bet · GO01AU3 · 2000-10-10 00:00:00 — Detta innebär attJämO inte kan agera till följd av anmälningar somkommer från elever och studenter.Enligt utskottets mening är det därför viktigt attjämställdhetslagen utvidgas så att den även omfattarutbildningsväsendet i dess helhet. Eftersom en sådanförändring är tekniskt komplicerad anser utskottetatt förändringen bör föregås av en utredning. anfört med anledning av motion Ub803 (yrk.4) bör ges regeringen till känna. Övriga motionerfår anses tillgodosedda genom vad utskottet haranfört.dels att utskottets hemställan under 29 bort haföljande lydelse:29. beträffande utvidgning avjämställdhetslagen till utbildningsområdetatt med anledning av motion 1999/2000:Ub803 yrkande4 och med avslag på motionerna 1999/2000:A25yrkande 2, 1999/2000:A813, 1999/2000:A815 och1999/2000:Ub814 yrkande 21 som sin mening gerregeringen till känna vad utskottet anfört,20. Utvidgning av jämställdhetslagen tillutbildningsområdet (mom. 29)() och () anserdels att utskottets ställningstagande i Del II underrubriken av jämställdhetslagenstillämpningsområde m.m. i den del som börjar med"Flera motioner" och slutar med "Ub814 (yrk. 21)"bort ha följande lydelse:Det svenska utbildningssystemet utgör arbetsplatsinte bara för personal utan även för elever ochstudenter. Allt oftare rapporteras om att det harblivit ett avsevärt tuffare klimat för flickor ochunga kvinnor som befinner sig inne iutbildningssystemet. Trakasserier av sexuell naturhar ökat. finns inte något skydd förutbildningsväsendet liknande det somjämställdhetslagen ger för arbetslivet. Med hänsyntill bl.a. skolplikten är det enligt utskottet extraviktigt att de som vistas i skolan inte utsätts förtrakasserier och diskriminering. Utskottet anserdärför att det är av synnerligt stor vikt att densvenska jämställdhetslagstiftningen ändras så attden omfattar kvinnor i alla åldrar oavsett vilken"arbetsplats" de befinner sig på. Vad utskottetanfört med anledning av motionerna A25 (yrk. 2) ochUb814 (yrk. 21) bör ges regeringen till känna.Motionerna A813, A815 och Ub803 (yrk. 4) får ansertillgodosedda genom vad utskottet har anfört.dels att utskottets hemställan under 29 bort haföljande lydelse:29. beträffande utvidgning avjämställdhetslagen till utbildningsområdetatt med anledning av motionerna 1999/2000:A25yrkande 2 och 1999/2000:Ub814 yrkande 21 samtmed avslag på motionerna 1999/2000:A813,1999/2000:A815 och 1999/2000:Ub803 yrkande 4 somsin mening ger regeringen till känna vadutskottet anfört,21. Mångfaldsplaner (mom. 37)() anserdels att utskottets ställningstagande i Del II underrubriken i den del som börjarmed "I fråga" och slutar med "utskottet anfört" bortha följande lydelse:Utskottet delar uppfattning attföretag och organisationer med personal med olikaerfarenheter har bättre förutsättningar att bliframgångsrika. Ensidiga personalsammansättningarberor på förbiseenden från ledningarnassida, men det kan också ha sin grund idiskriminering. För att nå en bättre könsfördelninghar i jämställdhetslagen införts regler omskyldighet för arbetsgivare med mer än 10 anställdaatt upprätta en plan. I finns ett liknandesystem där företag med mer än 50 anställda skallupprätta mångfaldsplaner. Enligt utskottets meningbör ett liknande system införas i . anfört med anledning av motion Sf637 (yrk.16) bör ges regeringen till känna.dels att utskottets hemställan under 37 bort haföljande lydelse:37. beträffande mångfaldsplaneratt med anledning av motion 1999/2000:Sf637 yrkande16 som sin mening ger regeringen till känna vadutskottet anfört,22. Sammanslagning av nämnder (mom. 39), , och (alla m) anserdels att utskottets ställningstagande i Del II,under rubriken m.m.i den del som börjar med "Utskottet tar först" ochslutar med "motion A715 (yrk. 4)" bort ha följandelydelse:Genom att diskrimineringslagstiftningen inomarbetslivets område har utökats med tre