bet · GM01AU4 · 1999-02-16 00:00:00 — För att en enstakahändelse skall kunna rubriceras som diskrimineringbör det enligt proposition 179 normalt krävas attden innebär ingripande följder för arbetstagaren.Ständigt upprepade händelser kan enligtpropositionen vara av mindre betydelse var och en,men sammantagna innebära en oacceptabelarbetsledning.I fråga om uppsägningar och avskedanden finns redanett skydd mot diskriminering enligtanställningsskyddslagen. Den föreslagnaförbudsregeln skall enligt propositionen närmast sessom en förstärkning och ett förtydligande. Den fårsjälvständig betydelse för de kategorier avarbetstagare som inte omfattas avanställningsskyddslagen. Regeln kan också fåbetydelse vid avbrytande av en provanställning föreprövotidens utgång eller i fall då arbetsgivareninte vill låta en sådan anställning övergå i entillsvidareanställning. Förutom uppsägning ochavskedande täcker denna punkt permittering och andrakonkreta, ingripande åtgärder som är till nackdelför en arbetstagare, t.ex. indragning av förmånereller utebliven befordran som arbetstagaren haftanledning att räkna med. Omplaceringar ellerförflyttningar som har mindre ingripande verkan ärenligt propositionen att hänföra tillarbetsledningsbesluten, medan en omplacering sompåtagligt försämrar en arbetstagares inkomst ocharbetsförhållanden hänförs till denna punkt.Proposition 180, diskriminering på grund av sexuellläggningPropositionen är i denna del likalydande medproposition 179.MotionerI två motioner som väckts med anledning avpropositionerna 179 respektive 180 (A5 yrk. 4respektive A9 yrk. 4) invänder motatt diskriminerande arbetsledning skall omfattas avdiskrimineringsförbudet enbart om den får ingripandeföljder för den enskilde. Partiet instämmer i attdet skall krävas mer än en bagatellartad avvikelse,men ser det som motstridigt att en enstaka händelsemåste få ingripande följder för att kunna rubricerassom diskriminering. Detta skulle enligt motionernainnebära att förbudsreglerna i denna del knappastfår någon praktisk betydelse.Förbud mot direkt diskrimineringReglerna med förbud mot direkt diskriminering är iprincip likalydande med den skillnad som föranledsav att diskrimineringsgrunderna är olika.Proposition 177, etnisk diskrimineringEnligt lagförslaget är det direkt diskriminering omen arbetssökande eller arbetstagare blir missgynnadgenom mindre förmånlig behandling av arbetsgivarenjämfört med hur denne behandlar eller skulle habehandlat personer med annan etnisk tillhörighet ien likartad situation, om inte arbetsgivaren visaratt missgynnandet saknar samband med etnisktillhörighet.Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigadav hänsyn till ett sådant ideellt eller annatsärskilt intresse som uppenbarligen är viktigare änintresset av att förhindra etnisk diskriminering iarbetslivet.Missgynnande behandlingDet skall vara fråga om mer än bagatellartadeskillnader i behandlingen, och behandlingen skallvara till nackdel för den enskilde. Med nackdelavses det som typiskt sett är förenat med förlust,obehag eller liknande. Det kan vara att gå miste om,få minskade möjligheter eller berövas envalmöjlighet. Förlusten skall avse något som med fogkan betraktas vara av värde, t.ex. minskad möjlighetatt komma i fråga för en anställning, en befordran,en utbildning, mera kvalificerade arbetsuppgiftereller en löneförhöjning. Även obehag till följd avtrakasserier är att anse som en nackdel. Etniskatrakasserier mot arbetssökande och arbetstagare frånarbetsgivarens sida kan omfattas avdiskrimineringsförbudet.Annan etnisk tillhörighetDet skall föreligga en skillnad i etnisktillhörighet. "Likartad situation"Behandlingen skall avse en likartad situation. Detkrävs ingen verklig jämförelseperson, utan enfiktiv, hypotetisk jämförelse kan räcka. "Samband med"Den etniska tillhörigheten behöver inte vara denenda faktor som styr arbetsgivarens handlande. Deträcker att faktorn finns med som en bland flera.Faktorn skall ha varit av betydelse förarbetsgivarens behandling, men inte nödvändigtvisavgörande. En