sou · GNB369 · 2000-01-01 00:00:00 — Flexibilitet i det nya arbetslivet Begreppet flexibilitet kan ses ur produktionens perspektiv, ur individens och ur samhällets perspektiv. är det företagen och näringslivet som givit begreppet dess innebörd. Utgångspunkten har varit att verk- samheterna blir alltmer kundstyrda och att globaliseringen skapat en allt hårdare konkurrens som kräver ständig omställning av de anställda. Begreppet har blivit synonymt med anpassning – anpassning av de anställda. Det handlar om anpassning till högre arbetstakt, till nya arbetsformer, till ändrade anställningsformer, till ändrade arbets- tidsmönster m.m. Detta har säkert lett till ökad lönsamhet på kort sikt men skapat ökad sjukfrånvaro, ökad stress, ökad arbetsinten- sitet och utbrändhet hos många arbetstagare, vilket går att utläsa av forskningsrapporter och av färsk statistik. Kraven på anpassning har också lett till tystare arbetsplatser, eftersom många exempel visar att 168 Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt SOU 1999:69 man kan riskera repressalier genom att hävda eller driva avvikande uppfattningar. I praktiken har flexibiliteten, både den interna och den externa, blivit ett sätt att söka utnyttja varje tidsmässigt utrymme för kortsiktiga ekonomiska syften. Utifrån människans psykiska och fysiologiska för- utsättningar kan sådana arbetsförhållanden bara fungera under begrän- sad tid och detta överutnyttjande kommer därför att i längden visa sig både utvecklingshämmande och kontraproduktivt för verksamheterna. Flexibilitet – kreativitet – inflytande Flexibilitet skulle kunna få positiva förtecken under förutsättning att arbetstagarna fick större inflytande och valfrihet vad gäller arbetstider (i längd och förläggning), i kombinationer av arbetsuppgifter, i möjlig het att kombinera utbildning och arbete, i att variera arbetsinsatserna över livscykeln, starta eget, kunna kombinera anställning och eget före tagande etc. Flexiblare lösningar där även individen får inflytande kan bidra till att livspusslet går ihop och därmed öka arbetslusten och också tilliten mellan arbetstagare och arbetsgivare på arbetsplatsen. I ett sådant klimat främjas drivkrafter för kreativitet och tillväxt. Det finns exempel på sådana lösningar men det är inte den dominerade förebilden i dagens arbetsliv. I sökandet efter nyckeln till den ekonomiska tillväxtens problematik blir det allt tydligare att denna tillväxt måste sökas i de nya former för arbetsorganisation och de arbetsprocesser som förmår frigöra männi- skans hela förmåga. Flexibiliteten – en utmaning även för politikerna För samhället innebär företagens nya riskfilosofi visavi personalen att det får ta allt större kostnader för den pågående omställningen i arbets- livet. Flexibiliseringen innebär också ett allt större avstånd mellan ar- betslivets verklighet och de försäkringssystem som skall matcha olika omställningsbehov. Systemen är skapade med utgångspunkt i ett ar- betsliv med fast heltidsanställning som mall och förändringen innebär att allt flera faller mellan stolarna i dessa system. SOU 1999:69Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt 169 Flexibilitet i många former Flexibiliteten i arbetslivet tar sig många uttryck. Ett sätt att indela den är att tala om flexibla anställningsformer (numerisk flexibilitet), flexibla organisationsmönster (funktionell flexibilitet) och flexibel arbetstid (dynamisk flexibilitet). Denna indelning används i det följande. Det blir allt vanligare att arbetsgivarna har en kärna av fast anställda för sin kärnverksamhet och att övrigt personalbehov tillgodoses genom olika former av tillfälliga anställningar. Under den senaste tioårsperio den har de tidsbegränsade anställningarna ökat kontinuerligt och om man räknar in de arbetslösa saknar nu var fjärde person på den svenska arbets- marknaden fast anställning. Denna utveckling är likartad i hela enligt en undersökning som gjorts av