sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — Även i de nya organisationsformerna är den ekonomiska kontrollen mycket långt driven, vilket naturligtvis beror på att man kan delegera beslutsmakt men aldrig sitt chefsansvar. Till följd av detta vill alla arbetsgivare därför rekrytera och behålla de anställda som är mest effektiva och välutbildade, därav de senaste årens debatt om turordningsreglerna. Ett stort problem med de nya organisationsformerna är att de till skillnad från de traditionella inte har beforskats i tillräcklig utsträckning. Medan kunskapen om de flesta vanliga industriella och kontorsbaserade miljöer är mycket stor, så har forskningen om de nya organi- sationsformerna inte resulterat i så mycket mer än ytliga be- skrivningar och intressanta metaforer (jfr , 1998). Det framstår som mycket angeläget att studera vardagspraxis i dessa nya organiseringsmönster, såväl ur lednings- som arbetstagarperspektiv. Detta försvåras av att den offentliga näringsstatistiken har svårigheter med att fånga denna nya del av samhällsekonomin, eftersom de nya organisationsformerna i regel dyker upp i nya branscher som IT, kon- sultverksamhet och bioteknik. Enligt (1998) har det i gått dithän att de av yrkeskoderna i arbetsmarknads- statistiken som beskriver traditionella industri- och hantverkssysslor nu inte fångar mer än av den arbetsföra befolkningen. Vi riske- rar därmed att basera våra prognoser om framtidens arbete på ett mät- system som speglar ett arbetsliv som inte längre existerar. Den tillfälliga organisationen: Projekt, projektifiering, projektanställning En konsekvens av den flexibilitet som man eftersträvar med de nya organisationsformerna är att allt färre arbeten blir av långsiktig rutin- karaktär. Projektet som arbetsform har länge använts för uppdrag som varit unika, kundanpassade och icke-repetitiva till sin karaktär, och när denna typ av uppdrag ökar så ökar också projektformens utbredning (, 1998). Inom branscher som IT, media och anlägg- ningsverksamhet kan man säga att många företag är " projektifierade", dvs. att deras huvudsakliga verksamhet bedrivs inom ramen för en mängd kontraktsbaserade projekt och att företaget utgör ett slags ram- verk för dessa "projektportföljer" ( , 1998). Dessutom har användningen av projektformen för olika interna förändringssats ningar också ökat, så i många förändringsintensiva organisationer kan man också tala om ett slags intern projektifiering (Packendorff, 1994). 88 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning... SOU 1999:69 Exempel på sådana interna projekt är kvalitetssatsningar, utbildnings- satsningar, omorganisationer, flyttningar etc. I spåren av detta har pro- jektledarrollen professionaliserats och är en väl etablerad yr- kestitel (jfr , 1995). Projektformens popularitet har naturligtvis sina orsaker. Medan lin- jeorganisationen (dvs. den vardagliga rutinverksamheten i ett företag) ofta har många klassiska byråkratiproblem, så blir projektet en tillfällig arbetsplats där rationalitet och handling är det viktiga. T.ex. finns det ofta i linjeorganisationer exempel på otydliga mål, konflikter och bris- tande kreativitet, och projektet erbjuder då som tillfällig, avgränsad fö- reteelse möjligheter till målfokusering, samarbete och nytänkande (jfr , 1996). Detta ses i regel också som någonting positivt för indivi- derna i projektet, eftersom de kan engagera sig i en ofta svår och sti- mulerande uppgift tillsammans med nya, spännande människor. Pro- jektet är alltså en möjlighet att under enhetlig styrning samla engage rade experter på olika områden för att arbeta mot ett gemensamt, konk ret mål som kan planeras i detalj. Med andra ord; projektet uppfyller de krav som de flesta chefer skulle önska att deras linjeorganisationer skulle göra. I takt med att projektformen blir allt vanligare så blir det dock också allt tydligare att den inte alltid är så rationell och stimulerande som man tänkt sig. Även projektorganisationer drabbas