mot · GP02A367 · 2001-10-05 00:00:00 — Tvärtom visar erfarenheten att de arbetsgivare som låter sina arbetstagare påverka sin egen arbetstidsförläggning får medarbetare med högre motivation och effektivitet. Ett ökat utrymme av självvalda arbetstider ger också en positiv inverkan på arbetsmiljön. Även om den lagstadgade arbetstiden är arbetar vi inte mer än i reell tid. Det är lågt också i en europeisk jämförelse. I en jämförelse mellan 14 har den tredje kortaste arbetstiden beroende på sänkt pensionsålder, utökad semesterledighet, kortare arbetstid för tvåskiftesarbetare osv. Om arbetstiden kortas beräknas detta kosta av löneutrymmet. Även om man använde hela det löneutrymme som arbetsmarknadens parter brukar komma överens om i centrala eller förbundsvisa förhandlingar skulle det ta sex till innan man kommit ned . av samtliga arbetstagare svarar för av övertidsuttaget. arbetar inte alls övertid. Detta indikerar att det är bristyrkesgrupper som arbetar övertid, förmodligen inte enbart beordrad övertid utan i samförstånd med arbetsgivaren. Förkortad arbetstid löser inte detta problem. En generell arbetstidsförkortning är inte lösningen vare sig för den enskilde individen eller för att komma tillrätta med arbetslösheten. Avtal bör slutas på lokal nivå med hänsynstagande till den enskilde individens behov, parat med rimliga förutsättningar för företagande. En generell arbetstidsförkortning med bibehållen lön skulle allvarligt skada konkurrenskraft då den är omöjlig att genomföra med motsvarande effektiviseringar. För många människor, främst kvinnor och småbarnsföräldrar, är dubbelarbetet mest påfrestande inte arbetstidens längd i sig. På grund av höga skatter utförs i mycket arbete i egen regi i stället för att som i andra länder köpa tjänster. Om arbetsbördan för kvinnor och småbarnsföräldrar med fler ska kunna lättas är det bättre att skapa förutsättningar för dessa grupper att köpa hushållstjänster än att sänka arbetstiden för alla. Det kan exempelvis ske genom att hushållsnära tjänster berättigar till en skattereduktion på av arbetskraftskostnaden. En sådan reform skulle förbättra förutsättningarna för den vita marknaden för hushållstjänster. förslag om att införa ett barnomsorgskonto vårdnadsbidrag i kombination med avdragsrätt för styrkta barnomsorgskostnader ger också förbättrade ekonomiska möjligheter för småbarnsföräldrar att gå ned i arbetstid. Med barnomsorgskontot ökar familjens möjligheter att välja hur mycket man vill förvärvsarbeta under de år när barnen är små. För att ytterligare öka individens möjlighet att påverka sin egen arbetstids förläggning föreslår vi att semesterlagen ändras så att den semester som överstiger kan tas ut som ledighet även i form av timmar och halvdagar för att därmed möjliggöra kortare arbetsdagar eller arbetsveckor. 13 Kompetensutveckling Framtidens arbetsliv kan te sig motsägelsefullt. Dels kan man se tendenser till flexiblare anställningsformer inom näringslivet, vilket innebär att arbetstagaren byter jobb oftare än vad som gjordes . I morgondagens samhälle kommer nästan alla under sitt yrkesliv att avsätta tid för att uppdatera sitt kunnande inom yrkesområdet eller att lära sig något helt nytt. Dels kan man se att specialiseringen blir allt tydligare och personlig kompetens allt viktigare. Att välja yrke innebär inte att man kan förutsäga hur yrket ser ut . Arbetsvillkor, teknik och miljö är svåra för att inte säga omöjliga att förutsäga. Utbildning och kompetens är nyckelord för det nya samhället. Den enskildes kompetens kommer att vara utslagsgivande för att få jobb. Utbildning är en färskvara. Gamla yrken försvinner och nya tillkommer i en allt snabbare takt. Länder som vill hävda sig i den internationella konkurrensen måste anpassa sina utbildningssystem till denna utveckling. De länder som inte förmår att genomföra denna förändring kommer att hänvisas till en hög arbetslöshet och får inrikta sig på att konkurrera om låglönejobben. I är en stor del av vår industri extremt