bet · GI01AU4 · 1994-12-06 00:00:00 — En förbudsregel måste vara enkel ochtydlig; att utröna om en viss anställd är medlem i en fackligorganisation är inte helt lätt.Motionen avstyrks med hänvisning till det anförda.VetoreglernaSlutligen tar utskottet i detta avsnitt upp vetoreglerna.Propositionen innebär att de regler som gällde före den 1januari 1994 återinförs med viss språklig justering.De föreslagna reglerna innebär i korthet följande.Reglerna tillämpas när en arbetsgivare vill låta någon utföravisst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet utan attdenne därvid skall anses vara arbetstagare hos honom. Vad detframför allt är fråga om är entreprenader eller inhyrning avarbetskraft. Reglerna ger den arbetstagarorganisation somarbetsgivaren har kollektivavtal med för det aktuella arbetetmöjlighet att lägga in veto om åtgärden kan antas medföra attlag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller attåtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inomparternas avtalsområde. Arbetsgivaren har ålagts en särskildprimär förhandlingsskyldighet för att arbetstagarorganisationenskall få möjlighet att ingripa med veto. Vid förhandlingen ärarbetsgivaren skyldig att på begäran avarbetstagarorganisationen lämna sådan information om dettilltänkta arbetet som organisationen behöver för att kunna taställning i frågan. Den rättsliga verkan av att envetoförklaring har avgetts är att förbud inträder förarbetsgivaren att besluta om eller verkställa den åtgärd somvarit föremål för förhandling. Förbudet inträder dock inte omarbetstagarorganisationen saknar fog för sin ståndpunkt.Reglerna är skadeståndssanktionerade.I utskottet har frågan väckts om de av regeringen föreslagnavetoreglerna är förenliga med lagen (1992:1358) om offentligupphandling. Genom den lagen har bl.a. ett EG-direktiv omoffentlig tjänsteupphandling införlivats med svensk rätt.Utskottet har begärt att Lagrådet yttrar sig över frågan omifall de föreslagna bestämmelserna om facklig vetorätt, 38--40§§ MBL, står i överensstämmelse med lagen om offentligupphandling.Yttrandet finns fogat till detta betänkande som bilaga 3.Lagrådet anför bl.a. följande:Av intresse för den ställda frågans bedömning är särskiltbestämmelserna i 1 kap. 4, 17, 18, 22 och 23 §§upphandlingslagen. I 4 § anges att upphandling skall göras medutnyttjande av de konkurrensmöjligheter som finns och även iövrigt genomföras affärsmässigt. Anbudsgivare, anbudssökande ochanbud skall behandlas utan ovidkommande hänsyn. Av 17 § framgåratt vissa krav får ställas på leverantören, dvs. den som utförarbeten eller tillhandahåller tjänster. Sålunda kan enleverantör uteslutas från deltagande i upphandling bl.a. om hanär i konkurs eller är föremål för ansökan om konkurs, är dömdför brott avseende yrkesutövningen eller inte har fullgjort sinaåligganden avseende socialförsäkringsavgifter eller skatter.En leverantör kan enligt 18 § genom skriftliga bevis visa atthan uppfyller de krav som uppställs med stöd av 17 §. Denupphandlande enheten skall enligt 22 § anta antingen det anbudsom har lägst anbudspris eller det anbud som är det ekonomisktmest fördelaktiga med hänsyn till samtliga omständigheter. 23 §medger dock att anbud som är orimligt lågt kan förkastas. Enupphandlande enhet som bryter mot angivna bestämmelser blirenligt 6 (7) kap. 6 § skadeståndsskyldig gentemot leverantörersom därigenom orsakas skada.Vid offentlig upphandling av arbete eller tjänster kan sålundaen upphandlande enhet inte ställa större krav på leverantören änvad 1 kap. 17 § medger. Enheten har däremot ingen skyldighet attefterfråga de omständigheter som anges där eller att uteslutaleverantören från upphandlingen.Lagrådet anför att ett veto som grundas på någon omständighetsom anges i 1 kap. 17 § upphandlingslagen inte kan ansesoförenligt med denna lag. Det förhållandet att den upphandlandeenheten inte är skyldig att utesluta en leverantör på grund avsådana omständigheter saknar därvid betydelse enligt Lagrådet.Lagrådet