sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — Individens makt och möjligheter att få inflytande över sin kompe- tensutveckling måste stärkas, vilket är särskilt viktigt för personer med tillfälliga anställningar. Kompetensutvecklingen har stor betydelse för individen ur flera perspektiv. Det gör att individen blir anställningsbar , indivi dens bidrag till tillväxten ökar, ökad arbetstillfredställelse och arbetsglädje m.m. Kompetensutveckling ger också en grund för individen att utvecklas. Arbetslivsdelegationen föreslår att arbetet med att avsätta resurser till verksamhetsrelaterad kompetensutveckling fullföljs. Det måste finnas strategier för hur behov av kompetensutveckling pla- neras och genomförs i arbetslivet. Kompetensutveckling måste ske re- gelbundet för alla. En verksamhet är beroende av att det finns förmåga till förändring. De ökade kraven på kompetensutveckling måste kunna tillgodoses i arbetslivet genom att resurser avsätts för detta. Arbetslivsdelegationen föreslår en "yrkesutbildning" för che fer/ledare med särskild inriktning på de kunskaper om mångfald, mänskliga och sociala relationer, samt arbetsmiljö som behövs i da gens och morgondagens arbetsliv. Ledarskapskompetensen i arbetslivet är av central betydelse för tillväxt, arbetslivets utveckling och hantering av arbetsmiljöfrågorna. Kraven på chefer och arbetsledare ökar både i styrka och omfattning. Arbetsplat- sens mångfald med olika åldrar, kön nationalitet osv. kräver stora kun- skaper. Flexibiliteten i arbetslivet gör att ledarens/chefens behov av kunskaper om människors levnadsvillkor ökar. Ledarskap måste be- traktas som ett yrke istället för att rollen ses som ett komplement till en specialist- eller samordningsfunktion. Utifrån delegationens erfarenheter och kunskaper framstår behovet av kvalificerad ledarutbildning som angeläget. En del yrken har börjat att orientera sig mot särskild ledarskapsutbildning kopplad till yrkesut- bildningen. Det normala är dock att specialister och kunniga personer inom ett yrke rekryteras till chef/ledare utan särskilda krav på grund- läggande kunskaper om ledarskap. Arbetslivsdelegationen föreslår att yttrandefrihet och meddelarfrihet tydliggörs och förstärks för alla arbetstagare. Dagens arbetsmarknad präglas av en hård konkurrens om jobben. Detta har bidragit till att tystnaden har ökat på våra arbetsplatser. Av rädsla för att förlora sitt arbete är det många som inte framför kritiska syn- punkter på sin arbetsplats. Detta klimat är i stor utsträckning hämmande för kreativiteten hos enskilda arbetstagare och för arbetsteamet. En öp- pen debatt och dialog på arbetsplatsen är av oerhörd vikt för att skapa en kreativ arbetsmiljö och därmed även ökad tillväxt. Forskningen som resurs i arbetslivet Arbetslivsdelegationen föreslår att särskilda resurser även i fortsätt- ningen satsas på forskning som rör arbetslivsområdet. Arbetslivs- delegationen föreslår att arbetslivsstatistiken utvecklas så att nya tendenser fångas upp och utvecklingen på arbetslivsområdet kan följas . Arbetslivsforskningen är av stor betydelse för framtiden för att förstå sammanhangen i ett arbetsliv där bl.a. psykosociala arbetsmiljöförhål- landen får allt större betydelse. Arbetslivsforskningen och arbetslivs- statistiken har främst varit baserad på mäns villkor och arbetsmiljöer vilket lett till att kvinnors arbetsmiljöer kommit i skymundan . Det finns därför skäl till att inom ramen för arbetslivsforskningen fokusera mer på kvinnors arbetsvillkor och arbetsmiljöer. Det finns flera incitament till att arbetslivets ledare och ansvariga kan använda sig av resultat från forskning. Informations- och erfarenfarenhetsutbytet mellan forskare och arbetsmarkandens aktörer behöver intensifieras för att öka kunskaperna om dagens arbetsliv och det är väsentligt att finna vägar för hur detta kan ske. som ordförandeland i EU Arbetslivsdelegationen föreslår att arbetslivsfrågorna ur ett individ- perspektiv sätts högt på agendan är ordföran- deland i