Cranfielduniversitetet i . Enligt återfinns av arbetskraften i tidsbegränsade arbeten. Mycket talar för att detta inte är ett konjunkturellt fenomen utan kommer att vara ett viktigt inslag i utvecklingen på arbetsmarknaden . Uthyrningsföretagen ökar också sin verksamhet. Ca 6,5 miljoner människor anlitas av personaluthyrningsfirmor inom EU. Det dagliga genomsnittet är 1,7 miljoner. Personal i uthyrningsverksamhet stod 1996 för av EU-ländernas totala sysselsättning. Det visar en rapport från branschorganisationen Work Business. Studien visar också att mellan av den uthyrda personalen skulle föredra ett fast arbete. Uthyrningsverksamheten ökar också i och omfattar ca 20 000 personer enligt en studie gjord av . En färsk studie från (och ) visar att de flesta anställda i uthyrningsbranschen trivs och mår bra. Ingenting tyder på att de skulle vara mer utsatta för negativa hälsoeffekter än andra grupper i dagens arbetsliv. av de tillfrågade svarade att de hellre ville ha ett stationärt arbete. De som är anställda i uthyrningsbranschen har ofta deltidsarbete och eftersom branschen är så ung och personalomsättningen extremt hög saknas kunskaper om långsiktiga effekter av arbetsvillkoren. 170 Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt SOU 1999:69 TCO har i samarbete med SCB tagit fram särskilt bearbetat material över bl.a. anställningsformer bland TCO-förbundens med- lemmar. Det redovisas i skriften (TCO 1999). Nedan redovisad statistik är hämtad ur det materialet som också är uppdelat på kvinnor och män. Jämförelserna är gjorda , när inte annat anges. Huvuddelen av männen är fast anställda på heltid, medan det bland kvinnorna är som har denna anställningsform. Andelen fast anställda med deltid är mycket större bland kvinnor än bland män. Tidsbegränsade anställningar av olika slag är vanligare bland kvinnor än SOU 1999:69Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt 171 Andelen tidsbegränsade anställningar har ökat med : för kvinnor från och för män från . Det innebär en otvetydig ökning av de tidsbegränsade anställningarna till att omfatta ungefär var tionde kvinna och var tjugonde man inom TCO-förbunden. En jämförelse med alla sysselsatta visar att dessa har större andelar med tidsbegränsade jobb: för kvinnor och 10 pro cent för män. Bland kvinnor minskar de fast anställda sin andel av de sysselsatta . Dessutom sker en omfördelning bland de fast anställda så att heltidsarbetande som arbetar över eller tar med jobb hem ökar, medan andelen heltidsarbetande som inte gör det minskar. De deltidsarbetande minskar sin andel av sysselsatta. Det kan innebära att, när konjunkturen har förbättrats något, en del av de deltidsarbe tande får heltidsarbete. kan det innebära att kraven på att anställda arbetar heltid och övertid ökar vid hög arbetslöshet – då det är lättare att bli utbytt. 172 Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt SOU 1999:69 De tidsbegränsat anställda ökar sin andel av sysselsatta TCO-medlemmar. Bland kvinnor ökar de tre ingående kategorierna med undantag för vikarierna, som verkar nå sitt maximum 1995. Den klart största ökningen gäller dem med "övriga tidsbegränsade anställningar" som ökar sin andel av de sysselsatta från . Vi vet fortfarande mycket lite om hur arbetslivet ter sig för denna snabbt ökande grupp. Bland män ökar de tre ingående kategorierna med undantag för "övriga tidsbegränsade anställningar" som möjligen minskar eller är ungefär på samma nivå 1993 till 1997. Sammantaget uppgår de tidsbegränsade anställningarna till för TCO-medlemmar – liksom för befolkningen i stort. De fast anställda minskar De fast anställda har minskat sin andel av sysselsatta något både bland kvinnor och bland män. Minskningen ligger främst bland män som jobbar heltid utan att arbeta över eller ta med jobb hem och för kvinnor i SOU 1999:69Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt 173 gruppen deltid som inte vill arbeta mer. har de heltidsarbe- tande