sou · GNB391 · 2000-01-01 00:00:00 — Utredningen ansåg att det inte förelåg något hinder för att både Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och en facklig organisation var för sig ansöker om vitesföreläggande mot samma arbetsgivare, i vart fall inte när ärendena avser olika åtgärder. Utredningen pekade även på att en liknande situation som rör talerätten i Arbetsdomstolen redan finns och även föreslås kvarstå. Utredningen utgick från att ombudsmannen och de fackliga organisationerna praktiskt löser de situationer som kan uppkomma när båda inriktat sig på att ta upp samma fråga om brister i det aktiva åtgärdsarbetet. Vidare pekade utredningen på det förhållandet att eftersom en facklig organisation inte alltid har samma rätt till information från arbetsgivaren som ombuds- mannen kan organisationen inte förväntas förse nämnden med lika långtgående utredning som Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Detta ansåg utredningen inte vara något hinder eftersom diskriminering, i likhet med förebilden i jämställdhetslagen, skall ha ett eget utredningsansvar. Om en framställning från en facklig organisation är bristfällig, bör nämnden efterhöra vilka ansträngningar som organisationen själv gjort och i vad mån dessa inte lyckats. Arbetsgivaren har enligt såväl jämställdhetslagen som lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering en skyldighet att på uppmaning av ombudsmannen lämna uppgifter som kan vara av betydelse för ombuds- mannens tillsyn. Någon motsvarande på lagen grundad rätt har inte arbetstagarorganisationerna. Även om det är de lokala parterna som torde ha de bästa möjligheterna att upptäcka eventuella brister i arbetsgivarens åtgärder kan det därför inte uteslutas att en situation kan uppkomma där eller Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har tillgång till fler uppgifter för bedömningen om arbetsgivaren åsidosatt sina skyldigheter enligt lagen. Enligt jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskri- minering i arbetslivet är det ombudsmannen och nämnden som har till uppgift att tillse att lagen efterlevs. Utredningens förslag om rätt för fackliga organisationer att föra talan innebär ingen ändring av lagen i detta avseende. Eftersom huvudansvaret för jämställdhetsarbetet ligger 116 Talerätt om vitesföreläggande på parterna, bör dock dessa vara de som i första hand för talan. Om så inte sker har ombudsmannen möjlighet att i stället föra talan. Om orga- nisationerna väljer att föra talan kan, som tidigare framförts, det i vissa fall förhålla sig på det sättet att ombudsmannen har tillgång till fler uppgifter. Den fråga som väckts inför nämnden kan även vara av prin- cipiell betydelse och avgörande för rättspraxis. Även om också nämnden har en utredningsskyldighet anser utredningen att ombudsmannen inte bör fråntas möjligheten att yttra sig eller delta som intervenient i ärenden som anhängiggjorts av fackliga organisationer. Möjligheten att intervenera bör ombudsmannen dock tillämpa med försiktighet och endast vid principiellt viktiga avgöranden. Något skäl för nämnden eller annan att pröva ombudsmannens beslut om att intervenera kan inte anses föreligga. Om ombudsmannen finner att det i visst fall finns skäl att väcka talan om vitesföreläggande, bör ombudsmannen samråda med den fackliga organisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Väljer organisation att inte väcka talan om vitesföre- läggande kan ombudsmannen i stället göra det. Det saknas skäl för att ge de fackliga organisationerna rätt att träda in i ärendet, motsvarande de som föreligger för att ge ombudsmannen en sådan rätt. Även om det angående jämställdhetsarbetet och arbetet med etnisk mångfald finns medbestämmandeavtal och policydokument vilka skall genomsyra hela verksamheten innebär reglerna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen och i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering ett krav på ett lokalt aktivt arbete. Det har enligt utredningens mening framkommit att det