prop · GK0316 · 1997-01-01 00:00:00 — -------------------------------------------------------------------- | Regeringens förslag: Uppsägningstiderna sätts i relation till an-| | ställningstidens längd och inte som till arbetstagarens ålder.| -------------------------------------------------------------------- Synpunkter framförda vid remissammanträdet: Samtliga närvarande vid remissammanträdet, utom FR, tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget. FR tar inte ställning till förslaget men anser att det kan ge nya inlåsningseffekter eftersom förslaget minskar äldres vilja att byta anställning. SAF anser att regeln bör korrigeras så att den längsta uppsägningstiden nås efter en längre anställningstid än i förslaget. SAF anser vidare att det nuvarande regeln om tillgodoräknande av extra anställningstid efter bör slopas. LO accepterar att uppsägningstiden för en tillsvidareanställd beräknas efter anställningstidens längd istället för efter ålder. Detta innebär att en arbetsgivare alltid kan säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare på grund av arbetsbrist med en månads uppsägningstid av en anställning. TCO anser att regeln bör kopplas till en rätt till tjänstledighet för att pröva annat arbete. föreslår en annan formulering av lagregeln. och vid har synpunkter på övergångsregeln. LO anser att det är oacceptabelt att införa någon annan övergångsbestämmelse till regeln än den föreslagna, som stadgar att de nya uppsägningsreglerna endast träffar nya anställningsavtal. Bakgrunden till regeringens förslag: I 11 § anställningsskyddslagen finns regler om uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid om en månad. Om arbetstagaren vid uppsägningstillfället varit anställd hos arbetsgivaren i följd eller sammanlagt har arbetstagaren rätt till längre uppsägningstider - om han har fyllt , om han har fyllt , om han har fyllt , om han har fyllt och om han har fyllt . Uppsägningstiden har bl.a. den funktionen att arbetstagaren får rimlig tid att inrätta sig efter den omställning som uppsägningen innebär och att söka sig en annan anställning. Uppsägningstiden skall också ge utrymme för förhandlingar angående uppsägningens giltighet eller för överläggningar med arbetsgivaren om annat arbete. gällande regler överfördes i princip oförändrade års anställningsskyddslag. Reglerna i den lagen byggde i sin tur anställningsskyddslag, som, tillsammans med övriga s.k. äldrelagar, särskilt syftade till att skydda den äldre arbetskraften. När lagregler om uppsägningstider skulle införas valde man - trots att kollektivavtalens bestämmelser oftast utgick från anställningstidens längd - att införa regler om att uppsägningstiden skulle sättas i relation till ar- betstagarens ålder. Skälet till att åldern valdes som utgångspunkt var att en regel som följde anställningstidens längd ansågs motverka rörligheten på arbetsmarknaden. Oavsett vilken princip som valdes som utgångspunkt för beräkning av uppsägningstiden ansågs skillnaden i praktiken inte bli så stor för flertalet av arbetstagarna, eftersom lång anställningstid ofta också kommer till uttryck i stigande ålder. En äldre arbetstagare som bytt anställning och som kort därefter blir uppsagd fick genom reglerna ett skydd som han inte skulle ha fått om endast anställningstiden hade varit avgörande. Det ansågs särskilt viktigt att skyddet för de äldre arbetstagarna, vars arbetskraft inte alltid var lika attraktiv på arbetsmarknaden som de yngre arbetstagarnas, blev så fullständigt som möjligt (prop. 1973:129 s. 133). Bestämmelsen gjordes dispositiv och det förutsattes att de skulle ersättas av kollektivavtal med annat innehåll för den händelse skyddet behövde anpassas till de särskilda förhållandena som kunde tänkas råda inom ett visst avtalsområde. Skälen för regeringens förslag: Dagens arbetsmarknad skiljer sig på avgörande sätt från de förhållanden som rådde då den nu gällande principen för anställningstidens beräkning infördes i lagen. Skyddet för den äldre arbetskraften har förstärkts i olika avseenden. Vi har däremot fått en situation där den yngre arbetskraften inte har samma självklart starka ställning på arbetsmarknaden som . Arbetslösheten, som har helt andra dimensioner än tidigare, är i själva verket högre bland de yngsta åldersgrupperna än bland de äldsta. Det kan därför ifrågasättas om dagens regler