sou · GMB3115d1 · 1999-01-01 00:00:00 — En sådan kartlägg- ning bör också omfatta arbetsformer, arbetsvillkor, könsfördelning, åldersfördelning, utbildningskrav och förekomst av distansarbete. Även frågor som behandlar verksamhetens framtid är viktiga att belysa, t.ex. användning av teknik och hur starkt förankrade företagen är till orten. Distansarbetet bidrar till att lösa upp arbetets avgränsning till tid och rum. Utvecklingen ger individen stora möjligheter att själv styra sitt arbete, men ställer också stora krav på den enskilde att själv sätta gränserna. Denna utveckling är viktig att följa och uppmärksamma bl.a. genom ytterligare forskning. 82 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 83 4 Distansarbete och arbetsrätt Som framgått av avsnitt 1.2 har vi inte tagit ställning till exakt vad som skall inbegripas i begreppet distansarbete. Vi har emellertid valt att utgå från var arbetet utförs och fokuserat på arbetstagare. Arbetsrätten är ett centralt område för den som vill analysera konse- kvenserna av distansarbete för den enskilde arbetstagaren. Det här kapitlet inleds med en översiktlig beskrivning av i vilka fall en arbets- prestation anses utförd inom ramen för ett anställningsförhållande och i vilka fall den anses vara utförd inom ramen för ett uppdragsförhållande. Avsnittet innehåller också en belysning av de svårigheter som kan upp- komma då en person skiftar mellan olika verksamheter, som lönearbete, egenföretagande och studier. Därefter följer ett avsnitt om anställnings- skyddslagstiftningen och framför allt en analys av i vilken utsträckning distansarbetare kan hamna i ett sämre läge än andra arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Ett stort och mångfacetterat område när det gäller distansarbete är arbetsmiljöfrågorna. Vi gör därför en analys av arbetsmiljöaspekterna på distansarbete. Därefter följer en redogörelse för medbestämmandelag- stiftningen och de särskilda frågeställningar som kan uppkomma i sam- band med distansarbete. Vi tar i påföljande avsnitt upp frågor som rör fackligt arbete, bl.a. fackliga förtroendemäns ställning. Därefter följer en redogörelse för de möjligheter till ledighet för studier som finns. Även kopplingen mellan distansarbete och distansutbildning belyses. Kapitlet avlutas med en analys av arbetstidslagstiftningen och semesterlagstift- ningen och de undantag som gäller framför allt vid hemarbete. 84 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 4.1Distansarbetare – arbetstagare eller uppdragstagare? Bland distansarbetare finns en förhållandevis stor grupp arbetstagare med mycket självständiga uppgifter och hög kompetens. Steget för dem att övergå till att bli egenföretagare är därför inte så stort. Det har i olika sammanhang, bl.a. vid en diskussion som utredningen arrangerade tillsammans med och Småföretagardele- gationen, framkommit olika svårigheter som kan visa sig när en person alternerar mellan lönearbete, egenföretagande och utbildning. Det kan leda till att en anställd som övergår till att bli egenföretagare bl.a. kan råka ut för lång karens för att få ut ersättning från en arbetslöshetskassa. Det kan få motsvarande konsekvenser för en egenföretagare, som kommer fram till att verksamheten inte lönar sig och lägger ner den för att i stället studera. Denne kan då få svårt att visa att han eller hon är arbetslös och på så sätt inte kunna kvalificera sig för utbildningbidrag. Man talar i det sammanhanget om den onda cirkeln. Utredningen har inte i uppdrag att analysera konsekvenserna av distansarbete utanför anställningsför- hållanden men har ändå ansett det viktigt att belysa dessa problem. Utredningen har avgränsat sitt arbete till frågor som i huvudsak rör distansarbetare som är anställda. Dagens arbetsliv kännetecknas av en allt större rörlighet. Det innebär bl.a. att det blir vanligare att enskilda en period är anställda, en påföljande period egenföretagare och därefter eventuellt studerande, för att sedan kanske åter vara anställda. Dessa perioder