sou · GLB3136d1 · 1998-01-01 00:00:00 — I däremot är en viss andel av fallen så kallade gruppmål (grupp action suit) som omfattar en stor grupp av anställda (Rhoads, 1993). Även om antalet gruppmål som är inlämnade till domstol gått ner från 1 106 för till enbart 51 för (& Spiegelman, 1991:1019) var målen viktiga (1974–1983) som undersöktes av och . Det juridiska institutionella systemet i som skapar ett juri- diskt klimat med risker för att bli åtalad, dömd och behöva betala stora skadestånd gör att arbetsgivare har starka skäl att begränsa diskriminerande handlingar. I kontrast till hade enbart ett domstolsfall rörande direktlönediskriminering i Arbetsdomstolen –1991 (SOU 1993:7, s. 49). Eftersom lönegapet på befattnings-arbetsplatsnivå är litet i de tre undersökta länderna är direktlönediskriminering ingen tungt vägande faktor bakom löneskillnader mellan kvinnor och män i dessa länder. Resultaten tyder på att jämställdhetslagarna i dessa tre länder varit mer en symbol än de facto haft ett inflytande på etablerandet av praktiken lika lön för lika jobb. Detta gäller sannolikt för många andra länder i : direktlönediskrimineringen har ringa betydelse. Lika lön för lika arbete Befattningssegregeringen har större betydelse för lönegapet i än i och . Detta är förvånande, eftersom lö- neskillnader mellan befattningar är betydligt större i . Men där finns två motverkande effekter. En är att befattningssegregeringen är betydligt mindre i än i de nordiska länderna. Trots att löneskill- naderna ökade i minskade löneskillna- derna mellan kvinnor och män. Detta inträffade därför att kvinnorna förbättrade sina positioner relativt till männen i befattningshierarkin och fick tillgång till väl betalda jobb på arbetsmarknaden (Blau & , 1997). Den minskade befattningssegregeringen i minskade i sin tur betydelsen av befattning för att förklara lönegapet mellan kvinnor och män. En annan motverkande effekt är att löneskillnader inom befattningar är högre i , vilket minskar den relativa betydelsen av löneskillnader mellan befattningar. Även om datamaterialen för , och inte är helt överensstämmande kan vi ändå jämföra resultaten från de tre länderna rörande den relativa betydelsen av arbetsplatssegregering jämfört med befattningssegregering som källa till totallönegapet. Gruppen arbetare i de svenska och norska datamaterialen är lika gruppen arbetare i de elva verkstadsindustrier som användes i analyserna i den amerikanska studien. I förklaras lönegapet till av befattningssegregeringen och av arbetsplatssegregeringen medan siffrorna för är och samt för och . I alla tre länderna är segregering vad gäller befattningar mer betydelsefull för lönegapet än arbetsplatssegregering men den senare är viktigare i än i de andra två länderna. För tjänstemän är situationen likartad i de tre länderna. Befattningssegregeringen förklarar huvud- delen av lönegapet och arbetsplatssegregeringen mycket lite. Även här förklarar arbetsplatssegregering något mer i och än I alla tre länder ger en omfördelning av män och kvinnor på befattningar en större förändring av totallönegapet än en omfördel- ning på arbetsplatser. Bland tjänstemän i skulle totallönegapet minska från till med en omfördelning på befattningar men bara till med en omfördelning på arbetsplatser. Vi är förvånade över likheterna mellan de tre länderna och över att arbetsplatssegregeringen tycks ha lika stort eller större inflytande på totallönegapet i och som i . Låt oss reflektera något över detta. och är jämlika samhällen. Stora löneskillnader mellan enskilda företag och branscher i ekonomin ses inte med blida ögon och regeringarna kan till och med blanda sig i när vissa branscher eller företag går alltför långt utanför ramarna. Under sådana institutionella arrangemang skulle man förvänta sig att arbetsplatssegregeringen är betydligt mindre viktig för lönegapet mellan kvinnor och män i och än i där förhållan- dena är annorlunda. Detta finner vi dock inte. Det som driver löne- gapet