sou · GIB33 · 1995-01-01 00:00:00 — Har inte ditt företag dessa verktyg kan du påverka införandet av verktygen via din personalavdelning eller via ditt nätverk. Sök aktivt utveckling och stöd i karriären Sök aktivt den utveckling och det stöd du behöver i din karriär. Gör upp en egen karriärplan med mål du vill uppnå. Skaffa dig de kunskaper och erfarenheter som behövs för att nå dina mål. Ta reda på vilken typ av utveckling som finns att tillgå i ditt företag och uttala intresse av att delta i för dig intressant utbildning och utveckling. De flesta både kvinnor och män som lyckats i sin karriär har haft stöd av en eller flera personer som de haft en personlig relation till och som aktivt stöttat dem i deras karriär. Organiserade mentorskapsprogram har visat sig vara en framgångsrik metod när det gäller att synliggöra kvinnor och kvinnors kompetens. Har ditt företag inget organiserat mentorskapsprogram kan du som enskild individ alltid fråga någon person du har förtroende för om hon eller han vill fungera som stöd för dig i din karriär. Ett viktigt stöd i din karriär är goda allianser med andra kvinnor. Det är av betydelse att kvinnor utbyter erfarenheter och stöttar varandra. Som kvinnlig chef måste du forma din yrkesroll utifrån en djup kunskap och insikt om vad det innebär att vara kvinna och chef. Du behöver därför träffa andra kvinnor. Genom att utbyta erfarenheter ökar förståelsen och insikten för vad som faktiskt möter kvinnor i näringslivet och vad det får för konsekvenser för båda kvinnor och företag. Den ökade förståelsen och insikten är viktig för att kunna ställa krav på nödvändig förändring. 11.3 Målet är ett jämställt arbetsliv De råd utredningen ger till företagsledare och kvinnor utgår från det identifierade behovet av kunskaper. Kunskaper om betydelser av kön och i arbetslivet. Kunskap är nyckeln till förändring mot ett jämställt arbetsliv. När kunskapen finns hos företagsledare med makt till förändring och hos kvinnor är nästa steg att inleda en öppen dialog mellan kvinnor och män i arbetslivet. En dialog som ger möjlighet till både kunskaps- och erfarenhetsut- byte. En dialog som skapar ett forum för en icke-könsneutral dialog mellan kvinnor och män om viktiga frågor som till exempel organisations- och chefs/ledarskapsutveckling. är organisationskonsult med eget bolag . arbetar med organisations- och ledarskapsutveckling som konsult och utbildare, både inom privat och offentlig verksamhet. Hon har lång erfarenhet från näringslivet där hon arbetat med utvecklingsfrågor både i linje-och stabschefsbefattningar. avlade 1993 civilekonomexamen vid i . antogs hon som doktorand vid sektionen för Företagledning- och Arbetsorganisationsfrågor. Hon planerar att doktorera inom ämnesområdet organisation och kön. är civilekonom och arbetar i . Han arbetar bl.a. med ekonomiska utvärderingar av olika personalutvecklingsinsatser samt utbildning främst inom området personalekonomi. är legitimerad psykolog. Hon har som doktorand anknytning till och . Undersökningen om kvinnliga chefer i och som presenteras i denna utredning kommer att resultera i en doktorsavhanling som blir klar . är ekonomie doktor i företagsekonomi vid i . Hon bedriver forskning om kvinnors situation i arbetslivet, och då i synnerhet kvinnor på chefspositioner, samt forskning om betydelsen av kön i organisationer. Hon undervisar inom områdena organisation och ledarskap, och ansvarar bl a för en kurs om organisation och kön. Boken i organisationer publicerades . Hon har arbetat i och senare med en utvärdering av kvinnorepresentationspolitiken. Hon har publicerat Kontrakt i kris tillsammans med och kände sig manade men få blevo kallade tillsammans med samt artiklar om jämställdhets- och välfärdspolitik. , och (1974) Differential Recruitment and Control: The Sex Structuring of Organizations. Administrative Science Quarterly 