sou · GIB33 · 1995-01-01 00:00:00 — handlar det om en om- fördelning av befintligt utrymme, om preciserade platser, årtal och procentsatser. Denna nya könsradikala inriktning kommer onekligen att få genomlida många konflikter då kvinnors anspråk på mäns platser ska verkställas. innebär avsteget från det tidigare ständiga resurstillskottet att villkoren för jämställdhetsarbete blir mer lika i olika sektorer. Erfarenheterna från exempelvis offentlig sektor och fackliga organisationer kan tänkas bli lättare att översätta till andra verksamheter. Klart är emellertid att de kvinnliga aktörerna kommer att öka och att vi troligen därför också får se ytterligare förändringar i den samhälleliga föreställningsvärlden. 3 Kvinnor som chefer I detta kapitel förflyttas fokus från samhällsnivån till organisationsnivån. Syftet är att ge en teoretisk referensram kring kvinnors situation som chefer till presentationen av de empiriska undersökningarna i utredningen. Denna kunskapsram börjar i organisationsteorin, som länge varit könsneutral i beskrivningar och förklaringar. har dock kritik riktats mot detta dominerande synsätt, varpå andra teorier som problematiserar kopplingar mellan organisation och kön har kunnat växa fram. Eftersom utredningen handlar om kvinnor på chefsbefattningar fokuseras sedan forskning om kvinnor som chefer fortsättningsvis i kapitlet. De områden som behandlas är; olika perspektiv inom forskningen om kvinnliga chefer, kvinnors ledarstil, kvinnors situation som minoritet, diskriminering som organisationsstruktur, organisationskultur och kön, könssegregering i organisationer, kvinnors karriärer, makt och kön samt mäns inställning till förändring. Dessa olika rubriker visar på bredden av forskningen inom området kvinnor som chefer, liksom på en hel del olika angreppssätt för att förstå och förklara kvinnors situation som chefer. De visar också i viss mån på en utveckling i forskningen från att fokusera kvinnorna som individer och chefer till att se hur kvinnlighet/manlighet och chefsskap konstrueras i relation till varandra i organisationer. Organisationsteorin har till största delen varit könsblind, vilket innebär att kön inte har problematiserats i forskning om organisationer. Denna omedvetenhet om kön har fått konsekvenser både i teoribildning och i utformandet av empiriska projekt inom området. Under 80-och 90-talen har detta förhållande påpekats och kritiserats av forskare (även om undantag fanns även tidigare, den mest kända är artikeln av och ), både i (1985, Kvande och 1985, och 1989:1, 1989:2, 1991, Silius 1992, 1992:1) och internationellt ( Hearn och Parkin 1983, 1984, Mills 1988, Burrell och Hearn 1989, Calás och Smircich 1991). Att organisationer framstår som könsneutrala förmedlar en bristfällig, och felaktig, bild av verkligheten. Observerbara skillnader mellan könen framstår som självklara eller naturliga. I oganisationsteorin görs därför ofta outtalade antaganden om givna och funktionella könsskillnader (Hearn och Parkin 1983, Mills 1988). 18 Kvinnor som chefer I forskning med ett könsperspektiv på organisationer har det tvärtemot visat sig att kön har betydelse, vilket visar sig på en mängd olika sätt, till exempel att kvinnor och män arbetar utifrån olika villkor samt att kön konstrueras i interaktion med olika faktorer i organisationen (1992:1). Att tillföra ett könsperspektiv på organisation innebär nya möjligheter inom organisationsforskningen. Perspektivet begränsar inte området till vissa frågeställningar, utan tillför hela organisations- och ledarskapsområdet istället nya frågeställningar och en annan tolkningsram. Forskning om chefer och chefers arbete utgör en del av organisationsforskningen. Forskning om kvinnor som chefer har förekommit både med och utan en teoretisk föreställningsram om kön. Det synliga fenomenet när det gäller just kvinnor som chefer är att de är i stark minoritet (SCB 1992:1). Det har med andra ord varit vanligt att forska antingen om hur kvinnor är som chefer, eller