sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — Nya arbetssätt och organisationsformer har introducerats på arbetsplatserna och betydande krav har ställts på de anställdas förmåga att ändra sina gamla arbets- mönster. Med ett ökat fokus på kundernas behov och med mindre buffertar i många verksamheter så ges det inte någon längre framför- hållning att planera arbetet. Organisationer måste kunna hantera snabba omställningar av både sin kapacitet och kapabilitet. Även om det kan skapa problem på arbetsplatserna så har förändringarna också medfört förbättringar. Många har fått ett mindre detaljstyrt och innehållsrikare arbete med större möjligheter att göra egna bedömningar och ta egna beslut. har kostnadsrationaliseringarna pressat ned beman- ningen i organisationerna och bidragit till att trissa upp arbetstempot. Det ökar riskerna för stressrelaterade sjukdomar och för annan ohälsa som kan vara förenade med de förändrade arbetsvillkoren. Flexibilitet i arbetslivet är en förutsättning för en effektivt funge rande marknadsekonomi. I den höga takt som omvärlden förändras måste både 182 Flexibilitet i arbetslivet företag och offentliga verksamheter ha förmågan och be redskapen att anpassa sig för att kunna överleva och fungera effektivt. En hög dyna- mik både på arbetsmarknaden och i arbetslivet är avgjort en av de viktigaste förutsättningarna för att den svenska ekonomin skall utvecklas och ha en god tillväxttakt. Det svenska samhället har åtminstone tidigare visat prov på att kunna anpassa sig till de nya förutsättningar som företag och andra verksamheter måste kunna hantera när deras omvärld förändras. lyckades fackföreningsrörelsen och arbetsgivarna i huvudsak vara överens om vilka problem som behövde lösas i samhället för att företagen och verksamheterna skulle ha bättre chanser att utveckla sin konkurrenskraft. Strukturrationaliseringar underlättades av den solidariska lönepolitiken och arbetskraftens rörlig- het ökade med hjälp av en aktiv arbetsmark nadspolitik. Det skapade goda ramvillkor för näringslivet och för eko nomin som helhet men erbjöd också de anställda bättre utsikter till en snabbare löneutveckling. Villkoren har i grunden förändrats både för näringslivet och politi ken . Metoder, som var effektiva, fungerar allt sämre och motverkar en utveckling av ekonomin. Det svenska arbetslivet befinner sig i ett brytningsskede som kräver att både nya spelregler och institutioner måste utvecklas för att näringslivet och andra verksam heter skall ges de bästa förutsättningar att förbättra sin produktivitet och intjäningsförmåga. De nya ramvillkoren måste i högre grad stimu lera människor att förkovra sig, ta risker och vilja ta på sig mer utma nande och ansvarsfulla arbetsuppgifter. Drivkrafter som förändrar arbetslivet Förändringar på arbetsplatser och arbetsmarknaden har sin upprinnelse i de nya omvärldsvillkor som företag och andra verksam- heter tvingas möta. Det är ofta flera och ibland samverkande omvärlds- faktorer som ställer krav på att organisationer måste ompröva både arbetssätt och verksamhetsformer. De företag, som arbetar på interna- marknader och under hård konkurrens, konfronteras ofta först med de nya omvärldsvillkoren och deras metoder för att klara anpass- ningen sprids sedan till det övriga näringslivet och till delar av den of- fentliga sektorn. Flexibilitet i arbetslivet 183 Den ökade frihandeln och rörligheten av produktionsfaktorer har skapat en global ekonomi med ett ständigt växande antal nya företag som trä der in på marknaden. Konkurrensen ökar snabbt på alla områden och har tvingat de flesta svenska företag att i grunden se över sina kostnader, produkternas kvalitet, leverans- och produktutvecklingstider. Den snabba utvecklingen av kunskap och ny teknologi i kombination med en allt hårdare konkurrens ökar företagens risker. Marknaden pressar företagen att hålla en mycket hög produktutvecklingstakt och att snabbt tillgodogöra sig ny teknik. , som deras utvecklingskostnader ökar, förkortas