bet · GO01AU3 · 2000-10-10 00:00:00 — Eftersom utskottet i föregående avsnittkommit fram till att regeln om delat skadeståndskall upphävas, behövs inte heller bestämmelser omgemensam handläggning. 48-51 §§ och 52 § förstastycket bör därför upphävas.Att det delade skadeståndet avskaffas påverkarockså preskriptionsreglerna. Bestämmelsen i 54 §andra stycket med en särskild preskriptionsfrist förtalan om delat skadestånd behövs därför inte längre.7 Lönekartläggning7.1 Bakgrund och grunderna för en nyregleringBakgrundDen nuvarande kartläggningsbestämmelsen i 9 a §jämställdhetslagen kom till 1994. Enligt den skallarbetsgivaren kartlägga förekomsten avlöneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typerav arbete och för olika kategorier av arbetstagare.Jämförelser bör göras både inom och mellan de skildakategorierna av arbetstagare och typerna av arbete.Kartläggningen bör också omfatta arbetstagare påsamma arbetsplats vars löner inte regleras av sammaavtal.Målsättningen med de nuvarande reglerna var attkartläggningen skulle kunna leda till att grupper avarbetstagare som hade lika eller likvärdiga arbetenkunde identifieras. Därigenom skullearbetsmarknadens parter på ett mer effektivt sättkunna bekämpa löneskillnader mellan könen.PropositionenGrunderna för en ny regleringPå samma sätt som måste huvudansvaret förarbetet med att lösa problem med könsrelateradelöneskillnader vila på arbetsmarknadens parter isamband med löneförhandlingar och tecknande avkollektivavtal. Parternas frihet att efterförhandlingar träffa kollektivavtal om löner m.m.har sin självklara begränsning i de tvingandeförbuden mot diskriminering av arbetstagare på grundav kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder ellersexuell läggning.Statistik visar att löneskillnaderna mellan kvinnoroch män inte har minskat sedan den nuvarandekartläggningsbestämmelsen infördes 1994.Tillgängliga uppgifter för utvecklingen mellan åren1996 och 1998 tyder snarare på att löneskillnadernahar ökat. Vilka slutsatser som kan dras av deangivna uppgifterna är, mot bakgrund av att kvinnorsoch mäns löner påverkas av en lång rad faktorer, avnaturliga skäl svårt att veta. I alla fall ges intenågot stöd för att lönekartläggningen har medverkattill att minska skillnaderna i lön mellan kvinnoroch män.För att principen om lika lön för lika ellerlikvärdigt arbete skall få genomslag i praktiken ärdet nödvändigt att bestämmelserna om förbud motdiskriminering kompletteras med bestämmelser omaktiva åtgärder på löneområdet. Nuvarandekartläggningsbestämmelse har av användarna upplevtssom svår att tillämpa. När nu nya regler införsfinns det därför anledning att redan i lagtexten getydliga anvisningar om hur kartläggningen ochanalysen skall utföras och hur resultaten skallanvändas.Numera dominerar individuell lönesättning, vilketleder till att bedömningen inte kan stanna videnbart arbetets krav utan även måste omfatta hur denenskilde utför arbetet.I propositionen anges att en revideradkartläggningsbestämmelse bör utformas så att denutgör ett stöd för de aktörer på arbetsmarknaden somvill prioritera arbetet med att få bort osakligalöneskillnader mellan kvinnor och män. Det innebäratt regeln måste ge vissa påtryckningsmöjlighetergentemot arbetsgivare som inte respekterar densamma.Samtidigt skall det också fortsättningsvis varaförbehållet arbetsmarknadens parter, ytterstarbetsgivaren, att bestämma vilka löner someventuellt skall justeras och vilka åtgärder som iövrigt behöver vidtas för att få bort och förebyggaosakliga löneskillnader. Påtryckningsmöjligheternaskall endast syfta till att få till stånd detbeslutsunderlag som behövs för att en eventuelllönediskriminering skall upptäckas, åtgärdas ochförhindras, medan besluten fortfarande skall varaförbehållna arbetsmarknadens parter, ytterstarbetsgivaren.7.2 Kartläggning och analys avlöneskillnaderPropositionenSyftetDet skall i lagen anges att syftet medlönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda ochförhindra osakliga skillnader