om varför kvinnor i stor utsträckning saknas på chefsbefattningar. Det är i synnerhet med den senare frågeställningen som kopplingen till organisationsteori blir tydlig, då faktorer i organisationers strukturer, kultur och maktrelationer kan förklara avsaknaden av kvinnor på ledande befattningar (1984, 1992:1, 1992:2). För att kunna göra detta krävs teorier om organisation utifrån ett könsperspektiv. Könsneutrala teorier döljer faktorer som skulle kunna förklara kvinnors position som chefer i organisationer. hävdar att den dominerande diskursen, tankesystemet, i organisationsteorin uttrycker och återspeglar ledningsmentaliteten. Kvinnors underordning är en del av den diskursen, varför ett feministiskt perspektiv inte kan integreras helt oproblematiskt till könsneutral teori (1984). En liknande ståndpunkt intas i en dekonstruktion av ledarskapslitteratur. Denna beskrivs som fallocentrisk, då den grundar sig på manlig överordning. Utrymmet för en "annan röst" inom ledarskapslitteraturen finns inte, hävdar författarna (1991). 3.2Forskningsperspektiv på kvinnor som chefer Området kvinnor som chefer är inte ett outforskat empiriskt fält, utan har studerats förhållandevis mycket , framför allt i . Teorierna har dock i huvudsak varit individorienterade och på så vis beskrivit hur kvinnor är och inte är som chefer. Denna typ av forskning om kvinnor som chefer, "women in management", har inte varit kopplad till övergripande feministisk samhälls- eller vetenskapsteori, utan beskrivits utifrån traditionella, könsneutrala, synsätt inom ledningsteori. Typiska frågeställningar som har behandlats i en mängd artiklar har varit; Duger kvinnor till chefer? Vilka egenskaper har kvinnor som är chefer? Är kvinnor verkligen lika motiverade som män? Hur ser kvinnliga chefers bakgrund ut? Bedöms kvinnor efter stereotyper om kvinnor? I viken grad anpassar sig kvinnor till rådande stereotyper om kvinnor? Vill män respektive kvinnor ha kvinnor som chefer? Drabbas barn, äkta män och samhälle av att kvinnor gör karriär? (Schein 1975, Badawy 1978, se också 1984, kapitel 2, för en genomgång av olika undersökningsresultat utifrån dessa typer av frågeställningar). Vanligt var också att studera attityder i samband med kvinnor som chefer; kvinnors atti- tyder till chefsbefattningar, mäns attityder till kvinnliga chefer samt kvinnors attityder till kvinnliga chefer (1974, Rosen och Jerdee 1974:1, Fukami 1977, Biles och Pryatel , Fottler och Bain 1980). Undersökningsresultaten diskuteras oftast som en fråga om attityder, fördomar och könsrollsmönster, utan kopplingar till mer övergripande teorier om kön och könssystem. Kvinnor som chefer 19 Villkoren i organisationer ifrågasätts inte, utan framstår som självklara. Förklaringen till den sneda könsfördelningen på ledande positioner finns hos kvinnorna själva. Kvinnors socialisation beskrivs som felaktig och bristfällig, kvinnor passar därför inte på chef- spositioner. I en studie med 25 "lyckade" kvinnliga chefer framställs dessa som undantag och budskapet är att kvinnor som vill göra chefskarriär måste kompensera de brister som uppväxten skapat. Förklaringen som ges till att kvinnor saknas på chefsbefattningar är att pojkar förbereds bättre för chefsjobbet. Flickors socialisation är bristfällig (och 1976). En hel del böcker i denna genre går därför ut på att visa vilka villkor som gäller i organisationer, och ge råd för hur kvinnor på bästa sätt kan anpassa sig till dem. Mansdominansen beskrivs därför tydligt, men den problematiseras inte. Kvinnor måste lära sig spelreglerna kring konkurrens och sexualitet i organisationer för att kunna överleva (Harragan 1977). Denna typ av chefslitteratur kan därför med fördel läsas på ett indirekt sätt som beskrivningar av mansdominansen i organisationer (1992:1). Däremot ger de otillräcklig förståelse för kvinnliga chefers situation och kvinnors villkor i organisationer. Flera forskare har dock kritiserat de personcentrerade förklaringarna inom området "women