sou · GJB362 · 1996-01-01 00:00:00 — En lämp- lig åtgärd för att införliva direktivets föreskrift kunde vara att regeringen uppdrog åt Arbetarskyddsstyrelsen att utfärda före- skrifter angående hälsoundersökning av nattarbetande, motsvaran- de EG-direktivets bestämmelse. EG-direktivet föreskriver även att nattarbetande vilka har häl- soproblem som kan visas bero på nattarbetet skall om möjligt bli omplacerade till lämpligt dagarbete (artikel 9.1.b). Den svenska författningen saknar en uttrycklig regel om rätt till omplacering av nattarbetande till dagarbete. Som vi redogjort för utgår det svenska regelsystemet från ett nattarbets- förbud (13 § första stycket arbetstidslagen) som vi föreslår bibe- hålls. Vissa av EG-direktivets bestämmelser som direkt tar sikte på nattabetande saknas därför naturligen i den svenska författ- ningen, så även bestämmelsen om omplacering. I arbetsmiljölagens tredje kapitel anges vilka skyldigheter en arbetsgivare har när det gäller arbetsmiljön. I arbetsgivaransvaret ligger bl.a. att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall (2 §). Arbets- givaren åläggs att anpassa arbetsförhållandena till arbetstagarnas särskilda förutsättningar, men också i övrigt ta hänsyn till arbets- tagarens särskilda förutsättningar (3 §). I vissa fall kan en ompla- cering t.ex. från natt- till dagarbete vara den lämpligaste åtgärden (prop. 1990/91:140 s. 45 f). Givetvis kan en sådan omplacering endast ske inom ramen för anställningen och enligt anställnings- skyddslagens (1982:80) regler. Det särskilda rehabiliteringsansvar som arbetsgivaren har enligt 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring kan också nämnas i detta sammanhang. Sammantaget måste dessa regler anses innebära att det finns en skyldighet för arbetsgivaren – och en motsvarande rättighet för arbetstagaren i den omfattning som EG-direktivet anger – vad gäller omplace- ring från natt- till dagarbete. Denna rättighet för arbetstagaren förstärks genom vårt förslag angående rätten till hälsoundersök- ningar som redogjorts för. Mot bakgrund av vår valda ut- gångspunkt föreslår vi därför inga förändringar i det svenska re- gelsystemet. EG-direktivets artikel angående garantier för nattarbete (artikel 10) innebär att medlemsstaterna ges möjlighet att föranstalta om ytterligare skydd för vissa arbetstagarkategorier. Artikeln är inte att anse som en föreskrift som medlemsstaterna har att efterleva vid införlivandet av direktivets bestämmelser, utan snarare som en möjlighet som det står medlemsstaterna fritt att utnyttja. Med vår valda utgångspunkt anser vi inte att denna artikel föranleder oss att föreslå några åtgärder. Anmälan om regelbunden sysselsättning av nattarbetande Arbetsgivare som regelbundet sysselsätter nattarbetande skall en- ligt EG-direktivet anmäla detta till behöriga myndigheter, om dessa begär det (artikel 11). En till EG-direktivet motsvarande bestämmelse finns som vi tidigare konstaterat i 21 § arbetstidslagen. Där föreskrivs att till- synsmyndigheterna har rätt att på begäran få de upplysningar och handlingar som behövs för tillsyn av lagen. Vi föreslår alltså in- ga åtgärder med anledning av denna bestämmelse i direktivet. Det kan även nämnas att det finns en bestämmelse med motsva- rande innehåll i 7 kap. 3 § arbetsmiljölagen, angående tillsyn av efterlevnaden av den lagen. Skydd av hälsa och säkerhet Arbetstagare som arbetar och i skift skall enligt EG- direktivet ha ett hälso- och säkerhetsskydd som motsvarar arten av deras arbete (artikel 12.1). Åtgärder och anordningar till skydd för nattarbetande och skiftarbetare som motsvarar vad som finns för andra arbetstagare skall vara tillgängliga alla tider (artikel 12.2). Denna bestämmelse i EG-direktivet har sin motsvarighet i andra och tredje kapitlen i arbetsmiljölagen. Där anges allmänna principer för arbetsmiljöns beskaffenhet (2 kap.) samt om arbets- givares och arbetstagares allmänna skyldigheter vad avser arbets- miljön (3 kap.). Vi har tidigare i