sou · GNB3107 · 2000-01-01 00:00:00 — Vidare sägs att av effektivitetsskäl bör social- fondens insatser koncentreras till ett begränsat antal områden och inriktas på de viktigaste behoven och de effektivaste åtgärderna. I socialfondsförordningen finns också en koppling till EU:s sysselsättnings- riktlinjer där begreppen anställbarhet och arbetskraftens anpassningsbarhet intar en central roll. För detta krävs insatser som syftar både till att stärka individernas möjligheter att få ett jobb och att kunna behålla sina jobb i tider av starka strukturella förändringar. Både i socialfondsförordningen och sysselsättningsriktlinjerna finns också ett tydligt jämställdhets- perspektiv. I strukturfondsförordningen betonas betydelsen av att gemenskapens stödåtgärder genomförs i partnerskap mellan kommissionen, medlems- staterna och regionala och lokala myndigheter, arbetsmarknadens parter och näringslivets organisationer samt andra berörda organisationer. I den svenska handlingsplanen för sysselsättning (som tas upp mer ingående i kap 2 och kap 12) understryker regeringen inledningsvis att den mest effektiva sysselsättningspolitiken är den som genom att stärka arbetskraftens kompetens och kunskapsnivå stimulerar tillväxt och sysselsättning samt motverkar arbetslöshet. I handlingsplanen behandlas också prioriteringar i förhållande till de fyra pelarna i EUs När det gäller den första pelaren – att förbättra anställbarheten – framhåller regeringen att den till fullo delar uppfattningen i riktlinjerna om att arbetskraftens anställbarhet främjas genom aktiva åtgärder med betoning på utbildning och kompetensutveckling framför passivt kontantstöd. I fråga om den andra pelaren – att utveckla företagandet – pekas bl.a. på betydelsen av en regional näringspolitik som bygger på en effektivare samordning mellan de politikområden som syftar till att främja tillväxt och sysselsättning. I förhållande till den tredje pelaren – att uppmuntra företagens och de anställdas anpassningsförmåga – betonar regeringen och arbetsmarknadens parter tillsammans har ett ansvar för att skapa de förutsättningar som främjar anställbarhet och möjligheter till livslångt lärande. Här görs också en koppling till det nya mål 3. För den fjärde pelaren – att stärka jämställdhetspolitiken - lyfter man fram att särskild uppmärksamhet måste ägnas de svårigheter som hindrar kvinnor från att utvecklas i arbetet, att öka sysselsättningsgraden och starta eget företag. I rapporten av mänskliga resurser i arbetslivet (SOU 199:23), som ligger till grund för utredningens direktiv, kommenteras den aktuella svenska diskussionen om s k flaskhalsar och rekryteringsproblem på arbetsmarknaden. Därvid framhålls att det finns anledning att särskilt uppmärksamma den växande spänningen mellan de nya kompetenskraven på arbetsmarknaden och arbetskraftens befintliga kompetens. Att över- brygga den klyftan har avgörande betydelse för individernas möjligheter både att få och behålla sina jobb, för att bidra till tillväxt och till ökad sysselsättning, för att öka företagens produktivitet och konkurrenskraft samt för att kunna förena en hög sysselsättning med låg inflation. Den övergripande inriktningen för det framtida mål 3 föreslås mot den bakgrunden vara att utifrån målet om en utveckling av de mänskliga resurserna i arbetslivet prioritera insatser som ligger i gränslandet mellan utbildning och arbete och som riktar sig till både anställda och arbetslösa. Det gäller insatser för individer som behöver bygga på sin kompetens för att komma in på arbetsmarknaden, individer som riskerar att förlora sina jobb på grund av otillräcklig kompetens och individer som vill gå vidare inom eller utanför den egna arbetsplatsen. Det nya mål 3 kan därigenom bli en plattform för att samla arbetsplatsrelaterade kompetensutvecklingsinsatser för både anställda, arbetslösa och egenföretagare. Ett syfte med är att de skall tillföra ett mervärde (added value) till den nationella politiken som de också skall fungera