sou · GIB33 · 1995-01-01 00:00:00 — Att chefsskapet i organisationer har symboliska betydelser, vilka också kan kopplas till kön är också något som visats i forskning. I en studie analyserades relationen mellan antalet kvinnliga chefer och organisationernas struktur och kultur (och 1989:2). Tre olika organisationer studerades. I en mycket strikt hierarkisk organisation med konservativ kultur fanns det nästan inga kvinnor på chefsbefattningar. I en annan organisation var strukturen mer platt och kulturen hade en demokratisk prägel. I denna organisation var antalet kvinnliga och manliga chefer ungefär lika stort. Det fanns också en könssymbolik kopplad till den verksamhet som bedrevs i organisationerna, vilken påverkade förutsättningarna för kvinnor att avancera. Ett par av organisationerna var präglade av en maskulin image, flyg respektive diplomati, vilket påverkade möjligheterna negativt för kvinnor att avancera till chefer. I den tredje organisationen, där antalet kvinnor på chefsbefattningar var högt, fanns en mer feminin image, nämligen service och omsorg. Författarna konstaterar också att förutom att struktur, kultur och antalet kvinnor på chefsbefattningar hänger ihop, så finns ett samband med status på organisationen. Maskulin image, få kvinnliga chefer och hög status hänger ihop. Liksom att feminin image, relativt fler kvinnliga chefer och låg status på organisationen hänger ihop. Kön kan också ses som en symbolisk aspekt av ledarskap (Folgerö- ). Kön utgör ett asymmetriskt förhållande, dvs. att män är överordnade och kvinnor är underordnade, även i ledningssammanhang. Det blir därför problematiskt när kvinnor finns i överordnade positioner. Kvinnor på chefsbefattningar skapar förvirring genom att störa både föreställningar om vad ledarskap är och föreställningar om vad kvinnlighet är. En effekt av detta är att kvinnor använder könsneutrala strategier, dvs. de hävdar att kön spelar ingen roll för chefsskapet. För att nå trovärdighet som chef tonas könets betydelse ner, men enbart av de kvinnliga cheferna. Manliga chefer behöver inte könsneutralitet, eftersom bekräftelse som man och bekräftelse som chef inte motsäger varandra. Kvinnliga chefer kan däremot inte få bekräftelse på sin könsidentitet genom chefsskapet. Manliga chefers könsidentitet bekräftas kontinuerligt eftersom de tillhör den manliga majoriteten. Mäns bekräftelse i karriären är därför mer hel och total, medan kvinnor med sin könsneutrala strategi delvis tvingas förneka sig själva. Chefsbefattningar får en maskulin prägel, medan sekreterare och kontorister ses som typiska feminina arbeten. Denna uppdelning av kvinno- och mansbefattningar där maskulinitet och feminitet förknippas med arbetet, får konsekvenser för de kvinnor som bryter mot mönstret (Kanter 1977). Kvinnor hamnar ofta i positioner med dåliga möj- Kvinnor som chefer 25 ligheter till karriär. Sekreteraren befinner sig oftast i ett "dead-end-job", en återvändsgränd, oavsett hur mycket kompetens hon samlar på sig eller vilken ambition hon än har. Även kvinnor som är chefer hamnar ofta på chefspositioner med relativt liten rörlighet och utveckling, därför att just de anses passa kvinnor bättre. Det sker med andra ord en sammanblandning, hävdar , mellan det som är typiskt för låsta positioner och vad som ses som typiskt kvinnligt beteende. Chefspositioner präglas av män och av konformitet. Det finns starka krafter som medverkar till homogenitet och konformitet, dvs. att män väljer män, och helst också män som liknar dem själva, till chefspositioner. På det sättet återskapas föreställningen om att chefer måste vara på ett visst sätt, ha ett visst beteende osv. Kanter förklarar konformiteten med att chefsarbete, som det typiskt ser ut, präglas av osäkerhet, kommunikation och total hängivelse. Osäkerheten i arbetsförhållanden bland högre chefer medför ett behov av att känna förtroende för dem man arbetar med, att veta att de tänker och agerar ungefär lika. Att kommunikation och relationer; prata