sou · GMB3141d2 · 1999-01-01 00:00:00 — Det tidigare redovisade förbudet mot att bestraffa eller diskriminera arbetstagare, som har strejkat gäller bara om strejken inte strider mot lag eller kollektivavtal. Det förutsätter också att den strejkande har uppträtt på ett godtagbart sätt. En arbetsgivare är aldrig förhindrad att säga upp strejkande arbetstagare. Enligt praxis får arbetsgivaren alltid säga upp arbetstagare, som strejkar och anställa andra i deras ställe. Det intressanta är vad som sker när strej- ken är slut. Om arbetsgivaren säger upp alla arbetstagare, som har deltagit i strejken, behöver de inte återanställas. Men om vissa återanställs får urvalet inte göras efter kriterier, som hänger samman med deras ansvar för strejken eller graden av deras deltagande i den. Om strejken har sin bak- grund i att arbetsgivaren har tillämpat en otillbörlig arbetsmarknadspraxis har alla strejkande arbetstagare rätt till återanställning. En strejkande arbetstagare, som inte får återgå i arbete kan ha rätt till ersättning för förlorad arbetsförtjänst från den dag anställningen skulle ha återupptagits. Det finns regler för att motverka arbetslöshet efter strejker. Både i federal och delstatlig lagstiftning förekommer regler om att arbetsförmed- lingar skall upplysa arbetssökande om att det pågår strejk eller lockout på företag, som de hänvisas till. beslutade president att federala myndigheter skall avstå från kontrakt med företagsenheter, som har ersatt strejkande arbetstagare med annan personal. En organisation som representerar företag, som har många kontrakt med federala myndig- heter har ifrågasatt presidentens konstitutionella rätt att fatta ett sådant SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 185 beslut och frågan är föremål för rättslig prövning. Fackföreningarna verkar för att se till att strejkande arbetstagare får be- hålla sin anställning. När strejker avslutas sker det ofta på villkor att alla strejkande får komma tillbaka i arbete. I sällsynta fall kan arbetstagare bli skyldiga att ersätta skador, som upp- stått på grund av en strejk. Det gäller bara om deras beteende har varit brottsligt eller helt oacceptabelt. Skadeståndet får inte var orimligt stort. En fackförening ansvarar inte för medlemmarnas åtgärder om det inte står klart att föreningens företrädare har tagit del i eller godkänt det skade- ståndsgrundande beteendet. Även arbetsgivare har viss rätt att vidta stridsåtgärder. En lockout är i princip tillåten men förekommer inte ofta. Domstolarna kan se arbetsgiva- rens möjlighet att hålla igång verksamheten som ett vapen i kampen mot en strejk. Som redan framgått kan arbetsgivaren anställa ersättare. Efter- som lagstadgade arbetstidsbestämmelser saknas har arbetsgivare också goda möjligheter att beordra övertid för icke strejkande personal. Antalet strejker har minskat under de . En iakttagelse är att i perioder då antalet strejker har varit lågt har konflikterna haft en längre varaktighet. Strejker i gäller vanligen löner och anställnings- villkor. Det förekommer också strejker, som beror på tvister om förhållan- dena på arbetsplatsen, t.ex. vid nedläggning eller omstrukturering av verk- samheten. Endast en mindre del av arbetstagarna berörs av kollektivavtal. För fler- talet arbetstagare bestäms lönen i en individuell överenskommelse mellan dem själva och arbetsgivaren. Genom minimilönerna kan kongressen direkt påverka lönerna för 10 miljoner löntagare. Enligt vissa uppskatt- ningar är de indirekta effekterna sådana att lönenivån och löneutveck- lingen för 20 miljoner löntagare berörs av minimilönerna. och ökade reallö- nerna över hela arbetsmarknaden i . har den långsiktiga utvecklingen varit negativ för det stora flertalet löntagare. Minimilönerna har sjunkit kraftigt under de senaste fyra eller fem decennierna. En stor nedgång skedde då realvärdet sjönk . har höjningar återställt realvärdet till den nivå som gällde . En sänkning av reallönerna har skett som löneklyftorna har ökat kraftigt. Den sänkta organisationsgraden på arbets- tagarsidan har antagits vara en bidragande orsak till detta. Både lönestrukturen och lönenivån i företag där arbetskraften är organi- serad skiljer sig starkt från strukturen och nivån i andra företag. 