sou · GMB3121 · 1999-01-01 00:00:00 — I diagrammen har vi försökt göra redovisningen överskådlig och lättbegriplig genom fördela indexvärdena i tre kategorier, som får representera bra, ej helt bra och dåliga arbets- förhållande med avseende på arbetstillfredsställelse, belastning och kompetens När det gäller arbetstillfredsställelse har vi därvid betecknat arbetssituationen som bra om man svarat "i ganska hög utsträckning" eller "i mycket hög utsträckning" på samtliga de fem underliggande frågorna. Som ej helt bra har arbetssituation betecknats för dem som svarar så på tre eller fyra av frågorna, medan vi betecknat arbetssituationen som dålig för övriga. För de sistnämnda gäller alltså att de bara givit positiva svar på högst två av frå- gorna om ansvar, stimulans, trivsel, etc. Arbetssituationen vad gäller tillfredsställelse i arbetet enligt summerat index Andel inom resp sektor med viss arbessituation vad gäller tillfredställelse Ej helt bra arbetssituation Av diagrammet framgår att variationerna mellan de olika personalkategorierna är relativt små vad gäller arbetstillfredsställelse. Andelen som har en dålig arbetssituation i detta av- seende är låg inom alla sektorer, och varierar från bland skol- och vård personalen bland personalen inom . Andelen som har en bra arbetssituation vad gäller tillfredsställelse är något högre inom vården än inom övriga sektorer. När det gäller belastningsindex har vi gjort tredelningen på följande sätt: Vi har beteck- nat arbetssituationen som bra om man svarat "i ganska liten utsträckning" eller "inte alls" på samtliga de fyra underliggande belastningsfrågorna. Som ej helt bra har arbetssituatio- nen betecknats för dem som svarar så på en eller två eller av frågorna, medan vi betecknat arbetssituationen som dålig för övriga, dvs för dem som inte på någon av belastningsfrå- gorna svarat "i liten utsträckning" eller "inte alls". Arbetssituationen vad gäller belastning i arbetet enligt summerat index Andel inom resp sektor med viss arbessituation vad gäller belastning Ej helt bra arbetssituation Som framgår av diagrammet är det när det gäller denna aspekt mycket vanligt förekom- mande att arbetssituationen är dålig. Andelen med dålig arbetssituation i detta avseende är lägst inom och vården där det ändå gäller för drygt en tredjedel av de undersökta personerna. Inom vården gäller motsvarande för drygt hälften, och inom skolan för tre fjärdedelar av de undersökta personerna I den sistnämnda kategorin, bland skolle- darna, finns nästan inga () som, enligt vårt sätt att redovisa, kan sägas ha en bra arbets- situation ur arbetsbelastningssynpunkt. Inom de andra sektorerna är det , inom vården något fler, som har en bra arbetssituation vad gäller belastning. När det gäller kompetensaspekten har vi betecknat arbetssituationen som bra om man svarat "i ganska hög utsträckning" eller "i mycket hög utsträckning" på samtliga de tre un- derliggande frågorna. Som ej helt bra har arbetssituation betecknats för dem som svarar så på två av frågorna, medan vi betecknat arbetssituationen som dålig för övriga. För de sist- nämnda gäller alltså att de bara givit positiva svar på högst en av de tre frågorna om till- räckliga kunskaper, tillräcklig information, osäkerhet vid arbetets utförande. Arbetssituationen vad gäller kompetens enligt summerat index Andel inom resp sektor med viss arbessituation vad gäller kompetens Ej helt bra arbetssituation Enligt denna klassificering gäller, som framgår av diagrammet, att det är få som har en då- lig arbetssituation med hänsyn till kompetensaspekten. Andelen är i samtliga undersökta grupper. Andelen med bra arbetssituation när det gäller kompetensen varierar från inom skolan och inom vården och inom . 