sou · GMB3121 · 1999-01-01 00:00:00 — Cheferna har här ett särskilt ansvar för att de anställda görs medvetna om innebörden i målformuleringarna och ges stöd och utbildning för att kunna omsätta målen i praktisk handling. Förändringen från regelstyrning till mål- och resultatstyrning har också inneburit en resultatfokusering som det skett en delegering av befogenheterna nedåt i organisationerna. Detta ställer stora krav på chefernas förmåga att förankra verksamhetsmål och beslutsprocessen samt att stödja, inspi- rera och handleda personalen. Fråga 6 handlar om hur väl personalen känner till sina verk- samhetsmål och hur de uppfattar chefens roll och ansvar i detta hänseende. I fråga 6 ställdes ett antal påståenden vilka respondenten skulle instämma i eller ta av- stånd ifrån utifrån vad som bäst svarar med hans/hennes uppfattning. Det första påståendet var: "Jag känner väl till de verksamhetsmål som gäller i mitt arbete". "Jag känner väl till de verksamhetsmål som gäller i mitt arbete" Resultaten varierar mellan de olika sektorerna. Bäst är det för skolan (respondenter med bara arbetsledande funktion) som instämmer helt eller till stor del i att de känner sig säkra på de verksamhetsmål som gäller i arbetet. Det är av rektorerna som in- stämmer till viss del och därmed uttrycker tveksamhet i hur väl de känner till de verksam- hetsmål som gäller för deras arbete. Andelen personer som inte alls instämmer i att de väl känner till de verksamhetsmål som gäller för deras arbete, är försumbar inom alla sektorer. 13 Diagrammet baseras på tabell 6 i tabellbilagan. Däremot är andelen av dem som endast till viss del känner till de verksamhetsmål som gäller både inom vårdsektorn och inom . Förankringen av verksam- hetsmålen hos personalen inom dessa sektorer tycks vara mindre bra. Det är rimligt att förvänta sig att kunskap om verksamhetsmål är högre bland anställda med arbetsledande befattning än bland andra befattningshavare. När vi analyserar samban- det mellan arbetsledande befattning och kunskap om verksamhetsmål finner vi också ett samband i förväntad riktning inom alla sektorer. Sambandet är dock inte signifikant med undantag för vårdsektorn. Det andra påståendet i fråga 6 är: "I min organisation ges personalen det stöd de behöver för att de skall kunna nå uppsatta mål". Avsikten var att se hur tydliga och välförankrade målen är. "I min organisation ges personalen det stöd de behöver för att de skall kunna nå uppsatta mål" Andelen som inte alls instämmer, dvs. som inte anser sig få något stöd alls, är i och för sig mycket låg, men andelen är också låg för de som instämmer helt, dvs. får allt det stöd de behöver för att kunna nå de uppsatta målen. Både för och är andelen lägre än , medan den för vården och skolan är . Andelen som bara till viss del eller inte alls instämmer i påståendet att de får det stöd som de behöver för att nå uppsatta mål varierar från inom skolan upp till inom försäkrings- Enligt vår uppfattning måste resultaten tolkas så att det här finns ett stort behov av engagemang från den politiska ledningen för att förankra målen i organisationen och till- sammans med de anställda hitta en metod för att arbeta mot dessa mål. 3.2.1 Sambandsanalyser av stöd till personalen och andra variabler När vi analyserar sambandet mellan variabeln som mäter kännedom om de verksamhetsmål som gäller i arbetet och variabeln som mäter personalens möjligheter att påverka sitt eget arbete, finner vi ett samband som indikerar att kännedom om verksamhetsmålen förenad 14Sambandet mellan variabeln som mäter förekomst av arbetsledande befattning och variabeln som mäter kännedom om verksamhetsmålen är signifikant på nivån. 01 vad gäller personal inom vårdsektorn. (tau C = .14) 15Diagrammet baseras på tabell 7 i tabellbilagan. med möjligheter att påverka. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisa- tionstyper, starkast inom vården. När vi analyserar sambandet mellan personalstöd och en variabel som mäter om när- maste chef ställer tydliga krav på sina medarbetare på vad de skall göra (se fråga 11) finner vi ett samband som indikerar att personalstöd är förenat med att ledningen ställer tydliga krav. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisationstyper, starkast inom vården. När vi analyserar sambandet mellan personalstöd och en variabel som mäter om när- maste chef finns tillgänglig när personalen behöver stöd och råd (se fråga 11) finner vi att ett samband finns som indikerar att personalstöd är förenat med att ledningen finns till- gänglig vid behov. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisationstyper, starkast inom vården. När vi analyserar sambandet mellan personalstöd och den närmaste chefens stödförmåga (se index över chefens stödförmåga i fråga 11) finner vi att ett samband finns som indikerar att personalstöd är förenat med bra chefsstöd. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisationstyper, starkast inom vården. När vi analyserar sambandet mellan att personalstöd och den närmaste chefens styrför- måga (se index över chefens styrförmåga i fråga 11) finner vi att ett samband finns som in- dikerar att personalstöd är förenat med bra styrning från närmaste chef. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisationstyper, starkast inom vården. Det tredje påståendet i fråga 6 var: "I min organisation erbjuds personalen bra möjlig- heter till kompetensutveckling" Vi ville med frågan få belyst vilken möjlighet till kompe- tensutveckling personer i de olika sektorerna kan få. Bakgrunden till frågan är att både funktionshindrade personer själva och handikapporganisationerna menar att ett dåligt be- mötande ofta har sin grund i dåliga kunskaper hos anställda om hur lagar och regelverk bör tillämpas och vad det innebär att leva med ett funktionshinder. Det visar sig att uppfatt- ningarna om utbildningsmöjligheterna skiftar starkt mellan de olika sektorerna. Inom flera av dem menar man att behovet är dåligt tillgodosett (se även fråga 12 huruvida upp- levelsen av stor press i arbetet beror på avsaknad av kompetensutveckling). Av tabellen nedan framgår att de tillfrågade inom skolan och vården upplever sig ha ganska bra möj- ligheter till kompetensutveckling. Det är av de tillfrågade inom skolan och av dem inom vården som bara instämmer till viss del eller inte alls i det påstå- endet. Bland personal är det drygt hälften och bland per- sonal om upplever sådana brister. Personalen upplever med andra ord att deras behov av kompetensutveckling enbart delvis är tillgodosett. Enligt vår mening finns det ett otal uppfattningar om vad kompetens egentligen är. Kompetens har blivit något av ett modeord. Det används i så många olika sammanhang och i så många betydelser att själva ordets innehåll förflackats. För oss är kompetens helt enkelt förmågan att klara av en uppgift, en skicklighet om man så vill, dvs. innebär att man har den kunskap, erfarenhet, färdighet, kontakt- och kommunikationsförmåga, inställning och vilja som krävs för att klara av just den aktuella situationen. 16 Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .21), (tau C = .31) och vården (tau C = .37), och på nivån .01 inom skolan (tau C = .12). 17Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .32) och vården (tau C = .42), resp signifikant på nivån .01 inom (tau C = .18), och skolan (tau C = .18). 18Sambandet är signifikant på nivån .001 inom vården (tau C = .25) och skolan (tau C = .19), resp signifikant på nivån .01 inom (tau C = .20), och (tau C = .20). 19Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .23), (tau C = .24), vården (tau C = .30) och skolan (tau C = .23). 20Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .24), (tau C = .33), vården (tau C = .40) och skolan (tau C = .22). För den enskilde anställde är möjligheterna att bibehålla och ut- veckla den egna kompetensen avgörande för trygghet och konkurrenskraft på arbetsmark- naden. Kompetensutveckling i arbetslivet är alltså nödvändig ur många perspektiv. För människorna i arbetslivet är kompetensutveckling inte bara ett villkor för att klara trycket från ökade krav, att trygga sysselsättningen i ett föränderligt arbetsliv. De anställdas allt starkare krav på kompetensutveckling har också en annan dimension. Det handlar om möj- ligheterna till intressantare, bredare och mer stimulerande arbetsinnehåll - att se framför sig goda möjligheter till förändring och utveckling. Med kompetens i arbetslivet menar vi både faktakunskaper, förmågor, personliga förhållningssätt och kännedom om verksamheten, t.ex. verksamhetsidé och mål. Kompetens är ett relativt begrepp, som alltid ska ses i rela- tion till en uppgift. Kompetensen är inte given en gång för alla, den måste underhållas och utvecklas. Varje verksamhet utsätts också för ett förändringstryck, som i sin tur ska- par behov av kompetensutveckling. "I min organisation erbjuds personalen bra möjligheter till kompetensutveckling" Kompetensutveckling är också viktig med tanke på personalens tillfredsställelse i arbetet. Att av personalen, beroende på sektor, bara instämmer till viss del eller inte alls i att de får bra möjligheter till kompetensutveckling, dvs att så många anser att de inte får tillräcklig kompetensutveckling är något vi anser måste särskilt beaktas i arbetet med ett bättre bemötande. Att personalens önskan och behov av någon form av fortbildning är stort framgår också i personalens egna kommentarer. Det fjärde påståendet i fråga 6 var följande "I min organisation ges personalen stora möjligheter att påverka sitt eget arbete". Vägledande för detta påstående har varit antagan- det att om personalen fick ökat inflytande och handlingsutrymme skulle deras förutsätt- ningar öka att tillhandahålla funktionshindrade personer bättre service, vara mer flexibla till olika lösningar och känna större tillfredsställelse med sitt arbete. 21 Diagrammet baseras på tabell 8 i tabellbilagan. "I min organisation ges personalen stora möjligheter att påverka sitt eget arbete" Resultatet visar att skolan har den högsta andelen () som instämmer helt eller in- stämmer till stor del i att de kan påverka sitt eget arbete. Den lägsta andelen har försäk- ringskassan. Där är det som instämmer helt eller till stor del. För är motsvarande siffra och för vården ca. Ungefär samma fördelning finner vi om vi granskar hur stor del av personalen som instämmer helt. Skolan har den högsta och försäk- ringskassan den lägsta andelen. Enligt vår uppfattning är resultatet väntat, i varje fall för skolans del, eftersom de som svarat, dvs. skolledarna, själva har en ledande befattning och därmed stor möjlighet att på- verka sitt arbete. Om vi emellertid granskar svaren ur en annan synvinkel, nämligen hur stor andel av rektorerna som svarat att de inte helt kan påverka sitt arbete finner vi att har denna åsikt. Vad som ligger bakom detta är svårt att säga. Snäva budgetramar kan vara en orsak, tidsbrist en annan. Analysen av det statistiska sambandet mellan arbetsledande befattning (fråga 2) och möjlighet att påverka sitt eget arbete visar att liten möjlighet att påverka eget arbete är vanligare bland dem utan arbetsledande befattning (och vice versa). För och vården finns klara samband i denna riktning. 23 De med arbetsledande befattning har där oftare ett större handlingsutrymme. När vi analyserar sambandet mellan variabeln som mäter huruvida organisationen ger personalen möjligheter att påverka sitt eget arbete och en variabel som mäter om persona- len upplever att de får ta eget ansvar i sitt arbete (se fråga 10) finner vi ett klart samband innebärande att eget ansvar är förenat med att organisationen ger möjligheter att påverka. 24 Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisationstyper. Det sista påståendet i denna fråga är: "I min organisation finns stort intresse för att ta tillvara personalens idéer och förslag". Syftet här är att se vilken återkoppling personalen får för idéer och förslag som de har om verksamheten och hur den kan förbättras. 