sou · GLB3136d1 · 1998-01-01 00:00:00 — Slutsatsen är att om män och kvinnor fattar lönemässigt rationella val, givet arbetsdelningen i hushållet, kommer kvinnor att hamna i yrken med liten värdeminskning av sitt humanka- pital, medan män hamnar i yrken med både hög värdeminskning och hög värdeökning. Värdeökningshypotesen (the appreciation hypothesis): Ett antagande i humankapitalteorin är att investering i utbildning och upplärning i arbetet är kostsamt för individen (Zellner, 1975). Den anställde får lägre lön , men i gengäld högre lön då utbildningen är avslutad. Den totala livstidsinkomsten antas därför vara lika, vare sig man investerar i utbildning och upplärning eller inte. Löneökningen efter ålder och erfarenhet antas emellertid vara större för de anställda som investerat i upplärning i arbetet. Vid val mellan hög startlön eller brant löneutveckling Kön, lön och yrke kommer kvinnor, som planerar att förvärvsarbeta än män, att välja hög startlön och mindre löneutveckling, dvs. liten grad av on-the-job training. Detta leder till könssegregering. På basis av båda dessa hypoteser förväntas löneprofilerna efter antal förvärvsarbetsår att vara brantare, men startlönen lägre för anställda i mansdominerade jämfört med de i kvinnodominerade yrken. Ingen av dessa två humankapitalbaserade förklaringar till samban- det mellan segregering och lön har fått något övertygande stöd i den empiriska forskningen. Arbeten med mycket upplärning ger inte lägre startlöner än arbeten med liten upplärning. Livstidsinkomsten är med andra ord inte likvärdig i de två typerna av jobb (för , se och , 1993). Studier från tyder vidare på att kvinnodominerade arbeten inte har högre startlöner än mansdomine- rade (, 1984). Den slutsats som och (1986) drar är att anställda i kvinnliga yrken erhåller lägre lön än de i manliga yrken för varje utbildningsnivå och för varje livscykelstadi- um, och att kvinnor därför betalar en straffavgift i form av lägre livsinkomst genom att arbeta i typiska kvinnojobb. Arbetsmarknads- avbrott tycks inte heller ge så stora löneminskningar som de teoretiska resonemangen utgår från. Redan efter ett fåtal år i arbetskraften tycks den anställde ha hämtat in den nackdel som ett avbrott innebar (och , 1992; Hoem, Stafford och , 1990). Dessutom visar tvärsnittsstudier att den löne- minskning som kvinnor erfar då de är utanför arbetskraften inte är högre i mansdominerade än i kvinnodominerade arbeten (, 1982; 1984; Corcoran m.fl., 1984). Könsdiskriminering på arbetsmarknaden brukar definieras som förekommande då individer som är lika (eller potentiellt lika) dugliga och kvalificerade särbehandlas enbart på grund av kön (, 1995:27). En grundläggande utgångspunkt inom konventionell ekonomisk teori om arbetskraftsefterfrågan är att arbetsgivaren väger kostnader mot fördelar med att anställa en viss person till ett visst jobb. Då det råder konkurrens på marknaderna kommer arbetsgivaren att rekrytera den person som är mest produktiv till ett givet pris (lön), eller den som kan producera en given mängd till lägsta kostnad, dvs. diskrimi- nering förekommer inte. Det bör dock påpekas att den enkla neoklassiska marknadsmodellen, speciellt , har modifierats och utvidgats för att medge förekomsten av vissa former av könsdiskriminering, exempelvis i teorin om statistisk diskrimine- ring och crowding-hypotesen (se nedan). Sociologiska synsätt utgår normalt från att kvinnliga arbeten har icke-kompenserade nackdelar. Ett flertal möjliga förklaringar har föreslagits till att diskriminering kan fortleva på en kapitalistisk arbetsmarknad. Vid sidan av feedback-processer och institutionell tröghet, är ett vanligt synsätt att vissa företag och anställda isoleras från marknadskrafternas inflytande p.g.a. exempelvis ömsesidigt beroende mellan anställda, långsiktiga anställningskontrakt och/eller företagsspecifik kompetens inom interna arbetsmarknader (och , 1995). Man antar ofta att arbetsmarknaden består av strukturella nischer, eller