sou · GMB3115d1 · 1999-01-01 00:00:00 — Utredningen har undersökt distansarbete bland pendlare i de tre storstä- dernas lokala arbetsmarknader (bilaga 3). I undersökningen framkommer att typen av arbetsuppgifter utgör det största hindret för distansarbete. Så många som av de tillfrågade angav detta som skäl för att inte distansarbeta. Arbetsuppgifterna är dock ett mindre hinder för distans- arbete i () än i Göteborgs- och Malmö- områdena (). Det kan troligen förklaras av att såväl andelen tjänsteproduktion som andelen högutbildade är störst i . Det andra viktiga skälet till att inte distansarbeta är behovet av arbets- kamrater, vilket uppgav. Detta skulle kunna tyda på att arbetet till stor del sker i nära samarbete med andra kollegor. Men det kan också tyda på att arbetskamraterna för många också är ett viktigt socialt stöd, som man inte utan vidare fjärmar sig från. av de tillfrågade anger att skälet till att de inte distansarbetar är att arbetsgivaren inte tillåter dem. Detta skäl är vanligare bland de yngre än bland de äldre. av de yngre (16– ) anger arbetsgivaren som skäl, medan av äldregruppen anger samma skäl. Pendlare med eftergymnasial utbildning anser i högre grad att arbetsgivarens inställning utgör ett hinder för distansarbete än de med förgymnasial utbildning. Slutligen angav att de hade svårt att få arbetsmotivation utanför arbetsplatsen, medan angav minskade karriärmöjligheter som hinder. (1998) studerade distansarbete hos tre företag och fann att de mycket positiva förväntningarna som först fanns visade sig vara svåra att förverkliga. Det finns flera skäl till detta. Även om distansarbete rationellt sett är bra, är det ett icke accepterat beteende. Det ses som suspekt att dra sig undan. Distansarbetaren blir som en hund utan sin flock. Det skapar oro både hos hunden och hos flocken. Den ensamme vet inte vad kollegorna har för sig, missar spontan information och idéutbyte i korridorer och fikarum. Och de som blir kvar på kontoret undrar vad hemmajobbaren har för sig. Distansarbete blev inte någon framgång på något av de tre studerade företagen. Bl.a. visade sig arbetsinnehållet vara ett hinder. Även tekniken blev en hämsko genom att man ofta hade äldre versioner av datorprogram hemma än på jobbet. Personliga vanor och hela företagskulturen kan också utgöra hinder. Det kanske är rationellare att arbeta på kontoret. När man river upp traditionella värden kan man ta bort kittet som håller ihop organisationen. Å andra sidan kan det vara precis tvärtom. Ofta är det mer legitimt att rulla tummarna på kontoret än att göra det på distans, påpekar avslutningsvis. Vid de studiebesök utredningen gjort på arbetsplatser där distans- arbete förekommer lyfte många fram tekniken som ett hinder. Tekniken strular ofta, och man måste ge mycket service till distansarbetare i synnerhet i början. Tekniken med uppringd kommunikation fungerar inte alltid tillfredsställande och flera tyckte att priset för ISDN-anslutning var alldeles för högt. Flera tog upp säkerhetsfrågor och redovisade att distansarbete förutom tekniska problem också kan medföra en ökad brottsrisk. De flesta framhöll mentala hinder som väsentliga. Man vågar inte tänka i nya banor. Det kan också var fråga om okunnighet om distans- arbete. Det kan därför verka krångligare och kostsammare för många arbetsgivare än det är. Att distansarbete utgör ett hot mot den traditionella organisationen tog flera upp. Arbetsformen upplevs därmed som ett hot av de chefer som har ett stort kontrollbehov. Många pekade ut mellancheferna som ett av de största hindren för distansarbete. De juridiska problem som togs upp vid studiebesöken var förvånans- värt få. Flera pekade dock på att samtliga försäkringsfrågor var svåra och oklara. F¶RUTS¤TTNINGAR OCH FORMER 73 Enligt amerikanska studier kan hinder för distansarbete vara motstånd från arbetsgivare, arbetsuppgifter som inte passar för distansarbete och höga teknikkostnader. En del personer har även psykologiska