sou · GMB3107 · 1999-01-01 00:00:00 — För att den anpassningsgrupp eller motsvarande grupp eller organ som kan finnas hos arbetsgivaren skall få en laglig prägel, med de befogenheter som anges i gällande lag och föreslagen lag, krävs dock att länsarbetsnämnden har förordnat någon att medverka i gruppen. Vad beträffar innehållet i 8 § främjandelagen och tillämpningen av den nu gällande bestämmelsen kan bl.a. följande nämnas. Några särskilda förutsättningar behöver inte vara uppfyllda för att arbetsgivaren skall vara skyldig att delta i överläggningar enligt 8 §. SOU 1998:107 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 113 Enligt förarbetena (prop. 1973:129 s. 296 f.) torde eventuellt erforderliga åtgärder i första hand böra diskuteras i företagets anpassningsgrupp, om en sådan finns. Först när en lösning inte kan uppnås i samförstånd bör det bli aktuellt för representant i gruppen att hänskjuta ärendet till . Nämnden kan även i andra fall, exempelvis efter framställning av en facklig organisation eller handikapporganisation, finna anledning att ta upp ett ärende som behandlats i en anpassningsgrupp. Vidare kan det vara påkallat att en nämnd tar upp överläggningar med en arbetsgivare om vissa frågor som inte varit föremål för diskussion i anpassningsgruppen. Enligt förarbetena torde detta bli aktuellt främst beträffande frågor av mer övergripande natur eller annars av principiellt intresse eller i sådana fall där arbetsgivaren visat sig ointresserad att delta i sakliga diskussioner i anpassningsgruppen. Där anpassningsgrupper saknas får överläggningarna föras direkt inför länsarbetsnämnden. Den utredning som länsarbetsnämnden kan inhämta enligt 7 § främjandelagen eller som nämnden på annat sätt kan få tillgång till, utgör i dessa fall underlag för nämndens bedömningar om anledning finns att ta upp överläggningar med en arbetsgivare enligt denna lag. Det har överlämnats till länsarbetsnämnderna att med hänsyn till omständigheterna i varje enskilt fall avgöra om anledning finns till överläggningar enligt främjandelagen. Vad som ovan anförts i detta avsnitt, beträffande 8 § främjandelagen och tillämpningen av bestämmelsen, bör äga motsvarande tillämpning vad gäller den föreslagna 3 §. Vi anser dock att det i förtydligande syfte bör anges i lagtexten att överläggningarna skall syfta till att det träffas en överenskommelse. I enlighet med vad som angetts i förarbetena till främjandelagen (prop. s. 297) får det förutsättas att en facklig organisation eller handikapporganisation som framställer önskemål om överläggningar enligt lagen också kan få till stånd att sådana inleds, om tillgängliga resurser medger det. Med anledning av förarbetsuttalanden till främjandelagen bör vidare följande gälla för den föreslagna bestämmelsen. Överläggningar enligt den föreslagna lagen kan förhållandena för någon viss äldre arbetssökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga påkallar det. Det kan också finnas skäl att ta upp överläggningar när särskilda åtgärder behöver vidtas mer generellt för att öka möjligheterna för sådana arbetssökande som nämnts att erhålla anställning hos en arbetsgivare. -¥LET för överläggningarna blir med den nya lagens målgrupp att åstadkomma att 114 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG anställningsmöjligheterna för äldre personer och personer med nedsatt arbetsförmåga hos arbetsgivaren blir tillfredsställande. Liksom tidigare kan alla tänkbara lösningar härvid diskuteras. Så länge lösningar uppnås i samförstånd bör dessa kunna hämtas från ett praktiskt taget obegränsat fält av åtgärder (se prop. s. 220 f. och 296 f.). Självfallet måste dock diskussionen föras mot bakgrund av vad som är praktiskt möjligt att åstadkomma och vad som rimligen kan krävas av arbetsgivaren. Överläggningarna kommer, med den nya lagens målgrupp, att motsvara vad som gäller enligt 8 § första stycket 3. Därmed kommer överläggningarna att KUNNA G¤LLA frågor om nyanställning av vissa äldre arbetssökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga eller av ökad rekrytering av sådana arbetssökande mer allmänt, liksom åtgärder för att främja sådan anställning (se första stycket 3 och prop. s. 298). En viss begränsning följer dock genom vårt förslag att helt utmönstra den nu föreliggande möjligheten att meddela s.k. kvoteringsanvisningar (se nedan avsnitt 7.3.5.2). Att sådana anvisningar enligt vårt lagförslag inte kan meddelas, bör naturligtvis beaktas när länsarbetsnämnden bestämmer ramen för överläggningarna och vad dessa skall syfta till. På motsvarande sätt bör det, liksom vad gäller , särskilt has i åtanke att överläggningarna skall föras utifrån vad som rimligen kan krävas av arbetsgivaren. En modell vid överläggningar med arbetsgivare för att öka rekryteringen av arbetshandikappade och äldre skulle, enligt vår mening, kunna vara att försöka förmå arbetsgivaren att göra en inventering av möjliga placeringar för arbetshandikappade och äldre i arbetsgivarens verksamhet, och sedan låta arbetsförmedlingen i första hand få ge anvisning till dessa platser. Även här har de fackliga organisationerna möjlighet att medverka och påverka. Vi har redan framhållit att det i första hand bör eftersträvas att finna lösningar i samförstånd. Vad beträffar eftersträvandet av sådana lösningar och farhågorna om vad denna inställning skulle kunna medföra, anförde departementschefen i propositionen (s. 218 ff.) bl.a. följande. Flera remissinstanser instämmer i utredningens uttalanden att samförståndslösningar skall eftersträvas och att rimligt hänsynstagande till alla berörda parter skall ske. Några handikapporganisationer är dock kritiska och anser att dessa synpunkter överbetonats. Enligt deras mening kommer en uppmaning om restriktivitet i tillämpningen av de tvångsmöjligheter som lagen erbjuder inte att kunna erbjuda någon nämnvärd förbättring av de handikappades nuvarande situation på arbetsmarknaden. För egen del vill jag understryka vad jag –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 115 anförde vid införandet av sysselsättningslag, nämligen att det är viktigt att de parter, som närmast berörs av ifrågavarande problem, blir ense vid överläggningarna om hur dessa problem lämpligast bör lösas. Av utomordentlig vikt är givetvis också, att de fackliga organisationerna från början kopplas in i de överläggningar som sker. Det bör alltså vara fråga om överläggningar mellan tre parter, arbetsmarknadsmyndigheterna, arbetsgivare och de fackliga organisationerna. Gemensamt accepterade lösningar som genomförs i samverkan mellan arbetsmarknadsmyndigheter, arbetsgivare och arbetstagare utgör enligt min mening den bästa garantin för att tillfredsställande resultat skall nås. Jag delar alltså utredningens uppfattning att alla ansträngningar bör göras för att lösa problemen i samförstånd. På grund av de erfarenheter som föreligger från den bedrivna verksamheten för en förbättring av den äldre arbetskraftens sysselsättningsmöjligheter har jag också goda förhoppningar, att det i flertalet fall skall visa sig möjligt för berörda parter att komma överens och att tvångsmedel skall behöva komma ifråga endast i mera sällsynta fall. Vad jag framhöll om vikten av frivillig samverkan innebär emellertid inte att arbetsmarknadsmyndigheterna i de fall, när det visar sig omöjligt att uppnå samförståndslösningar, skall nöja sig med att konstatera detta. Arbetsmarknadsmyndigheterna skall inte handla restriktivt i den meningen, att de underlåter att anmoda en arbetsgivare att vidta sådana åtgärder som det kan finnas fog för. Enligt min mening har handikapporganisationerna därför överdrivit farhågorna för att den föreslagna lagen på grund av en alltför restriktiv tillämpning av de tvångsmöjligheter som den erbjuder inte kommer att leda till någon förbättring av de handikappades sysselsättningsförhållanden. Denna lag, använd jämsides med de hittillsvarande arbetsmarknadspolitiska medlen, synes istället kunna utgöra ett verksamt medel för att bryta den negativa utvecklingen på arbetsmarknaden för dessa grupper. Enligt departementschefen