prop · GL03179 · 1998-01-01 00:00:00 — Därutöver bör man kunna tänka sig fall där t.ex. lönen för en ensam anställd är så uppseendeväckande låg att den närmast framstår som diskriminerande. Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att en funktionshindrad arbetstagare särbehandlas när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete, hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskifter på arbetsplatsen. Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om. Punkten 5, omfattar förutom uppsägning, avskedande, och permittering också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare t.ex. indragning av förmåner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räkna med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verkningar är att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsförhållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till att själv säga upp sig, får anses höra till den nu behandlade kategorin. Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade skillnader i behandling. Stöd och anpasningsåtgärder 6 § Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.3.5. Den har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Av paragrafen framgår att det är direkt diskriminering att vid anställning, befordran eller utbildning för befordran inte skapa en likartad situation för en person med visst funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder om detta varit möjligt genom att vidta stöd och anpassningsåtgärder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Regeln innebär alltså att det är direkt diskriminering att beakta en arbetssökandes eller en arbetstagares funktionshinder om arbetsgivaren genom stöd och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation som för personer utan sådant funktionshinder. Arbetsgivare tillåts alltså inte fästa avseende vid de begränsningar i förmågan eller i möjligheten att utföra ett arbete som ett visst funktionshinder innebär, om begränsningarna kan elimineras eller reduceras så att de väsentligaste uppgifterna av ett arbete kan utföras genom att stöd och anpassningsåtgärder vidtas. Arbetsgivaren får inte behandla personen mindre förmånligt än han behandlar eller skulle ha behandlat t.ex. en annan arbetssökande utan sådant funktionshinder. Förbudet innebär inte en skyldighet att, efter att hänsyn tagits till skäliga stöd och anpassningsåtgärder och sökandena därmed blivit likvärdiga, välja personen med funktionshinder. Behovet av stöd eller anpassningsåtgärder kan vara föranledda av svårigheter att utföra arbetsuppgifterna men också föranledda av svårigheter att ta sig in och ut ur en arbetslokal. Begreppet arbetslokal innefattar här till arbetsplatsen angränsande lokaler, såsom matrum, hygienutrymmen och samlingslokaler. Åtgärder som kan komma ifråga kan vara sådana som avser att förbättra den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen och därtill hörande lokaler (tillgänglighet) liksom att i möjligaste mån göra dessa lokaler användbara för den funktionshindrade (användbarhet). Det kan var fråga om anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap samt förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Det kan handla om förstärkt belysning för den som är synskadad, god ventilation för den som är allergiker, anskaffande av tekniska hjälpmedel för att underlätta lyft eller transporter, datorstöd m.m. Även förändringar av arbetsuppgifterna, arbetstiderna eller arbetsmetoderna kan emellertid bli aktuella. Finns flera olika alternativa åtgärder bör arbetsgivaren tillåtas välja vilken åtgärd som skall vidtas. En förutsättning för att arbetsgivaren skall behöva vidta anpassningsåtgärder är att de begränsningar som funktionshindret innebär kan elimineras så att de väsentligaste uppgifterna av ett arbete kan utföras. Det får dock inte bli oskäligt för arbetsgivaren att vidta åtgärden. Vid bedömningen måste hänsyn tas till både de ekonomiska förhållandena och arbetsgivarens rätt att organisera arbetet som arbetsgivaren finner lämpligt. Vad som är skäligt att kräva får bestämmas från fall till fall. I avsnitt 8.3.5 har redogjorts för några av de omständigheter som bör kunna vinna beaktande vid en sådan bedömning. Om det inte skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar de stöd och anpassningsåtgärder som är erforderliga föreligger inte diskriminering. Detsamma gäller naturligtvis också om det inte är möjligt att eliminera eller i tillräcklig mån reducera effekterna av funktionshindret genom stöd och anpassningsåtgärder. Uppgift om meriter 7§ Bestämmelsen innebär