sou · GMB3104 · 1999-01-01 00:00:00 — I den mån ålder, sjukdom, olycksfall eller arbetsskada däremot medför en sta- digvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbets- tagaren kan förväntas utföra arbete av någon betydelse, görs dock undantag från huvudregeln. Uppsägning anses då få ske (Lunning, Anställningsskydd, 1989, s. 246 f). Det förtjänar att betonas att arbetsdomstolen i sina domar (se t.ex. nedan angående AD 1993 nr 42) vid sin prövning inte har lagt någon avgörande vikt vid vilken ersättningsform som den anställde har från på grund av sin sjukdom. 2.4.2Rehabiliteringsåtgärders betydelse för anställningsskyddet För att det ska kunna föreligga saklig grund för uppsägning i en sjuk- domssituation krävs att arbetsgivaren har uppfyllt de krav som ställs på honom i arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring i fråga om anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder. Det allmänna kravet på ar- betsgivaren i 7 § andra stycket LAS att han ska ha prövat möjligheterna till omplacering innan den anställde sägs upp är också tillämpliga. Arbetsdomstolen har i ett antal domar prövat frågan om möjligheten att säga upp en person mot bakgrund av om arbetsgivaren uppfyllt kra- vet på rehabiliteringsåtgärder. I målet 1993 nr 42 förde arbets- domstolen ett resonemang om vilka krav i rehabiliteringshänseende som kunde ställas på en arbetsgivare med anledning av arbetsmiljö- lagen och lagen om allmän försäkring. Arbetsdomstolen anförde bland annat följande. "I arbetsgivarens ansvar inom den allmänna försäkringen ingår att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan ge- nomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten, t.ex. arbetsträning, utbildning och omplacering (prop. 1990/91:141 s. 42). Häri ligger inte att arbetsgivarens skyldigheter att medverka till rehabiliteringsåtgärder är begränsade endast till sådana åtgärder som kan vidtas på den egna arbetsplatsen. Det kan krävas av ar- betsgivaren att denne medverkar till att finna exempelvis relevant arbetsprövning, arbetsträning och omskolning utanför den egna ar- betsplatsen och att arbetsgivaren när det behövs medger arbets- tagaren tjänstledighet för att genomföra sådan rehabilitering (jfr a. prop. s. 43). Förarbetena ger dock inte stöd för att arbetsgivaren kan åläggas ett längre gående ansvar för arbetstagarens rehabilite- ring än att vidta sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Men i denna del kan ansvaret inte anses vara begränsat till att avse endast rehabili- teringsåtgärder för en återgång till arbete inom ramen för anställ- ningen. Även möjligheterna att efter rehabilitering omplacera ar- betstagaren till andra arbetsuppgifter inom företaget måste givetvis övervägas. Också i detta hänseende måste frågan om vidden av arbetsgivarens skyldigheter avgöras efter omständigheterna i det enskilda fallet, där såväl arbetstagarens som arbetsgivarens förhål- landen och förutsättningar vägs in (jfr prop. 1990/91:140 s. 52). Som också uttalas i motiven kommer det att i en del fall inte vara möjligt att finna lösningar som gör det möjligt att anställningen består. Det blir då en uppgift för samhället att medverka till att den enskilde kan finna ett annat och lämpligare arbete (prop. 1990/91:141 s. 43)." I dom 1998 nr 20 slår Arbetsdomstolen fast att en arbetsgivare normalt måste anses sakna saklig grund för uppsägning, om uppsägningen beror på sjukdom, i sådana fall där arbetsgivaren har underlåtit att göra en rehabiliteringsutredning eller underlåtit att överlämna utredningen till . Trots att domstolen inte ansåg sig ha anledning att pröva frågan om arbetsgivaren hade gjort en rehabiliteringsutredning eller ej ville domstolen göra följande tillägg i domskälen. "Av 22 kap. 3 § lagen om allmän försäkring framgår att en arbets- givare under de förutsättningar som anges där, är skyldig att göra en rehabiliteringsutredning och överlämna den till försäkringskas- san. Av lagen och dess förarbeten följer att man