prop · GL03177 · 1998-01-01 00:00:00 — Handläggningen 30 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, inom yttra sig över ombudsmannens eller arbetstagarorganisationens framställning enligt 29 § och lämna de upp- gifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. 31 § diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö- dig utredning får avvisas. Muntlig förhandling 32 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 29 § avgörs efter muntlig för- handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be- hövs. 33 § Till en förhandling enligt 32 § skall ombudsmannen eller arbetsta- garorganisationen och arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ- företrädare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för- handlingen. Ärendenas avgörande 34 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling. 35 § diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för ar- betsgivaren. I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva- rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren. Överklagande m. m. 36 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 28 § får över- klagas hos diskriminering. I sådana överklagningsärenden tillämpas 29-35 §§. 37 § Nämndens mot etnisk diskriminering beslut enligt denna lag får inte överklagas. 38 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Rättegången i diskrimineringstvister Tillämpliga regler 39 § Mål om tillämpningen av 9-12 och 14-22 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi- vare också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 9-12 och 14- 22 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbe- stämmande i arbetslivet. Rätt att föra talan 40 § I en tvist enligt 39 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskil- de medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är be- tydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde. Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överkla- gas. Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen. 41 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får om- budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte- gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan. 42 § Talan om skadestånd enligt 18 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. Preskription m. m. 43 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd till- lämpas. 44 § I fråga om någon annan talan än som avses i 43 § skall 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me- ningen skall vara . 45 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an- ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 44 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. 46 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering be- handlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Övergångsbestämmelser Denna lag träder i kraft , då lagen (1994:134) mot et- nisk diskriminering skall upphöra att gälla. 1 Förslag till lag (1998:000) om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller et- niskt ursprung eller trosbekännelse. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk dis- kriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av samhällslivet. 3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskrimine- ring. 4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbets- givare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika etniska grupper i arbetslivet. Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med be- stämmelserna i den lagen. diskriminering 5 § Regeringen utser en diskriminering som skall bestå av nio ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare. Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Denna lag träder i kraft . 2 Förslag till lag (1998:000) om ändring av lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 1 kap. 3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skil- jemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet. Ej hel- ler får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling av ar- betssökande eller arbetstagare en- ligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering göras gällande av- tal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedo- men. Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skil- jemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om med- bestämmande i arbetslivet. Ej hel- ler får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om etnisk diskriminering av arbetssö- kande eller arbetstagare enligt la- gen (1998:000) mot etnisk diskri- minering i arbetslivet göras gäl- lande avtal, som före tvistens upp- komst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbe- håll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Denna lag träder i kraft . 3 Förslag till lag (1998:000) om ändring av sekretesslagen (1980:100) Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 9 kap. 20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet, 31-33 §§ la- gen (1994:260) om offentlig an- ställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställ- ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm- ställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11-15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller eko- nomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet, 31-33 §§ la- gen (1994:260) om offentlig an- ställning, 4-11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställ- ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm- ställdhetslagen (1991:433) och 9- 14 och 16-22 §§ lagen (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbets- livet samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider av- sevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Sekretess gäller i ärende hos eller enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos Ombuds- mannen mot etnisk diskriminering och diskri- minering i ärende enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskrimine- ring för uppgift om enskilds per- sonliga eller ekonomiska förhål- landen, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos Ombuds- mannen mot etnisk diskriminering och diskri- minering i ärende enligt lagen (1998:000) om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering för upp- gift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi- kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när- stående lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument- ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Lagen träder i kraft . Förteckning över remissinstanserna ombudsmän, , , Justitiekanslern, , , , , , , Statskontoret, Juridiska fakultetsstyrelsen vid , , vid , vid , Verket för högskoleservice, , , , , , , Internationella ingenjörer, , till trossamfund, diskriminering, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, , kommun, , , kommun, , , läns landsting, , , i (LO), (), Akademikers (), (), , , , , , , Etiopisk ortodoxa kyrkan, Flyktinggruppernas och Asylkommitteernas riksråd (FARR), Förenade islamiska församlingar i , , , i , Islamiska kulturcenterunionen i , Japanska riksförbundet, Judiska , Nordiska , invandrarbyråer, internationella föreningar för invandrarkvinnor, SIOS - Samarbetsorganet för invandrarorganisationer, i , Katolska Stift, och Samhälle (SNS), Svenska avdelningen av , , Svenska Röda Korset och muslimska förbund. Lagrådsremissens lagförslag 1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Härigenom föreskrivs följande. Lagens ändamål 1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rättigheter och möjligheter i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i arbetslivet). Samverkan 2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk diskriminering. Definitioner 3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag en gemenskap som har samband med ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med etniska trakasserier avses i denna lag ovälkommet uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet. Aktiva åtgärder Målinriktat arbete 4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Närmare föreskrifter om vissa av arbetsgivarens skyldigheter enligt första stycket finns i 5 7 §§. Arbetsförhållanden 5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. 6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller repressalier på grund av en anmälan om etnisk diskriminering. Rekrytering 7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar. Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet Direkt diskriminering 8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad situation, om missgynnandet har samband med etnisk tillhörighet. Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet inte förekommer. Indirekt diskriminering 9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. När förbuden gäller 10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 9 §§ gäller när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju, eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, 4. leder och fördelar arbetet, eller 5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder mot en arbetstagare. Förbud mot repressalier 11 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskriminering. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 12 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Uppgift om meriter 13 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Påföljder Ogiltighet 14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag. 15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig. Skadestånd 16 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetssökanden för den kränkning som diskrimineringen innebär. 17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. 18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 11 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär. 19 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 12 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär. 20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16 19 §§ sättas ned eller helt falla bort. Tillsyn 21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot etnisk diskriminering och en . Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja etnisk mångfald i arbetslivet. 23 § har till uppgift att besluta om vites- föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §. Uppgiftsskyldighet 24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 13 §. Arbetsgivare får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter. Föreläggande av vite 25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet. 26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Handläggningen 27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom yttra sig över ombudsmannens framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. 28 § skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas. Muntlig förhandling 29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs. 30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. Ärendenas avgörande 31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling. 32 § får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren. Överklagande m.m. 33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får överklagas hos . I sådana överklagningsärenden tillämpas 28 30 §§. 34 § Ett beslut enligt denna lag av får inte överklagas. 35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Rättegången Tillämpliga regler 36 § Mål om tillämpningen av 8 12 och 14 20 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 8 12 och 14 20 §§. Rätt att föra talan 37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde. Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen. 38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan. 39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. Preskription m.m. 40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. 41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64 66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara . 42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. 43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets- sökande själv. Denna lag träder i kraft , då lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering skall upphöra att gälla. 2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister1 skall ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 1 kap. 3 §2 Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän.