräknas kosta enligt Industry Report 2000 (se ovan). 6 Olika rapporter och statistikunderlag handlar omväxlande om , (+ + ) och (+ ). I denna rapport används genomgående beteckningen , där inte särskild anled- ning finns att använda någon av de andra beteckningarna. Kompetensutvecklingsmarknadens omfattning och inriktning Den enda motsvarande siffror som hittats för är de som presenteras i rapporten of Borderless Edu- cation. Där uppskattas non-postgraduate continuing professional education development market uppgå till ca 10 miljar- der £. Omvandlar vi dessa värden till personalutbildning/capita7, erhålls följande resultat, med närmast häpnadsväckande överensstämmelse: En allmän uppfattning verkar vara att kompetensutveckling och personalutbildning kommer att växa i betydelse och omfattning . Det är dock, som bl.a. kommer att framgå av följande kapitel ingen självklarhet. För en ökad satsning på kompetens- utveckling krävs att det finns både insikt om dess värde och för- måga att skapa nödvändigt ekonomiskt och tidsmässigt utrymme. Ökad insikt är något som är speciellt angeläget att skapa bland de mindre företagen, där många av de anställda och även en stor andel av företagsledarna själva är kortutbildade. Ökat utrymme kan skapas dels genom ökad lönsamhet eller ekonomiska reformer som t.ex. IKS, dels förhandlingsvägen. Här framstår ytterligare ett problem för anställda i mindre företag eftersom mindre företag ofta har en sämre lönsamhet än större företag och de anställda har en svagare förhandlingsposition både individuellt och kollektivt. Ytterligare ett vanligt hinder för kompetensutveckling är den pressade arbetssituation som råder på arbetsmarknaden. Trots att det ekonomiska utrymmet för kompetensutveckling finns, och man inser behovet av den, klarar man inte av att frigöra den tid som behövs. Bland tänkbara åtgärder som kan bidra till att skapa ökade insikter om nyttan av och ökat utrymme för kompetensutveckling ingår, förutom IKS, upplysningskampanjer av olika slag som genomförs i samspel mellan olika samhälls-, företags-, och fackliga organisationer och utbildningsanordnare. Man bör även pröva möj- 7 Kalkylerat enligt följande förutsättningar: Befolkning: 275 miljoner, 60 miljoner, 9 miljoner. Växlingskurser: = 10 US$ = 14,5 £ Kompetensutvecklingsmarknadens omfattning och inriktning ligheten att genomföra riktade stimulansåtgärder, t.ex. för mindre företag. Ytterligare en faktor som kan öka medvetenheten om behovet av kompetensutveckling är den bistra verkligheten i form av hårdnande eller övermäktig konkurrens på marknaden. Prob- lemet med denna typ av insikt är dock att den för det mesta uppstår . 3Kompetensutvecklingens former, innehåll och inriktning Efter att ha kartlagt främst personalutbildningens och kompetens- utvecklingens omfattning i , och i viss mån även övergår vi i detta avsnitt till att studera lite närmare hur kompetensutvecklingen bedrivs, vad den har för innehåll och vilka tendenser som kan skönjas beträffande framtidens kompe- tensutveckling. Inledningsvis förmedlas några bilder från en aktuell rapport och från aktuell debatt som visar på lärandets och kom- petensutvecklingens betydelse för tillväxt och utveckling, men också på olika hinder för dess genomförande. 3.1Lärandets betydelse för ökad konkurrenskraft Uppfattningen att lärande och kompetensutveckling i företag och organisationer är någonting nyttigt och värdefullt styrks av en nyli- gen publicerad , Företag i förändring – Lärande- strategier för ökad konkurrenskraft (). Studien visar på lärandets och olika lärandestrategiers betydelse för företags ut- veckling och tillväxt. Lärande kan ske genom externa källor, som rekrytering av personal, konsulttjänster eller olika former av samverkan med andra företag, men också inom företaget. Det sker dels genom organiserad utbildning, dels genom att de anställda lär sig och kompetensutvecklas i själva arbetet. I studie visas tydliga samband mellan olika lärandestrategier, som decentra- liserad arbetsorganisation, delegerat ansvar, extern samverkan och effektiviserad informationshantering, samt ökad produktivitet och lönsamhet. Allra störst effekt ger dock kompetensutveckling. Företag i studien som satsar rejält på kompetensutveckling har högre lönsamhet och högre produk- tivitet än företag som inte bedriver någon kompetensutveckling alls. konstaterar också att det finns en stor potential för ökat lärande och därigenom förbättrad produktivitet och lönsam- Kompetensutvecklingens former, innehåll och inriktning het i svenskt näringsliv eftersom många företag är starkt