sou · GLB3136d1 · 1998-01-01 00:00:00 — Till statsrådet och chefen för nadsdepartementet Genom direktiv 1994:102 beslutades att tillsätta en särskild utredare för att kartlägga och analysera fördel- ningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. utsågs landshövding , , till utredare. Utredningen har antagit namnet Kvinnomak- tutredningen. tillkallades såsom vetenskapliga experter , professor i sociologi vid , . , FD och universitetslektor vid , , professor i nationalekonomi vid , , docent i företagsekonomi och biträdande professor vid tema Teknik och social förändring vid samt , professor i arbetsmarknadspolitik vid universitet. Sekreterare i utredningen har varit , universitetslektor i nationalekonomi och docent vid tema Teknik och social förändring vid , och biträdande sekreterare och . Inom ramen för publiceras ett antal monografier och antologier. Experterna har i egenskap av redaktörer och monografiförfattare svarat för urval och utformning av de olika skrifterna, medan de enskilda artikelförfattarna ansvarar för innehål- let i sina egna bidrag. Experter och artikelförfattare har arbetat under vetenskaplig självständighet. Utredningsarbetet skall vara klart före . Skrifter publiceras dock successivt. Föreliggande skrift, Kvinnors och mäns löner – varför så olika, utgör en av rapporterna i projektet och ekonomiska resurser. Redaktörer är och . Vad vet vi – vad behöver vi veta mer om? En historia om löneutjämning – kvinnors och mäns löner i långsiktigt perspektiv Kön, lön och yrke – yrkessegregering och lönediskriminering mot kvinnor i och löneskillnader mellan män och kvinnor Lika lön för lika arbete. En studie av svenska förhållanden i internationell belysning Individ- och yrkesskillnader mellan kvinnor och män: Hur påverkar de lönen? Chefernas kön och de anställdas lön – en studie av könsdiskriminering på svenska arbetsplatser Sidoförmåner – skillnader mellan kvinnor och män Arbetsvärdering i teori och praktik Kvinnors och mäns löner – förvärvsavbrottens betydelse Arbetsinkomster för kvinnor med högre utbildning De lågavlönade på arbetsmarknaden – en analys av kvinnor och män Vad vet vi – vad behöver vi veta mer om? Vi vet alla att kvinnor i genomsnitt har lägre löner än män. Det gäller för såväl som för andra länder. Omfattningen av löneskillna- derna varierar mellan länderna men mönstret är välkänt i sina huvuddrag. Skillnaderna har tenderat att minska sett över en längre tidsperiod och är mindre i än i de flesta andra länder. Behöver vi veta mer? Har vi inte tillräckliga kunska- per för såväl diagnos som utskrivning av åtgärdsförslag? Vårt svar är att det behövs mer kunskaper såväl om omfattningen och strukturen av dessa löneskillnader som om orsakerna till dem. ett bidrag till denna kunskapsuppbyggnad. Kapitlen bygger på pågående forskning och innehåller mycket ny kunskap men pekar på kvarstående kunskapsluckor och därmed på behov av fortsatt forskning på området. Den genomsnittliga skillnaden mellan mäns och kvinnors timlöner sett över hela arbetsmarknaden är eller för att formulera det något annorlunda: kvinnornas genomsnittliga timlön uppgår till av männens. Denna löneskillnad har varit relativt stabil efter att ha reducerats markant . Vi vill redan här påpeka att de redovisade totala löneskillnaderna kommer att variera något mellan de olika bidragen i volymen, eftersom det inte finns någon gemensam heltäckande lönestatistik. Den genomsnittliga skillnaden mellan mäns och kvinnors löner på hela arbetsmarknaden kan inte betecknas som ett mått på omfattning- en av arbetsmarknadsdiskrimineringen efter kön. Det kan finnas andra förklaringar till löneskillnader än diskriminering. Vad förklarar då att män har högre löner än kvinnor? En förklaring är att män och kvinnor har olika mycket av de egen- skaper som värderas på arbetsmarknaden – skillnader i utbildning och i omfattningen av arbetslivserfarenhet utgör två exempel. nellt har män en i genomsnitt längre utbildning än kvinnor och fortfarande skiljer sig kvinnors