sou · GNB3107 · 2000-01-01 00:00:00 — Utformningen möjliggör ett långsiktigt och förebyggande perspektiv på företagens kompetensförsörjning, både när det gäller anställdas behov av kompetensutveckling och företagets behov av att tillföra ny kompetens. Företaget skall göra följande utfästelser för att få utnyttja kompetens- checken: ·Insatsen skall innehålla aktiviteter för att bygga upp sådan kompetens som krävs för att planera en strategisk och operativ utveckling av verksamheten. ·De anställdas medverkan, såväl kvinnors som mäns, skall säkras redan i förberedelserna och planeringen av utvecklingsprojektet. De anställdas samsyn och delaktighet skall bekräftas genom en underskrift av den fackliga företrädaren på checken och handlingsplanen. Om en facklig företrädare inte finns på arbetsplatsen skall en representant utsedd av personalen underteckna handlingsplan och check. ·Insatsen skall innehålla en analys av företagets och de anställdas kompetensbehov och resultera i en handlingsplan som tar tillvara befintlig och potentiell kompetens hos de anställda. Analysen skall innehålla en beskrivning av hur behoven av kompetensutveckling på individnivå skall tillgodoses, samt hur företaget avser att hantera sin långsiktiga kompetensförsörjning. Handlingsplanen skall även beskriva vad detta innebär för utvecklingen av arbetsorganisationen. Ansökan tillställs det regionala mål 3-kontoret. Förutom sedvanliga uppgifter om företaget, antalet anställda fördelat på kvinnor och män skall anmälan innehålla en kostnadsberäkning och tidplan för genomförande av analysen och framtagande av handlingsplanen. Dessutom skall en beskriv- ning av hur analysen skall läggas upp och genomföras bifogas. Projekttiden bör ej vara . Det regionala mål 3-kontoret beslutar om stöd grundat på projektanordnarens ansökan och de urvalskriterier i den regionala planen som övervakningskommittén fastställt. Av beslutet skall framgå: ·vem som är projektanordnare ·vilka kostnader som är stödberättigade ·att alla anställda skall omfattas av analysen ·att en handlingsplan på grundval av analysen skall upprättas och dess innehåll ·hur redovisningen skall gå till. Handlingsplanen och de verifierade kostnaderna utgör underlag för beslutet om utbetalning av stöd. Såväl ansökan som redovisning sker till det regionala mål 3-kontoret. Det regionala mål 3-kontoret beslutar om stödet. AMS ekonomiadministration svarar för kreditering av beslutat stöd på projektanordnarens skattekonto. Projektanordnaren erhåller meddelande om utbetalning från AMS ekonomiadministration. Stöd till utveckling av nätverk för kompetensutveckling Utredningen föreslår, som ett komplement till kompetens- och verk- samhetsanalyser, en åtgärd som stimulerar småföretag och ensamföretagare att utveckla nätverk för kompetensutveckling och som bygger vidare på erfarenheterna från mål 4. Målet är att genom utveckling av nätverk stimulera kompetensutveckling och förnyelsekapacitet i småföretag och bland ensamföretagare. Stöd ges för kunskaps- och erfarenhetsutbyte samt samverkan kring kom- petens-, organisations- och verksamhetsutveckling. Kunskaper om hur man sätter igång och ständigt ökar ambitionsnivån i utvecklingsprojekt samt hur man i detta sammanhang effektivt förverkligar kompetensutveckling finns i första hand i de företag som själva har erfarenhet av sådana processer. Även möjligheter att utnyttja och utveckla de resurser som byggs upp vid regionala lärcentra kan utgöra ett viktigt stöd för vuxnas lärande. En prioriterad uppgift är att underlätta för de anställda i småföretag och ensamföretagare att i olika egna nätverk utveckla förnyelseförmåga, kompetens och strategier för kompetensförsörjning. Genom samverkan mellan anställda och företag i nätverk kan kompetensförsörjning göras effektivare och mer ekonomisk genom att man delar på kostnaderna. Fokus på insatserna skall ligga på lokal och regional nivå. En viktig grund i programmet är uppsökande insatser i eller via företagens och de anställdas egna nätverk