bet · GL01AU6 · 1998-01-28 00:00:00 — Denarbetsrättsliga lagstiftningen är till för att säkra ett visst mått avinflytande i arbetslivet. När lagen om medbestämmande kom var tanken att dennaramlag skulle fyllas ut med lokala utvecklingsavtal eller medbestämmandeavtalför att fördjupa löntagarnas inflytande. Detta har inte skett inom allaområden.Det är dags att introducera en ny arbetsrätt som stöder en dialog och ettsamarbete i en rad frågor som traditionellt definierats somarbetsledningsfrågor. Det behövs en arbetsrätt där arbetsgivaren har skyldighetatt motivera sina beslut och samråda med löntagaren och där arbetstagarenalltid kan begära fackligt stöd och förhandling. En arbetstagares vägran attlyda omotiverade order skall inte ge påföljd. behövs somsätter fokus på individens behov av inflytande över sin egen arbetssituation,arbetsinnehåll och planering av arbetet. Lagens skall också fylla kollektivetsbehov av inflytande över budgetbeslut och långsiktig strategisk planering närdet gäller investeringar, bemanning, kompetensutveckling, arbetsorganisation m.m. Inom vissa områden måste vetorätt för arbetstagarna övervägas.Demokrati i arbetslivet handlar också om alla människors lika värde. I en segregering i arbetslivet som inte enbart kan härledas till formellameriter eller till andra objektiva kriterier. Olika villkor för kvinnor och mänsåväl som invandrarnas situation måste uppmärksammas.Arbetstagarbegreppet är ?inkörsporten? till hela den arbetsrättsligalagstiftningen. Endast den som definieras som arbetstagare har de rättigheteroch det skydd som LAS, MBL och andra arbetsrättsliga lagar och kollektivavtalger.Dagens arbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle därtillsvidareanställning var den helt dominerande anställningsformen. utgörkorttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samt konsultersom arbetar som ?inhyrd? arbetskraft i företag och inom offentlig sektor och växande del av svensk arbetsmarknad. Denna utveckling kommer alltmeratt påverka arbetslivet och skapa problem eftersom de nya anställningsformernainte regleras fullt ut i våra arbetsrättsliga lagar.På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, men denena är arbetstagare och anställd och den andra konsult eller uppdragstagare,alltså inte anställd. De sistnämnda omfattas aldrig av kollektivavtalet påarbetsplatsen och betraktas inte som arbetstagare. De saknar rättigheter iförhållande till sin dagliga arbetsledning.Utskottet anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla löntagareomfattas av arbetsrätten. Det krävs en ny lagstiftning som stärker dessagruppers rättigheter på den dagliga arbetsplatsen och i förhållande till dendagliga arbetsledningen. Denna lagstiftning skall också omfatta regler förföreträdesrätt.Ett av de viktigaste redskapen för att öka tryggheten i ett föränderligtarbetsliv är kompetensutveckling. För individen är kompetensutveckling enförutsättning både för att få behålla och utvecklas i sitt arbete men också föratt kunna få ett nytt arbete om arbetsbrist uppstår. ärkompetensutveckling en förutsättning för ett konkurrenskraftigt näringsliv ochen väl fungerande offentlig sektor.Den personalutbildning som finns är inte tillräcklig och inte hellerrättvist fördelad. Mer än dubbelt så många högskoleutbildade som de som endasthar grundskola deltar i personalutbildning. Medelålders deltar i störreutsträckning än yngre och äldre. Heltidsarbetande deltar mer ändeltidsarbetande och offentliganställda mer än privatanställda. Möjlighetentill personalutbildning styrs av både lön och kön. Ju högre lön, desto merpersonalutbildning. Män erbjuds personalutbildning i långt större utsträckningän kvinnor.Arbetstagare med kunskaper och kompetens får en stark ställning på framtidensarbetsmarknad. Det innebär att satsningar på utbildning minskar risken förarbetslöshet. Dessutom stärks konkurrenskraften. Både av rättvise- ocheffektivitetsskäl är det avgörande att alla får del av en ökande utbildning somger kompetens. Om