sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — För 2000-talets föränderliga ar- betsmarknad och arbetsliv krävs att individerna ges möjlighet att ge nom Perspektiv på arbetslivsdebatten 245 eget initiativ, utan relation till arbetsgivare eller arbetsplats, höja sin kompetens genom utbildning eller andra former av lärande. Den största delen av lärandet efter grundutbildning sker i arbetslivet. Lärandet i arbetslivet är ett centralt moment för verksamheternas utveckling eftersom lärandet är kopplat till arbetsuppgifterna. Ar- betsorganisationen måste innehålla utrymme för problemlösning och lärande som ett ständigt lärande främjar en utvecklande ar- betsorganisation. En verksamhets framgång och utvecklingskraft är beroende av dess förmåga att snabbt kunna ändra arbetsformer, produkter och produk- tionssystem, för att därigenom bl.a. kunna möta nya kundbehov. Detta ställer i sin tur höga krav på personalens kompetens och förändringsbe- nägenhet samt på arbetsorganisationens utformning. Kontinuerlig kom- petensutveckling är en nödvändighet för att undvika flaskhal- sar i efterfrågan på arbetskraft. Insatser för kompetensutveckling kan därigenom ha en positiv effekt på sysselsättning och tillväxt. Kompetensen är av avgörande betydelse för ekonomisk tillväxt och skall ses som en investering för individen, arbetsgivaren och samhället i sin helhet. Kompetensutveckling är därmed en gemensam angelägen het och ett gemensamt ansvar för arbetsgivare, fackliga organisationer och anställda. En förutsättning för att öka kompetensen hos de anställda är en för- ändring av arbetsorganisationen. Hierarkier och specialiseringar måste brytas ned och ersättas av organisationer som bygger på horisontell och vertikal integrering. Kompetensutveckling kommer då att bli ett ge- mensamt intresse för parterna eftersom denna typ av organisation krä ver en ökad kompetens för alla arbetsuppgifter. Detta kräver också en ny form av ledarskap. I stället för order och kontroll krävs stöd, stimu lans och delegering av ansvar och befogenheter. Vid delegering av ansvar minskas ledarens möjligheter att kontrollera och styra, vilket innebär att han eller hon måste förlita sig på sina underställdas kompetens och motivation. Ledaren kommer då att tvingas och finna ett behov av att skapa utvecklingsmöjligheter för de anställda och vidga deras ar- betsinnehåll. Det nya sättet att organisera arbetet kommer att kräva kontinuerlig kompetensutveckling även för ledare. På dagens arbetsmarknad finns stort behov av att individen får till- gång till kompetensutveckling regelbundet för att kunna utvecklas och bibehålla sin anställbarhet. Arbetslivsdelegationen har kunnat se ut- vecklingstendenser i form av ett ökat antal tidsbegränsade anställningar 246 Perspektiv på arbetslivsdebatten och ökat behov av kvalificerade kunskaper, vilket gör att kompetensut- veckling är avgörande. Det är viktigt att påpeka att tillfälliga anställ- ningsformer inte får resultera i minskad tillgång till kompetensutveckling för individen med minskad anställningsbarhet som följd. De äldre i arbetslivet är en grupp som särskilt bör uppmärk sammas när det gäller kompetensutveckling. De snabba förändringar som sker t.ex. i teknik- utvecklingen gör att kunskaper måste uppdateras allt oftare. Kompe- tensutvecklingen är en nyckelfråga för individen och arbetslivets ut- veckling. Kompetensutvecklingen har stor betydelse för individen ur flera perspektiv. Det gör att individen blir anställbar , individen bi drar till ökad tillväxt, arbetstillfredställelsen ökar liksom arbetsglädjen. Kompetensutveckling ger också en grund för att utvecklas som individ och få möjlighet till reflektion. Kompetensutveckling måste ske regel- bundet för alla i arbetslivet. Det är särskilt viktigt att de tillfälligt an- ställdas behov av kompetensutveckling tillgodoses. Det måste finnas strategier för hur olika individers behov av kompetensutveckling plane- ras och genomförs. Regeringen har i vårbudgeten föreslagit att skall