sou · GKB3145d3 · 1997-01-01 00:00:00 — Författningskommentarer till förslaget om ny arbetstidslag Paragrafen motsvarar 1 § i gällande arbetstidslag, med undantag för det andra stycket som istället flyttas till den föreslagna 5 §. Lagen är alltså i princip tillämplig på samtliga arbetstagare, med de undantag som följer av 2 §. En förändring föreslås i förhållande till den gällande arbetstidslagen. I första punkten har "arbete som utförs i arbetstagarens hem strukits. I övrigt är innehållet i punkten detsamma som enligt gällande lag. Den förändring som avses är att arbete i arbetstagarens hem inte längre au- tomatiskt faller utanför lagen. I stället är det de förhållanden under vil- ka arbetet bedrivs som avgör om lagen är tillämplig eller inte. Vi hän- visar i övrigt till våra överväganden i avsnitt 7.4. Punkterna 2, 3 och 4 samt andra stycket är desamma som enligt gällan- de lag. Enligt andra stycket kan regeringen besluta om att viss skepp- stjänst skall undantas sjöarbetstidslagens bestämmelser och att arbets- tidslagen i stället skall tillämpas. Det är främst skeppstjänst på staten tillhöriga fartyg som på detta sätt har förts till arbetstidslagens tillämp- ningsområde. Enligt 2 § sjöarbetstidskungörelsen (1970:550) gäller således att skeppstjänst på fartyg som hör till polisväsendet, försvar- smakten, , , , och , inte omfattas av sjöarbetstidslagen. För dessa arbeten gäller i stället arbetstidslagen. Enligt 4 § i gällande lag kan regeringen eller den myndighet som rege- ringen bestämmer meddela särskilda föreskrifter för totalförsvaret med avvikelse från denna lag. Regeringen har meddelat sådana föreskrifter för totalförsvaret i 4 § arbetstidsförordningen (1982:901). Genom den av oss föreslagna 3 § kan regeringen även i fortsättningen meddela de föreskrifter som behövs för totalförsvarets behov. Särskilda föreskrifter kan enligt 18 § i gällande lag, även meddelas be- träffande arbetstidens förläggning vid vägtransporter och luftfart. Re- geringen har utfärdat förordningen (1994:1297) om vilotider vid vissa vägtransporter inom landet. Dessutom har utfärdats förordningen (1995:521) om behöriga myndigheter, m.m. i fråga om kör- och viloti- der samt färdskrivare vid vägtransporter. Den senare är föranledd av bestämmelser i på området. Det nu gällande bemyndi- gandet enligt 18 § (vägtransporter och luftfart) gäller endast för lagens bestämmelser om nattvila, veckovila, raster, måltidsuppehåll, pauser och särskilda arbetspauser). Det utvidgas enligt den föreslagna paragra- fen till att omfatta avvikelse från samtliga paragrafer i den nya lagen. Paragrafen innebär att avtal, vare sig det är fråga om kollektivavtal el- ler enskilda avtal, är ogiltiga i den mån de inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt lagen. Detta gäller dock ej där annat framgår av lagen. I 21 § anges när och hur dessa avvikelser från lagen får ske i kollekti- vavtal. Fr.o.m. kommer 1 § i den nu gällande arbets- tidslagen att innehålla en hänvisning till 2 kap. 1 § i arbetsmiljölagen. Ändringen är en följd av vårt förslag i delbetänkandet (SOU 1995:92). Här föreslås i första stycket en ny bestämmelse med hänvisning till ar- betsmiljölagen. I kapitel 7 har vi redogjort för sambandet mellan ar- betstid och övriga arbetsmiljöfaktorer och framhållit att detta samband bör uttryckas tydligare i en ny arbetstidslag. Det är framförallt tre faktorer i arbetsmiljölagen som hänvisningen i 5 § syftar till att lyfta fram. För det första att arbetstiden endast är en av flera arbetsmiljöfaktorer och att det är helheten av samtliga faktorer sammantagna som avgör om arbetsmiljön kan anses vara godkänd eller inte. För det andra att alla arbetstagare har olika förutsättningar och att följaktligen arbetsmiljön, inbegripet arbetstiden, måste anpassas till människornas olika förutsättningar. För det tredje, arbetet för en god arbetsmiljö, inklusive exempelvis arbetstidernas förläggning, bör utgå från det enskilda arbetsstället. En tydlig