sou · GLB3136d1 · 1998-01-01 00:00:00 — Men , då det centrala förhandlingssystemet började lösas upp, har den solidariska lönepolitiken successivt blivit mindre rigid (SOU 1993: 7, s. 76–78). Därmed har också löneskillnaderna ökat. Små löneskillnader kan ha ett flertal effekter på lönegapet mellan män och kvinnor. En effekt är att det övergripande lönegapet sanno- likt blir mindre förutsatt att kvinnor är överrepresenterade i de lägre betalda jobben. Blau och (1996) visar att har ett lägre lönegap jämfört med åtta andra västerländska länder. Befattningsseg- regeringen, att män och kvinnor selekteras på olika befattningar, kan vidare förväntas förklara mer av lönegapet i länder som än i , eftersom löneskillnaderna är större mellan befattningar i . som löneskillnaderna inom en viss befattning är större i än i är sannolikt befattningssegregeringen med avseende på kön lägre i (Blau & , 1996, S40, Tabell 3). Detta motverkar den förra effekten och kan därmed bidra till att befattningssegregeringen minskar i betydelse som källa till lönegapet. Blau och (1997) visar detta. Trots att löneskillnaderna i ökat , vilket allt annat lika skulle kunna förvärra kvinnors position på arbetsmarknaden, har deras ställning istället förbättrats relativt männens precis därför att könssegregeringen vad gäller befattning minskat. Kvinnor erhåller i ökad utsträckning tillgång till välavlönade befattningar. Den totala effekten av löne- differetiering på lönegapet beror både på befattningssegregering med avseende på kön och på löneskillnader inom och mellan befattningar. För det fjärde har jämställdhetsambitionen i varit speciellt stark med bland annat ett tydligt inflytande på den politiska agendan och med en, relativt andra länder, stor andel kvinnor i regering och på Lika lön för lika arbete de ledande politiska befattningarna.6 Familjepolitiken har varit framträdande vad gäller att underlätta kvinnors arbetsmarknadsför- hållanden och har varit mycket progressivt i utformningen av barnomsorg och föräldraförsäkring (Kamerman, 1988; 1991a; 1991b).7 Alla dessa institutionella arrangemang var i princip avsedda att och förbättra kvinnors position på arbetsmarknaden och deras förutsättningar att göra karriär. Det råder dock delade meningar om huruvida detta verkligen blivit fallet. Vissa forskare hävdar att jämställdhetslagen, den solidariska lönepolitiken och familjepolitiken haft en betydande effekt på kvinnors position på arbetsmarknaden och lönegapet mellan kvinnor och män (, 1985; , 1989; 1991). Andra har däremot hävdat att exempelvis förändringar i kvinnors relativlöner inte beror på dessa institutionella förändringar och pekar istället på sådana faktorer som teknisk förändring och sammansättningen av efterfrågan på arbetskraft efter kvalifikationsnivå vilket i sin tur påverkat lönespridningen och lönegapet (se kapitel i denna bok men även 1992, 1995). Ta familjepolitiken som ett exempel. Den är mer utvecklad och allomfattande i än i många andra länder. Det är emellertid svårt att mäta effekterna av lagar och förordningar på kvinnors sysselsättning och karriärmöjligheter. Den direkta effekten är tydlig: det är lättare att kombinera familj och arbete när det offentliga tillhandahåller barnomsorg och då anställningen säkras under föräldraledighet (Hoem, 1992). Det kan dock finnas en indirekt effekt. Lagar och förordningar inom familjepolitiken har förändrat incitamenten för familjer att skaffa många barn. Eftersom det på marginalen inte ökar kostnaderna nämnvärt med ännu ett barn kan kvinnor komma att hamna i en situation med många barn och därmed försvåras ett aktivt deltagande på arbetsmarknaden. Sedan föränd- ringen av den svenska föräldraledigheten , 72 veckors föräldra- ledighet och en ersättning som uppgick till av lönen, ökade fertiliteten i till en av de högsta i (Hoem, 1993). Den lägre kostnaden för att ha barn kan ha lett till ett ökat antal barn per kvinna, vilket i sin tur kan försämra kvinnors karriär- möjligheter. Det har t.o.m. hävdats att den höga ersättningsnivån vid föräldraledighet bidragit till att har en mer könssegregerad arbetsmarknad än andra länder (Stoiber, 1990; Hoem, 1995). 