bet · GM01AU4 · 1999-02-16 00:00:00 — Frågani målet gällde om en arbetsgivare bröt motkönsdiskrimineringsförbudet i artikel 119 i EG-fördraget när deltidsanställda var uteslutna frånett pensionssystem.I dessa två propositioner återges även hurkommissionen uttryckt saken i sitt förslag 1996 tillbevisbördedirektiv (KOM (96) 340 slutlig, där detsägs att indirekt diskriminering föreligger "om detmål som eftersträvas vid tillämpningen av dennabestämmelse, kriterium eller förfaringssätt inte kanmotiveras objektivt, och de medel som används föratt uppnå målet inte är lämpliga och nödvändiga". Ikommissionens motivering utvecklas saken så, att närdet är fastställt att särbehandling till följd avett neutralt kriterium föreligger har svarandenmöjlighet att bevisa att man genom att tillämpadetta kriterium eftersträvar ett viktigt mål. Fördet första skall målet vara värt att skydda i sigoch vara tillräckligt viktigt för att motivera attdet ges företräde framför principen omlikabehandling. Mål som anges är t.ex. ett verkligtbehov från företagets sida eller sådana mål somingår i medlemsstaternas socialpolitik. För detandra skall de medel som används för att uppnå målenvara lämpliga och nödvändiga.I direktivet uttrycks intresseavvägningen på detsättet att tillämpningen medför indirektdiskriminering såvida inte bestämmelsen, kriterieteller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigtoch kan motiveras med objektiva faktorer som intehar samband med personernas kön.Regeringen anser att intresseavvägningen inte,vilket utredningarna föreslagit, bör inskränkas tillvad som kan anses vara ett objektivt godtagbartverksamhetsbehov. I proposition 177 sägs attdiskrimineringsförbudet inte bör bli mer långtgåendei den nationella lagstiftningen än i EG-rätten.Enligt alla tre lagförslagen bör inte bara ettgodtagbart verksamhetsbehov kunna godtas utan ävenviktiga samhälleliga mål.I proposition 177 anges som ett sådant målsträvanden att främja etnisk mångfald. Som andraväsentliga samhälleliga, sociala och ideellaintressen nämns främjande av arbetstillfällen förfunktionshindrade, rikets säkerhet m.m. liksomtillämpning av regler om omplacering ochåteranställning.I propositionerna 179 och 180 exemplifierasväsentliga samhälleliga, sociala och ideellaintressen med jämställdhet i arbetslivet, riketssäkerhet m.m., liksom tillämpning av regler omomplacering och återanställning.Bevisfrågor vid indirekt diskrimineringUtgångspunkten är att arbetstagaren ellerarbetssökanden har bevisbördan för de faktiskaomständigheterna, som skall ge anledning att antaatt han eller hon blivit diskriminerad. Detta eller hon genom att styrka att det till synesneutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfarandetsärskilt missgynnar den grupp vederbörande anser sigtillhöra jämfört med övriga grupper. Bevisbördanövergår sedan till arbetsgivaren som skall visa delsatt syftet med bestämmelsen, kriteriet ellerförfaringssättet motiveras av sakliga skäl, dels attdet är lämpligt och nödvändigt för att nå syftet.I proposition 177 görs ett tillägg (s. 42). Detsägs att även om det kan förefalla betungande förarbetsgivaren att freda sig mot påståenden om brottmot diskrimineringsförbuden så skall det "beaktasatt det för den enskilde arbetssökanden ellerarbetstagaren kommer att vara förenat medsvårigheter att visa att det har förekommit mindreförmånlig behandling som har samband med etnisktillhörighet".I fråga om indirekt diskriminering anser regeringeninte att det är nödvändigt att genom uttryckligreglering ange vilken av parterna som skall bevisavad eller vilken styrka bevisningen skall ha.MotionerFolkpartiet anser i sin kommittémotion 1997/98:A68(yrk. 6), som väckts med anledning av förslaget motetnisk diskriminering, att det är orimligt att"bestraffa" oavsiktlig indirekt diskriminering. Enbestämmelse som innebär att en arbetsgivare döms fördiskriminering trots att han eller hon saknat insiktom den etniska tillhörigheten är oacceptabelsärskilt för småföretagare. Det kan enligt