sou · GIB33 · 1995-01-01 00:00:00 — Argument mot som de manliga chefsrekryterarna hört: "Tjejer kan inte leda tjejer. Delvis har jag den uppfattningen själv. Ingen har sagt att de vill ha en kvinna!" "Det blir så svårt och knöligt när hon skall vara hemma med barn rätt som det är." Argument mot rekrytering av kvinnor till högre chefsbefattningar, handlar om kvinnorna som individer och då som bristfälliga eller problemskapande. När det gäller frågan om kvinnor oftare tackar nej till erbjudna chefsjobb svarar fyra att det inte är så och tre att det är så. "Nej, inte på hög nivå. Kvinnorna har redan bestämt sig, de vill bli chefer." "Nej, inte dom som löper hela linan ut. På ett tidigare stadium kan de tacka nej. Det beror på att de inte ser någon möjlighet, de får inte ihop det med familjen." "Ja, de ställer inte upp på männens villkor. Kvinnorna startar eget, de vill vara oberoende, då kan de ha både barn och jobb." Mäns och kvinnors skilda föreställningar 73 "Ja, den vanligaste orsaken, 'är det värt priset', har vi våra liv till att stå 'stand by' ?" Vid uppföljning av rekryteringsuppdraget uppger sex av de sju chefsrekryterarna att uppdragsgivaren är minst lika nöjd med rekryteringen av en kvinna som med rekryteringen av en man. "Ingen skillnad, de kan vara förvånade att det går så bra." En man säger: "Där det inte fungerat till har det inte berott på kvinnan." Tre av de fyra manliga chefsrekryterarna tycker att det är ett problem att vi har så få kvinnor på höga chefsbefattningar i . Den man som inte tycker att det är något problem beskriver problemet som kvinnornas. "Nej, jag tycker inte det, men jag inser att det är ett problem för kvinnor, de tycker att de är ojämlikt och orättvist behandlade. Jag tror inte att det skulle bli någon skillnad med fler kvinnor. Det handlar om att skapa lönsamhet. Jag har själv haft både kvinnor och män som chefer och inte upplevt någon skillnad. Det handlar inte om kvinnor och män utan om kompetens." Av de tre som tycker att det är ett problem säger en att det är ett nationalekonomiskt De andra två säger: "Det är ett utestängande av en enorm begåvningsreserv." "Många kvinnor har lättare att få ut mer av personalen." Samtliga kvinnliga chefsrekryterare anser att det är ett problem. "Det handlar om att tillgodose kunden. Att ha bättre beslutsunderlag och en bättre arbetssituation som leder till en bättre lönsamhet." "Det är viktigt med mångfald, bättre beslutsunderlag, bättre beslut, krasst ekonomiskt." "Det är totalt fel, det passar inte . Det är 1993 och inte 1893. Männen har makten och fortsätter att behålla den. Vad säger vi till våra barn? Vad säger männen till sina döttrar? Hur i all värden kan män vara motståndare till kvinnor?" Som orsaker till den låga kvinnorepresentationen tar de manliga chefsrekryterarna upp: "har det varit starkt konkurrensinriktat. Det är främmande för kvinnor." "Kvinnor bortsållas mellan första befattningen och steget till nästa. Många slåss om nästa steg. Kvinnan kommer till korta, talar inte om att hon vill. Killen har kanske till och med hotat med att sluta. Har hon bara gått hem en enda gång för barn är hon borta i konkurrensen." "Det är en jämställdhetsfråga att ha råd att hyra in hjälp hemma. Två som arbetar orkar inte ta all markservice." "Vi prioriterar machosamhället. Det handlar om makt och socialt arv. En tung tradition där mannen har ansvar för familjens uppehälle och där kvinnan skall vara innanför hemmets grindar." "Vi präglar våra barn, de leker könsbundna lekar, de fållas in." De kvinnliga chefsrekryterarna tar upp: 74 Mäns och kvinnors skilda föreställningar "Oförmåga att identifiera kompetens." "Kvinnors prestationsångest, att klara allt att vara omtyckt av alla." "Männen släpper inte in kvinnor." "Kvinnor har inga förebilder. Kvinnors tvivel på att de klarar av chefsjobb leder till att de tackar nej." Här redovisas åtgärder som chefsrekryterarna tror är nödvändiga om man vill rekrytera fler kvinnor till högre chefsbefattningar. "Vid