prop · GI03102 · 1995-01-01 00:00:00 — Vid avgörandet av frågan om när i en överlåtelsesituation och av vem en övertalighetssituation skall hanteras är det tydligt att frågorna om turordning, omplacering och återanställning berörs. Det bör därvid vara en given utgångs- punkt att turordning och omplacering måste hanteras hos en och samma arbetsgiva- re, liksom att åtgärderna skall vidtas hos den som säger upp. Det får anses uteslutet att dela upp åtgärderna så att samma förfarande får hanteras hos flera arbetsgivare. Om det föreligger övertalighet i den verksamhet som skall överlåtas är det, som kommittén anfört, inte givet att det är till fördel för personalen med en regel som hindrar att överlåtaren hanterar övertaligheten. Det kan vara så att överlåtaren är ett större företag som har bättre resurser att placera om uppsägningshotad personal än vad förvärvaren har. Följer personalen med till förvärvaren blir det kanske fråga om uppsägning medan det hos överlåtaren hade kunnat räcka med omplacering till en annan del av företaget än den som skall överlåtas. Det motsatta förhållandet kan dock också föreligga. Förvärvaren kan vara ett större företag med bättre resurser att genom omplacering hindra upp- sägningar. Om övertaligheten hanteras av säljaren gäller turordningskretsarna hos honom. Om övertaligheten hanteras av förvärvaren kan personal i den överlåtna verksamheten komma att ingå i samma turordningskrets som den personal som redan är anställd hos förvärvaren. Turordningskretsarna bestäms av tillämpliga lagregler eller kollektivavtal. Detta kan leda till att förvärvarens "gamla personal" sägs upp i anledning av förvärvet. Det går således inte att entydigt komma till slutsatsen att det är bäst för de anställda att övertalighetsfrågorna löses hos antingen överlåtaren eller förvärvaren. Regeringen gör följande bedömning. Den slutsatsen bör kunna dras att så länge uppsägningarna hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheten och beslut om övergången inte har fattats så bör överlåtaren ha rätt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. Det är således fråga om uppsägningar som skulle ha vidtagits oavsett om någon övergång blir av eller ej, dvs. uppsägningar som inte dikteras av förvärvarens önskemål. En övertalighet i den verksamhet som skall överlåtas kommer således att - liksom enligt nuvarande sys- tem - kunna lösas hos överlåtaren. Omplaceringsåtgärder av uppsägningshotad personal m.m. sker då hos överlåtaren. De arbetstagare som likväl måste sägas upp kommer under löpande uppsägningstid som huvudregel att följa med till förvärvaren. Detta framgår av regeln om att de anställningsavtal som består vid överlåtelsetidpunkten med automatik går över. Företrädesrätten till återanställning kommer i så fall att gälla i förhållande till förvärvaren. Arbetstagare som har sagts upp av överlåtaren och som följer med verksamheten kan dock inte resa krav på att efter övergången bli om- placerade till eventuellt lediga befattningar hos förvärvaren under den återstående uppsägningstiden. Sådana lediga tjänster kan de komma att ta i anspråk endast i kraft av företrädesrätten till återanställning. Såvitt avser den situationen att övertaligheten uppstår på grund av överlåtelsen, dvs. är en följd av övergången och förvärvarens önskemål och beslut och således inte hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheten så blir bedömningen en annan. Överlåtaren kan i detta fall inte ha rätt att vidta uppsägningar, även om överlåtelsebeslutet inte är fattat. Överlåtaren kan således inte vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. I detta läge är det, såsom LO och TCO föreslagit, upp till förvärvaren att efter övergången vidta de uppsägningar som förvärvaren anser nödvändiga och turordningskretsarna kommer då att bestämmas hos den nya arbetsgivaren. Arbetsgivarna, den nya och den gamla, skall således inte sinsemellan kunna göra upp om vem som skall hantera övertalighet som inte hänför sig till den