sou · GMB36d1 · 1999-01-01 00:00:00 — Att det är svårt för kvinnor att kombinera familj med ett chefsjobb är något som män oftare än kvinnor anger som en orsak till kvinnors underrepresentation på chefspositioner. Kvinnors förklaring är oftare att det finns hinder för kvinnor i organisationerna. 44 Frågan är hur man skall uppfatta föreställningen om att karriär kräver en hustru som tar hela ansvaret för hem och familj. Som en faktisk förutsättning för att kunna inneha en topposition – eller som en social konstruktion av ledarrollen som utestänger kvinnor? Det saknas kompetenta kvinnor En annan vanlig förklaring till varför kvinnor är underrepresenterade på chefspositioner är att det råder brist på kvinnor i rekryteringsun- derlaget. Det kan sägas gälla i högre grad i den privata sektorn än i den offentliga och det gäller på vissa områden. Inom t.ex. b yggbran- schen är andelen kvinnliga chefer mycket låg, vilket inte är särskilt underligt eftersom kvinnorna är så få i denna bransch. På andra områden, såsom t.ex. vård och omsorg, finns det emellertid många kvinnor. Möjligheterna för kvinnor att bli chef borde därmed vara större inom kvinnodominerade områden än inom mansdominerade. Andelen kvinnliga chefer i den offentliga sektorn är också högre än i den privata – respektive . 44Se t.ex. , 1984; , 1994 i öök, SOU 1997:135, s. 26; , SOU 1997:135, s. 295. chefer är dock högre i privat än i offentlig sektor: 14 140 i privat mot 10 840 i offentlig. Motsvarande tal för män är 58 160 och 14 570. Frågan är om kvinnors chanser att bli chef inom kvinnodominera- de sektorer är större än mäns. I tabellen nedan mäts männens överrepresentation som chefer genom kvoten mellan andelen manliga chefer i förhållande till andelen manliga anställda inom olika branscher. En kvot på 1 betyder att andelen manliga chefer av samtliga chefer och andelen manliga anställda av samtliga anställda är lika stora. En kvot på 2 betyder att andelen manliga chefer är dubbelt så hög som andelen manliga anställda. I tabellen har endast de fem sektorer med högst kvot och de fem med lägst kvot tagits med. Tabell 18 Andelen män bland de anställda, procent, samt kvoten mellan andel manliga chefer och andel manliga anst ällda, 1995. Omsorg om psykiskt utvecklingsstörda Övrig statlig lönereglerad verksamhet Hälso- och sjukvård, socialtjänst El-, gas-, värme och vattenverk P=privat, S=statlig, K=kommunal och L=landsting Källa: Beräknat från SCB 1997, s. 30 och s. 38. Mätt på detta sätt är männen i stort sett mer överrepresenterade som chefer ju mer kvinnodominerad en sektor är. I endast en av 30 sektorer är andelen manliga chefer lika hög som andelen manliga anställda: utbildning i privat sektor. Där är andelen i båda fallen Detta är också den minsta sektorn i termer av antalet anställda. Att mäns möjligheter att bli chefer är större på kvinnodominerade områden än på mansdominerade bekräftas av . 46 Bland socialtjänstemän blir kvinnorna biträdande chefer och stannar där, medan männen går vidare och blir socialchefer. Trots att männen endast utgjorde av det totala antalet socialtjänstemän 45SCB, 1997, s. 6. SOU 1998:6 Betänkande från 1996, var det i absoluta tal dubbelt så många män som kvinnor som blev socialchefer. För kvinnor tycks tvärtom gälla; ju fler kvinnor desto svårare att bli chef. Det förefaller t.ex. vara svårare för kvinnor att nå chefsposi- tioner ju fler kvinnor som har en viss utbildning. Kvinnliga civilin- genjörer (få kvinnor har sådan examen) har t.ex. större chans att bli chefer än kvinnliga civilekonomer (något fler utbildade kvinnor), vilka i sin tur har bättre möjligheter än kvinnliga jurister och samhällsvetare (ännu fler kvinnor utbildade). I samtliga fall är kvin- nors chanser lägre än mäns. Att det inte finns några kompetenta kvinnor att ta av därför att det saknas kvinnor i rekryteringsunderlaget tycks endast till viss del kunna förklara varför de kvinnliga cheferna är så få. Svårförklarlig är också den stora skillnaden i andelen kvinnor