sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — Mycket tyder på att den professionella miljön kring chefskap har ut formats på ett sätt som är psykosocialt bekvämt för det manskulturella sättet att förhålla sig till omvärlden (se t.ex. 1994). Många menar också att detta är problematiskt för kvinnliga chefer och chefsaspiranter ( Helgesen 1991), vilket skulle tala för att en eventuell av-maskulinisering kan underlätta för kvinnliga chefer. Man kan tänka sig att organisationer där chefer agerar på ett mindre manskulturellt sätt och där arbetsmiljön karaktäriseras av samspel, ömsesidighet och relativt små maktavstånd skulle kunna göra chefs- arbetet mer lättförenligt med en kvinnokulturellt förankrad självbild. Detta antagande får stöd av de många populära ledarskapsböcker och debattinlägg samt den mer sparsamma forskning där det hävdas att kvinnliga chefer egentligen föredrar en interaktiv, relationsorienterad och demokratisk ledningsstil (Rosener 1995, Helgesen 1991) och att kvinnor därför har bättre möjligheter i mindre hierarkiska organisatio ner. Ett ytterligare argument för att de krav som ställs på ledarskap skulle kunna påverka kvinnors möjligheter positivt, är antagandet att kvinnliga ledare faktiskt är särskilt lämpade för det nya ledarskapet p.g.a. sin kulturella socialisationsbakgrund (Rosener 1995, Lipman- Bluman 1992, Helgesen 1990, Loden ). Den kvinnliga ledarstilen anses öka kvinnors möjligheter , när företagen inser vilken potential de har i sina kvinnliga chefsaspiranter. Detta får delvis också stöd från t.ex. studie (1994:129) som antyder att service- företag vars försäljningsframgångar är beroende av medarbetarnas ly- hördhet för kundens behov, har fått ögonen upp för den kvinnliga rela- tionsorienteringen, och att efterfrågan på kvinnor faktiskt är relativt stor i dessa företag just därför att de antas vara mer lyhörda än män. Kvin- nors lyhördhet anses alltså vara en särskild tillgång i kundrelationer. Forskningen på detta område är dock inte entydig, utan vissa forsk- ningsresultat stödjer antagandet om en särskild kvinnlig ledarstil medan andra bestrider det. Forskningen som antyder att det inte finns någon Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 129 skillnad mellan kvinnors och mäns ledarstil är emellertid mer omfattande (Avotie 1997, 1997). När man diskuterar varför forskningen i så många fall har hittat lik- heter, och inte skillnader, mellan kvinnliga och manliga chefer brukar ett antal orsaker framhållas. En av dessa är de organisatoriska förutsätt- ningar som gäller för karriär. Det är exempelvis så att tillsättning av chefstjänster ofta karaktäriseras av "homosocial reproduktion", vilket innebär att de som rekryterar nya chefer upplever de kandidater som liknar dem själva i olika hänseenden som bäst lämpade för chefsposi- tioner (1997, Kanter 1977, Lipman-Blumen 1976). Avvikande personer kommer i fråga, och eftersom kvinnor redan avviker p.g.a. sitt kön är det troligt att de kvinnor som faktiskt har beford rats till chefspositioner är relativt välanpassade i fråga om ledarstil, och alltså eftersträvar att inte skilja sig ifrån män. Det finns två motstridiga krav på kvinnliga chefer beträffande ledar- stil. Å ena sidan gäller det, i enlighet med resonemanget ovan att inte skilja sig från de övriga cheferna för mycket om man vill bli tagen på allvar professionellt sett. Å andra sidan finns det en press på att inte vara för okvinnlig, vilket är speciellt viktigt om man vill bli socialt ac- cepterad. Detta gäller i umgänget med såväl kvinnor som män. För många kvinnor innebär detta en ständig balansgång vilket naturligtvis är psykiskt påfrestande (Sheppard 1992, 1987, Kanter 1977). En innehållsmässig av-maskulinisering av ledarskapet skulle kunna innebära att behovet att anpassa sig blev mindre för kvinnorna. Detta kan underlätta speciellt för de kvinnor som har svårt att, eller som helt enkelt inte vill, anpassa sig till den manliga . Med andra ord kan uppluckringen av det