sou · GLB3136d2 · 1998-01-01 00:00:00 — , (1995) Womens pensions in , , vol 4. 8Arbetsvärdering i teori och praktik antog en lag mot diskriminering i arbetslivet. 1 utvärderades lagen och vad gällde lönediskriminering var de flesta överens om att lagen varit vag. Ett uttryck för detta var att endast ett enda fall där lönediskriminering åberopats blivit föremål för behandling i domstol som gått. 2 Avsaknad av en s.k. partsöverenskommen arbetsvärdering ansågs vara en förklaring till lagens uddlöshet. Efter förändringar i lagen har dock antalet fall i AD blivit fler.3 Om detta sedan beror på den nya lagstiftningen, att arbetsvärdering blivit vanligare eller att medvetenheten ökat om att lönediskriminering förekommer är oklart. En gissning är att alla dessa skäl samverkat. I mitten och slutet av intensifierades diskussionen om kvinnors löner. Kvinnorna var nu etablerade på arbetsmarknaden och en ny generation kvinnor, som varken såg sina arbetsuppgifter som ett kall eller sina inkomster som biinkomster, fanns redan eller var på väg ut i yrkeslivet. Detta har naturligtvis ökat intresset för löneskillnaderna mellan kvinnor och män i allmänhet och de mellan kvinnojobb och mansjobb i synnerhet. Att få svar på frågan varför kvinnodominerade jobb på ett systema- tiskt sätt är lägre avlönade än motsvarande mäns har därför för många blivit en fråga med hög prioritet. 1Denna hade föregåtts av oenighet och långvariga diskussioner. En stor del av diskussionerna handlade om huruvida arbetsmarknadens parter genom avtal och överenskommelser var bättre skickade att tillvarata kvinnornas intressen än vad en eventuell lagstiftning skulle kunna göra. 2Fallet handlade om två kvinnliga och en manlig blankettekniker där mannen ifråga hade högre lön än kvinnorna trots identiska arbetsuppgifter. (1997). Arbetsvärdering i teori och praktik Förutom lagstiftning och olika jämställdhetsavtal startades kampanjer för att minska könssegregeringen på svensk arbetsmarknad.4 Trots ett ökat kvinnligt arbetskraftsutbud hade könssegregeringen på arbetsmarknaden knappast påverkats alls. Kvinnors och mäns representation i icke-traditionella jobb var fortfarande låg. Denna tudelning innebar också att löneskillnaderna mellan kvinnors och mäns jobb kunde bestå. Varför kvinnojobben som regel var och är lägre avlönade än mansjobben finns det många som har meningar om. Vissa hävdar att det beror på att utbudet av kvinnor är större än vad som efterfrågas, andra att en stor del av arbetstillfällena för kvinnor främst är offentliga. Att många kvinnoarbeten liknar hemarbete och andra typiska kvinnosysslor som delvis utförs gratis (hemma) och dessutom kräver mindre formell utbildning är skäl som anförs som förklaring till de lägre lönerna. Uppfattningar om att arbetsuppgifter som utförs av kvinnor skulle devalveras, d.v.s. få ett lägre värde än om det vore män som utförde dem, förekommer också. Sammanfattningsvis har detta kommit att innebära att dagens lönediskussion breddats till att inte enbart handla om hur den en gång fastlagda målsättningen om lika lön för lika arbete skall förverkligas utan nu omfattar den också lika lön för likvärdigt arbete. Kvinnor och män må utföra olika arbeten men om dessa är likvärdiga och lika produktiva skall olika jobb inte längre vara skäl till olika löner. är i det sammanhanget arbetsvärdering kommit att aktualiseras i (kvinno)lönedebatten; arbetsvärdering som metod att jämföra olika jobb på arbetsmarknaden. 