sou · GIB33 · 1995-01-01 00:00:00 — Kavaljererna är äldre ledare som aldrig upplevt konkurrens från kvinnor. De intar en artig och skyddande hållning till kvinnor. De ser sig själva som sakliga i sin bedömning av kvinnor, och menar att de går efter kompetens. De anser att organisationer är könsneutrala, varför de ser särbehandling av kvinnor som felaktigt. De har oftast en hemarbetande eller deltidsarbetande hustru. Kavaljernerna motarbetar inte kvinnor aktivt, men passivt genom att de inte stöder kvinnor som de stöder män. Den andra typen kallas konkurrenterna. De har precis börjat avancera i företaget, och de har kvinnliga kollegor. De ser kvinnor som konkurrenter, och ser också sin manliga identitet hotad av kvinnor på samma nivå. hustrur är oftast deltidsarbetande, varför de har en konkurrensfördel framför de kvinnliga kollegorna (vilka förstås har heltidsarbetande män). Konkurrenterna är mycket skeptiska till speciella satsningar på kvinnor, som de ser som diskriminering av män. De förklarar kvinnors position i arbetslivet med brister hos kvinnorna själva. Kamraterna utgör den tredje typen av män. De är yngre män som inte ännu dragits in i karriären. De har ett gott förhållande till kvinnor, och de kan också se att kvinnor normalt sett diskrimineras i organisationer. De anser oftast att kvinnor har positiva ledaregenskaper. Den fjärde och sista typen som Kvande och beskriver kallar de för kometerna. De är etablerade, ofta yngre, män som har gjort karriär, och är nöjda med sin position. Kometerna ställer sig positiva till fler kvinnor på ledande befattningar. De ser att kvinnor diskrimineras, och tycker att detta är fel. Eftersom de inte betraktar organisationer som könsneutrala kan de tänka sig att prioritera kvinnor för att få en jämnare könsfördelning på högre nivåer. 32 Kvinnor som chefer Sammanfattningsvis kan konstateras att forskning om kvinnliga chefer har gjorts, men ofta utifrån ett individperspektiv. Att se ledarskapet i relation till organisationsstrukturer och makt ger andra förklaringsmöjligheter. Det framstår också som avgörande att förstå mer om mäns föreställningar av hur det ser ut i organisationer , och vilka förklaringar de ger till kvinnors situation. Mäns reaktioner på och föreställningar om jämställdhetsarbete är också betydelsefulla att veta mer om för att förstå dynamiken i förändringsarbete. Kvinnor på toppen ... – en kartläggning av Hur stor andel av cheferna i svenskt näringsliv är kvinnor? Hur ser könsfördelningen ut på styrelse- och företagsledningsnivå? Försöker företagen, genom ett organiserat jämställdhetsarbete och chefsutvecklingssatsningar, att öka andelen kvinnliga chefer? Skiljer sig svaren på dessa frågor åt dels mellan företag verksamma inom olika branscher och dels mellan olika stora företag? Detta är de frågor som kapitel 4 huvudsakligen kommer att behandla. Kapitlet inleds med en kort sammanställning av befintlig statistik. Därefter koncentreras framställningen till att behandla den enkätundersökning som genomfördes inom ramen för denna utredning. Ett kort metodavsnitt följs av avsnitt som redovisar enkätens resultat, dels rörande könsfördelningen på företagens toppnivåer, dels rörande jämställdhetsarbete och chefsutvecklingssatsningar. Det avslutande avsnittet sammanfattar de viktigaste resultaten samt relaterar dessa till befintlig statistik. SCB publicerade 1992 en rapport som heter Man är chef. Rapporten belyser var på arbetsmarknaden kvinnor och män finns, på vilka yrkesnivåer de befinner sig samt vad som karaktäriserar kvinnliga och manliga chefer i fråga om yrkesområden, ålder och utbildning. Det är första gången en så pass omfattande könsuppdelad statistik presenteras. Nedan redovisas några av rapportens resultat. För en mer fullständig genomgång av resultaten hänvisas till rapporten. Andelen förvärvsarbetande kvinnor i är i stort sett densamma som andelen förvärvsarbetande män. arbetsmarknad är emellertid starkt segregerad. 