sou · GLB3136d1 · 1998-01-01 00:00:00 — Om vi å andra sidan ser till gruppen unga kvinnor i åldern 18–så förstärks snarare resultatet att förändringar i lönespridning varit av begränsad betydelse för kvinnors relativlöneutveckling. I tabell 3.3 presenteras resultaten för unga kvinnor i förhållande till unga män. Denna grupp av relativt unga kvinnor är av speciellt intresse eftersom den troligen säger mer om vad vi kan förvänta oss om framtida löneskillnader mellan män och kvinnor på svensk arbetsmarknad. Denna grupp har fattat sina utbildnings- och yrkesval utifrån förhållanden som ligger senare i tiden än kvinnor i äldre åldersgrup- per. Mot denna bakgrund är det intressant att notera att de unga kvinnorna totalt sett har höjt sina relativlöner mer än kvinnor i genomsnitt. En speciellt viktig faktor här är att de unga kvinnorna uppvisar ett större bidrag från förändringar i de icke observerbara egenskaperna än kvinnor i gemen. Detta skulle alltså tyda på att unga kvinnor har minskat könsgapet i icke observerade produktiva egenskaper snabbare än de äldre kvinnorna eller att diskriminering av unga kvinnor har minskat. Tabell 3.3 Förändringar i löneskillnaden mellan män och kvinnor 1968–1991, procentenheter. Unga kvinnor i förhållande till unga män, 18–. Förändringar i egenskaper: –0,6 –2,9 –2,7 –1,3 –4,1 –5,0 –3,8 Förändringar i ersättningen för egenskaper: –2,9 –1,0 –0,3 –2,3 –2,4 –0,1 –5,0 –11,4 –0,6 Våra resultat tyder på att förändringar i lönestrukturen inte varit en dominerande orsak till att relativlönen mellan män och kvinnor minskat kraftigt i . Detta kan tyckas strida mot resultaten i en del undersökningar från andra länder. Blau och (1996) drar slutsatsen att om den amerikanska lönespridningen vore lika liten som den svenska så skulle de amerikanska kvinnornas relativlöner vara minst lika höga som de Lönepolitik lönespridning och löneskillnader Vi måste dock då komma ihåg att vi jämför relativlönerna i två olika dimensioner; vi studerar förändringar över tiden i ett land, medan Blau och studerar skillnader mellan länder . Det är då speciellt viktigt att vara medveten om att den svenska lönespridningen för vårt startår var betydligt mindre än den amerikanska lönespridningen andra hälft (de år som Blau och analyserar). Blau och undersöker löneskillnaderna mellan män och kvinnor i tio länder i den industrialiserade världen. 5 har efter de minsta löneskillnaderna. Vi har också en av de mest sammanpressade lönestrukturerna. Den fråga de ställer är huruvida det är den sammanpressade lönestrukturen som gett svenska kvinnor den internationell sett höga relativlönen gentemot män? De finner att tillsammans med har de minsta löneskillnaderna medan exempelvis har bland de största löneskillnaderna mellan män och kvinnor. och har också, till skillnad från , de mest sammanpressade lönestrukturerna. Av deras analys framgår att den sammanpressade lönestrukturerna är en viktig förklaringsfaktor till kvinnors höga relativlöner i . En jämförelse av kvinnors relativlöner i och visar att de är högre i . När Blau och tar bort effekten av lönestruktur visar det sig dock att amerikanska och svenska kvinnor har ungefär lika höga relativlöner. Den samman- pressade svenska lönestrukturen kan förklara mellan tre fjärdedelar och hela skillnaden i kvinnors relativa löner mellan länderna. Ett intressant resultat är också att svenska och amerikanska kvinnor befinner sig på ungefär samma position i männens residuala löneför- delning. Detta kan tolkas som att graden av potentiell lönediskrimine- ring (inklusive effekten av icke observerade variabler) är likartad i och . Vi har undersökt vilka faktorer som bidragit till att svenska kvinnor har förbättrat sina relativlöner. minskade lönespridningen på ett sätt som delvis gynnade kvinnolönerna. Minskande avkastning på utbildning och arbetslivserfarenhet gynnade kvinnorna relativt männen. På samma sätt gynnades kvinnorna av minskade löneskillnader inom grupper, då ersättningen för ej observerade egenskaper minskade . 