sou · GIB33 · 1995-01-01 00:00:00 — Bank och Finans respektive Grafik och Förlag är de branscher med högst andel organiserat jämställdhetsarbete. Inom dessa branscher har av företagen angett att de har någon form av organiserat jämställdhetsarbete.14 En klar majoritet () av företagen har chefsutvecklingsprogram för chefer på högre nivå och av företagen har det inte. Eftersom vi utgår från företagens egna definition på chefer på högre nivå, kan yrkesnivån bland chefsutvecklingsprogrammens deltagare variera beroende på organisationsstruktur. Företagen har ett tolkningsutrymme när det gäller vad de olika formerna av chefsutvecklingsprogram innehåller. Extern chefsutbildning kan således se olika ut i de enskilda företagen. 14 För fullständig redovisning över andel företag som har ett organiserat jämställdhetsarbete per bransch, se bilaga 3. 46 Kvinnor på toppen ... Intern chefsutbildning är den vanligaste förekommande formen av chefsutveck- lingsprogram. Totalt 268 företag av de 451 företag som ingår i undersökningen, säger sig ha genomfört denna typ av chefsutveckling. Näst vanligast är extern chefsutbildning, 179 företag säger sig ha genomfört denna typ av chefsutveckling. Däremot är det endast 35 företag som har genomfört mentorskapsprogram. Andelen kvinnor på de interna och externa chefsutbildningarna är i genomsnitt . Mentorskapsprogram är den kategori av chefsutvecklingsprogram som har störst andel kvinnliga deltagare (). Mentorskapsprogram är ursprungligen framtagna för kvinnliga adepter och mentorerna har oftast varit män (eftersom högre chefer har varit, och är fortfarande, till största del män). Könsfördelningen beror på om företagen ser endast adepterna, eller både adepterna och mentorerna, som deltagare15. har vissa företag valt att ta in manliga adepter, vilket kan förklara den förhållandevis höga andelen män. Andelen kvinnor i chefsutvecklingsprogram. 15 Jämför med kapitel 7, Att arbete med förändring, i denna utredning. Kvinnor på toppen ... Av företagen är det (63 av 451 företag) som har chefsutvecklingsprogram riktade enbart till kvinnor. Nedan redogörs för vilka former av riktade chefsutvecklingsprogram som är vanligast förekommande. ·5% av företagen har intern chefsutbildning för kvinnliga chefer. ·5% av företagen har extern chefsutbildning för kvinnliga chefer. ·5% av företagen stöder kvinnliga nätverk. ·4% av företagen har mentorskapsprogram för kvinnliga chefer. ·5% av företagen genomför medvetna rekryteringar av kvinnor till chefspositioner. ·1 % av företagen genomför andra former av chefsutvecklingsprogram för kvinnor. Ser man till olika former av speciella chefsutvecklingsprogram för kvinnor är fördelningen mellan olika aktiviteter relativt jämn. Det utkristalliseras ingen speciell form av riktade chefsutvecklingsprogram som är betydligt vanligare än någon annan form. Bland företag med speciella chefsutvecklingsprogram för kvinnor är nöjda, varken nöjda eller missnöjda och missnöjda med dessa satsningar. De flesta företag är således nöjda med sina satsningar. I vilken grad företagen är nöjda med sina speciella chefsutvecklingsprogram för kvinnor. 48 Kvinnor på toppen ... Totalt av företagen identifierar potentiella chefer medan av företagen inte gör det. av företagen har valt att inte besvara frågan. I genomsnitt är av de identifierade potentiella cheferna kvinnor. Bland företag med privat ägandeform är andelen potentiella kvinnliga chefer mindre, . Cirka en fjärdedel av alla företag har chefspooler som enbart består av män. Detaljhandel samt Restaurang och Hotell är branscher med kvinnor i sina respektive chefspooler. Dessa båda branscher är kvinnodominerade, vilket säkert är en bidragande orsak till den (i jämförelse med andra branscher) stora andelen kvinnor i företagens chefspooler. Värt att notera är att frågan inte säger någonting om hur höga chefer som ingår i poolen. Det kan således handla om allt från arbetsledare till BNT:s högsta yrkesnivå, det vill säga personal i ledande ställning. Drygt