34 Kvinnor på toppen ... av alla förvärvsarbetande kvinnor arbetar inom den offentliga sektorn och inom den privata sektorn. Av männen arbetar inom den offentliga sektor och inom den privata sektorn. Arbetskraften är inte bara uppdelad i en offentlig och en privat arbetsmarknad, utan är också starkt hierarkiskt segregerad. Andelen kvinnor sjunker och andelen män ökar med stigande yrkesnivåer. Kvinnorna dominerar således bland de lägre yrkesnivåerna (SCB 1992:1, s 5). Något som är unikt för är inte bara den, i jämförelse med andra länder, stora andelen kvinnor som förvärvsarbetar utan också det faktum att det i medeltal föds 2,1 barn per kvinna. I jämförelse med länderna i EG ligger kvinnor i topp både vad det gäller förvärvsarbete och barnafödande (SCB 1992:2). Könsfördelningen bland cheferna är genomgående mer skev än könsfördelningen bland samtliga anställda inom den privata sektorns olika näringsgrenar. Ett genomgående mönster inom alla näringsgrenar, utom för Bank och , är att andelen kvinnor i chefsgruppen minskar med sjunkande andel kvinnor bland samtliga anställda. Detalj- handeln är den bransch som har högsta andelen kvinnor anställda. av samtliga anställda, och av cheferna, inom Detaljhandeln är kvinnor. Byggnadsindustrin har kvinnor anställda och en andel kvinnliga chefer på . Nedan redovisas statistik som belyser den hierarkiska segregeringen inom olika näringsgrenar. Könsfördelningen på chefsnivå, rutinarbete och bland samtliga anställda inom olika branscher (SCB 1992:1). Ovanstående siffror härrör ursprungligen från officiell löne-och sysselsättningsstatistik . Personer på direktions- och högsta företagsledningsnivå ingår emellertid inte i den officiella statistiken. har genomfört en enkätundersökning bland de 105 omsättningsmässigt 1 Chef defineras enligt BNT, Befattningsnomenklatur Tjänstemän, som "Personal i ledande ställning - chefer och ledare som har ett administrativt ansvar för större enheter och leder arbetet med hjälp av underställd personal eller som har specialistbetonade funktioner". Andel kvinnor (procent)1413,512,51010985,5543,5332,51,5110 Kvinnor på toppen ... största företagen i (1990). Totalt erhölls 70 svar. Inte ett enda av de undersökta företagen hade en kvinnlig VD. av företagsledningarna bestod av kvinnor. Även bland styrelserna är andelen kvinnor liten, nämligen . Andelen kvinnor i företagsledning och på högre befattningar var mindre bland industriföretagen än bland tjänsteföretagen. De sammantagna siffrorna för industri- och tjänsteföretagen var kvinnor i företagsledningen respektive kvinnor på andra högre befattningar. En tredjedel av företagen hade kvinnor varken i styrelse, företagsledning eller på hög chefsbefattning. Nedan redovisas andelen kvinnor i styrelse, företagsledning och bland öv- riga högre chefer bland företagen i VA:s undersökning. Andel kvinnor i styrelse, företagsledning och på andra högre befattningar i olika branscher (1990). Livsmedelsindustri Konglomerat o. stålindustri Byggnadsindustri Kemisk industri Enligt Postens Adressregister är antalet kvinnliga VD:ar i företag med fler än 50 anställda 56 stycken. I företag med fler än 200 anställda sjunker antalet kvinnliga VD:ar till 5. JämO har publicerat en rapport som behandlar könsfördelningen i banksektorn (JämO 1993). I denna rapport konstateras att andelen kvinnor bland "chefstjänstemän", det vill säga tjänstemän med chefsansvar på uppsatt nivå, var . Motsvarande siffra var . Andelen kvinnor på mellanchefsnivå har således ökat . På bankernas lägsta nivåer är emellertid andelen kvinnor oförändrade . Utvecklingen inom bankväsendet kan därmed sägas motsvara utvecklingen generellt: Kvinnor etablerar sig i ökad utsträckning på traditionellt manliga domäner, medan motsvarande utveckling 36 Kvinnor på toppen ... inte sker i de traditionellt kvinnliga yrkessfärerna; här är kvinnodominansen lika stor som någonsin (JämO 1993, s 7). Det finns föreställningar om att andelen kvinnliga chefer i andra europeiska länder är högre än i . Detta är dock inget annat än