sou · GMB3141d2 · 1999-01-01 00:00:00 — Det arbetsrättsliga systemet bygger i hög grad på att frågor regleras i avtal mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. har få lagbe- stämmelser på den kollektiva arbetsrättens område. Ett antal lagar har tillkommit för att tillgodose internationella åtaganden. Föreningsrätten skyddas t.ex. i en lag, som har tillkommit med hänsyn till Europakonven- tionen. För att möta kraven på tillämpning av arbetsrättsliga EG-direktiv har det också införts lagbestämmelser. Liksom i finns ett antal huvudorganisationer. De största huvud- organisationerna på arbetstagarsidan är ,ANDSORGANISATIONEN I $ANMARK,/ med cirka 1,5 miljoner medlemmar, &UNKTION¦RERNES OG 4JENES TEM¦NDERNES &¦LLESR¥D &4& med cirka 335 000 medlemmar och !KA DEMIKERNES #ENTRALORGANISATION !#) med cirka 120 000 medlemmar. På arbetsgivarsidan är det $ANSK !RBEJDSGIVERFORENING $! , vars medlems- företag har cirka 500 000 arbetstagare och 3AMMENSLUTNINGEN AV !RBEJDS GIVERE I ,ANDBRUGET 3!,! vars medlemsföretag har cirka 50 000 ar- Uppdelningen i huvudorganisationer på arbetstagarsidan följer av vad medlemmarna har för utbildningsnivå. Till skillnad från vad som gäller i är många tjänstemän organiserade i ,/. Anställda i privat och offentlig sektor är vanligen organiserade i samma förbund. ,/ består av fackföreningar som hör till rikstäckande fackförbund principen tillämpas inte i den utsträckning som sker i utan det är vanligt med flera ,/-förbund på en arbetsplats. &4& och !# består bara 106 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM av rikstäckande fackförbund. Det finns fackförbund som helt står utanför huvudorganisationerna. Den danska arbetsrätten har gamla anor. och ,/ avslutade en konflikt med en betydelsefull förlikning, S EPTEMBERFORLIG. därvid varandras existens och enades om: -att rätt att organisera sig skulle föreligga på båda sidor, -att arbetsgivaren skulle ha rätt att leda arbetet på arbetsplatserna, -att det skulle föreligga ömsesidig rätt till kollektiva stridsåtgärder, -att en part skulle ha skyldighet att varsla om konflikt efter beslut med kvalificerad majoritet i föreningens beslutsfattande organ, -att det skulle vara tre månaders uppsägningstid på kollektivavtal. Septemberförlikningen medförde att grundläggande rättsprinciper fast- slogs i centrala huvudavtal. I samband med septemberförlikningen etable- rades ett centraliserat avtalssystem. finns det huvudavtal för nästan hela arbetsmarknaden som följer de väsentliga principerna i $! S och ,/ S huvudavtal. Där har parterna bestämt ramarna för vad som skall gälla i fråga om avtalsförhandlingar och stridsåtgärder. Frågan om fredsplikt nämndes inte uttryckligen i förlikningsavtalet. Parterna har ändå, sedan förlikningen ingicks, varit överens om att fredsplikt skall gälla för ett kollektivavtal. Förhandlingsrätten och rätten till stridsåtgärder har inte blivit föremål för lagstiftning utan regleras enbart genom avtal mellan arbetsmarknadens parter. Utgångspunkten är att stridsåtgärder är tillåtna så länge fredsplikt inte gäller. En organisation som inte är bunden av kollektivavtal har alltså rätt till stridsåtgärder. Det gäller både på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Privatanställda tjänstemän ( FUNKTION¦RER har lagstöd för sin rätt att orga- nisera sig och kräva förhandlingar om lön och arbetsvillkor. Därav följer också sedvanlig konflikträtt. och ,/ gemensamma regler om medling och skiljeförfarande ( .ORM FOR REGLER FOR BEHANDLING AF FAGLIG STRID). Enligt dessa regler skall tvister av facklig karaktär avgöras genom medling eller skiljeförfarande enligt fastlagda regler. Tvist om ett ingånget avtal får inte leda till arbetsinställelse. Undantagsvis är detta ändå tillåtet, t.ex. då arbetsgivaren inte har betalat ut förfallen lön (jfr. rätten till indrivnings- blockad i ). Kollektivavtal är liksom i bindande både för organisationerna och deras medlemmar. En arbetsgivare är skyldig att tillämpa avtalet även för oorganiserade