sou · GNB327d1 · 2000-01-01 00:00:00 — För det tredje skulle arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för arbets- uppgifterna. I normalfallet kan det antas att arbetstagaren har dessa kvalifikationer om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen. Regeringens förslag antogs av och de flesta ändringarna trädde i kraft . 7 SOU 1993:32. Lagar och avtal 75 En del av reglerna i anställningsskyddslagen är tvingande, dvs. arbets- tagaren kan inte fås att avstå från sina rättigheter. Tanken är att de grundläggande reglerna om skydd för den enskilde ska vara tvingande. Avtal mellan enskilda parter är ogiltiga i den utsträckning de upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter. Däremot har det sedan gam- malt ansetts att kollektivavtalsslutande parter ska kunna anpassa lag- reglerna till de speciella förhållanden som råder i en bransch, genom att göra avsteg i kollektivavtalen. De fackliga organisationerna anses ha den kompetens och de kunskaper som krävs för att tillvarata medlemmarnas intressen. Reglerna om tidsbegränsade anställningar är dispositiva. Tidigare undersökningar av bestämmelser i kollektivavtal har bestämmelser om tidsbegränsade anställningar i kollektivavtal analyserats. Dessa undersökningar visar att det fanns kollektivavtal som medgav att tidsbegränsade anställningar fick ingås vid tillfällig arbetsanhopning och för provanställning, trots att den då gällande lagen inte tillät dessa anställningsformer. När anställningsskyddslagen ändrades infördes rätt att provanställa. innehöll kollektivavtalen till stor del inskränkningar av rätten att provanställa, även om det inte fanns avtal som uttryckligen förbjöd denna anställningsform. Den senaste under- sökningen som utredningen tagit del av genomfördes strax års lagändring och den visar att den vanligaste maximala tiden för tids- begränsade anställningar i kollektivavtalen var , dvs. samma tidsgräns som lagen ställde upp. utförde en omfattande under- sökning av bl.a. kollektivavtal med bestämmelser om visstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning och provanställning. Bakgrunden var att anställningsskyddslag inte tillät dessa anställningsformer. För att arbetsgivaren skulle kunna provanställa eller anställa för tillfällig arbetsanhopning krävdes därför att det fanns ett kollektivavtal som reglerade dessa frågor. I rapporten konstaterades att den vanligaste förekommande tidsgränsen för tillfällig arbetsanhopning var på LO-området.8 På tjänstemannasidan fanns ingen tidsgräns. Däremot förekom inskränkningar i kollektivavtalen genom att det krävdes att den fackliga organisationen gav sitt samtycke för att anställning vid arbetstopp skulle tillåtas. 8 Ds A 1980:2. 76 Lagar och avtal En kollektivavtalsundersökning avseende provanställningar genom- fördes även år 1985.9 Enligt denna undersökning var ungefär hälften av företagen, där av arbetstagarna var anställda, på LO-SAF- området bundna av inskränkningar i rätten att provanställa. Undersök- ningen visade även att antalet arbetstagare som berördes av att den fack- liga organisationen lämnade sitt samtycke hade ökat markant jämfört med års lagstiftning. Däremot fanns inte längre några kollektivavtal som förbjöd provanställning. genomförde en kartläggning av regleringen av provanställningar och anställningar i kollektivavtal under hösten 1993.10 Hans resultat visade att den vanligaste tidsgränsen för visstidsanställningar var och att de flesta avtal inte gav de fackliga organisationerna någon rätt att ha inflytande vid rekryterings- beslutet. Vidare framkom att tjänstesektorn och småföretagarna verkade ha de mest liberala reglerna medan de större industriföretagens möjlig- heter att visstidsanställa var mer begränsade. Storrie fann att de ändringar som gjordes 1994 fick till följd att de olika fackförbunden agerade mycket olika. Slutsatsen var dock att för de avtalsområden som hade relativt korta avtalslängder skulle genom- slagskraften bli störst. Exempel