prop · GH0367 · 1994-01-01 00:00:00 — Det är naturligtvis bra att arbetstagaren ges så mycket information som möjligt om sina lagliga rättigheter och skyldigheter i anställningsskyddslagen. Jag anser det dock vara onödigt betungande för arbetsgivaren att han skall åläggas även denna informationsskyldighet under skadeståndsanvar. Jag delar samfundets uppfattning att lagförslaget inte bör innefatta den föreslagna informationsskyldigheten och föreslår därför inte någon sådan reglering. Avvikelser från regeln om informationsskyldighet skall kunna bestämmas genom kollektivavtal, under förutsättning att avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarna än EG-direktivet. Genom en sådan regel anvisas alltså en metod för parterna att pröva om det är lämpligt att införliva direktivet genom kollektivavtal och göra de ytterligare anpassningar som parterna finner lämpliga. I och med denna reglering kan kravet på skriftliga anställningsavtal i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft avskaffas, liksom den anslutande straffregeln. 3.5 Den s.k. månadsregeln Mitt förslag: Den s.k. månadsregeln ändras dels så att tidsfristen sträcks ut , dels så att tidsfristen skall kunna brytas igenom i vissa situationer eller när det finns synnerliga skäl. Kommitténs förslag: Överensstämmer med mitt (betänkandet s. 329-402). Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna som har yttrat sig i frågan tillstyrker att tidsfristen förlängs. Arbetsdomstolen avstyrker förslaget och föreslår i stället att månadsregeln avskaffas alternativt att förändringen inskränks till att fristen förlängs. , och avstyrker förslaget om att tidsfristen skall kunna brytas igenom eftersom regeln i den delen kan förväntas ge upphov till onödiga processer. , och vid föreslår att tidsfristen bestäms . anser att förslaget om undantag är oacceptabelt och att det kommer att leda till tvister. SAF och förordar i första hand att månadsregeln avskaffas, alternativt att tidsfristen bestäms utan möjlighet till undantag och i sista hand tillstyrks förslaget. TCO tillstyrker förslaget om en förlängning av fristen men är tveksamt till förslaget om möjlighet till undantag. LO, och Arbetares anser att det inte finns skäl att ändra den nuvarande regeln och avstyrker därför förslaget i dess helhet. Bakgrunden till mitt förslag: Vid uppsägningar som grundar sig på arbetstagarens personliga förhållanden och vid avskedande gäller enligt anställningsskyddslagen den s.k. månadsregeln. Regeln innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen respektive avskedandet enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till innan han lämnade underrättelse om den tilltänkta åtgärden. En motsvarande regel gäller vid avskedande enligt lagen (1976:600) om offentlig anställning. I den lagens 11 kap. 5 anges att avskedande inte får grundas enbart på omständighet som den anställande myndigheten har känt före prövningen av avskedsfrågan. En frist gäller i de fall skall pröva frågan. När månadsregeln kom till framhölls det som naturligt att arbetsgivaren reagerar relativt omgående när arbetstagaren har begått en förseelse (SOU 1973:7 s. 180, prop. 1973:129 s. 125 f., 150 och 243 samt prop. 1981/82:71 s. 125). Genom månadsregeln ville lagstiftaren alltså skära av arbetsgivarens möjligheter att vänta för att senare åberopa sig på förhållanden som tilldragit sig långt före uppsägningen eller avskedandet. Regeln begränsar endast arbetsgivarens möjligheter i de fall där han uteslutande åberopar händelser som ligger före månadsfristen. Regeln är inte tillämplig om han kan stödja uppsägningen eller avskedandet på en händelse som ligger inom fristen. I de fallen kan han alltså även åberopa förhållanden som har inträffat i tiden . Regeln förutsätter egentligen att uppsäg- ningen eller avskedandet går tillbaka på en eller flera specifika, klart avgränsade händelser, såsom vid brott, en serie fall av arbetsvägran, upprepad olovlig utevaro eller