sou · GIB33 · 1995-01-01 00:00:00 — I båda länderna uppvisar kvinnors karriärutveckling liknande tecken på diskriminering, t. ex. lägre lön än män på motsvarande chefsnivåer och typiska kvinnliga chefsområden. Men det finns också skillnader mellan länderna. I är det ganska vanligt att ha både familj och karriär, i kan bara ett fåtal kvinnliga chefer kombinera familj och karriär. I har integreringen av kvinnor på arbetsmarknaden och den tydligare debatten om kvinnors situation på arbetsmarknaden skapat en större acceptans för förvärvsarbetande kvinnor och en större medvetenhet om kvinnors arbetssituation. Mitt forskningsprojekt syftar till att ge en djupare insikt om hur de kvinnliga chefernas arbets- och livssituation ser ut i de båda länderna utifran skillnader och likheter mellan länderna. I min undersökning deltog 159 kvinnliga chefer, 81 i och 78 i fd . Svarsfrekvensen i båda länderna ligger på . Kvinnorna är anställda på tre olika nivåer; den lägsta chefsnivån på företag (oftast gruppchef), mellanchefsnivån på företag (oftast som avdelningschef eller på en viktig stabsfunktion), några få kvinnor har sin chefstjänst på högre nivå än mellannivå. Kvinnorna arbetar i 18 företag i tre branscher; bank/försäkring, dataindustri och bilindustri. Projektet pågår , men datainsamlingen är avslutad. En del av resultaten är redan analyserade, framförallt resultaten kring kombinationen av karriär och familjeliv, samt några frågor om karriärutvecklingen inom företag. Det är dessa resultat som presenteras i följande avsnitt. 8.1Kombinationen av karriär/yrke och familjeliv Analysen börjar med frågan om det överhuvudtaget är möjligt för kvinnliga chefer att kombinera familj och karriär. Resultaten visar att det i är vanligt att ha båda, karriär och barn. Det är det däremot inte i . I har av de kvinnliga cheferna i undersökningen barn, bland de tyska kvinnorna är det . Också antalet barn skiljer sig mellan länderna. I har endast fem av kvinnorna, dvs. , fler än ett barn. I är två eller fler barn inte ovanligt, 42 av kvinnorna, dvs. , har två eller flera barn. Många av frågorna i enkäten handlade om hur kvinnorna kombinerar karriär och familjeliv i vardagen. Viktiga frågor i detta hänseende är arbetsfördelningen hemma och hur mycket tid kvinnorna ägnar åt familjen med barntillsyn och hushållsarbete. En annan viktig del är arbetstiderna och flexibiliteten i arbetslivet. Barnets ålder och antalet barn påverkar hur kombinationen utformas. Resultaten i detta kapitel visar endast svar från kvinnor med barn , småbarn () och skolbarn . Familjestorlek anges om det är betydelsfullt för resultatet. I har 17 kvinnor barn uppdelade på småbarn . Två av kvinnorna är föräldrarlediga, varför 15 kvinnor finns med i analysen. I är det 26 kvinnor som har minst ett barn . Också antalet barn i familjen skiljer sig mellan länderna. I har fyra av de Kvinnliga chefer i och 101 15 familjerna flera än ett barn, i är det 15 av de 26 familjerna. Trots detta lilla urval uppvisar jämförelsen intressanta samhällsspecifika tendenser i kombinationen av karriär och familjeliv.1 I vardagslivet är den första viktiga frågan; vem tar hand om barnen under kvinnornas arbetstid? Det finns signifikanta skillnader mellan länderna. I tar fäderna över en stor del av denna barnomsorg. I sju av 15 familjer tar fäderna hand om barnen under kvinnornas arbetstid. I fem familjer går barnen på daghem och i två familjer tar en anställd hand om barnen i hemmet. I är offentlig barnsomsorg basen när kvinnorna arbetar. I 14 av de 26 familjerna går barnen på daghem och i fyra familjer är barnen hos en dagmamma. Bara i en familj med småbarn tar en anställd hand om barnen i hemmet. Sex barn klarar sig utan barnomsorg överhuvudtaget. Några frågor i enkäten handlade om hur arbetsfördelningen av omsorgen om barnen i hemmet såg ut. I visar siffrorna att en förändring av den traditionella rollfördelningen mellan män och kvinnor leder i nästan samma utsträckning till en lika fördelning av uppgifter mellan