sou · GOB351d2 · 2001-01-01 00:00:00 — Anslutningsgraden är relativt låg i privat sek- tor () medan offentliganställda i hög utsträckning är med- lemmar i facket (). Sammantaget representerar CLC 2,3 miljoner medlemmar och frågor som rör livslångt lärande har blivit en allt viktigare facklig fråga. Med ekonomiskt stöd från HRDC startade ett initiativ på central nivå, CLC Workplace Training Strategy. Syftet var att informera både provinsernas fackförbund och de lokala klubbarna om de nya, decentraliserade arbets-marknadsutbildningarna samt att utveckla och distribuera teknisk support för programmen på lokal nivå. CLC identifierade fem huvudområden som viktiga ur facklig synvinkel: 1) lärlingsutbildning 2) allmän vuxenutbildning (gymnasie och Com- munity College) 3) grundläggande baskunskaper 4) on-the job-training samt 5) arbetsförmedling (karriärrådgivning, stöd för arbetslösa samt allmän arbetsmarknadsinformation). Utbildningar som samfinansierats av arbetsgivare och fack har ökat markant . Facket har också förhandlat fram avtal som ger medlemmarna större möjligheter att själva välja kurser och Union training trust funds har förhandlats fram och bidrar till medlemmarnas finansiering av grundutbildning, lärlingsutbildning eller mer generell vuxenutbildning på college och universitetsnivå. CLC har upptäckt att kompetensutvecklingsavtalen attraherar nya medlemmar till facket och man väver också in fackliga kurser i utbildnings- programmen. Parallellt med denna positiva utveckling som främst gynnat medlemmarna i privat sektor så har problemen vuxit för medlemmarna inom offentlig sektor. Trycket är stort på hela utbildningväsendet sam- tidigt som stora nedskärningar gjorts inom både grundskola, högskola och i arbetsmarknadsutbildningarna. Många av CLC:s medlemmar har mist sina jobb. Därför är facket kritiskt till decentralisering, privatise- ring och kommersialisering av utbildningsmarknaden. CLC har utarbetat en övergripande policy när det gäller utbildning, lärande och arbetsmarknadsservice: Alla kanadensiska medborgare ska ha rätt till offentlig utbildning på minst ett av de två officiella språken. Detta innebär gratis grund- utbildning, vuxenutbildning (vilket också omfattar språkundervis- ning för nya kanadensare), lärlingsutbildning samt avgiftsfria stu- dier vid colleges och universitet. Alla medborgare ska ha rätt till offentlig och tillgänglig jobbservice (vilket inkluderar arbetslöshetsförsäkring, socialförsäkring, rådgiv- ning och annan service) Offentlig utbildning och jobbservice ska finnas tillgänglig och erkännas över alla provinsgränser. Utbildningar ska utformas så att kurser och program ger behörighet över hela landet och även utomlands. Finansiering av grundutbildning, vidareutbildning och jobbservice ska i huvudsak vara ett offentligt ansvar. Den federala regeringen ska ha huvudansvar för vidareutbildning och jobbservice för att garantera individens livslånga lärande. Offentliga institutioner ska vara primära producenter när det gäller vidareutbildning och jobbservice. Offentliga resurser till denna verksamhet måste öka. Alla utbildningar som sponsras av fack och arbetsgivare måste utformas så att de kompletterar, inte kopierar de offentliga utbild- ningarna. Det offentliga utbildningssystemet måste utvecklas och bli mer lyhört för arbetsmarknadens behov. Tillsammans med fack och arbetsgivare kan den offentliga utbildningen utvecklas om man stoppar de pågående nedskärningarna och om nya resurser tillförs. finansieras till största del med offentliga medel från provinserna. En fjärdedel av finansieringen kommer från studentavgifter och studenterna betalar i genomsnitt CAN $3000-4000 . Så gott som alla heltid- och deltidsstuderande är berättigade statliga studielån. Lånebeloppet är satt till max CAN per studie- vecka. Lånen är räntefria . Däremot läggs ränta på lånen återbetalningen börjar. Lånen är behovs- prövade och avser endast universitetsavgifter, , rese- kostnader till och från studieorten samt kostnader för