att en arbetsgivare är skyldig att till en arbetssökande som inte har anställts eller till en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, lämna skriftlig uppgift om vilka meriter den person har som erhöll arbetet eller utbildningsplatsen. Bestämmelsen överensstämmer med 21 § jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s.112 och prop. 1984/85:60 s. Endast faktiska uppgifter såsom arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Det är alltså inte fråga om att lämna ut vitsord eller andra värdeomdömen. Skyldigheten gäller vidare bara beträffande meriter för den som fått anställningen eller utbildningsplatsen. Uppgifter avseende andra medsökande behöver inte lämnas ut. Uppgiftsskyldigheten är inte förenad med påföljder. En arbetssökande kan dock vända sig till och få del av de begärda uppgifterna via ombudsmannen. Ombudsmannen kan enligt 18 § andra stycket och 19 § vid vite förelägga arbetsgivaren att lämna ut de begärda uppgifterna. Förbud mot repressalier 8 § Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 8.4.4. Den har sin motsvarighet i 22 § jämställdhetslagen (se prop. 1990/91:113 s. 89 f. och112 f.) Bestämmelsen innebär ett förbud mot att arbetsgivaren utsätter en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, dvs. använt sig av sin rätt att få en fråga om diskriminering prövad. Med anmält avses att arbetstagaren underrättat den fackliga organisationen eller om diskrimineringen. Exempel på repressalier är att arbetstagaren får kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor eller att en förväntad förmån uteblir. Det kan även vara fråga om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning, onormala krav på övertid, uteblivna förmåner eller liknande trakasseriåtgärder. Förbudet riktar sig mot arbetsgivaren. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden likställs med arbetsgivaren. Härmed avses t.ex. arbetsledare och personalchefer. Arbetsgivarens ansvar innefattar alltså alla som har en ledande ställning över andra arbetstagare och vilkas beslut direkt kan påverka den enskilde arbetstagarens arbetsförhållanden eller villkor. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 9 § I paragrafens första stycke anges att när en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan arbetstagare, skall arbetsgivaren i första hand utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Utredningsåtgärderna skall syfta till att ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Arbetsgivaren skall också i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Förslaget har behandlats i 8.4.3. Om arbetstagaren underlåter att vidta åtgärder är arbetsgivaren skadeståndsskyldig enligt 15 §. En första förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att vidta åtgärder är att arbetsgivaren får kännedom om att arbetstagaren anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder. Detta kan ske genom att arbetstagaren själv vänder sig till arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan också själv iaktta något som denne uppfattar som trakasserier på grund av funktionshinder eller av någon annan, t.ex. en arbetskamrat få kännedom om att arbetstagaren anser sig ha blivit utsatt för trakasserier och fråga arbetstagaren om så är fallet. Den som anser sig vara utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder kan också vända sig till sin fackliga organisation, vilken kan göra arbetsgivaren uppmärksammad på problemet. Den fackliga organisationen kan också som ombud för arbetstagaren tala med arbetsgivaren. Arbetsgivaren är dock inte vid skadeståndsansvar skyldig att vidta åtgärder utan att arbetstagaren bekräftar att hon eller han anser sig ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder. När arbetsgivaren fått kännedom om att arbetstagaren anser sig trakasserad på grund av funktionshinder skall arbetsgivaren vidta utredningsåtgärder. Vilka utredningsåtgärder som skall vidtas får bedömas från fall till fall och är beroende av händelseförloppet i det enskilda fallet. En arbetsgivare skall dock utan dröjsmål ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Detta bör ske i första hand genom samtal med den som anser sig trakasserad. Detta framgår även av Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) där det anges att ett lämpligt första steg är att konfidentiellt samtala men den som utsätts för kränkande särbehandling. Lämpligen bör frågan även utredas genom samtal med den eller de som utpekas som trakasserande. Arbetsgivarens agerande måste naturligtvis ske med den diskretion som situationen kräver. Endast om det