prop · GH03101 · 1993-12-31 00:00:00 — Fömtsatt att lagstiftningen kompletteras med en generellmålsättningsparagraf och en bestämmelse om överläggningsskyldighet förarbetsgivaren anser LO dock att det firms skäl att avvakta den kommanderättstillämpningen för att utvärdera om svårighetema att styrka ettcUskriminerande beteende gör lagen alltför tandlös. Skälenför regeringens förslag: Den nya lagstiftningen måste innehålla vissa reglerför hur rättegångar i diskrimineringstvister skall gå till. En lämpligutgångspunkt är därvid att dessa bestämmelser nära skaU ansluta tilljämställdhetslagens motsvarande processuella regler. Somutvecklats tidigare bör tvister om etnisk diskriminering i arbetsUvet lösas iarbetsrättslig ordning. En hänvisning till lagen om rättegången i arbetstvisterbör därför införas i lagstiftningen. Denna lag är tillämplig på tvister som rörförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. För att även tvister som rördiskriminering av arbetssökande skall anses utgöra en arbetstvist iarbetstvist-lagens mening bör, i likhet med vad som som gäller enligtjämstäUdhetslagen, en uttrycklig bestämmelse om att arbetssökande i dettahänseende jämställs med arbetstagare och den hos vilken någon har sökt arbetejämställs med arbetsgivare införas. ArbetstvistslagenstiUämplighet innebär att talan kan väckas av en enskild Prop. 1993/94:101arbetstagare eller arbetssökande samt av en facklig organisation för en enskildsräkning. Att även DO har rätt att väcka talan under vissa fömtsättningar harutvecklats närmare i föregående avsnitt. Enligt arbetstvistiagen är Arbetsdomstolenförsta och enda domstolsinstans om tvisten gäller ett kollektivavtal eller omden uppstått mellan parter som är bundna av ett sådant avtal under fömtsättningatt det är en arbetstagarorganisation som väcker talan. Detsamma gäller även ide fall där den som j;ör gäUande diskriminering visserligen inte tillhör enavtalsslutande organisation på arbetstagarsidan men där denne är sysselsatt ieller söker arbete som avses med ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bundenav. I dessa fall har arbetstagarens eller arbetssökandens organisation rätt attväcka (Kh utföra talan för sin medlem enligt 4 kap. 5 § arbetstvistiagen. Talanskall då föras mot arbetsgivaren och i vissa faU arbetsgivarens organisation.Om arbetstagarorganisationen mte viU utayttja sin talerätt, får den enskildearbetstagaren eUer arbetssökanden själv göra det. Talan väcks i de fallen vidtingsrätt med möjlighet att överklaga domen till Arbetsdomstolen. Liksomandra arbetstvister bör i princip en rättegång om övemädelse avdiskrimineringsförbuden föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kankomma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt MBL:sbestämmelser om tvisteförhandlingar (jfr. 4 kap. 7 § och 5 kap. I § arbetstvistiagen).För att säkerställa att tvistema om etnisk dislcriminering bUr förberedda pådetta sätt även när det rör sig om arbetssökande bör efter mönster avjämställdhetslagen en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandesorganisation införas i den nu aktuella diskrimineringslagstiftningen. Dennaregel bör på samma sätt som jämställdhetslagen hänvisa till relevantabestämmelser i . Fördet fall att flera arbetssökande yrkar skadestånd på gmnd av att de utsatts förOtUlbörlig särbehandling i samband med ett anställningsbeslut fordras särskildabestämmelser till säkerställande av att målen kan avgöras i ett sammanhang såatt skadeståndsfördelningiiregeln kommer tUl praktisk användning. Reglerom gemensam handläggning i motsvarande fall i jämställdhetsmål finns i 48-52 §§jämställdhetslagen. Dessa innebär i korthet att en arbetsgivare som menar attskadestånds fördelningsregeln skall tUlämpas ges rätt att begära sammanförandeav flera mål till samma rättegång, oavsett om målen har väcks vid samma domstolmen inte förts samman med stöd av andra kumulationsregler eller väckts vidskilda domstolar. Enligt förarbetena till jämställdhetslagen bör en sådanbegäran från