5 Länderna är , , , , , , , , och , nämnda i fallande ordning efter kvinnors relativlöner. branschlönespridningen har däremot missgynnat kvinnorna . Denna effekt är mycket stor . En viktig orsak till detta är att lönerna i kvinnotunga branscher som vård och undervisning fallit över tiden relativt lönerna i andra branscher. Att urskilja vilka faktorer som påverkar lönespridningen är en svår uppgift, speciellt eftersom den solidariska lönepolitiken och marknadsmässiga faktorer har verkat i samma riktning. De resultat som presenteras kan, under vissa förutsättningar, tolkas som en övre gräns för hur stora effekter den allmänna lönepolitiken 6 har haft på kvinnornas relativlöner. Denna övre gräns innebär att vi antar att alla priser på arbetsmarknaden styrs av facklig allmän lönepolitik. Även i detta extremfall förefaller det som att lönepolitiken har haft en effekt på kvinnors relativlöner, men att andra faktorer såsom kvinnors ökade kvalifikationer och eventuellt minskad diskriminering varit viktigare. För vissa grupper som t.ex. lågavlönade kvinnor kan dock lönepoliti- ken ha varit viktig. Under mer rimliga antaganden om att löneskillna- der i viss utsträckning bestäms även av marknadskrafter så förstärks betydelsen av andra faktorer. Minskad lönespridning har varit en av de faktorer som förbättrat kvinnors relativa löneläge men den har inte haft en dominerande effekt, åtminstone inte efter 1974. Flera reformer har ju också genomförts i syfte att förbättra kvin- nornas position på arbetsmarknaden. Våra resultat visar också att kvinnor har förbättrat sin position gentemot männen. Skillnaden mellan mäns och kvinnors genomsnittliga utbildning och erfarenhet har minskat. Kvinnor tycks i allt större utsträckning arbeta i relativt välbetalda branscher. Speciellt viktig tycks kvinnors förbättrade position vara vad gäller den oförklarade löneskillnaden. Minskad lönediskriminering och en förbättring relativt män vad gäller ej observerade egenskaper har höjt kvinnolönerna markant . Denna faktor är tydligast för unga kvinnor. De har förbättrat sin position på arbetsmarknaden mer än andra kvinnor. Detta kan delvis förklaras av att de har valt utbildning och yrke efter att dessa reformer genomförts. Om man vill utvärdera hur kvinnors position på arbetsmarknaden förändras visar ovanstående analys att det är viktigt att ta hänsyn till förändringar i lönestrukturen. Reformer speciellt riktade mot kvinnor kan annars bedömas som lyckade (misslyckade) om de sammanfaller i tiden med förändringar i lönestrukturen som är (ej är) gynnsamma för kvinnor. Denna studie visar att kvinnors position har förbättrats . Det betyder att även om lönespridningen åter ökar i 6 Vår analysmetod är inte lämpad att dra slutsatser om lönepolitiska satsningar eller andra åtgärder som direkt syftar till att påverka kvinnors löner. Lönepolitik lönespridning och löneskillnader , så kommer detta inte att ha samma genomslag på kvinnors relativlöner som tidigare, eftersom kvinnors arbetsmarknadsegen- skaper blivit mer lika mäns. Men så länge kvinnors position på arbetsmarknaden är sämre än mäns kommer att lönespridningen påverka löneskillnaden mellan män och kvinnor. , , , (1996) Arbetsmarknaden, : . Blau, (1996) Wage Structure and Gender Earnings Differentials: an International Comparison, Economica, Vol. 63, S29–S62. , (1995) The Swedish Wage Structure: The and Fall of Solidarity Wage Policy?, i Differences and Changes in Wage Structures, (red. ), : . , (1984) Välfärd i förändring , : Prisma. , (1981) Male-Female Lifetime Earnings Differentials and Labor Force History, i Studies in Labor Market Behavior: and the , , (red. ), : IUI. , (1985) Arbete och löner: ekonomiska teorier och fakta kring skillnaden mellan män och kvinnor, : Industrins utredningsin- stitut och Arbetslivscentrum. , (1997) Housework, Fixed Effects, and Wages of Married Workers, , Vol. 32(2). , (1990) Wage Dispersion and Trade Union Action in , i Generating Equality in the Welfare