just föreställningar eftersom det inte existerar jämförande, könsuppdelad, statistik på området. Något som försvårar både nationella och internationella jämförelser är det faktum att innebörden av begreppet chef är oklar.2 Vissa amerikanska undersökningar har genomförts även om ingen är av samma omfattning som Man är chef (1992). Resultaten från ett slumpmässigt urval på 94 företag bland 1000 största företag visar att andelen kvinnor på höga chefsnivåer är 6,. Kvinnor utgör av samtliga anställda på företagen (U.S. I Decade of Executive Woman (Korn/1993) framgår att av de stora företagen i har minst en kvinnlig hög chef. var motsvarande siffra . Vad det gäller jämställdhetsaktiviteter har JämO publicerat en rapport som beskriver jämställdhetsaktiviteter i tio personalmässigt största företag (JämO 1992). En vidare kartläggning av jämställhetsarbete i svenskt näringsliv saknas emellertid. Syftet med, den inom ramen för utredningen genomförda, enkätundersökningen är att komplettera befintlig statistik med statistik om andelen kvinnor på styrelse- och företagsledningsnivå. Enkätundersökningen syftar även till att urskilja eventuell förändringsvilja och förändringsmönster, i form av jämställdhetsaktiviteter och chefsutvecklingssatsningar, rörande den rådande könsfördelningen inom svenskt näringsliv. 2 Källa: , , Programmet för Jämställdhetsstatistik. Kvinnor på toppen ... Datainsamlingen har skett via sekundära och primära datakällor. Den primära datakällan är en enkätundersökning bland 638 företag. De sekundära datakällorna är redan publicerade rapporter (se ovan). Med utgångspunkt från SCB:s Företagsregister valde vi ut ett antal branscher utifrån vissa kriterier3. Vårt urval innebär ett inkluderande av företag med varierande ägandeform och juridisk form. Förutom rent privata aktiebolag ingår statligt drivna företag, kooperationer, ekonomiska föreningar, affärsdrivande verk samt vissa kontrollmyndigheter. Vårt mål är att ge en så heltäckande bild som möjligt av kvinnor på chefsbefattningar inom svenskt näringsliv. Det totala antalet företag som ingår i enkätundersökningen är 638, vilket utgör av alla företag med mer än 200 anställda i de utvalda branscherna. Totalt erhöll vi svar från 451 företag vilket ger en svarsfrekvens på . Bland företagen som ingår i undersökningen har angett att de har privat ägandeform, har en statlig, och har en blandad ägandeform. Var tjugonde företag () har angett en kooperativ ägande- form. Företag med andra (ej specificerade) ägandeformer utgör av hela populationen. Enkäten behandlade frågor om företagets könsfördelning bland samtliga anställda, på styrelse- och företagsledningsnivå och på nivån direkt under företagsledningen. Dessutom innehöll enkäten frågor om eventuellt förekommande jämställdhetsarbete och chefsutvecklingssatsningar i företaget.4 Efter en mindre pilotstudie skickades enkäten ut . Enkäten, inklusive följebrev, var adresserat till företagets personaldirektör, som också var den person som ombads fylla i enkäten5. Företagen fick på sig att fylla i enkäten, varefter skriftliga påminnelser gick ut till företag som ännu inte svarat. 3För närmare beskrivning av urvalskriterierna se bilaga 2. 4I bilaga 2 återfinns enkäten i sin helhet. 5För redovisning av respondentens befattning och kön se bilaga 2. 38 Kvinnor på toppen ... I den här rapporten använder vi vissa begrepp som saknar helt entydiga definitioner. Ett exempel på ett sådant begrepp är näringsliv. I vår strävan att beskriva svenskt näringsliv har vi valt att utgå från företag i SCB:s företagsregister, istället för att fokusera en specifik företagsform eller ägandeform. I detta register återfinns företag med varierade ägandestruktur och juridisk form vilket är en avspegling av svenskt näringsliv, som inte enbart består av privatägda aktiebolag, utan av en mångfald av olika företag med varierade organisations-och ägandeformer. Vad det gäller övriga begrepp såsom företagsledningsnivå och nivån direkt under företagsledningsnivå, vilka