bet · GM01AU4 · 1999-02-16 00:00:00 — Aktivaåtgärder förstärker effekten av ettdiskrimineringsförbud.I propositionen framhålls att personer med utländskbakgrund ofta är i en mer utsatt situation påarbetsmarknaden än andra, bl.a. beroende påsvårigheter att bedöma utbildningen och på att dessapersoner kan ha kortare erfarenhet av arbete på densvenska arbetsmarknaden. Även om konkurrensvillkorenär lika kan den enskilde ha svårare att hävda sig ikonkurrens med en infödd svensk. Ett skydd motdiskriminering är därför inte tillräckligt för attge lika rättigheter och möjligheter. På lång siktkan ett effektivt diskrimineringsförbud bidra tilländrade attityder och normer.Diskrimineringsförbudet kompletteras med regler omaktiva åtgärder för att påskynda en sådanförändring. Med krav på aktiva åtgärder kan ettmångfaldstänkande föras in hos arbetsgivare,arbetstagarorganisationer och enskilda arbetstagare,vilket kan bidra till att den etniska mångfalden isamhället avspeglas i arbetslivet. Arbetsgivaren kanse fördelarna med etnisk mångfald och ta till varaerfarenhet och kompetens oavsett etnisk bakgrund.Arbetstagaren får möjlighet till anställning ochtill att kompetensen utnyttjas bättre, vilket i sintur kan ha positiv inverkan på organisationensekonomi.Aktiva åtgärder är även avsedda att förhindrasådant diskriminerande beteende som inte omfattas avdiskrimineringsförbudet, t.ex. diskriminerandeplatsannonser där någon enskild diskrimineradarbetssökande eller arbetstagare inte kan urskiljas.Kravet på ett målinriktat arbete innebär attarbetsgivaren på eget initiativ skall främja denetniska mångfalden på arbetsplatsen. Det är intefråga om att kartlägga eller registreraarbetsstyrkans etniska tillhörighet. Arbetsgivarenskall ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete.I kravet på målinriktade åtgärder ligger ett krav påplanmässighet, vilket innebär planering avarbetstagarnas kompetensutveckling, utbildning ochliknande med utgångspunkten att mångfalden iorganisationen skall främjas i alla typer av arbeteoch bland olika kategorier arbetstagare.Planering och genomförande av de aktiva åtgärdernabör utföras i samverkan med de anställda och defackliga organisationerna.Arbetsmarknadens parter bör ges utrymme att självafinna lämpliga arbetsmetoder och tillvägagångssätt.Enligt propositionen förväntar sig regeringen attparterna gemensamt utformar åtgärdsprogram.Regeringen skall ge DO i uppdrag att utforma råd ochsprida exempel på hur arbetet kan bedrivas. Ipropositionen finns en hänvisning till de centralaparternas deklaration Mångfald i arbetslivet.ArbetsförhållandenArbetsgivaren skall genomföra de åtgärder somskäligen kan krävas med hänsyn till dennes resurseroch omständigheterna i övrigt för attarbetsförhållandena skall vara sådana att allaanställda oavsett etnisk bakgrund skall ha möjlighetatt utföra arbete på arbetsplatsen. Åtgärder somnämns är bl.a. arbetets organisation, t.ex.delegeringsrutiner och ansvarsfördelning.Förebyggande av trakasserier m.m.Bestämmelsen om förebyggande av trakasserier har sinmotsvarighet i jämställdhetslagen med den skillnadenatt den avser etnisk tillhörighet. Innebörden är attarbetsgivaren skall förebygga och förhindra attarbetstagare utsätts för dels etniska trakasserier,dels repressalier (i jämställdhetslagen användsordet trakasserier) på grund av anmälan om etniskdiskriminering. De trakasserier eller repressaliersom skall motarbetas är sådana som drabbar en personi hans eller hennes egenskap av arbetstagare.Bakgrunden till motsvarande åligganden ijämställdhetslagen är att sexuella trakasseriermellan arbetskamrater är så starkt knutna tillkvinnors och mäns lika rätt och villkor iarbetslivet att det har ansetts lämpligt attbehandla frågan inom ramen för reglerna om detaktiva jämställdhetsarbetet. Samma synsätt är enligtpropositionen tillämpligt när det gäller etniskatrakasserier även om sambandet delvis är ett annat.Regeringen pekar på betydelsen av att i företagenspersonalpolicy klart slå fast