sou · GKB3145d2 · 1997-01-01 00:00:00 — 5 Flexibel arbetstid - när, var och hur? Enligt kommittédirektiven skall vi undersöka på vilket sätt flexibla arbetstidsregler kan införas i svensk lagstiftning. I detta kapitel redogör vi för ett antal överväganden beträffande begreppet "flexibilitet" i arbetstidssammanhang. Som kapitlets rubrik antyder för vi även ett resonemang angående flexibilitet i en något vidare mening. Flexibilitet i arbetslivet handlar ju inte endast om arbetstid. Vi kommer därför att föra in även andra arbetsorganisatoriska aspekter på flexibilitet, t.ex. arbete i hemmet eller på distans och därmed knyta an till vår redovis- ning i kapitel 2. Vi uppfattar direktivets uppdrag i denna del så att vi har att undersöka hur ändringar i lagstiftningen kan skapa förutsättningar för en större flexibilitet i arbetstidshänseende i arbetslivet samt vilka förändringarna skulle kunna vara. Konkreta förslag till förändringar återkommer vi dock till i kapitel 7. Kapitel 5 är disponerat enligt följande. Vi inleder med att diskutera begreppet "flexibilitet" i arbetstidshänseende (5.1). Därefter följer ett avsnitt i vilket vi redogör för vilka de möjliga bristerna är i nuvarande lagstiftning, både ur verksamhetssynpunkt och ur den enskilde arbets- tagarens synpunkt (5.2). Vi har försökt bilda oss en uppfattning om vilka arbetstidsmodeller som finns på arbetsmarknaden samt om vilka behoven är av möjligheter till anpassningar och variationer (5.3). Därefter diskuterar vi förändringar vad gäller lagstiftningens syften (5.4). Vi konstaterar i därpå följande avsnitt att det inte endast är överväganden om flexibilitet som kan föranleda att tämligen genomgri- pande förändringar bör göras i lagstiftningen (5.5). Sedan diskuterar vi jämställdhetsaspekten i samband med flexibel arbetstid (5.6). Avslut- ningsvis anger vi ett antal sammanfattande kommentarer och utgångs- punkter för den fortsatta diskussionen (5.7). Flexibel arbetstid - när, var och hur? 5.1Vad innebär flexibilitet i arbetstidshänse- ende? Bestämmelser om arbetstid får återverkningar på en mängd olika sätt. Som konsumenter påverkas vi av arbetstiderna inom t.ex. transportvä- sendet, handeln och restaurangbranschen. Vi påverkas av arbetstiderna för de offentliganställda inom vård och omsorg, osv. Överväganden om arbetstid kan vidare göras utifrån andra utgångspunkter än arbets- givar/arbetstagarförhållandet. Vad gäller transportnäringen måste be- stämmelserna tillgodose även trafiksäkerheten. Säkerhetsaspekter gör sig tydligt gällande även i andra verksamheter, såsom vid kärnkraft- verk. Vår analys om hur större flexibilitet i arbetstidshänseende kan uppnås kommer emellertid endast behandla förhållandet mellan ar- betstagaren och hans eller hennes arbetsgivare. Det är deras tänkbara önskemål och behov som vi måste försöka utröna. Det är också deras möjligen oförenliga eller åtminstone svårförenliga önskemål och behov som måste balanseras. Diskussionen om arbetstid och flexibilitet har tidigare främst tagit sin utgångspunkt i arbetsgivarens behov. I fortsättningen väljer vi att tala om verksamhetens behov. Sedan flertalet år har olika former av mo- deller för arbetstidernas förläggning utarbetats och kommit till använd- ning. Att förlägga arbetstagarnas arbetstider enligt olika skiftsystem är en vanligt använd form för att kunna förlänga driftstider och därmed förbättra kapitalutnyttjandet. Turlistorna och schemaförläggningen inom t.ex. sjukvårdssektorn är andra exempel på arbetstidsmodeller för att möta verksamhetens krav. Arbetstidsflexibilitet ur verksamhetssyn- punkt torde innebära en möjlighet att använda och förlägga arbetstiden så att den mest rationella – kostnadseffektiva – produktionen kan bedrivas. Vad kan då anses vara arbetstidsflexibilitet ur arbetstagarens synpunkt? Först bör naturligtvis sägas att även arbetstagaren har ett uppenbart intresse av att verksamheten kan bedrivas på ett rationellt sätt. Defini- tionen av flexibilitet ur arbetstagarens synpunkt torde