skall vara konstruerade på samma sätt som 1970-talets. är det inte den bristande rörligheten på arbetsmarknaden som är det stora problemet utan den höga arbetslösheten. De regler som skulle skydda den äldre arbetskraften har visat sig kunna ha motsatt effekt. I det arbetsmarknadsläge som råder innebär de längre uppsägningstiderna för äldre arbetstagare att arbetsgivare blir obenägna att anställa sådana arbetstagare. Kortare uppsägningstider för äldre arbetstagare skulle innebära att det blev lättare för dessa att över huvud taget få en ny anställning. Viljan hos arbetsgivarna att anställa dessa personer skulle alltså öka. En förändring av reglerna på så sätt att principen för uppsägningstidens längd blir anställningstid och inte ålder innebär inte bara en återgång till den princip som parterna valt i den kollektivavtalsreglering som gällde när de s.k. äldrelagarna infördes . Det innebär även en anpassning till vad som är det vanliga i våra nordiska grannländer liksom för övrigt i de flesta europeiska länder, vare sig reglerna finns i kollektivavtal eller lag. Det kan också nämnas att den europeiska sociala stadgan har en bestämmelse om arbetstagares rätt till skälig uppsägningstid, som har ratificerat. Denna bestämmelse har i den praxis som utformats av övervakningsorganen för stadgan kommit att innebära en tillämpning av en princip om ökat anställningsskydd . En uppsägningstid för en arbetstagare med en anställningstid mellan två och anses inte tillräckligt, inte heller för den som varit anställd mellan fem och . Det har för övrigt riktats kritik mot för att de nu gällande reglerna tillåter avtal som innebär att stadgans krav inte uppfylls. Sammanfattningsvis finns en rad skäl för att nu ändra reglerna så att det i fortsättningen blir anställningstidens längd som blir avgörande för uppsägningstidens längd. Syftet med förslaget är främst att underlätta för äldre arbetssökande att få ny anställning. Sådana regler fanns också i det förslag till samarbetsavtal som finns presenterat i . Liksom tidigare bör en minsta uppsägningstid om en månad gälla för både arbetsgivare och arbetstagare. Därefter bör det ske en ökning av den minsta uppsägningstiden vid uppsägning från arbetsgivarens sida med början då arbetstagaren varit anställd . Uppsägningstiden bör då vara för att sedan förlängas med en månad för varje tvåårsperiod som arbetstagaren varit anställd . Genom den föreslagna bestämmelsen försvinner kravet på viss anställningstid för att reglerna skall bli tillämpliga. I 3 § sista stycket finns en bestämmelse om att arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för bl.a. rätt till uppsägningstid enligt 11 § andra stycket. Denna del av 3 § blir nu överflödig. 9 Företrädesrätt till anställning 9.1 Företrädesrätt till återanställning -------------------------------------------------------------------- | Regeringens förslag: Den tid under vilken företrädesrätt till åter-| | anställning gäller förkortas från . Företrä-| | desrätten skall inte gälla om återanställningen strider mot | | reglerna om anställning för tillfällig arbetsanhopning eller | | överenskommen visstidsanställning. Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF anser att före- trädesrättsreglerna bör slopas helt eller att tiden i vart fall bör sänkas . SAF avstyrker förslaget om att den tidsperiod under vilken företrädesrätt kan förvärvas utökas från två till . har ingen erinran mot att tiden för företrädesrätt till återanställning förkortas från . LO, TCO och avstyrker förslaget att förkorta tiden för rätt till återanställning. LO och TCO anser att förslaget leder till en försvagning av an- ställningsskyddet och att förslaget gör det lättare att kringgå reglerna om saklig grund för uppsägning. JämO anser att en sänkning av företrädesrättstiden inte bör ske förrän en analys gjorts av effekterna ur könssynpunkt. JämO anser att förslaget kan få negativa konsekvenser för föräldralediga, särskilt om man utökar möjligheterna till kortare visstidsanställningar. LO instämmer i att förslaget kan innebära att föräldralediga kvinnor missgynnas. Skälen för regeringens förslag: Motivet bakom företrädesrättsreglerna är att arbetsgivaren inte skall kunna sätta trygghetsreglerna ur spel genom att säga upp på grund av arbetsbrist och därefter nyanställa personal. Vidare har det ansetts rättvist och rimligt