produkternas ekonomiska livslängd och intäkterna måste intjänas . Företagen måste med de ökade riskerna förbättra sitt handlingsutrymme för att kunna hålla en hög beredskap inför snabba förändringar på marknaden. De undviker därför att binda sina resurser mer än vad som är absolut nödvändigt. Verksamheter som inte kräver någon unik kompetens i relation till företagens affärsidé och som binder kapital och medför längre åtagan den avyttras ofta och upphandlas i stället via marknaden. På det sättet kan resurser frigöras för investeringar, som bedöms vara av större strategisk betydelse för företagets konkurrenskraft och överlevnad. Företag med stora utvecklingskostnader försöker också sprida sina risker till både anställda och leverantörer. Genom att utnyttja tidsbe- gränsade anställningar, genom att hyra in arbetskraft eller genom att använda sig av konsulter kan företagens kapacitet och kompetensbehov anpassas betydligt snabbare. Underleverantörer låter sig ofta övertygas om att de skall ta ett ökat ansvar för lagerhållning, garantier och utvecklingskostnader på de komponenter som skall levereras när de förhandlar om en order. Hela riskhanteringen leder också till att företa- gen differentierar sina relationer till arbetskraften. Anställda som har en avgörande betydelse för företagets intjäningsförmåga, som besitter en unik kompetens och som det råder stor brist på, försöker företagen binda hårdare genom förmånliga och stabila anställningskontrakt. Där emot har den mer utbytbara arbetskraften börjat användas som en kapacitetsregulator. Framväxten av bemanningsföretag och fler "lösa förbindelser" på arbetsmarknaden har bland annat sin grund i behovet av riskspridning och i denna tudelning av arbetskraften. 184 Flexibilitet i arbetslivet Informations- och kommunikationstekniken (ICT) har lagt grunden till att arbete och verksamheter i ökad grad kan marknadsamordnas. Det blir lättare att leda och styra aktiviteter via marknaden genom teknikens höga kapacitet att lagra, bearbeta och kommunicera information, trots att aktiviteterna kan ingå i mycket komplexa verksamhetsprocesser med flera inblandade företag. Med ICT har också frihetsgraderna ökat för att bryta ned den traditionella hierarkiska samordningen av verksamheter och utveckla helt nya arbetssätt och organisationsformer. När informa- tionsresurserna i en organisation kan integreras, förflyttas och förtätas utan några större ekonomiska eller tekniska hinder går det att utveckla arbetssätt och organisationsformer, som för bara se dan ansågs vara omöjligt. De kostnadsrationaliseringar, de metoder som utvecklas för att förbättra produkternas kvalitet och de insatser som görs för att minska tiden till marknaden kommer att kunna utvecklas i helt nya banor. Den stora flod av litteratur som behandlar det framtida arbetslivet brister ofta i analys och har starka spekulativa inslag men det hindrar inte att både marknadskrafterna och ny teknik håller på att lägga en helt ny grund för villkoren i arbetslivet. Det är förändringar som redan nu skapar stora potentialer för utvecklingen av människors produktivitet. Tekniken öppnar helt nya möjligheter för att organisera arbete, så att människans flexibilitet, fantasi, problemlösnings- och inlärningsför måga kan tas tillvara betydligt bättre . Den nya informations- och kommunikationstekniken skapar nya möjligheter men i samhället finns också hinder som kan försvåra och fördröja utvecklingen. Det gäller inte minst många av de värderingar, begrepp och föreställningar som omger det nuvarande arbetslivet men som är en produkt av ett samhälle som byggdes utifrån andra förutsättningar. Flera studier kan bekräfta att värderingarna i det svenska samhället rö- rande synen på arbetet håller på att förändras. Förändringen är tydligast i den yngre delen av befolkningen men omfattar också alltfler individer med en högre utbildning. Tendensen är att dessa grupper orienterar sig alltmer ifrån de materialistiska värdestrukturer där försörjning, lön