sou · GMB3115d1 · 1999-01-01 00:00:00 — Vid större företag med stora fackliga grupperingar har det därför inte blivit några större problem med kommunikationen. Tack vare de utveck- lade informations- och kommunikationsmöjligheterna får distansarbe- tarna inte sämre information än andra medlemmar. 124 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT accepterat att företagets e-postsystem används som ett fackligt kommuni- kationsmedel och egna fackliga elektroniska anslagstavlor används också, främst på satellitkontor. Problem verkar emellertid kunna uppkomma på mindre företag, särskilt på arbetsplatser med en stämning av osäkerhet och misstroende mellan arbetstagare och arbetsgivare. Här finns exempel på att arbets- givaren försöker bromsa den fackliga aktiviteten genom att läsa med- lemmarnas e-post och även registrera dem som är engagerade. Detta kan ses som ett hinder mot kommunikationen. Det bör dock betonas att detta rör sig om undantagsfall och att det fackliga arbetet i de flesta situationer fungerar bra. Analys av fackligt inflytande Medbestämmandelagens förhandlings- och informationsbestämmelser gäller oavsett om arbete utförs på distans eller på en huvudarbetsplats. Problem kan emellertid ofta uppstå i förhållande till den enskilde arbetstagaren som arbetar på distans. Dessa är ofta av praktisk art. Det kan t.ex. vara fråga om hur information skall kunna spridas även till distansarbetarna. Det är en typ av fråga som kan regleras i kollektiv- avtal (se ovan). Analys av individuellt inflytande Om fler och fler arbetstagare på samma arbetsplats börjar arbeta på distans skulle detta kunna medföra att kontakten mellan dem minskar. En konsekvens kan bli att deras inflytande på arbetsplatsen försvagas. utövas inflytandet på arbetsplatsen genom formella eller informella möten och diskussioner. En förutsättning för att kunna fram- föra sin åsikt är oftast att man är närvarande. Problemet uppmärksamma- des tidigt av fackförbunden. (1982 och TCO 1987.) I praktiken verkar minskat inflytande på arbetsplatsen inte vara ett alltför stort problem. Distansarbetarna har ofta representanter som fram- för deras åsikter och brukar därmed behandlas lika när det gäller medbestämmande. Så länge som båda parter uppmärksammar denna svårighet och anstränger sig att övervinna det geografiska avståndet verkar det fungera tillfredsställande. Däremot är det svårt för den som arbetar heltid på distans att tillgodogöra sig klimatet på företaget. Det kräver närvaro på huvudarbetsplatsen. Problemet med minskat inflytande beror naturligtvis på hur ofta distansarbete sker, och problemet ökar ju större del av arbetstiden som $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 125 förläggs till annan plats än den ordinarie arbetsplatsen. förlägger de flesta distansarbetarna i enbart en del av sin arbetstid på distans, i genomsnitt drygt . Enbart ett fåtal arbetar hela sin arbetstid på distans (se avsnitt 2.2). Två problemställningar har här berörts. Den ena frågan var om den facklige förtroendemannen med bibehållna anställningsförmåner får besöka distansarbetande medlemmar. Den andra frågan var om det är möjligt att förena distansarbete med ett fackligt förtroendeuppdrag. Om distansarbetarens arbetsplats enligt FML anses utgöra samma arbetsplats som huvudarbetsplatsen, uppstår inga problem. Distansarbe- taren anses då tillhöra samma arbetsplats som de övriga anställda, och hans eller hemmes distansarbetsplats kan besökas av huvudarbetsplatsens fackliga förtroendemän. Är distansarbetaren själv facklig representant kan han eller hon utföra sitt uppdrag också på huvudarbetsplatsen. Båda problemen ovan är också lösta om distansarbetsplatsen inte anses utgöra samma arbetsplats som huvudarbetsplatsen, men då ett kollektivavtal reglerar att distansarbetaren ska anses tillhöra samma driftsenhet som de övriga anställda. Ett exempel på när det först och främst är upp till kollektivavtalsparterna att reglera vilka orter som skall omfattas av den lokala fackliga verksamheten, är då ett