mot · GN02A723 · 1999-10-05 00:00:00 — finns det mångaarbetsplatser och hela branscher där man satt i system att endast anställa pådeltid. Det gäller sjukvården, stora delar av omsorgen och inte minstdetaljhandeln. beror detta på att arbetsgivarna vill ha en vikariepoolsom står till verksamhetens förfogande när det behövs utan att man därförbehöver betala för arbetskraft som är bunden till arbetsgivarna. Skall vikomma till rätta med det utbredda missbruket av deltidsanställningar måstelagstiftaren skapa incitament för arbetsgivaren att organisera sin verksamhetså att möjligheterna till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda ökar.Här krävs juridiska styrmedel i form av en inskränkning av arbetsgivarensfria rätt att oberoende av reella behov välja deltidsanställning somanställningsform. Endast om det finns sakliga skäl i form av att en påtagligstörning uppkommer i verksamheten, kan undantag medges i förhandlingar.Detta bör hos regeringen begära förslag om.4.5 Förhindra diskriminering av föräldraledigaKravet på saklig grund för uppsägning är en regel om icke-diskriminering. I lagen om anställningsskydd finns därför inskrivet enturordningsregel som bygger på att när arbetsbrist uppstår så skall densom anställts sist sägas upp först. Genom kollektivavtal får avvikelsergöras från turordningsreglerna.Det finns belägg i forskningen för att kvinnor behandlas sämre än män närman gör avsteg från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas.Särskilt föräldralediga kvinnor och gravida har en svag position närarbetsgivaren förhandlar och träffar avtal med lokala facket om vilka somskall sägas upp p.g.a. arbetsbrist. Detta är ett oacceptabelt inslag som striderstarkt mot lagen om anställningsskydds grundregel om icke-diskriminering.JämO har pekat på att det finns en större styrka hos förbunden på central nivåän på lokal nivå när det gäller att motverka könsdiskriminering. För attkomma till rätta med denna könsdiskriminering krävs att avtalsturlistor alltidskall godkännas av central arbetstagarorganisation när föräldraledigaoch/eller gravida är berörda. Detta bör hos regeringen begäraförslag om.4.6 Skydd mot diskriminering av äldre arbetstagareDen försämrades skyddet för äldre vid avsteg frånturordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackligaorganisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln närarbetstagare som fyllt omfattas. Regeringens motiv förförsämringen var att man kan förtidspensioneras p.g.a.arbetsmarknadsskäl. Äldre arbetstagare har fått väsentligt svårare attordna sin försörjning efter en uppsägning. Detta innebär inte att behovetav skydd för dessa löntagare har minskat - tvärtom har det ökat. Vividhåller vår uppfattning och påminner om att regeln en gång infördesför att skydda den äldre arbetskraften som har svårt att hitta nyanställning. Vi menar att man bör återinföra regeln om att den centralaorganisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln om avstegetinnebär att man säger upp personer som fyllt . Detta bör riksdagenbesluta om.Det kan också i andra fall prövas om det via centrala kollektivavtal skallske en hårdare granskning vid avsteg från turordningslistan. Även invandrareoch funktionshindrade har en svag ställning och det börjar synas entendens att dessa behandlas på ett ogynnsamt sätt i lokala avtalsturlistor.4.7 BemanningsföretagUnder ledning av har personaluthyrnings- ochbemanningsföretagens verksamhet utretts (SOU 1997:58). Som särskildutredare föreslog han att bemanningsföretagen bör auktoriseras via enregistrering. delar utredarens bedömning.Det finns ca 400 uthyrnings- och bemanningsföretag med ca 20 000anställda. Av dessa 400 företag har ca 50 fler än 25 anställda.Personalomsättningen är hög, de flesta söker fasta jobb. Mellan avde anställda slutar . För vissa anställda har tiden i ettbemanningsföretag varit positiv då man kunnat knyta kontakter med nyaarbetsgivare och blivit erbjuden en anställning.Personal i bemanningsföretag kan ha små möjligheter att planera sinframtid. Ojämna inkomster, bristande utvecklingsmöjligheter, ingetinflytande på aktuell arbetsplats, inget skydd mot sexuella trakasserier enligtgällande lag. Uthyrd personal går ofta miste om utbildning på arbetsplatsen.Om man erbjuds utbildning sker det oftast utanför arbetstid. Branschensanställda har mycket varierande arbetsvillkor. Bristande löne- ochanställningsvillkor skall inte lösas genom offentliga