hinder; de behöver den sociala och professionella samvaron som finns på en vanlig arbetsplats, de oroar sig för att karriären kan bli lidande på grund av distansarbete m.m. Även för de som ser fördelarna med distansarbete och själva vill distansarbeta kan dessa inledande motstånd vara så starka att det kan hindra dem att börja. En annan amerikansk studie visade att även om kvinnor i högre grad än män ansåg att distansarbete kunde vara en bra lösning på deras problem, var kvinnorna mer oroliga än männen för att distansarbete skulle ha en negativ inverkan på deras karriärmöjligheter. Man kan även studera orsaker till att människor slutar arbeta på distans. Ungefär hälften av de som börjar distansarbeta slutar nämligen med det inom 9–18 månader, och många som ansluter sig till ett distans- arbetsprogram börjar aldrig distansarbeta. De vanligaste skälen till att amerikaner slutar distansarbeta är externa skäl, som att man börjar på ett nytt jobb eller befattning som kräver att man är mer på arbetsplatsen. Det är inte lika vanligt att man slutar på grund av att man tycker att distansarbetet fungerar dåligt. (Mokhtarian 1998.) Sammanfattningsvis kan konstateras att det finns flera hinder för distansarbete. Något överraskande pekas arbetsuppgifterna ut som det viktigaste skälet till att inte distansarbeta. Genomgången visar också att de juridiska problemen som anförs är få. Vilka är dagens distansarbetare? Distansarbete är, som framgår av tidigare avsnitt, vanligast bland personer , bland män, bland högskoleutbildade, bland högre tjänstemän och företagare. Distansarbete är vanligt i yrkesgrupper som konsulter/utredare, lärare och journalister/författare. (Se t.ex. 1996, 1998, och avsnitt 2.2.) Denna bild bekräftas också till stor del av den undersökning bland pendlare i tre storstadsområden som utredningen gjort (bilaga 3). Här framkommer att personer med eftergymnasial utbildning har större inflytande på förläggningen av sitt arbete än de med lägre utbildning. Även personer som åker bil till arbetet har större möjligheter att distans- arbeta än de som åker kollektivt. Män har normalt större inflytande över var de kan förlägga sina arbetsuppgifter än kvinnor. Var fjärde man har stort inflytande över var de vill jobba, jämfört med var sjunde kvinna. (165 000 pendlare) svarar att de till en del utför arbete på distans i bostaden eller i dess närhet. alltså inte alls. Några direkta skillnader mellan kvinnor och män finns inte vad gäller andelen som distansarbetar. Däremot förlägger kvinnor mindre tid till hemmet, 1–, medan en större andel av männen arbetar hemma 2–. Många distansarbetare har långa arbetsveckor; längre arbetsvecka än verkar inte vara ovanligt. Studier som även kartlagt när distansarbetet utförs visar att en stor del av distansarbetet ligger utanför kontorstid. Det verkar alltså vara så att en stor del av distansarbetet är en form av övertid – med tanke på vilka yrkeskategorier det handlar om är det troligt att övertiden ofta inte är betald (se t.ex. 1998, TCO 1995). ser tre typiska distansarbetare i sitt material baserat på distansarbetare i två s.k. telependlarkommuner. Alla tre är män, den förste egen företagare, , högskoleutbildad som har 1–3 timmars restid till ordinarie arbetsplats dit han åker med egen bil. Han har stort inflytande över sina arbetsförhållanden, arbetar med konsultuppdrag , varav stor del i bostaden där han har ett särskilt arbetsrum, och vill inte byta till grannskapskontor. Mer än hälften av distansarbetet sker på kontorsarbetstid, han har arbetat på detta sätt och gör minst tre resor mindre än han annars skulle ha gjort. Den andre typiske distansarbetaren är också en man, en högre tjänsteman som har stora likheter med företagaren. Han har något kortare restid, 1–, och något kortare arbetstid, . Arbetet i bostaden eller på grannskapskontoret är kortare, en . Den fasta arbetsplatsen i bostaden ligger kanske i ett rum som också används till annat. Mindre än en fjärdedel av