prop · GH03147 · 1994-01-01 00:00:00 — 6.3 Forskning och utvecklingsarbete m.m. om löneskillnader Regeringens bedömning: Forskning och utvecklingsarbete m.m. om lönebildning, arbetsvärdering och löneskillnader ur ett könsperspektiv bör stimuleras. Regeringen avser att ge Arbetsmiljöfonden i uppdrag att avsätta medel för forskning, utvecklingsarbete och kunskapsspridning på området. För att regering och riksdag skall kunna följa löneutvecklingen för kvinnor och män är det nödvändigt att den centrala lönestatistiken är av sådan kvalitet och utformning att den kan utgöra underlag för analyser av kvinnors och mäns löner. Det ankommer på SCB och berörda parter på arbetsmarknaden att se till att lönestatistiken uppfyller detta krav. bedömningar och förslag: Det är ytterst angeläget att få till stånd forskning som direkt inriktas på frågor om lönebildning ur ett könsperspektiv samt utvecklings- och utredningsarbete på detta område. Utvecklingsarbete kring könsneutral arbetsvärdering bör fortsätta. Ett särskilt program för informations- och opinionsbildningsinsatser, inklusive en nationell opinionsbildningskampanj, om kvinnors och mäns löner bör inrättas vid Arbetsmiljöfonden. Den centrala lönestatistiken bör vara uppdelad på kön. Remissinstanserna: Samtliga remissinstanser som har yttrat sig i dessa frågor är positiva till utredningens förslag och bedömningar. , Arbetsmiljöfonden samt tillträdande JämO anser dock inte att utredningens förslag om en nationell opinionsbildningskampanj med allmänheten som målgrupp är ett verksamt medel i dessa sammanhang. Arbetsmiljöfonden, som anser att opinionsbildande insatser åvilar JämO och arbetsmarknadens parter, förordar istället ett fortsatt forsknings- och utvecklingsarbete samt kunskapsspridning. Några remissinstanser, däribland LO, TCO och anser att utredningens bedömningar angående den centrala lönestatistiken är alltför vaga. Skälen för regeringens bedömning: Forskning, utvecklingsarbete och kunskapsspridning Forskning och utvecklingsarbete angående arbetsmarknads- och lönefrågor ur ett könsperspektiv förekommer inom ett flertal universitetsinstitutioner, inom Arbetslivscentrum samt hos arbetsmarknadens parter m.fl. Ytterligare en aktör på detta område är Arbetsmiljöfonden som har till uppgift att initiera och finansiera forskning, utveckling och kunskapsspridning i frågor som rör arbetsmiljö och arbetsliv i övrigt. Enligt är forsk- ningen om lönebildning och löneskillnader ur ett könsperspektiv trots detta inte särskilt omfattande. Ytterligare kunskaper om orsakerna till löneskillnaderna mellan kvinnor och män behövs således. Det gäller för det första i fråga om generella (strukturella) löneskillnader. Sådana kan till en del förklaras av att arbetsmarknaden är könsuppdelad. De kan i vissa fall direkt, eller just på grund av könsuppdelningen indirekt, vara ett uttryck för könsdiskriminering i mer vidsträckt mening. Det gäller emellertid också i fråga om sådana löneskillnader som inte kan förklaras, vare sig genom den könsuppdelade arbetsmarknaden eller på annat sätt. I dessa fall kan det ofta vara fråga om könsdiskriminering i jämställdhetslagens mening. bildades inom Arbetsmiljöfonden ett särskilt projektområde för forskning om i arbetslivet. Till projektområdet knöts en vetenskaplig bedömningsgrupp. Under innevarande budgetår prioriterar fonden ansökningar som gäller genus och organisation samt genus och teknik. Regeringen har inhämtat att även forskning om lönefrågor kommer att prioriteras inom detta forskningsområde fr.o.m. /1995. Regeringen ser positivt på denna utveckling. Arbetsmiljöfonden har i sitt remissvar över betänkande efterlyst en ökad betoning på forskning om strukturell diskriminering. Liknande synpunkter har framförts av i en skrivelse till , i vilken hemställer om en expertutredning för att studera de strukturella löneskillnaderna. Regeringen utgår ifrån att fonden beaktar denna fråga i sitt fortsatta arbete, liksom de övriga forskningsfrågor som tagits upp av . Regeringen anser liksom och flera remissinstanser, däribland Arbetsmiljöfonden, att det är viktigt att ytterligare utvecklings- och försöksverksamhet kommer till stånd vad gäller lönefrågor ur ett könsperspektiv. Regeringen delar den tveksamhet till utredningens förslag om en nationell opinionsbildningskampanj som på några håll framkommit under remissbehandlingen. Det som i första hand bör stimuleras är arbete för att utveckla nya metoder och modeller för hur man identifierar och genomför strategier för att undanröja lönediskriminering och för hur de generella löneskillnaderna mellan kvinnor och män skall motverkas. Arbetsmarknadens parter, som svarar för lönebildningen, har självfallet det största ansvaret för att finna former för denna så att skillnader i lön mellan kvinnor och män som beror på kön undanröjs. Arbetsmiljöfonden har goda erfarenheter av tidigare utvecklings- och för- söksverksamhet samt kunskapsspridning på olika områden som rör kvinnors och mäns arbete. Detta gäller inte minst genom det femåriga jämställdhetsprogram (Kvinnor och män i samverkan, det s.k. KOM-programmet) som inrättades på uppdrag av regeringen . Det är därför naturligt att fonden engagerar sig också i ett fortsatt utvecklingsarbete kring frågor som rör lönebildning, arbetsvärdering och löneskillnader ur ett könsperspektiv. Regeringen avser att uppdra åt Arbetsmiljöfonden att avsätta medel för utvecklingsarbete och kunskapsspridning på dessa områden. Under avsnitt 7.2 behandlas bl.a. frågor som rör arbetsvärdering och kriterier för bedömning av likvärdigt arbete. Även om det bör stå varje arbetsgivare fritt att i samråd med arbetstagarorganisationen komma fram till med vilken metod eller på vilket sätt jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud skall upprätthållas på den enskilda arbetsplatsen, anser regeringen att försöksverksamhet angående könsneutral arbetsvärdering bör stimuleras. Kunskapen om vad som är den närmare innebörden av främst likvärdigt men också lika arbete och om hur metoder för att jämföra sådana arbeten kan utvecklas både på enskilda arbetsplatser och mellan arbetsplatser måste öka. Det är då naturligt att ett sådant arbete också bedrivs inom ramen för det ovan nämnda uppdraget till Arbetsmiljöfonden. Fondens insatser när det gäller de frågor vi berört ovan skall vara av en viss omfattning och täcka olika avtals- och arbetsområden inom både offentlig och privat sektor. En geografisk spridning bör också eftersträvas. Stor vikt måste fästas vid att resultaten av fondens insatser får en bred spridning. Den centrala lönestatistiken Den årliga officiella lönestatistik som SCB publicerar är könsuppdelad liksom i stort sett allt underlag för denna statistik. Statistiken omfattar både den offentliga och den privata sektorn. Produktionen baseras till stor del på uppgifter som de olika arbetsgivarorganisationerna lämnar och till grund för utformningen har legat användarnas behov. inrättades , med kansli vid SCB. Nämnden skall bl.a. följa arbetet med den årliga lönestatistiken och verka för förbättrade metoder och definitioner för redovisning och publicering av jämförbart lönestatistiskt underlag. Till nämnden har knutits representanter för arbetsmarknadens parter. pekar emellertid på att det underlag som SCB får är behäftat med vissa brister. Det gäller bl.a. mättidpunkter, lönebegrepp, täckning, jämförbarhet m.m. som skiljer sig åt mellan olika underlag. Huvuddelen av statistiken är individbaserad, men på några områden baseras statistiken på summariska (men könsuppdelade) uppgifter. Sådana uppgifter medför stora begränsningar i löneredovisningen eftersom det då inte går att särredovisa olika delmängder efter kön. Brister finns också när det gäller möjligheterna att redovisa statistiken efter yrke, vilket har stor betydelse i detta sammanhang. SCB har slutit avtal med de olika arbetsgivarorganisationerna med innebörden att SCB mot ersättning får tillgång till statistiskt material. Samarbetet mellan SCB och arbetsgivarna har tillkommit för att undvika dubbel insamling av uppgifter från företagen. Ett nytt muntligt avtal mellan SCB och SAF innebär t.ex. att SCB får tillgång till allt statistikunderlag som SAF samlar in. gjordes totalräknade insamlingar men har urvalsinsamlingar börjat tillämpas. SCB har ansvaret för att regering, riksdag, forskning och allmänhet skall kunna få statistik om löner som med hänsyn till kostnader och andra om- ständigheter är av god kvalitet. I detta ligger också att statsmakterna måste kunna följa löneutvecklingen för kvinnor respektive män på ett tillfreds- ställande sätt. Det ankommer på SCB och arbetsmarknadens parter att se till att detta krav uppfylls. Enligt vad regeringen inhämtat pågår ett arbete för att övervinna de problem som finns när det gäller brister och ojämnheter i statistiken. Regeringen utgår från att både SCB, arbetsmarknadens parter och beaktar de av redovisade bristerna i nuvarande lönestatistik i det fortsatta arbetet. Regeringen kommer för sin del att följa dessa frågor noga. SCB har föreslagits få en starkare roll för samordning och bevakning av officiella statistik i budgetpropositionen 1994. Inom ramen för detta ansvar bör verket i sin anslagsframställning för /96 redovisa hur arbetet med att avhjälpa brister och ojämnheter av betydelse för könsuppdelad lönestatistik fortskrider. Ett uppdrag med denna innebörd kommer att lämnas till SCB. Det förslag som redovisas i avsnitt 7 om att arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare skall vara skyldiga att kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare är ett verktyg i arbetet med att förbättra den officiella lönestatistiken eftersom basen för denna är det underlag som produ- ceras lokalt. Det är angeläget att SCB och arbetsgivarorganisationerna tar hänsyn till detta kartläggningskrav vid utarbetandet av eventuella riktlinjer för insamlandet av lokala statistikuppgifter. SCB ger ut analyser och temapublikationer om olika aspekter av löneutvecklingen i samhället. Det är angeläget att sådana analyser också görs i fråga om löneutvecklingen mellan kvinnor och män. 7 Vissa ändringar i jämställdhetslagen 7.1 Möjligheterna att genom kollektivavtal frångå reglerna i jämställdhetslagen Regeringens förslag: Lagens bestämmelser om att reglerna om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan får ersättas av andra regler i kollektivavtal ändras så att lagens regler alltid skall iakttas även när det finns kollektivavtal med bestämmelser i dessa frågor. (JämO:s) tillsyn utsträcks på motsvarande sätt till hela arbetsmarknaden såvitt gäller uppfyllandet av lagens bestämmelser. Liksom tidigare övervakar parterna själva att kollektivavtal på jämställdhetsområdet följs. förslag: Regeringen tillkallade år l988 en särskild utredare med uppgift att göra en utvärdering av den dåvarande jämställdhetslagen och föreslå de förändringar som var påkallade för att göra lagen mer verksam och ändamålsenlig. Utredningen, som antog namnet , föreslog i sitt slutbetänkande med jämställdhetslagen (SOU l990:41) att lagens föreskrifter om jämställdhetsplan skulle vara tvingande medan reglerna om aktiva åtgärder skulle få ersättas av kollektivavtal om avtalet stod i överensstämmelse med lagens regler eller avvek från dem endast genom att kompletterande regler avtalats. Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser anslöt sig till utredningens förslag om en miniminivå för kollektivavtalen. Stark kritik framfördes dock, huvudsakligen från arbetsgivarsidan. Kritiken avsåg bl.a. den föreslagna miniminivån som ansågs vara alltför hög. Några remissinstanser ansåg att förslaget gav uttryck för ett misstroende mot parternas förmåga att tillvarata sina medlemmars intressen i jämställdhetsfrågor. Både arbetstagar- och ar- betsgivarsidan var negativa i fråga om ökad tillsyn för JämO och mot att myndigheten skulle kunna överpröva kollektivavtalen. Skälen för regeringens förslag: 7.1.1 Bakgrund Enligt 12 § jämställdhetslagen (1991:433) får beträffande arbetsgivarens skyldigheter enligt 4-11 §§ att vidta aktiva åtgärder för att åstadkomma jäm- ställdhet och att upprätta jämställdhetsplan, andra regler fastställas i kollektivavtal som ingåtts eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Motsvarande regler fanns i 7 § jämställdhetslag. Till 4-11 §§ har knutits särskilda tillsyns- och påföljdsregler. Enligt 30 § gäller bl.a. att JämO har tillsynen över att lagen efterlevs och enligt 35 § kan på framställning av JämO förelägga vite för att förmå en arbetsgivare att uppfylla sina skyldigheter enligt 4-11 §§. Om 4-11 §§ har ersatts med bestämmelser i kollektivavtal innebär det dock att lagens regler om tillsyn av JämO och om vitesföreläggande av inte kan tillämpas. Avtal som förklarar att lagens regler inte skall gälla utan att ersätta dem med något annat saknar dock verkan (se prop. 1978/79:175 s. 137 och prop. 1990/91:113 s. 78). Syftet med bestämmelsen i 12 § är att ge parterna på arbetsmarknaden utrymme att själva finna arbetsmetoder som bäst passar deras förhållanden. I förarbetena till bestämmelsen jämställdhetslag angavs att detta skedde i förlitan på att parterna skulle använda utrymmet för att bedriva ett effektivt arbete för jämställdhet i lagens riktning, inte minst för att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden (prop. 1978/79:175 s. 30 ff.). Det förutsattes att de kollektivavtal, som träffas på jämställdhetsområdet, verkligen skulle vara ägnade att föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivt jäm- ställdhetsarbete på arbetsplatserna. Mot bakgrund av den vilja som arbets- marknadsparterna hade gett uttryck för antogs att den angivna lösningen skulle fungera väl. föreslog i sitt betänkande med jämställd- hetslagen en regel innebärande att lagens bestämmelser om aktivt jämställd- hetsarbete och upprättande av jämställdhetsplan inte skulle få inskränkas eller upphävas genom kollektivavtal. Vad gäller det aktiva jämställdhetsarbetet skulle dock regler som avvek från lagens bestämmelser få avtalas i kollektivavtal om dessa stod i överensstämmelse med lagens regler eller avvek från dessa bara genom att kompletterande regler avtalats. Beträffande kravet på jämställdhetsplan skulle däremot lagens regler vara helt tvingande. Bakgrunden till förslaget var att utredningen, genom sin utvärdering, kommit till den slutsatsen att de förväntningar som vid lagens tillkomst ställdes på arbetsmarknadsparterna inte hade infriats annat än i mindre utsträckning och att det därför fanns anledning att skärpa kraven. Utredningen konstaterade också att arbetstagarorganisationerna, som iklätt sig tillsynen av hur arbetsgivarna fullgör sina skyldigheter enligt avtalen, i vissa fall hade visat en påtaglig passivitet när det gällde att beivra brister i arbetsgivarnas jämställdhetsarbete. Det kunde inte uteslutas, menade utredningen, att jäm- ställdhetsintresset ibland fått vika i konkurrens med andra frågor (SOU 1990:41 s. 292 f. samt 297 ff.). Den bakomliggande tanken till utredningens förslag var att ställa krav på innehållet i de avtal som skulle få ersätta lagens regler och klargöra vilka effekter detta skulle medföra för JämO:s tillsyn (SOU 1990:41 s. 317 ff.). Reglerna om aktiva åtgärder angavs vara sådana som mycket väl lämpar sig för kompletteringar som tar sikte på förhållandena inom olika branscher eller på det lokala planet. Minimistandarden på ett sådant avtal skulle anses vara uppfylld om avtalet utan inskränkningar i förhållande till lagens regler omfattade åtgärder i de avseenden som lagen anvisar. Beträffande tillsynen av efterlevnaden av avtalen skulle JämO agera för att förmå arbetsgivaren att vidta en viss åtgärd i de fall då det inte fanns avtal som uppfyllde lagens krav beträffande innehållet. Fanns ett sådant kollektivavtal skulle det istället åvila arbetstagarorganisationen att påtala avtalsbrott. Konstruktionen ansågs visserligen kunna innebära en viss risk för att avtalen enbart skulle kopiera