sou · GLB3114 · 1998-01-01 00:00:00 — Kvinnors informella förhållningssätt kan därför uppfattas som kaos och oordning. I det administrativa systemets struktur är individens kompetens det primära och mötesordningen är strikt formell. Kvinnor har ofta överdrivna kompetenskrav på sig själva och eftersom de ofta känner sig osäkra i den formella strukturen tenderar de att passivt dra sig tillbaka istället för att framföra sina åsikter. Även i strukturen i det naturgivna systemet ingår att beslutsfattandet sker på formella grunder, dessutom förespråkas sans och förnuft när det gäller tillvägagångssätt. Den formella ordningen förekommer alltså även här trots att denna struktur i andra avseenden kan anses vara otraditionell. Det förnuft som förespråkas kan även det missgyn- na kvinnor eftersom deras förnuft ofta är annorlunda än männens. I det sociala systemets struktur är behärskning viktigt för att stävja känsloutbrott. Det bör också råda en viss ordning, vilken ofta är i enlighet med kulturella och traditionella regler. Idéer ska uttryckas som om de vore objektiva fakta. Kvinnor är ofta känslosamma och avviker därför från om behärskning, vilket kan leda till att de tvingas ändra sitt beteende eller att de betraktas som besvärliga. Den ordning som kvinnor vill ha är kanske inte alltid i enlighet med den ordning som framhålls som den rätta och därför fel. Kvinnan uttrycker sig ofta på ett subjektivt sätt vilket kan resultera i att deras synpunkter inte har lika högt värde som mannens åsikter vilka uttrycks som om de vore objektivt riktiga. Strukturen är oftast i enlighet med de manliga praktikerna, vilket leder till att de kvinnliga praktikerna missgynnas då dessa betraktas som avvikande från . Därmed är dock inte sagt att det alltid är män som uttrycker manliga normer och kvinnor som uttrycker kvinnliga normer, det förekommer vissa överskridningar av könsgrän- sen. Dessutom kan det vara så att en egenskap inte nödvändigtvis behöver vara till nackdel bara för att den är kvinnlig, det informella tillvägagångssättet till exempel kan ibland vara effektivt - kan detta möjligen vara ett tecken på att strukturen är på väg att förändras i vissa avseenden? Att kvinnor i sin praktik ofta agerar på ett annat sätt än männen i den strukturella ordningen, får till konsekvens att kvinnornas makttillgång är mindre än männens. Men i samband med att medvetandet om det ojämna maktförhållandet ökar kan strukturens legitimitet minska i kvinnornas ögon. Detta tillsammans med att vissa män agerar i enlighet med kvinnliga normer och vissa kvinnor i enlighet med manliga, kan leda till en förskjutning av maktpositionerna. Enligt denna studie så verkar det i alla fall vara klart att kvinnor främst använder sig av kvinnliga metoder och män av manliga metoder oavsett om de har som mål att bekräfta den manliga strukturen eller försöka skapa en mer kvinnlig struktur. Som nämndes tidigare menar att strukturerna skapas genom en serie outtalade och oskrivna regler för vad som legitimt kan sägas eller uppfattas inom fältet och hela fältet fungerar som en sorts Handlingssystem, makt och frigörelse? Genom individernas olika praktiker reproduceras strukturen och maktordningen fortlever därför. Det kan tyckas att resonemang i och med detta har en statisk syn på utveckling, men Moi diskuterar möjligheterna att i ett feministiskt förändringspers- pektiv använda sig av . Hon menar att de människor som inte rangordnas särskilt högt jämfört med till exempel borgarklass och män, dvs. arbetare och kvinnor, kan utgöra en heterodoxa som ut- manar doxa, vilken utgör den ordning som förefaller vara naturlig. Å andra sidan borde ambitionen vara antidoxisk då utmaningen inte ligger i att överta makten utan i att förändra systemet. Förändringen ligger i själva ordningen, för att erkänna doxa, det naturliga, måste ju först ett erkännande av att ordningen inte är självklar komma till stånd. Enligt är det en kris som måste uppstå för att förändring ska komma till stånd och typiskt för kris