av konflikter och intern- politik, och i projektets förhållande till sin omvärld ligger en hel del problem som ofta leder till budgetöverskridanden och förseningar ( , 1996). Projektet i dess renodlade form passar helt enkelt inte alla de verksamheter för vilket det används, och i en del fall gör den traditionella projektledningsläran mer skada än nytta (jfr , 1998). Även "projektifieringen" innebär en del problem i organisationer, eftersom ledningar ständigt ställs inför uppgiften att fördela knappa resurser mellan olika projekt och att lösa dispyter mellan projektledare och linjeorganisationens chefer. Inom delar av samhällslivet (som t.ex kulturliv, EU-program och forskning) är projektformen legio, och där finns det en stor risk för att uppsplittringen på tillfälliga projekt försvå- rar formulering och genomförande av långsiktiga strategier. Projekten löper därmed risk att bara vara isolerade projekt utan några menings fulla kopplingar till vare sig omvärlden eller eftervärlden. Även för individens del kan en långt driven projektifiering innebära en del problem. Hur välformulerade och spännande projektmålen än är, så kommer individerna i projekten ändå att snegla på sina personliga intressen (som t.ex. personlig utveckling, karriär och ekonomiska för- delar). I sin renodlade form ger projektet ringa eller inget utrymme för dessa personliga intressen, utan alla förutsätts arbeta mot projektmålet. En farhåga som rests är att individer kan komma att bli "projekt- SOU 1999:69Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 89 nomader", dvs. kringvandrande utförare av tillfälliga uppgifter utan fast punkt i arbetslivet. har forskningen hävdat att individer för sitt välbefinnande behöver trygghet och social kontinuitet på arbets- platsen, dvs. commitment, och av en extremt projektifierad tillvaro kan man förvänta sig både otrygghet och ständigt avbrutna relationer (, 1968). Även om många projektbaserade företag har en fast stab av projektarbetare som kombineras på olika sätt och således lär känna varandra, så innebär det växande antalet projektanställda på den svenska arbetsmarknaden att dessa problem ändå kan komma att uppstå. De med tidsbegränsade anställningar kan, liksom de som engagerats i personal- uthyrningsverksamhet, komma att drabbas av projektifieringens avig- sidor. En annan konsekvens av projektifieringen är att individen i ökad ut- sträckning arbetar mot "deadlines" och således ständigt har ont om tid. Förutom att detta generellt kan öka stressnivån i arbetet så innebär det också att traditionellt maskulina förhållningssätt till arbetet förstärks i när mycket av samhällsutvecklingen går i motsatt riktning. Pro- jektarbete under tidspress förutsätter ofta att närmast obegränsat med tid kan ägnas åt arbetet (detta utifrån argumentet att det ju bara är ), och om projektarbetet blir norm så kan det få kon- sekvensen att ett högt arbetstidsuttag också blir norm. Förutom den personliga stress med tillhörande hälsoproblem som individen drabbas av, så innebär det också att familjelivet utsätts för prövningar och att de allmänna jämställdhetssträvandena hämmas. Många hävdar att den gamla fixeringen vid reglerade arbetstider (med stämpelklockan som symbol) ersatts med en fokusering på mål (dvs. att arbetsgivaren betalar för att de anställda skall leverera en viss prestation, men att de anställda själva avgör när, hur och var den skall utföras). I praktiken innebär detta att den anställde kan hänvisa till reglerade ar- betstider för att begränsa sin arbetsinsats, och att ansvaret för arbetets genomförande ökat. Frågan är också om projektifieringen i kombination med det ökande antalet tidsbegränsat anställda kan leda till uppkomsten av ett "projektproletariat", dvs. en kategori människor utan fast anställning som arbetar hårt för relativt låg ersättning och som inte får ta del av de fast anställdas utvecklingsmöjligheter (jfr Handy, 1991; Isacson, 1998). Ekonomhistorikern (a.a.) pekar på att ca en fjärdedel av alla förvärvsarbetande på den svenska arbetsmarknaden har sådana "lösa kopplingar" till sina arbetsgivare. En fast anställning kan på så sätt bli ett karriärmål i sig, som man når genom ett antal framgångsrika tillfäl- liga arbeten. 