barnomsorg under lektionstid. Förutom studielån finns också stipendier och fonder som antingen är behovsprövade eller utformade för speciella ändamål. Study Grants är statliga stipendier till stöd för rörelsehindrade, studenter med särskilda behov, ensamstående föräldrar. Det finns också statliga stipendier för kvinnliga doktorander inom vissa ämnen. Skattelättnader, uppskov med räntebetalning på lån samt avskrivning av lån i vissa speciella fall förekommer också. Education Savings Grants (CESG) introducerades för att stimulera föräldrar att tidigt börja spara till barnens högskole- utbildning. Besparingar på upp till CAN ger en ränta på . Maximala räntan blir därmed CAN per barn. Besparingarna och räntan växer utan att beskattas fram till det år barnet börjar på . Då beskattas både kapital och ränta men efter- som studenten vanligtvis inte har några andra inkomster blir skatten mycket låg eller ingen alls. CESG kombineras med sparformer under RESP (Registered Education Savings Plan). Det finns två former av RESP: dels sparande i en gemensam pool där staten sköter investe- ringarna. Den andra RESP-sparformen innebär att individen (föräldern) själv bestämmer i vilka fonder pengarna ska placeras. När studenten visar upp antagningsbesked från ett erkänt college eller universitet kan pengarna börja betalas ut. Samma regler gäller numera även för community colleges, yrkeshögskolor och tekniska högskolor. Om barnet inte fullföljer sina studier förs RESP över till föräldern och beskattas medan CESG går tillbaka till staten. Scholarship Trust RESP är en slags pool där givaren köper ett antal aktier (units) och betalar för dem över tiden. Det finns flera företag som erbjuder den här formen av Scholarship Trusts. Investeringarna är statligt garanterade och därmed försäkrade mot förlust. CESG gäller även Scholarship Trust RESP, upp till samma maxbelopp, CAN och student. Åldersgränsen innebär att man måste öppna Scholarship Trust RESP innan barnet fyller och inbetalningarna slutar när barnet fyller 18. Scholarship Trust RESP gäller för erkända universitet och beskattas enligt samma principer som för RESP ovan. Informal in-trust Accounts är en annan sparform som förälder eller annan anhörig kan öppna i barnets namn. Banker, fondbolag och försäkringsbolag erbjuder den här formen av sparande och givaren kan fritt bestämma hur portföljen ska se ut. Det är en populär sparform och betraktas som gåva. Ofta sätter föräldern in ett engångsbelopp, runt CAN $ 10 000 och låter det växa över tiden. CESG kan inte kombi- neras med Informal in-trust Accounts. Givaren kan när som helst öppna den här typen av konto men barnet har rätt att utnyttja kontot från det han eller hon fyller . Living Trust är som ett slags testamente där givaren anger regler- na för hur pengarna ska förvaltas och hur de ska betalas ut. Givaren kan föra över tillgångar (t.ex. andelar i ett företag) eller kapital med instruktioner om hur och när tillgångarna får användas. Living Trust får användas för både syskonbarn, egna barn och barnbarn. Living Trust kan ej kombineras med CESG och är inte registerade som RESP. Living Trust används mest vid större gåvor. Cash-value life insurance är en kombination av livförsäkring och sparande till barnet. En del av premien går till försäkring och den andra till investeringar för barnet. Här finns inga ålderbegränsningar men eftersom det är en hälsoförsäkring så ökar premien med ålder. Be- skattning sker först när kapitalet används. Det ingår även efterlevande- skydd i försäkringen. Nackdelarna beskrivs med att försäkringarna ofta är dyra samt ger höga straffavgifter om man säger upp försäkringen . USAs nationella kraftsamling för livslångt lärande som sammanfattas i den nya lagen (WIA) kommer att bidra till ökade valmöjligheter för individen. Men även i fortsättningen kommer det största ansvaret för utbildning och kompetensutveckling att vila på individen och företagen. Partnerskap mellan universitet och industri har pågått och dynamiken i detta