make och maka och till ett "rollbyte", dvs. fäderna tar över en större del av arbetet i hemmet. Bara i en familj utför en anställd de största bitarna av uppgifterna i hemmet. I mina intervjuer frågade jag närmare vilka de så ovanligt engagerade fäderna var. De arbetar deltid eller inte alls. har de också yrken, som ger möjligheter att anpassa arbetstider till familjens behov, t. ex. som lärare. I leder en förändring i rollfördelningen på arbetsmarknaden inte till ett "rollbyte" i hemmet. I 14 av de 26 familjerna är uppgifterna lika fördelade, men i 11 av familjerna utför kvinnorna den största delen av arbetet i hemmet. I en familj tar en anställd över den största delen av arbetet. I mina intervjuer frågade jag hur fäderna deltar i vardagsarbetet. De svenska fäderna yrkesarbetar. Framförallt fäder till småbarn turas om med mödrarna med hämtning och lämning av barnen på daghem. slutar kvinnan arbetet för att kunna hämta barnen. hämtar mannen barnen, kvinnan kan då stanna på arbetet "tills alla arbetsuppgifter är utförda". Det andra viktiga området hemma är hushållsarbetet. Fördelningen av hushållssysslorna skiljer sig också i stor uträckningen mellan länderna. Kvinnor i delegerar oftare och i större uträckning uppgifter till en betald hemhjälp. Fyra av paren delegerar minst hälften av hushållsarbetet och fem par av hushållsarbetet. Bara fyra par klarar hushållsgöromålen utan betald hemhjälp. tar kvinnan över den största delen, ett par fördelar arbetet lika, och två män utför nästan hela hushållsarbetet själva. I delegeras hushållsarbetet mera sällan och i mindre utsträcking till en betald hemhjälp. Ett par med småbarn delegerar mer än hälften av hushållsarbetet. I sju familjer delegeras en liten del av hushållsarbetet. Mellan utförs av en betald hemhjälp. I 15 familjer utförs hushållsarbetet utan betald hemhjälp. Åtta par fördelar uppgifterna lika, och sju kvinnor utför den största delen själva. Beskrivningen anger fördelningen av uppgifterna med hushållsarbete och barnomsorg ur kvinnors perspektiv. Men det är inget mått på hur stor belastningen av hemarbetet är. Ett viktigt mått är däremot antalet timmar kvinnorna ägnar sig åt hemarbete, dvs. både hushållsarbete och barnomsorg. Trots att arbetsfördelningen ser 1 Att antalet kvinnor med barn är ungefär detsamma beror på att åldersfördelningen i länderna ser olika ut. I är majoriteten av kvinnorna () , i är majoriteten av kvinnorna () . Åldersskillnaden mellan grupperna har inget samband med kombinationen karriär/yrke och familj, utan det är en fråga om karriärutvecklingen inom organisationen. 102 Kvinnliga chefer i och olika ut i de båda länderna är antalet timmar som kvinnorna lägger ner på arbete i hemmet ganska lika. Antalet timmar för vård av barn påverkas av barnets ålder. Kvinnor med småbarn i använder för barnavård, i är motsvarande siffra . Kvinnor med skolbarn i ägnar åt sina barn, i är motsvarande siffra . Antalet timmar med hushållsarbete påverkas också av antalet barn i familjen. Tyska kvinnor med ett barn anger i genomsnitt för hushållsarbete, i är motsvarande siffra . Skill- naden mellan länderna beror på de två tyska fäder som utför nästan hela hushållsarbetet. I de familjerna utför kvinnorna 2 timmars arbete, respektive 4 timmars arbete med hushållsuppgifter. En betydelsefull skillnad blir synlig om man jämför kvinnor som har två eller flera barn. I har bara fyra familjer två eller flera barn. Tre av familjerna delegerar mera än hälften av hushållsarbetet. Kvinnorna i de fyra familjerna utför bara 12 timmars hushållsarbete . I har 15 familjer två eller flera barn. I ökar tiden för hushållsarbete i dessa familjer, kvinnorna använder till hushållsarbete. Ett viktigt element i kombinationen av yrke/karriär och familjeliv är arbetstider och flexibilitet i organisationer. I båda länderna uppger av kvinnorna, med undantag för kvinnor i bilindustrin i , att övertid är deras största problem i kombinationen av arbete och familj. I varken eller kan kvinnorna utföra sina