sou · GOB3121d2 · 2001-01-01 00:00:00 — I organisationsmedicinens målsättning låg redan från början att försöka förena företagsledningens och företagshälsovårdens intres- seområden för att få gemensamma värderingar och delade kun- skaper. Företagsledningen stimuleras sällan av att leta sjukdoms- orsaker. Snarare vill man finna möjligheter till utveckling och för- bättring och finna vägar till hälsa hos organisation och anställda. Av denna anledning har organisationsmedicinen initierat studier av salutogena organisationer. (efter salutogen = skapande av hälsa i motsats till patogen = sjukdomsalstrande). Detta har skapat basen till en omfattande kunskap om samband mellan arbetsorganisation, ledarskap och hälsa. Företagshälsovårdens organisationsmedicinska verksamhet har utvecklats till ett utpräglat teamarbete med del- tagande av läkare, sköterskor, psykologer, beteendevetare och tek- niker. I nätverk samarbetar man över organisationsgränser med ekonomer, personaladministratörer, utbildnings- och utvecklings- avdelningar samt med fack och företagsledning. Rehabilitering, prevention och hälsopromotion. För effektiv rehabilitering är kunskap om psykologiska och sociala faktorers betydelse för biologiska förlopp en viktig förutsättning. För att en rehabiliterande insats skall ha optimala förutsättningar att lyckas måste individ och grupp mötas i en insiktsfull socialisa- tionsprocess. Kunskap om organisationen som ett socialt system och hur människors upplevelser av och reaktioner på detta system påverkar hälsa, kvalitet och effektivitet är även förutsättning för primär prevention. För arbetslivet är det än mer tilltalande om vi med nya kunskaper kan åstadkomma hälsopromotion, finna och förstärka salutogena faktorer inom arbetsorganisationen. Mänskliga och effektiva orga- nisationer är inte varandras motsats utan snarare varandras förut- sättningar. beskriver i sin bok hur studiet av företag och organisationer kan utgöra en källa till förståelsen av mänsklig utveckling och livskvalitet. En möjlighet att lära som inte finns i laboratorier eller på teoretiska institutioner. Denna insikt kan väl överföras till den medicinska veten- skapen. Ingen annan medicinsk verksamhet torde som organisa- tionsmedicin ha möjlighet att studera sambandet mellan psyko- logiska, sociala och biomedicinska förhållanden. Här kan nämnas det stora och ekonomiskt tunga problem som de ökande antalet anmälda arbetsskador utgör. Vi vet att en stor del av problemet är att hänföra till organisatoriska, psykologiska och sociala problem i arbetsorganisationen. Som exempel på organisationsmedicinsk verksamhet redovisas nedan erfarenheter från två projekt. Det första kallat A2000+ Framtidens Arbete och Hälsa och det andra Vision 2000. Litteratur i urval: . ; a journal. Homewood, Ill.,;R.D. , 1965. , , ., The Social Psychology of Organizations. Sons, Inc. , L., Theory, Brazillier, , N.Y., 1968. The work of on groups. Fish, B. and Karabenich, SA, Relationship between self-esteem and locus of control, Psychol rep, 29, 1971 , GL, The need for a new model: a challenge for bio- medicine, Science, 196, 1977 : , 1978 Antonovsky, A., Health, Stress and Coping, , 1979 Karasek, RA., demands, job decision latitude and mental strain: Implications for job redesigns, Administrative Science Quarterly, 24. , C G.: Hälsans Epidemiologi. Föreläsning vid Nordiska utbildning Psychosomatic approach to job stress. , L., Preventing work stress, Addison-Westley, Reading, , 1981 , C G.: Räkna med människan, ekonomi och mänskligt beteende; etologi för ekonomer och beslutsfattare. : Akademilitteratur, 1982. , J.: Mätning av upplevelser i arbetsmiljön: Om kartläggning av psykosocial arbetsmiljö. : Management Media, 1982. , J & : The SLOT-test: Theoretical back- ground and practical applications. Memory of the future: an essay on the temporal organization of conscious awareness, Hum Neurobiol, 4. , B., och människans natur, Arbetslivs- fonden, , 1986. The bio-psycho-social model in