TCO:arna med mycket övertidsarbete (dvs. de är tvungna att minst arbeta över, jobba in luncher och ta med jobb hem) ökat för både kvinnor och män (). Även de med olika tidsbegränsade anställningar har ökat över åren, för kvinnor främst de med "övriga tillfälliga jobb" medan ökningen bland män främst har skett i gruppen med projektanställning. Kännetecknet på "den nya arbetsorganisationen" är kanske främst decentralisering och ökat individuellt ansvar. Men den kännetecknas också av ökad kundanpassning, mångfald i arbetsformer samt ökad ar- betstakt, vilket delvis beror på den ändrade organisationen. Man arbetar både individuellt och i grupp, man leder kanske ett projekt men ingår i nätverk med personer utanför företaget eller förvaltningen, man kanske kombinerar arbete och studier, eller driver ett enmansföretag parallellt med tidsbegränsat förvärvsarbete. Distansarbete är en del av den nya bilden. Det har inte ökat så snabbt som många trott, vilket troligen beror på att regelsystemet är oklart. Men det har också sin bakgrund i att arbetsgivarna fortfarande domineras av ett kontrolltänkande i sin ledningsfilosofi och är rädda att tappa greppet och därför inte vågar släppa loss de anställda med ökad frihet i arbetstider och val av arbetsplats. Oavsett hur de nya flexibla formerna ser ut är det vissa faktorer som är avgörande för individens trygghet och utvecklingsmöjligheter och därmed också för kvaliteten i det arbete man utför. Dit hör utbildnings- och utvecklingsmöjligheterna i arbetet och ledningskvaliteten i verk- samheten. I redovisas bl.a. utveck- lingsmöjligheter i jobbet. Bland kvinnorna uppger totalt mer än hälften att de minst får möjlighet att lära nytt och utvecklas i arbetet. Den största andelen är bland projektanställda (). Därnäst kommer vikarier () och övriga med tidsbegränsade anställningar (). Lägst andelar, men ändå mer än var tredje, redovisas för ofrivilligt deltidsarbetande kvinnor. Bland männen redo- visas ännu högre andelar med möjlighet att utvecklas och lära nytt. En fråga ställdes om man fått utbildning på betald arbetstid och i så fall under hur många dagar. Ser man till dem som fått minst fem dagars utbildning ligger männen högre än kvinnorna för alla grupper utom deltidsarbetande. 174 Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt SOU 1999:69 En annan fråga gällde om arbetsuppgifterna varit oförändrade eller förändrats så att man utför fler olika arbetsupp- gifter, färre uppgifter eller om arbetsuppgifterna förändrats på annat sätt. Bland kvinnorna uppger över hälften av de fast heltidsarbetande med övertid att deras arbetsuppgifter förändrats så att de fått fler olika arbetsuppgifter. Även bland övriga grupper har fått fler olika arbetsuppgifter. Detta bekräftar utvecklingen på arbetsmarknaden i stort att allt färre sysselsatta får allt mer att göra, framförallt de som redan tillhör den hårt utnyttjade kärnan i arbetslivet. När det gäller frågan om stöd från chefer svarar var tredje att de har för lite stöd från sina chefer. Bland männen är siffrorna ännu högre. I det flexibla arbetslivet är också arbetstiden ofta flexibel på olika sätt. Men eftersom flexibiliseringen ofta genomförts parallellt med slimning av organisationen har flexibiliteten i arbetstid ofta lett till ökad övertid – betald eller obetald. Många medarbetare har blivit utarbetade i denna situation. En friare förläggning av arbetstiden förutsätter att arbetsta- garen har hög kompetens i att sätta gränser för att inte arbete och fri tid helt skall sammanblandas. Tid är en fråga om balans. En medarbetare som inte får tid till de saker som är viktiga i livet kommer inte heller att kunna ge sitt bästa på jobbet. Familjen måste få sin tid, personlig utveckling i och utanför jobbet måste få sin tid och det måste finnas tid att tänka. Det får inte bli så att det är klickandet med datormusen som blir norm för hur saker får ta. För att få liv och arbetsliv att gå ihop