diskriminerande avsikt behövs inte,utan det avgörande är om resultatet av behandlingeninnebär diskriminering. Arbetsgivarens handlande kanha samband med den diskriminerades egen etniskatillhörighet eller den av arbetsgivaren - rätt ellerfelaktigt - förmodade etniska tillhörigheten.Samband anses t.ex. föreligga även om arbetsgivarensvägran att anställa en arbetssökande grundas på attdennes make eller sambo tillhör en viss etniskgrupp.Undantag för ideellt eller annat särskilt intresseUndantagen, som i den nya lagen skall anges ilagtexten, avser enligt propositionen motsvarandesituationer som undantas enligt den nuvarande lagensförarbeten.Undantag skall gälla när det finns ett berättigatintresse att välja en särskild sökande. Som exempelnämns företräde åt vissa utsatta grupper. Avsiktenär att inte hindra arbetsgivare från att ta hänsyntill väsentliga samhälleliga, sociala och ideellaintressen som jämställdhet mellan kvinnor och män,främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade,rikets säkerhet m.m. I propositionen nämns ävenregler om omplacering och återanställning. Undantagbör medges om det särskilda intresset uppenbarligenär viktigare än intresset av att förhindra etniskdiskriminering i arbetslivet.Regeringen anser att det inte ärnödvändigt att utöver kravet på aktiva åtgärderinföra regler om positiv särbehandling. Regeringenutesluter dock inte att frågan prövas på nytt närlagen varit i kraft och effekterna av den kanses.Proposition 179, diskriminering på grund avfunktionshinderFörbudet mot direkt diskriminering har motsvarandeuppbyggnad som i proposition 177. Sådandiskriminering föreligger om en arbetsgivaremissgynnar en arbetssökande eller en arbetstagaremed funktionshinder genom att behandla honom ellerhenne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlareller skulle ha behandlat personer utan sådantfunktionshinder i en likartad situation, om intearbetsgivaren visar att missgynnandet saknar sambandmed funktionshinder.På motsvarande sätt som enligt proposition 177gäller inte förbudet om behandlingen är berättigadav hänsyn till ett sådant ideellt eller annatsärskilt intresse som uppenbarligen är viktigare änintresset av att förhindra diskriminering iarbetslivet av personer med funktionshinder.I propositionens 6 § föreslås en regel som tarsikte på vad som skall anses vara en likartadsituation när arbetsgivaren genom att vidta skäligastöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en situationför en funktionshindrad person som är likartad förpersoner utan sådant funktionshinder. Innebörden avbestämmelsen redovisas nedan.Missgynnande behandlingMissgynnandet kan bestå i en handling eller enunderlåtenhet. Behandlingen skall medföra ennackdel. Arbetstagaren skall försättas i ett sämreläge, dvs. en diskriminerande effekt skall inträda.Nackdelen, som bör bestämmas objektivt, kan varatydlig för envar, t.ex. nekad anställning,omplacering eller löneskillnad, eller mera subtilsom t.ex. en utebliven förmån. Helt bagatellartadeskillnader i bemötande utgör inte diskriminering.Även obehag och personligt lidande till följd avmobbning och trakasserier utgör en nackdel.En jämförelse skall göras mellan denfunktionshindrade personen och en eller flera andrautan motsvarande funktionshinder. En fiktivjämförelse kan räcka, "skulle ha behandlats" ilagtexten. "Likartad situation"Med detta kriterium avses t.ex. att de personer somsökt en anställning i huvudsak har lika meriter iform av utbildning, erfarenhet och personliglämplighet för ett visst arbete.Ett funktionshinder kan till skillnad från vad somtypiskt sett gäller vid andra diskrimineringsgrundersom kön, etnisk tillhörighet och sexuell läggningpåverka förmågan att utföra ett arbete. För attavgöra om personer befinner sig i likartad situationmåste man först pröva om funktionshindret påverkarförmågan att utföra arbetet, dvs. om denfunktionshindrade kan utföra de väsentligasteuppgifterna av arbetet. Om funktionshindret intepåverkar arbetsförmågan och personerna kankonstateras