sou · GNB327d1 · 2000-01-01 00:00:00 — De arbetslösa är därefter hänvisade till socialbidragssystemet. Deltidsarbetslösa har samma rätt till ersättning från arbetslöshets- ersättningen som heltidsarbetslösa under förutsättning att de är ofri- villigt deltidsarbetslösa, aktivt söker mer arbete och är registrerade vid Arbetsförmedlingen. Regeringen vidtog också kvantitativa åtgärder för att öka deltids- arbetet. Parterna på arbetsmarknaden, och då främst arbetsgivarna, anmodades att öka antalet deltidsarbeten och medel anslogs för forskning om hur deltidsarbete påverkar utvecklingen. Flera initiativ togs för att öka deltidsarbetet inom den offentliga sektorn. gjordes också ett försök att genom statliga bidrag till arbetsgivare och arbetstagare öka antalet deltidsarbetande. Försöket avbröts dock snabbt eftersom det, förutom att belasta statsbudgeten, inte gav förväntat resultat och var alltför komplicerat. Dessutom ansåg man att marknadskrafterna redan gjorde jobbet. Arbetsmarknadens parter har verkat aktivt för fler deltidsarbeten. I av kollektivavtalen finns stadgar för deltidsarbete. har genomfört kampanjer för att öka deltidsarbetet. Några av dessa har riktats särskilt till män. Ett exempel kid, I am your father! 62 En internationell jämförelse En av tre jobbar deltid har andelen deltidsarbetande11 av alla syssel- satta i ökat från till . arbetar alltså mer än var tredje person deltid. Det är i särklass den högsta siffran i EU. Mer än nio av tio i är nöjda med sitt deltidsarbete och arbetar deltid därför att de inte vill arbeta heltid. Mindre än en av tio anger att de skulle vilja arbeta heltid men har inte lyckats hitta arbete på heltid. Deltidsarbetslösheten uppgår med andra ord till av de deltidsarbetande. Det finns inga uppgifter om hur stor andel av de deltidsarbetslösa som uppbär ersättning från arbetslös- hetsersättningen. Liksom i övriga EU-länder är deltidsarbetet i vanligast bland kvinnor och i serviceyrken med låga utbildningskrav. Flera undersökningar visar dock att önskemål om minskad arbetstid nu blir allt vanligare bland högutbildade. Det gäller både män och kvinnor. Enligt uppgifter från det holländska arbetsmarknadsdepartementet12 väljer unga familjer allt oftare deltidsarbete för båda makarna, dvs. både mannen och kvinnan vill arbeta vardera . var det vanligast att mannen arbetade heltid och kvinnan ungefär . Institutionella förändringar bakom utvecklingen Det ökade deltidsarbetet i anses ha bidragit till ökad sysselsättning främst bland kvinnor, men också till att den äldre arbets- kraften har kunnat stanna kvar i arbetslivet längre och till en jämnare fördelning av betalt - och obetalt arbete - och sist men inte minst till en minskad arbetslöshet. För arbetsgivarna har det ökade deltidsarbetet medfört en större flexibilitet genom att arbetet kan föreliggas till den tid då arbetsbelastningen är som störst. Det torde inte ligga några som helst tvivel om att det är strukturella orsaker, i form av institutionella förändringar, som ligger bakom ökningen av andelen deltidsarbeten i . Det kan också finnas vissa attitydmässiga förändringar som kan ha påverkat utveck- lingen, genom att man i allt fler och större kretsar önskar arbeta deltid. 11 Deltidsarbete definieras som arbete än den normala arbetstiden för heltidsanställningar. Antalet timmar i en deltidsanställning varierar från till mindre än heltid. 12 , , . En internationell jämförelse 63 Störst andel tillfälligt anställda har den högsta arbetslösheten inom EU. Sam- tidigt är den spanska arbetsrätten av tradition mycket strikt. Det gäller särskilt reglerna för fasta anställningar. I syfte att öka sysselsättningen har betydande förändringar gjorts i arbetsrätten . Föränd- ringarna har bland annat inneburit större möjligheter för arbetsgivarna att anställa personal med tidsbegränsade kontrakt. För fasta anställ- ningar gäller i stort sett samma regler som . Sedan de nya arbetsrättslagarna trädde i kraft, har andelen tillfälligt anställda ökat markant. var