sou · GIB33 · 1995-01-01 00:00:00 — En majoritet av både tyska och svenska kvinnor i undersökningen anser att de diskrimineras som kvinnor i karriären. De svenska kvinnorna är dock mer medvetna om att organisationers strukturer påverkar kvinnors situation. Tyska kvinnor ser oftare detta som ett individuellt problem. En slutsats av undersökningen är att det är lättare för svenska kvinnor att kombinera karriär och familj än vad det är för tyska kvinnor. Orsaken till detta är dels att det finns en utbyggd offentlig barnomsorg i , och dels att arbetslivet är mer anpassat till familjen för både kvinnor och män. I är familjen i högre grad än i en privat fråga, som inte ska märkas i arbetslivets organisationer. I båda länderna bär kvinnorna en stor del av arbetsbördan för familjelivet. Som en röd tråd genom utredningen går uppgifterna om mäns bristande kunskaper om betydelser av kön i arbetslivet. Manliga chefer har föreställningar om kvinnor, vilka sällan stämmer överens med kvinnors egna beskrivningar. Män ser det som självklart att de definierar hur en chef ska vara, och att de har tolkningsföreträde för hur organisationer ska drivas. De manliga cheferna är dock omedvetna om sitt tolkningsföreträde. De ser sina beskrivningar och bedömningar som könsneutrala. Att kompetens styr rekryteringar till chefspositioner ser de som självklart, men vad kompetensen egentligen består i är oklart. Slutsatsen av detta resonemang är ändå att män är kompetenta och kvinnor är det inte. Att män är okunniga ser kvinnor som ett problem. Men, vad som är ännu mer problematiskt är att män inte upplever detta som något problem. Flertalet manliga chefer tycker att det fungerar bra som det gör. De vill inte ha någon förändring. De ser det inte som ett problem för företagen att kvinnor är få på högre nivåer, det har inte med verksamhet eller lönsamhet att göra. Som en direkt följd av ovanstående avsnitt måste begreppet kompetens diskuteras. Begreppet kompetens behandlas av manliga chefer som något objektivt. Som om detta begrepp inte behövdes definieras eller ifrågasättas. Kompetens är kompetens, och detta är något givet. Bakom kompetens finns oftast föreställningar om vad chefsskap innebär kopplat till att det just är ett mandominerat yrke i mansdominerade miljöer. Kompetens verkar sällan vara detsamma som formell kompetens, dvs utbildning. Återkommande i våra undersökningar är påståendet, av kvinnor, att män inte ser kvinnor och kvinnors kompetens. Att män måste lära sig att tänka på ett nytt sätt för att se Det förefaller dock som om kvinnliga chefer i högre grad ser andra kvinnors kompetens, varför de kan rekrytera utifrån ett bredare urval. En följd av att män väljer män är de vanligt förekommande helt manliga världarna i ledningsgrupper och styrelser. I dessa sammanhang återskapas om att chefer ska vara män, beslutsfattare ska vara män. Men, eftersom detta aldrig problematiseras eller diskuteras öppet, så återskapas alltså underförstått och outtalat. Ledningsgrupper och styrelser framställs som könsneutrala. De frånvarande kvinnorna lämnar fritt spelrum för föreställningar om kvinnor. Kvinnor vill inte, kvinnor vågar inte , kvinnor är inte tillräckligt säkra och kompetenta. Kvinnor bildar familj och kvinnor prioriterar familjen före karriären. Det sätt som män utformar chefsskapet på är chefsskapet. Företagsledning handlar således om relationer mellan män. Föreställningarna om kvinnor och föreställningarna om vad chefsskap är bryts sällan mot erfarenheter av faktiska kvinnor i högre chefspositioner. Inte heller ersätts de av en dialog om dessa frågor mellan kvinnor och män. Kvinnor har många kritiska synpunkter på sättet att driva organisationer, men dessa framförs sällan till de manliga företagsledarna. Arenor för denna typ av kvalificerad könsdialog (utifrån kunskap) mellan män och kvinnor finns inte i de flesta svenska företag. Att många kvinnor är kritiska till hur män driver organisationer, utformar chefsskap och ställer upp