mot · GI02A707 · 1995-01-25 00:00:00 — Nya villkor för arbetslivetStora förändringar sker i arbetslivet ifråga omarbetsorganisation, anställningsformer, inflytandemodeller,sammanslagning av företag osv. Det är förändringar som ärnödvändiga för att skapa fler riktiga arbeten. Det är viktigtatt lagstiftningen inte motverkar en utveckling i riktning motstörre rörlighet och individuella lösningar. Väsentliga delarav den svenska arbetsrätten motsvarar inte de krav som nuställs. Den medverkar därmed till att upprätthålla enoacceptabelt hög arbetslöshet.Väsentliga delar av arbetsmarknadslagstiftningen ärutformad för en äldre tids förhållanden på arbetsmarknaden.Många lagar upplevs som hinder för en dynamisk utveckling,både av anställda och av företag. Det gäller inte minst inomden offentliga sektorn. Framför allt bland småföretagen gerarbetsmarknadslagstiftningen upphov till problem.Syftet med arbetsmarknadslagstiftningen har varit att angevillkoren för arbete och anställning och att öka de anställdasinflytande. och framåt har de flesta av delagar, som styr och reglerar arbetslivet, tillkommit.1974 trädde lagen om anställningsskydd ochfrämjandelagen i kraft, liksom lagen om fackligförtroendemans ställning på arbetsplatsen. 1977 kom lagenom medbestämmande i arbetslivet (MBL) och lagen omoffentlig anställning ().Lagen om styrelserepresentation kom också till undersenare delen av 70-talet. Semesterlagen har förändrats.Arbetstagarnas inflytande över förläggning av semester harförstärkts.Andra lagar som tillkommit ärbland annat studieledighetslagar, arbetsmiljölagar,föräldraledighetslagar samt jämställdhetslagar. En del avdessa lagar har dessutom senare förändrats. Bland annat gavsgenom en lagändring 1990 regionala fackliga förtroendemänrätt till tillträde till arbetsplats, där de inte var anställda, föratt förhandla.Som synes har det svenskaarbetslivet reglerats mycket. Avsikten medarbetsmarknadslagstiftningen har varit att ge arbetstagarnamer information och inflytande på arbetsplatsen och störreanställningstrygghet. Dessa syften har varit vällovliga ochhar i viss utsträckning uppnåtts. Men det har också lett tillbyråkratiska beslutsprocesser och att de enskilda anställdasmöjligheter att påverka sin egen arbetssituation minskat.Lagarna sätter likhetstecken mellan arbetstagare och fackligaorganisationer, vilket medfört att organisationernas ställninggynnats på de enskilda arbetstagarnas bekostnad.Lagstiftningen stärker de centrala fackliga organen på delokalas bekostnad.Lagarna ser de anställda som delar avkollektiv och inte som individer.Lagstiftningen har i mångafall lett till ineffektivitet och byråkrati.Regelsystemet ärmycket detaljerat och omfattande och förutsätter oftatillgång till juridisk kompetens.Lagstiftningen är inteanpassad till förhållandena i mindre företag.Arbetsmarknaden har delats upp dels på de etableradeanställda, som har trygghet och alla de rättigheter lagarnager, dels på dem som står utanför som på grund avlagstiftningens effekter får allt svårare att komma in påarbetsmarknaden. Framför allt ungdomen har missgynnatsav detta.Till en allt mer lagreglerad arbetsmarknad skall dessutomläggas den omfattande reglering som tillkommit genomkollektivavtal.Allt fler har insett att en översyn av de arbetsrättsligalagarna var nödvändig -- även socialdemokraterna. 1991beslöt den socialdemokratiska regeringen att tillsätta enarbetsrättskommitté för att se över lagarna påarbetsmarknaden.2. Fyrpartiregeringens åtgärderUnder fyrpartiregeringens tid förbättrades situationen förföretagandet i avsevärt. Genom sänktaarbetsgivaravgifter, sänkta skatter och en reformeradarbetsrätt fick företagen och dess anställda bättre villkor.Grunden lades därmed för en tillväxt av företagandet och förfler arbeten.De förändringar som genomfördes inom arbetsrätten varbl.a. attvisstidsanställning vid arbetsanhopning förlängdesfrån sammanlagt högst till sammanlagt ,den längsta tillåtnaprövotiden vid provanställning