sou · GMB3115d1 · 1999-01-01 00:00:00 — Ytterligare en studie bygger på intervjuer, enkäter, observationer och fotografering av 25 personer från fem olika företag, varav 16 distansarbetade hemifrån högst (Wirstad 1996). I en aktuell undersökning studerades 35 anställda vid fyra olika före- tag och myndigheter som har distansarbetat (Åborg 1998b, 1998). Denna undersökning och en intervju med på (1998) utgör också underlag för genomgången av arbetsmiljön. I en jämförande studie av uppfattningar om bl.a. stress hos distans- arbetande och icke distansarbetande personal deltog drygt 200 anställda (1997). En annan studie har följt upp ett trettiotal anställda som på försök har börjat distansarbeta (Posten Brev 1996). Som underlag ligger även en företagsintern undersökning av den psykosociala arbetsmiljön hos distansarbetare som förlägger hela sin arbetstid till hem- met (1996). Ytterligare en undersökning har närmare granskat distansarbete i två pendlarsamhällen (1998). Slutligen finns också en rapport som beskriver 22 distansarbetares situation med redogörelse av arbetsmiljön i bostaden (, 1997). Studierna visar att det kan vara svårt att inrätta en ergonomiskt riktig arbetsplats i bostaden. Detta har flera orsaker. Många som har börjat distansarbeta ser det som en förmån och vill inte kräva dyra möbler till hemarbetsplatsen. En annan orsak är att en del distansarbetare inte vill ha något annat än sina egna möbler i hemmet. De som inte arbetar så mycket hemma kan också tycka att det är onödigt. Många arbetstagare tycker att det är fult med kontorsmöbler i hemmet eller att de har för lite plats. Men vissa har bra arbetsplatser; här finns stora skillnader mellan kontorsliknande lösningar och mer provisoriska arrangemang. Hur arbetsplatsen är utformad beror till viss del på hur ofta personerna arbetar 104 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT SOU 1998:115 Inredningen kommer emellertid i de flesta fall delvis från den gamla arbetsplatsen och kompletteras sedan med eget bohag. Det är inte heller många som har fått hjälp med att utforma arbetsplatsen i bostaden. De flesta distansarbetare anser dock att det är nödvändigt att ha en ändamålsenlig arbetsstol. En beskrivning av hur bostaden används som arbetsplats finns i avsnitt 5.4. När anställda ska börja distansarbeta är arbetsgivaren för det mesta noga med att de får rätt datorer, modem, skrivare och andra apparater. Däre- mot glöms den ergonomiska utformningen av arbetsplatsen i hemmet ofta bort. Det är oftast arbetsgivaren som bekostar datorutrustningen, men inte alltid övrig arbetsutrustning (se även kapitel 9). Många tycker att det är lättare att arbeta ostört i hemmet än på kontoret. Det är också en av orsakerna till att många väljer att arbeta på distans hemifrån. Det för dock med sig en del nackdelar för arbetsställningen. De små avbrotten i form av kopiering, kafferaster, korridorprat och hämtning av fax finns inte i samma grad hemma som på kontoret. De som arbetar hemma rör sig mindre jämfört med vad de skulle göra om de skulle ta sig fram och tillbaka till kontoret, kopiatorn och kafferummet. Vissa vågar inte ta rast hemma av rädsla att inte vara på plats när någon ringer från kontoret. Även luncherna brukar i genomsnitt vara kortare för distans- arbetare. Även arbetspassens längd skiljer sig väsentligt åt. Genomsnittstiden för sammanhängande arbetspass är mycket längre för distansarbetare än för de anställda på kontoret. Den del av arbetstiden som tillbringas vid datorn är också i de flesta fall mycket större hemma än på kontoret. En del får problem med musarm när de börjar arbeta hemifrån. Distansarbete kan på detta vis medföra en ökad risk för belastnings- skador. $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 105 &RIHET OCH SJ¤LVST¤NDIGHET ELLER INGET PRIVATLIV En psykosocial arbetsmiljöfaktor som ofta nämns som en stor fördel vid distansarbete är att arbetsformen skapar en känsla av frihet och själv- ständighet. Att i stor utsträckning själv kunna styra sin tid upplevs också av många som