6Kvinnors representation i de lagstiftande församlingarna är högre i än i andra länder (, 1995:59). 7Sverige genomförde ett flertal förändringar i familjeförsäkringen och barnomsorgen –1990. (Se Rønsen & , 1996). De lönedata vi använder omfattar lönestatistik från /LO/PTK- området insamlade och bearbetade av Svenska Arbetsgivareförening- en, SAF. Lönestatistiken har samlats in från arbetsplatser och deras personaladministrativa arkiv. Jämfört med de norska och amerikans- ka studierna är den svenska mer omfattande och detaljerad och innehåller information för alla arbetare och tjänstemän som arbetar inom alla branscher inom den privata sektorn inom SAF:s avtalsom- råde utom försäkring och bank. Medlemsföretag har lämnat informa- tion till databasen på ett enhetligt sätt fram . Data har använts som underlag i de centrala löneförhandlingar- na. Lönestatistiken anses därför vara mycket tillförlitlig och av hög kvalitet jämfört med vanliga urvalsundersökningar med individuell rapportering av lön och arbetstid. Arbetsplatskaraktäristika inkluderar detaljerade branschkoder, antalet anställda och geografisk region. För varje anställd finns information om löneslag, utbildning, ålder, arbetstid, heltids- eller deltidsanställning, fackföreningsmedlemskap och en detaljerad beskrivning av arbetsinnehåll. Vi kommer att referera till arbetsinne- håll som befattningar även om dessa också kan beskrivas som arbetstitlar. Informationen om befattningarna, befattningskoderna, som för arbetare är branschspecifika och detaljerade, svarar mot de titlar som används i kollektivavtalen. Befattningskoderna för tjänstemännen (BNT-koderna) är mindre detaljerade och täcker mellan 276 och 285 befattningar. I gengäld är befattningarna jämförbara över branscher. Inom varje grupp finns vidare en uppdelning med avseende på svårighet i arbetet. 8 Befatt- ningskoderna täcker nästan ett totalt befattningsspektrum inklusive chefer och experter. Toppchefer såsom verkställande direktörer och medlemmar i verkställande ledningsgrupper är inte inkluderade. En beskrivning av data återfinns i tabell 4.1. 8 BNT-koderna utvecklades och har reviderats vid ett flertal tillfällen (SOU 1993:7, s. 204) Huvudsyftet med koderna var att bistå kollektivlö- nestatistiken, dvs. de var inte till för att sätta löner för vissa typer av arbeten eller för individer. BNT-koderna liknar de så kallade lönegradsnivåer som används i många amerikanska organisationer (Spilerman, 1986) och där en lönegradsnivå visar graden av ansvar och kvalifikationer, men utan en stark koppling till lönen. Lika lön för lika arbete Tabell 4.1 Beskrivning av data för arbetare och tjänstemän i Notera: Tabellen läses på följande sätt. ingår 643 349 anställda arbetare på 1 849 olika befattningar ( speciella befattningsklassificeringar inom varje avtalsområde) och på 23 544 olika arbetsplatser inom SAF:s förhandlingsområde. Som exempel kan nämnas att för finns information om 643 349 arbetare och 391 997 tjänstemän. Arbetarna återfinns på 1 849 olika befattningar och 23 544 arbetsplatser och på 87 640 befattnings-arbetsplatsenheter. Lönedata är detaljerade. För varje individ finns uppgifter om lön och löneslag: ackordslön, bonus, kommissionslön m.m. Lönen för arbetare är uttryckt i timlön och för tjänstemän i månadslön. Förtjänst från övertid tas inte med. För tjänstemän beräknas timförtjänst baserad på månadslön och normal arbetstid. Uppdelningen av lönedata på normal arbetstid och övertid är viktig men ovanlig. Uppdelningen ger nämligen mindre bias i lönedata vid studier av lönediskriminering. Män arbetar oftare övertid än kvinnor antingen på grund av skillnader i preferenser eller för att män har bättre tillgång till arbeten med övertid. Övertidsarbete är i allmänhet bättre betalt än arbete på normal arbetstid. I denna studie studerar vi löneförhållanden under