sou · GMB3107 · 1999-01-01 00:00:00 — äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga innebär i betydande mån en dubbelreglering, eftersom bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet och om anpassning av arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsättningar också finns i arbetsmiljölagen. Redan den lagstiftning som infördes om arbetsgivares ansvar för rehabilitering av anställda och skyldighet att ha en på lämpligt sätt organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet kan vara skäl att avskaffa vissa bestämmelser i främjandelagen. Det gäller skyldigheten för arbetsgivare att överlägga med länsarbetsnämnden om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Det förhållandet att AMV ges ett ansvar för äldre och handikappade anställda kan innebära att risk att arbetsgivarens ansvar enligt annan lagstiftning urholkas. AMV har ett ansvar för anställningsfrämjande åtgärder för de nämnda grupperna enligt sin instruktion (1987:405). Mot bakgrund av vad som redovisats kan det ifrågasättas om främjandelagens bestämmelser på området behövs. Erfarenheterna av främjandelagen är dessutom att lagen haft mycket liten betydelse för sysselsättningsmöjligheterna för personer med funktionshinder. Flera frågor är dock oklara. Fråga är om reglerna helt kan utgå eller om de behövs till viss del i omarbetat skick och var de i sådana fall rent lagtekniskt skall vara placerade. Mycket talar för att införa en separat varsellag och fråga är om den delen i så fall behöver ses över. Arbetsgruppen har inte med den tid som stått till förfogande haft möjlighet att lägga något konkret förslag vad avser främjandelagen och dess två olika delar varför vi tycker att denna fråga bör utredas i särskild ordning och att bestämmelserna i den nuvarande främjandelagen får kvarstå oförändrade i avvaktan på en sådan översyn. Arbetsgruppens förslag gick ut på remiss bland 33 instanser, varav alla utom en svarade. Av yttrandena framgår att 19 instanser var positiva till en förbudslag. Av dem föreslog dock 16 helt eller delvis andra lösningar än de arbetsgruppen hade presenterat. Några tyckte också att frågan borde utredas ytterligare. Nio av remissinstanserna förklarade sig inte ha någon erinran mot förslaget. Det var endast fyra instanser som avstyrkte förslaget med hänvisning till att det inte fanns behov av en lag som den föreslagna. Flertalet av remissinstanserna avstyrkte förslaget eller hade invändningar mot förslaget antingen på den grunden att de ansåg att regeringen i stället borde låta utreda möjligheten av en samlad lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet eller på den grunden att lagen mot etnisk diskriminering i vart fall inte borde vara förebild. SOU 1998:107 4IDIGARE ¶VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 83 Flera av remissinstanserna förordade ett förbud mot indirekt diskriminering och att förbudsreglerna skulle utformas som presumtionsregler. Vad beträffar aktivt främjande av möjligheter till anställning och arbete samt arbetsanpassning m.m. hade remissinstanserna bl.a. följande att anföra. 3OCIALSTYRELSEN ansåg att det var viktigt att tillsammans med arbetsgivaren kontinuerligt skulle följa upp behoven och se till att föreb ygga att diskriminerande situationer skulle uppkomma. Som exempelvis borde uppdatering av hjälpmedel ske för att den funktionshindrade skulle kunna hävda sig i befordringsgångar etc. Det var också viktigt att arbetsförmedling och skulle följa upp de företag som tagit emot praktikanter och lönebidragsanställda och de gavs stöd som en förebyggande åtgärd. (ANDIKAPPOMBUDSMANNEN delade arbetsgruppens uppfattning att arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter kunde anses utgöra en tillräcklig reglering med avseende på anpassningsåtgärder för redan anställda. Det borde dock finnas ett förtydligande i förarbetena till en lag mot diskriminering av funktionshindrade, som sade att brott mot arbetsmiljölagen