att en arbetsgivare som har sagt upp arbetstagare i en nedåtgående konjunktur bör vara skyldig att anställa dessa arbetstagare ånyo om det blir aktuellt att inom utöka personalstyrkan. En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har alltså enligt gällande bestämmelser företrädesrätt till återanställning. Rätten till återanställning föreligger i den verksamhet där arbetstagaren har varit sysselsatt. Företrädesrätten gäller också den som har varit anställd för begränsad tid och som på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätten är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än . När det gäller företrädesrätt till ny säsonganställning utgörs av . När det gäller företrädesrättens begränsning i tiden så gäller denna från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller från den tidpunkt då besked om upphörande av en tidsbegränsad anställning lämnades eller skulle ha lämnats. Företrädesrätten gäller därefter fram till dess har förflutit från den dag då anställningen upphörde. För en person som sägs upp på grund av arbetsbrist med sex månaders uppsägningstid gäller således företrädesrätten från det att personen erhöll uppsägningsbeskedet och sträcker sig därefter räknat från utgången av uppsägningstiden. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked om upphörande av en tidsbegränsad anställning lämnades eller skulle ha lämnats och därefter till dess förflutit från den nya säsongens början. Tidsgränsen tillkom i samband med utarbetandet av anställningsskyddslag. hade gällt en företrädesrätt till återan- ställning från anställningens upphörande. I propositionen (prop. 1973:129 s. 163) angav departementschefen att det vid utformningen av reglerna om återanställningsrätt var naturligt att bygga vidare på de gällande reglerna men att en förstärkning av återanställningsrätten borde åstadkommas genom en utsträckning av tiden från till . Regeringen anser att det nu finns anledning att förkorta den tidsgräns som gäller vad avser återanställningsrätten. Det finns en risk att den nuvarande tiden för företrädesrätt innebär att många arbetsgivare avvaktar alltför länge med nyanställningar. Med den höga arbetslöshet som finns bör stimulans ges till arbetsgivarna att anställa möjligt. Genom att förkorta tiden för företrädesrätt bör nyanställningar kunna påskyndas. Genom den föreslagna ändringen förväntas även flexibiliteten på arbetsmarknaden att öka. Tidsgränsen kan lämpligen bestämmas . Regeringen föreslår därutöver att den tid inom vilken en arbetstagare skall ha varit anställd mer än för att ha företrädesrätt till återanställning utsträcks från två till (se avsnitt 6). Enligt 25 § har även arbetstagare som varit anställda för begränsad tid enligt 5 § återanställningsrätt. En förutsättning är att de inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. En arbetstagare som har varit anställd med överenskommen visstidsanställning den maximala tiden kan därefter enligt lagen inte anställas med samma anställningsform igen förrän treårsperioden är slut. Arbetstagaren har dock företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren har varit anställd mer än , vilket kan vara fallet om arbetstagaren har varit anställd med någon annan anställningsform, t.ex. som vikarie. Om arbetsgivaren således önskar använda överenskommen visstidsanställning igen så har alltså den tidigare arbetstagaren i princip företrädesrätt till den nya anställningen. Eftersom det finns en tidsgräns för överenskommen visstidsanställning - en arbetstagare får inte vara anställd med överenskommen visstidsanställning - kan följaktligen arbetstagaren inte heller göra gällande sin företrädesrätt till just den anställningsformen. Däremot har arbetstagaren självklart företrädesrätt till tillsvidareanställning eller andra tidsbegränsade anställningsformer än överenskommen visstidsanställning. En konsekvensändring i reglerna om företrädesrätt till återanställning bör därför göras. Motsvarande justering bör göras även beträffande den andra tidsbegränsade anställningsformen för vilken en maximalt tillåten tid gäller, nämligen anställning vid tillfällig arbetsanhopning. 