mot · GL02A710 · 1997-10-06 00:00:00 — Vi anser att hänvisningen till central arbetstagarorganisation skall återinföras i anställningsskyddslagen. 3.5 Visstidsanställningar ökar kraftigt kan arbetsgivare visstidsanställa i stor omfattning. Vikariatsanställningar, provanställningar, projektanställningar, anställningar vid arbetsanhopning och säsongsanställningar har länge varit vanliga, främst på kvinnors arbetsmarknad. Fr.o.m. får dessutom arbetsgivaren visstidsanställa fem personer utan att förhandla eller motivera varför. En socialdemokratisk regering har bidragit till att urholka anställningsskyddet. En visstidsanställning innebär alltid en urholkning av arbetstagarens rättigheter. Det handlar om varseltid, saklig grund för uppsägning, uppsägningslön och annat som är förbundet med en tillsvidareanställning. För den enskilde innebär också en visstidsanställning att man inte kan planera sin ekonomi, man får t.ex. inga lån om man inte har en tillsvidareanställning. I vissa kommuner får man inte bli hyresgäst hos allmännyttan om man är visstidsanställd. För att en visstidsanställd skall få ett telefonabonnemang kräver att någon med tillsvidareanställning går in och tecknar borgen. Den socialdemokratiska regeringen har skärpt kvalifikationsreglerna i arbetslöshetsersättningen så att det har blivit svårare för visstidsanställda att kvalificera sig för rätten till ersättning. är varannan LO-kvinna visstidsanställd och antalet visstidsanställda ökar. Det innebär att en allt större del av de anställda saknar anställningsskydd men också möjligheter att planera sin ekonomi, sitt liv och sin fritid. En allt vanligare form av anställning är timanställning med uppgift att rycka in vid arbetsanhopning. Ofta har arbetsgivaren ett stort antal anställda som denne kan välja och vraka bland. Arbetsgivaren kan kalla in den anställde med mycket kort varsel, t.ex. . En del får olika scheman , eller inget schema alls. För att privatlivet skall fungera handlar det om att med korta varsel kasta om t ex dagis- och skoltider vilket inte alltid är så lätt. Man är också utlämnad till arbetsgivarens godtycke när det gäller att få fortsatt anställning. Det missgynnar kvinnor. En graviditet innebär t.ex. ökade kostnader för arbetsgivaren bl.a. i form av semesterersättning som inte motsvaras av någon arbetsinsats. Det innebär att arbetsgivare ofta inte förnyar en visstidsanställning för gravida kvinnor. Visstidsanställda får dessutom mindre del av personalutbildning eftersom arbetsgivaren inte vill kosta på dessa någon utbildning. Så formas ett A- och B-lag på arbetsmarknaden där särskilt kvinnors arbetsmarknad kännetecknas av en hög andel anställningar utan anställningstrygghet och rättigheter. menar att huvudprincipen för en anställning skall vara tillsvidareanställning. Andra anställningsformer skall motiveras i förhandlingar, d.v.s. godkännas av facklig organisation. För personer som varit visstidsanställda mer än 18 månader skall anställningen automatiskt övergå till tillsvidareanställning. Detta skall också gälla vid kombinationer av visstidsanställningar. 3.6 Företrädesrätt till anställning Arbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger och därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning infördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare säger upp personal enbart för att kunna anställa andra. Det är en regel om ickediskriminering som innebär att arbetsgivare inte godtyckligt skall kunna sortera ut icke önskvärda personer. Företrädesrätten är en viktig del i anställningsskyddet för att förhindra diskriminering. Den socialdemokratiska regeringen försämrade företrädesrätten genom att förkorta den från . I sina remissvar påtalade både JämO och LO att försämringen kommer att få negativa konsekvenser för föräldralediga kvinnor (och män). Många har haft tidsbegränsade anställningar där de tjänat in företrädesrätt till återanställning före ledigheten. Arbetsdomstolen har i en dom slagit fast att om den som har företrädesrätt inte omgående kan tillträda tjänsten så har arbetsgivaren rätt att erbjuda tjänsten till någon annan. En företrädesrätt som enbart omfattar innebär att många föräldralediga inte kan utnyttja sin företrädesrätt. Skall företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måste den förlängas . 