prop · GI03102 · 1995-01-01 00:00:00 — Under förutsättning att verksamheten behåller sin självständighet skall den status och funktion som medlemsstaternas lagar eller andra författningar föreskriver för representanterna eller representationen för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen bibehållas. Detta skall dock inte gälla om nödvändiga för- utsättningar enligt nationell rätt finns för en förnyad utnämning av arbets- tagarrepresentanterna eller för återinrättande av representationen för ar- betstagarna (artikel 5.1). Om uppdraget för representanterna upphör till följd av överlåtelsen, skall de alltjämt åtnjuta det skydd som medlemsstaternas lagar och andra författningar eller praxis ger dem (artikel 5.2). Avsnitt III Information och överläggning Såväl överlåtaren som förvärvaren skall lämna viss information till repre- sentanterna för sina respektive arbetstagare som berörs av övergången. Det gäller information om i) skälen till överlåtelsen, ii)de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för arbetstagarna, och iii)planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Det finns inte något krav på att informationen skall lämnas skriftligen. Däremot krävs det att såväl överlåtaren som förvärvaren lämnar informationen "", överlåtaren innan övergången genomförs och förvärvaren i vart fall innan hans arbetstagares arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av övergången (artikel 6.1). Det skall alltså lämnas information om bl.a. planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Om det är så att överlåtaren eller förvärvaren faktiskt planerar sådana åtgärder, skall han - och för att försöka nå en överenskommelse - också överlägga med arbetstagarrepresentanterna beträffande åtgärderna (artikel 6.2). Enligt punkterna 3 och 4 finns det vissa möjligheter för medlemsstaterna att begränsa skyldigheterna att informera och överlägga. Det gäller för det första om det finns författningar som föreskriver att arbetstagarrepresentanterna får anlita skiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande beträffande vilka åtgärder som skall vidtas med hänsyn till arbetstagarna (artikel 6.3). För det andra är det tillåtet att begränsa skyldigheterna till företag eller verksamheter som beträffande antalet arbetstagare uppfyller villkoren för att välja eller inrätta ett arbetstagarorgan som representerar arbetstagarna (artikel 6.4). Av artikel 6.5 framgår att det är tillåtet för medlemsstaterna att föreskriva att information skall lämnas i förväg direkt till de berörda arbetstagarna. Detta gäller för det fall att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett företag eller en verksamhet. har meddelat en dom i målet Kommissionen mot , mål 382/92 vilken bl.a. behandlar införlivande av artikel 6. Kommissionen ./. Domen behandlar fem olika anmärkningar som kommissionen har riktat mot sätt att införliva direktivet med den inhemska rättsordningen. Den första anmärkningen gällde artikel 6 som lägger på överlåtaren och förvärvaren att informera och överlägga med arbetstagarnas representanter. Enligt engelsk rätt saknas det regler som föreskriver hur arbetstagarrepresentanterna skall utses i de fall där arbetsgivaren inte har erkänt några representanter. Domstolen ansåg här att engelsk rätt stred mot direktivet. Visserligen innebär direktivets artikel 2c att begreppet arbets- tagarrepresentant knyter an till nationell lag eller praxis. Men enligt dom- stolen innebär detta bara att medlemsstaterna själva kan bestämma hur repre- sentanterna skall utses. Däremot kan artikeln inte tas till intäkt för en ord- ning som innebär att det inte kan utses några representanter alls i vissa fall. Om detta godtogs skulle staterna kunna hindra att föreskrifterna om information och överläggning fick full effekt, menar domstolen. - Den andra anmärkningen tog sikte på det förhållandet att de engelska bestämmelserna har begränsats till verksamhetsövergångar som omfattar tillgångarna i verksamheten. Domstolen konstaterade att ett lands lagar måste ses i ljuset av den tolkning som har skett i rättspraxis. Mot bakgrund av ett avgörande som House of Lords i egenskap av högsta dömande instans hade meddelat fann domstolen att det inte hade visats att engelsk rätt avvek från direktivet. - I sin tredje anmärkning gjorde kommissionen gällande att engelsk rätt bara omfattar övergång av en verksamhet som drivs i vinstsyfte. Domstolen biföll kommissionens talan på den punkten. Således konstaterade domstolen att gemenskapsrätten omfattar även en sådan verksamhet som inte drivs med inriktning på vinst. Det förhållandet att verksamheten rör icke vinstgivande