bet · GO01AU3 · 2000-10-10 00:00:00 — Kartläggningen och analysen geremellertid möjligheter att upptäcka även andraorättvisor i lönesättningen som inte har samband medkön.Utskottet vill särskilt understryka att enbart detförhållandet att det på en arbetsplats finns tvågrupper av arbetstagare som har likvärdiga arbeteninte på något sätt innebär att deras lönundantagslöst skall vara densamma. Skillnader i lönkan förklaras med en rad olika faktorer.Genomsnittslönen för en av de grupper som jämförskan exempelvis ha påverkats av, enligt det nyssnämnda exemplet, att en viss arbetstagareavtalsenligt fått behålla den högre lön som gälldeföre omplaceringen till det aktuella arbetet. Ävenindividuella skillnader i hur arbetstagarna utförsitt arbete liksom skillnader mellan grupperna ifråga om meriter, antal år i tjänst etc. kan varaförhållanden som det måste tas hänsyn till vidanalysen. Det viktiga är att analysen alltid visaratt de upptäckta löneskillnaderna kan förklaras medsakliga, från kön oberoende, skäl. Om intearbetsgivaren lyckas redovisa sådana skäl kanlöneskillnaderna inte godtas urjämställdhetssynpunkt.Kvinnodominerat arbeteEn av de viktigaste frågorna som arbetsgivarensanalys skall ge svar på är om det föreliggerskillnader i lön och andra anställningsvillkormellan en grupp med kvinnodominerat arbete och enannan grupp med likvärdigt arbete som inte ärkvinnodominerat. Normalt torde det inte leda tillnågra särskilda problem att avgöra om ett visstarbete är eller brukar vara kvinnodominerat. Itveksamma fall har en representationav av vartdera könet angetts somriktmärke för bedömningen av om ett yrke är kvinno-eller mansdominerat. Avsikten är emellertid inte attdet skall göras några stora historiskatillbakablickar eller några större studier avförhållandena på arbetsmarknaden i stort. Det som iförsta hand skall vara avgörande är hurkönsfördelningen ser ut hos den enskildearbetsgivaren. Går det inte att där få svar påfrågan hur det förhåller sig skall det varatillräckligt att se till förhållandena hosarbetsgivare med likartad verksamhet.Det som jämförelsen i första hand skall ge svar påär om de kvinnodominerade grupperna har lägre lön änandra grupper med likvärdigt arbete. Det kanemellertid i vissa fall finnas anledning att ävengöra jämförelser mellan andra grupper. Sådanajämförelser kan t.ex. bli aktuella när det ikartläggningen upptäcks en grupp av arbetstagare sominte är kvinnodominerad med arbete som har bedömtsha lägre värde än den kvinnodominerade gruppens, mendär lönenivån ändå är högre.De eventuella löneskillnader som upptäcks skallbedömas med utgångspunkt i om de har samband medkön. Förklaringar av typen att man betalar enligtkollektivavtal eller att lönerna ligger i linje medvad andra arbetsgivare brukar betala, eller attarbetstagare med det kvinnodominerade arbetet intehar någon alternativ arbetsmarknad ger inte svar påfrågan om det finns ett samband mellan lönesättningoch kön. Förklaringar av denna typ kan därförnormalt inte vara tillräckliga för att lagens kravpå analys skall vara uppfyllt. Analysen måste gå ettsteg längre och kritiskt granska hållbarheten idessa generella förklaringar.SammanfattningUtskottet ställer sig bakom de av regeringenföreslagna förändringarna rörande kartläggning ochanalys av löneskillnader mellan kvinnor och män. av motionerna får med anledning av ovanståendeanses som helt eller delvis tillgodosedda, nämligenmotion A4 (yrk. 5 delvis) och A818 (yrk. 5, 6 och10). De motioner som inte sammanfaller med vadutskottet ovan anfört bör avslås. Det gäller motionA818 (yrk. 2 och 9) samt motion A23 (yrk. 4).7.3 Handlingsplan för jämställda lönerPropositionenVarje år skall arbetsgivaren upprätta enhandlingsplan för jämställda löner. I planen skallresultatet av kartläggningen och analysen redovisasliksom de åtgärder arbetsgivaren avser att vidta föratt uppnå lika lön för arbete som är att betraktasom lika eller likvärdigt. Åtgärderna skall varakonkreta till sitt innehåll och ha en tydligmålsättning. För att arbetet