prop · GM0390 · 1999-01-01 00:00:00 — I fall då arbetstagaren utplaceras inom koncernen, krävs inte något avtal mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna (punkt 2). Direktivet anger inte vilket lands koncernbegrepp som skall tillämpas. Som Lagrådet påpekat, talas det i den franska versionen av direktivet om un établissement ou dans une entreprise appartenant au groupe och i den engelska om an or to an undertaking owned by the group . Det är således inte entydigt vad som avses med uttrycket koncernen . Vilket lands lag som skall bestämma vad som menas med koncern eller företagsgrupp är ytterst en fråga för . Om det i sådant fall är svensk lag som skall tillämpas är det naturligt att falla tillbaka främst på aktiebolagslagens koncerndefinition. Koncern- begreppet kan dock utvidgas till att omfatta koncerner med vissa andra typer av moderbolag än just aktiebolag. I praktiken är förmodligen frågan av underordnad betydelse. Om en arbetstagare sänds av arbetsgivaren till ett företag som inte bedöms tillhöra koncernen, är det troligen ändå fråga om en utstationering fast då enligt första punkten. Punkten 3 avser utländska uthyrningsföretag som hyr ut arbetskraft till ett företag i . avses juridiska personer eller enskilda näringsidkare. Det kan förekomma fall där ett uthyrningsföretag hyr ut en anställd till en arbetsgivare som i sin tur lånar eller hyr ut den utstationerade arbetstagaren till en annat företag eller annan person. Även i det fallet får anses att en utstationering föreligger, eftersom arbetsgivaren på något sätt måste tillåta användarföretaget att den anställde hyrs eller lånas ut till en tredje person. I andra stycket anges att ett anställningsförhållande skall råda vid utstationeringen. Arbetstagarbegreppet fastställs enligt svensk rätt. Arbetstagare definieras något olika i de arbetsrättsliga lagarna. Det arbetstagarbegrepp som blir tillämpligt vid utstationeringar är det civilrättsliga begreppet. Det är dock en förutsättning att det skall föreligga ett anställningsförhållande under utstationeringen. Det kan därför inte komma i fråga att inbegripa personer som utför arbete åt annan och som har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd (s.k. jämställda uppdragstagare) i arbetstagarbegreppet. Lagen gäller endast för arbetsgivare utomlands som sänder sina anställda till för att de skall utföra arbete här . Detta innebär att lagen således inte omfattar fall när en utländsk arbetsgivare anställer svensk arbetskraft för att utföra arbetet. Inte heller är lagen tillämplig när utländska arbetstagare kommer till för att få anställning hos en arbetsgivare här i landet. Bestämmelsen motsvarar artikel 2 och behandlas i avsnitt 5.2.1. I paragrafen anges vad som menas med utstationerad arbetstagare. En utstationerad arbetstagare skall vanligen arbeta i ett annat land men utföra arbete i . Någon lägsta tidsgräns för en utstationering finns inte. Vad gäller den bortre gränsen för en utstationering, får anses att när arbetet mer stadigvarande är förlagt till och anknytningen hit dominerar, skall inte utstationeringslagen tillämpas utan svensk arbetsrättslig lagstiftning i sin helhet. Paragrafen motsvarar artikel 3.1 i direktivet och behandlas i avsnitt 5.3. Som framgår av det avsnittet har bestämmelsen utformats huvudsakligen i enlighet med Lagrådets förslag. I första stycket anges att en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i skall tillämpa bestämmelserna i semesterlagen om semesterdagar med semesterlön i 7 § och beräkning av semesterlön i 16, 17 och 24 §§. Vad gäller 17 § bör utstationerade arbetstagare omfattas av grunderna för beräkningen, även om vissa av reglerna inte kommer att få någon praktisk betydelse. Okontrollerade arbetstagare är berättigade till särskild semesterlön enligt 27 §. Även reglerna om semesterersättning skall tillämpas av utländska arbetsgivare (5 § andra och tredje stycket samt 28 och 29 §§). Reglerna om övergång