mot · GN02A723 · 1999-10-05 00:00:00 — Motion till riksdagen1999/2000:A723av , ()Arbetsrätt1 InledningArbetsrätten är en skyddslagstiftning. Verkligheten visar att den behöverförbättras. Det finns ett stort behov av att förstärka löntagarnasanställnings- och arbetsvillkor. Från högerhåll vill man försvagalöntagarnas rättigheter. Dom påstår att den svenska arbetsrätten skullevara ett hinder för sysselsättningen trots att det inte finns något beläggför detta. All tillgänglig forskning visar i stället att i länder somavreglerat arbetsrätten så minskar antalet tillsvidareanställningar medande osäkra visstidsanställningarna ökar. Vad som hänt är att tryggaanställningsformer ersatts av otrygga.OECD:s rapport sammanfattar enomfattande undersökning med 27 länder som bas. Slutsatsen är att ingabelägg finns för att en striktare arbetsrätt försämrar arbetslöshetsläget. Tillsamma slutsats kommer Uppsalaekonomen i en artikelpublicerad i i februari 1999.2 Arbetsrätten behöver utvecklasVänsterpartiet menar att man måste se behovet av en ny och förstärktarbetsrätt mot bakgrund av de stora förändringar som skett i samhälletoch i näringslivet. Det handlar om förändrade produktions- ochorganisationsmönster, om nya anställningsformer, ominternationalisering av kapitalrörelser och EU-medlemskap.Utvecklingen har också gått i riktningen mot ett utökat antalanställningsformer som inte är fasta heltidstjänster, dvs. korta och lösaanställningsformer, främst på kvinnornas arbetsmarknad. Det är enangelägen uppgift att gå igenom det arbets- och socialrättsliga regelsystemetoch se till att personer som arbetar inom sådana anställningar inte får sämrerättstrygghet eller gör välfärdsförluster. Kvinnor och ungdomar är de störstaförlorarna med dagens bristfälliga regelverk. Det är därför en angelägenuppgift att utveckla incitament för att arbetsgivaren skall omvandla osäkrajobb samt deltidsjobb till heltids- och tillsvidareanställningar.Den nya uppsplittringen av arbetsmarknaden där anställda "utkontrakteras"och formellt görs till egna företagare, skapar ett behov av att inlemma desom faller utanför den arbetsrättsliga lagstiftningens skyddsnät ochlagstifta om rättigheter som kan åberopas.Det finns också en rad andra områden där löntagarnas rättigheter behöverutvecklas:- yttrande- och meddelarfrihet,- skydd vid arbete som innebär fara för hälsa och liv,- rätt till personlig integritet på arbetsplatsen,- medbestämmande i arbetslivet,- utbildning och praktik i arbetslivet,- rätt till icke-diskriminering,- anställningsförhållanden som avslutas utan saklig grund,- provanställningar och visstidsanställningar.Internationella arbetsorganisationen () har under desenaste åren fått påtala att svensk lagstiftning inte varit förenlig medILO:s konventioner. Det har gällt rätten att fritt sluta avtal, t. ex.minskningsregeln i sjukförsäkringen. Det har också varit påtagligt att detfunnits problem med att införa EG:s arbetsrättsliga lagstiftning i svensklag. Ett problem är frågan huruvida begränsningen för deltidsarbetande,de flesta kvinnor, i arbetslöshetsförsäkringen är förenlig med EG-direktivet 1979/7 om likabehandling av kvinnor och män. Det är hög tidatt börja utreda hur den svenska lagstiftningen kan göras förenlig medinternationella konventioner och andra bindande åtaganden.3 Hörnstenar i en förbättrad arbetsrätt3.1 Löntagarnas rätt till inflytandeDagens arbetsrättsliga lagstiftning har sitt ursprung i ett samhälle somdominerades av industriell massproduktion, med hierarkiskaarbetsorganisationer och där arbetskraften skulle övervakas. Dettakommer tydligast till uttryck i grundtesen om arbetsgivarens oinskränktarätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivarens rättighet har sinmotsvarighet i att arbetstagaren har en lydnadsplikt som i stort barabegränsas av fara för liv och hälsa. Arbetsgivaren kan ensidigt förändraarbetsvillkoren, t.ex. omplacera den anställde eller ensidigt genomföraolika slag av kontrollåtgärder. Arbetsgivaren behöver inte visa