bet · GM01AU4 · 1999-02-16 00:00:00 — Ett yttrande som, föromgivningen, framstår som harmlöst kan om den somblir utsatt påtalar att han eller hon uppfattar detsom kränkande - och yttranden av liknande slag ändåupprepas - utgöra trakasserier. Den som anser sigvara utsatt för trakasserier kan således behöva göraklart att handlingen eller beteendet inteaccepteras. I proposition 177 sägs det emellertidatt det bör åligga den trakasserade att göra klartför den som trakasserar att beteendet upplevs somkränkande. Detta får inte förstås så att ett sådantklargörande skulle vara en förutsättning för atttrakasserier skall anses föreligga. Som regeringenpåpekar i propositionerna nr 179 och 180 kan mananta att omständigheterna i många fall är sådana attdet står klart för den som begår en handling attdenna är oönskad.I propositionerna sägs det att den som trakasserarmåste ha insikt om den etniska tillhörigheten,funktionshindret eller den sexuella läggningen föratt trakasserier skall anses föreligga enligtlagförslagens definitioner. Detta innebär enligtutskottet att, om en sådan insikt inte finns,attityder och skämt, kommentarer och anspelningarsom inte riktar sig särskilt mot en eller fleraindivider inte utgör trakasserier enligt deninnebörd som lagreglerna har. Upprepade nedsättandeuttalanden m.m. riktade till en större grupp kan åandra sidan komma att betraktas som trakasserier omnågon i gruppen gjort klart både att han eller honhar en viss etnisk tillhörighet etc. och attyttrandena uppfattas som kränkande. Det måste finnasett samband mellan trakasserierna och exempelvis denetniska tillhörigheten.Den som inte låter sina arbetskamrater förstå atthan eller hon har en viss etnisk tillhörighet etc.kan inte hävda att han eller hon har blivittrakasserad på den grunden. Detta gäller såvitt denetniska tillhörigheten, funktionshindret eller densexuella läggningen inte är uppenbar eller allmäntkänd på arbetsplatsen.Utskottet vill i detta sammanhang upprepa vad somsagts i fråga om skyddskretsarna, i avsnitt 3 ovan,om att även en felaktig förmodan från dentrakasserandes sida om etnisk tillhörighet,funktionshinder eller sexuell läggning hos den somblir utsatt omfattas av lagreglerna.En annan fråga som har aktualiserats ipropositionerna är huruvida trakasserier som tar siguttryck i anspelningar på någons etniskatillhörighet, funktionshinder respektive sexuellaläggning men som har sin grund i personligamotsättningar bör omfattas av bestämmelserna. Iproposition 177 föreslås beträffande etnisktillhörighet att så inte skall vara fallet, medanmotsatt ställningstagande görs i propositionerna 179och 180 beträffande funktionshinder respektivesexuell läggning. Det finns enligt utskottet intenågot skäl till att ge lagarna olika innebörd idetta avseende. Utskottet ansluter sig alltså tillden uppfattning som har i sin motionatt anspelningar på etnisk tillhörighet som grundarsig i personliga motsättningar skall anses utgöratrakasserier enligt lagen. bör godkännavad som anförts, vilket innebär att motion1997/98:A67 (yrk. 5) bör bifallas.Arbetsgivarens utrednings- ochåtgärdsskyldighetProposition 177, etnisk diskrimineringLagförslaget innehåller inte något förbud riktat motarbetstagare som trakasserar en annan arbetstagare.Med hänsyn till de möjligheter som en arbetsgivarehar att vidta olika åtgärder för att förhindratrakasserier arbetstagare emellan anser regeringendock att det är rimligt att ålägga arbetsgivaren attutreda omständigheterna kring sådana trakasserier.Denna skyldighet inträder när arbetsgivaren harfått kännedom om att en arbetstagare anser sig hablivit utsatt för etniska trakasserier av en annanarbetstagare. Det åligger i första hand den somanser sig utsatt att påtala förhållandet förarbetsgivaren. Det måste ha kommit fram något stödför arbetstagarens påstående. Omständigheternasammantagna måste tala mer för att trakasserierförekommit än för motsatsen för att arbetsgivarensskyldighet att vidta åtgärder skall inträda. Enförutsättning är dock att