prop · GM0338 · 1999-01-01 00:00:00 — Det är också en uppgift för regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer att för arbetsgivarsidan besluta om stridsåtgärder vid konflikt om sådana kollektivavtal samt att företräda arbetsgivaren i tvister om kollektivavtal av denna typ eller att besluta om påföljder vid konflikt om dessa avtal (32 kap. 11 § kyrkolagen). företräder pastoraten och stifts- samfälligheterna i de nämnda frågorna enligt 1 § förordningen (1994:272) med instruktion för . Arbetsgivarfunktionerna för dem som innehar prästtjänster är inte entydigt samlade hos vare sig stat eller kyrkokommun, de är uppdelade mellan staten och kyrkokommunen. Det har ansetts oklart om staten tillsammans med kyrkokommunen är arbetsgivare för prästerna eller om staten endast agerar som ställföreträdare för den egentlige arbetsgivaren, kyrkokommunen. Med utgångspunkt från regleringen i kyrkolagen talar dock övervägande skäl för att staten endast agerar som ställföreträdare. Biskopar har 13 stift. I varje stift skall det finnas en tjänst som biskop. I stift är ärkebiskopen biskop. I det stiftet finns det också en biträdande biskop. 14 biskopar utgör var för sig en statlig förvaltningsmyndighet under regeringen. Biskoparna är statligt anställda. Deras tjänster tillsätts av regeringen med fullmakt. I kyrkolagen finns det särskilda behörighetsvillkor för innehav av biskopstjänster. Kyrkofonden, som till största delen får sina inkomster från kyrkokommunerna, betalar biskoparnas löner. Övrig offentliganställd personal Statligt anställda som utövar verksamhet för räkning finns bl.a. hos , tre personer, och vid , sju personer. Även kyrkoherdarna i de svenska utlands- församlingarna i , och bör närmast betraktas som anställda i staten. 8.2 tillsattes biskops-, domprost-, kyrkoherde- och komministertjänster med fullmakt. Biskopstjänster tillsätts fortfarande med denna anställningsform, övriga tjänster tillsätts med förordnande tills vidare. Den som innehar sin tjänst med fullmakt kan inte sägas upp annat än i vissa undantagsfall. Lagen (1994:261) om fullmaktsanställning (LFA) och lagen (1994:260) om offentlig anställning () gäller inte biskopar och präster som avses i kyrkolagen. För finns i stället särskilda regler om fullmaktsanställning i kyrkolagen. Det gäller också särskilda regler om vilka rättsverkningar en fullmaktsanställning medför på kyrkans område (jfr prop. 1993/94:65 s. 51). Dessa rättsverkningar skiljer sig från dem som gäller enligt LFA och . Kyrkolagens reglering anses uttömmande (se SOU 1992:60 s. 251). En präst som var anställd med fullmakt var enligt äldre bestämmelser skyldig att låta sig förflyttas till annan prästerlig tjänst som tillsattes med samma anställningsform om det var påkallat av organisatoriska eller andra synnerliga skäl. ändrades emellertid bestämmelserna om förflyttning. Om en fullmaktsanställd präst får en annan tjänst gäller numera att han eller hon i princip förlorar fullmakten (jfr 35 kap. 10 § kyrkolagen). Det enda skydd en fullmaktspräst har är att inte kunna sägas upp, t.ex. vid arbetsbrist. En kyrkoherde eller komminister som har fullmakt på sin tjänst kan förflyttas av stiftsstyrelsen till en förordnandetjänst (jfr AD 1997 nr 88). Från denna tjänst kan sedan uppsägning ske. Om kyrkoherden eller komministern får en annan prästtjänst, ett vikariat på en prästtjänst eller en annan statligt reglerad tjänst eller ett vikariat på en sådan tjänst förlorar han eller hon alltså fullmakten. Dock får kyrkoherden eller komministern behålla fullmakten om han eller hon förflyttas till en förordnandetjänst i samband med en indelningsändring. Fullmakten förs då över stat i det nybildade pastoratet. Det särskilda skydd som anställningsformen fullmakt innebär utgör en del av det enskilda anställningsavtalet. Ungefär 650 präster har fullmakt på sina tjänster. Inom finns det tre kyrkomusiker kvar som anställts med konstitutorial, en anställningsform som i stort innehåller samma skydd som fullmakten. Vid kyrkomusikerreform blev kyrkomusikertjänsterna rent kyrkokommunala. De tre kyrkomusikerna torde ha kvar det förstärkta anställningsskydd som konstitutorialet gav. Detta skydd utgör en del av det enskilda anställningsavtalet. 