bland ledare inom olika områden i . Andelen kvinnor i politiken är hög, av regeringsmedlemmarna är kvinnor och av riksdagsledamöterna. Andelen kvinnor bland verkstäl- lande direktörer och styrelseledamöter i börsnoterade företag är mycket låg. I börsnoterade företag är andelen kvinnliga VD , och andelen kvinnor bland ordinarie styrelseledamöter 3 procent.48 Arbetsbelastningen är sannolikt inte mindre för regerings- medlemmar och riksdagsledamöter än för verkställande direktörer eller styrelseledamöter i börsnoterade företag. Det förefaller märkligt att det går att finna kompetenta kvinnor till regeringen medan det verkar vara i det närmaste omöjligt när det gäller börsnoterade företags styrelser. brukar också framställas som ett av världens mest jäm- ställda länder. Andelen kvinnor på ledande positioner inom politiken är t.ex. mycket högre i än i och . Men när det gäller styrelserepresentanter ligger mycket lågt. Medan av A-listans bolag (ca 100 företag) har minst en kvinna i styrelsen, har i av de 100 största företagen minst en kvinna i styrelsen. I är motsvarande siffra hela 95 procent.49 Det förefaller troligare att förklaringarna till skillnader i andelen kvinnor på olika områden i och mellan olika länder är att finna inom de olika organisationerna. 47Ohlsson & , SOU 1997:137, Diagram 5.5a–5.5d; se även , SOU 1997:137; Wadensjö, SOU 1997:137. 48Nyberg & , SOU 1997:135, tabell 1. 49Business Week i , Pengar & Passioner, . När kompetenta kvinnor finns Det råder ingen brist på kvinnor med lika hög eller högre utbildning än män. Såväl antalet som andelen kvinnor med eftergym- nasial utbildning är högre än för männen. 50 Är dessa kvinnors möjligheter att bli chefer lika goda som männens? Andelen kvinnliga chefer som har högskoleutbildning är betydligt högre än andelen bland manliga chefer. 51 Störst är skillnaden mellan kvinnliga och manliga chefer i industrin, där av kvinnorna men av männen har högskoleutbildning. Även och studie52 visar att kvinnor på de högsta befattningsnivåerna i det privata näringslivet i genomsnitt har högre utbildning än männen på motsvarande nivå. Kvinnor är således utbildningsmässigt högre kvalificerade än män på samma befatt- ningsnivå. Jämför man istället kvinnor och män med samma utbildning så är kvinnors möjligheter att avancera till chef inom det privata näringsli- vet avsevärt mindre än mäns. Kvinnliga och manliga civilekonomer, civilingenjörer, jurister och samhällsvetare byter befattningar lika ofta, men av kvinnornas byten är på nivåerna under chefsnivå, medan av männens byten är på chefsnivå. 53 Av de kvinnor som hade licentiat- eller doktorsexamen på teknisk fakultet nådde en toppbefattning, medan det gällde för av männen. För civilingenjörerna var motsvarande siffror . En lägre andel av de kvinnor som har en samhällsvetenskaplig eller juridisk licentiat- eller doktorsgrad i det 50Ohlsson & , SOU 1997:137. 51SCB, 1997, s. 47–48. 52Meyerson & , SOU 1997:137. 53Ohlsson & , SOU 1997:137; se även Wadensjö SOU 1997:137. SOU 1998:6 Betänkande från privata näringslivet är toppchefer än motsvarande andel för män med lägre utbildning i ekonomi – jämfört . 54 För varje utbildningsnivå är kvinnor placerade på lägre befattningsnivåer än män. När kvinnor blir chefer får de lägre löner än männen. Om det är så att kostnaderna för att ta chefsjobb är högre för kvinnor i termer av att de t.ex. inte på samma sätt som män kan förlita sig på att någon annan tar huvudansvaret för hem och barn, och kvinnor erbjuds lägre lön än män, så är det begripligt om kvinnor tvekar att ta jobben. Ett sätt att få fler kvinnor intresserade av chefsjobb vore att ge dem lika hög lön som manliga chefer. Av ovanstående framgår att även om det finns rekryteringsbara kvinnor, så är mäns möjligheter att bli chefer större än kvinnors. Kvinnor med lika hög utbildning och samma utbildning som män har mindre chans att bli chefer än män. Det verkar troligt att en förklaring till detta står att finna inom organisationerna. En