manliga i ledarfunktionen ge kvinnor större handlingsfrihet att välja en egen (och annorlunda) ledarstil. Denna utveckling innebär också en fara. Inte alla kvinnor, och kanske i än mindre utsträckning kvinnliga chefer, är särskilt starkt präglade av den kvinnokulturella socialisationen. Redan den primära socialisa- tionsprocessen (dvs. den process varigenom vi anammar hemmiljöns normer och värderingar) kan se olika ut för olika individer, men också den sekundära socialisationen under utbildning och yrkesliv spelar roll. De kontextuella faktorerna kan antingen försvaga eller förstärka den primära socialisationen. Med tanke på att kvinnliga chefer nästan ute- slutande arbetar i mansdominerade miljöer är det sannolikt att (också) deras sekundära socialisation tonat ned kvinnokulturella förhållnings sätt och värderingar. Det finns alltså kvinnliga chefer som i sin yrkesroll inte styrs av den kvinnliga könsrollens kulturella imperativ. Man måste också hålla i minnet att trots all betoning av mjukare element i ledarskap är sådana aspekter som t.ex. maktutövning, konkurrens om resurser och resultat- 130 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer ansvar fortfarande en del av funktionen. Detta gör att beteenden som i vår kultur definieras som manliga (t.ex. bestämdhet, självhävdelse, konkurrensinriktning) knappast kommer att bli mindre relevanta, utan det handlar snarare om en glidning åt en något mindre maskulin riktning. Om man börjar anställa kvinnliga chefer p.g.a. deras relations orientering ökar risken för att kvinnor måste välja beteenden som pas sar deras könsroll snarare än att de får frihet att utgå ifrån egna prefe renser och situationens krav. Risken är alltså att beteenderegistret som kvinnorna tillåts välja ifrån begränsas. Detta blir problematiskt dels för deras professionella trovärdighet om situationen kräver något annat, och dels för deras psykiska välbefinnande, dvs. om de inte kan få be kräftelse för sitt verkliga sätt att vara. Avslutningsvis kan man fråga sig vilka strukturella villkor som kan tänkas vara gynnsamma respektive ogynnsamma för en innehållslig av- maskulinisering av ledarskapet. Om vi utgår ifrån antagandet att det finns kulturella skillnader mellan kvinnliga och manliga chefer och att deras förhållningssätt till omvärlden faktiskt skiljer sig åt, så kan man också tänka sig att den manliga dominansen i ledarbefattningar utgör en strukturell omständighet som försvårar en innehållsmässig av-masku- linisering av ledarskap. Om den hierarkiska, instrumentella och kyligt rationella orienteringen ingår i konstruktionen av manlighet så utgör inte en mansdominerad social kontext den bästa förutsättningen för att lyckas göra innehållet i ledarskap mindre manligt, utan snarare tvärtom. Med andra ord är det sannolikt att en innehållsmässig förändring av ledarskapet i linje med de nya idéerna kräver en könsmässigt mer ba- lanserad social kontext för att bli framgångsrikt, oavsett om man på ett medvetet plan tolkar förändringsbehovet i könstermer eller inte. De nya ledarskapsstrategierna handlar inte heller enbart om införande av mjuka metoder utan dessa kombineras oftast med villkor som snarare kan beskrivas i motsatta termer. Exempelvis innebär plattare organisationer också färre chefspositioner, vilket kan leda till hårdare konkurrens om chefspositionerna. Vidare innebär dessa idéer ofta hår- dare krav på resultat och måluppfyllelse. Detta kan i sin tur leda till en situation där samarbete och professionell generositet mellan chefer blir en förutsättning för att klara kraven, men är det också sanno- likt att de hårdare kraven leder till en situation där positionering, social likformighet (homosocialitet) och instrumentellt beteende får större genomslagskraft. Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 131 De nya idéerna har kommit till genom en utveckling initierad av marknadens krav. Dessa krav kan utgöra en strukturell omständighet som gynnar en förändring av ledarskapet. Det är möjligt att företag där en ledarstil i enlighet med de nya kraven är en förutsättning för över- levnad (t.ex. kunskapsintensiva företag) utgör en möjlig arena för en omdefiniering av ledarskapet, så att det blir mindre maskulint präglat. Vissa forskningsresultat tyder på att branscher där det maskulina för- hållningssättet är mindre institutionaliserat kan utgöra sådana arenor (se t.ex. 1994, Kvande & 1994). Artikeln har tagit upp frågan om hur de idéer kring ledarskap som framförts under det senaste årtiondet kommer att påverka villkoren för kvinnliga chefer. Det förespråkas en innehållsmässig förändring av ledarskapet, som delvis kan tolkas i könstermer. Exempelvis kan en nedtoning av den auktoritativa och hierarkiskt orienterade, kyligt ratio- nella ledarstilen samt en samtidig framtoning av en mer deltagande och människoorienterad ledarstil tolkas som en innehållsmässig av-masku- linisering av ledarskapet. Det är dock svårt att ge ett entydigt svar på frågan om hur denna förändring kommer att påverka kvinnliga chefers situation. Om funktionen kommer att innehålla mindre av sådana för- hållningssätt och beteenden som är svåra att förena med den kulturella konstruktionen av kvinnlighet så kan det naturligtvis tänkas att detta ökar några kvinnors karriärmöjligheter. En innehållsmässig av-masku- linisering av ledarskapet kan minska behovet att anpassa sig och öka friheten att välja en annorlunda ledarstil. Man kan också tänka sig att efterfrågan på kvinnliga chefer kan komma att öka (åtminstone i vissa branscher) om de nya kraven på ledarskap generellt sett kommer att förknippas med kvinnlighet. Denna utveckling kan vara en möjlighet men det kan också utgöra ett hot. Kvinnor, liksom män, skiljer sig åt inom gruppen, och om man nu legi- timerar kvinnors existens på chefsbefattningar genom att de förväntas bete sig på ett stereotypt sätt så ökar man ytterligare pressen på de re dan utsatta kvinnliga cheferna. Den manliga konstruktionen av ledarskap handlar inte enbart om in- nehåll utan är en mer komplex historia än så. Som vi sett ovan genom- syrar den inte bara själva uppgiften utan även villkoren och spelreglerna kring positionen, och dessa följer inte marknadens logik utan könsordningens logik. Därför är det troligt att en innehållsmässig av- maskulinisering av ledarskap endast har en marginell effekt på kvinnliga chefers situation. Det manliga i själva uppgiftens karaktär kan ses som 132 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer ett symptom på sådana strukturella förhållanden som hänger ihop med den manliga dominansen. Det är inte skillnader mellan könen som är det egentliga problemet utan problemet ligger i vilken betydelse som man ger skillnaderna och hur det motiveras. Det faktum att ledarskap och kvinnlighet har kon- struerats som motpoler är ändamålsenligt för den gällande könsord- ningen och det skulle vara felaktigt att tolka de nya idéerna kring ledar- skap som en vilja att ändra den ordningen. Det är relativt sällsynt att den generella, samtida managementlitteraturen kopplar förändringarna till kön. Tvärtom, innehåller de nya idéerna även teman som kan tolkas som en förstärkning av positionens manlighet. Sådana teman är t.ex. heroisering av ledare och betoning av expertis (, 1997a:159). Med detta i minnet och med tanke på att det finns gott om exempel som visar att när kvinnor har kommit in på mansdominerade områden, så har könssegregeringen tagit nya former (t.ex. genom att flytta makten, se t.ex. , 1994), ligger det nära till hands att tänka sig att just de maskulinitetsförstärkande temana skulle få en mer framträdande plats om man insåg att de nya idéerna på allvar hotar könsordningen. Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 133 Aburdene, P. & Naisbitt, J. (1986) Nya Tider. (1994) "The Gender Regime in Swedish Banks", , Vol 10, Nr. 2, s. 117–130. (1997a) "Kvinnor och ledarskap. problematisering" i , A. & , E. (red.) Ledare, makt och kön . SOU 1997:135, : . (1997b) "Att samordna föreställningar: Företagskulturer och ledarskap" i , Å. (red.) Ledning för alla? Perspektivbrytningar i företagsledning . Avotie, L. (1998) Chefer ur ett genuskulturellt perspektiv. Akademisk avhandling, , . Avotie, L. (1997) "Ledningsstil och genus", , Å. Ledning för alla? Perspektivbrytningar i företagsledning . : , 155–172. (1994) Könshierarkier i gungning, kvinnor i kunskapsföretag . Akademisk avhandling, , , : . Colwill, N. (1995) "Sex differences" i Vinnicombe, S. & Colwill, N. (red.) The essence of women in managment. & , O. (1992) Kulturanalys. Ett etnologiskt perspektiv. (1984) The feminist case against bureaucracy. Fondas, N. (1997) "Feminization unveiled: management qualities in contemporary writings", Academy of , 22:257– 282. Gilligan, C. (1982) In a Different Voice, Psychological Theory of Women's Development. , MA: . Hearn, J. (1994) "Changing Men and : Social Change, Action", , M. & , R. ), Women in Management: Issues. : , s. 192–209. Hearn, J. & Parkin, W. P. (1992) "Gender and Organizations: A and Critique of a Neglected Area", Mills, A. & , P. ), Gendering Organizational Analysis. (): , s. 46–66. Helgesen, S. (1990/1991) Ledarskap på kvinnors vis . (1997) Styrelseordförandes utsagor om VD-rekrytering . : Näringslivets /EFI. 134 Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer & , P. (1997) "Chefsrekrytering och ledarutveckling" i , A. & , E. (red.) Ledare, makt och kön . SOU 1997:135, : . & Aarseth, H. (1993/1994) Mäns livssammanhang . & , K. (1997) Rådgivande ledarskap och Coaching. Mänskligt ledarskap för att skapa kompetenta teams. : IHM Förlag. Kanter, R. (1977) Men and Women of the Corporation. : Basic Books. Kvande, E. & , B. (1994) "Men in and their Encounter with Women Intruders", , Vol 10, Nr. 2, s. 163–174. (1996) "Broderskapets logik", Kvinnovetenskaplig , nr.1, s. 4–14. (1999) The creation of management practice: A litterature review. 1, , . Lipman-Blumen, J. (1996) The connective edge: Leading in an interdependent world. : Jossey Bass Publishers Lipman-Blumen, J. (1976) "Toward a Homosocial Theory of Sex Roles: An Explanation of the Sex Segregation of Social Institutions" i Signs, vol. 1, nr. 3, del II, s. 15–31. Margolies, E. (1985/1988) Kvinnors makt över kvinnor . (1987) "Issues of Identity for Women Managers", Clutterbuck, D. & , M. ), Businesswoman. Roman, C. (1994) Lika på olika villkor, könssegregering i kunskapsföretag . Akademisk avhandling, , , : Symposion Graduale. Rosener, J. (1995) competitive secret. (1997) "Företagsledning, arbete och fack i förändring", , Å. ), Ledning för alla? Perspektivbrytningar i företagsledning . : , 19–58. Schein, E. (1985) Organizational Culture and Leadership. , CA: Jossey-Bass Publishers. Sheppard, D. (1992) "Women Managers Perceptions of Gender and Organizational Life", Mills, A. & , P. ), Gendering Organizational Analysis. (): , 151–166. Förändrade idéer kring ledarskap och kvinnliga chefer 135 (1997) The two faces of management. Sørensen, B. (1982) " Ansvarsrasjonalitet: Om mål–middeltenkning blant kvinner", , H. ), Kvinner i felleskap. : Universitetsforlaget, s. 392–402. (1997) "Personalarbetets framväxt" i , Å. (red.) Ledning för alla? Perspektivbrytningar i företagsledning . Waerness, K. (1983) Kvinnor och omsorgsarbete. (1997) "Ledarstil, makt och kön" i , A. & , E. (red.) Ledare, makt och kön . SOU 1997:135, : . Yukl, G. (1994) Leadership in Organizations . Englewood , IL; Kunskapsutveckling med högskolans hjälp Arbetslivet har styrts av mottot: Färre anställda med högre kompetens. Det har t.ex. lett till att barnskötare ersatts av för skollärare, undersköterskor av sjuksköterskor. Det här gäller inte bara offentlig verksamhet; den teknologiska utvecklingen har lett till att många yrken i industrin har försvunnit eller ändrat karaktär. Här liksom i offentlig verksamhet efterlyses anställda med högre formell utbild ning. förvärvsarbetade av flickorna i åldern . har detta förändrats så att förvärvsarbete i dessa åldrar är