mot · GM02A710 · 1998-10-28 00:00:00 — För personer som varit viss-tidsanställda mer än 18 månader skall anställningen automatiskt övergå tilltillsvidareanställning. Detta skall också gälla vid kombinationer av visstids-anställningar.3.5 Företrädesrätt till anställningArbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger ochdärmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställninginfördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare säger upp personalenbart för att kunna anställa andra.Det är en regel om icke-diskriminering som innebär att arbetsgivare integodtyckligt skall kunna sortera ut icke önskvärda personer. Företrädesrättenär en viktig del i anställningsskyddet för att förhindra diskriminering. Densocialdemokratiska regeringen försämrade företrädesrätten genom attförkorta den från . I sina remissvar påtalade både JämOoch LO att försämringen kommer att få negativa konsekvenser förföräldralediga kvinnor (och män). Många har haft tidsbegränsade anställ-ningar där de tjänat in företrädesrätt till återanställning före ledigheten.Arbetsdomstolen har i en dom slagit fast att om den som har företrädesrättinte omgående kan tillträda tjänsten så har arbetsgivaren rätt att erbjudatjänsten till någon annan. En företrädesrätt som enbart omfattar nio månaderinnebär att många föräldralediga inte kan utnyttja sin företrädesrätt.Skall företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måsteden förlängas till tolv månader.3.6 Företrädesrätt för deltidsanställdaVänsterpartiet har motionerat om att deltidsanställda skallha företrädesrätt till fler arbetstimmar när sådana finns lediga. Den 1januari genomfördes en lagändring som innebär att deltidsanställda haren sådan rätt men den begränsas till driftsenheten. Det innebär t.ex. attanställda i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sinföreträdesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare ibutiken i kvarteret intill, eller att anställda i verksamhet intehar rätt att kombinera två deltidsarbeten inom t ex barnomsorgen.Inskränkningen till driftsenheten är helt omotiverad och urholkar dendeltidsanställdes rätt till fler timmar.I dag krävs det att den anställde skall ha tillräckliga kvalifikationer för denya arbetsuppgifterna för att ha företrädesrätt. Vi menar att det ärtillräckligtom den deltidsanställde efter ett rimligt inlärnings- eller inskolningsskede(inom eller utom företaget) kan anförtros nya arbetsuppgifter. Detta är avstor vikt eftersom deltidsanställda ofta inte får del av kompetensutvecklingoch allmänt sett har en svagare ställning på arbetsplatsen.Arbetsgivarna har rätt, oberoende av reella behov, att välja deltidsarbetesom anställningsform utan att behöva motivera varför. finns det mångaarbetsplatser och hela branscher där man satt i system att endast anställa pådeltid. Det gäller sjukvården, stora delar av omsorgen och inte minstdetaljhandeln. beroende på att arbetsgivarna vill ha en "vikariepool"som står till verksamhetens förfogande när det behövs utan att man därförbehöver betala för den när den inte behövs. Skall vi komma till rätta med detutbredda missbruket av deltidsanställningar måste lagstiftaren skapaincitament för arbetsgivaren att organisera sin verksamhet så att möjlig-heterna till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda ökar. Här krävsjuridiska styrmedel i form av en inskränkning av arbetsgivarens fria rätt attoberoende av reella behov välja deltidsanställning som anställningsform.Endast om det finns sakliga skäl i form av att en påtaglig störninguppkommer i verksamheten, kan undantag medges i förhandlingar.3.7 Turordning och föräldraledigaKravet på saklig grund för uppsägning är en regel om icke-diskriminering. I lagen om anställningsskydd finns därför inskrivet enturordningsregel som bygger på att när arbetsbrist uppstår så skall densom anställts sist sägas upp först. Genom kollektivavtal får avvikelsergöras från turordningsreglerna.Det finns belägg i forskningen för att kvinnor behandlas sämre än män närman gör avsteg från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas.Särskilt föräldralediga kvinnor och gravida