sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — Små och medelstora företag är för viktiga för att äventyra deras framgångar. Småföretag med färre än 20 an ställda kommer exempelvis inte att beröras av regeringens förslag om 35- timmars arbetsvecka, som planeras att införas –2002. För slaget om 35-timmarsvecka visar för övrigt att den gamla konfrontatio nen från inte längre sker mellan arbetsgivare och arbetstagare i samma utsträckning, utan när det gäller arbetstidsfrågan råder snarare oenighet inom respektive grupperingar. 220 Flexibilitet, nya anställningsformer och stimulans i Längtan efter att förverkliga en idé och bestämma över sig själv är mycket stark i , och många väljer att starta eget eller att hoppa in som inhyrd arbetskraft (till största del som egenföretagare och en mindre del genom uthyrningsföretag) hos företag vid produktionstoppar. Man uppskattar att antalet s.k. "enskilda uppdragstagare", vilket inkluderar egenföretagare och frilansare, i uppgår till sju miljoner männi- skor, motsvarande av arbetskraften, vilket är den högsta andelen i . Åtgärder och nya anställningsformer för ökad flexibilitet är det tillåtet att "hyra ut" personer till företag. Denna typ av förmedling av arbetskraft har tidigare inte varit tillåten i , men numera kan man anställa personer för att sedan hyra ut dem till företag. De organisationer som sköter denna förmedling av arbetskraft måste garantera personernas fortbildning, och därför ska en del av deras om- sättning avsättas för kurser till de anställda. Företag har möjlighet att erbjuda ungdomar praktikplatser varvat med internutbildning genom s.k. utbildningskontrakt, contratto di formazi- one, vilka ger lägre sociala avgifter. Praktikperioden i för- längs nu från två till . Lärlingskontrakt ger företagen möjlighet att med lägre sociala avgifter anställa ungdomar för lärlingsperioder mellan . Åldersgränsen för lärlingskontrakt höjs och gäller nu ungdomar mellan (i ). Företagens sociala avgifter skall sänkas för deltidsanställning, för att locka fler företag att erbjuda denna typ av anställning. Flexibilitet, nya anställningsformer och stimulans i 221 Arbetslösa i som vill starta eget kan ansöka om bidrag för , och förmånliga lån för , för investeringar vid starten av företaget. En ny Internettjänst för att hjälpa arbetslösa att hitta ett arbete har star- tats i regionen i södra . Den fackliga organisationen står bakom projektet, som kan användas av vem som helst som söker arbete i regionen. Det intressanta med tjänsten är att den organiseras av en facklig organisation. Arbetsstipendier för 70 000 arbetslösa För att bekämpa södra ungdomsarbetslöshet, har landets rege- ring startat ett innovativt projekt med s.k. "arbetsstipendier". Företag kan anställa ungdomar , och avlöna dem med ett stipendium på motsvarande finansierat av den statliga pen- sionskassan. har över 19 000 företag och 70 000 ungdomar ut- nyttjat denna möjlighet. Nytt kontrakt för helgarbete Företaget i norditalienska har i samförstånd med fack- föreningarna CGIL, CISL och UIL, på försök, infört skiftarbete under veckosluten. Det rör sig om 18 nya arbetstillfällen, främst för personer som inte hade någon fast anställning, såsom arbetslösa, stu- denter och hemmavarande kvinnor. Gensvaret har varit stort och till de 18 platserna har företaget fått över 200 ansökningar. Liknande försök beräknas att komma igång i flera krisdrabbade områden i i syfte att locka dit norditalienska företag. Denna åtgärdstyp kan gynna dels dynamiska företag i i samband med produktionstoppar, dels eftersatta regioner i som karakteriseras av hög arbets- löshet och rigid arbetsmarknad. 