mot · GJ02A13 · 1996-02-09 00:00:00 — med anledning av förs. 1995/96:RR7 revisorers förslag angående den statliga personalpolitiken delar revisorernas uppfattning att regeringenbör ta fram ett handlingsprogram för den statligapersonalpolitiken. Den större frihetsgrad och det störreansvar som följt i decentraliseringens spår ökar behovet avatt klargöra myndigheternas ansvar för en tydlig ochgenomtänkt personalpolitik och personalansvarets innebördoch omfattning.Vänsterpartiet delar revisorernas bedömning om de brister som finns ichefs- och ledarskapsfrågor. Detta gäller såväl kompetensbristen inomregeringskansliet som det förhållandet att det personalpolitiska policyarbeteti är outvecklat och ledarskapet i departementen eftersatt.Man pekar också på brister i rekryteringsförfarandet och på brister i kompe-tensnivå vad gäller bred erfarenhet från olika verksamheter, kvalificeradyrkeskunskap och omfattande sakkunskap.Mer professionalismVänsterpartiet har uppfattningen att en utveckladpersonalpolitik kräver en hög grad av professionalism. Idagligger ansvaret för personalpolitiken på de politiskt tillsattastatssekreterarna. Det är inte rimligt att kräva att en politiskttillsatt statssekreterare utöver sina kunskaper inomsakområdet dessutom ska ha hög kompetens när det gällerpersonalpolitik med alla dess inslag av kompetensutveckling,rehabiliteringsfrågor, arbetsmiljöarbete ochrekryteringsfrågor. I remissvaret från föreslås att denhögste chefen för personalpolitiken skall vara en opolitisktjänsteman. Detta är en tilltalande ståndpunkt som syftar tillatt kunna garantera långsiktighet och professionalism. Dockmåste givetvis de politiskt ansvariga ha det yttersta ansvaretför rekryteringspolitikens politiska inriktning.PersonalpolitisktutvecklingsarbeteRevisorernas skrivelse innehåller en omfattande diskussionom chefsfrågorna, vilket är värdefullt. Men det krävs ocksåett mycket omfattande arbete vad gäller kompetensutvecklingav all personal. För att kunna fullgöra de nya uppgifter somåläggs statsmakten och för att de statsanställda skall kunnautveckla sig i arbetet krävs en målmedveten satsning på ettutvecklingsarbete vad gäller arbetsorganisation ochdecentraliserat ansvar som tar tillvara personalensengagemang. Enligt intervjuer med lokala fackligarepresentanter förmedlas känslan av "mycket ord, och för litegjort". Enligt ST är bara högst av myndighetschefernautvecklingsinriktade. ST påpekar också att det finns en storgrupp av 40-50-åringar som har ett stort behov avfortbildning. För denna grupp är det särskilt viktigt medkompetensutveckling. Vid omstruktureringar och utvecklingav statens verksamhet är det viktigt att denna åldersgruppinte ställs åt sidan, de måste bli delaktiga även av framtidensarbetsliv. Personalpolitiken måste innebära ett socialt ansvar.Handlingsprogrammet bör ha en väl genomtänkt strategi vadgäller såväl kompetensutveckling av de statligt anställda somutveckling av arbetsorganisation.Fler invandrareVänsterpartiet delar revisorernas påpekanden men villdessutom lyfta fram följande. Rekryteringspolitiken är en delav den statliga personalpolitiken. Rekryteringspolitikentjänar många syften, dels handlar det om att rekrytera rättpersoner, med rätta kvalifikationer och som passar in i ettarbetslag. Men det handlar också om att hitta personer somkan möta människors behov av service och som har förmågaatt både förmedla och verkställa olika myndigheters beslut såatt de blir begripliga och förstådda av dem som berörs. Dettaställer krav på olika kompetenser. kan vi konstatera attdet finns alltför få anställda med invandrarbakgrund inomden statliga sektorn. Detta gäller alla nivåer och inom allasektorer av statlig verksamhet. Det måste framgent vara ettövergripande mål att den statliga rekryteringspolitiken tarsikte på att rekrytera fler personer med invandrarbakgrund.Bättre jämställdhetEnligt revisorernas rapport kvarstår ojämlikheten i denstatliga sektorn. Ett exempel är att av allaadministratörer är kvinnor, en i stort sett enkönad yrkeskår,medan chefsyrket i stort är vikt för män. Enligt vår meningbör regeringen i sitt handlingsprogram särskilt framhävavikten av att båda könen finns representerade inom allayrkesområden och yrkeskategorier med i stort sett sammaandel. Detta ställer krav på en aktiv rekryteringspolitik, menockså på en aktiv kompetensutveckling som leder människorvidare i arbetet så att det underrepresenterade könet kannyrekryteras till lediga tjänster som människor sombefinner sig inom ett i