arbetstagare. Det saknas bestämmelser om minimilön i lag. Det finns inte heller bestämmelser om allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Två betydelsefulla arbetsrättsliga lagar tillkom 1910. Det var dels I ARBEJDSSTRIDIGHETER (förlikningsmannalagen), dels (lagen om arbetsdomstolen). Den förstnämnda kom till för SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 107 konfliktlösning i intressetvister och den andra för rättstvister. Arbetsdom- stolen i är liksom Arbetsdomstolen i sammansatt av både ämbetsmannaledamöter och intresseledamöter, dvs. representanter för de stora organisationerna på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. När det uppstår tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare skall de i första hand lösas i förhandlingar med den lokala förtroendemannen och därefter på lokal, respektive central organisationsnivå. Om parterna inte kan enas kan tvisten gå vidare till Arbetsdomstolen eller skiljenämnd, beroende på tvistefrågans karaktär. Tvister om tolkning av kollektivavtal avgörs av skiljenämnd medan tvister om kollektivavtalsbrott, t.ex. olovlig strejk, avgörs av Arbetsdomstolen. +ORT OM G¤LLANDE R¤TT Förlikningsmannalagen behandlar medling i intressetvister. Enligt lagen skall det finnas tre förlikningsmän och tre ersättare för dem. De utnämns av arbetsministern på inrådan av Arbetsdomstolen där minst en intresse- ledamot från arbetsgivarsidan och en från arbetstagarsidan måste ha tillstyrkt utnämningen. Denna form för tillsättning har valts för att det skall finnas förtroende för förlikningsmännen hos organisationer på båda sidorna. En av förlikningsmännen skall vara ordförande och administrativ chef för verksamheten. Förlikningsmännen fördelar förhandlingsområdena mellan sig och medlar var för sig utan medverkan av de övriga. Traditionellt medlar ordföranden i de förhandlingar som gäller avtalen mellan $! och ,/. Det finns vidare ett antal medlingsmän som biträder förlikningsmännen. Förlikningsmännen skall fortlöpande hålla sig underrättade om förhål- landena på arbetsmarknaden. Det gäller i synnerhet i fråga om löner. De skall vid behov sammanträda och diskutera det aktuella läget. För att kunna hålla sig informerade har de rätt att få exemplar av alla kollek- tivavtal som sluts. I förlikningsmännens rätt till information ingår också att de alltid skall få kopia av varsel om arbetsinställelse. För arbetsgivare som hör till $! och ,/ gäller att varsel kan ske i två steg. Endast det andra varslet behöver ges in till förlikningsinstitutionen. När förhandlingar avslutas under sådana omständigheter att det finns risk för stridsåtgärder som kan få samhällelig betydelse kan förliknings- mannen under vissa förutsättningar kalla parterna till förhandling. Lagen öppnar också en möjlighet för förlikningsmannen att erbjuda sina tjänster på ett tidigare stadium. Parterna är skyldiga att komma när förliknings- mannen kallar dem till förhandling. Enligt lagen kan förlikningsmannen hemställa att parterna gör avsteg från sina krav för att tvisten skall få en fredlig lösning. 108 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM syftar till att få parterna att släppa efter på sina ursprungskrav och gå in i realförhandlingar. Denna möjlighet att rikta en hemställan till parterna utnyttjas ofta. Så snart en förlikningsman har beslutat om medling, eller medling har inletts, kan förlikningsmannen vända sig till parterna och kräva att en arbetsinställelse skjuts upp . Det kan ske både före och under förhandlingarna men bara en gång. Ett sådant krav måste par- terna tillmötesgå. Om förhandlingarna avslutas inom den stipulerade perioden utan att avtal har träffats, får arbetsinställelsen verkställas. Det får dock tidigast ske den tredje dagen efter det att förhandlingarna har förklarats avslutade. Om medlingen inte leder till avtal kan de tre förlik- ningsmännen tillsammans, under vissa förutsättningar, kräva att en ar- betsinställelse skjuts upp än en gång . Det kan de dock bara göra om