lagar utöverjämställdhetslagen finns risken att dennalagstiftning blir lika oöverskådlig som arbetsrätteni övrigt.För bevakningen av nämnda lagar har det, förutomJämställdhetsombudsmannen (JämO), inrättats enDiskrimineringsombudsman (DO), en Handikappombudsmanoch en ombudsman mot diskriminering på grund avsexuell läggning (HomO). Vidare har det vid sidan avden nuvarande , dit JämO kanrikta talan mot en arbetsgivare, tillskapats dit övriga ombudsmän kanrikta motsvarande talan.Eftersom båda nämnderna har att bevaka samma typ avfrågor inom samma område, skulle det gå atteffektivisera dessa myndigheter om de samordnadestill en nämnd. Förutom de administrativa vinsternaskulle en organisation med en myndighet medföra attrisken för den enskilde att råka ut för olikabedömningar minskar.Utskottet ställer sig därför bakom Moderaternasförslag om att och Nämnden motdiskriminering skall samordnas till en myndighet.Mot bakgrund av det anförda tillstyrks motion A715(yrk. 4).dels att utskottets hemställan under 39 bort haföljande lydelse:39. beträffande sammanslagning av nämnderatt med anledning av motion 1999/2000:A715 yrkande 4som sin mening ger regeringen till känna vadutskottet anfört,23. Grupptalan (mom. 41, motiveringen), , och (alla m) anser att utskottetsställningstagande i Del II under rubriken.Arbetsdomstolens sammansättning m.m. i den del sombörjar med "Utskottet ser liksom" och slutar med"inom " bort ha följande lydelse:Svensk rätt innehåller inte någrabestämmelser som ger möjlighet till grupptalan. Ettinförande av en sådan möjlighet kan få storaåterverkningar på många områden. Det är därförmycket viktigt att frågan övervägs noga innan någonform av grupptalan införs i svensk rätt. Vi finnerinte att några sådana överväganden gjorts. Före etteventuellt införande av en så stor förändring iprocessrättsordningen bör frågan utredas.Utskottet avstår från att ta ställning till fråganom införande av grupptalan tills en sådan utredningskett.24. Diskrimineringstvister iArbetsdomstolen (mom. 43)() anserdels att utskottets ställningstagande i Del II underrubriken m.m. i dendel som börjar med "Arbetsdomstolen är" och slutarmed "(yrk. 9) avstyrks" bort ha följande lydelse:Erfarenheterna från de mål som har drivitsi Arbetsdomstolen och som rört lönediskriminering ärnedslående. prövadeArbetsdomstolen sex fall av lönediskriminering.Samtliga mål avslogs. Enligt utskottet är en troligförklaring till detta utfall att domstolen ärpartssammansatt och att dessa parter inte har någotintresse av att få kollektivavtalens lönevillkorprövade i domstol. Det finns därför skäl att se överformerna för hur lönediskrimineringsmål skallavgöras . Vad utskottet anfört medanledning av motion A806 (yrk. 13) bör gesregeringen till känna. Motion A819 (yrk. 9) böravslås.dels att utskottets hemställan under 43 bort haföljande lydelse:43. beträffande diskrimineringstvister iArbetsdomstolenatt med anledning av motion 1999/2000:A806 yrkande13 och med avslag på motion 1999/2000:A819yrkande 9 som sin mening ger regeringen tillkänna vad utskottet anfört,25. Diskrimineringstvister iArbetsdomstolen (mom. 43)() anserdels att utskottets ställningstagande i Del II underrubriken m.m. i dendel som börjar med "Arbetsdomstolen är" och slutarmed "(yrk. 9) avstyrks" bort ha följande lydelse:Utskottet delar tveksamhet till atttvister som rör diskrimineringslagarna skall prövasav Arbetsdomstolen. Som JämO påpekat kan på grund avdomstolens sammansättning den nuvarande ordningenleda till vissa problem av jävskaraktär. Utskottetdelar därför krav på att det börtillsättas en utredning för att se över vilkendomstol som skall handlägga dessa tvister iframtiden. Med hänsyn till det anförda biträderutskottet motion A819 (yrk. 9) samt avstyrker motionA806 (yrk. 13).dels att utskottets hemställan under 43 bort haföljande lydelse:43. beträffande diskrimineringstvister