industrial medicine and management. : Arbetsmiljö- fonden, 1987. Social network interaction and mortality. A six year follow-up study of a random sample of the Swedish population. J Chronic 40. Eysenck, H.J., Personality, stress and cancer: prediction and prophylaxis, Br J Med Psychol, 61. , J V., . strain, work place social support, and cardiovascular disease: a cross sectional study of a random sample of the Swedish working population Am J Public Health 1988: 78 , K., Ottersten, S., , J., , C-G. and , C G.; The Future and Health – an examination of an organizational test, , 86. Karasek, R A., , T. Healthy Work: Stress, productivity and the reconstruction of working life. : Basic Books, 1990. , D H., , C G. Det medvetna företaget. Om ledar- skap och biologi. : Timbro, 1991. Ilgen, D R., Major ., Hollenbeck, J R.: in the 1990s. : Academic Press, 1993. Handy, C. . : Penguin Books, 1993. Nerell, G., , C G. Ledarskap och arbetsorganisation för hälsa, kvalitet och effektivitet. : , 1994. , T.:Notes on the use of biological makers in the study of long term stress. In: , JG., , AR., Birbaumer, N.,(eds). Clin Applied Psychophysiol. : Plenum Press, 1994. , Charney DS, Deutch AY, eds. Neurobiological and Clinical Consequences of Stress – From normal adaptation to post-traumatic stress disorder. : Lippincott-Raven, 1995 Lökk, J., , B. Psychophysiological concomitants of organizational change in health care personal: Effects of a controlled intervention study. 1997 , GL. From biomedical to biopsychosocial. the human domain. Biondi, M., Picardi, A. Psychological stress and neuroendocrine function in humans: the last two decades of research. (Review). Projekt arbet- sformer. AMF, SPP rapport . Fava, GA., Sonino, N.: Psychosomatic medicine: emerging trends and perspectives. Psychother Psychosom 69. Biological correlates of social support and pressure at work in managers. A2000+ FRAMTIDENS ARBETE OCH HÄLSA1 A2000+ är ett projekt som belyser sambandet mellan psykologiskt /socialt arbetsklimatet och hälsa, motivation och effektivitet. Pro- jektet genomfördes under i ett svenskt tele- kommunikationsföretag med c:a tusen medarbetare. I arbetet användes ett speciellt processutvecklingsinstrument avsett att uthålligt förbättra gruppers förmåga att själva utveckla och för- bättra arbetsklimat och funktion. Projektet är ett samarbete mellan , avdel- ningen för personskadeprevention, och . Projektet har godkänts av och beviljats stöd från AMF – Sjukförsäkring och SPP. Projektet har omfattat cirka åttio team och teamledare. har flera omorganisationer genomförts. Team har upplösts eller övergått till annan verksamhet inom Telia-koncer- nen. I denna studie ingår endast intakta team med teamledare som genomgått hela utvecklingsprogrammet. Inom projektet har vi utbildat, tränat och handlett teamledare men mätt resultaten av interventionen på teammedlemmarna. Detta för att inte i onödan påverka svar och resultat, för att vara kost- nadseffektiva och inte i onödan störa de vardagliga relationerna och förhållandena på arbetsplatsen. För analys och utvärdering har vi använt oss av SLOT (Test). Detta mäter både hur teammed- lemmarna upplever arbetsklimatet och hur de önskar att det skulle vara inom ett antal områden som medbestämmande, feedback, konflikthantering, samverkan, socialt stöd, mål och resurser. Teamledarna besvarar motsvarande frågor så som teamledaren tror att medarbetarna har svarat och som teamledaren önskat att medarbetarna skulle ha svarat. Detta möjliggör intressanta jäm- förelser och visar på förbättringspotentialer. Samtliga deltagare i projektet fick i början och slutet av projektet besvara ett omfattande hälsoformulär. 