fortsätter:Förutsättningarna för att kunna ställa krav på en leverantörär emellertid olika i 39 § MBL och 1 kap. 17 §upphandlingslagen. Enligt 17 § fordras sålunda att däri angivnaomständigheter inträffat medan det enligt 39 §, såvitt gälleråsidosättande av lag eller kollektivavtal, är tillräckligt attdet "kan antas" att omständigheten kommer att inträffa. kan således inlägga veto redan närendast presumtion för ett missförhållande föreligger. Härtillkommer att i vart fall rekvisitet i 39 § "att åtgärden annarsstrider mot vad som är allmänt godtaget inom parternasavtalsområde" synes ge utrymme för en arbetstagarorganisationatt ställa krav som går väsentligt utöver vad 17 § medger. Enupphandlande enhet kan således hamna i en situation där detföreligger risk för att enheten kan tvingas utge skadestånd leverantör, om ett veto följs, och tillarbetstagarorganisationen, om vetot inte åtlyds.Lagrådet kommer fram till att den föreslagna bestämmelsen omveto i 39 § MBL inte står i överensstämmelse medupphandlingslagen. Bestämmelserna i 38 § MBL om särskildförhandlings- och informationsskyldighet kan däremot inte i siganses oförenliga med upphandlingslagen enligt Lagrådets mening.Lagrådet pekar avslutningsvis på tänkbara lösningar avproblemet. Upphandlingslagen skulle helt kunna undantas fråntillämpningen av reglerna om fackligt veto. Ett mindreingripande alternativ skulle kunna vara att föreskriva att ettförbud enligt 39 § MBL vid offentlig upphandling inte får stå istrid med den berörda regeln i upphandlingslagen.Utskottet gör följande överväganden.Som Lagrådet konstaterar är förutsättningarna för att kunnaställa krav på en leverantör olika i 39 § MBL och i 1 kap. 17 §upphandlingslagen. Särskilt rekvisitet i 39 § att åtgärdenannars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternasavtalsområde synes ge utrymme för att ställa krav som gårväsentligt utöver vad upphandlingslagen medger. Den upphandlandeenheten/arbetsgivaren skulle, som påpekas av Lagrådet, kunnahamna i en situation där han riskerar skadestånd vilken väg hanän väljer.Detta kan inte anses godtagbart. Enligt utskottets mening börman för att undvika att den beskrivna situationen anpassavetoreglerna till upphandlingslagen. Strävan bör därvid vara attinte minska utrymmet för veto mer än nödvändigt. Därför börproblemet lösas med det mindre ingripande alternativet, dvs. meden föreskrift som innebär att vetot inte får strida motupphandlingslagen.Förutom i den av Lagrådet berörda bestämmelsen i 1 kap. 17 §upphandlingslagen finns regler om i vilka fall en leverantör fåruteslutas från att delta i upphandlingen i 6 kap.upphandlingslagen. Detta kapitel avser mindre upphandlingar --dvs. upphandlingar under vissa s.k. tröskelvärden. Om den åtgärdsom är föremål för förhandling enligt 38 § MBL omfattas av dessabestämmelser i upphandlingslagen skall arbetstagarorganisationenenbart få åberopa där angivna sådana omständigheter till grundför sin vetoförklaring. Sådana omständigheter är bl.a. attleverantören är försatt i konkurs eller är föremål för enansökan om sådan, att han är dömd för brott i eller gjort sigskyldig till allvarligt fel i yrkesutövningen eller att han intebetalt socialförsäkringsavgifter eller skatt i det egnalandet eller det land där upphandlingen sker. Även denomständigheten att leverantören har låtit bli att lämna vissabegärda upplysningar eller lämnat felaktiga upplysningar kanåberopas (1 kap. 17 § resp. 6 kap. 9 § första och andra styckenasamt 11 § upphandlingslagen). Vid mindre upphandling gällerockså att den upphandlande enheten, om det inte är onödigt,skall kontrollera om leverantören är registrerad i vissahänseenden, bl.a. i fråga om skulder för svenska skatter ochsocialavgifter (6 kap. 9 § tredje stycket). Ett anbud från enleverantör som inte är registrerad på avsett sätt får inte antas(6 kap. 10 §). Även en sådan omständighet bör kunna åberopastill stöd för vetot.Vetoförklaring kommer även i de fall som omfattas avupphandlingslagen att utgå från ett antagande om att