sou · GMB352 · 1999-01-01 00:00:00 — Ä ven om lagen grundas på utstationeringsdirektivet, kommer alltså tillämpningsområdet inte endast att omfatta utstationeringar till från EU:s medlemsstater utan utstationer- ingar från vilket främmande land som helst. Arbetsgivaren skall tillhandahålla tjänster över gränserna. Tjänsterna kan utföras för ett annat företags räkning, en kund, en ekonomisk samarbetspartner eller ett företag som tillhör samma koncern som arbetsgivaren. 14 jfr och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT nr L 018, 21.1.1997, s. 0001-0006, Celex 396L0071) 2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser arbetsgivarens besättning ombord. Bestämmelsen motsvarar artikel 1.2 i utstationeringsdirektivet. För sjöfarten gäller särskilda regler, varför de undantas från direktivets och lagens tillämpningsområde. 3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande åtgärder: 1.när arbetstagare sänds till för arbetsgivarens egen räkning och under dennes ledning, enligt avtal som har ingåtts mellan arbetsgivaren och den i verksamme mottagaren av tjänsterna, 2.när arbetstagare sänds till till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör koncernen, 3.när arbetstagare hos en arbetsgivare, som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande, sänds till ett användarföretag som är etablerat eller som bedriver verksamhet i . Bestämmelsen motsvarar artikel 1.3 i direktivet. Den första kategorin av utstationeringar förutsätter att det finns ett avtal mellan arbetsgivaren som skall utföra tjänsterna och kunden i . Att parten i inte bara skall sluta avtal med den utländske arbetsgivaren utan också vara mottagare av tjänsterna innebär att handelsresande och företag som transporterar varor eller personer i regel inte kommer att omfattas av lagens bestämmelser. Detsamma gäller t. ex. för utsända TV-reportrar och journalister som arbetar för en utländsk arbetsgivare och det därvid inte finns någon mottagare av tjänsterna i . Det sägs också att arbetstagaren skall stå under arbetsgivarens ledning. Med detta avses att arbetsgivaren skall ha det övergripande ansvaret över arbetets organisation, inte att arbetsgivaren personligen skall vaka över arbetets anordnande. Det ligger i sakens natur att arbetsgivaren inte befinner sig på arbetsplatsen vid utstationeringar. Detta innebär att lagen även kommer att bli tillämplig för s.k. okontrollerade arbetstagare. I fall då arbetstagaren utplaceras inom koncernen, krävs inte något avtal mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna. Direktivet innehåller inte några bestämmelser om vad som avses med en koncern. Frågan om ett företag tillhör en koncern, bör därför avgöras med tillämpning av lagen i moderbolagets hemland. Det tredje fallet avser utländska uthyrningsföretag som hyr ut arbetskraft till ett företag i . avses juridiska personer eller enskilda näringsidkare. 4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanligen arbetar i ett annat land men som tillfälligt utför arbete i . Arbetstagarbegreppet fastställs enligt svensk rätt. Arbetstagare definieras något olika i de arbetsrättsliga lagarna. Det arbetstagar- begrepp som blir tillämpligt vid utstationeringar är det civilrättsliga begreppet. Eftersom det är en förutsättning att det skall föreligga ett anställningsförhållande vid utstationeringen, kan det inte komma i fråga att inbegripa jämställda uppdragstagare i arbetstagarbegreppet. Arbetet som skall utföras i skall vara av tillfällig natur för att det skall föreligga en utstationering. Någon lägsta tidsgräns för en utstationering finns inte, med undantag av specialbestämmelsen beträffande monteringsarbete och liknande som måste överstiga . Vad gäller den bortre gränsen för en utstationering, får anses att när arbetet mer stadigvarande är förlagt till och anknytningen hit dominerar, skall inte utstationeringslagen tillämpas utan svensk lagstiftning i sin helhet (jfr. 1975/76:105 s. 327). 