sou · GLB3164d1 · 1998-01-01 00:00:00 — Underlaget för kartläggningen kommer huvudsakligen från Statens förlikningsmannaexpedition och en sammanställning, som har gjorts av medlaren och tidigare kanslichefen vid . Förlikningsmannaex- peditionen får kännedom om konfliktvarsel, eftersom det finns en lagstad- gad skyldighet att informera expeditionen som varsel lämnas till motparten. Parterna kan även kontakta Förlikningsmannaexpeditionen utan att varsel om stridsåtgärd föreligger. Begreppet konflikt har definierat som ärenden hos Statens förlikningsmannaexpedition, oavsett om ärendet beror på att öppen konflikt brutit ut, att part varslat om stridsåtgärd som inte brutit ut eller att medverkan från förlikningsman aktualiserats av part utan att varsel förelegat. Förlikningsmannaexpeditionen indelar konflikter i lokala respektive centrala ärenden. De lokala ärendena rör huvudsakligen konflikter om rätten för en facklig organisation att få träffa kollektivavtal. har antalet ärenden varierat mellan 100 och drygt 200 ärenden . I samtliga fall kontaktar förlikningsmannen parterna. I av fallen träffas överenskommelse mellan parterna utan att medlare har funnit anledning att kalla till förlikningssammanträde. En del ärenden utvecklas dock till långvariga konflikter där låsningar i principfrågor gör det utom- ordentligt svårt att nå en överenskommelse. I en del fall kan det finnas motsättningar mellan fackliga organisationer. De ärenden som inte är lokala klassificeras som centrala. Bland centrala ärenden ingår alla förhandlingar som rör avtal på förbunds- eller branschnivå men också ärenden med internationell anknytning, t.ex. konflikter inom flyget och sympatiåtgärder avseende utländska fartyg. Antalet centrala ärenden har varierat från nio till 34 ärenden . Det finns generellt sett stora svårigheter och felkällor vid insamling och sammanställning av uppgifter om förlikningsverksamheten. är det oklart hur många som berörs av varsel och i samband med större konflikter inträffar det att samma personer är uttagna i strejk och föremål för lockout. Utredningen vill därför göra reservationer för att det råder en allmän osäkerhet beträffande vissa sifferuppgifter i denna sammanställ- ning. Det torde dock inte påverka helhetsbilden. Konflikter där stridsåtgärder har trätt i kraft i större utsträckning redovisas som storkonflikter. har funnit anledning att redovisa 18 storkonflikter . Av dessa har hälften ägt rum inom den offentliga sektorn. Flertalet konflikter inom det privata området har rört tjänstemän. Flera öppna konflikter inom den offentliga sektorn har berört både stat, kommuner och landsting. till antalet förlorade arbetsdagar till följd av strejker förekom det förhållandevis omfattande konflikter . har de öppna konflikterna fortsatt på den primärkommunala och landstingskommunala sektorn. Det genomfördes omfattande strejker på det kommunala området . Det har förekommit att de offentliga arbetsgivarna valt att tillgripa lockout. är det enskilda år då flest arbetsdagar gått förlorade till följd av lockout. Omfattande lockouter genomfördes dock även . I de konflikter som enbart berört den kommunala sektorn har inte lockout förekommit. Lockout har endast tillgripits som en reaktion på konfliktåtgärder från fackliga organisationer. Av konflikterna på den privata sektorn framstår konflikten mellan SAF och LO som ett undantag både när det gäller omfattning av antalet anställda och förlorade arbetsdagar. Av det totala antalet förlorade arbets- dagar till följd av strejk eller lockout som uppmätts till ca 6 miljoner dagar orsakades drygt 4 miljoner dagar av storkonflikten . Fördelningen av omfattningen av strejk respektive lockout är svår att göra för denna konflikt beroende på att ett stort antal av de arbetstagare som var uttagna i strejk också var utsatta för lockout. I tabellen redovisas således en viss dubbelräkning. Det finns några konflikter där antalet förlorade arbetsdagar har varit högt i förhållande till antalet personer som varit