sou · GKB3145d2 · 1997-01-01 00:00:00 — Lokala överenskommelser handlar inte endast om arbetstidens förlägg- ning, även arbetstidens omfattning och vissa ersättningsfrågor ingår och löses i de lokala diskussionerna Flexibel arbetstid - när, var och hur? Allt är naturligtvis inte rosenskimrande. Vi har under våra besök och i de rapporter vi tagit del av uppmärksammats på en rad frågeställningar och svårigheter. Många av dessa kan knappast avhjälpas endast genom förändringar i lagstiftningen, de är av en annan art och löses bäst genom t.ex. förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Lagstift- ningen torde dock kunna ändras så att förutsättningar skapas för att man bättre skall kunna hantera och lösa olika frågor i arbetslivet. 5.4 Förändringar av lagstiftningens syften Vi kan konstatera att den enskilde arbetstagarens inflytande och möj- ligheter att påverka sina egna arbetstidsförhållanden inte har varit motiv bakom arbetstidslagstiftningen. Tvärt om har uttalats, apropå valet mellan arbetstidsförkortning och högre lön, att med hänsyn till produktionens krav på en rationell organisation, där arbetstidens längd och förläggning är betydelsefulla faktorer, det inte kan överlåtas åt de enskilda arbetstagarna att var för sig göra sina egna val. Produktionen, menade man, krävde självfallet en viss enhetlighet på arbetstidens område (prop. 1970:5, s. 26-27). Valet mellan kortare arbetstid och mer fritid skulle alltså träffas på de enskilda arbetstagarnas vägnar, antingen genom lag eller kollektivavtal. Inte heller de varierande behoven i och förutsättningarna för verksam- heten i de olika företagen och förvaltningarna har särskilt framhållits i förarbetena till arbetstidslagstiftningen. Reglernas utformning, t.ex. att lagen inte innehåller särskilt styrande regler för hur arbetstiden skall läggas ut och att det finns möjlighet att ta ut övertid, samt lagens dispositivitet till förmån för kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation, har ansetts tillgodose verksamheternas krav. Motiv rörande flexibilitet ur arbetstagar- och verksamhetssynpunkt skulle alltså behöva inarbetas i lagstiftningen om arbetstid. Vi vill emellertid uttala alldeles klart att regler om arbetstagarnas säkerhet och hälsa inte får urholkas för att uppnå en ökad flexibilitet. En ökade flexibilitet måste därför vinnas inom skyddslagstiftningens ram. Det är därför nödvändigt att klarlägga och renodla lagreglernas egentliga syften. Vidare anser vi att kollektivavtalen bör vara en central del i en ökad flexibilitet. Flexibel arbetstid - när, var och hur? Vi vill även framhålla arbetstidsfrågornas stora betydelse för männi- skors hela livssituation. En vanlig heltidsanställning innebär att en tredjedel av arbetsveckans ägnas åt lönearbete. Till detta kommer den tid som går åt i anslutning till arbetet, t.ex. i form av resor till och från arbetet. År mellan avslutad utbildning och ålder- spension ägnas stora delar av tillvaron åt yrkesarbete. Att skapa bättre förutsättningar för inflytande och att kunna påverka sin egen arbetstids- situation i både det korta och långa tidsperspektivet, måste betraktas som en mycket viktig välfärdsreform. Vad det ytterst handlar om är att kunna förena yrkesarbetet med livet utanför arbetet och arbetsplatsen, dvs. familjeliv och socialt liv i övrigt. Ökade möjligheter till inflytande och påverkan av sin egen situation torde förbättra förutsättningarna för både män och kvinnor att ta ett större ansvar för hem och familj. Av dem som arbetar ofrivillig deltid är majoriteten kvinnor. Om möjlighet ges arbetstagarna att i större utsträckning själva bestämma när arbetet skall utföras skulle bättre förutsättningar skapas för kvinnor att gå upp i arbetstid för dem som har en ofrivillig deltidsanställning. Detta förutsätter naturligtvis att verksamheten har behov av mer arbets- kraft. På så sätt skulle kvinnorna ges ökade möjligheter att få del av kompetensutveckling, karriärmöjligheter m.m. Att så sker har även framkommit