prop · GL0327 · 1998-01-01 00:00:00 — AD har bl.a. anfört att det torde stå utom tvivel att en anställd som under sin anställningstid bedriver en verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens i allmänhet på ett allvarligt sätt bryter mot den lojalitetsplikt som gäller mot arbetsgivaren. framhåller AD att inte all konkurrens kan anses utgöra ett sådant lojalitetsbrott. Fråga måste normalt vara om sådan konkurrens som tillfogar arbetsgivaren mer påtaglig skada eller som är att uppfatta som illojal mot arbetsgivaren (jfr bl.a. AD 1993 nr 18 och 1977 nr 118). Enligt regeringens mening är det självfallet viktigt att det lojalitetskrav som framgår av AD:s praxis upprätthålls. Regeringen anser därför att övervägande skäl talar för att arbetstagaren med stöd av lagen endast skall ha rätt till sådan ledighet som inte konkurrerar med arbetsgivarens. I förhållande till promemorians förslag bör därför den inskränkningen göras att rätt till ledighet endast skall föreligga om arbetstagarens verksamhet inte konkurrerar med någon del av arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren kan givetvis medge att arbetstagaren bedriver en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Vid bedömningen av om arbetstagarens tilltänkta verksamhet kan komma att konkurrera med arbetsgivarens får man söka ledning i bl.a. de faktiska omständigheter som råder i arbetsgivarens verksamhet. Dessa förhållanden får jämföras med de uppgifter arbetstagaren lämnar om sin verksamhet. Som ovan anförts anser regeringen att det ligger i arbetstagarens eget intresse att lämna sådana utförliga uppgifter som gör det möjligt för arbetsgivaren att bedöma frågan om arbetstagarens verksamhet kan komma att konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet I promemorian föreslås en rätt för arbetsgivaren att vägra ledighet som innebär väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Regeringen delar uppfattningen att rätt till ledighet inte bör föreligga om den innebär väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Regeringen kan inte biträda uppfattning att redan olägenhet skulle hindra arbetstagaren att få rätt till ledighet. Däremot anser regeringen att detta krav bör formuleras som en förutsättning för rätt till ledighet och inte som en rätt för arbetsgivaren att vägra ledighet. Det ligger i sakens natur att arbetsgivaren kan vägra ledighet om lagens förutsättningar inte är uppfyllda. Detta bör dock arbetsgivaren göra inom en viss tidsfrist. Se vidare avsnitt 4.5. Det är oundvikligt att en arbetstagares frånvaro från arbetet innebär olägenheter för arbetsgivaren. Detta får arbetsgivaren i princip tåla. Det är först om ledigheten skulle medföra väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet som förutsättningar för rätt till ledighet inte föreligger. Exempel på väsentlig olägenhet för arbetsgivaren är att verksamheten inte kan fortgå på normalt sätt eller att avsevärda arbetsbalanser uppkommer. Som väsentlig olägenhet får också räknas större kostnadsökningar. Däremot bör normal fördyring i samband med att arbetsgivaren anställer en vikarie inte betraktas som väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Olägenheter som beror på att arbetsgivaren väljer att inte anställa en vikarie är normalt inte skäl att vägra arbetstagaren ledighet. Ledighetens längd Rätten till ledighet avser högst hos en arbetsgivare. Om arbetstagaren byter arbetsgivare har han eller hon naturligtvis rätt till en ny ledighetsperiod , under förutsättning att de övriga villkoren är uppfyllda. I lagen anges den maximala omfattningen av den ledighet som arbetstagaren har rätt till. Regeringen uttalade i remissen till Lagrådet att det givetvis inte finns något hinder mot att arbetsgivaren beviljar arbetstagaren längre ledighet, men att det då inte blir fråga om ledighet enligt lagen. Detta uttalande synes enligt Lagrådets mening vara väl kategoriskt. En överenskommelse om ledighet kan enligt Lagrådet givetvis gå ut på att lagens bestämmelser skall tillämpas trots att villkoren för ledighet enligt lagen inte är uppfyllda. Huruvida en överenskommelse om ledighet skall anses ha en sådan innebörd får som Lagrådet påpekat avgöras efter en tolkning, om parterna inte uttryckligen har reglerat denna fråga. I vart fall vid smärre avvikelser från lagens villkor om rätt till ledighet ligger det enligt Lagrådets mening nära till hands att anta att parterna har utgått från att lagens bestämmelser ändå skall tillämpas. Regeringen delar Lagrådets uppfattning. Flera remissinstanser har framfört den synpunkten att är för denna typ av ledighet. Regeringen delar i och för sig den uppfattningen men finner vid en sammanvägning av arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen att är en väl avvägd tidsrymd. Rätten till ledighet avser endast hel ledighet. Arbetstagaren kan således inte med stöd av lagen begära rätt till ledighet på deltid för att bedriva näringsverksamhet. Arbetstagaren har som nämnts enligt förslaget inte rätt till ledighet mer än en period. Det är meningen att ledigheten skall pågå i ett sammanhang . Arbetstagaren har dock möjlighet att avbryta ledigheten . 