222 Flexibilitet, nya anställningsformer och stimulans i Stimulansåtgärder för ökad sysselsättning i I projektet i norditalienska regionen – Romagna, har företagarorganisationen utvecklat ett antal strategier för att locka 5 000 specialiserade industriarbetare från Syd- till regionens små- och medelstora företag. Om de, provkontrakt, vill fortsätta anställningen och flyttar till regionen, erbjuds de förmånliga lån för t.ex. köp av bostad. Företagen är mycket nöjda med projektet och de har fått stort gensvar från arbetare i . erbjuds arbetarna yrkesutbildning och utbildning för att starta eget företag. De arbetare som vill flytta tillbaka till sin hemort skall efter utbildningen kunna starta eget, som under- leverantörer till företagen i Emilien-Romagna. På så vis skall order- ingången till arbetarnas egna företag garanteras. Ett samarbete har också startats med flera banker som erbjuder förmånliga lånevillkor för dessa typer av företagsprojekt. Dessutom erbjuder järnvägsbolaget rabatterade tariffer för företagens godstransporter mellan och . Regeringen följer programmet med intresse, och planer finns på att starta liknande projekt i andra regioner i . Andra intressanta åtgärder är lägre arbetsgivaravgifter för småföre- tag i utsatta regioner, fler samarbetsformer mellan näringsliv och uni- versitet, och särskilda försök för att få långtidsarbetslösa i arbete. Många italienska forskare menar dock att den ekonomiska och sociala situationen i landet är tudelad. Utöver de fram- gångsrika projekten ovan, finns det fortfarande exempel på orealistiska centralstyrda satsningar, fortsatt bidragstänkande och en ineffektiv lokalförvaltning i . Exempelvis har ett antal intressanta lokala, skräddarsydda projekt som undertecknats av regeringen, arbetsgivarna och fackföreningsrörelsen gått om intet. I projekten erbjöds ett stort antal norditalienska företag lägre arbetskostnader och ökad flexi bilitet för att lokalisera delar av produktionen i , men de lokala myndigheternas tröghet och ineffektivitet resulterade i att företa garna backade ur och istället investerade utomlands. Den vänsterinriktade fackföreningen har även i vissa fall vägrat underteckna av tal, där lägre arbetskostnader utgjort en grundbult för företagsinveste ringar. Många syditalienska företagare uttrycker sin besvikelse över att ingen försökt lösa de lokala, strukturella problemen, i första hand brist fällig infrastruktur, organiserad brottslighet, kapitalbeskattning som hämmar investeringar och en rigid arbetsmarknad baserad på nationella regler. Flexibilitet, nya anställningsformer och stimulans i 223 väl förberett för nätverks- och kunskapsekonomin Mikroelektronik och IT har bidragit till de senaste decenniernas stora internationella omorganisation av näringslivet och därmed även av ar- betslivet. Denna teknikutveckling har dels underlättat decentraliseringen av storföretags produktion, dels givit småföretag och enstaka individer tillgång till avancerad mjukvara, t.ex. automatiserade maskiner. Stora pyramidorganiserade företag med ett stort antal mellannivåer och kapitaltung maskinindustri håller på att, sakta men säkert, ge vika för en nätverksekonomi med mer horisontell arbetsorganisation, individinriktad teknik, kvalitetstänkande och större kundanpassning, där humankapitalet spelar en avgörande roll. Eftersom italienskt näringsliv även före den s.k. IT-revolutionen präglades av nätverksorienterade och flexibla små och medelstora företag med ansvarsfull och motiverad arbetskraft, har företagen klarat omställningen förhållandevis bra. Humankapitalets betydelse har ökat och en individs karriär beror mer på kompetens och på möjligheter som genereras i organisationen i förhållande till den gällande branschens utveckling. En karriärutveck ling associeras allt oftare med kompetenshöjning, snarare än med en formell yrkesbefordan. Det sker en minskning av större företags middle management och en ökning av ofta fristående tekniska konsulter och nya yrkesgrupper inom framväxande branscher, såsom miljö-, bio-, informations- och kommunikationsteknik, grupper som anses tilltalas av platta organisationer och nätverksrelationer. näringsliv, främst i de norra regionerna, ligger relativt väl i fas med denna utveckling, eftersom landet saknar råvarutillgångar och ekonomin är