sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — De varianter som nämns, och med vilken grundton, varierar. Flexibla organisationer, imaginära organisationer och cyberorganisationer förekommer både i den populära och vetenskapliga litteraturen. Projektorganisering, temporära organisationer, nätverks- organisationer och platta organisationer är andra frekvent använda be- grepp. Andra aktuella företeelser i organisationer är knowledge manage- ment, organisational reengineering, down-sizing och outsourcing (vill säga – dröjer det alltför länge mellan skrivtidpunkten och i tryck är de redan gamla). Det moderna organiserandet sägs också ofta utmärkas av nya anställnings- och kontraktsformer eller kanske snarare av nygamla såsom franchising och distansarbete. Hur arbetet påverkas förblir ofta oklart eller blir väldigt svepande kommenterat. De etablerade organisationerna och organisationsstrukturerna tycks av den livliga debatten att döma vara stadda i en snabb förändring. Teknikens roll tycks ibland vara utlösande, ibland styrande och ibland allmänt oklar. Jag återkommer till detta men vill första söka komma bakom retoriken. Hur ändras organisationerna och organiserandet och i vilken utsträckning? Jag kommer att ta några av de ovan nämnda be- greppen/företeelserna och försöka visa deras empiriska innehåll. En total genomgång är inte möjlig och kanske inte heller nödvändig då de i viss mån tycks vara överlappande. Flera av begreppen är, åtminstone delvis, överlappande och ibland delar av varandra. Så sägs t.ex. distansarbete vara ett särdrag för ima- ginära organisationer. Distansarbetets omfattning tycks dock i praktiken vara betydligt mindre än den allmänna debatten ger intryck av. Enligt studier genomförda för att verkligen beskriva distansarbete i praktiken är det högst av den sysselsatta befolkningen som arbetar i bostaden eller dess närhet ungefär eller mera (1998 och och ). Uppgifterna om antalet är dock mycket svårtolkade eftersom sätten att mäta varierar t.ex. avseende krav på hur många timmar/vecka eller hur stor andel av arbetstiden som krävs för att det skall betecknas som distansarbete. Distansarbete är också ett exempel på att något väldigt gammalt pre- senteras som nytt. Att arbeta på distans har gamla anor. Förlagssyste met kan exempelvis ses som distansarbete i praktiken. Vad som oftast betonas som nytt är informationsteknologins roll för att utföra arbetet på 68 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling Nya arbetstillfällen har framförallt etablerats inom olika va- rianter av så kallade call centers där telefonen är ett viktigt arbets- och kommunikationsverktyg. Inte heller i de avseendena är distansarbetena dock nya. Telefonförsäljning har exempelvis förekommit . Den stora volymökningen inom denna typ av distansarbeten beror snarare på att outsourcing, dvs. att lägga ut vissa arbetsuppgifter på andra utfö- rare/underleverantörer nu är högsta organisatoriska mode. Inte heller detta är något nytt. Det tycks, för att låna ett uttryck från som skrivit (1992) "bara finnas ett mindre antal tänkbara ingredienser att laborera med då man skall ut- forma en organisation". Imaginära organisationer, virtuella organisationer och cyberorgani- sationer då? Är de inte genuint nya sätt att organisera? Svaret på frågan beror på vem man frågar. I den svenska bok som är mest citerad inom området, , et.al (1994) Imaginära organisationer , hävdas med eftertryck det nya: "ett nytt perspektiv på företag och organisationer", "ett nytt sätt att uppfatta och utveckla både nya och gamla verksamhe- ter". Det nya preciseras i betonandet av "utnyttjandet av nätverk, allian- ser, attraktion och kundrelationer för att driva och hålla samman verk- samheter som sträcker sig utanför organisationernas gränser och som bygger på medverkan och synergier från externa aktörer". I boken presenteras en rad företag/organisationer/konstellationer som är imaginära. De är alla olika typer av tjänsteproducenter men för- fattarna betonar