prop · GN03143 · 2000-01-01 00:00:00 — Regeringens proposition 1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen m.m. Regeringen överlämnar denna proposition till . Propositionens huvudsakliga innehåll I propositionen föreslås ändringar i jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Ändringarna i jämställdhetslagen avser i huvudsak diskrimineringsförbuden och bestämmelserna om skadestånd och lönekartläggning enligt följande. Jämställdhetslagen samordnas med övrig lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet vad gäller diskrimineringsförbudens skyddsnivå, terminologi och struktur. Skyddet mot diskriminering av arbetssökande skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och diskriminering skall kunna föreligga även om inget anställningsbeslut fattats. Att en jämförelse sker med en faktisk jämförelseperson av motsatt kön skall inte vara nödvändigt för att diskriminering skall kunna konstateras. Jämställdhetslagens presumtionsregler avskaffas liksom de bevisregler enligt vilka arbetsgivarens syfte har betydelse för frågan om diskriminering föreligger. Det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering, varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten. Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats skall inte delas lika mellan dem utan utgå till var och en av de diskriminerade med hänsyn till den kränkning som hon eller han har blivit utsatt för. En definition av begreppet likvärdigt arbete förs in i jämställdhetslagen. Arbetsgivare och arbetstagare skall i sitt samverkansarbete för jämställdhet i arbetslivet främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Arbetsgivare åläggs att kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med lönekartläggningen och analysen skall vara att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen. Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Arbetsgivaren skall förse kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer med den information som de behöver för att kunna samverka vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader och upprättande av handlingsplanen för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i medbestämmandelagen respektive i det allmännas verksamhet sekretesslagen. ges rätt att få tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan ha betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen. Av betydelse för både jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet är förslaget att centrala arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ges rätt att i vissa fall göra framställning om vitesföreläggande inför och . Ett sådant föreläggande föreslås kunna riktas även mot staten som arbetsgivare. Lagändringarna föreslås träda i kraft . Innehållsförteckning 1 Förslag till riksdagsbeslut 5 2 Lagtext 6 2.1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) 6 2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 16 3 Ärendet och dess beredning 18 4 Gällande rätt 18 5 Allmänna utgångspunkter 20 6 Begreppet likvärdigt arbete 23 7 Förbud mot könsdiskriminering 26 7.1 Jämställdhetslagens förhållande till de andra lagarna mot diskriminering i arbetslivet 26 7.2 Diskrimineringsbegreppet och principen om likabehandling 28 7.3 Direkt diskriminering 30 7.4 Indirekt diskriminering 40 7.5 När förbuden gäller 44 7.6 Bevisfrågor 48 8 Skadestånd 56 9 Lönekartläggning 59 9.1 Bakgrund 59 9.2 Aktiva åtgärder mot lönediskriminering på EG-området 61 9.3 Grunderna för en ny reglering 62 9.4 Kartläggning och analys av löneskillnader 64 9.5 En handlingsplan för jämställda löner skall upprättas 77 9.6 Arbetstagarorganisationernas medverkan 81 10 Tillträde till arbetsplatser 87 11 Talerätt om vitesföreläggande m.m. 90 12 Ikraftträdande 98 13 Konsekvenser 98 13.1 Regeringens förslag till nya regler om kartläggning och analys av löner 98 13.2 Regeringens förslag angående diskriminerings- förbuden 100 13.3 Konsekvenser för JämO, DO, och 101 14 Författningskommentar 101 14.1 Jämställdhetslagen (1991:433) 101 14.2 Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 112 Bilaga 1 Sammanfattning av utredningens förslag 114 Bilaga 2 Betänkandets lagförslag 120 Bilaga 3 Förteckning över remissinstanser 128 Bilaga 4 Promemorians lagförslag 129 Bilaga 5 Förteckning över remissinstanser 133 Bilaga 6 Lagrådsremissens lagförslag 134 Bilaga 7 Lagrådets yttrande 146 Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde 154 1 Förslag till riksdagsbeslut Regeringen föreslår att antar regeringens förslag till 1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och 2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. 2 Lagtext Regeringen har följande förslag till lagtext. 2.1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433) dels att 18 20, 26 och 48 52 §§ skall upphöra att gälla, dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå, dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive 14 §§, dels att 2, 11, 15 17, 23 25, 28, 29, 33, 35, 36, 39, 40, 41, 44, 45 och 54 §§, de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§ skall ha följande lydelse, dels att rubrikerna närmast före 10 och 12 §§ skall sättas närmast före 13 respektive 14 §§, dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 12 och 57 §§, samt närmast före 17 § en ny rubrik av följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. Arbetsgivaren skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . I planen skall också översiktligt redovisas resultatet av den kartläggning som arbetsgivaren skall göra enligt 9 a § samt de åtgärder som motiveras av kartläggningen. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första och andra styckena har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100). Arbetsgivaren skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 4 11 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer. Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 4 13 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer. Direkt och indirekt könsdiskriminering Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Könsdiskriminering är otillåten i den utsträckning som framgår av 16 20 §§. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet. Förbudet gäller inte om behandlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa 1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet, 2. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller 3. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte be-stämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när arbetsgivaren vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen, om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på grund av hans eller hennes kön. Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som anges i 16 § andra stycket 2 eller 3. Förbuden mot könsdiskriminering i 15 och 16 §§ gäller när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, 4. leder och fördelar arbetet, eller 5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 20 §§. Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering som är förbjuden enligt 15 17 §§. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 18 20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig. Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt 15 eller 16 §§ och 17 § 3 5, genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig. Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på något sätt som är otillåtet enligt 16 eller 17 § utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15 eller 16 §§ och 17 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. I fall som avses i 15 eller 16 §§ och 17 § 3 5 skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren också för den förlust som uppkommer för henne eller honom. Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 26, 27 eller 27 a § sättas ned eller helt falla bort. Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 27 eller 27 a § sättas ned eller helt falla bort. För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 14 § skall tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §, och ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatsen för undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen. En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4 11 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning av jämställdhetsombudsmannen. En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i 4 13 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, inom yttra sig över ombudsmannens framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, inom yttra sig över en framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall beredas tillfälle att yttra sig. Till en förhandling enligt 38 § skall jämställdhetsombudsmannen och arbetsgivaren kallas. Till en förhandling enligt 38 § skall den som gjort framställningen hos samt arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling. Om eller den arbetstagarorganisation som gjort framställningen om vitesföreläggande uteblir från en förhandling, förfaller framställningen om vitesföreläggande. får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren. Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av . I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 35 § får tingsrätten bedöma även vitets lämplighet. Mål om tillämpningen av 15 20 och 22 28 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål om tillämpningen av 15 17 och 22 28 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 20 och 22 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 17 och 22 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64 66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara . En sådan skadeståndstalan som avses i 25 § får dock inte väckas senare än efter diskrimineringen. När en organisation har försuttit kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan efter det att åttamånaderstiden har löpt ut. Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om anställningen har vunnit laga kraft. Denna lag träder i kraft . 2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30 32 och 35 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i 5 7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom yttra sig över ombudsmannens framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom yttra sig över en framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skall Ombudsmannen mot etnisk diskriminering beredas tillfälle att yttra sig. Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgivaren kallas. Till en förhandling enligt 29 § skall den som gjort framställningen hos samt arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen.