sou · GMB3115d1 · 1999-01-01 00:00:00 — Eftersom det kan vara svårt att bevisa att skada inträffat under arbetstid vid arbete på distans bör, enligt en lokal arbetsgivare, arbetstagaren teckna arbetsgivarens frivilliga gruppförsäkring för t.ex. olycksfall. Enligt flera arbetsgivare på lokal nivå skall arbetsgivaren betala kostna- derna för telefon. Däremot bekostar arbetsgivare, bl.a. en på förbunds- nivå, inte arbetsutrymme och städning. En grundläggande princip är enligt en lokal riktlinje att arbetstagaren inte skall känna att arbetsgivaren utnyttjar hans eller hennes egendom utan kompensation. anges på lokal nivå att arbetsgivaren vid bedömningen av om verksamheten tillåter arbete på distans skall beakta eventuella kostnader som tillkommer för att distansarbetet skall kunna genomföras. I vissa lokala riktlinjer uttalas att arbetstagaren skall tillhandahålla och själv bekosta inventarier andra än de som är nödvändiga av ergonomiska skäl eller arbetsmiljöskäl. Om arbetstagaren inte har en arbetsplats på ordi- narie arbetsplats, kan överenskommelse träffas om ersättning för arbets- utrymme. anges på lokal nivå att särskilda ersättningar på grund av arbetsformen skall undvikas. Telekommunikation vid uppkoppling mot arbetsgivarens datanät bekostas, enligt en lokal arbetsgivare, normalt av arbetsgivaren. Enligt samma arbetsgivare ansvarar den anställde för att den kostnadseffektivaste uppkopplingen används. Några lokala arbets- givare anser att arbetstagaren skall bekosta elförbrukningen. En förbundsorganisation anser att överenskommelse bör träffas vad avser traktamente och resekostnadsersättning. Enligt en del lokala arbets- givare betalas inte traktamente, förrättnings- eller restidstillägg eller rese- $ISTANSARBETETS REGLERING I AVTAL RIKTLINJER M M 217 kostnadsersättning vid resa mellan distansarbetsplatsen och huvudarbets- platsen. De lokala arbetsgivarna rekommenderar som regel att arbetet på distans följs upp. En arbetsgivare anser t.ex. att det är viktigt att arbetsgivaren kontinuerligt följer upp hur arbetet fungerar, delvis ur effektivitetssyn- punkt men också hur arbetstagaren rent socialt klarar arbetssättet. Effek- tiviteten bör kontrolleras med hjälp av mål som arbetstagaren skall upp- nå. Det sociala bör följas upp genom utvecklingssamtal. Ökad flexibilitet i förläggningen av arbetet utanför huvudarbetsplatsen och/eller utanför ordinarie kontorstid förutsätter, enligt en annan lokal arbetsgivare, tydliga mål och regelbunden uppföljning. Arbetsgivaren och arbetstagaren bör därför komma överens om hur och med vilka intervaller uppföljning skall ske. Vid varje uppföljning bör man gemensamt utvärdera om överenskommelsen fungerat. En lokal arbetsgivare uttalar att det är av vikt att jämställdheten mellan kvinnor och män beaktas även i fråga om möjligheterna att arbeta på distans. Distansarbete är, enligt en annan lokal arbetsgivare, inte ett sätt att lösa barntillsynen eller att sköta andra vårduppgifter i hemmet. Arbete på distans får inte heller utföras då arbetstagaren är föräldra- eller sjuk- ledig på deltid. Vissa arbetsgivare på lokal nivå påpekar att arbete på distans medför nya roller för chef och medarbetare. Därför bör stor uppmärksamhet ägnas åt att formulera och kommunicera detaljerade individuella mål för distansarbete, formerna för arbetsledning och effektiv uppföljning. Den grundläggande inställningen hos en lokal arbetsgivare är att arbete i huvudsak skall utföras på arbetsplatsen och inom ordinarie arbetstids ram. Men eftersom företaget strävar efter att tillvarata och utveckla medarbetarnas kompetens i balans med deras privata situation kan distansarbete tillåtas då arbetsförhållandena och arbetsuppgifterna så medger. Tiden för arbete på distans skall emellertid begränsas, eftersom det är arbetsgivarens bedömning att en arbetstagare som arbetar i bostaden inte får del av den utveckling som ges i sam- arbetet på arbetsplatsen. Samma arbetsgivare anser även att en överens- kommelse om arbete på distans