dylikt. När det i stället är fråga om ett fortlöpande eller varaktigt missförhållande, ett "bestående tillstånd" (jmf. AD 1977 nr 87), ställer sig saken annorlunda. Det är här fråga om sådana förhållanden som bestående samarbetssvårigheter, svår alkoholism, ständig ovillighet att fullgöra arbetsuppgifter eller bristande lämplighet. I sådana fall synes arbetsgivaren kunna åberopa förhållandet under förutsättning att det har bestått under någon del av månadsfristen. Månadsfristen börjar löpa när arbetsgivaren, varmed avses även arbetsledningen, får kännedom om den aktuella händelsen. Situationen kan dock kompliceras av att de närmare förhållandena är oklara och kanske tvistiga mellan parterna. I såväl lagmotiv som rättspraxis har brott av arbetstagaren ägnats särskild uppmärk- samhet i det här sammanhanget. Principen är då att fristen börjar löpa först sedan de närmare omständigheterna har blivit utredda och arbetsgivaren kan överblicka situationen. Så anses vara fallet när arbetstagaren har erkänt brottet och i vissa situationer när det finns bindande bevisning, t.ex. analysbesked i mål om rattfylleri. I övriga situationer, dvs. vid mera komplicerad och förnekad brottslighet, räknas fristen från det att den fällande brottmålsdomen vinner laga kraft och arbetsgivaren har fått reda på det (AD 1976 nr 51) Skälen till mitt förslag: Olika synpunkter gör sig gällande när det gäller att bedöma månadsregeln. Det är naturligt att arbetsgivaren reagerar relativt omgående när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en förseelse; arbetstagaren skall inte behöva sväva i ovisshet om arbetsgivarens inställning till det som har hänt. är det viktigt att regelverket får en sådan utformning att det inte leder till materiellt otillfredsställande resultat. I vissa fall kan det te sig stötande att arbetstagaren av formella skäl får behålla sin anställning och/eller tilldöms höga skadestånd trots att han eller hon gjort sig skyldig till grova brott mot anställningsavtalet. En sådan situation är ägnad att skapa oro på den berörda arbetsplatsen och kan urholka allmänhetens tilltro till det arbetsrättsliga regelsystemet. Jfr bl.a. AD 1986 nr 59, 1989 nr 77 och 1992 nr 145. Jag finner det uppenbart att månadsregeln inte är tillräckligt flexibel i sin nuvarande utformning och att en ändring därför måste ske. Kommittén har redogjort för tre olika lösningar. En möjlighet är att, som även Arbetsdomstolen har föreslagit, helt slopa regeln. Följden av detta skulle inte bli att arbetsgivaren kan åberopa inträffade händelser . I stället skulle den allmänna grundsatsen tillämpas som innebär att betydelsen av en händelse avtar allt eftersom tiden förflyter. Om arbetsgivaren dröjer med att reagera mot den aktuella händelsen kan det leda till att den inte räcker för en uppsägning, trots att förutsättningar för det skulle ha funnits vid ett snabbt ingripande från hans sida. Nackdelen med att ta bort regeln är dock att den enskilde arbetstagaren kan tvingas arbeta i ovisshet . Risken är också att det tillskapas ett svårtolkat rättsläge. Ett andra alternativ är att behålla en tidsfrist, men att göra den avsevärt längre än en månad, som några av remissinstanserna föreslagit. Även detta leder dock till en försvagning av den enskildes ställning. En förlängning kan också ge upphov till den missuppfattningen att arbetsgivaren inte bör reagera så snabbt som möjligt vid en incident. En sådan utveckling vore olycklig och dessutom omotiverad, eftersom arbetsgivaren i normalfallet borde kunna agera inom . Alternativet är dessutom behäftat med samma sorts svaghet som den nu gällande månadsregeln, eftersom det innebär en absolut frist som inte kan brytas igenom. Som ett tredje alternativ redovisar kommittén en lösning av innebörd att en kort och bestämd tidsfrist står kvar som huvudregel, men med möjlighet till undantag i vissa särskilda fall. Kommitténs bedömning är att man härigenom skulle kunna uppnå en god balans mellan arbetstagarens