som en utveckling av och stöd till de insatser som redan görs. förslag inriktas mot ett område som lyfts fram i den nationella politiken men där saknar en sammanhållen myndighetsstruktur. Det ligger i skärningspunkten mellan den traditionella arbetsmarknads-, utbildnings- och näringspolitiken. Genom att ge mål 3 en tydlig profil mot kompetensutveckling i vid mening både för anställda och arbetslösa kan den skapa ett sådant mervärde och bli ett viktigt bidrag till en kunskapsbaserad tillväxtpolitik. En förutsättning för att med framgång genomföra detta är att verksamheten utvecklas i nära samverkan med aktiva partnerskap. Särskilt inom nuvarande mål 4 finns engagerade regionala partnerskap. Det är angeläget att de partnerskap som varit involverade inom nuvarande mål 3 och mål 4 aktivt deltar i utformningen av det nya programmet och att detta får en stark regional och lokal förankring. Av särskild betydelse är ett fortsatt aktivt engagemang från arbetsmarknadens parter. bör organisationer och myndigheter som stått utanför de nuvarande partnerskapen och som önskar vara med så långt möjligt beredas utrymme att delta. Inom ramen för förberedelsearbetet för det framtida mål 3 har uppdragits åt de nuvarande regionala partnerskapen inom nuvarande mål 3 och mål 4 att inleda en process med syfte att forma de framtida partnerskapen för mål 3. I detta uppdrag ingår också att stimulera till en öppen och konstruktiv dialog kring programutformningen på regional och lokal nivå. Det nya mål 3-programmet skall enligt direktiven omfatta anställda, egen- företagare och arbetslösa med tyngdpunkten på grupper som har svårast att få eller behålla en förankring på arbetsmarknaden. Programmet skall relatera till den omgivande arbetsmarknaden och tillväxtpolitiken samt den framtida arbetsmarknaden. Vidare betonas att insatserna skall utgå ifrån individens behov och att detta perspektiv skall förstärkas i det nya programmet. Huvudsyftet är att stärka individens ställning på arbetsmarknaden och därigenom bidra till tillväxt och ökad sysselsättning. ligger det i insatsernas natur att de måste kopplas till arbetsplatserna och deras behov. Det framtida mål 3 föreslås omfatta hela arbetsmarknaden, utan att särskilda branscher eller sektorer anges på förhand. Också verksamheter inom den offentliga sektorn bör således inbegripas i den övergripande strategin. Det är dock naturligt att det finns en särskild betoning på små och medelstora företag. Under den nuvarande programperioden är mål 3 inriktat på arbetslösa och mål 4 på anställda. Ett kännetecken för det framtida mål 3 är att det syftar till att lösa upp denna uppdelning i insatser för anställda och arbetslösa. De olika insatsområdena och konkreta åtgärderna kan givetvis inte vara inriktade på alla grupper men det är angeläget att insatserna görs inom ramen för en sammanhållen strategi. De kompetens- och verksam- hetsanalyser som görs på arbetsplatserna spelar därvid en central roll liksom de individuella handlingsplaner som arbetsförmedlingen upprättar i samråd med de arbetslösa. Det finns också anledning att peka på att strukturförändringarna på arbets- marknaden bidrar till att luckra upp gränserna mellan anställda och arbets- lösa. Växande grupper har olika former av tidsbegränsade anställningar och/eller anställningar på deltid. Dessa grupper måste också bli delaktiga i satsningar på kompetensutveckling i arbetslivet. Inom nuvarande mål 3 och mål 4 finns detaljerade målgruppsangivelser. Det framtida mål 3 bör inte arbeta med denna typ av specificerade och avgränsade målgrupper. Det som håller samman de olika insatsområdena är att de syftar till kompetensutveckling i vid mening och att de konkreta åtgärderna bygger på aktiva partnerskap. Det ligger därigenom ett stort ansvar på partnerskapen och genomförandeorganisationen på regional nivå att tillse att jämställdhets- och mångsfaldsperspektiven beaktas och att särskilt utsatta grupper på arbetsmarknaden, t.ex. funktionshindrade, omfattas av