sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — Många stora tjänsteföretag och tjänsteorganisationer bär tydliga drag av industrisamhällets idéer, vilket bl.a. avspeglas i stora handelskedjor, restaurang- och hotell, kollektivtrafikbolag, banker, bensinkedjor och även större snabbmatskedjor som McDonald´s. De har en strikt organi- serad stordrift men med ett större inslag av direkta kundkontakter, ofta s.k. dygnet-runt-kontakter. En växande del av arbetsmarknaden består av småskaliga flexibla serviceföretag. De arbetar ofta med bil, dator och specialverktyg helt på kundens villkor, med "kontoret på fickan". Det kan vara frisörer, små restauranger, mindre bilverkstäder, rörmokare, elektriker eller service- personal. Kunskapsintensiva små konsultföretag blir också vanligare. Det kan röra sig om företag inom media och reklam eller jurister, arkitekter, fastighetsmäklare m.fl. Flera av dessa har lämnat större organisationer i samband med fusioner, uppköp eller omorganisationer. Många gör det frivilligt medan andra känner sig tvingade för att hitta en ny plats på marknaden sedan de blivit övertaliga. Perspektiv på arbetslivsdebatten 235 Trender och tendenser i arbetslivet kan liknas vid ett kalejdoskop. Be- traktaren kan se olika bilder och om det upplevs positivt eller negativt för individen är beroende av hur man vrider och vänder på kalejdosko- pet. Begreppet arbetsliv är under omvandling. Det går inte att beskriva ett arbetsliv som är lika för alla utan det handlar i första hand om indi- videns förutsättningar och den samhällsstruktur som individen lever i. En rad trender kan iakttas i dagens arbetsliv. Den alltmer tydliga mångfalden i det svenska arbetslivet måste i alla sammanhang värderas som ett positivt inslag där man ständigt letar efter möjligheter och inte begränsningar. Mångfalden ger nya möjligheter genom att olika männi- skors resurser kan tas tillvara oberoende av kön, ålder, etnisk bakgrund utbildningsnivå, funktionshinder, religion osv. En stor förändringspotential finns i arbetslivet genom att omvärlds- faktorer ger effekter på hur arbetet måste utformas och nya organisa- tionsmodeller utvecklas. Arbetsplatserna utvecklas och förändras bl.a. genom ökat ekonomiskt tryck (ökad konkurrens), informationstekni ken, nya värderingsmönster. Därigenom uppstår nya typer av service företag, organisationsformer, yrkesgrupper och strukturer på arbetsmarknaden. Med hjälp av informationstekniken uppstår också möjlig heter till distansarbete för nya yrkesgrupper. Detta innebär bland annat att val av bostadsort inte behöver vara beroende av den lokala tillgången på arbete. Det privata livet och arbetslivet blir allt mer sammankopplade. Bland forskarbidragen finns beskrivningar av olika möjligheter, men även risker för individen. Den offentliga sektorns nedskärningar, tek- niska rationaliseringar och mer flexibla arbetsformer som tillfälliga an- ställningar har skapat känslan av nya utvecklingsmöjligheter för indivi- den men i den allmänna debatten vittnar också många om att känslan av utsatthet ökar. Det finns därför anledning att titta närmare på begreppet utsatthet och göra ett försök till tolkning av begreppets innebörd. En individ agerar och befinner sig i en struktur, förändringar i denna kan lätt leda till att en människa känner sig utsatt, av olika skäl. Utsatt- heten har beskrivits med orden "utlämnad", "svårt att påverka", "övertalig" och "extrem belastning" (). Osäkerhet om framtiden, nya arbetsuppgifter och/eller arbetskamrater, ny teknik, ökat eller minskat ansvar/självbestämmande, förändrade arbetstider m.m., kan lätt göra att en person känner sig utsatt respektive blir utsatt. I tider av förändring, då problem lätt kan uppstå, gäller det att se en positiv potential i den nya situationen. Något som ställer stora krav på alla som befinner sig i en förändringsprocess, och i synnerhet på perso ner med ledarfunktioner. Det handlar om att vända utsattheten till utveckling. 