prop · GH0365 · 1994-01-01 00:00:00 — När det gäller uppsägning från arbetstagarens sida, saknas sådana regler i LAS. Däremot kan det finnas bestämmelser i kollektivavtal om skriftlig uppsägning från arbetstagarens sida. Av däremot följer att en arbetstagares begäran om entledigande eller uppsägning från anställningen måste göras skriftligen. I annat fall blir den ogiltig (7 kap. 12 §). På LOA:s område gäller således samma regler oavsett om det är arbetsgivaren eller arbetstagaren som står för uppsägningen. Skriftlighetskravet i 7 kap. 12 § har motiverats av hänsyn till ordningsskäl. Det har också här hänvisats till det skriftliga förfarande som allmänt tillämpas inom statsförvaltningen. Skälen för mitt förslag: Från flera håll har framhållits att det är vissa fördelar förenade med ett skriftlighetskrav vid uppsägningar. Bland annat kan det förhindra onödiga tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare, huruvida det föreligger uppsägning eller inte. Det ligger också i linje med det inom statsförvaltningen vanliga skriftliga förfarandet. Det har också höjts röster för att systemet med skriftliga uppsägningar borde införas på hela arbetsmarknaden. Det kan också från ordnings- och bevissynpunkt vara anledning att använda skriftlig form. Enligt min uppfattning talar övervägande skäl för att behålla de regler i som innebär att skriftlig form skall användas i samband med uppsägning och besked om att avbryta en provanställning. Iakttas inte skriftlighetskravet bör det liksom innebära att uppsägningen blir ogiltig. Detsamma gäller beskedet från arbetsgivaren om att avbryta en provanställning. Om beskedet inte är skriftligt, övergår provanställningen liksom till en tillsvidareanställlning. Jag är medveten om att mitt ställningstagande innebär att en arbetsgivare på det statliga området inte, som på den övriga arbetsmarknaden, är berättigad att betrakta ett anställningsförhållande som upplöst utan uppsägning, om arbetstagaren uteblir från sitt arbete utan giltig anledning. Jag anser dock att fördelarna med att behålla den nuvarande ordningen väger tyngre. Mitt förslag: Reglerna om förflyttningsskyldighet för anställda med fullmakt eller anställda hos säkerhetspolisen förs över till den nya lagen om fullmaktsanställning respektive polislagen. förslag: Överensstämmer i huvudsak med mitt (huvudbetänkandet s. 169-171). Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser har inget att erinra mot utredningens förslag. påpekar dock att utredningens förslag innebär en viss materiell ändring i fråga om sådana anställda vid säkerhetspolisen som inte är poliser. Enligt 7 kap. 8 § andra stycket får en sådan arbetstagare förflyttas till en annan anställning hos en myndighet inom något annat verksamhet- sområde bara om arbetsuppgifterna är likartade eller om arbetstagaren i varje fall med hänsyn till sin utbildning är lämpad för anställningen. Någon motsvarighet härtill har inte tagits in i polislagen, något som enligt är angeläget. anser att förslaget kan innebära en avsevärd utvidgning av arbetsskyldigheten för anställda inom krigsmakten, medan påpekar att det inte av den nya lagen om fullmaktsanställning framgår vilken grund det krävs för att tillgripa förflyttning. Bakgrunden till mitt förslag: Förflyttningsskyldigheten enligt 7 kap. 8 § innebär att anställda med fullmakt, tillsvidareanställda med militär anställning och arbetstagare inom säkerhetspolisen vid är skyldiga att avgå från sin anställning och i stället ingå avtal om en annan anställning. Av lagrummets andra stycke framgår att det finns vissa inskränkningar i skyldigheten att låta sig förflyttas till en myndighet inom ett annat verksamhetsområde, något som närmare framgår av det återgivna referatet av yttrande. Fullmaktsanställda får bara förflyttas till en anställning som tillsätts med fullmakt, medan inom försvarsmakten en tillsvidareanställd militär får förflyttas till en annan anställning enligt de närmare föreskrifter som regeringen meddelar. Bestämmelser