utbildningen och kompetensen bara kommer några till del blirinsatserna mindre effektiva och klyftorna i samhället ökar.Arbetsgivarna har ett ansvar att skapa förutsättningar för denkompetensutveckling som verksamheten kräver i och i framtiden.I dag står samhället för kostnaden för en grundutbildning för alla människor.Arbetsgivaren får i regel tillgång till en välutbildad arbetskraft. Det måstevara arbetsgivarens ansvar att arbetstagarna får reella möjligheter attupprätthålla sin kompetensnivå. Sker inte detta riskerar människor att sparkasut ur arbetslivet bara för att de inte fått möjlighet att följa med iutvecklingen när produktionen förändras.Rätten till kompetensutveckling för alla anställda måste regleras i enlagstiftning där arbetsgivarnas tydliga ansvar för kompetensutveckling lyftsfram och där de fackliga organisationerna får möjlighet att påverka så att denfördelas rättvist bland alla grupper av anställda och mellan könen.Yttrandefriheten på arbetsplatsen måste säkras. Enligt regeringsformen ärvarje medborgare gentemot det allmänna tillförsäkrad yttrandefrihet.Yttrandefriheten har ett starkt skydd i samhället men skyddet gäller bara påfritiden och på semestern. På arbetsplatsen är yttrandefriheten begränsad. Manhänvisar till den lojalitetsplikt som ligger i själva anställningsavtalet.Enligt Arbetsdomstolen är detta en tyst klausul och den behöver inte öppetutsägas. har denna tysta klausul i praktiken förstärkts ioch med att allt fler börjar lyfta in ?lojalitet? som ett kriterium i denindividuella lönesättningen. Juridiskt har den grundlagsfästa yttrandefrihetenupphört när löntagarna passerar dörren till arbetsplatsen. Konsekvenserna harvarit förödande för många anställda. Detta är inte rimligt i ett demokratisktsamhälle.Naturligtvis skall det inte vara möjligt att säga upp en arbetstagare baraför att hon eller han utnyttjat sina demokratiska rättigheter. Denlojalitetsplikt som ligger i anställningsförhållandet måste begränsas tillillojalitet i egentlig bemärkelse. Den får inte innebära några ingrepp i dengrundlagsfästa yttrandefriheten. Detta innebär att den interna kritikrättenskall lämnas orörd liksom rätten att lämna anmälan till myndigheter och attarbetstagarna också skall ha rätt att yttra sig om verksamheten utanförarbetsplatsen. Den enda begränsning som kan vidkännas är röjande avaffärshemligheter eller andra sekretessbelagda uppgifter.Arbetsdomstolen har i en rad domar visat att regeringsformens stadganden omyttrande- och tryckfrihet inte gäller på arbetsplatsen. Arbetsdomstolens domarinnebär att man inte kan vänta några förändringar i synen på yttrandefrihetenpå arbetsplatsen utan lagändringar. Arbetsdomstolen menar attanställningsförhållandet sätter de medborgerliga rättigheterna ur spel och dettycks som om Arbetsdomstolen utgår från att den anställde kan avtala bort sinakonstitutionella rättigheter.Det krävs en lagstiftning som garanterar yttrandefriheten för arbetstagareoch som inte tillåter att den inskränks i anställningsavtalet.Utskottet menar att - såsom förespråkas i motionA710 i berörd del - bör ge regeringen i uppdrag att tillsätta en parlamentariskutredning som har att utveckla arbetsrätten enligt vad nu anförts om demokrati,arbetstagarbegreppet, kompetensutveckling och yttrandefrihet. Utredningen skallbedrivas skyndsamt och i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Utskottettillstyrker med detta motion A710 i berörd del.Detta innebär att motionen A714 i huvudsak blivit tillgodosedd. MotionernaA250, A458 yrkande 2, A702, A705 och 1996/97:N15 yrkande 5 som går i annanriktning avstyrks däremot.dels att utskottets hemställan under 1 bort ha följande lydelse:1. beträffande översyn av arbetsrätten m.m.att med anledning av motionerna 1997/98:A710 yrkande 1 och1997/98:A714 samt med avslag på motionerna 1997/98:A250, 1997/98:A458 yrkande2, 1997/98:702, 1997/98:A705 och 1996/97:N15 yrkande 5 som sin mening gerregeringen till känna vad utskottet anfört,3. Ändringar i medbestämmandelagen m.m. (mom. 