en tredjedel av alla företag säger sig officiellt ha uttalat en vilja att öka andelen kvinnliga chefer. Motsvarande siffra för privatägda företag är något lägre (något mindre än en tredjedel). Ser det annorlunda ut inom företag som officiellt uttalat att de vill öka andelen kvinnliga chefer, det vill säga signalerat en vilja till förändring av rådande könsstruktur? Nedan redovisas statistik uppdelad utifrån om företaget officiellt uttalat förändringsvilja eller inte. Eventuella skillnader mellan företag som officiellt uttalat en förändringsvilja och företag som inte gjort det. Genomsnittlig andel kvinnor i företag (procent) Genomsnittlig andel kvinnor i styrelse (procent) Genomsnittlig andel kvinnor i företagsledn. Genomsnittligt antal kvinnliga anställda (personer) Genomsnittligt antal manliga anställda (personer) Ja (procent) Nej (procent) Andelen kvinnor i "chefspool" 0 (procent) 0,1-10 (procent) 10,1-30 (procent) 30,1-50 (procent) 50,1 (procent) - svar saknas (procent)1 1 Notera att en tredjedel av företagen saknar chefsidentifiering varför dessa siffror blir relativt höga. Andelen kvinnor på företagsledningsnivå är något mindre bland företag som officiellt uttalat att de vill öka andelen kvinnor. Kanske är det officiella uttalandet ett resultat av den rådande könsfördelningen, företagen har insett bristen på kvinnor och vill åtgärda Kvinnor på toppen ... Om man ser till frågan om organiserat jämställdhetsarbete så skiljer sig resultaten markant mellan företag som gjort officiellt uttalande och de som inte gjort det. Bland de förstnämnda företagen är det en genomsnittligt större andel som har ett organiserat jäm- ställdhetsarbete. Vad som är intressant är att företag som inte officiellt uttalat en förändringsvilja och som har en relativt sett mindre andel organiserat jämställdhetsarbete ändå har en relativt sett större andel kvinnor på företagsledningsnivå. Statistiken visar emellertid också att företag som gjort officiella uttalanden är personalmässigt större än de företag som inte gjort officiellt uttalande. har ett samband mellan personalmässigt större företag och en mindre andel kvinnliga chefer påvisats (se under rubiken "Könsfördelning i olika stora företag" i detta kapitel). Det här resultatet understryker mönstret av att företagens storlek är av betydelse för hur stor andel kvinnor som återfinns på organisationens högre nivåer. Skillnaden i andel företag som har ett organiserat jämställdhetsarbete kanske också är ett resultat av storleken på företagen. En möjlig tolkning kan vara att stora företag, på grund av av sin ökade synlighet, känner ett större tryck att följa lagen, det vill säga göra en jämställdhetsplan. Ovanstående resultat kan också vara ett uttryck för "läpparnas bekännelse". Genom ett officiellt uttalande anser sig företagen gjort tillräckligt, vilket innebär att de anser sig slippa handla i praktiken. Ett mönster som motsäger denna hypotes är att företag som gjort officiella uttalande har en större andel kvinnor i sina chefspooler, vilket i sig är en stor förändringspotential. Dessa företag har en i genomsnitt större andel kvinnor bland samtliga anställda, vilket också innebär en större rekryte- ringsbas. med en viss proportion kvinnor i chefspoolerna, uppdelat utifrån om företagen officiellt uttalat en förändringsvilja eller inte. 50 Kvinnor på toppen ... Bland de enskilda branscherna är Restaurang och Hotell den bransch där minst andel företag, , officiellt uttalat en vilja att öka andelen kvinnliga chefer16. Elektroindustrin är den bransch där störst andel företag, , uttalat en förändringsvilja. Det verkar således vara så att branscher med en relativt sett mindre andel kvinnor är mer benägna att signalera en förändringsvilja. Eftersom inget företag har en jämn könsfördelning på styrelse- och företagsledningsnivå kan det antas att företagen med relativt sett lägsta nivån känner ett större yttre tryck (en oro att bli utpekade) att göra något, jämfört med andra företag (även om andelen kvinnliga chefer är mycket liten också bland dessa företag). 