sou · GKB3145d1 · 1997-01-01 00:00:00 — Vi har under arbetets gång företagit resor till , och i syfte att studera olika arbetstidsreformer och modeller. I har en kortare arbetstid i kombination med en ökad flexibi- litet i arbetstidens förläggning genomförts i kollektivavtal. I pågår en försöksverksamhet som ger alla arbets- tagare, men även arbetslösa, rätt till betald ledighet under högst , orlov. Syftet är att så långt möjligt besätta de vikariat som uppstår med arbetslösa. I har arbetstagarens rätt att förlänga eller förkorta sin arbetstid efter individuella behov förstärkts i kollekti- vavtal. Vi konstaterar vidare att arbetstidsförhållandena till mycket stor del bestäms genom kollektivavtal. Kollektivavtalsreglerade heltidsmått skiljer sig åt och vi har endast tagit del av ett enda kollektivavtal där arbetstiden överensstämmer med arbetstidslagens bestämmelser . Avvikelserna innebär främst att arbetstiden i kollek- tivavtal regleras med avseende på helgfri vecka, men även att arbetsti- der bestäms till än . Möjligheterna för parterna att också avtala om arbetstiden på lokal nivå har medfört att nya arbets- tidsmönster har införts på ett flertal arbetsplatser, både som en kortare och en mer flexibel arbetstid. Vi har genom rapporter, seminarier och arbetsplatsbesök studerat motiven till nya arbetstidsmönster och när möjlighet har getts, även resultaten. Motiven till olika försöksverksamheter och avtalsbestäm- melser skiljer sig radikalt mellan olika verksamheter och avtal, till stor del beroende på typen av verksamhet och de anställdas behov. Ur verksamhetssynpunkt förklaras valet av arbetstidsmodell till betydande del av att organisationen ställer olika krav beroende på typen av pro- duktion, sektor, bransch m.m. Även arbetstagarnas behov skiljer sig från verksamhet till verksamhet. Motiven kan vara en strävan mot ökad jämställdhet, en förbättrad trivsel och hälsa eller kanske främst, ett ökat inflytande över sin arbetssituation. Arbetstagarens behov kan även variera över tiden beroende på vilken fas i livet man befinner sig. Vid vissa arbetsplatser är inslag av kompetensutveckling en del av det nya arbetstidsmönstret. Det är en mycket komplex bild som framträder. Vid varje enskild avtalsförhandling är omfattningen och förläggningen av arbetstiden endast en del av överenskommelsen. Olika delar läggs ihop och ingår som en helhet som till betydande del är unik för en viss bransch eller viss verksamhet. Vi kommer därför till slutsatsen att kollektiva för- kortningar av arbetstiden främst bör vara en fråga för arbetsmarknadens parter. Många människor ser en arbetstidsförkortning som en angelägen reform och vi menar att det kan finnas skäl för att arbetstiden allmänt sänks inom ramen för en balanserad löneutveckling. I ett särskilt avsnitt belyser vi de välfärdsvinster som skulle kunna uppnås genom att mins- ka arbetstiden. Bl.a. skulle förutsättningar för kvinnor att arbeta heltid öka. Därigenom skulle en ökad jämställdhet kunna uppnås och kvinnor skulle förutom en bättre löneutveckling även få tillgång till intern utbildning och befordran i större utsträckning än . Ytterligare välfärdsökningar skulle kunna uppnås om en kortare ar- betstid främjar en bättre hälsa. Vi konstaterar att det utifrån forsknings- resultaten inte är möjligt att dra några slutsatser i detta avseende. Ytterst få studier har genomförts av hälsa och förkortad arbetstid och de forskningsresultat som finns är inte entydiga och ofta av otillräcklig kvalitet. Enligt kommittédirektiven skall vi förutom välfärdsaspekter såsom hälsa, även studera andra empiriska resultat av en arbetstidsförkort- ning. Vid de arbetsplatser där en kortare arbetstid har införts har dock effekterna endast i ett fåtal fall utvärderats. Direktivets frågeställningar besvaras sällan i de utvärderingar som har genomförts och dessa utgör därmed ett bristfälligt underlag. Därtill kommer att försöksverksamhe- ten ännu är mycket begränsad. Att med ledning av de olika försöken och tillgängliga forskningsresultat söka svaren på direktivens fråge- ställningar om empiriska resultat är därför inte möjligt. Ett flertal frågor kvarstår beträffande effekterna av en kortare arbetstid på pro- duktionen, produktiviteten, sysselsättningen, konkurrenskraften, arbe- tets organisation och välfärden. Vi föreslår att statliga medel inriktas mot en tvärvetenskaplig gransk- ning av dessa frågor inom ramen för tillgängliga forskningsresurser. Vi föreslår också att staten stimulerar till ytterligare försök med kortare arbetstider på verksamhetsnivå och då erbjuder ett aktivt stöd från forskare . Betydande fördelar i utvärderingsarbe- tet uppnås genom att forskarna deltar under försökens gång. I utvärde- ringarna av dessa bör beaktas om effekterna av företagsvisa eller branschvisa