sou · GMB3107 · 1999-01-01 00:00:00 — kan, utöver överläggningarna med enskilda arbetsgivare, även – på begäran av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller på eget initiativ – ta upp överläggningar med organisationerna inom en bransch eller del därav angående åtgärder för att främja anställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga samt meddela anvisningar för branschen eller en del av denna. Vi har redogjort för att vi skall göra en analys av förekommande dubbelreglering och att det därvid har betydelse vilka regler som, i främst arbetsmiljölagen, finns beträffande arbetsanpassning etc. En utförlig redogörelse i detta avseende lämnas i avsnitt 7.1. 40 &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT Vi redovisar nedan, som bakgrundsmaterial, översiktligt de bestämmelser i arbetsmiljölagen m.fl. författningar etc. som innehåller föreskrifter beträffande arbetsanpassning och som är av betydelse för vårt uppdrag. redogör vi dock översiktligt för dels olika begrepp av betydelse för den fortsatta framställningen, dels förhållandet mellan olika lagstiftningar. Vi behandlar även i ett avsnitt arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter, för att i någon mån ge en bild av främjandelagen i ett större sammanhang. 3.1.1Begreppen funktionshindrad respektive arbetshandikappad I arbetsrättslig litteratur, lagstiftning m.m. förekommer diverse olika begrepp, såsom funktionshindrad respektive arbetshandikappad (vari inbegrips arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga). Begreppen har olika innebörd, dels sinsemellan, dels i olika sammanhang. När det t.ex. allmänt talas om situationen för de ARBETSHANDIKAPPADE i arbetslivet, är det långtifrån självklart vilka individers eller gruppers situation som avses. I främjandelagen används begreppet arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Med begreppet åsyftas personer med såväl fysiska, psykiska som intellektuella funktionsnedsättningar, likaså personer vars arbetsförmåga blivit nedsatt p.g.a. omständigheter av social natur. reserveras termen arbetshandikappad för den grupp av människor som är registrerade som just arbetshandikappade hos arbetsmarknadsmyndigheterna, vilket ofta är ett villkor för att vissa arbetsmarknadspolitiska stödåtgärder skall kunna komma i fråga. Med arbetshandikappade avses i sistnämnda sammanhang arbetstagare eller arbetssökande som av fysiska, psykiska, begåvningsmässiga eller socialmedicinska skäl har en nedsatt arbetsförmåga och därför behöver särskilt stöd för att erhålla eller behålla ett arbete. Det i vårt delbetänkande Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (SOU 1997:176) framlagda förslaget till diskrimineringslag utgår från diskrimineringsgrunden funktionshinder, med följande definition av begreppet (2 §). Med funktionshinder avses medfödda eller till följd av skada eller sjukdom förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en individs funktionsförmåga. Regeringen har i propositionen 1997/98:179 i förslaget till lagtext tillagt att funktionshindret skall vara varaktigt och att även förväntade funktionshinder omfattas. Det relativa arbetshandikapp-begrepp som främjandelagen bygger på innebär att ett funktionshinder inte behöver innebära ett &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT 41 arbetshandikapp liksom att ett smärre funktionshinder, beroende på arbetet och dess anpassning till den enskilde eller avsaknad därav, kan medföra stora svårigheter att utföra visst arbete. Funktionshindrade och arbetshandikappade behöver alltså inte befinna sig i jämförbara situationer. Som framgått ovan beror egenskapen att vara arbetshandikappad inte enbart på individens förutsättningar utan också, och kanske framförallt, på de krav som arbetslivet ställer. har allt fler människor bedömts vara arbetshandikappade, för att de inte kunnat leva upp till de ständigt stegrade kraven i arbetslivet vilka följt med strukturomvandling, datorisering, produktivitetsökningar och tilltagande stress. De krav som kan ställas på arbetsgivaren vad gäller arbetsanpassning etc. kan för dessa personer ha en avgörande betydelse för möjligheten att behålla eller erhålla en anställning. Det kan i sammanhanget anmärkas att det i arbetslivet tycks finnas en betydligt större förståelse för människor med fysiska arbetshandikapp än för dem med psykiska och sociala arbetshandikapp. Detta kan i sin tur leda till att de senares situation ibland aktualiseras i andra termer än de förras, t.ex. som frågor om misskötsamhet eller samarbetssvårigheter. 