prop · GI03102 · 1995-01-01 00:00:00 — Regeringen delar dock kommitténs bedömning att det inte finns någon anledning att införa något helt nytt informations- och överläggningssystem för dessa fall. Det är bättre att knyta an till det befint- liga systemet för medinflytande. Medbestämmandelagen bör tillföras en regel om s.k. EG-dispositivitet. Bestämmelserna i 11 § får därmed frångås genom kollektivavtal, men bara om avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av EG-direktivet. Det bör här också betonas att en arbetstagarorganisation inte genom kollektivavtal kan disponera över rättigheter som lagen tillerkänner andra sådana organisationer. Artikel 6.3 berör det fallet att det finns författningsregler om skiljeförfa- rande i vissa fall. Några sådana lagregler finns inte i , och det bör inte heller nu föras in några sådana regler. Punkten 3 bör alltså inte föranleda några författningsändringar. I artikel 6.4 ges det en möjlighet att begränsa skyldigheterna att informera och överlägga till att avse företag eller verksamheter som beträffande antalet arbetstagare uppfyller vissa villkor. Några sådana villkor som avses i punkten finns inte i medbestämmandelagen, och vi finner inte anledning att nu föra in sådana villkor i lagen. Undantagsmöjligheten i punkten 4 bör alltså inte heller föranleda några författningsändringar. Enligt artikel 6.5 är det tillåtet att föreskriva att information om en verk- samhetsövergång skall lämnas direkt till de berörda arbetstagarna för det fallet att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett företag eller en verksamhet. Punkten föreskriver inte några skyldigheter för medlemsstaterna och bör i detta sammanhang inte föranleda några lagstiftningsåtgärder. 5.4 Arbetstagarrepresentanternas ställning. Regeringens bedömning: Några lagändringar behöver inte vidtas för att uppfylla direktivets bestämmelser om arbetstagarrepresentanternas ställning. Kommitténs bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Remissinstanserna lämnar bedömningen utan erinran. Skälen för regeringens bedömning: Enligt artikel 5.1 skall i lagstiftningen föreskriven status och funktion för representanterna eller representationen för de arbetstagare som berörs av överlåtelsen bibehållas, under förutsättning att verksamheten behåller sin självständighet. Detta skall dock inte gälla om nödvändiga förutsättningar för förnyad utnämning av arbetstagarrepresentanterna eller för återinrättande av representationen för arbetstagarna är uppfyllda genom lagstiftning eller praxis. Med arbetstagarrepresentanter avses enligt artikel 2 de som enligt lagstiftning eller praxis har ställning som sådana. Enligt svensk rätt är det fackliga förtroendemän som har den ställningen. Förtroendemannalagen innehåller bestämmelser som rör förtroendemän hos kollek- tivavtalsbärande fackliga organisationer och som ger dessa särskilda rättig- heter. Artikel 5.1 synes ur svensk rätts synvinkel inte medföra några problem. Den kan knappast sägas innefatta ett krav på att ett kollektivavtalsförhållande skall upprätthållas mellan den fackliga organisationen och förvärvaren av rörelsen. Och en verksamhetsövergång påverkar inte i sig de fackliga förtroendemännens ställning ("status eller funktion" med det uttryckssätt som används i den svenska översättningen av direktivet) enligt förtroendemannalagen. Enligt 28 § första stycket medbestämmandelagen är huvudregeln att ett kollektivavtal gäller i tillämpliga delar för förvärvaren. Detta gäller dock inte i den mån som han redan är bunden av ett annat kollektivavtal. I ett sådant fall är det den fackliga parten i det avtalet som är bärare av de rättigheter som förtroendeman- nalagen ger. Arbetstagarrepresentationen som sådan påverkas alltså inte. I de fall då den tidigare arbetsgivaren säger upp ett kollektivavtal till upphörande kan det visserligen hända - till följd av att något kollektivavtal inte längre gäller - att det inte förekommer någon arbetstagarrepresentation med stöd av förtroendemannalagens regler hos förvärvaren. De allmänna förutsättningarna för arbetstagarrepresentationen påverkas emellertid inte av verksamhetsövergången. Saknas kollektivavtal hos såväl överlåtaren som förvärvaren påverkas arbetstagarrepresentationen inte alls av övergången. Enligt artikel 5.2 skall representanterna för de av överlåtelsen berörda arbet- stagarna alltjämt åtnjuta det skydd som lagstiftningen eller praxis ger dem, om deras uppdrag upphör till följd av överlåtelsen. En facklig förtroendeman har enligt 4 § förtroendemannalagen ett s.k. efterskydd. Förtroendemannen har efter att det fackliga uppdraget har upphört rätt till samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden eller anställningsvillkor som om förtroendemannen inte hade haft något fackligt uppdrag. Detta anspråk riktas mot arbetsgivaren. Sker en verksamhetsövergång och blir därvid förvärvaren bunden av det kollek- tivavtal som tidigare gällt uppstår inget problem. Regeln i 4 § förtroendemanna- lagen kan då direkt göras gällande mot förvärvaren (under förutsättning att arbetsgivaren har fått en underrättelse enligt 1 § tredje stycket). Mer svårbedömd är situationen då något kollektivavtal inte gäller hos förvärvaren, vilket kan bli fallet t.ex. om överlåtaren säger upp avtalet före övergången. Uppdraget för den som t.ex. har varit verksam som facklig förtroendeman på heltid kan då möjligen sägas upphöra till följd av överlåtelsen. Någon skyldighet för förvärvaren kan knappast grundas direkt på förtroendemannalagens regler (Prop. 1974:88 s. 210; jämför dock den utformning som 1 § gavs genom ändringar). Med den regel om att de övertagna arbetstagarnas anställningsavtal och anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till förvärvaren som vi föreslår behöver några problem i detta hänseende inte uppstå. Rätten till efterskydd hör till förtroendemannens anställningsförhållanden, och genom den föreslagna regeln kommer förvärvaren att bli bunden av vad som har gällt för överlåtaren i fråga om efterskyddet. 5.5 Företrädesrätt till återanställning och begreppet övergång m.m. Regeringens förslag: Begreppet "övergång" i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen skall ha samma omfattning som i uppsägningsförbudet och i regeln om automatisk övergång. Företrädesrätten till återanställning behålls och skall även fortsätt- ningsvis gälla efter konkurs. Kommitténs förslag: Begreppet "övergång" i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen skall ha samma innebörd som enligt direktivet. Företrädesrätten till återanställning behålls med föreslås inte gälla efter konkurs. Remissinstanserna: Flera av remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot förslagen. LO, TCO och samt Arbetsdomstolen, , vid , och anser att företrädesrätten till återanställning efter konkurs skall vara kvar. Skälen för regeringens förslag: Genom de föreslagna reglerna om automatisk övergång av anställningsavtalen och förbud mot uppsägning kommer bestämmelserna om återanställning att förlora sin särskilda betydelse vid själva verksamhetsövergången. Företrädesrätten till återanställning vid verksamhetsövergång bygger på det hittillsvarande systemet som innebär att arbetstagarna sägs upp av överlåtaren för att eventuellt träffa ett nytt anställningsavtal med förvärvaren. Regeringen delar kommitténs slutsats att det ändå bör finnas regler för återan- ställning som kan kopplas till verksamhetsövergångar. Det kan vid överlåtelsen finnas uppsagd personal vars uppsägningstider har löpt ut och som endast har en "latent" rätt till återanställning. Dessa personer är då inte att anse som anställda vid överlåtelsetidpunkten och kommer då inte heller att ha någon fördel av den från EG-direktivet hämtade regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen. Företrädesrätten till återanställning enligt svensk lag bör alltså mot den bakgrunden, liksom , gälla i förhållande till en förvärvare av verksamheten. Enligt de nu föreslagna reglerna följer, som sagt, anställningsavtalet med till förvärvaren. kan därigenom anses likställt med ett avtal som ursprungligen är ingånget mellan förvärvaren och arbetstagaren. Därmed finns det inget behov av en särskild regel som ger den anställde rätt att räkna anställningstid vid verksamhetsövergångar, eftersom en sådan rätt får anses följa redan av huvudregeln. Eftersom rätten till återanställning skall gälla för den som efter uppsägning på grund av arbetsbrist har kommit att sluta sin anställning före övergången fyller regeln om beräkning av anställningstid vid företagsövergångar alltjämt en funktion (jmf bl.a. AD 1984:14). Regeringen delar kommitténs bedömning att regeln därför bör behållas. Begreppet "övergång" Enligt anställningsskyddslagens förarbeten täcker begreppet "övergång" sedvanlig överlåtelse, utarrendering, ombildning till bolag eller annan juridisk person, fusion med annat företag, övergång genom arv etc. På det offentliga området sägs bestämmelsen bli tillämplig t.ex. då huvudmannaskapet för en viss offentlig verksamhet övergår från ett offentligt rättssubjekt till ett annat eller då en offentlig förvaltning ombildas till ett offentligägt företag (Prop. 1973:129 s. 235). Enligt medbestämmandelagens förarbeten skall begreppet övergång ges samma innebörd som motsvarande uttryck i anställningsskyddslagen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 