insatserna. I direktiven finns angivna sju olika insatsområden för det framtida mål 3. Insatsområdena bör ges en sådan öppen utformning att de kan utvecklas och anpassas inom ramen för den regionala och lokala planeringsprocessen. Det är även angeläget att åtgärderna knyter an till de goda exempel som framkommit under nuvarande programperiod för mål 3 och mål 4 och att de uppmuntras till innovativa lösningar. De olika insatsområdena måste också stödja varandra utifrån den ovan an- givna övergripande inriktningen. har betonats betydelsen av kom- petens- och verksamhetsanalyser som grund för arbetsplatsernas långsiktiga kompetensförsörjning. Inom ramen för insatsområde 1 föreslås att små och medelstora företag får ekonomiskt stöd för att genomföra sådana analyser. Offentliga verksamheter skall därvid jämställas med företag. förutsätts kunna finansiera sådana analyser med egna medel. Denna typ av analyser har ett värde i sig och utgör en plattform för andra insatsområden. Det gäller inte enbart för den generella kompe- tensutvecklingsstimulansen (insatsområde 2) utan också för det föreslagna jobbrotations-programmet (insatsområde 3) och för integration och mång- fald. (insatsområde 4). På motsvarande sätt bör insatserna för individer som står långt från arbetsmarknaden inte enbart ses som en fråga för insatsområde 5 (ökad anställbarhet). De är också relaterade till åtgärder inom insatsområde 3 (jobbrotation) och insatsområde 4 (integration och mångfald). Till grund för åtgärderna bör ligga de individuella handlingsplanerna. En sammanfattande slutsats från den nuvarande programperioden är att jämställdhetsfrågorna trots goda ambitioner blivit något av en icke-fråga. Det är nödvändigt att jämställdhetsperspektivet ges en mer medveten och tydlig ställning inom alla insatsområden. De integrerade jämställdhetsin- satserna skall finansieras inom respektive insatsområde. Inom insatsområde 6 finns dock en mindre pott för riktade åtgärder. Denna skall i första hand inriktas på att säkerställa att de integrerade jämställdhetsinsatserna blir verklighet. Också insatsområde 7 (lokalt projektstöd) skall stödja den övergripande inriktningen på kompetensutveckling och partnerskap. Syftet är att stödja idéutveckling och planering av lokala projekt. Det utgör därigenom ett komplement till övriga insatser. Detta innebär inte en be- gränsning av t.ex. de sociala aktörernas möjligheter att söka stöd inom övriga insatsområden. 4Förslag rörande de olika insatsområdena I detta kapitel lämnas förslag till utformningen av de olika insatsområden som anges i utredningens direktiv. Gemensamt för dessa är att de skall bygga vidare på den övergripande strategi för det nya mål 3 som utvecklats i föregående kapitel. Strategin kan sammanfattas i följande tre punkter: -programmet koncentreras till kompetensutveckling i vid mening, -insatserna skall ske inom en sammanhållen ram som omfattar både anställda, arbetslösa och egenföretagare -genomförandeorganisationen måste bygga på aktiva regionala och lokala partnerskap. Det övergripande målet är att stärka individens ställning på arbetsmark- naden och bidra till tillväxt och ökad sysselsättning. Syftet är att bidra till att överbrygga det växande gapet mellan de nya kompetenskraven på arbetsmarknaden och arbetskraftens befintliga kompetens. som insatserna skall utgå ifrån ett individperspektiv krävs att programmet utgår ifrån arbetsplatserna och deras behov. Det nya mål 3 får därigenom karaktären av en plattform för arbetsplatsrelaterade kompetensutvecklingsinsatser för anställda, arbetslösa och egenföretagare. Genomgången av de olika områdena är uppbyggd så att för respektive insatsområde lämnas först en bakgrundsbeskrivning, därefter kommer en förslagsdel som inleds med att man anger målet för respektive område. För insatsområde 2 – den generella stimulansen för kompetensutveckling – utvecklas förslaget vidare i kapitel 5. När det gäller insatsområde 7 – lokalt projektstöd – återfinns en mer detaljerad