av de sysselsatta tillfälligt anställda. , dvs 1994, var motsvarande siffra . Det innebär att över en tredjedel av alla anställningar i Spa- nien var tillfälliga. som de tillfälliga anställningarna har ökat i har den totala sysselsättningen minskat. Strukturella orsaker bakom stor andel tillfälligt anställda Enligt föreligger det inga som helst tvivel om att strukturella skäl i form av arbetsrättsliga förändringar har inneburit en ökad efterfrågan på tillfälligt anställda i Spanien13. konstaterar också att även i har arbetsrättsliga förändringar lett till en ökning av tillfälliga anställningar. Sannolikt har de arbetsrättsliga förändringarna också medfört en minskad efterfrågan på fast anställd personal. angav av både männen och kvinnorna som var tillfälligt anställda i att deras tillfälliga arbete var ofrivilligt och berodde på att de inte hade kunnat finna ett fast jobb. Det kan i detta sammanhang vara intressant att studera utvecklingen i ett land med en helt annan syn på arbetsrätten jämfört med vad som gäller i flertalet EU-länder, nämligen . Där är också arbetslöshets- och socialförsäkringssystemen uppbyggda på ett annorlunda sätt än i . 13 Employment Outlook, 1996. 64 En internationell jämförelse Arbetslöshetsersättningen i skall täcka individens basutgifter men inte underminera individens incitament att återvända till arbete14. Ersättningen är vanligen 50- av lönen. Storleken på ersättningen varierar beroende på in- komstnivå och i vilken stat man är bosatt. Lägre lön ger högre ersätt- ningsnivå. Av de registrerade arbetslösa får 30- arbetslös- hetsersättning. Deltidsersättning medges ej. Arbetslöshetsersättningen finansieras genom individuella arbets- givaravgifter. I är arbetsrätten mindre strikt än i flertalet EU-länder och det är lättare att säga upp personal. Arbetslöshetsersättningen ses inte som en kollektiv försäkring utan som en fortsättning på löne- systemet15. Flexibla arbetstider och en flexibel arbetskraft är inga nya företeelser i . Det nya ligger istället i att flexibla arbetstider, t.ex. i form av deltidsarbete och tillfälliga anställningar, införs på bred front i företagen och omfattar en större del av de anställda . Den största förändringen när det gäller flexibel arbetskraft i är dock den explosionsartade tillväxten av uthyrningsfirmor för temporär arbets- kraft16. Deltid ses i som ett sätt att få flexibilitet både för arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivaren har möjlighet att lättare variera sin kapacitet och arbetstagaren har möjlighet att få mer tid till åtaganden vid sidan av jobbet. Deltidsarbetande har ofta en lägre timlön än sina heltidsarbetande kollegor. Ofta har de inte heller tillgång till kompe- tensutveckling och anställningsförmåner i samma utsträckning som heltidsarbetande. Nästan en av fem arbetar deltid I arbetar av de sysselsatta deltid. Av dessa är ungefär två tredjedelar kvinnor och en tredjedel män. Andelen deltids- anställda har inte ökat i någon nämnvärd utsträckning . arbetar deltid på frivillig basis. Övriga arbetar deltid av arbetsmarknadsskäl och kan följaktligen betraktas som deltidsarbetslösa. 14 , , Flexibla arbetstider och flexibel arbetskraft i . 15SOU 1996:150 En allmän och sammanhållen arbetslöshetsersättning. 16Sveriges Utländska Attachéer, , Flexibla arbetstider och flexibel arbetskraft i . En internationell jämförelse 65 De amerikanska företagen ser och använder i stor utsträckning de tidsbegränsat anställda som en buffert vid förändringar i efterfrågan. Alternativ till tidsbegränsat anställda för att möta dessa variationer i efterfrågan är att öka övertidsuttaget hos fast anställd personal eller att dra ner lagernivåer. Denna strategi innebär för många av de tidsbegrän- sat anställda att deras val inte står mellan ett tidsbegränsat jobb och ett fast jobb, utan snarare mellan ett tidsbegränsat jobb och arbetslöshet. Tidsbegränsade anställningar vanligast bland kvinnor uppgick antalet tidsbegränsat anställda amerikaner till cirka 