sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — Den reformerade lagstiftningen har i stället förutsatt tillgång till företagshälsovård och avtalskomplette- ringar. De arbetsmiljöreformer som beslutades , bl.a. arbets- givaransvaret för internkontroll och rehabilitering, måste nu få genom- slag också i alla företag och verksamheter. Även oron för att förlora jobbet har bidragit till en ökad "sjuknärvaro". De korta sjukskriv- ningarna har minskat, vilket kan bidra till att sjukdomar förvär- ras. Långtidssjukskrivningarna () har också enligt Riks- försäkringsverket ökat kraftigt. Detta innebär kostnadsökningar med flera miljarder som statens ekonomiska resurser för rehabili- teringsinsatser minskat. I vissa yrken, exempelvis inom byggsektorn, kan man inte arbeta längre än innan man antingen måste byta arbete eller förtidspensioneras. Detta är oacceptabelt, både ur social och ekonomisk synpunkt. Det måste bli en självklarhet att även de som arbetar i ett LO-yrke ska kunna arbeta ända fram till sin ålderspension. Det kanske viktigaste som hänt på många arbetsplatser har varit olika typer av organisationsförändringar och en ökad flexi- bilitet ifråga om arbetstider, anställningsformer osv. Dessa organisa- tionsförändringar som sannolikt kommer att fortgå framöver har till- kommit av olika skäl, främst på grund av strukturförändringar och rationaliseringar, ibland på grund av medvetna satsningar på en förbätt- ring av arbetsinnehåll och arbetsmiljö. Den tekniska utvecklingen har i synnerhet inom industri och till- verkning varit en stark drivkraft bakom utvecklingen. Men framförallt anses emellertid krav på ökad konkurrenskraft internationellt och ökad produktivitet kräva en mer flexibel arbetskraft, både ifråga om anställ- ningsform och arbetstid. En bättre kundanpassning eftersträvas också genom kunnigare personal och en mer flexibel arbetsorganisation. Flexibilitet i arbetslivet är inte något nytt. Flexibla arbetstider har inte minst LO:s medlemmar erfarenhet av; turlistetid och skift- och Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling 157 nattarbete är olika uttryck för produktionens behov av flexibilitet. Varierade anställningsformer har funnits tidigare i form av bl.a. deltid, säsongsarbete och projektanställningar. Men varierade anställnings- former, egenföretagande, behovs- och projektanställningar m.m. har fått en större omfattning och bedömningen är att de kommer att öka allt mer. En viktig förutsättning för att de allt snabbare förändringarna i arbets- livet ska leda till en positiv utveckling av arbetsmiljön för de anställda är att ledande personal har kunskaper på området. visar att internkontrollen inte har bidragit till att förbättra den arbetsledande personalens kunskaper inom arbetsmiljöområdet. Den har till och med enligt skyddsombuden försämrats jämfört med trots att detta är ett krav enligt internkontrollens regler. Detta är mycket oroande för de anställdas hälsa och för möjligheterna till utveckling i arbetet. En bidragande orsak till den negativa utvecklingen kan vara att sådana utbildningsfrågor nu i mindre utsträckning än tidigare är avtalsregle rade. Att många företag saknar tillgång till eller har bristande företags- hälsovård är även en bidragande orsak till att förändringar inte genom- förs med hänsyn till de anställda och arbetsmiljön. Rationaliserings- och organisationsförändringar kommer säkerligen också prägla arbetslivet . Chefer på olika nivåer bör få ett kunskapslyft i personal- och arbetsmiljöfrågor så att rationaliserings- och organisationsförändringar kan genomföras på bästa sätt även med hänsyn till de anställda. De bör även ha tillgång till den företagshälso- vård som krävs för att bedriva ett effektivt arbetsmiljöarbete. Fördelar och nackdelar med mer flexibla anställningsformer och arbetstider Inom många företag har den fast anställda gruppen minskats och ersatts av olika typer av tillfälligt anställda såsom korttidsanställda, projekt- arbetare, inhyrd personal och