8.3 Anställningsskydd Lagen om anställningsskydd I lagen (1982:80) om anställningsskydd, LAS, finns skyddsbestämmelser för arbetstagare bl.a. i fråga om uppsägning och avskedande. Bestämmelserna i gäller arbetstagare i såväl allmän som enskild tjänst (1 § första stycket). Från lagens tillämpning undantas dock bl.a. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning (1 § andra stycket 1). Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av lag finns särskilda föreskrifter som avviker från bestämmelserna i , skall dessa avvikande föreskrifter gälla (2 § första stycket). När ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan, övergår enligt 6 b § första stycket LAS också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller för övergången på den nya arbetsgivaren. Enligt tredje stycket i paragrafen undantas dock ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner från den automatiska övergången av rättigheter och skyldigheter. Den tidigare arbetsgivaren svarar solidariskt med den nya arbetsgivaren för de ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Arbetstagaren kan dock välja att vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare med risken att likväl inte kunna beredas fortsatt arbete där (6 b § fjärde stycket). Vidare innehåller LAS ett uttryckligt förbud mot uppsägningar som grundar sig på en verksamhetsövergång som sådan, se 7 § tredje stycket. Detta förbud hindrar dock inte uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Bestämmelserna i 6 b § och 7 § tredje stycket LAS grundar sig på artikel 3.1 och 4.1 i rådets direktiv /187/EEG av om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter. De svenska reglerna trädde i kraft . Det är ytterst som avgör vad som omfattas av direktivet och därmed av bestämmelserna i som utgår från direktivet. Lagen om medbestämmande i arbetslivet I lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, MBL, finns regler om bl.a. förhandlingsrätt, arbetsfred och om arbetstagares rätt till medinflytande genom sina fackliga organisationer. Lagen äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (1 § första stycket). Från lagens tillämpningsområde undantas bl.a. arbetsgivares verksamhet som är av religiös natur såvitt avser verksamhetens mål och inriktning (2 §). I likhet med LAS är MBL subsidiär i förhållande till regler av specialkaraktär i lagar och i förordningar som meddelats med stöd av lag (se 3 §). När ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal till en ny arbets- givare, genom en sådan övergång som omfattas av 6 b § LAS, gäller enligt 28 § MBL följande. Den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal gäller i tillämpliga delar för den nya arbetsgivaren, om inte denne redan är bunden av något annat kollektivavtal som kan tillämpas på de arbetstagare som följer med. Bundenheten gäller också den fredsplikt som följer med ett kollektivavtal. Uppsägning av kollektivavtalet i samband med verksamhetsövergången kan göras av såväl arbetstagar- parten som den ursprunglige arbetsgivaren. Om den nya arbetsgivaren redan är bunden av ett kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna personalen, gäller detta kollektivavtal också för denna personalgrupp. Under en övergångstid av maximalt skall dock villkoren i den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal tillämpas på den övertagna perso- nalen. Villkoren skall tillämpas på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dem. Om den tidigare arbets- givarens kollektivavtal har sagts upp är den nya arbetsgivaren ändå skyldig att tillämpa villkoren i detta