rekryteringar beskriver vi kraven tydligt istället för att beskriva jobbet, som jag tror skulle leda till att fler kvinnor var intresserade." "Ta bort mytbildningen om vad chefsjobb är. Det går att sköta ett chefsjobb mellan åtta och fem. När jag ställt frågan 'vad säger du om en tjej', har jag fått svaret 'det här är inget åtta till fem jobb'." "Identifiera de som har goda ledartalanger." "Att våga testa och tjäna pengar. Det är en stor fördel att ha beslutsfattare som kan identifiera sig med kunden och kundens behov." "Mest effektivt, ifrågasätt kravprofilen, det måste göras rätt från början". "Att de som rekryterar har kunskap och ett ärligt syfte att komma till rätta med snedfördelningen." "Gå till botten med problemet. Vad är det egentligen frågan om?" "Förståelse baserad på kunskap. Att förändra attityder är A och O. Kulturen stämplas uppifrån, acceptans där ger ändrade villkor. Men 'gräv där du står, arbeta på alla nivåer'." Påståenden i den allmänna debatten Chefsrekryterarna har fått bemöta ett antal påståenden i den allmänna debatten. Kvinnor har dåligt självförtroende. Två av de manliga chefsrekryterarna bemötte påståendet så här: "Nej, inte de som vi rekryterar." "Nej, snarare ambitioner och andra värderingar." De övriga fem anser att kvinnor har dåligt självförtroende i förhållande till män. Mäns och kvinnors skilda föreställningar 75 "Ja, en man söker jobbet fast han inte kan. Kvinnor måste kunna allt, men yngre kvinnor har bättre självförtroende." "Ja, i förhållande till män som tror för mycket om sig själva. Kvinnorna tror inte på sin förmåga." "Ja det är så, kvinnor skall kunna allt. Minoritetssituationen gör att de blir osäkra." Kvinnor måste vara dubbelt så kompetenta som män för att kunna konkurrera med män. Fem bemötte påståendet med att det är så, en man tar upp att det kan bli ett hinder i sig. "Tyvärr så är det så . Men vem vill släppa in någon som är dubbelt så kompetent?" "Ja tyvärr, kvinnor måste bevisa att de kan något fast de är kvinnor." Män väljer män. Samtliga kvinnliga chefsrekryterare och tre av de manliga chefsrekryterarna bemötte påståendet med att män väljer män. En tycker att det är så men i mindre utsträckning . Män väljer män för att de känner igen sig. benägna att ta några risker och de har en värderingsgemenskap. "Ja, vinsten är värderingsgemenskapen. Tjejer avkräver förklaringar till beslut och vill diskutera 'varför tog du det här beslutet? ', vi män tycker att det är jobbigt." "Ja, de tar det säkra före det osäkra. Min uppfattning är att även manliga chefsrekryterare väljer män. De vill tillfredsställa uppdragsgivaren." "Företag är inte benägna att ta risker, att ta en kvinna är en risk!" En manlig chefsrekryterare säger: "Det är en stor fråga som beror på synen på kvinnan. Har de gjort upp med mamma och hustru? Omogna män tenderar att inte välja kvinnor eller att bara välja kvinnor för egna syften." Ett par tar upp myten om "det jämställda " och att vi måste visa med fakta hur det egentligen förhåller sig. "Svenska chefer tycker att de släpper fram kvinnor. Vi lever på tron att vi är bäst. har en massa myter vi måste göra oss av med." "Män måste få klart för sig hur dåligt det är. De är så vana med varandra och att det är normalt att de bara är män att de inte ser att kvinnorna inte finns". 76 Mäns och kvinnors skilda föreställningar Några tar upp bristen på egna erfarenheter av att arbeta med kvinnor på jämställd nivå. "Det är en vanesak att jobba ihop med tjejer. Har man upplevt samarbete med kvinnor bär man med sig en bild av att kvinnor är lika kompetenta som män." Både kvinnliga- och manliga chefsrekryterare tar upp att kvinnor uppfattas som annorlunda, att de inte får vara "kvinnliga" och att det hos män finns en rädsla för spänningar mellan könen som kan störa "mansgruppen". "Kvinnor är annorlunda, det kan uppstå sexuella spänningar." "Kvinnor är mer 'avkönade' i manliga branscher." "Många är rädda för kvinnor på högre chefsbefattningar, dels