mot · GP02A316 · 2001-10-05 00:00:00 — Motion till riksdagen2001/02:A316av m.fl. (v)Demokrati i arbetslivet 1 Innehållsförteckning 1 Innehållsförteckning 22 2 Förslag till riksdagsbeslut 23 3 Utveckla löntagarnas inflytande 25 3.1 Undergrävande av LAS 26 3.1.1 Fasta heltidsjobb 26 3.1.2 Timanställningar m.m. 27 3.2 Uppsägningar 27 3.2.1 Saklig grund 28 3.2.2 Förebyggande åtgärder 29 3.2.3 Varsel vid kollektiva uppsägningar 29 3.3 3840 §§ MBL 30 3.3.1 När kan veto läggas? 31 3.3.2 Kundval och fackligt inflytande 31 3.4 Offentlig upphandling 32 3.5 Yttrandefrihet 32 3.6 Arbetstider och ohälsa 32 2 Förslag till riksdagsbeslut tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att medicinska kontroller enbart kan användas med stöd av kollektivavtal. beslutar upphäva beslutet att arbetsgivare i företag med färre än tio anställda ensidigt kan undanta två personer från turordningslista vid uppsägning. beslutar att återanställningsrätten skall vara enligt lagen om anställningsskydd. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagen om anställningsskydd så att central facklig organisation skall godkänna avsteg från turordningslista vid uppsägning som berör gravida och föräldralediga. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring enligt vad i motionen anförs så att tillsvidareanställning på heltid skall vara norm i arbetslivet. begär att regeringen lägger fram förslag till en ändring enligt vad i motionen anförs om att visstidsanställningar med en sammanlagd tid inom ramen av en treårsperiod övergår i tillsvidareanställning. beslutar avskaffa överenskommen visstidsanställning. begär att regeringen lägger fram förslag till en ändring enligt vad i motionen anförs som syftar till stärkt löntagarinflytande vid kollektiva uppsägningar och företagsnedläggningar. begär att regeringen lägger fram förslag till en ändring enligt vad i motionen anförs om sakliggrund-begreppet, vilken skall stärka löntagarnas ställning. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om obligatorisk omställningsförsäkring. tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att äldreavgång inom ramen för omställningsavtal/försäkring utreds. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i 17 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder enligt vad i motionen anförs om höjda varselavgifter. begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i medbestämmandelagen angående facklig vetorätt enligt vad i motionen anförs. tillkännager för regeringen som sin mening att medbestämmandelagen och lagen om offentlig upphandling ses över angående kundvalsmodeller m.m. enligt vad i motionen anförs.1 tillkännager för regeringen som sin mening att begreppet affärsmässighet utmönstras ur lagen om offentlig upphandling.1 tillkännager för regeringen som sin mening att upphandlande enhet skall kunna efterfråga kollektivavtal vid upphandling enligt lagen om offentlig upphandling.1 beslutar att ratificerar konvention nr 94.1 begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i arbetslagen så att övertidsavgiften höjs enligt vad i motionen anförs. 1 Yrkandena 14-17 hänvisade till FiU. 3 Utveckla löntagarnas inflytande Arbetsrätten är en del av den svenska demokratin. Arbetet är centralt för människan och upptar en stor del av vårt liv. Det ger oss försörjning men också delaktighet i ett större sammanhang i ett samhälle. Villkoren för lönearbetet är avgörande för människors livssituation. I det gamla där arbetarna var maktlösa på jobbet var man också i underordnad ställning utanför arbetsplatsen. Klassamhället genomsyrar varje vrå i en människas liv. Därför har utvecklingen av arbetsrätten varit en viktig del av kampen för demokrati. Många demokratiska fri- och rättigheter i arbetslivet har genomförts under hårt motstånd från överklassen och dess partiers sida. Arbetsrätten är fortfarande ifrågasatt helt eller delvis. För seriösa arbetsgivare är arbetsrätten inget problem. Via förhandlingar löses de flesta problem lokalt, och några