arbetsuppgifter inom den reguljära arbetstiden. Men antalet övertidstimmar varierar mellan länderna. I arbetar "bara" av kvinnorna , i är det av kvinnorna som gör det. Denna skillnad mellan länderna försvinner i en analys av arbetstiden för kvinnor med barn . Bara två av de femton kvinnorna i och tre av de 26 kvinnorna i arbetar mer än . Arbetstiden är inte bara en viktig fråga för hur stor arbetsbelastningen är för kvinnorna, utan det är också betydelsefullt för hur karriärutvecklingen ser ut i organisationer. Chefers långa arbetstider förklaras med deras stora arbetsbörda, men också med ideologiska skäl, att övertid är ett tecken på engagemang och intresse. Det avgörande för kvinnorna är inte de kvinnliga chefernas arbetstid, utan arbetstiden för de manliga cheferna. De manliga chefernas arbetstid bildar på ledande befattningar. Också i detta hänseende finns det skillnader mellan länderna. "Endast" av de svenska manliga cheferna arbetar , i är motsvarande siffra (m fl 1990, 1991). De olika mönstren för chefers arbetstider påverkar kvinnors möjligheter att kombinera karriär och familjeliv, och karriärmöjligheter för kvinnor med barn över huvud taget. Antalet deltidsarbetande kvinnor är ett uttryck för problemet att anpassa arbetstid och familjens behov. I är deltidsarbete ännu vanligare än i . I arbetar sex av 15 kvinnor deltid, i är det sex av 26 kvinnor. I arbetar endast kvinnor med småbarn deltid, med något undantag. I är barnets ålder utan betydelse. I vilken utsträckning arbetstiden avviker från den reguljära arbetstiden på chefsnivån påverkar kvinnors karriärmöjligheter. I arbetar majoriteten av kvinnorna, 16 kvinnor, på en mellannivå, fyra kvinnor arbetar på en högre chefsnivå, och sex kvinnor arbetar på den lägsta nivån. Barnens åldrar påverkar karriärmöjligheterna; fem kvinnor med småbarn arbetar på den lägsta nivån, jämfört med bara en kvinna med skolbarn. Kvinnliga chefer i och 103 Kvinnorna med skolbarn har ofta en stabsfunktion. I arbetar nio kvinnor på den lägsta nivån och sju kvinnor på mellannivån. Barnens ålder är utan betydelse. Kombinationen av karriär och familj är bara en del av undersökningen. En hel del frågor handlade om karriärutvecklingen i företag, och hur kvinnorna själva upplever sin karriärutveckling. har några aspekter kring karriärutvecklingen analyserats. Resultaten uppvisar intressanta mönster. Den första aspekten är de stora åldersskillnaderna mellan kvinnorna i de båda länderna. Majoriteten av de svenska kvinnorna är , . Majoriteten av de tyska kvinnorna är , . En analys av karriärutvecklingen för kvinnor i olika åldrar visar att det först har funnits reella möjligheter för kvinnor att få en chefstjänst i både och . I båda länderna får kvinnorna i genomsnitt sin första chefstjänst när de är omkring . Men fick endast kvinnor kring 40 chansen till en chefstjänst i . En möjlig förklaring till detta fenomen är att åldersgränser inom karriärsystemet i inte är så utpräglat som i . I både och upplever kvinnorna att det faktum att de är kvinnor påverkar deras yrkesutveckling. av de tyska kvinnorna och av de svenska kvinnorna anger att könet påverkar deras yrkesutveckling negativt. Kvinnorna beskriver olika former av diskriminering, t.ex. att de inte fått en tjänst trots lika eller bättre kvalifikationer, att de inte fått ett arbete på grund av sina barn, eller att kvinnor i allmänhet har lägre lön än män. av de tyska kvinnorna och av de svenska kvinnorna nämner ockå positiva effekter av att de är kvinnor. Kvinnorna upplever "typiska kvinnliga kvalifikationer", t.ex. kommunikationsförmågan som en tillgång i sin yrkesutveckling. Det finns dock en stor skillnad mellan länderna i bedömningen av betydelsen av dessa effekter på yrkesutvecklingen. I tycker av kvinnorna att det är en viktig eller mycket viktig faktor inom yrkesutvecklingen att vara kvinna. I tycker av kvinnorna att det är en viktig eller en mycket viktig faktor. Kvinnorna skiljer sig också åt beträffande de förändringsstrategier de