relativt avskilda segment (social closures) som kännetecknas av okompenserade fördelar och nackdelar (m.fl., 1988). Då arbetsvillkoren inom ett segment är fördelaktiga, används sociala utestängningsstrategier av innehavarna för att skapa monopol på dessa arbeten och därmed bevara sina privilegier. De selektionsprinciper som används för att avgöra vem som får tillträde till förmånliga befattningar baseras ofta på kön, ras eller etnisk tillhörighet (andra principer är utbildning, examina och religiös tillhörighet) (, 1922/1983; Parkin, 1979; Tomascovic- , 1993; 1995). Ett närliggande argument inom litteraturen om segmenterade arbetsmarknader är att det finns institutionaliserad diskriminering, som baseras på sedvanemässiga och traditionella mönster för rekrytering, vilka stöds av arbetsgivare och privilegierade anställda och att detta medför att andra anställda – kvinnor och minoriteter – tilldelas ofördelaktiga platser på arbetsmarknaden. En sådan teoretisk utgångspunkt kan, enligt min mening, belysa de processer genom vilka kvinnor utestängs från kvalificerade och väl betalda arbeten, men det ger ingen fullödig förklaring till varför yrken som domineras av kvinnor betalas sämre än mansdominerade yrken med likvärdiga arbetskrav. För att klargöra denna distinktion är det lämpligt att skilja mellan olika former av arbetsmarknadsdiskrimine- ring med skilda mekanismer. Vad gäller lönediskriminering är det vanligt att göra följande indelning (, 1992; och , 1995; , 1995; Treiman och , 1981): (a)Direkt diskriminering innebär att män betalas högre lön än kvinnor för samma arbete på samma arbetsplats. är detta inte en viktig form av lönediskriminering. fann exempelvis på basis av data från och att den genomsnittliga lö- neskillnaden mellan kvinnor män inom samma finfördelade yrke på samma arbetsställe var mycket liten (2–i och 2– i ). Resultatet är inte förvånande eftersom den Kön, lön och yrke direkta diskrimineringen är mer synlig och uppenbar än indirekta former av diskriminering och därmed lättare att åtgärda genom lagstiftning och andra politiska åtgärder. (b)Fördelningsmässig diskriminering innebär att män och kvinnor allokeras till olika arbeten, yrken och arbetsplatser med olika utvecklingschanser och löner. Vad som det här gäller är diskrimi- nering i fråga om rekrytering och befordran till fördelaktiga och väl betalda positioner på arbetsmarknaden. Inom den sociologiska litteraturen är det främst fördelningsmässig diskriminering som behandlats, eftersom den är nära relaterad till teorier om social utestängning. (c)Värderingsmässig diskriminering (eller comparable worth discrimination) definieras av (1992:1) som att jobs filled mostly by kvinnor have pay levels that are lower than they would be if the jobs were filled mostly by men. Det gäller här alltså en form av diskriminering som inte riktas mot enskilda individer utan mot det arbete som utförs (, 1995:29). Det är denna typ av diskriminering som är huvudintres- set i detta kapitel och som här skall kort diskuteras. Enligt en uppfattning uppkommer värderingsmässig diskrimine- ring genom statussammansättningsprocesser (status composition processes), vilket innebär att den status som den dominerande gruppen i ett arbete innehar – t.ex. det typiska könet eller den typiska etniska gruppen – utgör en grundläggande aspekt av detta arbete, genom att det påverkar hur arbetet utförs och organiseras, såväl som hur det värderas i lönehänseende. Arbeten som främst utförs av kvinnor och icke-vita är med andra ord kulturellt nedvärderade (, 1990; , 1993). Ett viktigt element i den värderingsmässiga diskrimineringen är, enligt (1992:39–40), att de slags arbetskompetens som ofta fordras i kvinnliga jobb ger lägre lönepåslag än de som är typiska i manliga jobb. Den kvalifika- tion och de arbetsvillkor som av tradition associeras med kvinnliga arbeten tenderar med andra ord att vara nedvärderade vilket institu- tionaliserats i lönesystemet. De mer specifika mekanismer