att etniskatrakasserier inte tolereras på arbetsplatsen.Information om att affischer med rasistiska motiv,pamfletter eller klotter med rasistiskt innehållinte tolereras kan enligt propositionen ha betydelsei arbetet mot etniska trakasserier. Återkommandeinformation om företagets policy och om följderna avtrakasserier anges som ett sätt att förebyggaövergrepp.RekryteringArbetsgivaren skall verka för att personer med olikaetnisk tillhörighet ges möjlighet att söka ledigaanställningar. En första förutsättning för detta ärkännedom om att arbetet är ledigt. Vid nyrekryteringbör därför arbetsgivaren sträva efter att användaformella kanaler som arbetsförmedlingen ellerplatsannonser eller på annat sätt nå dem somrepresenterar olika etnisk bakgrund. I propositionenframhålls att de informella kanaler som spelaren stor roll kan medföra att arbetssökande med svaganknytning till arbetsmarknaden riskerar att bliutestängda. En särskild rekryteringsinsats kan varaatt i en annons eller till arbetsförmedlingen angeatt arbetsgivaren gärna ser att bland de sökandefinns personer med olika etnisk bakgrund eller attannonsera i media som speciellt vänder sig tillsådana personer.KollektivavtalDe föreslagna reglerna är tvingande. En särskildbestämmelse att reglerna gäller även om det finnskollektivavtal behövs därför inte enligt regeringen.Inte heller anses det finnas skäl att låtakollektivavtal gå före lagen. I propositionenbetonas dock att lagen inte hindrar kollektivavtalom aktiva åtgärder.Propositionerna 179, diskriminering på grund avfunktionshinder och 180, diskriminering på grund avsexuell läggningBestämmelser som ålägger arbetsgivare att genomaktiva åtgärder förebygga och förhindra trakasserieroch repressalier föreslås som nämnts inte när dessahar samband med arbetstagarens funktionshinder ellersexuella läggning. I lagförslagen finns endastregler om förbud mot repressalier på grund av enanmälan om diskriminering och om skyldighet förarbetsgivaren att utreda och vidta åtgärder mottrakasserier som har samband med funktionshinderresp. Utskottet återkommer tilldetta.MotionerFolkpartiet efterlyser i kommittémotion 1997/98:A68en precisering av vilka aktiva åtgärderarbetsgivarna skall vidta för att motverka etniskdiskriminering (yrk. I motion Sf634 anserpartiet att DO bör ges i uppdrag att stödja ochutveckla arbetet för det som i motionen kallasetnisk jämställdhet i företagen (yrk. Ikommittémotion A8 förordar partiet att det i lagenom förbud mot diskriminering i arbetslivet på grundav sexuell läggning införs en regel om attarbetsgivaren skall ha en osanktionerad skyldighetatt vidta åtgärder för att förebygga trakasseriersom har samband med sexuell läggning (yrk. 1).Liknande tankegångar framförs av ochElisebeht (båda s) i motion A7 delvis.Lars m.fl. (m) kritiserar i motion A722bestämmelsen om målinriktat arbete för att främjaetnisk mångfald i arbetslivet. Motionärerna anseratt bestämmelsen är alltför vag och att den därförbör utgå (yrk. 1).Miljöpartiet genom m.fl. begär imotion 1997/98:A69 att det i lagen införs enuttrycklig regel om att arbetsgivarens skyldigheterenligt lagen skall gälla även om kollektivavtal harträffats om aktiva åtgärder (yrk. 3).Socialförsäkringsutskottets yttrandeSocialförsäkringsutskottet välkomnar förslaget ombestämmelser om skyldighet för arbetsgivaren attvidta aktiva åtgärder för att motverka etniskdiskriminering i arbetslivet.Vad gäller de synpunkter som framförts i tvåmotioner om att paragraferna om aktiva åtgärder äralltför allmänt hållna anförsocialförsäkringsutskottet att det varken är möjligteller önskvärt att ge uttömmande eller alltfördetaljerade anvisningar för de olika åtgärdernaeftersom arbetsplatser ser mycket olika ut. Detframhålls dock i yttrandet att arbetsmarknadensparter bör ges utrymme att själva finna dearbetsmetoder och tillvägagångssätt som bäst passarderas förhållanden. Socialförsäkringsutskottethänvisar till 5 § enligt vilken arbetsgivarenbeträffande arbetsförhållandena skall