bet · GO01AU3 · 2000-10-10 00:00:00 — 6).Desirée och (båda kd)tar i motion A817, väckt under allmänna motionstiden1999, upp det beklagliga i att kvinnor alltjämt harsvårare än män att nå chefspositioner, trots deframsteg som har gjorts inom jämställdhetsområdet.Kvinnor får inte heller samma lön som män vidlikvärdigt arbete. Ett exempel på en sådanlönediskriminering är det s.k. barnmorskemålet. Imålet accepterade inte Arbetsdomstolen den metod förarbetsvärdering som JämO presenterade. Att det intefinns någon metod som accepteras för att visa atttvå arbeten är likvärdiga är beklagligt och måstesnarast åtgärdas (yrk. 1).Att det inte finns någon allmänt accepterad metodför arbetsvärdering är inte tillfredsställande ochbör åtgärdas. Det borde gå att ta fram de kriteriersom skall ha betydelse för värderingen av olikaarbeten. Det borde också vara möjligt att ange enram för hur dessa kriterier skall vägas mot varandrasom kan användas av Arbetsdomstolen som vägledning iframtida lönediskrimineringsmål. Motionärerna anserdärför att det bör tillsättas en utredning meduppdrag att utreda arbetsvärdering som metod ochredskap i arbetet för att utjämna löneskillnader pågrund av kön (yrk. 2).UtskottetJämställdhetslagen bygger bl.a. på principen attlika lön skall betalas för arbeten som är attbetrakta som lika eller likvärdiga. Att avgöra vilkaarbeten som är att betrakta som lika torde normaltinte medföra några större problem. Vilka arbeten somskall anses likvärdiga har dock visat sig betydligtsvårare att avgöra, ett förhållande som med storsannolikhet påverkat framför allt det lokala arbetetmed bedömningen av om löner är osakliga eller inte.Att en definition tas in i lagen, som föreslås,innebär att begreppet görs tydligare och attparternas arbete underlättas. Utskottet välkomnardärför förslaget.Som konstateras i propositionen hämtar begreppetlikvärdigt arbete sitt innehåll från EG-rätten.Någon definition av begreppet finns inte där, menEG-domstolen har i en rad domar slagit fast attbedömningen av likvärdigt arbete bygger på enjämförelse utifrån de krav arbetet ställer och dessnatur. En svensk definition bör därför anknyta tilldessa begrepp. Definitionen bör också vara utformadså att det vid tillämpningen tydligt framgår förparterna att det är arbetet självt, och inte denindivid som utför det, som är det som skall bedömas.I propositionen anges att ett arbete är (kurs. här)likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån ensammantagen bedömning av de krav arbetet ställersamt dess natur kan anses ha lika värde som detandra arbetet. Bedömningen av de krav arbetetställer skall göras med beaktande av kriterier såsomkunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning.Vid bedömningen av arbetets natur skall särskiltarbetsförhållandena beaktas.Utskottet finner att den föreslagna definitionenväl svarar mot de krav som bör finnas med vid enbedömning av om två arbeten skall anses ha likavärde. Med hänsyn till att jämställdhetslagen iövrigt, när det talas om likvärdiga arbeten,använder sig av orden betraktas som likvärdigt,anser utskottet att samma ord även bör användas idefinitionen. Härigenom undviks att det skall uppstånågra missförstånd om vad som avses. Utskottetsförslag till lagtext avseende 2 § framgår av bilaga2.Det finns skäl att framhålla att de kriterier somanges i definitionen inte skall anses somuttömmande. Det normala torde i stället vara attdessa delas upp i underkriterier och, när så ärpåkallat för att kunna bedöma ett visst arbetessvårighetsgrad m.m., kompletteras med eventuellaandra bedömningsgrunder som avser kraven i arbeteteller arbetets natur.I några motioner har det bl.a. framförts krav påatt det i lagen skall skrivas in en definition avarbetsvärdering och att det skall utredas hur olikametoder skall tas fram för att värdera arbeten it.ex. I avsnitt 5.5 nedan,där bevisfrågor vid diskriminering behandlas,konstaterar utskottet att arbetsvärdering inte utgörnågot krav vid lönediskrimineringstvister enligt detnu framlagda förslaget. Som anförts ovan har detdessutom i lagförslaget tagits in en definition avvilka kriterier som skall användas vid bedömningenav om två arbeten är att betrakta som likvärdiga.Utskottet finner mot bakgrund därav inte att deangivna motionerna föranleder någon åtgärd. MotionA4 (yrk. 6) A804 (yrk. 9) och A817 (yrk. 1 och 2)avstyrks därför.5 Förbud mot könsdiskriminering5.1 Jämställdhetslagens förhållande till deandra lagarna mot diskriminering iarbetslivetPropositionenI propositionen konstateras att tre nya lagar motdiskriminering i arbetslivet trädde i kraft för litedrygt . Liksom jämställdhetslagenförbjuder de tre lagarna direkt och indirektdiskriminering i arbetslivet. Utformningen av dessalagar skiljer sig emellertid i fråga om terminologioch uppbyggnad från hur diskrimineringsförbudet ijämställdhetslagen är uppbyggt.Den genomförda översynen av jämställdhetslagen hari första hand haft till uppgift att nåöverensstämmelse med EG-rätten. Utgångspunkten förjämställdhetslagen liksom lagar är attskyddet avser mänskliga rättigheter. Detta leder avnödvändighet till att skyddsnivån i de olika lagarnaskall vara densamma.En samordning av terminologin och strukturen i deolika lagarna mot diskriminering i arbetslivetmedför också att regelsystemet blir mer överskådligtoch lättare att tolka, då rättstillämpning avseendevar och en av lagarna kommer att få betydelse förtillämpningen av samtliga lagar.Det finns därför både principiella och praktiskaskäl som talar för att jämställdhetslagensskyddsnivå, terminologi och struktur skall, så långtdet är möjligt, vara lika den som finns i de andradiskrimineringslagarna.UtskottetUtskottet delar de i propositionen framfördasynpunkterna, däribland de som berör ökademöjligheter till en framväxt av ett mer enhetligtdiskrimineringsbegrepp och en mer homogenrättstillämpning, och instämmer i ställningstagandetatt jämställdhetslagen, så långt det är möjligt,skall samordnas med lagar motdiskriminering i arbetslivet i fråga om skyddsnivå,struktur och terminologi.5.2 Direkt diskrimineringPropositionenBegreppet direkt diskrimineringFörbuden mot direkt respektive indirektdiskriminering bör, som skett lagar,delas upp i två skilda bestämmelser.Med direkt diskriminering avses att en arbetsgivarebehandlar en arbetssökande eller en arbetstagaremindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar ellerskulle ha behandlat en person av motsatt kön i enlikartad situation om missgynnandet har samband medarbetssökandens eller arbetstagarens kön.Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gällaom behandlingen är ett led i strävandena att främjajämställdhet i arbetslivet eller berättigad avhänsyn till ett sådant ideellt eller annat intressesom uppenbarligen inte bör vika för intresset avjämställdhet i arbetslivet. "Missgynnande behandling"Med missgynnande avses varje förfarande som innebärskada eller nackdel för en arbetssökande ellerarbetstagare. Alla former av beteenden som för denenskilde leder till obehag, faktisk förlust ellerliknande är normalt att betrakta som en nackdel. Attinte bli kallad till en anställningsintervju kaninnebära en "mistad chans". Andra exempel påmissgynnanden är att bli förbigången i ettanställningsförfarande eller att inte bli befordradtill en eftersträvad position. Alla former avmobbning och trakasserier utgör också exempel påmissgynnanden som kan drabba en enskild. Ävenunderlåtenhet att göra något kan innebära ettmissgynnande. Om skillnaderna i behandling kan ansesvara endast bagatellartade föreligger emellertidinte något missgynnande i lagens mening.Missgynnande föreligger oavsett vilken avsikt somarbetsgivaren har haft med åtgärden. Avgörande är istället vilken effekt som har uppstått. "Likartad situation"Frågan om en viss behandling är mindre förmånligskall bedömas i förhållande till hur en person avannat kön skulle ha behandlats. Det kräver normalten jämförelse mellan olika personer. För att kunnagöra en rättvisande bedömning måste de