sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — Förändringarna har gällt i stort och i smått – från förändrade huvudmannaskap för hela verksamheter, såsom äldresjuk- vårdens kommunalisering, till införande av resultatenheter i kommuner och landsting och till självstyrande grupper på vårdavdelningar. Ny teknik då? Ja visst förekommer också ny teknik både i den konkreta verksamheten och i de ekonomiska och administrativa kringsystemen. Teknikens betydelse tycks dock vara mera begränsad och partikulär än 76 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling betydelsen av organisatoriska förändringar. Som vanligt går dock de båda typerna "hand i hand". Samma förhållanden tycks gälla yrkena inom grupp 9 och 10. Vis- serligen har datorerna gjort sitt intåg i många skolor men i stort inom gällande struktur och med befintlig arbetskraft. Även om eleverna sur far på nätet så gör de det i skolan med kamrater och lärare omkring sig ibland på lektionstid ibland på rasten. Yrkena har dock haft att hantera stora organisatoriska förändringar med nya huvudmän, nya organisato- riska gränser och försök till nya identitetskonstruktioner – men de har litet med ny teknik att göra. Övrig kontorspersonal, nummer 6 på listan, har reducerats kraftigt . Det var länge arbetsmarknadens största yrke. Det yrkets reducering kan till stor del skrivas på den nya teknikens konto. Också byggnadshantverk (nummer 7) och detaljhan- delssäljare (3) har minskat men där är orsakerna annorlunda. Hela byggsektorns minskning torde vara huvudförklaringen till att bygg- nadshantverkarna blivit färre och detaljhandelns omstrukturering till större enheter har minskat behovet av arbetskraft i butik. Internethandel och annat som ofta diskuteras har liten betydelse. Hela internethandeln uppgår till någon enstaka procent (mätsvårigheter finns också inom detta område). I butiken är arbetsuppgifterna desamma som de varit sedan snabbköpssystemet infördes. Återigen kan slutsatsen dras att tekniken visst har betydelse men att dess effekter avgörs av i vilken organisation den effektueras. De för- ändrade arbetsvillkor som utvecklats innebärande större krav och press och minskad kontroll och inflytande i arbetet (et.al. 1998 kapitel 6) har organisatoriska snarare än tekniska orsaker. Det förekommer också en rad arbetsuppgifter som är så gott som opåverkade av ny teknik. 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 77 Sammanfattande slutsatser – mycket nytt och mycket gammalt Dagens arbetsliv utmärks av stark teknikutveckling och stora omorga- nisationer. Den nya tekniken är framförallt informationsteknik i olika varianter. De nya organisationsformerna är av skiftande slag vilket de många olika beteckningarna visar. Jag vill hävda att i vissa viktiga av- seenden är det väldigt litet som händer. Retoriken är betydande men praktiken mera blygsam. Så framgår t.ex. i en stor artikel som presente- rar vision av den "digitala framtiden" och dess påverkan för organisationer och individer att hans eget Micorsoft har en traditionell organisation (17.3 1999). De förändringar som sker, sker på existerande organisationers villkor. Tekniken används i stor utsträckning inte till att förändra utan till att bevara existerande styr- och kontrollsystem. Detsamma gäller omorganisationer och nya organisa- tions- och kontraktsformer. Den nya tekniken ger vissa individer åtminstone en tillfälligt stark förhandlingsposition kontra ägare/ledare av existerande organisationer. För andra är det det rakt motsatta. Den nya teknikens potential vad avser informationsspridning utnyttjas ibland för att decentralisera och kompetens- och informationshöja – men – samma teknik möjliggör ökad centralisering utan "slussning" genom mellanliggande nivåer. Denna "tillplattning" innebär, kanske oavsiktligt, att den interna arbets- marknaden förändras och karriärmöjligheterna minskas. Den nya teknikens och ny-organiserandets potential att förändra grundstrukturerna och "grundbultarna", t.ex. i