sou · GLB3175 · 1998-01-01 00:00:00 — It must be concluded that the current legal rules do not provide sufficient protection against discrimination. Thus far the unions have not made discrimination on the basis of sexual orientation into a priority issue. This is why, among other things, it is not enough to turn the issue over to the parties on the labour market. There is a continuing and substantial need regarding the provision of information about homosexuality. But we do not feel that these types of measures are sufficient. The law against discrimination in working life on the basis of sexual orientation Our proposal for a new law means that it shall be forbidden for an employer to discriminate against job applicants and employees on the basis of their sexual orientation. With the term sexual orientation we mean a homosexual, bisexual or heterosexual orientation. We draw a clear dividing line between sexual orientation and sexual behavior or behaviour patterns that can be found among heterosexual persons as well as among homosexual and bisexual persons. Sexual behaviour and variations such as e.g. pedophilia (which is most common among heterosexuals but also occurs among homosexuals and bisexuals) fall outside the protection of the law. Additional examples of the different variations not covered by the law that can be mentioned are exhibitionism, fetishism, nyphomania, sado-masochism, transvestitism, transsexuality and voyeurism. It can be said that these expressions of sexuality are in addition to or over and above a persons sexual orientation. An individual can thus be seen e.g. as a heterosexual and a pedophile - but he or she cannot be seen as being only a pedophile. This means that a job applicant or employee who is denied a job, a promotion etc. on the basis of his or her tendencies or actions as a pedophile, will not be able to refer to this law for protection regardless of his or her sexual orientation. That discrimination is forbidden means quite simply that homosexuals and bisexuals are not to be treated worse than heterosexuals in working life. The decisive test for determining the existence of discrimination in an individual case is always: Would a person with another (i.e. heterosexual) orientation have been treated in the same way? If the answer is yes then there is no discrimination. Discrimination on the basis of sexual orientation means that a person is treated less advantageously due to a reason that has a direct or indirect connection with his or her sexual orientation. A less advantageous treatment consists of the idea that the discriminated person has been subjected to a detriment; e.g. been denied a particular job or been given poorer terms of employment than other employees due to his or her sexual orientation. The protection against discrimination applies to job applicants and employees when an employer selects candidates for job interviews, makes the decision about employment or undertakes other measures during the employment process. Furthermore the protection applies when the employer makes promotion decisions or selects employees for training for promotion, or uses salary or other employment terms, or takes management decisions, or gives notice, fires, lays off or otherwise undertakes other measures that have a serious effect on an employee. The existence of a decision to actually employ someone is not a prerequisite to a finding of discrimination. Even if there is only one job applicant, he or she can still make a claim of discrimination. Even if the employment process is cut off, and no one else is employed, a discriminatory employment process can still be challenged. This is the case e.g. if an employer does not want to employ a homosexual job applicant because of his or her sexual orientation, and therefore decides to not employ anyone. Conscious and unconscious discrimination For a finding of discrimination, it is not necessary that the employer had a discriminatory intent in the meaning of a wilful intent to cause an injury or detriment to the job applicant or employee. It can basically be said that neither a discriminatory intent, nor even negligence, on the behalf of the employer is required. Thus both conscious and unconscious discrimination fall within the scope of the law, if the other prerequisites are fulfilled. The decisive issue is if the results of the treatment involve less than equal treatment. However, a connection is required between the orientation and the detrimental treatment. To the extent that there was a discriminatory intent, the necessary connection exists. Even if an employer has treated someone detrimentally as a result, e.g., of giving in to the of others to avoid having to deal with homosexuals, the connection exists. The employer has thereby allowed a persons sexual orientation to control his actions. A persons sexual orientation does not have to be the sole reason or even the primary reason for a particular treatment. It is sufficient if it was one of several factors that affected the employers actions. The structure of the law results in a situation which means that an employer who has detrimentally treated another person in a way that can be seen as discriminatory, will have to be able to explain his actions in order to avoid a discrimination claim. If the employer can provide a satisfactory explanation for his actions then there will have been no violation of the law. If the employer did not base his actions on the persons sexual orientation or did not even know about the employees orientation, then there is no discrimination under the law. In a case where the employer knew about the employees sexual orientation, treated him or her detrimentally, and cannot provide a satisfactory explanation for his actions, there may be a finding of discrimination. The protection from discrimination on the basis of sexual orientation can thus in an extreme case be expressed by saying that uncertainty by an employer about whether a decision or other action is justified or acceptable can lead to a decision that the employer discriminated in a that violated the law. Various forms of harassment are a major problem for many homosexuals and bisexuals. Such harassment often depends on negative attitudes toward homosexuals. An employer who finds out that an employee considers himself to be or have been the subject of harassment due to his sexual orientation has a duty to investigate the issue and, when necessary, to undertake the measures that can reasonably be required to ensure that the harassment ceases. An employer who discriminates against a job applicant or an employee can be required to pay for the damages caused by the infringement of the applicants/employees personal integrity and the economic loss that may have been caused to the employee. A contract that requires or allows for the type of discrimination that is forbidden according to this law is void. In addition, certain acts, such as a discriminatory termination can be declared to be void by a court, if the employee requests it. The Discrimination Ombudsman (DO) will be given the right to represent job applicants and employees before the Labour Court in regard to their discrimination claims. The DO – i.e. the current Ombudsman for ethnic discrimination – shall in the future be able to represent clients in cases before the Labour Court both in accordance with the law against ethnic discrimination as well as in regard to sexual orientation. The official title of the DO should therefore be changed to the Discrimination Ombudsman and the Board against Ethnic Discrimination should in the future be called . Specific changes in the rules regarding the activities of the DO and the Board against Discrimination are proposed in a new law on the Discrimination Ombudsman. should retain its overall liability for following up the situation of homosexuals and bisexuals in society. We also propose, as a consequence of the new law against discrimination, changes in the Act concerning trials in labour-related disputes and in the Official Secrets Act. We have consulted with into Ethnic Discrimination in Working Life (SOU 1997:174) and into Disability Discrimination in Working Life (SOU 1997:176) as well as with representatives of the parties on the labour market. Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. 2 § Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. 3 § Med diskriminering på grund av sexuell läggning avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4–6 §§ av orsak som har samband med sexuell läggning. Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses trakasserier, såsom mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på sexuell läggning och som kränker en arbetstagares integritet. 4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell läggning i likartade situationer (direkt diskriminering). Detta gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning inte förekommer. 5 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetstagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt större andel personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte om tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet (indirekt diskriminering). Skydd vid rekrytering och under pågående anställning 6 § Förbuden mot diskriminering i 4–5 §§ gäller när arbetsgivaren 1.tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2.beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller 3.tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare. 7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter hos den med annan sexuell läggning som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen. 8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivaren. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. 10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag. 11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad nu har sagts gäller inte om 10 §är tillämplig. 12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet 4–6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär. 13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 4–6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. 14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som repressalierna innebär. 15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning underlåtenheten innebär. 16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12–15 §§ sättas ned eller helt falla bort. 17 § En arbetssökande eller arbetstagare som anser sig ha behandlats på ett sätt som är förbjudet enligt denna lag kan vända sig till . skall ge råd och stöd till den enskilde. En arbetsgivare är skyldig att lämna uppgifter när biträder en begäran enligt 7 §. Om finns bestämmelser i lagen (1998:000) om . 18 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 17 § andra stycket, får vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. Sådant vitesföreläggande kan överklagas hos . Nämndens beslut får inte överklagas. Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av . 19 § Mål om tillämpningen av 4–6 och 8–16 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 4–6 och 8–16 §§. Rätt att föra talan 20 § I en tvist enligt 19 § får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde. Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen. 21 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får föra talan bara om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan. 22 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. 23 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39–42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. 24 § I fråga om någon annan talan än som avses i 23 § skall 64–66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara . 25 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 24 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. 26 § Talan som förs av behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Denna lag träder i kraft . Förslag till lag (1998:000) om 1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering och diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning avses att arbetssökande eller arbetstagare med viss sexuell läggning missgynnas i förhållande till arbetssökande eller arbetstagare med annan sexuell läggning. 2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet och för att diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning inte skall förekomma. 3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering. 4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika etniska grupper i arbetslivet. Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med bestämmelserna i den lagen. Diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning 5 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för diskriminering på grund av sexuell läggning kan ta till vara sina rättigheter. Ombudsmannen har rätt att föra talan i tvister enligt lagen (1998:000) om diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning i enlighet med vad som anges i den lagen. 6 § Regeringen utser en diskriminering som skall bestå av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare. Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet och lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Denna lag träder i kraft Förslag till lag (1998:000) om ändring av lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist om föreningsrätt eller könsdiskriminering eller otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering eller diskriminering enligt lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Denna lag träder i kraft Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31–33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 4–11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15–20 och 22–28 §§ jämställdhetslagen (1991:433), 8, 9 och 11–15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering, lagen (1998:000) mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Förslag till lag (1998:000) om ändring av sekretesslagen (1980:100) 20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31–33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 4–11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15–20 och 22–28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11–15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Sekretess gäller i ärende hos eller enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. diskriminering och Nämnden mot ärenden enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering, lagen (1998:000) mot arbetslivet på grund av sexuell ekonomiska förhållanden, om det läggning och lagen (1998:000) kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo Denna lag träder i kraft 32 utredningar och överväganden m.m. 1Tidigare utredningar och överväganden m.m. I detta kapitel lämnas en kortfattad redogörelse för utredningar, lagstiftning, händelser och uttalanden m.m. i som haft och har betydelse för främst homosexuella under det senaste dryga halvseklet. 1.1Några viktiga årtal – en översikt Frågan om skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning har behandlats tidigare i det svenska utredningsväsendet . Det var Utredningen om homosexuellas situation i samhället, homosexutredningen, som i sitt slutbetänkande Homosexuella och samhället (SOU 1984:63) lade fram förslag som berörde bl.a. förhållandena på arbetsmarknaden; se nedan avsnitt 2.3. lade fram sitt betänkande Partnerskap (SOU 1993:98, del A och B). Det betänkandet rörde inte förhållandena på arbetsmarknaden, utan behandlade homosexuellas situation ur ett familjerättsligt perspektiv, se nedan avsnitt 2.6. För en fyllig genomgång av homosexuellas situation i historiskt, kulturellt m.fl. avseenden hänvisas till de betänkandena.