mot · GL02A802 · 1997-10-06 00:00:00 — Lika lön för kvinnor och män Förslag till lagstiftning mot könsrelaterade löneskillnader efter kanadensisk modell. Könsrelaterade löneskillnader skall inte kunna motiveras med hänvisning till marknadskrafterna eller med att lönerna av tradition varit hemliga. Inför offentliga löner även inom privat sektor så att full insyn ges i företagens lönesättning. Förstärk JämO:s resurser ytterligare och inrätta en avdelning som enbart handlägger lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Inför möjlighet till grupptalan. arbetar för att lika eller likvärdiga arbeten skall ge lika lön för kvinnor och män. Principen om lika lön för kvinnor och män är ett viktigt led i strävan efter en långsiktigt bärkraftig och solidarisk lönepolitik. Men det är framför allt en fråga om att värna de mänskliga rättigheterna. Rätten för kvinnor till lika lön för arbete av lika värde är en central del av om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Konventionen stadgar i artikel 11 bl.a. att konventionsstaterna skall vidta alla lämpliga åtgärder för att avskaffa diskriminering av kvinnor på arbetsmarknaden för att, med jämställdheten mellan män och kvinnor som grund, säkerställa samma rättigheter, särskilt rätten till lika lön, inklusive förmåner, och till lika behandling vad beträffar arbete av lika värde liksom till likabehandling i fråga om arbetsvärdering. slutbetänkande visade att det fortfarande existerar osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på den svenska arbetsmarknaden trots jämställdhetslagen och trots att ratificerat ett antal internationella konventioner på området. fann att löneskillnader som var direkt beroende av kön rörde sig inom intervallet . Skillnaderna har i andra undersökningar ofta visat sig vara betydligt större än så. Därför är det för mer kraftfulla åtgärder. Än styrs lönebildningen av traditionella föreställningar om mäns respektive kvinnors olika ekonomiska behov samt av det faktum att traditionellt manliga arbetsuppgifter värderas högre än kvinnors. Föreställningen att män har ett större försörjningsbehov och behov av högre materiell kompensation för sitt arbete lever kvar. vid är en av landets främsta experter på löneskillnader. Hon har visat att det som sägs ligga kvinnor till last i lönehänseende (barn, förvärvsuppehåll m.m.) värderas helt annorlunda när det gäller män. män med barn har en entydig lönefördel framför män utan barn/.../ Flera barn är dessutom inte något negativt ur lönehänseende (för män), snarare tvärtom. För kvinnor däremot föreligger inga motsvarande skillnader mellan dem som har respektive inte har barn. Att ändra på lönesättningen handlar både om att förändra attityder och att förändra lagstiftning, men också om att lagstiftningen tillämpas på ett sådant sätt att den blir effektiv. anser att fack och arbetsgivare har ett direkt ansvar för att framtidens arbetsvärdering blir saklig och korrekt och bidrar till att utjämna osakliga löneskillnader. För att möjliggöra aktiva åtgärder mot arbetsgivare, fack m.fl. som medverkar till könsdiskriminerande lönesättning bör JämO ges större möjlighet att ingripa än vad dagens lagstiftning medger. Nya regler bör också utarbetas som gör det möjligt att rättsligt angripa kollektiv lönediskriminering. krävs det att lönerna hos en och samma arbetsgivare och vid likvärdigt arbete är olika för att man skall kunna angripa dem. Särskilt svårt blir detta naturligtvis på små arbetsplatser eller arbetsplatser med likartade typer av arbeten. Jämförelser med likvärdiga arbeten hos andra arbetsgivare måste tillåtas. Arbetet med att få fram systematiska arbetsvärderingsinstrument måste intensifieras. är det svårt att jämföra löneskillnader i olika yrkesgrupper med varandra för att hävda osakliga löneskillnader. Arbetsgivare och fack kan ofta dölja sig bakom detta faktum. För att kunna studera de bakomliggande mekanismer som gör att kvinnors arbetsuppgifter konsekvent värderas lägre krävs därför ett helt nytt arbetsvärderingssystem som lyfter fram innehållet i kvinnors arbete. Ett stort problem är också att manliga jämförelsepersoner ofta vägrar att delta i genomförandet av arbetsvärderingar och får stöd av sina fackliga organisationer för denna vägran. Här återstår en hel del arbete för att sprida insikten om att likalöneprincipen handlar om grundläggande mänskliga rättigheter. I har Pay Equity Commission stor erfarenhet av flera olika metoder att jämföra löneskillnader mellan olika yrkesgrupper. Dessa metoder är utan tvivel mycket användbara också i . , , har förmodligen världens mest framgångsrika lagstiftning