sou · GLB3175 · 1998-01-01 00:00:00 — regel döms för diskriminering den som i näringsverksamhet, yrkesutövning, betjäning av allmänheten, tjänsteutövning m.m., utan godtagbart skäl bl.a. inte betjänar någon viss person på gängse villkor, försätter någon i uppenbart ojämlik eller väsentligt sämre ställning än andra på grund av dennes ras m.m., etniska ursprung, kön, ålder familjeförhållanden, sexuella inriktning m.m. (kurs. här) Begreppet sexuell inriktning definieras inte närmare i lagtext eller i förarbeten. Diskriminering i arbetslivet har varit förbjudet enligt (straffrättsliga) regler i lagen om arbetsavtal och sjömanslagen. Dessa stadganden har grundat sig på rasdiskrimineringskonvention av 1958. Genom att reglerna flyttats till strafflagen anses att klandervärdheten av diskriminering i arbetslivet understrukits som förbudets innehåll preciserats och utvidgats. Diskriminering i arbetslivet regleras genom ett specialstadgande i SL 47 kap. 3 §. I de fall då straffstadgandet om diskriminering i arbetslivet är tillämpligt träder det allmänna diskrimineringsstadgandet i 11 kapitlet tillbaka. Enligt denna regel döms för diskriminering i arbetslivet en arbetsgivare eller företrädare för denne som vid annonsering om en arbetsplats, vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i en ofördelaktig ställning, på sådana diskrimineringsgrunder som 1) ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, språk kön, ålder, familjeförhållanden, sexuell inriktning eller hälsotillstånd eller 2) på grund av religion, samhälleliga åsikter, politisk eller facklig verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet (kurs här.) Enligt förarbetena är sexuell inriktning, och de andra grunder som anges i punkten 1 i stadgandet, sådana diskrimineringsgrunder som accentuerat ansluter sig till arbetstagares person och som han av olika orsaker inte kan påverka själv. Det förbjudna handlandet inbegriper allt från arbetsplatsannonsering, val av arbetstagare till anställningsförhållandets upphörande. har enligt förarbetena diskrimineringssituationerna samband med att arbetsgivaren utövar sin rätt att tolka anställningsvillkoren. Det kan vara fråga t.ex. om att bestämma semestertider, fördelning av ackord och övertidsarbete, tillämpning av ett diskriminerande avtal, uppsägningar, avskedanden och permitteringar m.m. Att någon försätts i en ofördelaktig ställning, på det sätt som omtalas i paragrafen, är inte straffbart om det finns ett vägande och godtagbart skäl för det. Förarbetena ger inte några exempel på fall då sexuell inriktning kan utgöra ett sådant tillräckligt skäl. I vissa fall, anges emellertid generellt för de olika diskrimineringsgrunderna, kan ett godtagbart skäl vara en integrerande del av ett förfarande varmed arbetsgivaren medvetet försöker förbättra ställningen för vissa arbetstagare som är i särskilt behov av skydd på bekostnad av andra. Det är inte fråga om diskriminering t.ex. om en ensamstående arbetstagare på grund av arbetsbrist permitteras i stället för en ensamförsörjare eller om kvinnors ställning förbättras; fråga får dock inte vara om godtyckliga favoriseranden av arbetstagare utan förfarandet skall vara grundat antingen på lag eller kollektivavtal. För straffbarhet krävs uppsåt. Gärningsmannen skall ha varit medveten om diskrimineringsgrunden. Det krävs dock inte att diskrimineringen är begången i uttryckligt syfte att diskriminera på någon av de angivna grunderna. Motivet för handlandet kan vara t.ex. en ekonomisk förmån eller en önskan att få arbetet att löpa smidigt. Straffet är böter eller sex månaders fängelse. Enligt franska grundlagsregler gäller likhet inför lagen för alla medborgare oavsett härkomst, ras eller religion. har tolkat grundlagen på ett sådant sätt att den ger rättigheter till alla som är bosatta i och inte bara till franska medborgare. Den franska lagstiftningen mot diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet finns i strafflagen, Nouveau Code