beskrivning i bilaga 2. Bakgrundsbeskrivningarna för de olika insatsområdena är delvis över- lappande. Det är ofrånkomligt eftersom de olika områdena har ett nära samband. Det gäller t.ex. insatsområdena 1, 2 och 3 som alla har till syfte att initiera processer på arbetsplatserna kring kompetens- och verksam- hetsanalyser. Förslagen har också olika detaljeringsnivå. När det gäller insatsområde 2 och 7 är de särskilt utförliga. Bakgrunden är att det rör sig om oprövade insatser där en mer detaljerad beskrivning är nödvändiga för att kunna bedöma förslagets effekter. Dessa utförliga beskrivningar är inte avsedda att ingå i de förslag till samlat program som skall lämnas till kommissionen. De är i första hand framtagna som underlag för utarbetandet av det kommande programplaneringskomplementet. Det gäller också olika konkreta detaljer rörande övriga insatsområden inom t.ex. insatsområde 1. Utredningen vill också betona att de mer operativa målformuleringarna, både vad avser kvalitativa och kvantitativa mål, för de olika insatsområdena bör formuleras regionalt. Detta kapitel tar inte upp de ekonomiska ramarna för de olika insatsområdena. Dessa behandlas samlat i förslaget till finansieringsplan i kapitel 6. Av förslagen i kapitel 6 framgår att utredningen föreslår en gemensam ekonomisk ram för insatsområdena 1 och 2 respektive insatsområdena 3, 4 och 5. Detta motiveras av två skäl. Det ena är det starka samband som finns mellan de olika insatsområdena. Det andra är att programmet i sin helhet skall bygga på en förstärkt regional och lokal dimension. En förutsättning för detta är att man på regional nivå har utrymme för att påverka inriktning och prioriteringar också när det gäller de ekonomiska ramarna. Det bör understrykas att sambandet mellan de olika in- satsområdena inte begränsas till de insatsområdena som ovan föreslagits få en gemensam ekonomi ram. Exempelvis finns ett nära samband mellan in- satsområdena 1, 2 och 3 både genom att de förutsätter att det på arbetsplat- serna utvecklas kompetens- och verksamhetsanalyser och att den offentliga medfinansieringen sker genom en skattekreditering. Ett annat exempel är den betoning av nätverk som återfinns i insatsområdena 1 och 4. Ett ytterligare exempel är de integrerade jämställdhetsinsatser där insatsområde 6 utgör en resurs för övriga områden. Också insatsområde 7 har ett samband med insatsområdena 1, 4 och 5. Gemensamt för samtliga insatsområden är att de måste bygga på en process där individens delaktighet står i centrum Oavsett om det rör sig om anställda eller arbetslösa krävs att individen tar ett ansvar för sin egen kompetensutveckling. Det har också varit en strävan att de olika insatsområdena skall byggas upp enligt principen om enkelhet, tydlighet och framförallt kundvänlighet. Detta förutsätter att detta synsätt följs upp i det regionala och lokala förberedelsearbetet. Dessa frågor behandlas till en del i kapitel 9 om part- nerskapens roll och uppbyggnad. Här finns anledning att betona att genomförandeorganisationen och arbetsformerna i den nya mål 3- organisationen får en nyckelroll för programmets framgång. Anställda och företag som förnyar och utvecklar sin kompetens har bättre möjligheter att klara den omvandling och strukturförändring som pågår. Det finns stora tillväxtmöjligheter i att utveckla verksamhet och arbets- organisation så att man i högre grad tar tillvara de anställdas kapacitet. En sådan omvandling innehåller starka drivkrafter för och är starkt moti- verande för kompetensutveckling. Framgången med utvecklingsåtgärder i företag, såsom införande av ny teknik, produkt- och tjänsteutveckling, internationalisering och organisationsutveckling är beroende av att de anställda utvecklar sin kompetens. De företag som varit framgångsrika i denna omvandling visar att man måste bygga på delaktighet, delegera problemlösning och skapa förutsättningar för de anställda att utveckla sin kompetens som en integrerad del i verksamhetsutvecklingen. Erfarenheterna