är praxis. Klasskampen är ett klassiskt exempel men även till exempel kvinnor kan bilda grupper som kan utmana specifika maktstrukturer. Ett ökat medvetande om maktförhållandena mellan könen kan komma att förändra människornas praktik, och därmed finns möjligheten till ett allvarligt ifrågasättande. Moi hävdar att social förändring kommer av att det skapas nya praktiker. Kritiska diskurser blir inte bara härledda i relation till de materiella och praktiska förhållanden som skapat dem, utan de kommer i sig själva att skapa materiella och praktiska effekter. (Moi, 1994:10 ff) Hur skulle då en ny diskurs kunna skapas? Och vad skulle den innehålla? Jag tror att ett sätt kan vara att underlätta för människor att byta kategorier, dvs. att inte vara absolut fast i till exempel könskate- gorierna, klasskategorierna, raskategorierna eller generationskatego- rierna med allt vad det innebär i specifika livsstilar, normer, praktiker etc. Med hjälp av rättslig reglering kan kvinnors möjligheter att ta sig in i den manliga könskategorin öka, genom till exempel; en rättvisare behandling på arbetsmarknaden, en rättvisare arbetsvärdering och lönesättning, könskvotering till traditionella mansarbeten, att kvinnor ges tillträde till traditionellt manliga utbildningar på samma villkor som män, att politiska och andra organisationer samt arbetsplatser med en mer informell och horisontell struktur gynnas. Vandringen till den andra könskategorin måste också ske från motsatt håll, även männen måste komma in i den kvinnliga kategorin, detta kan till exempel ske genom att föräldraförsäkringen i praktiken även omfattar männen, att en mer utjämnad arbetsvärdering och lönesättning kan fungera som incitament till att män beger sig in i traditionella kvinnoarbeten med tillhörande utbildningar. Överhuvudtaget kan förändringar i de offentliga systemen ge positiva återverkningar i det sociala systemet. Några av de personer jag har intervjuat har gjort så kallade genus- resor, dvs. de har begett sig in i en struktur vars normer inte är i enlighet med det egna könet eller med de egna normerna. Detta har i viss omfattning förändrat dessa personers praktik. gick emot den starkt manliga strukturen på sin arbetsplats och genomförde ett byte av arbetsuppgifter, vilket har lett till att hon dels får en högre lön och att hon trivs mycket bättre på sin arbetsplats. Detta har i sin tur gett henne ett bättre självförtroende, vilket konkret yttrar sig i en praktik som i viss mån förbättrar situationen för de kvinnor som befinner sig kvar i den lägre positionen. Huruvida , i sin praktik, har gjort en genusresa är svårt att avgöra, kan det vara hans arbete med miljöfrå- gor och social verksamhet eller något annat? Positiva effekter är i alla fall att han starkt har bidragit till att skapa en organisation som är gynnsam för människor som har svårt att hävda sig i strikt formella och hierarkiska sammanhang, som till exempel kvinnor. har inte bara en genuin arbetarklassbakgrund utan han har också befunnit sig på en starkt kvinnodominerad arbetsplats . Dessa erfaren- heter verkar ha präglat honom och gett vissa reflektioner. Han har till exempel använt sig av manliga metoder för att uppnå en struktur som i flera avseenden kan anses vara kvinnlig, den förändring av det politiska arbetet som han har genomfört gynnar i alla fall de som har svårt att framföra sina synpunkter i formella och hierarkiska sammanhang. Könssocialiseringen och könsrollerna är fortfarande starka och det ojämna maktförhållande som detta bland annat leder till kommer bli mycket svårt att förändra. Men de uppräknade exemplen ovan tycker jag ändå är talande för att ett överskridande av könsgränserna kan leda till en förändrad praktik och därmed ett förskjutande av de könsspecifika normerna. I inledningen citerade jag och som skriver att den normativa utvecklingen kan ses som ett växelspel mellan spontant framvuxna normer och formellt fastslagna rättsregler. (, 1995:217 ff) Med detta för ögonen vore det rimligt att