intresse av ett snabbt besked och intresset av att stötande resultat kan undvikas. Några av remissinstanserna har framställt kritik mot detta förslag med den motiveringen att möjligheten till undantag kommer att leda till tvister. Trots detta anser jag dock i likhet med kommittén att det tredje alternativet är att föredra, eftersom det innehåller den bästa balansen mellan de olika intressen som gör sig gällande. Den nuvarande tidsfristen bör alltså förlängas något med hänsyn till att det i semestertider eller annars kan förekomma omständigheter som gör det svårt för arbetsgivaren att handla inom en alltför . Jag delar kommitténs bedömning att är tillräcklig. Därtill bör en undantagsregel införas som medger möjlighet till uppsägning eller avskedande när tvåmånadersfristen har löpt ut. Kommittén har här föreslagit att undantaget i första hand ska ta sikte på sådana situationer där arbetstagaren kan anses ursäktad med sitt dröjsmål. Arbetstagaren kan t.ex. ha begärt anstånd. Det kan vidare förekomma att parterna avbryter pågående förhandlingar om en uppsägning för att hämta in en utredning eller avvvakta något besked från en utomstående. Jag ansluter mig här till kommitténs förslag. Jag delar dock Lagrådets synpunkt att undantagsbestämmelsen i den nu berörda delen kan ges en avfattning som närmare ansluter sig till de givna exemplen. Undantagsbestämmelsen skall således avse sådana situationer där tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med att lämna arbetstagaren underrättelse om uppsägningen/avskedandet eller besked om uppsägningen/avskedandet. Ett undantag utformat på detta sätt kan dock inte anses helt tillräckligt. Lagen måste därför även inrymma ett undantag som gör det möjligt att undvika stötande resultat t.ex. om arbetstagaren gjort sig skyldig till mycket allvarlig brottslighet. En regel om att tidsfristen även kan brytas igenom om det finns synnerliga skäl bör därför införas. 3.6 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist Mitt förslag: Innan turordningen fastställs skall arbetsgivaren ha rätt att inom turordningskretsen undanta två arbetstagare som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften. I övrigt görs nuinga ändringar i turordningsreglerna. Kommitténs förslag: Kommittén föreslår att turordningsreglerna ändras i flera avseenden. Lagstiftningen bör enligt kommittén innehålla en målsättningsparagraf som anger att parterna på arbetsplatsen i första hand bör träffa avtal om turordningen och som anvisar vad som bör beaktas när avtal träffas. Enligt kommittén bör den regel som skall tillämpas när avtal inte kommer till stånd medge arbetsgivaren att välja ut en femtedel av den befintliga personalstyrkan i en turordningskrets, dock minst två personer, innan övriga arbetstagare placeras i turordning efter anställningstid. Kommittén föreslår dessutom att turordningskretsarna förändras på så sätt att det nuvarande begreppet "drifts- enhet" ersätts av "arbetsenhet" och i stället för avgränsning utifrån begreppet "avtalsområde" bör indelning ske på grundval av begreppet "i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter". Kommittén förordar vidare en förändrad syn på frågor som rör omplacering i samband med arbetsbrist. Vissa förändringar föreslås också i reglerna om företrädesrätt till återanställning (betänkandet s. 471-517). Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig i fråga om turordningsreglerna är de flesta uttalat positiva till en regeländring som gör att nyckelpersoner kan undantas från turordningsreglerna och behållas i verksamheten. Vissa kommenterar dock inte kommitténs förslag i denna del i detalj, medan andra, t.ex. , (), och uttryckligen tillstyrker förslaget. Några av remissinstanserna är i princip positiva till en kvotregel, t.ex. Statskontoret och , men tar inte bestämd ställning till hur stor kvoten bör vara. Arbetsdomstolen tillstyrker att de nuvarande reglerna kompletteras med en kvotregel med ett lägre procenttal än det av kommittén föreslagna och med en annan minimikvot. Som en tänkbar kvot nämns , dock minst en arbetstagare. AMS avstyrker utredningens förslag till kvotregel men anser att arbetsgivaren alltid bör ha rätt att undanta två personer. anser att arbetsgivaren själv skall få fatta beslut om vilka som skall få fortsatt anställning efter en driftsinskränkning. Det är enligt otillräckligt att på ett litet företag, med cirka tio anställda, endast få välja ut två nyckelpersoner. Även SAF och anser att arbetsgivaren bör förbehållas full bestämmanderätt. De kan i andra hand tänka sig en kvot på minst en tredjedel. Några remissinstanser, bl.a. LO, TCO och , godtar inte kommitténs förslag, som anses kunna medföra att utslagningen av äldre arbetskraft och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga ökar. Även vid och Juridiska fakultetsstyrelsen vid är starkt kritiska till kommitténs förslag. De framhåller att det i lagen redan existerande begreppet "tillräckliga kvalifikationer" kan användas - i vart fall efter viss modifiering - för att tillgodose behovet av att behålla arbetstagare med särskild kompetens. Liknande synpunkter framförs även av LO, TCO, och . (JämO), motsätter sig en kvotregel med hänsyn till risken för att t.ex. småbarnsföräldrar och kvinnor får stå tillbaka i turordningshänseende. Även LO och TCO hävdar att kvotregeln kan medföra att kvinnornas ställning försvagas. Bakgrunden till mitt förslag: Reglerna om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist hör till de mest centrala i anställningsskyddslagen. De innebär i huvudsak att företräde till fortsatt anställning skall ges till de arbetstagare som har längst anställningstid. Turordningen skall normalt fastställas för varje driftsenhet och avtalsområde för sig. En arbetstagare som måste omplaceras för att kunna beredas fortsatt arbete har företräde bara om han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. Turordningsreglerna är dispositiva på så sätt att parterna genom centrala kollektivavtal kan komma överens om att andra regler skall gälla. Lagregeln om att anställningstidens längd i första hand skall vara avgörande för turordningen infördes genom anställningsskyddslag. ansågs en arbetsgivare inte vara skyldig att vid uppsägning på grund av arbetsbrist iaktta turordning efter anställningstid, om det inte följde av kollektivavtal. Vanligen innehöll kollektivavtalen regler om att arbetsgivaren hade rätt att behålla de dugligaste och lämpligaste arbetstagarna. Först vid valet mellan lika lämpliga och skickliga arbetstagare skulle man beakta anställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda. Under arbetet anställningsskyddskommitté (A 1977:01) begärdes från arbetsgivarhåll ändringar turordningsregler i syfte att ge möjlighet att ta större hänsyn till individuell duglighet och lämplighet i enskilda fall. Man önskade en lagregel som gav möjlighet att, när det finns särskilda skäl, få tillgodose behovet av att arbetstagare med "särskilt yrkeskunnande" eller "särskild lämplighet" får stanna kvar i arbetet (prop. 1981/82:71 Ny an- ställningsskyddslag, s. 57 f.). anställningsskyddskommitté sade sig vara väl medveten om de problem som turordningsreglerna i anställningsskyddslagen kan medföra framför allt för små företag, men erinrade om att problemen hade förutsetts och att lagreglerna i stor utsträckning gjorts dispositiva. Kommittén lät undersöka turord- ningsreglerna i de centrala kollektivavtalen och lät också genomföra en brett upplagd undersökning genom där man bl.a. ställde frågor som syftade till att kartlägga vilka avvikelser som skedde från lagens turordningsregler. Den slutsats kommittén drog av undersökningarna var att de framförda önskemålen om ändring av turordningsreglerna i "viss utsträckning" var tillgodosedda i kollektivavtal. Utredningarna gav inte belägg för att lagens regler i förening med bestämmelserna i förekommande kollektivavtal inte skulle fungera på ett "trots