sou · GLB3176d2 · 1998-01-01 00:00:00 — menade att med presumtionsregler riskerade lagen att drabba arbetsgivare som inte haft diskriminerande avsikter men som t.ex. missbedömt två sökandes meriter. Mot bakgrund av att det i departementspromemorian har angivits att värdet av lagen låg i dess normbildande och attitydpåverkande effekt ansåg att det var väsentligt att lagen lägger vikt vid omständigheter som motiverar dess införande. Av dessa orsaker menade att det inte fanns skäl att vare sig införa presumtionsregler eller låta lagen omfatta indirekt diskriminering. Arbetsgruppen föreslog att en uppdelning av bevisbördan enligt den modell som används i mål rörande föreningsrättskränkning skulle användas. Många remissinstanser ansåg att diskrimineringsförbuden borde vara utformade som presumtionsregler i samma utsträckning som jämställdhetslagen. anförde att de beviskrav som ställs upp i lagen mot etnisk diskriminering är alltför höga. Detta får till följd att lagen är omöjlig att tillämpa samt att den har symbolkaraktär menade . menade också att jämställdhetslagen borde användas som förebild eftersom lagen visat sig vara ett effektivt instrument mot diskriminering. ansåg att förslaget speglade en för låg ambitionsnivå som illa svarade mot behovet av skydd mot diskriminering. Liknande synpunkter framfördes från flertalet andra remissinstanser. föreslog också att diskrimineringsförbuden utformades lika oavsett vilken skyddskategori det handlar om och ansåg att jämställdhetslagen då borde tjäna utgångspunkt. Andra remissinstanser delade arbetsgruppens förslag till fördelning av bevisbördan. Av dem som anfört skäl för sin uppfattning kan nämnas som menade att funktionshindrade personer definitionsmässigt kräver särbehandling och att det därför inte kan vara rimligt att all särbehandling skall kunna presumeras utgöra diskriminering. Arbetsgruppen föreslog bl.a. med hänvisning till osäkerheten om som skall gälla om konkurrens uppstår mellan flera diskrimineringslagstiftningar att en utredning med uppgift att utreda om en samlad lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet tillsätts. Av de remissinstanser som ansåg att ytterligare utredning krävdes var det flera som menade att man borde undersöka förutsättningarna för en Andra menade att man i vart fall borde ha en enhetlig utformning av diskrimineringsförbuden. anförde att frågan om vad som skall gälla om konkurrens uppstår mellan flera diskrimineringslagstiftningar inte är löst. Detta måste anses som en allvarlig brist som kan ge svåra tillämpningsproblem, fortsatte . Tingsrätten ansåg att dessa oklarheter var av så allvarlig natur att förslaget inte borde leda till lagstiftning. I avsnitt detta följer en kortfattat redogörelse för andra länders lagstiftning mot diskriminering på grund av funktionshinder, främst i fråga om arbetslivet. I finns inget lagstadgat förbud mot diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet. Den danska grundloven innehåller dock ett skydd mot godtycklig behandling som anses kunna åberopas i fall av diskriminering i offentlig verksamhet. Förvaltningsloven och allmänna förvaltningsrättsliga regler ger ett generellt skydd mot särbehandling utan saklig grund. Det får anses oklart om det gäller även diskriminering på grund av funktionshinder. antogs en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet (Lov om förbud mod forskelsbehandling på arbedmarkedet m.v.) som trädde i kraft . Lagen omfattar direkt och indirekt diskriminering på grund av ras, hudfärg, religion, politiskt åsikt, sexuell läggning eller nationellt, socialt eller etniskt ursprung. Diskriminering av personer med funktionshinder omfattas emellertid inte av lagen. I 17 § lagen om arbetsavtal finns ett allmänt diskrimineringsförbud. Enligt bestämmelsen skall arbetsgivaren bemöta sina arbetstagare opartiskt så att ingen utan fog ges en annan ställning än andra på grund av börd, religion .... eller någon annan därmed jämförlig omständighet. Huruvida