2), , och (alla m) anserdels att utskottets ställningstagande under rubriken imedbestämmandelagen (MBL) m.m. bort ha följande lydelse:Den svenska arbetsmarknaden är en av världens mest reglerade. I när detför att länder skall vara konkurrenskraftiga krävs flexibilitet i arbetstideroch anställningsförhållanden, samt ökad rörlighet mellan arbeten, är dettaförödande. Den nuvarande arbetsrätten kostar arbetstillfällen, inteminst genom att verksamheten är krånglig för företagare. I synnerhet gällerdetta för mindre företag, som inte kan avsätta särskilda resurser för atthantera arbetsrättsliga frågor. Alla onödiga regleringar som hindrarflexibilitet och växtkraft måste avskaffas för att arbetslösheten på allvarskall kunna minskas.Företag som av olika skäl inte vill teckna kollektivavtal eller hängavtal kanav facket försättas i blockad. Tecknande av avtal skall bygga på en dubbelfrivillighet, att båda parter är villiga att acceptera avtalet. Facket skallinte ha rätten att tvinga företrädesvis små företag att skriva under avtal somledningen bedömer stå i strid med företagets intressen. Ett exempel ärensamföretagare som hotas med att försättas i blockad då han saknarkollektivavtal. Den berörda företagaren saknar anställda, men eftersom fackethävdar att han kanske kan komma att anställa någon så måste hanteckna kollektivavtal ändå. Ett annat exempel är att en företagare medkollektivavtal får avtalet uppsagt av facket och hotas med blockad om han inteaccepterar ett nytt avtal, som innehåller avgifter till facket. Den lagfästablockadrätten i sådana situationer togs bort av den borgerliga regeringen menåterställdes av Socialdemokraterna vid maktskiftet. Facket skall inte ha rättatt försätta företag i blockad. Blockadrätten är en ensidig stridsåtgärd somger facket en orimligt stor makt i förhandlingar med mindre företag.Ett annat exempel på obalansen på arbetsmarknaden är fackets rätt tillsympatistrejker. Det är orimligt att fackföreningar som inte är direkt berördaav en konflikt skall kunna vidta stridsåtgärder mot ett enskilt företag.Stridsåtgärder på arbetsmarknaden är tillåtna om de inte strider motavtalsbunden fredsplikt. Möjligheten till sympatistrejker bör tas bort, t.exgenom ändringar i 41 § MBL. Sympatiåtgärder bör anges som ett av undantagenfrån det generella tillståndet för stridsåtgärder.Ett ytterligare exempel på obalansen på arbetsmarknaden kan hämtas fråntillämpningen av 45 § medbestämmandelagen. Enligt regeln skall varsel omförestående stridsåtgärder lämnas innan åtgärden utlöses. Undantagfrån denna regel medges om det finns "giltigt hinder". Motivet för dettaundantag är främst att göra stridsåtgärder möjliga i de fall där ettupprätthållande av varselskyldigheten skulle medföra att stridsåtgärden blevverkningslös. Exempel som nämns i förarbetena till lagen är blockad motlossning av fartyg med kort liggetid eller när arbetet är av så kortvaraktighet att tid inte finns för en veckas varsel.I praktiken har dock undantagsregeln kommit att tillämpas även när det gällerfartyg som går i regelbunden trafik på , såsom då fartyget angör svenskhamn mer än en gång . Stridsåtgärden sätts i gång -utan varsel - så snart fartyget anlöpt svensk hamn även i sådana fall då sjudagars varseltid skulle kunna iakttas.Varselreglerna syftar till att ge parterna ett visst rådrum för att övervägaläget, faktiskt och rättsligt, och försöka få till stånd en uppgörelse utankonflikt. Den part som tar emot varslet får också att förbereda sigoch överväga motåtgärder. Varselreglerna är alltså av stor vikt.Med nuvarande tillämpning drabbas rederinäringen hårdare än andra företag.Detta är inte godtagbart. Utskottet anser att det i lagen måste klargöras attvarselskyldigheten i princip skall gälla även när stridsåtgärden riktas mot ettfartyg. Undantagsregeln skall således vara tillämplig endast när det verkligenär fråga om ett giltigt hinder. Regeringen bör utan dröjsmål återkomma tillriksdagen med förslag i syfte att klargöra undantagsregelns innebörd i