genomförasådana åtgärder som kan krävas med hänsyn tillarbetsgivarens resurser och omständigheterna iövrigt. I det sammanhanget säger sig utskottet utgåifrån att parterna i sin samverkan åstadkommer engod avvägning mellan lagens krav på aktiva åtgärderför etnisk mångfald och de krav som ställs på enenskild arbetsgivare, så att arbetet med rekryteringm.m. på den enskilda arbetsplatsen inte blir såotympligt att det hämmar nyanställningar.Socialförsäkringsutskottet anser att särskilduppmärksamhet bör ägnas denna del av lagen i denutvärdering som regeringen aviserat.Utskottets ställningstagandeSamverkan för etnisk mångfald och mot etniskdiskrimineringLagen om åtgärder mot etnisk diskriminering iarbetslivet har som ändamål bl.a. att främja etniskmångfald i arbetslivet. En viktig del i detta är attarbetsmarknadens parter gemensamt anstränger sig föratt nå målet. Reglerna om samverkan och aktivaåtgärder har sina förebilder i jämställdhetslagen.På samma sätt som enligt den lagen är detarbetsgivaren som har det yttersta ansvaret. Det äralltså arbetsgivaren som skall svara för att detbedrivs ett aktivt mångfaldsarbete på arbetsplatsen.Genom samverkansregeln understryks dock att ävenarbetstagare har ett ansvar för att etniskdiskriminering motverkas.Utskottet ansluter sig till regeringens förslag omen samverkansregel.Målinriktat arbeteDen nya lagen består av regler om dels aktivamångfaldsåtgärder, dels förbud mot etniskdiskriminering. Liksom regeringen ser utskottetdessa regler som en sammanhängande enhet. De har igrunden samma syfte, nämligen att verka motdiskriminering och för alla människors likarättigheter och möjligheter. De syftar också tillatt åstadkomma en integrering i arbetslivet av olikagrupper samt att bryta slentrianmässigt tänkande somleder till diskriminering. Diskrimineringsförbudetskall förhindra diskriminering i det enskildafallet. De aktiva åtgärderna däremot syftar främsttill att komma till rätta med diskriminerandeförfaranden som riktar sig mot en grupp och inte motenskilda individer. I propositionen nämns som ettexempel diskriminerande platsannonser. De aktivaåtgärderna syftar också till att främja en positivoch framåtsyftande utveckling. Åtgärderna kan ledatill att andelen personer från underrepresenteradetnisk minoritet i en viss typ av arbete ökar elleratt ny kompetens tillförs organisationen.Utskottet ansluter sig till vad regeringen anförtom att det i kravet på målinriktat arbete ligger ettkrav på planmässighet. Detta innebär attarbetsgivaren bör planera arbetstagarnaskompetensutveckling, utbildning och liknande medsyftet att mångfalden i organisationen skall främjasi alla typer av arbete och bland olika kategorier avarbetstagare.Som regeringen anfört är det inte lämpligt att gedetaljerade anvisningar om hur det målinriktadearbetet skall gå till. Mångfaldsarbetet fårbetecknas som ett utvecklingsarbete, i vilket efterhand olika tänkbara åtgärder kan visa sig lämpligaoch vinna efterföljd på arbetsplatserna. Arbetet medatt planera och genomföra aktiva åtgärder börutformas i samverkan med de anställda och defackliga organisationerna. I sammanhanget bör detobserveras att regeringen hargett DO i uppdrag att utforma råd för hur detmålinriktade arbetet för att främja etnisk mångfaldi arbetslivet kan bedrivas, i enlighet med vad somförordas i proposition 177 (etnisk diskriminering).DO skall även redovisa hur information om dessa rådbör ges. Uppdraget skall redovisas till regeringensenast . Förebilder bör också kunnahämtas från det aktiva jämställdhetsarbetet enligtjämställdhetslagen.Med det anförda ställer sig utskottet bakomregeringens förslag om utformningen av de aktivaåtgärderna.Utskottet, som konstaterar attsocialförsäkringsutskottet har samma uppfattning,anser att motionerna 1997/98:A68 (yrk. 8), A722(yrk. 1) och Sf634 (yrk. 5) bör avslås av riksdagen.ArbetsförhållandenUtskottet delar regeringens uppfattning att enarbetsgivare bör åläggas att aktivt verka för attarbetsförhållandena på arbetsplatsen är sådana attarbetet lämpar sig för alla, oavsett etnisktillhörighet.En motsvarande bestämmelse finns ijämställdhetslagen. Viss vägledning förtillämpningen av bestämmelsen kan därför även hämtasfrån jämställdhetsområdet.De krav som ställs på en arbetsgivare i fråga omarbetsförhållandena skall enligt lagtexten sättas irelation till arbetsgivarens resurser ochomständigheterna i övrigt. Det innebär att olikakrav kan komma att ställas på arbetsgivare beroendepå arbetsplatsens storlek, arbetsstyrkanssammansättning och liknande omständigheter.