sou · GMB36d2 · 1999-01-01 00:00:00 — SOU 1998:6 Betänkande från arna om kvinnors och mäns roller ligger ändå djupt. När paret upptäcker att nya regler gäller i det nya kalla landet är den första som vänjer sig. Irajs aggressivitet växer snarare. och Iraj har inte många vänner utan håller sig mest för sig själva, med barnen. Barnen anpassar sig snabbt, lär sig svenska och tycker att det är skönt att pappa är hemma. De minns de perioder när han bara kom hem någon timme någon kväll då och då. De saknar far- och morföräldrarna men gillar snön. Iraj talar allt oftare om hemlandet, men om ett annat land, med ett nytt politiskt system. När maktskiftet kommer, då ska familjen åka tillbaka dit där de hör hemma. Till sin förvåning inser att hon kanske inte håller med. Visserligen är det nya landet svårt att leva i, men hon minns slöjan, och den hårda kontrollen av kvinnors liv, och de skilda världarna, och plötsligt inser hon att hon inte vill tillbaka. Men det säger hon inte. på förläggningen drömmer de om hur det ska bli sedan, när uppehållstillståndet är klart och de kan flytta till en större stad, och söka jobb som stämmer med deras utbildning. Att skulle blir hemmafru igen är det ingen som tänker sig. Det svenska samhället bygger på att båda arbetar. Båda kämpar med svenskundervisningen och lär sig snabbare. Det första besöket på arbetsförmedlingen i storstaden blir en chock, trots att personalen på flyktingförläggningen försökt förbereda dem. Det finns inga möjligheter att få ett jobb där en akademisk litteraturexamen från är en merit. Kanske finns det inga jobb över huvud taget för iranska akademiker. Både och Iraj blir besvikna och anklagar svenskarna för att vara rasister. Det svenska samhället verkar vara ännu kallare och alla dörrar är stängda. Iraj upplever statusförlusten som mycket plågsam. Att han, en ansedd litteraturvetare med exemplarisk meritlista, inte skulle kunna få något annat jobb än tunnelbaneförare! Iraj är och hans svenska är . är bara och talar bättre svenska. Dessutom är hon beredd på det mesta. Medan Iraj fortsätter att söka akademiska jobb börjar hon en provanställning som fritidsledare på en ungdomsgård i den invandrartäta förorten där de bor. Hon gör ett bra jobb, inte minst med den stökiga iranska ungdomsgrup- pen, och blir anställd. Iraj orkar inte med alla nej tack-brev han får på sina ansökningar och får ett mindre bidrag för att starta en godisaffär i centrum. Fem kvinnoliv – och inte bra så i alla fall hyggligt, och han får ihop mer pengar än socialbi- draget gav, men han tjänar mindre än sin hustru och han trivs inte. Det var inte meningen med hans liv, att han skulle jaga småungar som stjäl plockgodis ur affären och fjäska för snorkiga svenska pensionärer. ökar krav på honom. Hon arbetar oftast och tycker att det är Irajs ansvar att hämta på dagis, laga middag och lägga barnen. Iraj tycker varken om de nya arbetsuppgifterna, eller det faktum att är ute . Han börjar kontrollera henne och kräva att hon ska komma hem genast efter sitt arbetspass. Han är orolig för att hon arbetar nära män, men mest irriterad är han på hennes bästa kompis på jobbet, en frånskild iransk kvinna. Hon har inget bra inflytande på , tycker Iraj. Han kräver att hustrun ska sluta umgås med sin kamrat. tycker att han är inskränkt och hopplös. Dessutom träffar de nästan inga andra. Det måste väl få finnas något socialt liv även i det nya landet. Iraj bjuder hem några iranska familjer på middag – han är minsann inte den som vill hindra sin fru att träffa andra människor – men männen dominerar sällskapet och diskuterar politik medan kvinnorna blir allt tystare tills de ger upp och flyttar in i köket. Ditt sätt att umgås är tråkigt, säger när de grälar efteråt. I takt med att krav på sin man ökar, växer hans missnöje med det nya feminist-landet. Iraj slåss inte, det vore under hans värdighet, men grälen blir allt häftigare. Barnen vaknar och gråter och kör ut sin man och han övernattar hos någon god