satsas på verksamhetsrelaterad kompetensutveckling som en del av nya mål 3-programmet. Olika människor har olika förutsättningar i arbetslivet. Dessa förutsätt- ningar skiljer sig åt på flera sätt beroende på vem man är, kvinna eller man, invandrare, gammal, ung eller kanske handikappad i något avse- ende. Här pekas några av dessa faktorer ut och belyses särskilt, dels för att visa på de olikheter som finns och dels för att visa vilken positiv utvecklingspotential som finns just med tanke på olikheterna. Av befolkningen som ingår i arbetskraften är nästan var tionde per- son som bor i född utomlands. Förvärvsintensiteten varierar kraftigt mellan olika befolkningsgrupper. Särskilt bland de flykting- invandrade grupperna som kommit till är ar- betslösheten hög och de utgör därmed i stor utsträckning en tillgänglig men nästan oanvänd resurs i samhället. Invandrare får ibland problem på arbetsplatser och skälen till det är mångfacetterade och ibland svårhanterade. Grupporienterade arbets- miljöer kan t.ex. leda till att invandrare får en mer utsatt situation. Olika värderingsgrunder framstår ofta tydligare i det grupporienterade arbetet. I arbetssituationen kan beteenden utvecklas som gör att man fäster stor vikt vid att alla skall passa in och det som verkar annorlunda förhåller man sig avvaktande till. Om arbetet är organiserat så att alla har sina Perspektiv på arbetslivsdebatten 247 specifika arbetsuppgifter och ett avgränsat ansvarsområde blir det lättare att visa sin kompetens oavsett etnisk bakgrund. Organisations- förändringar medför ofta att dominerande grupper uppfattar sig som hotade, särskilt i samband med införande av ny teknik. I detta samman- hang är det viktigt att understryka att tekniken i sig inte har någon in- neboende dynamik utan är bl.a. beroende av hur den används och vilka förutsättningar som ges till människor i form av utbildning m.m. En selektiv och kortsiktig personalpolitik leder till stagnation för invandrare på den interna arbetsmarknaden och i förlängningen ofta till ut slagning. har ungdomars sysselsättning sjunkit kraftigt och an- knytning till arbetsmarknaden har skett genom visstids- eller tillfälliga anställningar. Unga kvinnor har haft en sämre utveckling i detta avse- ende än unga män. Det finns också många föreställningar kring ung- domars behov, förväntningar och önskemål. Några av dessa handlar om unga människors ombytlighet. Man förställer sig att ungdomar vill byta jobb ofta, att de inte värdesätter fasta anställningar, att de är annorlunda än vad tidigare generationer har varit. Det går naturligtvis inte att gene- ralisera kring vad unga prioriterar i arbetslivet. Men i den allmänna de- batten framför ungdomar ofta kritik mot sättet att organisera arbetsplat- sen och att individen har för lite inflytande över arbetets innehåll, hur arbetstider mm utformas. Mer omväxling, eget inflytande och större möjligheter att individanpassa arbetsvillkoren är några synpunkter som återkommer. 248 Perspektiv på arbetslivsdebatten Beträffande äldre anser drygt en tredjedel av både kvinnor och män att det är ett problem att åldras i sitt yrke. När tiderna blir sämre diskrimineras äldre allt mer på arbetsmarknaden. De äldre förtids- pensioneras i större utsträckning och den som förlorat jobbet har små utsikter att få ett nytt arbete. En AMS undersökning, där 396 ar- betsgivare deltog, visade bl.a. att av arbetsgivarna hade svårt att tänka sig anställa personer . minskar andelen yrkesaktiva i såväl som och det blir allt färre yrkesak tiva som ska försörja allt fler. Skälen till att inte vilja anställa äldre va rierar. Det handlar om föreställningar om att kostnaderna ökar vid an ställande av äldre (pension, ev. sjukpenning m.m.), att man tror att äldre har svårare att tillgodogöra sig ny kunskap, att äldre inte anpassar sig till skillnad från unga som uppfattas som mer följsamma m.m. De stora pensionsavgångarna kommer att skapa väsentliga problem. Inom vissa yrkesgrupper kommer det snart att uppstå