sou · GMB36d3 · 1999-01-01 00:00:00 — Självklart stödjer vi utredningens förslag om ytterligare för- stärkning av den lokala lönebildningen. Vi skulle i kommun se mycket positivt på att få delta i arbetet som utredningen föreslår, att hitta verktyg och tekniker för att identifiera de omedvetna värderingar som påverkar den lokala lönebildningen. En sådan process skulle tydliggöra roller och inblandade parters funktioner på ett vitaliserande sätt i vår organisation. Vi skulle också kunna bidra med konkreta projekt och erfarenheter från en geografiskt och sammanhållen region som vår kommun är i . Kon- sulthjälp ska kunna erbjudas till självkostnadspris i detta arbete. Om en konsultativ tjänst ska erbjudas kommer säkerligen ett antal privata ini- tiativ att tas för att etablera sig på "marknaden" och erbjuda sina pro- fessionella insatser. Det är tveksamt om redan initierade i frågan ska delta och ha monopol" i detta utvecklingsarbete. Vi ser en risk i att "redan frälsta talar med redan frälsta" om en offentlig instans själv- ständigt ska vara för rådgivning och support. Avgörande måste vara den kompetens och genomslagskraft som konsulten(-erna) kommer att ha i företag och organisationer liksom i allt annat förändringsarbete. En styrka är att även män deltar i detta långsiktiga arbete. *¤MST¤LLDHETSEXPERTERNA I 6¤STRA '¶TALAND Att bryta gamla mönster av orättvis och felaktig värdediskriminering kan vara svårt. Okunskapen om vad systematisk arbetsvärdering är och hur det skall genomföras är stor på de flesta arbetsplatser. Varken ar- betsgivare eller arbetstagarparter verkar inse behovet av en genomtänkt lönepolicy för att kunna uppfylla jämställdhetslagens krav på lika lön för likvärdigt arbete. I individuell differentierad lönesättning ingår dels en värdering av arbetets krav, dels en värdering av individens meriter och prestationer. Dessutom spelar marknaden en roll i lönebildningen. Alla dessa bedömningar skall göras rättvist och ickediskriminerande. Att hemliga löner omöjliggör en kartläggning av löneskillnader en- ligt lagens krav kan inte accepteras. Självklart skall löner och lönesta- tistik vara tillgängliga för dem som är utsedda att göra analysen. Det är lika självklart att det skall vara möjligt att fördela lönepotten utifrån de nya insikter som en kartläggning och en arbetsvärdering givit. På sena- re år har ett gediget metodutvecklingsarbete genomförts inom ar- betsvärdering. Det visar att det går att arbetsvärdera, men att det är ett krävande arbete. Arbetsplatser behöver utbildnings- och konsulthjälp för att komma till rätta med existerande osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Vi stöder därför förslaget att inrätta ett oberoende partssamman- satt or-gan, som har till uppgift att samla in, utveckla och även sprida kunska-per om hur man gör könsneutral arbetsvärdering. Det är när- mast genant att kravet på lika lön för lika och likvärdigt arbete, som blev EU-direktiv , och som funnits med i den svenska jämställdhetslagen från början, fortfarande skall vara så svårt att upp- fylla! .ATIONELLT 2ESURS#ENTRUM .2# Ekonomiskt oberoende är en förutsättning för jämställdhet. Det är där- för av yttersta vikt att ge kontinuitet åt det arbete som redan pågår be- träffande kvinnors reella möjligheter till egen försörjning genom arbete eller företagande. Landets resurscentra för kvinnor och jämställhetsex- perterna är härvidlag ett viktigt medel. Att bryta gamla mönster av könsdiskriminering kan vara svårt. Könsdiskriminering uttrycks t ex när männens arbetsinsatser värderas högre än kvinnornas. Okunskapen om vad systematisk arbetsvärdering är och hur den skall genomföras är stor på de flesta arbetsplatser. Varken arbetsgivare eller arbetstagarparter verkar inse behovet av en genomtänkt lönepolicy för att kunna uppfylla jämställdhetslagens krav på lika lön för likvärdigt arbete. I individuell differentierad löne- sättning ingår dels en värdering av arbetets krav, dels en värdering av individens