90 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning... SOU 1999:69 "Kompetensen är det centrala": Om organisationer, kön och rekrytering En central föreställning i diskussionerna kring det moderna arbetslivet är att kunskap har blivit den huvudsakliga produktionsresursen. I agrar- samhället var brukbar jord det som var mest eftertraktat, och efter in- dustrialiseringen kom maskiner och råvaror att bli av stor betydelse. I båda samhällsformerna var naturligtvis även arbetskraft nödvändig, men den existerade i ett sådant överflöd att företagaren inte behövde anstränga sig nämnvärt för att komma i åtnjutande av den. Jordinnehav, fabriker och råvaruförsörjning var däremot stora, riskfyllda investe- ringar som krävde mycket kapital och således var få förunnade. När nu kunskap och kompetens ses som den industrialiserade världens nya kritiska produktionsresurs innebär det en drastisk omorientering i synen på vad arbetskraft egentligen är, eftersom kunskapen oftast är individ- bunden och sedan slaveriets avskaffande inte kan ägas av någon annan än individen själv. Fokuseringen på kunskap som produktionsresurs innebär naturligt nog också att man fokuserar på hur kunskap förvärvas, hur den "lagras" och hur den förändras. Utbildning och lärande ses alltmer som överlev- nadsvillkor för nationer, organisationer och individer, och det har också uppstått en ny typ av företag, "kunskapsföretagen", vars huvudsakliga tillgång är de anställdas kompetens (jfr , 1996). I detta ser många en ny frihet för den välutbildade arbetande människan; indivi den kontrollerar själv den kunskap som är av kritisk betydelse för ar- betsgivaren, och arbetsgivaren måste följaktligen göra allt han/hon kan för att individen skall stanna kvar som anställd. Förutom goda villkor beträffande lön och anställningsförhållanden kan det också innebära att arbetsgivaren stödjer den kompetensutveckling som är nödvändig för individens fortsatta karriär. Denna maktförskjutning kan organisationer i viss mån motverka genom att söka lagra kunskapen på andra sätt (, 1981; , 1996) och på så sätt hålla kvar föreställningen att individen i viss mån ändå är utbytbar. Den ökade makt över sitt liv som den s.k. "kompetente individen" har fått är på sätt och vis också ett demokratiskt framsteg. I ett samhälle där individer själva kontrollerar den kritiska produktionsresursen kan man tänka sig att traditionella segregeringsmönster efter ras, kön, släkt- tillhörighet etc. skulle ersättas/kompletteras av en segregrering efter kompetens. En sådan segregering skulle då inte vara lika problematisk, eftersom det sannolikt är enklare att utbildningsvägen skaffa sig formell kunskap än att försöka förändra sitt kön eller sin hudfärg. Följaktligen har stora ansträngningar också gjorts för att öka den formella utbild- SOU 1999:69Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 91 ningsnivån i genom expansion av hög- skolan, satsning på vuxenutbildning, @högskolefiering@ av gymnasierna och ökning av arbetsmarknadsutbildningen. bör vi vara medvetna om att det är en relativt liten del av befolkning som läser vidare vid högskola/universitet och att benägen- heten att gå vidare till högre studier till stor del är betingad av social bakgrund. Problemet i sammanhanget är att den praktiska definitionen av kompetens i det postindustriella samhället visat sig inbegripa de segre- geringsgrunder som är kännetecknande för både agrar- och industri- samhällena. Jämför man i en rekryteringssituation en svensk manlig ingenjör och en iransk kvinnlig dito med likvärdig utbildning och ar- betslivserfarenhet är det sällan någon tvekan om vem som anses mest kompetent. Männen dominerar arbetslivets högre positioner tydligt, men vad beror då detta