prop · GH03147 · 1994-01-01 00:00:00 — Den andra typen av fall gäller sådana mål där det görs gällande att arbetsgivaren mot den aktuella arbetstagaren även har brutit mot någon annan lagstiftning än jämställdhetslagen och anspråk grundas även på den andra lagstiftningen. I det fallet kan det vara praktiskt att de anspråk som grundas på respektive lagstiftning handläggs i samma process med stöd av kumu- lationsregler. Praktiska skäl talar då också starkt för att JämO skulle vara behörig att föra talan i båda de kumulerade käromålen. En motsvarande möjlighet har alltså föreslagits för Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Bestämmelsen har dock - efter synpunkter från Lagrådet - formulerats något annorlunda. Handläggs ett mål enligt jämställdhetslagen gemensamt med ett mål enligt lagstiftningen mot etnisk diskriminering kan JämO och DO komma att uppträda parallellt i samma rättegång. Den föreslagna regeln hindrar i och för sig inte att JämO grundar en talan både på jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering. Det får dock förutsättas att detta inte sker utan att de båda myndigheterna efter samråd har träffat överenskommelse om detta. Det finns inget som hindrar JämO från att anlita ett utomstående ombud för att utföra sin talan om det skulle anses ändamålsenligt. Att JämO anlitar ett rättegångsombud innebär rättsligt sett inte att JämO avhänder sig bestäm- manderätten över hur processen skall drivas eller om t.ex. förlikning skall in- gås. Rättegångsombud är naturligtvis alltid skyldiga att följa sin huvudmans instruktioner. JämO:s anlitande av ett rättegångsombud kan alltså inte anses innebära att JämO delegerar sin uppgift att föra talan vid Arbetsdomstolen. 7.4 Ikraftträdande De föreslagna ändringarna bör träda i kraft . 7.5 Övriga frågor Regeringens bedömning: I avvaktan på den pågående läggs inte något förslag fram nu om grupptalan i diskrimineringstvister. Inte heller läggs något förslag om att slopa regeln att JämO får föra talan för den enskilde först om hans eller hennes fackliga organisation har avböjt att göra det. Jämställdhetslagen skall också i fortsättningen gälla uteslutande i ar- betslivet. Någon omprövning av verksamhet och uppgifter görs inte. Skälen för regeringens bedömning: 7.5.1 Grupptalan En fråga som har diskuterats är om det i diskrimineringsmål skulle kunna införas en möjlighet att föra talan för en hel grupp - grupptalan - och inte enbart för enskilda individer. Grupptalan har definierats som en rättegång då käranden utan uppdrag för talan till förmån för en i processen angiven grupp vars medlemmar träffas av domens rättskraft trots att de inte är parter i målet. Det finns dock många tänkbara varianter av grupptalan. tog upp frågan om att införa grupptalan i jäm- ställdhetsprocessen (SOU 1990:41 s. 347 f.). Utredningen konstaterade att även om det skulle vara tänkbart att en sådan taleform kunde komma till användning även i vissa fall rörande andra former av könsdiskriminering, torde det stå klart att mål om diskriminerande arbetsvillkor är den måltyp där en grupptalan skulle ha sitt största berättigande. Det ligger nämligen i sådana mål nära till hands att om en arbetsgivare tillämpar sämre arbetsvillkor för en arbetstagare av visst kön i förhållande till arbetstagare av det motsatta könet, så tillämpas sådana sämre villkor för alla arbetstagare av det könet. Att införa möjligheten till grupptalan kräver emellertid en ingående utredning, inte minst vad gäller frågan om det verkligen finns ett behov i den svenska processen av en sådan taleform. Utredningen ansåg inte att den omständigheten att en grupptalan i vissa diskrimineringsmål skulle kunna vara till fördel var ett tillräckligt argument för att i det då aktuella sammanhanget överväga en sådan regel, särskilt som det är möjligt att uppnå ungefär samma effekt genom att föra fram s.k. pilotmål. Utredningen var också tveksam till om de förväntningar som fästs vid en svensk grupptalan