prop · GH0367 · 1994-01-01 00:00:00 — Det kan vidare finnas många skäl till varför en arbetstagare bara kan, eller önskar, arbeta . En utökad möjlighet till tidsbegränsad anställning vid arbetsanhop- ning, och därmed förhoppningsvis fler anställningar är således även till fördel för arbetstagarna och de arbetssökande. AMS har föreslagit att 14 i främjandelagen skall utmönstras. Jag vill emellertid avvakta kommitténs slutbetänkande eftersom den även har i uppdrag att göra en allmän översyn av främjandelagen. AMS har även föreslagit att visstidsanställda skall ges rätt till uppsägning på eget initiativ på samma sätt som tillsvidareanställda. Jag anser dock inte att förändringen att förlänga den tillåtna tiden oundgängligen kräver att dessa frågor avgörs . En arbetstagares och en arbetsgivares möjlighet till förtida uppsägning behandlas av kommittén i betänkandet (avsnitt 15). Jag avser att senare ta ställning till den delen av kommitténs förslag. (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ och en därtill anslutande rekommendation (nr 166) med kompletterande stadganden i samma ämne innehåller vissa bestämmelser som berör tidsbegränsad anställning och provanställning. har uttalat att den inte kunnat finna att arbetsrättskommitténs förslag står i strid med . Jag delar bedömning. Mitt förslag: Den längsta tillåtna prövotiden vid provanställning förlängs från . Kommitténs förslag: Avviker från mitt såtillvida att den föreslår dels att den längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara med möjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om förlängning av prövotiden , om det finns särskilda skäl, dels att prövotiden skall förlängas automatiskt om arbetstagaren har semster, tjänstle- dighet eller semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 semesterlagen (1977:480) (betänkandet s. 263-313). Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har yttrat sig i frågan tillstyrker att det införs möjlighet till längre prövotider. , , och anser att det inte skall krävas särskilda skäl för en förlängning av prövotiden utan föreslår istället att det införs en längre bestämd prövotid. , och anser också att det är klarare med en längre bestämd prövotid. De är därutöver kritiska mot förslaget till en regel om automatisk förlängning vid frånvaro och anför att denna riskerar att leda till missförstånd och tvister. förordar en längsta tillåtna prövotid med möjlighet till automatisk förlängning vid frånvaro om frånvaron varat en viss minsta tid, t.ex. en månad. Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen är allt för komplicerad och förordar att den längsta tillåtna prövotiden bestäms utan möjlighet till automatisk förlängning. AMS och föreslår att den längsta tillåtna prövotiden bestäms och att den bestäms . anser därutöver att om en arbetstagares frånvaro är längre än t.ex. skall arbetstagaren och arbetsgivaren kunna avtala om förlängning. LO, Akademikers (), och Handikappförbundens Samarbetsorgan anser att det inte finns behov av längre prövotider än och avstyrker därför förslaget om möjlighet till förlängning men tillstyrker förslaget om automatisk förlängning vid frånvaro. TCO avstyrker förslaget om möjlighet att avtala om en förlängning av prövotiden från men tillstyrker förslaget om automatisk förlängning vid frånvaro. Arbetares anser att möjligheten till provan- ställning bör avskaffas eller begränsas . Bakgrunden till mitt förslag: Det är tillåtet enligt anställningsskyddslagen att avtala om provanställning. Prövotiden får dock vara högst . Om vare sig arbetsgivaren eller arbetstagaren har gett besked om något annat senast vid prövotidens utgång, går provanställningen automatiskt över i en tillsvidare- anställning. Även en otillåten provanställning kan omvandlas till en tillsvidareanställning på arbetstagarens begäran. Reglerna i främjandelagen om länsarbetsnämndens möjlighet att kontrollera arbetsgivarens tillämpning och beivra missbruk gäller även vid