sou · GLB344 · 1998-01-01 00:00:00 — Vidare skall den ange vilka av dessa behövliga åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . En redovisning av hur åtgärderna har genomförts skall sedan tas in i nästföljande plan. 192 Trossamfundet som arbetsgivare kartlägga löneskillnader mellan män och kvinnor i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare. Resultaten skall översiktligt redovisas i jämställdhetsplanen. En arbetsgivare som inte uppfyller dessa krav på aktiva åtgärder kan ådömas vite. I jämställdhetslagen stadgas förbud mot könsdiskriminering (se närmare avsnitt 3.1.2 - 3 och 4.1.3 - 4 ovan). Förbuden gäller vid anställningsbeslut, befordran, utbildning för befordran samt i fråga om anställningsvillkor, arbetsledning, uppsägning, omplacering eller lik- nande åtgärder. Vidare finns ett förbud mot att arbetsgivaren trakasserar arbetstagaren för att denne har avvisat arbetsgivarens sexuella när- manden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. En arbets- givare som bryter mot något av dessa diskrimineringsförbud kan åläggas att betala ett skadestånd till den drabbade. I det personalpolitiska utvecklingsavtalet finns kompletterande be- stämmelser om jämställdhet. Det finns en oro för att kvinnliga präster skall få ett sämre skydd mot diskriminering efter relationsändringen. Oron i sig är värd att tas på allvar. När kyrkolagen upphävs bortfaller lagkravet på att anställningar avseende präster och biskopar skall vara sakligt grundade. Men det betyder inte att könsdiskriminering legitimeras. Om en kvinna med bättre sakliga förutsättningar för arbetet förbigås genom att en man med sämre förutsättningar anställs, gör sig arbets- givaren skyldig till diskriminering i jämställdhetslagens mening. Kvinnan har då rätt att få skadestånd av arbetsgivaren. kan vissa kyrkliga anställningsbeslut överklagas och omprövas. Sådana kyrkoherde- tillsättningar som har beslutats av domkapitel kan nämligen överklagas till regeringen. Efter omprövning kan regeringen besluta att den som klagat får anställningen. När kyrkolagen har upphävts blir det aldrig möjligt att genom överklagande till någon statlig instans få rätt till en sökt kyrklig anställning. En grundtanke i riktlinjerna för relationsänd- ringen är att den statliga regleringen av skall minimeras. Själv anser jag att arbetsgivarna inom så långt som möjligt skall likställas med andra privata arbetsgivare. För att det verk- ligen skall bli så, måste arbetsgivarna inom ges frihet att anställa de personer som bäst bedöms motsvara arbetsgivarnas anspråk. En ordning som innebär att staten kan ändra på gjorda anställningsbeslut är därför inte möjlig att bevara för framtiden. Det måste förutsättas att arbetsgivarna inom följer jämställdhetslagen. Vidare har uttryckts oro för att vissa arbetsgivare inom skulle kunna förklara det oförenligt med kyrkans lära att över Trossamfundet som arbetsgivare 193 huvud taget anställa kvinnliga präster. Därmed skulle det kunna göras gällande att ett beslut om anställning av en mindre kvalificerad man i stället för en mera kvalificerad kvinna är berättigat av hänsyn till ett sådant särskilt intresse som inte bör vika för intresset av jämställdhet (se 16 § jämställdhetslagen). Ett sådant resonemang är, såvitt jag kan se, inte hållbart. Även kommer det att vara kyrkomötet som avgör lärofrågor. Kyrkomötet accepterar kvinnliga präster. När det gäller könsdiskriminering under pågående anställning innebär relationsändringen ingen förändring. Kyrkolagen innehåller inga särskilda bestämmelser om den saken. Jämställdhetslagen gäller och kommer att fortsätta gälla, liksom på arbetsmarknaden i övrigt. Lagen mot etnisk diskriminering innehåller inga krav på aktiva åtgärder. Den stadgar förbud mot att arbetssökande eller arbetstagare otillbörligt särbehandlas på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Förbuden gäller motsvarande situationer som förbuden mot könsdiskriminering (se även avsnitt 3.1.2 - 3 och 4.1.3 - 4 ovan). Dock finns inget förbud mot trakasserier i lagen mot etnisk diskriminering. Arbetsplatserna inom omfattas av lagen mot etnisk diskriminering och kommer att vara omfattade även efter rela- tionsändringen. För präster och biskopar gäller vissa särskilda lagregler på området. Enligt 11 kap. 9 § regeringsformen och 32 kap. 9 § kyrkolagen måste biskopar och domprostar vara svenska medborgare. Och enligt 2 kap. 4 § kyrkolagen får bara den som bekänner lära inneha en biskops- eller prästtjänst. Dessa särskilda lagregler bortfaller i och med relationsändringen. Kravet på svenskt medborgarskap för biskops- och domprosttjänster går knappast att upprätthålla efter relationsändringen. Kravet på att den som skall vara anställd som präst eller biskop måste bekänna lära kan arbetsgivare välja att upprätthålla utan särskilt lagstöd. Ett sådant krav kan inte anses stå i strid med lagen mot etnisk diskriminering. Förbuden i den lagen gäller enbart sådan särbehandling som är otillbörlig. Ett krav på att präster och biskopar skall bekänna lära kan självfallet inte anses otillbörligt. Det är sannolikt att liknande bekännelsekrav också kan ställas på annan personal inom som arbetar med församlingsvår- 194 Trossamfundet som arbetsgivare När det gäller personal med andra arbetsuppgifter, såsom exempelvis kyrkogårdsarbete, fastighetsskötsel eller administra- tion, finns det anledning för arbetsgivarna inom att särskilt pröva frågan om ett krav på trosbekännelse är förenligt med lagen mot etnisk diskriminering. Lagen mot etnisk diskriminering är relativt ny. I rättspraxis har det ännu inte prövats närmare vilken särbe- handling som kan anses otillbörlig. Det grundläggande tankesättet måste, enligt min uppfattning, vara att arbetsgivarna inom skall följa samma arbetsrättsliga regler som andra arbetsgivare. Den arbetsrättsliga lagstiftningen bör, liksom , fyllas ut med kol- lektivavtalsbestämmelser som utformas särskilt för att den kyrkliga verksamheten skall fungera bra. tillämpas statliga och kommunala kollektivavtal inom . Dessa avtal är inte helt anpassade till den verksamhet och struktur som kommer att råda efter relationsändringen. Förnyade och anpassade kollektivavtal måste arbetas fram. kyrkomöte, när kyr koordningen har antagits, måste det stå klart hur den framtida arbetsgivarorganisationen kommer att se ut inom . Mycket talar för att det blir , eventuellt i något ombildad form, som får fungera som arbets- givarorganisation . Denna framtida arbetsgivarorganisation får tillsammans med de arbetstagarorganisationer som företräder den kyrkliga personalen förhandla fram de nya avtalen (se även avsnitt 3.2.2 och 4.2.5). I och med att den statliga regleringen av prästernas kollektivavtal försvinner blir det möjligt att eftersträva en enhetlig kollektivavtals- reglering för alla anställda inom . Det kan medföra stora fördelar att så långt som möjligt tillämpa samma avtal för hela personal. Avtal om allmänna anställningsvillkor, löneavtal, pensionsavtal och personalutvecklingsavtal bör kunna utformas så att de kan omfatta alla anställda. Här kan åter nämnas att det redan finns ett kollektivavtal som gäller alla anställda. Jag tänker på det personalpolitiska utvecklingsav- talet, som gäller alla personalpolitiska frågor utom frågor om facklig förtroendeman för präster. Trossamfundet som arbetsgivare 195 En enhetlig kollektivavtalsreglering för alla anställda inom kan underlätta för arbetsgivarna. Inom ramen för ett centralt och lokalt kollektivavtal kan individuell och differentierad lönesättning tillämpas. Lönen kan då fungera som ett medel för att få de anställda att förverkliga verksamhetsmålen. Den kommande kyrkoordningen kan närmast liknas vid en förenings- stadga. Den blir ett internt regelverk av stor betydelse för Svenska kyr- kan och dess olika delar. Kyrkoordningen blir inte direkt bindande för personalen. Men den kommer att spela stor roll för anställningsvillkorens anpassning till verksamhetskraven, genom