sou · GMB3141d2 · 1999-01-01 00:00:00 — Avtalsperi- oderna löper ut eller och förhandlingarna sker enligt en i förväg fastställd körplan. Sammanläggningen innebär att förlikningsmannen lägger fram med- lingsbud som täcker flera områden, och som skall antas eller förkastas för alla områdena på en gång. De avtalsslutande parterna kommer ofta över- ens om att deras preliminära avtal skall ingå i det som senare blir förlik- ningsmannens samlade medlingsbud. Normalt sker omröstning bland fackföreningarnas medlemmar innan ett avtal slutligt antas, men besluten kan lika väl tas i representativa församlingar. Medlemmarna i de fackföre- ningar, som har gjort upp, kan i allmänhet förväntas rösta ja till medlar- budet. Beslutsreglerna är reglerade i lag. För att ett medlingsförslag skall förkastas krävs att flertalet av dem som deltagit har röstat nej. tas stor hänsyn till hur många av de totalt sett röstberättigade, som har deltagit i omröstningen. Om av de röstberättigade har deltagit krävs att av de röstberättigade har röstat nej till medlingsbudet. Annars anses budet antaget. Om medlarbudet antas, råder det därefter fredsplikt på arbetsmarknaden i under avtals- perioden. inträffade det ovanliga att ett medlingsförslag förkastades trots att det till stor del baserades på avtal som preliminärt hade antagits av förhandlingsledningarna för de avtalsslutande parterna, varpå en storkonflikt bröt ut, vilken följdes av ingripande och lagstiftning från statsmakternas sida. %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 87 I har Riksförlikningsmannen en central roll i avtalsrörelsen. Avtalsperioderna är i allmänhet tvååriga med mellanförhandling och avtalen löper i regel ut . En stor del av de centrala löneförhandlingarna avslutas hos Riksförlikningsmannen. Från arbetsgi- varsidan verkar man för att förhandlingarna skall ske i en viss i förväg planerad ordning. Den nuvarande riksförlikningsmannen medverkar i regel inte till avtal, som ger högre löneökningar än vad som gäller enligt bety- delsefulla, tidigare uppgjorda, avtal. Om medlingen inte leder till att parterna enas, lägger Riksförlikningsmannen ett medlingsbud. Parterna är redan från början införstådda med att det inte kommer att läggas ytterli- gare bud och att de måste vara beredda att ta strid om budet inte antas. I norsk lag finns bestämmelser om sammanläggning som påminner om det danska systemet. är det dock endast inom den offentliga sektorn, som dessa bestämmelser tillämpas i praktiken. I har medlingen inte lika stor betydelse som i de övriga nordiska länderna. Sannolikt hänger detta samman med att löneavtalen ofta ingår i nationella inkomstpolitiska uppgörelser, som också involverar ett stort antal andra ämnesområden av betydelse för den ekonomiska utvecklingen. När en inkomstpolitisk uppgörelse har ingåtts är den avtalsmässiga löneut- vecklingen i detalj fastlagd och följs i de kommande uppgörelserna som sker branschvis. Endast om det finns parter som inte kan förmås att enas i samband med de inkomstpolitiska uppgörelserna, eller om en nationell löneuppgörelse inte blir av, träder Riksförlikningsmannen in och medlar. Förlikningsmännen i , och har vissa möjligheter att uppskjuta konfliktåtgärder. Den finske Riksförlikningsmannen har ingen självständig sådan rätt utan måste vända sig till för att beslut skall fattas. Det förutsätter att konflikten kan skada allmänt intresse. Om beslut fattas får en part i allmänhet 14 dagars respit, innan motparten kan vidta stridsåtgärder. I kan varslade konfliktåtgär- der skjutas upp i två omgångar, som var och en får omfatta högst . Den andra omgången förutsätter att konflikten kan medföra sam- hällsfara. Det anses tveksamt om den första omgången alls fyller någon funktion för möjligheterna att få konflikten löst, eftersom den tillämpas regelmässigt. I kan Riksförlikningsmannen förbjuda en konflikt fram till dess medlingen har avslutats, om konflikten kan medföra skada för allmänna intressen. kan en part dock kräva att med- lingen