2,4 miljoner17. Av dessa s.k. temps var ungefär tre fjärdedelar kvinnor. Merparten av de tidsbegränsade anställningarna är inte speciellt kvalifi- cerade, utan avser t.ex. administrativ hjälp, försäljning och annan ser- vice. Sämre villkor för tillfälligt anställda Tidsbegränsat anställda tjänar av vad tillsvidare- anställda gör. Till en del förklaras detta av att de tidsbegränsat anställda arbetar färre timmar än vad fast anställda gör, att tidsbegränsat anställda är yngre och har lägre utbildning samt att en stor andel arbetar inom lågbetalda serviceyrken. Att ingå i den flexibla arbetskraften i innebär ofta osäkerhet när det gäller arbetet, hur länge det skall vara och om man får ett nytt när det nuvarande är slut. Det kan också innebära oregelbundna scheman, sämre lön och sämre villkor i övrigt. Dessa frågor har uppmärksammats alltmer i . Flera projekt har också startats av intresseorganisationer och andra för att få till stånd ändringar och för- bättringar samt för att dra upp riktlinjerna för standarder för den flexibla arbetskraften. Förväntad ökning av tillfälliga arbeten Många tecken tyder på att atypiska anställningar kommer att öka i . anger t.ex. av de amerikanska företagen att de använder tidsbegränsat anställda. Enligt en rapport från 17 Enligt uppgift från arbetsmarknadsråd i . 66 En internationell jämförelse Tekniska Attachéer18 räknar man med att nya konstellationer dyker upp när det gäller den flexibla arbetskraften. Här följer några exempel. ·Flexibel arbetskraft av samma typ eller flexibel arbetskraft med samma yrke går samman i kollektiv för att få tillgång till t.ex. förmåner och kompetensutveckling. Dessa kollektiv kan också fun- gera som arbetsförmedlare för gruppens medlemmar. ·Bildande av regionala pooler med arbetstagare, som produktions- personal, administrativ personal och ingenjörer, vilka hyrs ut till regionens företag. bidrar till poolens kompe- tensutveckling, genom att utbilda arbetstagarna när de är på plats i företaget, dels genom att betala annan utbildning. Modellen innebär att regionens företag får tillgång till kompetent flexibel arbetskraft och att man delar på kostnaderna för detta. ·Företag med motsatt säsong (alternativt konjunktur) för sina pro- dukter delar på en pool av flexibel arbetskraft, som halva året jobbar hos det ena företaget och andra halvan hos det andra företaget. 18 , , Flexibla arbetstider och flexibel arbetskraft i . 5 Lagar och avtal Utvecklingen har gått mot att i lag och kollektivavtal försöka främja flexibilitet och produktivitetsutveckling i företagen genom olika anställningsavtal och arbetstider. ska anställdas behov av utveckling, inflytande, frihet och trygghet tillgodoses. I detta kapitel redogörs för regleringen av olika anställningsformer och arbets- tider. Översikt av anställningsskyddets historik När lagen om anställningsskydd (1974:12) trädde i kraft var det första gången som det individuella anställningsskyddet reglerades på ett full- ständigt sätt. hade ett visst skydd för anställda införts, som exempelvis skyddet mot föreningsrättskränkande avskedande och förbud mot att säga upp den som fött barn eller var tvungen att fullgöra sin värnplikt (numera totalförsvarsplikt). Än tidigare rådde ett helt annat synsätt på anställningsförhållanden. I princip gällde tjänsteplikt och detta reglera- des bl.a. i olika legostadgor, varav den sista utfärdades . Det var inte tal om någon avtalsfrihet mellan parterna - lagstiftningen förutsatte att anställningsavtalet hade ingåtts i en viss form och för . Under industrialismens framväxt ändrades denna syn, mycket genom påverkan av liberalismens idéer. Avtalsfriheten betonades starkt och den statliga inblandningen skulle vara minimal. Anställningsvillkoren skulle fastställas genom att arbetstagaren och arbetsgivaren ingick enskilda avtal. En ny och oreglerad anställningsform uppkom, det fria arbetsavtalet. Detta innebar att anställningsförhållandet inte ingicks för viss bestämd tid utan tills vidare. Det kunde