är i alla de tre länderna befattningssegregering. Ironiskt nog, finner vi samma relativa betydelse för befattningssegregeringen och arbetplatssegregeringen i de tre länderna. I och är detta förmodligen en del av ett samhälleligt koordinerat samförstånd om att försöka minimera löneskillnader mellan arbetsplatser och befattningar och i orsakas utfallet av konkurrens på arbetsmark- naden. Förändringar över tiden av de olika nivåerna på lönegapen ger skäl till att spekulera kring de institutionella förhållandenas betydelse för lönegapen. Vad som är mest slående är stabiliteten , speciellt efter 1978, för lönegapet på de olika nivåerna: bransch, befattning, arbetsplats och befattnings-arbetsplatsenhet. Huvudför- ändringen i lönegapet skedde mellan 1970, 1975 och 1978 för både tjänstemän och arbetare. Förändringen inträffade således före jämställdhetslagen 1979 och många av de genomgripande föränd- ringarna i familjelagstiftning och familjepolitik. Lagstiftningen har kanske spelat en viss roll men den har kanske överdrivits. Minst lika viktig om inte viktigare har sannolikt företeelser som fackföreningar- nas och SAFs överenskommelser om könens likabehandling varit, vilka startade redan omkring 1960 för arbetare och stärktes för tjänstemän 1974 (, 1995:127–28). Vidare kan skatteföränd- ringar ha påverkat tidpunkten för lönegapens förändring. Exempelvis infördes särbeskattningen . Kanske lika överraskande är det att den ökade lönedifferentiering, som inträffade verkar ha haft liten eller ingen effekt på lönegapen. Totallönegapet för arbetare har ökat –1990 medan totallönegapet för tjänstemän har minskat . Men på befattnings-arbetsplatsnivå är gapen helt opåverkade av den ökade lönedifferentieringen. Löneskill- nader per se verkar med andra ord inte vara ett hot mot kvinnors relativa ekonomiska position så länge som befattnings- och arbets- platssegregeringen minskar. I har ökade löneskillnader kompenserats med att befattningssegregeringen minskat. Och i har den mer än kompenserat för ökade löneskillnader (Blau & , 1997). Utan sådan motverkande effekter Lika lön för lika arbete kommer dock ökade löneskillnader att ha klara negativa effekter på totallönegapet mellan kvinnor och män. Implikationerna av våra resultat är entydiga. Framtida forskning liksom jämställdhetspolitiken bör fokusera mindre på studier av och policyinsatser mot direktlönediskriminering och mer på könsskillna- der vad gäller tillgång på befattningar och tillträdet till arbetsplatser. Analyser av skillnader i tillgång på befattningar kräver att rekryte- ringsprocesser fokuseras och att frågor av följande slag formuleras: Vem får, respektive får inte erbjudanden och under vilka förhållan- den och omständigheter sker detta, processer som knappast alls studerats (Granovetter, 1995; 1974; Collinson, Knights & Collinson, 1990). Analyser av befordringsprocesser är mer utvecklade (Spilerman, 1986; Rosenfeld, 1992), men har inte studerats med hjälp av tillräckligt omfattande datamaterial. Värderingsdiskri- minering är därmed mer studerad (, 1992). Dessa två former av diskriminering, fördelningsdiskriminering och värderingsdiskriminering, är komplicerade forskningsområden, men det är där som kunskaps- och policyvinsterna kan hämtas. Birkelund, G. (1992) Stratification and Wages, Acta Sociologica, Vol. 35, No. 1, s. 46–62. Blau, R.D. & , L. (1996) Wage Structure and Gender Earnings Differentials: an International Comparison, Economica,Vol. 63 (Supplement) S29–S62. Blau, R.D. & , L. (1997) Swimming Upstream: Trends in the Wage Gender Wage Differentials in the 1980s, , Vol.15, No.1, s.1–42. & , P.