distansarbetet görs på ordinarie kontorstid. Han har erfarenhet av distansarbete. Distansarbetet ger en arbetsresa mindre . Det finns slutligen, enligt , en tredje typ av distansarbetare, den manlige tjänstemannen på mellannivå. Han är yngre, , har något lägre utbildning men minst gymnasium, har 1–2 timmars restid, använder oftare kollektivt färdmedel eller samåker och arbetar . Han har tillräckligt, men inte lika stort inflytande över arbetstid, raster och semester, men litet inflytande över var arbetet kan förläggas. Han arbetar i bostaden, men har mobilt arbete i samma utsträckning som den högre tjänstemannen och före- tagaren. Han arbetar upp till en fjärdedel av distansarbetstiden på kontorstid, men det finns också många med liknande förhållanden som gör det mer än halva distansarbetstiden. Distansarbetet minskar inte antalet arbetsresor. Sammanfattningsvis verkar distansarbete vara en fråga för dem som har sådan frihet i arbetet att de själva kan avgöra var och när de arbetar F¶RUTS¤TTNINGAR OCH FORMER 75 och som – om de har behov av det – lätt kan få arbetsgivaren att till- handahålla teknisk utrustning hemma. Var utförs distansarbetet? "OSTADEN DEN VANLIGASTE DISTANSARBETSPLATSEN Att förlägga en del av sin arbetstid till hemmet är den helt dominerande formen av distansarbete. Detta framgår av flera studier, men är tydligast i (1997). Här framgår också tydligt att det är mycket ovanligt att förlägga hela arbetstiden till hemmet. Distansarbete är detsamma som att dela arbetstiden mellan bostaden och arbetsplatsen. Det vanligaste är också att en mindre del av arbetstiden förläggs till bostaden och en större del till arbetsplatsen. Även i kommuner där man satsat på grannskapskontor som alternativ till bostaden föredrar distansarbetarna att arbeta i bostaden. De flesta har där en fast arbetsplats och många har ett särskilt arbetsrum (1998). De första telestugorna etablerades för att med användning av ny teknik underlätta utvecklingen på landsbygden, framför allt i glesbygden. Telestugorna innefattade oftast flera olika verk- samheter, där en del var av mer ideell karaktär och andra mer kommer- siella. Till de mer ideella uppdragen hör utbildning för lokalbefolkningen i användning av IT och service till individer och företag med hjälp av datorer och kommunikation. Arbete som utförs på uppdrag åt företag och institutioner i andra regioner, dvs. arbete som tidigare utfördes i stor- staden, kunde nu utföras i telestugan i glesbygd. Dessa hänförs till upp- drag av mer kommersiell karaktär. (Se t.ex. Utbult 1992 och Holloway 1994.) Telestugorna var tidigare samlade i en förening. Innan den upplöstes 1998 bestod föreningen av ett 25-tal telestugor runt om i . Många av de tidigare telestugor har en strikt kommersiell inriktning. De är organiserade i nätverk bestående av i första hand frilansande uppdrags- tagare som arbetar på distans. De ideella uppdragen har till stor del över- tagits av andra intressenter, t.ex. Byastugan. 15 Enligt telefonsamtal med . Hur många av de traditionella telestugorna som finns kvar är svårt att säga. Någon kartläggning har inte gjorts, men utvecklingen tycks gå mot en mer kommersiell verksamhet som allt mer påminner om andra uppdragstagare med olika verksamhet. De idéer om och försök med distansarbete och grannskapscentraler som förekom i rann mestadels ut i sanden, men fanns tecken på ökat intresse hos såväl företag som enskilda personer. Konkret tog sig sådana förväntningar bl.a. uttryck i att man i vissa kommuner, oftast kranskommuner till storstäderna, försökte få invånare att ersätta fysisk pendling med telependling. Satsningen på grannskapskontor, telecenter, telependlarkontor, eller hur man nu benämner företeelsen, har ofta kommit till som ett alternativ till distansarbete i bostaden. Avsikten med grannskapscentralen är att skapa en arbetsmiljö med sociala kontakter för individerna. På så sätt får man fördelarna med att kunna arbeta i närheten av sin bostad utan att individen