någrasakliga skäl för sina arbetsledningsbeslut.Huvudregeln i svensk arbetsrätt utgår alltså fortfarande från denoinskränkta lydnadsplikten. Arbetsdomstolen har också i ett antal domarvisat att en vägran att lyda order från arbetsgivaren i allmänhet anses utgöraarbetsvägran och leder till uppsägning.Arbetsgivaren behöver inte motivera sitt beslut eller höra den berördaarbetstagaren (med några få undantag, t.ex. förläggning av föräldraledighetoch semesterledighet). Detta blir otidsenligt i ett samhälle därverksamheternas konkurrenskraft bygger på aktiva och självständigalöntagare som tar ett utökat ansvar och som kräver motiverade ochengagerade medarbetare för att nå ett bra resultat.För är arbetsrätten en omistlig del av demokratin. Denarbetsrättsliga lagstiftningen är till för att säkra ett visst mått avinflytandeför löntagarna i arbetslivet. När lagen om medbestämmande kom var tankenatt denna ramlag skulle fyllas ut med lokala utvecklingsavtal ellermedbestämmandeavtal för att fördjupa löntagarnas inflytande. Detta har inteskett inom alla områden.Det är dags att introducera en ny arbetsrätt som stödjer en dialog och ettsamarbete i en rad frågor som traditionellt definierats somarbetsledningsfrågor. En arbetsrätt där arbetsgivaren har skyldighet attmotivera sina beslut och samråda med löntagaren och där arbetstagaren alltidkan begära fackligt stöd och förhandling. En arbetsrätt där vägran att lydaomotiverade order inte skall ge påföljd. En "inflytandelag" som sätter fokuspå individens behov av inflytande över sin egen arbetssituation,arbetsinnehåll och planering av arbetet. Den måste också fylla kollektivetsbehov av inflytande över budgetbeslut och långsiktig strategisk planering närdet gäller investeringar, bemanning, kompetensutveckling,arbetsorganisation m.m. Inom vissa områden måste vetorätt för arbetstagarnaövervägas.Demokrati i arbetslivet handlar också om alla människors lika värde. I en segregering i arbetslivet som inte enbart kan härledas till formellameriter eller till andra objektiva kriterier. Olika villkor för kvinnor och mänsåväl som invandrarnas situation måste uppmärksammas. Diskrimineringmåste bekämpas.3.2 ArbetstagarbegreppetArbetstagarbegreppet är inkörsporten till hela den arbetsrättsligalagstiftningen. Om man definieras som arbetstagare eller inte, avgör omman skall ha de rättigheter och det skydd som LAS, MBL och andraarbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse förrätten till förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen. Dagensarbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle där tillsvidareanställningvar den helt dominerande anställningsformen. utgörkorttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samtkonsulter som arbetar som inhyrd arbetskraft i företag och inom offentligsektor en stor och växande del av svensk arbetsmarknad. Dennautveckling kommer alltmer att påverka arbetslivet och skapa problemeftersom de nya anställningsformerna inte regleras fullt ut i våraarbetsrättsliga lagar.På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, menden ena är arbetstagare och anställd och den andra konsult elleruppdragstagare alltså inte anställd. De sistnämnda omfattas aldrig avkollektivavtalet på arbetsplatsen och betraktas inte som arbetstagare. Desaknar rättigheter i förhållande till sin dagliga arbetsledning.Vänsterpartiet anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att allalöntagare omfattas av arbetsrätten. Det krävs en ny lagstiftning som stärkerdessa gruppers rättigheter på den dagliga arbetsplatsen och i förhållande tillden dagliga arbetsledningen. Denna lagstiftning skall också omfatta reglerför företrädesrätt likväl som den skall säkra rättigheter enligtsocialförsäkringslagstiftningen.3.3 KompetensutvecklingEtt av de viktigaste redskapen för att öka tryggheten i ett föränderligtarbetsliv är kompetensutveckling. För individen är kompetensutvecklingen förutsättning både för att få behålla och utvecklas i sitt arbete och föratt kunna