sou · GMB330 · 1999-01-01 00:00:00 — Om arbetsförhållandena påkallar det skall arbetsgivaren föranstalta om företagshälsovård i den omfattning verksamheten kräver. Arbetsgivaren skall dessutom beakta den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av att arbetstagaren utför arbete ensam. Vidare skall arbetsgivaren systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller arbetsmiljölagens krav. Det åligger också arbetsgivaren att utreda arbetsskador och att fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten samt att vidta de åt- gärder som krävs för att minska riskerna. Därtill kommer att arbetsgivaren skall ha en organisation för att rehabilitera de arbetstagare som skadats under arbetet. I arbetsgivarens skyldigheter ingår också att se till att arbetstagaren får god kännedom om de förhållanden, under vilka arbetet bedrivs och upplyses om de risker som kan vara förbundna med arbetet. Arbetsgivaren skall förvissa sig om att arbetstagaren har den utbildning som behövs och vet vad han eller hon har att iaktta för att undgå riskerna i arbetet. Arbetsgivaren skall också ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet genom att anpassa arbetsförhåll- andena eller vidta annan lämplig åtgärd. Vid arbetets planläggning och anordnande skall det beak- tas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. Också arbetstagaren har skyldigheter. Han eller hon skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetstagaren skall följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Om arbetstagaren finner att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, skall han underrätta arbetsgivaren eller skyddsombud. Arbetstagaren är fri från ersättningsskyldighet för skada som uppstår till följd av att han underlåter att utföra arbetet i avvaktan på besked om det skall fortsät- Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Bestämmelserna om samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare har samlats i 6 kap. arbetsmiljö- lagen. Där stadgas att arbetsgivare och arbetstagare skall bedriva en på lämpligt sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet. På ett arbetsställe, där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsätts, skall det utses ett eller flera skyddsombud. Skyddsombud skall också utses om arbetsförhållandena påkallar det. Skydds- ombud utses av den lokala arbetstagarorganisationen. Om det inte finns någon sådan organisation, utses skyddsombud av arbetstagarna. Om det på en arbetsplats finns mer än ett skyddsombud, skall ett av ombuden utses att vara huvudskyddsombud med uppgift att samordna skyddsombud- ens verksamhet. Skyddsombudet företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och skall verka för en tillfreds- ställande arbetsmiljö. I detta syfte skall ombudet inom sitt skyddsområde vaka över skyddet mot ohälsa och olycksfall. Skyddsombud skall också delta vid planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation liksom vid planering av an- vändning av ämnen som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Arbetsgivaren skall underrätta skydds- ombud om förändringar av betydelse för arbetsmiljöförhållandena inom ombudets område. Ar- betsgivare och arbetstagare har gemensamt ansvar för att ett skyddsombud får erforderlig utbild- ning. Ett skyddsombud har rätt att ta del av de handlingar och erhålla de upplysningar i övrigt som behövs för ombudets verksamhet. Om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö, skall skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära sådana åtgärder. Skydd- sombudet kan också begära att en viss undersökning skall göras för kontroll av förhållandena inom skyddsområdet. På framställning skall arbetsgivaren genast lämna skyddsombudet en skriftlig be- kräftelse på att han mottagit dennes begäran. Arbetsgivaren skall utan dröjsmål lämna besked i frågan. Gör han inte det eller beaktas inte begäran inom skälig tid, kan