arbetstidsförkortningar kan utgöra underlag för parternas förhandlingar om arbetstidsförkortning eller ett framtida beslut om en generell arbetstidsförkortning. I kapitlet ingår även delar av våra överväganden vad gäller övertidsut- taget. Vi belyser utvecklingen av övertidsuttaget inom offentlig och privat sektor och ser därvid särskilt till skillnader beroende på ålder och kön. Vi konstaterar att en trendmässig ökning av övertidsuttagen har skett , främst inom den privata sektorn. Detta är resultatet av att fler människor arbetar övertid. Vi anser att det mot bakgrund av den höga arbetslösheten i är av största vikt att när så är möjligt organisera verksamheten för att öka förutsättningarna för nyanställningar och för deltidsarbetande att förlänga sin arbetstid. Vi menar att en minskad deltidsarbetslöshet är en stor jämställdhetsfråga, då en stor andel av de deltidsarbetande just är kvinnor. Vi övergår därefter i kapitel 5 till en diskussion om flexibilitet i arbets- tidssammanhang. Vi inleder kapitlet med att diskutera innebörden i begreppet "flexibilitet" och konstaterar att innebörden torde bero på om det är verksamheten eller den enskilde arbetstagaren man talar om. Vad gäller verksamheten menar vi att flexibilitet i arbetstidshänseende borde innebära en möjlighet att använda och förlägga arbetstiden så att den mest rationella produktionen kan bedrivas. Om å andra sidan perspektivet flyttas till den enskilde arbetstagaren borde innebörden vara att han eller hon har ett inflytande över sina egna arbetstider. Vi konstaterar, beträffande flexibilitet ur verksamhetssynpunkt, att vissa delar i reglerna inte kan anses vara särskilt anpassade till olika verksamhetsbehov. Exempelvis anger lagen att ordinarie arbetstid får vara högst . I vissa fall får de be- räknas som ett genomsnitt . Ett ökat arbetskraftsbehov som måste mötas inom ramen för befintlig personal kan således endast tillgodoses genom att övertid tas ut. Ett minskat arbetskraftsbehov kan leda till permitteringar eller uppsägningar. Vidare gäller att de anpassningsmöjligheter till olika verksamhetsbehov som ligger i möjligheterna att göra avvikelser från lagens bestämmelser i kollektivavtal endast får ske om central arbetstagarorganisation träffar eller godkänner avtalet. Vi konstaterar att behov av anpassningar inte endast föreligger på branschnivå, dvs. central nivå påarbetstagarsidan, utan även på företag- och förvaltningsnivå, med andra ord på den nivå där reglerna har att praktiskt tillämpas. Vad gäller flexibiliteten sedd ur den enskilde arbetstagarens synpunkt konstaterar vi att lagstiftningen inte innehåller stadganden som tar hänsyn till att människors behov och önskemål varierar från person till person, samt att behoven varierar under ett yrkesliv. Vi noterar således att syften rörande flexibilitet ur både den enskilde arbetstagaren och den enskilda verksamheten behöver inarbetas i lagstiftningen. Vi framhåller emellertid tydligt att en ökad flexibilitet inte får medföra att lagstiftningens skyddsmotiv urholkas. Av detta skäl, men även beroende på arbetsmarknadsparternas ansvar för ar- betstidsfrågorna, betonar vi därför att flexibiliteten ur verksamhetssyn- punkt främst bör uppnås genom att arbetstidsfrågorna regleras i kol- lektivavtal. Vi konstaterar att även samhälls- och arbetslivsutvecklingen allmänt kan föranleda att förändringar bör göras i lagstiftningen. Ett ytterligare skäl till att förändringar i arbetstidslagen bör göras är EG:s arbetstidsdirektiv, vilket innehåller ett antal för medlemsstaterna bindande regler. EG-direktivets innehåll beskrivs i kapitel 6. En större flexibilitet, förändringarna i samhälle och arbetsliv samt EG:s arbets- tidsdirektiv medför sammantaget att vi anser att tämligen genomgri- pande förändringar av arbetstidslagstiftningen bör göras. Som framgår i kapitel 7 införlivar vi en del av EG-bestämmelserna i vårt förslag till ny arbetstidslag. Detta innebär att den provisoriska lösningen av inför- livandet av EG-direktivet i svensk lagstiftning, som föreslogs i vårt delbetänkande, kan ersättas. I kapitel 7 utvecklar vi våra överväganden om vilka förändringar av lagstiftningen vi anser nödvändiga. För att lyfta fram arbetsmarknadens parters ansvar för arbetstidsfrågorna föreslår vi att en ny arbetstidslag som vilar på civilrättslig grund införs. I likhet med merparten av annan arbetsrättslig lagstiftning har därmed parterna samt de enskilda arbets- givarna och arbetstagarna att tillse att lagens regler efterlevs. Den nuvarande arbetstidslagens myndighetstillsyn bortfaller följaktligen och myndigheternas tillsyn av arbetsmiljöfrågor kommer därmed i fortsättningen endast bedrivas med stöd av arbetsmiljölagen. Vi föreslår en förändring av lagens tillämpningsområde som innebär att arbete i hemmet inte längre