på? Beträffande utbildningsnivån så finns det numera inga större skill- nader mellan könen i (, 1997). Det är t.o.m så att kvin- nor i något högre utsträckning än män väljer att gå vidare till högskolan efter studentexamen. Däremot skiljer sig män och kvinnor kraftigt åt i den valda utbildningsinriktningen, på så vis att kvinnor ofta väljer kor- tare och mindre statusbetonade utbildningar (sjuksköterska, fritidspe- dagog, förskollärare etc.), medan männen i högre grad föredrar längre och mer prestigefyllda utbildningsvägar (såsom civilekonom, civilin- genjör, läkare etc.). Forskningen visar också tydligt att branscherna är segregerade efter kön (jfr , 1989; , 1989). Det innebär därför att många kvinnor binds till arbeten i den offentliga sektorn där de också exploateras (jfr , 1997) medan männen oftast kan välja det privata näringslivet där både karriärmöjligheterna och lönen är högre. Löneskillnaderna i sig får till konsekvens att det uppkommer en maktfördelning inom familjen där mannens arbete och karriär prioriteras utifrån ekonomisk rationalitet. Utifrån samma logik får kvinnorna ta huvudansvaret för hem och barn, och det är ett välkänt faktum att kommande eller befintliga småbarn drar ned den bedömda "kompetensen" betydligt mer för kvinnliga arbetssökande än för deras män. Inom organisationer visar det sig också att könet spelar en avgö rande roll för individens utveckling och karriär. I en analys av akade mikers karriärgångar på den svenska arbetsmarknaden lyfts det fram att det så kallade "glastaket" i allt väsentligt består (, 1997). Dels är männen överrepresenterade bland cheferna (dvs. i för hållande till den totala andelen män i organisationerna), dels ökar denna grad av överrepresentation ju längre upp i hierarkierna man kommer. T.ex. så når av de manliga toppositioner, men av 92 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning... SOU 1999:69 Och när befattningsbyten uppåt i hierarkin sker, så har män en högre sannolikhet att befordras än kvinnor. Natio nalekonomerna (1997) pekar också på att kvinnor i högre grad än män hamnar på s.k. "dead end jobs", dvs. arbeten som inte leder vidare vare sig karriär- eller lönemässigt. Argumentet om den individuella kompetensen framstår därmed som ett hinder mot jämställdhet i samhället snarare än det motsatta, detta eftersom "kompetens" betraktas som ett slags neutral egenskap som kan mätas och jämföras. Kompetensbegreppet är dock inte neutralt, efter som det nästan med automatik får kvinnor att framstå som sämre efter som det "kvinnliga" är underordnat det "manliga" (jfr , 1988). Till detta hör den traditionella arbetsfördelningen inom familjen (som företag ofta stödjer genom sin syn på kvinnor i rekryteringsförfarandet, se t.ex. , 1997) samt männens tillgång till nätverk av redan etablerade (dvs. manliga) kollegor. Värderingen av kompetens hänger med andra ord fortfarande starkt ihop med vem som är bärare av kompetensen, detta eftersom det helt enkelt anses mer kompetent att vara man än att vara kvinna. På det sättet har förut ganska tydliga och allmänt erkända segregeringsgrunder nu blivit dolda och subtilt ver- kande. Frågan är om individen blivit friare och samhället mer demo- kratiskt av detta? Den entreprenöriella individen: Arbetet som ständig följeslagare I undersökning efter undersökning visar det sig att den unga generatio nen – föga förvånande – vill leva på ett annorlunda sätt än sina föräld rar. Livet skall vara flexibelt och händelserikt, och man vill inte begränsas på något sätt i sin strävan efter självförverkligande. Arbetet som sådant bör därför vara stimulerande, utvecklande och omväxlande, och man vill följaktligen inte syssla med enkla rutingöromål. För många är den tänkta "karriären" inte nödvändigtvis en uppåtriktad befordrings gång utan snarare en mångfald av uppdrag och sociala kontakter. Inom ramen för detta vill man också ha valfrihet beträffande var, hur och när arbetet skall utföras; arbetsgivaren skall ange målen med verksamheten