att också tillverkning kan ske i imaginära organisatio- ner. Bland de organisationer som nämns finns ett antal franchisegivare. De är exempel på "samordning utan traditionell hierarki" vilket gör att transaktionskostnaderna kan hållas mycket låga. Informationstekniken spelar ofta en stor roll just för transaktionskostnaderna genom den snabba informationsspridningen och genom att samordning kan ske över stora geografiska avstånd. Författarna menar dock att informa- tionsteknologi inte är en nödvändig förutsättning för en imaginär orga- nisation. De fördelar som anförs för imaginära organisationer sammanfaller till del med vad som brukar anföras för fungerande nätverk som just bygger på att företagets/organisationens gränser är mindre entydiga och relationerna starka också över formella organisationsgränser. (1998). sätts likhetstecken mellan virtuella företag och nätverksföretag. Det virtuella företaget utmärks av att "ett antal företag och aktörer, som kompletterar varandra, samverkar på likvärdiga villkor i en värdeskapande process" (, 1997). Vare sig organisationer i nätverk eller studierna av dem är nya. Be- tonandet av nätverksstrukturer är en reaktivering av ett gammalt intresse där kanske ibland den så kallade nya tekniken spelar en stimu- 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 69 Begreppet "virtuellt" reserveras inte sällan för nätverk som starkt utnyttjar informationsteknologi. Skillnaden mellan gamla och nya nätverk består framförallt av med vilken snabbhet som information kan kommuniceras. Övriga karaktäristika tycks vara intakta. Vid studiet av nätverk brukar ofta stabilitet och tröghet betonas. Flera av de andra aktuella organisatoriska begreppen/företeelserna be- tonar tvärtemot det tillfälliga eller tidsav/begränsade. Jag tänker här framförallt på projektorganisering och temporära organisationer . Vissa författare, t.ex. (1998) likställer de båda formerna. Han menar att de ingalunda är något nytt. är ett exempel på en genomförd projektorganisering. Projektformen har "" präglat hela branscher. Det nya är den spridning som skett också till andra brancher. Kanske försiggår en " projektifiering av samhället" frågar . Det typiska för temporära organisationer är att de svarar mot ett behov av ad hoc organisering. För att "förtjäna" beteckningen krävs ett syfte, en tidsram, ett team och en transformation. Dessa kriterier är ständigt förekommande i alla organisationer. Det nya torde därför sna- rast vara beteckningen – inte företeelsen – och kanske sättet att se på det som alltid funnits. Det temporära markeras för att betona flexibilitet. Flexibilitet är ett honnörsord både för individer och organisationer. En flexibel organisa- tion är en organisation som "kan svara snabbt på förändringar i omgiv- ningen" (Towards... 1996). Hur vet man då det? Metodsvårig- heterna är betydande och i som har det ambitiösa syftet att mäta flexibiliteten i svenskt arbetsliv konstateras att man måste inrikta sig på att mäta indikatorer på flexibilitet snarare än flexi bilitet. De indikatorer som används är: –personalutveckling genom utbildning och träning –decentralisering av ansvar –förekomst av individuella kompensationssystem I rapporten redovisas mätresultat av i vilken utsträckning som svenska organisationer faktiskt är flexibla. Organisationernas storlek, lokalise- ring och verksamhet är betydelsefulla i sammanhanget. De flexibla organisationerna utmärks av att personalen ges kontinuerlig utbildning, att ansvaret decentraliseras, att de hierarkiska nivåerna är få och att individuella kompensationssystem används frekvent. Få organisatoriska nivåer ses ofta liktydigt med platta organisatio- ner. Det bör dock betonas att få hierarkiska nivåer inte kan likställas med decentralisering av makt och ansvar. Decentralisering sker ofta simultant med centralisering (Czarniawska-Joerges 1992). 