sou · GIB33 · 1995-01-01 00:00:00 — Att de bedöms utifrån en förväntan om hur kvinnor skall vara och inte utifrån de resultat de faktiskt uppnår. De tar upp att kvinnor måste iaktta mer, lyssna mer och lägga strategier. Strategier, som utgår ifrån att de förstår spelreglerna, så att de får igenom viktiga beslut och når de resultat de vill uppnå. De framhåller sig själva som kompetenta. De tycker att kvinnor misslyckas mer sällan än män. Att det inte beror på kompetens om kvinnor misslyckas utan mer på att kvinnor inte fått förutsättningar och stöd för att klara sin chefsroll. Kvinnorna tar också upp frågor om etik och moral. De upplever att kvinnor har ett annat tänkande och agerande när det gäller etik och moral. "Den 'låga' etik och moral som präglat arbetslivet har vi inte råd med. Kvinnor har en annan moral som behövs för att vi skall få en rätsida på samhället igen." Kvinnorna är kritiska till män. De tycker att män inte ser kvinnor som kompetenta medarbetare, att män väljer män och att när de undantagsvis väljer en kvinna, rekryterar en kvinna som de känner igen sig själva i utifrån den manliga . Att de rekryteringarna ofta blir fel då förväntningarna på kvinnan är att hon skall vara och agera utifrån en föreställning om hur kvinnor är, och inte utifrån sin likhet med män vilken de faktiskt rekryterat in henne på. Kvinnorna tycker att det finns många män som inte fungerar i sina chefsroller men att de i mycket större utsträckning än kvinnor som inte fungerar i sina chefsroller får vara kvar i sina befattningar eller till och med befordras. "Av 100 män skulle lätt 20 till 30 utkonkurreras av kompetenta kvinnor om kvinnorna fanns med i rekryteringsbasen." Kvinnorna påtalar vikten av positiva förebilder i det egna könet. Kvinnor har få förebilder som visar att även kvinnor kan lyckas i en hög chefsbefattning. De tar ofta upp "negativa bilder" av chefer, både kvinnor och män, som de inte ser som förebilder men som hjälpt dem att se hur de inte vill vara. "Min drivkraft är att jag sett så många dåliga jobb av manliga chefer. Jag har tänkt kan han så kan väl jag." Kvinnorna lider brist på konstruktiv feedback. Även om många kvinnor tar upp att alla generellt får för lite feedback oberoende av om man är man eller kvinna, blir det uppenbart att kvinnornas brist på konstruktiv feedback gör att de inte vet hur de upplevs och är värderade i företaget. Män får outtalad feedback av "systemet" genom att de vet att de kommer att erbjudas utveckling och befordran i den takt som företaget anser lämpligt. En man uttryckte det på följande sätt: "Jag har aldrig ifrågasatt min egen kompetens. Jag har alltid litat på att någon vet bättre än jag när det är dags för mig att ta nästa steg i karriären." Kvinnors brist på konstruktiv feedback leder till att de, trots att de upplever sig som kompetenta, kan tveka inför ett beslut att gå vidare i karriären då de inte vet hur företaget uppfattar deras kompetens och arbetsinsatser. Kvinnorna tror också att män inte kan värdera deras kompetens vilket komplicerar deras situation ytterligare. Den osäkerhet som kvinnor känner kan misstolkas som att de har dåligt självförtroende. 66 Mäns och kvinnors skilda föreställningar Kvinnorna är medvetna om att även män har det tufft och att det finns ett maktspel som män måste följa för att ha framgång. "Om män misslyckas förlorar de allt både ekonomiskt och socialt." "Du måste visa lojalitet med makten för att få stöd från makten. Har du stöd från makten är det fritt fram att gå." Kvinnorna vill inte ha kvotering då de tror att kvotera är lika med att ge avkall på kompetens. Kvinnorna vill veta att de fått ett uppdrag eller en befattning utifrån den kompetens de faktiskt har. "Jag hatar att bli tillfrågad om ett styrelseuppdrag bara på grund av att jag är kvinna, det är förnedrande." Vilka uppfattningar delar kvinnor och män och vilka uppfattningar skiljer dem åt? Kvinnor och män delar uppfattningen om den konstanta bristen på kompetenta chefer. Att det finns ett