personer somjämförs befinna sig i en likartad situation. Endastnär jämförelsepersonerna har förhållanden sommotsvarar varandras kan frågan avgöras om någon avdem behandlas mindre förmånligt i något enskiltfall.Den person som jämförelsen görs med behöver intevara verklig, utan det kan vara tillräckligt med enhypotetisk (fiktiv) person.I och med att det införs en enhetlig definition avnär direkt diskriminering föreligger tas ocksåbegreppet "bättre sakliga förutsättningar" bort urlagen som ett rekvisit vid prövningen av omdiskriminering skall föreligga i samband med beslutom anställning, befordran eller utbildning förbefordran. "Samband med"För att ett missgynnande skall kunna utgöradiskriminering krävs att missgynnandet har sambandmed den missgynnades könstillhörighet. Ett sådantsamband är tydligast i de fall där arbetsgivaren harför avsikt att missgynna en person på grund av hanseller hennes kön. Avsikten hos arbetsgivaren spelaremellertid inte någon roll för bedömningen av omdiskriminering föreligger. Det avgörande är nämligenvilken effekt som uppstår. Könstillhörighetenbehöver inte vara den viktigaste orsaken till etthandlande utan endast finnas med som en av fleraolika faktorer. Detta kan uttryckas som att det intebehöver vara fråga om ett missgynnande på grund avkönstillhörigheten. Det skall räcka med attmissgynnandet har samband med könstillhörigheten.UndantagPrecis som enligt nuvarande lag kan en arbetsgivareursäkta sitt handlande genom att visa att det är ettled i strävandena att främja jämställdhet iarbetslivet eller är berättigat av hänsyn till ettsådant ideellt eller annat intresse somuppenbarligen inte bör vika för intresset avjämställdhet i arbetslivet.Det tredje undantaget som finns , därarbetsgivaren kan värja sig genom att visa att ettbeslut varken direkt eller indirekt har samband medden missgynnades könstillhörighet (16 § 1), behövsinte längre då detta numera utgör en del av självaförbudsbestämmelsen.UtskottetUtskottet konstaterar inledningsvis att vad som iföregående avsnitt anförts om att det bör ske ensamordning av lagar och jämställdhetslageni fråga om skyddsnivå, struktur och terminologimedför att nuvarande diskrimineringsförbud i 15 §,som omfattar både direkt och indirektdiskriminering, bör delas upp i två separatabestämmelser på det sätt som föreslagits.Den som vill förstå omfattningen och räckvidden avden föreslagna bestämmelsen om direkt diskrimineringmåste därför, förutom att läsa lagrummet (15 §) somreglerar den direkta diskrimineringen, även ta delav det lagrum (17 §) som anger när förbudet gäller.Av betydelse för förståelsen är också kommentarentill bevisregeln.Direkt diskriminering föreslås föreligga när enarbetsgivare behandlar en arbetssökande eller enarbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivarenbehandlar eller skulle ha behandlat en person avmotsatt kön i en likartad situation, om intearbetsgivaren visar att missgynnandet saknar sambandmed arbetssökandens eller arbetstagarenskönstillhörighet (15 § första stycket). Av 15 § framgår att med missgynnande avses fall därnågon behandlas mindre förmånligt än någon annan. Ipropositionen anges att det skall röra sig omsituationer där en arbetstagare försätts i ett sämreläge eller där en behandling kan sägas medföra enskada eller nackdel för henne eller honom. I dettaavseende åsyftas inte någon skillnad i förhållandetill vad som gäller . Allt som typisktsett är förenat med faktisk förlust, obehag ellerliknande bör vara att se som ett missgynnande. Alltfrån att få lägre lön eller inte få tillgång tillförmåner av olika slag, till att inte erbjudas sammamöjligheter till kompetensutveckling etc. utgörexempel på missgynnanden. För en arbetssökande kandet, som nämns i propositionen, innebära ettmissgynnande att inte bli kallad till enanställningsintervju. Andra exempel är olika formerav trakasserier eller mobbning.Det är viktigt att påpeka att det inte spelar någonroll vilken avsikten med ett visst handlande var förbedömningen av om