positivt för arbetsresultatet. Detta har säkert ett samband med att distansarbetaren inte är lika bunden till de ordinarie arbets- lokalerna eller de ordinarie arbetstiderna. Det medför praktiska fördelar, som att det är möjligt att anpassa arbetstiden till barntillsyn och att utnyttja småstunder. Det kan emellertid finnas en fara i distansarbetets frihet, eftersom uppdelningen mellan arbetsliv och privatliv blir mindre klar. De nya tekniska möjligheterna har perforerat de barriärer som normalt finns mellan arbete och fritid. Detta är sannolikt mest påtagligt hos ensam- stående hemarbetande, som i allmänhet inte har samma sociala bromsar som hemarbetande med familj. Det finns alltså en risk för att friheten – förutom kontroll över tillvaron, balans mellan arbete och fritid samt höjd livskvalitet – kan resultera i arbetsnarkomani. För distansarbetare med familj kan arbetet leda till konflikter mellan lojaliteten mot arbetsgivaren och lojaliteten mot familjen. &LEXIBILITET ELLER KONCENTRATIONSSV¥RIGHETER Många distansarbetare upplever att de har en större frihet att lägga upp sitt arbete och att de lättare kan kombinera yrkesliv och privatliv. Men de flesta upplever att flexibiliteten har sina gränser. Många känner att de är tvungna att vara tillgängliga under kontorstid för kollegor och klienter. De upplever också att det är svårt att skilja på arbete och fritid, att de aldrig kan koppla av från jobbet, och familjen förväntar sig att de även skall klara av hushållsarbetet när de ändå är hemma. Det kan vara svårt för familjen att inse att arbetstid är arbetstid. Många har svårt att få lugn och ro för arbetet på eftermiddagarna när barnen kommer hem. Den effektivitet och arbetsro som infinner sig förbyts ofta i svårigheter att koncentrera sig på eftermiddagarna. Många väljer att distansarbeta just för att kunna koncentrera sig på arbetet, men är det ofta lättare att bli nådd på telefon om man arbetar hemma. Detta minskar i sin tur möjligheten att koncentrera sig. 106 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 3TRESS OCH PSYKISK ARBETSBELASTNING Under vissa omständigheter kan distansarbete i hemmet minska indivi- dens stress och arbetsbelastning, men under andra omständigheter kan stressen och arbetsbelastningen öka. Det är således många som upplever distansarbete som avstressande. Det kan bero på att stressen minskar om den egna kontrollen över till- varon ökar. Genom att distansarbetarna har möjlighet att bestämma mer över sin arbetstid, arbeta utan avbrott och vara mer med barnen upplevs situationen som mer avstressad. Vissa distansarbetare tycker emellertid i stället att arbetsbördan ökar genom distansarbetet. En orsak kan vara att distansarbetaren tar på sig fler arbetsuppgifter än tidigare så att tidsvinsten försvinner. Den som arbetar hemma kan behöva hjälp med att avgränsa sitt arbete och inse att han eller hon inte måste vara tillgänglig . En annan orsak kan vara att den hemarbetande i allt högre grad själv får sköta arbetsuppgifter som förut brukade skötas av annan personal. Ytterligare en orsak som uppges är att de valt distansarbete just för att kunna producera mer. Den här gruppen ser distansarbete som en möjlighet att hantera en allt större arbetsbelastning, eftersom de tycker det är bättre att arbeta hemma och än att stanna på eller åka till kontoret. Dessutom känner sig många tvungna att arbeta mycket för att visa att de verkligen arbetar när de är hemma, dvs. för att minska en upplevd misstro. Det kan således finnas en risk för att distansarbetare drabbas av stressrelaterade besvär eller psykisk nedslitning. Distansarbetet kan också, som framgått av vissa studier, leda till ökade förväntningar från omgivningen och inte minst arbetstagaren själv på arbetsprestationen. Det behöver i och för sig inte vara något negativt, och den lugnare miljön vid distansarbete kan ju också leda till en förbättrad arbetsprestation. Men det kan också leda till att arbetsbelastning och stress ökar. I allmänhet förväntar sig inte kollegor och chefer att en arbetstagare som normalt arbetar på en huvudarbetsplats skall vara tillgänglig utanför arbetstid i någon större utsträckning. Däremot finns det en risk för att en arbetstagare som arbetar på distans förväntas vara tillgänglig i större utsträckning. Det gäller framför allt när distansarbetarens arbetstider inte stämmer överens med kollegornas. Enskilda arbetstagare kan känna en ökad press att faktiskt vara tillgängliga i större utsträckning än på konto- $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 107 Det kan medföra att arbetstagaren får svårare att styra sin tid. Dessa faktorer kan leda till ökad stress och till utbrändhet. %FFEKTIVITET HEMMA ELLER P¥ KONTORET Många kan ändå arbeta ostört och koncentrerat hemma, vilket ger högre effektivitet som de flesta distansarbetare anser vara en fördel med arbetsformen. De upplever också en större kontinuitet med arbetet. Men många menar att det lätt kan bli längre arbetspass än vad man har tänkt sig och är medveten om, vilket är en risk. Man jobbar fler och kvällar utan att räkna det som betald arbetstid, och den intjänade restiden blir arbetstid. I genomsnitt har de som arbetar hemma totalt längre arbets- tid än de som arbetar på kontoret. De har ingen kontroll över arbetstiden och deras övertid ökar. De dagar man är på kontoret kan det i stället vara svårt att vara lika effektiv. Många upplever att arbetssituationen på kontoret är kontakt- intensiv på grund av möten och sammanträden. Detta gör det svårt att arbeta koncentrerat och ostört på kontoret, men många gör det ändå för att klara arbetsuppgifterna. Som nämnts ovan kan distansarbete leda till förväntningar på ökad tillgänglighet och förbättrad arbetsprestation. Dessa faktorer kan, till- sammans med bristande kontroll av arbetstiden, leda till att arbetstagaren får svårt att sätta gränser för arbetet. Det kan därför vara betydelsefullt att reglera arbetstiden i avtal. 3OCIALA ARBETSKONTAKTER ELLER ISOLERING Att de sociala arbetskontakterna minskar vid distansarbete från bostaden upplever många som negativt. Avsaknaden av arbetskamrater och det gensvar man får genom de dagliga kontakterna med kollegor anses ofta vara ett problem. Många tycker att de går miste om de informella samtalen och känslan av att man sköter arbetet som man skall. Både den sociala samhörigheten och informationsutbytet avtar ju man arbetar hemma. Flera upplever emellertid att kontakten med den närmaste chefen har blivit bättre. Situationen beror naturligtvis på hur ofta man distansarbetar och även på personligheten. Arbete i bostaden enstaka dagar är säkert i normalfallet inget problem, utan snarare en fördel. Men om arbetet utförs i bostaden på heltid finns således risk för att arbetstagaren hamnar utanför den sociala gemenskap som normalt finns på en arbetsplats med flera anställda. Om arbetet därtill i sig innebär få eller inga sociala kontakter, är risken också 108 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT att den anställde kan bli socialt isolerad. Man kan riskera att tappa både företagskulturen och samhörigheten. Den här risken är förstås inte unik för just distansarbetare. Det finns andra typer av arbetstagare, t.ex. personal som sysslar med övervakning , som kan löpa motsva- rande risk. Risken för isolering är sannolikt mindre om distansarbetet utförs utanför bostaden, t.ex. i en grannskapscentral. Det är förhållande- vis vanligt att avtal om distansarbete har klausuler om fördelning av arbetstiden mellan huvudarbetsplatsen och distansarbetsplatsen (se vidare kapitel 9). Tekniken är en vanlig orsak till stress. Om den tekniska utrustningen på hemarbetsplatsen inte fungerar som den skall, upplevs det som mer frustrerande och stressande än när samma situation inträffar på kontoret. I hemmet är man utan teknisk personal och känner sig hjälplös. Dessa problem kan därför anses bli ett psykosocialt problem, och därmed också allvarligt störa arbetet. Distansarbete kan medföra en ökad risk för arbetstagare med miss- bruksproblem. På en arbetsplats finns i allmänhet en social