sou · GMB352 · 1999-01-01 00:00:00 — Arbetarskyddsstyrelsen får, efter regeringens bestämmande, meddela närmare föreskrifter om arbets- miljöns beskaffenhet och om arbetsgivarens skyldigheter. Lagen inne- håller också särskilda bestämmelser om minderåriga. Vidare finns regler om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare; bl.a. skall skyddsombud utses om fler än fem anställda regelbundet sysselsätts på en arbetsplats. utövar tillsyn över lagens efterlevnad. De har rätt att göra undersökningar och inspektioner på arbetsplatserna. De kan också vid äventyr av vite meddela förelägganden och förbud som behövs för att uppfylla arbetsmiljölagens bestämmelser. Om någon uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett sådant föreläggande eller förbud kan vederbörande dömas till böter eller högst fängelse. En person kan också ådömas böter om han uppsåtligen eller av oaktsamhet anlitar en minderårig i strid mot lagens bestämmelser eller bryter mot vissa närmare angivna föreskrifter (8 kap. 2 §). Om en anordning eller ett ämne använts i strid mot ett förbud som Arbetarskyddsstyrelsen eller meddelat, kan egen- domen eller dess värde förverkas (8 kap. 4 §). Arbetarskyddsstyrelsen har också möjlighet att föreskriva att en särskild sanktionsavgift skall betalas vid överträdelse av dess före- skrifter. Avgiften, lägst och högst , skall betalas även om överträdelsen av föreskriften varken har skett uppsåtligen eller av oaktsamhet. Frågan om påförande av avgiften prövas av länsrätten efter ansökan av eller Arbetarskyddsstyrelsen. Yrkes- inspektionen eller Arbetarskyddsstyrelsen kan dock meddela avgiftsföreläggande (9 §). Beslut av kan överklagas till Arbetarskydds- styrelsen och Arbetarskyddsstyrelsens beslut kan i vissa fall överklagas till allmän förvaltningsdomstol och i andra fall till regeringen (9 kap. 1-2 §§). Vid överklagande av länsrättens beslut till kammarrätten krävs prövningstillstånd. Utöver arbetsmiljölagen finns föreskrifter i arbetsmiljöförordningen och i Arbetarskyddsstyrelsens kungörelser om hur arbetsmiljön skall vara. 3.2.5Minsta antal betalda semesterdagar Arbetstagaren har enligt semesterlagen (1977:480) rätt till betald semester, semesterlön, endast om han tjänat in sådan under intjänandeåret (4 §). Hur antalet semesterdagar med semesterlön beräknas framgår av 7 § första och andra styckena. Här sägs att de utgör så stort antal av semesterdagarna enligt 4 § som svarar mot den del av intjänandeåret, under vilken arbetstagaren har innehaft anställning hos arbetsgivaren. Intjänandeåret är enligt 3 § året före semesteråret. Ett semesterår räknas till och med påföljande år. En arbetsdag som arbetstagaren har varit frånvarande utan lön räknas in i anställningstiden endast om det varit fråga om semester- ledighet, ledighet på grund av permittering eller ledighet som enligt 17 § varit semesterlönegrundande. Vid beräkningen avrundas antalet dagar uppåt. Om arbetstagaren anställs för arbete som är tänkt att pågå och omfatta högst , saknar arbetstagaren rätt till semesterledighet. Ä r det fråga om andra tidsbegränsade anställningar som inte varar , får avtalas att arbetstagaren inte skall ha rätt till semesterledighet. Arbetstagaren har dock rätt till semesterersättning i stället för semesterledighet. För arbete som har varit avsett att pågå högst och omfatta högst förutsätts vederlaget för arbete inbegripa semesterersättning, om inte annat framgår av omständigheterna (5 § 2-3 st). Semesterlönen utgör av arbetstagarens förfallna lön i anställningen under intjänandeåret. Vid beräkningen av lönen under intjänandeåret skall man inte räkna in annan semesterlön än som avses i 22 § eller permitteringslön med anledning av driftsuppehåll för samtidig Man skall inte heller räkna ersättning som har utgått för dag, då arbetstagaren haft semesterlönegrundande ledighet enligt 17 §. För varje sådan dag skall ersättningen i stället ökas med ett belopp, motsvarande arbetstagarens genomsnittliga dagsinkomst i anställningen av intjänandeåret. Har arbetstagaren då inte haft någon inkomst i anställningen, skall semesterlönen beräknas med hänsyn till den inkomst som det kan beräknas att han skulle ha haft om han hade arbetat för arbetsgivarens räkning (16 §). Av 2 § framgår att avvikelser från bestämmelserna i 16 § kan göras i kollektivavtal som slutits eller godkänts av arbetstagarorganisation på central nivå. En arbetsgivare som är bunden av ett sådant avtal, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem i organisationen som slutit avtalet. Förutsättningen är dock att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och att han inte är bunden av något annat tillämpligt kollektivavtal. När frånvaro från arbetet är semesterlönegrundande framgår av 17 §. Det skall vara fråga om ledighet på grund av sjukdom, i den mån frånvaron under intjänandeåret överstiger eller om frånvaron beror på arbetsskada, ledighet enligt föräldraledighetslagen, ledighet på grund av risk för överförande av smitta, ledighet för utbildning under vissa förutsättningar, eller ledighet enligt lagen om ersättning och ledighet för närståendevård. Vid beräkningen av semesterlön skall hänsyn inte tas till förmån av fri bostad eller till löneförmån som är avsedd att utgöra ersättning för särskilda kostnader (24 §). Arbetstagare som utför arbetet i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att det icke kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över arbetets anordnande, är berättigad till särskild semesterlön av arbetstagarens förfallna lön under intjänandeåret. Beräk- ningen av lönen skall då ske enligt 16 § andra stycket (27 §). Upphör arbetstagaren att vara anställd hos arbetsgivaren innan han har erhållit den semesterlön som han har tjänat in, skall han i stället få semesterersättning. Detta gäller dock inte om arbetsgivarens verksamhet övergår till en ny arbetsgivare enligt 6 b § anställningsskyddslagen. Enligt 31 § påverkas nämligen inte arbetstagarens rätt enligt semester- lagen av en verksamhetsövergång. Semesterersättning skall också utgå om arbetstagarens anställningsvillkor ändras så att betald semester skall utgå redan under intjänandeåret. I sådant fall skall bestämmelserna om semesterersättning tillämpas som om anställningen upphört från vilken de nya anställningsvillkoren skall gälla (28 §). Ett ytterligare fall där semesterersättning skall utgå är vid sådana tidsbegränsade anställningar som anges i 5 § andra stycket. Semesterersättning bestäms enligt grunderna för beräkning av semesterlön. För arbetstagare som har rätt till fri kost i arbetsgivarens hushåll, skall dock ersättning utgå endast för det antal dagar för vilka semesterersättning skall beräknas (29 § 1 st). I tredje stycket sägs hur semesterersättningen skall beräknas om arbetstagaren har mottagit semesterlön i förskott. Bestämmelserna i 29 § kan enligt 2 § avtalas bort i kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagar- organisation. En arbetsgivare som bryter mot lagen skall till arbetstagaren utge - förutom den semesterlön eller semesterersättning denne är berättigad till - ersättning för uppkommen skada. Hänsyn skall i så fall tas till arbetstagarens intresse av att erhålla semesterledighet och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse (32 §). Skadeståndet kan dock sättas ned eller helt falla bort om detta är skäligt. Om arbetstagaren vill fordra semesterlön, semesterersättning eller skadestånd måste han väcka talan från utgången av det semesterår då arbetstagaren skulle ha erhållit nämnda förmåner. För- summar han det, är rätten till talan förlorad (33 §). Mål om tillämpning av lagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. 3.2.6Skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som fött barn En kvinnlig arbetstagare har enligt 4 § föräldraledighetslagen (1995:584) rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse av minst före den beräknade förlossningen och efter förlossningen. Hon har också rätt att vara ledig för att amma barnet. Föräldraledighetslagen innehåller även andra regler om ledighet. De reglerna gäller emellertid en förälder, och avser således inte enbart kvinnliga arbetstagare. Arbetsgivaren får enligt 16 § inte säga upp eller avskeda en arbetstagare enbart för att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin lagstadgade rätt till ledighet. Om det ändå sker, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet är inte heller skyldig att bara av det skälet godta andra minskade anställ- ningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten. Arbetstagaren är inte heller skyldig att godta någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten (17 §). Enligt 18 § har en kvinnlig arbetstagare som väntar barn, fått barn eller ammar, rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner. Förutsättningen är att hon har för- bjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt föreskrift som har meddelats