prop · GI03102 · 1995-01-01 00:00:00 — Vad gäller den nu diskuterade varselskyldigheten skulle detta kunna uppfattas så, att arbetstagarrepresentanterna formellt skulle ges rätt att delta som sökande part e.d. i ett ärende om varsel inför länsarbetsnämnden eller Arbets- marknadsstyrelsen. Regeringen delar kommitténs bedömning att den allmänna möjlighet som arbetstagarrepresentanterna har att påtala brott mot varselreglerna och att föra fram synpunkter samt den däremot svarande skyldigheten som nämnden har att med anledning därav och under sitt myndighetsansvar vidta lämpliga åtgärder är tillfyllest för att uppfylla direktivets innehåll på denna punkt. Artikel 2.4 andra stycket anger bl.a. att vid prövning av påstådd försummelse att lämna anmälan till behörig myndighet, kan inte arbetsgivaren åberopa att nödvändig information inte lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar. Som framgått kan anmäl- ningsskyldigheten enligt direktivet på sätt som föreslagits fullgöras antingen genom varsel (underrättelse) eller genom ett varsel kompletterat med ytterligare uppgifter. En försummelse att varsla kan enligt 17 § främjandelagen leda till varselavgift. En försummelse att lämna kompletterande uppgifter kan vitessanktioneras. Det får förutsättas att en domstol vid sin prövning enligt 17 § av talan mot t.ex. ett dotterbolag i en koncern inte ser förmildrande på den omständigheten att moderbolaget eller något annat kontrollerande bolag ytterst bär ansvaret för att varselskyldigheten inte fullgjorts. Motsvarande synsätt gäller enligt förarbetsuttalanden och rättspraxis i fråga om brott mot medbestämmandelagen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353). Vad som sagts skall gälla även då vite föreläggs och döms ut. På dessa punkter anser regeringen att det inte är erforderligt med några ingrepp i själva lagtexten. 7.1 Lagen (1982:80) om anställningsskydd 2 § Ändringen innebär att det tredje stycket har kompletterats. I lagen införs en ny paragraf, 6 b §, mot bakgrund av EG-direktivet 77/187/EEG om arbetstagarnas skydd vid överlåtelser av företag. Tillägget i 2 § tredje stycket säger att avvikelser från 6 b § får ske genom kollektivavtal. Avvikelser får dock ske bara i den mån avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler än de som följer av direktivet skall tillämpas för arbetstagarna. Den nya 6 b § är alltså EG-dispositiv. 3 § Första stycket punkten 2 har kompletterats. Genom hänvisningen till 6 b § har det markerats att övergångsbegreppet skall vara detsamma som enligt den paragrafen. 6 b § Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställnings- skyddslagen, behandlar det fallet att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan. I ett sådant fall skall, i enlighet med EG-direktivet, rättigheter och skyldigheter enligt de an- ställningsavtal eller anställningsförhållanden som gäller för övergången också gå över på den nya arbetsgivaren. Genom den valda formuleringen i första stycket, första meningen, knyter den svenska lagregeln an till det övergångsbegrepp som EG-direktivet har. Härigenom ställs t.ex inget absolut krav på rättsligt samband mellan överlåtare och förvärvare. Vad avser direktivets tilllämpningsområde har detta ingående behand- lats i avsnitt 5.1. I enlighet med Lagrådets påpekande har ordet "överlåtelse" i lagtexten ersatts med ordet "övergång" (se avsnitt 5.2.1). Därutöver har, i tredje meningen, tillagts att lagregeln skall gälla alla arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg. (se avsnitt 5.2.2). Arbetstagare i allmän tjänst omfattas enligt 1 § av anställningsskyddslagens regler med de inskränkningar som följer av den paragrafens andra stycke. Eftersom formuleringarna i första meningen i 6 b § avser att knyta an till direktivets tillämpningsområde och det är oklart i vilken omfattning direktivet är tillämpligt på offentlig verksamhet har det genom tillägget i andra stycket klargjorts att den svenska regeln om