framställningen behandlat arbetsmiljölagens allmänna skyddsprinciper och deras inverkan i bl.a. arbetstidshänseende. Vi skall därför inte gå in ytterligare i detta här utan bara konstatera att arbetsmiljölagens föreskrifter i nämnda kapitel ger ett väl så gott skydd som det som EG-direkti- vet föreskriver i detta sammanhang. Mot denna bakgrund anser vi att det inte finns anledning att föreslå några åtgärder med an- ledning av EG-direktivets bestämmelse om skydd av hälsa och säkerhet. Om en arbetsgivare avser att organisera arbetet enligt en viss rytm skall denne enligt EG-direktivet ta hänsyn till den allmänna principen om att anpassa arbetet till arbetstagaren, särskilt för att lindra effekterna av monotont arbete och liknande (artikel 13). Hälsa och säkerhet skall iakttas, särskilt beträffande avbrott un- der arbetstiden. Beträffande svenska författningsbestämmelser kan här anföras i princip samma resonemang som har anförts angående be- stämmelsen om skydd av säkerhet och hälsa. Arbetsmiljölagens andra och tredje kapitel innehåller alltså bestämmelser som väl uppfyller vad EG-direktivet föreskriver, särskilt 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen kan framhållas. Vi har tidigare påtalat att arbets- miljölagen sätter individen i centrum och utgår från att männi- skor har olika förutsättningar. Vi föreslår alltså inga åtgärder med anledning av EG-direktivets bestämmelse om arbetsrytm. 3.5Behovet av ändringar i arbetstidslagen Vi har i avsnitt 3.4. konstaterat att EG-direktivets bestämmelser i princip inte föranleder oss att föreslå några förändringar av den lagreglerade arbetstiden. Däremot har vi föreslagit en hänvisning i arbetstidslagen till arbetsmiljölagen. Vi har emellertid tidigare, i avsnitt 2.2. och 2.3., redovisat att EG-direktivet har vissa gränser och aspekter som bör föranleda viss anpassning av arbetstidsla- gen vad gäller lagens bestämmelser om avvikelser genom kollek- tivavtal och genom dispens av Arbetarskyddsstyrelsen. Vi skall i detta avsnitt redogöra för våra överväganden angående detta och även behandla frågor om tillsyn och sanktion. Avvikelsemöjligheter för arbetsmarknadens parter Arbetstidslagen är dispositiv, helt eller delvis, till förmån för kol- lektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Lagens huvudprincip är att kollektivavtal om avvikelser skall slutas eller godkännas av en central arbetstagarorganisation. EG-direktivet lämnar utrymme för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal avvika från direktivets huvudbestämmelser. Medlemsstaternas utrymme för motsvarande avvikelser är mer begränsat. Direktivet sätter dock gränser för möjligheterna till avvikelser och då vi skall EG-anpassa det svenska regelsystemet bör detta återspeglas i arbetstidslagen. Som tidigare konstaterats finns endast en kvantifierbar eller absolut gräns för avvikelse från en huvudbestämmelse, dvs. begränsningen av veckoarbetstiden i genomsnitt (enligt överens- kommelse i kollektivavtal). Övriga bestämmelser har inga preci- serade yttre gränser för avvikelser. Gränserna anges i stället i form av villkor om att kompensationsledighet, eller i vissa speci- ella undantagsfall lämpligt skydd, skall ges till arbetstagaren. Detta villkor skall vara uppfyllt om avvikelser görs från direk- tivets huvudbestämmelser om dygns- och veckovila, raster, arbetspassens längd för nattarbetande samt om det avtalas om längre begränsningsperiod för genomsnittsberäkning av veckoar- betstiden än . Vi konstaterar således att EG-direktivet sätter vissa yttre ra- mar och uppställer förutsättningar för avvikelser. Då detta är fal- let måste det framgå i arbetstidslagen att arbetsmarknadens parter i fortsättningen endast kan frångå lagen, helt eller delvis, under iakttagande av EG-direktivets bestämmelser. Det torde i första hand bli en fråga för arbetsmarknadens par- ter att i kollektivavtalsregleringen av arbetstidsfrågor definiera vad som skall anses vara kompensationsledighet eller lämpligt skydd. Det