meriter och prestationer. Dessutom spelar marknaden en roll i lönebildningen. Alla dessa bedömningar skall göras rättvist och icke- diskriminerande. NRC anser att hemliga löner omöjliggör en kartlägg- ning av löneskillnader enligt lagens krav och är därmed oacceptabla. Löner och lönestatistik skall vara tillgängliga för dem som är utsedda att genomföra en kartläggning och analys av löneskillnader. Det är lika självklart att det skall vara möjligt att fördela lönepotten utifrån de nya insikter som en kartläggning och en arbetsvärdering givit. I det nuva- rande löneförhandlingssystemet anges lönepåslag i procentsatser. medför det automatiskt att löneskillnaderna mellan kvinnor och män ökar, eftersom män från början har högre lön. Istället ska lö- nepåslagen anges i kronor. har ett gediget metodutveck- lingsarbete genomförts inom arbetsvärdering. Det visar att det går att arbetsvärdera, men att det är ett krävande arbete. Arbetsplatser behöver utbildnings- och konsulthjälp för att komma till rätta med existerande osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Vi stöder därför förslaget att inrätta ett oberoende partssammansatt organ, som har till uppgift att samla in, utveckla och även sprida kun- skaper om hur könsneutral arbetsvärdering kan genomföras. Det är an- märkningsvärt att kravet på lika lön för lika och likvärdigt arbete, som blev EU-direktiv , och som funnits med i den svenska jämställdhetslagen från början, fortfarande skall vara så svårt att upp- -att arbetsplatsernas jämställdhetsplaner skall innehålla förslag till åtgärder som syftar till att få fler män att aktivt arbeta med jämställd- hetsfrågor. -att vid löneförhandlingar ska lönepåslag anges i krontal istället för Genom att studera, forska och kartlägga får vi kunskap om fakta och utifrån dessa kan åtgärder vidtagas. Det blir mindre utrymme för att gissa och tycka och hävdande av "tolkningsföreträde" mellan överord- nad och underordnad i organisationen. &REDRIKA "REMER &¶RBUNDET FBF anser att utredaren mer utförligt ska utveckla sin syn på detta or- gan. Det framgår inte klart vilka parter som ska involveras eller vilka befogenheter organet ska ha. 3Förtydligande och komplettering av jämställdhetslagen Utredaren föreslår att jämställdhetslagen förtydligas på fyra punkter. Den första gäller att kvinnors och mäns löner skall kunna jämföras mellan olika befattningstyper. Den andra är fackliga företrädares rätt att få del av de löneuppgifter som behövs för de lokala kartläggnings- arbetet. Den tredje är ett krav på redovisning av uppföljningen, det vill säga att arbetsgivaren vid den årliga kartläggningen berättar vad man har gjort för att åtgärda de eventuella löneskillnader som man har upp- täckt. Dessutom föreslås som fjärde punkt att Jämställdhetslagen kompletteras med kravet att företaget och organisationer redo- visar andelen kvinnliga arbetsledare. Av de 27 instanser som kommenterat denna del av betänkandet är cirka hälften positiva till förslaget, t.ex. TCO och . Reste- rande instanserna är ungefär jämt fördelade på delvis positiva, negati- va, som t.ex. SAF, eller ställning tas inte till förslaget. 3VERIGES !KADEMIKERS #ENTRALORGANISATION 3!#/ vill betona att arbetsgivare i första hand lever upp till de avtal som finns och är inte beredd att tillstyrka en lagändring för att en fack- lig företrädare skall få rätt att se individuella löner för lokal kartlägg- ning. Detta bör så långt som möjligt lösas inom ramen för de avtal som finns. Beroende på arbetsplatsens policy kan det vara nödvändigt att den facklige företrädaren förbinder sig att inte sprida uppgifterna. tillstyrker en lagändring med krav på att redovisa antalet kvinnliga arbetsledare/chefer. Detta blir ett sätt att synliggöra och följa utvecklingen av andelen kvinnor bland makthavare. Det bör dock i sammanhanget påpekas att under de ledande befattningarna organiseras allt fler arbetsplatser i riktning från hierarkiska strukturer mot plattare organisationer och ett mer projektorienterat arbetssätt. Det blir därmed färre formella chefer som chefsrollerna blir svårare att enty- digt definiera. Den individuella kompetensen får större betydelse för hur arbetet utförs och belönas vid sidan av formella hierarkier. Expertfunktioner blir vitala och de betalas inte sällan högre än chefspositioner. 