akut brist på kompetent och utbildad personal. Inom ett flertal yrkesområden krävs lång utbildning och erfarenhet för att uppnå viss kompetens. Den tysta kunskapen och erfarenheten tar att överföra och det är därför väsentligt att generationsövergångar planeras så att detta kan ske på ett strukturerat sätt. Det är av största vikt att behålla så mycket kom- petens som möjligt inom organisationen som man nyanställer för att få möjlighet att skapa en "åldersmångfald" som gynnar kun skaps- och kompetensöverföring mellan olika åldrar. Förtrogenhets kunskap kombineras med idéer om utveckling och nytänkande där alla åldrar bidrar till förändring. Det framtida arbetslivet kommer att ha större behov än tidigare av att skapa miljöer som ser olikheterna som en tillgång. Att införa arbets- former som bygger på en mångfald av kunskap och erfarenheter från män och kvinnor, unga och gamla, människor med olika etnisk bakgrund osv. är en förutsättning för att klara framtidens krav i såväl privat och som offentlig sektor. Arbetsmiljöproblemen har åtminstone delvis kommit att ändra karaktär. som nya risker uppstår i samband med att nya material och ämnen tas i bruk inom tillverkningsindustrin så tycks de psykosociala problemen bli allt vanligare. Särskilt inom offentlig sektor har problemen ökat i takt med nedskärningar och perso nalminskning. Arbetsmiljöfrågor är emellertid alltid viktiga och aktuella sett utifrån individens situation, och i förlängningen även för hela samhället. Indi- vider som trivs och mår bra genererar kreativitet och förnyelse och bi- Perspektiv på arbetslivsdebatten 249 drar därigenom positivt till att öka tillväxten. I det omvända fallet, dvs. då någon av olika skäl inte trivs, uppstår en negativ spiral som i för- längningen kan komma att kosta samhället stora summor. Utifrån detta perspektiv är det kanske t.o.m. så att arbetsmiljöfrågorna är än viktigare av lågkonjuktur än annars. Arbetslivsdelegationen under- stryker behovet av ett ständigt fokus på arbetsmiljöfrågor, såväl fysisk som psykosocial, och att arbetslivet ses som en integrerad del av en människas hela livssituation. Motivation och arbetsglädje är delar av en god psykosocial arbetsmiljö och har betydelse för produktivitet och tillväxt, ett samband som uppmärksammas i allt högre grad. Oavsett bransch eller yrke berättas det om tidspress. Man ska pres- tera mer och helst bättre som tiden och resurserna minskar och blir otillräckliga och fungerande arbetsgrupper upplöses. Många upp- lever att själva identiteten som duglig och behövd medarbetare ifrå- gasätts och känner sig kränkta som människor. Konflikter och dåligt arbetsklimat är konsekvenser av att var och en kämpar om sitt revir i stället för att värna värden som pliktkänsla och arbetsgemenskap och att kanalisera inflytandet i kollektiva former. Beträffande den psykosociala arbetsmiljön kan man slå fast att det behövs mer kunskap om hälsoeffekterna för individen. Exempelvis vet man att risken för hjärtinfarkt varierar mellan olika yrkesgrupper. Brist på inflytande och bristande egenkontroll i kombination med höga krav anses enligt vissa forskningsresultat öka riskerna för hjärtinfarkt. Kvinnors och mäns arbetsmiljö Kvinnors situation i arbetslivet är i allmänhet mer utsatt än mäns. Kvinnors dubbelarbete är fortfarande så omfattande att det skapar ne- gativ stress. Detta gäller de allra flesta kvinnor oavsett utbildning, arbete och ekonomi. Kvinnor arbetar oftare deltid och har därför färre möjligheter att påverka sin arbetssituation, är mer utsatta i och för ensi- digt arbete samt mer drabbade av arbetsskador i rörelseorganen. Såväl bland kvinnor som bland män är det fler som anser och känner sig utsatta för faktorer som kan leda till stress jämfört med . Ungefär 6 av 10 kvinnor och män menar att deras situation är pressande på arbetet och att de har för mycket att göra. Det är en större andel kvinnor och män som har psykosociala och kroppsliga besvär i jämförelse med 1989. Det är fler kvinnor än män