sou · GLB3136d2 · 1998-01-01 00:00:00 — Författarna anser att denna typ av förändringar (justeringar) belyser en del av svårigheterna med att skapa objektiva värderingsinstrument. Efter genomförd arbetsvärdering av de 800 olika jobben befanns att närmare 11 000 anställda skulle få en löneökning medan drygt 7 000 skulle få vidkännas en löneminskning. av de kvinno- dominerade jobben, av de jobb som dominerades av män samt av de blandade jobben skulle få lönen höjd. Författarna uppskattar statens kostnader för detta till 16 miljoner 15 är ett av flera amerikanska konsultföretag som dels arbetar med att utveckla arbetsvärderingssystem, dels utför arbetsvärdering hos olika uppdragsgivare. dollar, löneminskningarna inkluderade. Värderingskommittens slutliga rekommendation blev dock att det inte skulle bli några lönesänkningar. De aktuella grupperna skulle däremot inte komma ifråga för några löneökningar tills dess att deras lön låg i nivå med de angivna rekommendationerna. Förhandlingarna mellan facket och arbetsgivaren (d.v.s. delstaten och AFSCME16) ledde också fram till en kompromiss. Den innebar att ingen skulle drabbas av lönesänkningar och att löneökningen för de aktuella individerna skulle stanna på en lägre nivå än vad den ursprungliga planen avsett. Resultaten av värderingen byggde på att man undersökte ett urval, motsvarande en femtedel, av de offentliga anställda. 17 Det man fann var bland annat att de offentligt anställda, som grupp, hade vunnit på arbetsvärdering. Lönespridningen mellan arbetarna hade reducerats i stort men ökat något inom kvinnogruppen. Genomgående fann författarna att kvinnor vann åtskilligt mer än vad männen gjorde. Som väntat vann de som var minst utbildade och de med de kortaste tjänstgöringstiderna mest. Det fanns också en klar tendens att de med de sämsta marknadsalternativen skulle vinna mest. Arbetare i hälso- och socialt arbete samt kontor och utbildning, d.v.s. yrken med en hög andel kvinnor, klassades också som vinnare i studien. Arbetare i data- , finans- och transportbranscherna skulle däremot ha förlorat i lön enligt den ursprungliga planen men gick i och med kompromissen skadeslösa ur den nya värderingen. Studiens syfte var att undersöka vilket inflytande såväl den ur- sprungliga planen skulle ha haft som det kompromissen faktiskt kom att få på den nya lönestrukturen. För att kunna göra detta var det nödvändigt att isolera förändringar i andra faktorers inflytande på lönestrukturen . För att göra jämförelser möjliga utgick de därför från den faktiska lönen och utifrån denna beräknades sedan lönen för samma grupp anställda efter det att arbetsvärderingen genomförts. 18 Ett annat sätt var att jämföra löneskillnaderna före respektive efter arbetsvärderingen genomförts. Av enskilda resultat framgick visserligen att, i överensstämmelse med tidigare studier, längre utbildning, arbetslivserfarenhet och graden av facklig organisering på ett signifikant sätt ökade lönen men hade arbetsvärderingen medfört att relativt sett mindre tonvikt lagts vid dessa faktorer. Däremot föreföll det finnas en tendens att större tyngd hade lagts vid betyg och examina. 16AFSCME är det fackförbund i som organiserar merparten kommunal- och delstatsanställda. 17I studien ingick inte de statliga universiteten. 18På så sätt undviks problemet med de som slutar respektive börjar hos staten samt konjunktur- och prisförändringar m.m. Arbetsvärdering i teori och praktik grupper förlorade lite mer än en procent relativt vita medan fackföre- ningsmedlemmar vann mer än icke-fackanslutna. En jämförelse mellan lönenivå och nivån efter arbetsvärderingen visade att kvinnorna i genomsnitt vunnit drygt en procent.19 Detta kan jämföras med en beräknad vinst för kvinnor, i enlighet med den ursprungliga planen d.v.s. före kompromissen, på (Orazem och Matilla, 1990). Avslutningsvis tror författarna att Iowa-fallet är typiskt för hur det kan gå till att införa arbetsvärdering i en organisation. Dels var den metod använde