arbetstagaren inte motsattsig att utredning sker.När de inblandade lämnar olika uppgifter ochförhållandena i övrigt är oklara åligger detarbetsgivaren att bilda sig en uppfattning.Arbetsgivaren skall vara aktiv och bidra till attytterligare utredning kommer till stånd.Arbetsgivarens utredningsskyldighet är uppfylld närhan eller hon vid en objektiv bedömning gjort vadsom kunnat göras för att utreda frågan.När arbetsgivaren fått vetskap om eller i sinutredning kommit fram till att arbetstagaren blivitutsatt skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att fåstopp på trakasserierna. Vad som kan krävas beror påomständigheterna. Åtgärderna skall framstå somtillräckliga mot bakgrund av den informationarbetsgivaren har i fråga om allvaret itrakasserierna, deras omfattning, tidslängd ochövriga omständigheter. I vissa fall kan det räckamed ett samtal med den som ligger bakomtrakasserierna där arbetsgivaren klargör sininställning, i andra fall kan det vara fråga omvarning eller omplacering eller, i sista hand, omatt skilja den trakasserande från anställningen.Arbetsgivarens skyldigheter är inte uppfyllda omhan eller hon dröjer för länge med att genomföra enutredning eller vidta åtgärder.En arbetsgivare som åsidosätter sina skyldigheterblir skadeståndsskyldig. En förutsättning är attarbetsgivaren förhållit sig passiv eller inte agerattillräckligt snabbt eller med tillräcklig styrkatrots att trakasserierna fortsatt. Trakasseriernamåste ha fortsatt efter det att arbetsgivaren fåttkännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt föratt skadeståndsskyldighet skall inträda.Proposition 179, diskriminering på grund avfunktionshinderDen föreslagna bestämmelsen är överensstämmande medproposition 177 med den avvikelse som föranleds avatt grunden för trakasserierna skall utgöras av denutsattes funktionshinder.Det bör enligt propositionen ankomma på den utsattaarbetstagaren att se till att arbetsgivaren fårkännedom om att han eller hon anser sig trakasseradpå grund av funktionshindret. Även arbetsgivarensjälv kan iaktta något som uppfattas somtrakasserier. Arbetsgivaren kan också få kännedomvia den fackliga organisationen. I sådant fallinträder skyldigheten att vidta åtgärder omarbetstagaren bekräftar saken. Vid fall avtrakasserier skall arbetsgivaren vidta de åtgärdersom skäligen kan krävas för att förhindra fortsattatrakasserier.En arbetsgivare som får kännedom om att en anställdanser sig utsatt för trakasserier måste enligt vadsom sägs i propositionen ta uppgifterna på stortallvar och agera snabbt. Utan dröjsmål måstearbetsgivaren försöka ta reda på de närmareomständigheterna för att sedan i förekommande fallgå vidare med de åtgärder som kan anses befogade.Det bör i första hand ske genom samtal med den somanser sig trakasserad. Lämpligen bör frågan ävenutredas genom samtal med den eller dem som utpekassom trakasserande. I propositionen förutsätts dendiskretion som situationen kräver. Vid misstanke attflera orsaker utöver funktionshindret ligger bakom,bör detta vara tillräckligt för att arbetsgivarenskall vara utredningsskyldig.Arbetsgivaren kan underlåta att handla endast omhan eller hon är säker på att påståendena omtrakasserier är ogrundade. Endast om det framstårsom uppenbart att det inte förekommit någratrakasserier på grund av funktionshinder ärarbetsgivaren befriad från utredningsskyldigheten.Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vidett konstaterande att ord står mot ord, utan måstebilda sig en egen uppfattning om riktigheten avuppgifterna. Däremot ingår det inte att ta slutligställning till vem som talar sanning. De inblandadebör kunna hänvisas till de utredningsmöjligheter somkan erhållas genom samhällets försorg.Med "i förekommande fall" avses att arbetsgivarenhar vetskap om eller vid sin utredning kommit framtill att en arbetstagare blir utsatt förtrakasserier. Om vid en objektiv bedömningarbetsgivaren gjort vad han eller hon kunnat för attutreda frågan och bilda sig en uppfattning om vadsom