sou · GMB3107 · 1999-01-01 00:00:00 — Detta gäller bl.a. de som anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare torde dock ha ett visst skydd mot diskriminerande uppsägningar eller avskedanden genom den allmänna rättsgrundsatsen att en arbetsgivares handlande mot en –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 103 arbetstagare inte får strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden (se avsnitt 3.2.2). 7.1.4.2Äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga Vad därefter gäller de äldre personer och personer med nedsatt arbetsförmåga som ännu inte kommit att erhålla arbete, dvs. de som får anses vara arbetssökande, gör vi följande bedömning. Arbetsmiljölagen gäller enligt 1 kap. 2 §, med visst där stadgat undantag, varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Lagen är alltså enligt sin lydelse tillämplig på den redan anställde; alltså inte en arbetssökande. Något motsvarande stöd etc. genom arbetsmiljölagen föreligger alltså inte för arbetssökande. I och för sig kan det vara så att generella krav på insatser som avlastar arbetstagarna och gör arbetet mindre tungt, som t.ex. hissar, även förbättrar anställningsmöjligheterna för de arbetssökande som är äldre eller är arbetshandikappade. Som vi redogjort för ovan finns det vidare uttalanden i förarbetena till arbetsmiljölagen, enligt vilka arbetsmiljölagen i princip innebär vissa skyldigheter för arbetsgivaren att vidta anpassningsåtgärder som riktar sig till ännu inte anställda. Det kan dock inte med stöd av arbetsmiljölagstiftningen ställas sådana krav på arbetsgivaren om anpassning av arbetsförhållandena för arbetssökande att kraven kan anses motsvara de krav som kan ställas på arbetsgivaren med stöd av en tillämpning av främjandelagen. För äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga, dvs. de grupper som omfattas av 8 § första stycket 3 främjandelagen, föreligger alltså inte någon dubbelreglering motsvarande den som vi funnit föreligger för redan anställda. En annan sak är att det genom regeringens förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (prop. 1997/98:179) föreslås att det kan vara fråga om direkt diskriminering att vid anställning, befordran eller uttagning till utbildning för befordran inte vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Detta lagförslag berörs i följande avsnitt. 104 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG Utredningens förslag: Reglerna om anställningsfrämjande åtgärder skall ändras till att omfatta endast arbetssökande, dvs. äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Med hänsyn till denna ingripande förändring skall reglerna inordnas i en ny lag; lag om åtgärder för att främja anställning av vissa arbetssökande. Varselreglerna skall i samband med denna förändring inordnas i en annan ny lag; lag om varsel vid driftsinskränkning. Utredningen har då att ta ställning till vilka konsekvenser den ovan nämnda dubbelregleringen beträffande REDAN ANST¤LLDA äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga bör få för främjandelagens anställningsfrämjande regler. Det är utredningens uppfattning att dubbelregleringen redan i sig medför att det varken kan anses nödvändigt eller lämpligt att ha kvar de anställningsfrämjande reglerna för redan anställda äldre personer eller personer med nedsatt arbetsförmåga. Härtill kan följande beaktas. Erfarenheterna av främjandelagen har varit att de anställningsfrämjande reglerna haft liten direkt betydelse för sysselsättningsmöjligheterna för personer med funktionshinder. De nämnda reglerna har, vilket framgår bl.a. av den i avsnitt 5 redovisade enkätundersökningen, rent faktiskt använts mycket sällan och i princip inte alls . Reglerna har dock i och för sig utgjort ett stöd i länsarbetsnämndernas verksamhet. I den av utredningen i delbetänkandet föreslagna diskrimineringslagen ingår en bestämmelse varigenom arbetsgivaren kan fällas till ansvar för direkt diskriminering om arbetsgivaren inte vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i bl.a. ett bestående anställningsförhållande. Regeringen har i propositionen 1997/98:179 föreslagit att skyldigheten för arbetsgivaren att vidta stöd- och anpassningsåtgärder för att undgå ansvar för diskriminering, i arbetstagarfallen bör begränsas till att avse – förutom när arbetstagaren anses som arbetssökande – endast beslut om befordran och beslut om uttagning till utbildning för befordran. Även genom den utformning som utredningens lagförslag i det nu aktuella hänseendet kommit att få genom regeringens förslag till lag föreligger således en skyldighet för arbetsgivaren att vid ansvar för diskriminering vidta stöd- och anpassningsåtgärder för vissa arbetstagare med funktionshinder. Vad därefter gäller äldre ARBETSS¶KANDE och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga har vi, som ovan redogjorts för, funnit att det för –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 105 dessa personer inte föreligger någon dubbelreglering i relation till arbetsmiljölagstiftningen motsvarande den för redan anställda. Utredningen har då att ta ställning till vad som bör gälla för dessa arbetssökande. Det kan konstateras att de anställningsfrämjande reglerna inte heller för dessa personer har kommit att faktiskt tillämpas i någon större utsträckning. Med de regler om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder som föreslås i regeringens proposition kan det ifrågasättas om reglerna avseende arbetssökande i främjandelagen behövs. Vi anser dock att det finns skäl som talar för detta. Det kan särskilt beaktas att målgrupperna för de olika lagstiftningarna inte är identiska. Främjandelagens målgrupp består av äldre personer och personer med arbetshandikapp, medan diskrimineringslagens målgrupp är funktionshindrade. Härtill kommer att möjligheten för arbetsmarknadsmyndigheterna att överlägga med en arbetsgivare och, enligt vårt lagförslag, även förelägga en arbetsgivare att vidta vissa åtgärder omfattar mer generella åtgärder jämfört med skyldigheten i diskrimineringslagstiftningen som avser en enskild person. En möjlighet att ålägga en arbetsgivare att främja anställning är mer att likna med de aktiva åtgärder som en arbetsgivare är skyldig att vidta enligt jämställdhetslagen. Vi föreslår således att reglerna om anställningsfrämjande åtgärder ändras till att omfatta endast arbetssökande, dvs. äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Med hänsyn till denna ingripande förändring anser vi att reglerna bör flyttas över till en ny lag; lag om åtgärder för att främja anställning av vissa arbetssökande. Varselreglerna bör i samband med denna förändring också inordnas i en ny lag; lag om varsel vid driftsinskränkning. Här kan tilläggas följande. I samband med att anpassningsverksamheten för redan anställda fördes in under skyddskommitténs ansvarsområde, uttalade lagstiftaren att arbetsförmedlingarna nu skulle kunna koncentrera sina insatser på de sökande, som saknar arbete. Främjandelagen är arbetsförmedlingens instrument för att främja nyrekrytering till arbetsställena av äldre och arbetshandikappade arbetssökande (se prop. 1984/85:89 s. 65). Avsikten med den nya lagen är att den skall bli ett verksamt instrument för arbetsmarknadsmyndigheterna i strävandet att öka antalet nyanställningar av äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Varken eller de fackliga organisationernas stora roll för en aktiv tillämpning av lagen kan här överskattas. Det är dock naturligtvis så att den nya lagen även om den tillämpas aktivt inte ensam kan lösa sysselsättningsproblemen för de 106 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG arbetssökande som lagen omfattar. Vid sidan av lagen erfordras olika former av insatser och stöd för dessa särskilt utsatta grupper. Här kan erinras om bl.a. den stora betydelse som anställning med lönebidrag har för möjligheterna att främja anställning av arbetshandikappade. Med den lag beträffande anställningsfrämjande åtgärder som vi nu föreslår, får det dock anses falla utanför ramen för utredningens uppdrag att närmare gå in på och komma med förslag beträffande åtgärder för att allmänt främja anställningsmöjligheterna för de aktuella grupperna. 