normalarbetstid. Som nämnts ovan är det ingen brist på studier som analyserar löneskillnader mellan kvinnor och män. Däremot saknas studier som studerar löneskillnader på befattning på en och samma arbetsplats (befattnings-arbetsplatsnivå). Detta är den nivå som bäst ger en entydig bild av om arbetsgivaren diskriminerar eller ej. studera detta på rätt sätt krävs dock data som sällan är tillgängliga för forskare. Nedan summerar vi de unika egenskaperna i de data som används i denna studie. För det första, för både arbetare och tjänstemän, innehåller data- basen information om ett stort antal arbetsplatser och samtliga deras anställda, dvs. alla anställda och alla arbetsplatser som organiserades av SAF –1990. Detta ger oss möjlighet att studera löneskillnader mellan och inom arbetsplatser och mellan och inom befattningar. I synnerhet kan jämförelse göras av män och kvinnor i samma typer av befattningar för olika arbetsplatser och för samma arbetsplats. För det andra är våra lönedata av ovanligt hög kvalitet. De flesta undersökningsdata registrerar enbart månads- eller årsinkomst. I dessa fall behöver man beräkna timlönen utifrån veckoarbetstid och vanlig timarbetstid (Stolzenberg, 1975:651–652). Detta ger ofta felkällor bland annat på grund av sammanblandning av övertid och normalarbetstid. I den svenska likaväl som i den norska och den amerikanska studien är lönedata baserade på arbetsplatsregister och innehåller inte egenrapportering som kan ge glömskefel. Föreliggande lönedata borde därför vara ovanligt tillförlitliga. För det tredje innehåller få andra undersökningar så detaljerad information om befattningar. Databasen innehåller en befattnings- klassifikation utvecklad av företag, fackföreningar och arbetsgivare- föreningen. Ett arbete är vanligtvis definierat som en speciell uppgift inom ett arbetsområde inom ett speciellt företag eller arbetsplats utfört av en eller flera individer (Reskin & , 1986:9), medan befattning är en samling arbetsuppgifter. Vi använder begreppet befattning i föreliggande studie. Det är rimligt att ställa sig frågan vad som är en ändamålsenlig nivå på detaljerade uppgifter om befattning och arbetsuppgifter. Alltför detaljerade uppgifter gör att titlarna bara blir en indikator på lönenivån.Titlarna i föreliggande data ger huvudsakligen information om arbetsinnehåll samt graden av ansvar förenat med arbetet, exempelvis om den anställda är förman eller innehar annan typ av ledarskap. Det är slutligen en fråga om omdöme när en titel är alltför finmaskigt uppdelad. Vår uppfattning är att befattningstitlarna väl svarar mot avgränsade arbetsuppgifter och att de inte är synonyma med lönenivå. Detta påstående får stöd av den statistiska beskriv- ningen som presenteras i sektionen om löner och befattningar nedan. Hade vi använt grövre indelning av befattningskategorier skulle lönegapet sannolikt blivit större. Men givet målet med vår analys finns det ingen grund för att använda grövre kategorier. Lika lön för lika arbete bakom lika lön för lika arbete är att likar behandlas lika. Däremot gör vi inte gällande att olika borde behandlas lika så länge titlarna delar upp skillnader i arbetsinnehåll och ansvar. Att mäta kvinnors lön relativt mäns kan göras på flera sätt. Vår uppgift är att studera om enskilda arbetsgivare betalar män och kvinnor lika lön för lika arbete. Aktören som beslutar om lön är arbetsgivaren. Enskilda arbetsplatser måste således kunna indentifie- ras för att kunna relatera löneutfallet till en aktör.Vidare bör kvinnor och män jämföras då de utför samma typ av arbete vilket innebär att befattning är det naturliga analysobjektet. Följaktligen är den rimliga analysnivån för våra syften kvinnors relativlön på befattnings- arbetsplatsnivå. Därför redovisar vi hur arbetsgivare i genomsnitt betalar män och kvinnor som arbetar inom likartade befattningar. Vi vill kunna skilja arbetsgivarnas handlingar och de anställdas handlingar åt (oavsett om inviden väljer fritt eller kanske anpassar sitt handlande till olika omständigheter såsom familjeförhållanden). I föreliggande studie beräknas relativlönen mellan män och kvin- nor på fyra olika sätt och separat för arbetare och tjänstemän. 