och anställningstrygghet kommer i främsta rummet. Deras förväntningar är mer riktade mot den mening av helhet och personlig utveckling som arbetet helst skall skänka. Arbetet måste också ge möjlighet att uträtta något av vikt och den egna kompetensen skall kunna utvecklas genom ett Flexibilitet i arbetslivet 185 stort utrymme för egna initiativ. Det egna livsprojektet och arbetet skall om möjligt sammanfalla. Kraven på att både kunna strukturera sitt eget arbete och kunna förena det med privatlivet ökar. I förlängningen av dessa värderingsförändringar och med de nya konkurrensvillkor som gäller i näringslivet kommer många invanda föreställningar och begrepp att ställas på huvudet. Det kommer att tas en större hänsyn till individuella önskemål om var, när och hur man skall arbeta. Begreppet arbetsplats, som vi normalt uppfattar det, kommer att upplösas eller förändras. Privatlivet och arbetet kan inte hållas isär som . Den egna professionen blir betydligt viktigare identi- fikationsobjekt medan anställningen, företaget eller organisationen får mindre betydelse. Under alla förhållanden kommer det att ställas betydligt större krav på arbetsgivarnas flexibilitet. Det förutsätter en utveckling av nya ar- betsformer som ger den anställde större frihet att själv välja hur ett ar- bete eller uppdrag skall utföras inom de ramar som begränsas av en överenskommen leveranstid. Fler kommer att kräva möjligheten att kunna kombinera sin anställning med egen uppdragsverksamhet eller eget företagande. Det ökar utrymmet för att ta egna initiativ och ger många bra tillfällen till att både utveckla och visa upp den egna kom- petensen. Att det finns ett behov av sådana flexibla anställningskontrakt bekräftas av bl.a. den mycket snabbt växande gruppen av egenföre tagare inom (ca 40 000) som på hel- eller deltid driver egna företag. En stor majoritet av de som tillfrågas hävdar också att det är utmaningen i sig, friheten och de nya möjligheter som erbjuds för att förkovra sig, som är det huvudsakliga skälet för att de valt att be driva egen verksamhet. Ett flexibelt arbetsliv behöver också starka ankare Både och har framfört behovet av en ökad flexibilitet i arbetslivet och på arbetsmarknaden i unionsländerna. Det anses vara en förutsättning för att ländernas ekonomi skall växa snab- bare och för att de skall komma till rätta med den höga arbetslösheten. Men om flexibilitet på företagsnivå reduceras till att enbart handla om ökade möjligheter för företagen att minska sina arbetskraftskostnader – med till exempel en avreglering av arbetsrätten – så riskerar det i stället att försämra deras intjänings- och konkurrensförmåga. och borde i första hand ha lyft fram sådana element i samhället som FoU, ny teknik, innovationer, riskkapital, nya arbetssätt, kompetensutveckling och de olika incitament som behövs för att både individer och verksamheter skall vilja utvecklas och växa. 186 Flexibilitet i arbetslivet den externa arbetsmarknadens flexibilitet ett inflytande över företagens möjligheter att anpassa sig till snabba omvärldsförändringar. Men det kan aldrig fullt ut kompensera för behovet av ett starkt engagemang i företagen för de anställdas förkovran och produktivitet. Om inte företagens interna arbetsmarknad fungerar så är risken stor för en successivt minskad lojalitet till företagen. När vi vet att företags kon- kurrenskraft i första hand byggs upp av nya produkter och produk- tionsprocesser så kräver det också ett mer strategiskt handhavande av arbetskraften. De anställda måste erbjudas en anställningsrätt som skyddar dem från godtycklig behandling och de måste ha tillgång till program för kompetens- och karriärutveckling. En ökad flexibilitet i arbetslivet kan bara bidra till hela ekonomins utveckling och tillväxt om det i första hand stödjer företagens långsiktiga konkurrenskraft. Anställningsrätten är en helt central faktor i förhållandet mellan arbets- givare och arbetstagare. Ett starkt anställningsskydd mot uppsägning på osaklig grund är