blir isolerad. Kommunens intresse består ofta i att antingen få pendlande kommuninvånare att stanna kvar i kommunen och/eller att locka folk att flytta till kommunen. I ett grannskapskontor hyr arbets- givaren in sig i en gemensam lokal utrustad med kompletta arbetsplatser och en viss service för distansarbetande personals räkning. Det finns ingen kartläggning som visar hur många grannskapskontor, telecenter etc. som finns i , eller hur många som arbetar där. Antalet uppskattas dock till ungefär 100–150 personer (se avsnitt 2.2). I de kommuner där grannskapskontor har inrättats har det inte alltid lett till någon permanent verksamhet. Snarare verkar det vara svårt att få en så hög beläggning i grannskapskontoren att de blir lön- amma efter att det inledande finansieringsstödet försvunnit. F¶RUTS¤TTNINGAR OCH FORMER 77 Telekontor16 är en relativt ny företeelse som vuxit starkt andra hälft. Många av dessa kontor har etablerats av de finansiella serviceföretagen, men det finns även andra aktiviteter representerade inom denna sektor, t.ex. telekommunikation, IT-stöd och biljettför- säljning. En del arbetar enbart med försäljning, medan andra erbjuder en varierad service. Flera företag har etablerat telekontor på flera olika platser i landet. Man räknar med att det finns totalt ca 500 telekontor i . Antalet anställda i de svenska telekontoren uppskattas till 22 000 enligt en undersökning gjord av Datamonitor i . 17 En annan källa beräk- nar antalet sysselsatta i telekontor till omkring 80 000 heltidsanställda eller sammanlagt 130 000 personer. Då räknar man även in telemarke- tingföretagen. 18 Här framkommer också att marknaden för telekontorens verksamhet är en av de snabbast växande med en årlig tillväxt på . Nästan uteslutande bedrivs telekontor i egen regi, medan endast en begränsad del, , av omsättningen sker i de 150–200 tele- kontor som arbetar med uppdrag åt andra företag. bildades , och efter hade man 84 medlemmar. Av dessa finns i . Institutet har ingen strikt definition av begreppet callcenter, i utredningen benämnt tele- kontor, men menar att det handlar om att förmedla information via avan- cerad teleteknik.19 Telefonbank är en variant av telekontor. ger telefonbanker service till 1 miljon kunder och 200 000 Internetkunder. Ca 1 000 perso- ner är anställda i telefonbankerna. Antalet telefonbanker uppgår till omkring ett dussin. Många av dem är öppna dygnet runt, . Men ingen av telefonbankerna finns på landsbygden, utan flertalet anställda i telefonbankerna finns i . Distansarbete tror man är något som kommer att öka i omfattning inom telefonbankerna. Med teknikens hjälp kan man omlokalisera sådan verksamhet som är distansoberoende. Verksamheter som passar att utlokalisera anses vara aktiviteter och processer som är procedur- eller regelstyrda, medan verk- samheter som bygger på bedömning och består av kärnaktiviteter anses mindre lämpade. Exempel på kärnverksamheter är ledning och image- 16Med telekontor avses det som i engelskan benämns callcenter. 17Enligt telefonsamtal med , . 18Se artikel i tidningen nr 12, . 19Enligt samtal med , . Till regelstyrda aktiviteter hänförs kontors- administration, posthantering, telefonkontakter, korrespondens, data- inmatning, rapportskrivning, redovisning, revision, fakturering, brev- produktion och IT-aktiviteter. Alla dessa verksamheter är möjliga att utlokalisera.21 har bedömt att av syssel- sättningen inte är bunden till en viss geografisk lokalisering, sett till produktionens krav.22 Arbetsuppgifter som till stor del omfattar administration och som bygger på data- eller teletjänster är den typ av verksamhet som verkar vara mest lämplig att lokalisera i mindre centralt belägna områden. Dessa arbetsuppgifter utgörs till stor del av informa- tionshantering av olika slag, och informationsteknologins utveckling har här fått stor betydelse. Ofta skiljer man på satellitkontor och utlokaliserad arbetsplats. Satellitkontor innebär att en mindre del av en