sou · GMB3141d2 · 1999-01-01 00:00:00 — En bedömning bland arbetsgivarna är att okvali- ficerat arbete kostar för mycket och att det drivit på strukturomvandlingen. De fackliga organisationerna menar att produktivitetsutvecklingen varit för SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 165 snabb, vilket har orsakat en fallande sysselsättning. Många har ansett att reglerna för ersättning från arbetslöshetsförsäkringen har varit ett problem. skärptes därför de krav som ställs på de arbetslösa att även acceptera erbjudanden om anställningar till en lägre lön . Den tyska arbetsrätten präglas i hög grad av de speciella historiska för- hållandena. växte en fackföreningsrörelse fram i . Även arbetsgivarna organiserades . Efter för uppstod ett dualistiskt system för arbetstagarrepresentation. Parallellt med fackföreningarna etab- lerades Betriebsrat (företagsråd), som bestod av arbetstagarrepresentanter från den egna arbetsplatsen. mellan första och fanns det detaljerade regler för medling och skiljeförfarande i en lag . Det fanns särskilda nämnder för ändamålet, vilka i första hand var avsedda att ut- nyttjas på begäran av parterna. Nämnderna kom emellertid, särskilt inom tillverkningsindustrin, alltmer att tas i anspråk för obligatorisk medling och uppstod en situation där bara hälften av de befintliga kollektivavtalen hade tillkommit genom fria förhandlingar. Vid nationalsocialisternas maktövertagande förbjöds både fackföreningar och arbetsgivarorganisationer. De återuppstod efter , men då reglerades förhållandet dem emellan i hög grad av lagstiftning som bestämdes av de allierade segrarmakterna. Efter blev det viktigt för parterna att vara självstän- diga gentemot staten. Därmed utvecklades en stark vilja hos parterna att hantera sina egna problem på ett ändamålsenligt sätt. En lag om medling infördes, vilken anger att det är en fråga för parterna om medling skall ske och hur den skall gå till. Permanent inrättade statliga organ står till deras förfogande om de så önskar. Dessa anlitas emellertid inte. I stället har kollektivavtalsparterna inom respektive bransch enats om egna förfaran- den. +ORT OM G¤LLANDE R¤TT har en omfattande arbetsrättslig lagstiftning. Det gäller dock inte i fråga om kollektivavtalsförhandlingar och konflikträtt. Detaljstyrningen tar sikte på hur det skall gå till på arbetsplatsen. När det gäller hur 166 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM löneförhandlingar skall bedrivas och var gränsen går för vad som är ett lovligt medel i kampen för att få igenom krav, har lagstiftaren lämnat fältet fritt för parterna att agera och låtit landets domstolsväsende bestämma vad som är tillåtet och vad som inte är det. När det arbetsrättsliga systemet upprättades efter återgick man alltså till den dualistiska modell, som hade b yggts upp . Modellen bygger på att det finns två olika vägar att hantera intressefrågor. När det gäller arbetsgivarens verksamhet och arbetstagarnas förhållanden på arbetsplatsen, har samtliga anställda en möjlighet till inflytande genom företagsråd m.m. Sådana frågor får inte leda till fackliga stridsåtgärder utan skall avgöras på arbetsplatsen eller prövas i rättslig ordning. Lön och andra anställningsvillkor regleras där- emot i kollektivavtal, som kommer till efter förhandlingar med fackliga organisationer. I sådana frågor får fackliga stridsåtgärder vidtas om fredsplikt inte föreligger på grund av existerande avtal. Formellt finns det inget samband mellan de båda systemen. I realiteten är situationen en annan. Ledamöterna i företagsråden rekryteras i hög grad genom den fackliga organisation, som tecknar kollektivavtal för de an- ställda. Det finns dock utrymme även för oorganiserade och för medlem- mar i andra fackliga organisationer att verka och utöva inflytande genom företagsråden. Efter en lagändring i den lag som reglerar företagsråd, har arbetstagarna på varje företag med mer än fyra anställda rätt att välja företagsråd. För stora företag väljs