avslutas. Om ett sådant krav framställs skall medlingen avslutas , varvid konfliktförbudet upphör att gälla. Både i , och finns statliga myndigheter för medling med väsentligt fler anställda än vid något av medlingsinstituten i de nordiska länderna. Även inför medlaren bygger förfarandet dock helt på parternas frivilliga medverkan. Medlarna har inga formella befogenheter att ingripa i förhandlingarna och lägger inte heller några bud. 88 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM ten syftar både till att lösa akuta konflikter och till att bistå parterna med att utveckla metoder för att lösa konflikter. I , och är medling inte något som sker genom statliga organ. saknar lagregler om medling. I finns det i och för sig ett statligt medlingssystem, men det ut- nyttjas inte. Efter nazisttiden, då både fackliga organisationer och arbets- givarorganisationer var förbjudna, utvecklade parterna en stark vilja att lösa sina problem på egen hand utan statlig inblandning. I förhandlings- ordningar har parterna noga angivit vad som skall ske när förhandlingar har strandat. I är konfliktåtgärder så sällsynta att något särskilt medlingssystem inte behövs. Ordförandena i huvudorganisationerna på arbetsgivar- och arbetstagarsidan har ibland fungerat som medlare vid meningsskiljaktigheter på förbundsnivå. 6ARSEL OM STRIDS¥TG¤RDER OCH MEDLEMSOMR¶STNING INF¶R KONFLIKT I , , och förekommer inga regler om varsel i lagstiftningen. Enligt irländsk lag skall stridsåtgär- der varslas i förväg. Även i finns lagregler om att en ar- betsgivare skall förvarnas innan en strejk bryter ut. Lagstiftningen i och innehåller, liksom de svenska fredspliktsreglerna i MBL, bestämmelser om varsel innan en stridsåtgärd får vidtas. I är varseltiden från det att Riksförliknings- mannen har underrättats om att parterna inte förhandlar och Riksförlik- ningsmannen har på sig att besluta om eventuellt uppskjutande av konflikten enligt de ovan redovisade bestämmelserna. I skall både Riksförlikningsmannen och motparten underrättas innan en stridsåtgärd får vidtas. Den part som varslar om konflikt i kan inte utan efterverkningar fatta beslut om att återta eller begränsa sin åtgärd. Den som gör så kan dömas till böter. Om det är fråga om stridsåtgärd, som har förbjudits av , går det heller inte att skjuta upp åtgärden för att vidta den . En stridsåtgärd måste vidtas från det att förbudstiden har gått ut. Om så inte sker får parten lägga ett nytt varsel om stridsåtgärd. I finns inte varselregler i lag men väl i huvudavtal. Speciellt för är att parterna regelmässigt varslar om stridsåtgärder från den dag ett kollektivavtal löper ut, oavsett om förhandlingsmöjligheterna har uttömts eller inte. I flera andra länder gäller tvärtom att varsel om stridsåt- gärder enbart sker när åtgärderna framstår som en sista utväg för att få en fråga löst. Bestämmelser om att en medlemsomröstning skall hållas innan en fack- lig organisation får verkställa stridsåtgärder kan i praktiken även fungera %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 89 som en varseltid. En omröstning kan inte äga rum utan arbetsgivarens kännedom. I är en stridsåtgärd olovlig, om den inte har beslutats efter omröstning bland den fackliga organisationens medlemmar i förväg. Även i måste det konstateras vid en om- röstning att den fackliga organisationens medlemmar är beredda att strejka. Några motsvarande bestämmelser finns inte i eller i de övriga länder, som utredningen har studerat. I , och Fin- land är det vanligt med medlemsomröstning om avtalsförslag men det är inte reglerat i lag. Gemensamt för de nordiska länderna är att stridsåtgärder endast är tillåtna för organisationer eller enskilda arbetsgivare i samband med kollektivavtalsförhandlingar. Om avtal träffas, gäller fredsplikt under avtalets giltighetsperiod. Även i , , och är en stridsåtgärd, som syftar till att ändra avtalet under gällande avtalsperiod, otillåten. I och leder kollektivavtalen inte automatiskt till fredsplikt. Som redan har