sou · GMB352 · 1999-01-01 00:00:00 — 1.1Den fria tjänsterörligheten och diskrimineringsförbudet i Konkurrens på lika villkor............................................... Diskussionen bakom utstationeringsdirektivet .................. Andra villkor vid utstationeringar.................................... Social dumping i ................................................. Utgångspunkter för arbetet.............................................. Vad måste göra .................................................. Vad får göra....................................................... Kollektivavtalens bindande verkan................................... Verkan gentemot oorganiserade arbetstagare ................... Av direktivet berörd lagreglering ..................................... Längsta arbetstid och kortaste vilotid .............................. Villkor för att ställa arbetstagare till förfogande............... Säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen..................... Minsta antal betalda semesterdagar ................................. 3.2.6Skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyss fött barn.................................................................. Lika behandling av kvinnor och män ............................... 3.2.8Andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling 54 Internationell privat- och processrätt ............................... Svensk domsrätt i arbetstvister ........................................ Lagvalsregler i arbetstvister ............................................ Erkännande och verkställighet av domstolsavgöranden..... Myndighetsansvar för information................................... Behov av en ny lag.......................................................... Hur länge pågår en utstationering? Direktivet och det svenska regelsystemet ......................... Särskilt om byggbranschen.............................................. Arbets- och anställningsvillkoren..................................... 4.3.3Sammanfattning av slutsatserna om de lagreglerade Skyldigheter enligt direktivet ........................................... Information om missbruk ................................................ Domsrätt och lagval...................................................... Möjlighet att väcka talan............................................... Arbetstagaren skall omfattas av svensk lag.................... Sanktioner mot arbetsgivaren ........................................ 4.5.7Sammanfattning av slutsatserna vad gäller domsrätt och Förslaget till lag om utstationerade arbetstagare ............ Förslag till ändring i lagen (1976:580) medbestämmande i arbetslivet ....................................... Ekonomiska konsekvenser m. m. Bilaga 1 Kommittédirektiv 1997:84.................................................... Direktiv /71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster............................... I betänkandet lämnar utredaren ett förslag till en ny lag om utstationerade arbetstagare. Genom lagen genomförs EG:s direktiv om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. Utgångspunkten för utredarens arbete har varit att direktivet skall genomföras på ett sätt som i så stor utsträckning som möjligt anknyter till traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Lagförslaget inne- håller därför inte några ändringar i förhållande till det svenska kollektiv- avtalssystemet. Syftet med utstationeringsdirektivet är för det första att skapa ökad klarhet om vilka regler som är tillämpliga vid utstationeringar och att därmed underlätta etableringsfriheten och den fria rörligheten av tjänster. För det andra har direktivet tillkommit för att undvika s.k. social dumping. Den fria rörligheten av arbetskraft kräver nämligen lojal konkurrens och åtgärder som garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras. Utstationeringsdirektivet anger därför att arbetstagare som av arbets- givaren sänds ut till ett annat land för att där utföra ett tillfälligt arbete, skall omfattas av värdlandets arbets- och anställningsvillkor på vissa områden. Den hårda kärna av minimivillkor som räknas upp i direktivet består av bestämmelser om längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda semesterdagar , minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt vad gäller uthyrnings- företag, regler om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som fött barn samt för barn och unga samt regler om lika behandling av kvinnor och män jämte andra bestäm- melser om icke-diskriminerande behandling. Villkor på dessa områden som är lagreglerade, måste göras tillämpliga på utstationerade