prop · GL03179 · 1998-01-01 00:00:00 — Att ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning i det enskilda fallet om arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser m.m. Det andra kravet tar sikte på individriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön kan komma i fråga. Departementschefen angav bl.a. följande (prop 1990/91:140 s. 46 f.). Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är att varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika förutsättningarna hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare lösning att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Detta förhållande får dock inte leda till att omplaceringslösningen av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning. [...] Föredraganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis finns en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även är det omöjligt att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna att anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och genom allt bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas i vad man kan kräva av arbetsgivaren. [...] Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter Arbetsmiljölagen är en ramlag. Lagen kompletteras med föreskrifter samt anvisningar och råd från Arbetarskyddsstyrelsen. Däribland ingår Datorstöd i arbetet Arbetarskyddsstyrelsens allmänna råd om datorstöd i arbetet (AFS 1986:27). Dessa allmänna råd tar i första hand fasta på möjligheten att tillgodose arbetsmiljökraven vid utveckling och införande av datorstöd i arbetet. I ett särskilt avsnitt, benämnt Handikappanpassning, påpekas att datortekniken kan medföra att människor med funktionshinder blir handikappade i arbetssituationen genom att tekniken ställer nya krav på funktionsförmågan. Å andra sidan kan denna teknik innebära nya möjligheter för att överbrygga funktionsnedsättningar och därmed bidra till integrering av funktionshindrade personer i arbetslivet. I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) anges bl.a. att arbetsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de allmänna råden till föreskrifterna anges att åtgärder som kan vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Andra förslag till förändringar som nämns är förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen, arbetsuppgifterna, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psykologiska och sociala förhållandena. Diskriminering att inte vidta åtgärder för arbetstagare? Som anförts inledningsvis föreslår utredningen ingen begränsning i arbetsgivarens skyldighet att vid ansvar för diskriminering vidta stöd och anspassningsåtgärder till t.ex. enbart arbetssökande. Den reglering som redogjorts för ålägger arbetsgivaren ett långtgående ansvar för att vidta stöd och anpassningsåtgärder i ett bestående anställningsförhållande. Att därutöver ålägga arbetsgivaren långtgående skadeståndsskyldighet för diskriminering om vissa åtgärder inte vidtas anser regeringen vare sig vara nödvändigt eller lämpligt. Regeringen anser därför att en skyldighet att vidta stöd och anpassningsåtgärder för att undgå ansvar för diskriminering i arbetstagarfallen bör begränsas till att avse förutom, när arbetstagaren anses som arbetssökande, endast beslut om befordran och beslut om uttagning till utbildning för befordran. Skydd för arbetssökande och vid befordran Att neka en funktionshindrad person t.ex. anställning av skäl som hänför sig till att den arbetssökande inte har sakliga förutsättningar för arbetet innebär inte att den funktionshindrade har diskriminerats enligt de föreslagna diskrimineringsförbuden. Som regeringen redan anfört är det dock rimligt att i dessa situationer ställa krav på arbetsgivaren att vidta skäliga stöd eller anpassningsåtgärder så att den funktionshindrade har möjlighet att komma i en likvärdig situation som andra arbetssökande. Om arbetsgivaren inte vidtar sådana skäliga stöd och anpassningsåtgärder och det i övrigt föreligger en oförmånlig behandling skall även en sådan situation omfattas av förbudet mot direkt diskriminering. En arbetsgivare skall således, vid anställning, befordran eller utbildning för befordran, inte fästa avseende vid arbetssökandens eller arbetstagarens funktionshinder om det är möjligt och skäligt att genom att vidta stöd eller anpassningsåtgärder försätta den funktionshindrade i en likartad situation som en person