företag eller en myndighet har flera driftsenheter eller förvaltningsenheter på samma ort eller på intilliggande orter. I ett kollektivavtal kan man då avgöra var gränsen för aktuell arbetsplats går och att distansarbetare organisatoriskt skall tillhöra huvudarbetsplatsen. Utredningen bedömer att det inte finns några behov av ändringar i FML för tillfället. sker en reglering i kollektivavtal, som arbets- givaren har slutit med den berörda arbetstagarorganisationen. Utred- ningens förslag till ändring av LAS (se avsnitt 4.2 samt Författnings- förslag) skulle också kunna medföra en lösning på problemen i och med förhållandet mellan arbetsplatsbegreppet i FML och driftsenhetsbegrep- pet i LAS. 126 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT Utredningen har konstaterat att förtroendemannalagen inte ger stöd för förtroendemännens rätt att använda arbetsgivarens datorutrustning, tele- fon, kontorsmaterial m.m. Detta har överlämnats till reglering i kollek- tivavtal. Utredningen rekommenderar därför att det även fortsättningsvis bör regleras i kollektivavtal vilka hjälpmedel förtroendemannen skall få använda i den fackliga verksamheten. Det kan vara viktigt att reglera om förtroendemannen skall få använda arbetsgivarens datorsystem, såsom intranät eller e-post, när arbetsgivaren har anställda som arbetar på distans. Utan denna möjlighet kan det bli problematiskt att förmedla information till alla medlemmar. Som nämnts ovan är de problem som eventuellt kan uppkomma i distans- arbetssituationer oftast av praktisk karaktär. Det finns därför inte några skäl för utredningen att lämna några särskilda förslag. $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 127 Distansarbete kan vara både positivt och negativt för arbetstagarens kompetensutveckling. Det ligger i både arbetsgivarens och arbetstaga- rens intresse att kompetensutvecklingen utvecklas positivt. Det finns också en naturlig koppling mellan distansarbete och distansutbildning på så sätt att den som kan utbilda sig på distans sanno- likt också kan arbeta på distans. Distansutbildning kan också innebära en möjlighet att lösa eventuella problem med bristande kompetensutveckling för distansarbetare. Vid distansarbete kan arbetstagaren riskera att hamna utanför den verksamhet som bedrivs vid huvudarbetsplatsen. Sannolikheten för detta varierar naturligtvis med omfattningen av distansarbetet och typen av arbete. En arbetstagare som är väl etablerad på arbetsplatsen och har ett kvalificerat arbete löper dessutom betydligt mindre risk än en arbets- tagare som har ett mindre kvalificerat arbete och mindre erfarenhet. Det kan uppstå olika följder för en arbetstagare som hamnar utanför. En sådan följd är att arbetstagaren kan känna sig mindre delaktig i det arbete som utförs i företaget eller organisationen. En annan tänkbar följd är att arbetstagaren förlorar i kompetens eftersom han eller hon inte får lika stor del av det informella lärande som sker på arbetsplatser och det utbyte av erfarenheter som normalt sker kollegor emellan. Det är risker som både arbetsgivaren och arbetstagaren har anledning att tänka på. Det är också en anledning till att distansarbete normalt inte utförs på heltid. Även på arbetsplatser där arbetstagarna i stor utsträckning arbetar på distans är det vanligt med krav på att den anställde skall tillbringa minst en viss del av arbetstiden på huvudarbetsplatsen. Det är också ett vanligt villkor i kollektivavtal och individuella distansarbetsavtal (se vidare kapitel 9). En annan aspekt på kompetensutvecklingen är frågorna om rätt till studieledighet. Det finns också en naturlig koppling mellan distansarbete och distansutbildning. Nedan redogör vi därför för studieledighetslagen och aktuella utredningar om distansutbildning. 