EU. har i ett europeiskt perspektiv mycket goda kunskaper och er- farenheter om vilka faktorer som skapar en kreativ arbetsmiljö för indi- viden. Att sätta individen i fokus för arbetslivsfrågornas utveckling och förändring blir allt viktigare. har kommit långt i detta hänse ende även om mycket återstår att göra. Genom en diskussion under ordförandeskapet kommer det europeiska perspektivet även att berika den svenska arbetslivsdebatten. Arbetslivsdelegationen anser att alla arbetsplatser bör ha tillgång till företagshälsovård som en resurs i arbetsmiljöarbetet. Arbetsmiljöarbetet kommer att betyda mer i framtidens arbetsliv efter- som förändringar på arbetsplatsen sker i allt snabbare takt och betydel- sen av framförallt den psykosociala arbetsmiljön ökar. Behovet av ex- terna resurser ökar som en positiv kraft i arbetsmiljöarbetet. Rådgivning och metodutveckling kommer att behövas för att tillgo- dose flexibiliteten i arbetslivet t.ex arbetsmiljökunskaper för tillfälligt anställda. Nya faktorer i arbetslivet ger anledning till en omprövning av synen på företagshälsovården. Arbetsmiljöfrågor för de allra minsta företagen Arbetslivsdelegationen föreslår att kostnadsfri rådgivning och stöd i arbetsmiljöarbetet för små företag utvecklas. Arbetsmiljöarbetet i små företag har andra förutsättningar än större ar- betsplatser och framför allt mindre resurser. De strukturella förändring- arna som tidigare beskrivits berör även arbetsmiljön i dessa företag. Det är svårt att kunna klara av en bra arbetsmiljö på små arbetsplatser t.ex. i serviceföretag, jourbutiker där den psykosociala arbetsmiljön får allt större betydelse. Arbetslivsdelegationen föreslår att krav på kvalitetssäkring av en god arbetsmiljö vid upphandling ställs. Motivet till ökade krav på kvalitetssäkring vid upphandling måste inne- bära att den leverantör som erhåller uppdraget måste upprätthålla en god arbetsmiljö. Arbetsmiljön har stor betydelse för tjänstens eller pro- Den offentliga upphandlingen har med framgång tidi- gare använts för att driva på en positiv utveckling när det gäller t.ex. miljövänliga produkter. Detta borde även gälla arbetsmiljön. Arbetslivsdelegationen föreslår att arbetsmarknadspolitiska åtgärder skall omsättas utifrån individens förutsättningar oavsett kön. I dagens arbetsmarknadspolitiska resursanvändning får kvinnor sämre tilldelning t.ex. vid kompetensutveckling, omskolning, rehabilitering vid arbetsskador. Förändringarna i dagens arbetsliv förstärker denna ten- dens. Mobbning och kränkande särbehandling Mobbning är den vanligaste formen av kränkande särbehandling i ar- betslivet. Närmare 250 000 personer upplevde sig mobbade av arbets- kamrater eller chefer , visar SCB:s arbetsmiljöundersökning . Det motsvarar av de anställda. Mobbning och trakasserier är några former av arbetsskador som anmäls i allt större omfattning. Definitionen av mobbning är "...upprepade kränkande hand- lingar mot en person som har svårt att försvara sig." Att bli orättvist behandlad i arbetslivet är inte samma sak som att ut- sättas för diskriminering. Ingen ska behöva bli utsatt för diskrimine ring. Lagstiftning finns för särskilda grupper men debatten och lagstift ningen behöver omfatta alla. Därför finns det anledning till att se över lagstiftningen i syfte att skapa en helhet. Dålig organisation, svag ledning, liksom neddragningar och därmed ökande stress i arbetslivet är grogrund för mobbning. Mobbningen har i stort sett samma omfattning i offentlig som privat sektor, den drabbar kvinnor och män lika, men fler äldre än yngre utsätts. Mobbningen är vanligast i hierarkiska organisationer, som t.ex. vår- den, kyrkan, polisen. Hälften av de som upplever sig som mobbade utpekar kolleger som de skyldiga till mobbningen. Den andra hälften upplever att det är chefen som mobbar. Det är således troligen vanli gare att chefer mobbar eftersom de är förhållandevis få. Det är fler män än kvinnor som mobbar, de flesta chefer är ju män. Starka kvinnor kan få bekymmer med svaga