3.1.2Förhållandet mellan olika lagstiftningar Om det är arbetstagaren själv som finner sin arbetssituation otillfredsställande kan det bli aktuellt att ta upp förhandlingar etc. med arbetsgivaren om förändringar i arbetssituationen med stöd av arbetsmiljölagen (1977:1160) och/eller främjandelagen. Härvid kan det bli fråga om att koppla in skyddsombud, företagshälsovård, försäkringskassa och/eller länsarbetsnämnden. Eventuellt sker också överläggningar inom ramen för förekommande s.k. anpassningsverksamhet. Om arbetsgivaren har för avsikt att på eget initiativ förflytta arbetstagaren inom arbetsgivarens verksamhet, till vad arbetsgivaren själv anser vara lämpligare arbetsuppgifter, tas frågan närmast upp enligt reglerna i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen) som en primär förhandling om förestående viktigare förändring av arbetstagarens förhållanden. Reglerna i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) ställs på sin spets i de situationer där arbetsgivaren ytterst ser uppsägning av arbetstagaren som ett alternativ. Det finns dock inte några vattentäta skott mellan de olika regelsystemen. I ett konkret fall kan alltså flera lagar, direkt eller indirekt, vara av betydelse. 42 &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT 3.2Något om arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter Arbetsgivarens arbetslednings- och verksamhetsledningsrätt kom tidigt till uttryck i 23 § – senare 32 § – i Svenska Arbetsgivareföreningens (SAF:s) stadgar: arbetsgivaren äger rätt att fritt anta och avskeda arbetskraften respektive att fritt leda och fördela arbetet. En stor del av den arbetsrättsliga lagstiftningen har därefter syftat till att i olika avseenden begränsa dessa rättigheter. Vad gäller t.ex. rätten att fritt avskeda arbetskraft har denna rättighet helt satts ur spel genom anställningsskyddslagen m.fl. lagar. Medbestämmandelagen innefattar åtskilliga regler som syftar till att ge arbetstagarsidan ett inflytande över arbetslednings- och företagsledningsbeslut. Arbetsmiljölagen sätter vissa gränser för arbetsgivaren när det gäller arbetets organisering. Där några begränsningar inte stadgats eller avtalats, gäller huvudregeln att det i princip är arbetsgivaren som har beslutanderätten. De skyddsregler som antagits gäller i första hand arbetstagare, dvs. de som redan är anställda, hos arbetsgivaren. När det gäller arbetssökande är arbetsgivarens handlingsfrihet alltjämt betydande på stora delar av arbetsmarknaden. På den PRIVATA ARBETSMARKNADEN råder i princip en fri anställningsrätt; arbetsgivaren bestämmer när, om och vem han skall anställa. Arbetsgivaren har frihet att bestämma t.ex. hur arbetsorganisationen skall se ut samt vilka yrkeskvalifikationer och egenskaper arbetstagarna skall ha. Jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering och främjandelagen anger några begränsningar i detta avseende. Anställningsskyddslagens regler om företrädesrätt vid återanställning innebär också en begränsning i arbetsgivarens i princip fria anställningsrätt. Något krav på att anställningsbeslut skall fattas på sakliga grunder, eller att den private arbetsgivaren överhuvudtaget skall kunna motivera sina anställningsbeslut, finns dock inte. Den STATLIGE ARBETSGIVAREN är, förutom jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och främjandelagen, bunden av bestämmelsen i 11 kap. 9 § andra stycket regeringsformen och 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning. Enligt sistnämnda lag skall vid tillsättning av statlig tjänst fästas avseende endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Som sakliga grunder räknas bl.a. företrädesrätt till anställning efter uppsägning samt tillämpningen av reglerna i främjandelagen. Regeln ger också utrymme för att beakta &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT 43 allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, sysselsättnings- och socialpolitiska mål. Detta betyder att målsättningar när det gäller de arbetshandikappades integrering på arbetsmarknaden i viss utsträckning kan vägas in i bedömningen. Även målsättningar för äldre personer på arbetsmarknaden kan beaktas enligt ovan. Regler för anställningsförfarandet m.m. finns i lagen om offentlig anställning och anställningsförordningen (1994:373). För den KOMMUNALE ARBETSGIVAREN gäller regeln i 1 kap. 9 § regeringsformen, enligt vilken förvaltningsmyndigheter och andra som fullgör uppgifter inom den offentliga förvaltningen i sin verksamhet skall beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Kommunerna kan anses ha att avgöra anställningsfrågor efter sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Därutöver finns inga generella bestämmelser om anställning; lagen om offentlig anställning och anställningsförordningen gäller inte i dessa delar på den kommunala sidan. Den kommunale arbetsgivaren har däremot att rätta sig efter anställningsskyddslagen, jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och främjandelagen. Vad närmare beträffar redan anställda personer med arbetshandikapp, kan bl.a. följande beaktas. Framställningen omfattar i tillämpliga delar även äldre arbetstagare. Anställningsskyddslagen föreskriver i 7 § att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad och i 18 § att avskedande får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Tilltagande ålder, nedsatt arbetsförmåga e.d. utgör i princip inte i sig grund för uppsägning (se AD 1978 nr 139 med hänvisning till prop. 1973:129 s. 126). I bl.a. AD 1993 nr 42 tog domstolen upp frågan om betydelsen av arbetsgivarens skyldighet att före en uppsägning överväga alla möjligheter att flytta arbetstagaren till någon annan uppgift inom företaget, dvs. att omplacera arbetstagaren. I domen hänvisades till förarbetena till ändringar i lagen (1962:381) om allmän försäkring (prop. 1990/91:141 s. 43) där det markerats att det är väsentligt för den enskildes tr ygghet i anställningen att arbetsgivaren gör allt som är möjligt att göra för att anställningen skall kunna bestå. Det hänvisades även till motiven till ändringarna i arbetsmiljölagen där motsvarande markering gjorts genom en erinran om den skyldighet enligt anställningsskyddslagen som en arbetsgivaren principiellt har att före uppsägningen överväga alla möjligheter att flytta arbetstagaren till 44 &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT någon annan uppgift inom företaget, dvs. att omplacera arbetstagare (prop. 1990/91:140 s. 51). Arbetsdomstolen betonade att det i detta ligger att arbetsgivaren måste överväga om det är möjligt genom en ändrad arbetsorganisation eller omplacering att på annat sätt bereda arbetstagaren arbetsuppgifter så att denne kan stanna kvar. Det kan också vara fråga om att anskaffa tekniska hjälpmedel för att på så sätt underlätta för arbetstagaren att behålla anställningen (se även AD 1982 nr 99). Anställningsskyddslagen innehåller även bestämmelser om turordning vid uppsägning och rätt till återanställning för arbetstagare som sagts upp p.g.a. arbetsbrist. Bestämmelserna är dispositiva och kan därför sättas åt sidan genom kollektivavtal. Diskriminerande avtal har dock inte ansetts tillåtna. I 22 § anställningsskyddslagen anges i vilken turordning uppsägningar skall ske vid arbetsbrist. Av 23 § framgår att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. Syftet är att de personer som har sådan särskild sysselsättning skall undantas från den konkurrens som avgörs genom turordningsreglerna. Begreppet nedsatt arbetsförmåga har samma innebörd i detta avseende som i främjandelagen. Anställningsskyddslagen gäller för arbetstagare i såväl allmän (offentlig) som enskild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i någon annan lag. Fyra kategorier av arbetstagare har redan genom ett stadgande i anställningsskyddslagen undantagits från lagens tillämpningsområde. Av 1 § framgår att detta gäller de som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, de som tillhör arbetsgivarens familj, de som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och de som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare torde dock ha visst skydd mot diskriminerande uppsägningar eller avskedanden genom den allmänna rättsgrundsatsen att en arbetsgivares handlande mot en arbetstagare inte får strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT 45 Arbetsmiljölagen (1977:1160) trädde i kraft . Den tidigare gällande arbetarskyddslagen (1949:1) upphörde då att gälla. Arbetsmiljölagen har till ändamål att föreb ygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö (1 kap. 1 §). Lagstiftningen är tvingande och gäller med få undantag (se 1 kap. 4 och 5 §§) varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning (1 kap. 2 §). Med arbetstagare likställs bl.a. den som genomgår utbildning, utför anvisat arbete under vård i anstalt eller tjänstgör enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, utom i vissa undantagsfall (se 1 kap. 3 §). Arbetsmiljölagens bestämmelserna är allmänt hållna, vilket hänger samman med att lagen är en s.k. ramlag. Den kompletteras genom tillämpningsföreskrifter i