den skulle drabba livsviktiga samhällsinstitutioner eller samhällsfunktioner eller få omfattande samhällelig betydelse. När förlikningsmannen finner det ändamålsenligt kan han lägga fram medlingsförslag, som parterna enligt lagen är förpliktade att låta bli före- mål för prövning enligt bestämmelserna i förlikningsmannalagen. När ett medlingsförslag omfattar medlemmar i ,/ eller $! är det emellertid fast praxis att inte lägga fram förslag om någon av dessa organisationer mot- sätter sig detta. Utnyttjandet av denna vetorätt medför att ,/ och $! riskerar att få bära ett ansvar för konfliktutbrott. Det krävs därför tungt vägande skäl för dem för att avvisa framläggandet av ett medlingsförslag. Det finns två paragrafer i lagen som reglerar omröstningsförfarande. infördes bestämmelser om vad som skall gälla vid omröst- ning om medlingsförslag i en enskild organisation. har förlikningsmannen dessutom rätt att lägga samman medlingsförslag till en gemensam omröstning inom berörda organisationer. Det har föranlett särskilda bestämmelser om hur resultatet av alla omröstningar, som äger rum i förbunden, skall beräknas vid sammanläggning. Det finns dock inget lagkrav om medlemsomröstning. Ett alternativ är att beslut om medlings- förslag fattas av organisationens beslutande organ, t.ex. styrelsen. På arbetsgivarsidan fattas beslut om medlingsbud i enlighet med organisatio- nernas stadgar. Förlikningsmannen har ganska stor frihet att lägga samman medlingsför- slag. Vissa begränsningar gäller dock. Förslag beträffande organisationer för arbetsledare kan inte tas med vid sammanläggningen. och ,/ eller andra huvudorganisationer har enats om att deras avtalsområde skall vara gruppindelat och att grupperna var för sig skall ta ställning till avtals- förslag, kan förlikningsmannen bara lägga samman medlingsförslag inom gruppområdet. sammanläggs normalt alla avtalsområden inom $! ,/ området. Som svar på kritik från gäller att medlingsförslag kan sammanläggas endast om förhandlingsmöj- SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 109 ligheterna på berörda områden är uttömda. I lagen anges att om medlingsförslaget skall bli föremål för en medlems- omröstning så skall det läggas fram för medlemmarna så som det har formulerats av förlikningsmannen. Det skall kunna antas eller förkastas genom ja- eller nej-röster. Den berörda organisationen har ansvar för att de röstberättigade medlemmarna får tillgång till alla bestämmelser i förslaget som berör dem. Omröstningen skall vara hemlig och skriftlig. När resul- tatet är klart skall organisationen skriftligen underrätta förlikningsmannen om antalet ja- och nej-röster och antalet röstberättigade medlemmar. Resultatet får inte offentliggöras förrän förlikningsmannen tillkännager det samlade resultatet. Lagens regler för hur det skall gå till vid omröstning i organisationerna är mycket detaljerade. Lagstiftaren har velat skapa garantier för att ett medlingsförslag från förlikningsmannen inte förkastas av de fackliga organisationerna efter en omröstning, i vilken bara en liten del av med- lemmarna deltar. I lagen anges därför noga vad som fordras för att ett medlingsförslag skall anses nedröstat. För detta krävs att flertalet av dem som har deltagit i omröstningen har röstat nej. Om av alla de röstberättigade har deltagit i omröstningen krävs dessutom att av de röstberättigade har röstat emot förslaget. Det sammanlagda resultatet från alla medlemsomröstningar, respektive omröstningar i behörigt beslutande organ på arbetstagarsidan, används sedan för en beräkning av det totala utfallet. Enligt reglerna skall med- förslag anses antaget på arbetsgivarsidan, om det totalt sett finns en majoritet för det. På arbetstagarsidan skall medlarens förslag anses ned- röstat, om en majoritet har röstat nej. Även här gäller särskilda bestäm- melser, som skall garantera att ett medlingsförslag inte förkastas efter en omröstning, i vilken bara en liten del av de röstberättigade deltar. De procentandelar som krävs är