funktionshinder utgör en diskrimineringsgrund enligt lagen om arbetsavtal är inte klarlagt men det förefaller i vart fall inte uteslutet. Bestämmelsen tar sikte på förfaranden i anställningssituationer och i anställningsförhållanden. Efter lagändringar 1995 har påföljder för överträdelser av det civilrättsliga diskrimineringsförbudet flyttats till strafflagen. överträdelser ligger under allmänt åtal. Den enskilde kan med stöd i lagen om arbetsavtal föra civil talan om skadestånd. diskrimineringsförbudets innehåll och dess omfattning utvidgades. finska strafflagen (47 kap. 3 §) stadgas eller en företrädare för denne som vid annonsering om en arbetsplats vid valet av arbetstagare eller under ett anställningsförhållande utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i en ofördelaktig ställning på grund av ras, hudfärg ... hälsotillstånd ... skall dömas för diskriminering i arbetslivet till böter eller fängelse . Bestämmelsen utgör ett specialstadgande till en allmän diskrimineringskriminalisering som återfinns i strafflagen 11 kap. 9 §. Diskrimineringsgrunderna är desamma i de båda brottbestämmelserna. Diskriminering på grund av funktionshinder anses innefattas i diskriminering på grund av hälsotillstånd och utgör således en straffbar gärning enligt 47 kap 3 §. En arbetsgivare gör sig skyldig till diskriminering om han eller hon utan vägande och godtagbart skäl försätter en arbetssökande eller arbetstagare i ofördelaktig ställning. För att påvisa en diskriminerande behandling har man utgått från att det vanligen finns ett jämförelseelement. Något krav på att det finns ett jämförelseobjekt är dock inte uppställt. En fiktiv jämförelse med hur andra arbetsgivare bemöter liknande situationer lagligt och opartiskt bör i sådana fall kunna ske. Samtliga fall kräver dock att arbetsgivaren enligt en objektiv bedömning försätter arbetssökanden eller arbetstagare i en sämre situation än andra. Enbart det faktum att olika personer bemöts olika anses inte räcka för att göra en gärning straffbar. Om någon på det sätt som anges i bestämmelsen försätts i en ofördelaktig ställning är gärningen inte straffbar om det finns ett vägande och godtagbart skäl till detta. Det har ansetts att detta skäl bör vara relaterat till arbetet. Så är t.ex. fallet när vid valet av redaktör för ett partiorgan en sökande som i och för sig är mera meriterad men företräder en syn, som avviker från tidningens linje, förbigås. Likaså bör den som t.ex. väljs till en kyrklig tjänst förutsättas ha en religiös övertygelse. I andra fall kan ett godtagbart skäl vara en integrerad del av ett förfarande varmed arbetsgivaren medvetet försöker förbättra ställningen för vissa arbetstagare som är i behov av särskilt skydd på bekostnad av andra. Det anses inte vara fråga om diskriminering om t.ex. en ensamstående arbetstagare på grund av arbetsbrist permitteras i stället för en ensamförsörjare. Det anses dock inte acceptabelt att någon eller några arbetstagare favoriseras godtyckligt utan förfarandet skall vara grundat antingen på lag eller vedertagna verksamhetsprinciper eller, såsom i det angivna exemplet, följa ett kollektivavtal. För att en diskriminerande gärning skall vara straffbar krävs att gärningsmannen haft uppsåt men inte att han eller hon haft ett diskriminerande syfte. Motivet för arbetsgivarens handlande kan t.ex. vara en ekonomisk förmån eller att få arbetet att löpa smidigt. Oaktat härav är det straffbart att säga upp någon t.ex. på grund av graviditet. Arbetsgivaren måste dock haft insikt om eller varit medveten om diskrimineringsgrunden för att gärningen skall vara straffbar. Den franska lagstiftningen mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder finns i strafflagen, Code pénal. Därutöver finns bestämmelser mot diskriminering i en arbetsrättslig lag, Code du travail. Denna omfattar dock inte diskriminering på grund av funktionshinder. Enligt Code pénal (artikel 225 - 2) är det straffbart att diskriminera