subventioner t ex via a-kassan utan genom att branschen förbättrar anställningsvillkoren för sinaanställda. Skall anställda stå till företagens förfogande på heltid skall ocksåheltidslön utgå. Bemanningsföretagen arbetar på lång sikt och vill halångsiktiga relationer med sina kunder. Anställningar bör därför varatillsvidareanställningar.För att kunna registreras och kunna bedriva näringsverksamhet börföretagen bl a ha tillräcklig kapitalbas, bokföring, skatte- ochavgiftsredovisning sköta enligt god sed; ägaren eller ägarna skall inte varadömda för ekonomiska brott, kollektivavtal skall finnas.Dessutom bör en översyn göras av gällande arbetsrätt och hur den skallkunna fungera för anställda i bemanningsföretag. Det gäller t ex MBL ochhur inflytande skall utvecklas, hur facklig verksamhet skall möjliggöras ochdärmed hur Förtroendemannalagen skall förbättras.Detta bör ge regeringen till känna.4.8 LAS 39 §En arbetsgivare som förlorat ett mål i Arbetsdomstolen och som ålagts attåterta en lagstridigt uppsagd eller avskedad arbetstagare har enligt 39 §LAS rätt att "köpa ut" arbetstagaren. När bestämmelsen infördes var dentänkt att endast utnyttjas i undantagsfall men så är inte fallet. I stället harundantaget tenderat att bli regel. Resultatet blir att den arbetstagare somvinner ett mål i Arbetsdomstolen får ett "skadestånd" och inte sinanställning tillbaka trots att uppsägningen varit lagstridig.Det är nödvändigt att begränsa det orimliga förhållandet att pengar ochmakt går före rätt. Har domstolen dömt en arbetsgivare att återta en anställdskall huvudregeln vara att detta respekteras. Den möjlighet till utköp somlagen nu ger bör kraftigt begränsas och ges formen av ett principförbud motutköp. Undantag skall endast få göras om det föreligger särskilda ellersynnerliga skäl. Det skall då vara frågan om en situation där det kan leda ohållbar situation på arbetsplatsen om den felaktigt uppsagde elleravskedade kom tillbaka.Det är också uppenbart att de skadestånd som utgår enligt 39 § LAS, i vartfall beträffande större arbetsgivare, inte alls har den avsedda avhållandeverkan. Skall man uppnå en sådan verkan måste skadeståndet bestämmas viss procent av arbetsgivarens årsomsättning, t.ex. efter mönster från EU:skonkurrensrättsliga regler. En viss del av detta skadestånd bör tillfallastaten.Detta bör hos regeringen begära förslag om.4.9 Arbetsrättsliga aspekter på arbetstiden4.9.1 Löntagarnas inflytandeArbetstidens förläggning är en viktig inflytandefråga för arbetsgivare ochlöntagare. När och hur vi skall arbeta avgör mycket av vår livssituation.Verksamhetens omfattning kan variera kraftigt av en mängd anledningar.Det kan t.ex. vara säsongsvariationer som för vägarbeten, livsmedelsindustrioch handel. Det kan också vara återkommande arbetstoppar som t.ex. förkollektivtrafik, löneavdelningar och revisorer. Verksamhetens behov avarbetstimmar kan också variera p.g.a. orderingång ochkonjunktursvängningar.Individen har behov av att kunna anpassa arbetstiden så att övriga delar avlivet fungerar. En viktig förutsättning för detta är att man vet i förväg närman skall arbeta, så att man t.ex. kan ordna barnomsorg, planera semester,möten och sociala aktiviteter, helt enkelt forma sin fritid och kunnakombinera arbete med familjeliv.4.9.2 Arbetstidslagens förläggningsreglerI dag regleras arbetstidens förläggning i arbetstidslagen. Grunden ärhögst som kan genomsnittsberäknas omverksamheten kräver detta. Lagen innehåller också ett förbud omnattarbete. Lagen gäller om parterna inte kommer överens om en annanförläggning av arbetstiderna. Den ger arbetstagarna inflytande överarbetstidens förläggning, vill arbetsgivaren förlägga arbetstiden på nattenmåste han eller hon förhandla och komma överens om detta. Vill manvariera veckoarbetstiden måste man också förhandla och kommaöverens. Så sker också i stor utsträckning. Processindustri, sjukvård,transporter, bensinmackar, telefonbanker m.fl. bedriver sin verksamhetdygnet runt. Viss industri har tecknat s.k. konjunkturavtal som löper överflera år. Arbetsgivarna köper flexibilitet genom att erbjuda kortarearbetstid (skiftarbetare arbetar i genomsnitt ochnattarbetare ) och ersättning för obekväm arbetstid eller bådeoch. Löntagare garanteras ett inflytande över arbetstidens förläggning viaavtal och får kompensation (eller pengar) för oregelbundet arbete.4.9.3 Flexibla arbetstider och deras villkorDagens debatt om flexibla arbetstider handlar