undantag. Tonåringar som inte anpassar sig till den i realiteten tolvåriga skolplikten ramlar ur systemet. Och de som har av- slutat sina studier på gymnasienivå bör dessutom också helst skaffa sig högskoleutbildning (, 1998). Frågan är vad denna utveckling kommer att leda till . Vilka konsekvenser får den? Klart är att den rymmer många problem. Vilka kunskaper kommer att behövas i morgondagens samhälle? Under de år som ny teknik tagit en allt större plats i arbetslivet har frågan ak- tualiserats om vilken skillnaden är mellan människa och maskin? Vad är unikt för människan och därför viktigt att slå vakt om? En påfallande betoning av det som brukar kallas social kompetens har blivit tydlig . Vad menas med det? Är det något som går att förvärva och i så fall hur? Studerar man annonserna på lediga platser i tidning- arna är det påfallande att sociala förmågor som lyhördhet, samarbets- förmåga, ja, t.o.m. humor och varmt hjärta (sjuksköterskeanställning) betonas, ofta till priset av formella meriter. Som en följd av utvecklingen på arbetsmarknaden ökar antalet an- tagningsplatser till högskola och universitet och en rad nya högskolor har etablerats. Frågan är: Hur möter högskolorna och universiteten de krav på utbildningen som ett ökande antal studenter från skilda miljöer ställer på dem? De nya högskolorna har en unik möjlighet att bygga upp andra 138 Kunskapsutveckling med högskolans hjälp former för utbildning än de som dominerar vid de mer tradi tionstyngda universiteten. I dessa miljöer har specialiseringen gått långt . Den kvalitet som fördjupningen ger går ut över den bredare överblicken. Nackdelen med det snäva perspektivet i traditionella universitets- miljöer är att vi kan förledas att tro att en disciplins specifika sätt att utforska verkligheten ger oss den enda sanningen. Vid hög- skola, där jag är verksam, har utbildningen därför en mångvetenskaplig och mångkulturell inriktning. I praktiken innebär det att högskolan är organiserad på ett sätt som främjar samarbetet över ämnesgränserna. En och samma företeelse belyses utifrån humanistiska och samhälls- vetenskapliga perspektiv. Syftet är att göra studenterna uppmärksamma på såväl möjligheter som begränsningar i vetenskapen. Modeller i ve- tenskapen har den egenheten att de förmår att belysa vissa delar av verkligheten men utesluter andra. Risken är alltid överhängande att modellen förväxlas med verkligheten och därmed begränsar vårt se ende. På dagens arbetsmarknad ökar risken att bli arbetslös för människor utan högre utbildning. Därför måste högskolor och universitet också komma de människor till mötes vars kunnande inte längre anses an- vändbart i dagens arbetsliv, men hur skall detta kunna göras? Utbildning för undersköterskor – ett praktiskt exempel avskedades i ökande utsträckning landstingsanställda undersköterskor. I samband med detta ändrades gymnasieutbildningen från vårdlinje till omvårdnadsprogram, dvs. yrkesutbildningen till un- dersköterska försvann. Tanken var att sjuksköterskor skulle ta över de arbetsuppgifter som undersköterskorna tidigare utfört. har emellertid sjuksköterskeutbildningen ändrat karaktär. Utbildningen vid högskolan betraktas inte som en yrkesutbildning utan som akademiska studier. När högskolereformen genomfördes innebar det att den tidi gare praktiskt inriktade sjuksköterskeutbildningen överfördes till hög skolan; enligt högskolelagen skall högre utbildning vila på vetenskaplig grund. Den för en yrkesutbildning nödvändiga kopplingen mellan praktik och teori blev därigenom inte längre självklar. Högre utbildning tenderar att lägga tyngdpunkten på bokliga studier och inriktas på forskning medan yrkesinriktningen och den praktiska kunskapen kommer i skymundan. har många undersköterskor avskedats, men svängde situationen plötsligt. Det visade sig svårt att undvara dem Kunskapsutveckling med högskolans hjälp 139 även i den kliniska vården. Detta är bakgrunden till det uppdrag som fick, att utveckla en högskoleutbildning för