provanställning. Möjligheten till provanställning infördes i och med anställ- ningsskyddslag. fanns det inte någon sådan lagregel men det var tillåtet att träffa kollektivavtal om provanställning. var den vanliga tiden i kollektivavtalen på LO:s område av den privata arbetsmarknaden. På tjänstemannaområdet och hos kommunerna var den vanliga tiden däremot . Departementschefen (prop. 1981/82:71 s. 51) uttalade, när regeln infördes, att en lagregel med giltighet över hela arbetsmarknaden borde öppna möjlighet till provanställning . Skälen för mitt förslag: En provanställning är av en annan karaktär än andra tidsbegränsade anställningar eftersom den normalt är avsedd att gå över i en tillsvidareanställning efter prövotiden. Syftet med prövotiden är att arbetsgivaren, utan att genast ta på sig det ansvar som en tillsvidareanställning innebär, skall få tillfälle att bedöma hur arbetstagaren fungerar i arbetet. Även arbetstagaren får möjlighet att bedöma anställningen. För att provanställningen skall kunna fylla sin funktion måste prövotiden vara så lång att den ger en tillräcklig möjlighet för bedömningarna. Det finns annars risk för att arbetsgivaren inte vågar låta provanställningen gå över i en tillsvidareanställning utan att han i stället avbryter anställningsförhållandet. Det finns naturligtvis också en risk för att en arbetsgivare helt avstår från att pröva t.ex. en person som aldrig har arbetat i yrket eller en person med kända speciella problem om han inte kan vara säker på att den tillåtna prövotiden ger ett tillräckligt utrymme för att bedöma arbetstagarens förmåga. Även arbetstagaren har ett intresse av att prövotiden är tillräckligt lång. Om det t.ex. har uppkommit ett övergående initialproblem, hinner han visa vad han går för och göra de bedömningar som behövs för framtiden. Den nuvarande lagregeln tillåter att prövotiden är högst . Någon möjlighet att därutöver förlänga prövotiden finns inte, inte ens om arbetstagaren t.ex. blir sjuk eller har semester. Det är många olika faktorer som inverkar på vilken prövotid som kan behövas eller vara önskvärd i ett visst fall. Det kan gälla faktorer som hänför sig till arbetets art eller till arbetssituationen i övrigt. Det kan också vara fråga om faktorer som har att göra med arbetstagaren. Det är naturligtvis svårt, eller omöjligt, att i lag precisera vilken prövotid som bör tillämpas i varje särskilt fall. Enligt min mening bör man genom en för arbetsmarknadens parter dispositiv lagregel bestämma en längsta prövotid som är så lång att den i de allra flesta fall ger en arbetsgivare ett tillräckligt underlag för att avgöra om provanställningen skall gå över i en tillsvidareanställning. I många fall är en prövotid fullt tillräcklig. I vissa situationer är dock en längre prövotid önskvärd och behövlig. Det har t.ex. påpekats att det bl.a. för säljare av mera komplexa produkter ibland kan behövas en längre prövotid. Tiden från den första kundkontakten till en försäljning kan t.ex. vara lång i dessa fall, och det viktigaste för företaget är givetvis att försäljningen kommer till ett avslut. Även beträffande arbetstagare som ensamma har ansvar för kontakter med människor i utsatta situationer kan det behövas en längre prövotid för att utröna om arbetstagaren sett i ett längre perspektiv har sådana personliga egenskaper som krävs för arbetet. För vissa handikappade kan det också vara den enda möjligheten att komma in på den reguljära arbetsmarknaden att genom en längre prövotid få visa att de trots sitt handikapp i längden klarar av arbetet. Det kan också finnas arbeten där säsongsvariationer gör att arbetsuppgifternas art varierar med årstiderna och där det kan vara viktigt att arbetstagaren får en möjlighet att visa att han klarar av de varierande arbetsuppgifterna. Dessutom finns det naturligtvis ett behov av att prövotiden är längre i de fall där arbetstagaren blir sjuk eller av någon annan anledning är ledig. Kommittén har här föreslagit att det