avtal under dess giltighetstid, dock längst . Träffar den nya arbetsgivaren senare ett avtal för den över- tagna personalen upphör skyldigheten att tillämpa de gamla villkoren. Verksamhetsövergång Begreppet verksamhetsövergång har i ett flertal avgöranden behandlat frågan om vad som är en verksamhetsövergång. Domstolen har bl.a. uttalat att för att avgöra om en verksamhet, eller en del av en verksamhet, har övergått från en arbetsgivare till en annan, är det av väsentlig betydelse om verksamheten har bevarat sin identitet eller inte. En helhetsbedömning av samtliga omständigheter kring övergången måste ske. Omständigheter som kan vara av betydelse är 1. arten av företag eller verksamhet, 2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har överlåtits eller inte, 3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten, 4. om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren eller inte, 5. om kunderna har tagits över eller inte, 6. graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen, och 7. i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten har legat nere. Det skall framhållas att med övergång kan avses också andra typer av transaktioner än sedvanliga överlåtelser och fusioner m.m. Vid bedömningen av om det föreligger en överlåtelsesituation fästs det avseende vid att det skall vara fråga om ett arbetsgivarbyte. Något rättsligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och en ny arbetsgivare som tar över verksamheten behöver inte finnas. Det kan tilläggas att i (mål 29/91, [1992] ECR s. I-3189) har ansett EG-direktivet tillämpligt också i en situation då understödet från en offentlig myndighet till en juridisk person dras in och överflyttas till en annan juridisk person som driver verksamhet med ett liknande ändamål, med påföljd att den förstnämnda juridiska personens verksamhet helt upphör. När det gäller överlåtelse av en del av en verksamhet skall denna del identifieras. Det gäller sedan att avgöra vilka arbetstagare som kan anses höra till denna del. Om kriterierna i övrigt för tillämpning av reglerna är uppfyllda torde samtliga sålunda berörda arbetstagare omfattas av direktivets regler. Skyddsregler för de anställda Vid verksamhetsövergång går den tidigare arbetsgivarens samtliga rättigheter och skyldigheter utom i fråga om pensionsförmåner automatiskt över på förvärvaren. Tanken är att förvärvaren, den nya arbetsgivaren, träder in i anställningsavtalet sådant det var för överlåtelsen. Det betyder bl.a. att arbetstagaren inte är skyddad mot sådana förändringar av anställningsvillkoren som redan den tidigare arbetsgivaren hade kunnat vidta. Huvudregeln är alltså att anställningsavtalet med automatik skall gå över på förvärvaren som en direkt följd av överlåtelsen. Denna huvudregel gäller dock inte utan undantag. Arbetstagaren kan nämligen av egen fri vilja avstå från att följa med till den nya arbetsgivaren. Av dom i Katsikas-målet (mål 132, 138 och 139/91, [1992] ECR I-6577) framgår att arbetstagare genom bestämmelser i medlemsstaternas lagstiftning kan tillåtas frånträda sin anställning eller, om man vill gå längre, tillåtas välja att stå kvar i anställning hos överlåtaren med den risk för uppsägning på grund av arbetsbrist som kan föreligga. När EG-direktivet genomfördes i valdes, som tidigare nämnts, det sistnämnda alternativet. Bestämmelserna är däremot tvingande på det sättet att en arbetstagare inte kan avstå från sina rättigheter för det fall han eller hon verkligen följer med till förvärvaren. Detta gäller även om arbetstagaren på något sätt skulle kompenseras för avståendet så att han vid en helhetsbedömning inte kan anses ha blivit missgynnad. En särskild bestämmelse om övergång av rättigheter och skyldigheter Lagen (1998:1592) om införande av lagen (1998:1591) om . innehåller bl.a. särskilda övergångsbestämmelser för genomförandet av relationsändringen. När det gäller rättigheter och skyldigheter för kyrkokommunerna gäller följande bestämmelse. 