genom vilka den värderingsmässiga diskrimineringen skapas kan hittas i de lönebestämmande institutio- nerna på arbetsmarknaden. Rubery och Fagan (1994) menar exempel- vis att könssegregeringens betydelse för kvinnors lägre löner uppkommer via olika praxis för lönesättning och löneförhandlingar inom skilda yrkesgrenar och branscher. En slutsats som dessa författare drar på basis av sin studie av lönesättning och könssegrege- ring inom den europeiska unionen, är att många till synes köns- neutrala system för arbetsvärdering och jobbklassificering – som lönesystemen ofta baseras på – är uppb yggda på tidigare lönesystem som baserades på könsdifferentiering (Rubery och Fagan, 1994:xviii). Ett exempel de nämner är där begreppen tunga och lätta arbeten ersatte vad som var manliga och kvinnliga arbeten. Ett sådant synsätt innebär givetvis ett antagande om att lönerna bestäms på ett helt annat sätt än vad som normalt antas i neoklassiska mikroekonomiska modeller. Den förra ansatsen utgår från att arbetsmarknaden är segmenterad och att lönerna inte bara bestäms av marknadskrafterna, utan också av aktörernas förhandlingsstyrka samt av normer, sedvänjor och rättviseuppfattningar. Bland de empiriska beläggen för att det finns värderingsmässig diskriminering – vid sidan av sambandet mellan lön och andel kvinnor i yrket (se Sorensen, 1989 och , 1992 för en översikt av denna forskning) – kan nämnas Baron och (1989) resultat från som visade att för jobb där andelen kvinnor eller icke vita ökade var löneökningen mindre än i andra jobb, även efter kontroll för initiallönen 1979 (se även Baron och , 1990; Pfeffer och , 1987). Ett problem med statussammansättningshypotesen – om den inte kombineras med ett antagande om att det förekommer fördelnings- mässig diskriminering – är att förklara varför nedvärderingen av ett arbete kvarstår under långa tidsperioder. Vad skulle annars hindra kvinnor från att söka sig till bättre betalda yrken som domineras av män eller med en mer balanserad könssammansättning? Den s.k. ansamlingshypotesen (the crowding hypothesis) ger en förklaring till kvinnoyrkenas låga löner som inte b ygger på kulturell nedvärdering, utan i stället på en indirekt effekt av fördelningsmässig diskriminering, dvs. att kvinnor utestängs från mansdominerade yrken (men män diskrimineras inte vid tillträde till kvinnodominerade yrken). Genom att kvinnor mer eller mindre nekas tillträde till många yrken, kommer de att trängas samman i ett begränsat antal yrken vilket leder till att det där skapas ett utbudsöverskott av arbetskraft. Genom enkel tillämpning av neoklassisk teori följer att utbudsöver- skott inom kvinnoyrkena sänker lönerna där till en nivå som är lägre än vad som skulle vara fallet om kvinnorna inte diskriminerades vid tillträde till manliga yrken. Resultatet blir att kvinnornas genomsnitt- 2 Det senare synsättet har dock fått förnyat intresse även bland vissa etablerade och erkända ekonomer, såsom (1990) som utgivit en bok med titeln the labor market as a social institution. Kön, lön och yrke liga löner är lägre än vad de skulle vara på en integrerad arbetsmark- nad (, 1974). Att det finns stora könsskillnader i fråga om tillgång till fördelak- tiga jobb är väl dokumenterat (, 1983; Greenberger och Steinberg, 1983). Kvinnor tenderar att inneha mindre komplicerade arbeten (konstanthållet för konventionella humankapitalvariabler), arbeten på lägre hierarkisk nivå, ha mer rutinmässigt och kontrollerat arbete och i mindre utsträckning befinna sig på en intern arbetsmark- nad. Slutsatsen är alltså att det kan finnas två olika typer av diskrimine- ringsmekanismer som leder till lägre lön i kvinnodominerade yrken: För det första en kulturell nedvärdering av yrket på grund av låg status för kvinnor och för den kompetens och de arbetsförhållanden som råder inom sådana arbeten; och för det andra en indirekt effekt av att kvinnor utestängs från mansdominerade yrken vilket leder till utbudsöverskott i de kvinnliga