på avtal som ingåtts och , och media träffade en överenskommelse som innebär att en ny anställningsform gäller för konstnärlig personal vid de statsunderstödda teatrarna. Syftet är att ensemblearbetet ska stärkas. Anställningsformen kallas för långtidskontrakt och är ett komplement till tillsvidareanställningar samt de anställningsformer som gäller inom teatrarna , pjäs-, halvårs- och årsanställningar. Långtids- kontrakten ska gälla i minst två och högst och de som gör avsteg från anställningsskyddslagens regler ska få ett ökat löneutrymme. ingick och avtal om att tillämpa en anställningsform som kallas för tillsvidareanställning med säsongbetonat arbete. Avsikten var bl.a. att utifrån en helhetssyn på relationerna mellan företag och dess medarbetare införa en tryggare och fastare anställningsform för medarbetare med säsongbetonat arbete. 9Gustafsson E., Anställningsformer: En jämförelse mellan LAS och kollek- tivavtal på LO - SAF området, , 1985. 10Donald W. Storrie, Reglering av visstidsanställningar i kollektivavtal, Kon- sekvenser av lagstiftning, EFA, 1994. Lagar och avtal 77 Avtalet omfattar dem som utför väderleksberoende arbeten inom beläggningsverksamhet. Arbetsgivarna ska i största mån försöka bereda arbete eller kompetensutveckling under uppehållet. Arbetstagaren är skyldig att genast meddela sin huvudarbetsgivare hur denne ska få kontakt med arbetstagaren om han eller hon får annan tidsbegränsad anställning under uppehållet. Ett aktuellt avtal som tillåter längre provanställning än anställnings- skyddslagen är avtalet på lärarområdet. Genom att ha en längre prov- anställningsperiod markeras att det är viktigt med kompetenta lärare och att de lärare som arbetstagaren bedömer inte har tillräckliga kunskaper i princip ska kunna skiljas från sin anställning efter ett prövoår. Arbetstid regleras i lag och av arbetsmarknadens parter genom centrala och lokala avtal. Frågor om arbetstid kan handla om den totala arbets- tiden, t.ex. uttryckt , eller hur arbetstiden förläggs. har den lagstiftade arbetstiden förkortats vid flera till- fällen. fastställdes arbetstiden till och den längsta dygnsarbetstiden tilläts bli . Skälen till reformen var bl.a. att skapa bättre skydd för de anställdas fysiska hälsa. Förändringarna var också ett led i att följa den internationella utveck- lingen som innebar att arbetstidsförkortningar genomfördes i ett flertal länder. Förhoppningarna var att begränsningar av arbetstiden skulle främja en lugn samhällsutveckling och medverka till att undvika even- tuellt missnöje bland arbetstagarna. Arbetstidslagen omfattade dock inte samtliga arbetstagare. Inom områden som inte omfattades skedde dock en successiv utveckling mot 48-timmarsveckan genom kollektivavtal och annan lagstiftning. beslöt att veckoarbetstiden skulle sänkas ytterli- gare med . Skälen till förändringarna var inte främst att utöka arbetarskyddet utan att en välfärdsökning skulle tas ut i form av mer fritid. var den lagstadgade veckoarbetstiden nere i . fortsatte sänkningen av vecko- arbetstiden och hade den sänkts och . Året därpå beslöt att införa arbetstidslag. Lagen omfattade alla arbetstagare och ersatte därmed de speciallagar som gällt för olika områden. 78 Lagar och avtal trädde den nuvarande arbetstidslagen i kraft.11 Lagen reglerar bl.a. vad som är ordinarie arbetstid, övertid och mertid samt hur arbets- tiden ska förläggas. Arbetstidens längd ska normalt bestämmas när arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om anställning. Arbetstidens förläggning bestäms däremot ensidigt av arbetsgivaren. Han eller hon är enligt lagen skyldig att meddela arbetstagaren minst i förväg om ändringar görs av den ordinarie arbetstiden eller jourtidens förläggning. Veckoarbetstiden är fortfarande men en del regler som avser övertid har ändrats i förhållande till vad som tidigare gällt. Övertid definieras som arbetad tid utöver ordinarie eller kollektivavtalsbestämd arbetstid och jourtid eller arbetad