bet · GM01AU4 · 1999-02-16 00:00:00 — Det börenligt utskottets mening normalt inte ställas kravpå arbetsgivaren att göra en omfattande utredningmed inhämtande av utlåtanden och liknande. Vad somkan behöva göras och förutsättningarna kring dettabör vara i någon mening överblickbart.Rekryteringsförfarandet får alltså inte onödigtvisfördröjas till följd av utredningen. Även här böromständigheter som anställningens varaktighet m.m.kunna vägas in i skälighetsbedömningen. "Samband med"Den nuvarande lagen mot etnisk diskrimineringomfattar enbart avsiktliga handlingar. Ettmateriellt riktigt resultat sågs som väsentligt vidutformningen av diskrimineringsförbudet.Orsakssambandet mellan arbetsgivarens handlande ochden etniska faktorn anges i den nuvararandelagtexten så att arbetsgivaren skall ha handlat pågrund av den etniska faktorn. Denna faktor skall,som det uttrycks i förarbetena, ha varit ennödvändig förutsättning eller betingelse förhandlandet. I bevishänseende tänkte sig lagstiftarenatt den som påstod sig diskriminerad skulle visasannolika skäl för att arbetsgivarens handlandeberott på den etniska faktorn och att förfarandetvarit otillbörligt. För att freda sig måstearbetsgivaren därefter visa att handlandet berott pånågon annan omständighet än den etniska faktorn.I två diskrimineringstvister enligt den nya lagensom handlagts i Arbetsdomstolen har domstolenfastställt att det avgörande för frågan om disk-rimininering förekommit är att diskriminering är denverkliga orsaken till att någon fått stå tillbaka.Om den som påstår sig diskriminerad inte lyckas görasannolikt att arbetsgivarens handlande skett avetniska skäl, har förbudet inte överträtts.Utredningen (SOU 1997:174) åskådliggjorde kravet påatt den etniska faktorn skall vara avgörande förarbetsgivarens beslut med exemplet att enarbetsgivare enbart anställer vita män. En svartkvinna, som blivit avvisad på grund av både kön ochetnisk tillhörighet, skulle inte kunna använda sigav lagen (s. 174).Beslut i anställningssammanhang och ianställningsförhållanden utmärks i allmänhet av storkomplexitet med hänsynstaganden av vitt skilda slag,alltifrån det företagsekonomiskt strikt rationellatill sådant som brukar benämnas personkemi, socialkompetens m.m. Det måste därför varasvårt, för att inte säga omöjligt, att skilja ut vadsom faktiskt varit avgörande för ett visst beslut.Mot den bakgrunden är det logiskt att byggadiskrimineringsförbudet på förutsättningen att detkan finnas ett antal orsaker bakom arbetsgivarenshandlande.I de nu behandlade lagförslagen skall det iobjektivt hänseende inte krävas mer än att denetniska faktorn, funktionshindret etc. finns med somen av flera orsaker till arbetsgivarens handlade.Faktorn behöver inte vara ensam eller avgörandeanledning till handlandet. Förbudet skall alltsåomfatta även sådana handlingar därdiskriminineringsfaktorn är mindre framträdande.Detta uttrycks med att det skall finnas ett sambandmellan missgynnandet och diskriminineringsfaktorn.Utskottet ser detta som en angelägen förstärkning iförhållande till nuvarande lagstiftning.Reglerna är i bevishänseende uppbyggda så att detligger på arbetsgivaren att visa att sådant sambandsaknas. Med tanke på svårigheterna att urskilja vadsom faktiskt legat bakom ett visst beslut ellerhandlande är det rimligt att beviskravet i förstahand riktas mot arbetsgivaren. Detta uteslutergivetvis inte att även den som anser sigdiskriminerad för fram sådana omständigheter somtalar för att den etniska faktorn etc. varit avbetydelse.Utskottet föreställer sig att det även i detta ledkommer att föras bevisning om kvalifikationer m.m.jämförelsepersonerna. Frågan är vilken vikt somskall kunna läggas vid en invändning frånarbetsgivaren om att han eller hon har utnyttjat denprincipiella valfrihet som råder i enanställningssituation mellan personer i "likartadsituation" och då låtit valet utfalla till fördelför den som "passade bäst in" eller liknande. mening bör det ställas relativt höga kravpå arbetsgivaren att visa på sakliga och rationellaöverväganden. De måste i någon mening te sigförklarliga för utomstående på sådant sätt att dekan tillmätas betydelse vid en domstols-prövning.