sou · GMB3115d1 · 1999-01-01 00:00:00 — Det är emellertid viktigt att framhålla att arbete på distans bör bygga på friv illighet. Samtliga fackförbund som har en uttalad riktlinje i fråga om distansarbete förutsätter att distansarbete skall vara frivilligt och att ett avtal om distansarbete skall kunna sägas upp av båda parter (se vidare kapitel 9). Det går att göra jämförelser mellan arbetsgivarens möjligheter att kontrollera arbetsmiljön vid olika typer av arbete utanför huvudarbets- platsen: distansarbete i den bemärkelse utredningen använder begreppet respektive s.k. informellt mobilt arbete, t.ex. försäljning. En arbetsgivare har i praktiken sällan möjlighet att kontrollera försäljares arbetsmiljö, som kan variera mellan t.ex. olika transportmedel, hotellrum och olika kunders kontor. Det finns emellertid vissa grundläggande skillnader, bl.a. att den vanligaste formen av distansarbete är den som innebär att arbets- tagaren arbetar på en given plats, i allmänhet den egna bostaden. Det innebär att arbetsgivaren har en faktisk möjlighet att styra hur arbets- 114 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT miljön är utformad. En annan skillnad är att distansarbete i de flesta fall kan utföras lika bra vid en huvudarbetsplats som på distans. Distansarbete måste ses som en del av ett modernt och mer flexibelt arbetssätt med minskade kontrollmöjligheter från arbetsgivarens sida. Arbetsmiljölagstiftningen är emellertid tillämplig även på distansarbete, även om tillsynsmöjligheterna är begränsade. Det finns också möjligheter för en arbetsgivare att styra hur arbetsmiljön för en distansarbetare skall se ut även i de fall arbetet utförs i arbetstagarens bostad genom att förut- sättningarna klart anges i ett avtal. Sådana förutsättningar kan vara att arbetsgivaren, eventuellt tillsammans med skyddsombud, skall ges möj- lighet att inspektera arbetsplatsen innan den tas i bruk och därefter att besöka den samt att arbetsgivaren tillhandahåller ändamålsenliga möbler. Arbetsgivarens skyldighet och möjlighet att kontrollera arbetsmiljön omfattar inte enbart den fysiska utformningen av arbetsplatsen utan även de psykosociala aspekterna. Arbetsgivaren är också skyldig att inom ramen för sin internkontroll systematiskt planera, leda och kontrollera arbetsmiljöarbetet. Det kan ställa särskilda krav på arbetsgivaren, inte minst när det gäller den psyko- sociala arbetsmiljön, och innebära exempelvis ett ökat behov av upp- följning genom regelbundna samtal med den anställde. En arbetsgivare som bedömer att distansarbete är olämpligt från arbetsmiljösynpunkt bör heller inte tillåta det. Arbetsgivaren har också skyldighet att ingripa om distansarbete i något fall blir olämpligt av arbetsmiljöskäl. Om arbets- givaren gör bedömningen att det inte fungerar med distansarbete för en anställd, t.ex. på grund av brister i arbetsmiljön, har arbetsgivaren möjlighet att se till att den anställde i stället arbetar på sin huvud- arbetsplats. Frågan kan också regleras på förhand. Utredningen gör den bedömningen att det inte finns behov av några ändringar i AML eller arbetsmiljöförordningen. Arbetar- skyddsstyrelsen har bemyndiganden att meddela föreskrifter och ge ut allmänna råd i frågan. Det är däremot uppenbart att informationsbehovet är stort. Utredningen förutsätter att sådan information utarbetas och sprids av bl.a. Arbetarskyddsstyrelsen. $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 115 4.4Fackligt arbete och inflytande I avsnittet behandlas två centrala frågor: Får den facklige förtroende- mannen med bibehållna anställningsförmåner besöka distansarbetaren på dennes distansarbetsplats? Är det möjligt att kombinera ett fackligt förtroendeuppdrag med ett distansarbete? Utredningen har kommit till slutsatsen att så länge distansarbetsplatsen fortfarande anses tillhöra samma arbetsplats som huvudarbetsplatsen föreligger inget problem i något av fallen. Att distansarbetsplatsen inte skall utgöra en egen arbets- plats regleras oftast i kollektivavtal. Förtroendemannen