exportberoende då landet har en liten folkmängd. Det gäller att ha goda villkor för företagande. Konkurrensen är omöjlig vad gäller billig arbetskraft. möjlighet är att exportera med hjälp av kompetens och högförädling. Detta ställer stora krav på enskilda medarbetares kontinuerliga kompetensutveckling och kompetensförnyelse. Staten, företagen och den enskilde har ett gemensamt intresse och ansvar för detta. En väg att stimulera kompetensutveckling är via utbildningskonton. Förslaget innebär att arbetstagare och arbetsgivare skulle få möjlighet att, upp till en viss nivå, avsätta pengar till ett avdragsgillt utbildningskonto. Under studietid skulle man kunna ta ut pengar från kontot för att finansiera arbetsuppehållet. Det uttagna beloppet skulle då belastas med inkomstskatt. För den enskilde innebär ett individuellt utbildningskonto en möjlighet att öka det egna ansvaret. Genom skattefri avsättning kan man själv välja tidpunkt för att utan ekonomiskt avbräck genomföra studier. Anställda kan genom ett växande konto själva söka efter lämpliga utbildningsvägar som ger möjlighet till nya arbetsuppgifter, till avancemang och högre lön. Det ligger i den anställdes eget intresse att finna utbildningar som leder till ett kunnande som efterfrågas på arbetsmarknaden. Säkerligen kan en del av dagens betydande flaskhalsproblem undvikas, det vill säga det faktum att vi trots en hög arbetslöshet och förhållandevis omfattande utbildning av arbetslösa har en uppenbar brist på visst yrkeskunnande. En annan viktig fördel är att det underlättar för den äldre arbetskraften att konkurrera med yngre personer med en mer aktuell utbildning. För arbetsgivaren ger utbildningskontot tillgång till personal med uppdaterade kunskaper och större engagemang. Det ger möjlighet att utnyttja tider av låg beläggning för studier och att behålla personal. En självklar effekt blir att produktiviteten ökar och att företagets konkurrenskraft förbättras. har inte företag möjlighet att skattefritt avsätta medel för framtida utbildning. Likaväl som man kan periodisera kostnader för maskininvesteringar bör det vara möjligt att periodisera investeringar i utbildning. En förändring enligt vårt förslag skulle medföra att man eliminerar det kända problemet att företagen inte har råd med utbildning under lågkonjunktur medan man inte har tid under högkonjunktur. För staten och arbetsgivaren är utbildningskontomodellen främst ett sätt att bidra till kompetenshöjning och därmed till att begränsa arbetslösheten. Det förstärker landets förmåga att stå emot djupgående ekonomiska kriser. Väl fungerande företag med hög produktivitet och goda löner bidrar till att öka skatteintäkterna utan att skatten behöver höjas. För statens del handlar det inte om bidrag. Istället handlar det om att ge en skattekredit på ungefär samma sätt som man ger skattekredit för sparande i pensionsförsäkringar. Denna investering får staten tillbaka genom större skatteintäkter och till följd av lägre arbetslöshet. Självfallet måste systemet omgärdas av vissa regler. Det måste till exempel regleras hur stora avsättningar som får göras, hur stora uttag som ska vara möjliga och vad som ska hända med medel som inte utnyttjats för studier. Vårt förslag är att den anställde ska få göra avsättningar som motsvarar av tjänsteinkomsten. Samma tak ska gälla för arbetsgivarens avsättningar. Ett högsta belopp som berättigar till skattekredit bör finnas. Arbetstagaren förfogar givetvis fritt över sin del i utbildningskontot medan samråd bör ske med arbetsgivaren om hur den del som denne avsatt ska användas. När det gäller uttag ska inte större uttag än det som motsvarar den tidigare tjänsteinkomsten få göras under ett studieår. Eventuella medel som inte används för studier ska kunna användas till att förstärka pensionen. Arbetstagaren kan ta med sig sitt konto om han eller hon byter arbetsgivare eller startar eget. Någon form av extra skattekredit eller bidrag till låginkomsttagare som börjar spara i utbildningskonto bör