inte hindrar att den anställde, om arbetet 218 $ISTANSARBETETS REGLERING I AVTAL RIKTLINJER M M så kräver, beordras att utföra arbete på huvudarbetsplatsen även de dagar som normalt ingår i avtalet för distansarbete. Även i en annan riktlinje på lokal nivå sägs att arbete på distans skall användas restriktivt. En aspekt som vissa lokala riktlinjer tar upp är vikten av att bestämma hur arbetstagaren skall hantera inkommande post och då särskilt den elektroniska posten. Flera lokala arbetsgivare betonar att arbete på distans bygger på ett ömsesidigt förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare. Fackliga riktlinjer på central nivå och förbundsnivå Samtliga förbund anser att det skall finnas ett skriftligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det enskilda avtalet skall utgöra ett komplement till ett kollektivavtal. Inget av förbunden nämner att avtalet bör avse . Avtalet skall kunna sägas upp med visst varsel. nämns en månad som lämplig uppsägningstid. I en riktlinje anges att uppsägning av avtal om distansarbete inte får innebära att den enskilde måste säga upp sin anställning i företaget. Ett förbund anser att frågorna om frivillighet, omfattning av distans- arbete och möjlighet att avbryta distansarbetet skall regleras i kollektiv- avtal. Enligt ett annat förbund bör avtalet innehålla syftet med distans- arbete och en jämställdhetsanalys av planerna på distansarbete. Förbun- den betonar att distansarbetet skall vara frivilligt och inte får ske på heltid. Alla förbund anser att arbetstagaren organisatoriskt skall tillhöra huvud- arbetsplatsen. Enligt några förbund på förbundsnivå skall arbetstagaren ha tillgång till en arbetsplats på huvudarbetsplatsen. Samma anställnings- villkor skall gälla oberoende av var arbetet utförs. Frågorna om tillgång till arbetsplats på huvudarbetsplatsen och om organisatorisk tillhörighet till huvudarbetsplatsen bör, enligt ett förbund på förbundsnivå, regleras i kollektivavtal. $ISTANSARBETETS REGLERING I AVTAL RIKTLINJER M M 219 Samtliga förbund anser att arbetsgivaren skall bekosta och låta installera utrustningen, som skall vara likvärdig den som finns på huvudarbets- platsen. Några förbund skriver att arbetsgivaren har ansvaret för att utrustning m.m. är betryggande ur skyddssy npunkt. I ansvaret inkluderas att det finns godtagbara skyddsanordningar och instruktioner, som den anställde är skyldig att följa. Flera förbund, inklusive det på central nivå, anger även att arbetsgivaren skall bekosta nedmonteringen av utrust- ningen. Det centrala förbundet och några andra uppger att utrustningen endast får användas av arbetstagaren i dennes arbete. anges att arbetsgivaren skall tillhandahålla centralt datorstöd. Även frågor om driftsstörningar och service av utrustningen är frågor vilka, enligt några förbund, bör regleras i avtalet. Av vissa riktlinjer framgår att utrustningen skall kvitteras ut av den anställde. Ett förbund på förbundsnivå anser att kollektivavtal bör reglera frågorna om att arbetsgivaren skall betala utrustning (likvärdig den som finns på huvudarbetsplatsen) och iordningställandet av den samt kvittens av arbetsgivarens egendom. Samma förbund menar att även frågan om ersättning och försäkringar skall regleras i kollektivavtal. Arbetsutrymmet skall vara utformat och inrett så att det är lämpligt ur arbetsmiljösynpunkt. anges att det kan vara bra att reglera hur distansarbetsplatsen skall utformas. Så gott som samtliga förbund, inklu- sive det på central nivå, anser att arbetsgivaren skall ha rätt att besöka distansarbetsplatsen. På förbundsnivå anger vissa riktlinjer att arbets- givarens rätt att besöka distansarbetsplatsen skall regleras i kollektivavtal. Det förekommer också förbund på förbundsnivå som menar att skyddsombudet skall ha möjlighet att fullgöra sin uppgift på distansarbetsplatsen. Enligt ett förbund på förbundsnivå skall säkerhetsnivån fastställas av arbetsgivaren. På såväl central nivå som förbundsnivå anges i vissa riktlinjer att