allt i stort sett tillfredsställande sätt" (Ds A 1981:6 Anställningsskydd, s. 85 f.). års anställningsskyddslag fann departementschefen inte skäl att i grunden ändra på reglerna. Han framhöll behovet av att bestämt värna om det skydd som lagen gav åt de äldre arbetstagarna och de arbetstagare i övrigt som hade svårt att hävda sig på arbetsmarknaden. Han godtog visserligen arbets- givarsidans resonemang om avvägningen mellan olika intressen och om det gemensamma intressset av att det företag som drabbas av en driftsinskränkning kan finna former för en fortsatt verksamhet som är effektiv och lönsam. Han bestred inte heller att det för att uppnå detta ofta är nödvändigt att en viss eller vissa arbetstagare får stanna kvar i verksamheten, oavsett anställningstid och ålder, och framhöll att det i själva verket råder enighet mellan parterna på arbetsmarknaden om detta. Enligt departementschefen var dock den väsentliga frågan inte om, utan på vilket sätt, avsteg från lagens huvudregel kunde göras. Lagens gällande lösning var den som borde föredras. Han betonade att lagens tu- rordningsregler var huvudregler, från vilka avsteg borde få ske bara om det fanns starka skäl i det enskilda fallet. Det naturliga och rimliga var att sådana undantagslösningar skedde i samråd mellan parterna. De regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt fö- reträdesrätt till återanställning som hade införts genom anställ- ningsskyddslag behölls därför i stort sett oförändrade även lag. Reglerna har inte heller ändrats i några mer väsentliga avseenden därefter. Skälen för mitt förslag: Enligt min mening ger anställningsskyddslagens turordningsregler inte tillräckligt utrymme för många arbetsgivare att behålla arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta driften, s.k. nyckelpersoner. Inte minst de mindre företagen och företag som står utan kollektivavtal har problem med turordningsreglerna. De ändringar i reglerna som jag nu föreslår tar särskilt sikte på de små företagens situation. Ända sedan 1974 års lag om anställningsskydd infördes har det framförts krav på att lagregleringen av turordningsfrågorna bättre bör ge uttryck för avvägningen mellan arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen och särskilt de mindre företagens intresse av att behålla den mest effektiva och den mest lämpliga arbetskraften. Bland de europeiska länderna är ensamt om att ha en lagregel som utan något uttryckligt förbehåll, utöver kravet på tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete, anger anställningstidens längd såsom avgörande omständighet vid turordningen. Anställningstidens längd är genom lagstiftning eller kollektivavtal en viktig faktor även i andra länder, men ges också möjligheter för arbetsgivaren att ta skälig hänsyn bl.a. till de effektivitetskrav som verksamheten kan ställa. Som nämnts förutsätter de nuvarande turordningsreglerna att den anpassning som behövs sker genom kollektivavtal. Enligt min mening bör en sådan anpassning inte bara ske undantagsvis. Inriktningen bör istället vara att frågor om övertalighet i första hand skall lösas i samförstånd, med utgångspunkt i en gemensam strävan att komma fram till vad situationen kräver. Lagens regler bör vara utformade så att de främjar förhandlingslösningar. Från den fackliga sidan har hävdats att uppgörelser om avvikelser från lagen träffas i den omfattning som krävs och att reglerna är ett viktigt instrument för att förhindra godtyckliga bedömningar. Från arbetsgivarsidan har dock gjorts gällande att avsteg sker i för liten utsträckning och att bestämmelserna förhindrar eller försvårar nödvändiga uppgörelser. Kommittén har gjort en genomgång av ett antal centrala kollektivavtal och konstaterar bl.a. (betänkandet s. 461 f.) att praktiskt taget samtliga har avtal som medger avsteg från lagens turordningsregler. Det vanligaste är att avtalen anger att lokala överenskommelser om avvikelse får ske men att det i övrigt inte anges några