innebär alltså strävan att uppnå lösningar i samförstånd inte att arbetsmarknadsmyndigheterna skall handla restriktivt i den meningen att de underlåter att anmoda en arbetsgivare att vidta sådana åtgärder som det kan finnas fog för. Om lagen används jämsides med de arbetsmarknadspolitiska medlen, synes den enligt departementschefen kunna utgöra ett verksamt medel för att bryta den negativa utvecklingen på arbetsmarknaden för de äldre och arbetshandikappade. Förarbetsuttalandet har naturligtvis fortfarande aktualitet. Vad därefter gäller kallelsen till överläggning, kan nämnas följande. Enligt 8 § andra stycket främjandelagen skall, förutom arbetsgivaren, berörda arbetstagarorganisationer kallas till överläggning inför länsarbetsnämnd eller den nämnden förordnar. Organisation som arbetsgivaren tillhör skall kallas till överläggning inför länsarbetsnämnden. Departementschefen har i sammanhanget 116 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG anfört (prop. s. 221) att arbetsgivarorganisation regelmässigt bör kallas till överläggning inför länsarbetsnämnden. Vi anser att det enligt den nya lagen inte bör vara obligatoriskt att kalla en arbetsgivarorganisation till överläggning inför länsarbetsnämnden. En bedömning bör i stället göras från fall till fall om organisationen bör kallas till överläggningen. Vad arbetsgivaren själv tycker, har naturligtvis betydelse. Någon uttrycklig föreskrift om möjligheten att kalla arbetsgivarorganisationen behövs inte. Enligt förarbetena (prop. s. 298) möter det inte hinder mot att andra än de som uttryckligen anges i lagtexten kallas till överläggningar inför länsarbetsnämnden. Sålunda torde det ibland kunna vara ändamålsenligt att kalla företrädare för handikapporganisationerna till sådana överläggningar. Detsamma bör gälla för överläggningar enligt den nya lagen. Enligt nu gällande ordning kan endast kallelsen av arbetsgivaren förenas med vite. Beslut härom kan fattas endast av länsarbetsnämnden. Detsamma bör gälla . 7.3.5Bestämmelserna om arbetsförmedlingstvång respektive kvoteringsanvisningar Utredningens förslag: Bestämmelsen om s.k. arbetsförmedlingstvång skall utmönstras ur de anställningsfrämjande reglerna. Även möjligheten att meddela s.k. kvoteringsanvisningar skall avskaffas. 7.3.5.1Utmönstrande av möjligheten att förordna om s.k. arbetsförmedlingstvång Bestämmelsen om s.k. arbetsförmedlingstvång bör utmönstras ur de anställningsfrämjande reglerna. Den nya lagen bör alltså inte innehålla någon motsvarande regel. Beträffande denna bestämmelse i främjandelagen (12 §) kan bl.a. följande anföras. Den tvångsmöjlighet som i sista hand kan tillgripa om en arbetsgivare uppenbart nonchalerar anvisningar av styrelsen, är det s.k. arbetsförmedlingstvånget. Denna tvångsmöjlighet innebär att kan förordna att arbetsgivaren inte får anställa andra arbetstagare än dem som den offentliga arbetsförmedlingen har anvisat eller godtagit. Arbetsförmedlingstvånget har ibland felaktigt uppfattats innebära att en arbetstagare kan tvångsplaceras på en arbetsplats där han inte vill –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 117 Det har vidare, felaktigt, uppfattats som en skyldighet för arbetsgivaren att anställa den person som anvisas i första hand. Den lediga platsen kan dock erbjudas flera sökande varvid arbetsgivaren i samråd med arbetsförmedlingen och den fackliga organisationen kan anställa den vars situation gör honom i lagen mest lämpad för befattningen. En arbetsgivare som inte iakttar ett förordnande enligt 12 § kan enligt 20 § dömas till böter eller fängelse i högst . Möjligheten att förordna om arbetsförmedlingstvång bör enligt förarbetena utnyttjas med yttersta varsamhet med hänsyn bl.a. till de negativa verkningar för en arbetstagare som kan följa av att en arbetsgivare tvingas anställa andra än dem han i första hand vill ha. Departementschefen anför i propositionen (prop. 1973:129 s. 224) att han, liksom vid införandet av sysselsättningslagen, utgår från att det finns goda utsikter för att bestämmelsen