av företag i 31 § och om skadestånd i 32 § semesterlagen är också tillämpliga vid utstationeringar. Arbetsgivaren skall tillämpa bestämmelserna om mammaledighet i 4 §, anställningsskydd i 16 och 17 §§ och omplacering i 18 21 §§ i föräldraledighetslagen. Regeln om skadestånd i 22 § samma lag gäller också. Möjligheten finns även att avtala om avvikande bestämmelser i kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, genom att 2 § semesterlagen och 2 § föräldraledighetslagen är tillämpliga vid utstationeringar. Bestämmelserna i jämställdhetslagen om förbud mot könsdiskrimi- nering blir tillämpliga vid utstationeringar under pågående anställnings- tid. Fall då arbetstagaren diskrimineras i samband med anställnings- förfarandet, kommer att falla utanför lagens tillämpningsområde, eftersom det förfarandet antingen äger rum i arbetstagarens hemland eller i , om svensk arbetskraft anställs. I ingetdera fallet är det då fråga om en utstationering. Motsvarande gäller övriga lagar med bestämmelser om förbud mot diskriminering i arbetslivet. Även arbetstidslagens och arbetsmiljölagens regler gäller vid en utstationering. För uthyrningsföretag gäller också bestämmelserna i 4, 6 och 7 §§ arbetsförmedlingslagen om vad arbetsgivaren som bedriver uthyrning skall iaktta, om förbud att ta betalt av arbetstagare när det gäller uthyrning av arbetskraft samt om ansvar för den som handlar i strid mot dessa bestämmelser. I andra stycket regleras att om det för arbetstagaren gäller mer förmånliga bestämmelser i hemlandets lag eller enligt avtal, kan dessa tillämpas i stället. En jämförelse måste således ske med sådana regler. Jämförelsen får göras i varje enskilt fall. Bevisbördan för att hemlandets bestämmelser är mer förmånliga för arbetstagarna bör i sådant fall åvila arbetsgivaren. Bestämmelsen motsvarar direktivets artikel 3.2 och 3.6 samt behandlas i avsnitt 5.3. Första stycket anger förutsättningarna för den s.k. åttadagarsregeln vid monterings- eller installationsarbete. Vad som i andra stycket avses med byggverksamhet har definierats i en bilaga till direktivet. All byggverksamhet som avser uppförande, iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader omfattas, särskilt schaktning, markarbeten, byggnadsarbete, montering och nedmontering av prefabricerade delar, ombyggnad eller inredning, ändringar, renovering, reparationer, nedmontering, rivning, löpande underhåll, underhåll i form av måleri- och rengöringsarbeten samt sanering. Samma definition och exemplifiering har gjorts i ett annat EG-direktiv, nämligen rådets direktiv av om minimikrav för säkerhet och hälsa på tillfälliga eller rörliga byggarbetsplatser (EGT L 245, 26.8.1992, s. 6). I tredje stycket regleras att då arbetsgivaren beräknar tiden för en utstationering enligt denna bestämmelse, skall han eller hon räkna in tid som, tillbaka räknat på den andra utstationeringen, en annan utstationerad arbetstagare arbetat med samma arbete. Bestämmelsen behandlas i avsnitt 5.6. Lydelsen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag. Utöver de bestämmelser en arbetsgivare skall tillämpa enligt 5 §, fastslås i denna paragraf att vissa grundläggande regler i med- bestämmandelagen gäller vid en utstationering. Dessa är bestämmelserna om föreningsfrihet, förhandlingsrätt, fredsplikt vid träffat kollektivavtal och sanktioner vid brott mot dessa bestämmelser. Att vissa bestämmelser i medbestämmandelagen görs tillämpliga vid en utstationering, påverkar inte arbetstagar- eller arbetsgivarorganisa- tionernas rätt att vidta stridsåtgärder i enlighet med vad som sägs i 42 § tredje stycket nämnda lag, (se avsnitt 5.6). Bestämmelsen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag. En uttrycklig bestämmelse i första stycket om att arbetsgivare med hemvist eller säte i skall tillämpa de bestämmelser i utstationeringslandet som genomför direktivet förhindrar att direktivets regler sätts ur spel (se avsnitt 5.4). I andra stycket