sou · GLB3136d2 · 1998-01-01 00:00:00 — Chefernas kön och de anställdas lön – en studie av könsdiskriminering på svenska arbetsplatser En central fråga inom samhällsforskningen är hur de processer som styr tillgången till eftertraktade positioner och belöningar i arbetslivet är beskaffade och varför de resulterar i en ojämlik resursfördelning mellan olika grupper av individer. Ett grundläggande antagande i diskrimineringsteorier är att kön är av stor vikt för hur anställda behandlas och belönas på arbetsmarknaden. En brist i diskrimine- ringsforskningen är dock att mekanismerna bakom könslöneskillna- derna ofta diskuteras i relativt vaga termer och att de processer som potentiellt leder till diskriminering sällan underkastas empirisk analys. I detta kapitel föreslår vi och genomför ett enkelt test av diskrimi- neringsansatsen. Om man ser löneskillnader mellan män och kvinnor som ett resultat av diskriminering är det rimligt att anta att arbetsgiva- re och andra beslutsfattare inom organisationer aktivt deltar i denna process. Utifrån ett sådant perspektiv torde könssammansättningen bland de individer som har inflytande över lönesättningen på arbets- platserna vara av centralt intresse. Sannolikheten för att kvinnor i beslutsfattande positioner använder sin makt för att utestänga andra kvinnor från rättvisa belöningar torde rimligen vara lägre än sanno- likheten för att manliga beslutsfattare gör det. På de arbetsställen där den kvinnliga representationen bland cheferna är hög kan man förvänta sig att diskriminerande behandling av kvinnor är relativt sällsynt och att kvinnors kvalifikationer och arbeten inte systematiskt underskattas och undervärderas. I detta kapitel analyserar vi om och på vilket sätt mäns respektive kvinnors löner påverkas av könssam- mansättningen bland cheferna på arbetsplatserna. I de diskrimineringsteorier som diskuteras i detta kapitel betraktas arbetsorganisationer som arenor där sociala konflikter utspelas mellan beslutsfattare och arbetstagare likväl som mellan olika grupper av Chefernas kön och de anställdas lön arbetstagare (, 1987; Baron, 1991; Kalleberg m.fl., 1981; , 1993). Fördelningen av belöningar är en process där konfliktfyllda intressen manifesteras varvid belöningsstrukturen till viss del återspeglar den relativa makt som olika grupper inom organisationen besitter. Det är knappast givet längs vilka linjer dessa konflikter utspelar sig och vilka grupper som uppnår större eller mindre framgång i konflikterna. Hur förvärvade egenskaper som formell utbildning och arbetslivserfarenhet värderas och belönas kan exempelvis variera mellan olika arbetsplatser. Enligt diskrimine- ringsteorin är tillskrivna egenskaper som kön och etnicitet av central betydelse för hur fördelningen av knappa resurser i arbetslivet är utformad. Enligt det organisationsbaserade konfliktperspektivet kan diskriminering ses som ett resultat av en aktiv process som styrs av individer som har både kapacitet och motivation att diskriminera andra individer inom organisationen. Den empiriska forskning som utförts i syfte att analysera könslö- nediskriminering har i huvudsak inriktats på att dokumentera existensen och omfattningen av diskriminering, medan antalet studier av de processer som kan tänkas generera diskriminering i arbetsorga- nisationer är mycket litet (se , 1989). Tidigare studier av könslöneskillnader utgår oftast ifrån data om individer och deras jobb medan undersökningar som omfattar uppgifter såväl om individuella anställda som om deras arbetsplatser och arbetsgivare är mycket sällsynta. Detta kan vara en viktig förklaring till varför diskrimine- ringsprocesser inte har studerats utifrån det perspektiv som föreslås och analyseras i detta kapitel. Även om vi inte kommer att kunna direkt fastställa vikten av olika typer av diskriminering tror vi oss kunna dra slutsatser beträffande huruvida könsskillnader i inflytande över arbetsorganisationer kan vara en viktig mekanism i diskrimineringsprocessen. I