i löner och andraanställningsvillkor mellan kvinnor och män.För att särskilt understryka betydelsen av attarbetsgivaren likaväl som arbetstagarna tar aktivdel i både själva kartläggningen och analysen samtpå ett aktivt sätt arbetar för ett åtgärdande av debrister som upptäcks bör det i 2 § anges, som enuttrycklig målsättning, att parterna vid sinsamverkan skall främja lika möjligheter tilllöneutveckling för kvinnor och män.Kartläggning och analysI propositionen lämnas en omfattande redovisning förgrunderna för kartläggningen och analysen samt hurden skall genomföras. Tillvägagångssättet kan ikorthet beskrivas som följer:Den första åtgärden är att systematiskt beskriva defaktorer som påverkar lönesättningen. Ipropositionen anges att avsikten med kartläggningenär att få fram all relevant information omlönebestämmelser i kollektivavtal, bestämmelser omandra löneförmåner inklusive sidoförmåner såsomtjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystemoch liknande som utgör lön. Till denna fas i arbetethör också att sammanställa information om kriterierför inplacering i betalningsgrupper eller annanklassificering av arbetets svårighetsgrad liksomkriterier och system för att bedöma individenskvalifikationer och prestationer. För samtligaarbetstagare skall information om löneförmåner ochandra fakta av betydelse för bedömningen, t.ex. kön,ålder och utbildning av relevans för anställningen,samlas in. Alla arbetstagare bör ingå i dennakartläggning, oavsett anställningsform och oavsettställning i organisationen. Det betyder attinformationen bör omfatta såväl fast som tillfälligtanställd personal och oavsett om arbetet utförs iarbetsgivarens lokaler eller någon annanstans.Med ledning av den information som erhålls vid deni föregående stycke redovisade kartläggningen ochanalysen skall arbetsgivaren undersöka om det finnsarbetstagare som utför arbete som är att betraktasom lika eller likvärdigt. Arbetstagarna skallhärefter delas in i grupper som gör det möjligt attjämföra lön och andra anställningsvillkor förarbeten som är att betrakta som lika ellerlikvärdiga.För att det skall kunna avgöras vad en upptäcktlöneskillnad beror på måste det ske en bedömning därdet, oavsett hur arbetsgivaren i det enskilda fallethar valt att utforma sin lönesättning, skall gå attse om upptäckta löneskillnader har samband med köneller inte. Analysen skall göras med avseende påkvinnor och män som utför arbete som betraktas somlika samt mellan grupp av arbetstagare som utförkvinnodominerat arbete och grupp av arbetstagare somutför arbete som är att betrakta som likvärdigt.Det är bara arbetstagare hos respektivearbetsgivare som skall omfattas av analysen.Frågor om arbetsvärdering m.m.I propositionen görs en genomgång av innebörden avbegreppet arbetsvärdering beroende på i vilketsammanhang det används. Bland annat beskrivsskillnaden mellan systematisk arbetsvärdering somett lönesättningsinstrument, arbetsvärdering somutredning och bevismedel i samband meddomstolsprövning och annan arbetsvärdering, t.ex.den som sker som en förberedelse förlöneförhandlingar mellan arbetsmarknadens parter.MotionerVänsterpartiet anför i motion A818, som väckts underallmänna motionstiden , att nya regler måsteutarbetas som förbättrar möjligheterna att angripalönediskriminering. Enligt gällande lag anseslönediskriminering endast föreligga om det är visatatt en viss arbetstagare missgynnas i förhållandetill en annan arbetstagare på samma arbetsplats somhar lika eller likvärdigt arbete. För arbetstagarepå små arbetsplatser där det saknasjämförelsepersoner blir det därför mycket svårt atthitta någon att jämföra sig med. Vänsterpartietanser därför att jämställdhetslagen bör ändras såatt det blir tillåtet att i lönediskrimineringsmåläven göra jämförelser med lika eller likvärdigaarbeten hos andra arbetsgivare (yrk. 2).För att bestämmelserna om lönekartläggning skallkunna bli ett effektivt instrument för att bekämpalönediskriminering bör det skrivas in i lagtextenatt syftet med