om arbetsförmedlingstvång inte skall behöva tillämpas i praktiken. Förekomsten av bestämmelsen bör, enligt departementschefen, emellertid vara ägnad att inskärpa allvaret i samhällets krav på att arbetsgivarna skall ta sin del av ansvaret för den äldre och handikappade arbetskraften. Främjandelagens arbetsförmedlingstvång har, såvitt är känt, aldrig kommit till faktisk användning. Av resultaten av den enkätundersökning som genomfördes av arbetsrättskommitté (se kapitel 5) kan man dra slutsatsen att bestämmelsen i vart fall fyllt en preventiv funktion, vilket ju också var ett av syftena med bestämmelsen. Enligt vår uppfattning är det möjligt att argumentera både för och emot att bestämmelsen skall finnas kvar. Vi anser dock att övervägande skäl talar för att bestämmelsen utmönstras. En anledning härtill är att vi anser att bestämmelsen är otidsenlig och olämplig. Inte bara denna bestämmelse utan de anställningsfrämjande reglerna i stort har använts med stor försiktighet. Några tendenser att tillämpa lagen mer aktivt kan knappast skönjas (här kan nämnas att motioner i , om än lämnade , om en mer aktiv tillämpning har avstyrkts; se t.ex. AU 1986/87:7, 1987/88:11 och 1988/89:12). Vi anser att det nu är lämpligt att söka finna ett annat alternativ. Vi har här stannat för att föreslå att det skall införas en möjlighet att vitesförelägga arbetsgivaren att vidta åtgärder för att främja anställning av äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Möjligheten att meddela vitesföreläggande kan i viss mån anses träda i stället för möjligheten att förordna om arbetsförmedlingstvång. Denna möjlighet att förelägga vid vite kommer vidare att ersätta den nu föreliggande möjligheten att meddela anvisningar. Avsikten är att möjligheten att meddela föreläggande vid vite dels skall kunna 118 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG resultera i förbättrade möjligheter för de personer som omfattas av den föreslagna lagen att erhålla anställning, dels skall kunna fylla en preventiv funktion. Denna möjlighet till vitesföreläggande berörs närmare i avsnitt 7.3.6.1. Frågan är då om både länsarbetsnämnden och eller endast någon av myndigheterna skall kunna meddela ett föreläggande av det aktuella slaget. Här finns ett antal aspekter att beakta, bl.a. vad gäller de problem som kan uppstå om båda myndigheterna kan meddela vitesförelägganden. Vi har stannat för att föreslå att endast länsarbetsnämnden ges denna befogenhet. Se avsnitt 7.3.6.1 och 7.3.6.2. 7.3.5.2Utmönstrande av möjligheten att meddela s.k. kvoteringsanvisningar Som redan framgått anser vi att länsarbetsnämnden skall ges möjlighet att meddela förelägganden, eventuellt förenade med vite, i stället för bl.a den möjlighet som nämnden nu har att meddela en arbetsgivare anvisningar. Vi anser att förutsättningarna för att meddela ett vitesföreläggande bör, så långt det är möjligt, motsvara de nu gällande förutsättningarna för att meddela anvisningar. Vi anser dock att någon motsvarighet till möjligheten att meddela s.k. kvoteringsanvisningar inte skall finnas i den nya lagen, utan att denna möjlighet bör utmönstras. Härvid har vi beaktat bl.a. följande. Genom den nu föreliggande möjligheten till kvoteringsanvisning föreligger ett visst inslag av möjlighet till kvotering. Kvotering i sig innebär att det fastställs att ett visst antal eller en viss andel personer tillhöriga en underrepresenterad grupp skall finnas representerade t.ex. i ett företags arbetsstyrka på en viss nivå. Kvotlagstiftning förekommer i andra länder men inte i . Vi anser att varken generell kvotlagstiftning eller kvoteringsanvisningar bör förekomma i detta sammanhang. 