få ett nytt arbete om arbetsbrist uppstår. ärkompetensutveckling en förutsättning för ett konkurrenskraftigtnäringsliv och en väl fungerande offentlig sektor.Den personalutbildning som finns är inte tillräcklig och inte hellerrättvist fördelad. Olika utredningar visar alla på samma resultat, attpersonalutbildning snarare förstärker än utjämnar olikheter iutbildningsbakgrund. LO pekar i sin rättviseutredning på att mer än dubbeltså många högskoleutbildade som de som endast har grundskola deltar ipersonalutbildning. Medelålders deltar i större utsträckning än yngre ochäldre. Heltidsarbetande deltar mer än deltidsarbetande och offentliganställdamer än privatanställda. Möjligheten till personalutbildning styrs av både lönoch kön. Ju högre lön, desto mer personalutbildning. Män erbjudspersonalutbildning i långt större utsträckning än kvinnor.Arbetstagare med kunskaper och kompetens får en stark ställning påframtidens arbetsmarknad. Det innebär att satsningar på utbildning minskarrisken för arbetslöshet. Dessutom stärks konkurrenskraften. Både av rättvise-och effektivitetsskäl är det avgörande att alla får del av en ökande utbildningsom ger kompetens. Om utbildningen och kompetensen bara kommer någratill del blir insatserna mindre effektiva och klyftorna i samhället ökar. Det ärdärför viktigt att de offentliga medel som satsas på kompetensutvecklingriktas till de grupper som har de största behoven av samhällets stöd.Arbetsgivarna har ett ansvar att skapa förutsättningar för denkompetensutveckling som verksamheten kräver i och . Det ärVänsterpartiets uppfattning att huvuddelen av den kompetensutveckling somframtidens arbetsliv kräver måste skapas på arbetsplatserna.I dag står samhället för kostnaden för en grundutbildning för allamänniskor. Arbetsgivaren får i regel tillgång till en välutbildad arbetskraft.Det måste sen vara arbetsgivarens ansvar att arbetstagarna får reellamöjligheter att upprätthålla sin kompetensnivå. Sker inte detta riskerarmänniskor att sparkas ut ur arbetslivet bara för att de inte fått möjlighet attfölja med i utvecklingen när produktionen förändras.Rätten till kompetensutveckling för alla anställda måste regleras i enlagstiftning där arbetsgivarnas ansvar för kompetensutveckling tydligt lyftsfram och där de fackliga organisationerna får möjlighet att påverka så att denfördelas rättvist bland alla grupper av anställda och mellan könen.3.4 Yttrandefrihet för löntagareVänsterpartiet har upprepade gånger motionerat om att yttrandefrihetenpå arbetsplatsen måste säkras. Vi har hänvisat till regeringsformens 2kap. 1 § punkt 1: "Varje medborgare är gentemot det allmännatillförsäkrad yttrandefrihet: Frihet att i tal, skrift eller bild eller på annatsätt förmedla upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor. "Yttrandefriheten har ett starkt skydd i samhället men skyddet gäller barapå fritiden och på semestern. På arbetsplatsen är yttrandefrihetenbegränsad. Man hänvisar till den lojalitetsplikt som ligger i självaanställningsavtalet. Enligt Arbetsdomstolen är detta en tyst klausul ochden behöver inte öppet utsägas. har denna "tystaklausul" i praktiken förstärkts i och med att allt fler börjar lyfta in"lojalitet" som ett kriterium i den individuella lönesättningen. Juridiskthar den grundlagsfästa yttrandefriheten upphört när löntagarna passerardörren till arbetsplatsen.Det skall enligt inte vara möjligt att säga upp enarbetstagare bara för att hon eller han utnyttjat sina demokratiska rättigheter.Den lojalitetsplikt som ligger i anställningsförhållandet måste begränsas tillillojalitet i egentlig bemärkelse. Det får inte innebära några ingrepp i dengrundlagsfästa yttrandefriheten, det innebär att den interna kritikrätten skalllämnas orörd liksom rätten att lämna anmälan till myndigheter och attarbetstagarna också skall ha rätt att yttra sig om verksamheten utanförarbetsplatsen. Den enda begränsning som kan vidkännas är röjande avaffärshemligheter eller andra sekretessbelagda uppgifter.Arbetsdomstolen