finnas. En fråga som blir aktuell är vem som ska administrera utbildningskontomodellen. Vi vill låta arbetstagare och arbetsgivare fritt välja bland försäkringsbolagen att administrera deras konton. Fördelarna är tydliga. Försäkringsbolagen har administrativa system uppbyggda för försäkringar. Vidare är arbetstagare och arbetsgivare väl bekanta med de rutiner som gäller för administrationen av gruppförsäkringar. En väl fungerande modell finns alltså . Förslaget innebär att kapitalet sprids på många händer som valfrihet skapas. Pengarna placeras som ett fondsparande och ger därmed avkastning. Enligt försäkringsbolaget beräkningar tar det för en löntagare att genom att avsätta av lönesumman betala ett studieår med oförändrad inkomst. Exemplet bygger på en real avkastning på kapitalet om . Vår modell fordrar en del lagändringar för att kunna genomföras. Det gäller bland annat att skapa lagrum för avdragsrätt både för företag och privatpersoner, att skapa lagar till skydd för medlen vid eventuell företagskonkurs och regler för uttag. Vårt förslag innebär inte en lagreglerad skyldighet att införa utbildningskontomodellen på varje företag och inom den offentliga sektorn, men väl att möjligheten öppnas. Till varje konto knyts en enkel försäkring för att säkra medlen vid eventuellt dödsfall, långvarig sjukdom eller företagskonkurs. Den modell som vi förordar tror vi skulle bidra till ett som är bättre rustat att möta framtidens utmaningar. Företagens internationella konkurrenskraft skulle öka, de anställdas arbetsuppgifter skulle bli mer stimulerande och naturligtvis bättre betalda. Samhällsekonomiskt skulle det medföra betydande vinster. Arbetslösheten kan hållas på en låg nivå och välfärden i vid mening kan stärkas. Ovanstående modell bedömer vi kan införas . 14 Ny modell för lönebildning har den svenska lönebildningen inte fungerat tillfredsställande. Lönerna i har ökat snabbare än i våra viktigaste konkurrentländer. har detta dolts genom ständigt återkommande devalveringar. är den vägen stängd och låginflationspolitiken etablerad. Därför måste också lönebildningen fungera bättre och leda till avtal i paritet med konkurrentländerna om vi ska få ned arbetslösheten. Enligt bedömning ökar timlönerna i . Med den låga inflationen innebär detta en god reallöneutveckling. Men skulle löneökningstakten ligga på skulle reallönerna fortfarande stiga, men skulle sysselsättningen öka mer än vad den nu ser ut att göra. Fler skulle därmed få arbete om vi fick en något lägre löneökningstakt, och därmed skulle den ekonomiska utvecklingen bli mer hållbar . Även om löneutvecklingen ser bra ut i ett historiskt ljus skulle en något lägre ökningstakt vara mer i samklang med ambitionerna om full sysselsättning. Men lönebildningen är också mycket mer än den totala löneökningstakten. kan man prata om fyra tillväxtfällor på den svenska arbetsmarknaden. Den första tillväxtfällan är den i internationell jämförelse låga andelen anställda inom den privata sektorn. Detta leder till en låg dynamik på arbetsmarknaden som den undergräver möjligheten till nya sysselsättningstillfällen. Den andra tillväxtfällan är den låga rörligheten på arbetsmarknaden som resulterar i flaskhalseffekter. Orsaken till detta är bland annat de höga skattekilarna samt den sammanpressade lönestrukturen. Exempelvis har många offentligt anställda akademiker lägre livslöner än personer inom den privata sektorn som har gymnasieutbildning som högsta utbildningsnivå. För en fungerande arbetsmarknad och ett bra näringslivsklimat krävs att lönebildningen bättre avspeglar tillgång och efterfrågan på arbetskraften. Kunskapssamhället och konkurrenskraft ställer krav på en lönebildning som stimulerar och uppmuntrar kunskap och kompetens. Den tredje tillväxtfällan är det faktum att utbildning lönar sig dåligt i , vilket är förödande för vår framtida konkurrenskraft. Svenska akademiker har internationellt sett betydligt lägre löner än motsvarande grupper i . Det gäller både för akademiker i privat