4J¤NSTEM¤NNENS #ENTRALORGANISATION 4#/ TCO tillstyrker utredningens förslag till ändringar av jämställdhetsla- gen men vill föra fram kompletteringar till utredarens förslag samt egna förslag. TCO biträder förslaget som gör att arbetsgivaren tydligare åläggs att genomföra lönekartläggningar som synliggör och visar vilka attityder som ligger till grund för lönesättning. TCO anser vidare att en förändrad lagstiftning skall innebära att arbetsgivaren har en skyldighet att redogöra för vilka kriterier som lönesättningen bygger på, det vill säga att visa att lagen om likvärdig lön för likvärdigt arbete följs. Framförallt är förtydligandet om de fackliga företrädarnas rätt att få ta del av löneuppgifter viktigt. Det visar den pågående tvisten i mellan SIF och beträffande tolkningen av Jämställdhetslagen om löner i ett enskilt företag. För att de fackliga organisationerna ska ha möjlighet att driva och analysera förekomst av osakliga löneskillnader hos en viss arbetsgivare måste också arbetsgi- varen åläggas att till den fackliga företrädaren lämna uppgifter om lö- nestatistik på samtliga anställda oavsett facklig tillhörighet. TCO anser att redovisning av lönestatistik är ett krav som åvilar arbetsgivaren. TCO delar utredarens förslag om att resultatet av lönekartläggningen och vidtagna åtgärder ska redovisas i jämställdhetsplanen. TCO föreslår vidare att lagen förändras så att arbetsmarknadens parter i likhet med JämO får samma möjlighet att begära vitesföreläg- gande i . Det skulle enligt TCOs uppfattning vi- talisera jämställdhetsarbetet och poängtera fackförbundens ansvar för att nå resultat. Den konstruktion som lagen har innebär att när samverkan bryter samman tvingas vi som facklig organisation över- lämna ärenden till myndigheten för att kunna sanktionera arbetsgiva- ren. Detta får till följd att den fackliga organisationens roll och uppgift blandas samman med myndighetens uppgift på ett för facket negativt sätt. TCO gjorde 1995 tillsammans med dåvarande TCO-OF, PTK och en uppvaktning hos regeringen och föreslog förändringar i jäm- ställdhetslagen med lagtext enligt nedan. "Arbetsgivaren skall till den (de) fackliga organisationen (erna) re- dovisa medellöner och lönespridningstal för kvinnor respektive män, totalt och uppdelat i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare. Arbetsgivare skall därefter meddela sin uppfattning om vilka typer av arbete och olika kategorier av arbetstagare som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Redovisningen till den fackliga organisationen skall inkludera en redovisning av individens lön och inplacering i re- spektive grupp samt en beskrivning av de arbetsuppgifter och kriterier i övrigt som konstituerar varje grupp." TCO anser fortfarande att försla- get skulle kunna utgöra ett starkt stöd i jämställdhetsarbetet ur lönehän- seende. Vidare föreslås i betänkandet att lagen kompletteras med kravet att redovisa andelen "kvinnliga arbetsledare" . Förslaget redovisar en föråldrad syn på hur arbetsorganisationen ser ut. TCO delar utreda- rens uppfattning om att det är av stor vikt att fler kvinnor finns på le- dande befattningar, men även att kvinnor har möjliga karriärvägar. TCO anser därför att den föreslagna redovisningen vidgas och precise- ras. Redovisningen ska gälla chefer, antal kvinnor i ledningsgrupper och styrelser, specialister, experter, projektledare, samordnare, contro- lers etc. För att uppnå en ökad jämställdhet krävs en redovisning av både kvinnor och män i nämnda befattningar. Även chefer som inte är arbetsledare påverkar verksamhetens innehåll, utformning, omfattning etc. Det är väsentligt för jämställdhetens skull med en jämn