någon på grund av funktionshinder. Förbudet gäller stora delar av samhällslivet, däribland arbetslivet. Enligt strafflagen får en arbetsgivare t.ex. inte vägra att anställa en funktionshindrad eller avskeda eller säga upp en funktionshindrad arbetstagare med mindre arbetsgivaren genom intyg från läkare kan påvisa den funktionshindrades oförmåga att utföra arbetet. Den som bryter mot lagen kan dömas till fängelse i högst och/eller böter upp till 200 000 FRF. Å r 1995 antogs en lag mot diskriminering av personer med funktionshinder (Disability Discrimination Act - DDA). Lagens tillkomst var resultatet av ett mångårigt kampanjarbete för att förbättra funktionshindrades rättsliga ställning. Lagen förbjuder diskriminering av personer med funktionshinder i samband med anställning och arbete samt när varor, tjänster och andra resurser erbjuds. Lagen omfattar, såvitt avser behandling av arbetssökande och arbetstagare, endast arbetsgivare med minst 20 anställda. Enligt DDA har en person ett funktionshinder om han eller hon har en fysisk eller intellektuell sjukdom eller skada som har väsentliga och långsiktiga negativa effekter på hans eller hennes möjligheter att utföra normala dagliga aktiviteter. Lagen omfattar även den som har haft men inte längre har ett funktionshinder. I DDA har lagstiftaren, i stället för att följa modellen med direkt och indirekt diskriminering som gäller i de två existerande brittiska antidiskrimineringslagarna - Sex Discrimination Act och Race Relations Act - utvecklat två nya definitioner av begreppet diskriminering. Endast direkt och således inte indirekt diskriminering omfattas av lagens förbud. Med hänsyn till hur direkt diskriminering definierats är detta emellertid en sanning med modifikation. DDA talar dels om oberättigad direkt diskriminering av orsak som har samband med en persons funktionshinder, dels diskriminering när en arbetsgivare brister i en skyldighet att anpassa förhållandena på arbetsplatsen. En person med funktionshinder diskrimineras om denne, av orsak som har samband med funktionshindret, behandlas mindre förmånligt än andra behandlas eller skulle ha behandlats, såvida den som diskriminerar inte kan visa att behandlingen är berättigad. Genom denna möjligen något lösa koppling mellan arbetsgivarens handlande och ett funktionshinder har det ansetts att lagen fångar in många fall av diskriminering som inom andra områden skulle betraktas som indirekt diskriminering. Hinder för att ta sig fram med rullstol på en arbetsplats utgör ett exempel på en sådan situation. Den andra typen av diskriminering föreligger då ett särskilt förfarande (vid anställning, i fråga om anställningsvillkor, befordran m.m.) eller den fysiska miljön på arbetsplatsen försätter en funktionshindrad person i ett väsentlig sämre läge än personer utan funktionshinder. Det åligger då arbetsgivaren att vidta sådana åtgärder som rimligen kan begäras för att förhindra att förfarandet eller den fysiska miljön får sådan effekt. Vid bedömningen av vad som kan krävas av arbetsgivaren skall hänsyn tas till omständigheter så som kostnaden för åtgärden, möjligheten att vidta åtgärden samt den förmodade effektiviteten härav. Ä ven denna anpassningsskyldighet innebär att lagen omfattar mycket av det som inom andra områden skulle definieras som indirekt diskriminering. En enskild person som anser sig diskriminerad kan vända sig till en specialdomstol, en s.k. industrial tribunal. Tribunalen kan förklara vem av parterna som har rätt, döma ut skadestånd (allmänt och ekonomiskt) samt rekommendera svaranden att vidta en viss åtgärd, t.ex. befordra den diskriminerade arbetstagaren . Om rekommendation inte följs kan detta leda till en förhöjd skadestånd. Det utdömda skadeståndet kan omfatta både ersättning för ekonomisk skada, exempelvis utebliven lön, och kompensation för den kränkning som diskrimineringen inneburit. Tribunalens beslut kan överklagas till the Employment Appeal Tribunal. Lagen innehåller vidare