standard inom området. Dels var det aktuella facket, AFSCME, störst inom offentlig sektor och hade dessutom varit rätt aktiva i den arbetsvärderingsdebatt som förekommit i flera andra delstater. Författarna tror dessutom att kompromisser av den typ som gjordes torde vara normala. Möjligheterna att bli framgångs- rik med ett arbetsvärderingssystem förutsätter dock att eventuella restriktioner och begränsningar sätts ex ante. Exempelvis, hur mycket får det kosta? Vilka arbetsuppgifter skall analyseras? Hur stora respektive hur små får löneförändringarna bli? få finnas med i bedömningarna eller inte? Det andra exemplet där arbetsvärdering införts har analyserats närmare av Killingworth (1990). hade de kommunalan- ställda kvinnorna i i sökt påverka sina löner så att det skulle bli mindre löneskillnader mellan kvinno- och mansdo- minerade jobb. Efter omfattande arbete fick man slutligen igenom att konsultföretaget skulle genomföra en sådan studie. Utvärderingskommitten bestod av en anställd från kommunens ledning och nio som inte tillhörde ledningen men som representerade olika delar av kommunen. Facket insisterade också på att endast intern lönelikhet skulle vara aktuell. Ingenting skulle relateras till den externa arbetsmarknaden och inga skrivna rekommendationer från konsulterna skulle få förekomma. De fyra faktorer som skulle ut- värderas var: färdigheter (oberoende av hur de uppkommit), pro- blemlösning, ansvar för arbetsresultatet och arbetsförhållanden. Så snart resultatet av den genomförda arbetsvärderingen offentliggjor- des, , startade en omfattande debatt inte minst i media. Skulle en erfaren bibliotekarie (kvinnodominerat yrke) med 19Jämförelsen avser lönenivå och den lönenivå som kompromissen kom fram till. Skillnaden skulle ha varit om den ursprungliga planen genomförts. 20San José hade vid tillfället 650 000 innevånare och var då fjärde största stad. 493 poäng och en lön på (tvåveckorslön) få samma lön som en erfaren kemist (blandat yrke) med lika många poäng men med en lön på ? Studien visade ett mycket tydligt mönster. Jobb som dominerades av kvinnor var underbetalda i förhållande till de mansdominerade jobben med lika hög (låg) poäng. Enligt officiella talesmän från facket pekade detta på uppenbar lönediskriminering av kvinnor. Efter åtskilliga månaders debatt började man förhandla. Löne- sänkningar ansågs uteslutna och istället föreslog facket att alla jobb som låg under en viss nivå skulle få löneökning och för de som låg över denna skulle löneökningar hållas tillbaka. 21 Arbetsgivaren å andra sidan föreslog en speciell lönejustering till de kvinnodominera- de jobben som skulle minska den löneklyfta som påvisats i Hay- studien. Eftersom fack och arbetsgivare inte kunde komma överens beslöt facket att utlysa strejk . Detta var knappast en konventio- nell strejk utan något så ovanligt som en strejk föranledd av lönedis- kriminering på grund av kön. Detta gjorde att det blev en mediahän- delse av intresse långt utanför USAs gränser. Arbetsgivaren fick starkt stöd från i sitt ageran- de gentemot facket. Slutligen slöts dock ett avtal som innebar en kompromiss och som enligt vissa bedömare hade lite att göra med en objektiv och systematisk arbetsvärdering. Avtalet 1981–83 medgav en löneökning på , och speciella lönejusteringar för de kvinnodominerade jobb som hamnat på den lägsta nivån enligt Hays värdering. Som en del av avtalet ingick också att kommunen lovade att förhandla om ytterligare lönejusteringar i kommande avtal i enlighet med den arbetsvärdering som gjorts. Sådana justeringar genomfördes också under de följande avtalsperioderna . Killingworth har analyserat vilken effekt dessa förändringar fick på lönestruktur och sysselsättning i . betalades kvinnojobben i genomsnitt lägre än mansjobben trots samma arbetsvillkor och lika många arbetsvärderingspoäng. hade denna siffra reducerats till . Killingworth visade också att kommunens lönejustering i enlighet med den arbetsvärde- ring som gjordes medförde