aktiviteter är inte i sig tillräckligt för att frånta aktiviteterna deras ekonomiska karaktär eller för att låta övergången av en verksamhet falla utanför direktivets tillämpningsområde. - Den fjärde anmärkningen påminde något om den första anmärkning som kommissionen hade fört fram. Det gjordes gällande att inte fört in artikel 6 på ett korrekt sätt, eftersom överlåtaren och förvärvaren bara behöver överlägga med företrädare för sådana fackföreningar som de har erkänt. Dessutom behöver över- låtaren och förvärvaren inte överlägga med sikte på en överenskommelse, vilket direktivet föreskriver. Enligt engelsk rätt är det tillräckligt att överlåtaren och förvärvaren i förekommande fall anger skäl för att inte godta arbetstagarsidans ståndpunkt i samband med en verksamhetsövergång. Domstolen delade kommissionens uppfattning också på denna punkt. - Den femte och sista anmärkningen gällde sanktionerna mot den överlåtare eller den förvärvare som sätter sina skyldigheter åt sidan. Här konstaterade domstolen att direktivet inte innehåller några uttryckliga föreskrifter om de sanktioner som skall tillämpas. Domstolen framhöll dock att medlemsstaterna enligt artikel 5 i är skyldiga att vidta alla åtgärder som behövs för att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella lagstiftning som införs för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktionerna vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte motsvara de kraven. 5.2 Skydd för arbetstagarnas rättigheter Två problemkomplex står i förgrunden. För det första skall enligt direktivet, artikel 4.1, uppsägning på grund av en överlåtelse i sig vara förbjuden. Förbudet skall dock inte utgöra hinder för uppsägning av t.ex. organisatoriska skäl. För det andra skall, enligt artikel 3.1, överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som finns vid överlåtelsen gå över till förvärvaren. Frågan om vilka villkor som skall gälla hos förvärvaren berörs dels av det enskilda anställningsavtalet och av det kollektivavtal som kan ha gällt hos överlåtaren och dels av det kollektivavtal som eventuellt finns hos förvärvaren. Först behandlas frågan om uppsägningsförbudet och anställningsavtalets övergång och därmed sammanhängande frågor och i avsnitt 5.2.2 reglernas tillämpning på offentlig sektor och sjöfarten. Därefter i avsnitt 5.2.3 behandlas kollektivavtalets ställning vid företagsöverlåtelse och dess effekter på villkorsfrågan. 5.2.1Skydd för fortsatt anställning Regeringens förslag: Anställningsskyddslagen tillförs en bestämmelse om följande vid övergång av en verksamhet: - Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal eller de anställningsförhållanden som finns för övergången skall gå över till den som övertar verksamheten, den nya arbetsgivaren. - Den nya arbetsgivaren skall inte överta anställningsavtalet såvitt avser ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner. - Den tidigare arbetsgivaren skall vara solidariskt ansvarig med den nya arbetsgivaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. - En arbetstagare skall kunna välja om hon eller han vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare. Anställningsskyddslagen tillförs därutöver ett uttryckligt förbud mot uppsägningar som grundar sig på en verksamhetsövergång som sådan. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot att det införs en regel om automatisk övergång av anställningsavtalen eller anställningsförhållandena och att det införs ett uttryckligt uppsägningsförbud. - Alla remissinstanserna utom vid tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget att det införs ett solidariskt ansvar för överlåtaren. - De flesta remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot att arbetstagarna ges en rätt att stanna kvar hos överlåtaren. () samt ett flertal privata och offentliga arbets- givarorganisationer motsätter sig dock att arbetstagaren ges denna rätt och förordar i stället att arbetstagaren skall ges en möjlighet att frånträda anställningen hos den nya arbetsgivaren. I detta förslag instämmer även vid . - Juridiska fakultetsnämnderna vid Lunds och anser att direktivet inte ger en sådan vittgående uppsägningsmöjlighet som kommittén ansett. Även Arbetsdomstolen har synpunkter på uppsägningsförbudet och dess effekter på det svenska regelsystemet. i (LO) och () anser att eventuell övertalighet alltid skall hanteras av förvärvaren efter överlåtelsen. Bakgrunden till regeringens förslag: Det finns ingen generell reglering i svensk rätt av vilken inverkan som en företagsöverlåtelse har på anställningsförhållanden. Av 25 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen framgår dock att