motionenleda till att många mindre företag drar sig för attöver huvud taget anställa.I den förutnämnda motionen 1997/98:A67 (yrk. 8) somavser förslaget mot etnisk diskriminering invänderVänsterpartiet mot den återgivna beskrivningeni proposition 177 av bevisningen i ettdiskrimineringsmål. Arbetstagaren/arbetssökandenskall inte, som det anges i propositionen, vidindirekt diskriminering behöva "visa att det harförekommit mindre förmånlig behandling som harsamband med etnisk tillhörighet". Enligt motionenskall något sådant samband inte behöva styrkas.Utskottets ställningstagandeAllmänt om förbudet mot direkt diskrimineringFör att förstå innebörden av förbuden motdiskriminering räcker det inte att ta del av de tvålagrum som i respektive lagförslag innehåller dedirekta förbudsreglerna och kommentarerna till dem.Dessa bestämmelser måste läsas tillsammans med deregler som anger i vilka situationer förbuden gäller(10 §, 5 § respektive 5 § i lagförslagen). Ävenkommentarerna som rör bevisningen belyser innebördenav förbuden.Förbudet mot direkt diskriminering bygger i ettförsta steg på att det har förekommit enmissgynnande behandling av en person med viss etnisktillhörighet, med funktionshinder eller med visssexuell läggning i förhållande till hur andrapersoner behandlats eller skulle ha behandlats i enlikartad situation.DiskrimineringsgrundernaFörbudsreglerna avser diskriminering på tre olikagrunder, etnisk tillhörighet (proposition 177),funktionshinder (proposition 179) och sexuellläggning (proposition 180). Dessa lagtekniskabegrepp definieras i lagförslagen. Saken harbehandlats i avsnitt 3.En första förutsättning för attdiskrimineringsförbuden skall vara tillämpliga äratt det föreligger en diskrimineringsgrund. Videtnisk diskriminering omfattar skyddet som nämntsäven den som uppfattas ha en viss etnisktillhörighet, utan att personen själv identifierarsig så. Även den som diskrimineras därför att haneller hon är gift med eller är sambo med en personav viss etnisk tillhörighet omfattas. Av avsnitt 3framgår att utskottet anser att definitionerna ävenskall täcka situationer där arbetsgivaren felaktigtförmodar att arbetstagaren/arbetssökanden har ettvisst funktionshinder eller en viss sexuellläggning.I bevishänseende skall den som anser sigdiskriminerad visa att det föreligger endiskrimineringsgrund, dvs. att det finns en etniskfaktor, att han eller hon är funktionshindrad ellerhar en viss sexuell läggning. Det är den enskildesom i första hand själv definierar sin sexuellaläggning. Därför räcker ett påstående om att haneller hon har en viss sådan läggning. I de fallpåståendet om diskriminering grundas på attarbetsgivare felaktigt förmodat att det förelegat endiskrimineringsgrund får bevisningen ta sikte pådetta. "Missgynnande behandling"I propositionernas kommentarer till förbudsreglernautvecklas i mera allmänna termer vad som ligger ibegreppet missgynnande. Det skall vara fråga om ennackdel eller motsvarande och om "mer änbagatellartade skillnader" i bemötande i förhållandetill hur en verklig eller fiktiv jämförelsepersonbehandlats.Vad detta innebär i fråga om arbetsledningutvecklas i kommentarerna till de regler som angernär förbuden gäller. Det sägs i proposition 177 att"en enstaka händelse kan vara tillräcklig om denfått konkreta följder för arbetstagaren" medan det ipropositionerna 179 och 180 förutsätts att enenstaka händelse bör innebära "ingripande följder".Vänsterpartiets invändning mot de två senarepropositionerna i motion A5 (yrk. 4) respektive imotion A9 (yrk. 4) går ut på att förbudsreglernainte skulle få någon praktisk betydelse med ett såsträngt krav på följder för den enskilde.Utskottet vill först klarlägga att någon skillnadinte är avsedd mellan de tre lagarna. Ett uttalandeom "ingripande följder" fanns också i denproposition som låg till grund för den nu gällandelagen mot etnisk diskriminering som då knöt an tillden lagens begrepp "otillbörlig särbehandling". Ijämställdhetslagen finns en liknande bestämmelse somtar sikte på "påtagligt oförmånlig behandling". Attbagatellartade skillnader hålls utanför bör enligtutskottets mening betyda att det måste vara fråga ommärkbara och tydliga skillnader i behandling. Detbehöver dock inte vara fråga om så ingripandeföljder som avses i den punkt av bestämmelserna somrör skiljande från anställningen och motsvarande.Förbudet mot diskriminerande arbetsledning haralltså en självständig betydelse vid sidan av deandra förbuden. Utskottet kan därför inte delaVänsterpartiets uppfattning att regeln skulle saknapraktisk betydelse. I slutändan måste det ankomma pådomstolen att avgöra vilka effekter ett enstakaarbetsledningsbeslut skall ha för att kunnabetraktas som ett missgynnande.Utskottet avstyrker med det anförda motionerna A5(yrk. 4) och A9 (yrk. bör godkänna vadutskottet anfört.Till arbetsledningssituationen kan även höra attnågon utsätts för trakasserier från arbetsgivarenssida, förutsatt att effekten är sådan som anges idet föregående. Utskottet återkommer till frågan omtrakasserier i avsnitt 6. "Likartad situation"Detta begrepp är en central del avdiskrimineringsförbuden. Saken kan uttryckas på detsättet att en "likartad situation" utgör den yttreramen för den jämförelse som skall ske av hur enperson behandlats i förhållandet till en annan. Attnågon bemötts på ett annat och mindre förmånligtsätt än en annan person har relevans enbart omsituationen var likartad. "Likartad situation" avserförhållandena hos de personer som jämförs,eventuellt fiktivt. Vad som avses är bl.a.jämförelsepersonernas förutsättningar för det arbetesom är i fråga. Vid t.ex. diskriminerandelönevillkor kan det förutom detta avsejämförelsepersonernas arbetsuppgifter och deraslikvärdighet. En person som inte har i någonbemärkelse likvärdiga förutsättningar är inte i enlikartad situation som den hon jämför sig med ochkan därmed inte heller anses diskriminerad.Det kan antas att diskrimineringstvister enligt denya lagarna på motsvarande sätt som enligt nugällande lagstiftning ofta kommer att kretsa kringarbetssökandens eller arbetstagarens förutsättningarför arbetet jämförda med någon annans. Detta är intebara en följd av lagreglernas uppbyggnad. Enbedömning eller behandling av arbetssökande ellerarbetstagare som innebär att de trots goda meriterbehandlas oförmånligt eller orättvist eller på ettsätt som inte framstår som rimligt och rationelltkan i sig väcka misstanke om arbetsgivarensbevekelsegrunder.I propositionerna ges ingen närmare vägledning förhur en jämförelse av meriter skall göras. Det liggernära till hands att jämförelsen kommer att utgå frånde kriterier som vanligen tillämpas ijämställdhetsmål, dvs. utbildning, yrkeserfarenhet,arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet. Detkan för övrigt konstateras att Arbetsdomstolen i entvist enligt nu gällande lag mot etniskdiskriminering utgått från dessa kriterier ienlighet med parternas sätt att formulera sin talan.När det gäller att bedöma vad som utgör en "likartadsituation" bör viss vägledning även kunna hämtasfrån regeln i 17 § jämställdhetslagen som avserkönsdiskriminering vid "likvärdiga sakligaförutsättningar".Vid uppställandet av krav för ett visst arbete ochvid värderingen av sökandenas kvalifikationer fårarbetsgivaren tillämpa de normer som är brukliga påarbetsmarknaden i stort, i branschen eller på denspeciella arbetsplatsen. En viktig begränsningligger dock i att normerna i sig själva inte fårvara diskriminerande. Reglerna mot indirektdiskriminering innebär att arbetsgivaren inte fårställa upp kvalifikationskrav som till synes ärneutrala, men som personer tillhörande någon av degrupper som skyddas av lagarna har särskilt svårtatt uppfylla jämfört med andra. Utskottet återkommeri det följande till förslagen som rör indirektdiskriminering.Lagförslagen innebär inte att arbetsgivaren ärskyldig att välja en viss sökande bland dem somanses vara i en "likartad situation". Så länge somden etniska faktorn, funktionshindret eller densexuella läggningen hos den som väljs bort ellerblir