8.2Arbetsvärdering – vad är det? Principen för arbetsvärdering är att varje enskilt arbete skall värderas utifrån de krav arbetet ställer. Vanligast är att på förhand bestämda faktorer poängsätts varefter en viktning sker så att arbetena kan svårighetsgraderas, rangordnas eller klassificeras. I detta ligger naturligtvis också en grund till lönesättning även om det inte alla gånger uttrycks explicit. Skall arbetsvärdering användas som ett instrument att kontrollera och analysera den gällande lönesättningen kommer förhållandet mellan det antal poäng som arbetet erhållit och dess lön att bli intressant. I de fall obalans föreligger är tanken att löneskillnader som inte kan motiveras skall bli föremål för justering- ar. 4 Exempel på kampanjer är Fler kvinnor till industrin, Mer män i vården, Bryt- projekt m.fl. Arbetsvärdering som ett instrument att svårighetsgradera arbets- uppgifterna i industrin introducerades av arbetsgivare . Syftet var då att åstadkomma en ökad lönedifferentie- ring. Uppfattningen var att den långt gångna löneutjäm- ningen försvårat arbetskraftsrekryteringen till industrin. I var Glasbruk först med att utveckla ett system för arbetsvärdering, vilket skedde . För de privatanställda tjänstemännen finns s.k. befattningsnomen- klaturer. Befattningsnomenklatur för tjänstemän (BNT) skapades av SAF tillsammans med tjänstemannaorganisationerna . Syftet var att utifrån två huvudbegrepp, arbetets funktion och arbetets svårighetsgrad, klassificera tjänstemännen. Befattningsvärdering Tjänstemän (BVT) utvecklades av SAF i samarbete med ASEA, och . Det var ett system där nio olika faktorer poängsattes däribland utbildning, påfrestning, personalledning och problemlösning. Varje faktor åsattes en vikt och var indelad i ett antal grader. System Lön 80 var ytterligare en typ av system utvecklat av , , och som antogs av deras kongress 1981.6 Det är ett klassificeringssystem med fyra svårighets- nivåer. Det är fjorton faktorer som värderas, däribland bundenhet, enformighet, styrning, ögonansträngning, social press och arbetsställ- ning. Inom LO arbetade man för att skapa ett system för arbetsvärdering för hela arbetsmarknaden. När detta slutligen presenterades var kritiken hård och det resulterade i att systemet lades i malpåse. Vid , då frågan om arbetsvärdering åter aktualiserades bl.a. utifrån de uttalanden som gjordes om att kvinnodominerade arbetsuppgifter och yrken borde uppvärderas, kom LO:s s.k. svårighetsskala att åter tas fram. Arbetsvärdering som metod att lönesätta arbeten är således inte någon ny företeelse. En brist med de äldre systemen ansågs emellertid vara att de inte hade beaktat kvinnors specifika kunnande och erfarenheter i lika hög grad som männens, de var med andra ord inte könsneutrala. Om systemen däremot kunde utformas på så sätt att de blev objektiva och könsneutrala skulle de kunna bli det instrument som behövdes för att uppvärdera alltför lågt värderade arbetsuppgifter. Förutsättningarna att få en lönestruktur som bättre överensstämde med de krav dagens arbeten ställde skulle därmed bli bättre. 5I (1991) finns en ingående beskrivning av olika system för arbetsvärdering som använts och används i flera svenska företag. 6SIF har utifrån System Lön 80 utvecklat ALT-systemet (Arbetsvärdering och lönesättning för tjänstemän i industrin). Arbetsvärdering i teori och praktik Flera av ovan nämnda arbetsvärderingssystem tillkom i då kvinnor endast utgjorde en mindre del av arbetskraften. Detta förklarar delvis varför männens arbetsuppgifter blev för vilka faktorer som skulle värderas. Dessutom hade flertalet arbeten som kvinnor utförde inte ens blivit utsatta för en regelrätt värdering. Med ökande kunskap om olika kvinnojobb uppfattades detta alltmer som en brist. Utredningar och studier hade dokumenterat att många av de s.k. kvinnoarbetena var betydligt tyngre, slitsammare och psykiskt krävande än vad många hade föreställt sig. Att arbetsvärdering satte arbetet/arbetsuppgiften och inte individen i centrum vid lönesättningen uppfattades därför som en förutsättning för att åstadkomma en könsneutral värdering och lönesättning av kvinnors och mäns jobb. andel kvinnor och arbetsvärdering debatterades i möjligheterna och konsekvenserna av att införa ett lönesystem baserat på att olika jobb men med lika värde för företaget lönemässigt skulle kunna jämföras. Bakgrunden till diskussionen var att den dittillsvarande löneutveck- lingen, trots omfattande lagstiftning7, inte mer än marginellt lyckats reducera de stora löneskillnaderna som