-A. (1994) Gender Wage Differentials, Discrimination and Work Effort Across Methods of Pay i Pay, Productivity, and Policy. Wage Behavior in . (red.). Collinson, D.L., Knights, D. & Collinson, M. (1990) Managing to Discriminate. & Spiegelman, P. (1991) The Changing Nature of Employment Discrimination Litigation, , Vol, 43, No. 983–1033. (1993) Swimming With the : Solidarity Wage Policy and The Gender Earnings Gap, opublicerat manuskript, Nationalekonomiska Institutio- nen, . (1991) European Community Sex Equality . (1992) Comparable Worth: Theories and Evidence. Hawthorne, NY: . (1985) Politics Against Markets. The Social Democratic Road to . (1991) Icke av marknaden allena: Inkomstfördelningen i . Granovetter, M. (1995; 1974) Getting a . A Study of Contacts and Careers . & , P. (1985) Arbete och löner. Ekonomiska teorier och fakta kring skillnader mellan kvinnor och män. IUI och ALC. Hoem, B. (1992) The Compatibility of Employment and Childbearing in Contemporary , Acta Scoiologica, Vol. 36, No. 2, s. 101–120 . Hoem, J.M. (1993) Public Policy as the Fuel of Fertility: Effects of Policy Reform on in the 1980s, Acta Sociologica, Vol. 36, No. 1, s. 19–31. Hoem, J. (1995) The to the Gender-Segregated Swedish Labor Market i Gender and Family Change in Industrialized Countries. & Jen- sen, A.M. (red.). Kamerman, S. (1988) Maternity and Parenting Beneftis: Overview i The Parental Leave Crises. & , M. (red.). , CT: . Kamerman, S. (1991a) Parental Leave and Infant Care: U.S. and International Trends and Issues 1978–1988 i The Parental Leave and Child Care. , J.S. & , M.J. (red.). Kamerman, S.B. (1991b) Child Care Policies and Programs: Overview, , Vol. 47, No. 2, s. 179–196 . (1989) Diskriminering på svensk arbetmarknad. En analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Doktorsavhandling, Nationalekono- miska institutionen, . (1991 ) Kvinnors löner i industrien. Den solidariska lönepolitikens effekter, Arbetarhistoria, Vol. 15, No. 56–57, s. 38–41. , E.M. & , T. (1997) Olika betalt för lika arbete – en myt? Ekonomiska Samfundets , . 1, s. 39–49. NOU 1997 Stillingsvurdering for å oppnå likelon . Offentlige Utredninger 1997:10. (1995) Income Distribution in Countries: Evidence from Social Policy Studies No.18. Utarbetad av A.B. , A.B., Rainwater, L. & Smeeding, T.M. & , L. (1995) Separate and Unequal: Sex Segregation and the Gender Wage Gap, , Vol. 101, No. 2, s. 329–365. , , Snartland, V. (1997 ) The Within , –1990. Working paper No 470. , T., Snartland, V., Becken L.E. (1997) and the Gender Wage Gap. The Case of . ut- kommer i . (1995) The Politics of Presence. Reskin, B.F. & , H.I. (1986) (red.) Womens Work, Menss Work: Sex Segregation on the . Lika lön för lika arbete Rhoads, S. (1993) Incomparable Worth. Meets the Market. Rønsen, M. & , M. (1996) Maternal Employment in . A Comparison of the of Norwegian and Swedish Women, , Vol. 9, No. 3, s. 267–85. Rosenfeld, R.A. (1992) and Career Processes, , No. 18, s. 39–61. SOU 1993:7 Löneskillnader och lönediskriminering. Om kvinnor och män på arbetsmarknaden. : Allmänna förlaget. Spilerman, S. (1986) Organizational Rules and the Features of Work Careers, Research in Social Stratification and Mobility, Vol. 5, s. 41–102 . Stoiber, S. (1990) Family Leave Entitlements in Europe: Lessons for the , , Vol. 6, No. 2, s. 111–116. Stolzenberg, R. (1975) Occupations. Labor Markets and the Process of Wage Attainment, , Vol. 40, No. 5, s. 645–55 . (1992) Vad betyder lönepolitiken för kvinnolönerna, Debatt, Årgång 20, nr 7, s. 535–545. (1995) Closing the Gender Gap Determinants of Change in the Female-to-Male Blue Collar Wage Rates in 1913– 1990. Treiman, D.J. & , H.I. (1981) (red.) Women Work and Wages: Equal Pay for of Equal Value. Verba, S., , Orren G.R., Miyake, I., Watanuki, J., Kabashima, I. & Ferree, G.D. (1987) Elites and the of Equality. A Comparison of , Sw e- den and the . , MA: . , (1996) (red.) Wage Differentials in the Nordic Countries i The Nordic Labour Markets in the 1990s , E. Wadensjö (red. ), : . 