sou · GLB3136d1 · 1998-01-01 00:00:00 — Att staten som arbetsgivare kunde sänka sina lönekostnader genom att avskaffa likalönsprincipen var av stor vikt. Svårigheterna att hävda likalönsprincipen torde också ha haft sin grund i det relativt rikliga utbudet av kvinnlig arbetskraft . Det är också möjligt att kvinnornas penetration av nya områden på arbetsmarknaden ska betraktas just som en effekt av ökat utbud och sjunkande sektorsspe- cifika relativlöner. Detta var emellertid en process som ledde till att löneskillnaderna mellan könen minskade på aggregerad nivå. 1.6Sammanfattning: Förlopp och förklaring har löneskillnaden mellan kvinnor och män på svensk arbetsmarknad minskat kraftigt. Den relativa förbättringen av kvinnolönerna har huvudsakligen ägt rum samt . Under övriga perioder har lönegapet varit relativt stabilt. Uppgången i kvinnornas relativlöner förkla- ras helt av att fördelningen av kvinnor och män på sektorer med olika löneläge förändrades till kvinnornas förmån. Med ett visst mått av förenkling kan den processen beskrivas som en minskning av det lågavlönade husliga arbetet och ett ökat kvinnligt engagemang i den En historia om löneutjämning offentliga sektorn, där lönerna var högre. Denna omfördelning av kvinnors sysselsättning från låglöne- till höglöneyrken medförde att lönegapet mellan könen kunde krympa på aggregerad nivå trots att kvinnors relativlöner i flera sektorer sjönk . Ett visst utbudsöverskott av kvinnlig arbetskraft till den moderna delen av ekonomin utmärkte sannolikt mellankrigstiden. Mot den bakgrunden kunde arbetsgivarna i den offentliga sektorn pressa ner sina lönekostnader genom att anställa fler kvinnor, vilka fick lägre lön än män som utförde motsvarande arbetsuppgifter. Avsiktliga löne- skillnader mellan kvinnor och män fick ideologisk legitimation av behovsprincipen. Möjligheterna att hävda denna gentemot den konkurrerande likalönsprincipen och omsätta den i politiska beslut underlättades sannolikt av det rådande utbudsöverskottet på kvinnlig arbetskraft. Marknadskrafter, ideologi och politik bekräftade varandra i förändringen av lönestruktur och sysselsättning. Den radikala minskningen av skillnaden mellan kvinnors och mäns genomsnittliga löner var huvudsakligen en effekt av att kvinnors relativa löner ökade på lägre aggregeringsni- våer. Det har diskuterats om denna utveckling var frukten av politisk vilja och styrka eller ett resultat av marknadskrafternas spel. Det svar som givits här är att löneutjämningen initierades av ett positivt skift i efterfrågan på kvinnlig arbetskraft. Det efterfrågeöverskott som därmed uppkom skapade en samstämmighet mellan marknadskrafter och en inom LO tidigare formulerad jämlikhetsideologi, som kan förklara att hela arbetsmarknaden kom att präglas av löneutjämning mellan könen. När efterfrågeöverskottet eliminerades bröts trenden mot utjämning. Detta skedde trots starkt motstånd från stora delar av den fackliga rörelsen och trots den starka ställning som jämlikhetsideologin erövrat under de närmare två decennier, då den harmonierade med marknadskrafterna. (1990) Det nya bilarbetet. Konkurrensen mellan olika produktionsko n- cept i svensk bilindustri 1970–1990. , A., , , , B. & Wadensjö, E. (1996) Arbetsmarknaden, : SNS. (1950)Svensk industriell företagarverksamhet. Kausalanalys av den industriella utvecklingen –1939 . de , G. & M. Schrover (1995) General , i de , G. M. Schrover (red.) Women Workers and Technological Change in Europe in the Nineteenth and Twentieth Centuries, : . , U., U. (1987) Matens metamorfos. En studie av matkonsumtionens förändring . : vid /LT. (1987) Kampen om katedern, : : . Folk- och bostadsräkningen , 1970, 1980, 1990. Folkräkningen , 1920, 1930, 1940, 1950, 1960. Goldin, C. & L. (1995) The Origins of Technology-Skill Complementarity, NBER Working Paper 5657, , MA: NBER. Irlinger, I (1990) TCO och kvinnorna, Ak. avh., , . & K. (1992) Changes in Relative Wages, 1963–1987: Supply and Demand Factors. 