prop · GK0316 · 1997-01-01 00:00:00 — Enligt 25 § har en arbetstagare som uppfyller tidskraven i 15 § företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist. En provanställning övergår till en tillsvidareanställning vid prövotidens slut om inte någon av parterna lämnar besked om att den inte önskar att anställningen skall fortsätta. En provanställning kan till skillnad mot andra tidsbegränsade anställningar avbrytas före prövotidens utgång, utan att det behöver redovisas några skäl för det. Både i det fallet att arbetsgivaren vill avbryta provanställningen och att provanställningen inte skall övergå i en tillsvidareanställning så skall arbetsgivaren enligt 31 § underrätta arbetstagaren om detta minst i förväg. Den som har varit provanställd har inte företrädesrätt till återanställning. I och förslag till samarbetsavtal föreslås att det skall införas en ny anställningsform, överenskommen visstidsanställning. I avtalsförslaget anges att tillsvidareanställning även fortsättningsvis skall vara huvudregel men att i stället för de tidsbegränsade anställningarna i 5 §, med undantag av vikariats- och säsonganställningar, och provanställning i 6 § skall avtal om överenskommen visstidsanställning få träffas. Ett sådant avtal skall dock få träffas för sammanlagt högst . Ett eller flera avtal skulle således inte få innebära att den sammanlagda anställningstiden för en arbetstagare överstiger . Till skillnad mot de nuvarande visstidsanställningarna skulle skälen för anställningsformen inte behöva motiveras, men anställningsbesluten skulle givetvis inte få vara diskriminerande eller på annat sätt strida mot god sed på arbetsmarknaden. I rapporten föreslås vidare att om en arbetsgivare ökar antalet anställda eller mer, så får avtal om överenskommen visstidsanställning träffas . För dessa överenskomna visstidsanställningar föreslås i rapporten att anställningsskyddslagens bestämmelser om tidsbegränsade anställningar skall gälla. Hit räknas regeln om att tidsbegränsade anställningar upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång samt bestämmelserna om företrädesrätt till återanställning och att besked skall lämnas till arbetstagaren om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta. Enligt förslaget skall arbetstagaren kunna säga upp en överenskommen visstidsanställning att upphöra efter en månads uppsägningstid. Om avtalet om överenskommen visstidsanställning innebär att anställningen kan sägas upp av arbetsgivaren, dvs. i de fall parterna så avtalat, skall anställningsskyddslagens bestämmelser om uppsägning av anställningsavtal som gäller tills vidare tillämpas. Uppsägningstiden föreslås bli minst en månad. Skälen för regeringens förslag: De möjligheter till visstidsanställningar som finns kräver att arbetsgivaren har vissa angivna skäl att anställa någon , t.ex. som vikarie, för ett visst angivet projekt, på grund av arbetsanhopning eller på prov. För att stimulera arbetsgivarna att anställa, särskilt de små företagen och de nystartade företagen och verksamheterna, bör det i anställningsskyddslagen införas en möjlighet att anställa utan att det krävs några särskilt angivna skäl för detta. Syftet med att införa den nya anställningsformen är att underlätta för nyanställningar. Detta är särskilt angeläget i en uppåtgående konjunktur. Till skillnad mot de visstidsanställningar som avses i 5 § anställningsskyddslagen behöver arbetsgivaren inte ange något särskilt skäl för att anställa . Till skillnad mot provanställning rör det sig inte om att arbetstagaren prövas i anställningen - snarare kan det sägas vara arbetsgivarens verksamhet eller möjlighet att anställa som prövas. För arbetstagaren kan det innebära både för- och nackdelar att ha en tidsbegränsad anställning. Det är givetvis bättre att ha en tidsbegränsad anställning än att inte ha någon anställning alls. Provanställning, men även de övriga tidsbegränsade anställningarna, kan vara ett sätt att få prova på många olika slags arbeten och visa att