sou · GLB3136d2 · 1998-01-01 00:00:00 — Det andra datamaterialet utgörs av Arbetsplatsundersökningen (APU91), vilken inkluderar 2 135 arbetsorganisationer med minst tio anställda. Detta datamaterial är kopplat till LNU91 genom att det innehåller uppgifter för de arbetsplatser vid vilka responden- terna i LNU91 var anställda. I APU91 intervjuades representanter för arbetsplatsledningen om bland annat organisationsstruktur, personal- politik, belönings- och befordringssystem och personalutbildning. Svarsfrekvensen för APU91 var och användbar informa- tion erhölls arbetsplatser. Sålunda är APU91 källan till de uppgifter på organisationsnivå som används i analyserna i denna uppsats.8 Den centrala variabeln i detta kapitel är individers löner varför individen och inte organisationen är observationsenhet i de empiriska analyserna. Eftersom vissa av de större arbetsplatserna har fler än en respondent från LNU91 anställda, är det totala antalet observationer något större än antalet arbetsplatser. 9 (För en beskrivning av variabelkonstruktioner, se Bilaga 1.) Det empiriska avsnittet av detta kapitel inleds med en kortare beskrivning av de oberoende variablerna i uppsatsen. Därefter följer en beskrivning av könssammansättningen bland cheferna på arbetsplatserna för olika sektorer och branscher på arbetsmarknaden. Sedan presenteras resultat från multivariata analyser där effekten av könssammansättningen bland cheferna på arbetsplatserna på mäns respektive kvinnors löner studeras. 8Det kan vara värt att nämna att uppgifterna om andelarna manliga respektive kvinnliga chefer i APU91 har jämförts med könssammansättningen bland de respondenter som i LNU91 angivit att de har en eller flera underordnade. Denna jämförelse ger vid handen en hög reliabilitet hos den centrala oberoende variabeln i denna studie, i det att dessa jämförbara tal är i det närmaste identiska i APU91 och LNU91. Enligt APU91 är den genomsnittliga andelen kvinnliga chefer . Av de respondenter i LNU91 som anger att de har en eller fler underordnade i arbetet är kvinnor. 9För 110 av arbetsplatserna i APU91 inkluderas två respondenter från LNU91 och för ytterligare 106 arbetsplatser inkluderas fler än två respondenter från LNU91. I samtliga analyser i denna uppsats har vi exkluderat de arbetsorganisationer för vilka informationen om andelen manliga respektive kvinnliga chefer inte är tillförlitlig, vilket har resulterat i att antalet individer i analyserna reducerats med cirka 200. Dessutom är en del av de oberoende variablerna behäftade med internt bortfall. Detta gäller framför allt variablerna genomsnittslön på arbetsplatsen och andel kvinnor i yrket. Antalet observationer i analyserna uppgår till följd av dessa reduktioner totalt till 1625 individer. I Bilaga 2 presenteras en tabell där de oberoende variablerna beskrivs för män och kvinnor separat. Denna tabell ger vid handen att kvinnliga anställda 1991 tjänar mindre än manliga anställda. Kvinnornas löner utgör således i genomsnitt av männens. Denna ansenliga skillnad tycks inte stå i överensstämmelse med de relativt sett små skillnader som föreligger mellan män och kvinnor gällande deras individuella kvalifikationer. Män har förvisso längre arbetslivserfa- renhet än vad kvinnor har, men skillnaderna mellan män och kvinnor vad gäller anställningstid hos nuvarande arbetsgivare samt antal år i formell utbildning är betydligt mindre. När man studerar hur män och kvinnor är allokerade till olika arbetsplatser, yrken och positioner framträder dock mycket kraftiga könsskillnader. Män tenderar att arbeta på arbetsplatser och i yrken där en stor majoritet av de anställda är män medan det omvända gäller för kvinnor. Vidare har män i genomsnitt fler underordnade i arbetet än vad kvinnor har. Dessa resultat kan ses som tydliga återspeglingar av att den svenska arbetsmarknaden är mycket starkt könssegregerad. I tabell 6.1 redovisas könssammansättningen på chefsnivå dels för samtliga organisationer i urvalet, dels för