baserad på för- ädlingsindustri. Landets främsta tillgång är dess människor och nyckeln till företagens framgångar är kunskap. Ledarskap, flexibilitet och kompetensutveckling i Utvecklingen i , liksom i den övriga industrialiserade världen, går mot ökad tjänstesektor och minskad tung industri. IT växer och man hävdar nu att sektorn är större än fordonsindustrin. Med tanke på den tyska fordonsindustrins storlek och betydelse för är det en oerhörd omställning som har skett . Stora tyska koncerner präglas liksom svenska verksamheter av en tilltagande internationalisering, exempelvis genom fusioner. Från att ha varit multinationella koncerner med en kraftig tysk prägel förskjuts nu tyngdpunkten mot att bara vara multinationella koncerner. Den tyska prägeln blir mindre dominerande och influenserna är tydliga i hela spektrumet från arbetsorganisation till företagsprofil. Bildandet av tysk– amerikanska –är ett intressant exempel att följa i detta avseende. Att vara välutbildad i är ofta synonymt med att vara anställningsbar. Endast vissa yrken, såsom exempelvis avancerade yrken inom medicinområdet, kan dras med hög arbetslöshet. Av de drygt 82 miljoner tyskarna är knappt hälften yrkesverksamma. Kvinnorna är väsentligt underrepresenterade, trots att en omställning mot fler kvinnor i arbetslivet har pågått . Den valda röd–gröna tyska regeringen har inte oväntat som ett av sina huvudmål att reducera arbetslösheten, som sedan anslutningen av de nya förbundsländerna ständigt hållit sig på en nivå . Utbildning är ett av huvudmedlen. Den kanhända något föråldrade uppfattningen om tyska organisatio- ner är att de är utpräglat hierarkiska. Dock kan tyskarna anses vara ex- perter på att hantera dylika organisationer, vilket säkert är en förklaring till nationens styrka i ett internationellt och historiskt perspektiv. Inom forskningsvärlden är personal med hög utbildning mycket vanligt. Doktorer och dubbeldoktorer förefaller snarare vara regel än undantag. Bidragande till detta intryck är dock de tyska tilltalsformerna där titlarna inte läggs bort i första taget. Även högre chefer, kanske främst på 226 Ledarskap, flexibilitet och kompetensutveckling i myndighetssidan, har mycket ofta en gedigen akademisk utbildning. Med IT kommer dock nu nya arbetsformer och nya chefstyper. IT ger nya tyska ledningsstrategier? Arbetsmarknadens sug efter IT-personal är kraftigt. Bristen på välutbil- dade IT-tekniker är mycket stor, vilket avspeglas i att företagen redan på högskolorna söker kontraktera ej färdigutbildade elever. Chefer med IT- bakgrund hör ännu till ovanligheterna i . De få exempel som finns är ofta unga chefer med begränsad formell utbildning. Jämfört med den tyska genomsnittschefen är det klart avvikande. En omfattande tysk undersökning med 272 medverkande chefer från de högsta nivåerna i tyskt näringsliv ger en dyster bild av läget enligt de utvärderande professorerna. Generellt sett är cheferna produkter av en konventionell karriär där duglighet är nyckelordet. Det som oroar mest är att det är dessa chefer som utser morgondagens ledare, och därmed är risken stor att dessa blir snarlika, dvs. anpassade, smidiga och kon- turlösa. Beskrivningen av den tyske genomsnittschefen lyder att han är , doktor i företagsekonomi, flitig, äregirig och lojal. Han har inte arbetat utomlands, har vanligen hållit sig inom en bransch, har få vänner och många fiender. Att dagens tyska chefer får underbetyg i den ovan skildrade studien talar också för att en större bredd i chefsskiktet är av yttersta vikt för fortsatt framgång för det tyska näringslivet. IT-sektorn kommer säkert förväntas bidra till denna förändring. Att en del av framtidens chefer rimligen bör ha IT-bakgrund är uppenbart. Dagens situation i gör dock att få ger sig tid att tillägna sig en lång utbildning. Då chefspositioner kräver mycket mer än kunskap inom ett fackområde oroar man sig nu i över att antalet chefer med IT-bakgrund inte blir i närheten av fackområdets