vid vissa av kommitténs arbetsplatsbesök, t.ex. vid besö- ket på i (se ovan, i avsnitt 4.5.2). Arbetstidsfrågan är på detta sätt en viktig jämställdhetspolitisk fråga. Vi menar därför att syften rörande jämställdhet, familjeliv och socialt liv i övrigt måste tas hänsyn till på ett tydligare sätt i arbetstidslagstift- ningen. Det skall särskilt framhållas att flexibilitet ur arbetstagarsyn- punkt torde vara en ändamålsenlig metod för att uppnå sådana syften. Avslutningsvis vill vi i detta avsnitt även framhålla arbetsmark- nadsparternas betydelse i dessa frågor. Vi menar att utifrån vissa tydligt angivna politiska målsättningar, det borde finnas förutsättningar inte endast att bibehålla utan även förstärka den s.k. svenska modellen. Vi kommer i nästa kapitel utveckla hur vi anser att parternas ansvar för arbetstidsfrågorna kan förstärkas. 5.5 Andra aspekter på eventuella lagändringar Vi har i uppdrag att undersöka hur lagstiftningen kan bli mer flexibel. Som diskuterades torde detta medföra att lagstiftningen om ar- betstid borde tillföras nya syftningar med avseende på enskilda arbets- Flexibel arbetstid - när, var och hur? tagare och verksamheter. Det finns emellertid även andra aspekter på arbetstidsfrågorna som bidrar till att lagstiftningen om arbetstid bör genomgå vissa tämligen genomgripande förändringar. Den ena aspek- ten gäller samhällets utveckling i allmänhet, särskilt med avseende på arbetslivets utveckling. Vi berörde detta ämne i kapitel 2 och skall fortsätta diskussionen i detta avsnitt. Den andra aspekten är de arbets- tidsregler som finns i EG:s arbetstidsdirektiv, vilka fortsätt- ningsvis måste iaktta. Då redogörelsen av EG-direktivet kommer att uppta ett tämligen stort utrymme, väljer vi att lägga den i ett eget kapitel (kapitel 6). 5.5.1Har utvecklingen i samhället och arbetslivet gjort arbetstidslagen föråldrad? som de nu gällande arbetstidsreglerna varit i kraft har samhället och arbetslivet genomgått stora förändringar. I kapitel 2 redogjorde vi översiktligt för vissa utvecklingsdrag i samhälle och arbetsliv . Det kan noteras att vissa av de lagreg- ler som gäller är de samma sedan flera tiotals år. T.ex. det s.k. principiella nattarbetsförbudet med dit hörande möjligheter till avvikel- ser, infördes genom arbetarskyddslag (gällde förbudet mellan och ). Från den lagens tillämp- ningsområde undantogs arbete i hemmet och sådant arbete som arbets- givaren inte hade att vaka över. Det undantaget övertogs från den fram till dess gällande arbetarskyddslagen () och gäller alltjämt som en av undantagsbestämmelserna i arbetstidslagen. Lydelsen i nuvarande lag är i stort den samma som enligt arbetarskydds- lag. Att många av reglerna i nuvarande lagstiftning är av äldre datum inne- bär naturligtvis inte i sig att de bör ändras. De förändringar som sam- hälls- och arbetsliv genomgått innebär emellertid att det bör prövas i vad mån de ändamål som reglerna var avsedda för har samma betydelse . Vidare bör övervägas om inte utvecklingen medfört att lagstift- ningen allmänt sett bör bli föremål för en modernisering. Ett exempel på detta är förändringar som genomförts i annan lagstiftning. Det har t.ex. framhållits i tidigare lagstiftningsarbeten att skyddsmotiven för reglering av arbetstidens längd torde ha avtagit i takt med att arbe- tarskyddslagstiftningen växt fram (t.ex. prop. 1970:5, s. 25 ff). Flexibel arbetstid - när, var och hur? Ett annat exempel kan vara att arbetslivet i större omfattning präglas av en förändrad syn på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågan kan därför ställas om lagstiftningen om arbetstid längre borde vila på ett synsätt som i mycket handlar om att arbetsgiva- ren kontrollerar (lagen säger "vakar över hur arbetet är ordnat") ar- betstagaren. är ju i väsentligt större grad än t.ex. i början av sjut- tiotalet, då den allmänna arbetstidslagen antogs, arbetsorganisationen präglad av decentralisering. En modern arbetsorganisation b ygger i större omfattning på