236 Perspektiv på arbetslivsdebatten Nya villkor i arbetslivet Arbetslivets förändringar har orsakat mycket debatt i media och beskrivit en hel rad negativa effekter som underbemanning, ökad stress, försämrade anställningsvillkor, ökad tystnad på arbetsplat- serna m.m. Förutsättningarna för individen har förändrats och förändras på många sätt. Verksamheterna i arbetslivet blir alltmer efterfrå gestyrda och verkar i tidscykler som dagen, dygnet, säsongen eller året. Jämfört med industri- och myndighetskultur strävar man mer efter att möta kundens nya önskemål om tid och plats. Följande punkter kan ses som inslag i arbetslivet som blir mer tydliga : –Individen måste kunna hantera kundrelationer. Det gäller yrken som konsulter, spärrvakter, frisörer, sjukvårdspersonal etc. Mö ten med kund–klient–patient ökar den anställdes utsatthet. –Individen måste ofta ha bredare och mer sammansatta yrkeskun- skaper. –Individen måste klara av att röra sig ute i "fronten". Man måste vara teknikkunnig – i synnerhet IT-anpassad. Det handlar om kalkyl-, enklare bokförings-, administrations- och ordbehandlande program. Det handlar också om att tvingas jobba med uppgifter som man är mindre bra på. Perspektiv på arbetslivsdebatten 237 –Individen måste kunna omsätta en affärsidé/verksamhetsidé i en- skild handling. Man ska kunna utstråla sitt företags idé. Läraren ska kunna omsätta skolans mål, polisen ska kunna omsätta lagens mening. Det handlar om att personligen kunna tolka idéer och uppdragsgivarnas övergripande budskap. –Personalen blir en del av konceptet vilket kanske märks tydligast i serviceföretag och inom resebranschen, t.ex. X2000 och den moderna bensinstationen med fullservice. –Både det som traditionellt ses som manliga och kvinnliga egen- skaper behöver tas tillvara, oavsett personalens kön. –Nya idéer kommer i denna kultur ofta från folk i verksamheten. Det är inte längre de professionella planeringsavdelningarna som driver utvecklingen av nya idéer och koncept. Arbetslivsdelegationen kommer att spegla debatten utifrån fyra områden: ledarskap, bemanning, anställningsformer och kompetensutveckling. Nya arbetsformer kräver ett nytt ledarskap. Synen på ledarskap präglas i stor utsträckning av de gamla arbetsorganisationernas strukturer. I stora och hierarkiska företag med många nivåer behövs många chefer. Detta bäddar för lönespridning och specialinriktade chefskarriärer. Man klättrar och äger sitt jobb även vid tjänstledigheter, en gång chef alltid chef. Att bli av med ett chefsjobb blir en prestigeförlust och liktydigt med ett socialt misslyckande. Denna karriärmodell faller när de stora organisationernas betydelse minskar. Det leder till sociala omvärderingar, en ny syn på karriär och utveckling och på ledarskapet i sin helhet. är man chef och ibland expert. Projektledarrollen utvecklas och övergripande ansvar blir vanligare. Social kompetens och förmågan att hänga med i utveck lingen blir viktigare. Fasta organisationer ersätts av flexibla. Resultatet av medarbetarens insatser sätts i fokus och ledarskapet är tillfälligt och kopplat till pro jekt. Chefsfunktioner som blir kvar rör ansvar för personal, ekonomi, kundrelationer och övergripande utveckling av verksamheten. Perso- nalfunktionen får ökad betydelse och blir mer konsultativ. Även belö- ningssystemet förändras och ledare belönas efter vad de uträttar. Inte bara i antal tillverkade skruvar, muttrar eller serverade hamburgare, utan också i kundupplevd kvalitet. 