sou · GLB383d4 · 1998-01-01 00:00:00 — Det finns två saker att utläsa i varje berättelse, säger och : det som en text säger och det som den gör (därför är avbrytande ett slags mild dekonstruktion). Det är ungefär som att lyssna på ett meddelande som man observerar den talandes kroppsspråk. Trevligt att träffas säger en person, men med en min så sur att vi inte känner oss välkomna trots vad som sagts. Berättelser om hur det är i det verkliga livet innehåller oftast en särskild typ av intrig, säger och . Man berättar om hur det ser ut, om fasaden, för att kontrastera detta med hur det verkligen är, med verkligheten. Denna kontrast kan sedan utnyttjas för många olika syften och dessa syften är det som texten gör. Här använder jag denna teknik på alla tre texterna. Diskrimineras vi likadant? Vad säger texterna och vad gör de? byråkratisk & org. hyckleri (visar på (visar på en Alla tre visar att rationell organisation är en fasad som döljer något annat: förtryck, exploatering eller sexism och manipulation. Kon- trasten tjänar dock olika syften. Den polska texten påkallar en moralisk dimension (bakom fasaden döljer sig hänsynslösa människor). Den finska texten, genom sin förvåning och brist på förklaring, avslöjar författarinnans åsikter om vad som är normalt (detta är väl inte normalt?). Den italienska berättelsen avslöjar sexism som ett mikropolitiskt verktyg, högst användbart i den organisatoriska kontexten. Ligger dessa skillnader i tolkningen av den organisatoriska verkligheten eller ligger de i de olika verkligheterna? Eftersom studenterna bara fick en hastig inblick i det organisatoriska livet, måste vi vända oss till berättelser från de på riktigt anställda i organisationer. 2 Bilder från organisationsgolvet I denna del kommer jag att hålla mig kvar på det första tolkningssta- diet, det vill säga vid redogörelsen, eftersom texterna är författade av mig. Det blir läsarens uppgift att gå vidare. Jag börjar med ett utdrag från mina egna observationsprotokoll. Inom ramen för en studie av stadsförvaltningen i (Czarniawska, under utgivning) deltog jag bland annat i ett möte med stadsdirektionen varifrån några moment finns avrapporterade nedan. Berättelse 4: Ett möte i stadsdirektionen Personer: Väldigt Viktig Tjänsteman 1, Viktig Tjänsteman 2, Yr- keskvinna 1, 2 och 3 (alla med mycket höga befattningar), 2 har också en hög verkställande befattning). Mötet kan inte börja eftersom gruppen inte är beslutsmässig. Yr- keskvinna 1 (en kvinna ) står mittemot VVT1, på andra sidan bordet och lyssnar till hans klagomål under det att hon ler – vad jag skulle vilja kalla ett välvilligt och förstående leende – mot honom. Kan ni vara så vänlig och sluta med det där dumma leen- det säger han. Leendet försvinner sakta från hennes läppar och hon försöker förklara det var inte alls något hånfullt, jag log in- stämmande . VVT1: Det finns absolut ingenting att le åt i den här situationen . Y1 återvänder till sin stol som en flicka som just fått bannor. Un- derläppen darrar. VVT1 säger med dyster röst: Antingen väntar vi på de andra vet hur länge eller så träffas vi igen . VVT2: Vi kan kanske träffas ? Y2 bryter in: Herregud VVT2: Du får väl ställa in din kärleksträff och skicka hem din älskare. Y2: Jag har ingen älskare, jag har ett arbete att sköta. VVT2: Alla har väl arbete att sköta. VVT1: För att återkomma till förslaget: borde det inte finnas med en appendix som delar upp uppgifterna? Y3: Så länge som det inte säger någonting om hur man formulerar lagar, för det är bara nonsens. VVT1: Du lyssnar inte som vanligt. Ingen sade någonting om la- gar. Y3: Jag lyssnar, men för skull sluta behandla oss som barn! VVT1 var allmänt känd för att vara en otrevlig person. Men me- dan han var aggressiv mot män, betraktade han kvinnor som barn – precis som Y3 påpekar. VVT2 ansågs vara en mycket sympatisk person, och det verkade som om det bara var jag som reagerade på hans ständiga sexuella antydningar. Utan tvekan kunde kvinnorna på fältet hantera