iArbetsdomstolenatt med anledning av motion 1999/2000:A819 yrkande 9och med avslag på motion 1999/2000:A806 yrkande13 som sin mening ger regeringen till känna vadutskottet anfört,26. Diskrimineringsexperter iArbetsdomstolen (mom. 44)och (båda v)anserdels att utskottets ställningstagande i Del II underrubriken m.m. iden del som börjar med "Vad sedan" och slutar med"A723 (yrk. 14)" bort ha följande lydelse:Tvister om könsdiskriminering skiljer sig frånandra arbetsrättsliga tvister på det sättet att detofta inte finns ett klart arbetstagarintresse somstår emot ett klart arbetsgivarintresse.Skiljelinjen går snarare mellan kvinnliga ochmanliga värderingar. Ofta kan den som upplever sigsom diskriminerad ha svårt att få stöd från denfackliga organisationen eller i vart fall från denlokala organisationen. I lönediskrimineringsfrågorär det ofta kollektivavtal som sätts i fråga. Idessa fall har både arbetsgivare och de fackligaorganisationerna en naturlig benägenhet att försvaradet man gemensamt åstadkommit. Mot denna bakgrunddelar utskottet uppfattning attArbetsdomstolens sammansättning - med enöverväldigande manlig majoritet - inte är godtagbari mål om könsdiskriminering.Utskottet anser därför att Arbetsdomstolen i mål omdiskriminering på grund av kön skall utökas med tvåledamöter som är experter på diskrimineringsjuridikoch jämställdhetsfrågor. För att antalet ledamöterinte skall bli alltför stort bör antaletintresseledamöter ändras. I dessa mål skall detendast finnas en arbetsgivarrepresentant och enarbetstagarrepresentant. Dessutom bör det införasregler som garanterar en jämn könsfördelning ijämställdhetsmål. Detta bör ges regeringen tillkänna. Utskottet tillstyrker därför motion A723(yrk. 14).dels att utskottets hemställan under 44 bort haföljande lydelse:44. beträffande diskrimineringsexperter iArbetsdomstolenatt med anledning av motion 1999/2000:A723 yrkande14 som sin mening ger regeringen till känna vadutskottet anfört.Särskilda yttranden1. Kollektivavtalen och EG-rättenBarbro Feltzing (mp) anför:En vanlig missuppfattning är att kollektivavtal isig utesluter könsdiskriminering. Enligt våruppfattning stämmer inte detta eftersom mångakollektivavtal innehåller könsdiskriminerandevärderingar. Från fackligt håll anser man dock attom parterna har kommit överens så skallförhandlingsresultatet och dess konsekvenser intekunna ifrågasättas. Detta kan tolkas så attintresset av att avtalen skall ligga fast ärviktigare än intresset för att åtgärdalönediskriminering. Detta synsätt innebär enligt vårmening att man bryter mot det faktum att EG-rätteninte lämnar något utrymme för att gekollektivavtalen något tolkningsföreträde.2. LöneskillnaderMargareta () anför:Trots att löneskillnader är förbjudna enligt lag ärskillnaden mellan kvinnors och mäns löner påtagliga,och de har t.o.m. ökat för vissa grupper. Lönegapetmellan kvinnor och män som arbetar heltid är 20 %och så har det varit under hela 1990-talet.Centerpartiet har krävt att manskapar verkningsfulla metoder för att kunna kommatill rätta med dessa skillnader. Bland annat har vikrävt att jämställdhetslagen skärps. Mot bakgrund avdessa krav har vi biträtt regeringens förslag.3. Föräldraskap och arbetslivMargareta (), (), PatrikNorinder (m), (), (), () och ()anför :Det är en viktig samhällsuppgift att vårda ochfostra egna barn. Denna uppgift måste, för barns ochföräldrars skull, på ett bra sätt gå att kombineramed yrkesverksamhet. Både män och kvinnor skall hamöjlighet att utvecklas i sin yrkesroll ochsamtidigt kunna fungera i den viktigaföräldrarollen.Det måste skapas utrymme för föräldrar att väljaatt ha mer tid tillsammans med sina barn. Deekonomiska villkoren för detta måste vara goda. Enbra föräldraförsäkring skall även fortsättningsvisutgöra grunden för barnets första år. Ettbarnomsorgskonto med avdragsrätt för styrktabarnomsorgskostnader innebär att det