bör öppnas en möjlighet för parterna att avtala om en förlängning av prövotiden, om det finns särkilda skäl, dock längst till sammanlagt . Kommittén har också föreslagit att prövotiden automatiskt skall förlängas om arbetstagaren haft semester, tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 semesterlagen. Jag delar kommitténs, liksom flera av remissinstansernas, bedömning att det finns behov av längre prövotider än . Frågan är hur lagens regler om detta lämpligen bör utformas. Å ena sidan skall lagen inte öppna större möjligheter för provanställning än som är behövligt. Å andra sidan skall reglerna vara enkla och praktiskt hanterliga. De bör inte mer än nödvändigt innehålla särskilda villkor för sin tillämplighet eller andra be- gränsningar av det slaget. Om man i lagen bygger in en risk för tolknings- och tillämpningstvister, uppstår lätt på arbetsmarknaden en tvekan inför nyanställningar. Detta bör i möjligaste mån undvikas. Den regel som kommittén föreslagit är enligt min mening inte tillräckligt enkel att tillämpa. Eftersom det krävs särskilda skäl för att avtala om en längre prövotid än kan dessa skäl komma att prövas i en domstolsprocess. Frågan huruvida parterna haft rätt att träffa sådana avtal kan alltså, som också några av remissinstanserna påpekat, ge upphov till en rad tvister. En sådan ordning är därför inte lämplig. Jag anser att det är mer ändamålsenligt att helt enkelt förlänga den längsta tillåtna tiden. Även den av kommittén föreslagna automatiska förlängningen vid frånvaro kan, som några av remissinstanserna framfört, ställa till problem. Både arbetstagaren och arbetsgivaren måste föra noggranna anteckningar om frånvaron. Ett misstag eller en felsummering kan för arbetsgivaren betyda att han lämnar ett besked om att han inte önskar att provanställningen skall övergå i en tillsvidareanställning . Som Arbetsdomstolen påpekat kan regeln även leda till komplikationer om arbetsgivaren och arbetstagaren är oense i frågan om den automatiska förlängningens beräkning och den frågan inte är löst när prövotiden går ut. Skall, som domstolen ifrågasatt, arbetstagaren ha rätt att gå kvar i anställningen så länge tvisten inte är löst och vad skall gälla om den omtvistade frånvaron inte var av sådant slag att den gav rätt till förlängning? Jag anser att den längsta tillåtna provanställningstiden skall förlängas så att även en något längre frånvaro inte påverkar möjligheten att bedöma arbetstagarens lämplighet för en tillsvidareanställning. Frågan är hur lång den längsta tiden bör vara. Ett alternativ är att bestämma den som Arbetsdomstolen m.fl. föreslagit och som kommittén föreslagit som längsta tid efter förlängning. AMS har anfört att en provanställning kan öka möjligheterna till en fast förankring på arbetsmarknaden och att det även från rehabiliteringssynpunkt har visat sig väsentligt med provanställningstider. AMS har vidare uttalat att en längre provanställningstid än vad som är vanligt förekommande borde kunna medverka till att slussa över bl.a. ungdomar i mindre företag från praktikplatser till ordinarie jobb. Mot denna bakgrund föreslår AMS att provanställning skall kunna ske upp till . Jag finner att AMS argument är bärande. Jag föreslår därför att tiden bestäms . På så sätt möjliggörs att en arbetstagare kan prövas under av verksamhet. Samma tillåtna längsta tidsperiod kommer att gälla som för tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning. Även denna vidgade möjlighet till provanställning kommer särskilt småföretagarna till godo. De får på sig för att bedöma en arbetstagares förmåga. Som AMS anfört bör även detta vara till fördel för arbetstagarna, särskilt de unga arbetstagarna, eftersom en provanställning i praktiken ofta är den enda möjligheten att komma in på den reguljära arbetsmarknaden och visa sin arbetsförmåga. Enligt min bedömning står förändringen av regeln inte i strid med den tidigare nämnda . 