rekommenderar. I tycker av kvinnorna att åtgärder inom företag bara till en liten del kan vara ett stöd i karriärutvecklingen. I är det av kvinnorna som tycker det. En möjlig förklaring av skillnaden ligger i kvinnors egna erfarenheter. Det finns inte många åtgärder gjorda i företag i som har främjat kvinnors karriärutveckling. Det betraktas mer som en individuell uppgift att genom prestation komma till chefsnivåer. Flera av de kvinnliga cheferna i undersökningen framhåller att de måste övertyga män, mest den närmaste chefen, genom sina prestationer. Detta kan på lång sikt leda till jämställdhet mellan könen, menar de. Ett flertal frågor i undersökningen, framförallt i de intervjuer som ännu inte är analyserade, kan i kommande analyser närmare belysa hur kvinnorna upplever sin arbetssituation. 104 Kvinnliga chefer i och Syftet med undersökningen är att analysera kvinnors karriärutveckling ur ett samhällsperspektiv. I detta bidrag togs två aspekter upp; kombinationen karriär/yrke och familj samt karriärutvecklingen i företag. Min undersökning behandlar ett begränsat urval kvinnor i både och , både antalsmässigt och när det gäller bransch och nivå. Representativiteten för kvinnor på chefsbefattningar i och generellt är därför osäker. Jag tror ändå att undersökningen visar på väsentliga tendenser när det gäller skillnader mellan länderna i frågan om hur kvinnliga chefer kombinerar arbete och familj. I har bara en minoritet av kvinnorna möjlighet till en kombination av karriär och familj. Viktigt i kombinationen är stöd från fäderna och/eller finansiella resurser för att delegera delar av hemarbetet. Framförallt när det gäller barnomsorg tar fäderna ofta över en stor del av ansvaret. En förutsättning för detta är att fäderna kan anpassa sin arbetstid till familjens behov. I vissa fall lämnar de till och med arbetsmarknaden eller arbetar deltid. Det finns också ett fåtal yrken med familjevänliga arbetstider, t. ex. läraryrket. Hushållsarbetet delegeras ofta till en del till en hemhjälp. Men trots detta stöd utför kvinnorna själva en stor del av hushållsarbetet. Om bara en minoritet kan kombinera karriär och familj, skapas problem inom arbetslivet. Arbetsmarknaden är inte anpassad till familjers behov. Det gäller strukturer, t.ex tidsstrukturer och värderingar, t.ex. att en bra mamma skall stanna hemma med sina småbarn. En lösning på detta dilemma är att arbeta deltid. Att få en deltidstjänst är ingen rättighet. Alla kvinnliga chefer började först att arbeta deltid efter att de hade fått sin första chefstjänst, dvs. utifrån en "säker position". En stödfaktor i "förhandlingen om deltiden" var säkert brist på kvalificerad personal på vissa delar av arbetsmarknaden . Men deltidsarbete försämrar den framtida karriärutvecklingen. I kan kvinnorna kombinera familj och karriär. Viktiga stödfaktorer är offentlig barnomsorg, stöd från fäderna och ett arbetsliv mer anpassat till familjen för både män och kvinnor än i . Kvinnor i är dock hårt belastade genom kombinationen av livets två delar. Framförallt kvinnor med småbarn löser dilemmat genom att arbeta deltid. I är det en rättighet att få en deltidstjänst. Problemet är att kunna förändra arbetsuppgifterna så, att deltiden inte bara existerar på pappret, utan också blir en verklighet. De svenska kvinnorna med barn har bättre karriärmöjligheter än de tyska kvinnorna, men de hamnar ofta inom vissa områden, t.ex. i stabsfunktioner. Kvinnor i både och står inför ett karriärssystem, där det inte tas tillräcklig hänsyn till den privata sfären. I båda länderna bär kvinnorna en stor del av arbetsbördan för familjelivet. En individuell anpassning av arbetstider till familjeliv, t.ex. deltidsarbete, försämrar kvinnors karriärmöjligheter. Jämställdhet i dessa länder förutsätter därför en starkare anpassning av karriärstrukturer och tidsstrukturer till den privata sfären, en förändring som ger män och kvinnor på ledande befattningar tid för det privata livet. Tidsstrukturer inom karriärssystemet är bara