sou · GLB3175 · 1998-01-01 00:00:00 — Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.6.1. Regeln innebär en skyldighet för arbetsgivaren att utreda mobbning och andra trakasserier av arbetstagare och att vidta åtgärder i syfte att få slut på pågående trakasserier. Fråga är här i första hand om trakasserier från andra arbetstagare, men också trakasserier från arbetsgivarföreträdare avses i förekommande fall. Det förhållandet att en företrädare för arbetsgivaren kan ligga bakom trakasserierna hindrar inte att arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder; även denne företrädare är ju att betrakta som arbetstagare i förhållande till arbetsgivaren/företaget etc. Om exempelvis en förman eller personalhandläggare gör sig skyldig till trakasserier, åligger det ansvariga högre upp i organisationen, eller hierarkin, att vidta åtgärder när de nås av uppgifter om trakasserierna. Däremot faller eventuella trakasserier från fackliga organisationer eller andra utomstående utanför arbetsgivarens skyldigheter. Arbetsgivarens skyldigheter gäller avsiktliga trakasserier, dvs. fall där den som trakasserar agerar med en kännedom om den utsatte arbetstagarens sexuella läggning och inser eller borde inse att denne motsätter sig den kränkande behandlingen. Allmänna negativa attityder och förhållningssätt till homosexuella som kan finnas på arbetsplatser, men som inte riktas just mot en eller flera individer faller utanför regelns tillämpningsområde. Det åligger den trakasserade att göra klart för den som trakasserar att beteendet är ovälkommet. Detta bör kunna göras helt formlöst i en muntlig eller skriftlig kontakt eller genom förmedling t.ex. av en arbetskamrat. Ett alternativ kan vara att kontakta skyddsombud, yrkesinspektionen eller någon från den fackliga organisationen på arbetsplatsen för hjälp. Orden trakasserier eller mobbning skall inte behöva användas även om det ur bevissynpunkt givetvis är lämpligt att arbetstagaren är tydlig. Ofta lär det vara uppenbart för envar både vilken avsikt den trakasserande har och hur beteendet mottas av den som utsätts för trakasserierna. I sådana fall behöver inte någon särskild framställning ske. Ytterst är det dock den utsatte som har att visa både den trakasserande avsikten och att den som trakasserar förstått att fråga är om trakasserier som den enskilde inte önskar utsättas för. Arbetsgivarens utredningsplikt bör initieras när behörig företrädare för arbetsgivaren erhåller kännedom om att en arbetstagare anser sig utsättas eller ha utsatts för mobbning eller andra trakasserier på grund av sexuell läggning på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skall alltså inte vänta med att ingripa tills han eller hon är helt säker på att så är fallet. För att krav på agerande från arbetsgivaren skall kunna ställas måste denne få kännedom om trakasserierna. I de fall då missförhållandena inte är uppenbara för arbetsgivaren måste det åligga den som utsätts för trakasserierna att påtala dessa för arbetsgivaren. Arbetstagaren bör inte avkrävas bevisning om trakasserierna. Om arbetsgivaren kan anta att flera orsaker ligger bakom mobbningen, och att den sexuella läggningen är en av dem, bör detta vara tillräckligt för att utredningsansvaret skall utlösas. Arbetsgivaren bör underlåta att agera endast om han eller hon är alldeles säker på att påståendena om trakasserier på grund av sexuell läggning är ogrundade. Arbetsgivaren bör utreda omständigheterna på det sätt som i det enskilda fallet är bäst ägnat att bringa klarhet i vad som förevarit. I detta ligger främst att ta reda på vem eller vilka som trakasserar och vilka uttryck trakasserierna tar sig, i stora drag. Arbetsgivaren bör inte låta utredningen stanna vid konstaterandet att ord står mot ord. Han eller hon bör bilda sig en egen uppfattning om riktigheten av den klagande arbetstagarens påståenden om trakasserier. I ett andra steg bör arbetsgivaren vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Om trakasserierna upphört förefaller arbetsgivaren inte kunna avkrävas någon vidare aktivitet. I fall av upprepade och alltjämt pågående trakasserier skall arbetsgivaren bemöda sig om att lösa problemen. Exakt vilka åtgärder som är lämpliga eller nödvändiga i det enskilda fallet är omöjligt att slå fast i förväg. Omständigheterna i det enskilda fallet är här avgörande. En begränsning i arbetsgivarens ansvar ligger i att endast de åtgärder som skäligen kan krävas måste vidtas. Arbetsgivarens åtgärder skall vara skäliga dels i den meningen att de vidtas utan dröjsmål och skall kunna antas ge effekt, dels på så sätt att frågan om trakasserier inte ges orimliga proportioner när det gäller t.ex. kostnader och vidden av ingripanden mot dem står bakom trakasserierna. I skälighetsbedömningen spelar ett flertal omständigheter in, såsom trakasseriernas art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning, arbetstyrkans sammansättning, arbetsgivarens och verksamhetens ekonomiska förutsättningar. Säkerligen är det i allmänhet befogat med samtal både med den som utsatts för trakasserier, den eller de som står bakom trakasserierna och andra arbetstagare. Kanske är det ibland lämpligt med ökad information till de anställda, t.ex. allmänt om homosexualitet, om våld mot homosexuella eller om hiv/aids. Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om anställningstrygghet och -skydd vidta olika åtgärder mot den som trakasserar andra. I första hand förefaller det vara lämpligt med tillsägelser och uppmaningar om att den som trakasserar skall sluta med det oönskade handlandet. Härefter bör arbetsgivaren överväga varning, omplacering och olika disciplinpåföljder som kan stå till buds samt – ytterst – uppsägning av den som trakasserar. Det är naturligt att den fackliga representationen på arbetsplatsen eller inom avdelningen tar en aktiv del i både utredningen och beslut om åtgärder. Arbetsgivaren bör kunna anlita hjälp av utomstående för utredningen och bedömningen av vilka åtgärder som är lämpliga. Vid misstanke om brott kan det framstå som naturligt att arbetsgivaren tillkallar polis. Det kan knappast krävas av arbetsgivaren att denne alltid skall ha framgång med sin strävan att få slut på pågående trakasserier. Allmänt kan sägas att den arbetsgivare, som i samråd med fackliga organisationer och i förekommande fall företagshälsovård och liknande, kan sägas ha gjort vad som rimligen kan begäras för att få klarhet i förhållandena och slut på missförhållandena, inte har brutit mot bestämmelsen. Om skadestånd som påföljd för underlåtenhet att ingripa, se 15 §. 