378). Enligt den praxis som har utvecklats i Arbetsdomstolen skall det vidare finnas ett direkt rättsligt samband mellan den gamla och den nya arbetsgivaren för att en övergång skall anses vara för handen (se särskilt AD 1978 nr 153 och vidare 1993 nr 147 och 1994 nr 61). Företrädesrätten kan gälla efter en konkurs (AD 1976 nr 18 och 1983 nr 30) samt i den situationen då en verksamhet går över från en statlig myndighet till en annan (AD 1994 nr 61). Detta svenska övergångsbegrepp överensstämmer således inte helt med motsvarande begrepp enligt direktivet. Något krav på rättsligt samband finns t.ex inte och direktivets bestämmelser gäller inte efter konkurs. Begreppet "övergång" finns i tre befintliga lagregler i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen. Det gäller reglerna om beräkning av anställningstid, företrädesrätt till återanställning och om övertagande av kollektivavtal (3 och 25 §§ anställningsskyddslagen samt 28 § medbestämmandelagen). Frågan är om övergångsbegreppet i dessa fall skall överensstämma med direktivets, med den nu föreslagna regeln om automatisk övergång som ju har ett vidare tillämpningsområde eller om det hittillsvarande övergångsbegreppet skall vara fortsatt tillämpligt i dessa fall. Frågan ligger i och för sig utanför det område som regleras av EG-rätten, eftersom direktivet inte innehåller några bestämmelser som motsvarar de svenska föreskrifterna. Den svenska lagstiftaren är med andra ord fri att bestämma hur begreppet skall utformas i de fallen. Enligt kommittén är det förenat med beaktansvärda olägenheter att i en och samma arbetsrättsliga lag arbeta med två skilda övergångsbegrepp. Kommittén har anfört att den anser att risken för missförstånd och sammanblandningar är uppenbar och att en samordning därför bör ske genom att det svenska begreppet anpassas till vad som gäller enligt direktivet. Praktiskt sett innebär kommitténs förslag bl.a. ett utvidgat tillämpningsområde för reglerna om företrädesrätt till återanställning vid t.ex. entreprenader. I de situationer en arbetstagare har lämnat ett företag på grund av arbetsbrist innan företaget överlåts skulle således inget krav på rättsligt samband före- ligga mellan överlåtaren och den som anses som förvärvare. Däremot skulle återanställningsrätten inte längre gälla vid verksamhetsövergång i samband med konkurs. En ändring skulle också få genomslag beträffande reglerna om beräkning av anställningstid. Regeringen delar kommitténs slutsats att en samordning bör ske. Övergångsbegreppet i anställningsskyddslagen och i medbestämmandelagen bör dock inte samordnas enbart med direktivets övergångsbegrepp utan vara detsamma som i den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen i anställningsskyddslagen. Övergångsbegreppet skall således omfatta sådana övergångar som avses i direktivet och dessutom gälla alla arbetstagare enligt anställningsskyddslagen, dvs. även inom den offentliga verksamheten och för sjögående fartyg. Regeln om automatisk övergång är dock inte tillämplig vid verksamhetsövergångar i samband med konkurs. Regeringen anser dock, som tidigare anförts, att de förändringar som genomförs inte bör göras på ett sådant sätt att det får negativa konsekvenser för arbetstagarna i förhållande till vad som gäller. Såvitt avser rätten till företrädesrätt till återanställning efter konkurs bör den, som flera remissinstanser påpekat, därför behållas. Begreppet övergång, finns som tidigare nämnts, även i ett flertal andra lagar nämligen 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 § tredje stycket och 6 § tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. Efter införandet av regeln om automatisk övergång av de anställningsavtal som omfattas av anställningsskyddslagen kommer regeln i 31 § första stycket semesterlagen att få begränsad betydelse. Den kommer att behöva tillämpas bara beträffande sådana anställningar som inte omfattas av anställningsskyddslagen, t.ex. anställda företagsledare eller familjemedlemmar. Samma gäller beträffande studieledighetslagen. Regeringen anser dock, till skillnad mot kommittén, att en samordning av övergångsbegreppen i dessa lagar bör ske och att med övergång av ett företag i dessa lagar skall avses sådan övergång av ett företag, en verksam- het eller en del av en verksamhet som omfattas av regeln om automatisk övergång i anställningsskyddslagen. Övergångsbegreppet i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, som gäller den situationen att ett och samma hushåll byter innehavare/arbetsgivare, behöver dock inte ändras. Vad gäller förändringen i bestämmelsen om beräkning av anställningstid (3 § an- ställningsskyddslagen) kommer