självbestämmande. Exempel på detta kan hämtas från de olika arbetstidsmodeller som utvecklats inom vårdsektorn, enligt vilka de anställda själva i stor utsträckning bestämmer sina egna arbetstider utifrån vetskapen om vad verksamheten kräver. Vidare gäller förmodligen att antalet fullgjorda timmar som mått för lön och ersättning har avtagit i betydelse, till förmån för lön och ersättning som baseras på den produkt eller tjänst som arbetstagaren producerar eller tillhandahåller. Ett uttryck för decentralisering och en högre grad av självbestämman- de, som understöds av teknikutvecklingen, är arbete i hem och på distans. I kapitel 2 redogjorde vi bl.a. för teknikens betydelse för hur arbetslivet utvecklas och i viktiga avseenden är inte arbete i hem eller på distans det samma som förut. Detta är en del av arbetslivets ökande flexibilitet i en rad avseenden, t.ex. vad gäller tid och rum för arbetets utförande. Sammantaget innebär utvecklingen inom arbetslivet och i samhällslivet i stort att det är rimligt att arbetstidslagstiftningen bör kunna bli före- mål för en betydande modernisering. Vår slutsats i detta kapitel är att en ökad flexibilitet i arbetstidens längd och förläggning på arbetstagarens villkor ger större förutsättningar att tillgodose individens varierande behov och förmåga under yrkeslivet. Dessa kan givetvis vara mer eller mindre förenliga med verksamhetens krav, vilket i praktiken torde avgöra i vilken utsträckning arbetstaga- rens olika önskemål kan beaktas. Ur jämställdhetssynpunkt är det naturligtvis inte önskvärt att mer flexibla regler för arbetstid leder till att arbetstiderna helt utan hänsynstagande till individen anpassas till verksamhetens villkor. Det skulle kunna leda till arbetstidsmönster som inte passar för t.ex. småbarnsföräldrar. Våra erfarenheter från arbets- Flexibel arbetstid - när, var och hur? platsbesök är emellertid att det tämligen långt går att förena arbetsta- garnas varierande önskemål med verksamhetens krav. Liksom kortare arbetstid utgör en mer flexibel arbetstid både en möj- lighet och en risk ur jämställdhetssynpunkt. Till stor del beror utfallet på hur män och kvinnor väljer att disponera en minskad eller en ökad lönearbetstid. Det är rimligt att anta att önskemålen i viss mån skiljer sig mellan kvinnor och män. Kvinnor utgör emellertid inte någon enhetlig grupp, lika lite som män gör det. Olika kvinnor och män har skilda drömmar och önskemål om hur livet och arbetet skall vara. Det är deras olika önskemål och behov som vi måste försöka tillgodose, både sett ur ett kortare och längre tidsperspektiv. Vi har redan konstaterat att en förläggning av arbetstagarnas arbetstider enligt olika skiftsystem är en vanligt använd form för att kunna för- länga driftstider och därmed förbättra kapitalutnyttjandet. Att snabbt kunna ställa om för att möta verksamhetens krav har alltid varit en del av offentlig tjänsteproduktion, t.ex. inom vården där flertalet arbetsta- gare är kvinnor. Flexibilitet är således något som kvinnor har levt med eftersom de finns i yrken där flexibiliteten är en naturlig del av arbetets organisation. Det är som flexibel ar- betstid även har blivit aktuell på de delar av arbetsmarknaden där en majoritet av arbetstagarna är män. Vi diskuterade i kapitel 4 att en kortare arbetstid skulle kunna bidra till ökad jämställdhet. I debatten hävdas bl.a. att männen skulle ta ett större ansvar för hemarbetet om de minskar sin lönearbetstid. Ett liknande resonemang torde kunna föras även i frågan om en ökad flexibilitet. Under förutsättning att männen väljer att minska lönearbetstiden när barnen är små skulle en ökad jämställdhet kunna uppnås förutsatt att flexibiliteten gäller över . En förläggning av arbetstider inom hushållet skulle kunna genomföras så att den tid som föräldrarna tillbringar med barnen utökades. Ökade möjligheter för både kvinnor och män att påverka sina arbetstider torde också leda till att det blir lättare för dem att förena lönearbete och familjeansvar i stort. Ett