prop · GK0316 · 1997-01-01 00:00:00 — Om avtalet träffas än en månad föreskrivs emellertid i 5 a § att avtalet i det fallet ändå skall gälla en månad. Ett avtal som strider mot regeln på så sätt att det avser än en månad kan alltså inte förklaras gälla tills vidare. På samma sätt som för de andra tidsbegränsade anställningsformerna upphör avtalet utan uppsägning vid avtalstidens slut, om inte annat avtalats. Ett anställningsavtal av blandad typ, t.ex. tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt, är således tillåten. För just anställningsformen överenskommen visstidsanställning kan ett sådant avtal dock inte sträcka sig längre än . I det andra stycket har det tagits in en erinran om det nya andra stycket i 5 §, som innebär att en vikariatsanställning som överskrider den tidsgräns som anges där automatiskt övergår i en tillsvidareanställning. Ändringen, som innebär att ett nytt andra stycke införs, behandlas i avsnitt 7. Den innebär att det införs en bortre gräns för vikariatsanställningar. Överskrids tiden om sammanlagt högst övergår anställningen i en tillsvidareanställning. En arbetstagare som varit anställd som vikarie har enligt 25 § företrädesrätt till återanställning, om arbetstagaren inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. En förutsättning är dock att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än . Om t.ex. en arbetstagare har varit anställd som vikarie hos arbetsgivaren i sammanlagt men på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning, har alltså arbetstagaren företrädesrätt till återanställning. Om återanställningen sker i form av ett nytt vikariat, övergår dock anställningen till en tillsvidareanställning till följd av den nya regeln. I praktiken blir således arbetsgivaren i dessa fall tvungen att tillsvidareanställa arbetstagaren. Den nya regeln är dispositiv enligt 2 §. Paragrafen behandlas i avsnitt 6. Den har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag. Genom paragrafen har lagen tillförts en ytterligare möjlighet till tidsbegränsad anställning, överenskommen visstidsanställning. Om arbetsgivare och arbetstagare är överens om det kan avtal om en tidsbegränsad anställning träffas utan att skäl för tidsbegränsningen behöver anges. Enligt huvudregeln i första stycket får den sammanlagda avtalstiden för en och samma arbetstagare inte vara . Den totala avtalsperioden får delas upp på flera olika avtal. Ett sådant avtal får dock inte vara kortare än en månad. Om det träffas avtal om än en månad skall avtalet ändå gälla en månad (se även kommentaren till 4 §). Som mest kan det således bli fråga om tolv enmånadersavtal. Den sammanlagda avtalsperioden får emellertid inte bli . I andra stycket anges att om ett företag eller en verksamhet tidigare inte har haft någon arbetstagare får avtal om överenskommen visstidsanställning för en och samma arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18 månader . Ett företag saknar anställda t.ex. när bara företagets ägare arbetar i handelsbolag, enkla bolag och rörelser som bedrivs som enskild firma. Ägaren anses i dessa fall i princip inte som anställd i företaget. Som Lagrådet påpekat kan det ifrågasättas om den som i andra fall ensam äger hela företaget kan anses som arbetstagare. Den regel om enmansföretagare som lagrådsremissen innehåller har därför utgått. Med uttrycket "företag" avses alla förekommande företagsformer. Därunder faller enskilda fysiska personer som driver rörelse under enskild firma och alla olika former av juridiska personer, såsom aktiebolag, handelsbolag, ekonomiska och ideella föreningar samt stiftelser. Uttrycket verksamhet avser även verksamhet i offentlig regi. Möjligheten att utnyttja 18-månadersregeln gäller oavsett hur länge företaget eller verksamheten verkat utan anställda. 