prop · GO03151 · 2001-09-07 00:00:00 — Regeringen har från sin sida för avsikt att fördjupa sitt arbete med arbetsmiljöfrågor i staten. Etnisk och kulturell mångfald Regeringen har vid ett flertal tillfällen betonat vikten av mångfald i arbetslivet. I den integrationspolitiska propositionen (prop. 1997/98:16) som antogs av framhåller regeringen att mång- falden bör genomsyra arbetslivet och att staten har ett särskilt ansvar som föredöme. I den förvaltningspolitiska propositionen (prop. 1997/98:136) betonar regeringen den kvalitets- och kompetenshöjning som kan uppnås genom ökad etnisk och kulturell mångfald hos personalen. Regeringen har där- efter beslutat om olika åtgärder för att få ett integrationspolitiskt per- spektiv att genomsyra utformningen och genomförandet av den allmänna politiken. Regeringen anser att personalen i staten bör avspegla den arbetsföra befolkningens etniska sammansättning. Detta är av stor vikt såväl för kvaliteten i verksamheterna som för den demokratiska legitimiteten. Som ett led i arbetet för att uppnå detta uppdrog regeringen åt samtliga myndigheter som lyder under regeringen att upprätta handlingsplaner för att främja etnisk mångfald bland sina anställda. Årets redovisning av myndigheternas kompetensförsörjning är den andra i ordningen där arbetet med handlingsplanerna har kunnat föl- jas upp. En tydlig trend i myndigheternas redovisning av sin kompetensförsörj- ning är en markant ökad medvetenhet om mångfaldens betydelse och potential. I årets redovisningar har av myndigheterna uppgivit att de vidtagit någon typ av aktiva åtgärder för att främja den etniska mångfalden bland personalen. I föregående års redovisningar var motsvarande andel drygt hälften och året (tabell 10.3). Tabell 10.3 Andel myndigheter som i redovisningarna uppgivit att de vidtar åtgär der för att främja etnisk mångfald bland personalen, 1998, 1999 och 2000, procent *Vid redovisning hade regeringen ännu inte uppdragit åt myndigheterna att upp- rätta en handlingsplan. En viktig förklaring till ovanstående utveckling är att allt fler myndig- heter, i enlighet med regeringens beslut, utarbetar handlingsplaner i syfte att främja mångfalden. En tredjedel av myndigheterna uppger att de har upprättat en handlingsplan. Det kan jämföras med året innan då mot- svarande andel var . av myndigheterna uppger att arbete med att ta fram handlingsplaner pågår och att de planerar att starta arbetet . En mängd aktiviteter pågår dock även vid sidan av arbetet med hand- lingsplaner. För flera myndigheter har utarbetandet av handlingsplaner bara varit ett sätt att formalisera det arbete som redan bedrivs. Exempel- vis har många myndigheter sett över sina rekryteringsrutiner och genom- fört seminarier, diskussioner och informationsinsatser för att öka medar- betarnas kunskaper och medvetenhet. I flera verksamheter, bl.a. inom universitets- och högskoleväsendet, utgör ett stort internationellt utbyte en naturlig del av arbetet. Utöver de uppgifter som framkommit i myndigheternas redovisningar av sin kompetensförsörjning har ytterligare ett antal myndigheter redo- visat sitt arbete separat till . Sammantaget ger detta en än mer positiv bild av myndigheternas arbete med att ta fram hand- lingsplaner. Regeringen bedömer, och ser med tillfredställelse, att medvetenheten ute på myndigheterna om den etniska och kulturella mångfaldens be- tydelse och potential har ökat markant de . Regeringen har för avsikt att även fortsättningsvis fästa stor vikt vid denna fråga. Den genomsnittliga lönen för det statliga kollektivet låg på . Männen tjänar genomgående mer än kvinnorna över ålderskategorierna. Den genomsnittliga månadslönen för män var och för kvinnor . Detta motsvarar en kvinn- lig löneandel på av männens lön. Skillnaden är minst bland de yngsta och ökar