arbetstagaren skall följa givna föreskrifter och iaktta den försiktighet som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Lik aså anges i vissa rikt- linjer att allmänna handlingar (se avsnitt 5.2) skall registreras och i original förvaras på huvudarbetsplatsen. Arbetstagare som arbetar på 220 $ISTANSARBETETS REGLERING I AVTAL RIKTLINJER M M distans får använda kopior. På förbundsnivå lägger man ansva- ret för att sekretessregler följs på arbetsgivaren. Om arbetsutrustning i hemmet behöver skyddas extra mot inbrott och skadegörelse är det, enligt ett förbund på förbundsnivå, arbetsgivarens sak. Det är även arbets- givaren som skall se till att material kan förvaras på ett säkert sätt. När det gäller försäkringar har förbunden valt olika lösningar. En del riktlinjer på förbundsnivå anger att arbetsgivaren skall bekosta alla för- säkringskostnader för sin utrustning och för skador som kan uppkomma på den. Det förekommer uttalanden om att arbetstagarens hemförsäkring inte skall utnyttjas, eftersom den i första hand är avsedd för personlig lös egendom. Enligt några förbund, inklusive det centrala, skall arbets- givaren bekosta försäkring och eventuella kostnader för självrisk och bonusförluster. Arbetsgivaren ansvarar för att utrustningen är försäkrad. Arbetstagaren skall, vid skada som uppstår i arbetsutrymmet och som förorsakar skada på hemmet i övrigt, kompenseras för eventuell kostnad. uttalas på förbundsnivå att arbetstagaren skall vara försäkrad som om han eller hon arbetade på huvudarbetsplatsen. Dessutom skall arbetstagaren, genom arbetsgivarens försorg, försäkras även . På förbundsnivå nämns också i vissa fall att arbetsgivaren bör teckna en frivillig sjuk- och olycksfallsförsäkring för distansarbetaren. !RBETSTID TILLG¤NGLIGHET OCH ¶VERTIDSERS¤TTNING Frågan om arbetstid och tillgänglighet har lösts på olika sätt. Det centrala förbundet skriver bl.a. att distansarbetare skall komma överens med res- pektive chef om arbetstidens förläggning och arbetstagarens tillgäng- lighet. Ett förbund anser att arbetstidsförläggningen måste regleras och att arbetstagaren bör ha en ordinarie förläggning av arbetstiden. Likaså anser detta förbund att överenskommelse bör träffas avseende övertid /mertid. I detta ingår också att reglera tillgängligheten. Ett annat förbund anser att arbetstidens förläggning bör regleras så att det är klart under vilka tider distansarbetstagaren är tillgänglig för kolle- gor etc. Det skall också klarläggas inom vilka gränser det är möjligt att disponera om arbetstiden. Enligt några förbund, bl.a. det centrala, skall samma begränsningar av arbetstidens längd gälla för alla, oavsett om de arbetar på distans eller inte. Arbetet skall förläggas i enlighet med arbetstidslagen. För övertid, mer- och jourtid skall samma regler gälla som på huvudarbetsplatsen. $ISTANSARBETETS REGLERING I AVTAL RIKTLINJER M M 221 Överenskommelse skall träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om arbetstidens förläggning och om tillgänglighet. Vidare skall med- arbetarna vara informerade om hur arbetstagaren kan nås. Ett fjärde förbund pekar på den generella erfarenheten att det är svårt att mäta den verkliga arbetstiden vid distansarbete. Det finns med andra ord en risk att den anställde arbetar mer än reglerad arbetstid. Man arbetar i praktiken tills en arbetsuppgift är färdig. I flera former av distansarbetsuppgifter är det dessutom lätt för arbetsgivaren att efterhand lägga på den enskilde avsevärt mycket mer arbete. Eftersom arbets- givaren kan ha svårt att kontrollera arbetstiden, kan den anställde få problem att visa att han eller hon arbetar övertid. Arbetsgivaren skall därför kontinuerligt utvärdera hur omfattande arbetsbelastningen skall vara. I varje enskilt fall måste det också prövas om det är möjligt att helt reglera arbetstiden och därmed att rapportera och ersätta eventuell övertid på vanligt sätt. Det femte förbundet anser att hänsyn skall tas till arbetstagarens önskemål om tillgänglighet och