annan förklaring till varför kvinnor är underrepresenterade på ledningsnivå är att det är organisationerna – inte skillnader mellan kvinnors och mäns familjeansvar och kompetens – som hindrar dem. Enligt detta perspektiv är det organisationernas karaktäristika – den könssegregerade interna arbetsmarknaden, kvinnors underrepresenta- tion bland chefer och mäns större möjligheter att få makt, prestige och hög lön – som är av avgörande betydelse. Kvinnor är som de är och beter sig som de gör, inte därför att de är kvinnor, utan därför att de befinner sig på de underordnade positionerna i organisationerna och när de är chefer så är de i minoritet och därmed avvikande. Organisationerna erbjuder olika möjlighetsstrukturer för kvinnor och män. Kvinnor erbjuds i mindre grad än män karriärmöjligheter och höga löner, vilket ger ett intryck av att kvinnor har en lägre ambi- tionsnivå och hellre satsar på hem och barn. och studie av karriärrörligheten i varuhan- deln stödjer denna hypotes. Med karriärrörlighet menas här endast att byta till ett bättre arbete, inte att bli chef. De flesta arbeten inom handeln är på låg nivå. Kvinnors karriärchanser inom handeln är mycket sämre än mäns och byte till ett bättre arbete ökar männens löner men inte kvinnornas. Högre utbildning har, som man kan förvänta sig, en starkt positiv effekt på chansen att få ett bättre arbete, 54Meyerson & , SOU 1997:137, tabell 4.9. 55Moss Kanter, 1977. men är betydligt mer avgörande för kvinnor än för män. Med arbetslivserfarenhet är det tvärtom. Sådan förbättrar mäns karriär- möjligheter och löneutveckling, medan kvinnors karriärmöjligheter inte påverkas och knappt lönen heller. Huruvida kvinnor är gifta eller inte och om de har barn eller ej påverkar i detta fall inte möjligheter- na att byta till ett bättre jobb. Kvinnors familjesituation eller arbetslivserfarenhet har således ingen betydelse för deras karriärmöj- ligheter inom handeln. och menar att detta tyder på att kvinnor i högre grad än män har så kallade dead end jobs. kan man inte dra slutsatser om hela arbetsmarknaden utifrån varuhandeln. Dead end jobs är vanligare inom varuhandeln än i många andra branscher. I den finansiella sektorn t.ex. förefaller skillnaderna mellan kvinnor och män vad gäller karriärrörlighet och påföljande löneeffekter att vara mindre än i varuhandeln. Att kvinnor ofta finns i dead end jobs tyder emellertid även en studie av mobiliteten mellan låglöne- och höglönekategorier på. Kvinnor förblir kvar i låglönekategorin i betydligt högre grad än män. De flyttar i mindre utsträckning från låglönekategorin till höglöneka- tegorin, däremot lämnar de i högre grad höglönegruppen för att hamna i låglönegruppen. 58 Detta beror kanske på att kvinnor får börja om när maken får ett nytt arbete och familjen flyttar. Skillnaderna mellan kvinnor och män kan inte förklaras med olikheter i utbildning och arbetslivserfarenhet. Situationen förefaller ha försämrats från perioden –1981 till perioden –1991. Det finns en hel del som tyder på att hindren i organisationerna gör att kvinnor i högre grad än män fastnar i dead end jobs. Den tidigare nämnda studien av och 59 kan tydas som ett stöd för denna hypotes snarare än för hypotesen att kvinnors uteblivna karriärer beror på familjeansvaret. och tolkning är att kvinnor kommer på efterkälken i karriärutvecklingen i åldrarna 35–för att sedan aldrig riktigt återhämta männens försprång. 60 Denna tolkning kan dock ifrågasättas. För det första är effekten av att vara kvinna negativ i samtliga ålderskategorier, för det andra borde det värsta familjeansvaret för kvinnorna vara över . Ansvaret ökar inte heller kontinuerligt med kvinnans ålder, utan gäller , för att sedan avta. Att den negativa effekten av att vara kvinna ökar i samtliga ålderskategorier och ökar med åldern är svårt att förstå utifrån ett resonemang om famil- jeansvar. 57Granqvist & , 1997. 58Hultin & Szulkin (b), SOU 1997:136. 