alltjämt finns behov av att stimulera och förmå de lokala parterna att bli mer aktiva. Utredningen anser att en talerätt för fackliga organisationer om vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämn- den och kan stimulera och vitalisera det lokala arbetet. Av stor betydelse för att ge fackliga organisationer rätt att föra talan är även att det är parterna på arbetsmarknaden som har huvudansvaret för jämställdhetsarbetet. Det bör därför vara dessa som i första hand skall agera. Utredningen föreslår således att de centrala och lokala fackliga organisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden av kol- lektivavtal skall ges rätt att föra talan inför respektive och även föra talan om ut- dömande av vite vid tingsrätt. Om organisation för talan, bör Jämställd- hetsombudsmannen respektive Ombudsmannen mot etnisk diskri- Talerätt om vitesföreläggande 117 minering ha rätt att yttra sig och om ombudsmannen då eller senare finner erforderligt även ha en rätt att intervenera. Om organisationen vid förfrågan från ombudsmannen avstått från att föra talan, bör organisa- tionen inte ha rätt att få yttra sig eller delta i ärendet som intervenient. 6Frågor som hänger samman med arbetsvärdering En arbetsgivaren gör sig skyldig till otillåten könsdiskriminering enligt 18 § jämställdhetslagen, om arbetsgivaren tillämpar lägre lön för en arbetstagare än för annan av motsatt kön när de utför arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Det finns en uppenbar svårighet vid påstådd lönediskriminering att visa att de arbeten som skall jämföras är att betrakta som lika eller likvärdiga. Problemet gäller hur de berörda arbetena skall värderas och jämföras. Den generellt tillämpliga metoden för att genomföra denna jämförelse utgörs av arbetsvärdering. Utred- ningens uppdrag är att analysera de frågor som hänger samman med arbetsvärdering och bedöma om det behövs ytterligare lagändringar eller andra åtgärder för att arbetet med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete skall underlättas i rättegångsförfarandet. 6.2Frågan om lika eller likvärdigt arbete enligt jämställdhetslagen 6.2.1Kriterierna och bedömningen av vad som är likvärdigt arbete Utgångspunkten för lönediskrimineringsförbudet i 18 § jämställdhets- lagen är att det är möjligt att utan hänsyn till arbetstagares individuella förutsättningar urskilja och värdera vilka krav ett arbete ställer på den som utför det. En annan utgångspunkt vid tillämpningen av lagrummet är att det inte skall ske några ingrepp i den frihet som arbetsmarknadens parter har att i förhandlingar bestämma lönestruktur och löneutveckling. jämställdhetslag begränsades bedömningen av vad som var lika arbete till fall som enligt kollektivavtal eller praxis inom verk- samhetsområdet är att betrakta som lika. Frågan om ett arbete är att 120 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering SOU 1999:91 betrakta som likvärdigt med ett annat arbete begränsades till fall där det finns en överenskommen arbetsvärdering. jämställdhetslag togs anknytningen till kollektivavtal och kravet på överenskommen arbetsvärdering bort. Detta skedde bl.a. för att anpassa lagen till EG- rätten. Enligt EG-rätten kunde ett arbetsvärderingssystem inte tillåtas vara den enda möjligheten att bestämma om ett arbete var likvärdigt med ett annat arbete. Efter lagändringen fick lagtexten följande lydelse när de utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden . Genom en lagändring togs även uttrycket på arbetsmarknaden bort. Ändringen angavs vara endast redaktionell. En otillåten lönediskriminering föreligger, om arbetsgivaren ger en arbetstagare lägre lön än vad en arbetstagare av motsatt kön erhåller när de utför arbeten som är lika. När man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de arbetsuppgifter som ingår i de båda arbetena. Eftersom det alltså vid prövningen gäller att bedöma om arbets- uppgifterna är lika, be höver någon jämförelse med arbetsmarknaden i stort inte göras. Är det inte är