den ändringen också att få genomslag beträffande föräldraledighetslagen, eftersom den lagen innehåller en hänvisning till bestämmelsen i anställningsskyddslagen. beslutade ministerrådet att anta ett direktiv (75/129/EEG) om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. Uttrycket kollektiva uppsägningar kan för svenskt vidkommande sägas motsvara uppsägning på grund av arbetsbrist eller driftsinskränkning. I ingressen till direktivet anges att det är viktigt att arbetstagarna ges ett bättre skydd vid kollektiva uppsägningar, som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen. Det konstateras att det finns skillnader mellan medlemsstaternas bestämmelser om de praktiska och formella förfarandena vid kollektiva uppsägningar och om de åtgärder som särskilt vidtagits för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna. Alla sådana skillnader anses kunna få direkt betydelse för den gemensamma marknadens funktion. Rådet har beslutat om ett direktiv med ändringar av direktiv (92/56/EEG). I det följande behandlas bestämmelserna sådana de ter sig efter ändringarna. Direktiven finns i bilaga 7 och 8. Avsnitt I Definitioner och räckvidd Artikel 1 I artikel 1 finns de grundläggande bestämmelserna om begreppsdefinitioner och om direktivets allmänna tillämplighet. Med kollektiva uppsägningar avses, enligt artikel 1a), uppsägningar från arbetsgivarens sida som sker av ett eller flera skäl som inte kan hänföras till berörda arbetstagare personligen. Bestämmelserna blir dock tillämpliga bara om uppsägningarna har viss om- fattning. Medlemsstaterna kan välja mellan två olika sätt att beräkna omfattningen när direktivet införlivas med nationell rätt. Enligt det ena alternativet skall alla uppsägningar av räknas samman om antalet uppsägningar under den tiden uppgår till minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare. Är antalet arbetstagare på arbetsplatsen normalt minst 100 men färre än 300, räcker det att antalet uppsäg- ningar uppgår till av antalet arbetstagare. När det gäller arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare, är kravet på antalet uppsägningar minst 30. Det andra alternativet innebär att beräkningsperioden är och att direktivet skall tillämpas om antalet uppsägningar uppgår till minst 20. Enligt det sistnämnda alternativet saknar det betydelse vad som är det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen. Genom direktiv har punkten 1a) tillförts ett regel om att vid beräkningen av antalet uppsägningar så skall hänsyn också tas till "upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal". I den svenska versionen står det..."skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal jämställas med uppsägningar som sker kollektivt,..". Just denna regel har varit föremål för rättelse inom rådet. Rättelsen framgår inte av den svenska översättningen. I den engelska rättade versionen står det att vid beräkningen av antalet uppsägningar skall... "terminations of an employment contract which occur on the employers initiative for one ore more reason not related to the individual workers concerned be assimilated to redundancies, provided that there are at least five redundancies.". I svensk översättning torde detta lyda..."skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal vilka inträffar på initiativ av arbetsgivaren och som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem.". Vad som här avses torde således vara den situationen att en arbetstagare inte sägs upp på grund av arbetsbrist men ändå slutar sin anställning i anledning av driftsinskränkningen, t.ex genom att acceptera ett erbjudande om s.k. garantipension. Med arbetstagarrepresentanter förstås i direktivet arbetstagarnas represen- tanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis. Från direktivets tillämpningsområde undantas besättningar på sjö- gående fartyg, liksom även arbetstagare som är anställda hos offentliga myndig- heter, offentligrättsliga inrättningar eller motsvarande organ. Direktivet skall inte heller tillämpas i fråga om kollektiva uppsägningar som uppkommer på grund av anställningsavtal som gäller för begränsad tid eller för vissa arbetsupp- gifter. Här görs dock ett undantag (från undantaget) som innebär att direktivet skall tillämpas när sådana uppsägningar sker innan den avtalade tiden har löpt ut eller det avtalade arbetet har avslutats. Det kan här tilläggas att direktivet ändringar i princip skall tillämpas även när arbetstagare blir drabbade av sådana företagsnedläggelser som har sin grund i ett rättsligt beslut. Avsnitt II Information och överläggningar Artikel 2 En arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att försöka nå en överenskommelse (artikel 2.1). Överläggningarna skall i vart fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare. Överläggningarna skall också i vart fall omfatta olika möjligheter att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex. bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. (Artikel 2.2 första stycket.) Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarnas representanter skall ha rätt att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning eller praxis (artikel 2.2 andra stycket). Under överläggningarna skall arbetsgivaren lämna arbetstagarre- presentanterna information (artikel 2.3). Det skall ske för att ge arbetstagar- representanterna möjlighet att lägga fram konstruktiva förslag. Skyldigheten omfattar all relevant information. Arbetsgivaren skall skriftligen anmäla i vart fall viss, särskilt uppräknad information, nämligen information om i) skälen till de planerade uppsägningarna, ii)antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier detillhör, iii)antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorierde tillhör, iv)den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas, v) vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna,i den mån nationell lagstiftning eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta, och vi)beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning eller praxis. Arbetsgivaren skall också tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i vart fall de delar av den skriftliga informationen som avses i punkterna i-iv. Här kan också nämnas att arbetsgivaren utöver den skriftliga informationen även skall lämna arbetstagarrepresentanterna en kopia av den anmälan som han enligt artikel 3 skall göra till den behöriga myndigheten. I artikel 2.4 finns det regler för den situationen att det är något annat före- tag än arbetsgivaren som i själva verket har beslutat om de kollektiva uppsäg- ningarna. Skyldigheten att informera och överlägga skall nämligen gälla oavsett om beslutet har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. När det skall prövas om en arbetsgivare har fullgjort sina skyldigheter enligt direktivet, får arbetsgivaren inte åberopa att han inte fått nödvändig information från det företag som fattade det beslut som ledde till de kollektiva uppsägningarna. Avsnitt III Förfarandet vid kollektiva uppsägningar Artikel 3 Enligt artikel 3.1 skall arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. Anmälan skall innehålla all relevant information om de planerade kollektiva uppsägningarna och de över- läggningar som enligt direktivet skall äga rum med arbetstagarrepresentanterna. Anmälan skall i synnerhet innehålla information om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas. En särregel gäller för det fallet att de planerade uppsägningarna orsakas av att företagets verksamhet skall upphöra och det i sin tur sker till följd av ett rättsligt beslut. Medlemsstaterna kan då föreskriva att arbetsgivaren skall vara skyldig att underrätta myndigheten, bara om myndigheten själv begär det. Arbetsgivaren skall, som redan nämnts, enligt artikel 3.2 tillställa arbetstagarrepresentanterna en kopia av anmälan till myndigheten. Arbets- tagarrepresentanterna skall också få lämna synpunkter till myndigheten. Artikel 4 Ytterligare regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar finns i artikel 4. Reglerna innebär att uppsägningar får verkställas tidigast efter det att anmälan om den planerade åtgärden har skett till myndighet, enligt artikel 3.1. Arbetsgivaren får dock inte med stöd av direktivets regler åsidosätta sådana bestämmelser som gäller individuella rättigheter om uppsäg- ningsbesked. Däremot öppnar direktivet en möjlighet för medlemsstaterna att ge sina behöriga myndigheter rätt att förkorta tiden. Myndigheterna får också ges rätt att förlänga tiden - till - om det är antagligt att uppkom- mande problem inte kan lösas under den som kan vara föreskriven. Och medlemsstaterna kan ge myndigheterna en längre gående rätt till förlängning. Enligt direktivet måste arbetsgivaren informeras om förlängningen och de skäl som ligger bakom den, något som skall ske innan den ursprungliga tiden löper ut. Den inhemska myndigheten skall utnyttja tiden efter anmälan till att söka lösningar på sådana problem som uppkommer genom de planerade uppsägningarna. Artikel 4 behöver dock inte tillämpas av medlemsstaterna när uppsägningarna beror på att företaget upphör med sin verksamhet till följd av ett rättsligt beslut. Direktivet innehåller också ett antal slutbestämmelser. Av artikel 5 framgår att direktivets regler är s.k. minimiregler till arbetstagarnas förmån.