prop · GL0381 · 1998-01-01 00:00:00 — Båda föräldrarna har således en individuell rätt till föräldraledighet tills barnet är . Eftersom båda föräldrarna har denna rätt blir det inte aktuellt att överlåta någon rätt till ledighet till den andra föräldern. Gentemot arbetsgivaren har arbetstagaren alltså en ovillkorlig rätt till ledighet under förutsättning att ledigheten nyttjas till att vårda barnet. JämO har i sitt remissyttrande, när det gäller frågan om ledighetens överlåtbarhet, pekat på att rätt till ledighet som inte kan kombineras med rätt till ersättning i praktiken inte är någon rätt till ledighet. Eftersom de svenska reglerna ger möjlighet för en förälder att avstå från rätt till föräldrapenning till förmån för den andre föräldern, med undantag för en period , skulle enligt JämO det kunna hävdas att svensk lagstiftning i praktiken saknar den oöverlåtbara rätten till ledighet som direktivet stadgar. Med hänsyn till att ersättningsreglerna inte berörs i direktivet har dock JämO kommit till den slutsatsen att någon ändring av de svenska reglerna inte är nödvändig. Även och Juridiska fakultetsstyrelsen vid har framfört liknande synpunkter. Det är i praktiken oftast inte möjligt för två föräldrar att vara lediga . Föräldrapenning utgår t.ex. endast till en förälder i taget. Det går därför att invända att den nuvarande regleringen i föräldraledighetslagen inte ger en förälder någon individuell rätt gentemot den andra föräldern att själv ensam vårda barnet . Direktivet kan dock, enligt regeringens bedömning, inte heller anses reglera någon sådan rätt. Direktivets regler utgörs av regler i ett ramavtal träffat mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå och får därför, enligt regeringens bedömning, anses reglera arbetstagares rätt till ledighet gentemot sin arbetsgivare. Regeringen konstaterar att de svenska reglerna visserligen inte garanterar varje förälder en icke överlåtbar föräldraledighet med föräldrapenning men eftersom direktivet inte reglerar någon rätt till ersättning, såsom JämO också påpekat, behövs det för att uppfylla direktivet inte heller någon ändring av dessa regler. Kvalifikationskrav, tillämpningsföreskrifter och övriga regler Enligt avtalet skall de kvalifikationskrav och tillämpningsföreskrifter som skall gälla för föräldraledigheten fastställas i lag och/eller i kollek- tivavtal. Vissa minimiföreskrifter gäller enligt 2 § 3 punkterna a f. Föräldraledigheten får enligt avtalet beviljas på heltid, deltid, uppdelad eller i form av sparade dagar (punkt a). Den fristående rätten till ledighet tills barnet är beviljas enligt föräldraledighetslagen på heltid. I 10 § föräldraledighetslagen regleras möjligheten att dela upp ledigheten. Enligt 9 § föräldraledighetslagen skall arbetstagaren ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen eller sammanlagt . Regeln står således i överensstämmelse med avtalets kvalifikationsperiod om maximalt (punkt b). Enligt avtalet får de nationella bestämmelserna anpassas till vad som gäller vid adoption (punkt c). Sådan reglering finns t.ex. i 5 § andra stycket föräldraledighetslagen som anger att vid adoption skall tiden 18 månader i stället skall räknas från den tidpunkt då arbetstagaren får barnet i sin vård. Enligt avtalets minimiföreskrifter får det fastställas anmälningsperioder (punkt d). Enligt 13 § föräldraledighetslagen skall anmälan ske före ledighetens början eller, om det inte kan ske, . Arbetstagaren skall då också tala om hur länge han eller hon avser att vara ledig. Det är också tillåtet med regler om möjlighet att skjuta upp beviljandet av ledighet (punkt e). Någon sådan regel finns enligt föräldraledighetslagen inte vid hel ledighet eller delledighet med föräldrapenning. Arbetstagaren har dock en samrådsskyldighet om ledighetens förläggning enligt 14 § föräldraledighetslagen. Särskilda arrangemang kan godkännas för att tillgodose de små företagens behov avseende drift och struktur (punkt f). Några sådana