mot · GP02Fö1 · 2001-10-12 00:00:00 — Motion till riksdagen2001/02:Fö1av m.fl. (m)med anledning av prop. 2001/02:10 Fortsatt förnyelse av totalförsvaret 1 Sammanfattning Människan är försvarets viktigaste resurs. Det behöver investeras i en ny personalpolitik som långsiktigt och trovärdigt gör försvaret till en attraktiv arbetsplats för alla olika kategorier av människor som är verksamma i försvaret. Officerskåren bör erbjudas mer specialiserade karriärvägar när större specialisering krävs i en mer begränsad organisation. Officersutbildningen behöver omdanas och närma sig de civila utbildningsvägarna. Genom inbyggd yrkesväxling och genom att fler rekryteras med erfarenhet från andra yrkesområden kan försvaret tillföras kompetens och kunskap från civila verksamhetsområden. Reservofficerare kan tillföra viktig civil kompetens och reservofficerssystemet behöver stärkas. Utmaningen för framtiden är att hitta den bästa sammansättningen av yrkes- och reservofficerare, civilanställda, korttids- och kontraktsanställda, frivilliga och värnpliktiga. Arbetsrätten behöver anpassas så att korttids- och kontraktsanställning blir möjlig. Värnplikten genomgår en stor förändring när bara en tredjedel av en årskull av den manliga befolkningen tjänstgör med plikt. Nya krav på organisationen kommer att ställas när rekryteringen alltmer kommer att grundas på den enskildes frivilliga och aktiva beslut. Förbättrade villkor för de värnpliktiga förbättrar systemet på kort sikt. På lång sikt behövs emellertid en grundlig genomgång av försvarets personalförsörjning där alla alternativ övervägs, både olika modeller för rekrytering med plikt och rekrytering på helt frivillig bas. Värnpliktstjänstgöring och tjänstgöring i utlandsstyrkan är högriskuppdrag. Förbättringar i personskadeförsäkringen och garanti om rehabilitering efter skador har föreslagits och är utmärkt. Dessa förslag bör emellertid kompletteras med en höjning av den statliga riskgarantin och en uppföljning av försvarets rehabiliteringsansvar genom för totalförsvarspliktiga. Stödet för den enskilde som drabbats av en olycka skall stärkas. Åtgärder måste vidtas med kraft för att fler kvinnor skall välja officersyrket. 2 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Innehållsförteckning 2 3 Förslag till riksdagsbeslut 3 4 Människan i försvaret 3 5 Personalpolitiken behöver förnyas 4 6 Nya vägar för rekrytering 4 7 Fler kvinnliga officerare ställer krav 5 8 Nya anställningsformer 6 9 Värnplikt i förändring 6 10 Värnpliktstjänstgöringens villkor 8 11 Försäkring och säkerhet under värnpliktstjänst 9 12 En officerskår flera karriärvägar 10 13 Officersutbildningen 11 14 Dags också för yrkessoldater 12 15 Kvinnor i försvaret 13 3 Förslag till riksdagsbeslut tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att alternativa modeller för plikttjänstgöring bör prövas. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om höjning av statlig riskgaranti för totalförsvarspliktiga och tjänstgörande i utlandsstyrkan. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att livränteunderlaget i arbetsskadeförsäkringen skall bestämmas till minst sju och ett halvt prisbasbelopp för totalförsvarspliktiga. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att för totalförsvarspliktiga skall följa upp sitt rehabiliteringsansvar. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om en särskild funktion för stöd till olycksdrabbade totalförsvarspliktiga. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om en kompletterande officerskarriär med inriktning på fackmanna- och utbildningsfunktioner. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om karriärutveckling och utbildning av officerare i övrigt. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om karriärutveckling och utbildning för andra yrkesgrupper. begär att regeringen lägger fram förslag om ändring av arbetsrättslagstiftningen så att visstids- och kontraktsanställning möjliggörs. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om skattemässig avdragsrätt för hushållsnära tjänster vid utlandstjänstgöring. 4 Människan i försvaret Människan är försvarets viktigaste resurs. Så uttryckte förre sin grundsyn på Försvarsmaktens medarbetare. Men med hanteringen av organisationen i de senaste försvarsbesluten har den enskilda människan i försvaret kommit i kläm. Många känner sig mer till besvär än som den viktigaste resursen. Förväntningar har inte infriats och förhoppningar grusats. Det senaste beslutet innebar stora neddragningar i organisationen med nedläggningen av hälften av förbanden utan att motsvaras av en satsning på utveckling för att nå de beskrivna målen. Detta har spritt en känsla av osäkerhet om de faktiska förutsättningarna att nå målet att organisationen skall kunna tillgodose utbildning, beredskap och anpassning. Resultatet har blivit en obalans i organisationen med för många anställda på vissa håll och för få på andra håll. Förtroendet för försvaret som framtidsinriktad arbetsgivare har fått sig en törn, vilket i sin tur förvärrar personalbristen och leder till att många nyckelpersoner sökt sig till nya arbeten utanför försvaret. Besparingsbeting har drabbat de få kostnader som kan dras ner på kort sikt, övningar och utbildning ute på förbanden. Detta är tyvärr verksamheter som berör många människor och påverkar inställningen till försvaret. Vi har fått erfara hur värnpliktsutbildningar avbryts, värnpliktiga omplaceras de rycker in, det saknas kompanichefer, plutonchefer, tekniker och lärare ute på förbanden. Övning och utbildning är avgörande för hur alla som verkar i försvaret skall kunna klara sina uppgifter. Kvalitet i verksamheten är det som ytterst motiverar människor i försvaret liksom för anställda på andra arbetsplatser. 5 Personalpolitiken behöver förnyas Det behöver investeras i en ny personalpolitik som målmedvetet och på ett långsiktigt trovärdigt sätt gör försvaret till en attraktiv arbetsplats, för de fast anställda, personal med beredskapsuppgifter och de som tjänstgör med plikt. Det är en utmaning för försvarspolitiken att bidra till denna förnyelse som blir nödvändig när rekryteringen alltmer kommer att grundas på den enskildes frivilliga och aktiva beslut. När antalet värnpliktiga begränsas blir basen för liten för att rekrytera befäl, skapa beredskap, ge grund för anpassning och fullgöra våra åtaganden om internationell krishantering. Detta ställer nya krav på rekrytering och villkor. Kraven på kompetens och specialistkunskap ökar och det blir än viktigare att varje person finns på rätt plats när organisationen genom politiska beslut har krympts. Avveckling och utveckling måste ske . 6 Nya vägar för rekrytering För en ung människa som skall välja livsbana är försvaret en av många möjliga vägar, oavsett om avsikten är ett kortsiktigt engagemang som värnpliktig eller en mer permanent karriär som anställd. Civila arbetsgivare är mycket måna om att ge bilden av att organisationen omger en plattform för att kunna söka sig vidare till nya framtida arbeten och inser att de måste våga göra sina anställda attraktiva. Anställning i försvaret måste ges en positiv bild. Meritvärdet måste stå i samklang med möjligheter på andra håll. De högt specialiserade officersyrkena kräver en extra stor insats för att uppfattas som en plattform för andra yrken och andra arbetsgivare. Förutsättningarna för yrkesväxling bör byggas in redan i utbildningen genom samordning med civila utbildningsvägar. Löfte om livstidskarriär kan förefalla attraktivt för vissa men kan lika gärna uppfattas som begränsning utifrån dagens värderingar och är kanske också svårt att göra trovärdigt när många lämnar officersyrket . Insatser för yrkesväxling kan inte begränsas till kortsiktiga beslut om vidareutbildning när organisationsförändringar redan är beslutade. För en person som funderar på att byta arbete inom ett civilt yrke skall försvaret vara ett alternativ. Inom många funktioner i