som säger sig uppleva trötthet och håglöshet och en större andel kvinnor än män upp ger också att de har ont i armar eller axlar och ont i övre rygg eller nacke. Hög arbetslöshet, osäkra anställningar, nya organisationsformer, personalnedskärningar, ökad medelålder hos arbetskraften sammanfal ler 250 Perspektiv på arbetslivsdebatten med eller bidrar till ökad arbetsbelastning. I SCB:s arbetsmiljöun- dersökning 1997 uppgav av kvinnorna och av männen att arbetstakten ökat och vid en jämförelse med övriga EU- länder visar det sig att har den högsta arbetstakten. Över hälf ten av både kvinnor och män i SCB-undersökningen uppgav att de hade alldeles för mycket att göra, en tredjedel att de var tvungna att hoppa över luncher, arbeta över eller ta med jobb hem minst . har vi å ena sidan en hög arbetslöshet och å andra sidan många anställda med allt för mycket att göra. Många av dem är dessutom ut- satta för hot om permittering eller uppsägning. Dessa villkor tillsam mans med mer "normala" påfrestningar i arbetslivet är kraftfulla stress- faktorer. Stressen innebär en ökad mobilisering av organismens resur ser, men våra fysiska stressreaktioner hjälper oss inte att på ett adekvat sätt hantera vardagslivets påfrestningar utan lägger snarare ytterligare sten på bördan. Stress kan också vara positivt men avigsidorna medför en hälsorisk. Varför blir då inte alla sjuka? Utsätts inte alla människor, mer eller mindre, för dessa slag av påfrestningar? Det finns flera svar på den frå- gan. Ett är att somliga av oss har möjligheter att påverka vår arbets- situation, dvs. har egenkontroll, egenmakt, vardagsmakt. En stor ar- betsbelastning kombinerad med en god egenmakt gör arbetet till en ut- maning snarare än till en börda. Detta kallas ofta för "den glada stres- sen". Den sliter inte tillnärmelsevis så mycket på kropp och psyke som "den skadliga stressen" som kännetecknas av en stor arbetsbörda i kombination med låg egenkontroll, egenmakt, vardagsmakt. Det är den sistnämnda situationen som medför ökade hälsorisker. Problem och problemlösningar beträffande stress och stressrelate rade arbetsmiljöfrågor har satts på dagordningen också i internationella sammanhang. De båda och utfärdade anvisningar för ett psykosocialt arbetarskydd. EU inledde sitt ar- bete i samma riktning och har publicerat flera skrifter syf- tande till åtgärder mot skadlig stress i arbetslivet. Stress i arbetslivet framkallar ohälsa men också produktionsbortfall och är dyrbar för fö- retag och människor. Perspektiv på arbetslivsdebatten 251 Mobbning och kränkande särbehandling Mobbning och kränkande särbehandling är i högsta grad aktuella frå gor. Arbetslivdelegationen har valt att redovisa arbetsmiljöproblemet mobbning i slutet av betänkandet i anslutning till de s.k. stafettpinnarna. Där redogörs även för förslag till åtgärder. Det finns ett statistiskt samband mellan antalet arbetsskadeanmälningar och högkonjunktur, men det är tveksamt om detta visar en faktisk för- ändring av hälsan. Under högkonjunktur ökar bl.a. personalomsätt ningen och fler personer ingår i arbetskraften vilket i sig ofta medför fler arbetsskador. råder en efterfrågan på arbetskraft vilket gör att fler arbetstagare anser sig kunna ställa krav på arbetsmiljö och arbets- villkor. Under lågkonjunktur å andra sidan finns det tecken som tyder på att många underlåter att ta upp brister i arbetsmiljön när kon kurrensen om arbete är stor. Människor tiger om bristerna och hoppas på så sätt minska risken att förlora sitt arbete. Många har vittnat om hur tystnaden sprider sig på arbetsplatserna, vilket har beskrivits i media . T.ex. anger av LO:s medlemmar att de har arbets- relaterad ohälsa och/eller skador som de inte gjort någon anmälan om. 252 Perspektiv på arbetslivsdebatten Flexibiliseringen som bl.a. innebär att arbetsgivare oftare använder tillfällig personal kan öka riskerna för arbetsolyckor och skador. Kun- skap och information om arbetsmiljön blir mer angeläget när arbetslivet präglas av ökad