22Diagrammet baseras på tabell 9 i tabellbilagan. 23Sambandet är signifikant på nivån .01 inom (tau C = .18), resp på nivån .05 inom vården (tau C = .11). 24Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .19), (tau C = .21), och vården (tau C = .15), resp signifikant på nivån .05 inom skolan (tau C = .08). "I min organisation finns stort intresse för att ta tillvara personalens idéer och förslag" från instämmer helt eller instämmer till stor del i att det finns stort intresse att tillvarata deras idéer och förslag. (Det bör kanske påpekas att det är denna grupp som i fråga 25 mer än alla andra har kommenterat och kommit med olika för- slag om hur bemötandet av personer med funktionshinder kan förbättras.) Detta kan jämfö- ras med skolan, där har denna uppfattning. Vi tror att det kan finnas flera förklaringar till skillnaderna i uppfattning. ansvarsområde är t.ex. i hög grad regel- styrt och därmed svårt att påverka. Det gäller också i viss mån . Där är beho- vet av återkoppling från chefen stort. En annan orsak kan vara brist på kunskap från chefernas sida om försäkringspersonalens arbete, något som de anställda också gett till känna i fråga 11 där av personalen inom och inom social- tjänsten anser att chefen saknar kunskaper om arbetsområdet.) Störst är andelen inom sko- lan, , där det verkar finnas ett stort sådant intresse. Att andelen som svarat positivt är så hög inom skolan beror med stor sannolikhet på att respondenternas arbetsledande befatt- ning har spelat viss roll. Att personalens förslag och idéer beaktas tror vi också kan vara en indikation på olika karaktär i verksamhetens organisation. Exempelvis att arbetet är organiserat som ett teamarbete eller att arbetet är reglerat olika starkt. Ett team kan inte fungera utan tillvarata- gande av varandras idéer och förslag medan det i ett starkt reglerat arbete finns mindre be- hov av tillvaratagande av varandras idéer och förslag. 3.2.2Sambandsanalyser av att ta tillvara personalens idéer och förslag och andra variabler När vi analyserar sambandet mellan intresse för att ta tillvara personalens idéer och förslag och om personalen upplever att de får ta eget ansvar i sitt arbete (se fråga 10) finner vi att ett samband finns som innebär att intresse att ta tillvara personalens idéer och förslag är förenat med eget ansvar. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla sektorer utom skolan.26 När vi analyserar sambandet mellan intresse för att ta tillvara personalens idéer och för- slag och en variabel som mäter om personalen anser att närmaste chef har tillräckliga kun- 25Diagrammet baseras på tabell 10 i tabellbilagan. 26Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .13), och (tau C = .21), resp signifikant på nivån .01 inom vården (tau C = .13). skaper om arbetsområdet (se fråga 11) finner vi ett samband som innebär att intresse att ta tillvara förslag är förenat med bra kunskaper hos närmaste chef. Ett samband i denna rikt- ning föreligger inom alla sektorer utom skolan. 27 Sambandet är starkast inom vården. När vi analyserar sambandet mellan intresse för att ta tillvara personalens idéer och för- slag och om ledningen har förmåga att ge stöd (se index över bedömningen om ledningens stödförmåga i fråga 11) finner vi ett samband finns som innebär att intresse att ta tillvara förslag är förenat med bra ledningsstöd. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisationstyper, starkast inom vården. När vi analyserar sambandet mellan intresse för att ta tillvara personalens idéer och för- slag och om ledningen har förmåga att styra (se index över bedömningen om ledningens styrförmåga i fråga 11) finner vi ett samband som innebär att intresse att ta tillvara förslag är förenat med bra styrning från ledningen. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisationstyper utom skolan.29 Även här gäller att sambandet är starkast inom vår- den. 3.3Om organisationsförändringar och deras inverkan på bemö- tandet Rationaliseringar30 och strukturförändringar har på många områden i samhället skapat en förändrad situation för de anställda. Rationaliseringar har medfört förändrade arbetsupp- gifter och lägre personaltäthet. Arbetsuppgifter har försvunnit, nya arbetsuppgifter har till- kommit med andra kunskapskrav (jämför krav på kompetensutveckling i föregående fråga). I en del fall innebär detta för personalen omplaceringar inom organisationen, och i andra fall en ökad arbetsbelastning. Om man ser till några av de senaste årens förändringar inom de olika sektorer som ingår i undersökningen framgår följande: Inom har det skett stora personal- neddragningar och rationaliseringar. har statsmakterna skärpt kraven för att få ersättning från försäkringen. Detta har inneburit mer omfattande handläggning med ett ut- förligare beslutsunderlag . Det har gjort att kostnaderna per ärende ökat och att handläggningstiderna tenderat att bli längre. De administrativa resurserna har blivit mindre och det saknas fortfarande modernt IT-stöd. Sammantaget har detta ökat belastningen på personalen. (Jfr RFV:s årsrapport .) Inom den sociala sektorn har de utvecklingstendenser som beskrivits ovan i kombina- tion med ett utökad verksamhetsfält inneburit ett ökat ansvar för kommunerna. När den s.k. handikappreformen som bl.a. innehöll en ny lagstiftning på det handikappolitiska området - lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade, LSS - genomfördes, fick kommu- nerna ett uttalat ansvar för stöd och service för personer med funktionshinder också för den tidigare omsorgslagens personkrets. Som en följd av handikappreformen tillkom två nya paragrafer (3a och 18a §§) i hälso- och sjukvårdslagen (HSL 1982:763) som förtydligar sjukvårdsmännens ansvar för habilite- ring, rehabilitering, hjälpmedel samt – för landstingens del även tolktjänst. Vad gäller skolan skall kommunerna enligt skollagen (1 kap 2 §) i den utbildning som anordnas ta hänsyn till elever med behov av särskilt stöd, t.ex. elever med funktionshinder. 27Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .21), och vården (tau C = .37), resp signifikant på nivån .01 inom (tau C = .13). 28Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .21) och vården (tau C = .33), resp på nivån .01 för (tau C = .14), och på nivån .05 för skolan (tau C = .13). 29Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .26), (tau C = .29), och vården (tau C = .38). 30Med rationalisering menas i allmänhet sådana åtgärder som kan leda till ökad effektivitet. Sådana åtgärder avser förändringar av organisation och arbetsmetoder. Fråga 7 ställdes på följande vis: "Har Dina arbetsuppgifter i Din nuvarande anställning förändrats (eller, om Du inte varit anställd så länge, Du varit anställd)? Om respondenten svarade ja skulle följande följdfråga besvaras. "Har det påverkat Ditt bemötande av personer med funktionshinder?" Som framgår nedan anger ett stort antal oavsett sektor att förändringar i arbetsuppgifterna förekommit. Mest utsatt för förändringar har () varit och därnäst och skolan (), medan förändringar har varit något mindre vanliga inom vårdsektorn där två tredje- delar anger att deras arbetsuppgifter har förändrats. 4ABELL !NDEL INOM OLIKA SEKTORER SOM F¥TT SINA ARBETSUPPGIFTER F¶R¤NDRADE 31 !NDEL MED F¶R¤NDRADE ARBETSUPPGIFTER Av tabell fyra framgår att drygt hälften av handläggarna inom upplever att förändringar har inverkat positivt på deras kontakter med funktionshindrade klienter. Inom och vården är andelen som upplever att förändringar har inverkat positivt när det gäller mötet med funktionshindrade klienter. Inom skolan är andelen . Majoriteten av rektorerna anger att förändringar inte har haft någon inverkan alls på bemötandet av elever med funktionshinder. Av de som instämmer i att deras arbetsuppgif- ter har förändrats är det få som upplever att detta har påverkat deras bemötande av personer med funktionshinder i direkt negativ riktning. Påverkan på bemötande p.g.a att arbetsupp- gifterna förändrats under senaste de fem åren 3.4 Om utökade arbetsuppgifter och deras inverkan på bemötandet I fråga 8 ville vi veta om personalen upplever att de har fått utökade arbetsuppgifter och påverkat deras bemötande av personer med funktionshinder. Frågan formulerades på följande vis: "Har Du fått utökade arbetsuppgifter (eller, om Du inte varit anställd så länge, Du varit anställd)? 