128 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT Studier (samma undersökningar som i avsnitt 4.3) visar att många distansarbetare har en positiv inställning till sina egna utvecklings- möjligheter. De uppfattar inte att arbetsformen har någon negativ inver- kan på möjligheterna till karriär, personlig utveckling, löne- eller kompe- tensutveckling. Det finns flera orsaker till att distansarbete kan uppfattas öka kompetensen och möjligheten till avancemang. Distansarbete ger en möjlighet att arbeta mycket, som det ligger i tiden att ha en hemarbetsplats; man visar att man är modern. Dessutom ger distans- arbete ofta bättre datorkompetens. Möjligen kan en orsak också vara att företaget eller organisationen i sin helhet uppfattas ha större inverkan på den egna karriären och utvecklingen än själva distansarbetet. Det finns emellertid distansarbetare som i stället upplever en risk att glömmas bort i karriären, eftersom man är lika synlig när man arbetar på distans och inte får samma kontakter som de på kontoret. Hur distansarbetet anses påverka karriär- och utvecklingsmöjligheterna beror troligen på arbetsgivarens attityd. Kompetensutveckling har anknytning till arbetstagarens utbildnings- möjligheter. Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen) ger en arbetstagare rätt till ledighet för utbildning. Syftet är att arbetstagaren inte skall behöva säga upp sig för att kunna studera. Lagen gäller varje anställd i såväl privat som offentlig sektor och omfattar samtliga arbetsplatser, oavsett storlek. Lagen omfattar i princip all utbildning, både yrkesutbildning, facklig utbildning och annan. självstudier omfattas emellertid inte, vilket framgår av att man i 1 § använder uttrycket undergå utbildning. Om inget annat sägs i kollektivavtal, har en anställd rätt till ledighet för studier om han eller hon varit anställd hos arbetsgivaren eller sammanlagt (3 §). Arbetsgivaren har rätt att i viss utsträckning skjuta upp ledig- heten. En uppsägning som grundar sig enbart på den omständigheten att den anställde begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet är ogiltig (8 §). Lagen innehåller också bestämmelser om skadestånd. En anställd som återgår i arbete efter studieledighet skall vara tillförsäkrad samma eller likvärdig anställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvill- kor som om han eller hon inte varit ledig. Bestämmelser om rätt till ledighet för utbildning finns även i arbets- miljölagen, förtroendemannalagan och lagen (1986:163) om rätt till $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 129 ledighet för svenskundervisning för invandrare. I den mån dessa lagar innehåller någon bestämmelse som avviker från bestämmelserna i studie- ledighetslagen, gäller den bestämmelsen. Lagstiftningen innehåller inga bestämmelser som särskilt avser distansarbetare. Den innehåller heller inga bestämmelser som kan tänkas få särskilt positiva eller särskilt negativa effekter på distansarbetare. En särskild aspekt gäller arbetstagare som inte har någon garanterad lön, utan arbetar på t.ex. beting eller provision. De kan naturligtvis, efter en studieledighet, riskera att inte komma upp i den tidigare inkomsten eller att inte bli erbjudna lika mycket arbete som . Den risken gäller emellertid generellt för arbetstagare med den typen av arbete och är alltså inte särskilt kopplad till distansarbete. En längre tids ledighet från arbetet kan för en hemmabaserad distans- arbetare medföra att den utrustning han eller hon har i bostaden är ändamålsenlig. Det är emellertid en fråga som kan regleras i avtal. I allmänhet bör det också finnas ett ömsesidigt intresse av att hem- arbetsplatsen fungerar väl. Det finns en naturlig koppling mellan distansarbete och distansutbildning; den som kan utbilda sig på distans kan sannolikt också arbeta på distans. Distansutbildning kan också innebära en möjlighet att lösa eventuella problem med bristande kompetensutveckling för distansarbetare. Frågan tas bl.a. upp i studien !RBETE P¥ DISTANS OCH L¤RANDE (KFB-Rapport 1998:26). () har i sitt slutbetänkande &LEXIBEL UTBILDNING P¥ DISTANS (SOU 1998:84) lämnat förslag till hur utvecklingen av distansutbildning kan främjas med hjälp av IT. Förslagen handlar bl.a. om fortbildning för lärare, distanspedagogik och nya arbets- DUKOM har inom ramen för sitt uppdrag lämnat stöd till ett antal projekt. Ett av dem är -$ISTANCE ,EARNING på . ut på att utbilda fartygspersonal även de tjänstgör ombord. Frågan om kompetens har flera aspekter. En aspekt är att arbetsgivaren har ansvar för att arbetstagaren har de kunskaper och kompetens som krävs för att undvika risker för skada eller ohälsa (se avsnitt 4.3). En annan aspekt är frågan om arbetsgivarens ansvar för arbetstagarnas kompetensutveckling. 