man klarar arbetsuppgifterna. En tidsbegränsad anställning (utom provanställning) innebär, om inget annat har avtalats, en säkrare anställningsform för den bestämda tidsperioden än en tillsvidareanställning. För företagen, särskilt de små företagen, kan möjligheterna till tidsbegränsad anställning ha stor betydelse. Arbetsgivaren slipper att genast binda sig för en obestämd tidsperiod. Arbetsgivaren behöver inte heller vid avslutandet av anställningen iaktta reglerna för uppsägning. Företagen kan med vidgade möjligheter till tidsbegränsade anställningar enkelt anställa mer personal och sedan, när behovet inte längre finns, dra ned på personalstyrkan. En vidgad möjlighet till tidsbegränsade anställningar innebär en ökad flexibilitet för företagen. Anställningsperiod, referensperiod och tak för antalet överenskommet visstidsanställda Som redan har framhållits skall tillsvidareanställning även fortsättningsvis vara huvudregel. För att den föreslagna anställningsformen inte skall missbrukas bör den därför utformas på ett sådant sätt att sådana möjligheter inskränks. När det gäller de tillåtna visstidsanställningarna enligt 5 och 6 §§ anställningsskyddslagen så är de begränsade i tiden till antingen slutpunkten på arbetet (projektanställningar och vikariat t.ex.) eller till en i lagen angiven tidsperiod (arbetsanhopning, provanställning). Det finns ingen uttrycklig lagregel som förbjuder en arbetsgivare att sätta visstidsanställningar i system, s.k. rullande visstidsanställningar. I förarbetena till anställningsskyddslagen uttalar föredragande statsrådet att han delar uppfattningen att s.k. rullande visstidsanställningar i allmänhet inte bör få förekomma men att fall kan tänkas när det ligger i båda parters intresse att ingå avtal om flera på varandra följande visstidsanställningar (prop. 1973:129 s. 236). Om arbetsgivaren inte skall behöva ha något angivet skäl för att få anställa en arbetstagare , förutom att parterna i fråga är överens om tidsbegränsningen, innebär detta att det inte kan anses som ett kringgående av lagen att sätta just den typen av visstidsanställning i system. En arbetsgivare skulle således kunna välja att ha endast överenskommet visstidsanställda i sin verksamhet. För att motverka detta bör därför en regel om överenskommen visstidsanställning kombineras med en referensperiod inom vilken en och samma arbetstagare inte får anställas mer än en maximalt tillåten tid. Ju längre referensperiod som väljs, desto större blir skyddet för den enskilde arbetstagaren mot att utnyttjas för rullande korttidsanställningar. Regeln bör därutöver kombineras med ett tak om hur många arbetstagare som en arbetsgivare får ha överenskommet visstidsanställda . På så sätt motverkas möjligheten att missbruka den nya anställningsformen. Regeringen anser att den maximala period som överenskommen visstidsanställning bör vara tillåten lämpligen bör sättas . Referensperioden bör då rimligen sättas till . Som jämförelse kan nämnas att vid arbetsanhopningsanställningar är den maximala tiden och referensperioden . Regeringen anser vidare att det maximala antalet/andelen arbetstagare som kan vara överenskommet visstidsanställda hos en arbetsgivare bör bestämmas till ett visst angivet antal och inte, som t.ex. föreslagit, till en procentsats. Genom en sådan bestämmelse gynnas de mindre företagen. Ett lämpligt antal bör vara fem. En regel om överenskommen visstidsanställning leder med den konstruktion som här är beskriven till att en arbetsgivare ständigt kan ha fem arbetstagare överenskommet visstidsanställda, men att en och samma arbetstagare inte kan vara anställd på det sättet mer än . I ett nystartat företag kan osäkerheten vara stor om företagets framtid. I uppbyggnadsskedet kan det vara svårt att bedöma hur stor personalstyrka som behövs. Det är mycket viktigt att nyföretagandet på olika sätt underlättas och stöds. Regeringen anser därför att det finns skäl att ge dessa nystartade verksamheter en möjlighet att träffa avtal