prop · GI03102 · 1995-01-01 00:00:00 — Det kan tilläggas att i har ansett direktivet tillämpligt också i en situation då understödet från en offentlig myndighet till en juridisk person dras in och överflyttas till en annan juridisk person som driver verksamhet med ett liknande ändamål, med påföljd att den förstnämnda juridiska personens verksamhet helt upphör. var anställd hos och arbetade i en av företagets fyra personal- matsalar. övertog ISS det totala driftsansvaret för matsa- len. Avtalet mellan och ISS innebar att ISS åtog sig att överta ar- betsgivaransvaret för de fast anställda - bl.a. - i matsalen på oföränd- rade anställningsvillkor. ISS kom dock ensidigt att ändra bl.a. löneutbetal- ningsdagen. krävde att lönen skulle betalas ut på den gamla utbetal- ningsdagen. ISS avvisade kravet och sade upp då hon inte accepterade anställning på de erbjudna villkoren. åberopade direktivet och krävde ersättning bl.a. för ogrundad uppsägning. Domstolen ställdes inför frågan om direktivet var tillämpligt i denna situation och om det i så fall stred mot direktivet att ändra löneutbetalningsdagen. Domstolen konstaterade att di- rektivet kan vara tillämpligt om ett företag (en entreprenör) genom avtal övertar ansvaret för en viss servicefunktion inom ett företag och därvid åtar sig en arbetsgivares förpliktelser för arbetstagare som är knutna till servicefunktionen. Det ankommer på den nationella domstolen att mot bakgrund av samtliga relevanta omständigheter (jämför Spijkers-målet ovan) avgöra om det är fråga om en "överlåtelse" enligt direktivet. Vidare ankommer det på den nationella domstolen att avgöra räckvidden av den nationella rätten såvitt avser en förvärvares förpliktelser i förhållande till ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal. Utgångspunkten är att löneutbetalningsdagen enligt ett enskilt avtal eller ett kollektivavtal inte kan ändras efter överlåtelsen. Direktivet hindrar dock inte att förvärvaren gör en sådan ändring av an- ställningsvillkoren som enligt den nationella rätten också hade kunnat ge- nomföras av överlåtaren för det fall någon överlåtelse inte hade kommit till stånd. Villkoren enligt kollektivavtal skall upprätthållas till dess kollektivavtalet sägs upp eller löper ut eller ett annat kollektivavtal träder i kraft eller får verkningar. var anställd som städerska hos med uppgift att städa ett visst bankkontor. Banken beslutade att låta en städfirma (Spiegelblank) utföra städningen av kontoret. Städfirman erbjöd anställning med samma arbetsuppgifter, men med anställningsvillkor som avvek från de villkor hon hade haft hos . Hon avböjde anställning på de erbjudna villkoren. Därefter blev hon uppsagd av banken som alltjämt avsåg att låta städningen utföras av Spiegelblank. Fråga ställdes om uttrycket "del av verksamhet" omfattade den situationen då ansvaret att städa inom en viss del av ett företag övergår från företaget själv till ett annat företag. Om svaret blev jakande uppkom därnäst frågan om direktivet också omfattade den situationen då städningen utförts av en enda anställd. Domstolen hänvisade bl.a. till Rask-målet och konstaterade att direktivet omfattar den situationen då ett företag låter uppgiften att städa gå över från företaget själv till ett annat företag, som därigenom tar över arbetsgivaransvaret i förhållande till dem som är anställda i den verksamheten. Att endast en person har varit anställd för att utföra städningen utesluter inte en tillämpning av direktivet. Ny MØlle Kro slöts kollektivavtal mellan och en arbetstagaror- ganisation för hotell- och restauranganställda. hyrde som entreprenör restaurangen av Hannibalsen (ägare). hävde Hannibalsen kontraktet med och drev i stället själv verksamheten vidare. Restaurangrörelsen pågick dock endast och öppnades först . krävde en anställd servitris lön enligt kollektivavtalet mellan och arbetstagarorganisationen för tiden . Domstolen uttalade att