yttr · GM05SfU3y · 1999-01-01 00:00:00 — Turordningen bör i stället vara sådan att en arbetsgivare vid rekryteringsbehov först konstaterar vilket kön som är underrepresenterat och därefter - vid lika meriter hos två sökande av detta underrepresenterade kön - tillämpar positiv likabehandling så att en sökande från en etnisk minoritet ges företräde. I motion 1997/98:A69 yrkande 2 av m.fl. (mp) förordas att beslutar om att förbudet mot direkt diskriminering i 8 § lagförslaget skall ges den lydelse som återfinns i motionen och som går ut på att positiv särbehandling skall tillåtas. Utskottet konstaterar att förbudet mot diskriminering syftar till att främja etnisk mångfald. Det undantag som regeringen föreslår gäller ideellt eller annat särskilt intresse. Utredningen hade föreslagit ytterligare ett undantag, nämligen för positiv särbehandling för att främja etnisk mångfald. En motsvarande sådan bestämmelse finns i jämställdhetslagen. Med positiv särbehandling menas att en sökande från en underrepresenterad grupp ges företräde vid tillsättning av en befattning, trots att det finns mer meriterade sökande som tillhör en överrepresenterad grupp. En förutsättning är dock att den som får befattningen har erforderlig kompetens. Det skall vidare vara fråga om ett planmässigt främjande av ett visst syfte. Regler och riktlinjer förutsätts ha fastställts i samråd med arbetsgivarens fackliga motparter. Utskottet delar regeringens uppfattning, nämligen att regler om positiv särbehandling för att främja etnisk mångfald inte bör införas. Det finns, menar utskottet, skäl att avvakta resultatet av den utvärdering som regeringen har sagt sig ha för avsikt att initiera. Med hänvisning till vad som har sagts tillstyrker utskottet propositionen i denna del. Motion 1997/98:A69 yrkande 2 avstyrks liksom motion 1998/99:Sf612 yrkande 5 (delvis); den sistnämnda får anses delvis tillgodosedd med det anförda. Skyldighet att vidta aktiva åtgärder Regeringen föreslår att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet (2 §). Vidare föreslås att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet (4 §). Det betonas att skyldigheten att vidta aktiva åtgärder skall ses som ett komplement till förbudet mot diskriminering - ett sätt att påskynda en förändring i människors attityder. betsgivarens skyldigheter omfattar såväl arbetsförhållanden som rekrytering (5-7 §§). I propositionen redovisas vidare ett förslag av utredningen som gick ut på att det i lagen skulle tas in en särskild bestämmelse om att lagen skall gälla även om det finns kollektivavtal som avser aktiva åtgärder. Regeringen har emellertid inte följt utredningen på denna punkt; det påpekas att den föreslagna lagen är tvingande och en sådan regel därför är onödig. Två motioner berör frågan om vilka slags åtgärder som arbetsgivarens skyldighet avses omfatta. I en annan motion tas frågan om kollektivavtal upp. I motion 1998/99:A722 yrkande 1 av m.fl. (m) kritiseras bestämmelsen om aktiva åtgärder för att vara alltför vag, och motionärerna begär ett tillkännagivande om att bestämmelsen i 4 § bör utgå. I motion 1997/98:A68 yrkande 8 av m.fl. (fp) efterlyses en precisering av vilka aktiva åtgärder arbetsgivarna skall vidta för att motverka etnisk diskriminering. I motion 1998/99:Sf634 yrkande 5 av m.fl. (fp) begärs ett tillkännagivande om att DO bör ges i uppdrag att stödja och utveckla arbetet för etnisk jämställdhet i företagen. I motion 1997/98:A69 yrkande 3 av m.fl. (mp) begärs att det i lagen införs en uttrycklig regel om att arbetsgivarens skyldigheter enligt lagen skall gälla även om ett kollektivavtal har träffats om aktiva åtgärder. Bestämmelsen om aktiva åtgärder går ut på att ett mångfaldstänkande hos arbetsgivare, arbetstagarorganisationer och enskilda arbetstagare skall främjas. Det förhållandet att sådana åtgärder också förutsätts bli genomförda i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare ökar möjligheterna till acceptans hos båda parter. Som regeringen påpekar är skyldigheten att vidta aktiva åtgärder avsedd att komplettera förbuden mot diskriminering. Regeringen framhåller att en skillnad mellan bestämmelserna är att förbuden - genom sin normativa verkan - förutsätts motverka diskriminering på medan skyldigheten att vidta aktiva åtgärder i första hand är inriktad på att åstadkomma förändringar på kort sikt. Utskottet anser mot denna bakgrund att den föreslagna bestämmelsen om skyldighet för en arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder utgör ett välkommet tillskott när det gäller möjligheterna att motverka etnisk diskriminering i arbetslivet. I några av motionerna kritiseras föreskrifterna i de aktuella paragraferna för att de är alltför allmänt hållna. Denna omständighet, liksom att det inte heller i motivuttalanden lämnas närmare anvisningar om vilka åtgärder som kan komma ifråga, har uppfattats som ett problem. Med anledning av dessa aspekter gör utskottet följande bedömning. Uttalandena i propositionen om aktiva åtgärder är inte så tydliga att de kommer att bli styrande för hur arbetet med de aktiva åtgärderna skall gå till. anges inte om krav på t.ex. platsannonsering kommer att ställas på en småföretagare som snabbt behöver anställa en person. Eftersom arbetsplatser ser mycket olika ut är det varken möjligt eller önskvärt att ge uttömmande eller alltför detaljerade anvisningar för alla olika åtgärder som bör och kan komma i fråga. Arbetsmarknadens parter bör ges utrymme att själva finna de arbetsmetoder och tillvägagångssätt som bäst passar deras förhållanden. Av lagförslaget framgår att arbetsgivaren beträffande arbetsförhållanden skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas (5 §). Utskottet utgår från att parterna i sin samverkan åstadkommer en god avvägning mellan lagens krav på aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet och de krav som ställs på en enskild arbetsgivare, så att arbetet med rekrytering m.m. på den enskilda arbetsplatsen inte blir så otymplig att det hämmar nyanställningar. Utskottet vill betona det angelägna i att denna del av lagen ägnas särskild uppmärksamhet i den utvärdering som regeringen har aviserat och till vilken utskottet i det föregående har hänvisat. Utskottet vill i sammanhanget upplysa om att regeringen har givit i uppdrag till DO att utforma råd för det målinriktade arbetet för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. DO skall även redovisa hur information om dessa råd bör ges. Uppdraget skall redovisas . Enligt vad utskottet har erfarit kan råden komma att ges ut i form av en handbok. Utskottet förutsätter att detta underlag föreligger senast i samband med lagens ikraftträdande. Mot bakgrund av vad utskottet nu anfört avstyrks motionerna 1998/99:A722 yrkande 1, 1997/98:A68 yrkande 8 och 1998/99:Sf634 yrkande 5. Vad härefter gäller motionsförslaget om att det i lagen bör införas en bestämmelse om att arbetsgivarens skyldighet enligt lagen gäller även om kollektivavtal om aktiva åtgärder har träffats vill utskottet framhålla följande. Utskottet instämmer med motionärerna i att det är viktigt att en överenskommelse om aktiva åtgärder kan träffas i kollektivavtal. Däremot är det inte behövligt med en särskild bestämmelse i lagen om en sådan möjlighet eller om att lagen skall gälla även om det finns kollektivavtal. Skälet är, som regeringen påpekar, att lagen är tvingande. Utskottet anser det därför inte motiverat att ställa sig bakom förslaget i motion 1997/98:A69 yrkande 3, varför det avstyrks. Regeringen föreslår att en arbetsgivare skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på grund av en anmälan om etnisk diskriminering (6 §). En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier (13 §). Med etniska trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet (3 § andra