186 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM organiserad arbetskraft har väsentligt högre lön än oorganiserad arbets- kraft, i synnerhet i de lägsta löneskikten. Delvis kan det bero på att skyddsnäten är svaga. En stor del av arbetstagarna är rädda att förlora sitt arbete. Sambandet mellan denna otrygghet och lönen visar sig i att avtals- perioderna för kollektivavtal har blivit längre. var de högst . sluts fem- och sexårsavtal och arbetstagarnas företrädare i förhand- lingarna prioriterar anställningstryggheten med följd att avtalen ger mindre löneökningar. Kollektivavtalen är ofta omfattande och detaljerade. Utöver löner regle- rar de t.ex. arbetstid, arbetsklassificering, övertidsersättning, seniori- tetstillägg, avgångsersättning, semester, ledighet, hälsovård, regler för avskedande, sjukförsäkring, livförsäkring, pension och handikappersätt- ning. Det har dessutom blivit mycket vanligt att olika typer av vinstdel- ningssystem regleras i kollektivavtalen. var branschavtal vanliga. På grund av förhandlingssystemets utformning var de inte branschavtal i europeisk mening utan måste alltid förhandlas fram och godkännas lokalt. För att få genomslag utvecklade parterna ett system med s.k. PATTERN BARGAINING som innebar att det lades fast mönsteravtal vid förhandlingar för ett eller flera typföretag. Dessa avtal spreds sedan till samtliga organiserade företag inom en bransch och även till de oorganiserade företagen, som av konkurrensskäl måste ge sina anställda likvärdiga villkor. Systemet med PATTERN BARGAINING upphörde förs löneförhandlingarna lokalt på arbetsplatserna eller på en lägre nivå inom en arbetsplats. Arbetsgivaren kan t.ex. ha en facklig motpart, som representerar en avdelning inom ett företag. Det är inte bara inom den privata sektorn som en decentralisering av förhandlingarna har ägt rum. har förhandling- arna inom offentlig sektor splittrats upp på ett sätt som gör det svårt att få en överblick över de avtal som gäller. Lönebildningen inom offentlig sektor sker dock bara delvis genom kollektivavtalsförhandlingar. Inom huvuddelen av den federala sektorn är det kongressen som bestämmer lönerna efter förslag av presidenten. Arbetstagarna har bara rätt att för- handla om personalpolitik och arbetsförhållanden. Beträffande löner bedriver de fackliga organisationerna en omfattande lobbyverksamhet mot presidenten. Statlig medling har förekommit . har ett mera väl utvecklat medlingssystem än vad utredningen funnit i något av de övriga länder som ingår i undersökningen. Här redovisas något om vad som gäller för den offentliga medlingen. Det finns också medling som äger rum i privat regi. På federal nivå dominerar 4HE &EDERAL -EDIATION AND #ONCILIATION 3ERVICE &-#3 som inrättades 1947 genom ,ABOR -ANAGEMENT 2ELATIONS SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 187 !CT (även kallad 4AFT (ARTLEY !CT). &-#3 har sitt huvudkontor i Wash- ington. Det leds av en generaldirektör, som är utnämnd av presidenten efter godkännande av senaten och har en verksamhet, som omfattar hela landet. Fem regionkontor administrerar 75 distriktskontor, som är spridda Medling genom &-#3 kan ske i all näringsverksamhet utom järnvägs- och flygindustrin, som enligt THE 2AILWAY ,ABOR !CT får medling genom THE .ATIONAL -EDIATION "OARD. Parter på den privata sektorn är skyldiga att skriftligen underrätta &-#3 giltighetsperioden för ett kollektivavtal löper ut. &-#3 underrättas också när en fackförening blir erkänd som förhandlare för arbetstagare på en arbetsplats. medlar &-#3 även på den offentliga sektorn. Det vanliga