utgå från att de könsspecifika normerna, som möjligen är på väg att förändras, kan få en motsvarig- het i lagstiftningen vilken i sin tur kan åstadkomma ytterligare förändringar. Initiativet till förändringen måste dock alltid komma från det informella systemet. Det ligger nära till hands att hävda att de könsexistentiella mot- sättningarna i första hand måste motarbetas av kvinnorna själva, i deras egenskap av utmanare av den manliga maktstrukturen, men även männen har ansvar. Ett sätt att flytta fram positionerna tycks vara att finna för könen gemensamma identifikationspunkter, så som exemplet med miljöarbete inom det naturgivna systemet givit vid Handlingssystem, makt och frigörelse? handen i denna studie. Bäst tycks detta arbete utvecklas i gemensam- ma projekt varigenom utbyte av erfarenheter kan tjäna som gemen- sam referensram och därmed verka upplösande på de könsexistenti- ella motsättningarna. Man får dock aldrig glömma att motsättningarna är så djupt rotade i de olika handlingssystemen att en förändring av de könsexistentiella motsättningarna också är en förändring av hand- lingssystemen själva. , (1992) Kultursociologiska texter, Salamander Förlag , , (1982) Kulturanalys, Förlag, , (1980) / Knowledge, i Selected Interviews and Other Writings, red: , , The Harvester , , (1995) Rätten i förvandling, i Rätten i förvandling , red: , , Nerenius & Santérus Förlag Moi, ,(1994) Att erövra , Kvinnovetenskaplig , nr 1, 1994 , (1993); Periodiseringen av kapitalismen – med kvinnor, i i historisk forskning, red: , , Män som hindrar och män som främjar jämställdhetsarbete Statens engagemang är viktig i utvecklingen av jämställdheten mellan kvinnor och män i samhällslivet. Det är uppenbart att staten är i mångt och mycket beroende av andra aktörer och organisationer för att realisera sina jämställdhetspolitiska mål och för att de olika jämställdhetsåtgärder som den initierar ska genomföras. När det gäller statliga jämställdhetsreformer är det således av intresse att öka kunskapen om vad som händer, alternativt inte händer, när sådana reformer ska genomföras i olika organisationer. En viktig förutsätt- ning för jämställdhetsreformers genomförande är om och i vilken omfattning organisationsledningen visar ett intresse för och stödjer reformerna. Ledningsgrupper i både privata och offentliga organisa- tioner består framförallt av män som bristande stöd från deras sida till jämställdhetsreformer är ett allmänt känt och ofta förekommande problem. I detta kapitel redovisas hur män i politiska och administrativa ledningspositioner i tre svenska kommuner handlade för att antingen främja eller hindra genomförandet av olika jämställdhetsreformer. Syftet är att öka kunskapen om manliga ledares roll i genomförandet av statliga jämställdhetsreformer för att utifrån dessa erfarenheter komma vidare med jämställdhetsarbetet i organisationer. talet, när jämställdhet sattes på den politiska dagordningen, har en av grundbultarna i regeringens jämställdhetspo- litik varit att öka jämställdheten mellan kvinnor och män i arbetslivet. Trots åtgärder som jämställdhetslagen, ekonomiska incitament till arbetsgivare, otaliga jämställdhetsprojekt och informationskampanjer fortlever relativt opåverkade ojämlikheterna mellan könen i fråga om bl.a. löne-, arbets- och maktförhållanden. I detta är inte Däremot är den svenska jämställdhetslagen innovativ internationellt i det att den innehåller, utöver förbudet mot diskrimi- nering på grund av kön, en skyldighet för arbetsgivare att bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Statsmakterna griper härmed in i arbetsor- ganisationen och gör jämställdhet mellan könen till en personalpoli- tisk och arbetsorganisatorisk angelägenhet. När jämställdhetsminister 1978 presenterade första förslag till jämställdhetslag uppfatta- des den som mycket kontroversiell. Särskilt förslaget om det aktiva jämställdhetsarbetet väckte en häftig debatt och stort motstånd från både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna samt flertalet riksdagspartier (, 1980:166ff). Innan jämställdhetslagen fastställdes (SFS 1979:1118) sattes också lagförslagets före- skrifter om det aktiva jämställdhetsarbetet ur spel genom att överföra ansvaret för jämställdhetsfrågorna till arbetsmarknadsparterna och de avtal som dessa upprättade på området (, 1984:174ff). Frågan om det aktiva jämställdhetsarbetet fördes härmed bort från statens insyn och kontroll och , då jämställdhetsla- gen reviderades, var det få arbetsgivare som ägnade jämställdhetsfrå- gan en tanke. Förändringarna i jämställdhetslagen som fastställdes i 1992 och 1994 innebar dock att möjligheterna för arbetsgivare att ignorera statsmakternas intentioner försämrades. Den nya jämställdhetslagen innebar bland annat att: arbetsmarknadspar- ternas möjligheter att genom kollektivavtal frångå reglerna i jämställdhetslagen upphävdes, bestämmelserna om det aktiva jämställdhetsarbetets form och innehåll skärptes och statens tillsyn och kontrollmöjligheter stärktes (Prop. 1993/94:147). Staten har härmed ökat sina krav och förväntningar vad gäller utvecklingen av jämställdheten mellan könen i arbetslivet. Detta gör det också angeläget att öka kunskapen om vad som händer, alternativt inte händer, när statliga jämställdhetsåtgärder ska genomföras i organisa- tioner. Här blir också de manliga ledarnas roll i utvecklingen av dessa reformer särskilt intressant. Kommunerna spelar en viktig roll i verkställandet av den inom och regeringen fastställda politiken. Detta gäller alla politikområden och inte bara jämställdhetsfrågorna. Sedan den första jämställdhetslagen fastställdes har dock kommunerna generellt sett visat mycket lite intresse för förändringar som syftat till att öka jämställdheten inom den egna organisationen. På det formella planet har en rad åtgärder genomförts. De har t.ex. i rollen av arbetsgivare upprättat avtal med personalorganisationerna om att arbeta för att öka jämställdheten inom organisationen. Ansvar för jämställdhetsfrågans utveckling inom förvaltning och verksamhet har ålagts tjänstemän på olika nivåer och i vissa kommuner har också jämställdhetsplaner skrivits och åtgärder föreslagits. Så långt det formella planet. I realiteten är det få kommuner som översatt plan i handling och det aktiva jämställdhetsarbetet har uteblivit. I de svenska kommunerna är det fortfarande männen som dominerar ledningsskikten (SCB, 1992:5; , 1996). I politikens översta led möts oftast män, i administrationens översta led möts nästan uteslutande män och i mötet mellan ledande politiker och tjänstemän är arenan återigen manligt dominerad. sände jämställdhetsminister en inbjudan till kommuner att ansöka om att delta i ett femårigt jämställdhetsprojekt; pilotkommunprojektet. kan betraktas som statens svar på kommunernas passivitet vad gäller utvecklingen av det aktiva jämställdhetsarbetet (Prop. 1987/88:105). Av landets 286 kommuner var det också bara 39 som anmälde sitt intresse. valdes , och . Detta kapitel bygger på material från min utvärdering av pilotkom- munprojektet samt på den mer omfattande undersökning jag gjort av utvecklingen av jämställdhetsarbetet i dessa tre kommuner (Pincus, 1997a; 1997b).1 I utvärderingen undersöktes utvecklingen av fyra olika typer av jämställdhtsåtgärder nämligen: jämställdhetskommittéer, jämställd- hetsplaner, jämställdhetsprojekt (pilotkommunprojektet) och inrättande av olika typer av tjänster för att utveckla jämställdhetsfrå- gan (handläggare, ombud, projektledare). Jämställdhetsåtgärder av dessa slag syftar framförallt till att starta och utveckla en föränd- ringsprocess genom att föra in jämställdhetsfrågan i organisationens planerings- och beslutsprocess. De syftar till att sätta frågan om kön på dagordningen för att på olika sätt synliggöra dess betydelse vad gäller fördelningen av makt, arbete och resurser i organisationen och utifrån detta utveckla insatser för att öka jämställdheten. Också i pilotkommunerna rådde manlig dominans i ledningsskikten. 