arbetstagare. För byggbranschen skall även villkor i allmängiltig- förklarade kollektivavtal gälla vid utstationeringar. Om en medlemsstat inte har något system för allmängiltigförklaring, kan landet i stället utgå från andra kollektivavtal som har hög täckning inom den aktuella branschen. Medlemsländerna kan också utsträcka tillämpningsområdet till andra sektorers kollektivavtal. Direktivets lagvalsregler avviker från vad som sägs i Romkonven- tionen om tillämplig lag vid avtalsförpliktelser. I konventionen är huvudregeln att hemlandets regler skall tillämpas när arbetstagaren tillfälligt arbetar i ett annat land än sitt vanliga arbetsland. Beträffande anställningsvillkor som inte täcks av direktivet, gäller Romkonventionens bestämmelser om tillämplig lag. Enligt direktivet skall medlemsstaterna utse förbindelsekontor, som skall ge information om vilka arbets- och anställningsvillkor som kommer att gälla vid en utstationering. Förbindelsekontoret skall också samverka med motsvarande kontor i andra medlemsstater. Vidare skall en utstationerad arbetstagare kunna väcka talan i utsta- tioneringslandet, om arbetsgivaren inte följer värdlandets arbets- och anställningsvillkor. För att genomföra utstationeringsdirektivet i svensk rätt behövs lagstift- ning. För överskådlighetens skull bör en ny lag stiftas, genom vilken fastställs vilka regler i den arbetsrättsliga lagstiftningen som arbets- givare utomlands skall tillämpa vid utstationeringar i . I lagförslaget sägs att utstationeringar kan förekomma i tre fall. Anställda som skickas utomlands av arbetsgivaren för dennes egen räkning och under dennes ledning enligt avtal mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna, anställda som utstationeras på en arbetsplats eller i ett företag som tillhör koncernen samt slutligen anställda i företag som hyr ut arbetskraft som skickas till användarföretag utomlands omfattas av lagen. Lagen bör tillämpas av alla arbetsgivare utomlands som utstationerar anställda. Om tillämpningsområdet begränsas till länder inom EU, finns det risk för att arbetsgivare i medlemsländerna diskrimineras i förhållande till arbetsgivare i s.k. tredje länder som skulle kunna följa hemlandets billigare villkor. En utstationering måste vara av tillfällig natur för att direktivet, och den svenska lagen, skall vara tillämplig. Hur länge en utstationering kan pågå, anges inte i direktivet. Någon lägsta tidsgräns för en utstationering finns inte, med undantag för visst monteringsarbete eller liknande i annan verksamhet än byggverksamhet. Utstationeringen måste i så fall överstiga för att bestämmelserna om semester skall bli tillämpliga. Beträffande den bortre gränsen för en utstationering får anses att när arbetet kan betraktas som mer stadigvarande förlagt till , är inte utstationeringslagen tillämplig. I ett sådant fall skall svensk lagstiftning som rör anställningsavtalet, gälla direkt. En bedömning av hur stark anknytningen till kommer att bli måste göras inför varje utstationering. Begreppet arbetstagare skall bestämmas enligt svensk rätt. Vid utstationeringar skall det civilrättsliga arbetstagarbegreppet vara utgångspunkten. Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga , kan det inte komma i fråga att jämställa självständiga uppdragstagare med arbetstagare. På den svenska arbetsmarknaden har social dumping inte varit något problem. En viktig anledning till detta är att det svenska kollektivavtalssystemet ger de fackliga organisationerna rätt att kräva att utländska arbetsgivare tecknar kollektivavtal vid verksamhet i . Eftersom systemet fungerar väl, har utredaren bedömt att kollektiv- avtalsreglerade arbets- och anställningsvillkor bör lämnas utanför lag- stiftningen vid genomförandet av direktivet. Direktivet innehåller denna valmöjlighet, i och med att inte har allmängiltigförklarade kollektivavtal. En sådan lösning kan inte heller anses strida mot direktivets syfte eftersom det svenska kollektivavtalssystemet och parternas agerande även i fortsättningen kan förväntas hindra social dumping på den svenska arbetsmarknaden. Utredaren har dock bedömt att information behöver ges beträffande kollektivavtalsvillkor, som kan bli tillämpliga. Därigenom uppfylls även utländska arbetsgivares krav på Det är också viktigt att tydliggöra vissa grund- läggande rättigheter som hör samman med kollektivavtalssystemet. Hit hör reglerna om föreningsfrihet och rätten att förhandla och sluta avtal, som är intagna i medbestämmandelagen. När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation, träder även reglerna om fredsplikt in. De får anses gälla redan nu för utländska arbetsgivare och arbetstagare vid