arbetsgivarens sida bifaUas även när det är oklart omskadeståndsfördelningsregeln är tiUämplig, t.ex. i fall då det är tveksamt omdet rör sig om ett eller flera diskriminerande förfaranden. Står det å andrasidan klart att arbetsgivaren inte har någon gmnd för att påstå attskadeståndet skall delas, får det anses följa av gmnderaa för skadestånds- regelnoch kumulationsregeln att han eller hon inte har rätt att få målen Prop.1993/94: 101 sammanlagda (prop. 1979/80:129 s. 24 f och prop. 1990/91:113 s.121). Enligt52 § första stycket jämställdhetslagen har arbetsgivaren rätt tiU uppskov medhandläggningen av ett skadeståndsmål i den mån det behövs ett sådant för attmålet skall kutma handläggas gemensamt med en annan skadeståndstalan motarbetsgivaren som redan har väckts eller kan komma att väckas. Paragrafensandra stycke innehåller en regel som innebär att en skadeståndstalan medanlediung av en offentlig arbetsgivares tjänstetillsättningsbeslut inte fårprövas innan detta beslut har vunnit laga kraft. Bestämmelsen medför att enarbetssökande har möjlighet att överklaga tjänstetillsättningsbeslutet tillsista instans och därefter föra en skadeståndstalan. Beslutet måste dock inteöverklagas för att en skadeståndstalan skall få föras. Om skadeståndstalanväcks innan beslutet har vunnit laga kraft får handläggningen av målet skjutasupp (prop. 1990/91:113 s. 121). Av 55 § jämställdhetslagen framgår slutligenatt preskriptionstiden för en skadeståndstalan av detta slag räknas från dendag då den offentlige arbetsgivarens anställningsbeslut vann laga Icraft. Enligtregeringens mening behövs regler av det slag som redogjorts för även när detgäller diskrimineringsprocesser på etnisk gmnd. De bestämmelser som finns ijämställdhetslagen kan därvid i allt väsentligt kopieras. Såvitt gäller toUcningenav reglema kan utöver vad som sagts här vägledning sökas i jämställdhetslagensförarbeten. Närdet gäller talan med anledning av uppsägning och avskedande hänvisarjämställdhetslagen i flera avseenden tUl reglema i LAS. Det faller sig naturUgtatt vissa bestämmelser i görs tiUämpliga även när talan förs med stöd avlagbestämmelsema om etnisk diskriminering i arbetsUvet. torde rättegångarom uppsägningar eller avskedanden komma att föras under åberopande av såväldiskrimineringsreglema som LAS. I detta sammanhang skall endast anmärkas atthänvisningar till LAS bör ske efter väsentligen samma system som ijämställdhetslagen. Till frågor om hänvisningsreglemas närmare utformningåterkommer vi i specialmotiveringen. Såvittgäller preskription bör motsvarande regler som i jämställdhetslagen gälla. Medhänsyn till risken för rättsförluster är det utomordentligt vUctigt att reglemaså långt som möjligt överensstämmer med vad som redan är bekant för t.ex.arbetsmarknadens organisationer. Närdet sålunda gäller mål med anledning av uppsägning eller avskedande bör ilikhet med jämställdhetslagen hänvisningar till 40-42 §§ LAS göras. Dettainnebär att följande kommer att gälla. En ogiltighetstalan preskriberas efteren jämförelsevis . Arbetsgivaren skall underrättas frånuppsägningen eller avskedandet om arbetstagarens avsUct att föra enogiltighetstalan. Dock är underrättelsefristen i stället en månad från den daganställningen upphörde, om arbetstagaren inte i beskedet om upp- 6 1993/94. sägningeneller avskedandet informerats om vad som skall iakttas för en Prop. 1993/94:101ogiltighetstalan. Talan vid domstol skall sedan väckas inom ytteriigare en kortfrist, nämligen antingen efter det att tvisteförhandlingar mellanarbetsgivaren och arbetstagarorganisationen har avslutats eller inom två veckorfrån det att tiden för undeirättelsen om ogUtighetstalan gick ut. Sammapreskriptionsfrist gäller också vid talan mot att en anstäUning tidsbegränsatspå ett otillåtet sätt. Undcrtättelsefristen är då emellertid en månad frånanstäU-ningstidens utgång. Liksom i jämställdhetslagen bör också hänvisningargöras till 43 § första stycket andi-a meningen och andra stycket LAS, där det föreskrivsatt mål som gäller