bör vara en grund i sig för undantag från lagens regler. Av praktiska skäl menar vi emellertid att det även i fortsättningen bör göras undantag för s.k. okontrollerbart arbete. I syfte att stärka den enskilde arbetstagarens inflytande över sina ar- betstidsförhållanden föreslår vi att en regel om detta införs i arbetstids- lagen. Regeln kan beskrivas i två delar. Den första delen avser att lägga fast en arbetsorganisatorisk princip som innebär att arbetets organisation skall ske med hänsyn till arbets- tagares olika behov och önskemål. Dessa behov och önskemål har sin grund i arbetstagarens familjeliv eller sociala liv i övrigt. Vi konstate- rar i detta sammanhang att arbetstiden har en stor betydelse för arbets- tagarens hela livssituation och att arbetstiden därmed även är en viktig jämställdhetsfråga. Den andra delen i regeln innebär att arbetstagaren ges en rätt att fram- föra och av arbetsgivaren få en saklig prövning av sina önskemål om både arbetstidens längd och förläggning. Arbetstagarens önskemål skall tillgodoses om de är förenliga med verksamhetens krav. Arbetsgivaren får endast lägga för verksamheten relevanta omständigheter till grund för sin bedömning om önskemålen är förenliga eller ej med de krav verksamheten ställer. Vi föreslår vidare att lagstiftningen inte längre ställer krav på att kol- lektivavtal om avvikelser från lagen skall förutsätta medverkan av central arbetstagarorganisation. Lagstiftningen bör således vara neutral i frågan på vilken nivå inom arbetstagarorganisationerna kollektivavtal om avvikelser från lagen skall träffas. Vi menar att det snarare är det lokala arbetsmiljöarbetet som bör lyftas fram och att i detta bör ligga att avvikelser för lokala anpassningar av lagens regler bör kunna ske på den nivå där reglerna skall tillämpas, dvs på de enskilda arbetsställena. Vi går därefter igenom de motiv beträffande arbetstagarnas säkerhet och hälsa, som bör ligga till grund för lagregler om arbetstid. Vi kon- staterar att dessa bör vila på vissa vetenskapliga rön beträffande sam- banden mellan arbetstid och hälsa. Regler med sådana syften bör till sin karaktär vara "bindande". Med detta menar vi att reglerna aldrig får avtalas bort helt och hållet, endast anpassas till olikheter i lokala behov och förutsättningar genom avvikelser som förutsätter att arbetstagarna kompenseras med motsvarande ledighet eller, i undantagsfall, lämpligt skydd. Vidare bör sambandet mellan arbetstidsreglerna och arbetsmiljölagens bestämmelser göras tydligare. Det är nämligen helheten av samtliga arbetsmiljöfaktorer, bland vilka arbetstiden endast är en, som avgör om det är en god arbetsmiljön eller inte. De regler i arbetstidslagstiftningen som inte kan anses vara föranledda av motiv rörande arbetstagarnas säkerhet och hälsa bör diskuteras utifrån andra utgångspunkter. En sådan utgångspunkt är arbetsmark- nadsparternas ansvar för arbetstidsfrågorna och vi föreslår att lagen bör innehålla en uppmaning till parterna att teckna kollektivavtal om ar- betstid. Efter en diskussion om parternas ansvar för exempelvis frågor om ordinarie arbetstid och övertid övergår vi sedan till utformningen av de regler lagstiftningen bör innehålla för det fall inte parterna i kollektiv- avtal kommer överens om annat. Då en större flexibilitet ur verksam- hetssynpunkt främst bör uppnås genom att parterna är överens om villkoren för detta i kollektivavtal, föreslår vi endast begränsade för- ändringar beträffande exempelvis regeln om ordinarie arbetstid. Vad gäller regeln om övertidsbegränsning för vi ett resonemang om övertidsarbetets koppling till eventuella sysselsättningseffekter. För att ge en signal om att övertidsarbetet bör begränsas, bl.a. i syfte att främja att fler människor kommer i arbete eller att de deltidsarbetslösa kan gå upp i arbetstid, föreslår vi en minskning av den lagreglerade övertiden. Det bör påpekas att denna regel är dispositiv till förmån för kollek- tivavtal, vilket innebär att parterna kan komma överens om högre övertidsuttag upp till den gräns för den totala arbetstidens omfattning som föreslås på basis av EG-direktivets s.k. 48-timmarsregel. Vi övergår därefter till ett avsnitt som vi har valt att benämna politiska signaler till arbetsmarknadens parter. Vi konstaterar nämligen att det föreligger ett antal allmänna intressen i arbetstidsfrågorna som bl.a. rör jämställdhets- och andra välfärdsaspekter. För en rad viktiga arbetstids- frågor menar vi att det är arbetsmarknadens parter som bör ha det främsta ansvaret. Sålunda menar vi att exempelvis frågor om kollektiva arbetstidsförkortningar främst bör regleras i kollektivavtal. Under utredningens gång fick vi ett tilläggsuppdrag av regeringen om att föreslå en ändring i föräldraledighetslagen. Regeringens tilläggs- uppdrag bygger på en