vän. När han kommer tillbaka är han snäll, och rädd. Han köper blommor, steker fisk, dammsuger allt oftare. Men förändringen är aldrig långvarig. Irajs kulturella uppfostran sitter djupt. Första gången säger att hon vill skiljas säger han visst, självsä- kert. Han tror aldrig att hon kommer att driva igenom skilsmässan. Hon kan inte klara sig själv och barnen, det är hans övertygelse. Hon har alltid varit helt beroende av honom. Kommunen måste spara pengar och på måste några gå. Eftersom inte har någon utbildning för sitt arbete blir hon den första som sägs upp. Att hon är den mest populära i ungdomsgruppen, och faktiskt lyckats få lite pli på de aggressiva iranska pojkarna, spelar ingen roll. När förlorar jobbet känner Iraj sig tr ygg. kan hon aldrig skilja sig. Godisaffären går lite bättre och han erbjuder henne att börja arbeta SOU 1998:6 Betänkande från Men tackar nej. Hon har bestämt sig för att studera på . Hon kan få studiebidrag och studielån. Iraj blir arg. Låna mer pengar? Hur ska de ha råd att betala tillbaka. hör sig själv säga att det är hennes problem. Hon tänker betala tillbaka sitt lån. Det var länge sedan sa något om skilsmässa och när hon kommer med skilsmässohandlingarna blir han förvånad, och vägrar. Iraj inser att hon menar allvar, och att han inte kan vägra. Han skriver under, med övertygelsen att de sex månadernas betänketid kommer att få henne på bättre tankar. Men inget blir bättre. Konflikterna blir fler och djupare och tvingar Iraj att flytta ifrån sin familj till ett möblerat rum i närheten. Han träffar sina barn och försöker förklara för dem hur fel gör, att han måste få komma tillbaka. Barnen trycker på, och liv är svårt. Många av parets gemensam- ma vänner har övergett henne – kvinnorna för att de är rädda att ska ta deras män ifrån dem, männen för att de är rädda att ska ha dåligt inflytande på deras hustrur. Hon känner sig allt mer ensam och ger efter och låter Iraj komma tillbaka. Den här gången går det fort. Krisen är ett faktum och förstår Iraj att skilsmässan kommer att genomföras. Då startar han striden om barnen. Han kräver vårdnaden med hänvisning till att man inte kan lita på förmåga att sörja för och uppfostra barnen. Vilka män som helst kan komma och gå i hemmet. Det är inte bra för barnen. När Iraj förlorar vårdnadstvisten ser han det som ett definitivt bevis på hur ruttet det svenska samhället är. Han fortsätter träffa barnen och får genom dem veta att börjat träffa en annan man. Han får barnen att gå emot den nye mannen. ger upp och fortsätter att leva ensam. In i det sista har och Iraj undvikit att berätta om sin skilsmässa för släkten hemma i . för att hon inte vill utsättas för påtryck- ningar. Iraj för att han skäms. När familjerna får veta vad som hänt ökar mycket riktigt trycket på , medan Irajs föräldrar erbjuder sig att arrangera ett äktenskap, med en kvinna från , till Iraj. Det vill han inte, det strider mot hans grundläggande politiska uppfattningar. Han bor kvar i sin lilla lägenhet och går till sin godisaffär . Han håller en bra kontakt med sina barn och försöker träffa så mycket som möjligt. Han hoppas att hon ska ändra sig. Fem kvinnoliv – och trivs på men har det svårt ekonomiskt och undrar om hon någonsin kommer att bli accepterad som en riktig svensk litteratur- vetare. Även om hon och barnen har mycket lite pengar är det ändå hennes pengar, och hennes liv. Hon kan fatta egna beslut. Det är nytt och det har varit värt alltihop. Och hon kommer aldrig att flytta tillbaka till . , , och lever olika liv i samma verklighet Men om verkligheten såg annorlunda ut? Om skolan, arbetslivet, samhällets service osv. byggdes på andra sätt? Vad skulle det betyda för människornas möjligheter att kombinera arbete med familj, produktion med reproduktion – ja, livets alla delar med varandra? Det blir lätt lite ljusblått när man ska fantisera om en bättre framtid, men här kommer i alla fall ett försök: Redan i lågstadiet älskade att experimentera. Hon blandade