fråga om precis samma arbete, ligger det i sakens natur att jämförelsen visar åtminstone några skillnader mellan de två arbetena. Prövningen skall då gå ut på att bedöma om skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för lönesättningen. Om kollektivavtal eller praxis inte ger någon ledning, är domstolen hänvisad att göra en egen bedömning. Denna får då närmast grundas på hur stora skillnaderna är mellan arbets uppgifterna och om de är av ett sådant slag som på arbetsmarknaden brukar beaktas när löner sätts. lönesättningssynpunkt föreligger mer än obetydliga skillnader mellan arbetsuppgifterna, kan dessa inte anses som lika. Däremot kan de vara att betrakta som likvärdiga . Bedömningen av om arbeten är att betrakta som likvärdiga förutsatte tidigare som ovan anförts att det förelåg en överenskommen arbetsvärdering. Bl.a. på grund av att det på arbetsmarknaden fanns mycket få överenskomna arbetsvärderingar ansåg lagstiftaren att lagens krav på att det skulle finnas en överenskommen arbetsvärdering, borde tas bort för att underlätta att få frågor om vad som är att betrakta som likvärdigt arbete prövade i diskrimineringsmål. Om det inte finns någon överenskommen arbetsvärdering som kan ligga till grund för bedömningen, får denna grundas på andra omstän- digheter som förebringas och styrks av parterna i en process. Utred- ningen får utvisa hur de olika arbetsuppgifterna förhåller sig till var- andra när det gäller de krav som uppgifterna ställer på den som skall utföra dem. Utgångspunkten för prövningen skall vara den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden under förutsättning att dessa normer inte i sig är diskriminerande. Det kan således inte bli fråga om att i en tvist om SOU 1999:91 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering 121 könsdiskriminering introducera nya normer för värdering av arbetsuppgifter eller för lönesättning. Prövningen av frågan om arbetena är likvärdiga avser arbetets beskaffenhet, oavsett vilken person som utför det. Ett arbetes svårig- hetsgrad skall mätas i de krav som arbetet ställer på den person som utför arbetet. Relevanta kriterier för värdering och lönesättning av arbeten är kunskap och förmåga , arbetsinsats, ansvar och arbetsför- hållanden . Frågan om kriteriernas närmare innebörd finns behandlad i prop. 1993/94:147 s. 51 55. Kriterierna handlar alltså inte om de meriter eller den skicklighet som en viss arbetstagare besitter. Värdet av dennes meriter eller skicklighet att utföra arbetet är individuellt knutet och bestäms med hänsyn till hans eller hennes förmåga att klara av de krav som arbetet innebär. Även om vissa arbeten är likvärdiga, behöver detta givetvis inte innebära att de personer som utför arbetena skall ha lika lön. Självfallet skall också de individuella och sakliga förutsättningarna för att utföra arbetet kunna vägas in vid lönesättningen. I jämställdhetslagen regleras hur de krav som ställs på själva arbetet värderas. Först sedan det konstaterats att arbeten är lika eller likvärdiga kommer i fråga att göra en bedömning av arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet. 6.2.2Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet i förhållande till En arbetsgivare är enligt 33 § jämställdhetslagen skyldig att på upp- maning av lämna de uppgifter om för- hållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn över lagens efterlevnad. Jämställdhetsombuds- mannen kan infordra alla slags uppgifter som kan vara av betydelse för tillsynen. Det är ombudsmannen som avgör på vilket sätt uppgifts- skyldigheten skall fullgöras, dvs. om denna skall ske skriftligen eller muntligen. Uppgiftsskyldigheten innebär inte att arbetsgivaren måste bearbeta de efterfrågade uppgifterna på annat sätt än att exempelvis föra samman dem i en överskådlig tablå eller liknande. Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet är vitessanktionerad. 