direkt berörda. Ett ex- empel är verkstadskonflikten där 40 000 anställda berördes och förlorades. Ett annat exempel är elektrikerkonflikten då förlorades när 9 000 personer deltog i en strejk. Antalet förlorade arbetsdagar till följd av konflikter är tämligen margi- nellt ställt i relation till det totala antalet arbetade dagar . Många andra frånvaroorsaker såsom t.ex. sjukfrånvaron innebär väsentligt större bortfall av arbetsdagar. Det kan uppskattas att 30 miljoner arbets- dagar förlorades till följd av sjukfrånvaron . Detta innebär dock inte att bortfallet av arbetsdagar till följd av konflikter är oproblematiskt. Tvärtom anger ofta representanter för företagarna att arbetsmarknads- konflikter ställer till stora svårigheter för de enskilda företagen. En kon- flikt innebär ofta ett betydande produktionsbortfall och hindrar företagen att klara sina åtaganden till kunder. Vid annan frånvaro finns andra möjligheter för företagen såsom att anlita tillfällig personal eller att ta ut övertid för att klara en brådskande uppgift. Det har varit vanligare med lockouter inom den privata sektorn än inom den offentliga. Av det totala antalet förlorade arbetsdagar inom den privata sektorn orsakades av lockout. Även om man bortser från storkonflikten 1980 har lockout ändå inneburit något fler förlorade arbets- dagar än strejker . Ett motiv till lockout kan dock ha varit att verksamheten hindrats av strejker. De mest omfattande lockouterna har ägt rum inom tjänstenäringar såsom bank, försäkring och handel. Vid sidan om strejker och lockouter förekommer andra stridsåtgärder såsom t.ex. övertidsblockad och nyanställningsblockad. För att ge en översiktsbild av förekomsten av samtliga stridsåtgärder har en samman- ställning gjorts av konflikterna med hjälp av material från Förlikningsmannaexpeditionen, se tabell 3.5 och 3.6. Redovisningen avser , som är då det förekom centrala löneförhandlingar inom ett stort antal avtalsområden. inkom 30 ärenden till Förlikningsmannaexpeditionen till följd av varsel om stridsåtgärder. I hälften av fallen rapporteras att kon- fliktvarslen utlöstes. I tolv av fallen genomfördes strejker. Ofta varslades om flera stridsåtgärder i samma förhandling. Varsel om lockout lämnades i fem fall. Två konflikter var i form av sympatiåtgärder. Av de konflikter där de varslade åtgärderna utlöstes förekom strejk i samtliga fall utom två. var strejk den enda åtgärden från arbets- tagarnas sida, men i flera fall kombinerades strejken med blockad, företrä- desvis mot övertid eller nyanställningar. En öppen konflikt som inte innebar strejk var konflikten på verkstadsindustrins område, där , och Civilingenjörsför- bundet tillgrep övertidsblockad och blockad mot visstidsarbete. De olovliga strejkerna berör väsentligt färre arbetstagare och de förlorade arbetsdagarna är endast en bråkdel av vad som orsakas av lovliga kon- flikter. har antalet förlorade arbetsdagar för olovliga konflikter varierat mellan som mest och som under ett kalenderår. redovisas mycket få olovliga konflikter. En förklaring till det relativt stora antalet strejker som redovisas , då det inträffade över 100 olovliga kon- flikter, är att även om det sker en samlad aktion räknas varje företag eller förvaltning där det förekommer en olovlig strejk som ett fall. Det har t.ex. förekommit att det genomförts sittstrejker vid flera företag eller förvaltningar för att söka påverka centrala avtals- förhandlingar för branschen, vilket i statistiken redovisas som flera olovliga konflikter. Tabell 3.1 Strejker inom den offentliga sektorn Tabell 3.2 Lockout i offentlig sektor Tabell 3.3 Strejker inom den privata sektorn Tabell 3.4 Lockouter inom den privata sektorn Tabell 3.5 Öppna konflikter Norska och Danska pilotföreningarna / SAS Norsk, svensk och dansk pilotförening / Strejk, blockad och Övertidsblockad, strejk, Strejk, övertidsblockad, inom allmän verksamhet / arbetsgivarorganisation (flygbranschen) Strejk och blockad mot Övertidsblockad, strejk, arbetsgivarföreningen (Sympatiåtgärd) Vägran att utföra vissa Tabell 3.6 Konfliktåtgärder som varslades men inte utlöstes (vin- och spritindustrin) arbetsgivarorganisation (medieföretagen) Facket för service och kommunikation Övertids-, mertids- och stuveriförbundet (sympatiåtgärd) 3.2Erfarenheter av medlingsverksamheten i En analys av de motsättningar mellan arbetsmarknadens parter, som har föranlett medling, har också genomförts på utred- ningens uppdrag av . Syftet har varit att få en belys- ning av konflikternas art som underlag för utredningens överväganden om det förstärkta förlikningsmannainstitutet. Analyserna är också avsedda att vara ett underlag för de kommande övervägandena om förlikningsmännens befogenheter. Analyserna grundar sig på intervjuer med fem medlare samt företrädare för drygt tjugo arbetsmarknadsorganisationer. En huvudfråga har varit vad som orsakat de motsättningar som föranlett medling. Syftet har varit att få kunskap om varför parterna inte kunnat lösa sina intressekonflikter på egen hand. En annan uppgift har varit att analysera vem av parterna som tagit initiativ till medling och vilken part som haft starkast intresse av att få medling till stånd. Kartläggningen visar att en och samma arbetstvist vanligtvis gäller fler än en tvistefråga. Motsättningar som föranleder medling utgörs emellertid inte enbart av oenighet i materiella frågor utan även andra omständigheter är ofta av betydelse. Oenighet i materiella frågor 3TORLEKEN P¥ L¶NEUTRYMMET har varit den viktigaste frågan i det helt domi- nerande antalet arbetstvister. Till denna grupp av tvister hänförs också oenighet om avtalsperiodens längd, tidpunkter för lönerevision, eventuella engångsbelopp och liknande. finns i en tvist, som utåt är fokuserad på löneutrymmet, även andra för parterna viktiga olösta frågor, ofta rörande arbetstider. ,¶NESYSTEM OCH F¶RHANDLINGSORDNINGAR har också orsakat tvister mellan parterna. I vissa fall har motsättningarna varit djupgående. När parterna har varit oeniga om ifall lönebildningen skall ske både på central och lokal nivå eller enbart på lokal nivå har det föranlett öppen konflikt. Frågor om fackligt inflytande på den lokala lönebildningen har lett till meningsmotsättningar där lösningar varit svåra att nå. Det har gällt vilka förhandlingsordningar och s.k. stupstocksregler som skall tillämpas, vad som skall gälla om parterna inte kan enas. !RBETSTIDSFR¥GOR har varit nära kopplade till löne- frågorna. Det gäller inte minst frågor om särskilda ersättningar beroende på arbetstidens förläggning. Exempel på sådana ersättningar är betalning för obekvämt arbete, övertidsarbete, jour och beredskap. Även frågor om arbetstidens förläggning för olika yrkesgrupper har orsakat betydande motsättningar. Det gäller bland annat grupper med speciella arbetstidsför- hållanden som lärare och läkare. Frågor som rör arbetstidens längd och förläggning samt inflytandet över arbetstiden är av sådan vikt för parterna att oenighet ofta har föranlett medling. !RBETSR¤TT OCH SOCIALA F¶RM¥NER har utgjort anledning till flera tvister. Det har t.ex. funnits motsättningar mellan parterna om huruvida man skall utnyttja möjligheten att avvika från lagen om anställningskydd genom att träffa särskilda kollektivavtal om visstidsanställningar, provanställningar etc. En annan källa till motsättningar har varit krav på att bibehålla, i större eller mindre utsträckning, sådana förmåner som har reducerats genom ändringar i semesterlagstiftning och lagstiftning inom socialförsäkrings- +RAV P¥ F¶LJSAMHET till andra avtalsområden har ofta föranlett oenighet mellan parterna. Motsättningar som orsakas av krav på följsamhet har förekommit både till följd av jämförelser mellan avtalsområden inom den privata sektorn och jämförelser mellan privat och offentlig sektor. Oenig- het om krav på följsamhet har uppkommit även om det inte har funnits följsamhetsklausuler i avtalen. Inom den offentliga sektorn framförs ibland yrkanden, som motiveras med brister i likvärdig utveckling