ett problem i kvinnors yrkesutveckling. Kvinnor i båda länderna ser många andra hinder i arbetslivet. Skillnaden mellan länderna ligger i betydelsen kvinnorna tillskriver könsdiskriminering i sin yrkesutveckling, och i den rekommenderade förändringsstrategin. Kvinnor i tror i större utsträckning än tyska kvinnor att åtgärder i företag kan främja kvinnors karriärmöjligheter. I tycker endast ett fåtal kvinnor att åtgärder kan vara ett stöd i karriärutvecklingen. Kvinnliga chefer i och 105 kvinnor framhåller däremot att de måste övertyga de närmaste männen (chefen) genom sin egen prestation om kvinnors möjligheter och kompetens. Detta skulle förändra den traditionella kvinnobilden, hävdar de. I detta kapitel görs en kort sammanfattning av de empiriska resultat som presenterats i utredningen. Som avslutning diskuteras några teman, som en förlängning av resultaten. Dessa teman är inte formulerade som slutsatser utan som förslag till öppningar i debatten för att möjliggöra en fortsatt diskussion. Utredningen har pågått under en mycket begränsad tid, varför de resultat som presenterats är att betrakta som ett underlag för en fortsatt diskussion och som en grund för fortsatt forskning. De teoretiska kapitlen kommer inte att kommenteras här. Det är dock relevant att påpeka hur viktig en fortsatt forskning utifrån könsperspektiv är, både på samhälls-, organisations- och individnivå. Det behövs mer kunskaper om betydelser av kön och om hur man kan förstå könskonstruktion och könsrelationer. Kunskaperna som finns behöver spridas i undervisning så att den blir mer allmänt känd än vad den är . Kartläggningen bekräftade vad många kanske kände på sig utifrån vardagliga erfarenheter i arbetslivet; kvinnorna är väldigt få på högre nivåer i svenskt näringsliv. Det har dock tidigare inte funnits statistik från nivåerna företagsledning och styrelser. Av de privata företagen har styrelser bestående enbart av män. I de företag där det finns kvinnor, är majoriteten av kvinnorna fackliga representanter och ungefär en femtedel representerar en dominerande ägargrupp. Företagsledningarna i av företagen är klart mansdominerade. av företagen har ledningsgrupper bestående av enbart män. Den mest sannolika funktionen för en kvinna som påträffas i en ledningsgrupp är personalansvar. I genomsnitt består en företagsledning i näringslivet av kvinnor till , vilket i de flesta fall innebär att det inte ens är en hel kvinna per företagsledning. Det är vanligare att män blir rekryterade internt än att kvinnor blir det. Relativt sett är det fler kvinnor i företagsledningar i mindre företag. av företagen har inte något organiserat jämställdhetsarbete. Den vanligaste formen av jämställdhetsarbete är en jämställdhetsplan (av företagen), vilket också är lagstadgat. En majoritet av företagen har chefsutvecklingsprogram. Kvinnorna utgör av deltagarna på externa och interna sådana. av företagen har chefsutvecklingsprogram riktade enbart till kvinnor. Dessa kan ha formen av extern eller intern utbildning, nätverk, mentorsprogram eller medvetna rekryteringar. Av identifierade framtida chefer, på samtliga nivåer, utgör kvinnorna en knapp femtedel. Ungefär en tredjedel av företagen har officiellt uttalat att de vill öka antalet kvinnor på chefsbefattningar. En majoritet av företagen har en könsneutral inställning till chefsrekryteringar. Kompetens, och inte kön, framhålls som den styrande faktorn. Vad kompetens är förklaras dock sällan. Kommentarer till den rådande könsfördelningen på högre befattningar visar till största delen en inställning där kvinnorna betraktas som problemet. En minoritet av företagen signalerar en annan inställning, där könsfördelning betraktas som kopplat till verksamhet och lönsamhet, och där det också finns en vilja till förändring. Manliga och kvinnliga företagsledare visar sig i stort sett ha helt skilda uppfattningar om varför kvinnor på ledande befattningar är så få, och huruvida detta vore betydelsefullt att ändra på. Kvinnorna betraktar problemet