av förespråkarna för denna taleform, verkligen kan infrias. Det gällde främst förhoppningen att t.ex. en kvinna, som vill föra en lönediskrimineringsprocess, skulle kunna göra detta utan att själv behöva "schavottera". En grupptalan kan ju inte föras anonymt. Utredningen kom till slutsatsen att möjligheten att införa någon form av grupptalan i rättssystemet i och för sig kunde allvarligt övervägas, men att det i så fall borde ske i ett större sammanhang. Utredningen avstod därför från att lägga fram något förslag i detta avseende. tillkallade regeringen en särskild utredare med uppgiften att överväga möjligheten att införa regler om grupptalan som ett komplement till de traditionella rättegångsreglerna. Enligt direktiven (dir. 1991:59) skall frågan om ett förbättrat processuellt rättsskydd i dessa hänseenden särskilt övervägas för konsument- och miljörättsområdena. Det står dock utredaren fritt att föreslå en reglering som omfattar även andra rättsområden, således även jämställdhetsområdet. I betänkande (SOU 1993:7 s. 275 f.) togs också frågan om grupptalan upp. Med hänsyn till att frågan om grupptalan är föremål för utredning avstod från att gå närmare in på frågan. Utredningen framhöll dock att det är vanligt att kvinnor som har gjort en anmälan om könsdiskriminering utsätts för trakasserier och repressalier inte bara under utredningen av anmälan utan också efter det att en dom har fallit i målet. Bland företrädare för grupptalan i könsdiskrimineringstvister finns en önskan att en kvinna som vill föra en lönediskrimineringsprocess skulle kunna göra det utan att själv behöva "schavottera". Önskemålet bygger på tanken att grupptalan skulle kunna utformas på ett sätt som gör det lättare för kvinnor att hävda sin rätt genom att de får uppträda i grupp och inte som individer. ansåg därför det angeläget att beaktar sådana synpunkter i sina överväganden. kommer att göra en genomgång av förutsättningarna för en grupptalan på jämställdhetsområdet och har i detta syfte medgetts förlängd tid för sin översyn fram till utgången av . Regeringen finner mot denna bakgrund att resultatet av överväganden bör avvaktas och avstår därför från att nu lägga fram något förslag i detta avseende. I samband med beredningen av kommande förslag kommer också jämställdhetslagens skadeståndsregler att ses över i den mån så erfordras. 7.5.2 JämO:s rätt att föra talan är subsidiär till den fackliga organisationens Enligt 47 § jämställdhetslagen (1991:433) gäller att när en arbetstagarorgani- sation enligt reglerna i arbetstvistlagen har rätt att föra talan för en enskild medlem, får JämO föra talan för denne bara om organisationen inte gör det. Det har från vissa håll anförts att den enskilde borde ha möjlighet att själv avgöra om han eller hon skall låta sig företrädas av den fackliga organisationen eller kunna vända sig direkt till JämO och låta sig företrädas av den myndigheten. Argumentationen i det avseendet har gått ut på att om den enskilde inte har förtroende för sin fackliga organisation bör han eller hon inte vara tvungen att låta sig företrädas av denna. I sitt remissvar över betänkande anförde exempelvis : "JämO måste ges rätt att föra ett diskrimineringsärende till Arbetsdomstolen, om den enskilde så önskar. Den kollektivavtalsslutande fackorganisationen ska inte ha monopol i denna fråga." Enligt 46 § jämställdhetslagen får JämO föra talan i Arbetsdomstolen för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om denne medger det och om JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Det är således JämO som efter en diskretionär prövning själv avgör vilka fall som skall föras till domstol. Skälen för detta är uppenbara: JämO har inte resurser att föra alla fall där en enskild anser sig utsatt för könsdiskriminering till domstol. JämO kan alltså inte ha funktionen som ett allmänt ombud i dessa frågor utan måste begränsa sina insatser till frågor där det är särskilt angeläget att få fram ett