in management" och istället förordat mer situationscentrerade förklaringar till könsfördelningens utseende på chefspositioner (1978, Riger och Galligan 1980). Denna typ av kritik återkommer också i kritiken av den könsneutrala organisationsteorin. Det har då påpekats att i de fall då skillnader mellan könen faktiskt har observerats och beskrivits så har dessa skillnader hänförts till kvinnorna. Kvinnorna framstår då som problemet, det är deras personliga egenskaper och hemsituation som får förklara det observerade, inte förhållanden i organisationer (Hearn och Parkin 1983). Ett situationsperspektiv i studierna medför en mer kritisk syn på strukturer i organisationer, liksom på förhållanden i samhället i övrigt. Organisationsstrukturer betraktas inte som självklara, utan som skapade. Att kvinnor på chefspositioner är få förklaras med den här typen av synsätt med att kvinnor på chefspositioner möter strukturella hinder just för att de är kvinnor. Ett exempel på hur kvinnors villkor, istället för kvinnors egenskaper, står i fokus i forskning om kvinnliga chefer är teorin om glastaket (, och 1987). Glastaket är det osynliga tak som hindrar kvinnor från att nå de allra högsta positionerna i organisationer. Det är inte ett individuellt hinder som grundar sig på personliga brister i kompetens eller egenskaper. Det är ett hinder som möter kvinnor som kategori. Glastaket finns på olika nivåer i olika organisationer, men det finns alltid där. Inom "women in management" forskningen gjordes, som nämndes ovan, många undersökningar kring kvinnors eventuellt annorlunda ledarstil. Var kvinnor annorlunda än män när de väl var i en chefsposition? De flesta studier visade dock på att så inte var fallet (1978, 1984). Kvinnor uppvisade i stort liknande beteende och ledarstil som män i chefsposition. Ett flertal forskare har dock påpekat att själva grundfrågeställningen har påverkat utformandet av studierna, samt resultaten (och 1989:2, 1992:1). , ofta i de tidigare studierna, har syftet varit att 20 Kvinnor som chefer visa att kvinnor är lika bra som män i chefspositioner, dvs. att kvinnor kan vara chefer. Medan syftet andra gånger har varit att visa att kvinnor faktiskt har något att tillföra, att kvinnor kanske till och med är bättre som chefer än män (Loden , Helgesen 1990). Det har då hävdats att kvinnor på chefspositioner fungerar mer cirkulärt, föredrar nätverksorganisation före hierarki. Helgesen har i sin undersökning visat hur kvinnor på chefsbefattningar planerar och utför sitt arbete på ett annat sätt än vad som beskrivits som typiskt i studier med manliga chefer. Kvinnor är också mer tillgängliga än män för sina medarbetare. Kommunikationen ser annorlunda ut osv. Som utgångspunkt för jämförelsen ligger Mintzbergs beskrivning av hur manliga chefer typiskt sett använder sin tid och hur de ser på sitt chefsskap. (Mintzberg 1973, Helgesen 1990). Lika eller olika män I frågan om hur kvinnor är som chefer, är de lika eller olika män, så finns det anledning att diskutera kvinnors situation typiskt sett som chefer (vilket kommer att göras utförligare nedan). Det vanliga mönstret är att kvinnor på chefsbefattningar är i stark minoritet, vilket visats i ett flertal studier ge strukturella effekter (Kanter 1977). Att vara en avvikare (en sk token, Kanter 1977), medför bland annat att kvinnan utsetts för fakto- rer som bidrar till att hon måste anpassa sig till , dvs. typiskt manligt chefsbeteende. Det finns därför flera forskare som hävdat att det är omöjligt att ställa frågan om kvinnor på chefsbefattningar är lika eller olika män, de är helt enkelt för få för att kunna utforma ett "eget" ledarskap, att göra en annan röst hörd (Bayes 1987). Dessutom är det värt att peka på det absurda i att överhuvudtaget ställa denna fråga om likhet eller olikhet, eftersom det i båda fallen tvingar till en jämförelse med ; män. Kvinnor på chefsbefattningar blir då jämförda som om det fanns ett riktigt svar, kvinnor är antingen lika eller olika