mot · GL02A8 · 1998-03-04 00:00:00 — med anledning av prop. 1997/98:55 Kvinnofrid I den del av propositionen som remitterats till , nämligen kap. 17, Jämställdhetslagen sexuella trakasserier i arbetslivet och arbetsgivarens ansvar, föreslår regeringen bl.a. att en definition av begreppet sexuella trakasserier skall införas i jämställdhetslagen, att arbetsgivarens ansvar för att motverka sådana trakasserier vidgas och att arbetsgivaren får en skadeståndssanktionerad skyldighet att vidtaga åtgärder i det enskilda fallet. Moderata samlingspartiet instämmer i att sexuella trakasserier i arbetslivet inte kan accepteras. Vi vill emellertid gå längre än regeringen och slå fast att inte någon som helst form av trakasserier, könsrelaterade eller ej, kan accepteras i ett civiliserat arbetsliv. Det är vars och ens skyldighet att i alla sammanhang främja en lika behandling av alla, oavsett kön. Trakasserier strider mot den självklara respekten för människovärdet. Detsamma gäller om den mobbning i arbetslivet som förekommer och som, enligt vissa bedömningar, utgör ett större och än mer allvarligt problem än sexuella trakasserier. Vi är för vår del inte övertygade om att sexuella trakasserier måste ses ur ett könsmaktsperspektiv i stor utsträckning torde det vara fråga om vanlig mänsklig obetänksamhet eller drummelaktighet som har föga med maktmissbruk att göra. Vi ifrågasätter om det är möjligt att lagstiftningsvägen komma längre för att få bukt med sexuella trakasserier än man redan gjort i . Till betydande del ser vi regeringens förslag som ett utslag av den övertro som Socialdemokraterna alltid hyser på politikens möjligheter att få bort alla företeelser i samhället som man ogillar. Redan enligt gällande bestämmelser i jämställdhetslagen skall arbetsgivaren, inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet, verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier. Handlingar som är att beteckna som sexuella trakasserier är också straffbelagda i . Även i arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter finns regler som är tillämpliga. Följaktligen kräver JämO redan nu i samband med granskningen av arbetsgivarnas aktiva arbete på området att det upprättas en särskild handlingsplan för hur arbetsgivaren avser att motverka sexuella trakasserier samt för hur en anmälan skall tas om hand. Mot denna bakgrund är det anmärkningsvärt att regeringen inte gör något försök att kvantifiera problemet. Enligt propositionen (s. 108) finner regeringen det vara av mindre betydelse i hur stor omfattning sexuella trakasserier förekommer. Redan den omständigheten att de förekommer gör, enligt regeringen, att problemet ånyo måste uppmärksammas. Problemet med det av regeringen valda anslaget är att det är omöjligt att bilda sig en uppfattning om huruvida problemets omfattning står i rimlig proportion till det som kan vara möjligt att uppnå med en skärpt lagstiftning. Proportionalitetsprincipen sätts härigenom ur spel. Är problemet verkligen omfattande? Tillgängliga data talar närmast för motsatsen. En undersökning av SCB och Arbetarskyddsstyrelsen, Arbetsmiljön 1995, ger vid handen att problemet med sexuella trakasserier i arbetslivet är relativt marginellt utom i vården och restaurangbranschen, men där är det inte arbetskamrater som är förövare utan patienter resp. kunder, något som arbetsgivarna svårligen kan lastas för. Den nu föreslagna skärpningen av lagstiftningen synes inte heller ta sikte på arbetsmiljöproblemen i relationen anställdkund respektive patient. I propositionen förbigår regeringen med tystnad den naturliga frågan om gällande lagstiftning och tillämpningen av den har lett till en i huvudsak godtagbar hantering av problemet i det konkreta fallet, även om ingen lagstiftning i världen helt kan eliminera att problemet aktualiseras. I specialmotiveringen framför regeringen förhoppningen att en förövare i allmänhet kommer att upphöra med sina trakasserier i och med att arbetsgivaren fått kännedom om dem och utfärdat en tillsägelse. I så fall torde man på goda grunder kunna antaga att det fungerar på samma sätt redan med nu gällande regler. I ett läge när t.o.m. statsminister börjar tala om nödvändigheten av att se över och förenkla regelsystemet för små och medelstora företag för att alla de hundratusentals nya företag skall skapas, som behövs för att komma till rätta med massarbetslösheten i , borde det inte komma i fråga att lägga nya bördor på företagandet utan att redovisa tungt vägande skäl för att göra det. I propositionen föreslås att en definition av begreppet sexuella trakasserier skall införas i jämställdhetslagen. Därmed skall avses sådant ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat ovälkommet uppträdande på grund