anställda som får byta arbetsgivare, oavsett om företaget byter ägare, har samma behov av skydd som de arbetstagare som byter arbetsgivare på grund av att verksamheten säljs. Av detta följer att det kan vara fråga om en överlåtelse om en entreprenör hyr en verksamhet och blir arbetsgivare (in so far as the lessee becomes the employer). Även när ägaren av en uthyrd verksamhet återtar driftsansvaret från entreprenören kan det vara fråga om en överlåtelse. Också i denna situation skall man (jämför Spijkers-målet) bedöma om det rör sig om en "going concern". Alla omständigheter måste beaktas, inklusive den tid som verksamheten varit stängd samt det faktum att det inte fanns några anställda vid överlåtelsetid- punkten. Dessa omständigheter utesluter dock inte att direktivet kan vara tillämpligt, särskilt inte när det rör sig om säsongbetonad verksamhet. Enligt domstolen skyddar direktivet endast de arbetstagare som är anställda vid överlåtelsen. Man skall dock ta hänsyn till de tvingande reglerna som förbjuder uppsägning på grund av överlåtelsen i sig (se nedan). ''''s Dance anställdes av /S som drev en restaurang på entreprenad på Palads Teater. Enligt anställningsavtalet hade Tellerup tre månaders provanställning med 14 dagars uppsägningstid. /S inte erhöll förutsatt utskänkningstillstånd hävdes entreprenadkontraktet samt sades personalen upp . Tellerup - vars provanställningstid hade löpt ut - med tre månaders uppsägningstid till . träffades ett nytt entreprenadkontrakt mellan teatern och ''''s Dance . anställdes Tellerup av ''''s Dance från överlåtelsetidpunkten med tre månaders provanställning och 14 dagars uppsägningstid. sades Tellerup upp med 14 dagars uppsägningstid. Tellerup krävde med stöd av den danska lagen och direktivet längre uppsägningstid. Domstolen förklarade att det kan vara fråga om en "överlåtelse" i direktivets mening när ett entreprenadavtal upphör och en entreprenör är arbetsgivare samt en tredje part blir arbetsgivare, efter att ett nytt entreprenadavtal träffats med ägaren. Det förhållandet att överlåtelsen går i två steg, från entreprenören till ägaren och sedan till en ny entreprenör, hindrar inte att direktivet kan vara tillämpligt. Detta förutsätter dock att rörelsen behåller sin identitet (se Spijkers-fallet), som när verksamheten fortsätter utan avbrott och med samma personal som före överlåtelsen. Domstolen hade också att ta ställning till om en arbetstagare som träffar ett avtal med förvärvaren av en rörelse kan avstå från vissa rättigheter enligt direktivet om han eller hon erhåller vissa andra fördelar som väger upp försämringarna på ett sådant sätt att anställningsvillkoren i sin helhet inte blir sämre. Den frågan besvarades nekande, men domstolen framhöll att direktivet inte utesluter ett ändrat avtal med den nya arbetsgivaren under förutsättning att en sådan ändring hade varit tillåten med överlåtaren enligt regler i den nationella rättsordningen. Bork hyrde Bork en fabrik av OTF. Personalen anställdes av Bork. sade Bork upp kontraktet med OTF för att upphöra , då driften också upphörde. blev personalen uppsagd. köpte Junckers fabriken av OTF. Hälften av Borks personal fick anställning hos Junckers. Någon annan personal anlitades inte. träffade Bork och Junckers avtal om att Junckers skulle överta lager och annan lös egendom som tillhört Bork. En anställd krävde innestående lön och semesterersättning av Bork medan andra anställda krävde lön och semesterersättning av Junckers. Domstolen uttalade att en tillämpning av direktivet inte är utesluten i den situationen då en entreprenör upphör att vara arbetsgivare när avtalet upphör och en tredje part blir arbetsgivare efter att ägaren till verksamheten sålt rörelsen. Att överlåtelsen sker i två steg, från entreprenören via ägaren till den nya ägaren, hindrar inte detta under förutsättning att verksamheten behåller sin identitet (se bl.a. Spij- kers- och Ny MØlle Kro-målen). Ett tillfälligt upphörande av driften och frånvaron av anställd personal vid överlåtelsetillfället utesluter inte en tillämpning, särskilt inte när verksamheten upphört bara för . kommun hade fram till lämnat bidrag till en stiftelse, , som vårdade missbrukare. Per fördes bidragen i stället över till en annan stiftelse, , som hade samma verksamhetsinriktning. upplät kommunen den fastighet som tidigare bedrivit verksamhet i till . tog över vissa patienter, och erbjöd nya anställningsavtal till ett antal arbetstagare hos . Arbetstagare som inte togs över sades upp, och fråga uppkom om direktivet var tillämpligt i denna situation. Domstolen slog fast att med "lagenlig överlåtelse" avsågs enligt direktivet alla tänkbara ändringar inom ramen för avtalsrelationer för den person som var faktiskt eller moraliskt ansvarig för driften av verksamheten och som åtagit sig ar- betsgivarens förpliktelser gentemot företagets anställda. Även en övergång som genomförs i två led - hyresgäst-ägare-ny hyresgäst - omfattades. Det saknade betydelse att beslutet om att överföra verksamheten hade fattats ensidigt av ett offentligt organ och inte genom en överenskommelse med den som mottar subventionen. Direktivet har till ändamål att garantera arbetstagarnas rättigheter och det siktar på alla anställda som är just arbetstagare och därmed föremål för ett motsvarande skydd i den nationella rätten. Domstolen uttalade sig också i fråga om tolkningen av uttrycket företag eller del därav. Här hänvisades till avgörandet i Spijkers-målet. När det gäller begreppet "del av en verksamhet" har detta alltså berörts i Rask- och Schmidt-målen. Därutöver har det fått en särskild belysning i Botzen-målet. Botzen försattes i konkurs. New RDM hade bildats och övertog delar av verksamhet och de delarnas personal samt ytterligare drygt 300 anställda på andra avdelningar. Botzen var anställd på en avdelning som inte överläts och blev uppsagd. Han hävdade att en överlåtelse hade skett enligt direktivet och yrkade ogiltigför- av uppsägningen. Domstolen ställdes bl.a. inför frågan om direktivet omfattar även arbetstagare hos överlåtaren som har övergått till förvärvaren men som inte tillhörde de överlåtna delarna av det överlåtna företaget och som utför arbete och då använder tillgångar hänförliga till den överlåtna delen. Det frågades också om direktivet kunde omfatta en arbetstagare som utförde arbete för en administrativ avdelning hos överlåtaren som i sig inte överlåtits men som utförde vissa arbetsuppgifter till fördel för de överlåtna delarna. Domstolen svarade att det var tillräckligt att slå fast vilken del av rörelsen som arbetstagaren tillhörde. Direktivet saknade tillämpning på arbetstagare som inte tillhörde den överlåtna delen. Det kan noteras att prövningen för det mesta har avsett om en viss situation har utgjort en sådan "överlåtelse" som direktivet tar sikte på. Det är ytterst som avgör vilka situationer som omfattas av direktivet och därmed i förlängningen av de inhemska regler som utgår från direktivet. praxis är förhållandevis sparsam, och det rättsliga material som finns på området är inte alltid entydigt. Följande kan dock sammanfattningsvis sägas om reglernas tillämpningsområde. Traditionella företagsöverlåtelser och fusioner, som man måhända först har i åtanke, omfattas självfallet. Det bör nämnas att sjögående fartyg är undantagna från direktivets tillämpningsområde liksom verksamhetsövergångar efter konkurs. Det kan återigen framhållas att en aktieöverlåtelse inte är en företagsöverlåtelse, vare sig i direktivets eller i de svenska reglernas mening. När det gäller dessa mera typiska företagsöverlåtelser kan det vara fråga om försäljning av fabrikslokaler, maskiner m.m. Det skall alltid finnas identitet i fråga om verksamheten före och efter övergången. En helhetsbedömning under beaktande av ett flertal omständigheter skall göras. Av särskild betydelse är om