10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag. 11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad nu har sagts gäller inte om 10 §är tillämplig. 12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet 4–6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär. 13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 4–6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. 14 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning underlåtenheten innebär. 15 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som repressalierna innebär. 16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12–15 §§ sättas ned eller helt falla bort. Bestämmelserna om ogiltighet och skadestånd har behandlats i avsnitt 7.10. Reglerna i 10–16 §§ motsvarar 11 och 12 §§ samt 13 § första stycket, 14 och 15 §§ lag mot etnisk diskriminering. Förarbetena till den lagen ger alltså ledning för bestämmelsernas tillämpning. Endast arbetstagare har rätt till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 7.10.1. Skyldigheten att utge allmänt skadestånd gäller även det fallet att en arbetsgivare underlåter att ingripa mot trakasserier på grund av sexuell läggning och fall av repressalier på grund av anmälan om diskriminering. Lagen upptar inte någon motsvarighet till 25 § andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket lag mot etnisk diskriminering. 17 § En arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha behandlats på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag kan vända sig till . skall ge råd och stöd till den enskilde. En arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när biträder en begäran enligt 7 §. Om finns bestämmelser i lagen (1998:000) om . Bestämmelsen har behandlats i avsnittet 7.11. Bakgrunden till ändringen av benämningen Ombudsmannen mot etnisk diskriminering till och av diskriminering till har behandlats i avsnitt 7.11.6. I första stycket anges DO:s rådgivande roll i förhållande till enskilda arbetssökande och arbetstagare. Den som anser sig ha blivit diskriminerad, eller på annat sätt förfördelad i strid med lagen, bör kunna vända sig till DO för råd och stöd. En viktig fråga där DO:s kompetens och erfarenhet får betydelse är om talan skall väckas i domstol. - Här kan hänvisas till 20 och 21 §§ varav framgår att DO:s rätt att föra talan beror av den enskildes medgivande och att talerätten är subsidiär i förhållande till den fackliga organisationen. I andra stycket anges att en arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när biträder en begäran enligt 7 §. Det tredje stycket, som är av ren upplysningskaraktär, erinrar om att närmare bestämmelser om DO:s ansvar och verksamhet finns i den särskilda DO-lagen (se avsnitt 7.11.8). 18 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 § andra stycket, får vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. Sådant vitesföreläggande kan överklagas hos . Nämndens beslut får inte överklagas. Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av . Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 7.11.5. Här framgår att DO äger rätt att förelägga arbetsgivare vite i den angivna situationen. 19 § Mål om tillämpningen av 4–6 och 8–16 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 4–6 och 8–16 §§. Bestämmelsen har behandlats i 7.12.1. Den utformats i enlighet med motsvarande regler i jämställdhetslagen och lag mot etnisk diskriminering. Innebörden är att diskrimineringstvister enligt lagen skall betraktas som arbetstvister i den mening som avses i arbetstvistlagen. andra stycket jämställs uttryckligen arbetssökande med arbetstagare och förklaras att även en presumtiv arbetsgivare i lagens mening är att betrakta som arbetsgivare. Avsikten med tredje stycket är att säkerställa att diskrimineringstvister föregås av tvisteförhandlingar, där sådana kan förekomma, och därmed blir förberedda på samma sätt som andra arbetstvister. Rätt att föra talan 20 § I en tvist enligt 19 § får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde. Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 7.12.2. Den uttrycker - på samma sätt som motsvarande regler i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering - att DO har talerätt i AD i de fall den enskilde medger det och DO finner att det finns skäl för en talan. När DO för talan är DO – och inte den enskilde – formellt part i målet. 21 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får föra talan bara om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan. Bestämmelsen, som behandlats i avsnitt 7.12.2, anger att DO:s talerätt är subsidiär i förhållande till den enskildes fackliga organisation. Andra stycket innebär att den enskilde behandlas som part i målet även när DO för talan som part i målet. Detta har betydelse för jävsfrågor, personlig inställelse och förhör under sanningsförsäkran och andra frågor om bevisningen. Det betyder också att DO måste avvakta den fackliga organisationens ställningstagande till om den vill föra medlemmens talan innan DO kan väcka talan. 22 § Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. Denna regel innebär att en talan om skadestånd till en arbetssökande hos en offentlig arbetsgivare inte får prövas förrän anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. Den arbetssökande har alltså möjlighet att överklaga arbetsgivarens beslut till sista instans och därefter väcka talan. Han eller hon kan också avstå från att överklaga och sedan beslutet vunnit laga kraft väcka talan. 