egenföretagare/entreprenörer. Förutsätt- ningen för att en ökad flexibilitet ska uppfattas som positiv ur indivi dens synpunkt är att det finns möjlighet att påverka och att valmöjlig heter finns. Tyvärr är inte valmöjligheterna på grund av da gens arbetsmarknadsläge särskilt stora. Få arbetstagare väljer korttids- vikariat, deltid och tillfällig anställning. Extremt flexibla arbetstider i 158 Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling form av till exempel säsongsarbete eller ständigt helg- arbete är sannolikt inte frivilliga val, utan snarare uttryck för ett tvång. För flertalet innebär säkerligen tillfälliga, kortvariga anställningar de mest negativa konsekvenserna av ett flexibelt arbetsliv på grund av de ekonomiska problem och den otrygghet som de medför. Fackligt är det därför en viktig uppgift att motverka denna utveckling genom att verka för en mer flexibel arbetsorganisation med mångkunniga anställda med varierade arbetsuppgifter. För flertalet är det tillfälliga arbetet eller deltid sällan "frivilligt", det gäller särskilt äldre, framför allt kvinnor. Dessa vill oftast ha ett fast arbete och en längre arbetstid. Många kvinnor har sämre anställ- ningstrygghet och sämre inkomster än männen. Den senaste tidens ekonomiska svårigheter och rationaliseringar inom den offentliga sektorn har till och med medfört att i vissa fall heltidsanställd personal av skedats för att sedan återanställas som deltidsanställd. Den fast anställda personalen har också ökat sin arbetstid. Förutom det stora arbetslöshetsproblemet har vi således ett stort över- respektive undersysselsättningsproblem. Det förstnämnda problemet främst bland män, det sistnämnda främst bland kvinnor. Att korttidsanställningar och deltid har ökat är sannolikt bland annat beroende på låg- konjunkturen och en sviktande ekonomi, men det är knappast den enda förklaringen. Den nuvarande arbetstidslagstiftningen innebär att i stort sett vilka arbetstider som helst är möjliga. Flexibla arbetstider i form av kon- junkturanpassad arbetstid tillämpas också redan av vissa företag och även sk säsongsarbetstid. Trots detta hävdar många arbetsgivare att arbetstidslagstiftningen i likhet med lagen om anställningsskydd för- hindrar mer flexibla lösningar. LO:s arbetsmiljöenkät visar att önske- målen om flexibla arbetstider är påfallande få, , och ska självfallet ses i förhållande till de varierade arbetstider som redan före- kommer inom LO-området, såväl ifråga om arbetstidens längd som förläggning. Det är arbetsgivarna, inte arbetstagarna, som är driv- kraften bakom kraven på ökad flexibilitet i fråga om arbetstiden. En mer flexibel arbetstid varierande eller veckan kan för vissa arbetstagare vara önskvärd av sociala skäl exempelvis på grund av make/makas arbetstid, eller det kan vara ett fritidsintresse som gör att man önskar en viss arbetstidsform. När av olika skäl en mer flexibel arbetstid ska utformas bör hänsyn tas till såväl de anställdas – också enskilda arbetstagare – som produktionens behov och att utgångspunkten alltid är att arbetstidens längd och förläggning inte får bli så extrem att hälsorisker uppstår. Ett skäl till ökad flexibilitet i form av mer flexibla anställningsfor mer kan vara ett för företaget motiverat behov av ökad kundanpassning, Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling 159 Men det finns också andra mindre positiva orsaker till den utveckling vi nu sett mot lösare anställnings former. Att minska personalkostnaderna i form av löner och arbetsgivaravgifter är ett viktigt skäl för många företag. Dessa minskade kostnader får istället samhället stå för i form av a-kassa, socialbidrag och sjukersättning. I stället för att inplanera nedgångar och eventuella svängningar i försäljning och efterfrågan och anpassa företagets ekonomi efter detta får denna variation alltmer betalas av samhället och arbetstagarna. Samhällets trygghetssystem bör också bättre kunna ta hänsyn till att anställningsformer varierar alltmer. Alltför sällan