löses vid centrala förhandlingar. är det dock viktigt för centrala maktorgan inom näringslivet att ideologiskt driva principen om arbetsgivarnas oinskränkta rätt att själv leda och fördela arbetet, dvs. gamla 32 § i stadgar. Den tekniska utvecklingen, vilken ger upphov till nya produktionssystem och nya sätt att organisera arbetets utförande, förändrar också arbetsrättens verkningsgrad. har krävt att arbetsrätten förbättras. Arbetsrätten behöver moderniseras så att dess demokratiska mål bättre uppnås i ett förändrat arbetsliv. Stora delar av dagens arbetsrätt härstammar , men arbets- och näringsliv har förändrats. Verksamheter koncentreras till s.k. kärnverksamheter, varifrån olika verksamheter sedan avknoppas. Genom färre verksamheter i egen regi (outsourcing m.m.) förändras förutsättningarna för inflytande och delaktighet. Privata och offentliga arbetsgivare köper i allt större grad in olika tjänster och produkter. Traditionella industrikoncerner får härigenom mindre industriell kompetens och blir mer kommersiella. Anställda i vård och utbildning blir konkurrenter i stället för kollegor med gemensamma intressen. Stora kapitalplacerare, t.ex. pensionsfonder, fokuserar allt mer på kortsiktig lönsamhet i stället för långsiktig utveckling och tillväxt. Det nya svenska pensionssystemet är ett exempel på detta. Avkastningskrav jämförs globalt och kortsiktiga kapitalrörelser påverkar hela länders ekonomier mycket snabbt. Den så kallade kvartalskapitalismen är en realitet. har föreslagit att de nya förutsättningarna i arbetslivet skall utredas och förslag utarbetas om på vilket sätt förbättringar skall utformas. Detta har hörsammat. har fått i uppdrag att utreda detta och kommer med sin rapport . förutsätter att en proposition kommer vilken ska resultera i att löntagarnas rättigheter förbättras. En särskild utredare har också tillsatts för att analysera den enskildes personliga integritet i arbetslivet såsom medicinska kontroller, datoranvändning, e-post och Internet. Enligt mening måste dessa områden regleras och löntagarnas personliga integritet garanteras. I avvaktan på lagstiftning bör enbart medicinska kontroller som har stöd i kollektivavtal kunna användas. Detta bör ge regeringen till känna. 3.1 Undergrävande av LAS En riksdagsmajoritet har beslutat om att arbetsgivaren får undanta två personer vid upprättande av avtalsturlista vid uppsägning på arbetsplatser med färre än tio anställda. Anställda på mindre arbetsplatser har redan innan försämringarna genomförts en mer otrygg ställning p.g.a. sämre facklig bevakning av lagar och avtal. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan ej överklagas, och arbetsgivaren behöver inte ange skäl för sitt agerande, skäl som kan granskas och prövas. Sedan lagen trädde i kraft har förtvivlade människor vittnat om sin rättslöshet. Uppföljningar som gjorts av tidigare försämringar tyder på att det är kvinnor som till största delen missgynnas. TCO har varnat för att denna regel kan användas för att blockera ut människor som arbetsgivare vill bli av med, dock utan att ha saklig grund för uppsägning. Enligt bör därför denna regel upphävas. Detta bör besluta. har också återanställningsrätten försämrats. Denna är viktig för att förhindra fingerade avsked. Med argumentet övertalighet sägs en person upp, men anställs en annan. En arbetsgivare som vill bli av med en anställd utan att ha saklig grund, använder sig då av övertalighetsargumentet. Det kan till exempel gälla en arbetsgivare som upptäckt att en kvinna blivit gravid. Återanställningsrätten har förkortats från 12 . anser att den gamla gränsen skall återinföras. Detta bör besluta. Alarmerande rapporter kommer också om att föräldralediga och gravida löntagare blockeras ut när turordningslistor görs vid uppsägningar. redovisade att antalet ärenden som berör föräldralediga ökar hos JämO. Låga födelsetal är mot denna bakgrund inget att förvånas över. Försämringar i arbetsrätten och bristande bevakning och tillämpning av gällande lagstiftning drabbar många kvinnor. Lokala fackföreningar kan vid företagskriser ha en svag förhandlingsposition. Undantag från lagen när det gäller turordning vid uppsägningar bör prövas av den centrala fackliga organisationen på respektive kollektivavtalsområde. bör hos regeringen begära förslag som innebär att avvikelse från LAS turordningsregler som berör gravida och föräldralediga skall godkännas av den centrala fackliga organisationen. 