föreskrivs att regleringen inte hindrar att regler som är förmånligare för arbetstagaren får tillämpas. Vad som sägs i denna paragraf medför inte någon skyldighet för arbetsgivare i att tillämpa andra regler i utstationeringslandet än vad som följer av direktivet. Bestämmelsen följer ett förslag från kommissionens arbetsgrupp. Bestämmelsen motsvarar artikel 4 i direktivet och behandlas i avsnitt 5.7. Tredje stycket är utformat i enlighet med Lagrådets förslag. I paragrafen anges att Arbetarskyddsstyrelsen är förbindelsekontor och dess uppgifter. Myndighetens ansvar för riktigheten av den information som ges är det samma som för andra upplysningar som lämnas av en myndighet, se 3 kap 3 § skadeståndslagen (1972:207). Bestämmelsen behandlas i avsnitt 5.8. Genom bestämmelsen genomförs artikel 6 i utstationeringsdirektivet. Utstationerade arbetstagare har således möjlighet att väcka talan i om de inte får de arbets- och anställningsvillkor de har rätt till enligt lagen. Brott mot de bestämmelser som anges i 5 § första stycket samt 7 § bör handläggas i enlighet med de regler som gäller för respektive lag. Detta innebär att målen handläggs enligt arbetstvistlagen och att preskriptions- reglerna även omfattar utstationeringsfall. Vidare betyder det att t. ex. jämställdhets- och diskrimineringsombudsmannen kan föra talan för en utstationerad arbetstagares räkning. Som Lagrådet påpekat, behöver inte 5 § tredje stycket omfattas av denna bestämmelse. En arbetstagare som för talan mot arbetsgivaren kan nämligen inte grunda sin talan på att arbetsgivaren skall tillämpa hemlandets villkor för att dessa är mer förmånliga. Om arbetstagaren däremot hävdar att arbetsgivaren skall tillämpa de bestämmelser som anges i första stycket, står det arbetsgivaren fritt att i tvisten göra gällande att hemlandets villkor är mer förmånliga för arbetstagaren. Lagrådet har vidare föreslagit att det efter de angivna lagrummen i paragrafen inte görs några tillägg. Regeringen anser emellertid att det bör upplysas om vad lagrummen innehåller. Tilläggen skall inte uppfattas som en inskränkning av lagrummens innehåll. Om arbetstvisten skall handläggas vid tingsrätt, får talan enligt sista stycket föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad. För det fall den utstationerade arbetstagaren arbetar på flera orter, kan talan väckas vid tingsrätten i någon av dessa orter. Sista stycket har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Bestämmelsen hindrar inte att talan kan väckas i annan stat i enlighet med internationella konventioner om rättslig behörighet. Sammanfattning av betänkandet Uppdraget I betänkandet lämnar utredaren ett förslag till en ny lag om utstationerade arbetstagare. Genom lagen genomförs EG:s direktiv om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster. Utgångspunkten för utredarens arbete har varit att direktivet skall genomföras på ett sätt som i så stor utsträckning som möjligt anknyter till traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Lagförslaget innehåller därför inte några ändringar i förhållande till det svenska kollektivavtalssystemet. Utstationeringsdirektivet Syftet med utstationeringsdirektivet är för det första att skapa ökad klarhet om vilka regler som är tillämpliga vid utstationeringar och att därmed underlätta etableringsfriheten och den fria rörligheten av tjänster. För det andra har direktivet tillkommit för att undvika s.k. social dumping. Den fria rörligheten av arbetskraft kräver nämligen lojal konkurrens och åtgärder som garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras. Utstationeringsdirektivet anger därför att arbetstagare som av arbetsgivaren sänds ut till ett annat land för att där utföra ett tillfälligt arbete, skall omfattas av värdlandets arbets- och anställningsvillkor på vissa områden. Den hårda kärna av minimivillkor som räknas upp i direktivet består av bestämmelser om längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda semesterdagar , minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt vad gäller uthyrningsföretag, regler om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som fött barn samt för barn och unga samt regler om lika behandling av kvinnor och män jämte andra bestämmelser om icke-diskriminerande behandling. Villkor på dessa områden som är lagreglerade, måste göras tillämpliga på utstationerade arbetstagare. För byggbranschen skall även villkor i allmängiltigförklarade kollektivavtal gälla vid utstationeringar. Om en medlemsstat inte har något system för allmängiltigförklaring, kan landet i stället utgå från andra kollektivavtal som har hög täckning inom den aktuella branschen. Medlemsländerna kan också utsträcka tillämpningsområdet till andra sektorers kollektivavtal. Direktivets lagvalsregler avviker från vad som sägs i Romkonventionen om tillämplig lag vid avtalsförpliktelser. I konventionen är huvudregeln att hemlandets regler skall tillämpas när arbetstagaren tillfälligt arbetar i ett annat land än sitt vanliga arbetsland. Beträffande anställningsvillkor som inte täcks av direktivet, gäller Romkonventionens bestämmelser om tillämplig lag. Enligt direktivet skall medlemsstaterna utse förbindelsekontor, som skall ge information om vilka arbets- och anställningsvillkor som kommer att gälla vid en utstationering. Förbindelsekontoret skall också samverka med motsvarande kontor i andra medlemsstater. Vidare skall en utstationerad arbetstagare kunna väcka talan i utstationeringslandet, om arbetsgivaren inte följer värdlandets arbets- och anställningsvillkor. Utredarens förslag En ny lag För att genomföra utstationeringsdirektivet i svensk rätt behövs lagstiftning. För överskådlighetens skull bör en ny lag stiftas, genom vilken fastställs vilka regler i den arbetsrättsliga lagstiftningen som arbets-givare utomlands skall tillämpa vid utstationeringar i . I lagförslaget sägs att utstationeringar kan förekomma i tre fall. Anställda som skickas utomlands av arbetsgivaren för dennes egen räkning och under dennes ledning enligt avtal mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna, anställda som utstationeras på en arbetsplats eller i ett företag som tillhör koncernen samt slutligen anställda i företag som hyr ut arbetskraft som skickas till användarföretag utomlands omfattas av lagen. Lagen bör tillämpas av alla arbetsgivare utomlands som utstationerar anställda. Om tillämpningsområdet begränsas till länder inom EU, finns det risk för att arbetsgivare i medlemsländerna diskrimineras i förhållande till arbetsgivare i s.k. tredje länder som skulle kunna följa hemlandets billigare villkor. En utstationering måste vara av tillfällig natur för att direktivet, och den svenska lagen, skall vara tillämplig. Hur länge en utstationering kan pågå, anges inte i direktivet. Någon lägsta tidsgräns för en utstationering finns inte, med undantag för visst monteringsarbete eller liknande i annan verksamhet än byggverksamhet. Utstationeringen måste i så fall överstiga för att bestämmelserna om semester skall bli tillämpliga. Beträffande den bortre gränsen för en utstationering får anses att när arbetet kan betraktas som mer stadigvarande förlagt till , är inte utstationeringslagen tillämplig. I ett sådant fall skall svensk lagstiftning som rör anställningsavtalet, gälla direkt. En bedömning av hur stark anknytningen till kommer att bli måste göras inför varje utstationering. Begreppet arbetstagare skall bestämmas enligt svensk rätt. Vid utstationeringar skall det civilrättsliga arbetstagarbegreppet vara utgångspunkten. Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga , kan det inte komma i fråga att jämställa självständiga uppdragstagare med arbetstagare. Kollektivavtalsreglerade villkor På den svenska arbetsmarknaden har social dumping inte varit något problem. En viktig anledning till detta är att det svenska kollektiv- avtalssystemet ger de fackliga organisationerna rätt att kräva att utländska arbetsgivare tecknar kollektivavtal vid verksamhet i . Eftersom systemet fungerar väl, har utredaren bedömt att kollektivavtalsreglerade arbets- och anställningsvillkor bör lämnas utanför lagstiftningen vid genomförandet av direktivet. Direktivet innehåller denna valmöjlighet, i och med att inte har allmängiltigförklarade kollektivavtal. En sådan lösning kan inte heller anses strida mot direktivets syfte eftersom det svenska kollektivavtalssystemet och parternas agerande även i fortsättningen kan förväntas hindra social dumping på den svenska arbetsmarknaden. Utredaren har dock bedömt att information behöver ges beträffande kollektivavtalsvillkor, som kan bli tillämpliga. Därigenom uppfylls även utländska arbetsgivares krav på förutsebara regler. Det är också viktigt att tydliggöra vissa grundläggande rättigheter som hör samman med kollektivavtalssystemet. Hit hör reglerna om föreningsfrihet och rätten att förhandla och sluta avtal, som är intagna i medbestämmandelagen. När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation, träder även reglerna om fredsplikt in. De får anses gälla redan nu för utländska arbetsgivare och arbetstagare vid arbete som är förlagt till . Genom att föra in en uttrycklig lagbestämmelse om att dessa regler i medbestämmandelagen gäller vid utstationeringar, slår man en gång för alla fast att reglerna är tvingande. Lagreglerade villkor Regler om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen finns i arbets- miljölagstiftningen, som även har regler om skyddsåtgärder för gravida kvinnor, kvinnor som fött barn samt för barn och unga arbetstagare. Regler om anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som fött barn finns i föräldraledighetslagen och bestämmelser om längsta arbetstid och kortaste vilotid finns i arbetstidslagen. Arbetsförmedlingslagen innehåller vissa begränsningar i personaluthyrningsföretags möjligheter att ställa arbetstagare till förfogande. Om minsta antal betalda semesterdagar finns bestämmelser i semesterlagen och regler om lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om ickediskriminering hittar man i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Arbetsmiljölagen, arbetsförmedlingslagen och vissa bestämmelser i arbetstidslagen gäller redan nu alla arbetstagare inom territorium, inklusive tillfälligt arbetande utländska arbetstagare. Av informationsskäl är det emellertid befogat att i lagen ålägga arbetsgivaren att tillämpa dessa bestämmelser. Utstationerade kvinnor skall också omfattas av reglerna i föräldraledighetslagen om rätt till mammaledighet och omplacering i vissa fall för gravida kvinnor och kvinnor som fött barn samt skadestånd och rättegång vid brott mot bestämmelserna. Vidare skall jämställdhetslagens bestämmelser om diskrimineringsförbud under pågående anställning, påföljder vid brott mot förbudet samt reglerna om rättegången gälla vid utstationeringar. Samma reglering skall införas beträffande motsvarande bestämmelser i lagen mot etnisk diskriminering. Semesterlagens regler om betald semester och semesterersättning skall göras tillämpliga vid utstationeringar. Utredaren har bedömt att det inte finns skäl att utnyttja direktivets möjlighet att göra undantag från dessa regler vid arbete av ringa omfattning. Den svenska lagstiftningen får inte hindra att arbetsgivaren tillämpar för arbetstagaren mer förmånliga bestämmelser. En jämförelse måste således ske med villkoren i de utstationerade arbetstagarnas hemland. Förbindelsekontor Det förbindelsekontor är skyldigt att inrätta enligt direktivet måste kunna ge information om de arbets- och anställningsvillkor som skall gälla vid en utstationering här. Förbindelsekontoret skall också samverka med andra medlemsstaters förbindelsekontor. Utredaren föreslår att Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse- kontor. finns det ingen myndighet som har kompetens på alla de områden direktivet reglerar. Det mest