chefer. Det är vanligast att män mobbar män och kvinnor mobbar kvinnor, framför allt som en följd av den könsupp delade arbetsmarknaden. Det är ovanligt att kvinnor mobbar män och att underordnade mobbar överordnade. Det förebyggande arbetet för att förhindra att mobbning uppkommer är naturligtvis det viktigaste, men trots allt visar trenden på att mobbning på arbetsplatserna inte minskar. Detta är naturligtvis också ett problem ur effektivitetssynpunkt eftersom en arbetsplats där mobbning förekommer koncentrerar en del av sina resurser på den interna konflikten och det uppstår ett "energiläckage" som drabbar verksamheten. Lagstiftning mot mobbning och kränkande särbehandling fyller en viktig funktion men det behövs förebyggande arbete, samordning och kompletterande åtgärder för att lyckas. 264 Mobbning och kränkande särbehandling En vanlig uppfattning hos allmänheten är att mobbning beror på den mobbade själv, men forskning visar att mobbningens orsaker snarare ska sökas i organisationen än hos personen. Goda arbetsmiljöer uppvi sar inga mobbningsfall. Duktiga och envetna personer som engagerar sig hårt i arbetet är i riskzonen. Om de pekar på missförhållanden kan de ses som angivare av chefer och arbetskamrater. Konsekvenserna av kränkande särbehandling, eller mobbning, kan i allvarliga fall leda till att någon får skulden och stöts ut från arbetsplat- sen, ofta med långvarig sjukskrivning och förtidspension som följd. I vissa fall slutar den mobbade som rättshaverist i sitt försök att få upp- rättelse. Om inget görs för att förändra arbetsorganisation eller ledning är risken stor för att nya syndabockar utpekas på arbetsplatsen. Sjukfrånvaron hos dem som har anmält mobbning som arbetsskada är för kvinnor och för män. Enligt en skattning avseende hela landet, gjord av i , kan mellan 10 000 och 30 000 långtidssjukskrivningar förknip- pas med mobbning, och mellan 100 och 300 självmord. Det är mellan två och fem gånger så många som de som dör genom fysiska olycksfall i arbetet." De allra flesta mobbningsfall följer samma mönster och följer en s.k. "mobbningsspiral". I botten ligger ofta dålig arbetsorganisation, svaga chefer och därigenom olösta sakproblem. Det ger utrymme för ett informellt negativt ledarskap. Obestämda känslor av hot gör att revir och maktpositioner upprättas eller förstärks. Misstämningen breder ut sig, problemlösningen avstannar, irritationen vänds mot en person, som står alltmer ensam och börjar försvara sig eller förstärka sitt beteende. Attityderna hårdnar, bagateller förstoras, den utpekade hamnar i djup kris. Ingen försvarar henne/honom och personen stämplas som omöjlig att samarbeta med. Ledningen dras in. Man försöker bli av med synda- bocken vars personlighet – inte duglighet – ifrågasätts. Ofta upptäcker arbetsgivaren alldeles för sent vad som pågår, men även då kan – och ska – arbetsgivaren agera. Det framgår klart och tyd- ligt i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter mot kränkande särbehandling. Norsk forskning visar att av arbetskraften utsätts systematiskt för negativ behandling och har svårt att försvara sig, att anser att mobbning på deras arbetsplats är en allvarlig belast- ning i det dagliga arbetet och att anser att mobbning har försämrat effektiviteten på deras arbetsplats samt att det går att göra något åt mobbning – om cheferna klart och tydligt i ord och – allra vik- tigast – i handling visar att här accepterar vi inte mobbning. Det är enligt arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens före- skrifter om internkontroll arbetsgivaren som har ansvaret för det före- byggande arbetet mot mobbning, men arbetsgivaren har ofta svårt att se Mobbning och kränkande särbehandling 265 sambandet mellan mobbning, stress och dålig arbetsmiljö, och ofta mobbar också chefen. Facken och skyddsombuden har också svårt att ta tag i mobbning där deras arbetskamrater är inblan- dade. Företagshälsovården kan inte agera utan en beställning från ar- betsgivaren. Det är svårt att få