70 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling avseenden kan ny informationsteknik spela roll genom att öka hastig- heten på, och minska kostnaden för, informationsspridning. Det finns följaktligen samband mellan flexibilitet och teknik eller snarare i snabb- heten med vilken tekniken sprids. Enligt skiljer det inte i teknikanvändning mellan flexibla organisationer och övriga och följaktligen anses där inte att tekniken har drivit fram nya organi sations- och arbetssätt. Det sista modebegreppet som jag skall behandla är outsourcing, dvs. en avskiljning av uppgifter från organisationen som innebär att utfö rande övertas av andra organisationer och förmodligen också sker i andra organisatoriska kontexter. Sättet att arbeta är mycket gammalt. Att avgöra om, och i så fall hur, outsourcing skiljer sig från "gamla tiders" underleverantörssystem eller från en koncentration till kärnkom petenser som (ibland) förordats, är inte helt lätt. De former vilka outsourcing kan ta sig varierar betydligt. Det kan genomföras genom renodlade leverantörs–kund-relationer, genom att franchisingsystem byggs upp, genom att individer verkar med individuella kontraktsformer osv. (Det är värt att notera SCB:s stora studie av "Nya relationer i arbetslivet" ser eget företagande som ett uttryck för en "flexibel ar- betsorganisation"). De outsourcingsvariationer som förekommer är till sin karaktär organisatoriska. Tekniken kan vara ett medel för att möj- liggöra att de fungerar eller påverka hur de fungerar. Outsourcing följs inte sällan av insourcing, dvs. inhyrning av perso- nal från andra organisationer och/eller nyttjandet av mer eller mindre tillfälligt anställda i egen regi. Organisationer som specialiserar sig på insourcing, ofta benämnda uthyrningsföretag, har blivit en expansiv bransch. Litteraturen och debatten kring fenomenet handlar både om företagen och om dem som arbetar i dem. De begrepp som relaterats ovan används för hela organisations sfären även om associationerna för vissa av dem är starka till den pri vata sektorn i allmänhet och så kallade high-tech-företag i synnerhet. Andra begrepp, å andra sidan, används explicit för den offentliga sek torns organisationer. Det gäller exempelvis BUM, beställare–utförare- modellen som representerar ett sätt att etablera marknadsrelationer i en otypisk kontext. BUM, och varianter på det temat har fått stor spridning inom den offentliga sektorn. finns någon anknytning till den nya informationstekniken. I många av de skriftliga och muntliga framställningar som finns om nya organisationer och ny teknik är de individer som berörs helt frånva rande. 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 71 Det är som om det fanns organisationer utan individer. Det är som om många av de organisationsförändringar som genomförs inte hade som ett av sina främsta syften att påverka individers, antingen det nu är anställda, presumtiva anställda, leverantörer eller kunder, sätt att agera och kanske också tänka och identifiera sig. I det här avsnittet skall jag fokusera på vad de organisatoriska nymodigheter som relaterades ovan betyder för de individer som verkar i dessa, eller angrän sande, organisationer? För enkelhetens skull diskuterar jag dem i samma ordning som presentationen ovan. Det "rena" distansarbetets omfattning, i bemärkelsen en person som på heltid arbetar för sin arbetsgivare från hemmet är, som nämndes, inte så vanligt förekommande i som den populära debatten ger intryck av. Mycket vanligt är dock att arbeta på distans någon eller . De personer som gör det är företrädesvis pri- viligierade genom att kunna styra sitt eget arbete. De har inga problem med tillgång till information och inflytande. Deras villkor är goda. Kompetensutvecklingen är heller inget problem men därvidlag är det intressant att notera att också dessa distansarbetare tycks kräva "ansikte- mot-ansikte"-möten med viss regelbundenhet av både profes sionella och sociala skäl. Det kan i det sammanhanget nämnas att före tag som presenteras som verksamma i den teknologiska frontlinjen påfallande ofta väljer mycket centrala storstadslokaliseringar (se exempelvis