1 Resultaten från finns redovisade i följande rapporter: Pincus, (1997a, 1997b) Jämställdhetsfrågans plats och utveckling i tre svenska kommuner, och Manligt motstånd och ambivalens till jämställdhetsreformer. Utvärderingen bygger på intervjuer med centrala aktörer i de tre kommunernas politiska och administrativa organisationer, regelbundna intervjuer och kontakter med projektledarna, dokumentstudier och en enkätundersökning som genomfördes några månader efter att pilotkommunprojektet hade avslutats. Manliga ledare och jämställdheten Under de som jämställdhetsfrågan har funnits på den politiska dagordningen har få män ställt sig öppet negativa till denna utveckling. har det varit ytterst få män som öppet ställt sig positiva till eller aktivt engagerat sig i detta förändringsarbete. Flertalet har istället förhållit sig tysta eller tillmötesgående på ett till intet förpliktande sätt. Inom politiken är och de stora undantagen till den manliga tystnaden och inaktiviteten . Ojämställdheten mellan kvinnor och män har dock definierats som ett samhällsproblem och ett policyområde av riksdag och regering. Som sådan, om inte på några andra grunder, är den också en angelägenhet för män. Ett framträdande drag vad gällde jämställdhetsarbetet i de tre pilotkommunerna som undersöktes var att jämställdhet och jämställd- hetsåtgärder betraktades som kvinnofrågor och kvinnoangelägenheter. menade samtliga män som intervjuades för utvärderingen att de var positiva till förändringar som syftade till att öka jämställd- heten mellan kvinnor och män och att de var emot orättfärdigheter som bottnade i kön. Undersökningen, som spände över (1980–1994), visade däremot att var det endast ett fåtal män som visade ett positivt intresse för jämställdhetsfrågor och ännu färre som omsatte sitt intresse i ett offentligt och aktivt engagemang i syfte att utveckla jämställdhetsarbetet inom sina verksamhetsområden. Flertalet gjorde inget och några motarbetade på olika sätt utvecklingen av de jämställdhetsåtgärder som initierades. När utvecklingen av ovannämnda jämställdhetsåtgärder undersöktes tydliggjordes organisationsledningens roll i jämställdhetsarbetets utveckling. Då blottlades också vad män i ledningspositioner i praktiken gör när de främjar eller hindrar detta förändringsarbete, dvs. vilka former deras stöd och motstånd tar. Följande redovisning består av tre avsnitt. Det första handlar om hur manliga ledare i pilotkommunerna handlade för att hindra utvecklingen av jämställdhetsarbetet i pilotkommunerna – handlingar som här betraktas som motståndsformer. I det andra avsnittet beskrivs hur några manliga ledare handlade för att främja utvecklingen av jämställdhetsarbetet i kommunerna. Detta avsnitt är betydligt kortare än det första framförallt därför att exemplen är få. Kapitlet avslutas med en sammanfattning och en kort diskussionen om hur vi ska kunna förstå varför manliga ledare som säger att de är positiva till jämställdhet mellan könen inte omsätter detta i handling utan oftast gör det motsatta nämligen förhindrar utvecklingen av jämställdhet- sarbetet på sina arbetsplatser. 2 Män som hindrar jämställdhetsarbete Synliggörandet av ledningsgruppers motstånd är värdefullt ur olika perspektiv. För det första är denna grupps motstånd ett av de mest avgörande hindren i arbetet att öka jämställdheten mellan könen i arbetslivet. Det är också viktigt därför att det är vanligt att de olika jämställdhetsåtgärder som har initierats fått klä skott för att inget händer i arbetslivet. jämställdhetskommittéer, jäm- ställdhetsplaner, jämställdhetshandläggartjänster har kritiserats och ansetts otillräckliga som styrningsinstrument när problemen i själva verket inte sällan har handlat om andra faktorer, som t.ex. manliga ledares motstånd. Tydliggörandet av hela problembilden kan således för det första förhindra att jämställdhetsåtgärder avvecklas av fel orsak och för det andra bidra till utvecklingen av nya strategier för att komma vidare i jämställdhetsarbetet. För det tredje, och kopplat