med att få bort dekönsrelaterade löneskillnaderna skall prioriterasskall de åtgärder som redovisas i planenkostnadsberäknas och tidsplaneras med målet att deskall genomföras och senastinom tre år.Efter ett år skall handlingsplanen revideras isyfte att utvärdera om de planerade åtgärderna hargenomförts. En redovisning av resultatet avutvärderingen skall tas in i den nya planen. Någotkrav på att det skall upprättas en helt nytreårsplan finns dock inte. Däremot börtreårsplanen i samband med avslutandet av den årligakartläggningen och analysen revideras i förhållandetill de ändringar som kan ha upptäckts i förhållandetill föregående år.Skyldigheten att upprätta en handlingsplan förjämställda löner gäller inte för arbetsgivare somvid det senaste sysselsatte färreän tio anställda.JämställdhetsplanDen nuvarande kopplingen mellan jämställdhetsplanenenligt 10 § och lönekartläggningen skall behållas.Detta sker genom att arbetsgivaren antingenöversiktligt redovisar innehållet i handlingsplanenför jämställda löner i jämställdhetsplanen eller atthandlingsplanen läggs som en bilaga tilljämställdhetsplanen. Andra åtgärder än renalönejusteringar som blir aktuella vidkartläggningsarbetet, såsom kompetensutvecklingm.m., kan lämpligen redovisas i jämställdhetsplanen.JämställdhetsnämndenJämställdhetsnämnden får möjlighet att förelägga enarbetsgivare vite för att denne skall genomföra deolika delarna av kartläggningsarbetet.MotionerVänsterpartiet anför i motion A818, väckt underallmänna motionstiden , att jämställdhetslagenbör ändras så att det direkt av lagen framgår attdet skall upprättas en konkret plan för när deåtgärder som befunnits påkallade vid kartläggningensenast skall vara genomförda (yrk. 7).Om parterna inte kan enas om innehållet i den plansom skall upprättas över vilka åtgärder som skallvidtas med anledning av kartläggningen, bör detinföras en möjlighet för , påtalan av arbetsgivare eller fackförbund, attfastställa innehållet i planen (yrk. 8).Centerpartiet efterlyser i motion A806 (yrk. 1delvis), väckt under allmänna motionstiden ,åtgärder för hur analyser av löneskillnader skallföljas upp.I tre motioner, A808 delvis av ochLennart Klockare (båda s), A810 delvis av CarinaHägg (s) och A814 delvis av ochAnn-Kristine (båda s), samtliga motionerväckta under allmänna motionstiden , ansermotionärerna att arbetsgivaren skall åläggas attupprätta en konkret plan för när och hur osakligalöneskillnader på grund av kön skall åtgärdas.UtskottetSom framgått tidigare är syftet med kartläggningeninte bara att upptäcka löneskillnader utan även attåtgärda och förhindra sådana. Avsikten är attresultatet av kartläggningen och analysen skallkomma till användning i parternas förhandlingarkring löner m.m. Utskottet vill här åter en gångsärskilt framhålla att lönekartläggningen i förstahand har till uppgift att ge parterna ettbeslutsunderlag inför löneförhandlingarna och därmedsynliggöra möjligheterna att korrigera osakligalöner, men att frågan om vilka konkreta beslut somdetta underlag slutligen kan komma att ge upphovtill alltjämt är en uppgift för parterna och i sistahand arbetsgivaren att avgöra.För att arbetet skall ske systematiskt och för attdet skall ske en kontinuerlig uppföljning av deresultat som kartläggningen och analysen ger upphovtill skall det upprättas en handlingsplanför jämställda löner. Utskottet ser positivt pådetta förslag. I handlingsplanen bör, somföreslagits, en redovisning finnas för resultatet avkartläggningen och analysen. Där bör också anges deåtgärder som parterna, eller arbetsgivaren ensam,har kommit fram till skall genomföras under detkommande året. För att planen verkligen skall bli enviktig del i arbetet mot osakliga löner skall detkrävas att de åtgärder som anges i den är konkretatill sitt innehåll. Åtgärderna skall också varatidsplanerade så att det framgår när de senast skallvara genomförda, och det skall också ske enberäkning av vilka kostnader som åtgärderna kommeratt medföra. Målsättningen skall vara att dejusteringar i fråga om lön som anges i planen skallgenomföras möjligt och senast inom tre år.Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottetmotionerna A806 (yrk. 1 delvis), A808 delvis, A810delvis , A814 delvis och A818 (yrk. 7), i den mån deinte kan anses tillgodosedda med vad som anförts.Som påpekats tidigare ankommer det på parterna, ochi sista hand arbetsgivaren, att avgöra vilkaåtgärder i fråga om löner m.m. somkartläggningsarbetet ger anledning till. Det kaninte uteslutas att det kommer att upptäckaslöneskillnader som står i strid med förbudet motlönediskriminering. Utskottet vill här, precis somdet pekas på i propositionen, framhålla att detförhållandet att det upprättas en handlingsplan, därdet anges att en sådan lön skall korrigeras inom deni lagen angivna tiden, inte innebär att den enskildearbetstagare som diskriminerats skulle varafråntagen sin rätt att väcka talan. Omvänt gälleratt den omständigheten att en lön skall justerasenligt handlingsplanen inte nödvändigtvis innebäratt den utgör en överträdelse avdiskrimineringsförbudet.Förslaget innebär att en arbetsgivare som vidsenaste sysselsatte färre än tioarbetstagare inte skall vara skyldig att upprätta enhandlingsplan för jämställda löner. Detta motsvararvad som gäller enligt nuvarande jämställdhetslag ifråga om vilka arbetsgivare som är skyldiga attupprätta jämställdhetsplan.Utskottet vill påminna om att en arbetsgivare medfärre än tio anställda liksom övriga arbetsgivare ärskyldig att genomföra den ovan behandladekartläggningen och analysen av löner m.m. i sinverksamhet. Skyldigheten omfattar också att göra enbedömning av orsakerna till eventuellt upptäcktalöneskillnader. För arbetsgivare med så begränsatantal anställda torde det emellertid inte vara svårtatt hålla reda på vilka åtgärder som blir aktuellaatt vidta med hänsyn till resultatet avkartläggningsarbetet. De problem som det eventuelltkan innebära att inte upprätta en handlingsplan fåranses som så små att de inte uppväger det merarbetesom det skulle innebära för denna grupparbetsgivare.Vänsterpartiet tar i motion A818 (yrk. 8) uppfrågan om , i fall där parternainte kan enas om innehållet i handlingsplanen, påtalan av endera av parterna skall kunna fastställainnehållet i planen. Som framgått ovan har utskottetställt sig bakom propositionens ställningstagandeatt de beslut som fattas, liksom de åtgärder som tasmed i planen, i sista hand ankommer på arbetsgivarenensam. Med hänsyn härtill avstyrker utskottetmotionen.7.4 Samverkan m.m.PropositionenEn arbetsgivare är skyldig att lämna information iden omfattning som behövs för att enarbetstagarorganisation, i förhållande till vilkenarbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, på ettmeningsfullt sätt skall kunna samverka i arbetet medsåväl kartläggning och analys av lönesystem ochlöneskillnader som upprättandet av handlingsplanenför jämställda löner. Informationen skall kunna avseenskilda arbetstagares förhållanden och ävenarbetstagare som inte tillhör någonarbetstagarorganisation. Om information lämnas utavseende en enskild arbetstagares förhållanden skallreglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22och 56 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivetgälla. För uppgifter som lämnas ut i det allmännasverksamhet skall i motsvarande situationer 14 kap.7, 9 och 10 §§ tillämpas.MotionerVänsterpartiet pekar i motion A818, väckt underallmänna motionstiden , på de problem som i i samband med kartläggningsarbetet närarbetsgivare vägrar att till en facklig organisationlämna ut löneuppgifter för andra arbetstagare än desom tillhör det aktuella fackförbundet. För attresultatet av kartläggningen skall kunna användas ilöneförhandlingsarbetet och för att det skall hanågon betydelse i arbetet med att upptäckalönediskriminering bör vid misstänktlönediskriminering ett fackförbund, JämO eller enenskild arbetstagare alltid ha rätt att få del avuppgifter om lönen hos den person som kan varaaktuell som jämförelseperson (yrk. 4).I motion A4 anför (yrk. 5 delvis) attdet bör övervägas att ställa krav på att insyn gesavseende individuella löner och att dessa görstillgängliga för de fackliga organisationer som ärrepresenterade på arbetsplatsen.I motion A809 anser och (båda s) att ett aktivt arbete förjämställdhet på arbetsmarknaden kräver att det gesmöjlighet för fackliga representanter att, när så ärnödvändigt för lönekartläggningsarbetet, undertystnadsplikt få ta del av uppgifter om individerslön, utbildning, arbetstid etc.