avgörande. Mot den bakgrunden finner regeringen att det inte heller kan komma ifråga att ge den enskilde en möjlighet att fritt avgöra om talan skall föras av hans eller hennes fackliga organisation eller av JämO. Det kan dock påpekas att det givetvis står den enskilde fritt att avböja den fackliga organisationens medverkan och, om JämO inte anser sig ha skäl att driva målet, i stället vända sig till en advokat eller en annan privatpraktiserande jurist för att få hjälp med att föra sin talan. Det får också förutsättas att i ett fall, där den enskilde inte vill låta sig företrädas av sin fackliga organisation men där JämO anser det värt att väcka talan, problemet kan lösas praktiskt genom att JämO träffar en över- enskommelse med den fackliga organisationen om att föra talan istället för denna. 7.5.3 Jämställdhetslagens räckvidd m.m. Som nämnts tidigare är jämställdhetslagen en arbetsrättslig lag. Den omfattar således endast arbetslivet. Det har i olika sammanhang, bl.a. i , men också genom en skrivelse som inkom till från () anförts att jämställdhetslagen borde utvidgas till att även omfatta högskoleområdet m.m. Ett skäl för detta har angivits vara att studenter inom universitet och högskolor saknar skydd i jämställdhetslagen mot bl.a. sexuella trakasserier. tog upp frågan om jämställdhetslagen borde utvidgas till att även omfatta bl.a. elever, högskolestuderande m.fl. inom ut- bildningsområdet och även andra sektorer av samhällslivet (SOU 1990:41 s. 208 f.) men stannade för att någon sådan utvidgning inte borde ske. Skälet för detta angavs vara att de jämställdhetsaspekter som finns inom flertalet samhällssektorer kan och bör beaktas i samband med den lagstiftning som berör dessa sektorer samt att förhållandena inom utbildningsväsendet inte är sådana att de lämpar sig för reglering i en lag av arbetsrättslig karaktär. omfattar lagen förhållandet mellan de anställda och deras arbetsgivare inom utbildningsområdet. I propositionen till den nya jämställdhetslagen fann regeringen att jäm- ställdhetslagen även i fortsättningen borde behålla sin arbetsrättsliga karaktär, även om det är av stor betydelse att det bedrivs ett aktivt jämställdhetsarbete även inom utbildningsområdet. Regeringen framhöll att det ankommer på huvudmännen för skolväsendet och den högre utbildningen att driva och följa upp arbetet för jämställdhetsmålen inom detta område i enlighet med de riktlinjer som angetts av regering och riksdag och för vilka redogjordes i propositionen (prop. 1990/91:113 s. 65). Regeringen fann däremot skäl att ge JämO, inom ramen för sin informations- och rådgivningsverksamhet, möjlighet att verka också på utbildningsområdet. Föreskrifter om detta återfinns i instruktionen (1991:1438) för myndigheten. Som nämnts har det i detta sammanhang också förekommit diskussioner om de lagregler som förbjuder sexuella trakasserier på arbetsplatsen borde ändras så att de också omfattade studenter inom högskolan. Bakgrunden är de studier som genomförts vid några högskolor, bl.a. vid (bl.a. redovisad i de två rapporterna Sexuella trakasserier på - En forskningsrapport samt Sexuella trakasserier riktade mot kvinnliga studerande vid , båda ) och som visar att sexuella trakasserier riktade mot studerande förekommer inom högskolan. Sådana handlingar är självfallet oacceptabla. I detta sammanhang bör nämnas att regeringen har beviljat medel till ett flertal projekt, också inom högskolan, som haft till syfte att finna vägar för att motverka sexuella trakasserier och bedriva ett aktivt opinionsbildningsarbete i dessa frågor. Enligt 22 § första stycket jämställdhetslagen får en arbetsgivare inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat ar- betsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskrimi- nering. Enligt andra stycket i samma paragraf skall den som har att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivare. Den nämnda paragrafen kan sägas ta sikte på följderna av en handling som innefattar