ett missgynnande föreligger i detenskilda fallet eller inte. Avgörande är i stället,som nämnts ovan, vilken effekt handlandet medfört.Utskottet vill dock framhålla att handlingar som ärmindre förmånliga, oavsett syftet med dem, inteomfattas av förbudet om skillnaderna är att anse sombagatellartade. Sådana skillnader i behandling utgördärför inte ett missgynnande i lagens mening. Medhänsyn till den stora variation av situationer somdet kan bli fråga om får det bli en uppgift förrättstillämpningen att dra gränsen mellanmissgynnanden som omfattas av förbudet och sådanasom faller utanför därför att de får ansesbagatellartade. "Likartad situation"Själva kärnan i diskrimineringsförbudet är attförhindra att kvinnor och män behandlas olika. Föratt kunna bedöma om ett konstaterat missgynnandeberor på diskriminering måste någon form avjämförelse göras. Normalt görs en jämförelse mellanhur olika personer faktiskt behandlas. För att ensådan jämförelse skall leda till ett användbart ochrättvist resultat, krävs emellertid att personernabefinner sig i en likartad situation.Begreppet likartad situation är därför ett centraltbegrepp i diskrimineringsförbudet, eftersom detavgör den yttre ramen för vilka jämförelser som kanha betydelse vid tillämpningen av lagen. Det som kanbli aktuellt att jämföra är t.ex. två personersförutsättningar för att utföra ett visst arbeteeller hur svårighetsgraden i två arbeten förhållersig till varandra.Vilka faktorer som är avgörande för bedömningen avom två personer befinner sig i en likartad situationär beroende på de omständigheter som råder i detaktuella fallet. Samma omständigheter har t.ex. intebetydelse vid bedömningen av två arbetssökande underett anställningsförfarande som vid bedömningen av omtvå arbetstagare har arbeten som är att betrakta somlika eller likvärdiga.När det gäller t.ex. ett anställningsförfarande ärdet som i första hand är avgörande vilka meriter desökande kan ha i fråga om utbildning, erfarenhet ochpersonlig lämplighet. Den som har klart sämremeriter etc. än övriga sökande befinner sig inte ien likartad situation och kan därför inte heller blidiskriminerad om han eller hon inte fåranställningen. En sökande som inte har tillräckligameriter för att slutligen, i konkurrens med andrasökande, kunna få anställningen i fråga kan mycketväl ha sådana meriter att hon eller han bör kallastill intervju. Det sistnämnda visar att skillnader ibedömningen av vilka omständigheter som är avbetydelse är beroende av i vilket stadium enbeslutsprocess befinner sig. Det är inte sammaöverväganden i ett inledande skede av ettanställningsförfarande, där det enbart finnsansökningshandlingar som stöd för om det föreliggernågra avgörande skillnader mellan olikaarbetssökande, som längre fram då mer omfattandekunskaper har kunnat erhållas om de sökande, t.ex.genom intervjuer och inhämtande av referenser.I propositionen anges, som ett exempel, attpersoner som har arbeten som är att betrakta somlika eller likvärdiga automatiskt skall ansesbefinna sig i en likartad situation, detta oavsettom jämförelsen sker med en faktisk eller hypotetiskjämförelseperson. I dessa fall skall det intebehövas något ytterligare krav på attarbetsförhållandena i övrigt eller de villkor undervilka arbetet utförs skall vara likartade.Utskottet vill i detta sammanhang speciellt betonaatt det förhållandet att jämställdhetslagensdiskrimineringsförbud, när det gäller sådandiskriminering som består i tillämpning av löne-eller andra anställningsvillkor, tar sikte påarbeten som är att betrakta som lika ellerlikvärdiga, skall ses som en erinran om att densvenska lagen anknyter till EG-rätten. Utskottetansluter sig till att en likartad situation, när detgäller löne- och anställningsvillkor, skall ansesföreligga när de jämförda arbetena är att betraktasom lika eller likvärdiga.Att nuvarande bestämmelser om förbud motdiskriminering (15-20 §§) ersätts med en enhetligbestämmelse för när direkt diskrimineringföreligger, där det centrala begreppet