giltigheten av uppsägning eUer avskedande skaU handläggasskyndsamt samt där regler om kommunikationsskyldighet inför interimistiskabeslut och om möjlighet att överklaga en tingsrätts beslut särskilt underrättegången återfinns. har i delbetänkandet Nyanställningslag även förslag tiJl ändringar av preskriptionsregleraa i LAS. Närdet gäUer annan talan än sådan som förs på gmnd av uppsägning eUer avskedandebör efter mönster av jämställdhetslagen hänvisningar ske till 64-66 §§ MBL.Tidsfristen för en enskild person att väcka talan i de faU där den fackligaorganisationen försuttit tiden för förhandling eller för att väcka talan, bördärvid - liksom i jämställdhetslagen - bestämmas efter det atttiden för organisationen löpt ut, i stället för den månad som föreskrivs i 66 §MBL. Hänvisningama till MBL innebär i huvudsak att arbetstagarorganisationenskall påkalla förhandling efter det att den fått kännedom omsiirbehandlingen. Talan skall därefter väckas efter det attförhandlingen avslutats. Om organisationen försuttit någon av tidsfristema fården enskilde väcka talan efter det att fristen löpt ut. Omarbetstagaren eller arbetssökanden inte företräds av organisationen skaU haneller hon väcka talan efter det att han fått kännedom om denotillbörliga särbehandlingen. Den yttersta gränsen för när en skadeståndstalanfår väckas bör i paritet med bestämmelsema i jämställdhetslagen bestämmas efter särbehandlingen samt ytterligare för en enskildi fall där den fackliga organisationen försuttit tiden. Rättegångsbalkensvanliga regler om rättegångskostnader gäller också i arbetsrättsliga tvister.Huvudregeln är alltså att den part som förlorar får betala även motpartenskostnader. Arbetstvistiagen innehåller emellertid ett undantag från dennahuvudregel som innebär att domstolen kan förordna att vardera parten skall bärasin kostnad om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvistenprövad. Denna regel kan antas få tillämpning i en del diskrimineringstvister,t.ex. sådana där utgången i målet berodde på omständigheter som från början varokända för en förlorande arbetssökande. Regeln medger enligt regeringensuppfattning tillräckliga möjligheter att frångå de vanligarättegångskostnadsbestämmelsema i de fall där dessa slår alltförhårt mot käranden. Det finns därför ingen anledning att införa några Prop.1993/94:101 särskida kostnadsregler för diskrimineringstvister på etaisk gmnd. fall där DO för talan uppstår inga ombudskostnader för den enskildearbetssökanden eller arbetstagaren och han eller hon löper heller ingen riskatt få betala motpartens rättegångskostnader. Det är i dessa fall DO som partsom står hela kostaadsansvaret Detta gäller även när DO för talan också påannan gmnd än etnisk diskriminering. Inte heUer i de fall där talan förs av enarbetstagarorganisation uppstår några rättegångskostnader för den enskilde. Omslutligen den enskilde för talan själv blir sedvanliga regler om allmän rättshjälptiUämpUga. Huvudregebför diskrimineringstvister bör lUcsom vad gäller andra domstols-processer varaatt domstolsförhandlingen skall vara offentlig. Det kan emellertid idiskrimineringsprocessema bli nödvändigt att behandla uppgifter av känsUg natursom inte bör spridas tUl allmänheten utan att den eUer de som berörs medgerdetta. Företrädesvis kan sådana uppgifter tänkas gälla enskilds personligaförhållanden, men rent undantagsvis kan det också bli fråga om ett företagsaffärs- eller chiftsförhållanden eller andra ekonomiska förhållanden, som detkan vara berättigat att skydda från offentliggörande. Av den anledningen bördet finnas en möjlighet för domstolen att hålla förhandling i mål om etniskdiskriminering inom stängda dörtar på samma sätt som i mål enligt LAS, MBL ochjämställdhetslagen. Motsvarande regler om handlingssekretess hos domstol som imål enligt dessa lagar bör också gälla. I 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100)bör därför införas en hänvisning också till lag-bestämmelseraa mot etaisk(Uskriminering i arbetsUvet. Behövligsekretess hos DO