sou · GMB36d3 · 1999-01-01 00:00:00 — Samordningen av sådana aktiviteter kan säkert ske med utnyttjande av befintliga organ. Vad gäller lönesättningsfrågor och andra diskrimineringsärenden finns det dessutom andra kriterier att ta hänsyn än manligt/kvinnligt, t ex etniskt ursprung. (ANDELSH¶GSKOLAN I 3TOCKHOLM Att utveckla möjligheterna till jämförelser mellan olika typer av arbe- ten för att komma åt löneskillnader mellan könen anser vi vara viktigt. RSV avvisar förslaget men stödjer utredningens strävan att hitta meto- der för att identifiera omedvetna värderingar som styr lönesättningen. RSV anser att ett sådant uppdrag bör tilldelas en neutral part. !RBETSLIVSINSTITUTET !,) Utredaren framför att lönesättningen i ökad utsträckning sker på lokal nivå. Flera uppsatser till utredningen pekar på detta. Inom Arbetslivsin- stitutets ram har LÖV-programmet (Lönebildning och arbetsvärdering) bedrivits. I LÖV-programmet po- ängteras att arbetsvärdering inte är någon objektiv vetenskap utan ett sätt att systematisera värderingar. Det gäller att översätta de allmänna lönepolitiska värderingarna i en verksamhet till en systematisk värde- ring av specifika krav i arbetet. En arbetsvärdering kan sägas vara könsneutral enligt LÖV- programmets definition (Harriman 1998) om både systemet och värde- ringsprocessen är fria från både direkt och indirekt könsdiskriminering. Systemet måste därvid innefatta faktorer som typiska för kvinnodomi- nerade områden och för mansdominerande i samma omfattning. anser att det är viktigt att så långt det är möjligt söka utveckla tillförlitliga och användbara arbetsvärderingssystem, vil- ket även framgår av följande avsnitt med kommentarer om utredning- ens avsnitt om behov av kartläggning. Att däremot ansluta sig till utredningen förslag om upp- byggandet av ett separat organ för att sprida information och kunskap kring dessa frågor finner institutet tveksamt. Denna verksamhet bör istället samordnas med den som utredningen föreslår skall läggas på det nya medlingsinstitutet vilket behandlas i följande avsnitt. menar här att den verksamhet som det separata organ som utredningen föreslår skall verka för könsneutral lokal löne- sättning samordnas med de uppgifter som det nya medlingsinstitutet föreslås få. Därigenom torde vissa samordningseffekter kunna uppnås. menar också att förslaget om att regeringen in- bjuder arbetsmarknadens parter till en diskussion för att hitta modeller att komma till rätta med löneskillnader som saknar saklig grund är an- geläget för att parterna ska kunna angripa problemet med utgångspunkt i en gemensam plattform. *¤MST¤LLDHETSOMBUDSMANNEN *¤M/ JämO tillstyrker förslaget. I detta arbete kan JämO medverka som spe- cialist och konsult. Alla åtgärder som avser att komma till rätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män måste prioriteras. JämOs erfarenhet i sitt arbete bl. a. med anmälningar om lönedis- kriminering är att det råder en stor brist, hos såväl arbetsgivare som fackliga organisationer, på kunskap om metoder för att jämföra olika arbeten och att identifiera könsbundna värderingar i lönesättningen. Det är därför viktigt att på alla sätt bidra med kompetens på detta om- råde. När det gäller analysen kring faktorer som rör löneskillnader är inspek- tionenserfarenhet att män oftare än kvinnor byter arbete. Detta förhål- lande leder naturligt till en sämre löneutveckling för kvinnor. Byte av arbetsgivare inom den finansiella sektorn innebär i regel icke oväsent- liga lönejusteringar. Vid analyser av löneskillnader mellan män och kvinnor vid inspektionen framgår att lägre rörlighet är en viktig orsak till löneskillnader liksom det förhållande att kvinnor i större utsträck- ning än män tar ut föräldraledighet. Inspektionen vill också peka på vikten av att det finns lönestatistik av tillräckligt hög kvalitet för att möjliggöra lönejämförelser. Inom många områden på arbetsmarknaden saknas detta . Inspektionen delar inte betänkandets förslag att in- rätta ett särskilt centrum