sou · GMB3104 · 1999-01-01 00:00:00 — Arbetsgivaren ska också enligt 22 kap. 3 § vidta vissa rehabilite- ringsåtgärder. Dessa rehabiliteringsåtgärder ska vara arbetslivsinriktade vilket skiljer dem från hälso- och sjukvårdens rehabiliteringsåtgärder som är medicinskt inriktade. Hälso- och sjukvårdens rehabiliteringsåt- gärder har i många fall en avgörande betydelse för de arbetslivsinrik- tade rehabiliteringsåtgärderna. Någon helt tydlig gräns mellan sjukvård och arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder har inte dragits. Ett exem- pel på detta är att gruppaktiviteter för r yggträning kan an ses som en arbetslivsinriktad åtgärd, medan behandling av en enskild rygg genom sjukgymnastik är sjukvårdande behandling. Merparten av de arbetslivsinriktade åtgärder som arbetsgivaren ska vidta enligt AFL finns angivna i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter och allmänna råd. Som redan har framgått av avsnitt 2.2.2 är arbets- givaren skyldig att genomföra arbetsprövning, arbetsträning på den egna arbetsplatsen, omplacering och informationsinsatser. Arbetsgiva- rens ansvar omfattar även förändring av arbetsorganisation, arbetsupp- gifter, arbetsfördelning, arbetsmetoder, arbetstider samt förändring av psykologiska eller sociala förhållanden. Successiv återgång efter sjuk- skrivning, arbetsrotation och lagarbete är exempel på relativt vanligt förekommande åtgärder. Arbetsgivaren ska skaffa särskilda arbetsred- skap, tekniskt utrustning t.ex. anpassad arbetsstol, telefonförstärkning för hörselskadad, särskild belysning för synsvaga eller göra andra änd- ringar av den fysiska arbetsmiljön. Även personella stödinsatser är så- dant som arbetsgivaren kan vara skyldig att tillhandahålla enligt AFS 1994:1. AFL anknyter till denna skyldighet genom att låta den ingå som en del av den rehabiliteringsskyldighet som arbetsgivaren har enligt 22 kap AFL. Men åtgärdsansvaret enligt AFL går längre än det åtgärds- ansvar som arbetsgivaren har enligt arbetsmiljöföreskrifterna. Enligt AFL är arbetsgivaren även skyldig att ge arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga utbildning i den mån utbildningsbehovet är hänförligt till arbetsoförmågan. Redan rehabiliteringsberedningen konstaterade att det kunde vara svårt att hitta lämpliga arbetsuppgifter för anställda som behövde rehabilitering. Inom vissa verksamheter varierar arbetsuppgif- terna i begränsad utsträckning. Beredningen konstaterade att allt fler arbetsuppgifter kräver utbildning och slog fast att utbildningsinsatser borde utnyttjas mer i rehabiliterande syfte än vad som fram till då hade skett. De arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren ska vidta, och även bära kostnaderna för enligt AFL är sådana åtgärder som kan vidtas inom eller i anslutning till den egna verksamheten samt åt- gärder som vidtas i syfte att arbetstagaren ska kunna vara kvar på arbetsplatsen. I detta anses ligga att arbetsgivaren bör medverka till att finna arbetsträningsplatser utanför den egna verksamheten och bevilja tjänstledighet när arbetstagaren behöver delta i rehabilitering utanför arbetsplatsen. Vad som är rimligt att kräva av arbetsgivaren i fråga om åtgärder får avgöras efter en prövning av omständigheterna i det enskil- da fallet där såväl den anställdes som arbetsgivarens förutsättningar vägs in. Inriktningen ska vara att den anställde ska beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren och att andra alternativ ska prövas först när arbetsgivarens möjligheter är uttömda. Slutligen bör nämnas ett uttalande som lagstiftaren har gjort om gränsdragningen mellan och företagshälsovården. 