med stöd av 4 kap 6 § arbetsmiljölagen. En kvinnlig arbetstagare som väntar barn och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, har rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner. Denna rätt gäller dock endast från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för förlossningen (19 §). Rätten till omplacering gäller dock endast om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder kvinnan annat arbete i sin verksamhet. Om omplacering inte är möjlig, har kvinnan rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda hennes hälsa och säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner, som ledigheten avser. Om det uppkommer en möjlighet till omplacering som bedöms kunna avse minst en månad, skall arbetsgivaren dock erbjuda kvinnan arbetet (20 §). Den som vill utnyttja sin rätt till omplacering enligt 18 eller 19 §§ skall anmäla detta till arbetsgivaren. Beror omplaceringsbehovet på att kvinnan på grund av sitt havandeskap inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, skall anmälan göras minst en månad i förväg. I övriga fall skall anmälan göras så snart det kan ske. Sedan anmälan har gjorts, skall arbetsgivaren möjligt lämna besked om möjligheten till Kan omplacering inte ske, skall arbetsgivaren fortlöpande pröva möjligheten till omplacering (21 §). En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller falla bort (22 §). Mål om föräldraledighetslagen handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister (23 §). 3.2.7Lika behandling av kvinnor och män Aktiva åtgärder m. m. Jämställdhetslagen (1991:433) har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Lagen ålägger arbetsgivare och arbetstagare att samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Lagen innehåller regler om aktiva åtgärder som arbetstagaren skall vidta (3-12 §§). De aktiva åtgärderna anses i allmänhet offentligrättsligt reglerade och gäller därmed i princip alla arbetstagare i . Man måste dock beakta att de arbeten det blir fråga om i är av tillfällig natur. Vissa av reglerna, som arbetsgivarens skyldighet att kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män, samt att upprätta jämställd- hetsplan, torde därför inte bli aktuella vid utstationeringar. Om verksam- hetens art motiverar det, har JämO emellertid möjlighet att, även utan en särskild bestämmelse därom, agera gentemot arbetsgivaren. Diskrimineringsförbudet m. m. Förbud mot diskriminering behandlas i 15-21 §§. En definition av begreppet könsdiskriminering finns i 15 §. Situationer då otillåten köns- diskriminering föreligger räknas upp i 16-20 §§. För utstationerade arbetstagare kan det vara otillåten könsdiskriminering när en arbets- givare vid en utbildning för befordran utser någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den förbigångne har bättre sakliga meriter. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet, att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet (16 §). Otillåten könsdiskriminering skall också anses föreligga i fall som ovan, om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på grund av hans eller hennes kön. Detta gäller dock inte heller om förhållandena är sådana som anges i 16 § andra stycket 2 och 3 (17 §). Förbud mot lönediskriminering finns i 18 §. När arbetsgivaren tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbets- tagare än för arbetstagare av motsatt kön, när de utför lika eller likvärdigt arbete, föreligger otillåten könsdiskriminering. Detta gäller inte om arbetsgivaren kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. Det anses också vara otillåten könsdiskriminering när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir påtagligt oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. Ä ven här kan dock förfarandet vara acceptabelt, om för- hållandena är sådana som anges i 16 § andra stycket (19 §). Om arbetsgivaren säger upp, omplacerar, permitterar eller avskedar en arbetstagare är det också otillåten könsdiskriminering, om åtgärden har direkt eller indirekt samband med arbetstagarens könstillhörighet. Detta gäller dock inte om förhållandena är sådana som sägs i 16 § andra stycket punkterna två eller tre (20 §). En arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till en utbild- ning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter om den av motsatt kön som fick utbild- ningsplatsen (21 §). Förbud mot trakasserier från arbetsgivarens sida finns i 22 §. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund av att denne har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om arbetstagarens arbetsförhållanden skall i detta avseende likställas med arbetsgivare. Om skadestånd och andra påföljder finns bestämmelser i 23 - 29 §§. Ett avtal är ogiltigt om det föreskriver eller medger otillåten könsdiskri- minering (23 §). I annat fall kan en diskriminerande avtalsbestämmelse eller en diskriminerande rättshandling som arbetsgivaren företar, för- ogiltig om arbetstagaren begär det (24 §). Om arbetsgivaren gör sig skyldig till otillåten könsdiskriminering skall han eller hon betala skadestånd till den eller de diskriminerade för kränkningen. Om det är fråga om flera diskriminerade, skall skade- ståndet bestämmas som om bara en hade blivit diskriminerad och därefter delas lika mellan dem (25 §). Arbetsgivaren skall också förutom ersättning för kränkning betala skadestånd till arbetstagaren för förlust som uppkommer med anledning av diskrimineringen. Skadestånd för kränkning skall också utgå om arbetsgivaren har trakasserat arbetstagaren enligt 22 §. Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 25-27 §§ sättas ned eller falla bort. För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 12 §, skall tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i medbestämmandelagen. Tillsynen över lagens efterlevnad sköts av Jämställdhetsombuds- mannen (JämO) och jämställdhetsnämnden. En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av JämO lämna de uppgifter om förhållandena i hans verksamhet som kan vara av betydelse för tillsynen. Gör han inte det, kan JämO förelägga honom vid vite. kan också meddela vitesföreläggande om arbetsgivaren inte uppfyller sina skyldigheter enligt bestämmelserna om aktiva åtgärder. Ä rendena avgörs i regel efter muntlig förhandling. JämOs beslut om vitesföreläggande kan överklagas till jämställdhetsnämnden. Nämndens beslut kan dock inte överklagas. Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av JämO. Regler om rättegången finns i 45-56 §§. Här sägs att mål om tillämpningen av 15-20 och 22-28 §§ skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. JämO har rätt att föra talan för en enskild arbetstagare om den enskilde medger det och om dennes arbetstagar- organisation inte för talan. Talan förs i så fall vid Arbetsdomstolen. Bestämmelser om när mål om otillåten könsdiskriminering skall handläggas gemensamt finns i 48-52 §§. Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande, skall preskriptionsreglerna i anställningsskyddslagen följas. Ä r det frågan om annan talan, gäller preskriptionsreglerna i medbestämmande- lagen. Tidsfristen som anges i 66 § första stycket första meningen skall dock vara . En skadeståndstalan med anledning av brott mot 16 eller 17 §§ får inte väckas senare än efter diskrimineringen. Om organisationen försitter , kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan från det att åttamånadersfristen löpt ut. Talan som förs av JämO behandlas som om talan hade förts på egna vägar av arbetstagaren. 3.2.8Andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling Lagen (1994:134) om etnisk diskriminering () skall enligt lagen mot etnisk diskriminering verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet. Enligt 9 § får en arbetsgivare inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att tillämpa oförmånliga anställnings- eller arbetsvillkor. Inte heller får arbetsgivaren leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren oförmånligt sätt eller skilja denne från anställningen av dessa skäl. En arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han utsatts för otillbörlig särbehandling, har enligt 10 § rätt att få uppgifter om meriter som den har som fick tjänsten eller utbildningen. Ett avtal är enligt 11 § ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger otillåten särbehandling. Om denna bestämmelse inte är tillämplig, kan en avtalsbestämmelse genom vilken en arbetstagare särbehandlas, jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Ä ven en rättshandling kan förklaras ogiltig. En arbetsgivare som bryter mot förbudet i 9 § skall betala skadestånd till arbetstagaren för förlust som uppkommer och för kränkning (14 §). Skadeståndet kan enligt 15 § jämkas eller falla bort om det är skäligt. Mål om tillämpningen av 9, 11-13 och 14-15 §§ handläggs enligt lagen om rättegången i arbetstvister (16 §). DO har i enlighet med 17 och 18 §§ rätt att föra talan för