den stabila ram som behövs för att underlätta en ökad flexibilitet på ett annat område i arbetslivet. Anställningsskyddet ökar de anställdas vilja att anpassa sig till förändringar och medverkar till att säkerställa kompetensinvesteringar. Alltför rigida anställningsskydd kan dock skapa stora trögheter i organisationer och undergräva både den anställdes möjligheter att försörja sig och verksamhetens för måga att överleva. Anställningstidens längd, som det viktigaste kriteriet för en individs anställningstrygghet riskerar att ge felaktiga signaler i ett dynamiskt och flexibelt arbetsliv. Anställningsskyddet måste i stället kopplas hårdare till den nödvändiga kompetens som ett arbete och en verksamhet kräver. Det förutsätter emellertid att de anställda erbjuds betydligt bättre möjligheter att uppgradera sina kunskaper och färdig- heter i samband med tekniska och organisatoriska förändringar. Arbetsmarknadsvärdet – den egentliga tryggheten Det flexibla arbetslivet ställer mycket större krav på både organisatio- ners och individers förmåga att snabbt tillägna sig ny teknik och kun- skap. Företagens investeringar i de anställdas utbildning och kompe- tensutveckling kan förväntas öka och har blivit en förutsättning för de ras fortsatta existens på marknaden. Den ökade konkurrensen leder till att ny kunskap och effektivare teknik introduceras på marknaden i en allt snabbare takt. Till och med företag, som brukar betraktas som stabila Flexibilitet i arbetslivet 187 och trygga arbetsgivare, kan komma i stora svårigheter om de inte har förmågan att tillräckligt snabbt tillgodogöra sig de nya rönen. En lång anställningstid ger inte den anställde någon större trygghet i en sådan omvärld. Anställningstryggheten är i stället relaterad till den enskildes kompetens och till företagets förmåga att organisera arbetet så att kompetensen både kan utvecklas och utnyttjas på ett effektivt sätt. Individers förkovran och kompetensutveckling måste emellertid dokumenteras systematiskt och klassificeras för att kunna värderas. En dynamisk arbetsmarknad och ett flexibelt arbetsliv behöver därför in- strument som underlättar en bedömning av individers kvalifikationer och deras arbetsmarknadsvärde . När investeringarna i utbildning och kompetensutveckling ökar i företag och verksamheter, finns det starka skäl att utveckla system som underlättar en allmän bedömning av kvali- fikationer inom olika yrkes- och branschområden. Arbetsmarknadens parter kan spela en viktig roll i arbetet med att fastställa kriterier och standards som kan användas för att göra sådana bedömningar. En ökad systematik skulle också medföra en kvalitetshöjning på olika utbildnings- och kompetensutvecklingsprogram som bedrivs i företag och verksamheter. De anställdas motivation för utbildning och kompetensutveckling skulle dessutom öka med instrument som kan klassificera och bedöma kvalifikationer. De system som flera beman- ningsföretag utvecklar för att beskriva och bedöma individers kvalifi- kationer inom olika yrkesområden har visat sig effektiva och borde kunna bli en inspirationskälla om arbetsmarknadens parter bestämmer sig för att bidra till en systematisk hantering av ekonomins viktigaste produktionsfaktor. Ett flexibelt arbetsliv förutsätter effektiva incitament som stimulerar individers motivation att förkovra sig, att söka sig till mer utmanande arbetsuppgifter och att vilja investera och ta risker. Nya organisations- former, ICT-baserade arbetssätt och produktutvecklingens stora bety- delse för företagens konkurrenskraft, skapar ett större utrymme för en- skilda individer att utveckla sin egen produktivitet. Skillnaden kan bli mycket stor mellan olika individers bidrag till förädlingen av produkter och tjänster i sådana verksamheter. Lönesättningen måste i högre grad än vad som varit fallet ta hänsyn till dessa skillnader och bli en starkare drivkraft för att de nya produktivitetspotentialerna skall kunna utvinnas. Ett flexibelt och dynamiskt arbetsliv, som siktar på att