1974 9/2, sid 152- 163. , (1984) Karriärens villkor. Badawy, M K (1978) How women managers view their role in the organization. Personnel Administrator 1978: 23/2, sid 60-68. , (1978) The sex structuring of organizations: a search for possible causes. Academy of 1978: October, sid 805-815. Bayes, (1987) Do female managers in public bureacracies manage with a different voice? Studies of bureaucracies in the and the state of . Paper presented at . de Beauvoir, (1986) (1949): Det andra könet. AWE/GEBERS, . Berthoin-Antal, och (1992). Women in management in : East, west and reunited. Berthoin-Antal, och (1992). Women in management in : East, west and reunited. Biles, och (1978) Myths, management and women. 1978: October, sid 572-577. , och (1989:1) Four ways of looking at women and leadership. 1989:5/1, sid 63-80. , och (1989:2) Kön, Ledelse, Organisation. : Jurist- og Ökonomforbundets Forlag. , (1991) Kön, karriere, familie. : Jurist- og Ökonomforbundets Forlag. , (1991). Männer und Frauen in Fuhrungspositionen in der Bundesrepublik . Ergebnisse einer schriftlichen Umfrage. Brumlop, (1992). Frauen im Management: ? Die neue Gesellschaft, Frankfurter Helfte, Januar 1992. Burrell, och (1989) The Sexuality of Organization. I Hearn, , , och (eds) The Sexuality of Organization. Calás, och (1991) Voicing Seduction to Silence Leadership. Organization Studies 1991: 12/4, sid 567-602. Cockburn, (1991) In the way of women. Code, (1991): What can she know? Feminist and the Construction of Knowledge. , Ithaca and . , och (1982) Kvinnor som ledare. & van de , . (1989) The Tradition of Female Transvetism in . , , , , , och (1990) Karriärer i kläm. , (red.) (1989) Kön, makt , medborgarskap. Kvinnan i politiskt tänkande från till . , (1992) Den feministiska utmaningen. Kvinnors kollektiva handlande. I , , , red. : Kontrakt i kris. , , s. 237-269. , , (1993) Många kände sig manade, men få blevo kallade - en granskning av arbetet för ökad kvinnorepresentation. , (1992) Den feministiska utmaningen- kvinnors kollektiva handlande. I , och (reds) Kontrakt i kris. Ethelberg, (1985) Självkänsla kontra realitet, ett dilemma för psykologin och för kvinnorna. Kvinnovetenskaplig 1985: 1, sid 4-15. , (1984) The Feminist against Bureaucracy. , (1987) Kampen om katedern. Feminiserings- och professionali- seringsprocessen inom den svenska folkskolans lärarkår 1860-1906. Fogarty, , och (1981) Women in top jobs 1968- 1979. , (1986) Ledere, organisasjoners styringssymboler. Hva med kvinnene? Nytt om Kvinneforskning 1986: 5. Fottler, och (1980) Sex Differences in occupational aspirations. Academy of 1980: 23/1, sid 144-149. Frankenhaeuser, och (1989) Kvinnor, arbete och hälsa. Fukami, C (1977) The effects of socialization and sex roles on changes in attitudes toward women managers. 1977: sid 276-280. Ganetz, H., . (red.) (1986): Feminism och marxism. En förälskelse med förhinder. Gutek, (1989) Sexuality in the workplace: issues in social research and organizational practice. I Hearn, J, D. Sheppard, P. Tancred-Sheriff och G Burrell (eds) The Sexuality of Organization. , (red.) (1987) Feminism and Methodology. , Bloomington and Indianopolis. , (1991) Prefeminist versus feminist approaches to Scientific Objectivity i 5.nordiske seminar i medisinsk kvinneforskning. Arbeidsnotat 4/91. , (1988) Genussystemet - reflexioner kring kvinnors sociala underordning i Kvinnovetenskaplig tidskrift 1988:3. Harragan, (1977) Games Mother Never Taught You. Hearn, och (1983) Gender and Organizations: A and a Critique of a Neglected Area. Organization Studies 1983 4/3, sid 219-242. Helgesen, (1990) Ledarskap på kvinnors vis. : Svenska Dagbladets förlag. , och (1976) The Managerial Woman. : Pocket Books. , (1990) Genussystemet. I Demokrati och Makt i . SOU 1990: 44, kapitel 3. (1983) Feminist and Human Nature. Rowman & Allanheld, The Harvester , . Jónasdottir, (1991) Interests. Towards a Theory of Patriarchy in . Studies 7, Kumla. Jónasdottir, (1992) Har kön någon betydelse för demokratin? i , , , red. : Kontrakt i kris. , , s.205-236. JämO:2 (1992), Män väljer män. JämO:1 (1992), . Kanter, Rosabeth (1977) Men and women of the corporation. : Basic Books. Korn/(1993), Decade of the Executive Woman. Korn/ferry International. Kvande, och (1985) Er det organisasjonene eller kvinnene som mangler mot? : Institutt for industriell miljöforskning. Kvande, och (1986) Hvorfor gir den offentlige sektor kvinner dårlige karrieremuligheter? Nytt om Kvinneforskning 1986:5, sid 14-20. Kvande, och (1993) Organisationen en arena för olika uttryck av kvinnlighet och manlighet. Kvinnovetenskaplig 1993:2, sid 45-56. Larwood, och (1987) Working toward a theory of women´s career develpoment. I Gutek, B och L Larwood (eds) Women´s Career Development. Legge, (1987) Women in personnel management: uphill climb or downhill slide? , och (eds) In a man´s world: Essays on women in maledominated professions. : Tavistock Publications. , (1983) Könssegregeringen i arbetslivet och kvinnlig heterosocialitet. I Sociologi i brytningstid. , (1985) Kamrater, kollegor och kvinnor, en studie av könsseg- regeringsprocessen i två mansdominerade organisationer. Lipman-Blumen, (1976) Toward a homosocial theory of sex roles: an explanation of the sex segregation of social institutions. Signs 1976:1/3. Loden, M (1986) Feminine Leadership or How to Succeed in Business Without Being one of the Boys. : Times Books. , (1984) Women managers. Travellers in a World. Mills, (1988) Organization, Gender and Culture. Organization Studies 1988 9/3, sid 351-369. Mintzberg, (1973) The nature of managerial work. , , och (1987) Breaking the Glass Ceiling. (red.) (1990): Feminism/Postmodernism. Routledge, an . O´Leary, (1974) Some attituinal barriers to occupational aspirations in women. Psychological Bulletin 1974: 81/11, sid 809-826. Pateman, (1988) . , , (red.) (1987) Maktbegreppet. , (1989) Makt i det öppna samhället. Poovey, (1990) Uneven Developments: The Ideological Work of Gender in Mid- Victorian . Riger, och (1980) Women in Management. An Exploration of Competing Paradigms. American Psychologist 1980: 35/10, sid 902-910. Rosen, och (1974:1) Sex stereotyping in the executive suite. 1974: March-April, sid 45-58. Rosen, och (1974:2) Influence of sex role stereotypes on personnel decisions. 1974:59/1, sid 9-14. SCB: (1991). Kvinnors och mäns arbetsmiljö. SCB: (1992:2). Om Kvinnor och män i och EG. : SCB-Förlag SCB: (1992:1). Man är chef. SCB: (1993), På tal om kvinnor och män - Lathund om jämställdhet. Schein, (1975) Relationships between sex role stereotypes and requisite management characteristics among female managers. 1974: 59, sid 9-14. Sheppard, (1989) Organizations, power and sexuality: the image and self-image of women managers. I Hearn med flera (eds) The Sexuality of Organization. Silius, (1989) Könssegregeringen i ingenjörs-, jurist-, och läkarkårerna. I Silius, H (red) Kvinnor i mansdominerade yrken. Åbo: vid . Silius, (1992) Den kringgärdade kvinnligheten. Åbo: Förlag. Sokoloff, (1981) Between money and love. SOU 1990:44 Demokrati och makt i . (1991), A report on the glass ceiling initiative : U.S. (1983), Examinerade kvinnliga civilekonomer och civilingenjörer åren 1936/37 - 1980/81 : Research Paper 6330, . , (1992:1) Könsstrukturer i organisationer. , (1992:2) Företagsledning som konstruktion av manlighet. I , Sven- och (red.) Företagsledning bortom etablerad teori. nr 22 (1990), Den pinsamma sanningen. , (1992) Delat arbete, delad makt - Om kvinnors underordning i och genom arbetet. I , , , red. : Kontrakt i kris. , , (red.) (1992): Kontrakt i kris. Om kvinnors underordning i och genom arbetet. Kvinnliga chefer i näringslivet Chefen för , statsrådet , anför. Jag föreslår