23 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. 24 § I fråga om någon annan talan än som avses i 23 § skall 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara . 25 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 24 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. 26 § Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Bestämmelserna i 23–26 §§ överensstämmer med 24 §, 25 § första stycket, 26 §, 23 § andra stycket och 27 § lag mot etnisk diskriminering. Regeln i 26 § innebär att DO har samma förlängda frister för talans väckande m.m. som en enskild arbetssökande eller arbetstagare. 7.2Förslaget till ny lag om Förslaget till ny lag om () har behandlats i avsnitt 7.11.8. Lagen utgörs av bestämmelser om DO och den nuvarande diskriminering. Vi förslår att DO byter namn till (i stället för Ombudsmannen mot etnisk diskriminering) och att nämnden byter namn till . Delvis är den lag vi föreslår likalydande med lag mot etnisk diskriminering (DO-lagen) vars bestämmelser överfördes till lag mot etnisk diskriminering. Vägledning kan därmed fortfarande i tillämpliga delar hämtas ur förarbetena till lag (prop. 1993/94:101, bet. 1993/94:AU9, rskr 1993/94:182, SFS 1994:134 och där gjorda hänvisningar till prop. 1985/86:98 angående den gamla DO- lagen). har i SOU 1997:174 lämnat förslag till lagens lydelse i de delar som avser etnisk diskriminering. Lagen kommer att bestå av bestämmelser om DO:s roll när det gäller både etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. För fullständighetens skull återges här även lagförslag. 1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning avses att arbetssökande eller arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas i förhållande till arbetssökande eller arbetstagare med annan sexuell läggning. 2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet och för att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning inte skall förekomma. Reglerna överensstämmer i princip med nuvarande 1 § och 2 § lag mot etnisk diskriminering, varifrån de överförts med ändring av ombudsmannens namn och med tillägget att lagens ändamål tar sikte på både etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. 3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering. 4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika etniska grupper i arbetslivet. Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med bestämmelserna i den lagen. 3 och 4 §§ avser inte diskriminering på grund av sexuell läggning. Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 5 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering på grund av sexuell läggning kan ta till vara sina rättigheter. Ombudsmannen har rätt att föra talan i tvister enligt lagen (1998:000) om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning i enlighet med vad som anges i den lagen. 5 § avser enbart diskriminering på grund av sexuell läggning. Här anges DO:s roll i sådana tvister. Regeln knyter an till bestämmelserna om DO i lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (se avsnitt 7.11). 6 § Regeringen utser en diskriminering som skall bestå av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare. Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet och lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Bestämmelsen motsvarar delvis 5 § lag mot etnisk diskriminering. Den avser vars enda uppgift såvitt avser diskriminering på grund av sexuell läggning är att överpröva vitesförelägganden enligt den lagen. Nämnden har inte till uppgift att ge DO råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av den nya lagen mot diskriminering på grund av sexuell läggning eller att föreslå författningsändringar. 7.3Förslaget till ändring av lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist om föreningsrätt eller könsdiskriminering eller otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering eller diskriminering enligt lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Lagen träder i kraft . Ä ndringen, som behandlats i avsnitt 7.10 in fine, innebär förutom en mindre språklig förändring endast att hänsyn tagits till den nya lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. 7.4Förslaget till ändring av sekretesslagen (1980:100) 20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31–33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 4–11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15–20 och 22–28 §§ jämställdhetslagen (1991:433), 8, 9 och 11–15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering, lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . 21 § Sekretess gäller i ärende hos eller enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos och i ärenden enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering, lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och lagen (1998:000) om för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Lagen träder i kraft . Ä ndringarna, som behandlats i avsnitt 7.12.5, innebär att hänsyn tagits till den föreslagna nya lagen mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och förslaget till ny lag om . Bestämmelserna ger möjlighet till sekretess för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden i ärenden som rör diskriminering, repressalier på grund av anmälan och arbetsgivarens ansvar att utreda och ingripa mot trakasserier enligt den nya lagen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Ä ndringen i 9 kap. 21 § innebär att hänvisning nu åter sker till den särskilda lagen om , på samma sätt som var fallet års lag mot etnisk diskriminering. Ä ven uppgifter hos DO som har samband med en diskrimineringstvist och som DO har begärt in faller in under begreppet uppgifter i ärende enligt DO-lagen. Rapporten från , .