sou · GMB36d3 · 1999-01-01 00:00:00 — Förslagen spänner över en mängd områden som berör eller påverkar stadens arbete, dels utifrån vår roll som arbetsgivare, men också utifrån vår roll som "motor" för den lokala samhällsutveck- lingen. Utredningen har genom sitt uppdrag belyst jämställdheten i . Utredarna har lämnat många intressanta infallsvinklar på den rådande problematiken där myten om det rationella arbetslivet och jämställda slås sönder. ges många goda förslag till det fortsatta arbetet med att förbättra jämställdheten. Kommunen instämmer på alla punkter med utredarens förslag för att komma till rätta med bristen på jämställdhet mellan kvinnor och män. 3AMVERKANSFORUM F¶R KVINNOR I 3VERIGE 3!-3 Utredningen har på ett föredömligt sätt lyckats skildra verkligheten ur ett jämställdhetsperspektiv. Med kartläggning och fakta synliggörs skillnaderna på många områden i samhället och medvetenheten om orättvisorna ökar. Trots denna breda skildring har utredningen enligt vårt tycke utelämnat några viktiga områden att belysa. De kvinnogrupper, som saknas i studierna är invandrarkvinnor, vil- kas situation på många sätt ser annorlunda ut än de som är födda i Sve- rige, och det borde bli ett eget område för könsforskningen. Även andra minoritetsgrupper, exempelvis samekvinnnors villkor är viktigt att be- lysa och borde ingå i en framtida forskning. Slutsatserna är tydligt talande för hur långt vi hunnit i kampen för ett jämställt samhälle och att även i ett land som , där jäm- ställdhet mellan kvinnor och män i ett internationellt perspektiv fram- står som föredömligt, finns fortfarande många hinder på vägen till detta jämställda lyckorike, som många kvinnor och män drömmer om. Alla de negativa konsekvenser av ett icke jämställt samhälle som utredning- en pekar på, tycker vi, talar för att det är en stor förlust för varje sam- hälle som inte tillvaratar de resurser som finns hos hela befolkningen. Dessa konsekvenser borde tydliggöras i den offentliga debatten och lyftas fram som negativa aspekter t.ex. på den ekonomiska utveckling- en i samhället. *¤MST¤LLDHETSARBETARES &¶RENING *! instämmer i utredarens bedömningar och tillstyrker de flesta förslagen. ser positivt på den omfattande forsk- ningsbaserade kunskapsöversikten inom området fördelning av ekono- misk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män, som till- kommit genom de tretton olika delrapporterna till Kvinnomaktutred- ningen. I förhållande till Steg på väg. Nationell handlingsplan för jäm- ställdhet SOU 1979:56 kan konstatera att jämställdhet tar att förverkliga. Jämställdhet, rättvisa mellan kvinnor och män, är ett politiskt mål, som många ställer sig bakom i generella och övergripande samman- hang, men som i praktiken i de konkreta och vardagliga sammanhangen ofta möter många olika svårigheter både i det offentliga rummets strukturer i arbetslivet, företagandet, i organisationer och i det privata rummet dvs hushållet. För att ge effekt måste regeringens jämställdhetsmål vara tidbe- stämda, så som varit fallet med "Varannan damernas". Jämställdhetsar- betet har i mångt och mycket stannat vid den numerära jäm- ställdheten, dvs att kvinnor och män ska finnas i ett traditionellt hierar- kiskt samhälle på alla nivåer och yrkeskategorier. Jämställdhetsarbetet har inte på allvar ifrågasatt de rådande hierarkiska strukturerna. Därför är det särskilt angeläget att i så hög grad som möjligt dra nytta av den vunna kunskapen och kunna ta steget till innehållslig (kvalitativ) jämställdhet eller med andra ord kvinnoperspektiv på sam- hällsutvecklingen och i arbetsplatsernas sätt att organisera sig och de- ras verksamheter. Demokrati har stannat vid en jämlikhetsdemokrati. efter- strävas även en genusdemokrati, dvs demokrati för både kvinnor och män. Problemet är att de gamla hierarkiska strukturerna återskapas au- tomatiskt , som om arbetslivet gjuter samma tennsoldater . De nya organisationsformerna måste skapas på ett genomtänkt och medvetet sätt. Det innebär t ex att skapa nya myndigheter och att avveckla de gamla hierarkiska. Mått på kvalitativ jämställdhet i sam- hället kan t ex vara nya organisationsformer, statsbudgetens fördelning per kön, nollvåld vad gäller mäns våld mot kvinnor och barn. Utredaren har inledningsvis påpekat att hennes brist på tid mellan rapporternas framläggande och slutbetänkandet gjort att många förslag inte förank- rats i analys av materialet och därmed inte heller knutits tillräckligt till forskningen. Det finns anledning att befara att remissinstansernas möj- lighet att ta del av remissmaterialet också begränsar sig av tidsskäl. De remissynpunkter som inkommer, kan till stor del bygga på sammanfatt- ningar, kompletterat med fragment och möjligen någon djupdykning, allt efter intresseområde. Utredningen har med sina många bidrag från olika forskare en im- ponerande bredd, djup och aktualitet. Möjligen saknas bidrag som analyserar könsskillnader vad gäller ekonomisk makt och ekonomiska resurser hos grupper som ungdomar, invandrare/etniska minoriteter och handikappade. Utredningen visar tydligt, att det finns en hel del kvar att göra för att vi skall kunna säga, att är ett jämställt land. Det är mycket positivt att en offentlig utredning slutligen är presente- rad om jämställdheten i sin helhet och, framförallt, att materialet är överskådligt och lättillgängligt. Utredningen har tagit fram en mängd fakta om ekonomisk makt ur ett genusperspektiv vilket redan har på- verkat vårt sätt att arbeta med planerings- och statistikfrågor i kommu- nen. 3VENSKA KOMMITT©N F¶R HUSH¥LLSVETENSKAP 3)&(% Det är en välskriven utredning som bygger på omfattande forskning. Kommittén glädjer sig åt det stora utrymme som givits hushållet och dess verksamheter, men vill framföra två saker. Dels att förslagen trots detta i hög utsträckning behandlar jämställdhet i den offentliga sfären dvs att vardagslivets betydelse för jämställdhet inte lyfts fram; dels att det saknas underlag som behandlar relationen mellan hushållets verk- samheter och utbildning/skola. ,¤NSEXPERTERNA I 6¤STRA '¶TALAND Utredningen har med sina många bidrag från olika forskare en impone- rande bredd, djup och aktualitet. Det som möjligen saknas är bidrag, som analyserar könsskillnader vad gäller ekonomisk makt och ekono- miska resurser hos grupper som ungdomar, invandrare/etniska minori- teter och handikappade. 2Partsgemensamt organ för lönesättning Utredaren föreslår att regeringen tar initiativ till uppb yggandet av ett partsgemensamt organ som skall verka för en genomtänkt, könsneutral lokal lönesättning. Organets uppgift skall vara att samla in och sprida kunskap om metoder för att objektivt värdera de krav som olika arbets- uppgifter ställer samt hitta tekniker för att identifiera omedvetna värde- ringar, såsom könsstereotyper i lönesättningen. Behoven ute på arbetsplatserna är stora och utbildnings- och kon- sulthjälp skulle kunna erbjudas av det partsgemensamma organet, till självkostnadspris. Regeringens uppgift skall vara att ta initiativet och bidra med kompetens i uppbyggnadsskedet. Av de 30 instanser som kommenterat denna del av betänkandet är un- gefär hälften positiva till förslaget, däribland LO och JämO, medan de resterande instanserna är tveksamma eller negativa till förslaget, däri- bland SAF och . 3VERIGES !KADEMIKERS #ENTRALORGANISATION 3!#/ avstyrker inrättandet av ett partsgemensamt arbetsvärderingsin- stitut. av detta slag löser inte dessa problem. På en modern arbetsmarknad blir det individers speciella kompetens som i allt högre grad avgör värdet av deras arbetsinsatser. Antalet jobb för vilka arbetsvärdering kan tillämpas blir färre och att med någon slags objektiv arbetsvärdering jämföra löner i olika yr- ken och mellan arbetsplatser blir alltmer irrelevant. Det måste vara upp till parterna lokalt på en arbetsplats eller i en koncern att avgöra om de vill ha värderingssystem. För att det skall fungera måste det vara anpassat till den speciella verksamhet som bedrivs på arbetsplatsen/i koncernen. I de fall man är överens kan ett sådant system vara ett stöd vid individuell lönesättning, utvecklingssamtal och karriärplanering. 