förlängdes från sex till tolvmånader,arbetsgivare gavs rätt att undantaga tvåarbetstagare som ansågs vara av särskild betydelse för denfortsatta driften, inom turordningskretsarna frånturordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist,facklig vetorätt mot entreprenader avskaffades,förbud motstridsåtgärder mot enmans- eller familjeföretag infördes.Dessa förändringar kom att gälla från den 1 januari 1994.3. ÅterställarpolitikenTrots massiva protester från näringsliv, företagare,ekonomer varav flera socialdemokratiska, beslöt riksdagenpå regeringens förslag att återställa samtligade förändringar inom arbetsrätten som genomförts på förslagav den borgerliga fyrpartiregeringen. haremellertid företrädare för regeringen uttalat, att man ser detsom positivt att parterna på arbetsmarknaden genomkollektivavtal gör förändringar i den återställda arbetsrätten.Regeringen har också givit direktiv till en kommission att seöver de arbetsrättsliga frågorna. Först återställer man, sedansäger man sig genast vilja förändra åt samma håll somfyrpartiregeringen. Det är ingen överdrift att påstå attregeringen agerar tvetydigt och talar med kluvna tungor.4. Förnyelse av arbetslivsvillkorenDen ekonomiska tillväxten är grunden för vårt välstånd.Tillväxten är också nödvändig för att trygga och ökasysselsättningen. En snabb expansion av antaletarbetstillfällen inom det privata näringslivet är nödvändigunder . Framför allt de små och medelstoraföretagen utgör en viktig resurs för att minska den storaarbetslösheten och öka antalet sysselsatta. De utgör enförutsättning för tillväxten. Med tanke på att avalla företag i är småföretag med färre än 20 anställdaskulle en ökning av sysselsättningen i dessa företag leda betydande minskning av arbetslösheten.Många företag i ökar nu sin produktion ochnyanställer. Än så länge är det emellertid främstexportindustrin som går bra, men hemmamarknaden börjarfölja efter. Övertidsuttaget inom många företag är ocksåstort. Många hinder avhåller företagen från att nyanställa.Inte minst regeringens höjning av skatter och de stela reglersom finns på arbetsmarknaden leder till att många företagdrar sig för att nyanställa, trots att behoven finns.Regeringen för alltså en kontraproduktiv politik. Vår synpå regeringens närings- och skattepolitik och vår syn på hurman skall kunna minska arbetslösheten har vi bl.a. tagit uppi motion 1994/95:A215 ''Förutsättningar för nya arbeten'' avCarl Bildt (m) m.fl. Där sägs bl.a.:''Vägen bort från en reglering med en halvsekel gammalhistoria och med starka organiserade förmånstagare är inteokomplicerad. Vi vill förorda en process efter två linjer:Den gradvisa reformeringen avarbetsmarknadslagstiftningen bör återupptas, men med mermålmedvetna ambitioner. måste allarbetsmarknadslagstiftning ha utvecklats på ett sådant sätt attden främjar den angelägna förnyelsen av arbetsmarknaden.Parallellt med denna reformering måste en generellmöjlighet öppnas för varje arbetstagare och arbetsgivare attteckna individuella avtal. Till stöd för sådana avtal kanbehovet av en lagstiftning som reglerar grunderna föranställning -- och eventuellt -- andra villkor behöva prövas.Genom en dubbel utvecklingsstrategi av detta slag gesarbetstagare och arbetsgivare valmöjlighet mellanregelverken. Tillsammans med de övriga inslagen i en politikför fler arbeten kommer det att ge fler människor tillgång tillarbetsmarknaden. ''I det följande behandlar vi de frågor som enligt vår meningbör stå i centrum för den gradvisa reformeringen avarbetsmarknadslagstiftningen.Vi behandlar först en serie frågor där densocialdemokratiska riksdagsmajoriteten hösten 1994beslutade att ta viktiga steg tillbaka. På dessa områden anservi det angeläget att utan dröjsmål fattar beslut iannan riktning.Därefter aktualiserar vi frågor där enligt vår meningreformarbetet måste fortsätta. Det berörmedbestämmandelagen, förtroendemannalagen och lagenom styrelserepresentation.Sist föreslår vi att vissa