nämnts skiljer man i dessa länder inte på intressetvister och rättstvister, vilket medför att stridsåtgär- der kan vidtas i frågor som inte kan leda till stridsåtgärder i de övriga länderna. Liksom i har såväl fackliga organisationer som arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer i , och stor frihet att vidta stridsåtgärder. Parterna kan utnyttja strejk, lockout, blockad och olika typer av partiella stridsåtgärder. Till skillnad från vad som gäller i , och ställs det i dansk rättspraxis vissa krav på proportionalitet. Det skall finnas ett rimligt förhållande mellan ändamålet för den stridsåtgärd som vidtas och de medel, som används för att uppnå ändamålet. Principen tillämpas exem- pelvis då fackliga stridsåtgärder kan medföra sådana skadeverkningar att en arbetsgivare inte kan driva sin verksamhet vidare. Rätten till sympatiåt- gärder är dessutom något mer begränsad i än i . Den antas förutsätta att parterna hör till samma huvudavtalsområde. I praktiken är dock möjligheten till sympatiåtgärder betydligt viktigare i , där arbetsgivarna regelmässigt varslar om lockout och använder sympatilock- out. Rätten till stridsåtgärder i skiljer sig mycket från den i de nordiska länderna. I ansågs stridsåtgärder länge vara krimi- nella. De som var ansvariga för en strejk kunde dömas för brott. Både de ansvariga personerna och deras organisationer kunde också förpliktas att ersätta arbetsgivarens skador på grund av stridsåtgärden. 90 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM lagstöd för rätten till stridsåtgärder har aldrig funnits. I stället har man haft regler om immunitet mot straff och skadestånd. Så är det även . I har immunitetsskyddet inskränkts kraftigt och är svårt att överblicka. En otillåten stridsåtgärd kan omgående förbjudas genom domstolsföreläggande, vilket är den vanligaste formen av domstolsprövning när det gäller stridsåtgärder i . Samma system som i gäller i huvudsak i . Där är emellertid immuniteten mer omfattande och bestämmelserna lättare för parterna att tolka. I båda länderna är medlemsomröstning i den egna fackföreningen en absolut förutsättning för att en stridsåtgärd skall vara tillåten. Sympatiåtgärder är tillåtna i , men kan inte förekomma i . Rätten till lockout i är komplicerad. En självständig rätt till lockout existerar genom immunitetsskydd för arbets- givare, som iakttar uppsägningstid m.m. För lockout som en svarsåtgärd finns ett större utrymme och i praktiken är det enbart så den används. I är det tillåtet med lockout. I saknas lagregler om stridsåtgärder. I rättspraxis accepte- ras strejk som en sista utväg när föregående avtal har löpt ut och alla förhandlingsmöjligheter är uttömda. Det förutsätter dock att åtgärden står i proportion till det mål som den strejkande organisationen vill uppnå. När det gäller sympatiåtgärder är det oklart vad som gäller. Detsamma får sägas om rätten till lockout. Stridsåtgärder från arbetsgivarsidan har inte förekommit i efter och domstolarna har följaktligen inte haft något fall att ta ställning till. har inga lagregler alls om rätten att vidta stridsåtgärder. Då rätten till strejk och lockout har lagts fast i rättspraxis har den härletts ur principer, som finns inskrivna i den tyska författningen. tillämpas en proportionalitetsprincip, som i rättspraxis har utformats så att vissa förutsättningar skall vara uppfyllda för att stridsåtgärden inte skall anses gå för långt i förhållande till vad den syftar till att åstadkomma. En förut- sättning är att åtgärden har föregåtts av en medlemsomröstning. är att det står klart att förhandlingsmöjligheterna har uttömts och att åtgär- den är en sista utväg för att få igenom ställda krav. Utrymmet för sympati- åtgärder är ytterst begränsat och sådana åtgärder förekommer inte heller i praktiken. Medan det knappast längre förekommer vanliga strejker i , har s.k. varningsstrejker blivit ett regelbundet inslag i för- handlingarna. Proportionalitetsprincipen gäller nämligen inte för dessa korta varningsstrejker, som