nuvarande och framtida betydelse. Åsikten att datorexperter har begränsningar på den sociala sidan härskar brett i . Den ovan beskrivna bilden är dock inte oemotsagd. Exempelvis bi- drar just IT-sektorn med nya organisationsformer där projekt och teamwork är väsentliga ingredienser. Just team är ett modeord i tyska företag – bildades inte mindre än 2 962 företag med namn som innehåller ordet team. Även om kritiker menar att teamwork som framgångsfaktor för organisationen är överskattat, innebär det säkert en värdefull ingrediens i de tyska företagen. Ledarskap, flexibilitet och kompetensutveckling i 227 Flexibilitet – en lokal angelägenhet Tysk lag anger reguljär arbetstid till för . Arbetsdagen får tillfälligt förlängas , vilket ger att arbetsdagen maximalt får vara och veckoarbetstiden maximalt . Den tid som överstiger måste enligt lag kompenseras i form av ledighet som ska tas ut inom sex må- nader. Arbetsmarknadens parter träffar i kollektivavtal överenskommelser om arbetstidens längd och ger riktlinjer om hur arbetstiden kan fördelas över tiden. Avtalen skiljer sig väsentligen åt mellan olika branscher, både vad gäller arbetstidens längd och dess förläggning. Lokala arbetstids- modeller förhandlas fram på respektive arbetsplats mellan företagsled- ningen och arbetsplatsens personalråd som är valt av och representerar de anställda. Fackföreningarna vill uppnå arbetstidsförkortning och har , sedan IG Metall m.fl. förhandlat fram , målet 32 timmars arbetsvecka. Syftet är att skapa nya arbetstillfällen. Arbetsgivarna vill annorlunda, men värdesätter flexibla individuella arbetstider. Efterhand som arbetsgivarna accepterar kortare arbetsvecka ökas kraven på de anställdas flexibilitet. I vissa fall, exempelvis på BMW, har arbetsgiva- ren erbjudit arbetsplatsgaranti i utbyte mot kundanpassad arbetstid. Med den kundanpassade arbetstiden bedömer man sig undvika den femton- procentiga tillfälliga ökning av personalen, som annars skulle vara nödvändig i ett visst skede av respektive modellcykel. Enligt statistik från i har arbetstiden i tillverkande industri stadigt minskat från till 37.8 timmar . Bland de redovisade länderna har endast kortare veckoarbetstid och intressant att notera är att istället haft en lätt stigande tendens (från 39.6 till 41.6 timmar/vecka). Det finns ett stort antal motiv för att öka flexibiliteten i arbetslivet; från att kunna balansera svängningar i efterfrågan utan uppsägningar eller nyanställningar, till att delegera tidsplaneringen och skapa en attraktivare arbetsplats. I pågår enligt ovan kontinuerligt dis- kussioner om veckoarbetstidens längd och självfallet kan olika flexibla arbetstidsmodeller bidra till att minska total arbetstid. Vanligaste ingrediensen i det tyska flexibla arbetstidssystemet är arbetstidskonto, varav det finns tre huvudkategorier: 228 Ledarskap, flexibilitet och kompetensutveckling i –Mertidskonto för att kortsiktigt spara övertid. –Årsarbetstidskonto för att hantera ojämnt fördelad arbetstid över året, exempelvis säsongsvariationer. –Arbetslivskonto för att kunna spara arbetstid under hela anställ- ningstiden. Ett företag som tillämpar arbetslivskonto är –, där schemalagd arbetstid i produktionen överskrider . Arbetad tid utöver sätts in på ett konto. Tiden kan senare tas ut i form av betald ledighet, vilken dock måste vara minst i en följd. Om ränta ges framgår inte. Genom en omskrivning av "åldersdeltidslagen" har tyska regeringen skapat möjligheter för företagen att ge personal halvtidsar bete till förmånliga villkor. Exempelvis erhåller den anställde lön och 90-procentiga pensionsinbetalningar vid halvtidsarbete enligt detta avtal. Förutsättning för att företaget ska få åtnjuta statligt stöd är att man nyanställer arbetskraft, som är utan arbete. Tysk kompetensutveckling förädlas ytterligare I en tävling som utlystes av () för att få in projektidéer kring vidareutbildning och innovationsprocesser speglas nyckelfrågorna i ganska väl. Av de 251 