skett men inte kommit fram till att det variteller är fråga om trakasserier är arbetsgivaren inteskyldig att vidta ytterligare åtgärder. Om detsenare skulle visa sig att det var en felbedömningföreligger inte skadeståndsskyldighet.I sådana förekommande fall är arbetsgivaren skyldigatt vidta de åtgärder som skäligen kan krävas föratt få trakasserierna att upphöra. Vid trakasserierpå grund av funktionshinder är det enligtpropositionen angeläget att arbetsgivaren seriöstlyssnar på den utsattes berättelse och hur han ellerhon ser på sin arbetssituation. Med ledning av dettaoch med beaktande av de önskemål arbetstagaren kanha om den fortsatta hanteringen bör arbetsgivarenöverväga åtgärder som stöd- och hjälpinsatser ienlighet med Arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd.Enligt propositionen kan det i många fall varalämpligt att samråda med de fackligaorganisationerna, med företagshälsovård ochliknande. Vad som är skäligt beror på omständighetersom trakasseriernas art och omfattning,arbetsplatsens storlek och utformning samtarbetsstyrkans sammansättning. Med beaktande avallmänna principer om anställningstrygghet ochanställningsskydd kan arbetsgivaren vidta olikaåtgärder, i första hand tillsägelser ochuppmaningar, därefter varning eller omplacering ochytterst uppsägning av den som trakasserar. Ipropositionen sägs att det är angeläget att deberörda arbetstagarna hålls informerade omarbetsgivarens avsikter och ställningstaganden, ivilket också ingår att lämna besked om att ingaytterligare åtgärder skall vidtas.Proposition 180, diskriminering på grund av sexuellläggningLagregeln, motivtexten och författningskommentarenär överensstämmande med motsvarande delar avproposition 179 med den skillnad som föranleds avatt det gäller sexuell läggning.MotionVänsterpartiet anser i motion 1997/98:A67, somväckts med anledning av proposition 177, attutredningsskyldigheten bör innebära attarbetsgivaren inte kan förhålla sig passiv enbart avdet skälet att ord står mot ord. När förhållandenaär oklara och de inblandade lämnar motstridigauppgifter bör krav ställas på arbetsgivaren att varaaktiv och bidra till att ytterligare utredningkommer till stånd (yrk. 6).Socialförsäkringsutskottets yttrandeSocialförsäkringsutskottet hänvisar beträffandeVänsterpartiets motion till vad som sägs iproposition 177 om att arbetsgivarensutredningsskyldighet är uppfylld när vederbörande"vid en objektiv bedömning gjort vad han kunnat föratt utreda frågan". Utskottet har därmed inte funnitnågot skäl för någon åtgärd med anledningav motionen.Utskottets ställningstagandeEn arbetsgivare som får kännedom om att enarbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniskatrakasserier eller trakasserier på grund avfunktionshinder eller sexuell läggning av en annanarbetstagare skall utreda omständigheterna kring deuppgivna trakasserierna och i förekommande fallvidta de åtgärder som skäligen kan krävas för attförhindra fortsatta trakasserier. Bestämmelserna äri huvudsak likalydande i de tre lagarna - utomsåvitt avser grunden för trakasserierna. Utskottetvill betona vikten av att dessa regler ges sammainnebörd också i rättstillämpningen.En skyldighet att inte förhålla sig passiv vidmisstanke om trakasserier följer avarbetsmiljölagen och om kränkande särbehandling. Det nya äratt arbetsgivaren kan komma att bliskadeståndsskyldig om denne inte iakttar sinaskyldigheter när trakasserierna har samband medetnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuellläggning. Enligt utskottets mening bör tillämpningen- så långt det är möjligt - vara densamma sombeträffande arbetsgivarens skyldighet enligtjämställdhetslagen att utreda och vidta åtgärder vidsexuella trakasserier.Särskilt om utredningsskyldighetenEn arbetsgivare är skyldig att utreda omtrakasserier har förekommit så snart han eller hon -genom egna iakttagelser eller på annat sätt - fårkännedom om att någon anser sig vara utsatt förtrakasserier som har samband med arbetstagarensetniska tillhörighet, funktionshinder