privat och offentlig sektor separat. I analyserna urskiljs fem olika könssammansättningskatego- rier, nämligen organisationer med manlig, mansdominerad, balanse- rad, kvinnodominerad samt kvinnlig chefsbesättning. I en manlig respektive kvinnlig organisation är av cheferna män respektive kvinnor och i en mansdominerad respektive kvinnodomi- nerad organisation är mellan av cheferna män respektive kvinnor. För att könssammansättningen ska betraktas som balanserad ska mellan av cheferna vara antingen män eller kvinnor (se m.fl., 1996, för en liknande indelning). I analyserna i tabell 6.1 används viktade data, vilket innebär att resultaten är representativa för svenska arbetsplatser med minst tio anställda. 10 Som framgår av tabellen är den manliga dominansen bland cheferna på arbetsplatserna mycket stark. I av organisationerna finns överhuvudtaget inga kvinnliga chefer. har en mansdominerad chefsbesättning medan ungefär en fjärdedel av arbetsplatserna har en balanserad könssammansättning bland cheferna. I den privata sektorn är den 10 En viktvariabel korrigerar för det faktum att större organisationer på grund av urvalsmetoden har större sannolikhet än mindre organisationer att ingå i urvalet. Viktningen gör att betydelsen av små organisationer ökas något. Kvinnors representation bland cheferna är mindre i mindre organisationer, vilket gör att andelen kvinnliga chefer generellt sett är högre om beräkningarna baseras på oviktade data än om de baseras på viktade data. Chefernas kön och de anställdas lön manliga dominansen på chefsnivå särskilt framträdande. På av arbetsplatserna i den privata sektorn finns inga kvinnliga chefer alls, medan bara en knapp femtedel av de privata organisatio- nerna har en könsbalanserad ledning. Bara på en av tjugo arbetsplat- ser inom den privata sektorn finns det antingen en kvinnlig dominans bland cheferna eller en uteslutande kvinnlig chefsbesättning. I den offentliga sektorn är kvinnors representation bland cheferna över lag större än i den privata sektorn. av de offentliga arbetsplatserna har en chefspersonal som enbart eller framför allt består av kvinnor. Drygt en fjärdedel av de offentliga arbetsplatserna har en balanserad könsstruktur vad beträffar chefspositionerna. Tabell 6.1 Könssammansättning bland cheferna på arbetsplatserna. aEn manlig sammansättning bland cheferna innebär att av cheferna är män. bEn mansdominerad sammansättning bland cheferna innebär att mellan av cheferna är män. cEn balanserad sammansättning bland cheferna innebär att mellan av cheferna är antingen kvinnor eller män. dEn kvinnodominerad sammansättning bland cheferna innebär att mellan av cheferna är kvinnor. eEn kvinnlig sammansättning bland cheferna innebär att av cheferna är kvinnor. I tabell 6.2 redovisas andelen kvinnliga chefer på arbetsplatser med uppdelning på arbetsplatsens branschtillhörighet. 11 Andelen kvinnliga chefer är högst inom vård och utbildning, vilket stämmer överens med resultaten i tabell 6.1 där det framgick att den kvinnliga representa- tionen på chefsnivå är relativt stark i den offentliga sektorn. Inom verkstadsindustri, byggnadsindustri och övrig industri är den manliga dominansen på chefsnivån mycket stark såtillvida att mindre än en av tio chefer i dessa näringsgrenar är kvinnor. För övriga branscher (handel, transport, bank, offentlig förvaltning och övriga tjänster) gäller att könssammansättningen bland dem som innehar chefsposi- tioner är mer balanserad. I dessa branscher är mellan var femte och var tredje arbetsledare kvinna. 