med bestämmel- serna i 22 kap. eftersträvar en samverkan mellan arbetsgivaren, arbetstagaren och och i förekommande fall också andra samhällsorgan, t.ex. arbetsförmedling och socialtjänst. Om det inte går att finna en lösning som gör det möjligt att arbets- tagarens anställning består, blir det en uppgift för samhället att medverka till att den enskilde kan finna något annat och lämpligare arbete. Om inte heller detta går, får övervägas vilket stöd i övrigt som samhället kan erbjuda (se närmare prop. 1990/91:141). För arbetstagaren är det av vitalt intresse att den i lagen före- skrivna ordningen iakttas. Genom en samverkan mellan arbets- givaren och berörda samhällsorgan stärks, till fördel också för arbetsgivaren, den samlade kompetensen avseende den arbetslivs- inriktade rehabiliteringen. Vidare medför an- svar för samordning och tillsyn över de insatser som krävs enligt lagen om allmän försäkring för den enskildes rehabilitering bl.a. den tryggheten för arbetstagaren, att om hans anställningsförhål- lande upplöses kan samhället direkt gå in och erbjuda det ytter- ligare stöd som står till buds." Arbetsdomstolen fastslog även i målet 1993 nr 42 att det i anställnings- skyddshänseende inte har någon avgörande betydelse huruvida arbets- tagaren vid uppsägningen uppbär sjukpenning/rehabiliteringsersättning. Vad som i stället enligt arbetsdomstolen ska vara avgörande är om en fortsatt rehabilitering kan förväntas leda till att den anställde kan återgå till arbete hos arbetsgivaren. Om det visar sig att arbetstagaren inte kan förväntas kunna utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren kan således den anställde sägas upp även om något beslut om sjukbidrag eller förtidspension inte föreligger. Arbetsdomstolen slog således fast att en arbetsgivares ansvar för rehabilitering av en anställd inte sträcker sig längre än att medverka till sådana åtgärder som syftar till att ar- betstagaren ska komma tillbaka till arbete hos arbetsgivaren. Även anställningsskyddskommittén (Ds A 1979:2 s. 12) har kommit till den slutsatsen att om rehabiliteringsinsatser sätts in för en långtids- sjuk arbetstagare men dessa inriktas på att förbereda den sjuke på helt andra arbetsuppgifter än de som förekommer hos arbetsgivaren så kan det föreligga saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet regleras i 7 § första stycket LAS. Där sägs att uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Omplaceringsskyldigheten gäller i första hand arbete på samma ar- betsplats eller inom samma företagsenhet som den där arbetstagaren re- dan är placerad. Om detta inte låter sig göras ska arbetsgivaren under- söka om det finns arbete inom någon annan del av företaget. Har före- taget flera driftenheter ska undersökningen ta sikte på samtliga. För myndigheter gäller omplaceringsskyldigheten hela anställningsmyndig- hetens verksamhetsområde. Inom det kommunala och landstingskom- munala området gäller omplaceringsansvaret samtliga förvaltnings- områdena. Omplaceringsskyldigheten omfattar inte andra företag inom en koncern och inte heller andra myndigheters verksamhetsområden. Inte heller omfattas självständiga rörelsegrenar på andra orter, i synner- het inte om varje rörelsegren har egen personalavdelning som självstän- digt sköter rekrytering och andra personalfrågor. Arbetsdomstolen uttalade i rättsfallet 1993 nr 42 att omplacerings- skyldigheten inte sträcker sig så långt att det krävs av arbetsgivaren att denne omorganiserar arbetet för andra arbetstagare så att dessa får ett försämrat arbetsinnehåll bara för att den sjuke, som klarar endast lättare arbetsuppgifter, ska kunna behålla sin anställning. Lunning anför i sin kommentar till lagen om anställningsskydd att omplace- ringsskyldigheten mot bakgrund av arbetsgivarens principiella rätt att besluta om sin verksamhet inte innebär en skyldighet för arbetsgivaren att inrätta nya permanenta tjänster för att undvika uppsägningen. Omplaceringsskyldigheten omfattar således endast redan