31Fullständig svarsfördelning redovisas i tabell 11 i tabellbilagan. 32Diagrammet baseras på tabell 12 i tabellbilagan. ten svarade ja skulle följande följdfråga besvaras. "Har det påverkat Ditt bemötande av per- soner med funktionshinder?" har den kommunala verksamheten, och inte minst skolan, utsatts för ekonomiska påfrestningar: Behovet av specialpedagogisk insatser har ökat liksom elev- antalet som resurserna varit oförändrade eller minskat. /91 /95 har elevantalet i ökat medan antalet lärarveckotimmar i specialundervisning minskat , från 275 000 till 198 679 (1997). Som framgår av tabellen nedan är det mellan av personalen som instämmer att de har fått utökade arbetsuppgifter . Allra mest gäller detta inom skolan och . Minst drabbad i detta avseende är vårdsektorn, där sä- ger sig inte ha fått utökade arbetsuppgifter. Vid analysen av det statistiska sambandet mel- lan arbetsledande befattning och utökade arbetsuppgifter framkommer att de utan arbetsledande befattning inte fått utökade arbetsuppgifter i lika stor utsträckning som de med arbetsledande befattning. Ett samband med denna innebörd framträder för social- tjänsten och vården, det är dock ej signifikant vad gäller sistnämnda sektorn. 4ABELL !NDEL INOM OLIKA SEKTORER SOM F¥TT UT¶KADE ARBETSUPPGIFTER 34 !NDEL MED UT¶KADE ARBETSUPPGIFTER Sammanfattningsvis framgår att man visserligen erfarit att man fått utökade arbetsuppgifter , men att man relativt ofta upplevt att detta inverkat positivt på bemötandet av personer med funktionshinder. Enligt vår mening kan en förklaring vara att de utökade arbetsuppgifterna troligtvis har medfört att arbetet uppfattas som mera vari- ationsrikt - vilket är viktigt på dagens arbetsmarknad - och ger personalen ett större fält att överblicka och därmed förbättrar deras möjligheter att ge ett gott bemötande. För de allra flesta har dock de utökade arbetsuppgifterna inte spelat någon roll i bemötandet av perso- ner med funktionshinder. av skolledarna har svarat att skolan fått utökade ar- betsuppgifter, medan anger att denna utökning inte haft någon som helst effekt på bemötandet. 33För kan redovisas sambandsmåttet tau C = .23, för vården gäller att tau C = 34Fullständig svarsfördelning redovisas i tabell 13 i tabellbilagan. Påverkan på bemötande p.g.a att arbetsupp- gifterna utökats under senaste de fem åren Mest negativ tycks utökningen av arbetsuppgifter varit för personal där en femtedel anger att det påverkat deras bemötande i negativ riktning. Enligt vår mening kan detta bero på att kommunerna fått en rad nya uppgifter i samband med olika huvudmanna- skapsförändringar. Förändringar som det tar tid för organisationerna att förbereda, genom- föra och anpassa sig till. 3.5 Om personalneddragningar och deras inverkan på bemötandet För att kunna undersöka i vilken utsträckning personalneddragningar har skett inom de sektorer som ingår i undersökningen ställde vi följande fråga (fråga 9): "Har det varit per- sonalneddragningar på Din arbetsplats (eller, om Du inte varit an- ställd så länge, Du varit anställd)?" Om respondenten svarade ja skulle följande följdfråga besvaras: "Har det påverkat Ditt bemötande av personer med funktions- hinder?" Av de områden vi undersökt är det inom som flest personalneddrag- ningar har ägt rum. Här säger av de tillfrågade att neddragningar har skett på den egna arbetsplatsen. Därefter följer skolan () och med (). Inom vårdsek- torn är det däremot av de tillfrågade som anger att neddragningar har ägt rum på den egna arbetsplatsen. Det råder alltså en stor skillnad mellan de olika sektorerna. (Se tabell 5)