situationen mycket bättre än jag. Däremot måste det vara omöjligt att skapa ett stabilt självförtroende i ett sammanhang som detta där kvinnorna bjöds en av två stereotypa roller: den lilla flickan eller sexobjektet. Det mest förvånande var dock att dessa två roller förväntades vara fullt förenliga med en hög professionell kompetens. En manlig toppledare mottog och följde ett råd från en lågstatuskvinna (men kompetent) som var tvärtemot ett råd som givits honom av en direktörskollega. Samma kvinna, en storvuxen människa, blev dock av sin kollega i sin frånvaro kallad den lilla kvinnan. Det var också intressant att höra vilka tilltalsformerna man använde. Diskrimineras vi likadant? med undantag för de i de högsta ledarpositionerna, kallades för vilket är att jämföra med att män i samma position tilltalades (vanligtvis en titel som lät högre än den de verkligen hade), att män som stod ett snäpp längre på skalan tilltalades och att tilltalet först på den allra lägsta nivån för männen var . Är det då så överallt? Vi får vända oss till . Bilden är lånad från , symbolism and organizational cultures (1995). Berättelse 5: Fiammetta Jag började arbeta i när jag var 20. Livet på kontoret var alltid okomplicerat. Jag kom väl överens med mina kollegor och chefen var en hygglig man. Han tog hand om det mesta och vi såg bara till löner och pensioner och sådant. Jag hade all tid i värl- den för att gifta mig, läsa in en examen i ekonomi och skaffa två barn. Jag trodde aldrig att jag skulle bli avdelningschef och personalchef. Chefen pensionerade sig tidigt och Fiammetta bestämde sig för att ansöka om hans jobb. Hon trodde inte att hon hade någon chans men en lokalpolitisk reform som genomfördes ungefär ändrade reglerna för tillsättning av offentliga tjänster. Hon fick jobbet. Sen ändrades hennes liv: Mina kollegor behandlade mig som någonting katten släpat in och som den bokförare de alltid känt. De trodde att jag skulle fortsätta lyda order och vara lydig. Det tog innan jag fick hela situationen klar för mig och när och hur jag skulle börja ändra på saker och ting. Det tog också att få min kommunfullmäktige att backa upp mig. Jag ville inte bli någon så jag var tvungen att agera försiktigt. Ju mer jag gick i klinch med de andra avdelningschefer- na desto mer blev jag bemött som en fiende och ansedd som ormen i paradiset. Jag hade varit ett misstag, jag hade slunkit ge- nom nätet. Framförallt verkade det som om jag inte kunde förstå vad de ansåg vara normalt när jag tyckte att det gränsade mot det olagliga. De skulle givit en man rätten att inte hålla med, till och med rätten att vara deras fiende, för han skulle betraktats som en jämlik. De trodde att jag skulle fortsätta lyda order och vara lydig sa Fiammetta, som helt klart ansåg att hennes befordran hade varit ett undantag som skulle förbises av hennes kollegor om hon också var beredd att betrakta den som ett sådant. Det gällde, som i berättelsen En , att etablera vad som var en norm och vad som var en avvikelse från kvinnligt och manligt beteende, och från en underordnads och en chefs beteende. En kvinna kunde bli chef om hon fortsatte att bete sig som en kvinna, dvs. som en underordnad. Observera att Fiammetta inte ville bli någon dArc; detta tema Ett annat italienskt exempel kommer från en studie av , Il labirinto dei servizi (1996). Berättelse 6: Det elektroniska studentkortet Studentexpeditionen, Fakultet X, Universitet Y. När antagningarna började närma sig sitt slut så rap- porterade tidningarna felaktigt hur många som antagits till fakul- teten. Det var inget misstag man bara kunde strunta i: journalisten hade talat om en boom på 10 000 studenter, när det egentligen bara rörde sig om 3000–4 000. Den utredning som Rektorn inled- de visade att felet berodde dels på en dålig arbetsstämning och or- ganisation i gruppen (17 personer, 15 av dem kvinnor), dels på tekniken man använde (granskning). Rektorn valde personligen ut en ny chef för gruppen att ersätta den gamla