antal chefer som är rekryterade till chefsbefattningar som inte borde vara chefer och att det finns fler män än kvinnor som inte fungerar i sina chefsroller. Att de män som inte fungerar i sina chefsroller förmodligen skulle kunna bytas ut mot mer kompetenta kvinnor om kvinnor befordrades och utvecklades på samma sätt som män och därmed fanns med i rekryteringsbasen. Uppfattningar som skiljer kvinnor och män är fler. Det gäller lönsamhet, kompetens, familj och karriär och kvinnors vilja och förutsättningar att rekryteras till chefsbefattningar. I följande avsnitt behandlas dessa skillnader. Kvinnorna ser den låga kvinnorepresentationen på högre chefsbefattningar som ett lönsamhetsproblem. Fem av männen tar upp problemet som ett resurs- och kompetensproblem vilket kan tolkas som ett lönsamhetsproblem. Men ingen av männen tar upp lönsamhetsaspekten som det primära. Flera av kvinnorna påtalar att män inte ser eller förstår att det är ett lönsamhetsproblem. Kvinnorna upplever sig själva och andra kvinnor som kompetenta medan männen ser kvinnor som bristfälliga på olika sätt. Männen säger att det inte finns några kompetenta kvinnor. Kvinnorna tycker att män inte kan bedöma deras kompetens och att kvinnors kompetens är lägre värderad utifrån den manliga . Några av männen som har egna erfarenheter av att samarbeta med kvinnor på jämställd nivå tycker att kvinnor är minst lika kompetenta som män. Männen tar i mycket större utsträckning upp familjen som hinder och då som hinder för kvinnor, än vad kvinnorna gör själva. Anmärkningsvärt är att det endast är kvinnor som bedöms få konsekvenser av att bilda familj och skaffa barn. Det är till och med så att när männen beskriver familjen som hinder, framställs det som om det endast är kvinnor som bildar familj och skaffar barn. Männen anser att kvinnor inte vill ha chefsbefattningar, medan kvinnorna klart deklarerar att kvinnor vill bli chefer i lika stor utsträckning som män. Männen tar upp att det inte finns några kompetenta kvinnor att rekrytera, medan kvinnorna säger att det finns minst lika många kompetenta kvinnor att rekrytera som män, men att de utkonkurreras av mindre kompetenta män. Männen har "handplockas" till olika befattningar genom sin karriär, medan kvinnorna i större utsträckning får söka befattningar. När det gäller rekrytering till en högre chefsbefattning, så sker den oftast genom "handplockning" och mycket sällan i en öppen process, där intresserade personer kan söka befattningen, vilket gör att kvinnor inte kommer ifråga på samma sätt som män. Mäns och kvinnors skilda föreställningar 67 Mäns och kvinnors skilda föreställningar De manliga företagsledarna har liten egen erfarenhet av att samarbeta med kvinnor på jämställd nivå. Endast en av de elva vi intervjuat har en kvinna i sin ledning. De frånvarande kvinnorna lämnar fritt spelrum för föreställningar om kvinnor. Männen har föreställningar om kvinnor, de tror om kvinnor, att kvinnor inte vill ha chefsjobb och att orsakerna till detta finns hos kvinnorna själva. Då männen har tolkningsföreträde i arbetslivet är vad de tror lika med det som är "sant". Kvinnor värderas och bedöms av män i arbetslivet utifrån en manlig norm. Männen ser kvinnor som bristfälliga på olika sätt, från att de saknar kompetens till att de inte vågar och inte vill ta ett chefsansvar. Familjen ses som ett av de största hindren för kvinnor. Männen anser att det är svårt för kvinnor att kombinera familj och karriär. Den låga kvinnorepresentationen vill männen hitta förklaringar till utanför sig själva. Det gör att majoriteten av männen ser problemet som kvinnors. vet männen att det är de själva och deras ledningar som måsta initiera och stödja en förändring mot ett mer jämställt arbetsliv. Att de flesta män inte ser det som sitt eget och företagets problem måste tolkas, som att de inte tror att en ökad kvinnorepresentation på högre chefsbefattningar är viktig för företaget eller för företagets lönsamhet. Många av de intervjuade företagsledarna