sou · GNB391 · 2000-01-01 00:00:00 — Human Rights Commission har även till uppgift att bevaka efterlevnaden av Act. Kommissionen har befogenhet att dels förelägga arbetsgivare att granska sin verksamhet för att förvissa sig om att lagens krav efterlevs, dels förhandla fram överenskommelse med företag som inte har uppfyllt lagens krav. Det finns även en myndighet, Development , som har att se till att arbetsgivaren till myndigheten rapporterar vilka åtgärder som har vidtagits för att uppnå jämställdhet. Arbetsgivare som misslyckas kan av myndigheten före- läggas betala vite. Det är endast kommissionen som kan föra talan mot ett bolag inför domstol. I mål vid domstolarna kan parterna som bevisning åberopa experter i fråga om t.ex. arbetsvärdering, jämförelsegrupper och statistik. Dom- stolarna kallar inte själv någon expert. Tribunalen har dock i ett av- görande uttalat att bevisningen i mål om lika lön och statistiska experter måste beaktas noggrant med hänsyn till den komplexitet som lagen Frågor som hänger samman med arbetsvärdering 127 Vid tillämpning av de principer som slås fast i lagen måste statistiska, tekniska och vetenskapliga discipliner beaktas. Även i provinsen finns en Act. Syftet med lagen är att rätta till olikheter i lön som beror på systematisk könsdiskriminering för anställda inom kvinnodominerade yrken. För att bestämma värdet på ett arbete skall kriterierna kvalifikation, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden beaktas. I lagen uppställs krav om att en arbetsgivare som har minst 100 anställda måste upprätta en likalöneplan och t illsätta en kommitté. En arbetsgivare som har 50-99 anställda är endast skyldig att upprätta en likalöneplan. Enligt lagen krävs att arbetsgivarna fastställer en likalöneplan och a vgör om det är erforderligt med lönejusteringar. Eventuella löneskillnaderna måste vara åtgärdade senast Om det finns en arbetstagarorganisation måste arbetsgivaren utarbeta likalöneplanen för de arbetstagare som organisationen företräder tillsammans med organisationen. I lagen föreskrivs inte någon särskild metod för att uppnå lika lön. I stället krävs att arbetsgivare med minst 100 anställda skall tillsätta en kommitté som skall fastställa en likalöneplan och värdera arbetsupp- gifterna. Av antalet ledamöter i kommittén skall 2/3 bestå av represen- tanter för arbetstagarna varav minst hälften skall vara kvinnor. Rep- resentationen skall garantera att det finns företrädare för de flesta mans- och kvinnodominerade yrkena. Arbetsgivaren är skyldig att utbilda kommitténs ledamöter för att de skall kunna utföra sitt uppdrag. Även om det är kommittén som bestämmer reglerna är arbetsgivare skyldig att förse kommittén med den information som krävs för att den skall kunna fastställa en likalöneplan. Metoden för att värdera arbeten avgörs av kommittén. Den metod som väljs måste dock framhäva de specifika kännetecknen för kvinno- och mansdominerade arbeten. En kommission har tillsatts som består av ledamöter utsedda efter överläggningar med representanter för arbetsgivare och arbetstagare. Kommissionen övervakar utvecklingen av likalöneplaner, gör under- sökningar, bistår med information och råd samt löser tvister. Den har också befogenhet att anlita experter som kan bistå kommissionen. Experterna väljs från en lista som är upprättad efter överlä ggningar med arbetsmarknadens parter. Kommissionens beslut kan överklagas till arbetsdomstol. 