4.12Jämställdhet frikopplad från verksamhet? Vad har företagen för kommentarer och reflektioner kring den rådande situationen vad det gäller kvinnliga chefer, jämställdhetsaktiviteter samt riktade chefsutvecklingssatsning- ar? Företagen menar att kön inte har någon betydelse utan att det är kompetens som spelar roll, vilket kan tolkas som att de har en könsneutral inställning. Kompetens är ett begrepp som återkommer ofta men som sällan förklaras närmare. Vad menar företagen med kompetens? Exakt vilken typ av kompetens är det som efterfrågas? Vem bestämmer vad kompetensbegreppet innefattar? Med ett könsneutralt synsätt att det enbart är kompetens som avgör, kopplat till den faktiska underrepresentationen av kvinnor på chefspositioner i svenskt näringsliv, blir den naturliga slutsatsen att kvinnor är inkompetenta (med några få undantag). Många företag lägger huvudansvaret för den sneda könsfördelningen på kvinnorna själva. De menar att kvinnor saknar rätt utbildning och erfarenhet samt att de söker sig till fel branscher. En vanlig utbildningsbakgrund bland chefer är civilekonom-, respektive civilingenjörexamen (1992:1). utgjorde kvinnorna av samtliga utexaminerade civilekonomer och av samtliga civilingenjörer. Motsvarande siffror är , respektive (1983). I dagens är det fler kvinnor än män som har högskoleutbildning. Inom tekniska utbildningar är andelen kvinnor och inom ekonomisk, administrativ och sociala högskoleutbildningar är andelen kvinnor (SCB 1993). Dessa siffror indikerar att det faktiskt finns kvinnor med "rätt utbild- ning". Flera företag lägger ansvaret för den rådande könsfördelningen utanför organisationen och menar att lågkonjunkturen är en förklaring till dagens bild eftersom förändringsarbete tvingas stå tillbaka i dåliga tider. I detta sammanhang bör det tilläggas att det finns statistik som tyder på att könsfördelningen på chefsnivå förändrades föga med högkonjunktur. har jämfört siffror med siffror . 1989 var 0,av alla kvinnliga civilingenjörer och civilekonomer höga chefer vid stora företag. Samma förhållande rådde 1975 (1990). Det sammantagna resultatet av företagens kommentarer är att de flesta företagen ser frågan som en "kvinnofråga" frikopplad från verksamheten och lönsamheten. Det är få företag som ser organisationen som förklaring till den rådande könsfördelningen. Istället väljer man att se kvinnor, alternativt samhällskonjunkturen, som ansvariga. Flera företag har emellertid signalerat en medvetenhet i denna fråga, samt en vilja till förändring. 16 För fullständig redovisning över andel företag som gjort officiella uttalanden per bransch, se bilaga 3. Kvinnor på toppen ... Här kommer några av de viktigaste resultaten att sammanfattas samt jämföras med resultat från andra publicerade undersökningar.17 I genomsnitt har företagen kvinnor anställda. Motsvarande siffra för företag med privat ägandeform är . Dessa siffror är lite lägre än vad som redovisas i Man är chef (1992) där av arbetsstyrkan är kvinnor. Skillnaden i resultaten kan bero på flera faktorer. Dels kan den bero på urvalet. Vår enkätundersökningen vänder sig främst till större företag, vilket kan innebära en lägre andel kvinnliga anställda. Dels kan det bero på att det skiljer mellan respektive undersöknings genomförande. Kan det vara så att , vilka präglats av lågkonjunktur, inneburit en minskad andel kvinnliga anställda inom svenskt näringsliv? Den genomsnittliga andelen kvinnor i styrelsen är . Motsvarande siffra för företag med privat ägandeform är . Majoriteten av alla företag som ingår i undersökningen har enbart män i styrelsen. Företagen i undersökning hade kvinnliga styrelsemedlemmar. I VA:s undersökning hade fackliga representanter exkluderats. Om detta även görs i vår undersökning erhåller vi samma resultat, det vill säga företagen har i genomsnitt kvinnor i styrelsen, vilket bekräftar det faktum att andelen kvinnliga styrelserepresentanter är försvinnande liten. Majoriteten