60Meyerson & , SOU 1997:137. SOU 1998:6 Betänkande från Tabell 19 Effekten av att vara kvinna för uppnådd befattningsnivå för alla åldrar och för olika åldersgrupper, 1990. Effekten av att vara kvinna –0,101 –0,227 –0,412 –0,614 –0,744 –0,844 –0,905 –0,907 –0,937 –0,589 Källa: , SOU 1997:137, tabell 4.10. och tolkning bygger på att kvinnor och män startar på samma sorts tjänster och att männen går vidare, medan kvinnorna blir kvar. Det kan emellertid ifrågasättas om kvinnor och män verkligen startar från samma sorts tjänster. Sannolikheten är stor att kvinnor har assistenttjänster och män andra slags tjänster i början av sitt yrkesliv, dvs. kvinnor har redan från början dead end jobs i mycket högre grad än män. har den genomsnittliga befattningsnivån för män ökat från 3,56 till 3,95, där befattningsnivå 1 är den lägsta nivån och 7 den högsta. För kvinnor har den genomsnittliga befattningsnivå ökat från 1,97 till 2,91. 61 Både kvinnors och mäns genomsnittliga befattningsnivå har således ökat, men kvinnors har ökat med en halv befattningsnivå mer än mäns. Med tanke på att kvinnors utbildnings- nivå och arbetslivserfarenhet har höjts väsentligt kan den höjningen betraktas som blygsam. Dessutom tycks förändringen bero på att den lägsta befattningsni- vån i stort sett försvunnit. befann sig av kvinnor- na och av männen på befattningsnivå 1. hade detta förändrats till för kvinnorna och för männen Om den lägsta befattningsnivån försvinner, höjs naturligtvis den genomsnittliga befattningsnivån för kvinnorna, medan det inte har någon betydelse för männen eftersom de inte fanns på den befattningsnivån varken 1970 eller 1990. Kvinnor och män tycks befinna sig på olika interna arbetsmarkna- der, där mäns arbetsmarknad kännetecknas av att det finns avance- mangsmöjligheter, medan kvinnors kännetecknas av att sådana saknas. Kvinnor utgör, som Ressner (1985) uttrycker det, den 61 , SOU 1997:137, tabell 4.3. horisontella basen för den vertikala hierarki där män arbetar och verkar. Det är manligt att leda Kvinnors underrepresentation bland chefer kan tolkas som ett resultat av att den sociala konstruktionen av ledarskap sammanfaller med den sociala konstruktionen av manlighet, samt att ledarskap är utformat utifrån ett traditionellt manligt livssammanhang. Själva föreställningen om vad ledarskap är, är inte könsneutral. Chefsjobb förknippas helt enkelt med män. Föreställningarna om vilka egenskaper en chef skall besitta och hur en chef skall bete sig överensstämmer med existerande föreställningar om manlighet. Chefer har familj, men ägnar sig inte åt hushållsarbete eller vård av barn, chefer är inte föräldralediga, chefer är konkurrensinriktade, chefer arbetar mycket övertid osv. Manlighet i relation till ledarskap behöver inte kommenteras, den ses inte som skild från ledarskap utan är en del av det. 63 De män som avgör vilka som skall rekryteras till chefsposter är inte heller vilka män som helst, utan män som har tolkningsföreträde utifrån position, klass, etnicitet och sexuell läggning. De olika kriterierna förstärker varandra och därmed tolkningsföreträdet. Konsekvensen blir att dessa mäns tolkningar framstår som sanningar. Gruppen kan sägas representera en s.k. hegemonisk maskulinitet.64 När dessa män rekryterar framstår det som en självklarhet att det är kompetens som avgör. Vad denna kompetens innebär ifrågasätts dock inte. Som en följd av detta återskapar gruppen den hegemoniska maskulinitet som de själva representerar. 65 Osäkerhet medför också ett behov av att känna förtroende för dem man arbetar med, att veta att man tänker och agerar ungefär lika. Det leder till att chefer tenderar att omge sig med personer som liknar dem själva. 66 Det finns flera studier som visar att social likhet (också kallad homosocialitet) är mycket viktigt framför allt på elitnivå. Det innebär att beslutsfatta- re i de flesta situationer föredrar personer som socialt liknar dem själva och att det är dessa som uppmuntras och hjälps framåt. Detta förstärks genom de sociala nätverken. 