yrkesinpektionen ingripa. Om ett visst arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa och kan rättelse inte genast uppnås genom hänvändelse till arbetsgivaren, kan ett skyddsombud be- stämma att arbetet skall avbrytas i avvaktan på ställningstagande av yrkesinspektionen. Vid arbetsställe, där minst femtio arbetstagare regelbundet sysselsätts, skall finnas en skydds- kommitté, sammansatt av företrädare för arbetsgivaren och arbetstagarna. En skyddskommitté skall tillsättas även vid arbetsställe med mindre antal arbetstagare, om det begärs av arbetstagarna. Företrädare för de anställda utses bland arbetstagarna av lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Finns ingen sådan organisation utses företrädare av arbetstagarna. skall delta i planeringen av arbetsmiljöarbetet på arbetsstället samt följa arbetets genomförande. Den skall noga följa utvecklingen i frågor som rör skyddet mot ohälsa och olycksfall samt verka för tillfredsställande arbetsmiljöförhållanden. I skyddskommittén skall be- handlas bland annat frågor om företagshälsovård, planering av nya eller ändrade lokaler, anord- ningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation, planering av användning av äm- nen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall, upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön, arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället. Inom Försvarsmakten har osäkerhet rått i fråga om arbetsmiljölagen är tillämplig även vid utlandsstyrkans verksamhet utomlands. I och för sig har skadeförebyggande arbete alltid förekom- mit, men efter att en ökad skadefrekvens uppmärksammats har arbetet intensifierats . Förebyggande av fysiska skador inom utlandsstyrkan Varje förband inspekteras av Högkvarteret minst en gång . I dessa inspek- tioner ingår att se till de anställdas säkerhet. Bland annat inspekteras fordon och vapen. I det löpande arbetet inom utlandsstyrkan ingår så kallade hygienkontroller. De utförs av bl a läkare, veterinär eller hälsoskyddsinspektör och innebär bland annat en inspektion av de dispone- rade lokalerna för att kontrollera eventuella brister och hälsorisker. Vidare behandlas frågor om hur säkerheten för de anställda kan ökas i förbandsnämnden. Inom förbanden kan också skyddsombud vara utsedda, vilka har ett visst ansvarsområde, exempel- vis ett kompani. Om brister i utrustningen eller något annat missförhållande framkommer genom några av dessa kanaler är det första steget att det skall avhjälpas av förbandet självt. Finns inte den personal eller utrustning som krävs för detta i missionsområdet, kan hjälp sändas från . En viktig del av arbetet för att minska skaderiskerna är också att ta vara på erfarenheterna av inträffade skador. Om en olycka med personskada som följd inträffar, görs en besiktning och upp- rättas ett protokoll över händelsen. Sedan orsaken till olyckan utretts vidtas därefter åtgärder för att nya liknande olyckor skall undvikas. Vid sidan av detta mer skadeinriktade arbete ingår det i utbildningen en genomgång av de risker för fysiska skador som kan förekomma i anslutning till tjänstgöringen i utlandsstyrkan. Syf- tet är att de anställda skall kunna känna igen och undvika riskerna. Förebyggande av psykiska skador inom utlandsstyrkan Vad gäller de psykiska skadorna pågår ett löpande arbete för att minska dem inom Försvarsmak- ten. Detta arbete kan sägas bestå av utbildning och stöd. kommer den anställde att uppleva sådant som går långt utöver vad man normalt möter i det svenska samhället. De fredsfrämjande uppdragen pågår i områden där det är eller varit krig. Dessa upplevelser kan ge upphov till övergående efterreaktioner, vilka i princip kommer att försvinna när den enskilde fått tid att bearbeta upplevelserna från tjänstgör- ingen. I vissa fall kan – som nämnts ovan – särskilt allvarliga händelser resultera i psykiska skador, PTSD. I den utbildning de anställda får före uppdraget ingår att de