av alla företag har företagsledningar som enbart består av män och av alla företagen har företagsledningar som är mansdominerade. Andelen kvinnor i företags- ledningen är i genomsnitt . Motsvarande siffra för privatägda företag är . Det vanligaste ansvarsområdet bland dessa kvinnor är personalansvar. Veckans Affärers undersökning visades att andelen kvinnor på företagsledningsnivå är . VA:s under- sökning genomfördes bland de 105 omsättningsmässigt största företagen i . Bland de största företagen i vår undersökning, företag med mer än 5000 anställda, är andelen kvinnor på företagsledningsnivå ännu mindre nämligen . Bland företag med 1000 till 4999 anställda är motsvarande siffra . Tillsammans bekräftar dessa resultat intrycket att andelen kvinnor på företagsledningsnivå är totalt sett mycket liten och faller ju större företagen är. Statistik från påvisar en andel kvinnor på höga chefsbefattningar på 6,. Några direkta jämförelser mellan och är svåra att göra på grund av urval, olika chefsdefinitioner med mera. Grovt kan konstateras att andelen kvinnor i på hög chefsnivå i det privata näringslivet är i de båda länderna. I Man är chef (1992) är andelen kvinnor på den högsta chefsnivån . I jämförelse med ovan redovisade resultat är SCB:s siffra något högre, vilket troligtvis är ett resultat av att högre chefsnivåer (här företagsledningsnivå) innebär högre grad av könssegregering, det vill säga mansdominans. Den största andelen kvinnor på hög chefsnivå återfinns enligt Man är chef i Detaljhandeln. Även då det gäller kvinnorepre- sentationen i styrelse och företagsledning ligger Detaljhandeln i topp. Kultur är dock den bransch med den allra största kvinnorepresentationen. Denna bransch finns inte med i Man är chef (1992). På nivån direkt under företagsledningen har företagen en genomsnittlig andel kvinnor på . Motsvarande siffra för företag med privat ägan- deform är . En klar majoritet () av företagen har chefsutvecklingsprogram för chefer på högre 17 Se under avsnitt 4.3, Befintlig statistik, i detta kapitel. 52 Kvinnor på toppen ... Andelen kvinnliga deltagare på interna och externa chefsutbildningar ligger . Av deltagarna på mentorskapsprogram – en form av chefsutveckling ursprungligen utformad för kvinnor – är drygt hälften kvinnor. av företagen i undersökningen genomför mentorskapsprogram. av företagen har speciella chefsutveck- lingsprogram för kvinnor. Vart tredje företag säger emellertid att de officiellt har uttalat att de vill öka andelen kvinnliga chefer. I genomsnitt är av de identifierade potentiella cheferna kvinnor. Bland företag med privat ägandeform är andelen potentiella kvinnliga chefer mindre (). Drygt hälften () av företagen har ett organiserat jämställdhetsarbete, vilket innebär att inte har det. Bland företag med privat ägandeform är det av företagen som inte har ett organiserat jämställdhetsarbete. Hälften av företagen har inte en jämställdhetsplan, vilket de enligt lagen är skyldiga att ha. Mäns och kvinnors skilda föreställningar 53 5 Mäns och kvinnors skilda föreställningar I detta kapitel redovisas intervjuer med företagsledare, kvinnor som bedöms kunna rekryteras till höga chefsbefattningar och chefsrekryterare i nämnd ordning. Under rubriken redovisas intervjuer med 20 företagsledare, elva män och nio kvinnor. Redovisningen inleds med en beskrivning av företagsledarnas egna karriärer och privata situation. Därefter redovisas fakta om företagen och rutiner för chefsrekrytering, chefsförsörjning och chefsutbildning. Redovisningen fortsätter med företagsledarnas föreställningar om orsaker till den låga representationen av kvinnor på högre chefsbefattningar och om åtgärder de anser är nödvändiga om man vill öka andelen kvinnor på chefsbefattningar. Avsnittet avslutas med företagsledarnas egna reflexioner och en sammanfattande kommentar. Männen redovisas för sig och kvinnorna för sig. Under rubriken redovisas intervjuer med sju kvinnor som de kvinnliga företagsledarna valt ut, då de anser att