3.6.2Sambandsanalyser av osäkerhet om man utför arbetsuppgifterna rätt och andra variabler För att kunna förstå var i denna osäkerhet grundar sig har vi utfört ett antal sambandsanaly- ser. Sambanden som vi har hittat redovisas nedan. När vi analyserar sambandet mellan upplevelsen av osäkerhet om huruvida man utför sina arbetsuppgifter rätt och kännedom om de verksamhetsmål som gäller (fråga 6) finner vi ett samband som indikerar att osäkerhet om huruvida man utför arbetsuppgifterna rätt är förenad med att inte känna till verksamhetsmålen. Ett tydligt samband i denna riktning, föreligger för samtliga organisationstyper. 39 Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = -.14), social-tjänsten (tau C = -.18), vården (tau C = -.17), och skolan (tau C = -.15). När vi analyserar sambandet mellan upplevelsen av osäkerhet om huruvida man utför sina arbetsuppgifter rätt och om personalen anser att närmaste chef ställer tydliga krav på sina medarbetare (fråga 11) finner vi ett samband som indikerar att osäkerhet om huruvida man utför arbetsuppgifterna rätt är förenad med att ledningen inte ställer tydliga krav. Ett samband i denna riktning, föreligger inom och vården. När vi analyserar sambandet mellan upplevelsen av osäkerhet om huruvida man utför sina arbetsuppgifter rätt och ledningens styrförmåga (se index över ledningens styrförmåga i fråga 11) finner vi ett samband som indikerar att osäkerhet om huruvida man utför arbets- uppgifterna rätt är förenad med att ledningen har dålig styrning. Ett samband i denna rikt- ning, föreligger för , och vården. När vi analyserar sambandet mellan upplevelsen av osäkerhet om huruvida man utför sina arbetsuppgifter rätt och upplevelsen press p.g.a. ständigt återkommande förändringar i regelsystemen (fråga 11) finner vi ett samband som indikerar att osäkerhet om huruvida man utför arbetsuppgifterna rätt är förenad med press p.g.a. ständigt återkommande föränd- ringar. Ett samband i denna riktning föreligger inom vården och skolan. När vi analyserar sambandet mellan upplevelsen av osäkerhet om huruvida man utför sina arbetsuppgifter rätt och upplevelsen press p.g.a. nya arbetsuppgifter som tillkommer (fråga 11) finner vi att det finns ett samband som indikerar att osäkerhet om huruvida man utför arbetsuppgifterna rätt är förenad med press p.g.a. nya arbetsuppgifter. Ett samband i denna riktning föreligger inom samt vården och skolan. När vi analyserar sambandet mellan upplevelsen av osäkerhet om huruvida man utför sina arbetsuppgifter rätt och upplevelsen av press p.g.a. avsaknad av kompetensutveckling (fråga 11) finner vi ett samband som indikerar att osäkerhet om huruvida man utför arbets- uppgifterna rätt är förenad med press p.g.a. avsaknad av kompetensutveckling. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisationstyper. När vi analyserar sambandet mellan upplevelsen av osäkerhet om huruvida man utför sina arbetsuppgifter rätt och upplevelsen av press p.g.a. att reglerna är otydliga (fråga 11) finner vi ett samband som indikerar att osäkerhet om huruvida man utför arbetsuppgifterna rätt är förenad med press p.g.a. att reglerna är otydliga. Ett samband i denna riktning före- ligger inom alla organisationstyper, starkast för vården. När vi analyserar sambandet mellan upplevelsen av osäkerhet om huruvida man utför sina arbetsuppgifter rätt och upplevelsen av press p.g.a. att vara tvungen att avslå klienters ansökan/inte kunna tillmötesgå önskemål (fråga 11) finner vi ett samband som indikerar osäkerhet om huruvida man utför arbetsuppgifterna rätt är förenad med press p.g.a. att ej kunna tillgodose klienters önskemål. Ett samband i denna riktning föreligger inom alla organisationstyper.46 Med andra ord tyder vår analys på att upplevelsen av osäkerhet om man utför arbets- uppgifterna rätt, sammanhänger med dåligt förankrade verksamhetsmål, otydliga krav från 40Sambandet är signifikant på nivån .01 inom vården (tau C = -.19), resp på nivån .05 inom (tau C = -.13). 41Sambandet är signifikant på nivån .01 inom (tau C = -.13) och vården (tau C = -.13), resp på nivån .05 inom (tau C = -.11). 42Sambandet är signifikant på nivån .001 inom skolan (tau C = .17), resp på nivån .05 inom vården (tau C = .10). 