1990/91:140 slogs fast att ansvaret för den sociala rehabiliteringen i första hand ligger på kommunernas socialtjänst. Det kunde dock kon- stateras att vissa sociala rehabiliteringsinsatser även var vanliga inom företagshälsovårdens verksamhet. Det som avsågs var program och aktiviteter för att motverka olika typer av missbruk. Enligt proposi- tionen kunde det i vissa fall vara av stort värde att sådana aktiviteter knöts till arbetsplatsen. Företagshälsovården skulle dock främst ha en förmedlande roll. Detta uttalande måste ses mot bakgrunden att före- tagshälsovård för beslutet om rehabiliteringsreformen var mer allmänt förekommande . Förslaget om ändrat ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen enligt SOU 1988:41 byggde på förutsättningen att arbetsgivaren hade tillgång till företagshälsovård. Sammanfattningsvis kan man säga att det åtgärdsansvar som åligger arbetsgivarna är uppb yggt av komponenter hämtade från två regel- system dels arbetsmiljölagen, dels lag om allmän försäkring. Det tredje regelsystemets betydelse i enskilda rehabiliteringsfall beskrivs i avsnitt 2.5 Anställningsskydd och rehabilitering. ·Utreda inför anpassning av arbetssituationen ·Anpassning av arbetssituationen: Anskaffa tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap Förändra fysiska arbetsmiljön arbetsorganisationen arbetsuppgifterna arbetsfördelningen arbetstiderna arbetsmetoderna psykologiska förhållanden sociala förhållanden Tillhandahålla personella stödinsatser Genomföra särskilda informationsinsatser Lag om allmän försäkring AFL ·Utreda rehabiliteringsbehov oavsett åtgärdernas inriktning och oavsett vem som har ansvar för åtgärdernas genomförande · Vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan ge- nomföras i eller i anslutning till den egna verksamheten eller så- dana åtgärder som syftar till att göra det möjligt för arbetstagaren att vara kvar på arbetsplatsen: –Anpassning av arbetssituationen enligt AML (se ovanstående ruta) –Utbildning (om utbildningsbehovet beror på arbetsoförmåga) –Arbetsträning utanför arbetsgivarens verksamhet –Program och aktiviteter för att motverka missbruk, dock ej i större omfattning har en initiativroll och ett samordningsansvar för all rehabilitering av försäkrade. Kassans arbete med rehabilitering avser alla olika typer av åtgärder i långa sjukfall och inte endast arbetslivsin- riktade. Detta innebär att även har ett ansvar för att samordna åtgärder med social och medicinsk inriktning på ett effektivt sätt. ansvarar för att individer med rehabiliterings- behov uppmärksammas, behov av åtgärder klarläggs och att individen motiveras att delta i åtgärderna. bör även verka för att det inom försäkringskas- sans geografiska område finns en fungerande organisation för samver- kan i rehabiliteringsfrågor. Kassan ska genom nära kontakter med före- tags-, förvaltnings- och organisationsledning, personalavdelning, arbets- ledare, fackliga organisationer och företagshälsovård medverka till att arbetsplatsens resurser mobiliseras för att minska sjukfrånvaro. Detta nära samarbete med arbetsplatserna ska ge insikt i olika problem som kan utgöra skäl till att aktivera olika aktörer i arbetet med att förbättra arbetsmiljön och förebygga sjukdom och skador. ska kontrollera att arbetsgivarna fullgör sin del av rehabiliteringsansvaret. Om den försäkrade medger det ska i arbetet med rehabiliteringen samverka med den försäkrades arbetsgivare och arbets- tagarorganisation, hälso- och sjukvården, samt arbets- marknadsmyndigheterna och andra myndigheter som kan vara berörda. Kassan ska i sådant fall även se till att var och en av aktörerna vidtar nödvändiga åtgärder inom sitt verksamhetsområde. ansvarar för att det upprättas en rehabiliterings- plan i de fall den försäkrade är i behov av åtgärder för vilka rehabili- teringsersättning kan utges, den ser till att planen följs och att det vid behov görs nödvändiga ändringar i den. I samordningsarbetet ska fungera som ombud för den enskilde arbetstagaren. Av rehabiliteringsplanen bör som tidigare nämnts framgå vilka åtgärder som behövs, vem som ansvarar för åtgär- derna, när de ska genomföras och vilka åtgärder som bör vara förenade med