kan vidtas som en demonstrationsåtgärd under pågående förhandling. Lockout är inte tillåten som en självständig åtgärd, utan får bara vara ett svar på stridsåtgärder från den fackliga sidan. En lockout får inte heller vara oproportionell i förhållande till sitt ändamål. Det är svårt att veta vad som gäller om stridsåtgärder i . %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 91 så länge sedan något sådant förekom att det nu är oklart vad som gäller. Lagstiftning saknas och de rättsfall som finns på området kan vara föråld- rade. I finns federal lagstiftning, som innebär att arbetstagare har rätt att strejka och att arbetsgivare inte får bestraffa eller diskriminera en arbets- tagare, som har utnyttjat sin strejkrätt. Det finns dock viktiga begräns- ningar i strejkrätten både i lag och praxis. Både lovliga och olovliga strej- ker kan dessutom sluta med att den strejkande förlorar sin anställning. Rätten till sympatiåtgärder och till partiella stridsåtgärder är starkt begrän- sad. Lockout är bara tillåtet som en svarsåtgärd och förekommer . I stället brukar arbetsgivaren ersätta strejkande arbetstagare med andra medan strejken pågår. 3TATLIGA INGRIPANDEN I L¶NER¶RELSEN I , och förefaller det närmast otänkbart att stats- makterna skulle ingripa i kollektivavtalsförhandlingarna och tvinga på parterna en lösning. Detsamma gäller för , om man bortser från det lönestopp som genomfördes i lag . I har statliga ingripanden i vissa situationer förts på tal, ungefär som i . De har dock inte effektuerats. har en lagstiftning som är unik i på så sätt att den ger fullmakt för en enskild minister att ingripa i lönerörelsen. Ingripanden kan ske i akuta ekonomiska krissituationer. Efter till- komst 1982 har det inte inträffat, men ingripanden har förts på tal . I finns särskild lagstiftning för järnväg och flyg, enligt vilken presidenten kan tillsätta en särskild styrelse som kan rekommendera par- terna att anta en uppgörelse. Presidenten avbryter alla stridsåt- gärder mellan parterna medan medling pågår. Bestämmelserna har sällan tillämpats. De länder som satt i system att sätta en gräns för konflikter genom statliga ingripanden är och , men metoderna skiljer sig åt. I går det i praktiken oftast till så att förlikningsmannens med- lingsbud omformas till lagstiftning eller att parternas tidigare avtal för- längs under ytterligare en avtalsperiod. I den senaste avtalsrörelsen var situationen något annorlunda, då konflikten gällde krav på ledighet, som inte hade tillgodosetts i medlarbudet. I lagstiftar statsmakterna om obligatorisk skiljedom i den fast inrättade . Både i Dan- mark och har lagstiftning för att stoppa en konflikt tidigare varit mycket vanlig. Efter kritik från framför allt och har båda länderna blivit mera återhållsamma och låter konflikter pågå innan 92 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM Förhandlingssystemen i de undersökta länderna har alla sina särdrag. Det går inte att urskilja någon gemensam europeisk modell. Den historiska utvecklingen och nationella traditioner har stor betydelse liksom erfaren- heter av hur olika kriser har hanterats. talas det om en nordisk modell. Det finns förvisso gemensamma drag i såsom t.ex. en hög organisationsgrad, även om den är be- tydligt lägre i än i övriga länder. Skillnaderna är emellertid också stora. Förhandlingarna är mer samordnade i och än i , men utrymmet för en företagsanpassad lönesättning är trots det större i än i övriga länder. I tillämpas ofta inkomstpoli- tiska överenskommelser, vilket normalt inte förekommer i övriga . Medlarna har en väsentligt starkare ställning och större befogenheter i och än vad de har i . Regeringsingripanden inträf- far förhållandevis ofta för att avbryta öppna konflikter i och till skillnad från i och . och utvecklades länge parallellt genom att först lämnade det brittiska samväldet. Länderna delar likartade er- farenheter med omfattande öppna arbets- marknadskonflikter och hög inflationstakt. Sätten att komma till