automatisk övergång skall gälla alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen, även de i allmän tjänst. Direktivet är enligt praxis inte tillämpligt vid övergång i samband med konkurs om inte nationella regler anger annorlunda. Den svenska regeln om automatisk övergång skall inte gälla i samband med konkurs. Detta har för tydlighetens skull uttryckligen reglerats i paragrafens andra stycke. Arbetstagarens rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner är - enligt tredje stycket - uttryckligen uteslutna från paragrafens tilllämpnings- område (se artikel 3.3 första stycket). Förvärvaren inträder därför inte på grund av övergången i överlåtarens skyldighet att betala sådana intjänade förmåner. Detta hindrar givetvis inte att ett överflyttande av ansvar för pension eller dylikt kan ske på annan grund i samband med en verksamhetsövergång (se 23-24 §§ lagen [1967:531] om tryggande av pensionsutfästelse m.m.). Av det sagda följer att samtliga rättigheter och skyldigheter, förutom de i tredje stycket undantagna, enligt gällande anställningsavtal eller anställningsförhållanden skall gå över på förvärvaren. Detta gäller alltså i fråga om lön, semester och andra villkor. Det kan vidare som exempel nämnas att en facklig förtroendemans s.k. efterskydd enligt 4 § förtroendemannalagen får anses vara en rättighet knuten till förtroendemannens anställningsförhållande. Därmed kommer denna rättighet att gälla även mot förvärvaren. Den nya arbetsgivaren träder alltså automatiskt in i den tidigare arbetsgiva- rens ställe. Detta innebär att den nya arbetsgivaren kan ändra arbetsvillkoren och utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren hade kunnat. Efter övergången svarar förvärvaren även för förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Enligt en särskild bestämmelse, första stycket andra meningen, i lagrummet svarar dock även överlåtaren för de ekonomiska förpliktel- serna. Ansvaret är solidariskt och arbetstagaren kan vända sig mot vilkendera han vill av överlåtaren och förvärvaren. Paragrafen reglerar emellertid bara förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivarna. I vad mån förvärvaren slutligen skall stå för vad han kan ha betalat till arbetstagaren avgörs liksom bl.a. genom en tolkning av det avtal som gäller mellan överlåtaren och förvärvaren. I sammanhanget kan påpekas att preskriptionsreglerna i 41 § natur- ligtvis gäller. Av fjärde stycket framgår att arbetstagaren kan motsätta sig att anställ- ningsförhållandet går över till förvärvaren. Följden av detta blir att an- ställningsförhållandet med överlåtaren består. Gängse regler kommer att vara tillämpliga på det anställningsförhållandet. Om det uppstår arbetsbrist hos överlåtaren, utgör det saklig grund för uppsägning av personal hos överlåtaren. Uppsägningarna skall då följa reglerna i anställningsskyddslagen eller i kollektivavtal. I vad mån just de arbetstagare som motsatt sig en övergång blir uppsagda eller inte, kommer alltså att avgöras genom kollektivavtal eller genom en tillämpning av lagens regler om turordning, omplacering m.m. Bestämmelsen i fjärde stycket innehåller inte någon tid när arbetstagaren skall meddela att han motsätter sig en övergång till förvärvaren, därtill är de tidsmarginaler som omger en verksamhetsövergång alltför varierande. Arbetstagaren bör dock inom skälig tid från det att han blivit underrättad om övergången uppge om han vill utnyttja sin rätt att stanna kvar. Bestämmelserna i 11 och 13 §§ medbestämmandelagen innebär att överlåtaren är skyldig att på eget initiativ förhandla med de fackliga organisationerna inför en verksamhetsövergång. I de allra flesta fall torde det därför vara väl sörjt för att arbetstagarsidan får reda på en tilltänkt övergång. Om överlåtaren bryter mot förhandlingsskyldigheten, drar han på sig en skyldighet att betala skadestånd till den förhandlingsberättigade organisationen. Det torde ofta finnas intresse för övriga inblandade