eller sexuellaläggning. I första hand ankommer det på den somanser sig ha blivit trakasserad att anmäla dettatill arbetsgivaren. I enlighet med vad utskottetuttalat då frågan om arbetsgivarensutredningsskyldigheter i fråga om sexuellatrakasserier behandlades (bet.1997/98:AU10, rskr. 1997/98:186) kan det också varaen eller flera arbetskamrater eller den fackligaorganisationen som gör arbetsgivaren uppmärksam påvad som sker. I propositionerna 179 och 180 sägs detatt arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder isådant fall inträder om arbetstagaren bekräftarsaken. Detta får dock inte förstås så attarbetsgivaren kan underlåta att påbörja utredningentill dess en sådan bekräftelse erhålls. Däremot kanarbetsgivaren inte anses vara skyldig att gå vidaremed sin utredning om bekräftelsen uteblir. Medanledning av vad som sägs i proposition 177 ombetydelsen av arbetstagarens inställning till attutredning sker (s. 36) vill utskottet klargöra attdet inte kan vara någon absolut förutsättning atthan eller hon givit sitt medgivande. Utskottet villi sammanhanget hänvisa till det nyssnämndabetänkandet om sexuella trakasserier där utskottetbetonade att reglerna måste hanteras med störstarespekt och lyhördhet för den som påstås ha blivittrakasserad. Det kan finnas flera skäl till att dendrabbade drar sig för att berätta om vad han ellerhon blivit utsatt för. Det finns anledning attanlägga samma synsätt här.Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vidatt konstatera att ord står mot ord. Han eller honbör bilda sig en egen uppfattning om påståendena omtrakasserier är riktiga eller inte. Det finns docken gräns för hur långt arbetsgivarensutredningsskyldighet sträcker sig. Det kan enligtutskottets mening inte krävas att arbetsgivarenockså tar slutlig ställning till vem av parterna somtalar sanning om de eller andra på arbetsplatsenlämnar helt olika uppgifter och förhållandena iövrigt är oklara.Utskottet ställer sig med hänvisning till detanförda inte bakom yrkande omytterligare utredningsskyldighet. Motion 1997/98:A67(yrk. 6) avstyrks.Arbetsgivaren är inte skyldig att vidta ytterligareåtgärder om han eller hon enligt en objektivbedömning gjort vad som kunnats för att utredafrågan och bilda sig en uppfattning och därvid intekunnat komma fram till att det är fråga omtrakasserier. Utskottet delar regeringensuppfattning att skadeståndsskyldighet inte börföreligga om det senare skulle visa sig attarbetsgivaren gjort en felbedömning. Däremot börenligt utskottets mening skadestånd kunna komma ifråga för underlåtenhet att vidta åtgärder för attförhindra trakasserier om arbetsgivaren mot bakgrundav den utredning som föreligger rimligen borde hadragit en annan slutsats i fråga om förekomsten avtrakasserier.Arbetsgivaren får underlåta att göra en utredningendast om han eller hon är säker på att påståendenaär ogrundade.I likhet med regeringen ser utskottet det somangeläget att arbetsgivaren utan dröjsmål försökerta reda på vad som hänt för att han eller hon sedanskall kunna gå vidare med åtgärder i de falltrakasserier visar sig ha förekommit.Särskilt om arbetsgivarens skyldighet att iförekommande fall vidta åtgärderNär arbetsgivaren fått vetskap om eller i sinutredning kommit fram till att arbetstagaren blivitutsatt för trakasserier skall arbetsgivaren vidta deåtgärder som skäligen kan krävas för att förhindraatt de fortsätter. I propositionerna exemplifierasvilka åtgärder som kan vara aktuella. Det kan ivissa fall vara tillräckligt med ett samtal med densom trakasserar. I andra fall kan det varanödvändigt att arbetsgivaren fattar beslut omarbetsrättsliga sanktioner, såsom omplacering,varning och, ytterst, skiljande från anställningen.Utskottet upprepar det som sagts i fråga omsexuella trakasserier (1997/98:AU10, rskr.1997/98:186), nämligen att det finns skäl attuppmärksamma att de nya reglerna inte främst tarsikte på att bestraffa den som trakasserar.Vad som skäligen kan krävas i fråga om åtgärder fårbedömas från fall