sou · GLB3136d2 · 1998-01-01 00:00:00 — Eftersom föreliggande studie oss veterligen är den första i sitt slag bör emellertid resultaten tolkas med viss försiktighet. Givet att forskningen är en process där hypoteser formuleras och prövas empiriskt varvid de antingen förkastas eller tillfälligt antas, vill vi hävda att den centrala hypotesen som legat till grund för våra analyser kan sägas ha överlevt åtminstone en första empirisk prövning. –––––––––––––––––––– Vi vill tacka kollegerna vid och vid samt bokens redaktörer för värdefulla kommen- tarer på detta kapitel. Chefernas kön och de anställdas lön (1987) Sex bias in job evaluation: a comparable worth issue, i Bose, C. & Spitze, G. ), Ingredients for womens employment policy . : State of . Akerlof, G. (1982) Labor contracts as partial gift exhange , , 97: 543–569. & , D. (1995) Patriarchal pressures: an exploration of organizational processes that exacerbate and erode gender ear- nings inequality, Work and Occupations, 22: 328–356. (1991) Organizational evidence of ascription in labor markets, i Cornwall, R. & Wunnava, P. V. ), New approaches to economic and social analyses of discrimination, : Praeger Publishers. N., Mittman, B. & , A. (1991) Targets of opportunity: organizational and environmental determinants of gender integration within the , 1979–1985, , 96: 1362–1401. (1994) Organizational evidence of ascription in labor markets, i Burstein, P. ), Equal employment opportunity: labor market discrimination and public policy, : . & , A. (1989) Pay the man: effects of demographic composition of prescribed wage rates in the , i , R. T., , H. & OFarrell, B. ), Pay equity: empirical inquiries, : . Bielby, W. T. & Baron, . (1986) Men and women at work: sex segregation and statistical discrimination, , 91: 759–797. Brass, D. (1985), Mens and womens networks: a study of interaction patterns and influence in an organization, Academy of , 28: 327–343. Burstein, P. (1994) Theories about discrimination and what to do about it, i Burstein, P., (red. ), Equal employment opportunity: labor market discrimin a- tion and public policy, : . (1995) Structural holes: the social structure of competition , , : . Doeringer, P. & Piore, M. (1971) Internal markets and analysis, : . (1984) Wage appreciation and depreciation: a test of neoclassical economic explanations of occupational sex segregation, Social Forces, 62: 726–749. (1992) Comparable worth: theories and evidence, : . , P. m.fl. (1988) Explaining occupational sex segregation and wages: findings from a model with fixed effects, , 53: 544–558. , P. m.fl. (1994) The gendered valuation of occupations and skills: earnings in 1980 Census occupations , Social Forces, 73: 65–99. & , G. (1986) Households, employment, and gender: A social, economic and demographic view, : . & Oliker, S. (1983) A research note on friendship, gender, and the life cycle, Social Forces, 62: 124–133. & , O. (1994) Vardagens villkor: levnadsförhållanden i , : . le Grand, C., Szulkin, R. & , M. (1994) Organizational structures and job Rewards in , Acta Sociologica, 37: 231–252. (1976) Capitalism, patriarchy, and job segregation by sex, i Blaxall, M. & , B. ), Women and the workplace, : . Kalleberg, A. (1994) Studying employers and their employees: comparative approaches, Acta Sociologica, 37: 223–229. Kalleberg, A. L., , M. & Althauser, R. (1981) Economic segmentation, worker power, and income inequality, , 87: 651–683. Kilbourne, B. S. m.fl. (1994) Returns to skill, compensating differentials, and gender bias: effects of occupational characteristics on the wages of white wo- men and men, , 100: 689–719. (1993) Ju fler kvinnor desto lägre lön? En test av crowdinghypotesen, Economic Studies 323. (1989) Sex differences in earnings in the , , 15: 343–380. Marsden, P. V. (1987) discussion networks of Americans, , 52: 122–131. Mincer, J. (1974) Schooling, experience and earnings, : . Mincer, J. & Polachek, S. (1974) Family investment in human capital: earnings of women, , 82: S76–S108. & , L. (1995) Separate and unequal: occupation- sex segregation and the gender wage gap, , 101: 329–365. Phelps, E. (1972) A statistical theory of racism and sexism, , 62: 659–661. Reskin, B. F. (1988) Bringing the men back in: sex differentiation and the devaluation of womens work, Gender and Society, 2: 58–81. & Kincaid, D. (1981) Communication networks, : Free Press. Shepela, S. & , A. (1984) Some psychological factors affecting job segregation and wages, i Remick, H. ), Comparable worth and wage discrimination: technical possibilities and political realities , : . (1993) Gender & racial inequality at work. The sources & consequences of job segregation, Ithaca: ILR Press. (1995) Sex composition and gendered earnings inequality – a comparison of job and occupational models, i , J. ), Gender inequality at work, : . Chefernas kön och de anställdas lön , D., Kalleberg, A. & Marsden, P. V. (1996) Organizational patterns of gender segregation, i Kalleberg, A. ), Organizations in . Analyzing their structures and human resource practices, Thousand Oaks: . Treiman, D. & , H. (1981) Women, work, and wages: equal pay for jobs of equal value, : . Tsui, A. & OReilly, C. (1989), Beyond simple demographic effects: the importance of relational demography in superior-subordinate dyads , Academy of , 32: 402–423. Den anställdes lön mäts utifrån den naturliga logaritmen av brutto- timlönen. Eftersom flertalet anställda inte erhåller fasta timlöner har andra löneformer, som exempelvis månadslön, veckolön, bonus, ackord, och ersättning för övertid och obekväm arbetstid omräknats till timlön utifrån uppgifter om individens arbetstid. Den anställdes kön indikeras av en variabel som antar värdet 1 för kvinnor och värdet 0 för män. Individens utbildning avser det totala antalet år i formell utbildning. Arbetslivserfarenhet är det antal år som individen arbetat totalt. För att beakta att det finns avtagande effekter av arbetslivserfarenhet inkluderas även kvadrattermen av arbetslivserfarenhet i analyserna. Anställningstid anger det antal år som respondenten arbetat hos sin nuvarande arbetsgivare. Variabeln upplärningstid i arbetet refererar till den tid det tar för den anställde att lära sig utföra sitt arbete relativt väl, vid sidan av den kompetens som krävs av individen vid anställningstillfället. Värdena för denna variabel utgör en skala där 1 indikerar den kortaste upplärningstiden och 7 den längsta upplärningstiden. Utbildningskrav i arbetet indikerar det antal år i utbildning utöver folk- eller grundskola som krävs i arbetet. Andelen manliga chefer beräknas utifrån andelen män bland samtliga chefer på arbetsplatsen. Andelen kvinnor i organisationen refererar till den andel av samtliga anställda på arbetsplatsen som är kvinnor. Vidare inkluderas i analyserna andelen kvinnor i respon- dentens yrke beräknad utifrån uppgifter års Folk- och Bostadsräkning. Dessa tre variabler som mäter könssammansättning varierar från 0 till 1. Variabeln som mäter den anställdes anställnings- sektor antar värde 1 för offentlig sektor och värde 0 för privat sektor. Den genomsnittliga lönenivån i arbetsorganisationen beräknas utifrån information om den genomsnittliga lönenivån för tre kategorier av anställda, nämligen högre tjänstemän, övriga tjänstemän samt arbetare. Beskrivningar av variablerna i analyserna Beskrivning av undersökningens variabler. Kvinnor och män separat. (Genomsnittsvärden där inget annat anges.) Genomsnittlig timlön i kronor Andel manliga chefer (procent) Arbetslivserfarenhet, antal år arb.givare, antal år Utbildningstid, antal år Utbildningskrav, antal år Andel kvinnor på arbetsplatsen Andel kvinnor i yrket Offentlig sektor (procent) Privat sektor (procent) – skillnader mellan kvinnor och män 7.1Vad är anställningsförmåner? Traditionella studier av löneskillnader mellan män och kvinnor ger ingen fullständig beskrivning av könsskillnader i ersättningen för arbete. Ett skäl är att man inte inkluderar annan ersättning än penninglön, dvs. ingen