bakpulver med vatten och såg hur det bubblade – och tog reda på varför. mamma hjälpte henne med läxorna och konstaterade att hela undervisningen var mer praktisk än den varit när hon gick i skolan. Mamman hade också varit intresserad av naturvetenskap, men hon förstod aldrig hur den matematiska teorin och de kemiska formlerna skulle användas i praktiken. Hon blev sjuksköterska och arbetar nu med strålkanoner på en cancerklinik. Där ser hon hur naturvetenskapen kan användas för att hjälpa människor. Men vill mer än så. Hon vill göra egna experiment, i den högre skolan. Hon börjar på en kombinationsutbildning med psykologi och kemi. Hon hoppas få jobba åt läkemedelsindustrin där vetskapen om trons och hoppets betydelse för sjukdomars bot vuxit snabbt, och kräver nya specialister. På en fest träffar hon som precis är färdig lärare. Han har också naturvetenskapliga intressen, men vill framför allt få de mindre barnen att intressera sig. Efter bara en veckas bekantskap flyttar och ihop i en liten före detta sommarstuga utanför storstan. De vet redan att de vill ha många barn. De vill också ha tid med sina barn, så när söker sitt första jobb berättar hon att hon inte kan tänka sig särskilt mycket övertid, och att hon gärna vill arbeta i hemmet. SOU 1998:6 Betänkande från också att är en rimlig arbetstid (några generella regler för allas arbetstid finns inte utan allt är en förhandlingsfråga). arbetsgivare tycker att hennes krav är rimliga. arbets- givare tror att nära kontakt med barn är viktigt för en mogen människa och företaget har tagit stort intryck av den senaste tidens forskning som visar att närhet till naturen höjer produktiviteten väsentligt. Promenader i parken uppmuntras även på kontoret, så självfallet kommer lilla stuga i skogen att vara en utmärkt arbetsmiljö. ligger på cykelavstånd från hemmet. Samhällets koncentre- rade satsning på barnen har inneburit små skolenheter med små klasser och en effektiv pedagogik. Mycket projektarbete, inga raster men möjlighet att ta paus när man vill, könsblandade projektgrupper och noggrann kontroll så att inga elever försöker sätta sig på andra. Skolan kostar, liksom barnomsorgen, men det är det värt. Det är politikerna överens om. , som har en kortare utbildning än , tjänar nästan lika myck- et som hon. Vård och omsorg har ett högt värde i samhället, där finns också stor enighet. och barn kommer snabbt och tätt. är ledig , sedan tar huvudansvaret och mot slutet av ledigheten delar de . Ett litet dagis tar emot barnen när de blivit stora nog, och både och deltar i förvaltningen av daghemmet. tillbringar föräldrarna på dagis, men det är frivilligt och inget tvång. Annars skulle de ensamstående föräldrarna drabbas. Däremot använder och en del av sin fritid till ett äldreko- operativ där mamma bor. Hon är fortfarande pigg och kry, och är själv en resurs för de andra boende som inte klarar sig lika bra själva, men både , och deras barn trivs på kooperativet, och det finns alltid saker att hjälpa till med. Medan all barnomsorg och skola är gratis och av hög kvalitet har mängder av olika omsorgsformer för gamla växt upp. Regelrätt sjukvård är fri, men människor sparar själva till sin allmänna omvårdnad på ålderns höst. Det har lett till många gemensamhetslösningar, där friska gamla hjälper sjukare, för att sedan kunna få hjälp när de själva behöver det. och reser inte mycket i världen, det har de inte råd med. Men de vistas ofta i naturen och odlar det mesta av sina grönsaker själva. De umgås med sina vänner och lagar gärna mat tillsammans. Fem kvinnoliv – och engagerade i barnens dagis och skola, och hinner med att motionera och läsa skönlitteratur. Huset är tillb yggt och ombyggt , med miljövänligt material och mycket egen spikkraft. Ett rum är arbetsrum där tillbringar . Vissa veckor åker hon bara till stan , huvuddelen av kommunikationen med kollegerna sköter hon elektroniskt. är en duktig forskare och får erbjudande om en gästforskar- tjänst i . De undersöker möjligheterna till skola och barnomsorg och bestämmer sig för att flytta. blir medföljande och använder den tid han får över till att studera pedagogik vid i . Han funderar på att skriva en bok om pedagogiska idéer. Det ska han göra i arbetsrummet hemma i huset när de kommer hem, när kan överta huvudansvaret för barnen. 