stycket). Skadeståndsskyldighet förslås skall åligga den arbetsgivare som underlåter att utreda ett påstående om etniska trakasserier eller att - i förekommande fall - vidta skäliga åtgärder (19 §). Fyra motionsförslag berör frågan om etniska trakasserier. Ett förslag gäller främst definitionen. Två förslag har att göra med vem det är som utsätter en arbetstagare för etniska trakasserier och vem som skall bära ansvaret; i det ena fallet gäller det trakasserier från arbetsgivarens sida, i det andra när det är en arbetskamrat som trakasserar. Slutligen berörs arbetsgivarens skyldighet att utreda påstådda trakasserier. I motion 1997/98:A67 yrkande 5 av m.fl. (v) begärs ett tillkännagivande om att trakasserier som tar sig etniska uttryck måste anses ha samband med etnisk tillhörighet. Motiveringen är att en arbetsgivare inte i efterhand skall kunna skylla på personliga motsättningar, när skälet till trakasserierna i själva verket har varit av etniskt slag. I motion 1997/98:A68 yrkande 7 av m.fl. (fp) föreslås att ett större ansvar bör läggas på den arbetstagare som trakasserar en annan arbetstagare. Regeringens förslag är inte tillräckligt långtgående, hävdar motionärerna, som begär ett tillkännagivande härom. I motion 1997/98:A67 yrkande 7 av m.fl. (v) uttrycks önskemål om en ny 11 § i lagen med följande lydelse: "En arbetsgivare får inte heller utsätta en arbetssökande eller arbetstagare för etniska trakasserier". I motion 1997/98:A67 yrkande 6 av () begärs att skall göra ett tillkännagivande om arbetsgivarens utredningsskyldighet när det föreligger motstridiga uppgifter om etniska trakasserier. Innebörden är att det bör ställas krav på arbetsgivaren att vara aktiv. Såsom framgår av propositionen avser flertalet av de trakasserier som anmäls till DO sådana som arbetstagare utsätter varandra för. Enligt utskottets mening är det angeläget att bestämmelser införs som lägger ett ansvar på en arbetsgivare att utreda påståenden om och åtgärda förekomsten av etniska trakasserier mellan arbetstagare. Det förslag som förs fram i motion 1997/98:A67 yrkande 5 går ut på att även sådana trakasserier som tar sig etniska uttryck måste anses ha samband med etnisk tillhörighet. Vad motionärerna har i åtanke är en situation då en arbetstagare exempelvis ges ett nedsättande tillmäle med etnisk anknytning men då orsaken till beteendet inte är vederbörandes etniska tillhörighet utan enbart personliga motsättningar. Regeringen, som påpekar att ett förslag av denna innebörd hade lagts fram av utredningen, motsätter sig emellertid en sådan, mer vidsträckt definition. Enligt vad som sägs i propositionen bör sådana handlingar inte utgöra etniska trakasserier eftersom de inte har samband med den enskildes etniska tillhörighet. Utskottet ansluter sig till vad regeringen har anfört. Motion 1997/98:A67 yrkande 5 avstyrks följaktligen. Enligt vad som sägs i motion 1997/98:A68 bör ett större ansvar läggas på den arbetstagare som trakasserar en annan arbetstagare. Utskottet anser - liksom motionärerna - att etniska trakasserier mellan arbetstagare på alla sätt bör motverkas. Såvitt gäller frågan om att i den nu aktuella lagen ta in bestämmelser om arbetstagarens ansvar hänvisar utskottet till vad som sägs i propositionen. Där understryks att det inte är aktuellt att i den nya lagen införa ansvar för den som trakasserar. Skälet är att den arbetsrättsliga lagstiftningen bygger på ett avtalsförhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare; grunden för arbetsgivarens ansvar är anställningsavtalet. Något avtalsrättsligt förhållande finns däremot inte mellan arbetstagare. Det skulle strida mot principerna för lagens uppbyggnad att införa ett sådant ansvar. Utskottet ansluter sig till uppfattningen om att det i lagen inte bör tas in någon bestämmelse som riktar sig direkt till den arbetstagare som trakasserar. Det finns emellertid skäl att påminna om de