128 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering SOU 1999:91 Provinsen Pay Equtiy Act bygger på antagandet att löneskill- naden mellan män och kvinnor till övervägande del bero på historiskt betingade förhållanden som inneburit en undervärdering och under- betalning av arbeten som i huvudsak utförs av kvinnor. Lagen är aktivitetsinriktad, vilket innebär att arbetsgivaren måste vidta åtgärder för att förhindra indirekt diskriminering i arbeten som traditionellt utförs av kvinnor. Lagen omfattar offentligt anställda och anställda vid företag med mer än 10 anställda. Enligt lagen krävs att arbetsgivare inom den privata sektorn med mer än 100 anställda och inom den offentliga sektorn motverkar lönediskriminering genom att identifiera och rätta till löneskillnaderna i en likalöneplan. Identifieringen skall göras genom en jämförelse mellan lönen för och värdet av arbeten klassificerade som kvinnliga respektive manliga. De arbeten som jämförs kan vara helt olika. Jämförelsen skall göras bland de olika arbetskategorier som finns inom en arbetsgivares verksamhet, avgränsad till ett visst geografiskt område (vanligtvis den verksamhet som arbetsgivaren bedriver inom kommungränsen). Enligt lagen krävs att jämförelsesystemet är könsneutralt. I lagen anges att kriterierna färdighet, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden skall användas för att avgöra värdet av ett arbete. För det fall det inom arbetsgivarens verksamhet finns en eller flera arbetstagarorganisationer som företräder de anställda krävs enligt lagen att arbetsgivaren förhandlar fram en likalöneplan med varje arbets- tagarorganisation. Det kan medföra att inom en verksamhet med flera olika arbetstagarorganisationer kan finnas en likalöneplan i förhållande till varje organisation och en avseende de oorganiserade. Flera olika likalöneplaner kan således finnas enligt vilka de skilda arbetstagar- grupperna regleras beroende på deras organisationst illhörighet. För lagens efterlevnad och för att lösa tvister finns en kommission och en tribunal. Kommissionen ombesörjer administrationen av lagen genom information och utbildning. Kommissionen begär in relevanta dokument samt bistår med att lösa tvister. Om arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen misslyckas med att komma överens om en likalöneplan skall kommissionen underrättas. Om någon överenskom- melse inte kan träffas, kan frågan överlämnas till tribunalen. Leda- möterna i tribunalen är experter i frågor om lika lön. Vid prövning inför tribunalen kan parterna kalla egna experter. Även en oorganiserad arbetstagare kan under vissa förutsättningar klaga på en arbetsgivares likalöneplan. I lagen anvisas tre olika sätt varpå arbeten kan jämföras. Metoderna är följande. Job-to-job comparison method varigenom ett kvinno- Frågor som hänger samman med arbetsvärdering 129 dominerat arbete jämförs med ett mansdominerat arbete inom samma verksamhet. Proportional value comparison method innebär att kvinnliga arbeten indirekt jämförs med en grupp av manligt representa- tiva arbeten inom samma verksamhet. Metoden infördes då det inom en verksamhet med kvinnodominerade yrken saknades ett mansdominerat yrket att jämföra med. Proxy comparision method används inom den offentliga sektorn. Metoden används om förvaltningen inte kan uppnå lika lön med användande av de tidigare nämnda två metoderna och dessutom av kommissionen blivit beordrad att göra en sådan jämförelse. Metoden utgör ett undantag från principen att jämförelse kan ske mellan olika verksamheter. Kvinnors löner jämförs således med kvinnors löner i annan verksamhet där likalöneprincipen uppnåtts. Likalöneplanen måste upprättas enligt en bestämd tidsplan. Om tidsplanen ej följs, medför det böter för arbetsgivaren. Arbetsgivarens kostnad för jämställdhetsplanen skall uppgå till minst en procent av den totala lönesumman. Domstolen har gjort uttalanden om att kunskap om könsfördomar, vad som traditionellt är undervärderade och osynliga aspekter av kvin- nors arbete samt träning i könsneutrala värderingar är nödvändigt för att kunna göra en korrekt beskrivning av innehållet i ett arbete. Någon särskild arbetsvärderingsmetod rekommenderas inte och olika system kan användas inom samma företag. likalönelag, Act, omfattar både den privata och den offentliga sektorn. Enligt lagen skall en man och en kvinna som för samma arbetsgivare utför arbeten som är lika, värderat som likvärdigt eller arbete av lika värde ha samma betalning, om det inte finns sakliga skäl för en löneskillnad. Med betalning avses inte bara lön utan även andra förmåner som