och i offentlig tjänst. Lönebildningen bör på ett bättre sätt ta hänsyn till löntagarens kompetens och kunnande, den prestation som utförs och det ansvar arbetsuppgiften innebär. Lönebildningen bör också stimulera den enskilde till lärande, ansvarstagande och goda arbetsprestationer. I praktiken innebär dessa hänsynstaganden att lönebildningen i större utsträckning bör ske på det lokala planet och vara mera individuellt inriktad. bör man i en mer individuellt inriktad lönebildning vara ytterst observant på den ojämnlika situation som kan uppstå vid en löneförhandling mellan en arbetsgivare och en enskild individ. Arbetstagarorganisationer har därför en viktig stödjande och rådgivande roll. Den fjärde tillväxtfällan är de höga anställningströsklarna, både för företag och individer. Detta gäller inte minst rekrytering av lågutbildade som oftast saknar yrkeserfarenhet. För individen gör ersättningar från a-kassan samt marginaleffekter att arbete vid låga inkomster ofta inte lönar sig jämfört med alternativet att inte arbeta. För företagen innebär relativt höga ingångslöner och hög skatt på arbete tillsammans med vissa arbetsrättsliga regler att företagen drar sig för att anställa personer med låg utbildning och liten erfarenhet i relation till det som efterfrågas. Det är mot ovanstående bakgrund anmärkningsvärt att regeringen i sina diskussioner om lönebildningen bara koncentrerar sig på den totala lönenivåns utveckling. Visst är den totala nivån viktig, men lika viktig är lönebildningens roll för att skapa dynamik och flexibilitet och därmed sysselsättning och tillväxt. 14.1 Strategi för en fungerande lönebildning Bland annat följande punkter måste ingå i en strategi för att få till stånd en ekonomisk-politisk miljö som främjar en god lönebildning: De ekonomisk-politiska ramarna för lönebildningen ska vara stabila och främja ett ansvarsfullt beteende hos parterna på arbetsmarknaden, de enskilda företagen och de anställda. Statlig inkomstpolitik avvisas. Det medlingsinstitut som inrättats måste arbeta utifrån detta perspektiv. För att uppmuntra arbete, utbildning, kompetensutveckling och ökat ansvarstagande måste skatten på arbete sänkas för alla, exempelvis genom höjt grundavdrag och förvärvsavdrag. Marginalskatterna och olika former av marginaleffekter måste hållas nere. Maximal marginalskatt ska vara i enlighet med skattereformen 1990/91. Arbetslöshetsförsäkringen betalas genom relativt blygsamma medlemsavgifter, arbetsgivarnas arbetsmarknadsavgifter men framförallt över statsbudgeten. Försäkringen bör vara obligatorisk och i större utsträckning finansieras genom avgifter från de försäkrade. När arbetslösheten stiger ökar avgifterna, när den sjunker minskar de. En sådan modell ger incitament för en bättre fungerande lönebildning. Löntagarna kompenseras genom sänkta inkomstskatter. Vinstdelningssystem för de anställda kan med fördel utgöra en del i den framtida lönebildningen. Ett sådant system skapar en god och flexibel koppling mellan företagens vinster och de anställdas ersättningar. Arbetsgivaravgifter bör inte tas ut på ersättning från ett vinstdelningssystem. För att utbildning ska premieras bättre och bristyrken ska kunna locka till sig arbetskraft måste lönebildningen ge utrymme för en bättre löneutveckling inom dessa yrken jämfört med hur det fungerat hitintills. Därmed kan också ökade möjligheter skapas för tillkomst av arbeten inom branscher med relativt låga ingångslöner. Fler sådana arbeten ökar möjligheten för många att komma in på arbetsmarknaden. Skattesänkningar för låginkomsttagare kan underlätta en sådan process. Lagen som reglerar kollektivavtalen bör ses över för att öka den enskildes rättigheter och främja en bättre fungerande lönebildning. Bland annat borde möjlighet för enskilda löntagare att sluta avtal med arbetsgivare utan hänsyn till gällande kollektivavtal underlättas. Riskerna för att enskilda arbetstagare utnyttjas otillbörligt genom att hamna i en underlägsen position, exempelvis vid hög arbetslöshet, måste beaktas i denna översyn. Lagstiftning om att stridsåtgärder ska vara proportionerliga bör införas (mer om detta längre fram i motionen). Arbetsmarknadens parter bör eftersträva ökad flexibilitet vad gäller lönebildning för ungdom. Lägre ingångslöner inom vissa branscher kan vara ett verksamt sätt att få fler unga i arbete. Detta bör i första hand lösas avtalsvägen. 