yrkena. Det bör dock återigen påpekas att förekomst av diskriminering i arbetslivet inte utesluter att utbudsrelaterade förklaringar såsom könsrollssocialisering och arbetsdelning inom familjen har betydelse. m.fl. (1988) kritiserar den uppdelning som många författare gör mellan förklaringar som utgår från antingen arbetskraftsutbud eller efterfrågan (se också , 1995:12). De menar i stället att yrkessegregering och kvinnors underordnande på arbetsmarknaden skapas genom ett komplicerat samspel mellan könsrollssocialisering, arbetsgivares diskriminering och de sociala institutionernas uppbygg- nad. discrimination creates accomodation to limited options that may appear as preferences (m.fl., 1988:546–547). Institu- tionell tröghet och feedback effekter mellan utbuds- och efterfråge- faktorer på arbetsmarknaden antas alltså medföra att diskriminering inte försvinner av marknadskrafternas spel. På basis av genomgången ovan kommer sex hypoteser att formuleras. Som nämnts är det eventuella förekomster av värderingsmässig diskriminering som utgör huvudintresset. Jag börjar med fyra hypoteser som utgår från att diskriminering i arbetslivet inte förekommer. 3 En annan variant av ansamlingshypotesen baseras på könsrollssocialisering och skilda preferenser för arbete mellan könen i stället för på fördelningsmässig diskriminering. Denna modell är dock, enligt min mening, inte logiskt konsistent, eftersom män då i lika hög grad som kvinnor borde trängas samman i ett begränsat antal yrken. arbetsmarknaden skulle vara segregerad, men det skulle inte råda utbudsöverskott och lägre marknadsklarerande löner inom kvinnoyrkena. Två hypoteser kan härledas från teorier om könsrollssocialisering och familjeplikter: H1: (a) Om kvinnors familjeplikter är en viktig orsak till yrkesseg- rering och könsrelaterade löneskillnader, väntar vi att kvinnor som arbetar inom mansdominerade yrken i genomsnitt har mindre familjeplikter än kvinnor inom mansdominerade yrken – dvs. de förra är mer sällan gifta/sambo, har mer sällan barn (speciellt småbarn) och de arbetar färre timmar med hushållsarbete. (b) Konstanthållet för familjerelaterade faktorer kommer löne- effekten av yrkets könssammansättning att avsevärt minska eller försvinna. H2: Om könsskillnader i intressen och preferenser som skapats under uppväxten förklarar yrkessegregering och den därmed sammanhängande löneskillnaden mellan kvinnor och män, kommer effekten av yrkets könssammansättning att försvinna i en s.k. fixed effects model, som eliminerar icke observerade men tidskonstanta faktorer t.ex. djupt förankrade intressen och preferenser som skapats i barn- och ungdomen. Problem och möjligheter med sådana föränd- ringsstudier behandlas mer utförligt i bilaga 2. På basis av perspektivet med kompenserande löneskillnader for- muleras följande hypotes: H3: (a) Mansdominerade yrken kännetecknas i högre grad än kvinnodominerade yrken av fysiskt mer oförmånliga arbeten, stress, övertid, ackords- och skiftarbete, längre arbets- och restider, mindre flexibel arbetstidsförläggning och mindre möjligheter till att gå privata ärenden under arbetstid. (b) Konstanthållet för indikatorer på arbetsvillkor och arbetstider- nas längd, förläggning och flexibilitet kommer löneeffekten av yrkets könssammansättning att avsevärt minska. Förklaringar, som är relaterade till antagandet att män i genomsnitt har högre produktivitet än kvinnor, utgår från att män tenderar att inneha mer humankapital, speciellt av det slag som förvärvas genom upplärning i arbetet. Ofta görs dessutom antagandet att en del av detta humankapital inte kan mätas av forskaren, men kan observeras av arbetsgivaren. Indirekt manifesteras emellertid denna löneeffekt genom följande empiriska utfall: H4: (a) Arbeten i yrken som domineras av män fordrar i genom- snitt mer skolutbildning, längre erfarenhet, mer intern upplärning och anställda inom dessa yrken tenderar att ha fler underställda i arbetet. (b) Konstanthållet för skolutbildning, erfarenhet, intern