107, February, 35–78. (1914) Huvudbetänkande , : P. (1995) Long Waves and Institutional Change in the Swedish Labour market 1830–1994 . Papers in Economic History, No. (1989) Diskriminering på svensk arbetsmarknad. En analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönestatistisk , : 1928–1951, Statistiska centralby- rån 1992–1995. Qvist, G. (1974) Statistik och politik. och kvinnorna på arbetsmarknaden. (1994) Omvandling och obalans. Mönster i svensk ekonomisk utveckling . LU 94, Bilaga 3. Silenstam, P, (1970) Arbetskraftsutbudets utveckling i –1965 , : IUI. , : 1913–1960, 1961–1990. SOS Löner , : 1952–1960, 1961–1991. SOU 1938:47, Betänkande över gift kvinnas förvärvsarbete m. m., avgivet av . (1995a) Closing the Gender Gap. Determinants of Changes in the Female-to-Male Wage Ratio in 1913–1990. (1995b) Politik för jämställdhet? Offentlig sektors betydelse för kvinnors ställning på svensk arbetsmarknad. Socialvetenskaplig nr 2. (1995c) Arbete, löner och kön. En studie av befattningsstruktur och relativa löner i kontorsyrken . Historisk nr 3. TCO (1982) Lönepolitikens samhällsekonomiska förutsättningar . från TCO:s utredningsavdelning. (1988) Kvinnors och mäns arbete: 1880–1980 . Kön, lön och yrke – yrkessegregering och lönediskriminering mot kvinnor i Forskning om könsrelaterade skillnader i arbetslivet har under det senaste årtiondet fått ett starkt växande utrymme. På basis av tidigare studier kan följande tre empiriska generaliseringar göras för moderna industriländer: (a)Det råder en omfattande könssegregering på arbetsmarknaden vilket innebär att vissa yrken, arbetsplatser och näringsgrenar tenderar att domineras av kvinnor och andra av män. Kvinnor och män tenderar med andra ord att vara sysselsatta på olika delar- betsmarknader. Trots att könssegregeringen minskat något under , har den ändå förblivit mycket stor (, 1992; och , 1995; Reskin, 1993; Rubery och Fagan, 1994). (b)Männens genomsnittslön är mycket högre än kvinnornas. Det s.k. lönegapet mellan könen (the gender wage gap) har minskat något i de flesta industriländer . Men det har förblivit stort, trots att det kvinnliga arbetsmarknadsdelta- gandet har ökat starkt i de flesta industriländer och trots att skill- naderna mellan kvinnor och män vad gäller vissa grundläggande produktivitetsrelaterade faktorer – såsom utbildningslängd, ar- betslivserfarenhet och anställningsår i företaget – har minskat, eller i vissa fall försvunnit helt (Blau och , 1992; Blau, 1993; Rosenfeld och Kalleberg, 1990; Rubery och Fagan, 1994)1. (c)En tredje empirisk regelbundenhet, vilken utgör ämnet för detta kapitel, är att det finns ett samband mellan yrkets könssamman- sättning och de anställdas lönenivå. 1 I ökade, snarare än minskade, löneskillnaderna mellan kvinnor och män , konstanthållet för skillnader i utbildnings- och förvärvsarbetslängd (se le Grand 1994). och andra länder visar nämligen att yrken som domineras av kvinnor ger lägre lön än yrken som domineras av män, och att detta även gäller efter att hänsyn tagits till skillnader i produktivi- tetsrelaterade egenskaper hos den anställde och dennes jobb. Det negativa sambandet mellan andel kvinnor i yrket och lön gäller dessutom inte bara för kvinnor, utan också för män. Även män tenderar med andra ord att erhålla lägre lön om de arbetar inom kvinnodominerade yrken (, 1992; Sorensen,1990; Treiman och , 1981). Trots att man inom forskarvärlden i stort sett är överens om att det finns ett negativt samband mellan yrkets könssammansättning och lönenivå, är man oense om hur starkt detta samband är och framför allt om hur det skall tolkas. Vissa författare ser yrkets könssamman- sättning som den strategiska mekanism genom vilken vi kan förstå hur kvinnor diskrimineras i arbetslivet, medan andra ser andel kvinnor i yrket som a proxy for unmeasured skill and taste differences among workers or of occupational attributes correlated with wages (Macpherson och , 1995:427; se också Polachek, 1987). Den senare förklaringen är alltså