tidigare riksdagsbeslut medanledning av EU-direktiv om övergång av verksamheter ochkollektiva uppsägningar får ett annat innehåll.4.1 Lagen om anställningsskyddPå fyrpartiregeringens förslag höjdes den tillåtnaanställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopningfrån sammanlagt till sammanlagt högst tolvmånader . Syftet med denna regel varatt ge arbetsgivaren möjlighet att visstidsanställa vid ettkortsiktigt behov av extrainsats för att till exempel klara enbeställning eller en produktionsökning.Höjningen av gränsen från var och ärmotiverad av att en arbetsanhopning eller en order som tarlängre tid än att färdigställa skall kunna klarasav utan att behöva tillsvidareanställa personal, som sedanmåste sägas upp eller omplaceras. Behöver arbetsgivarenanlita arbetstagaren mer än bör arbetstagarenerbjudas tillsvidareanställning.En regel av denna innebörd gynnar mindre företag, somannars kanske måste säga nej till nya order. Härigenomfrämjas också konkurrensen, då mindre företag får bättremöjligheter att konkurrera om större arbeten.En tidsbegränsad anställning ger också ungdomar störremöjlighet att komma in på arbetsmarknaden. Unga kangenom den tidsbegränsade anställningen visa vad de kan. Detleder i många fall till en fast anställning för ungdomarna.Flera skäl talar för att tidsbegränsade anställningar bör fåvara tolv, snarare än . Att socialdemokraternahösten 1994 beslutade om ett återtåg är tillskada för strävandena att skapa fler arbeten.Vi föreslår att den av regeringen till sex månaderåterställda visstidsanställning vid arbetsanhopning höjs under en tvåårsperiod.4.2 ProvanställningPå samma sätt som i fråga om visstidsanställninggenomfördes på den borgerliga regeringens förslag enförlängning av provanställningstiden till tolv månader.Också denna förbättring av villkoren på arbetsmarknadenhar den socialdemokratiska riksdagsmajoriteten beslutat tatillbaka.En provanställning, som är lyckad, övergår normalt till entillsvidareanställning efter prövotiden. Syftet medprövotiden är att bedöma hur arbetstagaren fungerar iarbetet, liksom att arbetstagaren skall ges möjlighet attbedöma hur denne trivs i arbetet.För att provanställningen skall kunna fylla sin funktionmåste tiden vara så lång att den ger möjlighet förbedömningar. Risk finns annars för att provanställningen inteövergår i tillsvidareanställning. En provanställningsperiodpå är enligt vår mening för kort för att på etttillfredsställande sätt avgöra om en person skall få en fastanställning eller inte.En provanställningsperiod ger framför alltungdomar möjlighet att visa vad de kan och få fortsatt arbete.Småföretagare har också i större utsträckning anställtmedarbetare efter tolv månaders provanställning än efter sexmånader. Även AMS ser en längre provanställningstid sompositiv och menar att detta ökar möjligheterna till fastförankring på arbetsmarknaden liksom förutsättningarna förungdomar att gå över från praktikplatser till ordinarie arbete.Även ur rehabiliteringssynpunkt är en längreprovanställningstid än den nuvarande positiv.Vi föreslår att provanställningstiden förlängs från sex tilltolv månader.4.3 Turordningsreglerna''Gamla komplicerade LAS måste förnyas'', sägernäringsminister . Trots detta uttalandebeslutade på regeringens förslagatt återinföra de bestämmelser i som gällde innan deförändringar den tidigare borgerliga riksdagsmajoriteteninförde. Turordningsreglerna blev därmed som förut, utanundantagsbestämmelser. Tanken är nu att parterna skallavtala om undantag i turordningsbestämmelserna.Avsikten med turordningsreglerna var ursprungligen att geframför allt äldre och handikappade ett skydd motuppsägningar. Det kan emellertid starkt ifrågasättas omlagstiftningen fått denna effekt. Lagen är inte anpassad fördagens arbetsmarknad, en arbetsmarknad där man ofta byterarbete av olika anledningar -- kompetenshöjning, utbildning,utlandstjänst, intresse m. m.Turordningsbestämmelserna missgynnar inte minstungdomar. Dessa kommer