prop · GM031D7 · 1999-01-01 00:00:00 — Inom många myndigheter saknas dock en helhetssyn vad gäller arbetsgivarpolitikens långsiktiga inriktning. Åldersstruktur har åldersstrukturen bland de sysselsatta inom arbetsmarknadens sektorer ändrats kraftigt till följd av den lågkonjunktur och höga arbetslöshet som kännetecknat decenniet. Detta gäller inte minst för statsförvaltningen. Genomsnittsåldern för statsanställda var (affärsverken inkluderade), vilket innebär att de statsanställda har en genomsnittsålder som är högre än vad den är inom landsting, kommuner och näringsliv. De statsanställda har dessutom en mer ojämn spridning över åldrarna än de anställda inom arbetsmarknadens övriga sektorer. Detta kan till stor del förklaras av de höga utbildningsnivåer som kännetecknar statsförvaltningen. Diagram 5.1 Åldersfördelning inom statsförvaltningen och på arbetsmarknaden totalt 1997 Genomsnittsåldern skiljer sig också åt mellan statsförvaltningens olika sektorer. Som framgår av tabell 5.1 är genomsnittsåldern lägst inom försvarssektorn och högst inom de två sektorerna uppdragsbaserad verksamhet och länsstyrelser, regeringskansli, stabsmyndigheter. Tabell 5.1 Genomsnittsålder i statsförvaltningens olika sektorer 1997 Sektor Genomsnittsålder Länsstyrelser, regeringskansli, stabs myndigheter 45,7 Uppdragsbaserad verksamhet 45,7 Arbetsliv, omsorg, utbildning 45,4 Kultur 44,9 Miljö, teknik, jordbruk 44,9 Ekonomi 44,6 Rättsväsende 44,2 Universitet, högskolor, forskning 43,8 , infrastruktur 43,5 Försvar 42,0 Samtliga 44,2 Källa: Åldersstrukturen inom staten kan komma att leda till allvarliga problem med kompetensförsörjningen. Diagram 5.2 visar hur åldersfördelningen förändrats . Diagram 5.2 Relativ åldersfördelning i staten 1990 och 1997 En framskrivning av åldersstrukturen där hänsyn tagits till rekryterings- och avgångsmönster i olika åldrar - visar att 35 000 arbetstagare kommer att uppnå före periodens slut. Den genomsnittliga faktiska pensionsåldern inom statsförvaltningen är emellertid . Av de som är statsanställda kommer omkring 67 000 personer att uppnå . Med dagens genomsnittliga pensionsålder kommer därmed i storleksordningen 55 000 personer att gå i pension fram , vilket motsvarar av de som är anställda inom statsförvaltningen. Mot bakgrund av detta är det mycket angeläget att myndigheterna använder de instrument de förfogar över för att påverka åldersstrukturen. Arbetsgivarna inom det statliga avtalsområdet har därvidlag i princip samma förutsättningar som arbetsgivarna inom arbetsmarknadens övriga sektorer. Regeringen ser därför ingen anledning att vidta några riktade åtgärder för statsförvaltningen. Könsfördelning Andelen kvinnor i statsförvaltningen är . I landstingen och kommunerna är motsvarande andel , medan den inom näringslivet uppgår till . Stats- förvaltningen är därmed den sektor på arbetsmarknaden som har jämnast könsfördelning. Personalrörlighet En väl avvägd personalrörlighet är av stor betydelse för effektivitet och bra resultat. För statsförvaltningen i sin helhet ligger personalrörligheten definierad som lägst av antalet nyanställda och avgångar dividerat med genomsnittligt antal anställda på . Som framgår av diagram 5.3 varierar rörligheten betydligt med ålder men inte nämnvärt med kön. Diagram 5.3 Personalrörlighet för statsanställda män och kvinnor i åldersgrupper, Vad som kan anses vara en rimlig rörlighet varierar naturligtvis mellan verksamhetsområden, mellan arbetsplatser, mellan grupper av anställda och mellan enskilda individer. Det är därför varken önskvärt eller lämpligt med en centralt föreskriven rörlighet. Myndigheterna bör själva, med de befogenheter de har fått, kunna fastställa såväl passande rörlighet, som lämpliga metoder för att uppnå den. nyrekryterades 11 400 personer till den statliga sektorn och 17 700 personer lämnade sektorn. Nyrekryteringen är starkt koncentrerad till , som svarar för av det totala antalet nyanställda. Avgångarna har en jämnare fördelning men är främst