att den styr bemanningsorganisationen. För att skall kunna behålla och förbättra kvaliteten i verksamheten krävs att arbetsgivarna inom , liksom andra arbetsgivare, satsar resurser på kompetensutveckling. Eftersom hela har en gemensam lära är det naturligt att något slags samordning eftersträvas beträffande kompetensutveck- lingsfrågorna. Det är fullt möjligt att träffa kollektivavtal därom. finns, som nämnts, ett personalpolitiskt utvecklingsavtal som om- fattar all personal i pastoraten och stiften. Det är viktigt att och dess olika delar i samråd med arbetstagarorganisationerna formulerar de krav som skall ställas på kompetensutvecklingen för att verksamheten skall utvecklas på önskat sätt. Det kan vara ett statligt intresse att kompetensutvecklingen genom- förs så att anställda och förtroendevalda inom får ett ökat kunnande om bland annat den arbetsrättsliga lagstiftningen. 196 Trossamfundet som arbetsgivare infördes rätt för de anställda i aktiebolag, eko- nomiska föreningar, bankinstitut och försäkringsbolag att under vissa omständigheter utse representanter till företagens styrelser. Ungefär infördes medbestämmandelagen och arbetsmiljölagen, som också handlar om arbetstagarinflytande. Rätten till styrelserepresentation regleras genom lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda (styrelse- representationslagen). Lagen syftar till att ge de anställda insyn i och inflytande på företagens verksamhet. avses aktiebolag, banker, hypoteksinstitut, försäkringsbolag och ekonomiska föreningar. Handelsbolag, kommanditbolag, enkla bolag, stiftelser och ideella föreningar omfattas inte av styrelserepresentationslagen. Gemensamt för de senast nämnda privaträttsliga företagsformerna är att det inte finns något lagligt krav på att styrelse skall finnas för dem. I samband med att den nu gällande lagen kom till övervägdes vilka företagsformer som skulle omfattas av lagen. Då uttalades i en departementspromemoria (Ds A 1986:1, Styrelserepresentation för de anställda, s. 68) att de anställdas rätt till insyn och inflytande principiellt sett inte borde vara begränsad till vissa företag. Det skulle med en sådan lösning, sades det, sakna betydelse om det för företaget i fråga förelåg en lagstadgad skyldighet att ha styrelse eller om företaget utan att sådan skyldighet förelåg ändå hade inrättat styrelse. Lagstiftaren stannade dock för att liksom tidigare låta rätten till representation vara begränsad till de nämnda företagsformerna. I sammanhanget uttalades följande (prop. 1987/88:10 s. 79). "På lång sikt är emellertid en sådan lösning inte tillfredsställande. I princip skall inte valet av associationsform vara styrande när det gäller rätten till styrelserepresentation för de anställda. Det är därför min avsikt att senare företa en inventering och analys av de företag som alltjämt faller utanför tillämpningen. Innan en sådan undersökning är verkställd vill jag dock inte gå in på någon ytterligare utvidgning av lagens tillämpningsområde." För att de anställda skall ha rätt till styrelserepresentation krävs att företaget under det senast förflutna räkenskapsåret har sysselsatt i ge- nomsnitt minst 25 arbetstagare i . I mindre företag finns alltså ingen rätt till styrelserepresentation för de anställda. Trossamfundet som arbetsgivare 197 Vid myndigheter under regeringen förekommer rätt för anställda att utse personalföreträdare. Detta framgår av personalföreträdarförordningen (1987:1101). Förordningen t illämpas bara på sådana myndigheter som har självständiga verksfunktioner och där sammanlagt minst halva antalet anställda tillhör någon arbetstagarorganisation. Vidare krävs i varje enskilt fall att regeringen särskilt har bestämt att förordningen skall tillämpas. Myndigheterna är organiserade på olika sätt. Alla har inte styrelse. Vid affärsverken är personalföreträdarna ledamöter i styrelserna. Vid andra myndigheter är personalföreträdarnas inflytande inskränkt till viss närvaro- och yttranderätt. Företrädare