diskuteras den påverkan den ökade flexibiliteten har på hälsan och arbetsmiljön. Mer varierade anställningsformer, egenföreta- gande, projektarbete m.m. kan negativt påverka arbetsmiljöarbetet, arbetsmiljöansvaret blir "diffust" och försvåras på olika sätt. Varierade anställningsformer ökar den ekonomiska otryggheten och bidrar till "ekonomisk stress". Det är därför angeläget att öka det fackliga infly- tandet över vilka anställningsformer som används i företag och verk- samheter. Extrem och mycket oregelbunden förläggning av arbetstiden kan in- nebära en rad hälsoproblem och sociala svårigheter till exempel för ensamföräldrar och äldre arbetstagare. Även en flexibel arbetsorgani- sation med mer varierade arbetsuppgifter kan bidra till stress och ökade olycksfallsrisker om det inte kombineras med tillräckliga kunskaper. Detta måste ges ökad uppmärksamhet. När antalet fast anställda blir färre och de med en mer lös anknyt ning fler innebär det att det blir svårare att kräva efterlevnad av arbets miljö-, arbetstids- och jämställdhetslagstiftningen. En arbetsskadad egenföretagare som kontinuerligt arbetar i ett företag har inte rätt till rehabilitering på den arbetsplatsen. Det blir helt och hållet ett ansvar för samhället. Med en korttidsanställning minskar också väsentligt möjlig- heterna att kräva arbetsmiljöinvesteringar och rehabiliteringsinsatser. Det försvåras också ofta vid deltidsarbete i synnerhet vid mycket korta deltider. Därför är det angeläget att uppnå lagstiftning och avtal som inne- fattar och jämställer olika grupper av tillfälligt och fast anställda. Om detta inte kan uppnås är risken för "social dumpning" och försämrade villkor för alla anställda överhängande. Här har emellertid vissa fram- gångar nu uppnåtts i avtal mellan arbetsmarknadens parter inom EU. 160 Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling , och sannolikt i än högre grad , kommer omfatt ningen av regler inom arbetsmiljöområdet att minska. En sådan ut veckling förutsätter emellertid att tillsynen förbättras och att också andra metoder tillämpas för att upprätthålla en god arbetsmiljöstandard i företagen. Inte minst är det angeläget att skapa ett system som kan bidra till att höja kvaliteten i arbetsmiljön i de mindre seriösa företagen. En angelägen åtgärd för att åstadkomma en positiv utveckling av arbetsmiljön är att stimulera företagen till en egenkontroll av arbets- miljön. En certifiering av ledningssystemen bör införas för att komp- lettera – inte ersätta – systemtillsynen eller överta yrkesinspektionens roll. Ett motsvarande system tillämpas nu inom skogsbranschen. Om företagen granskas av ett ackrediterat certifieringsorgan får internkontrollen en ökad och bättre tillämpning. En godkänd certifie ring bör även leda till någon form av "arbetsmiljömärkning" som en vägled- ning för kunder och andra i samband med anbudsförfarande m.m. Allt oftare läggs också olika delar av ett företags eller en kommuns eller landstings verksamhet ut på entreprenad. Det lägsta anbudet är oftast utslagsgivande för vem som får jobbet oavsett om det innebär att arbetet utförs under dåliga arbetsmiljöförhållanden eller ej. Även vissa grundkrav på arbetsmiljön bör därför ligga till grund för anbudsförfa- randet. Arbetets organisation – utveckling eller utsatthet Hur arbetet är organiserat är av stor betydelse för individens utveckling och för hälsa och säkerhet i arbetet. och flexibilitet kommer därför även fortsättningsvis att vara stora frågor i framtidens arbetsliv. De företag som har utvecklats mest och ökat sin konkurrens- förmåga är de som har skapat en arbetsorganisation och en flexibilitet där de anställda varit delaktiga och där den inte enbart skett utifrån fö- retagets villkor. Arbetsmiljölagstiftningen omfattar även arbetets organisation och individens utveckling i arbetet. Arbetsmiljölagens 2 kap 1 § ger skydds- ombuden den grund de behöver för att driva arbetsorganisato riska frågor, vilket de också gör i allt högre utsträckning. Arbetets