kartläggningen är att undersöka ochsäkerställa att arbete som är att betrakta som likaeller likvärdigt betalas utan att kön direkt ellerindirekt påverkar lönesättningen, attkartläggningsarbetet även i övrigt skall främjajämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsenoch att resultatet skall utgöra underlag ilöneförhandlingsarbetet (yrk. 5).Det bör framgå av lagtexten att alla anställdassamtliga anställningsförmåner skall kartläggas ochanalyseras (yrk. 6).Begreppen "typ av arbete" och "kategoriarbetstagare" i 9 a § bör slopas och ersättas av"arbetsuppgifternas art" oberoende av omarbetstagaren är organiserad eller inte och oavsettvilken organisationstillhörighet en arbetstagare kanha. Det bör också framgå av lagen att det är tvåjämförelser som arbetsgivaren skall göra vidkartläggningen; en jämförelse avseendelöneskillnader mellan kvinnor och män i samma gruppoch en annan avseende löneläge och löneutvecklingför grupp med kvinnodominerat arbete med en annangrupp i förhållande till vilken den kvinnodomineradegruppens arbete är likvärdigt eller minst likvärdigt(yrk. 9 och 10).Kristdemokraterna pekar i motion A23 på att flera avremissvaren ger anledning att anta att mångaoklarheter kring förslaget om lönekartläggningkvarstår. Finns de nödvändiga instrumenten? Hurstora kommer kostnaderna att bli för företagen? Föratt få svaret på bl.a. dessa frågor kunde lämpligenen försöksverksamhet genomföras inom delar av stateneller kommunerna.Regeringens förslag om lönekartläggning, analys ochhandlingsplaner bör därför avstyrkas. Regeringen böri stället ges i uppdrag att komma med ett nyttförslag om en försöksverksamhet inom delar av statoch kommun med lönekartläggning, analys ochhandlingsplan (yrk. 4).I motion A4 efterlyser en skärpning avjämställdhetslagen så att arbetsgivaren får entydlig stimulans att genomföra kartläggning ochanalys av löner och att arbeta för attlöneskillnader som har sin grund i könstillhörighetförsvinner (yrk. 5 delvis).UtskottetSyftetUtskottet vill inledningsvis framhålla attlönebildningen är arbetsmarknadens parters ansvar.Avtalsfriheten är endast begränsad såtillvida att deavtal som träffas inte får stå i strid meddiskrimineringsförbuden i de olikadiskrimineringslagarna eller i övrigt strida mot godsed på arbetsmarknaden. De ändringar avjämställdhetslagen som är aktuella ändrar inte inågot avseende dessa grundläggande principer förlönebildningen.När den nuvarande kartläggningsbestämmelseninfördes var avsikten att skapa ett verktyg somskulle kunna hjälpa arbetsmarknadens parter attkomma till rätta med de könsrelateradelöneskillnader som på goda grunder kunde antasförekomma. Det kan i efterhand konstateras att vissaförarbetsuttalanden om syftet med den nyabestämmelsen tolkades olika och ledde till oklarhet,nämligen om syftet med kartläggningen var begränsattill att "synliggöra hur lönerna för olikakategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeteförhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön"eller om kartläggningen skulle gå längre och ocksåklargöra om det fanns osakliga löneskillnader mellankvinnor och män på arbetsplatsen. Tolkningsproblemenhar sannolikt påverkat hur noggrant löneskillnadernaundersökts och medfört att lönekartläggningsarbetetinte fått avsedd effekt. Det finns därför skäl att isjälva lagtexten klargöra syftet medlönekartläggningen.Avsikten med att lagstifta om lönekartläggning varredan 1994, och är alltjämt, att anvisa en metod föratt komma åt osakliga könsrelaterade löneskillnader.Syftet är att lönekartläggningen skall genomföras påett sådant sätt att den ger möjligheter attupptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnaderi lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnoroch män. Lönekartläggningen ger emellertid också,som framhållits i propositionen, incitament tillandra typer av jämställdhetsåtgärder såsom planeringav kompetensutveckling.Kartläggningsbestämmelserna är till för attparterna på egen hand skall kunna lösa de problemsom osakliga