dess genusformerande delar, tycks i liten utsträckning utnyttjas. Den/de som vill effektuera teknikens potential att förändra den organisatoriska genusordningen stöter på motstånd (se t.ex. 1996). Något annat är heller inte att vänta. Förändringar sker i redan existerande strukturer. Olika grup- per påverkas därvid alltid olika och olikheterna är bland annat av hängiga positionen i utgångsläget. Det innebär exempelvis att den flexibilitet som krävs i många fall främst riktar sig mot kvinnor ( IRS 1996, et.al. 1998), att den dystra bilden av call centers främst avser kvinnor osv. Min huvudslutsats är därför att organiserandets grunduppgifter – att styra och kontrollera – kvarstår men att metoderna modifieras genom ny teknik och manifesteras i nya organisationsformer. Vad gäller det sistnämnda överglänser retoriken praktiken. Väldigt, väldigt mycket görs på samma sätt som tidigare i samma relationella kontexter som . Organisationerna låter sig inte så lätt förändras. De är, med ett av 1980-talets modeord, sega och motståndskraftiga strukturer befolkade av människor som ogärna ändrar sig alltför mycket. 78 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling Barringer, och . (1998) "The Effects of Variable Work Arrangements on the Organizational Commitment of Contingent Workers", paper presenterat vid , . , och (1997) Kvalitet i virtuella företag – en förstudie . Nr 3, 1997. (1992) Organiserandet som mode. Perspektiv på hälso- och sjukvården . Nerenius&Santérus Förlag: . , (1989) The organization of hypocrisy: talk, decisions, and actions in organizations. Czarniawska-Joerges, (1992) Styrningens paradoxer: scener ur den offentliga verksamheten. , och (1997) "Med IT mot nya organisations- och arbetsformer. Flexibilitet , rum och organisation", 1997:29. , Bo et.al (1994) Imaginära organisationer. "Flexibility in practise: the gender impact" . , Issue 606, sidan 11–16. , P. och J. Zeitlin (1991) "Flexible Specialization Versus Post- Fordism: Theory Evidence and Policy Implications", Economy and Society 20, sidorna 1–56. , (1999) "Med internet och virtuella telestugor sitter du med kunden i knät" Akademiker 2, 1999. , (1987) "Vad är teknik?" I. , Bo (red) I teknikens backspegel. Antologi i teknikhistoria. , och (1998) "Ekonomisk organisation som nätverk" sidorna 9–21 i Czarniawska, (red.) Organisationsteori på svenska . (1998) "Temporära organisationer – några perspektivbyten" sidorna 195–214 i Czarniawska, red. Organisationsteori på svenska.Liber-Ekonomi: . , (1983) Vad är teknik? filosofiska funderingar kring teknikens struktur och dynamik. Tema T Rapport nr. , (1996) Ny organisation, ny teknik – nya genusrelationer? En studie av omförhandling av genuskontrakt på två industriarbetsplatser. Studies in Arts and Science; 143. 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 79 , Jo (1998) "How a Virtual Company Creates Cohesiveness and Commitment", At Work. /1998, volume 7, number 4. sidorna 16–17. , (1999) Bringing Females into Computer . IPP, : . Demokrati och makten i . Statistisk för 1999 . , (1998) "Distansarbete i två pendlarsamhällen", Tema T. Arbetsnotat nr 197. , (1993) Ny teknik i gamla strukturer. Ny teknik, nya produkter och förändrade yrkes- och könsgränser . Lantmäteriets topografiska kartenhet . , (1995) Teknik och organisation i teori och praktik. , (1997 a.) "Det typiska ledarskapet – på låg nivå och kvinnligt?" i , och , redaktörer, Ledare, makt och kön. , (1997 b) "Den offentliga sektorns omvandling och kvinnor och mäns företagande i typiskt kv innliga sektorer" i , (red). Om makt och kön i spåren av offentliga organisationers omvandling. , (1998) "i organisationer" i Czarniawska, red. Organisationsteori på svenska . , (kommande) "Franchisees and employed managers in a Swedish chain for deily wares: comparison and analysis". "Att förbereda sig för den digitala framtiden". Näringslivsspecial 18.3 1999. "Nytt synsätt på arbetskraft får uthyrningsbolag att växa2. (1967) Organizations in Action. (1998) Ironi & sexualitet. Om ledarskap och kön . (1998) Nya relationer i arbetslivet – en rapport om tendenser mot flexibla marknadsrelationer i stället för permanenta anställningsrelationer. 