sou · GMB36d1 · 1999-01-01 00:00:00 — Det är dock knappast en särskilt lätt uppgift. 106 Detta avsnitt bygger på , SOU 1998:4. Hej, jag vill ha mer lön Tillägg skapar också problem, vilket en diskussion, som förs bland en del av Svenska Kommunalarbetareförbundets medlemmar visar. 107 Vårdarbete är ofta organiserat som grupparbete. Man har inte befattningar med fixerat innehåll eller utförliga befattningsbeskriv- ningar. Ett grupporganiserat arbete skall ge alla medlemmar möjlig- heter att utvecklas mångsidigt, menar man. Då är det fel att prissätta arbetsuppgifter och ge lönetillägg för olika ansvarsuppgifter. Man menar också att det är fel att premiera uppgifter som leder bort från själva omvårdnadsarbetet. Att t.ex. beställa och hämta material bör inte ge lönetillägg, utan bör ingå som en naturlig del i arbetet. Arbetet som helhet bör uppvärderas på grund av den mångkunnighet det kräver. Man tycker att det är fel att ta efter manliga lönemodeller: Smutstillägg hade de ju – har du hört talas om skit- och kräkstillägg? De hade klätter- och höjdtillägg och tillägg för olika storlekar på traktorer, med och utan påhäng. Vi har små smala gubbar att lyfta, tjocka tanter och mellantjocka och feta gubbar. Tänk om vi skulle ha betalt efter dom det är ju löjligt. (Facklig företrädare) (, SOU 1997:135, s. 338). Förutom att tillägg har en benägenhet att gå till männen är en annan vanlig förklaring till männens högre löner att kvinnor och män har olika förutsättningar när det gäller att förhandla sig till högre lön eller tillägg: De flesta som går in och säger hej, jag vill ha mer lön, det är killar. 108 Dessutom verkar det vara en styrka för män att de är få både i butikerna och i vården. Man vill gärna ha dem kvar, även om det kostar lite extra. 107Fürst, SOU 1997:135. 108Aurell, 1997, s. 22; se även , SOU 1998:4. SOU 1998:6 Betänkande från Huruvida man anser att kvinnor diskrimineras eller inte beror på vad man menar med diskriminering. Om man som exempel tar kvinnors lägre genomsnittslön kan man å ena sidan hävda att detta är ett uttryck för mansdominans och utveckla detta argument, och å andra sidan kan man förklara det med kvinnors lägre kvalifikationer och dylikt, d.v.s. med en till synes könsneutral förklaring. Denna förklaring säger – i motsats till den första – varken något om kvinnors eventuella sämre kvali- fikationer på grund av omsorgsarbete, eller om kvalifikationer definineras utifrån manliga modeller på ett sådant sätt att männen av nödvändighet blir de mest kvalificerade. (, 1992, s. 73). Man kan å ena sidan se löneskillnader och skillnader i möjligheter att göra karriär mellan kvinnor och män som ett resultat av individrelate- rade skillnader och individers val, å andra sidan som ett resultat av kvinnors begränsade valmöjligheter och som diskriminering av kvinnor. Diskriminering behöver inte betyda att kvinnor medvetet diskrimineras, utan hindren kan ses som ett resultat av, som (1974) skrev, tusentals små beslut av beslutsfattare utan in- bördes samverkan men styrda av traditionella och 'självklara' värderingar, och därför verkande i samma riktning. Skillnader i individ- och arbetsrelaterade egenskaper mellan kvin- nor och män är då inte förklaringar till kvinnors lägre löner utan en del av diskrimineringen. Män får inte högre löner därför att de har mer internutbildning och fler underställda än kvinnor, utan de får mer internutbildning och är chefer därför att de är män. Att vara man och mansandelen i yrket ger högre ekonomiskt utbyte än att vara kvinna och kvinnoandelen i yrket. I ett sådant perspektiv kan löne- och karriärskillnaderna ses som en återspegling av kvinnors och mäns ställning i ett samhälle där kvinnor och det kvinnor gör är lägre värderat än män och det män gör. De mest slående resultaten av de olika studier som genomförts inom ram är den negativa effekten av att vara kvinna och den negativa effekten av kvinnoandelen i yrket på kvinnors löner. På basis av genomsnittlig timpenning för kvinnor och män i kvinno- respektive mansdominerade yrken gör vi nedan en grov beräkning av storleken på dessa negativa effekter. Källa: Beräknat från le Grand, SOU 1997:136, tabell 2.1. Hänsyn har inte tagits till individ- eller jobbrelaterade skillnader mellan kvinnor och män, utöver att yrkena är kvinno- respektive mansdominerade. Å andra sidan ingår inte anställningsförmåner och avtalspensioner i lönen. 109 Med kvinnodominerat menas att 67–av de anställda i yrket är kvinnor och med mansdominerat att 67–är män. SOU 1998:6 Betänkande från I kvinnodominerade yrken uppgår den negativa effekten av att vara kvinna till . Den negativa effekten av andelen kvinnor i yrket drabbar också män. Men män i kvinnodomi- nerade yrken har i genomsnitt högre lön än sina kvinnliga arbetskam- rater. Att vara kvinna istället för man i ett mansdominerat yrke kostar . Kvinnor i mansdominerade yrken kan dra nytta av att manliga yrken är högre värderade än kvinnliga, men får lägre lön än männen där. Att vara man i ett kvinnodominerat yrke istället för i ett mansdo- minerat är dyrast. Det kostar (skillnaden mellan de två grå staplarna i bilden ovan). Kvinnoandelen står således även männen dyrt. För kvinnorna är det billigare – (skillnaden mellan de två vita staplarna). Att både vara kvinna och ha ett kvinnodominerat yrke innebär att lönen är lägre än av att vara man i ett mansdominerat yrke. Beroende på hur kvinnors lägre löner och mindre möjligheter att göra karriär i förhållande till mäns förklaras, leder detta till olika förslag till åtgärder. Men de olika förklaringarna och åtgärderna utesluter inte varandra. Om problemet är att kvinnor är familjeorien- terade, har fel utbildning, osv. måste kvinnorna själva ändra sig. Kvinnor har också höjt sin utbildningsnivå avsevärt och är på väg att gå om männen. Att födelsetalen går ner kraftigt kan tolkas som att kvinnor blir mindre familjeorienterade när det blir kärvt på arbetsmarknaden. Menar man istället att organi- sationerna är problemet räcker det inte med att kvinnor utbildar sig. Organisationerna måste också skapa karriärstegar för kvinnor med lika stora möjligheter att byta till ett bättre jobb, bli chefer och att få högre löner som männen. Hinder måste elimineras och kvinnor er- bjudas möjligheter på samma villkor som män. Uppfattar man situationen som ett resultat av diskriminering och maktförhållanden måste både kvinnor och män tillstå att diskriminering förekommer. Medvetenheten måste öka om de processer som skapar den horison- tellt och vertikalt könssegregerade arbetsmarknaden och som leder till att kvinnor har lägre löner än män. På arbetsmarknaden produceras kvinnligt och manligt Arbetsmarknaden präglas av de värderingar som de har som deltar på den. Löner, arbetstider, karriärmöjligheter och anställningsförhållan- den kan därför ses som en del av den sociala konstruktionen av kvinnligt och manligt. Socialt kön skapas och återskapas av kvinnor och män i en pågående process, och har sin grund i arbetsdelningen mellan kvinnor och män i familjen och på arbetsmarknaden. Hur processen utformas avgörs av förhärskande föreställningar om vad som är kvinnligt respektive manligt. Kvinnor konstrueras som mödrar, familjeorienterade, utan ambition och vilja att bli chefer, medan män konstrueras som yrkesorienterade, med engagemang och karriärambitioner. Föreställningarna styr konstruktionen, fördelning- en och värderingen av olika arbetsuppgifter. De signalerar samhälle- liga normer om vilka möjligheter som erbjuds och vilka som inte erbjuds, vilka val han och hon förväntas göra och de begränsningar kön utgör. Styrkan i dessa föreställningar avspeglas i hennes deltidsarbete och hans heltidsarbete och i kvinnors och mäns olika möjligheter till avancemang, internutbildning osv. Det innebär att kvinnors och mäns löner och karriärmöjligheter inte bara är ett resultat av sådant som kompetens, utbildning, enga- gemang, dvs. produktivitet – de är också ett resultat av sociala praktiker och normer som värderar kvinnors kompetens lägre än mäns, som bedömer kvinnors och mäns beteenden olika och som tilldelar kvinnor och män olika positioner på arbetsmarknaden. Till synes könsneutrala processer i rekrytering, internutbildning, befordran och lönesättning får könsspecifika konsekvenser. SOU 1998:6 Betänkande från Mellan och ökade kvinnors lönearbete konti- nuerligt, medan männens minskade. 1996 är andelen sysselsatta kvinnor lika låg som . Svenska män har aldrig haft så låg sysselsättning. 