rätten till återanställning efter en uppsägning på grund av arbetsbrist också gäller mot en ny arbetsgivare som övertagit verksamheten. Av 3 § första stycket andra punkten anställningsskyddslagen framgår vidare att den arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, också har rätt att hos den nya arbetsgivaren tillgodoräkna sig sin anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren. I 28 § medbestämmandelagen finns en regel om vilken inverkan en företagsöver- gång har på ett kollektivavtal. Regeln innebär att en övertagande arbetsgivare, om han inte redan är bunden av ett annat tillämpligt kollektivavtal eller om uppsägning inte sker, blir automatiskt bunden av överlåtarens kollektivavtal. Lagbestämmelser finns även i 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 § tredje stycket och 6 § tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. I föräld- raledighetslagen (5 § första stycket) finns en hänvisning till anställnings- skyddslagens regler om beräkning av anställningstid vid företagsöverlåtelser. I avsaknad av en mer heltäckande reglering såvitt avser anställnings- skyddsfrågorna tillämpas allmänna avtalsrättsliga regler om partsbyte. Tanken är att gäldenären, arbetsgivaren, inte utan samtycke av borgenären, arbetstagaren, skall kunna frigöra sig från sina förpliktelser genom att överlåta för- pliktelserna till någon annan som kanske har sämre betalningsförmåga. Av all- männa rättsgrundsatser har ansetts följa att den som är förpliktad enligt ett anställningsavtal inte ensidigt kan flytta över sin partsställning med dess rättigheter och skyldigheter (AD 1935 nr 95). Som allmän regel kan dock sägas att ett nytt anställningsavtal anses ha träffats om arbetstagaren fortsätter att arbeta i en rörelse som överlåtits. I och med överlåtelsen upphör i princip den tidigare arbetsgivarens förpliktelser mot arbetstagaren så tillvida att han inte behöver betala lön för det arbete som utförs åt den nya arbetsgivaren. På lik- nande sätt är den nya arbetsgivaren i princip endast ansvarig för förpliktelse enligt anställningsavtalet räknat från övergången. Arbetsbrist utgör giltig anledning för arbetsgivaren att avsluta ett an- ställningsförhållande genom uppsägning. Om en arbetsgivare avser att överlåta en verksamhet eller en del av en verksamhet till någon annan, anses det ha uppkommit arbetsbrist hos överlåtaren beträffande den delen av verksamheten som överlåtelsen avser. Arbetsgivaren kan således på grund av en förestående eller en redan genomförd överlåtelse av en del av sin verksamhet säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. Den uppsagda personalen har därefter företrädesrätt till återanställning i den gamla verksamheten hos den nya arbetsgivaren. Om verksamheten skall drivas vidare i samma omfattning av förvärvaren har alltså de uppsagda i princip rätt till återanställning hos förvärvaren. Om verksamheten inte skall drivas vidare på samma sätt och i samma omfattning kan det leda till att inte alla återanställs. De som då inte får fortsatt anställning i verksamheten har då inte fått lämna verksamheten på grund av själva överlåtelsen utan på grund av t.ex organisatoriska skäl. Återanställningsrätten enligt 25 § anställningsskyddslagen är dock begränsad i flera avseenden. För det första kommer endast de arbetstagare i fråga som har en tillräckligt lång upparbetad anställningstid. För det andra är företrädesrätten begränsad till det kollektivavtalsområde och den driftsenhet där arbetstagaren arbetade när den tidigare anställningen upphörde. Om förvärvaren anställer personal endast under ett annat kollektivavtal än det som var tillämpligt på den uppsagda personalen föreligger således ingen företrädesrätt (se vidare AD 1993 nr 179). Den automatiska övergången enligt direktivet omfattar dock alla anställda vid överlåtelsetidpunkten. Företrädesrätten till återanställning innebär inte att arbetsgivaren måste erbjuda den uppsagda personalen samma anställningsvillkor. I själva verket råder det i princip avtalsfrihet, eftersom det rör sig om en ny anställning. Kolletivavtalens normerande verkan, deras ställning enligt 28 § medbestämmandelagen och reglerna om förhandlingsskyldighet enligt medbestämman- delagen, som gör det möjligt för de fackliga organisationerna att bevaka anställningsvillkoren och att träffa kollektivavtal i samband med före- tagsöverlåtelser samt den starka ställning parterna har på svensk arbetsmarknad måste dock beaktas. Skälen för regeringens förslag: Uppsägningsförbud och automatisk övergång För att uttryckligen uppfylla direktivets krav på uppsägningsförbud och automatiskt partsbyte bör lagstiftningsåtgärder