14.2 Det direkta ansvaret för lönebildningen har arbetsmarknadens parter. Men genom lagstiftning och institutionella ramar kan staten skapa förutsättningar för en bättre lönebildning. Därför kan utvecklingen av den tidigare förlikningsmannaexpeditionen till ett medlingsinstitut vara något positivt. Det bör dock övervägas om inte kan samverka eller samlokalisera med någon annan befintlig myndighet, exempelvis Kammarkollegiet, för att på så sätt minska bland annat de administrativa kostnaderna. bör bland annat verka för samordnade avtalsperioder, ge råd och stöd till arbetsmarknadens parter för att främja en samhällsekonomiskt sund lönebildning. Vid konflikter ska kunna agera som medlare, genom att i samråd med parterna utse medlare som har förtroende hos de berörda. En viktig uppgift för är att se till att statistik om löner finns tillgänglig på ett relevant sätt. På den punkten delar vi regeringens bedömning. Vi anser dock att SCB även i fortsättningen bör vara huvudansvarig för statistiken, eftersom den har fler avnämare än och att risken finns att en flyttning av denna statistik till kan skapa problem med den samordning av den ekonomiska statstiken som görs inom SCB. Det är dock viktigt att SCB har ett nära samarbete med om hur statistiken ska tas fram och utformas. Vi kristdemokrater har också ställt oss bakom riksdagsmajoritetens beslut att förlänga varseltiden för strejkåtgärder , att ska kunna skjuta upp varslade stridsåtgärder samt införande av varselavgifter vid brott mot varselreglerna. De är rimligt avvägda medel för att i vissa känsliga lägen kunna kyla ned en konfliktsituation. Vi anser att det endast är arbetsmarknadens parter som kan utveckla löneformer och anställningsvillkor som är anpassade till dagens och morgondagens arbetsmarknad med dess snabba omvandlingstakt och allt större variation i anställningsformer, arbetstid och arbetsorganisation. Inrättandet av ett medlingsinstitut får därför inte leda till statlig inkomstpolitik. Det är därför viktigt att betona att det även fortsättningsvis är arbetsmarknadens parter som har huvudansvaret för lönebildningen. En av uppgifter ska vara att publicera och analysera löneutvecklingen ur ett jämställdhetsperspektiv. Kompletteringar av databasen förbättrar möjligheten för forskning om vad som har betydelse för löneutvecklingen för kvinnor och män. bör således ha nödvändig kompetens för att arbeta med jämställdhetsfrågor samt övriga diskrimineringsformer när det gäller lönebildning. Detta är ett bra incitament för att fortsätta arbetet med att undanröja alla osakligt motiverade löneskillnader mellan kvinnor och män samt på andra områden där diskriminering i lönesättning sker. Under rubriken och moderniserad arbetsrätt, kapitel 10, återfinns flera förslag till förändringar i arbetsrätten som också skulle inverka positivt på lönebildningsprocessen. 15 Jämställdhet och diskriminering Den människosyn som vi kristdemokrater företräder brukar beskrivas som en personalistisk människosyn, vilket innebär att varje människa är en unik och oersättlig individ och har samma absoluta och okränkbara värde oavsett kön, ålder, social position, etnisk och religiös tro eller sexuell identitet. Vi anser att alla former av medveten eller omedveten diskriminering därför är oacceptabel. I arbetet för att skapa ett jämlikt samhälle där varje individ ses utifrån sina egna förutsättningar måste staten vara föredöme och pådrivare. Trots att anses vara ett föregångsland när det gäller jämställdhet finns det fortfarande skillnader som inte kan förklaras på något annat sätt än att diskriminering, fördomar, statiska bilder