sou · GMB3107 · 1999-01-01 00:00:00 — För att arbetsgivaren skall kunna uppfylla sitt särskilda rehabiliteringsansvar enligt 22 kap. lagen om allmän försäkring samt det i 3 kap. 3 § föreskrivna ansvaret för arbetsanpassningsfrågor måste arbetsgivaren, och inte skyddskommittén, ha ett motsvarande ansvar enligt arbetsmiljölagen att se till att det verkligen bedrivs ett systematiskt och organiserat anpassnings- och rehabiliteringsarbetet på arbetsstället. Behovet av insatser kan här variera från fall till fall. Det ankommer på Arbetarskyddsstyrelsen att utfärda de närmare reglerna för detta. Vissa grundläggande krav måste dock kunna ställas. Hit hör bland annat att arbetsgivaren måste ha en sådan organisation och sådana upparbetade rutiner att tidiga varningssignaler kan uppmärksammas så att nödvändiga arbetsanpassnings- och rehabiliteringsåtgärder kan planeras och genomföras. g Arbetsgivaren skall se till att arbetstagaren får god kännedom om de förhållanden, under vilka arbetet bedrivs, och att arbetstagaren upplyses om de risker som kan vara förbundna med arbetet. Arbetsgivaren skall förvissa sig om att arbetstagaren har den utbildning som behövs och vet vad han har att iaktta för att undgå riskerna i arbetet. Arbetsgivaren skall genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande skall beaktas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. Lag (1991:677). Även denna bestämmelses andra stycke fick sin nuvarande lydelse genom lagändringen . Ändringen innebar i stort att lagstiftaren på ett tydligare sätt, än vad som gjorts tidigare, ville framhålla arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljöanpassningen. Det angavs i förarbetena (prop. 1990/91:140 s. 45 f.) att genom förändringen förtydligades arbetsgivarens skyldighet att dels ANPASSA ARBETSF¶RH¥LLANDENA TILL ARBETSTAGARENS S¤RSKILDA F¶RUTS¤TTNINGAR, DELS ¤VEN I ¶VRIGT TA H¤NSYN TILL ARBETSTAGARENS S¤RSKILDA F¶RUTS¤TTNINGAR F¶R ARBETET Dessa båda krav kompletterar varandra. Att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning av vilka arbetsuppgifter och befattningar som är lämpliga i det enskilda fallet eller om arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser m.m. Det andra kravet tar sikte på individriktade åtgärder direkt i miljön. Det kan t.ex. vara fråga om tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön kan aktualiseras. 50 &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT Departementschefen angav vidare bl.a. följande (prop. s. 46 f.). Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är att varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika förutsättningarna hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare lösning att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Detta förhållande får dock inte leda till att omplaceringslösningen av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning. Föredraganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis finns en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även är det omöjligt att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna att anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och genom allt bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas i vad man kan kräva av arbetsgivaren. Som nämnts ovan är arbetsmiljölagen är en ramlag, vars innehåll fylls ut med bl.a. föreskrifter och allmänna råd från Arbetarskyddsstyrelsen. De flesta föreskrifter och allmänna råd finns återgivna i (). Allmänna råd kan, till skillnad från föreskrifter, inte formellt läggas till grund för krav från tillsynsmyndigheterna. Krav kan däremot i ett enskilt fall ges samma lydelse som ett allmänt råd, men detta måste då ske med stöd av någon bestämmelse i arbetsmiljölagen. Beträffande föreskrifterna etc. kan bl.a. nämnas följande. I !RBETSANPASSNING OCH REHABILITERING !