kanske också har varvats med arbetslöshet. Bland distans- arbetare finns en förhållandevis stor grupp med mycket självständiga arbeten och hög kompetens. De kanske fungerar som konsul- ter. Steget för dessa att övergå till att bli egenföretagare är därför inte så stort som det är för många andra anställda. Effekterna för den enskilde som tar detta steg kan ändå bli stora. Utredningen har därför funnit anledning att även belysa bl.a. förutsättningarna för att gå mellan olika typer av aktiviteter, t.ex. lönearbete, studier och egenföretagare. Utredningen har också, tillsammans med och Småföretagardelegationen, arrangerat ett samtal om nya anställnings- och arbetsformer under , egenanställd, ny daglönare. Frågor som uppstod vid samtalet var bl.a. varför gruppen med själv- $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 85 anställda men även lösa förbindelser ökar på arbetsmarknaden och om gruppen är homogen. Andra frågeställningar var om utvecklingen mot allt fler självanställda generellt är önskvärd för arbetsgivaren och om det av praktiska orsaker är önskvärt med en särskild rättsfigur för själv- anställda. En sammanfattning av samtalet redovisas i bilaga 5. För allt fler personer blir drivkraften bakom att starta en egen verk- samhet inte främst viljan att driva en egen rörelse utan helt enkelt att undvika arbetslöshet. Detta har i och för sig redan tidigare varit en realitet i framför allt glesbygden, men har blivit allt vanligare även i resten av landet. Det blir också vanligare att kombinera lönearbete och egenföretagande och att varva olika aktiviteter, t.ex. studier, egenföretagande och lönearbete. Vid framför allt den diskussion utredningen anordnade tillsammans med och Småföretagardelegationen framkom ett antal synpunkter och problemställningar, bl.a. följande: ·En egenföretagare har helt och hållet ansvaret för sin egen kompe- tensutveckling, medan en arbetsgivare har ansvar för anställdas kompetensutveckling. ·Många fackliga organisationer har inte tagit in egenföretagare som medlemmar, även om detta håller på att förändras och t.ex. har ca 40 000 egenföretagare som medlemmar. ·Egenföretagare har ofta en svag ställning i förhållande till uppdrags- givaren, vilket leder till dålig ersättning. Risken finns för s.k. social dumpning när kostnader för t.ex. försäkringar, som tidigare bekostats av arbetsgivaren, måste bäras av den enskilde. ·Det finns ingen rättslig kategori mellan anställd och näringsidkare, t.ex. självanställd, vilket medför att steget från anställd till egen- företagare av många uppfattas som för stort. ·Egenföretagare har till skillnad mot anställda ingen rätt till ersättning enligt lönegarantilagen. ·Skatteregler, framför allt momsredovisningsreglerna, kan verka häm- mande för egenföretagare. Det kan ibland uppstå tveksamheter om en arbetsprestation utförs inom ramen för ett anställningsförhållande eller ett uppdragsförhållande. Den omständigheten att en arbetsprestation utförs på distans medför i allmän- het inte några tveksamheter i det avseendet. 86 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT Varken arbetstagar- eller uppdragstagarbegreppen finns definierade i arbetsrättslagstiftningen. Någon mellankategori, t.ex. självanställd, finns inte i svensk rätt, även om s.k. beroende uppdragstagare i vissa sammanhang jämställs med arbetstagare. har framför allt Arbetsdomstolen utvecklat en tämligen omfattande praxis. Även , Regeringsrätten, Försäkringsöverdom- stolen och hovrätterna har utvecklat en praxis på området. Domstolarna har kommit att tillämpa det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Frågan om arbetstagarbegreppet har även diskuterats i den juridiska litteraturen24. Allmänt kan sägas att en förutsättning för att ett anställnings- förhållande skall anses föreligga är att det finns ett avtal som avser en arbetsprestation. Hur parterna själva betecknar avtalet har emellertid begränsad betydelse. Det viktigaste är i stället avtalets reella innehåll. Arbetsdomstolen har fäst särskild vikt