prop · GL03177 · 1998-01-01 00:00:00 — Bestämmelsen har varit betingad av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera arbetssökande eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot samme arbetsgivare förutsätts kunna delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen om delat skadestånd föreslås utgå behövs inte längre den särskilda preskriptionsregeln för anställningsfallet. Övergångsbestämmelser Denna lag träder i kraft , då lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering skall upphöra att gälla. De nya förbudsreglerna skall endast tillämpas beträffande förfaranden som ägt rum efter den nya lagens ikraftträdande. Några särskilda övergångsbestämmelser behövs inte för detta. 16.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 1 kap. 3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller enligt lagen (1998:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Ändringen innebär att hänsyn tagits till förslaget om en ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. 16.3 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 9 kap. 20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31 33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 4 11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15 20 och 22 28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8 20 §§ lagen (1998:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . 21 § Sekretess gäller i ärende hos eller enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och i ärende enligt lagen (1998:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Ändringarna innebär att hänsyn tagits till den föreslagna nya lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Bestämmelserna innebär samma möjlighet till sekretess för uppgifter om enskilds personliga och ekonomiska förhållanden i ärenden rörande aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald, som är fallet ifråga om ärenden om aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagen. De innebär också att samma möjligheter till sekretess skall gälla för ärenden som rör trakasserier. Regeringen delar Lagrådets uppfattning att även mål om utdömande av vite som förelagts av DO till följd av att arbetsgivare inte fullgjorts sin uppgiftsskyldighet enligt 11 § bör omfattas av sekretess. Den av Lagrådet föreslagna följd- ändringen i jämställdhetslagen bör dock övervägas i ett annat sammanhang. Lagrådet har förordat att i 9 kap. 21 § andra stycket orden eller någon annan närstående förs in efter antas att den enskilde . En sådan ändring bör enligt vår mening övervägas i ett sammanhang för samtliga i bestämmelsen angivna ombudsmän. Övergångsbestämmelser Denna lag träder i kraft . Äldre föreskrifter gäller fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering. Äldre föreskrifter skall efter ikraftträdandet fortfarande gälla uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen mot etnisk diskriminering. Sammanfattning av betänkandet Vårt uppdrag har varit att göra en översyn av lagen (1993:134) mot etnisk diskriminering. Uppdraget har närmare avsett att, mot bakgrund av den kritik som framförts mot lagen, analysera vilka orsaker som kan ligga bakom att fall av påstådd diskriminering på arbetsmarknaden inte förts till Arbetsdomstolen i förväntad omfattning. Det har också gällt att inhämta och redovisa kunskaper om några andra länders lagstiftning och åtgärder i övrigt mot etnisk diskriminering och deras effektivitet. Vi har haft att överväga möjligheterna, att i lagen införa föreskrifter om aktiva åtgärder och krav på årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt jämställdhetslagen. Vi har även kunnat föreslå sådana lagändringar eller åtgärder i övrigt, som vi funnit motiverade för att mer effektivt förebygga och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Slutligen har vi haft att överväga hur förbudsreglerna i lagen skall förhålla sig till dem i jämställdhetslagen samt i eventuell lag mot diskriminering i arbetslivet av funktionshindrade och på grund av sexuell läggning. Avsnitt 1 anger ytterligare några utgångspunkter för arbetet. En sådan är rättighetsperspektivet och rätten till skydd mot diskriminering som en grundläggande mänsklig rättighet. En annan utgångspunkt är att diskriminering inte utmärker rasister särskilt. Det är en vardagsföreteelse i . Anledningen till att arbetsgivaren kommer i fokus är inte att arbetsgivare diskriminerar mer än andra. Vår utredning är begränsad till arbetslivet. Arbetsgivare har ett avgörande inflytande på förhållandena för arbetssökande och arbetstagare. I avsnitt 2 lämnas en översikt över internationella konventioner. I Avsnitt 3 redovisar vi gällande rätt, inklusive EG-rätten. Där ingår bl.a. artikel 6 i EG-fördraget om förbud mot all diskriminering på grund av nationalitet på de områden som omfattas av EG-fördraget. Artikel 48, som ger ett särskild skydd