238 Perspektiv på arbetslivsdebatten En utvecklingstendens är att jobben för både chef och anställd blir intressantare men väldigt krävande. Ett brett engagemang kan leda till utbrändhet, stress och psykosociala problem. Stresskador är svåra att mäta och tar olika hårt på individerna. Ledarens uppgift blir att arbeta för att dessa problem förebyggs. Bemanningen på en arbetsplats hänger intimt samman med vilken typ av organisation som valts för att utföra arbetet, dvs. hur ett arbete skall utföras och vem som skall göra det. Bemanning är direkt kopplat till organisationsform. Det stora flertalet organisationer har en bemanning som är betydligt lägre nu än . De första modellerna för företagsorganisationer formulerades i bör jan av . Effektiv produktion åstadkoms genom att dela upp arbetsprocessen i mindre och kontrollerbara delar, vilket gjorde att yr- kesskickligheten inte längre var avgörande på samma sätt som . När de anställda inte klarade det monotona arbetet byttes de ut. tycks utvecklingen i arbetslivet gå i motsatt riktning. efterfrågas yrkesskicklighet och social kompetens allt mer och företagens framgång styrs i hög utsträckning av i vilken grad de anställda besitter dessa kvalifikationer. Ledarskapet har blivit allt viktigare för utfallet av organi- sationsmodell. Det personliga ledarskapet fick allt mer uppmärksamhet vid utveckling av organisations- och be- manningsplaner såväl i företag som i offentlig förvaltning. Under de goda åren växte en kultur fram som byggde på att den an- ställde skulle få ökat inflytande över sin arbetssituation. Teamkänsla och gemensamt resultatansvar var viktiga drivkrafter. Den anställde var viktig för organisationen och bemanningsfrågan handlade om nyan- ställande. startade rationaliseringsprocesser i många fö- retag då man sökte vägar för en mer resurssnål produktion s.k. "lean production". De anställda fick högre kompetens och större ansvarsom- råden. Administrativa rutiner förenklades och beslutsfattandet delege- rades. kortades tiden för genomförandet av produktionen, vilket även medförde ökad stress. har man kunnat se en utveckling i hela arbetslivet som går mot allt mer personalsnåla organisationer. kunde man bibehålla kraven på bra och utvecklande arbetsförhållanden för personalen eftersom tillväxten var stark och den ekonomiska ut- vecklingen positiv. Sedan man kunde konstatera Perspektiv på arbetslivsdebatten 239 allt mer tydliga svackor i konjunkturen ställdes företag, organisationer och offentlig sektor inför krav på sänkta kostnader. För företagens del handlade det i stor utsträckning om att kunna möta en hårdnande kon- kurrens. Flexibla och lärande organisationer blev populära och man talade om den platta organisationen som ett ideal. En organi- sationsutveckling av det här slaget skulle ge bättre arbetsvillkor för de anställda och framförallt mer makt och inflytande över den egna arbets- situationen. har dock en debatt om hur bemanningen inom olika sektorer egentligen fungerar startats och ett flertal frågor har rests: Har neddragningarna och nedskärningarna inom arbetsmarknadens olika sektorer gått för långt? Vad händer med människorna i denna situation? Kommer individen att orka arbeta under dessa villkor och med den bemanningssituation som råder i organisationer med "magert" ideal? Hur kommer t.ex. handikappade och personer med nedsatt arbetsförmåga att behandlas? Hur påverkas produktion och kvalité på varor och tjänster? Arbete där individen tar ett större ekonomiskt och moraliskt ansvar luckrar upp den gamla konflikten mellan arbetsgivare och arbetstagare. I stället sås ett frö till en inre konflikt; mellan de egna livsambitionerna och arbetets krav. Det blir svårare att skjuta över ansvaret på överord- nade eller arbetsgivaren, var och en får själv ta ställning till vad de gör på jobbet och om arbetet står i konflikt med egna ambitioner kan frust- ration och utbrändhet bli resultatet. Ju mer frihet som ges i arbetet, desto svårare verkar det vara att göra sig fri från arbetet. Det föreligger stora skillnader mellan privat och offentlig sektor och i många avseenden har man inom offentlig sektor gått mycket långt i förändringen av personalstyrkan för att få lägre kostnader. Vid sidan om arbetet med att minska den egna personalen ställs man inför fram tida rekryteringsproblem. Det handlar om att kunna klara att utveckla den egna personalen, att ha vikarier till hands, att klara arbetstoppar och sjukfrånvaro, liksom att bibehålla kreativiteten och inte minst skapa ett drägligt psykosocialt arbetsklimat. Arbetet med vård och omsorg är