skall lära sig att känna igen och förstå mekanismerna bakom dessa typer av besvär, samt att dessutom ha grundläggande kunskaper i hur man kommer till rätta med dem. Exempel på fysiska symtom som kan ha samband med psykiska efterreaktioner är trötthet, huvudvärk, hjärtklappning, magsmärtor, skakningar, dålig aptit, diarré, potensproblem, frossa och svettningar samt muskelspänningar. Typiska symtom på psykiska efterreaktioner är sömnproblem, mardrömmar, rädsla, irritation, snabba humörsvängningar, skuldkänslor, självförebråelser, minnes- och koncentrationssvårigheter, ändrade värderingar, ensamhet, tomhet, isolering, aggressivitet samt en känsla av maktlöshet. Bakom dessa reaktioner ligger ofta psykisk stress som skapats av att upplevelser under tjänstgör- ingen inte kunnat bearbetas klart. Ofta nog kan miljön under tjänstgöringen vara så pressad att tid för bearbetning inte finns i tillräcklig omfattning. Dessutom kan det ofta ta än den anställningen avser att bearbeta en särskilt störande upplevelse. De olika stödformerna för att undvika psykiska skador är tänkt att fungera enligt nedanstå- ende modell. Stöd inom psykiatrin Stöd på primärvårdsnivå Stöd via Stöd via chefer och återträffar Stöd via kamrater, vänner och anhöriga Självhjälp och stödgrupper Bakgrunden till stödmodellen är den information samtliga anställda får om psykiska reaktioner på Grundtanken är att de skall känna igen vad som är normala reaktioner och kunna hantera dem, antingen själva eller i grupp. Tanken är att den anställde i första hand skall söka stöd hos kamrater, vänner och anhöriga. Detta har också visat sig vara den naturliga reaktionen. Vid en undersökning av om de anställda fått tillräckligt psyko-socialt stöd svarade en majoritet ja och för denna grupp hade stödet i hu- vudsak bestått i arbetskamrater, vänner och anhöriga. För alla är emellertid det sociala skyddsnätet inte tillräckligt. Detta gäller särskilt vid isole- rade händelser som är sådana att de skulle kunna utlösa PTSD. I sådana situationer ankommer det på cheferna att tillse att avlastningssamtal genomförs. För de anställda som drabbas av särskilt uppskakande händelser krävs experthjälp. kan förmedla sådan hjälp antingen genom att den anställde åker hem eller genom att kompetent personal åker till tjänstgöringsområdet. För de mest komplicerade fallen finns den allmänna sjukvården med både primär- och specia- listvård. Formerna för det mer djupgående emotionella stödet är avlastningssamtal och debriefing. Båda genomförs enligt i princip samma metod. Skillnaden kan sägas vara att debriefingen går dju- pare in i varje fas och därmed tar . Stödet går ut på att få den utsatte att klargöra händelsen. Den första delen består i att ta fram fakta om händelsen genom att fråga vad som hände. I nästa skede ställs frågan vad den utsatte tänkte för att klarlägga denna del av förloppet. Därefter får den utsatte berätta vad han eller hon kände för att på så sätt tydliggöra sin emotionella reaktion. Slutligen genomförs så kallad normali- sering, vilket innebär att den utsatte blir medvetandegjord om det normala i hans eller hennes reaktioner. Bakgrunden till denna metod är att erfarenheterna visar att riskerna för PTSD ökar om den enskilde hade liten möjlighet att påverka situationen och om den dessutom framstod som oklar. De formaliserade åtgärderna för att fånga upp de anställda i utlandsstyrkan som drabbats av skada under tjänstgöringen är dels hemkomstsamtal, dels återträffar. Det är i huvudsak psykiska efter- reaktioner som upptäcks. Hemkomstsamtalen är en del av det hemkomstprogram som alla anställda i utlandsstyrkan skall genomföra. Syftet med samtalen är främst att fånga upp dem som kan behöva ytterligare stöd, men också att skapa ett tydligt avslut på tjänstgöringsperioden. På detta sätt är samtalen en viktig del i det skadeförebyggande arbetet. anländer de anställda till . Avrustningen påbörjas och dagen avslutas med en samlad