utan sådant funktionhinder Jämförelsen med andra verkliga eller fiktiva arbetssökanden eller arbetstagare skall alltså, om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan vidtas, göras utan att hänsyn tas till själva funktionshindret på samma sätt som i de fall ett funktionshinder, enligt huvudregeln om förbud mot direkt diskriminering, inte har någon inverkan på möjligheten att utföra arbetsuppgifterna. Skälighetsbedömning Det som kan behöva åtgärdas är arbetsplatsens utformning, såsom höga trösklar, heltäckningsmattor, avsaknad av hiss och liknande eller t.ex. avsaknad av befintliga arbetshjälpmedel som skulle möjliggöra eller i vart fall underlätta för en funktionshindrad att utföra visst arbete. Som utredningen argumenterar kan det kanske förefalla naturligt att knyta an arbetsgivarens ansvar för att vidta anpassningsåtgärder enligt denna lag till redan befintlig lagstiftning som uttrycker krav på arbetsgivaren i detta avseende. Arbetsmiljölagens regler och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter ligger då närmast till hands. Regeringen instämmer dock i utredningens bedömning att detta inte är någon lämplig lösning med hänsyn till lagarnas olika konstruktion och ändamål. Att en arbetsgivare skall äga kännedom om alla de hinder eller begränsningar som till följd av ett funktionshinder kan uppstå i den miljö som finns på arbetsplatsen är orimligt att kräva. De anpassningsåtgärder som kan vara nödvändiga att vidta kan i det enskilda fallet kräva mer tid, större kostnader eller för stora förändringar än vad som kan vara rimligt att kräva av en arbetsgivare. Arbetsgivarens ansvar att vidta olika stöd eller anpassningsåtgärder måste därför begränsas. Arbetsgivarens börda får inte bli orimlig. Förebilder för en sådan reglering finns i den brittiska och den amerikanska lagstiftningen. I den brittiska lagen uttrycks detta som att arbetsgivaren skall vidta reasonable adjustments och i den amerikanska lagen som att arbetsgivare skall vidta reasonable accomodations ... unless, ... undue hardship . Innebörden av bestämmelserna är att det är diskriminerande att inte vidta rimiga anpassningsåtgärder såvida inte arbetsgivaren kan visa att åtgärden skulle innbeära en orimlig belastning för arbetsgivarens verksamhet. Såväl den brittiska som den amerikanska lagstiftningen innebär att arbetsgivaren endast behöver vidta de åtgärder som skäligen kan krävas. Enligt den brittiska lagen bör omständigheter som den reparabla verkan av åtgärden, i vilken utsträckning det faktiskt är möjligt att vidta åtgärden, arbetsgivarens kostnad för åtgärden, denna kostnads begränsning av andra aktiviteter, arbetsgivarens ekonomiska situation samt möjligheten till ekonomisk eller annan hjälp, beaktas särskilt vid bedömning av vad som är skäligt. Ansvarig för denna bedömning är arbetsgivaren ensam. En felaktig bedömning kan innebära diskriminering samt leda till skadeståndsansvar. Skyldigheten att vidta åtgärder för att undgå ansvar för diskriminering bör som utredningen föreslagit endast gälla när detta skäligen kan krävas av arbetsgivaren. Vad som är skäligt får bedömas från fall till fall. En viktig faktor är självfallet kostnaden för åtgärdens vidtagande. Kostnaden bör ställas i relation till företagets ekonomiska situation. Bedömningen här bör alltså ta sikte på förmågan att bära kostnaden. Enligt utredningen bör dock arbetsgivarens ansvar för anpassningsåtgärder gälla oavsett om denne söker eller har möjlighet att erhålla statliga bidrag som täcker kostnaden eller delar av den. Några av remissinstanserna har dock invänt mot detta och anfört att om inte hänsyn skall tas till att bidrag kan erhållas kommer syftet med bestämmelsen att gå förlorad. Regeringen har förståelse för invändningen att möjligheten att erhålla statligt bidrag bör beaktas i skälighetsbedömningen. En sådan ordning är dock svår att hantera i praktiken. En arbetsgivare kan hamna i en mycket besvärlig rekryteringssituation om arbetsgivaren tvingas avvakta besked om bidrag innan han kan fatta beslut i en anställningsfråga. Vissa av remissinstanserna har häremot invänt att en möjlighet till förhandbesked bör införas. Regeringen ifrågasätter dock om ett sådant system skulle ge en effektiv lösning på problemet. Regeringen instämmer därför i utredningens bedömning att möjligheten att erhålla statliga bidrag inte skall beaktas vid bedömningen. Om det under rekryteringsförfarandet