mot · GL02A710 · 1997-10-06 00:00:00 — 3 Övriga områden att förändra 3.3 En internationell jämförelse 3.5 Visstidsanställningar ökar kraftigt 3.6 Företrädesrätt till anställning 3.7 Företrädesrätt för deltidsanställda 3.8 Turordning och föräldralediga 3.9 Skydd för äldre 3.10 39 § LAS Det finns ett stort behov av att förstärka vår arbetsrättsliga lagstiftning. finns det knappast någon fråga som är så kontroversiell som arbetsrätten och dess framtida utformning. Det visar inte minst de senaste årens debatt om och nedrustning av arbetsrätten. Från arbetsgivarsidan vill man avveckla arbetsrätten. Man påstår att den svenska arbetsrätten skulle vara ett hinder för sysselsättningen trots att det inte finns något belägg för detta. All tillgänglig forskning visar i stället att i länder som avreglerat arbetsrätten så minskar antalet tillsvidareanställningar medan visstidsanställningarna ökar. Vad som hänt är att man växlat trygga anställningsformer mot otrygga. Från löntagarorganisationerna finns en stark och uttalad vilja att bevara arbetsrätten i sin nuvarande form. Man vill inte röra arbetsrätten. En inställning som måste ses mot bakgrund av att först en borgerlig regering och sedan en socialdemokratisk har lagt fram en rad förslag och genomfört försämringar i arbetsrätten. Bortsett från återställarna 1994 har i huvudsak varje förändring av arbetsrätten som gjorts haft sin udd riktad mot löntagarna. Det har inneburit sämre anställningstrygghet för arbetstagarna och ökat arbetsgivarnas makt, detta oavsett om förändringarna administrerats av en borgerlig eller socialdemokratisk regering. menar att man i stället måste se behovet av en ny och förstärkt arbetsrätt mot bakgrund av de stora förändringar som skett i samhället och i näringslivet . Det handlar om förändrade produktions- och organisationsmönster, om nya anställningsformer, om internationalisering och EU-medlemskap. Utvecklingen har också gått i riktning mot ett utökat antal atypiska anställningsformer, dvs korta och lösa anställningsformer, främst på kvinnornas arbetsmarknad. Det är en angelägen uppgift att gå igenom det arbets- och socialrättsliga regelsystemet och se till att personer som arbetar inom sådana anställningar (främst kvinnor) inte gör oskäliga rätts- eller välfärdsförluster. Det är också en angelägen uppgift att utveckla incitament för arbetsgivaren att omvandla atypiska jobb till heltids- och tillsvidareanställningar där så är möjligt. Den nya uppsplittringen av arbetsmarknaden där anställda utkontrakteras och formellt görs till egna företagare skapar ett behov av att inlemma dem som faller utanför den arbetsrättsliga lagstiftningens skyddsnät och lagstifta om rättigheter som kan åberopas. Det finns också en rad andra områden där löntagarnas rättigheter behöver utvecklas: yttrande- och meddelarfrihet, skydd vid arbete som innebär fara för hälsa och liv, rätt till personlig integritet på arbetsplatsen, medbestämmande i arbetslivet, utbildning och praktik i arbetslivet, rätt till ickediskriminering, anställningsförhållanden som avslutas utan saklig grund, provanställningar och visstidsanställningar. Internationella arbetsorganisationen () har ofta fått påtala att svensk lagstiftning inte varit förenlig med konventioner. Det har gällt rätten att fritt sluta avtal, t. ex. minskningsregeln i sjukförsäkringen. Det har också varit påtagligt att det funnits problem med att implementera EU:s arbetsrättsliga lagstiftning. Ett aktuellt problem är frågan huruvida begränsningen för deltidsarbetande (de flesta kvinnor) i arbetslöshetsförsäkringen är förenlig med EU-direktivet 79/7 om likabehandling av kvinnor och män. Det är hög tid att börja utreda hur den svenska lagstiftningen kan göras förenlig med internationella konventioner och andra bindande åtaganden. Dagens arbetsrättsliga lagstiftning har sitt ursprung i ett samhälle som dominerades av industriell massproduktion, med hierarkiska arbetsorganisationer och där arbetskraften skulle övervakas. Detta kommer tydligast till