jämställdhetslagens regler i sådana fall där arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen har ett svagt intresse för jämställdhet. I så fall skulle ingen annan effekt inträda än att JämO:s tillsyn skars av. Det antogs dock att ett jämställdhetsavtal i de flesta fall skulle leda till att jämställdhetsfrågorna lyftes fram och blev diskuterade på arbetsplatsen. Det bedömdes därför av utredningen att risken var obetydlig för att ett krav på minimistandard på avtalen skulle få en hämmande effekt på utvecklingen. Flertalet remissinstanser var positiva till den föreslagna konstruktionen. Stark kritik riktades dock mot den huvudsakligen från arbetsgivarsidan. Bland annat ansågs den föreslagna miniminivån vara för hög. Vidare ansåg vissa remissinstanser att förslaget gav uttryck för ett misstroende mot parternas förmåga att tillvarata sina medlemmars intressen i bl.a. jämställdhetsfrågor. Arbetstagarorganisationerna var negativa till förslaget om JämO:s tillsyn och till att JämO skulle kunna överpröva avtalen. I propositionen till ny jämställdhetslag (prop. 1990/91:113 s. 78) konstaterade regeringen att de för- väntningar på parternas egna ansträngningar och vilja som man hade haft vid tillkomsten av jämställdhetslag inte hade infriats till alla delar. Det konstaterades dock att principen att parterna på arbetsmarknaden själva över- vakar efterlevnaden av kollektivavtalen och disponerar över avtalens innehåll är så starkt rotad att denna princip inte borde brytas genom införandet av en myndighetstillsyn över avtalen om det inte finns mycket starka skäl för det. De jämställdhetsavtal som dittills hade träffats angavs i allmänhet inte leva upp till de förväntningar som man hade haft vid tillkomsten av jäm- ställdhetslag. Det fanns dock tecken på att jämställdhetsfrågorna hade fått ökad prioritet i det fackliga samarbetet. Regeringen ut- gick ifrån att denna tendens skulle hålla i sig och att parterna i högre grad än dittills var beredda att gemensamt ta ett ansvar för att driva utvecklingen framåt. Det ansågs att det fanns goda förutsättningar att detta skulle leda till framgång i strävandena att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Regeringen avstod därför från att föreslå en tvingande reglering eller en annars mer långtgående lagstiftning i det aktuella sammanhanget än den som redan fanns. Någon materiell överprövning av avtalsinnehållet ansågs inte heller böra komma i fråga. Jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder ansågs därför även i fortsättningen kunna få ersättas med andra regler i kollektivavtal. Regeringen påpekade dock att det fanns anledning att uppmärksamt följa utvecklingen på området. Under riksdagsbehandlingen framställdes ett flertal motionsyrkanden i detta sammanhang, bl.a. från företrädare för , liberalerna, och . Enligt motionen från (mot. 1990/91 A 23) borde lagen alltjämt vara dispositiv såsom föreslagits i propositionen, men kollektivavtalen borde skickas in till JämO som inte skulle få kontrollera innehållet men väl att avtalen fullföljdes. I liberalernas partimotion (mot. 1990/91 A 25) anslöt sig motionärerna till jämställdhetsutredningens förslag att endast avtal som minst motsvarade lagen skulle få ersätta denna och att JämO borde få begära vitesföreläggande mot en arbetsgivare om avtalet inte uppfyllde lagens krav. Enligt kommittémotion (mot. 1990/91 A 31) skulle reglerna vara tvingande och avtalen skulle inte kunna undandras JämO:s tillsyn. uppfattning var (mot. 1990/91 A 26) att avtalen måste ha minst lagens nivå. majoritet framhöll (bet. 1990/91:AU 17 s. 47 ff.) bl.a. att en ordning som den som utredningen föreslagit skulle innebära påtagliga svårigheter i den praktiska tillämpningen. Det påpekades att det måste vara en utomordentligt grannlaga uppgift att avgöra om ett visst kollektivavtal till sitt innehåll är av sådan standard att det motsvarar lagens egen ambitionsnivå. Vidare påpekades svårigheten att bedöma ett avtal som i ett avseende har en