framstår som uppenbart att det inte förekommit några trakasserier på grund av funktionshinder kan arbetsgivaren anses befriad från skyldigheten att vidta utredningsåtgärder. Arbetsgivaren kan inte låta utredningen stanna vid att konstatera att ord står mot ord. Arbetsgivaren bör bilda sig en egen uppfattning om riktigheten i de uppgivna trakasserierna. I arbetsgivarens utredningsskyldighet kan dock inte anses ingå att också ta slutlig ställning till vem av de båda parterna som talar sanning, i de fall arbetstagarna lämnar helt oförenliga uppgifter och förhållandena även i övrigt är för oklara. De inblandade bör kunna hänvisas till de utredningsmöjligheter som kan erhållas genom samhällets försorg i form av brottsutredningar. I arbetsgivarens utredningsskyldighet ingår dock att följa utvecklingen och medverka i det utredningsarbete som kan följa. Förutom den inledande utredningsskyldigheten är arbetsgivaren också skyldig att i förekommande fall av trakasserier vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Vad som menas med förekommande fall är kommenterat i avsnitt 8.4.3. Vid fall av trakasserier på grund av funktionshinder är det angeläget att arbetsgivaren seriöst lyssnar på den utsatta arbetstagarens berättelse och hur hon eller han själv ser på sin arbetssituation. Med ledning av detta och med beaktande av de önskemål arbetstagaren kan ha om frågans fortsatta hantering, bör arbetsgivaren överväga vilka åtgärder som kan bli aktuella. I arbetsgivarens uppgifter kan givetvis ingå flera moment. Behovet av stöd och hjälpinsatser bör särskilt uppmärksammas. Detta framhålls också tydligt i Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna råd och kommentaren till 6 § i föreskrifterna. I de Allmänna råden anges också att problemen bör behandlas snabbt, relevant och med respekt samt att problemlösningar bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till att förbättra arbetsförhållandena. Vilka åtgärder som skäligen kan krävas är beroende av omständighe- terna i det enskilda fallet som t.ex. trakasseriernas art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning samt arbetsstyrkans sammansättning. Arbetsgivaren kan med beaktande av allmänna principer om anställningstrygghet och anställningsskydd vidta olika åtgärder. I första hand kan det vara fråga om tillsägelser och uppmaningar. Därefter kan det bli fråga om varningar, omplaceringar och ytterst uppsägning av den som trakasserar. Detta är dock bedömningar som bl.a. får göras utifrån anställningsskyddslagens regler. Det är angeläget att arbetsgivaren fortlöpande håller de aktuella arbetstagarna informerade om vilka åtgärder arbetsgivaren har för avsikt att vidta och om de ställningstaganden denne gör. I detta ingår att naturligtvis också lämna besked, om arbetsgivaren inte avser att vidta några ytterligare åtgärder. Begreppen arbetsgivare och arbetstagare har samma innebörd som när de används i annan arbetsrättslig lagstiftning. Arbetstagare är således alla med ett anställningsförhållande hos arbetsgivaren oavsett om de därutöver också i vissa avseenden är arbetsgivarrepresentanter. Detta innebär att en och samma fysiska person i en situation kan vara representant för arbetsgivaren, t.ex. personalchef som får kännedom om trakasserier, och i en annan situation vara arbetstagare, den som trakasserar. I andra stycket definieras begreppet trakasserier på grund av funktionshinder. Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant uppträdande i arbetslivet som kränker arbetstagarens integritet och som har samband med arbetstagarens funktionshinder. Förslaget har behandlats i avsnitt 8.4.2. För att trakasserier på grund av funktionshinder skall föreligga fordras också ett samband mellan funktionshindret och trakasserierna. Orsakssambandet anges på samma sätt som i 3 § första stycket angående direkt diskriminering. Trakasserier handlar om oönskade beteenden och handlingar. Den som blir utsatt för det oönskade beteendet kan behöva göra klart för den som trakasserar att beteendet inte accepteras. I de flesta fall är troligen omständigheterna dock sådana att det står klart för den som vidtar en handling att denna är oönskad och därför trakasserande. Trakasserier på grund av funktionshinder kan innefatta många olika beteenden. Gemensamt för dem är att det är handlingar som påverkar och därmed kränker individens rätt till personlig integritet och självbestämmande. Trakasserierna kan innefatta fysiskt, verbalt eller icke verbalt uppträdande. Det kan handla om att t.ex. vissla, stirra eller göra gester som är kränkande. Det kan också handla om beteenden som svärtar ner eller förlöjligar eller som är skrämmande eller förnedrande för en arbetstagare som t.ex. förolämpningar och stötande kommentarer om utseende eller beteende. Många av beteendena eller handlingarna kan också utgöra brottsliga gärningar. De straffstadganden som kan komma ifråga är t.ex. förolämpning och ofredande. Påföljder Ogiltighet 10 och11 §§ Bestämmelserna i 10 och 11 §§ motsvarar i stort vad som gäller enligt 23 och 24 §§ jämställdhetslagen samt 11och 12 §§ lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s. 131 f. och 138 f., prop.1979/80:129 s. 21 samt prop.1993/94:101 s. 96 f.). 