och man bestämmer sedan under eget ansvar hur målen skall nås. På det sättet kommer arbetet att kräva kreativitet och engagemang, och det blir individens egen kunskap och initiativförmåga som föder framgång. Inte oväntat har därför entreprenörskap och företagande blivit in- tressant för många. Att "starta eget" är ofta inte någon garanti för stora ekonomiska vinster, men det innebär att individen själv kontrollerar sitt SOU 1999:69Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 93 Man bör dock nämna att eget företagande liksom ledarskapet är omgärdat med manliga föreställningar t.ex. att människor förväntas involvera sig totalt och ägna huvuddelen av dygnets timmar åt arbete (jfr , 1994). I där storföretag och offentlig sektor minskar antalet anställda i rationaliseringssyfte blir egen företa gandet dessutom en möjlig utväg ur arbetslöshet. Detta förstärks också av att många storföretag renodlar sin verksamhet till att enbart handla om deras kärnkompetens, medan perifera funktioner läggs ut på entrep renad eller knoppas av (outsourcing). Det nya företagandet har därmed flera olika ansikten; det kan handla om kvinnor i glesbygd som säljer hantverksprodukter, lärare som startar fristående skolor, konsulter som sätter sig själva på bolag av skatteskäl, affärsmän som bildar ett bolag kring en idé i syfte att sälja det dyrt , en grupp städare som anställer sig själva i ett fristående företag när arbetsgivaren lägger ut städningen på entreprenad, eller naturligtvis det mer traditionella företagandet där en affärsidé skall omsättas i expansion och ekonomisk framgång. Bakgrunden till att människor startar egna företag är med andra ord inte fullt så entydig som man ibland tycks tro i den allmänna debatten. Traditionellt har drivkrafterna till företagandet analyserats i termer av ekonomisk , och samhällets institutionella ramverk för företa- gande har också anpassats efter detta. Problemet är dock oftast att ent- reprenören sällan startar sin verksamhet enbart på grund av förväntade förtjänstmöjligheter, utan att det oftast är en oemotståndlig idé eller vision som gör att de första stegen tas (jfr , 1999). De som når framgång besitter förmågan att kombinera sitt visionära tänkande med konkreta erfarenheter, och de är i denna process beroende av sin bak- grund (t.ex. föräldrarnas yrkesval) och sitt sociala kontaktnät. Detta innebär också att tillväxt inte ses som något självklart eller naturligt för alla entreprenörer, och att det blir skillnader entreprenörer emellan i hur de hanterar sin verksamhet (t.ex. mellan kvinnor och män, jfr , 1989). Bland det stora flertal som fortfarande ändå väljer att arbeta som an- ställda i organisationer ställs dock också krav på entreprenöriellt hand- lande och sinnelag. Av en god anställd förväntas numera inte bara att man skall sköta de sysslor som anges i befattningsbeskrivningen, utan också att man skall delta i projekt, kvalitetsutveckling, strategisk plane- ring, sociala aktiviteter och kunna ta egna initiativ till förändringssats- ningar. Den visionära organisationsforskaren (1991) beskriver detta som att arbetet har en formell kärna som den anställde ovillkorligen måste ta hand om, men också kringliggande områden som den anställde måste ta ansvar för om han/hon vill utvecklas och beford- ras. Individer på arbetsplatser förväntas därmed vara mer självgående än 94 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning... SOU 1999:69 tidigare, och ha förmågan att själva lägga upp arbetet mot uppställda mål. Här ligger också en ny utmaning i ledarskapet, eftersom det gäller att ge de anställda en känsla av fritt spelrum utan att helt släppa kont- rollen (se t.ex. , 1996). En populär yttring av den självgående anställde är idén om di- stansarbete, dvs. att individen själv väljer var och när arbetet skall utfö- ras. Eftersom datorer och telefoner numera är de huvudsakliga arbets- redskapen för många kan individen befinna sig nästan var som helst och ändå sköta sitt