fanns mellan kvinnor och män. 8 Åtskilliga studier hade dessutom visat att skillnaderna till stora delar kunde förklaras av att kvinnor diskriminerades i . Avsikten med att använda arbetsvärdering vid lönesättning var därför att en lönesättning baserad på en värdering av arbetsuppgiften, och inte av individen, skulle kunna eliminera de löneskillnader mellan kvinno- och mansdominerade yrken som inte kunde förklaras av skillnader i produktivitet. Av de ekonomiska teorier som används när löneskillnader mellan könen analyseras är det främst två som kommit att kopplas ihop med arbetsvärdering. Det är dels teorin om kompenserande löneskillnader, dels crowdinghypotesen. Teorin om kompenserande löneskillnader 7Exempel på lagstiftning ärEqual Pay Act som förbjöd separata lönetariffer för kvinnor och män med lika kvalifikationer och med samma arbetsvill- kor i övrigt. trädde Title VII of the Civil Rights Act i kraft, som bl.a. gjorde det omöjligt för arbetsgivarna att vägra anställa viss arbetskraft eller betala olika löner till arbetskraften p.g.a. ras, kön, osv. 8För vita kvinnor med månadslön som arbetar heltid har relativlönen (kvinnors lön i förhållande till lönen hos motsvarande grupp män) ändrats ytterst lite. var den ; 1964 ; 1973 ; 1983 och för (Källa: och , 1991, s. 536). går i korthet ut på att vissa jobb erhåller lönemässig kompensation på grund av att det är förenat med viss risk att utföra dem. De kan vara farliga, smutsiga, perifert belägna och så vidare. Eftersom fler män än kvinnor tenderar att inneha sådana jobb kommer de också att ha en lönefördel. Kritiker mot denna teori hävdar dock att sambandet knappast är så enkelt. Bland annat borde individernas preferenser beaktas. Risk för att vissa jobb övervärderas lönemässigt kan före- ligga medan andra jobb, minst lika riskfyllda, undervärderas och därför inte heller erhåller någon kompensation. Den andra ansatsen som fått speciell betydelse för diskussionen om arbetsvärdering är den s.k. crowdinghypotesen. 9 Med crowding (anhopning) menas att kvinnor anhopats till ett begränsat antal arbetsområden/yrken där ett utbudsöverskott uppstått som i sin tur sänkt lönerna. 10 Empiriska test av hypotesen har visat att lönen påverkas på ett signifikant negativt sätt av hur stor andelen kvinnor är. Andel kvinnor kan t.o.m. ha större negativ effekt på lönens storlek än vad själva könsvariabeln har (, 1990). Att yrken domine- rade av kvinnor oftast är sämre avlönade än yrken som domineras av män är känt, men i är det sparsamt belyst i vilken utsträck- ning själva andelen kvinnor i yrket har en självständigt lönened- pressande effekt. De svenska data som analyserats ger dock visst stöd åt denna hypotes. genomförde och (1990) en mindre explorativ studie av ett antal yrkesgrupper inom SACO- området som bekräftade detta. 11 Om andelen kvinnor i ett yrke ökade kunde medellönen förväntas minska med cirka en procent. Dessutom fann man att den lönesänkande effekten var markant högre för män än för kvinnor. I en studie testade jag andelens betydelse i en kommun i (, 1993). Resultatet blev att allt annat lika (d.v.s. vid lika ålder, tjänstgöringstid, arbetstid, befattning, lika lång utbildning etc.) så kvarstod dels en signifikant könseffekt, dels en signifikant negativ effekt av andelen kvinnor. Könseffekten, d.v.s. avdraget för kvinna, var och vad gäller andel kvinnor visade skattning- 9Crowdinghypotesen lanserades av (1922) som förklaring till kvinnors lägre löner i förhållande till män. Den mötte dock inget större gehör utan det är först då (1974) återupplivade tanken på kvinnors anhopning som orsak till kvinnors lägre löner som den åter blir aktuell. 10Teorins ekonomiska innebörd är att om utbudet till ett visst jobb eller arbetsområde ökar utan att något annat förändras reduceras individernas produktivitet och på så sätt minskar också lönen alternativt löneutvecklingen blir inte vad den annars skulle varit. 