avdelning flyttas ut. Beroendet mellan den utflyttade enheten och huvudarbetsplatsen är i dessa fall relativt stort. Utlokaliserad arbetsplats innebär att företag geografiskt avskiljer hela avdelningar från den plats där huvudverk- samheten ligger. Beroendet mellan de olika enheterna är mindre för en utlokaliserad arbetsplats än för ett satellitkontor. Orsaken är att en hel avdelning flyttas ut, med chef eller arbetsledare, vilket ger en högre grad av självständighet (1993). Motivet bakom flertalet av de utlokaliseringar som skett är regionalpolitiska, i det avseendet att företagen har fått statliga bidrag för att lokalisera verksamhet till stödområden i stället för till . Syftet för företagen att utloklisera verksamhet är oftast att vidga sina rekryteringsområden och knyta till sig en stabil och motiverad personalstyrka. Ett annat motiv är att kunna expandera till lägre kostnader än i , främst med avseende på lokaler. En aspekt som är viktig, enligt (1998), är i vilken mån företaget endast är utförare eller om det medverkar till att utveckla den teknik som används. Om företaget enbart är en utförare finns risk för nedläggning när ny teknik introduceras. Det finns också en risk för att ett sådant företag flyttas till en plats där förutsättningarna för tillfället är bättre, eftersom den kompetens som krävs sannolikt inte är lika hög som den i ett utvecklande företag. Risken för flyttning kan bli större när kapital, ledning och utveckling är placerad någon annanstans geografiskt, vilket ofta är fallet i distansoberoende verksamheter. 21Se exempelvis Huws m.fl. i rapporten and rural development, s. 69 från The rural development commission, rapport nr 27 1996. 22Commission of European Communities (1991). F¶RUTS¤TTNINGAR OCH FORMER 79 Exempel på företag som flyttat verksamhet är SAS som flyttat sin bokning till , som finns i , Telias telekontor som ligger i och som har sin växel på Andra exempel är Avis i , DataSvar i , Geddeholm i och i . Det finns också företag som med teknikens hjälp flyttat hela sin verksamhet till landsbygden. Klädföretaget har med hjälp av IT och telekommunikation skapat en virtuell organisation med förgreningar och samarbetspartners över hela världen. Företagets bas ligger i Åre ( )4 OCH MILJ¶ 1998). Enligt uppgifter från 23 har ca 40 telekontor etablerats med regionalpolitiskt stöd. Av dessa är ca hälften lokaliserade i . Av tillgänglig statistik går det inte att exakt utläsa omfattningen av denna typ av distansoberoende verksamhet, hur många som arbetar där, könsfördel- ning, arbetsvillkor etc. En sådan kartläggning vore av flera skäl önskvärd. Bl.a har det vid de studiebesök utredningen gjort på utlokaliserade arbetsplatser framkommit att nästa steg i utlokaliseringen är till hemmen. Fördelen med distansarbete i t.ex. ett telekontor är att man då lättare kan utöka bemanningen vid de timmar då många kunder ringer, vilket i vissa verksamheter kan innebära –22. Flera arbetsgivare trodde att det skulle vara lättare att få personal till dessa tider om man kunde erbjuda dem att arbeta hemifrån. Det finns därför skäl att anta att distansarbete kommer att bli vanligare i dessa branscher. Många anser att distansarbete har blivit ett alltför snävt begrepp som inte riktigt fångar det nya flexibla arbetssätt det egentligen skulle fånga. Distansarbete innebär alltför ofta detsamma som arbete i hemmet. I begreppet ryms inte alla de möjligheter som integreringen av informations- och kommunikationstekniken ger i fråga om lönearbetets förläggning till andra platser och tider än där det traditionellt hört hemma. Om man inte tar hänsyn till dessa möjligheter till ett alltmer gränslöst arbete riskerar man helt enkelt att banalisera detta nya arbetssätt och på förhand begränsa det till en utveckling av och inom ramen för det traditionella arbetets villkor . Den moderna informationstekniken ger individen stora möjligheter att själv strukturera sitt arbete, det gränslösa arbetet. Detta innebär i sin tur att