om överenskommen visstidsanställning . En sådan regel kan öka villigheten att pröva nya affärsideér och få möjlighet att kontrollera om en satsning är hållbar utan alltför stora personella åtaganden. Regeln bör gälla för företag som inte har haft några arbetstagare och som vill börja expandera och anställa, oavsett hur länge företaget verkat utan anställda. Denna möjlighet att träffa avtal i upp till sammanlagt 18 månader bör gälla från och med den första anställningen. En annan fråga som inställer sig är om en överenskommen visstidsanställning skall vara möjlig att avbryta eller vara uppsägningsbar. Skall med andra ord en överenskommen visstidsanställning kunna frånträdas på något sätt, annat än på grund av kontraktsbrott, före den avtalade tidsperiodens utgång? Som huvudregel gäller att de tidsbegränsade anställningarna enligt 5 § anställningsskyddslagen upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats. Detta gäller både arbetsgivaren och arbetstagaren. En sådan tidsbegränsad anställning kan alltså i princip inte frånträdas , annat än genom hävning med omedelbar verkan på grund av kontraktsbrott. Arbetsgivaren får således avskeda arbetstagaren om denne i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden. På motsvarande sätt har arbetstagaren rätt att frånträda anställningen om arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden. I vissa speciella situationer kan en tidsbegränsad anställning sägas upp med iakttagande av en skälig uppsägningstid (prop. 1973:129 s. 240 f., se även AD 1979 nr 152). Som framgår av 5 § gäller emellertid avtalet den avtalade tiden endast om inte annat har avtalats. I förarbetena till anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 240) anges att ett avtal sålunda kan föreskriva att en anställning visserligen gäller för eller för ett visst projekt men att anställningsförhållandet kan brytas genom uppsägning innan den ursprungligen avsedda tiden har gått till ända. Vidare anges att avtal kan träffas om att arbetstagaren är anställd tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt. Därutöver anges att vid anställning av denna blandade typ blir uppenbarligen olika regelkomplex tillämpliga, beroende på om uppsägning sker eller inte. En provanställning får däremot avbrytas före prövotidens utgång, utan uppsägning och utan skäl. Om det är arbetsgivaren som vill avbryta anställningen skall denne underrätta arbetstagaren om detta minst i förväg. Om ett avtal om överenskommen visstidsanställning skall kunna frånträdas skulle detta kunna regleras på olika sätt. skulle kunna avbrytas på det sätt som gäller för provanställning, dvs. med i princip omedelbar verkan och utan att det krävs saklig grund eller angivande av skäl. Alternativt skulle avtalet kunna sägas upp före avtalstidens utgång efter en viss uppsägningtid. I sådant fall skulle arbetstagaren kunna sägas upp när saklig grund föreligger, dvs. på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Uppsägningstiden skulle kunna särregleras eller så skulle de uppsägningstider som gäller enligt lagen kunna vara tillämpliga. Man kan också tänka sig att anställningsavtalet skulle kunna sägas upp ensidigt av arbetstaga- ren. Om anställningsformen görs möjlig att avbryta utan skäl leder det till att oavsett hur kort eller långt anställningsavtalet är så kan avtalet avbrytas med kort varsel. Tryggheten i en visstidsanställning, att den i vart fall gäller den avtalade tiden, försvinner då. Regeringen anser att det är att föredra att den nya anställningsformen konstrueras på så sätt att regeln om att en visstidsanställning i princip gäller den avtalade tiden behålls och att det inte införs några särskilda uppsägningsregler. Med en sådan lösning bryts inte systematiken i an- ställningsskyddslagen. En överenskommen visstidsanställning bör således i princip gälla den tid som avtalats, dvs. upphöra utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång. På samma sätt som gäller enligt 4 § för de andra tidsbegränsade