ha t.ex. likvärdiga arbetsuppgifter,utbildningar och erfarenhet föreligger en likartadsituation. Om emellertid funktionshindret inverkarmenligt på arbetsförmågan föreligger inte enlikartad situation och därmed inte hellerdiskriminering.I propositionen anges som exempel att en svårtsynskadad person inte får anställning som chaufförmed hänvisning till funktionshindret. Att en personmed i övrigt motsvarande förutsättningar men med godsyn behandlats annorlunda innebär intediskriminering, eftersom den synskadade inte harsakliga förutsättningar för arbetet. Även enhypotetisk jämförelse skall kunna göras. Enligtpropositionen förefaller det lättare att visa enskillnad vid en direkt jämförelse mellan individer,men i vart fall vid tydliga fall av direkt orättvisabör en skillnad kunna påvisas även utan en faktiskjämförelseperson.Skyldighet för arbetsgivaren att vidta stöd- elleranpassningsåtgärderInnebörden av denna bestämmelse, som begränsas tillsituationen vid anställning, befordran ellerutbildning för befordran, är att det är direktdiskriminering att beakta en arbetssökandes ellerarbetstagares funktionshinder om arbetsgivaren genomstöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartadsituation som för personer utan sådantfunktionshinder. Arbetsgivaren får inte fästaavseende vid de begränsningar i förmågan eller imöjligheten att utföra ett arbete som ettfunktionshinder innebär, om begränsningarna kanelimineras eller reduceras så att de väsentligasteuppgifterna kan utföras om sådana åtgärder vidtas.Förbudet innebär inte en skyldighet att väljapersonen med funktionshinder sedan hänsyn tagitstill sådana skäliga åtgärder och sökandena därmedblivit likvärdiga.Behovet av stöd- eller anpassningsåtgärder kan varaföranledda av svårigheter att utföraarbetsuppgifterna men också av svårigheter att tasig in i och ut ur en arbetslokal. Åtgärder som kankomma i fråga är att förbättra den fysiskatillgängligheten till arbetsplatsen och lokalerna(tillgänglighet), liksom att göra lokalernaanvändbara för funktionshindrade (användbarhet). Detsom kan behöva åtgärdas är arbetsplatsensutformning, såsom höga trösklar, heltäckningsmattor,avsaknad av hiss och liknande. Det kan också varafråga om anskaffande av tekniska hjälpmedel ochsärskilda arbetsredskap samt förändringar i denfysiska arbetsmiljön. Som exempel nämns förstärktbelysning för den som är synskadad, god ventilationför den som är allergiker, anskaffande av tekniskahjälpmedel för att underlätta lyft ellertransporter, datorstöd m.m. Det kan även gällaförändring av arbetsuppgifterna, arbetstiderna ellerarbetsmetoderna. Arbetsgivaren bör tillåtas väljamellan olika alternativa åtgärder. En förutsättningför skyldigheten att vidta anpassningsåtgärder äratt de begränsningar som funktionshindret innebärkan elimineras så att de väsentligaste uppgifterna iarbetet kan utföras.De anpassningsåtgärder som är nödvändiga kan i detenskilda fallet ta mer tid eller innebära störrekostnader eller förändringar än vad som kan vararimligt att kräva av en arbetsgivare. Kravet påstöd- och anpassningsåtgärder avser sådant som ärmöjligt och skäligt. I skälighetskriteriet liggeratt hänsyn skall tas till både de ekonomiskaförhållandena, dvs. förmågan att bära kostnaden, ocharbetsgivarens rätt att organisera arbetet somarbetsgivaren finner lämpligt. Möjligheten atterhålla statligt bidrag skall inte beaktas, men omdet under rekryteringsförfarandet står klart attbidrag kommer att erhållas kan detta ingå iskälighetsbedömningen. Förhållandena som bör kunnafå betydelse är bl.a. de faktiska möjligheterna attvidta en viss åtgärd och de ansträngningar somkrävs, förväntade effekter av åtgärderna för denfunktionshindrades förmåga att utföra arbetet,relationen mellan effekten och kostnaderna,olägenheter såsom driftsinskränkning under eventuellinstallation eller byggande, tiden för att vidtaåtgärden och behovet av att vederbörande kan börjaarbeta . Även anställningens varaktighetkan påverka bedömningen. Vad som är skäligt fårbestämmas från fall till