koncentrerade till åldersgrupperna och . Tabell 5.2 Nyrekryteringar till och avgångar från den statliga sektorn i olika åldersgrupper, Åldersgrupper Nyrekryteringar % Avgångar % -24 14 6 25-34 44 27 35-44 22 20 45-54 16 17 55- 4 30 Samtliga 100 100 Källa: uppgick det totala antalet avgångar från olika statliga myndigheter till 24 000 personer. Enligt studier avgick 7 000 av dessa med någon form av pension och 5 500 till följd av uppsägningar. Av de totalt 12 200 personer som slutade av andra skäl var det ca 7 000 personer som bytte till annan arbetsgivare inom staten, medan resterande 5 200 personer dvs. lämnade statsförvaltningen för studier, arbete i annan sektor eller av annan anledning. Lönenivåer och löneutveckling /94 infördes ramanslagssystemet, vilket var en förutsättning för att regeringen skulle kunna delegera arbetsgivaransvaret och ombilda den statliga arbetsgivarorganisationen. De statliga myndigheterna har fullt kostnadsansvar för den lönepolitik de bedriver. De observationer som regeringen kunnat göra beträffande lönebildningen tyder på att dessa reformer haft avsedd effekt och att utvecklingen går i rätt riktning. En klarare gränsdragning har åstadkommits mellan regeringen och myndigheterna i förhandlingsfrågor. Det är också tydligt att lönesättningen har blivit mer verksamhetsanpassad och att den i ökad utsträckning används som ett arbetsgivarpolitiskt instrument. Sedan reformerna genomfördes har två ramavtal mellan parterna på det statliga avtalsområdet omsatts i praktiken RALS 1993- 95 och RALS 1995-98 (Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten m.fl.). En viktig slutsats som kan dras av utfallet av de två avtalsperioderna är att löneutvecklingen inom det statliga avtalsområdet följer den på arbetsmarknaden i övrigt. Som framgår av diagram 5.4 är löneutvecklingen inom det statliga avtalsområdet i paritet med, men överstiger inte, den på arbetsmarknaden i övrigt. Diagram 5.4 Ackumulerad procentuell löneutveckling 1980- 1997 inom olika sektorer på arbetsmarknaden var genomsnittslönen inom staten /månad. Genomsnittslönen för män var /månad medan den för kvinnor var /månad, vilket motsvarar av männens lön. Som framgår av diagram 5.5 har kvinnorna genomgående en lägre snittlön än männen och skillnaden tilltar med ålder. Detta kan till viss del förklaras av bakomliggande faktorer som skillnader i yrkeserfarenhet, befattningar, utbildningsnivå, etc. Men flertalet studier som genomförts i syfte att förklara löneskillnaderna uppvisar också en oförklarad restpost. har kartlagt och analyserat löneskillnaderna mellan könen inom staten och visar att när hänsyn tagits till likartade arbetsuppgifter uppgår kvinnornas löner till av männens. Även om en stor del av löneskillnaderna kan förklaras så finns det således fortsatt anledning för många myndigheter att kartlägga och söka eliminera osakliga löneskillnader. Diagram 5.5 Genomsnittslöner för män och kvinnor i statsförvaltningen, Den genomsnittliga löneökningen inom statsförvaltningen var , vilket kan relateras till en avtalsenlig lägsta löneökningstakt om . Den uppmätta löneökningen gäller för identiska individer dvs. individer som varit anställda vid samma myndighet vid båda mättillfällena och påverkas därför inte av de kollektiva löneförändringar som uppstår då personalens sammansättning ändras till följd av nyanställningar och avgångar. Skillnaden mellan avtalsenlig och faktisk löneökning får därför förklaras med ändrade arbetsuppgifter, befordringar etc. Diagram 5.6 Procentuell andel av identiska individer inom statsförvaltningen i olika löneökningsintervall, Som framgår av diagram 5.6 har de individuella löneökningarna en stor spridning. Det är tydligt att lönerna inom det statliga avtalsområdet numera sätts individuellt och differentierat. Drygt en fjärdedel av de anställda har haft en löneutveckling som understiger , hälften har haft en löneutveckling mellan och resterande fjärdedel har haft en löneutveckling som överstiger . Diagram 5.7 Genomsnittlig