har en svag position närarbetsgivaren förhandlar och träffar avtal med lokala facket om vilka somskall sägas upp p.g.a. arbetsbrist. Detta är ett oacceptabelt inslag som striderstarkt mot lagen om anställningsskydd som grundregel om icke-diskriminering.För att komma till rätta med denna könsdiskriminering krävs att avtalstur-listor alltid skall godkännas av central arbetstagarorganisation när föräldra-lediga och/eller gravida är berörda. JämO har pekat på att det finns ett störreintresse och kompetens hos förbunden på central nivå när det gäller attmotverka könsdiskriminering än hos det lokala facket.3.8 Skydd för äldreDen försämrades skyddet för äldre vid avsteg frånturordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackligaorganisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln närarbetstagare som fyllt omfattas. Regeringens motiv förförsämringen var att man kan förtidspensioneras p.g.a.arbetsmarknadsskäl. Äldre arbetstagare har fått väsentligt svårare attordna sin försörjning efter en uppsägning. Detta innebär inte att behovetav skydd för dessa löntagare har minskat - tvärtom har det ökat, vilketVänsterpartiet pekade på i en tidigare motion. Vi vidhåller våruppfattning och påminner om att regeln en gång infördes för att skyddaden äldre arbetskraften som har svårt att hitta ny anställning. Vi menar bör återinföra regeln om att den centrala organisationen skallgodkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget innebär att mansäger upp personer som fyllt 57,5 år.Det kan också i andra fall prövas om det via centrala kollektivavtal skallske en hårdare granskning vid avsteg från turordningslistan. Även invandrareoch funktionshindrade har en svag ställning och det börjar synas entendens att dessa behandlas på ett ogynnsamt sätt i lokala avtalsturlistor.Detta bör ges regeringen till känna.3.9 39 § LASEn arbetsgivare som förlorat ett mål i Arbetsdomstolen och som ålagts attåterta en lagstridigt uppsagd eller avskedad arbetstagare har enligt 39 §LAS rätt att "köpa ut" arbetstagaren. När bestämmelsen infördes var dentänkt att endast utnyttjas i undantagsfall men så är inte fallet. I stället harundantaget tenderat att bli regel. Resultatet blir att den arbetstagare somvinner ett mål i Arbetsdomstolen får ett "skadestånd" och inte sinanställning tillbaka trots att uppsägningen varit lagstridig.Det är nödvändigt att begränsa det orimliga förhållandet att pengar ochmakt går före rätt. Har domstolen dömt en arbetsgivare att återta en anställdskall huvudregeln vara att detta respekteras. Den möjlighet till utköp somlagen nu ger bör kraftigt begränsas och ges formen av ett principförbud motutköp. Undantag skall endast få göras om det föreligger särskilda ellersynnerliga skäl. Det skall då vara frågan om en situation där det kan leda ohållbar situation på arbetsplatsen om den felaktigt uppsagde elleravskedade kom tillbaka.Det är också uppenbart att de skadestånd som utgår enligt 39 § LAS, i vartfall beträffande större arbetsgivare, inte alls har den avsedda avhållandeverkan. Skall man uppnå en sådan verkan måste skadeståndet bestämmas viss procent av arbetsgivarens årsomsättning, t.ex. efter mönster från EU:skonkurrensrättsliga regler. En viss del av detta skadestånd bör tillfallastaten.3.10 Arbetstidens förläggningArbetstidens förläggning är en viktig inflytandefråga. När och hur viskall arbeta avgör mycket av vår livssituation.Verksamhetens omfattning kan variera kraftigt av en mängd anledningar.Det kan t.ex. vara säsongsvariationer som för vägarbeten, livsmedelsindustrioch handel. Det kan också vara återkommande arbetstoppar som t.ex. förkollektivtrafik, löneavdelningar och revisorer. Verksamhetens behov avarbetstimmar kan också variera p.g.a. orderingång och konjunktursväng-ningar.Individen har behov av att kunna anpassa arbetstiden så att övriga delar avlivet fungerar. En viktig förutsättning för detta är att man vet i förväg närman skall arbeta, så att man t.ex. kan ordna barnomsorg, planera semester,möten och sociala aktiviteter, helt enkelt forma sin fritid och kunnakombinera arbete med familjeliv.3.10.1 ArbetstidslagenI dag regleras