dentilltänkta åtgärden medför att lag eller kollektivavtal förarbetet åsidosätts eller att åtgärden annars strider mot vad somär allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Skillnaden iförhållande till de allmänt gällande reglerna blir attantagandet får grundas enbart på sådana omständigheter som angesi 1 kap. 17 § eller 6 kap. 9--11 §§ upphandlingslagen.Vetoförklaringen måste med andra ord grunda sig på vissafaktiska förhållanden. Det räcker alltså inte med ett i och försig välgrundat antagande om att åtgärden kommer att leda till enlag- eller kollektivavtalsöverträdelse. Det är å andra sidaninte heller alltid tillräckligt att en sådan omständighet somanges i upphandlingslagen föreligger. Därtill måste det kunnaantas att den tilltänkta åtgärden får de angivnakonsekvenserna.Kärnan i de föreslagna vetoreglerna är det förbud förarbetsgivaren att besluta om eller verkställa den tilltänktaåtgärden som inträder när arbetstagaren utövat sin vetorätt.Detta förbud inträder dock inte enligt 40 § MBL omarbetstagarorganisationen saknar fog för sin ståndpunkt.För att undvika konflikt med upphandlingslagens regler börenligt utskottets mening 40 § MBL kompletteras med enbestämmelse att förbud inte heller inträder om organisationenvid offentlig upphandling har grundat sin förklaring på andraomständigheter än de som enligt 39 § får åberopas som grund förvetot. Sådana andra omständigheter kan t.ex. vara lösaantaganden att arbetsgivaren begått brott i yrkesutövningen. Omdet enbart är detta som läggs till grund för vetoförklaringen,inträder inte något förbud för arbetsgivaren att besluta omeller verkställa åtgärden eftersom upphandlingslagen förutsätteren lagakraftvunnen dom eller i vart fall att leverantörenhar gjort sig skyldig till allvarligt fel i yrkesutövningenför att han skall kunna uteslutas från upphandlingen.Arbetstagarorganisationen utövar sina rättigheter enligt 39 §MBL under skadeståndsansvar. Enligt 57 § skall organisationenersätta uppkommen skada om den har saknat fog för förklaringenligt 39 §. Detta innebär inte att varje oriktigt veto kanföranleda skadeståndsansvar. Uttrycket "sakna fog" avser enligtarbetsdomstolens praxis, förutom fall där det varit fråga omrent ovidkommande syften med vetot, sådana fall därarbetstagarorganisationen har gjort sig skyldig till enkvalificerad missbedömning av föreliggande omständigheter ellerav rättsläget.En vetoförklaring som är felaktig därför att den går utöverupphandlingslagen är inte direkt jämförbar med andra felaktigavetoförklaringar. Begränsningen av arbetstagarorganisationensmöjligheter att utöva veto vid offentlig upphandling kommer attframgå relativt tydligt av upphandlingslagen. Vetot måste iprincip grunda sig på att vissa faktiska omständigheterföreligger. Det kan därför i någon mån bli fråga om andra slagav överväganden vid prövningen av om den fackliga organisationeni dessa fall skall anses ha saknat fog för sin vetoförklaring.Enligt utskottets mening måste den fackliga organisationenmedges vissa felmarginaler utan att drabbas avskadeståndsansvar. Att en vetoförklaring saknar rättsverkandärför att den är grundad på andra omständigheter än som sägs ide angivna lagrummen i upphandlingslagen behöver alltså intevara liktydigt med att organisationen enligt 57 § MBL skallanses ha saknat fog för sin förklaring.Utskottets förslag till lydelse av 39 och 40 §§ MBL läggs frami utskottets hemställan.Antagande av lagförslagen, ikraftträdande m.m.Liksom regeringen anser utskottet att det är viktigt med ensnabb återställning av arbetsrätten. De nya reglerna bör därförträda i kraft . Detsamma gäller de avutskottet förordade nya reglerna om veto enligt MBL.Av vad som anförts ovan i detta avsnitt följer att de avregeringen framlagda förslagen till ändringar i LAS, MBL och denarbetsrättsliga beredskapslagen bör antas av , med denändring i fråga om vetoreglerna som utskottet ovan förordat. Ifråga om 4 § MBL finns ett ändringsförslag även i proposition102. Utskottet återkommer till detta i det