pénal, och i arbetslagen, Code du travail. Enligt Code pénal är det straffbart att diskriminera mot en person på grund av bl.a. dennes moraliska sedvanor (moeurs). Uttrycket anses omfatta homosexuella. Enligt Code du travail gäller ett liknande skydd mot diskriminering på arbetsmarknaden. Den nederländska grundlagen anger förbud mot diskriminering på grund av hetero- eller homosexuell läggning. Strafflagen förbjuder diskriminering av hetero- och homosexuella. Förbudet gäller i skilda stadganden dels avsiktlig diskriminering, dels diskriminering oberoende av avsikt från den som utövar ett ämbete eller yrke eller som driver ett företag. Straffet för icke avsiktlig diskriminering är lägre än för avsiktlig. antog vidare 1994 en civilrättslig likabehandlingslag (Equal Treatment Act). Detta är en bred antidiskrimineringslag som förbjuder diskriminering på grund av religion, tro, politisk åsikt, ras, kön, heterosexuell eller homosexuell läggning, familjestatus eller nationalitet (kurs. Lagen omfattar en stor del av samhällslivet, inklusive arbetsmarknaden. Den avser både direkt och indirekt diskriminering. Förbudet mot indirekt diskriminering gäller inte i fall då sådan diskriminering är objektivt godtagbar. Lagen gör vidare undantag för religiösa sammanslutningar I arbetslivet gäller diskrimineringsförbudet vid platsannonsering och annan rekrytering, anställning och avslutande av anställningar, för anställningsvillkor och anställningsförhållanden, när det gäller tillgång till utbildning och befordran. Genom likabehandlingslagen etablerades en ny myndighet, som har till uppgift bl.a. att ta emot diskrimineringsanmälningar, utreda samt yttra sig över dem. Dessa yttranden skall tillställas den som ingett anmälan och den som utpekats som skyldig till diskriminering och till den som anser sig diskriminerad om någon annan avgett anmälan. Yttrandena kan också vidarebefordras till ansvariga statsråd och fackliga organisationer, arbetsgivarorganisationer m.m. Likabehandlingslagen saknar uttryckliga bevisregler men har i sin praxis utvecklat en särskild fördelning av bevisbördan. Om den person som anser sig diskriminerad i en arbetslivssituation kan visa på en sämre, olik behandling, har arbetsgivaren att visa godtagbara skäl för sin behandling av arbetstagaren eller arbetssökanden. I av de få fall som går till domstol når domstolen samma slutsats som kommissionen, enligt uppgifter från kommissionen. Det finns i ca 50 lokala antidiskrimineringskontor som erbjuder juridisk eller annan hjälp direkt till de individer som behöver detta. Kontoren får visst stöd av kommunerna där de är belägna. Stödet är ett sätt för kommunerna att uppfylla sina förpliktelser enligt kommunallagen att motarbeta diskriminering på det lokala planet. I gäller lagen om jämställdhet i arbetslivet (Employment Equality Act) som innebär att det är olagligt att diskriminera på grund av kön och civilstånd. I arbetslivet gäller Unfair Dismissals Act som ger ett skydd mot orättvisa uppsägningar på grund av bl.a. sexuell läggning (sexual orientation). Arbetsgivaren har enligt lagen att visa att han eller hon har goda grunder (substantial grounds) för en uppsägning. förde fram två ambitiösa lagförslag på diskrimineringsområdet, en ny lag om jämställdhet i arbetslivet (en ny Employment Equality Act) och en lag om lika status (Equal Status Act). Men innan dessa trädde i kraft förklarade att lagen om jämställdhet i arbetslivet inte var förenlig med grundlagen eftersom de delar som berörde diskriminering av funktionshindrade var för långtgående och för otydliga. Lagen omarbetas och kommer förmodligen att läggas fram på nytt för att möjligen antas . Lagen om jämställdhet i arbetslivet var tänkt att bli en helhetslösning för olika fall av diskriminering i arbetslivet. Den skulle gälla direkt och indirekt diskriminering av såväl arbetstagare som arbetssökande och omfatta hela anställningsprocessen från platsannonser till uppsägning. Grunderna som omfattades av lagen