till fall mot bakgrund av sådanafaktorer som allvaret i trakasserierna, derasomfattning, arbetsplatsens storlek, hur fortarbetsgivaren har agerat m.m. Vid denna bedömningbör man enligt utskottets mening också väga in ivilken omfattning den som blivit utsatt förtrakasserier velat delta i utredningen.I detta sammanhang vill utskottet också framhållaatt det, som regeringen anfört i proposition 179,kan vara angeläget att de berörda arbetstagarnahålls informerade om arbetsgivarens avsikter ochställningstaganden samt att denne ger besked om sitteventuella ställningstagande att inte vidtaytterligare åtgärder.RepressalierProposition 177, etnisk diskrimineringEtt skydd föreslås för en arbetstagare som anmältarbetsgivaren för diskriminering. Ett liknande skyddfinns i jämställdhetslagen, men i den lagen användsordet trakasserier. Förbudet riktas mot etthandlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarenssida eller från den som beslutar i arbetsgivarensställe. Handlandet eller underlåtenheten skall varatill nackdel för arbetstagaren, vilket exemplifierasmed försämrade arbetsuppgifter, störrearbetsbelastning, onormala krav på övertid ochuteblivna förmåner. Det skall ha samband med attarbetstagaren gjort anmälan. Förbudet omfattar inteden som påtalat och vittnat om etniskdiskriminering.Proposition 179, diskriminering på grund avfunktionshinderDen föreslagna regeln med förbud mot repressalier pågrund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivarenför diskriminering överensstämmer med motsvarandeförslag i proposition 177. Förbudet omfattaråtgärder som tar sig uttryck i ett handlande elleren underlåtenhet från arbetsgivarens sida som ärtill nackdel för arbetstagaren, om anledningen tilltrakasserierna (repressalierna) är att arbetstagarengjort en anmälan till sin fackliga organisationeller till . Den anställdesvillkor eller förhållanden skall faktiskt haförsämrats i förhållande till vad som annars skulleha varit fallet. Detta exemplifieras på samma sättsom i proposition 177 med tillägget att syftet skallvara att "straffa". Eftersom syftet med handlingarav detta slag är just att bestraffa föreslåsbenämningen repressalier. Därmed skiljer man demfrån sådana trakasserier som sker på grund avfunktionshinder.Såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd skall kunnautges till den drabbade.Proposition 180, diskriminering på grund av sexuellläggningDen föreslagna regeln med förbud mot repressalier på grund avatt arbetstagaren har anmält arbetsgivaren fördiskriminering på grund av sexuell läggningöverensstämmer med motsvarande förslag ipropositionerna 177 och 179. Motiveringarna ärlikalydande med dem i den sistnämnda propositionen,med den skillnaden att det här är fråga omanmälningar till Ombudsmannen mot diskriminering pågrund av sexuell läggning.Utskottets ställningstagandeUtskottet ansluter sig till regeringens förslag omett skadeståndssanktionerat förbud mot repressalierpå grund av anmälan om diskriminering enligtrespektive lag.Arbetsgivares trakasserier m.m.Proposition 177, etnisk diskrimineringFörbudet mot direkt diskriminering kan även avsetrakasserier från arbetsgivarens sida, förutsatt attdet är fråga om ett sådant förfarande som träffas avförbudet och därtill innebär ett missgynnande somhar samband med den etniska tillhörigheten. Den somhar rätt att i arbetsgivarens ställe besluta om enarbetstagares förhållanden är att anse somarbetsgivare. En arbetsledare som trakasserar fårenligt propositionen emellertid anses göra dettautanför sitt uppdrag att representera arbetsgivaren.Skälen till trakasserierna i sådana fall står enligtpropositionen snarare att finna i omständigheter somtypiskt sett inte har med arbetsuppgifterna elleranställningen att göra. De föreslås därför fallautanför förbudet. Inte heller anser regeringen detlämpligt att låta en arbetsgivare stå för derättsliga följderna av att en arbetsledaretrakasserar arbetstagare, eftersom det skulleinnebära en skadeståndsskyldighet för förfarandensom ligger