mycket med folk, sitta i möten, prata i telefon osv, präglar chefens vardag har visats i många studier. Kanter refererar till studier där man uppskattar att chefer spenderar av sin tid med att prata. Män är ofta osäkra på hur kvinnor kommunicerar, och vad kvinnor menar när de uttrycker sig. Eftersom kommunikation dominerar chefsarbetet är det lättare för män att välja andra män, som man vet har samma språk och som man vet förstår det som sägs. Den tredje faktorn som Kanter förklarar konformiteten bland chefer med är kravet på total hängivelse i arbetet. Det betraktas som mer lojalt och förtroendeingivande att helt klart prioritera arbetet före allt annat i livet. Det ska egentligen inte märkas att det finns något annat. Detta är främst en lojalitetsfråga, en fråga om en accepterad kultur bland chefer, än ett prestationskrav. Kvinnor som helt öppet visar att det finns andra viktiga åtaganden i livet, som t.ex. barn, kan därför betraktas som osäkra kort, och inte riktigt lojala mot företaget. Alla dessa tre krafter; osäkerhet, kommunikation och total hängivelse bidrar till att homogenitet och konformitet bland chefer kontinuerligt återskapas. Chefsskapets utformande blir till en självuppfyllande profetia, där föreställningen om hur en chef ska vara reproducerar sig själv och blir till sanning. Och homogenitet och konfor- mitet innebär att män fortsätter att välja män. (1991) beskriver två olika slag av hinder mot jämställdhet mellan könen i organisationer; institutionella och kulturella. De institutionella hindren består av strukturer, procedurer och regler. De kulturella hindren uppstår i diskursen och i interaktionen, vilka påverkar vad kvinnor och män känner, tänker och handlar. Dessa båda nivåer interagerar med varann. Strukturer kan förändras i rätt kulturell miljö, men strukturer styr också hur människor tänker och handlar. Att arbeta för förändringar för att öka antalet kvinnor på chefsbefattningar genom t.ex. rättvisare rekryteringssystem, utveckling för kvinnor, en översyn av procedurer kring befordringar och belöningar och ett öppet erkännande av att kvinnor är kompetenta nog att bli chefer kan förefalla enbart rättvist och inte speciellt dramatiskt, men är inte alls lätt att implementera i organisationer. Det innebär tvärtom, hävdar , att direkt 26 Kvinnor som chefer konfronteras med mäns uppfattning av att äga organisationen. Tanken att kvinnor kan driva organisationer, kontrollera datorer och vara chefer över män får många män att reagera som om världen höll på att gå under. Det finns ett kulturellt motstånd mot kvinnor bland män. Män kan aktivt skapa en kultur där kvinnor inte "frodas". En maskulin kultur kan få kvinnor att känna, utan att detta uttalas explicit, "du passar inte in här" (Cockburn 1991, sid 65). Motståndet mot kvinnor till chefsbefattningar beror således på kulturen i organisationen. I organisationer med en mer tolerant kultur även män emellan, var det lättare för män att också vara positiva till fler kvinnliga chefer. Ett stort problem, enligt Cockburn, är dock att den dominerande föreställningen bland män är att män och kvinnor konkurrerar på precis lika villkor. Detta får till följd att ansträngningar för att öka kvinnors förutsättningar i organisationer ofta möts av protester och ogillande av män. De anser helt enkelt att detta diskriminerar män, varför följdaktligen många sådana satsningar ignoreras eller motarbetas. De enda förklaringar som män har till att kvinnornas position i organisationer är sämre än männens är att kvinnorna har ett "biologiskt handikapp", dvs. att kvinnor föder barn, samt att kvinnor självmant prioriterar familjen. För en del män, speciellt i organisationer med tydlig maskulin kultur, var det svårt att acceptera kvinnor som auktoriteter. Man ville helt enkelt inte ha en kvinna som chef. Flera kvinnor, i Cockburns studie, trodde att det fanns mer fientlighet mot kvinnor som chefer under ytan, men som inte alltid kunde uttryckas öppet. Kvinnor som verkligen