Åtgärderna skall vara rimliga ur kostnadssynpunktmed hänsyn till företagets omfattning och ekonomiskaförhållanden i övrigt (jämför förarbetena till denäldre jämställdhetslagen, prop. 1978/79:175)Vad gäller skyldigheten för arbetsgivaren att vidtaåtgärder för att förebygga och förhindra attarbetstagaren utsätts för trakasserier som harsamband med etnisk tillhörighet pekar regeringen påden betydelse det kan ha att i företagenspersonalpolicy slå fast att etniska trakasserierinte tolereras på arbetsplatsen och att återkommandeinformation ges om denna policy och vilka följdertrakasserier av detta slag kan få. Utskottetinstämmer även här i vad som anförts ipropositionen.RekryteringEn arbetsgivare skall verka för att personer medolika etnisk tillhörighet ges möjlighet att sökalediga anställningar.Utskottet ansluter sig till vad som sägs ipropositionen angående detta.KollektivavtalSocialförsäkringsutskottet har i sitt yttrandeanfört att parterna bör ges utrymme att själva finnade arbetsmetoder och tillvägagångssätt som passarderas förhållanden. Utskottet instämmer i detta, menmed den reservationen att reglerna om aktivaåtgärder är tvingande. I sista hand är det som avgör vad som ärrimligt att kräva av en arbetsgivare. Utskottetdelar socialförsäkringsutskottets uppfattning attdet inte behövs någon uttrycklig bestämmelse om attkollektivavtal om aktiva åtgärder inte befriararbetsgivaren från skyldigheterna enligt lagen.Motion 1997/98:A69 (yrk. 3) avstyrks därför.Förebyggande åtgärder mot trakasserier på grund avsexuell läggningI två motioner (A8 yrk. 1 respektive A7 imotsvarande del) har det framförts förslag om attarbetsgivare skall åläggas en skyldighet att vidtaförebyggande åtgärder mot trakasserier på grund avsexuell läggning. Utskottet kan hålla medmotionärerna om att sådana förebyggande åtgärderskulle kunna vara av värde, inte minst för dem sominte vågar tala öppet om sin sexuella läggning. Förnärvarande är inte utskottet berett att ställa sigbakom att regler om en sådan skyldighet förarbetsgivaren förs in i lagen om förbud motdiskriminering i arbetslivet på grund av sexuellläggning (prop. Saken kan dock möjligen fåaktualitet igen i samband med den utredning somutskottet förordat tidigare i avsnitt 2. MotionernaA8 (yrk. 1) och A7 i motsvarande del avstyrks.Avsnitt 5 Förbud mot diskrimineringFörbuden mot diskriminering har utformats så att detfinns dels allmänna regler om i vilka situationerreglerna gäller, "När förbuden gäller", dels reglersom anger innebörden av förbudet mot direktdiskriminering respektive indirekt diskriminering.Reglerna har i huvudsak likartad lydelse men med deskillnader som föranleds av attdiskrimineringsgrunderna är olika. Till förbudet motdirekt diskriminering av funktionshindrade iproposition 179 är kopplad en särskild regel omstöd- och anpassningsåtgärder.Anställning, befordran, uttagning tillbefordranNuvarande lagstiftningJämställdhetslagens diskrimineringsförbud i sambandmed anställning, befordran eller utbildning förbefordran förutsätter att arbetsgivaren fattar ettbeslut om att anställa, befordra etc. En ensamarbetssökande kan inte anses diskriminerad enligtjämställdhetslagens definitioner, och detta inte ensom det är klarlagt att skälet att vägra anställa varden arbetssökandes könstillhörighet. Även dennuvarande lagen mot etnisk diskriminering ärinriktad på fall där arbetsgivaren har anställtnågon annan än den diskriminerade. Lagöverträdelsensker genom