anställningarna skall detta gälla om inte parterna avtalar annat. Parterna kan alltså avtala om att anställningsavtalet kan upphöra efter uppsägning. Ett eller flera avtal samt minsta tid Frågan om en överenskommen visstidsanställning skall kunna frånträdas av annat skäl än kontraktsbrott hänger samman med om det inom den maximalt tillåtna perioden om tolv alternativt 18 månader, skall vara möjligt att träffa ett eller flera efter varandra följande avtal. Skall det vara möjligt att träffa t.ex. sex avtal om vardera (sammanlagt ) inom treårsperioden eller skall det vara så att om det träffats ett avtal om än , t.ex. , så får därefter något nytt avtal inte träffas med samma arbetstagare inom referensperioden? Både arbetsgivare eller arbetstagare kan vara ovilliga att binda sig för så som tolv eller 18 månader utan möjlighet att frigöra sig från anställningen. Om den överenskomna visstidsanställningen således i princip inte får sägas upp eller avbrytas och arbetsgivaren och arbetstagaren inte heller har rätt att träffa flera på varandra följande avtal kan det starkt ifrågasättas om den nya anställningsformen ger några fördelar för arbetsgivarna eller arbetstagarna som inte redan finns med de anställningsformer som gäller . En sådan ordning skulle leda till att arbetsgivaren och arbetstagaren redan inledningsvis måste bestämma sig för vilken tidsperiod som skall gälla och att den tidsperioden inte går att ändra, förkorta eller förlänga. Att ge nya företagare en möjlighet att överenskommet visstidsanställa än skulle då sannolikt bli utan verkan. Regeringen anser därför att det bör vara tillåtet att träffa flera avtal inom referensperioden. Flera av remissinstanserna har haft invändningar mot den föreslagna anställningsformen. I utkastet till lagrådsremiss fanns inte angiven någon minsta tid som skulle gälla för varje avtal. Både JämO och TCO har därför pekat på risken att anställningar kommer att ske för mycket korta perioder, t.ex. enstaka dagar eller veckor. Syftet med förslaget är emellertid inte att stimulera allt för korta anställningar. Regeringen anser därför att anställningstiden i vart fall bör vara minst en månad. Om ett avtal träffas än en månad skall avtalet ändå gälla en månad. Regeln bör därför kompletteras med en sådan bestämmelse. En överenskommen visstidsanställning bör således i princip gälla den tid som avtalats. Avtalet får dock inte omfatta än en månad. Det bör inte vara möjligt att avbryta den utan skäl eller att säga upp den, om inte annat har avtalats. Det bör dock vara tillåtet att träffa flera avtal inom referensperioden. Regeringen anser att förslaget bidrar till att öka flexibiliteten på arbetsmarknaden. Med den föreslagna konstruktionen ges företagen en vidgad möjlighet att enkelt anställa personal. Åtagandet blir också tidsmässigt avgränsat och därmed överblickbart. För arbetstagaren bibehålls tryggheten att avtalet gäller den avtalade tiden. För denna anställningsform skall då också gälla samma regler som för de andra visstidsanställningarna enligt 5 § anställningsskyddslagen såvitt gäller rätt till besked enligt 15 § och rätt till företrädesrätt till återanställning enligt 25 §. Dock bör referensperioden i dessa sistnämnda bestämmelser ändras till . Om tvåårsperioden skulle behållas skulle de arbetstagare som först men inom treårsperioden arbetat sammanlagt mer än hos samma arbetsgivare ställas utanför rätten att erhålla besked och rätten till företrädesrätt. Ändringen får till följd att företrädesrätt enligt 25 § föreligger när en arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren, oavsett anställningsform, i sammanlagt mer än . För säsonganställda arbetstagare finns dock inte skäl att göra någon ändring. Som framgår av avsnitt 9 föreslås att företrädesrätten inte skall gälla om den nya anställningen kommer att strida mot reglerna om arbetstoppanställning eller överenskommen visstidsanställning. I 14 § främjandelagen stadgas att om en arbetsgivare vid upprepade tillfällen