härom finns bl.a. i 34 § anställnings- förordningen. Enligt beslut av (prop. 1991/92:102, bet.1991/92:FöU12, rskr. 1991/92:337) skall en enda försvarsmyndighet bildas . En arbetstagare inom säkerhetspolisen och som är polis får bara förflyttas till en annan anställning som polis enligt närmare föreskrifter av regeringen, vilka för övrigt är sekretessbelagda. Av 11 kap. 5 § tredje stycket regeringsformen framgår att en ordinarie domare får förflyttas bara till en jämställd domaranställning. En sådan förflyttning måste vara organisatoriskt påkallad. Skälen för mitt förslag: I likhet med utredningen anser jag att det med hänsyn till 11 kap. 10 § regeringsformen måste finnas en lagregel om förflyttning av fullmaktsanställda. En sådan regel kan placeras i den nya lagen om fullmaktsanställda. I fråga om domare måste givetvis förflyttnings- föreskrifterna i regeringsformen tillämpas. Särregleringen för anställda inom säkerhetspolisen när det gäller förflyttning bör också vara kvar. Den bör dock i fortsättningen finnas i polislagen (1984:387). Som påpekat bör också en motsvarighet till 7 kap. 8 § andra stycket tas in polislagen i fråga om anställda som inte är poliser. Under hänvisning till den omorganisation inom försvarets område som kommer att ske , bör det därefter inte finnas något behov av att behålla den särskilda förflyttningsskyldigheten för den tillsvidareanställda militära personalen. Bestämmelserna härom bör därför slopas. 9.6 Skiljande från arbetsuppgifter (försättande i disponibilitet) Mitt förslag: Regeln om försättande i disponibilitet behålls i sak oförändrad. Detta institut benämns i fortsättningen "skiljande från arbetsuppgifter". förslag: Överensstämmer i huvudsak med mitt (huvudbetänkandet s. 179-182). Remissinstanserna lämnar utredningsförslaget utan erinran. Skälen för mitt förslag: Enligt 7 kap. 7 § får en arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen eller försvarsmakten försättas i disponibilitet, om det är nödvändigt av hänsyn till rikets bästa. Av 15 kap. 1 § framgår att det är regeringen som beslutar om försättande i disponibilitet. Syftet med bestämmelsen är framför allt att skydda dessa från säkerhetssynpunkt särskilt ömtåliga förvaltningsgrenar från opålitliga eller annars olämpliga arbetstagare. Ett försättande i disponibilitet kan liknas vid ett skiljande från befattningen men inte från anställningen (jfr avsnitt 4.1) på så sätt att arbetstagaren skiljs från sin plats i organisationen eller sin befattning utan att gå miste om viss lön och med bibehållen eller utsträckt arbetsskyldighet. Det utlöser exempelvis inga uppsägningstider, varför det i jämförelse med uppsägning kan verka obyråkratiskt. Beslutet om försättande i disponibilitet kan numera i princip prövas av Arbetsdomstolen (16 kap. 1 § samt 1 kap. 1 och 2 §§ lagen om rättegången i arbetstvister). Något sådant mål har dock aldrig varit uppe för prövning. En arbetstagare som har försatts i disponibilitet är enligt 19 § anställningsförordningen skyldig att utöva en statlig tjänst om regeringen så beslutar. Det är alltså fråga om en arbetsskyldighet som går utöver vad som gäller för andra arbetstagare. Men i praktiken torde det inte förekomma att en sådan arbetstagare åläggs att utföra något arbete. Regler om förfarandet finns i 35 § anställningsförordningen. Någon motsvarighet till försättande i disponibilitet finns inte utanför den statliga arbetsmarknaden. Enligt min mening behövs det i en del lägen en möjlighet att snabbt kunna ställa arbetstagare i polisväsendet, utrikesförvaltningen samt Försvarsmakten och vissa Försvarsmakten närstående myndigheter åt sidan. Det är således fråga om områden där det behövs speciella regler på grund av den statliga anställningens särart. Eftersom också anställda med fullmakt kan behöva försättas i disponibilitet, bör nuvarande regler utan sakliga ändringar föras över inte bara till nya utan också till den nya lagen om fullmaktsanställning. Institutet bör emellertid ges en benämning som bättre än den nuvarande speglar dess innebörd. Jag föreslår att det får heta "skiljande från arbetsuppgifter". Det som enligt min mening bör vara styrande för tillämpningen av reglerna om skiljande från arbetsuppgifter bör vara hänsynen till landets bästa. Jag finner också i likhet med utredningen att det med hänsyn till regelns karaktär inte finns något utrymme att tillämpa bestämmelserna i 11-14 §§ MBL när det gäller ett beslut om skiljande från arbetsuppgifter. Vidare skall ett sådant beslut givetvis gälla . 