prop · GH0367 · 1994-01-01 00:00:00 — Avtal som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när arbetstagaren har fyllt . I paragrafen har i förhållande till den nuvarande lydelsen gjorts den ändringen att visstidsanställning vid arbetsanhopning får ske sammanlagt högst , istället för som tidigare högst . Ändringen har behandlats i avsnitt 3.1 i den allmänna motiveringen. Liksom skall det i princip vara den enskilde arbetsgivarens sak att - inom givna tidsgränser - bedöma när det har uppstått arbetsanhop- ning och ett behov av extra arbetskraft. Någon allmän möjlighet att överpröva bedömningen finns inte (jmf. 1981/82:71 s. 50). Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant kollektivavtal som avses i 2 tredje stycket. De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare tillåtna avtalstider än och som ingåtts före lagens ikraftträdande är utan verkan, om inte avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya lydelsen (jmf. 6 Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst . Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. I paragrafen har i förhållande till nuvarande lagen den ändringen gjorts att den längsta tillåtna tiden för avtal om provanställning har förlängts från . Ändringen har behandlats i avsnitt 3.2 i den allmänna motiveringen. Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant kollektivavtal som avses i 2 tredje stycket. De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare tillåtna avtalstider än och som ingåtts före lagens ikraftträdande är utan verkan, om inte avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya lydelsen (jmf. 6 a Senast efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Om anställningstiden är kortare än en månad är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Informationen skall innehålla följande uppgifter: 1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller deförutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövotidens längd. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad. Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de upp- gifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Paragrafen innehåller regler som ålägger arbetsgivaren att informera om de förutsättningar och villkor som gäller för anställningen. Bestämmelsen är utformad efter mönster av ett EG-direktiv (91/533/EEG). Regeln behandlas i avsnitt 3.4 i den allmänna motiveringen. Informationen skall enligt första stycket ske skriftligen inom en månad från det att arbete har börjat utföras. Som undantag gäller att information inte behöver lämnas vid vissa kortare anställningar. Det bör observeras att lagtexten inte innehåller någon föreskrift om i vilken handling den skriftliga informationen skall ges. Detta får arbetsgivaren avgöra efter egen bedömning under skadeståndsansvar. Villkoren kan komma till uttryck i ett skriftligt anställningsavtal, ett skriftligt anställningsbevis eller något annat liknande dokument som på lämpligt sätt tillställs den enskilde. Första stycket kompletteras med en regel, i det tredje stycket, där det anges att ny skriftlig information skall ges om ändringar sker. I andra stycket finns närmare angivet vilka punkter informationen skall omfatta. När det gäller punkten 1 kan, om det inte finns någon arbetsplats som kan anges geografiskt, i stället en annan kompletterande uppgift lämnas i syfte att tydliggöra var arbetet skall utföras. Uppgifterna enligt punkten 2 är alternativa. Det kan ofta vara tillräckligt att bara ange yrkesbenämningen eller tjänstetiteln. Enligt punkten 3 skall anställningsformen preciseras och sedan kompletteras med vissa särskilda upplysningar som knyter an till den valda anställningsformen, enligt punkterna 3 a.-c. Enligt punkten 4 skall begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta utbetalning skall ske anges. Enligt punkten 5 skall längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens nor- mala arbetsdag eller arbetsvecka anges. Enligt punkten 6 skall tillämpligt kollektivavtal anges, om sådant finns. Punkten 6 kan vara av särskild betydelse såvitt avser en oorganiserad arbetstagare. Om ett visst kollektivavtal är tillämpligt på en sådan arbetstagare bör detta klargöras redan i anställ- ningens inledningsskede. Enligt punkten 7 skall en arbetsgivare informera en arbetstagare, som skall arbeta utomlands för arbetsgivaren, om villkoren för arbetstagarens utlandsstationering. Information behöver inte lämnas om stationeringen avses pågå än en månad. Informationen skall, i enlighet med direktivet, lämnas före avresan och om- fatta åtminstone följande. Anställningstiden utom- lands, den valuta i vilken lönen skall betalas, de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utlandsstationeringen, samt villkoren för hemresan. Beträffande punkterna 3 a. (om uppsägningstid), 4 (om lön) och 5 (om semester och arbetstid) samt