rörelsen var aktiv, en "going concern", när den togs över. Domstolen har dock kommit att bestämma tillämpningsområdet vidare än vad som har angetts och än vad som vid en första anblick synes följa av direktivets lydelse. Vad man i traditionell mening uppfattar som renodlade entreprenadsituationer, eventuellt med byte av två entreprenörer utan rättsligt samband dem emellan, har exempelvis ansetts omfattade av direktivet i vissa fall. I dessa entreprenadliknande situationer som har bedömts har dock domstolen haft att utgå från förutsättningen att entreprenören inte bara åtar sig själva entreprenaden, utan att han därtill också tagit över arbetsgivaransvaret för de anställda som har funnits i verksamheten. Det är tydligt att dessa situationer befinner sig nära gränsen för direktivets tillämpningsområde. Det kan ifrågasät- tas om en entreprenad som utförs uteslutande med användning av entreprenörens egna anställda överhuvudtaget omfattas av direktivet. Är det fråga om en överlåtelse av en del av en verksamhet skall denna del identifieras. Det gäller sedan att avgöra vilka arbetstagare som kan anses höra till denna del. Har så skett och är kriterierna i övrigt för tillämpning av reglerna uppfyllda torde samtliga sålunda berörda arbetstagare omfattas av direktivets regler. En central fråga är i vad mån direktivets bestämmelser skall tillämpas på offentlig verksamhet. Någon direkt ledning står inte att finna i direktivtexten. En expertgrupp inom kommissionen har på grundval av den praxis som utvecklats av när det gäller överlåtelsedirektivet, sammantaget med vad som i omfattas av begreppet "undertaking", föreslagit att direktivet uttryckligen skall anges omfatta såväl privata som offentliga företag och verksamheter, under förutsättning att de sysslar med någon form av ekonomiska aktiviteter och helt oberoende av om de drivs i vinstsyfte eller ej. Detta förslag anses inte utgöra en ändring i sak utan bara en kodifiering av vad som redan gäller (Explanatory Memorandum, ). I det förslag till förändring av direktivet som kommissionen beslutat om har det införts en uttrycklig regel på sätt expertgruppen föreslagit. Kommittén har ingående diskuterat frågan i delbetänkandet (s. 76-79). Frågan behandlas ytterligare under avsnitt 5.2.2. Artikel 2 Artikel 2 innehåller definitioner av vissa begrepp som används i direktivet. Med överlåtare avses varje fysisk eller juridisk person som till följd av en överlåtelse enligt artikel 1.1 upphör att vara arbetsgivare för företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med förvärvare avses varje fysisk eller juridisk person som till följd av en sådan överlåtelse blir arbetsgivare för företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med arbetstagarrepresentanter avses arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis, med undantag för personer som företräder arbetstagarna i förvaltande, ledande eller övervakande organ för bolag i vissa medlemsländer. Avsnitt II Skydd för arbetstagarnas rättigheter Artikel 3 Enligt artikel 3.1 övergår till följd av en överlåtelse överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsför- hållande, som gällde för överlåtelsen, på förvärvaren. Vidare stadgas att medlemsstaterna får föreskriva att överlåtaren - även efter överlåtelsen och då jämte förvärvaren - skall fortsätta att ansvara för för- pliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsavtal. Denna punkt är central i direktivet. Den bygger på tanken att rättigheter och skyldigheter med automatik skall gå över på förvärvaren som en konsekvens av överlåtelsen. Domstolen har uttryckt saken så att anställningsavtalen "are automatically transferred to the transferee by the mere fact of the transfer" (D''''Urso-målet). D''''Urso blev företaget satt under en särskild förvaltning med stöd av bestämmelser i italiensk lag. Förutsättningen för att bli satt under en sådan förvaltning är bl.a. att företaget