könsför- delning på sådana positioner. Förmodligen avses att redovisningen ska göras i jämställdhetsplanen. Än mer intressant vore det om företagen, organisationerna och myndigheterna var skyldiga att ha med denna uppgift i årsredovisningen. TCO föreslår också att det i Jämställdhetslagen även görs tydligt att företrädare för de anställda ska delta vid upprättande av jämställdhets- planen, på samma sätt som det i Arbetsmiljölagen framgår att skyddsombudet ska delta när det gäller upprättande av handlingsplan för arbetsmiljön. Problemet med osakliga löneskillnader kan enligt TCOs uppfattning begränsas genom att de fackliga organisationerna skaffar sig ett inflyt- tande över ingångslönerna. Hur de föräldraledigas löner hanteras har också stor betydelse för om osakliga löneskillnader uppstår eller inte. En förstärkning av För- äldraledighetslagen avseende lönefrågan borde övervägas, då löneefter- släpningen i samband med föräldraledighet är ett allmänt känt problem. TCO ställer sig positiv till den diskussion som utredaren föreslår att regeringen ska inbjuda arbetsmarknadens parter till beträffande mo- deller för att i lokala förhandlingar komma åt löneskillnader som sak- nar saklig grund. TCO anser att en sådan diskussion i första hand bör syfta till att hitta modeller, för att i lokala förhandlingar komma åt osakliga löneskillnader. 3VENSKA !RBETSGIVAREF¶RENINGEN 3!& SAF avvisar förslagen. Dessa kan inte betraktas som förtydligande, utan innebär en allvarlig utvidgning av lagens räckvidd. Utredaren fö- reslår att fackliga företrädare skall ges tillgång till individuella löne- uppgifter. Förslaget innebär en avsevärd utvidgning av lagen, som det utgör ett betydande ingrepp i den personliga integriteten. För- slaget avvisas därför. En ytterligare konsekvens av förslaget vore att fackliga organisationer skulle delta i själva kartläggningsarbetet, vilket inte var regeringens avsikt med att införa denna skyldighet för arbets- givare. Förslaget avvisas även med hänvisning till denna konsekvens. Vi vill erinra om att regeringens avsikt med lönekartläggningen var att arbetsgivaren ur ett könsperspektiv skulle granska lönesättningen och lönenivåerna för kvinnor och män. Kartläggningens resultat skulle se- dan, enligt regeringen, tjäna som utgångspunkt för ett mer detaljerat studium och analys. "Hur ett sådant mer detaljerat arbete skall gå till måste emellertid", skriver regeringen, "stå varje arbetsgivare fritt att avgöra i samråd med arbetstagarorganisationen". Lagstiftaren har såle- des inte avsett att de fackliga organisationerna skall delta i utförandet av kartläggningen. Regeringen har inte heller med reglerna om samver- kan avsett att de lokala fackliga organisationerna skall ha tillgång till individuella löneuppgifter. Arbetsgivaren skall redovisa åtgärder mot löneskillnader Ut- redaren föreslår att arbetsgivaren åläggs en skyldighet att i den årliga jämställdhetsplanen redogöra för åtgärder mot löneskillnader, dvs att rapportera om vad som gjorts för att rätta till föregående års skevheter och hur mycket pengar som lagts på att rätta till löneskillnader. Utreda- rens förslag är inte att betrakta som ett förtydligande av lagen, snarare utgör det en utvidgning av arbetsgivarens skyldigheter såsom dessa beskrivs enligt propositionen till nuvarande lag. Utredaren föreslår att lagen bör ändras så att det framgår att kvin- nors och mäns löner skall kunna jämföras mellan olika befattningsty- per. Förslaget innebär därmed en onödig detaljföreskrift och bör inte genomföras. Redan nu framgår av lagen 9 a att det kan bli aktuellt med en sådan jämförelse. Vi misstänker att en ytterligare detaljregering av lagen i detta hänseende kommer att kunna leda fram till obefogade krav på användning av särskilda klassificeringssystem, vilka många företag avskaffat där de varit hämmande för en utveckling, av lönesättningen. Utredaren föreslår att jämställdhetslagen kompletteras med ett krav på arbetsgivaren att redovisa andelen kvinnliga