överlåtna verksamheten. Det är tydligt att det ibland kan ha stor betydelse hur frågan om övertalighet löses i praktiken. Det finns alltså all anledning för berörda parter att ägna uppmärksamhet åt saken. Det är önskvärt att frågorna löses i kollektivavtal. Därigenom är det möjligt att åstadkomma den nödvändiga anpassningen till förhållandena i det enskilda fallet. Kollektivavtalen får dock inte innebära exempelvis att den nu föreslagna och tvingande regeln om förbud mot uppsägning direkt på grund av övergången träds för när. Regeringen avser att noga följa utvecklingen och om det visar sig nödvändigt återkomma med förslag till åtgärder. Rätt att stanna kvar Av domen i Katsikas-målet synes följa att medlemsstaterna har stor frihet att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa med till förvärvaren. Arbetstagarna kan tillåtas frånträda anställningen eller tillåtas stå kvar i anställning hos överlåtaren. Regeringen delar kommitténs bedömning att man bör begagna sig av möjligheten att i inhemsk lagstiftning ge regler för det fall då arbetstagarna inte vill följa med. Om arbetstagaren av olika skäl inte vill följa med till en ny arbetsgivare bör hon eller han rimligen inte tvingas in i en sådan relation. Valet står således mellan att ge de anställda en rätt att helt frånträda sin anställning eller att ge dem en möjlighet att stå kvar i sin anställning hos överlåtaren med risken att likväl inte kunna beredas fortsatt arbete där. SAF och ett flertal andra arbetsgivarorganisationer har här förordat att de anställda endast skall ges en rätt att helt frånträda sin anställning hos förvärvaren. har anfört att en rätt att stanna kvar hos överlåtaren kan resultera i att verksamhetsförändringen får effekter även på enheter som inte direkt berörs av överlåtelsen samt att arbetstagare som inte alls är berörda av förändringen ändå kan bli uppsagda till följd av att arbets- tagare avstår från rätten att följa med. På skäl som kommittén anfört anser dock även regeringen att de förändringar som föreslås bör ske på ett sådant sätt att följdverkningarna enligt den inhemska rättsordningen i förhållande till vad som gäller inte blir negativa för arbetstagarna. Enligt nu gällande rätt finns det inte någon skyldighet för arbetstagarna att gå in i ett anställningsförhållande med förvärvaren. De har alltså kvar sin anställning hos samma arbetsgivare som tidigare, d.v.s. hos överlåtaren. Denne har dock självfallet möjlighet att hantera en övertalighet enligt gängse regler. Om uppsägningar blir aktuella, kommer regler om turordning och omplacering att tillämpas med avseende på överlåtarens verksamhet. Regeringen delar således kommitténs och flera av remissinstansernas ställningstagande att arbetstagarna i den överlåtna rörelsen bör vara bibehållna möjligheten att stanna kvar hos överlåtaren. Följden av detta blir att eventuella övertalighetsfrågor för deras vidkommande handläggs hos överlåtaren. Det kan inte generellt sägas i vad mån detta är en fördel eller en nackdel för arbetstagaren. Om överlåtaren är en stor arbetsgivare med goda omplacerings- möjligheter och om arbetstagaren dessutom har lång anställningstid, kan det vara en fördel för arbetstagaren att motsätta sig en övergång till en mindre förvärvare, eftersom anställningstryggheten kan vara större hos överlåtaren. I andra fall kan situationen ställa sig annorlunda. TCO och har anfört att det bör införas någon form av underrättelseskyldighet eller informationsplikt från arbetsgivarens sida så att arbetstagaren rent faktisk ges möjlighet att ta ställning till frågan om han eller hon vill utnyttja rätten att stanna kvar. Arbetsdomstolen har anfört att lagförslaget inte innehåller någon regel om hur arbetstagaren skall ge sin avsikt att stanna kvar till känna. Kommittén har uttalat att det av allmänna principer bör följa att arbetstagaren måste tillkännage sin inställning före övergången, om han eller hon vill vara kvar hos överlåtaren. Kommittén har vidare anfört att detta kan leda