ett exempel på att lagarbete och social sammanhållning måste fungera för att kvalitet i servicen skall kunna upprätthållas. Ekonomisk tillväxt är en förutsättning för ökad sysselsättning, men den löser inte alla arbetslivets problem. Arbetslösheten har under se nare år i det närmaste blivit en del av samhällsbilden. I kombination med "downsizing" i många organisationer har arbetslivet blivit starkt förändrat. Det finns flera undersökningar som beskriver bristen på per- sonal och hur den drabbat både de anställda och verksamheten. Statistik från Arbetarskyddsstyrelsen visar att antalet påpekanden som rör dålig 240 Perspektiv på arbetslivsdebatten psykosocial miljö ökar. Detta bekräftas i en enkätundersökning som LO gjort bland skyddsombud och studier från tjänstemannaorganisationer visar liknande resultat. Strategin att skära ned till minimalt bemannade organisationer bygger på att externa resurser kan tas in med kort varsel, vilket gäller såväl privat som offentlig verksamhet. Arbetskraften måste finnas till hands precis som den behövs, vilket innebär en betydande risk att hamna i en konkurrenssituation arbetsgivare emellan, om arbets- kraften. Framtidens arbetsorganisation bygger på flexibilitet för att anpassa verksamheter till efterfrågan såväl i privat som offentlig sektor. Samti- digt finns det en målkonflikt mellan flexibilitet och "downsizing". Att enbart förlita sig på "just-in-time" personal gynnar inte flexibiliteten i ett långsiktigt perspektiv. Arbetslivet måste hanteras i ett livscykelpers- pektiv (studier, föräldraledighet, sjukdom m.m.) för att skapa förutsätt- ningar för individen att kunna arbeta och försörja sig under livets olika skeden. Det finns behov av nya modeller för arbetsorganisation och socialt trygghetssystem, som tar hänsyn till flexibilitet, social och eko- nomisk trygghet samt omvärldsfaktorer. Framtida rekryteringsbehov kommer till stor del att lösa sysselsättningen , dvs. när pensione- ringen av 40-talisterna blir ett faktum. Perspektiv på arbetslivsdebatten 241 De nya villkoren för arbetsmarknaden har följts av en viss förskjutning från fasta anställningar till olika typer av tillfälliga anställningar. På många arbetsplatser kan strukturen beskrivas på följande sätt: kärnan utgörs av en skara fast anställda med goda anställningsvillkor, därtill kommer personer med olika slag av tidsbegränsade anställningar. Bland dem med temporära arbeten syns främst unga människor, och bland dessa är kvinnor överrepresenterade. De temporära arbetena har mycket olika kvalifikationsnivå, från högkvalificerade arbeten till ar beten där i princip ingen utbildning alls krävs. Det kan beskrivas som en trend att ifrågasätta behovet av fast ar- betskraft. För många företag innebär det en risk att ha fast anställd per- sonal och i företagens strategi för framtida riskbedömningar ingår per- sonalfrågorna som en viktig del. I praktiken innebär det att risken förs över från företagen till individ och samhälle. Extremer i detta samman- hang är s.k. "stand-by"-system där arbetstagare står och väntar på att det ska bli rush vid t.ex. en hamburgerresturang och då få träda in, för att sedan stämpla ut när rushen är förbi. Ett system som inte är aktuellt för svenska förhållanden ännu så länge, men som kunnat iakttas i andra länder. Synen på arbetstider är också under förändring och en ständigt aktuell fråga inom arbetsmiljö- eller arbetarskyddsområdet. Arbetstiden har också stor betydelse för individers livssituation i sin helhet. Det finns tydliga tecken på att de gamla arbetstidsmönstren är på väg att upplösas genom krav på större flexibilitet, genom kombinationer av heltidsarbete , deltidsarbete, skiftarbete i olika former, partnerarbete, övertidsarbete, flextid, säsongsarbete och konjunkturanpassad arbetstid. För individen blir inflytande över arbetstidens längd och för läggning allt viktigare. Trots den stora arbetslösheten är övertidsuttaget högt. Detta är främst ett resultat av höga kvalifikationskrav och att ny personal