3.3 Reglering av tidsbegränsad anställning och provanställning i kollektivavtal Mitt förslag: Reglerna om visstidsanställning vid arbetsanhopning och provanställning skall kunna frångås genom kollektivavtal även efter det att lagen trätt i kraft. Genom övergångsbestämmelser skall dock de delar av kollektivavtalen undanröjas som vid lagens ikraftträdande innehåller bestämmelser om kortare tillåtna avtalstider än de nya reglerna om visstidsanställning vid arbetsanhopning ochprovan- ställning. Kommitténs förslag: Även den förslår att de aktuella reglerna skall vara dispositiva för arbetsmarknadens parter men föreslår att de äldre kollek- tivavtalen i dessa delar inte skall undanröjas (betänkandet s. 314-315). Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna har inte berört frågan. Juridiska fakultetsstyrelsen vid och LO anser att be- stämmelserna skall vara dispositiva för arbetsmarknadens parter. TCO anser att det vore att kränka rättssamhällets grunder att undanröja ingångna kollektivavtal. SAF och föreslår att äldre kollektivavtal skall undanröjas i den mån dessa innehåller regler som är sämre än de nya bestämmel- serna. föreslår att äldre kollektivavtal som innehåller begränsningar jämfört med lagens regler automatiskt skall upphöra att gälla vid lagens ikraftträdande. anser att den tillåtna prövotiden inte skall kunna begränsas genom kollektivavtal. instämmer i kommitténs betänkligheter mot att genom övergångsbestämmelser undanröja de äldre inskränkande kollektivavtalen. Samfundet förordar i stället att reglerna görs tvingande. Skälen för mitt förslag: Som jag tidigare nämnt var det först genom anställningsskyddslag som rätten att avtala om provanställning och tidsbegränsad anställning vid tillfällig arbetsanhopning reglerades i lag. Vid införandet av anställningsskyddslag lämnades emellertid de kollektivavtal som avvek från lagen orörda av lagstiftaren. På betydande delar av arbetsmarknaden finns det än kollektivavtal med bestämmelser om kortare avtalstider för provanställning och visstidsanställning vid arbetsanhopning än lagen medger. På denna del av arbetsmarknaden kan de kollektivavtalsbundna arbetsgivarna inte använda sådana anställningsformer i den utsträckning som kollektivavtalslösa arbetsgivare kan. Dessa inskränkningar i kollektivavtalen härrör i stor utsträckning från den tid då de nämnda an- ställningsformerna var tillåtna bara under förutsättning att ett kollektivavtal hade träffats om detta. Det skulle mot den bakgrunden kunna övervägas att göra reglerna om tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning tvingande. Jag anser dock att det är viktigt att parterna inom en bransch också har en möjlighet att göra de justeringar i förhållande till lagen som kan behövas för branschen eller för ett enskilt företag. Reglerna bör därför även i fortsättningen kunna frångås genom kollektivavtal. Man bör i stället överväga att genom övergångsbestämmelserna till den nya lagen röja undan de delar av kollektivavtalen som vid de nya reglernas ikraftträdande innehåller inskränkningar, såvitt avser tillåtna avtalstider, i rätten att visstidsanställa vid arbetsanhopning och att provanställa. Mot ett sådant förfaringssätt kan det riktas principiella invändningar. Frågan behandlades ingående i anslutning till övergångsbestämmelserna till medbestämmandelagen (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 ff.). I de övergångsbestämmelserna föreskrevs det att kollektivavtal, som hade ingåtts före lagens ikraftträdande, skulle vara utan verkan i den mån avtalet innefattade avvikelse från den nya lagens regler. Jag instämmer i vad SAF, och anfört i denna del. Det är viktigt att de förändringar som föreslås får genomslag på hela arbetsmarknaden. Då måste de delar av kollektivavtalen som finns när ändringarna träder i kraft och som innehåller bestämmelser om kortare avtalstider undanröjas. Det föreligger annars en uppenbar risk för att dessa lagändringar inte får de positiva effekter, under den väntade kon- junkturuppgången, som