9.7 Avgångsskyldighet på grund av Mitt förslag: Avgångsskyldighet med ålderspension skall i fortsättningen också för de statsanställda regleras genom 33 § LAS. Bara för dem som är anställda med fullmakt skall det finnas särregler. förslag: Överensstämmer med mitt (huvudbetänkandet s. 166 och 167). Remissinstanserna har inget att erinra mot utredningens förslag. delar utredningens uppfattning att 33 § LAS inte lägger hinder i vägen för kollektivavtal om avgångsskyldighet än den som följer av lagen vid t.ex. övertalighet. Förbundet pekar dock på att den uppfattningen inte delas av alla och att frågan har varit föremål för tvist inom det kommunala området. Skälen för mitt förslag: Enligt 7 kap. 3 § är en arbetstagare skyldig att avgå från sin anställning vid den ålder som anges i avtal om statlig pension eller motsvarande avtal. Paragrafen avser såväl frivillig avgång som tvångsen- tledigande. På arbetsmarknaden i övrigt tillämpas föreskrifterna i 33 § LAS. Enligt paragrafens första stycke gäller att ar- betsgivaren i dessa fall skall lämna arbetstagaren besked minst en månad i förväg om att han vill att arbetstagaren skall lämna sin anställning. En arbetsgivare behöver således inte säga upp en arbetstagare då denne uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension. I 33 § LAS föreskrivs ingen tidpunkt när en arbetstagare är skyldig att avgå med ålderspension. Denna skyldighet är normalt reglerad i pensionsavtal. Om det inte finns någon sådan avgångsskyldighet, är arbetstagaren emellertid skyldig att avgå . På den statliga och den övriga ar- betsmarknaden finns, som framgått, olika regler om skyldigheten att avgå från anställningen med pension. Tillämpningen av reglerna leder dock till samma resultat. Härav följer enligt min mening att det för statsanställda inte behövs några särregler på detta område utan att reglerna i LAS får anses vara tillräckliga för dem som inte är anställda med fullmakt. Jag anser därför att reglerna i om skyldighet att avgå med ålderspension inte skall föras över till den nya lagen. Däremot behövs, som antytts, särskilda regler om avgångsskyldighet på grund av ålder i den nya fullmaktsanställningslagen. 9.8 Avgångsskyldighet på grund av sjukdom Mitt förslag: De särskilda bestämmelserna om avgångsskyldighet på grund av sjukdom slopas. För dem som är tillsatta med fullmakt förs de nuvarande bestämmelserna över till den föreslagna fullmaktsanställ- ningslagen. förslag: Överensstämmer med mitt (huvudbetänkandet s. 168, 169, 182 ff.). Remissinstanserna lämnar i huvudsak förslaget utan erinran. (Synpunkter som i viss utsträckning också rör detta avsnitt redovisas under avsnitt 9.9). Bakgrunden till mitt förslag Vissa särregler på statens område om avgångsskyldighet på grund av sjukdom Vid sidan av reglerna om uppsägning i LAS finns på det statliga området särskilda bestämmelser om entledigande. Enligt 7 kap. 4 § kan en statligt anställd oavsett anställningsform entledigas på grund av sjukdom, dvs. sjukpensioneras, innan han uppnått pensionsåldern om han 1. till följd av förlust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för framtiden oförmögen att fullgöra sina arbetsuppgifter tillfredsställande eller 2. till följd av nedsatt arbetsförmåga i följd inte har tjänstgjort annat än försöksvis och anser det dels sannolikt att han inte kan återinträda i arbete inom , dels ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig. Det är formellt anställningsmyndigheten som beslutar om