fall.För att arbetsgivaren skall kunna bedöma om någraanpassningsåtgärder är erforderliga och skäliga börviss information lämnas om arten och graden avfunktionshindret. Enligt propositionen lämnasinformationen lättast i ansökan om anställning. Densökande bör ange sin uppfattning om behovet avanpassningsåtgärder. Om arbetsgivaren efter dessaupplysningar är osäker om vilka åtgärder som krävsbör kontakt tas med den funktionshindradearbetssökanden för diskussion. Om det i ansökanendast anges att den arbetssökande ärfunktionshindrad men ingenting om stöd- ochanpassningsåtgärder bör arbetsgivaren kunna utgåfrån att sådana inte är nödvändiga, såvida inte vadsom kan anses allmänt veterligt motsäger detta. "Samband med"Ett samband krävs mellan funktionshindret ochmissgynnandet. Erforderligt samband föreligger omdet finns en avsikt att diskriminera. Samband finnsäven om arbetsgivaren missgynnat någon t.ex. tillföljd av undfallenhet mot andras önskemål, eftersomarbetsgivaren då i sitt handlande styrts avfunktionshindret. Funktionshindret behöver inte varaensam eller ens viktigaste orsak till en vissbehandling. Det räcker att det är en av fleraomständigheter som orsakat handlandet, vilket ilagtexten - på motsvarande sätt som i proposition177 - uttrycks genom att missgynnandet skall hasamband med, inte ske på grund av, funktionshindret.Undantag från diskrimineringsförbudetDen föreslagna undantagsregeln, som är i principlikalydande med förslaget i proposition 177, har sinmotsvarighet i jämställdhetslagen och avser desituationer som anges i förarbetena till den lagen.Avsikten är att inte hindra en arbetsgivare från attta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala ochideella intressen som jämställdhet mellan kvinnoroch män, rikets säkerhet m.m. Undantag kan ocksåröra fall av omplacering och återanställning.Något undantag för positiv särbehandling avfunktionshindrade nämns inte.Proposition 180, diskriminering på grund av sexuellläggningPropositionens lagförslag, motivering ochförfattningskommentar är likalydande med motsvarandedelar av proposition 179 med den skillnaden attdiskrimineringsgrunden är en annan och att detsaknas en regel om stöd- och anpassningsåtgärder.När det gäller undantaget för ideellt eller annatsärskilt intresse, vilket i lagtexten anges påmotsvarande sätt som i propositionerna 177 och 179,berörs frågan om undantagsregeln skall kunnatillämpas t.ex. när det gäller förhållandena ikyrkan eller annars i religiösa sammanhang där äventrosuppfattningar måste vägas in i bedömningen.Exemplet knyter an till uttalanden i utredningen(SOU 1997:175). I propositionen sägs att syftet medden föreslagna lagen är att schablonuppfattningaroch fördomar mot arbetssökande och arbetstagare pågrund av deras sexuella läggning inte skall tillåtasmotivera otillbörlig särbehandling. Regeringen delardärför inte utredningens uppfattning attförhållanden av det nyssnämnda slaget skall kunnavägas in i bedömningen.Bevisfrågor vid direkt diskrimineringPropositionernaSom framgått har förbuden mot direkt diskrimineringutformats mot bakgrund av EG:s bevisbördedirektiv.Direktivets artikel 4.1 anger att medlemsstaterna ienlighet med sina nationella rättssystem skall vidtanödvändiga åtgärder för att säkerställa att detskall åligga svaranden att bevisa att det inteföreligger något brott mot principen omlikabehandling när personer, som anser sig kränktagenom att likabehandlingsprincipen inte tillämpatspå dem, lägger fram fakta som ger anledning att antaatt det förekommit direkt eller indirektdiskriminering.En arbetstagare eller en arbetssökande bör enligtpropositionerna ha bevisbördan för de av henne ellerhonom påstådda faktiska omständigheterna. Somframgått ovan innebär det att han eller hon skallstyrka att det finns en etnisk faktor respektive atthan eller hon är funktionshindrad. I fråga omsexuell läggning är det tillräckligt med ettpåstående om viss sexuell läggning.Vidare skall arbetstagaren eller arbetssökandenstyrka att arbetsgivaren har behandlat henne