ersättning från den allmänna försäkringen. Vidare ska det av pla- nen framgå när rehabiliteringen beräknas vara avslutad samt kostna- derna för åtgärderna. Rehabiliteringsplanen bör upprättas i nära sam- arbete med den försäkrade. ansvar för den arbetslivsinriktade rehabilitering innebär enligt 22 kap. AFL att samordna och utöva tillsyn över de in- satser som behövs för rehabiliteringsverksamheten enligt lagen. För- säkringskassan ska i samråd med den försäkrade se till att hans eller hennes behov av rehabilitering klarläggs och att de åtgärder vid- tas som behövs för en effektiv rehabilitering. Även om arbetsgivaren har förstahandsansvaret så anges det i förarbetena att ska ta över ansvaret för rehabiliteringsutredningen om det finns sär- skilda skäl till det (prop. 1989/90:141, sid. 46) Utredningens omfattning och karaktär får avgöras med utgångs- punkt i omständigheterna i det enskilda fallet. Som nämnts tidigare be- gränsas inte arbetsgivarens utredningsansvar enbart till att omfatta åt- gärder på arbetsplatsen. 1990/91:141 s.45 anges särskilt att arbetsgivaren har att göra en bedömning av orsakerna till arbetsoför- mågan och utreda behovet av åtgärder även om dessa står att finna utanför arbetsplatsen. Mer omfattande utredningar av förhållandena utanför arbetsplatsen bör dock inte vara en uppgift för arbetsgivaren. Detta ansågs inte minst viktigt ur integritetssynpunkt. Om den enskilde har behov av rehabiliteringsåtgärder på grund av arbetsoförmåga utan- för arbetsplatsen bör det ankomma på se till att erfor- derliga insatser kommer till stånd. I många fall kan arbetsgivaren komma att behöva stöd för att kunna göra en fullständig utredning. I första hand bör företagshälsovården vara den resurs som blir aktuell för detta. Medverkan kan också bli ak- tuell för utan att ansvaret för rehabiliteringsutred- ningen för den skull lämnas över till kassan. Om arbetsgivaren behöver hjälp med att göra en rehabiliteringsutredning bör undantagsvis kunna lämna sådan. I den rehabiliteringsutredning som arbetsgivaren har att lämna till klarläggs vilka olika åtgärder som behövs för att den försäkrade ska kunna återfå sin arbetsförmåga. Det kan vara fråga om åtgärder som kan genomföras både på den egna arbetsplatsen och utan- för den. En del av dessa åtgärder kan vara förenade med inkomstbort- fall helt eller delvis för den försäkrade medan andra inte är det. Signaler om att det föreligger behov av rehabilitering kan komma från sjukanmälan, sjukhistorik, uppgifter i läkarintyg/utlåtande, anmä- lan om arbetsskada eller från den anställde själv om t.ex. vissa sjuk- domsbesvär eller svårigheter att klara sitt nuvarande arbete. Av uppgifter i till ingivna läkarutlåtande ska fram- gå eventuella rehabiliteringsbehov, pågående eller planerad behandling eller rehabiliteringsåtgärder och om möjligt beräknad återstående tid med nedsatt arbetsförmåga. Den sjukskrivande läkaren förutsätts i det sammanhanget informera sig om patientens arbetsförhållanden. Den försäkran som försäkrade med sjuklön ska lämna till försäk- ringskassan om sjukperioden överstiger ger impulser genom att den försäkrade själv anger om han beräknar att kunna återgå i arbete efter sjukskrivning. Det läkarutlåtande som den försäkrade ska lämna till efter fyra veckors sjukskrivning innehåller flera uppgifter som kan vara signaler om att behov av rehabilitering förelig- ger. Genom de uppgifter som kassan får genom arbetsgivarens avise- ringar om sjukperioder får kassan tillgång till viktig information som ligger till grund bl.a. för information i kassans ADB-system. I 22 kap. 9 § AFL anges att har att utge rehabili- teringsersättning när en försäkrad, vars arbetsförmåga till följd av sjuk- dom är nedsatt med minst en fjärdedel, deltar i arbetslivsinriktad reha- bilitering som avser att förkorta sjukdomstiden eller helt eller delvis förebygga eller häva nedsättning av arbetsförmågan. Arbetsförmågan