vid inskränkningar på ett företagatt få gå först, då principen ''sist in -- först ut'' gäller.Reglerna avhåller också anställda från att byta ''jobb''eftersom de hamnar dåligt till vid en minskning av antaletanställda.Vid personalneddragning på grund av arbetsbrist bör enligtvår mening arbetsgivaren få möjlighet att behålla denpersonal som är behövlig för företaget och bäst lämpad förarbetet, även om denna är nyanställd. En förändradverksamhet i samband med neddragning ställer också oftanya krav på personalens sammansättning och kompetens. Enstrikt tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS, såsomlagen nu är utformad, kan innebära att ett företag fårekonomiska svårigheter. Även arbetstagarna har således ettstort intresse av att hänsyn tas till ekonomiska faktorer vidfriställning. Annars kan även den återstående personalenkomma att drabbas.Särskilt stora är problemen i små och medelstora företagdär företaget kan drabbas hårt om nyckelpersoner enligtturordningsbestämmelserna måste sluta.Om anställningstidens längd helt får avgöra turordningen,blir resultat orimligt. Arbetsplatserna mister den yngrepersonalen trots att denna kanske utgör företagens framtid.Åldersfördelningen blir sned när den yngre personalenensam får gå vid driftsinskränkningar. Ett företag kan till slutriskera att enbart bestå av äldre arbetstagare.Bland de europeiska länderna är ensamt om att haen lagregel som utan förbehåll anger anställningstidenslängd såsom avgörande vid turordningen. I andra europeiskaländer ges arbetsgivaren möjlighet att ta hänsyn till deeffektivitetskrav som verksamheten ställer.Reglerna måste, enligt vår mening, bli mer flexibla.Arbetstagare med kompetens och yrkeskunnande måstekunna räddas kvar i företagen, oberoende av anställningstid.Vi föreslår som en förstahandsåtgärd att innan turordningenfastställs skall arbetsgivaren ha rätt att inom varjeturordningskrets undanta två arbetstagare. Efter utredningfinns det skäl att ytterligare liberalisera lagstiftningen. Då desvenska turordningsreglerna efter införandet av EU-direktiven skapar stora problem på arbetsmarknaden börutredningen göras skyndsamt.4.4 Facklig vetorättBestämmelserna om facklig vetorätt vid entreprenadavtal,som finns i MBL, infördes av den socialdemokratiskaregeringen . De har återinförts, efter att ha borttagitsav fyrpartiregeringen. Reglerna gäller när arbetsgivaren villlägga ut arbete på entreprenad eller hyra in arbetskraft frånnågon annan arbetsgivare. Den fackliga organisationen gesdå i vissa fall möjlighet att lägga in veto mot den åtgärd somarbetsgivaren vill vidtaga.Arbetsgivaren har också ålagts s. k. primärförhandlingsskyldighet gentemot arbetstagarorganisationen isådana fall. I vissa fall har denna vetorätt utnyttjats till attstänga ute seriösa företagare. Likaså har enmansföretagareuteslutits från uppdrag. I vissa branscher och företagförekommer listor över av facket godkända entreprenörer,som arbetsgivaren har att rätta sig efter och följa.Vetorätten har vidgats till att omfatta upphandling iallmänhet. Vissa kommuner anlitar enbart leverantörer somhar kollektivavtal.Bestämmelserna om facklig vetorätt har kritiserats hårt.Lagstiftningen har enligt vår mening kommit att ge fackligaorganisationer rätt att utöva kontrollfunktioner som endastbör tillkomma myndigheter och domstolar. Konstruktionen iform av förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, till vilkenär kopplad en möjlighet för arbetstagarorganisationen attstoppa en tilltänkt entreprenad, verkar också hämmande påentreprenadverksamheten. Vetoreglerna uppfyller inte hellerbefogade krav på rättssäkerhet. Entreprenör som anklagasför att vara oseriös har inte någon möjlighet att bemötaanklagelserna och han kan inte få en vetoförklaring rättsligtprövad.Tillämpningen av vetorättsreglerna hindrar dessutom ensund konkurrens och försvårar nyetablering av företag. Detär också principiellt tveksamt att de fackligaorganisationerna har getts