för att öka medvetenheten om förändrings- behov, stimulera utvecklingsinitiativ och förmedla kontakter mellan företag och mellan företag och externt stöd. På lokal och regional nivå finns omfattande kunskaper, kontaktnät och resurser med en stor utveck- lingspotential. Åtgärden skall stimulera småföretag och ensamföretagare att tillsammans i nätverk genomföra kompetens- och verksamhetsanalyser. Åtgärden skall också stimulera en systematisk samverkan mellan företag, företagsorganisationer, arbetsmarknadens parter, utbildare, konsulter och myndigheter utifrån de faktiska behov av förnyelsekompetens, kompe- tensutveckling och kompetensförsörjning som finns i företagen, bl. a. utifrån genomförda kompetens- och verksamhetsanalyser. Nätverken kan också ha betydelse för igångsättning av samverkan mellan mindre företag inom insatsområde 3. De viktigaste berörda aktörerna i varje region, däribland arbetsmarknadens parter och näringslivets organisationer, bör gemensamt underlätta nätverkssamverkan mellan anställda/företag i syfte att förstärka och effektivisera utvecklingsarbete och kompetensutveckling och för att göra sådan kompetensförsörjning ekonomiskt attraktiv för företagen. De berörda aktörerna bör också gemensamt planera för att bättre ta tillvara stöd till förnyelsekompetens, kompetensanalys, utvecklingsanknuten kompetensutveckling och kompetensförsörjning. Nätverken bör arbeta för att göra kompetensutveckling mer tillgänglig för de anställda i de mindre företagen. Exempel på aktiviteter som avses är förberedelser och genomförande av möten, seminarier och konferenser, uppsökande verksamhet, under- sökningar, kontaktförmedling, utbildning, erfarenhetsutbyte, informations- verksamhet, studiebesök etc. Stöd till nätverk och utveckling av samverkan mellan företag och utbildningsanordnare kan också ges. Sådant stöd skall utgå från behoven i de mindre och medelstora företagen och syfta till att anpassa utbudet och att öka tillgängligheten. Ansökan skall tillställas det regionala mål 3-kontoret. Förutom sedvanliga uppgifter om den sökande skall ansökan innehålla en målangivelse och en beskrivning av hur nätverksarbetet skall genomföras och hur målgruppen skall engageras i processen. Projekttid och beräknade kostnader skall anges. Det regionala mål 3-kontoret beslutar om stöd grundat på en ansökan och de urvalskriterier i den regionala planen som övervakningskommittén har fastställt. Av beslutet skall framgå: ·vem som är projektanordnare ·vilka kostnader som är stödberättigade ·hur redovisningen skall gå till. Projektredovisning och de verifierade kostnaderna utgör underlag för beslut om utbetalning av stöd. Såväl ansökan som redovisning sker till det regionala mål 3-kontoret. Det regionala mål 3-kontoret beslutar om stödet. AMS ekonomiadministration svarar för kreditering av beslutat stöd på projektanordnarens skattekonto. Projektanordnaren erhåller meddelande om utbetalningen från AMS ekonomiadministration. Förskott skall kunna utbetalas om projektanordnaren så önskar. Förutsättningen är dock att denne ger sitt godkännande till att mål 3- kontoret får debitera skattekontot i det fall det visar sig att insatserna inte har genomförts eller endast delvis har genomförts. 4.2Generell stimulans för kompetens- utveckling Den svenska arbetsmarknaden karaktäriseras av en snabb strukturomvand- ling vilket ställer höga krav på medarbetarnas kompetens. Kunskap och kompetens åldras allt snabbare. Om den inte uppdateras successivt kommer en godutbildning att vara försumbar under den senare delen av förvärvslivet. Sannolikt förstärks detta fenomen . I en värld som förändras allt snabbare ökar förslitningen av humankapitalet. Ett kontinuerligt underhåll är nödvändigt för att en gedigen grundinvestering skall fortsätta att ge avkastning – och kontinuerlig kompetensutveckling är en förutsättning för att individens produktivitet och anställbarhet skall bestå och öka. Det är främst personer med kort utbildning som drabbas av arbetslöshet. Under de