att en särskild utredare tillkallas med uppgift att utreda möjligheter till en jämnare könsfördelning på chefsnivå i näringslivet. Kvinnliga chefer är underrepresenterade Kvinnor förvärvsarbetar nu i nästan lika hög grad som män, men det är långt kvar till jämställdhet när det gäller bl.a. könsfördelningen inom yrken, sektorer och beslutsnivåer. Inom den privata sektorn arbetar av alla kvinnor och av alla män. Två femtedelar av kvinnorna och hälften av männen finns inom tillverkningsindustrin. Det näst största verksamhetsområdet för kvinnorna är detaljhandeln, för männen byggnadsverksamhet. Partihandel och fastighetsförvaltning kommer näst i tur för både kvinnor och män. Det är lätt att se att antalet kvinnor på ledningsnivå inom det svenska näringslivet är lågt, men det har varit svårt att få situationen belyst i siffror då statistiken på detta område varit bristfällig. lade emellertid på regeringens uppdrag fram en studie som visade att av cheferna inom den privata sektorn var kvinnor. Motsvarande siffra för den offentliga sektorn var . Studien visade att könsfördelningen bland cheferna inom olika näringsgrenar var betydligt mera sned än könsfördelningen bland alla anställda. Huvudtendensen var att en hög andel kvinnor bland de anställda gav en något högre andel kvinnor i chefsgruppen jämfört med områden med färre anställda kvinnor. Detaljhandeln kvinnor bland de anställda hade kvinnor bland cheferna. Byggnadsindustrin kvinnor bland de anställda hade kvinnor bland cheferna. Ban- kerna utgjorde undantag från huvudtendensen kvinnor bland de anställda men bland cheferna. I genomsnitt hade knappt hälften av såväl kvinnliga som manliga chefer utbildning på eftergymnasial nivå. Kvinnorna hade i stor utsträckning en ekonomisk utbildning medan männen hade en teknisk. Vidare framgick att andelen kvinnor var högre bland yngre chefer än bland äldre. Studien visade också att det finns ett rekryteringsunderlag för fler kvinnor i ledande ställning (grupp 1). I den grupp som hade självständigt kvalificerat arbete (grupp 2) var kvinnor, medan könsfördelningen vid kvalificerat arbete (grupp 3) var jämn. genomfördes som ett led i den femåriga handlingsplanen för jämställdhet 1987/88:105) och syftade till att bygga upp en kunskap om situationen för kvinnliga chefer och att skapa en grund för ökad opinionsbildning. Som en uppföljning fick SCB därefter uppdraget att studera löner och eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män i ledande ställning . Detta uppdrag kommer att redovisas till regeringen före . Andelen kvinnliga chefer behöver öka En jämn könsfördelning på olika nivåer i arbetslivet är en viktig demokrati- och maktfråga. För att få en balanserad samhällsutveckling som tar hänsyn till både kvinnors och mäns värderingar är det viktigt att båda könen finns representerade inom alla samhällsområden och på alla beslutsnivåer. En jämn könsfördelning på chefsnivå är dessutom en resurs- och kvalitetsfråga. De företag som tar till vara och utvecklar även kvinnors kompetens har större möjligheter att öka sin effektivitet och därmed förbättra sin produktivitet. Dessa aspekter på kvinnors integrering i arbetslivet har alltmer fått gehör i debatten och den låga andelen kvinnor bland cheferna inom näringslivet – inte minst hos de största företagen – har uppmärksammats på olika vis . Insatser för att öka kunskapen och påverka utvecklingen har också initierats inom såväl näringslivet som forskningen. Värdefulla bidrag har dessutom lämnats av kvinnliga chefer som bl.a. i bokform delat med sig av sina erfarenheter. Exempel på företagsinsatser är chefsutvecklingsprogram som särskilt riktar sig till kvinnor, där mentorskap, utbildning och nätverksträffar är vanliga inslag. En del av dessa verksamheter vänder sig till kvinnor som redan har viss erfarenhet av ledarskap. Andra program och projekt riktar