med stigande ålder (diagram 10.6). Diagram 10.6 Genomsnittslöner för statsanställda fördelade efter kön och ålder, Anm. Uppgifterna avser fast lön för identiska individer, varför de skiljer sig något jämfört med uppgifterna för hela det statliga kollektivet. Förklaringarna till löneskillnaderna är flera. Att de statsanställda männen i genomsnitt har högre utbildning och oftare innehar högre befattningar är två viktiga faktorer som påverkar lönen. Vid jämförelser där hänsyn tas till likartade arbetsuppgifter ökar kvinnornas andel av männens lön till 96 procent28. Andelen är oförändrad jämfört med . De resterande har dock inte kunnat förklaras med stöd av statistiken. har regeringen ålagt myndigheterna att redovisa vilket arbete som bedrivs för att kartlägga och eliminera eventuella osak- liga löneskillnader, men även vilka åtgärder som vidtas för att ge män och kvinnor lika goda möjligheter till utveckling och befordran. I årets redovisning har två tredjedelar av myndigheterna uppgett att de vidtar aktiva åtgärder i syfte att eliminera eventuella osakliga löneskill- nader mellan könen. Detta är en tydlig ökning jämfört med förra årets redovisningar då endast drygt hälften av myndigheterna uppgav det- samma. Även gällande åtgärder för att ge kvinnor och män lika goda möjligheter till utveckling och befordran indikerar årets redovisningar ett ökat engagemang. På den punkten har omkring hälften av myndigheterna uppgivit att de vidtar aktiva åtgärder, att jämföra med fyra av tio året innan. Regeringen följer med stort intresse vad detta kommer att innebära för löneskillnaderna mellan kvinnor och män. trädde en rad skärpningar av jämställdhetslagen i kraft. Förändringarna innebär bl.a. att en definition av begreppet likvär- digt arbete förts in i jämställdhetslagen. Arbetsgivare åläggs att kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med lönekartläggningen och analysen skall vara 28 Uppgifterna har tagits fram av med hjälp av tjänstenomenklatursystemet TNS (nyckel för statistikanalys). att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra Skr. 2000/01:151 anställningsvillkor mellan kvinnor och män. upprätta en handlingsplan för jämställda löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen. Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. /94 infördes ramanslagssystemet, vilket var en förutsätt- ning för att regeringen skulle kunna delegera arbetsgivaransvaret och ombilda den statliga arbetsgivarorganisationen. De statliga myndig- heterna har fullt kostnadsansvar för den lönepolitik de bedriver. Sedan reformerna genomfördes har myndigheterna genomfört lokala löne- revisioner i enlighet med de centrala löneavtalen RALS 19931995, RALS 19951998 samt RALS 1998200129. En viktig slutsats som kan dras av den jämförande lönestatistik som finns tillgänglig för tiden efter den arbetsgivarpolitiska reformen är att löneutvecklingen inom det statliga avtalsområdet har följt den på arbetsmarknaden i övrigt förhållandevis väl (diagram 10.7). efter reformens genomförande uppgick löne- ökningstakten i tre av fyra sektorer till . I den kommunala sektorn uppgick löneökningen till . Diagram 10.7 Genomsnittlig löneökningstakt i olika sektorer på arbetsmarknaden 19941999 Källa: SCB. Anm. Uppgifterna är rensade med hänsyn till strukturella förändringar i utbild- ningsnivå, ålder och kön. har haft möjlighet att sammanställa det totala utfallet av löneutvecklingen under den senaste avtalsperioden, RALS 19982001. I och med att de lokala lönerevisionerna ute på myn- 29 Förkortningen RALS står för Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten m.fl. digheterna infaller kan löne- Skr. 2000/01:151 utveckling mätt under ett enskilt år bli missvisande. utveckling över en hel avtalsperiod ger istället den mest rättvisande bilden. Med