måste medarbetarna ha ett stort inflytande både över arbetets utförande och över arbetsti dens förläggning. I framgår att en majo- ritet av TCO:arna har fria arbetstider eller flexibel arbetstid. Av dem som är fast anställda med övertid arbetar bland kvinnorna hemma minst . Motsvarande siffra för männen är 6 pro- cent. Bland tidsbegränsat anställda män är siffran . Flexibiliteten i arbetslivet har utformning blivit ett sätt att överutnyttja arbetskraften. Omorganisationer har ofta kombinerats med en minskning av personalen vilket i många fall lett till sjuknärvaro och tystnad på arbetsplatserna, särskilt bland de tillfälligt anställda. SOU 1999:69Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt 175 tidsarbete och tillfälliga anställningar ökar som många med fasta jobb inte vågar byta arbete p.g.a. otryggheten på arbetsmarknaden. Den verklighet som många arbetar i innebär alltså decentralisering av ansvar och arbetsuppgifter parat med lågt inflytande och dåligt stöd av chefer och arbetskamrater. Allt detta påverkar både hälsa, arbetslust och effektivitet. Det kortsiktiga flexibilitetstänkandet kan vara direkt kontraproduktivt på . Många medarbetare har också fått en breddning av arbetsuppgifter och har också fri eller flexibel arbetstid och anser att de har en stimule- rande arbetssituation. Men även de fast anställda påverkas av flexibili- seringen genom att organisationen och arbetsprocessen förändras. Den nya synen på arbetskraften sprider sig också till och påverkar denna grupp. Det finns en tydlig skillnad mellan kvinnors och mäns arbetsvillkor. Man kan säga att flexibilitet för kvinnor innebär att de arbetar mindre än heltid, medan flexibilitet för män innebär att de arbetar övertid. Fler kvinnor har tidsbegränsade anställningar och dessa medför sämre infly- tande, mindre utbildning och sämre möjligheter till utbildning och lä- rande. De drabbas också i högre utsträckning av belastningsskador än män. Dessa exempel visar att kvinnors situation i arbetslivet måste äg- nas större uppmärksamhet. Men denna utveckling kan vändas. I flexibiliteten finns också fröet till en positiv utveckling. Den förutsätter att inte enbart arbetstagarna utan även arbetsgivarna blir mer flexibla och vågar möta medarbetarnas behov av flexibla lösningar. Det krävs också en insikt om att kvalitet i verksamheten inte kommer att skapas utan lärande i arbetet, tid för ef- tertanke och samarbete. Om alltför stor del av personalen har lös knyt- ning till verksamheten försvåras dess långsiktiga utveckling genom trö- gare kunskapsuppbyggnad och lågt engagemang för verksamhetens utveckling. Kreativa processer skapas inte utan en organisation och ledning som bygger på tillit. Morgondagens arbetsliv – dagens utmaning I den framväxande, flexibla arbetsmarknaden finns det till stor del sammanfallande intressen mellan arbetsmarknadens parter. Det är önskvärt att finna gemensamma linjer för huvudinriktningen i utveck- lingen. Mot bakgrund av behovet av ökad tillväxt och en kunnig och engagerad arbetskraft kan följande områden ses som ledstjärnor. Vi behöver skapa ett hållbart arbetsliv . Det innebär att arbetets or- ganisation och intensitet utformas för att olika kompetenser, bakgrunder, åldrar, kön och etnicitet skall rymmas, tas tillvara och utvecklas i och 176 Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt SOU 1999:69 Ungas inträde i arbetslivet skall underlättas och man skall kunna arbeta till pensionsåldern. Flexibiliteten ska tillgodose både individens behov och arbetsprocessens utformning. Vi behöver skapa ett kreativt arbetsliv. Det kan bara åstadkommas genom en arbetsprocess som bygger på tillit. Vi har byggt upp ett socialt kapital i som har främjat samarbete och utveckling. För att gå vidare krävs en utveckling från en organisation styrd av kontrolltänkande till en relation byggd på tillit och ansvarsta- gande. Vi behöver ett nytt trygghetstänkande i arbetslivet. Det flexibla, för- änderliga