omfattande neddragningarna var det nästan uteslutande personal, såväl tjänstemän som yrkesarbetande, med kort utbildning som blev uppsagda. I en svensk studie genomförd av konstateras att en procent högre utbildningsnivå i företagen ger högre arbetsproduktivitet - Kompetensutveckling förbättrar således förutsättningarna för en god tillväxt i ekonomin. Studier från visar också att företag med decentraliserat beslutsfattande och organiserad personalutveckling är mer produktiva och har lägre personalomsättning och sjukfrånvaro. Ett ökat inslag av kompetensutveckling i arbetslivet är av avgörande be- tydelse för svenska företags möjligheter att hävda sig i en allt starkare internationell konkurrens. Samhällets ständiga förändring ställer mycket höga krav på företagens flexibilitet. Ett företags framgång är i många fall beroende av förmågan att snabbt kunna förändra produktionssystemen och utbudet av varor och tjänster, vilket i sin tur ställer höga krav på perso- nalens kompetens. Kontinuerlig kompetensutveckling av anställda förbättrar ett företags stabilitet och ställning på marknaden vilket minskar risken för uppsägningar. Kompetensutveckling av anställda bör ses som en investering för individen, företaget, den offentliga arbetsgivaren och samhället i övrigt. Kom- petensutveckling handlar inte bara om formell utbildning utan även om lärande genom det dagliga arbetet. Ett sådant lärande främjas av en med- veten utformning av arbetsorganisationen på ett sätt som gör att lärandet blir ett naturligt inslag i arbetet. arbetade en trepartssammansatt arbetsgrupp under ledning av dåvarande statssekreterare , fram ett förslag till statlig stimu- lans av kompetensutveckling av anställda. Syftet med stimulansen är att främja verksamhetsrelaterad kompetensut- veckling för alla anställda och att få till stånd processer som bidrar till för- nyelse och flexibilitet på arbetsplatserna. Det är viktigt att anställda deltar i diskussioner kring arbetsorganisationens utformning. En analys av verk- samheten och arbetsorganisationen gör att man lättare kan identifiera vilka behoven är av ökad kompetensutveckling. Genom en process där alla på arbetsplatsen deltar ökar också delaktigheten i besluten vilket bidrar till en god förankring av en strategi för företagets och de anställdas utveckling. Inom insatsområde 1 lämnas stöd till kompetens- och verksamhetsanalyser. Detta är en bra start, och i vissa fall en förutsättning för de kompetensutvecklingsinsatser som kan genomföras med stöd från insats- områdena 2, 3 och 4. 4.2.2Direktiven samt förslag från Arbetsgruppen för kompetensutveckling i arbetslivet Enligt direktiven för denna utredning skall utredaren utgå ifrån de förslag som Arbetsgruppen för kompetensutveckling i arbetslivet (nedan skrivs enbart arbetsgruppen) överlämnade till arbetsmarknadsministern i sep- tember 1998. Arbetsgruppens förslag innebär följande: -En ekonomisk stimulans beräknas på grundval av den tid som anställda deltar i kompetensutveckling. Offentliga verksamheter skall jämställas med företag (nedan skrivs därför endast företag). Förutsättningen för stimulansen är att kompetensutvecklingen grundas på en överenskommelse mellan parterna i företaget som omfattar alla an- ställda. Stimulansen skall även omfatta företag där kollektivavtal sak- nas. -Stimulansen skall uppgå till en ännu icke preciserad andel av företagets lönekostnader för tid i överenskommen kompetensutveckling. Stimulansen skall vara begränsad varför ett takbelopp anges. beloppet bör uttryckas som en andel av företagets totala lönesumma. Förslaget är att stimulansen skall administreras genom att arbetsgivaren sänder in en anmälan till en statlig myndighet. får sedan i uppdrag att kreditera stimulansbeloppet på företagets skattekonto vilket medför en reducering av arbetsgivarens kommande inbetalning av avgift och skatt. I direktiven hänvisas till de medel som regeringen anvisat i vårpropositionen för kompetensutveckling . Vidare sägs att utredaren skall utgå ifrån