arbetsvillkoren förändras i grunden: den yttre och objektiva regle- ringen av handlandet – i form av t.ex. fast arbetstid, arbetsplats, arbets- ordning, befattning och stabila anställningsvillkor – löses upp till förmån 23 Enligt samtal med . för en inre och mer subjektiv reglering. Individen får större ansvar att själv definiera, planera och genomföra sitt arbete. Men det gränslösa arbetet ger inte bara individen möjligheten att själv strukturera sitt arbete – det kräver det av honom eller henne. Att individen blir mer självständig i utformandet av sitt arbetsåtagande innebär även att hon blir mer utelämnad i det. De normer och regler som traditionellt definierat och strukturerat arbetet försvinner. Arbetet blir därmed mer öppet och oförutsägbart, men också mer personbundet. läggs det en ännu större press på individerna att hinna med och orka med. I en rapport från EU (1997) talar man om den stora andelen omed- vetna distansarbetare, dvs de som är distansarbetare utan att veta om det. Ett exempel på detta är alla de affärssamtal som sker via mobiltelefoner. Mobiltelefoner har starkt bidragit till utvecklingen av distansarbete. fanns det 42 miljoner mobiltelefoner i , och om dessa används per dag för affärssamtal/arbetssamtal motsvarar det 2,6 miljoner persondagars distansarbete. Ser man distansarbete på detta bredare sätt är det inte längre fråga om en ny arbetsform som ska införas, utan något som successivt och ganska långsamt förändrar vårt sätt att arbeta. Informationsteknologin, telekommunikationen och användningen av Internet har inspirerat till nya tillämpningar och gett upphov till nya typer av företag. Med ett virtuellt företag menas att aktörer på marknaden knyts ihop via nätverk som existerar som mer eller mindre tillfälliga samarbetsformer mellan företag. Samarbetet sker med hjälp av olika teletjänster. Det kan vara olika funktionellt specialiserade företag som samarbetar med varandra och olika fristående konsulter. Tendensen mot virtuella företag är stark bland nystartade företag i tjänstesektorn, men finns även bland varuproducerande företag. Möjligheterna att etablera helt virtuella företag har ökat dramatiskt , tack vare teknikutvecklingen. Om man enbart ser till de tekniska förutsättningarna är potentialen för distansarbete hög i . Genomgången visar dock att det, jämte flera fördelar, finns många hinder för arbetsformen. I den undersökning utred- ningen gjort bland pendlare i de tre storstäderna anför pendlarna att arbets- uppgifterna och behovet av arbetskamrater är de viktigaste skälen att inte distansarbeta. Andra hinder kan till stor del hänföras till problem med tekniken, traditionella attityder och en traditionell arbetsorganisation. F¶RUTS¤TTNINGAR OCH FORMER 81 Distansarbete är i hög grad förbehållet personer som har sådan frihet i arbetets uppläggning och förläggning att de själva kan avgöra om och när de vill distansarbeta. Följdriktigt är den typiske distansarbetaren en man. Han distansarbetar vanligtvis från bostaden. Distansarbetsplatser som grannskapskontor och telestugor används inte alls i lika stor omfattning. På företagsnivå kan distansarbete handla om distansoberoende verksamhet. Hit räknas exempelvis telekontor och telemarketingföretag. Det är fråga om relativt nya verksamheter med stark tillväxt. Dessa verksamheter kan utlokaliseras med hjälp av regionalpolitiskt stöd. Så har också skett i ett 40-tal fall, men den huvudsakliga verksamheten av detta slag verkar vara förlagd till storstäder, huvudsakligen . Det är mycket som talar för både att distansoberoende verksamhet kommer att fortsätta växa och att distansarbete kan bli vanligare inom telekontor och annan distansoberoende verksamhet. Detta innebär i sin tur ett distansarbete som till väsentliga delar kommer att skilja sig från det storstadsbaserade distansarbetet av bland medelålders, högut- bildade män. Vi ser det därför som angeläget att en kartläggning av de distansoberoende verksamheternas omfattning görs.