18-månadersregeln gäller från det att det första anställningsavtalet har träffats. Regeln kan användas även om anställningstiden kommer att sträcka sig längre än från den första anställningen. Det avgörande är om avtalet träffas inom . I tredje stycket regleras det antal anställda som kan vara överenskommet visstidsanställda hos en och samma arbetsgivare. Det maximala antalet är fem. Paragrafen är dispositiv. Se 2 §. Ändringen behandlas i avsnitt 8. Liksom tidigare är den minsta uppsägningstiden för både arbetsgivare och arbetstagare en månad, och den längsta uppsägningstid som en arbetstagare har rätt till är också liksom tidigare . Genom det nya andra stycket har dock en ny princip för beräkning av uppsägningstidens längd införts. Denna relateras nu inte längre till ar- betstagarens ålder utan till anställningstidens längd. Med anställningstid avses den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren vid uppsägningstillfället. Enligt 3 § gäller särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid. Som framgår av 2 § tredje stycket är reglerna om uppsägningstid liksom tidigare dispositiva. De nya reglerna skall inte tillämpas på anställningsavtal som ingåtts före . I paragrafens första stycke har det tillagts att även den som har en tids- begränsad anställning enligt den nya 5 a § har rätt till besked om att anställningen inte kommer att fortsätta. Referensperioden om tidigare har förlängts till . För sä- songanställda är perioden dock fortfarande . I paragrafens första stycke har på motsvarande sätt som i 15 § refe- rensperioden förlängts. Därmed har den tid under vilken företrädesrätt till återanställning kan förvärvas förlängts från två till . För säsonganställ- da är perioden dock fortfarande . Paragrafen har tillförts ett nytt andra stycke. De arbetstagare som uppnått de maximalt tillåtna tidsgränserna i 5 och 5 a §§ avseende arbetstoppanställning () och överenskommen visstidsanställning () kan inte göra gällande sin företrädesrätt till återanställning inom referensperioden när arbetsgivaren på nytt avser att använda motsvarande anställningsform. Däremot gäller självklart företrädesrätt till återanställning när det gäller någon annan anställningsform. Av tredje stycket framgår att den tid under vilken företrädesrätten gäller förkortats från . Ändringen behandlas i avsnitt 9. Paragrafen behandlas i avsnitt 9.2. Den ger den som är deltidsanställd företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad eller högst på heltid. Vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras genom en jämförelse med vad som gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller annars är brukligt inom branschen. Tre krav skall enligt det första stycket vara uppfyllda för att en deltids- anställd skall ha företrädesrätt. För det första skall en anmälan till ar- betsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft tillgodoses. Detta krav är inte uppfyllt t.ex. då en restaurangägare behöver ytterligare serveringspersonal under vissa tider och någon som redan är anställd och arbetar gör anspråk på en högre sysselsättningsgrad. Det avgörande är om en högre sysselsättningsgrad för arbetstagaren kan sägas bidra till att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses. Det krävs självfallet inte alltid att arbetsgivarens hela behov av arbetskraft tillgodoses genom att en viss arbetstagare får en högre sysselsättningsgrad. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren skall ha bevisbördan för ett påstående att en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer. Begreppet tillräckliga kvalifikationer skall ha samma innebörd som i 25 §. I förarbeten till anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 260) anges att kravet på allmänna kvalifikationer inte får ges en vidare innebörd än att arbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. Eftersom en arbetssökande ofta får genomgå viss upplärningstid, betyder detta att det inte krävs att arbetstagaren fullständigt behärskar sina nya arbetsuppgifter från början utan endast att han har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem. Företrädesrätten gäller före en tidigare anställds anspråk på företrädesrätt till återanställning. Av andra stycket framgår att företrädesrätten är begränsad till den driftsenhet där arbetstagaren var sysselsatt på deltid. Om det i arbetsgivarens verksamhet finns flera kollektivavtalsområden är företrädesrätten dock inte begränsad till det avtalsområde där arbetstagaren är sysselsatt. Företrädesrätten påverkar inte rätten enligt 7 § andra stycket till om- placering som ett alternativ till uppsägning. En föreskrift om detta finns i tredje stycket. Paragrafens fjärde stycke motsvarar det nya andra stycket i 25 §. Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Paragrafen har tillförts en bestämmelse som reglerar turordningen när flera arbetstagare har företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt den nya 25 a §. Turordningen mellan arbetstagarna bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren, och arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. ger högre ålder företräde. Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Den förhandlingsskyldighet som gäller enligt paragrafen i vissa situationer när en arbetstagare har företrädesrätt till återanställning utsträcks till att gälla också vid företrädesrätt enligt den nya 25 a §. Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Arbetstagare som på grund av ålder inte har bl.a. företrädesrätt till återanställning skall inte heller ha företrädesrätt enligt den nya regeln om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Lagändringarna träder med vissa undantag i kraft . Regeln om slopande av kravet på centralt avtal eller centralt godkännande avseende kollektivavtal om avvikelse från vissa av lagens regler träder i kraft först . Härigenom får parterna på arbetsmarknaden på sig att anpassa sig till den nya regeln. Även den nya tidsbegränsningsregeln avseende vikariatsanställningar träder i kraft senare, i detta fall dock först . Det innebär t.ex. att den arbetstagare som är vikarie och som då varit vikarie får en tillsvidareanställning. Den nya beräkningsgrunden för uppsägningstidens längd gäller endast för anställningsavtal som har ingåtts eller . De äldre reglerna om uppsägningstid kan således i vissa fall komma att gälla , och dessutom kommer olika regler att gälla för olika arbetstagare. När det gäller företrädesrätt till återanställning gäller äldre bestämmelser för den som före har förvärvat sådan företrädesrätt. Detta innebär t.ex. att en arbetstagare som sägs upp strax före ikraftträdandet kommer att ha företrädesrätt till återanställning under sin uppsägningstid - kanske - och därefter till dess att har förflutit sedan anställningen upphört. Den som har fått lämna sin anställning före utan att ha företrädesrätt till återanställning bör inte ges företrädesrätt till följd av att kvalifikationsperioden utsträcks till . Det bör i dessa fall inte heller uppstå någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna besked enligt 15 §. När det gäller tillämpningen av bestämmelserna om anställningstid i 15 § och 25 § skall därför bortses från anställningstid före . Ikraftträdande- och övergångsbestämmelserna har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. 10.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfräm- jande åtgärder Förändringarna behandlas i avsnitt 5 och 6. De innebär slopande av paragraferna 7 a, om arbetsgivares underrättelseskyldighet till länsarbetsnämnden vid s.k. äldreavgångar och 14, om länsarbetsnämndens möjlighet att inskränka en arbetsgivares rätt att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Följdändringar har gjorts i 9, 12, 17, 19 och 23 §§. Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd dels att 2-5, 11, 15, 25, 26, 32 och 33 §§ skall ha följande lydelse, dels att rubriken närmast före 25 § skall lyda "Företrädesrätt till åter- anställning m.m." dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 5 a och 25 a §§, av följande lydelse. -------------------------------------------------------------------- Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 2 §1 Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. -------------------------------------------------------------------- Genom ett kollektivavtal får det dock göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22 och 25-27 §§, under förut- sättning att det mellan parterna gäller eller brukar gälla kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. **FOOTNOTES** 1 Senaste lydelse 1994:1685. 2 3 -------------------------------------------------------------------- Genom ett kollektivavtal som Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation central arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från får det även göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 33, 40 och 41 §§. Det är också §§. Det är också tillåtet att genom tillåtet att genom ett sådant ett sådant kollektivavtal bestämma kollektivavtal bestämma följande: följande: 1. Avvikelser från 6 a och 6 b §§ 1. Avvikelser får göras från 6 a under förutsättning att avtalet och 6 b §§ under förutsättning att inte innebär att mindre förmånliga avtalet inte innebär att mindre regler skall tillämpas för arbets- förmånliga regler skall tillämpas för tagarna än som följer av arbetstagarna än som följer av rå- direktiv /187/EEG av