undersköterskor anställda vid . Jag var ansvarig för uppbyggnaden av denna uppdragsutbildning och föreslog för ledningen vid sjukhuset att en förstudie skulle genomföras med en grupp under- sköterskor vid sjukhuset. Skälet till denna förstudie var att högskola och universitet i de flesta fall erbjuder färdiga kursplaner till sina utbildningar. Dessa utformas utifrån lärarnas ämnesmässiga förtrogenhet och är en rimlig utgångs- punkt när det rör sig om reguljär utbildning för unga studenter. Mer problematiskt blir det när nya grupper av studerande med tidigare yrkeserfarenheter söker sig till högre utbildning. En angelägen fråga blir hur vi på bästa sätt skall kunna tillvarata de kunskaper om sitt yrke som dessa redan har för att skapa broar mellan deras praktiska kunnande och den vetenskapliga kunskap som högskolan kan erbjuda? Det var för att i samarbete med undersköterskorna finna fram till en för dem relevant utbildning som förstudien till den planerade undervisningen genom- fördes. Bakom detta tillvägagångssätt ligger också insikten att arbets- livsforskningen kan få rika forskningsmässiga impulser genom ett nära samarbete med praktiker. Att forska tillsammans med olika yrkesgrupper ger ofta andra kunskaper än att forska om dem. Arbetet påbörjades med tio undersköterskor vid , alla med lång praktisk erfarenhet av yrket. Vi träffades för ett tvåtimmars samtal . Syftet var att gemensamt dis- kutera innehållet i en högskoleutbildning för yrkesgruppen. Utgångs- punkten var frågan: Vilka kunskaper behöver undersköterskan i sitt yrke och vilket behov av kunskapsutveckling finns? I de därpå följande diskussionerna utkristalliserades några kun- skapsområden som syntes speciellt angelägna att fördjupa. Ett sådant rörde Konflikter mellan olika yrkesgrupper i vården . Inte oväntat fanns hos undersköterskorna en upprördhet över deras förändrade villkor i vården . Undersköterskeutbildningen på gymnasiesko lans vårdlinje försvann och ersattes av ett yrkesförberedande omvård- nadsprogram. visar det sig, menar undersköterskorna i gruppen, att de ungdomar som gått igenom omvårdnadsprogrammet inte har till- räckliga baskunskaper i t.ex. anatomi. De har också kortare praktik än 1 , doktorand vid deltog vid genomförandet av förstudien. 140 Kunskapsutveckling med högskolans hjälp Detsamma gäller i sjuksköterskeutbildningen; de nyutbildade sjuksköterskorna har inte de praktiska kunskaper de behöver. Det hän- der, säger någon, att en nyutbildad sjuksköterska ännu inte har sett en blodtrycksmanschett. Många undersköterskor har fått rådet att utbilda sig till sjuksköter- skor för att inte förlora jobbet. Men, menar , det vill de flesta inte. För det finns flera skäl. Ett är den långa utbildningstiden, som för flera medelålders undersköterskor ter sig avskräckande. Det ekonomiska avbräcket är inte värt det förhållandevis låga lönelyft som blir resulta tet. Ett annat skäl är uppmaningen "Glöm allt ni lärt er tidigare!" som tidigare kollegor har fått höra när de påbörjat sjuksköterskeutbild ningen, som vore deras vårdkunskaper som undersköterskor av noll och intet värde. Det starkaste motståndet mot utbildningen tycks emellertid gälla sjuksköterskans förändrade arbetsuppgifter. En sjuksköterska ägnar en stor del av sin arbetstid åt doku- mentation och administrativa arbetsuppgifter; det är hennes ansvar att dela ut medicin och ge intravenösa injektioner. En stor del av sin ar- betstid sitter sjuksköterskan framför datorn. Det tycks vara svårt att finna tillräckligt utrymme för omsorgen om patienten. Därmed blir om- sorgen, att finnas hos patienten, en viktig arbetsuppgift för undersköter- skorna. Det är denna närhet till patienten som många i detta yrke värnar om, det är den de vill odla i sitt yrke. blir avgränsningen av arbetsuppgifterna mellan de båda yrkena problematisk. Situationen kan uppstå att den nyutbildade sjuk- sköterskan har den formella kunskapen och ansvaret, medan under- sköterskan har den reella kompetensen men inget formellt ansvar.