vidtas. Som kommittén övervägt skulle man kunna tänka sig en svensk bestämmelse som innebär att förvärvaren enligt en tvingande lagregel skall erbjuda överlåtarens personal ny anställning på oförändrade villkor i den övertagna verksamheten. Fördelen med en sådan bestämmelse skulle vara att den bättre knyter an till våra nuvarande regler om företrädesrätt till återanställning. En sådan teknisk lösning skulle kunna leda till samma resultat som direktivet eftersträvar. Flera av de begränsningar som kringgärdar företrädesrätten (kraven upparbe- tad anställningstid, samma avtalsområde etc.) får då nödvändigtvis upphävas. Därigenom skulle emellertid vinsten med att knyta an till gällande rätt till stor del försvinna. Regeringen delar kommitténs och remissinstansernas bedömning att det i stället bör införas en lagregel, motsvarande artikel 3.1, som föreskriver att villkoren enligt de anställningsavtal och anställningsförhållanden som finns hos överlåtaren automatiskt skall gå över på förvärvaren samt att det, efter mönster av artikel 4.1, bör införas ett lagfäst förbud mot uppsägning på grund av övergången i sig. Även om den automatiskt verkande regeln indirekt kan sägas föra med sig ett sådant uppsägningsförbud ansluter den nu föreslagna tekniken på ett tydligare sätt till direktivet. Dessutom görs det klart att verksamhetsöver- gång i sig kan betraktas som ett fall av arbetsbrist som medger upp- sägning. Förbudet skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Vi återkommer till innebörden av uppsägningsförbudet. Lagtexten bör utformas i nära anslutning till direktivtexten för att klargöra sambandet mellan de nu föreslagna reglerna och direktivet. I enlighet med Lagrådets påpekande bör dock ordet "överlåtelse" i den svenska lagtexten ersättas med ordet "övergång". Regeringen delar Lagrådets synpunkt att ordet övergång bättre speglar de situationer som direktivet omfattar. Ordet övergång finns i den arbetsrättsliga lagstiftningen och får genom de nu föreslagna reglerna en delvis ny innebörd. Lagrådet har även föreslagit en viss förändring av lagtexten såvitt avser uppsägningsförbudet i jämförelse med direktivtexten. Regeringen anser dock att den autentifierade svenska versionen av direktivtexten i denna del bör utgöra underlag för den svenska lagtexten. De nu förordade reglerna tar sikte på det enskilda anställningsavtalet och bör föras in i anställningsskyddslagen. En följd av detta blir att bestämmelserna inte kommer att tillämpas på de arbetstagare som inte faller in under den lagen. Den begränsning som kan ligga häri får dock anses förenlig med direktivet (jämför artikel 4.1 andra stycket samt Danmols Inventar-målet och mål 237/84 Kommissionen mot ). (Se vidare avsnitt 5.2.2.) Uppsägningsförbudet, sammantaget med regeln om att anställningsavtalen skall gå över, framstår som relativt okomplicerat när avsikten är att verksamheten hos förvärvaren skall bedrivas såsom tidigare utan några uppsägningar eller andra organisationsförändringar. Om emellertid sådana förändringar avses bli genom- förda, framträder dock ett flertal frågor. Uppsägningsförbudet skall ju inte förhindra "förändringar i arbetsstyrkan" som sker av andra organisatoriska skäl m.m. än övergången som sådan. Det är berättigat att fråga hur långt uppsägnings- förbudet sträcker sig. Om det uppstår en övertalighetssituation varefter uppsägningar vidtas och det därefter, efter det att de uppsagda slutat, beslutas om försäljning av verksamheten påverkas naturligtvis inte de redan vidtagna uppsägningarna av försäljningen. Om arbetsgivaren under löpande uppsägningstider fattar beslut om försäljning av verksamheten borde de vidtagna uppsägningarna inte heller påverkas av uppsägningsförbudet. Om överlåtelsetidpunkten i det fallet läggs så att uppsägningstiderna inte har löpt ut följer dock de arbetstagare med som redan har sagts upp av överlåtaren och arbetar i slutet av uppsägningstiden hos förvärvaren. Om arbetsgivaren har konstaterat att övertalighet föreligger och inleder diskussioner om försäljning med en förvärvare och denne önskar genomföra köpet under förutsättning att övertaligheten minskas på visst sätt och handhas av överlåtaren närmar man sig en gräns för vad som kan vara tillåtet om man läser direktivet efter dess bokstav. Om uppsägningsförbudet därvid ges en mer vidsträckt betydelse skulle just övergången kunna anses utgöra grunden för upp- sägningarna. Detta synes gälla om överlåtaren utan en mellankommande försäljning aldrig hade vidtagit uppsägningar. Arbetsgivaren hade kanske i stället låtit övertaligheten bestå. Med en mer inskränkt betydelse i fråga om uppsägnings- förbudet skulle