Svenska Dagbladets Näringslivsspecial 18.3 1999). Det förekommer dock också andra varianter av distansarbete av vilka call centers nämndes ovan. I associerar call center ofta till perifera lokaliseringar (ur synvinkel sett). Både förete elsen och debatten är dock internationell. Den gängse bilden är, tror jag man kan säga, företag som sysselsätter kvinnor med få alternativa för- sörjningsmöjligheter i starkt reglerade arbetsuppgifter med små möjlig- heter till egen styrning och egna initiativ. Arbetsförhållandena är i många avseenden väldigt lika de vid industrins löpande band. Men den bilden är inte den enda. Det finns call centers av olika slag – några har arbetskraft med språkliga eller andra specifika kvalifikationer, några domineras av ungdomar utan utbildning som jobbar de tågluffar ute i världen, några sysslar mest med uppringning, dvs. den anställde bestämmer själv sin arbetstakt (lönen påverkas naturligt vis av det) och några call centers ligger i centrala lägen. Den mångfacetterade bilden får sägas vara ett tecken på att det inte är tekniken i sig – utan dess organisatoriska tillämpningar som avgör hur det blir (jämför 1999). De imaginära och virtuella organisationerna då? Hur är det att ar- beta i sådana? Virtuella organisationer är, just genom sin löslighet, starkt beroende av att ha kunniga, kompetenta och flexibla medarbetare. 72 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling Inte sällan indelas individerna i olika kategorier beroende på vilken roll de spelar i organisationen (1994). Det är kärnpersonalen som är helt avgörande för organisationens utveckling och därutöver en blandning av flexibla, ibland tillfälligt, anställda och leverantörer. Outsourcing praktiseras alltså frekvent. De två sistnämnda grupperna är ersättningsbara till skillnad från kärnpersonalen. Att kärnpersonalen är kompetent och kräver ständig utveckling är ibland underförstått, ibland uttalat. Det är av central betydelse för organisationen att få behålla sin kärnpersonal. Det kan man bara göra genom att utveckla lojaliteten. Likheten mellan traditionella tjänsteföretag och de imaginära organisa- tionerna är i detta avseende stor. Man tycker sig här ana en polarisering mellan den kompetenta attraktiva kärnarbetskraften och de mindre attraktiva tillfälliga anställda. Att vara tillfälligt anställd kan dock inte likställas med inkompetens och konkurrenssvaghet. Man kan av et.al. ana att de tillfälligt anställda till inte ringa del består av egen- företagare av en typ som utomlands kallas self-employed. Inte heller den företeelsen är entydig vad avser betydelsen för den enskilde personen. Det kan, som det oftast framhålls i den så kallade småföre- tagslitteraturen, vara något mycket eftersträvansvärt men det kan också, vilket framgår av den imaginära organisationsterminologin, vara på- tvingat. I det senare fallet innebär det inte sällan att kompetensutveck- lingen blir bristfällig då uppdragsgivare/tillfälliga arbetsgivare inte har något ansvar eller intresse för de tillfälliga eller inhyrda. Återigen kan en polarisering förutses. Både i den svenska och den internationella populärvetenskapliga litteraturen finns exempel på motstrategier från de "tillfälliga". De slår sig kanske samman i egna virtuella organisationer och nätverk för att behålla flexibiliteten men minska ryckigheten i inkomst och arbetsbörda (se t.ex. 1998). Inte heller detta är dock något nytt. Konsulter i samma eller olika branscher har ibland organiserat samarbete för ömsesidig nytta. Projektorganisering och temporära organisationers betydelse för de anställda är inte heller den entydig. Det är i vissa företag det traditio nella sättet att arbeta. I andra används det just för extraordinära insat ser. I sådana företag kan projektarbete, och särskilt då projektansvar vara mycket meriterande och berikande. Men det finns också en fara i att projektarbete ses som vid sidan av och att de som jobbar i projekt tappar i kärnkompetens. Återigen är det projektorganisatörens