prop · GI03207 · 1995-01-01 00:00:00 — EG-direktivet förutsätter att det kan förekomma situationer där omplacering inte kan ske, och stadgar för dessa fall i stället rätt för arbetstagaren till tjänstledighet. Mot bakgrund härav bör den nuvarande bestämmelsen om att rätt till omplacering endast föreligger om det skäligen kan krävas av arbetsgivaren att denne bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (12 § tredje stycket nuvarande lag), kunna behållas. Den nuvarande föräldaledighetslagen innehåller en bestämmelse att i de fall som avses i 12 § första stycket (där arbetstagaren förbjudits att fortsätta sitt arbete) arbetsgivaren fortlöpande skall pröva möjligheten till omplacering. Om det därvid uppkommer möjlighet till en omplacering som bedöms kunna avse minst en månad, skall arbetsgivaren erbjuda kvinnan arbetet. En motsvarande regel bör införas i den nya föräldraledighetslagen. Tillämpningsområdet föreslås alltså utvidgat till att avse även omplaceringsfall med anledning av fysiskt påfrestande arbetsuppgifter. LO har framfört den synpunkten att hänsynen till kvinnans hälsa och säkerhet även bör innefatta hänsyn till fostret. EG-direktivet bör emellertid tolkas så att den gravida kvinnan och fostret skall ses som en enhet ur risksynpunkt. Det bör vidare vara möjligt att med stöd av 4 kap. 6 § AML utfärda föreskrifter till skydd för arbetstagare som är gravida, där föreskrifterna även tar hänsyn till riskerna för fostret (se uttalanden i prop. 1993/94:186 s. 62 f.). Sådana föreskrifter har utfärdats i Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om gravida och ammande arbetstagare (1994:32) om biologiska ämnen (AFS 1992:8), om dykeriarbete (AFS 1993:57), om bly (AFS 1992:17) och om bergarbete (AFS 1986:17). 4.5 Tjänstledighet vid riskfyllda arbetsförhållanden Regeringens förslag: En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, fött barn eller som ammar och som har rätt att omplaceras men där omplacering inte är möjlig, skall ha rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda hennes hälsa och säkerhet. Hon skall dock inte ha rätt till bibehållna anställningsförmåner som ledigheten avser. Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag. Remissinstanserna: Samtliga remissinstanser som kommenterat förslaget i denna del tillstyrker eller lämnar detta utan erinran. LO anser dock, liksom vid omplacering, att hänsynen till kvinnans hälsa även skall innefatta fostrets. Skälen för regeringens förslag: För de fall omplacering av tekniska eller andra objektiva skäl inte är möjlig eller om omplacering av klart redovisade skäl inte rimligen kan krävas skall arbetstagaren enligt artikel 5 i direktivet ha rätt till tjänstledighet så länge det erfordras för att skydda hennes hälsa och säkerhet. Av 4 § andra stycket nuvarande föräldraledighetslag följer att kvinnliga arbetstagare har rätt till hel ledighet i samband med barns födelse före den beräknade tidpunkten för förlossningen och efter förlossningen. Av avsnittet 4.3 framgår att regeringen föreslår att denna ledighet skall utökas före den beräknade tidpunkten för efter förlossningen. Även med den förslagna förlängningen av ledighet i samband med förlossning fordrar direktivet att arbetstagaren, om hon inte kan beredas omplacering, skall ha rätt till tjänstledighet så länge det erfordras för att skydda hennes hälsa och säkerhet. Regeringen föreslår därför en lagändring av innebörd att, i de fall där omplacering inte är möjlig, rätt till tjänstledighet skall föreligga så länge det erfordras för att skydda arbetstagarens hälsa och säkerhet. I förslaget anges uttryckligen att ledigheten inte skall vara förenad med anställ- ningsförmåner. För den som har rätt till ledighet på grund av att hon har fysiskt påfrestande arbetsuppgifter gäller den i 19 § angivna 60-dagars- begränsningen. Angående direktivets krav på rätt till tryggade ekonomiska för- hållanden se avsnitt 4.8. LO har på samma sätt som i frågan om rätt till omplacering