9 Förslag till åtgärder Att förändra könsordningen och den inbyggda bristen på jämställdhet mellan kvinnor och män är en långsam process. Det är kampen för medborgerliga fri- och rättigheter för kvinnorna fördes och kröntes med framgång. hade bara haft fem kvinnliga statsråd, . finns kvinnor inom alla samhällsområden och på nästan alla positioner. Men de är väldigt få. Många församlingar är farligt enkönade. Kompetens, erfarenhet, kreativitet och förmåga går till spillo. Kost- naden för samhälle och näringsliv av att upprätthålla rådande könsordning är sannolikt mycket hög. Att stödja de krafter som verkar för ökad jämställdhet kräver en mångfald av åtgärder och en påverkan som når kvinnor och män som arbetstagare, medborgare och konsumenter. Det är med mitt sätt att se inte en fråga om att beskäftigt styra över människors individuella val utan fråga om att skapa verkliga valmöjligheter genom att ta bort de hinder som finns för att individerna ska kunna välja medvetet och bli valda. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män Det finns löneskillnader mellan kvinnor och män. Det har denna utredning visat. Kvinnor tjänar i genomsnitt av mäns lön. Skillnaden kan delas upp i tre delar: 1)Individ- och arbetsplatsrelaterade faktorer. Utbildningsnivå är en sådan faktor. Arbetslivserfarenhet och arbetsmiljö andra. Om man har ansvar för mycket pengar och om man har många underställda. Dessa faktorer kan anses vara objektiva, oberoende av kön (även om t.ex. möjligheten att arbeta heltid eller övertid hänger ihop med fördelningen av det obetalda hemarbetet). 2)En annan del av löneskillnaden brukar av forskarna beskrivas som oförklarad, dvs. det finns inga objektiva skäl till skillnaden. Kvinnor med samma utbildning och erfarenhet som män tjänar ändå De får mindre utdelning på utbildning och arbetslivserfa- renhet. De flesta forskare brukar misstänka att detta är ett uttryck för diskriminering. 3) Den tredje förklaringen till löneskillnaderna hör samman med yrkesval, och hur mans- respektive kvinnodominerad en bransch eller ett yrke är. Kvinnofaktorn, att ett arbete utförs av framför allt kvinnor, sänker lönen, när man jämför med för övrigt likvärdiga arbeten med manlig dominans. Kvinnliga arbetsuppgifter som utförs i kvinnligt dominerade yrken värderas, utan objektiv grund, lägre än manliga. (Se flera bidrag i Kvinnors och mäns löner – varför så olika? SOU 1997: 136.) Detta tredje faktum är sällan, antagligen nästan aldrig, ett resultat av en medveten diskriminering från arbetsgivarnas sida. Snarare är värderingarna fastlagda i organisationerna, sällan diskuterade och aldrig mätta med objektiva metoder. Värderingarna omfattas också ofta av de flesta, både kvinnor och män. Manliga arbetare (som gräver, klipper gräs eller borrar) anses ha ett tyngre arbete än kvinnliga (som matar, lyfter eller vänder människor) utan att saken mätts objektivt. Kunskaper som krävs för att kunna kommunicera med människor värderas lägre än kunskaper som krävs för att arbeta med maskiner. När man gör en objektiv mätning av arbetsuppgifternas innehåll visar det sig ibland att arbetsuppgifter som av tradition värderats högre inte är svårare än sådana som haft ett lägre värde, och tvärtom. gjorde i en genomgång av lönesättningen bland sina medlemmar. Majoriteten av medlemmarna är kvinnor men männen leder löneligan. Faktum är att samtliga manliga yrkesgrupper 1990 låg på en högre lönenivå än de kvinnliga. Efter genomgången i skakades löneligan om ordentligt. Det manliga yrket elmontör låg kvar i toppen, men andraplatsen delades av det kvinnliga yrket vårdbiträde och det manliga ambulansförare. Att vara