sämre behandlad inte finns med bland orsakernatill arbetsgivarens beslut, föreligger inte hellerdiskriminering i lagens mening.Förbudsregeln tillämpad på en arbetssökande som harett funktionshinder som påverkar arbetsförmågannegativt kan medföra att den funktionshindradebedöms inte ha sakliga förutsättningar för ett visstarbete. Därmed är situationen inte heller likartad.Den funktionshindrade som blir mindre förmånligtbehandlad är definitionsmässigt inte diskriminerad.Regeln i 6 § förslaget till lag mot diskrimineringav funktionshindrade skall ses mot denna bakgrund.Utskottet återkommer till detta i den fortsattaframställningen.Särskilt om rekryteringssituationenEn viktig principiell skillnad i förhållande till nugällande diskrimineringslagstiftning är att deframlagda förslagen skall omfatta helarekryteringsförfarandet och inte enbart självaanställningsbeslutet. I lagtexterna preciseras dettatill att "ta ut en arbetssökande tillanställningsintervju eller vidta annan åtgärd underanställningsförfarandet". Rekryteringsförfarandetsom sådant får därmed till skillnad från ensjälvständig betydelse.Det innebär för det första att även enarbetssökande som inte kan göra anspråk på att varaden som borde ha anställts ändå kan angripaarbetsgivarens behandling före anställningsbeslutet.Utskottet välkomnar denna utvidgning avlagstiftningen. I praktiken lär en stor del av vadsom i dagligt tal rubriceras som diskrimineringförsiggå just under rekryteringen; arbetssökande medutländskt namn eller som talar med brytning möts avbesked att platsen redan är tillsatt, ansökningarmed utländskt namn sorteras systematiskt bort osv.Det bör dessutom vara lättare att sättafingret på diskriminerande beteenden av detta slagän att urskilja ett konkret beslut att anställa enviss sökande som diskriminering med tanke på alla defaktorer som kan styra ett sådant beslut.Utvidgningen innebär vidare att ett beslut avarbetsgivaren att inte alls anställa kan träffas avdiskrimineringsförbudet. En ensam arbetssökande somvägras anställning trots goda meriter kan alltsååberopa diskrimineringsförbudet förutsatt att vägranhar samband med etnisk tillhörighet, funktionshinderetc.Uttalanden i platsannonser m.m.Förbudsreglerna tar sikte på arbetssökande ocharbetstagare. Kretsen arbetssökande har avgränsatsså att den som endast gör en förfrågan om arbeteinte anses som arbetssökande. En annan begränsningligger i att uttalanden t.ex. i platsannonser attenbart vissa kategorier sökande är välkomna inte isig omfattas. Arbetssökande i allmänhet kan alltsåinte angripa sådant.Utskottet kan inte ansluta sig till Vänsterpartietsuppfattning i motionerna 1997/98:A67 (yrk. 4), A5(yrk. 2) respektive A9 (yrk. 3) att sådanauttalanden borde omfattas av förbudet. Skälet är attdet är svårt att se hur den krets skulle avgränsassom kunde anses diskriminerad. Därmed är det intesagt att annonsen i mera allmän bemärkelse inteskulle kunna ses som diskriminerande. Om en persontrots en annons av detta slag söker arbete och dåbemöts negativt på det ena eller andra sättet,skulle platsannonsen givetvis kunna tala för attarbetsgivarens handlande har samband med den etniskatillhörigheten etc. Därmed skulle den kunna åberopasi en tvist om diskriminering.Arbetsmarknadsutskottet anser med hänvisning tilldet anförda att motion 1997/98:A67 (yrk. 4), A5(yrk. 2) respektive A9 (yrk. 3) bör avslås, vilketäven socialförsäkringsutskottet och socialutskottetförordat.Utskottet vill tillägga att en lämplig utformningav platsannonser och liknande kan vara en del av deaktiva åtgärderna för etnisk mångfald. Det kan då isista hand bli fråga om ett vitesföreläggande föratt arbetsgivaren skall åstadkomma förändring ellerupphöra med ett visst förfarande.