befintliga lediga befattningar eller vad som kan jämföras därmed (Lunning, An- ställningsskydd, 1989, s. 267). Det arbete som arbetsgivaren bör erbjuda ska så långt möjligt var likvärdigt med det arbete som arbetstagaren haft tidigare. Om detta inte är möjligt bör det vara ett arbete som är lämpligt med hänsyn till ar- betstagarens förutsättningar. Omplaceringsskyldigheten kan inte kring- gås genom ett oskäligt erbjudande om arbete när mer lämpliga arbeten finns att tillgå hos arbetsgivaren. Omfattningen av omplaceringsskyldigheten har också varit uppe till arbetsdomstolens bedömning bl.a. i rättsfallen 1981 nr 51 och 1997 nr 115. I det förra förklarade att det i omplacerings- skyldigheten låg att det ankom på arbetsgivaren att göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och därvid verkligen ta till vara före- liggande möjligheter att ordna en omplacering. AD förklarade vidare att eventuella oklarheter huruvida en omplacering kunnat ske normalt innebär att omplaceringsskyldigheten inte ansågs fullgjord. rättsfall, det så kallade Perstorpsfallet, förtydligade arbetsdomstolen ytterligare kraven på en omplaceringsutredning. Domstolen uttalade att en omplaceringsutredning bör omfatta både en noggrann undersökning av arbetstagarens önskemål och förutsättningar och en systematisk ge- nomgång av eventuellt lediga anställningar. Arbetsdomstolen framhöll dock att arbetsgivaren inte hade någon skyldighet att utvidga sin orga- nisation för att bereda den anställde arbete. I sistnämnda rättsfall var också frågan om arbetsgivaren hade full- gjort sitt anpassningsansvar enligt arbetsmiljölagen uppe till prövning. Detta mot bakgrund av att i ett beslut förelagt arbets- givaren att anpassa arbetsförhållandena för den anställde så att hon kunde beredas andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. I målet fram- kom att en bedömning av den anställdes förutsättningar att återgå i arbete hade på uppdrag av gjorts av ett bolag som sysslade med rehabiliteringstjänster. Enligt bolagets bedömning sak- nade den anställda helt förutsättningar att klara ens ett anpassat arbete. Arbetsdomstolen konstaterade i sina domskäl att ytterligare anpass- nings- och rehabiliteringsåtgärder från arbetsgivarens sida, såvitt fram- kommit, inte skulle ha medfört att den anställda skulle ha kunnat återgå i arbete hos arbetsgivaren. I Perstorpsfallet förelades arbetsgivaren med stöd av AML av att anpassa arbetsförhållandena så att arbetstagaren skulle kunna beredas andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren. Föreläg- gandet överklagades till Arbetarskyddsstyrelsen. ASS uttalar i sitt be- slut att skyldighet att anpassa arbetsförhållandena begränsas av anställ- ningsavtalet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Prövningen i Arbetsdomstolen går något längre. I Perstorpsfallet hänvisar AD till en tidigare dom 1993:42 där AD uttalar följande. "Förarbetena ger dock inte stöd för att arbetsgivaren kan åläggas ett längre gående ansvar för arbetstagarens rehabilitering än att vidta sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Men i denna del kan ansvaret inte anses vara begränsat till att avse endast rehabiliteringsåtgärder för en återgång till arbete inom ramen för anställningen. Även möjligheterna att efter rehabilitering omplacera arbetstagaren till andra arbetsuppgifter inom företaget måste givetvis övervägas." Som vi har konstaterat ingår anpassning av arbetssituationen enligt AML som en del av arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Skyl- digheten att anpassa arbetssituationen begränsas inte, enligt den pröv- ning som Arbetsdomstolen gör, till det arbete som omfattas av anställ- ningsavtalet, utan gäller även för det arbete som arbetsgivaren enligt LAS är skyldig att erbjuda arbetstagaren innan eventuell uppsägning vidtas. Av Perstorpsfallet framgår även att omplaceringsskyldigheten inte var begränsad till den enskilda förvaltningen utan gällde inom hela kommunen. Domstolen konstaterade