och mäns utbildningsinriktning mycket markant åt. Kvinnorna har också i genomsnitt, givet ålder, arbetat färre år än männen. Skillnader i egenskaper kan orsakas av att kvinnor och män gör olika val vad gäller utbildning och arbetskrafts- deltagande där faktisk och förväntad ojämn arbetsfördelning i familjen mellan kvinnor och män kan vara en del av förklaringen. Lönediskriminering och skillnader vad gäller möjligheterna att få anställning kan också resultera i att kvinnor och män gör olika utbildningsval och att antalet arbetsår kommer att skilja sig åt (skillnader i arbetsrelaterade egenskaper kan alltså till en del vara resultatet av diskriminering på arbetsmarknaden). En andra förklaring till könslöneskillnader är att mäns och kvin- nors kunskaper och färdigheter värderas olika. Ett exempel kan vara att ett extra utbildningsår ger en mindre löneökning för kvinnor än för män. Att ersättningen för olika arbetsrelaterade egenskaper skiljer sig åt kan innebära att en kvinna får lägre timlön än en man när de har exakt samma utbildning, arbetslivserfarenhet, anställningstid etc. Det är denna del av löneskillnaden som brukar betecknas lönediskrimine- ring. Dessa båda förklaringar b ygger på en uppdelning av löneskillna- den i en del som beror på skillnader i arbetsrelaterade egenskaper och en del som beror på skillnader i belöning för de olika egenskaperna. Ju fler arbetsrelaterade egenskaper som inkluderas, desto mindre del av löneskillnaden förklaras i regel av skillnader i ersättning för olika arbetsrelaterade egenskaper. Vilka arbetsrelaterade egenskaper ska då tas med? I regel brukar en sådan jämförelse koncentreras till de variabler som är knutna till individen (humankapitalvariabler), men ibland inkluderas också yrkes- och branschtillhörighet. Det finns dock invändningar att göra mot inkluderandet av denna senare gruppen av variabler. Skillnaderna i yrkes- och branschfördelning kan till en del bero på diskriminering och ett inkluderande kan dölja förekomsten av diskriminering. En möjlighet är att dela upp de arbetsrelaterade egenskaperna i olika grupper och separat studera effekterna av att kvinnor och män befinner sig i olika yrken och branscher. Ett annat problem vid empiriska studier är att alla egenskaper som är relevanta för lönesättningen inte går att observera. Det saknas med andra ord uppgifter såväl om huruvida, och i vilken utsträckning, kvinnor och män skiljer sig åt vad gäller dessa egenskaper som om huruvida, och i vilken utsträckning, dessa egenskaper ersätts olika för kvinnor och män. En tredje förklaring till löneskillnader mellan kvinnor och män blir vid en uppdelning av egenskaperna i två grupper – individan- Vad vet vi – vad behöver vi veta mer om? knutna respektive yrkes- och sektorstillhörighet – att kvinnor och män har olika yrken och arbetar i olika branscher. Denna löneskillnad kan i sin tur delas upp i en del som beror på att män och kvinnor genom att de har olika arbetsrelaterade egenskaper hamnar i olika yrken och branscher, och en del som beror på att kvinnor och män med samma egenskaper hamnar i olika yrken och branscher. Att kvinnor och män med samma arbetsrelaterade egenskaper hamnar i olika yrken och branscher kan bero på att kvinnor och män föredrar olika typer av arbeten men också på diskriminering. Kvinnor kan bli diskriminerade vid rekrytering och befordran till vissa typer av yrken, branscher och befattningar. Har det då stor betydelse för lönedifferensen att kvinnor och män finns i olika yrken och branscher? Om löneskillnaderna mellan olika yrken och branscher är små så spelar olikheterna i fördelning mellan män och kvinnor liten roll, men om yrkes- och branschlöneskillna- derna är stora så bli effekterna också stora. Ett speciellt fenomen är att yrken och sektorer med en stor andel kvinnor tenderar att ha låga löner. Sådana skillnader är en förklaring till det ökade intresset för arbetsvärderingar. Utgångspunkten för dessa är att arbete av lika värde ska ge lika lön. Löneskillnader