män, och jämförelsen görs alltid på mäns villkor. Ett exempel på detta är hur kvinnor som aspirerar på chefsbefattningar ofta bedöms som bristande i auktoritet. Förklaringen till att kvinnor är få på chefsbefattningar lyder då att kvinnor är olika män, de är nämligen inte lika auktoritära, vilket krävs för att vara chef. Men, kvinnor som väl blivit chefer beskrivs ofta som att vara för auktoritära, hårda osv. Dessa kvinnor bedöms då vara manhaftiga, dvs. alldeles lika män (de beskrivs ofta som mer manliga än män), vilket då ses som en bristande kvinnlighet och därför som att de är mindre lämpade för chefsjobbet (Cockburn 1991). I båda fallen sker bedömningarna om kvinnors likhet respektive olikhet på mäns villkor, dvs. det är män som avgör när den ena eller andra beskrivningen av kvinnor (och chefsskap) är relevant. Kvinnor blir på så sätt låsta i att män har mer makt och att män har tolkningsföreträde i organisationer. Att kvinnor är i minoritet på inflytelserika positioner är ett faktum som kvarstår oavsett likhet eller olikhet med män. Det är därför mer fruktbart att se till kvinnors situation i organisationer och att se till maktrelationer mellan män och kvinnor i organisationer (1992), än att leta efter de "sanna" egenskaperna hos kvinnor och män. 3.4Kvinnors villkor som minoritet i organisationer Att antalet har betydelse för hur en viss grupp kommer att behandlas i en organisation har visats genom forskning om minoriteter och majoriteter i organisationer (Kanter 1977). Det Kanter ville visa var att en hel del av de beteenden som kvinnor uppvisar i Kvinnor som chefer 21 mansdominerade organisationer utgör strukturella effekter av kvinnornas situation som minoritet. Ändå bedöms dessa beteenden ofta som typiska egenskaper hos kvinnor, när det istället är typiska egenskaper hos organisationer. Kvinnor på chefspositioner är ofta ensamma som kvinnor på den nivån, detta kallar Kanter för en "token"-position, ungefär en "avvikare". Att vara i en avvikandeposition ger upphov till främst tre typer av strukturella effekter nämligen; synlighet, kontrast och assimilering. Dessa effekter medför i sin tur att avvikaren tvingas att uppträda på ett visst sätt. Synligheten innebär att kvinnan uppmärksammas och syns mer än majoriteten män. Detta är dock inte enbart positivt, utan upplevs av många kvinnor som pressande. Deras prestationer ses symboliskt som vad en kvinna kan prestera, dvs. kvinnan representerar inte sig själv som individ utan kvinnor som kategori. Dessutom måste kvinnan i en avvikande position ofta prestera mer än de manliga kollegorna för att verkligen få sin kompetens erkänd. Det är med andra ord utseendet hos avvikaren som syns, inte kom- petensen. En tredje effekt av synligheten är att kvinnan är rädd för att prestera för bra, så att hon överglänser männen ikring henne. Det upplevs nämligen också som negativt om kvinnor uppträder för duktigt, för "aggressivt". Synligheten innebär alltså att kvinnan måste balansera mellan att prestera bättre resultat än männen, men inte för bra, vilket skulle skada hennes acceptans i gruppen. Kontrasteffekten innebär att majoriteten, dvs. männen, blir medvetna om sin egen kultur när någon annan, dvs. kvinnan, kommer in i gruppen. Männen reagerar också med att bli rädda för att förlora sin kultur. Effekten blir att de överdriver skillnaderna mellan majoriteten och minoriteten. Män brukar då tydligt visa på olika vis den avvikande kvinnan vilken kultur det är som gäller, och under vilka villkor hon får delta i denna. hålls även kvinnor helt utanför i vissa mer informella sammanhang, vilka ändå kan vara av stor betydelse för arbetet. Kvinnor i avvikande position brukar också utsättas för lojalitetstest av majoriteten. Det är t.ex. viktigt att visa att man inte är lojal mot andra kvinnor för att bli accepterad av de manliga kollegorna. Kvinnor som är avvikare kan ofta hamna i en "gatekeeper" funktion, där hon alltså ska se till att inte fler kvinnor släpps in i gruppen. Ett annat