visar att varje företag måste kartlägga sina behov av, och strategi för kompetensutveckling/försörjning. Det handlar i första hand om lärande i arbetet eller annan verksamhetsrelaterad kompetensutveckling , men kan också avse t.ex. komplettering av baskunskaper m.m. Grundläggande är att varje verksamhet själv inventerar behov och planerar åtgärder. Parallellt med kompetensutvecklingsinsatserna är det också viktigt att företagets verksamhet och organisation utvecklas i en helhetssyn. Här bör dels de arbetsorganisatoriska aspekterna och dels kompetens- försörjningsbehovet vägas in. Samverkan, delaktighet och partnerskap präglar framgångsrikt utveck- lingsarbete och kompetensutveckling. I de företag som gör sådana helhetsorienterade förändringar framträder tydliga behov av kompetens- utveckling som motiverar de anställda att utveckla sin kom- petens. En sådan kompetensutveckling har förutsättningar att bli ut- vecklande både för företag och medarbetare. Erfarenheten visar att kom- petensutveckling av anställda som kombineras med helhetsorienterad organisationsutveckling har ett direkt samband med produktivitetsförbätt- ringar. Utbildningar eller kompetensutveckling utan en sådan kombination visar inget tydligt sådant samband. Det är när kompetensutveckling sker i anslutning till förändring som den ger möjligheter och mening, blir attraktiv och effektiv. Inom nuvarande mål 4 har små och medelstora företag stimulerats att påbörja ett utvecklingsarbete för att höja kompetensen bland anställda, utveckla sin organisation och verksamhet och därmed öka sin konkurrenskraft. Förutom små och medelstora företag har även vård- och omsorgsverksamheter inom kommuner och landsting omfattats. Arbetet med att ta fram kompetens- och verksamhetsanalyser, det s.k. Steg 1, har skett på företagens och de anställdas villkor och med allas delaktighet i en utvecklingsprocess. För att säkerställa det processinriktade arbetet har stödjande vägled- ningsprogram använts. Det har även funnits möjlighet att nyttja externt stöd i processen som det getts stöd för kompetensutveckling av nyckelpersoner vilka utgjort ett internt stöd såväl före, under som efter arbetet med analys och utarbetande av handlingsplanen. Handlingsplanen för företaget har sedan legat till grund för det fortsatta förändringsarbetet inklusive de anställdas kompetensutveckling på individnivå. En viktig del i det nya mål 3-programmet är att ta tillvara och stimulera sådana utvecklingsprojekt i företag som medför och motiverar nytänkande och kompetensutveckling hos de anställda. Det handlar om att utveckla en ny arbetsorganisation som innebär att både kvinnor och män, med olika bakgrund och härkomst, får möjligheter och befogenheter att använda sin kapacitet, kompetens och vilja. Då skapas också förutsättningar för lärande i arbetet, där de resurser som ofta finns internt i företagen kan utnyttjas på ett bättre sätt. Det nya mål 3-programmet omfattar hela arbetsmarknaden, såväl offentlig som privat sektor. Huvudinriktningen för insatsområde 1 ligger i stöd till analyser som ett led i en utvecklad arbetsorganisation och därmed relaterade kompetesutveck- lingsbehov i små och medelstora företag. Analyserna syftar till att förstärka medvetenheten om behovet av förändring, inte minst när det gäller de små och medelstora företagens kompetensförsörjningsstrategier. Dessa företag kan som goda exempel ge upphov till spridningseffekter till andra företag som får reda på var man lyckats väl. Det är en viktig uppgift för programmet som helhet att underlätta och medverka till att information om framgångsprojekt görs tillgänglig. Skillnaden mellan Steg 1 inom mål 4 och kompetens- och verksam- hetsanalyser inom det nya mål 3 är att analysen och handlingsplanen i det senare även bör omfatta kompetensförsörjningsfrågorna. Därigenom skapas förutsättningar för att insatsområde 1 kan ligga till grund del för företagens agerande när det gäller kompetensförsörjning och dels för insatser inom övriga