vid sidan av arbetsuppgifterna.Regeringen kommer till slutsatsen att det inte finnsskäl till en särskild förbudsregel beträffandetrakasserier.Proposition 179, diskriminering på grund avfunktionshinderI denna proposition förs ett likartat resonemang somi proposition 177 i frågan om det bör införas ettuttryckligt förbud mot trakasserier vid sidan av detansvar som kan följa av diskrimineringsförbudeneller på grund av arbetsmiljölagen ellerbrottsbalken. Det utmynnar i ett avvisande av tankenpå en särskild förbudsregel för denna situation.I denna proposition avvisas även tanken på ettförbud mot trakasserier arbetstagare emellan medhänvisning till att en sådan regel inte skullestämma väl med det arbetsrättsliga systemet iövrigt.Proposition 180, diskriminering på grund av sexuellläggningPropositionen är i denna del likalydande medproposition 179.MotionerVänsterpartiet förordar i motion 1997/98:A67 ettdirekt förbud mot arbetsgivarens trakasserier ochanser därför att bör besluta om en ny 11 §i lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering iarbetslivet med följande lydelse: "En arbetsgivarefår inte heller utsätta en arbetssökande ellerarbetstagare för etniska trakasserier" (yrk. 7).Folkpartiet anser i kommittémotion 1997/98:A68 attdet borde läggas ett ansvar också på denarbetstagare som trakasserar en annan arbetstagare(yrk. 7).Socialförsäkringsutskottets yttrandeSocialförsäkringsutskottet konstaterar att denföreslagna lagen om åtgärder mot etniskdiskriminering i arbetslivet har en arbetsrättsligkaraktär. delar inteFolkpartiets uppfattning att ett särskilt ansvar böråläggas den arbetstagare som trakasserar en annan.Utskottet ansluter sig också till vad regeringenanfört om ett uttryckligt förbud mot arbetsgivarenstrakasserier och förordar därför att Vänsterpartietsmotion avslås i denna del.Utskottets ställningstagandeUtskottet instämmer i regeringens uppfattning attdet inte finns skäl att införa ett uttryckligtförbud mot arbetsgivarens trakasserier vid sidan omdet ansvar som följer av diskrimineringsförbuden, avarbetsmiljölagen, av skyldigheten att vidtautredningsåtgärder vid trakasserier mellanarbetstagare, eller, om det är fråga om arbetsgivaresom är fysiska personer, av de straffrättsligareglerna. Utskottet avstyrker därför motion1997/98:A67 (yrk. 7).Vad beträffar synpunkt att enarbetstagare som trakasserar någon annanarbetstagare borde bära ett ansvar för vad sominträffat vill utskottet anföra följande. De treföreslagna lagarna är av arbetsrättslig karaktär ochreglerar därför enbart förhållandet mellanarbetsgivare och arbetstagare/arbetssökande. Enarbetstagare som trakasserar någon annan kan dömasenligt och bli skadeståndsskyldig pågrund av brott. Något tillkännagivande i enlighetmed vad som yrkats är inte motiverat. Motion1997/98:A68 (yrk. 7) avstyrks.Avsnitt 7 PåföljderProposition 177, etnisk diskrimineringI likhet med vad som gäller enligt lag motetnisk diskriminering föreslås att påföljderna föröverträdelse av diskrimineringsförbuden skall varaogiltighet och skadestånd. Det konstateras attskadeståndet är det dominerande sanktionsmedlet inomdet arbetsrättsliga området. Skadeståndet brukarindelas i två kategorier - i arbetsrätten benämntekonomiskt resp. allmänt skadestånd. Ekonomisktskadestånd utgör ersättning för ekonomisk förlust,exempelvis utebliven lön, medan allmänt skadeståndavser ersättning för den kränkning ett lag- elleravtalsbrott inneburit.I likhet med vad som gäller anser regeringenatt det när en arbetssökande blir diskriminerad baraskall kunna utgå allmänt skadestånd. Dettaställningstagande motiveras med att ett anspråk påekonomisk kompensation för mistad lön m.m. skullegrundas på att den arbetssökande hade en principiellrätt till en viss anställning eller åtminstone tillde förmåner som följer av anställningen. En sådanrätt finns inte på den privata delen avarbetsmarknaden. Motsvarande ställningstagande görsbeträffande det fall att en redan anställd söker enannan befattning hos sin arbetsgivare.