3.7 Företrädesrätt för deltidsanställda har motionerat om att deltidsanställda skall ha företrädesrätt till fler arbetstimmar när sådana finns lediga. genomfördes en lagändring som innebär att deltidsanställda har en sådan rätt men den begränsas till driftsenheten. Det innebär t.ex. att anställda i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sin företrädesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare i butiken i kvarteret intill, eller att anställda i verksamhet inte har rätt att kombinera två deltidsarbeten inom t ex barnomsorgen. Inskränkningen till driftsenheten är helt omotiverad och urholkar den deltidsanställdes rätt till fler timmar. krävs det att den anställde skall ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna för att ha företrädesrätt. Vi menar att det är tillräckligt om den deltidsanställde efter ett rimligt inlärnings- eller skolningsskede (inom eller utom företaget) kan anförtros nya arbetsuppgifter. Detta är av stor vikt eftersom deltidsanställda ofta inte får del av kompetensutveckling och allmänt sett har en svagare ställning på arbetsplatsen. Arbetsgivarna har rätt, oberoende av reella behov, att välja deltidsarbete som anställningsform utan att behöva motivera varför. finns det många arbetsplatser och hela branscher där man satt i system att endast anställa på deltid. Det gäller sjukvården, stora delar av omsorgen och inte minst detaljhandeln. beroende på att arbetsgivarna vill ha en vikariepool som står till verksamhetens förfogande när det behövs utan att man därför behöver betala för den när den inte behövs. Skall vi komma till rätta med det utbredda missbruket av deltidsanställningar måste lagstiftaren skapa incitament för arbetsgivaren att organisera sin verksamhet så att möjligheterna till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda ökar. Här krävs juridiska styrmedel i form av en inskränkning av arbetsgivarens fria rätt att oberoende av reella behov välja deltidsanställning som anställningsform. Endast om det finns sakliga skäl i form av att en påtaglig störning uppkommer i verksamheten, kan undantag medges i förhandlingar. 3.8 Turordning och föräldralediga Kravet på saklig grund för uppsägning är en regel om ickediskriminering. I lagen om anställningsskydd finns därför inskrivet en turordningsregel som bygger på att när arbetsbrist uppstår så skall den som anställts sist sägas upp först. Genom kollektivavtal får avvikelser göras från turordningsreglerna. Det finns belägg i forskningen för att kvinnor behandlas sämre än män när man gör avsteg från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas. Särskilt föräldralediga kvinnor och gravida har en svag position när arbetsgivaren förhandlar och träffar avtal med lokala facket om vilka som skall sägas upp p.g.a. arbetsbrist. Detta är ett oacceptabelt inslag som strider starkt mot anställningsskyddslagens grundregel om ickediskriminering. För att komma till rätta med denna könsdiskriminering krävs att avtalsturlistor alltid skall godkännas av central arbetstagarorganisation när föräldralediga och/eller gravida är berörda. JämO har pekat på att det finns ett större intresse och kompetens hos förbunden på central nivå när det gäller att motverka könsdiskriminering än hos det lokala facket. 3.9 Skydd för äldre försämrades skyddet för äldre vid avsteg från turordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln när arbetstagare som fyllt omfattas. Regeringens motiv för försämringen var att man kan förtidspensioneras av arbetsmarknadsskäl. Äldre arbetstagare har fått väsentligt svårare att ordna sin försörjning efter en uppsägning. Detta innebär inte att behovet av skydd för dessa löntagare har minskat tvärtom har det ökat, vilket pekade på i en tidigare motion. Vi vidhåller vår uppfattning och påminner om att regeln en gång infördes för att skydda den äldre arbetskraften som har svårt att hitta ny anställning. Vi menar att man bör återinföra regeln om att den centrala organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget innebär att man säger upp personer som fyllt . Det kan också i andra fall prövas om det via centrala kollektivavtal skall ske en hårdare granskning vid avsteg från turordningslistan. Även invandrare och funktionshindrade har en svag ställning och det börjar synas en tendens att dessa behandlas på ett ogynnsamt sätt i lokala avtalsturlistor. Detta bör ges regeringen till känna. 3.10 39 § LAS En arbetsgivare som förlorat ett mål i Arbetsdomstolen och som ålagts att återta en lagstridigt uppsagd eller avskedad arbetstagare har enligt 39 § LAS rätt att köpa ut arbetstagaren. När bestämmelsen infördes var den tänkt att endast utnyttjas i undantagsfall men så är inte fallet. I stället har undantaget tenderat att bli regel. Resultatet blir att den arbetstagare som vinner ett mål i Arbetsdomstolen får ett skadestånd och inte sin anställning tillbaka trots att uppsägningen varit lagstridig. Det är nödvändigt att begränsa det orimliga förhållandet att pengar och makt går före rätt. Har domstolen dömt en arbetsgivare att återta en anställd skall huvudregeln vara att detta respekteras. Den möjlighet till utköp som lagen nu ger bör kraftigt begränsas och ges formen av ett principförbud mot utköp. Undantag skall endast få göras om det föreligger särskilda eller synnerliga skäl. Det skall då vara frågan om en situation där det kan leda till en ohållbar situation på arbetsplatsen om den felaktigt uppsagde eller avskedade kom tillbaka. Det är också uppenbart att de skadestånd som utgår enligt 39 § LAS, i vart fall beträffande större arbetsgivare, inte alls har den avsedda avhållande verkan. Skall man uppnå en sådan verkan måste skadeståndet bestämmas till en viss procent av arbetsgivarens årsomsättning, t.ex. efter mönster från EU:s