också desamma som dem, som krävs vid beräkning av resultatet i en enskild organisation. Om av alla de röstberättigade har deltagit i omröstningen, krävs alltså dess- utom att av de röstberättigade har röstat emot förslaget. Efter kritik från angående tillämpningen av konventionerna nr 87 och 98 gjordes vissa ändringar i lagen med verkan från . Före var medlarens bud antaget om inte ett flertal av de faktiskt röstande och av de röstberättigade hade röstat nej. Dessa lagändringar fick avgörande betydelse vid omröstningen om det sammanlagda medlarbudet . av de röstberät- tigade deltog och ett flertal av dem röstade nej, vilket ledde till att medlar- budet förkastades. Med de gamla reglerna skulle det dessutom ha fordrats att av de röstberättigade hade röstat nej och så var inte fallet. 110 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM Det finns huvudavtal för flertalet områden på den danska arbetsmark- naden. Dessa avtal följer i allt väsentligt principerna i huvudavtalet mellan $! och ,/. Huvudavtalen i kan sägas fylla samma funktion, som lagstiftningen om den kollektiva arbetsrätten gör i andra länder. och ,/ inleds med en bestämmelse om att det är önskvärt att frågor om löne- och arbetsvillkor löses i avtal. Vidare finns föreningsrätten inskriven. Avtalet innehåller också regler om förhand- lingar, kollektivavtal, fredsplikt och stridsåtgärder. Det är i stort sett samma principer, som har gällt . Antalet skrivna regler är dock starkt begränsat. Det nuvarande huvudavtalet mellan $! och ,/ innehåller bara 12 paragrafer. Den närmare innebörden av be- stämmelserna har lagts fast i rättspraxis. Fredsplikt skall gälla när ett kollektivavtal föreligger. En stridsåtgärd är olovlig om den inte har föregåtts av ett beslut med ¾ majoritet i organisa- tionens beslutande organ. Den är vidare olovlig om inte både den andra sidans huvudorganisation och motpartsorganisationen har varslats normalt i förväg. Därtill anges att organisationerna på alla nivåer är förhindrade att understödja olovliga stridsåtgärder och i stället förpliktade att försöka förhindra dem. Det finns en bestämmelse om neut- ralitet under konflikt mellan motparten i kollektivavtalet och utomstående. Avtal mellan huvudorganisationerna binder medlemsorganisationerna. Arbetsgivarens rätt att leda arbetet samt inskränkningar i rätten att avskeda arbetstagare anges i avtalet. Uppsägningstiden för kollektivavtal skall vara om inte annat har avtalats. Parterna är vidare förpliktade att följa bestämmelserna i ett kollektivavtal, även om det har sagts upp eller löpt ut, fram till det att det ersätts av ett annat avtal eller stridsåtgärder har inletts. Huvudorganisationerna åtar sig att främja ett bra samarbete mellan organisationerna och verka för lugna och stabila arbetsförhållanden genom egna organ. I en protokollsanteckning har parterna slutligen förklarat att de är eniga om att arbetsinställelser bör undvikas och om att organisatio- nerna aktivt skall verka för detta. Det skall också finnas regler om gemen- samma möten, som skall hållas vid arbetsinställelser. Bestämmelserna i huvudavtalen fylls ut av oskrivna rättsgrundsatser. Man kan här konstatera vissa skillnader gentemot svensk rätt i fråga om stridsåtgärder. Det är t.ex. en förutsättning för lovlighet att stridsåtgärden är förenlig med den angripande organisationens egna stadgar. Organisa- tionen skall vidare ha ett naturligt fackligt intresse av att få kollektivavtal på området. Ett sådant intresse anses föreligga om det arbete, som stridsåtgärden avser, enligt sedvana utförs av organisationens medlemmar. I likhet med vad som gäller i krävs det inte att organisationen har medlemmar på arbetsplatsen eller att det finns något särskilt behov av SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 111 Till skillnad från vad som gäller i är det däremot en grundläg- gande princip att en stridsåtgärd skall ha ett lovligt fackligt ändamål och att det skall råda ett rimligt förhållande mellan detta ändamål och de medel