hänsyn tas till de icke-kontanta anställnings- förmånerna. Detta kan leda till att lönediskrimineringens styrka felbedöms. I arbetstagarens ersättning för arbete ingår inte bara penninglönen utan också värdet av alla förmåner som uppkommer till följd av anställningen, t.ex. sedvanliga sidoförmåner (naturaför- måner) och lönerelaterade försäkringsrättigheter. Även mer svårmät- bara förmåner såsom arbetsförhållanden skulle kunna inbegripas i det totala lönebegreppet. Anställningsförmånernas andel av den totala ersättningen tenderar att öka i industriländerna. Om kvinnor har färre och mindre värdefulla anställningsförmåner än män är det tänkbart att denna ökning av anställningsförmånernas andel av den totala ersättningen ökar skillnaderna mellan könen ytterligare. Det finns mycket litet forskning om detta. Syftet med detta kapitel är att utifrån data studera om det existerar skillnader mellan kvinnor och män i förekomsten av ett antal sedvanliga sidoförmåner. I nästa avsnitt diskuteras möjliga orsaker till förekomsten av anställ- ningsförmåner. I det tredje avsnittet behandlas tänkbara förklaringar till skillnader i anställningsförmåner mellan män och kvinnor. Det fjärde avsnittet tar upp tidigare studier. Data och analysmetoden presenteras i det femte avsnittet. I det sjätte avsnittet diskuteras resultaten av de empiriska analyserna medan det sjunde och sista avsnittet innehåller en sammanfattande diskussion. I litteraturen är begreppet anställningsförmåner (non-wage bene- fits, fringe benefits) mångskiftande. 1 Det försvårar internationella jämförelser, men en klar skiljelinje kan dras mellan och . I står de försäkringsmässiga förmånerna för en värdemässigt sett mycket större andel av totalersättningen än i . De viktigaste amerikanska förmånerna är sjuk- och pensionsförsäkringarna, vilket avspeglar den offentliga sektorns svaga ställning. Men vi ser kanske ett trendskifte även i mot mera arbetsgivaransvar (se t.ex. och , 1997). Även om förmånerna i de nordiska länderna i dagens läge inte värdemässigt kan mäta sig med de amerikanska, så börjar exempelvis pensionsförsäkringar som arbets- givaren tecknar för sin arbetstagare i stället för lönelyft att bli ett allt vanligare fenomen också här. har debatten om anställningsförmåner varit livlig. Några exempel är att en lägre beskattning av bilförmånen sägs gagna manliga höginkomsttagare, skatteministerns uttalanden om att persondatorer som används i hemmet och bekostas av arbetsgivaren inte bör beskattas och Telia-chefen som fick städhjälp i hemmet som en anställningsförmån. Vi ser med andra ord tendenser till att dylika förmåner blir en allt viktigare del i arbetstaga- rens totala ersättning, men frågan är om ökningen sker för både män och kvinnor. En uppluckrad och mera decentraliserad arbetsmarknad med stora grupper av arbetstagare med en lösare anknytning till arbetsmarknaden än tidigare, gör det svårare att överblicka kvinnors och mäns ställning på arbetsmarknaden, och därmed svårare att mäta jämställdhet. En ökad jämställdhet vad gäller penninglönen kan t.ex. motverkas av ökade skillnader i anställningsförmånerna. I ett långsiktigt perspektiv bör också återverkningarna av en förän- derlig arbetsmarknad på lönebildningen analyseras, t.ex. att synen på arbete eventuellt förändras. Olika icke-pekuniära aspekter på arbete kan få allt större betydelse . Exempelvis visar en studie utförd av (m.fl., 1997:60) att gymnasieungdomars syn på yrkeslivet har förändrats. Ett rörligt och självständigt arbete står högre på rankinglistan än hög lön. Det är också tänkbart att attitydförändringar vad det gäller inställningen till arbete är olika för män och kvinnor. 1 I vissa studier definieras ersättning för icke arbetad tid, bl.a. semesterersättning, som anställningsförmåner. 