t.ex. förmån av bil, bonus, sjukförmåner. Det är klaganden som avgör med vilka arbeten som jämförelsen skall göras. Det är inte möjligt att vid jämförelsen hänvisa till en hypotetisk jämförelseperson. För att fastställa om arbetena är att anse som lika måste domstolarna först ta ställning till vilken typ av arbeten det är samt vilken förmåga och kunskap som krävs för att utföra arbetet. Därefter har domstolen att ta ställning till om skillnaderna i arbetena är av praktisk betydelse för att påverka anställningsvillkoren. Obetydliga skillnader beaktas inte. Det är klagande som har att visa att arbetena är att betrakta som lika. När det gäller att avgöra om arbetena kan värderas som likvärdiga bygger lagen på att arbetsgivaren frivilligt tillämpar en arbetsvär- 130 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering SOU 1999:91 deringsmetod varigenom olika arbeten värderas med användande av samma arbetsvärderingssystem. För att metoden skall kunna tillämpas i ett mål måste emellertid arbetsgivaren och arbetstagarna vara överens om metoden. Om arbetsgivaren inte frivilligt går med på att utföra en arbetsvär- deringsmetod kan en arbetstagare ändå göra gällande att hans eller hennes arbete är av samma värde som ett arbete som utförs av någon eller några av motsatt kön. Klaganden kan i ett sådant fall kräva bistånd av domstolen för att en få till stånd en arbetsvärdering av de arbeten som skall jämföras. Vid en sådan begäran och om domstolen finner skäl därtill kan en oberoende expert med erfarenhet av arbetsvärdering och lagstiftningen på området utses. Innan domstolen tar ställning till frågan har parterna hörts. Om domstolen därefter finner att det inte finns rimliga skäl för att arbetena kan vara av lika värde, kan målet avgöras redan innan en expert utses. Även i fall då domstolen anser att det finns rimliga skäl för att arbetena är av samma värde kan domstolen själv pröva målet utan att utse en expert. Om en expert utses fastställs också ett datum då jämförelsen av arbetenas värde senast skall vara slutförd. Om domstolen finner att en part genom åtgärder försenat expertens arbete kan parten bl.a. åläggas att betala de ökade kostnaderna. Då experten värderar arbetena, skall denne beakta all information som finns tillgänglig. Det är vanligt att experten i sitt arbete intervjuar de aktuella arbetstagarna, arbetsledare, chefer, fackliga företrädare m.fl.. Det är även vanligt att experten observerar de aktuella arbetstagarna i arbete. En sammanfattning av informationen som experten sedan grundar sina slutsatser på skall tillställas parterna i målet som skall beredas tillfälle att göra framställningar över sammanfattningen. Expertens samman- fattning och slutsatser jämte parternas framställningar i anledning av sammanfattningen skall sedan tillställas domstolen. Experten väljer själv vilka faktorer som skall ingå vid jämförelsen. Den jämförelse av arbetenas värde som den oberoende experten genomför skiljer sig från en arbetsvärdering på det sättet att expertens jämförelse är avgränsad till några bestämda arbetstagare och avser värdet av det arbete som arbetstagaren utför och inte värdet för företaget. Vid en arbetsvärdering däremot bedöms värdet av arbetet, oberoende av vem som utför det. När domstolen får del av expertens rapport hålls förhandling av- seende rapporten. Domstolen har att ta ställning till om rapporten skall godkännas som bevisning. Godkänns rapporten som bevis av domstolen, måste domstolen därefter ta ställning till om expertens värdering av arbetenas värde kan accepteras. Talan inför domstol om brott mot lagen kan föras av bl.a. arbets- tagaren och en motsvarighet till . Frågor som hänger samman med arbetsvärdering 131 senare har även befogenheter att självmant inleda en undersökning om brott mot lagen. har irländska republiken sammanfört tidigare lagar om förbud mot lönediskriminering och mot könsdiskriminering till en lag, Employment Equality Act. Lagen har trätt i kraft . Enligt den nya lagen avses med lika arbete dels samma