expeditionsföreståndaren, en kvinna som var känd för sitt auktoritära beteende. Den nye chefen, en man, gjorde klart att han var beroende av de färdigheter och kvalifikationer som fanns i gruppen och att hjälpa studenterna var avdelningens primära mål och att de interna organisationsfrågorna alltid kom i andra hand. Fem personer som kände lojalitet gentemot den gamla chefen slu- tade men de kvarvarande svarade positivt på den nya utmaningen. Med hjälp av bättre lön och bättre arbetsvillkor lyckades de skapa ett sorts byråkratiskt mammeri. Studenterna lät sig gärna tas om hand och deras behov tillgodosågs väl och på alla sätt. Andra steget i den förändring som Rektorn hade tagit initiativet till var att införa ett datasystem. Med detta skulle man administrera ett elektroniskt studentkort med vars hjälp mycket av personalens ar- bete skulle kunna standardiseras och den granskningen, och annat man dittills gjort för hand, göras via dator. Detta skulle också innebära att studenterna inte själva skulle behöva komma till expeditionen. När arbetet var genomfört skulle studenterna kunna få all nödvändig information per brev. Om en förändring av det ovan nämnda slaget genomförts med framgång skulle man ha kunnat få ett slut på mammeriet och högst troligen också reducerat antalet anställda. går dock utvecklingen i motsatt riktning. Datahanteringen är ännu för liten och man använder fortfarande vissa tjänster. Stu- denterna är förvirrade och tillbringar ännu mer tid på expeditionen och blir mer och mer beroende av personalen. Datasystemet, som är stelbent och svårhanterligt har också medfört att fel uppstår som bara kan korrigeras av systemtekniker. Kvinnorna tvingas alltså att ge upp sin nyvunna självständighet och känsla av kompetens. Denna berättelse är intressant inte minst på grund av sin tvetydig- het. En reform genomfördes; en ny, positiv, modern arbetsorganisa- tion skulle införas i gruppen. Reformen lyckades genom att de involverade personerna gjorde om den till en pre-modern lösning, där en traditionell kvinnoroll (en mamma) erbjöd både bra service och Diskrimineras vi likadant? hög självständighet hos de anställda. Men reformen fortsätter – i okänd riktning. Syftet är att modernisera helt, dvs. avpersonalisera tjänsten och avlägsna självständigheten hos de anställda (en själv- ständighet som kan kallas för godtycklighet om man så vill). Men eftersom det elektroniska systemet ännu inte fungerar, blir det pre- moderna mammeriet än så länge desto starkare. I detta läge är det nu dags att förflytta oss till . Det är inte så lätt att hitta exempel som liknar de ovan eftersom sexuella antydningar är relativt ovanliga på svenska arbetsplatser och diskriminering kan anmälas till , oavsett om man tror att man kan vinna fallet eller ej.1 I en studie av offentliga organisationer i bestämde jag mig därför att ställa frågan rent ut: Är kvinnor- nas situation på jobbet problematisk? Här är några av de svar som jag fick (Czarniawska-Joerges, 1992). Berättelse 7: Problem och åtgärder En manlig chef: Den ekonomiska sektionen består nästan enbart av kvinnor. så känner jag att det har blivit en snedrekrytering av någon anledning men det beror på kompetensen. Bland ekono- merna är det ofta så att kvinnor har de bästa kvalifikationerna. I vårt personalpolitiska program står det så här: –En god balans mellan män och kvinnor gagnar organisationen, därför eftersträvar vi en bra sammansättning av kvinnor och män på alla enheter och nivåer för bättre effektivitet och bättre arbets- förhållanden Amen. Ha,ha, ha. –Menar du att det inte finns några problem? –Nej, absolut inga. En kvinnlig chef: hade ett önskemål att det skulle vara ungefär hälften män och kvinnor, men det är inte så lätt att genomdriva. Det är ingenting som går av sig självt. Intresset från ledningen är ju inte heller så väldigt stort och det märks i organisationen också. Det sägs litet för många vackra ord, utan att det blir så mycket handling utav det. Men det finns några stycken