också gemensamhetsråd och koncernråd. Även för den offentliga sektorn finns lagstiftning om råd för personalrepresentation. Bestämmelser om arbetstagarinflytande för företag med mer än 2 000 anställda finns också i en lag om styrelserepresentation och en lag om medbestämmande. Den sistnämnda har likheter med den svenska medbestämmandelagstiftningen. Man räknar med att företagsråd finns på 70 – av de tyska arbetsplatserna. Representanter till råden väljs av samtliga arbetstagare för av . De som väljs skall själva vara anställda på arbetsplatsen. Rådet skall samarbeta med ledningen i en anda av ömsesidigt förtroende och verka både för arbetstagarnas och företagets bästa. De skall förhandla med arbetsgivaren om sådant som kan leda till motsättningar och äventyra arbetsfreden på det berörda företaget. Det är i detalj reglerat vilka frågor som skall handläggas av företags- råden. De har t.ex. inflytande över frågor som gäller principerna för er- sättning och introduktion av nya lönesystem, arbetstidsförläggning, se- mesterförläggning och användning av tekniska hjälpmedel för övervakning av arbetstagarna. Till deras område hör också företagets personalpolicy för exempelvis rekrytering, omplacering, befordran och uppsägning. I vissa frågor har rådet vetorätt i individuella fall. Rådet har vidare rätt till infor- SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 167 mation och förhandling när arbetsgivaren planerar förändringar i verksam- heten. Förutom lagstiftningen om arbetstagarinflytande har lagstift- ning på många områden där kollektivavtalsreglering skulle kunna före- komma. Det gäller t.ex. rätten till pension, sjukförsäkring, arbetstid, se- mester och arbetslöshetsförsäkring. Det finns vidare ett väl utbyggt system för yrkesutbildning, vilket innebär att alla elever har någon form av obli- gatorisk skolgång till . Reglerna om rätt till kollektivavtalsförhandlingar och stridsåtgärder är övergripande och allmänt hållna. I "UNDESVERVASSUNGSGERICHT (grund- lagen) finns bestämmelser om föreningsrätt. I 4ARIFVERTRAGSGRERICHT (kol- lektivavtalslagen) garanteras rätten för parter att bedriva fria kollektiva förhandlingar utan statlig inblandning. Det finns inga bestäm- melser i fråga om formen för eller innehållet i kollektivavtal. De allmänna bestämmelserna om förhandlings- och konflikträtt i de nämnda la- garna har fått sitt innehåll genom en omfattande rättspraxis från den Fede- rala Arbetsdomstolen. Enligt en dom från Federala Arbetsdomstolen skall strejkrätt föreligga till följd av den föreningsrätt som är garan- terad enligt Artikel 3, § 3 i grundlagen. Domstolens resonemang byggde på principen om s.k. social adekvans och tog sin utgångspunkt i vad som allmänt kan anses acceptabelt i samhället. Principen om social adekvans efterföljdes av en proportionalitetsprincip, som innebär att en facklig stridsåtgärd bara kan anses tillåten om den är en väl avpassad metod för att nå det avsedda ändamålet och inte alltför långtgående sett i förhållande till vad den skall åstadkomma. Vid bedömningen av om en strejk uppfyller det nu redovi- sade kravet prövar Federala Arbetsdomstolen om vissa kriterier är upp- fyllda. Enligt dessa skall en strejk föregås av en hemlig omröstning bland fackföreningens medlemmar. Den skall vidare uppfylla ett rättvisekrite- rium och får inte ha tillgripits innan det står klart att strejk är sista utvägen för fackföreningen att få igenom sina krav. Det finns få rättsfall om vad som är en tillåten respektive en otillåten stridsåtgärd. Rättsläget är ofta oklart, då ett antal aspekter aldrig har prövats i domstol. Vidare har Federala Arbetsdomstolen kritiserats för en något vacklande rättspraxis exempelvis genom att godta de s.k. varnings- strejker, som har blivit vanliga . Praktiskt taget varje löne- förhandling på branschnivå inom $'":s område föregås av en arbetsin- ställelse, som kan pågå upp till en halv dag. Under förutsättning att fredsplikt inte längre gäller har Federala Arbetsdomstolen ansett varnings- strejker godtagbara trots att de inte föregåtts av omröstning. Varnings- strejken har heller inte behövt vara en sista utväg för att nå ett önskvärt förhandlingsresultat. Strejker är bara tillåtna som ett medel att uppnå kollektivavtal. 