har i en rad domar visat att regeringsformens stadgandeom yttrande- och tryckfrihet inte gäller på arbetsplatsen, ett exempel är AD1994:79:Arbetsdomstolen utgår dock i sin bedömning av om saklig grund förelegatför uppsägning av K från vad som varit den förhärskandeuppfattningen, nämligen att tryckfrihetsförordningen och grundlagen omyttrandefrihet inte reglerar förhållandet mellan enskilda, t ex som iförevarande mål - arbetsgivare och arbetstagare på den privataarbetsmarknaden. Det finns nämligen knappast något stöd förarbetstagarsidans uppfattning att reglerna i dessa författningar, och för övrigtinte heller de andra författningsregler som arbetstagarsidan åberopat, skullekunna utgöra ett hinder mot uppsägning eller avskedande av en arbetstagaremed anledning av brott mot den tystnadsplikt som anses vara förenad med enanställning på den privata arbetsmarknaden.Arbetsdomstolens dom innebär att vi inte kan vänta oss någraförändringar i synen på yttrandefriheten på arbetsplatsen utanlagändringar. Arbetsdomstolen menar att anställningsförhållandet sätterde medborgerliga rättigheterna ur spel och det tycks som omArbetsdomstolen utgår från att den anställde kan avtala bort sinakonstitutionella rättigheter.Yttrandefrihet är en förutsättning för demokrati och utveckling. Utanyttrandefrihet stannar allt upp. har tystnaden brett ut sig påarbetsmarknaden, dels beroende på en utbredd arbetslöshet som skrämt tilltystnad men också p.g.a. nya individuella lönesystem som innehåller uttaladeeller outtalade krav på lojalitet.Det krävs en lagstiftning som garanterar yttrandefriheten för arbetstagareoch som inte tillåter att den inskränks i anställningsavtalet.Offentliganställdahar ett starkare skydd för yttrandefriheten än privatanställda. Trotsdettafinns det problem för offentliganställda som måste åtgärdas genom att denstatliga personalpolitikens riktlinjer skärps så att yttrandefriheten ipraktikengaranteras.3.5 Arbetsgivarnas ansvar vid nedläggningarEricssons nedläggning av fabriken i har tydligt visat attSverige, i en internationell jämförelse, har en alltför "liberal"lagstiftning. Det är mycket billigare att lägga ned fabriker i än imånga andra EU-länder. Flera länder (de nordiska undantagna) har enlagstiftning som gör att ägarna får betala stora skadestånd om fabrikenflyttar. Dessutom kan de fackliga organisationerna förhandla framskadestånd till arbetstagarna.När företag rationaliserar och koncentrerar sin verksamhet stimulerar vårlagstiftning till att verksamheterna i läggs ned och flyttas utomlands.Svenska storföretag är närvarande i hela och övriga världen.Det är inte acceptabelt att skall medverka till social dumpninggenom att det är billigare att lägga ned verksamhet i jämfört medövriga . föreslår att företag med verksamhet i fleraländer skall vara skyldiga att enligt lag betala skadestånd till anställda närdelägger ned sin verksamhet i . Dessutom bör företagen betala enomställningsavgift till samhället. Detta i relation till företagets omsättning.Medlen skall gå till att ge uppsagd personal utbildning och praktik för nyamöjligheter till jobb. Systemet med omställningsavgift bör också kunnaanvändas i andra fall vid uppsägningar, t ex vid avsteg från avtalsturlistor.3.5.1 UtredningVänsterpartiet föreslår att ger regeringen i uppdrag att tillsättaen parlamentarisk utredning som har att utveckla arbetsrätten enligt vadvi anfört under rubrikerna demokrati, arbetstagarbegreppet,kompetensutveckling och yttrandefrihet. Utredningen skall bedrivasskyndsamt och i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Detta börriksdagen ge regeringen till känna.4 Andra områden att utveckla4.1 Kollektivavtalsrätten och facklig autonomiGrundbulten för facklig verksamhet är att kunna teckna kollektivavtal.Utan denna möjlighet kan det inte finnas en facklig verksamhet värdnamnet. har försvarat och kommer att försvaradenna rättighet och därmed också fackets rätt att vidtaga stridsåtgärder.Den svenska arbetsrätten är i stort sett dispositiv, dvs. parterna