långtgående befogenheter att vakaöver att lagar efterlevs. Vetoreglerna och tillämpningen avdem har inte heller uppfyllt befogade krav på rättssäkerhet.Till detta kommer att de står i strid med reglerom upphandling.Vi föreslår att reglerna i MBL om facklig vetorätt videntreprenadavtal avskaffas.4.5 Blockader mot enmans- eller familjeföretagDet kan enligt vår uppfattning inte vara rimligt att enarbetstagarorganisation får tillgripa stridsåtgärder motenmans- eller familjeföretag med de omfattandeskadeverkningar som åtgärden i förening medsympatiåtgärder kan medföra för företaget och för tredjeman, när syftet är att uppnå ett kollektivavtal som i praktikeninte kommer att reglera arbetsvillkoren för någon utanförföretagarens egen familj. En sådan stridsåtgärd drabbarfamilj och företag och skall inte ha skydd av rättsordningen.I ett demokratiskt samhälle måste företaget ha en självklarrätt att utan inblandning från fackliga organisationer fåbestämma vilka relationer och förhållanden som skall rådamellan de familjemedlemmar, som arbetar i företaget. Ensådan princip slog också den tidigare borgerligariksdagsmajoriteten fast . Efter regeringsskiftet förra höstenändrades reglerna tillbaka till den rättsosäkerhet som tidigaregällde.Den av regeringen återinförda rätten till blockad motenmans- och familjeföretag skall enligt vår meningavskaffas.5. MedbestämmandelagenMBL ingår i det komplex av arbetsmarknadslagar somtillkom . Lagen ger de fackligaorganisationerna rätt till medinflytande ochmedbestämmande. MBL har medfört attarbetsorganisationerna har fått ett betydligt större inflytandeän tidigare på sina arbetsplatser. Större inflytande ochpåverkan av verksamheten upplevs av de anställda i de flestafall som mycket positivt.MBL har emellertid enligt vår mening brister. Lagen gällerenbart för fackligt anslutna. Den tar också dålig hänsyn tillförhållandena i mindre företag. Inom bland annat denoffentliga sektorn har problemen visat sig i ökat krångel ochbyråkrati, tidsökningar och ökade kostnader utan att irealiteten ge den anställda det medinflytande, som förutsågsvid lagens tillkomst. Väsentliga frågor, somförhandlingsskyldighetens omfattning har också väckts ochdiskuterats under den långa tid som MBL funnits.En bred parlamentarisk utredning tillsattes 1991 för att seöver MBL. Utredningen fick dock inte fullfölja sitt uppdragutan entledigades från detta av regeringen . Vianser för vår del att utredningen borde ha fått framlägga sinaförslag. Vi föreslår nu att MBL blir föremål för ny utredning.I det följande tar vi upp de frågor som vi anser angelägna attpröva.5.1 InformationMedbestämmande och medinflytande är allt viktigareinslag i den personalpolitik som krävs för att verksamheterinom såväl den privata som den offentliga sektorn skall varaframgångsrika. Ett företag med goda kontakter med sinaanställda skapar en god arbetsmiljö som främjarutvecklingen av företaget. I detta medbestämmande ochmedinflytande är information till de anställda en viktig del.Kännedom om viktiga förhållanden inom företaget ger oftastörre arbetsglädje och trygghet.Syftet med MBL var att ge ökad information ochinflytande åt de anställda. De rättigheter lagen ger deanställda tillkommer emellertid i laglig mening endast deanställdas fackliga organisationer. Det är enligt vår meningviktigt att information från företagsledning inte ges bara tillde fackliga företrädarna utan till alla anställda.5.2 FörhandlingsskyldighetTanken i MBL var ursprungligen att förhandlingar skulleske när förändringar i verksamheten av olika slag varaktuella.. har dock antalet förhandlingar utökatskraftigt och på många arbetsplatser förhandlar man nu omsådant man inte alls enligt lagen behöver förhandla om.Många arbetsgivare förhandlar för ''säkerhets skull'', för attinte riskera skadestånd för en ''missad förhandling''. Ensådan situation är inte rimlig.Vi anser att man nu bör överväga en ny ordning i MBL.Den skulle kunna bygga på följande principer:Rätten