prop · GL03177 · 1998-01-01 00:00:00 — Bestämmelsen, som utformats i enlighet med Lagrådets förslag, innehåller ett förbud mot direkt diskriminering och liksom enligt den nuvarande lagen skyddas arbetssökande och arbetstagare. För att etnisk diskriminering skall föreligga krävs att en person har behandlats mindre förmånligt i förhållande till hur personer med annan etnisk tillhörighet har eller skulle ha behandlats. För att diskriminering skall föreligga måste mer än bagatellartade skillnader föreligga i behandlingen. Vidare bör behandlingen medföra någon nackdel för den enskilde. Med nackdel avses det som typiskt sett är förenat med en förlust, obehag eller liknande. En nackdel kan t.ex föreligga när någon gått miste om eller fått minskade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet. Det måste dock vara fråga om förlust av något som med fog kan betraktas vara av värde att få möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer kvalificerade arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Även obehag till följd av trakasserier är att anse som en nackdel. Etniska trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från arbetsgivarens sida kan således omfattas av diskrimineringsförbudet. Det skall vidare föreligga en skillnad i etnisk tillhörighet och den mindre förmånliga behandlingen skall avse en likartad situation. Det krävs dock inte någon verklig jämförelseperson utan en fiktiv jämförelse kan räcka. Till skillnad mot den nuvarande lagen krävs inte att etnisk tillhörighet är den enda faktor som styr arbetsgivarens handlande. Det räcker att faktorn finns med som en bland flera. Detta är en följd av att en diskriminerande avsikt är en förutsättning för etnisk diskriminering. Etnisk diskriminering föreligger om ett förfarande har samband med den diskriminerades egna etniska tillhörighet. Etnisk diskriminering kan också föreligga om en arbetsgivares handlande har samband med att arbetsgivaren förmodar att en person har en viss etnisk tillhörighet. Det spelar därvid ingen roll om arbetsgivaren misstar sig i fråga om den etniska tillhörigheten. Detsamma gäller om en arbetsgivare vägrar anställa en arbetssökande på grund av att dennes make eller sambo tillhör en viss etnisk grupp. För att etnisk diskriminering skall föreligga förutsätts inte någon diskriminerande avsikt. Det avgörande är om resultatet av behandlingen innebär diskriminering. Som redan berörts behöver den etniska tillhörigheten inte heller vara avgörande för behandlingen utan det räcker att den etniska faktorn är en av flera omständigheter som föreligger. Föreligger en diskriminerande avsikt är bestämmelsen å andra sidan tillämplig. I andra stycket regleras möjliga undantag från diskrimineringsförbudet. Till skillnad från vad som gäller enligt den nuvarande lagen har ansetts att undantag bör framgå av lagtexten. Andra stycket avser samma situationer som enligt förarbetena till den nuvarande lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet (prop. 1993/94:101 s. 57). Indirekt diskriminering 9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering och har sin förebild i definitionen av indirekt diskriminering i rådets direktiv /98/EG av om bevisbörda i mål om könsdiskriminering. Den tar sikte på att när olika fall behandlas lika kan det få diskriminerande effekter. Detta kan bli fallet när en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt framstår som helt neutralt medan det i själva verket i praktiken särskilt missgynnar personer av en viss etnisk tillhörighet, eftersom en större andel av personerna i gruppen inte kan uppfylla bestämmelsen. Avgörande för bedömningen är hur det rent faktiskt ser ut, inte vad som skulle vara teoretiskt möjligt. Exempel på kriterier eller bestämmelser som skulle kunna ge upphov till indirekt diskriminering i ett anställningsförfarande är krav på viss minimilängd, liksom krav på svenska som modersmål och krav på att viss utbildning skall vara genomgången i . Det bör understrykas att det är tillåtet att ställa språkkrav, däribland kunskaper i svenska. Nivån på kraven kan dock variera beroende på det arbete som skall utföras. Kravet måste alltså sättas i relation till de krav arbetsuppgifterna ställer. Medan det för vissa typer av arbete inte kan vara tillåtet att kräva ens gymnasiekunskaper i svenska, torde det vara tillåtet att t.ex. för vissa läraruppgifter kräva att arbetssökande har utmärkta kunskaper i svenska för att komma ifråga för arbetet. Innehållet i eller användningen av olika typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i rekryteringsförfarandet får inte vara utformade så att de medför indirekt diskriminering. När det gäller meritvärderingsfrågor är det särskilt osakliga bedömningar av utländsk yrkeserfarenhet eller utländska examina, som kan tänkas medföra negativa effekter för personer med utländsk bakgrund. Det rör sig då emellertid vanligtvis om direkt diskriminering. Intresseavvägningen i andra stycket sker i tre steg: först prövas om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är motiverat av sakliga skäl. Därefter bedöms om det omstridda kriteriet, etc. är en lämplig åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen omfatta om det är nödvändigt att tillämpa kriteriet för att uppnå syftet. Det skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att kriteriet skall få tillämpas. När förbuden gäller 10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 4. leder och fördelar arbetet eller 5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Bestämmelsen har sin närmaste motsvarighet i 8 och 9 §§ i den nuvarande lagen. Den anger vilka förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet. Gemensamt för de åtgärder som kan angripas enligt bestämmelsen är att de medfört en