att i föreliggande fall skulle ytter- ligare anpassnings- och rehabiliteringsåtgärder från kommunens sida inte medföra att arbetstagaren kunnat beredas fortsatt arbete hos kommunen. I det ovan relaterade fallet 1993 nr 42 kom Arbetsdomstolen också fram till att ett mindre företag hade rätt att säga upp två arbetstagare trots att de fortfarande uppbar sjukpenning och genomgick rehabilite- ringsåtgärder. Anledningen till detta var att det vid uppsägningstillfället stod klart att de båda inte skulle kunna återvända i arbete vid företaget eftersom det inte gick att omplacera dem till något ledigt passande ar- bete och att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar därför hade upphört. I rättsfallet 1997 nr 39 berörde Arbetsdomstolen arbetstagarens roll i samband med omplacering. Arbetsdomstolen uttalade att den anställ- des agerande har betydelse på så sätt att det vid bedömningen av omplaceringsskyldigheten finns anledning att beakta om den anställde uppfyller sin skyldighet att själv medverka till rehabiliteringsinsatser. Arbetsdomstolen väger in arbetstagarens agerande vid bedömningen av vilka erbjudanden om annat arbete som arbetsgivaren skäligen borde ha lämnat i ett visst fall. 2.4.4Betydelsen av den anställdes vägran att medverka Om den anställde utan giltigt skäl undandrar sig att medverka i rehabi- literingsåtgärder kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet. Vägrar den anställde delta i rehabiliteringsåtgärderna blir följden att det anses som att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar har fullgjorts. I de båda rättsfallen AD 1993 nr 96 och 1997 nr 39 fann domstolen att en sådan vägran kan leda till att anställningen kan avslutas efter arbetsgivarens uppsägning. I det första rättsfallet hade sagt upp ett köksbiträde som uppbar sjukbidrag på grund av bröstr yggbesvär. anmodade arbetstagaren att inställa sig för arbetsprövning på ett annat sjukhus än det han arbetat vid. Den anställde väg- rade inställa sig till arbetsprövningen eftersom han menade att han inte skulle arbetsträna vid annat sjukhus än det där han var anställd. Arbets- domstolen fann dock att inte var skyldigt att erbjuda arbets- tagaren någon annan omplacering än den erbjudna och att det på grund av arbetstagarens vägran förelåg saklig grund för uppsägning. I rätts- fallet 1997 nr 39 ansåg AD att posten hade saklig grund för sin uppsäg- ning av en postsorterare när denne inte medverkade till rehabiliterings- åtgärder utan bland annat avstod från att gå erbjuden utbildning under åberopande av att han var tvungen att passa sina barn. Det har ovan framgått att arbetsförmågenedsättning på grund av sjuk- dom enligt praxis inte är saklig grund för uppsägning så länge det pågår rehabilitering som tar sikte på återinträde på den egna arbetsplatsen. Detta gäller dock endast om det inte kan visas att den anställde inte framöver kan förväntas utföra arbete av någon betydelse för arbetsgiva- ren. Vid prövning av den enskildes arbetsförmåga och vilka rehabilite- ringsinsatser som ska sättas in används numera den s.k. steg-för-steg bedömningen. Denna går ut på att den enskildes möjligheter att återgå i arbete prövas i sju steg gentemot olika möjligheter till återgång i arbete och rehabiliteringsinsatser. Se också avsnitt 2.6. Vid de första fyra ste- gen prövas den enskildes arbetsförmåga mot den tidigare arbetsplatsen mot bakgrund av de åtgärder som kan sättas in för att underlätta en sådan återgång. Vid övergången till steg fem ändras inriktningen på prövningen från att avse återgång till den tidigare arbetsgivaren till att utreda om den enskilde utan rehabiliteringsinsatser kan återgå till ett på arbetsmarknaden normalt förekommande arbete. Steg sex i sin tur inne- bär att prövningen också sker mot hela arbetsmarknaden men att pröv- ningen sker mot bakgrund av att det krävs rehabiliteringsinsatser. Detta förhållande är intressant mot bakgrund av det ovan beskrivna förhållan- det att en arbetsgivare kan ha saklig