när som helst sägas upp från både arbetstagarens och arbetsgivarens sida. Till skillnad mot vad som gällt i det gamla bondesamhället ställde arbetstagaren nu bara den arbetade tiden till arbetsgivarens förfogande och fick bara betalt för denna. Arbetsgivaren hade inget ansvar för arbetstagaren 70 Lagar och avtal då denne inte arbetade. Det innebar t.ex. att arbetsgivaren inte var tvungen att dra försorg om arbetstagaren vid ålderdom och sjukdom och inte heller att anpassa arbetsvillkoren till arbetstagarens förutsättningar. I praktiken innebar detta att arbetsgivaren ensidigt kunde bestämma avtalsvillkoren - arbetstagarens val inskränkte sig till att acceptera arbetet eller inte. började arbetstagarna sluta sig samman i fackföreningar. Dessa kom att i allt större utsträckning ingå avtal med arbetsgivarna om arbetsavtal som gällde för ett större antal arbetare, kollektivavtal. Rättsläget var dock oklart om dessa kollektivavtal var rättsligt bindande. En ökad social oro bredde efterhand ut sig, bl.a. genom att arbets- tagarna alltmer kom att utnyttja kollektivavtalens möjligheter till strejk och arbetsgivarna sina möjligheter till lock out. Därför inleddes ett arbete för att försöka skapa stadga åt den oroliga situationen. De förslag till lagstiftning som lades fram förkastades dock och inte infördes en lagreglering av kollektivavtalet. Den första arbetstidslagen infördes och den första semesterlagstiftningen . Genom 1938 mellan SAF och LO förband sig arbetsgivarna att ange skälen för uppsägning och att förhandla om upp- sägningar. ändrades överenskommelsen till att arbetsgivarna åtog sig att inte säga upp arbetstagarna utan sakliga skäl. tillsattes den s.k. Åmanska utredningen som fick i uppdrag att se över frågan om ett utökat anställningsskydd. infördes en särskild lag om anställningsskydd för äldre arbets- tagare och därefter trädde den första kompletta anställnings- skyddslagen i kraft. I denna lagfästes kravet på att uppsägning skulle vara sakligt grundad. Den innehöll även reglering av turordning och rätten till återanställning. Anställningsskyddslagen var till vissa delar dispositiv. I och med att lagstiftning gav ett långtgående skydd åt tillsvidareanställningar, som även förklarades vara den normala anställ- ningsformen, uppstod ett behov av att kunna göra undantag från kravet att alla anställningar skulle gälla tillsvidare. Därför infördes möjlighet att kunna ingå tidsbegränsade anställningar , viss säsong eller visst arbete om det föranleddes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller var fråga om praktikarbete eller vikariat. Beträffande provanställningar hade regeringen övervägt att föreslå att sådan skulle vara tillåten enligt lagen. Då arbetsmarknadens parter förklarat att de Lagar och avtal 71 var villiga att medverka till att kollektivavtalen skulle reglera detta avstod regeringen från att föreslå lagreglering.1 trädde en ny anställningsskyddslag i kraft. Bakgrunden var att man ville utöka möjligheterna till visstidsanställningar. Dessutom var avsikten att införa möjligheter till provanställning och anställning för arbetsanhopning. Erfarenheten hade visat att det hade varit svårt att via kollektivavtal komma fram till sådana lösningar. I lagen infördes bestämmelser som innebar att det blev tillåtet att provanställa någon och att visstidsanställa på grund av tillfällig arbetsanhopning i sammanlagt av . Det infördes även möjlighet att anställa någon tillfälligt för feriearbete och för tiden tills dess att arbetstagaren skulle påbörja värnpliktstjänstgöring. Vidare infördes en regel som innebar att den som är pensionerad fick visstidsanställas. tillkallades en kommitté för översyn av medbestäm- mandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.2 Skälen till att utredningen tillsattes var att det blivit alltmer tydligt att det fanns brister i den arbetsrättsliga lagstiftningen. De reformer som genomfördes hade fått oönskade effekter genom att de lett till formaliserade samarbetsformer