vid riskfyllda arbetsförhållanden framfört krav på rättigheter till förmån för fostret. Regeringen hänvisar i denna del till sitt uttalande i avsnitt 4.4. Tjänstledighet för den som fött barn Enligt 3 § nuvarande föräldraledighetslag har arbetstagare rätt till ledighet för vård av barn dels i form av hel ledighet, dels i form av förkortning av arbetstiden till tre fjärdedelar av normal arbetstid. Rätten till hel ledighet gäller från barnets födelse. har beslutat att rätten till hel ledighet skall vara (SFS 1994:1989). Arbetstagaren har vidare enligt 4 § nuvarande föräldraledighetslag rätt till hel ledighet under tid då arbetstagaren uppbär hel föräldrapenningförmån enligt 4 kap. AFL och förkortning av arbetstiden enligt vissa närmare angivna regler. Som villkor för rätt till ledigheten gäller dock enligt 5 § att arbetstagaren vid ledighetens början varit anställd hos arbetstagaren antingen eller sammanlagt . Dessa regler föreslås överförda till den nya föräldraledighetslagen. Därtill har en kvinnlig arbetstagare enligt 4 § andra stycket rätt till sex veckors ledighet efter förlossningen. Av avsnitt 4.3 framgår att regeringen föreslår att längden på denna form av ledighet utökas före den beräknade efter förlossningen. På samma sätt som för arbetstagare som väntar barn och där omplacering inte är möjlig föreslås vidare till uppfyllande av direktivets krav i denna del rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda arbetstagarens hälsa och säkerhet. Ledigheten skall enligt förslaget inte vara förenad med anställningsförmåner. Enligt regeringens uppfattning tillgodoser svensk lagstiftning genom nu redovisade regler direktivets krav på rätt till ledighet för arbetstagare som fött barn. Angående krav på rätt till ekonomisk kompensation, se avsnitt 4.8. Tjänstledighet för den som ammar Även den europeiska sociala stadgan innehåller krav på rätt till ledighet för amning (artikel 8.3). Av 4 § andra stycket andra och tredje meningarna i den nu gällande föräldraledighetslagen framgår att en kvinnlig arbetstagare har rätt att vara ledig för att amma barnet. För denna typ av ledighet gäller inte något kvalifikationskrav. Regler av samma innebörd föreslås införda i den nya föräldraledighetslagen. På samma sätt som för arbetstagare som väntar barn eller har fött barn och där omplacering inte är möjlig föreslås till uppfyllande av direktivets krav i denna del vidare rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda arbetstagarens hälsa och säkerhet. Ledigheten skall enligt förslaget inte vara förenad med anställningsförmåner. Angående krav på rätt till ekonomisk kompensation, se avsnitt 4.8. Regeringen anser att såväl EG-direktivets som sociala stadgans krav i dessa delar uppfylls genom redovisade regler. 4.6 Ledighet för undersökningar under graviditeten Regeringens bedömning: De skyldigheter som åläggs genom EG-direktivet och som avser rätten till ledighet för undersökningar under graviditeten bör inte föranleda några ändringar i förhållande till vad som gäller enligt den nuvarande lagstiftningen. Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: Samtliga remissinstanser utom LO lämnar bedömningen utan erinran eller utan närmare kommentarer. LO anser inte att direktivets krav är uppfyllt genom nu gällande avtal på arbetsmarknaden. LO ser inte heller något särskilt värde i att frågan regleras genom avtal. Skälen för regeringens bedömning: EG-direktivets artikel 9 ställer krav på nationell lagstiftning eller praxis att garantera gravida arbetstagare rätt till ledighet för att genomgå mödravårdsundersökningar, om dessa undersökningar måste ske på arbetstid. Ett krav på rätt till lön behandlas i avsnitt 4.8. Svensk lagstiftning innehåller inte någon uttrycklig regel om rätt till sådan ledighet. Inom det statliga området gäller enligt avtal att en arbetstagare har rätt till s.k. tjänstebefrielse om det behövs för besök för kontroll eller undersökning på en mödravårdscentral. Utredningen har inte