säger att de är nöjda med den ledning de har och att de inte kan se vad en ökad kvinnorepresentation skulle tillföra verksamheten. I några av företagen finns en annan syn på frågan. I dessa företag har man genomfört satsningar med mål att öka andelen kvinnor på chefsbefattningar. Det finns en föreställning hos männen av att kvinnor kommer att skapa problem, i ett som de upplever väl fungerande system. Kvinnor ställer andra frågor och värderar saker annorlunda. Kvinnor ses också som ett hot mot den rangordning som männen etablerat. Kvinnor antas rangordna annorlunda. Män ser det som viktigt att upprätthålla den maktfördelning som är uppgjord mellan dem. De kvinnliga företagsledarna grundar sina uttalanden på faktiska erfarenheter av att arbeta med män och kvinnor. Alla kvinnor som gjort karriär har tagit sig upp i hierarkin genom samverkan med män. Kvinnorna har varit tvungna att identifiera och lära sig mäns spelregler och sätt att vara och agera för att nå egen framgång. Utifrån de intervjuade kvinnornas egna erfarenheterna tycker kvinnorna om män. Kvinnorna är kritiska till att män inte ser att kvinnors låga representation är ett dåligt resursutnyttjande och att det ytterst handlar om företagets lönsamhet. Kvinnorna anser att de har mycket att tillföra men att de inte får tillträde och att de oftast är män som hindrar dem. De tycker att män väljer män trots att de är väl medvetna om att män inte har kompetens för den befattning som erbjuds. Kvinnorna tycker inte att det är kompetens som styr vid rekryteringar utan att män väljer någon de kan identifiera sig med och som de vet vad de kan förvänta sig av. Kvinnorna uppfattar sig– och uppfattas av män, som annorlunda. De upplever att män inte vet hur de skall bemöta dem. När kvinnor får tillträde till ledningsgrupper uppstår problem, då kvinnor ställer andra frågor och skapar förvirring i ett fungerande manligt system, hävdar de intervjuade kvinnorna. Att män tror om kvinnor och att kvinnor tycker om män blottar bristen på dialog mellan kvinnor och män i arbetslivet. Män har inget behov av dialog då det de tror om kvinnor utifrån deras tolkningsföreträde 68 Mäns och kvinnors skilda föreställningar är "sant". Kvinnor har ett behov av dialog men avstår från den, då de vet att de kommer att uppfattas som problemskapare eller i värsta fall som problemet i sig om de påtalar vad de tycker. Tydlig blir också bristen på kunskap om de faktiska orsakerna till kvinnors underrepresentation på chefsbefattningar. Framförallt är det män som är omedvetna och behöver ta till sig den kunskap som finns att hämta bland annat från forskning inom området. Utan den kunskapen kan män i chefsbefattningar inte leda och ta tillvara alla sina medarbetares kunskaper och erfarenheter fullt ut oberoende av om medarbetarna är kvinnor eller män. Bristen på kunskap och dialog gör att både män och kvinnor bidrar till att upprätthålla de strukturer som särbehandlar kvinnor utifrån en manlig norm. Särbehandlingen av kvinnor leder till att kvinnor inte kan konkurrera med män på lika villkor och att företagen inte kan ta tillvara sina resurser fullt ut. Med stor sannolikhet påverkar denna misshushållning med resurser företagens lönsamhet negativt. 5.2Intervjuer med kvinnor på väg i karriären I detta avsnitt redovisas intervjuer med sju kvinnor som av sin kvinnliga företagsledare bedöms ha en potential för att kunna rekryteras till en hög chefsbefattning. Frågorna de fått besvara är i princip de samma som de frågor som företagsledarna fått. I stort stämmer svaren med de kvinnliga företagsledarnas. Kvinnorna finns på specialistbefattningar och chefsbefattningar med underställd personal. Ett par är mycket unga, men alla har arbetslivserfarenhet. Samtliga har högskoleutbildning. De har i sin karriär sökt fler befattningar än de blivit "handplockade" till. Två har haft någon eller några personer, i eller utanför det företag där de är anställda, som bidragit till att de nått den position de har . De flesta uppger att de haft