sou · GMB36d1 · 1999-01-01 00:00:00 — Män utgör regeln och manliga egenskaper är detsamma som chefsegenskaper. Kvinnor måste visa att de är exceptionella, att de utgör undantagsfallen bland kvinnorna, och att de har en begränsad uppsättning kvinnliga egenskaper. 75Sundin, SOU 1997:135, s. 297, se även , SOU 1997:135; 1997:135. 76Jónasdóttir, 1985; 1991. 77Blom, SOU 1997:135, s. 201. 78Hultin & Szulkin (a), SOU 1997:136. SOU 1998:6 Betänkande från Samma uppfattningar som gällde vad gäller kvinnli- ga chefer i staten tycks råda framför allt i privat sektor. (statsminister 1914–1917, men ledamot av första kammare, icke partiansluten konservativ) menade att kvinnor inte borde få inneha statliga tjänster, även om det inom affärslivet och på andra områden fanns exempel på kvinnor, som tydligt visat synnerligen framstående egenskaper. därifrån är steget mycket långt till att medgiva kvinnor en allmän kompetens. Man bör i allmänhet inte lagstifta för undantagsfall, utan man lagstiftar för regeln. Och regeln var att kvinnor inte passade. Konsekvensen av lagen skulle kunna bli att formella meriter ensamt blev avgörande vid tillsättande av chefstjänster. Risken förelåg då att kvinnor skulle dominera. Då kan man fråga, varför icke samma fara uppstår med avseende på män, så att man också här fäster sig alltför mycket vid de for- mella meriterna och ser bort från den personliga lämpligheten. Tyvärr är det som man nödgas göra detta. Men fa- ran är dock här icke lika stor, ty om en man är olämplig för vissa uppgifter, så kan det bero på frånvaron av vissa manliga egen- skaper, medan däremot en kvinnas olämplighet för en viss befatt- ning kan bero på närvaron av vissa kvinnliga egenskaper. (, 1969, s. 121). Den genomsnittliga skillnaden mellan kvinnors och mäns timlöner är . Man kan också säga att kvinnornas genomsnittliga timlön är av männens. Denna löneskillnad har varit relativt stabil efter att varit krympande.79 När kvinnor och män med identiska individegenskaper jämförs så kan, i enlighet med de teorier om könssegregering och löneskillnader som presenterades i inledningen till detta avsnitt, olika mekanismer leda till –att kvinnor och män får olika lön i identiska jobb, dvs. olika lön för lika arbete –att kvinnor och män segregeras till olika sektorer och yrkes- grupper och därmed erhåller olika lön, olika lön för olika arbete 79 , SOU 1997:136. –att kvinnor (och män) i kvinnodominerade yrken erhåller lägre löner än män (och kvinnor) i likvärdiga mansdominerade yrken, dvs. olika lön för likvärdigt arbete –att kvinnors och mäns kompetens och beteenden värderas olika, olika lön för olika kön . Skillnader i löneinkomster kan emellertid också bero på skillnader i kvinnors och mäns utbildning, arbetslivserfarenhet, m.m., vilket i sin tur kan ha ett samband med arbetsfördelningen i familjen. Blir män mer produktiva när de gifter sig, eller blir de gifta för att de är produktiva? Enligt några teorier antas kvinnor vara mer familjeorienterade, vilket medför att de i jämförelse med män investerar mindre i utbildning och yrkesfärdigheter. Annorlunda uttryckt: kvinnor är mindre arbets- orienterade än män och blir därför mindre produktiva i arbetslivet. Resultatet blir att kvinnor får lägre löner än män. 80 Om mannen specialiserar sig på lönearbete och kvinnan på hushållsarbete innebär det att sammanboende mäns produktivitet på arbetsmarknaden ökar. De kan då förväntas ha högre lön, inte endast i förhållande till kvinnor, utan också i jämförelse med ensamstående män. Men det kan också vara så att högproduktiva män i högre utsträckning blir gifta än de som är mindre produktiva. Vissa män kan ha egenskaper som både arbetsgivare och kvinnor värderar högt. Vilka dessa egenskaper är, är oklart.81 Det förefaller dock inte osannolikt att såväl kvinnor som arbetsgivare föredrar t.ex. ambitiösa, flitiga och friska män. Äktenskap (och sammanboende) ger män en äktenskapspremie på arbetsmarknaden. Det visar flera studier. Högproduktiva män gifter sig i större