7.2Varför förekommer anställningsförmåner? Det finns många förklaringar till förekomsten av anställningsförmå- ner. Här kommer endast några att nämnas. Man kan dela in förkla- ringarna i tre huvudgrupper. Förekomsten av anställningsförmåner hänger ihop med: a) arbetstagarens preferenser, b) arbetsgivarens produktionskostnader, c) institutionella förhållanden såsom skatte- systemet och löneförhandlingssystemet. I nationalekonomisk teori analyseras anställningsförmåner utifrån att anställda har möjlighet att välja sammansättningen av den totala ersättningen för arbete vad gäller dess fördelning på penninglön och anställningsförmåner. I denna ansats är arbetsgivaren bara intresserad av den totala kostnaden för ersättningen (arbetsinsatsen antas ej påverkas av sammansättningen). Typiskt för anställningsförmåner är att de vanligtvis inte kan säljas vidare på en marknad och att konsumtion av förmåner är bunden till anställningsförhållandet. Den teoretiska diskussionen har främst fokuserats på huruvida arbetstaga- ren är villig att byta ut penninglön mot anställningsförmåner, dvs. på förekomsten av en trade-off mellan de två ersättningsformerna. i form av anställningsförmåner inskränker arbetstagarens konsum- tionsmöjligheter till att enbart gälla konsumtion av förmånen. Det talar för att den anställde vill ha ut sin ersättning i form av lön. Men vissa anställningsförmåner är av den typen att den anställde inte har någon möjlighet att med sin penninglön köpa dem på marknaden, vilket motiverar förekomsten av förmånerna. Ett exempel är en trevlig och inspirerande arbetsmiljö som inte går att köpa för pengar på marknaden. Delar av resonemanget ovan förändras om beskattningen av pen- ninglönen och anställningsförmånerna skiljer sig från varandra på så sätt att anställningsförmåner har en lägre beskattning. Värdet på förmånen efter skatt kan i så fall vara högre för arbetstagaren än värdet av motsvarande penninglön efter skatt. Denna icke-neutralitet i beskattningen antas göra arbetstagaren mer villig att byta ut pen- ninglön mot anställningsförmåner. Detta kan också leda till ett positivt samband mellan förekomsten av anställningsförmåner och penninglön. Höga marginalskatter på penninglönen gör att skatteför- delen av de lägre beskattade anställningsförmånerna är störst för höginkomsttagare. Förmånerna kan på detta sätt helt eller delvis upphäva effekten av den progressiva beskattningen av penninglönen. Anställningsförmåner kan även användas för att markera en hög position i arbetsplatshierarkin (m.fl., 1985). De anställda kan vara intresserade av den status som ges genom vissa anställningsför- måner, t.ex. en flott tjänstebil. På grund av statuseffekten anser arbetstagaren att förmånen har ett högre värde än motsvarande ersättning i termer av penninglön. har förekomsten av anställningsförmåner enbart diskuterats ur arbetstagarens synvinkel. Men deras förekomst kan också förklaras av fördelar som arbetsgivaren kan tänkas få genom att i stället för penninglön betala ut ersättning i form av anställningsförmåner. En sådan fördel kan vara att arbetsgivaren kan utnyttja s.k. skalfördelar i produktionen av förmånen, dvs. möjligheten att producera stora volymer av en vara. Ett exempel är då arbetstagaren erhåller en del av sin lön i form av företagets egna produkter, t.ex. förmånliga lån för bankanställda. I dessa fall kan visserligen en lägre kostnad komma både arbetsgivaren och arbetstagaren till del; arbetstagaren får varan billigare jämfört med om han/hon köper den själv och produktions- kostnaden är låg för arbetsgivaren t.ex. på grund av att varan produceras inom företaget. Om arbetsgivaravgifter/löneskatter inte är neutrala när det gäller utbetalningen i form av penninglön och anställningsförmåner kan arbetsgivaren också ha skattefördelar av att byta ut en del av arbetsersättningen mot anställningsförmåner. Det kan också ligga i arbetsgivarens intresse att erbjuda anställ- ningsförmåner till vissa av sina anställda på grund av att detta kan påverka hur de beter sig. Inom humankapitalteorin antas att investe- ringar i humankapital (utbildning, arbetslivserfarenhet, anställningstid etc) ökar individens produktivitet och därmed resulterar i löneökning- ar. I