grund för uppsägning av en sjuk arbetstagare om han eller hon inte kan antas kunna återvända till sin tidigare arbetsgivare och att rehabiliteringsinsatser bara ger ett skydd åt den anställde så länge de är inriktade på en återkomst till denne. Det saknas dock stöd för att generellt påstå att en övergång till steg fem eller sex automatiskt ger en arbetsgivare rätt att säga upp den an- ställde. Vad arbetsgivaren i en uppsägningstvist under alla förhållanden måste visa är att den anställde inte kommer att kunna utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Den aktuella övergången till steg fem och sex är ett avgörande som fattas av efter sam- råd med arbetsgivaren. Övergången kan närmast betrak- tas som resultatet av en förhandling mellan de inblandade aktörerna snarare än ett slutligt ställningstagande till möjligheterna att återvända till den tidigare arbetsgivaren. Därför kan det enligt vår bedömning inte slås fast att själva ställningstagandet om en övergång till steg fem utgör något säkert bevis för att personen i fråga inte efter rehabiliteringen trots allt kan komma att kunna utföra arbete av betydelse hos den tidi- gare arbetsgivaren. Huruvida så är fallet eller inte kommer i stället att få avgöras mot bakgrund av de särskilda omständigheterna i varje en- skilt fall oberoende av ställningstagande. 2.5Arbetstagarens ansvar och rättigheter I det följande kommer vi att helt kort beröra reglerna i AML och LAS eftersom de regelsystemen direkt eller, som fallet är med LAS, indirekt ger arbetstagaren rättigheter och skyldigheter i fråga om rehabilitering. Vi kommer även att granska de rättigheter och skyldigheter som en för- säkrad tillika arbetstagare har under rehabiliteringsprocessen enligt 22 kap. AFL. 2.5.2Arbetstagarens ansvar och rättigheter enligt AML Som vi har sett i avsnitt 2.2.1 ska arbetsgivaren bedriva ett sys- tematiskt arbete med att planera, genomföra och följa upp hela verk- samheten från arbetsmiljösynpunkt. Denna skyldighet är grunden för arbetet med arbetsmiljön i verksamheten. Arbetsgivaren ska bland an- nat undersöka arbetsförhållandena fortlöpande och bedöma riskerna för ohälsa och olycksfall i arbetet. Arbetsgivaren ska utreda orsakerna till ohälsa och olycksfall i arbetet samt genomföra de åtgärder som under- sökningarna ger anledning till. Internkontrollarbetet ska avse arbetsmil- jön även till den del förhållandena berör endast några få individer. Män och kvinnors olika villkor och förutsättningar ska beaktas. Reglerna om internkontroll är en viktig grund för att individens rättigheter ska för- verkligas men kan inte sägas vara bärare av individuella rättigheter mer än att de slår fast att åtgärder ska vidtas och när åtgärderna ska vidtas. Internkontrollreglerna ger dock inget stöd i fråga om de specifika åtgär- der som ska vidtas i enskilda fall. Precisering av vilken typ av åtgärd arbetstagaren har rätt till sker med stöd av andra regler. Regler som mer direkt ger den enskilde individen rättigheter är reglerna om anpassning av arbetsförhållandena. Enligt 3 kap 3 § AML och 12 § AFS 1994:1 ska arbetsgivaren anpassa de enskilda arbetstagarnas ar- betssituation med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbets- uppgifterna. Innebörden av ansvaret att anpassa arbetsförhållandena framgår av avsnitt 2.2.2. Om arbetsgivaren inte vidtar någon åtgärd eller vidtar en åtgärd som arbetstagaren inte anser vara relevant kan ställa krav mot arbetsgivaren i ett inspektionsmeddelande. Den enskilde arbetsta- garen kan aktualisera ärendet hos YI. Det torde dock vara vanligast att problemen löses på arbetsplatsen genom kontakter mellan arbetsgiva- ren och arbetstagaren respektive skyddsombudet. Arbetstagaren ska enligt 3 kap. 4 § AML medverka i arbetsmiljö- arbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. kan meddela förelägganden eller förbud om det behövs för att lagen eller föreskrifterna ska efterlevas. I beslut om före- läggande eller förbud kan yrkesinspektionen sätta ut vite. Om arbets- givaren inte vidtar sådana åtgärder som han blivit förelagd kan yrkes- inspektionen ansöka om vitets utdömande. Om vite inte sätts ut i be- slutet kan yrkesinspektionen i sista hand göra en åtalsanmälan. 