utsträckning än andra män och män blir mer produktiva genom att gifta sig. Det senare gällde enligt studie för men inte , vilket kan bero på att specialise- ringen mellan makar minskat i . Det skulle också kunna bero på att kvinnors preferenser vad gäller män har förändrats. är kvinnor mer intresserade av män som är något så när produktiva både i arbetslivet och i hemmet, snarare än högproduktiva på arbetsmarknaden och lågproduktiva i hemmet. Förekomsten av en äktenskapspremie för män stöds av det faktum att en del av de män som skiljer sig får en mycket negativ 80Becker 1964, 1985; Mincer & Polachek 1974. 81Richardson, SOU 1997:136. SOU 1998:6 Betänkande från ekonomisk utveckling efter skilsmässan 82 och av att ensamstående män har större risk att ingå i låglönegruppen än sammanboende män. För kvinnor har civilstånd mindre betydelse. 83 Sannolikheten att skilda män och kvinnor blir förtidspensionerade är också större än att gifta kvinnor och män blir det. 84 För män tycks således gälla att en stark ställning på arbetsmarknaden har samband med en stark ställning på äktenskapsmarknaden. För kvinnor finns inte något sådant samband. Olika lön för olika kön? Kvinnor gör fler avbrott i yrkeslivet än män bland annat därför att de tar ut föräldraledighet. Avbrott leder vanligtvis till sämre löneutveck- ling. Gäller det också för föräldraledighet? Föräldraförsäkringen ersatte 1974 den tidigare moderskapsförsäk- ringen. Reformen sågs som ett led i att främja en ökad jämställdhet inte bara formellt utan reellt mellan män och kvinnor i hemmet, arbetslivet och samhället. Den överväldigande delen av föräldraledigheten har utnyttjats av mödrarna. Andelen fäder av de som tar ut föräldrapenning har dock stigit över åren. , 1974, var fädernas andel av de som uppbar föräldrapenning (se tabell nedan). Denna andel steg och uppgick till 1996. Fädernas andel av de ersatta dagarna, liksom medeltal utnyttjade dagar för fäderna, ökade fram . 1995 minskade fädernas andel av de ersatta dagarna för att åter öka något 1996. Medeltalet utnyttjade dagar minskade dock. Det sistnämnda kan tyckas överraskande eftersom den s.k. pappamånaden infördes . Möjligen är de fäder som tillkommit mindre motiverade än de som, utan pappamånad, ändå tog ut föräldraledighet. 82Gähler, SOU 1997:138. 83Hultin & Szulkin (b), SOU 1997:136. 84Höög, SOU 1997:137. 85Proposition 1973:47 , i , SOU 1998:3. Tabell 21 Andel fäder av de som uppbar föräldrapenning, deras andel av de ersatta dagarna, procent, samt medeltal utnyttjade dagar per fader 1974–1996. Andel fäder som uppbar Fädernas andel av de Källa: , SOU 1998:3, tabell 5.1. Fäder som är tjänstemän i privat sektor och i ledande ställning på mindre företag uppger större hinder på sin arbetsplats för att ta ledigt än andra män. 86 Fäder som varit lediga i minst en månad är i betydligt större utsträckning anställda i den offentliga sektorn än i den privata, arbetar på kvinnodominerade arbetsplatser i högre grad än mansdo- minerade och har högre utbildning än de fäder som inte varit lediga alls. En månads föräldraledighet påverkar lönen negativt för såväl kvinnor som män, men mest för män, allt annat lika. 87 Det tyder på att de negativa reaktioner från arbetsgivare och arbetsledare som männen förutser inte alltid är inbillade. Det är vanligt att anta att den svenska föräldraförsäkringens regler ger unga kvinnor starka incitament att etablera sig på arbetsmarkna- den innan de får barn, dvs. att vänta med att få barn tills de har ett heltidsarbete med tillräcklig lön. En jämförelse med och visar dock att andelen heltidsarbetande kvinnor i är betydligt lägre än i dessa länder före första barnets födelse. Andelen som arbetar deltid är däremot högre, medan andelen som ägnar sig åt obetalt arbete i hemmet är något lägre. Föräldraförsäkringen tycks i dock ha bidragit till att mödrarna inte lämnar arbetsmarknaden efter det att de har fått barn. Andelen som återgår till lönearbete efter föräldraledigheten är högre i 86Detta avsnitt bygger på i , SOU 1998:3. 