var bland annat kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning (sexual orientation), funktionshinder och ålder. Sexuell läggning definierades i förslaget som heterosexuell, homosexuell eller bisexuell läggning. Möjligen för att undvika debatt kring tolkningen av definitionen angavs i lagförslaget uttryckligen att ingenting i lagen skulle tolkas som att lagen ger skydd åt en person som deltar i eller har en läggning att delta i någon som helst form av sexuell aktivitet som är olaglig. Human Rights Act (HRA) förbjuder diskriminering på ett flertal grunder, bl.a. sexual orientation. Begreppet definieras i lagen som heterosexuell, homosexuell, lesbisk eller bisexuell läggning. Det är förbjudet att diskriminera en person på grund av dennes sexuella läggning, och skyddet omfattar även den som är släkt med eller är förbunden (associated) med denne. Ä ven diskriminering som hänför sig till omständigheter i förfluten tid eller som bygger på antaganden (assumption) eller föreställning (belief) om en persons sexuella läggning är förbjuden. Lagen omfattar stora delar av samhällslivet, inklusive bostadsmarknaden, utbildning, näringslivet och arbetslivet. Lagen avser både direkt och indirekt diskriminering och omfattar både arbetssökande och arbetstagare. Förbudet gäller bl.a. vid anställning, anställnings- och arbetsvillkor, utbildning, befordran och avslutande av anställningar. Lagen gäller även för anställda vid arbetsförmedlingar. Platsannonser får enligt lagen inte vara diskriminerande. Trakasserier med anledning av en anmälan enligt lagen förbjuds. Diskrimineringsskyddet för sexuell läggning gör undantag för anställning i enskilda hushåll, i rådgivningsverksamhet av personlig art och i politiska sammanhang. Kommissionen för mänskliga rättigheter utreder enskildas diskrimineringsanmälningar och medlar i de fall där diskriminering konstateras. Om medlingen är utan framgång kan kommissionen driva dessa fall vidare genom rättssystemet. Kommissionen kan initiera s.k. grupptalan för de berörda i lämpliga fall. När det gäller bevisning för diskriminering gäller en lagfäst princip om övervägande sannolikhet (the balance of probabilities). Om arbetsgivaren åberopar en undantagsregel har denne bevisbördan för att undantaget är tillämpligt. Lagen anger som påföljd i fall av diskriminering bl.a. diskrimineringsförklaring, förbud mot det undersökta och liknande beteenden, skyldighet att utge ekonomiskt och ideellt skadestånd samt ogiltighet t.ex. av ett diskriminerande avtal. saknar federal antidiskrimineringslagstiftning med skydd för sexuell läggning. Emellertid har den särskilda federala Kommissionen för mänskliga rättigheter och lika möjligheter till uppgift att handlägga klagomål om diskriminering även på grund av sexuell läggning (sexual preference) och att agera för förlikningsöverenskommelser i sådana fall. Om förlikning inte kan uppnås eller om sådan är olämplig är kommissionens agerande begränsad till inlämning av en rapport med rekommendationer till den federala Attorney-General. Enligt federala Workplace Relations Act är det förbjudet att säga upp arbetstagare på grund av bland annat sexuell läggning (sexual preference). Flera delstater har lagar till skydd för sexuality, homosexuality eller lawful sexual activity. I grundlag om rättigheter och friheter, the Charter of Rights and Freedoms , anges att alla individer är lika inför lagen och har rätt till lika skydd och lika förmån av lagen utan diskriminering, i synnerhet utan diskriminering på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, religion, kön, ålder eller psykiskt eller fysiskt funktionshinder. (The Supreme Court) har tolkat in ett skydd för sexual orientation i diskrimineringsskyddet. Domstolarna har i några uppmärksammade fall funnit att det begreppet omfattar homosexualitet och bisexualitet (särskilt Egan-målet ). lag om mänskliga rättigheter (Canadian Human Rights Act – CHRA) förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund av bl.a. sexuell läggning (sexual orientation). CHRA är en federal lag som skyddar alla som bor i mot diskriminering från arbetsgivare bl.a. vid federala myndigheter och liknande, posten, banker, flygbolag och andra nationella kommunikations- och teleföretag, samt andra federalt reglerade industrier, såsom gruvindustrin. Begreppet sexual orientation definieras inte i lagtexten, men torde vara att uppfatta som ett skydd för homosexualitet och bisexualitet på samma sätt som ovan angetts. I brist på närmare domstolspraxis är det omöjligt att uttala en bestämd mening, men uttalanden inför en ändring i lagen 1996 ger vid handen att exempelvis pedofili och transsexualism inte avses omfattas av lagens skydd. Lagen omfattar inte endast arbetslivet, utan även privat näringsverksamhet och bostadsmarknaden. I arbetslivet gäller skyddet diskriminering i form av vägran att anställa eller behålla en person i sin anställning och negativ särbehandling under pågående anställning om grunden är individens sexuella läggning eller någon av de andra angivna diskrimineringsgrunderna. Diskrimineringsförbudet omfattar även ansökningsformulär och platsannonser som ger uttryck för arbetsgivares önskemål i de skyddade avseendena. En facklig organisation får inte vägra en person fullt medlemskap eller utesluta denne på någon av de skyddade grunderna. Lagen omfattar även ett förbud mot trakasserier i arbetslivet från arbetsgivare på någon av de angivna grunderna. Lagen klargör att det inte är en diskriminerande handling att neka anställning etc. utifrån ett nödvändigt verksamhetsbehov (bona fide occupational requirement). Det åligger arbetsgivaren att visa att ett sådant behov är för handen i det enskilda fallet. Det har ansetts att t.ex. katolska kyrkan bör kunna åberopa sådana behov vid anställning av präster. Kommissionen för mänskliga rättigheter utövar tillsynen över lagen. Kommissionen tar emot och utreder diskrimineringsklagomål och har relativt vittgående utredningsbefogenheter. Om kommissionen anser att en officiell undersökning är påkallad kan den begära att en Tribunal för mänskliga rättigheter (Human Rights Tribunal) utses. Tribunalen undersöker därefter frågan och parterna har rätt att presentera och kräva bevisning på samma sätt som i en domstol. Om den finner att klagomålen inte har bevisats skall Tribunalen avslå klagan. Om Tribunalen finner att klagomålet om en diskriminerande agerande har bevisats finns olika sanktioner. Tribunalen kan förelägga den diskriminerande parten bl.a. att upphöra med sin diskriminering och att utge kompensation för förlorad inkomst och alla kostnader som uppstått som ett resultat av den diskriminerande handlingen. Arbetsgivare, arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer som bryter mot lagen kan dömas till böter. På delstatsnivå finns ytterligare regler som innebär förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. I finns rättsregler om diskriminering på flera nivåer. Det handlar om skriven rätt och om domstolspraxis på federal, delstatlig och ibland (eller motsvarande) nivå. saknar federal lagstiftning mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Ett sådant lagförslag röstades ned 1996. Domstolarna har också förklarat att Title VII federala Civil Rights Act som förbjuder könsdiskriminering inte ger skydd för sexuell läggning. De flesta delstater har sin egen antidiskrimineringlagstiftning och i ett flertal delstater finns bestämmelser som förbjuder diskriminering i arbetslivet bl.a. på grund av sexuell läggning. Dessa lagar reflekterar i stort federal lagstiftning men kan ibland inkludera diskrimineringsgrunder som inte förekommer i federal lagstiftning. Det finns också delstatliga myndigheter som motsvarar de federala antidiskrimineringstillsynsorganen, ofta med benämningar såsom kommissionen för mänskliga rättigheter. finns i elva delstater samt i D.C. förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (sexual orientation). Definitionerna