avsevärt högre ambitionsnivå än lagen men som i ett annat avseende knappast når upp till lagens nivå. Till svårigheterna bidrog också enligt utskottet att de krav som kan riktas mot en enskild arbetsgivare är bero- ende av förhållandena på just den arbetsplatsen. Utskottet betonade att syftet med dispositiviteten framför allt är att parterna i kollektivavtalen skall precisera och konkretisera jämställdhetsarbetet med hänsyn till de behov som kan finnas inom branschen, företaget eller myndigheten. Utskottet förutsatte, när det på detta sätt anslöt sig till regeringens bedömning att lagens dispositivitet inte borde inskränkas, att arbetsmarknadens parter lojalt skulle leva upp till sitt ansvar för att jämställdhetsarbetet skulle få en bättre prioritet i det fackliga arbetet. Med de nya kraven på jämställdhetsplaner förutsatte utskottet också att avtalen skulle bli mer åtgärdsinriktade och därigenom mer uppfordrande mot de lokala parterna att driva på jämställdhetsarbetet. 7.1.2 Nuvarande förhållanden i fråga om kollektivavtal på jämställdhetsområdet redovisar den aktuella situationen vad gäller jäm- ställdhetsavtalen (betänkandet s. 59 f.). Därav framgår att gäller det jämställdhetsavtal mellan SAF och LO/PTK som träffades . Detta avtal täcker i stort sett hela den privata arbetsmarknaden med undantag för transportsektorn där något avtal inte har tecknats. I skriften Jämställdhet i arbetslivet där avtalet redovisas konstaterar SAF att de jämställdhetsavtal som finns inom SAF-området torde täcka alla punkter i lagen som rör aktiva åtgärder utom kravet på jämställdhetsplaner och skyldigheten att motverka sexuella trakasserier. På dessa punkter, anger skriften, gäller således lagen även för de företag som är bundna av jämställdhetsavtal inom SAF-området (s. 11). För den statliga sektorn gäller enligt det statliga medbestämmandeavtalet (MBA-S) vissa bestämmelser om jämställdhet, medan jäm- ställdhetsavtalet inom kommun- och landstingssektorn (MBA-KL 80) har sagts upp och inte ersatts med något nytt. På detta område gäller ett avtal benämnt Utveckling -92, som är ett centralt kollektivavtal utan lokal verkan. Detta avtal innehåller inte några bestämmelser om jämställdhet. Inom den kooperativa sektorn gäller ett jämställdhetsavtal mellan () och LO/PTK. Några nya centrala avtal har inte tillkommit sedan ikraftträdandet av jäm- ställdhetslagen . Inte heller har några tillägg i befintliga centrala avtal gjorts med anledning av den nya jämställdhetslagen. 7.1.3 Överväganden Regeringen anser sig kunna konstatera att de förhoppningar som framfördes vid den nya lagens tillkomst om att avtalen skulle bli mer åtgärdsinriktade och om att parterna i högre grad än dittills skulle vara beredda att ta ett större an- svar för att driva på utvecklingen i riktning mot jämställdhet i arbetslivet inte heller nu kan sägas ha infriats. Det avgörande verktyget för jämställdhet i arbetslivet är, och måste även fortsättningsvis vara, jämställdhetslagen. har genom regler i jäm- ställdhetslagen angivit vad som är tillåtet respektive inte tillåtet och vad som bör krävas av de berörda parterna. Huvudsyftet med lagens regler om aktiva åtgärder är att genom ett aktivt arbete för jämställdhet på de enskilda arbetsplatserna driva på utvecklingen mot jämställdhet i arbetslivet och därmed bidra till jämställdhet i hela samhället. Vid tillkomsten av jämställdhetslag angavs bl.a. att den då rådande könsuppdelningen på arbetsmarknaden var ett av de väsentligaste hindren för full likställighet mellan könen (prop. 1978/79:175 s. 36 f.). Det angavs att jämställdhetsarbetet måste ha som ett av sina främsta mål att bryta denna uppdelning och att det var riktigt och nödvändigt att en lag om jämställdhet i arbetslivet också gav uttryck för denna strävan. Det kan dock konstateras att den könsuppdelade arbetsmarknaden fortfarande består, i stort sett i samma omfattning som . Synlighet har i många sammanhang på jämställdhetsområdet varit en förut- sättning för förändring.