upplärning och arbetsledaransvar kommer löneeffekten av yrkets könssamman- sättning att avsevärt minska. Kön, lön och yrke Relevansen av argumenten om uppvärdering och nedvärdering av humankapital kan belysas på följande sätt (eftersom det är osäkert om utfallet beror på upp- eller nedvärdering av humankapital, formuleras endast en hypotes): H5: Det finns negativa interaktionseffekter med avseende på lön mellan (a) andel kvinnor i yrket och erfarenhet (antal år i arbetskraf- ten) samt (b) mellan andel kvinnor i yrket och arbetets krav på intern upplärning. I båda dessa fall bör huvudeffekten av andel kvinnor i yrket vara positiv, vilket är en indikation på att startlönerna, respektive lönerna för jobb utan intern upplärning, är högre i kvinnodominerade yrken (se avsnitt 2.3 och bilaga 2 för en närmare förklaring till modellspecifikationerna). Det finns problem med att direkt utvärdera könsdiskriminering på grundval av surveyundersökningar. Stödet för att detta förekommer blir ofta indirekt och därmed svagare genom att endast alternativa förklaringar kan förkastas. Mer specifikt består problemet med en sådan s.k. residualmetod i att man tolkar lönekoefficienten för andel kvinnor i yrket, konstanthållet för relevanta variabler, som diskriminering. En sådan tolkning innebär att man dels antar att det inte förekommer stora och systematiska mätfel, dels antar att alla relevanta kontrollvariabler är inkluderade i lönemodellen. I de kommande analyserna testas hypotesen om värderingsmässig diskriminering på två sätt. För det första används residualmetoden vid analys av både tvärsnitts- och förändringsdata. Som nämnts, kan vi nämligen genom att analysera förändring – under vissa antaganden – eliminera de mätfel som hänför sig till de yrkespreferenser och de icke observerbar produktivitetsskillnader som inte förändras . Följande hypotes kan således formuleras: H6: Om det förekommer värderingsmässig diskriminering bör det framkomma en statistiskt säkerställd löneeffekt av yrkets könssam- mansättning, även efter konstanthållning för relevanta mått på den anställdes produktivitet, familjeplikter och arbetets krav. Resultatet bör vidare gälla både för tvärsnittsskattningar och vid skattning av löneförändringsmodeller. Om alltså resultaten är likartade både vid analys av lön och vid analys av löneförändring mellan två tidpunkter, blir slutsatserna om hypotes 6 mycket säkrare. Om vi emellertid finner att sambandet mellan yrkets könssamman- sättning och lönenivå minskar starkt vid konstanthållning för arbetets krav på kvalifikation och ansvar kan två olika tolkningar göras: Sambandet beror antingen på fördelningsmässig diskriminering eller på skillnader i yrkesinnehavarnas preferenser och/eller humankapital. Vilken tolkning som är riktig går inte att avgöra med hjälp av de data vi har tillgång till. Förekomsten av fördelningsmässig diskriminering är med andra ord speciellt problematisk att utvärdera med hjälp av residualmetoden. Den andra infallsvinkeln för att belysa förekomsten av värde- ringsmässig diskriminering är antagandet att anställda inom kvinno- dominerade yrken får sämre ekonomisk avkastning på sin utbild- ning, upplärning och erfarenhet. Tidigare studier från visar att kvinnor får sämre avkastning på sin utbildning och erfarenhet (le Grand 1991; 1993). Om detta beror på de kvinnodominerade yrkenas sämre möjligheter kommer följande hypotes att få stöd: H7: Det finns en negativ interaktionseffekt med avseende på lön mellan å ena sidan andel kvinnor i yrket och å andra sidan utbild- ningsår, erfarenhet och intern upplärning. Avkastningen på dessa former av humankapital antas med andra ord vara lägre inom kvinnoyrkena. Dessutom kommer huvudeffekten av andel kvinnor i yrket att vara negativ eller noll i modellen med interaktion med erfarenhet, vilket anger att begynnelselönen för kvinnor inte är högre än för män. I likhet med i hypotes 5 antas alltså i hypotes 7 att löneökningen efter erfarenhet och efter intern upplärning är mindre inom kvinno- dominerade yrken. I motsats till i H5 antas emellertid i H7 att startlönerna är lägre eller lika stora inom kvinnoyrkena, inte högre som i H5. Dessutom antar vi i H7 att avkastningen på utbildning är lägre inom kvinnodominerade yrken, vilket inte går att härleda från humankapitalteorin. Om H7 får stöd är slutsatsen att det är en ekonomisk nackdel att arbeta inom kvinnodominerade yrken, även utifrån perspektivet av ett helt arbetsliv. 