arbete under lika eller liknande förhållanden, dels liknande arbete där avvikelsen är obetydlig, dels arbete av lika värde. För att avgöra om arbetena är av lika värde skall faktorer som färdighet, ansträngning, ansvar och arbets- förhållanden beaktas. Genom den nya lagen har en särskild myndighet tillskapats, Equality Authority, som skall utarbeta allmänna regler om förfarandet och handläggningen av lagen. De allmänna reglerna skall tillämpas i de mål som kommer inför domstolen. Myndigheten har även att se till att en aktivitetsinriktad utveckling av jämställdhetsarbetet sker ute på arbetsplatserna. Myndigheten har rätt att få tillgång till information för att kunna genomföra undersökning hos arbetsgivarna för att få klarhet i om likalöneprincipen genomförts i verksamhet. Efter en genomförd undersökning kan myndigheten ge allmänna rekommendationer. Om en arbetsgivare misslyckats i sitt jämställdhetsarbetet kan ett inspektions- meddelande utfärdas med krav på arbetsgivaren om att denne skall uppfylla lagens krav. Myndighetens föreläggande kan genomdrivas genom domstols beslut. Myndigheten har även att bistå en klaganden ekonomiskt. I tillsynsarbetet kan myndigheten anmoda arbetsgivaren att genomföra en jämställdhetsöversyn av sin verksamhet samt upprätta och tillämpa en jämställdhetsplan. Alternativt kan myndigheten själv göra översynen och upprätta jämställdhetsplanen. I lagen förpliktas arbetsgivaren att på begäran lämna tillräcklig information till den som anser sig vara utsatt för diskriminering. Infor- mationsskyldigheten omfattar inte konfidentiell information. Talan i mål angående lönediskriminering kan föras av arbetstagaren eller den nya myndigheten . I stället för att direkt vända sig till domstolen kan framställning göras till ett Director of Equality Inves- tigation som kan inleda en undersökning och sedan fatta beslut. Beslutet kan sedan överklagas till domstolen. Såväl domstolen som Director of Equality kan i sitt avgörande förelägga en arbetsgivaren att vidta vissa åtgärder för att förhindra diskriminering och uppnå jämställdhet. I lagstiftningen anvisas inte någon särskild metod för hur det skall avgöras om arbeten är av lika värde. 132 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering Utredningen föreslår att 33 § jämställdhetslagen tillförs en regel som ger rätt till tillträde till arbetsplats för att göra undersökningar av betydelse för bl.a. en arbetsvärdering. Utredningens uppdrag består i att analysera frågor som hänger samman med arbetsvärdering samt bedöma om det behövs ytterligare lagänd- ringar för att arbetet med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete skall underlättas. Det har i uppdraget till utredningen betonats att uppgiften skall utföras med beaktande av att lönebildningen är en fråga som parterna på arbetsmarknaden har det huvudsakliga ansvaret för. Direktivet till utredningen och dess uppdrag att analysera frågor som hänger samman med arbetsvärdering har utredningen uppfattat på det sättet att analysen skall gälla skilda problem som kommer upp när en kärandepart i lönediskrimineringsprocessen inför domstol skall styrka att två arbeten är lika eller likvärdiga. I enlighet med denna uppfattning har frågor om arbetsvärdering som metod för att jämföra om arbeten är lika eller likvärdiga inte behandlats av utredningen. I viss mån har den frågan varit föremål för bedömning i den utredningen som regeringen tillsatte , Lönesk illnadsutredningen, SOU 1993:7. Lönesk illnads- utredningens uppdrag var bl.a. att redovisa för- och nackdelar med arbetsvärdering som en metod för att jämföra arbeten som vanligtvis utförs av kvinnor respektive män. Frågor som hänger samman med arbetsvärdering 133 Den systematiska arbetsvärderingen är en metod för att mäta och jäm- föra krav som olika enskilda arbetsuppgifter eller befattningar ställer på utövaren. Med hjälp av system för arbetsvärdering kan både arbeten som är lika och helt olika jämföras med varandra. Genom arbetsvärdering bestäms svårighetsgraden hos