prop · GN03143 · 2000-01-01 00:00:00 — Lönesättningen av arbetstagare som utför arbete som är eller brukar vara kvinnodominerat skall särskilt uppmärksammas. Jämställdhetsanalysen skall främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män och beaktas i lönesättningen. Vid jämställdhetsanalysen skall bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsförmåner som tillämpas hos arbetsgivaren skall kartläggas och analyseras ur jämställdhetssynpunkt. arbetstagarna indelas i grupper utifrån arbetsuppgifternas faktiska beskaffenhet, varvid arbetstagare som utför arbete som kan betraktas som lika sätts i samma grupp. Inom varje sådan grupp skall löneskillnaderna mellan kvinnor och män kartläggas och analyseras, varvid en bedömning skall göras om löneskillnaderna direkt eller indirekt har samband med kön. grupp vars arbetstagare utför kvinnodominerat arbete jämförs med grupp vars arbetstagare utför arbete som är att betrakta som likvärdigt. Löneskillnaderna mellan grupperna kartläggs och analyseras, varvid en bedömning skall göras om löneskillnaderna direkt eller indirekt har samband med kön. Resultatet av kartläggning och analys skall redovisas i en handlingsplan för jämställda löner. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika och likvärdigt. En kostnadsberäkning och en tidsplanering skall göras utifrån målsättningen att erforderliga lönejusteringar skall genomföras och senast . En redovisning av hur de planerade åtgärderna genomförts skall jämte en utvärdering tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta handlingsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste sysselsatte färre än tio arbetstagare. Arbetsgivare skall förse arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan. Avser informationen uppgift om lön eller andra förhållanden som berör enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ medbestämmandelagen. En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . I planen skall också översiktligt redovisas resultatet av den kartläggning som arbetsgivaren skall göra enligt 9 a § samt de åtgärder som motiveras av kartläggningen. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första och andra styckena har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. I planen skall också översiktligt redovisas den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 9 c §. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §. För tillsyn har jämställd- hetsombudsmannen tillträde till arbetsställe och får där göra undersökningar. Förteckning över remissinstanser Remissyttranden över promemorian Jämställdhetsanalys av löner har avgetts av , (), vid , Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Arbetsdomstolen, , , (JämO), , (), samt gemensamt från i (LO), () och Akademikers (). Lagrådsremissens lagförslag Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433) dels att 18 20 och 48 51 §§ skall upphöra att gälla, dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå, dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive 14 §§, dels att 2, 11, 15 17, 23 26, 29, 33, 35, 36, 39, 41, 44, 45 och 52 §§, de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§ skall ha följande lydelse, dels att rubrikerna närmast före 10, 12 och 53 §§ skall sättas närmast före 13, 14 respektive 52 §§, dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 12 §, samt närmast före 17 § en ny rubrik av följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka i arbetet enligt 4 13 §§ för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde med det andra arbetet. Bedömningen skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Arbetsgivaren skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete. En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . I planen skall också översiktligt redovisas resultatet av den kartläggning som arbetsgivaren skall göra enligt 9 a § samt de åtgärder som motiveras av kartläggningen. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första och andra styckena har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras och senast . En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare och som inte är offentliga gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet. Arbetsgivaren skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra enligt 11 §. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 4 11 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer. Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 4 13 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer. Direkt och indirekt könsdiskriminering Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Könsdiskriminering är otillåten i den utsträckning som framgår av 16 20 §§. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med könstillhörighet. Förbudet gäller inte om behandlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa 1. att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet, 2. att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller 3. att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när arbetsgivaren vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen, om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på grund av hans eller hennes kön. Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana som anges i 16 § andra stycket 2 eller 3. Förbuden mot könsdiskriminering i 15 och 16 §§ gäller när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, 3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga, 4. leder och fördelar arbetet, eller 5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering som är otillåten enligt 16 20 §§. Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan könsdiskriminering som är förbjuden enligt denna lag. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 18 20 §§ genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig. Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad som har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig. Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på något sätt som är otillåtet enligt 16 eller 17 § utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem. Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15 eller 16 § och 17 § 1 eller 2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt 18 20 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 15 eller 16 § och 17 § 3 5, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 14 § skall tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §. Arbetsgivaren är också skyldig att på uppmaning av ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatsen för undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen. En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4 11 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning av jämställdhetsombudsmannen. En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 4 13 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, inom yttra sig över ombudsmannens framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, inom yttra sig över en framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. Till en förhandling enligt 38 § skall jämställdhetsombudsmannen och arbetsgivaren kallas. Till en förhandling enligt 38 § skall den som gjort framställningen hos och arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som jämställdhetsombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren. Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av jämställdhetsombudsmannen. Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt. Talan om utdömande av vite som förelagts enligt 34 § förs av . Talan om utdömande av vite som förelagts enligt 35 § förs av den på vars framställning vitet förelagts. I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 35 § får tingsrätten bedöma även vitets lämplighet. Mål om tillämpningen av 15 20 och 22 28 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål om tillämpningen av 15 17 och 22 28 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 20 och 22 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 17 och 22 28 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 25 § skall på begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målet skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan har väckts eller kan komma att väckas. Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om anställningen har vunnit laga kraft. Talan om skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft. Denna lag träder i kraft . Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30, 32 och 35 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering eller, om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning, av en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. I framställningen skall det anges vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom yttra sig över ombudsmannens framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom yttra sig över en framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgivaren kallas. Till en förhandling enligt 29 § skall den som gjort framställningen hos och arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren. Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt. Talan om utdömande av vite som förelagts enligt 25 § förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Talan om utdömande av vite som förelagts enligt 26 § förs av den på vars framställning vitet förelagts. I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 26 § får tingsrätten bedöma även vitets lämplighet. Denna lag träder i kraft . Lagrådets yttrande Utdrag ur protokoll vid sammanträde Närvarande: f.d. justitierådet . , regeringsrådet , justitierådet . Enligt en lagrådsremiss () har rege-ringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till 1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och 2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn . Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet: Enligt andra stycket i paragrafen skall bedömningen av om ett arbete är likvärdigt med ett annat göras utifrån de krav arbetet ställer samt dess natur. I andra meningen av stycket anges att man vid bedömningen skall beakta kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Avsikten är att de fyra förstnämnda orden skall avse krav som arbetet ställer objektivt sett, medan "arbetsförhållanden" är att hänföra till arbetets natur. Enligt Lagrådets mening blir meningen tydligare om den ges följande avfattning. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas. I paragrafen finns bestämmelser om att arbetsgivaren skall göra en kartläggning och analys av arbetstagarnas löner och andra anställningsvillkor i syfte att upptäcka osakliga skillnader mellan kvinnor och män.