avtalar om tidsbegränsad anställning i strid mot 4 § första stycket anställningsskyddslagen så kan länsarbetsnämnden förbjuda arbetsgivaren att träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller inskränka arbetsgivarens möjlighet att träffa sådana avtal. () föreslog att 14 § skulle upphävas i sitt remissvar arbetsrättskommittés delbetänkande Ny an- ställningsskyddslag (SOU 1993:32). I propositionen om ändring i lagen om anställningsskydd och medbestämmande i arbetslivet (prop. 1993/94:67) anfördes att i bl.a. denna fråga önskade man avvakta arbetsrättskommitténs slutbetänkande. arbetsrättskommitté behandlade främjandelagen i kapitel 15 i sitt betänkande Arbetsrättsliga utredningar (SOU 1994:141). I syfte att få en uppfattning om den praktiska tillämpningen av främjandelagens regler genomförde kommittén en enkätundersökning. Frågorna i enkäten besvarades av samtliga tjugofyra länsarbetsnämnder och AMS. Beträffande tillämpningen av 14 § uppgav samtliga länsarbetsnämnder att man inte tillämpat bestämmelserna i 14 §, i vart fall inte . Bestämmelsen i fråga tillämpas således inte i praktiken. Med en regel som dessutom tillåter visstidsanställning utan att skäl anges måste 14 § i vart fall omarbetas. Eftersom regeln förlorat sin praktiska betydelse anser dock regeringen att den bör upphävas. 7 En bortre gräns för vikariat -------------------------------------------------------------------- | Regeringens förslag: Det införs en gräns om sammanlagt högst | | för vikariatsanställningar. Överskrids denna| | tid gäller anställningsavtalet tills vidare. Förslaget i utkastet till lagrådsremiss: I utkastet till lagrådsremiss föreslogs att avtal om vikariatsanställning skulle få träffas sammanlagt högst . Överskreds , kunde arbetstagaren få domstols förklaring att avtalet skulle gälla tills vidare. Synpunkter framförda vid remissammanträdet: TCO tillstyrker förslaget i utkastet till lagrådsremiss men anser att bestämmelsen bör utformas så att treårsgränsen kommer att omfatta även s.k. blandade anställningar, dvs. sådana anställningar där vikariat kombineras med andra typer av visstidsanställningar. är positivt till tidsbegränsningsregeln men anser att denna vikariatsregel och anställningsformen överenskommen visstidsanställning skall ersätta nuvarande anställningsformer i 5-6 §§ och inte komplettera de nuvarande anställningsformerna. JämO tillstyrker förslaget i utkastet men förordar en klarare teknisk lösning. JämO förordar en regel som innebär att det skall föreligga ett dokumenterat stadigvarande behov av arbetskraft som skall lösas med tillsvidareanställd personal i stället för den föreslagna schablonregeln. JämO anser att det bör klargöras vad som händer i en återanställningssituation om arbetsgivaren enbart har behov av en vikarie men den företrädesberättigade redan har varit anställd den tillåtna tiden. LO avstyrker förslaget i dess utformning enligt utkastet och har anfört följande. Det är en brist att regeln utformats som en förbudsregel. Den bör i stället utformas som en positiv regel om att visstidsanställning övergår i en tillsvidareanställning. Den tidsmässiga begränsningen är för lång. En tidsbegränsning bör omfatta alla former av tidsbegränsade anställningar. Tidsgränsen bör vara 18 månader, varefter anställningen automatiskt övergår i en tillsvidareanställning. SAF, FR, och avstyrker förslaget i utkastet. och har anfört följande. Förslaget kommer att leda till mindre flexibilitet, ökad byråkrati, överanställningar och därmed ökade kostnader som i sin tur riskerar sysselsättningen. Den kostnadsökning som blir en följd omfattas enligt förbunden av finansieringsprincipen. Landstingens och kommunernas åtagande att "i möjligaste mån undvika att säga upp fast anställd personal" kommer genom förslaget inte att vara möjligt att hålla om inte full ekonomisk kompensation erhålls. Förslaget medför större osäkerhet och en sämre anställningstrygghet för tillsvidareanställd personal med kort anställningstid. Under