olika arbeten. Värderingen avser i de flesta system själva arbetsuppgiften och hur svår den är, men inte den anställdes duglighet eller prestationer. Systematisk arbetsvärdering används för att bestämma ett godtagbart samband mellan kraven som ställs på innehavaren av en viss befattning och den lön som han eller hon skall erhålla. Arbetsvärderingssystem används även i ett jämställd- hetssyfte för att granska lönesättningen för kvinnor och män. Målet med arbetsvärderingen som hjälpmedel vid lönesättning är att placera in arbetena i en värdeskala i syfte att få ett underlag för den inbördes löneavvägningen och uppnå relationer mellan lönerna som kan uppfattas som rimliga. Arbetsvärderingen utm ynnar i ett ställnings- tagande till vilka skillnader i lön som kan vara motiverade med hänsyn till de olika krav som ställs på arbetstagarna. Arbetsvärderingen kan visa att arbeten som är olika ändå får anses vara likvärdiga eller att arbetena ställer olika krav och att därför en större eller mindre löneskillnad ter sig motiverad. Eftersom arbetsvärderingen alltså kan ge besked om att två olika arbeten är likvärdiga, utgör arbetsvärderingen ett viktigt medel för arbetstagarsidan i lönediskrimineringsprocessen vid fullgörandet av uppgiften att bevisa att de två jämförda arbetena är likvärdiga. Utred- ningen anser emellertid att det är viktigt att framhålla att en fullständig arbetsvärdering inte alltid blir nödvändig i diskrimineringsprocessen. I rättegången är uppgiften att jämföra två arbeten och ta ställning till om arbetena är eller inte är likvärdiga. Det är ofta en avsevärt mera begränsad uppgift än som en systematisk arbetsvärdering gäller. Arbetsvärderingens huvudkriterier brukar anges som de krav arbetet ställer på kunskap, förmåga, arbetsinsats, ansvar och arbetsförhållanden. Det är långt ifrån alltid som parterna har olika uppfattning om hur arbetena skall värderas i fråga om vart och ett av dessa kriterier. Bevis- ningen kan begränsas till något eller några av kriterierna. Bevissvårig- heterna blir därmed givetvis i motsvarande grad mindre. Särskilt begränsas problemen hur de skilda kravens betydelse skall viktas i förhållande till varandra. Det torde vara oomtvistligt att arbetsvärdering är något subjektivt. I en lönediskrimineringstvist förhåller det sig oftast på det sättet att parterna har olika uppfattningar om vilken betydelse som skall tillmätas de skilda kriterier som är av betydelse för värderingen. Det blir då en mycket grannlaga uppgift för domstolen att ta ställning. 134 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering stolens praxis har detta också visat sig. I något mål har någon arbets- värdering över huvud taget inte presterats (jfr Kumla-målet, AD 1995 nr 158). I något mål har arbetsvärderingen underkänts. Pr övningen av om arbetena kan anses likvärdiga har i stället skett efter mera allmänna grunder (jfr Karlskoga-målet, 1996 nr 79). Med detta vill utredningen inte ha sagt att arbetsvärderingen skulle vara av underordnad betydelse i lönediskrimineringsprocessen. Mycket av metodiken när arbeten skall jämföras till utrönande av om de är likvärdiga hämtas självfallet från arbetsvärderingens område. Måhända kan det förhålla sig på det sättet att arbetsvärderingens största betydelse för diskrimineringsprocessen ligger på metodikområdet. Varje lönediskrimineringstvist har sin spe- ciella karaktär när det gäller likvärdighetsbedömningen och måste angripas med hänsyn till de särskilda omständigheterna. Det kan inte vara välbetänkt att urskillningslöst alltid tillämpa ett arbetsvärderings- mönster. Saken kan också uttryckas på det sättet att arbetstagarsidan mycket väl kan vinna framgång i en lönediskrimineringstvist även om det inte visar sig möjligt att övertyga domstolen om att den genomförda arbetsvärderingen är invändningsfri och direkt kan läggas till grund för prövningen. Detta betyder också att domstolen inte kan koncentrera sig enbart på att utröna om en åberopad arbetsvärdering är invändningsfri såsom sådan. Frågan om