av könsroller och cementerade maktstrukturer existerar. Många unga kvinnor är positiva till jobb och karriär och skjuter familjebildandet framför sig. För kvinnor är jämställdhet en förutsättning för att kunna göra karriär medan karriärmannen hellre ser att kvinnan tar hand om hem och barn. Dessa mentala strukturer och bilder leder tyvärr till att kvinnor inte får samma inflytande i arbetslivet som män. Det är viktigt att politiker, arbetsgivare och fackföreningar förstår hur unga människor av tänker och på så sätt finner olika sätt att stödja såväl mäns som kvinnors möjlighet att bilda familj och att förena familj och karriär. menar att lagen måste skärpas så att den blir ett användbart skydd för kvinnor och män som under föräldraledighet blir diskriminerade i något avseende. Vi talar ibland om som världens mest jämställda land. Faktum är dock att fortfarande har stora problem med diskriminering som kan belysas med flera olika exempel. I lönediskrimineras kvinnliga anställda genom att de har en genomgående lägre lön än männen. Allt fler kvinnor får under anställningsintervjuer frågan om de tänker skaffa barn. Personer med främmande namn kallas inte till anställningsintervjuer. Den öppna arbetslösheten bland utomnordiska medborgare är i och för arbetshandikappade är den nästan lika hög, . Det ska jämföras med den genomsnittliga öppna arbetslösheten vilken är . Också äldre personer diskrimineras på arbetsmarknaden (se kap. 9.5). Dessa exempel visar att fortfarande har en lång väg att gå vad gäller bekämpande av diskriminering på arbetsmarknaden. anser att arbetet mot olika former av diskriminering måste fortgå och intensifieras. De fyra olika men likartade diskrimineringslagar som finns är onödigt röriga och svåra att följa för arbetsmarknadens parter. Det är intrycket när man lyssnar på representanter från näringslivet, fackföreningsrörelsen, de olika ombudsmännen och enskilda som sökt hjälp och stöd i de nu existerande lagstiftningarna och ombudsmannainstitutionerna. Det är glädjande att man i budgetpropositionen kan konstatera att regeringen avser att ge den särskilda utredaren, , i uppdrag att bland annat studera möjligheterna till en generell lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet samhällsområden och diskrimineringsgrunder. Det finns också ett behov av ett samlat ombudsmannaämbete, med som huvudman, och gärna med den officiella titeln (RO). På detta sätt skulle dagens system kraftigt förenklas. Medborgarna behöver vända sig till JO enbart vid frågor angående myndighetsmissbruk och RO vid frågor om diskriminering. I övrigt hänvisas till våra särskilda motioner om diskrimineringsfrågor på arbetsmarknaden och jämställdhet. 16 Förenklad och moderniserad arbetsrätt Dagens arbetsrätt är anpassad efter 1970-talets samhälle med stora varuproducerande företag som förebild. Tron att människor är utbytbara i en produktionskedja präglade det tänkande som ligger bakom dagens arbetsrätt. Förändringstakten i näringslivet har accelererat . Människor är allt mer välutbildade och svåra att byta ut. Det är i de små företagen som de nya idéerna föds och den nya jobben skapas. Arbetslivet har förändrats till sin karaktär och till sitt innehåll. Företag som är i snabb tillväxt upplever sällan några allvarliga problem med arbetsrätten, inte heller stora företag med hög arbetsrättslig kompetens och stora möjligheter till omdisponering av arbetskraften. Däremot upplever mindre företag i förändring arbetsrätten som ett stort problem. Men finns det också en frihetsaspekt i arbetsrättsfrågan. Valet av vilken facklig organisation man vill ansluta sig till, rätt att också i praktiken stå utanför fackförening, rätten att som facklig organisation få förhandla och sluta kollektivavtal är alla exempel på områden där ökad frihet måste till. Mycket tyder på att lagarna bör ses över för att garantera en ökad frihet för den enskilde individen på arbetsmarknaden. Sammantaget innebär detta att arbetsrätten måste moderniseras och förenklas.