80 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling , (1965, 1980) : Theory and Practise. Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning av relationen individ–organisation i det moderna arbetslivet Synen på individens förhållande till organisationen präglas i grunden av det modernistiska och utvecklingsoptimistiska synsätt som råder i samhället i övrigt. Det gamla industrisamhällets arbeten beskrivs därför så gott som alltid som regelstyrda och kreativitetshämmande, och dess organisationer ses därför som byråkratiska och förändringsobenägna. I motsats till detta ställer man vanligen dagens avancerade arbeten och kunskapsberoende organisationer, där bl.a. den internationella konkur- rensen ställer ständiga krav på lärande, flexibilitet, innovationsförmåga och nya former för samverkan. Detta ses i regel som något positivt för individen; i en föränderlig värld fungerar inte regler och opersonliga byråkratier, vilket innebär att företagens enda sätt att överleva är att ge sina anställda fritt spelrum. All den skaparlust och entreprenöranda som förut stängts in i konventioner, strukturer och fördomar måste nu släp- pas loss så att individerna verkligen kan utvecklas. Till fördel, inte bara för individerna, utan också för organisationerna och samhället. Naturligtvis är denna beskrivning riktig i många avseenden. Om vi blickar tillbaka på har individernas makt över sitt eget arbetsliv ökat på flera sätt, och det handlar ofta om tämligen genomgripande förändringar. Många hälsovådliga arbeten, tråkiga ru- tinuppgifter och auktoritära styrformer har faktiskt försvunnit, och i spåren av Human Resource Management-tänkandet i stor utsträckning ersatts med ergonomiskt riktiga, omväxlande och kreativa sysslor. Men pekar allt fler praktiska erfarenheter på att även detta nya arbetsliv har sina nackdelar som i vissa fall "hängt med" från industri- 82 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning... SOU 1999:69 samhället, men som också är helt nya och en smula överraskande. Jag skall i denna artikel beskriva ett antal trender i det moderna arbetslivet som påverkar anställningsformerna, och kritiskt granska dessa i syfte att ge en mer nyanserad bild av hur framtiden kan hanteras av politiker, företagsledare och enskilda människor. Den bild som framträder är kanske inte i alla stycken så enkel och optimistisk som många fram- tidskonsulter vill göra gällande. Men det har den å andra sidan aldrig varit. När relationen mellan individ och organisation debatteras nu för ti den sker detta ofta utifrån föreställningen om att det finns ett "normal läge" som vi nu avlägsnar oss ifrån i snabb takt. Detta "normalläge" är oftast hämtat från rekordårens homogena svenska samhälle, och skulle kunna sammanfattas som följer: –i det närmaste full sysselsättning, som medborgarna dessutom upplever som garanterad av politiker, offentlig sektor och storfö- retag –stora industriföretag och offentliga organisationer står för mer- parten av arbetsplatserna, och deras efterfrågan på arbetskraft är relativt förutsägbar –alla har fasta tillsvidareanställningar och byter sällan arbetsgivare –långvarig erfarenhet av arbetsuppgifter betraktas som positivt och kompenserar för minskad prestationsförmåga över åren (senioritetsprincipen) –arbetet utförs enligt detaljerade instruktioner på särskilda platser under reglerade arbetstider –tydliga skiktningar individer emellan med avseende på utbild- ningsnivå, lön och status –utbildning är en engångsföreteelse i livets början som leder till ett bestämt yrke –yrket utgör en central identifikationsbas för individen Som Isacson (1998) påpekar är detta egentligen inte ett "normalläge", utan snarare en historisk anomali, möjliggjord av en snabb ekonomisk tillväxt och en genomgripande strukturomvandling men