lojalitetstest är att tillåta att majoriteten gärna får skämta om minoriteten, och genom att inte protestera mot sexistiska skämt visa att kvinnor minsann har humor. Ett tredje lojalitetstest är att helt enkelt visa sin tacksamhet över att man har fått komma så här långt, vilket inte andra kvinnor får. Att visa missnöje eller ambitioner att vilja komma vidare anses otacksamt och illojalt mot majoriteten. Assimilering, enligt Kanter, innebär att avvikare aldrig kan få vara individer, de är för få. De blir istället bedömda utifrån stereotyper och generaliseringar om kvinnor. Detta tvingar ofta in kvinnor i bestämda roller, vilka upplevs som mycket begränsande. Ett vanligt fenomen är t.ex. att kvinnor på chefsbefattningar blir tagna för att vara 22 Kvinnor som chefer sekreteraren eller assistenten på kontoret, eller för frun eller älskarinnan på affärsresan. I organisationer blir vissa funktioner betraktade som att passa kvinnor, där det t.ex. tidigare funnits en kvinna, eller där sysslorna associeras med kvinnor, t.ex. personalarbete. Stereo- typer för kvinnor som visade sig vara vanligt förekommande i organisationer är; modern, förförerskan, mascoten och järnjungfrun. Ofta visar det sig vara lättare att acceptera en tilldelad stereotyp än att bekämpa den, men det sker på bekostnad av möjligheten att visa hela sin kompetens. Stereotyper erbjuder kvinnor någon form av utrymme i organisationen, men begränsar möjligheterna betydligt. Dessutom bekräftas stereotyperna när kvinnor lever upp till de förväntade rollerna, vilket gör att majoriteten blir stärkta i sin uppfattning av hur kvinnor är. Ett flertal andra studier har behandlat betydelsen av stereotyper i organisationer. Att kvinnor och män bedöms olika vid t.ex. rekrytering beror på att chefer använder stereotyper av vad som är kvinnligt respektive manligt i sina bedömningar (Rosen och Jerdee 1974:1, 1974:2). Beslut i befordrings-, rekryterings- och karriärutvecklings- situationer baserar sig på stereotypa föreställningar om män och kvinnor, istället för på sakliga bedömningar av de aktuella personerna. Av avgörande betydelse är att de manliga stereotyperna väl överensstämmer med existerande föreställningar om vilka egenskaper en chef bör ha. Och kvinnliga stereotyper utgör ju ofta motsatsen till de manliga. Mer stress och specifika krav Att pressen på kvinnliga chefer är större än på manliga chefer har konstaterats av flera forskare (och 1982, , och 1987). Kvinnliga chefer som är gifta och har barn upplever mycket stress av rollkonflikter, skuldkänslor, överarbete och tidsbrist. Även ensamstående kvinnor kände av en större stress än manliga kollegor. De saknar den markservice som deras manliga kollegor har i hemmet, som de också som ogifta betraktas som udda och lite konstiga av sin omgivning eftersom i organisationer är att leva som par. Kvinnor på chef- spositioner upplever alltså förutom själva pressen i arbetsuppgifterna även stress genom att de är avvikare som kvinnor i organisationen samt ytterligare stress från arbetet med familjen. I en jämförande studie av manliga och kvinnliga chefer konstaterades att efter arbetsdagens slut sjönk halten av stresshormon hos männen, medan den ökade hos de kvinnliga cheferna (1989). Minoritetssituationen medför också ytterligare stress för kvinnliga chefer, i form av synlighet och uppmärksamhet. Kvinnliga chefer upplever ofta att de måste bevisa att de är lika bra, eller bättre, än manliga chefer (1977, och 1982). Däremot brukar inte kvinnor som är chefer tycka sig sakna meriter eller kompetens, ofta är de bättre kvalificerade när det gäller akademiska meriter än männen på motsvarande nivå (och 1982). Det är också vanligt att kvinnliga chefer känner sig isolerade och utan förebilder i organisationer (och 1982, Sheppard 1989, Cockburn 1991). Detta skapar en viss slags stress eftersom kvinnor måste anstränga sig mer än män för att komma in i de grupperingar och nätverk som är viktiga i organisationen. Att bemöta och hantera