1 Professor , , Sektionen för personskadeprevention. Professor , , . , Sektionen för personskadeprevention. Ekonomiska mätetal och annan utvärdering av produktio- nsresultat har följts genom företagets egna rutiner och instrument. Efter den första kartläggningen inleddes en lång utbild- ning som behandlade såväl mer tekniskt orienterade ämnen som sociala relationer, kommunikation och gruppdynamik. Teamledare tränades i att använda SLOT som ett verktyg för målorienterad förändring. Resultaten från varje grupp analyserades och gemen- samt inom teamet skräddarsyddes ett utvecklingsprogram för den egna gruppen. Under hela projektet har teamledarna träffat han- dledare var annan till för genomgång av erfare- nheter och stöd för fortsatt arbete i den egna gruppen. I den första analysen jämfördes hur teamledare och teammed- lemmar upplevde arbetsklimatet i gruppen. De teamaledare som trodde att gruppen skattat klimatet högre än gruppen faktiskt gjort kallades överskattare. Teamledare som hade samma uppfattning som gruppen kallades likaskattare och de som trodde att grup- pens resultat var lägre än det faktiskt var kallades sålunda under- skattare Som vi även sett i tidigare studier upplever team med under- skattande ledare generellt bättre arbetsklimat än grupper med över- skattande ledare. Ett skäl till detta kan vara att underskattande teamledare är mer medvetna om kommunikationens och arbets- kliamtets betydelse för motivation, effektivitet och hälsa varför de är mer uppmärksamma och måna om dessa förhållanden. Vi fann också att team med underskattande ledare hade signifi- kant bättre hälsa än team med överskattande teamledare. Projektets målsättning vara att göra temaledare mer medvetna om betydelsen av väl fungerande kommunikation och grupp- dynamik för att åstadkomma ett positivt arbetsklimat. Vid det andra mättillfället fann vi en förbättring av hälsan i team där ledaren gått från att vara överskattande till att bli underskattande. Men denna förbättring i teamet förefaller att ha skett på bekostnad av en sänkning av hälsovärdena hos teamledaren. Detta var speciellt fallet hos kvinnliga temaledare. Kanske för att de är än mer med- vetna om sociala förhållandens betydelse än vad deras manliga kollegor är. Trots den iakttagna sänkningen ligger hälsovärdena för hela gruppen teamledare högre än motsvarande värden i den allmänna befolkningen som återfinns i SF-36 manualens normvärden. Vi fann också ett signifikant förbättrat arbetsklimat och ökad självtillit i grupper där teamledare gått från att vara överskattare till att bli underskattare. I vår studie finner vi ett starkt samband mellan grad av självtillit hos teammedlemmarna och ekonomiskt resultat. Dessa fynd är föremål för fortsatta studier. Projektet har rönt hög uppskattning från såväl företagsledning som teamledare och medarbetare. Arbetsmetoderna tillämpas fort- farande inom företaget efter projektets avslutning. Sammanfattningsvis kan sägas att en väl fungerande kommuni- kation mellan medarbetarna och ett insiktsfullt och skickligt hante- rande av gruppens inbördes relationer är viktiga faktorer vad gäller att påverka arbetsklimat, hälsa och prestationer i arbetsgruppen. Studien visar också att det är viktigt att stödja teamledare och chefer i deras arbete vad gäller förbättrings- och förändringsarbete. Sammanfattning – Långtidsfriska vid pågick en stor debatt i samhället om att antalet långtidssjuka hade ökat och rehabiliteringen fungerade dåligt. I samband med detta startade Arbetslivsfonden ett stort antal pro- jekt för att råda bot på sjuklighet, arbetsskador och dålig rehabili- tering. Delvis med hjälp av dessa medel tog Företagshälsovården (Fhv) vid Stora Billerud , Kartongbruk fram ett arbetsplats- program på uppdrag av Ledningsgruppen. Arbetsplatsprogrammet innebar en omfattande utbildnings- och utvecklingsinsats vid hela bruket, som syftade till att verkställa vår arbetsmiljöpolicy och införa en helhetssyn på hälsa, effektivitet, kvalitet och miljö. I samband med detta uppdrag gjordes också en studie om huru- vida det föreligger hälsobefrämjande faktorer som kan skapa lång- varig hälsa. Därvid myntades ordet Långtidsfriska. Med långtids- friska menas personer som inte varit sjukskrivna . Personer som kan sägas trivas bra och ha få kroppsliga besvär. De är efterfrågade