som driver frågan och som gör bra saker, funderar och tänker så att det händer något, även om det inte går så väldigt fort. Det blir för mycket motstånd om man går för fort fram. Det är jättesvårt. En annan kvinnlig chef: Jag tror att det är bra att vara kvinnlig chef. Jag tror att det finns fördelar med det, men när jag började här, vilket i och för sig är länge sedan, då sa den manlige anställa- ren till mig att, jaha, då var jag anställd under förutsättning att jag kunde tänka mig en kvinnlig chef Det kunde jag tänka mig och senare berättade jag det för henne och hon blev jätteförbannad Jag tror också att det är viktigt att inte vara den enda kvinnan. 1 Ordet relativt måste betonas i detta påstående. Det skulle räcka med att upplysa läsaren om att i har (1996) endast ett fall av sexuella trakasserier på arbetsplatsen anmälts. är klar kvinnodominans i min närmaste ledningsgrupp så jag tän- ker inte på det . Däremot har jag den bestämda uppfatt- ningen att en kvinnlig chef inte får misslyckas. Jag tänker sammanfatta mina iakttagelser på ett enkelt sätt i en tabell. Jag vill dock påminna läsaren om att sexuella, det vill säga könsrelaterade roller för kvinnor kan betyda allt från en liten flicka till en älskarinna eller en mor, som Rosabeth Kanter (1977) redan visat. Man behöver knappast återigen påpeka att ingen av dessa har något som helst att göra på arbetsplatsen. Det polska exemplet (som bekräftas av den tidigare berättelsen) är ganska speciellt eftersom kvinnors kompetens sällan ifrågasätts i . Istället blir de jämt påminda om sina sexuella roller, framför allt som unga kvinnor (flickor eller älskarinnor), vilka står i direkt motsats till deras professionalitet. En mor kan vara vis och erfaren, men knappast en flicka eller ett sexobjekt. Kvinnorna försöker att motverka detta med att betona sin professionalitet (jag har ett arbete att sköta) men det verkar inte lösa problemet. Vad man åstadkommer är snarare ett slags statisk balans. Både de italienska och svenska exemplen pekar på att det är kvinnans kompetens som först och främst ifrågasätts. I de italienska exemplen blir sexualiteten en räddningsplanka (en attraktiv kvinna; en mamma till alla studenter), men Fiammettas exempel visar att detta är en fälla. Att ta på sig en kvinnlig roll är att acceptera sin underordnade roll i den organisatoriska hierarkin. Skall man då som kvinna tvingas bli en dArc? Det verkar som coping-strategin vars resultat framträder i det svenska exemplet, dvs. ett politiskt agerande som leder till formella åtgärder, är den mest framgångsrika. Polska och italienska kvinnor skulle kunna dra nytta av den. Men inte ens den kan skydda en yrkeskvinna från många små men diskriminerande händelser på jobbet. Diskrimineras vi likadant? Det som är intressant är att ingenstans i de exempel som återgetts här nämndes någon solidaritet mellan kvinnorna. Visst kan man resonera som så att mina exempel är för få för att fånga in just detta men, för det första, ett starkt fenomen kommer alltid att synas i den vardagliga praktiken oavsett antalet exempel. För det andra: min egen erfarenhet från de tre länderna säger mig att det skulle vara ovanligt att höra talas om denna solidaritet. I ursprungligen katolska hovkultu- rer som och , uppfattar kvinnorna varandra först och främst som konkurrenter – om männens uppmärksamhet. I föredrar man offentliga och formaliserade solidaritetsformer. Kvinnor uppmuntras till att bygga egna nätverk med hjälp av de offen tliga kanalerna, medan broderskapet fungerar, kanske inte i strikt hemlighet, men rent privat. Allt detta står i kontrast till t.ex. de kvinnor i som har lärt sig solidaritet genom och inom den feministiska rörelsen. Detta innebär dock inte att problemen är lösta i – tvärtom finns det där en rad andra problem och andra coping-strategier som jag inte tänker gå in på . Jag vill bara betona att kvinnlig solidaritet inte är automatisk (eller snarare organisk, för att använda ett Durkheimianskt begrepp), men