att inför förhandlingar om en avtalsturlista eller i andra sammanhang få reda på arbetstagarnas inställning. Det är därför angeläget att alla berörda parter medverkar till att saken ut . En arbetstagare som har motsatt sig att övergå och sedan blivit uppsagd av överlåtaren på grund av arbetsbrist har i princip inte någon företrädesrätt till återanställning i verksamheten hos förvärvaren. Om överlåtelsen bara omfattar en del av verksamheten, övergår enligt paragrafen bara de anställningsförhållanden som är knutna till den överlåtna delen. Man måste alltså här bestämma till vilken del av verksamheten som arbetstagaren skall hänföras (se Botzen-målet). 7 § Paragrafens tredje stycke är nytt. I direktivets artikel 4.1 finns en mot- svarande föreskrift. I 6 b § finns dessutom regeln som innebär att an- ställningsavtal och anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till förvärvaren. Innebörden av det nu föreskrivna uppsägningsförbudet har särskilt behandlats i avsnitt 5.2.1. Andra tillåtna skäl än just verksamhetsövergången i sig själv kan åberopas. Utrymmet för detta torde motsvara vad som utgör saklig grund för uppsägning i form av arbetsbrist, med undantag just för övergången som sådan, så länge arbetsbristen är hänförlig till en övertalighet hos överlåtaren. De arbetstagare som blir uppsagda följer med verksamheten till förvärvaren, om övergången sker under löpande uppsägningstid, och får då kvarstå i anställningen tills tiden har gått till ända. Om de följer med kan de inte kräva omplacering till lediga tjänster, som kan finnas hos förvärvaren. De har dock företrädesrätt till återanställning hos denne men inte hos överlåtaren. De arbetstagare som blivit uppsagda och lämnat verksamheten före tidpunkten för övergången har också företrädesrätt till återanställning enligt 25 §. Här bör tilläggas att inte heller en provanställning får avslutas med åbero- pande endast av verksamhetsövergången som sådan. 25 § Ändringen innebär att andra stycket delvis formulerats om och att stycket har fått ett tillägg. Återanställningsrätten bibehålls för de arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist och som har lämnat verksamheten före tidpunkten för övergången. Genom omformuleringarna har 25 § samma övergångsbegrepp som enligt 6 b §. Detta innebär att efter en övergång som omfattas av 6 b § har de arbetstagare, som lämnat verksamheten före övergången och som omfattas av anställningsskyddslagen, företrädesrätt till återanställning, under förutsättning att de uppfyller kvalifikationerna i 25 §. Eftersom 6 b § inte omfattar verksamhetsövergång i samband med konkurs har det i andra stycket tillagts att företrädesrätt till återanställning kan, såsom enligt gällande praxis, föreligga även om den tidigare arbetsgivaren har försatts i konkurs. På sedvanligt sätt skall det naturligtvis göras en prövning om det föreligger identitet mellan verksamheterna. Ändringarna i anställningsskyddslagen skall bara tillämpas beträffande verksamhetsövergångar som sker efter ikraftträdandet. Har verksamhetsövergången skett är det de äldre bestämmelserna som skall tillämpas be- träffande övergångens rättsverkningar enligt anställningsskyddslagen.Det nya uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket gäller alltså bara om den verksamhetsövergång som åberopas som uppsägningsgrund har skett efter ikraftträdandet. Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag. 7.2 Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 4 § Ändringen innebär ett tillägg till det andra stycket. Av tillägget framgår att kollektivavtal som innebär avsteg från lagens regler inte får innebära mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av rådets direktiv /129/EEG, 77/187/EEG och 92/56/EEG. De lagbestämmelser som utgör ett införande av är alltså s.k. EG-dispositiva. Direktiven rör kollektiva uppsägningar och arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Möjligheten att genom kollektivavtal frångå lagens regler inskränks med hänsyn till direktiven. Detta förhållande får verkningar främst på möjligheterna att genom avtal göra avsteg från 11 och 28 §§. Tredje stycket har arbetats om i språkligt hänseende. 