enlighetmed vad som anförts.Med detta ansluter sig utskottet till motionen A230 i berörda delar och tillmotionerna A706 och A708.dels att utskottets hemställan under 2 bort ha följande lydelse:2. beträffande ändringar i medbestämmandelagen m.m.att med anledning av motionerna 1997/98:A230 yrkandena 1 och 2,1997/98:A706 och 1997/98:A708 som sin mening ger regeringen till känna vadutskottet anfört,4. Ändringar i anställningsskyddslagen (mom. 3)() anserdels att utskottets ställningstagande under rubriken ianställningsskyddslagen (LAS) bort ha följande lydelse:Den svenska arbetsrätten är i behov av att utvecklas och förstärkas. Den trendsom - oberoende av regering - medfört att reglerna om bl.a.anställningsskydd urholkats måste brytas. Arbetsgivarnas makt bör minskas -inte ökas på. Löntagarnas inflytande och rättigheter bör utvecklas - inteinskränkas ytterligare. Utskottet ansluter sig till vad anfört imotion A710, och till motionen A297, i följande avseenden.Skadestånd vid företagsnedläggelserSvenska storföretag är närvarande i hela och övriga världen.Sverige har, i en internationell jämförelse, en alltför ?liberal? lagstiftningnär det gäller arbetsgivarens kostnader för en företagsnedläggelse. Det ärmycket billigare att lägga ned fabriker i än i andra EU-länder. Allaandra EU-länder (de nordiska undantagna) har en lagstiftning som gör att ägarnafår betala stora skadestånd om fabriken flyttar. Dessutom kan de fackligaorganisationerna förhandla fram skadestånd till arbetstagarna.I , och får ägaren enligt lag betala två årslönertill alla anställda. I och handlar det om 90 veckors lön.I och får de anställda lagstadgad ersättning och kompensationenligt kollektivavtal. I handlar det om ca en halv årslön till varjeanställd. I och får man enligt lag en månadslön för varjeanställningsår och dessutom ungefär lika mycket enligt kollektivavtal.När lade ned sin fabrik i fick de betala peranställd. Hade samma regler gällt i hade fått betala 450miljoner kr för att lägga ned sin fabrik i företag rationaliserar och koncentrerar sin verksamhet stimulerar vårlagstiftning till att verksamheterna i läggs ned och flyttas utomlands.Det är inte acceptabelt att skall medverka till social dumpning. Detskall inte vara billigare att lägga ned verksamhet i än i övrigaEuropa. Utskottet menar att företag med verksamhet i fler länder skall varaskyldiga att enligt lag betala skadestånd till anställda när de lägger ned sinverksamhet i . Skadeståndet bör vara i storleksordningen två årslöneroch gå till de anställda som drabbas. skall ge regeringen i uppdragatt senast presentera ett förslag till en lag som reglerar detta.KollektivavtalsrättenDen svenska arbetsrätten är i stort sett semidispositiv, dvs. parterna kanersätta lagarna med avtal. För att garantera att avvikelser inte utnyttjas påett otillbörligt sätt har det funnits en regel om att avvikelser från lagenskall vara träffade eller godkända på förbundsnivå. Dispositiviteten har byggtpå de centrala parterna som sedan kan delegera ned förhandlingsrätten till denlokala fackliga organisationen.Den 1 januari 1997 genomfördes en lagändring som innebär att avvikelser frånreglerna om tidsbegränsade anställningar, turordningsregler, regler omföreträdesrätt m.m. får träffas av den lokala organisationen. Det innebär attarbetsrätten inte kommer att vara lika för alla. På arbetsplatser med svagafackliga organisationer kan hela anställningsskyddslagen komma att avtalasbort. Det lokala facket kan också hamna i rena utpressningssituationer.Arbetsgivarna kan ställa krav på försämringar av anställningsskyddet somvillkor för att nyanställa eller för att fler skall få behålla sitt arbete.Anställningsskyddslagen bör enligt utskottets mening primärt vara enskyddslagstiftning där arbetstagaren som den svagare parten ges ett skydd motgodtycke vid anställningens ingående och avslutande. Det är därför viktigt attmöjligheten att göra avvikelser från reglerna är liten.Grundskyddet skall inte kunna avtalas bort. Branschanpassningen av