87Albrechts m.fl., SOU 1997:136. 88Gustafsson, SOU 1997:115, tabell 5. SOU 1998:6 Betänkande från än i , och . Kvinnor i kvinnodominerade yrken tycks inte straffas lönemässigt för någon typ av frånvaro; föräldraledighet, arbetslöshet eller från- varo för att sköta hushållet. I blandade yrken är däremot såväl arbetslöshet som hemarbete förknippat med lägre löner för både kvinnor och män, men mer för män än för kvinnor. Män som ägnar mer tid än andra män åt oavlönat hemarbete straffas tydligt för detta med lägre lön. Militärtjänst däremot påverkar inte lönen negativt. 90 Sammanfattningsvis tycks kvinnors och mäns beteenden värderas olika. Kvinnors frånvaro påverkar löneutvecklingen mindre än mäns. Att kvinnor i kvinnodominerade yrken inte straffas för frånvaro lönemässigt, beror sannolikt på att de finns i dead end jobs och yrken där arbetslivserfarenhet inte påverkar löneutvecklingen särskilt mycket. I dessa yrken har det ingen större betydelse om man är frånvarande eller inte och alla straffas även de som inte är frånvarande. Vilka faktorer i utbildningsbakgrunden kan tänkas spela en roll när vi söker förklaringar till att kvinnor har lägre löner än män? En faktor kan vara att kvinnors utbildningsnivå är lägre än mäns. Det kan också vara så att kvinnor har utbildningar som ger lägre avkastning än mäns. En tredje faktor kan vara att kvinnor med samma utbildning som män får lägre avkastning på utbildningen. Lägre utbildningsnivå som förklaring till kvinnors lägre löner gäller knappast . Ända går en större andel av kvinnorna än av männen på längre teoretiska gymnasielinjer samt på universitet och högskolor. 91 Såväl antalet som andelen kvinnor med eftergymnasial utbildning på arbetsmarknaden är högre än antalet och andelen män. Män och kvinnors utbildningsnivåer är mycket lika. Däremot finns det skillnader i kvinnors och mäns utbildningsin- riktning, vilket delvis skulle kunna förklara varför kvinnor har lägre löner än män. Andelen kvinnliga civilingenjörer är t.ex. låg som det är vanligt att civilingenjörer är chefer och har höga löner. 92 Vilken betydelse skillnader i utbildningens inriktning mellan kvinnor och män totalt har för löneskillnaden känner vi emellertid inte till. 89Gustafsson, SOU 1997:115; , SOU 1998:3. 90Albrecht m.fl., SOU 1997:136; Hörnqvist, SOU 1997:138. 91Jonsson, SOU 1997:137. 92Meyerson & , SOU 1997:137. Men det är också så att när kvinnor och män med samma högre utbildning går ut i arbetslivet så får kvinnorna lägre arbetsinkomster än männen. Denna skillnad kan endast till en mindre del förklaras med att kvinnor och män har olika arbetsrelaterade karakteristika – olika antal år efter examen, åldersskillnader m.m. Däremot är män genomgående överrepresenterade inom privat sektor – och för åtskilliga examensgrupper hör arbete i privat sektor ihop med högre arbetsinkomster än arbete inom offentlig sektor. Även denna faktor förklarar emellertid endast en mindre del av inkomstskillnaderna mellan kvinnor och män. Kvinnor får alltså sämre utdelning på sin utbildning än männen på samma utbildningsnivå. Särskilt låg är avkastningen på utbildning i kvinnodominerade yrken; per utbildningsår för kvinnor och för män. Detta kan jämföras med för män i mansdominerade yrken. 94 Som vi har sett har kvinnor med samma utbildning som män sämre möjligheter att göra karriär, och kvinnliga chefer har högre utbildning än manliga. Detta betyder inte att det inte lönar sig för kvinnor att utbilda sig – det gör det. Men det lönar sig bättre för män. har kvinnorna kommit ikapp männen både i utbildningslängd och antal anställningsår hos nuvarande arbetsgivare. Skillnaden i arbetslivserfarenhet har krympt från till tre. Även avkastningen på arbetslivserfarenhet är lägre för kvinnor än för män. Det gäller oavsett om yrket är kvinnodominerat, jämställt eller mansdominerat. Lägst avkastning på arbetslivserfaren- het har kvinnor i kvinnodominerade yrken och högst har män i jämställda yrken. 