decentraliserade system är en av de viktigaste faktorerna till USAs ställning som ledande kunskapsnation. De stora utmaningarna för framtiden handlar främst om bristen på kompetent arbetskraft inom högteknologi och IT som lågutbildade och ekonomiskt svaga grupper halkar efter och inte kan tillgodogöra sig utbildning i den takt som arbetsmarknaden kräver. I har livslångt lärande utsetts till en strategisk fråga för den federala regeringen. Man har identifierat brister i utbildningssystemet och visat att dagens åtgärder för att stimulera kompetens och före- tagsutveckling från statens sida är inadekvata. Arbetsmarknads- utbildningarna har decentraliserats och utsatts för konkurrens. har facket fått en ny roll genom att tillsammans med arbetsgivare på lokal nivå utforma nya arbetsmarknadsutbildningar. Vidareutbildning och kompetensutveckling har blivit en prioriterad fråga vid förhandlingsbordet och facket rekryterar nya medlemmar med hjälp av förmånliga utbildningsavtal. Utmaningarna handlar bl a om de många offentliganställda som har svårt att finna jobb på en förändrad arbetsmarknad. Trots problemen i offentlig sektor har goda förutsättningar att utveckla en lärande nation. Distansutbildningssystemet är bland de främsta i världen och man har snabbt lyckats anpassa ny teknik i redan fungerande system. Kanske blir bäst på elektroniskt lärande? Källor, intervjuer och länkar Act of 1998, , 1998. 21st Century Skills for 21st Century , U.S Dept of Commerce, Education and Labor, , 1999. Finding the Resources for Lifelong Learning: proposal för an international conference, Directorate for Education, Employment, Labour and Social Affairs, , 1999. CLC Workplace Training Strategy, , 1998. Higher Education in , , 1999. Report of the Expert Panel on Skills, , , 2000. , Director, Worker-Centered Learning, , , Education Specialist, , . , Vice president, and Government Relations, , . , Learning and Literacy Directorate, Development . Förutsättningarna för att införa ett system för individuell kompetensutveckling Beslut vid regeringssammanträde . Den höga förändringstakten i arbetslivet ställer krav på en kontinuerlig kompetensutveckling. Kompetensutveckling bedrivs främst för att utveckla de anställdas kunskaper och erfarenheter eller för att förbättra individens ställning på arbetsmarknaden. Den enskildes intresse och vilja att satsa på ett livslångt lärande förutsätter att det är ekonomiskt och praktiskt möjligt att kombinera yrkesverksamhet och utbildning. Det är angeläget att staten på olika sätt stimulerar en utveckling som ökar intresset för sådan individuell kompetensutveckling. Regeringen föreslog i budgetpropositionen (prop. 1999/2000:1) att särskilda medel avsätts för att stimulera individuell kontinuerlig kompetensutveckling. Den ekonomiska ramen för indivi- duell kompetensutveckling anges i propositionen till och därefter . Regeringen ger en särskild utredare i uppdrag att lämna förslag till hur avsatta budgetmedel för individuell kompetensutveckling effekti- vast skall disponeras. Utredaren bör redovisa ett flexibelt system där utrymme finns för att begränsa eller utvidga den ekono- miska ramen. I utredarens uppdrag ingår att redovisa bland annat föl- jande; de viktigaste förslagen och befintliga modellerna för ett system för individuell kompetensutveckling samt ett eget förslag till hur ett sådant system kan utformas, en analys utifrån ett effektivitets- och tillväxtperspektiv samt ur ett fördelningspolitiskt perspektiv, hur förslaget kan stimulera andra avtals- och försäkringslösningar på arbetsmarknaden, vilken relation förslaget bör ha till studiestödssystemet och andra offentliga stöd till utbildning samt förslagets eventuella inverkan på utbudet och efterfrågan på utbildnings- och arbetsmarknaden samt dess inverkan på andra sparformer. Utredaren skall slutredovisa sitt uppdrag . En snabb strukturomvandling ställer höga krav på arbetsmarknadens funktionssätt och på ny och hög kompetens hos arbetskraften. Om inte de anställda genomgår