regler finns inte i föräldraledighetslagen. Enligt avtalets 2 § 4 6 skall en arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet skyddas mot uppsägning, ha rätt att återgå till sitt arbete och bibehålla sina rättigheter i anställningen. Regler som tillgodoser dessa krav finns i 15 17 §§ föräldraledighetslagen. Enligt 2 § 7 skall medlemsstaterna eller parterna fastställa vad som skall gälla för anställningsavtalet eller anställningförhållandet under föräldraledigheten. Enligt 17 § föräldraledighetslagen har arbetstagaren skydd mot försämrade anställningsvillkor. Enligt 2 § samma lag har dock parterna rätt att genom s.k. centralt kollektivavtal bestämma den närmare tillämpningen i fråga om skyddet av anställningsförmånerna. Ett sådant avtal får dock inte leda till att arbetstagarens förmåner allmänt sett sänks under den nivå som lagen garanterar. En motsvarande bestämmelse finns i 9 § studieledighetslagen (jfr prop. 1974:148 s. 87). Föräldraledighetslagens reglering av dessa frågor står således i överensstämmelse med ramavtalets regel. Den sammanfattande slutsats som regeringen gör blir att föräldraledighetslagens regler inte behöver ändras med anledning av vad som föreskrivs i avtalets 2 § punkterna 3 7. I ramavtalets 2 § 8 uttalas därutöver att alla socialförsäkringsfrågor som hänger samman med avtalet skall behandlas och avgöras av medlemsstaterna i enlighet med nationell lagstiftning och med beaktande av kontinuitetens betydelse när det gäller rätten till socialförsäkringsförmåner. Detta uttalande bör enligt regeringen inte leda till någon åtgärd för del. 6.2 Frånvaro av trängande familjeskäl 6.2.1 Behovet av lagreglering Regeringens förslag: En lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl skall införas. Promemorians bedömning och förslag: Om ytterligare reglering behövs, utöver befintliga lagar, kollektivavtal och praxis, bör genomförandet i första hand ske genom kollektivavtal. Om det skulle visa sig att genomförandet inte kan eller bör ske genom kollektivavtal bör en lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl införas. Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna anser att direktivets regel om rätt till ledighet på grund av force majeure som har samband med trängande familjeskäl kräver genomförande antingen genom kollektivavtal eller lag. De flesta arbetsgivarorganisationerna anför att de anser att ytterligare reglering inte är nödvändig. Av dessa har dock , , och förklarat sig vara beredda att uppta förhandlingar om en anpassning genom kollektivavtal. motsätter sig att anpassningen på statens område sker genom kollektivavtal och förordar i stället att det görs en ändring i tjänstledighetsförordningen (1984:111). LO och TCO förordar att den i promemorian föreslagna lagen införs. Att direktivets regel genomförs genom lagstiftning förordas också av bl.a. , Länsrätten i samt . Juridiska fakultetsstyrelsen vid anför att även om man överlämnar till parterna att reglera frågan så kräver gemenskapsrätten att en sådan reglering kompletteras med lagstiftning. Fakultetsstyrelsen ser därför ingen nackdel med att direkt införa den föreslagna lagen. Skälen för regeringens förslag: I avtalet ges arbetstagarna rätt till ledighet på grund av force majeure som har samband med trängande familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Rätten till ledighet får begränsas till ett särskilt antal dagar och/eller för varje tillfälle. Det finns i två i lag reglerade system som ger rätt till ledighet vid annans sjukdom och därutöver regler i kollektivavtal samt praxis. Är den som drabbats av sjukdomen eller olycksfallet ett barn föreligger rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen och rätt till ersättning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL). Därutöver finns det möjlighet till ledighet och ersättning enligt lagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevård (närståendevårdslagen). Rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning En förälder har rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning för vård av barn enligt 8 § föräldraledighetslagen. Rätten till ledighet gäller som huvudregel barn som inte fyllt (4 kap. 10 10 a § AFL). En förälder har rätt till ledighet med föräldrapenning för att vårda ett barn när det är sjukt eller smittat men även när barnets ordinarie vårdare är sjuk eller smittad eller för att kunna besöka samhällets förebyggande barnhälsovård eller t.ex. när ett barn behöver vårdas när den andra föräldern är med ett annat barn till någon av föräldrarna hos läkaren (4 kap. 10 § AFL). Särskilda regler gäller för vård av barn som är yngre än eller när föräldrapenning skulle ha uppburits. En förälder till ett sjukt eller funktionshindrat barn har därutöver rätt till ledighet och tillfällig föräldrapenning när föräldern avstår från att arbeta i samband med vissa i lagen angivna situationer som t.ex. besök på en institution där barnet behandlas, deltagande i kurs för att lära sig vårda barnet och läkarbesök på grund av att barnet lider av en allvarlig sjukdom eller som ett led i en behandling (4 kap. 10 a § AFL). Särskilda regler gäller för barn som på grund av sjukdom, psykisk utvecklingsstörning eller annat funktionshinder är i behov av särskild tillsyn eller vård. I dessa fall föreligger rätt till tillfällig föräldrapenning till dess barnet fyller och i vissa speciella fall upp till 21 och (4 kap. 11 § AFL). Tillfällig föräldrapenning utges som huvudregel under sammanlagt per barn och år. per barn och år utges, dock ej för vård av barn vid sjukdom eller smitta hos barnets ordinarie vårdare (4 kap. 12 § AFL). En förälder kan därutöver överlåta sin rätt till tillfällig föräldrapenning till en annan försäkrad som i stället för föräldern avstår från arbete för att vårda barnet. Detta gäller när barnet är sjukt eller när den ordinarie vårdaren är sjuk. En förälder kan alltså överlåta till en anhörig eller vän att i stället för föräldern vara hemma med det sjuka barnet (4 kap. 11 a § AFL). Så länge barnet är täcker, enligt regeringens bedömning, reglerna mer än väl de akuta situationer som direktivet kan tänkas avse. Samma bedömning bör gälla för föräldrar till barn som är i behov av särskild tillsyn eller vård och där rätt till ledighet och tillfällig föräldrapenning föreligger. Bestämmelserna ger, som ovan beskrivits, också rätt för en förälder att överlåta rätten till ledighet till någon släkting Reglerna om tillfällig föräldrapenning är betydligt generösare och avser rätt till ledighet i många fler situationer än som kan avses med avtalets regler om rätt till ledighet på grund av barns sjukdom eller olycksfall. Såvitt avser föräldrar och närstående till barn som omfattas av reglerna om tillfällig föräldrapenning får avtalets regel således anses uppfylld. Närståendevård Rätt till ledighet och ersättning för att vårda en närstående finns även enligt närståendevårdslagen. En förutsättning för rätt till ledighet och ersättning är att vården lämnas till någon som är svårt sjuk. Enligt förarbetena till lagen (prop.1987/88:176 s. 99-100 och 114-115) framgår följande. Med svårt sjuk förstås att den vårdades hälsotillstånd är så nedsatt att det föreligger ett påtagligt hot mot den sjukes liv. Det krävs dock inte att det inte föreligger hopp om en förbättring av hälsotillståndet. Även sjukdomstillstånd som kan förväntas gå in i ett akut skede kan uppfylla lagens villkor, t.ex. cancersjukdomar. Reglerna syftar till att ge möjlighet för vård av en närstående i livets slutskede men även för att ge stöd, tillsyn eller vård på grund av hastigt uppkommen sjukdom, exempelvis hjärn- eller hjärtinfarkt eller en akut försämring i hälsotillståndet hos en långvarigt sjuk person. I den del som direktivets regel avser svår sjukdom får reglerna om ledighet och ersättning för närståendevård mer än väl anses täcka direktivets regel. Närståendevårdsreglerna gäller dock inte om vården ges utanför landet och inte