dessa kvinnor har en potential att rekryteras till höga chefsbefattningar. Redovisningen inleds med en presentation av kvinnorna, hur de nått den position de har och hur de ser på sin fortsatta karriär. Därefter redovisas kvinnornas syn på villkoren i arbetslivet och kvinnornas föreställningar om orsaker till den låga representationen av kvinnor på högre chefsbefattningar och åtgärder de anser är nödvändiga om man vill öka andelen kvinnor på chefsbefattningar. Avsnittet avslutas med kvinnornas egna reflexioner och en sammanfattande kommentar. Under rubriken redovisas intervjuer med sju chefsrekryterare, tre kvinnor och fyra män. Redovisningen inleds med en presentation av chefsrekryterarna och hur de arbetar. Sedan följer en redovisning av chefsrekryterarnas uppfattning om uppdragsgivarnas inställning till, och vilja att gå mot en jämnare könsfördelning på högre chefsbefattningar. Avsnittet avslutas med chefsrekryterarnas egna föreställningar, hur de ser på sin egen möjlighet till påverkan för att öka andelen kvinnor på chefsbefattningar följt av en sammanfattande kommentar. 54 Mäns och kvinnors skilda föreställningar Hur urvalet gått till och hur intervjuerna genomförts redovisas i bilaga 2 Metod. Intervjuerna redovisas på så sätt att typiska mönster lyfts fram och förtydligas med citat. Intervjuerna får "tala för sig själva" med en sammanfattande kommentar som utgår ifrån en jämförelse mellan kvinnorna och männen. I detta avsnitt redovisas intervjuer med företagsledare, elva män och nio kvinnor. Redovisningen inleds med de manliga företagsledarna. Intervjuer med manliga företagsledare Den typiske manliga företagsledaren har högskoleutbildning. Det är mycket sannolikt att han blivit rekommenderad till sin första anställning i näringslivet av till exempel sin professor på högskolan. Han har genom sin karriär blivit befordrad till chefsbefattningar via "handplockning". Han har erfarenhet av såväl stabs- som linjechefsarbete och i de fall han arbetar i ett internationellt företag är det troligt att han haft utlandstjänstgöring av sin karriär. Han har haft en personlig relation till en eller flera personer, både i och utanför det företag där han varit anställd, som bidragit till att han nått den position han har . Han är gift och har barn. Hans hustru har haft huvudansvar för familj och barn. När barnen var små var han sällan hemma då han arbetade mycket övertid och hade många resdagar i tjänsten. Under småbarnsåren kan hans hustru ha varit hemma på heltid, men det är mer troligt att även hon förvärvsarbetade del-eller heltid. Hur han ser på sin hustrus situation är beroende av om hans hustru varit hemmafru eller förvärvsarbetat. "Min fru har alltid förvärvsarbetat. Det har varit en förutsättning. Jag bodde inte hemma då jag hade över . Hon kunde inte sitta och vänta på mig." "Min fru har alltid ställt upp. Hon tycker om att vara hemma. Hon har gett upp allt som handlar om karriär." De manliga företagsledarna har mellan 300 – 113 000 anställda. Av de anställda är andelen kvinnor . I medeltal har företagen kvinnor. Företagsledningarnas storlek varierar från sex till 18 personer. I endast en företagsledning ingår en kvinna. En vanlig kommentar till den obefintliga kvinnorepresentationen är att företagsledningen är vald utifrån kompetens och att företagsledaren är nöjd med den ledning han har. När det gäller rekrytering till högre chefsbefattningar är det vanligast att internrekrytera och att det sker via "handplockning". Finns ingen lämplig kandidat internt så är det vanligast att rekrytera med hjälp av en extern chefsrekryterare. Det är ytterst sällan rekryteringen sker i en öppen process, där intresserade personer kan söka den aktuella befattningen. I sju av företagen ingår chefsplanering som en del i den långsiktiga verksamhetsplanen och i fem av dessa företag finns kvinnor identifierade som framtida chefer. Mäns och kvinnors skilda föreställningar 55 av företagen har ingen kvinna med bland identifierade framtida chefer. Ett