koppling mellan arbetstidslagen och arbetsmiljölagen är av särskild betydelse då arbetstidslagen föreslås bli en civilrättslig lag. Detta innebär bl.a. att samhällets tillsyn över arbetstidsförhållandena försvinner och att arbetsmarknadens parter, liksom enskilda arbetsgiva- re och arbetstagare, själva får ta ansvar för reglernas efterlevnad. Arbetsgivaren har emellertid inte endast att tillämpa de skadestånds- sanktionerade reglerna i arbetstidslagen, utan naturligtvis liksom nu även arbetsmiljölagen. Att arbetstiden är en del av arbetsmiljön innebär att arbetsgivaren i planerandet och anordnandet av arbetstiden måste väga in även de andra arbetsmiljöfaktorerna. En viss förläggning av ar- betstiden, som är förenlig med arbetstidslagen, kan emellertid vara oförenlig med arbetsmiljölagens krav. Anledningen härtill kan vara de rent individuella förutsättningarna hos en viss arbetstagare eller ar- betsmiljöförhållandena i övrigt. Det är dock viktigt att framhålla att en rättslig prövning av arbetsgiva- rens skyldigheter enligt arbetstidslagen inte kan gå in på arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljölagen. Den senare prövning får även i fortsättningen ske på offentligrättslig väg, enligt bestämmelserna i ar- betsmiljölagen. Paragrafen innehåller en uppmaning till arbetsmarknadens parter om att träffa kollektivavtal om arbetstidens omfattning och förläggning. I "arbetstidens omfattning" ligger frågor om ordinarie arbetstid och övertid. I uppmaningen att teckna kollektivavtal ligger emellertid även övriga frågor som har samband med arbetstid och för vilka parterna bör ta ansvar, såsom jourtid och beredskap. Uppmaningen bygger på den fasta övertygelsen om att arbetstidsfrå- gorna så långt som möjligt skall regleras i kollektivavtal mellan ar- betsmarknadens parter, som vi redogjorde för i avsnitten 7.2.2 och 7.2.4. Där framhölls även att bl.a. frågor om kollektiva arbetstidsför- kortningar bäst regleras i kollektivavtal och att parterna i avtal bör ver- ka för en större arbetstidsflexibilitet. Uppmaningen är allmän men pre- ciseras i andra meningen så att avtalen bör syfta till att arbetstidsför- hållandena anpassas både till verksamhetens krav och till arbetstagar- nas olika önskemål och behov. Bestämmelsen innehåller i första stycket en erinran om att avvikelse från lagens regler kan ske i kollektivavtal enligt bestämmelserna i 21 §. Regeln i andra stycket har oförändrat förts över från nu gällande arbets- tidslag. Arbetstagarens önskemål och behov Bestämmelsen i denna och följande paragraf är nya. Båda är tvingande. Denna paragraf slår fast den arbetsorganisatoriska princip som innebär att arbetsgivaren skall planera och förlägga arbetstiden med hänsyn till att olika arbetstagare har olika önskemål och behov. Arbetsgivaren åläggs alltså en skyldighet att utforma arbetsorganisationen så att ar- betstidsförhållandena ger utrymme för olikheter i arbetstagarnas öns- kemål och behov. Naturligtvis är det den verksamhet som bedrivs hos arbetsgivaren som måste utgöra ramen för arbetsgivarens skyldighet att organisera arbetet på detta sätt. Att arbetstiden har betydelse för män- niskans hela livssituation har vi diskuterat i avsnitt 5.4 och 7.1.2. Denna bestämmelse kan sägas konkretisera den arbetsorganisatoriska principen i 8 §. Arbetsgivaren har enligt 9 § att pröva arbetstagarens önskemål om både arbetstidens omfattning och förläggning. Prövning- en skall ske sakligt och utgå från verksamhetens krav. Detta innebär att arbetsgivaren endast kan lägga för verksamheten relevanta omständig- heter till grund för prövningen. I detta torde ligga även de övriga an- ställdas behov och önskemål. Finner arbetsgivaren att arbetstagarens önskemål är förenliga med verksamhetens krav skall de tillgodoses. Om önskemålen ej är förenliga med verksamhetens krav och följaktli- gen inte kan tillgodoses av arbetsgivaren, skall denne underrätta ar- betstagaren om skälen för detta. I övrigt hänvisas till avsnitt 