130 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT Det är viktigt att framhålla att distansarbete inte enbart medför risker när det gäller kompetensutveckling. Distansarbete kan ge ökade kunskaper, bl.a. datorkompetens. Det kan också leda till att arbets- tagaren får ett bättre strukturerat arbetssätt. Det har visat sig att många distansarbetare också har den uppfattningen att distansarbete kan ha en positiv inverkan på deras utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen. Bristande kompetensutveckling är emellertid en risk som brukar förknippas med distansarbete. Det kan vara värt att påpeka att kompe- tensutveckling inte enbart är fråga om ren utbildning. Det handlar också om kontinuerlig kontakt med kollegor och utbyte av erfarenheter. Både arbetsgivare och arbetstagare har intresse av en ändamålsenlig kompe- tensutveckling. Det är ändå viktigt att frågan uppmärksammas i distans- arbetssituationer och att den regleras mellan parterna. Utredningen gör den bedömningen att det inte finns anledning att föreslå några särskilda åtgärder när det gäller kompetensutveckling för distansarbetare. har i sitt slut- betänkande lämnat förslag till en strategi för att främja utvecklingen av distansutbildningen med hjälp av IT. Det är ytterligare en anledning till att vi inte föreslår några åtgärder på det området. $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 131 Arbetstidslagen gäller inte hemarbetare eller s.k. okontrollerade arbets- tagare. Semesterlagen innehåller ett motsvarande undantag när det gäller rätten till semesterledighet. Utredningen gör den bedömningen att det avgörande för arbetstidslagens tillämplighet och för rätten till semes- terledighet enligt semesterlagen inte bör vara på vilken plats arbetet utförs. Avgörande bör i stället vara hur arbetet är organiserat. Undantagen skulle också kunna strida mot EG:s s.k. arbetstidsdirektiv och mot den ännu inte ratificerade om hemarbete. Utredningen stäl- ler sig därför bakom förslag att ta bort undantagen för hemarbete i arbetstidslagstiftningen och i semesterlagen. Arbetstidslagen och semesterlagen innehåller undantag som kan komma att tillämpas på distansarbetare, framför allt i den mån arbetet utförs i bostaden. Det finns därför anledning att analysera vilka effekter dessa undantag kan få för distansarbetare. har haft lagstiftning om begränsning av arbetstiden . Vid tillkomsten av lag dominerade de sociala synpunkterna. Arbetarna skulle skyddas mot överansträngning, sjukdomar och olycks- fall. Även om arbetsförhållandena i allmänhet inte är jämförbara med de som rådde 1919 är fortfarande arbetsmiljömotivet en viktig grund för lagstiftningen om arbetstid. har emellertid andra motiv framträtt, t.ex. frågan om rättvisa mellan olika grupper på arbets- marknaden. Just rättvisefrågan var ett skäl till att 40 timmars arbetsvecka infördes . Arbetstidslagen (1982:673) gäller för det stora flertalet arbetstagare. Lagen gäller emellertid enligt 2 § första stycket första punkten inte arbete som utförs i arbetstagarens hem eller annars under sådan förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat. Bestämmelserna i lagens 2 § första stycket andra punkt innebär 132 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT att ytterligare två grupper av arbetstagare undantas i lagen. Den ena gruppen är arbetstagare som innehar företagsledande eller därmed jäm- förlig ställning. Den andra gruppen är tjänstemän med förtroende- ställning. Den senare gruppen innefattar tjänstemän som, utan att ha en företagsledande ställning, har krävande administrativa, intellektuella, konstnärliga eller därmed jämförliga arbetsuppgifter. Av 3 § arbetstidslagen framgår att det är möjligt att göra avvikelser från lagens tillämpning i dess helhet eller från vissa närmare angivna delar av den, genom kollektivavtal som slutits av en central arbetstagar- organisation. Det finns även vissa, mer begränsade, möjligheter att avtala om avvikelser från lagen genom lokala kollektivavtal. 