ska för rehabiliteringsåtgärden anses nedsatt i den mån den försäkrade på grund av åtgärden är förhindrad att förvärvsarbeta. Rehabiliteringsersättning betalas ut enligt AFL under tid som den försäkrade deltar i rehabiliteringsåtgärder som är arbetslivsinriktade. Ersättning kan erhållas under exempelvis arbetsprövning och arbetsträ- ning, s.k. träning i reell miljö samt i samband med utbildning som ett led i den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. När det gäller utbildning se förordningen (1991:1321) om rehabiliteringsersätttning. Den utbild- ning som avses är yrkesutbildning, allmänteoretisk eller orienterande utbildning som är en nödvändig förberedelse för yrkesutbildning eller orienterande utbildning i datateknik för personer med bristfällig eller föråldrad utbildning. Bedömningen av arbetsförmågan görs enligt samma kriterier som gäller för rätt till sjukpenning enligt AFL. utifrån den s.k. steg-för steg-modellen. Enligt huvudregeln bör bedömningen ske utifrån enbart medicinska kriterier, men det ges också utrymme för att väga in även andra omstän- digheter som t.ex. ålder och bosättningsförhållanden vid prövningen av rätten till sjukpenning (3 kap. 7 § AFL). Bedömningen när den försäkrade inte kan återgå till sitt vanliga ar- bete relateras i första hand till annat arbete hos arbetsgivaren. Saknas det möjligheter till annat arbete hos arbetsgivaren, eller kräver ett så- dant alltför långvariga rehabiliteringsinsatser, ska den försäkrades arbetsförmåga prövas mot arbetsmarknaden i övrigt. Om den försäk- rade, trots den sjukdom han eller hon har, kan klara ett annat på arbetsmarknaden normalt förekommande arbete har han eller hon inte rätt till ersättning från försäkringen. Syftet med modellen är enligt för- arbetena (proposition 1996/97:28 sid. 18) att beskriva hur handläggaren bör göra bedömningen av arbetsförmågan med olika arbeten som grund och de ställningstaganden som handläggaren bör göra när rätten till er- sättning ska avgöras. Om det finns särskilda skäl för det får enligt AFL vid bedömningen av arbetsförmågans nedsättning beaktas den försäk- rades ålder samt den försäkrades bosättningsförhållanden, utbildning, tidigare verksamhet och andra liknande omständigheter. Enligt förarbetena (proposition 1990/91:141 Om vissa socialförsäk- ringsfrågor m.m.) bör inriktningen på rehabiliteringsarbetet vara att en försäkrad ska ha återfått sin arbetsförmåga och att i vart fall en eventuell utbildning bör vara avslutad . Hälso- och sjukvårdshuvudmännen svarar för hjälpmedel som handi- kappade behöver för sin dagliga livsföring, sva- rar för bidrag till arbetshjälpmedel och liknande som behövs för att en arbetslös person med funktionshinder ska kunna få och utföra ett arbete medan har att svara för motsvarande kostnader för funktionshindrade som redan har en anställning. har även ett kostnadsansvar för egna företagare och fria yrkesutövare som redan är etablerade på arbetsmarknaden. bidrag bekostas av sjukförsäkringen och utges för arbetshjälpmedel när sådana medför att en längre tids sjukskrivning kan brytas och den anställde kan återgå i arbete, samt möjliggöra för personer med funktionsnedsättning att fortsätta som yrkesverksamma. Stödet ska kunna ges i sådana fall där det behövs särskilda individ- anpassade arbetshjälpmedel som går utöver det grundläggande ansvaret för att arbetsmiljön är lämpligt utformad som arbetsgivaren alltid har enligt arbetsmiljölagen. Meningen är att ska kunna träda in med ekono- misk ersättning för åtgärder där ingen annan enligt gällande regelsys- tem kan göra det. Föredragande statsrådet angav i prop. 1990/91:141 sid. 40 i samband med ansvar infördes att hjälpmedel ofta fyller en viktig roll för att förebygga sjukskrivning och möjliggör för personer med funktionsnedsättningar och långvariga sjukdomstillstånd att fort- sätta som yrkesverksamma. Vidare angav statsrådet att uppdelningen av det