orga- nisation är av betydelse för ergonomiska risker, för belastningsskador av olika slag men i hög grad även för psykosociala hälsorisker, stress, utbrändhet, mobbning och även olycksfallsrisker. Arbetsgivarens ansvar för internkontrollen innebär att arbetsmiljö- arbetet ska integreras med verksamheten i övrigt. Det gäller även per- sonalplanering och bemanning, något som i hög grad kan påverka stress, fysisk belastning och olycksfallsrisker. Det är angeläget att öka arbets- Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling 161 givarnas kunskaper om vikten av en bra arbetsorganisation, inte enbart för att öka produktiviteten utan också för personalens hälsa och utveck- ling. Det är positivt att yrkesinspektionens tillsyn alltmer fått en inriktning mot arbetsorganisatoriska förhållanden. De grundläggande kraven finns i lagen, men det saknas fortfarande föreskrifter inom det arbetsorganisatoriska området. Men det räcker inte med lagstiftning för att åstadkomma förbätt- ringar. Förbättringar på detta område är i hög grad beroende av fackliga insatser. Sannolikt kommer brister i arbetets organisation att vara ett stort arbetsmiljöproblem på grund av fortsatta personalneddragningar och rationaliseringar. Minskning av personal riskerar att även fortsättningsvis vara ett problem speciellt för kvinnor som ofta arbetar i mer personalintensiva verksamheter inom handel, vård och omsorg. Ökade insatser måste därför vidtas för förbättring av kvinnornas arbetsmiljö. i en mer slimmad organisation /arbetsvidgning och arbetsrotation har allt oftare fått ersätta en tayloristisk arbetsorganisation med ensidiga och styrda arbe- ten. Detta vidgade arbetsinnehåll har tyvärr ofta kombinerats med en "slimmad" bemanning vilket kan medföra att de organisatoriska föränd- ringarna får en negativ effekt. Med hänvisning till dagens otillräckliga ekonomiska resurser "slimmar" arbetsgivaren organisationen och de anställda tvingas in i ett för högt arbetstempo. Ett sätt att komma tillrätta med detta är givetvis att se över bemanningssituationen. Men lösningen är inte alltid att en bart anställa mer personal. Det handlar om att ge möjlighet för den per sonal som redan finns på arbetsplatsen att kunna arbeta på ett bättre och mer ekonomiskt sätt. Det är även en arbetsorganisatorisk fråga. Det finns exempel på arbetsplatser där de anställda själva har fått förfoga över den sammanlagda arbetstiden och själva lägga upp sina scheman och därigenom förbättrat arbetssituationen. 162 Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling Många har erfarenhet av förändringar Drygt hälften av de tillfrågade i LO:s medlemsenkät anger att arbetsorganisationen deras arbetsplatser. Grupparbete, arbetsrotation och vidgade arbetsuppgifter är vanliga arbetsorganisa- toriska förändringar. Många av dem som svarade anser också att för- ändringarna medfört en förbättrad arbetsmiljö. I vissa fall har rätt långtgående förändringar uppnåtts genom en fördelning av arbets ledande uppgifter, såsom ett visst personalansvar, fördelning av ledig het, roterande gruppledarskap m.m. Det varierade arbetsinnehållet har förbättrat arbetsmiljön främst på så sätt att ensidig ergonomisk och psykosocial belastning minskat. Arbetsorganisatoriska förändringar kan minska stressen och den psykiska belastningen i arbetet. Men det är inte självklart att alla för- ändringar också betyder förbättringar. Ett oroande tecken är också att lönesättning och arbetsorganisatoriska förändringar inte alltid samord- nas. Detta gäller speciellt för kvinnor. Många av Arbetslivsfondens projekt syftade till en förbättring av ensidiga kvinnojobb. Resultatet av projekten har också för många med- fört att variationen i arbetet har ökat. har dessa förändringar skett i av personalneddragningar. Det har, vilket tydligt framgår av LO:s enkätundersökningar, inneburit hårdare arbetstempo, färre er- sättare vid sjukdom, ökat krav på övertid och i övrigt sämre arbetstider. Dessa förändringar har motverkat