och löst organiserade arbetslivet kan inte ge trygghet genom själva anställningsformen. Rätten till och möjligheten att hålla sina kunskaper och färdigheter aktuella och uppdaterade måste skapas för att ge individen trygghet i det föränderliga arbetslivet. Individens initia tiv och ansvar för den egna utvecklingen måste främjas. Mot bakgrund av ovanstående utmaningar kan ett helt nytt program för arbetslivets utveckling behöva utformas och också omsättas i praktiken av arbetsmarknadens parter. Här kommer dock förslagen att begränsas till uppdraget från arbetslivsdelegationen och inriktas mot att förebygga de skadliga effekterna av en långt driven flexibilisering i arbetslivet och medverka till en större långsiktighet i utvecklingsarbetet. Satsa långsiktigt för att skapa den goda rörligheten! Utvecklingen mot det postmoderna arbetslivet skulle gå smidigare om arbetsmarknadens parter satsade på samarbete med inriktning på att utveckla konkurrenskraften under socialt ansvar. Detta samarbete måste framför allt vara mer långsiktigt och utgå från att personalen – kunskapsbäraren – ska få reella möjligheter att utvecklas optimalt för att därmed kunna skapa en konkurrenskraftig verksamhet på lång sikt. Hög flexibilitet och arbetsintensitet blir därmed medel bland andra för förändring och inte överordnade mål. För att underlätta förverkligandet i praktiken av den nya arbetsorganisationen bör parterna ägna mer tid åt frågor om förutsättningarna för tidsanvändningen på arbetsplatserna, planeringskompetens samt kunskaper om hur projektarbete och samar- bete i övrigt kan bli effektivare och kvalitativt bättre. Det ligger en utmaning för parterna i att tänka i nya banor inför den demografiska utvecklingen som kommer att innebära att både unga och SOU 1999:69Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt 177 äldre kommer att behövas på arbetsmarknaden. Det behövs också mer av samverkan mellan olika arbetsgivare för att t.ex. lösa personalbehov vid arbetstoppar men också för att förbättra rehabiliteringsinsatserna för personer inför återgång till arbete. De fackliga insatserna kan också främja arbetsplatsens förändrings- behov i ett utvecklat partssamarbete bl.a. genom att stödja medlemmar- nas egen initiativkraft och utvecklingsmöjlighet. Ett utvecklat partssamarbete skulle också göra det möjligt att avtals- vägen skapa lösningar som är anpassade till det nya arbetslivet. Satsa på utbildning! Det är inte acceptabelt att enskilda individer skall bära kostnaden och få personliga svårigheter genom att arbetsmarknaden behöver ställas om till ett nytt funktionssätt. Utbildning måste bli en viktig dimension i ett nytt trygghetstänkande. Ett system för kompetensutveckling måste ska pas som både kan medverka till att förebygga arbetslöshet och kan er bjuda utbildningsmöjligheter i akuta situationer. Möjligheten att ut veckla ett system för individuella utbildningskonton bör också utredas. Eftersom de tidsbegränsat anställda uppenbart är diskriminerade vad gäller utbildningsmöjligheter bör deras behov särskilt fokuseras. För slag som tidigare behandlats i bl a bör kunna prövas. P.g.a. den pågående kontorsrationaliseringen och flexibiliseringen inom detta område måste särskilda insatser övervägas för kontorsadmi- nistratörer. AMS har ansvar för att åtgärder vidtas i lika stor omfattning och med samma kvalitet för kvinnor som löper risk att bli arbetslösa, som för män. AMS bör planera ett särskilt åtgärdsprogram för denna grupp. För kontorsadministratörer och för kvinnor i offentlig sektor skulle en riktad utbyggnad av kvalificerad yrkesutbildning vara väl lämpad. I kombination med tillräckliga studiefinansiella incitament skulle en sådan åtgärd medverka till ett väsentligt kompetenslyft. Det behövs en satsning på utbildning av ledare för det postmoderna arbetslivet. Utvecklingen från storskaliga påverkanssystem till temporär självorganisering kräver ledare med nya insikter om hur människor fungerar och som förmår förändra ledningskulturen från kontrolltän- kande till tillit och inspiration. 