relevant utbildning i motsvarande takt riskerar deras kunskaper att föråldras och deras yrkesmässiga rörlighet att minska. Regeringen föreslog i budgetpropositionen (prop. 1999/2000:1) att särskilda medel avsätts för att stimulera individuell kontinuerlig kompetensutveckling. Den ekonomiska ramen för indivi- duell kompetensutveckling anges i propositionen till och därefter . På dagens arbetsmarknad får högutbildade personer personalutbildning i större utsträckning än lågutbildade. Med personalutbildning avses här utbildning som betalats av arbetsgivaren. Av de högskoleutbildade deltog i personalutbildning , medan motsvarande siffra för dem med gymnasieskola eller grundskola var . Grupperna tjänstemän, medelålders och heltidsarbetande fick personalutbildning i större utsträckning än andra grupper. har totalt sett en hög andel personalutbildning jämfört med övriga . Dock har vi i en högre andel korta personalutbildningar jämfört med övriga EU-länder, och . I små företag genomförs personalutbildning i mindre omfattning än i större företag och förvaltningar. Utmärkande för är att andelen högskoleutbildade är relativt hög inom den offentliga sektorn, men betydligt lägre inom stora delar av näringslivet. Utbildningsnivån är generellt sett lägre i små företag. Detta gäller i samtliga branscher förutom inom delar av den privata tjänstesektorn. Små företag har svårare att avsätta tid för kompetensut- veckling på grund av sitt starkare beroende av enskilda anställda. Det är främst personer med kort utbildning som drabbas av uppsäg- ningar. Under de omfattande neddragningarna var det nästan uteslutande personal med kort utbildning, såväl tjänste- män som arbetare, som sades upp. Arbetslösa personer med kort utbildning har stora svårigheter att komma tillbaka i arbete igen. Flera studier visar att det finns ett positivt samband mellan utbild- ningsinvesteringar och ekonomisk tillväxt. I en studie genomförd av konstateras att en procent högre utbildningsnivå i företagen ger drygt en procent högre arbetsproduktivitet. Studier visar också att företag med decentraliserat beslutsfattande och organiserad personalut- veckling är mer produktiva och har lägre personalomsättning och sjuk- frånvaro än andra företag. Det bli allt vanligare med tidsbegränsade anställningar. Statistiken visar att personer med sådana anställningar riskerar att distanseras i kompetensutvecklingshänseende. Inte heller deltidsarbetande deltar i personalutbildning i lika stor utsträckning som heltidsarbetande. En större andel kvinnor än män har tidsbegränsade anställningar eller deltidsanställningar. Nya anställningsformer och fler egenföretagare medför också ett behov av en ny finansieringsform för kompetensut- veckling. Ett system för individuell kompetensutveckling måste därför utformas så att det omfattar en stor del av arbetskraften och så att det även gynnar personer med kort utbildning. Europeiska socialfondens mål 3 Europeiska socialfondens mål 3 - 2006 medfi- nansieras till hälften av den svenska staten. Programmet syftar till att utveckla de mänskliga resurserna i arbetslivet. Målgrupperna är anställda, enmansföretagare och arbetslösa. Kompetensutvecklingen skall vara verksamhetsrelaterad och de insatser som riktar sig till anställda skall grunda sig på gemensamma handlingsplaner eller över- enskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare på arbetsplatsen. Mål 3-programmet skiljer sig därmed i grunden från tanken bakom denna satsning på individuell kompetensutveckling som har som huvudsakligt syfte att få till stånd ett långsiktigt system som ger indivi- den ett större inflytande över sin kompetensutveckling. Denna kompe- tenssatsning behöver heller inte vara relaterad till verksamheten på arbetsplatsen. Det finns dock kopplingar mellan de båda insatserna, bland annat kan ökad verksamhetsrelaterad kompetensutveckling öka intresset för individuell kompetensutveckling. I ett par andra länder finns exempel på liknande system för sparande till individuell