arbetsgivarens beslut att anställa denandre.Proposition 177, etnisk diskrimineringEn första förutsättning för att skyddet underanställningsförfarandet skall gälla är att den somanser sig diskriminerad kan betraktas somarbetssökande, det räcker inte med att han eller honendast gjort en förfrågan om ett ledigt arbete.Hela anställningsförfarandet skall omfattas avförbudsreglerna. Inte bara självaanställningsbeslutet utan också åtgärder underrekryteringsförfarandet, t.ex. behandling ochgallring av ansökningshandlingar, urvalet tillanställningsintervjuer och lämplighetstester ochandra åtgärder. Detta uttrycks så att förlusten aven möjlighet skall kunna läggas till grund för ettpåstående om diskriminering. Ett diskriminerandemoment kan alltså angripas även om ingetanställningsbeslut kommer till stånd. Även ettbeslut att avbryta ett anställningsförfarande kanutgöra diskriminering. Detta innebär att en ensamarbetssökande som inte anställs kan åberopadiskrimineringförbudet.I propositionen (s. 31) slås fast att den som sökerett arbete och åberopar vissa meriter har engrundläggande skyldighet att själv göra sinameriter, t.ex. utländska examina, "förståeliga" förarbetsgivaren, och detta oavsett etnisktillhörighet. Situationen skiljer sig inte från dekrav som normalt ställs på en svensk arbetssökandemed en utländsk utbildning att själv ta fram detunderlag, t.ex. s.k. ekvivalering, som krävs för attarbetsgivaren skall kunna bedöma om denarbetssökande har den utbildning som är relevant förett viss arbete. På samma sätt åligger det enligtpropositionen den arbetssökande att själv sörja föratt arbetsgivaren får det underlag som han eller honbehöver för att kunna bedöma värdet för det söktaarbetet av de övriga utländska meriter somarbetssökanden åberopar. Bara en arbetssökande somgjort vad som kan krävas och ändå blir oförmånligtbehandlad kan enligt propositionen ha fog för ettpåstående om diskriminering om arbetsgivaren intebedömer meriterna rättvist.I propositionen nämns det fallet att s.k.headhunters eller särskilda rekryteringsföretag somarbetsgivaren anlitat väljer bort arbetssökande påett sätt som innebär diskriminering. Även sådanaförfaranden bör enligt regeringen omfattas avdiskrimineringsförbudet. Arbetsgivaren skall kunnagöras ansvarig i förhållande till en arbetssökande.Enligt propositionen får det ankomma påarbetsgivaren att i sin tur vända sig till sinavtalspart och kräva ersättning regressvis. Motbakgrund av att arbetsförmedlingen är en statligmyndighet skulle det enligt regeringens uppfattningdock föra för långt att låta arbetsgivarens ansvarutsträckas till att omfatta en arbetsförmedlaresåtgärder.Proposition 179, diskriminering på grund avfunktionshinderSkyddet för arbetssökande avser liksom i proposition177 hela anställningsförfarandet. Som exempel anges,liksom i den propositionen, bl.a. arbetsgivarensbehandling och gallring av ansökningshandlingar,urval till intervjuer, lämplighetstester ochdärutöver referenstagning och andra kontakter medtidigare arbetsgivare. Något slutligt beslut attanställa krävs inte. Skyddet omfattar även en ensamarbetssökande.Ett handlande som riktas mot arbetssökande iallmänhet, t.ex. en platsannons som anger att baraarbetssökande utan funktionshinder är välkomna meden ansökan, skall i sig inte utgöra en överträdelseav förbudet. En sådan åtgärd kan däremot utgöraunderlag för bedömningen om arbetsgivarens handlandei rekryteringsärendet varit diskriminerande i någotannat hänseende.I fråga om åtgärder av s.k. headhunters ochrekryteringsföretag anförs motsvarande synpunktersom i proposition 177. Däremot berörs inte denoffentliga arbetsförmedlingen.Den som endast lämnar en intresseanmälan skall inteanses som arbetssökande. Enligt propositionen skulledet innebära att det ställdes alltför stora krav påen arbetsgivare att dokumentera även mycket allmännaförfrågningar om anställning. Vem som är att ansesom arbetssökande får avgöras från fall till fall.Proposition 180, diskriminering på grund av