sou · GLB3164d1 · 1998-01-01 00:00:00 — Till uppgifterna hör att föreb ygga och lösa arbetsmarknadskon- flikter, medverka till förlikning i frågor som är eller kan komma att bli föremål för prövning i domstol, ge information och råd samt främja goda formulerades följande verksamhetsidé: The ACAS mission is to improve the performance and effectiveness of organisations by providing an independent and impartial service to prevent and resolve disputes and to build harmonious relationships at work. ACAS medverkan i kollektivavtalsförhandlingar bygger på att det är frivilligt för parterna att anlita ACAS och att det är parternas ansvar att komma fram till ett avtal. Kontakterna mellan ACAS och parterna kan etableras på olika sätt, men ACAS engagerar sig inte i en fråga förrän båda parter är ense om att så bör ske. Förlikningsmännen har inga maktmedel. De metoder de använder är att argumentera och söka övertyga parterna så att en överenskommelse kan nås. Förlikningsmännen lämnar aldrig medlingsbud eller rekommendationer till parterna. Medlarna arbetar genom att föra informella samtal antingen med båda parterna tillsammans eller med parterna var för sig. begärde parterna ACAS medverkan i 1 306 fall. Hälften av förhandlingarna rörde löner och anställningsvillkor, medan resten avsåg föreningsrättsfrågor, avveckling av personal, disciplinfrågor, uppsägningar m.m. Om parterna inte kan lösa en fråga kan de be ACAS avgöra den genom ett skiljemannaförfarande. Skiljemännen utses av ACAS inom en grupp av ledande forskare och praktiker inom arbetsmarknadsrelationer. De som verkar som skiljemän är inte anställda vid . En skiljedom är inte juridiskt bindande, men ett skiljemannaförfarande genomförs endast om det står klart att parterna kommer att följa utslaget. I praktiken har parterna följt och agerat i enlighet med de domar som skiljemännen har lämnat. I enstaka fall tillämpas ett mellanting mellan förlikning och skilje- mannaförfarande som innebär att kontakterna inleds med en vanlig med- ling, men att medlaren från början överenskommer med parterna om att han kommer att lämna en egen rekommendation till lösning av konflikten. Till skillnad från i skiljemannaförfarandet har parterna inte på förhand bundit sig för att anta förslaget. ACAS arbetar även med att förebygga konflikter genom att hjälpa ar- betsgivare, anställda och fackliga organisationer att lösa frågor, som annars skulle kunna leda till tvister. En sådan process inleds vanligen med en work-shop där parterna identifierar de problem som skall lösas och vilka hinder som finns för en lösning samt överenskommer om en hand- lingsplan för det fortsatta arbetet. ACAS personal bidrar med idéer till lösningar och försöker föra processen framåt. arbetade ACAS med 540 sådana ärenden. En fjärdedel av ärendena gällde effektivisering och organisationsförändringar. Bland övriga frågor kan nämnas kollek- tivavtalsfrågor, löner och lönesytem, information och inflytande samt ärenden som rör enskilda anställda. av arbetskraften i är medlemmar i någon av de ca 60 fackliga organisationerna. Dessa fackliga organisationer är medlemmar i centralorganisationen . Arbets- givare är huvudsakligen företrädda av en nationell organisation Confederation. Det finns dock en särskild arbetsgivarorganisation för byggbranschen. De sta tliga arbetsgivarna företräds av . har flerpartsöverenskommelser träffats mellan staten/ regeringen, de fackliga organisationerna, arbetsgivarna och jordbrukarna. utvidgades avtalet till att även omfatta organisationer för arbets- lösa, lokala utvecklingsgrupper och organisationer som representerar små och medelstora företag. Överenskommelserna träffas på basis av en bred samsyn rörande makroekonomiska frågor och sociala frågor. Denna utvecklas i Economic and () och i förhandlingar om mer specifika frågor som rör löner, sociala frågor, näringslivet och åtgärder mot arbetslöshet. Detta anses ha bidragit till att vända den ekonomiska