villkor i karriären är tydligt. Men, detta är enbart tydligt när man talar med kvinnor. Män i ledande positioner verkar helt omedvetna om denna kritiska blick. Deras uppfattning är att kvinnor är ointresserade eller osäkra. Den kritiska blicken blir oftast inte till en kritisk röst i organisationer. Detta är i sin tur en följd av kvinnors sämre, ur maktsynpunkt, positioner i organisationer. Dels vill inte kvinnor framstå som problemskapande. Om kvinnor artikulerar sin kritik kan de lätt uppfattas som besvärliga och otacksamma. Dels finns det oftast ingen mottagare för denna typ av kritik. Arenorna för en icke-könsneutral dialog mellan män och kvinnor om ledarfrågor existerar inte. Kvinnors kritiska blick, och röst, skulle kunna tillvaratas, och då betraktas som en möjlighet till kreativa förändringar. Kvinnors kritiska blick kan betraktas som en förändringskompetens i organisationer. Vi har i denna utredning inte i någon större utsträckning behandlat kvotering som en möjlighet för förändring. Det som kan diskuteras utifrån ovanstående punkter är med vilket synsätt en eventuell debatt om kvotering skulle kunna föras. omnämns kvotering som ett system som skulle kunna införas. Detta system anses dock stå i motsats till kompetens. Med ett annat synsätt, grundat på kunskaper om könsfördelningen på högre nivåer i näringslivet, så finns redan ett väl fungerande (om än omedvetet) kvoteringssystem efter kön. De flesta män är dock lyckligt ovetande om att de kvoterats in på ledande befattningar med hjälp av sitt kön. Kompetensbegreppet är i själva verket en produkt av det redan existerande könskvoteringssystemet. Att vara man är en kompetens i sig. Om en seriös diskussion ska föras om kvotering måste fakta om den nuvarande arbetsmarknaden tillföras. Diskussionen om kvotering kan inte handla om "kvotering eller ej", den måste handla om vilka kvoter som är önskvärda. har vi på chefsbefattningar totalt sett i arbetslivet i kvoterna 90/10. På företagledande nivå är kvoterna i privatägda företag ungefär 94/6. Diskussionen om kvotering måste utgå från dessa fakta. Slutligen går diskussionen vidare till förändringar. Utredningen har också visat att det går att åstadkomma förändring. Det finns ofta många goda idéer i organisationer för vad som skulle kunna göras, inte minst hos de kritiska kvinnorna. saknas kunskaper och ibland saknas resurser, men detta går ju också att åtgärda utifrån de nya insikter man kan göra i detta arbete. Förslag till åtgärder 113 10 Förslag till åtgärder Det är nedstående resultat som utredningen presenterar. Utredningen blottar en brist på kunskap, framförallt hos män, och en brist på dialog mellan män och kvinnor i näringslivet. Av de privata företagen i utredningen har styrelser bestående av enbart män och av företagen har klart mansdominerade företagsledningar. Det betyder att ytterst få män på ledningsnivå i näringslivet har egna erfarenheter av att samarbeta med kvinnor på jämställd nivå. Någon dialog om chefskap utifrån könsperspektiv sker inte mellan män och kvinnor. Styrelser och företagsledningar är till följd av att män väljer män helt manliga världar där om att chefer och beslutsfattare skall vara män ständigt återskapas. De frånvarande kvinnorna lämnar fritt spelrum för föreställningar om kvinnor. Män ser, utifrån en manlig norm, på kvinnor som bristfälliga på olika sätt. Kvinnor saknar kompetens och de vågar inte och vill inte ta ett chefsansvar. Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap är det största hindret för en utveckling mot en jämnare könsfördelning på chefsnivåer i näringslivet. Majoriteten män ser inte den rådande könsfördelningen på chefsbefattningar som ett problem. De kopplar inte ihop kvinnors underrepresentation med verksamhet och lönsamhet. Flertalet manliga chefer tycker att det fungerar bra som det gör och vill inte ha någon förändring. I de få företag, som utifrån kunskap, har en insikt om att den sneda könsfördelningen är kopplad till verksamhet och lönsamhet, finns en vilja till förändring. I de företagen drivs förändringsarbete för att gå mot en jämnare könsfördelning på chefsnivåer. Kunskap är alltså nyckelordet för förändring. Kunskaper om de faktiska orsakerna till kvinnors underrepresentation måste finnas hos de beslutsfattare som har makt att förändra. En förutsättning för allt förändringsarbete är att den högsta ledningen aktivt stödjer förändringen. Utredningen föreslår därför att det bland annat inrättas en näringslivsakademi för kunskapsspridning, opinionsbildning och förändringsarbete, bestående av erkända företagsledare i . uppgift är att verka för kunskapsspridning, opinionsbildning och förändringsarbete. föreslås ha två huvuduppgifter, att sprida kunskap till företagsledare i näringslivet och att utse årets "bästa projekt". Utredningen föreslår att näringslivsakademin bjuder in företagsledare i näringslivet till öppna seminarier . Syftet med seminarierna är att förmedla kunskaper om betydelsen av kön i arbetslivet. Seminarierna skall ge företagsledare, med makt till förändring, nya kunskaper, insikter och argument för ett förändringsarbete mot ett mer jämställt arbetsliv. Vidare föreslår utredningen att ett pris för "bästa projekt" inrättas att delas ut till två 114 Förslag till åtgärder Behovet av förändringsarbete är stort. Prissumman, som föreslås vara så hög att den stimulerar företag till förändringsarbete, skall användas till fortsatt förändringsarbete inom det företag som vunnit priset. föreslås bestå av tio företagsledare i näringslivet, fem män och fem kvinnor. Viktiga kriterier för att bli invald i akademin är att företagsledarna är erkända som företagsledare och att de öppet tagit ställning för vikten av frågan om ett mer jämställt arbetsliv. Ledamöterna skall också ha en vilja att bidra till en förändring mot en jämnare könsfördelning på chefsnivåer i svenskt näringsliv. De skall inom ramen för näringslivsakademin erhålla kunskap som gör att de blir experter på området. Som experter och genom att driva förändringsarbete inom den egna organisationen kan näringslivsakademins ledamöter fungera som förebilder för andra företagsledare i . föreslås knytas till lämpligt organ som verkar för organisations- och ledarskapsfrågor inom näringslivet. Till valt organ kopplas en referensgrupp med experter på området. Referensgruppen föreslås bestå av näringslivsrepresentanter, forskare och utbildare inom området. Medel föreslås avsättas för att i samverkan med näringslivet starta näringslivsakademin. beräknas kunna vara självfinansieran_de genom seminarieavgifter. Utredningsarbetet visar klart att frågan om en jämnare könsfördelning på högre chefsnivåer inte är prioriterad i näringslivet. Av de jämställdhetsplaner utredningen tagit del av under utredningsarbetet är det ytterst få som har med chefsförsörjning och chefsutveckling. Utredningen föreslår att det som en viktig del i jämställdhetsplaner, för företag med minst 100 anställda, skall finnas med mål för önskvärda kvoter mellan kvinnor och män på högre chefsbefattningar och aktiviteter för att nå målen. Som framgår av den enkätundersökning utredningen genomfört har av de tillfrågade företagen jämställdhetsplaner. Enligt utredningens uppfattning fordras uppenbarligen ytterligare påtryckning på arbetsgivare för att de skall upprätta lagstadgade jämställdhetsplaner. Utredningen föreslår att Jämställdhetsnämden får ta ut en expeditionsavgift på för varje anmälan från JämO oavsett om nämnden förelägger ett vite eller om ärendet återkallas därför att godtagbar plan inkommit till nämnden. Förslag till åtgärder 115 10.3Kunskaper om betydelsen av kön i utbildning Utredningen konstaterar en brist på kunskap om betydelsen av kön i arbetslivet. I direktiven för utredningen står att en jämn könsfördelning på alla nivåer är en viktig demokrati- och maktfråga. För att få en balanserad samhällsutveckling som tar hänsyn till både kvinnor och mäns värderingar är det viktigt att båda könen finns