för konkurrensen men också för att kvinnor är annorlunda. Min roll som tupp kan ifrågasättas, det sår splittring i gruppen." Några ifrågasätter dagens villkor i arbetslivet och anser att vi måste börja diskutera mer drägliga villkor framförallt om vi skall kunna locka nästa generation att söka "Den kommande generationen har andra värderingar när det gäller arbete. Jag tror inte att de kommer att ställa upp på att jobba dygnet runt. Villkoren måste bli drägligare om vi skall kunna locka dem till chefsjobb." Ett par tar upp att kvinnor får betala ett högre pris än män för att göra karriär och att kvinnor inte får samma möjligheter till utveckling och befordran som män. "Kvinnor får betala ett högra pris än män. Isolering på alla plan både i arbetet och privat. Kvinnorna får mindre stöd än män. De tar för sig mindre och de vill visa att de klarar sig själva." "Män får utveckling som ger dem en bred erfarenhet. Kvinnor fastnar snabbt i ett 'fack'." En manlig chefsrekryterare som önskar att fler kvinnor sökte och rekryteras till "Jag efterlyser att kvinnor hör av sig, kliver fram och tar för sig. Kvinnor söker inte i lika stor utsträckning som män. Det är stor skillnad i antal svar när vi annonserar. Det är viktigt att komma ihåg att 'personen är ofta självvald'." En manlig chefsrekryterare som skiljer sig markant från alla andra visar genom sina svar att han inte anser att kvinnor skall rekryteras till chefsbefattningar. Han säger bland annat: "Det handlar om vårt samhällssystem, om könsroller. Vem som gör vad. Det gäller att hitta en rationell uppdelning." Mäns och kvinnors skilda föreställningar 77 "Att vara VD är mycket speciellt, det är mycket svårt och oerhört komplext att driva bolag. Det kräver en stor simultankapacitet, uthållighet, social förmåga men även hänsynslöshet. Bolaget måste gå före allt annat. Man måste vara gift med bolaget. Det handlar om olika syn på livskvalitet. Kvinnor väljer annat." "Kvinnor kan inte förvänta sig att män skall engagera sig i att lösa det man upplever som kvinnoproblem. Det måste kvinnorna göra själva, men de givna spelreglerna i arbetslivet gäller." Vikten av att välja rätt chefsrekryterare Det är inte vanligt att uppdragsgivaren tar upp frågan om kön när chefsrekryteraren får uppdraget. Snarare får man tolka intervjuerna så att chefsrekryterarna inte tycker att det finns något större intresse av att gå mot en jämnare fördelning av kvinnor och män på chefsbefattningar, hos uppdragsgivarna. Uppdragsgivarnas argument mot att rekrytera in kvinnor på de höga chefsbefattningarna bekräftar synen på kvinnor som bristfälliga och problemskapande och att uppdragsgivaren utgår ifrån att kvinnor har ansvaret för eventuella barn. Att det kan skapa problem för företaget när kvinnan antas behöva gå hem och ta hand om "sina" barn. När det gäller skillnader mellan kvinnliga och manliga chefsrekryterare är det framförallt så att kvinnorna är mer reflekterande och har en större kunskap om de bakomliggande orsakerna till att så få kvinnor finns på högre chefsbefattningar. Kvinnorna arbetar mer målmedvetet med att identifiera och presentera kvinnliga kandidater till sin uppdragsgivare. Både de manliga och kvinnliga chefsrekryterarna delar uppfattningen att det är ett problem att det finns så få kvinnor på högre chefsbefattningar. Även i dessa intervjuer är det så att kvinnorna mer än männen ser problemet som ett lönsamhetsproblem. Det som är anmärkningsvärt är att ingen tar upp problemet som företagens. Det är företagen som måste arbeta målmedvetet på att ge kvinnor och män lika möjligheter till utveckling och befordran för att kvinnor skall finnas med i chefsrekryterarnas rekryteringsbas till högre chefsbefattningar. Chefsrekryterarna har ingen påverkan på företagens interna arbete som måste till för att bredda rekryteringsbasen. Däremot har de en stor möjlighet till attitydpåverkan i sin dialog med uppdragsgivarna, att argumentera och arbeta för att få fram fler kvinnor som kandidater till chefsbefattningar. De kan också påverka kvinnor direkt genom att till exempel utforma eventuella annonser på ett sådant sätt att kvinnor känner att de är välkomna att söka. Eller genom att, som en man sa, mer beskriva arbetet än de krav som ställs på individen, då alla delar den uppfattningen att kvinnor stirrar sig blinda på alla krav och inte söker om de inte är säkra på att de kan allt som står i kravspecifikationen. 