prop · GH03147 · 1994-01-01 00:00:00 — Det finns emellertid löneskillnader som inte går att försvara, löneskillnader som innebär diskriminering, situationer där det inte går att finna annat än en orsak till löneskillnaderna: Könet. Sådana löneskillnader är osakliga och otillåtna enligt svensk lag. Det går enligt min mening inte att motivera och försvara några osakliga lö- neskillnader. Det är därför nödvändigt att kraftfullt arbeta för att förändra nuvarande läge och nå målet: Lika lön för lika och likvärdigt arbete. Detta arbete måste beröra alla: Regering och riksdag, politiska partier, arbetsmarknadens organisationer och andra organisationer, skola och andra samhällsorgan samt självfallet alla enskilda människor, kvinnor såväl som män. Det måste också vara ett kraftfullt arbete över ett brett fält. Det finns ingen enkel lösning, det fordras en samverkan där en lång rad av insatser måste göras. Jag föreslår olika medel och metoder i detta arbete. - Då det gäller lagstiftning har nått jämförelsevis långt. Jag anser emellertid att lagstiftningen på några viktiga punkter bör förstärkas och före- slår förändringar i jämställdhetslagen som innebär att arbetsgivare skall kartlägga förekomsten av och analysera orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller av lika värde. - Då det gäller statliga och kommunala bidrag och andra insatser har också nått jämförelsevis långt och det är av samhällsekonomiska skäl inte möjligt att nu göra nämnvärt mera på detta område. Jag föreslår emellertid bl.a. att föräldraförsäkringen ändras - antingen vid en eventuell framtida utbyggnad av föräldraförsäkringen eller inom ramen för nuvarande lag - i syfte att stimulera männen att utnyttja sin rätt till betald föräldraledighet och att en genomgång från jämställdhetssynpunkt görs av hela socialförsäkringsområdet. Jag betonar vikten av en god barnomsorg och föreslår att JämO får ökade resurser för arbete med lönefrågor. - Systematisk arbetsvärdering kan vara en väg att förändra värderingar och därigenom löner. Sådan arbetsvärdering kan vara en metod som är värd att pröva då det gäller att bedöma kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgivare. En första förutsättning för tillräckligt god statistisk information om kvin- nors respektive mäns löner och löneutveckling är att lönestatistiken redovisas könsuppdelat. På arbetsplatsnivå bör det finnas lönestatistik som underlag för den årliga jämställdhetsplanen, vid löneförhandlingar och uppföljningar av dessa samt vid rekrytering. och tydliga lönesystem och lönesättningsprinciper bör utarbetas på alla nivåer i förhandlingssystemet och på alla arbetsplatser. Det är viktigt att information sprids till alla arbetstagare om lönepolitiken och till enskilda ar- betstagare hur deras lön har bestämts. - Löneförhandlingarna är självfallet en huvudväg för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete. Jag utgår från att lönenivåerna också kommer att bestämmas i fria förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Vad det då handlar om är att göra såväl arbetsgivare och deras organisationer som arbetstagare och deras organisationer medvetna om gällande lagar om lika lön. Det handlar om medvetna prioriteringar i förhandlingsarbetet. - Utbildning, information och opinionsbildning är en annan huvudväg för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete. Det gäller att få ett brett med- vetande och engagemang, att förändra attityder, att förankra gällande lag i människors medvetande och handlande. Jag föreslår förstärkt information om jämställdhetslagens krav och likalöneprincipens innebörd samt att en nationell informationskampanj med allmänheten som målgrupp ordnas . Denna kampanj bör finansieras av Arbetsmiljöfonden och utformas i samråd med arbetsmarknadens parter m.fl. Syftet är att sprida kunskap och väcka engagemang. Detta är kanske den viktigaste vägen. Vi når resultat först om alla - kvinnor såväl som män - delar värderingen att lika lön skall gälla för lika och likvärdigt arbete. Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen dels att 3, 11, 12, 14 och 35 §§ skall ha följande lydelse, dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 3 a, samt närmast före 3 a § en ny rubrik av följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 3 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Närmare föreskrifter om Närmare föreskrifter arbetsgivarens om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i skyldigheter meddelas i 3 4-11 §§. a och 4-11 §§. Arbetsgivaren skall kartlägga förekomsten av och analysera orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. En jämställdhetsplan En jämställdhetsplan enligt 10 § skall enligt 10 § skall innehålla en översikt över innehålla en översikt de åtgärder enligt 4-9 §§ över de åtgärder enligt som är behövliga på 3 a och 4-9 §§ som är arbetsplatsen och ange behövliga på vilka av dessa åtgärder arbetsplatsen och som arbetsgivaren avser ange vilka av dessa att påbörja eller genomföra åtgärder som arbets- . givaren avser att påbörja eller genomföra . En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års plan. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 12 § I vart och ett av de I vart och ett av hänseenden som anges i de hänseenden som 4-11 §§ får andra regler anges i 3 a och 4-11 §§ fastställas i får andra regler kollektivavtal som har fastställas i ingåtts eller godkänts av kollektivavtal som en central har ingåtts eller arbetstagarorganisation. godkänts av en central arbetstagarorganisation. Vid bedömningen av vad Vid bedömningen av som enligt 4-11 §§ åligger vad som enligt 3 a en arbetsgivare som inte och 4-11 §§ åligger en är bunden av kollektiv- arbetsgivare som inte avtal enligt 12 § skall är bunden av hänsyn tas till kollektivavtal enligt kollektivavtal i 12 § skall hänsyn tas jämförbara förhållanden. till kollektivavtal i jämförbara förhållanden. En arbetsgivare som En arbetsgivare som inte följer en föreskrift inte följer en som anges i 4-11 §§ kan föreskrift som anges i vid vite föreläggas att 3 a och fullgöra sina 4-11 §§ kan vid vite skyldigheter. Ett sådant föreläggas att fullgöra föreläggande meddelas av sina skyldigheter. jämställdhetsnämnden på Ett sådant föreläggande framställning av jämställd- meddelas av jämställd- hetsombudsmannen. hetsnämnden på framställning av jämställdhetsombudsmannen. Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. Denna lag träder i kraft . Efter remiss har yttranden över betänkande (SOU 1993:7) Löneskillnader och lönediskriminering, om kvinnor och män på ar- betsmarknaden kommit från: , , , Riksförsäk- ringsverket, , , , , Arbetsdomstolen, Arbetslivscentrum, , , , , , kommun, kommun, kommun, kommun, , läns landsting, i , i , , , , Kooperationens , , , i , , Akademikers , , liberalernas , , , kvinnopolitiska utskott, Fredrika-Bremer-Förbundet, och Samhälle, , , i , - , - , - Tema teknik och social förändring och för Ekonomisk Forskning. kommun har bifogat ett särskilt yttrande från Moderata Sam- lingspartiet och Ny Demokrati, har bifogat ett yttrande från Verkstadsindustrier, har bifogat yttranden från i , läns allmänna försäkringskassa, , läns allmänna försäkringskassa, allmänna försäkringskassa, läns allmänna försäkringskassa, läns allmänna försäkringskassa, läns allmänna försäkringskassa, läns allmänna försäkringskassa och läns allmänna försäkringskassa. Utöver detta har till kommit ett yttrande från och (tillträdande jämställdhetsombudsman respektive ställföreträdande jämställdhetsombudsman ). Verket för Högskoleservice och har beretts tillfälle att yttra sig över betänkandet, men meddelar att de inte anser att det ligger inom ramen för deras verksamheter att avge yttrande över betänkande. Lagrådsremissens lagförslag Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433) Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (l991:433) dels att 13 och 14 §§ skall upphöra att gälla, dels att 2, 11, 12, 18 och 46 §§ skall ha följande lydelse, dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 9 a §, samt närmast före denna en ny rubrik av följande lydelse. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbets- livet skall uppnås. De skall särskilt verka De skall särskilt för att utjämna och verka för att utjämna förhindra skillnader i och förhindra löner och andra skillnader i löner och anställningsvillkor andra mellan kvinnor och män anställningsvillkor som utför arbete som är mellan kvinnor och män lika eller som är att som utför arbete som är betrakta som likvärdigt. att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall, som ett led i sin verksamhet enligt 2 § andra stycket, kartlägga före- komsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare. Denna skyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. 11 § En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . I planen skall också översiktligt redovisas resultatet av den kartläggning som arbetsgivaren skall göra enligt 9 a § samt de åtgärder som motiveras av kartläggningen. Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse En redovisning av hur En redovisning av de planerade åtgärderna hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas enligt första och andra in i efterföljande års styckena har genomförts plan. skall tas in i efterföljande års plan. I vart och ett av Kollektivavtal får hänseenden som anges i träffas i vart och ett 4-11 §§ får andra regler av de hänseenden som fastställas i anges i 4-11 §§. Även om kollektivavtal som har ett sådant avtal har ingåtts eller godkänts av träffats skall dock en central arbetsgivaren iaktta arbetstagarorganisation. de nu angivna lagföreskrifterna. Otillåten könsdiskriminering skall könsdiskriminering anses föreligga, när en skall anses föreligga, arbetsgivare tillämpar när en arbetsgivare lägre lön eller annars tillämpar lägre lön sämre anställningsvillkor eller annars sämre för en arbetstagare än dem anställningsvillkor för som arbetsgivaren till- en arbetstagare än dem lämpar för arbetstagare av som arbetsgivaren motsatt kön, när de utför tilllämpar för arbete som är lika eller arbetstagare av som är att betrakta som motsatt kön, när de likvärdigt på utför arbete som är att arbetsmarknaden. betrakta som lika eller likvärdigt. Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställnings- villkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnas könstillhörighet. I en tvist enligt 45 § I en tvist enligt får jämställd- 45 § får Jämställd- hetsombudsmannen föra hetsombudsmannen föra talan för en enskild talan för en enskild arbetstagare eller arbetstagare eller arbetssökande, om den arbetssökande, om den enskilde medger det och enskilde medger det om ombudsmannen finner och om ombudsmannen att en dom i tvisten är finner att en dom i betydelsefull för tvisten är rättstillämpningen eller betydelsefull för det annars finns rättstillämpningen särskilda skäl för det. eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde. Sådan talan förs vid Talan förs vid Arbetsdomstolen. Denna lag träder i kraft . Lagrådets yttrande Lagrådet Utdrag ur protokoll vid sammanträde Närvarande: f.d. regeringsrådet , justitierådet , regeringsrådet . Enligt en lagrådsremiss () har re- geringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433). Förslaget har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Per . Förslaget föranleder följande yttrande av Lagrådet: 2 och 9 a §§ I remissen anges att av 2 § första stycket jämställdhetslagen följer att kart- läggningen enligt den föreslagna 9 a § skall göras i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enligt Lagrådets mening framgår denna innebörd bättre, om båda styckena i 2 § sammanförs till ett och 9 a § utformas så att arbetsgivaren skall göra kartläggningen som ett led i verksamheten enligt 2 §. 12 § Enligt förslaget får kollektivavtal "träffas i vart och ett av de hänseenden som anges i 4-11 §§. Även om ett sådant avtal har träffats skall dock arbetsgivaren iaktta de angivna lagföreskrifterna". Avsikten med den föreslagna paragrafen är inte att slå fast att vissa frågor om jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet får regleras i kollektivavtal. Paragrafen får sin betydelse genom den föreslagna andra meningen som innebär att ett kollektivavtal inte befriar arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i 4-11 §§ jämställdhetslagen. Detta kan uttryckas tydligare. Lagrådet föreslår att para- grafen får följande lydelse. "Kollektivavtal som träffas i hänseende som anges i 4-11 §§ befriar inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer." Paragrafen föreslås träda i kraft . Några övergångsbestämmelser föreslås inte. Enligt vad som anförs i remissen leder det till att en arbetsgivare som har träffat kollektivavtal i fråga som avses i 4-11 §§ jämställdhetslagen är bunden av avtalet. Lagrådet vill påpeka att om avtalet innehåller bestämmelser som strider mot 4-11 §§ jämställdhetslagen, arbetsgivaren kan bli tvungen att välja mellan skadestånd för kollektivavtalsbrott och vite enligt 35 § jämställdhetslagen. En sådan ordning är inte tillfredsställande. Lagrådet förutsätter att inte gör framställning om vitesföreläggande innan arbetsgivaren haft tid att träffa nytt kollektivavtal. 46 § Enligt den nya bestämmelsen i första stycket får i en rättegång rörande en diskrimineringstvist föra också annan talan "som ombud" för den enskilde. Att sådan talan skall föras "som ombud" ger intryck av att det är en förutsättning att ombudsmannen har fått i uppdrag av den enskilde att föra dennes talan, dvs. att han agerar som ombud med stöd av en rättegångsfullmakt. Enligt vad som upplysts vid föredragningen är detta inte meningen utan tanken är att ombudsmannens behörighet skall ha sin grund direkt i lagbestämmelsen. Lagrådet föreslår därför följande lydelse av 46 §. "I en tvist enligt 45 § får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om arbetstagaren medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. För ombudsmannen talan för en enskild med stöd av denna lag, får ombudsmannen i samma rättegång föra talan för den enskilde också med stöd av annan författning." Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde . Närvarande: statsministern , ordförande, och statsråden . , , , , , , , , , , , , , , , P. , . Föredragande: statsrådet . Regeringen beslutar proposition 1993/94:147 om jämställdhetspolitiken.