analyserna söker vi besvara frågan om kvinnors löner är lägre på arbetsplatser där relativt många av cheferna är män än på arbetsplatser där relativt många av cheferna är kvinnor. I den utsträckning könssammansättningen bland beslutsfattarna på arbetsplatserna är relaterad till existensen av olikartade belöningar för kvinnor och män med liknande produktivitetsrelaterade egenskaper, får idén om diskriminering som en aktiv process empiriskt stöd. Analyserna i detta kapitel baseras på individdata från Levnadsnivå- undersökningen 1991 och på arbetsplatsdata från Arbetsplatsunder- sökningen 1991. 1 Liknande data har samlats in i och (se Kalleberg 1994), men såvitt vi vet föreligger inga studier med en frågeställning av det slag vi presenterar här. För en utförligare beskrivning av Levnadsnivåundersökningen och Arbetsplatsundersök- ningen, se och (1994) respektive le Grand m.fl. (1994). I litteraturen om diskriminering på arbetsmarknaden kan man i huvudsak urskilja tre olika typer av diskriminering som har relevans för könslönegapet. Dessa är allokeringsdiskriminering, värdediskri- minering och direkt diskriminering (se , 1992; och , 1995; , 1995; Treiman och , 1981). Med allokeringsdiskriminering avses att kvinnor i förhållande till män med liknande kvalifikationer har begränsad tillgång till högre positioner inom arbetsorganisationer såväl vid anställningstillfället som vad gäller befordringsmöjligheter. Denna typ av diskriminering resulterar i att kvinnor tenderar att vara anställda i yrken, i jobb och på arbetsställen där lönenivåerna är relativt låga. 2 Allokeringsdiskri- minering är av mindre relevans i detta kapitel eftersom vi i analyserna fokuserar på könsdifferentierade utfall av lönesättningsprocesser som inträffar då individer redan allokerats till olika positioner inom arbetsorganisationerna. Värdediskriminering kan sägas existera när jobb som innehas framför allt av kvinnor betalas mindre än jobb med liknande värde eller arbetsinnehåll, men som innehas framför allt av män (, 1992; och , 1986; , 1995).3 Värde- diskriminering är således riktad mot jobb och inte mot individer, vilket innebär att även män i traditionella kvinnojobb kan erhålla relativt låga löner till följd av en nedvärdering av typiskt kvinnliga arbetsuppgifter. Det finns ett flertal studier som visar att yrken där många av de anställda är kvinnor är lägre betalda än andra yrken med jämförbart arbetsinnehåll och att de lägre belöningarna ofta gäller både män och kvinnor i kvinnodominerade yrken (Baron och , 1989; , 1992; m.fl., 1988; 1994, le Grands kapitel i denna volym; Kilbourne m.fl., 1994; , 1993; , 1993; m.fl., 1996). Direkt diskriminering existerar i den mån kvinnor betalas mindre än män i samma yrke på samma arbetsplats. Denna typ av diskrimine- ring är alltså riktad direkt mot individer och återspeglas i könslö- neskillnader inom jobb. Den forskning som utförts inom detta område pekar på att direkt diskriminering spelar en relativt begränsad roll 2En arbetsmarknad där kvinnor och män delvis arbetar i olika yrken behöver givetvis inte vara ett resultat av diskriminering. Könssammansättningen inom yrken och arbetsmarknadssegment påverkas exempelvis i hög grad av individers tidigare könsbundna val av utbildningsinriktningar. 3Ett arbetes värde avser i detta sammanhang aspekter av arbetsinnehållet med relevans för lönesättningen, som exempelvis kvalifikationskrav och ansvar. Chefernas kön och de anställdas lön som förklaring till löneskillnader mellan män och kvinnor (se exempelvis och , 1995). Processer på arbetsplatsen och könslöneskillnader Som redan nämnts finns, oss veterligen, inga systematiska undersök- ningar baserade på riksrepresentativa datamaterial som utgår ifrån att diskriminering kan ses som ett resultat av handlande hos olika aktörer inom arbetsorganisationerna. Analyser av diskriminering på arbets- marknaden tycks på det hela taget bortse från att beslutsfattare i organisationer kan spela en mycket viktig roll