95 Sammanfattningsvis får således kvinnor lägre avkastning än män både på utbildning och arbetslivserfarenhet, dvs. olika lön för olika kön. Olika lön för lika arbete? 1990 tjänade kvinnliga arbetare i medeltal mindre än manliga arbetare. Men om vi jämför kvinnor och män på samma befattning och på samma arbetsplats så uppgår skillnaden endast till . Mellan kvinnliga och manliga tjänstemän var skillnaden större; , men jämförs kvinnliga och manliga tjänstemän på samma befattning och på samma arbetsplats är den 5 93Wadensjö, SOU 1997:136. Se även , SOU 1997:137; , SOU 1997:136; Arai & Thoursie, SOU 1997:136. 94Hörnqvist, SOU 1997:138; se även le Grand, SOU 1997:136. 95Hörnqvist, SOU 1997:138, se även Arai & Thoursie, SOU 1997:136. SOU 1998:6 Betänkande från procent.96 och slutsats är att detta innebär att kvinnor inte får olika lön för lika arbete. Men betyder en löneskillnad på om man har en lön på . Det är inte så lite. Andra forskare finner en skillnad i lön av ungefär samma omfattning som den som och finner, som inte kan förklaras av ålder, utbildning, erfarenhet i arbetet m.m. Denna oförklarade skillnad brukar då, helt eller delvis, tillskrivas diskriminering på grund av kön. (SOU 1993:7) fann t.ex. löneskillnader på mellan som inte går att förklara. Som nämnts ovan är skillnaderna mellan kvinnliga och manliga arbetare mindre än skillnaderna mellan kvinnliga och manliga tjänstemän. Det kan bero på att utrymmet för godtycke i arbetaryrken är mindre bl.a. för att många arbetar på ackord. m.fl. (1997) har jämfört kvinnors och mäns löner vid ackordlön respektive vid tidlön. De finner att löneskillnaden mellan kvinnor och män är mindre vid ackord än vid tidlön. Undersökningen visar också att i kvinnligt dominerade yrken är kvinnor mer produktiva än män. Det påverkar dock bara deras lön när den är baserad på ackord. När kvinnor har tidlön får de lägre lön än män även om deras produktivitet är högre. Det är möjligt att kvinnor får något lägre lön än män för samma arbete. Det är dock inte den främsta förklaringen till löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Mer avgörande är att män finns på höglöne- befattningar på höglönearbetsplatser och att kvinnor finns på låg- lönebefattningar på låglönearbetsplatser. Olika lön för likvärdigt arbete? Lönerna är lägre i yrken som domineras av kvinnor, än i likvärdiga yrken som domineras av män, t.ex. vad gäller utbildningsnivå. Detta kan illustreras med den genomsnittliga lönen för medlemmarna i . har drygt 600 000 medlemmar varav är kvinnor. Det lägst betalda mansdo- minerade yrket har högre genomsnittslön än det högst betalda kvinnodominerade yrket. Ändå är löneskillnaderna mellan kvinnor 96Meyerson & , SOU 1997:136. 97Kritik har riktats mot studie och valet av datakälla. Kritiken går bl.a. ut på att lönekategorierna, särskilt på arbetarsidan, inte visar befattningstillhörighet utan är en ren löneadministrativ indelning (Arai & Thoursie, SOU 1997:136). Om detta är fallet så innebär det att kvinnor och män med någorlunda lika lön indelas i samma befattningskategori, snarare än att de har samma befattning och därför ungefär samma lön. och män små inom jämfört med andra fackförbund. Tabell 22 Medellönen, kr heltid, för olika yrken inom , samt andel kvinnor, procent, 1994 . Källa: i siffror. 1996, i , SOU 1997:135, tabell 2. Manliga kommunalarbetare som lönejämförelse för kvinnliga kommunalarbetare är en krympande skara – allt fler av män arbetar i kommunala bolag enligt ett annat löneavtal och där lönerna i genomsnitt ligger över de kommun- och landstingsanställda männens. Under högkonjunkturen försvarades männens högre löner med marknaden men fixar de sina bättre löner genom bolagiseringen säger en luttrad kvinnlig sektionsordfö- rande.99 Den krympande skaran manliga kommunalare leder också till att löneutrymmet i form av den från medlemmarna genererade potten minskar, och därmed även möjligheten att rätta till löneorättvisor den vägen. Många anser för övrigt att det är fel att lågavlönade manliga kommunalare i längden skall avstå från löneökningar för att rätta till 98SOU 1993:97, s 131 f. i , SOU 1997:135. 