43Sambandet är signifikant på nivån .001 inom vården (tau C = .17) och skolan (tau C = .19), resp på nivån .05 inom (tau C = .11). 44Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .23) och skolan (tau C = .18), resp på nivån .01 inom vården (tau C = .12), och på nivån .05 inom (tau C = .11). 45Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .16), social-tjänsten (tau C = .17), vården (tau C = .217), och skolan (tau C = .19). 46Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (tau C = .19) resp på nivån .01 inom (tau C = .12) och vården (tau C = .15), och på nivån .05 inom skolan (tau C = .10). närmaste chef, ständiga ändringar av regelsystemet, nya arbetsuppgifter som tillkommer, avsaknad av kompetensutveckling, otydliga regler och press på grund av att inte kunna tillmötesgå krav från klienter. 3.7 Om upplevelsen av ledningens roll En viktig förutsättning för att utveckla en organisation som är till för att lösa problem är att alla har lust och möjligheter att under det dagliga arbetet påverka arbetssituationen (även i beslut) genom ansvarstagande och ömsesidig hjälp. Många chefer har en svår mellanställ- ning och känner sig klämda mellan olika krav, ofta motstridiga, från t.ex. organisationsled- ning, arbetskamrater och allmänhet. Trots att chefer ofta upplever sig som mycket duktiga på att ge beröm och kritik, upple- ver medarbetaren ofta motsatsen. Medarbetare är angelägna om att få återkoppling om hur deras arbete lyckats. Återkoppling är en utav de viktigaste organisatoriska förutsättningar som främjar lärande. Vid sidan om att verksamhetens mål måste vara tydliga och kända, måste de också kunna diskuteras och omprövas. För allt detta behöver chefen goda insikter om förutsättningar som främjar lärande och förmågan att förmedla dessa. Det är oerhört viktigt att medarbetarna får stöd för sina uppgifter. Det är inte enbart relationer till arbets- kamrater som är väsentliga utan också arbetsklimatet, förhållandet mellan chef och medar- betare. Vi har ställt fem frågor till personalen för att undersöka hur de uppfattar kontakten och samarbetet med den närmaste chefen. För att kunna fastställa upplevelsen av ledningen ställde vi ett antal frågor om hur de an- ställda upplevde sin närmaste chef (fråga 11). Frågorna och svaren framgår av tabellerna 18-22. Den bild vi får fram kan sammanfattas på följande vis. Nästan hälften av personalen inom och vårdsektorn anser att ledningen inte ställer tydliga krav på sina medarbetare. Inom är det som be- dömer att närmaste chefen inte ställer tydliga krav på sina medarbetare. Även inom skolan där skolledare uttalar sig om sina närmaste chefer är andelen stor, (tabell 18). 4ABELL &¶RDELNING I PROCENT EFTER SVAR P¥ FR¥GA Det är relativt många som uppfattar att de inte får stöd från ledningen i tillräcklig ut- sträckning. Den grupp som är mest missnöjda på denna punkt är personalen inom försäk- ringskassan med som anser att närmaste chef inte finns tillgänglig vid behov (Tabell 19). 4ABELL &¶RDELNING I PROCENT EFTER SVAR P¥ FR¥GA En mycket kritisk bild framträder i svaren på frågan om närmaste chef driver det utveck- lings- och förändringsarbete som är nödvändigt". Andelen kritiska därvidlag är ca en tredjedel av personalen inom , och skolan, och omkring hälften av personalen inom (Tabell 20). 4ABELL &¶RDELNING I PROCENT EFTER SVAR P¥ FR¥GA Många anser också att chefen inte visar förståelse för ens arbetssituation. Mest kritisk på den punkten är personalen inom där en tredjedel av personalen anser att cheferna inte visar förståelse. Detta är en tydlig kritik mot ledningen med tanke på den bild som har framkommit tidigare när det gäller personalens arbetsförhållanden, där både ut- ökade arbetsuppgifter och personalneddragningar har noterats (Tabell 21). 