arbete som är förlagt till . Genom att föra in en uttrycklig lagbestämmelse om att dessa regler i medbestämmandelagen gäller vid utstationeringar, slår man en gång för alla fast att reglerna är tvingande. Regler om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen finns i arbets- miljölagstiftningen, som även har regler om skyddsåtgärder för gravida kvinnor, kvinnor som fött barn samt för barn och unga arbets- tagare. Regler om anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som fött barn finns i föräldraledighetslagen och bestämmelser om längsta arbetstid och kortaste vilotid finns i arbetstidslagen. Arbets- förmedlingslagen innehåller vissa begränsningar i personaluthyrnings- företags möjligheter att ställa arbetstagare till förfogande. Om minsta antal betalda semesterdagar finns bestämmelser i semesterlagen och regler om lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-diskriminering hittar man i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Arbetsmiljölagen, arbetsförmedlingslagen och vissa bestämmelser i arbetstidslagen gäller redan nu alla arbetstagare inom territorium, inklusive tillfälligt arbetande utländska arbetstagare. Av informationsskäl är det emellertid befogat att i lagen ålägga arbets- givaren att tillämpa dessa bestämmelser. Utstationerade kvinnor skall också omfattas av reglerna i föräldraledighetslagen om rätt till mamma- ledighet och omplacering i vissa fall för gravida kvinnor och kvinnor som fött barn samt skadestånd och rättegång vid brott mot bestäm- melserna. Vidare skall jämställdhetslagens bestämmelser om diskrimi- neringsförbud under pågående anställning, påföljder vid brott mot förbudet samt reglerna om rättegången gälla vid utstationeringar. Samma reglering skall införas beträffande motsvarande bestämmelser i lagen mot etnisk diskriminering. Semesterlagens regler om betald semester och semesterersättning skall göras tillämpliga vid utstationeringar. Utredaren har bedömt att det inte finns skäl att utnyttja direktivets möjlighet att göra undantag från dessa regler vid arbete av ringa omfattning. Den svenska lagstiftningen får inte hindra att arbetsgivaren tillämpar för arbetstagaren mer förmånliga bestämmelser. En jämförelse måste således ske med villkoren i de utstationerade arbetstagarnas hemland. Det förbindelsekontor är skyldigt att inrätta enligt direktivet måste kunna ge information om de arbets- och anställningsvillkor som skall gälla vid en utstationering här. Förbindelsekontoret skall också samverka med andra medlemsstaters förbindelsekontor. Utredaren föreslår att Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse- kontor. finns det ingen myndighet som har kompetens på alla de områden direktivet reglerar. Det mest omfattande regelverket finns emellertid inom arbetsmiljöområdet. Arbetarskyddsstyrelsen är central förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö- och arbetstidsfrågor och har den centrala tillsynen över lagstiftningen i dessa frågor. Arbetar- skyddsstyrelsen meddelar föreskrifter och allmänna råd samt framställer och sprider information om bestämmelserna och synes därför väl lämpad för uppgiften att informera om arbets- och anställningsvillkor enligt utstationeringslagen. Förbindelsekontoret skall även hänvisa till kollektivavtalsparterna för information om kollektivavtalsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering. Förbindelsekontorets ansvar för riktigheten av den information om arbets- och anställningsvillkor som lämnas bör vara detsamma som för andra upplysningar lämnade av myndigheter. I den mån informationen ges i samband med myndighetsutövning, kan skadeståndsansvar komma i fråga enligt 3 kap. 2 § skadeståndslagen. I direktivet anges att medlemsstaterna skall planera ett samarbete mellan de övervakande myndigheter som finns vad gäller anställnings- och arbetsvillkor, dvs. , JämO och DO. har inte någon stor erfarenhet av utstationeringar och såvitt känt, har den utländska verksamhet som förekommit i landet, inte orsakat några problem. Det är därför svårt att ställa upp riktlinjer för på vilket sätt myndigheterna kan behöva samarbeta. Om behov uppkommer, förutsätter emellertid utredaren att myndigheterna tar nödvändiga kontakter, nationella såväl som internationella, utan att några särskilda föreskrifter nu ges om detta. Förbindelsekontoret åläggs således inte några särskilda uppgifter vad gäller samarbetet mellan övervakande myndigheter. Möjlighet att väcka talan Bryssel- och Luganokonventionerna som reglerar domsrätten vid internationella civilrättsliga tvister, pekar ut landet där arbetsgivaren finns, arbetstagarens vanliga arbetsland eller landet där arbetstagaren anställdes, som rätt forum vid en tvist om ett enskilt anställningsavtal. För att arbetstagaren skall kunna väcka talan där utstationeringen är eller har varit, i enlighet med direktivets bestämmelse, måste en särskild regel införas om detta. De tvister det blir fråga om, handläggs enligt arbetstvistlagen. Om enligt arbetstvistlagen talan inte kan föras vid arbetsdomstolen, skall den föras vid tingsrätten. Rätt forum bör i så fall vara tingsrätten i den ort där utstationeringen är eller har varit. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera orter, bör vara alternativt forum. Verkställighet av utländsk dom Brott mot svenska offentligrättsliga bestämmelser tas redan nu upp till prövning av svenska domstolar även när det är fråga om utstationerade arbetstagare i . Brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning har enligt gällande principer svenska domstolar i allmänhet inte ansett sig kunna pröva. Anledningen är att det i regel inte finns något svenskt rättskipningsintresse i sådana fall. En svensk offentligrättslig dom mot en utländsk arbetsgivare kan dock i allmänhet inte verkställas i arbetsgivarens hemland. Inte heller kan en dom som meddelats av en utländsk administrativ eller brottmålsdomstol i regel verkställas i mot en svensk arbetsgivare. Medlemsstaterna är emellertid skyldiga att se till att utstationerings- direktivet blir effektivt. Häri ligger att brott mot direktivets bestäm- melser måste kunna sanktioneras på ett effektivt sätt. Medlemsstaterna har därmed ett gemensamt rättskipningsintresse. I princip bör därför även mål rörande tillämpning av utländska offentligrättsliga regler inom direktivets tillämpningsområde kunna prövas i svensk domstol. För att undanröja all osäkerhet föreslås emellertid att utländska domar och beslut varigenom arbetsgivare med hemvist i ådömts sanktioner för brott mot utländska offentligrättsliga regler, skall kunna verkställas i . Verkställigheten bör ske i enlighet med bestämmelserna i internationella verkställighetslagen. Förslag till lag om utstationerade arbetstagare 1 § Denna lag gäller när arbetsgivare, som är etablerade i ett annat land än , utstationerar arbetstagare här i samband med att de tillhandahåller tjänster över gränserna. Ett anställningsförhållande skall föreligga mellan arbetstagaren och den utstationerande arbetsgivaren . 2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser arbetsgivarens besättning ombord. 3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande åtgärder: 1.när arbetstagare sänds till för arbetsgivarens egen räkning och under dennes ledning, enligt avtal som har ingåtts mellan arbetsgivaren och den i verksamme mottagaren av tjänsterna, 2.när arbetstagare sänds till till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör koncernen, 1 jfr och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT nr L 018, 21.1.1997, s. 0001-0006, Celex 396L0071) 3. när arbetstagare hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande, sänds till ett användarföretag som är etablerat eller som bedriver verksamhet i . 4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som tillfälligt utför arbete i . 5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars är tillämplig på anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade arbetstagare: 2 §, 5 § andra och tredje styckena, 7 § första och andra styckena, 16- 17, 24 och 27-29 och 31-32 §§ semesterlagen (1977:480), 2 §, 4 § första stycket och 16-22 §§ föräldraledighetslagen (1995:584) 15-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) 9-12 och 14-15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering Arbetsgivaren skall även tillämpa 5-18 §§ arbetstidslagen (1982:673), om arbetstid och vilotid 2-3 och 5-6 kapitlen arbetsmiljölagen (1977:1166), om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minderåriga 4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, om uthyrningsföretag om inte mer förmånliga bestämmelser skall tillämpas enligt avtal eller enligt den lag som annars är tillämplig på anställningsförhållandet. 6 § För en utstationerad yrkesarbetare eller specialiserad arbetstagare som inte sysselsätts i byggverksamhet som avser uppförande, iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader, gäller ovan nämnda bestämmelser i semesterlagen endast när utstationeringen pågår i om 1.arbetet utförs i samband med en första montering eller installation som ingår i leveranskontraktet för en vara och 2.arbetet är nödvändigt för att varan skall tas i bruk. Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i skall hänsyn tas till om, , någon annan arbetstagare har varit utstationerad för samma arbete. 