punkten 7, såvitt avser i vilken valuta lönen skall betalas och vilka andra ersättningar eller förmåner som utgår, kan dessa uppgifter, i enlighet med direktivet, lämnas i form av hänvisningar till lagar, författ- ningar eller kollektivavtal som reglerar frågorna. Enligt tredje stycket åläggs arbetsgivaren att under vissa förutsättningar lämna ny skriftlig information när ändringar sker under anställningen. Skyldigheten har begränsats till de fall då arbetsgivaren själv be- slutat om ändringen och de fall då avtal träffas mellan arbetsgivaren och den enskilde. Ändringar på grund av lag, andra författningar eller kollekti- vavtal har alltså uteslutits. Självfallet behöver det också bara röra sig om kompletterande information i just de delar där ändring skett. Enligt 2 kan avvikelser från bestämmelsen göras i kollektivavtal under förutsättning att avtalet inte innebär för arbetstagarna mindre förmånliga regler än EG-direktivet. Vad som skall gälla beträffande de anställningsförhållanden som råder vid bestämmelsens ikraftträdande regleras i övergångsbestämmelserna. 7 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, före tidpunkten för uppsäg- ningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt , om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Bestämmelsen innefattar två ändringar i sak. För det första har tidsfristen förlängts från en månad . Avsikten är att den praxis som utvecklats beträffande månadsregeln alltjämt skall vara vägledande, när det gäller att beräkna utgångspunkten för fristen. För det andra har bestämmelsen försetts med en undantagsregel som innebär att uppsägning i vissa fall kan ske även när de två månaderna har löpt ut. Så kan ske om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med att underrätta arbetstagaren om uppsägningen eller lämna besked om uppsägningen. Arbetsgivaren kan således ha innehållit t.ex. sitt besked om uppsägning efter begäran av arbetstagaren. Det bör vidare kunna beaktas om parterna har behövt hämta in komplette- rande material eller avvakta något myndighetsbeslut eller om det eljest funnits starka skäl att skjuta upp förfarandet. Lagregeln medger undantag också om det finns synnerliga skäl för detta. Detta undantag skall tillämpas restriktivt och bör användas i syfte att undvika klart stötande resultat, såsom när ar- betstagaren sägs upp på grund av att han eller hon gjort sig skyldig till ett allvarligt brott. Paragrafen har fått sin utformning i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag. Det bör tilläggas att en händelse med tiden kan förlora i saklig tyngd. En materiell prövning som äger rum kan därför leda till att en händelse inte - dåmera - utgör saklig grund för uppsägning trots att utgången skulle ha blivit den motsatta om arbetsgivaren ingripit tidigare. Detta följer av allmänna principer och förändras inte av den nya lydelsen. För att tvåmånadersfristen skall brytas igenom fordras därmed i princip att arbetstagarens agerande alltjämt kan utgöra saklig grund för upp- sägning. 18 Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än underrättelse lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt , om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller av- skedandet eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Motsvarande två förändringar som införts i 7 om uppsägning har införts även beträffande avskedande. 22 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler. Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollek- tivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar en- ligt 29 . Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbetstagare inom den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare som har undantagits har företräde till fortsatt arbete. Detta företräde gäller även i förhållande till den eller de arbetstagare som kan få företräde enligt 23 denna lag och 8 lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. De övriga arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Paragrafen har på förslag av Lagrådet disponerats om. Den har tillförts ett nytt stycke, stycke tre, med den nya undantagsregeln, som ger arbetsgivaren rätt att inom turordningskretsen, dvs. den krets av arbetstagare inom vilken turordningen skall bestäm- mas, undanta två arbetstagare. För dessa gäller alltså inte reglerna om arbetstagarnas plats i turord- ningen i fjärde stycket eller reglerna om turord- ningskretsar i andra stycket. Regeln, som har behandlats i avsnitt 3.6 i den allmänna motiveringen, tar särskilt sikte på de små företagen, men kan också komma att få genomslag på större arbetsplatser för det fall tu- rordningskretsarna är små. Genom den här föreslagna regeln ges alltså arbetsgivaren en möjlighet att efter egen bedömning behålla en eller två personer som han anser vara av särskilt stor betydelse för företagets fortsatta drift. Genom att välja