ligger även i linje med vårt utredningsuppdrag som fastslår att arbetstidsfrågorna även fortsättningsvis i första hand skall regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Parterna på arbetsmarknaden skall således ha möjlighet att även fortsättningsvis fritt avtala om arbetstidsfrågor, men de skall göra detta inom EG-direktivets ramar. Motsvarande konstruktion finns i lagen om anställningsskydd och medbestämmandelagen (se prop. 1994/95:102 s. 79 och 83). De har därvid att bedöma om de regler som avtalas har ett skyddsvärde som minst motsva- rar EG-direktivets regler. Lagreglerna blir alltså semidispositiva med EU-spärr . (Semidispositiva lagregler = lagregler som kan avvikas från genom kollektivavtal.) Kollektivavtal som innebär att EG-direktivets regler inte iakt- tas skall inte hindra en enskild arbetstagare från att göra sin rätt enligt EG-direktivet gällande. För att markera detta bör en regel införas om att ett avtal eller del därav är ogiltiga i den mån de innebär ett sämre skydd för arbetstagaren än vad EG-direktivet kräver. Ogiltigheten torde dock vanligtvis riktas mot tillämp- ningen av ett kollektivavtal i det enskilda fallet. Arbetsmarknadens parter har vidare att hålla sig inom det om- råde som anvisas i arbetsmiljölagens allmänna skyddsprinciper. Som vi skall återkomma till i kapitel 7 har dock dessa regler betydelse även för andra delar i genomförandet av EG-direktivet i svensk rätt. Vi vill här även påminna om att EG-direktivets regel om se- mester samt föreskrifterna om nattarbete (annat än dess längd), skiftarbete och arbetsrytm uppfylls av icke-dispositiva svenska författningsbestämmelser som alltså inte kan frångås genom kol- lektivavtal. Arbetstidslagen innehåller bestämmelser om myndighetstillsyn och dispenser samt vissa straff- och processrättsliga regler. Vi har tidigare nämnt att Arbetarskyddsstyrelsen, om det finns sär- skilda skäl och då kollektivavtal om avvikelse inte har kunnat tecknas, kan bevilja dispens från en rad bestämmelser i lagen. Liksom att arbetsmarknadens parter har att hålla sig inom EG- direktivets ramar vid eventuella avvikelser från arbetstidslagen, har naturligtvis Arbetarskyddsstyrelsen att göra det vid eventuella dispenser. Detta gäller samtliga punkter i 19 § arbetstidslagen, vilka har en motsvarighet i EG-direktivet. Det har alltså ingen betydelse för dispens avseende arbetsgivarens informationsplikt, utan torde ha störst betydelse vad avser arbetstidens omfattning och nattarbete. Vi menar att begränsningarna vad gäller dispenser för tydlighetens skull bör framgå direkt i arbetstidslagen. Beträffande myndighetstillsyn över arbetstidslagens efter- levnad skall följande framhållas. Det stadgas i lagens 20 § att har att utöva sådan tillsyn samt även tillsyn över efterlevnaden av de föreskrifter som meddelats med stöd av lagen. Enligt 21 § har tillsynsmyn- digheterna rätt att på begäran få den information som behövs för tillsynen och myndigheterna har vidare rätt att komma in på ar- betsställena. Om nödvändigt skall därvid polisen lämna hand- räckning. och Arbetarskyddsstyrelsen får meddela förelägganden och förbud om detta behövs för efterlevnaden av arbetstidslagen. I sådana beslut får myndigheten sätta ut viten. Vi har i föregående avsnitt framhållit betydelsen av myndig- hetstillsynen för skyddsvärdet i de svenska bestämmelserna. Även om vi inte föreslår några förändringar vad avser den lag- reglerade arbetstiden skall naturligtvis i fortsättningen tillsyns- myndigheterna i sin verksamhet tillse att EG-direktivets lägsta godtagbara skyddsnivåer inte underskrids. För att tydliggöra detta bör det uttryckligen anges i arbetstidslagen i samband med lagens tillsynsbestämmelser. Vad å andra sidan gäller den kollektivavtalsreglerade arbets- tiden skall följande framhållas. Vid tillkomsten av arbetstidslagen klargjordes genom uttalanden i lagens förarbeten att om kollekti- vavtal ersätter lagens regler bortfaller myndighetstillsynen enligt arbetstidslagen (prop. 