nedgången i och skapa en av de snabbast växande ekonomierna i EU och . Antalet arbetsmarknadskonflikter och konfliktdagar har minskat. förekom 1 368 strejker och totalt förlorades 5,54 miljoner arbetsdagar genom konflikter. Den följande tioårsperioden 1987- 1996 förekom 474 strejker och totalt förlorades 1,23 miljoner arbetsdagar. Förlikningsverksamheten sköts av en organisation som benämns Labour Relations Commission. Organisationen leds av en styrelse med sju leda- möter varav tre är utsedda av regeringen, däribland ordföranden, två är utsedda av arbetsgivarna och två är utsedda av de fackliga organisa- tionerna. Verksamheten är organiserad i fyra enheter under chefen för organi- sationen. Den största enheten med sjutton medarbetare ansvarar för medlingsverksamheten. I övrigt finns en konsultenhet som har till uppgift att främja goda relationer mellan parterna, en jämställdhetsenhet som er- bjuder arbetsgivare och arbetstagare metoder för att utreda och hantera diskrimieringsärenden samt en administrativ enhet. Därtill finns en sär- skild funktion som utreder och ger råd i tvister som rör enskilda anställda. Chefen för kommissionen är utsedd av regeringen för en tidsbegränsad period. Den övriga personalen är statstjänstemän, men rekryterings- förfarandet avviker något från vad som gäller för andra statstjänstemän i . Någon särskild ekonomisk, statistisk eller juridisk expertis finns inte i kommissionen, men flertalet anställda har universitetsutbildning. I samband med de inkomstpolitiska uppgörelserna analyseras den ekono- miska utvecklingen av det ovannämnda NESC. fattades ett politiskt beslut om att förbättra relationerna på arbetsmarknaden. Syftet var att skapa bättre förutsättningar för kollek- tivavtalsförhandlingar och att främja goda relationer mellan parterna genom att stimulera sysselsättningsskapande investeringar. I det sam- manhanget beslutades om att skärpa lagstiftningen om konfliktåtgärder på arbetsmarknaden. Exempelvis infördes en bestämmelse om att de fackliga organisationerna skall reglera i sina stadgar att en strejk måste föregås av medlemsomröstning. Beslutet innebar också att Labour Relations Commission inrättades med uppgift att främja relationerna mellan parterna. Organisa- tionens uppgifter är att bistå med medling och rådgivning till parterna, att utreda fall av diskriminering på grund av kön, religion etc, samt utredningar om anställdas rättigheter. Utredningarna behandlar fall där man misstänker brott mot lagbestämmelser. Organisationen svarar också för att följa utvecklingen på arbetsmarknaden och att tillsammans med parterna utveckla en god praxis för partsrelationer. Andra uppgifter rör forskning om arbetsmarknadsrelationer. Ett mål för organisationen är att flytta tillbaka ansvaret för konfliktlösning till parterna själva och att på olika sätt söka underlätta ett föreb yggande arbete för att undvika konflikter. Organisationsgraden bland cirka 30 miljoner arbetstagare är väsentligt lägre än i och beräknas uppgå till . Arbetsgivarnas organisationsgrad är betydligt högre än arbetstagarnas men varierar mellan olika branscher. Exempelvis är organisationsgraden om- kring för arbetsgivarna inom tillverkningsindustrin och i bank- och försäkringsbranschen. Av de anställda arbetar i branscher där det finns kollektivavtal. I är det vanligast med kollektivavtal på förbundsnivå, men det förekommer också ofta företagsavtal. Det normala är att ett förbundsavtal gäller för en delstat. Lagbestämmelser om minimilöner finns inte i , men domstolarna har satt en lägsta gräns genom att fastslå att s.k. hungerslöner strider mot goda seder. Rätten för arbetsmarknadens parter att vidta stridsåtgärder är skyddad i den tyska författningen. Att avbryta en stridsåtgärd i en intressetvist genom tvångsskiljedom skulle strida mot författningen. Det finns dock ett antal andra tillåtna inskränkningar i konflikträtten. Varje kollektivavtal innefattar en förpliktelse att inte