är dock att parterna anlitar ett av de med- lingsorgan, som särskilt har inrättats för offentlig sektor. När underrättelse lämnas om att tiden för ett kollektivavtal kommer att löpa ut, tar en förlikningsman kontakt med parterna och erbjuder medling. I regel hanteras konflikten av en ensam medlare. Denne tar kontakt med parterna och lägger upp ett handlingsprogram där tid och plats för sam- manträden har angivits. All planering sker i samråd med parterna men det är medlaren som bestämmer hur medlingen skall ske. Att ha kontroll över sammanträdena anses vara viktigt för medlaren. Det gäller också för medlaren att se till att rätt personer involveras på båda sidor. Om den som företräder en part inte har tillräckligt mycket att säga till om kan det hända i krislägen att medlaren eller någon från medlingsmyndigheten tar kontakt med personer, som har mer att säga till om och uppmanar dem att komma till förhandlingsbordet. Medlare rekryteras främst bland förhandlare hos arbetsmarknadens parter. Om konflikten är svårlöst kan det förekomma att ytterligare en medlare deltar från början eller kommer in vid en upptrappning av förhandlingarna. Medlarna arbetar under fria former och använder olika metoder för att fullfölja sitt uppdrag. Flertalet drar sig inte för att lägga fram förslag eller till och med rekommendera vissa lösningar till parterna. Allt medlingsar- bete utgår dock från synsättet att parterna skall få hjälp med att komma fram till en lösning. Medlaren har inte någon självständig roll och kan inte vidareutveckla förslag, som parterna inte är intresserade av. Metoden att medlaren lämnar ett heltäckande förslag, som parterna får anta eller för- kasta i sin helhet, tillämpas inte. En svårighet i medlingsarbetet kan vara att ett preliminärt avtal måste läggas fram för godkännande i en medlemsomröstning bland fackföre- ningens medlemmar på den berörda arbetsplatsen. Det händer inte sällan att ett avtal inte godtas. får medlare tillstånd av medlingsmyndig- heten att gå till ett fackföreningsmöte för att förklara innebörden av ett preliminärt avtal men det är ett mera ovanligt inslag i medlarnas arbets- uppgifter. 188 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM På delstatsnivå varierar regler och praxis för kollektivavtalsförhand- lingar och medling. Det gäller särskilt hanteringen av konflikter inom offentlig sektor. Närmare hälften av delstaterna har medlingsorgan med uppgift att verka inom både privat och offentlig sektor. 4HE 2AILWAY ,ABOR !CT innehåller särskilda bestämmelser för samhälls- Enligt dessa kan presidenten tillsätta en särskild styrelse (0RESIDENTIAL %MERGENCY "OARD), som kan rekommendera parterna att anta Presidenten avbryter alla stridsåtgärder mellan parterna , medan medling pågår. Det är inte ovanligt att de särskilda bestämmelserna aktualiseras men de har sällan tillämpats. Det är vanligare att medlingsinsatserna intensifieras genom att fler medlare eller medlare med högre ställning tas in för att lösa konflik- ten. &-#3 bistår parterna på arbetsmarknaden med förebyggande insatser för att undvika att motsättningar leder till öppna konflikter. Bl.a. erbjuds utbildning till företagsledare och fackliga förtroendemän. Vidare har &-#3 börjat verka för att det inrättas företagsråd eller liknande samver- kansorgan på arbetsplatserna. &-#3 engagerar sig på flera sätt för att arbetsmarknadens parter skall ha tillgång till ett skiljeförfarande av god kvalitet. Bl.a. tillhandahålls en lista på kvalificerade opartiska personer som kan åta sig uppdrag som skilje- män. På begäran står &-#3 också till tjänst med förslag till en skilje- nämnd med ett udda antal ledamöter, vars namn har hämtats från listan. Det förekommer att &-#3 utser skiljemän men det görs bara om parterna på båda sidor begär det. Utöver arbetet med att finna skiljemän uppmunt- rar &-#3 skiljeförfarande genom att finansiera utbildning och konferen- ser i ämnet.