skulle kunna utgöra otillbörlig särbehandling p.g.a. funktionsnedsättning. Att en arbetsgivare exempelvis förlägger en internutbildning till lokaler som inte är tillgängliga för en enskild arbetstagare med funktionsnedsättning borde kunna innebära att diskriminering kunde presumeras. På motsvarande sätt borde bristande anpassning av arbetsplatsen kunna utgöra otillbörlig särbehandling vid ett anställningsförfarande om en arbetsgivare angav den bristande arbetsanpassningen som orsak till varför en bättre meriterad sökande med funktionsnedsättning inte erbjudits anställning. *¤MST¤LLDHETSOMBUDSMANNEN *¤M/ tog upp frågan om vilka krav som skulle ställas på en arbetsgivare för att ändra arbetsplatsen så att funktionshindret inte medförde något hinder för arbetets utförande. Vidare ställdes frågan i vilka fall en arbetsgivarens hänvisning till extra kostnader eller andra olägenheter skulle godtas som ett sakligt skäl för att inte anställa, utbilda eller befordra en arbetssökande/arbetstagare med funktionsnedsättning. JämO ansåg att arbetsmiljö- och rehabiliteringslagstiftningen borde kunna användas som minimimått för vad som kunde krävas. Vidare ansåg JämO att diskrimineringsförbudet borde kompletteras med vissa regler om aktiva åtgärder, t.ex. att undersöka på vad sätt man kunde underlätta anställning, utbildning och befordran av funktionshindrade och planmässigt arbeta för att undanröja hindren. !33 fann att arbetsgruppen beaktat de synpunkter rörande arbetsanpassning som styrelsen framfört i sitt remissyttrande över 84 4IDIGARE ¶VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG handikapputredningens förslag och att nu gällande föreskrifter i arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter tillgodosåg denna utrednings förslag om regler om arbetsanpassning. (ANDIKAPPF¶RBUNDENS 3AMARBETSORGAN (3/ OCH $E (ANDIKAPPADES 2IKSF¶RBUND $(2 ansåg att det skulle anses vara indirekt diskriminering om arbetsgivaren inte tog hänsyn till möjlig finansiering av anpassningar i samband med anställning. 4J¤NSTEM¤NNENS #ENTRALORGANISATION 4#/ ansåg att det borde ställas krav på arbetsgivaren att göra planer för att aktivt öka antalet anställda med funktionshinder på arbetsplatsen. anförde att bestämmelserna i arbetsmiljölagen om arbetsanpassning och rehabilitering borde kompletteras med att arbetsgivaren direkt skulle åläggas att vidta olika anställningsfrämjande åtgärder. Vad beträffar frågan om obligatoriska praktikplatser anförde remissinstanserna bl.a. följande. bedömningen att praktik som kom till stånd på frivillig väg hade större möjligheter att leda till arbete än praktik som grundats på lagstadgat tvång för arbetsgivaren att tillhandahålla platsen. *¤M/ ansåg att förslag om praktikplatser var värt att pröva. anförde att en ordning med obligatoriska praktikplatser för personer med svårare funktionshinder borde prövas, t.ex. inom den nu aktuella formen med arbetsplatsintroduktion. 3VERIGES 0SYKOLOGF¶RBUND framhöll att förslaget om obligatoriska praktikplatser borde modifieras så att det istället handlade om en obligatorisk skyldighet för arbetsgivaren att på begäran av arbetsförmedlingen eller av kommunen särskild utsedd handläggare förhandla om inrättandet av en eller flera praktikplatser. Vad beträffar FR¤MJANDELAGEN anförde remissinstanserna bl.a. följande. !RBETSMARKNADSSTYRELSEN !-3 tillstyrkte att främjandelagen skulle ses över. 4#/ framhöll att en lag mot diskriminering i arbetslivet inte skulle få innebära att främjandelagen försvann. Det borde särskilt värnas om det förstärkta skyddet i samband med Det ansågs att främjandelagen borde ses över och förstärkas. 