mobbning godkänd som arbetsskada. Det finns mycket pengar att spara på att förhindra mobbning och klara upp mobbningsfall. Beräkningar som tidningen låtit göra i tre långvariga mobbningsfall där arbetsgrupper varit inblandad visar att kostnaden per fall blir runt . Och är inte samhällets kostnader för sjukskrivning, läkarvård och mediciner inräknade. Med tanke på de svåra och dyra konsekvenserna av mobbning är det an- märkningsvärt att inte fler mobbade får hjälp. En av anledningarna till detta är sannolikt att samhällets kostnader inte vägs samman till en hel- het utan hänförs till olika områden i den offentliga verksamheten. Det som beskrivs som mobbning och kränkande särbehandling har i en överväldigande majoritet av fallen sin början i högst sakliga mot- sättningar som aldrig konfronteras i klartext och som därmed så små- ningom personifieras. En grogrund är ökad stress, lägre bemanning där färre anställda skall utföra mer. Samarbete över yrkesgränser där olika kulturer möts leder till ökad press. Toleransen minskar för personer som avviker och har avvikande åsikter. Den kränkande särbehandlingen uppstår när människor börjar fara illa i en infekterad konflikt och det gör de oftast på båda sidorna. Kränkningar upplevs på ömse håll, vilket gör att det knappast handlar om särbehandling. Situationen skapar upplevel- ser som inte går att reglera via föreskrifter och lagar. Både den som mobbas och den som mobbar kan ha bra, vettiga, väl underbyggda idéer. Problemet är bara att de inte har samma idéer. På arbetsplatser där en idé, en metod eller en princip måste väljas är det någon som vinner och någon som förlorar. Förlusten kan upplevas som kränkande. Människor som är starkt identifierade med sina åsikter kan ha svårt att lämna dem och de ger ideligen bränsle till konflikter. En chef kan i regel sätta stopp för detta destruktiva förlopp. Det är alltså ganska lätt att förstå samtliga parter i en mobbnings- situation. Faran med hjälpare av alla kategorier som enbart lyssnar på en part är att de kan förvandlas till stjälpare genom sin identifikation med offret. En läkares, terapeuts etc. lojalitet med sin klient blir problematisk vid inblandning i konflikter med flera aktörer. En hel del fall av kränkande särbehandling är helt enkelt individuella personalproblem. Utstötningen har sitt upphov i outtalad, men berättigad kritik gentemot en person, som alltså aldrig får feedback och därigenom ingen möjlighet att korrigera sitt beteende, vilket leder till sam- arbetsproblem. I andra fall rör det sig om individproblem som blir 266 Mobbning och kränkande särbehandling SOU 1999:69 grupproblem p.g.a. personalansvarigas rädsla för att ta itu med pro- blemen. Den klassiska syndabocken finns, men tillhör en minoritet bland de identifierade offren för kränkande särbehandling. En annan typ av "oskyldiga" är de som hamnar på kollisionskurs med omgivningen för att de vågar påpeka oegentligheter och missförhållanden. De kallas på amerikanska för "whistle " och har ofta ett stort mått av civilku- rage. Är motparten feg och dessutom har ett maktövertag används detta ofta för att oskadliggöra hotet, t.ex. genom utfrysning, hot eller trakas- serier. Detta kan kopplas till debatten om den ökade tystnaden på svenska arbetsplatser som pågått . Den s.k tystnaden i arbetslivet behandlar delegationen under ett annat avsnitt i detta betän- kande. Det finns ett utbrett offertänkande i mobbningsdebatten. Den kränkte är givetvis ett offer och mobbarna är offer för arbetssituationen. Den som har ansvar är chefen. Självfallet ska inte kränkande särbe handling få förekomma, men det gagnar ingen att sätta denna etikett på en mängd olika problem i arbetslivet där människor känner sig illa be handlade. Det är bättre att kalla problemen vid deras rätta namn, oklara befattningsbeskrivningar, överbelastade chefer, bristande kommunika- tion mellan medarbetare och mellan medarbetare och chefer. Den aktu- ella lagstiftning som finns på detta område skyddar den utsatta till