&3 lämnas föreskrifter och allmänna råd beträffande arbetsgivarens verksamhet på detta tema liksom arbetsgivarens åtgärder för att anpassa arbetssituationen till den enskilde arbetstagarens förutsättningar för arbetet. Det framhålls att arbetsgivaren därvid särskilt skall beakta om den enskilde arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de allmänna råden framhålls vikten av att arbetet utformas utifrån en helhetssyn, där såväl människors fysiska och psykiska behov som deras olika förutsättningar beaktas. Beträffande funktionshindrade personer anges att de själva oftast bäst kan bedöma vilka åtgärder som behövs. Exempel på åtgärder som kan vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Förändringar kan också behöva göras i arbetsorganisationen, &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT 51 arbetsfördelningen, arbetsuppgifter, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt psykologiska och sociala förhållandena. Andra åtgärder kan vara särskilda informationsinsatser, arbetsträning eller arbetsprövning. Byte av befattning eller personella stödinsatser är också åtgärder som kan Publikationen )NTERNKONTROLL AV ARBETSMILJ¶N !&3 innehåller föreskrifter och allmänna råd beträffande arbetsgivarens skyldighet att systematiskt planera, genomföra och följa upp verksamheten så att arbetsmiljökraven uppfylls. I nämnda författningssamling finns också publikationen $ATORST¶D I ARBETET !&3 med allmänna råd i det nämnda hänseendet. Dessa allmänna råd tar i första hand fasta på möjligheten att tillgodose arbetsmiljökraven vid utveckling och införande av datorstöd i arbetet. I ett särskilt avsnitt, benämnt handikappanpassning, påpekas att datortekniken kan medföra att människor med funktionshinder blir handikappade i arbetssituationen genom att tekniken ställer nya krav på funktionsförmågan. Å andra sidan kan denna teknik innebära nya möjligheter för att överbrygga funktionsnedsättningar och därmed bidra till integrering av funktionshindrade personer i arbetslivet. Arbetarskyddsstyrelsen lämnar i avsnittet en lista över omständigheter som myndigheten anser viktiga att beakta i sammanhanget. Där nämns det viktiga med att tillvarata ny teknik, att den funktionshindrade bereds tillfälle att yttra sig, att skyddskommitténs och företagshälsovårdens kompetens utnyttjas och att man anlitar extern expertis i komplicerade fall. 3.5Lagen om allmän försäkring Enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring har arbetsgivaren ansvar för att de anställdas rehabiliteringsbehov klarläggs och för att erforderliga arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder vidtas. Arbetsgivarens ansvar regleras närmare i lagens 22 kap. Där anges bl.a. när en arbetsgivare är skyldig att vidta rehabiliteringsutredning och hur han eller hon skall gå till väga. Därutöver regleras försäkringskassornas övergripande samordningsansvar för rehabiliteringsverksamheten. Försäkringskassorna åläggs även ett generellt ansvar för att den enskildes rehabiliteringsbehov klarläggs och för att erforderliga åtgärder vidtas så att rehabiliteringen blir effektiv. Vidare uttalas att skall, om den försäkrade medger det, i arbetet med rehabiliteringen samverka med hans arbetsgivare och arbetstagarorganisation, hälso- och sjukvården, samt arbetsmarknadsmyndigheterna och andra myndigheter som kan vara 52 &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT skall därvid verka för att dessa, var och en inom sitt verksamhetsområde, vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering av den försäkrade. I 22 kap. 2 § anges att rehabiliteringen skall syfta till att återge den som drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete. I förarbetena till bestämmelserna (prop. 1990/91:141 s. 42) anges att arbetsgivaren – förutom skyldigheten att vidta rehabiliteringsutredningar – bör vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras i eller i anslutning till den egna verksamheten. Som