av sexual orientation skiftar. Vanligen avser skyddet homo-, bi- och heterosexualitet. Många stater skyddar både verklig sexuell läggning och förmodad läggning (actual and perceived sexual orientation). De flesta stater undantar religiösa grupper från diskrimineringsförbudet. (1996), (1995), (1995) har i sina strafflagar förbud mot diskriminering av homosexuella. (1992) och har civilrättslig lagstiftning till skydd för bl.a sexuell läggning. , på federal nivå, och saknar lagstiftning till skydd mot diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet. Några mål om sådan eller liknande diskriminering behandlas i , och det diskuteras i om en utveckling av rättspraxis såvitt avser könsdiskriminering kan komma att innebära ett skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (jfr avsnitt 4.2.3 ovan). och överväger att införa lagstiftning till skydd för sexuell läggning. 72 Behovet av förbud mot diskriminering 4Behovet av förbud mot diskriminering I detta kapitel diskuteras frågan om det finns ett behov av lagstiftning som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Allmänt sett har det internationellt och i kunnat urskiljas ett uppvaknande intresse för frågor om diskriminering på grund av sexuell läggning. Allt fler länder i vår närhet eller i världen i övrigt har stiftat lagar med förbud mot sådan diskriminering. EU har i Amsterdamfördraget och i andra sammanhang lyft fram frågan om diskriminering i arbetslivet, men också homo- och bisexuellas situation i allmänhet. I förs en diskussion om homosexuellas rättigheter i flera avseenden, varav arbetslivet bara är en. Lagen om homosexuella sambor och partnerskapslagen är pusselbitar i vad som framstår som en strävan att likställa homo- och heterosexuella. Den del som avser arbetslivet är i det perspektivet endast ytterligare en pusselbit i helheten. I vårt uppdrag ingår att kartlägga och analysera behovet av en lagstiftning till skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av homosexualitet eller sexuell läggning. Ett sådant behov kan tänkas föreligga av principiella skäl eller därför att faktiskt förekommande diskriminering kan konstateras; eller både och. Vi har försökt undersöka förekomsten av diskriminering dels genom några undersökningar av enkät- eller intervjutyp, dels genom kontakter med forskare, myndigheter och organisationer med inblick i frågan. Våra undersökningar redovisas nedan i korthet och fylligare i bilaga 1 och 2 till betänkandet. Det har inte gjorts så många undersökningar i som syftar till att ta reda på om diskriminering förekommer. En rundfråga till landets universitet har gett vid handen att den forskning som bedrivs inte tar sikte på att kartlägga förekomsten av diskriminering. redovisade dock betänkande intervjuer och enkäter som syftade till att klarlägga om homosexuella Behovet av förbud mot diskriminering 73 utsattes för diskriminering eller trakasserier på sina arbetsplatser. Frågorna gällde om homosexuella vägrades anställning, blev förflyttade, nekades befordran eller rent av förlorade sina anställningar på grund av att de var homosexuella. 1 300 homosexuella personer besvarade enkäterna. Av dessa uppgav mellan ett tjugotal och ett fyrtiotal personer att de utsatts för några av dessa åtgärder och att de var säkra på eller misstänkte att deras homosexualitet var orsaken. Ett sjuttiotal uppgav att de blivit trakasserade på sina arbetsplatser. Ett femtiotal sade att de hade tvingats sluta på en arbetsplats på grund av sin homosexualitet. (SOU 1984:63 s. På grundval av de undersökningarna ansåg homosexutredningen att det inte gick att slå fast att faktisk diskriminering var en särskilt utbredd företeelse. Enligt utredningens mening var det dock för frågan om lagstiftning inte avgörande om den faktiska diskrimineringen förekom i större eller mindre omfattning. Utredningen såg lagstiftning som ett sätt att erkänna homosexualitet som en del av samhället – en markering inte bara om att diskriminering