med den privata sektorn. Kopplingar mellan avtalsområden har också skett när en och samma arbetstagarorganisation sluter avtal med olika arbetsgivaror- ganisationer för samma kategori arbetstagare. När ett avtal på ett av- talsområde åberopas i en förhandling på ett helt annat avtalsområde uppstår lätt en tvist, såvida inte följsamhet mellan avtalsområdena är accepterad i praxis. På motsvarande sätt kan tvist uppstå när en arbets- givarorganisation har avtal med flera fackliga organisationer för samma kategori arbetstagare. Andra omständigheter som orsakat behov av medling 4VISTER MELLAN ARBETSTAGARORGANISATIONER om avtalsrätten på ett visst område har i flera fall lett till varsel om omfattande stridsåtgärder mot arbetsgivaren. Medlare har förordnats, men de har inte haft möjlighet att lösa tvisterna. Vid organisationstvister är det främst de fackliga huvud- organisationerna, som kan få en lösning till stånd. $EN ALLM¤NNA SAMH¤LLSUTVECKLINGEN har i vissa fall försvårat för parter- na att nå uppgörelser. En bedömning är att det är svårare att klara en avtalsrörelse utan konflikter när utrymmet att förhandla om är litet. innehöll avtalen ofta förbättringar för de anställda, medan det nu ibland är fråga om försämringar. En annan faktor, som kan försvåra en uppgörelse, är att det i den politiska debatten hävdas att löneskillnaderna måste öka, vilket påverkar medlemmarnas allmänna inställning i organisa- tioner med många lågavlönade. &¶R¤NDRINGAR AV HUVUDMANNASKAP för en viss verksamhet har i flera fall lett till svårlösta arbetstvister. Genom huvudmannaskapsförändring- arna har förutsättningen för verksamheten förändrats och det har också skapats spänningar mellan fackliga organisationer. främst gällt vid överföring av verksamhet från offentlig till privat sektor inom vård, transporter och service. $¥LIGA RELATIONER MELLAN PARTERNA minskar förutsättningarna att nå uppgörelser i direktförhandlingar. Om det inte finns förtroende mellan parterna är det svårare att undvika tvister. Låsningar av ideologisk natur eller grundade på prestige försvårar konstruktiva lösningar. Det har förekommit att huvudskälet för att en arbetstvist har blivit föremål för medling är att parterna har svårt att tala med varandra. I dessa fall blir medling ett sätt att stoppa en process som annars skulle leda till konflikt. 0ARTERNAS F¶RHANDLINGSMANDAT har ibland varit alltför begränsade när de kommit till förhandlingsbordet. Om förhandlingsledarna har alltför bundna mandat kan det vara svårt att nå en gemensam förhandlingslösning i intressefrågorna och istället kallas medlare in för att legitimera kompro- misser. Det förekommer t.ex. att heliga punkter som inte får frångås har beslutats vid lönekonferenser och motsvarande, vilket binder organisatio- driver förhandlingsdelegationerna på hårt. 5PPL¶SNING AV F¶RHANDLINGSKARTELLER på den offentliga sidan har ändrat förutsättningarna i fråga om arbetstvister och konflikter. På det kommunala området finns det betydligt fler avtalsområden än vad som var aktuellt när förhandlingsrättsreformen genomfördes för de offentliganställda /ANSVAR F¶R OBEHAGLIGA BESLUT har ibland motiverat parterna att begära medling. Om i vart fall delar av ansvaret lyfts över på andra kan en part inför medlemmarna och den allmänna opinionen söka lägga skulden på motparten och förlikningsmännen för att alla krav inte tillgodo- &¶RV¤NTAN OM MEDLING har blivit självgenererande. Om någon av parterna räknar med att det inte kommer att träffas någon uppgörelse i direktförhandlingar väljer man att inte förhandla i botten. När förhand- lingarna inom ett avtalsområde tämligen regelmässigt leder till en med- lingsfas har medlingen utvecklats till en institution. Därmed är parterna inte beredda att göra alla tänkbara eftergifter i direktförhandlingarna. Snarare utvecklas ett mönster där parterna håller fast vid sina utgångs- yrkanden för att medlingsbudet skall ligga så nära de ursprungliga kraven 6ILJA ATT LYFTA FRAM DEN har ibland orsakat en