tilltidig information inför viktiga beslut av arbetsgivare börförstärkas.Information bör kunna lämnas mer informelltberoende på verksamhetens storlek.Primärförhandlingsskyldighet bör gälla vid viktiga frågor (tillexempel driftinskränkning och företagsöverlåtelse m.m.).Möjligheterna för arbetstagarorganisationerna att begäraförhandling efter information bör utökas.Fortlöpandeinformation bör ges till organisationsföreträdare som äranställd hos arbetsgivaren.Vid MBL-förhandlingar börarbetstagarorganisationens rättigheter utövas av någon somär anställd hos arbetsgivaren. Rätt att anlita ombud böremellertid finnas.Enskild arbetstagare och icke-fackligtansluten bör ges förhandlingsrätt inför förändringar somberör honom personligen.5.3 ChefstillsättningarI dag omfattas chefstillsättningar av förhandlingstydlighetenligt MBL. Det rimliga i denna ordning kan enligt vårmening starkt ifrågasättas.En chef företräder arbetsgivaren ofta i förhandlingar medde anställda och/eller deras organisationer. Utseende avchefer i både privat och offentlig tjänst anser vi bör varaarbetsgivarens uppgift. Det förhindrar självfallet inte attsamråd och information med de lokala fackligaorganisationerna kan och bör ske.Med chef menar vi företagsledare eller person som lederarbetet inom väsentlig del av företagets verksamhet, samt tillexempel personalchef eller annan som företräderarbetsgivaren i förhandlingsfrågor. Inom offentligverksamhet skall förvaltningschefer undantas frånförhandlingar.5.4 BudgetBudget förhandlas både i privat och offentligverksamhet. I offentlig verksamhet förhandlas budget oftabåde i facknämnd och i kommunstyrelse.Statliga-, kommunala- och landstingskommunala budgetarär politiska instrument som anger hur den valda majoritetenvill föra sin politik under det närmaste året. Sådana politiskainstrument skall påverkas i samband med allmänna val i ochav de demokratiskt valda församlingarna, inte genomförhandlingar. Förhandlingar ger de offentligt anställda ettdubbelt inflytande på en budget.Offentliga budgetar bör enligt vår mening inte förhandlas.Information om budget skall dock ges till de anställda.5.5 Negativ föreningsrättDen positiva föreningsrätten, det vill säga rätten att frittansluta sig till och tillhöra en förening, finns inskriven igrundlagen och i medbestämmandelagen. Det borde enligtvår mening vara naturligt att med rätten att tillhöra enförening också följer rätten att slippa tillhöra en förening. ISverige är dock rätten att stå utanför en förening ingensjälvklarhet.Påtryckningar, som för anställda medlemmar kan upplevassom besvärande, görs ibland på arbetsplatser för att fåarbetstagare att gå med i fackföreningar. Det rimmar dåligtmed föreningsfriheten. Försäkringar, somarbetstagarorganisationer tecknar för sina medlemmar, tillexempel kollektiva hemförsäkringar i , är exempelpå hur föreningsrätten kommit att tolkas som att den gerföreningen rätt att bestämma över sina medlemmar.För att garantera den enskildes frihet att själv välja elleravstå från medlemskap i till exempel facklig organisationborde den negativa föreningsrätten grundlagfästas.6. FörtroendemannalagenFörtroendemannalagen reglerar rätten till ledighet påbetald arbetstid för fullgörande av uppdraget som fackligförtroendeman. På många arbetsplatser är den samladeledigheten för fackligt arbete av stor omfattning. Antaletutsedda fackliga förtroendemän kan också vara stort.Vi finner det värdefullt att de fackliga förtroendemännenfinns på arbetsplatserna för att representera de anställda. Detstora tidsuttaget som sker för facklig verksamhet äremellertid ett problem. En rimligare ordning för fackligtarbete skulle t. ex. kunna se ut på följande sätt:Arbetsgivaren betalar för en person från varje fackligorganisation, som deltager vid information ochförhandling.Betald ledighet ges för fackligt arbete på denegna arbetsplatsen.Facklig utbildning betalas avarbetstagarorganisationen.Planeringen av den fackligaverksamheten förbättras.7.