4.4 Kvalifikationstid Regeringens förslag: För rätt till ledighet skall arbetstagaren ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen eller sammanlagt . Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: anser att den föreslagna kvalifikationstiden om sex månaders anställning är för kort. LO uppmärksammar den risk för arbetslöshet som den tjänstledige löper om det företag som han eller hon är anställd i upphör under ledigheten. LO anser därför att ifrågavarande ledighet skall vara överhoppningsbar vid bedömning av arbetsvillkoret enligt reglerna om ersättning vid arbetslöshet. Skälen för regeringens förslag: Regeringens avsikt är att i den föreslagna lagen så långt som möjligt knyta an till de regler som finns i övriga ledighetslagar. Bestämmelsen om kvalifikationstid har sin förebild i bl.a. föräldraledighetslagen och studieledighetslagen. Regeringen är inte beredd att här föreslå en regel med längre kvalifikationstid för rätt till ledighet än de nämnda motsvarande bestämmelserna. Regeringen delar LO:s uppfattning att ledighet för att bedriva näringsverksamhet skall vara överhoppningsbar i arbetslöshetsförsäkringen och lägger i årets budgetproposition fram förslag om detta. När man beräknar anställningstiden skall då ett anställningsförhållande har förelegat räknas med. Frånvarodag t.ex. på grund av sjukdom eller annan ledighet skall alltså räknas in i anställningstiden. Deltidsarbete jämställs med heltidsarbete. Anställningstiden beräknas fram till tidpunkten när ledigheten skall börja. När man bestämmer anställningstid skall man också räkna med tid då arbetstagaren har varit anställd hos något annat företag inom en koncern som arbetsgivaren tillhör. Om ett företag eller en del av ett företag har övergått till en ny arbetsgivare, räknar man hos den nya arbetsgivaren med den tid som arbetstagaren har varit anställd hos den tidigare arbetsgivaren eller hos företag inom koncern som den tidigare arbetsgivaren tillhörde. Med övergång av företag avses detsamma som enligt 6 b § lagen (1982:80) om anställningsskydd. 4.5 Anmälan och beslut om ledighet Regeringens förslag: En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet skall anmäla detta till arbetsgivaren före ledighetens början. Arbetstagaren skall i samband med detta ange hur ledigheten är planerad att pågå. Arbetsgivaren skall senast efter det att ledigheten anmäldes meddela arbetstagaren sitt beslut om ledigheten. Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Remissinstanserna har inte framfört några särskilda synpunkter i denna del. Skälen för regeringens förslag: Det är viktigt att ledigheten kan ordnas utan att det uppstår besvärande följder för verksamheten. Arbetstagaren bör därför vara skyldig att anmäla till arbetsgivaren att han eller hon vill utnyttja sin rätt till ledighet i förväg. De med ledigheten sammanhängande frågorna på arbetsplatsen bör kunna av . Kollektivavtal får träffas om bl.a. längre underrättelsetid. Ett sådant avtal skall på arbetstagarsidan ha träffats eller godkänts på central nivå. En förlängning av underrättelsetiden kan vara nödvändig för arbetstagargrupper vars arbetstider bestäms genom schemaläggning eller turlistor för en relativt , t.ex. lärare. För att även arbetstagaren skall kunna planera sin verksamhet bör det finnas en skyldighet för arbetsgivaren att meddela arbetstagaren om denne kommer att få ledigt. Regeringen anser det skäligt att bestämma till efter det att arbetstagaren begärt ledigheten. 4.6 Återgång i arbete Regeringens förslag: En arbetstagare skall få avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten. Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Arbetsgivaren skall ha rätt att skjuta på återgången högst efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna har inte framfört några särskilda synpunkter i denna del. Skälen för regeringens förslag: Regeringen knyter i sitt förslag an till befintlig ledighetslagstiftning. Det bör därför föreskrivas att arbetstagaren får avbryta ledigheten men att arbetstagaren skall underrätta arbetsgivaren om att han eller hon vill återgå i arbete. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att låta arbetstagaren återinträda i arbetet tidigare än efter anmälan. Avvikande kollektivavtal får träffas om tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång i arbete samt den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp tidpunkten för arbetstagarens återgång i arbete. 4.7 Anställningsskydd Regeringens förslag: En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet skall tillförsäkras skydd mot uppsägning, avskedande och försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor till följd av ledigheten. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna har inte lämnat några särskilda synpunkter i denna del. Skälen för regeringens förslag: Genom förslaget förenas rätten till ledighet för att bedriva näringsverksamhet med garantier för att arbetstagare som använder sin rätt inte kommer i sämre ställning än sina arbetskamrater. Däremot får den tjänstledige arbetstagaren inte garantier som går längre än vad som gäller för de arbetstagare som är kvar i arbete. Skulle arbetsförtjänsten för dem allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter är detta förändringar som också den tjänstledige arbetstagaren måste tåla. Enligt de regler som gäller inom arbetsrättens område har en arbetsgivare normalt rätt att utan uppsägning omplacera en arbetstagare om de nya arbetsuppgifterna ligger inom ramen för det enskilda anställningsavtalet. För att en omplacering enligt förslaget skall vara giltig måste den dels ske inom ramen för anställningsavtalet, dels vara en nödvändig följd av ledigheten. Bestämmelserna om anställningsskydd utgör i första hand ett skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida. 4.8 Skadestånd Regeringens förslag: En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala ersättning för den skada som uppkommer. Skadeståndet kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Om det är skäligt, kan skadeståndet jämkas. Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna: anser att skadestånd bör kunna utdömas även av arbetstagare i det fall de bryter mot lagens konkurrensklausul och därmed åsamkar arbetsgivare skada. Skälen för regeringens förslag: Regeringen är inte beredd att på det sätt föreslagit införa en särskild lagregel om skadeståndsskyldighet för arbetstagare. Den enskilde arbetstagaren kan dock i vissa flagranta fall av missbruk av reglerna åläggas skadeståndsskyldighet enligt allmänna avtalsrättsliga principer för kontraktsbrott i anställningsförhållanden. Som Lagrådet påpekat är det allmänna skadeståndets främsta syfte vid brott mot föreskrifter av ordningskaraktär att inskärpa vikten av att också de formella föreskrifterna iakttas. Regeringen delar Lagrådets uppfattning att, för att undanröja all tvekan om bestämmelsens innebörd, denna bör utformas efter förebild av bl.a. anställningsskyddslagen. 4.9 Rättegångsregler Regeringens förslag: Mål om tillämpning av lagen skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvist- lagen). Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Remissinstanserna har inte lämnat några särskilda synpunkter i denna del. Skälen för regeringens förslag: Rättegångsreglerna bör utformas på samma sätt som i övrig likartad lagstiftning. 4.10 Ikraftträdande Regeringens förslag: Lagen skall träda i kraft . Promemorians förslag: Överensstämmer med regeringens förslag. Skälen för regeringens förslag: Det är angeläget att lagen träder i kraft . Det bör kunna ske . 5 Författningskommentar 1 § I den inledande paragrafen anges lagens tillämpningsområde. För att lagen skall bli tillämplig krävs att det finns ett anställningsförhållande med arbetsgivare och arbetstagare som parter. Uppdragstagare eller den som är part i ett bolags eller kompanjonskapsförhållande omfattas inte av lagen. Begreppet arbetstagare definieras inte i lagen. När man bedömer om någon skall anses vara arbetstagare får man söka ledning i det s.k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Bedömningen får ske på samma sätt som gäller inom arbetsrätten i övrigt. Lagen gäller alla anställningar i privat och offentlig tjänst. Tillämpningen inskränks dock beträffande kortare anställningar på grund av det kvalifikationskrav som gäller enligt 4 §. 