tvist. Bakgrunden kan vara en önskan att markera yrkesidentitet och den egna gruppens ställning och allmänna position, snarare än ett konkret avtalskrav. Målet är att nå en uppvärdering av yrket. Konflikten blir i dessa situationer snarare en urladdning av samlat missnöje. I detta sammanhang påpekas att avtalsrörelserna ofta har varit en kamp mellan löntagarorganisationerna om vem som kan hävda sig bäst. +ONFLIKTREGLERNA i sig kan bidra till uppkomsten av tvister. Denna upp- fattning delas av både arbetsgivare och arbetstagare, men parterna argu- menterar olika. En arbetsgivarsynpunkt är att arbetsgivarparten inför och under en avtalsförhandling lever under ett stort ekonomiskt hot, vilket inte gäller motparten och att nuvarande konfliktregler förvärrar den eko- nomiska obalansen. Den bristande proportionaliteten gör att arbetstagar- parten kan ta ut ett litet antal personer i en nyckelgrupp i strejk, medan arbetsgivarna i realiteten inte kan svara med en omfattande lockout. En arbetstagarsynpunkt är att arbetsgivarparten ibland säger nej till allt som förs fram av den fackliga organisationen och inte vill förhandla. I dessa fall önskar arbetsgivarna få in medlare för att slippa ge något i direktförhandlingarna. Därmed förhalas förhandlingarna till dess varsel om stridsåtgärder läggs. Det är ett önskemål att hitta ett system som gör att förhandlingar kommer till stånd innan det läggs varsel om konfliktåtgärder. Initiativ för att få till stånd medling Förlikningsmannaexpeditionens förordnanden av medlare grundas i åtskilliga fall på en partsgemensam begäran om medling utan att någon part har varslat om stridsåtgärder. I de fall då varsel har lagts är det så gott som undantagslöst arbetstagarsidan som har varslat. I normalfallet är det följdriktigt arbetsgivaren, som begär medling för att få stopp på konflikten. Det förekommer dock även i dessa fall att parterna är överens om att medling är bästa vägen ut ur konflikten. Detta meddelas dock inte utåt, eftersom det skulle kunna störa den part som varslat om stridsåtgärden. I vilken utsträckning det sker att parterna enas under hand om att ta hjälp av medlare har inte kunnat ut. Kartläggningen visar vidare att det ibland har skett att part eller parter begärt medling i ett mycket tidigt skede av förhandlingarna, utan att de har prövat alla möjligheter i en direktförhandling. I andra fall har parter, främst arbetstagarorganisationer, trots ingripanden från Förliknings- mannaexpeditionen vägrat att acceptera medling. Detta avsnitt innehåller en kortfattad redovisning av olika metoder för konfliktlösning som kan tillämpas för att lösa tvister mellan arbetsmark- nadens parter. Metoderna kan finnas reglerade i kollektivavtal mellan parterna och i lagstiftning. Några konfliktlösningsmetoder bygger på att parterna själva ytterst avgör hur ett problem skall lösas. Andra metoder innebär att frågan avgörs av någon extern instans. Metoder som innebär att parterna inte har det slutgiltiga avgörandet över grundfrågans lösning förekommer både i lagstiftning och i kollektivavtal. Det finns två huvudtyper av tvister mellan arbetsmarknadens parter, intressetvister och rättstvister. Det som kännetecknar intressetvister är att de rör frågor som inte är reglerade mellan parterna i författning eller kollektivavtal. För att sätta kraft bakom sina yrkanden i en intressetvist kan parterna inom vissa gränser angivna i lag eller kollektivavtal tillgripa stridsåtgärder. Det vanliga i är att intressetvister löses med me- toder som innebär att parterna har det slutgiltiga avgörandet. Intresse- frågor behandlas inte i svenska domstolar. Rättstvister avser oenighet mellan parterna i fråga om hur någon regel i kollektivavtal eller författ- ningar skall tolkas eller tillämpas. Parterna har inte rätt att använda stridsåtgärder med anledning av en rättstvist. I regel avgörs rättstvister i domstol om parterna inte har överenskommit om något annat. Olika former av skiljenämnder förekommer också. Avgörandet ligger hos