emellertid vara att han eller hon har ett inflytande eller möjlighet att påverka sina arbetstidsförhållanden. Självbestämmande och yrkesmässigt ansvar är delar av en god arbetsmiljö enligt 2 kap. 1§ i arbetsmiljölagen. Även om litet är känt om effekterna på säkerhet och hälsa har dessutom självvalda arbetstider ett mycket positivt värde för arbetstagarna, enligt rapport till kommittén. Flexibel arbetstid - när, var och hur? Ur både verksamhets- och arbetstagarsynpunkt kan det vidare vara lämpligt att anlägga både ett kortare och ett längre tidsperspektiv. Det kortare perspektivet är den dagliga arbetstiden eller arbetstiden och månad. Ur verksamhetssynpunkt handlar det om att snabbt kunna ställa om produktionen för att möta ett uppkommande behov, t.ex. tillverkning enligt just-in-time metoder. Att snabbt kunna ställa om har alltid varit en del av offentlig tjänsteproduktion, t.ex. inom vården där anställda måste vara beredda att snabbt rycka in i olika situationer. Ur arbetstagarsynpunkt handlar diskussionen angående det kortare tidsperspektivet om att få en möjlighet att i större omfattning kunna disponera sin dagliga arbetstid, eller arbetstiden eller månad. Det längre tidsperspektivet skulle ur verksamhetssynpunkt kunna vara t.ex. säsongsvariationer och konjunkturcykler, att kunna anpassa ar- betstidsuttagen till efterfrågevariationer som beror på om konjunkturen är hög eller låg. Ur arbetstagarens synpunkt kan det längre tidspers- pektivet vara stora delar av eller hela hans eller hennes yrkesliv. Om människors behov och förmåga varierar under yrkeslivet finns anled- ning att fundera på arbetstidsflexibilitet även ur detta perspektiv. Det skall dock konstateras att i det längre tidsperspektivet aktualiseras annat än bara arbetstidsbestämmelser. Sålunda bör bestämmelser om t.ex. semester och ledigheter beaktas. Efter dessa inledande resonemang övergår vi till en beskrivning av nuvarande arbetstidslagstiftning utifrån vad som nämnts om flexibilitet. 5.2Flexibilitet i nuvarande lagstiftning – vilka är bristerna? Även om tyngdpunkterna med tiden något har förskjutits, har motiven för lagstiftning på arbetstidsområdet varit likartade allt sedan den första arbetstidslagen antogs. Som tidigare nämnts trädde den första arbets- tidslagen i kraft och motiverades av socialpolitiska skäl, dvs. nödvändigheten att tillförsäkra arbetstagarna en rimlig fritid och vila. De övriga motiven var arbetstagarnas säkerhet och hälsa samt rättvise- synpunkter. I takt med att regler om ökad säkerhet och hälsa beträffan- de arbetsmiljö och arbetarskydd växte fram började skydds- och hälsomotiven beträffande arbetstidens längd att nedtonas. Flexibel arbetstid - när, var och hur? tarskyddslag trädde i kraft . Arbetarskyddslagen och därefter arbetsmiljölagen innehöll regler om bl.a. arbetstiden förläggning. Moti- ven för reglerna i arbetarskyddslagen var naturligtvis främst arbetsta- garnas säkerhet och hälsa. infördes i arbetstidslagen viss dispositivitet till förmån för kollektivavtal som hade slutits eller godkänts av central arbetstagaror- ganisation. års allmänna arbetstidslag framhölls att disposi- tiviteten borde utökas, ett starkt argument för att så skedde var att tillämpningsområdet skulle göras vidare. Detta innebar krav på möjlig- heter att göra avvikelser. I lagförarbetena till allmänna arbets- tidslag (prop. 1970:5 s. 102) uttalade vidare departementschefen att lagstiftningens grundläggande uppgift var att ange de normer som bör gälla i fråga om den tid arbetstagarna får användas till arbete. Normer- na skulle vara av värde inte minst som underlag för arbetsmark- nadsparternas diskussioner om arbetstid. och fram till det att arbetstidslag trädde i kraft fanns alltså regler om arbetsti- dens förläggning i arbetarskydds- och därefter arbetsmiljölagen. I lagförarbetena till den senare lagen (prop. 1976/77:149 s. 301-302) uttalade departementschefen att det otvivelaktigt fanns vissa skyddsas- pekter att beakta i arbetstidssammanhang och att