uttryck i grundtesen om arbetsgivarens oinskränkta rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivarens rättighet har sin motsvarighet i att arbetstagaren har en lydnadsplikt som i stort bara begränsas av fara för liv och hälsa. Arbetsgivaren kan ensidigt förändra arbetsvillkoren, t ex omplacera den anställde eller ensidigt genomföra olika slag av kontrollåtgärder. Arbetsgivaren behöver inte visa några sakliga skäl för sina arbetsledningsbeslut. Huvudregeln i svensk arbetsrätt utgår alltså fortfarande från den oinskränkta lydnadsplikten. Arbetsdomstolen har också i ett antal domar visat att en vägran att lyda order från arbetsgivaren i allmänhet anses utgöra arbetsvägran och leder till uppsägning. Arbetsgivaren behöver inte motivera sitt beslut eller höra den berörda arbetstagaren (med några få undantag, t.ex. förläggning av föräldraledighet och semesterledighet). Detta blir otidsenligt i ett samhälle där verksamheternas konkurrenskraft bygger på aktiva och självständiga löntagare som tar ett utökat ansvar och som kräver motiverade och engagerade medarbetare för att nå ett bra resultat. För är arbetsrätten en omistlig del av demokratin. Den arbetsrättsliga lagstiftningen är till för att säkra ett visst mått av inflytande i arbetslivet. När lagen om medbestämmande kom var tanken att denna ramlag skulle fyllas ut med lokala utvecklingsavtal eller medbestämmandeavtal för att fördjupa löntagarnas inflytande. Detta har inte skett inom alla områden. Det är dags att introducera en ny arbetsrätt som stöder en dialog och ett samarbete i en rad frågor som traditionellt definierats som arbetsledningsfrågor. En arbetsrätt där arbetsgivaren har skyldighet att motivera sina beslut och samråda med löntagaren och där arbetstagaren alltid kan begära fackligt stöd och förhandling. En arbetsrätt där vägran att lyda omotiverade order inte skall ge påföljd. En inflytandelag som sätter fokus på individens behov av inflytande över sin egen arbetssituation, arbetsinnehåll och planering av arbetet. Den måste också fylla kollektivets behov av inflytande över budgetbeslut och långsiktig strategisk planering när det gäller investeringar, bemanning, kompetensutveckling, arbetsorganisation m. m. Inom vissa områden måste vetorätt för arbetstagarna övervägas. Demokrati i arbetslivet handlar också om alla människors lika värde. finns en segregering i arbetslivet som inte enbart kan härledas till formella meriter eller till andra objektiva kriterier. Olika villkor för kvinnor och män såväl som invandrarnas situation måste uppmärksammas. Arbetstagarbegreppet är inkörsporten till hela den arbetsrättsliga lagstiftningen. Om man definieras som arbetstagare eller inte avgör om man skall ha de rättigheter och det skydd som LAS, MBL och andra arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för rätten till förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen. Dagens arbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle där tillsvidareanställning var den helt dominerande anställningsformen. utgör korttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samt konsulter som arbetar som inhyrd arbetskraft i företag och inom offentlig sektor en stor och växande del av svensk arbetsmarknad. Denna utveckling kommer alltmer att påverka arbetslivet och skapa problem eftersom de nya anställningsformerna inte regleras fullt ut i våra arbetsrättsliga lagar. På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, men den ena är arbetstagare och anställd och den andra konsult eller uppdragstagare, alltså inte anställd. De sistnämnda omfattas aldrig av kollektivavtalet på arbetsplatsen och betraktas inte som arbetstagare. De saknar rättigheter i förhållande till sin dagliga arbetsledning. anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla löntagare omfattas av arbetsrätten. Det krävs en ny lagstiftning som stärker dessa gruppers rättigheter på den dagliga arbetsplatsen och i förhållande till den dagliga arbetsledningen. Denna lagstiftning skall