prop · GH03101 · 1993-12-31 00:00:00 — En enskild individ kan ansestillhöra t.ex. olika etniska gmpper beroende på vUken faktor som ansesutslagsgivande i ett visst sammanhang. Ett stort antal olika etniska gmpper kanockså ställas mot varandra. Någon självklar jämförelse-gmpp är vidare svår attdefiniera och något självklart positivt och framåtsyftande mål motsvarandejämstäUighetsarbetets strävan mot 60/40 - present-fördelning inom aUayrkesområden i hela landet kan svårligen stäUas upp. Motdenna bakgmnd ligger det närmast till hands att tillskapa ett system mot etniskdiskriminering där målsättningen uttrycks så att ingen skall diskrimineras iarbetslivet på gmnd av sitt etniska urspmng etc. Vid utformningen avlagstiftningen är det vidare mycket väsentligt att lagstiftningen ger ettmaterieUt riktigt resultat Fall där arbetsgivaren verkligen har haft encUskrimi-nerande avsikt skall därvid träffas av förbudet medan den arbetsgivaresom inte haft ett sådant syfte skall gå fri. Det är också viktigt attförbudsreglema utformas så att risken för negativa återverkningar minimeras.Regelsystemet bör alltså utformas så att den avgörande faktom i målen om etniskdiskriminering blir det syfte som arbetsgivaren har haft med sitt agerande. Enlagstiftning där förbuden riktas mot fall där en arbetsgivare avsiktligt hardiskriminerat någon på gmnd av t.ex. dennes ras eller hudfärg torde tämligenexakt träffa de fall som den allmänna rättskänslan anser skaU vara förbjudna.Nästan ingen kan tänkas vilja försvara ett sådant beteende. På detta sättkommer lagstiftningen mot etnisk diskriminering att tydligt understrykagällande normer. Arbetsgivare kan också förväntas hantera frågor om anställningoch behandling av personal särskilt försUctigt i medvetande om att enanklagelse om etnisk diskriminering har en klart moraliskt nedsättande innebörd. Utövervad som har sagt bör också framhållas att uppfattningen att etniskdiskriminering är förkastlig med största sannoUkhet kommer att ytterligareförstärkas just genom att rättegångarna rörande mål om otillbörlig särbehandlingverkligen kommer att fokuseras kring den diskriminerande avsUcten och i mindreutsträckning kring de sökandes meriter. Upprättelsen för den som vinner ensådan process blir därmed också mer tydlig. Bl.a. mot denna bakgmnd framstårdet som direkt olämpligt att utsätta en arbetsgivare för ett antagande om attha förfarit etniskt diskriminerande enkom av den anledningen attarbetsgivaren har gjort en meritvärdering, som i efterhand visar sig varafelaktig. Det går nämligen inte att komma ifrån att en överträdelse av ettförbud mot etnisk diskriminering ur moralisk synpunkt kommer att uppfattas somnärliggiuide ett brottsUgt beteende. Regeringensförslag: En arbetsgivare skall träffas av förbuden mot etnisk dislcriminering iarbetslivet i de fall där den etniska faktom har varit en nödvändigfömtsättning för arbetsgivarens handlande. I lagtexten skall dettaorsakssamband uttryckas så att det är på grund av t.ex. ras som arbetsgivarenhar handlat på ett visst sätt. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens förslag. Remissinstanserna:Remissinstansema har i allt väsentiigt inte haft någon erinran mot EDU:sförslag i denna del. Skälenför regeringens förslag: En viktig fråga vid utformningen avförbudsbestämmelsema mot etnisk diskriminering i arbetslivet är hur det centralarekvisit som uttrycker orsakssambandet mellan den etniska faktom ocharbetsgivarens handlande skall formuleras. Detta rekvisits utformning har engmndläggande betydelse för uppslutningen kring lagstiftningen och för dennormbUdande effekten i så hänseende att förbudet måste konstmeras så att detverkligen är diskriminerande hancUingar - handlingar som har sin gmnd i denetniska faktom - som träffas. Det är inte rimligt att arbetssökande ellerarbetstagare skaU kunna skydda sig balcom förbuden när det i själva verketinte rör sig om diskriminering. Å andra sidan är det inte heller godtagbart attarbetsgivaren skall gå fri i varje situation där det funnits också andra skälför hans handlande. För att en talan om överträdelse av förbuden skall ogillasmåste det därför krävas att dessa andra orsaker som inte har med den etniskafaktom att göra och som arbetsgivaren åberopar till sitt fredande, också harvarit de