följande avsnittet.Proposition 102 Övergång av verksamheter och kollektivauppsägningarAllmän bakgrundFörslagen i propositionen är föranledda av två EG-direktiv,rådets direktiv /187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternaslagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vidöverlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter(fortsättningsvis kallat övergångsdirektivet) och direktivet75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning omkollektiva uppsägningar (fortsättningsvis kallat direktivet omkollektiva uppsägningar). ändrade det sistnämndadirektivet (92/56/EEG).Övergångsdirektivet innehåller regler om skydd föranställningen och anställningsvillkoren i samband med övergångav företag, verksamheter eller delar av verksamheter. Enuppsägning på grund av övergången i sig är förbjuden.Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund avanställningen går med automatik över till förvärvaren.Direktivet innehåller också vissa regler om information ochöverläggning.Direktivet om kollektiva uppsägningar föreskriver samrådmed de anställda och ansvariga myndigheter då ett större antalarbetstagare skall sägas upp på grund av arbetsbrist.Sverige har genom åtagit sig att införliva dessadirektiv. Enligt den bedömning av regeringen som gjordes isamband med den s.k. EES-propositionen 1991/92:170, bil. 9,uppfyller den svenska lagstiftningen direktivens krav utansärskilda lagstiftningsåtgärder. Propositionen i den delenföranledde inte några ytterligare uttalanden från EES-utskottetssida (1991/92:EU1, s. 122 f.).Frågan om införlivande av övergångsdirektivet i svensklagstiftning har därefter behandlats i samband med att utskottethösten tog ställning till den borgerliga regeringensförslag till ändringar i LAS och MBL (1993/94:AU4). Utskottetavstyrkte Socialdemokraternas och krav omändringar i LAS med hänvisning till att ARK:s och regeringensarbete med denna fråga inte borde föregripas.Nämnas bör att , , i en formellunderrättelse till den ifrågasatt om densvenska lagstiftningen överensstämmer med direktivet.Företagsöverlåtelser -- nuvarande rättslägeI svensk rätt finns ingen generell regel om vilken inverkan enföretagsöverlåtelse har på anställningsförhållanden. Isamband med överlåtelser eller andra förändringar påarbetsgivarsidan verkställs ofta inte några uppsägningar, utanden nye företagaren övertar helt enkelt rörelsen och driver denvidare med samma arbetskraft. Det anses då att ett nyttanställningsavtal har träffats mellan förvärvaren ocharbetstagaren. I och med överlåtelsen upphör i princip dentidigare ägarens förpliktelser så till vida att han inte behöverbetala lön för det arbete som utförs åt den nye arbetsgivaren.För kollektivavtalens del finns en regel i 28 § MBL om verkanav att ett företag eller del av ett företag övergår från enarbetsgivare till en annan. Den arbetsgivare som övertarföretaget blir enligt huvudregeln skyldig att tillämpaöverlåtarens kollektivavtal. Denna bundenhet gäller bara omingen av de parter som ingått avtalet säger upp detta ianslutning till övergången. Huvudregeln gäller inte om den nyaarbetsgivaren redan är bunden av ett annat tillämpligtkollektivavtal. Den huvudsakliga grunden för principen attförvärvaren är skyldig att tillämpa överlåtarens kollektivavtalär att man vill undvika icke avsedda rättsliga effekter påkollektivavtalen därför att arbetstagarsidan saknat vetskap omöverlåtelsen. Regeln fyller således ett informationsbehov.Lagstiftaren har förutsatt att det normala är attkollektivavtalsförhållandena ordnas med arbetstagarsidan isamband med överlåtelsen.Det kan inträffa att den tidigare arbetsgivaren säger upparbetstagarna. Uppsägningarna motiveras då av att arbetsgivarengör sig av med sitt företag eller en del av det. Sådanauppsägningar, som alltså är föranledda av arbetsbrist, godtassom förenliga med 7 § LAS.Dessa uppsagda arbetstagare har enligt 25 § LAS -- under vissaförutsättningar -- företrädesrätt till ny anställning hos denarbetsgivare som övertagit verksamheten. Om och i den mån denneskall skaffa sig ny arbetskraft måste han vända sig till dearbetstagare som hos den tidigare arbetsgivaren kvalificerat sigför företrädesrätt till ny anställning. Det krävs attarbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.Företrädesrätten är också beroende av att arbetstagaren anmältanspråk på företrädesrätt till arbetsgivaren.Företrädesrätten i detta fall förutsätter också att det finnsett direkt rättsligt samband, såsom ett överlåtelseavtal, mellanden tidigare och den nye arbetsgivaren. En verksamhet somövergår i ny regi utan något slags överlåtelse eller liknandeutan enbart t.ex. genom byte av arrendator medför inte någonföreträdesrätt för dem som sagts upp av den förste arrendatorn.Företrädesrättsreglerna är tillämpliga även då en rörelseövertas i samband med konkurs.Reglerna om företrädesrätt innebär inte att arbetsgivarenmåste erbjuda den uppsagda och därefter återanställda personalensamma anställningsvillkor som . I princip råder detavtalsfrihet, eftersom det rör sig om en ny anställning.Kollektivavtalen har dock en normerande verkan, och den nyssbeskrivna regeln i 28 § MBL bör beaktas.En arbetstagare, som har bytt anställning i samband med enföretagsövergång, får enligt 3 § LAS tillgodoräkna sig tiden hosden förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hosden senare.När det gäller information och överläggning med anledning aven företagsövergång gäller enligt 11 § MBL att en arbetsgivaresom är eller brukar vara bunden av kollektivavtal på egetinitiativ måste förhandla före beslutet med samtligakollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. Isamband med förhandlingen är arbetsgivaren skyldig att lämna deninformation som är relevant i förhandlingsfrågan.I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att förhandla även meden icke kollektivavtalsbärande organisation. Sådan skyldighetgäller enligt 13 § om frågan särskilt angår arbets- elleranställningsförhållanden för medlemmar i den organisationen.Information och överläggning vid kollektiva uppsägningar --nuvarande rättslägeEnligt 11 § MBL är en arbetsgivare som är eller brukar varabunden av kollektivavtal skyldig att på eget initiativ förhandlamed de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationerna innanhan fattar beslut om en viktigare förändring av sin verksamhet.Ett beslut varigenom en arbetsgivare förändrar sin verksamhet påsådant sätt att uppsägning av arbetstagare blir aktuell är ettsådant beslut om "viktigare förändring" som avses i 11 §.Förhandlingarna skall inledas redan när arbetsgivaren övervägeratt förändra sin verksamhet. Förhandlingen skall tas upp i sågod tid att den blir ett naturligt led i beslutsprocessen hosarbetsgivaren. Förhandlingarna skall syfta till uppgörelsemellan parterna.I vissa fall är, såsom framgått ovan, arbetsgivaren enligt 13§ MBL skyldig att ta upp förhandling även med enkollektivavtalslös organisation, nämligen om frågan särskiltangår arbets- eller anställningsförhållandena för enarbetstagare som tillhör organisationen.Organisationen utser själv företrädare till förhandlingen ochhar då rätt att anlita experter eller andra sakkunniga.Som nämnts ovan ligger det i arbetsgivarensförhandlingsskyldighet att lämna den information som är relevantför förhandlingsfrågan. Något skriftlighetskrav uppställs inte.Enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder(främjandelagen) är arbetsgivaren skyldig att inför uppsägningarvarsla länsarbetsnämnden. Detta förutsätter att minst femarbetstagare berörs av driftsinskränkningen.Det huvudsakliga innehållet i proposition 102Regeringen framför i propositionen -- som är överlämnad tillriksdagen före folkomröstningen om EU-medlemskap -- att det ärviktigt att det inte råder någon tvekan i frågan om Sverigeuppfyller sina åtaganden enligt . Det är därförviktigt att rättsläget tydliggörs och att lagändringar vidtas.Propositionen innehåller en analys av direktiven och av vadsom krävs för att svensk lag skall motsvara direktivens krav.Analysen utmynnar i förslag om ett antal lagändringar.