också omfatta regler för företrädesrätt likaväl som den skall säkra rättigheter enligt socialförsäkringslagstiftningen. Ett av de viktigaste redskapen för att öka tryggheten i ett föränderligt arbetsliv är kompetensutveckling. För individen är kompetensutveckling en förutsättning både för att få behålla och utvecklas i sitt arbete men också för att kunna få ett nytt arbete om arbetsbrist uppstår. är kompetensutveckling en förutsättning för ett konkurrenskraftigt näringsliv och en väl fungerande offentlig sektor. Den personalutbildning som finns är inte tillräcklig och inte heller rättvist fördelad. Olika utredningar visar alla på samma resultat, att personalutbildning snarare förstärker än utjämnar olikheter i utbildningsbakgrund. LO pekar i sin rättviseutredning på att mer än dubbelt så många högskoleutbildade som de som endast har grundskola deltar i personalutbildning. Medelålders deltar i större utsträckning än yngre och äldre. Heltidsarbetande deltar mer än deltidsarbetande och offentliganställda mer än privatanställda. Möjligheten till personalutbildning styrs av både lön och kön. Ju högre lön, desto mer personalutbildning. Män erbjuds personalutbildning i långt större utsträckning än kvinnor. Arbetstagare med kunskaper och kompetens får en stark ställning på framtidens arbetsmarknad. Det innebär att satsningar på utbildning minskar risken för arbetslöshet. Dessutom stärks konkurrenskraften. Både av rättvise- och effektivitetsskäl är det avgörande att alla får del av en ökande utbildning som ger kompetens. Om utbildningen och kompetensen bara kommer några till del blir insatserna mindre effektiva och klyftorna i samhället ökar. Arbetsgivarna har ett ansvar att skapa förutsättningar för den kompetensutveckling som verksamheten kräver i och . Det är uppfattning att huvuddelen av den kompetensutveckling som framtidens arbetsliv kräver måste skapas på arbetsplatserna. står samhället för kostnaden för en grundutbildning för alla människor. Arbetsgivaren får i regel tillgång till en välutbildad arbetskraft. Det måste sen vara arbetsgivarens ansvar att arbetstagarna får reella möjligheter att upprätthålla sin kompetensnivå. Sker inte detta riskerar människor att sparkas ut ur arbetslivet bara för att de inte fått möjlighet att följa med i utvecklingen när produktionen förändras. Rätten till kompetensutveckling för alla anställda måste regleras i en lagstiftning där arbetsgivarnas tydliga ansvar för kompetensutveckling lyfts fram och där de fackliga organisationerna får möjlighet att påverka så att den fördelas rättvist bland alla grupper av anställda och mellan könen. har upprepade gånger motionerat om att yttrandefriheten på arbetsplatsen måste säkras. Vi har hänvisat till regeringsformens 2 kap. 1 § punkt 1: Varje medborgare är gentemot det allmänna tillförsäkrad yttrandefrihet: Frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat sätt förmedla upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor. Yttrandefriheten har ett starkt skydd i samhället men skyddet gäller bara och på semestern. På arbetsplatsen är yttrandefriheten begränsad. Man hänvisar till den lojalitetsplikt som ligger i själva anställningsavtalet. Enligt Arbetsdomstolen är detta en tyst klausul och den behöver inte öppet utsägas. har denna tysta klausul i praktiken förstärkts i och med att allt fler börjar lyfta in lojalitet som ett kriterium i den individuella lönesättningen. Juridiskt har den grundlagsfästa yttrandefriheten upphört när löntagarna passerar dörren till arbetsplatsen. Konsekvenserna har varit förödande för många anställda. i och ambulansförare i är bara två exempel på personer som tvingats från sina anställningar bara för att de använt sig av en rätt de trodde sig ha, nämligen rätten att yttra sig fritt. Detta är inte rimligt i ett demokratiskt samhälle. Naturligtvis skall det inte vara möjligt att säga upp en arbetstagare bara för att hon eller han utnyttjat sina demokratiska rättigheter. Den lojalitetsplikt som ligger i anställningsförhållandet