möjligheter som ändå står till buds när det gäller att den arbetstagare som utsätter en annan för trakasserier själv skall kunna "känna av" effekterna av sitt handlande. En möjlighet avser sådana åtgärder som arbetsgivaren kan vidta. Enligt det nu framlagda lagförslaget har arbetsgivaren en skyldighet att - i förekommande fall - vidta skäliga åtgärder. Syftet är att få den arbetstagare som trakasserar en annan att upphöra med sitt beteende. I första hand torde det, enligt vad som sägs i utredningen, bli fråga om att arbetsgivaren genom tillsägelse eller varning försöker få arbetstagaren att upphöra med trakasserierna. Ytterst sett kan en bedömning enligt reglerna om saklig grund för uppsägning eller avsked i lagen (1982:80) om anställningsskydd komma i fråga. Det bör erinras om att lagförslaget innefattar bestämmelse om att en arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter i detta hänseende skall betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär. En andra möjlighet avser sådana åtgärder som den trakasserade själv kan vidta. Den som trakasserar någon - handgripligen eller genom annat hänsynslöst beteende - kan dömas för ofredande eller förolämpning enligt 4 kap. 7 § respektive 5 kap. 3 § . Möjligheter till skadestånd finns genom både en brottsmålsprocess och en civilrättslig ordning genom talan om skadestånd på grund av brott. Sammanfattningsvis finner utskottet inte att någon sådan åtgärd som föreslås i motion 1997/98:A68 yrkande 7 är påkallad. Motionen avstyrks därför. Vad härefter gäller kravet på införandet av ett förbud för en arbetsgivare att utsätta en arbetssökande eller arbetstagare för trakasserier gör utskottet följande bedömning. Inledningsvis erinras om att det föreslagna förbudet mot etnisk diskriminering även kan omfatta trakasserier från arbetsgivarens sida; förutsättningen är att trakasserierna innebär ett missgynnande som har sam band med den etniska tillhörigheten. Vidare kan - som har nämnts - regler bli tillämpliga. finns - som regeringen anför - skäl som talar emot att införa en särskild förbudsregel beträffande trakasserier från en arbetsgivare. Som exempel nämns då någon är i arbetsgivarens ställe, t.ex. en förman, och trakasserar en arbetstagare. En sådan handling kan emellertid inte anses ligga i uppdraget att representera arbetsgivaren. Det är, menar regeringen, inte lämpligt att en arbetsgivare åläggs skadeståndsskyldighet för sådana förfaranden som någon i hans eller hennes ställe gör sig skyldig till och ligger vid sidan av arbetsuppgiften och som därtill kan utgöra brottsliga handlingar. Utskottet delar denna uppfattning. Mot bakgrund av vad här har sagts avstyrker utskottet motion 1997/98:A67 yrkande 7. Slutligen tar utskottet upp förslaget som gäller arbetsgivarens skyldighet att utreda påstådda trakasserier. Motionärerna menar att det skall ställas högre krav på arbetsgivaren att vara aktiv när det finns motstridiga uppgifter. Utskottet vill här hänvisa till vad som sägs i propositionen, nämligen att i de fall då de inblandade lämnar olika uppgifter och förhållandena i övrigt är oklara åligger det arbetsgivaren att bilda sig en uppfattning och vara mera aktiv när det gäller att bidra till att ytterligare utredning kommer till stånd. Arbetsgivarens utredningsskyldighet är, som det påpekas, slutförd när vederbörande vid en objektiv bedömning har gjort vad han eller hon har kunnat för att utreda frågan. Som har nämnts i det föregående är arbetsgivaren skadeståndsskyldig vid underlåtenhet att iaktta sin skyldighet. Med hänsyn till vad som här har redovisats finner utskottet inte skäl för någon åtgärd med anledning av motion 1997/98:A67 yrkande 6, som alltså avstyrks. Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering innehåller inte någon regel om fördelningen av bevisbördan mellan parterna. Viss vägledning kan dock hämtas från proposition 1994/95:101, där det sägs att det ligger närmast till hands med en uppdelning av bevisbördan enligt den modell som används i mål om kränkning av föreningsrätten. På EG-rättens område har beslutats ett direktiv (97/80/EG) om bevisbördan vid mål om könsdiskriminering. Enligt detta är det en arbetstagare eller en arbetssökande som har bevisbördan för de påstådda faktiska omständigheterna, medan det ankommer på arbetsgivaren att motivera uppenbara skillnader i behandling. Direktivet skall vara genomfört i medlemsländerna . Regeringen gör bedömningen att EG-direktivet i fråga om könsdiskriminering bör kunna tjäna som förebild för bevisbördans placering i den nya lagen mot etnisk diskriminering. Huvudregeln bör vara att den som anser sig diskriminerad har att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering. Vid direkt diskriminering föreslås att den arbetssökande eller arbetstagaren skall styrka att det finns en etnisk faktor och att arbetsgivaren har behandlat henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar andra eller skulle ha behandlat andra med annan etnisk tillhörighet. Härefter har arbetsgivaren att dels ange orsak till handlandet, dels styrka att det inte är förbjudet enligt lagen. Vid indirekt diskriminering föreslås att den arbetssökande eller arbetstagaren skall visa att den till synes neutrala bestämmelsen eller motsvarande särskilt missgynnar den grupp som han eller hon anser sig tillhöra jämfört med övriga grupper. Härefter bör arbetsgivaren - för att freda sig - kunna visa dels att syftet med bestämmelsen eller motsvarande är sakligt motiverad, dels att bestämmelsen eller motsvarande är lämplig och nödvändig för att syftet skall nås. I detta senare fall görs i propositionen följande kommentar. Även om det kan förefalla betungande för arbetsgivaren att freda sig från antagande om brott mot diskrimineringsförbuden skall dock beaktas att det för den enskilde arbetssökande eller arbetstagaren kommer att vara förenat med svårigheter att visa att det har förekommit mindre förmånlig behandling som har samband med etnisk tillhörighet. I motion 1997/98:A67 yrkande 8 av m.fl. (v) begärs ett tillkännagivande om bevisbördans placering vid indirekt diskriminering. Motionärerna anser att regeringen felaktigt hävdar att arbetstagaren även vid sådan diskriminering har att visa att det förekommit mindre förmånlig behandling som har samband med etnisk tillhörighet. Något sådant samband behöver inte styrkas, anför motionärerna. Enligt utskottets mening bör det vid indirekt diskriminering åligga arbetstagaren att visa dels förekomsten av en viss bestämmelse eller motsvarande, dels att bestämmelsen eller motsvarande särskilt missgynnar den etniska grupp som arbetstagaren anser sig tillhöra. Därmed har arbetstagaren gjort det antagligt att han eller hon har blivit diskriminerad på grund av sin etniska tillhörighet. Utskottet anser att motion 1997/98:A67 yrkande 8 är tillgodosedd och bör avslås av . Såvitt gäller överträdelse av diskrimineringsförbuden föreslår regeringen ingen ändring i påföljdssystemet; även i fortsättningen skall det således omfatta ogiltighet och skadestånd. Allmänt skadestånd, som utgör kompensation för den kränkning som ett lagbrott har inneburit, skall kunna lämnas till både arbetssökande och arbetstagare. Ekonomiskt skadestånd, som utgör kompensation för förlust i form av t.ex. mistad lön och andra förmåner, skall kunna lämnas endast till arbetstagare. I tre motioner berörs frågan om skadestånd. Två av dem gäller krav på att även ekonomiskt skadestånd skall kunna lämnas till arbetssökande. En gäller möjligheten att undkomma skadestånd i vissa fall. I motion 1997/98:A67 yrkande 9 av m.fl. (v) begärs ett tillkännagivande om att även arbetssökande som diskrimineras bör ha rätt till ekonomiskt skadestånd. I motion 1997/98:A69 yrkande 5 av m.fl. (mp) krävs att frågan om möjligheten till ekonomiskt skadestånd för en diskriminerad