ändå fullt möjlig. Det finns en gemensam aspekt på bilderna från organisationsgol- vet. De flesta bilder är tagna från offentliga organisationer, och i vart och ett av länderna befinner sig den offentliga sektorn i en kraftig omvandling. I är omvandlingen en följd av en generell förändring av den institutionella ordningen. I är den en följd av en serie politiska skandaler och allmänhetens missnöje med den offentliga tjänsten. I är den en följd av en legitimitetskris, ett ideologiskifte och det som kallas för den svenska modellens död. Vad betyder då allt detta för kvinnorna, som överallt utgör en majoritet av de offentligt anställda? I alla tre länderna är den offentliga sektorn inne i en förnyelsepro- cess, men det är bara i som jämställdhet är ett tydligt formulerat syfte, men inte heller i sker någon automatisk förbättring. En organisatorisk förändring kan, lika väl som att förbättra kvinnornas situation, lämna kvinnornas situation oförändrad, återskapa diskriminering under nya former, eller t.o.m. skapa nya diskrimineringsmetoder. (1994) har i en studie av organisato- riska förändringar i svenska banker visat att en ny organisation bara ger nya former för det som uppfattas som en organisationsessens. Även om det sällan uttrycks offentligt, verkar kvinnornas underord- nade position höra till den moderna organisationens essens (, 1989; Calás och Smircich, 1993). Är denna bild alltför pessimistisk? Är det inte så att diskrimine- ringen minskar och att jämställdheten erövrar nya former? För att svara på dessa frågor kommer jag återigen att vända mig till de som har nyckeln till framtiden, nämligen studenterna. 3 Studenter kommenterar yrkeskvinnors öden I en studie fick studenter från , , , och en uppsättning texter som beskrev yrkeskvinnor i en serie svåra situationer (Czarniawska och Calás, under utgivning). De fick kommentera de olika episoderna och vi tolkade sedan deras kom- mentarer med hjälp av triaden redogörelse, förklaring, utforskning (Hernadi, 1987). Jag kommer här att återge endast ett litet fragment av tolkningarna. Episoderna var tvetydiga – det var inte helt klart att det var diskriminering som var förklaringen. 3 En var dock ganska tydlig: Episod: Utebliven fast tjänst En ingenjör har jobbat på ett utländskt företag. Under den tiden har hon avancerat till en huvudfunktion på forsknings- och utvecklingsavdelningen. Hon har producerat ett flertal uppfinning- ar, publicerat ett större antal artiklar i facktidningar och med tiden utvecklat goda professionella kontakter med sina kollegor, som nästan uteslutande består av män. är hon på en kort semesterre- sa i ett annat land för att besöka en vän. När hon sitter i vännens vardagsrum anförtror hon sin vän att hon blivit nekad den sedvanliga befordran och den fasta tjänst som brukar erbjudas på företaget. Istället har hon blivit erbjuden en förlängning av sitt kontrakt . Hon känner sig förvirrad och vet inte riktigt vad hon ska tro om det inträffade. Innan jag kommer till studenternas reaktioner på episoden vill jag nämna en aspekt som inte har att göra med genus men som ändå är intressant i detta sammanhang. Episoden berättar i en stiliserad form om en händelse som har utspelats på ett universitet dvs i den offentliga sektorn. Vi ändrade ett universitet till ett företag för att anonymisera ett fall som då var ganska känt. Studenterna lade dock mycket vikt vid att det var just ett företag. Vi fick då en bild av de två sektorerna, av vilka näringslivet uppmålades som grymt men meritinriktat. Om hon inte fick sin befordran betydde det att hon inte var meriterad; det är bara i offentlig sektor som man blir befordrad på andra grunder än sina meriter. 