stereotypa föreställningar om kvinnor, sexuella trakasserier och andra typer av diskriminering ställer också krav på kvinnor i chefspositioner som ökar pressen i arbetet (Kanter 1977, Gutek , Sheppard 1989). Kvinnor som chefer 23 Begreppen direkt och indirekt diskriminering har använts för att beskriva hur kvinnor särbehandlas i organisationer. har begreppen använts för att skilja mellan mer medveten och personlig diskriminering (direkt) och diskriminering som helt enkelt är inbyggd i organisationers strukturer som anpassade i högre grad efter mäns villkor (indi- rekt). Det har då ansetts lättare att komma åt den direkta diskrimineringen genom att kvinnor skulle bli mer medvetna om hur de skulle hantera den. Den indirekta diskrimineringen sågs som mer problematisk då den i huvudsak handlar om kombinationen av arbetsliv och familjeliv. Organisationer struktureras som om endast arbetslivet existerar, vilket passar män men gör kvinnors situation i arbetslivet mycket problematisk (Fogarty, och 1981). Både direkt och indirekt diskriminering har beskrivits som strukturer i organisationer (1992:1). I en undersökning med 261 kvinnliga civilingenjörer och civilekonomer uppgav att de hade erfarit direkt diskriminering, oftast i samband med lönesättning eller en befordringssituation. Det var dock tydligt att kvinnorna inte ansåg det vara legitimt i organisationen att öppet visa på eller protestera mot direkt diskrimine- ring. Det var vanligast att ignorera, inte bry sig om eller skämta bort det. Detta innebär att kvinnor intar en defensiv hållning inför diskriminering, vilket medför att detta vanliga, vardagliga fenomen ändå förblir osynligt och tyst i organisationers liv. Det medverkar förstås till att majoriteten män inte är medvetna om fenomenets existens och vanlighet. Män brukar förklara kvinnors, relativt mäns, sämre position i organisationer med att kvinnor har olika problem, med familjen och med eget dåligt självförtroende. Kvinnor förklarar det däremot med att det finns hinder för kvinnor i organisationer (1984). Dessa resultat visar i motsats till ovanstående resultat (Fogarty, och 1981) att direkt diskriminering förvisso är ett svårt problem att komma tillrätta med eftersom det är så vanligt men osynligt i organisationer. I undersökningen med de 261 ingenjörerna och ekonomerna (1992:1) visade det sig att sammanlagt av kvinnorna tyckte att det förekom direkt och/eller indirekt diskriminering av kvinnor. Dessa siffror visar på att diskriminering inte utgör tillfälliga undantag från det normala mönstret, utan att det istället utgör det normala mönstret. Av det skälet finns det anledning att betrakta diskriminering som ett strukturellt fenomen i organisationer. Med indirekt diskriminering menas i dessa resultat att kvinnor tycker sig arbeta under andra villkor än män, samt att de känner sig allmänt annorlunda behandlade. Indirekt diskriminering är därför ändå tydligare ett strukturellt fenomen då det inte alltid går att hänföra till en viss person eller situation. Mansdominans ger ökad diskriminering De kvinnor som upplevde direkt diskriminering var oftare kvinnor som visade karriärambitioner, de ville gärna bli chefer och de ville bli befordrade. Det förefaller därför som att motståndet ökar ju mer kvinnorna försöker bryta de normala mönstren, dvs. ta sig uppåt i hierarkin. Ett annat samband som visade sig var det mellan direkt diskriminering och mycket mansdominerad miljö. Kvinnor som arbetar med relativt sett 24 Kvinnor som chefer fler kvinnor, både på samma nivå och på nivåer över, upplever mindre direkt diskriminering. Ett tredje samband kring diskriminering var det mellan ökad kontroll över den egna situationen och mindre direkt diskriminering. Bland de egna företagarna var det nämligen som upplevde diskriminering, och då oftast i externa kontak- ter. Flertalet av dem har inga, eller endast ett fåtal anställda. Det går också att se på kopplingen mellan kön och organisation som en fråga om vilken kultur som råder.