procentuell löneutveckling för kvinnor och män i staten, Diagram 5.7 visar att kvinnorna genomgående fått mindre löneökningar än männen vilket gäller i såväl absoluta som procentuella tal. Männens lön har i genomsnitt ökat och kvinnornas . Skillnaden kan till viss del förklaras med skillnad i arbetsuppgifter etc, då anställda med mer kvalificerade arbetsuppgifter tenderar att få högre löneökningar och kvinnorna är under representerade på högre befattningar. En mycket tydlig tendens vad gäller löneökningarnas fördelning mellan åldersgrupper är att de yngre har fått mest i såväl absoluta som procentuella tal. så har de yngre en avsevärt högre rörlighet än de äldre. Löneökningarnas fördelning kan då tas till intäkt för att lönepolitiken används som det instrument som den är tänkt att vara. De genomsnittliga löneökningarna per myndighet uppvisar också en viss spridning. av myndigheterna har haft en genomsnittlig löneutveckling som understiger , vilket förklaras av att myndigheterna i denna grupp inte var klara med sina lokala förhandlingar vid mätperiodens slut. Det stora flertalet myndigheter har haft genomsnittliga löneutvecklingar mellan , medan resterande av myndigheterna har genomfört löneökningar som överstiger . Ett mindre antal myndigheter har genomfört mycket höga löneökningar. Det finns enstaka exempel på relativt stora myndigheter med genomsnittliga löneökningar upp mot tio-procentsnivån och däröver. Diagram 5.8 visar skillnaden i genomsnittslöner och löneökningstakt mellan olika sektorer inom statsförvaltningen. Genomsnittslönen är högst inom området universitet, högskolor och forskning, och lägst inom ekonomiområdet. UHF är också den sektor där de anställda, av naturliga skäl, har högst utbildningsnivå. Diagram 5.8 Genomsnittliga lönenivåer och löneutveckling i statsförvaltningens olika sektorer, AFF , infrastruktur AOU Arbetsliv, omsorg, utbildning EK Ekonomi FÖRSV Försvar KULT Kultur MTJ Miljö, teknik, jordbruk , högskolor, forskning UPP Uppdragsbaserad verksamhet LRS Länsstyrelser, regeringskansli, stabs myndigheter Av myndigheternas redovisningar att döma kan skillnaderna i löneökningstal mellan sektorer till viss del förklaras med arbetsmarknadssituationen. Relativt många myndigheter inom området ekonomi uppger t.ex. att de har problem med att rekrytera och behålla marknadsutsatt kompetens, vilket kan förklara varför myndigheterna inom detta område har haft en så hög genomsnittlig löneökning. Ökningen inom detta område beror också till viss del på de särskilda satsningar som gjorts inom tullen enligt tilldelat verksamhetsutrymme. Det finns också områden där problemet med marknadsutsatt kompetens är mindre påtagligt och myndigheterna har genomfört relativt stora löneökningar. Ett exempel är försvarssektorn, som har haft den högsta genomsnittlig löneökningen, trots att sektorn inte kännetecknas av några större problem med marknadsutsatt kompetens. Den kraftiga ökningen inom denna sektor beror delvis på bruket av befordringsgångar, och till begränsad del också på förändrade belopp för den särskilda flygförarpremien. Den lägsta löneutvecklingen svarar rättssektorn för , vilket har sin förklaring i att relativt många lokala förhandlingar inom sektorn inte var avslutade vid mätperiodens slut. slöt parterna inom det statliga avtalsområdet nya centrala löneavtal RALS 1998-2001. Avtalen är treåriga och löper . Enligt parternas bedömningar kommer avtalen att resultera i sammantagna kostnadsökningar om (kedjat) , inklusive den av parterna uppskattade löneglidningen. Avtalen speglar därmed de avtal som träffats inom arbetsmarknadens övriga sektorer. Den fortsatta uppföljningen Uppföljningen av arbetsgivarpolitiken är ett viktigt komplement till regeringens övriga resultatuppföljning. Regeringen fortsätter sitt arbete med att successivt implementera och utveckla uppföljningssystemet. Utökade, men också förenklade, redovisningskrav Mot bakgrund av de observationer som gjorts bl.a. av RRV vad gäller myndigheternas