sou · GLB3176d2 · 1998-01-01 00:00:00 — Bestämmelsen motsvarar 52 § andra stycket jämställdhetslagen och 23 § andra stycket lagen mot etnisk diskriminering och innebär att en arbetssökande har möjlighet att överklaga arbetsgivarens beslut till sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Å andra sidan gäller alltså, så länge arbetsgivarens beslut i anställningsfrågan inte vunnit laga kraft får en skadeståndstalan inte föras med stöd av lagen. 21 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 §andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 §första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. Bestämmelsen motsvarar 24 § lagen mot etnisk diskriminering och i huvudsak 53 § jämställdhetslagen. Hänvisningen till anställningsskyddslagen innebär – i uppsägningsfallet – att anställningen inte upphör förrän tvisten slutligt har avgjorts, att arbetstagaren har rätt till bibehållna anställningsförmåner och förbud mot avstängning (34 § andra stycket) samt till möjligheten för domstolen att fatta interimistiskt beslut (34 § tredje stycket). Såvitt gäller avskedandefallet innebär hänvisningen att domstol kan meddela interimistiskt beslut om att anställningen, trots avskedandet, skall bestå (35 § andra stycket) och förbud mot avstängning och rätt till bibehållna anställningsförmåner så länge anställningen består (35 § tredje stycket). I likhet med lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen innehåller bestämmelsen en hänvisning till 37 § anställningsskyddslagen och innebär ett förbud mot att avstänga en arbetstagare från arbete på grund av de omständigheter som föranlett uppsägningen eller avskedandet sedan domstol genom lagakraftvunnen dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet. Såvitt gäller skadestånd innebär hänvisningen att ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörtande under alla förhållanden får bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbetgivare vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande (38 § andra stycket andra meningen) och till den särskilda regeln om sådant skadestånd (39 §). Hänvisningarna till 39–42 §§ gäller anställningsskyddslagens preskriptionsregler, se avsnitt 9.13.2. Bestämmelsen i 43 § första stycket andra meningen anställningsskyddslagen innebär att mål rörande uppsägning eller avskedande skall handläggas skyndsamt. Hänvisningen till andra stycket i 43 § lämnar anvisningar om hur yrkanden om interimistiska beslut skall handläggas. 22 §I fråga om någon annan talan än som avses i 21 §skall 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara . Bestämmelsen motsvarar 54 § första stycket jämställdhetslagen och 25 § första stycket lagen mot etnisk diskriminering samt innehåller en hänvisning till när talan inte förs med anledning av en uppsägning eller ett avskedande. För beräkning av tidsfristerna, se den hänvisning som gjorts i den allmänna motiveringen, avsnitt 9.13.2. 23 §I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 22 §från den dag då beslutet i fråga om anställningen vann laga kraft. Bestämmelsen motsvarar 55 § jämställdhetslagen och 26 § lagen mot etnisk diskriminering och innebär att när skadeståndstalan enligt 13 § förs mot ett beslut om anställning som meddelats av arbetsgivare med offentlig ställning skall tidsfristen enligt 22 § räknas från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. 24 § Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen och 27 § lagen mot etnisk diskriminering och innebär att , som enligt 19 § har att avvakta arbetstagarorganisationens besked om organisationen vill föra talan, har samma förlängda frister för att väcka talan som en enskild arbetssökande eller arbetstagare. 11.2Förslag till lag om Förslaget innebär i huvudsak att den nuvarande lagen har tillförts regler om uppgifts- och överläggningsskyldighet för arbetsgivare gentemot ombudsmannen med möjlighet för ombudsmannen att förelägga vite om inte uppgiftsskyldigheten följs. Därutöver finns en hänvisning till 18 § lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder som ger rätt att föra talan i mål enligt den lagen. I övrigt motsvarar lagen vad som gäller enligt den nuvarande lagen. 1 § har till uppgift att bevaka frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målet för verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för personer med funktionshinder. verksamhet skall i första hand avse uppföljning och utvärdering i frågor som anges i första stycket. äger rätt att för en enskild arbetssökande eller arbetstagare föra talan i tvister angående tillämpningen av lagen (1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder enligt vad som närmare anges i 18 § i den lagen. Första och andra stycket motsvarar 1 § i den nuvarande lagen. Ä ndringen innebär att det i tredje stycket hänvisas den föreslagna 18 § lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och rätt att föra talan enligt den lagen. Någon faktisk ändring av verksamhet avses inte ske genom införandet av den nya lagen mot diskriminering annat än att ombudsmannen får möjlighet att föra talan i diskrimineringstvister. Därutöver skall fortsätta att verka som förut. 2 § skall verka för att brister i lagar och andra författningar i fråga om personer med funktionshinder avhjälps. 2 § överensstämmer med 2 § enligt den nuvarande lagen. 