större deltagande av männen i hemarbetet i övrigt följer däremot inte med självklarhet. En lägre arbetstid kompenseras av en utökad arbetstid vid andra tillfällen och en mer eller mindre långvarig minskning av lönearbetstiden innebär heller inte att används till hemarbete. Liksom i fallet av en förkortad arbetstid an- vänds merparten av tiden utanför arbetsplatsen till fritidsaktiviteter Flexibel arbetstid - när, var och hur? samt sömn och vila. Vi konstaterade i kapitel 4 att mäns och kvinnors hemarbetstid i stor utsträckning påverkas av vilka manliga respektive kvinnliga arbetsuppgifter som efterfrågas i hemmet. Ett liknande reso- nemang torde vara tillämpligt även i denna del. När det gäller frågan om att dela ansvaret för barnen menar vi att det är nödvändigt att påverka attityder för att kvinnor och män på ett jämställt sätt skall använda möjligheten att under vissa perioder minska lönearbetstiden i syfte att utöka tiden med barnen. I har goda förutsättningar skapats för en hög kvinnlig förvärvs- frekvens. För de kvinnor som väljer att inte delta i arbetslivet eller att arbeta deltid p.g.a. att förläggningen av arbetstider är olämplig, skulle ett ökat inflytande över arbetstiden kunna leda till större möjlig- heter att delta i yrkeslivet. En ökad flexibilitet skulle dessutom ge ökade möjligheter för de kvinnor som av olika anledningar önskar utöka sina arbetspass under vissa perioder. Även många kvinnor har behov av en flexibel arbetstid som ger möjligheter till annan arbetstids- förläggning än t.ex. . Vidare skulle kvinnor som arbetar heltid få möjlighet att stanna kvar i arbete även om deras livs- situation förändras och behovet av en förändrad arbetstid aktualiseras. Detta skulle som vi har påpekat få positiva konsekvenser för kvinnor i form av ökade möjligheter till kompetensutveckling, karriär- möjligheter m.m. Vi menar att rätt använda, ger en ökad flexibilitet i arbetstider bättre möjlighet för både kvinnor och män att anpassa arbetslivet till familjesituationen och tvärtom. Detta innebär att lönear- betstiden även kan utökas i livet då detta är önskvärt. Att ett ökat inflytande över arbetstiden dessutom ger människor som inte har familj eller som inte har småbarn att ta hand om, vidgade möjligheter att anpassa arbetslivet efter sin egen situation är naturligt- vis positivt. Vi har i detta kapitel närmare analyserat vilka bristerna kan anses vara i nuvarande lagstiftning utifrån vissa antaganden om innebörden i be- greppet flexibilitet i arbetstidshänseende. Vi har även konstaterat att det finns ytterligare faktorer som talar för att förändringar bör göras i regelsystemet (en av dessa – EG:s arbetstidsdirektiv – skall vi dock behandla i nästa kapitel). Sammantaget innebär det att tämligen genom- gripande förändringar förmodligen bör göras av arbetstidslagstiftning- en. Flexibel arbetstid - när, var och hur? Beträffande flexibilitet ur arbetstagarsynpunkt vill vi införa en regel som anger en princip om att varje arbetstagare skall ha möjlighet till inflytande över sina arbetstidsförhållanden, såväl omfattning som förläggning. Vi kommer att utveckla principens innehåll och konkreti- sera dess rättsliga innebörd i kapitel 7. Vad gäller flexibilitet ur verksamhetssynpunkt vill vi att lagstiftningen fortsättningsvis på ett tydligare sätt skall möjliggöra variationer och anpassningar av arbetstidsförhållanden på den nivå där verksamheten bedrivs. En central del i detta bör även fortsatt vara kollektivavtal om arbetstid. Även detta kommer att utvecklas i kapitel 7. I avsnittet 5.4 ovan diskuterade vi vilka syften nya arbetstidsregler bör ha. Reglerna måste naturligtvis fortsättningsvis tillgodose arbetstagar- nas säkerhet och hälsa. Regler som skapar förutsättningar för större flexibilitet ur arbetstagar- och verksamhetssynpunkt får därför inte innebära att skyddet för arbetstagarna försämras. En större flexibilitet måste skapas inom skyddslagstiftningens ram. Vidare menar vi att arbetstidsfrågornas betydelse för