en löneökning på för kvinnodominerade jobb medan effekten på de mansdominerade jobben endast var marginell. Vad gällde sysselsättningseffekten av dessa lönejusteringar visade resultaten att denna var försumbar för 21 Med nivå avses här den relation som föreligger mellan erhållna arbetsvärderings- poäng och aktuell lön. Arbetsvärdering i teori och praktik För kvinnorna skulle sysselsättningen ha minskat med mellan –88, vilket då motsvarade ungefär sysselsättningstillväxt i sektorn. Den svenska erfarenheten av att använda arbetsvärdering i akt och mening att jämföra olika jobb och främst kvinnors med mäns jobb är i stort sett begränsad till olika försök. Anledningen till detta är naturligtvis först och främst att det är nytt men också att det är en komplicerad och tidskrävande metod. Något som också bekräftas av den amerikanska erfarenheten. De arbetsvärderingssystem som finns i är dels de som är lanserade och testade på den internationella marknaden, dels de som företag och organisationer själva tagit fram. Det senare har också blivit vanligt efter det att man provat något av de etablerade systemen. Exempel på det senare är som tagit fram ett eget system för arbetsvärde- ring, vilket nu är tänkt skall användas i praktiken. () har inte skapat något eget system men däremot både låtit genomföra en värdering och omsatt dess resultat i praktiken.23 s.k. barnmorskemål i arbetsdom- stolen förlorades med hänvisning till att inte lyckats visa att barnmorskans arbete var likvärdigt med klinikingenjö- rens. Trots en mycket omfattande och, så vitt jag kan bedöma, omsorgsfull värdering blev AD:s dom att den genomförda arbetsvär- deringen inte var tillräcklig som bevis för likvärdigheten. 24 I ett annat fall, från , godtog dock Arbetsdomstolen den arbetsvärde- ring som genomförts. Två olika arbeten bedömdes vara likvärdiga och lönerna skulle justeras därefter. Bortsett från detta så har, så vitt jag vet, inga fullskaliga försök gjorts i att implementera resultaten av en arbetsvärdering för att påverka/kontrollera den befintliga lönestrukturen. Vi får därför nöja oss med att på basis av en genomförd arbetsvärdering analysera vilka tänkbara konsekvenser detta skulle få om värderingens resultat omsattes i praktiken. 22Projektet finns beskrivet närmare i rapporten: AVS/AMVs arbetsvärderingssystem (1995). 23Arbetsdomstolen, dom nr 41/96, mål nr A 153/95. Käranden var och svaranden var Läns Landsting. 24Det arbetsvärderingssystem som användes kom ursprungligen från . 25AD:s dom nr 79/1996, det s.k. Karlskogamålet. Käranden var () och svaranden kommun. Arbetsvärdering – resultat från ett projekt Den arbetsvärdering som ligger till grund för de resultat jag presente- rar här genomfördes vid tre svenska universitet/högskolor /. 27 Vid värderingen använde man sig av två olika system på två inte helt identiska grupper. Med det amerikanska HAY- systemet värderades elva olika befattningar med likartad utbildnings- bakgrund och med det svenska BVT-systemet (BefattningsVärdering Tjänstemän) värderades 40 olika befattningar där utbildningsbak- grunden var mer varierad.28 I båda fallen ingick både typiskt manliga och typiskt kvinnliga befattningar men också ett antal som var mer könsmässigt balanserade. 29 Cirka 250 personer berördes av HAY- värderingen och cirka 600 av BVT-värderingen. Underlaget för själva värderingen inhämtades från de anställda och/eller cheferna. Informationen dokumenterades sedan i en standardiserad befattningsbeskrivning. Värderingskommitten var sammansatt av representanter för både arbetsgivare och fackliga organisationer, något som uppfattas som en förutsättning för att slutresultat skall bli så objektivt som möjligt. I är det kunnande, problemlösning, resultatansvar och arbetsvillkor som utgör huvudområden för värderingen. (Se bilaga 1 för ett exempel på värderingsschema.) De åtta faktorer som utgör stommen vid BVT-värderingen är: utbildning, erfarenhet, problem- lösning, personalledning, kontakter och samarbete, resultatansvar, påfrestning och miljö. Efter värderingen med visade det sig att poängen för de elva befattningarna låg i ett intervall från cirka 200 till närmare 900 poäng. Ju högre poäng desto större krav och vise versa. Löneskillnaderna är inte oväntat minst i de lägst värderade befattningarna, , och störst i befattningarna med högst poängtal, . Diskrepansen härvidlag innebär naturligtvis att man ställer sig frågan om yrken kan vara direkt felaktigt lönesatta 26Löfström (1996a, 1996b). 