syfte och på vilka villkor som arbetet utförs som är avgörande (se t.ex. et.al. Flexibilitet är ett av dagens honnörsord och flexibla organisationer något eftertraktat. Vad innebär det för anställda och andra som kommer i kontakt med organisationen? En av de indikatorer som nämndes ovan, 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 73 kontinuerlig utbildning av personalen, är entydigt positiv åtminstone i rimlig omfattning. Övriga är mindre entydiga även om decentralisering av ansvar förmodligen uppskattas om det är kopplat till decentralisering av befogenheter och kontroll. Minskande antal organisatoriska nivåer kan också vara en positiv förändring men det kan medföra att möjlig- heter till avancemang minskas, att informella strukturer växer fram och en ökad maktkoncentration till organisationernas topp. Det fjärde krite- riet, individuella kompensationssystem, har samma inbyggda ambiva- lens. Det kan vara positivt och ge individer en möjlighet att påverka sitt ekonomiska utbyte och en erkänsla för extra arbetsinsatser – men det kan också ses som en utökning av arbetsgivares möjlighet att styra. Flexibilitet i arbetslivet och beteckningen flexibla organisationer används dock inte bara på det sätt som relaterades ovan. Organisatio- nens flexibilitet består ibland helt av de anställdas/kontrakterades flexi- bilitet. Också detta är av gammalt datum särskilt i vissa branscher. Säsongsanställningar är vanliga inom turistindustrin, variationer över veckan förekommer inom handeln och inom vården. Det nya är att det trängt in också inom nya sektorer. De utländska erfaren heterna tyder på en ökad användning som helt vältrar över kraven på flexibilitet på arbetskraften (IRS 1996). Samma tendens finns i (et.al. Variationerna mellan sektorer och mellan könen är betydande. Mycket av det som skrivits ovan under rubriken platsar också under beteckningen outsourcing. Utfallet för de personer som berörs av outsourcing, antingen de nu är anställda eller egenföretagere, beror liksom tidigare, på under vilka vill kor som deras arbete sker. Det kan mycket väl vara så att outsourcing görs till "vanliga" företag/organisationer som uppträder som underleve rantörer. Att arbeta för ett sådant företag är inte annorlunda än att ar beta för andra. De nya uthyrningsföretagen kan ses som organisatoriska svar på andra företags outsourcing-strategier. De betingelser under vilka män- niskor där arbetar varierar liksom bedömningen av det. Bedömningen är starkt beroende av om det är självvalt eller påtvingat i brist på en traditionell anställning (Barringer et.al 1998. Se också Svenska Dag- bladets Näringslivsbilaga ). Låt mig dock här ge exempel från min egen forskning. Det första rör outsourcing i en av de organisationer som förekommer som exempel i et.al. Det är ett företag i detaljhandelsbranschen som lämnat ett antal av de enheter som drivits i egen regi till franchisetagare. Det är därmed både ett exempel på en imaginär organisation, ny (gammal) kontraktsform och outsourcing. 74 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling SOU 1999:69 Den första organisation som här får tjäna som exempel har länge arbe tat med egna geografiskt spridda enheter inom detaljhandeln men har lämnat hälften av dem till franchising. Det medför att organisationen kan ses som ett exempel på en imaginär organisation och, vill jag själv tillägga, som ett exempel på outsourcing (1997 a. och kommande). Vad har det då inneburit för de anställda? För de anställda i de olika butikerna har det i allmänhet inte inneburit nå gonting alls. Likhet är franchisekonceptets kännetecken. Det är också motiverat att påtala att arbetsuppgifterna tycks väldigt lika år ; frukten som kunden plockat vägs (om än på en elektronisk våg), pengar tas emot och ges tillbaka (om än uträknat av kassaapparaten), varor plockas upp i hyllor och korgar, leverantörer tas emot och kunder hjälps till rätta. Om tid finns smiter man bakom skynket och sätter på kaffet. För franchisetagarna är