entledigande enligt 7 kap. 4 §. Ett sådant beslut förutsätter dock att Statens löne- och pensionsverk har beviljat arbetstagaren sjukpension som framgår av 27 § förordningen (1984:1039) om handläggning av ärenden om statliga tjänstepensionsförmåner - handläggningsförordningen. Det finns enligt verkets praxis bara rätt till sjukpension enligt 7 kap. 4 § 1 , om en anställd har beviljats förtidspension av . Om arbetstagaren inte har beviljats förtidspension men skulle kunna få det enligt verkets bedömande, begär verket att kassan prövar rätten till förtidspension eller sjukbidrag. Statens löne- och pensionsverk prövar ca 100-200 ansökningar om sjukpension, där arbetstagaren inte har beviljats hel förtidspension men väl partiell förtidspension eller sjukbidrag. Då prövas dels om arbetstagaren kan omplaceras enligt 7 kap. 6 § , dels om förutsättningarna enligt 7 kap. 4 § 2 är uppfyllda. Prövningen enligt sistnämnda lagrum görs numera av verket och inte av . I 7 kap. 5 § finns det dessutom särskilda regler för den som är anställd med fullmakt. En sådan arbetstagare kan entledigas, om han inte fullgör sina arbetsuppgifter tillfredsställande och det återstår högst till dess han uppnår pensionsåldern. I det fallet är det regeringen som beslutar om entledigandet (15 kap. 1 § ). Sedan statens allmänna pensionsreglemente (1959:289) infördes har bara tre entlediganden med stöd av 7 kap. 5 § eller dess föregångare skett, . Enligt 7 kap. 6 § får ett entledigande enligt 7 kap. 4 eller 5 § inte ske, om arbetstagaren har rätt till statlig pension och lämpligen kan förflyttas eller omplaceras till någon annan statlig anställning. Enligt vad har inhämtat, förekommer det dock inte i praktiken att någon blir omplacerad med stöd av 7 kap. 6 §. En arbetstagare på statens område som omfattas av pensionsplanen får sju- kpension när han har entledigats med stöd av 7 kap. 4 eller 5 § före pensionsåldern på grund av nedsatt arbetsförmåga (23 § pensionsplanen i pensionsavtalet , slutet mellan SAV och de statsanställdas huvudorganisationer). Av 1 och 2 §§ pensionsplanen framgår vilka som omfattas av planen. På arbetsmarknaden i övrigt tillämpas 33 § andra stycket LAS. Där föreskrivs att en arbetsgivare som vill att arbetstagaren skall lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren får hel förtidspension, skriftligen skall ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet. På den statliga ar- betsmarknaden däremot får arbetsgivaren entlediga arbetstagaren enligt 7 kap. 4 § . För kommunerna finns i kollektivavtal bestämmelser om att en arbetstagare är skyldig att avgå om arbetsgivaren konstaterar att vissa förutsättningar föreligger - i stort sett desamma som enligt 7 kap. 4 § . Uppsägning på grund av sjukdom m.m. På arbetsmarknaden i sin helhet gäller i huvudsak följande i fråga om anställningens upphörande på grund av sjukdom. För att en arbetstagare skall kunna sägas upp, måste arbetsgivaren kunna visa att uppsägningen är sakligt grundad. Som saklig grund avses i princip inte misskötsamhet eller begränsad prestationsförmåga som har sin orsak i sjukdom. Det kan dock göras undantag från denna princip. Så kan vara fallet om sjukdomen medför en så stadigvarande och bestående nedsättning av arbetsförmågan, att arbetstagaren kan förväntas utföra arbete av någon betydelse. Medför sjukdomen mycket allvarliga störningar på arbetsplatsen kan det vid en intresseavvägning framstå som nödvändigt att ge försteg för arbetsgivarens intresse av att störningarna upphör. Saklig grund för uppsägning kan därvid föreligga (AD 1983 nr 130). Det kan också ha betydelse vilka arbetsuppgifter som arbetstagaren har, t.ex. om det ställs särskilda krav på säkerheten (jfr AD 1986 nr 51). Består sjukdomen i alkoholism, måste särskild hänsyn tas till detta. I motiven till LAS betonades vikten av att man inte bara noga beaktade de socialmedicinska hänsynen utan också strävade efter en rimlig avvägning gentemot de skäl som från arbetsgivares och arbetskamraters