finns redan enligt 9 kap. 21 § andra stycket sekretesslagen.Denna sekretessbestämmelse behöver alltså inte ändras i annat hänseende än vadsom följer av namnbytet på lagen. För att sekretessen skall gälla för ärendenenligt lagen (1986:442) mot etnisk cUskriminering även efter den nya lagensikraftträdande bör en övergångsbestämmelse av denna innebörd fogas tilländringen i sekretesslagen. RentprcKessrättsligt är den allmänna utgångspunkten att det alltid är käranden somskall bevisa de påståenden som görs i en process. Svarandesidan behöver baraföra bevisning i försvarssyfte. För att ett käromål skall bifallas krävs att ensanunanvägd bedömning av bevisning och motbevisning utmynnar i attkärandesidans gmnder är styrkta. Avsteg från denna huvudprincip är emellertidfullt möjliga och sådana avsteg är inte heUer aUtför sällsynt förekommandeinom juridiken. Bevisbördan kan t.ex. läggas på den av parteraa som typisktsett har lättast att skaffa fram bevisning om en viss omständighet. Sådanaomständigheter som är särskilt svåra att bevisa, t.ex. subjektiva rekvisit, kan bliföremål för en lättnad i bevisbördan, så att det Prop. 1993/94:101exempelvis inte krävs full bevisning om en viss omständighet utan att deträcker att omständigheten görs sannolik eller antaglig. Sttindom kan till ochmed bevisbördan helt kastas om så att det är den som får ett påstående emot sigsom måste motbevisa påståendet. Såväli DO:s förslag till lagstiftning som i det förslag som EDU nu lägger framförordas att bevisbördan i mål rörande etnisk diskriminering i arbetsUvet börfördelas på samma sätt som i föreningsrättskränkningsmål. I sådana mål behöverkäranden vad gäller det föreningsrättskränkande motivet endast visa sannolikaskäl för att arbetsgivaren skall vara tvungen att motbevisa påståendet omgmnden för sitt handlande. I DO:s förslag finns det en särskild lagbestämmelseom denna bevislättaad medan EDU anser att det skulle låsa domstolens hanteringav bevisfrågan på ett olyckligt sätt om en bevisbörderegel togs in ilagtexten. Detfaller sig tämligen naturiigt att det kommer att krävas någon form avbevislättnad för att diskrimineringsförbuden i den nya lagstiftningen skallkunna upprätthållas i praktiken. Det är framförallt beträffande kausaliteteneller orsakssambandet mellan den etniska faktom CKh den missgynnande behandUngensom en bevislättnad typiskt sett förefaUer motiverad för kärande-sidan. Det kannämligen förväntas vara så svårt för den som utsatts för diskriminering attfullt ut styrka detta orsakssamband att dennes utsikter att lyckas skulle varamycket små orn vanUga bevisregler skuUe användas. Ettresonemang kring bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål av denna typmåste ha sin utgångspunkt i ändamålet med lagstiftningen alltså i detta fall,att trygga den enskildes rätt till likabehandling i arbetslivet oberoende avsådana faktorer som ras, hudfärg etc. Häremot måste ställas en arbetsgivaresberättigade intresse av att få ett gott resultat av sin verksamhet och hanseller hennes befogade anspråk på att bedriva en rationell an-ställningspoUtik(Kh arbetsledning. Det är naturUgtvis inte heUer rimligt att en arbetsgivaresom i egentlig mening inte har diskriminerat någon skall riskera att drabbas avsanktioner. Tyngdenav arbetssökandens eller arbetstagarens skyddsintresse i diskrimineringsfallmotiverar att hela iKvisbördan inte åvilar henne eller honom. Å andra sidanmåste bevisbördans fördelning även i så hänseende se till arbetsgivarensintresse att en arbetssökande eller en arbetstagare inte genom renaokynnespåståenden kan förhindra eller försvåra arbetsgivarens verksamhet ellerfå arbetsgivaren utpekad som en klandervärd person. Just denna sistnämndaomständighet har en särskild betydelse i fall som dessa. Att ha diskrimineratnågon på etnisk gmnd är en allvarlig anklagelse som inte helt kan jämföras medandra påståenden i arbetsrättsliga tvister som t.ex. att arbetsgivaren haråsidosatt ett kollektivavtal. Påståenden om etnisk diskriminering Uggernämligen nära