prop · GL03177 · 1998-01-01 00:00:00 — Regeringens proposition 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Regeringen överlämnar denna proposition till . Propositionens huvudsakliga innehåll Propositionen innehåller förslag till en ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Den nya lagens tillämpningsområde omfattar både direkt och indirekt diskriminering och föreslås gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos en arbetsgivare. Förutom ett bestående anställningsförhållande omfattar den föreslagna lagen hela rekryteringsförfarandet, vilket innebär att en arbetssökande kan göra lagen gällande även om ett anställningsbeslut inte har fattats. I den föreslagna lagen åläggs arbetsgivare en utrednings- och åtgärdsskyldighet vid påståenden om etniska trakasserier mellan arbetstagare. Lagen omfattar även ett förbud mot repressalier till följd av en anmälan om etnisk diskriminering. Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av lagens förbud föreslås även fortsättningsvis vara skadestånd. Den föreslagna lagen innehåller vidare en skyldighet för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Skyldigheten omfattar arbetsförhållanden och rekrytering. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föreslås kunna göra en framställan till med begäran om att en arbetsgivare skall föreläggas vid vite att vidta aktiva åtgärder. Tillsynen av lagens efterlevnad föreslås ligga på Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och . Tillsynen utfor- mas enligt förslaget med jämställdhetslagen (1991:443) som förebild. Beträffande de processuella bestämmelserna föreslås ingen ändring. Lagen föreslås träda i kraft . Innehållsförteckning 1 Förslag till riksdagsbeslut 3 2 Lagtext 4 2.1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 4 2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 11 2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 12 3 Ärendet och dess beredning 14 4 Allmänna utgångspunkter 14 5 Behovet av ny lagstiftning 18 6 Förbud mot direkt och indirekt diskriminering 20 7 Förfaranden som bör träffas av diskrimineringsförbuden 29 8 Trakasserier m.m. 32 9 Bevisfrågor 38 10 Aktiva åtgärder 42 11 Påföljder 47 12 Tillsyn 51 13 Processuella regler 53 14 Antidiskrimineringsklausuler 54 15 Ekonomiska konsekvenser 54 16 Författningskommentar 56 16.1 Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet 56 16.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister 70 16.3 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 70 Bilaga 1 Sammanfattning av betänkandet 72 Bilaga 2 Betänkandets författningsförslag 77 Bilaga 3 Förteckning över remissinstanserna 88 Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag 89 Bilaga 5 Lagrådets yttrande 99 Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde 104 1 Förslag till riksdagsbeslut Regeringen föreslår att antar regeringens förslag till 1. lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, 3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100). 2 Lagtext Regeringen har följande förslag till lagtext. 2.1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Härigenom föreskrivs följande. Lagens ändamål 1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i arbetslivet). Samverkan 2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk diskriminering. Definitioner 3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet. Aktiva åtgärder Målinriktat arbete 4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första stycket finns i 5 7 §§. Arbetsförhållanden 5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. 6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på grund av en anmälan om etnisk diskriminering. Rekrytering 7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar. Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet Direkt diskriminering 8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet. Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet. Indirekt diskriminering 9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. När förbuden gäller 10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 4. leder och fördelar arbetet eller 5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Uppgift om meriter 11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Förbud mot repressalier 12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskriminering. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Påföljder Ogiltighet 14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag. 15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det. Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig. Skadestånd 16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 1 och 2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. 17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3 5, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. 18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär. 19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär. 20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16 19 §§ sättas ned eller helt falla bort. Tillsyn 21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot etnisk diskriminering och en . Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering 22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag. Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja etnisk mångfald i arbetslivet. 23 § har till uppgift att besluta om vites- föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §. Uppgiftsskyldighet 24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter. Föreläggande av vite 25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet. 26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas av på framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Handläggningen 27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, föreläggas att inom yttra sig över ombudsmannens framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. 28 § skall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas. Muntlig förhandling 29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs. 30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och arbetsgivaren kallas. Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare att inställa sig personligen. Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. Ärendenas avgörande 31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling. 32 § får vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren. Överklagande m.m. 33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får överklagas hos . I sådana överklagningsärenden tillämpas 28 30 §§. 34 § Ett beslut enligt denna lag av får inte överklagas. 