11 Även i denna analys redovisas viktade resultat. De arbetsställen för vilka uppgifterna om könssammansättningen bland cheferna var osäkra har exkluderats. Detta förfarande inverkar på resultaten för vårdsektorn, vilket gör att genomsnittsan- delen kvinnliga chefer i vården bör tolkas med försiktighet. Tabell 6.2 Genomsnittliga andelar kvinnliga chefer på arbetsplatser i olika näringsgrenar (procent). Handel, hotell och restaurang Transport, post och tele Vård, social omsorg I tabell 6.3 studeras effekten av arbetsplatsernas könssammansättning på chefsnivå på kvinnors respektive mäns löner. Som nämnts ovan genomförs analyserna för samtliga organisationer i urvalet samt för den privata och den offentliga sektorn separat. Uppsättningen av oberoende variabler är densamma i samtliga analyser. Tabell 6.3 Regressionsanalyser av logaritmerad timlön. Separata analyser för kvinnor och män. Andel manliga chefer på –0,115** –0,145* –0.096** 0,013** 0,013** 0,013** 0,013** 0,014** 0,011** –0,024** –0,020** –0,027** –0,020** –0,019** –0,022** –0,001 0,003* 0,014** 0,017** 0,018** 0,019** 0,016** 0,022** 0,017** 0,015* 0,026** 0,019** 0,019** 0,026** 0,028** 0,024** 0,023** 0,020** (ln) antal underställda 0,024** 0,065** 0,068** 0,057** 0,024** Andel kvinnor på arb.pl. –0,114** –0,062 –0,161** Andel kvinnor i yrket –0,108** –0,063 –0,117** –0,016 –0,093* –0,109* lön på arb.pl. 0,347** 0,466** –0,091 0,251** –0,016 –0,057** **Sannolikheten är större än 0,99 för att koefficienten är skild från 0. *Sannolikheten är större än 0,95 för att koefficienten är skild från 0. 12 Detta gäller med undantag för variabeln sektor som av naturliga skäl bara ingår i den analys där samtliga organisationer studeras. Chefernas kön och de anställdas lön När resultaten i tabell 6.3 diskuteras ligger betoningen på den centrala frågan i denna studie, nämligen huruvida idén om aktiv diskrimine- ring får något empiriskt stöd. I modell 1 och modell 2 studeras samtliga organisationer i urvalet. Först undersöker vi effekterna av andelen manliga chefer på kvinnors löner (modell 1). Som framgår av modellen är förekomsten av manliga chefer på arbetsplatsen starkt negativt relaterad till kvinnors löner. Detta resultat gäller vid konstanthållning av en rad andra faktorer som kan inverka på löne- spridningen. Den predicerade nettoeffekten på lön för en kvinna av att förflytta sig från en arbetsplats med bara manliga chefer till en arbetsplats kvinnliga chefer är en löneökning på 5,6 procent.13 Således kan effekten av könssammansättningen bland beslutsfattarna på arbetsplatserna betraktas som tämligen väsentlig för kvinnliga anställdas löner. I modell 2 studeras effekten av andelen manliga chefer på de manliga anställdas löner. Som framgår av denna analys tenderar mäns löner att vara något högre på arbetsplatser där relativt många av cheferna är män. Denna effekt är dock relativt svag och den är inte statistiskt säkerställd, varför effekten bör betraktas som oväsentlig. Så långt tyder således analysen på att könsfördel- ningen bland cheferna är av betydelse för kvinnors löner medan den tycks sakna betydelse för mäns löner. Vad gäller effekterna på lön av de övriga variablerna som ingår i analysen i modell 1 och modell 2 ligger resultaten i huvudsak i linje med dem som förväntats utifrån tidigare forskning om lönesättnings- processer och könslöneskillnader. De tydligaste könsskillnaderna som framträder i analyserna är för det första att manliga anställda tycks erhålla klart större löneavkastning av att inneha arbetsledaransvar och för det andra att höga genomsnittliga lönenivåer i organisationer har betydligt större positiva effekter för mäns än för kvinnors löner. Vidare är lönerna relativt låga för kvinnor som arbetar i yrken och på arbetsplatser där relativt många av de anställda är kvinnor. Dessutom kan man konstatera att en avsevärd andel av lönevariationen förklaras av de oberoende variabler som ingår i modellerna. I analysen av kvinnors löner förklarar de estimerade modellerna av lönevariationen och i analysen av männens löner förklarar de 50 procent.14 13Det bör noteras att vi inte predicerar löner utanför den faktiska variationsvidden hos den centrala oberoende variabeln. Det finns organisationer med såväl noll som manliga chefer. 