prop · GH0367 · 1994-01-01 00:00:00 — Lagen skall gälla vid upphandling av bl.a. byggentreprenad och vissa tjänster som görs av staten, kommuner, landsting, kyrkliga kommuner och vissa andra upphandlande enheter som närmare anges i lagtexten. En leverantör kan uteslutas från deltagande i upphandlingen bl.a. om han är i konkurs, är föremål för ansökan om konkurs, är dömd för brott avseende yrkesutövningen, om han har gjort sig skyldig till allvarligt fel i yrkesutövningen eller om han ej fullgjort sina skyldigheter vad avser skatter och avgifter. Större krav än vad som anges i lagen får ej ställas på en leveran- tör (prop. 1992/93:88 s 68 f). Kan det inte visas att det finns angivet missförhållande, får leverantören ej uteslutas från upphandlingen. Enligt huvudregeln skall då det anbud som har lägst anbudspris antas. Något undantag för det fallet att en arbetstagarorganisation har lagt in veto finns inte i lagen eller i de bakomliggande EG-direktiven. Inte heller finns det där några bestämmelser som gör det möjligt att utesluta en leverantör eller att förkasta ett anbud av den anledningen att ett anlitande av leverantören "kan antagas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal för arbetet" eller av den anledningen att ett anlitande av leverantören "annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom" ett visst kollektivavtalsområde. vid har framhållit att den konkurrenslag, som trädde i kraft i (SFS 1993:20), kan medföra betydande problem i situationer när vetorätten utövas. Om t.ex. vetorätten används mot flera arbetsgivare, och dessa sedan i samråd fattar beslut att inte använda de tjänster som erbjuds av viss eller vissa entreprenö- rer, kan detta utgöra ett sådant otillåtet samarbete som föranleder dryga konkurrensskadeavgifter. Om arbetsgivarna med hänsyn till denna risk väljer att negligera vetot, riskerar de i stället att få betala skadestånd till facket. vid har även efterlyst en utredning som bl.a. skall få i uppgift att undersöka EG och EES-rättens betydelse för vetorätten. TCO har föreslagit att kommittén får i tilläggsuppdrag att se över lagreglerna i syfte att garantera att de är förenliga med reglerna om bl.a. konkurrensneutralitet. Jag delar kommitténs uppfattning att vetorättsreglerna får anses oförenliga med de EG-regler om offentlig upphandling som åtagit sig att tillämpa samt att de även på annat sätt, vilket vid givit exempel på, kan komma att stå i konflikt med lagar föranledda av den svenska EG-anpassningen. Någon ytterligare utredning anser jag inte nödvändig. Sammanfattningsvis kan, enligt min mening, följande sägas. Vetorättsreglerna har utsatts för ständig kritik ända sedan de infördes. Det finns inte några tillförlitliga belägg för att reglerna har någon mera påtaglig effekt på de företeelser som de är avsedda att motverka. Däremot finns det flera exempel på att tillämpningen av reglerna har haft negativa effekter. De bestämmelser som tillämpas beträffande det allmännas upphandling innebär att det inte längre finns någon beaktansvärd risk för att oseriösa företag anlitas på ett sådant sätt som för med sig risk för att skatter och avgifter undandras det allmänna. Den ordning med F-skattebevis som införs innebär i praktiken att det inte heller på den privata sektorn längre kommer att finnas någon beaktans- värd risk för att anlitade företag kommer att kunna dra sig undan att betala in skatter och avgifter avseende utförda uppdrag. Uthyrning av arbetskraft har nu- mera legaliserats och utgör således inte längre någon grund för att inlägga ett veto. Vetorättsreglerna får dessutom anses oförenliga med de EG-regler om offentlig upphandling som har åtagit sig att tillämpa. Det anförda leder mig till slutsatsen att möjligheten för kollektivavtals- bärande arbetstagarorganisationer att lägga in veto kan avskaffas. Vetorättsreglerna i medbestämmandelagen omfattar, som tidigare nämnts, förutom möjligheten att lägga in veto också en särskild primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren och en särskild informationsskyldighet för honom. Syftet med den särskilda primära förhandlingsskyldigheten är främst att skapa förutsättningar för att arbetstagarorganisationen skall kunna utnyttja sin rätt att lägga in veto. Om möjligheten att lägga in veto avskaffas, finns det således inte längre något behov i detta avseende av att ålägga arbetsgivaren en särskild primär förhandlingsskyldighet innan han anlitar ej anställd arbetskraft. Till detta kommer att redan de allmänna bestämmelserna om