122 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering 6.3Arbetsdomstolens prövning i mål angående lika lön för likvärdigt arbete Arbetsdomstolen har i flera mål angående fråga om lönediskriminering haft att pröva om arbeten är att anse som lika eller likvärdiga. I mål mellan och läns landsting, AD 1984 nr 140, hade domstolen att ta ställning till om de arbetsuppgifter som två kvinnliga blankettekniker utförde var lika i jämförelse med de uppgifter med blankettfrågor som en man utförde. Kvinnornas befattningar hade åsatts lägre lönegrad enligt kol- lektivavtal än mannens befattning. Jämförelsen mellan arbetsuppgifterna inriktades på yttre kännetecken såsom arbetsuppgifternas art och innehåll. Konstaterade skillnader värderades med hänsyn till deras art och till hur ofta de inträffade samt vilken betydelse konstaterade skillnader kunde anses ha i lönehänseende. Domstolen fann att skillnaderna hade sådan betydelse att arbets uppgifterna inte kunde anses vara lika. I AD 1995 nr 158, mot Kumla kommun (Kumla-målet), jämförde domstolen arbetsuppgifterna mellan en kvinnlig och manlig ekonom. Någon systematisk arbetsvärdering åberopades inte av parterna i målet. Domstolen gjorde sin bedömning utifrån de krav som ställdes på de två ekonomernas arbets uppgifter med utgångspunkt i de generella kriterierna för värdering av arbete och för lönesättning som angivits i förarbetena, dvs. kriterierna kunskap och förmåga, arbetsinsats, ansvar och arbetsförhållanden. Domstolen utgick från att de lönesättningsnormer som tillämpas på arbetsmarknaden skulle beaktas och att det inte kunde bli fråga om att tillämpa nya normer utan i stället att använda de normer som redan finns på ett icke diskriminerande sätt. I sin bedömning kom domstolen fram till att arbetena var likvärdiga. Eftersom arbetstagarna hade olika lön, presumerades otillåten könsdiskriminering föreligga. I AD 1996 nr 79, som gällde ett mål mellan och kommun (Karlskoga-målet), hade domstolen att jämföra en kvinnlig och manlig avdelningschefs arbets- uppgifter. Parterna i målet var ense om att arbetena i de flesta avseenden var lika eller likvärdiga. Kommunen gjorde dock gällande att arbetena skilde sig genom att mannens arbete var mer krävande avseende dels sparbeting, dels svårigheter vid en omorganisation, dels ansvar angående budgetomslutning och antal anställda. Den fråga som domstolen hade att ta ställning till var om mannens arbete ställde större krav. I målet fanns en av ena parten åberopad och upprättad arbetsvärdering. Domstolen fann inte skäl att uppehålla sig vid arbetsvärderingen utan prövade i SOU 1999:91 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering 123 stället de av arbetsgivaren åberopade omständigheterna där avvikelse gjordes gällande. Domstolen pekade dock på att arbetsbeskrivningarna i arbetsvärderingen inte tillkommit på likartat sätt. Beskrivningen av den kvinnliga arbetstagarens arbete hade tillkommit efter intervju till skillnad från beskrivningen av den manliga arbetstagarens arbete som tillkommit efter skriftliga svar på ett frågeformulär. Detta ansåg domstolen utgöra ett skäl för att inte fästa någon vikt vid arbetsvärderingen. I mål mellan och läns landsting gjordes en jämförelse mellan en kvinnlig barnmorskas och två manliga klinikingenjörers arbetsuppgifter, (Barnmorske-målet). I a vgörandet, AD 1996 nr 41, hade domstolen att pröva frågan om arbetena var likvärdiga. Lönerna för arbetstagarna hade bestämts i lokala kollektivavtal. I målet hade på uppdrag en arbetsvärdering utförts. Det var alltså inte fråga om en överenskommen arbetsvärdering. Domstolen pekade på förhållandet att lönerna hade fastställts i lokala kollektivavtal som måste antas återspegla lönesättningen i allmänhet. Den omständigheten att lönerna var bestämda i kollektivavtal ansågs dock inte utesluta en tillämpning av diskrimineringsförbudet. Enligt domstolen måste man ställa stora krav på en arbetsvärdering som åberopas i ett lönediskrimineringsmål till stöd för att arbetena är likvärdiga när denna värdering avviker från de generella värderingar som kommer till uttryck i ett kollektivavtals