sig till kvinnor på väg in i en karriär. Det finns också chefsrek- ryterare som medvetet satsar på att leta upp och föra fram kvalificerade kvinnliga chefskandidater. Från senare tids forskning finns exempel som belyser arbetsorganisation, relationer i arbetslivet och karriärmönster ur ett köns- och maktperspektiv. Detta har givit viktiga bidrag till kunskap om och förståelse av de processer – ofta osynliga – som leder till en arbetsdelning mellan könen, inte bara när det gäller yrken och sektorer utan också när det gäller nivåer i hierarkierna. Gamla föreställningar om att kvinnor i allmänhet inte vill eller kan satsa på kompetensutveckling och ett ökat ansvar i arbetet har visats bygga på myter och bortförklaringar, medan reella hinder kan påvisas i arbetsorganisation och företags- kultur som utgår från ett manligt mönster. Forskningen visar även hur kvinnor bemött dessa villkor i arbetslivet med olika typer av strategier för att ändå kunna satsa på en karriärutveckling. Ett antal betydelsefulla insatser med fokus på kvinnor som chefer har således genomförts av olika aktörer. Erfarenheterna från dessa bör nu samlas och ligga till grund för en bedömning av fortsatta insatser. För att ge perspektiv på situationen i finns dessutom anledning att jämföra med situationen för kvinnliga chefer i övriga nordiska och andra länder. Utredaren bör samla in och sammanställa uppgifter om utvecklingen mot en jämn könsfördelning bland chefer i olika företag, branscher och regioner. Vidare bör utredaren belysa den allmänna situationen och arbetsförhållandena för kvinnliga chefer. Det kan gälla såväl attityder och formella hinder som problem att förena en chefsbefattning med föräldraskap. Utifrån en sådan inventering bör utredaren identifiera behov av insatser. Erfarenheter från utvecklingsprogram och andra projekt liksom från forskning och olika studier bör sammanställas och analyseras. Även internationella erfarenheter bör studeras. Arbetet skall utmynna i ett kunskapsunderlag som kan användas både för opinionsbildning och praktiskt förändringsarbete. Utredaren bör bedriva arbetet i samråd med såväl företagsledare, chefsrekryterare, utbildare och projektledare, som med forskare, myndigheter och andra organ som är relevanta i sammanhanget. Utredaren bör ha möjlighet att anordna konferenser, offentliga utfrågningar m.m. Utredaren skall beakta innehållet i regeringens direktiv till samtliga kommittéer och särskilda utredare angående utredningsförslagens inriktning (dir. 1984:5) och EG- aspekter i utredningsverksamheten (dir. 1988:43) samt om regionalpolitiska effekter (dir. 1992:50). Utredningsuppdraget bör redovisas . Med hänsvisning till vad jag nu anfört hemställer jag att regeringen bemyndigar chefen för att tillkalla en särskild utredare – omfattad av kommittéförordningen (1976:119) – med uppdrag att utreda möjligheter till en jämnare könsfördelning på chefsnivå i näringslivet, att besluta om sakkunniga, experter, sekreterare och annat biträde åt utredaren. Vidare hemställer jag att regeringen beslutar att kostnaderna skall belasta femte huvudtitelns anslag A2. Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och bifaller hans hemställan. finns endast i den tryckta upplagan Livsmedel-, dryckesvaru- och tobaksindustri Massa-, papper- och pappersvaruindustri Grafisk industri och förlag Kemisk industri, petrol-, gummi-, plast-, och plastvaruin- Järn-, stål-, metallverk El-, gas-, vatten och värmeverk Film-, radio-, TV-, scen- och konstnärsverksamhet Reparations- tvätteri och annan serviceverksamhet Officiella uttalanden, jämställdhetsarbete, kvinnliga potentiella chefer, per bransch Hur stor andel av företag inom respektive bransch har ·officiellt uttalat att de vill öka andelen kvinnliga chefer? ·ett organiserat jämställdhetsarbete? ·har kvinnor i sin "chefspool"? i "chefspool" uppdrag/fastighetsförv.