förhandlingsrätt i medbestämmandelagen föreskriver en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i det fall anlitandet innebär en viktigare förändring av verksamheten samt att en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation alltid har en möjlighet att själv påkalla förhandling. Jag bedömer att det inte finns tillräckliga skäl för att behålla den särskilda primära förhandlingsskyldigheten när möjligheten att lägga in veto avskaffas. Enligt min mening behövs det inte heller någon särskild informationsskyldighet för det fallet att arbetsgivaren avser att anlita ej anställd arbetskraft. Redan de allmänna reglerna om information och förhandling ger kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer hos det anlitande företaget tillfredställande möjligheter att få kännedom om arbetsgivarens anlitande av ej anställd ar- betskraft och därigenom möjlighet att på egen hand eller genom kontakter med myndigheter eller andra organisationer agera mot misstänkt oseriösa förfaranden. Jag har således kommit fram till att reglerna om facklig vetorätt i 38-40 medbestämmandelagen kan avskaffas. 4.2 Blockader mot enmans- eller familjeföretag Mitt förslag: I medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder mot enmans- eller familjeföretag. Förbudet omfattar också stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs dockinte av förbudet.Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt (betänkandet s. 719-752). Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som uttalat sig i frågan har tillstyrkt förslaget. pekar på att förbudet underlättar nyetablering av företag och förbättrar småföretagens möjligheter att konkurrera på marknaden genom att företagen inte får utsättas för stridsåtgärder och därigenom inte hindras i sin näringsutövning. LO avvisar förslaget och pekar bl.a. på att de blockader som förekommer mot företag utan anställda regelmässigt gäller företag som av och till har anställda. TCO kan av principiella skäl inte biträda förslaget att lagstiftningsvägen begränsa rätten att vidta stridsåtgärder. Bakgrunden till mitt förslag: Enligt 2 kap. 17 regeringsformen har förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare rätt att vidta fackliga stridsåtgärder, om ej annat följer av lag eller avtal. Arbetsmarknadens parter, som inte är inbördes bundna av kollektivavtal, är i allmänhet fria att söka lösa meningsmotsättningar i fackliga frågor genom att vidta olika stridsåtgärder. I och med att kollektivavtal träffas upphör dock i princip denna rätt. Regler om den s.k. fredsplikten, som gäller i kollektivavtalsförhållanden, finns i medbestämmandelagen. Ett enmans- eller familjeföretag som träffat kollektivavtal är i stor utsträckning skyddat mot stridsåtgärder på grund av fredsplikten. Om ett sådant företag inte har slutit kollektivavtal, kan det emellertid bli utsatt för stridsåtgärder från en arbetstagarorganisation som vill träffa ett kollektivavtal med företaget; sådana stridsåtgärder är inte olovliga enligt medbestämmandelagens fredspliktsregler. Företaget kan då också drabbas av kännbara sympatiåtgärder som vidtas till stöd för organisationens krav på kollektivavtal; det är även i kollektivavtalsreglerade förhållanden i princip tillåtet att vidta sympatiåtgärder till stöd för en part i en lovlig primärkonflikt. Här skall dock tilläggas att huvudavtalet mellan SAF och LO rent faktiskt ger ett familjeföretag ett effektivt skydd mot stridsåtgärder. innehåller nämligen ett förbud mot stridsåtgärder riktade mot enmans- eller familjeföretag. Förbudet gäller även om stridsåtgärden vidtas mot enmans- eller familjeföretag som inte är medlem av en organisation för vilket huvudavtalet gäller. Också sympatiåtgärder innefattas i förbudet. har vunnit stor anslutning bland de organisationer som tillhör SAF eller LO. - , och - har emellertid inte undertecknat avtalet. Skälen för mitt förslag: Det praktiskt viktiga fallet av stridsåtgärder som vidtas mot familjeföretag är det att åtgärden vidtas i syfte att träffa kollektivavtal med företaget. Det är också karakteristiskt att den primära stridsåtgärden, t.ex. en anställningsblockad, vanligen har ringa eller ingen effekt på det angripna företaget. Det är först när primäråtgärden kombineras med sympatiåtgärder som den kan bli effektiv. Konflikten drabbar då inte bara familjeföretaget utan även tredje man, som nästan undantagslöst redan är kollektivavtalsbunden. Enligt min mening kan det inte vara rimligt att en arbetstagarorganisation får anordna stridsåtgärder