ges enligt lagen ingen rätt att på arbetsgivarens bekostnad använda dennes datorutrustning, kontorsmaterial, telefon m.m. Detta har överlämnats till reglering i kollektivavtal. Utredningen rekom- menderar att frågan även fortsättningsvis bör regleras i kollektivavtal och betonar att det kan vara viktigt att reglera om förtroendemannen skall få använda sig av arbetsgivarens datorsystem, såsom e-post och intranät, på de arbetsplatser där det finns distansarbetare. Medbestämmandelagens förhandlings- och informationsbestämmelser gäller oavsett om arbete utförs på distans eller på en huvudarbetsplats. Att införa eller avskaffa distansarbete som arbetsform är, åtminstone om det sker i större omfattning, en sådan viktigare förändring av verksam- heten som omfattas av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet i 11 § MBL. Tänkbara problem när det gäller frågan om inflytande över arbetet är ofta av praktisk art. Det kan t.ex. gälla hur information skall kunna spridas även till distansarbetarna. Sådana frågor kan dock regleras i kollektiv- avtal. De fackliga organisationerna har en stark ställning i . På 1980- talet framfördes från fackligt håll farhågor om att distansarbete skulle kunna försvaga det fackliga inflytandet. är oron inte lika stor. I de allra flesta fall är det ett önskemål från arbetstagaren att få arbeta på distans. Likaså är det i arbetstagarens intresse att vara fackligt engagerad. Det finns ingenting som tyder på att det inte går att förena dessa två behov. Det kan likväl vara av intresse att redogöra för sambandet mellan fackligt arbete och distansarbete. I avsnittet beskrivs även arbetstagar- organisationernas möjligheter till inflytande. 116 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT Lagstiftning om fackligt arbete Genom lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbets- platsen (FML) har de fackliga organisationernas ställning fastställts och har även senare genom en lagändring (lag 1990:1039) förstärkts. Grund- regeln finns i 1 § FML. Här stadgas att med förtroendeman avses den person som har utsetts av en arbetstagarorganisation att företräda de anställda på en arbetsplats. Det finns fem förutsättningar som måste vara uppfyllda för att en förtroendeman skall omfattas av FML och dess regler (1997). 1.Förtroendemannen skall vara UTSEDD av en arbetstagarorganisation. 2.Förtroendemannens uppdrag skall avse en VISS ARBETSPLATS. 3.Förtroendemannens uppdrag skall gälla FACKLIG VERKSAMHET. 4.Arbetstagarorganisationen skall vara en organisation som är eller brukar vara BUNDEN AV KOLLEKTIVAVTAL med arbetsgivaren. 5.Arbetsgivaren måste ha UNDERR¤TTATS om det fackliga uppdraget. Hur många förtroendemän det skall finnas på en arbetsplats bestäms av den fackliga organisationen, liksom vilka uppdrag som är aktuella. fanns ett krav på att förtroendemannen måste vara anställd hos arbetsgivaren för att FML skulle vara tillämplig. Dessa s.k. lokala fackliga förtroendemän omfattas fortfarande av lagen. FML utvidgades dock till att även omfatta s.k. regionala fack- liga förtroendemän. I stället för krav på anställning stadgas numera att FML skall tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på en VISS ARBETSPLATS. kan alltså en facklig förtroendeman utses av såväl lokal som central arbetstagarorganisation. Även om förtroendemännen inte längre måste ha en lokal förankring hos en arbetsgivare är förtroendemannen som regel anställd på företaget. Varken den privata eller offentliga sidan verkar utnyttja möjligheten att ha regionala fackliga förtroendemän i någon högre utsträckning. Det kan bero på att vissa förmåner som ges till förtroendemännen bekostas av arbetsgivaren om förtroendemannen är lokalt utsedd. Detta gäller exem- pelvis rätten till betald ledighet i 7 § FML. I paragrafen stadgas att för- $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 117 troendemän har rätt att få behålla sina normala anställningsförmåner vid ledighet som avser facklig verksamhet på den egna arbetsplatsen. Om förtroendemannen är regionalt