14Resultaten påverkas inte nämnvärt då variabler som arbetsplatsstorlek, kontroll- spännvidd (det vill säga antalet underordnade per chef), arbetstid och branschtillh ö- righet inkluderas i analyserna. I modell 3 och modell 4 i tabell 6.3 analyseras de organisationer i urvalet som tillhör den privata sektorn på arbetsmarknaden. Som framgår av modell 3 är den negativa effekten av en manlig dominans i organisationernas maktstruktur på kvinnors löner tydlig. Analysen ger vid handen att en kvinna som förflyttar sig från en privat arbetsplats där samtliga chefer är män till en privat arbetsplats där hälften av cheferna är kvinnor i genomsnitt skulle öka sin lön . Vad gäller männens löner finner vi återigen i analysen (modell 4) en svag positiv, dock icke signifikant, inverkan av andelen manliga chefer i organisationen. Slutsatsen från analyserna i modell 3 och modell 4 blir således att könsfördelningen bland cheferna i den privata sektorn framför allt har betydelse för kvinnliga anställdas löner. I modell 5 och modell 6 i tabell 6.3 redovisas slutligen resultaten från analyser av anställda inom organisationer som tillhör den offentliga sektorn. Modellspecifikationerna är identiska med de som tillämpades vid analyserna av den privata sektorn. Analysens resultat ger återigen stöd åt idén att kvinnliga anställdas löner påverkas av könssammansättningen bland dem som innehar arbetsledande be- fattningar. Även i den offentliga sektorn är kvinnors löner lägre om de arbetar i organisationer där relativt många av cheferna är män. Effekten av könssammansättningen bland cheferna är dock mindre för kvinnor i offentlig än för kvinnor i privat sektor. En beräkning av den skattade nettoeffekten för en kvinna av att förflytta sig från en offentlig arbetsplats där samtliga chefer är män till en offentlig arbetsplats där hälften av cheferna är kvinnor är en löneökning på . Resultaten av ovanstående analyser tyder på att manliga och kvinnliga chefer i stort sett är överens vad gäller lönesättningen för män, men att de har olika uppfattningar vad gäller lönesättningen för kvinnor. Det starka negativa sambandet mellan andelen manliga chefer och kvinnliga anställdas löner kan i princip tolkas på två sätt. Antingen undervärderas kvinnliga anställda av manliga chefer eller så övervärderas kvinnliga anställda av kvinnliga chefer. Det från tidigare forskning välkända resultatet att det föreligger ett omfattande könslönegap till kvinnors nackdel när kvinnliga och manliga anställda med liknande kvalifikationer och arbetskrav jämförs tyder givetvis på att den första tolkningen är mera rimlig än den andra. Emellertid, för att testa om tolkningen att kvinnliga chefer övervärderar kvinnliga anställda har något fog för sig har vi genomfört ett antal analyser (resultat ej redovisade här) där könslönegapet studerats dels på arbetsplatser med en manlig dominans bland cheferna, dels på arbetsplatser där andelen kvinnliga chefer överstiger . Chefernas kön och de anställdas lön empiriska manifestationen av tolkningen att kvinnliga chefer övervärderar kvinnliga anställda torde vara att kvinnor tjänar mer än män med liknande kvalifikationer och arbeten på arbetsplatser där kvinnor är i majoritet bland cheferna. Resultaten styrker emellertid inte denna tolkning. Könslönegapet (givet individ-, jobb- och organisationsegenskaper) är mycket stort på arbetsplatser med en manlig dominans i den hierarkiska maktstrukturen. På de arbetsplat- ser där kvinnor är i majoritet bland cheferna reduceras lönegapet mycket kraftigt, men vänder aldrig till kvinnors fördel. Detta gäller såväl när samtliga organisationer i urvalet studeras som när privat och offentlig sektor studeras separat. Dessa resultat ger således ett klart stöd åt antagandet att kvinnliga anställda har svårt att erhålla rättfärdiga belöningar för sin produktivitet och kompetens på de arbetsplatser där chefsstrukturen är mansdominerad. Att sambandet mellan könssammansättningen på chefsnivå och kvinnliga anställdas löner är starkare i den privata än i den offentliga sektorn kan delvis vara en effekt av att löneflexibiliteten är större inom den privata sektorn än inom den