mot diskriminering för arbetstagare, ingår också. Även rådets förordning (EEG) nr 1612/68 om arbetskraftens fria rörlighet inom gemenskapen tas upp. Grundläggande drag i EG- domstolens praxis i mål om diskriminering på grund av nationalitet och kön redovisas. Vi drar slutsatsen att EG-rätten, som är gällande rätt i , förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering oavsett diskriminerande syfte. Vi redovisar att lagen mot etnisk diskriminering omfattar endast avsiktlig diskriminering, i förarbetena kallad direkt diskriminering. Förbudet mot diskriminering gäller bara om det finns ett diskriminerande syfte. Den etniska tillhörigheten måste vara den avgörande faktorn för att arbetsgivarens behandling skall vara förbjuden. Den som anser sig diskriminerad måste dessutom göra sannolikt i domstolen att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Lagen skyddar både arbetssökande och redan anställda. En förutsättning för att förbudet skall kunna tillämpas i ett rekryteringsfall är att det finns en s.k. jämförelseperson. Någon måste ha blivit förbigången vid ett anställningsbeslut. Lagen saknar bestämmelser om aktiva åtgärder. Anledningen är bl.a. farhågor om risk för missbruk av dokumentering av arbetstagares eller arbetssökandes etniska tillhörighet. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) utövar tillsyn och en opinionsbildande roll. DO får under vissa förutsättningar föra talan för en enskild arbetstagare. Talerätten är subsidiär till en arbetstagarorganisations. Vi redovisar i detta avsnitt även innehållet i jämställdhetslagen och regler mot olika former av trakasserier. I avsnitt 4 behandlas tidigare förslag på området. Tyngdpunkten i redovisningen ligger på sådant som tillkommit sedan utredningen för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) lade fram sitt betänkande (SOU 1992:96) . Avsnitt 5 innehåller en redogörelse för lagstiftning och andra åtgärder för att komma till rätta med etnisk diskriminering i vissa andra länder. Tyngdpunkten läggs på , , och . De länderna har enligt vår uppfattning de mest effektiva lagarna och åtgärderna. Arbetet där är inriktat både på att ge skydd mot etnisk diskriminering i enskilda fall och att främja etnisk mångfald. I avsnitt 6 redovisas erfarenheter av den gällande lagen och hur den har tillämpats. Det enda fall som behandlats av Arbetsdomstolen redovisas. Vi går igenom de ärenden om etnisk diskriminering som anmälts till DO till . Det framgår bl.a. att den nuvarande lagens krav på att diskrimineringen skall ha varit avsiktlig samt dessutom en nödvändig betingelse för arbetsgivarens handlande, medför att möjligheten att få skydd av lagen blir begränsad. Vidare framgår att beteenden som torde framstå som klandervärda och angelägna att kunna gör något åt, inte omfattas av lagen. Vi tänker framför allt på etniska trakasserier. Innehållet i ärendena visar också tydligt att det är angeläget att kunna "komma åt" diskriminerande platsannonsering. Avsnitt 7 innehåller överväganden och förslag beträffande en ny lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet och några andra förslag till åtgärder för att motverka etnisk diskriminering. Den nya lagen föreslås träda i kraft . Förslagen går ut på följande. Jämställdhetslagen kan inte tjäna som förebild för bestämmelser om diskriminering, bevisbörda och påföljder. Det beror bl.a. på att EG-rätten delvis går längre än både den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering och jämställdhetslagen. I vissa avseenden har dock jämställdhetslagen fått bli vår förebild. Lagförslaget bygger i likhet med jämställdhetslagen på en uppdelning mellan regler om aktiva åtgärder för etnisk mångfald och regler om förbud mot etnisk diskriminering i enskilda fall. De båda delarna skall ses som en helhet. Reglerna är sammantagna ägnade att främja en utveckling i riktning mot etnisk mångfald i arbetslivet. Lagens tredje del innehåller regler om sanktioner och tillsyn. Vi föreslår, efter förebilden i jämställdhetslagen, en skyldighet för arbetsgivare att bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Arbetsgivare skall verka för att lediga anställningar söks av personer från etniska minoriteter, t.ex. genom riktad platsannonsering. Det är också en möjlighet, men ingen skyldighet, att använda positiv särbehandling vid bl.a. utbildning och anställning. Arbetsgivaren skall också vidta åtgärder för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. Arbetsgivaren skall vidare förebygga och förhindra etniska trakasserier på arbetsplatsen. Genom att ställa krav på arbetsgivarens personalpolitik går det att komma åt en diskriminerande platsannons. Förslaget är ifråga om förbud mot diskriminering mer långtgående än motsvarande regler i jämställdhetslagen. Därför går vårt förslag om skyldigheter för arbetsgivare ifråga om det framåtsyftande arbetet inte fullt så långt som reglerna