tillsatt bekostas den fackliga verksam- heten i stället av den fackliga organisationen. FML skall enligt 1 § första stycket i lagen tillämpas på en person som har utsetts av en arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de anställda på en VISS ARBETSPLATS. lokal drifts- eller förvaltningsenhet. Här verkar det finnas ett samband med driftsenhetsbegreppet i LAS. En lokal driftsenhet alternativt förvalt- ningsenhet kan vara en sådan del av företaget som ligger inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område. Det kan exempelvis vara en butik, en fabrik eller en restaurang. Om det finns en verkstad och ett kontor i samma byggnad tillhör de samma driftsenhet. Driftsenhetsbegreppet är således av geografisk natur (1997). Arbetsplatsen kan också utgöras av det lokalt avgränsade området där arbetsgivaren bedriver sin verksamhet och som utgör den naturliga ramen för den fackliga verksamheten inom företaget eller myndigheten (Lunning 1997). Om företaget eller myndigheten har flera driftsenheter (t.ex. på olika orter) bör tillämpningen av lagen bestämmas med utgångspunkt i de lokala förhållandena. Det medför oftast att om ett företag har arbets- platser på olika orter, tillämpas FML på varje arbetsplats för sig. Ligger däremot de olika arbetsplatserna på samma ort kan dessa ibland räknas som en enda arbetsplats. Vissa krav måste emellertid uppfyllas. För det första måste det lokala kollektivavtalet gälla alla arbetsplatser på orten, och för det andra måste den lokala fackklubben vara gemensam för arbetsplatserna (1997). Enligt 6 kap. 2 § arbetsmiljölagen (AML) skall skyddsombud utses på ARBETSST¤LLE D¤R FLER ¤N FEM ARBETSTAGARE ¤R SYSSELSATTA. skyddsombud utses även på mindre arbetsställen. (Om begreppet ARBETSST¤LLE i AML, se av-snitt 4.3.) Skyddsombudet utses av den lokala fackliga arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har slutit kollektivavtal med. Den som har utsetts av den fackliga organisationen är facklig förtroendeman. Det kan röra sig 118 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT om skyddsombud på arbetsställe, skyddskommittéledamot eller regionalt skyddsombud. Dessa omfattas av FML. På de arbetsställen där de anställda inte är fackligt anslutna kan skyddsombuden i stället utses av de anställda direkt. Dessa skyddsombud kommer inte närmare att beröras i detta avsnitt. Lagstiftning om fackligt inflytande Medbestämmandelagstiftningen och annan lagstiftning som rör infly- tande över arbetet gör inte någon åtskillnad mellan arbetstagare som normalt arbetar på en huvudarbetsplats och distansarbetare. Det kan emellertid uppkomma speciella frågeställningar som har samband med distansarbete. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) har bestäm- melser om förhandling i 10–18 §§. Av dessa avser bestämmelserna 10– 13 §§ rätten till respektive skyldigheten att ta initiativ till förhandlingar. 11 § MBL rör arbetsgivarens s.k. primära förhandlingsskyldighet. Be- stämmelserna innebär att arbetsgivaren har skyldighet att, innan han beslutar om viktigare förändringar i verksamheten, förhandla med den arbetstagarorganisation till vilken han är bunden av kollektivavtal. Motsvarande gäller innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för anställd som tillhör organisa- tionen. Om en fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för en anställd som tillhör en organisation utan kollektivavtal, har arbetsgivaren motsvarande förhandlingsskyldighet i förhållande till den organisationen. Bestämmelser om detta återfinns i 13 § första stycket MBL. Av bestämmelserna i 14 § MBL framgår att förhandlings- skyldigheten enligt 11–13 §§ MBL i första hand skall fullgöras mot den lokala arbetstagarorganisationen. Kan enighet inte nås skall arbetsgivaren på begäran även förhandla med den centrala arbetstagarorganisationen. Att införa eller upphöra med distansarbete som arbetsform torde, beroende på omfattningen, i många fall utgöra en sådan viktigare föränd- ring av verksamheten som avses i 11 § MBL. I sådana