mellan män och kvinnor kan alltså delas upp och tillskrivas bakomliggande förklaringsfaktorer på följande sätt: 1)män och kvinnor har olika arbetsrelevanta egenskaper, 2)ersättningen för dessa egenskaper är olika för män och kvinnor (eventuellt beräknat inom yrke och sektor), 3)kvinnor och män kommer till olika yrken och sektorer delvis på grund av att de har olika arbetsrelaterade egenskaper och delvis på grund av att kvinnor och män med samma egenskaper ham- nar i olika yrken och sektorer och att lönen skiljer sig åt mellan olika yrken och sektorer, och 4)lönen i yrken och sektorer med hög andel kvinnor är lägre än i yrken och sektorer med låg andel kvinnor. Diskrimineringen brukar på denna grundval delas upp i: 1)direkt lönediskriminering – olika lön för lika arbete, 2)fördelningsdiskriminering – kvinnor och män med samma arbetsrelevanta egenskaper hamnar i olika yrken på grund av att kvinnor diskrimineras vid anställning och befordran samt 3)värdediskriminering – lönen är lägre ju större andelen kvinnor i yrket eller sektorn är. Den här redovisade uppdelningen av löneskillnaderna mellan kvinnor och män i olika komponenter kan tyckas var överdrivet noggrann. Det är emellertid viktigt att göra en sådan uppdelning bl.a. på grund av att möjligheterna och medlen att motverka löneskillnader mellan könen varierar med orsakerna till dessa. Omfattningen av lönedifferensen och dess utveckling Som nämnts har könslönedifferensen minskat över tiden. kapitel innehåller en analys av utvecklingen under 1900- talet. Utvecklingen inom industrin visar att utjämningen framför allt skett under några väl avgränsade perioder: kring 1920, 1944–49 och . Det gäller såväl för arbetare som tjänstemän. Ser vi på hela arbetsmarknaden så sker utjämningen dels (kvinnolönerna stiger från av männens löner), dels (kvinnolönerna stiger från av männens löner). har kvoten mellan kvinnors och mäns löner varit stabil. En utjämning kan ske på olika sätt: 1)genom att kvinnornas löner jämfört med männens löner ökar inom olika yrken och sektorer, 2)genom att lönerna i de sektorer där kvinnorna är överrepresen- terade ökar jämfört med i de där männen är överrepresenterade, och 3)genom att kvinnor lämnar lågavlönade kvinnobranscher för bättre betalda mansyrken (en förändrad yrkesstruktur). Resultaten av undersökningen pekar på att utjämningen under mellankrigstiden berodde på att kvinnor flyttade till relativt sett bättre betalda sektorer, medan utjämningen berodde på att de relativa kvinnolönerna inom de olika sektorerna förbättrades. Denna utveckling vill författaren tillskriva efterfrågeut- vecklingen, eftersom förändringarna startar före förändringarna i lönepolitiken. Kvinnoyrken – låglöneyrken? I vissa perioder har alltså förskjutningar mellan kvinnors och mäns fördelning på sektorer haft stor betydelse för löneutjämningen och en stor del av den kvarstående löneskillnaden kan kopplas till att män och kvinnor är i sektorer och yrken med olika lönenivåer. behandlar i sitt kapitel betydelsen av att lönerna är lägre i kvinnoyrken. Han får som resultat att lönerna är högre i yrken kvinnor än i yrken kvinnor om konstanthållning görs för många andra egenskaper hos individerna och arbetsplatserna. Även män får lägre lön i typiska kvinnoyrken än i typiskt manliga yrken om än skillnaden är något mindre, . Ett mått på betydelsen av denna faktor för Vad vet vi – vad behöver vi veta mer om? löneskillnaderna är att kvinnornas genomsnittslön relativt männens skulle stiga från om kvinnliga och manliga yrken gav samma lön givet individ- och arbetsplatsegenskaper. Internationella jämförelser pekar på att har relativt små skillnader mellan mäns och kvinnors genomsnittliga löner och att en del av förklaringen kan vara att lönestrukturen är mycket jämnare i än i andra länder. Om löneskillnaderna mellan olika yrken och sektorer är små så leder en segregering inte till så stora löneskill- nader. En fråga är då om de minskade löneskillnaderna mellan kvinnor och män beror på minskade löneskillnader