och en byråkratisk beslutsprocess. Det konstaterades att många anställda saknade möjlighet till information och att det starka anställningsskyddet kunde ha medfört hinder för arbetslösa att komma in på arbetsmarknaden. De arbets- rättsliga lagarna ansågs dessutom vara svåröverskådliga och dåligt an- passade krav på höjd produktivitet både i den privata och den offentliga sektorn. Särskilda svårigheter angavs kunna uppstå på mindre arbetsplatser där bristen på flexibilitet i regelsystemet kunde få återverkningar på verksamheten och därmed på lönsamheten. arbetsrättskommitté avlämnade ett delbetänkande om ny anställningsskyddslag i maj 1993.3 Förslagen ledde till lagstiftning som trädde i kraft . 72 Lagar och avtal Innebörden av förändringarna var bl.a. att den tillåtna anställnings- tiden för visstidsanställning förlängdes från till tolv måna- der av och att provanställning tilläts i tolv måna- der i stället för som tidigare . Dessutom infördes ett slags moratorium för de gällande kollektivavtalen. Till lagen hörde nämligen övergångsbestämmelser som innebar att bestämmelser skulle undanröjas i gällande kollektivavtal, om avtalen stadgade att tidsbegränsade anställningar fick ingås än de som lagen tillät. Det innebar dock inte att det inte längre var möjligt att ingå kollektivavtal om kortare tidsbegränsade anställningar - nya kollektivavtal kunde naturligtvis träffas som innebar att tidsbegränsade anställningar endast fick ingås än . Vidare ändrades vissa regler avseende uppsägning och arbetsgivare gavs möjlighet att undanta två arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta driften vid upprättandet av turordningskretsar. Efter regeringsskiftet infördes i princip en återgång till de regler som gällde före . Den längsta tillåtna tiden för visstidsanställningar vid arbetsanhopning och för provanställning förkortades från i och med ändringen.4 tillkallade regeringen en kommission med uppdrag att söka lösningar på de problem som arbetsmarknadens parter ansåg fanns på arbetsrättens område, . Syftet med kommissionens arbete var att i samarbete med parterna finna former för hur dessa själva i så stor utsträckning som möjligt genom kollektivavtal skulle kunna utforma de arbetsrättsliga reglerna så att de blev så enkla och effektiva som möjligt. Kommissions mål var att åstadkomma en långsiktig och stabil arbetsrätt som skulle främja flexibilitet och produktivitetsutveckling i företagen och den offentliga sektorn, tillgodose de anställdas behov av utveckling, inflytande, frihet och trygghet, främja jämställdhet mellan könen och främja invandrarnas villkor på arbetsmarknaden. Kommissionen överlämnade sin slutrapport ? Varken arbetsgivarnas eller arbetstagarnas representanter kunde godta det slutförslag till avtalsrekommendation som kommissionens ordförande presenterade. Regeringen överlade med centralorganisa- tionerna och dessa förband sig att förhandla med varandra. Grunden för parternas förhandlingar var parternas vilja att medverka till åtgärder som ökar sysselsättningen och därmed minskar arbetslösheten. Mot bakgrund av dessa överläggningar uppdrog regeringen åt Statens för- 4 Lag (1994:1685) om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd. Lagar och avtal 73 likningsmannaexpedition att tillsätta en medlargrupp som skulle försöka få parterna att uppnå enighet i arbetsrättsliga frågor. Medlargruppen fick inte något uppdrag av parterna den var i funktion, och därför förklarade gruppen att det inte fanns någon förutsättning för att klara av uppdraget. hade dessutom regeringen lagt fram den s.k. sysselsättningspropositionen, i vilken förslag lades fram för att klara av det övergripande målet halvering av den öppna arbetslösheten.5 I pro- positionen framkom att arbetsrätten måste ha en ändamålsenlig utform- ning och spegla en rimlig avvägning mellan löntagarnas behov av skydd mot godtyckliga och diskriminerande beslut och företagens behov av att kontinuerligt kunna anpassa sin organisation och sin arbetsstyrka