bestämmelser om ett rådgivande organ till regeringen (). Rådets funktion är uteslutande Det har därför ingen befogenhet att stödja enskilda när de driver sina fall och har inte heller har befogenhet att bedriva utredningar. Såvitt utredningen har erfarit kritiseras DDA främst på följande grunder. Lagen gäller inte för arbetsgivare med färre än 20 anställda. Definitionen av funktionshinder är för begränsad. Den omfattar t.ex. inte personer med mindre uttalade funktionshinder eller personer som antas (felaktigt) vara funktionshindrade. Det saknas en myndighet som ser till att lagen efterlevs vilket bl.a. har till följd att enskilda personer som anser sig diskriminerade själva får driva sina rättsliga processer. har ännu ingen lagstiftning mot diskriminering av funktionshindrade i arbetslivet. Däremot har en lag om jämlikhet i arbetslivet (Employment Equality Act) vilket innebär att det är olagligt att diskriminera på grund av kön och civilstånd. antog två lagar på diskrimineringsområdet, lagen om jämlikhet i arbetslivet (Employment Equality 1996) och lagen om lika status (Equal Status ). På begäran av president prövade landets huruvida lagarna var grundlagsenliga. fann att lagen om jämlikhet på arbetsplatsen inte var förenlig med grundlagen i det avseendet att den ålade arbetsgivaren en skyldighet att vidta rimliga arbetsplatsanpassningar för personer med funktionshinder. Detta var ett intrång i arbetsgivarnas äganderätt i strid med grundlagen ansåg domstolen. Lagen är nu under omarbetning. Det får anses ovisst när ett grundlagsenligt förslag kan presenteras. Lagen om jämlikhet i arbetslivet var tänkt att bli en helhetslösning angående olika diskrimineringsfrågor. Grunderna som skulle omfattas av lagen var bl.a. kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning, funktionshinder och ålder. I den tyska grundlagen förbjuds diskriminering på grund av kön, ras, språk, nationellt eller socialt ursprung, tro, religion, politisk åsikt eller funktionshinder. Bestämmelsen torde främst tillämpas vid såväl federal som och delstatlig lagstiftning men anses även kunna åberopas av en enskild i förhållande till offentliga organ. Den federala diskrimineringslagstiftningen finns i en lag om rättigheter för personer med funktionshinder (Americans with Disabilities - ). Lagen förbjuder diskriminering av personer med funktionshinder och innehåller bestämmelser om tillgänglighet för dessa på områdena arbete, offentlig service, offentliga kommunikationer, privat tillhandahållna lokaler och tjänster samt telekommunikationer. har trätt i kraft i olika etapper och är, såvitt avser arbetsmarknaden, gällande lag . Den gäller endast mot arbetsgivare med 15 eller fler anställda. Som utgångspunkt kan anges att den amerikanska lagstiftningen utgår från att personer med funktionshinder är medborgare med full rätt att ha tillgång till arbete, service och lokaler på samma villkor som andra, oberoende av funktionshindret. På motsvarande sätt förhåller sig lagstiftningen i fråga om andra diskrimineringsgrunder. Hinder för detta innebär diskriminering och kan straffas med böter. omfattar alla former av diskriminering av personer med funktionshinder i arbetslivet. Ett funktionshinder definieras i lagen som en nedsättning av den fysiska eller psykiska förmågan, som väsentligt begränsar de grundläggande livsaktiviteterna. Den som tidigare haft en nedsättning av förmågan men som inte längre har det liksom den som antas ha en sådan nedsättning omfattas av lagen. Lagen förbjuder även diskriminering av en person för att denne står i viss relation till en person med funktionshinder. I ett särskilt avsnitt i lagen har det angivits att drogberoende personer liksom homo- eller bisexuella personer inte anses vara funktionshindrade enligt lagens mening. Motsvarande förklaring har gjorts i fråga om transvestiter, pedofiler, personer med spelmani, kleptomaner och pyromaner. Däremot anses HIV-positiva omfattas av lagens personkrets. anger