ekonomiska ansvaret inte innebar någon ändring av praxis beträf- fande rätten till arbetshjälpmedel. Statsrådet utgick i från att försäkrings- kassorna i sin handläggning av ärenden av förevarande slag utnyttjar den kompetens som redan tidigare fanns inom arbetsmarknadsorganisa- tionen och hos sjukvårdshuvudmännen för sakbedömning, utprovning m.m. Någon egen teknisk kompetens av motsvarande slag borde därför inte behöva byggas upp inom försäkringskassorna. De närmare villkoren för bidrag till arbetshjälpmedel från sjukför- säkringen har utformats med ledning av de regler som tidigare fanns i förordningen (1987:409) om bidrag till arbetshjälpmedel m.m. Med verkan fr.o.m. återfinns bestämmelser härom i förordningen 1991:1046 om ersättning från sjukförsäkringen enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring i form av bidrag till arbetshjälpmedel. Enligt förordningen har att lämna bidrag till arbetshjälpmedel som ett led i rehabiliteringen av den förvärvsarbe- tande försäkrade. I förarbetena (prop. 1990/91:141 s. 70) anges att bidra- get ska kunna lämnas för arbetshjälpmedel när sådana kan medföra att en längre tids sjukskrivning kan brytas och att den anställde kan återgå i arbete. Även för den som förvärvsarbetar och har en funktionsned- sättning som ger upphov till handikapp i arbetet har ansvar för bidrag till arbetshjälpmedel och anpassning av arbetsplatsen i den mån inte arbetsgivaren ansvarar för detta enligt arbetsmiljölagen. Det förutsätts att arbetshjälpmedlet bedöms nödvändigt för att den för- säkrade ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. I förarbetena (prop. 1990/91:140 s. 47) anges att någon klar avgräns- ning av hur mycket som kan krävas av arbetsgivaren inte är möjlig att göra. Arbetsgivarens möjligheter att anpassa arbetsplatsen har dock ökat genom den tekniska utvecklingen och genom bättre kunskaper in- om rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas i vad man kan kräva av arbetsgivaren. Enligt vad som anges i förarbetena kan t.ex. tek- niska arbetshjälpmedel, anpassning av arbetsmetoder och arbetsupp- gifter, särskilda informationsåtgärder ingå i arbetsgivarens ansvar för anpassning av arbetsplatsen för sina anställda. Arbetsmarknadsmyndigheterna ansvarar enligt förordningen (1987:409) för anskaffning av arbetshjälpmedel till den som är handikappad och påbörjar en anställning. Därefter har ansvar för nödvändiga kostnader för att reparera arbetshjälpmedlet. bidrag får avse kostnader för att köpa eller, om det är ekonomiskt mera förmånligt, att hyra sådana arbetshjälpmedel eller anordningar på arbetsplatsen som behövs för att den försäkrade ska kunna utföra sitt arbete. Även kostnader för expertundersökningar i ärenden rörande nämnda anpassningsåtgärder och kostnader för att reparera arbetshjälpmedel omfattas av bidraget. Bidrag söks av den försäkrade för arbetshjälpmedel medan arbets- givaren ansöker om bidrag som rör anpassning av arbetsplatsen. Ansö- kan görs hos innan anskaffning sker. som har gjorts senare beviljas endast om det finns synnerliga skäl. In- nan ett ärende om bidrag till arbetsgivaren avgörs, ska berörda arbets- tagarorganisationer ha fått tillfälle att yttra sig. Bidrag kan ges både till den försäkrade och arbetsgivaren för att anpassning av arbetsplatsen respektive arbetshjälpmedel. Bidra- get är maximerat till för arbetsgivaren och den försäk- rade vardera. Bidrag till datorbaserat hjälpmedel får dock beviljas med högre belopp. Finns det synnerliga skäl kan även i annat fall bevilja medel överstigande taket. Bidrag till arbetsgivaren läm- nas med hälften av den kostnad för arbetshjälpmedlet eller anordningen som överstiger . Om det finns särskilda skäl och det kan ha avgörande betydelse för om den försäkrade ska kunna ha kvar sitt arbete, får dock bidrag lämnas för mer än hälften av kostnaden. Bidrag till den försäkrade lämnas för hela kostnaden, om arbetshjälpmedlet el- ler anordningen saknar värde för annan än den försäkrade. I annat fall lämnas bidrag med lägst halva kostnaden. Bidraget betalas tillbaka om hjälpmedlet eller anordningen inte längre används för avsett ändamål. Återbetalningsbeloppet minskas med högst en femtedel för varje helt år som gått sedan bidraget bevilja- des. Finns det särskilda skäl kan återbetalningsskyldigheten jämkas eller efterges. Om den försäkrade blir arbetsoförmögen eller det finns andra liknande skäl, kan återbetalningsskyldigheten fullgöras genom att hjälpmedlet eller anordningen överlåts till . 