kontroll. En arbetstagare som har missbruksproblem och befinner sig på en arbetsplats med arbetskamrater och arbetsledning har sannolikt större möjligheter att kontrollera sitt missbruk än om han eller hon arbetar ensam i t.ex. bostaden. Det kan därför vara bättre om en arbetstagare med sådana problem utför sitt arbete på huvudarbetsplatsen. !RBETSMILJ¶N F¶R DEM SOM ¤R KVAR Personerna som blir kvar på kontoret upplever ofta en ökad stress när deras medarbetare börjar arbeta på distans. De har inte som distans- arbetarna möjlighet att välja när och hur arbetet skall utföras. Dessutom försvåras och bromsas arbetsuppgifterna för dem när distansarbetarna inte finns på kontoret. Eftersom de är tvungna att ta hand om alla akuta ärenden när distansarbetarna arbetar hemma, har de svårare att få lugn och ro för sina egna arbetsuppgifter. De som arbetar på kontoret upplever starkt att kontakten med kollegor minskar när dessa börjar arbeta på distans. Det upplevs som en nackdel att inte kunna prata ansikte mot ansikte. Tydligen kan inte alla kommuni- $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 109 kationsbehov lösas med hjälp av fax, telefon och dator. Hur som helst är det viktigt att uppmärksamma känslan av minskad kollegial kontakt, eftersom den har betydelse för trivseln och engagemanget i arbetet. Arbetsmiljölagen (1977:1160), AML, gäller även vid distansarbete. Arbetarskyddslagen, som föregick AML, innehöll ett generellt undantag för s.k. okontrollerbart arbete. Motsvarande undantag finns alltså inte i den nuvarande lagstiftningen. Det finns heller ingen möjlighet för arbets- givare och arbetstagare att avtala bort arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. AML är en ramlag och kompletteras av arbetsmiljöförordningen, som innehåller bemyndiganden för Arbetarskyddsstyrelsen att meddela före- skrifter om tillämpningen av AML. I dessa föreskrifter anges de närmare krav som skall uppfyllas i arbetsmiljöhänseende. Arbetarskyddsstyrelsen (enheten för psykologiska och sociala frågor) har i en rundskrivelse anfört bl.a. följande: Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön gäller oavsett var arbetstagaren arbetar. Kraven på arbets- miljön kan däremot variera beroende på omständigheterna, bl.a. var arbetet utförs. Andra omständigheter som kan ha betydelse är arbetets varaktighet, hur ofta det utförs, vilka rimliga möjligheter det finns att ändra arbetsförhållandena och vilken frihet arbetstagaren har att själv organisera sitt arbete. Samtliga dessa omständigheter måste vägas in i en totalbedömning, där också hänsyn måste tas till de risker som kan för- utses. Bedömningen får ytterst göras av , som därvid måste ta hänsyn till bestämmelserna i 15 § arbetsmiljöförordningen. AML innehåller inte några bestämmelser som särskilt tar sikte på distansarbete. Det finns däremot vissa bestämmelser i som kan ha särskild betydelse för den typen av arbete. Förutom de generella bestäm- melserna i 2 kap. 1 § om arbetsmiljöns beskaffenhet, finns bestämmelsen i 3 kap. 2 § tredje stycket om att arbetsgivaren skall beakta den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av att arbetstagaren utför arbete ensam. Arbetarskyddsstyrelsen har också utfärdat ett antal före- skrifter och allmänna råd som har betydelse för distansarbete, bl.a. om psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön, ensamarbete, datorstöd i arbetet, arbete vid bildskärm, arbetslokaler, internkontroll av arbetsmiljön och belastningsergonomi. 29 Se AFS 1982:3, 1986:27, 1992:14, 1995:3, 1996:6 respektive 1998:1. 