3YNSKADADES 2IKSF¶RBUND 32& instämde i behovet av att En utredning borde syfta till att förstärka lagen. Det framfördes att främjandelagen eller en motsvarande lagstiftning behövdes för de personer som hade synnerliga svårigheter att få arbete. Lagförslaget föranledde ingen ny lag. 4IDIGARE ¶VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 85 6.4Vårt delbetänkande (SOU 1997:176) och propositionen 1997/98:179 Såsom framgår av delbetänkandet innehåller utredningens förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder bl.a. ett förbud mot direkt diskriminering (4 §). I första stycket anges att en arbetsgivare inte får behandla en arbetssökande eller arbetstagare med funktionshinder mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer utan ett sådant funktionshinder i en likartad situation (direkt diskriminering). I andra stycket anges att förbudet gäller även i sådana situationer då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. I tredje stycket anges att förbuden i första och andra stycket inte gäller om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering på grund av funktionshinder inte förekommer. Till skillnad från andra diskrimineringsgrunder, som sällan eller aldrig inverkar på individens förmåga att utföra ett visst arbete eller möjlighet att ta sig in och ut ur en arbetslokal kan funktionshinder i betydligt högre utsträckning förmodas ha sådana effekter. Om en funktionshindrad person kan förväntas få svårigheter med att utföra arbetsuppgifterna eller delar av dem kan det hävdas att den funktionshindrade inte har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Detsamma är fallet om den funktionshindrade inte kan ta sig till och från arbetsplatsen eller i övrigt förflytta sig i arbetslokalen. Även om meriterna i övrigt är likvärdiga skall till följd därav en likartad situation inte anses föreligga. Med hänsyn till detta för diskrimineringsgrunden funktionshinder mycket specifika och väsentliga förhållande har det föreslagits en regel i andra stycket som anger att förbudet i första stycket även gäller i de fall när arbetsgivaren genom att vidta de stöd- och anpassningsåtgärder som skäligen kan krävas kan skapa en likartad situation. Regeln innebär att en arbetsgivare inte tillåts fästa avseende vid de begränsningar i arbetsförmågan eller möjligheter att ta sig in och ut ur arbetslokalen som ett funktionshinder kan innebära om begränsningarna kan elimineras eller reduceras till en rimlig nivå genom stöd- och anpssningsåtgärder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Utredningen har föreslagit att det inte skall finnas någon begränsning av vilka åtgärder som kan bli aktuella. 86 4IDIGARE ¶VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG skulle i stället ligga i att det inte får bli oskäligt för arbetsgivaren att vidta åtgärden. Regeringen har i propositionen 1997/98:179, som överlämnats till , föreslagit en bestämmelse med motsvarande innebörd, förutom att skyldigheten att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i regeringens förslag har begränsats till anställning, befordran eller uttagning till utbildning för befordran. 6.5.11982 års handikappkommittés slutbetänkande (DsA 1984:12) hade bl.a. i uppdrag att belysa effekterna av främst främjandelagen för handikappades möjligheter att få och behålla Kommittén skulle därvid också bedöma om erfarenheterna av lagen gav anledning till att överväga förändringar av lagstiftningen. Arbetet skulle begränsas till de delar av lagstiftningen som berörde arbetsförmedlingens verksamhet. konstaterade bl.a. att bedrivit ett antal projekt med syfte att placera handikappade i arbete. hade verket som mål att i varje företag och myndighet med anpassningsgrupp göra minst en anvisning av en äldre eller arbetshandikappade person under nov/. I företag med stora rekryteringsbehov skulle emellertid antalet anvisningar vara fler och stå i rimlig proportion till rekryteringsbehovet. Anpassningsgrupperna skulle aktiveras i sitt arbete och främjandelagen skulle användas i ökad utsträckning. Resultatet blev att andelen arbetsplacerade arbetshandikappade ökade under projektet (– ) i jämförelse med året innan från till . Under projektet var antalet arbetslösa lägre och antalet lediga platser högre än året