mot · GK02A809 · 1996-10-07 00:00:00 — Skärpt lagstiftning mot sexuella trakasserier har i enskrivelse till regeringen framställt en begäran om översyn avjämställdhetslagen. delar i allt väsentligt de avJämställdhetsombudsmannen framförda synpunkterna ochanser att en översyn av vissa delar av jämställdhetslagen ärpåkallad.ArbetsdomstolensdomförhetsreglerVänsterpartiet motionerade i anledning avpropositionen om en ny jämställdhetslag om krav påbestämmelser att mål enligt jämställdhetslagen skall avgörasav en domstol med jämn könsfördelning. Detta krav är likaaktuellt som sedan.Tvister om könsdiskriminering skiljer sig från andra arbetsrättsliga tvisterbl.a. på det sättet att det ofta inte finns ett klart arbetstagarintresse somståremot ett klart arbetsgivarintresse. Skiljelinjen går snarare mellan kvinnligaoch manliga värderingar. Ofta kan den som upplever sig diskriminerad hasvårt att få stöd i varje fall från det lokala facket. Ilönediskrimineringstvisterär det ofta kollektivavtalet som sätts ifråga, och där har både arbetsgivare ochfack en naturlig benägenhet att försvara det man gemensamt åstadkommit.Mot denna bakgrund är Arbetsdomstolens sammansättning - kompakt manligmajoritet bland ledamöterna och dominans för ledamöter som representerararbetsgivar- och arbetstagarintressena - inte godtagbar i mål omkönsdiskriminering.Vänsterpartiet anser - i likhet med JämO - att Arbetsdomstolen i köns-diskrimineringsmål bör utökas med två ledamöter som är experter på diskri-mineringsjuridik och jämställdhetsfrågor. För att inte antalet ledamöter skallbli för stort bör arbetsmarknadens parter i dessa mål endast företrädas av enarbetsgivar- och en arbetstagarrepresentant. Dessutom bör regler införas somgaranterar en jämn könsfördelning i Arbetsdomstolen i jämställdhetsmål.Lagstiftningen om sexuellatrakasserierDet finns allvarliga brister i jämställdhetslagensbestämmelser om skydd mot sexuella trakasserier. Även omde formella anmälningarna till JämO om sexuella trakasserierär få är de informella telefonsamtalen för att få rådgivning idetta ämne långt fler. Ofta kan orsaken till att en formellanmälan inte görs vara rädsla att en sådan ytterligare skulleförvärra situationen eller att jämställdhetslagen inte täckersituationen.Den nuvarande regeln i 6 § jämställdhetslagen lyder: "Arbetsgivaren skallverka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier ellerförtrakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. "22 § i samma lag lyder: "En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare förtrakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuellanärmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering. "I proposition 1990/91:113 om den nya jämställdhetslagen finns begreppetsexuella trakasserier definierat så att det bara handlar om ovälkomna beteen-den som är av sexuell natur. Sexuella trakasserier är en översättning frånengelskans "sexual harassment". Detta är ett vidare begrepp som både inne-fattar sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.Jämställdhetslagen skall vara anpassad till EG-rätten och tolkas i överens-stämmelse med den. I EG-rätten kan vissa artiklar i likabehandlingsdirektivet(76/207/EEC) vara tillämpliga på sexuella trakasserier. Council Resolution of29 1990 on the protection of the dignity of women and men at work(90/C 157/02) och Council Declaration of on theimplementation of the Commission Recommendation on the protection of thedignity of women and men at work, including the code of practice to combatsexual harassment (92/C 27/01) är av central betydelse i detta sammanhang.Det finns också en vägledning utarbetad av , "How toCombat Sexual Harassment at Work: A guide to implementing the EuropeanCommission code of practice". Den innehåller detaljerade råd till arbetsgivareoch fackliga organisationer och borde omgående översättas och spridas påarbetsplatserna i Sverige.Definitionen av sexuella trakasserier enligt Rådets resolution lyder:Conduct of a sexual nature, or other conduct based on sex affecting thedignity of women and men at work, including conduct of superiors andcolleagues, constitutes an intolerable violation of the dignity of workers ortrainees and is unacceptable if:(a) such conduct is unwanted, unreasonable and offensive to the recipient;(b) a person´s rejection of, or submission to, such conducton the part ofemployers or workers (including superiors or colleagues) is used explicitly orimplicitly as a basis for a decision which affects that person´s access tovocational training, access to employment, continued employment,promotion, salary or any other employment decisions;and/or(c) such conduct creates an intimidating, hostile or humiliating workenvironment for the recipient.Denna definition täcker inte bara handlingar, ord eller beteende av sexuellnatur utan också kränkningar på grund av kön som inte behöver ha sexuellinnebörd. Det är nödvändigt att den snävare svenska definitionen ersätts medEU:s.Finland har ändrat sin jämställdhetslag i här berörda avseenden på grund avEU:s rekommendationer och har infört en skadeståndssanktionerad skyldighetför arbetsgivaren att "i mån av möjlighet se till att arbetstagarna inte utsättsför sexuella trakasserier". I lagens förarbeten finns närmare angivet vilkaskyldigheter som åligger arbetsgivaren och en regel som går ut på attbevisbördan övergår till arbetsgivaren när det finns skäl att misstänka att enarbetstagare blivit utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen.Vänsterpartiet anser i likhet med JämO att det i bör införas en regeli jämställdhetslagen som motsvarar den finska och att arbetsgivarensskyldigheter tydligt skall anges i 6 § i jämställdhetslagen. Benämningen ilagtexten bör vara "sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön"för att motsvara EG-rättens definition.Diskrimineringsförbudet vidrekryteringEG-rättens likabehandlingsdirektiv, 76/207, innehållerförbud mot diskriminering överhuvudtaget på grund av kön.EG-domstolen har i en dom i mål C-177/88 fastslagit attvägran att anställa en kvinna på grund av att hon är gravidutgör otillåten könsdiskriminering även om det inte fannsmanliga medsökande. Det betyder att arbetsgivaresdiskriminering redan under rekryteringsförfarandet och närdet inte finns någon manlig jämförelseperson omfattas avdirektivet. Jämställdhetslagen däremot omfattar inte dessasituationer och strider därför mot likabehandlingsdirektivet.Sverige bör även på denna punkt följa exempel ochändra jämställdhetslagen så att den får samma räckvidd somlikabehandlingsdirektivet.SkadeståndsreglernaI 25 § andra stycket jämställdhetslagen finns en bestämmelseom delning av skadestånd mellan flera diskriminerade. 39 § ilagen om anställningsskydd innehåller också en regel ombegränsning av skadestånd. Dessa regler strider mot EG-rätten som den uttolkats av , t.ex. i mål C-271/91 M.H. Här bör reglerna omarbetas så att deöverensstämmer med EG-rätten. HemställanMed hänvisning till det anförda hemställs1. att hos regeringen begär förslag om sådan ändring i lagen omrättegången i arbetstvister att Arbetsdomstolen i könsdiskrimineringsmål fåren sammansättning i enlighet med vad som anförts i motionen,2. att hos regeringen begär förslag om sådan ändring ijämställdhetslagen att lagen motsvarar EG-rättens definition av sexuellatrakasserier,3. att hos regeringen begär förslag om sådan ändring avjämställdhetslagen att EG-rättens förbud mot diskriminering vid rekryteringuppfylls,4. att hos regeringen begär förslag om sådan ändring av 25 §andra stycket jämställdhetslagen och § 39 lagen om anställningsskydd attreglerna bringas i överensstämmelse med EG-rätten.