inkomna förslagen valdes 15 ut som särskilt intressanta. Flertalet av dessa förslag handlar om nätverksarbete, kunskapshantering () och livslångt lärande. En av förslagsställarna var , som har gått samman med det italienska telebolaget. Deras projekt- beskrivning framhåller att företaget har ett starkt förändringsbehov nu när marknaden avregleras. Ambitionerna är att möta detta genom att bygga upp en intelligent infrastruktur, såsom radikalt förändrar läran- deprocessen. Med nya informations- och kommunikationsmedel ska grogrunden för kreativitet och innovationer skapas. Kompetensutveck- ling för ett företag handlar således minst lika mycket om att se till att redan existerande kompetens blir tillgänglig för fler, som att vidareut- bilda personalen. Ledarskap, flexibilitet och kompetensutveckling i 229 Lärlingssystemet har existerat i och åtnjuter allt- jämt regeringens förtroende som ett bra medel att höja den yrkesmäs siga kompetensen och undvika hög ungdomsarbetslöshet. Med det duala utbildningssystemet, som det även kallas, tillbringar eleven på arbetsplatsen och en till två på yrkesskolan. Ett utbild- ningskontrakt tecknas mellan företaget och eleven där målet med utbild- ningen, arbetstider och lön regleras. Kostnaden för den två till treåriga utbildningen delas mellan företagen och staten. av de tyska ungdomarna genomgår detta utbildningssystem, vilket innebär att även många av dem som senare läser vidare vid högskola och universitet först har gjort den duala yrkesutbildningen. slöts 612 771 utbildningskontrakt i . Särskilda villkor gäller för de nya förbundsländerna, vilket gav sex tusen extra arbetsplatser där. På grund av demografiska skillnader mellan utbud och efterfrågan uppkom dock en situation med 36 000 sökande utan plats och 23 000 platser utan sökande. Ett särskilt program – JUMP – skapades för att råda bot på problemet, med tre alternativ för de ung- domar som ej funnit någon plats: 1.Hotline med professionell rådgivning för att slussa sökande till de fortfarande befintliga platserna. Om den sökande har brister på nå got område erbjuds särskilt stöd i form av fackutbildning, språkkur ser eller psykologiskt stöd. För de osäkra erbjuds en orienterings period , där information om olika yrken varvas med anlags- och lämplighetstester samt utbildning i hur man skriver en professionell ansökan. 2.Står den sökande fortsatt utan plats på företag ordnas en ettårig ut- bildning, för att förbättra den sökandes chanser . Får denne då återigen ingen plats, garanteras en fortsatt teoretisk yrkes- utbildning. 3.Har den sökande inte fullständiga betyg erbjuds kurser så att luck- orna kan fyllas. En allt viktigare förutsättning för framgång på arbetsmarknaden är IT- kunskaper. Över Internet sker exempelvis en del av arbets- förmedlingen. Tyvärr är det så att kvinnorna, åtminstone i , har mindre intresse och följaktligen mindre kunskaper vad gäller använd- ningen av Internet. 230 Ledarskap, flexibilitet och kompetensutveckling i I ett initiativ, som inledningsvis är begränsat till städerna Düssel dorf, Bielefeld, och , erbjuds kvinnor fri tillgång till Internet i den tyska motsvarigheten till Telias butiker. Sakkunnigt (kvinnligt) stöd finns på plats och en gratis kurs erbjuds, vilken leder till körkort för Internet. Ett statligt stöd bidrar till finansieringen och utbild- ningsministerns mål är att vidga satsningen till att gälla hela . På området yrkesmässig utbildning och vidareutbildning tillhör Tysk land världsklassen. Få länder investerar större andel av företagens om sättning i utbildning av personalen. Då allt större krav ställs på ständig vidareutbildning – man talar om att vidareutbildningsbehovet snart överträffar den totala klassiska utbildningens omfattning – öppnar sig en enorm marknad. Mot bakgrund av detta har satt som mål att ska bli en internationellt konkurrenskraftig plats för vidareutbildning. Processen har emellertid just inletts, men vi som bor i grannländer till bör nog förbereda