arbetstagarnas hela livssituation bör innebära att arbetstidens betydelse för jämställdheten mellan könen samt för familjeliv och socialt liv i övrigt bör tydligare uttryckas i nya regler. När vi i kapitel 7 skall undersöka hur dessa förändringar kan genomfö- ras kommer vi att överväga två allmänna frågeställningar. Den första gäller förhållandet mellan lagstiftning och kollektivavtal, dvs. vad bör regleras i lag och vad bör regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Enligt våra utredningsdirektiv skall arbetstidsfrågorna även fortsättningsvis så långt möjligt regleras i avtal mellan arbetsmarkna- dens parter. EG-direktivet innebär vissa begränsningar i parternas avtalsfrihet. Bl.a. av detta skäl finns det anledning att utveckla och förstärka "den svenska modellen" i andra delar. Den andra frågeställ- ningen gäller om lagstiftningen även fortsättningsvis bör vara av of- fentligrättslig karaktär, eller om arbetstidsbestämmelserna bör regleras enligt ett mer civilrättsligt mönster som huvuddelen av den övriga arbetsrätten (LAS, MBL m.m.). Det senare blir nämligen aktuellt om lagstiftningen på ett tydligare sätt än tidigare skall markera att arbets- tidsfrågorna så långt som möjligt bör regleras i avtal mellan arbets- marknadens parter. Vidare är en civilrättslig reglering lämplig om den enskilde arbetstagaren blir lagstiftningens subjekt (tillsammans med arbetsgivaren och arbetsmarknadens parter). Lagstiftningen skulle ju inte längre endast innehålla skyldigheter (för arbetsgivaren) utan även Flexibel arbetstid - när, var och hur? rättigheter (för arbetstagaren). Följden av en civilrättslig reglering blir att samhällets funktion vad gäller dispenser, tillsyn och sanktioner, på basis av arbetstidslagstiftningen, bortfaller. Däremot kvarstår naturligt- vis tillsyn, sanktioner m.m. enligt arbetsmiljölagen. Att lagens regler iakttas blir istället främst en fråga för parterna, liksom i merparten av övrig arbetsrättslig lagstiftning. EG:s arbetstidsdirektiv skall vara införlivat i medlemsstaterna rätts- system . Vi menar att EG-direktivet är en anledning i sig till att överväga ändringar i den nuvarande arbetstids- lagstiftningen. Som nämndes i kapitel 1 har vi behandlat konsekvenser- na av EG-direktivet i ett delbetänkande (SOU 1995:92). Vi föreslog i delbetänkandet en provisorisk lösning av skyldighet att in- förliva EG-direktivets bestämmelser i det svenska regelsystemet. Sam- tidigt konstaterade vi att vi i det fortsatta utredningsarbetet skulle återkomma till i stort sett alla de frågor som täcks av EG-direktivet. I detta kapitel redogör vi först för huvuddragen i vårt delbetänkande och i remisskommentarerna på betänkandet, samt regeringens proposi- tion och beslut med anledning av propositionen (6.1). Därefter följer ett avsnitt i vilket vi redogör för det huvudsakliga inne- hållet i EG-direktivet samt lyfter fram vissa språkliga skillnader i direktivet (6.2). Avslutningsvis ger vi vissa sammanfattande kommen- tarer (6.3). 6.1Delbetänkandet om konsekvenserna av EG:s arbetstidsdirektiv presenterade vi ett delbetänkande om konsekvenserna av EG:s arbetstidsdirektiv (rådets direktiv /104/EEG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden) för det svenska regelsystemet på arbets- tidsområdet. Då konsekvenserna av EG-direktivet endast var en del i vårt utredningsuppdrag och hade att behandlas med förtur framhöll vi att utgångspunkten för förslagen i vårt delbetänkande var att de endast skulle innebära ett nödvändigt minimum av förändringar. Eftersom stora delar av vårt uppdrag återstod - att analysera de långsiktiga kon- sekvenserna av alternativa arbetstidsförkortningar samt att ge förslag om mer flexibla arbetstidsregler - ville vi inte i det tidiga skedet föreslå andra förändringar än de som vi vid en rättslig bedömning ansåg nöd- vändiga för att skall anses ha uppfyllt sina åtaganden som medlem i EU. Vårt delbetänkande (SOU 1995:92) innehöll i huvudsak följande överväganden vad gällde behovet av förändringar i