nått högre positioner var måltavlor för många kommentarer och fientlighet. Det var vanligt att säga att de enbart kommit till positionen på grund av jämställdhetsskäl, dvs. inte pga egen kompetens. De brukar ofta refereras till som hårda och tuffa. Kvinnors relation till makt är alltså problematisk för män, ibland också för kvinnor. Eftersom kvinnor på högre positioner betraktades som hårda och maskulina, tjänade de som avskräckande exempel för andra kvinnor. När kvinnor på högre chefspositioner anpassar sig till den rådande kulturen, vilket är nödvändigt för att komma dit, uppfattas de som ha övertagit manliga beteenden och värderingar, vilket gör andra kvinnor i organisationen besvikna. Motsägelsen i förväntningarna på kvinnor i chefspositioner är därmed tydlig. Först väljs kvinnor med mer maskulina (enligt den rådande kulturen) sidor ut, det är ju viktigt att män och kvinnor ska konkurrera på lika villkor och att kompetens (definierad på ett visst sätt) ska vara avgörande. Kulturen lyckas också med att avfeminisera några kvinnor i befordringsgången. Men, sedan fördöms auktoritärt beteende, accepterat hos en "normal" chef, som manligt beteende hos kvinnor. Antingen saknar kvinnor auktoritet och därför kan de inte bli chefer. Eller så blir de för auktoritära väl i chefspositioner. I detta typiska fenomen är det klart att män definierar när kvinnor ska vara lika och när de ska vara olika män. I båda fallen förlorar kvinnor. Att vara chef och att ha makt är definierat som manligt i kulturen. Cockburn hävdar dock att det trots detta starka kulturella motstånd mot att kvinnor ska ha makt finns en stark röst bland kvinnor som talar för ett annorlunda sätt att vara som chef, vilket utgör en vision om något annorlunda och nytt. Kvinnor som chefer 27 Genussystemet i samhället har beskrivits ha två bärande logiker; åtskillnaden och hierarkin (1990). Dessa båda logiker ses som utmärkande för samhällets könssystem, eller könsordning. Den första logiken, åtskillnaden, innebär att manligt och kvinnligt inte bör blandas. Den andra logiken, hierarkin, innebär att mannen är norm. Att mannen är norm i organisationer har illustrerats rikligt i föregående avsnitt. I detta avsnitt ska åtskillnades logik i organisationer kommenteras något. Att kvinnor och män normalt arbetar med olika saker får konsekvenser för de kvinnor som försöker bryta mönstret. Att vara i minoritetsställning för med sig flera strukturella effekter (Kanter 1977), vilka tillsammans med andra faktorer medverkar till könssegregeringens fortlevnad. Segregeringen mellan könen i arbetslivet kan handla om olika sektorer, olika branscher, olika yrken, olika nivåer osv. När det gäller kvinnor som chefer kan det betraktas som en fråga om vertikal segregering att kvinnor är så få, och att män dominerar så tydligt på chefsnivå. Dessutom kan konstateras att när kvinnor väl är chefer så är de det oftast i mindre organisationer, och på positioner med mindre inflytan- de (Sokoloff 1981). En förklaring som har givits till att segregering mellan könen fortlever är att organisationer domineras av män och män är homosociala (Lipman-Blumen 1976). Detta innebär att män kontrollerar resurserna i samhället och i organisationer, vilket medverkar till att män identifierar sig med och oritenterar sig mot andra män. Betydelsen av att män väljer män för hur könsuppdelat arbetslivet är poängteras, i likhet med Kanters teori. Kvinnor däremot är oftast utan resurser och makt i organisationer, varför också kvinnor tvingas orientera sig mot männen. Kvinnors beteende i organisationer måste därför tolkas utifrån deras maktsituation, och inte utifrån att det skulle vara "kvinnligt" att söka sig till män och ta avstånd från andra kvinnor. Kvinnors beteende i mansdominerade orga- nisationer har därför kallats för heterosocialitet (1983). Den underordnade gruppen, kvinnorna, lär sig så mycket som möjligt om de överordnades behov och förväntningar. Genom den kunskapen kan kvinnorna skaffa sig ett utrymme