Övergångsdirektivet (77/187/EEG)En central tanke i direktivet är att rättigheter ochskyldigheter på grund av anställningsavtal elleranställningsförhållanden som gäller vid överlåtelsen automatisktskall gå över på förvärvaren som en konsekvens av överlåtelsen.Efter överlåtelsen skall förvärvaren vara bunden av villkoren iöverlåtarens löpande kollektivavtal till dess att avtaletsgiltighetstid löpt ut eller ett nytt kollektivavtal börjatgälla. Medlemsstaterna får begränsa till lägst ett år.Vidare innebär direktivet att överlåtelsen i sig inte får utgöraskäl för uppsägning vare sig från överlåtarens ellerförvärvarens sida. Direktivet innehåller också regler om attöverlåtaren och förvärvaren skall lämna representanterna för deberörda arbetstagarna viss information föreöverlåtelsen. Om överlåtaren eller förvärvaren planerar åtgärdermed hänsyn till sina arbetstagare skall överläggning ske medarbetstagarrepresentanterna för att söka nå en uppgörelse.Direktivet är inte tillämpligt på sjögående fartyg. praxis behöver direktivet inte heller tillämpasvid överlåtelse efter konkurs. Frågan om i vilken utsträckningdirektivet är tillämpligt på offentlig verksamhet är oklarenligt propositionen.Förändringar i LAS med anledning av övergångsdirektivetI propositionen konstateras till en början att direktivetsregler om automatisk övergång av anställningsavtalen omfattaralla som var anställda vid överlåtelsetidpunkten. De nuvarandereglerna om företrädesrätt enligt 25 § LAS till ny anställninghos förvärvaren för uppsagda arbetstagare hos det överlåtandeföretaget är däremot begränsade i flera hänseenden. Dessutomförutsätter företrädesrätten att det finns ett rättsligt sambandmellan den tidigare och den nya arbetsgivaren; direktivetsregler om automatisk övergång är däremot som nämntstillämpliga även t.ex. vid byte av entreprenör. För att motsvaradirektivets krav föreslås därför att LAS tillförs en nybestämmelse, 6 b §, om att överlåtarens rättigheter ochskyldigheter på grund av de anställningsavtal och deanställningsförhållanden som finns för övergångenskall gå över till den som övertar verksamheten, den nyearbetsgivaren. Avsikten är att detta övergångsbegrepp skallmotsvara direktivets. Enligt regeringens mening bör dockprinciperna om automatisk övergång tillämpas även förarbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg. Dettaklargörs genom 6 b § första stycket sista meningen.Reglerna om automatisk övergång bör enligt regeringens meninginte tillämpas om arbetstagaren motsätter sig detta. Det ansesfölja av allmänna rättsgrundsatser att den som är förpliktadenligt ett anställningsavtal inte ensidigt kan flytta över sinpartsställning med dess rättigheter och skyldigheter. Den nya 6b § tillförs därför i sista stycket en regel om attanställningsavtalet och anställningsförhållandet inte skallövergå till en ny arbetsgivare om arbetstagaren motsätter sigdet.Den nu berörda nya paragrafen föreslås bli s.k. EG-dispositiv.Detta innebär att avvikelser får göras genom kollektivavtal somslutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisationunder förutsättning att avtalet inte innebär att mindreförmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än somföljer av EG-direktivet (2 §).Den automatiska övergången innebär att anställningsavtaletföljer med till förvärvaren. Det konstateras att det därmed intefinns något behov av en särskild regel som ger denanställde rätt att räkna anställningstid vidverksamhetsövergångar. Den nuvarande regeln i 3 § somföreskriver att en arbetstagare som byter anställning i sambandmed en övergång får tillgodoräkna sig tiden hos den förrearbetsgivaren, fyller dock en funktion för den som efter enuppsägning på grund av arbetsbrist slutat sin anställning föreövergången. Det föreslås en ändring i 3 § första stycketpunkt 3 genom vilken övergångsbegreppet anknyts till det somanges i den nya 6 b §.Vidare föreslås ett nytt stycke i 7 § LAS om saklig grundför uppsägning.