vid sina kontakter med organisationer på arbetsmarknaden mottagit några krav i detta hänseende. Utredningen har därvid uttalat att denna typ av ledighet enligt svensk arbetsrättslig tradition typiskt sett torde vara en fråga som löses avtalsvägen. LO anser inte att direktivets krav är uppfyllt genom avtal på arbetsmarknaden eller att det skulle ligga något särskilt värde i att så sker. Regeringen har i direktiven till en kommission om den svenska arbetsrätten (dir. 1995:30) framhållit att kommissionen skall försöka finna former som medför att arbetsmarknadens parter själva i så stor utsträckning som möjligt genom kollektivavtal kan utforma de arbetsrättsliga reglerna så att de fungerar väl i praktiken och blir så enkla och effektiva som möjligt. Det är således regeringens uppfattning att parterna så långt möjligt själva skall lösa denna typ av frågor avtalsvägen. 4.7 Anställningsskyddet för gravida arbetstagare m.fl. Regeringens bedömning: De skyldigheter som åläggs genom EG-direktivet och som avser anställningsskyddet bör inte föranleda några ändringar i förhållande till vad som gäller enligt den nuva- rande lagstiftningen. Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna: har framfört att det bör vara möjligt att, om särskilda skäl föreligger, omplacera arbetstagaren till annan anställning inom ramen för arbetstagarens yrkeskvalifikationer. Ingen av de övriga remissinstanserna har haft någon särskild synpunkt rörande reglerna om anställningsskydd. Skälen för regeringens bedömning: Av artikel 10 i direktivet framgår att medlemsstaterna skall se till att arbetstagare som är gravida, har fött barn eller som ammar inte får sägas upp från början av graviditeten till slutet av barnledigheten. Detta gäller dock inte de fall som inte har med arbetstagarens tillstånd att göra och som enligt nationell lagstiftning eller praxis utgör tillräcklig grund för uppsägning, samt i tillämpliga fall, medgivande föreligger från behörig myndighet. Om uppsägning ändå sker skall arbetsgivaren lämna en uttömmande skriftlig motivering till detta. Medlemsstaterna skall vidare vidta nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagare från följderna av sådana olagliga uppsägningar. Genom reglerna om anställningsskydd i 10 och 11 §§ nuvarande för- äldraledighetslag är uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att någon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen förbjuden. Om det ändå sker skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. En arbetstagare är vidare inte skyldig att enbart av nämnda skäl vidkännas minskning av anställningsförmånerna eller försämring av arbetsförhållanden i annan mån än vad som följer av uppehållet i arbetet. Arbetstagaren är inte heller skyldig att av ovannämnda skäl tåla annan omplacering än sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. Direktivets krav tillgodoses genom ovan angivna regler, som föreslås överförda till den nya föräldraledighetslagen. Därtill kommer att en uppsägning även i annat fall - för de arbetstagare som omfattas av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) - alltid måste vara sakligt grundad enligt den lagen. Regeringen finner inte att det finns skäl att införa en utökad rätt för arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren som har föreslagit. 4.8 Rätt till ekonomiskt bidrag under ledighet Regeringens bedömning: De skyldigheter som åläggs genom EG-direktivet och sociala stadgan och som avser rätten till ekonomiskt bidrag under ledigheten bör inte föranleda några ändringar i för- hållande till vad som gäller enligt den nuvarande lagstiftningen. Frågorna kan dock behöva beredas vidare. Utredningens bedömning: Utredningen anser att svensk lagstiftning och praxis uppfyller de krav EG-direktivet ställer upp i fråga om bidrag. Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna kommenterar inte frågan. Akademikers () är dock tveksam till om direktivets krav på rättighet för gravida arbetstagare att ha tryggade ekonomiska förhållanden är uppfyllt i det fall omplacering inte är möjlig utan tjänstledighet är påkallad. påpekar att arbetstagaren då är hänvisad till reglerna om havandeskapspenning om tidpunkten för att kunna ta ut föräldrapenning ännu inte är nådd. anser att AFL behöver ändras så att havandeskapspenning dels skall kunna tas ut tidigare under graviditeten, dels att rätten till penningen vidgas till situationer då arbetstagaren inte kan utföra fysiskt påfrestande eller andra för hennes hälsa och säkerhet riskfyllda arbetsuppgifter i de fall då omplacering inte är möjlig. Även RFV anser att en översyn av reglerna för föräldraledighet inte kan inskränkas till ledighetslagen. RFV menar att en översyn av gällande bestämmelser om havandeskapspenning och föräldraförsäkringsförmåner bör göras för att se om svensk lagstiftning uppfyller direktivets krav i denna del. Bakgrunden till regeringens bedömning: I de fall som avses i direktivets artiklar 5, 6 och 7 skall de rättigheter som följer av anställningsavtalet, även i fråga om bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning, säkerställas i nationell lagstiftning eller praxis för arbetstagare som är gravida, fött barn eller som ammar (artikel 11). Vidare krävs att en arbetstagare som är berättigad till barnledighet enligt artikel 8 (i samband med förlossning) skall ha rätt till bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning. Ersättningen vid barnledighet enligt artikel 8 skall anses skälig om den garanterar minst samma inkomst som arbetstagaren i fråga skulle ha uppburit vid arbetsuppehåll av hälsoskäl, med förbehåll för eventuellt tak för ersättningen som fastställts i nationell lagstiftning. Medlemsstaterna får göra bidraget beroende av att arbetstagaren har kvalificerat sig för en sådan förmån enligt nationell lag. Sådana villkor får dock inte fordra att arbetstagaren har varit anställd före den beräknade tidpunkten för förlossningen. Av artikel 9 i direktivet framgår att gravida arbetstagare skall ha rätt till ledighet utan förlust av lön för att genomgå mödravårdsundersökningar, om dessa undersökningar måste ske på arbetstid. Enligt artikel 8.1 i den europeiska sociala stadgan föreligger en skyldighet att se till att kvinnliga arbetstagare kan få ledigt med ekonomisk kompensation sammanlagt i samband med barns födelse. Stadgans artikel 8.3 innehåller krav på rätt till ledighet för amning. Denna artikel har tolkats så att ledigheten skall anses som arbetad tid och betalas som sådan. Av 4 kap. AFL framgår att en försäkrad förälder som är inskriven hos allmän försäkringskassa har rätt till föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning (föräldrapenningförmåner). Försäkrad enligt AFL är dels svenska medborgare, dels personer som utan att vara svenska medborgare är bosatta i . En försäkrad som är bosatt i skall fr.o.m. vara inskriven i svensk försäkringskassa. Som villkor för rätt till föräldrapenning gäller att föräldern har varit inskriven hos allmän försäkringskassa under minst närmast före den dag för vilken föräldrapenningen skall utbetalas. Rätten till havandeskapspenning regleras i 3 kap. 9 § samma lag. Föräldrapenning i samband med ett barns födelse eller adoptivbarns ankomst utbetalas . För 300 av ersättningsdagarna betalas föräldrapenning med belopp motsvarande av den sjukpenninggrundande inkomsten, dock lägst per dag, det s.k. garantibeloppet, och utges föräldrapenning . Under resterande utges garantibeloppet. Föräldrapenning, som utges till den av föräldrarna som huvudsakligen vårdar barnet, får tas ut längst till dess barnet fyllt eller har avslutat det första skolåret. Den blivande modern har rätt till föräldrapenning tidigast från och med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten för barnets födelse. En kvinnlig arbetstagare har alltid rätt till föräldrapenning till och med den tjugonionde dagen efter förlossningsdagen, även om hon inte har barnet i sin vård. En blivande moder