1970 var av kvinnorna "hemmafruar". Andelen är , vilket innebär att det finns dubbelt så många arbetslösa kvin- nor som hemmafruar. lönearbetade ensamstående mödrar oftare än sam- manboende mödrar. Detsamma gällde invandrade kvinnor. är det tvärtom. Invandrade kvinnor och män bidrar till att minska könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden. Invandrarkvinnor arbetar oftare än svenska kvinnor i typiska "mansyrken" och invandrade män oftare i kvinnoyrken. Läkare, veterinär, biolog, kemist, jurist, journalist och ekonom är ex- empel på manligt dominerade yrken där andelen kvinnor ökat kraftigt . Det gäller också postiljon, järnvägsexpeditör och finmekaniker. Men de stora yrkesgrupperna förblir segregerade. Med nuvarande takt skulle det ta minst hundra, kanske , innan vi har en arbetsmarknad utan könssegregering. Deltidsarbete är en särskild arbetsmarknad, ofta i offentlig sektor, där många kvinnor med kort utbildning arbetar. Många av dem vill ha längre arbetstider. Män är i högre grad heltidsarbetslösa, men betydligt fler kvinnor är deltidsarbetslösa. När arbetslösa kvinnor och män söker heltidsarbete är sannolikheten för män att få heltidsarbete mycket större. Kvinnor erbjuds istället deltidsarbeten. Kvinnors situation på arbetsmarknaden vad gäller arbetslöshet och sysselsättningsgrad förefaller inte ha försämrats i förhållande till mäns . Kvinnor och män med kort utbildning, ensamstående föräldrar och stora invandrargrupper har fått en allt svårare situation på arbets- marknaden medan välutbildade kvinnor med goda karriärmöjligheter har nytta av jämställdhetssträvandena både på arbetet och i familjen. På av arbetsplatserna finns inga kvinnliga chefer överhu- vudtaget, på finns inga manliga chefer. Chefsjobb förknippas med män. Föreställningarna om vilka egenska- per en chef skall besitta överensstämmer med existerande föreställ- ningar om manlighet. Det är svårare för kvinnor än för män att göra karriär, bli chef och få hög lön. När kvinnor blir chefer får de lägre lö- ner än män. På kvinnodominerade arbetsplatser har männen större chans att bli chefer än de skulle ha haft på ett mansdominerat jobb. För kvinnor tycks det vara tvärtom: ju fler kvinnor desto svårare har de att bli che- fer. Kvinnliga civilingenjörer (få kvinnor har sådan utbildning) har t.ex. större chans att bli chefer än kvinnliga civilekonomer (något fler utbil- dade kvinnor), vilka i sin tur har bättre möjligheter än kvinnliga jurister och samhällsvetare (ännu fler kvinnor). Men i samtliga fall är kvinnors chanser lägre än mäns. Kvinnor på de högsta befattningsnivåerna har högre utbildning än män på motsvarande nivå. Manliga chefer är ofta gifta med chefer. Kvinnliga chefer är ännu ofta- re gifta med chefer. Av de manliga koncerncheferna har var fjärde en hustru som är hem- mafru, men nästan hälften har en hustru som även hon är chef. Forskning tyder på att kvinnliga chefer tar med sig andra kvinnor upp- åt i organisationen. Kvinnliga anställda tjänar lönemässigt på att ha kvinnliga chefer. För män spelar det ingen roll. Den genomsnittliga skillnaden mellan kvinnors och mäns timlöner är . Man kan också säga att kvinnornas genomsnittliga timlön är av männens. För män tycks en stark ställning på arbetsmarknaden har samband med en stark ställning på äktenskapsmarknaden. Yrkesmässigt fram- gångsrika män är gifta – och gifta män är yrkesmässigt framgångsri- ka. För kvinnor finns inget sådant samband. Föräldraledighet påverkar lönen negativt för såväl kvinnor som män, men mest för män. Skillnaderna i lön mellan kvinnor och män kan inte förklaras med olik- heter i utbildning och arbetslivserfarenhet. Utbildning och arbetslivs- erfarenhet lönar sig bättre för män än för kvinnor. En hög andel kvinnor i ett yrke ökar risken för låg lön. Även män i kvinnodominerade yrken drabbas. Lönerna är lägre i kvinnoyrken än i likvärdiga mansyrken. Att vara kvinna i ett kvinnodominerat yrke innebär att lönen är lägre än för en man i ett mansdominerat. av kvinnorna och av männen har minst en an- ställningsförmån. Fler män än kvinnor har varje enskild förmån. Jäm- ställdheten är störst när det gäller lunchförmån och skillnaden störst för tjänstebilar. Mer än åtta av tio tjänstebilar körs av män. Kvinnor och män tycks befinna sig på olika arbetsmarknader, där männens kännetecknas av att det finns avancemangsmöjligheter, medan kvinnors kännetecknas av att sådana saknas. Detta gäller även när man och kvinnor har samma jobb, hos samma arbetsgivare.