vissabestämmelser skall enbart kunna ske genom överenskommelser på central nivå.Sedan kan förbunden delegera ned förhandlingsrätten till lokal nivå utifrån delokala organisationernas styrka och önskemål. Hänvisningen till centralarbetstagarorganisation bör därför återinföras i anställningsskyddslagen.VisstidsanställningarI dag kan arbetsgivare visstidsanställa i stor omfattning. En visstids-anställning innebär alltid en urholkning av arbetstagarens rättigheter. Dethandlar om varseltid, saklig grund för uppsägning, uppsägningslön och annat somär förbundet med en tillsvidareanställning. För den enskilde innebär också envisstidsanställning att man inte kan planera sin ekonomi, man får t.ex. ingalån om man inte har en tillsvidareanställning. I vissa kommuner får man intebli hyresgäst hos allmännyttan om man är visstidsanställd. För att envisstidsanställd skall få ett telefonabonnemang kräver att någon medtillsvidareanställning tecknar borgen.Utskottet menar att huvudprincipen för en anställning skall vara tillsvidare-anställning. Andra anställningsformer skall motiveras i förhandlingar, dvs.godkännas av facklig organisation. För personer som varit visstidsanställda merän 18 månader skall anställningen automatiskt övergå tilltillsvidareanställning. Detta skall också gälla vid kombinationer avvisstidsanställningar.Företrädesrätt till återanställningFöreträdesrätten till återanställning är en viktig del i anställningsskyddet.Den socialdemokratiska regeringen försämrade företrädesrätten genom attförkorta den från . En företrädesrätt som enbart innebär att många föräldralediga inte kan utnyttja sin företrädes-rätt. Företrädesrätten skall vara ett indirekt skydd mot godtyckligauppsägningar och bör därför förlängas till tolv månader.Företrädesrätt för deltidsanställdaDeltidsanställda har företrädesrätt till fler arbetstimmar när sådana finnslediga. Rätten begränsas dock till den egna driftsenheten. Det innebär t.ex.att anställda i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sin före-trädesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare i butiken ikvarteret intill, eller att anställda i verksamhet inte har rätt attkombinera två deltidsarbeten inom t. ex. barnomsorgen. Inskränkningen tilldriftsenheten är helt omotiverad och urholkar den deltidsanställdes rätt tillfler timmar.Det bör vara tillräckligt för sådan företrädesrätt att den deltidsanställdeefter ett rimligt inlärnings- eller skolningsskede (inom eller utom företaget)kan anförtros nya arbetsuppgifter.Arbetsgivarna har rätt, oberoende av reella behov, att väljadeltidsarbete som anställningsform utan att behöva motivera varför. Det finnsmånga arbetsplatser och hela branscher där man satt i system att endastanställa på deltid. Det gäller sjukvården, stora delar av omsorgen och inteminst detaljhandeln. är orsaken att arbetsgivarna vill ha en?vikariepool? som står till verksamhetens förfogande när det behövs utan därför behöver betala för den när den inte behövs. Skall vi komma tillrätta med det utbredda missbruket av deltidsanställningar måste lagstiftarenskapa incitament för arbetsgivaren att organisera sin verksamhet så attmöjligheterna till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda ökar.Lagstiftningens inriktning bör vara att heltidsanställning skall vara enrättighet och inte ett uttryck för arbetsgivarens fria bestämmanderätt. Härkrävs juridiska styrmedel i form av en inskränkning av arbetsgivarens fria rättatt oberoende av reella behov välja deltidsanställning som anställningsform.Endast om det finns sakliga skäl i form av att en påtaglig störning uppkommer iverksamheten bör undantag medges i förhandlingar. Arbetet skall organiseras ochplaneras med den utgångspunkten.Turordning och föräldraledigaI lagen om anställningsskydd finns en turordningsregel som bygger på att närarbetsbrist uppstår skall den som anställts sist sägas upp först. Genomkollektivavtal får avvikelser göras från turordningsreglerna.Forskning visar att kvinnor behandlas sämre än män när