par av företagen arbetar målmedvetet med att även identifiera kvinnor till framtida chefsbefattningar. Männen i dessa företag poängterar att de inte ser det som en jämställdhetsåtgärd. Det är behovet av kompetenta chefer som styr. Några av männen anser inte att det behövs några särskilda åtgärder för att få fram kvinnor, att kvinnor konkurrerar på lika villkor som män. Är de tillräckligt duktiga kommer de att rekryteras till chefsbefattningar utifrån sin kompetens. "Jag har en kvinna som är ansvarig för vår chefsförsörjning. Hon driver inte kvinnofrågor och det tycker jag är bra." När det gäller chefsutveckling har åtta av företagen kontinuerliga program. Chefsutvecklingsprogrammen är oftast interna och vänder sig till chefer på företagsledningsnivå och nivån under företagsledningen. Få kvinnor deltar. Det företag som har störst andel kvinnor som deltagare har uppgivit att tre av 20 deltagare är kvinnor. Flera av männen tar upp att de har en ambition att ha med kvinnor men att kvinnor inte finns på rekryterbar plats. Tre av företagen har genomfört någon satsning riktad enbart till kvinnor med målet att öka andelen kvinnor på chefsbefattningar. I ett av de tre företagen har man arbetat målmedvetet för att öka antalet kvinnor bland cheferna. I början var chefsutvecklingsprogrammen enbart riktade till kvinnor. är även män med som mentorer. Mannen vi intervjuat uppger att de insett att även män måste få kunskaper och att män behöver lära sig att se och värdera kvinnornas kompetens. "Kvinnorna kan inte av egen kraft ta sig fram i organisationen hur duktiga de än är. De som 'handplockar' medarbetare till höga chefsbefattningar måste kunna värdera kvinnors kompetens om kvinnor skall ha någon möjlighet att bli rekryterade till dessa tjänster." De flesta männen ger argument mot riktade satsningar som svar på frågan om de genomfört någon satsning med målet att öka andelen kvinnor på chefsbefattningar. "Det skulle vara helt fel. Vi har för få kvinnor ungefär 1200. Av dessa är det 600 som inte vill och de övriga 600 är för få." Är den låga kvinnorepresentationen ett problem? Sex av de elva företagsledarna tycker att det är ett problem. Av de sex beskriver fem problemet som ett resurs-och kompetensproblem. "Kvinnorna är en outnyttjad resurs." "Vi avstår från kompetens." Två av cheferna tar upp att kvinnorna inte ges samma förutsättningar och att företaget gör en miss någonstans, vilket leder till att kvinnorna inte finns med i rekryteringsbasen. "Förutsättningarna är inte lika bra för kvinnor. Kvinnorna droppar av. Vi missar på något ställe, det gör att kvinnorna inte finns med i rekryteringsbasen." De som inte tycker att det är ett problem kan svara: "Det är inget problem. Det är naturligt att det blir så här. "Inte som ett problem utifrån affärsverksamheten. Problemet är att vi inte har tillräckligt med bra chefer. Men visst är det ett samhällsproblem. Det går dåligt för om vi inte utnyttjar alla resurser." En beskriver kvinnor som problemet. "Kvinnorna vill inte, vågar inte, är borta, hemma med barn. Dom är ur rotationen helt enkelt. Dom får acceptera." 56 Mäns och kvinnors skilda föreställningar Vem äger problemet? Av de män som anser att det är ett problem svarar de flesta att det är kvinnors problem. De ger i sina svar förklaringar till varför de anser att det är så. "Det som styr är marknadskrafter, det är ett race. Barnafödandet gör det omöjligt. Du måste vara på jobbet." "Det är för få tjejer som startar och fullföljer utbildning, särskilt på tekniska högskolan. Det är ruskigt tungt att både vara kvinna och att göra karriär. Det sammanfaller med att bilda familj." "Det kan inte bara bero på företaget. Det spelar ingen roll vad vi tycker när kvinnorna inte ställer upp. De vågar inte och de vill inte." Endast en svarar att problemet är hans. "Det är mitt problem, jag har misslyckats." En man säger: "Det gör vi alla men jag har inga förväntningar på att män kommer att förändra." Orsaker till den låga kvinnorepresentationen?