fall är arbets- givaren skyldig att ta initiativ till förhandlingar med den aktuella arbets- $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 119 Någon primär förhandlingsskyldighet lär inte före- ligga vid individuella överenskommelser om distansarbete. Båda parter har dessutom rätt att påkalla förhandlingar om för- hållandet mellan arbetsgivaren och en arbetstagare som är eller har varit anställd hos arbetsgivaren (10 § MBL). Det innebär att t.ex. den lokala fackliga organisationen har rätt att kräva förhandlingar vid införande av distansarbete även i individuella fall. Arbetsgivaren skall, enligt bestämmelserna i 19 § MBL, fortlöpande hålla den arbetstagarorganisation till vilken han är bunden av kollektivavtal underrättad om bl.a. riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivarens skyldighet omfattar principer och metoder för rekrytering, urval och befordran, utbildning, introduktion etc. Den omfattar även principer för bl.a. omplacering och omflyttning av personal samt i förekommande fall statistik över personalens hälsotillstånd, sjukfrånvaro, inträffade olycksfall och personalomsättning (, Lunning, Toijer 1997). Frågor om distansarbete kan beröra t.ex. riktlinjerna för personal- politiken och därmed omfattas av arbetsgivarens informationsskyldighet. Distansarbete kan, beroende på omfattningen, också beröra principer för omplacering och omflyttning. -", OCH ARBETSMILJ¶LAGEN På arbetsmiljöområdet finns en långvarig tradition av samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Skyddsombudet har, enligt 3 kap. 2a § AML, rätt att delta när arbetsgivaren upprättar planer för arbetsmiljö- arbetet. Det finns flera, ganska allmänt hållna, bestämmelser i om samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Reglerna komplette- ras i ganska stor utsträckning av avtal mellan arbetsmarknadens parter. Dessa avtal reglerar bl.a. hur olika arbetsmiljöfrågor skall behandlas. Arbetsmiljölagen tillförsäkrar arbetstagarsidan ett inflytande på plane- ringsstadiet inför arbetsgivarens beslut i företags- och arbetslednings- frågor som rör arbetsmiljön. En frågeställning som uppkommer är hur om inflytande förhåller sig till framför allt bestäm- melserna i 11–14 och 19 §§ MBL. En grundläggande skillnad är att bestämmelserna i 11–12 §§ MBL kan frångås genom kollektivavtal medan motsvarande bestämmelser i är tvingande. Frågan om sam- ordningen mellan bestämmelserna i och MBL har kommenterats i 120 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT förarbetena till AML (prop. 1976/77:149 s. 331). Frågan har också varit uppe i Arbetsdomstolen (AD 1980 nr 63). AD har även prövat frågan om informationsskyldigheten enligt 19 § MBL i relation till reglerna om information till skyddsombud enligt AML (AD 1980 nr 4). En slutsats av uttalandena i förarbetena till AML och de rättsfall som nämnts ovan är att det inte finns någon egentlig samordning mellan infly- tandereglerna i MBL och AML på så sätt att det ena regelsystemet skulle utesluta att en viss fråga behandlas enligt det andra regelsystemet. Syste- men måste alltså behandlas parallellt (SOU 1994:141 s. 232). Frågan om samordning mellan de olika regelverken kan tas upp i kollektivavtal. Så har också skett på det statliga området (se 22 § AMLA 89). Analys av fackligt arbete Den lokalt tillsatte förtroendemannen skall utföra sitt uppdrag på sin arbetsplats. Antag att en eller flera medlemmar i den fackliga organisa- tionen börjar arbeta på distans. En fråga som uppkommer är om den facklige förtroendemannen med BIBEH¥LLNA ANST¤LLNINGSF¶RM¥NER får besöka dessa distansarbetare på deras distansarbetsplatser. Vidare kan frågan ställas vad som händer om den facklige förtroende- mannen börjar arbeta på distans. Är det överhuvudtaget möjligt att kom- binera distansarbete med ett fackligt förtroendeuppdrag? Båda dessa frågeställningar kommer an på om distansarbetsplatsen skall anses ingå i begreppet ARBETSPLATS i FML eller inte. Det i sin tur beror på dels FREKVENSEN av distansarbete och dels LOKALISERINGEN