skillnaderna större. Man kan jämföra deras position med en butiksföreståndares. Den stora skillnaden mellan dem är att franchisetagaren kan hålla öppet hur mycket hon/han vill (dock inte hur litet hon/han vill) främst genom att arbeta mera själv. Timpenningen blir visserligen lägre men de totala intäkterna blir högre. Högre intäkter är något som dessa enheter verkligen behöver eftersom bristande lönsamhet är det avgörande kriteriet för vilka enheter som skall lämnas till franchising. Franchisegivaren får inte ändra konceptet. Kontrollen och styrningen är i nästan alla avseenden intakt medan ansvaret de- centraliserats. Vid vikande lönsamhet läggs enheten ner. I det avseendet är franchisetagarens situation densamma som övriga egen företagares. Jag menar att likheterna även är stora i andra avseenden. Små företag är ofta beroende av en stor kund eller leverantör och före tagarens frihet i dessa avseenden inte sällan en chimär. Som nämndes ovan ser vissa forskare franchising som exempel på en imaginär organisation, andra ser det som genuint traditionellt egen- företagande medan åter andra vill se företagandet i allmänhet, och kan- ske franchising i synnerhet, som ett exempel på flexibel arbetsorgani- sation. Alla tre synsätten kan vara relevanta. Vad som är mest tillämp ligt i det enskilda fallet är avhängigt av de involverades bevekelsegrunder och existerande villkor. För att veta vilket måste vi komma nära organisationerna och individerna. Bakom de aggregerade siffrorna finns en mängd variationer. Mitt andra exempel handlar också om egenföretagande. I detta fall som svar på en kommuns förändrade utförarstrategi av sin barnomsorg. Kommunen ifråga genomdrev kraftiga besparingar bland annat genom omorganisationer som omfattade både barn, personal, lokaler och annan utrustning. Ett antal anställda startade därför kooperativ och åtog sig att 1990-talets tekniska och organisatoriska utveckling 75 i egen regi driva "sina" barnstugor i det uttalade syftet att slippa ändra på sitt sätt att arbeta, slippa byta arbetsplats, slippa byta arbets- kamrater. Agerandet ger stöd för et.al. som tolkar företagande som ett utslag av flexibel arbetsorganisation – men det kan å andra sidan hävdas att agerandet var ett uttryck för inflexibilitet. Man ville absolut inte ändra på något. Det som på papperet ser ut som ett flexibelt agerande, eller som ett utslag av entreprenörskap visar sig vid närmare betraktande vara bevarandestrategi (1997b). För att rätt kunna bedöma vad som händer i svenskt arbets- och organisationsliv måste vi komma ända in i de enskilda arbetsplatserna. Ny teknik och ny organisation – en reflektion utifrån gällande statistik Ett alternativt sätt att närma sig tekniken och organisationen är att ta statistiken på området som utgångspunkt. Under större delen av 1990- talet, 1991–1997, minskade antalet sysselsatta med 350 000 personer (Statistisk 1999, tabell 200). De enda näringsgrenar i vilka an- talet anställda ökade var finansiell verksamhet och företagstjänster med drygt 40 000 (i den kategorin ligger call centers) och personlig service med 14 000. "Vård och omsorg" är det största yrket eftersom 406 000 personer arbetar där (tabell 212). På andra plats i storleksordning följer "säljare, köpare och mäklare" med drygt 125 000 personer, "försäljare i detaljhandel" är tredje största yrke med knappt 120 000, det fjärde "ingenjörer och tekniker" med 115 000, det femte "barnmorskor, sjuk- sköterskor och biomedicinska analytiker" med cirka 90 000, det sjätte "övrig kontorspersonal" (88 000). det sjunde "byggnadshantverkare" (73 000), det åttonde "fordonsförare" (66 000), det nionde "förskollärare och fritidspedagoger" (65 000) och "grundskollärare" det tionde med 64 000 personer i yrket. Hur ser det då ut med förändringar avseende teknik och organisation i dessa arbetsmarknadens största yrken? Sjukvården, äldre- och barnomsorgen, som härbärgerar yrken num- mer 1 och 5 ovan genomgår och har genomgått betydande organisato- riska förändringar.