i jämställdhetslagen. Vi föreslår t.ex. ingen motsvarighet till jämställdhetslagens krav på skrivna jämställdhetsplaner. Lagförslaget förbjuder två huvudfall av etnisk diskriminering, kallade direkt respektive indirekt. Den personkrets som skyddas är samma som , dvs. arbetssökande och arbetstagare. Skyddet för arbetstagare är oförändrat medan skyddet för arbetssökande ökas ut. Skyddet skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och inte, som , bara när någon förbigås vid själva anställningsbeslutet. Vi vill försvåra bortsållning av arbetssökande t.ex. på grund av irrelevant språklig brytning vid muntliga kontakter eller ett som namn leder tanken till utländsk bakgrund. Den viktigaste påföljden för brott mot diskrimineringsförbuden och trakasseriförbuden är ideellt och ekonomiskt skadestånd för arbetstagare och ideellt skadestånd för arbetssökande. Den nuvarande regeln att skadestånd skall delas om det finns flera arbetssökande som är diskriminerade tas bort. Därmed försvinner också de särskilda processreglerna om gemensam handläggning och den preskriptionsregeln för talerätt i anställningsfallen. Medbestämmandelagens regler gäller i stället fullt ut. En arbetsgivare, som inte utreder eller vidtar skäliga åtgärder då en arbetstagare anser sig utsatt för etniska trakasserier, kan också få betala skadestånd för den kränkning arbetstagaren utsatts för. Kartläggning av etnisk tillhörighet kan vara ett redskap i ett aktivt arbete för att främja en sådan fördelning av anställda från olika etniska minoriteter hos en arbetsgivare att den som speglar den etniska mångfalden hos arbetskraften i samhället. Vi ger exempel på utländska erfarenheter av indelningsgrunder, bestämmande av mål och hur ett sådant arbete kan göras. Eftersom frågan om kartläggning kan upplevas som känslig är det viktigt att personalen informeras om syftet. Insamlade uppgifter om etnisk tillhörighet bör avidentifieras för att varje risk för missbruk, om uppgifter skulle komma i orätta händer, skall tas bort. Det finns ingen skyldighet att kartlägga. DO och diskriminering skall ha tillsyn avseende det aktiva åtgärdsarbetet. DO skall kunna ansöka i nämnden om vitesföreläggande för en arbetsgivare, som brutit mot sin skyldighet. Också en facklig organisation, ifråga om vilken arbetsgivare är bunden av kollektivavtal, skall kunna ansöka om vitesföreläggande hos nämnden. Nämnden skall bestå av nio ledamöter i stället för dagens tre. Den får alltså samma sammansättning och uppgifter som . DO behöver förstärkas, bl.a. med fyra handläggare och en ställföreträdande DO. Statliga myndigheter skall använda s.k. antidiskrimineringsklausuler i avtal med leverantörer av varor och tjänster. Offentliga upphandlare kan under vissa förutsättningar i avtal ta in krav på en leverantör att leverantören t.ex. inte bryta mot något diskrimineringsförbud i lag. Innehåll i och närmare rutiner för denna typ av klausuler i upphandlingsavtal för statens del bör utredas vidare, eftersom viss enhetlighet i användningen kan underlätta för leverantörerna. Kommuner och landsting har samma möjligheter som staten att använda denna typ av klausuler. Ett villkor som kan tas in i ett upphandlingsavtal kan vara en förbindelse från leverantören att i sin verksamhet inte bryta mot diskrimineringsförbud i lag. En antidiskrimineringsklausul kan avse leverantören som arbetsgivare men också som näringsidkare. Ett annat villkor i ett upphandlingsavtal kan avse en garanti från entreprenören att bedriva ett sådant aktivt arbete för etnisk mångfald som föreskrivs i lag. I vårt arbete har vi samrått med de två utredningarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (FUDA) på grund av sexuell läggning (). Utredningarna redovisar sitt arbete i stort sett . Lagförslagen stämmer överens i stora delar. Den största skillnaden ligger i att FUDA och inte föreslår några regler om aktiva åtgärder. Avsnitt 8 innehåller författningskommentarer. I avsnitt 9 behandlar vi kort regionalpolitiska effekter och konsekvenser för jämställdheten mellan kvinnor och män. Avsnitt 10 tar upp ekonomiska konsekvenser av våra förslag. På kort sikt medför förslaget kostnader för det offentliga och i viss mån även för arbetsgivare. På lång sikt kan förslagen väntas medföra både samhällsekonomiska vinster och vinster för arbetsgivarna. Betänkandets författningsförslag Förslag till lag (1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet Lagens ändamål 1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rätt oavsett etnisk tillhörig- het ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveck- lingsmöjligheter i arbetet (etnisk mångfald i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst etniska minoriteters ställning i arbetslivet. Samverkan 2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att etnisk mångfald i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt motverka alla former av etnisk diskriminering. Definitioner 3 § Med etnisk diskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 9-12 §§ av orsak som har samband med ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (etnisk till- hörighet). Med etniska trakasserier avses trakasserier, såsom mobbning och annat ovälkommet uppträdande, som har samband med etnisk tillhörighet och som kränker arbetssökandes eller arbetstagares integritet. Aktiva åtgärder Målinriktat arbete 4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin- riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i 5-7 §§. Arbetsförhållanden 5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. 