tid som avviker från lagens regler enligt dispens från Arbetarskyddsstyrelsen. Det finns tre sorters övertid, allmän övertid, ytterligare övertid och nödfallsövertid. Allmän övertid får tas ut när det finns särskilt behov av ökad arbetstid, men den får inte överskrida eller under en kalendermånad. Det högsta uttaget är begränsat till . Enligt lagen får veckoarbetstiden beräknas som ett genomsnitt för av högst . Denna periodisering av arbetstiden är tillåten om det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt. Mertid definieras som sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställ- ningsavtalet. Mertid får tas ut med högst per kalenderår. Arbetstidslagen är dispositiv. Det innebär att arbetsmarknadens parter kan träffa avtal om andra regler, t.ex. om att ha både lägre och högre gränser för övertidsuttag. Dock införlivades ett EG-direktiv om arbetstiden.12 Kollektivavtalen får därför inte innehålla regler som gör att arbetstagarna får längre arbetstid än som är tillåtet enligt EG-direktivet. tillkallades en kommitté som fick i uppdrag att analysera de långsiktiga konsekvenserna av alternativa arbetstidsförkortningar, undersöka på vilket sätt flexibla arbetstidsregler kunde införas i svensk lagstiftning och utreda konsekvenserna av införandet av EG:s arbets- tidsdirektiv. Kommittén förslog bl.a. att en ny arbetstidslag skulle infö- 11Lagen (1982:673) om arbetstid. 12Rådets direktiv /104/EG av om arbetstidens för- läggning i vissa avseenden. Lagar och avtal 79 ras som skulle förstärka parternas ansvar för arbetstidsfrågorna.13 För- slaget har ännu inte lett till ny lagstiftning. När arbetstidslagen anger att veckoarbetstiden är avses veckor som kan innehålla . Som framgår nedan under avsnittet om kollektivavtal avses däremot i kollektivavtalen oftast helgfri vecka. Skillnaden innebär att arbetstiden som regleras i kollektivavtalen är kortare än . Liksom vissa regler i anställningsskyddslagen är även reglerna om ordinarie arbetstid dispositiva och avsteg får göras i kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.14 Därför kan den ordinarie arbetstiden vara både längre och kortare än . Undersökning av arbetstider i centrala och lokala kollektivavtal genomförde på regeringens uppdrag en kartläggning av avtalsutvecklingen på arbetstidsområdet.15 I rapporten redovisades en genomgång av knappt 200 kollektivavtal som träffats av centrala arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Eftersom avtalen återspeglade förhållandena för såväl tjänstemän som arbetare, liksom förhållanden både på den offentliga och privata sektorn angav att urvalet torde ge en representativ bild av arbetstidsregle- ring i centrala kollektivavtal. Dessutom redovisades en genomgång av ett tjugotal lokala avtalslösningar. Urvalet var inte representativt men var avsett att visa ett antal innovativa lösningar av arbetstidsreglering. pekade på att lokala avtal om arbetstidsförkort- ningar kan strida mot det centrala kollektivavtalet. Om frågan kommer upp får den ytterst bedömas genom AD:s tolkning av kollektivavtalet. Det kan röra sig om situationer där det lokala avtalet innebär att arbetstagarna avstår från en kollektivavtalsgrundad förmån mot en annan förmån, exempelvis kortare arbetstid i stället för högre lön. fann att av de undersökta cent- rala kollektivavtalen helt följde arbetstidslagens bestämmelse om 40 143 § arbetstidslagen. , Avtalsutveckling på arbetstidsområdet, Arbets- livsrapport 1998:2, . 