till förändrade förutsättningar och behov. De arbetsrättsliga reglerna skulle vara utformade så att de inte försvårade för företagen att göra nya sats- ningar och expandera. Regeringens mening var att detta skedde på bästa sätt om arbetsmarknadens parter själva tog ansvar för utformningen av reglerna. Men parterna lyckades inte komma överens. upp- rättades ett utkast till lagrådsremiss. Lagrådets yttrande ledde till att regeringen lade fram en omarbetat förslag till proposition med förslag på modernisering av anställningsskyddet.6 Regeringen konstaterade att de då gällande reglerna gav uttryck för uppfattningar som allt mer kommit att frångås. Anställningsskyddsreglerna tillkom och efter det har svensk ekonomi och arbetsmarknad genom- gått avsevärda förändringar. Den fria rörligheten för kapital, personer, tjänster och varor inom EU samt utvecklingen avseende teknik, organisa- tioner och arbetssätt har förändrats väsentligt. Utvecklingen har gått mot en ökad mångfald av vad gäller olika former för att anlita arbetskraft, t.ex. tidsbegränsade anställningar, inhyrning av arbetskraft och konsult- tjänster. Kontentan var att regeringen i propositionen framförde vissa förslag till förändring av reglerna om anställningsskydd, men man konstaterade att vissa regler inte skulle ändras. Exempelvis angavs att avsteg inte skulle ske från principen att huvudregeln är att anställning ingås tills- vidare och att det inte heller skulle komma ifråga att luckra upp kravet på att uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Utökningar föreslogs dock avseende möjligheten att genom kollek- tivavtal avvika från anställningsskyddslagen. Tills dess gällde att avvi- kelse endast kunde göras i kollektivavtal på central nivå. Vid tillkomsten av regeln var avsikten att det skulle skapas en garanti mot att avtals- 1996/97:207. 1996/97:16. 74 Lagar och avtal friheten inte begagnades på ett sätt som i otillbörlig utsträckning för- sämrade det lagfästa anställningsskyddet. hade förbun- den i allt större utsträckning börjat delegera rätten till lokala fackliga organisationer.7 Därför ansåg regeringen att kravet på att avtal skulle ingås på central nivå borde tas bort avseende tidsbegränsade anställ- ningar, turordningsreglerna och reglerna om företrädesrätt till återan- ställning samt den närmare beräkningen av förmåner under uppsäg- ningstid. Dock angav regeringen att avsteg bara skulle tillåtas om det fanns ett gällande kollektivavtal på central nivå, som exempelvis regle- rade allmänna anställningsvillkor. Vidare föreslog regeringen att en ny anställningsform skulle införas, överenskommen visstidsanställning (se avsnitt 5.5). gällde att tidsbegränsad anställning som pågått i sammanlagt av medförde att arbetsgivaren var tvungen att särskilt meddela att inte någon ytterligare anställning kunde erbjudas. Normalt gäller vid tidsbegränsade anställningar att de upphör utan föregående uppsägning vid avtalsperiodens slut. Regeringen föreslog även att en bortre gräns för vikariat skulle in- föras. Den som av varit vikariatsanställd i sam- manlagt och är fortsatt anställd, ska automatiskt få sin anställning betraktad som en tillsvidareanställning. Denna regel skulle få effekt först . Dessutom föreslogs att uppsägningstiderna skulle sättas i relation till anställningstidens längd och inte till arbetstagarens ålder. Ändringar skulle också göras i reglerna om företräde till återanställning. Tills dess hade företrädesrätten gällt , men förslaget gick ut på att kortades . Vidare föreslogs en rätt för deltidsanställda att för arbetsgivaren anmäla att han eller hon ville ha en anställning med utökad sysselsätt- ningsgrad eller heltidsanställning och därigenom få företräde till sådan anställning. Tre krav ställdes för att företrädesrätten skulle gälla. För det första skulle arbetstagaren ha anmält till arbetsgivaren att utökad arbetstid önskas. För det andra skulle arbetsgivarens behov av arbets- kraft tillgodoses genom att arbetstagaren får utökad arbetstid.