de arbetsorganisatoriska förbättring- arna och de positiva konsekvenserna för de anställda. Personalminsk- ningen har även i vissa branscher ökat omfattningen av ensamarbeten med en ökad belastning i arbetet som följd. Den har även minskat möj- ligheterna till rehabiliteringsinsatser på många arbetsplatser. Det krävs mer utbildning Dagens och framtidens alltmer föränderliga arbetsliv ställer ökade krav på utbildning och kompetensutveckling av de anställda. Den grundläg- gande skolutbildningen och den personalutbildning som LO-grupperna får genom arbetsgivaren räcker ofta inte för att de anställda ska ha möjlighet att kunna utvecklas i arbetet. Redan yrkesutbildningen måste ge sådana kunskaper att den lägger en grund för en vidgad yrkesroll och mångsidiga arbetsuppgifter. Tillräcklig och återkommande utbildning krävs också för att an ställda ska klara en flexibel arbetsorganisation. Bristande utbildning kan bidra till ökad stress och psykisk påfrestning. Brister ifråga om ut bildning förekommer alltför ofta i samband med organisationsföränd ringar och Ett framtida arbetsliv som främjar hälsa och utveckling 163 införande av ny teknik. Personliga utbildningsplaner som kontinuerligt justeras bör därför finnas för alla anställda. Det är också angeläget att den som behöver rehabilitering kan ges möjlighet till vidareutbild- ning/omskolning för att kunna klara andra arbetsuppgifter. Kunnig personal som kan åta sig fler arbetsuppgifter kan minska behovet av tillfällig och inhyrd personal. Om visstidsanställningar och utnyttjandet av entreprenörer ökar kan det däremot hindra en utvidg ning av arbetsuppgifter för den ordinarie personalen. Genom att använda tillfälligt anställda slipper arbetsgivaren satsa på utbildning av den egna personalen. Därigenom minskar också de anställdas möjlighet att vidareutvecklas i arbetet. Genom en förbättring av arbetsorganisationen kan den fysiska och psykiska belastningen i arbetet minska. Alla kan få möjlighet till varie- rande arbetsuppgifter som innebär utveckling i arbetet och ett större inflytande. Att sådana förändringar på arbetsplatsen är möjliga och dessutom leder till ökad produktivitet visar de senaste årens föränd- ringsarbete på många arbetsplatser. Ett mer flexibelt arbetsliv som tar hänsyn också till de anställda och arbetsmiljön är en förutsättning för välfärd och tillväxt i samhället. Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt Kunskapen om människan i arbetslivet bygger också numera på insik ten att reaktioner och upplevelser är resultat av en helhet och ett samspel och att det sällan är meningsfullt att endast granska en faktor i det sammanhanget. Det nya arbetslivet präglas dessutom av en utveckling från entydiga kollektiva behov till ett uppsplittrat arbetsliv där män- niskorna upplever unika behov av individuell karaktär. Detta förändrar förutsättningarna för parternas utvecklingsarbete i arbetslivet. Jag har valt att beskriva flexibilitet främst utifrån arbetstagarens ut- gångspunkt, att presentera aktuella siffror från SCB om anställnings- former inom TCO-området samt att peka på åtgärder som kan före bygga negativa effekter av den kortsiktiga flexibiliseringen och skapa ett mänskligare arbetsliv. var flertalet människor inordnade i strängt hierar- kiska system med små möjligheter att påverka vare sig i arbetet eller i samhället. har mer jämlika relationer utvecklats – inte enbart som en eftergift för kraven på jämlikhet, utan också som ett resultat av att det visat sig vara lönsamt. Utbildningstiden för ungdomar har för- dubblats . Informationstekniken erbjuder möjligheter för alla att söka information och nya kunskaper snabbare och enklare . Globaliseringen innebär starkare konkurrens och tidsfaktorn blir pådrivande för att ligga främst i kampen om den senaste kunskapen. Nya organisationer som bygger på ömsesidig sam verkan och nytta växer fram inom tjänste- och kunskapsföretagen, där man konkurrerar såväl om uppdragen som medarbetarna. 