168 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM strejk måste således alltid ha beslutats av en facklig organisation. Ingen- ting hindrar att icke organiserade arbetstagare deltar i den beslutade strejk- en. Den enda rättsliga följden för dem är att de inte får lön och inte heller har rätt till ersättning från någon strejkkassa. Någon självständig rätt till lockout existerar inte. Om arbetstagarsidan vidtar stridsåtgärder anses det dock, på den privata delen av arbetsmark- naden, acceptabelt att arbetsgivarsidan svarar med lockout. I detta ligger att lockouten inte får omfatta avsevärt fler personer än vad den utlösande åtgärden gjorde. Vidare gäller proportionalitetsprincipen även för rätten till lockout. En strejk skall vara ett led i en kamp för det egna kollektivavtalet. Sym- patiåtgärder är därför i princip förbjudna och förekommer inte heller i praktiken. Politiska stridsåtgärder strider mot konstitutionen och kan därför aldrig anses tillåtna. Lockouter och strejker leder till ett tillfälligt uppehåll i anställningsavtalet. Anställningen fortsätter när stridsåtgärden tar slut. Olovliga strejker förekommer ibland och kan leda till att anställ- ningen upphör för dem som deltar i strejken. Vanligen brukar inte en olovlig strejk få några rättsliga följder, men det händer att de, som har tagit initiativ till åtgärden, förlorar sina anställningar. Om en fackförening anses ligga bakom beslutet, kan den förpliktas att betala skadestånd till arbetsgivaren. Sådana skadestånd har fastställts i domstol, men beloppet brukar inte krävas ut. Liksom i de flesta av de undersökta länderna gäller fredsplikt under pågående avtalsperiod. De kollektivavtal som ingås är av stor betydelse, eftersom de blir tillämpliga på alla arbetstagare och inte bara på den förhandlande organisationens medlemmar. Om någon av parterna begär det kan avtalet förklaras allmängiltigt av Arbetsministern både på federal nivå och på delstatsnivå. Den bestämmelsen används dock sällan, eftersom flertalet arbetsgivare är medlemmar i arbetsgivarorgansationer som för- handlar för deras räkning och de som inte är det ändå iakttar bestämmel- serna i kollektivavtalen. Konsekvenserna för arbetstagare, som inte deltar men blir utan arbete under en lovlig stridsåtgärd, har varit en stor fråga i den tyska debatten. hade alla som ställdes utan arbete i en sådan situation rätt till permitteringslön från arbetsgivaren. Genom en ändring i !RBEITSV¶RDER UNGSGESETZ (arbetsfrämjandelagen) inskränktes rätten till permit- hade alla arbetstagare i branschen, som berördes av en stridsåtgärd, rätt till permitteringslön. Efter lagändringen föreligger inte längre sådan rätt om stridsåtgärden vidtas inom i ett annat avtalsdistrikt. Att frågan varit så kontroversiell beror på att den påverkat möjligheten till stridsåtgärder. var det möjligt att använda en strejktaktik, som påverkade en hel bransch, och på så sätt åstadkomma en stor ekonomisk påtryckning på arbetsgivarsidan, medan den fackliga organisationen bara SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 169 behövde ersätta ett mindre antal personer ur strejkkassorna. Förhandlingarna förs i regel förbundsvis och för varje delstat. tydande koordinering sker. Det vanliga är att avtalsrörelsen inleds med att avtal träffas mellan )' -ETALL och 'ESAMTMETALL i någon delstat, ofta Övriga parter utgår sedan från denna uppgörelse i sina förhandlingar. I de förbundsvisa uppgörelserna fastställs minimi- lönerna för olika kategorier av arbetstagare beroende på arbetsuppgifter- nas art och svårighet i ett s.k. tarifflönesystem. Företagen kan själva välja att betala mer än minimilönerna. Löneskillnaderna är relativt stora men förändringarna av relativlöner mellan