rätta med problemen har dock varit vitt skilda. En företagsvis lönebildning har ut- vecklats i och de fackliga organisationernas inflytande har minskat. De fackliga organisationernas möjligheter att vidta konflikt- åtgärder har inskränkts och detaljerade regler har införts om organisatio- nernas interna beslutsprocesser. Förändringarna i har gjort att förhållandena på arbetsmarknaden allt mer liknar hur det ser ut i . Där är det endast en mindre del av arbetstagarna som berörs av kollek- tivavtal. För flertalet arbetstagare bestäms lönen i en individuell överens- kommelse mellan dem själva och arbetsgivaren. har valt att utveckla former för inkomstpolitiska uppgörelser med arbetsmarknadens parter och vissa andra intresseorganisationer. Därmed kännetecknas numera av en stark koordination av lönebildningen, trots att organisationsgraden inte är påfallande hög. och har starka ekonomiska band till , vilket har ställt höga krav på lönebildningen. valde och en valutapolitik med en stark knytning av valutan till den tyska D-marken och därmed tvingades man att anpassa %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 93 löneökningstakten till den i . Parterna i de båda länderna har byggt upp egna förhandlingsordningar och konfliktlösningsmetoder för att undvika statlig inblandning i löneförhandlingarna, men systemen har dock olika uppbyggnad. I svarar staten för de institutionella ramarna för löneförhand- lingarna. Det är t.ex. obligatoriskt för alla företag att tillhöra en s.k. kam- mare, som bl.a. fungerar som arbetsgivarorganisation och kollektivav- talspart. Lagstiftningen gör således att så gott som samtliga anställda omfattas av kollektivavtal. Utrymmet för löneökningar fastställs i bransch- avtal med utgångspunkten att bibehålla konkurrenskraften gentemot Tysk- land. I finns samverkansorgan där arbetsmarknadens parter och staten finns representerade. Dessa trepartsöverläggningar spelar en betydelsefull roll i koordineringen av lönebildningen. Både och kännetecknas av mycket få öppna arbetsmarknadskonflikter. ,¶NEF¶RHANDLINGAR I 3VERIGE OCH I DE UNDERS¶KTA L¤NDERNA Löneförhandlingarna i förs numera förbundsvis. Fredsplikten binds i de förbundsvisa uppgörelserna. I huvuddelen av förbundsavtalen anges ett utrymme för löneökningar. ges någon form av individga- ranti till samtliga som omfattas av avtalet. I andra fall sker fördelningen lokalt efter vissa centralt övergripande riktlinjer. I flertalet av de undersökta länderna i förs också förhandlingar på förbundsnivå. Ett undantag är där förhandlingarna numera sker på företagsnivå. Vad gäller fredsplikten gör övergången till företagsvisa förhandlingar ingen skillnad eftersom ett kollektivavtal i inte begränsar strejkrätten. och , som tilläm- par inkomstpolitiska uppgörelser, involverar huvudorganisationerna i löneförhandlingarna. Kollektivavtalen träffas dock förbundsvis eller företagsvis. I förs förhandlingarna förbundsvis för varje delstat. En stark koordinering sker dock, och det gäller främst på arbetsgivarsidan. I sker kollektivavtalsförhandlingar, i den mån de förekommer, alltid på företagsnivå. var branschavtal vanliga inom branscher Det var dock inte branschavtal i europeisk mening utan resultat av s.k. PATTERN BARGAINING som innebar att det lades fast mönsteravtal vid förhandlingar för ett eller flera typföretag. Detta upp- hörde successivt . Löneförhandlingarna förs numera lokalt på arbetsplatserna eller på en lägre nivå inom en arbetsplats. Arbets- givaren kan t.ex. ha en facklig motpart, som representerar en avdelning inom ett företag. Även inom den offentliga sektorn har en decentralisering av förhandlingarna ägt rum. Innehållets karaktär i förbundsavtalen kan skilja mellan länderna. 