99Fürst, SOU 1997:135, s 344. SOU 1998:6 Betänkande från den samhälleliga felvärderingen av kvinnors arbete. Olika lön för olika arbete? Att kvinnor och män arbetar inom olika yrken är en viktig orsak till att kvinnor har lägre löner än män. Skillnaden i genomsnittlig lön före skatt uppgår till . 100 Tar man hänsyn till att kvinnor och män arbetar i olika yrken minskar lönegapet till . Tas dessutom hänsyn till individrelaterade egenskaper (utbildning, arbetslivserfarenhet m.m.), arbetsrelaterade egenskaper (arbetsmiljö, arbetskrav m.m.) samt yrkesklass och näringsgren får vi en löneskillnad på . Dessa är då oförklarade och kan bero på att kvinnor får lägre avkastning på utbildning och arbetslivserfarenhet. Tabell 23 Dekomponering av lönegapet mellan kvinnor och män, procent, 1991.. Återstående lönegap efter standardisering för: Källa: le Grand, SOU 1997:136, tabell 2.4. En viktig förklaring till att kvinnor har lägre löner än män är således att kvinnor arbetar i lågavlönade kvinnoyrken. Men varför är då yrken dominerade av kvinnor låglöneyrken? och finner i sin studie av lågavlönade att förkla- ringen till att kvinnor har lägre löner än män inte kan förklaras med att kvinnor och män finns i arbeten med olika kvalifikationskrav, utan just av det faktum att de arbetar i kvinnodominerade yrken. Risken för låg lön ökar med ökad andel kvinnor i yrket för såväl kvinnor som män. Flera andra studier visar att andelen kvinnor i ett yrke kan förväntas sänka lönen. genomförde och (1990) en studie som visar att om andelen kvinnor i ett yrke ökar kan medellönen förväntas minska med . fann också att den negativa effekten på lönen var 100le Grand, SOU 1997:136. 101Hultin &Szulkin (b), SOU 1997:136 . 102Se även Arai & Thoursie, SOU 1997:136; le Grand, SOU 1997:136. . markant högre för män än för kvinnor. Män förlorar mer i förhållande till andra män på att arbeta i kvinnodominerade yrken än vad kvinnor förlorar i förhållande till andra kvinnor. Sammanfattningsvis beror kvinnors lägre löner delvis på skillna- der mellan könen vad gäller individ- och arbetsplatsrelaterade ege- skaper. Men av minst lika stor betydelse är att kvinnors utbildning och arbetslivserfarenhet värderas lägre än mäns och att kvinnodomi- nerade yrken värderas lägre än mansdominerade yrken. I traditionella studier av löneskillnader mellan kvinnor och män tas ingen hänsyn till icke-kontanta anställningsförmåner. I arbetstagarens ersättning för arbete ingår dock inte bara penninglönen utan också värdet av olika förmåner, t.ex. naturaförmåner och lönerelaterade försäkringsrättigheter. 103Löfström, SOU 1997:136. 104Detta avsnitt bygger på , SOU 1997:136. SOU 1998:6 Betänkande från Kvinnliga tjänstemän erhåller i genomsnitt av männens genomsnittliga penninglön beroende på vilken bransch som studeras. Motsvarande procentandelar vad gäller värdet av anställ- ningsförmåner rör sig mellan . Mycket tyder på att anställningsförmånerna ökar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Tabell 24 Fördelningen av olika anställningsförmåner mellan kvinnor och män, anställda, procent, 1991. Andel kvinnor resp. män Källa: , SOU 1997:136, tabell 7.1 Tabellen visar att av kvinnorna och av männen erhåller minst en förmån. För varje typ av förmån gäller att en större andel av männen än av kvinnorna erhåller den. Störst är skillnaden när det gäller tjänstebil. Lunchförmån är den enda anställningsförmån där andelen kvinnor är ungefär lika hög som andelen män. Att vara kvinna minskar sannolikheten för att ha en förmån jäm- fört med att vara man med undantag för lunchförmånen. Att ha barn minskar sannolikheten att ha de flesta förmåner för kvinnor, men inte för män. Ju högre penninglönen är desto större är sannolikheten för innehav av förmånen, det gäller särskilt män. Att vara anställd i den privata sektorn är en viktig förklaringsfaktor för alla förmåner utom för telefonförmånen. Ju mer kvinnodominerad