2.4Gränser för arbetsgivarens rätt att avsluta anställningen Arbetstagarens skydd i samband med uppsägning regleras i 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd LAS. Bestämmelsen tar sikte på upp- sägning oavsett om den beror på faktorer hänförliga till arbetstagaren eller faktorer hänförliga till arbetsgivarens verksamhet. Paragrafen har följande lydelse. "Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b § ska övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud ska dock inte hindra uppsägning som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbets- tagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrät- telse inte lämnats, före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständig- heter som han har känt , om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgi- vande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas." Arbetstagares anställningsskydd under tid då rehabiliteringsinsatser på- går hänger intimt samman med de regler som gäller allmänt för anställ- ningsskydd under sjukdom. När LAS infördes uttalade departements- chefen i förarbetena som sin principiella inställning att sjukdom och därav följande nedsatt arbetsförmåga inte i sig utgjorde saklig grund för uppsägning. Enligt departementschefen kunde det dock förekomma fall där en av sjukdom föranledd nedsättning av arbetsförmågan kunde åberopas som saklig grund för uppsägning. Detta när nedsättningen av arbetsförmågan kunde bedömas som stadigvarande och så väsentlig att arbetstagaren inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Enligt departementschefen borde dock inte en anställ- ning normalt kunna bringas att upphöra förrän arbetstagaren fått rätt till sjukbidrag eller förtidspension, och i vart fall inte så länge arbetstaga- ren uppbar sjukpenning (prop. 1973:129 s. 126). En arbetsgivare ska således normalt inte ha rätt att säga upp en arbetstagare på grund av att denne är sjuk. Uppsägning på grund av sjuk- dom kan endast ske i de fall då arbetstagarens arbetsförmåga på grund av sjukdomen blivit varaktigt nedsatt i sådan mån att han kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Arbetsdomsto- len har i ett antal avgöranden lagt fast en praxis som ytterligare klargör hur LAS ska tillämpas vid uppsägning på grund av en arbetstagares sjukdom. I dom 1997 nr 39 sammanfattade arbetsdomstolen sin upp- fattning om rättsläget såvitt avser sjukdom som saklig grund för upp- sägning. Arbetsdomstolen hänvisade till ovan nämnda motivuttalande och konstaterade vidare. "Dessa motivuttalanden är tillämpliga även i fråga om den nu gäl- lande anställningsskyddslagen (jfr prop. 1981/82:71 s. 66). Av fast praxis i arbetsdomstolen framgår, i enlighet med dessa uttalanden, att det är endast i undantagsfall som en arbetsgivare har saklig grund för uppsägning med hänvisning till arbetstagarens sjukdom (se t.ex. domarna 1987 nr 164 och 1996 nr 115). Ett sådant undan- tag föreligger om arbetstagaren kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren." Samma uppfattning hävdas även i doktrinen. Lunning menar att upp- sägning som regel inte får ske på grund av sjukdom om arbetstagaren rimligen kan antas återvinna sin hälsa. Lunning menar vidare att upp- sägning på grund av sjukdom normalt inte anses kunna komma i fråga så länge arbetstagaren uppbär sjukpenning från .