om någon av vårdaren eller den sjuke inte är inskriven hos allmän försäkringskassa. Reglerna om närståendevård omfattar, såsom LO och TCO påpekat i sina remissvar, inte heller annan sjukdom än svår sjukdom och kan inte anses omfatta vad som typiskt sett betraktas som sjukdom i samband med ett olycksfall. Med olycksfall borde kunna avses t.ex. att någon är med om en trafikolycka eller annan olycka som lett till brutet ben, skärskador eller brännskador men vilka på intet sätt är livshotande. Är det fråga om ett barn i t.ex. 16-årsåldern kan en familjemedlems närvaro anses som absolut nödvändig. För dessa situationer finns inte någon i lag reglerad rätt till ledighet. Kollektivavtal och praxis På statens område ges i 10 § tjänstledighetsförordningen (SFS 1984:111) möjlighet att bevilja ledighet. Arbetsgivaren får bevilja en arbetstagare tjänstledighet om det finns särskilda skäl och om det kan ske utan olägenheter för myndighetens verksamhet. Vid prövning av frågor om partiell ledighet skall myndigheten särskilt ta hänsyn till arbetstagarens familjesociala förhållanden. Företrädare för parterna på arbetsmarknaden har uppgivit att det finns kollektivavtal som medger möjlighet till ledighet i sådana situationer som direktivets ramavtal beskriver. Enligt t.ex. kollektivavtal på statens område och inom den landstingskommunala respektive kommunala sektorn finns regler om rätt till ledighet utan löneavdrag vid allvarligare sjukdomsfall eller svårarare sjukdom hos anhörig eller släkting, dock per kalenderår. LO och TCO har emellertid anfört att såväl permissionsreglerna som reglerna om tjänstledighet i relevanta delar vanligtvis inte är formulerade som en uttrycklig rätt för arbetstagare. På samma sätt som rätten till ledighet på grund av egen sjukdom inte är reglerad bör man dessutom kunna utgå från att det i normalfallet föreligger en i lag eller i avtal oreglerad rätt till ledighet när en anhörig drabbas av en sjukdom och arbetstagaren behöver lämna arbetet för att bistå den sjuke. Därutöver bör man kunna påstå att reglerna om saklig grund vid uppsägning i vart fall leder till att ingen arbetstagare riskerar att bli uppsagd eller avskedad om hon eller han är frånvarande från arbetet vid en sådan akut situation som avses i direktivet. Ytterligare reglering behövs Regeringen gör sammanfattningsvis den bedömningen att direktivets regel om rätt till ledighet på grund av force majeure i samband med trängande familjeskäl till viss del uppfylls genom reglerna om rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning och reglerna om rätt till ledighet för närståendevård. Lagreglerna kan dock inte anses täcka direktivet fullt ut. Inte heller kan direktivet anses täckt av att det i vissa kollektivavtal finns bestämmelser som möjliggör ledighet eller av det förhållandet att en person rimligtvis inte riskerar att bli uppsagd eller avskedad om hon eller han är frånvarande i en sådan akut situation som direktivet avser. Regeringen delar således den bedömning som en majoritet av remissinstanserna gjort, nämligen att genomförandet av direktivets regel kräver reglering genom kollektivavtal eller lagstiftningsåtgärder. Lagreglering I artikel 2.1. i direktivet anges att medlemsstaterna skall genomföra direktivet antingen genom att sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga eller genom att se till att arbetsmarknadens parter i samförstånd vidtar de åtgärder som behövs. I själva ramavtalet anges att arbetsmarknadens parter har de bästa förutsättningarna för att finna lösningar som svarar mot arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov och att de följaktligen bör tilldelas en särskild roll i genomförandet och tillämpningen av avtalet. I promemorian anges att den reglering som anses nödvändig i första hand bör göras genom kollektivavtal. Endast om det visar sig att genomförandet inte kan eller bör ske genom kollektivavtal bör lagstiftningsåtgärder komma i fråga. Bland remissinstanserna har på arbetsgivarsidan , och uttryckligen sagt sig vara beredda att via kollektivavtal reglera frågan. har avvisat förslaget att parterna genom kollektivavtal skall införa en rätt till ledighet vid trängande familjeskäl. Arbetsgivaralliansen har anfört att det, även om kollektivavtalsbestämmelser saknas, förefaller osannolikt att någon arbetsgivare skulle vägra den anställde ledighet vid trängande familjeskäl på grund av sjukdom eller olycksfall. Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO) uppger att frågan redan finns reglerad i kollektivavtal och SAF anser att någon ytterligare reglering inte är nödvändig för att säkerställa den ledighet som det här är fråga om. Bland remissinstanserna på arbetstagarsidan har LO och TCO förordat att den i promemorian förslagna lagen införs. har avstått från att besvara remissen. För att ett genomförande av direktivets bestämmelse om rätt till ledighet på grund av force majeure i samband med trängande familjeskäl skall kunna ske via kollektivavtal krävs att parterna uttrycker en vilja att förhandla om detta. Den samlade bild som regeringen får i remissvaren från arbetsmarknadens parter ger inte intryck av att det skulle finnas en sådan vilja. Mot denna bakgrund anser regeringen att lagstiftningsvägen måste väljas. En lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl bör således införas. 6.2.2 Utformningen av en ny lag Regeringens förslag: Genom en ny lag ges arbetstagaren rätt till ledighet från sin anställning av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Lagen skall i huvudsak vara tvingande till förmån för arbetstagaren. Parterna ges dock möjlighet att i kollektivavtal begränsa rätten till ledighet till ett visst antal dagar , till ett visst antal dagar för varje tillfälle eller till bådadera. Den arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet skall tillförsäkras skydd mot uppsägning, avskedande och försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor. En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd till arbetstagaren. De processuella regler som gäller enligt de övriga ledighetslagarna skall vara tillämpliga även vid tvister enligt lagen. Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Remissinstanserna: Bland yttrandena har det varit få synpunkter på lagens utformning. har kommit med en synpunkt av redaktionell art. Länsrätten i och har ansett att vissa begrepp borde förtydligas. påpekar att det är bra att det mycket laddade och restriktiva begreppet force majeure undviks. har ansett att det bör förtydligas om lagen även gäller andra än föräldrar som behöver vårda en nära anförvant. Skälen för regeringens förslag: De lagregler som finns om ledighet med tillfällig föräldrapenning och ledighet vid närståendevård kan inte, som redogjorts för, fullt ut anses täcka alla de situationer som direktivets regel om rätt till ledighet av trängande familjeskäl ger uttryck för. En lag som reglerar rätten till ledighet skall därför införas. Villkoren för rätt till ledighet är i lagen formulerade på huvudsakligen samma sätt som enligt ramavtalet. Enligt direktivet och ramavtalet är det tillåtet att begränsa rätten till ledighet till ett särskilt antal dagar , till ett visst antal dagar för varje tillfälle eller till bådadera. Regeringen gör i denna del följande bedömning. Rätten till ledighet föreligger enligt ordalydelsen så länge arbetstagarens omedelbara närvaro är absolut nödvändig. Det bör rimligen vara fråga om ett förhållandevis begränsat antal arbetsdagar . Ordalydelsen anger att det är fråga om en akut situation där familjemedlemmens närvaro behövs i syfte att vara närvarande i ett akut skede men inte för att vårda den sjuke. Med den begränsning som ordalydelsen således ger borde det inte vara nödvändigt med ytterligare begränsningar till ett visst antal dagar eller tillfälle. Om parterna så önskar bör de dock genom s.k. centrala kollektivavtal kunna begränsa rätten till ledighet till ett visst antal dagar , till ett visst antal dagar för varje tillfälle eller till bådadera. En sådan dispositivitet är tillåten enligt avtalet. har anfört att ordet absolut i lagtexten borde utgå. Regeringen anser dock att man i största möjliga utsträckning bör hålla sig till de begrepp som finns i ramavtalet och anser därför att ordet absolut även bör finnas med i lagtexten. Med anledning av fråga om lagen även skall omfatta andra arbetstagare än föräldrar vill regeringen framhålla att lagen avser alla arbetstagare, oavsett om dessa är föräldrar, som av trängande familjeskäl är tvungna att vara lediga. Enligt direktivet och ramavtalet får det fastställas kvalifikationskrav och tillämpningsföreskrifter. Förebilder till sådana regler finns i våra ledighetslagar. I flera av ledighetslagarna, t.ex. föräldraledighetslagen, lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen) och lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet finns regler om kvalifikationstid. För att arbetstagaren skall ha rätt till ledighet krävs att han eller hon varit anställd hos arbetsgivaren en minsta tid. Någon sådan regel kan inte anses lämplig i detta fall. Lagen skall ge en rätt till ledighet när en akut och oförutsedd sjukdom eller olycka inträffar i familjen. Vid en sådan rätt till ledighet kan det inte var skäligt att ställa krav på viss anställningstid hos arbetsgivaren. Något sådant krav finns inte heller för rätt till ledighet med tillfälllig föräldrapenning i föräldraledighetslagen, i närståendevårdslagen eller lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan m.m. (sia-ledighetslagen). medger att parterna ges rätt att avtala om kvalifikationstid. Enligt de tidigare nämnda ledighetslagarna är frågan om kvalifikationstid inte dispositiv och så bör därför inte heller, enligt regeringens bedömning, vara fallet enligt denna lag. Någon anmälningsskyldighet till arbetsgivaren kan inte krävas. Denna typ av ledighet är inte planerad utan behovet av ledighet uppkommer akut. Enligt 13 § föräldraledighetslagen föreligger inte heller någon anmälningsskyldighet när arbetstagaren vill utnyttja rätten till ledighet med tillfällig föräldrapenning om ledigheten beror på sjukdom eller smitta. Några regler om återgång i arbete är inte heller nödvändiga eftersom det är fråga om ett begränsat antal dagar. Rätten till ledighet upphör så fort grunden för ledighet inte längre föreligger. Arbetstagaren har då både en rätt och en skyldighet att återgå i arbete. På samma sätt som i de övriga ledighetslagarna bör den arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet tillförsäkras skydd mot uppsägning, avskedande och försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor. En arbetsgivare som bryter mot lagen bör betala ideellt och ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren. De processuella regler som gäller enligt de övriga ledighetslagarna bör naturligtvis var tillämpliga även vid tvister enligt den nu föreslagna lagen. Direktivet skall vara genomfört, enligt huvudalternativet, . Lagen skall därför träda i kraft . 7 Författningskommentar Rätt till ledighet 1 § För att rätt till ledighet skall föreligga krävs att det uppstått en akut situation i familjen som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig. Det skall vara fråga om en force majeure-situation som har samband med trängande familjeskäl. Familjeskälen skall avse sjukdom eller olycka. Paragrafen är formulerad i huvudsak i enlighet med ordalydelsen i ramavtalet. Begreppet force majeure har dock uteslutits eftersom det dels är ett främmande begrepp i svensk lagtext, dels inte synes ha någon självständig betydelse i direktivtexten. Den svenska lagtexten skall alltså ha samma innebörd som direktivtexten. Att arbetstagarens omedelbara närvaro skall vara absolut nödvändig på grund av de trängande familjeskälen skall tolkas mot bakgrund av direktivtextens "force majeure". Direktivtexten är inte helt entydig. Det är dock ytterst som tolkar innebörden i texten.