försvaret behövs i första hand civil kompetens och där skall också kunna anställas civila experter. Officerare skall kunna rekryteras direkt från andra yrkesområden och få komplettera med militär utbildning. Med möjligheter till yrkesväxling kan fler officerare som sökt sig till områden utanför försvaret också söka sig tillbaka. Fler av de anställda i försvaret behöver ha erfarenheter från andra yrken. Också inom försvaret behövs mer specialiserade karriärvägar. Med fler specialister och människor med varierande bakgrund ställs nya krav på organisationen att utveckla ledarskap, yrkesroller, attityder och arbetssätt. Det krävs en ökad öppenhet för olikhet och en utmaning att också acceptera större konkurrens i en krympande organisation. 7 Fler kvinnliga officerare ställer krav Ambitionen att få fler kvinnliga officerare sätter ljuset på flera förändringskrav för officersyrket och försvarets organisation. Många av dessa förändringar behövs för att göra officersyrket och försvaret till den attraktiva arbetsplats vi anser nödvändig . Hur det går att rekrytera fler kvinnor till försvaret kan utgöra ett mått på hur man lyckas med en nödvändig förnyelse för att skapa attraktionskraft för flera och inte enbart kvinnor. Det har visat sig svårt att gå från ord, planer och program till verklig handling och förändring. Detta är ett exempel på att försvarets organisation behöver bli bättre på att få förändringskrav från omvärlden att genomsyra hela verksamheten. Möjligheterna att få fler kvinnliga officerare påvisar de stora krav som ställs på en officer och hans/hennes familj. Med färre förbandsorter måste många officerare och deras familjer flytta till nya tjänstgöringsorter. Villkoren måste uppväga de olägenheter detta medför, det kan vara svårt att finna arbete för den andra parten, barnen måste byta skolor, det kan vara omöjligt att finna en bostad. Skyldighet för officerare att delta i internationell tjänstgöring har aviserats. I familjer med barn måste den andra föräldern ta hela ansvaret. Om dessa olägenheter kan lösas på ett bra sätt, förenligt med de krav som ställs av samhället i övrigt, skulle säkert fler kvinnor kunna rekryteras till officersyrket som villkoren skulle bli mer rimliga också för manliga officerare. Avdragsrätt för hemnära tjänster har länge diskuterats, kanske det första steget kunde tas genom att införa det för officerare i utlandstjänstgöring? 8 Nya anställningsformer Icke-traditionella anställnings- och kontraktsvillkor som kan tillgodose försvarets rekryteringsbehov och som är attraktiva för den enskilde måste övervägas. Lagstiftningen för anställningar måste ändras så att det blir möjligt att arbeta för försvaret och med andra uppgifter än enbart utlandstjänstgöring. Visstidsanställning och kontraktsanställning för officerare, soldater och sjömän kan vara nya kontraktsformer som skapar den flexibilitet som behövs när organisationen och antalet värnpliktiga minskas. Väl utformade kan sådana anställningar göras attraktiva, exempel finns i det danska försvaret. Om alternativen och förväntningarna beskrivs tydligt kan den enskilde ta ställning till för- och nackdelar. 9 Värnplikt i förändring Värnplikten är under omstöpning. I den nära framtiden kommer färre värnpliktiga att behöva utbildas . Det ställer nya krav på pliktsystemets utformning. I dagens situation där bara en mindre del av en årskull unga män genomgår grundutbildning måste de enligt vår uppfattning kompenseras för detta. Ersättning och meritvärde utgör en viktig del av den attraktionskraft som försvaret måste ha för att tillräckligt många och tillräckligt kvalificerade unga människor aktivt skall söka sig till försvaret även inom pliktsystemets ram. Det kommer också att krävas långt mer av aktiv rekrytering än dagens mer passiva uttagning. I ett sådant perspektiv blir moroten ett viktigare instrument än piskan. Det är också rimligt att en plikt motsvaras av en rätt för den enskilde att också få bidra i mån av