löneskillnader mellan kvinnor och mäninnebär. Utgångspunkten för att bedöma vad som är enosaklig könsrelaterad löneskillnad ärdiskrimineringsförbudet, som i sin tur bygger på EG-rätten och som anger den gräns för avtalsfrihet somovan berörts. Detta betyder att det ärlöneskillnaderna mellan kvinnor och män som utförarbete som är att betrakta som lika eller likvärdigtsom skall granskas. Kartläggningsarbetet går ut påatt bedöma skälen för de skillnader som finns och geett underlag för att kunna rätta till löner, när manfinner att skillnaden har könssamband och således ärosaklig.De i 2 § nämnda kriterierna, som handlar om kraveni arbetet, har betydelse för grupperingen avarbetstagare, eftersom grupperingen är basen för delönejämförelser som därefter skall göras. Att detmåste göras en gruppering betyder emellertid inteatt systematisk arbetsvärdering skall eller måsteanvändas. Systematisk arbetsvärdering skulle betydaintroduktion av faktorbaserade system med detaljeradgenomgång av alla anställdas arbetsuppgifter ochinrättande av arbetsvärderingskommittéer ochstyrgrupper. Något sådant är inte avsett, och det ärsjälvklart inte heller nödvändigt att användasystematisk arbetsvärdering för att kunna göra ensaklig bedömning av kraven i arbetet för olikaarbetstagare och gruppera dem därefter.Det centrala momentet i lönekartläggningen äranalysen av löneskillnaderna, där frågan som skallbesvaras är om de löneskillnader man diskuterar harsamband med kön eller inte. Eftersom individuelllönesättning är vanlig i har arbetstagare,oavsett om deras arbeten sinsemellan är att betraktasom lika eller likvärdiga, ofta olika löner beroendepå olika individuella påslag. Om sådanalöneskillnader på ett könsneutralt sätt speglarvariationer i prestation är de givetvis sakliga. Dettorde emellertid också förekomma, särskilt när detsaknas en genomtänkt lönepolitik, att individuellapåslag av lönen präglas av ett visst godtycke ochdärmed riskerar att gynna arbetstagare av ettderakönet. Analysen av löneskillnaderna skall gemöjlighet att bedöma om de individuella lönernasatts på ett sakligt sätt utan samband med kön.Det finns utöver arbetets svårighetsgrad, ansvaroch prestation givetvis andra sakliga skäl för attarbetstagare har olika löner. Den enda hållpunkt somfinns för bedömningen av om löneskillnaden är sakligeller inte är att det inte får finnas ett sådantotillåtet könssamband som diskrimineringsregelnförbjuder. I övrigt är det arbetsgivaren som isamarbete med arbetstagarnas företrädare bestämmervad som skall beaktas när löner bestäms.Kartläggning och analys av lönesystemetSom anförts ovan är syftet med kartläggningen ochanalysen att upptäcka, åtgärda och förhindraosakliga löneskillnader. Utskottet vill dockunderstryka att målsättningen med självakartläggningen och analysen i första hand är att setill att det tas fram ett underlag som gör detmöjligt för parterna att upptäcka de situationer därdet kan förekomma diskriminering eller andra bristeri lönesättningen ur könssynpunkt.En första förutsättning för att kunna upptäcka -och senare åtgärda och förhindra - könsrelateradelöneskillnader är att parterna får kunskap om vilkanormer det är som är avgörande för hur lönen bestämspå en arbetsplats. Kartläggningen bör därför inledasmed en metodisk kartläggning av vilka regler somfinns i kollektivavtal och praxis avseende dessafrågor. Utgångspunkten är att alla faktum sompåverkar de förmåner som en arbetstagare uppbär frånarbetsgivaren skall redovisas. Förutom själva lönenskall förmåner som tjänstebil, bostads- ochreseförmåner, bonussystem och liknande lyftas fram.På detta stadium av kartläggningen skall även, somanges i propositionen, redovisas debedömningsgrunder som används vid inplacering ibetalningsgrupper eller annan klassificering avolika arbetens svårighetsgrad samt kriterier ochsystem för att bedöma individens kvalifikationer ochprestationer.Att normerna för hur lönen bestäms gås igenom påett systematiskt sätt för att alla typer avlöneförmåner kan upptäckas. När