representerade inom alla samhällsområden och på alla beslutsnivåer. Kunskapen som finns behöver spridas så att den blir mer allmänt känd. Utredningen gör den bedömningen att kunskapen bör integreras i redan befintliga utbildningar på olika nivåer. Utredningen föreslår att en särskild utredare får i uppdrag att utreda hur de kunskaper som finns kan spridas och integreras i befintliga utbildningar på olika nivåer. Utredningens bedömning är att det är särskilt viktigt att högskoleutbildningar, med inriktning på organisation och ledarskap, har kunskaper om betydelsen av kön väl integrerad i utbildningen. Kunskaper om betydelsen av kön i utbildning kan snabba på utvecklingen mot en jämnare könsfördelning på beslutsfattande nivåer i näringslivet. I utredningen sammanfattande kommentarer konstateras att utredningen pågått under en mycket begränsad tid, varför de resultat som presenteras är att betrakta som ett underlag för en fortsatt diskussion och framförallt som en grund för fortsatt forskning. Utredningen har genom nya empiriska resultat klart visat på behovet av fortsatt forskning utifrån könsperspektiv, på samhälls-, organisations-och individnivå. Utredningen föreslår att forskningsmedel avsätts att fördelas genom befintliga organ. Angeläget för näringslivet är att forskning på organisationsnivå ges stort utrymme. Kunskapen om betydelsen av kön är ytterst begränsad i näringslivet. Genom en ökad tillgång till forskningsresultat kan kunskapsnivån i näringslivet höjas. En ökad kunskap kan leda till ett bättre tillvaratagande av näringslivets samlade resurser. sker inom vissa organisationer ett planlagt projektarbete för att gå mot en jämnare könsfördelning på chefsbefattningar. Med fördel kan vunna erfarenheter och resultat, från dessa projekt, följas och dokumenteras av forskare. Forskningsresultaten kan spridas och fungera som underlag för fortsatt förändringsarbete inom andra organisationer. I jämställdhetslagen 5 § står att arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. I utredningens kartläggning framkommer att av företagen underlättar för fäder att utnyttja sin föräldraledighet. En låg siffra som visar att mycket finns att göra för att uppnå lagens intentioner. Minst lika viktigt, som att ett aktivt arbete bedrivs inom ramen för arbetslivet, är att ett ansvar tas på samhällsnivå som gör att kvinnor och män har lika möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Den jämförande studie mellan och som finns med i utredningen visar att kvinnors sätt att kombinera karriär och familj ser olika ut. är den offentliga barnomsorgen basen för kvinnors förvärvs- arbete. Svenska kvinnor förvärvsarbetar i högre utsträckning än tyska kvinnor. 116 Förslag till åtgärder föder svenska kvinnor fler barn än vad tyska kvinnor gör. Den jämförande studien visar att har ett arbetsliv som är mer anpassat till familjen. I är familjen i högre grad än i en privat fråga, som inte skall märkas i arbetslivets organisationer. På detta område har kommit långt och vi har all anledning att känna oss stolta över vår familjepolitik. Utredningen vill därför klart markera att vi ser all nedrustning av den offentliga barnomsorgen, utan klara alternativ, som ett svek mot kvinnor i . Ytterst få män i har huvudansvar för barn och familj vilket gör att barnomsorgen i praktiken huvudsakligen är kvinnors angelägenhet. Familjepolitiken kommer att ha en stor betydelse för möjligheterna till ett jämställt arbetsliv med lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och arbetsvillkor för kvinnor och män. "Goda råd är inte dyra det är okunskap som kostar" 11.1 Goda råd till företagsledare Kunskap nyckeln till förändring Utredningens resultat gör att vi vågar påstå, att du som företagsledare med stor sannolikhet, har medarbetare med kunskaper och erfarenheter som ditt företag inte har förmåga att ta tillvara. Kunskap är nyckeln till förändring. Kunskaper om betydelser av kön i arbetslivet är nödvändiga för att kunna ta tillvara