skapa effektiva verksamheter och konkurrenskraftiga företag, måste ha en lönebildning som dels sker lokalt, dels ger ett betydligt större utrymme 188 Flexibilitet i arbetslivet för att belöna goda individuella insatser. Det är en förutsättning för att det skall utvecklas effektivare kombinationer av människors kompetens, affärsidéer och resurser i samhällsekonomin. De nya hälsoriskerna i arbetslivet Det flexibla och tjänsteproducerande arbetslivet utvecklar nya typer av arbetsrelaterade sjukdomar och ohälsa. Det är ibland mycket komplexa och diffusa problem som kan vara svåra att sammankoppla med speci- fika faktorer i arbetslivet. Mot bakgrund till de ovan beskrivna föränd- ringarna i arbetslivet och att arbetskraftens medelålder kommer att stiga kraftigt det närmaste decenniet finns det anledning att känna oro. Sjuk- skrivningarna har också börjat öka igen och det blir vanligare att perso- ner, som arbetar i det som åtminstone tidigare inte bedömdes vara risk- yrken, får allt svårare att orka med arbetet fram till pensionsåldern. Skall det flexibla arbetslivet bli en tillgång för samhället så kräver det ett helt nytt förhållningssätt från arbetsgivarna i synen på de an ställda. Deras kunskaper behöver förbättras om vilka faktorer i arbetet som leder till att många människor "bränner ut sig" och till att deras arbetsmotivation helt enkelt slocknar. Detsamma gäller hanteringen av stress i verksamheter och vilka villkor som måste vara uppfyllda i ar- betet för att individer skall kunna parera hög mental belastning och kunna återhämta sig på ett effektivt sätt. Det nya värdeskapandet och det flexibla arbetslivet kan bara fungera effektivt om det utvecklas sådana strukturer som kan upprätthålla en hög arbetsmotivation och som stimulerar människors kompetensutveckling och kreativitet. På arbets- givarna kommer det att ställas nya och annorlunda krav för att bygga sådana miljöer. De behöver tillägna sig den kunskapen och om inte förr så blir det nödvändigt när företagens investeringar i kompetensutveck ling växer och måste börja ge en god avkastning. Många människor i arbetslivet har i realiteten inga eller mycket små möjligheter att kunna byta till ett nytt och likvärdigt arbete. Det finns starka inlåsningseffekter på den svenska arbetsmarknaden som bidrar till ökade risker för utslagning och arbetsrelaterad ohälsa. På de flesta arbetsplatser finns olösta konflikter, personliga motsättningar och mer eller mindre utvecklad mobbing som kan var förödande för de som drabbas. En del av dessa problem skulle automatiskt minska med ett arbetsliv som kraftfullt stimulerar människor att förbättra sina kvalifi- kationer, som därmed underlättar för en ökad rörlighet på arbetsmark- naden och som skapar trygghet i första hand utifrån den egna förmågan och kompetensen. Flexibilitet i arbetslivet 189 Det flexibla arbetslivet kan inte uppfattas som ett sammanhållet och väl definierat begrepp utan avspeglar en mängd olika aspekter på de för- ändringar som pågår på arbetsplatserna, i ekonomin och i samhället som helhet. Konsekvenserna av dessa förändringar och de nya struktu rer de ger upphov till kan inte enbart bedömas utifrån ett arbetslivs- eller arbetsmiljöperspektiv. De grundläggande villkoren för organisa tionen av arbete förändras och många av de system och institutioner som byggts upp för ett produktionssätt med den fasta anställningen som norm får svårare att fungera. Naturligtvis finns det ingen anledning att kasta allt detta överbord. Men det kommer att behövas förändringar, som är bättre anpassade till allt snabbare och ständigt nya kombinationer av kompetenser, idéer och resurser för att svensk ekonomi skall kunna utvecklas och växa. Flexibilitet för företag och medarbetare Nedanstående artikel är baserad på samtal med de verkställande direk- törerna i tre förbundsgrupper inom SAF: , VD för , Försäkringsbranschens , , VD för och , VD för . Det är deras åsikter och slutsatser som framförs i artikeln. De exempel som redovisas är