1981/82:154 s. 54). Detta är gällande praxis på arbetsmarknaden och vi menar att denna prax- is inte bör förändras. Då myndigheternas tillsyn bortfaller om kollektivavtal träffas bör inte heller påföljdsbestämmelserna tillämpas i sådana fall. Detta är också avsikten enligt uttalanden i förarbetena till arbetstidsla- gen (a. prop. s. 47 ff.). har emellertid som EU-medlem att tillse att EG-rätten inte bara genomförs i det nationella regel- systemet, utan även att EG-rätten efterlevs på ett korrekt sätt. Vi har i avsnitt 3.4. konstaterat att den svenska författningen uppfyller alla direktivets bestämmelser. Om på ett arbetsställe arbetstidslagen (och alltså inte ett kollektivavtal) tillämpas och arbetsgivaren följer lagen innebär alltså detta att arbetstagarna omfattas av skyddsbestämmelser som uppfyller EG-direktivets bestämmelser. Efterlevnaden av lagen är som nämnts straffsank- tionerad. i detta avsnitt har vi föreslagit att arbetstidslagen bör formuleras så att kollektivavtal som reglerar arbetstidsfrågor hålls inom EG-direktivets ramar. För att en sådan bestämmelse skall bli effektiv bör den sanktioneras. Som nämnt bortfaller dock lagens tillsyns- och sanktionssystem om lagens regler ersätts av ett kollektivavtal. Detta bör även gälla i fortsättningen. Vi före- slår därför andra regler om påföljder för det fall att parterna i kollektivavtal inte iakttar EG-direktivets minsta godtagbara skyddsnivåer. Vi menar att för att säkerställa efterlevnaden av EG-direkti- vets minsta godtagbara skyddsnivåer, det finns anledning att se till att bestämmelsen skadeståndssanktioneras. Vi föreslår alltså en regel om skadestånd av samma slag som finns i annan lag- stiftning på arbetsrättens område, t.ex. i föräldraledighetslagen (22 §), lagen om anställningsskydd (38 §), semesterlagen (32 §) etc. Skadeståndet bör kunna vara både ekonomiskt och ideellt. Det bör i vissa fall kunna nedsättas eller helt falla bort. En bestämmelse om detta bör införas i anslutning till lagens nuvarande straffbestämmelser. 4Förhållandet mellan gällande kol- lektivavtal och införlivandet av EG:s arbetstidsdirektiv har, som medlemsland i EU, att se till att bestämmelser som motsvarar EG-direktivet är in- förlivade i det svenska regelsystemet. Vi har sett, främst i kapitel 2.3, att det kan finnas kollektivavtalsregleringar som skulle kun- na strida mot bestämmelser i . Om våra förslag till förändringar blir antagna måste framtida kollektivavtal om avvikelser från arbetstidslagen hållas inom EG- direktivets ramar. Men de kollektivavtal som gäller har en löptid av och det finns alltså avtal som är avsedda att bestå även efter . Vi måste därför ställa oss frågan om övergångsbestämmelser skall införas för att säkerställa att hela det svenska regelsystemet, inklusive kollektivavtal, uppfyller EG-direktivets föreskrifter. Det tillägg vi kommer att föreslå i 3 § arbetstidslagen (se nedan, ka- pitel 7) innebär ju att kollektivavtal fortsättningsvis kan frångå arbetstidslagens bestämmelser endast under förutsättning att av- talet hålls inom EG-direktivets ramar. Beträffande nya dispositiva lagregler har det framförts princi- invändningar mot att lagstiftaren inför övergångsbestäm- melser som innebär att bestående kollektivavtal ogiltigförklaras (se vad lagrådet anförde med anledning av förslagen till över- gångsbestämmelser till medbestämmandelagen [prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 520 ff.]). Det har ansetts motsägelse- fullt att nya dispositiva regler skulle slå undan gällande kollekti- vavtal. Å andra sidan finns exempel på att sådana regler har god- tagits (SFS 1993:1496, lag om ändring i lagen om anställnings- skydd). Senast har emellertid regeringen sagt sig vilja undvika sådan lagstiftning i samband med ett påpekande från sty- relse (prop. 1994/95:76, s.18 f). Vad gäller nya tvingande lagregler har dessa ibland fått slå igenom gällande kollektivavtal, men under iakttagande av största restriktivitet (prop. 1975/76:105, bilaga 1, s. 