branscher och kategorier av arbets- tagare är små. Ett vanligt inslag under förhandlingarna är s.k. varningsstrejker. Dessa tillgrips av de fackliga organisationerna för att markera löntagarnas strids- vilja. Aktionerna varar i regel och inträffar utan föregående varsel. Varningsstrejkerna används under pågående förhandlingar och förutsätter således inte att förhandlingarna har strandat. För att tillgripa mer omfattande konfliktåtgärder fordras att förhand- lingsmöjligheterna är uttömda. är lockouter ovanliga. Arbets- givarsidan menar att lockoutvapnet inte är effektivt. Parterna har inom respektive område överenskommit om egna förhand- lingsordningar för att lösa konflikter. Dessa har fått olika utformning. Ofta anlitas externa personer som medlare eller opartiska ordföranden. Kon- fliktåtgärder förekommer i regel inte under medling. På metallindustrins område finns dock ett särskilt förlikningsförfarande, som skall tillgripas då stridsåtgärder har vidtagits. Till skillnad från i förs det inga företagsvisa löneförhandlingar på företag som är bundna av förbundsavtal. I stället har arbetsgivaren att i samverkan med företagsrådet överenskomma om tillämpningen av avtalet. De flesta arbetsgivare i västra betalar löner som överstiger de avtalade lönerna. Detta utrymme förfogar arbetsgivaren över. I praktiken finns det möjlighet att påverka lönestrukturen genom att öka lönerna för enstaka grupper och individer, men i de fall sänkningar kan bli aktuella för att klara konkurrenskraften så sker det kollektivt. Flexibiliteten i systemet har minskat successivt genom att avståndet mellan faktiska utbetalade löner och de avtalade lönerna är lägre än . Det finns företag som inte är medlemmar i någon arbetsgivarorganisa- tion och som sluter kollektivavtal direkt med de fackliga organisationerna. är det största företaget som står utanför arbetsgivarorganisa- tionerna och tecknar kollektivavtal direkt med )' -ETALL. I övrigt är det 170 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM främst mindre företag som står utanför arbetsgivarorganisationerna och många av dessa sluter inte kollektivavtal. Det tyska förhandlingssystemet utsätts för ett starkt tryck. Den främsta orsaken är behovet av att utforma en lönebildning som funge- rar både för östra och västra . Den höga arbetslösheten, den svaga reallöneutvecklingen och kostnaderna för återföreningen har alstrat miss- nöje bland löntagarna. De fackliga organisationerna framhåller att med- lemmarna har fått göra stora uppoffringar och arbets- givarna pekar på svårigheterna att få lönsamhet, främst i de östra delstat- erna. Företagen i öst har särskilda problem att klara att leva upp till kollek- tivavtalen trots att de avtalade lönenivåerna är lägre, arbetstiden är längre och att det i regel inte förekommer någon överbetalning. En följd är att företag lämnar arbetsgivarorganisationerna för att inte vara bundna av kollektivavtal. Det har också blivit vanligare att företagen träffar avtal med de fackliga organisationerna om att få rätt att göra undantag från de avta- lade villkoren. Kollektivavtalsbrott från arbetsgivarnas sida förekommer oftare än tidigare men föranleder i regel ingen rättslig reaktion. är av särskilt intresse, eftersom arbetslösheten under har legat på en relativt låg nivå, som flertalet övriga europeiska länder har drabbats av en kraftig ökning av arbetslösheten. Det finns även flera andra positiva utvecklings- drag i , som är värda att uppmärksamma. Landet har lyckats att hålla en stabil växelkurs mot D-marken . Reallönerna har de flesta år ökat något mer än i . BNP-tillväxten och produk- tivitetsutvecklingen har varit god. kännetecknas av en samförståndsanda. Man har valt att inrätta samverkansorgan, som har gett stabilitet och fasta former för att hantera motsättningar mellan olika intressen. Koordinationen i löneförhandling- arna är i praktiken stor och parterna ser till de övergripande samhällsin- tressena av en stabil växelkurs för att klara sysselsättning