för anställda hos borgerliga kommuner och landsting får, enligt vad som framgår av 7 kap. 8 - 17 §§ kommunallagen (1991:900), i viss närmare angiven utsträckning närvara vid sammanträden med kommunens eller nämnder. Närvarorätt saknas dock i kommun- respektive landstingsstyrelser samt i revisionsnämnder, förtroendenämnder, valnämnder och överförmyndarnämnder. Per- sonalföreträdarna får aldrig delta i nämndernas beslut. Här bör nämnas att kommunallagen också ger möjlighet för borger- liga kommuner och landsting att lämna över till s.k. partssammansatta organ att inom en nämnds verksamhetsområde svara för beredning, förvaltning och verkställighet. Detta gäller dock bara ärenden som rör förhållandet mellan kommunen eller som arbetsgivare och dess anställda. Reglerna härom finns i 7 kap. 1 - 7 §§ kommunallagen. Partssammansatta organ skall bestå av företrädare för dels kommunen eller , dels de anställda. Frågor som rör verksamhetens mål, inriktning, omfattning eller kvalitet får inte överlämnas till ett part- sammansatt organ. Ett sådant organ får inte heller avgöra ärenden som avser myndighetsutövning mot enskild. Vid de allmänna försäkringskassorna finns styrelser. Två personal- företrädare får i viss utsträckning delta i styrelsearbetet, enligt vad som närmare framgår av 18 kap. 7 § lagen (1962:381) om allmän försäkring. 6.4.3Anställda i trossamfund och kyrkor För de anställda inom den offentligrättsligt reglerade delen av finns ingen motsvarande rätt att utse personalföreträdare. Till hör viss verksamhet som inte drivs i offentlig- rättsligt reglerade former. 198 Trossamfundet som arbetsgivare (SFRV), stiftelsen (), stiftelsen mis- sion (SKM), stiftelsen i utlandet (SKUT), Kyrkans hus AB, Fastighetsaktiebolaget samt riksmöten AB. I stiftelser finns, som nämnts, ingen lagstadgad rätt för anställda att utse styrelserepresentanter. I aktiebolag förutsätter den rätten att det finns 25 anställda. I den mån övriga trossamfund har organiserat sig som juridiska per- soner har de oftast valt formen av ideella föreningar eller stiftelser. I sådana finns ingen lagstadgad rätt till styrelserepresentation. 6.4.4Svenska kyrkan får ny rättslig form De ändrade relationerna mellan staten och innebär att de kyrkliga kommunerna mister sin kommunstatus och att kyrkans centrala funktioner inte längre kommer att utövas av statliga organ. De nya privata associationsformerna registrerat trossamfund och dito tros- samfundsdelar införs. som helhet blir ett registrerat trossamfund i associationsrättslig mening. På samma sätt blir kyrko- kommunerna registrerade trossamfundsdelar. Den helt övervägande del av verksamhet som utövas av offentliga rätts- subjekt kommer således efter relationsändringen att utövas av privata sådana. Att skall vara demokratiskt organiserad även efter relationsändringen framgår av riktlinjebeslutet. Det ankommer på Utredningen om trossamfundens rättsliga reglering att ge förslag till hur lagen om skall utformas. Sannolikt kommer den utred- ningen inte att föreslå någon lagbestämmelse som direkt säger att det skall finnas styrelser i församlingarna, i pastoraten, i stiften eller för som helhet. Allt talar dock för att sådana styrelser fak- tiskt kommer att finnas. Jag utgår från att den blivande kyrkoordningen kommer att innehålla bestämmelser därom. De fria trossamfunden skall enligt riktlinjebeslutet erbjudas en möjlighet att i formellt och rättsligt hänseende uppträda just som trossamfund. Det skall, som nämnts, skapas en särskild rättslig form för trossamfund. Utredningen om trossamfundens rättsliga reglering kommer att ge förslag till en lag om trossamfund. Såvitt det nu är känt för mig kommer den utredningens förslag inte att innehålla några bestämmelser om att trossamfund skall vara demokratiskt organiserade. Trossamfundet som arbetsgivare 199 6.4.6Vad innebär de privatanställdas rätt? De som utses att vara arbetstagarrepresentanter i privata företag enligt styrelserepresentationslagen förväntas