insinuationer om rasism eller främlingsfientiighet ochbeskyllningar av det slaget torde av de allra flesta uppfattas som ytterstkränkande. Omman sedan ser på parteraas tillgång till bevisning torde arbetsgivaren allmäntsett ha bättre fömtsättningar att bevisa ett godtagbart skäl tUl sitt handlande än vadarbetssökanden eller arbetstagaren har att bevisa att något Prop.1993/94:101 sådant skäl inte har förelegat. Vidbedömningen av bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål på etaisk gmndmåste även vägas in att arbetsgivaren har icke föraktliga möjUgheter att kommamed svepskäl i en process som gör det sannolikt att det funnits en godtagbaranledning till hans eller hennes handlande, trots att den verkliga orsaken tillhandlandet har varit just den etniska faktom. Detta får tiU följd att inte ensen bevisfördelning enligt den s.k. överviktsprincipen, dvs. att kräva attkäranden gör mer sannolikt att det förhåller sig på ett visst sätt än att detinte gör det, kan anses tillgodose ändamålet med lagstiftningen i tillräckligthänseende. Strängare beviskrav än enligt överviktsprincipen bör alltså riktasmot arbetsgivaren för att diskriminerande förfaranden enligt det nya systemetskall kunna påtalas i en rimUg utsträckning. Imål om föreningsrättskränkningar har Arbetsdomstolen lagt den tyngsta delen avbevisbördan på arbetsgivaren såväl i så hänseende att den sidans bevistema -vad man har att bevisa för att vinna målet - varit mer omfattande änarbetstagarsidans och genom att det har krävts en högre grad av sannolikhetbeträffande svarsfaktum än beträffande arbetstagarsidans påståenden. Denna principför uppdelning av bevisbördan i föreningskränkningsmål är inte lagfäst. Den kaninte heller sägas vara ett schema för hur bevisvärderingen skall genomföras ivarje uppkommande fall. I stället anpassas dess tillämpning i viss utsträckningefter omständighetema i det enskilda faUet Enligtregeringens uppfattning ligger en uppdelning av bevisbördan för detdiskriminerande momentet enligt samma mönster som i föreningskränknings-målennära till hands också i mål om etnisk diskriminering i arbetslivet. När detgäller de faktiska omständighetema i ett diskrimineringsmål finns det inga skälatt inte låta vanliga bevisregler gälla. Käranden måste således styrka att ensärbehandling ägt mm. Applicerat på behandlingen av en arbetssökande bör detalltså krävas att den arbetssökande visar att han eller hon sökt anställningenoch haft goda förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga förtjänsten. Den arbetssökande måste dessutom styrka att den etniska faktom ståttklar för arbetsgivaren. Utöver kravet på att dessa faktiska omständigheter ärstyrkta skulle det av käranden krävas att, om mönstret iföreningskränk-ningsmålen följs, han eller hon visar att det finns sannolikaskäl för att arbetsgivarens handlande berott på den etniska faktom och att förfarandetvarit otillbörligt. För att freda sig skulle arbetsgivaren därefter behövabevisa att hans eller hennes agerande att t.ex. välja bort käranden berott pånågon annan omständighet än den etniska faktom. Detkan givetvis ställas under debatt om dessa skisserade principer förbevisbördans placering och bevislättnaden bör regleras uttryckligen i lagtexteneller om den skall lämnas tiU rättstillämpningen. Därvid bör först framhållasatt det normalt ingår i en domstols bedömning av ett tvistemål att ta ställningtill hur bevisbördan skall placeras och vilka beviskrav som skall ställas iolika avseenden. Det finns således anledning att utgå ifrån att de uppkommandebevisfrägoma i dessa diskrimineringsmål, även utan en uttryckUg lagreglering kommer attlösas i rättstillämpningen på ungefär samma sätt som i målen omföreningskränkning. Inom t.ex. Arbetsdomstolen finns en betydande erfarenhetvad gäller fördelning av bevisbördan mellan partema sä att käranden får enrimlig bevislättnad som kraven på rättssäkerhet för svarandenupprätthålls. Att ta in enbevisbördebestärnmelse i den nya lagstiftningen kan på ett olyckligt sätt låsadomstolens himtering av bevisfrågan. Att däremot överlämna frågan ombevisbördans fördelning och beviskraven åt domstolen innebär den fördelen attdomstolen då kan beakta förhållandena i det enskilda fallet förhållandevisfritt. Enligt regeringens uppfattning är bevisproblematiken i de nyadiskrimineringsmiilen av utpräglad rättstillämpningskaraktär. Någon bevisbörderegelbör således inte tas in i lagstiftningen mot etnisk diskriminering. 