Även bör inom ramen för dendel av verksamheten som mera allmänt syftar till attförhindra orättvis och kränkande behandling kunnareagera mot företeelser av detta slag. Motsvarandegäller för den nye Ombudsmannen mot diskrimineringpå grund av sexuell läggning. Inom ramen för denrådgivande och opinionsbildande roll somombudsmannen skall ha bör frågor kunna tas upp somrör kränkande annonsering.Dokumentation och prövning av meriterEn annan fråga med anknytning till rekryteringsfasenär vilka krav som kan ställas på arbetsgivaren attpröva en arbetssökandes kvalifikationer. Frågan kankomma upp i flera led i bevisföringen i endiskrimineringstvist.Vänsterpartiets synpunkter i motion 1997/98:A67(yrk. 2) knyter an till vissa uttalanden iproposition 177 (s. 31) där det sägs att den somsöker ett arbete har en grundläggande skyldighet attsjälv göra sina meriter "förståeliga" förarbetsgivaren. Utskottet, som instämmer i vad somsägs i propositionen, anser att uttalandet i förstahand bör ses mot bakgrund av den tänkta fördelningenav bevisbördan. En arbetstagare eller enarbetssökande skall ha bevisbördan för attarbetsgivaren behandlat henne eller honom mindreförmånligt än andra i en "likartad situation". Somframgått ovan innefattar det sistnämnda begreppetbl.a. förutsättningarna för arbetet. Det är alltså iprincip den arbetssökande som måste lägga fram faktaom sina kvalifikationer. Om dessa fakta leder tillatt det varit ett missgynnande i en "likartadsituation", har arbetssökanden gjort antagligt attdet är fråga om diskriminering. Arbetsgivaren kan dåfreda sig genom att visa att det inte finns någotsamband med etnisk tillhörighet, funktionshindereller sexuell läggning.Frågan som väckt är om arbetsgivarenskall kunna vinna framgång med en hänvisning tillatt han eller hon inte haft tid eller resurser attgranska kvalifikationerna. Partiet menar att detskall ställas vissa krav på arbetsgivaren i dettahänseende.Utskottet vill till en början betona att det inteär möjligt att en gång för alla mera preciseratfastställa vilka skyldigheter en arbetsgivare skallha att bedöma personer som söker arbete. Saken kanbero bl.a. av sådant som anställningsform,anställningens längd m.m. Läget kan kräva ett snabbtrekryteringsförfarande.En arbetsgivare som inte beaktar en sökande medväldokumenterade meriter och sedan hänvisar till atttiden inte medgav en noggrannare granskning riskerari själva verket att inte kunna övertyga domstolen omatt behandlingen saknade samband med etnisktillhörighet etc. Ju tydligare det är att meriternaär likvärdiga eller t.o.m. överlägsna dem hos någonannan som kallats till intervju eller anställts,desto tyngre faller bördan på arbetsgivaren i frågaom motbevisning. Invänder arbetsgivaren t.ex. attansökningarna varit många och därför inte kunnatgranskas i detalj kan det krävas att han eller honhänvisar till en urvalsmetod som framstår somgodtagbar och självfallet inte i sig är direkt ellerindirekt diskriminerande.Med hänvisning till det anförda anser utskottet,vilket även förordats av de yttrande utskotten, attmotion 1997/98:A67 (yrk. 2) bör avslås.Utskottet vill tillägga följande. Lagstiftningenställer, med rätta, krav också på den som påstår sigdiskriminerad. Som anförs isocialförsäkringsutskottets yttrande är det bara denarbetssökande som har gjort vad som kan krävas avhonom eller henne och ändå blir mindre förmånligtbehandlad som kan ha fog för ett påstående omdiskriminering.Arbetsmarknadsutskottet vill i detta sammanhanghänvisa till vad som sägs isocialförsäkringsutskottets yttrande omHögskoleverkets uppgifter m.m."Enligt sin instruktion (1995:945) skall verketsvara för bedömningar av utländska utbildningar påeftergymnasial nivå, dels enligt vad som är särskiltföreskrivet, dels för tillämpningen i och konventioner. Huvudsyftet medvärderingsverksamheten, som har funnits i drygt tioår, är att underlätta inträdet på den svenskaarbetsmarknaden för personer med utländsk högreutbildning. En enskild arbetssökande kan såledeskostnadsfritt göra en skriftlig ansökan hosHögskoleverket om att få ett utlåtande över sinutländska examen. I rapporten ocherkännande av utländsk högskoleutbildning(rapportserie 1998:15 R) lämnas enredovisning av principer och metodik förverksamheten. "Liksom socialförsäkringsutskottet villarbetsmarknadsutskottet