arbetstidslagen (1982:673). Vi föreslog inga förändringar av den lagreglerade arbetsti- den. På varje punkt menade vi att den svenska arbetstidslagens be- stämmelser i sig, eller sammantagna med bestämmelser i andra författ- ningar, motsvarade EG-direktivets föreskrifter. Vi förde i detta av- seende en diskussion där vi vägde skyddsvärdet av EG-direktivets föreskrifter för arbetstagarna mot de närmast motsvarande bestämmel- serna i den svenska lagstiftningen, särskilt arbetstidslagen men även arbetsmiljölagen. För att tydliggöra sambandet med arbetsmiljölagen föreslog vi att en hänvisning skulle införas i arbetstidslagen till de all- männa skyddsbestämmelserna i 2 kap 1 § arbetsmiljölagen. Arbetstidslagen är emellertid i sin helhet dispositiv till förmån för kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisa- tion. Då EG-direktivet föreskriver vissa tvingande gränser menade vi därför att lagen fortsättningsvis måste innehålla en begränsning av av- talsfriheten. Vi föreslog därmed att för det fall avvikelse sker från lagens bestämmelser i kollektivavtal det inte får medföra att regler med ett lägre skyddsvärde skall tillämpas för arbetstagarna än vad som föl- jer av EG-direktivet. Även beträffande de dispenser från lagens be- stämmelser som kan meddelas av Arbetarskyddsstyrelsen föreslog vi en motsvarande begränsning. Inte heller sådana dispenser får följaktligen medföra att regler med ett lägre skyddsvärde skall tillämpas för arbets- tagarna. Vi föreslog vidare att detta förhållande även skall iakttas vid Arbetarskyddsstyrelsens tillsyn av lagens efterlevnad. I syfte att så långt möjligt säkerställa att EG-direktivets tvingande regler iakttas om det avtalas om avvikelser från lagens bestämmelser, föreslog vi även att den arbetsgivare som bryter mot att en avvikelse inte får leda till att regler med ett lägre skyddsvärde skall tillämpas på arbetstagarna, skall kunna åläggas att betala skadestånd till den arbets- tagare som lidit skada eller vars skydd har kränkts. Vi var medvetna om att vårt förslag skulle kunna medföra en del tillämpningssvårigheter, men betonade att det var en provisorisk lösning för att dels uppfylla ålägganden som medlem i EU och dels ge oss förutsättningar att kunna uppfylla vårt utredningsuppdrag i övrigt. Vi var inte helt eniga i våra överväganden och förslag. Reservationer lämnades av de ledamöter i kommittén som representerar vänsterparti- et, , av och gemensamt samt av representanten från SAF. Vidare lämnades särskilda yttranden av var och en av representanterna för , , vänster- partiet och , samt gemensamt av representanterna för LO, TCO och . I den efterföljande remissbehandlingen av vårt delbetänkande till- styrktes, eller lämnades utan erinran, våra överväganden och förslag av en majoritet av remissinstanserna. Några remissinstanser var dock starkt kritiska, dels till olika delar i våra överväganden och dels till våra förslag till förändringar i arbetstidslagen. De huvudsakliga invändning- arna var följande. Vad gäller våra överväganden ansåg vissa remissin- stanser att särskilt resonemangen runt och jämförelserna av EG- direktivets och de svenska reglernas skyddsvärden inte kunde godtas. Man menade att det av oss valda uttrycket "skyddsvärde" var alltför vagt och metoden dåligt lämpad för överväganden om hur regler i ett EG-direktiv skall införlivas i det svenska rättssystemet. Beträffande våra förslag till ändringar i arbetstidslagen kritiserades främst den föreslagna allmänna hänvisningen till EG-direktivet, som måste iakttas vid avvikelser från lagen genom kollektivavtal samt den föreslagna skadeståndssanktioneringen. Man menade att den allmänna hänvis- ningen inte medförde att det blev tydligt vilka gränser som gällde för kollektivavtalens arbetstidsbestämmelser och att därmed lagstiftaren "övervältrade" ansvaret för brister i införlivandet av EG-direktivet på enskilda arbetsgivare. Vad gäller den föreslagna skadeståndsregeln menade man att den var obehövlig eller annars omotiverad.