7 § Vid utstationering gäller 7-8 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet om föreningsrätt och 10 § om förhandlingsrätt. När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagar- organisation gäller även 41 § om fredsplikt. Vid brott mot första stycket gäller 54-55 §§ samt 60 § första och tredje styckena lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 8 § Arbetarskyddsstyrelsen skall, i egenskap av förbindelsekontor, tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i . För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter. Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande förbindelsekontor i andra länder inom Europeiska unionen. 9 § Mål om tillämpningen av 5 § första stycket handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 33 § semesterlagen (1977:480) om preskription, 23 § föräldraledighetslagen (1995:584) om rättegången, 46-56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) om rätt att föra talan, gemensam handläggning och om preskription m.m., 17-18 §§, 24 §, 25 § första stycket och 26-27 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering om rätt att föra talan och om preskription. Talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera orter, får talan föras vid . Verkställighet av utländsk dom 10 § Utländska domar eller beslut från administrativa myndigheter, varigenom arbetsgivare med hemvist i har ådömts sanktioner i någon av staterna i Europeiska unionen samt de övriga stater som omfattas av , för brott mot sådana nationella bestämmelser som avses i och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, får verkställas i enligt de villkor och enligt det förfarande som anges i 5-25 §§ lagen (1972:260) om internationellt samarbete rörande verkställighet av brottmålsdom. Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Arbetsgivar- eller arbetstagar- organisation får ej anordna eller på annat sätt föranleda olovlig stridsåtgärd. Sådan organisation får ej heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd. Organisation som själv är bunden av kollektivavtal är även skyldig att, om olovlig stridsåtgärd förestår eller pågår, söka hindra åtgärden eller verka för dess upphörande. Har någon vidtagit olovlig stridsåtgärd, får annan icke deltaga i åtgärden. Bestämmelserna i första stycket första och andra meningarna gäller endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag är direkt tillämplig på. Arbetsgivar- eller arbetstagar- organisation får ej anordna eller på annat sätt föranleda olovlig stridsåtgärd. Sådan organisation får ej heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd. Organisation som själv är bunden av kollektivavtal är även skyldig att, om olovlig stridsåtgärd förestår eller pågår, söka hindra åtgärden eller verka för dess upphörande. Har någon vidtagit olovlig stridsåtgärd, får annan icke deltaga i åtgärden. Bestämmelserna i första stycket första och andra meningarna gäller endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag är direkt tillämplig på. Vad som sägs i tredje stycket påverkas inte av att vissa bestämmelser i denna lag kan bli tillämpliga på arbetsför- hållandena enligt 7 § lagen (1998:000) om utstationerade arbetstagare. 1.1Den fria tjänsterörligheten och diskrimineringsförbudet i EG-rätten En av de grundläggande tankarna med den Europeiska unionen är att tillgångar av olika slag skall kunna förflyttas mellan länderna och att produktionen skall bedrivas där det är mest ändamålsenligt. Romför- draget innehåller därför regler om att varor, personer, tjänster och kapital i princip skall kunna röra sig fritt över gränserna. I finns ett förbud mot diskriminering på grund av nationalitet (art. 7). Bestämmelsen innebär inte bara ett förbud mot diskriminerande författningstext utan den förbjuder också rättstillämp- ning som har en diskriminerande effekt. Vidare är s.k. indirekt diskrimi- nering förbjuden. Med detta avses särbehandling som grundas på ett till synes nationalitetsneutralt kriterium men där effekten ändå blir densamma som om kriteriet varit nationaliteten hos den särbehandlade. Tjänsternas fria rörlighet regleras i artikel 59 i . Enligt denna bestämmelse skall det i princip råda full frihet att tillhandahålla tjänster på den gemensamma marknaden. Alla föreliggande hinder på nationell nivå skall tas bort, och medlemsstaterna får inte upprätthålla några diskriminerande krav för utländska rättssubjekt. Med tjänst avses en prestation som normalt utförs mot ersättning och som inte faller under fördragets bestämmelser om fri rörlighet för varor, personer eller kapital. I första hand är det fråga om verksamhet av industriell eller kommersiell natur.