ellerhonom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlateller skulle ha behandlat andra med annan etnisktillhörighet etc.Dessa styrkta fakta skall ge anledning att anta attdiskriminering har förekommit.Bevisbördan övergår då på arbetsgivaren som skallförklara vad som ligger bakom behandlingen.Diskriminering föreligger om inte arbetsgivaren kanvisa att missgynnandet inte har samband med etnisktillhörighet, funktionshinder eller sexuellläggning. I propositionernas lagtexter, som i dennadel utformats i enlighet med Lagrådets förslag,kommer detta till uttryck genom att arbetsgivarenskall visa att missgynnandet saknar samband medetnisk tillhörighet etc.Arbetsgivaren kan även freda sig genom att visa atthan eller hon inte haft eller bort ha kännedom omden åberopade etniskatillhörigheten/funktionshindret/den sexuellaläggningen. Förbudet förutsätter alltså insikt hosarbetsgivaren om den etniskatillhörigheten/funktionshindret/sexuella läggningen.I fråga om funktionshinder sägs det i proposition179 att arbetsgivaren skall ha haft kännedom omeller bort inse att arbetssökanden ellerarbetstagaren var funktionshindrad. Det skulleenligt regeringen leda för långt om en arbetsgivareansågs ha brutit mot förbudet mot direktdiskriminering utan att ha haft eller bort ha haftkännedom om personens funktionshinder.När det gäller den särskilda regeln i proposition179 om stöd- och anpassningsåtgärder i förhållandetill funktionshindrade bör arbetssökanden först visaatt det är möjligt att eliminera eller reducera deninverkan funktionshindret kan ha på arbetsförmågangenom vissa stöd- och anpassningsåtgärder. Ombevisbördan fullgörs i detta avseende bör detankomma på arbetsgivaren att visa att det inte kananses skäligt att vidta åtgärderna. Motiveringentill att bevisbördan här har lagts på arbetsgivarenär att denne typiskt sett bör ha lättast att förabevisning om de omständigheter som är av betydelseför en sådan avvägning.Även om diskriminering enligt lagens definitionskulle anses vara för handen kan arbetsgivarenhänvisa till att behandlingen ändå inte är förbjudenmed åberopande av att det föreligger enintressekonflikt. Arbetsgivaren skall då styrka atthans eller hennes handlande är berättigat av hänsyntill ett sådant intresse som avses iundantagsregeln.MotionerTvå motionsyrkanden tar sikte på förbuden mot direktdiskriminering.Vänsterpartiets motion A5 (yrk. 3) knyter an tillden särskilda regeln om stöd- ochanpassningsåtgärder i proposition 179. Partiet anseratt arbetsgivarens möjlighet att få statligt bidragsom täcker hela eller en del av kostnaderna förstöd- och anpassningsåtgärder skall beaktas vidbedömningen av vad som är skäligt att kräva avarbetsgivaren.Miljöpartiet genom m.fl. i motion1997/98:A69 (yrk. 2), som avser förslaget mot etniskdiskriminering, tar också upp undantagsregeln.Motionärerna anser att s.k. positiv särbehandlingbör vara tillåten. I motionen föreslås en annanlydelse av 8 § i regeringsförslaget, som bl.a.innebär att undantag skall gälla om "behandlingen ärled i strävanden att främja etnisk mångfald iarbetslivet".Indirekt diskrimineringPropositionernaAlla tre lagförslagen innehåller likalydande förbudmot indirekt diskriminering med de avvikelser somföranleds av att diskrimineringsgrunderna är olika.Indirekt diskriminering anses föreligga när ettkrav som framstår som neutralt medför att en vissgrupp missgynnas (proposition 177) eller sätts isämre läge (propositionerna 179 respektive 180) iförhållande till en annan. Indirekt diskrimineringuttrycks ofta som att olika fall behandlas lika.