verkliga orsakema till hans eller hennes handlande. EDUhar valt att uttrycka orsalcssambandet så att det är på grund av ras etc. somarbetsgivaren har handlat på ett visst sätt. Denna formulering har betydandefördelar bl.a. att utttycket i normalt språkbmk får anses ha en tillräckligtklar betydelse för att den väsentliga innebörden av orsakssambandet skall kunnastå klar även för personer som inte är juridiskt utbildade. Detta är något somhar stor betydelse för den normbildande effekten. Regeringen är således ensemed EDU om att detta centrala rekvisit i förbudsbestämmelsema bör lyda på grundav ras etc. I syfte att underlätta för de parter som kommer att varainblandade i diskrimineringstvister att fömtse utgången av en rättslig prövningbör dock i detta sammanhang uttryckets iimebörd ytterligare något utvecklas. DO:s förslag tUl lagstiftninginnehöU ocksk detta uttryck. Det användes då i betydelsen att det etniskaurspmnget skulle ha utgjort det huvudsakliga motivet tiU arbetsgivarenshandlande och den faktor som kunde antas ha varit utslagsgivande. Att geuttrycket denna innebörd är emellertid tveksamt eftersom det är svårt attbedöma vad som egentligen ligger i ett sådant huvud-saklighetskriterium. Dettaställer till bekymmer för partema som inför en process då måste väga olikaorsaker mot varandra och försöka göra en bedömning av vad domstolen kommer attanse vara den huvudsakliga orsaken till arbetsgivarens handlande. Givetvis ären bedömning av detta sofistikerade slag också utomordentiigt svår fördomstolen att göra, med åtföljande rättsosäkerhet. Om man i stället använderde i juridiskt språkbmk vanUga kriteriema nödvändig resp. tillräckligbetingelse för att förklara viUcet orsakssamband som krävs bör partema få ennågot tydligare vägledning. Det normala s.k. betingelsekriteriet i svensk rättgår ut på att en faktor skall ha varit en nödvändig fömtsättning för en visseffekt för att anses ha orsakat effekten. Uttryckt med andra ord skulle alltsåeffekten ha uteblivit om inte denna faktor funnits. Uttrycket på gmnd av börtilläggas denna innebörd. Arbetsgivaren skulle alltså inte ha omplacerat ellersagt upp arbetstagaren om arbetstagaren tex. haft en annan hudfärg.Arbetstagaren skulle inte haft sämre lön än övriga anstäUda om han eller honvarit av samma ras som de. Applicerat på en anställningssituation blir dåfömtsättningen för att arbetsgivaren skall anses ha överträtt förbudet att detkan sägas att arbetsgivaren inte skulle ha anställt den han eller hon anställdeom inte den eller de förbigångna haft t.ex. en viss hudfärg. Å andra sidanskall arbetsgivaren inte anses ha bmtit mot förbudet om det står klart att enannan godtagbar faktor, t.ex. överlägsna meriter hos den som anställdes, varittillräcklig för anställningen av denne. Regeringensförslag: Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse avdiskrimineringsförbuden skaU vara skadestånd. I likhet med vad som gällerenligt jämstäUdhetslagen skall endast allmänt skadestånd kunna lämnas vidcUskriminering av arbetssökande medan möjlighet tiU både ekonomiskt och allmäntskadestånd skall fmnas för diskriminerade arbetstagare. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens förslag. Remissinstanserna:Av de remissinstanser som yttrat sig särskilt i denna fråga har Sverigesadvokatsamfund instämt i EDU:s förslag att endast allmänt skadestånd skallkunna utgå vid diskriminering av arbetssökande medan möjlighet till bådeekonomiskt och allmänt skadestånd skaU finnas för diskriminerade arbetstagare.Chilenska riksförbundet och Svenska flykting- 5 1993/94. rådethar däremot intagit ståndpunkten att ekonomiskt skadestånd bör kunna Prop.1993/94:101 komma i fråga även vid diskriminerande anställningsbeslut. Sverigesadvokatsamfund har vidare yttrat att det är önskvärt med vissa klarläggandenbeträffande beräkningen av det ekonomiska skadeståndet och har hävdat att detär erforderligt med en uttrycldig begränsningsregel av detta skadeståndsstorlek. LO har betonat vikten av att utdömda skadestånd ligger på en sådan nivåatt den drabbade kan anses kompenserad på ett sätt som står i överensstämmelsemed den allmänna rättsuppfattningen. Liknande synpunkter har anförts avChilenska riksförbundet. Skälenför regeringens förslag: Det framstår som naturligt att den