anledning av detta redovisar vi nedan utfallet för hela avtalsperioden, i flertalet fall beräknat som årstakt i syfte att få uppgif- terna så överskådliga och jämförbara som möjligt. Statistiken 2000 täcker i genomsnitt 34 av de 36 månader som omfattar. Resterande två måna- der motsvarar ett löneökningsutrymme på . I det följande redovisas den uppskattade löneökningen för hela avtalsperioden, dvs. samtliga 36 månader. Löneökningen för hela det statliga kollektivet uppgick till , rensat för strukturella effekter 30. Det motsvarar en årstakt på . I syfte att få fram en ännu tydligare bild av faktisk löneutveckling kan man även mäta denna för identiska individer, dvs. individer som varit anställda vid samma myndighet vid båda mättillfällena. Det innebär att förändringar i personalens sammansättning, t.ex. vad gäller ålder och yrkesprofil, som kan uppstå vid avgångar och nyanställningar, inte på- verkar uppgifterna. Löneutvecklingen för identiska individer är i regel högre än den för kollektivet, eftersom samtliga löneökningar till följd av tariffuppflyttningar, befordringar m.m. då får fullt utslag. Under avtals- perioden uppgick löneökningarna mätt på detta sätt till , motsvarande en årstakt på . Löneutvecklingen för de yngre har i såväl procentuella som absoluta tal varit högre än för de äldre (diagram 10.8). Allra tydligast är detta för personalen under . Procentuellt har löneökningen varit mer än dubbelt så hög för denna grupp jämfört med för dem . I och med att lönenivåerna för de yngre generellt sett är lägre är dock skillna- den i absoluta tal mindre markant. Uppgifterna tyder på att lönen an- vänds som ett instrument för att minska rörligheten bland de yngre. 30 Med strukturella effekter avses här förändringar i statistikpopulationens yrkes- och ålderssammansättning som har påverkat förändringen av genomsnittslönen. Diagram 10.8 Löneutveckling i årstakt fö r statsanställda, identiska individer, fördelade på kön och ålder RALS 1998 2001, Anm. Uppgifterna avser september 1997september 2000, varför uppgifterna skiljer sig marginellt från den beräknade årstakten för hela avtalsperioden. Män har haft en något bättre löneutveckling än kvinnorna under perio- den, 4,7 att jämföra . Detta innebär att kvinnornas andel av männens lön har minskat marginellt . På de mer kvali- ficerade befattningarna har löneutvecklingen varit högre jämfört med de mindre kvalificerade arbetena. I de högsta skikten har kvinnornas löne- utveckling varit markant högre än männens. Att kvinnorna totalt sett ändå fått en något lägre procentuell löneutveckling förklaras av att an- delen kvinnor ännu är förhållandevis låg på mer kvalificerade befatt- ningar. Utvecklingen skiljer sig något åt mellan olika delar av staten. Beräknat i årstakt har löneökningarna varierat mellan (diagram 10.9). Diagram 10.9 Löneutveckling i årstakt, för identiska individer, under avtalsperioden RALS 1998-2001, inom olika sektorer i staten, Arbetsliv, omsorg, utbildning Länsstyrelser, , stabsmyndigheter Miljö, teknik, jordbruk Universitet, högskolor, forskning Störst procentuella lönepåslag har de anställda inom försvaret fått. Här har också en relativt stor del av löneutvecklingen bestått av löneökningar utanför ordinarie lönerevisioner 31. Inom andra sektorer där löneutveck- lingen varit högre än genomsnittet i staten har, på lokal nivå, bl.a. sär- skilda satsningar gjorts på marknadsutsatta yrkesgrupper, såsom jurister, tekniker och IT-personal. har studerat vilka faktorer som har påverkat löne- utvecklingen (diagram 10.10). Den allra största delen, , är en följd av gällande avtal, RALS 1998-2001 samt chefsavtalet. Den näst viktigaste förklaringsfaktorn är befordringar, vilka förklarar av löneökningarna. Reste- rande del beror på uppflyttningar i lokala tariffsystem, inlösen av