7.3Förslag till ny lag Den lag med regler om anställningsfrämjande åtgärder som vi nu föreslår är i stora delar utformad med främjandelagen som förebild. Främjandelagen är således att se som en direkt föregångare till den föreslagna lagen. Tanken är också att förarbetena till främjandelagen i största möjliga utsträckning skall kunna tjäna till vägledning även vid tillämpningen av den nya lagen. Den grundläggande tanken i främjandelagen är att trepartssamverkan skall förekomma mellan arbetsgivaren, de fackliga organisationerna och samhällets arbetsmarknadspolitiska organ, i första hand länsarbetsnämnderna och i andra hand . Arbetsmarknadsmyndigheterna skall vid överläggningar med arbetsgivare och berörda organisationer diskutera vilka åtgärder som kan behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för äldre och arbetshandikappade arbetstagare att behålla eller erhålla anställning på den öppna arbetsmarknaden. Överläggningar enligt främjandelagen kan hållas, förutom inför , inför länsarbetsnämnden eller den nämnden förordnar, exempelvis en tjänsteman vid den lokala arbetsförmedlingen. Det sistnämnda innebär att främjandelagen tar sikte även på överläggningar i företagsvisa anpassningsgrupper etc. Vad beträffar utvecklingen av de s.k. anpassningsgrupperna kan följande nämnas. utgjorde främjandelagen en utgångspunkt för dessa grupper. Arbetsförmedlingen medverkade aktivt i anpassningsgrupperna på arbetsstället. De grupper som bedrevs i trepartssamverkan – arbetsgivare, fackliga företrädare och arbetsförmedlingen – var arbetsförmedlingens organ för att främja äldres och handikappades möjligheter att få och behålla ett arbete. –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 107 praktiken kom dock grupperna mest att omfatta interna omplaceringar. ändrades, som vi redogjort för, reglerna om arbetsanpassning i arbetsmiljölagen, varigenom skyddskommittéerna kom att få ett ansvar att verka för att det på arbetsstället bedrevs en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. I förarbetena inför ändringen (prop. 1984/84:89 s. 64) uttalade föredraganden att det egentliga arbetet dock borde kunna bedrivas i partssammansatta anpassningsgrupper, under skyddskommitténs överinseende. Föredraganden anförde vidare (prop. s. 65) att den föreslagna ändringen i arbetsmiljölagen medförde ett åliggande för parterna på arbetsstället att verka för att redan anställda skulle omfattas av arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten. Arbetsförmedlingen skulle nu kunna koncentrera sin insatser på de sökande som saknade arbete. Härvid anfördes bl.a. följande. Främjandelagen är arbetsförmedlingens instrument för att främja nyrekrytering till arbetsställena av äldre och arbetshandikappade arbetssökande. De här framlagda förslagen om arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för redan anställda innebär inte någon ändring av arbetsförmedlingens anställningsfrämjande uppgifter enligt främjandelagen. Som AMS har anfört i sitt remissyttrande är det arbetsförmedlingens främsta uppgift i anpassningsgruppen att tillsammans med parterna verka för att handikappade och äldre får arbete på den öppna arbetsmarknaden. Vid riksdagsbehandlingen förutsattes också att arbetsförmedlingen och föräkringskassan skulle kunna få delta i överläggningar med partsorgan på arbetsplatsen om rekryteringar av äldre och handikappade (betänkande SoU 1984/85:13 s. 9). Genom de ändringar som genomfördes i arbetsmiljölagen har arbetsgivaren fått ett lagstadgat ansvar för anpassnings- och rehabiliteringsverksamheten. Att det dock fortfarande ingår i skyddskommitténs uppgift att behandla dessa frågor framgår av 6 kap. 9 § arbetsmiljölagen. ansvar i dessa frågor skall vara policyskapande, planerande, pådrivande och