110 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT Särskilda bestämmelser om arbetsgivarens ansvar för den s.k. internkontrollen infördes (3 kap 2a § AML). Begreppet intern- kontroll återfinns inte i lagtexten men väl i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter (AFS 1996:6). Bestämmelserna innebär bl.a. att det ställs krav på arbetsgivaren att systematiskt planera, leda och kontrollera arbetsmiljöarbetet samt utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka ris- kerna i verksamheten och genomföra de åtgärder som behövs. Arbets- givaren är också skyldig att i den utsträckning verksamheten kräver det dokumentera arbetsmiljön och arbetet med den och även att utfärda handlingsplaner. Kravet på internkontroll innebar i och för sig ingen nyhet när bestäm- melserna infördes . Nyheten bestod i att arbetsgivaren blev skyldig att formalisera och organisera sitt arbetsmiljöarbete på ett systematiskt sätt. Bestämmelsen kan sägas innebära en kvalitetssäkring av arbets- miljön och arbetsmiljöarbetet. Det går inte att säga att internkontrollen skall vara utformad på ett visst sätt i alla typer av organisationer, men den skall omfatta målen och riktlinjerna för arbetsmiljöarbetet samt organisationen av det. I en distansarbetssituation skulle arbetsgivarens internkontroll kunna innebära bl.a. följande: ·Analys av om det är lämpligt att arbetstagaren börjar arbeta på distans, med hänsyn till dennes arbetsuppgifter och personliga förut- sättningar. ·Analys av konsekvenserna för övriga anställda om någon eller några anställda börjar distansarbeta; ökar deras arbetsbelastning, får de utföra mer rutinarbete, tar de emot fler telefonsamtal osv? ·Analys av eventuell ökad risk för inbrott och överfall i distans- arbetarens bostad vid hantering av känslig information eller vid innehav av dyrbar arbetsutrustning, se avsnitt 5.2. ·Analys av om distansarbetet kommer att utföras i en lämplig lokal. I flertalet fall innebär detta en analys av om det finns något lämpligt utrymme i arbetstagarens bostad. ·Analys av om det är möjligt att inrätta en ergonomiskt riktig distans- arbetsplats, med hänsyn till möjlig möblering, belysning osv. och med beaktande av Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter, t.ex. AFS 1992:14, Arbete vid bildskärm. ·Planering av och helst också uttrycklig överenskommelse med arbetstagaren om regelbundna besök. ·Kontinuerlig uppföljning av hur arbetet fungerar, genom t.ex. regel- bundna samtal med distansarbetaren. $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 111 ·Regelbunden utvärdering av hur arbetsmiljön på hela arbetsplatsen påverkas av distansarbetet, varvid även övriga anställda bör med- verka. !RBETSTAGARENS SKYLDIGHET ATT MEDVERKA I ARBETSMILJ¶ARBETET Arbetstagaren är, enligt bestämmelserna i 3 kap. 4 § AML, skyldig att medverka i arbetsmiljöarbetet och även att delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han eller hon är också skyldig att följa föreskrifterna samt använda skydds- anordningar och iaktta den försiktighet som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Arbetstagaren är alltså skyldig att vara aktiv i arbetsmiljöarbetet. 9RKESINSPEKTIONENS M¶JLIGHETER ATT UT¶VA TILLSYN Av bestämmelserna i 15 § tredje stycket arbetsmiljöförordningen framgår att inspektionsbesök vid arbetsplatser i hemmet endast skall ske på begä- ran av den arbetsgivare eller arbetstagare som berörs, eller om det finns annan särskild anledning till det. Rutinmässiga besök av Yrkesinspek- tionen i en arbetstagares bostad är alltså inte tillåtna. Begränsningen i möjligheter att utöva tillsyn i någons bostad har tillkommit av integritetsskäl. Även om det i allmänhet krävs ett initiativ från arbetstagaren eller arbetsgivaren, finns det en möjlighet för inspek- tionen att besöka en arbetstagares bostad om det finns särskilda skäl. För andra typer av distansarbetsplatser, t.ex. grannskapscentraler eller tele- stugor, finns inte motsvarande begränsningar. 3KYLDIGHET ATT UTSE SKYDDSOMBUD Av bestämmelserna i 6 kap 2 § AML framgår att arbetstagarna skall utse skyddsombud på varje arbetsställe där minst fem arbetstagare regel- mässigt sysselsätts. Under vissa omständigheter får s.k. regionalt skydds- ombud utses. Lagen hindrar inte att skyddsombud utses även för mindre arbetsställen. Begreppet arbetsställe finns inte definierat i lagtexten men har använts i arbetarskyddslagstiftningen. 