synpunkt talade för uppsägning (prop. 1981/82:71 s. 71). I SAV Cirk. 1988 A 4 har gjorts en sammanfattning av Arbetsdomstolens praxis i fråga om uppsägning på grund av misskötsamhet som har sin grund i alkoholism av sjukdomskaraktär. Som framgår av förarbetena till de nya reglerna om rehabilitering kan det knappast bli aktuellt att bedöma en uppsägning som sakligt grundad så länge rehabiliteringen pågår (prop. 1990/91:140 s. 47 och 52 f.) Vad avser arbetsgivarens omplaceringsskyldighet, så ligger i den att arbetsgivaren skall göra en omsorgsfull och noggrann omplacerings- utredning. Denna skyldighet medför dock inte att arbetsgivaren måste friställa annan personal eller inrätta nya anställningar (AD 1977 nr 151, 1981 nr 51 och 1993 nr 42). Av rättsfallet AD 1982 nr 99 framgår att det allmänt sett bör åligga arbetsgivaren att ta till vara de möjligheter som finns att underlätta fortsatt verksamhet för en anställd som av medicinska skäl inte kan utföra sina tidigare arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen har avgjort flera mål om avskedanden av poliser som hade gjort sig skyldiga till trafiknykterhetsbrott. I dessa mål gjorde domstolen uttalanden av allmänt intresse för bedömningen av betydelsen av alkoholberoende av sjukdomskaraktär och den statliga arbetsgivarens ansvar för rehabilitering (huvudbetänkandet s. 188 ff.). Skälen för mitt förslag På det statliga området av arbetsmarknaden gäller numera samma regler om rehabilitering i arbetslivet som på arbetsmarknaden i övrigt (prop. 1990/91:140, bet. 1990/91:AU22, rskr. 1990/91:302 och prop. 1990/91:141 och 181, bet. 1990/91:SfU16 och 18, rskr. 1990/91:303 och 372). Förändringarna berör bl.a. lagen (1962:381) om allmän försäkring. Genom denna reform har rehabiliteringsförordningen, som gällde på statens område, upphävts vid utgången av . Det övergripande syftet med reformen är att bryta en utveckling mot ökande ohälsa och utslagning från arbetslivet. Allmänt kan vidare sägas att den särreglering som enligt vad som tidigare redovisats fortfarande gäller för vissa delar av den statliga sektorn av ar- betsmarknaden medför att olika regler kan komma att tillämpas beroende på om anställningsförhållandet är statligt eller inte. I flera fall ger de olika reglerna samma praktiska resultat men det finns också exempel på att vitt skilda resultat uppnås. Om arbetstagarens arbetsoförmåga inte beror på sjukdom, gäller i huvudsak samma regler vid uppsägning över hela arbetsmarknaden. 7 kap. 4 § 1 När det gäller hel förtidspension finns det olika regler. Enligt 33 § LAS är det tillräckligt att arbetsgivaren skriftligen ger besked om att han vill att arbetstagaren lämnar sin anställning. På den statliga arbetsmarknaden däremot måste arbetsgivaren formellt entlediga arbetstagaren, sedan han har beviljats sjukpension av Statens löne- och pensionsverk. I förarbetena till LAS eller anges inte några skäl till varför regelsystemen inte har anpassats till varandra. I detta fall uppnås således samma resultat med olika regleringar. Därför bör särregleringen på statens område tas bort i förenklingssyfte. Bestämmelserna i 7 kap. 4 § 1 bör alltså slopas till förmån för en reglering som innebär att arbetstagaren på begäran av arbetsgivaren skall lämna sin anställning när han har fått hel förtidspension. 7 kap. 4 § 2 De olika reglerna på den statliga och den övriga arbetsmarknaden kan, som nämnts i det föregående, också ge helt skilda resultat. 7 kap. 4 § 2 tillämpas på det sättet att en arbetstagare som har erhållit sjukbidrag eller partiell förtidspension kan entledigas, om förutsättningarna enligt 7 kap. 4 § 2 och 7 kap. 6 § är up- pfyllda. Det finns enligt min mening flera skäl att ifrågasätta den bestämmelsen. Om en arbetstagare får partiell förtidspension, är orsaken härtill att har gjort den bedömningen att han kan klara ett deltidsarbete eller att det är för tidigt att ge upp rehabiliteringsförsöken helt. Om det på statens område fortfarande skulle vara möjligt att meddela beslut enligt 7 kap. 4 § 2 skulle det innebära att staten som enda arbetsgivare kan frångå bedömning. Sådana beslut bör inte längre förekomma, eftersom detta skulle strida mot ett av huvudsyftena med rehabiliteringsreformen, nämligen att arbetstagarna i större utsträckning skall stanna kvar i arbetslivet. Enligt min mening kan därför nyssnämnda lagregel slopas. 