vid fördelningen av arbetsbelöningar (se Baron, 1991). Det finns dock viss empirisk forskning som tyder på att arbetsplatser där relativt många av cheferna är kvinnor uppvisar snabbare könsintegrering än andra liknande organisationer där relativt många av cheferna är män (Baron, 1991; 1994; Baron m.fl., 1991). Vidare refererar Bielby och Baron (1986, se även Baron, 1994) ett flertal exempel från där arbetsgivare och andra beslutsfattare menar att könsrollsstereotyper kan ha visst inflytande på hur belöningssystemen är utformade. Vissa forskare betonar också att könsojämlikheter i lönesättningsprocessen kan bli institutionaliserade och inbyggda i administrativa regler och procedurer på arbetsplatserna. Allt detta pekar i riktning mot att forskningen om könslöneskillnader bör ägna större uppmärksamhet åt organisationers beslutsfattare eftersom dessa i hög grad har direkt inflytande över lönesättningsprocessen (se Baron, 1991; , 1989). Inom ramarna för ett perspektiv där diskriminering ses som en aktiv process i vilken maktstrukturen inom organisationen återspeglas i fördelningen av belöningar mellan olika individer och kategorier av anställda kan vi i huvudsak urskilja två grunder till varför orättfärdiga könslöneskillnader existerar. Båda dessa förklaringar kan kopplas till motivationen och förmågan hos beslutsfattare att diskriminera och båda kan antas vara mer tillämpliga på manliga än på kvinnliga chefers handlande. Den första förklaringen innebär att diskriminering mot kvinnor i arbetsorganisationen är en högst avsiktlig strategi som har till syfte att bevara mäns fördelar vid fördelningen av arbetsbelö- ningar. Utifrån den andra förklaringen kan diskriminering istället ses som ett mindre avsiktligt utfall av att chefer agerar och fattar beslut utifrån könsrollsstereotyper vid bedömningen av individuella anställdas arbetsprestationer och vid värdering av olika yrkeskatego- riers betydelse för arbetsorganisationen. Båda dessa förklaringar kommer att diskuteras närmare nedan. Arbetsorganisationer som arenor för maktkamp En viktig utgångspunkt i den feministiska litteraturen är att könslö- nediskriminering kan ses som en avsiktlig strategi hos manliga beslutsfattare. Reskin (1988) hävdar exempelvis att den grundläggan- de mekanismen bakom orättfärdiga könslöneskillnader är mäns vilja att bevara sina fördelar inom arbetsorganisationer. Män har inte bara önskan och incitament att bevara sina fördelar, utan äger också förmågan att upprätthålla dessa. Diskriminering b ygger enligt detta resonemang på att organisatorisk makt kan användas för att utforma regler och procedurer så att de tjänar syftet att fördela resurserna till fördel för den egna gruppen. Den manliga dominansen bland beslutsfattarna i arbetsorganisationen torde vara en mycket viktig maktresurs för bevarandet av mäns privilegier vid fördelningen av belöningar. Ett resonemang som liknar det som Reskin för återfinns i den modell som beskriver monopoldiskriminering (, 1976). I modellen antas att män – arbetstagare likväl som arbetsgivare – inom organisationen samarbetar i syfte att göra män som grupp starkare på bekostnad av kvinnor som grupp. Dock tycks det i denna modell saknas systematiska resonemang om hur en sådan konspiration skapas och vidmakthålls genom faktiskt individuellt handlande. Enligt ett mer sociologiskt perspektiv kan olika gruppers makt inom organisa- tioner istället beskrivas i termer av deras relativa tillgång till olika former av sociala nätverk. Vissa av nätverksansatsens forskningsre- sultat framstår som särskilt betydelsefulla i detta sammanhang. För det första har det visats att sociala nätverk är av vikt för individuell framgång i arbetslivet och därmed bidrar till att skapa ojämlikhet i belöningar. 