2.5.3Arbetstagarens ansvar och rättigheter enligt LAS Anställningsskyddets betydelse vid sjukdom och rehabilitering Arbetstagarens skydd i samband med uppsägning regleras i 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd. Innebörden av denna bestämmelse har vi redogjort för i avsnitt 2.4. Kopplingen mellan anställningsskyddet och rehabiliteringsreglerna finns på så sätt att en uppsägning kan be- dömas sakna saklig grund om arbetsgivaren har underlåtit att leva upp till ansvaret enligt AFL och AML. Den anställdes ansvar i denna del innebär att om arbetstagaren vägrar att medverka i rehabiliteringsåtgär- der riskerar han rätten till sin anställning. Vid prövningen av arbetstagarens rätt till sin anställning kan frågan om rehabilitering och anpassning av arbetssituationen bli föremål för domstolens bedömning. Rätten till dessa åtgärder kan därmed aktualiseras genom att domstolen underkänner den uppsägning som arbetsgivaren vidtagit. Prövningen av rätt till rehabilitering och anpassning vid allmän domstol begränsas således till sådana fall där arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren och denne vid domstol gör gällande att uppsägningen saknar saklig grund. Om arbetsgivaren inte säger upp arbetstagaren kan rätten till anpassning och rehabilitering inte prövas vid allmän domstol. Rätten till sådana åtgärder kan dock som framkommit aktualiseras genom prövning i förvaltningsrättslig ordning. Även om allmän domstol i ett visst fall slår fast att arbetsgivaren saknar saklig grund för uppsägningen, till exempel på grund av ute- blivna rehabiliteringsåtgärder, innebär detta inte nödvändigtvis att ar- betstagaren får behålla arbetet och komma i åtnjutande av åtgärderna. Det finns nämligen en möjlighet för arbetsgivaren att betala sig fri från sitt ansvar. I 39 § LAS regleras situationen att arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom varigenom en uppsägning har ogiltigförklarats. Arbetsgivaren är i ett sådant fall skyldig att betala ett förhållandevis högt skadestånd som motsvarar minst 16 månadslöner och högst 48 månadslöner. Rätt till annat arbete hos arbetsgivaren Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet regleras i 7 § första stycket LAS. Där sägs att uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Saklig grund föreligger inte om det är skäligt att kräva att ar- betsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Arbetstagaren har således i viss mån rätt till annat arbete hos arbetsgivaren. Denna rätt är av väsentlig betydelse för arbetstagaren när han befinner sig i situationen att han inte kan utföra sina tidigare arbetsuppgifter på grund av nedsatt arbetsförmåga. Det ankommer på arbetsgivaren att noga undersöka om det finns annat lämpligt arbete. I denna undersökning ska arbetsgivaren väga in arbetstagarens förutsättningar. Omplacerings- skyldigheten gäller endast i fråga om sådant arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Arbetet som erbjuds bör så långt möjligt vara likvärdigt med det som arbetstagaren dittills har haft. Domstolen kan pröva om ett erbjudande om arbete är skäligt eller inte. Det är så att bedömningen av vilka erbjudanden från arbetsgivaren som kan anses vara skäliga påverkas av arbetstagarens medverkan i rehabiliteringen (se AD 1997:39). Tilläggas bör att om arbetstagaren utan godtagbar anledning vägrar anta ett erbjudande om annat arbete är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ytterligare erbjudanden. Den närmare innebörden av omplaceringsskyldigheten har beskrivits i avsnitt 2.4.3. 2.5.4Arbetstagarens ansvar och rättigheter enligt AFL En försäkrad har rätt till ersättning från socialförsäkringen om arbets- förmågan är nedsatt med minst en fjärdedel på grund av sjukdom, ska- da eller funktionshinder.