dessa borde liksom dittills föranleda vissa begränsningar i friheten att fördela arbetstiden. Reglerna om arbetstidens förläggning flyttades över från arbetsmiljöla- gen till arbetstidslagen 1982. Lagen , som är den nu gällande arbetstidslagen, innehåller därmed regler om arbetstidens längd (ordinarie arbetstid, jourtid, allmän och särskild övertid, nödfallsöver- tid och mertid), vissa bestämmelser av betydelse för arbetstidens för- läggning (nattvila, rast, måltidsuppehåll, paus, veckovila), samt före- skrifter om arbetsgivarens skyldighet att informera, föra anteckningar m.m. Dessutom innehåller lagen bestämmelser om Arbetarskyddsver- kets dispensförfarande samt tillsyns- och ansvarsbestämmelser. träder vissa förändringar av lagen i kraft, vilka är föranledda av EG:s arbetstidsdirektiv. Förändringarna innebär främst att dispositiviteten till förmån för kollektivavtal i fortsättningen be- gränsas av EG-direktivets regler. Det samma kommer gälla för de dispenser som meddelas av Arbetarskyddsstyrelsen. Vår framställning nedan tar sin utgångspunkt i de nu gällande bestämmelserna i arbets- tidslagen. Arbetstidslagen är i huvudsak en offentligrättslig skyddslagstiftning. Lagens bestämmelser vänder sig främst till arbetsgivaren och efterlev- naden tillses av . Ytterst är lagen sanktionerad, Flexibel arbetstid - när, var och hur? dels genom förbud, förelägganden och viten och dels genom bötes- och andra straffpåföljder. Lagens rättsliga karaktär liknar på detta sätt arbetsmiljölagens. En viktig skillnad mellan de två är dock att arbets- tidslagen innehåller en civilrättslig aspekt i det att lagen är dispositiv till förmån för kollektivavtal. Tillsynen enligt arbetstidslagen bortfaller om ett kollektivavtal om arbetstid träffas. Arbetsmiljölagen är däremot en helt igenom tvingande lagstiftning, som emellertid kan kompletteras av bestämmelser i kollektivavtal. Då arbetsmiljölagen är en ramlag- stiftning som främst anger allmänna mål och principer kompletteras den dessutom av Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter. 5.2.1 Flexibilitet ur verksamhetssynpunkt Det kanske tydligaste uttrycket för att lagstiftaren har beaktat verksam- heternas och produktionens behov är lagens dispositivitet till förmån för kollektivavtal. Huvudregeln är att kollektivavtal om avvikelser från lagen måste ha slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation. På arbetsgivarsidan kan däremot antingen en enskild arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation vara part i avtalet. Beträffande vissa av lagens regler (övertids- och mertidsbegränsningarna, nödfallsövertid samt nattvilan), krävs ej medverkan av central arbetstagarorganisation. Men de kollektivavtal som träffas lokalt gäller högst en månad. Vad gäller lagens dispositivitet har alltså lagstiftaren menat att möjlig- het till anpassning av lagens bestämmelser, och därmed till avvikelse från lagens regler, måste finnas. Avvikelser skall dock enligt lagen ske genom medverkan av central organisation på arbetstagarsidan, dvs. Enligt lagstiftaren är risken mindre att skyddet blir eftersatt om avvikelsemöjligheten finns på den centrala nivån på ar- betstagarsidan. Ur verksamhetssynpunkt kan emellertid frågas om inte samma behov av anpassning som finns på bransch-/förbundsnivå också finns på den nivån där verksamheten faktiskt bedrivs. Detta skulle för övrigt vara i linje med arbetsmiljölagen som utgår från det enskilda arbetsstället, dvs. Lagens dispositivitet har använts i stor omfattning och kollektivavtal som bl.a. innehåller arbetstidsbestämmelser, vilka i större eller mindre omfattning avviker från lagens bestämmelser, har träffats för en mycket stor del av den svenska arbetsmarknaden. Förhållandet mellan de centrala och lokala nivåerna varierar från avtal till avtal. Förenklat kan sägas att vissa centrala avtal (i fortsättningen används termen för- Flexibel arbetstid - när, var och hur? bundsavtal) anger vilka arbetstidsförhållanden som skall råda om man inte kommer