mot · GK02A815 · 1996-10-07 00:00:00 — Det finns allvarliga brister i vår jämställdhetslag. Lagen ärutformad som en del av den arbetsrättsliga lagstiftningen,vilket innebär att ändringar i lagen om anställningsskydd,medbestämmandelagen eller i lagen om rättegången iarbetstvister påverkar diskrimineringsförbudens effektivitetoch även formerna för JämO:s handläggning avdiskrimineringstvister.Jämställdhetslagen är en arbetsrättslig lag. I konsekvens därmed är forum för prövning av tvister om könsdiskriminering när JämO förtalan om brott mot jämställdhetslagen.När arbetsgivarledamöter och arbetstagarledamöter har skilda uppfattningari ett mål blir ämbetsmannaledamöternas mening avgörande för domstolensutslag. Det finns inget jämställdhetsintresse representerat i domstolen.Problemet diskuteras i "med jämställdhetslagen", SOU 1990:41.Tanken att ha en särskild sammansättning (expertledamöter) idiskrimineringsmål avvisas. I all dömande verksamhet är det viktigt attdomare av bägge könen deltar. Det är särskilt viktigt i en domstol där målenrör kvinnors och mäns villkor och involverar bedömningar av vad som iarbetslivet är normalt, rimligt och lämpligt. Domarens personliga erfarenheteroch värderingar har betydelse både för tolkning av gällande rätt och vidbedömning av bevisfrågor. Skiljaktiga meningar är vanliga i diskriminerings-mål. I den mån kvinnliga domare deltagit har de påfallande ofta haft en annanuppfattning än den manliga majoriteten. För domstolens förtroende hosallmänheten är det därför angeläget att bägge könen finns någorlunda jämntföreträdda i domstolen. Särskilda domförhetsregler bör därför införas förkönsdiskrimineringsmålen.Bristerna i jämställdhetslagens skydd mot sexuella trakasserier drabbarenskilda hårt. En särskild fråga är om lagstiftning i 6 och 22 §§jämställdhetslagen "lever upp till" de rekommendationer och riktlinjer somEU lämnat. Definitionen av sexuella trakasserier är enligt rådets resolution av1990:1. Ovälkomna handlingar och beteenden som rimligen kan bedömas varaoacceptabla.2. Beteenden som skapar en främmande, fientlig eller förödmjukandearbetsmiljö.I jämställdhetslagen finns två stadganden som - utan att begreppet sexuellatrakasserier definieras i lagtexten - handlar om denna företeelse. I 6 §föreskrivs att arbetsgivare skall verka för att inte någon arbetstagare utsättsför sexuella trakasserier. I 22 § finns ett förbud för arbetsgivare atttrakasseraarbetstagaren i den situationen att arbetstagaren avvisat arbetsgivarenssexuella närmanden. Här betyder trakassera uppenbarligen något annat änsexuellt trakassera. Och lagtextens uttryck "sexuella närmanden" har i sin turen snävare innebörd än begreppet sexuella trakasserier i 6 § torde ha.Lagtexten rör sig således med tre olika begrepp utan att något av demdefinieras i lagen. Vi föreslår att EU:s definition används.I jämställdhetslagen finns ett krav på förebyggande arbete mot sexuellatrakasserier men det känner många arbetsgivare inte till. Av 2 000 granskadejämställdhetsplaner hade endast ett fåtal någonformulering ang. sexuella trakasserier. Mycket få innehåller en genomarbetadhandlingsplan för att handlägga klagomål om sexuella trakasserier. Detförebyggande arbetet enligt 6 § är mycket viktigt. I den del avjämställdhetslagen som behandlar diskrimineringsförbuden finns följandebestämmelser:22 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier pågrund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden elleranmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.Bestämmelsen handlar om en speciell situation. Den tar siktepå att arbetsgivaren vidtar en repressalieåtgärd därför attarbetstagaren avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden.Bestämmelsen erbjuder således inget skydd mot de sexuellatrakasserierna som sådana. Sexuella trakasserier mellanarbetstagare berörs inte alls.Sammanfattningsvis kan konstateras att regeln i 6 § om förebyggandearbete sällan tas på allvar. Att regeln i 22 § inte ger något skydd mot sexuellatrakasserier i sig. Att sexuella trakasserier av en arbetstagare mot en annanarbetstagare inte regleras. Inte heller situationen att arbetsmiljön är sådanattden är kränkande för arbetstagare av visst kön.Kommissionen har 1996 gjort en översyn av den lagstiftning och dekollektivavtal som gäller i de olika medlemsländerna för att motverkasexuella trakasserier. Översynen är gjord med anledning av de krav på attvidta åtgärder för att förhindra sexuella trakasserier som ställs påmedlemsländerna i den resolution som antogs av rådet 25.9.1990. Översynenvisar att i de medlemsländer där lagstiftningen om sexuella trakasserier finnsoch där åtgärder vidtagits för att höja medvetenheten om problemet, har debästa resultaten uppnåtts, t.ex. , och Belgien.I enlighet med har ändrat sinjämställdhetslag och infört en skadeståndssanktionerad skyldighet förarbetsgivaren att "i mån av möjlighet" se till att arbetstagaren inte utsättsförsexuella trakasserier.Diskrimineringsförbudetsomfattning vid rekryteringJämO har erfarit att arbetsgivare i samband med rekryteringbehandlar kvinnor och män olika och att kvinnor sorterasbort på grund av föräldraskap, familjeansvar, graviditet ellerannan orsak som har samband med kön och inte med kraveni arbetet. Det handlar om urvalskriterier som ärkönsdiskriminerande eller könsdiskriminering som grundarsig på familjestatus. Jämställdhetslagen 16 och 17 §§förutsätter för sin tillämpning att anställningsbeslut harträffats och att det finns medsökande av motsatt kön. Ensökande som av könsdiskriminerande skäl inte fått ett arbetei fall där arbetsgivaren inte anställer någon eller anställernågon av samma kön kan således inte enligtjämställdhetslagen föra talan om könsdiskriminering. Dettastrider mot likabehandlingsdirektivet enligt EG-domstolenstolkning. I har jämställdhetslagen ändrats påväsentliga punkter med hänsyn tilllikabehandlingsdirektivet. HemställanMed hänvisning till det anförda hemställs1. att som sin mening ger regeringen till känna vad i motionenanförts om jämställdhetslagen.