178 Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt SOU 1999:69 Anpassa anställningsvillkor och arbetsmiljö! Ökad vikt bör läggas vid att gällande lagar följs. Det är särskilt angelä- get vad gäller föreskrifter från Arbetarskyddsstyrelsen som syftar till att förebygga belastningsskador samt regler om psykosociala frågor. Det är viktigt att samma villkor gäller för alla som anlitas i en verk- samhet, oavsett anställningsform, arbetstid, mm. Gällande EU-direktiv bör snabbt införlivas i svensk lag. De utredningsförslag som lagts fram av distansarbetsutredningen bör genomföras för att främja distansarbete. I uthyrningsföretagen återfinns framför allt kvinnor, oftast med sämre anställningsvillkor och lägre lön än de som är anställda på van liga företag. krävs det auktorisation för att sälja lägenheter och hus, men inte när det gäller kvinnors arbetskraft. En registrering eller auktorisation bör genomföras för att hjälpa aktörerna på uthyrnings- marknaden att komma till rätta med oseriös verksamhet. Det ökade trycket och den höga arbetsintensiteten har lett till att konfliktnivån stigit på många arbetsplatser. Kränkande särbehandling har blivit allt för vanlig, vilket uppmärksammats även av myndighe terna . Inom detta område är det särskilt viktigt med förebyggande åtgärder, eftersom mobbning ofta skapar olösliga kon- flikter. När kränkningen väl inträffat är det viktigt att de olika regel- system som tar sikte på arbetstagarens rehabilitering drar åt samma håll det vill säga arbetsmiljölag, lagen om arbetsskadeförsäkring och arbets- rätten. Otydligt ansvar och i vissa fall frånvaron av sanktionsregler får inte innebära att arbetstagare hamnar "mellan stolarna". Därför bör dessa regler ses över med intentionen att få till stånd ett regelsystem som intensifierar det förebyggande arbetet att hindra uppkomsten av kränkande särbehandling. SOU 1999:69Ett mänskligare arbetsliv – en förutsättning för utveckling och tillväxt 179 Anpassning eller valfrihet? (1999), TCO Arbetsmiljöundersökningen 1998 . (1999), , (1997) @Mellan tids- och resultatkontraktet@ Arbetsmarknad och Arbetsliv nr 2-97 , (1998) Gränslöst arbete eller arbetets nya gränser . , (1999) Många vägar in . Arbetslust & Utveckling förlag. , (1999), Ledmotiv nr 1/1999. Högt i tak – om man ligger ner . TCO 1999 Individuell utveckling tillsammans. 1998 Människan, jobbet och den nya industrin . sätter jag inte på datorn före frukost . SIF 1998 Pfeffer, (19989, The Human Equation. , (1998) Nya medier. Ty makten är din SOU 1998:6 , A., , A., , M. (1998), Nya relationer i arbetslivet – en rapport om tendenser mot flexibla marknadsrelationer i stället för permanenta anställningsrelati oner. Gender, Work and Spatial Choice. (1997) 1997:7 har förhållandena på arbetsmarknaden och arbetsplatserna förändrats i en riktning som gör att det kanske redan nu går att skönja morgondagens arbetsliv. Marknadskrafterna har fått ett större spelrum i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare och trenden är att fler individer måste ta större ekonomiska risker när in- komsterna både blir ojämna och osäkra. Antalet personer som arbetar som ensamföretagare eller i tillfälliga anställningar har ökat dramatiskt och närmar sig en fjärdedel av alla sysselsatta. En del av utvecklingen kan naturligtvis förklaras av den höga arbets- lösheten som har gjort arbetsgivarna mindre benägna att binda sig för tillsvidareanställningar, men det är inte hela bilden. Förändringen för- orsakas också av mer bestående strukturer som beror på att företag och verksamheter måste anpassa sig till helt nya omvärldsvillkor. har också förändringstakten varit hög på många arbetsplatser. Efter den svenska ekonomins kris sköljde en våg av kostnadsrationaliseringar och organisationsföränd- ringar genom näringslivet och den offentliga sektorn.