vid om den arbetspresterande parten själv har eftersträvat något annat förhållande än en anställning. Domstolen har också fäst stor vikt vid om avtalet innebär försök att kringgå arbetstagarbegreppet. Den har varit särskilt vaksam i de fall ett uppdragsavtal har tillkommit i stället för en tidigare anställning. I dessa fall har AD ofta kommit till slutsatsen att en anställning alltjämt föreligger om det inte inträtt någon reell förändring. Det bör emellertid framhållas att det är fullt möjligt att avtala om att vad som annars skulle ha varit ett uppdragsförhållande i stället skall vara ett antällningsför- hållande. Det är också möjligt att träffa kollektivavtal för uppdragstagare som är att jämställa med arbetstagare. I förarbetena till medbestämmandelagen (SOU 1975:1 s. 691 ff.) gjordes en sammanställning av de omständigheter som i rättspraxis kommit att tala för att en part skall anses som arbetstagare respektive uppdragstagare. Denna sammanställning och en redogörelse för praxis från senare tid återfinns i förslaget till ny anställningsskyddslag års arbetsrättskommitté (SOU 1993:32 s. 215–237). Enligt sammanställningen finns det tio omständigheter som tyder på att en person är att anse som arbetstagare, nämligen följande: 1.Vederbörande har att personligen utföra arbetet, vare sig detta sägs i avtalet eller får anses vara förutsatt mellan parterna. 2.Han har faktiskt själv eller så gott som helt själv utfört arbetet: 3.Hans åtagande innefattar att han ställer sin arbetskraft till förfogande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand. 4.Förhållandet mellan parterna är av mer varaktig karaktär. 24 Se t.ex. Adlercreutz, Arbetstagarbegreppet, 1964, och Sigeman i till , s. 619 ff. $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 87 5.Han är förhindrad att utföra liknande arbete av någon bety- delse åt någon annan, vare sig detta går tillbaka på ett direkt förbud eller bottnar i arbetsförhållanden, såsom då hans tid eller krafter i praktiken inte räcker till något annat arbete. 6.Han är beträffande arbetets utförande underkastad bestämda direktiv eller närmare kontroll, vare sig det gäller sättet för arbetets utförande, arbetstiden eller arbetsplatsen. 7.Han har att i arbetet använda maskiner, redskap eller råvaror som till- handahålls av motparten. 8.Han får ersättning för sina direkta utlägg, exempelvis för resor. 9.Ersättningen för arbetsprestationen utgår åtminstone delvis i form av 10.Han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en arbets- tagare. Motsvarande sammanställning över omständigheter som tyder på att någon är att anse som uppdragstagare blir följande: 1.Han är inte skyldig att personligen utföra arbetet, utan kan på eget ansvar överlåta arbetet helt eller delvis åt annan. 2.Han låter rent faktiskt, på sitt ansvar, någon annan helt eller delvis utföra arbetet. 3.Åtagandet att utföra arbetet är begränsat till viss eller möjligen vissa bestämda uppgifter. 4.Förhållandet mellan parterna är av tillfällig natur. 5.Varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar honom från att sam- tidigt utföra liknande arbete av någon betydelse åt någon annan. 6.Han bestämmer – frånsett de inskränkningar som följer av arbetets natur – själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och arbets- plats. 7.Han har att i arbetet använda sina egna maskiner, redskap eller råvaror. 8.Han har att själv stå för utgifter vid arbetets utförande . 9.Vederlaget för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat. 10.Han är i ekonomiskt och socialt hänseende jämställd med en före- tagare inom verksamhetsgrenen. 