10 § innebär att avtal eller avtalsvillkor som föreskriver eller medger sådan diskriminering som är förbjuden enligt lagen är ogiltiga. Härmed avses fall av uttrycklig diskriminering i avtal. Bestämmelsen gäller avtalsreglering för både arbetstagare och arbetssökande. 11 § innebär däremot att diskriminerande avtalsvillkor kan jämkas eller förklaras ogiltiga på arbetstagarens begäran. Denna bestämmelse omfattar avtalsvillkor som genom sin tillämpning mer indirekt innebär förbjuden diskriminering. Enligt bestämmelsens ordalydelse kan emellertid även avtalsvillkor som är direkt diskriminerande enligt lagen omfattas. Genom bestämmelsen i tredje stycket utesluts därför möjlighet till jämkning och ogiltighetsförklaring enligt 11 § om avtalsvillkoret är ogiltigt enligt 10 §. Tredje stycket i 11 § är en motsvarighet till 24 § sista meningen jämställdhetslagen (se prop1990/91:113 s. 115). Domstolen kan även göra en helhetsbedömning av det avtal vari avtalsvillkoren ingår och jämka avtalet även i icke diskriminerande delar eller förklara ogiltigt. Enligt bestämmelsen kan även diskriminerande rättshandlingar på arbetstagarens begäran förklaras ogiltiga, t.ex. en diskriminerande uppsägning. Skadestånd 12 och 13 §§ Bestämmelserna i 12 och 13 §§ motsvarar vad som gäller enligt 25 och 26 §§ jämställdhetslagen samt 13 och 14 §§ lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 114 f., prop. 1978/79:175 s. 138 f., prop.1979/80:129 s. 21 samt prop.1993/94:101 s. 97 f.). Den nu föreslagna lagen innehåller dock ingen motsvarighet till 25 § andra stycket jämställdhetslagen och 13 § andra stycket lag mot etnisk diskriminering, enligt vilka skadeståndet, när flera arbetssökande begär skadestånd, skall bestämmas som om endast en hade blivit diskriminerad. Arbetssökande, den som inte blivit befordrad eller inte tagits ut till utbildning för befordran har endast rätt till allmänt skadestånd och inte rätt till ekonomiskt skadestånd. Skälet härför har behandlats i avsnitt 8.6 där frågan om påföljd vid diskriminering även i övrigt behandlas. 14 § Förslaget har behandlats i avsnitt 8.6. Bestämmelsen innebär att den som blivit utsatt för repressalier av arbetsgivaren på grund av en anmälan om diskriminering har rätt till både ekonomiskt och allmänt skadestånd. 15 § Förslaget behandlas i avsnitt 8.6. Arbetsgivaren är skyldig att utge allmänt skadestånd om arbetsgivaren bryter mot sin utrednings eller åtgärdsskyldighet enligt 9 §. Skadestånd kan utgå dels, om arbetsgivaren inte utreder de uppgivna trakasserierna, dels om arbetsgivaren i förekommande fall av trakasserier inte vidtar de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. I fråga om utredningsskyldigheten skall arbetsgivaren ta en anmälan om trakasserier på allvar och agera snabbt. Om arbetsgivaren inte efter att han eller hon erhållit kännedom om de uppgivna trakasserierna vidtar åtgärder i syfte att utreda frågan bör underlåtenhet och skadeståndsskyldighet i princip kunna föreligga. Arbetsgivarens eventuella förklaring måste naturligtvis beaktas. En arbetsgivare som har vetskap om eller som vid sin utredning kommer fram till att en arbetstagare trakasserats av en annan arbetstagare är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Vilka åtgärder som är erforderliga får bestämmas från fall till fall. Även fråga om vad som är skäligt att kräva av den ifrågavarande arbetsgivaren får bestämmas i varje enskilt fall. 16 § Bestämmelsen har sin förebild i 28 § jämställdhetslagen och 15 § lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 115 och prop. 1978/79:175 s. 141 f. samt prop. 1993/94:101 s. 98). Bestämmelsen innebär att det finns möjlighet att jämka skadestånd till arbetssökande och arbetstagare på samma sätt som enligt annan arbetsrättslig lagstiftning. Med stöd av bestämmelsen kan skadeståndet anpassas till omständigheterna i det enskilda fallet. Så kan t.ex. vara fallet om arbetsgivaren vidtar rättelse av ett diskriminerande handlande, antingen