viss del men reglerna för att få sitt ärende rättsligt prövat och rehabilitering för den mobbade har en del brister. Rehabilitering måste t.ex. kunna anordnas på en annan arbetsplats än där han/hon utsatts för mobbing om det inte går att förhindra att mobbningen upprepas. Det förekommer att den mobbade blir omplacerad, men om han/hon inte godtar omplaceringen kan den mobbade sägas upp. Den som utsatts för mobbning och blir omplacerad måste kunna få veta skälen till omplaceringen och kunna ha synpunkter på detta utan att behöva ris kera sin anställning. Arbetsgivaren omfattas av arbetsmiljölagens bestämmelser om att motverka mobbning och trakasserier. Särlagstiftning som jämställd- hetslagen ger starkare skydd för den som anser sig ha blivit utsatt för sexuella traksserier. Den arbetsgivare som får kännedom om att en ar- betstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier ska utreda omständigheterna och vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella traksserier. Om arbetsgivaren underlåter att vidta åtgärder kan arbetstagaren erhålla allmänt skadestånd. Motsva- rande regler har införts avseende etnisk diskriminering och diskrimine- ring på grund av funktionshinder respektive sexuell läggning. Man kan ifrågasätta om inte dessa regler borde utsträckas till att gälla mobbning och trakasserier generellt. Mobbning och kränkande särbehandling 267 Sammanfattningsvis konstaterar delegationen att kränkande särbehand- ling i form av mobbning är ett problem i arbetslivet som orsakar stort lidande för individen, minskad effektivitet på arbetsplatsen och höga kostnader för samhället. Det förebyggande arbetet lyckas inte alltid och en mobbningssituation uppstår. Det saknas i detta läge effektiva metoder för att stödja och rehabilitera den mobbade. Det finns brister i det förebyggande arbetet för att skapa en god psykosocial arbetsmiljö trots att Arbetsmiljölagen kräver att internkon- troll upprättas på arbetsplatsen. Internkontrollen är en möjlighet att fö- rebygga kränkande särbehandling. Internkontroll innebär att arbetsgiva- ren upprättar ett systematiskt arbete med att se till att arbetsmiljöreg- lerna uppfylls. Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande sär- behandling ger ett mer uttalat stöd till individen och framhåller arbets- givarens ansvar för att förebygga och förhindra att kränkande särbe- handling uppstår på arbetsplatserna. Det vore ett steg framåt om dessa regler blev mer kända och att både arbetsgivare och anställda arbetade mer förebyggande genom att upprätta policy-dokument och handlings- planer för att hindra kränkande särbehandling. trädde nya la- gar om diskriminering i kraft men det är ännu för tidigt att säga hur det kan bidra till att motverka mobbning i arbetslivet. Det lagstadgade skyddet för den som uttsatts för mobbning måste betraktas som bräck- ligt. Det är få ärenden som blir rättsligt prövade och den som utsatts för mobbning upplever att inte bli tagen på allvar av samhället och känner vanmakt eftersom man förhindras att få sin sak prövad i en rättslig in- stans. Det är också svårt att få mobbning godkänd som arbetsskada. En prövning enligt arbetsskadelagstiftningen bör också innefatta att den som utpekas som mobbare bör få ge sin syn på ärendet. Det lagliga skyddet mot mobbning är självklart en viktig del men det förebyggande arbetet är naturligtvis det centrala för att förhindra mobbning. Utbildning och information på arbetsplatser till i första hand chefer och arbetsledare är avgörande. Ett fungerande internkontroll- system på arbetsplatsen är en annan pusselbit liksom handlingsplaner och en tydlig policy från ledningen. Det finns en medmänsklig sida av mobbningen som har tagits upp i flera rapporter. När en anställd har en arbetssituation som trots före- byggande insatser går från utsatthet till mobbning så hamnar individen i en kris. Behovet för den mobbade att ha en medmänniska att kontakta som har tid och möjlighet att lyssna blir akut. I denna situation har per- sonalansvariga eller andra arbetsgivarrepresentanter såväl som fackliga företrädare svårt att fylla denna funktion. Detta beror på flera orsaker. 