lönebestämmelser. Det krävs att arbetsvärderingen är könsneutral, objektiv och genomförd på sådant sätt att den medger säkra slutsatser. Domstolen tillade emellertid att man inte kan uppställa så stränga krav att det i praktiken blir omö jligt att påvisa att två olika arbeten är likvärdiga. Domstolens slutsats beträffande den av genomförda arbetsvärderingen blev att vissa invändningar måste göras avseende utredningens genomförande. Dessa invändningar gick ut på att underlaget för bedömningen inte bestod i något annat än uppgifter som lämnats av berörda arbetstagare, att andra kunniga inom yrkesområdena inte medverkat, att samma personer införskaffat underlaget för och upprättat arbetsbeskrivningar och sedan gjort värderingarna samt att någon viktning av olika faktorer inte gjorts. Domstolen konstaterade bl.a. att det förelåg en obalans i målet mellan de olika arbetsbeskrivningarna som ansågs vara särskilt allvarlig. Det fanns inte något säkert underlag för de på grundval arbetsbeskrivningarna gjorda värderingarna. Dessa brister fick gå ut över som hade bevisbördan i denna del. Domstolen ville emellertid för sin del inte utesluta att det är möjligt att med systematisk arbetsvärdering enligt principer liknande de som utredare använt sig av påvisa att två olika arbeten är likvärdiga även om det syntes vara en svår uppgift. 124 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering har inte kommit att pröva om ett arbete som jämförs med annat är likvärdigt . De frågor som domstolen haft att besvara har ställts med utgångspunkt från antagandet att arbetena är likvärdiga. Frågan om arbeten är att betrakta som lika har däremot varit föremål för domstolens prövning i mål C- 309/97, Gebietskrankenkasse-målet, dom . Tvisten gällde ersättning till legitimerade ps ykologer som tjänstgjorde som psykoterapeuter. De av sjukkassan anställda psykoterapeuter hade olika lön beroende på vilken personalkategori den anställde tillhörde. Psykoterapeuter som doktorerat i psykologi utgjordes i huvudsak av kvinnor. Den lön dessa psykoterapeuter erhöll var lägre än den lön som utgick till läkare anställda i egenskap av psykoterapeut. Den nationella domstolen ställde frågan till om det kunde vara fråga om lika arbete i den mening som avses i artikel 119 i eller i likalönedirektivet (75/117/EEG) då lika verksamhet bedrivs under flera avlöningsperioder av arbetstagare med olika yrkes- kompetens. anförde att när en identisk verksamhet bedrivs av olika grupper av arbetstagare som inte har samma yrkeskompetens eller kvalifikation måste man undersöka om dessa grupper utför lika arbete med hänsyn till arten av de arbetsuppgifter som respektive grupp av arbetstagare kan tilldelas, de utbildningskrav som ställs för att utföra dessa och de förhållanden under vilka de utförs. Av utredningen fram- gick att även om psykologerna och läkarna bedriver en verksamhet som av allt att döma är identisk använder de i sin behandling kunskaper och kompetens som de har erhållit inom helt skilda discipliner. Läkarna hade dessutom behörighet inom andra områden till skillnad från psykologerna. Domstolen ansåg att två grupper av arbetstagare inte kan anses befinna sig i en jämförbar situation, om de har genomgått olika yrkesutbildning och har att utföra skilda arbetsuppgifter eller innehar olika befattningar. Domstolen kom fram till att det inte var fråga om lika arbete i den mening som avses i . Vägledning för att avgöra om arbeten är likvärdiga saknas däremot. I de av domstolen meddelade domarna angående lönediskriminering har domstolen haft att utgå från att arbetena var lika eller likvärdiga. Enderby-målet, C-127/92 [1993] ECR s. I-5535 och Danfoss-målet, C- 109/88 [1989] ECR s. 3199). har dock gjort vissa uttalanden som kan vara av betydelse för frågan om bedömningen av arbetens värde. I Rummler- målet (C-237/85 [1986] ECR s. 2101) gällde frågan arbetsklassificering, dvs. vilka faktorer som får användas i ett arbetsvärderingssystem. Rummler ansåg att hon var inplacerad i fel lönegrupp. För