alla medarbetares samlade kompetens oberoende av om medarbetarna är kvinnor eller män. Utifrån en manlig norm särbehandlas kvinnor i arbetslivet. Särbehandlingen resulterar i att kvinnor inte kan konkurrera med män på lika villkor. I praktiken betyder det att mer kompetenta kvinnor utkonkurrerats av mindre kompetenta män vilket leder till att ditt företag inte tar tillvara, inom företaget, befintlig kompetens fullt ut. Särskilt påtagligt blir detta på högre chefsbefattningar där kvinnors underrepresentation innebär att kvinnors kunskaper och erfarenheter inte tas tillvara fullt ut. Med kunskaper kan du som företagsledare initiera och stödja en förändring mot en jämnare könsfördelning på beslutsfattande nivåer som leder till ett bättre tillvaratagande av dina medarbetare utifrån faktisk kompetens. I jämställdhetslagens 10§ står att du som arbetsgivare skall upprätta en plan för ditt företags jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt av det målinriktade jämställdhetsarbete som är behövligt i ditt företag samt vilka åtgärder som skall påbörjas och genomföras . Ett råd till dig som företagsledare är att se på denna plan som en viktig affärsplan. De mål och aktiviteter du väljer att lägga in i planen skall stödja din verksamhet och företagets affärer. Ytterst är jämställdhetslagen en lag som ger dig argument för ett förändringsarbete som gör att ditt företag bättre kan ta tillvara medarbetarnas samlade kompetens. För att gå mot en jämnare könsfördelning på chefsnivåer är det viktigt att du inom ramen för planen sätter upp mätbara mål om vilka kvoter som är önskvärda mellan kvinnor och män på chefsnivåer i ditt företag. För att nå målet krävs aktiv handling. Utredningen ger exempel på konkreta åtgärder som genomförts med goda resultat. Exempel på åtgärder är chefsutveckling för kvinnor, mentorskapsprogram, nätverk, förändrade rutiner vid rekryteringar och projektarbeten (se kapitel 7 Att arbeta för förändring). Utredningen visar också på bristen på dialog mellan kvinnor och män i arbetslivet. De metoder du väljer att utveckla och arbeta med kan med fördel bygga på dialog mellan kvinnor och män. På så sätt blir även män involverade på ett naturligt sätt i förändringsarbetet. Av utredningen framgår att en majoritet av företagen arbetar med såväl identifiering av potentiella chefer som chefsutvecklingsprogram. Andelen kvinnor som är identifierade som framtida chefer och som deltar i chefsutbildning är liten. Här har du som företagsledare stora möjligheter till påverkan. Gör en årlig inventering av ditt företags ledarbegåvningar oberoende av nivå. Se till att de personer som blir identifierade får den utveckling som är nödvändig, utifrån ditt företags förutsättningar och behov, på så sätt säkrar du företagets framtida chefsförsörjning. Kunskaper om betydelsen av kön i arbetslivet kan du sprida genom att integrera den i all chefsutbildning som ditt företag genomför. Öka andelen kvinnliga deltagare på chefsutbildningar. Det är ett viktigt steg i processen att synliggöra kvinnor och kvinnors kompetens. Med fler kvinnor som deltagare i chefsutbildningsprogram skapas dessutom ett forum för dialog mellan kvinnor och män om chefs- och ledarskapfrågor. Återkommande i utredningen är påståendet, av kvinnor, att män varken ser eller kan bedöma kvinnors kompetens och att detta är en orsak till att så få kvinnor rekryteras till chefsbefattningar. Du som företagsledare kan som ett första steg bestämma att det alltid skall finnas kvinnliga kandidater med vid varje chefsrekrytering. Ett annat beslut kan vara att alltid ha med både en kvinnlig och en manlig rekryterare vid alla chefsrekryteringar för att förbättra kompetensen i att se och bedöma kandidater. Positiv profilering av företaget Vill ditt företag framstå som en bra arbetsgivare med möjligheter för alla anställda till utveckling och befordran, oberoende av kön, är årsredovisningen ett bra instrument. I årsredovisningen kan du redovisa åtgärder mot en jämnare könsfördelning på högre chefsnivåer och den förändring som genomförts . Årsredovisningen är alltid av intresse för personer som funderar på att söka befattningar i ditt företag. Men även för dina redan anställda medarbetare, visar en sån åtgärd, att du tar frågan om lika villkor för kvinnor och män på allvar. 