kokerska eller husmor bedömdes också som lika svårt som att vara brandman, medan vaktmästare, som varit högre värderat än alla kvinnoyrkena hamnade längst ner. På bankområdet gjordes en mätning av vilka krav arbetet som privatrådgivare ställde, jämfört med arbetet företagsrådgivare. Av tradition har det i bankvärlden ansetts vara mer krävande att vara företagsrådgivare, fler män har arbetat med företagsrådgivning och det har varit bättre betalt än att vara pri- vatrådgivare. Genomgången av de olika krav arbetet ställde visade att privatrådgivarens arbete var likvärdigt med företagsrådgivarens. SOU 1998:6 Betänkande från Mätmetoden godkändes av både facket och arbetsgivarna. Det fanns inga objektiva skäl för grundlöneskillnader. Det orsakade stor oro och någon stor lönerevision till förmån för privatrådgivarna har ännu inte genomförts, även om ett antal kvinnliga privatrådgivare fick höjda löner. Grundvärderingen som omfattas av de flesta i bankvärlden, att företagskunder är mer värda än privatkunder, var för stark, men undersökningen har startat en diskussion om hur yrken och arbetsuppgifter värderas i bankerna. Detta betyder inte att enskilda företagsrådgivare inte kan vara individuellt duktigare än enskilda privatrådgivare, och därmed för- tjäna en högre lön (och tvärtom). Det betyder bara att golvet i lönesättningen, de objektiva krav arbetet ställer, låg på samma nivå. Till de faktorer som bestämmer golvet räknas till exempel –ansvar (för maskiner, pengar, människor) –ansträngning (fysisk och psykisk) Av en sjuksköterska på en psykiatrisk klinik krävs att hon eller han har sjuksköterskeexamen med vidareutbildning i psykiatri. Hennes erfarenhet av arbete på psykiatrisk klinik värderas enligt i förväg fastlagda modeller. Hennes ansvar för maskiner, pengar och människor kan bedömas enligt en fastställd skala, liksom den ansträngning hon antas bli utsatt för. Arbetsförhållandena bedöms för sig. Detta utgör basen, golvet, i lönesättningsdiskussio- nen. Om man bara identifierat golvet kan sedan andra faktorer, som individuell skicklighet och konkurrens från marknaden, läggas ovanpå, och naturligtvis motivera löneskillnader. Min övertygelse är att hela arbetsmarknaden skulle tjäna på ett mer medvetet system att identifiera golvet i lönesättningen. I de studier som gjorts bland annat i denna utredning kan vi se att omedvetna värderingar slår igenom, alltid till kvinnornas nackdel. När man får syn på dessa könsstereotypa värderingar kommer diskussionen om lönesättningen ute på arbetsplatserna att kunna föras på en högre kvalitativ nivå. Det är inte minst viktigt med tanke på dagens utveckling på löne- området. Lönesättningen har flyttat ner i företagen. I vissa branscher förs förhandlingarna individuellt mellan enskilda arbetstagare och deras närmaste chefer. Risken är att utrymmet för omedvetna värderingar ökar. På annan plats föreslår jag därför att det nya medlingsinstitutet noggrant bör följa löneutvecklingen med avseende på skillnader mellan kvinnor och män. För att lönesättningen ska vara acceptabel för de anställda krävs att den är begriplig och genomskinlig. För arbetsgivaren är det också viktigt att kunna motivera sina anställda genom att förklara vilka egenskaper, kunskaper och erfarenheter man premierar i lönesättningen. Att man på grund av könsstereotypa eller andra omedvetna värderingar gör en felaktig bedömning av olika arbetens krav är inte önskvärt, varken ur arbetsgivarens eller de anställdas utgångspunkt. känner sig många arbetsledare på lägre nivå vilsna och har svårt att klara av att motivera sin lönesättning. När en medveten diskussion startar på arbetsplatserna blir det naturligtvis också en fråga om makt och pengar, vilka som ska få mer och vilka som därmed måste få mindre. En uppsats i denna utredning (kvinnor utveck- lar nya lönemodeller i Ledare, makt och kön , SOU 1997:135) visar hur det individuella lönesystemet förankrats i en organisation där alla deltagit i diskussionen om vad