i sitt arbete och är något mer psykiskt belastade än övriga. De är sällan nedstämda eller har sömnbesvär. De långtids- friska oroar sig inte för sin hälsa och kan sägas vara framtids- optimister. Den här studien gjordes tillsammans med fyra företag inom samt . Det framkom att det fanns ett flertal kriterier vilka bidrar till att ge medarbetarna en långvarig hälsa. Dessa fyra kriterier var; dels ett medvetet företag med klara mål, god kommunikation, konsekvent och direkt feed- back, ett kreativt klimat med trygghet och frihet, repressaliefrihet och prestigelöshet, konsultativt ledarskap som utmärks av ett informationsansvar, klara målbilder och stödjande ledarskap där man inte lägger sig i, utan finns till hands. Dessutom ett öppet arbetsklimat – medarbetarskap med hög grad av medbestämmande, inte detaljreglerat, utan med respekt för varandras kompetens och tillit. Utifrån kunskaper från dessa studier uppdrog Ledningsgruppen åt Fhv och Personalavdelningen vid Stora att fullfölja arbets- platsprogrammet och också att utvärdera insatserna i termer av långtidsfriska, allmänna ohälsotal men också utvecklingsvilja och trivsel. Utgångspunkten för arbetet blev hämtat från systemteori och omvärldsanalysen är gjord utifrån ett kundperspektiv. Programmet fick till målsättning att skapa en Vision 2000, som sedan skulle fullföljas. Programmet har pågått mellan åren 1991 – 2000. Arbetsplatsprogrammet har varit omfattande och sträcker sig över hela organisationen. Det har innefattat organisationsutveck- ling, industriutveckling, speciella arbetsmiljöutvecklingar och utveckling av förebyggande, underhållande och rehabiliterande metoder inklusive friskvård. Utvecklingsprogrammet startade med att utveckla förstaleds- chefer i kunskap om de salutogena faktorer som föreligger för att skapa det goda arbetet, och en fokusering kring de fyra ovan nämnda kriterierna som är en förutsättning för god hälsa, hög kvalitet och god effektivitet. Utbildningarna har bestått av fakta kring människans villkor i arbetslivet, balans mellan uppbyggande och nedbrytande faktorer, kris- och stresshantering samt kommunikationskunskap. Utifrån faktakunskap har man sedan med gruppdynamisk metodik fått processa sin kunskap utifrån de fyra kriterierna, och också tränat de förhållningssätt som behövs för att skapa goda miljöer och ett effektivt arbete. Träningen har sedan fullföljts på hemmaplan med handledning och resultatuppföljning. På likartat sätt har mellanchefer och högre chefer utbildats, även våra experter/internkonsulter och skyddsombud. Utbildningen har varit omfattande, vilket har inneburit att det dragit ut , som också varit nödvändigt för att den gruppdynamiska effekten skall hinna få full genomslagskraft. När vi tyckte att kompetensnivån var tillräckligt hög i alla dessa led så har vi också arbetat tvärfunktio- nellt med arbetslag, där arbetslagen har sammansatts av grupper över gränssnitt mellan olika kompetenser och där man har mixat såväl chefer som medarbetare i nya grupper. Arbetslagsträningen avslutas med en kundfokusering och ett kundbesök. För att få en optimal effekt av den här utvecklingen har en interaktiv process med värdebaserat ledarskap införts. Detta kompletterat med en chefsutveckling som går ut på att få en god självkännedom hos samtliga chefer. Detta utbildnings- och utvecklingsprogram har sedan kompletterats med ett om- fattande Friskvårdsprogram. Programmet innefattar såväl motion, kost som kultur och inspirerande upplevelser. Projekt utvärderats med ett flertal metoder, dels med s k SLOT-teknik (Sandberg-Lindell-Organisations-Test), där vi har tittat på de kriterier som framkom som förutsättningar för att skapa Långtidsfriska. SLOT är en multifaktoriell enkättest där man mäter den genuina arbetsgruppen gentemot förstaleds- chefer, mellanchefer och Ledningsgrupp samt interaktioner dem emellan. Testet innehåller en mätning av nuläge och ett önskat läge. Härvid har vi sett att vi har lyckats tämligen väl med att infria de