uppföljande. Ansvaret för att lämplig anpassningsverksamhet finns, ligger dock på arbetsgivaren. Anpassningsgrupper i traditionell mening förekommer knappast alls . Annan verksamhet med samma syfte förekommer dock. Vad som i förarbetena anförts om de traditionella anpassningsgrupperna får, i den mån det låter sig göras och är lämpligt, tillämpas på förekommande organ för anpassningsverksamhet; både när det gäller främjandelagen och den föreslagna efterföljaren. För att den anpassningsgrupp etc. som finns hos arbetsgivaren skall få en laglig 108 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG SOU 1998:107 prägel, med de befogenheter som anges i gällande lag och föreslagen lag, krävs emellertid att länsarbetsnämnden har förordnat någon att medverka i gruppen. Beträffande våra förslag till förändringar av de anställningsfrämjande reglerna, kan sammanfattningsvis nämnas följande. Den största förändringen gentemot gällande lag består i att den föreslagna lagen omfattar endast äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga; alltså inte redan anställda äldre personer eller personer med nedsatt arbetsförmåga. En annan förändring är att det föreslås att det s.k. arbetsförmedlingstvånget utmönstras, dvs. att någon motsvarande bestämmelse inte införs i den nya lagen. Det föreslås vidare att det skall införas en möjlighet att vitesförelägga arbetsgivaren att vidta åtgärder för att främja anställning av äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Möjligheten att meddela ett sådant vitesföreläggande kan i viss mån anses träda i stället för möjligheten att förordna om arbetsförmedlingstvång. Denna möjlighet att förelägga vid vite kommer vidare att ersätta den nu föreliggande möjligheten att meddela anvisningar. Avsikten är att möjligheten att meddela föreläggande vid vite dels skall kunna resultera i förbättrade möjligheter för de personer som omfattas av den föreslagna lagen att erhålla anställning, dels skall kunna fylla en preventiv funktion. Vi föreslår att endast länsarbetsnämnden skall ha befogenhet att meddela vitesförelägganden. huvudsakliga uppgifter enligt den nya lagen kommer att vara att efter överklagande överpröva länsarbetsnämndens beslut om vitesföreläggande samt att hålla branschöverläggningar och med anledning därav meddela anvisningar för branscher eller delar därav. Genom våra förslag kommer det huvudsakliga ansvaret för tillämpningen av de anställningsfrämjande reglerna och tyngdpunkten i ärendehanteringen att i högre grad än tidigare ligga på länsarbetsnämnden. Ärendehanteringen torde bli förenklad. Vidare renodlas roll. beslut i ärenden om vitesföreläggande skall enligt den nya lagen få överklagas hos länsrätt. Därigenom har vi efterkommit den allmänna strävan att befria regeringen från förvaltningsärenden. Vi redogör närmare för de olika förslagen i de avsnitt som följer. För att få största möjliga överensstämmelse mellan de nu gällande anställningsfrämjande reglerna och de föreslagna och därmed kunna låta förarbetena till främjandelagen tjäna till vägledning i så stor omfattning som möjligt vid tillämpningen av den nya lagen, har vi valt SOU 1998:107 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 109 att i största möjliga utsträckning behålla de begrepp etc. som främjandelagen innehåller. När vi endast har gjort en språklig översyn av bestämmelserna, alltså gjort ändringar utan att med detta avse att bestämmelsen i fråga skall få ändrad innebörd, har vi inte kommenterat översynen. Utredningens förslag: Lagen skall ha till ändamål att främja anställning av äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Främjandelagens anställningsfrämjande regler som omfattar arbetssökande föreslås i förhållandevis stor utsträckning bli överflyttade till den nya lagen. Reglerna för arbetssökande skall ha samma syfte i den föreslagna lagen som i den nu gällande lagen, dvs. att främja anställning av äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. I ändamålsbestämmelsen lyfts detta renodlade