prop · GI03102 · 1995-01-01 00:00:00 — Det föreligger således inte något hinder för medlemsstaterna att tillämpa regler som från arbetstagarnas synpunkt är fördelaktigare än direktivets bestämmelser. Det anges vidare, i artikel 5a, att arbetstagarnas representanter eller arbetstagarna skall ha tillgång till administrativa eller rättsliga förfaranden för att driva igenom skyldigheterna enligt direktivet. Direktivet har varit föremål för tolkning . Här kan nämnas fyra rättsfall, nämligen mål 91/81 Kommissionen mot , mål 215/83 Kommissionen mot , _n-målet och mål 131/84 Kommissionen mot och mål 383/92 Kommissionen mot . En förteckning över domar med fullständiga beteckningar finns i bilaga 9. Kommissionen mot Till stor del gäller denna dom samma frågor som den meddelade domen rörande direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Domstolens avgöranden av de båda målen ansluter nära till varandra (jämför avsnitt 5.1). I det nu aktuella fallet riktade kommissionen anmärkningar på fyra punkter mot införande av direktivet om kollektiva uppsägningar. Den första anmärkningen avsåg det förhållandet att engelsk rätt inte innehåller några regler om att arbetstagarrepresentanter skall utses när arbetsgivaren inte har erkänt några sådana representanter. Domstolen kom fram till att engelsk rätt strider mot artiklarna 2 och 3 i direktivet som handlar om överläggningsproce- duren och om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Följden av de engelska reglerna blir ju att arbetsgivaren kan omintetgöra arbetstagarnas rättigheter enligt de båda artiklarna genom att inte godkänna några arbetstagarrepresentanter. - Andra anmärkningen utgick från det förhållandet att den engelska lagstiftningen är tillämplig endast när övertaligheten har sin grund i en nedskärning eller en nedläggning av ett företag eller en nedgång i efterfrågan på arbete av en viss typ. Direktivets tillämpningsområde omfattar däremot alla uppsägningar som inte är hänförliga till arbetstagarna personligen. Enligt kommissionens uppfattning är tillämpningsområdet för de engelska reglerna snävare än det område där direktivet skall tillämpas. Domstolen gjorde samma bedömning som kommissionen. Det framhölls särskilt att de engelska reglerna inte omfattar de fall där arbetstagare hade sagts upp på grund av sådana organisato- riska förändringar i företaget som saknar samband med rörelsens volym. - För det tredje hävdade kommissionen att inte helt hade uppfyllt kraven enligt artikel 2 i direktivet. Där sägs att arbetsgivaren skall inleda överläggningar med arbetstagarnas representanter om han överväger kollektiva uppsägningar. Detta skall ske i syftet att "söka nå en överenskommelse". Den engelska lagen innebär att arbetsgivaren endast skall "överväga" arbetstagar- representanternas ståndpunkter och ange sina egna skäl när han intar en annan ståndpunkt. Domstolen kom fram till att inte har tillgodosett kraven i direktivet. Det finns ingen skyldighet i att ha en överenskommelse som målsättning för överläggningarna, och inte heller anges det i den engelska lagen att parterna vid överläggningen skall befatta sig med frågor om hur kollektiva uppsägningar skall kunna undvikas eller minskas eller hur de negativa konsekvenserna av uppsägningarna skall mildras. - Den fjärde anmärkningen gällde sanktionssystemet. På den punkten konstaterade domstolen att direktivet inte innehåller några föreskrifter. I stället har man att falla tillbaka på artikel 5 i som lägger på medlemsstaterna att vidta alla åtgärder som behövs för att gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella lagstiftning som förs in för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall sanktionerna vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte uppfylla de kraven. 6.2 Information och överläggning Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestämmelse som innebär att en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal skall vara skyldig att förhandla enligt 11 § medbestämmandelagen med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist. Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslaget utan erinran. vid och avstyrker förslaget. föreslår att det skall införas en överläggningsskyldighet istället. anser att förslaget inte går tillräckligt långt och att även oorganiserade arbetstagare bör tillförsäkras de rättig- heter direktivet ger. Skälen för regeringens förslag: I direktivets artikel 2.1 föreskrivs att en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att försöka nå en överenskommelse. Vidare anges i artikel 2.2 första stycket att överläggningarna i vart fall skall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt omfatta olika möjligheter att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex. bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. Enligt 11 § medbestämmandelagen är en arbetsgivare som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal skyldig att på eget initiativ förhandla med de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationerna innan han fattar beslut om viktigare förändringar av sin verksamhet. Ett beslut varvid arbetsgivaren förändrar sin verksamhet på ett sådant sätt att uppsägning av arbetstagare blir aktuell är ett sådant beslut om "viktigare förändring" som avses i 11 §. Förhandlingarna skall inledas redan när arbetsgivaren överväger att förändra sin verksamhet. Förhandlingarna skall således inledas innan beslutet om att förändra verksamheten fattas och inte endast inför beslutet om uppsägning av vissa arbetstagare. Förhandlingarna skall tas upp i så god tid att förhandlingen blir ett naturligt och effektivt led i beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Förhandlingarna skall vara avslutade innan arbetsgivaren får besluta om uppsägningarna. Om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Av förarbetena framgår att undantagsregeln om synnerliga skäl skall tillämpas restriktivt och att den tar sikte på exempelvis fall där det finns risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen (Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 222 f.). Vid beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist torde undantagsregeln bara kunna tillämpas i rena nödsituationer. Förhandlingarna skall syfta till en uppgörelse mellan parterna. I för- handlingsskyldigheten ligger att parterna vid behov skall lägga fram motiverade förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Detta får anses innebära att förhandlingarna i vart fall skall omfatta olika möjligheter att helt undvika eller minska antalet uppsägningar och tänkbara sätt att lindra konsekvenserna för arbetstagarna genom t.ex. omplacering eller utbildning av dem. När arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, är det de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna som enligt svensk lag- stiftning och praxis representerar samtliga arbetstagare. I vissa situationer är arbetsgivaren enligt 13 § medbestämmandelagen skyldig att ta upp medbestämmandeförhandling enligt 11 § med en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Det gäller när frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör den organisationen. Förhandlingsskyldigheten föreligger även om det inte finns någon majoritetsorganisation med kollektivavtal på arbetsplatsen. Frågan om gränsdragningen mellan en kollektivavtalsbärande organisations förhandlingsrätt enligt 11 § och en minoritetsorganisations rätt enligt 13 § är svårbedömd. Enligt förarbetena anges att under 13 § faller beslut av arbetsgivaren rörande enbart viss arbetstagare som tillhör minoritetsorganisationen. Vidare anges att om beslutet gäller mer än en individuell arbetstagare, måste det från fall till fall avgöras om beslutet skall omfattas av 13 §. Som exempel anges att om några enskilda arbetstagare skall omplaceras av vilka några tillhör en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation och andra en organisation som har kollektivavtal, så kan det vara fråga om ett beslut som omfattas av 13 §. Om däremot beslutet rör mer allmänt arbetets organisation och uppläggning eller t.ex. beslut av större omfattning eller betydelse anges att det är förbehållet de kollektivavtalsbärande organisationerna att förhandla i dessa fall. Arbetsdomstolen har uttalat att det måste göras en samlad bedömning i det enskilda fallet, varvid det avgörande blir om frågan får anses ha sin övervägande anknytning till enskilda arbetstagares rent individuella förhållanden eller i stället till organisationen av en större eller mindre del av arbetsgivarens verksamhet som sådan. 