vidta stridsåtgärder i syfte att få till stånd en ändring av avtalet under dess giltighetstid. Det finns också möjlighet att avtala om en absolut fredsplikt. En stridsåtgärd skall kunna försvaras från samhällssynpunkt. Detta krav har innefattat en prövning av om en stridsåtgärd fullföljer ett godtagbart fackligt syfte. är det i praxis fastslaget att det måste föreligga en rimlig proportion mellan stridsåtgärden och dess syfte. Detta innebär att en stridsåtgärd bara är tillåten om den syftar till att få till stånd ett giltigt kollektivavtal. Härav följer att vilda strejker och politiska strejker är otillåtna. Vidare följer att parterna måste uttömma alla för- handlingsmöjligheter innan stridsåtgärder kan vidtas. Ytterligare ett utflöde är att stridsåtgärdens verkningsgrad inte får vara orimlig, vilket t.ex. innebär att det inte är tillåtet att utarma motparten ekonomiskt. Därtill krävs att stridsåtgärder som en part vidtar för att bemöta motpartens stridsåtgärder skall stå i rimlig proportion till dessa. Den som bryter mot fredsplikten, eller vidtar en stridsåtgärd som på annan grund är otillåten, är normalt skyldig att betala skadestånd. /RGANISATION AV F¶RLIKNINGSV¤SENDET I finns ett flertal förlikningsinstitutioner. I enlighet med den lagstiftning om förlikning och medling i arbetstvister, som infördes efter slut, är staten skyldig att inrätta förlikningsnämnder. Dessa nämnder består av lika många företrädare för arbetsgivare och arbetstagare under ledning av en partsneutral ordförande som utses av arbetsmarknadsministern efter överenskommelse med arbetsmarknadens parter. För att en nämnd skall kunna fatta bindande beslut förutsätts att parterna från början har accepterat att utslaget skall vara bindande. Dessa statliga förlikningsnämnder är främst en konstruktion på papperet och har liten praktisk betydelse. Istället hanteras medlingen av parterna själva i frivilliga branschspecifika organ. De frivilliga förlikningsnämnderna har utformats olika i respektive bransch. Det förekommer komplicerade strukturer med flera instanser. Ett exempel är livsmedelsbranschen där parterna har inrättat två nämnder, en förlikningsnämnd i första instans och en högre instans som kan överpröva förlikningsnämndens beslut. I första instans består nämnden endast av lika många ledamöter från arbetsgivarna och från de fackliga organisationerna. Nämnden leds av två ordföranden, varav en är företrädare för arbets- givarna och en för arbetstagarna. I högsta instans ingår en partsneutral ordförande. I metallindustrin har parterna valt en annan utformning av förlikningsnämnder. Här finns en allmän förlikningsnämnd och en nämnd för medling i särskilda fall. Med särskilda fall avses när strejk och eller lockout pågår. I den allmänna förlikningsnämnden ingår två representanter från vardera sidan, samt två ordföranden varav endast en har rösträtt. Båda parterna måste stå bakom nomineringarna av ordförandena. fall är sammansatt på motsvarande sätt men med den skillnaden att det ingår tre partsrepresentanter för vardera sidan. Inom respektive bransch fastställs regler för hur det går till att anmäla en fråga till medling. I livsmedelsindustrin är det tillräckligt att en av parterna anmäler en fråga till förlikningsnämnden. Om förlikningen inte lyckas i första instans räcker det att en av parterna anmäler frågan för över- prövning. Avtalet inom metallindustrin anger att medling inte kan komma i fråga om inte förhandlingar har genomförts och parterna försökt att nå en förhandlingslösning. Parterna kan tillsammans initiera medling. Det finns möjlighet för en av parterna att ensidigt begära medling men motparten kan neka att delta i medlingen. Principen att medling är frivillig gäller även i frågor, d.v.s. vid konflikt. Varje bransch har sina beslutsregler i förlikningsnämnderna. I livs- medelsbranschen fattas beslut med enkel majoritet, men endast beslut som fattas med kvalificerad majoritet är bindande. Inom