Även om starkt subjektiva värderingar inte har attgöra med etnisk tillhörighet, funktionshinder ellersexuell läggning följer av deras karaktär av attvara subjektiva och irrationella att arbetsgivareninte kan räkna med att lyckas visa i en rättegångatt de har fått bli avgörande. Utan en sådan kritiskgranskning av arbetsgivarens invändningar skullediskrimineringsförbudet få begränsad betydelse.Undantag för ideellt eller annat särskilt intressem.m.Undantag från diskrimineringsförbudet skall gällanär behandlingen är berättigad av hänsyn till ettsådant ideellt eller annat särskilt intresse somuppenbarligen är viktigare än intresset av attförhindra diskriminering. Termerna är hämtade frånjämställdhetslagen. Där kan undantagen åberopas närarbetsgivarens val faktiskt beror på kön och dettakan godtas av hänsyn till ett sådant särskiltintresse. I jämställdhetslagen godtas även undervissa förutsättningar att hänsyn tas till kön närsyftet är att främja jämställdhet i arbetslivet(positiv särbehandling).I systematiskt hänseende kan man skilja mellansådan behandling som faktiskt beror på eller harsamband med en etnisk faktor, funktionshinder etc.och sådan behandling som saknar detta samband. Någraav de exempel på "ideellt eller annat särskiltintresse" som nämns i propositionerna kan närmasthänföras till den senare kategorin. Hit hör t.ex.hänsyn till jämställdhet mellan kvinnor och mäneller främjande av arbetstillfällen förfunktionshindrade i en tvist om etniskdiskriminering, eller hänvisning till omplaceringeller återanställning när tvisten avserdiskriminering på grund av funktionshinder. Omsådana faktorer är orsaken till arbetsgivarenshandlande har detta inte samband med etnisktillhörighet respektive funktionshinder. Annorlundaförhåller det sig t.ex. när arbetsgivaren i en tvistom etnisk diskriminering hänvisar till riketssäkerhet med därav följande krav på svensktmedborgarskap.I praktiskt hänseende har saken mindre betydelse.En arbetsgivare bör kunna välja att argumenteraefter linjen att det helt oavsett etnisktillhörighet etc. fanns ett särskilt ideelltintresse att välja en viss sökande eller att geföreträde åt vissa utsatta grupper och därmed gåförbi frågan om samband.I de fall arbetsgivaren i sin argumentering direktriktar in sig på att det finns ett särskilt intressemåste det enligt utskottets mening ställas relativthöga krav inte bara i fråga om tyngden av dettaintresse i sig. Det måste stå klart att det varitdetta intresse som faktiskt varit styrande i detenskilda fallet. En arbetsgivare skall t.ex. intekunna hänvisa till ett i och för sig berättigatintresse när detta framstår som lägligt för attslippa anställa en viss kategori sökande. Man skullei det fallet i själva verket kunna hävda att kravetpå orsakssamband är uppfyllt.Positiv särbehandlingSom framgått föreslås inte några regler om positivsärbehandling i proposition 177 - liksom för övrigtinte heller i de övriga propositionerna.Utredningens förslag om sådana regler tog sikte påbehandling som är ett led i strävanden att främjaetnisk mångfald i arbetslivet. Regeringen ser detinte som nödvändigt med sådanaregler och hänvisar till betydelsen av att de aktivaåtgärderna får genomslag.Miljöpartiet genom m.fl. i motion1997/98:A69 efterlyser som framgått sådana regler.Socialförsäkringsutskottet delar regeringensbedömning och avstyrker därför motionen i sittyttrande.Utskottet kan för sin del se vissa problem meduttryckliga undantagsregler för positivsärbehandling. Det är en sak att mera allmänt främjaden etniska mångfalden på en arbetsplats och attt.ex. vid en rekrytering ha mångfaldsaspekten iåtanke, dvs. sådant som kraven på aktiva åtgärdersyftar till. Det är en annan och mer grannlaga sakatt i ett enskilt fall ge företräde åt en vissenskild eller en viss grupp med hänvisning till denetniska tillhörigheten, även om detta skulle