4 För det andra förefaller män ha mer utvecklade sociala nätverk (vid sidan av familjekontakter) än vad kvinnor har (Marsden, 1987). Detta gäller inte minst kontakter med arbetskamrater (, 1983). För det tredje har det i nätverksforskningen framkommit att likhet – i termer av exempelvis kön och etnicitet – underlättar interaktion i nätverk (och , 1981). Såväl män som kvinnor tenderar att interagera inom könssegregerade nätverk på arbetsplatserna (Brass, 1985). Vidare finns det forskning som tyder på att överordnade inom en arbetsorganisation tenderar att uppfatta könsolikhet hos sina underordnade som effektivitetssänkan- de och som en försvårande omständighet vid skapandet av interperso- nella relationer med de underställda (Tsui och OReilly, 1989). 4 Se (1995) för en analys av hur tillgången till strategiska nätverk påverkar uppåtrörligheten bland chefer på lägre nivåer i ett amerikanskt högteknologiskt företag. Chefernas kön och de anställdas lön Det tycks sålunda rimligt att anta att män har större möjligheter än kvinnor att dra nytta av olika resurser genom att aktivera sina sociala nätverk på arbetsplatser där den manliga dominansen bland besluts- fattarna är stark. I den utsträckning manliga chefers sociala avstånd till manliga underordnade är kortare än avståndet till kvinnliga underordnade, torde kvinnliga anställda generellt sett bli förfördelade i lönesättningsprocessen vid arbetsplatser där den hierarkiska struk- turen domineras av män. Enligt detta resonemang är sociala nätverk könsspecifika i så måtto att män både som individer och som representanter för en grupp – exempelvis ett manligt dominerat yrke – har lättare att vinna gehör för sina argument och sina anspråk i ett manligt dominerat nätverk. På motsvarande sätt kan man förvänta sig att kvinnliga anställda har lättare att bli relativt väl belönade för sin kompetens och sina bidrag till produktiviteten på arbetsplatser där relativt många av cheferna är kvinnor. Arbetsorganisationer som arenor för bevarande och institutionalisering av könsrollsstereotyper Vid sidan av att diskutera diskriminering i termer av medvetna utestängningsstrategier kan man även betona vikten av handlande utifrån fördomar och könsrollsstereotyper i diskrimineringsprocesser. Ett flertal studier har visat att jobb som uppfattas som kvinnojobb är relativt dåligt betalda och att varor och tjänster som producerats av män värderas högre än likvärdiga varor och tjänster som producerats av kvinnor (se Shepela och , 1984, för en genomgång av litteraturen). Sådan systematisk nedvärdering av kvinnors arbete torde vara relativt sett mer framträdande i arbetsorganisationer där relativt många män finns i beslutsfattande positioner. Baron (1991, 1994) hävdar att organisationers strukturer och procedurer är starkt påverkade av kulturella och socialpsykologiska fenomen som exempelvis stereotyper och generaliseringar om kvinnor. Det finns empiriskt stöd för att diskriminerande handlings- sätt som var utbredda medan en organisation byggdes upp tenderar att bli institutionaliserade och sålunda fortsätter att inverka på beslut om hur positioner ska definieras, besättas och belönas i organisationen (Baron, 1991). Sådan strukturell tröghet kan få existerande könslö- neskillnader som baseras på tillskrivna stereotyper att förefalla som något av en hävdvunnen lag och kan ha inflytande på belönings- strukturen långt efter det att de initiala förhållandena förändrats (Doeringer och Piore, 1971). Det verkar rimligt att anta att manliga beslutsfattare generellt sett är mindre motiverade än kvinnliga beslutsfattare att agera för att upphäva sådan institutionaliserad diskriminering. Det har också visat sig i empiriska studier att kvinnliga beslutsfattare är mer öppna än manliga beslutsfattare för olika påtryckningar för rättvisa anställningsförhållanden på arbets- platserna (Baron, 1991). Sålunda kan ett resultat som indikerar att kvinnliga anställda har högre löner på arbetsplatser där det finns relativt många kvinnliga chefer tyda på att kvinnors arbete bedöms och belönas på ett mera korrekt och rättvist sätt i sådana organisatio- ner. Statistisk diskriminering som rationell strategi Antagandet att manliga beslutsfattare