62Holgerson & , SOU 1997:135, s. 38; se även flera andra artiklar i , SOU 1997:135; Lindvert SOU 1997:83; , SOU 1997:83. 63Wahl, 1996. 64Cornwall & Lindisfarne, 1994; , 1995; , 1996. 65Holgersson & , SOU 1997:135. 66Moss Kanter, 1977. SOU 1998:6 Betänkande från I styrelserummen är det viktigt att ha rätt kontaktyta och relevanta referensramar. Att bygga upp ett kontaktnät som krävs är lättare för män som i allmänhet har andra kanaler. Vi träffas till exempel i jaktlaget eller på tennisbanan. Det faller sig naturligt att rekom- mendera någon av dessa bekantskaper man känner väl. Kvinnlighet däremot är problematiskt i relation till ledarskap. Föreställningar om kvinnor utgör ofta motsatsen till föreställningar om chefer, vilket innebär att det finns en motsägelse i att vara kvinna och att ha chefsegenskaper.68 Kvinnor framstår därmed inte som kandidater till chefsposter. Detta hindrar kvinnors karriärutveckling i största allmänhet och resulterar i att det inte finns så många kvinnor att rekrytera på högre nivå. En del manliga beslutsfattare uppfattar dessutom kvinnor som väsentligen olika män. Det är därför inte positivt om kvinnor försöker anta mäns beteende. Auktoritärt uppträdande är accepterat hos en normal chef, medan auktoritära kvinnor uppfattas negativt. Slut- satsen är att antingen saknar kvinnor auktoritet och kan därför inte bli chefer eller så blir de auktoritära när de väl nått chefspositioner, vilket inte är önskvärt. Kvinnor som vill fram skall vara som en man men får inte vara som en man men skall ändå vara som en man. (, 1996, s. 68). Både kvinnor och män tycks vara av den uppfattningen att det är svårare för en kvinna att bli chef på en mansdominerad arbetsplats än det är för män att bli det på en kvinnodominerad. Kvinnor menar i högre grad än män att kvinnor accepterar en kvinnlig chef (se tabellen nedan). 67Bernt , styrelseordförande i och , styrelsemedlem i , , och Nordbanken, i Hultbom, SOU 1997:135, s. 58. 68Wahl, 1996. 69Cockburn, 1991. 70Holgersson & , 1997, s. 26. Tabell 20 Andel kvinnor och män enligt i vilken utsträckning de menar att påståendena stämmer eller inte stämmer, procent. eller helt och hållet Det är svårt för kvinnor att Män har svårt att avancera på Män har svårt att acceptera om en kvinna i deras arbetsgrupp blir befordrad till chef Kvinnor har svårt att acceptera att en kvinna i deras arbetsgrupp blir befordrad till Ett fåtal har inte svarat Källa: , Arbetsmiljöfonden, fråga 7 ag, ah, al, ar, 1991. Hur går det då till när kön utklassar kompetens? Följande empiriska exempel är hämtat från ett handelsföretag med butiker och stormark- nader. Traditionellt är det män som haft de ledande positionerna inom företaget och de har gått den långa vägen. ville man modernisera företaget och startade ett traineeprogram. Unga kvinnor och män som och genomgått detta program har ingått i studie.71 Företaget ses som manligt av såväl kvinnor som män. En man menar till och med att företaget måste vara ett av de mest mansdomi- nerade i landet trots att av de anställda är kvinnor. Kvinnorna menar att företagskulturen har ändrats från gubbig , och tidigare, till grabbig . Företagsledningen hade ingen medveten könsstrategi i rekryte- ringen till traineeprogrammet och var inte negativ till att rekrytera kvinnor. Kanske kan sägas att man gick på kompetens och fick av vardera könet. Men när det sedan gäller att välja ut chefer tycks yngre män betraktas som kompetenta tills de bevisar motsatsen. 