9 Vi börjar med att göra beräkningar för varje bransch, befattning och arbetsplats samt för varje befattnings-arbetsplatsenhet för kvinnors genomsnittslön som procent av männens genomsnittslön. För exempelvis varje bransch beräknar vi först genomsnittslönen för kvinnor som procent av genomsnittslönen för män där siffran betyder att kvinnor har av männens lön, dvs. att kvinnor i medeltal har mindre i lön än män. Detta kan enbart göras för branscher, befattningar, arbetsplatser och befatt- nings-arbetsplatsnivå där både kvinnor och män arbetar, dvs. könsintegrerade arbetsplatser och befattningar. Den genomsnittliga löneskillnaden på befattnings-arbetsplatsnivå ger en uppskattning av omfattningen av lönediskriminering inom befattningar på samma arbetsplats. Men även lönegap inom en 9Vi rapporterar den relativa lönen mellan män och kvinnor på olika nivåer i enlighet med (1995, avsnitt 3). Tekniska detaljer finns redovisade i Appendix i , (1997). 10Så här utförs beräkningarna, exempelvis för befattnings-arbetsplatsnivå beräknas kvinnors genomsnittslön i procent av mäns genomsnittslön för varje könsintegrerad befattnings-arbetsplatsnivå. Vi beräknar medeltalet av relativa löner för alla könsintegrerade enheter för nivåerna bransch, befattning, arbetsplats och befattnings- arbetsplatsnivå. Dessa beräkningar ger ett genomsnitt för relativlönen för var och en av de fyra nivåerna. Lönegapet beräknas som 100 minus relativlönen. Slutligen rapporterar vi de fyra olika nivåernas andel av totallönegapet. specifik befattning på olika arbetsplatser och löneskillnader mellan arbetsplatser är intressanta eftersom de dokumenterar variationen i fördelning av män och kvinnor på befattning och arbetsplats och därmed pekar på källor till totallönegapet. I och i samt i många andra europeiska länder är löner inom företag rigida; till varje befattning hör ofta en speciell lön. Praxis är annorlunda i , där en viss befattning på en och samma arbetsplats uppvisar ett brett lönespektrum. Man kan sålunda rikta invändningar mot att vår studie fokuserar löner på befattnings- arbetsplatsnivå. Det borde inte, per definition, finnas någon variation i lön: Alla erhåller samma lön på lika befattning och vår analys skulle därmed bli tautologisk. För att bemöta denna kritik rapporterar vi lönespridningen i pro- cent på befattnings-arbetsplatsnivå. I tabell 4.2 visar vi att det existerar stora löneskillnader på befattnings-arbetsplatsnivå i . Likartade resultat finns för (m.fl., 1997). Dessa resultat visar vidare att detaljerade befattningsbeskrivningar inte är synonymt med lönenivåer och analysen nedan är således inte tautologisk. Först beräknar vi med hur många procent den högsta lönen över- stiger den lägsta på varje befattning och befattnings-arbetsplatsnivå. Därefter tar vi medeltalen i procent för alla befattningar och alla befattnings-arbetsplatsenheter. Tabell 4.2 visar en stor variation i löner inom befattningar och inom befattnings-arbetsplatsenheter. Variationen är förstås större på befattningsnivå. för könsintegrerade befattningar och befattnings-arbetsplatsenheter för könshomogena enheter. Spridningen är tre till tolv gånger större på befattningsnivå än på befattnings-arbetsplatsnivå. På den senare nivån, som är den mer relevanta här, är medelspridningen i procent bland arbetare 1990 för alla enheter och för enheter som är könsintegrerade. Motsvarande för tjänstemän är respektive . Detta betyder att den bäst betalda 11 För tjänstemän, där vi har information om individkarakteristika, utför vi regressionsanalyser. Kontroll görs för befattnings-arbetsplatsenhet, för kön, utbildningsnivå, ålder och arbetstid: deltid eller heltid. Målet är att fastställa förändringen av lönegapet på befattnings-arbetsplatsnivå då hänsyn tas till relevanta individkarakteristika. Dessa