7 Ikraftträdande och kostnader Regeringensbedömning: DO:s ökade resursbehov till följd av den nya lagstiftningen motetnisk diskriminering i arbetslivet kan beräknas till högst I miljon kronor perår. Till detta kommer kostnader för ytteriigare ianspräktagande avrättshjälpsanslaget. Även domstolama kommer att få vissa ökade kostnader. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) bedömning: EDU uppskattade deekonomiska konsekvensema av lagförslagen rörande förbud mot etniskdiskriminering i arbetslivet till för DO:s advokatkostnaderoch samma belopp för ökade rättshjälpskostnader. Remissinstanserna:Utredningens bedömning av de eknomiska konsekvensema har ifrågasatts avRiksdagens ombudsmän och . Även Statskontoret har pekat påatt bedömningama är osäkra och har förordat att verksamheten utvärderas efteren tid i syfte att tiUse att uppgiftema inte leder till ökade resursbehov ochexpansion av myndigheten. DO har betonat att den föreslagna reformen måsteåtföljas av rejäla resurser till ämbetet. Även bl.a. LO, och har instämt i att förslaget innebär ökatresursbehov för DO. Skälenför regeringens bedömning: Samtliga lagförslag bör träda i kraft den I juli1994. Förslaget till lag om ändring i kommer inte att medföra atträttsväsendet behöver tillföras nya resuser. Deförslag som lämnas vad gäller lagen mot etnisk dislcriminering innebär att DOkommer att få ytteriigare uppgifter. För att kunna utföra dem bör DO-kanslietutökas med en handläggare. DO kan även behöva anlita utomstående advokater somrättegångsombud och måste kunna informera och ge upplysningar om den nyalagen. Sammanlagt berälcnas det ytterligare resursbehovet till DO till högst 1miljon kronor . Eftersom den som ska väckatalan ofta torde vara berättigad tiU allmän Prop. 1993/94:101 rättshjälpkommer rättshjälpsanslaget att tas i anspråk ytterUgare. Regeringen uppskattaratt dessa kostnader kan komma att uppgå till högst 5(X) (XX) kr . Lageninnebär också vissa ökade kostnader för Arbetsdomstolen och de allmännadomstolama. Det är dock svårt att göra någon säker bedömning ommåltillströmningen till följd av den nya lagen. Det torde röra sig om ett begränsatantal mål. Sedan lagen varit i kraft bör det ske regelbundenuppföljning av måltillströmningen. I det sammanhanget får även övervägas om enresursförstärkning tiU Arbetsdomstolen och de allmänna domstolama behövs. Dennya lagen mot etnisk diskriminering föreslås, som nämnts ovan, U-äda i kraftden . Regeringen återkommer till anslagsfrågorna i budgetpropositionensenare under . Föreikraftträdandet kan DO behöva sätta in särskilda insatser för att informera omde nya lagen. De kostnader detta kan innebära bör kunna rymmas inom de resurserDO redan har. 8.1 Förslaget till lag om ändring i Såsomförsvårande omständigheter vid bedömningen av straffvärdet skall, vid sidan avvad som gäller för varje särskild brottstyp, särskilt beaktas 1. omden tilltalade avsett att brottet skulle få betydligt allvarligare följder än det faktiskt fått, 2.om den tilltalade visatsärskild hänsynslöshet, 3.om den tilltalade utnyttjatnågon annans skyddslösa ställning eller särskilda svårigheter att värja sig, 4.om den tilltalade grovtutnyttjat sin ställning eller i övrigt missbmkat ett särskilt förtroende, 5.om den tilltalade förmått någonannan att medverka till brottet genom allvarligt tvång, svek eller missbmk avdennes ungdom, oförstånd eller beroende ställning, 6.om brottet utgjort ettled i en brottslig verksamhet som varit särskilt noggrant planlagd ellerbedrivits i stor omfattning och i vilken den tilltalade spelat en betydanderoll, eller