till att arbetstagare i vissa undantagssituationer går miste om sin rätt att stanna kvar, nämligen om han eller hon får reda på övergången först i efterhand. Arbetsdomstolen och även andra remissinstanser har invänt att de inte delar kommitténs bedömning på den sistnämnda punkten. Den rimliga lösningen, enligt Arbetsdomstolen, är att rätten att motsätta sig övergången bortfaller först i och med att arbetstagaren underlåter att inom skälig tid efter det att han blivit underrättad om överlåtelsen ger sin avsikt till känna. Domstolen anför att detta torde följa av allmänna avtalsrättsliga principer och att det inte synes kräva någon särskild lagreglering. Direktivet föreskriver, enligt artikel 3.3, att arbetstagarnas rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner på grund av kompletterande pensionssystem utanför medlemsstaternas författningsreglerade socialförsäkringssystem inte skall omfattas av bestämmelserna om automatisk övergång av anställningsavtalen och om skydd för kollektivavtalade anställningsvillkor. Däremot skall medlemsstaterna vidta de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagarnas - och förutvarande arbetstagares - intressen såvitt gäller rättigheter som eller berättigar dem till åldersförmåner, inklusive efterlevandeförmåner, på grund av sådana kompletterande pensionssystem. Den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalet bör med hänsyn till dessa bestämmelser göra undantag för nu berörda förmåner. Den arbetstagare som i enlighet med sina anställningsvillkor har upparbetat en pensionsfordran, som har ett stort värde och som skall falla ut , kan således inte på grund av regeln om automatisk övergång rikta sina anspråk i detta hänseende mot en förvärvare. Den som förvärvar en verksamhet skall inte automatiskt på grund av regeln behöva svara för omfattande, tidigare gjorda utfästelser, som han kanske har förbisett när han träffade avtal om att ta över verksamheten. Skyldigheten att enligt ett anställningsavtal betala in t.ex. pensionspremier till ett försäkringsbolag om- fattas dock inte av detta undantag. De regler som finns i lagen (1967:531) om tryggande om pensionsutfästelse m.m. får anses tillräckliga för att uppfylla direktivets krav på vidtagande av åtgärder för att skydda berördas intressen i fråga om pensionsförmåner. Lagen innehåller bl.a. följande. Ansvaret för en pensionsutfästelse vid en övergång av näringsverksamhet flyttas som regel över på förvärvaren bara med samtycke från innehavaren av pensionsfordringen; i vissa fall när fordringen kan anses tryggad trots övergången behövs det emellertid inte något sådant samtycke. Efter överflyttningen är överlåtaren fri från ansvar för utfästelsen. Lagen innehåller också regler som avser att på olika sätt trygga det rätta fullgörandet av pension- och efterlevandefordringar, t.ex. i samband med övergång av verksamhet. I de fall där arbetstagare går över till förvärvaren anser kommittén att det är motiverat att, på det sätt som är tillåtet enligt artikel 3.1 andra stycket, låta överlåtaren ansvara solidariskt med förvärvaren för förpliktelser som hänför sig till tiden före överlåtelsen. vid har avstyrkt förslaget i denna del och har anfört att en ren gäldenärsbytesregel, utan kopplingar till den gamle gäldenären, är att föredra och att endast en sådan lösning skapar önskvärd klarhet i samband med företagets övergång. Regeringen delar dock kommitténs och de övriga remissinstanserna bedömning att arbetstagarna bör ha kvar möjligheten att vända sig mot den tidigare arbetsgivaren. Om t.ex. överlåtelsen sker till en liten förvärvare med begränsad ekonomi bör arbetstagarna inte gå miste om möjligheten att vidhålla sina krav mot den ursprungliga gäldenären, dvs. Genomgripande förändring av anställningsvillkoren I artikel 4.2 i direktivet sägs att arbetsgivaren skall anses ansvarig för att ett anställningsavtal har upphört på den grunden att överlåtelsen medför en genomgripande förändring av arbetsvillkoren. Enligt svensk rätt