regressionsanalyser visade sig emellertid inte bidra till någon ökad förståelse eller information. På grund av utrymmesbrist redovisar vi därför inte resultaten här utan hänvisar till dessa skattningar samt övriga tekniska detaljer i Appendix i , (1997). Lika lön för lika arbete personen i medeltal tjänade 20–mer än den lägst betalda personen, en märkvärdigt stor spridning! Tabell 4.2 Den genomsnittliga spridning i procent av löner på befattning och befattnings-arbetsplatsenhet för alla arbetsplatser och för könsintegrerade arbetsplatser Notera: Tabellen visar lönespridningen inom befattningar för alla arbetsplatser (kolumn 1) och för alla könsintegrerade arbetsplatser (kolumn 2). Tabellen visar också lönespridningen för alla befattnings- arbetsplatsenheter för alla arbetsplatser (kolumn 3) och för de könsintegrerade (kolumn 4). Beräkningar- na är gjorda på följande sätt: först beräknas hur många procent den högsta lönen överstiger den lägsta på varje befattning och vidare på varje befattning inom varje arbetsplats. Därefter beräknas medeltal i procent för alla befattningar och alla befattnings-arbetsplatsenheter. Tabellen läses: 1990 med 251 befattningar med 2 eller fler anställda och med både kvinnor och män är den genomsnittliga lönespridningen . Spridningen i lön är något högre bland tjänstemän än bland arbetare. Kanske reflekterar detta den grövre indelningen på befattningar för tjänstemänen eller kanske större flexibilitet i lön. För arbetare minskade lönespridningen på befattningsnivå men ökade igen , då den nådde samma nivå som 1978 men fortfarande var lägre än 1970. För tjänstemän minskade spridningen på befattningsnivå –1985 men ökade senare återigen och nådde 1990 samma nivå som 1970. På befatt- nings-arbetsplatsnivå minskade spridningen bland arbetare men ökade igen , då den nådde en högre nivå än 1978 men lägre än 1970. För tjänstemän minskade lönespridningen på denna nivå men ökade 1985 till 1990 då den nådde en högre nivå än 1975 men lägre än 1970. För båda grupperna och på båda nivåerna minskade lönespridningen för att sedan öka. Som redan nämnts reflekterar detta sannolikt upplös- ningen av det centrala avtalssystemet och därmed den solidariska lönepolitikens minskade betydelse . forskning har visat att medellönen för kvinnor är lägre än för män i (se bl.a. SOU 1993; , 1994; , 1996). Våra data uppvisar en likartad nivå på lönegapet för anställda i den privata sektorn. Kvinnor tjänade 1990 i medeltal respektive mindre än män bland arbetare respektive tjänstemän (se tabellerna 4.3 och 4.4). För arbetare finns tre intressanta resultat i tabell 4.3. Det första resultatet är att löneskillnaden mellan en kvinna och en man som arbetade på likartad befattning och för samma arbetsgivare var . Det andra resultatet är att befattningssegregeringen är mer betydelsefull för lönegapets storlek än vad arbetsplatssegrege- ringen är, men inte mycket. På befattningsnivån var lönegapet och på arbetsplatsnivå var det , vilket också måste betraktas som små skillnader. Befattningssegregeringen för- klarar av lönegapet medan arbetsplatssegregeringen förklarar . Detta betyder att om kvinnor och män fördelades på ett likartat sätt på befattningar minskar totallönegapet från till . Om kvinnor och män fördelas lika på arbetsplatser minskar totallönegapet till . Det låga gapet på arbetsplatsnivå och den relativt höga andelen av lönegapet som härrör från arbetsplatssegregation kan förklaras av den mycket detaljerade nivån som definierar befattning för arbetare. Lika lön för lika arbete Tabell 4.3 Kvinnors lön relativt mäns för arbetare Notera: Kolumn 1 visar medellön för kvinnor som procent av medellön för män på de olika nivåerna, totallön, bransch, befattning, arbetsplats, befattnings-arbetsplatsnivå. I kolumn 2 ger raderna den procentuella andelen av totallönegapet som kan förklaras av bransch, befattning, arbetsplats och befattnings-arbetsplatsenhet. Kolumn 5–6 ger standardavvikelser, min- och maxvärden för de data som används för