man dock lika gärna kunna göra gällande att uppsägningarna rent faktiskt har sin grund i andra organisationsförändringar i verksamheten, uppsägningarna beror inte på övergången "i sig". Det kan således ifrågasättas om det av direktivet följer att övertaligheten skall följa med till förvärvaren, som under åberopande av organi- sationsförändringar får verkställa uppsägningarna först efter övergången eller om sådana organisationsförändringar på något sätt kan verkställas redan av över- låtaren. Annorlunda uttryckt kan man fråga sig om det av direktivet följer att det tidsmässigt råder ett absolut förbud mot uppsägning från överlåtarens sida från en viss tidpunkt t.ex. från det att planerna på en försäljning har tagit en mer fast form och fram till dess övergången sker. En dom från synes vara av särskild betydelse. I D`Urso-målet invändes det just att en tolkning av direktivet som förhindrar att övertaligheten behålls i det överlåtande företaget kan vara till nackdel för personalen. Nackdelen kan föreligga, menade man, antingen på grund av att den tilltänkta förvärvaren avstår från affären eller av det skälet att övertalig personal förlorar den fördel som kan ligga i att de får behålla sin anställning hos överlåtaren. Domstolen synes mena att direktivet inte hindrar nationella regler som låter överlåtaren bära ansvaret för att lösa övertaligheten, under förutsättning att bestämmelserna så långt möjligt syftar till att förhindra uppsägning. Kommitténs slutsats är följande. Saken kan inte förstås på annat sätt än att direktivets uppsägningsförbud har en förhållandevis begränsad räckvidd. Det torde egentligen bara hindra att uppsägning sker just på grund av, eller snarare med åberopande av, övergången som sådan. Därmed skulle det alltså finnas utrymme för uppsägningar som sakligt motiveras av andra organisatoriska skäl. I princip torde alltså arbetsbristbegreppet vara tillämpligt när det inte är övergången i sig som läggs till grund för uppsägning. Den viktiga huvudregeln är dock att de anställningsavtal som finns vid överlåtelsetidpunkten med automatik skall gå över på förvärvaren, och detta gäller även om övergången sker under löpande uppsägningstid. Av det sagda följer att det enligt direktivet inte kan anses föreligga något hinder mot att man låter överlåtaren vidta uppsägningar "för förvärvarens räkning" och att turordningskretsarna då bestäms hos överlåtaren. Juridiska fakultetsnämnderna vid Lunds och har ifrågasatt om arbetsgivarens uppsägningsrätt är så vidsträckt som anges i betänkandet. har anfört att direktivets uppsägningsförbud bör tolkas enligt följande. En planerad eller beslutad överlåtelse skall självfallet inte utgöra hinder mot att vidta uppsägningar som skulle ha ägt rum oavsett överlåtelsen. Om det däremot inte föreligger någon arbetsbrist i den verksamhet som skall överlåtas men förvärvaren har tillräckligt med egen personal så skall inte överlåtaren kunna säga upp personal för förvärvarens räkning. Överlåtaren får således inte vidta några uppsägningar som inte hänger samman med arbetsbrist i den verksamhet som överlåtits. Arbetsdomstolen har anfört att den anser att frågan om övertalighetssituationer vid verksamhetsöverlåtelse endast är en fråga om hur den interna svenska lagstiftningen lämpligen bör vara utformad mot bakgrund av principen att anställningsavtalen automatiskt går över på förvärvaren. Domstolen har vidare anfört att man måste räkna med möjligheten att utrymmet för att företa uppsägningar som vidtas "för förvärvarens räkning" visar sig vara mindre enligt anställningsskyddslagens regelsystem än kommittén synes ha utgått från. Domstolen har därutöver bl.a. tillagt att införandet av det föreslagna uppsäg- ningsförbudet och regeln om automatisk övergång bör få till följd att överlåtaren i princip, efter det att beslut om överlåtelsen har fattats, inte med giltig verkan kan säga upp anställd som går över till förvärvaren. Det är och som ytterst uttolkar innebörden av direktivet och uppsägningsförbudet. Oavsett vad som kan komma att utrönas om vad direktivet föreskriver skulle man för svensk rätts del dock uttryckligen kunna bestämma att eventuell övertalighet, från och med en viss tidpunkt, alltid skall hanteras av förvärvaren. LO och TCO har framfört att de anser att eventuell övertalighet skall hanteras endast hos förvärvaren. LO har därvid anfört att alla berörda arbetstagare bör ges samma möjlighet att behålla sitt arbete och de bästa förutsättningarna för detta ges om de överförda arbetstagarna jämförs utifrån mätbara kriterier som anställningstid och kvalifikationer i en gemensam turordning med berörda arbetstagare hos förvärvaren.