80 Lagar och avtal innebär inte detta att den faktiska arbetstiden verkligen är . Helgdagar, övertid, ledighetslag- stiftningen, såsom föräldra-, studie- och semesterledighet samt sjuk- frånvaron påverkar den faktiska årsarbetstiden. konstaterade att den egentliga ordinarie arbetstiden uppgår och i genomsnitt per vecka.16 Beräkningen grundas på att fasta och rörliga helgdagar anses motsvara . Ovan framgår att beräkningen av arbetstiden enligt arbetstidslagen kan periodiseras . fann i sin undersökning att det vanligaste är att kollektivavtalen innehåller samma regel. Vissa avtal har i stället en beräkningsgrund som utgår från en kalendermånad. Det finns även vissa avtal som har mycket längre beräkningsperiod. Sådana avtal riskerar dock att inte stå i överens- stämmelse med EU:s arbetstidsdirektiv. Enligt arbetstidslagen är bestämmelser i avtal som avviker från direktivet ogiltiga. Det finns dock undantag som får göras, t.ex. inom sjukvårdens område.17 fann att även avtal som innebar att den normala veckoarbetstiden var kunde innehålla speciella regler för vissa personalkategorier. Gemensamt för dessa kategorier är att deras arbetsförhållanden på ett eller annat sätt är mer betungande än andras och att arbetstidsförkortningen är ett sätt att kompensera arbetstagarna. Sådana förkortningar är mycket vanliga för dem som arbetar intermittent och kontinuerligt två- eller treskift samt för dem som arbetar under jord. De som arbetar intermittent gör uppehåll i arbetet , och ibland även på andra helgdagar. De som arbetar kontinuerligt gör inte uppehåll i skiftarbetet för helgdagar.18 mellan och är ett exempel på avtal som innehåller speciella regler för olika kategorier av anställda. Ordinarie arbetstid är vid dagarbete och vid tvåskift förlagt . Vid intermittent treskift minskas arbetstiden till och vid kontinuerligt treskift till . Arbetstiden sjunker om det kontinuerliga treskiftet innebär stor- helgsdrift. Den här konstruktionen är mycket vanlig på arbetsmarknaden. Främst förekommer den inom den privata sektorn men den finns även inom den offentliga sektorn, t.ex. i Svenska Kommunförbundets och 16 SOU 1996:145. , Avtalsutveckling på arbetstidsområdet, Arbets- livsrapport 1998:2, . Lagar och avtal 81 Allmänna bestämmelser, AB95 och i några av avtalets bilagor för olika branscher. I av de avtal som granskade fann man att en generell arbetstidsförkortning gällde. Det var svårt att peka ut särskilda omständigheter som lett till att avtal träffats med kor- tare ordinarie arbetstid än . Avtalen avsåg både tjänstemän och arbetare, och förekom både inom den offentliga och den privata sektorn. Exempel på denna konstruktion är avtalet mellan Arbetsgivaralliansen och . Veckoarbets- tiden kortas och övertiden begränsas per anställd och år. Arbetstagarsidan har gått med på att en ökad flexibilitet i arbetstidens förläggning genom att beräkningsperioden förlängs . Det innebär att de anställda kan arbeta i vissa veckor utan övertidsersättning. Ett annat exempel är det avtal som ingicks mellan och . Årsarbets- tiden sänks och arbetsgivaren ges utökade möjligheter till flexibelt arbetstidsuttag.19 Arbetsgivaren bestämmer ensidigt över arbetstidens förläggning, enligt arbetstidslagen. Genom kollektivavtal kan arbetsgivarens befo- genheter inskränkas, utvidgas och preciseras. Regler om arbetstidens förläggning är vanliga i kollektivavtal. delade upp de avtalslösningar om förekommer i olika avtal i fem grupper. I vissa fall anger de centrala avtalen uttryckligen att lokala parter ska komma överens i frågan, med möjlighet att föra upp frågan till central nivå om överenskommelse inte kan nås. Det verkar vara något vanligare att dessa avtalskonstruktioner finns inom kollektivavtal för arbetare, men de finns inom både den privata och offentliga sektorn. Regleringen innebär en skyldighet för arbetsgivaren att förhandla med den lokala fackföreningen. Avtalen innehåller ofta en klausul som innebär att frågan kan föras upp på central nivå. Dock innebär detta endast att arbetsgivaren har en förhandlingsskyldighet. Han eller hon kan, efter genomförda förhandlingar, ensidigt bestämma hur arbetstiden ska förläggas. En andra grupp består av avtal som innehåller en stupstocksregel. Stupstocksregler kan innebära att arbetsgivaren måste träffa ett lokalt avtal för att få förlägga arbetstiden på annat sätt än i riksavtalet. Lyckas arbetsgivaren inte med det, gäller riksavtalets regler om arbetstiden. Konstruktionen förekommer både inom tjänstemanna- och arbetaryrken, men är något vanligare inom arbetaryrken. 