måste begränsas till illojalitet i egentlig bemärkelse. Det får inte innebära några ingrepp i den grundlagsfästa yttrandefriheten, det innebär att den interna kritikrätten skall lämnas orörd liksom rätten att lämna anmälan till myndigheter och att arbetstagarna också skall ha rätt att yttra sig om verksamheten utanför arbetsplatsen. Den enda begränsning som kan vidkännas är röjande av affärshemligheter eller andra sekretessbelagda uppgifter. Arbetsdomstolen har i en rad domar visat att regeringsformens stadganden om yttrande- och tryckfrihet inte gäller på arbetsplatsen, ett exempel är AD 1994:79: Arbetsdomstolen utgår dock i sin bedömning av om saklig grund förelegat för uppsägning av K från vad som varit den förhärskande uppfattningen, nämligen att tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen inte reglerar förhållandet mellan enskilda, t ex som i förevarande mål arbetsgivare och arbetstagare på den privata arbetsmarknaden. Det finns nämligen knappast något stöd för arbetstagarsidans uppfattning att reglerna i dessa författningar, och för övrigt inte heller de andra författningsregler som arbetstagarsidan åberopat, skulle kunna utgöra ett hinder mot uppsägning eller avskedande av en arbetstagare med anledning av brott mot den tystnadsplikt som anses vara förenad med en anställning på den privata arbetsmarknaden. Arbetsdomstolens dom innebär att vi inte kan vänta oss några förändringar i synen på yttrandefriheten på arbetsplatsen utan lagändringar. Arbetsdomstolen menar att anställningsförhållandet sätter de medborgerliga rättigheterna ur spel och det tycks som om Arbetsdomstolen utgår från att den anställde kan avtala bort sina konstitutionella rättigheter. Det krävs en lagstiftning som garanterar yttrandefriheten för arbetstagare och som inte tillåter att den inskränks i anställningsavtalet. föreslår att ger regeringen i uppdrag att tillsätta en parlamentarisk utredning som har att utveckla arbetsrätten enligt vad vi anfört under rubrikerna demokrati, arbetstagarbegreppet, kompetensutveckling och yttrandefrihet. Utredningen skall bedrivas skyndsamt och i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. 3 Övriga områden att förändra Regeringen tillsatte 1994 en särskild utredare för att utreda frågan om medicinska kontroller. Anledningen var ett alltmer omfattande bruk av medicinska kontroller i samband med och under anställning. Utredningen utmynnade i att det inte fanns något behov av lagstiftning för att begränsa användningen av medicinska kontroller. I stället talar man om god sed på arbetsmarknaden och att kontrollerna ska genomföras på ett godtagbart sätt samt vara av god kvalité. Utredningen hänvisar också till den numera havererade och möjligheten att reglera arbetsrätten genom kollektivavtal. Utredningen föreslog alltså ingen åtgärd. Detta trots att resultatet av utredningens kartläggning av förekomsten av medicinska kontroller i arbetslivet tyder på att användningen har ökat och kommer att öka ytterligare. Kartläggningen ger inget svar på hur vanligt det är att medicinska kontroller inklusive sjukskrivningsstatistik från inneburit att någon nekats anställning. Det är ett okänt mörkertal. Däremot visar en enkätundersökning riktad till företag med mer än 100 anställda att c:a 500 personer nekats anställning p.g.a. en medicinsk kontroll. Det finns en uppenbar risk med att tillåta medicinska kontroller, eller använda sig av genetiska undersökningar, i samband med nyanställningar. Medicinska uppgifter kan, utan att vara kopplade till arbetsplatsens arbetsmiljö, leda till att grupper av människor med olika konstaterade eller befarade svagheter utestängs från arbetsmarknaden. Andra länder har gått före och lagstiftat om medicinska kontroller, just för att undvika att människor sorteras bort och ut ur arbetsmarknaden enbart p.g.a. att de tillhör en riskgrupp och kan insjukna . I finns en lag som innebär att arbetsgivaren får efterfråga hälsoinformation endast om det kan ha väsentlig betydelse för det