3 § fjärde stycket i lagen innehåller en s.k. EG-spärr, som innebär att undantag från lagen inte får ske i den mån de medför att mindre förmånliga regler tillämpas för arbetstagaren än som följer av rådets direktiv /104/EG, det s.k. har i sitt slutbetänkande !RBETSTID - L¤NGD F¶RL¤GGNING OCH INFLYTANDE (SOU 1996:145) lämnat förslag till en ny arbetstidslag. Förslaget behandlas i . 5NDANTAGET F¶R HEMARBETARE OCH OKONTROLLERADE ARBETSTAGARE Undantaget i 2 § första stycket första punkten arbetstidslagen gäller, för- utom hemarbete, arbete där arbetsgivaren inte har någon möjlighet att kontrollera när arbetet påbörjas och avslutas, exempelvis arbete som handelsresande. Däremot kan bestämmelsen inte bli tillämplig enbart av det skälet att arbetsgivaren inte har möjlighet att kontinuerligt övervaka arbetets utförande. Arbetarskyddsstyrelsen tillämpar bestämmelsen restriktivt. I de fall arbetstagaren dels utför kontrollerat arbetet, dels okontrollerat sådant, tillämpar Arbetarskyddsstyrelsen den s.k. del- principen. Principen innebär att den tid som går åt till det okontrollerbara arbetet inte tas med i beräkningen av arbetstagarens lagligen tillåtna Regeringen har i proposition 1995/96:162 %' S ARBETSTIDSDIREKTIV (s. 23 f.) tagit upp frågan om undantaget är förenligt med bestämmelserna i direktiv /104/EG. Regeringen konstaterade att undantaget för okon- trollerbart arbete motsvaras av en möjlighet enligt direktivets artikel 17.1 att avvika från direktivets bestämmelser. Man konstaterade emellertid att det kategoriska undantaget för hemarbete inte har någon motsvarighet i direktivets bestämmelser och att undantaget för hemarbete har stöd i direktivet endast i den mån det inte är möjligt att kontrollera arbetstiden. I propositionen konstaterades också att nya former av hemarbete tillkom- mit genom bl.a. datateknologin och att visst sådant arbete, t.ex. arbete vid $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 133 terminal i hemmet, kan vara möjligt att övervaka via arbetsgivarens datasystem. Det borde därför inte vara att betrakta som okontrollerbart i arbetstidslagens mening. Även beträffande andra former av hemarbete kan de nu gällande reglerna diskuteras. Regeringen konstaterade vidare i propositionen att en grundlig genomgång var nödvändig innan det är möjligt att ta ställning till frågan om arbetstidslagens tillämplighet på olika former av hemarbete. Bestämmelsen fick därför stå kvar oförändrad i avvaktan på en närmare utredning av frågan. menade i sitt slutbetänkande att det inte längre borde vara platsen för arbetets utförande som avgör om arbets- tidslagens regler är tillämpliga eller ej (s. 237 f.). Det kunde däremot fortfarande av praktiska skäl finnas anledning att undanta arbete som arbetsgivaren inte har i uppgift att vaka över. Kommittén menade också att om man tog bort undantaget för hemarbete borde eventuella oklarheter om de svenska reglernas överensstämmelse med EG-direktivet kunna undanröjas. I det förslag till ny arbetstidslag som kommittén lämnade finns inte något särskilt undantag för hemarbete med, medan undantagskretsen i övrigt i fråga om lagens tillämpningsområde är oförändrad i förhållande till den nuvarande arbetstidslagen. Semesterlagen har i 4 § första stycket jämfört med 27 § ett undantag från rätten till semesterledighet som motsvarar undantaget i 2 § första stycket. första punkten arbetstidslagen, se ovan. Det innebär att hemarbetare och s.k. okontrollerade arbetstagare inte har någon lagstadgad rätt till semes- terledighet men väl till semesterlön, motsvarande den som gäller för övriga arbetstagare. Lagen är tvingande till arbetstagarnas förmån, med vissa möjligheter att kollektivavtalsvägen göra undantag i frågor som inte har betydelse i det här sammanhanget. 