detta fall kan anställningsförmåner tänkas hänga samman med s.k. företagsspecifikt humankapital som antas höja produktiviteten hos den anställde inom det aktuella företaget. Det företagsspecifika humankapitalet utgör alla specifika kunskaper och erfarenheter som arbetstagaren förvärvat genom arbete och utbildning inom företaget. En förutsättning för att företaget skall få avkastning på investeringar i företagsutbildning av sina anställda är att de anställda stannar kvar i företaget. Därför är det viktigt för företaget att minska personalomsättningen av denna kategori av anställda. Special- utformade ersättningspaket som innehåller både penninglön och anställningsförmåner kan utgöra ett medel att hålla kvar arbetstagaren inom företaget. Detta gäller också i en anställningssituation där företaget vill locka till sig rätt sorts arbetstagare. För att kunna erbjuda olika förmånspaket är det ofta en förutsättning att företaget är tillräckligt stort. Förutsägelsen utifrån denna teoriansats är att förekomsten av förmåner är positivt korrelerad med både företagsut- bildning och företagsstorlek. Vissa branscher, såsom högteknologibranscher, är beroende av högutbildad arbetskraft i större utsträckning än andra branscher. För att hålla kvar den välutbildade arbetskraften inom sådana branscher kan arbetsgivarna betala ett pålägg utöver den marknadsmässiga lönen i form av t.ex. anställningsförmåner. 2 Motiveringen till att pålägget betalas ut i termer av anställningsförmåner i stället för penninglön är att klistereffekten, dvs. arbetsgivarens möjlighet att binda den anställda till företaget, eventuellt är större vad gäller vissa typer av anställningsförmåner än vad gäller penninglön. Detta kan gälla de nya branscherna, såsom IT-branschen där verksamheten nästan helt byggs upp kring det mänskliga kapitalet. Dessa branscher går också ofta i bräschen för ett annorlunda tänkande vad det gäller personalpolitik, t.ex. genom att ta fasta på andra värden än de som bara syns i lönekuvertet 3 då personal rekryteras. En annan förklaring till skillnader i anställningsförmåner mellan branscher när det gäller den svenska arbetsmarknaden är att anställ- ningsförmåner kan utnyttjas som ett medel att motverka effekterna av den solidariska lönepolitiken och som ett löneglidningsinstrument. Förutsägelsen utifrån dessa förklaringar är att anställningsförmånerna kan väntas öka löneskillnaderna mellan branscher och att vissa typer av anställningsförmåner knyter arbetstagaren till arbetsgivaren mer än andra. Orsakerna till förekomsten av anställningsförmåner kan samman- fattas som att 1) de ger skattefördelar för både arbetstagare och arbetsgivare 2) de ger status åt arbetstagaren 3) det finns skalfördelar i produktionen av förmånerna som gagnar både arbetstagare och arbetsgivare 4) de minskar omsättningen av arbetstagare och lockar till sig rätt sorts arbetstagare, 5) de ger möjlighet att kringgå solidarisk lönepolitik och fungerar som ett löneglidningsinstrument. har vi fokuserat på orsakerna till förekomsten av anställ- ningsförmåner, men en naturlig följdfråga är om vi kan säga något om hur anställningsförmåner är fördelade mellan kvinnor och män. En konsekvens av de olika förklaringarna till förekomsten av anställ- ningsförmåner är att det uppstår skillnader i innehavet av anställ- ningsförmåner mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Vi kan förvänta oss att anställningsförmåner förekommer oftare bland höginkomsttagare och högutbildade och bland personer med hög socio-ekonomisk ställning. Vi kan också förvänta oss skillnader mellan olika branscher och arbetsplatser. Som en sammanfattning kan 2Detta är vad som i nationalekonomisk teori benämns effektivitetslöner. 