kan en arbetstagares uppsägning i vissa fall likställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta förutsätter att arbetsgivaren i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller eljest på ett otillbörligt sätt har provocerat arbetstagaren att formellt sett säga upp sig själv. Även om arbets- givaren inom ramen för en bestående anställning trakasserar arbetstagaren genom att ensidigt genomföra förändringar av anställningsvillkoren torde det vara möjligt att se arbetsgivaren som ansvarig för t.ex. en uppsägning från arbetstagarens sida. Detta gäller också i den situationen då arbetsgivaren försöker genomdriva väsentliga förändringar av anställningsvillkoren som ar- betstagaren enligt gällande avtal inte är skyldig att tåla. Om anställ- ningsavtalet anses uppsagt av arbetsgivaren innebär detta att han måste visa saklig grund för uppsägning. I annat fall strider hans handlande mot anställningsskyddslagen. Regeringen delar kommitténs bedömning att direktivets bestämmelse ansluter relativt väl till vad som gäller enligt svensk rätt i fråga om provocerade uppsägningar. Det kan därför inte anses påkallat med en lagändring. 5.2.2Tillämpning på offentlig sektor och sjöfarten Regeringens förslag: Uppsägningsförbudet och regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen skall gälla alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen, även inom offentlig verksamhet och på sjögående fartyg. Kommitténs förslag: Uppsägningsförbudet och regeln om automatisk övergång skall gälla inom offentlig verksamhet i samma omfattning som enligt direktivet men inte på sjögående fartyg. Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot kommitténs förslag. LO, TCO och Akademikers () samt Arbetsdomstolen, vid , och anser dock att de föreslagna skyddsreglerna bör omfatta även alla offentligt anställda arbetstagare. LO och TCO samt Arbetsdomstolen anser att de föreslagna skyddsreglerna skall vara tilllämpliga även inom sjöfarten. Skälen för regeringens förslag: Frågan i vilken utsträckning direktivet är tillämpligt på offentlig verksamhet är oklar. I det förslag till förändring av direktivet som föreslagit (se inledningen till avsnitt 5.1) har det införts en bestämmelse om att direktivet skall vara tillämpligt på offentlig och privat verksamhet som utför ekonomiska aktiviteter oavsett om verksamheten drivs i vinstsyfte eller ej. Kommissionen anför att detta endast är ett förtydligande av det rättsläge som redan föreligger. Kommittén har ingående analyserat frågan om direktivets tillämplighet på offentlig sektor och drar den slutsatsen att det avgörande för tillämpligheten skulle vara verksamhetens art snarare än vilka rättssubjekt - offentligrättsliga eller privaträttsliga - som tar del i verksamhetsövergången. Kommittén stannar vid slutsatsen att direktivet är tillämpligt om verksamheten är av ekonomisk natur men att direktivets regler inte gäller i fall där det är förvaltnings- uppgifter som flyttas. Det är således oklart i vilken utsträckning direktivet är tillämpligt inom den offentliga verksamheten. Regeringen anser dock, i likhet med Arbetsdomstolen och ett antal ytterligare remissinstanser, att de nya skyddsreglerna skall omfatta offentligt anställda oavsett om de arbetar i offentlig verksamhet som är av förvaltande karaktär eller inte. Oavsett vad som således kan komma att uttolkas om innebörden av direktivet på denna punkt bör det av den svenska lagstiftningen uttryckligen framgå att skyddsreglerna skall omfatta alla offentligt anställda som omfattas av anställningsskyddslagen. Detta ligger i linje med strävandena att den offentliga sektorn skall ha arbetsrättsliga regler vilka, så långt som möjligt, är desamma som för arbetsmarknaden i övrigt. Enligt direktivet, artikel 1.3, skall direktivet inte tillämpas på sjögående fartyg. Enligt det förslag till förändring av direktivet som kommissionen föreslagit omfattas sjögående fartyg av direktivets bestämmelser, förutom av artikel 6 om information och överläggning. Kommissionen anför att i flera av medlemsländerna är direktivets bestämmelser tilllämpliga på sjögående fartyg och att det inte finns några skäl att utesluta dessa arbetstagare från direktivets skyddsbestämmelser. Regeringen anser, i likhet med Arbetsdomstolen samt TCO och LO, att det inte finns några skäl att undanta arbetstagare på sjögående fartyg. Dessa bör därför omfattas av de nya reglerna. Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestämmelse som innebär att förvärvaren av en verksamhet är skyldig att tillämpa villkoren i det kollektivavtal som överlåtaren var bunden av från övergången, dock inte sedan kollektiv- avtalets giltighetstid löpt ut eller sedan ett nytt kollektivavtal har börjat gälla för de övertagna arbetstagarna. Kommitténs förslag: Överensstämmer delvis med regeringens förslag. Kommitténs majoritet anser att det i vart fall inte nu skall införas något längre gående skydd för anställningsvillkoren än de funnit att direktivet ger. Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslaget utan erinran. vid anser att möjligheten att säga upp kollektivavtalet enligt 28 § medbestämmandelagen skall tas bort. vid anser att det är tveksamt om förslaget verkligen står i överensstämmelse med direktivet. LO och TCO anser att även i de fall den nya arbetsgivarens kollektivavtal tränger undan överlåtarens kollektivavtal bör den nya arbetsgivaren vara skyldig att tillämpa de anställningsvillkor som gällde enligt överlåtarens kollektivavtal . anser att det bör införas ett temporärt löneskydd . vid anser att det bör införas ett temporärt skydd av generell natur för anställningsvillkoren. och anser att det finns skäl som talar för att införa ett löneskydd och motsätter sig därför inte att frågan utreds vidare. Bakgrunden till regeringens förslag: I 26 § medbestämmandelagen föreskrivs att ett kollektivavtal inom sitt tillämpningsområde binder medlemmarna i den avtalsslutande organisationen. Enligt 27 § gäller vidare att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte med giltig verkan kan träffa en överenskommelse som strider mot kollektivavtalet. skyddar alltså medlemmarna i den avtalsslutande organisationen från försämringar av anställningsvillkoren som avviker från kollektivavtalet. Hos en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal kan det dock finnas två kategorier av arbetstagare. Dels sådana som är medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och dels sådana som inte är det, dvs. oorganiserade eller medlemmar i någon kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. För de arbetstagare som står utanför den avtalsslutande organisationen men som arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområden kan följande sägas. Arbetstagarna utför alltså arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på men de är inte bundna av kollektivavtalet, eftersom de inte tillhör den organisation som har slutit avtalet. Normalt torde kollektivavtalet anses innefatta en skyldighet för arbetsgivaren att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor för samtliga arbetstagare, även för dem som står utanför organisationen (jämför bl.a. AD 1977 nr 49). Det skulle alltså strida mot kollektivavtalet och arbets- givaren skulle bli skyldig att utge skadestånd till arbetstagarorganisationen om han tillämpade avvikande villkor för de utanförstående arbetstagarna. (Saken kan ställa sig olika beroende på om villkoren för arbetstagaren är bättre eller sämre än kollektivavtalets föreskrifter. Det är alltså inte säkert att kollektivavtalet hindrar förmånligare villkor; avgörandet får ske genom en tolkning av det särskilda kollektivavtalet.) Arbetsgivarens skyldigheter riktar sig bara mot den arbetstagarorganisation som är motpart i kollektivavtalet. Där- emot kan den kollektivavtalsenliga skyldigheten inte åberopas av den utanförstående arbetstagaren. En kollektivavtalsstridig överenskommelse mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren är i princip giltig