förmåga. Beskrivningen att har ett värnpliktsförsvar är egentligen missvisande. I verkligheten kännetecknas vårt försvar av en kombination av människor med olika relationer till försvaret. Utmaningen för framtiden är att hitta bästa möjliga sammansättning med yrkes- och reservofficerare, civilanställda, korttids- och kontraktsanställda soldater och sjömän, frivilliga och pliktpersonal. I dagens krigsorganisation besätter pliktpersonalen av befattningarna. Klart står att denna andel kommer att minska och andelen anställda att öka som följd av den säkerhetspolitiska och militärtekniska utvecklingen. nuvarande värnpliktssystem, förstärkt med de i föreslagna förbättrade ersättningarna, fungerar ännu väl. De höjda ersättningsnivåerna och införande av en rejäl utbildningspremie livstidsförlänger systemet som grundläggande och långsiktiga problem förblir olösta. Dagens höga försvarsvilja som lett till högt motiverade soldater och sjömän kanske inte håller i sig över tiden. Frågan om rättvisa är heller inte löst när bara en tredjedel av männen i en årskull tjänstgör med plikt. Om höjda kompensationskrav successivt kommer att göra systemet ekonomiskt oförsvarligt är inte heller klargjort. Den senaste pliktutredningen ledde inte till annat än ett lappande och lagande av nuvarande system. I de fortsatta övervägandena bör även andra alternativa modeller för plikttjänstgöring prövas. Till dessa hör en obligatorisk grundläggande soldat- och sjömansutbildning för alla vapenföra, följd av en rekrytering till längre utbildning och tjänstgöring som helt bygger på frivillighet och motivation. På så sätt skapas både en bredare rekryteringsbas för dagens uppgifter och handlingsfrihet för framtida behov. Ett annat alternativ är en allmän, obligatorisk grundläggande korttidsutbildning för alla som inte kan beredas plats i längre reguljära utbildningar. Försörjningen med plikt bör också ställas mot ett helt frivilligt rekryteringssystem om inte annat som jämförelseobjekt. Man kan tänka sig varianter och kombinationer av dessa alternativ liksom en utveckling av dagens selektiva system. De sociala, ekonomiska och effektmässiga konsekvenserna av olika alternativ bör prövas. Frågan om hur försvarsviljan påverkas av olika alternativ bör naturligtvis också vägas in, även om denna faktor rimligtvis inte kan tillåtas avgöra alternativvalet. Sammanfattningsvis innebär de olika alternativen följande: Plikt för alla Vårt nuvarande system innebär plikt efter dagens behov, varken mer eller mindre, korttidsutbildning för Hemvärnet efter frivilligt åtagande av den enskilde. System med plikt efter behov tillämpas också i , och . Plikt för alla Dagens system kompletterat med grundläggande soldat- eller sjömansutbildning av upp till 25 000 värnpliktiga i syfte att bredda rekryteringsbasen till nationella skyddsstyrkor, internationella insatser och som kan utgöra en halvutbildad reserv för en framtida ökning av i första hand territorialförsvaret. Detta motsvarar vårt tidigare system och liknar det som tillämpas i . Kort plikt/lång frivillighet Obligatorisk kort grundläggande soldat- eller sjömansutbildning följt av helt frivillig rekrytering till längre tjänstgöring. Detta system är oprövat. frivillighet Rekrytering helt på frivillig basis, sannolikt i form av såväl anställda som reservanställda soldater och sjömän. Helt frivillig rekrytering tillämpas i , , , och andra länder. De olika alternativens fördelar/nackdelar kan kortfattat beskrivas på följande sätt: Plikt efter behov Fördelar: Relativt billigt förutsatt att ekonomiska kompensationskrav inte successivt urholkar systemet. kostar det föreslagna förmånssystemet som vi biträder på årsbasis. Rätt man på rätt plats förutsatt att de unga accepterar orättvisan. Nackdelar: Orättvist Plikt för alla Fördelar: Uppfattas som mer rättvist och kan bidra till att upprätthålla respekten för systemet. Bred rekryteringsbas för såväl längre värnpliktsutbildning, officersyrkena, frivilligförsvaret, internationella