3Formuleringen är hämtad ur en annons i () genom vilken företaget önskar rekrytera nya medarbetare. Annonsen har rubriken har två sidor. Annonsens tema går ut på att poängtera medarbetarnas möjlighet att tack vare företagets attityd och vidöppna kanaler kunna sköta arbetet mitt i barnledigheten. Företaget är föregångare i att bygga sociala relationer mellan sina anställda, deras familjer och kunden. sägas att skillnader i förekomsten av anställningsförmåner borde förklaras av skillnader i ett antal faktorer som beskriver arbetstagaren, arbetsgivaren, anställningsförhållandet, arbetsplatsen och arbets- marknaden över lag. Vi vet att kvinnor skiljer sig från män på många av dessa punkter. Två uppenbara skillnader är att kvinnor har relativt sett lägre penninglöner än män och att de inte arbetar inom samma branscher och yrken. Frågan är om eventuella skillnader i anställ- ningsförmåner mellan kvinnor och män kan hänföras till skillnader i de faktorer som beskrivits ovan eller om skillnader mellan kvinnor och män kvarstår även efter det att man kontrollerat för dessa faktorer. Uttryckt på ett annat sätt är frågan om det finns ytterligare könsskillnader i anställningsförmåner vilka inte kan hänföras till de beskrivna bakgrundsfaktorerna. 7.3Varför kan det finnas skillnader i anställningsförmåner mellan män och kvinnor? I detta avsnitt behandlas tänkbara förklaringar till skillnader i kvinnors och mäns innehav av anställningsförmåner. Ett sätt att analysera hur kön kan påverka förekomsten av anställningsförmåner är att knyta an till teorier som förklarar skillnader mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden. Arbetstagaren antas välja ett kompensationspaket som innehåller penninglön, anställningsförmåner och mera svårmätbara egenskaper hos arbetet såsom arbetsförhållanden och möjligheter till ett självständigt arbete. Negativa egenskaper hos arbetet måste, allt annat lika, kompenseras av högre penninglön, och positiva egenskaper hos arbetet kan arbetstagaren, allt annat lika, vara villig att betala för genom att acceptera en lägre penninglön. Sådana s.k. kompenserande löneskillnader kommer således att återspegla hur arbetstagaren värderar allt från subventionerade luncher till flexibla arbetstider. Vidare gäller att inom teorin om heterogena preferenser antas vissa arbetstagare värdera arbetets icke-pekuniära egenskaper högre än andra (Atrostic, 1982). Resonemanget rörande skillnader mellan män och kvinnor utifrån ovanstående teoriansatser är i huvuddrag det följande: Kvinnor antas i högre grad än män, t.ex. på grund av familjeskäl, föredra vissa icke- pekuniära egenskaper hos ett arbete, såsom en flexibel arbetstid. Även (1985) humankapitalmodell, som antar att kvinnor har en komparativ fördel i hushållsproduktionen, ger liknande förutsägel- ser rörande kvinnors innehav av anställningsförmåner: Kvinnor väljer arbeten där yrkeskunskaper inte föråldras så snabbt för att under vissa perioder kunna vara borta från arbetsmarknaden på grund av barn utan alltför höga kostnader i form av försämrad framtida löneutveck- ling. Variabler som fångar upp kvinnors specialisering i hushållet borde enligt denna teori vara negativt korrelerade med anställnings- förmåner som är jämförbara med penninglön. Alternativt väljer kvinnor anställningsförmåner som är ägnade att underlätta en kombination av yrkesarbete och hushållsarbete. Det är tänkbart att kvinnor föredrar vissa typer av anställningsförmåner i högre grad än män. Ett exempel kan vara privata hushållstjänster, som företaget köper av tjänsteföretag för sina anställdas räkning. Det är troligt att en kvinna med små barn föredrar förmånliga städtjänster framför t.ex. en bilförmån. Detta resonemang förutsätter alltså att kvinnor även då ersättningspaketen utformas antas ta ett större ansvar för familj och hushåll än män. Riktningen på sambandet mellan förekomsten av anställningsförmåner och kön är därför beroende av vilken typ av anställningsförmåner som studeras. Även utifrån teorin för interna arbetsmarknader kan anställnings- förmåner ses som en möjlig kontrollmekanism för att minska omsättningen av personal och för att knyta arbetstagaren hårdare till företaget. Som en följd kan vissa arbetstagare finna sig vara inlåsta i företaget, vilket kan hämma karriärutvecklingen.