att anställda inom mansdo- minerade yrken har högre produktivitet, har andra preferenser vad gäller arbete eller har mer ogynnsamma arbetsvillkor som de kompenseras för med högre lön. Kvinnoyrkenas låga löner har fått politisk betydelse i många länder i samband med frågan om hur lagstiftning om jämställdhet i arbetslivet skall tolkas. Om kvinnors underläge i arbetslivet beror på diskriminering av arbetsgivare vid tillsättning av tjänster och vid lönesättning, blir slutsatsen att det råder ekonomisk ineffektivitet och att politiska ingrepp i ekonomin därför är befogade. Om orsaken däremot inte är olika möjligheter för kvinnor och män i arbetslivet, utan att uppfostran och arbetsdelningen inom familjen genererar könsskillnader i fråga om val av och incitament för att investera i humankapital, blir implikationen tvärtom att statliga ingrepp leder till en ineffektiv fördelning av resurser i ekonomin (se t.ex. Polachek, 1987; Browne, 1987). Även i har frågan om i vilken mån kvinnodominerade yrken systematiskt nedvärderas och betalas sämre än mansdominerade yrken varit aktuell, bl.a. i samband med mål som JämO och fackföreningar drivit i arbetsdomstolen. Medan sambandet mellan yrkets könssammansättning och den anställdes lönenivå har analyserats i flera länder har, mig veterligen, inga sådana analyser systematiskt utförts för hela den svenska arbetsmarknaden. En sådan analys för svenska anställda är av intresse av flera orsaker. Utvecklingen i har inneburit att kvinnorna här är mer integrerade på Kön, lön och yrke arbetsmarknaden än i kanske något annat industriland. Det kvinnliga arbetskraftstalet i är nästan lika högt som det för män. Även om kvinnor i genomsnitt fortfarande arbetar färre timmar , har andelen med deltidsarbete minskat . Möjligheter till föräldraledighet och barnpassning har inneburit att kvinnors arbetskraftsavbrott har blivit färre och av kortare varaktig- het. Givet denna utveckling, är de förklaringar till kvinnors underläge i arbetslivet som bygger på kvi nnors svaga anknytning till arbets- marknaden inte lika relevanta som i vissa andra länder. Analysen blir av ytterligare intresse eftersom rangordnade som nummer ett i fråga om jämställdhet mellan könen. Man bör därför förvänta sig att också arbetsmarknaden kännetecknas av en ovanligt hög grad av jämlikhet mellan kvinnor och män. Ett sådant antagande är också rimligt utifrån de argument som Rubery och Fagan (1994:xvii) framför, nämligen att länder med starka och allomfattande förhandlingssystem, såsom i , befrämjar införandet av jämställdhet jämfört med decentraliserade och fragmenterade system. Internationellt jämförande studier visar också att de genomsnittliga löneskillnaderna mellan könen är minst i bland de som studerats (Blau, 1993; Rosenfeld och Kalleberg, 1990). tycks emellertid yrkessegregeringen mellan könen vara bland de högsta (, 1992; , 1984). Dessutom antyder en komparativ analys att könsskillnaderna i arbetsledaransvar (the gender gap in authority) är, efter , högst i och bland de sju länder som jämfördes (m.fl., 1995; se också , 1996). I skenet av dessa olika resultat är betydelsen av yrkessegregering för lönenivån en fascinerande fråga. Kapitlet är disponerat på följande sätt: I nästa avsnitt görs en genomgång av olika förklaringar till varför könssegregering uppstår och fortlever på arbetsmarknaden och varför denna segregering leder till löneskillnader. Ett antal hypoteser formuleras på basis av denna diskussion. Avsnitt 3 beskriver datamaterial, variabler och upplägg- ning. I avsnitt 4 presenteras resultat från analyser av tvärsnitts- och paneldata. Kapitlet avslutas med en sammanfattande diskussion. till könssegregering och löneskillnader Det finns ett flertal förklaringar till förekomsten av könssegregering och löneskillnader mellan könen. Dessa har klassificerats under följande tre rubriker: (a) könsrollssocialisering och arbetsdelning i familjen, (b) investering i humankapital och kompenserande löneskillnader samt (c) diskriminering i arbetslivet. Det bör dock klart betonas att många av dessa förklaringar inte är varandra uteslutande, utan snarare komplementära. De humankapitalteoretiska modellerna utgår t.ex. från att det existerar en arbetsdelning mellan könen inom familjen. Vissa författare antar vidare att det finns starka s.k. feedback-effekter så att en existerande könsdiskriminering på arbetsmarknaden påverkar könsrollssocialisering, utbildnings- och yrkesval samt arbetsdelningen i hushållet, vilket i sin tur förstärker den rådande könsuppdelningen i arbetslivet. En huvudfråga är om man antar att diskriminering och särbehandling främst sker på eller utanför arbetsmarknaden. Utgångspunkten för denna ansats är att det finns systematiska könsskillnader i fråga om intressen, preferenser och begåvningstyp och att detta utgör huvudförklaringen till könssegregeringen och könslönegapet. Förklaringen baseras antingen på antagandet att det finns medfödda könsskillnader eller att könsskillnaderna är socialt konstruerade. Det första antagandet är problematiskt eftersom vilka yrken som uppfattas som typiskt manliga och kvinnliga varierar och rum (se t.ex. Brintons 1993 jämförelse av yrkesstrukturen för kvinnor i och ). Ett mer rimligt antagande är i stället att utgå från könsrollssocialisering, dvs. att pojkar och flickor under barndom och ungdom socialiseras till vissa könsrollsbeteenden. En sådan socialisering sker genom att barn härmar och lär in etablerade beteenden (och , 1986). Ovanstående resonemang ingår ofta i ett antagande om en process som börjar i tidig barndom och som – via val till könssegregerade utbildningslinjer i tonåren och en könsuppdelad arbetsdelning inom familjen – får sitt slut i den könsuppdelade arbetsmarknaden. Flera författare menar vidare att könsrollssocialisering och den könsupp- delade arbetsmarknaden förstärker och upprätthåller varandra (och , 1986). Den bestående yrkessegregeringen bland vuxna ger med andra ord barnen en uppfattning om hur deras roller bör vara, vilket bestämmer deras framtida utbildnings- och yrkesval. Uppfostran och könsrollssocialisering antas enligt detta synsätt generera systematiska skillnader mellan kvinnor och män i fråga om (a)preferenser och smak i fråga om det arbete man vill utföra och (b)förmåga och kompetens för olika typer av arbeten. Enligt det ekonomiska språkbruket tenderar kvinnor och män att utveckla olika typer av humankapital vilka ger bäst avkastning inom olika yrken och verksamheter. Kön, lön och yrke Vissa forskare har försökt att empiriskt testa hypotesen att yrkes- segregeringens samband med lön beror på skillnader mellan yrkesin- nehavare i fråga om stabila preferenser eller icke observerbart humankapital genom att skatta s.k. fixed effects models (se bilaga 2). Resultaten av dessa analyser för är dock oklara. m.fl. (1988) finner att detta inte är en giltig förklaring till löneskillna- derna, medan och (1995) får det motsatta resultatet. Att pojkar och flickor tenderar att välja olika utbildningsinrikt- ningar kan emellertid förklaras, inte enbart utifrån olika preferenser för innehållet i utbildningen, utan även med att varken unga kvinnor eller män vill utgöra en könsmässig minoritet i klassen. Det är med andra ord rimligt att tänka sig att exempelvis flickor inte vill börja en teknisk utbildning eftersom de då riskerar att inte få några kvinnliga klasskamrater. Samma mekanism – motvilja mot att enbart få arbetskamrater av det andra könet – kan också, åtminstone till viss del, förklara att kvinnor inte vill arbeta i mansdominerade yrken och att män inte vill arbeta inom kvinnodominerade yrken (, 1992. Se också Kanters (1979) resonemang om de kvinnliga kontoristernas ovilja att söka högre tjänster på det företag hon undersökte. Även vissa förklaringsmodeller för bostadssegregering anger sådana tipping mekanismer). En viktig del i många könsrollsbaserade modeller b ygger på att arbetsdelningen inom familjen mellan män och kvinnor påverkar situationen på