flexibilitet. Internkontroll och tillgång till företagshäl- sovård har givna och betydelsefulla roller för det framtida arbetsmiljö- arbetet. Mot bakgrund av ovanstående kan man konstatera att den individuella drivkraften är mycket viktig i dagens arbetsliv. Att känna ansvar för sin fortbildning och vidareutbildning och att vara redo att ta på sig större arbetsuppgifter är självklart för många. Arbetsmarknaden är i för- ändring från en marknad för arbetstimmar till en marknad för kompe- tens. Krav på ansvar och initiativ såväl som krav på kompetensutveck- ling och kompetensförnyelse finns på alla nivåer. Det personliga ansva- ret är i mångt och mycket en fråga om vilja, attityder och värderingar men för att detta ska vara möjligt krävs att strukturerna i arbetslivet och på arbetsplatsen ger individen en reell möjlighet att ta ansvar för sin egen kompetensutveckling och inte minst sin försörjning. Ledarskapet är en viktig del i organisationsstrukturens möjlighet att ge individer incitament till att växa i arbetet. Dagens arbetsliv med högt ställda krav och ökat ansvar på den an- ställde resulterar i ökade möjligheter och större eget inflytande. En god arbetsplats för den anställde är där den enskilde kan kontrollera belast- ningar och krav och få socialt stöd, vilket också är bra för verksamhe ten och organisationen i sin helhet. Individen måste känna en grundläg gande trygghet i arbetslivet för att kunna utvecklas i sitt arbete och kunna planera sitt liv utanför arbetet. På arbetsplatsen är viktiga delar också kompetensutveckling, plat tare organisationer och medbestämmande för de anställda. Arbetsgiva rens ansvar ökar när det gäller att skapa förutsättningar i arbetsorgani- sationen för att utveckla de anställdas kompetens och därmed verksam- heten. Ett arbetsliv som förändras och kräver flexibilitet av individen kan inte fungera om människor inte känner tillit, tillförsikt och förtro ende. Perspektiv på arbetslivsdebatten 253 Arbetsmiljöns utveckling (1996). En enkätundersökning bland LO:s skyddsombud, . , G., , A. (1994), Samhällsomvandling och arbetsliv. Omvärldsanalys inför 2000-talet , . Verksamhetens och medarbetarnas behov – kan de förenas? (1998), Trygghetsfondens rapport nr 18/98, . (1999), Många vägar in , . Budgetproposition 1993/94:100, bilaga 6 från NOSOSKO:s hemsida: Drejhammar, I-B. (1998), Organisationsutveckling och jämställdhet – en studie i tre företag , . Drivkrafter för produktivitet och välstånd . Produktivitetsdelegationens betänkade, SOU 1991:82, . Färre – och hårdare jobb? (1996). En enkätundersökning bland LO:s skyddsombud, . Förtida utträde från arbetslivet 1987–1996 . (1998), NOSOSKO, Nordisk Socialstatistisk Komité 10: 1999, . , Y., , U. (1997), intellektuellt kapital, . Grut, K., , E. red. (1998), Social ekonomi. Om kraften hos alla Hur fungerar arbetsmiljöarbetet? (1997) En enkätundersökning bland LO:s skyddsombud, . (1997), Den tredelade arbetsmarknaden, föredrag , , . Kompetensutveckling – en nationell strategi. Slutbetänkande från kompetensutredningen. SOU 1992:7, . Kompetens i småföretag . Småföretagsdelegationens rapport 3. SOU 1998:77, . Kvinnor, män och funktionshinder . Rapport till Utredningen om bemötande av personer med funktionshinder. SOU 1998:138, . Lilla förändringsboken 1–5 (1995) . , Wirberg S. (1997), . Ledmotiv 1/99, idéskrift om ledarskap. (1998), in Leadership, . Mäns föreställningar om kvinnor och chefsskap . Betänkande av utredningen om kvinnor och chefskap. SOU 1994:3, . Matteoni, M. red. (1998), Arbetstiden, jobben och framtiden. Högt i tak . (1999), TCO, . 