sexuella trakasserier. Jämställdhetslagen innehåller, liksom de flesta andra arbetsrättsliga lagar, inga straffbestämmelser. Sexuella trakasserier, på arbetsplatsen liksom i andra sammanhang, kan däremot bestraffas enligt reglerna om ofredande och sexuellt ofredande i (ofredande 4 kap. 7 §, respektive sexuellt ofredande 6 kap. 7 §). har straffsatserna för bl.a. dessa brott skärpts (SFS 1993:207, prop. 1992/93:141, bet. 1992/93:JuU 16, rskr. 1992/93:220). Det har också angetts i motiven till lagändringen att reglerna även tar sikte på att slå vakt om kvinnofriden och att motverka sexuella trakasserier, bl.a. på arbetsplatsen. Reglerna i rör således inte enbart trakasserier av sexuell natur och som förekommer på en arbetsplats samt vilka riktas mot en person av motsatt kön utan de är tillämpliga i alla sammanhang, t.ex. också inom ut- bildningsområdet. trädde en ny högskolelag (1992:1434) i kraft. I 1 kap. 5 § första stycket denna lag anges att "i högskolornas verksamhet skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas". Regeringen anser att de tidigare anförda synpunkterna i fråga om jäm- ställdhetslagens räckvidd fortfarande får anses giltiga. Lagen bör alltså inte utvidgas till att omfatta andra delar av samhällslivet än arbetslivet. Det an- kommer på högskolan att se till att reglerna i den nya högskolelagen efterlevs. Häri ligger självfallet också att det är högskolans uppgift att motverka sexu- ella trakasserier inom högskolan, vare sig trakasserierna berör de anställda eller elever och studenter. Regeringen utgår från att högskolan aktivt arbetar med dessa frågor och kommer att följa den fortsatta utvecklingen noga. Det bör slutligen också påpekas att oavsett var regler om straff för sexuella tra- kasserier är placerade kan det inte medföra någon skillnad i de beviskrav som i ett straffrättsligt sammanhang måste ställas på ett påstående om sexuella tra- kasserier. 7.5.4 tillkom med den äldre jämställdhetslagen 1980 och har till uppgift att på JämO:s framställning pröva frågor om vitesföreläggande för en arbetsgivare som inte följer lagens föreskrifter om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan. Nämnden prövar också överklaganden av JämO:s beslut om vitesföreläggande för att förmå en arbetsgivare att lämna uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för JämO:s tillsyn över lagens efterlevnad (se 30, 32, 34, 35 respektive 42 §§ jämställdhetslagen). utses av regeringen. I nämnden finns bl.a. representanter för parterna på arbetsmarknaden. I samband med tillkomsten av den nya jämställdhetslagen övervägdes nämndens verksamhet och fortsatta existens (SOU 1990:41 s. 329 f. och prop. 1990/91:113 s. 95 f.). Det anfördes då att nämnden fram till dess endast hade handlagt två ärenden och att den ännu inte hade meddelat något vitesföreläggande. Det diskuterades om nämnden borde läggas ned. Med hänsyn till att de nya reglerna om jämställdhetsplaner skulle kunna komma att medföra att nämnden fick fler ärenden att ta ställning till stannade man dock för att behålla den. Regeringen uttalade dock att om det skulle visa sig att nämnden får lika få ärenden som dittills skulle frågan om dess fortsatta existens få övervägas på nytt. Inte heller som har gått sedan den nya jämställdhetslagen trädde i kraft har nämnden meddelat något vitesföreläggande. I en skrivelse till regeringen av har ordförande hemställt att nämndens framtida verksamhet övervägs eller att dess namn ändras till eller något liknande. I skrivelsen görs en jämförelse med diskriminering som har vissa rådgivande funktioner gentemot Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) och som också har rätt att hos regeringen väcka frågor om lagstiftningsåtgärder och annat. Bristen på ärenden hos nämnden hänger nära samman med det faktum att kollektivavtal om jämställdhet har täckt större delen av arbetsmarknaden och att JämO därmed har saknat möjlighet att utöva tillsyn över arbetsgivare som varit