att de analyser som skall leda till en utveckling av arbetsorganisationen och därmed relaterad kompetenshöjning i företag, skall ligga till grund för överenskommelser om kompetensutveckling. De medel som enligt regeringens förslag skall avsättas för kompetensutveckling ska även inkludera kostnaderna för analyser av arbetsorganisationen och därmed relaterade kompetensbehov i små och medelstora företag. Enligt direktiven skall förslag läggas om en procentandel av företagets lönekostnader som skall utgöra stimulansen samt utgiftstak i procent och i krontal. Syftet är att möjliggöra en prioritering av små och medelstora företag inom den totala ramen. Därutöver anges i direktiven ett antal områden som utredaren särskilt skall analysera och lägga förslag om (se närmare beskrivning i direktiven i bilaga 1). Utredningen föreslår att företag och offentlig förvaltning får en stimulans för verksamhetsrelaterad kompetensutveckling motsvarande av bruttolönen för de anställda den tid de deltar i kompetensutveckling, dock högst av den totala bruttolönesumman i företaget. Målet är att bidra till en kvantitativ och kvalitativ ökning av kompetensutveckling av anställda och att bidra till att starta kompetensutvecklingsprocesser i privat och offentlig sektor. Det finns två huvudsakliga sätt att ta del av stimulansen: ·I de företag där det finns lokala fackliga organisationer är en överens- kommelse grunden för stimulansen. Överenskommelsen skall baseras på en analys av kompetens- och verksamhetsbehoven i företaget. medelstora företag kan ansöka om stöd för genomförandet av analysen inom ramen för insatsområde 1 i mål 3. ·I de företag där det inte finns lokala fackliga organisationer skall en handlingsplan beträffande kompetensutvecklingsinsatserna upprättas i samråd med arbetstagarna. Handlingsplanen skall grundas på en kom- petens- och verksamhetsanalys genomförd med stöd av insatsområde 1 i mål 3. Stimulansen erhålls på grundval av en redovisning av att insatser för kompetensutveckling har genomförts enligt överenskommelsen/handlings- planen för kompetensutveckling på arbetsplatsen. Redovisningen under- tecknas av arbetsgivarna och de fackliga organisationerna, eller om sådana saknas av arbetsgivaren samt en representant för arbetstagarna. När kompetensutveckling enligt överenskommelsen/handlingsplanen är genomförd redovisas detta till det regionala mål 3-kontoret. Medlen kommer arbetsgivaren tillgodo genom att företagets skattekonto krediteras med den summa som stimulansen motsvarar. Innan insatserna genomförs skickas en anmälan till det regionala mål 3- kontoret som beräknar stimulansens storlek utifrån bruttolönekostnaden för de personer som deltar i kompetensutveckling. Det skall finnas en möjlighet att få stimulansen utbetald i förskott om företaget så önskar. Förutsättningen är dock att arbetsgivaren godkänner att AMS ekonomiadministration debiterar skattekontot i det fall det visar sig att kompetensutvecklingsinsatserna inte har genomförts eller endast genomförts delvis. Huruvida ett förfarande är skattetekniskt möjligt kräver ytterligare beredning. Arbetsgruppen för kompetensutveckling beskrev i sin rapport ett förslag till statlig stimulans som grundade sig på ett större medelsutrymme för insatsen jämfört med vad som anges i direktiven för denna utredning. Eftersom medelsramen är lägre än förväntat krävs en begränsning i systemet. Denna begränsning innebär en prioritering av små och medelstora företag genom en övre gräns för stimulansen på . Dessutom har alla företag rätt till en stimulans förutsatt att de genomför kompetensutvecklingsinsatser i den omfattningen. Det innebär att takbegränsningen på av den totala bruttolönesumman inte tillämpas för de minsta företagen. Enligt utredningens bedömning krävs en anpassning av stimulansens ut- formning för offentliga myndigheter och förvaltningar. Anledning är att det finns skillnader i förutsättningar mellan det privata och det offentliga området. Till exempel är avgränsningen av små och