mellan branscher, utbildningsgrupper mm. Denna fråga behandlas av och . Deras resultat pekar kanske något överraskande på att branschlöneföränd- ringar haft en effekt i motsatt riktning, dvs. bidragit till att öka löneskillnaderna mellan kvinnor och män. De relativa lönerna inom vård och utbildning, två tunga kvinnobranscher, har fallit . Till löneutjämningen har istället bidragit att kvinnor har fått karakteristika (utbildning, arbetslivserfarenhet, bransch) som är mer lika männens. Att skillnaderna i avkastning på utbildning och arbetslivsdeltagande generellt har minskat är en annan bidragande orsak. En del av den löneskillnad som inte kan förklaras av könsskillna- der i arbetsrelaterade egenskaper och i ersättningen till dessa kan bero på att alla egenskaper som har betydelse för lönesättningen inte är inkluderade. Författarna har använt en ny metod för att kunna ta hänsyn till icke observerade variabler. Resultaten pekar på att förändringar i kvinnors respektive mäns innehav av dessa egenskaper och i ersättningen för dem förklarar mycket av löneutjämningen . Om intresset koncentreras till de kvinnor som har lägst löner så har löneutjämningen mellan könen varit betydligt större . För denna grupp verkar förändringar i lönespridningen på arbetsmarknaden (minskad avkastning på utbildning och arbetslivser- farenhet) ha haft större betydelse. En annan grupp vars löner specialstuderas är unga kvinnor jämfört med unga män. De unga kvinnorna har efterhand förbättrat sin relativa lönesituation. Förkla- ringen är här att söka inte i en allmänt minskad lönespridning utan i att sammansättningen efter egenskaper efter hand blivit lika för de unga kvinnor och män som inträder på arbetsmarknaden. Olika lön för lika arbete? Den mest synliga formen av diskriminering är att kvinnor och män arbetar vid sidan av varandra, på samma arbetsplats och har samma arbetsuppgifter men erhåller olika löner. Denna typ av diskriminering är knappast särskilt vanligt förekommande längre. I det inledande avsnittet nämnde vi att ett inkluderande av variabler representerade yrke och bransch tar bort en del av löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Ett inkluderande av variabler representerande arbetsplats och befattning kan förväntas göra det i än högre grad. och gör i sin studie en noggrann kartläggning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män med samma befattning och/eller arbetsplats inom den privata sektorn i –1990. Bland arbetarna tjänade kvinnorna mindre än männen . Görs jämförelsen för likartad befattning och samma arbetsgivare minskar skillnaden till . En jämförelse med situationen 1970 visar att en betydligt större del av den totala lönedifferensen kan förklaras med skillnader i befattning och arbetsgivare än 1970. Bland tjänstemännen tjänade kvinnorna mindre än männen . När samma befattning och arbetsgivare jämförs så återstår en skillnad om . Det pekar på att den renodlade lönediskrimineringen har en relativt liten omfattning på den svenska arbetsmarknaden. En intressant följdfråga är emellertid vad som definierar en befattning och i vad mån indelningen i befattningar innebär en uppdelning av kvinnor och män och om inrättandet av befattningar och placerandet i olika befattningar kan vara ett sätt ett dölja könsdiskriminering. En uppdelning av löneskillnaden Traditionellt brukar könslöneskillnaden delas upp i en del som beror på könsskillnader i de egenskaper som värderas på arbetsmarknaden och en del som beror på skillnader i ersättningen till dessa egenska- per. Det finns som nämndes inledningsvis skäl att gå vidare och också se på de löneskillnader som uppkommer via skillnader i yrkesfördel- ningen (och där olika yrken har olika löner), och där dels se på de skillnader i yrkesfördelning som kan förklaras av skillnader i egenskaper, dels se på de som inte kan förklaras på sådant sätt. Det blir således en indelning i fyra olika komponenter. och har genomfört en första studie av denna typ på svenska data. visar resultaten