7.1.2. Planering och anordnande av arbete Bestämmelsen motsvarar 12 § första meningen i nuvarande arbetstids- lag. Till skillnad från den nuvarande bestämmelsen föreslår vi inget undantag i arbetsgivarens informationsplikt för arbetstagare som anlitas för arbete endast tillfälligt. Det torde ligga i sakens natur att arbets- givaren endast kan åläggas en skyldighet att informera om ändringar i anställningsförhållanden som är så varaktiga att informationsskyldig- heten har en reell innebörd för arbetstagaren. Bestämmelsen är dispo- sitiv (21 §) och ger även möjlighet till avvikelse enligt 22 §. Den när- mare innebörden av bestämmelsen redovisas i avsnitt 7.2.1. Bestämmelsen innebär en skyldighet för arbetsgivaren att planera och anordna arbetet så att arbetstagarna tar en rast senast . I den nuvarande lagen skall rast tas senast . Bestämmel- sen i nu gällande lag är emellertid, i likhet med övriga bestämmelser i den nuvarande lagen, dispositiv till förmån för kollektivavtal. Motsva- rande regel i EG:s arbetstidsdirektiv anger att arbetstagarna har rätt till rast om arbetsdagen överstiger . Den nya lagen innehåller inte några regler om rastens längd och på vilka villkor den skall ges. Innebörden av bestämmelsen är därmed att den närmare förläggningen av arbetstiden och avbrott i denna bör bestämmas på det enskilda ar- betsstället av arbetsgivaren och arbetstagarna tillsammans. I övrigt hänvisar vi till våra överväganden i avsnitt 7.2.1. I 16 § i den nuvarande lagen finns en bestämmelse som innebär att rast i vissa fall får bytas mot måltidsuppehåll. Denna möjlighet som gäller "om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat för- utses av arbetsgivaren" finns i 11 § andra stycket. I 21 § anges avvikel- semöjligheterna genom kollektivavtal och i 22 § möjligheterna att av- vika i annat fall. Paragrafen är i stort identisk med första och sista styckena i 17 § i den nuvarande arbetstidslagen. Ordet "pauser" i den gällande bestämmelsen har bytts mot "arbetspauser". Ingen förändring i sak är avsedd. När ar- betsgivaren enligt dagens bestämmelse i stället för arbetspauser lägger ut särskilda arbetspauser "om arbetsförhållandena kräver det" skall denna åtgärd anses omfattad av möjligheterna till avvikelser enligt 22 §. I 21 § anges möjligheterna att avvika genom kollektivavtal. Detta är en ny bestämmelse som har sin motsvarighet i EG:s arbetstids- direktiv. Alla arbetstagare skall alltså enligt den nya regeln ha en sam- manhängande ledighet . Det bör näm- nas att det inte är kalenderdygn (00-24) som avses. Däremot avses att den sammanhängande ledigheten skall tas regelbundet () och normalt förläggas till natt. Anvisningen att vilan skall så långt möjligt förläggas till natt är en signal om vad som normalt bör gälla. Den inne- bär emellertid inte något förbud mot arbete . Av lydelsen "skall ha" följer att dygnsvila skall läggas ut oberoende av om arbetsta- garen vill avstå från ledigheten. Av avsnitt 7.2.3 följer att jourtid och beredskap i och för sig inte bryter dygnsvilan, men att den jourtid eller beredskap som övergår i arbete innebär att vilan bryts och att därmed arbetstagarna skall kompenseras enligt reglerna om avvikelser i 21 och 22 §§. Här införs en ny veckovileregel som är bindande och som, i likhet med EG direktivets motsvarande regel, innebär en veckovila om minst 35 timmars sammanhängande ledighet. I likhet med nuvarande bestäm- melse innebär regeln att veckovilan skall läggas ut oberoende av om arbetstagaren vill avstå från ledigheten. Anvisningen om förläggningen är den samma som i nuvarande lag. Liksom enligt den nuvarande be- stämmelsen föreslås att jourtid och beredskap skall bryta veckovila. I sista stycket finns en mycket begränsad motsvarighet till bestämmel- sen i dagens regel om veckovila. Enligt den gällande bestämmelsen kan arbetsgivaren tillfälligtvis helt göra undantag från bestämmelsen om veckovila under vissa förutsättningar, utan att krav på kompensation för arbetstagarna