4ABELL &¶RDELNING I PROCENT EFTER SVAR P¥ FR¥GA Många har ett ganska klent förtroende för chefens kunskaper: inom gäl- ler detta för två av tre och inom gäller det för drygt hälften av personalen. Inom vården och skolan är det betydligt färre som inte anser att ens närmaste chef har till- räckliga kunskaper inom arbetsområdet, resp (Tabell 22). Både när det gäller chefens handlingskraft (ställer tydliga kunskaper på sina medarbe- tare/driver nödvändigt förändringsarbete) och dennes kunskaper finns det skillnader mellan sektorerna, men vi uppfattar att den samlade bilden inrymmer en klar kritik mot ledningen och dess kompetens. Personalen inom vården och skolan upplever sin ledning mera kompetent, an- ser att ledningen har tillräckliga kunskaper. Detta tror vi kan förklaras med att chefer re- kryteras ur denna egna professionen, de delar med nödvändighet en gemensam yrkeserfarenhet med sina medarbetare, till skillnad från försäkringskassa och socialtjänst där man kan ha en mera skiftande yrkesbakgrund. Man kan vara skicklig administratör och därför få en chefsposition - budgetarbete, löneförhandlingar etc. - men kanske inte alls kunna verksamheten i detalj. I en pressad arbetssituation - p.g.a. nedskärningar och förändrade organisationsmål - ökar nog förväntningarna och kraven på ledningen att få det hela att fungera, trots allt. 4ABELL &¶RDELNING I PROCENT EFTER SVAR P¥ FR¥GA 3.7.1Index för att analysera samband mellan ledningsfunktioner (fråga 11) och arbetstillfredsställelse (fråga 10). De variabler som gäller ledningsfunktionen (alla delfrågor i fråga 11) har sammanfattats i två index som avser ledningens förmåga att ge stöd respektive ledningens förmåga att styra. De har konstruerats som enkla summerade index enligt följande: ST¶D FR¥N LEDNING, som räknar antalet Nej-svar på variablerna ("finns tillgänglig när Du behöver stöd och råd", "visar förståelse för Din arbetssituation", "har tillräckliga kunskaper om arbetsområdet"), och alltså bildar ett index med värdena 0-3, där 3 står för dåligt stöd och 0 för bra stöd från ledningen. LEDNINGENS F¶RM¥GA ATT STYRA, som räknar antalet Nej-svar på variablerna ("ställer tydliga krav på sina medarbetare vad de skall göra", "driver det utvecklings- och för- ändringsarbete som är nödvändigt"), och alltså bildar ett index med värdena 0-2, där 2 står för dålig styrning och 0 för bra styrning från ledningen. I de två följande diagrammen visas hur undersökningspersonerna inom de olika sektorerna fördelar sig efter dessa index. En fullständig svarsfördelning redovisas i tabellbilagan. När det gäller det första index, som gäller vilket stöd i arbetet som kan erhållas från den när- maste arbetsledningen, har vi betecknat stödet som "dåligt" för dem som har tre skalpoäng, dvs som besvarat samtliga tre underliggande frågor nekande (den närmaste chefen finns ej tillgänglig, visar ej förståelse, har ej tillräckliga kunskaper). Som "bra" har vi betecknat stödet för dem som har noll skalpoäng, dvs för dem som inte besvarat någon av de underliggande tre frågorna negativt. För dem som hamnar däremellan, med ett eller två skalpoäng, har vi betecknat stödet som "ej helt bra". Stöd från närmaste chef enligt summerat index Andel inom resp sektor med olika bra stöd Ej helt bra stöd Enligt denna klassificering finner vi, som framgår av diagrammet, att andelen med dåligt stöd från närmaste chefen är lägst inom skolan (), och högst inom där har dåligt stöd. Andelen med bra stöd är omvänt högst inom skolan och lägst inom . När det gäller styrningen av arbetet från den närmaste chefen, har vi benämnt den som "dålig" för dem som har två skalpoäng, dvs för dem som besvarat båda de underliggande frågorna negativt. (Den närmaste chefen ställer ej tydliga krav, och driver ej nödvändigt förändringsarbete). "Bra" betecknas styrningen för dem som har 0 skalpoäng, dvs för dem som ej besvarat någon av de två frågorna negativt. För övriga, dvs för dem som besvarat en av frågorna negativt, anses här styrningen vara "ej helt bra". Styrning från närmaste chef enligt summerat index Andel inom resp sektor med olika bra styrning Ej helt bra styrning Utifrån denna klassificering kan vi, som diagrammet visar, konstatera att dålig styrning är relativt vanligt förekommande, i