3 § skall när det behövs ta initiativ till överläggningar med myndigheter, företag, organisationer och andra i syfte att motverka att personer missgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder. skall även genom informationsverksamhet och på annat liknande sätt verka för att ingen misssgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder. 3 § överensstämmer med 3 § enligt den nuvarande lagen. 4 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter, när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 § lagen (1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.12.1. En arbetsgivare är skyldig att komma till överläggningar som ombudsmannen kallar till och lämna uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare. Arbetsgivaren är vidare skyldig att lämna uppgifter som behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område som helhet. Ombudsmannen har således möjlighet att inhämta uppgifter om en arbetsgivares anställningspolitik eller om individuella ärenden som rör en funktionshindrad arbetssökande eller arbetstagare. har vidare möjlighet att bistå en enskild arbetssökande eller arbetstagare med funktionshinder med att få ut skriftliga uppgifter från en arbetsgivare i enlighet med vad som närmare anges i 7 § lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder genom att uppmana arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet. 5 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning att lämna ut uppgifter enligt 4 §, får vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet. Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos diskriminering. Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen. Bestämmelsen behandlas i avsnitt 9.12.1 och 9.12.2. Enligt första stycket skall kunna förelägga en arbetsgivare som inte lämnar ut upplysningar enligt 4 § att fullgöra sin skyldighet. Bestämmelsen motsvarar delvis 7 § lagen mot etnisk diskriminering, egentligen endast med den skillnade att DO dessutom kan förelägga en arbetsgivare vid vite att komma till överläggningar (se prop. 1985/86:98 s. 84 och där gjord hänvisning). Andra stycket anger att ombudsmannens föreläggande kan överklagas till diskriminering. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 9.12.2. Vad gäller nämndens prövning skall motsvarande gälla som för de förelägganden nämnden har att pröva med stöd av 7 § lagen mot etnisk diskriminering och som har utfärdats av DO på motsvarande grund (se prop. 1985/86:98. s. 84). I tredje stycket stadgas att talan om utdömande av vite kan föras av i tingsrätten. Bestämmelsen motsvarar vad som härom anges i 7 § lagen om etnisk diskriminering (se prop. 1985/86:98 s. 84 och där gjord hänvisning). 6 § Myndigheter, landsting och kommuner som har skyldighet att fullgöra uppgifter som rör personer med funktionshinder, skall på uppmaning lämna uppgifter till ombudsmannen om sin verksamhet. De är också skyldiga att på ombudsmannens uppmaning komma till överläggningar med denne. Vad som sägs i första stycket gäller också den som enligt 11 kap. 6 § tredje stycket regeringsformen anförtrotts förvaltningsuppgift som rör personer med funktionshinder eller som fått bidrag av staten, ett landsting eller en kommun med skyldighet att främja funktionshindrades intressen. Bestämmelsen motsvarar vad som tidigare stadgades i 4 §. Någon ändring i sak föreslås inte. 7 §Regeringen utser ett särskilt råd som skall biträda . Ombudsmannen är rådets ordförande och leder dess verksamhet. Bestämmelsen motsvarar vad som tidigare stadgades i 5 §. Någon ändring i sak föreslås inte. 11.3Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist om föreningsrätt eller könsdiskriminering eller otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering eller diskriminering enligt lagen (1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen Ä ndringen innebär, förutom en mindre språklig förändring, endast att hänsyn tagits till den nya lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. 11.4Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) Sekretess gäller hos domstol i mål Sekretess gäller hos domstol i mål 31–33 §§ lagen 31–33 §§ lagen (1994:260) om 4–11 §§ 4–11 §§ fullmaktsanställning, 15–20 15–20 och 22–28 §§ 22–28 §§ (1991:433) och 8, 9 och (1991:433) och 8, 9 och etnisk diskriminering samt i mål etnisk diskriminering och i mål om kollektivavtal för uppgift om ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller samt i mål om kollektivavtal för men om uppgiften röjs. om det kan antas att den enskilde betydande men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Hänvisningen i sekretesslagen till lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder innebär att samma möjligheter till förhandling inom stängda dörrar och annan sekretess för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden som i andra arbetsrättsliga rättegångar ges i tvister enligt den nya lagen. Sekretess gäller i ärende hos eller enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. SOU 1997:176 Författningskommentarer 189 Sekretess gäller hos ombudsmannen och diskriminering i ärende enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. om det kan antas att den enskilde om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om lider skada eller men om Sekretess gäller hos i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Ä ndringen innebär endast att en språklig anpassning har gjorts till att sekretess hos andra ombudsmän gäller de ärenden som handläggs av myndigheten och inte verksamheten samt till den nya beteckningen på lagen om .