arbetsmiljöförordningen (1977:1166), föreskrifter och allmänna råd som Arbetarskyddsstyrelsen meddelar och som publiceras i styrelsens författningssamling (AFS) samt kollektivavtal. Lagen fylls också ut genom den verksamhet som äger rum i olika organ med uppgifter på arbetsmiljöområdet. Vad gäller tillsynen över arbetsmiljölagen samt sanktionssystemet kan bl.a. följande nämnas. Arbetarskyddsstyrelsen samt, under styrelsens överinseende och ledning, yrkesinspektionen utövar (med visst undantag) tillsyn över att arbetsmiljölagen efterlevs (7 kap. 1 §). Som framgått kan Arbetarskyddsstyrelsen genom bemyndigande meddela föreskrifter om arbetsmiljöns beskaffenhet m.m. (4 kap. 10 § arbetsmiljölagen och 18 § första stycket 6 arbetsmiljöförordningen). Föreskrifter som utfärdats med stöd av 4 kap. 10 § arbetsmiljölagen är inte direkt straffsanktionerade. Tillsynsmyndigheterna får dock meddela de förelägganden eller förbud som behövs för att lagen eller föreskrifter som meddelats med stöd av lagen skall efterlevas (7 kap. 7–9 §§). Ytterst kan den arbetsgivare som bryter mot ett sådant föreläggande eller förbud dömas till fängelse eller böter. Om föreläggandet eller förbudet förenats med vite, som dömts ut, träder dock vitet in i stället för straff. Arbetsmiljölagen innehåller också bestämmelser om direkt straffpåföljd, dvs. bestämmelser där det inte krävs något av tillsynsmyndighet utfärdat föreläggande eller förbud för att straff skall kunna dömas ut. De bestämmelser som omnämns i denna framställning är inte av den karaktären. 3.3.2Innehållet i relevanta bestämmelser 46 &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT I det följande återges de bestämmelser i arbetsmiljölagen som är av primärt intresse för utredningens arbete. Vi syftar då på bestämmelserna i 2 kap. 1 § som ger generella kriterier för hur en god arbetsmiljö åstadkoms och för hur en god arbetsorganisation kan utvecklas, regeln i 3 kap. 2 a § andra stycket som ålägger arbetsgivaren att se till att det finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet samt bestämmelsen i 3 kap. 3 § tredje stycket som ålägger arbetsgivaren att anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens särskilda förutsättningar. Paragraferna följs av kommentarer. g Arbetsmiljön skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsförhållandena skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Arbetstagaren skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete. Teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll skall utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid skall även löneformer och förläggning av arbetstider beaktas. Starkt styrt eller bundet arbete skall undvikas eller begränsas. Det skall eftersträvas att arbetet ger möjligheter till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter. Det skall vidare eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling liksom till självbestämmande och yrkesmässigt ansvar. Lag (1994:579). I paragrafen anges de generella kriterier som bör vara utgångspunkter för parternas aktiviteter för att åstadkomma en god arbetsmiljö och utveckla en god arbetsrelation. Enligt första stycket skall ARBETSMILJ¶N VARA TILLFREDSST¤LLANDE MED H¤NSYN TILL ARBETETS NATUR OCH DEN SOCIALA OCH TEKNISKA UTVECKLINGEN I SAMH¤LLET I hänvisningen till arbetets natur ligger att arbetsförhållandena skall anpassas till olika arbetsuppgifters art och ändamål. Naturligtvis kan arbetsmiljön inte vara densamma för alla typer av arbeten. Kravet är dock att den skall vara tillfredsställande med hänsyn till förutsättningarna. I ett yttrande över en lagändring (prop. 1990/91:140 s. 191 f.) tog lagrådet upp frågan om utformningen av de grundläggande bestämmelserna i arbetsmiljölagen. Lagrådet påpekade att flera viktiga samhällsfunktioner, såsom &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT 47 sjukvård, räddningstjänst m.m., inte kan fullgöras utan att arbetstagarna utsätts för någon form av risk för ohälsa eller olycksfall. Lagrådet framhöll att de insatser som krävs för att förbättra arbetsmiljön inte får vara orimliga i förhållande till de resultat som kan uppnås. Enligt lagrådet borde det av lagtexten kunna utläsas att kravet på god arbetsmiljö kan behöva vägas mot andra viktiga intressen. I samband med en senare ändring av arbetsmiljölagen anförde departementschefen (prop. 1993/94:186 s. 22 f.), med anledning av lagrådets tidigare påpekande, att lagstiftaren med uttrycket "arbetsmiljön skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur" avsett att ange att en