som ett lönsamhetsproblem. Männen ser det oftare som ett kvinnoproblem. Kvinnorna ser sig själva och andra kvinnor som kompetenta. Männen ser kvinnor som bristfälliga i en mängd avseenden. De manliga företagsledarna tar upp barn och familj som ett avgörande problem – för kvinnor. Kvinnorna framhåller helt andra typer av hinder, framförallt att män och kvinnor inte arbetar på lika villkor i karriären. Det är en vanlig föreställning bland manliga företagsledare att kvinnor inte vill bli chefer, en föreställning som inte alls delas av de kvinnliga företagsledarna. Männen grundar sina uttalanden på föreställningar om kvinnor, endast en av de intervjuade männen har en kvinna i sin ledningsgrupp. Kvinnorna grundar sina uttalanden på faktiska erfarenheter av att arbeta med män och kvinnor. Drygt hälften av de intervjuade kvinnorna har andra kvinnor i sina ledningsgrupper. Intervjuerna med företagsledarna blottar både en brist på kunskap, främst hos männen, och en brist på dialog mellan män och kvinnor. De manliga företagsledarna har föreställningar om kvinnor och chefsskap som dåligt stämmer överens med forskning på området. De kvinnliga företagsledarna är betydligt mer reflekterande kring samband mellan könsfördelning och organisationsstrukturer som mansdominerade. Att kvinnor vet mer om bakomliggande faktorer till könsfördelningen på chefspositioner och att kvinnor i högre grad ser andra kvinnors kompetens bekräftas också i intervjuerna med chefsrekryterare. De manliga respektive kvinnliga chefsrekryterarna ser olika på sin egen roll i rekryteringsprocessen. De kvinnliga chefsrekryterarna arbetar mer målmedvetet, utifrån sin kunskap, med att identifiera och presentera kvinnliga kandidater till sina uppdragsgivare. Personer som arbetar för att förändra den rådande ordningen med mansdominans på chefsbefattningar, i denna utredning kallade aktörer, är trots olika metoder överens om att resultat går att uppnå. Det går att öka antalet kvinnor på chefsbefattningar, det går att öka kvinnors synlighet i organisationer (män ser inte kvinnor), det går att få en ökad medvetenhet bland kvinnor, intresset för frågan kan väckas bland män och det går att förändra synsätt inom organisationer. De dominerande metoderna för förändring är chefsutbildning och chefsutveckling för kvinnor, mentorsprogram, nätverk, påverkan på befintlig chefsutbildning, förändrade rutiner vid rekryteringar, projektarbeten samt en rad olika sätt att integrera dessa satsningar i organisationen. Bland annat framhålls vikten av att hålla olika dialoger levande i organisationer; dialogen med ledningen, dialogen med manliga chefer i organisationen, dialogen mellan kvinnor samt dialogen mellan kvinnor och män. Det huvudsakliga problemet när det gäller att öka antalet kvinnor på chefsbefattningar är enligt aktörerna män. De utgör problem, inte som individer utan som bärare av de dominerande strukturerna i organisationer. Män återskapar dessa strukturer okritiskt. De ser oftast inte den rådande könsfördelningen som ett problem. Aktörerna ser frågan både som en kompetensfråga och som en maktfråga. Kvinnors kompetens tas inte tillvara, och beslut fattas utifrån snäva synsätt. Aktörerna ser också kvinnorna som en möjlighet i arbetet för en utveckling av ett bättre chefsskap. Det finns endast ett fåtal kvinnor på chefsbefattningar både i och i . Strukturer i organisationer är därför lika i länderna, de är anpassade för män och de domineras av män. Kvinnors sätt att kombinera karriär och familj ser däremot något olika ut. I är den offentliga barnomsorgen basen för kvinnors förvärvsarbete. I är kvinnorna mer beroende av privata lösningar, vilket i praktiken för de flesta innebär ett större ansvarstagande för barnen från mannens sida. Svenska kvinnor förvärvsarbetar i högre utsträckning än tyska kvinnor, och svenska kvinnor föder dessutom fler barn än vad tyska kvinnor gör. När det gäller hushållsarbete delegerar tyska kvinnor oftare detta till en betald hemhjälp än vad som görs i .