att om man använder en horisontell yrkesuppdelning baserad på nordisk yrkesklassificering (NYK) så Vad vet vi – vad behöver vi veta mer om? beror av den totala löneskillnaden på att kvinnor och män har olika arbetsrelaterade egenskaper (givet könsmässiga skillnader i yrkesfördelningen), på att dessa egenskaper belönas olika för kvinnor och män (givet könsmässiga skillnader i yrkesfördelning- en), på yrkessegregering som kan förklaras av könsskillna- der i arbetsrelaterade egenskaper och vissa bakgrundsfaktorer samt på oförklarad yrkessegregering. Den andel av den totala löneskillnaden som inte kan förklaras av skillnader i egenskaper utgör alltså mer än hälften eller närmare bestämt (). Andelen har dock minskat något , då den utgjorde . Motsvarande beräkningar utifrån en vertikal (status) yrkesindel- ning baserad på socioekonomisk indelning (SEI) ger liknande resultat. Den andel av den totala löneskillnaden som inte kan förklaras av könsskillnader i egenskaper (direkt eller via yrkesfördel- ningsskillnader som förklaras av egenskapsskillnader) har fallit från . Löner sätts inte av sig själva – det är någon som sätter dem. Har det betydelse om det är män eller kvinnor som sätter lönerna? och försöker besvara denna fråga i en studie baserad på individdata där de har uppgifter om andelen kvinnor och män bland cheferna. Deras huvudresultat är att det inte spelar någon roll för de manliga anställda om cheferna är män eller kvinnor – lönen blir densamma. Det har däremot stor betydelse för de kvinnligt anställda hur stor andel av cheferna som är kvinnor. En granskning av den privata sektorn ger som resultat att kvinnligt anställda har högre lön om av cheferna är kvinnor än om alla chefer är män; motsvarande skillnad i den offentliga sektorn är . Om man speciellt granskar de företag där lönerna inte sätts på central nivå på arbetsplatsen utan på en lägre nivå i organisationen blir effekten betydligt större. Kvinnorna tenderar att förlora markant på en decentraliserad lönesättning om cheferna är män. Eftersom det finns en allmän trend mot mer decentraliserade former av styrning och också av lönebildning kan det tendera att försvåra ansträngning- arna att utjämna lönerna mellan kvinnor och män. All ersättning från en anställning kommer inte i form av penninglön. Sidoförmåner är omfattande och deras betydelse har förmodligen ökat . Undersökningar avseende andra länder pekar på att det finns skillnader i hur sidoförmåner fördelas på män och kvinnor. redovisar i sitt kapitel en första undersökning av sidoförmånerna i . Den visar klart på att män oftare än kvinnor har sidoförmåner, de har fler sidoförmåner och de har oftare de ekonomiskt sett mer värdefulla sidoförmånerna. Vad förklarar dessa skillnader? En första tänkbar förklaring är att det helt enkelt återspeglar att männen har högre löner och att det vid ett progressivt skattesystem är lönsamt att ta ut en större andel av inkomsten som sidoförmåner. En andra förklaring skulle kunna vara att kvinnor har arbeten som i mindre utsträckning är kombinerade med, eller är möjliga att kombinera med, vissa typer av sidoförmåner (kvinnor arbetar oftare deltid, oftare i offentlig sektor etc.). En tredje förklaring är att kvinnor och män behandlas olika – kvinnor diskrimi- neras. Undersökningen ger ett viss stöd åt den första förklaringen – högre löner är kombinerade med mer av sidoförmåner. Men den ger framför allt stöd åt den tredje förklaringen: kvinnor och män behandlas olika – kvinnor får mindre ofta sidoförmåner oavsett bransch och sidoförmåner förekommer mindre ofta i branscher med hög kvinnoandel. De här redovisade skillnaderna i mäns och kvinnors sidoförmåner är ett viktigt resultat. Det pekar på att de vanliga lönejämförelserna underskattar de totala löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Som framgått av de tidigare kapitlen råder det i dagens i det närmaste lika lön för helt lika arbete (samma arbetsplats och befattning). Kvinnor och män arbetar emellertid inte med exakt