5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars är tillämplig på anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för utstationerade arbetstagare: 2 §, 5 § andra och tredje styckena, 7 § första och andra styckena, 16-17, 24, 27-29 och 31-32 §§ semesterlagen (1977:480), 2 §, 4 § första stycket och 16-22 §§ föräldraledighetslagen (1995:584), 15-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433), 9-12 och 14-15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering Arbetsgivaren skall även tillämpa 5-18 §§ arbetstidslagen (1982:673), om arbetstid och vilotid, 2-3, 5-6 kapitlen arbetsmiljölagen (1977:1166), om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen och om minderåriga, 4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, om uthyrningsföretag om inte mer förmånliga villkor skall tillämpas enligt avtal eller enligt den lag som annars är tillämplig på anställningsförhållandet. Paragrafen motsvarar artikel 3.1 i direktivet. En arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i skall tillämpa bestämmelserna i semesterlagen om semesterdagar med semesterlön (7 §) och beräkning av semesterlön i 16-17 och 24 §§. Vad gäller 17 § bör utstationerade arbetstagare omfattas av grunderna för beräkningen, även om vissa av reglerna inte kommer att få någon praktisk betydelse. Okontrollerade arbetstagare är berättigade till särskild semesterlön enligt 27 §. Ä ven reglerna om semesterersättning skall tillämpas av utländska arbetsgivare (5 § andra och tredje styckena och 28-29 §§). Arbetsgivaren skall också tillämpa bestämmelserna om mammaledig- het, anställningsskydd och omplacering i föräldraledighetslagen. Bestämmelserna i jämställdhetslagen om förbud mot könsdiskrimi- nering blir tillämpliga vid utstationeringar under pågående anställnings- tid. Fall då arbetstagaren diskrimineras i samband med anställnings- förfarandet, kommer att falla utanför lagens tillämpningsområde, eftersom det förfarandet antingen äger rum i arbetstagarens hemland eller i , om svensk arbetskraft anställs. I ingetdera fallet är det då fråga om en utstationering. Motsvarande gäller för etnisk diskriminering. Arbetstidslagens regler om arbetstid, arbetstidens förläggning och skyldigheten att föra anteckningar är tillämpliga vid en utstationering, liksom arbetsmiljölagens regler om arbetsmiljöns beskaffenhet, arbets- givarens allmänna skyldigheter samt bestämmelserna som rör minder- åriga och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Slutligen gäller bestämmelserna i arbetsförmedlingslagen om uthyrning av arbetskraft. Arbetstids- och arbetsmiljölagens regler om tillsyn och sanktioner gäller automatiskt, varför några särskilda regler om detta inte behövs. Ä ven arbetsförmedlingslagens regler om sanktioner är tillämpliga. Om det för arbetstagaren gäller mer förmånliga bestämmelser i hemlandets lag eller enligt avtal, skall dock dessa tillämpas i stället. En jämförelse måste således ske med sådana regler. Jämförelsen får göras i varje enskilt fall. Bevisbördan för att hemlandets bestämmelser är mer förmånliga för arbetstagarna bör i sådant fall åvila arbetsgivaren. Om den utstationerande arbetsgivaren träffar kollektivavtal med en svensk arbetstagarorganisation, kan avvikelser ske från de svenska lag- bestämmelserna, om den aktuella lagen tillåter det. 6 § För en utstationerad yrkesarbetare eller specialiserad arbetstagare som inte sysselsätts i byggverksamhet, som avser uppförande, iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader, gäller ovan nämnda bestämmelser i semesterlagen endast när utstationeringen pågår i om 1.arbetet utförs i samband med en första montering eller installation som ingår i leveranskontraktet för en vara och 2.arbetet är nödvändigt för att varan skall tas i bruk. Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i skall hänsyn tas till om, , någon annan arbetstagare har varit utstationerad för samma arbete. Bestämmelsen motsvarar direktivets artikel 3.2 och 3.6. Vad som avses med byggverksamhet har definierats i en bilaga till direktivet. All byggverksamhet som avser uppförande, iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader omfattas, särskilt schaktning, markarbeten, byggnadsarbete, montering och nedmontering av prefabricerade delar, ombyggnad eller inredning, ändringar, renovering, reparationer, nedmontering, rivning, löpande underhåll, underhåll i form av måleri- och rengöringsarbeten samt sanering. Samma definition och exemplifiering har gjorts i ett annat EG- direktiv, nämligen rådets direktiv av om minimikrav för säkerhet och hälsa på tillfälliga eller rörliga byggarbetsplatser (EGT nr L 245, 26.8.1992, s. 6). Då arbetsgivaren beräknar tiden för en utstationering enligt denna bestämmelse, skall han eller hon räkna in tid som, tillbaka räknat på den andra utstationeringen, en annan utstationerad arbetstagare arbetat med samma arbete. 