vara endel i ett planmässigt strävande mot etnisk mångfald.Att den nya lagen mot etnisk diskriminering saknaruttryckliga regler om positiv särbehandling skallenligt utskottets mening emellertid inte förstås såatt det inte skulle vara möjligt att t.ex. anställaen invandrare även om det skulle finnas likvärdigaeller t.o.m. mera meriterade medsökande. Påmotsvarande sätt som lagarna skall tillåta t.ex.främjande av arbetstillfällen för funktionshindradebör det enligt utskottets mening i speciellasituationer vara möjligt att välja en särskildsökande som tillhör en utsatt grupp påarbetsmarknaden. I enlighet med resonemanget ovankan det diskuteras om ett sådant företräde skallhänföras till en behandling utan samband med etnisktillhörighet eller ses som en behandling som ärberättigad av hänsyn till ett ideellt eller annatsärskilt intresse. Frågan är dock mest teoretisk,eftersom arbetsgivaren oavsett eventuelltorsakssamband kan hävda att det föreligger enundantagssituation.Utskottet vill i sammanhanget peka på att ettfrämjande av etnisk mångfald under vissaförutsättningar inte skall stå i strid med förbudetmot indirekt diskriminering (prop. 177 s. 29).Med det anförda avstyrks motion 1997/98:A69 (yrk.2), i den mån den inte är tillgodosedd med vadutskottet anfört.Andra frågor om undantagsregelnI proposition 180 berörs frågan om hänsyn skallkunna tas t.ex. till förhållandena i kyrkan ellerannars i religiösa sammanhang.Utskottet instämmer i regeringens uppfattning attschablonuppfattningar och fördomar mot arbetssökandeinte skall tillåtas motivera en särbehandling pågrund av sexuell läggning. Ett sådantförhållningssätt skall självfallet inte heller kunnaursäkta särbehandling på grund av etnisktillhörighet eller funktionshinder. Det är dock inteuteslutet att det i mycket speciella undantagsfallkan vara berättigat att väga in arbetstagarens ellerarbetssökandens etniska tillhörighet,trosbekännelse, funktionshinder eller sexuellaläggning. Det är då inte fråga om att "legitimeradiskriminering". T.ex. måste eninvandrarorganisation, ett religiöst samfund, enhandikapporganisation eller en intresseorganisationför homosexuella enligt utskottets mening iblandkunna beakta sådant. Det är här fråga omverksamheter som bygger på religiösa, ideologiskaeller värderingsmässiga grunder. Delaktighet iåskådning eller värderingar hos dem som harfunktioner och arbetsuppgifter som har nära sambandmed verksamhetens kärna kan sägas var en sakligförutsättning för arbetet. Det är inte helleruteslutet att legitimiteten hos en verksamhet kräveratt vissa kategorier personer anställs. Man rör sigalltså här mot gränsen för vad som i lagreglernahänförs till kriteriet "likartad situation".Indirekt diskrimineringDe föreslagna reglerna mot indirekt diskrimineringhar redovisats ovan. I korthet innebär indirektdiskriminering att en arbetssökande ellerarbetstagare med viss etnisk tillhörighet, med visstfunktionshinder eller viss sexuell läggningmissgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar enbestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssättsom framstår som neutralt men som i praktikensärskilt missgynnar sådana personer jämfört medandra, detta såvida inte syftet med bestämmelsenetc. kan motiveras med sakliga skäl och åtgärden ärlämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.Utskottet ser dessa regler som ett väsentligtinslag för att motarbeta diskriminering. I storutsträckning handlar det om vilka effekter somregler eller förfaranden kan få för personer somskyddas av lagstiftningen. Det kan finnas mönster ide krav som ställs på arbetstagare som visar sigvara särskilt oförmånliga t.ex. för andragenerationens invandrare eller förfunktionshindrade. Som utskottet redan varit inne påi avsnittet om direkt diskriminering kan regler omindirekt diskriminering leda till att uppställdakrav blir granskade mera kritiskt efter om deverkligen är nödvändiga för att ett arbete skall blibra utfört. Vid sidan av förbudsreglerna är ävenolika slag av aktiva