har rätt till havandeskapspenning om havandeskapet har satt ned hennes förmåga att utföra uppgifterna i sitt förvärvsarbete med minst en fjärdedel och hon inte kan omplaceras till annat mindre ansträngande arbete enligt bestämmelserna i 12 § nuvarande föräldraledighetslag. Hon har vidare rätt till havandeskapspenning om hon inte får sysselsättas i sitt förvärvsarbete på grund av en arbetsmiljöföreskrift som meddelats med stöd av 4 kap. 6 § AML och hon inte kan omplaceras till annat arbete enligt bestämmelserna i 12 § nuvarande föräldraledighetslag. Havandeskapspenning utges - förutom för de fall där arbetstagaren förbjudits fortsätta sitt arbete enligt föreskrift som meddelats med stöd av 4 kap. 6 § AML - tidigast fr.o.m. den sextionde dagen före tidpunkten för den beräknade förlossningen och längst t.o.m. den elfte dagen , dvs. Havandeskapspenning utges av den sjukpenninggrundande inkomsten och därefter . Har kvinnan förbjudits fortsätta sitt arbete därför att arbetsmiljön kan medföra vissa risker utges ersättning redan fr.o.m. dagen för avstängningen. Enligt gällande sjukpenningregler är i en sjukperiod karensdag och kompensationsgraden för de därpå följande av den sjukpenninggrundande inkomsten i varje period och för tid därefter t.o.m. den 365:e dagen. När en sjukperiod har pågått skall sjukpenning för tiden därefter betalas av den sjukpenninggrundande inkomsten. Regeringen har föreslagit (prop. 1994/95:100, bil. 6) att en enhetlig ersättningsnivå om av inkomstbortfallet respektive den sjukpenninggrundande inkomsten bör införas i sjuklöne- och sjukpenningssystemen och inom föräldraförsäkringen fr.o.m. . Skälen för regeringens bedömning: EG-direktivet ställer krav på att rätt till bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning skall säkerställas i nationell lagstiftning eller praxis för gravida arbetstagare, arbetstagare som fött barn och arbetstagare som ammar vid bl.a. omplacering och tjänstledighet p.g.a. riskfyllda arbetsförhållanden. Direktivet ställer vidare krav på rätt till bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning vid den sammanhängande barnledigheten i samband med förlossning. Ersättningen anses i detta fall skälig om den garanterar minst samma inkomst som arbetstagaren skulle ha uppburit vid frånvaro av hälsoskäl. Vidare stadgar direktivet krav på rätt till bibehållen lön vid ledighet för mödravårdsundersökningar. Enligt regeringens förslag till regler om rätt till omplacering vid riskfyllda arbetsförhållanden - de s.k. förbudsfallen enligt 18 § - skall arbetstagaren uttryckligen ha rätt till bibehållna anställningsförmåner. Någon motsvarande rättighet föreslås inte beträffande tjänstledighet vid riskfyllda arbetsförhållanden (förbudsfallen). Av ovan redovisade regler framgår att en kvinna som fött barn eller som ammar har rätt till föräldrapen- ning enligt reglerna i AFL. Ersättningens nivå understiger inte nivån på ersättning inom sjukförsäkringen. Rätten till ersättning föreligger . är dock förbehållna fadern om föräldrarna har gemensam vårdnad. Därefter föreligger rätt till ersättning med per dag . En gravid arbetstagare som förbjudits fortsätta sitt arbete enligt ar- betsmiljöföreskrift har rätt till havandeskapspenning från och med dagen för avstängningen. Arbetarskyddsstyrelsens nya föreskrifter om gravida och ammande arbetstagare (1994:32) kan komma att öka utnyttjandet av havandeskapspenning framöver. Jfr avsnitt 4.4. En gravid arbetstagare som har rätt till tjänstledighet p.g.a. fysiskt ansträngande arbetsförhållanden har rätt till havandeskapspenning tidigast fr.o.m. den sex- tionde dagen före tidpunkten för den beräknade förlossningen och längst t.o.m. den elfte dagen . Nivån på havandeskapspenning motsvarar nivån på ersättning enligt sjukförsäkringen. Gravida arbetstagare har vidare rätt till föräldrapenning tidigast från och med den sextionde dagen före den be- räknade tidpunkten för barnets födelse. För tjänstlediga arbetstagare enligt den s.k. 