framför allt av en politisk vilja i samhället. Den arbetsmarknad som växer fram har egentligen lånat många drag av samhället som det såg ut innan rekord- åren, dvs. Som kontrast till uppräkningen ovan kan man därför identifiera följande karaktäristika i nutidens rela- tioner mellan individ och organisation: –relativt hög arbetslöshet, statliga arbetsmarknadspolitiska åtgärder blir viktiga – men otillräckliga – som permanent inslag i skapandet av sysselsättning SOU 1999:69Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 83 – småföretag och egenföretagande blir viktiga komplement till indu stri och offentlig sektor, och den snabba förändringstakten gör att det med jämna mellanrum uppstår både arbetskraftsbrist och ar betslöshet i olika sektorer av arbetsmarknaden –fasta tillsvidareanställningar blir bara en av flera möjliga anställ- ningsformer (om än kanske den mest attraktiva); många har vikariat, projektanställningar, kombinerar flera deltidsanställningar eller utför uppdrag i eget bolag –formell utbildning är nödvändig för många arbeten, och därefter gäller att prestationsförmåga och social kompetens är viktigare än lång erfarenhet –människor byter både arbetsgivare, bransch och geografisk hemvist frekvent (nu även internationellt) –stora delar av arbetet kan utföras när, var och hur individen själv behagar –skillnaderna individer emellan i termer av utbildningsnivå, lön och status består, men de förut så självklara samhällsklasserna är inte lika lätta att urskilja –utbildning och kompetensutveckling är något de flesta måste ägna sig åt livet igenom –yrkesrollernas bristande stabilitet innebär att individerna måste skaffa sig flera olika kompetenser och finna nya, mer individuella identiteter Inledningsvis diskuterar jag hur moderna organisationer strukturerar sitt arbete, dvs. hur de hanterar återkommande uppgifter. Pro- blemen med att strukturera organisationer har alltid varit att nå en rimlig avvägning mellan specialisering och samarbete, och det problemet består även i de nya, flexibla formerna för organisering och anställning som det talas om i samhällsdebatt och forskning. Därefter berör jag tendensen att utföra allt fler sysslor inom ramen för tillfälliga organiseringar och anställningar, dvs. vad vi skulle kunna kalla "projektifieringen" av samhället. Medan projektet som organisationsform har hyllats för rationalitet och effektivitet, så finns det en hel del invändningar (inte minst från individens perspektiv). Individperspektivet går igenom även i nästa tema, kunskap och kompetens som huvudsakliga produktions- resurser i samhället, där jag pekar på att den nya frihet för individen som kunskapssamhället sagts föra med sig långtifrån har infunnit sig. Tvärtom så har kompetensbegreppet medfört en ny typ av segregering, där gamla skiljelinjer som kön nu tillåts verka på ett mer subtilt sätt (fast med liknande konsekvenser). Därefter diskuterar jag företagande och flexibilitet som nya nyckelbegrepp för individen i arbetslivet, och pekar på både fördelar och nackdelar med egenföretagande, förändringstryck och självstyrt arbete. Avslutningsvis går jag sedan in på hur den 84 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning... SOU 1999:69 moderna människan hanterar detta nya arbetsliv, och hur man kan be- skriva arbetslivet (och livet som helhet) som en pågående konstruktion av identitet som får helt olika innebörd för olika individer. Artikeln sammanfattas med några funderingar kring vad vi bör och inte bör acceptera i det nya arbetslivet vad gäller organisering och anställning; givet att vi förmår se både fördelar och nackde lar med det nya så kan vi faktiskt i politik och organisationsledning ta vara på fördelarna och minimera konsekvenserna av nackdelarna. De nya organisationsformerna: Tomrummet efter byråkratin har både organisationsforskare och mana- gementkonsulter kritiserat idén om byråkratin som ett förlegat sätt att organisera. Anledningen till denna fortlöpande kritik är att byråkra