offentliga. Det förefaller rimligt att tro att det finns större utrymme för diskriminering på de arbetsplatser där lönerna i mindre utsträckning är centralt reglerade. De analyser som följer sker utifrån antagandet att organisationer med en relativt decentraliserad lönesättningsprocess kännetecknas av en förhållandevis hög grad av löneflexibilitet. När chefer på mellannivåer har inflytande över anställdas belöningar blir utrymmet för formella och informella förhandlingar och påtryckningar på arbetsplatsen relativt stort. På arbetsplatser som kännetecknas av löneflexibilitet kan det för individer och grupper av anställda vara särskilt lönsamt att aktivera sociala nätverk och olika typer av maktresurser. Detta innebär att könssammansättningen inom den hierarkiska strukturen kan antas vara av större betydelse för de anställdas löner i de organisationer där lönesättningsprocessen är relativt decentraliserad än i de organisationer där besluten om löner fattas på de högsta nivåerna. I analysen i tabell 6.4 studeras endast de organisationer i urvalet i vilka cheferna på nivåer under den högsta arbetsplatschefen har inflytande över lönesättningen på arbetsplatsen. Genom denna restriktion reducerar vi antalet studerade organisationer avsevärt. I övrigt följer modellspecifikationerna de som gällde i tabell 6.3. Först analyseras samtliga organisationer som uppfyller vårt kriterium för en decentraliserad lönesättning. Därefter studeras privata och offentliga 15 I Arbetsplatsundersökningen finns uppgifter som möjliggör en klassificering av arbetsplatserna utifrån på vilka hierarkiska nivåer som beslut om lönesättning fattas. Den negativa effekten på kvinnors löner av en manligt dominerad maktstruktur på arbetsplatsen är omfattande (se modell 1). Återigen visar sig effekten vara starkast i den privata sektorn (se modell 3). I modell 5, där endast offentliga arbetsplatser med flexibel lönesättning analyseras, är effekten på kvinnors löner av andel manliga chefer stark, men den når inte riktigt statistisk signifikans till följd av att analysen utförts för mycket få individer. Trots att analyserna i tabell 6.4 över lag b ygger på ett relativt litet antal observationer, tyder de på att aktiv diskriminering är en viktig mekanism bakom könslönegapet. Denna mekanism tycks vara särskilt verksam på de arbetsplatser där avståndet är relativt kort mellan de underställda och dem som fattar beslut om ekonomiska belöningar. På dessa arbetsplatser tycks kvinnor ha förhållandevis stora svårigheter att erhålla en rättvis ekonomisk avkastning för sina individuella kvalifikationer samt för det ansvar och de krav som deras arbeten innebär. Tabell 6.4 Regressionsanalyser av logaritmerad timlön för de organisatio- ner där en flexibel lönesättning tillämpas. Separata analyser för kvinnor och män. Andel manliga chefer på –0,331** –0,452* –0,100 –0,266 0,018** 0,015** 0,016* 0,013** 0,016* –0,037** –0,026** –0,033* –0,019* –0,031 –0,048* –0,001 –0,002 0,025** 0,026* 0,029** 0,026* 0,047* 0,029** 0,032** 0,028* (ln) antal underställda 0,046* 0,065** 0,079** Andel kvinnor på arb.pl. –0,416** –0,422** –0,523** Andel kvinnor i yrket –0,056 –0,046 –0,033 –0,040 lön på arb.pl. 0,252** 0,403** 0,305* 0,577** –0,120 –0,460* –0,070* **Sannolikheten är större än 0,99 för att koefficienten är skild från 0. *Sannolikheten är större än 0,95 för att koefficienten är skild från 0. Chefernas kön och de anställdas lön Den forskning i vilken det hä vdas att könslönes killnader åt minstone till viss del beror på könsdis kriminering på arbets marknaden har ofta saknat preciserade idéer om hur processerna bakom lönedis krimine- ring bö r studeras empiriskt. Utgån gspunkten för anal yserna i detta kapitel har varit att de maktförhållanden so m råder på arbetsplatserna är a v central betydelse för de processer genom vilka könso jä mlikhet i ekonomiska arbetsbelönin gar uppstår och upprätthålls. O m könslö- neskillnader kan för vara ett resultat av diskriminering torde