3 § Ansvaret för de skyldigheter som har uppkommit för en församling eller kyrklig samfällighet före övergår till motsvarande församling, kyrkliga samfällighet eller stift inom . övergår också en församlings eller kyrklig samfällighets rättigheter till motsvarande församling, kyrkliga samfällighet eller stift inom . Avsikten med bestämmelsen är att klargöra vad som händer med rättigheter och skyldigheter i samband med den förändring av rättslig form som sker vid relationsändringen (a. prop. s. 77). Den innebär att ansvaret för skyldigheter som åvilar någon av församlingar eller kyrkliga samfälligheter följer med vid övergången från kyrkokommun till den nya associationsformen. Vad som avses är skyldigheter av civilrättslig art, men även vissa skyldigheter av offentligrättslig art, exempelvis skattskyldighet. Efter relationsändringen gäller skyldigheterna alltså för motsvarande församling, kyrkliga samfällighet eller stift. Detsamma gäller för rättigheterna. Frågan om rättigheter och skyldigheter i anledning av anställningsavtal och andra anställningsförhållanden diskuterades inte i propositionen. 8.4 personal och relationsändringen Regeringens förslag: Anställningsavtalen för all offentliganställd personal inom går över till det registrerade trossamfundet eller dess organisatoriska delar. Personalen garanteras de rättigheter som de har på grund av anställningsavtal och andra anställningsförhållanden. Även skyldigheterna består. Den arbetstagare som inte vill att anställningsavtalet skall gå över till den nya arbetsgivaren skall anmäla det . Anställningen skall då anses upphöra . En särskild lag stiftas om personal vid relationsändringen. 8.4.1 Principiella utgångspunkter En utgångspunkt för stat kyrkareformen är att den rättsliga regleringen av trossamfunden och deras förhållanden skall skapa goda arbetsförutsättningar och så likvärdiga villkor som möjligt för olika trossamfund. Alla trossamfund skall ges möjlighet att i formellt och rättsligt hänseende uppträda som just trossamfund. I detta syfte har det skapats en särskild associationsform för trossamfund registrerat trossamfund till vilken också hänförs, se lagen 1998:1593 om trossamfund. En grundtanke i reformen är vidare att de ändrade relationerna mellan staten och skall medföra att blir ett eget rättssubjekt, skilt från det allmänna, som självständigt reglerar sina angelägenheter. Av lagen (1998:1591) om framgår att skall vara ett evangelisk- lutherskt trossamfund med episkopal struktur, en öppen folkkyrka, demokratiskt uppbyggd och rikstäckande. grundläggande identitet preciseras för att denna skall vara oförändrad över relationsändringen. I propositionen framhålls särskilt att regleringen inte får medföra att uppfattas som ett på statligt initiativ nu upprättat trossamfund (se prop. 1997/98:116 s. 41). skall alltså lämna det allmänna. En följd av detta blir att församlingarnas och de kyrkliga samfälligheternas kommunstatus upphör (se prop. 1997/98:49 s. 10). Detta medför i sin tur att den nuvarande beskattningsrätten kommer att upphöra för dessa rättssubjekt. Relationsändringen får också personalpolitiska konsekvenser. Av grundläggande betydelse för anställningstryggheten är framtida ekonomiska ställning. Enligt principbeslutet skall den kyrkliga egendomen stå till kyrkans förfogande efter relationsändringen. Regeringen har föreslagit att en del av denna egendom, bl.a. kyrkofonden, skall föras över med äganderätt i regel förenad med en ändamålsbestämmelse till olika enheter inom medan prästlönetillgångarna skall disponeras av kyrkan enligt det s.k. lagstiftningsalternativet (se prop. 1997/98:116 s. 80 ff.). Vidare har regeringen föreslagit att skall få kostnadsfri hjälp av staten med att beräkna, debitera, redovisa och ta in avgifter från dem som tillhör (a. prop. s. 60). har, som tidigare nämnts, antagit förslagen (bet. 1997/98:KU20, rskr. 1997/98:284, bet. 1998/99:KU5 och rskr. 1998/99:3). I lagen om regleras församlingarnas och de kyrkliga samfälligheternas samt stiftens grundläggande uppgifter på ett sätt som i huvudsak överensstämmer med den nuvarande regleringen. Dessa åtgärder bör sammantaget kunna tillförsäkra en stabil ekonomi och organisation. Härigenom bör de anställdas trygghet så långt som möjligt kunna tillgodoses. Av stor betydelse i detta sammanhang är givetvis hur stor tillhörigheten till blir . De undersökningar som gjorts (se t.ex. SOU 1992:9 s. 231 ff.) tyder på att det inte kommer att ske några mer betydande förändringar av antalet tillhöriga i samband med relationsändringen. I samma riktning talar den omständigheten att utträdesmöjligheten funnits utan att den utnyttjats i någon större omfattning. När det gäller stat kyrkareformens ekonomiska konsekvenser innebär principbeslut att en statsfinansiellt neutral lösning skall vara vägledande för reformarbetet (prop. 1995/96:80 s. 44). har staten inte något kostnadsansvar för kyrkans personal. Att staten på grund av relationsändringen på något sätt skulle belastas med kostnader eller annat ansvar för personal som hör hemma inom bör därför inte komma i fråga. Mot denna bakgrund måste en utgångspunkt för lösningen av personalfrågorna vid relationsändringen vara att all personal som är anställd hos kyrkokommunerna i fortsättningen bör vara anställd inom i dess förnyade gestalt. Detsamma bör i princip gälla personal med statlig eller därmed jämförlig anställning som utövar verksamhet inom . Detta medför att all offentliganställd personal inom behandlas lika. Den kyrkliga verksamheten kommer därmed att fortsätta utan avbrott och med samma personal, vilket kan antas ha varit förutsatt när de principiella besluten om relationsändringen fattades . Relationsändringen sker i samförstånd mellan staten och . I formellt hänseende är det dock staten som i princip ensidigt fattar de nödvändiga besluten. På nationell nivå skapas ett nytt enhetligt rättssubjekt, det registrerade trossamfundet . På lokal och regional nivå byter kyrkokommunerna församlingar och kyrkliga samfälligheter associationsform till registrerade organisatoriska delar av . Kyrkans identitet och karaktär skall emellertid vara oförändrad över relationsändringen. I lagen om regleras kyrkans grundläggande organisation och verksamhet på sådant sätt att det med fog kan sägas att den kyrkliga verksamheten i huvudsak kommer att vara densamma efter ändringen av relationerna. Ur arbetsrättslig synvinkel innebär stat kyrkareformen emellertid omdaningar av sådan karaktär att arbetstagarnas situation förändras även om förhållandet arbetstagare arbetsgivare i grunden blir detsamma. Av väsentlig betydelse är det byte av associationsform som sker beträffande församlingarna och de kyrkliga samfälligheterna. Förändringarna är av sådan art att de bör betraktas som ett byte av arbetsgivare. Det blir således fråga om en verksamhetsövergång. skall dock framhållas att identitet kommer att vara oförändrad över relationsändringen. Ur praktisk synvinkel innebär verksamhets- övergången ingen förändring av arbetssituationen utan samma arbetsuppgifter kommer att utföras och detta sker på samma arbetsplats som före relationsändringen. Betydelsen av förändringen bör därför inte överdrivas. I LAS och MBL finns, som framgår av avsnitt 8.3, skyddsregler för arbetstagare vid verksamhetsövergång. Lagarna gäller om inte annat följer av särskilda föreskrifter i annan lagstiftning. Bestämmelser som avviker från LAS eller MBL får dock inte strida mot det ovan nämnda EG-direktivet. Det skydd för rättigheter och skyldigheter i anledning av anställningsavtal och andra anställningsförhållanden samt för anställningsvillkoren i övrigt som följer av LAS och MBL bör självklart gälla också för olika personalkategorier vid verksamhetsövergång i anledning av relationsändringen. Skyddet