arbetstidens förläggning i arbetstidslagen. Grunden ärhögst som kan genomsnittsberäknas omverksamheten kräver detta. Lagen innehåller också ett förbud omnattarbete. Lagen gäller om parterna inte kommer överens om en annanförläggning av arbetstiderna. Den ger arbetstagarna inflytande överarbetstidens förläggning; vill arbetsgivaren förlägga arbetstiden på nattenmåste han/hon förhandla och komma överens om detta. Vill man varieraveckoarbetstiden måste man också förhandla och komma överens. Såsker också i stor utsträckning: processindustri, sjukvård, transporter,bensinmackar, telefonbanker m.m. bedriver sin verksamhet dygnet runt.Viss industri har tecknat s.k. konjunkturavtal som löper över flera år.Arbetsgivarna köper flexibilitet genom att erbjuda kortare arbetstid(skiftarbetare arbetar i genomsnitt och nattarbetare35 timmar) och/eller ersättning för obekväm arbetstid. Löntagaregaranteras ett inflytande över arbetstidens förläggning via avtal och fårkompensation (eller pengar) för oregelbundet arbete.3.10.2 Dagens debatt om flexibla arbetstiderDagens debatt om flexibla arbetstider handlar egentligen inte om attarbetstidslagen är rigid eller lägger hinder i vägen för en flexibelutläggning av arbetstiderna. Den handlar i stället om att arbetsgivarnainte vill kompensera arbetstagarna för övertid, skiftarbete eller obekvämarbetstid. Arbetsgivarna vill också ensidigt kunna förlägga arbetstidenutan inflytande från arbetstagarna. De har varit framgångsrika i sinkampanj för flexibla arbetstider på verksamhetens villkor. en majoritet arbetstidskommitté (SOU 1996:145) attarbetsgivaren ensidigt skall få lägga ut arbetstiden per dygnmed starkt varierande veckoarbetstid, om bara genomsnittet blir 40timmar räknat på en 10-veckorsperiod och arbetsgivarenmeddelar veckoarbetstiden i förväg. Vid tillfälliga anställningarbehöver arbetsgivaren inte ens göra det. I förslaget reducerasarbetstagarnas behov av att påverka förläggningen av arbetstiden till enlaglig rätt att framlägga önskemål, men sedan tar det slut. Någon reellmöjlighet att påverka arbetstidens förläggning ges inte, trots att förslagetöppnar för oregelbundet arbete dygnet runt i alla verksamheter.Arbetstagarna får välja mellan att vara på arbetsmarknaden och accepteraoregelbundna tider dygnet runt eller inte acceptera och ställa sig utanför.Vilket val har t.ex. en ensamstående småbarnsmor?3.10.3 ÖvertidsuttagÖvertidsuttaget i har ökat kraftigt . Enundersökning visar att det registrerade och dolda övertidsuttagetsammantaget motsvarar 130 000 heltidsjobb. Inget talar för att övertidenhar minskat sedan utredningen gjordes. Det finns alltså många anställdasom är belastade av övertidsarbete. Besparingar och rationaliseringarställer allt hårdare krav på de anställda. Många känner sig pressade attarbeta över, t.o.m. utan ersättning, som antalet arbetslösa ärkonstant högt.På kort sikt kan det löna sig för arbetsgivaren att öka övertiden för deanställda. Det är lättare att låta de redan anställda jobba mer än attnyanställa.På förlorar alla på affären. Effektiviteten och kvalitén på arbetetblir sämre om belastningen på personalen blir för stor. Samhällsekonominförlorar på att övertidsuttaget inte omsätts i nyanställningar eller ökadsysselsättningsgrad för deltidsanställda.I dagens lagstiftning begränsas övertidsuttaget till och50 timmar , men begränsningen kan avtalas bort. Den infördes föratt värna om de anställdas hälsa och säkerhet. Självklart går det inte attkomma undan all övertid. Det kommer alltid att finnas oplanerade arbets-anhopningar som det inte går att inrymma inom den ordinarie arbetstideneller möta med visstidsanställningar, men vi menar att övertidsuttaget måsteminska. har under en rad år motionerat i om attlagens tak för övertidsuttag skall sänkas och att arbetsgivaravgifterna förövertidstimmar görs progressiva. föreslår att taket för över-tidsuttag sänks till och . Dispens-möjlighet skall fortfarande finnas. Övertidstimmar skall successivt görasdyrare ju mer övertidstimmar man tar ut. Detta är viktigt bl.a. för att skapaincitament för arbetsgivarna att omvandla dyra övertidstimmar till nyanställ-ningar. Motsvarande