offentligastödet når alla barn. Detta ger föräldrar frihet attvälja dels minskad arbetstid till förmån för mer tidmed barnet, dels den barnomsorgsform som bäst passarbarn och familj.För att ytterligare underlätta kombinationenföräldraskap och arbetsliv bör en skattereduktionför hushållsnära tjänster införas. En sådan rättskulle också ge föräldrar möjlighet att prioriteramer tid för barn och familj. Det skulle ocksåmedföra att alla de jobb som utförs inom dennasektor skulle förvandlas till "riktiga jobb" ochdärmed också ge en betydande trygghet i form av lön,pension och försäkringar till arbetstagaren.4. Löneutvecklingen för föräldralediga m.m.Barbro Feltzing (mp) anför:Genomsnittslönen för kvinnor är lägre än för män.Detta beror på olika faktorer som attkvinnodominerande yrken har lägre status, mångakvinnor arbetar endast deltid, väljer utbildning ochyrke som är könsbundna etc. Kvinnor halkar ocksåefter männen i löneutvecklingen i samband medbarnafödande, en eftersläpning som sedan är svår attåtgärda. Enligt vår uppfattning är det viktigt attbryta detta mönster och förhindra lönediskrimineringav föräldrar som utnyttjar sin föräldraledighet.5. Åtgärder mot etnisk diskrimineringBarbro Feltzing (mp) anför:Enligt vår uppfattning bör det vara lika självklartför företag att rekrytera medarbetare av bägge könensom att rekrytera medarbetare som motsvarar landetsbefolkningssammansättning. För att kunna uppnå dettabör man arbeta på samma sätt som man gör för attuppnå ökad jämställdhet. Det bör därför varasjälvklart att lagen om åtgärder mot etniskdiskriminering i arbetslivet skall vara lika starksom lagen om jämställdhet på arbetsmarknaden. Lagenbör därför skärpas.6. Utbildningsinsatser m.m.Elver () anför:I samband med införandet av den nya lagen omåtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivetuttryckte vi en viss oro för att företagare kundemisstolka den nya lagen. Det krävdes därför enligtvår uppfattning någon form av utbildning avföretagarna när det gäller denna lag. I dettasammanhang framhöll vi också DO:s viktiga funktionnär det gäller metodutveckling och spridning av godaexempel.7. ArbetsdomstolenKent , , och (alla m) anför:I fråga om Arbetsdomstolens sammansättning m.m.anser att domstolen bör avskaffas. Detbör vara en grundläggande princip att alla former avtvister skall handläggas inom det ordinarierättsväsendet. Kanske ännu viktigare än den nunämnda principiella frågan är att det inte äracceptabelt att domstolar är partssammansatta. Endomstol där de etablerade organisationerna inom detområde som domstolen har att verka i sitter med kanaldrig på ett trovärdigt sätt hävda den enskildesrätt. Detta gäller särskilt om en enskild personhävdar ett intresse som går emot de etableradeorganisationerna, som kan ha ett gemensamt intresseav att bibehålla en viss ordning.Arbetsdomstolen, liksom andra partssammansattadomstolar, har dessutom en viss tendens att på ettmer självsvåldigt sätt tolka lagen och skapa egenpraxis som avviker från andra domstolars. Dettaundergräver lagstiftarens ställning, och det ledertill mindre förutsebarhet och därmed en minskadrättssäkerhet.Propositionens lagförslagFörslag till lag om ändring i jämställdhetslagen(1991:433)Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen(1991:433)dels att 18-20, 26 och 48-52 §§ skall upphöra attgälla,dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48§§ skall utgå,dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skallbetecknas 10, 13 respektive 14 §§,dels att 2, 11, 15-17, 23-25, 28, 29, 33, 35, 36,39, 40, 41, 44, 45 och 54 §§, de nya 10, 13 och 14§§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§ skallha följande lydelse,dels att rubrikerna närmast före 10 och 12 §§ skallsättas närmast före 13 respektive 14 §§,dels att det i lagen skall införas två nyaparagrafer, 12 och 57 §§, samt närmast före 17 § enny rubrik av följande lydelse.