innan. Ytterligare ett antal projekt med intensifierad arbetsförmedling genomfördes. Ett vanligt riktmärke synes ha varit att åtminstone av nyrekryteringen skulle utgöras av arbetshandikappade. Även dessa projekt gav goda resultat. föreslog i sitt betänkande att ansvaret för tillämpningen av de anställningsfrämjande reglerna i princip skulle flyttas ett steg nedåt. De uppgifter som vilar på länsarbetsnämnden 4IDIGARE ¶VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 87 skulle i stället överflyttas till distriktsnämnder, medan den möjlighet till överläggningar, anvisningar och ytterst arbetsförmedlingstvånget som ligger på skulle läggas på länsarbetsnämndsnivå. De branschvisa överläggningarna skulle dock ligga kvar på styrelsen. Om de föreslagna förändringarna inte skulle förbättra de arbetshandikappades situation på arbetsmarknaden, var kommittén inte främmande inför att i lag införa regler om kvotering. förslag i dessa delar föranledde inte någon lagstiftning. Det kan här tilläggas att handikappkommittén enligt sina direktiv vidare hade att beakta ett BET¤NKANDE FR¥N REKRYTERINGSUTREDNINGEN!RBETSF¶RMEDLINGSKONTRAKT $S! enligt vilket ett formellt kontrakt skulle kunna slutas mellan arbetsmarknadsmyndigheterna och den enskilde arbetsgivaren. Arbetsgivaren skulle genom kontraktet förbinda sig att ge arbetsförmedlingen ett avgörande inflytande på rekryteringen av en viss andel av företagets vakanser. Ett särskilt avgiftssystem skulle finnas som komplement, för att utjämna merkostnaderna. var negativt inställd till rekryteringsutredningens förslag och senast nämnda förslag kom inte heller att omsättas i praktiken. 7 Överväganden och förslag Utredningens bedömning: Det kan ställas krav på arbetsgivaren beträffande arbetsanpassning etc. för redan anställda både med stöd av främjandelagen och arbetsmiljölagen. De krav som i nämnda avseende kan ställas på arbetsgivaren med stöd av främst arbetsmiljölagen, inbegripet lagens sanktionssystem, motsvarar mer än väl de krav som i samma avseende kan ställas på arbetsgivaren med stöd av en tillämpning av främjandelagen. Dubbelreglering kan därmed sägas föreligga beträffande redan anställda äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, dvs. sådana arbetstagare som avses i bl.a. 8 § första stycket 1 och 2 främjandelagen. För äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga, dvs. de grupper som omfattas av 8 § första stycket 3 främjandelagen, föreligger inte någon motsvarande dubbelreglering. 7.1.1Utgångspunkter för redogörelsen och analysen Enligt kommittédirektiven skall utredaren analysera och ta ställning till om reglerna om anställningsfrämjande åtgärder i främjandelagen helt kan utgå ur lagen eller om de behövs till viss del i omarbetat skick samt lämna förslag på förändringar i lagstiftningen. Det sägs att effekten av detta arbete kan bli att utredaren också skall utarbeta ett förslag till en separat varsellag. Därtill anförs bl.a. följande. Främjandelagens bestämmelser om skyldighet för arbetsgivaren att överlägga med om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga innebär i betydande mån en dubbelreglering. 90 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG Bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet och om anpassning av arbetsförhållanden till arbetstagarens särskilda förutsättningar finns nämligen också i arbetsmiljölagen (1977:1160). Det förhållandet att således enligt främjandelagen har ett ansvar för äldre och handikappade anställda kan innebära en risk för att arbetsgivarens ansvar enligt annan lagstiftning urholkas. Den lagstiftning som införts om arbetsgivarens ansvar för rehabilitering av anställda och skyldighet att ha en på lämpligt sätt organiserad anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet kan alltså vara skäl att avskaffa vissa bestämmelser i främjandelagen. Mot bakgrund av vad som redovisats kan det ifrågasättas om främjandelagens bestämmelser på området