av kön som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Vi anser att den föreslagna definitionen dels innebär en betydande utvidgning av vad som kan vara att hänföra till sexuella trakasserier, dels är så vag att den kommer att leda till tolknings- och bedömningssvårigheter. Särskilda tillämpningssvårigheter kan förväntas på grund av att det enligt förslaget är den som utsätts för ett beteende eller en handling som avgör om beteendet eller handlingen kan accepteras eller vad som är kränkande. Människor har mycket olika toleransnivåer. För att arbetsgivarens skadeståndssanktionerade aktivitetsplikt skall utlösas i det enskilda fallet borde det införas någon form av objektivt mätbara kriterier, t.ex. att ett visst beteende eller handling typiskt sett är ägnad att kränka arbetstagarens integritet. Regeringen föreslår att en arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Om arbetsgivaren inte fullgör dessa skyldigheter skall han betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär. Flera tunga remissinstanser har med rätta kritiserat den föreslagna sanktionen. ställer sig tveksamt till om lagstiftning över huvud taget är en ändamålsenlig åtgärd. SAF framhåller att den föreslagna regeln medför att arbetsgivaren i alla lägen dels blir ansvarig för att vidta åtgärder, dels blir skadeståndsansvarig för händelser han inte kan råda över och där de objektiva kriterierna är otydliga. Detta innebär enligt SAF att man närmar sig ett strikt ansvar för arbetsgivaren på detta område, vilket är oacceptabelt. Propositionen är påfallande vag när det gäller vilka krav som kan ställas på arbetsgivaren för att han skall anses ha gjort vad som skäligen kan krävas. Så sägs t.ex. i författningskommentaren (s. 141) att arbetsgivaren inte kan låta utredningen stanna vid att konstatera att ord står mot ord. Något svävande hänvisas till de utredningsmöjligheter som kan erhållas genom samhällets försorg. Vi förmodar att man avser en polisiär förundersökning i brottmål angående ofredande. Rekvisiten för vad som kan antas utgöra ofredande är emellertid betydligt snävare än dem som föreslås för sexuella trakasserier. Om dessutom ord står mot ord och ingen annan bevisning står till buds kan inte åklagarna eller polisen göra annat än konstatera att brott inte kan styrkas. I en brottmålsprocess tillgodoses nämligen även den påstådde förövarens berättigade krav på rättssäkerhet, i motsats till vad som uppenbarligen är avsett på jämställdhetslagens område. Normalt krävs dessutom en angivelse till åtal av målsäganden själv. En anmälan från en arbetsgivare kan då inte utlösa några aktiviteter från rättsväsendets sida. Förslaget om arbetsgivarens utredningsplikt reser en mängd principiella och praktiska frågor. Till att börja med anser vi att det är principiellt felaktigt att helt avlasta den enskilde individen ansvaret för sina gärningar och att lägga över det på någon annan, i detta fall arbetsgivaren. Denne ges inte heller någon laga befogenhet att göra någonting i de fall den som påstås ha trakasserat en arbetstagare vägrar att samarbeta. Dessutom blir det mycket svåra avvägningsfrågor som sammanhänger med att den som kanske helt grundlöst blir beskylld också kan ställa berättigade krav på att få sin integritet respekterad. I de fall arbetsgivaren har konstaterat att sexuella trakasserier har förekommit på arbetsplatsen återstår frågan om vilka åtgärder han har möjlighet att vidta för att undvika skadeståndsskyldighet enligt jämställdhetslagen. Enligt propositionen kan arbetsgivaren med beaktande av allmänna principer om anställningstrygghet och anställningsskydd vidta olika åtgärder. Därefter talas om att det kan vara fråga om tillsägelser, uppmaningar, varningar, omplaceringar och ytterst uppsägning allt bedömningar som får göras utifrån anställningsskyddslagens (LAS) regler. Det är väl känt att praxis är synnerligen restriktiv till arbetstagarnas fördel när det gäller att bedöma om saklig grund för uppsägning föreligger. Genom hänvisningen till LAS i dess nuvarande lydelse kläms arbetsgivaren alltså mellan två sköldar: han får välja mellan att betala skadestånd enligt LAS på grund av uppsägning eller skadestånd enligt jämställdhetslagen på grund av att det de facto är omöjligt att effektivt förhindra fortsatta sexuella trakasserier från en arbetstagare som inte låter sig talas till rätta. En sådan ordning är enligt vårt förmenande helt orimlig. I konsekvensens namn borde regeringen föreslå sådana ändringar i LAS att arbetsgivarna får en reell möjlighet att leva upp till intentionerna i jämställdhetslagen. Med hänvisning till det anförda hemställs att avslår regeringens förslag till ändringar i jämställdhetslagen i enlighet med vad som anförts i motionen.