bundna av kollektivavtal om jämställdhet. Genom förslaget om att lagens regler skall iakttas även när det finns kollektivavtal som regeringen lägger fram i avsnitt 7.1, utsträcks JämO:s tillsyn till hela arbetsmarknaden. Därigenom kan antalet ärenden hos nämnden förväntas öka. För att ta ställning till de frågor om vitesföreläggande som kan bli aktuella är det av vikt att det finns en kvalificerad instans som den som utgör. Det finns därför nu ingen anledning att göra någon omprövning av nämndens verksamhet. Slutligen bör nämnas att ingenting hindrar nämnden från att redan med nuvarande regler lämna förslag till regeringen om lagändringar m.m. Nuvarande regler utgör vidare inte något hinder mot att nämnden har samråd med JämO och det är också naturligt om ett sådant samråd sker i de frågor som kan uppkomma. 8 Familjen 8.1 Föräldraledighet - ett delat ansvar Familjepolitiken är i allt väsentligt inriktad på att ge barn goda uppväxtvillkor genom generella insatser som syftar till att värna om barnfamiljernas ekonomiska trygghet och på olika sätt ge stöd för föräldrarnas vård och fostran av sina barn. Som en viktig del i de nationella målen för familjepolitiken ingår att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Det har varit en av de grundläggande principerna för utformningen av föräldraförsäkringssystemet. Det ekonomiska familjestödet och den utbyggda barnomsorgen gör det möjligt för båda föräldrarna att förena vården av barn med förvärvsarbete. Bland annat har detta sannolikt lett till att har ett av högsta födelsetal och den högsta kvinnliga förvärvsfrekvensen. I ligger fruktsamheten på 2,12 barn per kvinna, vilket kan jämföras med 1,33, 1,26 och 1,53 (samtliga uppgifter avser ). Utgångspunkterna för utbyggnaden av det svenska föräldraförsäkringssystemet är att barnen har rätt till båda sina föräldrar och att såväl mödrar som fäder har både rättigheter och skyldigheter i förhållande till sina barn. Försäkringens konstruktion reglerar inte på något avgörande sätt föräldrarnas inbördes rättigheter och ansvar. Reglerna är mycket flexibla och ger frihet åt föräldrarna att själva dela upp föräldraledigheten. Statistiken över uttagna föräldrapenningdagar visar att det till den allt övervägande delen var kvinnorna som utnyttjade denna rätt. De tog ut av det totala antalet föräldrapenningdagar. Intentionerna med föräldraförsäkringen, att ge också män möjlighet att vara hemma och ta det praktiska ansvaret för sina små barn som kvinnor skall kunna för- värvsarbeta på villkor som är mer lika mäns, kan inte sägas vara uppfyllda. De formella möjligheterna att dela föräldraledigheten har inte i någon större utsträckning ändrat traditionella familjemönster. Beträffande huvudansvaret för hem och barn har psykologen och forskaren påvisat att den svenske mannen i princip är för jämställdhet men att han inte lever upp till detta i sitt eget liv. Mannens inställning att pappaledighet och delat hemarbete i princip är riktigt åtföljs av förklaringar varför det inte fungerar för just honom själv (Den svenske mannen, 1988). genomförde SCB en stor undersökning av tidsanvändningen i den del av befolkningen som då var yrkesverksam (I tid och otid, rapport nr 79, 1992). Av rapporten framgår att kvinnor förvärvsarbetar i genomsnitt och ägnar åt hemarbete. För män är den genomsnittliga förvärvsarbetstiden och tiden för hemarbete . Summan av betalt och obetalt arbete är nästan exakt lika för kvinnor och män. Nära hälften av det totala hemarbetet utgörs av hushållsarbete såsom mat- lagning, städning, tvätt, strykning etc. Kvinnor ägnar mer än dubbelt så mycket tid åt det som män. Män ägnar mer tid än kvinnor åt reparations- och underhållsarbete. Enligt rapporten förefaller det som om kvinnors huvudansvar för hemarbetet leder till att deras fria tid i högre grad än mäns har karaktären av jourtid. Kvinnors fria tid är uppdelad på fler och kortare perioder än mäns, vilket gör det svårare för dem att använda