som används för att uppnå det. Som typexempel på vad som bedöms vara en orimlig stridsåtgärd anges oftast en stridsåtgärd som leder till att en arbetsgivare inte kan fortsätta att driva sin rörelse. Om rimlighetskravet inte är uppfyllt, kan den som har vidtagit stridsåtgärden bli skadestånds- skyldig. Liksom i gäller den fredsplikt som följer av ett kollektivavtal inte bara för de avtalsslutande organisationerna utan även för deras med- lemmar. Olovliga strejker sanktioneras efter en bestämd taxa. Om en olovlig strejk i pågår än leder den inte till någon påföljd. Detta förhållande har medverkat till att det är relativt vanligt med korta olovliga strejker i samband med de lokala löne- förhandlingarna. I finns inte någon motsvarande praxis utan även en kortvarig strejk kan föranleda skadestånd, om än något reducerat i förhållande till normalbeloppet på . Pågår en olovlig strejk i än beräknas det belopp som arbetstagaren skall betala för varje timme redan från det att åtgärden inleddes. Timtaxan är för okvalificerade arbetstagare och för arbetstagare med utbildning 1. En olovlig strejk i kan blir mycket kostsam för de deltagande arbetsta- garna. Arbetsdomstolen sätter nämligen inte någon maximigräns för beloppet på det sätt som Arbetsdomstolen gör i . Både lovliga och olovliga stridsåtgärder som innefattar arbetsinställelse anses bryta anställningskontrakt. Normalt återupptas anställningsförhål- landet när konflikten har avslutats men detta är inte självklart. I praxis riskerar en arbetstagare som strejkar att förlora sin anställning. Även detta har kritiserats av expertkommittén för sociala stadga. Möjligheten till sympatiåtgärder har haft stor praktisk betydelse i Dan- mark. En sympatiåtgärd är, liksom i , lovlig om den stridsåtgärd som den vidtas till stöd för är en lovlig åtgärd. Dansk rätt är dock något mer restriktiv än den svenska rätten. Det skall föreligga proportionalitet mellan ändamålet för primärkonflikten och de medel som används genom sympatiåtgärden. I stort sett kan dock sympatiåtgärder användas fritt, åtminstone så länge de inblandade parterna omfattas av samma huvudav- tal. 1 1 dansk krona var ungefär lika med . 112 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM Löneförhandlingarna i kan sägas vara både centralt samman- hållna och decentraliserade. fanns det över 600 kollektivavtal inom $! ,/-området. fanns det över 800 kollektivavtal inom den offentliga sektorn. fördes förhandlingarna om branschavtalen i stor utsträckning mellan huvudorganisationerna. Det har sedan skett en övergång till förbundsnivån. Trots decentraliseringen finns det stora likheter mellan förhandlingsresultaten i olika branscher. Det beror på att förhandlingarna samordnas både på arbetsgivar- och arbets- tagarsidan. Vidare knyts resultaten samman genom förlikningsmannens sammanläggning av medlingsbud. Det finns tre olika timlönesystem - normallönesystemet, minimallöne- systemet och lägstlönesystemet. Normallönesystemet består av ett grund- belopp och ett antal verksamhetsbestämda, funktionsbestämda eller indi- viduella tillägg. Minimallönesystemet liknar normallönesystemet i så måtto att lönen består av ett grundbelopp och olika tillägg. Inom det sys- temet har arbetsgivaren rätt att räkna av eventuella höjningar av grundbe- loppet på de individuella tilläggen. Vid tillämpning av lägstlönesystemet innehåller avtalet en lägstlönesats som utgör den undre gränsen i timlönen. För den som har en timlön över det beloppet får höjningar i kollektivavtal inget genomslag. har lägstlönesystemet blivit allt mer utbrett. omfattades av arbetstagarna på ,/ $!