Även () vill i motion A810 delvis,väckt under allmänna motionstiden , att defackliga organisationerna under tystnadsplikt skallkunna få ta del av individlöner om detta behövs föratt ta ställning till om löneskillnader mellankvinnor och män är sakligt motiverade.Motsvarande yrkande framställs i motion A814 delvis,väckt under allmänna motionstiden , av ChristinaAxelsson och (båda s).UtskottetAv jämställdhetslagens 2 § följer att arbetsgivareoch arbetstagare skall samverka för att jämställdheti arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verkaför att utjämna och förhindra skillnader i lön ochandra anställningsvillkor mellan män och kvinnor somutför arbete som är att betrakta som lika ellerlikvärdigt.Syftet med den föreslagna kartläggningen ochanalysen är att upptäcka, åtgärda och förhindraosakliga skillnader i lön och andraanställningsvillkor mellan kvinnor och män.Jämställdhetslagens nuvarande bestämmelse omkartläggning är en skyldighet endast förarbetsgivaren. För att de föreslagna bestämmelsernaskall få ett bättre genomslag i den lönebildning somarbetsmarknadens parter svarar för, bör de samverkakring såväl kartläggningen och analysen somupprättandet av handlingsplanen för jämställdalöner. Tanken är att det är parterna som i detnormala förhandlingsarbetet kring löner m.m. bådeskall åtgärda bestående osakliga skillnader ochförhindra att det fattas beslut som innebär att nyasådana skillnader uppstår.För att samverkan skall vara meningsfull krävsemellertid att både arbetsgivaren och arbetstagarnahar tillgång till den information som är relevant isammanhanget. Utskottet ser därför de föreslagnabestämmelserna om rätt för arbetstagarorganisationtill sådan information som både nödvändig ochvälkommen.Som konstateras i propositionen går det inte att påett närmare sätt ange vilken information som kanvara relevant i den enskilda situationen utan detfår avgöras från fall till fall.Lön och andra anställningsvillkor bestäms mer ochmer på ett individuellt plan. En samverkan kandärför inte antas bli meningsfull, om inte bådaparter har tillgång till den information omindividens lön m.m. som är nödvändig för att kunnabedöma om de skäl som anges för en viss skillnad ärsaklig ur könssynpunkt eller inte.Vad gäller de invändningar som tas upp ipropositionen om att en sådan rätt skulle stå istrid med principen om föreningsfrihet ellerbestämmelser, bl.a. i , om skyddför enskilda individers integritet, ansluter sigutskottet till de bedömningar som görs ipropositionen. Utskottet ställer sig således bakomförslaget att en facklig organisation till vilkenarbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall fårätt att ta del av löner och andraanställningsvillkor i den utsträckning som ärnödvändig för att organisationen skall kunnasamverka i lönekartläggningsarbetet. Utskottetavstyrker därför motionerna A4 (yrk. 5 delvis),A809, A810 delvis, A814 delvis och A818 (yrk. 4), iden mån de inte kan anses tillgodosedda med vad somanförts.Utskottet vill dock påminna särskilt om att detinte är fråga om någon generell rätt för en fackligorganisation att få ta del av individuella lönerutan bara när det är nödvändigt för attorganisationen på ett meningsfullt sätt skall kunnasamverka i kartläggningsarbetet.8 Tillträde till arbetsplatserPropositionenEnligt 33 § jämställdhetslagen är en arbetsgivareskyldig att på begäran av Jämställdhetsombudsmannenlämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarensverksamhet som kan vara av betydelse förombudsmannens tillsyn enligt lagen. Denna