centra- liserade, inte bedriver någon kompetensutveckling och inte sam- verkar med externa utbildningsinstitutioner. Den outnyttjade potentialen är större bland industriföretagen än bland tjänste- och kunskapsföretagen, och större bland de mindre än bland de större företagen. anser att staten kan bidra till ett ökat lärande bland företagen och därmed ökad tillväxt i ekonomin genom insatser på utbildningsområdet som leder till en bättre kompetens- försörjning, genom att underlätta kontinuerlig kompetensutveck- ling bl.a. genom individuella kompetenskonton, genom att stimu- lera till ökad samverkan både mellan företag och mellan företag och olika utbildnings- och forskningsinstitutioner, samt att genom informationsspridning öka medvetenheten om lärandets betydelse för utveckling och tillväxt. 3.2Stor enighet om betydelsen av kompetens- utveckling bland arbetsmarknadens parter Bland parterna på den svenska arbetsmarknaden råder stor enighet när det gäller utbildningens och kompetensutvecklingens betydelse för sysselsättning och tillväxt. Det framgår bl.a. av en gemensam skrivelse av , ställd till , avseende inriktningen av den nationella handlingsplan för syssel- sättning som den överlämna- de till EU. I skrivelsen framhålls bl.a. nödvändigheten av att skapa en infrastruktur och finansieringsformer för kompetensutveckling som möjliggör utvecklingen av ett lärande arbetsliv och ett livslångt lärande för alla. Detta kräver bl.a. kvalitets- och pedagogisk utveck- ling av grund- och gymnasieskolan, ett öppnare utbildningssystem som bl.a. förbättrar möjligheterna till högskolestudier under förvärvslivet, utveckling av ett valideringssystem för kunnande på alla nivåer och ett generöst stöd till utveckling av framtids- kunskaper av både bredd- och spetskaraktär. men det finns hinder Trots den stora enighet som råder om betydelsen av att människor i arbetslivet får möjlighet till återkommande kompetensutveckling erbjuds de inte denna möjlighet i tillräcklig omfattning. Detta är något som tydligt framgår av den statistik som redovisats ovan. Kompetensutvecklingens former, innehåll och inriktning Den, trots allt fagert tal, otillräckliga satsningen på kompetens- utveckling är också huvudtemat i en debattartikel i med rubriken . Artikeln är skriven av , ansvarig för kompetensutveck- lingsfrågor i , . Artikelförfattaren häv- dar, att trots att man träffat centrala kompetensutvecklingsavtal i samtliga branscher har i princip ingenting hänt på den lokala nivån. Enligt CF sker kompetensutveckling i högkonjunkturens främst genom nyanställningar i ena änden och friställningar i den andra. I en sådan miljö blir, för den enskilde individen, arbetsbyte den snabbaste vägen till höjd lön och ökad kompetens. En kompetensutveckling på det individuella planet värd namnet borde, menar artikelförfattaren, bl.a. innehålla: Planerings- och utvecklingssamtal där arbetsmålen bestäms för varje individ. Individuella planer för att utveckla kompetensen. Bestämda besked vad en anställd behöver utveckla för att få höjd lön. Tillräckligt med tid avsatt för den kompetensutveckling som alla muntligen hävdar är så viktig för företag och samhälle. De synpunkter som för fram i sin debattartikel bekräftas av representanter för bl.a. SIF och Metall som jag varit i kontakt med. För SIF:s del ingår kompetensutveckling som ett av förbundsfullmäktiges fyra s.k. inriktningsmål inför den kommande avtalsrörelsen. Enligt detta mål ska avtal träffas som ger alla medlemmar rätt till planlagd och av arbetsgivaren bekostad kompe- tensutveckling. Detta krav införs just med hänvisning till att den centrala överenskommelse som nämndes i debattartikeln ovan inte lett till lokala avtal. Huvudskälet till att medlemmarna inte erbju- dits tillräcklig kompetensutveckling är inte illvilja eller njugghet från arbetsgivarnas sida, utan underbemanning. Denna underbe- manning leder till okontrollerad övertid som i sin tur leder till stress och utbrändhet. I en sådan miljö finns varken tid eller ro att bedriva någon kompetensutveckling. Underbemanningen leder också till att anställda ställs inför arbetsuppgifter som de inte getts tillräcklig utbildning och träning för. Det kan t.ex. handla om att hantera en ny programvara eller ett datorbaserat system av något slag. Resultatet blir ineffektivitet som i sin tur leder till ytterligare övertid. Kompetensutvecklingens former, innehåll och inriktning Även Metall lyfter fram kompetensutveckling som ett centralt krav inför den kommande avtalsrörelsen. Alla anställda ska ha rätt till en personlig utvecklingsplan samt få information om vilken kompetensutveckling som krävs för höjd lön. Avtalet ska garantera alla anställda minst en veckas kompetensutveckling eller utbildning . 