11.Han har för verksamheten fått ett personligt tillstånd eller en auktori- sation av någon myndighet eller har fått en egen firma registrerad. Domstolarna har i sina avgöranden gjort en helhetsbedömning av de omständigheter som förelegat och vägt dessa omständigheter mot 88 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT Normalt sett talar emellertid sådana förhållanden som att en arbetsrelation är varaktig och att arbetet utförs under en bestämd kontroll eller ledning för att det rör som ett anställningsförhållande. Beskrivningen i föregående avsnitt visar att det ibland, även om det finns en omfattande domstolspraxis, uppkommer tveksamheter om en person skall anses som anställd eller uppdragstagare, dvs. förde ett resonemang kring arbetsgivare - arbetstagare och förändrade arbetsformer. Kommittén konstaterade att arbetslivets förändring medfört att det har uppstått nya arbetsformer, varav vissa leder till ett arbetsgivare–arbetstagarförhållande och andra till ett uppdragsgivare – uppdragstagarförhållande (SOU 1993:32 s. 133 - 152). Exempel på detta är uthyrning av arbetskraft och franchising. blir det allt vanligare att framför allt större företag koncentrerar sin verksamhet och knoppar av de delar av rörelsen som inte tillhör kärnverksamheten. Det kan t.ex. röra sig om städning, service, transporter eller vissa ekonomifunktioner. Detta har tillsammans med andra faktorer lett till att antalet egenföretagare ökar. Det blir också allt vanligare med tidsbegränsade anställningar. I rapporten åt flera - Utvidgning av näringsbegreppet (RSV Rapport 1998:4) har en arbetsgrupp, utsedd av , lämnat förslag till en utvidgning av begreppet näringsverksamhet i kommunal- skattelagen. Syftet med förslaget är att fler personer skall ha möjlighet att få F-skattsedel. Initiativ av det slaget leder sannolikt till att fler personer kommer att betraktas som egenföretagare. Den som går från lönearbete eller studier till egenföretagande eller från egenföretagande till exempelvis studier kan riskera att i vissa situationer hamna utanför olika sociala skyddsnät. Ett exempel är kravet på karens för att en egenföretagare som är ansluten till en arbetslöshets- kassa skall få ut ersättning. Det kan också vara svårt för en egenföre- tagare att visa att han eller hon är berättigad till arbetslöshetsersättning. Det kan i sin tur leda till svårigheter att få exempelvis utbildningsbidrag. Frågan om skillnader i rättsligt hänseende mellan arbetstagare och egenföretagare och behovet av ett utvidgat socialt skyddsnät för egen- företagare diskuteras även internationellt. Som framgår av avsnitt 10.1 går skiljelinjen när det gäller villkor och tillgång till socialt skyddsnät i allmänhet inte mellan distansarbetare som är anställda och andra anställ- da utan mellan distansarbetare som är anställda och sådana som inte är det. $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 89 Som nämnts inledningsvis har utredningen inte haft i uppdrag att föreslå åtgärder för att förbättra villkoren för egenföretagare. Den upp- giften har bl.a. Småföretagardelegationen haft. Eftersom det sannolikt finns fler potentiella egenföretagare bland distansarbetare än i många andra grupper av anställda, har utredningen emellertid funnit det viktigt att belysa åtminstone vissa av de problem som kan uppstå när en person övergår från att vara anställd till att bli egenföretagare. 90 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT Utredningen föreslår en ändring i bestämmelsen i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Förslaget skall ses som ett förtydligande av lagtexten och innebär att enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats förlagd till bostaden inte skall medföra att arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Förslaget har tillkommit för att undanröja den osäkerhet som råder kring tillämpningen av 22 § LAS i de fall en anställd distansarbetar. Vi har avgränsat förslaget till att omfatta enbart anställda som arbetar i bostaden. Skälet är att den helt övervägande delen av det arbete som utförs på distans utförs i den anställdes bostad. Utredningen gör den bedömningen att bestämmelsen i första hand kommer att bli tillämplig i de fall distansarbetet sker på heltid från bostaden. I de fall arbetstagaren har någon fast anknytning till huvudarbetsplatsen, genom att t.ex. arbeta där regelbundet eller ha en fast arbetsplats där, bör denne, enligt