för jämställdhetsmärkning av företag och or- ganisationer. Enligt inspektionens uppfattning bör en certifiering kunna göras av de organ som finns på marknaden för olika kvalitetssys- tem. Betänkandet föreslår att det nya medlingsinstitutet far i uppdrag att följa löneutvecklingen med avseende på skillnader mellan kvinnor och män. Inspektionen anser det naturligt att det nya medlingsinstitutet har lönestatistik och förbättringar av sådan statistik som en av sina upp- gifter. Det kan dock finnas en fara i att tilldela institutet alltför långtgå- ende uppgifter inom jämställdhetsområdet. integri- tet och roll som medlare kan då komma att ifrågasättas. Det angeläget att följa vad som händer med de könsrelaterade lö- neskillnaderna på arbetsmarknaden samt att hitta förklaringar till att lönebilden ser ut som den gör. Begreppet diskriminering är väsentligt och även det förefaller behöva analyseras närmare. Huruvida skillna- derna mellan män och kvinnor är en följd av diskriminering beror en- ligt huvudbetänkandet på vad vi menar med diskriminering (s 128). Detta konstaterande är naturligtvis formellt sett oantastligt, men det för knappast diskussionen framåt. dras slutsatsen att alla löneskill- nader mellan könen som inte kan förklaras med utbildning, arbetslivs- erfarenhet, arbetsvillkor etc är att betrakta som diskriminering. Man kan emellertid knappast utgå från att dessa variabler fångar alla rele- vanta orsaker. Här behövs med andra ord både ytterligare begreppsdis- kussion och mer ingående empiriska studier. I anslutning till forskning om löneskillnader bör man dessutom - som utredningen framhåller - undersöka de förmåner som anställda har vid sidan om sin lön (tjänstebil, bostadsförmåner, del i vinsten, lunchförmåner mm). På denna punkt finns det än så länge ganska få studier. Om man vill veta vad de samlade belöningarna i ett arbete be- står av - och uppgår till - är det förvisso nödvändigt att också täcka si- doförmånerna. Utredarens bedömning att arbetsvärdering - som metod för att åstadkomma löneutjämning mellan könen - behöver göras till föremål för mer forskning förefaller också rimlig. Det är säkert riktigt att man genom arbetsvärdering kan peka på uppenbara orättvisor och "identifiera omedvetna värderingar" (s 5). bör man komma i håg att denna metod ofta väger lätt gentemot utbuds- och efterfrågeför- ändringar på arbetsmarknaden. Utredaren föreslår för övrigt att rege- ringen tar initiativet till ett partssammansatt organ som ska bidra till en könsneutral lönesättning. Detta organs uppgift ska då vara "att objek- tivt värdera de krav som olika arbetsuppgifter ställer" (s 5). Det senare är emellertid att driva saken utöver vad som är möjligt; värderingar är till sin natur aldrig objektiva. Ett annat viktigt område där ytterligare forskning är på sin plats gäller jämställdheten inom familjen. det visserligen gjorts en hel del , men det finns behov av mer forskning eftersom området inte är så lätt att genomlysa. Utreda- rens förslag om kontinuerliga tidsanvändningsstudier är välmotiverat. Dessa bör handla om såväl heltids- som deltids- och hemarbetandes fördelning av tiden på olika aktiviteter. Att kvinnorna i hög grad svarar för det vård- och omsorgsarbete som utförs i samhället är ett välkänt faktum. Utan att könsarbetsfördelningen påtagligt har förändrats har - med den offentliga sektorns utbyggnad - åtskilligt arbete flyttats från familjen till offentliga institutioner. har emellertid betydande nedskärningar genomförts inom offentligt organiserade verksamheter såsom älderomsorgen. Frågan är vilka kon- sekvenser detta får för familjernas interna arbetsdelning och inte minst för kvinnornas yrkesarbete. Här finns angelägna forskningsuppgifter för samhällsvetenskapen att ta sig an. )NSTITUTET F¶R ARBETSMARKNADSPOLITISK UTV¤RDERING )&!5 IFAU ställer sig tveksamma till utredningens förslag. Syftet med detta organ är bl a att finna metoder att objektivt värdera de krav som olika arbetsuppgifter ställer. Befintlig forskning