alla omständigheter borde ikraftträdandebestämmelsen ändras. Det är inte med rimliga medel praktiskt möjligt att kontrollera längden av tidigare vikariatsperioder som fullgjorts hos alla tänkbara enheter inom ett landsting eller en kommun . Bakgrunden till regeringens förslag: Vikariatsanställningar är tillåtna enligt 5 § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen har i sin praxis lagt fast vissa krav för att vikariatsanställning skall godkännas. Det skall i princip finnas en anknytning till en viss, frånvarande person. Arbetsgivaren har dock rätt att ta in en vikarie i förväg för upplärning av arbetsuppgifterna. En viss omfördelning av arbetsuppgifterna på arbetsplatsen kan också vara tillåten. Det är tillåtet att låta en vikarie gå kvar , även om den fast anställde kommer tillbaka . Det viktiga är att arbetsgivaren haft fog för sitt agerande och att bedömningarna har varit rimliga samt att det inte kan sägas ha förelegat något syfte att kringgå anställningsskyddslagen. I förslag till samarbetsavtal berörs problemet med långvariga tidsbegränsade anställningar. Där föreslås en generell begränsning av tiden för tidsbegränsade anställningar. Skälen för regeringens förslag: Upprepade vikariatsanställningar, s.k. rullande vikariat, innebär att en arbetstagare kan arbeta på en arbetsplats under ibland mycket utan den trygghet som en tillsvidareanställning ger. Detta bör enligt regeringens mening betraktas som ett missförhållande. Arbetsgivarens behov av arbetskraft bör i sådana fall tillgodoses med tillsvidareanställd personal. För att på ett effektivt sätt komma till rätta med överutnyttjandet av rullande vikariat är det, som påpekats under remissammanträdet, rimligt att en regel i ämnet utformas så att ett överskridande av den tidsgräns som läggs fast leder till att anställningen övergår i en tillsvidareanställning. En sådan regel innebär mer ingripande konsekvenser för arbetsgivarens del än den regel som föreslogs i utkastet till lagrådsremiss. Det är likväl inte fråga om att gå så långt som att direkt föreskriva att arbetsgivaren är skyldig att tillgodose ett stadigvarande behov av arbetskraft i sin verksamhet med tillsvidareanställd personal. Det skall emellertid inte döljas att den regel som föreslås innebär att det åtminstone för vissa stora arbetsgivare kommer att bli nödvändigt att inrätta en personalreserv för att tillgodose det stadigvarande behovet av vikarier, och att lagstiftningen i detta hänseende sålunda framtvingar en viss personalorganisation. Detta har undvikits. Problemet med rullande vikariat är emellertid enligt regeringens mening så väsentligt att denna konsekvens får accepteras. Regeln innebär att en arbetstagare som har varit anställd som vikarie får en tillsvidareanställning. Om tidsgränsen överskrids under en pågående anställning uppstår alltså en tillsvidareanställning. På detta sätt liknar regeln vad som gäller för provanställningar. Till skillnad från vad som gäller för provanställningar har dock vikarier som har varit anställda sammanlagt mer än företrädesrätt till återanställning. Regeln får således betydelse när arbetsgivaren avser att anställa en tidigare vikarie på ett nytt vikariat. Så snart tidsgränsen överskrids, övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Regeln träffar alla arbetstagarens vikariatsanställningar hos arbetsgivaren . Dessutom bör arbetstagaren få tillgodoräkna sig vikariatsanställningar hos tidigare arbetsgivare, enligt vad som gäller för andra situationer enligt 3 §. Ett tillägg bör därför göras till 3 §. När det gäller statlig anställning bör det anmärkas, att anställningsmyndigheten och inte staten som sådan brukar anses som arbetsgivare (se t.ex. SOU 1994:141 s. 89 f. och prop. 1993/94:65 s. 30 och 120). Förslaget är angeläget inte minst från jämställdhetssynpunkt, då det främst är kvinnor som har otrygga upprepade vikariatsanställningar. Med hänsyn till vad och anfört bör regeln träda i kraft senare än de andra delarna i förslaget.