inte snabbt kan inlemmas i organisationen. Övertidsfrågan är aktuell även i andra sammanhang t.ex. har den obetalda övertiden ökat dramatiskt och enligt beräkningar antas den vara lika stor som den registrerade överti- den. Ersättningen för övertid förhandlas också numera ofta bort. En annan tydlig trend på dagens arbetsmarknad är den s.k. anställ- ningsotrygghet som många upplever (t.ex. vid korttidsanställningar). Detta faktum anses få konsekvenser på många plan, exempelvis kan engagemanget för arbetet sjunka. Detta kan skapa en osäkerhet som förstärker normalt existerande arbetssätt, dvs. ointresse för att finna nya lösningar etc. och i många fall minskar även lojaliteten med arbetsgiva- ren. Det är lätt att en allmän stämning av uppgivenhet breder ut sig och hindrar en positiv utveckling. 242 Perspektiv på arbetslivsdebatten SOU 1999:69 Lagen om anställningsskydd (LAS) har ifrågasatts och debatterats kraftigt . Många arbetsgivare ser en begränsning i att bli låst av kravet på tillsvidareanställning och turordningsreglerna. har givit regeringen i uppdrag att återkomma med för- slag om ändring av turordningsreglerna för arbetsgivare med färre än 10 anställda. har man kunnat se en förändring som visar en ökning av antalet tidsbegränsade anställningar och kontraktsanställningar. I har ca 500 000 personer tidsbegränsade anställningar. –94 minskade antalet fasta anställningar med ca 640 000. Tidsbegränsade anställningar kan vara vikariat, projektan- ställning, objektsanställning eller behovsanställning. Projekt- och ob- jektsanställningar är oftast tryggare för den anställde än behovsanställ- ning och grundar sig på kontrakt över . Behovsanställning inne- bär att den anställde rycker in som timvikarie vid sjukdom, tillfälliga arbetstoppar m.m. Individen har då små möjligheter att förutse när denne får arbeta. Många studier om anställningsvillkoren i dagens arbetsliv visar att kvinnor i realiteten har sämre villkor än män. Behovsanställningar har ökat mycket kraftigt bland unga kvinnor (16–) åren 1993–96. Det tycks vara en trend som försätter denna grupp i en särskild kvinno fälla. Tillfälligheter och/eller flexibilitet blir styrande för arbetsmarkna den. Detta drabbar i första hand unga människor (särskilt unga kvin nor.) I en undersökning om ungdomars syn på arbetsmarknaden fram gick att majoriteten av ungdomarna önskade reglerade anställningsvill kor så att de kunde planera sitt liv. Dessa lösa anställningsformer kan innebära en osäkerhet men också göra arbetsmarknaden mer flexibel för individen. Ett exempel är uthyr- ningsföretagen som det finns ca 3 000 av runt om i landet. Vård- personal som har sin anställning i uthyrningsföretag menar att denna anställningsform innebär större frihet och eget inflytande på så väl arbetsuppgifter som arbetstider. Att byta arbetsplats och yrke blir allt vanligare på dagens arbetsmarknad. Många i den unga generationen ser det som självklart att byta arbetsplats och arbetsuppgifter ett antal gånger under sitt yrkesverksamma liv. Perspektiv på arbetslivsdebatten 243 Social trygghet och anställningsform Arbetsrätten såväl som det sociala skyddsnätet har byggts upp succes- sivt . har i stort sett samma grundläggande lagstiftning varit gällande. För individen har samma trygghetssystem tillämpats oaktat de stora förändringar som skett i samhället. Lagar, avtal och regler som stämde väl med 70-talssamhället har inte alltid samma relevans för 90-talet och . Sociala rät- tigheter och skyddsnät har varit nära kopplade till an- ställningsform. Tillsvidareanställning eller den s.k. fasta anställningen blev den "styrande" anställningsformen för många andra delar av indi- videns sociala och samhälleliga rättigheter. Sjukpenning, föräldrapen- ning, pension, a-kassa, m.m. har haft tillsvidareanställningen som ut- gångspunkt. Även i andra system har tillsvidareanställningen varit ut- gångspunkten t.ex. vid bankers kreditprövning, vid avbetalningsköp eller när ett hyreskontrakt skall tecknas. Att vara "fast