11De aktuella SACO-yrkena var bland andra: Apotekare, arkitekt, beteendevetare, bibliotekarie, ekonom, sjukgymnast, skyddsingenjör och jurist. Arbetsvärdering i teori och praktik arna att en en tio-procentig ökning av andelen kvinnor skulle minska lönen med mellan . Separata skattningar visade dessutom att den negativa effekten var klart större för män än för kvinnor. I en ännu icke publicerad studie av hela arbetsmarknaden framgick också där den negativa effekten av andel kvinnor. 12 Efter att ha konstanthållit för ålder, tjänstgöringens omfattning, boendeort, arbetsgivare (privat eller offentlig), utbildning samt yrkesinriktning framgick att en tio-procentig ökning av andelen kvinnor skulle innebära en minskning av lönen motsvarande . Separata skattningar för kvinno- respektive mansdominerade yrkes- inriktningar gav också en indikation om att den negativa effekten troligtvis är större för män. 13 Preliminära resultat visade att en tio- procentig ökning av andelen kvinnor i kvinnodominerade jobb (kvinnor) skulle minska lönen med . I mansdominerade jobb (kvinnor) skulle minskningen bli dubbelt så stor, eller . Syftet med att introducera lika lön för arbete av lika värde var att rikta uppmärksamheten på att kvinnor i stor utsträckning var anhopade till ett begränsat antal yrken och arbetsområden och att en konsekvens av detta blivit att de också koncentrerats till lågavlönade sektorer. De fåtal män och den stora grupp kvinnor som fanns i s.k. kvinnoyrken hade visserligen i stort sett lika lön men problemet kvarstod att samtliga i yrket var lågavlönade relativt innehavarna av jobb som dominerades av män. Att låta ett system med arbetsvärdering utgöra en del av lönesätt- ningen för att åstadkomma riktiga och rättvisa lönerelationer mellan olika jobb är dock inte helt oproblematiskt och okontroversiellt. Arbetsvärdering uppfattas nämligen av motståndare som ett sätt att överge marknadslönerna. Förespråkare betonar å andra sidan att marknaden inte har en korrekt bild av mäns och kvinnors jobb och därför blir de inte heller korrekt lönesatta. Alltför många avvägningar, subjektiva bedömningar och stereotypa föreställningar om vad kvinnor och män gör i sina respektive arbeten har lagt grunden till en inkorrekt lönesättning. En korrekt genomförd arbetsvärdering skulle öka kunskapen om jobben och dess produktivitet och på så sätt skulle också lönesättningen kunna förbättras. Vissa menar dessutom att när det är kraven i jobbet som värderas och inte individernas prestation borde arbetets värde kunna bestämmas oberoende av de aktuella efterfråge- och utbudsförhållandena. Arbetets värde borde rimligen 12Löfström (1997). 13Löneuppgifterna i det aktuella datamaterialet var dessvärre inte könsuppdelade, varför konsekvenserna för kvinnors och mäns löner separat inte gick att bestämma. vara detsamma oavsett om det är en eller hundra som är villiga att utföra detsamma. Detta är en mycket kontroversiell synpunkt, åtminstone bland ekonomer, bland vilka många snarare menar att arbete saknar ett objektivt värde som skulle kunna mätas. Vilka erfarenheter har man då av arbetsvärdering? Eftersom svenska sådana är få och ofullständiga kommer jag i huvudsak att koncentrera mig på den amerikanska erfarenheten. I en första studie har och (1986) dels kvantifierat vad kvinnodominans i ett yrke betyder för lönens storlek dels analyserat hur lönen skulle påverkas av en konsekvent genomförd arbetsvärde- ring. Tillvägagångsättet har varit att mäta lönegapet på traditionellt sätt och sedan med betoning på hur stor andelen kvinnor är i olika jobb. och börjar med en enkel regression där lön är den beroende variabeln och andel kvinnor i yrket den oberoende. Resultatet visade att om man jämförde lönen i ett yrke som nästan helt dominerades av kvinnor med ett yrke som nästan helt dominera- des av män, så var lönenackdelen högre för både kvinnor och män ju högre andel kvinnor i jobbet. Den var dock större för män än för kvinnor. När författarna beaktade de anställdas karäktäristika samt jobbens egenskaper avtog betydelsen av andelen