2Studien har finansierats av FRN. Vi är tacksamma för rådets stöd. 3Både i studien och här i texten kallas de för episoder för att påpeka att de inte är spontana berättelser utan texter konstruerade för att belysa en viss typ av händelse. Diskrimineras vi likadant? I det som följer citerar jag dock bara svar som har att göra med genus. De har klassificerats under gemensamma rubriker: Detta måste ha hänt någon annanstans! Det är helt enkelt omöjligt att den här motgången skulle ha någon- ting med det faktum att hon är kvinna att göra; en sådan förklaring är otänkbar , så nära ! Kanske måste hon arbeta ännu mer, kanske erbjuds hon något annat – mer tid helt enkelt att visa upp vilken fantastisk potential hon har. Kanske erbjudes hon till därför att hon är en sådan fantastisk ingenjör. Det kan finnas många anledningar, både positiva och negativa, men det är omöj- ligt att den här situationen skulle ha uppkommit på grund av att huvudpersonen är en kvinna. (10cbF24) 4 I citatet ovan pratas det snarare om någon annan tid (inte , så nära ) än någon annanstans, men vi räknade ändå in det bland de många andra då man sa att det måste ha hänt i något annat land. Tid och plats hör ihop. Alla menade samma sak: det kunde inte ha hänt här och . Och om det hade hänt här och , då berodde det inte på någon diskriminering. Man ansåg att det måste finnas någon annan förklaring. I de två följande exemplen är det ingen som förnekar patriarkatet eller diskrimineringen. Tveksam idé att slå pannan blodig Stämningar är svåra att ge sig på – det slutar ändå bara med att man säger upp sig (5fsF25). Om hon är beroende av sitt arbete för sitt uppehälle och tror att hon har en chans att visa att hon har rätt måste hon stanna kvar (5smF26). Beroende på vilka orsaker som angivits skulle detta kunna vara ett fall för jämställdhetslagen, men jag tror att det skulle vara till stör- re nackdel för henne än att se sig om efter ett annat arbete (2smF33). Hon måste se till att skydda sig utifall hon skulle förlora fallet. Om hon ser till att ha en alternativ lösning i beredskap kan hon strida bättre, eftersom ofta måste man ta strid och det ensam (17ssM35). Det är ett stort dilemma: Skall man utsätta sig själv för en risk för att få en rättvisa som skulle hjälpa alla kvinnor eller skall man välja det som passar en själv bäst? Slutsatsen verkar bli den att man måste överväga om det lönar sig att bråka, med en stark antydan om att chanserna att vinna är små. dArc är inte särskilt populär som förebild i dagens läge. Citaten i nästa exempel, Lämna systemet, ifrågasätter förnuftet i att kämpa överhuvudtaget. Kvinnorna bör istället starta alternativa 4 För att kunna urskilja anonymiserade svar har vi använt följande kod: svarsnum- mer/stad/kön/ålder). organisationer (båda uttalandena kommer från män). Den organisationen styrs av ett patriarkaliskt system (6fsM28) Hon borde skapa självständiga situationer i vilka hennes yrkeskun- skaper skulle bedömas enligt andra kriteria (vikt läggs vid projekt och skapande av alternativa modeller) (14cbM40). Den mest överraskande typen av respons var en öppen fientlighet mot yrkeskvinnorna (tre uttalanden kommer från män, ett från en kvinna). Deras resonemang är känt i litteraturen som blaming the victim. Varför gör kvinnorna ingenting åt sitt öde? Återigen vill jag erinra läsaren om att alla episoderna handlar om ytterst framgångsrika yrkeskvinnor, som trots detta blir diskriminerade på många subtila sätt (eller, som man kan uttrycka det, på det svenska sättet). De döms ändå vara svaga och passiva, typiska kvinnor: Serves her right! Hennes uppfinnningar kanske inte var så nyskapande och dess- utom, om alla runt omkring henne var grabbar varför är den dum- ma kossan, överhuvudtaget så förvånad? Den här kvinnan (eller kvinnorna) i de här olika situationerna er- håller inte så mycket sympati eftersom hon är inåtvänd och oupp- märksam i sitt beteende. De övriga personerna verkar inte kunna (eller önska) skapa några möjligheter för henne och på det sättet slutar det med att hon blir marginaliserad i flertalet sammanhang (5trM27) Jag står inte ut med att läsa om kvinnor som inte kan (eller vågar) ta saken i egna händer (10fsF23). Kvinnor måste gå ut och ta för sig av sina rättigheter; ingen kom- mer att servera dem på silverfat (4ssM27).