4J¤NSTEM¤NNENS #ENTRALORGANISATION 4#/ TCO har i sitt yttrande över "och lönestatistik" (SOU 1997:164) avvisat tanken på ett nytt medlingsinstitut. Förslagen som innebär att vissa uppgifter ska läggas på detta nya medlingsinstitut kan TCO därför inte ställa sig bakom. TCO avvisar också utredningsförsla- get att regeringen ska ta initiativ till uppbyggandet av ett partsgemen- samt organ som ska verka för en genomtänkt, könsneutral lokal löne- sättning. Förslaget leder tankarna till statlig inkomstpolitik. Frågan är mycket viktig men det åligger de förhandlande parterna att ta ansvar för utvecklingen av en könsneutral lönesättning i förhandlingsarbetet både lokalt, regionalt och centralt. JämOs kunskaper på området bör utnytt- jas för att stödja parterna. Det är bättre enligt TCO att det blir ordent- ligt förankrat på det lokala planet än att det riskerar att stanna upp med hänvisning till att en central grupp arbetar med frågan. jämställdhets- planerna, som ska finnas på alla arbetsplatser med minst tio anställda, är ett instrument för att bl.a. synliggöra löneskillnader mellan könen och utveckla metoder för att åtgärda osakliga löneskillnader. TCO an- ser att en utveckling och utvärdering av jämställdhetsplanerna kan göra dem ännu mer användbara i detta sammanhang. I det av utredaren föreslagna organet skulle bl a ingå att samla in och sprida kunskap om metoder för att objektivt värdera de krav som olika arbetsuppgifter ställer, arbetsvärdering. Många av har arbetat med frågor om arbetsvärdering och tagit fram egna material inom området, men har partsgemensamma avtal och program varit nästan omöjliga att uppnå. Arbetsgivarna har gene- rellt endast ägnat löneskillnadsfrågorna ett pliktskyldigt intresse. TCO anser att det är stor risk att organet skulle uppfattas som "någon annan". Arbetsgivarparten skulle därmed kunna uppleva sig som befriad från ansvaret att utveckla metoder som kan användas för att bedöma svårighetsgraden i olika arbetsuppgifter. Dessutom är det sannolikt att parter som känner sig tvungna att ingå i ett sådant parts- gemensamt organ endast motvilligt skulle medverka i arbetet med risk för att de skulle komma att fungera som bromsklossar. TCO vill därför istället föreslå att det startas ett nytt program kring lönebildning och arbetsvärdering, där parterna har ansvar för program- met. Programkontoret får i uppgift: -att leda ett program som ska verka för könsneutral lönesättning, samla och sprida kunskaper om metoder, tekniker när det gäller lön för lika och likvärdigt arbete, programmet skulle bedriva sitt utvecklings- arbete i samverkan med intresserade och engagerade arbetsgivar- och arbetstagarparter -att ansvara för alla fortsatta åtgärder såsom att sprida kunskap om innehållet i utredningens forskarrapporter. Kunskapsspridningen måste kombineras med ett aktivt informa- tionsarbete om jämställdhetsfrågorna. -att föreslå aktiva och praktiska åtgärder. -att initiera fortsatt forskning inom de för jämställdheten intressanta områdena Det nya programmet skulle kunna få de uppgifter som skisserats för det partsgemensamma organet, men skulle kunna bedriva sitt utveck- lingsarbete i samverkan med intresserade och engagerade arbetsgivar- och arbetstagarparter. De ointresserade skulle tills vidare lämnas där- hän, men deras möjligheter att hindra utvecklingen skulle vara mindre än om de intog en plats i det föreslagna organet. Ansvar för program- met skulle ligga på en lämplig institution i samhället. TCO föreslår dessutom, som tidigare, att jämställdhetslagens §2 och §9a, som stöd för samverkan och kartläggning, kompletteras med skrivningar "om att de lokala parterna skall utarbeta system, metoder eller kriterier som möjliggör klassificering av arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt". TCO anser dock att det finns behov av lönestatistik och att