exempel härpå anges arbetsprövning, arbetsträning, utbildning och omplacering. Arbetsgivarens ansvar innefattar vidare – om nödvändigt – att vidta tekniska åtgärder eller att anskaffa särskild utrustning för att ändra den fysiska miljön och därmed minska belastningen för den enskilde. Ytterligare åtgärder kan vara att ändra arbetsinnehållet eller arbetsorganisationen. Som nämnts ovan har försäkringskassorna ett tillsynsansvar för arbetsgivarens rehabilitering i individuella fall. Kassorna har dock inga sanktioner att ta till vid uppenbara brott mot rehabiliteringsföreskrifterna från en arbetsgivares sida. Försäkringskassorna kan dock anmäla arbetsgivare som bryter mot rehabiliteringsföreskrifterna till yrkesinspektionen, varigenom det uppkommer sanktionsmöjligheter. 4Främjandelagens regler om anställningsfrämjande åtgärder Främjandelagen innehåller regler som rör varsel i samband med driftsinskränkningar (1–6 §§) samt regler om åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga (7–13 §§). Därutöver finns Övriga bestämmelser (15–25 §§). Vi har i avsnitt 3.1 lämnat en kort redogörelse för de anställningsfrämjande reglerna. Vi går därför nu över till att redogöra för bakgrunden till lagstiftningen. Därefter följer ett avsnitt om genomförda ändringar i lagen. Vi redogör därefter för innehållet i de anställningsfrämjande reglerna. inleddes ett reformarbete på arbetsrättens område som ledde till stora förändringar av lagstiftningen på området. fick särskilt tillkallade sakkunniga i uppdrag att bl.a. göra en allsidig utredning av anställningstryggheten med tonvikten lagd på frågan om det stöd som utgick till äldre arbetskraft vid arbetslöshet behövde kompletteras med en lagstadgad trygghet i anställningen. Mot bakgrund av de äldres svåra läge på arbetsmarknaden ansåg statsmakterna emellertid att det var nödvändigt att omgående, alltså utan att avvakta de sakkunnigas förslag, vidta vissa åtgärder för att förbättra den äldre arbetskraftens sysselsättningsmöjligheter på den öppna arbetsmarknaden. På grundval av en 1971 dagtecknad promemoria som upprättats inom (Ds In 1971:1) föreslogs i propositionen 1971:107 en provisorisk lagstiftning om 54 &R¤MJANDELAGENS REGLER OM ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE ¥TG¤RDER åtgärder för att förbättra den äldre arbetskraftens anställningstrygghet. Sedan hade antagit propositionsförslagen (InU 1971:18, rskr. 1971:221) utfärdades bl.a. lagen (1971:199) om anställningsskydd för vissa arbetstagare och lagen (1971:202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmarknaden, den s.k. sysselsättningslagen. Reglerna i sysselsättningslagen b yggde på tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna i samarbete med arbetsgivare och arbetsmarknadens parter skulle verka för att arbetet anpassades till den äldre arbetskraftens förutsättningar och att möjligheter skapades för nyanställning av flera sådana arbetstagare. I det praktiska livet hade samarbetet tidigare bedrivits i form av särskilda anpassningsgrupper som under medverkan av parterna på arbetsmarknaden hade börjat inrättas vid företag med minst 50 anställda. Anpassningsgrupperna hade därvid även fått i uppgift att behandla frågor rörande personer med arbetshinder. De ovan nämnda sakkunniga, som antagit namnet Utredningen rörande ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen (ofta omnämnd som den Åmanska utredningen), lämnade 1973 sitt huvudbetänkande Tr ygghet i anställningen (SOU 1973:7). I detta betänkande anfördes bl.a. att äldre arbetstagare och arbetstagare med handikapp hade likartade sysselsättningsproblem. Detta hade att göra med att dessa gruppers möjligheter att få nya anställningar begränsades av att de var yrkesmässigt och geografiskt mindre rörliga än andra arbetstagare. Den Åmanska utredningen föreslog därför att sysselsättningslagen skulle föras över till den av utredningen föreslagna lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) samt utvidgas till att även omfatta handikappade som målgrupp. Regeringen lämnade i propositionen 1973:129 förslag i enlighet med utredningens förslag. Beträffande riksdagsbehandlingen, se InU 1973:36 och rskr. Främjandelagen trädde i kraft ; med bl.a. lagen (1974:12) om anställningsskydd (anställningsskyddslag). 