behövs. Erfarenheterna av främjandelagen är dessutom att lagen har haft mycket liten betydelse för sysselsättningsmöjligheterna för personer med funktionshinder. Vad beträffar , vill utredningen erinra om att detta verk omfattar och en länsarbetsnämnd i varje län. I länsarbetsnämnderna ingår bl.a. den offentliga arbetsförmedlingen och arbetsmarknadsinstituten (se förordningen (1988:1139) med instruktion för ). En genomgång och analys av i vilken utsträckning dubbelreglering föreligger samt vad som bör bli konsekvenserna av en sådan dubbelreglering, kan göras utifrån olika utgångspunkter eller infallsvinklar. Vad gäller själva huvudfrågan om och i vilken utsträckning främjandelagens anställningsfrämjande regler skall behållas, i oförändrat eller förändrat skick, får resultatet anses bli detsamma oavsett på vilket sätt man angriper frågan om dubbelreglering. Klart är ATT det kan ställas krav på arbetsgivaren beträffande anpassningsverksamhet etc. för redan anställda både med stöd av arbetsmiljölagen och främjandelagen. Det måste dock beaktas att främjandelagen kräver agerande från sida för att arbetsgivarens ansvar skall inträda enligt lagen. har ett ansvar för att främjandelagen tillämpas, dvs. att arbetsgivarens ansvar enligt lagen inträder. Tillsynsuppgifter beträffande arbetsgivarens anpassningsverksamhet etc. har således getts till både (yrkesinspektionen och Arbetarskyddsstyrelsen enligt arbetsmiljölagen) och (länsarbetsnämnderna och enligt främjandelagen). De olika sanktionssystem etc. som tillsynsmyndigheterna har tillgång till kan, beroende på den innebörd som begreppet dubbelreglering ges, beaktas antingen vid bedömningen av om och i –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 91 vilken utsträckning dubbelreglering föreligger eller vid bedömningen av vilka konsekvenser dubbelregleringen bör få. Om man ställer denna del av utredningsuppdraget på sin spets, kan vårt uppdrag sägas innebära – oavsett vad man väljer att lägga i begreppet dubbelreglering – att vi skall undersöka och ta ställning till I VILKEN OMFATTNING det kan ställas samma krav på arbetsgivaren beträffande anpassningsverksamhet etc. för redan anställda med stöd av främst arbetsmiljölagen som med stöd av en tillämpning av främjandelagen. I den mån det kan ställas samma krav på arbetsgivaren med stöd av de olika regelkomplexen, kan det ifrågasättas om det ändå finns skäl att behålla de anställningsfrämjande reglerna; i oförändrat eller förändrat skick; i samma lag eller i en ny lag. Framställning nedan följer i stort detta s.k. frågeschema. Vi redovisar nedan de bestämmelser i arbetsmiljölagen m.fl. författningar som vi anser vara av betydelse för vårt uppdrag enligt ovan. Först redogör vi dock närmare för vad de nu aktuella reglerna i främjandelagen innebär; enligt lagtexten och enligt förarbetena. 7.1.2Främjandelagens regler om överläggningar och anvisningar Denna redogörelse bygger delvis på vad som redan anförts i avsnitt 3.3 – 3.5 och kapitel 4. Enligt 8 § första stycket 1 främjandelagen är arbetsgivaren skyldig att överlägga med länsarbetsnämnden, eller den nämnden förordnar, om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Enligt första stycket 2 föreligger en motsvarande skyldighet att överlägga beträffande åtgärder för att trygga fortsatt anställning av de nämnda grupperna av arbetstagare. Det kan här, enligt förarbetena, röra sig om arbetstagare som börjat komma i riskzonen för uppsägning (se dock nedan beträffande bl.a. det förstärkta anställningsskydd som en arbetstagare ur de aktuella grupperna har enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd; anställningsskyddslagen). Första stycket 3 reglerar skyldigheten för arbetsgivare att överlägga vad gäller nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning. 92 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG Målet för överläggningarna enligt främjandelagen är, enligt förarbetena, att åstadkomma att anställningsförhållandena