prop · GH0367 · 1994-01-01 00:00:00 — Detsamma gäller när stridsåtgärd har till ändamål att stödja någon som vill träffa kollektivavtal med ett sådant företag. Vad som sagts hindrar inte arbetstagare från att delta i en anställningsblockad som riktar sig mot ett sådant företag och som har beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorga- nisation. Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket är att anse som olovliga. Förändringar i anställnings- eller ägarförhållanden som har inträffat sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts skall inte beaktas vid bedömningen av om en stridsåt- gärd är att anse som olovlig enligt första stycket. Bestämmelsen riktar sig på motsvarande sätt som bestämmelserna i 41 första stycket till enskilda arbetstagare. Om en organisations ansvar stadgas i 42 . I första stycket förbjuds stridsåtgärder som har till ändamål att träffa kollektivavtal med s.k. familjeföretag. Stridsåtgärder som har andra syften berörs inte av paragrafen. Om en arbetstagaror- ganisation, som förvägrats kollektivavtal, vidtar en stridsåtgärd får i allmänhet förutsättas att ändamålet med stridsåtgärden är att förmå företaget att träffa kollektivavtal med organisationen. Detsamma torde vara fallet när det har uppkommit en tvist mellan en arbetstagarorganisation och ett företag rörande en fråga som kan regleras genom kollektivavtal och organisationen därefter går till strid mot företaget. Första stycket innehåller vidare ett förbud mot stridsåtgärder som har till ändamål att stödja någon som vill träffa kollektivavtal med s.k. familjeföretag. Det är här fråga om s.k. sympatiåtgärder. Alla sympati- åtgärder, förutom anställningsblockader, är förbjudna. Bestämmelserna i denna paragraf syftar i främsta rummet till att skydda företag som inte har några arbetstagare eller där bara företagaren eller dennes familjemedlemmar är arbetstagare (s.k. familjeföretag). Med uttrycket företag avses alla förekommande företagsformer. Ett företag som inte har några arbetstagare bereds skydd genom reglerna i denna paragraf. Huruvida ett företag har någon arbetstagare får avgöras enligt allmänna regler. Detta gäller t.ex. frågan om företagets ägare eller delägare skall betraktas som arbetstagare när de arbetar i företagets rörelse. Också företag där bara företagaren eller företagarens familjemedlemmar är arbetstagare bereds skydd. Denna regel skyddar företag som ägs av en och samma familj och i vilket bara medlemmar av denna familj är arbetstagare. En och samma familj måste således inneha samtliga aktier eller andelar i en juridisk person, och det får inte finnas någon utomstående aktie- eller andelsägare. Det krävs inte att familjemedlemmarna direkt innehar alla aktier eller andelar, utan de kan istället inneha andelarna genom t.ex. ett helägt aktiebolag. Om familjemedlemmarna på detta sätt indirekt äger aktier eller andelar genom en juridisk person, får det inte finnas någon utomstående delägare i den juridiska person som skjutits in som ägare mellan familjemedlemmarna och företaget. Med familjemedlem till företagaren avses make och släktingar i rätt upp- och nedstigande led samt - under förutsättning att de lever tillsammans med företagaren eller har gemensamt hushåll med denne - även avlägsnare släktingar inklusive fosterbarn, myndlingar och styvbarn. Med make bör jämställas sambo. Även homosexuella sambor bör i detta sammanhang inkluderas. Av sista meningen i första stycket framgår att de nu berörda bestämmelserna inte hindrar arbetstagare från att delta i en anställningsblockad som i behörig ordning har beslutats av en ar- betstagarorganisation. I förhållande till kommitténs förslag har gjorts det förtydligandet att anställ- ningsblockaden skall rikta sig mot enmans- eller familjeföretaget. Med anställningsblockad avses en uppmaning till arbetstagarorganisations medlemmar eller andra, som kan antas vilja ta anställning, att inte ta anställning hos företaget. Tillkännagivandet får dock inte ske på sådant sätt eller med sådana metoder att själva tillkännagivandet blir att be- trakta som en stridsåtgärd. Det bör således betraktas som otillåtet att t.ex. med posten eller på något annat sätt tillställa företagets kunder, som inte kan antas vilja ta anställning hos företaget, flygblad upptagande blockadförklaringen (Jfr AD 1982 nr 31). Sista meningen i andra stycket tar sikte på den situationen att en stridsåtgärd vidtas mot ett företag som inte omfattas av förbudet. Efter det att stri- dsåtgärden varslats eller kanske redan inletts så sker emellertid en förändring av anställnings- eller ägarför- hållandena så att företaget blir att betrakta som ett enmans- eller familjeföretag. Innebörden av bestäm- melsen är att förändringen saknar betydelse i detta sammanhang. Har en lovlig stridsåtgärd varslats eller redan inletts mot ett företag, får åtgärden fortsätta eller utvidgas utan hinder av att en utomståendes anställning upphör eller att en utomstående ägare träder ut ur företaget. Stridsåtgärden får då också stödjas av sympatiåtgärder. Den som deltar i, anordnar eller föranleder en stridsåtgärd som är olovlig enligt paragrafen blir skyldig att betala skadestånd enligt medbe- stämmandelagens allmänna skadeståndsregler. Ett företag som drabbats av en olovlig stridsåtgärd har rätt till skadestånd av samtliga som deltagit i åtgärden. Företaget har alltså rätt till skadestånd även av den som har vidtagit eller föranlett en sympatiåtgärd i strid mot förbudet. 45 eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla motparten minst i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar- betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt sätt. Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning. Skyldighet att varsla finns inte i fråga om stridsåtgärd som avses i 41 tredje stycket. I paragrafen har som en följd av de redaktionella ändringar som har vidtagits i 41 hänvisningen i tredje stycket ändrats. 57 skall ersätta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34 har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal eller av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgivaren genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar grovt vårdslöst. Sista meningen i första stycket har tagits bort som en följd av att bestämmelsen om vetorätt i 39 upphävs. 69 Föreskrifterna i 33-35 utgör inte hinder mot beslut enligt 15 kap. . I paragrafen har hänvisningen till 39 , som upphävs, tagits bort. 6.3 Övriga lagar I och med införandet av 6 a i lagen om anställningsskydd har följdändringar gjorts i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Kravet på skriftligt anställnings- avtal har tagits bort i 4 och konsekvensändringar har gjorts beträffande 5 och 7 . Till följd av ändringarna i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen i arbetslivet har även ändringar gjorts i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262). 7 Hemställan Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen föreslår att anta förslagen till 1.lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd, 2.lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 3.lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, 4.lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262). 8 Beslut Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar att genom proposition föreslå att anta de förslag som föredraganden lagt fram. Sammanfattning av arbetsrättskommitténs delbetänkande (SOU 1993:32) Ny anställningsskyddslag. I detta delbetänkande behandlar vi anställningsskyddet, och vi föreslår en ny lag på det området. Vi har gått igenom flertalet av de problem- ställningar som aktualiseras inom ramen för ett lagfäst anställningsskydd, och vi redovisar våra överväganden i 15 olika avsnitt (avsnitt 9-23). Vårt förslag till en ny lag innehåller ett flertal ändringar, men vi behåller de grundläggande principer som har gällt sedan den första anställningsskyddslagen trädde 1974. Förslaget syftar till en lagstiftning som är anpassad till den utveckling som har fortgått inom näringsliv och förvaltning. Vår strävan har varit att åstadkomma ett anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av goda betingelser för arbetet och ett väl fungerande arbetsliv. Vi har i vårt förslag också tagit hänsyn till den europeiska integrationen. Vi har byggt ut lagtexten i förhållande till den nu gällande anställningsskyddslagen. Bland annat har lagtexten försetts med exempel och utförliga beskrivningar för att den skall bli lättare att förstå. Dessutom har vi tagit upp några frågor som inte tidigare varit reglerade i lag. Härigenom har vi kunnat ge klara och förhållandevis lättillgängliga lösningar på områden där rättsläget är oklart eller där rättsläget kan bestämmas först efter ingående rättsutredningar. Den nya anställningsskyddslagen har föranlett vissa följdändringar i annan lagstiftning, exempelvis lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring och lagen om arbetsgivares kvittningsrätt. Utöver anställningsskyddet behandlar vi två ämnen i delbetänkandet, nämligen den fackliga vetorätten (avsnitt 24) och blockader mot enmans- eller familjeföretag (avsnitt 25). Under detta avsnitt behandlar vi vårt uppdrag och arbetets bedrivande. Vi redogör också för 25 arbets- platsbesök som kommittésekretariatet har genomfört för att få en bild av arbetsrätten ur ett lokalt perspektiv. Här återfinns sju olika bakgrundsavsnitt som rör anställningsskyddet. De ämnen som behandlas är an- ställningsskyddets historiska utveckling (avsnitt 2), den nu gällande anställningsskyddslagen (avsnitt 3), de förändrade arbetsformerna i ett modernt nä- ringsliv eller en modernt organiserad förvaltning (avsnitt 4), vissa statistiska uppgifter om arbets- marknaden (avsnitt 5), internationella åta- ganden på det arbetsrättsliga området (avsnitt 6), de europeiska gemenskaperna (avsnitt 7) och avtalet om ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (avsnitt 8). I dessa 15 avsnitt redovisar vi våra allmänna över- väganden om anställningsskyddet. Arbetstagarbegreppet, lagens till- ämpningsområde Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande. Vi anser dock att vissa förändringar bör ske inom ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till den strukturomvandling som har genomförts inom näringsliv och förvaltning. Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta situationer där den arbetspresterande parten saknar ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att de svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det - som - skall tillämpas en princip om att an- ställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma situationerna; gränsen får i stället dras efter en helhetsbedömning i det särskilda fallet utan att generellt företräde ges för någon avtalsform. Parternas gemensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär skall respekteras om inte starka skäl talar däremot. Om den arbetspresterande parten har åberopat ett F-skattebevis som avses i uppbördslagen skall han eller hon i normalfallet inte betraktas som arbetstagare. Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet defini- eras i lag. Den krets av arbetstagare som undantas från lagens tillämpningsområde skall enligt vår mening stå kvar i huvudsak oförändrad. Vi föreslår att anställningsskyddslagen skall vara tvingande till arbetstagarens förmån. Undantag skall dock, liksom tidigare, kunna ske i form av kollektivavtal. Vi menar därvid att en arbetsrättslig lag som anställningsskyddslagen bör vara neutral och inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollek- tivavtal om undantag från lagreglerna skall träffas på en viss närmare angiven nivå, när det gäller den fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för den kollektivavtalsslutande organisationen att be- stämma vilket organ som skall företräda organisationen vid kollektivavtalsförhandlingar. Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar av lagen, exempelvis varsel- och överläggningsreglerna, föreslår att lagreglerna skall vara neutrala på motsvarande sätt. Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när turordningen skall bestämmas. Vi föreslår en sådan ändring av nu gällande regler om tillgodoräknande av anställningstid att resultatet skall bli mera rim- ligt arbetstagarna emellan. Ändringen avser möjlig- heten att tillgodoräkna sig anställningstid i tidi- gare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden, där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat andra begränsningar men stannat för att inte föreslå några sådana regler. Tidsbegränsad anställning och pro- vanställning Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från sammanlagt högst till sammanlagt högst . Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara . Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för parterna att avtala om förlängning av prövotiden , om det finns särskilda skäl för en förlängning. Prövotiden skall också automatiskt förlängas om arbetstagaren har haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro som avses i 17 semesterlagen. I flera kollektivavtal finns det i förhållande till lagens regler olika inskränkningar i rätten att visstidsanställa vid en tillfällig ar- betsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att lagens regler fortfarande skall kunna frångås genom kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal till vad som skall gälla generellt enligt lagen. Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett EG-direktiv om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter och för innehållet i gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda lagstiftningsåtgärder på området. Uppsägning från arbetsgivarens sida, avskedande Vi föreslår att principen om saklig grund för upp- sägning från arbetsgivarens sida skall stå kvar. Inom ramen för saklig grund-begreppet föreslår vi dock ändringar. De innebär bl.a. en anpassning till den utveckling som har skett inom ar- betslivet. Ändringarna syftar till ett anställ- ningsskydd som är avvägt med hänsyn till arbetstagarens behov av skydd men också till arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av en väl fungerande arbetsplats. Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fall där arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer som måste gälla på en arbetsplats. På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer för parternas handlande. Detta sker i avsikt att göra bedömningen av saklig grund-begreppet mera förutsebar men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren möj- lighet att agera med fasthet när arbetstagaren sätter sig över gällande normer eller vid störningar på arbetsplatsen till följd av arbetstagares alkohol- missbruk. Vi föreslår också att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inskränks väsentligt när arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina skyldigheter i anställningen samt att skyldigheten anpassas efter arbetsgivarens förutsättningar. Ytterligare föreslås att arbetsgivare som grund för uppsägning eller avskedande skall kunna åberopa att arbetstagaren har dömts för brott genom lagakraftvunnen dom, något som innebär att ar- betsgivaren inte i arbetstvisten behöver föra bevisning om arbetstagarens skuld till brottet. Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad, dels så att tidsfristen sträcks ut , dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom när arbets- givarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns synnerliga skäl. De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås få ett visst genomslag också beträffande möjligheterna till avskedande. Anställningsskyddslagen och allmän avtalsrätt Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in en reglering av de situationer vid en anställnings ingående eller upphörande där i princip allmänna avtalsrättsliga regler tillämpas. Syftet med den föreslagna regleringen, som relativt nära ansluter till vad som kan antas gälla , är bl.a. att förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla regler rörande en anställnings ingående eller upphö- rande anges i en och samma lag, anställningsskydds- lagen. Lön och andra förmåner under uppsäg- ningstiden Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglerna i den nu gällande anställningsskyddslagen när det gäller lön och andra förmåner . Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning Vi föreslår ett flertal ändringar av de regler som rör turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. För det första föreslås att turordningsreglerna skall inledas av en målsättningsparagraf som anger att arbetsgivaren och de anställda i första hand skall eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa nya regler som rör frågor med anknytning till kollek- tivavtal om turordningen. För det fall att parterna inte gör upp om turord- ningen föreslår vi en alternativregel. Enligt denna har arbetsgivaren rätt att välja ut en femtedel av personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. De personer som arbets- givaren väljer ut står då utanför sedvanliga turordningsdiskussioner och de kan behållas i verksamheten utan hänsyn till anställningstidens längd. För övriga arbetstagare gäller däremot strikta turordningsregler efter anställningstid. Sättet att indela arbetstagarna i turordningskretsar förändras också i flera avseenden enligt den nu diskuterade alternativregeln. Det nuvarande begreppet "driftsenhet" föreslås därvid bli ersatt av begreppet "arbetsenhet", och den avgräns- ning som sker utifrån begreppet "avtalsområde" ersätts av en indelning på grundval av begreppet "i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter". Vi förordar vidare en förändrad syn på frågor rörande omplacering i samband med arbetsbrist. Reglerna om företrädesrätt till återanställning behålls i sak. Vi har dock till följd av de ändringar vi före- slår i fråga om turordningsreglerna funnit skäl att utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetstagare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget föreligga inom hela arbetsgivarens verksamhet på den ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Vidare har vi föreslagit ändringar så att en företrädesberättigad arbetstagare i vissa fall skall kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för den skull förlora sin företrädesrätt till andra befattningar. Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för del- tidsarbete och deltidsarbetslöshet. I våra överväganden tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör ges företräde framför externa arbetssökande till ett högre arbetstidsmått när arbetsgivaren har ett ökat behov av arbetstimmar. Mot bakgrund av de kollekti- vavtalsbestämmelser som finns på området och med hänsyn till att arbetsgivarna i första hand vänder sig till sina egna anställda föreslår vi inte någon lagändring i denna del. Mot bakgrund av ett EG-direktiv föreslår vi att lagen skall tillföras en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsför- hållande är skyldig att skriftligen informera ar- betstagaren om villkoren i anställningen. Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande procedurregler i syfte att förenkla regelverket. Bland annat föreslås att den regel som ålägger en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen om ingångna tidsbegränsade anställningsavtal skall utmönstras. Terminologiskt har vi vidare låtit benämna även förhandsunderrättelsen till arbetstagaren "varsel", vilken term tidigare i anställningsskyddslagen ansetts förbehållen förhandsunderrättelsen till den fackliga organisationen. Den största förändringen i denna del gäller dock förfarandet i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi i huvudsak behållit reglerna om att de inledande förhandlingarna i en driftsinskränkningssituation skall föras enligt medbestämmandelagen. Därjämte föreslår vi dock att den enskilda arbetstagaren och hans organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva kontroll i det särskilda fallet inom ramen för ett varsel- och överläggningsförfarande enligt anställningsskyddslagen. Vi förordar ett nytt synsätt i fråga om allmänt ska- destånd. Det allmänna skadeståndet syftar till att avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den pre- ventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestämningen skall - förutom den preventiva funktionen - särskilt beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv med sitt handlande samt den skadeståndsberättigades eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas ut. Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Därmed samordnas lagstiftningen, och vår målsättning är att den också skall bli lättare att förstå och enklare att tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi vidare att anställningsskyddslagens reglering om förfarandet, skadestånd och preskription skall vara exklusivt tillämplig beträffande alla fall av uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår ändringar i flertalet lagar på det arbetsrättsliga området. Arbetstagarens rätt att stå kvar i anställningen vid tvist Vi föreslår att det, liksom , skall finnas en regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där arbetstagaren har gått till domstol under upp- sägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först sedan uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas att domstolen särskilt beslutar om att arbetstagaren skall ha rätt att stå kvar i anställningen. I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting annat än om en uppsägning är giltig eller inte, t.ex. om det över huvud taget finns något anställ- ningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå kvar i anställningen bara om en domstol särskilt beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i samband med ett beslut om vad som skall gälla för tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en anställning. Bara om det har gjorts åtminstone san- nolikt att det finns en anställning, skall domstolen kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i anställningen medan tvisten pågår. Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en- skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster. förkortas fristen för den som vill framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på att talan i alla förekommande fall skall väckas vid domstol från vissa närmare angivna tidpunkter. Någon särskild frist för underrättelse till motparten skall inte längre finnas i an- ställningsskyddslagen.