goda förebilder i chefer som de upplevt som lyckade i sina karriärer. Samtliga anser att de har den kompetens de behöver i förhållande till den befattning de har . Samtliga har en förväntan på en fortsatt karriär. Ingen av kvinnorna har en utvecklings- plan som gör att de vet hur företaget ser på deras fortsatta karriär. Några tar upp att de fått signaler som tyder på att de är intressanta, att det finns outtalade idéer om deras framtid i företaget. Endast en kvinna har deltagit i ett utvecklingsprogram enbart för kvinnor. Sex av kvinnorna uppger att de är positiva till utvecklingsprogram för enbart "Ett måste, vi måste erkänna att vi har en jättesned fördelning. kan ingen säga nej till utvecklingsprogram för kvinnor." Anser kvinnorna att arbetsvillkoren är lika för kvinnor och män i arbetslivet? kvinnorna utifrån sina faktiska situationer. En kvinna som inte har barn svarar: "Om man som jag är i karriären är det sällsynt att inte leva ihop med någon som inte är det. Vem skall ta smällen vid eventuella barn? är det mer accepterat att kvinnan gör det och det leder till olika villkor. Skulle min man ta pappaledigt där han är skulle han snart vara ute från den arbetsplatsen." En annan kvinna svarar strikt utifrån arbetssituationen. "Hade jag varit kille hade det varit självklart att jag skulle ha en hög chefsbefattning Mäns och kvinnors skilda föreställningar 69 Då jag är tjej finns det ett motstånd till mig redan som arbetsledare." När det gäller respekt tar samma kvinna upp att hon fått lägga mycket energi på att bli lyssnad till och för att bli respektfullt bemött. Hon menar att kvinnor måste markera mer utifrån den position de har och bevisa att de duger. En annan kvinna säger: "Vi har ingen jämställdhet. Kvinnorna måste visa att de kan och män är nedlåtande mot kvinnor." Att representationen av kvinnor på chefsbefattningar är så låg ser kvinnorna som ett bevis för att villkoren är olika. På en fråga om kvinnorna tycker att kvinnor är en outnyttjad resurs svarar de flesta att det är så. "Ja, jag ser det i mitt jobb. Många män är mindre bra medan många kvinnor är mycket duktiga. Det finns inga halvkompetenta kvinnor men det är ganska vanligt bland män." "Ja, jätteduktiga tjejer hörs och syns inte då killarna skriker högst och marknadsför sig själva bättre." Är den låga kvinnorepresentationen ett problem? Här tar samtliga kvinnor upp att det skulle ge ett bättre resultat med fler kvinnor på De flesta ser det som ett resurs- och kompetensslöseri. "Kvinnorna är en outnyttjad resurs, det är ett kompetensslöseri. Jämför och i idrott. slår i de flesta idrottsgrenar på grund av ett större urval. Det finns många välutbildade kvinnor som inte är med i rekryteringsbasen." Vem äger problemet? Här svarar kvinnorna olika. Fyra ser det som företagens problem. En ser det som ett samhällsproblem och två tar upp att det delvis är kvinnors problem att kvinnor inte kan ställa upp på villkoren och att kvinnor prioriterar familjen. Orsaker och nödvändiga åtgärder Vilka är orsakerna till den låga kvinnorepresentationen och vilka åtgärder är nödvändiga om man vill öka andelen kvinnor på högre chefsbefattningar? Här skiljer sig inte kvinnornas uppfattningar nämnvärt från de kvinnliga företagsledarnas. När det gäller orsaker är skillnaden den att kvinnorna, som finns längre ner i organisationen, tar upp att kvinnors pris för att göra karriär är för högt, att det finns andra värden i livet och att det handlar om att "få ihop hela livet". "Yrkesarbete är inte lika med livet. Jag förväntas att offra hela mig själv och min familj." När det gäller åtgärder tar de förutom de åtgärder de kvinnliga företagsledarna föreslår upp att: *öka kunskaperna om de bakomliggande orsakerna till att kvinnor och män inte konkurrerar på lika villkor *utveckla organisationer så att de kan ta tillvara både kvinnors och mäns kunskaper och erfarenheter *satsa på chefsutvecklingsprogram för kvinnor *redan vid anställning ha en klar utvecklingsplan *införa flexiblare arbetstider 