27Projektet och dess resultat finns beskrivit i rapporten – en metod att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män? (Rapport från ett ALVA- projekt, 1993.) 28Amerikanska företaget tillhör de världsledande inom området arbetsvärdering och är också etablerade i . BVT står för Befattningvärdering Tjänstemän och är ett svenskt system. I (se fotnot 27) presenteras respektive system närmare samt ges en beskrivning av hur själva värderingen genomförts. 29Avdelningsdirektörer, bibliotekarier och forskningsingenjörer är exempel på yrken som värderades med båda systemen medan lektorer och adjunkter enbart värderades med . Lokalvårdare, vaktmästare, arbetsledare, instrumentmakare och laboratorieassistenter är exempel på grupper som enbart värderades med BVT. 30Detta utesluter naturligtvis inte att sammmansättningen i något annat avseende kan vara biased vilket skulle kunna påverka gruppens objektivitet. Arbetsvärdering i teori och praktik eller om andra faktorer, som inte ingår i själva värderingsunderlaget, är förklaringen. En sådan faktor skulle exempelvis marknaden kunna vara. Löneskillnaderna mellan de kvinnodominerade och de mansdomi- nerade jobben som enligt arbetsvärderingspoängen bedömts vara ungefär lika är följaktligen betydligt lägre vid låg än vid hög poäng. När slutresultatet av en värdering överensstämmer med den ord- ning som redan är etablerad vad avser relationen poäng–lön, framförs det ofta av motståndare till arbetsvärdering som ett argument mot arbetsvärdering. De som däremot förespråkar att en värdering bör ske menar att det förekommer diskriminerande inslag i systemen som omintetgör en objektiv och könsneutral värdering. Ett viktigt krav, sett ur kvinnornas synvinkel, har därför varit att de system som används skall vara könsneutrala vilket också bör inkludera att marknadens lönesättning måste negligeras. BVT-systemet har inte marknadsförts som ett system som skall rätta till osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män specifikt utan är mer ett generellt system att värdera olika befattningar på arbetsmarknaden med. Av de 40 befattningar som värderades här dominerades 17 till av kvinnor varav . Männen dominerade sju av befattningarna till och nio till . Även här var den intressanta frågan om kravnivå och aktuell lönenivå överensstämde. Den rangordning som BVT-värderingen gav upphov till sammanföll rätt väl med existerande lönestruktur. Med några få undantag hade de lägre avlönade jobben också erhållit färre poäng medan de högre avlönade jobben erhållit högre poäng. Frågan kvarstår dock om BVT-systemet är fritt från könsbias och/eller om de som värderat förmått göra en objektiv och könsneutral värdering? Arbetsvärdering och förändring i lön Hur stora skulle löneförändringarna bli om de olika befattningarna ersattes i enlighet med att avkastningen per arbetsvärderingspoäng vore densamma för kvinnor som för män? För att se om kvinnor och män faktiskt erhöll olika avkastning vid lika poäng skattades separata löneekvationer för kvinnor och män. Löneekvationerna innehöll förutom resultaten från de genomförda arbetsvärderingarna också uppgifter om ålder, ålder kvadrerad och kön. Skattningarna genom- fördes med (ordinary-least-squares) multipel regressionsanalys. Med något undantag gällde att lönen ökade med arbetets svårig- hetsgrad. Skillnaden mellan könen är dock tydlig. Avkastningen för kvinnor var i samtliga poängintervall utom två lägre än den avkast- ning männen fick. I de två näst högsta