insatser, anpassning som nationella skyddsstyrkor. Säkerställd personalförsörjning till även längre utbildningar. Nackdelar: Dyrt, lägst 12 miljarder/år, vilket medför att andra behov i försvaret eftersätts. Kan minska acceptansen genom att många tvingas mot sin vilja. Kort plikt/lång frivillighet Fördelar: Kan uppfattas som mer rättvist och bidra till att upprätthålla respekten för systemet. Bred rekryteringsbas för såväl längre värnpliktsutbildning, officersyrkena, frivilligförsvaret, internationella insatser, anpassning som nationella skyddsstyrkor. Högre kvalitet och beredskap i aktiva förband. Nackdelar: Osäkert som grund för personalförsörjningen. Kan minska acceptansen genom att många tvingas mot sin vilja. frivillighet Fördelar: Högre kvalitet och beredskap i aktiva förband. Samhällsekonomiskt att föredra. Nackdelar: Osäkert som grund för personalförsörjningen. Sannolikt mycket dyrt i reda pengar vilket kan leda till en ännu mindre organisation. 10 Värnpliktstjänstgöringens villkor När vi tar ut människor med plikt måste ändamålsenligheten vara tydlig och utbildningen ge färdighet att klara de allvarliga och krävande uppgifter som krigsplacering efter grundutbildning innebär. Utbildningen bör dokumenteras för att kunna värderas som merit inför framtida studier och arbete. Konsekvenserna av plikttjänstgöringen måste för den enskilde vara överblickbara för att ge möjlighet till planering. Avbruten eller i sista stund inställd utbildning är inte acceptabelt och tjänstgöring bör förläggas i anslutning till terminerna på skolor och universitet. För att vända trenden att fler avbryter sin värnplikt bör en höjd ersättning till en del utformas som en premie för den som fullgör utbildningen. Den värnpliktige kan på detta sätt också erbjudas en belöning som kan utgöra ett rejält tillskott, till exempel för framtida studier. Dessa förslag har vi framfört under en följd av år och hälsar därför med tillfredsställelse att regeringen i propositionen om totalförsvarspliktiga följer förslag fullt ut. 11 Försäkring och säkerhet under värnpliktstjänst Frågorna om säkerhet under grundutbildningen och tjänstgöring i försvaret måste uppmärksammas ytterligare. Värnpliktstjänstgöring och tjänstgöring i utlandsstyrkan är högriskuppdrag, och ett fullgott försäkringsskydd måste finnas till skydd för den enskilde som drabbas av en olycka. Det måste också göras tydligt och förståeligt för den enskilde så att han/hon ges möjlighet att täcka eventuella luckor i skyddet. Det är många olika lagar, avtal och försäkringar som är mycket svåra att överblicka och som lämnat oacceptabla luckor för värnpliktiga och soldater i utlandsstyrkan. Det svenska systemet för arbetsskadeförsäkring är avpassat för tillsvidareanställda med normal lön och erbjuder inte skydd när den som skadas saknar kontinuerlig inkomst och stabil anställning. Få unga människor i värnpliktsåldern har hunnit ha anställning och lön. Livränteunderlaget i arbetsskadeförsäkringen är den inkomstförsäkring som skall ge ett skydd vid en kanske livslångt nedsatt arbetsförmåga till följd av bestående invaliditet. Dessa brister har uppmärksammats och villkoren har förbättrats för tjänstgöring i utlandsstyrkan. Förslag finns nu om förbättrade villkor i personskadeskyddet också för värnpliktiga vilket är utmärkt. Vi anser emellertid att livränteunderlaget skall bestämmas till minst sju och ett halvt prisbasbelopp, eftersom en bestående invaliditet påverkar arbetsförmågan och inkomst för resten av livet. Vid tjänstgöring inom främst det militära försvaret är riskerna för olyckor högre än på arbetsplatser inom de farligaste civila verksamheterna. Denna risk bör kompenseras med generöst skadestånd i form av den statliga riskgarantin som bör höjas åtminstone i enlighet med förslag. Riskgarantin motsvarar ett ideellt skadestånd som inte beskattas. När en olycka inträffat skall den unga människa som drabbats och fått sitt liv förändrat genom