ställs. EG:s arbetstidsdirektiv innebär att detta är möjligt. Avvikelser måste fortsättningsvis ske enligt bestäm- melserna i 22 §, dvs under förutsättning att arbetstagarna erhåller mot- svarande ledighet eller undantagsvis lämpligt skydd. Av detta skäl har vi valt att använda EG:s bestämmelse om att en veckovila om 24 tim- mar får tillämpas. För att klargöra att en tillämpning av en kortare veckovila är en möjlighet av undantagskaraktär anger vi att så får ske endast "tillfälligtvis". Detta innebär en begränsning i förhål- lande till EG-direktivet. Möjligheter till avvikelse i kollektivavtal finns i 21 §. Arbetstidens omfattning och jourtid Första stycket innebär att bestämmelsen utgår från vad som avtalats i det enskilda anställningsavtalet. Enligt det andra stycket får den ordina- rie arbetstiden uppgå till i genomsnitt . Regeln är helt dispositiv till förmån för kollektivavtal (21 §). kan alltså avtalas i kollektivavtal. En yttre gräns för den totala arbetstidens om- fattning utgörs dock alltid av regeln om i genomsnitt enligt 19 §. Till paragrafen har förts över den nuvarande lagens bestämmelse om jourtid. Ingen förändring av regelns innebörd är avsedd. Liksom tidiga- re är regeln helt dispositiv. Avvikelse genom kollektivavtal får göras enligt bestämmelsen i 21 §. Den föreslagna regeln innebär en halvering av det tillåtna övertidsutta- get enligt lag. Regeln är liksom i gällande lag dispositiv (enligt be- stämmelsen i 21 §) och i kollektivavtal kan följaktligen avtalas om and- ra övertidsgränser, med den begränsning som anges i 19 §. Till skillnad från den nuvarande lagen, som även innehåller begränsningar av över- tidsuttagen alternativt per , innehåller vårt för- slag endast en begränsning . Enligt paragrafens andra stycke skall vid beräkning av övertid all ledighet, med undantag för kompensa- tionsledighet, likställas med fullgjord ordinarie arbetstid respektive jourtid. Att kompensationsledighet inte likställs med ordinarie arbetstid respektive jourtid är en förändring i förhållande till dagens övertidsre- gel. Detta betyder att uppkommen övertid kan kvittas mot kompensa- tionsledighet som förläggs till arbetstagarens ordinarie arbetstid eller jourtid. Övertidstimmar som ersätts genom kompensationsledighet åter- förs till övertidsutrymmet i motsvarande omfattning. Den nu gällande lagens regel om mertidsbegränsning för de deltidsan- ställda tas bort, vilket innebär att den av oss föreslagna regeln blir att tillämpa för alla arbetstagare, oavsett om arbetet är hel- eller deltid. Övertid börjar räknas när måttet för den ordinarie arbetstiden över- skrids. Detta innebär en skillnad i förhållande till nu gällande övertids- regel, enligt vilken övertiden endast börjar räknas då lagens mått eller det andra mått som kan vara avtalat i kollektivavtal över- skrids. Det bör särskilt nämnas att deltidsanställdas anställningsavtal inte säl- lan innebär att ett visst arbetstidsmått är angivet för vad som normalt skall gälla men att arbetstagaren och arbetsgivaren är överens om att då extra arbete finns att utföra den deltidsanställde skall utföra dessa tim- mar. Begränsningen av övertiden skall inte avse de extra timmar som på detta sätt kan vara avtalade mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Om sålunda avtalet innebär att den deltidsanställde har ett visst arbets- tidsmått, t.ex. /vecka, men att då det föreligger ett behov av extra arbetskraft, den deltidsanställde skall fullgöra upp till t.ex. /vecka, övertiden inte börjar räknas förrän arbetstiden passerar de /vecka. Till paragrafen har förts över den nuvarande lagens bestämmelse om nödfallsövertid, med ett undantag. Då lagen i fortsättningen föreslås vara av civilrättslig karaktär följer att myndighetstillsyn osv. Det kan följaktligen inte längre ställas krav på att tillstånd skall sökas hos Arbetarskyddsstyrelsen från nödfallsarbetets bör- jan. Nödfallsarbetet måste emellertid rymmas inom ramen för de enligt 19 §. Bestämmelsen är liksom