synnerhet inom , där detta gäller för drygt en tredjedel av personerna i undersökningsgruppen. Andelen med dålig styrning är lägst () inom skolan och . Omvänt gäller att andelen med bra styrning är högst inom skolan () och lägst inom ). Vi har också undersökt huruvida det föreligger några statistiska samband mellan å ena sidan stöd och styrning enligt dessa båda index och å andra sidan arbetstillfredsställelse och belastning i arbetet enligt de index vi tidigare redovisade vid genomgången av fråga 10. Resultaten visar att det föreligger ett mycket starkt samband mellan arbetstillfredsstäl- lelse och stöd från den närmaste arbetsledningen: de som har bättre stöd har högre arbets- tillfredsställelse och omvänt. Ett mycket tydligt samband, om än inte fullt lika starkt, finns också mellan arbetstillfredsställelse och styrning från den närmaste chefen: de med bättre styrning har bättre arbetstillfredsställelse och omvänt. När det gäller sambandet mellan stöd från närmaste chefen och upplevelse av arbetet som belastande har detta samma riktning som de vi nämnt, dvs. de med bättre stöd upplever i mindre utsträckning arbetet som belastande och omvänt. Detta samband är dock signifikant bara inom och vården, medan det är mycket svagt inom försäk- ringskassan och skolan.48 Sambandet mellan styrning från närmaste chefen och upplevelse av arbetet som belas- tande har även det samma innebörd, dvs de som har bra styrning upplever i mindre ut- sträckning arbetet som belastande och omvänt. Detta samband är dock signifikant endast vad gäller vården. 3.8 Om upplevelsen av press i arbetet Genom fråga 12 ville vi få reda på i vilken utsträckning faktorer som: förändringar i regel- systemen, nya arbetsuppgifter, avsaknad av kompetensutveckling, otydliga regler, otrygga anställningsförhållanden samt om rollen som nej-sägare leder till en pressad arbetssitua- tion. Som utgångspunkt för denna fråga har vi antagit att press i arbetslivet i hög grad hänger samman med organisatoriska förhållanden på arbetsplatsen. Återkommande förändringar i regelsystemen, nya arbetsuppgifter som tillkommer samt svårtolkade regler ökar de an- ställdas upplevelse av press. Stress och vantrivsel har ofta samband med andra tecken på belastning i arbetet, exempelvis upplevelsen att arbetet är tråkigt, att det råder likgiltighet inför kvaliteten på det utförda arbetet, att det finns ointresse för initiativ. Några fakta kan här vara på plats för att belysa situationen för de anställda inom . Landets cirka 13,500 anställda på försäkringskassorna hanterar 43 olika bidragstyper. Reglerna för olika socialförsäkringar har ändrats 340 gånger. genomför- des nedskärningar på försäkringskassorna som många ärenden har blivit mer komplicerade.50 Hög arbetstakt, konkurrens, högt ställda förväntningar är andra exempel på stressfaktorer. Allt detta är förhållanden som i hög grad försvårar den anställdes utveckling och förhindrar en bra relation till klienten/patienten/eleven. På frågan om personalen upplever stor press i arbetet p.g.a. "ständigt återkommande förändringar i regelsystemen" varierar andelen som uppgivit att de upplever press i mycket hög eller i ganska hög grad p.g.a. ständigt återkommande förändringar från inom vår- den inom . Inom är det alltså snarare regel än undantag att man upplever sådan press. Även bland skolledarna är detta mycket vanligt 47Sambandet arbetstillfredsställelse-ledningsstöd är signifikant på nivån .001 inom alla sektorer. Med sambandsmåttet Pearsons gäller för att r = -.24, för r = -.42, för vården r = -.47, för skolan r = -.34. Sambandet arbetstillfredsställelse-ledningsstyrning är signifikant på nivån .001 inom (r = -.32) och vården (r = -.36), respektive på nivån .01 inom skolan (r = -.19) och på nivån .05 inom (r =- 48Sambandet är signifikant på nivån .001 inom (r = -.24) resp. På nivån .01 inom vården (r = -.18). 