arbetstagaren. Bestämmelser om preskription i 24 § 25 § första stycket och 26-27 §§. Ett utredningsförslag har lagts fram om en ny lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet (SOU 1997:174). Utredaren föreslår att arbetsgivaren skall vara skyldig att bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Arbetsgivaren skall ha möjlighet att använda positiv särbehandling vid bl.a. utbildning. Arbetsgivaren skall också vidta åtgärder för att arbetsförhållandena på arbetsplatsen skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. Arbetsgivaren skall också förebygga och förhindra etniska trakasserier på arbetsplatsen. Utredningsförslaget förbjuder både direkt och indirekt diskriminering. Påföljden för brott mot diskriminerings- och trakasseri- förbuden skall vara ideellt och ekonomiskt skadestånd. DO och diskriminering skall ha tillsyn över det aktiva åtgärdsarbetet. DO och fackliga organisationer skall hos nämnden kunna ansöka om vitesföreläggande mot en arbetsgivare. Utredningsförslag till lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning I betänkandet (SOU 1997:175) föreslås att lagen skall förbjuda diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Förbudet skall gälla i motsvarande situationer som i lagen mot etnisk diskriminering. Såväl medveten som omedveten diskriminering skall enligt förslaget omfattas av lagen. Det krävs dock ett samband mellan missgynnandet och arbetstagarens sexuella läggning. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för mobbning eller andra trakasserier på grund av sin sexuella läggning, skall utreda frågan. Han skall också vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att trakasserierna skall upphöra. Arbetsgivare förbjuds också att utöva repressalier mot den som anmält arbetsgivaren för diskriminering. En arbetsgivare som diskriminerar en arbetstagare skall till denne utge skadestånd för kränkning och för ekonomisk förlust som uppstått. likhet med andra lagar om diskriminering, skall avtal eller rätts- handlingar som diskriminerat arbetstagaren kunna förklaras ogiltiga. DO skall kunna föra talan för arbetstagarens räkning och målen skall handläggas i Arbetsdomstolen. Utredningsförslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder I betänkandet (SOU 1997:176) föreslås en lag som förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering av personer mot funktionshinder. En arbetsgivare får inte behandla en arbetstagare med funktionshinder mindre förmånligt än han behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation. Förbudet gäller även i situationer när arbetsgivaren genom att vidta stöd- eller anpassnings- åtgärder kan skapa en likartad situation och det skäligen kan krävas att han gör det. En arbetsgivare får inte utsätta arbetstagaren för repressalier på grund av att denne anmält honom för diskriminering. Arbetsgivaren har också skyldighet att utreda och att vidta åtgärder när arbetstagaren blir utsatt för trakasserier på grund av funktionshindret. Liksom i utredningsförslagen ovan, är påföljderna för brott mot bestämmelserna ogiltighet eller skadestånd. skall kunna föra talan för arbetstagaren i Arbetsdomstolen. 3.3Internationell privat- och processrätt När det blir en tvist i ett anställningsförhållande med anknytning till andra länder än , uppkommer frågan om en svensk domstol är behörig att pröva en sådan tvist. Svenska domstolars behörighet i förhållande till utlandet betecknas som svensk domsrätt och de svenska regler som avgör denna behörighet kallas för domsrättsregler. Om domstolen kan ta upp tvisten, uppstår frågan vilken lag domstolen i så fall skall tillämpa. Ett annat problem gäller om dom- stolens avgörande kan verkställas. Arbetsrättsliga regler har tidigare ofta delats in i offentligrättsliga respektive civilrättsliga regler. Rättsutvecklingen har emellertid lett till att det numera är ganska vanskligt att göra en sådan uppdelning (se kap 4). För enkelhetens skull använder vi oss emellertid i detta kapitel av en schematisk indelning i offentlig rätt och civilrätt. Uttryckt lite förenklat kan man säga att de civilrättsliga reglerna rör det inbördes förhållandet mellan en arbetstagare och en arbetsgivare, respektive en arbetstagar- och arbetsgivarorganisation. Om någon bryter mot de civilrättsliga reglerna blir denne i regel skadeståndsskyldig. De offentligrättsliga reglerna består i huvudsak av ordnings- och säkerhetsföreskrifter vilkas efterlevnad övervakas av staten.