kompetensutveckling. Ett ökat inslag av kompetensutveckling i arbetslivet är av avgörande betydelse för svenska företags möjligheter att hävda sig i en allt stark- are internationell konkurrens. Vi lever i ett samhälle som ständigt för- ändras, inte minst p.g.a. den snabba IT-utvecklingen, och som ställer mycket höga krav på företagens flexibilitet. Ett företags framgång är i många fall beroende av förmågan att snabbt kunna förändra produk- tionssystemen samt utbudet av varor och tjänster, vilket i sin tur ställer höga krav på personalens kompetens. Kontinuerlig kompetensutveck- ling av anställda förbättrar ett företags stabilitet och ställning på mark- naden vilket i sin tur minskar risken för uppsägningar. Arbetsgivaren har ett större ansvar för den jobbspecifika kompetensutvecklingen medan individen och samhället har ett större ansvar för den individspe- cifika kompetensutvecklingen. Det ligger i individens intresse att kunna styra över den egna kom- petensutvecklingen. Relevant kompetens stärker individens självtillit och position på arbetsmarknaden, anställbarheten ökar och därmed tryggheten. Brister i bas- eller grundutbildningen kan innebära ett behov för individer att delta i längre utbildningar inom det reguljära utbildningssystemet för att i nästa steg ytterligare bygga på sin kompe- tens i form av exempelvis en kortare vidareutbildning. Samspelet mellan reguljär utbildning och annan form av kompetensutveckling är därför en viktig förutsättning för att kunna tillgodose olika individers behov och möjligheter. Kompetensutveckling möjliggör också bredd- ning och utveckling av arbetsinnehållet och är därmed av stor vikt för den enskildes arbetsmiljö. För statens del innebär detta sannolikt gynnsammare förutsättningar för en ökad tillväxt och minskade arbetslöshetskostnader. Ett system för individuell kompetensutveckling kan även få effekter på arbets- marknaden genom att det bidrar till att jämna ut en variation av löne- kostnader över konjunkturcykeln. Systemet förutsätts verka konjunk- turutjämnande genom att människor i första hand kommer att utbilda sig under lågkonjunkturer. Motiv för en statlig medverkan Staten har ett intresse av att bidra till tillväxt genom att skapa förutsätt- ningar för ökad produktivitet och konkurrenskraft. Tillväxten gynnas av kompetensutveckling som bidrar till en ökad rörlighet på arbets- marknaden och underlättar strukturomvandling. Avsikten med statens medverkan är att öka omfattningen av kompetensutveckling och däri- genom bland annat förebygga arbetslöshet och förtidspensioneringar. Den fallande pensionsåldern är ett växande problem. Utslagning från arbetsmarknaden på grund av brist på, eller felaktig, kompetens kan förebyggas genom kontinuerlig kompetensutveckling och genom tillvaratagandet av den kompetens som finns hos alla individer, oavsett etnisk och kulturell bakgrund. Ett system för individuell kompetensutveckling syftar till att under- lätta omställningar och att ge möjlighet för individen att bygga upp kunskap över livscykeln och därmed motverka den uttunning av kun- skaper som kan drabba dem som har varit yrkesverksamma . Genom att förebygga uppkommande brister i kompetensen i ett senare skede av arbetslivet ökar individens produktivitet över livscykeln. stärker kompetensutveckling individens ställning på arbets- marknaden vilket underlättar strukturomvandlingar. Ett annat viktigt skäl för statens engagemang är att möjliggöra att resurserna för den individuella kompetensutvecklingen följer individen oberoende av om denne byter arbetsgivare. Ett statligt stöd för ett system för individuell kompetensutveckling ger individen ett större inflytande över sin egen kompetensutveckling. Ett sådant system kan även bidra till att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden. Ökad trygghet på arbetsmarknaden för den enskilde innebär minskade samhällsekonomiska kostnader. Ett system för individuell kompetensutveckling kan stimulera till nya avtalslösningar mellan fackliga organisationer