3.1.1 Fasta heltidsjobb har antalet fasta jobb ökat. Sett ur ett längre perspektiv har dock antalet tillfälliga jobb blivit fler, och många människor har en otrygg anställningssituation. Värst utsatta är behovs- eller timanställda. Det är oftast kvinnor i offentlig sektor men även i privat sektor. mål om en halvering av antalet deltidsanställda kommer knappast att uppnås. De förändringar som gjordes 1996, för att angripa missbruket av vikarier, har visat sig otillräckliga. Tyvärr fick rätt i sina farhågor. Trots att många har haft en otrygg anställningssituation infördes dessutom ytterligare en osäker anställningsform, , överenskommen visstidsanställning. kritik av ÖVA-politiken har efterhand vunnit större gehör. arbete är ett exempel. Den utredning som gör skall förvisso kartlägga förekomsten av tidsbegränsade anställningar men har inget uttalat uppdrag att komma med förslag om hur de skall begränsas. Det finns en mängd beskrivningar av hur människor med tillfälliga anställningar drabbas. Svårigheter att få bostad, eller liten möjlighet att ta lån och vara kreditvärdig. Timanställda har det ännu svårare att klara vardagliga rutiner som de flesta människor anser vara naturliga, t.ex. att gå till tandläkaren . Enligt bör grunden i anställningsförhållanden vara fasta heltidsjobb. Utifrån detta skall sedan undantag kunna göras genom kollektivavtal enbart då det finns sakliga skäl. Detta bör hos regeringen begära förslag om. 3.1.2 Timanställningar m.m. 1996 fattades beslut om att vikarier som arbetat under av en skall bli fast anställda. hävdade 1996 att detta förslag inte var tillräckligt långtgående. av olika former av visstidsanställningar var stor, och till råga på allt utökades antalet undermåliga anställningsformer med ytterligare en: överenskommen visstidsanställning. Utvecklingen har visat att beslut inte var tillräckligt omfattande för att komma åt missbruket med visstidsanställningar. Enligt bör alla former av visstidsanställningar inom ramen av en treårsperiod övergå till tillsvidareanställning. Om enbart vikariat gäller så omfattas inte den sämsta formen av otrygg anställningsform, nämligen behovs- eller timanställning. Många kvinnor inom kommunsektorn, men även inom privat tjänstesektor, har denna anställningsform. Ytterligare exempel på visstid är objektsanställda personliga assistenter. Kvinnodiskrimineringen i arbetslivet är mycket tydlig på denna punkt och får inte vara overksam på detta område. föreslår att om visstidsanställningen sammantaget varit inom ramen av en treårsperiod, skall den övergå i tillsvidareanställning. bör begära förslag från regeringen för att uppnå detta. bör besluta att avskaffa överenskommen visstidsanställning. 3.2 Uppsägningar Det sker en ständig omvandling av arbets- och näringsliv. Omvandling, nedläggning eller förflyttning av verksamheter är konkreta resultat av detta. Produktivkrafternas utveckling är ständigt pågående, och detta medför bl.a. produkt- och teknikbyten, nya branschers tillkomst, branschers omvandling eller ibland utplåning, nya utbildningskrav och nya sätt att organisera arbetet. Denna utveckling kan och bör inte stoppas men styras. Mål och medel bör utformas för att uppnå god välfärd, löntagarinflytande och en hållbar tillväxt. I har inte strukturomvandlingar setts som något negativt. Företag och branscher med hög produktivitet och därmed god lönebetalningsförmåga har utvecklats. Det är viktigt med en bred skattebas som kan finansiera offentliga satsningar på t.ex. infrastruktur, kultur, utbildning, vård och omsorg. Genom en stark