hemställan från i vilken framförts önskemål om att föräldraledighetslagen ändras så att arbetstagaren själv får rätt att bestämma över förläggningen av den föräldraledighet som tas ut i form av kortare arbetstid. Enligt den nuvarande lagen bestämmer arbetsgivaren över delledighetens närmare förläggning om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens. Vi föreslår därmed i kapitel 8 att lagen ändras så att om arbetstagaren och arbets- givaren inte kommer överens om delledighetens närmare förläggning, arbetsgivarens skall förlägga ledigheten enligt arbetstagarens önskemål, såvitt inte sådan förläggning skulle medföra påtaglig störning i verk- samheten. I kapitel 9 redogör vi för på vilket sätt vi anser att våra förslag är för- enliga med internationella åtaganden. Det är främst ett antal som aktualiseras. Vi framhåller emellertid även att våra förslag till lagändringar i detta slutbetänkande får anses innebära att EG:s arbetstidsdirektiv blir införlivat i det svenska regelsystemet. Det återstår emellertid en ändring att göra i den svenska lagstiftningen med anledning av direktivet. Semesterlagen undantar nämligen s.k. okontrollerade arbetstagare från rätten till semesterledighet. Ett mot- svarande undantag finns inte i EG-direktivet. Vi föreslår därför i detta kapitel att semesterlagen, i likhet med arbetstidslagen, ändras så att arbete i hemmet inte längre skall vara en grund i sig till att arbetet inte omfattas av lagens rätt till semesterledighet. According to our terms of reference we have had three principal tasks: ·to analyse the long-term consequences of alternative forms of shorter working time, ·to investigate ways in which flexible provisions for working time can be introduced in Swedish legislation, ·to investigate the consequences of the EC Working Time Directive on the Swedish regulatory system in the working time sphere. The third issue was to be given priority, and we presented an interim report concerning the consequences of the EC Directive in . This final report contains our considerations and proposals with regard to the issues in our terms of reference. We have requested a number of research reports which are presented in an appendix to this report. In this summary, we briefly present our deliberations and considerations regarding the various chapters of the report. We begin, however, by highlighting the principal considerations in the report. According to our terms of reference, a central point of departure is that issues concerning working time are to be regulated, as far as possible, in agreements between the social partners. We suggest that this should involve both the length and location of working time. We propose that a new Working Hours Act should contain a direct invitation to the social partners to conclude agreements on these matters. It is of great importance that the social partners regulate collective reductions in working hours as well as greater flexibility in collective agreements. The role of the legislator should be to encourage the social partners to assume responsibi- lity for such a development. We propose a new Working Hours Act which should apply under civil law. This implies a strengthening of the responsibilities of the social partners for working time issues, and also that dispensations granted by , and the supervision carried out by the Board, will disappear. A new Working Hours Act under civil law underlines the need to make it clear that working time is part of the work environment. We propose therefore, that this be made explicit in the legislation by a general reference in the Working Hours Act to the Work Environment Act. The new Working Hours Act implements the provisions set out in the EC Directive, which means that the provisional implementation decided on by the Parliament, may be replaced. According to our terms of reference, the employees possibilities of influencing the location of his or her working time should be considered. We propose that a central aspect of a new Working Hours Act should be a principle of good work organisation, suggesting that, within the limits of the line of activity in the company or administration, working time should be organised and located with respect to the differing needs and wishes of employees. Furthermore, every employee must be entitled to have his or her requests concerning the length and location of working time objectively assessed by the employer. The employees requests must be complied with if they are compatible with the requirements of the company or administration. Moreover, we propose that the employee be entitled to make use of annual leave exceeding four weeks, as well as accumulated annual leave, in other ways than as full days, if this can be agreed by the employee and the employer. We