94 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM gäller t.ex. att flertalet löntagare enbart omfattas av förbundsav- tal som anger minimilöner men däremot inte utrymmet för löneökningar. I och är branschavtalen mycket detaljerade och ger endast begränsade möjligheter för företagsvisa anpassningar. I finns många multinationella företag, som överhuvudtaget inte träffar kollek- tivavtal, men som är medlemmar i arbetsgivarorganisationer, som deltar i de inkomstpolitiska överläggningarna. I flertalet undersökta länder är avtalsperioderna koordinerade mellan avtalsområdena. Samordningen är naturlig i länder med inkomstpolitiska uppgörelser såsom , och . En samordning av avtalsperioderna sker emellertid även i länder utan inkomstpolitiska uppgörelser, däribland , , , och . I har däremot avtalsperioderna ofta varierat mellan avtalsområdena. I många länder finns ett gemensamt samhällsekonomiskt underlag för förhandlingarna. I finns ett partsgemensamt organ, som på rege- ringens initiativ utarbetar rapporter inför förhandlingarna. Ett motsvarande organ finns också i . Även i samverkar parterna kring ekonomiska bedömningar i ett trepartsorgan. Parterna i och litar till forskningsinstitut, vilkas prognoser har stort inflytande på löneförhandlingarna. I ett av de institut som spelar störst roll i löneför- handlingarna i ingår parterna som intressenter. I har parternas ekonomer i den s.k. Edingruppen svarat för ekonomiska analyser. Inför den senaste avtalsrörelsen publicerades dock inte någon sådan rapport. Däremot har parterna inom industrin inrättat ett ekonomiskt råd med fristående eko- nomer, vilka på uppdrag av de opartiska ordförandena redovisade rappor- ter med underlag för förhandlingarna. Flertalet länder eftersträvar att ge den konkurrensutsatta sektorn en normerande roll. representeras den konkurrensutsatta sektorn av verkstadsindustrin. Detta är särskilt tydligt i , , och . I har det ofta uttalats att den konkurrensutsatta indust- rin skall vara löneledande. I praktiken har det dock varierat vilket av- talsområde, som har varit först till avtal. Medling är ett vanligt inslag i löneförhandlingarna i , och . Genom tillkomsten av industriavtalet har opartiska ordförande bistått parterna i förhandlingar inom industriavtalets tillämpningsområde. Medling är också vanligt inom det kommunala områ- det och den privata service- och tjänstesektorn. I är medling relativt ovanligt och i förekommer det nästan inte alls. I Storbri- tannien, och förekommer medling flitigt, men den rör de företagsvisa förhandlingarna. Medlingsinstituten i , och lägger även ner ett omfattande arbete på konsultinsatser för att förbättra partssamverkan inom enskilda företag och förvaltningar. %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 95 När en konflikt utbryter, trots medling, leder det i i regel till att medlarna fortsätter sitt arbete och lägger ett nytt medlingsbud. I och lägger medlarna endast ett bud och något andra bud förekommer inte ens om konflikt utbryter. Om en konflikt bedöms som samhällsfarlig väljer i regel parlamenten i och att gå in med lagstiftning. &¶RHANDLINGSSYSTEMEN OCH L¶NEBILDNINGEN Förhandlingssystemen påverkar möjligheterna att anpassa lönebildningen till förändringar i de ekonomiska förutsättningarna. I samband med en ekonomisk kris rubbas ofta förhållandena på arbetsmarknaden och om inte arbetsmarknadens anpassningsförmåga är hög leder det i regel till ökad arbetslöshet. Förhandlingssystemen klarade i regel inte att åstadkomma en tillräcklig reallöneflexibilitet i samband med inflationsuppgången och oljekrisen . Flertalet undersökta länder drabbades av ökad ar- betslöshet. , och utgjorde dock undantag från mönstret med stigande arbetslöshet. Förklaringarna beträffande och ligger inte i en bättre fungerande lönebildning utan i andra faktorer. I genomfördes en överbryggningspo litik och konkurrenskraften återställdes genom upprepade devalve- ringar. För del innebar oljekrisen startskottet för en lönsam utvin- ning av olja och gas i . Det som i andra länder medförde försäm- ring av bytesbalansen gav således en inkomstökning till . För Öster- rike kan förhandlingssystemet, som möjliggjorde en tidig övergång till hårdvalutapolitik, ha varit en bidragande faktor till att arbetslösheten inte ökade.