-----------------------------------------------------Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse-----------------------------------------------------2 §[1]-----------------------------------------------------Arbetsgivare och Arbetsgivare ocharbetstagare skall arbetstagare skallsamverka för att samverka om aktivajämställdhet i åtgärder för attarbetslivet skall uppnås. jämställdhet iDe skall särskilt verka arbetslivet skall uppnås.för att utjämna och De skall särskilt verkaförhindra skillnader i för att utjämna ochlöner och andra förhindra skillnader ianställningsvillkor löner och andramellan kvinnor och män anställningsvillkorsom utför arbete som är mellan kvinnor och mänatt betrakta som lika som utför arbete som äreller likvärdigt. att betrakta som likaeller likvärdigt. Deskall också främja likamöjligheter tilllöneutveckling förkvinnor och män.Ett arbete är likvärdigtmed ett annat arbete omdet utifrån ensammantagen bedömning avde krav arbetet ställersamt dess natur kan ansesha lika värde som detandra arbetet.Bedömningen av de kravarbetet ställer skallgöras med beaktande avkriterier såsom kunskapoch färdigheter, ansvaroch ansträngning. Vidbedömningen av arbetetsnatur skall särskiltarbetsförhållandenabeaktas.-----------------------------------------------------10 §-----------------------------------------------------Arbetsgivaren skall I syfte att upptäcka,upprätta en plan åtgärda och förhindraför sitt jämställdhets- osakliga skillnader i lönarbete. och andraanställningsvillkormellan kvinnor och mänskall arbetsgivaren varjeår kartlägga ochanalysera- bestämmelser ochpraxis om löner och andraanställningsvillkor somtillämpas hosarbetsgivaren, och- löneskillnader mellankvinnor och män som utförarbete som är attbetrakta som lika ellerlikvärdigt.Arbetsgivaren skallbedöma om förekommandelöneskillnader har direkteller indirekt sambandmed kön. Bedömningenskall särskilt avseskillnader mellan- kvinnor och män somDenna skyldighet gäller utför arbete som är attdock inte arbetsgivare betrakta som lika, ochsom vid senastekalenderårsskifte - grupp med arbetstagaresysselsatte färre än tio som utför arbete som ärarbetstagare. eller brukar anses varakvinnodominerat och gruppmed arbetstagare somutför arbete som är attbetrakta som likvärdigtmed sådant arbete meninte är eller brukaranses varakvinnodominerat.-----------------------------------------------------**FOOTNOTES**[1]: Senaste lydelse 1994:292.11 §[2]-----------------------------------------------------En jämställdhetsplan Arbetsgivaren skallenligt 10 § skall upprätta eninnehålla en översikt handlingsplan föröver de åtgärder enligt jämställda löner och där4-9 §§ som är behövliga redovisa resultatet avpå arbetsplatsen och ange kartläggningen ochvilka av dessa åtgärder analysen enligt 10 §. Isom arbetsgivaren avser planen skall anges vilkaatt påbörja eller lönejusteringar och andragenomföra under det åtgärder som behöverkommande året. vidtas för att uppnå likalön för arbete som är attbetrakta som lika ellerlikvärdigt. Planen skallinnehålla enkostnadsberäkning och entidsplanering utifrånmålsättningen att deI planen skall också lönejusteringar somöversiktligt redovisas behövs skall genomförasresultatet av den ochkartläggning som senast inom tre år.arbetsgivaren skall göraenligt 9 a § samt deåtgärder som motiveras avkartläggningen.En redovisning av hur de En redovisning och enplanerade åtgärderna utvärdering av hur deenligt första och andra planerade åtgärdernastyckena har genomförts genomförts skall tas in iskall tas in i efterföljande årsefterföljande års plan. handlingsplan.Skyldigheten attupprätta en handlingsplanför jämställda lönergäller inte arbetsgivaresom vid senastekalenderårsskiftesysselsatte färre än tioarbetstagare.