lönepolitiska strategier, avser regeringen att begära att myndigheterna, inom ramen för de redovisningar som skall göras för , också skall redovisa sina lönepolitiska strategier. som redovisningskraven därigenom utökas avser regeringen också att förenkla formerna för myndigheternas redovisningar så att vissa uppgifter kan inrapporteras i samband med att myndigheterna redovisar sin lönestatistik till . Regeringen kan konstatera att kompetensen att hantera arbetsgivarpolitiska frågor i ett decentraliserat system behöver stärkas, inom såväl som enskilda myndigheter. Regeringen avser att /utöka den seminarie- och utbildningsverksamhet som inleddes inom vintern/. 6 Redovisning av personalkon- sekvenser vid strukturföränd- ringar och besparingar, m.m. Allmänt Nedan följer en uppföljning av de personalkonsekvenser som redovisades i budgetpropositionen samt bedömningar som gjorts av de personalkonsekvenser som följer av förslagen i denna budgetproposition och de andra propositioner som förelagts . Bedömningarna är även preliminära eftersom det finns många osäkra faktorer. Huruvida bedömda minskningar av personalen faktiskt leder till uppsägningar och arbetslöshet är något som inte kan förutses. Staten har drygt 230 000 anställda (inkl. affärsverken), varav är män och kvinnor. kvinnor och män är deltidsanställda. beräknas cirka 7 800 statsanställda avgå med ålderspension. avsätter av lönesumman till . Denna avsättning grundar sig på en överenskommelse mellan parterna på det statliga avtalsområdet. Avsättningen uppgick till sammanlagt . Under utbetalades i stöd till övertaliga. kapital uppgår till . Av detta belopp skall betalas ut enligt redan fattade beslut om trygghetsåtgärder. Den totala omfattningen av beräknade återstående kostnader för redan uppsagda kan uppskattas till . Enligt vad regeringen inhämtat från har cirka 54 500 personer sagts upp i staten . Av dessa har cirka 4 050 sagts upp - . arbetar med en mycket markerad s.k. arbetslinjeprofil. Detta har lett till att arbetslösheten har kunnat hållas på en relativt sett låg nivå. Bland de som omfattas av trygghetsavtalet ligger den öppna arbetslösheten . Ungefär två tredjedelar av de uppsagda som får nytt arbete får det inom den privata sektorn, oftast i små och medelstora företag. Mellan av de uppsagda startar egna företag, som i genomsnitt sysselsätter cirka två personer. Sammanfattning Enligt de beräkningar som redovisas i det följande riskerar drygt 4 000 personer att bli övertaliga - 2001. De departementsområden som närmast berörs är Försvars-, Finans-, Social-, Kommunikations- och Inrikesdepartementens. Bedömningar per departementsområde var i genomsnitt 23 335 personer anställda inom polisen. Det är en minskning med 824 personer jämfört med . Av de anställda var 16 783 poliser och 5 972 civilanställda. har antalet poliser ökat med 60 och antalet civilanställda minskat med 1 172. återupptogs rekryteringen till polisutbildningen. Frivilliga pensioneringar och uppsägningar av civilanställda har inneburit att polisen temporärt förlorat kompetens. Den begränsade nyrekryteringen av poliser har verkat i samma riktning. Regeringen förutsätter att antalet aspiranter kommer att öka . En sådan ökning är absolut nödvändig för den långsiktiga personalförsörjningen. Ett nytillskott av poliser krävs för att bibehålla antalet poliser på en rimlig nivå, för att förbättra åldersstrukturen och för att höja kompetensen. Några ytterligare uppsägningar av civilanställda på grund av resursbrist är inte aktuellt. Antalet anställda inom åklagarväsendet uppgick under i genomsnitt till 1 191 personer. Av de anställda var 727 åklagare och 464 administratörer. Förändringar till följd av de senaste årens anställningsstopp och uppsägningar är tydliga, särskilt vad avser den administrativa personalen som minskat . Detta har lett till att bland de anställda vid åklagarmyndigheterna har andelen åklagare ökat från under budgetåret. förväntas 18 åklagare och 4 administratörer lämna åklagarväsendet