arbetsmarknaden (se t.ex. , 1985). Kvinnor uppfostras enligt traditionell könsrollsuppfattning till att ta huvudan- svaret för hushållsarbete och barn, medan mannen har huvudansvaret för arbetet på marknaden. Kvinnans situation på arbetsmarknaden blir perifer, eftersom marknadsarbetet måste gå att kombinera med hemarbetet. (1990) hävdar t.ex. att det bara är män som på heltid och med fullt engagemang kan ägna sig åt arbete på markna- den. Manliga arbeten och yrken fordrar således längre arbetstider, mer engagemang, medan plikter utanför arbetsmarknadens sfär är av sekundär betydelse. Kvinnornas arbeten och yrken kännetecknas däremot av att arbetsgivaren erkänner att den anställde har viktiga åtaganden utanför förvärvsarbetet. Den förklaringsmodell som utgår från könsrollssocialisering och arbetsdelningen i hushållet har anhängare både bland feministiskt inriktade kvinnoforskare och bland mer konventionella arbetsmark- nadsekonomer som utgår från neoklassisk teori. Deras slutsatser om vilka förändringar som bör göras skiljer sig dock radikalt. (1990) ser exempelvis lösningen i en genomgripande omorganisation av det betalda och det obetalda arbetet och utformande av nya icke- hierarkiska arbetsorganisationer (se även , 1997). Mer konventionella ekonomer utgår emellertid från synen att arbetsmark- naden fungerar bra och icke-diskriminerande – i den mån som konkurrens får råda i enlighet med de teoretiska premisserna. Problemet (om något sådant finns) ligger snarare i vad som kallas pre-market segmentation, dvs. könsrollssocialisering och särbe- handling av män och kvinnor inom institutioner utanför arbetsmark- naden, t.ex. inom familjen och utbildningssystemet. Perspektivet med könsrollssocialisering och arbetsdelningen inom familjen har utsatts för en hel del kritik. En typ av kritik inriktar sig på empiriska problem med att förklara hur könssegregeringen förändras . och (1986) påpekar att könsrolls- socialisering eventuellt kan förklara hur könssegregering har uppkommit och fortlevt, men den kan inte förklara förändring i graden av segregering. Det är exempelvis svårt att utifrån detta perspektiv förklara varför könssegregeringen minskade i bland yngre kohorter , eftersom dessa kohorter uppfostrades då den traditionella könsrollssocialiseringen var mycket stark. Ovanstående kan ses som ett av flera exempel på en mer generell kritik som riktas mot modeller som härleds från ortodox neoklassisk teori, nämligen premissen att preferenserna är givna och mer eller mindre oföränderliga (exogena och tidsinvarianta). Kritiker brukar tvärtom hävda att individers åsikter, intressen och preferenser, åtminstone till viss del, formas av arbetsvillkor och andra sociala förhållanden, dvs. att de är endogena och föränderliga (t.ex. Bowles, 1985; Constabile, 1995; , 1992). Som nämnts betonar också flera författare att det inte finns ett enkelriktat orsakssamband mellan å ena sidan socialisering och arbetsdelning inom familjen och å den andra sidan underordning på arbetsmarknaden, utan att det råder ett ömsesidigt samband dem emellan, feedback-effekter. Diskriminering av kvinnor i arbetslivet tenderar således att förstärka den traditionella arbetsdelningen i hushållet. Ett annat problem med antagandet om socialisering och preferens- skillnader mellan könen, är att det inte kan förklara varför kvinnor också inom kvinnliga verksamhetsområden tenderar att arbeta på en lägre hierarkisk nivå i organisationen och erhålla lägre löner än män (Bielby och Baron, 1986). Även om man med andra ord skulle kunna förklara varför kvinnor föredrar arbeten inom exempelvis vård och omsorg, varför skulle kvinnor välja att vara sjukvårdsbiträde eller sjuksköterska och inte läkare? Kön, lön och yrke En förklaring till att kvinnor inom ett verksamhetsområde tenderar att hamna i lägre positioner har antytts ovan, nämligen att ansvar för familj och hushåll gör att kvinnor inte kan satsa lika mycket i sitt arbete på marknaden (, 1985). och (1986) menar