att kvalificerade personer inte får missgynnas på grund av ett funktionshinder vid anställning, befordran, personalutbildning m.m. eller beträffande anställningsförmåner. Arbetsgivaren får inte använda sig av urvalskriterier, kvalifikationskrav eller anställningstest, som skiljer ut personer med funktionshinder, såvida inte det kan visas att kraven eller testen är relaterade till arbetet i fråga. Medicinska eller andra undersökningar i syfte att fastställa funktionshinder får inte göras. Däremot anses en arbetsgivare få lov att vidta sådana undersökningar i syfte att undersöka förmågan att utföra arbetsrelaterade uppgifter. På motsvarande sätt anses en arbetsgivaren inte ha rätt att fråga om en arbetssökande eller arbetstagare är funktionshindrad. Arbetsgivaren får dock fråga om den sökande eller arbetstagaren kan utföra arbetet. Kvalificerad anses den som med eller utan rimlig anpassning av arbetsplatsen kan utföra de väsentliga funktionerna av ett arbete. I detta ligger således en skyldighet för arbetsgivaren att vidta rimliga anpassningsåtgärder för en kvalificerad arbetssökande eller arbetstagare med funktionshinder. Detta kan bl.a. innebära att arbetsplatsen skall vara tillgänglig, att arbetsuppgifterna och/eller arbetstiderna skall vara anpassade efter arbetstagarens förutsättningar, att arbetsutrustning skall anpassas eller lämplig arbetsutrustning anskaffas, att det skall finnas tillgång till läshjälp eller tolk om det behövs. Att inte vidta anpassningsåtgärder för en kvalificerad arbetssökande eller arbetstagare är diskriminerande, såvida inte arbetsgivaren kan visa att detta skulle innebära en orimlig belastning för arbetsgivarens verksamhet. Vid en sådan bedömning skall hänsyn tas till omständighet såsom, med vilka svårigheter åtgärderna kan genomföras, kostnaden för åtgärden, verksamhetens omfattning, natur och struktur samt arbetsgivarens finansiella resurser. Den kostnad som skall beaktas är nettokostnaden eftersom arbetsgivaren kan få olika bidrag och skattelättnader för vissa typer av anpassningsåtgärder. Förutom denna federala lagstiftning finns i nästan alla amerikanska delstater en delstatlig antidiskrimineringslagstiftning. Dessa speglar vanligen den federala lagstiftningen i stort men ibland görs avsteg därifrån. Detta gäller t.ex. i fråga om vilka diskrimineringsgrunderna skall vara. I fråga om tillsyn av lagens efterlevnad, påföljder vid lagöverträdelser och processuella regler gäller enligt en hänvisning i vad som härom stadgas i Civil Rights Act . Detta innebär bl.a. följande. En särskild myndighet, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ser till att och de andra diskrimineringslagarna efterlevs. En enskild person som anser sig ha blivit diskriminerad kan göra en anmälan till EEOC. EEOC beslutar därefter om anmälan skall följas upp med en utredning av myndigheten. I förekommande fall utreder EEOC de närmare omständigheterna i frågan och gör en egen bedömning huruvida diskriminering har förekommit eller inte. Anser kommissionen att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till diskriminering undersöker den möjligheten till en förlikning mellan parterna. I de fall EEOC finner att det inte finns grund för påståendet om diskriminering eller då förlikning inte kan nås är den enskilde hänvisad till att driva en rättslig process i domstol i försök att nå upprättelse. Härvid kan han eller hon företrädas av EEOC, vilket torde vara ovanligt annat än i tvister som har prejudikat- eller opinionsvärde. I andra fall får den enskilde föra sin egen talan. För att en käranden skall vinna bifall med en talan om påstådd diskriminering på grund av funktionshinder krävs först att han eller hon kan visa förekomsten av ett s.k. prima facie fall. Detta innebär att käranden skall visa att han eller hon är funktionshindrad, att han eller hon sökt anställning, befordran, utbildningsplats m.m. och inte fick den samt att han eller hon var kvalificerad. Om käranden förmår