omfattande regelverket finns emellertid inom arbetsmiljöområdet. Arbetarskyddsstyrelsen är central förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö och arbetstidsfrågor och har den centrala tillsynen över lagstiftningen i dessa frågor. Arbetarskyddsstyrelsen meddelar föreskrifter och allmänna råd samt framställer och sprider information om bestämmelserna och synes därför väl lämpad för uppgiften att informera om arbets- och anställningsvillkor enligt utstationeringslagen. Förbindelsekontoret skall även hänvisa till kollektivavtalsparterna för information om kollektivavtalsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering. Förbindelsekontorets ansvar för riktigheten av den information om arbets- och anställningsvillkor som lämnas bör vara detsamma som för andra upplysningar lämnade av myndigheter. I den mån informationen ges i samband med myndighetsutövning, kan skadeståndsansvar komma i fråga enligt 3 kap. 2 § skadeståndslagen. I direktivet anges att medlemsstaterna skall planera ett samarbete mellan de övervakande myndigheter som finns vad gäller anställnings- och arbetsvillkor, dvs. , JämO och DO. har inte någon stor erfarenhet av utstationeringar och såvitt känt, har den utländska verksamhet som förekommit i landet, inte orsakat några problem. Det är därför svårt att ställa upp riktlinjer för på vilket sätt myndigheterna kan behöva samarbeta. Om behov uppkommer, förutsätter emellertid utredaren att myndigheterna tar nödvändiga kontakter, nationella såväl som internationella, utan att några särskilda föreskrifter nu ges om detta. Förbindelsekontoret åläggs således inte några särskilda uppgifter vad gäller samarbetet mellan övervakande myndigheter. Möjlighet att väcka talan Bryssel- och Luganokonventionerna som reglerar domsrätten vid internationella civilrättsliga tvister, pekar ut landet där arbetsgivaren finns, arbetstagarens vanliga arbetsland eller landet där arbetstagaren anställdes, som rätt forum vid en tvist om ett enskilt anställningsavtal. För att arbetstagaren skall kunna väcka talan där utstationeringen är eller har varit, i enlighet med direktivets bestämmelse, måste en särskild regel införas om detta. De tvister det blir fråga om, handläggs enligt arbets- tvistlagen. Om enligt arbetstvistlagen talan inte kan föras vid arbetsdomstolen, skall den föras vid tingsrätten. Rätt forum bör i så fall vara tingsrätten i den ort där utstationeringen är eller har varit. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera orter, bör vara alternativt forum. Verkställighet av utländsk dom Brott mot svenska offentligrättsliga bestämmelser tas redan nu upp till prövning av svenska domstolar även när det är fråga om utstationerade arbetstagare i . Brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning har enligt gällande principer svenska domstolar i allmänhet inte ansett sig kunna pröva. Anledningen är att det i regel inte finns något svenskt rättskipningsintresse i sådana fall. En svensk offentligrättslig dom mot en utländsk arbetsgivare kan dock i allmänhet inte verkställas i arbetsgivarens hemland. Inte heller kan en dom som meddelats av en utländsk administrativ eller brottmålsdomstol i regel verkställas i mot en svensk arbetsgivare. Medlemsstaterna är emellertid skyldiga att se till att utstationeringsdirektivet blir effektivt. Häri ligger att brott mot direktivets bestämmelser måste kunna sanktioneras på ett effektivt sätt. Medlemsstaterna har därmed ett gemensamt rättskipningsintresse. I princip bör därför även mål rörande tillämpning av utländska offentligrättsliga regler inom direktivets tillämpningsområde kunna prövas i svensk domstol. För att undanröja all osäkerhet föreslås emellertid att utländska domar och beslut varigenom arbetsgivare med hemvist i ådömts sanktioner för brott mot utländska offentligrättsliga regler, skall kunna verkställas i . Verkställigheten bör ske i enlighet med bestämmelserna i internationella verkställighetslagen.