orättvis behandling, uttryckt i 8 § som "mindre förmånlig behandling" av någon person i likartad situation. Den andra personens situation behöver alltså inte vara identisk. När det gäller anställningsförfaranden omfattas inte bara själva anställningsbeslutet utan också förfaranden som föregår detta. Det är alltså ingen förutsättning för att förbudet skall bli tillämpligt att ett anställningsbeslut har fattats. En ensam sökande som inte får ett arbete kan göra förbudet gällande. Detta får till följd av att det inte längre finns något krav på jämförelseperson. Jämförelsen kan alltså vara fiktiv. Om ett anställningsbeslut har fattats finns i likhet med vad som gäller nu inte något krav på att den diskriminerade haft bättre sakliga förutsättningar än den som får anställningen för att diskriminering skall föreligga. Även en arbetssökande som haft likvärdiga förutsättningar för arbetet kan anses förbigången, om han eller hon blivit behandlad mindre förmånligt i något annat avseende, som inte kan förklaras av arbetsgivaren. Om en sådan arbetssökande, till skillnad från den som fick anställningen, inte har blivit kallad till anställningsintervju och förfarandet inte kan förklaras godtagbart av arbetsgivaren, föreligger en mindre förmånlig behandling jämfört med de arbetssökande med likartad situation som kallats till intervju. I kravet på mindre förmånlig behandling ligger att en arbetsgivare vid ett anställningsbeslut inte skall anses ha överträtt förbudet mot mindre förmånlig behandling om den som fått anställningen haft bättre meriter. Detta utesluter emellertid inte att den arbetssökande kan ha behandlats mindre förmånligt i strid med diskrimineringsförbudet i något annat led i anställningsförfarandet. Då kan en mindre förmånlig behandling föreligga i förhållande till andra medsökande i en likartad situation. Om alla sökande, som har likvärdiga meriter, eller rentav alla sökande som uppnått meritkraven utom en har deltagit i en anställningsintervju som föregått anställningsbeslutet och det finns en skillnad i etnisk tillhörighet, kan ett brott mot diskrimineringsförbudet föreligga med avseende på uttagningen till anställningsintervju, om det inte finns en godtagbar förklaring till förfarandet. En sådan skulle t.ex. kunna vara att den som inte deltagit i en anställningsintervju varit oanträffbar att det inte varit rimligt att göra uppehåll i anställningsförfarandet. Om arbetsgivaren inte ens gjort ansträngningar att kalla till intervju och någon godtagbar förklaring inte lämnas, föreligger ett brott mot diskrimineringsförbudet. En bedömning måste göras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Även om ett anställningsförfarande avbryts kan diskriminerande förfaranden under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en arbetssökande på grund av dennes etniska tillhörighet och inte anställer någon alls. Också de fall där den etniska faktorn varit avgörande för arbetsgivarens beslut omfattas av lagen, men en diskriminerande avsikt är inte någon förutsättning för brott mot diskrimineringsförbuden. Förbudet mot diskriminering omfattar liksom i den nu gällande lagen situationer när ett anställningsbeslut har fattats. Såvitt gäller det bestående anställningsförhållandet har bestämmelsen i huvudsak samma innebörd som i den gällande lagen. I likhet med den nuvarande lagen tar förbudet sikte på andra än rent bagatellartade förfaranden. En omplacering av en arbetstagare som utsatts för etniska trakasserier kan falla under diskrimineringsförbudet, även om arbetsgivarens avsikter med omplaceringen är goda. Uppgift om meriter 11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Bestämmelsen överensstämmer med 21 § jämställdhetslagen. I förhållande till 10 § i den nuvarande lagen har några mindre justeringar gjorts. Bland annat har kravet på misstanke om diskriminering hos den som anser sig förbigången tagits bort. Förbud mot repressalier 12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskriminering. Bestämmelsen har en motsvarighet i 22 § jämställdhetslagen och är ett rent trakasseriförbud. Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall vid tillämpningen av bestämmelsen likställas med arbetsgivare. Detta bör anses gälla utan att det behöver framgå av lagtexten. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. I avsnitt 8 har närmare redogjorts för när en arbetsgivares utredningsskyldighet inträder. De utredningsåtgärder arbetsgivaren vidtar skall syfta till att ta reda på de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Att skyldigheten att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier inte är ovillkorlig har uttryckts genom orden i förekommande fall. Med i förekommande fall avses att arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin utredning kommer fram till att arbetstagaren blivit utsatt för trakasserier skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att få stopp på dessa. Vilka åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier varierar efter omständigheterna. I vissa fall kan det kanske räcka med ett samtal med den som ligger bakom trakasserierna där arbetsgivaren klargör sin inställning till etniska trakasserier och erinrar om arbetsplatsens policy. I andra fall kanske arbetsgivaren bör utdela varning, omplacera den som trakasserar eller, i sista hand, skilja den trakasserande från sin anställning. Påföljder Ogiltighet 14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag. 15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig. Skadestånd 16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 1 och 2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. 