middag. Dag två inleds med information om vilka normalreaktionerna är då man kommer hem från ett fredsfrämjande uppdrag. beskrivs det stöd kan ge och de anställda får tydligt besked om att de alltid är välkomna att höra av sig i frågor som rör anställningen. Efter detta informerar Högkvarteret om den bild media förmedlat om enhetens verksamhet. Detta sker med särskild tyngdpunkt på bevakningen i lokala media från de regioner som de anställda har starkast anknytning till. Vidare följer information från arbetsförmedlingen. Den kvarvarande delen av da- gen före kvällens gemensamma middag, ägnas åt hemkomstsamtal. Dessa genomförs i de grupper som de anställda tjänstgjort i och går ut på att gruppen skall tala om hur det varit att tjänstgöra. Samtalen leds av särskilt utbildade personer som kan vara exempelvis beteendevetare, militärer, präster. Den tredje dagen är den anställdes anhöriga välkomna till och den avslutnings- ceremoni där Försvarsmaktens belöningsmedalj för internationella insatser delas ut. Därefter är anställningen avslutad. Ytterligare ett inslag i arbetet för att fånga upp dem som har drabbats av psykiska problem är Inget bokmärkesnamn angivet. som genomförs 6–12 månader efter det att an- ställningen avslutades. Alla de som ingick i en viss enhet inbjuds till återträffen. Återträffarna sker kompanivis eller stabsvis och försiggår . Ett syfte är att chefen för enheten skall kunna kontrollera att ingen mår psykiskt dåligt. brukar så inte heller vara fallet med dem som dyker upp på återträffen. Däremot kan psykiska problem vara ett skäl att utebli. Mot denna bakgrund kontaktas alla de som inte angett ett gott skäl till varför de inte kommit till återträffen. Detta ansvar läggs på enheten. Under återträffen skall den grupp som den som uteblivit tillhörde bestämma hur han eller hon skall kontaktas och rappor- tera detta till chefen för enheten. Det är sedan chefens ansvar att kontrollera att kontakten verkli- gen tas. Om det vid kontakten visar sig att den uteblivne har behov av stöd i någon form, rapporteras detta till . Därefter tar en personlig kontakt med den enskilde för att klar- lägga vilken form av stöd som behövs. I de allra flesta fall sker kontakten genom ett personligt möte. är en annan viktig part då det gäller att upptäcka kvardröjande psykiska reaktioner. Genom överenskommelse med Försvarsmakten utbildas kamratstödjare inom kamratföreningen och dessa har även möjlighet att påverka enskilda att söka hjälp via . 5.4 Antagning av anställda till utlandsstyrkan Vilka som antas till utlandsstyrkan är inte betydelselöst från skadeförebyggande synpunkt. Exem- pelvis kan vissa personer ha större benägenhet att utsätta sig själva och andra för risker och vidare kan personliga problem förvärras under den stress som en anställning i utlandsstyrkan kan ge upphov till. Som grund för antagningen av anställda i utlandsstyrkan gäller Anvisningar för rekryterings- och antagningssystem för utlandsstyrkan. De högsta cheferna i utlandsstyrkan utses av Högkvarteret, medan övriga anställningar sker efter ett samarbete mellan och det förband som utsetts som lokal produktionsledare. Vid antagningen gäller att personer som tidigare tjänstgjort i utlandsstyrkan inte bör tas i anspråk förrän efter minst tolv månaders vistelse i . Vidare bör en person komma i fråga för högst tre utlandsmissioner bland annat för att minska risken för PTSD. Den personal som tas ut skall uppfylla de kvalifikationskrav och gradkrav som anges i befattnings- beskrivningen. Därvid skall bestämmelsen i 5 § förordningen om utlandsstyrkan inom Försvar- smakten om att det inte bör anställas någon med högre kvalifikationer än vad uppgiften kräver beaktas. De personer som förekommer i kriminalregistret skall inte tas ut till utlandstjänst. Dock kan chefen för göra undantag från denna regel. På de personliga planet försöker man und- vika de som flyr från personliga problem, eftersom detta snarare brukar öka problemen. Detta kapitel behandlar både det kortsiktiga och det långsiktiga omhändertagandet vid person- skada under anställning i utlandsstyrkan. I detta ingår först och främst det omedelbara omhänder- tagandet vid en olycka. Vidare innefattas det krisstöd som ges till de anhöriga och det arbete som genomförs för att fånga upp dem som drabbats av skador, främst då psykiska. Slutligen skall också behandlas den sociala och arbetslivsinriktade rehabiliteringen av skadade. 