bör inträda med automatik. De nya arbetsgivarna får överta anställningsavtalen sådana som dessa är vid relationsändringen. De kyrkokommunala arbetsgivarna kommer dock inte att kunna ansvara solidariskt med de nya arbetsgivarna för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången, eftersom kyrkokommunerna upphör att existera vid relationsändringen. Någon olägenhet för arbetstagarna torde detta dock inte medföra då de nya arbetsgivarna övertar kyrkokommunernas samtliga rättigheter och skyldigheter. Som tidigare nämnts har åtgärder beslutats som sammantaget bör kunna tillförsäkra en stabil ekonomi och organisation. Eftersom kyrkokommunerna upphör att existera är det inte heller möjligt för arbetstagarna att stanna kvar som arbetstagare hos dessa arbetsgivare. För dem med statlig anställning är situationen annorlunda. Staten finns kvar. Emellertid skall statens befattning med kyrkliga frågor i princip helt upphöra. Det finns därför skäl att behandla dessa personalkategorier på samma sätt som den kyrkokommunalt anställda personalen. De kollektivavtal som gäller för relationsändringen bör i tillämpliga delar gälla för de nya arbetsgivarna till dess nya kollektivavtal träffats som är anpassade till de förhållanden som gäller efter relationsändringen. Bestämmelser om detta finns, som tidigare nämnts, i 28 § första stycket MBL. Dessa bör vara tillämpliga också på de kollektivavtal som gäller inom verksamhetsområde. Inom det offentliga området är rätten att vidta fackliga stridsåtgärder inskränkt. När lämnar det allmänna bör samma regler gälla för personal som för privatanställda. Frågan om eventuella inskränkningar i konflikträtten bör vara en fråga för kollektivavtalsparterna att ta ställning till. De kollektivavtalsreglerade trygghetssystem som finns för den offentliganställda personalen inom Avgångsförmåner för anställda hos kommuner och landsting, församlingar m.fl. (AGF-KL) för dem med kyrkokommunalt reglerade villkor samt Avtal om trygghetsfrågor (TA) för dem med statliga och statligt reglerade anställningar tillförsäkrar arbetstagarna vissa förmåner om de sägs upp av arbetsgivaren exempelvis i samband med en verksamhetsövergång. För båda trygghetssystemen gäller i princip att arbetstagaren inte har rätt till några förmåner om arbetstagaren motsätter sig ett byte av anställning som skäligen borde ha godtagits. Det är en uppgift för avtalsparterna att avgöra hur de kollektivavtalsreglerade trygghetssystemen skall tillämpas vid relationsändringen mellan staten och . Med hänsyn till de principiella ställningstaganden som redovisats bör det införas särskilda bestämmelser om vad som skall gälla för personal vid relationsändringen. Om dessa bestämmelser placeras i lagen (1998:1592) om införande av lagen om , måste de antas i den kvalificerade ordning som gäller för den lagen. Det bör därför stiftas en särskild lag om personal vid relationsändringen mellan staten och . I det följande behandlas vad relationsändringen får för konsekvenser för de olika kategorierna av offentliganställd personal i . 8.4.2 Anställda med kyrkokommunala villkor Regeringens förslag: De rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som vid relationsändringen gäller för dem som är anställda med kyrkokommunala villkor i en kyrkokommun går över till motsvarande församling, kyrkliga samfällighet eller stift, om inte arbetstagaren väljer att frånträda anställningen. Om arbetstagaren inte vill att anställningsavtalet skall gå över till den nya arbetsgivaren skall han eller hon anmäla det till sin arbetsgivare . Anställningen skall i så fall anses upphöra . Utredningens bedömning: Utredningen anser att det inte är någon verksamhetsövergång för dem som är anställda med kyrkokommunala villkor. De behåller därför sina anställningar över relationsändringen och deras kollektivavtal består. Promemorians förslag överensstämmer i huvudsak med regeringens.