rättutökas så att även skallha rätt att få tillträde till arbetsplatsen för attgöra de undersökningar som kan vara av betydelse förtillsynen.MotionKristdemokraterna avstyrker i motion A23 (yrk. 5)förslaget om att JämO skall få rätt till tillträdetill arbetsplatser. En sådan möjlighet skulleriskera att allvarligt försvåra lönebildningen ochsamtidigt frånta arbetsmarknadens parter det fullaansvaret.UtskottetSom utskottet varit inne på i föregående avsnitt, ärinformation och kunskap om olika faktiskaförhållanden av central betydelse för att det skallgå att kontrollera om de olika bestämmelserna ijämställdhetslagen, såväl de som avserdiskrimineringsförbuden som de som hänför sig tillde s.k. aktiva åtgärderna, verkligen efterlevs.Till uppgifter hör bl.a.att utöva tillsyn över jämställdhetslagenstillämpning. För att uppdraget skall kunna utföraspå ett meningsfullt sätt är en arbetsgivare enligt33 § jämställdhetslagen, på uppmaning avombudsmannen, skyldig att lämna de uppgifter omförhållanden i arbetsgivarens verksamhet som kanvara av betydelse för ombudsmannens tillsyn avlagen. Informationsskyldigheten är inte begränsadtill uppgifter som kan vara av betydelse i ett visstärende, utan kan även avse uppgifter som är av merallmänt intresse. Om begärdet är arbetsgivaren också skyldig att göra mindresammanfattningar avseende olika sakförhållanden.Ett särskilt problem är hur information skallerhållas om innehållet i ett visst arbete som enarbetstagare anser vara att betrakta som lika ellerlikvärdigt med det egna, när varken arbetsgivareneller arbetstagaren med det aktuella arbetet villmedverka i en jämförelse. Som konstateras ipropositionen är arbetsgivaren, enligt 33 §, skyldig att under intervju lämna muntligauppgifter om ett visst arbetes innehåll, men detinte finns någon rätt för ombudsmannen att påarbetsplatsen studera de aktuella arbetena. För attombudsmannen i realiteten skall ha en möjlighet attkontrollera efterlevnaden av förbuden motdiskriminering anser utskottet att ombudsmannen, somnu föreslås, ges en sådan utökad rätt att på enarbetsplats själv genomföra de studier somombudsmannen finner nödvändiga.Utskottet anser att de farhågor som förts fram imotionen om att en sådan rätt för ombudsmannenskulle kunna innebära att enskilda utsätts förkränkningar av den personliga integriteten äröverdrivna. Utskottet, som tillstyrkerregeringsförslaget, förutsätter att ombudsmannen vidutnyttjandet av en sådan rätt kommer att ta storhänsyn till om den eller de arbetstagare som blirföremål för en granskning ställer sig positiva tillatt delta eller inte.Med hänsyn till det anförda avstyrker utskottetmotion A23 (yrk. 5).9 Talerätt om vitesföreläggandem.m.PropositionenOm en central arbetstagarorganisation som harkollektivavtal med en arbetsgivare inte anser attarbetsgivaren uppfyller kraven om aktiva åtgärder ijämställdhetslagen eller lagen om åtgärder motetnisk diskriminering i arbetslivet, skallarbetstagarorganisationen ha rätt att föra talan omvitesföreläggande inför mot diskriminering. Även staten i egenskapav arbetsgivare skall kunna åläggas ett sådant vite.Talerätten får bara användas om JämO eller DO harförklarat sig avstå från sin rätt att göra en sådanframställning. Om en arbetstagarorganisation gör enframställning skall respektive ombudsman beredastillfälle att yttra sig.När en tingsrätt prövar talan om utdömande av vitetfår den även pröva lämpligheten av det utdömdavitet.Om den som gjort framställningen omvitesföreläggande uteblir från en muntligförhandling inför respektive nämnd, förfallerframställningen.MotionerKristdemokraterna avstyrker i motion A23 (yrk. 6)förslaget om att central arbetstagarorganisationskall få rätt att föra talan om vitesföreläggande.En sådan rätt skulle kunna medföra en risk för enförsämring av parternas förutsättningar att bedrivaett positivt jämställdhetsarbete.I motion A818, väckt under allmänna motionstiden1999, anser att om inte bara JämOutan även avtalsbundna fackliga organisationerskulle få rätt att föra talan