6.1 omhändertagande vid personskada Målet för det omedelbara omhändertagandet vid en olycka i utlandsstyrkan är att den skadade så fort som möjligt skall få adekvat vård och följderna av skadan därigenom minimeras. Självklart skiljer sig åtgärderna väsentligt åt beroende på vilken typ av skada det är fråga om. kan kräva omhändertagande, andra inte. Vissa skadade behandlas bättre på platsen, andra behöver transporteras till . Om någon skadas i en olycka är den första insatsen den första hjälp som den skadades kollegor ger. Under utbildningen skall alla anställda ha lärt sig grunderna för första hjälp. tas en kontakt med läkare på enheten för avvägning av om skadan kan hanteras med hjälp av de tillgäng- liga resurserna på platsen. Om skadan är av sådan art att den skadade behöver transporteras till kontaktas sjukvårdsavdelningen vid operationsledningen på Högkvarteret, varifrån hem- transporten leds. Transporten till sker i fråga om missionen i med norskt ambu- lansflyg. är målet i , där det finns särskild kompetens vad gäller krigsskador. När den skadade landar i övergår ansvaret till försvarsområdesbefälhavaren i Sträng- näs som möter i . Den skadade överförs härefter till sjukhus i det landsting där han eller hon är bosatt. Då övergår ansvaret till berörd försvarsområdesbefälhavare. När den skadade väl kommit till är vården en fråga för den allmänna hälso- och sjuk- vården och inte för Försvarsmakten, vars insatser begränsas till psykosocialt stöd. I fråga om psykiska stressreaktioner kan de vara nog så allvarliga utan att en transport till är nödvändig. Istället kan det finnas anledning att sända specialister till missionsområdet. har det i samhället alltmer observerats att människor som drabbas av emotionella kriser har behov av stöd. Det som tidigare ofta betraktades som vanlig medmänsklig- het har alltmer fått organiserade former. I samhället har inrättats beredskap både på och landstingsnivå för att kunna möta behov vid större katastrofer och olyckor. Detta stöd utlöses dock inte vid personliga kriser hos enskilda. I redovisas riktlinjer för krisstödet inom Försvarsmakten. Riktlin- jerna gäller både händelser inom landet och händelser som drabbar anställda i utlandsstyrkan. Försvarsmaktens krisstödsarbete är ett led i personalansvaret. Det åvilar varje chef att tillse att personalen har tillgång till adekvat stöd vid emotionella kriser. Detta gäller både vid enstaka olyckstillfällen och vid större katastrofer. Både vid förband och skolor finns beredskap att hantera de psykosociala behov som kan uppstå vid olyckor eller katastrofer som drabbar personalen. Inom ramen för denna beredskap tar Försvarsmakten också ansvar för anhöriga till drabbad personal. Målsättningen med Försvarsmaktens krisstödsarbete är att dels genom utbildning och infor- mation förebygga stressreaktioner, dels genom stödåtgärder reducera bestående effekter av emo- tionell kris. Vid kriser bland personal inom landet består beredskapen av krisstödsgrupper som varje lokal produktionsledare har tillgång till endera genom egen organisation eller genom försvarsområdes- befälhavarens försorg. På regional nivå finns ett samordningsansvar i militärområdesstaberna och centralt finns en central krisstödsgrupp i Högkvarteret. Vid olyckor i utlandsstyrkan finns som regel utbildad personal på plats som kan hantera stö- det till drabbade. Om behovet är stort kan även personal från med kompetens inom psykosocialt