prop · GN03143 · 2000-01-01 00:00:00 — Härvid skall arbetsgivaren bl.a. göra lönejämförelser mellan grupper med kvinnodominerat arbete och grupper som har ett likvärdigt arbete (andra strecksatsen i andra stycket). Av författningskommentaren framgår att det är fråga om att jämföra grupp med kvinnodominerat arbete med grupp som inte utför kvinnodominerat arbete. Härmed kan uppenbarligen avses dels grupp med mansdominerat arbete, dels grupp vars arbete inte kan sägas vara dominerat av något av könen. Däremot avses ingen jämförelse med andra grupper med kvinnodominerat arbete. Den föreslagna lagtexten återspeglar inte helt denna innebörd. Enligt Lagrådets mening kan strecksatsen om man önskar behålla uttrycket kvinnodominerat arbete i stället för ett (i och för sig riktigare) könsneutralt uttryckssätt utformas t.ex. enligt följande: grupp av arbetstagare med ett arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp av arbetstagare med ett arbete som är att betrakta som likvärdigt med detta arbete men inte kvinnodominerat. Enligt paragrafens första stycke är en arbetsgivare skyldig att lämna viss information till en arbetstagarorganisation. I andra stycket av paragrafen finns en hänvisning till bestämmelser i medbestämmandelagen i fråga om tystnadsplikt och skadestånd. I remissen berörs inte det styckets tillämpning på arbetsgivare som är myndigheter. Som framgår bl.a. av förarbetena till 14 kap. 7 § sekretesslagen (prop. 1979/80:2 del A s. 336 ff.) är de åsyftade bestämmelserna i medbestämmandelagen angående tystnadsplikt inte tillämpliga på myndigheter. I stället gäller där föreskrifter om sekretess i det allmännas verksamhet (jfr 3 § medbestämmandelagen). Skälet till detta är att tystnadsplikter i myndigheternas verksamhet inte kan förhandlas fram utan skall regleras i lag eller förordning (2 kap. 1 § första stycket 1 och 12 § första stycket regeringsformen). Förhållandet mellan sekretess och informationsskyldighet enligt medbestämmandelagen har reglerats i 14 kap. 7 § sekretesslagen. I den paragrafens första stycke föreskrivs att sekretess enligt vissa paragrafer i lagen inte utgör hinder mot att en myndighet fullgör vad som i lag är föreskrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för arbetstagarorganisation. Enligt andra stycket i paragrafen är den som är s.k. offentlig funktionär (t.ex. anställd hos en myndighet) bunden av en tystnadsplikt som motsvarar sekretessen hos myndigheten. Vidare ger tredje stycket möjlighet att lämna informationen vidare inom arbetstagarorganisationen. Därvid skall tystnadsplikten överföras till den som mottar den vidarebefordrade informationen. Enligt fjärde stycket får informationen utnyttjas i viss utsträckning. angivna regler har utformats med beaktande av reglerna i 21 och 22 §§ medbestämmandelagen (se a. prop. s. 338 ff.). Om den som får informationen av myndigheten inte är offentlig funktionär kan tystnadsplikt åläggas genom förbehåll med stöd av 14 kap. 10 § första stycket 2 sekretesslagen och överföras enligt tredje stycket i samma paragraf. Dessutom ger 14 kap. 9 § möjlighet att åstadkomma tystnadsplikt (se Regner-Eliason-Heuman, Sekretesslagen, s. 14:51 f.). De redovisade bestämmelserna i 14 kap. sekretesslagen gäller också arbetsgivare som utan att vara myndigheter jämställs med sådana i fråga om offentlighet och sekretess, se 1 kap. 8 och 9 §§ sekretesslagen samt bilagan till lagen. Bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen kommer att bli tillämpliga också när en myndighet eller ett därmed jämställt organ fullgör sin informationsskyldighet enligt 12 § första stycket i förevarande paragraf. Andra stycket i paragrafen kommer däremot inte att kunna gälla i ett sådant fall. Lagrådet föreslår att detta klargörs genom att till andra stycket fogas en ny mening av följande lydelse (jfr 7 kap. 13 § tredje stycket arbetsmiljölagen 1977:1160). "I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100)." I lagrådsremissen föreslås att i paragrafen tas in det grundläggande förbudet mot direkt diskriminering. Enligt första stycket får en arbetsgsivare inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgsivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet. Det sista ledet av bestämmelsen utgör en bevisbörderegel. Enligt Lagrådets mening får det anses mindre lämpligt att i en mening sammanföra en förbudsregel och en bevisregel. Bevisregeln bör brytas ut och bilda ett nytt andra stycke. Lagrådet föreslår att paragrafen ges följande lydelse. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation. Missgynnande enligt första stycket anses föreligga om inte arbetsgivaren visar att behandlingen saknar samband med könstillhörighet. Förbudet gäller inte om behandlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse, som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. I paragrafen finns bestämmelser om förbud mot indirekt diskrimine- ring. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan moti- veras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. I författningskommentaren anges att bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som lämnas i rådets direktiv /80/EG av om bevisbörda i mål om könsdiskrimine-ring (EG:s bevisbördedirektiv). Definitionen i direktivet (artikel 2.2) har emellertid en delvis annorlunda utformning än den som föreslås i remissens lagförslag. Det senare ledet av definitionen uttrycks i direktivet på följande sätt: ".. av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön." Frågan kan ställas om direktivets innebörd är fullt densamma som den föreslagna lagtexten. Det är inte självklart att det är samma sak att syftet skall vara motiverat som att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet skall vara det. Enligt Lagrådets mening är dessutom innebörden av att syftet skall vara motiverat av sakliga skäl något svårförståelig. Det hade legat närmare till hands att uppställa ett krav på att syftet skulle vara legitimt eller liknande (jfr t.ex. dom , ""). Det kan vidare synas tveksamt om uttrycket "sakliga skäl" fullt ut återger kravet att det skall vara fråga om objektiva skäl som saknar samband med könet. Som exempel kan nämnas att en viktig kund uttalat önskemål om att företagets kontaktperson skall vara en man. Jämställdhetslagen bygger i stor utsträckning på den EG-rättsliga regleringen. Det bör därför enligt Lagrådets mening krävas goda skäl för att avvika från en i och för sig klar och väl avvägd definition i ett aktuellt direktiv. Att så har skett i remissen synes främst bero på önskemål om anpassning till 1999 års lagar om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet. Enligt Lagrådets mening utgör detta dock inte tillräckligt skäl för att avvika från direktivets definition (jfr även betänkandets lagförslag). Som ovan anförts kan även vissa innehållsmässiga invändningar göras mot det valda uttryckssättet. Lagrådet förordar sålunda att definitionen av indirekt diskriminering i 16 § utformas i enlighet med direktivets ovan återgivna formulering. Paragrafen anger de situationer i vilka förbuden i 15 och 16 §§ gäller. Den har utformats efter förebild av motsvarande bestämmelser i de andra diskrimineringslagarna. En skillnad mot dessa bestämmelser finns i punkt 3 i förevarande paragraf. Där anges att förbuden gäller när arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. De här kursiverade orden saknas i de motsvarande bestämmelserna. De förefaller inte motiverade i punkt 3. Denna skall ju ange en viss konkret situation när förbuden gäller. Det är därför inte lämpligt att i den ta in rekvisit som hör samman med den materiella bedömningen av om det är fråga om ett missgynnande, dvs. det som regleras i 15 och 16 §§. Lagrådet förordar att de kursiverade orden utgår ur punkt 3. I paragrafen anges nu att ett avtal, som diskriminerar en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 18-20 §§, är ogiltigt. I remissen föreslås att orden otillåtet enligt 18 20 §§ byts ut mot förbjudet enligt denna lag . I författningskommentaren anges att ändringen har sin grund i att diskrimineringsförbuden föreslås bli intagna i 15 17 §§ och inte som i 16 20 §§. Den i förevarande paragraf föreslagna hänvisningen till förbudet enligt denna lag täcker emellertid ett större område än den nuvarande hänvisningen och utgör följaktligen en saklig ändring. Vid remissföredragningen har upplysts att det endast varit en redaktionell ändring som åsyftats. Mot bakgrund av det anförda förordar Lagrådet att paragrafen inleds på följande sätt. Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt, som är förbjudet enligt 15 eller 16 §§ i förening med 17 § 3-5, genom 25 och 26 §§ Enligt Lagrådets mening blir med den redaktionella utformning som diskrimineringsförbuden enligt 15-17 §§ har fått i remissen - skadeståndsbestämmelserna i 25 och 26 §§ tydligare om de slås samman till en paragraf, 25 §, av följande lydelse. "Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden enligt 15-17 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. I fall som avses i 17 § 3-5 skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren också för den förlust som uppkommer för honom eller henne." Följs förslaget bör hänvisningen i 28 § till 26 § utgå. Vidare bör övervägas huruvida en följdändring bör göras också i fråga om hänvisningen i remissförslagets 52 § till 25 §. Det kan synas som det saknar reell betydelse att hänvisningen får omfatta även de skadeståndsfall som avses i 26 § i remissförslaget, eftersom dessa fall inte avser några anställningsbeslut. 35, 39, 41 och 44 §§ Enligt första stycket i 35 § kan en arbetsgivare, som inte följer en föreskrift, vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av JämO. Utredningen om översyn av jämställdhetslagen föreslog att fackliga organisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren var bunden av kollektivavtal skulle ges en rätt att inför föra talan om vitesföreläggande. Talerätten skulle i förhållande till JämO vara primär. JämO skulle dock ha rätt att yttra sig och att intervenera i ett av en facklig organisation anhängiggjort ärende. I lagrådsremissen föreslås att det införs en rätt för en central arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, att hos föra talan om vitesföreläggande. Talerätten skall dock vara subsidiär i förhållande till JämOs talerätt dvs. arbetstagarorganisationen får föra talan först om JämO förklarat sig inte vilja göra en framställning till . Enligt Lagrådets mening är den i lagrådsremissen valda lösningen att föredra framför utredningens förslag. Det bör dock framhållas att bestämmelsen skapar problem; särskilt det förhållandet att en privaträttslig organisation skall kunna nyttja det offentligrättsliga vitet för med sig problem av processuell art. Lagrådet kommer i det följande att peka på några sådana. När en arbetstagarorganisation för talan om vitesföreläggande finns det ingen bestämmelse som säkerställer att JämO får yttra sig. JämO har visserligen i ett sådant fall förklarat sig inte vilja föra talan men JämO kan ändå ha värdefulla synpunkter att tillföra ärendet. Enligt Lagrådets mening bör det därför i lagförslaget föras in en uttrycklig regel om att JämO skall, när arbetstagarorganisation för talan, beredas tillfälle att yttra sig. Vid lagrådsföredragningen har upplysts att avsikten är att även staten skall kunna föreläggas vite. Lagtexten innehåller emellertid ingen bestämmelse härom och frågan berörs inte i författningskommentaren. I motiven (s. 94) anges dock att även staten skall kunna föreläggas vite. En bärande princip i svensk rätt är att staten, utanför det marknadsrättsliga området, inte skall kunna föreläggas vite. I förarbetena till viteslagen (prop. 1984/85:96) anförs (s. 100) att det krävs att ett helt speciellt undantagsfall är för handen för att vitesföreläggande mot staten skall kunna komma i fråga. Enligt Lagrådets mening har inte i remissen anförts några bärande skäl varför denna mycket restriktiva inställning till att förelägga staten vite skall frångås just på jämställdhetsområdet. Det är också säreget att ett privat-rättsligt subjekt skulle kunna föra talan gentemot staten om föreläggande och utdömande av vite. Lagrådet vill även peka på problemet hur i ett sådant fall vitesbeloppet skall bestämmas. Mot bakgrund av det anförda avstyrker Lagrådet förslaget om att staten skall kunna föreläggas vite. Om Lagrådets förslag inte följs måste med hänsyn till att det är en vedertagen princip som frångås en uttrycklig bestämmelse om statens vitesskyldighet tas in i lagtexten. Av 39 § framgår att till en muntlig förhandling angående föreläggande av vite skall den som gjort framställningen hos samt arbetsgivaren kallas. Om arbetsgsivaren inte inställer sig får enligt 40 § ärendet ändå avgöras i hans frånvaro. Vad som händer om JämO eller en arbetstagarorganisation uteblir regleras inte i lagen och har inte berörts i författningskommentaren. Frågan bör närmare belysas i det fortsatta lagstiftningsarbetet. Vid avgörande av ett ärende om vitesföreläggande får enligt 41 § vidta andra åtgärder än som begärts i framställningen. Nämnden kan således göra en officialprövning även när ett privaträttsligt subjekt för talan mot arbetsgivaren. Det kan sättas i fråga om detta är en lämplig ordning. Enligt 44 § skall talan om utdömande av vite, som förelagts enligt 35 §, föras av den på vars framställning vitet förelagts. Det innebär att, om en central arbetstagarorganisation begärt vitesföreläggandet, endast organisationen kan föra talan om utdömande av vitet. Förhållandena kan emellertid ha ändrats sedan vitet förelades. Exempelvis kan en särskild överenskommelse ha träffats mellan arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren i annat hänseende som gör att organisationen är intresserad av att föra talan om vitet. I sådant fall kan det vara en nackdel från jämställdhetssynpunkt att JämO inte har möjlighet att föra talan om vitets utdömande. Lagrådet anser därför att i det fortsatta lagstiftningsarbetet bör prövas om inte JämO kan ges rätt att föra talan om utdömande av vite även i fall där JämO inte begärt vitesföreläggande. Talan om utdömande av vite skall föras hos tingsrätten. Om talan förs av arbetstagarorganisationen uppkommer särskilda processuella problem. Skall exempelvis talan föras enligt reglerna om enskilt åtal eller om tvistemål? Hur förhåller det sig med rättegångs- kostnaderna? I motiven och författningskommentaren har de processuella frågorna inte berörts. Enligt Lagrådets mening måste de belysas närmare i det fortsatta lagstiftningsarbetet. I lagrådsremissen föreslås att reglerna om delat skadestånd i 25 § avskaffas. Vidare föreslås att som en följd härav 48-51 §§ samt första stycket i förevarande paragraf upphävs. Dessutom föreslås att rubriken närmast före 53 § sätts närmast före förevarande paragraf. Det innebär att reglerna om preskription kommer att inledas med en bestämmelse som inte rör preskription. Lagrådet förordar därför att förevarande paragraf i stället sätts in sist i lagen närmast efter 56 §. I avsnitt 8 i remissen anges att bestämmelsen i andra stycket i förevarande paragraf om särskild preskriptionstid inte längre behövs. Lagförslaget innehåller emellertid inget om att paragrafen skall ges ändrad lydelse. Vid remissföredragningen har upplysts att på grund av misstag någon ändring inte kommit med i remissförslaget men att avsikten är att paragrafens andra stycke skall upphävas. Lagrådet noterar endast att en sådan ändring medför att även lagförslagets ingress skall ändras. Förslaget till lag om ändring i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Vad Lagrådet anfört i anslutning till 35, 39, 41 och 44 §§ i förslaget till lag om ändring i jämställdhetslagen gäller också i fråga om 26, 30, 32 och 35 §§ i förevarande lagförslag. Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde Närvarande: statsministern , ordförande, och statsråden , , , , , , , , , , , , Regeringen beslutar proposition Ändringar i jämställdhetslagen m.m. Senaste lydelse 1994:292. Senaste lydelse 1994:292. 13 § upphävd genom 1994:294. 14 § upphävd genom 1994:292. Rådets direktiv /117/EEG av om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män. Rådets direktiv /117/EEG av om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män. Rådets direktiv /207/EEG av om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. Rådets direktiv /80/EG av om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering. Rådets direktiv /81/EG av om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS och Rådets direktiv /70/EG av om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS. Rådets direktiv /117/EEG av om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män. Senaste lydelse 1994:292. Senaste lydelse 1994:292. 13 § upphävd genom 1994:294. 14 § upphävd genom 1994:292. 1999/2000:143 Bilaga 1 1999/2000:143 Bilaga 2 1999/2000:143 Bilaga 3 1999/2000:143 Bilaga 4 1999/2000:143 Bilaga 5 1999/2000:143 Bilaga 6 1999/2000:143 Bilaga 7