naturligtvis fylla funktionen att ge arbetstagarna insyn och inflytande i företagets verksamhet. Men de förväntas också fylla alla de funktioner i övrigt som ankommer på en styrelseledamot i företaget ifråga. För att klargöra det innehåller styrel- serepresentationslagen en hänvisning till de lagar som styr övriga sty- relseledamöters arbete. I princip skall samma regler gälla för arbets- tagarrepresentanterna som för andra styrelseledamöter. För att få när- mare besked om vad det innebär måste man alltså gå till den lag som styr företagsformen i fråga, exempelvis aktiebolagslagen eller lagen om ekonomiska föreningar. I dessa lagar finns erforderliga bestämmelser om styrelseledamöters ansvar och befogenheter. Styrelserepresentationslagen innehåller dock den begränsningen att arbetstagarrepresentanter inte får delta i behandlingen av frågor som rör kollektivavtal eller stridsåtgärder eller i behandlingen av andra frågor där en facklig organisation på arbetsplatsen har ett väsentligt intresse som kan strida mot företagets. Vidare framgår av styrelserepresenta- tionslagen att arbetstagarrepresentanterna i vissa fall inte har rätt att delta i beslut som rör verksamhetens mål eller inriktning. Detta gäller om arbetsgivarens verksamhet är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller om verksamheten har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. Beslut att inrätta styrelserepresentation för de anställda kan fattas av en lokal arbetstagarorganisation som är bunden av kollektivavtal i för- hållande till företaget. Styrelsen för företaget skall underrättas skriftligt om beslutet. Representanterna utses sedan av de kollektivavtalsbundna lokala arbetstagarorganisationerna enligt närmare regler i styrelserepresenta- tionslagen. Normalt har de anställda rätt till sammanlagt två ledamöter i styrelsen och en suppleant för varje ledamot. Men om företaget bedriver verksamhet inom flera olika branscher och dessutom under det senast förflutna räkenskapsåret har sysselsatt i genomsnitt 1 000 arbetstagare i , så har de anställda rätt till tre ledamöter och lika många suppleanter. Mandattiden bestäms inom vissa givna ramar av den som utser representanten ifråga. 200 Trossamfundet som arbetsgivare I koncerner gäller särskilda regler. När det gäller rätten till styrelse- representation i ett moderföretag skall de anställda i dotterföretagen räknas som om de var anställda i moderföretaget. Även om moder- företaget inte har några egna anställda kan arbetstagarna i koncernen alltså ha rätt till representation i styrelsen. De beslut som fattas i moder- företagets styrelse får ju ofta följder som även rör de anställda i dotter- företagen. Det finns olika definitioner av begreppet koncern. Styrelserepre- sentationslagen innehåller även i detta avseende en hänvisning till de särskilda lagar som styr de aktuella företagsformerna, dvs. aktiebo- lagslagen, lagen om ekonomiska föreningar m.fl. För att det skall vara fråga om en koncern krävs enligt de lagarna att moderföretaget har ett bestämmande inflytande över dotterföretaget. En förutsättning för laglig rätt till styrelserepresentation i ett moder- företag är att företaget i fråga har formen av aktiebolag, bank, hypo- teksinstitut, försäkringsbolag eller ekonomisk förening. Men dess dot- terföretag kan vara av annan företagsform. Deras anställda får ändå rätt till styrelserepresentation i moderföretaget. 