medelstora företag problematisk inom den offentliga sektorn. Det krävs också hänsynstaganden i förhållande till . Till grund för utbetalningen skall för offentliga myndigheter och förvaltningar ligga både löne- och övriga kompetensutvecklingskostnader. Även för offentliga myndigheter och förvaltning skall dock stimulansen tekniskt beräknas till av bruttolönen för dem som deltagit i kompetensutvecklingen, dock maximalt av den totala bruttolönesumman på arbetsplatsen. Utredningen anser att det vore en fördel om parterna inom den offentliga sektorn tog upp en diskussion om utformningen av stimulansen inom den offentliga sektorn. Detta bör sedan kunna ligga till grund för en treparts- överenskommelse med regeringen. Utredningens förslag till en mer detaljerad utformning av den generella stimulansen återfinns i kapitel 5. I underlaget från om den europeiska sysselsättnings- strategin läggs stor vikt vid vad som kallas The Skills Gap, med vilket i korta drag menas gapet eller skillnaden mellan de krav som ställs på arbetskraften och arbetskraftens kompetens. Detta gap ökar successivt. beräknas av den teknologi som används vara utvecklad medan av arbetskraften utbildades . Av detta följer att investeringar i arbets- kraften blir det viktigaste investeringsprojektet i . Kompetensutveckling och kompetensförsörjning är två av de viktigaste inslagen för att utveckla både näringsliv och offentlig förvaltning. Livslångt lärande och lärande organisationer som ger möjlighet till nya erfarenheter och personlig utveckling är nödvändiga inslag i detta. Ett system med jobbrotation sammanfaller mycket väl med tanken om livslångt lärande. I grova drag menas här med jobbrotation ett system där en eller flera anställda på en arbetsplats deltar i kompetensutveckling, som den eller de som genomgår utbildning direkt eller indirekt ersätts på arbetsplatsen av en eller flera arbetslösa personer. På kort sikt innebär jobbrotation en möjlighet för arbetsgivarna att vidare- utveckla sin personal som verksamheten säkerställs med hjälp av ersättare. Företagen får också incitament att se över sin kompetensförsörj- ning och påbörja eventuell rekrytering tidigare än vad som annars varit fallet. För de anställda ger systemet förbättrade förutsättningar att möta ny teknik och därmed större möjligheter att behålla jobben. De arbetslösa får uppgraderade kvalifikationer och värdefulla kontakter med företag och arbetskamrater. , slutligen, ger systemet goda förutsättningar för en nära dialog med företagen om deras kompetensut- vecklingsbehov och kompetensförsörjningsplaner. Även på finns det stora fördelar med ett fungerande jobbrota- tionssystem. Välutbildad arbetskraft ökar företagens konkurrenskraft vilket ger möjligheter till ökade marknadsandelar och ökad produktion. För att klara en ökad produktion behöver företagen ofta nyanställa. Att det i ett sådant läge finns personer som varit verksamma i företagen som ersättare och som snabbt åter kan komma in i produktionen, är en stor fördel för de berörda företagen. Detta gäller också vid mer tillfälliga flaskhalsproblem. Begreppet jobbrotation förekommer i flera andra länder. Det mest omtalade exemplet finns kanske i , där jobbrotation har använts under med finansiering från Europeiska socialfonden mål 3 och mål 4 och där det bedöms vara ett av de bästa instrumenten för att öka sysselsättningen som de anställdas kompetens uppgraderas. I har ett system som i viss utsträckning påminner om jobbrotation etablerats inom ramen för . Särskilt utbildningsbidrag får lämnas till en arbetstagare om arbetsgivaren genom en överenskommelse med den lokala arbetstagarorganisationen har åtagit sig att för arbete i minst samma omfattning som utförts av den sökande anställa någon som är långtidsarbetslös och som anvisats av den offentliga arbetsförmedlingen. Systemet har fått en relativt stor omfattning. Det förslag som presenteras nedan, knyter väl an till den europeiska sysselsättningsstrategins första och tredje pelare, dvs. ökad