syfte fram, vilket kan antas minska risken för att den föreslagna lagen förväxlas med den nu gällande. Vi anser att det inte heller i den föreslagna lagen bör anges vilka arbetssökande som är att betrakta som äldre eller som kan anses ha nedsatt arbetsförmåga, utan att uttalandena i främjandelagens förarbeten även fortsättningsvis skall vara vägledande. I den allmänna motiveringen (prop. 1973:129 s. 215) anför departementschefen följande. Som utredningen funnit bör skyddet alltså tillkomma endast dem som på grund av sitt handikapp fått sin arbetsförmåga nedsatt. En handikappads arbetsförmåga kan emellertid vara nedsatt i förhållande till vissa men inte andra arbetsuppgifter. Skyddet bör därför reserveras för dem som har svårigheter att behålla eller erhålla anställning på grund av sin nedsatta arbetsförmåga. Vad som föranlett nedsättningen i arbetsförmågan saknar enligt min mening betydelse. Det kan röra sig om fysiska, psykiska eller intellektuella funktionsnedsättningar. Lagen bör även kunna tillämpas på arbetstagare som fått sin arbetsförmåga nedsatt på grund av omständigheter av social natur. Avgörande för lagens tillämpningsområde är om möjligheterna för handikappade att utföra en meningsfull sysselsättning kan ökas genom att arbetsuppgifter och arbetsmiljö anpassas till deras särskilda förutsättningar. I specialmotiveringen (prop. s. 294 f.) anförs bl.a. följande. 110 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG Som jag anförde vid tillkomsten av sysselsättningslag kan svårigheterna på arbetsmarknaden för den äldre arbetskraften sätta in vid varierande åldrar, beroende på t.ex. arbetstagarnas utbildning och yrkeserfarenhet, näringsstrukturen i regionen etc. I fråga om arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga har jag i den allmänna motiveringen [...] anfört att nedsättningen i arbetsförmågan kan medföra svårigheter att behålla eller erhålla anställning i vissa men inte i andra fall. Slutsatsen härav blir att det i lagen inte kan närmare anges vilka arbetstagare som omfattas av lagen. Denna bör bli tillämplig på alla arbetstagare, som på grund av ålder eller nedsatt arbetsförmåga har svårigheter att behålla eller erhålla anställning på den öppna arbetsmarknaden eller som kan antas få sådana svårigheter, om inte särskilda åtgärder vidtas. Bedömningen härav får i sista hand utföras av arbetsmarknadsmyndigheterna. 7.3.3Skyldigheten att lämna uppgifter Utredningens förslag: skall även fortsättningsvis kunna förelägga en arbetsgivare att lämna uppgifter. Skyldigheten skall dock inte längre omfatta uppgift om arbetstagarnas nationalitet eller uppgift om förekomsten av tidsbegränsade anställningar. Ett föreläggande att lämna uppgift skall få meddelas först sedan en uppmaning att lämna uppgift riktats till arbetsgivaren och arbetsgivaren inte rättat sig efter denna uppmaning. Ett föreläggande skall, liksom , få förenas med vite. Enligt 7 § första stycket 1 främjandelagen får länsarbetsnämnden förelägga arbetsgivaren att lämna uppgift om arbetsstyrkans storlek och sammansättning med avseende på arbetstagarnas ålder, kön, nationalitet och huvudsakliga arbetsuppgifter. Såsom redogjorts för i avsnitt 4.4. skall de uppgifter som hämtas in, enligt förarbetena (prop. 1973:129 s. 294 f.), utgöra underlag för länsarbetsnämndens bedömning om överläggningar bör tas upp med arbetsgivaren beträffande åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, se 8 §. Sådana uppgifter kan även behövas för att nämnden skall kunna kontrollera att de åtgärder som överenskommits vid sådana överläggningar blir genomförda. Vilka uppgifter som i ett visst fall skall infordras måste enligt förarbetena bli beroende av det ändamål för vilket uppgifterna skall –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 111 Vid infordrandet skall alltid beaktas att arbetsgivaren inte förorsakas större besvär än vad som är nödvändigt. Såsom tidigare anförts bygger avgränsningen i första stycket 1 av vilka uppgifter som kan