arbetsledare. Ett sådant specificerat krav på redovisning är överflödigt. I de råd som i alla sammanhang lämnas som vägledning inför upprättandet av arbets- givarens årliga jämställdhetsplan är kartläggningen av antalet kvinnor och män i olika arbeten och på olika nivåer ett av de första som nämns. Om förslagen genomförs, innebär det att de lagfästa kraven på ar- betsgivare utökas på ett allvarligt och oacceptabelt sätt. Det framgår allt tydligare att det steg för steg sker en förskjutning av syftet med de årliga jämställdhetsplanerna. Från att ursprungligen ha varit avsedda att utgöra underlag för arbetsgivarnas egna planering av aktiviteter för jämställdhet, krävs att planerna formuleras så att de på alla tillämpliga områden förklarar sitt innehåll och planerade aktiviteter för externa granskare. Därigenom blir jämställdhetsplanerna mer instrument för uppgifts lämnande till myndigheter än företags interna arbetsmaterial. ser inte några behov av förtydliganden av jämställd- hetslagen vad gäller krav på uppföljning av åtgärder som följd av kart- läggningsarbetet att kravet redan finns framgår tydligt av sista stycket i 11 §. Generellt anser att både detta och det första s.k. förtydligandet bör undvikas av det skälet att de lätt kan uppfattas som att avsikten är en utvidgning av lagen. Beträffande förslaget att andelen kvinnliga arbetsledare ska redovi- sas, konstaterar att begreppet "arbetsledare" är svårt att definiera så att redovisningen blir meningsfull. Dessutom är det olyckligt om redovisningen detaljregleras ytterligare. Det gynnar inte utvecklingen av ett aktivt och positivt förhållningssätt till arbetet för jämställdhet. Om jämställdhetslagen tillförs text som ger fackliga företrädare rätt att få del av löneuppgifter är detta enligt uppfatt- ning inte ett förtydligande utan en utvidgning av lagen. Ett tillägg av detta slag skulle få stor principiell betydelse och kräver därmed en mer ingående analys och konsekvensutredning än den som finns i utred- ningen. Generellt gäller att ställningstagandena till förslagen som rör jäm- ställdhetslagen försvåras av att inga författningstexter presenteras. ser inga behov av att jämställdhetslagen förtydli- gas i fråga om att kvinnors och mäns löner ska kunna jämföras mellan olika befattningstyper. Nuvarande texter i 18 § om att man jämför arbeten som "är att be- trakta som lika eller likvärdiga" och i 9 a § om att arbetsgivare ska kartlägga löneskillnaderna "mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare" är tillräckligt tydliga. F.ö. kan noteras att begreppet "befattningstyper" inte är något entydigt begrepp. Om jämställdhetslagen tillförs text som ger fackliga företrädare rätt att få del av löneuppgifter är detta enligt uppfatt- ning inte ett förtydligande utan en utvidgning av lagen. Ett tillägg av detta slag skulle få stor principiell betydelse och kräver därmed en mer ingående analys och konsekvensutredning än den som finns i utred- ningen. ,ANDSORGANISATIONEN I 3VERIGE ,/ Efter granskning av jämställdhetsplaner från ett antal olika företag och olika branscher kan vi konstatera att planerna är otydliga och att de inte uppfyller jämställdhetslagens intentioner vare sig beträffande krav på aktiva åtgärder eller kraven på lönekartläggning. De har oftast karaktä- ren av otydliga målformuleringar. Företag och organisationer ignorerar i allt för hög grad jämställdhetslagens bestämmelser genom att inte ha ett aktivt och planmässigt jämställdhetsarbete. Arbetsgivare har sällan aktiva åtgärder när det gäller att anpassa arbetsförhållandena så att de lämpar sig för både kvinnor och män (§4). Man kan inte utgå från att de flesta arbetsplatser är "könsneutrala", utan skälet är att man på arbets- platsen faktiskt inte kartlagt om så är fallet. Det görs en traditionsbunden arbetsfördelning och ingen reflekterar över varför kvinnor och män hamnar på olika arbetsuppgifter. Det har gjorts flera statistiska bearbetningar som visar att löneskillnaderna mellan kvinnor