en schablonregel undviker man tvister om behovet för arbetsgivaren att behålla vissa särskilda arbetstagare. Arbetsgivarens skyldighet att följa annan tvingande lagstiftning med skydd för vissa grupper på arbetsmarknaden in- skränks dock inte genom bestämmelsen. Arbetsgivaren får således inte tillämpa turordningsreglerna i strid mot diskrimineringsförbudet i 20 jämställdhetslagen eller mot medbestämmandelagens förbud mot föreningsrättskränkning. Utöver de arbetstagare som får undantas enligt andra stycket kan arbetsgivaren självfallet, liksom , behålla exempelvis familjemedlemmar som inte omfattas av anställningsskyddslagen. Särskilda regler gäller vidare för fackliga förtroendemän enligt 8 lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) och för personer med funktionshinder som faller under tillämpningsområdet för 23 anställningsskyddslagen. Den nya regeln i denna paragraf får användas innan dessa bestämmelser tillämpas. Detta framgår av tredje meningen i tredje stycket, vilken tillagts på förslag av Lagrådet. Den nya bestämmelsen kan frångås genom sådant kollektivavtal som avses i 2 tredje stycket. Denna lag träder i kraft . Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än lagens 5 och 6 i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkommit för att göra avsteg från lagens 5 och 6 i dess lydelse enligt denna lag, gäller dock avtalet. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, därefter lämna sådan information som avses i 6 a . Bestämmelserna i 7 tredje stycket och 18 andra stycket i deras nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgivaren har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 skall tillämpas i samband med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhandlingen har begärts före lagens ikraftträdande. punkt 1 Lagen träder i kraft . Några övergångsbestämmelser avseende de nya bestämmelserna i 5 och 6 är inte nödvändiga. Detta betyder att de nya bestämmelserna om en tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning är tillåten skall tillämpas när anställningsavtalet träffas efter ikraftträdandet. En person som, när lagen träder i kraft, redan varit anställd för arbetsanhopning kan alltså anställas efter lagens ikraftträdande under förutsättning att den sammanlagda anställningstiden inte överstiger . På samma sätt kan den vars provanställ- ningsperiod går ut med eller efter lagens ikraftträdande anställas för en ny provanställningssperiod under förutsättning att den sammanlagda tiden inte blir . punkt 2 Genom övergångsbestämmelserna undanröjs de delar av kollektivavtalen som vid lagens ikraftträdande har bestämmelser om kortare avtalstider än vid visstidsanställning för arbetsanhopning och provanställning. De avtal som träffats före ikraftträdandet för att göra avvikelse från den nya lydelsen berörs dock inte. Inte heller berörs de kol- lektivavtal som tillåter än . Bestämmelsen har behandlats under avsnitt 3.3 i den allmänna motiveringen. punkt 3 Den nya 6 a om skriftlig information om anställningsvillkor föreskriver att informationen skall ges till arbetstagaren inom en månad från det att arbetstagaren har börjat arbeta. I de anställ- ningsförhållanden som råder när lagen träder i kraft skall arbetstagarna ha rätt att få sådan information som föreskrivs inom två månder från det att arbetstagaren begärt det. punkt 4 De nya bestämmelserna i 7 och 18 innebär att den s.k. månadsregeln ersätts med en tidsfrist och att arbetsgivaren i vissa fall kan stödja uppsägningen eller avskedandet på omständigheter som han har känt till än . Bestämmelserna får, liksom månadsregeln, bara verkan när arbetsgivaren grundar sin åtgärd enbart på omstän- digheter som ligger längre tillbaka i tiden än vad tidsfristen medger. Här innebär övergångsregeln att de nya bestämmelserna bara gäller i fall där arbetsgivaren har fått kännedom om den aktuella omständigheten efter det att lagen trätt i kraft. I annat fall skulle läget kunna bli sådant att arbetsgivaren med stöd av den utvidgade regeln kunde åberopa en viss omständighet när den nya lagen träder i kraft, trots att han en gång har förlorat sin rätt enligt den tidigare gällande månadsregeln. Den föreslagna övergångsbestämmelsen innebär att arbetsgivaren skall följa månadsregeln även i ett fall där han har fått kännedom om omständigheten under av den äldre bestämmelsens giltighetstid och där månadsfristen löper ut först sedan den nya lagen har trätt i kraft. Fristen kommer således inte - till följd av ändringen - att förlängas under pågående löptid. Det finns dock inget som hindrar att arbetsgivaren åberopar tidigare händelser, om han efter ikraftträdandet får kännedom om en ytterligare omständighet av betydelse, som han åberopar i rätt tid enligt de nya bestämmelserna i 7 och 18 . När det gäller varaktiga och fortlöpande förhållanden kommer de nya bestämmelserna att tillämpas om förhållandet varar även efter det att lagen trätt i kraft. punkt 5 Den nya bestämmelsen i turordningsregeln skall inte tillämpas på de uppsägningsärenden som är under handläggning när lagen träder i kraft. Pågående förhandlingar om driftsinskränkningar skall alltså få föras till slut enligt de äldre reglerna. Den nya turordningsregeln får däremot genomslag på de arbetsplatser där medbestämmandeförhandlingar inte förekommer. 