rörliga tillägg m.m. 31 Exempelvis har löneökningar skett i form av marknadslönetillägg och i samband med personalrörlighet mellan förband och skolor. Diagram 10.10 Löneutveckling i årstakt, för identiska individer, under avtalsperioden RALS 1998-2001, uppdelad på delkomponenter RALS 19982001 löpte ut . slöt Arbets- givarverket RALS 2001 med SACO-S, OFR/S, P, O respektive . Mot bakgrund av att pensionsförhandlingarna och förhandlingarna om ett nytt affärsverksavtal inte ledde till önskat resultat, erbjöd Arbetsgivar- verket motparten endast ett ettårsavtal. RALS 2001 omfattar tiden fr.o.m. t.o.m. . sluter separata löneavtal med var och en av de tre huvudorganisationerna på statens område. Årets ramavtal är identiska för alla tre motparterna vad gäller löneprinciper och grunderna för den lokala lönebildningen. Däremot gäller olika förhandlingsordningar för SACO-S, respektive OFR/S, P, O och . Löneavtalet med är sifferlöst, dvs. innehåller inte några garantier. Avtalet innebär att de lokala parterna skall komma fram till behov av löneförändringar utifrån verksamhetens krav och myndighetens ekonomiska förutsättningar. I avtalet med finns också en möj- lighet för de lokala parterna att överenskomma om att löner skall sättas direkt i ett samtal mellan chef och medarbetare. Löneavtalen med OFR och bygger även de på en lokal lönebild- ning, men innehåller såväl stupstockar som individgarantier. För OFR finns en stupstock på , medan motsvarande tal för är . Individgarantin för båda organisationernas medlemmar är och är utformad som en avstämning efter avtalsperiodens slut. Nivåerna i de statliga löneavtalen ligger därmed väl i linje med löneavtalen på övriga arbetsmarknadssektorer. Viktiga frågor för i avtalsrörelsen har varit föränd- ringar i och ett nytt pensionsavtal. Vad gäller trygghets- frågorna har parterna enats om att temporärt sänka avgiften till Trygg- hetsstiftelsen.32 Fr.o.m. sänks avgiften från till av lönesumman 33. Fr.o.m. höjs den till . Hur återstående skall användas från samma tidpunkt kommer parterna att förhandla om. De frigjorda medlen skall användas på sätt som lokala parter enas om och syftet är att åtgärderna skall vara ett led i ett aktivt omställnings- arbete. Parterna är överens om att fortsätta förhandlingarna om ett nytt pensionsavtal för alla statsanställda. Genom det nya chefsavtalet, som parterna enats om, ges myndighets- chefen ett mer renodlat inflytande över lönesättningen av chefer i den lokala chefskretsen. Regeringens frikrets övergår till ett eget avtal. Två nya utlandsavtal har slutits. Det ena, U-ALFA, avser utrikesför- valtningen och är en modernisering av gällande regler. För övriga arbetstagare som utlandsstationeras gäller ett annat avtal, Avtal om ut- landskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands (URA). Detta avtal innebär en delegering till anställnings- myndigheten att inom vissa ramar teckna utlandskontrakt med berörd arbetstagare. Båda avtalen träder i kraft . I förhandlingarna har parterna också kommit överens om vissa änd- ringar i de allmänna anställningsvillkoren. Justeringar har skett i arbets- tidskapitlet i ALFA (Allmänt löne- och förmånsavtal) och rätten till tjänsteförening har begränsats till . Slutligen har parterna gemensamt konstaterat att det finns behov av att påskynda de lokala utvecklingsprocesserna för att kunna möta de föränd- rade kraven i arbetslivet. I en bilaga behandlas därför frågor om kompe- tensutveckling, arbetsmiljö och samverkan på lokal och central nivå. 10.3Utvärdering av den arbetsgivarpolitiska reformen En särskild utredare har utsetts för att göra en samlad utvärdering av den arbetsgivarpolitiska reformen (dir. 2001:16). Regeringen genomförde 1996/97 en utvärdering av den reformerade arbetsgivarpolitiken. Utvärderingen konstaterade att