7.3.6Föreläggande vid vite, m.m. Utredningens förslag: skall ges befogenhet att under vissa förutsättningar förelägga en arbetsgivare att vidta åtgärder för att främja anställning av äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Ett sådant föreläggande skall kunna förenas med vite. –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 119 Vi har redan redogjort för att vi anser att bestämmelsen om s.k. arbetsförmedlingstvång inte bör flyttas över till den nya lagen utan att något annat bör, så att säga, träda i dess ställe. Vi har stannat för att föreslå att länsarbetsnämnden ges möjligheten att vitesförelägga arbetsgivaren att genomföra vissa anställningsfrämjande åtgärder. Denna möjlighet att förelägga vid vite kommer att ersätta även den nu föreliggande möjligheten att meddela anvisningar. Avsikten är – som redan nämnts – att möjligheten att meddela föreläggande vid vite dels skall kunna resultera i förbättrade möjligheter för de personer som omfattas av den föreslagna lagen att erhålla anställning, dels skall kunna fylla en preventiv funktion. Vi anser att förutsättningarna för att meddela ett vitesföreläggande bör, så långt det är möjligt, motsvara de nu gällande förutsättningarna för att meddela anvisningar (se bl.a. avsnitt 4.4). Den föreslagna 4 § kan således i viss mån sägas vara utformad med 9 § första meningen främjandelagen som förebild. Enligt 9 § första meningen främjandelagen gäller följande. När skäl därtill föreligger skall länsarbetsnämnden, på grundval av vad som förekommit vid överläggning inför nämnden enligt 8 §, meddela arbetsgivaren anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtagas för att bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Enligt förarbetena (prop. 1973:129 s. 299 f.) framgår av stadgandets formulering att länsarbetsnämnden inte får meddela anvisningar enligt paragrafen förrän överläggningar hållits inför nämnden om vilka åtgärder som arbetsgivaren bör vidta. Det framhålls dock att ett undantag synes böra gälla för sådana fall när det beror på arbetsgivaren att sådana överläggningar inte kommit till stånd. Det anförs att en uttrycklig föreskrift härom i lagen inte torde erfordras. Alla möjligheter till lösningar i samförstånd bör ha prövats innan det meddelas anvisningar enligt paragrafen. Vi har redan föreslagit att det i bestämmelsen beträffande överläggningsskyldighet – 3 § förslaget – skall anges att överläggningarna skall syfta till att det träffas en överenskommelse. Bestämmelsen beträffande föreläggande – 4 § förslaget – bör då innebära bl.a. att ett föreläggande får meddelas om arbetsgivaren inte följer en överenskommelse som träffats enligt 3 § (med den begränsning som anges nedan). Vi anser, mot bakgrund bl.a. av det närmast ovan redovisade förarbetsuttalandet, att det även bör vara möjligt att förelägga arbetsgivaren i en situation där det beror på denne att överläggningar enligt 3 § överhuvudtaget inte kommer till stånd 120 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG (även här med den begränsning som anges nedan). Vi anser vidare att det även i övriga fall där en överenskommelse inte kan träffas, bör vara möjligt att – i enlighet med den nedan angivna begränsningen – förelägga arbetsgivaren att vidta anställningsfrämjande åtgärder. Möjligheten att vitesförelägga en arbetsgivare bör alltså på visst sätt vara begränsad. Ett föreläggande skall inte få utformas så att det innebär att arbetsgivaren skall anställa en viss eller vissa äldre arbetssökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga. Ett sådant föreläggande skulle ju innebära ett längre gående tvång än det som finns genom möjligheten att förordna om s.k. arbetsförmedlingstvång. Ett föreläggande skall naturligtvis inte heller få utformas så att det i princip motsvarar den föreliggande möjligheten till kvoteringsanvisningar, vilken vi ju föreslår skall Av lagtexten bör det därför framgå att ett föreläggande får avse endast ¥TG¤RDER för att främja anställning av äldre arbetssökande eller arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga; alltså inte anställning i sig av personer ur lagens målgrupper. I enlighet med vad som gäller enligt främjandelagen bör alla möjligheter till lösningar i samförstånd ha prövats innan det meddelas ett föreläggande. I främjandelagens förarbeten uttalas vidare (prop. s. 299) att länsarbetsnämnden bör agera med försiktighet när anvisningar