13 § Ändringarna i första stycket är bara av språklig natur. I andra stycket har det förts in en regel som bara gäller för kollektivavtals- lösa arbetsgivare. Regeln gäller inte för en arbetsgivare som bara tillfälligt saknar kollektivavtal (jämför 5 § andra stycket). Stycket har fått sin utformning i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag. I frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist är en kollektivavtalslös arbetsgivare förhandlingsskyldig enligt 11 § gentemot samtliga berörda ar- betstagarorganisationer. Begreppet uppsägning på grund av arbetsbrist skall tolkas med beaktande av reglerna i rådets direktiv /129/EEG och 92/56/EEG och den rättspraxis som kan utvecklas. Den nya regeln föreskriver vidare förhandlingsskyldighet enligt 11 § i frågor som rör en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen. Regeln gäller frågor som rör sådana verksamhetsövergångar. I första hand avses här själva beslutet att låta en verksamhet gå över till en annan arbetsgivare eller att ta över en verksamhet från en annan arbetsgivare. Förhandlingsskyldigheten gäller alltså såväl över- låtaren som förvärvaren. Också planerade beslut om åtgärder med hänsyn till arbetstagarna avses (se artikel 6.2 i direktivet). Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot samtliga berörda arbetstagaror- ganisationer. Häri ligger att arbetstagarorganisationen skall ha åtminstone nå- gon medlem hos den arbetsgivare som berörs av förhandlingsfrågan. 15 § I det första stycket har det bara gjorts språkliga justeringar. Andra och tredje styckena är nya och innehåller regler om skyldighet för arbetsgivaren att lämna skriftlig information i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Informationsskyldigheten gäller även för arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bundna av något kollektivavtal alls. Sådana arbetsgivare skall enligt det nya andra stycket i 13 § ta upp förhandling med samtliga be- rörda arbetstagarorganisationer inför beslut om uppsägning på grund av ar- betsbrist. Skyldigheten att lämna information skall fullgöras gentemot varje organisation som förhandlar i frågan. Att informationen skall lämnas innebär att den skall lämnas efter det att förhandling har påkallats. Kopian av de uppgifter som har lämnats till länsarbetsnämnden (tredje stycket), bör arbetsgivaren lämna över till arbetstagarorganisationerna som uppgifterna lämnas till nämnden. Att uppfylla denna uppgiftsskyldighet kan inte anses stå i strid med tystnadsplikten enligt 16 § främjandelagen. Beskrivningen av den skriftliga informationen har utformats i anslutning till rådets direktiv /129/EEG och 92/56/EEG och den skall ses i belysning av direktivets regler och den tolkning av reglerna som kan komma att göras av behöriga domstolar. Reglerna i paragrafen är tvingande och kan inte frångås genom kollektivavtal (se 4 §). 28 § Första meningen i första stycket har kompletterats. Genom hänvisningen till 6 b § i anställningsskyddslagen har det markerats att övergångsbegreppet skall vara detsamma som enligt den paragrafen. Andra meningen i första stycket har också kompletterats. Kompletteringen innebär att den nya arbetsgivarens (förvärvarens) kollektivavtal tar över den tidigare arbetsgivarens (överlåtarens) kollektivavtal vid företagsövergångar bara för det fall att den nya arbetsgivarens avtal kan tillämpas på de arbetstagare som går över till honom. Detta innebär dock inte någon ändring av gällande rätt utan har följt av motivuttalanden. Det nya tredje stycket innebär delvis en anpassning till de regler som gäller enligt EG-direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser m.m., sär- skilt artikel 3.2. Det bör framhållas att det är och som ytterst uttolkar de