förslag har även framförts av AMS (bl.a. i AMSyttrande över slutbetänkande).I dag betalar företagen en övertidsavgift om man överträder lagen utanstöd i kollektivavtal. För storföretag är den av ringa betydelse. Avgiften börställas i relation till företagets omsättning.Det är viktigt att det är kollektivavtal som sätter för arbetstidensförläggning. Individuella arbetstidsavtal skulle öppna vägen för attarbetsgivaren kan villkora en anställning med orimliga arbetstider, kanske påårsbasis, och det öppnar vägen för att kalla in de anställda bara vid behov,mer eller mindre ofta. Det skulle ge arbetsgivaren den oinskränkta maktenöver tiden.I stället bör utvecklingen i riktning mot ökade befogenheter för arbets-tagarna att bestämma över sin egen tid fortsätta. Det finns avtalom flextider där den anställde själv bestämmer när han/hon börjar eller slutarför dagen. Andra avtal bygger på s.k. tvättstugeschema; man bokar själv uppsin arbetstid eller månaden. Om schemat inte gårihop får det lösas inom arbetsgruppen. Avtalen varierar från bransch tillbransch och från arbetsplats till arbetsplats. De visar att det går attkombineraverksamhetens krav med ett ökat arbetstagarinflytande över arbetstidensförläggning. Enligt måste löntagarnas inflytande över arbets-tidens förläggning förstärkas.3.11 Arbetsdomstolens domförhetsreglerSedan 1991 har motionerat om att mål enligtjämställdhetslagen skall avgöras av en domstol med jämnkönsfördelning. Kravet är lika aktuellt som sedan.Tvister om könsdiskriminering skiljer sig från andra arbetsrättsliga tvisterpå det sättet att det ofta inte finns ett klart arbetstagarintresse som ståremotett klart arbetsgivarintresse. Skiljelinjen går snarare mellan kvinnliga ochmanliga värderingar. Ofta kan den som upplever sig diskriminerad ha svårtatt få stöd från facket, i varje fall det lokala. I lönediskrimineringsfrågor ärdet ofta kollektivavtalet som sätts i fråga. Där har både arbetsgivare och facken naturlig benägenhet att försvara det man gemensamt åstadkommit. Motdenna bakgrund är Arbetsdomstolens sammansättning - med bl.a. enöverväldigande manlig majoritet - inte godtagbar i mål om könsdiskrimine-ring.Vänsterpartiet anser att Arbetsdomstolen i mål om diskriminering på grundav kön skall utökas med två ledamöter som är experter på diskriminerings-juridik och jämställdhetsfrågor. För att antalet ledamöter inte skall blialltförstort bör arbetsmarknadens parter i dessa mål endast företrädas av enarbetsgivar- och en arbetstagarrepresentant. Dessutom bör det införas reglersom garanterar en jämn könsfördelning i jämställdhetsmål.4 Hemställan4 HemställanMed hänvisning till det anförda hemställs1. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om tillsättande av en parlamentarisk utredningför att utveckla arbetsrätten,2. att hos regeringen begär förslag om en lag sommedför skadestånd vid nedläggning av verksamhet i Sverigeenligt vad i motionen anförts,3. att beslutar återinföra hänvisning till centralarbetstagarorganisation i lagen om anställningsskydd enligt vadi motionen anförts,4. att hos regeringen begär förslag till sådan ändringenligt vad i motionen anförts om visstidsanställningar,5. att beslutar enligt vad i motionen anförts attföreträdesrätten till återanställning skall vara ,6. att hos regeringen begär förslag till sådan ändringenligt vad i motionen anförts om företrädesrätt fördeltidsanställda,7. att hos regeringen begär förslag till sådan ändringenligt vad i motionen anförts om turordning och föräldralediga,8. att beslutar enligt vad i motionen anförts återinförahänvisning till central facklig organisation i lagen omanställningsskydd vad gäller äldre personer än ,9. att hos regeringen begär förslag till sådan ändringenligt vad i motionen anförts om 39 § LAS,10. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om minskat övertidsarbete,11. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om ökat löntagarinflytande över arbetstidensförläggning,12. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om Arbetsdomstolens domförhetsregler.Stockholm den 23 oktober 1998Gudrun ()()()()()()()()()()()Carlinge Wisberg (v)