utfärdas. En avvägning skall göras mellan å ena sidan det allmänna intresset av att åstadkomma bättre anställningsförhållanden för äldre arbetstagare och personer med nedsatt arbetsförmåga och å andra sidan arbetsgivarens intresse av att inte utsättas av alltför ingripande åtgärder. Vidare sägs i förarbetena att det inte sällan torde vara ändamålsenligt att nämnden ger arbetsgivaren anvisningar om att närmare utreda förutsättningarna för vissa förbättringar av sysselsättningsförhållandena för äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Även enligt den föreslagna lagen torde det inte sällan vara ändamålsenligt att nämnden förelägger arbetsgivaren att vidta sådan utredning; då i syfte att förbättra anställningsmöjligheterna. Denna utredning kan, som framgår av de tidigare förarbetena, dryftas i ett senare skede av överläggningarna och utgöra grundvalen för ett föreläggande om konkreta åtgärder. I enlighet med vad som gäller för anvisningar, torde det därvid framför allt bli aktuellt med sådana åtgärder som kan behöva vidtas för att arbetsplatser och arbetsuppgifter anpassas till de arbetssökandes särskilda förutsättningar, så att det blir ökade möjligheter att kunna nyanställa. torde, som uttalats i förarbetena till främjandelagen, tillfredsställande resultat –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG 121 kunna nås genom enkla tekniska anordningar, smärre förändringar av organisatorisk art eller genom att ta i anspråk vanliga arbetsmarknadspolitiska medel. Departementschefen framhåller i samband med en redogörelse för hur långt åtgärderna kan sträcka sig (prop. s. 223) att en viss försiktighet måste iakttas när en arbetsgivare med stöd av lagen anvisas att vidta vissa åtgärder för att förbättra anställningsmöjligheterna för äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Senast nämnda förarbetsuttalande har naturligtvis direkt aktualitet vid tillämpningen av den föreslagna lagen, särskilt med tanke på att det nu är fråga om att genom ett bindande föreläggande försöka få arbetsgivaren att vidta anställningsfrämjande åtgärder. En avvägning får, liksom , göras mellan å ena sidan det allmänna intresset av att åstadkomma bättre anställningsmöjligheter för äldre arbetssökande och arbetssökande med nedsatt arbetsförmåga och å andra sidan arbetsgivarens intresse av att inte utsättas för alltför ingripande åtgärder. Vidare får det beaktas att ännu högre krav, bl.a. vad avser tydlighet, kan ställas på ett föreläggande än på en inte rättsligt bindande anvisning. I främjandelagens förarbeten (prop. s. 223) uttalas följande beträffande konsekvenserna av att en arbetsgivare inte följer en anvisning. Om så är fallet, dvs. att arbetsgivaren inte efterkommer vad som bestämts i en anvisning, får det undersökas om detta beror på omständigheter som arbetsgivaren inte har rått över. I så fall kan det bli aktuellt att jämka anvisningen eller att meddela en anvisning av annat innehåll. Visar det sig emellertid att arbetsgivaren inte gjort vad som ankommer på honom eller henne för att följa anvisningen, bör ärendet hänskjutas till . Så bör också ske om arbetsgivaren inte utan godtagbar anledning underlåter att infria utfästelser som arbetsgivaren har gjort vid överläggningarna inför länsarbetsnämnden, liksom om arbetsgivaren överhuvudtaget vägrar att delta i sådana överläggningar. Vad gäller de nu nämnda reglerna för när ett ärende skall hänskjutas till , får dessa följande innebörd med vårt lagförslag, där det ju inte föreligger någon möjlighet till hänskjutande (och möjligheten att meddela anvisningar har ersatts av möjligheten att meddela vitesförelägganden). Om arbetsgivaren inte gjort vad som ankommer på honom eller henne för att följa anvisningen, har länsarbetsnämnden möjlighet att föra talan om utdömande av eventuellt vite. För det fall att arbetsgivaren inte utan godtagbar anledning underlåter att infria utfästelser som han har gjort vid överläggningarna inför länsarbetsnämnden, kan länsarbetsnämnden förelägga honom, 122 –VERV¤GANDEN OCH F¶RSLAG