arbetsgivare och andra beslutsfattare på arbetsplatserna vara viktiga aktörer i den process so m resulterar i att kvinnor erhålle r orätt visa belönin gar för sina arbetsinsatser. Det centrala anta gandet i detta kapitel ä r att sannolikheten för att manliga chefer systematiskt underskattar kvinnliga anställdas kvalifikationer och prestationer är större än att kvinnliga chefer gör detta. Utifrån denna pre miss har vi föresla git en enkel empirisk prö vning av diskrimineringsansatsen. På de arbetsplatser där den kvinnliga representationen i maktstrukturen är relati vt stark torde kvinnliga medarbetare vara relativt väla vlönade och omvänt torde man kunna för vänta si g att kvinnors löne r ä r lä gre på de arbetsplatser där den manliga dominansen bland cheferna är relativt stark. I den empiriska analysen genomfördes ett antal prö vningar av sambandet mellan könssa mmansättnin gen på chefsni vå å ena sidan och kvinnors och mäns löner å andra sidan. Utfallet a v analyserna ger klart stöd åt idén att maktstrukturens könssa mmansättnin g ä r av betydelse för de anställdas löner. Då kvinnor med liknande kvalifika- tioner och jobbkrav jä mförs fra mkommer att de kvinnor som arbetar i organisationer där relati vt mån ga av cheferna ä r mä n har mär kbart lä gre löner än kvinnor som är anställd a på arbetsplatser med relativt få manliga chefer. Detta resultat är speciellt t ydligt för arbetsplatser vid vilka beslut om lönesättnin g fattas på lä gre nivåer än ho s hö gste arbetsplatschefen, vilket tyder på att flexibilitet i lönesättnin gen ö kar utrymmet för orättfärdi ga lönes killnader. Resultaten tyder ä ven på att könssa mmansättnin gen bland cheferna på arbetsplatserna inte t ycks på verka mäns löner nä mnvärt. varken hö gre eller lä gre löner på de arbetsplatser där förhållande vis mån ga av cheferna ä r män. Analysresultaten kan där med sä gas vara förenli ga med tolkningar dels i termer av att manliga beslutsfattare aktivt diskriminerar kvinnor i lönesättnin gsprocessen, dels i termer av att kvinnliga beslutsfattare i jä mförels e med manliga registrerar och belönar de kvinnliga anställdas produktivitet och kompetens på ett mera rättvisande sätt. Enligt vårt tidigare resonemang om sociala nätverks betydelse för diskriminering kan de empiriska resultaten i denna studie tolkas i termer av att kvinnliga anställda både som individer och som representanter för ett kvinnodominerat yrke har lättare att göra sig gällande i förhandlingar och konflikter rörande fördelningsfrågor på de arbetsplatser där den hierarkiska strukturen inte domineras av män. Det tycks vara enklare för kvinnor att vinna gehör för sina krav på och argument för högre lön när kvinnornas representation är relativt omfattande i de delar av arbetsplatsens sociala nätverk där viktiga beslut fattas. En viktig distinktion i teorier om könslönediskriminering är huru- vida diskriminering riktas gentemot individuella kvinnliga anställda (direkt diskriminering) eller mot typiska kvinnojobb och kvinnoyrken (värdediskriminering). I princip kan det faktum att kvinnor har lägre löner på arbetsplatser där relativt många av cheferna är män vara genererat av båda dessa typer av diskriminering. Som nämnts i teorigenomgången ovan har tidigare forskning på området visat att det finns fog för att tro att den diskriminering som riktas mot typiska kvinnojobb är av större vikt för könslöneskillnaderna än vad direkt diskriminering mot individer är. För att empiriskt kunna särskilja dessa två typer av diskriminering och relatera dem till maktstruktu- rens könssammansättning krävs dock att man förfogar över datamate- rial som omfattar information om ett större antal anställda på varje arbetsplats. Oavsett hur framtida analyser av mer omfattande datamaterial utfaller torde man utifrån denna studie kunna dra slutsatsen att analyser av den hierarkiska maktstrukturens könssammansättning bör utgöra en viktig del i förståelsen av processer bakom könslöneskill- naderna på arbetsmarknaden.