alla förmåner äriakttagbara är det lättare att se om olika individereller grupper får tillgång till förmåner utifrånsamma, från kön oberoende, förutsättningar. Redanhär finns det således skäl att titta särskilt på hurförmåner fördelas mellan anställda av olika kön,liksom hur de placeras in i lönegrader m.m.Avsikten är att alla arbetstagare i enorganisation, oavsett ställning ochanställningsform, skall ingå i kartläggningen.Oberoende av om det är tillfälligt anställda ellerom det är anställda som arbetar i arbetsgivarenslokaler eller i hemmet, skall information om varsoch ens löneförmåner, utbildning etc. samlas in ochtas med i bedömningen.Analys av löneskillnadernaNär väl kartläggningen är klar, går det att se omdet finns skillnader i de förmåner som olikaanställda erhåller. För att ta reda på vad deskillnader som upptäcks beror på anser utskottet ilikhet med regeringen att det bör göras en analys avdessa löneskillnader. För att parterna, och i sistahand arbetsgivaren, verkligen skall genomföra dennaanalys bör den, som föreslagits, framgå direkt avlagen.I propositionen anförs att det har riktats kritikmot den nuvarande bestämmelsen om kartläggning föratt begreppen olika kategorier av arbetstagare ochskilda typer av arbete skulle vara oklara och svåraatt tillämpa. En föreskrift om aktiva åtgärder kandärför antas få ett bättre genomslag om den anslutertill bestämmelserna om förbud mot diskriminering.Bestämmelsen om lönekartläggning bör därför kopplassamman med den terminologi som används idiskrimineringsförbudet, dvs. lika eller likvärdigtarbete. Utskottet delar denna bedömning. Genom attanknyta kravet på analys till att bedöma om lika lönbetalas för lika eller likvärdigt arbete undanröjsproblemet med oklarheterna rörande begreppen "olikakategorier av arbetstagare" och "skilda typer avarbete".Resultatet av analysen skall vara att det, oavsetthur arbetsgivaren i det enskilda fallet har valt attutforma sin lönesättning, går att se att delöneskillnader som existerar inte beror på kön, utanatt de har sin grund i andra från kön oberoendesakliga skäl. Analysen skall göras med avseende påkvinnor och män som utför arbete som är att betraktasom lika samt mellan grupp av arbetstagare som utförkvinnodominerat arbete och grupp av arbetstagare somutför arbete som är att betrakta som likvärdigt.Att jämförelsen skall ske mellan en grupp medkvinnodominerat arbete och en grupp med arbete somär att betrakta som likvärdigt beror på att detfinns omständigheter som tyder på att kraven itypiskt kvinnliga yrken tenderar att värderas lägre,vilket leder till lägre lön för hela gruppen. Ävenlönespridningen inom dessa grupper är ofta mindre änför motsvarande grupper som inte ärkvinnodominerade. Detta kan också vara ett tecken påatt den individuella prestationen inte får sammapåverkan på lönen för kvinnodominerade yrkesgrupper.Som berörts ovan skall bedömningen avlöneskillnader göras mellan arbetstagare och grupperav arbetstagare som har lika eller likvärdigaarbeten. Två arbeten är i det sammanhanget lika omdet vid en jämförelse av arbetsuppgifterna rör sigom samma eller i det närmaste samma arbete. I defall som två arbeten uppvisar skillnader i sittinnehåll får det göras en bedömning av omskillnaderna har någon betydelse för lönesättningen.Bedömningen av om två arbeten är likvärdiga skall,som anges i 2 §, ske utifrån begreppen kunskap ochfärdigheter, ansvar, ansträngning ocharbetsförhållanden. Detta innebär inte att detställs upp något krav på en systematiskarbetsvärdering. Även om den systematiskaarbetsvärderingen är ett alternativ, är inteavsikten att det är den metod som i första handskall användas. Det viktiga är i stället att ettarbetes innehåll och de förhållanden under vilka detutförs penetreras på ett sådant sätt att arbetetssvårighetsgrad, oberoende av vilken individ somutför arbetet i fråga, kan bedömas. Den närmareutformningen av metoder och tillvägagångssättankommer det på arbetsmarknadens parter, och i sistahand arbetsgivaren, att