2 § Paragrafen har sin förebild i föräldraledighetslagen (1995:584) och andra ledighetslagar. Den föreslagna lagen är i princip tvingande till arbetstagarnas förmån. Vissa förfaranderegler har, i likhet med vad som gäller i annan likartad lagstiftning, gjorts dispositiva. Det är fråga om regler om anmälan om ledighet och regler om inom vilka tider olika underrättelser i samband med ledighet (5 § samt 7 § andra och tredje styckena) skall ske. Dessa regler får ersättas genom kollektivavtal om avtalet på arbetstagarsidan har träffats eller godkänts på central nivå. Även den närmare tillämpningen av skyddet för anställningsvillkoren (9 §) får bestämmas på det sättet. Att parterna får avtala om den närmare tillämpningen innebär att ett sådant avtal inte får leda till att arbetstagarnas förmåner allmänt sett blir sämre än lagens eller till att lagens syften urholkas. Avtal kan dock alltid slutas som ger arbetstagaren större rättigheter än vad som gäller enligt lagen. Ett centralt kollektivavtal med avvikande regler får av arbetsgivaren tillämpas även på en arbetstagare som inte är medlem i den avtalsslutande organisationen. En förutsättning för detta är att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal. Rätten till ledighet 3 § Den som skall bedriva näringsverksamhet har enligt lagen rätt att vara helt ledig av högst för detta ändamål. Den verksamhet som arbetstagaren bedriver får dock inte konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Ledigheten får inte heller innebära väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet. Rätten till ledighet avser endast hel ledighet. Arbetstagaren kan således inte med stöd av lagen begära rätt till ledighet på deltid för att bedriva näringsverksamhet. I begreppet bedriva ligger även drift av redan påbörjad verksamhet samt förberedande åtgärder inför en verksamhetsstart. Arbetstagaren har enligt lagen inte rätt till ledighet mer än en period. Ledigheten skall pågå i ett sammanhang . Arbetstagaren har dock möjlighet att avbryta ledigheten. Se vidare vid 7 §. Paragrafen är tvingande. Kvalifikationstid 4 § Paragrafen har sin förebild i bl.a. föräldraledighetslagen och studieledighetslagen. För rätt till ledighet enligt lagen gäller ett kvalifikationskrav för arbetstagaren. Kvalifikationskravet innebär att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen eller sammanlagt . När man bestämmer anställningstiden tillämpas 3 § första stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd. Paragrafen är tvingande. Anmälan och beslut om ledighet 5 § Paragrafen har sin förebild i 13 § föräldraledighetslagen. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet skall anmäla detta till arbetsgivaren före ledighetens början. Arbetstagaren skall i samband med detta ange hur ledigheten är planerad att pågå. Denna bestämmelse är i första hand avsedd att öka möjligheterna att ordna ledigheten utan att det uppstår besvärande följder för verksamheten. Regeln innebär att rätten till ledighet tidigast uppkommer efter det att arbetstagaren har anmält denna till arbetsgivaren. Kollektivavtal får träffas om bl.a. längre underrättelsetid. Ett sådant avtal skall på arbetstagarsidan ha träffats eller godkänts på central nivå. 6 § Arbetsgivaren skall senast efter det att ledigheten anmäldes besluta om och lämna arbetstagaren besked om ledigheten. Paragrafen är tvingande. Återgång i arbete 7 § Bestämmelsen har sin motsvarighet i bl.a. föräldraledighetslagen. En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten. Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Arbetsgivaren får skjuta på återgången högst efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen. Av 2 § andra stycket 2 och 3 framgår att kollektivavtal får träffas om tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång i arbete samt den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång i arbete. Anställningsskydd 8 och 9 §§ I dessa paragrafer som har sina närmaste förebilder i föräldraledighetslagen tillförsäkras arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet skydd mot uppsägning, avskedande och försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor. Skyddsreglerna är i princip tvingande till arbetstagarnas förmån. Även om de kollektivavtalsslutande parterna alltså inte kan avtala bort skyddet, har de på det sätt som framgår av 2 § andra stycket möjlighet att träffa avtal om den närmare tillämpningen av skyddet för anställningsvillkoren. Som sagts får ett sådant avtal inte leda till att arbetstagarnas förmåner allmänt sett sänks under den nivå som lagen garanterar. De kollektivavtalsslutande parterna kan inte heller disponera över förmåner som redan har tjänats in av den enskilde arbetstagaren. Skadestånd 10 § En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd till arbetstagaren för mistad arbetsinkomst och annan ekonomisk skada. Han kan också bli skyldig att betala allmänt skadestånd till arbetstagaren. Om det är skäligt kan skadeståndet jämkas. Paragrafen har efter Lagrådets påpekande utformats i enlighet med motsvarande bestämmelse i anställningsskyddslagen. Se även avsnitt 4.8. Rättegång 11 § Paragrafen har utformats efter samma mönster som motsvarande bestämmelser i föräldraledighetslagen. Mål om tillämpning av lagen skall handläggas enligt arbetstvistlagen. Genom hänvisning till vissa av reglerna i anställningsskyddslagen skall följande gälla. Om parterna tvistar om en uppsägning är giltig, upphör inte anställningen förrän tvisten slutligt har avgjorts. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbetet om det inte finns särskilda skäl. Arbetstagaren har vidare rätt till lön och vissa andra förmåner. Domstolen kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller . Domstolen kan också besluta att en pågående avstängning skall upphöra (34 § anställningsskyddslagen). Ett avskedande kan förklaras ogiltigt. Domstolen kan besluta att anställningen skall bestå tills tvisten slutligt har avgjorts. Arbetsgivaren får då inte avstänga arbetstagaren och arbetstagaren har rätt till lön och vissa andra förmåner så länge anställningen består (35 § anställningsskyddslagen). Om en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet (37 § anställningsskyddslagen). I fråga om preskription av rätten till talan finns bestämmelser i 40-42 §§ och 43 § första stycket andra meningen och andra stycket anställningsskyddslagen. Ersättning för förlust som avser tid efter det att anställningen har upphört är relaterad till arbetstagarens anställningstid eller ålder (38 § andra stycket andra meningen och 39 § anställningsskyddslagen). Paragrafen innehåller, beträffande andra tvister än tvister om uppsägning och avskedande, slutligen hänvisning till medbestämmandelagens regler om tvisteförhandling och rättegång (64 66 och 68 §§ medbestämmandelagen). Ikraftträdandebestämmelse Lagen föreslås träda i kraft . Sammanfattning av promemorian Rätt till ledighet för att starta egen näringsverksamhet Regeringen anförde ekonomiska vårproposition (prop. 1996/97:150) att den hade för avsikt att föreslå en möjlighet till tjänstledighet för att starta eget företag. Syftet med förslaget är att stödja nyföretagandet, inte minst bland kvinnor, och för att underlätta för personer att kunna starta egen näringsverksamhet. Regeringen anförde att den avsåg att i årets budgetproposition återkomma till med ett förslag om lagstadgad rätt till ledighet för att starta egen näringsverksamhet. I denna promemoria presenteras ett sådant lagförslag. Rätten till ledighet för att starta egen näringsverksamhet är en del av arbetsmarknadspolitiken och ett av lagens syften är att en arbetstagares ledighet skall kunna medföra att en annan, arbetslös person får arbete. Den nya lagen skall därvid betraktas mot bakgrund av dels reglerna om utbildningsvikariat i förordningen (1986:414) om rekryteringsstöd, dels reglerna i förordningen (1984:523) om bidrag till arbetslösa m.fl. som startar egen näringsverksamhet. Reglerna om utbildningsvikariat innebär bland annat att om en arbetsgivare frivilligt betalar en tjänstledig arbetstagare lön under ledigheten, har arbetsgivaren möjlighet att få vikariatsstöd för att anställa en ersättare för den ledige arbetstagaren. Syftet med reglerna om bidrag för att starta egen näringsverksamhet är att underlätta för arbetslösa att starta eget företag. Frågan om s.k. starta- eget-bidrag skall kunna lämnas till en arbetstagare som vill utnyttja rätten till tjänstledighet för att starta egen näringsverksamhet, kommer att behandlas i annan ordning. Förslaget till lag om rätt till ledighet för att starta egen näringsverksamhet har utformats efter samma mönster som föräldraledighetslagen (1995:584) och andra liknande ledighetslagar. Lagen innehåller huvudsakligen bestämmelser som är tvingande till arbetstagarens förmån. Genom kollektivavtal får avvikelser göras från vissa av lagens s.k. ordningsföreskrifter. Ledigheten avser en period hos en och samma arbetsgivare . Arbetstagarens verksamhet får inte konkurrera med arbetsgivarens verksamhet i den del där han eller hon sysselsätts. Arbetstagaren måste ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen eller sammanlagt för att få rätt till ledighet. En arbetsgivare får vägra ledighet under vissa förutsättningar. Önskemål om ledighet skall anmälas till arbetsgivaren före ledighetens början. Påbörjad ledighet får avbrytas och arbetet hos arbetsgivaren får återupptas i samma omfattning som . Arbetsgivaren får dock skjuta på återgången en månad från det att han underrättades om återgången. En arbetstagare som begär eller tar i anspråk ledighet tillförsäkras skydd mot uppsägning, avskedande och försämrade anställningsförmåner eller anställningsvillkor. En arbetsgivare som bryter mot lagen kan bli skadeståndsskyldig.