och arbetsgivare som direkta avtal mellan löntagare och arbetsgivare, samt till avsätt- ningar för företagarens egen kompetensutveckling. En arbetsgivare som investerar i sådan kompetensutveckling som är användbar även i andra företag riskerar att de anställda, som då blir attraktivare på arbetsmarknaden, byter arbetsplats. I och med detta kan andra arbetsgivare som inte har behövt betala något, utom möjligen högre lön till individen, dra nytta av investeringen i kompetensutveck- ling. Denna situation innebär en betydande risk för att företagen underinvesterar i generell kompetensutveckling (sådan kunskap som är användbar på en bredare arbetsmarknad). Någon liknande risk för att företagen underinvesterar i jobbspecifik kompetensutveckling (sådan kompetens som endast är användbar i ett visst företag) finns inte eftersom sannolikheten att de anställda byter jobb inte ökar i och med en sådan kompetensutveckling. Gränsen mellan dessa båda typer av kompetens kan dock i många fall vara oklar. Skillnaden mellan generell och jobbspecifik kompetens blir allt mindre i takt med att den generella kompetensen blir viktigare. Ett system för individuell kompetensutveckling kommer sannolikt mestadels att användas till investeringar i generell kompetensutveck- ling i och med att företagen är mer villiga att betala hela kostnaden själva för investeringar i jobbspecifik kompetensutveckling. På så sätt kommer ett system för individuell kompetensutveckling att motverka en underinvestering i generell kompetensutveckling. I och med att arbetskraftens generella kompetensnivå höjs så kommer alla företag att ha tillgång till en mer kvalificerad arbetskraft. Detta kan vidare bidra till att arbetskraftens rörlighet ökar vilket förkortar vakanstiderna och minskar risken för flaskhalsar för alla företag. Frågan om ett system för individuell kompetensutveckling har tagits upp i olika rapporter och utredningar. Förslag har bland annat lämnats av och Småföretagsdelegationen. Arbets- gruppen för kompetensutveckling i arbetslivet ledd av och samsynsmännen /har föreslagit att förutsättningarna för ett kompetenskonto skall prövas. Flera fackliga organisationer, poli- tiska partier och företag har föreslagit ett införande av kompetenskonto i någon form. Regeringen anser det mot denna bakgrund angeläget att utreda hur ett utbyggt generellt system för individuell kompetensutveckling skulle kunna utformas. Härigenom stimuleras den politiska och fackliga debatten och ges ett fastare underlag för fortsatta politiska priorite- ringar. Ett förslag bör lämnas om hur ett system för individuell kom- petensutveckling inom avsatta medel effektivast kan utformas. Om ikraftträdandet kommer till stånd senare än beräknat bör utredaren överväga i vilken utsträckning förberedande insatser bör vidtas. Ett syfte med offentliga insatser för att stödja individuell kompetensut- veckling är att bidra till en högre kunskapsnivå hos arbetskraften samt en jämnare fördelning av inhämtandet av kunskaper över livet. Detta skulle bidra till att förebygga risken för arbetslöshet och förtida pen- sionering samt förstärka individens trygghet. Ett andra syfte är att öka individens valfrihet, stärka individen och dennes inflytande över den egna kompetensutvecklingen. Avsikten är att individen själv skall förfoga över medlens användning. Ett tredje syfte är att bidra till att stärka företagen och deras konkur- renskraft samt samhällsekonomin i stort. Ett fjärde syfte är att underlätta omställningar. Var och en skall ha både möjlighet och resurser att vara mer yrkesmässigt rörlig än tidi- gare. Genom att förebygga uppkommande brister i kompetensen ökar individens produktivitet och självtillit över livscykeln. Ett femte syfte är att bryta den etniskt segregerade och den könsseg- regerade arbetsmarknaden och den sociala snedrekryteringen till högre utbildning genom att erbjuda individen större möjligheter till ett nytt yrkesval senare i livet eller en anpassning av utbildning förvärvad i andra länder.