268 Mobbning och kränkande särbehandling Det är svårt att lyssna och företräda anställda/medlemmar och/eller vara involverad i förhandlingsprocessen m.m. När mobbning uppstår på en arbetsplats är det ett antal aktörer in- blandade. Det är bl.a. arbetsgivaren – personalhandläggaren, facket, arbetskamrater, företagshälsovård, yrkesinspektion och den mobbade. Alla har givna roller och det är svårt för den mobbade att vända sig till någon för att få stöd. Den utsatte faller lätt igenom systemet då ansvaret för mobbning ligger på flera parter och på olika nivåer. Vem som bär det yttersta an- svaret för att kränkande särbehandling i det enskilda fallet lyfts fram och åtgärdas är oklart och det är därför av stor vikt att klargöra ansvars- fördelningen mellan arbetsgivaren, samhället och den enskilde. ansvarsfrågan och eventuella brister i lagstiftningen vad gäller mobb- ning i arbetslivet och behovet av forskning kartläggs. Arbetsgivaren kan inte fritas från sitt ansvar men dessutom har även medarbetare och andra på arbetsplatsen ett ansvar. Frivilligorganisatio- ner inom andra områden är exempel på hur människor kan stödjas i krissituationer och kan vara en förebild i detta sammanhang. Brottsof- ferjouren, kvinnojouren, Noaks ark m.fl. är viktiga delar av det frivilliga sociala nätverket inom samhällets ram. Det finns stöd- organisationer för mobbade, men de har liten geografisk täckning och/eller små resurser för att täcka ett landsomfattande behov. Dessa nätverk behöver få stöd för att vidareutvecklas. Det är dock viktigt att framhålla nödvändigheten av samordning av frivilliga och professionella resurser samt att konstatera att samhället har ett övergripande ansvar vad gäller människor som utsätts för mobbning i arbetslivet. Det går inte att enbart lämna ansvaret för stöd och hjälp på frivilliga krafter. Insatser genom samordnade resurser och frivilligarbete kan ge en intäkt pga av minskade kostnader för sjukvård, rehabilitering osv. Detta oaktat den medmänskliga aspekten. Mobbning och kränkande särbehandling 269 regeringen beviljar under till ett resurs- centrum för att skapa förutsättningar för ett långsiktigt frivilligarbete till stöd för mobbade genom att utveckla och samordna kunskaper och resurser i arbetslivet. Projektkostnaden om 2 miljoner/år motsvarar genomsnittskostnaden för en person som utsatts för mobbning. Projektkostnaden upp står endast initialt eftersom verksamheten kan utveckla andra finansieringsformer t.ex genom samverkan med arbetsmarknadens parter, berörda myndigheter mfl. som kan ha intresse av att verksam- heten fortsätter. Projektet bör samordna kunskaper och resurser för mobbade som ligger utanför de uppdrag som åligger berörda myndigheter, förmedla rådgivning till såväl den som utsatts för mobbning som för den som utpekats som mobbare. I projektets uppgifter bör även ingå att inven tera och utveckla rehabiliteringsmetoder för de som drabbats. Kun- skapsspridning, information, utbildning samt att utveckla samverkans- former som kan förkorta den oftast långdragna och kostnadskrävande process som mobbning innebär, är andra uppgifter som bör ligga inom projektets ram. Projektet bör följa och initiera forskning inom området. Delegationen anser att verksamheten bör utvecklas i nära samarbete med de frivilliga nätverk som finns för mobbade, arbetsmarknadens parter, yrkesinspektionen, , forskare och enskilda ex- perter som utvecklat stor kunskap inom juridik och behandling för denna målgrupp. Vidare anser delegationen att projektets viktigaste uppgift skall vara att stödja den mobbade i den akuta krisen. 270 Mobbning och kränkande särbehandling , E., , J. (1998), . Så bryter du mobbningsspiralen.FFA, Einarsen, m.fl. (1998), Mobbning och svåra personalkonflikter, , M., (1990), Luft-buren. TCO, , A. och M. (1995), De elva sammansvurna, . om sexuella trakasserier (1997), .