stödarbete transporteras till det område där en viss enhet inom utlandsstyrkan tjänstgör. Meddelande till anhöriga i lämnas om möjligt av den skadade själv. Vid svåra skador och dödsfall skall meddelandet framföras av försvarsområdesbefälhavaren eller officerare på mot- svarande nivå åtföljd av lämplig person ur den lokala krisstödsgruppen. De anhöriga erbjuds stöd genom Försvarsmaktens försorg både vad gäller emotionella och praktiska frågor. Vid behov sker kontakt och samordning med samhällets övriga resurser. Anhöriga till den som skadats så svårt under tjänstgöring i utlandsstyrkan att transport till är nödvändig erbjuds möjlighet att möta den skadade på den plats vederbörande förs till. Vid dödsfall erbjuder sig Försvarsmakten, genom försvarsområdesbefälhavarens försorg, att ge- nomföra mottagningsceremoni vid lämplig flygplats i . Vidare erbjuds stöd till anhöriga vad gäller arrangemang i samband med begravning. Systemet för att rehabilitera dem som drabbats av en nedsättning av arbetsförmågan på grund av skada eller sjukdom skiljer sig åt beroende på om den skadade har en anställning eller inte. När det gäller de anställda har arbetsgivaren det huvudsakliga ansvaret tillsammans med försäkringskas- san, medan länsarbetsnämnderna träder in i arbetsgivarens ställe om den skadade är arbetslös. Rehabiliteringen av anställda regleras av 22 kap. lagen om allmän försäkring samt arbetsmiljö- lagen. Dessa bestämmelser kompletteras av 7 § lagen om anställningsskydd. 6.3.1 Lagen om anställningsskydd Reglerna i lagen om anställningsskydd har betydelse för att en skadad skall rehabiliteras eftersom en arbetsgivare inte hur som helst kan säga upp en person som skadats. Enligt 7 § nämnda lag skall en uppsägning vara sakligt grundad och en uppsägning är inte det om det är skäligt att begära att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete. Detta innebär att det förhållandet att den skadade kan klara sitt tidigare arbete inte utgör grund för en uppsägning om han eller hon kan utföra annat arbete åt arbetsgivaren. 6.3.2 Lagen om allmän försäkring Reglerna om rehabilitering i 22 kap. lagen om allmän försäkring infördes . Syftet med lagstift- ningen var särskilt att främja och utveckla sådana rehabiliteringsåtgärder som är av betydelse för att underlätta att personer som varit sjukskrivna återgår till arbetet. I målgruppen inräknades också de som uppbär sjukbidrag eller förtidspension. Det är alltså fråga om en arbets- livsinriktad rehabilitering, till skillnad från den medicinska rehabilitering som sker inom hälso- och sjukvården. Arbetsgivaren har enligt prop. 1990/91:141 s. 41 ansvar för att den anställdes rehabilite- ringsbehov kartläggs och för att erforderliga arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder vidtas. Det anfördes vidare att ansvar för rehabilitering kan avse dels ett ansvar för att en anställd som har behov av rehabilitering får detta behov utrett och tillgodosett, dels ett ansvar för att det hos arbets- givaren finns en fungerande organisation för rehabiliteringsarbetet. I propositionen uttalades dessutom avseende arbetsgivarens ansvar att det ligger i både ar- betsgivarens och den anställdes intresse att rehabilitering sker snabbt och effektivt. En första upp- gift vid längre sjukfrånvaro eller flera korta sjukfall är att ta reda på om det behövs några särskilda rehabiliteringsåtgärder. Arbetsgivaren bör ha ansvaret för att en sådan utredning görs. För att detta skall kunna fungera är det viktigt att arbetsgivaren har en ändamålsenlig organisation för rehabiliteringsarbetet och ett system för att tidigt fånga upp behovet av rehabilitering. - - - Ansva- ret för att klarlägga rehabiliteringsbehovet bör gälla oavsett hur behovet har uppstått. Enligt propositionen borde arbetsgivarens ansvar dock inte stanna vid det ovannämnda. I arbetsgivarens ansvar bör också ingå att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna verksamheten.