11.2 Goda råd till kvinnor Kvinnors underrepresentation är ett strukturellt problem Fler kvinnor behövs på beslutsfattande nivåer. Underlag för beslut blir bättre om kvinnor finns med därför att kvinnor delvis representerar en kompetens som är grundad på andra erfarenheter. Från en maktposition kan kvinnor medverka till bredare och mer representativa lösningar och beslut. Att kvinnor är så få på beslutsfattande nivåer är ett strukturellt problem. Det är företagen som äger problemet. Kvinnor är utifrån en manlig norm särbehandlade i näringslivet, vilket leder till att kvinnor och män inte kan konkurrera på lika villkor. Att kvinnors kompetens inte tas tillvara på beslutsfattande nivåer är ett organisationsproblem och inte ett kvinnoproblem. Till dig som kvinna med ambitioner och en önskan om karriär ger vi rådet att skaffa kunskaper om betydelsen av kön i arbetslivet. Den utredningsrapport som du håller i din hand kan ge dig grundkunskaper för att kunna argumentera för en förändring i ditt företag. Utredningen har visat att de "frånvarande kvinnorna" i ledningssammanhang lämnar ett fritt spelrum för föreställningar om kvinnor. Män tror att kvinnor inte vill, inte vågar, inte är tillräckligt kompetenta för att rekryteras till chefsbefattningar och att kvinnor prioriterar barn och familj före karriär. Utredningen visar också att kvinnor är kritiska till hur män driver organisationer och utformar såväl chefskap som villkor i karriären. Kvinnors kritiska blick blir oftast inte till en kritisk röst. Om kvinnor påtalar sin kritik kan de lätt uppfattas som besvärliga och otacksamma. Det gör att organisationer går miste om en förändringskompetens som finns hos kvinnor. Som kvinna är dina synpunkter viktiga för ditt företag. Tillsammans med andra kvinnor kan du påtala din kritik utan att bli utpekad som individ. Nätverk har visat sig vara en bra form för att sätta igång en dialog mellan kvinnor. Ett nätverk kan ses som en metod för att starta ett förändringsarbete. I nätverk kan kvinnor kollektivt skaffa sig kunskaper och utveckla idéer för förändring. Du som kvinna kan tillsammans med andra kvinnor i ditt företag bilda ett nätverk. Genom nätverket kan ni tillsammans till ledningen framföra synpunkter och komma med konkreta förslag till åtgärder. Ett kollektivt handlande gör att du som enskild individ inte behöver bli utpekad som besvärlig och problemskapande. Påverka ditt företags jämställdhetsplan Har ditt företag minst tio anställda skall din arbetsgivare enligt jämställdhetslagen upprätta en jämställdhetsplan. Planen skall innehålla en översikt av det målinriktade jämställdhetsarbete som är nödvändigt i ditt företag samt vilka åtgärder som skall påbörjas och genomföras . Som kvinna är du expert på vad kvinnor behöver för typ av utveckling. Genom ditt nätverk eller via din personalavdelning kan du be att få ta del av planen och att få komma med synpunkter på såväl mål som skall nås som åtgärder för att nå målen. Tala om att du kan, vill och vågar Män har en föreställning om att kvinnor inte kan, inte vill och inte vågar söka chefsbefattningar. Den föreställningen går inte att förändra om inte du som kvinna, med förväntan på en karriär, talar om att du faktiskt kan, vill och vågar i samma utsträckning som män. Tala om för din arbetsgivare hur dina förväntningar om en fortsatt karriär ser ut. Visa intresse för befordran genom att söka utannonserade tjänster. Kan du av någon anledning inte ta en erbjuden befordran, tala om varför du tackar nej. Glöm inte att säga att ditt nej inte är lika med att du inte är intresserad av befordran . Bra verktyg för karriärplanering är planeringssamtal och utvecklingsplaner.