offentlig sektor kan skillnader i livsbetingelser utjämnas över landet. Genom att kostnaderna för företagens nedskärningsbeslut främst finansieras via offentlig verksamhet får både anställda och företagsägare via skatter och avgifter vara med och finansiera dessa kostnader. Åtgärder vid enskilda företags nedskärningar och nedläggningsbeslut bekostas främst via skattebetalarna kollektivt. Däremot är kraven på de enskilda företagen inte speciellt hårda i jämfört med andra länder i . Trots att det offentliga tar ett stort ansvar för strukturomvandlingar och konsekvenser av olika företagsbeslut är det uppenbart att löntagarnas rättigheter också måste stärkas. Ett aktuellt exempel är , där stålverket ska läggas ner trots att det enligt uppgift är vinstgivande. är en stor arbetsplats på orten, och en nedläggning av produktionsenheter kan få stora negativa konsekvenser. Vi menar att det är dags att påbörja ett arbete för att via lagstiftning stärka löntagarnas rättigheter vid företagsnedläggelser. I detta sammanhang kan vara intressant att studera; där finns förslag på lagstiftning som innebär att ett företag som vill lägga ner produktion måste kunna motivera detta med hänsyn till ett bredare socialt och samhällsekonomiskt perspektiv. Det räcker således inte med att vinsten är högre någon annanstans. inte lämna en godtagbar motivering, skall regeringen kunna stoppa eller fördröja nedläggningen. bör hos regeringen begära förslag om detta. 3.2.1 Saklig grund Begreppet saklig grund är centralt i lagen om anställningsskydd. Om en arbetsgivare önskar säga upp en anställd skall hon eller han ha saklig grund för sitt beslut. Detta sakskäl skall sedan kunna prövas av domstolen. Vad som bedöms vara sakliga skäl kan variera beroende på ändrade värderingar och ett förändrat näringsliv. Vad som inte anses vara saklig grund i en gruva kan anses vara saklig grund i en butik. Samma lagstiftning kan uttolkas på ett annat sätt beroende på strukturomvandling, kommersialisering av vård och skola, nya styrsystem med starka företagskulturer där likriktning av värderingar eftersträvas m.m. Lagstiftaren måste vara medveten om att lagars innehåll och rättsverkan på detta sätt kan förändras och luckras upp. Att bli uppsagd av personliga skäl är i dagens samhälle ett hårt straff. Det har hänt att löntagare avskedats på grund av mindre förseelser och att detta har accepterats av Arbetsdomstolen. Graden av misskötsel m.m. måste vara verkligt grov för att en uppsägning ska kunna tillgripas. Dagens rättstillämpning bör skärpas i fråga om när det skall vara möjligt att avskeda en person. Mindre drastiska och alternativa påföljder måste till i stället för avsked. föreslår att regeringen kommer med förslag om skärpning av kraven i fråga om när det skall finnas saklig grund för uppsägning p.g.a. personliga skäl. 3.2.2 Förebyggande åtgärder Den allt kortare livslängden på näringar och yrkesutbildning kräver ökade satsningar på vuxenutbildningen. Ett system för individuell kompetensutveckling är en viktig del av detta. Det är viktigt att förebygga att människor hamnar i svåra situationer om arbetet försvinner. På delar av arbetsmarknaden finns även kollektivavtal vilka skall underlätta omställningar vid omstruktureringar. Utredningen (dir 2000:55) skall söka finna former för att få heltäckande avtal till stånd. Det är viktigt att människor som drabbas vid omställningar på ett tidigt stadium får stöd att finna ny sysselsättning/yrke. Tidiga insatser är viktiga från både offentligt håll och arbetsgivarhåll. De största resurserna för de drabbade skapas genom att arbetsgivarna tar ett kollektivt finansiellt ansvar. Arbetsgivarnas sociala ansvar måste ökas. Resurser måste fonderas . Det måste finnas ett stöd som alla som sägs upp omfattas av. De som drabbas behöver stöd oavsett om de arbetat på ett lönsamt eller ett olönsamt företag. När verksamhet har lagts ner, eller de anställda minskat i antal, har de uppsagda ibland erbjudits lön för möjlighet till omställning, men