17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3 5, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. Bestämmelserna i 14 17 §§ motsvarar 11 och 12 §§ samt 13 § första stycket och 14 § i den nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101). Arbetstagare har rätt till ekonomiskt skadestånd vilket däremot inte arbetssökande har. Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är arbetssökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan befattning eller är i fråga för befordran och kan inte erhålla ekonomiskt skadestånd. Detsamma gäller den som inte har tagits ut till utbildning för befordran. Som Lagrådet anfört bör detta förhållande framgå av 16 §. Vi har dock valt en annan teknisk lösning än den som Lagrådet förordat. Eftersom bestämmelserna om delat skadestånd inte ingår i den nya lagen finns i 16 § ingen motsvarighet till 13 § andra stycket i den gällande lagen. 18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär. Bestämmelsen är ny och innebär att den som blivit utsatt för repressalier av arbetsgivaren på grund av en anmälan om etnisk diskriminering har rätt till både allmänt och ekonomiskt skadestånd. 19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär. Bestämmelsen är ny. Skadeståndsskyldighet åligger den arbetsgivare som underlåter att utreda ett påstående om etniska trakasserier. Även den arbetsgivare som, i förekommande fall, inte vidtar skäliga åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier kan bli skadeståndsskyldig enligt bestämmelsen. 20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16 19 §§ sättas ned eller helt falla bort. Bestämmelsen motsvarar helt 15 § i den nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101). Ett fall som ligger särskilt nära till hands för nedsättning av skadeståndet är när en indirekt diskriminering är helt oavsiktlig och arbetsgivaren varken insett eller bort inse att tillämpningen av en bestämmelse, etc. medförde etnisk diskriminering. Tillsyn 21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot etnisk diskriminering och en . Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen. Bestämmelsen har utformats efter motsvarande bestämmelse i 30 § jämställdhetslagen. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Bestämmelsen innebär att det blir frivilligt för en arbetsgivare att inställa sig till överläggning hos DO. Detta innebär en förändring jämfört med vad som gäller enligt den nuvarande lagen. Av 7 § i den gällande lagen framgår att det är en skyldighet för en arbetsgivare att inställa sig till överläggningar. En arbetsgivare som inte inställer sig till en överläggning frivilligt kan av DO enligt den gällande lagen föreläggas att fullgöra skyldigheten vid vite. Någon motsvarande skyldighet finns inte enligt 31 § jämställdhetslagen. 23 § har till uppgift att besluta om vitesföreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §. Uppgiftsskyldighet 24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter. Föreläggande av vite 25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet. 26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Handläggningen 27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom yttra sig över ombudsmannens framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. 28 § skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas. Muntlig förhandling 29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs. 30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. Ärendenas avgörande 31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling. 32 § får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren. Överklagande m.m. 33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får överklagas hos . I sådana överklagningsärenden tillämpas 28 30 §§. 34 § Ett beslut enligt denna lag av får inte överklagas. 35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Bestämmelserna i 23 35 §§ tar upp frågor om tillsyn främst av den del av lagen som ålägger arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald och motsvarar i allt väsentligt 32 44 §§ i jämställdhetslagen. I 24 § anges därutöver att DO kan biträda en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 § och att en arbetsgivare inte onödigt får betungas genom sin uppgiftsskyldighet vilket gäller enligt nuvarande lagen mot etnisk diskriminering. Rättegången Tillämpliga regler 36 § Mål om tillämpningen av 8 10 och 12 20 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 8 10 och 12 20 §§. Rätt att föra talan 37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde. Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen. 38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan. 39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. Bestämmelserna i 36 39 §§ överensstämmer med 16, 17 och 18 §§ samt 23 § andra stycket i den nuvarande lagen. Den nuvarande lagen innehåller även bestämmelser om gemensam handläggning. Bestämmelserna har varit betingade av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera arbetssökande eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot samme arbetsgivare förutsätts kunna delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen om delat skadestånd föreslås utgå behövs inte längre de särskilda reglerna om gemensam handläggning. De processuella reglerna i arbetstvistlagen och gäller i stället utan undantag. Preskription m.m. 40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. 41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64 66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara . 42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. 43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv. Bestämmelserna i 40 43 §§ överensstämmer med 24 §, 25 § första stycket, respektive 26 och 27 §§ i den nuvarande lagen. Den nu gällande lagen innehåller i 25 § andra stycket en särskild preskriptionsregel för anställningsfallen.