är likartadsituation, för med sig att begreppet"bättre sakliga förutsättningar" inte längre fårnågon självständig betydelse för bedömningen avdiskriminering vad avser anställning m.m.I propositionen anförs flera skäl varför begreppet"bättre sakliga förutsättningar" bör tas bort. Ettär kravet att jämställdhetslagensdiskrimineringsförbud inte får innebära ett sämreskydd för den enskilde än EG-rätten. Enligt det s.k.bevisbördedirektivet har den som anser sigdiskriminerad att lägga fram fakta som ger anledninganta att könsdiskriminering har förekommit. Dettamedför att det i EG-rätten inte finns någrabegränsningar för vilka omständigheter (fakta) somskall kunna åberopas till stöd för endiskrimineringstalan. Detta innebär att ett krav påatt käranden i en process skall styrka bättresakliga förutsättningar för att det över huvud tagetskall vara fråga om diskriminering inte kan ansesförenligt med EG-rätten.Utskottet kommer också till slutsatsen attbevisbördedirektivet medför att begreppet "bättresakliga förutsättningar" bör utmönstras urjämställdhetslagens bestämmelser om förbud motdiskriminering.Frågan om jämförelsepersonI dag kräver jämställdhetslagen, utom i fall avuppsägning, omplacering och liknande, att det görsen jämförelse mellan två personer, arbetssökandeeller anställda på samma arbetsplats, för attdiskriminering skall kunna konstateras. Dettamedför, i de fall där det inte finns någon sådanjämförelseperson, att inte ens det mest uppenbarafall av diskriminering omfattas av lagen. Om lagentillät en jämförelse med en hypotetisk (fiktiv)person, skulle även sådana fall som det nämndakunna angripas med stöd av lagen.Diskrimineringsförbudet måste som sagts lägstmotsvara de krav som EG-rätten uppställer. Å enasidan ger varken de direktiv som behandlardiskriminering på grund av kön eller EG-domstolensavgöranden något uttryckligt stöd för att det skullefinnas ett krav på att det måste ske en jämförelsemed en faktisk person. Å andra sidan ger inte dessakällor något uttryckligt stöd för att hypotetiskajämförelsepersoner skulle tillåtas i EG-rätten.Utskottet anser dock att det går att dra denslutsatsen att EG-rätten inte innehåller någotförbud mot att, i de fall där det saknas faktiskajämförelsepersoner, använda sig av en hypotetiskjämförelseperson. Mot den bakgrunden, och då EG-rätten tillåter att medlemsstaterna inför regler somger ett mer omfattande skydd mot diskriminering änEG-rätten, delar utskottet regeringens bedömning attdet bör införas en möjlighet att använda sig av enhypotetisk jämförelseperson.Nuvarande regler som inte tillåter en hypotetiskjämförelse innebär t.ex. att en ensam arbetssökandesom nekas anställning på grund av sinkönstillhörighet inte får någon hjälp avdiskrimineringsförbudet, eftersom det inte finnsnågon faktisk person som det kan göras en jämförelsemed. Ett sådant handlande är stötande, och utskottetanser, i likhet med regeringen, att det inte äracceptabelt att en sådan situation faller utanförlagens tillämpning. Utskottet vill särskiltframhålla att diskrimineringsförbudet i princip börvara utformat så att det träffar alla förfarandendär otillbörlig hänsyn tas till en personskönstillhörighet.För att en ny lagstiftning mot diskriminering skalluppfylla samma krav som lagar och för attden enskilde skall erbjudas ett reellt och verkligtskydd, är det därför nödvändigt att alla situationerdär någon missgynnas till följd av sinkönstillhörighet kan angripas med hjälp av lagen.Förutom i det nämnda exemplet bör en hypotetiskjämförelse kunna göras i fall där en arbetsgivareorganiserar om sin verksamhet på ett sådant sätt atttänkbara jämförelsepersoner inte längre finns kvarpå samma arbetsplats. Att det i många fall kan varasvårare att nå framgång i tvister liknande de nyssnämnda än i de fall då det finns faktiskajämförelsepersoner, är inte ett skäl att utesluta ensådan möjlighet. Den föreslagna bestämmelsen har,för att täcka de nu nämnda situationerna, utformatsså att den omfattar alla situationer där en