anställningen gällde det tyska förbundsavtalet i vilket uppställdes sju olika löne- Frågor som hänger samman med arbetsvärdering 125 Inplaceringen berodde på det arbete som utfördes och gjordes efter de krav på färdigheter, koncentration, muskelstyrka, ansträngning eller ansvar som arbetet ställde på utövaren. Efter begäran om förhands- besked förklarade domstolen att direktivet inte förbjöd kriterierna muskelkraft och muskelarbete eller tungt arbete i ett arbetsvärderings- system, om det för arbetets utförande behövs en viss grad av fysisk styrka, så länge systemet i sin helhet i beaktande även av andra kriterier utesluter varje könsdiskriminering. En användning av värden som återspeglar den genomsnittliga prestation av arbetstagare av ett visst kön som grund för att bestämma i vilken utsträckning ett arbete är krävande och ansträngande eller tungt utgör en könsdiskriminering som står i motsats till direktivet. Av avgörande i Murphy-målet (C-157/87 [1988] ECR s. 673) framgår att likalöneprincipen inte enbart omfattar arbete som tillerkänns lika värde utan även omfattar sådana fall där arbets- tagaren kräver lika lön för arbete av högre värde. Lagar som berör likalöneprincipen finns såväl i den federala lagstift- ningen som i provinsiell lagstiftning. Den federala lagstiftningen omfattar anställda vid federala myndigheter och vissa typer av företag såsom kommunikationsföretag och banker. De flesta anställda omfattas av provinsiell lagstiftning. I finns det på federal nivå tre lagar som direkt berör likalöne- principen. Det är Canadian Human Rights Act, Labour Code och Act. Labour Code hänvisar till att Canadian Human Rights Act skall tillämpas. Act är, till skillnad från Canadian Human Rights Act, aktivitetsinriktad vilket innebär att arbetsgivaren måste vidta åtgärder för att förhindra indirekt diskriminering. I Canadian Human Rights Act föreskrivs att det föreligger diskri- minering om en arbetsgivare ger olika lön till män och kvinnor anställda inom samma verksamhet när de utför arbete av lika värde. I lagen anges de kriterier som skall beaktas vid bedömningen av arbetenas värde. 126 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering SOU 1999:91 Dessa kriterier är färdighet, ansträngning, ansvar och arbets- förhållanden. Något krav på att använda visst arbetsvärderingssystem finns inte men däremot anges i lagen att ett sådant system kan användas i syfte att uppnå lika lön, om systemet är könsneutralt, omfattar alla arbeten inom verksamheten och beaktar de fyra relevanta kriterierna. För lagens tillämpning och efterlevnad finns en Human Rights Commisson som har att, förutom att väcka talan om brott mot lagen, informera och utbilda i frågor som berör lika lön samt ge råd till arbetsgivare och arbetstagare i arbete med att utveckla likalöneplaner. Behöriga att väcka talan mot en arbetsgivare under påstående om att denne brutit mot lagen är såväl kommissionen som arbetstagarorganisationer. Act omfattar företag inom den privata sektorn som faller under federal lagstiftning och federala företag med minst 100 anställda. Lagen omfattar även företag som har kontrakt med federal statsmakt. Om dessa företag inte uppfyller lagens krav, riskerar företagen att i fortsättningen inte kunna komma i fråga för nya avtal med den federala statsmakten. Enligt lagen måste arbetsgivaren se över sina anställnings- och lönerutiner och vidta nödvändiga åtgärder för att uppnå en representativ arbetsstyrka. Anställning av kvinnor, urinnevånare, funktionshindrade och minoriteter får inte hindras. För att en arbets- givare skall uppnå en representativ arbetsstyrka är denne skyldig att upprätta och t illämpa en jämställdhetsplan. Arbetsgivare skall vid upprättandet och t illämpningen av jämställdhetsplanen rådgöra och samarbeta med arbetstagarorganisationerna och arbetstagarna. Arbets- givaren måste fastställa kort- och långfristiga mål för att eliminera hindren för att uppnå en representativ arbetsstyrka samt en tidsplan för när målen skall vara genomförda.