9.2 Företrädesrätt för deltidsanställda -------------------------------------------------------------------- | Regeringens förslag: En arbetstagare som har en deltidsanställ- | | ning och som till sin arbetsgivare anmält att han eller hon | | vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad eller | | heltidsanställning skall ha företrädesrätt till en sådan | | anställning. Synpunkter framförda vid remissammanträdet: TCO, , och tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget. påpekar att företrädesrätten blir skenbar om den inte kombineras med en viss rätt till omskolning eller kompetenshöjning. TCO anser att förslaget bör förstärkas så att incitamentet ökar för arbetsgivaren att organisera sin verksamhet så att möjligheterna till högre sysselsättningsgrad för de anställda ökar. LO är positivt till en regel om företrädesrätt för deltidsanställda men anser att den föreslagna bestämmelsen bör ändras på väsentliga punkter. LO anför följande. Arbetsgivaren har ett helt fritt val av anställningsform och behöver inte ens överväga möjligheten att anpassa verksamheten så att deltidsanställningar undviks. Begränsas inte denna rätt genom juridiskt tvingande regler kommer reformen inte att ha någon som helst effekt på andelen deltidsanställningar utan endast på hur de heltidsanställningar som redan finns fördelas mellan redan anställda. LO anser vidare att företrädesrätten inte bör begränsas till arbetstagarens driftsenhet och att företrädesrätten inte bör omfatta annat kollektivavtalsområde. JämO anser att den föreslagna företrädesrätten är ett värdefullt tillskott till de arbetsrättsliga reglerna men instämmer i LO:s kritik och anser att regeln lagtekniskt bör utformas så att den blir en rättighet för de deltids- anställda. Arbetsdomstolen önskar klarläggande motivuttalanden i frågan om vad som skall gälla i olika företrädesrättssituationer. SAF och FR avstyrker förslaget. SAF anser att förslaget minskar flexibiliteten när det gäller rekrytering, personalsammansättning och arbetsorganisation samt att regeln leder till färre nyanställningar, ökad byråkrati, ökade kostnader och risk för fler tvister. Skälen för regeringens förslag: Inom många branscher förekommer det sedan gammalt att en stor del av arbetstagarna är anställda på deltid. Ofta gäller det kvinnor. av de manliga arbetstagarna arbetade mindre än , som motsvarande siffra för kvinnornas del var . En stor del av de deltidsanställda vill ha ett högre arbetstidsmått. Sin försörjning har dessa arbetstagare i många fall klarat genom utfyllnad från arbetslöshetskassa, s.k. fyllnadsmarkering. Möjligheterna för fast deltidsanställda att fylla ut sin lön med ersättning från arbetslöshetskassa har dock begränsats . Bland annat mot denna bakgrund anser regeringen det angeläget att det skapas förutsättningar för att en arbetstagare skall kunna få en sammanlagd arbetstid som motsvarar dennes önskemål. Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål. Regeringen föreslår att en arbetstagare som har en deltidsanställning och som har gjort en anmälan till sin arbetsgivare om att hon eller han vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad eller en heltidsanställning skall ha företrädesrätt till en sådan anställning hos arbetsgivaren. Som förutsättning för detta gäller dock dels att arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft tillgodoses, dels att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Begreppet tillräckliga kvalifikationer finns i 25 § första stycket anställningsskyddslagen om företrädesrätt till återanställning. Begreppet i den nu föreslagna bestämmelsen skall ha samma innebörd. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att företrädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om företrädesrätt till återanställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa företrädesrätten till en anställning med högre sysselsättningsgrad till det egna kollektivavtalsområdet. Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för. Behov av ytterligare arbetskraft kan uppstå t.ex. på grund av tillkomna arbetsuppgifter, men det kan också röra sig om att en redan anställd slutar, minskar sin arbetstid e.d. I normalfallet skall alltså arbetsgivaren - i stället för att nyanställa - låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen, får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer. Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att arbetsgivaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en samlad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemensamt sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. Enligt 32 § har en arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten, en förhandlingsskyldighet gentemot den berörda arbetstagarorganisationen. Motsvarande bör gälla även vid företrädesrätt enligt den nu föreslagna bestämmelsen. Enligt reglerna i medbestämmandelagen (t.ex. förhandlingsregeln i 10 § och regeln om medbestäm- mandeavtal i 32 §) har dessutom den fackliga organisationen möjlighet att för- handla med arbetsgivaren om hur arbetsgivaren t.ex. leder och fördelar arbetet samt i övrigt organiserar sin verksamhet. Om flera arbetstagare har anmält att de vill ha högre arbetstidsmått bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. ger högre ålder företräde. Företrädesrätt enligt den nu föreslagna bestämmelsen skall gälla före reglerna om företrädesrätt till återanställning men efter omplaceringar som görs som alternativ till uppsägningar. Företrädesrätten bör begränsas på samma sätt som föreslås beträffande företrädesrätt till återanställning. Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att t.ex. åstadkomma en anpassning av dem efter förhållandena lokalt eller i branschen. På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som föreslås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde få anledning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen, om parterna inte kan komma överens. En arbetstagare som har fyllt eller som har uppnått den lägre ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension har enligt 33 § inte företrädesrätt enligt bl.a. 25 §. Detsamma bör gälla företrädesrätten enligt den nya bestämmelsen. 10.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Ändringen behandlas i avsnitt 5. Kretsen av dispositiva regler behålls oförändrad, såvitt gäller de regler som gäller . I fråga om de nya regler som föreslås görs följande dispositiva: 5 § andra stycket om vikariat, 5 a § om den nya anställningsformen, överenskommen visstidsanställning, och 25 a § om företräde för deltidsanställda till högre sysselsättningsgrad. Ett nytt tredje stycke har införts. Kravet att kollektivavtal om avvikelse från lagens regler i vissa bestämda hänseenden endast får göras genom kollek- tivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation har slopats beträffande följande regler: 5-6 §§ om tidsbegränsade anställningar, 22 § om turordning vid uppsägning och 25-27 §§ om företrädesrätt till återanställning m.m., samt den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. Kollektivavtal om avvikelse från lagens regler får i dessa frågor träffas på vilken nivå som helst på arbetstagarsidan. Skall det träffas ett avtal på lägre nivå än förbundsnivå eller motsvarande, krävs dock att det i andra frågor gäller kollektivavtal som har slutits eller godkänts på förbundsnivå. Med sådant avtal avses även ett s.k. hängavtal, dvs. ett avtal som träffats av en arbetsgivare och en lokal arbetstagarorganisation som hänvisar till vid var tid gällande centrala kollektivavtal som träffats av den centrala arbetstagarorganisationen och någon arbetsgivarorganisation. Kravet är även uppfyllt under s.k. till- fälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Stycket har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag. I det första stycket har det nya andra stycket i 5 § lagts till vid uppräkningen av de paragrafer för vilka det gäller särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid. I övrigt innebär ändringen att 11 § andra stycket har tagits bort ur uppräkningen i sista stycket. I paragrafens första stycke har det tillagts att det kan träffas avtal om tidsbegränsad anställning även enligt den nya 5 a §, överenskommen visstidsanställning. Träffas ett avtal i strid med de begränsningar som anges i 5 a § kan arbetstagaren enligt 36 § få domstols förklaring att avtalet gäller tills vidare. Vid bedömningen av om ett avtal står i strid med 5 a § är det förhållandena vid avtalstidpunkten som är avgörande. För en överenskommen visstidsanställning krävs dock inga skäl för tidsbegränsningen, varför tidsbegränsningen i sig inte kan medföra att anställningsformen anses otillåten. Om däremot t.ex. tidsfristerna i 5 a § kommer att överskridas är det otillåtet och kan leda till att domstolen förklarar att anställningen i stället skall gälla tills vidare.