5Individ- och yrkesskillnader mellan kvinnor och män: Hur påverkar de lönen? Studier som kartlägger i vilken mån könsmässiga löneskillnader beror på diskriminering kan delas in i två huvudtyper. Den första typen är inriktad på att undersöka löneskillnader mellan könen som en funktion dels av produktivitetsrelaterade individegenskaper (t.ex. utbildningsnivå och arbetslivserfarenhet), dels av jobbrelaterade egenskaper (t.ex. smutsigt arbete och obekväma arbetstider). Den oförklarade delen av löneskillnaden som kvarstår efter det att man kontrollerat för dessa egenskaper hänförs vanligen, helt eller delvis, till diskriminering. Denna typ av studier tar vanligtvis inte hänsyn till att kvinnor och män ofta arbetar inom skilda yrkesgrupper. Ett alternativ är att inkludera variabler som indikerar vilken yrkesgrupp individen tillhör. Problemet blir då att löneskillnader som beror på yrkesgruppstillhörighet ses som förklarade, på samma sätt som löneskillnader beroende på t.ex. olika lång arbetslivserfarenhet. Den andra typen av studier fokuserar på löneeffekter av olikheter i den könsmässiga yrkesfördelningen men kontrollerar endast för genomsnittliga skillnader mellan könen vad avser individuella produktivitetsrelaterade (och ibland jobbrelaterade) egenskaper. En nackdel med detta tillvägagångssätt är att information om könsmässi- ga skillnader gällande spridningen av variabelvärden, som t.ex. utbildningsnivå och arbetslivserfarenhet, då inte kan användas. Det kan exempelvis vara så att kvinnor har en betydligt större variation i arbetslivserfarenhet; vissa kvinnor har långa föräldraledigheter under det att andra inte har det. Kvinnor utan långa föräldraledigheter har då ungefär samma mängd arbetslivserfarenhet som de flesta män – men detta tar inte ovanstående tillvägagångssätt hänsyn till när löneskillnaderna skattas. Syftet med denna studie är att kombinera de båda ovanstående infallsvinklarna: (i) att studera löneeffekter av olikheter i yrkesför- delningen, samt (ii) att studera löneskillnader mellan könen som en funktion av produktivitetsrelaterade individegenskaper och av jobb- relaterade egenskaper. Vi gör detta genom att undersöka hur löneskillnaderna mellan könen sett ut om kvinnor, dels valde eller fick tillträde till olika yrkesgrupper på samma sätt som män, 1 dels erhöll kompensation för produktivitetsrelaterade individegenskaper och jobbrelaterade egenskaper på samma vis som män. Detta tillvägagångssätt ger oss möjligheten att dekomponera den samman- lagda löneskillnaden mellan kvinnor och män i förklarade och oförklarade andelar på ett sätt som är nytt vad gäller . De andelar som erhålls är dels baserade på de löneskillnader som skulle råda, givet att vi konstanthåller för yrkesfördelningen mellan könen (inomyrkes-löneskillnader), dels baserade på hur förklarade och oförklarade skillnader i den könsmässiga yrkesfördelningen påverkar den sammanlagda löneskillnaden mellan kvinnor och män (mellanyrkes-löneskillnader). Liknande internationella studier har gjorts av m.fl. (1980) och (1987). m.fl. använder amerikanska data från perioden –1971 2 under det att baserar sin studie på brittiska data . 3 m.fl. studerar horisontell yrkessegre- gering under det att yrkesindelningen i är vertikal. Resultaten i de båda studierna tyder på att kvinnor och män med identiskt antal utbildningsår och år med arbetslivserfarenhet systematiskt väljer eller ges tillträde till olika yrkesgrupper. Vidare tyder resultaten i de båda studierna på att den största delen av löneskillnaderna mellan kvinnor och män uppstår på grund av att kvinnor har lägre löner än män inom samma yrkesgrupp snarare än att de yrkesgrupper där kvinnor är i majoritet har lägre löner. Frågan är vilka resultat som skulle erhållas från en liknande studie på mer aktuella data. Andelen kvinnor på arbetsmarknaden har ju ökat betydligt, både i och i Storbritanni- en, sedan dessa undersökningar gjordes. Vi känner inte till några motsvarande studier på svenska data. Resterande del av kapitlet är upplagt som följer. Först kommer en teoriöversikt av olika källor till lönediskriminering mellan könen. Efter detta kommenteras vissa empiriska studier, dels sådana som 1Det skall noteras att detta jämförande tillvägagångssätt inte bygger på någon underförstådd uppfattning om att männens yrkesfördelning är bättre än kvinnornas. 