78 Mäns och kvinnors skilda föreställningar När det gäller val av chefsrekryterare är det viktigt att ta reda på rekryterarens inställning till kvinnor som chefer. Framförallt för företag som menar allvar när de säger att de önskar rekrytera en kvinna. Men det är viktigt vid alla rekryteringsuppdrag då det måste ligga i uppdragsgivarens intresse att rekrytera den allra bästa för befattningen oberoende av om det är en kvinna eller en man. 6Är den låga represtationen av kvinnor på chefsbefattningar ett ekonomiskt Vad kostar det egentligen att inte tillvarata kvinnors kompetens på chefsbefattningar? För att söka svar på denna fråga har vi undersökt om det finns några tidigare publicerade studier avseende detta. Vi har inte funnit någon. Vi har också intervjuat 16 kvinnliga företagsledare och kvinnor med potential att rekryteras till chefsbefattningar om deras uppfattning i frågan. Nedan redogör vi kortfattat för detta. Därefter för vi en teoretisk diskussion som pekar på vad kanske går miste om. 6.1Ekonomiska konsekvenser av att kvinnor inte 9 kvinnliga företagsledare och 7 kvinnor med potential att rekryteras till chefsbefattningar har i samband med intervjuerna redovisade i Kapitel 5 intervjuats kring frågeställningen om en kvinnlig chef kan betyda mer för lönsamheten än en manlig chef. De flesta menar att så inte är fallet. Chefen betyder mycket för lönsamheten, men det handlar inte om man eller kvinna utan om chefens duglighet. Nästan alla tar upp att det blir ekonomiska konsekvenser av att kvinnor inte rekryteras in men att det inte handlar om att kvinnor skulle vara bättre p g a att de är kvinnor. Det handlar om att få fram de mest kompetenta, oavsett om de är kvinnor eller män. Detta resonemang bekräftas också av de flesta manliga företagsledare som har intervjuats. Från intervjuerna har vi hämtat följande citat: 80 Är den låga representationen ... "Att så få kvinnor finns i företagsledande positioner är ett stort samhällsproblem på grund av slöseri med kompetens." "Duktiga VD är en knapp resurs. Ingen skillnad på kvinnligt och manligt ledarskap, alltså missar vi halva råmaterialet." "Det finns en större andel dåliga manliga chefer. Det beror på att det bara är de bästa kvinnorna som nått toppen, medan en större andel mindre dugliga män har nått dit." "Kvinnliga chefer är en outnyttjad resurs." "Jämför och i idrott. slår i de flesta idrottsgrenar på grund av ett större urval." "Vi borde kunna byta ut ett antal olämpliga män mot mer lämpliga kvinnor." "Det finns en större andel dåliga manliga chefer, fast de har lättare att sitta kvar jämfört med dåliga kvinnliga chefer." "Det finns en större andel mindre bra manliga chefer då de ofta rekryteras som specialister." "Det är idiotiskt med en sådan outnyttjad resurs för " "Skillnaden mellan en bra och dålig chef kan vara effektivitet på samtlig berörd personal. För en VD kan det vara ännu större skillnad." Att det finns så få kvinnor i företagsledande postioner reducerar alltså antalet duktiga chefer, menar de flesta av dem vi har intervjuat. I en intervju med en ekonomichef i ett stort handelsföretag tydliggjordes också skillnaden mellan en bra och en mindre bra chef. Skillnaden i resultat torde ligga kring av omsättningen vilket i detta företag är per anställd och år. Det ekonomiska resultatet är alltså mycket relaterat till chefen för enheten. Duktiga chefer är också en bristvara. Det gäller att ta till vara de som har förutsättningar att bli duktiga chefer. Detta resonemang stämmer väl överens med det sista citatet ovan. 6.2Om