arbetstidens förläggning. Förbundet anser också att övertidsarbete och kompensationsledighet bör regleras individuellt. Omfattningen av arbetsuppgifter samt vilka krav som ställs på resultat och kvalitet bör regleras i avtalet. uttalas på förbundsnivå att det är viktigt att fastställa mycket tydliga mål och att alla får chans att påverka de individuella målen. Nästan samtliga förbund, inklusive det centrala, anser att arbetsgivaren skall betala kostnaderna för elförbrukning, telefon, städning, arbetsrum /yta, skador och i vissa fall även slitage. Arbetstagaren skall, enligt några förbund inklusive det på central nivå, förbinda sig att en gång delta i utvärdering av arbetsformen. Vid uppföljningen skall bl.a. för- och nackdelar för verksamheten och för arbetstagaren behandlas. 222 $ISTANSARBETETS REGLERING I AVTAL RIKTLINJER M M Regelmässigt finns det skrivningar om att det är viktigt att distans- arbetaren får utveckla sin kompetens och att samma villkor skall gälla för alla. Det finns höga krav på arbetsledningen vad gäller väl förberedda utvecklingssamtal, vilka ses som inslag i distansarbetarens möjlighet till utveckling i arbetet. Några förbund, bl.a. på central nivå, anser att distansarbetsplatsen vid beräkning av eventuell reseersättning skall jämställas med huvudarbets- platsen. På vissa ställen anges att distansarbete inte är förenligt med barnpassning. På förbundsnivå rekommenderas i vissa fall att frågan om vem som skall utöva arbetsledning för distansarbetaren skall regleras. I en annan riktlinje anges att även frågan om anslutning till företagshälso- vården skall diskuteras i anslutning till distansarbetsavtal. Det intryck man får efter att ha studerat avtalen, de gemensamma uttalan- dena och riktlinjerna är, med reservation för att det rör sig om ett begrän- sat material, att arbetsmarknadens parter verkar hantera arbetsformen distansarbete bra. Viktiga delar som anställningsskydd och arbetsmiljö- ansvar behandlas. Naturligtvis finns det skillnader i de olika avtalen, uttalandena och riktlinjerna. Dessa kan dock bero på att avtalen, uttalandena och riktlinjerna kommer från olika verksamhetsområden. I en riktlinje från en bank har t.ex. kraven på säkerhet behandlats utförligt, medan en riktlinje från den offentliga sektorn inte behandlar området alls. En annan möjlig förklaring till skillnaderna är att en del avtal, uttalanden och riktlinjer är äldre än andra. I flera av avtalen har det angivits vilka skyldigheter som föreligger i arbetsmiljöhänseende. Utredningen vill därför påpeka att detta bör ses som upplysningar och inte som en avtalsreglering då bestämmelser om arbetsmiljöns beskaffenhet och skyldigheter när det gäller arbetsmiljö är tvingande och inte möjliga att disponera över genom avtal. Vi kan också konstatera att det verkar som att avtal, uttalanden och riktlinjer på central nivå och bransch- eller förbundsnivå beaktas vid utarbetande av riktlinjer och avtal på lägre nivåer. $ISTANSARBETETS REGLERING I AVTAL RIKTLINJER M M 223 Genomgångna avtal, gemensamma uttalanden och riktlinjer Bankinstitutens – , ABB Support och SIF, CF, Ledarna samt Metall lokalt Nixdorf och 0ARTSGEMENSAMMA UTTALANDEN P¥ BRANSCH F¶RBUNDSNIV¥ och Tjänsteföretagen – och 224 $ISTANSARBETETS REGLERING I AVTAL RIKTLINJER M M 10Distansarbete i ett internationellt perspektiv Avsnittet innehåller en jämförelse mellan och ett antal europeiska länder samt , och . Även om det är svårt att göra rättvisande jämförelser mellan länder när det gäller omfattningen, bl.a. beroende på att man definierar distans- arbete på olika sätt, går det emellertid att konstatera att de nordiska länderna tillsammans med och ligger i topp i statistiken. Det finns däremot stora likheter mellan länderna i vissa andra avseenden, t.ex att anställda distansarbetare normalt omfattas av samma arbetsrättsliga lagstiftning och sociala skyddslagstiftning som övriga arbetstagare. När det gäller drivkrafter framkommer det att det i allmänhet är enskil- da individer eller företag