arbetssökande övervägs ytterligare. I motion 1997/98:A68 yrkande 6 av m.fl. (fp) sägs att det är orimligt med påföljder för en arbetsgivare vid en indirekt diskriminering som är oavsiktlig. Motionärerna framhåller att en arbetsgivare kan sakna insikt om den etniska tillhörigheten hos en arbetstagare. Att särskilt småföretagare skall kunna drabbas av skadestånd är inte acceptabelt. Ett tillkännagivande härom begärs. I fråga om ekonomiskt skadestånd även till arbetssökande finner utskottet inget skäl till ändring i den föreslagna ordningen. Utskottet instämmer i den bedömning som regeringen gör, nämligen att arbetssökande av principiella skäl inte skall kunna få ekonomiskt skadestånd. Ett anspråk på ekonomisk kompensation måste grundas på att den arbetssökande skulle ha en principiell rätt till en viss anställning - eller åtminstone till de förmåner som följer med en anställning. En sådan rätt finns inte på den privata delen av arbetsmarknaden. Motionerna 1997/98:A67 yrkande 9 och 1997/98:A69 yrkande 5 avstyrks mot bakgrund av det nu anförda. När det härefter gäller möjligheten för en arbetsgivare att i vissa fall undkomma skadestånd vill utskottet framhålla följande. I likhet med regeringen anser utskottet att om lagen skulle komma att få långtgående negativa eko nomiska följder - särskilt för arbetsgivare med få anställda - riskerar man att den motverkar sitt syfte. Såsom anförs i propositionen föreslås ingen ändring i gällande ordning. Den berörda regeln innebär att - om det är skäligt - ett skadestånd kan sättas ned eller helt falla bort. Regeringen anser att ett fall som ligger särskilt nära till hands för nedsättning av skadeståndet är när en indirekt diskriminering är helt oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett eller bort inse att tillämpningen av en bestämmelse eller motsvarande skulle medföra en diskriminering. I ett inledningsskede bör vidare, såsom framhålls i propositionen, t.ex. indirekt diskriminering - då arbetsgivaren varken insåg eller borde ha insett den diskriminerande effekten - i vissa fall kunna medföra att ett skadestånd jämkas till noll. Utskottet, som förutsätter att tillämpningen i detta avseende noga följs upp, anser att motion 1997/98:A68 yrkande 6 härigenom blir tillgodosedd. Den avstyrks följaktligen. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Enligt lagen mot etnisk diskriminering finns en ombudsman (DO) som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet. DO är en självständig myndighet under regeringen och en av regeringen utsedd ombudsman. Vidare utser regeringen en diskriminering. Dess uppgifter är bl.a. att ge DO råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen och pröva ärenden om överklagande av vite. Regeringen föreslår att DO och nämnden skall ha tillsyn över arbetsgivarnas efterlevnad av såväl diskrimineringsförbud som skyldighet att vidta aktiva åtgärder. säger sig regeringen ha för avsikt att föreslå en utvidgning av nämndens arbetsuppgifter till att omfatta även sådan diskriminering i arbetslivet som är grundad på funktionshinder respektive sexuell läggning och föreslår i enlighet därmed en namnändring till . Enligt regeringens uppfattning bör de bestämmelser som avser DO:s och nuvarande Nämndens mot etnisk diskriminering uppgifter på andra områden än arbetslivet inte ingå i den nya lagen. I stället föreslås att bestämmelserna tas in i instruktionen för respektive myndighet. I tre motioner berörs frågan om DO:s ställning i förhållande till regeringen. I en av dem förespråkas härutöver att diskrimineringsombudsmannainstituten slås ihop. I motion 1998/99:A3 yrkande 3 av m.fl. (kd) hävdas att DO bör vara fristående från regeringen. Motionärerna är kritiska mot regeringens förslag om att DO:s kompetens på andra områden än arbetslivet skall tas in i instruktionen; uppgifterna bör i stället regleras genom lag och ett tillkännagivande härom begärs.