inom de rådande gränserna. Männens intressen riktar sig mot den manliga gemenskapen i första hand (homosocialitet). Horisontell och vertikal segregering Forskning har också gjorts om hur segregeringen fortlever inom traditionellt mansdominerade yrkesgrupper (Silius 1989). Det visar sig att inom ingenjörs-, läkar- och juristkåren skapas både en horisontell och en vertikal segregering. Kvinnorna inom dessa yrken har dels andra uppgifter än männen, dels är de verksamma på en lägre nivå än män- nen. När kvinnor blir ingenjörer blir de oftast kemiingenjörer eller arkitekter. De arbetar oftast i specialistuppdrag, med litet inflytande i organisationen. De kvinnliga läkarna arbetar i högre grad än männen i primärvård och på hälsocentraler. De är sällan specialistläkare, och i så fall är de barnläkare. Få kvinnor är inom medicinsk admi- 28 Kvinnor som chefer nistration eller forskning. De kvinnliga juristerna är domare eller föredragande i offentlig förvaltning. Bland affärslivets jurister är kvinnorna undantag. Ett annat fenomen som har observerats i ett flertal empiriska studier är att när kvinnor släpps in i en typ av chefsposition, som tidigare dominerats av män, kan detta vara ett tecken på att den typen av chefsposition håller på att förlora sin betydelse i organisationens maktsystem (Cockburn 1991). Ett exempel är kvinnors intåg på personalchefspositioner, som i många fall kan kopplas samman med en förändrad och lägre status på den positionen i organisationen som helhet (Legge 1987). Att kvinnors karriärmönster skiljer sig från mäns karriärmönster är problematiskt eftersom teorier om karriär utgår från män, och mäns villkor och förutsättningar i organisationer och samhälle. En teori om kvinnors karriärutveckling bör innefatta fem punkter, vilka är utmärkande för kvinnor, enligt Larwood och Gutek (1987). Den första är utbildning och praktik. Den andra är vilka faktiska möjligheter som finns för kvinnor. Kunskap om direkt och indirekt diskriminering behövs för att förstå kvinnors verkliga förutsättningar i karriären. Den tredje punkten rör äktenskapet. Kvinnor har sällan samma stöd i sin karriär som män har av sin partner. Äktenskap är oftast en tillgång för män i karriären, medan det kan vara till nackdel för kvinnor. För det fjärde är det viktigt att tänka på graviditet och barnomsorg. Det finns många olika mönster för hur kvinnor vill lösa kombinationen av karriär och barn. Den femte och sista punkten som författarna tar upp handlar om ålderuppfattningar i karriärtänkandet. Män är ofta etablerade i karriären . Kvinnor i motsvarande ålder befinner sig ofta i en annan fas, och vill då utvecklas och etablera sig. Män och kvinnor har olika föreställningar Män har ofta uppfattningen att kvinnor inte vill avancera, eller bli chefer (1984, Cockburn 1991). Detta kan ju bland annat vara ett resultat av kvinnors annorlunda, men "okända" karriärmönster. Men, i undersökningar där kvinnor utfrågas om hur de ser på karriär så är det inte viljan, ambitionerna eller självförtroendet som saknas. Kvinnorna pekar istället på hinder de ser i organisationen, eller så beskriver de sin maktlöshet inför att förändra strukturer i organisationer (1992:1). I norsk forskning om civilingenjörer jämfördes mäns och kvinnors inställning till karriär (Kvande och 1985, 1986). De kvinnliga civilingenjörerna hade ett stort intresse för chefsarbete och karriär. De hade dock synpunkter på utformandet av chefsarbete, flera kvinnor tyckte t.ex. att de hellre arbetade som chefer i en nätverksliknande organisation än i en strikt hierarki. Kvande och hävdar också att kvinnor har större möjligheter i organisationer som är mer dynamiska till sin struktur (i motsats till statiska organisationer). I dynamiska organisationer beskrivs ledarskapet ha en tyngdpunkt på delegering, samarbete och på att inspirera medarbetare. Författarna konstaterar att kvinnors brist på karriärutveckling beror på kvinnors annorlunda karriärmönster, men att detta ofta tolkas som att