State: The Swedish Experience , Inga Pers- son (red. ), : . , , (1991) Accounting for the Slowdown in , i Workers and Their Wages, (red. ), D.C. le Grand, (1992) Explaining the Male-Female Wage Gap: and Solidarity Wage Bargaining in , Acta Sociologica, Vol. 34, 261–278. , (1989) Diskriminering på svensk arbetsmarknad , Economic Studies No. , (1991) Kvinnors löner i industrin. Den solidariska lönepolitikens effekter, Arbetarhistoria, nr 56–57, 38–41. , (1997) Lönespridning och kvinnors löner, i kvinnors löner , (red. ), FRN rapport 97:4. , (1992) Gender Discrimination and Compensating Differentials in , Applied Economics, Vol. 24, 751–759. , (1997) Estimating the Impact of Wage structure on , i Essays on Family and Labor Economics, , , Avhandlings- serien 28. SOU 1996:56 Hälften vore nog – om kvinnor och män arbetsmarknad , : . , Wing (1997) Decomposing Wage Residuals: Unmeasured Skill or Statistical Artifact, , Vol. 15, 555–566. , (1992) Vad betyder lönepolitiken för kvinnolönerna?, Debatt, Årgång 20, 535–545. , (1995) Closing the Gender Gap, Skrifter utgivna av Ekonomisk- historiska föreningen , . , (1994) Effects of Changed Wage Setting Conditions on Male- Female Wage Differentials in the Swedish Public Sector, Public Administra- tion Quarterly, Vol. 18, 342–358. I detta appendix förklaras intuitivt hur JMP föreslår att man skattar den dekomponerade förändringen av den oförklarade löneskillnaden, det vill säga effekt 2 och 4 i avsnitt 3.4. För en mer detaljerad och teknisk framställning hänvisas till (1997) som också föreslår en alternativ estimator. För att förenkla diskussionen antag att det bara finns en kvinna men många män som arbetar. Det första steget är att skatta löneekva- tionen för män. Det ger oss värden på parametrarna a, b, c, d. Den del av varje mans lön som inte kan förklaras av den skattade ekvationen tillförs residualen, e. I genomsnitt är värdet på residualen noll för män. Dessa beräkningar görs för två separata år, exempelvis 1968 och 1974. I figurerna nedan är fördelningen av männens residualer illustrerade. Fördelningen är toppigare vilket ska illustrera att lönespridningen, ersättningen till ej observerade egenskaper har minskat. I nästa steg undrar vi vilken lön kvinnan skulle ha haft 1968, givet hennes nivå på utbildning och erfarenhet och branschtillhörighet om hon ersattes för dessa egenskaper såsom männen ersätts. Den lön vi då får fram skiljer sig säkerligen från den lön hon faktiskt har, skillnaden eller kvinnoresidualen kallar vi e68 som är angiven i figuren. Samma beräkning är gjord , och indikerad med e74. Skillnaden mellan e74 och e68 är förändringen i oförklarad lö- neskillnad och kan antingen bero på att lönestrukturen ändrats eller på att kvinnan förbättrat sina icke observerade egenskaper relativt män. För att särskilja effekterna beräknas kvinnans percentil 1974, dvs. vi frågar oss hur många procent av männen som har en ännu mindre Lönepolitik lönespridning och löneskillnader residual än kvinnan detta år. Detta percentiltal indikerar hennes relativa nivå på ej observerade egenskaper. Ju fler procent av männen som har en ännu sämre residual, desto bättre är hennes position . Kvinnans percentiltal antas inte ändras av förändringen i lönestruktur och därför kan vi fråga oss vilken residual denna kvinna skulle haft 1968 givet percentiltalet 1974; i figuren är denna residual angiven e6874. Däremot kan residualen förknippad med ett visst percentiltal ändras. Avståndet e74–e6874 mäter den del av föränd- ringen in den oförklarade löneskillnaden som beror på att lönestruktu- ren ändrats (vi håller percentiltalet fast). Avståndet e6874–e68 mäter hur mycket kvinnans position har förbättrats, denna del beror på att hon har ett bättre percentiltal 1974 än 1968. Estimerade löneekvationer för män för åren 1968, 1974, 1981 samt 1991. Beroende variabel är ln(timlön). (0,029) (0,026) (0,025) (0,028) (0,002) (0,002) (0,002) (0,002) erfarenhet kvadrat/1000 –0,689 –0,505 –0,388 –0,406 (0,042) (0,036) (0,035 (0,040) folkskola, yrkesutb. (0,021) (0,018) (0,017) (0,019) (0,029) (0,030) (0,029) (0,026) (0,030) (0,021) (0,021) (0,024) (0,053) (0,033) (0,031) (0,030) gymnasium, yrkesutb. (0,047) (0,032) (0,025) (0,025) (0,045) (0,032) (0,026) (0,027) –0,454 –0,161 –0,269 –0,120 (0,043) (0,053) (0,045) (0,065) –0,106 –0,090 –0,116 (0,054) (0,041) (0,048) (0,056) (0,185) (0,133) (0,177) (0,111) –0,054 –0,023 (0,042) (0,041) (0,040) (0,040) –0,031 –0,166 (0,051) (0,050) (0,066) (0,101) –0,083 –0,101 –0,158 –0,088 (0,044) (0,039) (0,040) (0,039) –0,042 (0,039) (0,034) (0,031) (0,033) –0,053 –0,041 –0,017 (0,052) (0,044) (0,046) (0,048) –0,024 –0,050 –0,050 (0,057) (0,052) (0,050) (0,083) –0,039 –0,062 (0,045) (0,041) (0,041) (0,046) –0,107 –0,166 –0,074 –0,203 (0,079) (0,081) (0,144) (0,124) (0,079) (0,057) (0,052) (0,062) (0,026) (0,022) (0,024) (0,023) Lönepolitik lönespridning och löneskillnader Tabellen fortsätter på nästa sida. Fortsättning från föregående sida: –0,038 (0,040) (0,038) (0,037) (0,036) –0,056 –0,090 –0,082 (0,044) (0,039) (0,032) (0,034) –0,143 –0,080 –0,011 –0,038 (0,122) (0,094) (0,073) (0,057) –0,006 (0,034) (0,029) (0,028) (0,028) –0,042 –0,080 –0,015 –0,000 (0,048) (0,042) (0,038) (0,039) –0,023 (0,076) (0,060) (0,051) (0,046) (0,098) (0,081) (0,064) (0,062) –0,022 (0,050) (0,037) (0,031) (0,033) –0,024 –0,021 –0,011 (0,037) (0,031) (0,030) (0,032) –0,056 –0,041 –0,065 –0,130 (0,052) (0,064) (0,056) (0,063) –0,036 –0,065 –0,074 (0,045) (0,029) (0,024) (0,025) –0,096 –0,019 –0,202 –0,149 (0,108) (0,064) (0,049) (0,050) –0,131 –0,101 –0,059 –0,075 (0,108) (0,043) (0,052) (0,052) Anm. Standardfel anges i parentes. Variabeln erfarenhet mäter antal år av arbetslivserfarenhet. Variabeln erfarenhet kvadrat är kvadrattermen av variabeln erfarenhet. Övriga variabler är dummyvariabler. Referensgrupp i analysen är en person med folkskola och som arbetar i verkstadsindu- strin. 4 Lika lön för lika arbete En studie av svenska förhållanden i internationell belysning Löneskillnader mellan kvinnor och män orsakade av diskriminering kan uppkomma på flera sätt. Ett sätt är att kvinnor och män fördelas på olika befattningar och arbetsplatser vilka skiljer sig åt med avseende på lön. Denna typ av diskriminering kan ske vid rekryte- rings- eller befordringstillfällen och vid uppsägning. Vi benämner denna diskrimineringstyp fördelningsdiskriminering. En annan form av diskriminering innebär att kvinnor och män erhåller olika lön för lika arbete av en och samma arbetsgivare. Denna typ av diskrimine- ring kallar vi för direktlönediskriminering. Ett tredje sätt att diskriminera är att befattningar där företrädesvis kvinnor arbetar betalas sämre än de där män dominerar trots att kvalifikationskrav och andra lönerelevanta faktorer är desamma. Denna typ kallas värdediskriminering. Fördelnings- och direktlönediskriminering är riktade mot specifika individer. Båda formerna är olagliga och otillåtna i , och i de flesta västeuropeiska länderna. 1 Värdediskriminering är däremot riktad mot kategorier av befattningar som är bemannade med kvinnor. Det innebär att denna typ av diskriminering primärt är ett strukturellt arbetsmarknadsproblem. Dess legala status är något oklar i de flesta länder men i har vi en lag mot olika lön för likvärdigt arbete, dvs. lika kvalifikation för befattning ska ge lika lön. En tes som vunnit gehör hos många forskare och politiker är att löneskillnader mellan män och kvinnor mer är en fråga 1Se för : Treiman och , 1981:1–7 och för : , 1991; Rhoads, 1993. 2Kanada har genom lagstiftning infört möjligheter att motverka värdedis- kriminering på bred front. Lagstiftningen i den Europeiska Unionen gör värdediskri- minering illegal men tillämpningen och uppföljningen av lagen är inte entydig. Lika lön för lika arbete om fördelnings- och värderingsprocesser på arbetsmarknaden och mindre en fråga om direktlönediskriminering. För , men även för , drar Treiman och följande slutsats: Although the committee recognizes that instances of unequal pay for the same work have not been entirely eliminated we believe that they are probably not now the major source of differences in earnings (Treiman & , 1981:92–93). Under debatten inför antagandet av Jämställdhetslagen 1978 i hävdade en kvinnlig parlamentsledamot för att vad som åstadkommits med avseende på kvinnors förutsättningar på arbetsmarknaden är att män och kvinnor som arbetar för samma arbetsgivare och utför samma typ av arbete erhåller samma lön. För detta behöver vi ingen ny lag. Detta har redan uppfyllts (se forhand- linger I Lagtinget 1977–1978:70, fri översättning). Förutom en studie som omfattar (, 1995) och en studie som omfattar (m.fl., 1997) har det ännu inte klart visats att män och kvinnor erhåller lika lön för lika arbeten och inte heller att olika lön för lika arbete har liten betydelse för att förklara löneskillnader mellan kvinnor och män. och (1995) analyserade löneskillnader mellan kvinnor och män som arbetar med likartade arbetsuppgifter och på samma arbetsplats och använde en databas från som täcker ungefär 1,5 miljoner anställda –1983. Inom en given befattning på en specifik arbetplatsenhet hos en specifik arbetsgivare var löneskillnaderna mycket små. I medeltal tjänade kvinnor mindre än män. Bland tjänstemännen var siffran . (Databasen innehåller sju yrken som exempelvis läkare och jurister och tre administrativa befattningsgrupper.) Författarna drog slutsatsen att direktlönediskriminering knappast är den huvud- sakliga faktorn bakom lönegapet mellan män och kvinnor i . En likartad slutsats kan dras av resultaten från en norsk studie baserad på ett jämförbart datamaterial. Vi vet inte om resultaten från dessa studier gäller för andra länder. Och vi vet inte i vilken utsträckning lagstiftningen och andra institutionella förhållanden påverkar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Mot denna bakgrund redovisar vi en likartad, men mer heltäckande analys av data från den privata sektorn i . Huvudfrågan är: Diskriminerar svenska privata arbetsgivare kvinnor, eller erhåller män och kvinnor lika lön för lika arbete av samma arbetsgivare? Fyra frågor behandlas nedan. (1) Hur stort är lönegapet mellan kvinnor och män på samma arbetsplats och likartad befattning (befattnings-arbetsplatsnivå), på likartade befattningsnivåer, utan att ta hänsyn till arbetsplats, och arbetsplatsnivå, utan att ta hänsyn till befattning? (2)Vilket är den viktigaste källan till totallönegapets storlek: arbetsplats- eller befattningssegregering? (3)Hur ser förändringarna ut över den studerade perioden? (4)Hur förhåller sig de svenska resultaten till motsvarande norska och amerikanska? För att svara på frågan krävs data på individnivå och detaljerad arbetsplatsinformation, framför allt information om befattningar. Vi har tillgång till data från en mycket stort antal arbetsplatser från flera viktiga branscher i den svenska ekonomin som tillsammans täcker av alla anställda i den privata sektorn. Databasen innehåller vidare lönestatistik på individnivå och på befattnings- arbetsplatsnivå. Därmed kan vi jämföra män och kvinnor som arbetar för samma arbetsgivare, på samma arbetsplats och med likartade arbetsuppgifter.3 Våra data omfattar perioden –1990, vilket inkluderar perio- den före respektive efter tillkomsten av Jämställdhetslagen , vilket gör det möjligt att studera effekterna av denna. I avsnitt 2 beskriver vi svenska institutionella förhållandena som kan ha speciell betydelse för kvinnors förutsättningar på arbetsmark- naden. Den svenska inkomstfördelningens karaktäristiska samman- pressning och andra institutionella förhållanden såsom familjepoliti- ken kan ha haft negativa effekter på kvinnors löner relativt männens. Databasens unika uppsättning av individvariabler behandlas i avsnitt 3.I avsnitt 4 kopplas huvudfrågan lika lön för lika arbete till hur diskriminering kan mätas. Fyra olika mått på löneskillnader mellan kvinnor och män beskrivs. I avsnitt 5 visar vi, trots alla förväntningar om