visar att det är svårt att kon- struera och implementera denna typ av arbetsvärderingsmetoder och att oönskade effekter såsom arbetslöshet och brist på arbetskraft kan upp- stå. Detta förslag innebär en kombination av arbetsvärdering och indi- viduell lönesättning. Arbetsvärderingen avser att jämföra olika typer av arbeten och tillmäta varje arbete ett relativt värde enligt en fastlagd skala. Arbeten med samma värde skall, enligt förslaget, ha samma "grundlön." Vad som avses med samma grundlön diskuteras inte i be- tänkandet. Innebär samma grundlön att lönespridningen inom yrkena ska vara identiska eller ska alla anställda i två likvärdiga arbeten ha exakt samma grundlön? Befintlig forskning och utvärdering visar att det är svårt att konstruera och implementera arbetsvärderingsmetoder. En orsak är att objektiva värderingsmetoder i grunden är subjektiva. Personer, eller grupper av personer, med liknande kvalifikationer och erfarenheter kan värdera arbeten olika och därmed rekommendera olika relativlöner. Frågan om hur de arbetsvärderade lönerna skall imple- menteras berörs inte i betänkandet. IFAU efterlyser en diskussion om hur berörda parter på lokal nivå skall förmås komma överens om just de grundlöner som det partgemensamma organet föreslår? Vad händer om avtal sluts som inte är i överensstämmelse med de relativlöner en arbetsvärdering ger? Det är också möjligt att arbetsvärderade löner ger effekter som inte är önskvärda. Syftet med arbetsvärderade löner är ju att ändra på rådande lönestruktur. I den mån de arbetsvärderade lönerna påverkar lönestrukturen, finns därför risk för att arbetslöshet eller brist på arbetskraft uppstår, se dis- kussion av i SOU 1997:136 för möjliga effekter av arbetsvär- dering. Vidare, dessa obalanser tenderar att driva lönestrukturen tillba- ka till den ursprungliga. En kombination av arbetsvärdering och marknadslöner i enlighet ut- redningsförslaget kommer därför troligen endast ha marginella effekter på lönestrukturen och därmed på löneskillnaden mellan män och kvin- nor. Det är väl belagt att arbetsmarknaden är segregerad, både vertikalt och horisontellt. Detta konstateras också i betänkande. Det är dock betydligt svårare att empiriskt identifiera de mekanismer som genererar detta könsmönster på arbetsmarknaden. Det finns flera teoretiska hypoteser till varför arbetsmarknaden är segrege- rad efter kön, se exempelvis diskussion i SOU 1997:137. Var och en av dessa hypoteser implicerar olika ekonomisk-politiska åtgärder för att minska segregeringen. Oss veterligen finns det däremot ingen hypotes som implicerar att arbetsvärderade löner korrigerar för segregering på arbetsmarknaden. För att finna effektiva ekonomisk po- litiska åtgärder är det viktigt att öka kunskapen kring den empiriska betydelsen av respektive hypotes. Ökad kunskap om segregeringens orsaker ökar möjligheterna att finna lämpliga metoder att motverka den. Det kan, enligt styrelsen, finnas behov av ny kunskap och metoder för objektiv värdering i syfte att nå en genomtänkt könsneutral lönesätt- ning. För att ett dylikt organ ska få genomslag, måste dock initiativet komma från parterna lokalt, vilket tidigare erfarenheter visat. Styrelsen anser vidare att det är av yttersta vikt att det sker en kontinuerlig kun- skapsspridning för att öka medvetenheten om jämställdhetsfrågorna. Detta måste också ske genom befintliga organ. I anslutning härtill vill styrelsen knyta an till förslagen som rör det nya medlingsinstitutet. Av- görande blir vilka befogenheter institutet får, vilket styrelsen påpekade i sitt yttrande över delbetänkandet och lönestatistik (SOU 1997:164). Utredaren föreslår att medlingsinstitutet tillförs den nya uppgiften att verka för en väl fungerande lönebildning och att i denna även ingår att bevaka löneutvecklingen för kvinnor och män. Enligt styrelsens bedömning är det sistnämnda en fråga som bör åvila parterna och som kan rymmas inom det arbete som redan sker med partsgemensam lönestatistik. Förbundet vill fästa