är mer benägna och motiverade att diskriminera kvinnor än vad kvinnliga beslutsfattare är kan sägas få empiriskt stöd om vi i analyserna kan finna att kvinnors löner påverkas negativt av att det finns en manlig dominans i arbetsorgani- sationernas maktstrukturer. Även om ingen sådan effekt kan påvisas återstår emellertid, som många tidigare studier har visat, ett gap mellan mäns och kvinnors löner som bör förklaras. I detta samman- hang kan statistisk diskriminering tjäna som en relevant teoretisk ram. Teorin om statistisk diskriminering har tillämpats framför allt i samband med könsdifferentierade allokerings- och sorteringsproces- ser på arbetsmarknaden, det vill säga i sammanhang som gäller beslut om anställning och befordran av kvinnor respektive män. Enligt förespråkare för detta perspektiv behandlar arbetsgivare män och kvinnor olika utifrån antagandet att kvinnor över lag är mindre produktiva, mindre arbetsbenägna och mindre stabila än vad män är (Phelps, 1972). I den mån kvinnor som grupp verkligen uppvisar mer av de egenskaper som arbetsgivare betraktar som icke önskvärda kan statistisk diskriminering sägas vara en rationell strategi. Genom att generellt diskriminera kvinnor vid anställning och befordran erhåller arbetsgivare en arbetsstyrka som i genomsnitt är mer produktiv än om diskriminering inte förekom. Detta drabbar givetvis vissa kvinnor på ett orättfärdigt sätt, eftersom mäns och kvinnors arbetsrelaterade egenskaper i mycket hög grad överlappar varandra (och , 1986). Att använda sig av lätt igenkännbar tillskriven karak- teristik som kön i beslutsfattande om individer kan dock ses som ekonomiskt effektivt då det i regel är både kostsamt och svårt för arbetsgivaren att införskaffa rättvisande information om varje individs potentiella produktivitet. Statistisk diskriminering kan även vara av relevans i diskussioner om könsdifferentierade utfall av lönesättningsprocessen. Eftersom anställdas aktuella och potentiella produktivitet aldrig är helt och hållet känd för arbetsgivaren kan antagna könsskillnader i produkti- vitet användas som ett resursbesparande hjälpmedel i fastställandet av Chefernas kön och de anställdas lön adekvata belöningar för de anställda. Dessutom kan lön ses inte bara som belöning för den anställdes produktivitet, utan även som en viktig del i arbetsorganisationens incitamentssystem i det att lön är ett centralt instrument för genererandet av motivation, engagemang och ansträngning bland de anställda (Akerlof, 1982). Sålunda kan de anställdas nuvarande löner delvis betraktas som ett uttryck för arbetsgivares och andra beslutsfattares bedömning av de anställdas framtida prestationer inom organisationen. I detta sammanhang kan det förefalla rationellt för såväl kvinnliga som manliga beslutsfattare att investera relativt sett mindre för att generera motivation hos kvinnliga anställda om dessa kan antas vara mindre stabil och pålitlig arbetskraft än manliga anställda. 5 Statistisk diskriminering vilar således på rationella överväganden om vilka handlingssätt som är gynnsamma för organisationens produktivitet och torde därför kunna tillämpas av såväl kvinnliga som manliga beslutsfattare. Den empiriska frågan som ställs i detta kapitel är huruvida anställdas löner påverkas av könssammansättningen bland beslutsfattarna inom arbetsorganisationerna. I syfte att studera förekomsten av diskrimine- ringsprocesser på arbetsplatserna utförs ett antal multivariata regressionsanalyser där logaritmen av bruttotimlön används som beroende variabel. Analyserna utförs separat för män och kvinnor och resultaten redovisas dels för samtliga organisationer i urvalet, dels separat för privat och offentlig sektor. Anledningen till varför vi vill skilja mellan anställda i privat och offentlig sektor är att tidigare forskning visat att könslöneskillnaderna är mer artikulerade i den privata sektorn (se exempelvis och , 1995). I de analyser där effekten av maktstrukturens könssammansättning på de