ibland inget stöd alls förutom lagstiftad uppsägningstid eller lönegaranti. Den lägsta nivån på stöd vid omställningar bör höjas på arbetsmarknaden. En obligatorisk omställningsförsäkring bör också införas. Den obligatoriska försäkringen träder in på de avtalsområden där trygghetsavtal eller omställningsavtal saknas. Det torde vara mycket svårt att få till stånd avtal som täcker alla avtalsområden. Vidare bör alternativ för offentlig delfinansiering utredas för avtal/försäkring. Utredningen bör få detta i tilläggsdirektiv. Detta bör ge regeringen till känna. LO har inför utredningen kring omställningsavtal föreslagit att äldre personer med få år kvar till ålderspension ska kunna få någon form av förtidspension. Äldre arbetslösa boende på orter med svag och ensidig arbetsmarknad bör efter individuell prövning kunna erbjudas förtidspension via avtal/försäkring. Detta bör utredningen få i tilläggsdirektiv att utreda. Detta bör som sin mening ge regeringen till känna. 3.2.3 Varsel vid kollektiva uppsägningar Enligt främjandelagen skall arbetsgivare varsla länsarbetsnämnden vid driftsinskränkningar där minst 5 anställda är drabbade. Om fler än 100 personer berörs skall varslet ske uppsägningar kan bli verklighet. Tanken är att varslet skall underlätta arbetsförmedlingens möjlighet att hjälpa dem som drabbas. I ökad grad har varsel dock blivit ett sätt att imponera på aktieägare med kortsiktiga avkastningskrav. Snabba och överdrivna varsel är ett sätt att hålla aktiekursen uppe. I takt med att de spekulativa inslagen ökar i ekonomin blir det svårare för enskilda löntagare, underleverantörer och andra att satsa långsiktigt. Lusten att satsa på sitt arbete minskar i takt med osäkra framtidsutsikter, och investering i t.ex. personalutbildning och forskning hämmas. Enligt 17 § främjandelagen kan en varselavgift tas ut om varsel försummas. För varje påbörjad vecka är avgiften 100 till per anställd som berörs av driftinskränkningen. Denna låga avgift skall ställas mot lönekostnaden för en löntagare. Försummelse med varsel är därför en mycket lönsam handling. anser att denna avgift bör höjas så att den överskrider genomsnittliga lönekostnader för en löntagare. Detta bör ge regeringen till känna. 3.3 3840 §§ MBL I vissa fall kan en facklig organisation lägga in sitt veto mot tänkt åtgärd av arbetsgivaren. Enligt 38 § MBL skall arbetsgivaren, innan den låter någon utföra visst arbete för dennes räkning, förhandla med facklig organisation. Detta för att den fackliga organisationen skall kunna granska om t.ex. en entreprenör är seriös och uppfyller gällande normer i samhället. Detta är också ett sätt att motverka ekonomisk brottslighet. Förutsättningen för att en facklig organisation skall kunna utnyttja sin vetorätt är att det varit en förhandling (39 §). Struntar arbetsgivaren i detta kan ej veto läggas. Den fackliga organisationen kan då försöka få ett skadestånd av arbetsgivaren. Däremot finns det i det läget inga möjligheter att åtgärda ett oseriöst entreprenadföretag via vetorätten. Enligt bör den fackliga organisationen kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren struntat i att förhandla enligt 38 §. Arbetsgivare som struntar i arbetsrätten skall inte få fördelar av detta. Vetorätten bör också ligga på den nivå som den fackliga organisationen själv beslutar. Variationen mellan strukturer i fackliga organisationer är stor, vissa har få stora arbetsplatser andra har många små. Hänvisningen i 39 § till centrala arbetstagarorganisationen bör därför utgå. Vetorätten vilar också under hot om skadestånd för den fackliga organisationen. Skadestånd är rimligt om en facklig organisation medvetet grovt missbrukar eller är grovt oaktsam i användandet av sin vetorätt. Men har en facklig organisation använt sin vetorätt på rimligt sätt utifrån den information den har vid det tillfället, bör inte skadestånd utgå. Detta även om den fackliga organisationen i ett senare skede ej får rätt i sak. har fackförbundet dömts att betala ett miljonskadestånd för att man utnyttjat tolkningsföreträde om arbetsskyldighet. Om man har ett hot om skadestånd hängande över sig, har fackliga organisationer svårt att utnyttja de få konkreta rättigheter man har i arbetsrätten. Det blir då nödvändigt att ha en mycket bred marginal i sitt agerande så att ens fackliga organisation ej drabbas ekonomiskt. 