egentligen inte om attarbetstidslagen är rigid eller lägger hinder i vägen för en flexibelutläggning av arbetstiderna. Den handlar i stället om att arbetsgivarnainte vill kompensera arbetstagarna för övertid, skiftarbete eller obekvämarbetstid. Arbetsgivarna vill också ensidigt kunna förlägga arbetstidenutan inflytande från arbetstagarna. De har varit framgångsrika i sinkampanj för flexibla arbetstider på verksamhetens villkor. en majoritet arbetstidskommitté (SOU 1996:145) attarbetsgivaren ensidigt skall få lägga ut arbetstiden per dygnmed starkt varierande veckoarbetstid, om bara genomsnittet blir 40timmar räknat på en 10-veckorsperiod och arbetsgivarenmeddelar veckoarbetstiden i förväg. Vid tillfälliga anställningarbehöver arbetsgivaren inte ens göra det. I förslaget reducerasarbetstagarnas behov av att påverka förläggningen av arbetstiden till enlaglig rätt att framlägga önskemål, men sedan tar det slut. Någon reellmöjlighet att påverka arbetstidens förläggning ges inte, trots att förslagetöppnar för oregelbundet arbete dygnet runt i alla verksamheter.Arbetstagarna får välja mellan att vara på arbetsmarknaden och accepteraoregelbundna tider dygnet runt eller att inte acceptera och ställa sigutanför. Vilket val har t.ex. en ensamstående småbarnsmor?4.9.4 Begränsning av övertidsarbete och definition av övertidÖvertidsuttaget i är stort. En tidigare undersökning visade att detregistrerade och dolda övertidsuttaget sammantaget motsvarade ca130 000 heltidsjobb. Det finns alltså många anställda som är belastade avövertidsarbete. Besparingar och rationaliseringar ställer allt hårdare kravpå de anställda. Många känner sig pressade att arbeta över, t.o.m. utanersättning, som antalet arbetslösa är högt.På kort sikt kan det löna sig för arbetsgivaren att öka övertiden för deanställda. Det är lättare att låta de redan anställda jobba mer än attnyanställa.På förlorar alla på affären. Effektiviteten och kvalitén på arbetetblir sämre om belastningen på personalen blir för stor. Samhällsekonominförlorar på att övertidsuttaget inte omsätts i nyanställningar eller ökadsysselsättningsgrad för deltidsanställda.I dagens lagstiftning begränsas övertidsuttaget till och50 timmar men begränsningen kan avtalas bort. Den infördes föratt värna om de anställdas hälsa och säkerhet. Självklart går det inte attkomma undan all övertid. Det kommer alltid att finnas oplaneradearbetsanhopningar som det inte går att inrymma inom den ordinariearbetstiden eller möta med visstidsanställningar men vi menar attövertidsuttaget måste minska. föreslår att taket förövertidsuttag sänks till och per månad.Dispensmöjlighet skall fortfarande finnas. Övertidstimmar skall successivtgöras dyrare ju mer övertidstimmar man tar ut. Detta är viktigt bl.a. för attskapa incitament för arbetsgivarna att omvandla dyra övertidstimmar tillnyanställningar. Motsvarande förslag har även framförts av AMS (bl.a. iAMS yttrande över slutbetänkande). betalarföretagen en övertidsavgift om man överträder lagen utan stöd ikollektivavtal. För storföretag är den av ringa betydelse. Avgiften bör ställasi relation till företagets omsättning. Detta bör ge regeringen tillkänna.Övertidsarbete definieras som oplanerad arbetsanhopning. I verklighetenförekommer övertidsarbete regelbundet och planerat på många arbetsplatser.Enligt bör en striktare definition och tillämpning avövertidsbegreppet införas. bör ge regeringen i uppdrag att kommamed förslag angående striktare definition och tillämpning avövertidsbegreppet.Det är viktigt att det är kollektivavtal som sätter för arbetstidensförläggning. Individuella arbetstidsavtal skulle öppna vägen för attarbetsgivaren kan villkora en anställning med orimliga arbetstider, kanske påårsbasis, och det öppnar vägen för att kalla in de anställda bara vid behov,mer eller mindre ofta. Det skulle ge arbetsgivaren den oinskränkta maktenöver tiden.I stället bör utvecklingen i riktning mot ökade befogenheter förarbetstagarna att bestämma över sin egen tid fortsätta. Det finns redan i dagavtal om flextider där den anställde själv bestämmer när han eller hon börjareller slutar för dagen. Andra avtal bygger på s.k. tvättstugeschema; manbokar själv upp sin arbetstid eller den närmastemånaden. Om schemat inte går ihop får det lösas inom arbetsgruppen.Avtalen varierar från bransch till bransch och från arbetsplats tillarbetsplats.De visar att det går att kombinera verksamhetens krav med ett