med ålderspension. Beslut har fattats att nyanställa cirka 30 åklagaraspiranter/extra åklagare. Målsättningen på något är att minska effekterna av det tvååriga anställningsstoppet . inrättades och övertog då åklagarverksamheten vad gäller ekobrott i . uppgår antalet anställda till 310. kommer att anställa ytterligare personal. Rekryteringen av sammanlagt 425 personer skall vara genomförd . Det genomsnittliga antalet anställda inom Domstolsväsendet uppgick under till 5 648 personer. Antalet anställda har /95 - 1997 minskat med drygt 700 personer. Det genomsnittliga antalet anställda inom kriminalvården var 8 360 under , vilket är en minskning med 220 jämfört med föregående budgetår. Antalet årsarbetskrafter har minskat i anstalterna, medan de varit oförändrade i häktena och i frivården. Antalet årsarbetskrafter på regionmyndigheterna och på har endast förändrats marginellt. Vid de myndigheter som lagts ned eller varit föremål för mera omfattande verksamhetsinskränkningar har 274 personer sagts upp. För kommer redan beslutade besparingar medföra en personalreducering med ytterligare cirka 150 årsarbetskrafter. () ombildades till en myndighet. Ombildningen påverkar inte personalbehovet. Eventuella nya omfattande uppdrag till SI kan emellertid aktualisera vissa tillfälliga projektanställningar inom ramen för beslutade uppdrag. övertog ansvaret från polisen för utredningar av ärenden som avser ansökningar om uppehållstillstånd där asylskäl inte åberopas. tog över utredningsansvaret i ärenden som avser ansökningar om svenskt medborgarskap. Besluten fattades redan tidigare i båda ärendekategorierna av . För att utföra de nya arbetsupgifterna behövde verket öka sin organisation med 179 årsarbetskrafter. Totalt gick 147 personer över från polisen till . Av dessa placerades 22 personer på befattningar utanför tillståndsverksamheten eller sades upp på grund av arbetsbrist. Till verksamheten nyrekryterades 54 personer externt eller internt. Utlänningar kan med stöd av utlänningslagen (1989:529) tas i förvar. flyttades ansvaret för omhändertagandet över från polisen till . har rekryterat 94 personer externt och internt för att arbeta med verksamheten. inrättades den nya myndigheten som sorterar under . Det nya verket tog över de arbetsuppgifter från som rör introduktion och integration av invandrare. Av de totalt 69 personer som berördes , valde 43 att gå över till . Av övriga 26 personer har 13 kunnat beredas fortsatt arbete inom övriga verksamhet. Regeringen föreslår i propositionen Verkställighet och återvändande en del av asylprocessen (prop. 1997/98:173) att ansvaret för verkställighet av avvisnings och utvisningsbeslut skall föras över från polisen till . beräknas klara de nya arbetsuppgifterna genom omdisposition av befintlig personal. Regeringen tillsatte en parlamentarisk kommitté för att utreda den nya instans och processordningen vid tillämpning av utlännings- och medborgarskapslagstiftningen samt för att göra viss översyn av utlänningslagen (dir. 1997:20). Kommittén skall lämna sitt slutbetänkande . Om betänkandet innehåller förslag om en förändrad instansordning får detta med stor sannolikhet personalpolitiska konsekvenser. Eventuella förändringar kan komma att genomföras tidigast . Sida har genomfört nedskärningar av sin förvaltning och genomför ytterligare rationaliseringar och effektiviseringar . Effektiviseringarna består i huvudsak av att samordningseffekterna av sammanslagningen av fem biståndsmyndigheter till en har kunnat tas tillvara och genom att vissa aktiviteter har skurits bort. Sammanlagt är det ca 34 färre tillsvidareanställda jämfört med ingångsvärdet vid sammanslagningen till nya Sida. Sida har beslutat att stärka strategisk kompetens och tillföra kapacitet för nya och prioriterade samarbetsområden. Nyrekrytering är därför nödvändig inte bara för att täcka aktuella behov utan även för att få en tillräckligt stor grupp av nya medarbetare som utvecklat egen erfarenhet för att ersätta den personal som