branschen är, desto lägre är sannolikheten för förekomsten av nästan alla förmåner och ju mer kvinnodominerad arbetsplatsen är, desto högre är sannolikheten att det inte finns några förmåner alls. Förekomsten av anställningsförmåner tenderar att öka och nya anställningsförmåner förefaller ständigt uppstå. Kvinnor har färre och mindre värdefulla anställningsförmåner än män, och det är sannolikt att detta ökar löneskillnaderna mellan könen ytterligare. der som uppkommer till följd av anställningsförmåner är också mindre synliga än skillnader i penninglöner. Förutom icke-kontanta anställningsförmåner kan också avtalsförsäk- ringarna öka löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Avtalsförsäk- ringar är avtal om försäkringar som träffats av de centrala arbets- marknadsorganisationerna och de finns på hela den svenska arbets- marknaden. De kompletterar ersättningen från folkpension och ATP.105 Avtalspensionerna är individrelaterade och inkomstrelaterade och kommer därför att spegla de skillnader i löneinkomster som finns mellan kvinnor och män. Reglerna är formellt lika för kvinnor och män inom respektive avtalssystem. Men av två skäl kan de ändå få olika konsekvenser för kvinnor och män. För det första skiljer sig reglerna åt mellan olika avtalssystem. Detta kan få olika följder för kvinnor och män som grupper om kvinnor och män inte är jämnt fördelade mellan avtalsområdena. För det andra kan identiskt lika regler få olika konsekvenser för kvinnor och män därför att deras arbetsmarknadsmönster (förvärvsavbrott, tid i arbete, löneutveckling och liknande) skiljer sig åt. I genomsnitt har manliga pensionärer avtalspensioner i högre utsträckning och med större belopp än kvinnliga (se tabellen nedan). Tabell 25 Andel med avtalspension, procent, och belopp, kr, 1994 . 66–69 år Källa: , SOU 1997:87, tabell 16 och tabell 32. Uppgifterna i tabellen gäller dagens pensionärer. Om situationen är densamma för dem som finns på arbetsmarknaden betyder det att skillnaderna i löneinkomster mellan kvinnor och män i realiteten är större än vad statistiken visar. 105 , SOU 1998:3. SOU 1998:6 Betänkande från Män har högre lön – därför får de högre lön En förklaring till att män har högre löner än kvinnor kan helt enkelt vara att män redan har högre löner än kvinnor. Att sänka lönerna för en individ eller en kategori, även om det inte gäller absoluta kronor, utan endast relativt, är sannolikt svårt. Det kan illustreras med vad som hände när en livsmedelsbutikskedja bytte ägare varvid endast två nivåer anställda blev kvar: butikschefen och övriga anställda. 106 Före ägarbytet hade de sex butikerna haft en hel flora av olika tillägg för olika hierarkiska nivåer. I några av butikerna fick personalen behålla alla eller en del relevanta tillägg efter övergången. I praktiken blev resultatet att de som hade tillägg fick behålla dem även om arbetsuppgiften försvunnit. Män hade redan tidigare mer tillägg än kvinnor och de fick behålla dem. Men i en av butikerna tog man bort alla tillägg för att kunna börja från noll. Butikschefen, som i denna butik är en kvinna, beskriver deras val så här: Ja, vi körde en förhandling och sa att vi börjar på scratch. Så lig- ger alla på avtalsenlig Alla har ju erfarenhet här. Då ligger ju alla på samma lön och så kör vi ett nytt race. För det var mycket konstiga, olika former av tillägg. Jag fick ingen rätsida på det och facket fick inte heller någon rätsida på det. Men jag kan tänka mig att det är många som har det kvar. Då blir det en väldig obalans. (Chef 1997) (, 1997, s. 19). I denna butik blev lönenivån mycket jämn mellan kvinnor och män. Det var den enda butik där kvinnor hade något högre lön i genomsnitt än män, och den enda där kvinnorna i genomsnitt arbetade fler timmar än männen. Resultatet stämmer således med den studie som visar att kvinnliga chefer har betydelse för de anställda kvinnornas löner. Detta exempel talar för att om man startar från noll så minskar löneskillnaderna mellan kvinnor och män.