som driver frågan om distansarbete men även den tekniska utvecklingen och avreglering av telemarknader har och förväntas få betydelse. Få av de jämförda länderna har en officiell policy. Det har tidigare funnits en stor optimism i flera av de jämförda länder- na när det gäller utvecklingen av antalet distansarbetare. Denna optimism har dämpats betydligt. Det är ändå genomgående så att man i de olika länderna anser att det finns en stor potentiell grupp distansarbetare och att antalet distansarbetare kommer att öka . Det är i det närmaste omöjligt att ge en rättvisande bild av omfattningen av distansarbetet i de jämförda länderna. Skälen är flera. Ett grund- läggande skäl är bristen på en enhetlig definition. Ett annat är att de statistiska undersökningarna har mycket olika omfattning och regel- bundenhet i de olika länderna. 226 $ISTANSARBETE I ETT INTERNATIONELLT PERSPEKTIV De undersökningar som genomförts i de jämförda länderna har i stor utsträckning avsett hemarbete. Vissa av länderna har i sin statistik utgått från personer som arbetar på någon annan plats än arbetsgivarens arbetsplats. I flertalet av de jämförda länderna förs ingen regelbunden officiell stati- stik över distansarbete. Den statistik som förs omfattar ofta hemarbete. Den officiella statistik som förs regelbundet inom EU, genom , avser också hemarbete. Som nämnts ovan är det i det närmaste omöjligt att göra rättvisande statistiska jämförelser mellan länderna. Det går emellertid att konstatera att de nordiska länderna tillsammans med och ligger i topp i statistiken med placerat i mitten och övriga jämförda länder därefter. Motsvarande jämförelse inom EU när det gäller hemarbete (1996) visar ett annat mönster, med betydligt mindre skillnader mellan de medlemsländer vi har jämfört. En drivkraft som nämns generellt är den tekniska utveckling som ger ökade möjligheter att arbeta på distans. En annan stark drivkraft är den enskilde individen, åtminstone i ett inledande skede. Det finns åtskilliga exempel på individuella entusiaster som med framgång drivit frågan om distansarbete. De drivkrafter som nämns när det gäller företag och organisationer är främst ökad produktivitet – även om den ifrågasätts i t.ex. – och minskade lokalkostnader. Minskade lokalkostnader är ofta en drivkraft i storstadsregioner med höga hyror. Ett skäl som nämns, åtminstone om vissa branscher, är att distansarbete ger ökade möjligheter att behålla och $ISTANSARBETE I ETT INTERNATIONELLT PERSPEKTIV 227 rekrytera kompetent personal. När det gäller europeiska länder har även avregleringen av telemarknaderna, med ökad konkurrens och lägre priser som följd, framförts som en stark drivkraft. Det är svårare att peka på drivkrafter från samhällets sida, eftersom flertalet stater inte har någon officiell policy. Bland de drivkrafter som nämnts finns en önskan att decentralisera, vilket de franska DATAR- projekten är exempel på. En annan drivkraft som nämns är miljö- och trafikskäl. Av naturliga skäl har den drivkraften störst betydelse i stor- stadsregioner eller tättbefolkade områden. Exempel på detta är den skattelindring delstaten erbjuder arbetsgivare som har distansarbetare. Ett hinder som nämnts, framför allt när det gäller vissa europeiska länder, är kostnaderna för att använda telenätet. Det hindret kommer sannolikt att få mindre betydelse när avreglerade telemarknader fått större inverkan på prissättningen. Ett annat hinder som ofta har nämnts är arbetsgivarnas rädsla att förlora kontrollen över arbetstagarna. Flertalet av de länder som undersökts har ingen officiell policy från sam- hällets sida. Ett undantag är , där man från statens sida försökt att aktivt driva på utvecklingen av distansarbete. Även måste, genom att tillsätta denna utredning med uppgift att bl.a. undanröja hinder mot distansarbete, anses ha en officiell policy. EU får anses ha en positiv inställning till distansarbete, i och med att man bl.a. stödjer olika forsk- ningsprojekt och aktivt deltar i olika arrangemang. Ett