ökatarbetstagarinflytande över arbetstidens förläggning. Det behövs ingenförsämring av gällande lag för att ha ett flexibelt arbetsliv. EnligtVänsterpartiet måste löntagarnas inflytande över arbetstidens förläggningförstärkas. Detta bör ges regeringen till känna.4.10 Medicinska kontroller i arbetslivetMedicinska kontroller används i det privata näringslivet utan regleroch gemensamma normer. Kontroller av löntagare är ett stort intrång idet privata livet. Respekten för individen får här inget stöd i svensk lagför privatanställda.Arbetet mot användandet av alkohol och narkotika måste utvecklas. Engenomtänkt strategi måste utvecklas så att man vet vad som skall göras närdet uppmärksammas att en arbetskamrat har problem. En okontrolleradanvändning av medicinska kontroller kan däremot användas för att sortera utinte bara de med drogproblem utan även andra personer med hälsoproblem.Det måste finnas en genomtänkt kedja av åtgärder så man vet vad som skallkontrolleras, vem som skall kontrollera, hur svar skall användas och av vem.Enligt måste detta lagregleras. Regeringen tillsatte 23september 1999 en utredning (dir 1999:73) om den personliga integriteten iarbetslivet där bl a drogtester tas upp. Utredaren skall redovisa resultatsenast1 april 2001.I avvaktan på lagstiftning på detta område måste användningen avmedicinska kontroller regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter om deskall vara tillåtna.Detta bör ge regeringen till känna.4.11 Arbetsdomstolens domförhetsreglerTvister om könsdiskriminering skiljer sig från andra arbetsrättsligatvister på det sättet att det ofta inte finns ett klart arbetstagarintresse somstår emot ett klart arbetsgivar-intresse. Skiljelinjen går snarare mellankvinnliga och manliga värderingar. Ofta kan den som upplever sigdiskriminerad ha svårt att få stöd från facket, i varje fall det lokala. Ilönediskrimineringsfrågor är det ofta kollektivavtalet som sätts i fråga.Där har både arbetsgivare och fack en naturlig benägenhet att försvaradet man gemensamt åstadkommit. Mot denna bakgrund ärArbetsdomstolens sammansättning - med bl.a. en överväldigande manligmajoritet - inte godtagbar i mål om könsdiskriminering.Vänsterpartiet anser att Arbetsdomstolen i mål om diskriminering på grundav kön skall utökas med två ledamöter som är experter pådiskrimineringsjuridik och jämställdhetsfrågor. För att antalet ledamöter inteskall bli alltför stort bör arbetsmarknadens parter i dessa mål endastföreträdas av en arbetsgivarrepresentant och en arbetstagarrepresentant.Dessutom bör det införas regler som garanterar en jämn könsfördelning ijämställdhetsmål. Detta bör ge regeringen till känna.5 Hemställan5 HemställanMed hänvisning till det anförda hemställs1. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om tillsättandet av en parlamentarisk utredning föratt utveckla arbetsrätten,2. att beslutar att återinföra hänvisning till centralarbetstagarorganisation i lagen om anställningsskydd i enlighet medvad som anförts i motionen,3. att hos regeringen begär förslag till ändring om viss-tidsanställningar i enlighet med vad som anförts i motionen,4. att beslutar att företrädesrätten till återanställningskall vara i enlighet med vad som anförts i motionen,5. att hos regeringen begär förslag till ändring iföreträdesrätten för deltidsanställda i enlighet med vad som anförts imotionen,6. att hos regeringen begär förslag till ändring iturordningen för föräldralediga och gravida i enlighet med vad somanförts i motionen,7. att beslutar att återinföra hänvisning till centralfacklig organisation i lagen om anställningsskydd vad gäller personeräldre än i enlighet med vad som anförts i motionen,8. att som sin mening ger regeringen till känna om vad imotionen anförts om bemanningsföretag,9. att hos regeringen begär förslag till ändring i LAS39 § i enlighet med vad som anförts i motionen,10. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om minskat övertidsarbete,11. att hos regeringen begär förslag till en striktaredefinition och tillämpning av övertidsbegreppet i enlighet med vadsom anförts i motionen,12. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om ökat löntagarinflytande över arbetstidensförläggning,13. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om medicinska kontroller,14. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om Arbetsdomstolens domförhetsregler.Stockholm den 2 oktober 1999Gudrun ()()()()()()()()Carlinge Wisberg (v)()()