tidigare helt dispositiv, vilket framgår av 21 §. Paragrafen är ny. Bestämmelsen innebär att lagen sätter en gräns för den totala arbetstidens omfattning, vilket EG-direktivet kräver. För tydlighetens skull anges i första meningen att det är ordinarie arbetstid och övertid sammantagna som avses. I syfte att peka på den flexibilitet som ligger i än hänvisas i andra meningen till de möjligheter att förlänga den perioden som finns i 21 §. Det bör påpekas att regeln naturligtvis inte medför något hinder att i kollektivavtal bestämma en kortare beräkningsperiod eller lägre I andra stycket anges vilka ledighetsformer som för till- lämpningen av regeln skall likställas med fullgjord ordinarie arbetstid. Lydelsen i andra stycket är delvis hämtad från den nu gällande be- stämmelsen om vad som skall förstås med övertid. En betydelsefull skillnad måste iakttas. Den nu gällande bestämmelsen om vad som skall anses likställt med arbetstid innebär att all ledighet som förläggs till arbetstagarens ordinarie arbetstid eller jourtid, vid beräkningen av övertid skall anses likställd med fullgjord ordinarie arbetstid. Med detta avses lagstadgad ledighet (t.ex. föräldraledighet och studieledighet) och all sådan ledighet som följer av vad som avtalats i kollektivavtal eller i de enskilda anställningsavtalen. Utöver den lagstadgade ledigheten räknas alltså enligt nu gällande lag kompensationsledighet för övertids- arbete och all annan ledighet, t.ex. för personliga angelägenheter, som arbetad tid. Att endast likställa den lagstadgade ledigheten med full- gjord ordinarie arbetstid i 19 § innebär att regeln får en annan innebörd än övertidsbestämmelsen (se 15 §). Syftet med den föreslagna regeln i 19 § är å andra sidan ett annat än syftet med den nuvarande övertidsregeln. Att regeln endast nämner lagstadgad ledighet innebär också att lagstiftaren i detta sammanhang går in på det som lagstiftaren "förfogar" över. All annan ledighet till- kommer ju på annat sätt. Om all annan ledighet räknas in skulle en gräns - ett "arbetsförbud" - i vissa fall förmodligen medföra oönskade konsekvenser. 48-timmarsregeln innebär ju en absolut gräns som inte kan avvikas från på annat sätt än att beräkningsperioden i vissa fall kan förlängas. Övertidsregeln i nuvarande lag å andra sidan innebär främst att skall räknas som övertid (vilken enligt kollektivavtalen nor- malt åtföljs av en högre ersättning). De eventuella oönskade effekterna av en sådan gräns begränsas om inte alla de ledigheter som följer av kollektivavtal och enskilda anställningsavtal inräknas. Med ett sådant resonemang skulle man i och för sig kunna tänka sig att med arbetstid likställa endast betald semester och sjukfrånvaro som görs i EG-direktivet. Detta skulle dock vara svårt att förena med den ledighetslagstiftning vi har byggt upp i . En regel, med den in- nebörden skulle dessutom i alltför hög grad avvika från övertidsregeln. Sådan ledighet som föräldern har rätt till enligt föräldraledighetslagen skall alltså också likställas med arbetstid vid tillämpningen av den före- slagna regeln i 19 §. Avslutningsvis skall sägas att även om ledighet p.g.a. sjukdom inte är lagstadgad i kan konstateras att sjukfrån- varo har en med de lagstadgade ledigheterna jämförbar ställning. behöver därför inte särskilt påpekas att även sjukfrånvaro skall likstäl- las med fullgjord ordinarie arbetstid. Paragrafen innebär en helt ny bestämmelse i arbetstidslagen. Regeln är utformad i enlighet med motsvarande bestämmelse i EG:s arbetstidsdi- rektiv. Enligt första stycket får arbetstiden för de nattarbetande uppgå i genomsnitt per 24-timmarsperiod under en beräkning- speriod (se vidare avsnitt 7.2.2). Det andra stycket innebär att för vissa arbeten, "de som innebär sär- skilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning", arbetspassens längd inte får överstiga då nattarbetet utförs. En genom- snittlig beräkning av de är alltså inte tillåten i dessa fall. Arbetsgivaren har att göra en bedömning