är förbjuden utan även att homosexuella är likvärdiga andra människor. Denna effekt framstod enligt homosexutredningen som mycket betydelsefull. Vi har, via utredningens referensgrupp och annars, haft en del kontakter med handläggare med ansvar för uppdraget att följa homosexuellas situation m.m., med företrädare för och medlemmar i () och med flera forskare vid landets universitet. Vid dessa kontakter har vi delgetts den generella uppfattningen att det utifrån faktiskt förkommande diskriminering av homo- och bisexuella behövs en lag som förbjuder diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. (Rapport 1997:28) angett några fall av diskriminering som kommit till myndighetens kännedom. Det handlar om ett fall då ett domkapitel vägrat en öppet lesbisk blivande diakonissa att slutföra sin praktik, vilket är ett krav för att kunna arbeta som diakonissa. Vid åtminstone två tillfällen har, enligt rapporten, skolor vägrat förlänga vikariat sedan det blivit känt att lärarna var homosexuella (andra lärare har erhållit vikariaten, tjänsterna har inte dragits in). Slutligen erhöll en tjänsteman inte en sökt befattning som avdelningschef, sedan det blev känt att han var homosexuell genom ryktesspridning (rapporten s. 54). Inom ramen för regeringsuppdraget har låtit vid göra en s.k. pilotstudie. Denna tar sikte på förekomst, mönster och skadeverkningar av hot och våld mot homosexuella kvinnor och män. Ansvarig för studien är forskaren . Hon anger i studien några 74 Behovet av förbud mot diskriminering berättelser från arbetsplatser. Det gäller incidenter av annan art än brott såsom förtal och trakasserier men också det fallet att någon inte erbjöds vikariat på grund av öppen homosexualitet. De homosexuella hon intervjuat berättar om långvariga negativa effekter av den behandling de fått.3 På uppdrag av utredningen har () genomfört en undersökning av svenskars kännedom om förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och attityder till homo- och bisexuella. En postenkät genomfördes –. Undersökningen gjordes som en urvalsundersökning bland förvärvsarbetande i åldern 20–. Ett s.k. obundet slumpmässigt urval omfattande ca 4 000 individer drogs från en urvalsram. Bruttourvalet var 4 030 personer. Sedan ensamföretagare dragits ifrån återstod 3 963 personer till vilka enkäten sändes. Av dessa svarade 3 029 personer (76,). Bortfallet blev alltså . Enkäten skickades ut . , , skickades ett s.k. tack- och påminnelsekort till dem som inte skickat in något svar. Till dem som inte besvarat enkäten skickades en skriftlig påminnelse med ny blankett. Samtliga urvalspersoner som inte besvarat enkäten ingick i en bortfallsuppföljning genom telefonintervju. SCB:s rapport utgör bilaga 1 till betänkandet. Där återfinns uppgifter om uppdraget och dess genomförande, underlag för bortfallsberäkningar, tabeller med resultatredovisning m.m. Ett syfte med undersökningen var att få en uppfattning om förekomsten av diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, eller i vart fall allmänhetens kännedom om sådan diskriminering. I undersökningen ställdes frågan om de tillfrågade känner till om personer på arbetsplatsen diskriminerats i tio särskilt angivna avseenden. Se Tiby, och , (1996): Hat, hot, våld – utsatta homosexuella kvinnor och män. En pilotstudie i . : (s. 69). Behovet av förbud mot diskriminering 75 Enkäten angav inte någon definition av diskriminering på annat sätt än att det ur frågornas formulering indirekt kunnat utläsas en ganska vid bestämning av begreppet. De tio särskilt angivna avseendena var till att börja med de gängse arbetsrättsliga instituten uppsägning, omplacering, skillnader i anställningsvillkor etc. Därutöver har lämnats en möjlighet att ange fall av trakasserier och mobbning, från arbetskamrater, arbetsgivare eller fackliga företrädare. Slutligen har angetts kategorin diskriminering på något annat sätt. Det visade sig att få känner till personer som blivit utsatta för diskriminering.