den ska finnas på tre olika nivåer: staten och dess institutioner, de centrala av- talsparterna och de lokala parterna. Den förhandlingsstatistik som an- vänds av parterna fordrar en hög detaljeringsgrad, vilket gör det natur- ligt att parterna själva producerar och förfogar över den. Det är också viktigt att ha i minnet att central lönestatistik aldrig kan ge svar på om löneskillnader är osakliga, för detta behövs en lokal kartläggning. (LÖV-programmet) som har bedrivits inom håller nu på att avslutas. Det är angeläget att den kunskap och erfarenhet som där finns samlad tas tillvara och att det även i fortsättningen finns en central institution med uppgift att bevaka och sprida kunskap om utvecklingen på arbetsvärderingsområdet. Många av har haft en för förhandling- sändamål väl fungerande statistik såväl för centrala som för lokala be- hov. fanns statistiksamarbete med SAF m fl och har förbunden själva samlat in och bearbetat statistikuppgifter. TCO-förbundens uppfattning är att det inte verkar finnas något intresse från SAFs sida när det gäller gemensam lönestatistik, och vi betvivlar att regeringen skulle kunna förmå SAF att ingå i ett partsgemensamt organ. TCOs förhoppning är att de skrivningar som finns i vissa bran- schavtal på det privata området om att utreda frågan om partsgemen- sam lönestatistik för branschen ska kunna leda fram till ett partsgemen- samt arbete. Beträffande den officiella löne- och sysselsättningsstatistiken anser TCO att det är SCB i princip som skall ansvara för den. Vi anser dock att olika intressenters inflytande över lönestatistiken bör förstärkas ge- nom att det införs något slags beställar-utförarrelation. Beställaren bör ges beställaransvar för den officiella lönestatistiken för förhandlingsändamål gentemot SCB. För att vidga beställarens kompetens krävs expertmedverkan från parterna. Föreslagen ansvars- fördelning kommer även att kunna tillgodose medlarnas behov av de- taljerad lönestatistik avseende enskilda avtalsområden, som förutsätter tillgång till parternas egen lönestatistik och där den officiella är otill- räcklig. Till de viktigaste kvalitetsfrågorna i lönestatistiken hör att förbättra standarden för yrkesklassificering, särskilt på den privata arbetsmark- naden. TCO ser inget motsatsförhållande mellan att parterna själva producerar och förfogar över sin statistik och att, på samma sätt som , delar av primäruppgifterna från parternas statistik även fortsätt- ningsvis kan utgöra grunddata för en årlig samhällsövergripande lö- nestatistik. Ett motiv för denna uppfattning är också att vi erfarenhets- mässigt vet att en hög kvalitet uppnås om uppgiftslämnarna också är användare av det bearbetade resultatet. TCO anser att det är av stor vikt att lönestatistiken är partsgemensam och att statistikavtal ingås för att ge statistiken legitimitet. Det finns inte behov av något nytt partsgemensamt organ för denna fråga. finns det, för den som så önskar, gott om kon- sulter och kunskap att tillgå. När det gäller merparten av löneskillnaderna mellan könen är sys- tematisk arbetsvärdering dessutom inte någon användbar metod, efter- som kvinnor och män i stor utsträckning arbetar i olika yrken och hos olika arbetsgivare, vilket gör att fråga om lönediskriminering inte kan prövas. Inom det statliga området finns det partgemensamma organet Ut- vecklingsrådet, som skulle kunna ha de föreslagna uppgifterna för det statliga området om parterna så önskat. I stället har parterna valt en annan väg att närma sig frågan. I det ramavtal om löner, som slutits för arbetstagare hos staten har parterna enats om att, på sätt som framgår av avtalet, satsa på ett centralt arbete till stöd för den lo- kala lönesättningen. Enligt bedömning saknas förutsättningar att för hela arbetsmarknaden skapa ett trovärdigt partsorgan av föreslagen modell. Därmed saknas också förutsättningar för att ett sådant partsor- gan skulle kunna bidra med något konstruktivt. Risken är i stället stor att organet skulle störa det