överens om annat lokalt. Reglerna i sådana avtal benämns ibland stupstocksregler och kan t.ex. innebära att ordinarie heltidsar- bete skall förläggas med t.o.m. fredag om inte annat har överenskommits lokalt. Andra förbundsavtal anger inom vilka ramar de lokala parterna har att göra upp, t.ex. att ordinarie heltidsarbete är per helgfri vecka men att man lokalt får bestämma hur den dagliga arbetstiden skall förläggas. En tredje, mindre vanlig, kategori förbundsavtal föreskriver att vissa centralt överens- komna bestämmelser inte kan disponeras av de lokala parterna, t.ex. att en ordinarie arbetstid per helgfri vecka innebär att arbetstagaren skall arbeta t.o.m. fredag. Det förekommer också, kanske främst på tjänstemannasidan, att förbundsavtalen anger att arbetstidslagen inte gäller utan att de på varje punkt ersätter lagens regler med avtalsbestämmelser. Samtliga av oss studerade kollektivavtal innehåller bestämmelser om arbetstid enligt någon av de beskrivna modellerna. Vad gäller ordinarie arbetstid innebär arbetstidslagens bestämmelse att sådan arbetstid får uppgå till . Med undantag för bestämmelser om nattvila, raster och veckovila innehåller emeller- tid lagen inte några begränsningar för hur arbetstiden skall fördelas . Det är alltså möjligt att koncentrera den ordinarie ar- betstiden till endast en del av veckans dagar, förutsatt dock att vecko- arbetstiden inte överstiger (därtill kommer en möjlighet att ta ut övertid). Vid veckans slut skall veckovila normalt infalla. I vissa fall när det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållan- dena i övrigt kan den ordinarie arbetstiden genomsnittsberäknas över . Om ett kollektivavtal om genomsnittsberäkning av den ordinarie ar- betstiden (i andra fall än de som direkt följer av lagen) inte kommer till stånd måste alltså ett ökat behov av arbetstid alltid mötas med att övertid tas ut om det skall mötas inom ramen för den personal verk- samheten redan har. Lagen anger att övertid får tas ut , eller under en kalendermå- nad. Uttaget av övertid under ett kalenderår får uppgå till högst . För behov av ytterligare övertid finns främst möjligheten att teckna kollektivavtal om detta. Lagen anger inga gränser för den kol- lektivavtalade övertiden. Om inte kollektivavtal om ytterligare övertid kommer till stånd kan, om det finns särskilda skäl, Arbetarskyddssty- relsen lämna dispens . Flexibel arbetstid - när, var och hur? Lagens bestämmelse om ordinarie arbetstid kan alltså inte sägas vara särskilt utformad med tanke på att variationer i arbetsmängd kan före- komma. För att lösa ett kanske tillfälligt ökat behov av arbetskraft (under t.ex. en säsong eller under viss annan tid) inom ramen för den personal verksamheten har, måste alltså övertid tas ut. Enligt den rapport om arbetstid och arbetsmarknadsekonomi (bilaga 8) som utar- betats på uppdrag av kommittén, har övertidsuttaget inom industrin ökat trendmässigt sedan SCB började mätningarna 1973. För varje högkonjunktur har övertiden som del av den faktiskt arbetade tiden blivit större. Inom ett stort antal svenska företag pågår diskussioner om införande av någon form av arbetstidssystem som gör det möjligt att variera arbetstidsuttaget i förhållande till variationer i arbetsmängd, så att variationerna på ett bättre sätt skall kunna mötas inom ramen för den ordinarie arbetstiden. Inom vissa företag och förvaltningar har sådana avtal kommit till stånd. En redovisning av detta ges i bilaga 7. Möjligheten att ta ut övertid enligt arbetstidslagen är dessutom avsedd för oplanerade och tillfälligt uppkommande behov. Vissa variationer i arbetsmängd, t.ex. säsongsvariationer, är ju emellertid inte av den karaktären utan väl förutsedda händelser som inträffar exempelvis . Det kan därför frågas hur detta väl förutsedda behov skall tillgodo- ses enligt arbetstidslagens regler. Lagen anger vidare att alla arbetstagare skall ha ledigt för nattvila och att i vilan skall ingå tiden mellan midnatt och . Denna be- stämmelse benämns ibland