-----------------------------------------------------12 §Arbetsgivaren skallförse enarbetstagarorganisation iförhållande till vilkenarbetsgivaren är bundenav kollektivavtal med deninformation som behövsför att organisationenskall kunna samverka vidkartläggning, analys ochupprättande avhandlingsplan förjämställda löner.Avser informationenuppgifter om lön ellerandra förhållanden somberör en enskildarbetstagare gällerreglerna om tystnadspliktoch skadestånd i 21, 22och 56 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetslivet. I detallmännas verksamhettillämpas i ställetbestämmelserna i 14 kap.7, 9 och 10 §§sekretesslagen(1980:100).----------------------------------------------------------------------------------------------13 §[3]Arbetsgivarenskall varje årupprätta en planför sittjämställdhets-arbete. Planenskall innehålla enöversikt över deåtgärder enligt4-9 §§ som behövspå arbetsplatsenoch en redogörelseför vilka av dessaåtgärder somarbetsgivaren avseratt påbörja ellergenomföra under detkommande året.Planen skall ocksåinnehålla enöversiktligredovisning av denhandlingsplan förjämställda lönersom arbetsgivarenskall göra enligt11 §.En redovisning avhur de planeradeåtgärderna enligtförsta stycket hargenomförts skalltas in iefterföljande årsplan.Skyldigheten attupprätta enjämställdhetsplangäller intearbetsgivare somvid senastekalenderårsskiftesysselsatte färreän tioarbetstagare.-----------------------------------------14 §[4]-----------------------------------------------------Kollektivavtal som Kollektivavtal somträffas i hänseenden som träffas i hänseenden somanges i 4-11 §§ befriar anges i 4-13 §§ befriarinte arbetsgivaren från inte arbetsgivaren frånskyldighet att iaktta skyldighet att iakttaföreskrifterna i dessa föreskrifterna i dessaparagrafer. paragrafer.----------------------------------------------------------------------------------------------------------Direkt och indirekt Direkt diskrimineringkönsdiskriminering-----------------------------------------------------15 §-----------------------------------------------------Med könsdiskriminering En arbetsgivare får inteavses i denna lag att missgynna ennågon missgynnas under arbetssökande eller ensådana omständigheter att arbetstagare genom attmissgynnandet har ett behandla henne ellerdirekt eller indirekt honom mindre förmånligtsamband med den än arbetsgivarenmissgynnades behandlar eller skulle hakönstillhörighet. behandlat en person avmotsatt kön i en likartadsituation, om intearbetsgivaren visar attmissgynnandet saknarsamband medkönstillhörighet.Förbudet gäller inte ombehandlingen- är ett led isträvanden att främjajämställdhet iarbetslivet, ellerKönsdiskriminering är - är berättigad avotillåten i den hänsyn till ett sådantutsträckning som framgår ideellt eller annatav 16-20 §§. särskilt intresse somuppenbarligen inte börvika för intresset avjämställdhet iarbetslivet.-----------------------------------------------------Anställning m.m. Indirekt diskriminering-----------------------------------------------------16 §-----------------------------------------------------Otillåten får intekönsdiskriminering skall missgynna enanses föreligga, när en arbetssökande eller enarbetsgivare vid arbetstagare genom attanställning eller tillämpa en bestämmelse,befordran eller ett kriterium eller ettutbildning för befordran förfaringssätt somutser någon framför någon framstår som neutralt menannan av motsatt kön, som i praktiken särskiltfastän den som förbigås missgynnar personer avhar bättre sakliga det ena könet, såvidaförutsättningar för inte be-stämmelsen,arbetet eller kriteriet ellerutbildningen. förfaringssättet ärlämpligt och nödvändigtDetta gäller dock inte och kan motiveras medom arbetsgivaren kan visa objektiva faktorer sominte har samband med1. att beslutet inte personernas kön.vare sig direkt ellerindirekt har samband medden missgynnadeskönstillhörighet,2. att beslutet är ettled i strävanden attfrämja jämställdhet iarbetslivet, eller3.