uppmärksamheten vid svårigheten att "objektivt värdera". Värderingar är, enligt förbundets uppfattning, alltid subjekti- va och försök med arbetsvärdering har tydligt visat att olika resultat av värderingen erhålls beroende på vilket system som används. Förbundet menar att det är det lönepolitiska arbetet som måste prioriteras av ar- betsgivarna. En väldiskuterad och väldefinierad lönepolitik, som arbetstagaror- ganisationerna fått lämna synpunkter på, ökar förutsättningarna för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Lönesättningen bör göras på ett konsekvent sätt och ha sin grund i klara lönesättningsprinciper vilka på förhand är väl kända av de an- ställda. Rätt använda är arbetsvärderingssystemen ett viktigt sätt att få igång en diskussion om lönestrukturen i kommunen och hjälpa till att tydliggöra innehållet i olika arbeten. Däremot tror förbundet att det vore olämpligt att i avtal eller lagar låsa ett enda system för denna vär- dering. Arbetsvärderingen är ett viktigt underlag för lönesättning och lönepolitik, men långt ifrån det enda. Förbundet bistår kommunerna i deras lönepolitiska arbete genom att ta fram skrifter, bjuda in till konfe- renser och seminarier m.m. Utredaren fäster uppmärksamheten vid "att det blir allt svårare att rätta till skevheter mellan arbetstagare inom olika fackliga organisatio- ner". Vidare sägs att "varje facklig organisation bevakar sin egen pott, och samordning över de fackliga gränserna blir allt svårare". Detta, menar utredaren, "ställer till problem också för arbetsgivare som vill förändra lönebilden i en mer jämställd riktning". Förbundet delar utre- darens uppfattning och menar att detta är en nyckelfråga när det gäller att åstadkomma förändringar av lönerelationer. Det är förbundets upp- fattning att lönens storlek inte bör bero på vilken arbetsorganisation arbetstagaren tillhör. För att komma tillrätta med detta problem har parterna på det kom- munala området, på arbetsgivarens initiativ, avsatt en del av löneök- ningsutrymmet till en gemensam pott, s. k. verksamhetsutrymme. utrymme ska utgöra ett stöd i arbetsgivarnas jämställdhetsarbete. För- bundets inriktning är att i de kommande förhandlingarna behålla denna modell och att arbeta för att utrymmets storlek successivt ökar. ,¤NSSTYRELSEN I ( Skillnaderna i löner och inkomster mellan kvinnor och män är fortfa- rande oacceptabelt stora. Behovet av ökad kunskap om arbetsvärdering är stort på de flesta arbetsplatser och gäller såväl arbetsgivare som ar- betstagarrepresentanter. Vid individuell differentierad lönesättning in- går dels värdering av arbetets krav och dels en värdering av individens meriter och prestationer. Därtill kommer den roll marknaden spelar för lönebildningen. Samtliga tre dessa bedömningar måste göras rättvist och ickediskriminerande. Arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar och utredningens förslag om ett partssammansatt organ med uppgift att verka för en "genomtänkt, könsneutral lönesättning" välkomnas liksom förslag om utbildnings- och konsulthjälp till självkostnadspris. ,¤NSSTYRELSEN I –REBRO L¤N Utredningen förespråkar att objektiva metoder för att minska löneskill- naderna mellan kvinnor och män ska införas. Det är näst intill en omöjlig uppgift eftersom subjektiva val; och omdömen alltid kommer att finnas vid individuell lönesättning. Det är viktigt att hitta metoder för att objektivt värdera de krav olika arbetsuppgifter ställer och hitta tekniker för att identifiera omedvetna värderingar, men metoder och tekniker kan aldrig ersätta det ansvar om rättvis lön en lönesättande chef har. Synliggörande och diskussioner är viktiga instrument för att ge konkreta förslag att arbeta vidare med. ,¤NSSTYRELSEN I .ORRBOTTENS L¤N I har vi fortfarande en lönestruktur som innebär att traditio- nellt manliga yrken värderas högre än kvinnliga. Såväl arbetsgivare som arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar för att åstadkomma en könsneutral lönesättning. Att regeringen tar initiativ till att bilda ett partsgemensamt organ som skall "verka för en genomtänkt, könsneutral lokal lönesättning" välkomnas. Man kan i detta sammanhang påminna sig om slutsatserna i betänkandet Löneskillnader och lönediskrimine- ring ( SOU 1993:7) där av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inte går att förklara. Dessa skillnader är enligt utredarna ett uttryck för lönediskriminering. I utredningen konstateras att den offentliga sektorn erbjuder många deltidsarbeten och tillfälliga anställningar. Det innebär att de som är hänvisade till ofrivilliga del- tidsarbeten och korttidsanställningar har svårt att planera sin fra mtid. Många av de korttidsanställda får leva med ovisshet och får förord- nanden i taget, vilket emellanåt kan pågå upp till . Mot denna bakgrund bör man enligt meningar arbeta för att alla tjänster inom framförallt vård- och omsorgsområdet skall vara heltidstjänster och att tillfälliga anställningar inte skall få före- komma i samma omfattning som . I förslaget om åtgärder för att minska löneskillnader mellan kvinnor och män förespråkar utredningen att objektiva metoder införs. Att kun- na få metoder som kan betecknas objektiva torde vara en omöjlighet, eftersom det alltid kommer in subjektiva värderingar. Däremot bör ar- betsgivare, fackliga organisationer och andra intressenter eftersträva att göra märkbart vilka kriterier som används vid lönesättning samt dis- kutera huruvida de är relevanta samt om de kan förändras. är positiv till förslaget. Organet bör kunna fylla en roll vad gäller att sprida kunskap och lyfta fram goda exempel för att på det sättet stödja och stimulera det lokala utvecklingsarbetet i företag och organisationer. anser att det är väsentligt att or- ganet är just rådgivande och stödjande då ansvaret för lönebildningsar- betet bör ligga hos respektive företag, kommun, landsting eller motsva- rande. Med en utvecklad lönepolitik fångar vi jämställdhetsfrågorna på ett naturligt sätt. har , som en del i det lö- nepolitiska utvecklingsarbetet, arbetat med värdering av arbetsuppgif- ter samt utvecklat kriterier för individuell lönesättning. Dessa arbeten utgör en väsentlig grund i stadens fortsatta arbete vad gäller att åtgärda eventuella obalanser i lönestrukturen. anser att utveckling i den riktning som Kvinno- maktutredningen föreslår i första hand bör stödjas och stimuleras fram. Det föreslagna partsammansatta organet bör här ha en viktig uppgift. Då frågor vad gäller jämställdhet och allas lika värde är komplexa vill vi särskilt betona vikten av kontinuerlig forskning där löner och andra villkor (andelen kvinnor i ledande position e t c) inom arbetslivet studeras i kombination med andra faktorer i samhället. kommun tillstyrker förslaget. kommun har arbetat för att få fram en bra arbetsvärderingsmodell. Vi bidrar gärna med erfarenheterna från processen och med den modell vi kommit fram till. Utredningen föreslår att regeringen ska inbjuda arbetsmarknadens parter till diskussion om dessa förhållanden och hur man kan komma tillrätta med dem. kommuns jämställdhetskommitte tillstyrker. De förbundsvisa potterna är ett hinder för radikala förändringar av lö- nerna i en jämställd riktning. 3AMVERKANSFORUM F¶R KVINNOR I 3VERIGE 3!-3 Enligt både äldre och senare forskning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män framgår tydligt att det förekommer diskriminering av kvinnor i lönehänseende. Dessa löneskillnader/ diskrimineringar byg- ger på värderingar och orättvisa bedömningar, som bär på en traditio- nell och föråldrad syn på arbetslivet och ansvarsfrågorna. Vi tillstyrker utredningens förslag. *¤MST¤LLDHETSARBETARES &¶RENING *! anser att ekonomiskt oberoende är en förutsättning för jämställdhet. Det är därför av yttersta vikt att ge kontinuitet åt det ar- bete som redan pågår beträffande kvinnors reella möjligheter till egen försörjning genom arbete eller företagande. Att bryta gamla mönster av könsdiskriminering kan vara svårt. Könsdiskriminering uttrycks t ex när männens