åtgärder av intresse isammanhanget.Som framgått bygger de nu behandladeförbudsreglerna på EG-rätten och det s.k.bevisbördedirektivet.Indirekt diskriminering omfattas av förbudsregelnäven om den är oavsiktlig. har somframgått invänt mot detta i motion 1997/98:A68 (yrk.6), som avser proposition 177, och menar att sådandiskriminering inte bör "bestraffas".Enligt utskottets bedömning skulle det stå i stridmed EG-rätten att låta fall av oavsiktlig indirektdiskriminering generellt falla utanför detskadeståndssanktionerade området. Som sägs ipropositionerna bör arbetsgivarens syfte däremotkunna få betydelse vid bedömningen av allvaret i enkränkning. Ett oavsiktligt diskriminerandeförfarande bör allmänt sett kunna leda till ettlägre skadestånd än ett avsiktligt. De föreslagnaskadeståndsreglerna ger även utrymme för attskadeståndet i ett enskilt fall jämkas eller heltfaller bort. Ett tänkbart sådant fall enligtpropositionernas kommentarer tillskadeståndsbestämmelserna är i ett inledningsskedeen helt oavsiktlig diskriminering där arbetsgivarenvarken insett eller bort inse att tillämpningen avbestämmelsen medför diskriminering. Utskottetåterkommer till frågor om skadestånd i avsnitt 7.Liksom socialförsäkringsutskottet anserarbetsmarknadsutskottet att motion 1997/98:A68 (yrk.6) bör avslås.Några uttryckliga regler om bevisningen i tvistersom rör indirekt diskriminering föreslås inte. Somframgått är dock tanken att bevisbördan i enlighetmed det s.k. bevisbördedirektivet skall fördelas såatt arbetstagaren eller arbetssökanden skall göraantagligt att han eller hon blivit diskriminerad.Det sker genom att han eller hon visar att den tillsynes neutrala bestämmelsen etc. särskilt missgynnarden grupp som hon eller han tillhör jämfört medpersoner med annan etnisk tillhörighet, utan sådantfunktionshinder eller med annan sexuell läggning.Därefter ankommer det på arbetsgivaren att visa delsatt syftet med bestämmelsen etc. kan motiveras avsakliga skäl, dels att åtgärden är lämplig ochnödvändig för att syftet skall uppnås.Vänsterpartiet reagerar som framgått ovan i motion1997/98:A67 (yrk. 8) mot en formulering iproposition 177 (s. 42) och menar att arbetstagareninte skall behöva styrka att det förekommit mindreförmånlig behandling som har samband med etnisktillhörighet.Propositionen bör inte läsas på det sätt som angesi motionen. Vid indirekt diskriminering är det intefråga om att som vid direkt diskrimineringkonstatera något "samband" - eller snarare avsaknadav - mellan missgynnande och etnisk tillhörighet,dvs. att den etniska faktorn funnits med som enbland flera orsaker till arbetsgivarens handlande.Det avgörande är i stället vilken faktisk effekttillämpningen av en viss bestämmelse etc. får iförhållande till en viss grupp jämfört med en annan,detta oavsett arbetsgivarens syfte.Utskottet, som konstaterar attsocialförsäkringsutskottet instämmer i detta,föreslår att avslår motion 1997/98:A67(yrk. 8).Diskriminering hos den offentliga arbetsförmedlingenSom framgått har propositionerna tagit upp frågan omhur långt arbetsgivarens ansvar skall sträcka sig iförhållande till utomstående som varit behjälpligavid rekryteringen. Regeringens ståndpunkt är atts.k. headhunters eller särskilda rekryteringsföretagskall omfattas av arbetsgivarens ansvar, men inteden offentliga förmedlingen. I propositionerna 179och 180 nämns inte den offentliga förmedlingen.Detta skall enligt utskottets mening inte förstås såatt en skillnad i synsätt är avsedd.Vänsterpartiet anser som nämnts för sin del imotion 1997/98:A67 (yrk. 3) att ansvaret även böromfatta den offentliga förmedlingen.Utskottet kan inte dela Vänsterpartietsuppfattning. Det föreligger en skillnad så till vidaatt rekryteringsföretagets uppdrag grundas på ettcivilrättsligt avtal med arbetsgivaren medan denoffentliga förmedlingen verkar enligtoffentligrättsliga principer. Skulle det, somVänsterpartiet antyder, förekomma att förmedlare påeget bevåg eller på begäran av arbetsgivarensorterar bort arbetssökande med