metallindustrin fattas beslut med enkel majoritet men de är aldrig bindande för parterna. Inom kemiindustrin gäller tvärtom att majoritetsbeslut i en förlikningsnämnd alltid är bindande. De direkta löneförhandlingarna i sker på förbundsnivå eller lägre nivå. av alla arbetstagare arbetar under kollektivav- tal trots att organisationsnivån endast är . Detta är möjligt genom att regeringen kan allmängiltigförklara ett avtal att gälla för hela den aktuella branschen. Kollektivavtalen innehåller förutom löner även övriga anställningsvillkor såsom arbetstider, ledigheter, pensioner, utbild- ning m.m. Avtalen kan vara ett, två, eller treåriga. I allmänhet är avtalen s.k. ramavtal som kompletteras med individuella avtal på det enskilda företaget. Det nederländska förhandlingssystemet bygger på samverkan på central nivå mellan arbetsmarknadens parter och staten. Samverkan sker inom ramen för två organ, dels en stiftelse där de centrala arbetsgivare- och arbetstagarorganisationerna ingår, dels ett råd för sociala och ekonomiska frågor, som består av arbetsmarknadens parter samt ett antal av regeringen Stiftelsen har i uppdrag att ge rekommendationer till de avtalsslutande parterna på arbetsmarknaden. Medlemmarna i stiftelsen träffar också regeringsföreträdare informellt i rundabordssamtal . Vid vårmötena presenterar regeringssidan i allmänna drag huvud- punkterna för det kommande årets politik om ekonomi, skatter och budget. Vid höstmötena diskuteras detaljerna i dessa planer och åtgärder mot bakgrund av det kommande årets kollektivavtalsförhandlingar. Det ekono- miska och sociala rådet har formulerat vissa gemensamma politiska rikt- linjer såsom balanserad och hållbar ekonomisk tillväxt, ökad syssel- sättningsgrad, skälig inkomstfördelning och prisstabilitet. Varken rådet eller stiftelsen är direkt inblandad i de olika lönerörel- serna. De har dock haft stor betydelse vid några för ekonomiskt kritiska tillfällen, bland annat efter , och , då avtalet En ny kurs slöts mellan de centrala parterna. Målet för En ny kurs var att hitta en ny balanspunkt mellan före- tagens ekonomiska villkor och arbetstagarnas rättsliga ställning. Enligt avtalet måste villkor skapas som åstadkommer skillnader i kollektivavtalen mellan branscher och företag i enlighet med de ekonomiska villkor som gäller för respektive bransch och företag. Utgångspunkten för lönerörelsen skall vara branschens eller företagets lönesamhet och konkurrenskraft. I de fall utrymme finns skall alternativ som direkt eller indirekt leder till ökad sysselsättning prövas. Ändring av anställningsvillkor anges som en möjlighet till att finna välbalanserade paketlösningar och allmänt rekommenderas införandet av vinstrelaterade kompensationsformer. Det sägs också i avtalet att alla de förslag, som parterna för fram i kollektivavtalsförhandlingarna, skall prövas mot vilka effekter och bidrag de ger till att förstärka företagens lönsamhet och konkurrenskraft, öka sysselsättningsgraden och öka antalet arbetstillfällen. Statistik över köpkraften och utvecklingen i är i hög grad styrande för förhandlingarna. /RGANISATION AV F¶RLIKNINGSV¤SENDET finns det inte någon fast förlikningsorganisation i . Vid behov av medling utses tillfälliga medlare som får i uppgift att söka lösa den aktuella tvisten AD HOC. styrdes lönebildningen av regeringen genom en statlig medlingsnämnd. Konflikter var sällsynta. förde dock arbetsgivarna in ett nytt moment i förhandlingarna genom att ställa fackliga organisationer, som deltog i strejker, inför domstol. Därmed bröts en del av det tidigare samförståndet mellan parterna. Ytterligare ett hot mot samförståndet i förhandlingarna uppkom , när uppgiften att föreb ygga konflikter mellan parterna flyttades från den statliga medlingsnämnden till den ovan nämnda stiftelsen med före- trädare för arbetsmarknadens parter. Regeringen befarade att det skulle leda till snabbare löneökningar och fler konflikter. För att motverka