kan förväntas och att bara den icke kollekti- vavtalsreglerade arbetsmarknaden berörs. Arbetsmarknadens parter bör emellertid, som jag nämnt, ges möjlighet att därefter göra anpassningar med de nya lagreglerna som grund. De kollektivavtal som vid lagens ikraftträdande har bestämmelser om längre avtalstider än lagen medger bör dock lämnas orörda. Det- samma skall gälla de kollektivavtal som ingås före lagens ikraftträdande och som innehåller kortare avtalstider än lagen under förutsättning att avtalet ingåtts i syfte att frångå den nya lagens regler. Det är alltså angeläget att parterna på arbetsmarknaden anpassar sina avtal till de nya bestämmelserna om längre avtalstider för provanställning och tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning. I detta sammanhang bör parterna även se till att det inte finns några andra hinder i kollektivavtalen för att använda dessa anställningsformer på hela arbetsmarknaden. 3.4 Information om anställningsvillkor Mitt förslag: Mot bakgrund av ett EG-direktiv tillförs lagen en regel om att arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsförhållande skall vara skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren i anställningen. Kommitténs förslag: Överenstämmer i huvudsak med mitt (betänkandet s. 561-564 och 566-569). Remissinstanserna: De flesta av de remissinstanser som har yttrat sig i frågan tillstyrker eller har inget att erinra mot att det införs en lagregel mot bakgrund av det aktuella EG-direktivet. LO anser att det inte är någon brådska med att genomföra direktivet i den svenska rättsordningen eftersom direktivet inte omfattas av och inte blir gällande förrän nya förhandlingar har hållits. LO anför vidare att direktivets innehåll är av den karaktären att det naturligt hör hemma i kollektivavtal och att arbetsmarknadens parter därför i första hand skall införliva direktivet genom träffande av kollektivavtal. och framför liknande synpunkter. anser att informationen skall lämnas när anställningsavtalet ingås eller i vart fall senast när anställningen påbörjas. TCO framför liknande synpunkter samt föreslår att informationsskyldigheten även bör omfatta gällande pensionsvillkor. anser att bestämmelsen sträcker sig längre än direktivet och att lagtexten är alltför detaljerad. anser att lagtexten inte uppfyller EG-direktivets krav fullt ut. Samfundet anför att bestämmelsen bör tillföras krav på att informationen även skall omfatta löneutbetalningsintervaller, vecko- arbetstidsmått och specificerade villkor för utlandsstationerade arbetstagare. Samfundet påpekar även att förslaget i några hänseenden ställer betydligt längre gående krav än vad EG-direktivet gör. Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen inte motsvarar den informationsskyldighet som följer av EG-direktivet; i vissa delar går den föreslagna regleringen längre än direktivet och i andra delar saknas regler motsvarande direktivets. Bakgrunden till mitt förslag: finns det inte någon generell lagregel för hela arbetsmarknaden som ålägger en arbetsgivare att iaktta skriftlig form eller att på annat sätt skriftligen tillkännage innehållet i det träffade anställningsavtalet. Inom EG finns dock ett direktiv som behandlar arbetsgivarens skyldighet att skriftligen upplysa arbetstagarna om villkoren för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (91/533/EEG). Direktivet är antaget av ministerrådet . Enligt direktivet skall det vara införlivat i medlemsstaterna . Rättsakter som är antagna av EG efter omfattas inte av . Överenskommelser om sådana rättsakter kommer dock att träffas genom beslut i Gemensamma EES-kom- mittén. Till protokollet i detta ärende bör fogas direktivet i dess engelska version som bilaga 5 och i en preliminär svensk översättning som bilaga 6. Anställningsskyddslagen innehåller inte några regler om formen för ett anställningsavtal. Det finns inte heller regler om att anställningsbevis eller liknande skall upprättas i samband med att en anställning