infordras, på avgränsningen i föregångaren till främjandelagen, dvs. lagen (1971:202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden (sysselsättningslagen). Enligt vår mening bör skyldigheten att lämna uppgift till länsarbetsnämnden inte längre omfatta den i första stycket 1 omnämnda uppgiften nationalitet (dvs. medborgarskap; inte nationell härkomst etc.). Även om uppgiften i ett större sammanhang kan bidra till en bättre helhetsbild av arbetsgivarens personalpolitik, kan det knappast anses att länsarbetsnämnden nu behöver ha kännedom om uppgiften. Vårt främsta skäl till att vi anser att en ändring här bör ske, är dock att det vi anser att det kan vara direkt olämpligt att vid vite förelägga en arbetsgivare att lämna uppgifter som indirekt kan leda till en integritetskränkande kartläggning av arbetstagarnas etniska tillhörighet. Enligt 7 § första stycket 4 kan länsarbetsnämnden förelägga en arbetsgivare att lämna uppgift om förekomsten av tidsbegränsade anställningar. Här kan följande anmärkas. Sistnämnda led i första stycket lades för att underlätta länsarbetsnämndens tillämpning av den numera upphävda 14 § främjandelagen (se prop. 1981/82:71 s. 161). Sistnämnda författningsrum gav länsarbetsnämnden befogenhet att meddela föreskrifter som inskränkte arbetsgivarens rätt att sluta avtal , bl.a. då detta skedde i strid mot lagen om anställningsskydd. Till följd av att en ny anställningsform – överenskommen visstidsanställning – infördes i lagen om anställningsskydd, upphävdes 14 § främjandelagen (SFS 1996:1425, gällande fr.o.m. ). I propositionen inför denna lagändring (prop. 1996/97:16 s. 37) hänvisades till arbetsrättskommittés enkätundersökning (med resultat presenterade i kommitténs betänkande SOU 1994:141). Beträffande tillämpningen av 14 § uppgav samtliga länsarbetsnämnder att bestämmelsen inte hade tillämpats, i vart fall inte . Regeringen ansåg att 14 §, då den förlorat sin praktiska betydelse, borde upphävas i stället för att omarbetas. Eftersom 7 § första stycket 4 främjandelagen infördes på grund av 14 § och denna upphävts, och då det inte synes finnas skäl att ändå behålla bestämmelsen, föreslår vi att bestämmelsen utgår. Enligt vår mening bör ett föreläggande att lämna uppgift få meddelas först sedan en uppmaning att lämna uppgift riktats till arbetsgivaren och arbetsgivaren inte rättat sig efter denna uppmaning. 112 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG Vi föreslår att det i den nya lagen införs en regel med denna innebörd (se den föreslagna 2 §). I enlighet med vad som gäller enligt 7 § andra stycket främjandelagen föreslås att ett föreläggande skall kunna förenas med vite. Vi föreslår dock att regeln beträffande vite flyttas över till en paragraf gällande vitesföreläggande enligt den nya lagen (6 § lagförslaget). Vi föreslår vidare att bestämmelsen i 7 § andra stycket om att arbetsgivaren samt berörda arbetstagarorganisationer skall beredas tillfälle att yttra sig innan ett föreläggande meddelas flyttas över till nämnda paragraf gällande vitesföreläggande. Utredningens förslag: En arbetsgivare skall även fortsättningsvis vara skyldig att överlägga med länsarbetsnämnden eller den nämnden förordnar om anställning av äldre arbetssökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning. Överläggningarna skall syfta till att en överenskommelse träffas. Bland de gällande anställningsfrämjande reglerna intar 8 § främjandelagen en central position. Författningsrummet reglerar som bekant de överläggningar som kan hållas inför länsarbetsnämnden eller någon som nämnden därtill förordnat, exempelvis en tjänsteman vid den lokala arbetsförmedlingen. Bestämmelsen tar således sikte både på överläggningar i länsarbetsnämnden och överläggningar i företagsvisa anpassningsgrupper etc. Vi har redan framhållit att vad som i förarbetena anförts om de traditionella anpassningsgrupperna naturligtvis får, i den mån det låter sig göras och är lämpligt, tillämpas på förekommande organ för arbetsanpassning.