7 § Vid utstationering gäller 7-8 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet om föreningsrätt och 10 § om förhandlingsrätt. När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller även 41 § om fredsplikt. Vid brott mot första stycket gäller 54-55 §§ samt 60 § första och tredje styckena lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Utöver de bestämmelser en arbetsgivare skall tillämpa enligt utstationeringsdirektivet, finns det vissa grundläggande regler i med- bestämmandelagen som också gäller vid en utstationering. Bestäm- melserna om föreningsfrihet, förhandlingsrätt, fredsplikt vid träffat kollektivavtal och sanktioner vid brott mot dessa bestämmelser utgör en viktig kärnpunkt i den svenska arbetsrätten. bör därför försäkra sig om att dessa regler alltid skall tillämpas av svensk domstol vid arbete som utförs i . I lagparagrafen slås fast att detta gäller även i utstationeringssituationer. Härigenom undviks att domstolarna tvingas göra en prövning i varje enskilt fall för att komma fram till om de aktuella reglerna i medbestämmandelagen skall tillämpas. För den utstationerande arbetsgivaren är det också viktigt att reglerna, som måste betecknas som internationellt tvingande enligt artikel 7.2 i Romkonventionen, framgår av lag. 8 § Arbetarskyddsstyrelsen skall, i egenskap av förbindelsekontor, tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i . För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter. Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande förbindelsekontor i andra länder inom Europeiska unionen. Förbindelsekontorets uppgifter och ansvar har behandlats i samband med övervägandena, kap 4. 9 § Mål om tillämpningen av 5 § första stycket handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 33 § semesterlagen (1977:480) om preskription, 23 § föräldraledighetslagen (1995:584) om rättegången, 46-56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) om rätt att föra talan, gemensam handläggning och om preskription m.m., 17-18 §§, 24 §, 25 § första stycket och 26-27 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering om rätt att föra talan och om preskription Talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera orter, får talan föras vid . Brott mot de bestämmelser som anges i utstationeringslagen bör handläggas i enlighet med de regler som gäller för respektive lag. Detta innebär att målen handläggs enligt arbetstvistlagen och att preskriptions- reglerna även omfattar utstationeringsfall. Vidare betyder det att JämO och DO kan föra talan för en utstationerad arbetstagares räkning. Genom bestämmelsen i sista stycket genomförs artikel 6 i utstationeringsdirektivet. Utstationerade arbetstagare har således möjlig- het att väcka talan i om de inte får de förmåner de har rätt till enligt utstationeringslagen och direktivet. För det fall den utstationerade arbetstagaren arbetar på flera orter, bör vara alternativt forum. Verkställighet av utländsk dom 10 § Utländska domar eller beslut från administrativa myndigheter, vari- genom arbetsgivare med hemvist i har ådömts sanktioner i någon av staterna i Europeiska unionen samt de övriga stater som omfattas av EES- avtalet, för brott mot sådana nationella bestämmelser som avses i och rådets direktiv /71/EG av om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, får verkställas i enligt de villkor och enligt det förfarande som anges i 5-25 §§ lagen (1972:260) om internationellt samarbete rörande verkställighet av brottmålsdom. Genom bestämmelsen åtar sig att verkställa utländska domar gentemot svenska arbetsgivare som brutit mot värdlandets offentlig- rättsliga regler vid utstationering av svenska arbetstagare. Utan en sådan regel, kan huvudsakligen endast brottmålsdomar från en stat som tillträtt den europeiska brottmålsdomskonventionen verkställas i . Brott- målsdomar från andra länder samt administrativa myndigheters beslut om viten och straffavgifter, kan inte verkställas här i landet. Bestämmelsen föreslås även mot bakgrund av att det i vissa fall får anses tveksamt om en svensk arbetsgivare kan lagföras i för brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning (se närmare redogörelse i kap. 4). Med den föreslagna regleringen kan sanktioner göras effektiva mot svenska arbetsgivare som inte uppfyller skyldigheterna gentemot sina arbetstagare. Regeln innebär ett ensidigt åtagande och grundas således inte på någon konvention. Grunden för åtagandet är i stället artikel 5 i utstationeringsdirektivet enligt vilken skall vidta lämpliga åtgärder och sörja för att arbetstagarna har tillgång till lämpliga förfaranden för att säkerställa skyldigheterna i direktivet. En viss prövning bör emellertid ske, innan en utländsk dom får verkställas. Det är därför lämpligt att prövningen sker i enlighet med det förfarande och enligt de villkor som anges i internationella verkställighetslagen. Förslaget förutsätter att direktivet genomförs även av EFTA:s medlemsstater. Bestämmelsen gäller endast domar meddelade inom EES. Privaträttsliga domar gentemot svenska arbetsgivare omfattas inte av förslaget, eftersom dessa kan verkställas i enlighet med bestämmelserna i och Luganokonventionerna. 5.2Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 42 § Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får ej anordna eller på annat sätt föranleda olovlig stridsåtgärd. Sådan organisation får ej heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd. Organisation som själv är bunden av kollektivavtal är även skyldig att, om olovlig stridsåtgärd förestår eller pågår, söka hindra åtgärden eller verka för dess upphörande. Har någon vidtagit olovlig stridsåtgärd, får annan icke deltaga i åtgärden. Bestämmelserna i första stycket första och andra meningarna gäller endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag är direkt tillämplig på. Vad som sägs i tredje stycket påverkas inte av att vissa bestämmelser i denna lag kan bli tillämpliga på arbetsförhållandena enligt 7 § lagen (1998:000) om utstationerade arbetstagare. Den föreslagna ändringen i medbestämmandelagen har enbart till syfte att tydliggöra att inte påverkas av att vissa bestämmelser i medbestämmandelagen skall tillämpas vid utstationeringar i . Någon ändring i sak i medbestämmandelagen föreslås således inte. 6 Ekonomiska konsekvenser m. m. Det framlagda förslaget får om det genomförs konsekvenser för Arbetarskyddsstyrelsen, som föreslås bli det förbindelsekontor, som direktivet föreskriver. Förbindelsekontorets uppgift blir främst att ge information om de svenska anställnings- och arbetsvillkor, som kan bli aktuella vid en utstationering i . I uppgiften ingår alltså att hitta lämpliga former för att kunna både upplysa om den lagreglering som är berörd och hänvisa till kollektivavtalsparterna. Därutöver åligger det förbindelsekontoret att samarbeta med motsvarande myndigheter i andra länder. En stor del av berörd lagstiftning finns inom området för arbetar- skydd, som Arbetarskyddsstyrelsen hanterar. Därutöver kan antas att det främst blir frågor rörande semesterlagstiftningen, som informationen kommer att behöva inriktas mot. Mycket talar för att upplysningsverksamheten inte blir särskilt omfattande men det är trots allt inte möjligt att med någon större säkerhet uppskatta detta. Ä ven om således ökningen av arbetsuppgifterna inte kan förväntas bli så betungande på grund av föreliggande förslag, måste ändå uppmärk- sammas att Arbetarskyddsstyrelsen till följd av neddragningar är hårt ansträngd. Det är därför inte självklart att ens små förändringar kan genomföras inom ramen för befintliga resurser. Bedömningen är bl. a. beroende av vilka andra förändringar som planeras för myndighetens arbete. Mot bakgrund av det ovan sagda avstår vi från att göra någon uppskattning av eventuella kostnadsökningar och nöjer oss med detta påpekande. Genom förslaget fastslås att jämställdhetslagens diskriminerings- förbud även gäller vid utstationeringar. Förslaget medför således positiva konsekvenser vad gäller jämställdheten mellan kvinnor och män. Förslaget kan även ha positiva effekter vad gäller brottsförebyggande verksamhet. Den verkställighetsregel som föreslås innebär att det blir möjligt att verkställa utländska domar och beslut varigenom en svensk arbetsgivare ådömts sanktioner för brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning. Några regionalpolitiska konsekvenser kan emellertid förslaget inte antas få.