av om de arbetsuppgifter som skall utföras är av sådan art att de kan anses innebära särskilda risker etc. Finner han att så är fallet skall han alltså ordna arbetet så att arbetspassen inte överstiger . Även om EG-direktivet kan sägas ta sikte på arbetet i sig ("arbete som innebär särskilda risker .." etc) vill vi framhålla att i arbetsgivarens prövning måste ligga att även göra en bedömning av förutsättningarna hos den arbetstagare som skall utföra arbetsuppgiften. En sådan bedömning får anses vara en integre- rad del i bedömningen av arbetets "farlighet" och följer dessutom av hur arbetsgivaren har att bedriva arbetsmiljöarbetet enligt arbetsmiljö- lagen. Bestämmelser om avvikelser finns i 21 och 22 §§. Beträffande EG-direktivets bestämmelser om rätt till hälsoundersök- ning för nattarbetande och till omplacering om nattarbetet medfört häl- soproblem, hänvisas till i kommitténs delbetänkande (SOU 1995:92) och regeringens proposition till 1995/96:162, s 30-31. Enligt artikel 11 i EG-direktivet skall de arbetsgivare som sysselsätter nattar- betande anmäla detta till tillsynsmyndigheterna om dessa begär det. I 7 kapitlet 3 § arbetsmiljölagen finns en motsvarande bestämmelse. Avvikelser genom kollektivavtal eller på annat sätt Paragrafen innehåller de möjligheter som finns till avvikelser genom kollektivavtal. En motsvarande bestämmelse om avvikelser på annat sätt finns i 22 §. Avvikelse kan enligt första stycket göras genom kol- lektivavtal från bestämmelserna i 10-14 §§ (dvs. dighet att informera om ändringar i den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning, raster, arbetspauser, dygns- och veckovila), från bestämmelserna i 15-18 §§ (dvs. ordinarie arbetstid, jourtid, övertid och nödfallsövertid), samt från bestämmelsen i 20 § (begränsningen av längden på nattarbete). En del av dessa bestämmelser är helt dispositiva till förmån för kollektivavtal. Andra är av bindande karaktär, vilket in- nebär att de endast kan avvikas ifrån under vissa förutsättningar. Vilka regler som är av den senare karaktären framgår av det andra stycket. Enligt detta får således avvikelser från bestämmelserna i 11-14 §§ (raster, arbetspauser, dygns- och veckovila) 20 § första och andra styckena (begränsning av nattarbetandes arbetstid till i genomsnitt per 24-timmarsperiod av högst - första stycket - och begränsning av nattarbetspassens längd till högst då nattarbetet utförs, för de nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning - andra stycket) endast göras under förutsättning att arbetstagarna erhåller motsvarande ledighet eller, i undantagsfall, lämpligt skydd. För de övriga bestämmelser som nämns i första stycket ställs således inte krav på att dessa förutsättningar skall uppfyllas för att avvikelser skall få ske. Motsvarande bestämmelser i nuvarande ar- betstidslag är också dispositiva till förmån för kollektivavtal. Enligt den nya lagen ställs emellertid inte längre krav på att kollektivavtalen om avvikelser skall slutas eller godkännas på central nivå på arbetstagarsi- dan. Innebörden i motsvarande ledighet och lämpligt skydd får avgöras i de kollektivavtal i vilka det beslutas om avvikelser. Det måste vara parter- nas ansvar att avgöra den närmare innebörden, som säkerligen kan be- tyda olika saker i olika avtal och i olika situationer. Det bör dock påpe- kas att "lämpligt skydd" skall tas till endast undantagsvis och vara se- kundärt i förhållande till den "motsvarande ledigheten". EG:s arbetstidsdirektiv, vilket har fått tjäna som modell för dessa reg- ler, anger som första förutsättning att arbetstagarna skall erhålla "motsvarande kompensationsledighet". Vi väljer ett annat uttryck då "kompensationsledighet" redan är en etablerad term i kollektivavtal samt i lagen vad gäller övertid och därmed har en viss innebörd. När det gäller det "lämpliga skyddet" anger EG-direktivet att detta skall tas till undantagsfall "då det av objektiva skäl inte är möjligt att bevilja kompensationsledighet".