Även indirekt diskriminering kan vara avsiktligeller oavsiktlig. Det ställs inget krav pådiskriminerande syfte vid indirekt diskriminering,men syftet bör kunna få betydelse vid bedömningen avallvaret i en kränkning. På motsvarande sätt bör detkunna finnas ett utrymme för jämkning av skadeståndvid en indirekt diskriminering som är oavsiktlig.Förebilden för utformningen av förbudet är hämtadfrån den definition av begreppet indirektdiskriminering som finns i rådets direktiv /80/EGav om bevisbörda i mål omkönsdiskriminering, det s.k. bevisbördedirektivet(EGT 14, 20.1.1998, s. 6). Enligt direktivetsartikel 2 föreligger indirekt diskriminering "när enskenbart neutral bestämmelse eller ett skenbartneutralt kriterium eller förfaringssätt missgynnaren väsentligt större andel personer av det enakönet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet ellerförfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) ochkan motiveras med objektiva faktorer som inte harsamband med personernas kön".MissgynnandetMissgynnandet består i att arbetsgivaren tillämparen bestämmelse, ett kriterium eller ettförfaringssätt som verkar neutralt men som vid ennärmare granskning i praktiken särskilt missgynnarpersoner med viss etnisk tillhörighet/visstfunktionshinder/viss sexuell läggning. Missgynnandettar sig uttryck i att de personerna jämfört medandra har svårare att uppfylla kriteriet ellerbestämmelsen eller i att förfaringssättet medför ennegativ effekt för dem.I fråga om etnisk diskriminering ges vissa exempeli proposition 177. Utformningen avlämplighetstester, krav på språkkunskaper eller påviss utbildning skulle kunna missgynna personer pågrund av etnisk tillhörighet. Iförfattningskommentaren anges ytterligare exempel:krav på viss minimilängd, krav på svenska sommodersmål eller krav på att viss utbildning skallvara genomgången i . Det understryks att detär tillåtet att ställa t.ex. språkkrav men att nivånpå kravet kan variera beroende på det arbete somskall utföras. Medan det för vissa typer av arbeteinte kan vara tillåtet att kräva ensgymnasiekunskaper i svenska, torde det enligtpropositionen vara tillåtet att t.ex. för vissaläraruppgifter kräva utmärkta kunskaper i svenska. Iförfattningskommentaren nämns också osakligabedömningar av utländsk yrkeserfarenhet ellerutländska examina. I dessa fall rör det sig enligtpropositionen emellertid vanligtvis om direktdiskriminering.I propositionen sägs att även ett krav somuppställs i lag i vissa situationer kan missgynnapersoner på grund av etnisk tillhörighet.Proposition 179 exemplifierar med att ett krav påviss fysisk prestationsförmåga för att bli brandmantypiskt sett kan missgynna personer med vissarörelsehinder.JämförelsenFör att ett missgynnande skall anses föreligga skallbestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättetsärskilt missgynna personer med viss etnisktillhörighet/visst funktionshinder/viss sexuellläggning. En bedömning bör göras av hur stor andelenär som inte kan uppfylla kravet i de grupper somjämförs. Skillnaden bör vara betydande för att engrupp skall anses ha särskilt missgynnats genom detuppställda kravet. Det är den faktiska situationensom skall bedömas och inte vad som skulle varateoretiskt möjligt att uppfylla.Även den grupp med vilken jämförelsen görs måsteavgränsas för att det skall gå att fastställa om ettsärskilt missgynnade föreligger eller inte. Iprincip bör omständigheterna vara så likartade sommöjligt för de grupper som jämförs. Avgränsningenberor i det enskilda fallet på vilken jämförelse somär relevant att göra. Någon statistisk exakthetbehövs inte. I fråga om arbetstagare bör det mångagånger vara riktigt att jämföra med arbetstagare iandra grupper hos arbetsgivaren. Den närmareavgränsningen av jämförelsegruppen måste bestämmasmed utgångspunkt i omständigheterna i varje enskiltfall.IntresseavvägningenMed hänvisning till att förbudet mot indirektdiskriminering inte skall få för långtgåendekonsekvenser bör det enligt propositionerna finnasett visst handlingsutrymme för arbetsgivaren atttillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ettförfaringssätt trots att detta kan medföra ennegativ effekt för personer som tillhör en vissgrupp. I vilken utsträckning det kan godtas böravgöras genom en intresseavvägning, där vägledningkan hämtas från det förut nämndabevisbördedirektivet.I propositionerna 179 och 180 refereras tillBilkafallet i (Mål C-170/84), och detsägs att det i allt väsentligt handlar om atttillämpa den s.k. proportionalitetsprincipen.