detta gav regeringen det ovan nämnda ekonomiska och sociala rådet i uppdrag att utarbeta förslag till en ny ordning för lönebildning och tvingande konfliktlösning. Rådet svarade med att kritisera regeringens föslag och lämnade ett motförslag till en mindre reglerande ordning för konfliktlös- ning. Förslagen resulterade inte i ny lagstiftning om konfliktlösning och inte heller i att någon förlikningsorganisation inrättades. Omkring 16 miljoner personer är medlemmar i någon facklig organisation i . Det motsvarar av de anställda, vilket är en minskning då av de anställda var fackligt organiserade. Organisationsgraden är högre inom offentlig sektor än inom den privata. av de anställda i offentlig sektor är medlemmar i fackliga organisationer, medan andelen organiserade i den privata sektorn uppgår till av de anställda. Av de anställda i näringslivet omfattas 5,4 miljoner personer av kollektivavtal. Det finns flera medlingsorganisationer i . På federal nivå domi- nerar The Federal Mediation and (). Organisationen bildades genom ett politiskt initiativ. På delstats- nivå varierar regler och praxis för kollektivavtalsförhandlingar och medling. Det gäller särskilt hanteringen av konflikter inom offentlig sektor. Följande redovisning utgår från FMCS verksamhet. FMCS leds av en direktör, som är politiskt utnämnd. Det finns ca 200 anställda medlare inom FMCS. De är placerade vid något av de 75 distriktskontoren. Distrikten administreras via fem regionala kontor. Verksamheten är finansierad med anslag över budgeten. Medlare rekryteras främst bland förhandlare hos arbetsmarknadens parter. Det sker ingen specialisering av medlarna, utan samtliga erfarna medlare hanterar alla slags tvister oberoende av arbetsmarknadssektor. Personalomsättningen är låg och det är inte svårt att klara behovet av nyrekryteringar. Nyanställda medlare genomgår en utbildning, som består av omväxlande teori och praktik. Den praktiska utbildningen syftar till att medlarna skall lära sig att hantera några medlingstekniker och bli mer insatta i de arbetsmarknadsområden, som de tidigare inte har erfarenhet från. Praktiktiden varar så länge som regionchefen anser att det behövs. Medlare vänder sig oftast till parterna för att få relevant information för att hantera en tvist. Det finns dock möjlighet för medlaren att söka information på egen hand inom FMCS eller på annat håll. Det förekommer dock endast i begränsad utsträckning. Parterna på den privata sektorn är skyldiga att senast ett avtal löper ut anmäla till FMCS om de anser att ett avtal inte skall förnyas eller att villkoren i ett avtal skall omförhandlas. Därefter kontaktar en förlikningsman parterna och erbjuder medlingshjälp. Medlingen är i regel frivillg. I vissa delstater förekommer dock tvingande bestämmelser om medling i konflikter på den offentliga sektorn. I regel hanteras en konflikt av en ensam medlare. Medlingskommis- sioner är sällsynta. Det förekommer dock att två medlare har hand om ett ärende i utbildningssyfte och i svårlösta fall att den ursprungliga medlaren kompletteras med ytterligare en medlare under förhandlingens gång. Medlaren svarar för tidsplan och dagordning för förlikningen. Förliknings- mannen har möjlighet att träffa parterna var för sig eller tillsammans. När ett kollektivavtal löper ut finns möjlighet för parterna på den pri- vata sektorn att vidta stridsåtgärder. Därmed är det naturligt att försöka få till stånd ett avtal innan det gällande avtalet har löpt ut. På den privata sektorn följs sällan medlingen av någon annan konfliktlösningsmetod. En teknik som dock har tillämpats är medlad förlikning. Den går ut på att förlikningsmannen försöker få parterna att lösa så många frågor som möjligt före en viss tidpunkt och att de frågor som sedan återstår lämnas till förlikningsmannen för ett skiljemannaavgörande. FMCS bistår även parterna med förebyggande insatser för att undvika att motsättningar skall leda till öppna konflikter.