påbörjas. I annan lagstiftning finns dock exempel på en reglering av dessa frågor. Lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft innehåller sådana regler. Här föreskrivs att det skall finnas ett skriftligt anställ- ningsavtal - alltså inte endast ett bevis om anställning - som reglerar anställningsformen samt lön och allmänna anställningsvillkor. Bestämmelsen är straffsanktionerad. En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot regeln om skriftligt anställningsavtal kan dömas till böter. Skälen för mitt förslag: Jag anser att det skall införas en lagregel som utformas efter mönster av EG-direktivet, som upptar grundläggande och väsentliga förhållanden som bör klargöras i skriftlig form. Jag anser vidare att lagregeln bör införas i antällningsskyddslagen med det tillämpningsområde den har. Allt talar för att kommer att träda i kraft . Med hänsyn till detta och direktivets karaktär anser jag att det är lämpligt att nu lagstifta i frågan. Genom en lagbestämmelse av detta slag kan eventuella oklarheter i ett anställningsförhållande undanröjas. En sådan regel kan således leda till större klarhet när det gäller att bedöma innehållet i ett anställningsavtal. Detta får anses vara till fördel för båda parter. Enligt min mening är det lämpligt att regeln utformas som en skyldighet för arbetsgivaren att informera arbetstagaren om de villkor som skall gälla i anställningen. Lagtexten behöver inte tyngas med föreskrifter om i vilken handling en sådana information skall ges. Om informationen lämnas genom ett skriftligt anställningsbevis, ett skriftligt anställningsavtal eller i någon an- nan skriftlig handling är inte av avgörande betydelse. Arbetsgivaren får själv välja sättet att skriftligen informera. Denna bedömning görs under skadeståndsansvar. Enligt direktivet skall informationen lämnas till arbetstagaren senast efter det att arbete har börjat utföras. har föreslagit att in- formationen skall lämnas senast när anställningen påbörjas. Jag anser här att kommitténs förslag är väl avvägt och föreslår därför att informationen skall lämnas senast efter det att arbete har börjat utföras i anställningen. Skyldigheten att ge information bör endast avse anställningar av viss varaktighet. Informationsskyldigheten bör därför inte omfatta anställningstider som är kortare än en månad. Beträffande de anställningsförhållanden som råder vid bestämmelsens ikraftträdande skall de arbetstagare som begär det ha rätt att erhålla sådan information som avses från begäran. Informationen bör inbegripa följande punkter: 1. Parternas namn och adress, anställningens tillträdesdag samt den arbetsplats som avses med anställningen. Den anställdes arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. Om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller är en provanställning samt a. vid anställning tills vidare, de uppsägningstider som gäller, b. vid anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c. vid provanställning, prövotidens längd. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta utbetalning skall ske. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. Tillämpligt kollektivavtal i förekommande fall. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad. De nu nämnda punkterna skall alltså tas in i lagtexten. Jag kommer i spe- cialmotiveringen att närmare utveckla vad som sägs under varje punkt. Vissa de- taljer har tillförts lagtexten jämfört med kommitténs förslag i enlighet med Advokatsamfunds påpekande. Vissa detaljer har dock fortfarande ute- lämnats men jag anser att den beskrivna informationsskyldigheten på ett godtag- bart sätt uppfyller syftet med EG-direktivet. Kommittén har i sitt betänkande därutöver förslagit att arbetsgivaren skall vara skyldig att informera om de rättigheter och skyldigheter som i övrigt följer av anställningsskyddslagen, om inte arbetstagaren förklarar sig avstå från den informationen. påpekat följer denna skyldighet inte av EG-direktivet.