-området av det systemet. är det alltså bara på en mindre del av $! ,/ om- rådet som löneutvecklingen beror av de höjningar, som görs upp i avtalsförhandlingar på förbundsnivå. Det innebär dock inte att av- talsförhandlingar om minimilöner saknar betydelse för löneutvecklingen. Tvärtom får höjningarna av minimilönerna genomslag på den genomsnitt- liga löneutvecklingen genom deras indirekta betydelse för resultatet i de lokala förhandlingarna med arbetstagarna som omfattas av avtal om lägstlöner. Karaktäristiskt för det danska förhandlingssystemet är att avtalsförhand- lingarna för samtliga branscher äger rum i ett sammanhang och att detta sker . ,/-området har det traditionellt varit så att huvudorganisationerna har kommit överens om riktlinjer för förhandling- arna, s.k. körplaner. De innehåller bestämmelser om när förhandlingskrav skall utväxlas och hur specifika de skall vara. Då förhandlingarna äger rum på förbundsnivå, görs även körplanerna upp på den nivån. I regel är det verkstadsindustrin som går före i förhandlingarna. har huvudorganisationerna inte avtalat om körplaner. Flertalet kollektivavtal löper , men det förekommer avtal för kortare eller . Trots stora friheter för förlikningsmannen att gripa in när som helst från det att förhandlingar har påbörjats till dess avtal har ingåtts följer med- lingsförhandlingarna normalt ett etablerat mönster. Vanligen är det par- SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 113 terna som vänder sig till förlikningsmannen. Som tidigare framgått har förlikningsmannen möjlighet att skjuta på en varslad konflikt i . Det sker regelmässigt. Även möjligheten att skjuta på konflikt i ytterligare utnyttjas i regel. Det innebär att reella förhand- lingar under förlikningsmannens ledning kommer till stånd först en halv månad efter det att kollektivavtalsperioden har löpt ut, dvs. respektive mitten av april. Förbunden inom $! S avtalsområde går inte med på att teckna avtal utan att de är säkra på att det kommer att råda fredsplikt inom hela området. Om något område skulle vara oreglerat, skulle de fackliga organisatio- nerna kunna vidta sympatiåtgärder på områden, för vilka det redan har tecknats kollektivavtal. Därför villkoras ofta uppgörelserna med en klausul om att de skall ingå i det sammanlagda medlingsbud, som förlikningsman- nen väntas lägga. De fackliga organisationerna i har satt i system att varsla om strejk innan någon budgivning äger rum. Den varslade strejken skall i allmänhet träda i kraft den dag avtalen löper ut. Arbetsgivarna svarar som regel med varsel om lockout från samma datum för de arbetstagare, som inte omfattas av de varslade strejkerna. På grund av den starka samman- hållningen både på arbetsgivar- och arbetstagarsidan utgör hotet om stridsåtgärder ett mycket effektivt påtryckningsmedel. I valet mellan olika typer av stridsåtgärder beslutar de fackliga organisationerna vanligtvis om strejk. Partiella stridsåtgärder är mindre vanliga. Konflikter blir i regel mycket omfattande, eftersom arbetsgivarna använder sympatilockout. Om den ena eller båda parterna redan från början är inställda på att vidta stridsåtgärder blir det som regel inte något medlingsförslag från medlaren. Ett undantag är om sammanläggningsreglerna gör att ett medlingsbud ändå kan väntas bli antaget. Medlingsförslagen följer samma mall varje gång. Ett medlingsförslag består av tre delar: Avsnitt A omfattar avtal som har ingåtts vid förhandlingar inför förlik- ningsmannen med förbehåll för att de skall ingå i förlikningsmannens medlingsförslag. Avsnitt B omfattar avtal som parterna ingått utanför förlikningsinstitu- tionen och sänt till förlikningsinstitutionen i avsikt att låta dem ingå i medlingsförslaget. Avsnitt C omfattar avtalsförhållanden, där enighet inte har kunnat nås. I det avsnittet finns bestämmelser, som skall gälla för dessa från den dag, då det gamla avtalet inte längre gäller. Där finns bestämmelser både för minimallöneområdet normallönesystemet, elever och icke generella tillägg. Bestämmelserna är inte branschanpassade utan gemensamma för alla avtalsområden där avtal inte har kunnat ingås. För att uppnå bran- schanpassning måste parterna alltså själva nå fram till en överenskom- melse. 114 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM Åtskilliga gånger har de danska statsmakterna ingripit i avtalsförhand- lingarna för att avvärja eller avbryta stridsåtgärder.