112 $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT arbetarskyddslagen, dvs. den lag som föregick AML, innebär arbetsställe det lokalt avgränsade område inom vilket arbetsgivaren bedriver arbete, oavsett om det utförs i arbetslokal, i det fria eller under jord. I förarbetena uttalades vidare att begreppet inte alltid får tas i så inskränkt bemärkelse att det därmed skulle avse en och samma lokal, byggnad eller plats i det fria. Vad som skulle räknas som arbetsställe fick i stället vid tvekan bedömas från fall till fall. Dessa uttalanden i lagmotiven har varit vägledande för arbetarskyddsmyndigheterna när det gällt att tolka begreppet. Någon ändring av innebörden av begreppet arbetsställe har inte varit avsett i AML. Begreppet finns också definierat i centrala arbetsmiljöavtal på arbetsmarknaden. Kravet på att det skall finnas minst fem arbetstagare på ett arbetsställe för att ett skyddsombud skall utses kan leda till problem. Om de anställda distansarbetar på heltid och är utspridda, kan det ifrågasättas om inte var och en av de olika distansarbetsplatserna skall ses som ett arbetsställe. Därmed skulle kravet på att utse skyddsombud kunna falla. Enligt 6 kap. 10 § AML får ett skyddsombud inte hindras att fullgöra sina uppgifter. Bestämmelsen kompletteras av en annan bestämmelse i 6 kap. 11 § AML om skadeståndsskyldighet för den arbetsgivare eller arbets- tagare som bryter mot 6 kap. 10 § i samma lag. Vid skadeståndskrav görs en skälighetsbedömning. Vid en första anblick tycks bestämmelsen ge skyddsombuden en större möjlighet till tillträde till en arbetstagares bostad än den Yrkes- inspektionen har, men såvitt bekant har frågan aldrig prövats. Däremot förefaller det inte troligt att en arbetstagare skulle bli skadeståndsskyldig om han eller hon vägrade ett skyddsombud tillträde till en distans- arbetsplats i bostaden, detta mot bakgrund av den skälighetsbedömning som skall göras och begränsade tillträdesmöjligheter. Skyddsombudet har däremot möjlighet att kontakta . Frågor om bl.a. skyddsombud i relation till distansarbete utvecklas närmare i avsnitt 4.4. På många håll finns en osäkerhet om omfattningen av arbetsgivarens arbetsmiljöansvar för distansarbetsplatser, i praktiken arbetsplats i bosta- den. Det har framkommit vid de studiebesök utredningen genomfört och de diskussioner som förts med framför allt företrädare för företag. $ISTANSARBETE OCH ARBETSR¤TT 113 annan aspekt som framkommit när det gäller arbete i bostaden är möjlig- heten till tillsyn och kontroll av arbetsmiljö, och önskvärdheten av detta. !RBETSGIVARENS FAKTISKA M¶JLIGHETER ATT UT¶VA SITT ARBETSMILJ¶ANSVAR En arbetsgivare är skyldig att ställa krav på utformningen av en distans- arbetsplats. Skyldigheten kan utövas på olika sätt. Ett sätt är naturligtvis att arbetsgivaren tillhandahåller möbler, vilket utredningen sett exempel på. Att arbetsgivaren tillhandahåller datorutrustning förefaller vanligt, åtminstone vid mer regelmässigt distansarbete (se vidare kapitel 9). En arbetsgivare har ansvaret för arbetsmiljön. Som nämnts ovan skall distansarbetare och deras arbetsplatser ingå i internkontrollen. Arbets- givaren har emellertid ingen möjlighet att mot arbetstagarens vilja få tillträde till hans eller hennes hem. Om distansarbetsplatsen är olämplig av arbetsmiljöskäl har arbetsgivaren däremot möjlighet att anvisa arbets- tagaren en annan arbetsplats, i allmänhet det kontor som tillhandahålls av arbetsgivaren och där arbetstagaren tillbringar åtminstone delar av sin arbetstid. Problemet bör emellertid inte överdrivas. Frågan om t.ex. besök av skyddsombud är därför sannolikt inte något större problem. Den frågan och frågan om arbetsgivarens rätt att besöka en arbetsplats i bosta- den kan också regleras i avtal. I normalfallet, då det finns en ordinarie arbetsplats, bör en återgång inte innebära några problem. Däremot är det osäkert vad som blir följden i de fall arbetsgivaren inte kan erbjuda någon annan arbetsplats. Arbets- givaren har ingen lagstadgad skyldighet att tillhandahålla en arbetsplats, men det finns möjligheter att reglera den frågan i avtal, både kollek- tivavtal och individuella avtal.