3.3En begreppsapparat för kompetensutveckling och lärande Ser man till den kompetensutveckling som bedrivs i och i andra länder är det alldeles uppenbart att det är den tradi- , lärarledda undervisningsformen som fortfarande domine- rar. Frågan är vilken roll denna undervisningsform får , hur stort genomslag nya former för kompetensutveckling och lärande kommer att få och hur snabbt förändringen kommer att ske. För att inte skapa onödig förvirring kan det vara på sin plats att inledningsvis fastställa en begreppsapparat för det fortsatta resone- manget. Jag väljer att tillämpa en försvenskad version av en i mitt tycke logisk begreppsindelning presenterad i rapporten learning. Exploring a New Frontier publicerad av W.R. Hambrecht + Co (). Det handlar om följande begrepp: Klassrumslärande (c-learning): Traditionell form av undervisning och lärande där lärare/instruktör/handledare och elev/student/deltagare befinner sig i samma rum. Teknikbaserat lärande (e-learning eller technology-based learning): All form av undervisning som sker med hjälp av elektroniska media, t.ex. Internet, intranet, extranet, satellit, radio, TV och CD-rom. Distansutbildning (distance learning): Omfattar, utöver olika former av teknikbaserat lärande, även traditionell korrespon- densundervisning. Nätbaserat lärande (online learning, web-based learning eller learning): Utbildning av olika sofisti- keringsgrad som bygger på uppkoppling till Internet, intranet eller extranet. Datorbaserat lärande (computer-based learning): Lärande med hjälp av dator, men utan att man nödvändigtvis är upp- kopplad till något nät. Kompetensutvecklingens former, innehåll och inriktning De fyra senare begreppens inbördes relation illustreras av figuren på nästa sida. Förutom dessa begrepp kan det vara relevant i sammanhanget att också skilja mellan synkron (synchronous) och asynkron (asynchronous) undervisning. I det första fallet finns möjlighet till direktkommunikation mellan lärare och deltagare, i det senare fallet inte. Det kan också vara relevant i sammanhanget att lägga till begrep- pen integrerat lärande och individuellt lärande. Integrerat lärande innebär att man kombinerar olika undervisnings- och lärande- former. Det går t.ex. alldeles utmärkt att inom ramen för en kurs eller utbildning kombinera klassrumsbaserad, lärarledd under- visning med teknikbaserat lärande av olika slag. Den som bedriver självstudier kan naturligtvis också växla mellan olika medier och lärandeformer. Olika underavdelningar av lärandeformer Källa: W.R. Hambrecht + Co. 3.4Kompetensutvecklingen i det svenska näringslivet – nuläge och tendenser Det finns olika tecken som tyder på att teknikbaserat lärande blir mer och mer vanligt i den kompetensutveckling som bedrivs på den svenska arbetsmarknaden. Av SCB:s personalutbildningsstatistik framgår att personalutbildning i form av självstudier, t.ex. med hjälp av dator, Internet och CD-rom, ökat från drygt en procent Kompetensutvecklingens former, innehåll och inriktning I större företag och i mindre företag med stark teknik- och kunskapsinriktning har teknik- och nätbaserade lärande gjort sitt definitiva intåg. Inom grund- och gymnasieskolan samt univer- siteten och högskolorna ges det teknikbaserade lärandet allt större utrymme och uppmärksamhet även om man på många håll varit tröga i starten beroende på stela strukturer, sega traditioner och brist på resurser. Lärande om datorer och Internet har också getts hög prioritet inom många fackliga organisationer. Vad få kan svara på är (1) vilket genomslag olika former av teknikbaserat läran- de kommer att få, (2) vilka konsekvenserna kommer att bli för olika aktörer på kompetensutvecklings- och utbildningsmarknaden, samt (3) hur bra och tillämpbara olika former av teknikbaserat lärande är beroende på person och situation. Stigande intresse för nätbaserat lärande bland svenska företag Påståendet ovan att det teknik- och nätbaserade lärandet redan gjort sitt intåg i de större företagen och kunskapsföretagen bygger på samtal och intervjuer med ansvariga för kompetensutvecklingen i både svenska och utländska företag samt tidnings-, tidskrifts- och företagsinformation insamlad via Internet. Av en undersökning genomförd av of Media , som bygger på information från 237 personer i 223 företag med fler än 500 anställda, framgår att av före- tagen provat på någon form av s.k. interaktiv utbildning (utbild- ning via