6.4.8Kollektivavtal kan vara lösningen Enligt min mening bör de anställda inom få en formell rätt till inflytande. kan i detta sammanhang liknas vid en koncern med ett avsevärt antal anställda. Dess arbetstagare bör ha motsvarande rätt till insyn och inflytande i verksamheten som arbetstagarna på den privata arbetsmarknaden i övrigt. Jag är övertygad om att även arbetsgivarna inom skulle ha fördelar av att få arbetstagar- representanter i styrelserna. Om arbetstagarrepresentanter tog plats i de kyrkliga styrelserna skulle det innebära ett direkt möte och samarbete mellan anställda och förtroendevalda. Det finns all anledning att tro att detta skulle bli frukt- samt för verksamheten. Arbetstagarrepresentanterna kan antas ha speci- fik och värdefull kunskap att bidra med i styrelsearbetet. Dessutom är det av största betydelse för dem personligen hur verksamheten sköts. blir inte lagstyrd på samma sätt som . Därmed ökar också skälen för att de anställda i ges viss möjlighet till inflytande över förvaltningen. Trossamfundet som arbetsgivare 201 är kyrkoherdarna självskrivna ledamöter - ibland ordförande - i kyrkoråden. Likadant är det med biskoparna i domkapitlen och stift- styrelserna. Kyrkoherdarna och biskoparna kan dock inte betraktas som arbetstagarrepresentanter. De har uttalade arbetsledarfunktioner och fullgör arbetsgivarens roll i förhållande till övriga arbetstagare. Den debatt som förekommer om kyrkoherdarnas roll tyder närmast på att de kommer att ha ett ännu tydligare chefsansvar. Detta betyder också att behovet ökar av verkliga arbetstagarrepresentanter i styrelserna. Trots att jag alltså anser att det bör finnas arbetstagarledamöter i de kyrkliga styrelserna föreslår jag ingen lagstiftning om rätt till perso- nalinflytande. Jag anser att bör ta ett eget ansvar för den närmare utformningen av en sådan ordning. Först när det står klart hur kommer att vara organiserad är det möjligt att uttala någon bestämd mening om i vilka organ som rätten till personalinflytande bör föreligga. Det måste nämligen få bero av vilka organ som får ett faktiskt inflytande över den verksamhet som arbetstagarna är sysselsatta i. Jag utgår från att närmare organisation kommer att läggas fast i en kyr- koordning som antas av kyrkomöte och förutsätter att frågan om personalinflytande kommer att behandlas i det sammanhanget. Frå- gan kan också tas upp i samband med kollektivavtalsförhandlingar. I kyrkoordningen eller genom kollektivavtal finns det goda förutsättningar att lösa frågan på ett sätt som är anpassat till just verksamhet. Skulle och berörda arbetstagarorganisationer miss- lyckas med att på egen hand utforma ett system för personalinflytande kan lagstiftningsåtgärder naturligtvis övervägas. Frågan bör i sådant fall behandlas i ett vidare perspektiv. Det historiska sambandet mellan samhället och är starkt. präglar på ett mycket betydelsefullt sätt vårt samhällsliv och vår kultur. Den helt övervägande majoriteten av befolkningen tillhör . Dessa djupt förankrade band mellan , det svenska samhället och den svenska befolkningen kommer säkerligen att bestå. 202 Trossamfundet som arbetsgivare blir det alltmer tydligt att samhällsgemenskapen utvecklas i riktning mot ökad mångfald. I utredningsdirektiven har angetts att denna utveckling utgör ett grundläggande motiv för att förändra relationerna mellan staten och i riktning mot att och övriga trossamfund blir mer jämställda än . Lagen om föreslås därför enligt riktlinjebeslutet bli mycket kortfattad. Den skall dock innehålla förklaringar om att är öppen, demokratisk och rikstäckande samt evangelisk-luthersk med episkopal struktur. Det betyder att staten även för framtiden har anspråk på att lever upp t ill dessa sina egenskaper. På så sätt skiljer sig statens förhållningssätt till från dess förhållningssätt till andra trossamfund, organisationer och privata företag. Dessa särskilda förväntningar och anspråk motiveras alltså av att alltjämt anses ha en unik roll att spela i det svenska samhället. Kraven på att även efter relationsändringen skall vara öppen för alla och demokratiskt organiserad har att göra med utform- ningen av dess grundläggande struktur. När kyrkolagen upphävs måste andra former skapas för att säkra en sådan ordning. Hur detta skall göras utreds av andra. De förändringar som föranleds av att öppenhet och demokrati skall upprätthållas kommer såvitt jag kan bedöma inte att medföra några direkta effekter för den kyrkliga personalen. Frågorna om demokrati och öppenhet är inte specifikt personalrelate- rade.