parterna Den traditionella formen för konfliktlösning är att förhandlingar förs direkt mellan arbetsmarknadens parter. Förhandlingsrätten finns reglerad i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). En förhandling i en intresse- fråga kan resultera i ett avtal, men för att det skall vara ett kollektivavtal ställs vissa formkrav. De avtalsslutande parterna i ett kollektivavtal skall vara arbetsgivare respektive arbetstagare. Arbetsgivarparten kan antingen vara en enskild arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation, medan arbetstagarparten alltid måste företrädas av en organisation, en fackföre- ning eller ett fackförbund. Innehållet i ett kollektivavtal måste gälla förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ett kollektivavtal skall vara skriftligt. Till skillnad från andra avtal som en förening har slutit är kollektivavtalet bindande för samtliga medlemmar i föreningen inom avtalets tillämpningsområde. Detta gäller oavsett om medlemmen inträtt i föreningen före eller efter avtalets tillkomst. En av kollektivavtalets viktigaste rättsverkningar är den fredsplikt som följer av avtalet enligt MBL. Parterna har inte rätt att begränsa den lagstadgade fredsplikten, men däremot kan de avtala om en längre gående fredsplikt. Parterna kan enas om att en förhandling skall ledas av en opartisk ord- förande. Det förekommer att parterna i kollektivavtal har överenskommit om en förhandlingsordning, som innebär att vissa förhandlingar skall ske under ledning av en opartisk ordförande. Ett exempel är det förhandlings- avtal som är knutet till det träffade samarbetsavtalet inom industrin. Där anges bland annat att en opartisk ordförande har befogenheter att skjuta upp av part varslade stridsåtgärder till dess alla tänkbara möjligheter till en lösning är slutgiltigt uttömda, dock längst . Denna ordning med opartisk ordförande innebär att avgörandet i de frågor, som har orsakat tvisten, fortfarande ligger hos parterna. Med förbundsparternas samtycke har den opartiske ordföranden möjlighet att förordna att enskilda förhandlingsfrågor skall avgöras av en skiljenämnd. Bestämmelser om medling i intressetvister finns angivna i MBL. Har Förlikningsmannaexpeditionen fått kännedom om en arbetstvist, som hotar att medföra eller redan har medfört stridsåtgärder, skall expeditionen utse förlikningsman att medla, om detta kan främja en lösning av tvisten. utsåg Förlikningsmannaexpeditionen endast förlikningsmän med förhandlingsparternas samtycke till att medling skulle ske. har dock Förlikningsmannaexpeditionen ändrat praxis vid tillämpningen av MBL och utser numera medlare även i situationer när inte båda parter vill ha medling. förekom det dock att regeringen utsåg medlare trots att de fackliga organisationerna inte önskade medling. När det gäller vem som skall utföra ett förlikningsuppdrag i en viss konflikt söker Förlikningsmannaexpeditionen att tillmötesgå parternas önskemål. Part är skyldig att komma till förhandling om förlikningsman kallar. I övrigt har förlikningsmännen inga maktmedel utan har att lita till sin förmåga att få parterna att enas. Om förlikningsmännen inte lyckas ena parterna kan de föreslå att frågan överlämnas till skiljeman eller välja att avgå. Ett sätt att minska risken för att parterna förkastar ett medlingsbud är att i en författning skriva in vilka formkrav som skall gälla för att ett medlingsbud inte skall antas. I är det t.ex. föreskrivet att ett medlingsförslag skall bli föremål för medlemsomröstning, se närmare avsnitt 3.6 Avgörandet ligger utanför parterna Ett sätt att åstadkomma ett avgörande på en tvist är att tillämpa slutbuds- metoden. Metoden innebär att parterna lägger var sitt förslag till lösning av tvisten, och att en av parterna gemensamt utsedd person fäller avgörandet genom att välja ett av förslagen. Denna person måste välja ett av förslagen i sin helhet utan att göra några tillägg eller modifieringar. Det förslag som väljs skall gälla som kollektivavtal mellan parterna.