införJämställdhetsnämnden, skulle det kunna medverka tillatt vitalisera det lokala jämställdhetsarbetet. Ensådan rätt bör därför införas (yrk. 11).Miljöpartiet framhåller i motion A819, väckt underallmänna motionstiden , att alltför mångaarbetsgivare inte intresserar sig förjämställdhetsarbetet. Orsakerna till det bristandeintresset kan vara både okunskap och att risken ärmycket liten för att drabbas av påföljd om t.ex. enjämställdhetsplan inte upprättas. För att gejämställdhetsplanerna ett konkret genomslag bör detinföras en vitessanktion för den arbetsgivare sominte lever upp till lagens krav. De närmare formernaför hur en sådan sanktion skall utformas bör utredas(yrk. 3).UtskottetTanken bakom de föreslagna bestämmelserna omlönekartläggning är att arbetet med kartläggningenoch analysen likaväl som upprättandet avhandlingsplanen sker i samverkan mellanarbetsmarknadens parter. Det yttersta ansvaret föratt reglerna efterlevs vilar dock på arbetsgivaren,och i situationer där parterna inte kan kommaöverens är det arbetsgivaren som har sista ordet omvilka åtgärder som skall vidtas. Orsaken är att detär arbetsgivaren som är den som rent praktiskt kanverkställa de handlingar som omfattas av de aktivaåtgärderna. Det är därför naturligt att denne ocksåhar det yttersta ansvaret för att de nödvändigaåtgärderna vidtas.Även om en arbetstagarorganisation inte slutligtkan driva igenom verkställandet av åtgärderna ärdet, mot bakgrund av den samverkansregel som finns i2 §, naturligt att organisationen bidrar till attbevaka både vilka åtgärder som beslutas och hur degenomförs. Detta arbete begränsas emellertid i dagpå ett påtagligt sätt av att organisationerna endastkan försöka förmå arbetsgivaren att på frivillig väguppfylla lagens krav. Om arbetsgivaren motsätter sigdet, är organisationerna tvungna att vända sig ombudsman.Utskottet instämmer därför i propositionensbedömning att en talerätt för organisationer skullekunna leda både till en ökad facklig aktivitet pådetta område och till bättre möjligheter att påverkaden enskilde arbetsgivaren. Att organisationerna fårbättre möjligheter att påverka medför också att deinte kan ursäkta eller förklara en egen passivhållning med att arbetsgivaren inte gör sin del avarbetet.Utskottet instämmer även i övrigt i vad som anförsi propositionen om att endast en centralarbetstagarorganisation i förhållande till vilkenarbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall gesrätt att föra talan i respektive nämnd, atttalerätten skall vara subsidiär i förhållande tillombudsmannen och att ombudsmannen skall beredastillfälle att yttra sig om organisationen för talan.Utskottet ansluter sig också till förslaget att ensådan talan även skall kunna riktas mot staten somarbetsgivare, att en tingsrätt i samband med att denprövar frågan om utdömande av ett vite även skallkunna pröva lämpligheten av detsamma och att entalan om vite skall anses förfallen om en partuteblir från en muntlig förhandling inför respektivenämnd.Utskottet, som alltså tillstyrker propositionen imotsvarande delar, avstyrker motion A23 (yrk. 6)samt motionerna A818 (yrk. 11) och A819 (yrk. 3), iden mån de inte kan anses tillgodosedda med vad somanförts.Del II Övriga frågorUtskottet övergår nu till att behandla motioner medanknytning till jämställdhetslagen ochlönediskriminering som inte har anknytning tillpropositionens förslag.1 Allmänna utgångspunkter förjämställdhetsarbetetMotionerI motion A24 pekar på att har enakut brist på högutbildade unga akademiker. Enligtde beräkningar som hargjort kommer det att bli en avsevärd brist på civil-och högskoleingenjörer. Det är därför utomordentligtallvarligt att intresset för studier i tekniskaämnen minskar bland kvinnor. /95 villeen tredjedel av kvinnorna på det naturvetenskapligaprogrammet läsa tekniska ämnen på universitet.Motsvarande andel för är en av tio.Det bör därför vidtas åtgärder för attöka antalet kvinnor som har teknisk ellernaturvetenskaplig utbildning både inomutbildningsväsendet och arbetslivet (yrk.