intervallen hade kvinnorna högre avkastning än männen. Om avkastningen vore densamma för kvinnor och män skulle således lönerna behöva justeras. Som riktlinje för en sådan justering skattades en enkel linjär löneekvation för de befattningar som dominerades av män. På basis av erhållna resultat kunde sedan löner för de olika befattningarna, kvinno- såväl som mansdominerade, predikteras. Dessa jämfördes sedan med de observerade medellönerna i dessa befattningar. Skillnaden mellan den observerade och den predikterade lönen tolkades sedan som en indikation på om det fanns befattningar/yrken i organisationen som lönemässigt skulle kunna vara under- eller övervärderade. I nedanstående tabell sammanfattas resultaten. Tabell 8.1 Faktiska och predikterade genomsnittslöner för befattningar/ yrken med olika svårighetsgrad enligt värdering med , och med olika könsmajoritet. Sekreterare (269) Bibliotekarie (314) 1:e byråsekr (344) Intendent (351) 1:e bibliotekarie (488) 1:e forskn.ing (440) Högskoleadjunkt (441) Avdelningsdir (486) Lektor (637) Siffran inom parentes anger antal HAY-poäng. aPredikterad lön har estimerats utifrån att de kvinno- resp. mansdominerade jobben ersätts i enlighet med den löneekvation som gäller de mansdominerade jobben. bDen löneförändring som skulle behövas för att erhålla den predikterade lönen har skattats på följande sätt: [(Predikterad lön – faktisk lön)/faktisk lön]*100. Ovanstående beräkningar utgör självklart inget tillräckligt underlag för några mer långtgående slutsatser men bör kunna ligga till grund för en vidare diskussion om arbetsvärdering som metod att påverka löneskillnader mellan olika jobb. Exempelvis går det knappast att á priori säga att arbetsvärdering enbart skulle gynna kvinnor. I detta material skulle visserligen samtliga jobb dominerade av kvinnor få vidkännas en löneökning om resultaten implementerades men två av de mansdominerade jobben skulle också få sina löner höjda. Arbetsvärdering i teori och praktik kan noteras att den största procentuella ökningen skulle ha tillfallit ett mansdominerat jobb. En andra iakttagelse är att arbetsvärdering inte implicerar att alla skall ha lika lön. Motsvarande skattningar gjordes också för BVT-värderingen. Både kvinno- och mansjobb skulle påverkas om en värdering i enlighet med BVT skulle omsättas i praktiken. Av de aktuella jobben, d.v.s. de som var antingen kvinno- eller mansdominerade, var det något fler kvinnojobb som var underbetalda i förhållande till sin poäng medan det var fler mansjobb som var överbetalda. Av figuren 8.1 framgår hur mycket. Figur 8.1 Skattad löneförändring med avseende på BVT-poäng i jobb dominerade av kvinnor respektive av män. -2 -2 -2 -2 -3 -3 -4 -3 -3 -4 Medellön och medelpoäng för olika jobb har i denna studie liksom i de tidigare varit utgångspunkt för analysen. Detta innebär att resultaten endast kan ses som en indikation på hur ersättningen för olika jobb skulle kunna påverkas om värderingen skulle omsättas i praktiken. Sammanfattningsvis tyder båda värderingarna på att det är svårt att ha någon bestämd uppfattning om hur slutresultatet kommer att bli. Det förefaller dock klart att arbetsvärdering medför större eller mindre löneförändringar men att något kön, kvinnor eller män, ensidigt skulle gynnas eller missgynnas av detta är svårt att se. Skattningar på individdata utifrån resultaten från HAY-värderingen visade att av 100 kvinnor skulle 50 få högre lön, 30 få lägre och 20 skulle inte alls beröras om en strikt implementering, d.v.s. både löneökningar och lönesänkningar, skulle genomföras. De studier som presenterats här visar på varierande resultat men huvudintrycket är ändå att ett system med arbetsvärdering lönemäs- sigt gynnat kvinnor och kvinnors arbetsuppgifter. Det är dock klart att också män gynnats dels om de finns i kvinnojobb vars löner höjts, dels genom att vissa mansdominerade jobb också blivit högre värderade. I ett par studier har också sysselsättningseffekten ana- lyserats och det