befinner sig i ekonomiska svårigheter. överläts EMG:s verksamhet till nya EMG. Enligt överlåtel- seavtalet och kollektivavtal övertogs 940 av EMG:s drygt 1 450 anställda. De drygt 500 som blev kvar i gamla EMG blev uppsagda. Några av dessa 500 hävdade ytterst med stöd av direktivet att deras anställningar hade gått över till nya EMG. Fråga ställdes om direktivet innebär att alla anställningar hos överlåtaren med automatik övergår till förvärvaren och om direktivet över huvud taget är tillämpligt på företag som är satta under den särskilda förvaltningen enligt italiensk lag. Domstolen uttalade först att anställnings- avtalen hos överlåtaren som huvudregel inte kan vidmakthållas där utan att samtliga anställningsavtal med automatik övergår till förvärvaren om det är fråga om en överlåtelse i direktivets mening. Invändningen att ett sådant synsätt till skada även för de anställda kunde negativt påverka möjligheterna att driva en verksamhet vidare avvisades i detta fall av domstolen. En annan invändning som framfördes var att det borde ges utrymme att respektera det kollektivavtal som träffats i samband med övergången. Även detta avvisades av domstolen med hänvisning till att direktivet är tvingande inte bara för de enskilda parterna utan även för fackliga organisationer, som inte genom kollektivavtal får avvika från bestämmelserna i direktivet. Vidare hade det invänts att en tolkning av direktivet som leder till att övertaligheten inte kan hanteras hos överlåtaren kan vara till nackdel för de anställda, som kanske just kan se fördelar förknippade med att få stanna kvar hos överlåtaren. Här synes domstolen mena att det kan tillåtas regler i den nationella lagstiftningen som låter övertaligheten stanna hos överlåtaren under förutsättning att sådana regler har till syfte att förhindra uppsäg- ningar. Här har alltså domstolen bl.a. pekat på den huvudregel som följer av direktivet, nämligen att alla anställningsavtal med automatik skall gå över på förvärvaren som en direkt följd av överlåtelsen. Denna huvudregel gäller dock inte utan undantag. Av bl.a. domen i Katsikas-målet framgår i stället att medlemsstaterna har frihet att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till den nya arbetsgivaren. Katsikas Katsikas var anställd i en restaurang som tillhörde Konstantinidis. Konstantinidis träffade en överenskommelse med Mitossis som innebar att Mitossis skulle ta över ansvaret för löneutbetalningar och andra väsentliga arbetsgivarfunktioner från Konstantinidis. Katsikas ville dock inte acceptera detta partsbyte utan begärde anställning i en annan av Konstantinidis restau- ranger. Konstantinidis avvisade detta krav och sade upp Katsikas. Konstantinidis hävdade att rörelsen var överlåten i direktivets mening och att han inte längre var arbetsgivare. - Skreb och Schroll var anställda i en viss rörelsegren hos PCO. överläts denna rörelsegren till Tidemann. Skreb och Schroll motsatte sig att deras anställningsavtal fördes över till Tidemann. PCO sade då upp dem, varefter arbetstagarna förde saken till domstol med påstående att uppsägningarna inte var lagligen grundade eftersom det fanns omplaceringsmöjligheter hos PCO. PCO hävdade att EG-direktivet hindrade att en arbetstagare motsatte sig att anställ- ningsförhållandet fördes över. Den tyska domstolen frågade bl.a. om den i tysk rättspraxis erkända rätten att motsätta sig en överföring var förenlig med artikel 3.1 i direktivet och om artikel 7 i direktivet medgav att den inhemska rättsordningen tillerkände arbetstagarna en möjlighet att motsätta sig överföring. Domstolen anförde att direktivet tillåter arbetstagaren att stå kvar i anställning hos den nya arbetsgivaren, men att det däremot inte tvingar honom till detta. Direktivet hindrar inte att arbetstagaren motsätter sig en överföring av anställningsavtalet och sålunda avstår från det skydd som direktivet tillerkänner honom. Under förutsättningen