kvinnor i yrket. Den viktigaste förklaringen till detta anser författarna vara att ett antal branschvariabler inkluderats i modellen. Att branscheffekten blev så stor tillskrevs bl.a. förhållandena inom b yggnads- och tillverk- ningsindustrin. Arbetstillfällena i dessa branscher är förutom relativt välbetalda också kraftigt mansdominerade. Sammanfattningsvis tydde resultaten på att det fanns ett negativt samband mellan lön och andel kvinnor i yrket, samt att detta negativa samband var starkare för män än för kvinnor. Dessutom fann man att löneskillnaderna mellan kvinnor och män med lika jobb var mer påtagliga mellan företag än inom det enskilda företaget. Författarna menar därför att med arbetsvärdering kommer man endast att kunna 14 Vi kan känna till ett arbetes värde, om vi talar om produktens försäljningsvärde, men vi kan inte tala om ett egentligt värdebegrepp. (Lommerud, 1997, s. 84) Arbetsvärdering i teori och praktik åtgärda osakliga löneskillnader inom ett företag medan löneskillnader i allmänhet inte kommer att kunna åtgärdas. Deras skattningar av arbetsvärderingens direkta inflytande på löneskillnaderna i stort visade också en högst måttlig effekt. och menar avslutningsvis att det finns ett antal frågor som man borde ha svar på innan man tar ställning till om arbetsvärdering är ett instrument av betydelse eller ej: Hur effektiv kan arbetsvärdering bli när det lagstiftats om arbetsvärdering? Det antas att arbetsvärdering skall påverka relationen mellan lön och andel kvinnor i jobbet men hur kommer arbetsvärdering att påverka sambandet mellan lön och de karaktäristika som kännetecknar jobben och arbetarna? Kan man tänka sig att arbetsvärdering (som leder till en löneökning för kvinnojobb) innebär löneförändringar i de mansdominerade jobben, högre priser och substitution av kvinnor med män? En annan fråga är vad som händer med de kvinnojobb som inte blir aktuella för löneökningar. Hur kommer relationen mellan olika kvinnojobb att ändras? Är det möjligt att det sker en substitution mellan olika kvinnojobb så att effekten blir en genomsnittlig löneminskning för kvinnor? I en annan studie, och (1987), fokuserades intresset på de indirekta effekterna av en konsekvent genomförd arbetsvärde- ring inom den offentliga sektorn. Författarnas uppfattning var att ett system med arbetsvärdering skulle kunna medföra att åtminstone fyra typer av relativa löner ändrades. För det första att kvinnors genom- snittslön skulle öka i förhållande till mäns, för det andra att genom- snittslönen i kvinnodominerade jobb skulle öka i förhållande till lönen i mansdominerade. Vidare antog de att genomsnittslönen inom kvinnodominerade arbetsområden (t.ex. hälso- och sjukvård) skulle öka relativt mansdominerade arbetsområden (t.ex. ) och slutligen att om fördelningen av offentligt anställda var oförändrad skulle genomsnittslönen för den offentligt anställde komma att öka i förhållande till priset på andra varor och tjänster. Den fråga som författarna uppehåller sig vid är hur dessa föränd- ringar i relativlön påverkar antalet och fördelningen av sysselsatta kvinnor och män i den offentliga sektorn. Beroende på hur lönekäns- liga de offentliga arbetsgivarna är kan man tänka sig olika konsek- venser. Män kommer att ersätta kvinnor i vissa yrkesgrupper. Sysselsättningen i mansdominerade yrkesgrupper kommer att öka på bekostnad av dem som domineras av kvinnor. Slutligen är det möjligt att det sker en total minskning av offentlig sysselsättning. En arbetsvärdering som resulterar i högre lön för kvinnor kan enligt författarna medföra en total minskning av kvinnors sysselsätt- ning. Substitutionen skulle kunna gå till på flera olika sätt. Förutom att kvinnor direkt skulle kunna ersättas av män tänker man sig också att arbetsuppgifter som tidigare utförts av kvinnor, exempelvis visst skrivarbete, nu skulle komma att utföras av männen själva. Detta leder naturligtvis på lång sikt till en mindre efterfrågan på kvinnlig arbetskraft, något som innebär