6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om etnisk diskriminering. Rekrytering 7 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av personer av olika etnisk tillhörighet. Kollektivavtal 8 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 5-7 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragra- fer. Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet 9 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat andra personer med annan etnisk tillhörighet i likartad situation (direkt diskriminering). Detta gäller inte om 1. behandlingen är led i strävanden att främja etnisk mångfald i arbets- livet, eller 2. behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av etnisk mångfald i arbetslivet. 10 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetsta- gare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt större andel personer av en viss etnisk tillhörighet (indirekt diskrimine- ring). Detta gäller såvida inte tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet. Skydd vid rekrytering och pågående anställning 11 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 9-10 §§ gäller när arbetsgiva- ren 1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar ar- betet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åt- gärder mot en arbetstagare. Etniska trakasserier 12 § En arbetsgivare får inte heller utsätta en arbetssökande eller arbets- tagare för etniska trakasserier. Uppgift om meriter 13 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt- ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den av annan etnisk tillhörighet som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen. Förbud mot repressalier m.m. 14 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine- ring. 15 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare, skall vidta utredningsåtgärder och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Påföljder Ogiltighet 16 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag. 17 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall be- stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad nu har sagts gäller inte när 16 § är tillämplig. Skadestånd 18 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 9-12 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. 19 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 9-12 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbets- tagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis- krimineringen innebär. 20 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 14 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som trakasserierna innebär. 21 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 15 § skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär. 22 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 18-21 §§ sättas ned eller helt falla bort. Andra påföljder 23 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett så- dant kollektivavtal som avses i 8 § skall tillämpas vad som sägs om på- följd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Tillsynen av lagens efterlevnad Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och diskriminering 24 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och diskriminering skall se till att lagen efterlevs. 25 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja etnisk mångfald i arbetslivet. 26 § diskriminering har till uppgift att pröva frågor om vitesföreläggande enligt 29 § och överklaganden enligt 36 §. Uppgiftsskyldighet 27 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgiva- rens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 24 §. Föreläggande av vite 28 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 27 §, får Ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. 29 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av diskriminering på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ett sådant föreläggande kan också meddelas av nämnden på framställning av en arbetstagarorganisa- tion i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Ombudsmannen och arbetstagarorganisationen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åbero- pas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.