4.3Ändringar i de anställningsfrämjande reglerna Främjandelagens regler om anställningsfrämjande åtgärder har inte genomgått några större förändringar sedan lagen infördes. Genom en lagändring (SFS 1996:1425), gällande fr.o.m. den SOU 1998:107 &R¤MJANDELAGENS REGLER OM ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE ¥TG¤RDER 55 , upphävdes dock 7 a och 14 §§. gjordes konsekvensändringar i 9, 12, 17, 19 och 23 §§ (se prop. 1996/97:16). Den dåvarande 7 a § innehöll en bestämmelse som ålade arbetsgivaren skyldighet att underrätta länsarbetsnämnden om han hade för avsikt att med stöd av kollektivavtal om avvikelse från turordningsreglerna i 22 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) säga upp en arbetstagare som vid uppsägningstidens slut var och . Beslutet att upphäva 7 a § utgjorde en konsekvensändring av en upphävd regel i 2 § anställningsskyddslagen (prop. s. 28). I 2 § anställningsskyddslagen fanns en regel som rörde s.k. äldreavgångar. Enligt denna regel gällde följande. Om det efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation hade träffats ett lokalt kollektivavtal om avvikelse från lagens turordningsregel, fick avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut var och endast om arbetsgivaren fick den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning. Syftet med regeln var att komma till rätta med de s.k. 58,3-årspensioneringarna. Denna företeelse innebar att arbetsgivaren och den fackliga organisationen träffade ett turordningsavtal som innebar att i första hand de äldsta arbetstagarna sades upp. Avtalet träffades regelmässigt på lokal nivå efter delegation av den centrala fackliga organisationen. Arbetstagare som var och och som sades upp p.g.a. arbetsbrist, kunde efter uppsägningen få ersättning från arbetslöshetskassan och därefter förtidspensioneras av arbetsmarknadsskäl. avskaffades möjligheten att bevilja förtidspension av arbetsmarknadsskäl. I propositionen 1996/97:16 anförde regeringen att eftersom de skäl som fanns för att införa särregeln för de s.k. äldreavgångarna hade förlorat sin aktualitet borde bestämmelsen härom i 2 § anställningsskyddslagen upphävas. Enligt regeringen gällde detsamma i fråga om 7 a § i främjandelagen. Även avskaffandet av 14 § främjandelagen hade att göra med förändringar i anställningsskyddslagen (prop. s. 36). Enligt 14 § främjandelagen gällde följande. Om en arbetsgivare vid upprepade tillfällen avtalade om tidsbegränsad anställning i strid mot 4 § första stycket anställningsskyddslagen utan att arbetstagarna förde talan däremot, kunde länsarbetsnämnden vid vite förbjuda arbetsgivaren att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller inskränka arbetsgivarens möjligheter att träffa sådana avtal. Den stora förändring som gjordes i anställningsskyddslagen var att 56 &R¤MJANDELAGENS REGLER OM ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE ¥TG¤RDER visstidsanställningar behöver arbetsgivaren inte ange något Regeringen anförde att det med hänsyn till den nyinförda anställningsformen skulle vara nödvändigt med en omarbetning av 14 § främjandelagen. Det konstaterades dock följande. I syfte att få en uppfattning om den praktiska tillämpningen av främjandelagens regler genomförde arbetsrättskommitté en enkätundersökning. Resultatet härav presenterades i betänkandet SOU 1994:141. Frågorna i enkäten besvarades av samtliga 24 länsarbetsnämnder och av . Beträffande tillämpningen av 14 § svarade samtliga länsarbetsnämnder att bestämmelsen inte hade tillämpats, i vart fall inte . Regeringen fann, med hänvisning till att regeln förlorat sin praktiska betydelse, att den i stället för att omarbetas borde upphävas. En redogörelse för tidigare övervägande och förslag beträffande främjandelagen i sig lämnas i kapitel 6. 