2.3Data, variabler och uppläggning Datamaterial i tvärsnittsanalyserna är Levnadsnivåundersökningen 1991 (LNU) medan förändringsanalyserna b ygger på anställda individer som var med i LNU både 1991 och 1981. LNU 1991 är en fortsättning på de tidigare levnadsnivåundersök- ningarna , 1974 and 1981 (se och , 1994 för en presentation av datamaterialet). Grunden för LNU är det slumpmässiga urval (cirka 6 000 personer) av den vuxna befolkning- en som användes vid undersökning. Vid de följande omgångarna har samma personer samt tilläggsurval av ungdomar och invandrare intervjuats. Vid varje undersökningstillfälle har detaljera- de uppgifter insamlats om individernas löner, arbetsförhållanden, Kön, lön och yrke familjesituation, utbildning med mera. De variabler som ingår i analyserna beskrivs i bilaga 1. Den beroende variabeln i analyserna är beräknad lön före skatt enligt intervjusvaren i LNU. Andra ersättningar från anställningen än fast timlön – såsom månads- och veckolön, bonus, ackord, ersättning för övertid och obekväm arbetstid – har omräknats till timersättning på grundval av information om den ordinarie arbetstidens längd. Sidoförmåner ingår däremot inte i detta lönemått. I enlighet med gängse förfaringssätt har lönevariabeln transformerats till logaritmiska enheter. Den centrala oberoende variabeln är procent kvinnor i yrket (PK), som har konstruerats på basis av kodning av den anställdes yrke enligt Nordisk yrkesklassificering (NYK) på tresiffernivå. Totalt består urvalet av 182 yrkesgrupper (127 för kvinnor och 158 för män). Uppgifter om könssammansättningen i dessa yrken har hämtats från Folk- och bostadsräkningarna 1990 och 1980 (SCB 1991, Tabell 6). Kontrollvariablerna delas in i följande sju grupper: (1)Humankapitalindikatorer: (i)Utbildningslängd, (ii) erfarenhet (antal förvärvsarbetsår) och kvadraten av erfarenhet samt (iii) antal anställningsår hos nuva- rande arbetsgivare. (2)Familjerelaterade variabler: Om den anställde är (i) gift/sambo, har (ii) förskolebarn, (iii) barn (iv) tonårsbarn. (v) antal under och (vi) antal timmar hushållsarbete . (3) Arbetstidsrelaterade variabler: (i) Obekväm (ii) restid (iii) övertidsarbete förra (iv) ordinarie (v)veckoslutsarbete, (vi) flexibel arbetstid (om respondenten inom vissa gränser själv kan bestämma när han/hon börjar och slutar arbetet), (vii) skiftarbete, (viii) noga med tiderna på arbets- platsen, (ix) kan lämna arbetsplatsen för att gå privatärende. (4)Andra arbetsvillkor: (i)Ackordsarbete, (ii) jäktigt arbete, (iii) fysiska arbetsmil- jöproblem (ett sammanfattande index över ett antal indikatorer på fysiskt påfrestande arbete), (iv) autonomi i arbetet, (v) utarmande arbete, (vi) rutinarbete. (5)Indikatorer på krav på kvalifikation och auktoritet i arbetet: (i)Antal underställda i arbetet 4, (ii) utbildningskrav för arbetet, (iii)krav på upplärning i arbetet, (iv) antal dagar med utbildning på betald arbetstid. (6)Yrkesklass: (i)Högre tjänstemän, (ii) tjänstemän på mellannivå, (iii) lägre (iv) kvalificerade (v)okvalificerade arbetare. (7)Näringsgren: (i)Verkstadsindustri, (ii) övrig industri, gruvdrift och kraftverk, (iii)byggnadsindustri, (iv) handel, (v) transport m.m., (vi) bank, försäkring, fastighetsförvaltning, (vii) övriga privata tjänster, (viii)offentlig förvaltning, (ix) undervisning, (x) vård, (xii) övriga offentliga tjänster. Fem typer av empiriska analyser har utförts (i bilaga 2 ges en mer teknisk beskrivning av de metoder som använts vid de empiriska analyserna.)