slutar i samband med de stora pensionsavgångarna . Försvarsdepartementet fattade beslut om totalförsvarets utveckling för perioden 1997- 2001. Som en följd av totalförsvarsbeslut bedöms personalminskningarna vid Försvarsmakten att utveckla sig enligt följande: Personalkategori 1998 1999 2000 2001 Yrkesofficerare - avgångar - nyrekrytering Nettoreducering - 990 265 - 725 - 738 430 - 308 - 799 455 - 344 - 796 375 - 421 Civilanställda - 1 480 - 340 - 310 0 I fråga om yrkesofficerare sker avgångarna med ålderspension, särskild pension eller genom spontana avgångar. Den civila personalen avgår med ålderspension eller sägs upp på grund av arbetsbrist. Reduceringen av antalet civilanställda hänför sig bl.a. till uppsägningar som ägt rum men även till anställda som överförts till . överlämnade Utredningen om Försvarsmaktens skolverksamhet sitt slutbetänkande till regeringen (SOU 1998:42). föreslår bl.a. förändringar av skolors organisation och struktur. Förslagen kommer att få konsekvenser för Försvarsmaktens personal men det är dock för tidigt att nu bedöma omfattningen av dessa konsekvenser. har varslat 200 anställda som ett led i en pågående rationaliseringsprocess. Ursprungligen skulle cirka 500 anställda ha varslats men antalet har kunnat reduceras genom besparingar och rationaliseringar inom andra områden. Regeringen beslutade att Försvarsmakten och skall fullfölja omlokaliseringen av verksamhet till i enlighet med de förslag som myndigheterna redovisat. Förslagen innebär sammantaget att 107 årsarbeten varaktigt överförs till . Regeringen har också beslutat att ett stödcentrum för ADB-teknisk förvaltning skall inrättas, vilket preliminärt bedöms innebära ytterligare 45 årsarbeten i . Anställningarna kommer successivt att ske Bland myndigheter har antalet arbetstillfällen minskat med drygt 300. Till följd av strukturförändringar har 250 anställda vid och 45 anställda vid sagts upp. Fortsatt behov av rationaliseringar vid medför att ytterligare totalt 80 arbetstillfällen väntas försvinna under . Två utredningar har lagt fram förslag som innebär nedskärningar vid ytterligare två myndighter. Ett tiotal arbetstillfällen vid Alkoholinspektionen och ett eller två vid utbildningsstöd kan komma att beröras . kan behöva utökas med en eller två anställda för att kunna hantera regeringens satsning på bl.a. ökad äldreforskning. Försäkringskassorna är inte statliga myndigheter och omfattas inte av det statliga trygghetsavtalet men kan ändå nämnas i detta sammanhang. minskade antalet anställda med 1 819, dvs. Vid slutet av fanns det totalt 13 350 årsarbetare inom kassorna. () har 153 anställda. Då myndigheten bildades , dimensionerades den för 208 anställda. PTS har svårigheter med att rekrytera och behålla teleteknisk specialkompetens. Anledningen till detta torde vara dels löneläget, dels avregleringen av telemarknaden som inneburit att efterfrågan på denna kompetens är hög. PTS avser bl.a. att starta ett kompetensförsörjningsprogram som kan bidra till att avhjälpa bristen på tekniker. Dessutom kommer behovet av utbildningsnivå på teknisk personal att ses över. Antalet anställda inom uppgick vid utgången av 1997 till 7 340 personer exklusive projektanställda. Antalet nyanställda minskade , vilket beror på att nyrekrytering av projektanställda med kontrakt som överstiger i princip har upphört. Den ändrade inriktningen på verksamheten med minskade investeringsvolymer och nytt ansvar för järnvägssektorn har givit en strukturell obalans i kompetenstillgången. Sannolikt finns en övertalighet bland produktionspersonalen, vilket en pågående utredning kommer att ge svar på. Planering pågår för att åtgärda eventuell övertalighet. Efterfrågad kompetens är miljö- och kvalitetshandläggare, tekniker (el-, signal- och teletekniker), ekonomer och IT-personal. Vid (resultatenheterna och ) är 259 personer uppsagda. Anställningarna för dessa kommer att upphöra . Någon övertalighet beräknas inte. Vid beräknas antalet tillsvidareanställda öka något .