tierna återskapas; det verkar finnas en inneboende tendens i organisationer att möta tillväxt med regelsystem och hierarkier, kanske beroende på de traditionellt maskulina strukturer som råder i arbetslivet (jfr , 1988 beskrivning av hierarkiseringsprincipen). När orga- nisationsforskarna (1961) lanserade begreppen "mekanistisk" och "organisk" som beskrivning av olika organisations- strukturer var det för att peka på att organisationen borde anpassa sig till den struktur som bäst passade dess omgivning. När man använder begreppen är det frågan om att leda organisationer från den mekanistiska strukturformen i riktning mot den organiska. De omgiv- ningar som föranledde det mekanistiska tänkandet finns . Vilka är då alternativen? Det nästan samstämmiga budskapet från de flesta forskare är att flertalet branscher och marknader är alltför förän- derliga och oförutsägbara för att hierarkiska, regelstyrda organisations- strukturer skall kunna överleva i längden. Därför krävs organisations- former som kan ge snabba reaktioner på uppdykande händelser och innovativa lösningar på befintliga problem. De som har de nödvändiga expertkunskaperna för att vara flexibla och innovativa är inte längre de som leder och administrerar organisationen, utan de som befinner sig i direktkontakt med marknaden och kunderna. De nya organisationsfor- merna måste därför ge individer och grupper på gräsrotsnivå de formella möjligheterna att agera på egen hand, och ledarskapet måste tillåta experimenterande och även misslyckanden. Strukturer i organisationer måste därför utformas för att stödja dessa "gräsrötter" och ge dem bästa tänkbara arbetsredskap. Mycket ansträngningar har därför gjorts i de flesta större företag för att identifiera och kartlägga de af färsprocesser SOU 1999:69Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 85 som skapar värde för kunden och ge de människor som arbetar inom dessa stöd i form av kompetens och informationsteknik. De flesta organisationer har mot bakgrund av detta genomfört decentraliseringssatsningar och i en del fall provat matrisstrukturer där man blandat olika indelningsprinciper för att tillgodose omgivningens komplexa kravbild (är ett.ex.empel på detta). har mer extrema alternativ tillkommit, ofta baserade på att man bör se organisationer som nätverk av jämbördiga aktörer snarare än som hierarkier av chefer och underställda. Dessutom har man kritiserat föreställningen om organisationers gränser, och me nat att verklig flexibilitet och innovationsförmåga inte kan nås förrän man ser överskridande av gränser som något naturligt. Traditionellt har man i organisationer flera olika föreställningar om gränsdragning, t.ex. juridiska gränser (organisationens tillgångar och verksamhet), personella gränser (anställda) och fysiska gränser (fabriksområdet, kontors huset). Samtliga dessa föreställningar om gränser ifrågasätts nu; perso- naluthyrning och tillfälliga anställningsformer gör de fast anställda till en delgrupp av de verkligt verksamma människorna, och de fysiska gränserna framstår som ganska meningslösa i en värld av informa- tionsteknologi, distansarbete och ökat tjänsteinnehåll i produkterna (tjänsteproduktion sker ju som bekant där kunden befinner sig, inte nödvändigtvis där producentföretaget har sin hemvist). Mot bakgrund av denna utveckling har begrepp som "den federala organisationen", "den virtuella organisationen", och "den imaginära organisationen" utvecklats. Även om tankarna bakom delvis skiljer sig åt, så pekar begreppens upphovsmän på samma fenomen; dagens och framtidens effektiva affärsmässiga verksamhet bedrivs inte bäst inom enskilda, välorganiserade företag utan genom att resurser på olika håll i den globala ekonomin kombineras och re-kombineras på nya, kreativa och överraskande sätt beroende på situation. Företagens framtida roll kan enligt Ciborra (1996) bli att vara ett slags "plattform" bestående av traditioner, styrsystem och finansiering, som kan ge en viss stadga till de ständiga