mot lönediskriminering och könsrelaterade löneskillnader. föreslår att ger regeringen i uppdrag att utarbeta ett liknande förslag till lagstiftning för svensk del. Vi tänker oss det så här: Alla arbetsgivare med fler än 100 anställda bör i lagen åläggas att först genomföra en arbetsvärdering för både kvinno- och mansdominerade arbeten och därefter göra upp en plan för årliga lönejusteringar för att uppnå lika lön för arbeten av lika värde. Det bör också bestämmas i lag att arbetsgivaren måste avsätta minst en procent av lönesumman och använda den för att närma lönerna i kvinnodominerade arbeten till lönerna i likvärdiga mansdominerade arbeten. Arbetsgivare med färre än 100 anställda bör inte åläggas att göra upp en plan, men att genomföra likalöneprincipen senast som de större arbetsgivarna. Om de försummar detta bör de kunna åläggas av domstol att justera lönen, också med retroaktiv verkan. Alla svenska företag bör föra könsbaserad lönestatistik som offentliggörs och sprids på arbetsplatsen. Även arbetsgivare med färre än tio anställda skall ha den skyldigheten. Inom den offentliga sektorn är lönerna offentliga, vilket innebär att den som tror att hon eller han är lönediskriminerad kan få tillgång till löneuppgifter och andra uppgifter om den hon eller han vill jämföra sig med. JämO har i en skrivelse till regeringen påtalat att det vid den kartläggning och jämförelse mellan kvinnors och mäns löner som skall göras enligt § 9 a jämställdhetslagen ofta förekommit, att arbetsgivarorganisationer motsatt sig att individers löner avslöjas för andra än det egna fackförbundet. anser att en arbetstagare, också inom privat sektor, skall kunna begära fram uppgifter på den hon eller han vill jämföra sig med via arbetsgivaren eller den fackliga organisationen. Detta bör gälla även för JämO. anser inte att en hänvisning till marknadskrafterna är argument nog mot denna rättighet eller att lönerna av tradition varit hemliga. Behovet av grupptalan som använts med framgång i framfördes redan vid översynen av den tidigare jämställdhetslagen. Ett skäl som talar för en representativ taleform är att vissa former av diskriminering typiskt sett får antas grunda anspråk som är gemensamma för en stor grupp människor. En annan viktig fördel med grupptalan är att en enskild person inte behöver dra sig för att anmäla lönediskriminering av rädsla för att bli trakasserad. Grupprättegång är ett bättre alternativ än pilotmål genom att den normalt medför samma rättsverkningar för samtliga gruppmedlemmar, som processformen tillåter en större anonymitet för medlemmarna. lade fram sitt betänkande Grupprättegång (SOU:1994:151) . Utredningen föreslog att möjlighet till grupptalan skall införas bl.a. i diskrimineringsfall enligt jämställdhetslagen, både lönediskrimineringsfall och vid diskriminerande arbetslednings- och anställningsbeslut. Regeringen bör återkomma till med lagförslag om möjlighet till grupptalan i jämställdhetslagen grundat på förslag. I (9.5.1) konstaterades att JämO:s resurser inte räcker till för att övervaka alla enskilda företag i landet för att med tillräcklig effekt aktivt kunna bevaka och driva bl.a. lönediskrimineringsfrågor. I årets budget tillförs JämO ytterligare resurser, vilket är bra men ändå inte tillräckligt i förhållande till behovet av ökade insatser främst beträffande lönediskriminering. anser att för det kommande budgetåret bör tillföras medel för ytterligare fyra handläggare- och två assistenttjänster. JämO:s instruktion bör dessutom ändras så att det klart framgår att en avdelning uteslutande skall arbeta med lönefrågor. I den ändrade instruktionen bör också anges att en del av arbetet skall avse information och opinionsbildning. Myndigheten bör även fortsättningsvis tillföras förstärkningar. Det är nödvändigt om vi menar allvar med uttalanden om att jämställdhet mellan könen är ett viktigt mål. Med hänvisning till det anförda hemställs att som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen anförts om utökade befogenheter för JämO, att som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen anförts om kollektiv lönediskriminering, att hos regeringen begär förslag till sådan ändring i jämställdhetslagen att regler mot lönediskriminering liknande den lagstiftning som finns i , , införs, att hos regeringen begär förslag till sådan ändring i jämställdhetslagen att arbetstagare och JämO ges rätt till insyn i företags löner, att hos regeringen begär förslag till ändring av jämställdhetslagen i enlighet med förslagen från , att till anslag C 1 anvisar utöver vad regeringen föreslagit enligt vad i motionen anförts.