anställbarhet respektive arbetskraftens anpassning, liksom till den svenska handlings- planen för sysselsättning. Genom att införa jobbrotation i som en del av mål 3-programmet i ges också en möjlighet att 2000-2006 använda och få synergieffekter av de nätverk och den kunskap som byggts upp inom mål 3 och mål 4. Utredningen föreslår att ett system för jobbrotation införs inom ramen för det svenska mål 3-programmet. Målet är att stärka individernas ställning på arbetsmarknaden genom ett stöd till kompetensutveckling för anställda i kombination med att ersättare kommer in i företagen. svenska erfarenheter från program som syftar till att i större skala kombinera utvecklings- och utbildningsinsatser för anställda och arbetslösa pekar på att dessa måste präglas av enkelhet och att de inte får vara förenade med en rad regler och villkor, om de skall fungera i större skala. En viktig förutsättning är också att mekanismerna bygger på företagens/ verksamhetens behov. En annan viktig förutsättning för att programmet skall lyckas är att det, vid sidan om enkelhet, präglas av en stor grad av flexibilitet. Det handlar således inte i första hand om att en person som vidareutbildas skall ersättas av en arbetslös. Istället kan det vara så att man inom företaget skapar en rotationsmodell som ger möjligheten att redan anställda tar över arbetsuppgifter från den eller de som vidareutbildas som en ersättare går in i företaget. Det kan också vara så att flera anställda etappvis genomgår kompetensutveckling och att en arbetslös ersätter dessa personer . Många företag är alltför små för kunna erbjuda dessa typer av flexibilitet. I sådana fall måste alternativa vägas prövas. Ett exempel kan vara att ett antal små arbetsplatser knyts samman i nätverk och att flera anställda som vidareutbildas olika tider ersätts av en och samma person. Mål 3 kan i detta sammanhang bli en viktig aktör för att mäkla kontakter mellan de små arbetsplatserna, sprida erfarenheter och inspirera till utbyte. En tredje förutsättning för att ett program för jobbrotation skall bli fram- gångsrikt är att stimulansen för arbetsgivarna, de anställda och de arbets- lösa är tillräckligt hög jämfört med en alternativ situation. Den modell som utredningen föreslår för jobbrotationsprogrammet inom mål 3 utgår antingen från en överenskommelse mellan de lokala arbets- marknadsparterna eller en handlingsplan som blivit resultat av de kom- petens- och verksamhetsanalyser som beskrivs i insatsområde 1. Såväl den lokala överenskommelsen som handlingsplanen skall ge en bild av före- tagets aktuella och framtida kompetensbehov. Överenskommelserna och analyserna bör också ge underlag för hur kompetensförsörjningen kan ske. I de fall där analyserna visar på ett behov av kompetensutveckling hos de anställda som den löpande verksamheten måste säkerställas, bör ett konkret förslag om jobbrotation arbetas fram av företaget i fråga i samarbete med det regionala mål 3-kontoret och Arbetsförmedlingen. Arbetsförmedlingens uppgift blir här att lämna förslag på arbetslösa personer som skulle kunna gå in som ersättare. Härvidlag bör de arbets- sökandes individuella handlingsplaner vara ett viktigt redskap. Som tidigare nämnts kräver modellen att den ekonomiska stimulansen ligger på en relativt hög nivå, dvs. det krävs en högre stödandel än vad som gäller för stimulansen som riktar sig till enbart anställda eftersom arbetsgivaren gör en arbetsmarknadspolitisk motprestation, genom att ta in en arbetslös person som ersättare och betala dennes lön. Jobbrotationsmodellen bör präglas av enkla och smidiga rutiner. Dessa rutiner bör utvecklas regionalt. Huvudprincipen bör vara att stödet för den som deltar i utbildningen uppgår till av bruttolönekostnaden (upp till en viss nivå, som t.ex. kan sammanfalla med taket för egenavgifterna, dvs. 7,5 basbelopp vilket motsvarar /mån). Därutöver kan ett bidrag ges av de verifierade utbildningskostnaderna. Det sammantagna stödet får dock högst uppgå till av bruttolönekostnaden.