anställd" öppnar många dörrar. Många människor vittnar om stora svårigheter att få teckna kontrakt på en lägenhet utan borgen. Unga företagare har beskrivit hur man an- ställer varandra korsvis mellan kompisars företag för att kunna ange att man har en fast anställning för på så sätt bli mer "gångbar" i samhället. Det finns många nackdelar med att anställningsformen blir ett mål i sig. Det ökar inte rörligheten på arbetsmarknaden och äldre arbetskraft tar stora risker vid byte av anställning eller försök att starta eget. De tillfälligt anställda har till skillnad från tillsvidareanställda, sämre vill kor också t.ex. beträffande kompetensutveckling och psykosocial ar- betsmiljö. Det får stora konsekvenser att inte ha tillgång till det sociala trygghetsnätet som i hög grad är kopplat till anställnings- form. Det är nödvändigt att utveckla nya system som ger trygghet och sti- mulerar till ökad rörlighet på arbetsmarknaden. Motivationen att starta egna företag kan stimuleras om tilliten till samhällets trygghet ökar. Inom gruppen tillsvidareanställda skulle såväl individen som samhället ha intresse av att fler vågade pröva att byta yrke/bransch för eller att starta eget företag. Ökad rörlighet skulle stimu- lera kreativiteten i arbetslivet. Det är viktigt för framtiden att hitta nya lösningar för anställda och småföretagare för hur kopplingen till samhällets trygghetssystem skall kunna ske på ett mer flexibelt sätt. Systemet måste utvecklas så att det också kan vara ett skydd för särskilt utsatta grupper som t.ex. unga kvinnor som i större utsträckning än andra grupper arbetar på tillfälliga arbeten och med otrygga anställningsvillkor. 244 Perspektiv på arbetslivsdebatten Strukturen i framtidens trygghet måste relateras till individen så att den stimulerar flexibilitet och uppmuntrar människor till utveckling. Individen skall ha ett inflytande över den nya tryggheten så att den gagnar en livslång kompetensutveckling. Den nya tryggheten skall ut- formas som ett konstruktivt stöd för individen i livets olika skeden som ung, förälder, pensionär, vid sjukdom, arbetslöshet osv. Den traditionella indelningen i avgränsade sektorer som t.ex. ar- betsmarknad näringsliv, utbildning och sociala frågor behöver ändras så att stödet för ett livslångt arbetsliv kan konstrueras med individen som utgångspunkt. En grund för en tillväxtorienterad politik är det livslånga lärandets per- spektiv. Begreppet livslångt lärande är inriktat mot individerna och in- dividernas behov av återkommande lärande under livet, särskilt under arbetslivet, för att kunna vara aktiva och produktiva medborgare. Den allt snabbare tekniska och ekonomiska förändringstakten kräver en stark förändringsbenägenhet hos individer, i näringsliv och i sam- hället. Tillgång till kompetent arbetskraft liksom en välutvecklad in- frastruktur för livslångt lärande är faktorer som påverkar företagens vilja att etablera sig i olika delar av landet och stanna kvar. Detta på- verkar också den högkvalificerade arbetskraftens vilja att stanna kvar. Med krav på nya kunskaper för att kunna hantera nya utmaningar och ny teknik är det självklart att man inte kan lära sig allt eller ens förbe- reda sig för allt i ungdomen eller under grundutbildningen. Lärandet har både individuella och kollektiva aspekter. Lärandet måste i sig alltid vara individuellt – såväl det formellt organiserade lä- randet som det informella spontana. En del av det individuella lärandet handlar dock om att öva upp förmågan att kunna arbeta i grupp, i ar- betslag och att delta i nätverk, dvs. att tillsammans med andra lösa pro- blem. Dessutom krävs ofta gemensamma lösningar för att underlätta ett individuellt lärande. Individen måste också få möjlighet att utveckla nya typer av kom- petens som efterfrågas nämligen: kreativitet, handlingsberedskap, för- måga att lära nytt och social kompetens. Individen har själv ett stort ansvar för att upprätthålla sin kompetens men saknar ofta ekonomiska, och praktiska möjligheter till lärande.