82 Lagar och avtal kan också ange vissa ramar inom vilken arbetstiden ska förläggas och att arbetsgivaren inom dessa ramar har rätt att bestämma arbetstidens förläggning. Om arbetsgivaren vill gå utanför ramarna måste han eller hon träffa avtal med den lokala fackföreningen. kunde inte med säkerhet peka ut några speciella branscher eller typer av arbeten där ramavtal förekommer. Dock fann de en viss tyngdpunkt mot arbetaryrken och där arbetstagaren inte var bunden till samma arbetsplats. En fjärde grupp utgörs av avtal som innehåller regler som säger att arbetsgivaren ensidigt bestämmer arbetstidens förläggning, efter samråd med den lokala fackföreningen eller arbetstagaren. Denna konstruktion verkar vara vanligast inom den privata sektorn och användningen är mer utbredd för tjänstemannagrupper än för arbetargrupper. Avtalet innebär bara en erinran om den rättighet som arbetsgivaren har enligt arbets- tidslagen. Den femte gruppen består av avtal som innehåller regler som innebär att arbetsgivaren ska ingå individuella avtal med arbetstagarna och att hänsyn ska tas till förutsättningarna för arbetets utförande. Även här har arbetsgivaren kvar sin ensidiga bestämmanderätt om överenskommelse inte kan träffas med den enskilde arbetstagaren. Till denna grupp räknas även avtal som innehåller policydeklarationer vilka innebär att hänsyn ska tas till arbetstagarnas intressen. konstaterade sammanfattningsvis att en genom- gående tanke i kollektivavtalen var att arbetstidens förläggning skulle kunna anpassas till förhållanden på olika arbetsplatser. Arbetsgivarna ges generellt stora möjligheter att ensidigt bestämma över arbetstidens förläggning. Arbetstagarnas intressen tillgodoses enbart genom att arbetsgivaren är skyldig att förhandla med fackföreningen innan för- läggningen av arbetstiden ändras. Därigenom ger de utfyllande reglerna i kollektivavtal prioritet för verksamhetsintresset framför arbetstagar- intresset. Stupstocksavtal och ramavtal ger dock de lokala fackliga organisationerna en betydligt starkare förhandlingsposition. studerade även ett antal lokala avtal och fann att ett karaktäristiskt drag var att arbetstidsförkortningar genomförts utan koppling till förändrade produktionsformer eller ändringar i arbetstidens förläggning. I en del fall fanns heller ingen koppling till lönen. Så var t.ex. fallet när sex timmars arbetsdag infördes inom i . Överenskommelsen innebar att heltidsbegreppet omdefinierades, . Även har i ett försöksprojekt reducerat den ordinarie arbetstiden på fem arbetsplatser inom socialtjänsten.20 Lagar och avtal 83 Även om dessa konstruktioner inte har någon koppling till lönen kan effekten ändå bli att lönen påverkas. Det hänger samman med hur löne- avtalen är konstruerade. De kommunala avtalen är ofta uppbyggda så att den centrala överenskommelsen anger att löneutrymmet ska beräknas som en procentsats av arbetstagarorganisationens lönesumma och att minst detta belopp ska fördelas som en lönehöjning inom arbetsgruppen. Ofta finns det också bestämmelser om att en arbetstagare ska garanteras en viss minsta höjning. En arbetstidsförkortning av ovan beskrivet slag kan medföra att löneförhöjningarna för dem som berörs kan begränsas till att avse endast det minsta garanterade löneutrymmet som anges i löneavtalen.21 I vissa fall har arbetstidsförkortning kopplats till utebliven löneför- höjning. I exempelvis kommun har en överenskommelse träffats mellan parterna som innebär att tillsvidareanställd personal med heltidsarbete erbjuds möjlighet att välja mellan kortare arbetsvecka eller att vara med i löneöversynsförhandlingarna. I avtalet skapades därmed flera olika definitioner av heltidssysselsättning för samma typ av arbete på samma arbetsplats. En liknande konstruktion valdes i där man inom äldreomsorgen och hemsjuk- vården beslöt att sänka arbetstiden till i stället för att arbetstagarna skulle få