personav motsatt kön "skulle ha" behandlats annorlunda.Utskottet, som anser att en sådan bestämmelse skallinföras, vill dock framhålla att de situationer somi första hand avses är sådana som på ett påtagligtsätt avviker från vad som är normalt förarbetsplatsen i fråga eller inom branschen i stort.Den närmare omfattningen av förbudet får det ankommapå rättstillämpningen att klarlägga.OrsakssambandetEnligt nuvarande jämställdhetslag är det i vissafall av diskriminering avgörande för omdiskriminering föreligger om en arbetsgivare handlatpå ett visst sätt på grund av en arbetssökandeseller arbetstagares könstillhörighet. I andrabestämmelser har förbudet konstruerats som s.k.presumtionsregler, där käranden skall styrka vissa,i respektive lagrum angivna, faktiska förhållandenför att diskriminering skall presumeras (antas)föreligga.Som utskottet konstaterade i samband med att 1999års lagar behandlades - 1998/99:AU4 - utmärks besluti anställningssammanhang och ianställningsförhållanden i allmänhet av en storkomplexitet med hänsynstagande av vitt skilda slag,alltifrån det företagsekonomiskt strikt rationellatill sådant som brukar benämnas personkemi, socialkompetens m.m. Det måste därför varasvårt, för att inte säga omöjligt, att skilja ut vadsom faktiskt varit avgörande för ett visst beslut.Mot den bakgrunden är det logiskt att byggadiskrimineringsförbudet på förutsättningen att detkan finnas ett antal orsaker bakom arbetsgivarenshandlande.Det nu föreliggande lagförslaget bygger, liksom dets.k. bevisbördedirektivet och lagar, på attkönstillhörigheten finns med som en av flera olikafaktorer som påverkat arbetsgivarens handlande.Därvid behöver könstillhörigheten inte vara denfaktor som har haft den avgörande betydelsen förbeslutet. Det är tillräckligt att den funnits medsom en av orsakerna. Detta uttrycks på så sätt attdet skall finnas ett samband mellan arbetsgivarenshandlande och könstillhörigheten hos denmissgynnade.Utskottet vill framhålla att den föreslagnaförändringen att det inte längre skall behövakonstateras att en arbetsgivare missgynnat enarbetssökande eller arbetstagare på grund av denneskönstillhörighet, utgör en mycket välkommenförstärkning av förbudet mot könsdiskriminering.Samtidigt innebär det att alla former avdiskriminering i arbetslivet behandlas lika i dettaavseende. Det är emellertid viktigt att understrykaatt de nu behandlade bestämmelserna inte innebärnågon principiell inskränkning i en arbetsgivaresrätt att bestämma vem av två likvärdigaarbetssökande som han vill anställa.UndantagSamma undantag som finns föreslås gälla även ifortsättningen. Det innebär att det alltjämt skallvara tillåtet för en arbetsgivare att, som enförklaring till sitt handlande, visa att det är ettled i strävandena att främja jämställdhet iarbetslivet eller att det är berättigat av hänsyntill ett sådant ideellt eller annat särskiltintresse som inte bör vika för intresset avjämställdhet i arbetslivet. Det innebär att äldreförarbetsuttalanden och den praxis som harutvecklats alltjämt har giltighet.Det undantag som finns i 16 § andra stycket1, och som avser en arbetsgivares möjlighet att visaatt handlandet inte har samband med kön, bör upphörasom en följd av hur den föreslagnaförbudsbestämmelsen är utformad.Regeringsförslaget skiljer sig emellertid på enviktig punkt från vad som gäller . Somförslaget är utformat skall en arbetsgivare även imål om lönediskriminering kunna förklara sitthandlande med att det är ett led i strävandena attfrämja jämställdhet i arbetslivet. Utskottet ställersig mycket tveksamt till om detta är en särskiltlämplig lösning.Grunden för förbudet mot lönediskriminering är attarbetstagare som har arbeten som är att betrakta somlika eller likvärdiga skall ha samma lön. Enskillnad i lön godtas endast om den kan förklarasmed sakliga från kön oberoende skäl. Mot denbakgrunden finner utskottet att det nu angivnaundantaget inte bör omfatta lönesituationen. Förtydlighetens skull bör denna skillnad framgå direktav lagen.