4.4Innehållet i reglerna om anställningsfrämjande åtgärder Nedan återges främjandelagens materiella bestämmelser om anställningsfrämjande åtgärder, åtföljda av kommentarer. Vidare återges övriga i sammanhanget relevanta bestämmelser i främjandelagen. Framställningen bygger till största del på uttalanden i propositionen 1973:129. När det i avsnittet talas om förarbetena avses den nämnda propositionen, varför det endast görs hänvisning till relevant sida/relevanta sidor i denna. TG¤RDER F¶R ATT FR¤MJA ANST¤LLNING AV ¤LDRE ARBETSTAGARE OCH ARBETSTAGARE MED NEDSATT ARBETSF¶RM¥GA g får i den utsträckning nämnden anser det påkallat, förelägga arbetsgivare att lämna uppgift 1.om arbetsstyrkans storlek och sammansättning med avseende på arbetstagarnas ålder, kön, nationalitet och huvudsakliga arbetsuppgifter, 2.om antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, 3.om förestående förändringar i arbetsstyrkan såsom uppsägningar, permitteringar, omplaceringar eller lediga platser som föranleder nyanställning, samt 4.om förekomsten av tidsbegränsade anställningar. &R¤MJANDELAGENS REGLER OM ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE ¥TG¤RDER 57 Föreläggande kan förenas med vite. Innan föreläggande meddelas skall arbetsgivaren samt berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer beredas tillfälle att yttra sig. Lag (1982:81). får alltså GENOM F¶REL¤GGANDE TILL ARBETSGIVAREN INFORDRA UPPGIFTER OM ARBETSSTYRKANS STORLEK OCH SAMMANS¤TTNING i vissa avseenden, bl.a. såvitt gäller ålder och antalet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Avgränsningen i första stycket 1 av vilka uppgifter som kan infordras bygger på avgränsningen i föregångaren till främjandelagen, dvs. Genom främjandelagens tillkomst utvidgades den tidigare gällande uppgiftsskyldigheten till att även omfatta arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga (första stycket 2). får vidare, enligt första stycket 3, infordra uppgifter om förestående förändringar i arbetsstyrkan samt, enligt första stycket 4, uppgifter om förekommande tidsbegränsade anställningar. Sistnämnda led i första stycket lades till 1982 för att underlätta länsarbetsnämndens tillämpning av den numera upphävda 14 § främjandelagen. Inhämtade uppgifter utgör underlag för länsarbetsnämndens bedömning om överläggningar bör tas upp med arbetsgivaren beträffande åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, se 8 §. Sådana uppgifter kan även behövas för att nämnden skall kunna kontrollera att de åtgärder som överenskommits vid sådana överläggningar blir genomförda. I lagen anges inte vilka arbetstagare som är att betrakta som äldre eller som kan anses ha nedsatt arbetsförmåga. Enligt förarbeten (s. 294 f.; se vidare 214 f.) bör lagen bli tillämplig på alla arbetstagare, som på grund av ålder eller nedsatt arbetsförmåga har svårigheter att behålla eller erhålla anställning på den öppna arbetsmarknaden eller som kan antas få sådana svårigheter, om inte särskilda åtgärder vidtas. Bedömningen härav får i sista hand utföras av arbetsmarknadsmyndigheterna. Enligt förarbetena (s. 295) ligger det i sakens natur att länsarbetsnämnden endast kan förelägga arbetsgivare som driver verksamhet i länet. Någon sådan begränsning till fem arbetstagare som gäller i fråga om varsel finns inte, men i praktiken torde det – enligt förarbetena – inte bli aktuellt med ingripanden mot arbetsgivare med endast ett fåtal anställda. Vilka uppgifter som i ett visst fall skall infordras måste bli beroende av det ändamål för vilket uppgifterna skall användas. 