är begrepp som återfinns i enkäten och resultatredovisningen, har respondenterna själva fått definiera dessa. Vi utgår således från företagens egna tolkningar vilka givetvis kan skilja sig från varandra. Vad det gäller de olika branscherna och klassificeringen av desamma, har vi genomgående använt oss av SCB:s branschkoder.6 Vi använder oss även av begreppet jämställdhet. Jämställdhet innebär att kvinnor och män har lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter att; ha ett arbete som ger ekono- miskt oberoende, vårda hem och barn, delta i politiska, fackliga och andra aktiviteter i samhället (SCB 1993). Från och med detta avsnitt redovisas resultaten från ovannämnda enkätundersökning. I genomsnitt består av företagsledningarna av kvinnor7. I styrelserna är andelen kvinnor något större nämligen . På nivån direkt under företagsledningen är andelen kvinnor i genomsnitt . Av företagens samtliga anställda utgör kvinnorna i genomsnitt . För företag som angett privat ägandeform är siffrorna genomgående något lägre. Nedan redogörs mer utförligt för könsfördelningen på respektive nivå. 6För redovisning av ingående branscher och deras respektive koder se bilaga 3. 7Den genomsnittliga andelen kvinnor (könsfördelningen) per företagsledningen är . Siffran är inte viktad med avseende på det totala antalet personer i företagsledningen. Könsfördelningen på olika nivåer redovisas genomgående på detta vis. En viktad könsfördelning blir i detta fall något högre . Kvinnor på toppen ... Den relativa fördelningen kvinnor/män bland alla företag. Den relativa fördelningen kvinnor/män bland företag med privat ägandeform. 40 Kvinnor på toppen ... av alla företag som ingår i undersökningen har ingen kvinna i styrelsen8. För företag som angett privat ägandeform är det ännu fler, , som har styrelser bestående enbart av män. Branschvis statistik visar att av företag verksamma inom Kemisk-, Petrol- och Gummiindustri har enbart män i styrelsen. och Restaurang är det som kontrast av företagen som helt saknar kvinnliga styrelserepresentanter. av företagen har styrelser där andelen kvinnor överstiger andelen män. Bland företag med privat ägandeform är det inget av företagen som har en högre andel kvinnor än män i styrelsen. Vilken form av representantskap har de få kvinnor som trots allt befinner sig i styrelsen? En klar majoritet är fackliga representanter och representerar en dominerande ägargrupp. Om man exkluderar fackliga representanter är det i genomsnitt av styrelserna som består av kvinnor, vilka valts av bolagsstämman. Värt att notera är att denna siffra även kan inkludera politiskt tillsatta styrelserepresentanter. Motsvarande siffra för företag med privat ägandeform är 2,. Art av representantskap bland de styrelserepresentanter som är kvinnor. 8 I de fall som företagen har valt att redovisa styrelserepresentanter uppdelade på vanliga styrelseledamöter och suppleanter, har dessa slagits samman vid databearbetningen. Kvinnor på toppen ... Mer än hälften () av alla företag har företagsledningar som enbart består av män. Nästan alla () av företag har företagsledningar som är mansdominerade. av företagen har kvinnodominerade företagsledningar. För företag med privat ägandeform är den genomsnittliga andelen kvinnor i företagsledningen genomgående mindre. Bland dessa företag har helt manliga företagsledningar, vilket är mer än motsvarande siffra för samtliga företag i undersökningen. Bland företag inom transportindustrin saknar helt någon kvinna i företagsledningen. Motsvarande siffra för företagen inom Restaurang och Hotell är . Inom Detaljhandeln, som är den bransch med störst andel kvinnor anställda9, har hälften av företagen helt manliga företagsledningar. Vilken funktion, alternativt ansvarsområde, har de få kvinnor som trots allt finns på företagsledningsnivå? Det vanligaste ansvarsområdet bland kvinnorna är personalansvar. En del kvinnor kan också påträffas som ansvariga för ekonomi och information. Det förekommer att samma kvinna har både personal-och informationsansvar, i vissa fall kallas detta ansvarsområde administration. Har de flesta av kvinnorna, respektive männen, i företagsledningarna rekryterats externt eller internt? Det visar sig att en större andel av kvinnorna har rekryterats externt. av kvinnorna (i aboluta tal är detta knappt en fjärdedels kvinna) och av männen (i absoluta tal drygt två män) i företagsledningarna har rekryterats externt. En tolkning av detta, vilket också bestyrks i kapitel 5 i denna utredning, är att männen i större utsträckning plockas upp internt via informella nätverk och mentorer.10 Nivån direkt under företagsledningen Den här nivån har företagen själva definierat och den kan därför variera beroende på om företaget har en platt eller en hierarkisk organisation. Detta är också något som flera företag påpekat i enkätsvaren. Denna nivå kan således inkludera både arbetsledare och BNT:s11 högsta yrkesnivå, personal i ledande ställning. I genomsnitt har företagen kvinnor på nivån direkt under företagsledningen. Bland företag med privat ägandeform är andelen kvinnor i genomsnitt . Av kvinnorna är det , och av männen är det , som har rekryterats externt till denna nivå. Här återkommer samma mönster som i fallet med rekrytering till företagsledningen, det vill säga en jämförelsevis större andel av kvinnorna har rekryterats externt. Vilka funktioner, alternativt ansvarsområden, på denna nivå innebär med störst sannolikhet ytterligare avancemang, det vill säga avancemang till företagsledningen? Kan det vara så att vissa ansvarsområden kopplas ihop med ytterligare avancemang medan 9Detaljhandeln har totalt 183 700 kvinnor anställda. Detta motsvarar av samtliga anställda. (SCB 1992:1) 10Se kapitel 5 (Mäns föreställningar och kvinnors erfarenheter), avsnittet Intervjuer med företagsledare, i denna ut- redning. De manliga företagsledarna hävdar att de handplockats och sällan sökt andra tjänster/befordringar. 11Befattnings Nomenklatur Tjänstemän. 42 Kvinnor på toppen ... andra inte gör det, utan snarare är vad som brukar betecknas "dead-end-jobs"12? Går det att utläsa ett könsrelaterat mönster, och i så fall kan det vara ett utslag av glastaket13? Av de angivna funktionerna är ekonomi, teknik/produktion och marknad de ansvarsområden direkt under företagsledningen som innebär stora avancemangs- möjligheter. Det är emellertid vanligast att en branschspecifik funktion angetts. På denna fråga är avsaknaden av svar relativt hög. Var fjärde respondent har valt att inte besvara frågan. Orsaken till det relativt höga svarsbortfallet kan vara att frågan är svårbesvarad och/eller känslig. Knappt hälften av företagen har en kvinna på någon av de tre funktioner som innebär störst avancemangsmöjlighet. Då vi ber företagen ange vilka specifika funktioner med hög avancemangssannolikhet som innehas av en kvinna brukar de oftast ange ekonomi och personal. Personal är emellertid inte en funktion som, i relation med andra ansvarsområden och funktioner, innebär hög sannolikhet till avancemang (se ovan). Könsfördelningen i olika branscher Hur ser det då ut i olika branscher? Detaljhandel, Bank och samt Försäkringsverksamhet är de branscher som har största andelen kvinnor av samtliga anställda. Inom försäkringsverksamhet ingår försäkringskassor, vilket delvis förklarar den relativt sett höga andelen kvinnor även på högre nivåer. Inom stat, kommun och landsting är andelen kvinnliga chefer så stor, , som inom privat sektor (SCB 1992:1). och är andelen kvinnor i styrelse och företagsledning, i relation till det totala antalet anställda kvinnor, relativt liten. Att siffran ändock är högre än vad som framkommit i tidigare undersökningar kan bero på att vår enkät besvarades utifrån ett företagsperspektiv och inte utifrån ett koncernperspektiv. Detaljhandel samt Restaurang och Hotell har i jämförelse med andra branscher hög andel kvinnor i styrelse och företagsledning. Kultur är emellertid den bransch med den allra största andelen kvinnor i styrelse och förtagsledning. På styrelsenivå är i genomsnitt var fjärde person en kvinna och i företagsledningen är var femte person en kvinna. Det genomgående mönstret är att andelen kvinnor på högre nivåer är mycket mindre än andelen kvinnor bland samtliga anställda, samt att andelen kvinnor på högre nivåer ökar med ökad andel kvinnor bland samtliga anställda. Detta överensstämmer med resultaten i Man är chef (1992). 12Positioner som inte innebär ytterligare avancemang, utan innebär att personen blir fast på stället. 13För förklaring av begreppet glastaket se kapitel 3, Kvinnor som chefer, i denna utredning. Kvinnor på toppen ... Genomsnittlig könsfördelningen bland samtliga anställda, i styrelse och företagsledning i olika parti/varuh. Könsfördelningen i olika stora företag En genomgående relativt större andel kvinnor på företagsledningsnivå återfinns i de personalmässigt minsta företagen (företag med mellan 200 och 499 anställda). Detta trots att den största andelen kvinnor av samtliga anställda finns i företag med 1000 till 4999 anställda. Kvinnor verkar relativt lättare kunna avancera i mindre organisationer, vilket kan bero på att personer i mindre organisationer blir mer synliga som individer och inte som representanter för en viss kategori (jämför Kanter 1977). 44 Kvinnor på toppen ... Genomsnittlig könsfördelningen och bland samtliga anställda, i styrelse och företagsledning i olika Ett rimligt antagande i sammanhanget är att större företag har mer inflytande och påverkansmöjligheter i samhället. Med denna utgångspunkt är ovanstående mönster ett utslag av könssegregeringen, vilken innebär att kvinnor återfinns i makthierakiernas bottennivåer. Ur ett samhällsperspektiv innebär detta att kvinnor främst återfinns i företag med mindre makt, vilket ger kvinnor som grupp ett minskat samhällsekonomiskt inflytande. Diagram över den genomsnittliga andelen kvinnor på olika nivåer i olika stora företag (storlek avser antal anställda). av företagen har ett organiserat jämställdhetsarbete, vilket innebär att inte har det. Bland företag med privat ägandeform saknar ett organiserat jämställdhetsarbete. Nedan redovisas hur pass vanligt förekommande olika former av organiserat jämställd- hetsarbete är; ·50% av företagen har en jämställdhetsplan. ·13% av företagen har en jämställdhetshandläggare på företagsledningsnivå. ·17% av företagen har en jämställdhetshandläggare på annan nivå än före- tagsledningsnivå. ·13% av företagen har en jämställdhetskommitté. ·14% av företagen har utvecklingsprogram enbart riktade till kvinnor. ·16% av företagen har utbildning i jämställdhetsfrågor för båda könen. Kvinnor på toppen ... ·4% av företagen har utbildning i jämställdhetsfrågor för enbart kvinnor. ·Inget av företagen genomför utbildning i jämställdhetsfrågor för enbart män. ·21% av företagen genomför medvetna rekryteringar av underrepresenterat kön. ·14% av företagen underlättar för fäder att utnyttja sin föräldraledighet. ·7% säger sig ha annan form av organiserat jämställdhetsarbete. Som exempel på vad annan form av jämställdhetsarbete kan vara anger företagen arbete med attitydfrågor och mer flexibla arbetsvillkor för småbarnsföräldrar. Jämställdhetsplan är den form av organiserat jämställdhetsarbete som är vanligast förkommande, vilket inte är förvånande med tanke på att den är lagstadgad. Vad som däremot är förvånande är att av alla företagen inte följer lagen! Den näst vanligaste formen av jämställdhetsarbete är medvetna rekryteringar av underrepresenterat kön. Totalt av alla företag säger sig praktisera detta. Det bör uppmärksammas att företagen själva definierat vad de menar med medvetna rekryteringar. Troligtvis varierar graden av aktiv handling som härrör från medvetenheten bland de enskilda företagen. Om man ser till de enskilda branscherna så har företag inom Järn och Stålindustrin samt Restaurang och Hotell minst andel organiserat jämställdhetsarbete. Bland dessa företag är det som har någon form av jämställdhetsarbete.