254 Perspektiv på arbetslivsdebatten (1996), , . (1999), Självanställningen – en ny Partnerskap för en ny arbetsorganisation . (1997), Europeiska unionens bulletin, tillägg 4/97. Europeiska kommissionen, . Rättigheter i arbetslivet. bidrag till debatten om reformerad arbetsrätt . (1999), Skrift från , . Tid och ork. Arbetstiden – en hälsofråga . (1998), , . Unga och arbete. SOU 1997:40, . Förslag, uppslag och idéer Vi lever i som har förändrats på ett sätt som ibland känns om- tumlande. Människor i arbetslivet måste kunna känna en grundläg gande tillit till samhällets resurser även om de stukturella villkoren förändras. Detta är en förutsättning för att tillväxten skall öka. Arbetslivsdelegationen har i sitt betänkande visat en rad föränd ringar som sker i arbetslivet och som påverkar individens förutsätt ningar. Avsikten är att skapa en mångfacetterad bild som kan utgöra en grundläggande beskrivning av arbetslivet med de hinder och möj- ligheter som finns för individen. Beskrivningen visar tydligt att det krävs en hel del förändringar för att utveckla dagens arbetsliv. Förändringar och förbättringar för indivi- den kräver ett nätverk av resurser som griper in i hela livssituationen. krävs ökade förutsättningar för det egna ansvaret att själv kunna påverka och styra sitt arbetsliv. Delegationens anser att arbetet med att vidareutveckla förslag till lösningar på en rad frågor är nästa steg. I arbetet med betänkandet har delegationen haft olika idéer och uppslag. De flesta är omfattande och kräver ytterligare tid att utveckla. Mot denna bakgrund avlämnar dele- gationen i första hand ett antal stafettpinnar i form av för- slag/idéer/uppslag för fortsatt bearbetning. Inom området för mobbning och kränkande särbehandling överlämnas ett särskilt förslag. Arbetslivsdelegationen föreslår att ett nytt trygghetssystem för indi- viden utvecklas som bättre motsvarar behoven i dagens och mor- gondagens arbetsliv. Gränslandet mellan att vara i arbete eller att vara utan arbete är problematisk, sett ur ett individperspektiv. Brister i det sociala trygg- hetssystemet gör att samhället inte kan parera individens behov av stöd som möjliggör utveckling och flexibilitet. Delegationen anser att det är dags att se över det sociala trygghets- systemet relaterat till anställningsformer så att det får en struktur som överensstämmer med ett arbetsliv i förändring. Att orka hela arbetslivet Arbetslivsdelegationen föreslår att regeringen i samverkan med arbetsmarknadens parter, myndigheter och forskare genomför ett brett utvecklingsprogram för att ta fram förslag på hur fler kan beredas möjlighet att arbeta till ordinarie ålderspension. I livets olika skeden har individen ork, möjligheter osv. att arbeta olika mycket. Om man ser arbetslivet som något som pågår under större de len av vårt vuxna liv blir det viktigare med planering för att orka hela arbetslivet. var den genomsnittliga faktiska pensionsåldern och är den sannolikt ännu lägre. Inflytande över sina arbetsvillkor, arbetstider, kompetensutveckling och arbetsmiljö är medel för att individen skall kunna orka ett helt ar- betsliv. Arbetsgivare som kan möta den anställdes önskemål och behov skapar ett kreativt klimat på arbetsplatsen, vilket ökar tillväxten. An- passning och rehabilitering skall erbjudas om individen drabbas av nedsatt arbetsförmåga. Om man vill höja den faktiska pensionsåldern måste arbetsvillkoren vara sådana att detta blir möjligt. Ett arbetsliv för alla åldrar Arbetslivsdelegationen föreslår att "generationsbryggor" byggs i ar- betslivet för att skapa arbetsplatser för alla åldrar. Många kommer att pensioneras som allt färre ungdomar kommer in på arbetsmarknaden. beräknas ca 120 000 personer fler att lämna arbets- marknaden än vad som tillkommer. Detta innebär att färre skall försörja fler, risk för arbetskraftsbrist uppstår, svårt att rekrytera unga till vissa yrken, många lämnar arbetslivet osv. Samhället och arbetslivet står inför stora svårigheter att försöka överbrygga gapet mellan de ungas och äldres erfarenheter och kunskaper samt att stimulera de äldre att arbeta fram till pensionsålder. Processer i arbetslivet måste utvecklas för att stimulera ett nytänkande som skapar arbetsplatser för alla åldrar. Åtgärder som stimulerar intresset att anställa och behålla äldre på arbetsmarknaden måste vidtas. Arbetslivsdelegationen föreslår individuella kompetenskonton för alla i arbetslivet.