kriterier som fordras för att kunna skapa Långtidsfriska. Vi har också sett att antalet långtidsfriska har ökat på ett mar- kant sätt. 1990–91 förelåg det långtidsfriska, kollektivanställda och 1996–97, . För tjänstemän var motsvarande siffror 1990–91 och , 1996–97. På i stort sett samma bemanning -91 som -97 kan man räkna ut att detta innebär, 32 årsarbeten mer när- varande 1996–97 än 1990–91. Detta motsvarar en besparing på och projektet har kostat . Detta innebär att insatserna förräntar sig nära nog fem gånger. På motsvarande sätt kan vi se att rehabiliteringsarbetet ger, åter i arbete , på ett sjunkande antal rehabiliteringsärenden. Antalet långtids- och korttidssjukskrivningar minskar väsentligt med dessa insatser och håller sig kvar på en relativt låg nivå. Lång- tidssjukskrivningar under projektet har sjunkit från i medeltal per sjukfall 1996 1998. Studien har också visat att det finns ett starkt samband mellan chefskap och medarbetarskap. Där den dialogen är som bäst, har vi i vissa skiftlag långtidsfriska och där det fungerar som sämst enbart . Under studiens gång har vi också studerat de långtidsfriska och finner att de är jämt fördelade i ålder och kön, precis som i företa- get. Det förefaller också som att det finns ett mervärde att ha många långtidsfriska i en arbetsgrupp – där ökar kreativitet och utveck- lingsvilja! Sammanfattning av projekt , att de insatser som Fhv tillsammans med Personalavdelning har utfört synes vara ett mycket framgångsrikt koncept för minskad såväl kort- som lång- tidssjukrivning, ökad rehabilitering och ökande mängd långtids- friska medarbetare. Insatserna är mycket lönsamma, men kräver en hög grad av långsiktighet, hög grad av egenkompetens och kräver dessutom en kontinuerlig idébild och ambitionsnivå. Om man räk- nar om de resultat som har uppvisats i (dvs. sjuk- skrivningsfrekvenser som ligger väsentligt , rehabiliter- ingsgrad på > och ett stort antal ökande antal långtidsfriska) till en nationell nivå, så skulle med säkerhet mångmiljardbelopp kunna besparas. Taket i sjuk- och föräldraförsäkringen Fler och fler förvärvsarbetande hamnar över taket och får där- med inte den kompensation de betalar för. har antalet förvärvsarbetande med inkomster över taket fördubblats, från 540 1996 till uppskattningsvis 1 100 000 . Vidare kommer av de heltids- arbetande att ha inkomster över taket . Anledningen till denna utveckling är att taket i försäkringen endast har räknats upp med den allmänna prisnivån som man haft relativt höga reallöneökningar i samhället. Med den förväntade tillväxttakten kommer hälften av den heltidsarbetande befolkningen att ha en inkomst över taket. Försäkringen kan då inte längre anses bygga på standardtrygghet, utan grundtrygghet, och därmed inte heller ge ersättning relaterad till det faktiska inkomstbortfallet. För- säkringen riskerar i förlängningen att tappa sin legitimitet som försäkring och därmed falla sönder. Sjukförsäkringen skall ersätta av den arbetsinkomst man förlorar då man blir sjuk, upp till nivån 7,5 prisbasbelopp (det s.k. taket). Sjukpenningen beräknas alltså efter inkomstbortfallet vid sjukdom. Denna princip, så kallade inkomstbortfallsprincipen, har varit gällande för svenska socialförsäkringar allt sedan lagen om ändring i lagen om allmän sjukförsäkring utfärdades . Genom samma lag avvisades förslag till lösningar som byggde på principen om grundtryggheten (lika ersättning för alla oavsett inkomst). I lagen om allmän sjukförsäkring fastställdes också det högsta beloppet som skulle ligga till grund för beräkning av sjuk- penning (alltså ett inkomsttak). Taket låg på en för rela- tivt hög nivå. Tanken bakom den höga nivån var att enbart en liten grupp av de förvärvsarbetande, de i översta inkomstskiktet, inte skulle få hela sin inkomst försäkrad. Huvudargumentet – som gäller fortfarande – var effektivitet.1 Frågan är då vad som har hänt med inkomsttaket . Av samtliga personer i åldern 16–med förvärvsinkomst hade närmare 550 000 en inkomst över taket. 