man gör avsteg frånden legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas. Särskiltföräldralediga kvinnor och gravida har en svag position när arbetsgivarenförhandlar och träffar avtal med lokala facket om vilka som skall sägas upp.Detta är ett oacceptabelt inslag som strider starkt mot anställningsskydds-lagens grundregel om icke-diskriminering.För att komma till rätta med detta krävs att avtalsturlistor alltid skallgodkännas av central arbetstagarorganisation när föräldralediga och/ellergravida är berörda. Det finns större intresse och kompetens på central nivå närdet gäller att motverka könsdiskriminering än hos det lokala facket.Skydd för äldreDen försämrades skyddet för äldre vid avsteg från turordnings-regeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga organisationen skallgodkänna avsteg från turordningsregeln när arbetstagare som fyllt 57,5 åromfattas. Äldre arbetstagare har väsentligt svårare att ordna sin försörjningefter en uppsägning. Utskottet menar att man bör återinföra regeln om att dencentrala organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln viduppsägningar av personer som fyllt 57,5 år.39 § LASEn arbetsgivare som förlorat ett mål i Arbetsdomstolen och som ålagts attåterta en lagstridigt uppsagd eller avskedad arbetstagare har enligt 39 § LASrätt att ?köpa ut? När bestämmelsen infördes var den tänkt attendast utnyttjas i undantagsfall men undantaget har tenderat att bli regel.Resultatet blir att den arbetstagare som vinner ett mål i Arbetsdomstolen fårett ?skadestånd? och inte sin anställning tillbaka trots att uppsägningen varitlagstridig.Det är nödvändigt att begränsa det orimliga förhållandet att pengar och maktgår före rätt. Har domstolen dömt en arbetsgivare att återta en anställd skallhuvudregeln vara att detta respekteras. Den möjlighet till utköp som lagen nuger bör kraftigt begränsas och ges formen av ett principförbud mot utköp.Undantag skall endast få göras om det föreligger särskilda eller synnerligaskäl. Det skall då vara fråga om en situation där det kan leda till en ohållbarsituation på arbetsplatsen om den felaktigt uppsagde eller avskedade komtillbaka.Det är också uppenbart att de skadestånd som utgår enligt 39 § LAS, i vartfall beträffande större arbetsgivare, inte alls har den avsedda avhållandeverkan. Skall man uppnå en sådan verkan måste skadeståndet bestämmas till enviss procent av arbetsgivarens årsomsättning, t.ex. efter mönster från EU:skonkurrensrättsliga regler. En viss del av detta skadestånd bör tillfallastaten.Det som sagts innebär att utskottet ställer sig bakom vad Vänsterpartietanfört i motion A710 i nu berörda delar samt vad som anförs i motion A297.dels att utskottets hemställan under 3 bort ha följande lydelse:3. beträffande ändringar i anställningsskyddslagenatt med anledning av motionerna 1997/98:A297 och 1997/98:A710yrkandena 3-10 som sin mening ger regeringen till känna vad utskottetanfört,5. Diskriminering i arbetslivet (mom. 4)() anserdels att den del av utskottets ställningstagande under rubriken arbetslivet som börjar med ?Mot den bakgrund som angetts? bort ha följandelydelse:Utskottet noterar med tillfredsställelse att regeringen aviserat lagförslag motetnisk diskriminering under våren 1998.Utskottet vill emellertid framhålla följande om det fortsatta arbetets in-riktning. Det är dags för en offensiv mot den etniska diskrimineringen iarbetslivet. Arbetet måste ha dubbla inriktningar: dels mot ökade aktiva,positiva åtgärder, dels mot en skarpare lagstiftning mot uttryckligdiskriminering. Diskrimineringsskyddet behövs som en yttre gräns, en markeringatt det helt enkelt är förbjudet att diskriminera. Samhällets inställning måstevara glasklar. Därför behöver lagen om etnisk diskriminering såväl skärpas somräckvidden breddas. Ett kraftfullt diskrimineringsskydd är en möjlighet för denenskilde till upprättelse, såväl som en markering av samhällets inställning iopinionsbildande syfte.Det behövs kraftfulla insatser för positiva aktiva åtgärder.