fritiden för någon planerad och sammanhängande aktivitet. Ett intressant resultat i studien är att tidsfördelningen mellan kvinnor och män utan barn är i stort lika. I regel arbetar båda heltid och delar på hem- arbetet. De avgörande skillnaderna mellan kvinnors och mäns tidsanvändning uppstår först när barnen kommer. drar kvinnorna i genomsnitt kraftigt ner på sitt förvärvsarbete och ökar hemarbetet. Männen ökar både sitt förvärvsarbete och hemarbete. Både kvinnor och män med små barn har den längsta sammanlagda arbetstiden av alla grupper, nära . Konsekvensen av den ojämna fördelningen av hemarbetet är en ojämn fördelning av makt mellan kvinnor och män och en ojämn fördelning av ekonomiska resurser. Kvinnors ersättning i form av lön, pension osv. är inte alls densamma som mäns. Det "oskrivna kontraktet" mellan kvinnor och män medför, som tidigare framhållits (avsnitt 5), att kvinnor för sin ekonomiska standard blir beroende av enskilda män och att deras deltidsarbete blir en förutsättning för mäns, i synnerhet småbarnsfäders, förvärvsarbete på heltid. Valfriheten för fäderna är i praktiken begränsad. Arbetsgivarna förväntar sig att män skall arbeta heltid. Chefernas attityder är ofta avgörande för om underställda skall våga ta ut sin föräldraledighet och riskera sin karriär. Man kan inte heller bortse från att mödrarna i vissa fall inte vill låta fadern få del av föräldraledigheten. Både arbetsmässiga, ekonomiska, sociala och psykolo- giska skäl kan ligga bakom en sådan inställning. , en av pilotkommunerna för jämställdhet (se bil. 1) redovisar i en rapport (S91/32801/F) över projektet kom hem fädernas önskan att göra föräldraledigheten till något legitimt, betraktad som en tillgång för arbetsgivaren. Det största hindret för mäns föräldraledighet anser dock fäderna, enligt , det förhållandet vara att kvinnan/modern anser det som en självklarhet att hon skall vara hemma med barnet. Den omvandling som skett av såväl arbetsliv som familjeliv under har lett till vissa positiva förändringar i riktning mot jäm- ställdhet mellan kvinnor och män. Här spelar sannolikt föräldraförsäkringen en viktig roll. Ytterligare insatser behövs för att påskynda utvecklingen och stimulera fäder att ta ett ökat praktiskt ansvar för arbetet med barn och hem. 8.2 Föräldraförsäkringen Regeringens förslag: Antalet föräldrapenningdagar skall delas lika mellan föräldrarna. Möjligheten för en förälder att överlåta sin rätt till föräldrapenningdagar till den andra föräldern skall begränsas på så sätt att inte får överlåtas. Ersättningsnivån för föräldrapenning skall sänkas till med undantag för vardera föräldern. För skall ersättningen också i fortsättningen vara av den sjukpenninggrundande inkomsten. 8.2.1 Till regeringen lämnade förslag i syfte att öka fäders uttag av föräldraledighet bedömning: En samhällsåtgärd som i första hand skulle stärka männens ställning i förhållandet till sina barn men som sannolikt skulle minska de familjerelaterade hindren för kvinnor i arbetslivet vore att stimulera männen att utnyttja sin rätt till betald föräldraledighet. En ändring så att en fader skulle kunna överlåta sin rätt att uppbära föräldrapenning endast för 30 av de som förbehålls honom skulle kunna genomföras såväl vid en framtida utbyggnad av föräldraförsäkringen som inom ramen för nuvarande lag, dvs. lagen (1962:381) om allmän försäkring (4 kap. 3 §). Något förslag till ny lagtext har inte utarbetats av utredningen. Remissinstanserna: 23 remissinstanser är positiva till utredningens bedömning, däribland TCO, och de tre s.k. pilotkommunerna. och Statskontoret är tveksamma till förslaget och framhåller risken för ökade administrationskostnader. SAF och avvisar förslaget på principiella grunder. Ytterligare förslag för att öka fäders uttag av föräldraledighet har lämnats av regeringens arbetsgrupp om papporna, barnen och arbetslivet och Arbets- gruppen för översyn av vissa frågor inom föräldraförsäkringen som tillsatts inom .