av Hur ofta arbetstagaren distansarbetar har alltså betydelse för bedöm- ningen. En arbetstagare som distansarbetar och till- bringar resten av arbetsveckan på kontoret tillhör troligen samma arbets- plats som de övriga anställda. Samma slutsats kan antagligen dras även då en större del av arbetstiden förläggs på distans, eftersom det finns ett visst samband mellan begreppet arbetsplats i och driftsenhets- begreppet i LAS (se under Begreppet arbetsplats ovan). Så länge distans- arbetaren har en fast anknytning till huvudarbetsplatsen torde han eller hon, enligt utredningen, anses höra till huvudarbetsplatsen även om större delen av arbetstiden bedrivs på distans. Det är utredningens uppfattning att det är först vid distansarbete på heltid som det kanske är möjligt att göra bedömningen att distansarbetaren tillhör samma $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 121 arbetsplats som de övriga anställda (jämför avsnitt 4.2). Men det beror i sin tur på var distansarbetsplatsen ligger. Därmed kommer vi till spörsmålet om lokaliseringens betydelse. Frågan som uppkommer vid distansarbete på heltid och möjligen även när en betydande del av arbetet förläggs på distans är om distansarbets- platsen faller under definitionen ARBETSPLATS i FML. driftsenhetsbegreppet i LAS talar för en geografiskt avgränsad definition av arbetsplatsen. Om huvudarbetsplatsen och distansarbetsplatsen är belägna på olika orter utgör de alltså antagligen skilda arbetsplatser. Men om de finns på samma ort och om det lokala kollektivavtalet liksom den lokala fackklubben är gemensam för alla arbetsplatser på orten, kan arbetsplatserna räknas som en enda. Utredningen anser emellertid att den omständigheten att arbete utförs i bostaden inte skall vara den avgörande faktorn vid bestämmandet av vilken driftsenhet distansarbetaren tillhör (se utredningens författningsförslag till ändring i 22 § LAS). Troligen måste man bedöma varje fall för sig med hänsyn till både var distansarbetsplatsen är belägen och hur ofta distansarbetet sker. Det första problemet rör frågan om den facklige förtroendemannen med bibehållna anställningsförmåner kan besöka medlemmar som distansarbetar hemifrån. Om distansarbetsplatsen anses utgöra en egen arbetsplats har förtroendemannen inte rätt att besöka distansarbetsplatsen och få ersättning av arbetsgivaren, eftersom ersättning för ledighet som krävs för det fackliga arbetet endast utgår för fackligt arbete på den arbetsplatsen enligt 7 § FML. Bedömningen huruvida bosta- den utgör en egen arbetsplats beror på frekvensen av distansarbetet och på lokaliseringen av distansarbetsplatsen. Det kan leda till att förtroende- mannen inte får samma insikt om distansarbetsplatsen som om huvud- arbetsplatsen. Det andra problemet, dvs. spörsmålet om en facklig förtroendeman kan arbeta på distans och ändå utföra sitt fackliga uppdrag på huvud- arbetsplatsen, beror också på hur ofta och var förtroendemannen distans- arbetar. Antag att förtroendemannen distansarbetar på heltid från hemmet och att han eller hon bor på en annan ort än företaget. Då kan det bli problem när han eller hon skall företräda medlemmarna på arbetsplatsen. Vissa rättigheter, som betald ledighet för fackligt arbete, kan förtroende- mannen ju enbart erkännas om han eller hon utför den fackliga verksamheten på den egna arbetsplatsen. Dessutom kan det vara svårt att agera som facklig förtroendeman och arbeta på distans, eftersom det fackliga arbetet bygger på att man har kontakt med och är tillgänglig för medlemmarna. 