det hade gått alltför för att kunna dra mera långtgående slutsatser och därför gör regeringen nu en samlad utvärdering av reformen. -bedöma effekterna av den arbetsgivarpolitiska delegeringen på löne- bildningen, personalförsörjningen och andra personalpolitiska frågor inom statsförvaltningen, kapital uppgick 20001231 till 1 . Lönesumman i staten uppgår till ca , exkl. arbetsgivaravgifter. - granska den teknik som används för justering av lönekostnadsdelen i -kartlägga och redovisa eventuella oklarheter i fråga om fördel ningen av befogenheter inom det arbetsgivarpolitiska området mellan regeringen, och myndigheterna och lämna förslag till eventuella åtgärder. Uppdraget skall redovisas . 11 Kompetens och etik Regeringens bedömning: Fortsatt stor uppmärksamhet bör ägnas åt kompetens- och utbildningsfrågor inom förvaltningen för att stimulera myndigheternas långsiktiga kompetensförsörjning och främja kvalitets- arbetet i staten. Förvaltningens arbete bärs upp av statsanställda med hög kompetens. Förmågan att förverkliga de folkvaldas beslut på ett kunnigt, opartiskt och rättssäkert sätt är en viktig grund i förvaltningens arbete. Statsför- valtningen behöver tjänstemän med god förvaltningskunskap, god för- måga att kommunicera, integritet, gott omdöme och ett etiskt förhåll- ningssätt som väcker respekt. Myndigheterna har ansvaret för att de anställda har den kunskap som krävs för uppgiften inklusive kunskap om den lagstiftning som styr för- valtningens verksamhet. Regeringen har genom inrättandet av skapat förutsättningar för ett samlat stöd till myndigheterna inom det förvaltningspolitiska området. Rådet kan genom sina insatser underlätta och driva på utvecklingsfrågor av gemensamt och strategiskt intresse för hela statsförvaltningen. 11.1 Stöd till myndigheterna har bl.a. i uppdrag att ta fram under- lag för att stödja den statliga förvaltningen i arbetet med att skaffa, ut- veckla och behålla rätt kompetens. Rådet har i uppdrag att utveckla, stödja och förmedla utvecklings- program för chefer och andra personer med strategiska uppgifter och Rådet har bl.a. genomfört ett program om strategiskt chefskap, påbör- jat ett program för kvinnor som bl.a. har till syfte att exponera fler kvinnor som kandidater till högre chefsbefattningar inom statsförvalt- ningen samt genomfört ett första mentorprogram för relativt nya chefer Rådet samarbetar också med andra europeiska länder i ett par interna- Grundläggande förvaltningskunskap erbjuds i webbaserade utbildningsprogram inom de mest centrala områdena för statlig förvaltning (t.ex. offentlighet och sekretess , förvaltningslagen , och Utbildningen och en allmän förvaltningshandbok, som tagits fram i samarbete mellan flera myndigheter, finns tillgängliga på Inter- Skr. 2000/01:151 net34. Även om detta material i första hand riktar sig till statsanställda är det därmed åtkomligt även för skolelever och andra medborgare, som kan ha ett intresse för frågorna. Detta förstärker den öppenhet och möj- lighet till insyn som skall prägla den svenska statsförvaltningen. De stat- liga myndigheterna har också erbjudits ett handledarmaterial med förslag till uppläggning och myndighetsvisa personalutvecklingsåtgärder inom området. Rådet erbjuder även introduktionsprogram för nyanställda handläggare inom den statliga sektorn. Programmet tar huvudsakligen upp frågor av grundläggande betydelse för förvaltningen (statsvetenskapliga, juridiska och ekonomiska frågor) och frågor om arbetssätt och arbetsmetoder. Rådet har också i uppdrag att verka för en god förvaltningskultur och etik hos de statliga myndigheterna. I kompetensanalysmaterialet har rådet därför särskilt betonat vikten av god förvaltningsetik. I introduktionspro- grammet för nyanställda handläggare och till viss del i programmet Strategisk chef