insatsområden. Som ett komplement till analyserna (Steg 1) och genomförandet av kompetensutvecklingsinsatser (Steg 2) har det inom nuvarande mål 4 funnits möjligheter att ge stöd för utvecklingen av nätverk för kom- petensutveckling. De oberoende utvärderarna av mål 4 har särskilt poängterat vikten av att tillvarata den potential som nätverk utgör för utvecklingen av företagen och de anställdas kompetens. Såväl uppbyggnad av förändringskompetens, kompetensanalys som genomförande av kompetensutveckling, på varje företags egna villkor, kan med fördel bedrivas i samverkan mellan företag i nätverksform. Inte minst i underleverantörsnätverk finns betydande utvecklingspotential. Men även andra typer av nätverk, t.ex. baserade på särskild fokusering, geografisk närhet, branschtillhörighet eller att de utgörs av kvinnor, kan ha stor betydelse som utvecklingsförstärkare. Genom att jämföra angreppssätt, tillämpningar och resultat kan erfarenheter tas tillvara genom att de berörda företagen var för sig får ut mer av satsningen. Kostnader för externa resurser kan därmed delas av flera företag. Erfarenheter från mål 4 visar bl. a. att analyser av verksamhets- och kompetensutvecklingsbehov med fördel kan genomföras i nätverksform för ensamföretagare. Utredningen föreslår ett system för kompetens- och verksamhetsanalyser som bygger på erfarenheterna av Steg 1 inom mål 4. Målet är att stimulera en ökad förändringsbenägenhet, satsningar på kompetensutveckling och utveckling av strategier för kompetensförsörjning. Stöd ges till kompetensutveckling för att utveckla förnyelsekompetens hos anställda i företaget som har nyckelroller i utvecklingsprojekten, för att analysera behovet av kompetensutveckling för de anställda i företaget och för att analysera företagets behov av kompetensförsörjning. ge incitament att sätta igång helhetsorienterade utvecklingsprojekt. Härigenom ges hjälp till självhjälp att stimulera tidiga åtgärder i förändringsprocessen. Stödet skall täcka av stödberättigade kostnader; lön inklusive lönebikostnader för den tid anställda deltar i insatsen, vägledningsprogram, externt stöd samt rese- och internatkostnader. Av beviljat stöd bör högst hälften kunna användas till kostnader för konsultinsatser. Syftet med begränsningen är att stimulera och garantera de anställdas medverkan och att säkerställa att företaget och de anställda utvecklar en kompetens på arbetsplatsen för återkommande analyser. Stödets omfattning begränsas till ett visst maximalt belopp relaterat till företagets storlek. Det maximala stödet skall utformas så att det är större per anställd i små företag än i större företag. Ambitionen skall vara att förenkla det administrativa arbetet vid ansökan, beslut och redovisning. Gentemot företagen redovisas stödet i form av en kompetenscheck. Stödet ges till små och medelstora företag. Med detta avses företag med högst 250 anställda men med en koncentration på företag med mindre än 50 anställda. I programkomplementet, som skall utarbetas av förvaltnings- myndigheten i samråd med övervakningskommittén, bör enligt utredningens uppfattning, en tydlig definition och avgränsning utformas, som även tar hänsyn till definitions relevans i förhållande till insatsområde 2 och 3. När det gäller den offentliga sektorn bör stödet ges till små- och medelstora verksamheter med eget resultat- och budgetansvar. Den närmare avgränsningen bör tas upp i den trepartsöverenskommelse för den offentliga sektorn som skisseras i avsnitt 4.2 och kapitel 5. Stödet bör endast få användas till vägledningsprogram som partnerskapen har kvalitetsprövat och godkänt. Dessa vägledningsprogram skall utgöra ett metodstöd för företagen och de anställda i arbetet med analysen och utarbetandet av handlingsplanen. Handlingsplanen skall kunna ligga till grund för insatsområde 2 (generell stimulans), insatsområde 3 (jobb- rotation) samt insatsområde 4 (integration och mångfald) och utgör därigenom ett viktigt del i det sammanhållna program som mål 3 utgör.