122 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT Problem huruvida medlemmar kan besökas på sina distansarbetsplatser kan också uppkomma för skyddsombuden. Ett skyddsombud kan ju vara en facklig förtroendeman. AML ger inte fackföreningarna rätt att utse skyddsombud om inte fler än fem arbetstagare arbetar på ett arbetsställe. Om en arbetstagare distansarbetar ensam från hemmet och om detta anses utgöra ett arbetsställe enligt AML, finns det ingen skyldighet att utse ett skyddsombud som skall övervaka distansarbetsplatsen. Återigen har frekvensen och lokaliseringen av distansarbetet betydelse för bedömningen. Vid distansarbete från exempelvis ett satellitkontor med fler än fem anställda skall däremot ett skyddsombud utses. Regionala skyddsombud fungerar även som regionala fackliga förtroendemän (se nedan). Om förtroendemannen har utsetts av en central arbetstagarorganisation har han tillträde även till andra arbetsplatser än sin egen enligt 3 § andra stycket FML. I detta fall har det inte någon betydelse om distansarbeta- rens arbetsplats skall anses utgöra en egen arbetsplats eller inte. Förtroendemannen har tillträde till arbetsplatsen ändå. Inte heller den regionalt tillsatte facklige förtroendemannen som själv distansarbetar borde uppleva det som något problem om hans hem utgör en egen arbetsplats. Han har tillträdesrätt även till andra arbetsplatser än sin egen. Däremot är många av inte tillämpliga på den regionale förtroendemannens uppdrag. Det gäller exempelvis rätten till betald ledighet. Det är endast arbetsgivaren som enligt FML inte får hindra förtroende- mannen att fullgöra sitt uppdrag (Lunning 1997). En distansarbetare kan således hindra en förtroendeman att besöka honom i hemmet om han eller hon distansarbetar därifrån. I de flesta situationer är det dock skyddsombud som besöker de anställda på deras distansarbetsplatser. Det är oftast de som har behov av att besöka distansarbetsplatsen; förtroendemännen kan kontakta sina medlemmar på annat sätt. Skyddsombud och ledamöter i skyddskom- mitteér skyddas, till skillnad från förtroendemän, även mot åtgärder från de anställdas sida (6 kap. 10, 11, 13 och 15 §§ AML). Arbetsmiljölagens regler tillämpas i dessa avseenden även för SOU 1998:115 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 123 skyddsombud och skyddskommittéledamöter som är fackliga förtroendemän. Ett argument som framförts mot distansarbete är att det fackliga inflytandet kan försvagas (se avsnitt 2.1). En orsak kan vara att det kan bli svårt att sprida information till och upprätthålla kontakten med medlemmar som arbetar på distans. Det kan vara ett extra stort hinder vid företag som enbart har anställda som distansarbetar från hemmen. Frågan är om förtroendemannalagens regler kan ge förtroendemännen rättighet att använda arbetsgivarens datorsystem, såsom e-post eller intranät, i det fackliga arbetet. I 3 § tredje stycket FML ges förtroendemannen rätt till lokal eller annat utrymme som fordras för det fackliga uppdraget. Förarbetena verkar dock tala för att stadgandet inte omfattar kontorsutrustning m.m. Tillgång till telefon och kontorsutrustning bör i stället regleras genom kollektivavtal så att de särskilda förhållanden som råder på respektive arbetsplats kan beaktas (prop. 1974:88 s. 162 f. och s. 217 f.). Förtroen- demannalagen ger därmed inte förtroendemännen någon rätt att på arbetsgivarens bekostnad använda sig av datorutrustning, kontors- material, telefon m.m. En reglering i kollektivavtal har också skett i praktiken. Omfattningen beror oftast på hur den fackliga verksamheten bedrivs. På arbetsplatser där det finns heltidssysselsatta förtroendemän med egen lokal finns också oftast särskild telefon och kontorsmaskiner för den fackliga verksam- heten. Förtroendemän på arbetsplatser med mindre omfattande facklig verksamhet får för det mesta använda arbetsgivarens telefon och kontors- utrustning. Kostnadsreglerna i kollektivavtalen avser endast arbetsgiva- rens ekonomiska insats i den fackliga verksamheten på den egna arbets- platsen. Interna föreningsangelägenheter täcks sålunda inte in. (Lunning 1997.) Exempelvis innehåller både det kommunala och det statliga för- troendemannaavtalet regler om tillgång till telefon hos arbetsgivaren när det behövs för den fackliga verksamheten. Inom den privata sektorn finns också kollektivavtal med bestämmelser om rätten att utnyttja telefon respektive tillgången till kontorsutrustning. Också användandet av datorutrustning är reglerat på många arbetsplatser.