för äldre personer och personer med nedsatt arbetsförmåga blir tillfredsställande hos arbetsgivaren (prop. 1973:129 s. 297). Alla tänkbara lösningar kan därvid diskuteras. Så länge lösningar uppnås i samförstånd bör dessa kunna hämtas från ett praktiskt taget obegränsat fält av åtgärder (se prop. s. 220 f. och 296 f. samt SOU 1973:7 s. 259 f.) Överläggningarna enligt första stycket 1 kan enligt den allmänna motiveringen i propositionen (s. 220) gälla olika åtgärder för att anpassa arbetsplatser och arbetsuppgifter till arbetstagarnas särskilda förutsättningar, så att någon nedsättning i arbetsförmågan om möjligt inte behöver uppkomma på grund av mindre lämpliga arbetsförhållanden. I specialmotiveringen (s. 298) anförs att överläggningar företrädesvis rör olika åtgärder för arbetsanpassning. representanter bör vid överläggningarna medverka till att de arbetsmarknadspolitiska hjälpmedel som finns tillgängliga för detta ändamål kommer till användning i största möjliga utsträckning. De åtgärder som kan komma i fråga vid överläggningar enligt första stycket 2 torde, enligt förarbetena, främst vara omplacering av arbetstagaren till ett för honom lämpligare arbete eller medicinsk behandling, kombinerad med olika åtgärder för bibehållande eller förbättring av prestationsförmågan (prop. s. 221; se även s. 298). Överläggningarna bör inte avse den rättsliga frågan om det kan anses föreligga saklig grund för uppsägning. De bör enbart inriktas på frågan om vilka åtgärder som kan vidtas för att minska arbetstagarens anpassningssvårigheter så att uppsägning överhuvudtaget inte behöver komma i fråga (prop. s. 221). Slutligen skall överläggningarna, enligt första stycket 3, kunna avse frågan om nyanställning av vissa äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, som har svårighet att erhålla anställning, eller om ökad rekrytering mer generellt av sådana arbetstagare. Även åtgärder som kan behöva vidtas på arbetsplatsen för att främja nyanställning av sådana arbetstagare skall kunna diskuteras vid överläggningarna (prop. s. 221 och 298). 7.1.2.2Möjligheten att meddela anvisningar Vad därefter gäller de anvisningar som kan meddelas enligt 9 § främjandelagen kan följande nämnas (se prop. s. 221 f. och 299 f. samt SOU 1973:7 s. 260 ff.). Vid utformningen av anvisningarna har länsarbetsnämnden stor frihet. Större återhållsamhet måste dock iakttas SOU 1998:107 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 93 när det gäller tvångsåtgärder än åtgärder som kan genomföras på frivillig väg. bör inte föreskriva åtgärder som det tillkommer annan myndighet, exempelvis Arbetarskyddsstyrelsen, att besluta om. Åtgärderna får självfallet inte gå längre än som rimligen kan krävas av arbetsgivaren i varje enskilt fall. Kraven får inte äventyra den fortsatta verksamheten. En avvägning skall göras mellan å ena sidan det allmänna intresset av att åstadkomma bättre anställningsförhållanden för äldre och personer med nedsatt arbetsförmåga och å andra sidan arbetsgivarens intresse av att inte utsättas för alltför ingripande åtgärder. I förarbetena uttalas att det inte sällan torde vara ändamålsenligt att nämnden ger arbetsgivaren anvisningar om att närmare utreda förutsättningarna för vissa förbättringar av sysselsättningsförhållandena för äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Denna utredning kan dryftas i ett senare skede av överläggningarna och utgöra grundvalen för anvisningar om konkreta åtgärder. Det torde därvid framför allt bli aktuellt med sådana åtgärder som kan behöva vidtas för att arbetsplatser och arbetsuppgifter anpassas till dessa arbetstagares särskilda förutsättningar, så att det blir ökade möjligheter för redan anställda att kunna stanna kvar och ökade möjligheter att kunna nyanställa. torde tillfredsställande resultat kunna nås genom enkla tekniska anordningar, smärre förändringar av organisatorisk art eller genom att vanliga arbetsmarknadspolitiska medel tas i anspråk.