som ett principiellt nattarbetsförbud. Det är dock viktigt att påpeka att bestämmelsen innehåller undantag. Av lagen följer att undantag får ske om arbetet måste bedrivas av hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter. Som exempel på vad som avses kan nämnas processindustrier, sjukvård och vissa transporter. Vidare kan naturligtvis lagens bestämmelse avvikas från genom kollektivavtal på sätt som ovan beskrivits. Liksom för övriga bestämmelser ger alltså lagen en möjlighet till avvikelser genom kollektivavtal. För den verksamhet som inte omfattas av undantagsmöjligheten direkt i lagen gäller således att nattarbete endast kan komma till stånd om överenskommelse träffas i kollekti- vavtal. Ur verksamhetssynpunkt kan möjligen frågas om detta är en tillfredsställande reglering, dvs. att huvudregeln är att arbete är förbjudet. Det är förmodligen så att verksamheter i samhället pågår under dygnets alla timmar på ett helt annat sätt än när bestämmel- sen formulerades. Dessutom är stora delar av samhällsekonomin Flexibel arbetstid - när, var och hur? integrerad i en global marknad. Detta ställer nya krav på tillgänglighet och att verksamhet kan bedrivas dygnet runt. Enligt den rapport som på uppdrag av kommittén utarbetats av professor , arbetar av alla arbetstagare i , av männen och av kvinnorna. Arbetstidslagen föreskriver vidare att arbetstagarna skall ha minst 36 timmars sammanhängande veckovila under varje period . Även om vilan så långt möjligt skall förläggas till veckoslut kan två viloperioder förläggas i var sin ände av en tvåveckorsperiod. På så sätt kan arbete utföras utan avbrott för veckovila. Det är däremot inte möjligt att ta ut en kortare veckovila för att förlänga vilan i motsvarande mån. En sådan genom- snittsberäkning skulle kunna vara önskvärd ur både verksamhets- och arbetstagarsynpunkt. Arbetsgivaren får emellertid göra undantag från bestämmelsen om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses, t.ex. en nödfallssituation. Som vanligt gäller na- turligtvis att bestämmelsen kan avvikas ifrån genom kollektivavtal. 5.2.2 Flexibilitet ur arbetstagarsynpunkt Det finns inga bestämmelser i arbetstidslagen angående den enskilde arbetstagarens möjligheter att påverka sina arbetstidsförhållanden. Lagen skiljer sig från arbetsmiljölagen i detta avseende. Den senare tar nämligen den enskilda arbetstagaren och arbetsplatsen som utgångs- punkt och nämner t.ex. att arbetsförhållandena skall anpassas till ar- betstagarens särskilda förutsättningar för arbetet (3 kap. 3§ andra stycket). Som tidigare nämnts föreskriver också arbetsmiljölagen att det skall eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till bl.a. personlig utveckling och självbestämmande ( 2 kap. 1§ sjätte stycket). Enligt arbetstidslagens civilrättsliga moment, dvs. dispositiviteten genom kollektivavtal, ges alltså arbetstagarkollektivet möjlighet att förfoga över lagens bestämmelser. Men denna rätt ges inte till den enskilde arbetstagaren. Vilka anspråk kan då den enskilde arbetstagaren ha på sina arbetstids- förhållanden? En möjlighet till inflytande torde omfatta både arbetsti- dens längd och förläggning. Vidare borde arbetstagarens önskemål och behov både i det kortare och längre tidsperspektivet diskuteras. Vad gäller det kortare perspektivet kan det t.ex. gälla rasternas förlägg- ning . Kanske vill någon kunna ta ut sin rast i anslutning Flexibel arbetstid - när, var och hur? till arbetsdagens slut och på så sätt förkorta arbetsdagen. Arbetstidsla- gen föreskriver dock att rast skall tas ut senast . Annat kan naturligtvis avtalas i kollektivavtal, men lagen innebär att en över- enskommelse om detta mellan en enskild arbetstagare och hans eller hennes arbetsgivare inte är tillåten. En arbetstagare vars ordinarie arbetstid är och som av någon anledning vill arbeta mer för att sedan arbeta mindre kan inte göra det då arbetstidslagen föreskriver högst . Annat kan avtalas i kollektivavtal, men en överenskommelse mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren är inte tillåten. Över ett yrkesliv torde de flesta människors behov av och förmåga till förvärvsarbete variera. Föräldraledighetslagen underlättar för små- barnsföräldrar att gå ned i arbetstid eller vara helt lediga. Studieledighetslagen gör det möjligt att vara ledig för studier. Annan ledighetslagstiftning möjliggör olika former av ledighet för en rad olika syften. Men den lag som särskilt reglerar arbetstid innehåller inga överväganden om människors varierande behov och önskemål. Som vi skall återkomma till i kapitel 7 är ledighetslagstiftningen också intres- sant av det skälet att den utgår från den enskilde arbetstagaren och föreskriver ett antal rättigheter. När arbetstid diskuteras i detta längre tidsperspektiv är det även aktu- ellt att fundera på annan lagstiftning än den som rör arbetstid. Nyss nämndes föräldra- och studieledighetslagarna. Det finns som sagt även annan ledighetslagstiftning som tar sikte på olika situationer i männi- skors liv eller som avser att underlätta t.ex. politiskt och fackligt arbete samt ge möjligheter att vårda äldre och handikappade närstående. En lagstiftning som emellertid har betydelse för samtliga arbetstagare är semesterlagen. Lagen innebär att av de tjugofem lagreglerade se- mesterdagarna, tjugo måste tas ut . Överstigande del kan sparas , men dagarna måste sparas och tas ut som . Ett sparande av den semesterledighet som överstiger under en följd av år i kombination med en större förfoganderätt för arbetstagaren över hur den tas ut, skulle i ett längre tidsperspektiv kunna innebära ett större mått av arbetstidsflexibilitet för arbetstagaren. Den sparade semestern skulle t.ex. kunna användas till att förkorta arbetstiden per dag eller . Frågan bör därför ställas om det Flexibel arbetstid - när, var och hur? kan vara lämpligt att göra vissa ändringar i semesterlagen i detta avse- ende. 5.3Situationen på arbetsmarknaden – ett antal arbetsplatsbesök m.m. I syfte att få erfarenheter av behov och brister vad gäller arbetstidsfrå- gor och lagstiftningen på området har vi företagit ett stort antal arbets- platsbesök runt om i landet. Vi har lyssnat på företrädare för både arbetsgivare och anställda samt tagit del av olika redovisningar och rapporter. Efter hand har vi kunnat sluta oss till att vissa tämligen generella slutsatser kan dras. Arbetsmarknaden uppvisar en närmast oändligt antal olika arbetstids- modeller beroende på olika krav och starkt skiftande förutsättningar och typer av verksamheter. Vidare varierar naturligtvis de anställdas behov och önskemål. Detta visar tydligt att lagstiftningen måste kunna anpassas till lokala och individuella förhållanden. Det måste vara möjligt att bygga upp egna arbetstidsmodeller och system inom olika företag och förvaltningar och för olika individer. Arbetstiden är en fråga som verksamhetsanpassas, detta framstår alldeles tydligt Trots att utgångspunkterna är olika är det ändå påfallande hur ofta det verkar gå att tämligen långt förena arbetstagarnas varierande önskemål med verksamhetens krav. Vi har sålunda kunnat konstatera att den personal som själva fått möjlighet att förlägga sin arbetstid gör det på ett sådant sätt att verksamhetens krav kan iakttas. Denna iakttagelse stöds av en utvärdering som gjorts av ett antal arbetstidsmodeller inom sjukvården, enligt vilken en generell slutsats är att det inte finns några motsättningar mellan personalens önskemål om bra arbetstider och verksamhetens krav vad gäller bemanningen (Mot bättre tider, Spri 1995). De anställda är väl medvetna om vilka krav verksamheten ställer och man kommer överens kollegor emellan och i arbetslag. noterat att en del arbetstider som traditionellt brukar betraktas som obekväma, t.ex. helg- eller nattjänstgöring, passar väl överens med vissa arbetstagares önskemål under vissa perioder av livet. Sålunda möjliggör förmodligen de vanligtvis obekväma arbetstiderna vissa människor att över huvud lönearbeta, tillfälligt eller mer permanent.