att arbetstagaren frivilligt bestämmer sig för att inte fullfölja anställningsavtalet med förvärvaren, innebär inte direktivet någon förpliktelse för staterna att se till att avtalet består gentemot överlåtaren. Det ankommer då i stället på staterna att bestämma vad som skall hända med anställningsavtalet. De kan exempelvis förordna att avtalet skall anses uppsagt eller bestämma att avtalet med överlåtaren skall bestå. Av rättsfallet följer således att arbetstagarna genom bestämmelser i med- lemsstaternas lagstiftning kan tillåtas frånträda sin anställning eller, om man vill gå längre, tillåtas välja att stå kvar i anställning hos överlåtaren med den risk för uppsägning på grund av arbetsbrist som kan föreligga. Bestämmelserna är däremot tvingande på det sättet att en arbetstagare inte kan avstå från sina rättigheter för det fall han eller hon verkligen följer med till förvärvaren. Detta gäller även om arbetstagaren på något sätt skulle kompenseras för avståendet så att han vid en helhetsbedömning inte kan anses ha blivit missgynnad (se ''''s Dance Hall-målet, jämför också Danmols Inventar-målet). Direktivet bygger alltså på tankemodellen att förvärvaren träder in i an- ställningsavtalet sådant detta var för överlåtelsen. Det betyder att arbetstagaren inte till följd av direktivet är skyddad mot sådana för- ändringar av anställningsvillkoren som redan överlåtaren enligt nationell lagstiftning och praxis hade kunnat vidta (jämför för svensk rätts del särskilt AD 1993 nr 61). Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter en överlåtelse skall vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var. Detta skall gälla till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla (se vidare under avsnitt 5.2.3 om innebörden av att ett "nytt" kollektivavtal gäller). Medlemsstaterna får begränsa den tid när bundenhet skall föreligga, men tiden får inte vara kortare än . Bestämmelsen gäller bara de arbetstagare som var anställda hos överlåtaren för överlåtelsen (jämför Ny MØlle Kro-målet). Kommissionen har i en rapport (COM [92] 857) uttalat att de nu behandlade reglerna om kollektivavtalade villkor i direktivet, kan ses som ett tekniskt resultat just av att kollektivavtalade villkor enligt flera länders inhemska rättsordningar automatiskt ingår i det individuella avtalet. Kommissionen framhåller att den viktigaste regeln i sammanhanget är att det fastställs en frist för hur länge man är bunden av anställningsvillkoren enligt kollektivavtalet. Det finns inte något rättsfall som närmare belyser hur denna artikel skall förstås. Enligt artikel 3.3 skall punkterna 1 och 2 i samma artikel inte omfatta vissa särskilt angivna privata, företagsbaserade rättigheter till ålders-, invalidi- tets- och efterlevandeförmåner. Skyldigheten att göra denna typ av pen- sionsutbetalningar e.d. från arbetsgivaren till den anställde skall inte gå över, och detta gäller alldeles oavsett om åtagandet är en del av det enskilda anställningsavtalet eller inte. Däremot ligger det på medlemsstaterna att se till att skyldigheten att utge denna typ av pensioner säkerställs i förhållande till de personer som genom överlåtelsen upphör att vara arbetstagare hos överlåtaren. Artikel 4 Direktivet innehåller ytterligare en central bestämmelse. Artikel 4.1 före- skriver att överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet i sig inte skall utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida. Bestämmelsen skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Medlemsstaterna får föreskriva att det principiella uppsägningsförbudet inte skall gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om uppsägningsskydd. Om anställningsavtalet upphör därför att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall arbetsgivaren anses ansvarig för att anställningsavtalet har upphört (artikel 4.2). Artikel 5 Artikel 5 handlar om arbetstagarrepresentanternas ställning.