58 &R¤MJANDELAGENS REGLER OM ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE ¥TG¤RDER skall alltid beaktas att arbetsgivaren inte förorsakas större besvär än vad som är nödvändigt. Ett föreläggande kan, enligt andra stycket, förenas med vite. I förarbetena (s. 296) uppges att det av allmänna principer följer att vite inte kan föreläggas statlig myndighet. I andra stycket finns vidare en bestämmelse om skyldighet för länsarbetsnämnden att bereda arbetsgivaren m.fl. tillfälle att yttra sig innan ett föreläggande om lämnande av uppgifter meddelas. kan bereda även andra tillfälle att avge yttrande. g Arbetsgivare är skyldig att överlägga med länsarbetsnämnd eller den nämnden förordnar 1.om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, 2.om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbetstagare, 3.om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning. Till överläggning enligt första stycket skall förutom arbetsgivaren berörda arbetstagarorganisationer kallas. Organisation som arbetsgivaren tillhör skall kallas till överläggning inför länsarbetsnämnden. Kallelse av arbetsgivare kan av länsarbetsnämnden förenas med vite. I 8 § regleras de ¶VERL¤GGNINGAR SOM KAN H¥LLAS INF¶R EN L¤NSARBETSN¤MND ELLER N¥GON SOM N¤MNDEN D¤RTILL F¶RORDNAT I propositionen (s. 296 f.) anges som exempel på någon som nämnden kan ha förordnat en tjänsteman vid den lokala arbetsförmedlingen. Det uttalas att paragrafen således tar sikte även på överläggningar som sker i en anpassningsgrupp, i vilken en sådan tjänsteman medverkar. Till skillnad från vad som gällde enligt sysselsättningslag behöver några särskilda förutsättningar inte vara uppfyllda för att arbetsgivaren skall vara skyldig att delta i dylika överläggningar. Enligt förarbetena torde eventuellt erforderliga åtgärder i första hand böra diskuteras i företagets anpassningsgrupp, om en sådan finns. Först när en lösning inte kan uppnås i samförstånd bör det bli aktuellt för representant i gruppen att hänskjuta ärendet till . Nämnden kan även i andra fall , exempelvis efter framställning av en facklig organisation eller handikapporganisation, finna anledning att ta upp ett ärende som behandlats i en anpassningsgrupp. Vidare kan det vara påkallat att en nämnd tar upp överläggningar med en arbetsgivare om vissa frågor som inte varit föremål för diskussion i anpassningsgruppen. Enligt förarbetena torde detta bli aktuellt främst beträffande frågor av mer övergripande natur eller annars av &R¤MJANDELAGENS REGLER OM ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE ¥TG¤RDER 59 principiellt intresse eller i sådana fall där arbetsgivaren visat sig ointresserad att delta i sakliga diskussioner i anpassningsgruppen. Där anpassningsgrupper saknas får överläggningarna föras direkt inför länsarbetsnämnden. Den utredning som länsarbetsnämnden kan inhämta enligt 7 § eller som nämnden på annat sätt kan få tillgång till, utgör i dessa fall underlag för nämndens bedömningar om anledning finns att ta upp överläggningar med en arbetsgivare enligt lagen. Det har överlämnats till länsarbetsnämnderna att med hänsyn till omständigheterna i varje enskilt fall avgöra om anledning finns till överläggningar enligt lagen. Departementschefen erinrar i detta sammanhang om att arbetsmarknadens organisationer är representerade i länsarbetsnämnderna. Om överläggningar begärs av facklig organisation eller en handikapporganisation får det, enligt departementschefen, förutsättas att nämnden kommer att villfara denna begäran i den utsträckning som tillgängliga resurser medger det (s. 297). Överläggningar som avses i denna paragraf kan aktualiseras när förhållandena för någon viss äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga påkallar det. Det kan också finnas skäl att ta upp överläggningar när särskilda åtgärder behöver vidtas mer generellt för att öka möjligheterna för sådana arbetstagare som nämnts att behålla eller erhålla anställning hos en arbetsgivare.