samma arbetsuppgifter – det finns en betydande segregering. En viktig del av den totala könslöneskillnaden är att manliga och kvinnliga arbeten betalas olika mycket. Ett krav som har ställts är att arbete med lika värde skall ge samma lön. Arbetsvärdering har framförts som ett medel för en sådan löneutjämning. Arbetsvärderingar har diskuterats länge i . När den solida- riska lönepolitiken blev LO:s politik var ett av de problem som uppmärksammades frågan om hur stora löneskillnaderna skulle vara mellan olika arbeten – den solidariska lönepolitiken angav ju endast lika lön för lika arbete. Det behövdes ett arbetsvärderingsin- strument för att få fram rättvisa löneskillnader. Ett sådant instrument visade sig dock vara svårt att åstadkomma. Avvägningen av löneskill- naderna mellan olika arbeten har fått göras på andra sätt. I har arbetsvärderingar däremot kommit att användas för att undersöka förekomsten av könslönediskriminering och därmed för att Vad vet vi – vad behöver vi veta mer om? går i sitt kapitel igenom de amerikanska erfarenheterna och redovisar också resultat från en svensk arbetsvärderingsstudie – en studie av lönerna för högskolean- ställda. Arbetsvärderingen pekar på att lönerna i kvinnoyrkena men också i vissa av mansyrkena skulle höjas och lönerna i andra mansyrken skulle sänkas om man följde resultaten. Kvinnorna skulle i genomsnitt vinna lönemässigt om arbetsvärdering tillämpades. Det är också huvudresultaten av de amerikanska arbetsvärderingsstudierna. Ett speciellt problem är att löneökningar utifrån arbetsvärderingsstu- dier kan medföra minskad sysselsättning. Resultaten skiljer sig vad gäller detta mellan olika undersökningar och sysselsättningseffekter- na är troligen starkt beroende på marknadsform och substitu- tionsmöjligheter mellan den grupp som får sin lön höjd och andra grupper. Ett speciellt fenomen på arbetsmarknaden i olika länder, bl.a. , är att män som är gifta får högre lön än ogifta män även när man konstanthåller för utbildning, arbetslivserfarenhet m.m. Gifta män får en äktenskapspremie – gifta kvinnor får däremot inte någon sådan premie jämfört med ogifta kvinnor. Finns det en sådan äkten- skapspremie också i och vad är i så fall förklaringen? visar i sitt kapitel att det finns en sådan premie även om den minskat över åren (hon visar också att det finns en sambopremie, om än något mindre). Det finns fyra förklaringar som framförts till denna typ av skillnader. Den första är att det finns en selektion så att de som gifter sig inte bara är konkurrenskraftiga på äktenskapsmarknaden utan också på arbetsmarknaden. Den andra är att äktenskapspremien förklaras av specialisering – en man som gifter sig kan ägna mer energi åt förvärvsarbete genom att hustrun tar över (specialiserar sig på) hushållsarbete. Den tredje förklaringen är att arbetsgivarna ger gifta män högre lön då de har större försörjnings- börda och den fjärde förklaringen är att gifta män på grund av sin större försörjningsbörda väljer arbeten som ger högre lön men sämre arbetsmiljö (s.k. kompenserande löneskillnader). Undersökningen ger stöd åt de två första hypoteserna men inte åt de två sista. Äktenskapspremien i skulle alltså förklaras av selektionen till äktenskap och av specialiseringen mellan makarna. Specialiseringshypotesen får stöd vid de två första observationstid- punkterna (1968, 1974) men inte vid de två sista (1981, 1991). Hemmafruar har efterhand blivit mindre vanliga och männen utför en ökad andel av hushållsarbetet. En förklaring till löneskillnader mellan kvinnor och män som framförts speciellt med hänvisning till undersökningar från den amerikanska arbetsmarknaden är att kvinnor har mer förvärvsavbrott och att förvärvsavbrott leder till lägre löner på två sätt: för det första genom att den samlade arbetslivserfarenheten blir kortare och arbetslivserfarenhet är en faktor som påverkar lönen positivt samt för det andra genom att ett avbrott leder till att yrkeskunskaperna sjunker och att lönen sjunker på grund av detta.