utredningens uppfattning också anses tillhöra huvudarbetsplatsens driftsenhet. Det har i olika sammanhang, inte minst från fackligt håll, framförts en oro över att distansarbetare riskerar att hamna i ett sämre läge vid uppsägningar än deras kollegor på huvudarbetsplatsen. Det rör sig fram- för allt om risken för att distansarbetare kan komma att utgöra en egen driftsenhet och därmed en egen turordningskrets vid uppsägning på grund av arbetsbrist. !NST¤LLNINGSSKYDDSLAGENS TURORDNINGSREGLER OCH DERAS FUNKTION I lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) skiljs mellan uppsägning av personliga skäl respektive uppsägning på grund av arbetsbrist. Med uppsägning av personliga skäl avses uppsägningar som beror på omstän- digheter som hänför sig till arbetstagaren personligen (7 § fjärde stycket LAS). Begreppet täcker huvdsakligen fall där arbetstagaren misskött sitt $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 91 arbete och andra fall där arbetstagaren misslyckats med att uppfylla sina skyldigheter gentemot arbetsgivaren. Med uppsägning på grund av arbetsbrist avses fall där uppsägningen föranleds av organisatoriska eller ekonomiska skäl, eller i övrigt av skäl som inte hänför sig till arbets- tagaren personligen (se t.ex. AD 1994 nr 122). För uppsägning av personliga skäl respektive arbetsbrist gäller olika regler såväl för förfarandet vid uppsägningar som för vilka rättsföljder som kan komma i fråga. Också bedömningen av om saklig grund före- ligger skiljer sig åt mellan dessa typer av uppsägningsgrunder. Vid uppsägning på grund av personliga skäl företar domstolarna en ingående prövning av om arbetsgivaren har tillräckligt starka skäl för att säga upp arbetstagaren. Prövningen innefattar en avvägning av både arbetstagarens och arbetsgivarens intressen. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist görs som huvudregel inte någon överprövning av de företagsekonomiska bedömningar som legat bakom arbetsgivarens beslut. Kärnan i anställningsskyddet vid arbetsbrist ligger i stället i att arbetsgivaren i dessa situationer inte fritt får välja vilka arbetstagare som skall sägas upp. Bestämmelser om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns i 22 §. 6ID UPPS¤GNING P¥ SKALL ARBETSGIVAREN IAKTTA F¶LJANDE TURORDNINGSREGLER (AR ARBETSGIVAREN FLERA DRIFTSENHETER FASTST¤LLS TURORDNINGEN F¶R VARJE DRIFTSENHET F¶R SIG /M ARBETSGIVARE ¤R ELLER BRUKAR VARA BUNDEN AV KOLLEKTIVAVTAL FASTST¤LLS EN S¤RSKILD TURORDNING F¶R VARJE AVTALSOMR¥DE &INNS DET I ETT S¥DANT FALL FLERA DRIFTSENHETER P¥ SAMMA ORT SKALL INOM EN ARBETSTAGARORGANISATIONS AVTALSOMR¥DE FASTST¤LLAS EN GEMENSAM TURORD NING F¶R SAMTLIGA ENHETER P¥ ORTEN OM ORGANISATIONEN BEG¤R DET SENAST VID F¶RHANDLINGAR ENLIGT g !RBETSTAGARNAS PLATS I TURORDNINGEN BEST¤MS MED UTG¥NGSPUNKT I VARJE ARBETSTAGARES SAMMANLAGDA ANST¤LLNINGSTID HOS ARBETSGIVAREN !RBETSTAGARE MED L¤NGRE ANST¤LLNINGSTID HOS ARBETSGIVARE HAR F¶RETR¤DE FRAMF¶R ARBETSTAGARE MED KORTARE ANST¤LLNINGSTID 6ID LIKA ANST¤LLNINGSTID GER H¶GRE ¥LDER F¶RETR¤DE +AN EN ARBETSGIVARE ENDAST EFTER OMPLACERING BEREDAS FORTSATT ARBETE HOS ARBETSGIVAREN G¤LLER SOM F¶RUTS¤TTNING F¶R F¶RETR¤DE ENLIGT TURORDNINGEN ATT ARBETSTAGAREN HAR TILLR¤CKLIGA KVALIFIKATIONER F¶R DET FORTSATTA ARBETET Lagens huvudregel är alltså att arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning. Företrädesrätten gäller inom den s.k. TURORDNINGSKRETSEN. Turordningskretsens storlek fastställs normalt på så vis att en turordning upprättas för varje DRIFTSENHET Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal skall (på varje driftsenhet) en 92 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT turordning fastställas för varje KOLLEKTIVAVTALSOMR¥DE. Normalt kommer därför arbetare och tjänstemän att tillhöra olika kretsar. Avvikelser från turordningsbestämmelserna i 22 § får göras genom kollektivavtal, s.k. avtalsturlistor. Om avtalet inte slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation, krävs