1975/76:105 bilaga 1 s. 361 och AD 1984 nr 98). Möjligheten att 13 § är tillämplig inför ett beslut i en fråga om uppsägning av en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist är således inte utesluten. Å andra sidan omfattas inte alla arbetsbristuppsägningar även av 13 §. I praxis finns avgöranden där uppsägningsbeslutet inte ansetts "särskilt angå" medlemmarna i en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation bara med- lemmar i sådan organisation var de som i första hand kom att beröras av beslutet (se t.ex. AD 1983 nr 65). Regeringen anser i likhet med kommittén att svensk lagstiftning uppfyller bestämmelserna i artikel 2.1 och 2.2 första stycket i direktivet om överläggningsskyldighet, såvitt gäller arbetsgivare som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal. Regeringen anser, som kommittén föreslagit, att lagstiftningen bör kompletteras för det fallet att arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av något kollektivavtal. Beträffande de närmare övervägandena och utformningen av regeln får vi hänvisa till vad anförts i avsnitt 5.3 beträffande verksamhetsövergångar. Den nya regeln bör - för att inte i onödan komplicera de svenska reglerna - gälla generellt inför uppsägning på grund av arbetsbrist och således inte begränsas till fall då uppsägningarna uppgår till ett visst antal. Det finns inte någon uttrycklig svensk lagregel om rätt för arbetstagarorganisa- tioner att anlita experthjälp. Organisationen utser dock själv sina företrädare till förhandling med arbetsgivaren, om inte parterna har kommit överens om någonting annat. Organisationen har då rätt att anlita experter och andra sakkunniga som ombud eller förhandlingsbiträden. Enligt vissa medbestäm- mandeavtal kan det vidare under vissa förutsättningar anlitas s.k. ar- betstagarkonsulter, som får ersättning av arbetsgivaren. Enligt 19 § andra stycket skall arbetsgivaren under vissa förutsättningar biträda organisationen med utredning (Prop. 1975/76:105 bilaga 1 s. 366). Regeringen delar kommitténs slutsats att det inte finns skäl att nu införa en uttrycklig lagregel om att arbetstagarorganisationen har rätt att anlita experthjälp (jämför artikel 2.2 andra stycket). Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en bestämmelse om att arbetsgivaren skall vara skyldig att ge viss skriftlig information i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren skall också till den fackliga organisationen lämna en kopia av de varsel som lämnats till länsarbetsnämnden. Kommitténs förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget. föreslår att 14 kap 7 § första stycket sekretesslagen bör kompletteras med 7 kap 10 § eftersom Kammarrätten i i en dom funnit att för namnuppgift i varsel enligt främjandelagen gäller sekretess enligt 7 kap 10 § sekretesslagen. Skälen för regeringens förslag: I medbestämmandelagens förhandlingsskyldighet ligger en skyldighet att lämna den information som är relevant för förhandlingsfrågan (se t.ex. AD 1979 nr 149). Svensk lag- stiftning får därför anses uppfylla huvudregeln i artikel 2.3 om att arbets- givaren skall förse arbetstagarrepresentanterna med all relevant information så att dessa kan lägga fram konstruktiva förslag. Den svenska lagstiftningen saknar dock regler om att arbetsgivaren skall lämna skriftlig information i vissa preciserade hänseenden. Rege- ringen delar kommitténs bedömning att det bör införas en komplettering som ansluter nära till direktivets text i relevanta delar. Den nya regeln bör gälla generellt inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist; i annat fall blir regelverket alltför komplicerat. Den närmare utformningen av denna kompletterande lagregel framgår av författningskommentaren till 15 § medbestämmandelagen. Enligt artikel 3.2 skall arbetsgivaren lämna en kopia av den anmälan som lämnats till den behöriga myndigheten till arbetstagarnas representanter. Enligt svensk rätt är arbetsgivaren inte skyldig att lämna berörda arbetstagarorganisationer en kopia av varsel eller andra uppgifter i samband med en driftsinskränkning. Som kommittén föreslår bör det införas en kompletterande lagregel. Eftersom det är fråga om en skyldighet som arbetsgivaren bör fullgöra gentemot arbetstagarorganisationerna, bör regeln placeras i medbestämmandelagen. Skadeståndssanktionen enligt medbestämmandelagen passar bättre när det gäller skyldigheten gentemot organisationerna än de sanktioner som föreskrivs i främjandelagen (administrativ avgift, vite eller straffansvar). Den av föreslagna lagändringen i sekretesslagen bör genomföras. Enligt svensk rätt ansvarar arbetsgivaren för att skyldigheterna enligt t.ex. medbestämmandelagen fullgörs, oavsett att det är något annat företag som i själva verket har fattat beslutet att förändra verksamheten. Enligt förarbetsuttalanden kan t.ex. ledningen för ett dotterföretag inte sätta sin förhandlingsskyldighet åt sidan under hänvisning till att den visserligen fattar de formella besluten men att den verkliga makten ligger hos koncern- ledningen. Bedrivs planeringsarbete av reell betydelse för dotterföretaget utanför detta, kan inte formella beslut fattas inom det företaget utan att ar- betstagarparten har fått ta del i planeringsarbetet som ett led i med- bestämmandeförhandlingarna. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353 samt jämför SOU 1975:1 s. 774 och 1982:60 s. Det förhållandet att ett annat företag än det som rättsligt sett är arbetsgivare har fattat ett beslut som i praktiken binder arbetsgivaren befriar inte arbetsgivaren från hans skyldighet att vid skadeståndsansvar medbe- stämmandeförhandla, något som har bekräftats i rättspraxis (se t.ex. AD 1978 nr 91, 156 och 157). Regeringen delar därför kommitténs bedömning att svensk lagstiftning får anses uppfylla vad som krävs i fråga om information och överläggning enligt artikel 2.4 för det fall att det inte är arbetsgivaren utan ett kontrollerande företag som har fattat ett beslut som har lett till uppsägningar på grund av arbetsbrist. De förarbetsuttalanden som har gjorts och den rättspraxis som finns beträffande de nuvarande reglerna om medbestämmandeförhandling får utan vidare anses tillämpliga även på de kompletteringar av lagstiftningen i fråga om information och förhandling som föreslås. Arbetstagarrepresentanterna, dvs. berörda arbetstagarorganisationer, har enligt svensk rätt, i enlighet med vad som krävs enligt artikel 5a, tillgång till rättsliga förfaranden för att genomdriva arbetsgivarens skyldigheter att informera och förhandla. Arbetsgivaren kan drabbas av skadestånd enligt 54-55 §§ medbestämmandelagen, och arbetstagarorganisationerna kan själva föra talan om skadestånd vid Arbetsdomstolen. Regeringens förslag: Varselskyldigheten till länsarbetsnämnden enligt främjandelagen utökas. Den skall även omfatta den situationen att det av kan antas bli fråga om sammanlagt minst tjugo uppsägningar. Undantaget för uppsägningar som utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet tas bort. Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslagen utan erinran. Skälen för regeringens förslag: För att varselskyldighet inför uppsägningar skall föreligga förutsätts det enligt 1 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) att minst fem arbetstagare berörs av driftsinskränk- ningen och att driftsinskränkningen inte utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet. Det kan också föreskrivas andra undantag från varselreglerna, något som skett för byggbranschen. Flera på varandra följande driftsinskränkningar om exempelvis fyra arbetstagare åt gången behöver inte sammanläggas enligt svensk rätt. Detta gäller även om uppsägningarna sker i tät följd. 1973:129 s. 289 f. och NJA 1985 s. 3). På så sätt kan varselskyldighet undvikas på ett sätt som kan komma att strida mot direktivets regler i artikel 1a) om att samtliga vidtagna uppsägningar skall sammanläggas. Regeringen delar kommitténs bedömning att varselreglerna bör kompletteras så, att även ett flertal uppsägningar inom ett visst tidsintervall skall läggas samman och därmed omfattas av reglerna om varselskyldighet. Som redovisats tidigare kan staten vid införandet välja något av de två alternativ enligt artikel 1 som beskrivits i avsnitt 6.1 (antingen tio uppsägningar m.m. eller 20 ). Även regeringen förordar alternativet 20 uppsägningar . Detta hindrar dock inte att främjandelagens krav på att minst fem arbetstagare skall vara berörda vid uppsägningstillfället behålls. Undantaget för uppsägningar som utgör ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet bör utmönstras ur lagen, eftersom det inte finns någon motsvarande undantagsregel i direktivet. Alla de nu angivna ändringarna berör 1 § främjandelagen. Den närmare utformningen och tillämpningsfrågorna framgår av författningskommentaren. Regeringen eller kan enligt 25 § främjandelagen föreskriva undantag från varselreglerna, vilket har skett för byggbranschens del. Paragrafen bör kompletteras, i enlighet med kommitténs förslag, med en upplysning om att undantag inte får medföra att mindre förmånliga regler för arbetstagarna tillämpas än som följer av direktivet. 6.3.2Innehållet i ett varsel Regeringens förslag: Bestämmelsen i främjandelagen om vad ett varsel skall innehålla ersätts med två nya bestämmelser om uppsägnings- respektive permitteringsvarsel och tillförs regler som mer i detalj stämmer överens med direktivet. Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslagen utan erinran. föreslår att den föreslagna 2a § skall kompletteras så att det uttryckligen framgår att ett varsel skall innehålla uppgift om den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, d.v.s. den dag då den första arbetstagaren lämnar arbetet. Skälen för regeringens förslag: Artiklarna 3 och 4 i direktivet innehåller regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Motsvarande regler finns i främjandelagen om varsel till länsarbetsnämnden inför uppsägningar. Enligt direktivets artikel 3.1 andra stycket skall en anmälan innehålla "all relevant information" beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de överläggningar som har förevarit med arbetstagarrepresentanterna inför beslutet om uppsägning. Den relevanta informationen skall särskilt innehålla uppgifter om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas. 5 § första stycket främjandelagen föreskriver vilka uppgifter ett varsel till länsarbetsnämnden skall innehålla. Där anges att varslet skall innehålla uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrup- per. I 5 § andra stycket åläggs arbetsgivaren vidare att så snart det kan ske namnge de arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Som ett alternativ till varsel gäller att arbetsgivaren under vissa förutsättningar, enligt 6 §, kan underrätta länsarbetsnämnden om att förhandlingar enligt medbestämmandelagen påkallats om en eventuell driftsinskränkning. Regeringen anser att en jämförelse mellan direktivets föreskrifter om innehållet i en anmälan och reglerna i främjandelagen leder till slutsatsen att svensk rätt i huvudsak uppfyller innehållet i direktivet. För att nå en närmare överenstämmelse med direktivet bör, som kommittén föreslår, främjandelagens regler om vad ett varsel eller en underrättelse skall innehålla justeras. förslag att det även efter ändringen uttryckligen skall framgå att varslet skall innehålla uppgift om den tidpunkt då driftsinskränk- ningen är avsedd att genomföras bör tillgodoses. Som kommittén anfört är det praktiskt omöjligt att i en underrättelse ge uppgifter om medbestämmandeförhand- lingarna; underrättelsen skall ju lämnas redan då förhandlingarna påkallas. För att uppfylla direktivet är det tillräckligt att dessa uppgifter lämnas . På samma sätt som när det gäller den nuvarande skyldigheten i 5 § andra stycket främjandelagen att namnge de personer som kan komma att beröras av en driftsinskränkning, får föreläggande och utdömande av vite ses som till- räcklig sanktion vid brott mot regeln i denna del. Vad som sagts avser endast varsel inför uppsägningar. Reglerna om varsel inför permitteringar berörs inte av direktivet och därmed inte heller av några materiella ändringar i främjandelagen. Enligt artikel 4.1 får planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till den behöriga myndigheten verkställas tidigast efter anmälan. Enligt främjandelagen varierar varseltiderna vid uppsägning beroende på hur många arbetstagare som berörs (2 §). Om arbetsgivaren inte har kunnat förutse de omständigheter som har föran- lett driftsinskränkningen, kan varselfristen förkortas (4 §). Främjandelagen föreskriver i 2 § således tidigare tidpunkter för när ett varsel skall lämnas än vad direktivet anger. Enligt nuvarande regler kan dock varsel och enligt vad som ovan föreslagits kompletterande uppgifter även lämnas "". Ett tillägg bör därför göras så att det skapas en tidpunkt när alla uppgifter senast måste vara lämnade. Kommittén har föreslagit att de aktuella uppgifterna alltid skall lämnas senast vid uppsägningen. Som skäl har kommitten anfört att eftersom minsta uppsägningstid enligt anställnings- skyddslagen (11 §) är en månad så kommer en anställning inte att upphöra tidigare än vad direktivet medger. En sådan reglering kan dock leda till, i de fall uppsägningstiden är längre än varseltiden enligt 2 §, att varsel skall lämnas tidigare än enligt nu gällande regler. Regeringen anser därför att det är tillräckligt att den tidpunkt som införs uttryckligen anges till senast en månad före driftsinskränkningen. Regeringen delar kommitténs bedömning att det i övrigt, på grund av artiklarna 3 och 4, inte krävs några lagtekniska ingripanden. Som kommittén anfört får det exempelvis anses vara självklart att arbetstagarnas representanter får lämna synpunkter till länsarbetsnämnden (artikel 3.2) och att nämnden utnyttjar tiden efter ett varsel eller en underrättelse för att söka lösningar på de problem som uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna (artikel 4.2). Enligt artikel 5a i direktivet skall medlemsstaterna se till att arbetstagarre- presentanterna eller arbetstagarna har tillgång till administrativa eller rätts- liga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt direktivet.