70 Mäns och kvinnors skilda föreställningar *tillhandahålla hjälpmedel så att vissa delar av arbetet går att göra hemifrån *erbjuda andra förmåner utifrån kvinnors behov Påståenden i den allmänna debatten Kvinnorna har fått bemöta samma påståenden som företagsledarna. Deras svar stämmer väl överens med vad de kvinnliga företagsledarna svarat. När det gäller självförtroende tar de upp att kvinnor har ett annat beteende som gör att de kan uppfattas som osäkrare än de är. "Kvinnor ber istället för att beordra. Jag kan säga 'det vore bra om du kunde titta på detta en gång till' när jag menar att det här måste du kontrollera om jag skall godkänna det. Det kan uppfattas som att jag är osäker." Flera tar upp att de inte får vara som de är, att de uppfattas som annorlunda, att de bedöms utifrån en förväntan på hur kvinnor skall vara och att de inte får det stöd de behöver för att växa in i sina roller i arbetslivet. "Kvinnors annorlunda beteende leder till att de uppfattas och behandlas olika. Det i sin tur leder till att kvinnor blir osäkra i sina roller. Jag hade kallat till ett möte. Då kommer det fram en man till mig och ger mig sitt visitkort för att jag inte ska stava hans namn fel i protokollet. Han tar för givet att jag är sekreteraren. Det ringer på telefonen och någon frågar efter . Jag svarar att det är jag, då säger personen att han vill tala med min chef. Upprepade händelser av den här typen gör att du blir osäker. Min man har samma utbildning. Han tas på allvar och får växa in i sin roll och blir säkrare och säkrare. Var skall jag få den säkerheten ifrån." "Jag försöker bevara min kvinnlighet, att lyssna, mjukhet och medmänsklighet. Men det är en svår balansgång mellan detta och att få gehör och genomslagskraft." Kvinnors situation är omöjlig, som de bedöms utifrån en förväntan om hur kvinnor skall vara bedöms de hårt om de är för "kvinnliga". "Vi skall vara könsneutrala. Kvinnor får inte vara kvinnor men män får vara män. Alla fördömer kvinnor som agerar som kvinnor." Kvinnorna är mycket medvetna om att de inte får "utnyttja" att de är kvinnor. Att det av kvinnor kan uppfattas som "illojal" konkurrens. Vad män tycker får illustreras av den man som är citerad tidigare i kapitlet. "Det allra värsta jag vet är kvinnor som utnyttjar sin sexappeal, det ger en väldig baksmälla." Kvinnorna tar upp betydelsen av förebilder som de kan identifiera sig med. "Att vi har en kvinna som VD är viktigt. Hon visar att kvinnor kan gå hur långt som helst." "Unga kvinnor har få förebilder. Det är svårt att identifiera sig med en del kvinnor som nått toppen, kvinnor som uppfattas som karriärister och sätter arbetet före allt annat. Vi tänker – måste man bli en sån där?" De är liksom de kvinnliga företagsledarna mycket kritiska till att män inte förstår att det är lönsamt att ta tillvara kvinnors kompetens. Här blir också kvinnornas maktlöshet påtaglig. De vet inte hur de skall nå män och de tror inte att män vill ha någon förändring. "Männen måste förstå att kvinnor är en resurs och att det handlar om lönsamhet. Jag vet inte hur man kan nå dem men jag tror att uppmärksamhet i media skapar Mäns och kvinnors skilda föreställningar 71 uppmärksamhet i ledningen." De är inte alltid så imponerade av män som chefer. "Det finns en större andel dåliga manliga chefer men de har lättare att sitta kvar än dåliga kvinnliga chefer." "Det är för mycket snack och revirtänkande och för mycket bluff i verksamheten. Kvinnorna kommer långt på kompetens, killarna kommer långt på att snacka." Några kvinnor tar upp att de tycker att de enkönade miljöerna i toppen på är perversa och att miljön påverkar män negativt. "Det är sjukt med enkönade miljöer. Mäns homosocialisering är pervers. Den påverkar männen negativt, de blir sämre människor. Det är en destruktiv miljö som påverkar kreativiteten och förmågan till prestation." Det finns en uppfattning hos kvinnorna om att män är rädda för kvinnor av olika skäl. "Män är rädda för kvinnor. Kvinnor är så arbetsamma, ambitiösa