7 kap. 5 § Bestämmelserna om avgångsskyldighet för fullmaktsanställda i 7 kap. 5 § har inte tillämpats på . Då de inte heller är motiverade av andra skäl, anser jag att de också kan slopas. 7 kap. 6 § Jag har föreslagit att 7 kap. 4 och 5 §§ inte skall gälla i fortsättningen. I stället blir 33 § LAS tillämplig fullt ut på den statliga arbetsmarknaden. Vid tillämpningen av sistnämnda lagrum finns inga föreskrifter om någon omplaceringsskyldighet. Men en arbetstagare kan inte beviljas hel förtidspension om arbetstagaren kan utföra något annat arbete än det han har i sin anställning. Som nämnts har bestämmelsen i 7 kap. 6 § inte lett till att någon arbetstagare har omplacerats till någon annan myndighet. Detta torde bl.a. bero på att det oftast är en mycket svår för att inte säga omöjlig uppgift att hitta ett lämpligt arbete hos någon annan arbetsgivare sedan den ordinarie arbetsgivaren har uttömt sina resurser. Dessutom finns det inte längre någon central myndighet som sysslar med sådan omplaceringsverksamhet sedan lagts ned. Mot denna bakgrund finner jag att nämnda lagrum med en särskilt föreskriven omplaceringsskyldighet för sjukpen- sionsfall kan slopas för dem som inte är anställda med fullmakt. 9.9 Avstängning och läkarundersökning på grund av sjukdom Mitt förslag: De särskilda bestämmelserna om påtvingad läkarundersökning eller avstängning på grund av sjukdom slopas. För dem som är anställda med fullmakt förs de nuvarande reglerna oförändrade över till den föreslagna fullmakts- anställningslagen. förslag: Överensstämmer med mitt (huvudbetänkandet s. 182 ff.). Remissinstanserna lämnar i huvudsak förslaget utan erinran. Riksåklagaren anser dock att bestämmelserna om avgångsskyldighet på grund av sjukdom och om avstängning bör föras in också i nya . Som skäl anförs att regeringsformen kräver att grundläggande bestämmelser om statstjänstemännens rättsställning skall meddelas i lag och att LAS saknar en positiv reglering av möjligheten till avstängning. SAV anser också att reglerna bör behållas även för andra än fullmaktshavare. Från vissa delar av statsförvaltningen, där myn- dighetsutövning förekommer, har det enligt arbetsgivarverket anförts att reglerna är nödvändiga för att arbetsgivaren skall kunna ingripa speciellt när arbetstagaren saknar sjukdomsinsikt. ger uttryck för en liknande uppfattning och framhåller att reglerna om påtvingad läkarundersökning behövs även i fortsättningen där sjukdomsinsikt saknas. anser att reglerna i LAS bör kompletteras så att arbetsgivaren får en legal möjlighet att förhindra att en arbetstagare åstadkommer skada. Enligt bör läkarundersökning och avstängning på grund av sjukdom avtalsregleras, om reglerna i tas bort. anser att bestämmelserna i 7 kap. 4 § om entledigande på grund av sjukdom och i 13 kap. 2 § om avstängning på grund av sjukdom och läkarundersökning inte bör föras över till den nya lagen om fullmaktsanställning utan upphävas. Bestämmelserna om påtvingad läkarundersökning är omgärdade av en så rigorös handläggningsordning att reglerna i praktiken är otjänliga för sitt ändamål. Detta gäller även om handläggningen av ärendena avsevärt förenklas. Bakgrunden till mitt förslag Påtvingade läkarundersökningar och avstängning på grund av sjukdom i statliga anställningar Enligt 13 kap. 2 § första stycket får en arbetstagare avstängas från sitt arbete, om han inte fullgör sina arbetsuppgifter tillfredsställande och den bristande tjänstdugligheten beror på sjukdom eller därmed jämförligt förhållande. Med "därmed jämförligt förhållande" avses bl.a. alkoholmissbruk, även om detta inte är av sjukdomskaraktär (prop. 1965:60 s. 194).