kan ersättalagarna med avtal. För att garantera att avvikelser inte utnyttjas på ettotillbörligt sätt har det funnits en regel om att avvikelser från lagen skallvaraträffade eller godkända på förbundsnivå. Dispositiviteten har byggt på decentrala parterna som sedan kan delegera ned förhandlingsrätten till denlokala fackliga organisationen.Riksdagen genomförde en lagändring som innebär attavvikelser från reglerna om tidsbegränsade anställningar, turordningsregler,regler om företrädesrätt m.m. får träffas av den lokala organisationen. Detinnebär att arbetsrätten inte kommer att vara lika för alla. På arbetsplatsermed svaga fackliga organisationer kan hela lagen om anställningsskyddkomma att avtalas bort. Det lokala facket kan också hamna i renautpressningssituationer. Arbetsgivarna kan ställa krav på försämringar avanställningsskyddet som villkor för att nyanställa eller för att fler skall fåbehålla sitt arbete.När lagen om anställningsskydd infördes var den primärt enskyddslagstiftning där arbetstagarna, som den svagare parten, gavs ett skyddmot godtycke vid anställningens ingående och avslutande. Det är därförviktigt att möjligheten att göra avvikelser från dessa regler är restriktiva.JämO har också pekat på att forskningen visat att kvinnor blivit sämrebehandlade än män när avsteg görs från den legala turordningen och s.k.avtalsturlistor upprättas. Inte bara kvinnor i fertil ålder väljs bort, detgällerockså invandrare och funktionshindrade. Tendensen att välja bort dessagrupper brukar förklaras med att det lokala facket ställs inför risken att sedriften nedlagd eller flyttad till annan ort. Förhandlingspositionen blir dåintesärskilt god när det gäller att slå vakt om arbetstagare som p.g.a. fördomaroch schablontänkande anses vara "riskfaktorer" i verksamheten. Detta visar,enligt JämO, att det finns ett större intresse och kompetens hos förbunden påcentral nivå att vara "grindvakt" mot diskriminering p.g.a. kön. Ännu sämreskulle skyddet bli för grupper med svag ställning om arbetsgivaren helt utansaklig grund och ensidigt skulle kunna göra avvikelser från turordningen.Vänsterpartiet anser att den gamla huvudprincipen skall gälla, dvs. attgrundskyddet i lagen om anställningsskydd inte skall kunna avtalas bort.Branschanpassningen av vissa bestämmelser skall enbart kunna ske genomöverenskommelser på central nivå. Sedan kan förbunden delegera nedförhandlingsrätten till lokal nivå utifrån de lokala organisationernas styrkaoch önskemål. Vi anser att hänvisningen till central arbetstagarorganisationskall återinföras i lagen om anställningsskydd. Detta bör besluta.4.2 VisstidsanställningarI dag kan arbetsgivare visstidsanställa i stor omfattning.Vikariatsanställningar, provanställningar, projektanställningar,anställningar vid arbetsanhopning och säsongsanställningar har längevarit vanliga, främst på kvinnors arbetsmarknad. Fr.o.m. den 1 januari1997 får dessutom arbetsgivaren visstidsanställa fem personer utan attförhandla eller motivera varför.En visstidsanställning innebär alltid en urholkning av arbetstagarensrättigheter. Det handlar om varseltid, saklig grund för uppsägning,uppsägningslön och annat som är förbundet med en tillsvidareanställning.För den enskilde innebär också en visstidsanställning att man inte kanplanera sin ekonomi, man får t.ex. inga lån om man inte har entillsvidareanställning. I vissa kommuner får man inte bli hyresgäst hosallmännyttan om man är visstidsanställd.Kvalifikationsreglerna har skärpts i arbetslöshetsersättningen så att det harblivit svårare för visstidsanställda att kvalificera sig för rätten tillersättning.I dag är varannan LO-kvinna visstidsanställd och antalet viss-tidsanställda ökar. Det innebär att en allt större del av de anställda saknaranställningsskydd men också möjligheter att planera sin ekonomi, sitt liv ochsin fritid. Arbetet tränger ut livet. De som har de osäkrasteanställningsvillkoren, kvinnorna, är också överrepresenterade i den kortasteoch mest otrygga anställningsformen: behovsanställning. De ärunderrepresenterade i den längre och arbetsinnehållsmässigt merkvalificerade formen projektanställning.En allt vanligare form av anställning är timanställning med uppgift attrycka in vid arbetsanhopning. Ofta har arbetsgivaren ett stort antal anställdasom denne kan välja och vraka bland. Arbetsgivaren kan kalla in denanställde med mycket kort varsel, t.ex. . En del får olika schemanvecka för vecka, eller inget schema alls. För att privatlivet skall fungerahandlar det om att med korta varsel kasta om t.ex. dagis- och skoltider vilketinte alltid är så lätt.Man är också utlämnad till arbetsgivarens godtycke när det gäller att fåfortsatt anställning. Det missgynnar kvinnor. En graviditet innebär t.ex.ökade kostnader för arbetsgivaren bl.a. i form av semesterersättning som intemotsvaras av någon arbetsinsats. Det innebär att arbetsgivare ofta inteförnyar en visstidsanställning för gravida kvinnor.Visstidsanställda får dessutom mindre del av personalutbildning eftersomarbetsgivaren inte vill kosta på dessa någon utbildning. Så formas ett A- ochett B-lag på arbetsmarknaden där särskilt kvinnors arbetsmarknadkännetecknas av en hög andel anställningar utan anställningstrygghet ochrättigheter.Vänsterpartiet menar att huvudprincipen för en anställning skall varatillsvidareanställning. Andra anställningsformer skall motiveras iförhandlingar, dvs. godkännas av facklig organisation. För personer somvarit visstidsanställda mer än 18 månader skall anställningen automatisktövergå till tillsvidareanställning. Detta skall också gälla vid kombinationerav visstidsanställningar. Detta bör ge regeringen till känna.4.3 Rätt till återanställningArbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger ochdärmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställninginfördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare säger upp personalenbart för att kunna anställa andra.Regeln om icke-diskriminering innebär att arbetsgivare inte godtyckligtskall kunna sortera ut icke önskvärda personer. Företrädesrätten är en viktigdel i anställningsskyddet för att förhindra diskriminering. Riksdagenförsämrade företrädesrätten genom att förkorta den från tolv till nio månader.I sina remissvar påtalade både JämO och LO att försämringen kommer att fånegativa konsekvenser för föräldralediga kvinnor (och män). Många har hafttidsbegränsade anställningar där de tjänat in företrädesrätt tillåteranställningföre ledigheten. Arbetsdomstolen har i en dom slagit fast att om den som harföreträdesrätt inte omgående kan tillträda tjänsten så har arbetsgivaren rättatterbjuda tjänsten till någon annan. En företrädesrätt som enbart omfattar niomånader innebär att många föräldralediga inte kan utnyttja sin företrädesrätt.Skall företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måsteden förlängas . Detta bör besluta.4.4 Företrädesrätt för deltidsanställdaEn lagändring har gjorts som innebär att deltidsanställda har en rätt tillutökad arbetstid men den begränsas till driftsenheten. Det innebär t.ex.att anställda i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sinföreträdesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare ibutiken i kvarteret intill, eller att anställda i verksamhet intehar rätt att kombinera två deltidsarbeten inom t ex barnomsorgen.Inskränkningen till driftsenheten är helt omotiverad och urholkar dendeltidsanställdes rätt till fler timmar.I dag krävs det att den anställde skall ha tillräckliga kvalifikationer för denya arbetsuppgifterna för att ha företrädesrätt. Vi menar att det ärtillräckligtom den deltidsanställde efter ett rimligt inlärnings- eller inskolningsskede(inom eller utom företaget) kan anförtros nya arbetsuppgifter. Detta är avstor vikt eftersom deltidsanställda ofta inte får del av kompetensutvecklingoch allmänt sett har en svagare ställning på arbetsplatsen.Arbetsgivarna har rätt, oberoende av reella behov, att välja deltidsarbetesom anställningsform utan att behöva motivera varför.