arbetsvärderingen i en lönediskrimineringstvist skall genomföras av en utomstående expert De problem som hänger samman med arbetsvärdering i en diskri- mineringstvist uppkommer främst i fall då parterna inte är överens om en arbetsvärdering utan den ena eller båda parterna i stället ensidigt genomför arbetsvärderingar som åberopas i målet. När det på detta sätt i en rättegång åberopas en ensidigt upprättad arbetsvärdering som mot- parten inte godtar har domstolen att utifrån denna och övrig bevisning bedöma om arbetena kan betraktas som likvärdiga. Domstolen ställs inför en svår uppgift. Det kan göras gällande att bevisvärderingen ten- derar att inte få den tyngd den är värd enbart av det skälet att den är ensidigt upprättad av ena parten. En fråga som kan ställas är om det kan finnas skäl att överväga en ordning motsvarande den som tillämpas i och som innebär att bevisningen i frågan om de arbetsuppgifter som de två jämförda arbetstagarna utför är likvärdiga förebringas i form av en utredning som utförs av en utomstående expert efter förordnande av domstolen. Utredningen vill först framhålla att den svenska rättsordningen byg- ger på principen att det ankommer på parterna att sörja för bevisningen. SOU 1999:91 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering 135 Domstolens uppgift är inriktad på att pröva bevisningen. Rätten kan dock om det anses erforderlig självmant föranstalta om bevisning genom att förordna en sakkunnig. En ordning med att använda en av domstolen utsedd sakkunnig expert i en lönediskrimineringstvist för inhämtande av ett utlåtande om de jämförda arbetena är likvärdiga för emellertid längre än vad som normalt ankommer på en sakkunnig i en svensk rättegång. I den mån utlåtandet gäller frågan om arbetena är likvärdiga innebär det att experten ges en uppgift som normalt är domstolens, nämligen att värdera bevisningen. Den utomstående expertens bedömning och värdering kan principiellt inte godtas av domstolen utan närmare över- väganden. Även om experten har mycket stort praktiskt och veten- skapligt kunnande i frågan blir resultatet av expertens utredning inte något objektivt som står över diskussion. Häri ligger en avgörande skillnad i jämförelse med det uppdrag som lämnas exempelvis till en tekniker i en utpräglat teknisk fråga eller en medicinsk expert rörande ett medicinskt förhållande som är objektivt konstaterbart. En arbets- värdering är, såsom framhölls i betänkande (SOU 1993:7 s. 269), ett oprecist instrument som bygger på subjektiva värderingar och som aldrig kan bli strikt objektiv. En ordning som medför att domstolarna anlitar en utomstående sak- kunnig för att genomföra en arbetsvärdering måste i likhet med vad som gäller i innebära att den sakkunniges utlåtande är att betrakta som bevisning vars värde och betydelse det ankommer på domstolen att slutligt ta ställning till. Enligt den svenska jämställdhets- lagstiftningen skall frågan om arbetena kan anses vara likvärdiga av- göras med utgångspunkt från den värdering som tillämpas på arbets- marknaden. Utredningen anser att en värdering med den utgångspunkten bäst måste bli belyst genom en av vardera parten presenterad, mer eller mindre omfattande arbetsvärdering, i de fall parterna inte kan komma överens om en gemensam arbetsvärdering. Utredningens uppfattning är att en ordning innebärande att en utomstående expert anlitas normalt inte utgör en lämplig åtgärd för att underlätta arbetet med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Beviskraven i en lönediskrimineringsprocess vad gäller frågan om arbetena är likvärdiga En viktig fråga är vilka beviskrav som gäller i en lönediskriminerings- tvist vad gäller frågan om de arbeten som jämförelsen avser är lik- värdiga. Det förefaller inte klart vilka krav som enligt svensk rättspraxis uppställs i denna fråga. Enligt utredningens mening kan det emellertid 136 Frågor som hänger samman med arbetsvärdering inte förhålla sig på det sättet att käranden alltid ensam har den fulla bevisbördan i denna fråga.