consider that our proposals to strengthen the influence of the individual employee concerning various aspects of working time, should improve the possibilities of parents to combine work with family responsibilities. We also suggest an amendment to the Parental Leave Act, which strengthens the influence of the employee concerning partial parental leave. There is a development towards more flexible working time arrangements. We have been assigned to suggest more flexible working time legislation. We stress, however, that more flexible legislation must not lead to weaker provisions on workers health and safety. The legislation should therefore combine provisions on health and safety with possibilities of flexible working time arrangements. We consider that further flexibility needs to be allowed for in collective agreements. We suggest certain provisions which should be binding in the sense that deviations can only be made if the worker is afforded a period of compensatory rest or, if that is not possible, appropriate protection. worker shall be afforded a work break, at the latest after six hours work. In certain cases work breaks may be replaced by meal breaks. In addition to work breaks, every worker shall be allowed to take the necessary work pauses. worker shall be afforded a minimum daily rest period of eleven consecutive hours per 24-hour period (daily rest). The so-called night work prohibition is deleted. worker is afforded a minimum rest period of thirty-five consecutive hours in every seven-day period (weekly rest period). Maximum weekly working time, overtime included, may not exceed an average of 48 hours per week over a reference period of four months. The reference period may be extended in collective agreements to a maximum of twelve months. Hours of work for night workers shall be limited to an average of eight hours per 24-hour period, over a reference period of a maximum of four months. For night workers whose work involves special hazards or heavy physical or mental strain, the hours of work shall be limited to eight hours in any period of 24 hours during which they perform night work. However, with the aim of strengthening the elements of flexibility in the legislation, we propose certain amendments. Greater flexibility can be achieved if working time issues can be dealt with to a greater extent at the company or administration level. Furthermore, the social partners should be able to decide at this level on derogations to adapt the legal provisions to various local needs and prerequisites. We therefore suggest that the legislation be neutral as to at which level within the trade unions, derogations from the legal provisions are decided. We propose that regular working time is the time which has been agreed in the individual employment contract. According to present legislation, regular weekly working time may not exceed 40 hours. We propose that regular weekly working time may not exceed 40 hours, but that it may be calculated as an average over a period of no more than ten weeks. A longer period on which the average is based may be agreed in collective agreements. If variations in the demand for labour can be met to a larger extent within the limits of regular working time, the need for overtime should decrease. We propose a limitation of the right to use overtime from 200 hours per year to 100 hours per year. In addition, it will be possible to set off overtime against periods of compensatory rest, which means that overtime can be used in a more flexible way. Reduced working time, as compared to the provisions set out by the present Working Hours Act, has already been realized for a vast majority of employees. This reduction is a consequence of the way that collective agreements are designed. In addition, agreements on reduced working time have been made at a company level, often in combination with a flexible location of working time. Our assignment has not been to propose a general reduction of working- hours. As regards the consequences of alternative forms of reduced working time, we have particularly stressed the possible effects on employment. We have come to the conclusion that, on the basis of theoretical research, it is not possible to advocate a general reduction of working-hours with the aim of reducing unemployment. However, the empirical findings differ to a considerable extent and we therefore suggest that the possibility of a decreased unemployment as a result of a reduction of working-hours, cannot be eliminated. Furthermore, we point out that there are a number of reasons in the welfare sphere which tend to favour shorter working-hours. A number of alternative working time arrangements are under way in the labour-market, in some cases involving shorter working time.