den 14 dets direktiv /187/EEG av den och 91/533/EEG av om tillnärmning . av medlemsstaternas lagstiftning 2. Den närmare beräkningen av om skydd för arbetstagares rättig- förmåner som avses i 12 §. heter vid överlåtelse av företag, 3. Avvikelser från bestämmelser- verksamheter eller delar av verk- na i 30 a §, såvitt gäller besked samheter2 och 91/533/EEG av den enligt 15 §. om arbetsgivares 4. Avvikelser från bestämmelser- skyldighet att upplysa na i 30, 30 a och 31 §§, såvitt arbetstagarna om de regler som är gäller den lokala tillämpliga på anställningsavtalet arbetstagarorganisationens eller anställningsförhållandet3. Avvikelser får göras från be- stämmelserna i 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §. Avvikelser får göras från be- stämmelserna i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala ar- betstagarorganisationens rättighe- ter. -------------------------------------------------------------------- Avtal om avvikelser från Avtal om avvikelser från regler- reglerna i 21 § får träffas även na i 21 § får träffas även utanför utanför kol- kollektivavtalsförhållanden, om av- lektivavtalsförhållanden, om av- talet innebär att kollektivavtal talet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har som med stöd av tredje stycket träffats för verksamhetsområdet har träffats för verksamhetsområdetskall tillämpas. När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är och bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning. -------------------------------------------------------------------- En arbetsgivare som är bunden En arbetsgivare som är bunden av av ett kollektivavtal enligt ett kollektivavtal enligt tredje tredje stycket får tillämpa och fjärde styckena får tillämpa avtalet även på arbetstagare som avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den inte är medlemmar av den avtals- avtalsslutande ar- slutande betstagarorganisationen men sys- arbetstagarorganisationen men selsätts i arbete som avses med sysselsätts i arbete som avses med avtalet. 3 §4 -------------------------------------------------------------------- Vid tillämpning av 11, 15, 22, Vid tillämpning av 5 § andra 25, 26 och 39 §§ gäller följande sär-stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och skilda bestämmelser om beräkning 39 §§ gäller följande särskilda be- av anställningstid: stämmelser om beräkning av an- 1. En arbetstagare, som byter ställningstid: anställning genom att övergå från en 1. En arbetstagare, som byter arbetsgivare till en annan, får i anställning genom att övergå från en den senare anställningen arbetsgivare till en annan, får i tillgodoräkna sig också tiden i den senare anställningen tillgodo- den förra, om arbetsgivarna vid räkna sig också tiden i den förra, tidpunkten för övergången tillhör om arbetsgivarna samma koncern. för övergången tillhör samma koncern. En arbetstagare, som byter 2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från del av en verksamhet övergår från en en arbetsgivare till en annan arbetsgivare till en annan genom genom en sådan övergång som en sådan övergång som omfattas av omfattas av 6 b §, får 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden tillgodoräkna sig tiden hos den hos den förre arbetsgivaren när förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos anställningstid skall beräknas hos den . Detta gäller även vid den . Detta gäller även vid byte av anställning i samband med byte av anställning i samband med konkurs. Om det sker flera sådana by- 3. Om det sker flera sådana by- ten av anställning som avses i ten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman 1-2, får arbetstagaren räkna sam- anställningstiderna hos alla man anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22, 26 och Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna 39 §§ får arbetstagaren tillgodo- sig en extra anställningsmånad för räkna sig en extra anställningsmå- varje anställningsmånad som nad för varje anställningsmånad somarbetstagaren har påbörjat efter arbetstagaren har påbörjat efter fyllda . Sammanlagt får ar- fyllda . Sammanlagt får ar- betstagaren dock tillgodoräkna sig betstagaren dock tillgodoräkna högst 60 sådana extra anställnings- sig högst 60 sådana extra anställ- månader. -------------------------------------------------------------------- Arbetstagare som har fått Arbetstagare som har fått återan- återanställning enligt 25 § skall ställning enligt 25 § skall anses anses ha uppnått den ha uppnått den anställningstid som anställningstid som fordras för fordras för besked enligt 15 § och rätt till uppsägningstid enligt 11 §företrädesrätt enligt 25 §. andra stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. 