aktuella arbetet. , och har andra restriktioner när det gäller att använda olika hälsoundersökningar och medicinska kontroller i samband med anställningen. Grunden till att dessa regler vuxit fram har bl. a. varit hög arbetslöshet och svårigheter för vissa grupper att få arbete, men också en allmän uppfattning som starkt betonar individens okränkbarhet. menar att det är hög tid att lagstifta och därmed reglera användandet av medicinska kontroller i arbetslivet. Det kan inte vara rimligt att arbetsgivarna kan använda hälsoundersökningar som grund för att sortera bort människor så att endast de friska och starka kommer att finnas på arbetsmarknaden, i vart fall när de olika sjukdomarna eller anlagen inte ens behöver vägas mot det aktuella arbetet. Det är ingen enkel uppgift att utforma en lag om medicinska kontroller. Här krävs en avvägning mellan individens rätt till integritet och verksamhetens krav på säkerhet. Säkerhetskravet måste ställas högt när det gäller t. ex. möjligheten att använda tester av alkohol- och narkotikamissbruk på arbetsplatsen. När det gäller vanliga hälsoundersökningar som urvalsgrund måste individens rätt till integritet och samhällets skyldighet att motverka godtyckliga bortval av individer med svag eller nedsatt hälsa sättas högt. Det kan därför inte uteslutas att en lagstiftning kräver ytterligare utredning. föreslår att skall ge regeringen i uppdrag att presentera ett förslag till en lag som reglerar medicinska kontroller i arbetslivet senast . I avvaktan på den lagen skall ge regeringen i uppdrag att presentera ett förslag till en lag som innebär att det krävs kollektivavtal för att få använda sig av medicinska kontroller i arbetslivet. En sådan temporär lösning innebär att arbetsgivaren inte kan använda sig av medicinska kontroller utan att förhandla om villkoren för dessa. Strejkrätten är en demokratisk rättighet som är helt nödvändig för att de anställda skall kunna uppnå rimliga löner och anställningsvillkor. Staten har alltid försökt lägga bojor på denna rättighet, eftersom det är det viktigaste medlet de anställda har för att uppnå fackliga mål. fick den socialdemokratiska regeringen avgå sedan man lagt förslag om strejkförbud. I har vi ett väl fungerande medlingssystem som bygger på frivillighet och där nästan alla tvister som går till medling löses inför förlikningsman innan stridsåtgärder blivit utlösta. I budgetpropositionen aviserar regeringen att man avser att återkomma med ett förslag om ett förstärkt förlikningsmannainstitut. Regeringen har tillsatt en utredning (dir 1997:66) om förstärkt förlikningsmannainstitut. Förlikningsmannen skall kunna kalla till överläggningar, avbryta konflikter eller skjuta upp dem i ett visst antal dagar. Förslaget innebär att stridsåtgärder skall uppskjutas och stämmer väl överens med två tidigare utredningar (SOU 1984 och Ds 1988:2). Det stämmer också överens med SAF:s krav på att stridsåtgärder skall kunna skjutas upp. I de fall regeringens förslag om ett förstärkt medlingsinstitut innebär att konfliktåtgärder skall kunna skjutas upp innebär det att de fackliga organisationernas möjlighet att vidta stridsåtgärder naggas i kanten. Det blir en maktförskjutning till arbetsgivarens fördel. SAF har länge drivit en propaganda för att individens inflytande över stridsåtgärder skall förstärkas. Man vill avskaffa möjligheterna att ta ut nyckelgrupper och möjligheterna till sympatiåtgärder. Man ställer krav på medlemsomröstning och vill hindra samhällsfarliga konflikter m. m. Anledningen till dessa krav är alltså att arbetsgivaren vill kunna genomdriva en ny modell för lönesättning där arbetsgivaren själv skall kunna bestämma lönen. På grund av den fackliga styrkan i lyckas inte detta om man inte först luckrar upp reglerna om stridsåtgärder. finns avtal om hur konflikter skall hanteras, vilket innebär att reglerna är förankrade hos parterna. menar att det inte finns något sakligt behov av att ändra på de regler som finns . 