antal av de länder som undersökts har genomfört studier av olika slag om distansarbete eller där distansarbete ingått som en del. på det är den kartläggning som den brittiska regeringen lät genomföra 1993. Andra exempel är rapporten ,E 4©L©TRAVAIL &RAN§AISE i och 4ELEFUTURES rapporten på . Även denna utredning är ett sådant Även om flertalet länder saknar officiell policy när det gäller distans- arbete, har man i ett antal länder accepterat och ibland drivit på distans- 228 $ISTANSARBETE I ETT INTERNATIONELLT PERSPEKTIV arbete inom t.ex. olika departement. Exempel på det är COMMUTING )NITIATIVE i och den australiska lagstiftningen om distansarbete. Ett annat exempel, i mindre skala, är inom det svenska . Det går inte att dra några generella slutsatser av arbetsgivarnas inställ- ning till distansarbete, eftersom gruppen är alldeles för heterogen. Ett annat skäl är att det är svårt att hitta uttalanden från olika arbets- givarorganisationer om distansarbete. En allmän uppfattning verkar vara att frågan om distansarbete eller inte bäst avgörs på den enskilda arbets- platsen. Det går emellertid att se att företag inom vissa branscher, t.ex. IT- branschen, är mer benägna att tillämpa distansarbete. Detta gäller flertalet av de jämförda länderna. Fackliga organisationer i de jämförda länderna tycks från en början i allmänhet ha varit skeptiska, och i vissa fall negativa, till distansarbete. De verkar dock successivt ha gått över till inställningen att vilja vara med och styra utvecklingen. Som en konsekvens av denna strävan har vissa fackliga organisationer presenterat en policy. Det går att se vissa gemen- samma drag i de policyskrivningar som presenterats, bl.a. att distans- arbete skall vara frivilligt, att det inte skall innebära att den anställde distansarbetar på heltid och att arbetsgivaren skall stå för nödvändig utbildning. Det normala i de länder som studerats är att det går en skiljelinje mellan distansarbetare som är anställda och de som inte är det. Någon mot- svarande skiljelinje går normalt inte mellan distansarbetare och andra anställda, utan distansarbetare brukar omfattas av normala arbetsrättsliga regler och det sociala skyddsnätet. Det enda av de undersökta länderna som har någon särskild lag- stiftning om distansarbete är . Lagstiftningen gäller emellertid endast den offentliga sektorn och tillämpas på mycket få arbetstagare. har på sätt och vis en särskild reglering som gäller distansarbete. infördes nämligen en möjlighet för distans- $ISTANSARBETE I ETT INTERNATIONELLT PERSPEKTIV 229 arbetare att registrera sig som handelsman eller kommersiell agent och på så sätt själv få ansvaret för bl.a. sociala avgifter. Bestämmelsen infördes för att göra distansarbetare mera attraktiva på marknaden. Vissa av de undersökta länderna har särskild lagstiftning för hem- arbetare, vilken i vissa fall kan bli tillämplig på distansarbetare. Även i dessa fall tycks skiljelinjen gå mellan anställda och icke anställda. Det har kommit olika signaler från EU om behovet av en gemensam reglering av distansarbete. Några förslag till lagstiftning har emellertid inte kommit. Det pågår i stället en diskussion med bl.a. arbetsmarknadens parter om att ta fram riktlinjer för distansarbete. I samtliga länder som undersökts gör man bedömningen att distansarbete som arbetsform kommer att öka. Skälen är flera, framför allt en kom- bination av den tekniska utvecklingen och fler kunskapsarbetare. Ett annat skäl är att många gör bedömningen att antalet egenföretagare och småföretagare kommer att öka. Det senare skulle då leda till en ökning av distansarbetet i den bemärkelsen att arbetet utförs på distans från en uppdragsgivare, alltså inte distansarbete enligt den definition vi utgått ifrån. förutsägelser om framför allt utvecklingen i har varit mycket optimistiska, men även där har man numera en mer realistisk inställning till utvecklingen. Det finns emellertid på vissa håll en stark tro på att antalet möjliga distansarbetare kommer att öka.