uppfylla detta åligger det arbetsgivaren att visa en icke-diskriminerande anledning för sitt handlande. Om domstolen finner att arbetsgivaren diskriminerat en arbetstagaren t.ex. vid uppsägning eller befordran kan domstolen besluta att arbetstagaren skall återanställas resp. bli befordrad. I andra fall kan arbetsgivaren åläggas skyldighet att utge såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd. Domstolen kan vidare utfärda förelägganden med skyldighet för arbetsgivaren att ändra sin anställningspolitik så att diskriminerande förfaranden undviks. har en omfattande antidiskrimineringlagstiftning på flertalet olika diskrimineringsgrunder. lär ha varit först med att införa ett uttryckligt grundlagsskydd mot diskriminering på grund av funktionshinder. I grundlagen om rättigheter och friheter (the Canadian Charter of Rights and Freedoms) stadgas bland annat att alla är lika inför lagen och att var och en har rätten till lika skydd och lika förmån av lagen utan diskriminering, i synnerhet utan diskriminering på grund av ras, ursprung ... psykiskt eller fysiskt funktionshinder. Grundlagen kan inte åberopas när en enskild medborgare diskriminerar en annan. Däremot kan lagen åberopas till stöd för att federal eller provinsiell lag är ogiltig i visst avseende om den står i strid med grundlagen samt när offentlig verksamhet är oförenlig med grundlagen. Lagen om mänskliga rättigheter (Canadian Human Rights Act - CHRA) har mer i detalj förstärkt de grundtankar som anges i grundlagen som en särskild kommission för mänskliga rättigheter (Human Rights Commission) har inrättats för att se till att lagen efterlevs och för att utreda anmälda diskrimineringsärenden. I lagen anges att dess syfte är att ge alla individer lika möjligheter att förverkliga sina liv utan att bli hindrade av diskriminerande handlingar på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg, religion, ålder, kön, sexuell läggning, civilstånd, familjestatus, funktionshinder eller status som f.d. brottsling när nåd har beviljats. CHRA är tillämplig inom stora delar av samhällslivet, såsom vid tillhandahållandet av varor och tjänster, inom hyres- och boendemarknaden samt inom arbetslivet. Lagen omfattar vidare facklig verksamhet. Genom ett särskilt stadgande förbjuds fackliga organisationer att diskriminera sina medlemmar. indirekt diskriminering omfattas av lagens förbud. Ä ven trakasserier förbjuds enligt CHRA. När det gäller arbetslivet klargör lagen att det inte är en diskriminerande handling om ett särskilt program eller en plan har antagits eller genomförts och som har till ändamål att minska eller eliminera de nackdelarna som brukar drabba dem som tillhör en viss utpekad uppräknad grupp. har också antagit en lag om rättvisa vid anställning (Act - EEA). Lagen omfattar federalt reglerade privata arbetsgivare och offentliga arbetsgivare som har fler än 100 anställda. Ungefär 900 000 arbetstagare eller av arbetskraft omfattas av lagen. Kommissionen för mänskliga rättigheter har även ansvaret för tillsynen över denna lag. Avsikten med EEA är att skapa jämlikhet på arbetsmarknaden så att ingen vägras arbetsmöjligheter eller förmåner av anledningar som inte har att göra med arbetsförmåga och att rätta till de ofördelaktigheter inom arbetslivet som erfarits av kvinnor, urinvånarna, funktionshindrade samt medlemmarna av synliga minortitetsgrupper. Det mål som eftersträvas är att dessa grupper skall vara företrädda i arbetsgivarens arbetsstyrka i samma utsträckning som de finns i den totala arbetsstyrkan i , eller i de delar av arbetskraften som det är rimligt att anta att arbetskraften rekryteras från. Målet skall nås genom tillämpning av en princip om rättvisa vid anställning. Den innebär inte bara likabehandling av människor utan kräver även särskilda åtgärder och anpassning till olikheter. De fyra särskilt specificerade grupper av arbetstagare som berörs av lagen är alltså kvinnor, funktionshindrade, urinvånare och synliga minoriteter.