och tillväxt. Det är mycket ovanligt med öppna konflikter på arbetsmarknaden. Det finns inte något medlingsinstitut. SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 171 har lyckats att kombinera en hög grad av reallöneflexibilitet med en stabil växelkurs. Arbetslösheten i har inte stigit så kraftigt som i många andra västeuropeiska länder. har också enligt många studier en förhållandevis hög reallöneflexibilitet, men den har till skillnad från i uppnåtts genom ett flertal devalve- ringar. har haft en valuta med fast växelkurs mot D-mark. Övergången till en hårdvalutapolitik har inte skett utan påfrestningar, trots att arbetslösheten aldrig steg så drastiskt som i många andra länder, t.ex. och . fick inlednings- vis betala för hårdvalutapolitiken genom en högre nominell ränta än Tysk- land, men ligger de österrikiska och tyska räntorna på samma nivå. klarade de internationella konjunkturnedgångarna i samband med oljekriserna bättre än vad gjorde. Tillväxten var högre och arbetslösheten steg inte alls i den utsträckning som skedde i . klarade att hålla växelkursen stabil mot den tyska D-marken trots en högre inflationstakt och en mer expansiv penningpolitik. Genom den högre inflationstakten var realräntan negativ till mitten av , i motsats till som hade en positiv realränta under huvuddelen av . låg arbetslösheten i , vilket var långt under genomsnittet för . Därefter har det skett en successiv uppgång i arbetslösheten. Uppgången har fortsatt även då arbetslösheten har sjunkit i övriga industriländer, dvs senare delen av och . har dock sluppit den snabba uppgång i arbetslösheten som drabbat i samband med återföreningen av de tyska staterna. ligger arbetslöshets- nivån under genomsnittet för . En förklaring till att arbetslösheten inte har stigit är att arbetskraftsut- budet har reducerats genom pensioneringar. 172 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM &AKTARUTA –STERRIKE !RBETSGIVARORGANISATIONER: Näringslivskammare som kan liknas vid en kombi- nation av företagarföreningar, industriförbund och arbetsgivarorganisationer. Medlemsskap är obligatoriskt enligt lag. !RBETSTAGARORGANISATIONER: –STERREICHISCHER 'EWERKSCHAFTBUND –'" med 14 medlemsförbund. /RGANISATIONSGRAD: . 4¤CKNINGSGRAD AV KOLLEKTIVAVTAL: . &¶RHANDLINGARNA: Förhandlingsrätten är inte lagreglerad och någon förhandlings- skyldighet förekommer inte. Vissa centrala kollektivavtal gäller för hela arbets- marknaden, t.ex. rörande semester, arbetstider och avgångsvederlag. Löneför- handlingarna sker förbundsvis. Förbunden är enligt stadgarna underavdelningar till –'" och därmed är –'" formellt bärare av förbundsavtalen. Koordinationen mellan de förbundsvisa förhandlingarna är stark. När lönekraven fastställs utgår både arbetsgivare och arbetstagare från de ekonomiska bedömningar som görs främst av 7)&/, –STERREICHISCHE )NSTITUT F¼R 7IRTSCHAFTSFORSCHUNG . brukar ses som en förebild för övriga avtal. +ONFLIKTR¤TT: Det finns inga lagbestämmelser om rätt till stridsåtgärder och den rättspraxis som finns på området kan vara föråldrad. Fredsplikt gäller för ett kollektivavtal. Varselskyldighet förekommer inte. -EDLINGSINSTITUT: Det finns inget medlingsinstitut. -EDLARNAS BEFOGENHETER: Frågan är inte aktuell. 2EGERINGSINGRIPANDEN: Ingripanden för att stoppa konflikter har inte varit aktu- ella. SOU 1998:141 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM 173 åldern är för män och för kvinnor. Det finns därutöver gene- rösa möjligheter att bevilja pension av arbetsmarknadsskäl. I dessa fall kan arbetsgivarna och de fackliga organisationerna överenskomma om att äldre personer på arbetsplatsen sägs upp på grund av arbetsbrist. Dessa personer får då arbetslöshetsunderstöd och kan ansöka om pension, som betalas av staten. Sysselsättningen bland de äldre är mycket låg. Staten har emellertid på grund av de allt starkare statsfinansiella restriktionerna blivit mindre generös med att bevilja pension, och pensionssystemet är under utredning. De