bestämma. Det väsentliga ibestämmelsen är att det genomförs en metodiskgenomgång av de krav som respektive arbeten ställer.Det är bara de personer som är anställda hosrespektive arbetsgivare som skall omfattas avutredningen.Hur kartläggningen och analysen skall gå tillNär en bedömning och analys har genomförts avrespektive arbete skall arbetstagarna delas in igrupper som gör det möjligt att jämföra skillnader ilön och andra anställningsvillkor för arbeten som äratt betrakta som lika eller likvärdiga. Som anförs ipropositionen har osäkerheten om hurgruppindelningen skall göras medfört att arbetet medkartläggningen har avstannat. Utskottet vill därförframhålla att det är tillräckligt att arbetstagaremed samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifterhänförs till samma grupp. Det är vidare utanbetydelse att arbetstagare tillhör olika fackligaorganisationer, om de inte är organiserade eller omde tillhör olika kollektivavtalsområden. Det endasom är avgörande för gruppindelningen är om de harsamma eller i stort sett samma arbetsuppgifter.Vilka arbeten som motsvarar dessa krav är detarbetsmarknadens parter som har att i samverkankomma fram till. Kan de inte komma överens, är det isista hand arbetsgivaren ensam som har att avgörafrågan.När samtliga arbetstagare med lika arbeten hardelats in i grupper skall grupperna jämföras medvarandra för att avgöra hur de förhåller sig tillvarandra med hänsyn till svårighetsgraden i arbetet.Även här är det parterna och i sista handarbetsgivaren som avgör vilka arbeten som ärlikvärdiga. När det har slagits fast vilket värdesom respektive arbete har går det att påbörja enjämförelse av löneskillnader mellan kvinnor och mänsom har lika eller likvärdiga arbeten. Vid dennagranskning är det lämpligast att börja med attjämföra kvinnor och män i grupp med arbete som äratt betrakta som lika. Därvid skall, som anges ipropositionen, hela löneskillnaden kunna förklarasmed sakliga från kön oberoende skäl. Det är alltsåinte tillräckligt att kunna ange ett antal tänkbaraförklaringar till skillnaden i lön. Detta innebäratt kraven på analys kan bli olika hos olikaarbetsgivare och för olika grupper hos sammaarbetsgivare. Vilka omständigheter som kan anses somsakliga kommer att variera beroende på hurlönesättningen i stort är utformad och, i de fallindividuell lönesättning tillämpas, på de för varjearbetstagare individuella skillnaderna ifärdigheter, meriter etc.Att en arbetstagare utför sitt arbete på ettskickligare sätt än en annan arbetstagare kan, somnyss anförts, vara en fullgod förklaring till enlöneskillnad. Det är emellertid viktigt attframhålla att en förutsättning för detta är att debåda arbetstagarnas prestationer har bedömts enligtsamma kriterier och att dessa är könsneutrala.Frågor av denna typ torde bli mycket vanliga isamband med analysarbetet. Själva syftet medanalysen är att avgöra om de normer och kriteriersom har tillämpats för bedömningen av arbetstagarnahar tillämpats på ett likartat sätt eller om,medvetet eller omedvetet, hänsyn tagits till att enman eller en kvinna utför arbetet. Undantagsvis kandet finnas speciella förhållanden som förklararstorleken av en viss lön. Det kan exempelvis, somanges i propositionen, handla om en arbetstagare somtill följd av en arbetsskada omplacerats till ettmindre krävande arbete och som enligtkollektivavtalets regler fått behålla sin högre lön.En sådan lön kan självklart inte utgöra riktmärketför vad som är rätt nivå på lönen för det slagsarbete som den omplacerade arbetstagaren utför.Om lönen bestäms med hjälp av ett tarifflönesystemeller ett system med betalningsgrupper ellerlönegrads- och löneklassinplacering skallgranskningen ha som mål att kontrollera om villkorenför en viss "löneinplacering" tillämpats likaoavsett arbetstagarnas könstillhörighet.Det krävs inte att alla arbetstagares lönergranskas. Det som skall bedömas är om kvinnor ochmän med arbete på samma svårighetsnivå, dvs. arbetesom är att betrakta som lika eller likvärdigt,behandlas lika.