emellertid att även om kvinnors ansvar för hem och barn skulle kunna förklara varför det finns så få kvinnor inom manliga elityrken – som fordrar mycket övertid, resor och geografisk rörlighet – kan dessa faktorer inte förklara varför så få kvinnor arbetar inom andra mansdominerade yrken. Humankapital och kompenserande löneskillnader Utgångspunkten för dessa teorier är normalt antagandet att det råder konkurrens på arbetsmarknaden och att rationella aktörer har möjlighet att välja mellan olika alternativ. Med dessa premisser måste följande två frågor förklaras på ett godtagbart sätt: (1)Om kvinnoyrken är mindre förmånliga än mansyrken och om kvinnor har möjlighet att välja, varför väljer de då inte yrken med en blandad eller mansdominerad sammansättning? (2)Om kvinnor har lägre löner än män, om arbetsgivaren är vinstmaximerande och om det råder konkurrens mellan företagen, varför anställer då inte åtminstone vissa arbetsgivare kvinnor till högre befattningar med lägre löner, för att därmed konkurrera ut de företag som diskriminerar kvinnor? Utmaningen för anhängare av det neoklassiska paradigmet är med andra ord att förklara hur diskriminering kan fortgå om det råder konkurrens på arbetsmarknaden? Ett möjligt svar som nämnts ovan är att mansdominerade yrken inte är mer förmånliga än kvinnodominerade yrken, om man ser sammantaget på både lön och icke-monetära belöningar såsom arbetsvillkor. Den hypotes som baseras på teorin om kompenserande löneskillnader är alltså att arbetet i mansdominerade yrken är mer otrevligt, farligt och slitsamt än arbetsvillkoren i kvinnodominerade yrken och att anställda i de förra yrkena kompenseras för detta med högre lön. En alternativ hypotes som kan härledas från teorin om kompense- rande löneskillnader är att kvinnor söker sig till arbeten som går att kombinera med deras huvudansvar för barn och hushåll. Antagandet är att kvinnodominerade yrken skiljer sig från mansdominerade och blandade yrken genom att de förra i genomsnitt har flexiblare arbetstidsförläggning, kortare arbetstider och restider, mindre övertid, mindre obekväm arbetstidsförläggning samt mindre helgarbete och skiftarbete. Enligt resultat från tidigare forskning, har perspektivet med kom- penserande löneskillnader inte haft framgång med att förklara sambandet mellan yrkets könssammansättning och lönenivå (Glass, 1990; och , 1990; 1995; för se också le Grand, 1991). Inte heller den konventionella humankapitalmodel- len (som förklarar löneskillnader utifrån skillnader i utbildningslängd, antal förvärvsarbetsår och antal anställningsår i företaget) har lyckats förklara mer än en liten andel av detta samband. I ett flertal länder, bl.a. och , finns några genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män i fråga om utbildningslängd. Där- emot har män fortfarande i genomsnitt förvärvsarbetat . Denna skillnad har emellertid minskat starkt i . Två mer sofistikerade förklaringsmodeller har emellertid härletts från humankapitalteorin. Båda baseras på föreställningen att människor planerar för att maximera sin livstidsinkomst. Antagandet är i båda fallen att ålderslöneprofilen ser olika ut i mansdominerade och kvinnodominerade yrken: Värdeminskningshypotesen (the depreciation hypothesis): Utgångspunkten är att värdet av det humankapital en anställd har minskar då det inte används, vilket innebär att även lönen sänks (Polachek, 1979; 1981). Kvinnor som avbryter sitt arbetsmarknads- deltagande får därför lägre lön då de åter inträder i arbetskraften. Vidare antas att vissa yrken medför större lönesänkningar än andra i samband med arbetskraftsavbrott. Kvinnor som planerar att stanna hemma kommer således att maximera sin livsinkomst genom att välja yrken där löneminskningen är liten då man är borta från arbetslivet (low depreciation penalties), medan män som förväntar sig att förvärvsarbeta kontinuerligt fram till pensionen väljer yrken med stor värdeminskning vid avbrott, men där även löneökningen efter erfarenhet är stor.