förändringar, projekt, allianser och hugskott som behövs för en affärsverksamhet som bedrivs i hyperkonkurrens (DAveni, 1994). För organisationernas del kan man dock invända att dessa nya orga- nisationsformer inte är stabila till sin natur, utan att de löper samma risk som tidigare strukturer att stabiliseras, hierarkiseras och byråkratiseras. Effektivitet i organisationer har setts som en fråga om att hitta resurssnåla sätt att utföra återkommande sysslor, och när man på ett innovativt sätt funnit nya rutiner ("exploration") har man också sökt utnyttja dessa så långt som möjligt (" exploitation"). Rutiniseringen i organisationer har ända sedan löpande band varit det bästa sättet att nå effektivitet, men är rutiniseringen effektivitetens 86 Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk gransning... SOU 1999:69 största fiende eftersom den kan förhindra nödvändiga förändringar och anpassningar. Det finns alltså inga färdiga strukturella lösningar för ständig flexibilitet och innovation, utan detta är något som individer i organisationer måste sträva mot och arbeta aktivt för. De nya organisationsformerna är, liksom de gamla, för sin effektivitet beroende av att ledning och anställda ständigt förmår hålla en balans mellan ny- tänkande och rutinhandling. Det innovativa tänkandet bör hållas le vande och inte stängas inne när man uppnått ett tillfälligt mål. För individernas del är de nya organisationsformerna långt ifrån oproblematiska, även om det naturligtvis har hänt mycket positivt sedan det löpande bandet slog igenom . De anställdas möjligheter att påverka arbetsinnehåll och arbetstakt har ökat genom t.ex. så kallade. "flextider", och arbetsinnehållet har också blivit alltmer kvalificerat allteftersom enkla och farliga arbeten har börjat utföras på maskinell väg. Förståelsen för vad som motiverar människor att arbeta har också till följd av bl.a. forskning på området ökat, och allt fler har därmed kunnat få arbeten som de verkligen passar för och som de kan utvecklas inom. Till viss del är detta konsekvenserna av ett förändrat synsätt på individen i samhället; att det löpande bandet byggde på att människor var egennyttiga och utbytbara var naturligtvis inte en tillfäl- lighet i ett samhälle där bara män med en viss förmögenhet och/eller inkomst var röstberättigade. Men förbättringarna i arbetslivet har också drivits fram av den teknologiska utvecklingen och den tilltagande kon- kurrensen, dvs. skäl som har med företagens effektivitet snarare än in- dividens välbefinnande att göra. Ett exempel på detta är den växande tjänstesektorn, där produktionen sker i interaktion mellan producentens personal och kunderna. Bakom alla "charmkurser" och säljutbildningar ligger ju inte omtanken om personalen, utan snarare vetskapen om att kunden kommer att uppfatta hela företaget på det sätt som den uppfat tar dess representanter. Trevliga och harmoniska anställda är framför allt bra för affärerna. Ofta presenteras nya sätt att organisera på ett harmoniskt sätt, dvs. att nya anställningsformer och ledningsfilosofier är bra för både företag och anställda (se t.ex. Human Resource Management-tänkandet), men den harmonin existerar dock sällan i realiteten. som frihets- graderna för många anställda ökat i och med att företagen insett att de anställdas kreativitet och frihet är avgörande för prestationsnivån, så har också de anställdas eget ansvar för sina prestationer ökat. I de nya, flexibla organisationsformerna kan det gå snabbt att få ett intressant uppdrag, men det kan gå lika snabbt att bli av med det. Frånvaron av hierarki och regler ger individer frihet, men det leder också till att indi- vider i högre grad än tidigare också utkrävs ansvar för hur de utnyttjat denna frihet. I de flesta ledarskapsböcker påpekas ständigt att chefer SOU 1999:69Arbete, anställningsformer och organisering: En kritisk granskning... 87 därför måste tolerera misstag, men det innebär inte att hårt pressade mellanchefer i praktiken gör det.