2National Longitudinal Survey, se m.fl. (1980). 3General 1980, se (1987). gjorts på svenska data, dels vissa internationella jämförande under- sökningar. Sedan redogörs kortfattat för de data och metoder som vi använt i denna studie. Efter detta presenteras och tolkas analysresul- taten och vissa slutsatser presenteras. 5.3Olika källor till lönediskriminering mellan könen Könsmässig diskriminering som orsakar löneskillnader kan ha olika ursprung. Diskriminering mellan olika grupper av arbetssökande kan förekomma då arbetsgivaren har felaktig eller ofullständig informa- tion om de arbetssökandes individuella produktivitet och det är förenat med kostnader att inhämta denna information (anställnings- intervjuer, att ta referenser från olika håll, provanställning etc.) I dessa fall är det tänkbart att arbetsgivaren försöker fastställa den sannolika produktiviteten hos en arbetssökande genom att utgå från en – korrekt eller inkorrekt – uppfattning om produktiviteten hos den grupp av individer som den arbetssökande tillhör (t.ex. kvinnor med små barn). Ett sådant förfaringssätt kan förklaras med att arbetsgiva- ren vill fatta ett bra anställningsbeslut till lägsta möjliga rekryterings- kostnad. Kanske arbetsgivaren antar att det är kvinnan som har huvudansvaret för barnuppfostran och hushållsarbete, och att hon därför inte kommer att kunna vara lika fokuserad på arbetet. Detta antagande kan ha saklig grund på gruppnivå men gäller inte alla individer i gruppen. En sådan uppfattning kan baseras på det faktum att kvinnor oftare än män jobbar deltid eller gör avbrott i sitt förvärvsarbete. Att utgå från gruppegenskaper när det är kostsamt att fastställa den arbetssökandes individuella produktivitet är diskrimine- rande eftersom en del individer i den aktuella gruppen kan ha högre produktivitet än de som slutligen anställs. Denna form av diskrimine- ring, som har sina rötter i ofullständig eller felaktig information – men inte i att arbetsgivaren i grund och botten är ovillig att anställa människor ur vissa grupper – behandlas i ekonomisk teori under begreppet statistisk diskriminering. Det grundläggande antagandet i teorier om statistisk diskrimine- ring är således baserat på att arbetsgivaren vill fatta ett för denne ekonomiskt gynnsamt rekryteringsbeslut givet lägsta möjliga anställningskostnad (eller risktagande för felrekrytering). Därmed skiljer sig denna typ av diskriminering från att arbetsgivaren inte vill att kvinnor ska anställas på grund av att de har en smak för 4 Se t.ex. (1984). diskriminering (eng. taste for discrimination 5) av kvinnor. Diskriminering baserad på smak för diskriminering kan leda till löneskillnader mellan män och kvinnor men också till segregering – den diskriminerade gruppen anställs av företag som inte diskrimine- rar. En sådan benägenhet att diskriminera kan också finnas hos arbetstagare eller konsumenter av de varor och tjänster som produce- ras. Detta kan också leda till segregering – olika grupper arbetar på olika arbetsplatser. En invändning mot den förklaring enligt vilken löneskillnader beror på smak för diskriminering är att den inte är långsiktigt hållbar i en neo-klassisk ekonomisk modell med många vinstmaxime- rande företag. Å andra sidan kan diskriminering på grund av smak vara bestående när perfekt konkurrens inte råder utan arbetstillfällen istället är ransonerade. Verkliga skillnader i produktivitet mellan könen (som alltså i sin tur leder till löneskillnader) kan bero på diskriminering. I detta fall existerar diskriminering om kvinnor inte har tillträde i samma utsträckning som män till produktivitetshöjande aktiviteter som utbildning (såväl reguljär utbildning som vidareutbildning på jobbet). En annan möjlighet är att kvinnor i sina utbildningsbeslut räknar med en hög risk att bli diskriminerade på arbetsmarknaden eller att de kommer att ha långa förvärvsavbrott (och kanske sedan bli diskrimi- nerade på