och smarta på grund av sin intuition. Det blir mystifierat, hur kan hon fatta beslut utan fakta, hon anar saker hon inte ser, hur är det möjligt." "Kvinnor rangordnar inte lika som män, hon kan komma in och se hur lös hans position är – in med kärringar och 'slå splitt' bland gamla kompisar. Det blir könskonkurrens och kärringar snackar, dessutom blir det rörigt." Mäns föreställningar hindrar förändring I stort sett stämmer dessa kvinnors uppfattningar och upplevelser med de kvinnliga företagsledarnas. De är lika kritiska till att män inte förstår att ta tillvara kvinnors kompetens och att män inte ser den låga kvinnorepresentationen ur ett lönsamhetsperspektiv. De har alla en förhoppning om en fortsatt karriär som de klart uttrycker sin maktlöshet inför möjligheten att män skall arbeta för någon förändring. Bevisbördan, säger en kvinna, ligger hos kvinnorna. Det är kvinnorna som vill förändring. När det gäller vem som äger problemet är det viktigt att se att när kvinnorna tar upp att de äger problemet gör de det utifrån sin relation till företaget och de villkor som råder för att göra karriär. Majoriteten av de manliga företagsledarna, som tar upp problemet som kvinnornas gör det utifrån en föreställning om kvinnor som bristfälliga, att kvinnor inte har rätt utbildning, att de inte vill och vågar och att de väljer något annat till exempel att de prioriterar barn och familj före karriär. Mer sannolikt är att kvinnorna ser på sin möjlighet att göra karriär ur ett realistiskt perspektiv. De har tagit emot "signalerna". För att göra karriär måste du offra allt annat. Du måste vara på jobbet och det går inte att kombinera med barn och familj. Värt att notera är att samtliga företagsledare som är män har barn och familj. De har inte behövt välja bort familjen. Många av männen uppger också att de haft mycket stöd av sin familj, att familjen betytt mycket för deras möjligheter att göra karriär. I detta avsnitt redovisas intervjuer med sju chefsrekryterare, tre kvinnor och fyra män. Samtliga har lång erfarenhet av rekryteringsarbete. Storleken på de företag de arbetar i varierar från enmansbolag till stora internationella koncerner. De tar uppdrag från stora 72 Mäns och kvinnors skilda föreställningar och medelstora företag och har majoriteten av sina kunder i den privata sektorn. I medeltal slutför de 17 rekryteringsuppdrag varav är kvinnor. De manliga chefsrekryterarna tror inte att det har någon betydelse vilket kön chefsrekryteraren har för möjligheten att rekrytera kvinnor till högre chefsbefattningar. kvinnliga chefsrekryterarna tror att det är av betydelse att de själva är kvinnor. "En kvinna kan föra den 'kvinnliga talan'. Jag har ett kvinnligt kontaktnät och att jag är kvinna gör att kvinnor vågar ringa." "Ja, en kvinnlig chefsrekryterare kan värdera kvinnors kompetens." När de får rekryteringsuppdraget från uppdragsgivaren finns frågan om kön sällan eller aldrig med. Samtliga kvinnliga- och tre av de manliga chefsrekryterarna tar själva upp frågan om kön. Två av männen säger att de gör det som en parameter bland andra. "Jag måste veta vad uppdragsgivaren ser för kandidat framför sig." Fem av de sju chefsrekryterarna tycker att det är svårare att få gehör för en kvinnlig kandidat hos sin uppdragsgivare. "Ja, svart på vitt, lika söker lika." "Ja, det krävs andra argument." Vilka är uppdragsgivarens vanligaste argument för och mot en rekrytering av kvinnor till högre chefsbefattningar? Argumenten för är färre än argumenten mot. "Det är mycket grabbar och gubbar här, det skulle vara bra med en tjej." "För att vi kanske borde ha någon tjej i ledningen." Argument mot som de kvinnliga chefsrekryterarna har hört: "Det går inte! Vi lever på en myt att kvinnor inte klarar andra kvinnor. Även kvinnor är skeptiska till att få en kvinnlig chef." "Det är så vansinnigt mycket kvinnor här, kvinnor som skall leda kvinnor, det blir lätt hönsgård." "Det är så oerhört mansdominerat och tufft här. Ta in en kvinna, vi har problem ändå."