beräkningarna i kolumn 1. Kolumn 6 ger det totala antalet anställda . Raderna 2–5 ger antalet könsintegrerade enheter, d.v.s. där både kvinnor och män arbetar. Kolumn 7 visar antalet kvinnor och män som ligger till grund för beräkningarna av procentandelarna i kolumn 1. Tabell 4.4 Kvinnors lön relativt mäns för tjänstemän Se not till tabell 4.3 Det tredje resultatet är att lönegapet på befattningsnivå är mycket litet, . Detta visar att lönenivån inom en befattning är lika fördelad över företagen så att även om män och Lika lön för lika arbete kvinnor är olika fördelade på arbetsplatser leder detta inte till stora lönegap så länge likartade befattningar jämförs. Resultaten för tjänstemän redovisas i tabell 4.4 som visar att för uppgick lönegapet på befattnings-arbetsplatsnivå till , vilket skall jämföras med totallönegapet på . Gapet är större än för arbetare. Men befattningsklassificeringen för tjänstemän är grövre än för arbetare och innehåller enbart 276 befattningar över hela befattningsspektrat för alla olika branscher. Vi får därmed en överskattning av det faktiska gapet på befattnings- arbetsplatsnivå. För tjänstemän är befattningssegregeringen viktigare än för arbetare, medan arbetsplatssegregeringen är relativt oväsentlig. Lönegapet på befattningsnivå är på . Dessa resultat kan tolkas som att om kvinnor och män fördelades på ett likartat sätt på befattningar skulle totallönegapet minska från till . Och skulle kvinnor och män på samma arbetsplats fördelas på ett likartat sätt på befattning minskar totallönegapet till . Slutsatsen är att direktlönediskriminering, olika betalt för lika jobb och för samma arbetsgivare, inte är den centrala drivande faktorn bakom löneskillnader mellan kvinnor och män. Utifrån vårt datamaterial kan vi beräkna jämförbara lönegap för de fem undersökta åren, nämligen 1970, 1975, 1978, 1980 1985 och 1990. För arbetare har den stora förändringen av lönegapet på befattnings-arbetsplatsnivå inträffat ; gapet minskade då från till det nuvarande (se tabell 4.3). Detsamma gäller för tjänstemännen där den stora förändringen inträffade , från (se tabell 4.4). I båda fallen intraffade således förändringarna innan jämställdhetslagen trädde i kraft. Lönegapet på arbetsplatsnivå och befattningsnivå minskade dras- tiskt . För arbetare gick det ner från på arbetsplatsnivå och från på befatt- ningsnivå. För tjänstemän minskade gapet från på arbetsplatsnivå och från på befattningsnivå. Lönegapet på befattnings-arbetsplatsnivå är ungefär detsamma för arbetare i och medan det är något större för tjänstemän i (, 1995). De tre huvudresultaten för överensstämmer med de för , men med något mindre lönegap i (, 1997). Likheterna med resultaten för är förvånande, eftersom lönesättningen är mer flexibel där än i länder som och . Detta kan bero på en rad olika faktorer. En förklaring kan vara olikheter i befattningsklas- sifikationen för de olika länderna, där och även klassifikation baseras på grövre kategorier vilket i sin tur leder till större lönegap. En annan kan vara att det amerikanska datamaterialet innehåller ett mindre spektrum av befattningar än det norska och det svenska: lönegapen kan vara något större i chefs- och expertbefatt- ningar och dessa ingår i det svenska och norska men inte i samma utsträckning i det amerikanska datamaterialet. Den amerikanska databasen består av ett begränsat urval befattningskategorier. En tredje faktor kan vara att jämställdhetslagen i har varit i bruk än i de nordiska länderna vilket givit ett försprång. Slutligen kan en orsak vara skillnader i det legala systemet och den legala kulturen i de tre länderna, där medborgarna i är mer benägna att lösa tvister inför domstol än de svenska. Arbetsgivare utsätts därmed för större risk att bli ställda inför rätta och är därför mer på sin vakt mot beteende som kan uppfattas som diskriminerande. Men kanske än mer betydelsefullt är att rättstvister som gäller principen lika lön för lika arbete i och enbart kan initieras av enskilda individer.