71 , SOU 1998:4. SOU 1998:6 Betänkande från Det gäller inte för kvinnorna. En grupp äldre män, som upprätthåller gällande värderingar, har svårt att se kvinnor som chefer. Att vara chef för en stormarknad kräver, enligt dessa långvägare, en man. Helst en annan långvägare (likhet), med en trogen hustru vid sin sida, men om ingen sådan finns så föredrar man en manlig akademiker. Att de som började traineeutbildningen var inriktade på karriär framgår av både enkät och intervjuer. Men karriären har utvecklats olika för kvinnor och män. Männen är stormarknadschefer, butiks- gruppschefer och VD, medan kvinnorna är avdelningschefer/butiks- chefer och projektledare. Det är vanligare att deltagarna blivit er- bjudna ett bättre jobb än att de tagit egna initiativ. fanns av männen och av kvinnorna kvar i företaget. Kvinnorna tjänar i genomsnitt mindre än männen. Männen har oftare bilförmån och dator än kvinnorna och kvinnorna oftare än männen kostförmån. När karriär- och löneutvecklingen diskuterades menade kvinnorna att de hade på känn att de har mycket lägre lön än männen. Många män delade kvinnornas uppfattning om att män gynnas. För andra ter det sig naturligt: Vi är duktigare. Så måste det vara. konstaterar att jämställdhetsarbete synliggör det mest förbjudna – att organisationer inte är rationella. Jämställdhetsarbete ifrågasätter existerande kultur och institutioner, och könsordningen är ofta en central del av kulturen och en etablerad institution. Kvinnliga chefer har betydelse för kvinnors löner ställer frågan om en ökning av antalet kvinnliga chefer angår andra än den relativt lilla grupp som kan komma ifråga, respektive har chefsjobb, och de män som de då utkonkurrerar. 72 Han svarar själv att arbetsgivarna kan vara intresserade av att genom en någotsånär lika könsfördelning ta tillvara mänskliga resurser, få bättre fungerade arbetsgrupper samt att undvika de legitimitets- problem som kan uppstå om alla eller nästan alla chefer är män. En rimligt hög andel kvinnor på högre nivåer i organisationer tycks också återverka på hur kvinnor definierar sig själva och definieras av andra.74 Organisationer som haft kvinnor i ledande positioner ger kvinnorna insikt om sin egen kompetens. Kvinnorna ser genomgående mer positivt på sin egen verksamhet och yrkesutöv- ning än vad männen ser på kvinnornas verksamhet och yrkesutövning och kvinnorna anser själva att de klarar av att hantera yrkeslivet och 72Alvesson, SOU 1997:135, s. 180. 73Blomqvist 1997 i , SOU 1997:135. 74Ely, 1995; Kanter, 1977; , 1997; , 1997 i , SOU 1997:135. privatlivet på ett bra sätt. 75 Kvinnor har ett intresse av att vara med där makt utövas och att aktivt delta med egna åsikter och uppfattning- ar.76 Chefens kön kan också ha mer konkreta betydelser. För det första är det kanske så att kvinnor i högre utsträckning än män tar med sig andra kvinnor uppåt i organisationen. 77 För det andra visar en studie inom att kvinnor på arbetsplatser med rela- tivt många kvinnliga chefer har högre löner än kvinnor på arbetsplat- ser med många manliga chefer. Resultatet är speciellt tydligt på arbetsplatser där beslut om lönesättning fattas på lägre nivåer än hos högste arbetsplatschefen. Det tyder på att flexibilitet (godtycke) i lönesättningen ökar utrymmet för orättfärdiga löneskillnader. Däremot tycks inte könssammansättningen bland cheferna påverka männens löner nämnvärt. Män har varken högre eller lägre löner på de arbetsplatser där förhållandevis många av cheferna är män. och slutsatser är att manliga beslutsfattare aktivt diskrimi- nerar kvinnor i lönesättningsprocessen, och att kvinnliga beslutsfatta- re i jämförelse med manliga registrerar och belönar de kvinnliga anställdas produktivitet på ett mer rättvisande sätt. Frånvaro av manliga egenskaper och närvaro av kvinnliga Den svenska arbetsmarknaden är inte bara könssegregerad efter yrke och sektor utan också vertikalt. Kvinnors möjligheter att byta till bättre arbeten och att göra karriär är mindre än mäns. Det kan delvis förklaras med att det – med nuvarande könsarbetsdelning i familjen – är svårare för kvinnor med barn än för män att göra karriär. Chefs- rollen är dessutom en manlig konstruktion där kvinnor inte passar in och där det råder en negativ effekt av att vara kvinna. Den innebär att kvinnor med samma kvalifikationer som män återfinns längre ner i hierarkin än män, och att kvinnor har högre utbildning än män på samma hierarkiska nivå. Att män dominerar på högre chefsbefattningar har betydelse för hur ledarskapet definieras och utformas.