invaliditet åtminstone få en ekonomisk grund att bekosta utbildning och hjälpmedel framåt. Ett riktmärke kan vara att den som drabbats av invaliditet till och har svårt att förflytta sig åtminstone skall kunna skaffa sig fyra invalidanpassade fordon, under resterande livstid. Med en generös riskgaranti skall staten se till att det inte är nödvändigt med egna försäkringar. Tilläggsförsäkringar för högrisksituationer är dyra och det är inte heller rimligt att de skall behövas när pliktiga eller kontraktsanställda soldater arbetar på uppdrag av alla andra. Tydliga regler behövs också för att det inte skall ta åratal att reda ut försäkringsersättningar. Det behövs klargöras hur den enskildes intressen skall tas tillvara när Försvarsmakten både står för kostnaden och företräder den enskilde. I alltför många fall har de skadade och deras anhöriga upplevt sig ensamma och i motsatsställning till staten i dess olika funktioner i form av Försvarsmakt, försäkringsgivare och rättsinstanser. Ett första steg för att minska konflikten är att Försvarsmakten tillförs och garanteras resurser för att kunna uppfylla sitt ansvar. Det bör övervägas om det är mer lämpligt att det inrättas en särskild funktion inom Försvarsdepartementets verksamhetsområde för stöd och hjälp till enskild olycksdrabbad. Regeringen har föreslagit att utvidga och förtydliga Försvarsmaktens ansvar för rehabilitering efter olyckor. Vi anser att det är bra att Försvarsmakten får ansvar för rehabilitering som annars fördelas på arbetsgivare, försäkringskassa, landsting och kommun men är oklart och svårt att kräva ut. för totalförsvarspliktiga bör ges en ny huvuduppgift för att säkerställa att de som skadas under sin militärtjänst ges så rimliga förutsättningar som är möjligt genom uppföljning av Försvarsmaktens rehabiliteringsansvar. Den bästa försäkringen är att se till att olyckor inte inträffar. Försvarsmakten arbetar med konstruktiva program för ökad säkerhet. Ytterligare kraft tycks emellertid behövas för att dessa program och planer till fullo skall sättas i verket. När inte för dagen hotas existentiellt som under det behövs en utvärdering av vilken grad av riskexponering som är nödvändig för att uppnå utbildningsmålen. Helt ofarlig kan inte övning inför farliga situationer vara, men motiv måste finnas för de undantag som görs för försvarets verksamhet från säkerhetslagstiftning som gäller i övriga samhället . Tät personalomflyttning och bristande erfarenhet hos befäl kan ha bidragit till några av de allvarliga olyckor som inträffat. En ny karriärväg som är inriktad på fackkunskap och utbildning av de värnpliktiga borde erbjudas för säkerhetens skull. 12 En officerskår flera karriärvägar Kärnan i de militära yrkena är förmågan att leda människor och vapensystem i väpnad strid. Denna kärnkompetens skall prägla all officersutbildning. Officersrekryteringen är god även om erfarenheter pekar på att en något större andel av de duktiga studiebegåvningarna borde lockas att välja officersyrket. Snabbare karriärvägar för särskilt dugliga och motiverade unga officerare bör sålunda skapas. På samma sätt bör också karriärvägar som tidigt inriktas mot specialiserad trupp-, flyg- och sjötjänst möjliggöras. Kontinuiteten och kvaliteten i våra alltmer komplicerade förband kräver en ryggrad av genuint erfarna fackmän och utbildare. En karriär mer inriktad på fackmanna- och utbildarbanan bör därför införas parallellt med dagens helt generella inriktning. Yrkeserfarenheter från det civila samhället bör kunna utgöra ett inslag i yrkesofficerens karriär. Systemet med enbart internrekrytering till ett livstidsyrke är inte längre hållbart och direktrekrytering till officersyrket behöver möjliggöras. Internationell tjänst är en naturlig del av officersyrket. Det normala bör vara att en officer följer det förband han eller hon är placerad vid. Även tjänstgöring vid internationella staber hör till yrket och bör inte enbart bygga på åtaganden från den enskilde.