kvinnor inte vill eller kan. Kvinnliga civilingenjörer och civilekonomer har beskrivit sin inställning till chefspositioner och karriär (1992:1). På frågan om man ville ha en chefsposition Kvinnor som chefer 29 svarade drygt en fjärdedel att de redan hade det, och över hälften svarade att de skulle vilja bli chefer. På en fråga om de skulle vilja bli befordrade svarade att de skulle vilja det. Dock bedömde det som troligt att de skulle bli befordrade. Det finns med andra ord ett glapp mellan karriärönskemål och egen bedömning av vad som verkar möjligt att realisera. På frågan om varför man inte uppnått den position som man tycker att man borde ha uppnått i relation till vad man satsat i karriären, dominerade svar som visar på en kritisk inställning till hur karriärspelreglerna ser ut. Många kvinnor tycker inte att de har velat ställa upp på de villkor som gäller. Maktrelationen mellan könen är central för att förstå organisationer. Mäns överordning och kvinnors underordning konkretiseras ofta på ett synligt sätt i organisationer. Kvinnors sätt att hantera sin relativt män sämre maktposition brukar oftast beskrivas i form av teori om kvinnors strategier, eller överlevnadsstrategier. Alla kvinnor måste på något vis hantera det faktum att de lever i ett mansdominerat samhälle för att kunna behålla sin självkänsla (Ethelberg 1985). I enlighet med de allmänna principer som råder i samhället så finns ett könsmaktsystem i mansdominerade organisationer (1985). Det aktiveras så snart kvinnor kommer in och konkurrerar med män i en tidigare manligt dominerad miljö. Ju starkare könsmaktsystem desto snabbare segregeras arbetsplatsen efter kön. Kvinnor har vanligtvis en konformistisk strategi när de börjar sin karriär i den mansdominerade organisationen. Den innebär att kvinnan framhåller sin likhet med majoriteten, genom att bland annat framställa sig själv som ett undantag. Avståndstagande från andra kvinnor brukar också höra till den konformistiska strategin. Den strategin blir dock ohållbar i längden och kvinnor antar då istället någon slags avvikande strategi. Könsmaktsystemet har aktiverat segregeringen i organisationen. Kvinnan går då in på något typiskt kvinnojobb eller hon lämnar organisationen. Med avvikande strategier skaffar kvinnan ett utrymme inom organisationen . Dessa stategier är ofta defensiva och innebär någon form av anpassning. Om det kvinnliga kollektivet, som är underordnat det manliga kollektivet i organisationen, skulle uppträda offensivt så betraktas detta som splittrande och osolidariskt. Krav från kvinnor ses som orättvist. Det är likhetsregler, utformade av det manliga kollektivet, som gäller. Kvinnors kritik och maktlöshet (1984) beskriver organisationers manliga dominans i tankesystem och språk. Kvinnor är underordnade och undangömda i organisationer, men de är också kritiska mot den manliga dominansen. Utifrån kvinnors erfarenheter kan en motståndets diskurs skapas, dvs. kritiska tankar om det rådande. I Wahls (1992:1) studie visade sig också en defensiv hållning bland kvinnorna i förhållande till diskriminering. Majoriteten hade erfarenheter av diskriminering men endast ett fåtal uttryckte detta öppet. Det fanns en tydlig koppling till makt och beroende 30 Kvinnor som chefer Det var vanligast att ha blivit diskrimineriad av en manlig chef, och en dryg fjärdedel svarade att det hade betydelse vem det var man kände sig dis- kriminerad av för hur man skulle reagera. hade en könsneutral strategi, dvs. en strategi där betydelser av kön förnekas, varit vanligast bland kvinnorna. I arbetslivet byter de flesta kvinnor strategi. En positiv strategi, där fördelarna med att vara kvinna betonas, blir vanlig. Också omvärldsstrategi, där kvinnan ser förklaringar till diskriminering i omvärlden, blir vanlig. Majoriteten av kvinnorna är ju medvetna om diskriminering, även om detta inte uttalas i organisationen. Att kvinnor upplever en maktlöshet inför att förändra strukturer i organisationer, och strukturer kring