att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller (2 § tredje stycket LAS). En arbetsgivare får tillämpa avtalsturlistor även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande organisationen men är sysselsatta med arbete som avses med avtalet (2 § sjätte stycket LAS). En avtalsturlista kan åsidosättas bl.a. om den är diskriminerande eller på annat sätt strider mot god sed på arbetsmarknaden. Turordningsreglernas utformning har diskuterats alltsedan de inför- des. Reglerna har kritiserats för att inte tillräckligt tillgodose företagens intresse av fortsatt effektiv drift. Förslagen till ändring av reglerna har kritiserats som otillbörlig urholkning av anställningsskyddet. Turordningsreglerna i 22 § LAS kan sägas fylla flera funktioner. För det första har regeln en SOCIAL SKYDDSFUNKTION. Av förarbetena framgår att reglerna i första hand är avsedda att motverka utslagning av svaga grupper på arbetsmarknaden, främst äldre och handikappade. Hänsyn av denna art var skälet till att turordningen i första hand skall bestämmas med beaktande av anställningstidens längd och arbetstagarnas ålder (prop. 1973:129 s. 155). Det sociala skyddet var alltså en viktig faktor vid utformningen av turordningsreglerna i 22 § LAS. Arbetsgivarens intresse av fortsatt effektiv drift har beaktats i viss utsträckning. Detta sker främst genom kravet på att arbetstagare som omplaceras måste ha tillräckliga kvalifi- kationer för de nya arbetsuppgifterna. En möjlighet för arbetsgivaren att få till stånd lösningar som tar mer hänsyn till intresset av fortsatt effektiv drift är avtal med fackföreningen. Med andra ord måste arbetsgivaren komma överens med fackföreningen för att få gehör för sitt synsätt. På detta vis bidrar turordningsreglerna till att stärka fackföreningarnas inflytande i samband med driftsinskränkningar (prop. 1981/82:71 s. 60). Reglerna kan härigenom sägas ha en MEDBEST¤MMANDE FUNKTION En tredje viktig funktion hos turordningsreglerna är att ge enskilda arbetstagare ett SKYDD MOT GODTYCKLIGA UPPS¤GNINGAR Turordningsregler- na utgör ett komplement till skyddet mot uppsägningar av personliga skäl. Om arbetsgivaren fritt fick välja vilka som skulle sägas upp vid 25Jfr AD 1983 nr 107 och prop. 1973:129 s. 233. 26För bakgrunden till och diskussionen om turordningsreglerna se SOU 1973:7 s. 157, prop. 1973:129 s. 154 ff., prop. 1981/82:71 s. 54 ff., SOU 1993:32 s. 441 ff., prop. 1993/94:67 s. 41 ff. och prop. 1996/97:16 s. 25 ff. $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 93 arbetsbrist, skulle denne i arbetsbristsituationer kunna ta tillfället i akt att göra sig av med misshagliga personer (SOU 1993:32 s. 473). Skydd mot detta kräver visserligen inte att just arbetstagare med längre anställ- ningstid ges företräde till fortsatt anställning, men varje turordningsregel som begränsar arbetsgivarens ensidiga valmöjlighet kan sägas öka skyddet. Framför allt sistnämnda funktion är viktig att uppmärksamma vid diskussion om anställningsskyddslagens tillämpning på distansarbete. Som sagt utgörs kärnan i anställningsskyddet vid uppsägning på grund av arbetsbrist av att arbetsgivaren inte fritt kan välja vilka arbetstagare vid en viss driftsenhet som skall sägas upp. Frågan om VILKEN enhet som ska minska sin personal ses däremot som en företagsledningsfråga, i vilken arbetsgivaren – efter förhandlingar enligt 11 -12 §§ MBL – ensidigt får bestämma. Den fackliga organisationen kan emellertid kräva gemensam turordningslista för samtliga driftsenheter på orten. Om turordnings- kretsarna till följd av nya sätt att organisera arbetet blir så små att de endast omfattar någon eller några arbetstagare finns det emellertid risk att turordningsreglernas förmåga att komplettera skyddet mot uppsägningar av personliga skäl blir avsevärt sämre än vad som var avsett när anställningslagen infördes. Därför finns det anledning att närmare granska hur driftenhetsbegreppet tillämpas vid distansarbete. Begreppet driftsenhet användes inte av den utredning som låg till grund anställningsskyddslag.