arbetsinsatser värderas högre än kvinnornas. Okunskapen om vad systematisk arbetsvärdering är och hur det skall genomföras är stor på de flesta arbetsplatser. Varken arbetsgivare eller arbetstagar- parter verkar inse behovet av en genomtänkt lönepolicy för att kunna uppfylla jämställdhetslagens krav på lika lön för likvärdigt arbete. I individuell differentierad lönesättning ingår dels en värdering av arbe- tets krav, dels en värdering av individens meriter och prestationer. Dessutom spelar marknaden en roll i lönebildningen. Alla dessa be- dömningar skall göras rättvist och ickediskriminerande. För att kunna genomföra jämställdhetsförändringar i hierarkiska traditionella struktu- rer, där män lyssnar på män, är det nödvändigt att få med sig chefer på högsta nivå. Det leder ofta till att övriga män i organisationen involve- ras. Därför behövs också ekonomiska incitament. anser vidare att hemliga löner omöjliggör en kart- läggning av löneskillnader enligt lagens krav och är oacceptabla. Själv- klart skall löner och lönestatistik vara tillgängliga för dem som är ut- sedda att göra analysen. Det är lika självklart att det skall vara möjligt att fördela lönepotten utifrån de nya insikter som en kartläggning och en arbetsvärdering givit. Strävan att utjämna osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män måste tydligare och mer medvetet integreras i förhandlingsstrukturen. I det nuvarande löneförhandlingssystemet an- ges lönepåslag i procent. medför det automatiskt att löneskillna- derna mellan kvinnor och män ökar, eftersom män från början har hög- re lön. Istället ska lönepåslagen anges i kronor. har ett ge- diget metodutvecklingsarbete genomförts inom arbetsvärdering. Det visar att det går att arbetsvärdera, men att det är ett krävande arbete. Erfarenheter finns även från t ex . Arbetsplatser behöver utbildnings- och konsulthjälp för att komma till rätta med existerande osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Vi stöder därför för- slaget att inrätta ett oberoende partssammansatt organ, som har till uppgift att samla in, utveckla och även sprida kunskaper om hur köns- neutral arbetsvärdering kan genomföras. Det är anmärkningsvärt att kravet på lika lön för lika och likvärdigt arbete, som blev EU-direktiv , och som funnits med i den svenska jämställdhetslagen från början, fortfarande skall vara så svårt att uppfylla! Under en följd av år har vi i vår kommun arbetat med att ta fram un- derlag för värdering av arbete. Arbetsvärderingssystem, resultat/ bo- nussystem och olika former utvecklingsprogram har prövats. Tyvärr får vi i med facit i hand konstatera att arbetet fört med sig mer av diskus- sioner än reella resultat. Lite tillspetsat kan man hävda att parterna me- ra har visat engagemang för att förklara ojämlikheter än vilja till att förändra dem. Skiljelinjen uppstår när de individuella prestationer ska värderas och differentierade löner ska sättas. Vår bedömning är att re- sultatlönemodeller dessutom är svåra att tillämpa i alla delar inom den kommunala verksamheten. Målen i omsorg och skola är t ex abstrakta och kvalitativa värden är mycket svåra att mäta, Frå- gan är om de överhuvudtaget går att följa upp på annat sätt än hur bru- karna upplever den kommunala tjänsteproduktionen. Uppgiften att vär- dera olika typer av arbetsuppgifter på ett neutralt och objektivt sätt är svår nog. Vid värdering av arbete gör vi jämförelser mellan yrkesgrupper in- om den kommunala sfären. Det finns en tendens till inlåsningseffekter i detta genom att vi mera sällan relaterar till den privata sektorns löne- sättning. Begränsningar uppkommer även genom de centrala parternas uppgörelser som i sin tur styrs av den nationellt förda ekonomiska po- litiken. Det finns ett stort behov att hitta nya styrmedel i och med att partssamverkan och löneförhandling allt mer decentraliseras i den kommunala sektorn. Vi är medvetna om att många kommuner liksom vår inte utvecklat tillräckligt tydliga strategier för hur denna fråga ska hanteras.