ingår avsnitt om förvaltningsetik. Här skapas tillfällen för diskussion om och reflektion kring förvaltningsetiska frågor i anslut- ning till de områden och de situationer, där sådana frågor kan bli aktu- ella. Rådet arbetar vidare med uppdraget för att kunna erbjuda de statliga myndigheterna material om förvaltningsetik att använda i andra samman- hang än i de nämnda programmen. Regeringens utnämningsmakt är ett av instrumenten för att styra förvalt- ningen. I propositionen Statlig förvaltning i medborgarnas tjänst (prop. 1997/98:136) anges att regeringens chefsutnämning även i fortsätt ningen bör renodlas till att i huvudsak avse myndighetschefer. Chefsförsörj- ningen är av vital betydelse för statsförvaltningen och bör i ökad grad uppmärksammas på alla nivåer i förvaltningen. Regeringen har drivit ett aktivt arbete för att ut- veckla chefsförsörjningen av förvaltningens högsta chefer. Med chefsför- sörjning avses hela processen från rekrytering, introduktion, chefsut- veckling, mål- och resultatdialog till rörlighet samt löner och andra anställningsvillkor. En av åtgär derna i handlingsprogrammet är att löpande utveckla regeringens chefsprogram för myndighetschefer. har detta arbete bl. a. inneburit att har fortsatt att utveckla insatserna för myndighetschefer och informationen om poli- cyns innehåll. Myndighetschefer är nyckelpersoner för regeringen. En god introduk- tion och utveckling av såväl nyutnämnda som erfarna myndighetschefer är viktiga inslag i regeringens chefspolicy. genomförs ett gemensamt utvecklingsprogram för alla verkschefer. Här märks bl.a. individuell och gemensam introduktion. Introduktionen inne- håller ett grundläggande förvaltningspolitiskt seminarium, ledarskaps- seminarium med syfte att klargöra krav och förväntningar i chefsrollen. Varje ledarskapsseminarium övergår i en långsiktig utveckling i en ut- 34 och som länk via vecklingsgrupp för myndighetschefer. De gemensamma utvecklings- Skr. 2000/01:151 insatserna kompletteras också med individuella utvecklingsprogram för Regeringens chefspolicy finns att läsa på regeringens hemsida35. 2000/01:151 Bilaga Regeringens åtgärder för en långsiktig utveckling av förvaltningen Utvärdering av myndigheternas klarspråksarbete Bättre service till medborgare och företag En elektronisk ingång till offentlig information Ett Internetbaserat informationssystem för företagare Samverkan mellan statliga och kommunala myndigheter Säker elektronisk överföring av dokument och meddelanden Användningen av elektroniska signaturer Kvalitets- och kompetensutveckling samt lärande av andra1 Kvalitetsutmärkelse för statlig förvaltning EU-projekt: /Performance Indicators Förenkling av företagens uppgiftslämnande Renodling av statlig verksamhet Vägledning av statlig verksamhet Utveckling av de årliga mål- och resultatdialogerna Utvärdering av myndighetsfunktioner som underlag för s.k. benchmarking Översyn av den statliga tillsynen Utvärdering av ledningsformen styrelse med fullt ansvar 1 Ansvaret för att samlat stödja och driva kvalitetsfrågor i statsförvaltningen har i huvudsak För information om pågående utvecklingsprojekt se Uppföljning av myndigheternas kompetensförsörjning Utvärdering av den arbetsgivarpolitiska reformen 28.Regeringens policy för statligt ledarskap 29.Utbildning av ledamöter i statliga styrelser 33.Särskilda återkommande studier (angående attityder hos personalen och andra intressenter) 34.En årlig redovisning av statsförvaltningens utveckling 35.EU:s påverkan på statsförvaltningen 36.Utformning av en strategi för export av statligt förvaltningskunnande Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde Närvarande: statsministern , ordförande, och statsråden, , , , , , , , , , , , , , , Regeringen beslutar skrivelse 2000/01:151 Regeringens förvaltnings- politik