invandrarbakgrund ärdetta i första hand en fråga för förmedlingen ochdess ledning eller för tillsynsmyndigheten att kommatill rätta med. Ytterst kan det också bli fråga omstraffrättsligt ansvar. Motionen har därför inteheller rätt i att förmedlingen skulle vara någotslags frizon i fråga om diskriminering.Utskottet avstyrker därför, liksomsocialförsäkringsutskottet i sitt yttrande,motion 1997/98:A67 (yrk. 3).Avsnitt 6 Trakasserier m.m.I tre hänseenden innehåller samtliga trepropositioner i huvudsak likartade regler med direktanknytning till trakasserier och repressalier:1) Definition av begreppet"Med /etniska trakasserier/trakasserier på grund avfunktionshinder/på grund av sexuell läggning/avses/i denna lag/ sådant/ uppträdande i arbetslivet somkränker en arbetstagares integritet och som harsamband med arbetstagarens etniskatillhörighet/funktionshinder/sexuella läggning".I proposition 177 finns definitionen bland deinledande bestämmelserna, medan den i de övrigapropositionerna placerats tillsammans med regeln omutredningsskyldighet m.m.2) Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mottrakasserier"En arbetsgivare som får kännedom om att enarbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniskatrakasserier/trakasserier på grund avfunktionshinder/sexuell läggning/ av en annanarbetstagare skall utreda omständigheterna kring deuppgivna trakasserierna och i förekommande fallvidta de åtgärder som skäligen kan krävas för attförhindra fortsatta trakasserier. "3) Förbud mot repressalier på grund av en anmälan omdiskriminering"En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagareför repressalier på grund av att arbetstagaren haranmält arbetsgivaren för etnisk diskriminering-/diskriminering enligt denna lag. "Proposition 177 innehåller därutöver som en del avreglerna om aktiva åtgärder för etnisk mångfald enbestämmelse om arbetsgivares skyldighet attförebygga och förhindra etniska trakasserier ellerrepressalier på grund av en anmälan om etniskdiskriminering. Utskottet har behandlat förslagen omaktiva åtgärder ovan i avsnitt 4.Förbuden mot diskriminering kan i sig under vissaförutsättningar även innebära förbud mottrakasserier.Definition av trakasserierProposition 177, etnisk diskrimineringFörebilden till lagförslagets definition har hämtats dels ijämställdhetslagen, dels i om åtgärder mot kränkande särbehandlingi arbetslivet.Det skall enligt propositionen vara fråga omhandlingar eller beteenden som kränker den utsatte ihans eller hennes egenskap av arbetssökande ellerarbetstagare. Som exempel anges nedsättandetillmälen på grund av den utsattes eller någonannans etniska tillhörighet. Handlingarna skallskada eller vålla obehag. Trakasserierna kan avsefysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Detkan handla om rasistiska texter, bilder, märken ochklotter.För att det skall vara fråga om trakasserier skallhandlandet eller beteendet vara oönskat. Dentrakasserade bör göra klart för den som trakasseraratt beteendet upplevs som kränkande. I vissa fallkan omständigheterna vara sådana att detta måste hastått klart för den som trakasserar. En handling somisolerad framstår som harmlös kan när den upprepas,och då den drabbade klargör att beteendet ärkränkande, övergå till att bli trakasserande. Det ärden utsatte som avgör om beteendet ellerhandlingarna är kränkande.Trakasserierna skall ha samband med den enskildesetniska tillhörighet. På motsvarande sätt som idiskrimineringsbestämmelserna behöver den etniskatillhörigheten inte vara ensam orsak till handlandeteller beteendet. Den som trakasserar måste ha insiktom den etniska tillhörigheten. Attityder och skämtm.m. som inte riktas mot en eller flera individeromfattas därmed inte. Det betyder i praktiken,såvida den etniska tillhörigheten inte är uppenbar,att den person som inte låter arbetsgivare ellerarbetstagare förstå att han eller hon har en vissetnisk tillhörighet inte kan påstå sig varatrakasserad på grund av denna tillhörighet.Enligt propositionen bör trakasserier som