dock står klart att bidrag kommer att erhållas kan detta naturligtvis ingå i skälighetsbedömningen. Även förhållandena på arbetsplatsen bör kunna få betydelse. Vad finns det för faktisk möjlighet att vidta en åtgärd och vilka ansträngningar krävs? Vilken effekt förväntas den vidtagna åtgärden få för den funktionshindrades förmåga att utföra arbetet i fråga? Kommer den funktionshindrade att kunna utföra arbetsuppgifterna effektivare än om åtgärden inte vidtas? Om effekten endast blir marginell bör det typiskt sett, sammantaget med en kostnad som inte är obetydlig, peka på att det inte skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar anpassningsåtgärden. Vållas arbetsgivaren annan olägenhet till följd av åtgärdsskyldigheten? Kan åtgärderna medföra driftsinskränkningar under en eventuell installation eller byggnation? Hur snabbt förväntas åtgärden kunna vidtas? Hur stort är arbetsgivarens behov att vederbörande kan börja arbeta omgående? Av betydelse är också vilken varaktighet anställningen kan förväntas få. Är det fråga om t.ex. ett kortare vikariat eller en kort projektanställning kan detta förhållande tala för att det inte är skäligt att kräva att arbetsgivaren vidtar åtgärden i fråga. Information om ett funktionshinder För att en arbetsgivare skall kunna bedöma huruvida några anpassningsåtgärder är erforderliga och om det skäligen kan krävas att åtgärder vidtas bör arbetsgivaren lämnas viss information om arten och graden av funktionshindret. En grundläggande förutsättning för att diskriminering skall kunna föreligga är att arbetsgivaren haft vetskap om eller bort inse att personen i fråga var funktionshindrad. En arbetssökande lämnar information om sitt funktionshinder lättast i sin ansökan om anställning. För att arbetsgivaren skall kunna överväga vilka skyldigheter denne har bör den sökande ange sin uppfattning om behovet av anpassningsåtgärder. Den funktionshindrade vet själv bäst vilka begränsningar funktionshindret medför och därför även vilka åtgärder som kan vara möjliga och nödvändiga att vidta. Är arbetsgivaren efter de upplysningar som lämnats osäker på vilka åtgärder som behöver vidtas bör denne ta kontakt med den funktionshindrade arbetssökanden för att i samråd diskutera frågan. Det är inte godtagbart att arbetsgivaren i stället för att ta sådan kontakt väljer bort den funktionshindrade för att han eller hon inte kunnat bedöma behovet av anpassningsåtgärder eller skäligheten av att behöva vidta sådana. En sådan arbetsgivare riskerar att bryta mot lagens diskrimineringsförbud. Om det i ansökan endast anges att den arbetssökande är funktionshindrad men inget nämns om vilka stöd och anpassningsåtgärder som kan behöva vidtas bör arbetsgivaren kunna utgå från att sådana åtgärder inte är nödvändiga, såvida vad som kan anses allmänt veterligt inte motsäger en sådan uppfattning. Sammanfattning Är funktionshindret av sådant slag att det inte inverkar på den enskildes förmåga att utföra arbetet bör arbetsgivaren inte tillåtas fästa någon som helst betydelse vid funktionshindret i sitt anställningsbeslut. Detta följer av förbudet mot direkt diskriminering såsom det behandlats i avsnitt 8.3.3 och 8.3.4. Är det så att den funktionshindrade kan utföra arbetsuppgifterna, eller i vart de väsentligaste av dem, om skäliga stöd och anpassningsåtgärder vidtas, bör arbetsgivaren inte heller tillåtas fästa någon betydelse vid just funktionshindret. Direkt diskriminering föreligger emellertid inte om det i och för sig är möjligt att eliminera eller reducera de begränsningar i förmågan att utföra arbetsuppgifterna som orsakas av funktionshindret genom stöd och anpassningsåtgärder men det inte skäligen kan krävas av arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. Är funktionshindret av sådant slag att den funktionshindrade inte kan utföra de väsentligaste uppgifter av arbetet ens om stöd och anpassningsåtgärder vidtas föreligger inte heller direkt diskriminering. 