att fler kvinnor måste söka sig till den privata sektorn. Ett ökat arbetskraftsutbud till den privata sektorn kan i sin tur komma att innebära en ökad press nedåt på kvinnors löner där. Dessa hypoteser testade och med data . De genomförde ett antal simuleringar vilka inte i något fall gav stöd för hypotesen att det skulle finnas några stora substitutionsmöjlighe- ter mellan kvinno- och mansdominerade yrkes- och arbetsområden. Deras beräkningar pekade på att en lönejustering för kvinnor motsvarande skulle medföra en minskning av kvinnors sysselsättning i offentlig sektor med endast 2–. Att sysselsättningsminskningen blev så liten är ett direkt resultat av att de inte lyckades påvisa så stora substitutionsmöjligheter inom de största yrkesgrupperna. Dessutom ansåg de att den höga fackliga organise- ringsgraden bland de offentligt anställda och den aktivitet detta medför torde vara ett effektivt hinder när nedskärningar i den offentliga sysselsättningen blir aktuella. I en tredje studie har Filer (1989) undersökt i vilken omfattning det förekommer löneskillnader som kan relateras till yrkets könsfördel- ning. Filer har hämtat data från ett stort antal källor som totalt omfattade 430 yrken och innehöll 225 olika person- och arbetsegen- skaper. Filer skattade först en modell med enbart könsfördelningen i yrket som förklarande variabel. Resultaten visade för heltidsarbetande att en övergång från ett yrke utan kvinnor till ett yrke med enbart kvinnor i genomsnitt medförde en löneminskning med . Effekten reducerades successivt när ytterligare förklaringsva- riabler tillkom och när samtliga 225 (!) förklaringsvariabler ingick i modellen kvarstod fortfarande mindre som kunde hänföras till könsfördelningen i yrket. Författaren skattade också modellen för kvinnor och män separat. Resultaten visade att löneminskningen var mindre för kvinnor än för män, 1,73 mot , när enbart könsfördelningen ingick som förklarande variabel. När alla variabler ingick visade resultaten att det inte skulle föreligga något signifikant samband mellan ett yrkes Arbetsvärdering i teori och praktik könsfördelning och dess löner, varken för kvinnor eller män. Filers slutsats är därför att arbetsvärdering inte kommer att kunna påverka kvinnors löner. Istället anser han att lösningen på problemet med lönediskriminering av kvinnor borde vara fortsatt lagstiftning kombinerad med andra åtgärder. stiftade delstaten en lag som innebar att arbetsvärde- ring skulle tillämpas inom den statliga sektorn. Som arbetsgivare förband sig staten att inte diskriminera mellan jobb som dominerades av kvinnor och jobb som dominerades av män i de fall de var av lika värde för arbetsgivaren. För att utröna värdet för staten av deras mer än 800 olika jobb engagerades . 15 Det enda krav som ställdes på konsulten var att de marknadslöner som fanns skulle ignoreras vid värderingen eftersom dessa antogs reflektera de privata arbetsgivarnas diskriminering. valde ett poängsystem för att få fram värdet av respektive jobb. Fyra olika egenskaper – kunskap/kvalifikationer, ansträng- ning, ansvar och arbetsvillkor – poängsattes och viktades sedan med egenskapens respektive värde för arbetsgivaren. Själva värde- ringen av jobben utfördes av grupper om fyra personer, två kvinnor och två män, som erhållit en tredagars utbildning i arbetsvärdering. Deras värdering baserades i sin tur på en enkät som besvarats av ett urval bland de anställda. Eftersom tidigare arbetsvärderingssystem antogs ha undervärderat egenskaper hos de kvinnodominerade jobben kom enkäten till de anställda att utformas så att aspekter på jobb som dominerades av kvinnor bättre skulle kunna identifieras. Viktningen var naturligtvis central i detta arbete och kom också efter att ha testats på det slutliga resultatet att modifieras. Enligt Youngs slutrapport baserades dessa ändringar åtminstone delvis på att vikterna fick olika betydelse för kvinnors och mäns jobb och det sätt på vilket faktorerna verkade när slutpoängen bestämdes.