mot ett familjeföretag med de omfattande skadeverkningar som åtgärden i förening med sympatiåtgärder kan medföra för företaget och för tredje man, när syftet är att uppnå ett kollektivavtal som i praktiken inte direkt kommer att reglera arbetsvillkoren för någon utanför företagarens egen familj. En sådan stridsåtgärd kan inte anses fylla något rimligt fackligt syfte. Företaget har rätt att utan inblandning från arbetstagarorganisationerna få bestämma vilka inbördes relationer och förhållanden som skall råda mellan de familjemedlemmar som arbetar i företaget. En arbetstagarorganisation får emellertid sägas ha ett befogat intresse av att deras medlemmar inte tar anställning i ett företag innan anställnings- villkoren har reglerats genom kollektivavtal. Ett undantag bör därför införas för stridsåtgärden anställningsblockad. En sådan blockad innebär att organisationens egna medlemmar, och kanske även andra, uppmanas att inte ta anställning hos företaget. Lagregeln bör enligt min mening utformas som ett förbud mot stridsåtgärder mot familjeföretag, med nämnda undantag. Regeln bör lämpligen placeras i anslutning till medbestämmandelagens fredspliktsregler. LO och vid har uttalat att ett gemensamt drag för de tre förbund som ej undertecknat huvudavtalet är att många av deras medlemmar arbetar i småföretag. kan det vara fråga om tillfälliga anställningar vid arbetstoppar hos en ensamföretagare eller hos ett familjeföretag. Bakgrunden till de ifrågavarande stridsåtgärderna är således att förbundens medlemmar alltid skall vara tillförsäkrade arbete enligt de kollektivavtalsnormer som gäller för branschen i fråga. Att stridsåtgärder tillgrips är närmast en facklig bevakningsfråga. Det är svårt att övervaka om småföretag har anställda eller ej. Arbetsdomstolen har pekat på att kommittén inte tillräckligt synes ha beaktat och analyserat situationen att ett enmans- eller familjeföretag vid arbetsanhopning eller eljest av och till har anställda i sin verksamhet. Enligt min mening kan dock intresset av att företaget har ett gällande kollektivavtal det till äventyrs önskar anställa någon utomstående, inte uppväga den skada och det intrång som stridsåtgärder utgör för ett företag som när åtgärden vidtas faktiskt inte har några utomstående arbetstagare. Så snart företaget anställer någon utomstående bör å andra sidan stridsåtgärder vara tillåtna. har uttalat att det finns kollektivavtal som bl.a. begränsar möjligheterna för företag utan anställda att åta sig vissa arbeten. Införs förslaget behöver sådana företag i vart fall inte tvingas teckna kollektivavtal av denna innebörd. Enligt min mening är denna synpunkt värd att beakta. En förbudsregel av detta slag utgör naturligtvis ett ingrepp i den rätt att utanför kollektivavtalsreglerade förhållanden vidta ekonomiska stridsåtgärder som sedan gammalt varit en grundprincip i svensk arbetsrätt. TCO har också i sitt remissvar pekat på att förslaget utgör något full- ständigt nytt på den svenska arbetsmarknaden. Det är därför, anser jag, viktigt att förbudsregeln inte ges ett vidare tillämpningsområde än vad som är absolut nödvändigt. Därför bör regeln begränsas till att avse stridsåtgärder som vidtas i syfte att träffa kollektivavtal och sympatiåtgärder som vidtas till stöd för sådana strävanden. Även familjeföretag skulle alltså kunna drabbas av t.ex. en kort politisk de- monstrationsstrejk eller sympatiåtgärder till stöd för en part i en lovlig primärkonflikt. Sådana åtgärder riktas nämligen inte direkt mot familjeföretaget och avser förhållanden utanför företaget. Det är rimligt att familjeföretag i samma mån som alla andra företag eller medborgare kan drabbas av konflikter som inte i första hand rör företaget. Även en s.k. indriv- ningsblockad mot ett familjeföretag i syfte att utverka betalning av klar och förfallen lön eller annan ersättning för utfört arbete som hänför sig till tid då företaget hade utomstående arbetstagare bör vara tillåten. Sammanfattningsvis anser jag alltså att andra stridsåtgärder än anställningsblockader över huvud taget inte bör få vidtas i samband med tvister som avser träffande av kollektivavtal med enmans- eller familjeföretag. Jag övergår härefter till frågan om vilka företag som bör vara fredade från stridsåtgärder. Ett företag som inte har någon arbetstagare skall omfattas av förbudsregeln. Det kan gälla aktiebolag, ekonomiska och ideella föreningar samt stiftelser där ingen arbetar men det kan också gälla handelsbolag, enkla bolag och rörelser som bedrivs som enskild