166 Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt SOU 1999:69 Utveckling av ny kunskap och förmågan att använda denna kunskap står för en allt större del av de värden som produceras i näringslivet. Morgondagens arbetsliv kräver att fler och fler har med sig en utbildning som gör att man kan hantera teoretiska och abstrakta frågeställ ningar och att man själv kan utveckla sin förmåga att hantera föränd ringar – utvecklingskompetens i ett livslångt lärande. Verksamheter, företag och produkter får allt kortare livscykler. En stark drivkraft bakom detta förhållande är den teknologiska utvecklingen. Det som är tekniskt möjligt blir också ofta önskvärt. Takten i den tekniska utveck lingen präglar arbetstakten, luckrar upp arbetsplatser och strukturer som därmed förefaller ha en allt mer provisorisk karaktär. En förklaring till detta är också att kunskap är ett socialt kapital som inte kan hanteras med industrisamhällets organisation. Utvecklingen innebär inte enbart en förändring från hierarkiska till mer platta organisationer utan det är själva rörligheten som blir kännetecknet på det nya arbetslivet. Därmed är det inte arbete utfört på ett visst ställe som vär- deras utan kvaliteten i arbetet. Kommunikationerna utvecklas både då det gäller fysiska och virtu ella förflyttningar. Den geografiska bundenheten upplöses och arbetet blir allt mer platsoberoende. De tyngre varutransporternas andel av för- flyttningarna avtar medan transporter av lättare gods och elektronisk kommunikation accelererar. Allt arbete har förvisso inte denna karaktär utan många kommer även i fortsättningen att gå till en "traditionell" arbetsplats. Och där sker också en utveckling av organisation och interaktion med olika aktörer. är karaktären på arbetet delvis annorlunda för många som arbetar i omsorgs- och pedagogiska yrken där man inte är lika lättflyk tig och lättrörlig i sin yrkessituation. Den personliga närvaron är där ofta själva kvaliteten i tjänsten. Men förändringens vindar blåser även på dessa områden och utveckling och förändring mot mer av "kundanpass- ning" är exempel på detta. Sammantaget ställer de nya arbetsförhållandena andra och högre krav på individen i arbetslivet. Initiativförmåga, planering – av det egna arbetet och den egna utvecklingen – samarbetsförmåga och ansvarsta- gande blir viktiga. Det blir också viktigt att kunna sätta gränser för att skapa balans mellan arbete och familjeliv. SOU 1999:69Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt 167 De ovannämnda trenderna beskrivs ofta på ett sådant sätt som om de skulle fortsätta utvecklas i samma riktning tills ingenting finns kvar av det stabila arbetsliv som präglade . Diskussio- nen om behovet av flexibilitet förs ofta utan hänsyn till att människans förutsättningar och behov sätter gränser eller att kvalitet i verksamhe- terna därför kräver en balans mellan det tekniskt möjliga och mänskligt önskvärda. En sådan determinism begränsar synfältet inför de möjlig- heter som finns i förändringen och hämmar utvecklingen. Det enda vi säkert kan säga om framtiden är att den kommer att bli annorlunda. Det finns många vägar in och flera framtider. Ett arbetsliv som präglas mer av mångfald och flexibilitet förändrar förutsättningarna för arbetets organisation men också för det fackliga arbetet med löner och arbetsvillkor som det grundläggande uppdraget att motverka godtycklighet, exploatering och orättvisor kvar- står. I detta arbete måste den fackliga utgångspunkten vara att utveck- lingen går att påverka, att människor skapar i samspel och samarbete, att individens behov skall vara utgångspunkten och tekniken ses som det verktyg den är. En rimlig avvägning mellan individens behov och produktionens krav har också varit en grundläggande utgångspunkt i de svenska arbetsmarknadsrelationerna . I allt väsent- ligt har denna utgångspunkt för en stabil och positiv utveckling i stort. Utmaningen är nu att låta dagens flexibiliseringssträvanden bli föremål för samma utgångspunkt. Där är vi ännu inte.