har annangrund än den utsattes etniska tillhörighet, men somtar sig sådana uttryck att den drabbades etniskatillhörighet berörs, inte omfattas eftersomhandlandet då inte har samband med den enskildesetniska tillhörighet.Genom uttrycket "samband med" kommer egentligenäven trakasserier som har sin grund i en anmälan omdiskriminering att omfattas, men sådana trakasserierbehandlas särskilt (12 §).Proposition 179, diskriminering på grund avfunktionshinderLagtextens definition överensstämmer med den iproposition 177 och är hämtad frånjämställdhetslagen. Kravet på orsakssamband mellanhandlandet och funktionshindret har motsvararandeinnebörd som i förbudet mot direkt diskriminering,dvs. funktionshindret behöver inte vara ensam orsaktill ett visst beteende eller handlande. Tillskillnad från vad som förordas i proposition 177 förmotsvarande situation skall även sådana trakasserieromfattas som tar sig uttryck i anspelningar påfunktionshindret men som har sin grund i personligamotsättningar. Den som trakasserar måste dock hainsikt om funktionshindret. Kravet på orsakssambandinnebär att attityder och skämt m.m. som inte riktarsig till en eller flera individer inte omfattas. Enenskild som inte låter arbetsgivare ocharbetskamrater förstå att han eller hon har ettfunktionshinder kan alltså inte hävda att det ärfråga om trakasserier, såvida inte funktionshindretär uppenbart. Liksom i proposition 177 sägs det attden som blir utsatt för det oönskade beteendet kanbehöva göra klart för den som trakasserar att detinte accepteras.Som exempel på trakasserier på grund avfunktionshinder nämns fysiskt, verbalt eller icke-verbalt uppträdande, t.ex. att vissla, stirra ellergöra kränkande gester. Det kan också avsenedsvärtning eller ett förlöjligande ellerförnedrande uppförande som t.ex. kommentarer omutseende eller beteende.Proposition 180, diskriminering på grund av sexuellläggningDefinitionen i lagtexten överensstämmer med deövriga propositionerna. Motivuttalandena är i alltväsentligt likalydande med motsvarande avsnitt iproposition 179. När det i den sistnämndapropositionen sägs att den som trakasserar måste hainsikt om funktionshindret, såvida detta inte äruppenbart, anges i proposition 180 att kravet påsamband i praktiken innebär att den person som intelåter förstå att han eller hon har viss sexuellläggning inte kan hävda sig vara trakasserad på dengrunden, såvida den sexuella läggningen inte ärallmänt känd.MotionVänsterpartiet anser i motion 1997/98:A67 atttrakasserier som har annan grund än den utsattesetniska tillhörighet, men som tar sig uttryck ianspelningar på etnisk tillhörighet, skall omfattasav lagens definition (yrk. 5).Socialförsäkringsutskottets yttrandeSocialförsäkringsutskottet har i sitt yttrandeanslutit sig till regeringens förslag attnedsättande tillmälen med etnisk anknytning inte böromfattas, om grunden är personliga motsättningar.Utskottets ställningstagandeDe skyldigheter som arbetsgivaren åläggs genom deförslag som lagts fram - och som utskottetåterkommer till - syftar till att skapa en godarbetsmiljö på arbetsplatserna. Iförfattningskommentaren till den föreslagna 3 § ilagen om åtgärder mot etnisk diskriminering iarbetslivet (proposition 177) - och som innehålleren definition av etniska trakasserier - sägs somnämnts att det är fråga om handlingar som kränkerden utsatte i hans eller hennes egenskap avarbetssökande eller arbetstagare. Utskottet villredan i detta sammanhang betona attutredningsskyldigheten gäller trakasserierarbetstagare emellan. En sådan avgränsning görsockså i de föreslagna lagtexterna. Arbetssökandeomfattas alltså inte av de nu berörda bestämmelser.Det ligger i sakens natur att vad som betecknas somintegritetskränkande är oönskade beteenden ochhandlingar. Utskottet delar därför regeringensbedömning att detta inte särskilt behöver framgå avlagtextens definitioner. Utskottet ansluter sigockså till vad som sägs i propositionerna om att detär den utsatte som avgör vad som skall anses vara enintegritetskränkning.