3.3.1 När kan veto läggas? Vid 38 § MBL-förhandlingar så kan fackförbund endast lägga veto i fackliga frågor om företaget för en politik som anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Avsaknad av kollektivavtal anses inte strida mot god sed, utan endast som en del i en helhetsbedömning av strid mot god sed. Det kan t.o.m. vara lättare att lägga veto mot ett företag som har kollektivavtal, då det kan förekomma att företaget vid upprepade tillfällen brutit mot kollektivavtalet. God sed på arbetsmarknaden är ett alltför vagt begrepp om fackföreningar ska kunna lägga veto mot företag som bedriver social dumpning, vilket är det intresse ett fackförbund har. Om ett företag har skrivit under ett kollektivavtal innebär detta inte enbart en garanti för att rätt lön betalas ut samt att den anställde omfattas av samtliga försäkringar. Ett företag utan kollektivavtal kan på ett helt annat sätt än en kollektivavtalsbunden arbetsgivare ensidigt förändra löne- och anställningsvillkor. är en ömsesidig förpliktelse som gäller för hela avtalsperioden. Den svenska modellen innebär också att lönevillkoren bestäms i avtal och inte i lagar. Det är viktigt att slå vakt om parternas ansvar för löne- och arbetsvillkor. anser att avsaknad av kollektivavtal enskilt skall kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt 3840 §§ MBL. föreslår att ger regeringen i uppdrag att komma med förslag till ändring av medbestämmandelagen enligt ovan. 3.3.2 Kundval och fackligt inflytande vill ha vård, skola och omsorg i offentlig regi och vi är motståndare till köpsälj-system, men så länge det finns kundvalsmodeller etc. så har vi att förhålla oss till detta. När kommuner har s.k. kundvalsmodell, eller motsvarande, oftast för tjänster som hemtjänst, barnomsorg och skola, så menar dessa kommuner att kommunen inte är beställare av tjänsten. De menar att de bara finansierar tjänsten och att kontraktet/ beställningen sker av den person som de kallar kund, dvs. personen som får tjänsten. Då har kommuner kommit undan upphandlingsförfarande och därmed också förhandling med facket enligt 38 § MBL. Vad kommuner gör är att auktorisera vilka företag som kunderna får vända sig till för tjänsten. Den auktorisationen finns det inga regler för, utan den kan kommunen välja att göra som den vill med. Det föranleder att det t.ex. finns företag som heter och städ inom i . Om de har skattefuskat, bryter mot god sed eller har kompetens har facket ingen möjlighet att kontrollera, och i teorin kan politiker auktorisera vilka som helst utan hänsyn till upphandlingsreglerna i . anser att regeringen bör återkomma med förslag som gör att inte MBL och kan kringgås via s.k. kundvalssystem m.m. 3.4 Offentlig upphandling Lagen om offentlig upphandling ändrades 1993 som en anpassning till . har lagen vid olika tillfällen diskuterats. och andra har kritiserat utformningen av lagen för att den öppnar dörren för social dumpning. I betänkandet 1997/98:FiU7 lämnade en reservation som kräver att en upphandlande enhet skall kunna efterfråga kollektivavtal hos anbudsgivare. Flera bedömare har påpekat att inte sätter några hinder för denna möjlighet. Bristen i den svenska lagstiftningen är en helt svensk uppfinning. T.ex. har har inte ställt upp några sådana hinder. har dessutom ratificerat nr 94, vilken förbjuder social dumpning vid offentlig upphandling. Enligt får inte offentlig upphandling användas för att undergräva löne- och anställningsvillkor. Vid tillfällen när man beslutat göra en upphandling skall det ske med seriösa företag som tecknat kollektivavtal. Även LOU:s portalparagraf 4 om affärsmässighet är en svensk uppfinning.