också peka på förslagen idet framlagda betänkandet Validering avutländsk yrkeskompetens (SOU 1998:165). Utredningenföreslår att alla vuxna som så önskar skall kunnagenomgå prov för att få sin yrkeskompetens jämfördoch jämställd med den yrkeskompetens som har singrund i gymnasieskolans yrkesutbildning ellerutbildning på angränsade nivåer. Denna möjlighetskall gälla oavsett i vilket land yrkeskompetensenerhållits.Skyldigheten att vidta stöd- och anpassningsåtgärdervid anställning eller befordran (proposition 179)Innebörden av regeln i 6 § förslaget till lag omförbud mot diskriminering i arbetslivet av personermed funktionshinder (prop. 179) är att arbetsgivareni en rekryterings- eller befordringssituation skallbeakta sådana stöd- eller anpassningsåtgärder somkan försätta den funktionshindrade i en "likartadsituation" som en person utan sådantfunktionshinder. Om åtgärder av detta slag ärmöjliga och skäliga skallarbetssökanden/arbetstagaren anses befinna sig i ensådan situation. Arbetsgivarens val är fritt blandarbetstagare eller arbetssökande som på detta sättkan anses vara i en "likartad situation", dock medden viktiga inskränkningen att funktionshindret intefår finnas med som orsak till arbetsgivarenshandlande.Det bör klargöras att det i förstone inte är frågaom vad arbetsgivaren faktiskt måste göra, utan vadhan eller hon kan tänkas behöva göra. Om det finnsflera sökande med funktionshinder kan arbetsgivarenvara skyldig att göra denna hypotetiska bedömning iförhållande till var och en av dem. Skyldighetenföreligger inte i förhållande till varje sökande medfunktionshinder. En sådan person kan ha de bästasakliga förutsättningar för ett arbete utan någrasärskilda åtgärder likaväl som en funktionshindradkan sakna förutsättningar trots alla tänkbara stöd-och anpassningsåtgärder. Innebörden av regeln är attdet ställs ett krav på att prövningen av vilkaåtgärder som är möjliga och skäliga för att ensökande skall försättas i en "likartad situation"blir en del av underlaget i arbetsgivarensbeslutsprocess. Den som åsidosätter regeln kanåläggas skadestånd.Som anförs i propositionen är det orimligt attkräva att arbetsgivaren skall äga kännedom om allade hinder eller begränsningar som till följd av ettfunktionshinder kan uppstå på arbetsplatsen.Sökanden bör ange sin uppfattning om behovet avanpassningsåtgärder. Han eller hon vet själv bästvilka begränsningar som funktionshindret medför ochdärför även vilka åtgärder som kan vara möjliga ochnödvändiga. Reglerna förutsätter att en arbetsgivaresom är osäker bör diskutera frågan tillsammans medarbetssökanden.I propositionen redovisas vilka faktorer som kanvägas in i skälighetsbedömningen, såsom förhållandetmellan kostnaderna för och olägenheterna avåtgärderna och effekten av desamma förarbetssökandens förmåga att utföraarbetsuppgifterna, anställningens varaktighet m.m.En sådan fråga är om möjligheten att erhålla statligbidrag bör vägas in.Vänsterpartiet anser som framgått i motion A5 (yrk.3) att möjligheten till bidrag bör beaktas medanregeringens ståndpunkt är den motsatta. förstår motionen menar partiet attskälighetsprövningen annars skulle kunna utmynna iatt de möjliga stödåtgärderna bedömdes som alltförkostsamma för arbetsgivaren och därmed oskäliga.Regeringens inställning motiveras med attarbetsgivaren skulle kunna hamna i en besvärligrekryteringssituation om besked om bidrag skullebehöva avvaktas innan beslut kan fattas ianställningsfrågan.Utskottet delar regeringens uppfattning. Utskottetinstämmer också i regeringens uttalande om att ettbesked om att bidrag kommer att erhållas bör kunnavägas in i bedömningen. Även socialutskottetansluter sig till propositionen i denna del.Utskottet avstyrker med det anförda motion A5 (yrk.3).Vid skälighetsbedömningen bör enligt utskottetsmening också vägas in vilka möjligheterarbetsgivaren har att med rimliga ansträngningarklara ut vilka insatser som behövs och är möjliga.Även arbetssökandens eller arbetstagarensberedvillighet att medverka bör vägas in.