hämtade från respektive förbundsområden. Inledning: Vad innebär flexibilitet? För företagen innebär begreppet flexibilitet sammanfattningsvis "förmåga att snabbt kunna anpassa sig till ändrade förutsättningar i verksamheten", något som ligger i det framgångsrika företagandets natur. handlar flexibilitet inte bara om företagens bästa, utan även om medarbetarnas. Dels har företag som verkar på en flexibel marknad större möjligheter att bli framgångsrika och därmed kunna erbjuda fler arbetstillfällen. Dels innebär flexibilitet att medarbetarna kan få större möjlighet att påverka sina arbetstider, sina arbetsuppgifter med mera efter behov och önskemål. Vikten av att skapa en flexibel arbetsmarknad så att företagen kan anpassa sig efter omvärldens krav blir också allt tydligare över tiden. Kundernas krav på att produkterna utvecklas och servicen förbättras, medarbetarnas krav på kompetensutveckling och varierade arbetsupp- gifter, en mer global marknad, EU-medlemskapet, informationstekno- logins snabba spridning är exempel på faktorer som gör att kraven på företagens anpassningsförmåga ökar. Vi måste komma ihåg att dagens regelsystem grundar sig på 1950- talets arbetsliv. Det är inte anpassat företag, särskilt inte till de nya tjänstesektorerna. Här råder ofta förhållandet att de arbets- sökande har samma eller bättre kompetens än arbetsgivaren och övriga medarbetare. Samhällslivet har även undergått en kraftig utveckling med förändrade levnadsmönster för många människor, inte minst ung domar. 192 Flexibilitet för företag och medarbetare Det gamla samhället med 8 timmars sömn, 8 timmars arbete och 8 timmars vila som norm för alla finns . Utvecklingen måste naturligtvis också medföra förändringar i synen på arbetstider och ersättningar. Den mest grundläggande delen av företagens anpassningsförmåga är att de snabbt måste kunna expandera men också göra inskränkningar efter verksamhetens skiftande krav. Ett annat sätt att uttrycka det är att företagen måste kunna parera de kraftiga svängningar som uppstår och som inte kunnat förutses. Arbetsrättens regler innebär mer eller mindre omfattande hämskor på företagens anpassningsförmåga. Enstaka regler är måhända "värre" i andra länder, men genomsnittligt har mer utav hinder som hämmar företagens flexibilitet. Också i kollektivavtalen finns det en del hinder för företagens an- passningsförmåga. I avtalen finns många schabloniserade regler som inte utan vidare låter sig ändras eller individanpassas. Ansvaret för att förbättra flexibiliteten ligger med andra ord hos såväl lagstiftaren som hos arbetsmarknadens parter. Nedan lyfts ett antal hinder för flexibilitet i arbetslivet fram. Samti- digt betonas vad som bör ske för att flexibiliteten ska öka, till gagn för företagen, medarbetarna och ekonomi. Flexibla arbetstider är en av de viktigaste frågorna i strävan att skapa ett mer flexibelt arbetsliv. Det finns en rad olika lösningar, som kan passa olika bra för olika branscher och individer. Genom nytänkande är det möjligt att nå arbetstidsförläggningar som är gynnsammare både för företagen, de anställda och kunderna. För de anställda är detta en fördel både kortsiktigt genom att de får en ökad möjlighet att själva påverka hur arbetstiden förläggs och långsiktigt genom att de får ökad trygghet till följd av bättre ekonomi i verksam- heten. Tillåt "arbetstidsbuketter". Variationer i arbetstidsförläggningen kan ske inom den ordinarie ar- betstiden, där olika personer tillåts ha olika ordinarie arbetstider. Före tag och medarbetare kan på förhand komma överens om olika arbetsti der så att "arbetstidsbuketter" uppstår vid företagen. Detta förekommer på vissa håll, men möter fortfarande motstånd på grund av regler i lag och avtal. Flexibilitet för företag och medarbetare 193 Ifrågasätt begreppet "ordinarie arbetstid". Vi får allt färre 8–5-företag. Arbetstagare är individer med olika prefe- renser. Vissa vill jobba olika mycket i livet. En del fö- redrar att börja jobba , andra vill hellre arbeta .