6.2 Lagen om medbestämmande i arbetslivet 4 Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs eller inskränks. Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelse från föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22 och 28 , 29 tredje meningen, 33-37 , 43 andra stycket samt 64 och 65 . I kollektivavtal får också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41, 41 a, 41 b och 44 anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag. I paragrafens andra stycke har en hänvisning till 38-40 tagits bort som en följd av att dessa regler upphävs. I tredje stycket har en hänvisning justerats som en följd av ändringarna i lagens fredspliktsavsnitt. 5 Vad i denna lag föreskrivs innebär inte rätt till insyn för en part i sådana förhållanden hos motparten, som har betydelse för en förestående eller redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt. Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 35 skall tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller. I paragrafens andra stycke har en hänvisning till 38 och 39 tagits bort som följd av att dessa regler upphävs. Facklig vetorätt i visst fall Bestämmelserna om facklig vetorätt i nuvarande 38-40 , jämte rubriken närmast före bestämmelserna, upphävs. Bakgrunden till detta har berörts i den allmänna motiveringen. 41 Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål 1. att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag, 2. att åstadkomma ändring i avtalet, 3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4. att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket betecknas som olovliga. Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta i en blockad som har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betalning av klar och förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete (indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olovlig. Paragrafen behandlar den fredsplikt som följer av gällande kollektivavtal. Nuvarande tredje stycket i paragrafen har förts över till en särskild paragraf. Bakgrunden till denna omdisposition är att detta stycke innehåller en generell regel om sådana förbud mot vissa former av stridsåtgärder som skall tillämpas oavsett om kollektivavtal gäller. Lagen får genom ändringen en bättre systematik. Paragrafen har vidare tillförts ett nytt andra stycke. Härigenom klargörs vilka stridsåtgärder som är olovliga. Det blir då helt klart vilket tillämp- ningsområde som gäller för de andra lagreglerna som använder begreppet olovlig stridsåtgärd, t.ex. nuvarande 42, 43, 59, 60 . I nuvarande andra stycket, som i förslaget återfinns i tredje stycket, har bara redaktionella ändringar gjorts. Reglerna i första stycket riktar sig till enskilda arbetsgivare och arbetstagare och undantagsregeln i tredje stycket blir därför klarare om den utformas på samma sätt. I stycket har det också förts in en ny mening som uttryckligen klargör att sådana stridsåtgärder som avses i stycket inte är olovliga. 41 a En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete som har förfallit till betalning. Arbetsgivaren får inte heller hålla inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete, som har förfallit till betalning, med anledning av att arbetstagarna deltar i en strejk eller någon annan stridsåtgärd. Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder. Paragrafen innehåller den regel som finns i nuvarande 41 tredje stycket. Bara redaktionella ändringar har gjorts. I förhållande till lag- rådsremissens lagförslag har efter påpekande från Lagrådet uttrycket "som har förfallit till betalning" ersatt uttrycken " som skall ha betalats ut" respektive "som skulle ha betalats ut". Regeln har hämtats från en paragraf som i övrigt behandlar vad som gäller i kol- lektivavtalsförhållanden. När nu regeln har brutits ut till en egen, fristående paragraf, har det inte ansetts nödvändigt att i lagtexten ange att regeln är tillämplig oavsett om kollektivavtal gäller. Detta framgår av regelns placering i en egen paragraf. Regeln har delats upp i två stycken. I det andra stycket anges att de åtgärder som avses i första stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder. 41 b Arbetstagare får inte vidta eller delta i stridsåtgärd som har till ändamål att kollektivavtal skall träffas med ett företag som inte har några ar- betstagare eller där bara företagaren eller företaga- rens familjemedlemmar är arbetstagare och ensamma ägare.