intresseavvägning likt den lagrådet pekat på skall kunna ske. Det har dock inte ansetts vara möjligt att i lagtexten ange alla de motstående intressen som skall beaktas. Det framhölls vidare att, likt många andra säkerhetslagstiftningar, måste en rimlighetsavvägning göras av behövliga insatser. Vad gäller hänvisningen till den sociala och tekniska utvecklingen kan nämnas att arbetsmiljön enligt förarbetena (prop. 1976/77:149 s. 220) skall utformas inte bara utifrån en miniminivå vad avser det förebyggande skyddet utan också med sikte på mänskliga behov i vid bemärkelse. Den vid varje tid rådande tekniska och sociala utvecklingen måste beaktas. Arbetsmiljön skall förbättras i takt med de möjligheter utvecklingen ger. Naturligtvis kan arbetsmiljön inte vara densamma för alla typer av arbeten; den skall dock vara tillfredsställande med hänsyn till förutsättningarna. Det i andra stycket föreskrivna KRAVET P¥ ANPASSNING TILL M¤NNISKORS OLIKA F¶RUTS¤TTNINGAR innebär bl.a. att åtgärder skall vidtas för att hindra belastning som kan undvikas genom olika slag av tekniska lösningar och genom riktig utformning av arbetsmetoder, arbetsredskap m.m. Psykiska och sociala förutsättningar i arbetet skall beaktas. A g Arbetsgivaren skall systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller kraven i denna lag och i föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen. Han skall utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas skall tidsplaneras. Arbetsgivaren skall i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Handlingsplaner skall därvid upprättas. Arbetsgivaren skall vidare se till att det i hans verksamhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som enligt denna lag och enligt 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring vilar på honom. Lag (1994:579). 48 &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT Paragrafen infördes genom en lagändring som trädde i kraft . I första stycket regleras arbetsgivarens ansvar för den s.k. internkontrollen. Redan före denna nya bestämmelse följde emellertid av arbetsmiljölagen, främst 2 kap. 2 § och 3 kap. 2 §, att en arbetsgivare för att kunna uppfylla intentionerna i lagstiftningen på ett genomtänkt sätt måste planera, styra och kontrollera arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet. I arbetsgivaransvaret ligger således ett krav på att utreda inträffade arbetsskador och att systematiskt identifiera och undersöka riskerna i arbetet samt att vidta de åtgärder som föranleds därav, liksom att följa upp dessa uppgifter (se prop. 1990/91:140 s. 135). En nyhet i förhållande till gällande rätt var dock föreskriften i första stycket att åtgärder som inte kan vidtas skall tidsplaneras. Även det som stadgas i andra stycket, dvs. ett krav på dokumentation och upprättande av handlingsplaner, innebar en nyhet i förhållande till gällande rätt. Nämnda handlingsplaner bör enligt förarbetena (prop. s. 135) omfatta alla slags arbetsmiljöåtgärder som arbetsgivaren avser att genomföra, såväl förebyggande åtgärder som planerade eller beslutade åtgärder med anledning av konstaterade brister i arbetsmiljön. De bör upprättas i samverkan med arbetstagarna och de fackliga organisationerna. Bestämmelsens tredje stycke innebar också en nyhet i förhållande till gällande rätt. hade skyddskommittéerna haft ett ansvar att verka för att det på arbetsstället bedrevs EN P¥ L¤MPLIGT S¤TT ORGANISERAD ARBETSANPASSNINGS OCH REHABILITERINGSVERKSAMHET har alltså, som framgår av paragrafens tredje stycke, slagits fast att det är arbetsgivaren som skall ha ansvaret för att detta sker. Detta skall ses mot bakgrund av att det i första stycket ställs ett krav på arbetsgivaren att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten samt undersöka riskerna i verksamheten och vid behov vidta nödvändiga åtgärder. Bestämmelsen skall också ses mot bakgrund av att det i 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring infördes ett särskilt ansvar för arbetsgivaren att klarlägga och bedöma de anställdas behov av rehabilitering samt att genomföra vissa rehabiliteringsåtgärder (ändringarna i 22 kap. lagen om allmän försäkring kom att träda i kraft först men förslagen till dessa ändringar beaktades i samband med förslagen till de ändringar i arbetsmiljölagen som trädde i kraft ). Av betydelse i detta sammanhang är också den preciserade skyldigheten för en arbetsgivare att enligt 3 kap. 3 § arbetsmiljölagen anpassa &R¤MJANDELAGENS ANST¤LLNINGSFR¤MJANDE REGLER I ETT 49 arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet.