prop · GL0355 · 1998-01-01 00:00:00 — Sexuell uppmärksamhet övergår i sexuella trakasserier om den som står för beteendet fortsätter, trots att det har gjorts klart att mottagaren anser att den sexuella uppmärksamheten är kränkande. Ett enda tillfälle kan emellertid utgöra sexuella trakasserier om be- teendet är tillräckligt allvarligt. Att den sexuella uppmärksamheten inte är öns- kad skiljer sexuella trakasserier från handlingar som välkomnas och är ömsesi- diga. Skälen för regeringens förslag: Regeringen delar utredarens bedöm- ning att begreppet sexuella trakasserier bör definieras i jämställdhetsla- gen. Även de flesta av remissinstanserna har anfört att de anser att det bör införas en sådan definition i lagen. Uttrycket sexuella trakasserier är en översättning från engelskans sexual harassment , där ordet sexual betyder både sexuell och köns- relaterad. Det svenska begreppet sexuella trakasserier tolkas allmänt så att det enbart handlar om ovälkomna beteenden av sexuell natur. Ett för- tydligande bör göras så att det klart framgår att sexuella trakasserier även innefattar handlingar utan sexuell anknytning. Regeringen instämmer i och för sig i de synpunkter som framförts om att det vore önskvärt att hitta en annan beteckning än sexuella trakasserier . Regeringen anser dock att begreppet sexuella trakasserier är så väl inarbetat att det är svårt att ersätta. Det väsentliga är att det klargörs att det inte endast är fråga om handlingar av sexuell natur. har efterlyst förtydligande exempel på vad som av- ses med ovälkommet uppträdande grundat på kön . Som utredaren be- skrivit handlar det om könsrelaterade beteenden som svärtar ner eller förlöjligar eller som är skrämmande eller fysiskt förnedrande för en ar- betstagare på grund av hennes eller hans kön. Det handlar om beteenden som riktas till kvinnor för att de är kvinnor och till män för att de är män. Flera av remissinstanserna anser att utredarens förslag till definition bör ses över så att den dels blir tydligare, dels närmare överensstämmer med EU definitionen. har påpekat att den föreslagna definitionen inte fullt ut överensstämmer med den text som framgår av rådets resolution och därför bör byggas ut. Andra remissinstan- ser har invänt att sista ledet i den föreslagna definitionen, dvs. och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö bör utgå. Regeringen gör följande bedömning. De definitioner som förekommer i rådets och kommissionens dokument är inte av bindande karaktär. Det är dock väsentligt att definition av vad som utgör sexuella tra- kasserier anknyter så långt som möjligt till de definitioner som före- kommer inom EU:s institutioner. Som JämO påpekat har både rådets re- solution och kommissionens rekommendation och Code of Practice definitioner som varierar något men som alla har en gemensam grunddefinition. Den definitionen kommer framförallt till ut- tryck i den text som kommissionen antagit under rubriken definition i sin Code of Practice . Regeringen anser att den definitionen bör ligga till grund för den svenska legala definitionen. Med sexuella trakasserier bör därmed avses sådant ovälkommet upp- trädande av sexuell natur eller annat ovälkommet uppträdande grundat på kön som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Denna definition överensstämmer i huvudsak med den som JämO föreslagit. Handlingar som utgör sexuella trakasserier påverkar regelmässigt indi- videns rätt till personlig integritet och självbestämmande och får anses vara kränkande. Regeringen instämmer därför i förslaget att ordet kränker bör ersätta ordet påverkar i utredarens förslag. Som kommissionen påpekar i sin definition är det viktigaste känne- tecknet för sexuella trakasserier att de är oönskade av den som utsätts för dem. Det är den som utsätts för ett beteende eller en handling som avgör om beteendet eller handlingen kan accepteras och vad som är kränkande. Jämställdhetslagen måste vila på grundvalen att varje människa, kvinna som man, har lika värde och skall visas hänsyn och att varje enskild indi- vid har rätt att kräva att hennes integritet och självbestämmande respekte- ras. Det är det oönskade i beteendet eller i handlingen som skiljer sexu- ella trakasserier från ett vänskapligt uppträdande som är välkommet och ömsesidigt. Sexuella trakasserier kan innefatta många olika typer av handlingar och beteenden. De kan innefatta fysiskt, verbalt eller icke verbalt upp- trädande. Detta utvecklas vidare i författningskommentaren (avsnitt 21.5). 17.3 Förtydligande av arbetsgivarens ansvar att vidta aktiva åtgärder Regeringens förslag: Jämställdhetslagen skall förtydligas så att det av lagen framgår att varje arbetsgivare är skyldig att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella tra- kasserier. Utredarens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Remissinstanserna: De flesta tillstyrker förslaget. och har föreslagit att de arbetsgivare som är skyldiga att upprätta en jämställdhetsplan också i lagen skall åläggas att utse en särskild person som en arbetstagare kan vända sig till när hon eller han har utsatts för sexuella trakasserier. SAF anser att skyldigheten som den är formulerad enligt den nuva- rande lagregeln är tillräcklig och att den aktivitetsplikt som åläggs ar- betsgivaren enligt förslaget inte står i rimlig proportion till den ringa om- fattning som sexuella trakasserier har. Bakgrund: Arbetsgivaren är skyldig att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jäm- ställdhet i arbetslivet och däribland att aktivt verka för att inte någon ar- betstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering (3 och 6 §§ jämställdhetslagen). Enligt 11 § jämställdhetslagen skall en jämställdhetsplan innehålla en översikt över de åtgärder som enligt bl.a. 6 § är behövliga på arbetsplat- sen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . En redovisning av hur de pla- nerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare (10 § jämställdhetslagen). I förarbetena till jämställdhetslag anförs att frågan om trakas- serier i arbetslivet är en arbetsmiljöfråga i vid mening men att trakasse- rier av sexuell natur mellan arbetskamrater är så starkt knutna till kvin- nors och mäns lika rätt och villkor i arbetslivet att de lämpligen bör be- handlas inom ramen för jämställdhetslagens regler om det aktiva jäm- ställdhetsarbetet (prop. 1990/91:113 s.72). I förarbetena anförs vidare att det bör ingå i arbetsgivarens allmänna personalpolitik att tydliggöra att sexuella trakasserier mellan anställda inte i något avseende kan tolereras. Återkommande information om ar- betsgivarens inställning i frågan om vilka följderna kan bli om trakasse- rier av nämnda slag upptäcks är, enligt propositionen, ett sätt att påverka de anställdas inställning och förebygga övergrepp. Efter det att 6 § jämställdhetslagen infördes har Arbetarskyddsstyrel- sens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehand- ling i arbetslivet och Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet utfärdats (AFS 1993:17). Som tidigare nämnts utgör sexuella trakasserier en form av kränkande särbehandling. Föreskrifterna trädde i kraft . Slutligen kan nämnas att regeringen beviljade till arbetsmarknadens parter för projekt för att syn- liggöra och motverka sexuella trakasserier i arbetslivet. Satsningen finns beskriven i magasinet Sexuella trakasserier, utgivet av Socialdeparte- mentet i . Skälen för regeringens förslag: Enligt utredaren har JämO funnit att medvetenheten är låg hos arbetsgivare om vad som krävs av dem i form av åtgärder för att motverka sexuella trakasserier på arbets- platsen. Enligt JämO har detta ibland kunnat förklaras av att arbetsgi- varna inte känt till kraven på förebyggande arbete. Även där arbetsgi- varna har haft sådan kunskap har, enligt JämO, många arbetsgivare ansett det onödigt med åtgärder för hur sexuella trakasserier skall motverkas på just den arbetsplatsen, därför att man ansett sig veta att sexuella trakasse- rier inte kan förekomma där. På arbetsplatser där sexuella trakasserier bevisligen förekommit har det, också enligt JämO, varit en vanlig reak- tion att arbetsgivare vill glömma eller bagatellisera saken. Arbetsgivare har ofta hävdat att relationerna arbetstagare emellan inte är deras angelä- genhet. I syfte att stödja ett mer aktivt arbete i dessa frågor gav JämO ut en handbok om sexuella trakasserier. Sedan jämställdhetslagen tillfördes bestämmelsen om att arbetsgivaren skall verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier har som tidigare påpekats Arbetarskyddsstyrelsen utfärdat föreskrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet. I och med dessa föreskrifter har arbetsgivarens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för- tydligats. Av föreskrifterna framgår att arbetsgivaren skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs (2 §). Arbetsgivaren skall klargöra att kränkande särbehand- ling inte kan accepteras i verksamheten (3 §). Vidare anges att det skall finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om och åt- gärda sådana otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller missförhållanden i samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling (4 §). I de Allmänna råden om tillämpningen av föreskrifterna kommenteras bestämmelserna i föreskrifterna och ges råd om vilka generella insatser som kan vidtas för att förebygga kränkande särbehandling, dvs. även sexuella trakasserier. I råden talas bl.a. om vik- ten av en tydlig arbetsmiljöpolicy och att det är synnerligen viktigt att arbetsgivaren aktivt verkar för att förebygga att någon arbetstagare ut- sätts för kränkande särbehandling av andra arbetstagare. Arbetarskyddsstyrelsen har anfört att erfarenheterna från tillsynsarbetet vad gäller föreskrifterna ifråga är att just det förhållandet att det ställs tydliga krav på att arbetsgivaren skall klargöra att kränkande särbehand- ling inte accepteras i verksamheten är en verkningsfull regel i det före- byggande arbetet. I EU kommissionens Code of Practice framhålls starkt betydelsen av arbetsgivares aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier samt vikten av de fackliga organisationernas medverkan i arbetet med att formulera program och åtgärdsförslag. I dokumentet be- tonas särskilt att arbetsgivaren som ett första steg för att visa att led- ningen bryr sig om och engagerar sig för att tackla problem kring sexu- ella trakasserier formulerar en policy vari slås fast att alla anställda har rätt att bli behandlade med respekt för sin personliga integritet, att sexu- ella trakasserier på arbetsplatsen inte kommer att tolereras och att an- ställda har rätt att framföra klagomål om sexuella trakasserier. I Code of Practice framhålls att arbetsgivaren måste föra ut sin syn på sexuella trakasserier och sina riktlinjer till de anställda. Där framhålls också bety- delsen av att det på arbetsplatsen finns rutiner för hur påståenden om sexuella trakasserier skall hanteras på arbetsplatsen. Regeringen delar utredarens bedömning att jämställdhetslagen bör förtydligas såvitt avser arbetsgivarens ansvar för att vidta aktiva åtgärder mot sexuella trakasserier. Av jämställdhetslagen bör det därför framgå att varje arbetsgivare inte bara är skyldig att verka för utan att arbetsgiva- ren är skyldig att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier. Som framförts i tidigare förarbeten bör det ingå i arbetsgivarens all- männa personalpolitik att tydliggöra att sexuella trakasserier mellan an- ställda inte i något avseende kan tolereras. Arbetsgivaren skall alltså ge till känna sin syn på sexuella trakasserier. Arbetsgivaren måste uttala att sexuella trakasserier inte tolereras i arbetet eller på arbetsplatsen. Detta förhållningssätt eller denna policy skall göras känd för arbetstagarna. Det är också viktigt att det på arbetsplatsen finns rutiner för hur sexuella trakasserier och påståenden om sexuella trakasserier skall handläggas. I kommissionens Code of Practice föreslås att arbetsgivaren skall utse någon person med uppdrag att ge råd och stöd till arbetstagare som utsätts för sexuella trakasserier. Några av remissinstanserna har föreslagit att detta skall åläggas arbetsgivarna, dvs. att detta bör framgå av lagtex- ten. Att utse en sådan person kan vara en lämplig åtgärd, särskilt på större arbetsplatser. Hur den enskilde arbetsgivaren tar hand om frågan, dvs. hur arbetsgivaren ger till känna sin syn på sexuella trakasserier, sitt förhållningssätt och utformar sina rutiner eller riktlinjer och hur arbetsgi- varen gör förhållningssättet och rutinerna eller riktlinjerna kända, måste dock i stor utsträckning bero på arbetsplatsens storlek, andra lokala för- hållanden samt vad arbetstagarna och de fackliga organisationerna har för åsikter. Regeringen anser därför att just frågan om huruvida en person skall utses som har till ansvar att ge stöd och råd inte bör regleras sär- skilt. () har framfört att det bör framgå att de fackliga organisationerna skall beredas möjlighet att till- sammans med arbetsgivaren utarbeta policydokument om sexuella tra- kasserier. Regeringen delar i princip denna åsikt och vill framhålla att framtagandet av riktlinjer och rutiner kring sexuella trakasserier på ar- betsplatsen kan bli en betydelsefull process i sig för att motverka sådana trakasserier på arbetsplatsen. Som påpekats i förarbetena när 6 § jämställdhetslagen infördes är sexuella trakasserier på en arbetsplats delvis en arbetsmiljöfråga och där- för bör ånyo erinras om att JämO vid sin tillsyn över efterlevnaden av lagen i denna del bör samråda med yrkesinspektionen (prop. 1991:113 s. 72). 17.4 Skadeståndssanktionerad skyldighet att vidta utred- ningsåtgärder och andra åtgärder i det enskilda fallet Regeringens förslag: En arbetsgivare som får kännedom om att en ar- betstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasseri- erna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter skall arbetsgivaren betala skadestånd till ar- betstagaren. Utredarens förslag: Regeringens förslag överensstämmer i stort med utredarens. Enligt utredarens förslag skall arbetsgivaren vidta nödvändiga åtgärder när arbetsgivaren får kännedom om att arbetstaga- ren kan ha utsatts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Enligt utredarens förslag skall arbetsgivaren betala skadestånd till en arbetstagare som blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare om arbetsgivaren inte full- gjort sina skyldigheter att vidta nödvändiga åtgärder. Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker att det in- förs en skyldighet för arbetsgivaren att ingripa och vidta åtgärder när sexuella trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Flera av remissinstan- serna framför synpunkter på den lagtekniska utformningen av utredarens förslag och några remissinstanser anför att regeringen bör överväga en annan placering av bestämmelsen som rimmar bättre med systematiken i lagen. SAF avstyrker förslaget och anför att enligt gällande rätt åligger det redan en arbetsgivare som får kännedom om att det förekommer sexuella trakasserier att agera för att stoppa dem. De flesta remissinstanserna tillstyrker att arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder skadeståndssanktioneras. , och avstyrker dock förslaget om skadeståndssanktion. SAF anför att i vart fall skall arbetsgivaren inte åläggas skadestånds- ansvar med mindre än att arbetsgivaren grovt åsidosatt sina skyldighe- ter. ställer sig tveksamt till om lagstiftning överhuvu- det taget är en ändamålsenlig åtgärd och anför beträffande förslaget om att införa en skadeståndsskyldighet att förbundet ser det som angeläget att det framstår som helt klart vilka åtgärder arbetsgivaren är skyldig att vidta. I 6 § jämställdhetslagen föreskrivs , som redogjorts för, att varje arbetsgivare skall verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. I förarbetena till bestämmelsen anförs att i arbetsgi- varens skyldigheter ingår att vidta åtgärder även i det enskilda fallet, när arbetsgivaren får reda på att en arbetstagare utsätts för sexuella trakasse- rier (prop. 1990/91:113 s. 72). I 22 § jämställdhetslagen förbjuds arbetsgivaren att i två angivna si- tuationer trakassera en arbetstagare. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat ar- betsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdis- kriminering. Bestämmelsen i 22 § jämställdhetslagen tar alltså sikte på en speciell situation, nämligen att arbetsgivaren vidtar en repressalieåtgärd, en trakasserande handling, antingen för att arbetstagaren avvisat arbets- givarens sexuella närmanden eller för att han eller hon har använt sig av sin rätt att få en fråga om könsdiskriminering prövad. Bestämmelsen er- bjuder däremot inte något skydd mot de sexuella trakasserierna som så- dana och inte heller mot sexuella trakasserier mellan arbetskamrater. Otillåten könsdiskriminering skall enligt 19 § jämställdhetslagen anses föreligga när en arbetsgivare leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir påtagligt oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. Enligt 20 § skall otillåten könsdiskrimine- ring även anses föreligga, när en arbetsgivare säger upp ett anställnings- avtal, permitterar eller avskedar någon eller genomför en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare av det ena könet, om åtgärden direkt eller indirekt har samband med arbetstagarens könstillhörighet. 19 och 20 §§ jämställdhetslagen kan i vissa fall ha betydelse vid sexuella trakas- serier. Om arbetsgivaren sexuellt trakasserar en kvinnlig arbetstagare kan det i vissa fall rubriceras som en åtgärd till skada för arbetstagaren. Åt- gärden kan då ha ett direkt samband med hennes kön och arbetstagaren kan yrka både ekonomiskt och allmänt skadestånd (jfr AD 1987 nr 98). Förbuden mot otillåten könsdiskriminering och förbudet mot trakasse- rier i 22 § jämställdhetslagen är skadeståndssanktionerade. Anställningsskyddslagen Lagen om anställningsskydd (1982:80) - anställningsskyddslagen, kan bli aktuell om arbetstagaren lämnat sin anställning på grund av sexuella trakasserier och arbetsgivaren känt till dessa och ändå inte vidtagit åtgär- der för att få stopp på dem. Detsamma gäller när arbetsgivaren själv har trakasserat den anställde. En uppsägning måste enligt 7 § anställnings- skyddslagen vara sakligt grundad. En arbetsgivare som bryter mot be- stämmelserna i anställningsskyddslagen kan bli skyldig att betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Arbetsdomstolen har prövat frågor om anställnings- skyddslagens tillämplighet när en arbetstagare på grund av sexuella tra- kasserier ansett sig tvingad att sluta sin anställning (AD 1991 nr 65, 1993 nr 30 och 1995 nr 74). Domstolen har också prövat frågor om arbetsgiva- rens rätt att säga upp arbetstagare med åberopande av att arbetstagaren sexuellt har trakasserat elever (1996 nr 10, 1996 nr 55 och 1996 nr 85). Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter I Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbe- handling i arbetslivet (AFS 1993:17) åläggs arbetsgivaren att agera vid fall av sexuella trakasserier. I 5 § stadgas att om tecken på kränkande särbehandling visar sig skall motverkande åtgärder vidtas och följas upp. Av 6 § samma föreskrifter följer att en arbetstagare som ut- satts för kränkande särbehandling snabbt skall få hjälp eller stöd och att arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för detta. I Arbetarskyddsstyrelsens Allmänna råd om tillämpning av föreskrif- terna och kommentaren till 4 § i föreskrifterna uttalas att när särbehand- ling förekommer är det viktigt att arbetsgivaren un- derrättas för att arbetsgivaren skall kunna vidta lämpliga åtgärder. Där anges vidare att ingen bör medverka till att dölja kränkande särbehand- ling även om risken för eventuella lojalitetskonflikter kan uppstå. Skälen för regeringens förslag: Det är viktigt att den som utsätts för sexuella trakasserier får hjälp när problemet påtalas. Det förekommer att den person som blir utsatt för återkommande sexuella trakasserier säger upp sig på grund av att arbetsgivaren inte agerar. Regeringen delar utre- darens bedömning att arbetsgivarens skyldighet att i det enskilda fallet vidta åtgärder bör lagfästas i jämställdhetslagen. Regeringen delar också utredarens bedömning att bestämmelsen bör skadeståndssanktioneras så att det blir möjligt för arbetstagaren att kunna få gottgörelse från arbets- givaren för dennes underlåtenhet. I jämställdhetslagen bör det därför in- föras en skadeståndssanktionerad skyldighet för arbetsgivaren att vidta åtgärder vid sexuella trakasserier mellan arbetstagare. Som flera av remissinstanserna påpekat är det viktigt att klargöra när arbetsgivaren skall vidta åtgärder och vilka åtgärder som bör vidtas. Det bör i första hand ankomma på den utsatta arbetstagaren att se till att arbetsgivaren får kännedom om att hon eller han anser att sexuella trakasserier förekommer. m.fl. har anfört att utreda- rens förslag är oklart i den situationen att arbetsgivaren får kännedom om misstänkta sexuella trakasserier på annat sätt än direkt av arbetstagaren. Tingsrätten har föreslagit att bestämmelsen skall utformas så att det framgår att en förutsättning för skyldighet att ingripa är att den berörda arbetstagaren själv ställer sig bakom en anmälan, t.ex. på förfrågan från arbetsgivaren. Det är emellertid inte ovanligt att en arbetstagare drar sig för att berätta om vad hon eller han utsatts för. Många är rädda för att inte bli trodda. Regeringen anser därför att en anmälan från just arbetstagaren inte bör utgöra en förutsättning för arbetsgivarens skyldighet att ingripa. Det kan likaväl vara en eller flera arbetskamrater eller den fackliga orga- nisationen som gör arbetsgivaren uppmärksam på vad som sker. För att arbetsgivaren vid skadeståndsansvar skall vara skyldig att agera i frågan måste dock den som påstås ha blivit sexuellt trakasserad i vart fall be- kräfta att hon eller han anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier. Det följer av att det endast är den som utsätts för ett visst beteende som kan avgöra om det är ovälkommet. Som t.ex. påpekat synes utredarens förslag att ar- betsgivaren skall vidta nödvändiga åtgärder ta sikte på två situationer, dels den där det inte står helt klart att sexuella trakasserier har förekom- mit och då tanken måste vara att arbetsgivaren skall utreda saken, dels den situationen att det verkligen är fråga om sexuella trakasserier och att arbetsgivaren då skall se till att de upphör. Regeringen anser att när en arbetsgivare får uppgift om att en arbetsta- gare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier skall arbetsgivaren vara skyldig att vidta utredningsåtgärder. Som Arbetsdomstolen uttalat i AD 1993 nr 30 är det angeläget att arbetsgivaren utan dröjsmål försöker ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna för att arbetsgivaren sedan skall kunna gå vidare med de åtgärder som kan anses befogade. Arbetsdomstolen uttalar i domen att arbetsgivarens underlåtenhet att på ett tillfredsställande sätt närmare utreda omständig- heterna kring de påstådda trakasserierna står i strid med god sed på ar- betsmarknaden.