karriär visas i undersökningen (1992:1). Kvinnorna förklarar inte den relativt männen sämre positionen med egna brister i kompetens eller vilja. Det finns med andra ord en hel del kritik mot hur organisationer drivs. Att kvinnor skulle kunna betraktas som förändrare och förnyare är dock ovanligt. I sammanhang där kvinnor som chefer diskuteras finns oftast två alternativa utgångspunkter. Antingen diskuteras kvinnor som en outnyttjad resurs (lika) i organisationer. Eller betraktas kvinnor som en annor- lunda resurs (olika) som skulle kunna användas i organisationer. Däremot diskuteras kvin- nor sällan som en maktresurs i näringslivet. Som en maktresurs skulle kvinnor ha möjligheten att använda makt, oavsett likhet eller olikhet, istället för att användas som resurs av den etablerade makten (1992:2). 3.10Mäns inställning till förändring (1991) diskuterar varför män skulle vara intresserade av att bibehålla kontrollen av organisationer. Hon kan i sin forskning konstatera att arbetet med förändringar för jämställdhet i organisationer innebär en kamp. Det finns ett starkt motstånd mot förändringar. Cockburn frågar sig därför; vad tjänar män på ett status quo? Hon konstaterar sedan att det är en hel del. Män tjänar mer pengar på arbetsmarknaden. Kvinnor utför det mesta av det obetalda hemarbetet. Genomsnittsmannen har alltså både mer pengar att röra sig med, och han har mer fritid. För majoriteten män i organiseras omsorgsarbetet kring kläder, mat, städning och annat av kvinnorna omkring dem (fruar, mödrar och döttrar). Deras barn och gamla släktingar tas omhand av kvinnor. Dessa fördelar har män ur alla klasser och etniska grupper i . Vissa män, speciellt medelklass och vita som har egendom eller makt i organisationer, vinner ändå mer. Män har högre status i arbetslivet, och genom detta också högre status i samhället. På grund av mäns större frihet, kvinnorna har det stora ansvaret för hemmet, och på grund av mäns bättre förutsättningar i organisationer, kan män lättare avancera i arbetslivet. Genom att män når högre positioner så får de också ta del av fördelarna i organisationer; större och snabbare bilar, utlandsresor och mer egenkontroll. Förutom själva förmånen av att få genomslag för sina idéer, att få inflytande över beslut. En bra position i arbetslivet utgör ofta en språngbräda till andra uppdrag i samhället. Lika villkor och biologiskt handikapp Att arbeta för förändringar som skulle förbättra kvinnors situation riktar sig mot flera av dessa privilegier som män åtnjuter. Men, vilket Cockburn också visar, män hävdar att kvinnor och män har lika villkor i karriären. Att kvinnor har sämre positioner beror, enligt Kvinnor som chefer 31 majoriteten män, på dels att kvinnor prioriterar familjen och dels på att kvinnor har ett biologiskt handikapp (barnafödande). Det visade sig också vara vanligt att manliga chefer utgick ifrån att kvinnor inte ville bli befordrade. Det antogs också, utan att man egentligen undersökte saken, att gifta kvinnor inte var flyttbara. Makens arbete sågs som självklart komma i första hand. Satsningar på kvinnor, jämställdhetsarbete och förändringar för att förbättra kvinnors situation ses därför oftast som att män diskrimineras och att kvinnor får särskilda, orättvisa förmåner. Därför möts den typen av utvecklingprogram med motstånd, eller kanske oftast av att man bara ignorerar dem. Fyra "typer" av män Kvande och har också diskuterat mäns reaktioner på kvinnors eventuella karriärambitioner (Kvande och 1993). De har relaterat kvinnors möjligheter till dels organisationsstruktur och dels till vilka kategorier män som finns i organisationen. När det gäller organisationsstruktur konstaterar de att kvinnor har större möjligheter i organisationer med nätverks- och projektorganisation, och sämre möjligheter i strikta hierarkier. Män har de med utgångspunkt i deras positioner i företaget när de möter de kvinnliga "inkräktarna" delat in i fyra huvudtyper; kavaljerer, konkurrenter, kamrater och kometer.