14-veckorsregeln gäller bestämmelserna om rätt till ersättning enligt reglerna om föräldraförsäkring. Rätten till ersättning föreligger således varav kan förläggas till tiden närmast före beräknad förlossningsdag. Ersättningsnivån understiger inte sjukförsäkringens. Vid tjänstledighet för mödravårdsundersökningar föreligger inte någon lagstadgad rätt till ersättning. Kollektivavtal som reglerar denna fråga finns endast i begränsad omfattning på arbetsmarknaden. Utredningen om socialförsäkring och EG redovisade i sitt slutbetänkande Social trygghet och EES (SOU 1993:115) överväganden och förslag föranledda av de konsekvenser som - och i en förlängning ett medlemskap i - för med sig i fråga om bl.a. föräldraförsäkringen. RFV redovisade ett uppdrag till regeringen där bl.a. sjukskrivningsorsaker under graviditet belystes samt sambandet mellan sjukpenning, föräldrapenning och havandeskapspenning kartlades. Frågor om havandeskapspenning samt ersättning vid ledighet för mödravårdsundersökningar bereds inom . I samband härmed kommer regeringen att överväga behovet av regeländringar. 4.9 Samråds- och anmälningsskyldighet m.m. Regeringens förslag: Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten. Om det kan ske utan olägenhet för arbetstagaren, skall denne lägga hel ledighet så att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning. Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som kommenterar förslaget i denna del, förutom (), som avstyrker förslaget om samrådsskyldighet, lämnar förslagen utan erinran. () anser dock att det hade varit lämpligt att förlänga anmälningstiderna för början av föräldraledighet respektive vid avbrytande av sådan ledighet. () anser att det vore önskvärt att ge arbetsgivaren möjlighet att skjuta upp återgång i arbete högst när arbetstagaren avbryter ledigheten . För att en sådan regel inte skulle få oskäliga konsekvenser anser SAV att den kan förses med ett undantag av innebörd att återgången får uppskjutas högst en månad när det föreligger synnerliga skäl, t.ex. om barnet avlidit. LO anser att innebörden av den föreslagna bestämmelsen om samrådsskyldighet och förläggning av ledigheten är oklar. LO motsätter sig inte en samrådsskyldighet men avvisar att denna ges den innebörden att arbetsgivaren med stöd av denna kan bestämma över föräldrarnas disposition av föräldraledigheten och skapa situationer där två arbetsgivare framför konfliktande anspråk på att styra ledigheten. vänder sig mot att det såvitt avser samrådsskyldigheten nästan enbart tas upp arbetsgivarens intressen i saken och inte den föräldralediges intresse av en förläggning som gagnar barnet. anser att det av motiven till lagtexten klart måste framgå att arbetsgivaren inte får försvåra för familjen att organisera föräldraledigheten så att det blir bra för barnet och att en uppdelning av ledigheten kan göras mellan makarna. TCO anser att det är en försämring jämfört med dagens lagstiftning att arbetstagaren skall samråda eftersom det gör att rätten till föräldraledighet kan uppfattas som oklar. TCO avstyrker därför förslaget i denna del. Skälen för regeringens förslag: Från arbetsgivarhåll har framförts krav på anmälningsskyldighet i relativt god tid före ledighetens början. Även om det från arbetsgivarsynpunkt finns starka praktiska skäl för att i föräldraledighetslagen införa en anmälningsskyldighet i relativt god tid före ledighetens början, anser regeringen att lagens syfte och dess praktiska tillämpning i barnfamiljernas vardag, bestämt talar emot detta. En sådan ordning skulle inte främja de familjepolitiska strävandena och de jämställdhetsintressen som ligger bakom lagen. Det bör däremot tydligt framgå av föräldraledighetslagen att arbetstagaren har en plikt att samråda med arbetsgivaren om den kommande föräldraledigheten och att även produktionens intressen skall beaktas vid sådant samråd. Regeringen föreslår därför en ny regel för samrådsskyldighet där samrådsinitiativet läggs hos arbetstagaren.