partsarbete som pågår. Risken är även stor att organet skulle skapa en negativ bild av arbete med löneskillnadsfrågor när det inte lyckas åstadkomma något resultat. ser dock positivt på utredningens ambition att hitta tekniker för att identifiera omedvetna värderingar, såsom könsste- reotyper i lönesättningen, men menar att uppdrag av detta slag bör läg- gas på forskare, inte på ett partsgemensamt organ. delar utredningens bedömning att arbetsmarknaden i sin helhet både är horisontellt och vertikalt könssegregerad. Det kan dock konstateras att uppdelningen av båda slagen är mindre inom den statliga sektorn än på den övriga arbetsmarknaden. Utredningen konstaterar att "Kvinnor på de högsta befattningsnivåerna har högre utbildning än män på motsva- rande nivå". Undersökningar som gjort tyder på att situationen är den omvända inom den statliga sektorn. Utredningen sä- ger också att "Skillnaderna i lön mellan kvinnor och män kan inte för- med olikheter i utbildning och arbetslivserfarenhet. Utbildning och arbetslivserfarenhet lönar sig bättre för män än för kvinnor". Även i dessa frågor tyder studier på det motsat- ta. Skillnader i lön mellan kvinnor och män i den statliga sektorn kan delvis förklaras med skillnader i utbildningsnivå. Män i den statliga sektorn har i genomsnitt högre utbildning än kvinnor. Samma studie visar att avkastningen för högre utbildning är större för kvinnor än för män. vill fästa uppmärksamheten på att arbetsmark- nadens sektorer ser olika ut ur jämställdhetsperspektiv, vilket bör be- aktas vid ställningstaganden till förslag om åtgärder av mer generell karaktär. 3VENSKA !RBETSGIVAREF¶RENINGEN 3!& SAF avvisar förslaget. års forskning har motbevisat påståendena om en utbredd könsdiskriminerande lönesättning. Dessa fakta har utre- daren inte velat beakta. Utredaren bidrar till fortsatt mytbildning när hon sprider misstanken om att utrymmet för omedvetna, könsstereoty- pa, värderingar ökar när lönesättningen allt mer bestäms i företagen och i förhandlingar mellan enskilda individer och deras chefer. Utreda- ren föreslår därför att det nya medlingsinstitutet skall få en uppgift att bevaka löneutvecklingen för kvinnor och män. SAF anser att en sådan uppgift inte hör hemma i ett medlingsinstitut, vars främsta uppgift bor- de vara att åstadkomma en bättre balans mellan avtalsparterna. Utreda- ren avslöjar en djupt fördomsfull inställning till arbetsgivares vilja att lönesätta individer korrekt, utan avseende på kön. Det vore på sin plats att utredaren tagit fasta på några av de forskarrapporter som visar att även kvinnor tjänar på en lönesättning som bedömer deras arbetsinsat- ser på ett mer initierat sätt än vad centralt bestämda löner för stora ka- tegorier anställda kan göra. SAF anser att det vare sig är lämpligt eller funktionellt, önskvärt eller möjligt att tillsätta ett partsgemensamt organ med de föreslagna uppgifterna. Regeringen skall inte ingripa i organisationernas arbete för en utvecklad lönebildning och lönesättning. Det är endast de verksam- ma inom ett område som utifrån nuläge och förutsättningar kan avgöra vilka metoder som skall användas. Det existerar redan nu etablerade kunskapsföretagen med hög kompetens på området som kan tillhanda- hålla kvalitetsmässiga hjälpmedel för lönesättning. ,ANDSORGANISATIONEN ,/ LO anser att lönesättning och lönebildning är arbetsmarknadsparternas angelägenhet. Regeringen kan ta initiativ till uppb yggandet av ett partsgemensamt organ för att samla in och sprida kunskap om metoder för arbetsvärdering. Det är också viktigt att möjligheter till gränsöver- skridande vertikal och horisontell arbetsvärdering ges. En förutsättning för att ett sådant organs arbete ska bli meningsfullt är att samtliga cent- rala parter på arbetsmarknaden inbegrips. Jämställdhetskunskaperna är bristfälliga. Både arbetsgivare och arbetstagare behöver grundläggande kunskaper på området. Vidareutbildning behövs också, framförallt för arbetsgivare och förtroendevalda som hanterar