4 § -------------------------------------------------------------------- Anställningsavtal gäller tills Anställningsavtal gäller tills vid- vidare. Avtal om tidsbegränsad are. Avtal om tidsbegränsad an- anställning får dock träffas i de ställning får dock träffas i de fall fall som anges i 5 och 6 §§. som anges i 5, 5 a och 6 §§. Träffas Träffas i annat fall ett sådant i annat fall ett sådant avtal, kan avtal, kan arbetstagaren på det arbetstagaren på det sätt som anges sätt som anges i 36 § få domstols i 36 § få domstols förklaring att förklaring att avtalet skall gälla avtalet skall gälla tills vidare. -------------------------------------------------------------------- Anställningsavtal som gäller Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetsgivaren eller arbetstagaren arbetstagaren för att upphöra för att upphöra efter en viss efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad tidsbegränsad anställning upphör anställning upphör utan föregående utan föregående uppsägning vid uppsägning vid anställningstidens anställningstidens utgång eller närutgång eller när arbetet är slutfört, arbetet är slutfört, om inte annat om inte annat har avtalats eller har avtalats eller följer av 6 §. följer av 5 § andra stycket eller I 33 § finns särskilda regler om 6 §. I 33 § finns särskilda regler avgång med pension. om avgång med pension. En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan. Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och 28-33 §§. 5 §5 Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall: 1. Avtal , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Avtal som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete. Avtal , dock sammanlagt högst , om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än . Avtal som avser anställning efter pensionering, om ar- betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt . -------------------------------------------------------------------- Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt , övergår anställningen till en tills- vidareanställning. -------------------------------------------------------------------- Avtal får också träffas om tidsbe- gränsad anställning, överenskommen visstidsanställning. Avtalen får omfatta sammanlagt högst och inget av avtalen får omfatta än en månad. Träffas avtal om än en månad gäller avtalet en månad. I ett företag som inte har några arbetstagare får sådana avtal träf- fas för sammanlagt högst 18 månader . Arbetsgivaren får utnyttja denna möjlighet från det att arbetsgivaren anställde någon . Detsamma gäller företag där bara företagaren är arbetstagare, varvid treårsperioden räknas från det att arbetsgivaren anställde någon utöver företagaren . En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem ar- betstagare anställda med överens- kommen visstidsanställning. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. -------------------------------------------------------------------- Om en arbetstagare vid uppsäg- Arbetstagaren har rätt till en ningstillfället har varit anställd uppsägningstid av hos arbetsgivaren vid en sammanlagd månaderna i följd eller sammanlagt anställningstid hos arbetsgivaren under de som är men kortare än , har arbetstaga- , ren rätt till en uppsägningstid av -vid en sammanlagd vid fyllda , anställningstid som är vid fyllda , men kortare än , vid fyllda , -vid en sammanlagd vid fyllda , anställningstid som är vid fyllda . men kortare än , -vid en sammanlagd anställningstid som är men kortare än , och -vid en sammanlagd anställningstid som är . 15 § -------------------------------------------------------------------- En arbetstagare som är anställd förEn arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som begränsad tid enligt 5 eller 5 a § inte kommer att få fortsatt och som inte kommer att få anställning när anställningen upp- fortsatt anställning när hör, skall få besked av anställningen upphör, skall få arbetsgivaren om detta minst en besked av arbetsgivaren om detta månad före anställningstidens minst en månad före utgång. En förutsättning för rätt anställningstidens utgång.