som ska värderas och hur. De flesta aktörer är överens om att det mesta av lönesätt- ningen ska skötas lokalt, med den kännedom som finns där om den enskilda arbetsplatsens behov och krav. Därför föreslår jag att regeringen tar initiativ till uppb yggan- det av ett partsgemensamt organ som ska verka för en ge- nomtänkt, könsneutral lokal lönesättning. Organets uppgift ska vara att samla in och sprida kunskap om metoder för att objektivt värdera de krav som olika arbetsuppgifter ställer och hitta tekniker att identifiera omedvetna värderingar, så- som könsstereotyper i lönesättningen. Behoven ute på arbetsplatserna är stora och utbildnings- och konsulthjälp skulle kunna erbjudas av det partsgemensamma organet, till självkostnadspris. Regeringens uppgift skulle vara att ta initiativet och bidra med kompetens i uppbygg- nadsskedet. SOU 1998:6 Betänkande från Synlighet är viktigt. Genom att studera, forska och kartlägga får vi syn på fakta vi inte känt till, och kan därmed göra något åt saken. Riksdagsbeslutet att arbeta för en jämn könsfördelning i statliga styrelser har betytt mycket, inte minst genom synliggörande. Målet är att ha kvinnor i regionala och centrala statliga styrelser . Vid den senaste mätningen var man uppe i . Utnämningarna av kvinnliga chefer i statlig förvaltning har gått långsammare. redovisas utvecklingen i budgetproposi- tionen, och har jämställdhetsministern direkt för berättat vad som hänt. Synliggörandet har ökat medveten- heten. Löneskillnader mellan kvinnor och män är ett område som måste granskas regelbundet, på alla nivåer. Detsamma gäller andelen kvinn- liga arbetsledare. De flesta företag eller organisationer som verkligen undersökt hur många eller hur få kvinnliga chefer som finns på företaget har fått andra resultat än de väntat sig. (Vi har ju både och och , inte kunde jag tro att de bara är av alla chefer.) Synliggörandet fungerar på (minst ) två sätt: –Människor som inte tror att löneskillnader finns, eller att ande- len kvinnliga chefer ligger på samma nivå som andelen kvinnli- ga anställda, får ny kunskap som kan ändra deras handlande. –Människor som vet, och länge sett hur verkligheten ser ut, får ökad tyngd bakom sina argument. Framsteg och bakslag blir med hjälp av kartläggning möjliga att studera och eventuellt åtgärda. Det blir mindre utrymme för att gissa och tycka. Eller att inte fundera alls. Detta gäller både på den lokala arbetsplatsen, och i samhället som helhet. Ett stort antal rapporter i denna utredning har visat hur löneutveckling, karriär, vidareutbildning osv. skiljer sig mellan kvinnor och män. (Se bland annat Ledare, makt och kön , SOU 1997:135; Kvinnors och mäns löner – varför så olika? , SOU 1997:136; Glastak och glasväggar? Den könssegregerade arbets- marknaden, SOU 1997:137.) Det kartläggningsarbetet måste fortsätta, på lokal och central nivå. På arbetsplatsnivå gäller Jämställdhetslagens kartläggningspara- graf (9a §). Arbetsgivaren är skyldig att göra en genomgång av löneläget för kvinnor och män på arbetsplatsen och resultatet ska redovisas i jämställdhetsplanen, tillsammans med förslag till åtgärder. Lagen har varit i kraft . Den är viktig, och de ambitiösa kartläggningar som gjorts ute på arbetsplatserna har betytt mycket i de lokala diskussionerna om lönesättning. Som , enhetschef för vård-, omsorgs- och barnen- heten på säger: Jämställdhetslagens krav på lönekartläggning har medfört att vi kan blunda för löneskillnader mellan kvinnor och män. Den har också bidragit till att få igång arbetet med arbetsvärdering, vilket är ett bra instrument för att få till stånd en rättvisare löne- sättning av kvinnodominerade yrkesgrupper. Problemet är bara att alla kartläggningar inte är lika ambitiösa, och att de som vill kan komma undan med kartläggningar av låg kvalitet, samt att lagtexten inte ger tillräcklig vägledning för dem som önskar vara ambitiösa. Till exempel är lagtexten otydligt formulerad i fråga om jämförelser mellan olika befattningar.