sexuellläggningSkyddet för arbetssökande avser liksom i de tvåandra propositionerna hela anställningsförfarandet.Diskrimineringsförbudet gäller t.ex. om enarbetsgivare inte vill anställa en homosexuell ochdärför inte anställer någon alls.I fråga om åtgärder av s.k. headhunters ochrekryteringsföretag anförs motsvarande synpunktersom i proposition 177. Inte heller i dennaproposition berörs den offentligaarbetsförmedlingen.I fråga om intresseanmälningar, vem som kanbetraktas som arbetssökande m.m. anförs motsvarandesom i proposition 179.MotionerVänsterpartiet riktar i sina tre motioner(1997/98:A67 yrk. 4, A5 yrk. 2, A9 yrk. 3) somväckts med anledning av respektive propositionkritik mot diskrimineringsförbudens räckvidd vidanställningsförfarandet. Partiet anser att ävenplatsannonser som riktar sig till arbetssökande iallmänhet bör omfattas av förbuden. Som exempelanges uttalanden om att enbart sökande med visshudfärg (1997/98:A67), utan funktionshinder (A5)eller med viss sexuell läggning (A9) är välkomna meden ansökan.Motion 1997/98:A67 (yrk. 2) anknyter till de ovanrefererade uttalandena i proposition 177 omarbetssökandens skyldighet att klargöra sina meriterför arbetsgivaren. Partiet har i och för sig ingeninvändning mot propositionens resonemang men anseratt det borde kompletteras med ytterligare ett led,nämligen att man inte kan godta en arbetsgivaresförklaring att tiden eller resurserna inte räckttill för att pröva en mer kvalificerad sökandesmeriter. Enligt måste det i dettasammanhang ställas krav på både den arbetssökandeoch arbetsgivaren.I samma motion, 1997/98:A67 (yrk. 3), framförVänsterpartiet uppfattningen att arbetsgivarensansvar även skall omfatta diskriminering som skerhos den offentliga arbetsförmedlingen. Partietinvänder mot regeringens ovan redovisade ståndpunkti proposition 177 (s. 32) och hänvisar till att detförekommit att arbetssökande med invandrarbakgrundsystematiskt sorterats bort på begäran av vissaarbetsgivare. Det vore helt oacceptabelt om denoffentliga förmedlingen blev ett slags frizon, sägsdet i motionen.Bestående anställningsförhållandenProposition 177, etnisk diskrimineringLagförslaget tar sikte på motsvarande situationersom den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering.För att diskrimineringsförbudet skall ansesöverträtt skall det vara fråga om mer änbagatellartade händelser, förfaranden ellerunderlåtelser - en enstaka händelse kan varatillräcklig om den har fått konkreta följder för enarbetstagare. Ständigt upprepade bagatellartadehändelser eller förfaranden bör sammantagna kunnainnebära otillåten diskriminering.Proposition 179, diskriminering på grund avfunktionshinderEnligt propositionen avses samma situationer som ijämställdhetslagen och den nuvarande lagen motetnisk diskriminering. På motsvarande sätt som ijämställdhetslagen bör förbudet även omfattaarbetsgivares beslut om befordran eller uttagningtill utbildning för befordran.Diskriminering i fråga om löne- ochanställningsvillkor kan bestå i att en vissarbetstagare erhåller lägre lön än andra eller intekommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkorsom andra personer med samma eller näraliggandearbetsuppgifter hos samme arbetsgivare. Det skallvara mer än en bagatellartad avvikelse från devanliga villkoren som framstår som en nackdel förden enskilde. Avvikelserna behöver inte vara såmarkanta som 36 § avtalslagen förutsätter, dvs. detkrävs inte oskäliga avtalsvillkor. Diskrimineringenkan även avse en uppseendeväckande låg lön för enensam anställd.Som exempel på arbetsledningsbeslut anges beslut omhur många och vilka arbetstagare som skall sättasatt utföra ett visst arbete, hur arbetet skallorganiseras, vem som skall utses till förman ellergenomgå utbildning liksom ett beslut omordningsföreskrifter. Det är fråga om sådant somarbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.Förbuden tar enligt denna proposition liksom iproposition 177 sikte på mer än bagatellartadeskillnader i behandlingen.