sou · GLB3176d2 · 1998-01-01 00:00:00 — After carrying out an investigation, which should probably include discussions with the various parties involved, the employer should develop his own conclusions about the existence and type of harassment at issue. If the investigation gives the employer reason to assume that the harassment occurs, he or she shall undertake those measures which can reasonably required to prevent the continued occurrence of the harassment. The measures necessary will have to be determined on a case by case basis. It is assumed however that they can include everything from reprimands, warnings and transfers to the firing of the parties carrying out the harassment. Furthermore, the Committee proposes the introduction of an express prohibition concerning retaliatory measures by employers against employees who utilise their right to report an employer for discrimination to the Disability Ombudsman or their union. The most important sanction for a violation of the rules prohibiting discrimination is assumed to be the awarding of damages. A job applicant can only be awarded damages for the violation of his or her personal integrity that a discriminatory treatment can involve (general damages). An employer who discriminates against an employee can be required to pay damages for the violation of personal integrity he has caused as well as for the economic loss (economic damages) that may have been caused to the employee. A contract that requires or allows for the type of discrimination that is prohibited according to this law is void. In addition, even certain discriminatory legal acts, such as a discriminatory termination of employment can be declared to be void by a court, if the employee requests it. Changes in the Disability Ombudsman proposes that the Disability Ombudsman be given the responsibility of overseeing the enforcement of the new law. The Ombudsman should therefore be given the power to require the presence of employers for the purpose of discussions with the Ombudsman, as well as the power to issue an order requesting information concerning the employers relationship to his employees and job applicants. It should be possible to combine the duty to provide information with an order under penalty of a fine. The Disability Ombudsman is also to be given the right to bring cases in the Labour Court in accordance with the new law on behalf of job applicants and employees. It is proposed that the Board Against Ethnic Discrimination, which should have its name changed to , should be given the power to examine appeals concerning the Disability Ombudsmans issuance of orders under penalty of a fine. We also propose, as a result of the new law against discrimination, changes in the Act concerning trials in labour-related disputes and in the Official Secrets Act. In carrying out its work the Committee has consulted with representatives of organisations for the disabled and the parties on the labour market as well as with (SOU 1997:174) and (SOU 1997:175). Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. 2 § Med funktionshinder avses medfödda eller till följd av skada eller sjukdom förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en individs funktionsförmåga. 3 § Med diskriminering på grund av funktionshinder avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4–6 §§ av orsak som har samband ett funktionshinder hos honom eller henne. Med trakasserier på grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på en persons funktionshinder och som kränker hans eller hennes integritet på arbetsplatsen. 4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare med funktionshinder mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation (direkt diskriminering). Förbudet gäller även i sådana situationer då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Förbuden i första och andra stycket gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering på grund av funktionshinder inte förekommer. 5 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetstagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt större andel personer med visst funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller inte såvida tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt tillämpningen är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet (indirekt diskriminering). 6 § Förbuden mot diskriminering i 4–5 §§ gäller när arbetsgivaren 1.tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller 3.tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare. 7 § En arbetssökande, som inte har anställts, eller en arbetstagare, som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen. 8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivare. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan arbetstagare skall se till att frågan utreds och, i förekommande fall, vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. 10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag. 11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall, bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad nu sagts gäller inte om 10 §är tillämplig. 12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 4–6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär. 13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 4–6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. 14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär. 15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär. 16 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 12–15 §§ sättas ned eller helt falla bort. 17 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av reglerna om tvisteförhandlingar i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Rätt att föra talan 18 § I en tvist enligt 17 § får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde. Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen. 19 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får föra tala bara om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan. 20 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om anställning som meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan beslutet om anställningen har vunnit laga kraft. 21 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. 22 § I fråga om någon annan talan än som avses i 21 § skall 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara . 23 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 22 § från den dag då beslutet i fråga om anställningen vann laga kraft. 24 § Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Denna lag träder i kraft Förslag till lag om 1 § har till uppgift att bevaka frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målet för verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för personer med funktionshinder. verksamhet skall i första hand avse uppföljning och utvärdering i frågor som anges i första stycket. äger rätt att för en enskild arbetssökande eller arbetstagare föra talan i tvister angående tillämpningen av lagen (1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder enligt vad som närmare anges i 18 § i den lagen. 2 § skall verka för att brister i lagar och andra författningar i fråga om personer med funktionshinder avhjälps. 3 § skall när det behövs ta initiativ till överläggningar med myndigheter, företag, organisationer och andra i syfte att motverka att personer missgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder. skall även genom informationsverksamhet och på annat liknande sätt verka för att ingen misssgynnas eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder. 4 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter, när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 § lagen (1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. 5 § § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning att lämna ut uppgifter enligt 4 §, får vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet. Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos diskriminering. Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen. 6 § Myndigheter, landsting och kommuner som har skyldighet att fullgöra uppgifter som rör personer med funktionshinder, skall på uppmaning lämna uppgifter till ombudsmannen om sin verksamhet. De är också skyldiga att på ombudsmannens uppmaning komma till överläggningar med denne. Vad som sägs i första stycket gäller också den som enligt 11 kap. 6 § tredje stycket regeringsformen anförtrotts förvaltningsuppgift som rör personer med funktionshinder eller som fått bidrag av staten, ett landsting eller en kommun med skyldighet att främja funktionshindrades intressen. 7 § biträds av ett särskilt råd. Ombudsmannen är rådets ordförande och leder dess verksamhet. Regeringen utser ombudsmannen och rådets ledamöter för en bestämd tid. Denna lag träder i kraft då lagen (1997:749) om upphör att gälla. Förslag till ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist om föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering eller diskriminering enligt lagen (1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen Denna lag träder i kraft . Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31–33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 4–11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15–20 och 22–28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11– 15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31–33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 4–11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15–20 och 22–28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11– 15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering och i mål om tillämpningen av lagen (1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Sekretess gäller i ärende hos eller enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. 30 Författningsförslag SOU 1997:176 Sekretess gäller hos ombudsmannen och diskriminering i ärende enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. om det kan antas att den enskilde om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om lider skada eller men om Sekretess gäller hos i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo Lagen träder i kraft . Enligt direktiven (Dir. 1997:8) skall utredningen *Utreda och föreslå hur en lagstiftning med förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder bör vara utformad. *Kartlägga och redovisa andra länders lagstiftning mot diskriminering av personer med funktionshinder. *Ö verväga hur lagens förbudsregler skall förhålla sig till motsvarande bestämmelser i jämställdhetslagen, lagen mot etnisk diskriminering och en eventuell lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet på grund av homosexualitet eller sexuell läggning. *Utreda och lämna förslag på vilka förfaranderegler som skall vara tillämpliga hos . *Analysera och ta ställning till om reglerna om anställningsfrämjande åtgärder i främjandelagen helt kan utgå ur lagen eller om de behövs till viss del i omarbetat skick och lämna förslag på förändringar. Utredningen skall även beakta det förslag som handikapputredning () lämnade i sitt slutbetänkande Ett samhälle för alla (SOU 1992:52) och det förslag som en arbetsgrupp inom lämnade i en promemoria med förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (Ds 