riktlinjer för vilka kriterier som skall tillämpas. På stora delar av LO-området ges på detta sätt möjligheter till "avtalsturlistor" på lokal nivå, men det är då också en öppen fråga i förhandlingarna vilka kriterier som skall kunna tillämpas. I ett fåtal centrala avtal ges dock riktlinjer om vilka kriterier, t.ex. yrkesskicklighet, som skall beaktas när man bestämmer turordningslistan. På tjänstemannasidan finns centrala avtal som anger att riktmärket för överenskommelser om avvikelser från turord- ningsreglerna skall vara att med minsta möjliga olägenhet för berörda tjänstemän bibehålla en personalstyrka vid företaget som gör att effektiviteten inte eftersätts. På hela den offentliga sektorn möjliggörs avvikelser från anställningsskyddslagens turordningsregler genom regler i centrala kollekti- vavtal. Enligt kommittén har det varit svårt att få någon klar uppfattning om kollektivavtalens respektive lagreglernas tillämpning i praktiken. Det har inte visat sig finnas några aktuella statistiska uppgifter till belysning av frågan. Undersökningar som tidigare gjorts i syfte att kartlägga avsteg från lagen har enligt kommittén visat sig vara svåra att utvärdera, bl.a. på grund av att par- terna inte alltid gör klart om en träffad överenskommelse innebär en strikt tillämpning av lagreglerna eller om den i själva verket innebär avsteg. I likhet med kommittén anser jag att alldeles oavsett hur vanligt förekommande avsteg är inom den kollektivavtalsreglerade sektorn så återspeglar den nuvarande lagregeln inte en allmänt rådande uppfattning om den avvägning mellan olika intressen som måste komma till stånd när man på en arbetsplats skall lösa frågor om övertalighet. Regelns utformning kan i stället sägas ge intryck av att en ar- betstagare redan på grund av anställningstidens längd har ett oavvisligt krav på fortsatt anställning. Platsen i turordningen kan lätt uppfattas som något av en "intjänad rättighet". Det ligger då nära till hands att felaktigt uppfatta ett åsidosättande av detta anspråk genom avtal som ett brott mot den enskildes rätt. Som bestämmelsen är utformad kan den också sägas ställa höga krav på den lokala fackliga parten i förhållande till de enskilda medlemmarna. Att den lokala parten går med på en "avtalsturlista" som leder till uppsägning av en arbetstagare som enligt lagregeln skulle ha fått stanna, kan av den uppsagde medlemmen uppfattas som en orättvisa. Bestämmelsens utformning kan därigenom sägas motverka nödvändiga avvägningar vid förhandlingarna om turordningen. Saken kan också uttryckas så att regeln inte ger den fackliga organisationens företrädare tillräckligt förhandlingsutrymme. Ur en annan synvinkel kan det hävdas att regeln har kommit att utformas så att den kan användas som ett påtryckningsmedel när turordningsdiskussioner förs med arbetsgivaren. Den fackliga organisationen kan då kanske komma att hävda en turordning strikt enligt lag bara för att på så sätt få fram höga ersättningar för att avsteg i slutändan skall tillåtas. Att detta kan skada särskilt ett mindre företag med små ekonomiska resurser är uppenbart. En annan konsekvens kan bli att arbetsgivaren väljer att behålla viss övertalighet trots att detta inte går att försvara rent ekonomiskt, med följd att företaget senare kanske helt får lägga ned sin verksamhet. De nu beskrivna konsekvenserna kan inte accepteras. Det måste också framhållas att den del av arbetsmarknaden som står utan kollektivavtal generellt har skurits av från möjligheten att göra avvikelser från lagreglerna. Lagstiftaren har ansett att denna sektor skall få finna sig i detta trots att bestämmelsen inte ansetts helt tillfredsställande. Det är med mitt synsätt inte lämpligt att lagstifta så att det endast inom ramen för ett kollektivavtal öppnas möjligheter till några som helst avvägningar i fråga om turordningen. Det måste i stället eftersträvas att lagstiftningen i sig erbjuder möjligheter till lämpliga bedömningar redan i utgångsläget.