35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Rättegången Tillämpliga regler 36 § Mål om tillämpningen av 8 10 och 12 20 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos. Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt 8 10 och 12 20 §§. Rätt att föra talan 37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde. Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen. 38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan. 39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft. Preskription m.m. 40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. 41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64 66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara . 42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann laga kraft. 43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets- sökande själv. Denna lag träder i kraft , då lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering skall upphöra att gälla. 2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister1 skall ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 1 kap. 3 §2 Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller enligt lagen (1998:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen. Denna lag träder i kraft . 2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)1 skall ha följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 9 kap. 20 §2 Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31 33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 4 11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15 20 och 22 28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11 15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 31 33 §§ lagen (1994:260) om offentlig anställning, 4 11 §§ lagen (1994:261) om fullmaktsanställning, 15 20 och 22 28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8 20 §§ lagen (1998:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . 21 §3 Sekretess gäller i ärende hos eller enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och diskriminering i ärende enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och i ärende enligt lagen (1998:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hos i ärende enligt lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument- ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Denna lag träder i kraft . Äldre föreskrifter gäller fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering. 3 Ärendet och dess beredning Regeringen beslöt att tillkalla en särskild utredare med uppgift att göra en översyn av lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering. I uppdraget ingick bl.a. att analysera vilka orsaker som kan ligga bakom att fall av påstådd etnisk diskriminering på arbetsmarknaden inte förts till Arbetsdomstolen i den omfattning som förväntades vid tillkomsten av lagen mot etnisk diskriminering, att överväga möjligheterna att i lagen, på motsvarande sätt som i jämställdhetslagen, införa föreskrifter för arbetsgivaren om dels aktiva åtgärder mot etnisk diskriminering, dels därpå byggda årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt jämställdhetslagen samt att föreslå sådana lagändringar eller åtgärder i övrigt som utredaren kan finna motiverade för att mer effektivt förebygga och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Utredningen antog namnet . Uppdraget redovisades i betänkandet Räkna med mångfald! Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet m.m. (SOU 1997:174). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1. Betänkandets lagförslag finns i bilaga 2. Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 3. En sammanställning av remissyttrandena finns tillgänglig i detta lagstiftningsärende (dnr In97/2950). Lagrådet Regeringen beslutade att inhämta Lagrådets yttrande över de lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i bilaga 5. Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. I propositionens lagförslag har också vissa redaktionella ändringar gjorts. Lagrådets synpunkter har berörts i avsnitt 8 11 samt i författningskommentaren. 4 Allmänna utgångspunkter De senaste årens situation på arbetsmarknaden med hög arbetslöshet och sjunkande arbetskraftstal har särskilt hårt drabbat personer med utländsk bakgrund samt personer tillhörande någon av historiska nationella minoriteter. För vissa grupper med utländsk bakgrund är arbetslöshetssiffrorna närmast katastrofala. stod drygt hälften av de utomnordiska medborgarna utanför arbetsmarknaden och arbetslösheten bland dessa sexdubblades jämfört med nivån för . Det råder dock stora skillnader mellan olika grupper. Relativ arbetslöshet för personer födda i samt för utrikes födda med svenskt och utländskt medborgarskap. (Bilden saknas, se den tryckta prop. 1997/98:177) Kulturella och geografiska avstånd tenderar att medföra svårigheter att få tillträde till arbetsmarknaden. Även personer med utländsk bakgrund som fått svenskt medborgarskap har större svårigheter på arbetsmarknaden än infödda svenskar. var arbetslösheten bland naturaliserade personer från och , vilket är mer än så hög arbetslöshet som för övriga. För utländska medborgare från samma länder var arbetslösheten vilket är 5 respektive 8 gånger mer än arbetslösheten bland övriga. Arbetslöshet är ett sätt att misshushålla med landets viktigaste resurs: människorna och deras vilja till arbete och utveckling. En ekonomi med hög arbetslöshet och högt bidragsberoende innebär att den välfärd som vilar på urholkas. Arbetslöshet drabbar personer med utländsk bakgrund särskilt hårt eftersom gemenskapen på en arbetsplats kan underlätta individens sociala och kulturella integration i samhället. Förutom att vara en försörjningskälla har förvärvsarbete andra viktiga funktioner. Det ger individen kontroll över tillvaron, struktur åt vardagen, erbjuder regelbundna kontakter med svenskar och relationer utanför familjen. På de enskilda arbetsplatserna är det viktigt att ta till vara den kompetens som kan finnas hos människor med utländsk bakgrund. I den integrerade världsmarknad som växer fram till följd av den ökande globaliseringen kan kulturkompetens och språkkunskaper ofta vara en avgörande konkurrensfördel. Härutöver kommer den ökande insikten om att ökad mångfald kan bidra till och utveckla det kreativa klimatet på arbetsplatsen. På det samhälleliga planet medför det nya slags hot mot framtid om stora grupper ställs utanför arbetsmarknaden. Arbetslöshet kan leda till utanförskap och marginalisering samt skapa social oro och konflikter i samhället, i synnerhet om den har ett samband med människors etniska bakgrund. Det finns också flera tecken på att ett etniskt och socialt allt mer segregerat samhälle håller på att växa fram.