49Sambandet är signifikant på nivån .01 inom vården (r = -.18) 50Justitieombudsmannen har slagit fast att felen i handläggningen har blivit fler och att rättssäkerheten därmed hotas (). förekommande, där har uppgivit att de i ganska hög grad eller mycket hög grad upp- lever stor press i arbetet p.g.a. ständigt återkommande förändringar i regelsystemen. Dessa siffror bekräftar en redan känd bild. Flera av respondenterna har i fråga 24 som handlar om "det finns något som är särskilt svårt för Dig i Ditt arbete" betonat att detaljlagstiftningen delvis är ett hinder för att förbättra servicen. Lättnader i regelverken är ett ofta framfört önskemål. (Se bilaga I, II.) 4ABELL &¶RDELNING I PROCENT EFTER SVAR P¥ FR¥GA I mycket hög grad I ganska hög grad I ganska liten grad En annan fråga som vi ställde för att finna faktorer som påverkar upplevelsen av press i ar- betet är "Ange i vilken grad Du upplever stor press i arbetet på grund av nya arbetsupp- gifter som tillkommer". Förändrade arbetsuppgifter, nya målgrupper, ändrad lagstiftning och nya synsätt inom andra sektorer avspeglas som förändrade förutsättningar för arbetet. Samtliga yrkesgrupper anger att de fått fler och förändrade arbetsuppgifter. Som tabell 24 visar så är det i de olika sektorerna som lägst och som högst så mycket som av personalen som i mycket hög eller i ganska hög grad upplever stor press i arbetet p.g.a. att nya arbetsuppgifter tillkommit. Högst är andelen inom skolan där detta gäller för därefter följer och försäkringskas- san där motsvarande andel ligger och vårdsektorn där andelen är . Resultaten i fråga 12 kan jämföras med svaren i fråga 8 där betydligt färre upplever att utökade arbetsuppgifter leder till ett sämre bemötande än de som upplever att nya ar- betsuppgifter leder till press. Det finns olika möjliga tolkningar av detta. Det är inte nöd- vändigtvis så att press upplevs leda till dåligt bemötande. En annan tolkning är, om man ändå menar att press leder till dåligt bemötande, att man känner sig mer pressad av "nya arbetsuppgifter" än "utökade arbetsuppgifter" och att man därför får så olika resultat i dessa båda frågor. 4ABELL &¶RDELNING I PROCENT EFTER SVAR P¥ FR¥GA I mycket hög grad I ganska hög grad I ganska liten grad Vi ställde följande fråga för att avgöra om personalen upplever att kompetensen räcker till för att de skall uppfylla de krav och förväntningar som de ställs inför: "Ange i vilken grad Du upplever stor press i arbetet på grund av avsaknad av kompetensutveckling". Som framgår av tabell 25 varierar andelen som i mycket hög eller i ganska hög grad upplever press i arbetet p.g.a. avsaknad av kompetensutveckling från inom vården och skolan upp till inom . Denna problematik är alltså mest vanligt förekommande inom , och näst mest vanligt förekommande inom försäk- ringskassan enligt våra data. Behovet av kompetensutveckling är störst inom och . Det har också framkommit i de öppna frågorna att många upplever avsaknad av adekvat kompetens vara en orsak till att arbetet känns särskilt svårt. 4ABELL &¶RDELNING I PROCENT EFTER SVAR P¥ FR¥GA I mycket hög grad I ganska hög grad I ganska liten grad Tydligare regler är ett önskemål som väldigt ofta förekommer bland svaren i de öppna frå- gorna 24 och 25. För att kunna fastställa betydelsen för upplevelsen av press i arbetet på grund av otydlighet i regler ställde vi följande fråga: "Ange i vilken grad Du upplever stor press i arbetet på grund av att reglerna är otydliga". Som framgår av tabell 26 nedan finns stora skillnader mellan de olika sektorerna när det gäller svaren på denna fråga. Problema- tiken är aktuell för särskilt många inom där två av tre uppgett att de i mycket hög eller i ganska hög utsträckning upplever stor press i arbetet därför att reglerna är otydliga. Inom gäller motsvarande för drygt hälften av undersökningsper- sonerna, inom vården för två av fem och inom skolan för mindre än var tredje undersök- ningsperson. I en del av svaren på de öppna frågorna framkommer att , och vården ibland kan ha olika uppfattningar om gällande regelverk. Detta gäller framförallt i handläggningen av LSS-ärenden.