3.3 En internationell jämförelse nedläggning av fabriken i har tydligt visat att , i en internationell jämförelse, har en alltför liberal lagstiftning. Det är mycket billigare att lägga ned fabriker i än i andra EU-länder. Alla andra EU-länder (de nordiska undantagna) har en lagstiftning som gör att ägarna får betala stora skadestånd om fabriken flyttar. Dessutom kan de fackliga organisationerna förhandla fram skadestånd till arbetstagarna. I , och får ägaren enligt lag betala två årslöner till alla anställda. I och handlar det om 90 veckors lön. I och får de anställda lagstadgad ersättning och kompensation enligt kollektivavtal. I handlar det om c:a en halv årslön till varje anställd. I och får man enligt lag en månadslön för varje anställningsår och dessutom ungefär lika mycket enligt kollektivavtal. När lade ned sin fabrik i fick de betala per anställd. Hade samma regler gällt i hade fått betala för att lägga ned sin fabrik i . När företag rationaliserar och koncentrerar sin verksamhet stimulerar vår lagstiftning till att verksamheterna i läggs ned och flyttas utomlands. Svenska storföretag är närvarande i hela och övriga världen. Det är inte acceptabelt att skall medverka till social dumpning, det skall inte vara billigare att lägga ned verksamhet i jämfört med övriga . föreslår att företag med verksamhet i fler länder skall vara skyldiga att enligt lag betala skadestånd till anställda när de lägger ned sin verksamhet i . Skadeståndet bör vara i storleksordningen två årslöner och gå till de anställda som drabbas. skall ge regeringen i uppdrag att senast presentera ett förslag till en lag som reglerar detta. Den svenska arbetsrätten är i stort sett dispositiv, d.v.s. parterna kan ersätta lagarna med avtal. För att garantera att avvikelser inte utnyttjas på ett otillbörligt sätt har det funnits en regel om att avvikelser från lagen skall vara träffade eller godkända på förbundsnivå. Dispositiviteten har byggt på de centrala parterna som sedan kan delegera ned förhandlingsrätten till den lokala fackliga organisationen. Den socialdemokratiska regeringen genomförde en lagändring som innebär att avvikelser från reglerna om tidsbegränsade anställningar, turordningsregler, regler om företrädesrätt m.m. får träffas av den lokala organisationen. Det innebär att arbetsrätten inte kommer att vara lika för alla. På arbetsplatser med svaga fackliga organisationer kan hela anställningsskyddslagen komma att avtalas bort. Det lokala facket kan också hamna i rena utpressningssituationer. Arbetsgivarna kan ställa krav på försämringar av anställningsskyddet som villkor för att nyanställa eller för att fler skall få behålla sitt arbete. När lagen om anställningsskydd infördes var den primärt en skyddslagstiftning där arbetstagarna, som den svagare parten, ges ett skydd mot godtycke vid anställningens ingående och avslutande. Det är därför viktigt att möjligheten att göra avvikelser från dessa regler är restriktiv. JämO har också pekat på att forskningen visat att kvinnor blivit sämre behandlade än män när avsteg görs från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas. Inte bara kvinnor i fertil ålder väljs bort, det gäller också invandrare och funktionshindrade. Tendensen att välja bort dessa grupper brukar förklaras med att det lokala facket ställs inför risken att se driften nedlagd eller flyttad till annan ort. Förhandlingspositionen blir då inte särskilt god när det gäller att slå vakt om arbetstagare som p.g.a. fördomar och schablontänkande anses vara riskfaktorer i verksamheten. Detta visar, enligt JämO, att det finns ett större intresse och kompetens hos förbunden på central nivå att vara grindvakt mot könsdiskriminering. anser att den gamla huvudprincipen skall gälla, d.v.s. att grundskyddet i anställningslagen inte skall kunna avtalas bort. Branschanpassningen av vissa bestämmelser skall enbart kunna ske genom överenskommelser på central nivå. Sedan kan förbunden delegera ned förhandlingsrätten till lokal nivå utifrån de lokala organisationernas styrka och önskemål.