motsatsen, existensen av en stor lönespridning inom samma typ av befattningar. I avsnitt 6 redovisas huvudresultaten. Löneskillnader mellan kvinnor och män uppstår inte i första hand på grund av direktlönediskriminering, dvs. då de arbetar med likartade arbetsupp- gifter för samma arbetsgivare. I stället är det befattnings- och arbets- platssegregering som ligger bakom den största delen av löneskillna- derna mellan kvinnor och män. I avsnitt 7 visar vi att dessa resultat är stabila över tiden och i avsnitt 8 att resultaten också gäller för länder med andra institutionella förhållanden. Slutligen diskuterar vi i 3 Även om det finns en omfattande forskningslitteratur som tar upp lönegapet mellan kvinnor och män i och i övriga (se för : SOU 1993:7, och för : , 1996, och för : Birkelund, 1992) så har ingen studie kunnat fånga lönegapet på befattnings-arbetsplatsnivå så som görs i föreliggande studie och i stor skala. Lika lön för lika arbete avsnitt 9 de slutsatser som kan bilda underlag för åtgärder och framtida forskning. 4.2De institutionella förhållandena i Svenska data är av stort intresse av flera skäl. Det är det första landet där systematisk information om övertid är tillgänglig och där förhållandena kan studeras . Ytterligare ett skäl är att i likhet med andra länder i Väst- och , har lagstiftat om jämställdhet. 4 Betydelse av lagstiftning om jämställdhet för löneskillnader mellan kvinnor och män kan således belysas. Den svenska jämställdhetslagen 1979 gjorde direktlönediskriminering olaglig. Men kom SAF och LO överens om att överge separata lönelistor för män och kvinnor. Denna överenskommelse genomfördes successivt (se kapitel i denna volym och SOU 1993:169 s. 264). I var utvecklingen likartad med en överenskommelse , vilken genomfördes (se NOU 1997:78). Jämförelsen av förhållandena –1990, och spe- ciellt är intressant både med avseende på det pågående forskningsarbetet och för policyåtgärder. Ännu ett skäl är att belysa betydelsen av respektive legala system både i allmänhet och mer specifikt när det gäller tillämpning av jämställdhetslagstiftningen. En viktig skillnad mellan de tre länderna är till exempel svårigheten att föra en grupps eller yrkeskategoris talan i domstol i och (SOU 1993:54; NOU 1997:90 s. 134) jämfört med förhållandena i . För det fjärde är ett samhälle med starka egalitära tradi- tioner som jämfört med inte tillåter stora löneskillnader. 5 Länderna är varandras motsatser vad gäller toleransen av löne- och inkomstskillnader. Fördelningen av arbetsinkomst före skatt är mer ojämlik i än i , men har ett mer progressivt skattesystem så att den disponibla inkomsten efter skatt och transfere- ringar är mer jämlik i än i (se , 1991:143–48, Tabell 5.5 s. 174). En studie av nio finner att 4Jämställdhetslagen antogs 1979 och trädde i kraft , SOU 1993:49 s. 172, den nordamerikanska 1963 och 1964, Civil Rights Act, i , i de andra medlemsländerna i den Europeiska Unionen se , 1991; Rhoads, 1993; m.fl., 1997. 5I sin jämförande studie av , och visar (1985 s. 174, 176, 323) att har haft en hög ambition inom jämlikhetsarbetet och visar tydligt att inkomstskillnaderna mellan yrkesgrupper i är betydligt mindre än i och i (se också , 1995). har den mest jämna fördelningen av disponibel inkomst följt av . uppvisar en mycket ojämn inkomstfördelning som endast överträffas av . I en jämförande studie av attityder om jämlikhet i , och sammanfattar Verba m.fl. (1987): The most egalitarian group in the favors a wider income gap than that favored by the most conservative group in (1987, s. 363). Det kanske tydligaste uttrycket för den svenska jämlikhetsambitionen finner man i systemet för den solidariska lönepolitiken, speciellt –1983. Inom ramen för denna politik gjordes medvetna försök att minimera löneskillnaderna mellan olika grupper och därmed institutionalisera principer som lika lön för lika arbete. Jämlikhetsivern drevs till och med så långt att den även kom att omfatta principen lika lön för allt arbete (, 1993).