princip enkönat yrkesområde kanledas vidare till andra yrkesområden. Det måste klart framgåatt jämställdheten mellan könen är ett prioriterat område förden statliga personalpolitiken och att det åligger alla statligaarbetsgivare att redovisa sina planer för attåstadkomma detta.Rättvisa lönerPersonalpolitik innehåller också lönepolitik. På två punkterbör regeringen lämna tydliga instruktioner tillverksamheterna. Den ena punkten gäller lika lön förlikvärdigt arbete. kvarstår en lönediskrimineringp.g.a. kön inom den statliga verksamheten. Senast redovisademassmedia att det t.o.m. bland politiskt sakkunniga idepartementen fanns löneskillnader som av allt att dömaberodde på kön. Trots likvärdiga arbeten tjänade kvinnormindre än män. Detta är fullständigt oacceptabelt. Här måstehandlingsprogrammet ålägga statens ansvariga att aktivtmotverka löneskillnader p.g.a. kön och att ange en tidsplanför när dessa skall avskaffas. Arbetet med att motverkalönediskrimineringen skall utvärderas årligen.Kollektivavtalet som tecknat kan i dettasammanhang vara intressant att studera.Den andra punkten gäller chefslönerna och villkoren för chefer i statligverksamhet. har det redovisats fantasilöner för chefer istatliga verk och bolag. Dessa omotiverade höga löner och förmånerundergräver förtroendet för myndigheter. Det är dags att begränsa de statligachefslönerna istället för att försöka hänga med näringslivets fantasilöner.Inför ett "lönetak" i statlig verksamhet motsvarande lönen för landetsstatsminister, som har ca /månad. Det är inte meningsfullt att hävdaatt statliga chefer har ett mer ansvarsfullt arbete eller en mer krävandeuppgift än landets statsminister.Det är också dags att införa strikta regler för de pensionsavtal ochavgångsvederlag som träffas med chefer i statlig verksamhet. Dagens högalöner motiveras med att chefer på en viss nivå ej omfattas av trygghets-lagarna utan utses med ett visstidsförordnande. Sedan kompenseras man engång till med orimligt förmånliga pensionsavtal och avgångsvederlag som iextremfallet innefattat . Tydliga regler måste upp-rättas för pensionsavtal och avgångsvederlag inom den statliga sektorn.Lagen om anställningstrygghet kan vara norm, där finns gränser som angeratt lön skall utgå under 3, 6 eller 12 månader beroende på anställningenslängd och den anställdes ålder. En annan modell kan vara att titta påriksdagsmännens villkor som garanterar av inkomsten under , efteren mandatperiod i , och där inkomsten från äravräkningsbar mot andra inkomster. Enligt vår mening bör en liknandemodell dels införas i det statliga handlingsprogrammet för personalpolitik,dels lämnas som instruktion till statliga företrädare i bolagsstyrelser och påbolagsstämmor.Handikappades rätt tillarbeteStaten är en arbetsgivare med ett stort antal anställda. Idagfinns också tusentals anställda med lönebidrag som alla harnågon form av arbetshandikapp. , mot uppfattning, att reduceralönebidragsnivån. Det nya regelsystemet trädde i kraft den 1januari 1996 och konsekvenserna av beslutet har börjat blisynliga. Så har t.ex. varslat 39 av sina120 lönebidragsanställda om uppsägning. Man tolkarriksdagens beslut så att de statliga myndigheterna inte längrehar något särskilt åtagande vad gäller att erbjudaarbetshandikappade sysselsättning.Enligt vår mening är det viktigt att värna de arbetshandikappades rätt tillarbete. Statlig verksamhet är en stor arbetsgivare på den svenskaarbetsmarknaden och måste även framgent vara en stor del av dearbetshandikappades arbetsmarknad. Det måste klart framgå av regeringenshandlingsprogram att de statliga verksamheterna har ett åtagande att erbjudaarbetshandikappade sysselsättning och att statliga arbetsgivare har ett mycketstort ansvar för att behålla de lönebidragsanställningar som finns . HemställanMed hänvisning till det anförda hemställs1. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om ansvaret för personalpolitiken inomregeringskansliet,2. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om personalpolitiskt utvecklingsarbete,3. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om chefslöner, pensionsavtal och avgångsvederlag,4. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om lönediskriminering på grund av kön,5. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om jämställdhet,6. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om rekrytering av invandrare,7. att som sin mening ger regeringen till känna vad imotionen anförts om särskild sysselsättning för arbetshandikappade.