till det föregående, är det särskilt angeläget att synliggöra jämställdhet- sarbetarnas arbetsvillkor. Det ter sig knappast rimligt att indivi- der/grupper tilldelas uppgifter, betalas för att göra dessa för att sedan motarbetas och ibland straffas av sina överordnade när de gör det de ska. Valet att i det här sammanhanget använda ordet motstånd kan, för somliga, tyckas något provokativt. Det är till exempel mera vanligt att ordet hinder används för att beskriva olika problem i genomförandet av jämställdhetsåtgärder, också när problemen ligger hos lednings- grupper. Hinder är ett mer neutralt ord och kopplingen mellan konkreta personer och företeelsen hinder är inte lika tydlig som kopplingen mellan personer och företeelsen motstånd. Det är t.ex. inte ovanligt att läsa att bristerna i utvecklingen av jämställdhetsre- former i organisationer har handlat om chefers och politikers okunskap. En rad böcker och informationsbroschyer har skrivits och utbildningar har utformats såväl i statens regi som av olika kvinnoor- ganisationer för att komma tillrätta med detta hinder. Insatser för att öka olika gruppers kunskap om jämställdhetsfrågans problematik är både nödvändiga och viktiga. När det gäller individer som besitter ledningspositioner i organisationer och företag är det dock både deras skyldighet och deras ansvar att följa de lagar som finns i vårt land och att skaffa sig kunskap och information om innebörden och intentio- nerna i dessa lagar, vilket inbegriper jämställdhetslagen. När lagar inte efterlevs av personer i dessa befattningar bör detta betraktas, och lyftas fram, som en form av motstånd. De olika sätt att utöva motstånd som manliga ledare använde mot jämställdhetsreformer i pilotkommunerna kategoriserades först i två grova grupper; passiva och aktiva motståndsformer. urskiljdes olika uttrycksformer inom respektive kategori. Det kan tyckas något vanskligt att använda ordet passiv om en hand- ling/företeelse som beskrivs som motstånd. Motstånd rymmer implicit handling och ordet passivitet rymmer implicit avsaknad av handling. Detta är dock endast en skenbar motsättning, passivitet och handling utesluter inte nödvändigtvis varandra. Det är t.ex. inte ovanligt avstå från att handla för att, oavsett motivet, förhindra förändring. När kommunala ledningsgrupper inte handlar och förhåller sig passiva till statens jämställdhetsinitiativ förhindrar de utvecklingen av ett förändringsarbete. Detta är ett sätt att utöva makt och kontroll (Lukes, 1979:18–19) . I nedanstående tabell finns en översiktlig karta över de passiva och aktiva motståndsformerna som förekom i pilotkommunerna för att förhindra utvecklingen av jämställdhetsarbetet. De användes i tre olika stadier av organisationens genomförandeprocess. Motstånd i genomförandeprocessens första stadie handlade om att förhindra att jämställdhetsfrågan över huvud taget kom in på en kommuns eller en förvaltnings dagordning. I genomförandeprocessens andra stadie hade jämställdhetsfrågan kommit in på dagordningen och handlade motståndet om att på olika sätt förhindra att åtgärden fick något genomslag i organisationen. I det tredje stadiet hade ett jämställdhet- sarbete kommit igång och motståndet handlade om hålla dess förändringspotential på lägsta möjliga nivå. Manliga ledares motståndsformer mot jämställdhetsreformers genomförande i pilotkommunerna. Steg 1: Jämställdhetsfrågan finns inte på dagord- Steg 2: Jämställdhetsfrågan finns på dagordningen. Steg 3: Jämställdhetsarbete har det passiva motståndet varit det mest vanliga sättet att förhindra att ett jämställdhetsarbete utvecklas i organisationer, privata såväl som offentliga. Det utövas av personer i ledningsfunktioner, som individer och som grupp, i alla tre stadier av genomförandepro- cessen, dvs. det används för att förhindra att jämställdhetsfrågan kommer upp på dagordningen, förhindra att beslut omvandlas till handling när frågan väl satts på dagordningen och för att hålla tillbaka ett förändringsarbete när detta kommit igång.