förefaller som om en löneökning för kvinnor endast i mindre utsträckning skulle ha påverkat deras sysselsättning negativt. Kostnaderna för att implementera resultaten beror naturligtvis på organisationens storlek men också på hur stora lönedifferenserna är som skall åtgärdas. Eftersom arbetsvärdering är en tidskrävande process påpekar flera av författarna att man i förväg bör ha bestämt om man har för avsikt att omsätta resultaten i verkligheten. Erfaren- heten tyder dock på att erhållna resultat kommer att modifieras vid implementering i så måtto att lönesänkningar knappast realiseras och löneökningar inte blir av den storleksordning som värderingen indikerat. Ett genomgående drag i samtliga studier är att de ger upphov till frågor, som enligt författarna kräver svar innan man kan uttala sig om huruvida arbetsvärdering är rätta metoden att lösa problemet med lönediskriminering av kvinnor. Exempel på frågor är: Varför har man inte med hjälp av arbetsvärdering lyckats eliminera löneskillnaderna fullständigt? Kommer man framgent att kunna revidera arbetsvärde- ringssystemet i takt med att arbetsuppgifter och det sätt på vilket dessa utförs ändras? Kommer de offentliga budgeterna (stat och kommuner är ju de som berörts av förändringarna) att ge ekonomiska förutsättningar för kontinuerliga lönejusteringar i enlighet med arbetsvärderingen? Invändningar som görs mot arbetsvärdering tar ofta sin utgångspunkt i villkoren för en fri marknad. Eftersom lönerna skall vara en spegling av marknadens efterfråge- och utbudsförhållanden är det också marknaden som värderar jobben. Arbetsvärdering uppfattas därför som enbart en störning av marknadens egna mekanismer. Problemet med marknaden som ensam lönesättare är att den de facto inte är ensam. För arbetsmarknadens parter är detta också klart. Lönebild- ning handlar inte bara om marknaden utan också om värderingar, Arbetsvärdering i teori och praktik bedömningar och olika typer av avvägningar. 31 Om man har som målsättning att värderingar och bedömningar skall vara objektiva och könsneutrala då borde arbetsvärdering kunna vara ett verktyg. Systematisk arbetsvärdering skulle kunna förbättra informationen om produktiviteten i olika jobb och en justering av lönerna i enlighet med erhållna resultat skulle därför kunna vara något som förbättrar arbetsmarknadens funktionssätt och inte något som försämrar den. Frågan om marknadslönerna är central men också kontroversiell. I uppmanades värderarna att helt ignorera marknadslö- nerna främst därför att man antog att dessa speglade den diskrimine- ring som förekom av olika jobb. Genom att inte ta med marknadslö- nerna skulle dessa därför få ett minskat inflytande på jobben i den offentliga sektorn. Enligt Orazem och skulle dock marknadslönerna i vissa situationer kunna fylla en funktion. De exemplifierar med fall då två olika jobb är likvärdiga, enligt den genomförda värderingen, men ändå inte är det därför att deras värde för arbetsgivaren är något olika. Det handlar då främst om så sofistikerade egenskaper i ett jobb att de inte går att fånga in i en värdering. Eftersom användning av mark- nadslöner strider mot själva tanken med arbetsvärdering är det mycket viktigt att både arbetstagare och arbetsgivare kan verifiera att egenskaperna inte kan värderas i en arbetsvärdering och att de verkligen värderas som produktiva så att de inte enbart blir en ursäkt för att upprätthålla diskriminering. Om verkliga marknadslöner inte tas med och de inte heller blir ersatta av relevanta faktorer är risken stor att resultaten blir skeva. Om å andra sidan marknadslönerna inte speglar en verklig jobbegen- skap utan det istället handlar om diskriminering av arbetskraft då kommer marknadslönerna att ge felaktig information och bör inte förekomma i löneanalysen. En annan aspekt som inte diskuterats närmare här men som också är central är konsekvenserna på sysselsättningen. Om en arbetsvärde- ring leder till ökade lönekostnader kan sysselsättningstillfällen hotas.