1996:56) samt vad remissinstanserna anförde. Särskild uppmärksamhet skall ägnas åt följande frågor. – Vilka skall omfattas av skyddet mot diskriminering, – vad innebär begreppet indirekt diskriminering, – är det möjligt och lämpligt att även indirekt diskriminering omfattas av lagen och – vilka konsekvenser innebär ett sådant förbud för arbetsmarknaden. –Utredaren skall undersöka om det behövs en uttrycklig bevisbörderegel och i så fall lämna förslag på en sådan regel. –Utredaren skall analysera och lämna förslag på hur skade- ståndspåföljden skall vara konstruerad om flera diskrimineringsgrunder är aktuella i samma ärende. – Utredaren skall i nära samråd med utredningen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och utredningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering överväga hur lagstiftningen bör vara utformad. Därutöver har utredningen fått i uppdrag att utreda om det finns behov av en av personer med funktionshinder motsvarande eller diskriminering eller om eventuella uppgifter för en sådan nämnd kan utföras av redan befintliga myndigheter eller domstolar. På initiativ av påbörjades utarbetandet av en europeisk social stadga som komplement till om mänskliga rättigheter. Stadgan öppnades 1961 och ratificerades av året därpå. Vissa förpliktelser undantogs dock från ratifikation. Stadgan trädde i kraft . I en första del innehåller stadgan en rad principer som konventionsstaterna skall sträva efter att förverkliga. Det anges bl.a. att var och en skall ha möjlighet att förtjäna sitt uppehälle i ett fritt valt arbete, att alla arbetstagare äger rätt till skäliga arbetsvillkor samt till trygga och sunda arbetsförhållanden. I en andra del (artiklarna 1-19) anges konventionsstaternas förpliktelser med avseende på olika rättigheter. Till de artiklar har förbundit sig hör stadgans artikel 15. I denna anges att för att trygga fysiskt eller psykiskt handikappade personers rätt till yrkesutbildning, rehabilitering och social återanpassning förbinder sig de fördragsslutande parterna att vidta erforderliga åtgärder dels för att bereda de handikappade möjlighet till yrkesutbildning, dels för att placera handikappade i arbetslivet. rapporterar regelbundet om tillämpningen av konventionen. granskningsorgan avseende sociala stadgan har inte riktat någon anmärkning mot beträffande tillämpningen av artikel 15. Den sociala stadgan har omarbetats och föreligger den reviderade sociala stadgan. Den har undertecknats av , den dag den öppnades för undertecknande. I den reviderade versionen har artikel 15 omarbetats och ändrats på så sätt att den inte längre endast behandlar yrkesmässig rehabilitering utan även funktionshindrades rätt till oberoende, social integrering och deltagande i samhällslivet i allmänhet. har med anledning av den reviderade versionen utarbetat promemorian sociala stadga (Ds 1997:65). har haft en aktiv roll i det internationella samarbetet för funktionshindrade. initierade regeringen ett arbete inom () i syfte att få till stånd internationella regler om funktionshindrades rätt till full delaktighet och jämlikhet. Detta ledde fram till ett beslut inom FN om att utarbeta standardregler om grundläggande rättigheter för personer med funktionshinder. antog ett sådant förslag. I reglerna, som är avsedda att vara normbildande och utgöra grund för moraliska och politiska beslut i medlemsstaterna, anges tydliga principiella ståndpunkter när det gäller rättigheter, möjligheter och ansvar. Reglerna anvisar även konkreta förslag till hur en stat kan undanröja hinder för personer med funktionsnedsättningar och för hur ett tillgängligt samhälle kan skapas. Det finns en klar överensstämmelse mellan innehållet i reglerna och målet för den svenska handikappolitiken, se avsnitt 8.1. För del är det därför naturligt att ha som utgångspunkt i det pågående handikappolitiska arbetet. I åligger det att övervaka tillämpningen av dessa standardregler. Inom området arbete anger standardreglerna att lagar och regler inte får diskriminera personer med funktionsnedsättningar. Inte heller skall lagar och regler tillåtas hindra anställningar av personer med funktionsnedsättningar. Staterna bör ha handlingsprogram, i vilka det bör ingå att vidta åtgärder så att arbetsplatserna utformas och anpassas så att de blir tillgängliga för personer med olika slag av funktionsnedsättningar, att ge stöd till att ny teknik utnyttjas och till att hjälpmedel, verktyg och utrustning utvecklas och tillverkas. Dessutom åligger det staterna att se till att sådana hjälpmedel och utrustningar görs tillgängliga för människor med funktionsnedsättningar så att de kan erhålla eller behålla ett arbete. Inom den offentliga sektorn bör staterna som arbetsgivare skapa gynnsamma förutsättningar för anställning av personer med funktionsnedsättningar. Vidare bör staterna samarbeta med arbetsmarknadens parter för att trygga en rättvis rekryterings- och befordringspolitik samt rättvisa anställningsvillkor och lönestrukturer. Staterna bör dessutom verka för att en bättre arbetsmiljö skapas. Därigenom förhindras att skador och sjukdomar med funktionsnedsättningar som eventuell följd uppkommer. En sådan arbetsmiljö möjliggör dessutom att arbetstagare som fått arbetsskador lättare kan rehabiliteras. ratificerade konvention nr 159 om yrkesinriktad rehabilitering och arbete (personer med handikapp). I konventionens första del finns olika definitioner och där anges dess tillämpningsområde. Uttrycket person med handikapp definieras som en person vars utsikter att erhålla, behålla och bli befordrad i lämpligt arbete är väsentligt begränsade till följd av en i vederbörlig ordning konstaterad fysisk eller psykisk skada.