anställdas löner studeras kontrolleras även för tre block av andra faktorer som kan inverka på lönespridningen. För det första inkluderas ett antal standardmått på de anställdas individuella 5 Det kan givetvis finnas andra förklaringar vid sidan av statistisk diskriminering till ett uppvisat nollsamband mellan löner och könssammansättningen i arbetsorganisa- tioners maktstruktur. En sådan förklaring erbjuds inom ramarna för den så kallade monopson-modellen. En monopsonistisk arbetsgivare kan betala kvinnor mindre än män om det föreligger mindre konkurrens om kvinnlig än om manlig arbetskraft (se Burstein 1994, 1984). En annan förklaring till ett nollsamband kan föreslås utifrån en mer radikal feministisk modell i vilken det postuleras en särskilt försåtlig typ av diskriminering, nämligen att patriarkala strukturer har lyckats skapa förtryckare även av kvinnor i beslutsfattande positioner. En sådan typ av förklaring är såvitt vi kan se emellertid praktiskt taget omöjlig att tillbakavisa på empiriska grunder. I detta block ingår de anställdas arbetslivserfarenhet, anställningstid hos nuvarande arbetsgivare samt antal utbildningsår. För det andra kontrollerar vi för att män och kvinnor kan ha ojämlik tillgång till olika arbetsplatser, yrken och positioner på arbetsmarkna- den. De indikatorer som ingår i detta block är andel kvinnor på arbetsplatsen och i yrket, arbetets kvalifikationsgrad samt arbetsle- daransvar. Slutligen inkluderas ett mått på organisatoriska resurser i termer av genomsnittlig lönenivå på arbetsplatsen. 6 Sålunda kan vi analysera effekten på löner av könssammansättningen bland cheferna på arbetsplatserna oberoende av de potentiella skillnader som råder mellan kvinnor och män vad gäller individuella kvalifikationer, allokering till yrken, arbetsplatser och jobb med olika kvalifikationer och ansvar samt organisationsresurser.7 De empiriska analyserna i detta kapitel baseras på antagandet att de som innehar beslutsfattande positioner på arbetsplatserna förfogar över makt över lönesättningsprocessen. Antagandet kan vara mer eller mindre korrekt beroende på om organisationen kännetecknas av lägre eller högre grad av flexibilitet vad gäller lönesättningen. Sambandet mellan andelen manliga chefer på arbetsplatsen och kvinnors löner torde vara särskilt påfallande i organisationer där beslut som rör lönerna är decentraliserade till chefer på nivåer under den högsta arbetsplatschefen. I syfte att studera huruvida detta antagande får stöd, utförs även separata analyser för organisationer där denna typ av decentralisering tillämpas. De empiriska analyserna i detta kapitel grundas på två olika datamate- rial. Informationen om individerna och deras arbeten hämtas års Levnadsnivåundersökning (LNU91). Urvalet för LNU91 består av ungefär 6 000 individer representativa för svenskar . Svarsfrekvensen för LNU91 var . 6Innebörden av den statistiska teknik som används är att variationen i den beroende variabeln (den naturliga logaritmen av lön) återförs på olika oberoende variabler (prediktorer) varvid estimat erhålls på effekten av var och en av prediktorerna givet en viss nivå på (konstanthållet för) alla andra oberoende variabler. Analysen ger också besked om det totala förklaringsvärdet av modellen (R 2). 7Att inkludera organisationsresurser och andelen kvinnliga anställda på arbetsplatsen respektive i yrket i en analys där könslönegapet studeras i en gemensam modell för män och kvinnor är en naturlig strategi då man vill ta i beaktande skillnader i mäns och kvinnors allokering till fördelaktiga positioner i arbetslivet. Anledningen till att dessa indikatorer inkluderas även när mäns och kvinnors löner analyseras i separata modeller är att också allokeringen av manliga och kvinnliga chefer varierar med organisationsresurser och med könssammansättningen generellt i organisationer och yrken. Chefernas kön och de anställdas lön 3 500 av de undersökta individerna hade lön från anställning vid undersökningstillfället.