grund av detta). I sådana fall kommer investeringar i utbildning att ge en sämre avkastning för dem än för män. I enlighet med den s.k. humankapitalteorins resonemang 7 innebär detta att lönsamheten för kvinnor av utbildningsinvesteringar sjunker, och därmed sjunker också omfattningen av dessa investeringar. Det finns ytterligare mekanismer som kan medverka till löneskill- nader mellan könen. Ett exempel är en anhopning (eng. crowding) av kvinnor i vissa yrken. Denna anhopning kan ha flera orsaker. En faktor som gör att kvinnor anhopas i vissa speciella yrkesgrupper är om kvinnor, på grund av diskriminering, inte får tillträde till olika yrken i samma utsträckning som män. Anhopningen av kvinnor i en viss yrkesgrupp innebär således att utbudet av arbetskraft riktat mot denna typ av yrken ökar. Detta verkar i sin tur nedpressande på lönerna. Innebörden av anhopningshypotesen är att en person – kvinna eller man – som arbetar i en yrkesgrupp som är 5Modeller som bygger på smak eller preferenser för diskriminering härstammar från (1957). 6En förklaring till att arbetstillfällen kan vara ransonerade ges av den s.k. effektivi- tetslöneteorin, se t.ex. (1991). 7Se t.ex. (1964). dominerad av kvinnor, tjänar mindre jämfört med vad denna person skulle tjäna i ett jobb där kvinnor inte utgör en stor majoritet. Att ha huvudansvar för hem och barn kan innebära en rent geogra- fisk begränsning av arbetsutbudet, t.ex. blir det svårt att kombinera detta ansvar med ett långt avstånd till arbetet. Kvinnor kan, i större utsträckning än män, ta hänsyn till detta när de gör sina yrkesval. De kan även välja yrken där av en lösare anknytning till arbetsmarknaden inte straffar sig. Av sådana skäl kan kvinnor tänkas vara mindre lättrörliga än män till andra yrkesgrupper. Detta innebär att kvinnors arbetsutbud blir mindre lönekänsligt (mindre löneelastiskt) än mäns arbetsutbud. Om det på en sådan (del)arbetsmarknad (lokalt eller yrkesgruppsmässigt) finns en enda arbetsgivare råder s.k. monopson – en generell beteckning på en marknadssituation med en enda köpare. En monopsonarbetsgivare som vinstmaximerar kommer att erbjuda lägre löner till den arbets- kraft som har ett mindre lönekänsligt arbetsutbud. – om arbetsgivaren av olika skäl är förhindrad att öppet lönediskrimi- nera mellan olika grupper och om den andel av arbetskraften som har ett mer lönekänsligt arbetsutbud är liten – är att betala en lägre lön även till den mindre andel av arbetskraften vars arbetsutbud är mer löneelastiskt. Istället räknar arbetsgivaren med att ta de något ökade nyanställningskostnader som uppkommer då personer som har ett mer lönekänsligt arbetsutbud troligen inte stannar särskilt länge i det lägre avlönade yrket. Ovanstående mekanismer kan alltså leda till att kvinnor och män med identiska individegenskaper får olika löner i identiska jobb eller att de segregeras i olika yrkesgrupper och därmed erhåller olika lön. 5.4Tidigare studier på svenska data samt jämförande internationella studier Resultaten i SOU 1993:7 (), (1993), och (1990) visar att det råder en utbredd könsseg- regering på den svenska arbetsmarknaden. 8 (1992) och le Grand (1991) använder urval från Levnadsnivåundersökningen 19819 för att undersöka i vilken utsträckning löneskillnaderna mellan kvinnor och män kan förklaras av skillnader i förvärvat humanka- pital och i arbetsmiljöfaktorer. Båda studierna finner att merparten av 8En genomgång av olika ekonomiska teorier som förklarar yrkessegregering mellan kvinnor och män återfinns i (1996). 9Levnadsnivåundersökningen (LNU) är en svensk paneldatabas i vilken det finns uppgifter om individers levnadsförhållanden , se t.ex. (1994). löneskillnaderna mellan könen inte kan förklaras av sådana variabler. (1992) och (1997) finner, på basis av urval från Levnadsnivåundersökningarna, att löneskillnaderna mellan kvinnor och män minskade –1981. Den största delen av denna minskning kan hänföras till en minskning av det oförklarade lönegapet.