firma i vilka bara företagets ägare eller delägare arbetar. Som exempel kan nämnas att ett handelsbolag, som drivs gemensamt av flera delägare och där ingen av dem är att anse som arbetstagare, omfattas av förbudsregeln. Frågan i vad mån ett företag har några arbetstagare och vilka som skall anses som delägare i företaget får avgöras enligt allmänna arbetsrättsliga regler. Ett företag i vilket bara företagets ende ägare är arbetstagare skall också omfattas av förbudsregeln. Det är då fråga om ett äkta enmansföretag. Slutligen skall även ett företag i vilket bara företagets ende ägare eller dennes familjemedlemmar är arbetstagare omfattas av förbudsregeln (familjeföretag). Eftersom det kan bero på valet av företagsform om ägaren skall betraktas som anställd (arbetstagare) i företaget, bör det inte krävas att denne skall vara anställd (arbetstagare) i företaget jämte familjemedlemmarna. Ett företag kan ha flera delägare. Är det bara medlemmar av samma familj som äger del i ett företag, bör företaget såsom äkta familjeföretag omfattas av förbudsregeln. Detta bör gälla även om bara någon eller några familjemedlemmar är arbetstagare eller arbetar i företaget. Om det i ett företag finns flera delägare, som inte är medlemmar av samma familj, är det dock inte längre fråga om något renodlat familjeföretag. Det kan finnas många delägare i samma företag. Några delägare kanske arbetar i företaget medan andra bara deltagit med kapitalinsats. Det kan vara fråga om vitt skilda förhållanden i dessa flermansföretag och det bör, enligt min mening, inte komma i fråga att generellt föra in dem under en regel som avser enmans- eller familjeföretag även om bara medlemmar av de olika delägarnas familjer är arbetstagare i företaget. Däremot skulle ett skydd åt mindre flermansföretag med bara några få delägare eller delägarfamiljer kunna diskuteras. Reglerna om detta skulle dock bli ganska komplicerade. Särskilt regler om stridsåtgärder bör vara enkla att tillämpa och i lagtexten ge klara anvisningar om vad som är förbjudet. Jag har därför stannat vid att inte föreslå någon regel som erbjuder flermansföretag som inte är renodlade familjeföretag ett förstärkt skydd mot stridsåtgärder. När det sedan gäller frågan om vilka personer som i detta sammanhang bör betraktas som medlemmar av en och samma familj kan följande sägas. Inom arbetsrätten har det sedan gammalt använts ett i huvudsak enhetligt familjebegrepp. Till familjemedlemmar hänförs såväl make och släktingar i rätt upp- och nedstigande led som avlägsnare släktingar - inklusive fosterbarn, myndlingar och styvbarn - som lever i gemensamt bo eller i samma hushåll. Kravet på gemensamt bo eller samma hushåll gäller inte för make och släktingar i rätt upp- och nedstigande led medan det däremot gäller för t.ex. syskon. I förarbetena till ett par lagar har med hänvisning till 65 kommunalskattelagen angetts att med make kan under vissa förutsättningar jämställas person med vilken arbetsgivaren eller motsvarande lever tillsammans. Av det nämnda lagrummet framgår att i kommunalskattelagen jämställs med makar personer som utan att vara gifta lever tillsammans, om de tidigare varit gifta med varandra eller om de har eller har haft gemensamma barn. Utvecklingen får dock nu sägas ha nått dithän att sambo utan vidare bör vara att jämställa med make oavsett om de sam- manboende har varit gifta med varandra eller har gemensamma barn. Det kan tilläggas att enligt lagen (1987:813) om homosexuella sambor skall beträffande sådana sambor tillämpas en rad bestämmelser som avser övriga sambor. I enlighet härmed bör den förbudsregel som jag nu förslår även bereda skydd åt ett företag vilket ägs och drivs av homosexuella sambor utan utomstående anställda. Ägar- eller anställningsförhållanden kan naturligtvis ändras sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts. Sådana förändringar som inträffar först sedan en stridsåtgärd aktualiserats bör inte få inverka på bedömningen av en stridsåtgärds lovlighet. Har en lovlig stridsåtgärd väl en gång varslats eller inletts, bör den få fullföljas eller utvidgas med sympatiåtgärder utan hinder av att det angripna företaget t.ex. väljer att låta en utomståendes anställning upphöra eller förändrar sina interna ägarförhållanden. Man skulle kunna fråga sig om förbudsregeln bör rikta sig i första hand mot de enskilda arbetstagarna eller om det är tillräckligt att arbetstaga- rorganisationerna förbjuds att föranleda och medverka vid här avsedda stridsåtgärder. Eftersom de nuvarande