löneförhöjningar. För dem som arbetade deltid innebar detta i realiteten löneökningar.22 I en utvärdering som gjorts av projektet i Helsingborg23 framkom att effekterna av minskad arbetstid var svåra att tolka. Anledningarna till att projektet kom till stånd var att undersöka vilka effekter en förkortad arbetstid för undersköterskor/vårdbiträden ger för samhället, organisa- tionen, individen och kunden/vårdtagaren. Bl.a. framkom att den kortare arbetstiden medfört att arbetsmiljön upplevdes som mer positiv och att bedömningen av upplevda symptom på ohälsa minskade. Däremot visade vissa resultat på att behovet av samhällets stöd i form av bostadsbidrag och arbetslöshetsersättning snarare ökade än minskade för de berörda. Även inom den privata sektorn finns exempel på arbetstidsförkort- ningar genom lokala överenskommelser. KFO och Handels bedriver ett projekt som kallas där syftet är att minska förekomsten av mer- och övertid samt att höja sysselsättningsgraden hos de många del- tidsanställda inom handelssektorn. Säsong- eller konjunkturanpassad arbetstid förekommer inom en del företag. Vanligt är att använda en slags arbetstidsbank eller arbetstids- 23Utvärdering av försök med förkortad arbetstid i , (CUS) och (). 84 Lagar och avtal Syftet är att fördela arbetstiden mellan perioder med hög respek- tive låg arbetsbelastning som beror av säsongvariationer eller andra produktionsvariationer. drog slutsatsen att besluten att genomföra arbetstidsförkortning inom den offentliga sektorn till stor del har styrts av andra hänsyn än rena verksamhets- eller arbetsgivarintressen. Syftet kan t.ex. vara att minska fysisk och psykisk belastning för personalen och därigenom indirekt uppnå högre kvalitet i verksamheten. Inom den privata sidan har däremot verksamhetsintresset kommit först. Syftet har huvudsakligen varit att åstadkomma effektivitetsvinster i produktionen. I den mån arbetstidsförkortningar genomförts får dessa främst uppfattas som en kompensation för att arbetsgivarna råder över den flexibla arbetstiden. 5.5Utveckling mot ökad flexibilitet I detta avsnitt görs en översikt av de regler som styr anställningsformer och arbetstider, både enligt lagar och avtal. För närmare definitioner av olika begrepp hänvisas till kapitel 7. Lagen (1982:80) om anställningsskydd är dispositiv till vissa delar. Det innebär att parterna får ingå avtal om att göra avsteg från vissa be- stämmelser. Det saknas bestämmelser om att arbetstagarna måste arbeta ett visst tidsmått för att omfattas av anställningsskyddslagen. Däremot finns regler om vem som omfattas. Anställningsskyddslagen omfattar arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Dock undantas den som anses ha företagsledande ställning, familjemedlem till arbetsgivaren, arbets- tagare som är anställd för arbete i arbetsgivarens hushåll och arbets- tagare som anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete. Enligt anställningsskyddslagen är huvudregeln att anställningsavtal gäller tills vidare, dvs. det är frågan om anställning som i vardagligt tal kallas för fast jobb. Avtal om tidsbegränsad anställning får ingås i vissa fall. Den första kategorien tidsbegränsade anställningar är , viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. En andra kategori avser praktikarbete, vikariat eller ferie- arbete. Den tredje kategorien är visstidsanställning som föranleds av tillfällig arbetsanhopning. I det sistnämnda fallet får anställningstiden uppgå till sammanlagt högst . Lagar och avtal 85 ning får för det fjärde ingås fram tills dess att arbetstagaren ska påbörja fullgörandet av totalförsvarsplikt. För det femte finns möjlighet att visstidsanställa den som arbetar efter pensioneringen. Det förekommer även en form som kallas för överenskommen visstidsanställning. Det innebär att avtal får träffas för en och samma arbetstagare för sammanlagt högst av . Sådan anställning måste omfatta minst en månad. Träffas avtal om innebär det att avtalet gäller en månad.