spontant eller efter påpekande. Ett annat fall kan vara när en indirekt diskriminering är helt oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett eller bort inse att tillämpningen av en bestämmelse medförde diskriminering. Tillsyn 17 § har till uppgift att se till att lagen efterlevs. Ombudsmannen skall i första hand sträva efter att förmå arbetsgivaren att frivilligt följa lagens bestämmelser. Bestämmelsen har behandlats i 8.7. Tillsynsverksamheten bör bedrivas genom att ombudsmannen prövar anmälningar om överträdelse av lagen. Ombudsmannen skall genom råd, anvisningar, information, överläggningar och liknande försöka påverka en arbetsgivare att följa lagens föreskrifter. Först när möjligheten till frivillig samverkan är uttömda bör ombudsmannen initiera t.ex. vitesförelägganden. Ett viktigt led i tillsynsverksamheten bör vara överläggningar med arbetsgivaren och berörd arbetstagare på arbetsplatsen. Oavsett om arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden eller inte bör den fackliga organisationen på arbetsplatsen då normalt ges tillfälle att delta i överläggningarna. Är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden bör arbetstagaren dock i första hand vända sig till sin fackliga organisation. Även i de fallen kan ombudsmannen be om överläggningar, särskilt om en arbetssökande eller en arbetstagare anser sig diskriminerad, men inte får stöd från sin fackliga organisation. Ombudsmannens uppgift vid överläggningarna bör vara att informera sig om de aktuella förhållandena på arbetsplatsen samt att försöka åstadkomma en frivillig rättelse eller ett frivilligt åtagande. Motsvarande bestämmelse finns i 30 31 §§ jämställdhetslagen (se prop. 1978/79:175 s. 145 f. och prop. 1985/86:98 s. 65 74 och s. 83 f.). Uppgiftsskyldighet 18 § Paragrafen föreskriver möjlighet för att uppmana en arbetsgivare att inkomma med uppgifter i två fall. För det första föreskrivs att en arbetsgivare är skyldig att på uppmaning lämna sådana uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn. Som framgår av 17 § skall ombudsmannen i första hand försöka förmå arbetsgivaren att samverka och lämna uppgifter frivilligt. Gör arbetsgivaren inte det har ombudsmanen en möjlighet att vid vite uppmana arbetsgivaren att muntligen eller skriftligen inkomma med uppgifter som är av betydelse. De uppgifter som kan vara aktuella är uppgifter från ansökningshandlingar och andra uppgifter i ett anställningsärende, uppgift om arbetsgivarens rekryteringspolitik, utbildningsplaner och dylikt. har enligt andra stycket också möjlighet att vid vite förelägga en arbetsgivare att inkomma med skriftlig uppgift om meriter för den som fått en anställning, blivit befordrad eller uttagen till en utbildning för befordran (7 §). Tredje stycket föreskriver att arbetsgivaren inte onödigt får betungas genom uppgiftsskyldigheten. Om det finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgiften. Motsvarande bestämmelse finns delvis i 33 §§ jämställdhetslagen samt i 6 §1994 års lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 117 och prop. 1978/79:175 s. 149 f och prop. 1979/80:129 s. 28 samt 1993/94:101 s. 91 och prop. 1985/86:98). Vite 19 § Av paragrafen framgår att , om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §, vid vite får förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet. Förfarandet hos följer reglerna i förvaltningslagen (1986:233). Dessutom bör rättsliga principer för s.k. förfarandeviten kunna tillämpas. Överklagande m.m. 20 § Av paragrafens första stycke framgår att ett vitesföreläggande kan överklagas till och att nämndens beslut i ett sådant ärende inte kan överklagas. I andra stycket regleras att talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen. Motsvarande bestämmelser finns i jämställdhetslagen (se prop. 1978/79:175 s. 149 151 och 153 156) och i 7 § lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1993/94:113 s. 91 och 1985/86:98 s. 83 f.). Handläggning hos nämnden 21 23 §§ I paragraferna ges vissa regler för handläggningen hos . Reglerna motsvarar de som gäller för enligt 37, 38 och 39 §§ jämställdhetslagen. Rättegången Tillämpliga regler 24 § Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen och 16 § lag mot etnisk diskriminering (se prop. 1990/91:113 s. 119 120 och prop. 1993/94:101 s. 98 f.). Den innebär att diskrimineringstvister enligt lagen skall handläggas som arbetstvister enligt arbets-tvistlagen. Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställs i detta sammanhang arbetssökande med arbetstagare och den hos vilken någon söker arbete med arbetsgivare.