fredspliktsreglerna i medbestämmandelagen riktar sig mot de enskilda arbetstagarna är det naturligt att lagtexten riktar sig direkt till de enskilda arbetstagarna. Därigenom uppnår man också den pedagogiska bieffekten att varje arbetstagare direkt av lagtexten kan utläsa vad som är förbjudet. De nya reglerna bör gälla för såväl organiserade som oorganiserade arbetstagare och bör också gälla oavsett om arbetstagarna är bundna av kollektivavtal. En stridsåtgärd som en arbetstagare vidtar i strid mot förbudsregeln skall vara att anse som olovlig, och därmed bör i enlighet med vad som gäller vid andra olovliga stridsåtgärder arbetstagarorganisationerna också vara förbjudna att föranleda eller medverka till sådana åtgärder. Likaså bör en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation vara skyldig att försöka hindra en medlem från att vidta sådan stridsåtgärd. Organisationen bör också vara skyldig att verka för att den olovliga stridsåtgärden upphör samt att med arbetsgivaren ta upp överläggning med anledning av åtgärden. Liksom vid övriga olovliga stridsåtgärder bör påföljden för den som bryter mot förbudsregeln vara skadestånd, såväl ekonomiskt som allmänt. Samma regler som för övriga olovliga stridsåtgärder bör gälla i fråga om befrielse från eller begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd och om domstols möjlighet att ålägga arbetstagaren att återgå till arbetet. Ett företag som drabbas av stridsåtgärder bör ha rätt till skadestånd av alla som deltagit, alltså även de som vidtog sympatiåtgärder. Beträffande sympatiåtgärder bör även andra arbetsgivare som på något sätt drabbats bli berättigade till skadestånd. Mål rörande förbudsregeln skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister. Om den som blir utsatt för en stridsåtgärd gör en s.k. fredspliktsinvändning, har domstolen i enlighet med den praxis som tillämpas i stridsåtgärdsmål möjlighet att, på den angripnes begäran, meddela interimistiskt beslut rörande stridsåtgärdens lovlighet. De föreslagna lagändringarna i medbestämmandelagen innebär att vissa stridsåtgärder som varit tillåtna blir olovliga. En stridsåtgärd som pågår när lagändringarna träder i kraft kan således bli olovlig. Bedömningen huruvida en pågående åtgärd blivit olovlig genom lagändringen skall, som Lagrådet påpekat, ske med utgångspunkt från de faktiska förhållandena i företaget vid lagens ikraftträdande. 5 Upprättade lagförslag I enlighet med det anförda har inom upprättats förslag till 1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd, 2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 3. lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, 4. lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262). Förslagen har granskats av Lagrådet. 6 Specialmotivering 6.1 Lagen om anställningsskydd 2 Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 33, 40 och 41 . Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal bestämma följande: 1. Avvikelser från 6 a under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av /533/EEG av . Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 . Avvikelser från bestämmelserna i 30 a , såvitt gäller besked enligt 15 . Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 , såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter. Avtal om avvikelser från reglerna i 21 får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas. När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är och bara om arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Paragrafen har tillförts en bestämmelse om att det är tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från den nya 6 a om skriftlig information om anställningsvillkor under förutsättning att kollektivavtalet uppfyller EG-direktivets minimivillkor. Bestämmelserna i 6 a har behandlats i avsnitt 3.4 i den allmänna motiveringen. Lagrådet har föreslagit att det i tredje stycket i stället för "rådets" bör anges "Europeiska Gemenskapernas råds". Med hänsyn härtill har i förhållande till lagrådsremissen "rådets" utbytts mot "". Paragrafen har därutöver omarbetats redaktionellt för att den skall bli mer lättläst. 5 Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall: 1. Avtal , viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Avtal som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete. Avtal , dock sammanlagt högst , om det föranleds av arbetsanhopning. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värnpliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än .