olika reglerna. I dessa delar finns det dock ingen praxis från . Regeln innebär att även om en förvärvare har ett avtal som enligt första stycket kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna så skall förvärvaren tillä- mpa de normativa villkoren i överlåtarens kollektivavtal som är maximerad till . Överlåtarens kollektivavtal skall dock inte tillämpas längre än avtalets giltighetstid och endast till dess ett nytt avtal börjat gälla beträffande de övertagna arbetstagarna. Stycket har således fått en något annan formulering än den kommittén föreslagit eftersom det således skall vara fråga om ett "nytt" avtal och inte ett "annat" avtal. Ett redan befintligt avtal hos förvärvaren som kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna kan således inte automatisk slå ut tillämpningen av överlåtarens kollektivavtal. Med "nytt kollektivavtal har börjat gälla för de överförda arbetstagarna" avses t.ex. ett inrangeringsavtal. Regeln blir också tillämplig i det fall att överlåtarens kollektivavtal har sagts upp och på grund därav inte övergår till förvärvaren. Följande exempel illustrerar hur en tillämpning av paragrafen kan gestalta sig i olika situationer. Om varken överlåtaren eller förvärvaren har kollektivavtal går an- ställningsavtalen över till förvärvaren enligt regeln i 6 b § anställnings- skyddslagen. Förändringar av anställningsvillkoren som hade kunnat genomföras av överlåtaren kan också genomföras av förvärvaren. Om överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma kollektivavtal kommer kollektivavtalet att tillämpas även i fortsättningen. Om förvärvaren inte har något kollektivavtal alls eller har ett avtal som inte kan tillämpas på arbetstagarna ifråga går överlåtarens avtal över enligt 28 § första stycket. Om förvärvaren är bunden av ett kollektivavtal med en annan organisation, men detta kan tillämpas på den personal som följer med från överlåtaren tränger det avtalet undan överlåtarens avtal. Under den i tredje stycket angivna övergångsperioden skall dock överlåtarens kollektivavtal tillämpas. Om överlåtarens kollektivavtal har sagts upp blir förvärvaren skyldig att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal under avtalets giltighetstid, dock längst . Om förvärvaren senare träffar ett avtal för den överförda personalen upphör skyldigheten att tillämpa de gamla villkoren. Övergångsbestämmelserna till de nya reglerna om förhandlings- och underrättelseskyldighet i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket innebär att de nya skyldigheterna inte skall gälla om dessa skulle ha fullgjorts eller inletts redan före ikraftträdandet. Den nya bestämmelsen i 28 § tredje stycket skall i enlighet med sin ordalydelse bara tillämpas när det har skett en övergång enligt 6 b § anställnings- skyddslagen. Det är alltså bara när den paragrafen är tilllämplig (se över- gångsbestämmelserna till ändringarna i anställningsskyddslagen) som bestämmelsen i medbestämmandelagen skall tillämpas. Motsvarande gäller beträffande den nya skyldigheten att lämna kopia enligt 15 § tredje stycket. Skyldigheten gäller bara när uppgifter har lämnats enligt den nya bestämmelsen i främjandelagen (se övergångsbestämmelserna till ändringarna i den lagen). Den nya bestämmelsen i 4 § andra stycket för med sig att gällande kollek- tivavtal i viss mån kan förlora sin verkan när lagändringarna träder i kraft. Så sker i den mån avtalet innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarsidan än vad som följer av EG-direktiven. I vad mån avtalet i övrigt skall tillämpas efter ikraftträdandet är en fråga om avtalstolkning och tillämpning av allmänna avtalsrättsliga principer. Det får förutsättas att avtalsparterna före ikraftträdandet ser över sina avtal och kommer överens om nödvändiga justeringar. 7.3 Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning 2 a § Paragrafen är ny och har införts för att få en samordning med övergångsbegreppet enligt anställningsskyddslagen. Med övergång enligt studieledighetslagen avses således sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen. Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag. 7.4 Semesterlagen (1977:480) 31 § Paragrafens första stycke har ändrats. Ändringen innebär en samordning med över- gångsbegreppet enligt anställningsskyddslagen. Med övergång avses således sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen. Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag. 7.5 Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder 1 § Paragrafens första stycke har fått ett tillägg. Formuleringen har utformats i anslutning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar (75/129/EEG med ändringar enligt 92/56/ EEG). Formuleringen skall därför ses i belysning av direktivets regler och den tolkning som kan göras av dessa regler. Reglerna som grundas på direktivet skall tilllämpas även när tidsbegränsade an- ställningar upphör (artikel 2 a i direktivet). Av tillägget till första stycket framgår att varsel även skall lämnas om en driftsinskränkning kan antas föra med sig minst 20 uppsägningar av . Om en arbetsgivare vid fem olika tillfällen under i princip en tremånadersperiod avser att säga upp fyra anställda så är han således skyldig att varsla. Lagtexten har fått en annan utformning än den kommittén föreslagit. Genom ändring av direktivet har det tillagts att vid beräkningen av antalet kollektiva uppsägningar skall hänsyn tas till "andra upphöranden" av anställningar (se avsnitt 6.1). Detta stadgande bör tolkas så att hänsyn skall tas till sådana andra upphöranden när antalet arbetsbristuppsägningar är minst fem. Eftersom det enligt paragrafens första stycke alltid skall föreligga var- selskyldighet när antalet uppsägningar uppgår till fem behövs det i de svenska reglerna inte anges att hänsyn skall tas till andra upphöranden. Det tidigare andra stycket har utgått. Här föreskrevs att varselskyldighet inte förelåg om en driftsinskränkning utgjorde ett normalt led i arbetsgivarens verk- samhet. Något sådant undantag tillåts dock inte enligt EG-direktivet. 2 § Denna paragraf har endast setts över språkligt. 2 a § Denna paragraf är ny. Den motsvaras dock till stor del av den tidigare 5 § som utgått. I den nya paragrafen har dock särskilt reglerats vad som skall gälla inför driftsinskränkningar som kan leda till uppsägningar. I huvudsak är det fråga om en närmare anpassning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar, artiklarna 3 och 4 . Paragrafen skall därför ses i belysning av direktivets regler och den uttolkning som kan komma att ske. Denna paragraf och den nya 3a §, som rör innehållet i ett permitteringsvarsel, ersätter den tidigare 5 § . Enligt första stycket skall ett varsel innehålla all relevant information om de tilltänkta uppsägningarna och särskilt ange vissa viktiga och grundläggande upp- gifter. Vad som närmare avses med "all relevant information" framgår inte av direktivet. Saken får avgöras från fall till fall. De särskilt angivna punkterna motsvarar i stort vad som gällde enligt 5 § första stycket. Punkterna har fått en något annan formulering än kommitten föreslagit för att få en enhetlig formulering jämfört med bestämmelserna i 15 § andra stycket medbestämmandelagen. I andra stycket föreskrivs att arbetsgivaren skall skriftligen komplettera varslet med ytterligare upplysningar. Upplysningarna skall lämnas senast en månad före driftsinskränkningen (se avsnitt 6.3.2). Arbetsgivaren har att ange vilka arbetstagare som berörs av uppsägning. Denna skyldighet förelåg även tidigare enligt 5 § andra stycket. Vidare skall relevant information lämnas om de medbestämmandeförhandlingar som förts inför driftsinskränkningen och arbets- givaren skall till länsarbetsnämnden lämna en kopia av den underrättelse som lämnats till arbetstagarorganisationen enligt 15 § medbestämmandelagen. Skyldig- heten att lämna de två sistnämnda uppgifterna har sin grund i direktivet.