frågorna i förhandlings- processen. De fackliga organisationerna måste ges möjligheter och kunskaper för att kunna vara samarbetspartners och pådrivare i jämställdhetsar- betet i arbetslivet. Det är inte i första hand konsulthjälp som behövs. Det handlar om att på bred basis öka kunskaperna om jämställdhet i arbetslivet. LO föreslår att regeringen avsätter särskilda medel för jäm- ställdhetsutbildning som både arbetstagar- och arbetsgivarorganisatio- ner får tillgång till. Utredningen föreslår att det nya medlingsinstitutet får som särskild uppgift att bevaka löneutvecklingen för kvinnor och män med beaktan- de av de förändringar som pågår på lönebildningens område från kol- lektivt till individuellt, från centralt till lokalt för att studera utfallen för kvinnor och män. LO stöder förslagen med särskilt beaktande av det viktiga i tillgången till bra könsuppdelad lönestatistik. Förslaget förtjänar stöd. Det krävs dock stor uppmärksamhet för att undvika risken att det partsammansatta organet kan komma att fastna i traditionella värderingsmönster. Vidare måste kunskapen föras ut aktivt även om företagen inte är beredda att betala utbildnings- och konsult- hjälp till självkostnadspris. Avsikten är främst att få till stånd en könsneutral lokal lönesättning samt att sprida kunskap om metoder att objektivt värdera krav i olika arbeten. Vi är positiva till förslaget, men något tveksamma till realis- men i det. Ett genomförande kräver en reell förankring i näringslivet och i de fackliga organisationerna för att det nya organet skall kunna uträtta något, och det hade varit önskvärt att en sådan förankring kun- nat ske redan i utredningsarbetet. Slutbetänkandets förslag är värt att utvecklas. Det krävs en noggrann genomlysning av målsättning, sammansättning och urvalsprinciper för ledamöter, som också bör inbegripa målsättningen att det partsgemen- samma organet ska bestå av män och kvinnor i lika antal, alternativt av det ena könet. Sannolikt krävs att regeringen bidrar med kompetens i uppbyggnadsskedet, eventuellt i form att utökad ser- vice från eller JämO. Risken finns, att institutionen annars inte får önskad genomslagskraft. Utredningen gör en förtjänstfull analys av löneskillnadernas omfattning mellan kvinnor och män. Det är inte enkelt att genomföra förslaget att skapa ett partssammansatt organ med uppgift att samla in och sprida kunskap om metoder för att objektivt värdera de krav som olika arbets- uppgifter ställer samt att erbjuda utbildnings- och konsulthjälp. Frågan om könsbaserade löneskillnader mellan individer och inom myndighe- ter, företag, branscher, stat, kommun och näringslivet i övrigt kan vara mer komplicerad att komma åt än utredaren tycks förutsätta. Uppdel- ningen mellan privat och offentlig verksamhet och förskjutningen från central till mera av lokal lönebildning har inte ökat möjligheterna att komma åt löneskillnader baserade på kön. Uppdelningen av lönepotter mellan olika fackliga organisationer har inte heller underlättat utjäm- ningen mellan mans - och kvinnolöner. Det har inte en irrationell (läs:"orättvis") marknadsprisbildning på löneområdet heller gjort. Trots dessa problem vill tillstyrka förslaget att regeringen skall ta "initiativ till uppbyggandet av ett partssamman- satt organ som skall verka för en genomtänkt, könsneutral lönesätt- ning". Vi menar att vinsterna med att utveckla ett könsneutralt lönesättnings- system överväger nackdelarna. Vi instämmer i utredarens bedömning att arbetsvärdering - som metod att åstadkomma löneutjämning mellan könen - behöver bli före- mål för mer forskning. I detta sammanhang kan också påpekas att be- greppet "objektivt värdera" behöver omformuleras. Värderingar är till sin natur aldrig objektiva. Vi anser att det knappast är befrämjande för jämställdhetsarbetet att inrätta ytterligare nya organ. Det finns i stället en stor vinst i att t ex bygga ett eller flera nätverk mellan organisationer, företag och myn- digheter, där de olika erfarenheterna kan utnyttjas.