och träffas inte av regeln i 27 § medbestämmandelagen. Enligt det rådande synsättet på arbetsmarknaden anses dock kollektivavtalet få verkan som bruk och sedvänja på arbetsplatsen, och på detta sätt får kollektivavtalet betydelse för innehållet även i de utanförstående arbetstagarnas enskilda anställningsavtal. Den rättstekniska konstruktionen är att arbetstagarnas enskilda anställningsavtal hämtar en del av sitt innehåll från kollektivavtalet (se bl.a. AD 1990 nr 33). I praktiken innebär detta att de tillämpliga delarna av kollektivavtalet kommer att ingå som en del av det enskilda anställningsavtalet, om inte arbetsgivaren och den enskilda utanförstående arbetstagaren har kommit överens om någonting annat. Den avtalsrättsliga bindningen dem emellan torde grundas enbart på det enskilda anställningsavtalet och i princip blir det därmed möjligt att säga upp anställningsavtalet i syfte att få till stånd en omregle- ring av anställningsavtalet (AD 1993 nr 61). Den arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal och som vill ändra anställningsvillkoren för en arbetstagare har möjlighet att under åberopande av arbetsbrist i teknisk mening, dvs. andra skäl än sådana som rör den enskilda arbetstagaren personligen säga upp avtalet i syfte att få till stånd en omreglering (AD 1993 nr 61). För att uppsägningen skall vara giltig måste den dock stå i överensstämmelse med anställningsskyddslagens regler. Ett visst skydd kan sägas ligga däri att en ändring av anställningsvillkoren får genomslag först sedan uppsägningstiden har löpt ut. Även för dessa arbetstagare får kollekti- vavtal som skulle kunna tillämpas på arbetstagaren en normerande verkan på så sätt att det enskilda anställningsavtalet kan angripas om det ges ett sådant in- nehåll att det i jämförelse med kollektivavtalet framstår som oskäligt. Det bör vidare framhållas att även om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal kan medlemmar i den avtalsslutande organisationen få vidkännas ändrade anställningsvillkor genom en uppsägning vars syfte i första hand är om- reglering, nämligen om ändringen tar sikte på villkor som inte ingår i kollektivavtalet. Självfallet kan även kollektivavtalet ändras med iakttagande av regler om uppsägning m.m. Vad gäller svensk rätt och anställningsvillkorens ställning enligt ett kollektivavtal vid företagsöverlåtelser regleras detta i 28 § medbestäm- mandelagen. Först bör dock erinras om att för det fall överlåtare och förvärvare tillhör samma branschförbund inom t.ex. SAF så är de såväl före som efter överlåtelsen bundna av samma kollektivavtal. Avtalsbundenheten fortsätter alltså då som . Om ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal, till en ny arbetsgivare gäller följande. Kollek- tivavtalet skall i tillämpliga delar gälla också för den nya arbetsgivaren, dock inte i den mån han redan är bunden av något annat kollektivavtal. Med ett sådant annat kollektivavtal avses enligt förarbetena endast ett sådant avtal som kan tillämpas på det arbete som hos den nya arbetsgivaren utförs i det överlåtna företaget (jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 270 och 377 samt SOU 1975:1 s. 805). Vidare får arbetstagarparten enligt 28 § andra stycket säga upp avtalet efter det att parten har underrättats om övergången. Avtalet upphör i så fall att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter övergången, för uppsägningen. Även för arbetsgivaren finns en möjlighet att säga upp det gamla avtalet. Den rätten tillkommer dock bara överlåtaren, inte förvärvaren. Det föreskrivs att uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske senast före övergången, i annat fall gäller avtalet fram till dess har förflutit från uppsägningen. Den nya arbetsgivaren kan alltså bli befriad från skyldigheten att ta över det gamla kollektivavtalet och de villkor som följer av detta. Skälen för regeringens förslag: Om ingen av arbetsgivarna är bunden av kollektivavtal är frågan om anställningsvillkoren okomplicerad.