och män till största delen uppstår i de åldrarna när fa- miljebildningen sker. Bland unga kvinnor och män () hittar vi små eller inga löneskillnader. Med stigande ålder ökar löneskillnaderna förmodligen till följd av att kvinnor stannar hemma för att vara föräld- ralediga och män i stället väljer att arbeta, göra karriär och utvecklas i sitt arbete. När kvinnorna sedan kommer tillbaka till arbetslivet, är de efter i karriär och löneutveckling. Det finns tillgänglig statistik som tyder på att denna skillnad sedan består. Löneskillnaderna som uppstått håller i sig resten av det yrkesverksamma livet. De ökar lite. De minskar inte hel- ler. Det är ytterst få jämställdhetsplaner som innehåller aktiva åtgärder när det gäller att förena föräldraskap och förvärvsarbete. på aktiva åtgärder för att motverka sexuella trakasserier är lika svåra att hitta i jämställdhetsplanerna. De paragrafer som ibland genererar aktiva åtgärder är den om att främja en jämn könsfördelning av kvinnor och män på arbetsplatsen och den om att verka för att underrepresenterat kön ska uppmanas att söka lediga jobb. Tyvärr är det de arbetsplatser som är "enkönade" som inte har aktiva åtgärder här, utan de som kom- mit en bit på väg. Lönekartläggningen finns i en del jämställdhetsplaner. Den är oftast inte heltäckande och den genererar inte aktiva åtgärder. Det är dess- utom så att många arbetsgivare inte öppet redovisar samtliga löner för den fackliga organisationen. Den paragraf i lagen som trots allt gjort att en del hänt är § 10 som ålägger arbetsgivare med fler än nio anställda att faktiskt göra en jämställdhetsplan. Många arbetsgivare gör också planer men är det så att många, trots skyldigheten, överhu- vudtaget inte gör någon plan. För att den nuvarande jämställdhetslagen ska kunna fungera som ett bra verktyg i arbetet med att skapa ett jäm- ställt arbetsliv och för att kunna få igång de förändringsprocesser som behövs krävs flera åtgärder. Jämställdhetslagen tas inte på allvar därför krävs det förstärkningar i lagen. LO föreslår att det med bakgrund av sina svårigheter att kunna jäm- föra kvinnors och mäns löner i olika befattningar också krävs en tydlig skrivning i lagen för att så ska kunna vara fallet. Vidare anses att fack- liga företrädare ges rätt att få del av de löneuppgifter som behövs för att kunna göra lönekartläggningsarbetet. Jämställdhetslagen måste tillföras skrivningar som ålägger arbetsgi- varen att delge de fackliga organisationerna ALLA de uppgifter de be- höver för att kunna medverka i kartläggningsarbetet, inbegripet aktuella individuella löneuppgifter på personer i samtliga löntagarkollektiv. LO föreslår även att arbetsgivaren ska vara skyldig att göra en hel- täckande kartläggning av arbetsplatser med mer än nio anställda. Det är en förutsättning för att kunna veta hur det ser ut och vilka aktiva åtgär- der som måste till. Skyldigheten att kartlägga omfattar endast lö- nekartläggningen. Den måste innehålla kartläggning av hela arbetsplat- sen och kopplas till de aktiva åtgärder arbetsgivaren ska vidta; arbets- förhållanden, möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap, sexuella trakasserier, utbildning, kompetensutveckling, rekrytering, antal kvinnliga chefer och arbetsledare. Samt att arbetsgivaren vid den årliga kartläggningen ges skyldighet att redovisa vilka åtgärder man vidtagit i anledning av föregående års kartläggning. LO anser vidare att de fackliga organisationerna får möjlighet att gå till och begära vitesföreläggande på en arbetsgi- vare som inte fullgör sina skyldigheter enligt paragraferna om aktiva åtgärder. är det enligt 355 endast JämO som har denna möjlighet. Utredningen konstaterar att de många deltidsjobben och tillfälliga anställningarna utnyttjar kvinnor och lämnar dem med dåliga löner och utvecklingsmöjligheter och usla pensioner. LO´s kvinnor, särskilt inom , Handels- anställdas förbund och Hotell- och är i mycket stor utsträckning ofrivilligt både deltids- och visstidsanställda.