5NDANTAGET F¶R HEMARBETARE OCH S K OKONTROLLERADE ARBETSTAGARE Undantaget i semesterlagen motsvarar undantaget i arbetstidslagen. Det avser samma grupper som bestämmelsen i arbetstidslagen och har till- kommit av samma skäl. Frågan om omfattningen av begreppet okon- trollerade arbetstagare har prövats i domstol vid ett antal tillfällen. har prövat frågan i NJA 1948 s. 381 och NJA 1952 s. 134 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT I det senare fallet fann HD att en siffergranskare hos ett systembolag var en kontrollerad arbetstagare. Även Arbetsdomstolen har prövat frågan, se AD 1977 nr 80, 1982 nr 123 samt 1989 nr 68 och 135. I AD 1977 nr 80 fann AD att en arbetstagare som sysslade med försäljning i en butik på provisionsbasis inte var en okontrollerad arbetstagare. I AD 1989 nr 135 ansågs en arbetstagare som utförde dagbokföring och andra löpande kontorsgöromål i egna lokaler under okontrollerade förhållanden inte som en okontrollerad arbetstagare. föreslog att särbehandlingen av okontrollerade arbetstagare skulle upphävas (SOU 1975:88 s. 121). Man anförde att huvudskälet för särbehandlingen för okontrollerade arbetstagare föll bort när kravet på viss tids arbete för rätt till semesterledighet slopades. Det var också enligt kommittén angeläget att förmånerna enligt lagen var lika för alla arbetstagare, oavsett hur arbetet anordnades. Departementschefen gick emellertid inte på denna linje (prop. 1976/77:90 s. 153 ff.). För att tillämpningen av bestämmelserna av bl.a. semesterledighetens beräkning och förläggning skulle framstå som rimlig och naturlig, krävdes enligt departementschefen att de okontrollerade arbetstagarnas arbetsförhållan- den i högre grad blev kontrollerbara för arbetsgivaren. Då det kunde innebära att deras frihet att planera sin tid och sitt arbete skulle inskrän- kas och att det inte var säkert att det var önskvärt för dessa arbetstagare, föreslogs att de inte skulle omfattas av bestämmelserna om semester- ledighet. har i sitt slutbetänkande tagit upp frågan om semesterledighet för hem- och distansarbetare (1996:145 s. 246 ff.). Kommittén ansåg att undantagen byggde på sakligt motiverade över- väganden vad gäller arbetsgivarens möjlighet att kontrollera arbets- tagarna. Rådets direktiv /104/EG gör emellertid inte något undantag när det gäller rätten till semester. Enligt artikel 7 i direktivet har varje arbetstagare rätt till minst fyra veckors semester. Någon möjlighet till avvikelser finns inte. Artikeln anger att ledigheten skall utgå i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljande av sådan semester. Kommittén gjorde motsvarande bedömning beträffande hemarbetare som den gjort i fråga om undantaget i arbetstidslagen och föreslog att undantaget för hem- arbetet i semesterlagen skulle tas bort. Som nämnts ovan behandlar regeringen kommitténs förslag. Kommittén förde också ett resonemang om att undantaget för okontrollerade arbetstagare skulle tas bort och konstaterar att undantaget naturligtvis kan anses otillfredsställande. Man konstaterade att det i och för sig skulle kunna tänkas att arbetsgivaren åläggs att planera och anordna arbetet så att även de okontrollerade arbetstagarna får semester- ledighet som andra arbetstagare, t.ex. genom att inte lägga ut en viss $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 135 arbetsuppgift då semesterledigheten skall vara förlagd. Kommittén kon- staterade emellertid att regeringen i IT-propositionen (prop. 1995/96:125 s. 23 ff.) aviserat att bl.a arbetsrättsliga aspekter på hem- och distans- arbete kommer att bli föremål för en utredning. Kommittén lämnade därför inte någon förslag i den frågan. Distansarbete utförs i stor utsträckning i den anställdes bostad. Eftersom undantaget i arbetstidslagen för hemarbete är generellt, är inte lagen tillämplig på distansarbete utfört i bostaden.