cd-rom eller Internet eller intranet). Motsvarande andel var , således en kraftig ökning. Dominerande ämne är datoranvändning, och dominerande tek- nik är cd-rom, som av företagen använt sig av. Färdiga produkter dominerar över skräddarsydda lösningar, som endast en tredjedel av företagen har erfarenhet av. Kompetensutvecklingen sker på både arbets- och fritid, och den flexibilitet och rum som den interaktiva utbildningsformen ger anges som huvudskäl till varför den valts. Av de intervjuade före- tagen uppger att de avsatt arbetstid för de anställdas kompetensutveckling. De företag i undersökningen som inte an- vänt sig av interaktiv utbildning anger som skäl bl.a. bristande kunskap om utbildningsformen och otillräcklig datorvana. (Källa: Computer ) Kompetensutvecklingens former, innehåll och inriktning I en annan undersökning, genomförd bland 489 slumpmässigt utvalda svenska företag av varierande storlek visade det sig att genomfört någon form av interaktiv/web-baserad utbild- ning. Bland de större företagen var andelen och bland de mindre . Web-utbildningens möjligheter till frihet av- seende tid och rum och dess ekonomiska fördelar anges som skäl till varför av de tillfrågade företagen kommer att satsa mer på utbildningsformen . Ett företag som nått en i jämförelse med de flesta företag mycket hög e-learningmognad är . Man använder olika typer av teknikbaserat lärande, och framför allt, man integrerar olika typer av medier och tekniker i utbildningen av både anställda och kunder. I 1 nedan ges en närmare presentation av synen på och orga- niserandet av utbildning och kompetensutveckling inom företaget. – kompetensutveckling i ett globalt företag satsar stora resurser på utbildning och kompetensutveckling av både kunder och anställda. Årsbudgeten för utveckling av läromedel och utbildningsmetoder av olika slag kan uppskattas till ca 200 miljo- ner kronor. Huvudansvaret för den externa utbildningen ligger på (EE), en s.k. business unit inom , som är en av företagets sex huvuddivisioner. Inom EE arbetar drygt 1 000 personer. Förutom kundutbildning är EE också en stor leverantör när det gäller företagets internutbildning. Internutbildningen inom kommer att organiseras inom den nybildade enheten . satsar ca på kompetensut- veckling och utbildning av sina ca 110 000 anställda. Det kan t.ex. jämföras med årsbudgeten för grundutbildningen vid uni- versitet, som uppgår till ca . Den externa utbild- ningen särredovisas inte, men kan uppskattas vara av ungefär samma storlek som internutbildningen. Från att tidigare huvudsakligen ha utbildat i handhavandet av sålda system, inriktar sig mer och mer på att erbjuda sina kunder helhetslösningar, s.k. knowledge eller competence mana- gement. Ett viktigt inslag i detta koncept är Knowledge Step metoden, som utvecklades i samband med övergången till infocom inom mobila organisation. Kompetensutvecklingens former, innehåll och inriktning All administration och stora delar av inlärningen sker web-baserad och ger den lärande möjlighet att, i samråd med sin handledare, organisera sin inlärning innehålls- och tidsmässigt på det sätt som passar honom eller henne bäst. Hur långt man nått och hur väl man lyckats i sitt lärande i förhållande till de mål som satts upp kan följas av samtliga inblandade via intranet. Närmare 5 500 anställda i inom mobila organisation utbildades med hjälp av Knowledge Step metoden, och deltar ytterligare 15 000 anställda vid olika bolag i kurser och utbildningar utformade enligt denna metod. Man har också sålt metoden till externa kunder, t.ex. . Härnäst planeras utbildning av 30 000 anställda i tredje generationens mobil- system, UMTS. Den tidsinsats som krävs av varje enskild deltagare upp- skattas till . Personal- liksom kundutbildningen inom sker dels via klass- rumsbaserat lärande (c-learning), som genomförs vid regionala lärcentra runtom i världen, och e-learning. Man skiljer inom mellan Multimedia- och Learning (MBL/WBL). svarar det klassrumsbaserade lärandet för , men man räknar med att e-learning kommer att öka kraftigt . köper en hel del tjänster av externa leverantörer, de flesta från Smartforce, som räknas som världens största e-learningföretag, samt från ett femton- tal svenska producenter som M2S, Learnways och Open training. Många av externa kurser ingår i det s.k. tion Program. Testverksamheten kopplad till detta program genomförs i samarbete med (/), som har 2400 testcentra i 110 länder. VUE ägs av , som förvärvades av mediajätten . Den tid som varje anställd inom lägger ner på kompetens- utveckling är omfattande.