oss på att begreppet Training in snart kommer att saluföras med stort eftertryck. Under detta avsnitt presenterar Arbetslivsdelegationen olika perspektiv på den aktuella arbetslivsdebatten. Därefter redovisas ett antal så kalla de stafettpinnar – förslag, uppslag och idéer. Arbetslivsdelegationen ser detta som en källa att ösa ur till förmån för arbetslivets utveckling. Ett flertal faktorer som redovisats ovan utgör grund för ett förändrat arbetsliv – bl.a. internationalisering, ökad marknadsorientering, ny tek- nik, politisk omorientering. Dessa förändringar påverkar arbetsmarkna- dens sätt att fungera, företagens strategier för överlevnad och framgång samt arbetsorganisationen. I detta avsnitt kommer delegationen att re- dovisa olika perspektiv på arbetslivsdebatten med fokus på individen. har stora förändringar ägt rum i arbetslivet, föränd- ringar som ökat kraven på anpassning av villkoren för att utvecklingen skall kunna leda till ökad produktivitet och sysselsättning. Ny teknik har bidragit till en minskning av fysiskt belastande arbetsuppgifter och till att skapa en ny organisation av arbetet, vilket i sin tur ger en högre grad av delaktighet och kompetensutveckling för den anställde. Ökade möjligheter att leva och arbeta i andra europeiska länder i och med Sve- riges deltagande i den europeiska integrationen har också skapat nya förutsättningar för individen. I direktiven för delegationens arbete framhålls att trenden för indi- viden är att förväntningarna har ökat och ökar avseende yrkesmässig kompetens, ansvarstagande, mångkunnighet, flexibilitet, kreativitet och social kompetens. Individens ansvarstagande för den egna situationen i arbetslivet framhålls som avgörande. Dagens arbetsliv ställer ökade krav på kunskaper kring villkor och förhållanden på arbetsmarknaden. Detta ställer i sin tur ökade krav på forskning på arbetslivsområdet. Den tillämpade såväl som teoretiska och ämnesöverskridande arbetslivs- forskningen är av stor betydelse för framtiden för att förstå samman- hangen i de förändringar som sker i arbetslivet. Arbetsmarknaden beskrivs som en av de mest reglerade marknaderna såväl i som i andra länder. Avsikten med regleringarna är att öka individens trygghet i olika avseenden t.ex. hälsa, möjligheter till utbildning och familjeliv. Dessa trygghetssystem beskrivs dock ibland som hämskor för möjligheten av att komma till rätta med arbetslös heten. 234 Perspektiv på arbetslivsdebatten Det är framförallt reglerna om tidsbegränsade anställningar, upp sägning och turordningsregler samt entreprenadarbete som legat i fokus för denna diskussion. Från arbetsgivarhåll framhålls t.ex. ett ökat behov av flexibla orga- nisationer och organisationslösningar, vilket hänger samman med den ökande förändringstakten. Informationsteknologin skapar nya möjlig- heter för samordning av verksamheter inom och mellan företag, vilket i sin tur förändrar och anpassar organisationerna som sådana i förhål lande till de nya villkoren. Den ökande kunskapsintensiteten leder till att många företag satsar på sin egen kärnverksamhet och lejer tjänster i specialföretag vid behov, vilket kan karaktäriseras som strävan efter maximal flexibilitet. Den dominerande synen på arbete har länge varit präglad av erfa- renheterna från de stora industriföretagen, vilket även påverkat synen på andra verksamheter och branscher än industrins. Man har utgått från industrins organisation, hierarkier, arbetstidsindelning och förhåll- ningssätt till den enskildes klart avgränsade arbetsinsats. Detta synsätt ligger fortfarande kvar på många håll i arbetslivet, trots att den tidigare stora industrisektorn bara sysselsätter var femte på arbetsmarknaden. En annan kvarlevande bild av arbete och arbetsliv präglas av de tra- ditionella verksamheterna i den offentliga sektorns förvaltningar och myndigheter. Stora byråkratiska organisationer med grundlig, demo- kratiskt förankrad maktutövning men med relativt liten direkt kund- kontakt.