betydelsen av ett större chefsurval Av 451 i denna utredning undersökta svenska företag med över 200 anställda är av personerna i företagsledningarna kvinnor och är män. av de privatägda företagen saknar helt kvinnor i företagsledningen. Detta trots att utbildningsnivån för kvinnor och män totalt sett är ungefär likvärdig (statistik SCB 1992:1). Vilka kan de ekonomiska konsekvenserna av denna snedfördelning vara? Resonemanget nedan utgår ifrån följande två hypoteser: -Kvinnor och män har samma förutsättningar att bli duktiga chefer. Stora skillnader finns mellan olika individer men om personen är kvinna eller man påverkar inte möjligheten att bli bra chef. Däremot gör förutsättningarna i arbetslivet att kvinnor inte kan konkurrera med män på lika villkor. –Duktiga höga chefer är en bristvara och skillnaden mellan en duktig chef och en mindre duktig chef är mycket stor. Är den låga representationen ... Med ovanstående hypoteser kan vi dra ett antal slutsatser. –Av olika anledningar konkurreras mer lämpade kvinnor ut av mindre lämpade män när det gäller tillsättandet av höga chefsposter. Denna utkonkurrering behöver nödvändigtvis inte ske vid själva chefstillsättandet utan kan ske succesivt. Detta motsäger då inte att själva tillsättandet av chefer sker med den för dagen mest lämpade personen. Utkonkurreringen av mer lämpade personer kan ha skett tidigare. –Samhället har en gigantisk misshushållning med resurser. Urvalet av den knappa resursen duktiga chefer kunde vara nästan dubbelt så stort. Därmed torde ha ett antal mindre dugliga manliga chefer (knappt hälften) som har slagit ut kvinnor med större förutsättningar att fungera bra som chefer. –Genom att utbudet av den knappa resursen duktiga chefer är mindre än vad det borde kunna vara leder detta minskade utbud automatiskt, genom marnadskrafterna, till väsentligt högre priser, dvs. löner och ersättningar, för duktiga manliga och kvinnliga, chefer. Låt oss berätta en saga som kan illustrera misshushållningen. resonemangen ovan när ni tolkar sagan. I landet Tralala, som ligger bortom bergen, bor det 400 vuxna personer,200 män och 200 kvinnor. Det finns två olika typer av jobb, chefer och icke-chefer. Landet behöver 100 chefer och 300 icke-chefer. En bra chef skapar produktion motsvarande 1 miljon Trala/år. Värdet av en dålig chef är 0 Trala. Värdet av icke-chefer varierar mellan 180000 och 220000 Trala/år. har de flesta chefer varit män i Tralala, detta trots att vetenskapliga undersökningar i landet visar att kvinnor har precis samma förutsättningar som män att vara bra chefer. Andra undersökningar visar att av de nuvarande cheferna (där alltså de flesta är män) fungerar bra medan fungerar dåligt. Eftersom det är oerhört mycket viktigare att ha en bra chef jämfört med en bra icke-chef (0-1 miljon jämfört med 180-220 tusen) började landets högsta chef, som givetvis var en man, att fundera på vad det vore värt att byta ut alla dåliga chefer mot bra chefer. Ett problem var ju förstås att alla duktiga manliga chefer (drygt 70 st) redan var chefer och bland övriga dryga 100 män i landet (förutom de nästan 25 som konstaterats var dåliga) fanns få med förutsättningar att bli bra chefer. Men då slås den högsta chefen av en snilleblixt. Varför inte byta ut våra 25 dåliga chefer mot 25 kvinnor som är icke-chefer. Det finns många kvinnor som i olika sammanhang har visat att de har goda förutsättningar att bli bra chefer. Sagt och gjort. kunde högsta chefen (som fortfarande var man men som tillhörde de dugliga cheferna) notera att landets effektivitet steg markant och hade bruttonationalprodukten ökat med nästan 20 miljoner Trala. I detta lilla land blev det faktiskt en ökning med *!! * 75 duktiga och 25 mindre duktiga chefer skapar en produktion på 75 miljoner Trala/år. 300 icke-chefer producerar i genomsnitt 200.000 per person eller tillsammans 60 miljoner Trala/år. Landets produktion är då värd 135 miljoner. Med cirka 95 duktiga chefer (om vi antar att 20 av 25 nya