statsfinansiella problemen har även tvingat fram föränd- ringar i arbetslöshetsförsäkringen och inom familjepolitiken. Ungdomsarbetslösheten är väsentligt lägre än i övriga . En förkla- ring är att de unga lotsas in på arbetsmarknaden genom ett lärlingssystem. Ett annat skäl till den låga arbetslösheten är att arbetskraftsutbudet är relativt flexibelt till följd av migration. har lönebildning underlättats genom att produktivi- tetstillväxten har varit högre än i . Så är det emellertid inte längre. I takt med att har utvecklats och tagit till sig den produk- tionsteknik som används i har produktiviteten blivit allt mer lika. En annan faktor, som tidigare gett en potential för snabb produk- tivitetsutveckling, är att man sedan tiden efter slut har haft en omfattande statlig företagssektor, som man har privatiserat och utsatt för konkurrens. Dessa möjligheter till produktivitetsökningar har börjat tömmas. Konkurrens från ses av vissa som ett orosmoln inför fram- tiden. har börjat lägga ut produktion i bl.a. för att dra nytta av det lägre kostnadsläget. Många ekonomer menar dock att låglönekonkurrensen inte är så allvarlig om man även tar hänsyn till att produktiviteten är lägre i öst. I takt med att produktiviteten stiger kan även reallönerna väntas följa med. En positiv faktor för är att närheten till öst skapar nya marknader för avsättning av varor och tjänster. Deltagandet i EMU är inte någon kontroversiell fråga i . Ge- nom den långa tid som schillingen har varit bunden till D-marken har redan anpassat sig till valutaunionens krav. Däremot framhåller många att kommer att gynnas av att den monetära unionen förhindrar från att stärka sin konkurrenskraft via upprepade deval- veringar. 174 %KONOMISK UTVECKLING ARBETSR¤TT OCH F¶RHANDLINGSSYSTEM Länge gynnades feodala strukturer och småskalig hantverksinriktad industri. Först inför- des lagstiftning om kollektivavtal och systemet med olika kamrar för att tillvarata intressen. Det finns särskilda kamrar för arbetsgivare, arbetsta- gare, jordbrukare och speciella fria yrkesutövare såsom läkare, apotekare, advokater, m.fl. Juridiskt är kamrarna offentligrättsliga organ. Medlems- skap är obligatoriskt. Det finns kamrar både på nationell nivå och på delstatsnivå. I de allmänna valen till parlamentet, som hålls , sker också val till kamrarna och vanligtvis kandiderar samma politiska partier. Kamrarna är skyldiga att företräda sin egen grupps intressen gen- temot staten och andra intressegrupper. drabbades av inbördeskrig och som en följd av detta förbjöds socialdemokratiska organisationer. anslöts Öster- rike till Nazityskland. Efter bestämde man sig för att söka undvika fortsatt intern konfrontation mellan olika grupper i landet. Man valde att utveckla samverkan mellan intressen inom det redan tidi- gare etablerade systemet med kamrar. skedde omfattande natio- naliseringar av stora industrikoncerner. Det finns förhållandevis lite pri- vatägt kapital, vilket kan ha påverkat förutsättningarna att samlas kring de offentligrättsliga kamrarna. +ORT OM G¤LLANDE R¤TT Det finns en omfattande lagstiftning om förhållandena på arbetsmark- naden. Särskilda lagar reglerar arbetstider, kompetensutveckling, anställ- ningsförmåner, etc. I lagstiftningen skiljer man på rättigheter för anställda inom privat och offentlig sektor och mellan arbetare och tjänstemän. Det finns emellertid ingen lagstiftning om konfliktåtgärder. Strejkerna är så få att det inte har ansetts finnas behov av särskild lagstiftning. En särskild lag reglerar den kollektiva arbetsrätten. I lagen skiljer man mellan den kollektiva arbetsrätten inom ett företag och på branschnivå. är det viktigaste forumet för att företräda de anställdas intressen inom ett företag. Råden har rätt till information och kan också konsulteras och har medbestämmande i vissa frågor. Det förekommer också att avtal träffas mellan företagsrådet och företagsledningen. Kollektivavtal får endast träffas av fackliga organisationer och inte av