1 För mer information se betänkande Sjukförsäkring och Yrkesskadeförsäkring (SOU 1952:39). Bilaga 14 SOU 2000:121 denna grupp till 950 000 personer och väntas öka till drygt 1 100 000 . kommer såle- des antalet personer som bara delvis täcks av försäkringen, men som de är fullt ut med och finansierar, mer än fördubblas. Uppdelat på kön är dock skillnaden stor. utgjorde kvinnorna av gruppen med inkomster över taket. Denna siffra har ökat till och beräknas öka ytterligare , då kvinnorna svarar för av alla personer med inkomster över taket. I Figur 1 nedan redovisas hur antalsutvecklingen ser ut . Antal personer i åldern med inkomster över taket, 1996-2001 Källa: bearbetning av SCB:s 1996–98 inkomstfördelnings- undersökning (HINK) samt bearbetning av den av fram- skrivna undersökningen –2001. Frågan om inkomster över taket handlar således inte längre om samhällets allra översta inkomstskikt. Därmed håller taket, och uttag av avgifter över taket, på att förlora den legitimitet de haft allt sedan lagen om allmän försäkring kom till. De nya individer som har nått taket tillhör inte samhällets översta inkomstskikt. Deras inkomster ligger snarare kring genom- snittsinkomsten. Att komma kräver en månads- lön på dryga . De reallöneökningar som vi fått se de , samt det faktum att taket inte höjts , är anledningen till den utveckling som åskådliggörs av nedanstående diagram (Figur 2). Andel med inkomster över taket, 1996-2001 Källa: , och (se ovan Figur 1) Detta diagram visar hur andelen personer över taket utvecklas i de tre största fackliga organisationerna . För LO:s medlemmar ökar andelen personer med inkomster över taket från till , dvs. För TCO:s medlemmar ökar andelen från till , dvs. två gånger, och för medlemmar från till , lite drygt en halv gång. Detta bekräftar därmed påstå- endet att frågan inte längre enbart handlar om samhällets allra översta inkomstskikt. Ur Figur 3 nedan framgår att stora grupper av kollektivanslutna män och kvinnor kommer att ha inkomster som lig- ger över taket. Det allvarliga med denna utveckling är att ju högre lön människor får desto större del av inkomsten är oförsäkrad och desto lägre blir den procentuella kompensationen från den offent- liga, gemensamt och solidariskt finansierade, försäkringen. innebär det att ju fler som ligger över taket desto fler får en allt mindre del av sin inkomst försäkrad. De flesta tjänstemän har dock avtalsvägen finansierat ett kom- pletterande sjukförsäkringsskydd som tar vid där den offentliga försäkringen upphör. Eftersom dessa grupper betalar först sociala avgifter för inkomstdelar över taket, betalar de i praktiken två gånger för sitt skydd. Motsvarande avtalsförsäkring saknas för när- varande bland de privatanställda inom LO-kollektivet. existerar nästan inga kompletterande försäkringar för föräldraför- säkringen, vilken bygger på inkomstbortfallsprincipen och har samma tak som sjukförsäkringen. Uppskattat andel med inkomster över taket, Källa: , och (se ovan Figur 1). Bland kvinnorna är andelen med inkomster över taket betydligt längre än bland männen. Det brukas förklaras utifrån två olika utgångspunkter. Den första förklaringen är att många kvinnor har en lägre lön än männen. Den andra förklaringen är att kvinnor arbetar deltid i betydligt högre utsträckning och därmed har en lägre årslön. Det är med hänsyn till den senare förklaringen viktigt att studera hur stor andel av de heltidsarbetande som ligger över taket. Figurerna 1–3 ovan bygger på uppgifter som avser samtliga per- soner som har haft någon form av förvärvsinkomst . Därmed ingår även personer som har varit aktiva på arbetsmarkna- den endast i begränsad omfattning typ: feriearbete, deltidsarbete och arbete under bara en förhållandevis kort del av året. Det är därför, vilket vi nämnde ovan, mer relevant att analysera personer som har arbetat heltid . Relevansen ligger också i att det är en inkomstbortfallsförsäkring som vi ska analysera och inget bidrag pga otillräckliga inkomster.