kvinnliga chefer skulle fungera bra) stiger produktionen med 20 miljoner till 155 miljoner vilket motsvarar en ökning med . Detta är en teoretisk diskussion om hur vi kan tänka kring misshushållningen. För att få klarhet om vad misshushållningen egentligen kostar behövs betydligt mer resurser än vad denna utredning har haft. Det krävs forskning för att kunna ge ett någorlunda giltigt svar på hur stor misshushållningen är. 7 Att arbeta för förändring Trots den dystra bild som siffror och fakta visar upp om situationen i när det gäller könsfördelningen på chefsbefattningar, så finns det faktiskt positiva inslag. Det finns en vilja till förändring i en del organisationer. Och det finns människor som på heltid arbetar med att pröva, utveckla och sprida idéer om hur kvinnornas antal bland cheferna kan öka. Det är om detta arbete för förändring som det här kapitlet handlar. Framställningen grundas på nio intervjuer som genomförts med aktörer inom området. Med aktörer menas personer som i stor utsträckning, oftast på heltid, arbetar med utvecklingsprogram som bl a syftar till att öka antalet kvinnor på chefsbefattningar. Dessa program kan vara mer eller mindre integrerade i organisationens övriga aktiviteter. De aktörer som intervjuats är i huvudsak av två slag. Den ena gruppen består av vad som kallats externa aktörer. De externa aktörerna, vilka är fyra till antalet, är oftast konsulter som tar uppdrag från organisationer för att bedriva projekt. Det kan också vara konsulter som bedriver fristående program, eller chefsutbildningar, som organisationer kan "skicka" kvinnor/män till. Det är med andra ord aktörerna själva som är externa, programmen som bedrivs kan vara av både intern och extern karaktär. Den andra typen av aktörer kallas för interna aktörer, de är fem till antalet. Det är personer som arbetar med projekt i organisationer där de själva är anställda. Dessa personer kan ha bedrivit enstaka projekt eller, vilket är vanligast, de kan ha erfarenheter från en mängd olika typer av arbetsformer. Samtliga aktörer är kvinnor. Av nio intervjuade aktörer har sju många års erfarenheter av att driva kvinnoprojekt. Alla dessa aktörer är aktiva i ett flertal nätverk för kvinnor. De har täta kontakter med andra aktörer inom området, och följer ofta både den offentliga debatten och forskningen för att själva utvecklas och följa med i kunskapsutvecklingen. Två av aktörerna är snarare att betrakta som nybörjare på kvinnoprogram, och har också begränsade kunskaper inom området. Urvalet till dessa intervjuer är inte slumpmässigt, utan bygger på ett aktivt sökande efter välkända och erfarna aktörer av båda slagen, alternativt aktörer som arbetar med omfattande projekt. Detta urval innebär dock inte att alla aktörer inom detta område i har intervjuats. Avgränsningen har gjorts efter vad som rymdes inom utredningens tidsramar. Det finns ett antal personer till som kunde ha ingått i studien. En tydlig av- gränsning har dock varit att i största möjliga utsträckning rikta sig till det privata närings- livet, enligt utredningens direktiv. Det innebär dock vissa problem just när det gäller det här avsnittet om förändring. Erfarenheterna och kompetensen inom detta område finns i högre grad inom den offentliga sektorn, och i de statliga affärsverken. Detta har lösts på det sättet att de externa aktörerna oftast har erfarenheter av att arbeta med både privat och offentlig sektor. Bland de intervjuade interna aktörerna arbetar två stycken inom ett statligt affärsverk. På detta sätt är uppmärksamheten riktad mot det privata näringslivet som erfarenheter och kompetens från offentlig sektor fångas in. 84 Att arbeta för förändring Intervjuerna har tagit att genomföra. De har gjorts efter en halvstrukturerad modell, där vissa specifika frågeområden har täckts in utifrån den intervjuades erfarenheter från området. Syftet med detta avsnitt är att ge en bild av vilka metoder som används på området, utan att beskriva enstaka program i detalj.