konkurrensrättsliga regler. En viss del av detta skadestånd bör tillfalla staten. har motionerat om att lagen om etnisk diskriminering måste utvidgas så att den omfattar indirekt diskriminering och diskriminering under rekryteringsförfarandet. Trots ett stort antal anmälningar om etnisk diskriminering i arbetslivet har inget anmält fall ansetts strida mot gällande lag. sade i en intervju: Om jag t ex kan bevisa att en arbetsgivare plockat bort ett antal sökande till en tjänst genom att stryka alla med utländska namn, är detta inte ett brott mot lagen. Det är uppenbart för alla att nuvarande regler ger ett otillräckligt skydd. Regeringen har tillsatt en utredning som skall se över lagen mot etnisk diskriminering, och utredningen kommer att presenteras i slutet av innevarande år. förutsätter att utredningen föreslår att lagen mot etnisk diskriminering skärps så att hela rekryteringsförfarandet omfattas av diskrimineringsförbudet och så att den även omfattar indirekt diskriminering. Utredningen skall också samråda med utredningen mot diskriminering av personer med funktionshinder samt utredningen mot diskriminering av homosexuella. Även på dessa områden förväntar vi oss förslag som ger en effektivare lagstiftning mot diskriminering av olika människor. har föreslagit ändringar i jämställdhetslagens bestämmelser om sexuella trakasserier. Vi har pekat på att bl.a. innehåller en definition av sexual harassment som täcker inte bara handlingar, ord eller beteende av sexuell natur utan också kränkningar på grund av kön som inte behöver ha sexuell innebörd. Den svenska definitionen av sexuella trakasserier omfattar inte trakasserier p.g.a. kön som inte har sexuell innebörd. har ändrat sin jämställdhetslag i detta avseende på grund av och har infört en skadeståndssanktionerad skyldighet att i mån av möjlighet se till att arbetstagarna inte utsätts för sexuella trakasserier. I lagens förarbeten finns närmare angivet vilka skyldigheter som åligger arbetsgivaren och en regel som går ut på att bevisbördan övergår till arbetsgivaren när det finns skäl att misstänka att en arbetstagare blivit utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. anser att det i skall införas en regel i jämställdhetslagen som motsvarar den finska och att arbetsgivarens skyldighet tydligt skall anges i 6 § jämställdhetslagen. Benämningen i lagtexten bör vara sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. har motionerat om att mål enligt jämställdhetslagen skall avgöras av en domstol med jämn könsfördelning. Kravet är lika aktuellt som . Tvister om könsdiskriminering skiljer sig från andra arbetsrättsliga tvister på det sättet att det ofta inte finns ett klart arbetstagarintresse som står emot ett klart arbetsgivarintresse. Skiljelinjen går snarare mellan kvinnliga och manliga värderingar. Ofta kan den som upplever sig diskriminerad ha svårt att få stöd från facket, i varje fall det lokala. I lönediskrimineringsfrågor är det ofta kollektivavtalet som sätts i fråga. Där har både arbetsgivare och fack en naturlig benägenhet att försvara det man gemensamt åstadkommit. Mot denna bakgrund är Arbetsdomstolens sammansättning med bl.a. en överväldigande manlig majoritet inte godtagbar i mål om könsdiskriminering. anser att Arbetsdomstolen i könsdiskrimineringsmål skall utökas med två ledamöter som är experter på diskrimineringsjuridik och jämställdhetsfrågor. För att antalet ledamöter inte skall bli alltför stort bör arbetsmarknadens parter i dessa mål endast företrädas av en arbetsgivar- och en arbetstagarrepresentant. Dessutom bör det införas regler som garanterar en jämn könsfördelning i jämställdhetsmål. Med hänvisning till det anförda hemställs att som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen anförts om tillsättande av en parlamentarisk utredning för att utveckla arbetsrätten, att som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen anförts om medicinska kontroller, att hos regeringen begär förslag till lag om skadestånd vid nedläggning av verksamhet i enligt vad i motionen anförts, att beslutar återinföra hänvisning till central arbetstagarorganisation i anställningsskyddslagen enligt vad i motionen anförts, att hos regeringen begär förslag till sådan ändring som i motionen anförts om visstidsanställningar, att beslutar att företrädesrätten till återanställning skall vara 12 månader enligt vad i motionen anförts, att hos regeringen begär förslag till sådan ändring som i motionen anförts om företrädesrätt för deltidsanställda, att hos regeringen begär förslag till sådan ändring som i motionen anförts om turordning och föräldralediga, att beslutar återinföra hänvisning till central facklig organisation i anställningsskyddslagen vad gäller personer äldre än enligt vad i motionen anförts, att hos regeringen begär förslag till sådan ändring som i motionen anförts om 39 § LAS, att beslutar om ändring i jämställdhetslagen enligt vad i motionen anförts, att som sin mening ger regeringen till känna vad i motionen anförts om Arbetsdomstolens domförhetsregler.