8.3.6 Uppgift om meriter Regeringens förslag: En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: Det stora flertalet av remissinstanserna har ingen synpunkt på förslaget. LO och anser att en arbetssökande även bör har rätt att få uppgift om vilka meriter den har som blev kallad till intervju. SAF anser att den av utredningen föreslagna rätten att erhålla uppgifter om meriter inte helt överensstämmer med bestämmelsen i jämställdhetslagen. Skälen för regeringens förslag: För att kontrollera hur en arbetsgivare förfarit i ett enskilt ärende bör någon form av skyldighet finnas för arbetsgivaren att lämna upplysningar om relevanta uppgifter om den som fick utbildningsplatsen, befordran eller anställningen. Enligt jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Motsvarande bestämmelse finns också lag mot etnisk diskriminering. Utredningen anser det rimligt att kräva att en arbetsgivare skall vara skyldig att för en enskild arbetssökande eller arbetstagare redovisa grundläggande uppgifter om den person som anställts, befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran. Utredningen föreslår därför en regel motsvarande den som finns i jämställdhetslagen. SAF har dock gjort gällande att utredningens förslag inte helt överensstämmer med den bestämmelse som finns i jämställdhetslagen eftersom jämställdhetslagen uppställer kravet att en begäran om meriter skall avse någon av motsatt kön. SAF anser att ett rimligt krav är att den som begär uppgift om meriter visar att han eller hon tillhör den krets av personer som lagen skall skydda. I utredningen föreslås en motsvarande bestämmelse som har som förutsättning för sin tillämpning att den som fått anställningen eller utbildningsplatsen måste ha en annan sexuell läggning . Arbetsdomstolen har i sitt remissyttrande över den utredningen ansett att det bör vara tillräckligt att en arbetssökande eller en arbetstagare påstår sig ha blivit diskriminerad för att bestämmelsen skall bli tillämplig. Regeringen har i lagrådremissen om förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning därför ansett att det inte bör föreligga något krav på att ha en annan sexuell läggning än den som fick arbetet osv. för att få ut meriter. Regeringen gör motsvarande bedömning i detta lagstiftningsärende. Vare sig i jämställdhetslagen eller lag mot etnisk diskriminering är uppgiftsskyldigheten mot en enskild förenad med sanktioner. En enskild som inte erhåller de uppgifter han eller hon har rätt att kräva kan emellertid vända sig till den ombudsman som har i uppgift att utöva tillsyn av lagens efterlevnad. Motsvarande bör enligt regeringens uppfattning gälla enligt den nu föreslagna lagen. 8.4 Trakasserier 8.4.1 Allmänna utgångspunkter Trakasserier av arbetstagare kan ta sig många olika uttryck. Det kan vara fråga om åtgärder från arbetsgivare, arbetsledning eller från andra arbetstagare. Handlandet kan bestå av mobbning i form av skämt, hån, förlöjliganden och utfrysning ur gemenskapen m.m. Det kan också vara fråga om kränkande s.k. administrativa straffsanktioner i form av exempelvis omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om utbildning, ledigheter och liknande. I den undersökning som utförts av SCB på begäran av beträffande förekomsten av diskriminering i arbetslivet av funktionshindrade tillfrågades undersökningsgruppen om de på grund av sitt funktionshinder utsatts för personlig förföljelse genom elaka ord eller handlingar, såsom mobbning eller annan nedlåtande behandling, av sina chefer eller arbetskamrater. Drygt var sjunde funktionshindrad (16,) svarade ja. Av dem med psykiska funktionshinder svarade drygt en tredjedel (34,) ja. För dem med mag och tarmsjukdomar samt rörelsehindrade var andelen jasvarare drygt var fjärde (26,) respektive var femte (20,). Trakasserier är alltså ett praktiskt problem för funktionshindrade och gör arbetslivet onödigt besvärligt för många. Stress och en spänd arbetssituation medför vidare sämre arbetsprestationer och kan i sig leda till psykiska besvär eller sjukdom. Trakasserier är dessutom ett principiellt problem. Frihet från trakasserier och mobbning är en viktig jämlikhetsfråga. Den är starkt knuten till principen om individers lika värde och rättigheter i arbetslivet. Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem och arbetsgivaren skall enligt arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter vidta både förebyggande åtgärder och åtgärder i det enskilda fallet. Handlingar som är att betrakta som trakasserier är också straffbelagda enligt vissa bestämmelser i . Trakasserier genom arbetsledningsbeslut eller andra ingripande åtgärder som vidtas av arbetsgivaren kan också vara att bedöma som diskriminering enligt de föreslagna diskrimineringsbestämmelserna. Brott Med trakasserande handlingar som kan vara brottsliga avses t.ex. brotten ofredande och förolämpning (4 kap. 7 § och 5 kap. 3 § BrB). Den som handgripligen antastar eller genom olika typer av hänsynslöst beteende ofredar någon kan dömas för ofredande. Lagtexten nämner som exempel på sådant hänsynslöst beteende skottlossning, stenkastning och oljud. Under uttrycket handgripligen antastar faller t.ex. knuffar, krokben, ryckande och slitande i kläder och andra liknande beteenden som inte bör bedömas som misshandel. Hit hör också fall då någon hindras från att komma fram. För att en gärning skall bedömas som ofredande genom hänsynslöst beteende har det ansetts böra krävas att den enligt vanlig värdering kan sägas utgöra en kännbar fridskränkning. Som exempel kan nämnas att någon genom telefonpåringningar stör annans nattro, telefonförföljelse och just trakasserier. Den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning eller genom annat skymfligt beteende mot honom kan dömas för förolämpning. Förolämpning får dock som huvudregel inte åtalas av annan än målsäganden. Kränkande särbehandling Trakasserier i arbetslivet utgör ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Negativa konsekvenser kan visa sig dels hos den enskilda arbetstagaren som i allvarliga fall kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk hjälp och dels i arbetsgruppen, med minskad effektivitet och produktivitet som följd. Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfärdat föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Enligt de allmänna råden handlar det om företeelser som i dagligt tal kallas för bl.a. vuxen mobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier även sexuella trakasserier och som sammanfattande benämns kränkande särbehandling. Enligt 1 § i föreskrifterna avses med kränkande särbehandling återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap . Det anges att förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av grov respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders och moralbegrepp om hur människor bör bemötas. Egenskaper hos dem som utsätts för den kränkande särbehandlingen saknar betydelse för föreskrifternas tillämpning. De kränkande handlingarna anses inte kunna accepteras oavsett mot vem de riktar sig. Huvudsyftet med föreskrifterna är att ge arbetsgivare vägledning om förebyggande åtgärder. Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a. att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsförhållanden och att snabbt ge arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling hjälp eller stöd. Den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren som trakasserats kan inte tillerkännas skadestånd med stöd i arbetsmiljölagen eller Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter. 8.4.2 Definition av begreppet trakasserier på grund av funktionshinder Regeringens förslag: Med trakasserier enligt lagen skall avses sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens funktionshinder. Utredningens förslag: Enligt utredningen skall med trakasserier på grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på en persons funktionshinder och som kränker hans eller hennes integritet på arbetsplatsen. Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna har ingen erinran mot förslaget. SAF anser dock att det är olämpligt att definiera ett otydligt begrepp trakasserier med ett annat lika otydligt begrepp mobbning . JämO, DO, LO och anser att orden grundas på i utredningens förslag till lagtext bör bytas ut mot samband med och att även arbetssökande bör omfattas. anser att definitionen av vad som avses med trakasserier bör placeras i lagen tillsammans med regeln om utrednings och åtgärdsskyldighet. Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det bör införas en definition av vad som avses med trakasserier av funktionshindrade i arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan hämtas dels i den antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop. 1997/98:55 Kvinnofrid s. 109 112 och 139 140, bet. 1997/98:AU10, rskr. 1997/98:186) dels i den här tidigare redovisade definitionen i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Regeringen anser det vara av värde att definitionen i jämställdhetslagen och den definition som införs här är utformade på liknande sätt. Av detta följer att det skall vara fråga om ett uppträdande som kränker arbetstagarens integritet och att det skall föreligga ett orsakssamband mellan detta och arbetstagarens funktionshinder.