arbete på ett bra sätt. Detta har presenterats som en frihetsreform som framför allt kommer individerna till godo, eftersom de då kan planera livet som en flexibel helhet utan att vara låsta till vissa arbetstider och arbetsplatser. Genom att gränsen mellan arbete och fritid suddas ut kan föräldrar vara hemma med sina barn, pend lingsbehovet minskas, och företagens lokalbehov rationaliseras. Det finns emellertid också en motbild till detta, som kort kan sägas gå ut på att när gränsen mellan arbete och fritid görs otydlig så expan derar arbetet på fritidens bekostnad. Det innebär t.ex. att tekniska möj ligheter att arbeta hemifrån ofta innebär att individen arbetar mer än tidigare, och att detta extra arbete utförs och som egentligen borde varit reserverade för fritid. Förutom att individen själv väljer att arbeta mer så blir han/hon också mer anträffbar som en kon sekvens av informationstekniken, vilket i sig utgör en stressfaktor. Det är också viktigt att komma ihåg att flertalet individer lever i fa- miljer, och att familjelivet alltid påverkas av förändringar i individernas arbete. Konsekvensen av ökat distansarbete och ökad tillgänglighet är ur familjens perspektiv att distansen till arbetet minskar och att den ar- betande individen blir mindre tillgänglig för privatliv. T.ex. så är arbe tet ett mycket vanligt samtalsämne i hemmet, och många människor med ansvarsfyllda arbeten använder löpande sina partners för att dis kutera med när besvärliga beslut skall tas. Detta kan naturligtvis tolkas som ett tecken på engagemang, men också som att arbetet blivit så centralt i människors liv att det "koloniserar" den tid som det inte bör ta upp och dessutom involverar människor som inte är direkt anställda. Naturligtvis måste människor få vara committade till sina arbeten (det är ju faktiskt roligt att arbeta! ), men avigsidor i form av spruckna relationer och bristande tid för barnen måste man försöka undvika. I många sektorer på arbetsmarknaden råder det arbetskraftsbrist, och omfattande övertids- arbete ses ofta som en grundförutsättning för att man av arbetsgivaren skall betraktas som någon att satsa på. På det sättet är den gamla 1:a- majdevisen om "åtta timmars arbete, åtta timmars fritid, åtta timmars hvila" fortfarande aktuell, eller för att vara djärvare – den politiska visionen om sex timmars arbetsdag. SOU 1999:69Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 95 Ytterligare en dimension av arbetet är dess fördelning över arbetsli vet som helhet, dvs. vad vi skulle kunna kalla "karriär". arbetar många som hårdast under de första decennierna av yrkeslivet, varefter de söker etablera en plattform för att kunna ta det lugnare. Ut tryck som att "man måste ta några hundår" belyser detta. Anledningarna till detta beteende är rationella och logiska; som ny på arbetsmarknaden måste man bevisa sitt värde, och det är också naturligt att man då får relativt enkla arbetsuppgifter och en förhållandevis låg lön. kan man inte låta bli att reflektera över det faktum att det är under just dessa inledningsår de flesta sätter bo, bildar familj, skaffar barn etc., det vill säga aktiviteter som kräver mycket tid och mycket pengar. Lite hårddraget: När behovet av tid och pengar och trygghet i anställningen är som störst, då arbetar människor som mest för minst pengar och strävar efter fast anställning. Det kan dessutom vara svårt att kom binera barn och karriär eftersom den externa och interna konkurrensen om karrärmöjligheter sätter hinder i vägen för både kvinnor och jäm ställda män (jfr , 1997). Handy (1991), föreslår att man istället för att se den fasta heltidsan- ställningen som norm utvidgar begreppet "arbete" till att gälla snart sagt alla aktiviteter man ägnar sig åt under livet. Genom att erkänna att även projektanställningar, frivilligarbete, hemarbete mm också är arbete så möjliggör man för den moderna människan att själv komponera sin "arbetsportfölj" utan att mentalt låsa sig vid fasta heltidsanställningar.