520). De tvingande bestämmelsernas innehåll verkar avgöra om de skall bryta bestå- ende rättsförhållanden eller ej. De tillägg vi föreslår arbetstidslagen (se vidare kapitel 7) är av tvingande karaktär och föranledda av åtaganden som medlem i EU. De tvingande reglernas innehåll och karaktär skul- le därmed kunna anses vara tillräcklig grund för att föreslå att de skall slå igenom i gällande rättsförhållanden och att därmed för- ändringsförslagen bör åtföljas av en övergångsbestämmelse. EG:s arbetstidsdirektiv är dock formulerat så att dess före- skrifter kan genomföras nationellt både av lagstiftaren och av arbetsmarknadens parter. Parterna på den svenska arbetsmarkna- den har alltid haft en viktig roll, även i frågor avseende arbets- tider. EU-medlemsskap innebär att rollen för arbets- marknadens parter fått ytterligare en dimension. Vi utgår därför från att parterna ser till att befintliga kollektiv- avtal efter tillämpas inom ramarna för EG:s arbetstidsdirektiv. Någon särskild åtgärd från lagstiftarens sida bör därför inte vidtas i detta sammanhang. 5Sveriges övriga internationella åtaganden på arbetstidsområdet Enligt vårt utredningsuppdrag skall vi beakta de av rati- ficerade (nr 14) om veckovila i industriarbe- te, (nr 47) om fyrtiotimmarsvecka samt (nr 132) om semester. (nr 14) om veckovila i industriarbete stipu- lerar såsom huvudregel att varje industriarbetare skall erhålla 24 timmars sammanhängande ledighet per sjudagarsperiod. Om möj- ligt skall vilotiden infalla som enligt nationell sed- vänja veckovilan normalt är förlagd till. Då vi inte föreslår några förändringar i det svenska regelsystemet (arbetstidslagen) angå- ende veckovila anser vi inte att åtagande under denna påverkas. (nr 47) om fyrtiotimmarsvecka antogs 1935 och ratificerades av 1982. Då vi inte föreslår några för- ändringar i arbetstidslagen vad gäller den lagreglerade arbetstiden anser vi att åtaganden under denna konvention inte på- verkas av våra förslag. Den 1970 reviderade (nr 132) om semester ratificerades av 1978. Konventionen föreskriver att varje arbetstagare skall ha rätt till en årlig betald semester . Konventionen innehåller även föreskrifter om bl.a. intjä- nande av semester, lön under semestern och förläggning av se- mestern. Då vi inte föreslår några förändringar i de svenska reg- lerna om semester påverkas inte åtaganden under denna konvention av våra förslag. Såvitt vi förstår föreligger inga andra av ratificerade inom de områden som behandlas av EG:s ar- betstidsdirektiv. har alltså inte ratificerat någon av de som gäller nattarbete och som hänvisas till i ingressen till arbetstidsdirektivet (se ovan, kapitel 2.2). Det föreligger även ett antal ILO-rekommendationer gällande arbetstidsfrågor. Här kan nämnas rekommendation 116 angående förkortning av arbetstiden (prop. 6 Vissa konsekvenser av förslagen Som nämndes i kapitel 1.1 skall vi enligt vårt uppdrag bedöma och analysera en rad aspekter vad gäller konsekvenserna av alter- arbetstidsförkortningar och arbetstidsmönster. Sålunda skall analyseras effekterna av olika förslag på produktionen, pro- duktiviteten, sysselsättningen m.m. Dessa och andra aspekter är naturligtvis delar av själva kärnan i vårt uppdrag. Vi anser inte att de förslag som vi i detta delbetänkande presenterar medför några konsekvenser i detta sammanhang, då ju föremålet för del- betänkandet har varit ett annat. Det ligger i sakens natur att de begränsningar som EG-direktivet medför kan få konsekvenser för ovan nämnda områden. Vi avser naturligtvis att återkomma till detta i vårt fortsatta utredningsarbete. Enligt vårt uppdrag skall vi emellertid även bedöma och redo- visa konsekvenserna av våra förslag för jämställdheten mellan kvinnor och män, regionalpolitiska konsekvenser samt hur för- slag som innebär utgiftsökningar eller inkomstminskningar (för offentlig verksamhet) skall finansieras. Direktiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare att redovisa jämställdhetspolitiska konsekvenser (Dir. 1994:124) för- eskriver att alla förslag som läggs fram skall föregås av en ana- lys och redovisa de jämställdhetspolitiska effekterna. Om utred- ningsuppdraget eller ämnets karaktär är av en art att sådan analys och redovisning inte kan göras på ett meningsfullt sätt, skall det- ta anges och motiveras. Vår utgångspunkt har varit att ge våra förslag en så begränsad omfattning som möjligt för att lämna största möjliga utrymme för det fortsatta utredningsarbetet. Vi har endast föreslagit ett nöd- vändigt minimum för att EG:s arbetstidsdirektiv skall anses bli införlivat i det svenska regelsystemet. Vi kan inte se att våra för- slag till förändringar i regelsystemet skulle medföra några negati- va konsekvenser för jämställdheten. Det kan i och för sig inte uteslutas att det vi föreslår, i form av kompletterande skyddsreg- ler till en redan existerande skyddslagstiftning, kan medföra posi- tiva effekter för jämställdheten. Det får dock anses att förslagen är av så begränsad omfattning och av tvingande karak- tär till följd av EU-medlemskapet att det inte är meningsfullt att tala om jämställdhetspolitiska effekter. Vi menar emellertid att detta är en aspekt som har en central betydelse och vi åter- kommer naturligtvis till frågan i vårt fortsatta arbete. Enligt direktiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare att pröva offentliga åtaganden (Dir. 1994:23) skall offentliga åta- ganden prövas förutsättningslöst. Om en kommitté ger förslag som innebär utgiftsökningar eller inkomstminskningar för den offentliga sektorn, skall det visas hur dessa förslag skall finans- ieras. Förändringsförslagen skall beskrivas i finansiella och, om möjligt, i samhällsekonomiska termer. Vi menar att våra förslag torde ha ringa betydelse även på detta område. Det kan emellertid inte uteslutas att de något mer begränsade möjligheterna att träffa kollektivavtal om exempelvis övertidsuttag kan medföra större kostnader i förhållande till vad som råder . Detta är dock något som följer av EG-anpass- ningen. Vi avser att återkomma med ekonomiska analyser i det fortsatta arbetet och då skall även analyseras konsekvenser av eventuella förslag i samhällsekonomiska termer. Beträffande direktiv till kommittéer och särskilda utredare om att redovisa regionalpolitiska konsekvenser (Dir. 1992:50), vill vi resonera på ett likartat sätt. Vi anser att våra förslag är av en så- dan begränsad karaktär att regionalpolitiska konsekvenser inte på ett meningsfullt kan redovisas. Men även denna aspekt skall na- turligtvis beaktas i det fortsatta utredningsarbetet. Lag om ändring i arbetstidslagen (1982:673) Denna lag gäller, med de inskränkningar som anges i 2 §, varje verksamhet där arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räk- ning. Om arbetstiden för minder- åriga finns ytterligare be- stämmelser i 5 kap. arbets- miljölagen (1977:1160). A llmänna skyddsbestämmel- ser vad avser förläggning av arbetstid finns i 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen (1977:1160). Särskilda be- stämmelser om arbetstiden för minderåriga finns i 5 kap. den lagen. Ett nytt andra stycke tillförs 1 §. Syftet är att tydliggöra samban- det mellan arbetstidslagen och arbetsmiljölagen. miljölagens allmänna skyddsbestämmelser innebär bl.a. att arbetstidsfrågor skall beaktas i en helhetssyn på arbetsmiljön. Som vi redogjort för i tredje kapitlet är hänvisningen främst för- anledd av att vi inte föreslår någon förändring av arbetstidslagens tillämpningsområde (se ovan, avsnitt 3.4.) samt med anledning av lagens disposivitet till förmån för kollektivavtal och myndig- hets eventuella dispenser (se ovan, avsnitt 3.5. Genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation får göras antingen undantag från lagens tillämpning i dess helhet eller av- vikelser från bestämmelserna i 5 och 6 §§, 7 § andra stycket, 8 – 10 §§, 12 – 14 §§ samt 15 § andra och tredje styckena. Vidare får raster bytas ut mot måltidsuppehåll genom sådana kollektivavtal.