huvudsakligasanktionen mot öv'erträdelse av diskrimineringsförbuden bör vara skadestånd. Pådet sättet passar lagstiftningen natiwUgt in i det system av lagar cx;h avtalsom redan finns på det arbetsrättsliga området. Sanktionen uppfyller också påett bra sätt den dubbla uppgiften att avskräcka från överträdelser motförbudslagstiftningen och att ge dem som drabbats av otiUbörUg särbehandlingkompensation. Skadeståndkan i dessa sammanhang tänkas utgå såväl i form av s.k. ekonomiskt skadestånd,dvs. ersättning för förlust, som i form av allmänt eller ideellt skadestånd,dvs. en allmän kompensation för den kränkning som diskrimineringen harinneburit. Som i så många andra sammanhang i det här lagstiftningsärendetfaller det sig därvid naturligt att jämföra med vad som gäller i fråga omjämställdhetslagstiftningen. Enligtjämställdhetslagen utg;ir ekonomiskt skadestånd endast vid överträdelse avförbuden i lagens 18-20 §§, dvs. vid diskriminerande anställningsvillkor,arbetsledning eller uppsägning, omplacering m.m. Skadeståndet skall därvidkompensera den förlust som den diskriminerade har drabbats av till följd avarbetsgi\'arens handlande. Ideellt skadestånd, som i arbetsrättsliga sammanhangbenämns allmänt skadestånd, utgår däremot vid alla former av otillåten könsdiskriminering. Jämställdhetslagstiftningenbygger med andra ord på ett system där ekonomiskt skadestånd endast utgår tillarbetstagare medan såväl arbetssökande som arbetstagare kan få allmäntskadestånd. I förarbetena till den gamla jämställdhetslagen (prop. 1978/79:175s. 65 f.) diskuterades tämligen ingående humvida det var rättsligt ochpraktiskt möjligt att införa en rätt till ekonomiskt skadestånd även förarbetssökande som gått miste om en anställning. Lagstiftaren stannade dock förlösningen att möjlighet till ekonomiskt skadestånd skulle finnas endast förarbetstagare. EDUhar stannat för att föreslå - i Ukhet med vad som gäller enUgt jämställdhetslagen- att endast allmänt skadestånd skall kunna utgå vid diskriminering avarbetssökande medan möjlighet till både ekonomiskt och allmänt skadestånd skallfinnas för diskriminerade arbetstagare. EDU har ingående motiverat detta (SOU1992:96 s.l79). Regeringen delar EDU:s uppfattning. Här skall nu endast betonasatt om ekonomisk kompensation för utebUven lön och andra förmåner till den somgått miste om en anställning skulle utgå, detta måste gmndas på att det finnsen rätt till anställningen för den mest kvalificerade av de arbetssökande.Någon sådan rätt finns inte. och praktiska svårighetersom uppkommer då flera arbetssökande anses Prop. 1993/94: 101 diskrimineradegenom samma anställningsbeslut gör det uteslutet att införa en reglering sombygger på att en diskriminerad arbetssökande skall ha rätt till ekonomiskt skadestånd. Viddiskriminering av en arbetstagare bör däremot givetvis ersättning kunna utgåför ekonomisk skada, t.ex. för mistad inkomst efter en uppsägning eUer enomplacering. I detta faU föreUgger inte vare sig de principieUa eller depraktiska invändningar mot att ersätta en ekononusk förlust som finns ianställningsfallen. EDU har stannat för att beräkningen av det ekonomiskaskadeståndet bör överlämnas till rättstillämpningen med LAS skadeståndsreglersom naturiiga utgångspunkter. riktar kritik mot dennadel av utredningens förslag och anser att det är önskvärt med vissaklarlägganden vad gäller beräkningen av det ekonomiska skadeståndet. Advokatsamfundettar i sin kritik upp bl.a. ett exempel där en tjugofemårig arbetstagare går misteom befordran på gmnd av dislcriminering (x;h ifrågasätter om dennearbetstagare då i princip verkligen skall vara berättigad till ekonomisktskadestånd ända fram till pensionen. Samfundet är skeptiskt till att vägledningbeträffande beräkningen av skadeståndet skall kunna hämtas från reglema i LASoch anför att detta är tveksamt redan mot bakgmnd av att denna lagsskadeståndssanktioner huvudsakligen inträder först vid sådana allvarligaåtgärder som att arbetstagaren skiljs från sin anställning respektive inte bliråteranställd. anser därför tiU skUlnad från EDU att enuttrycklig begränsningsregel av det ekonomiska skadeståndets storlek börfinnas. TiUbemötande av advokatsamfiindets kritUc kan tiU att börja med hänvisas till attjämställdhetslagen inte innehåller någon allmän begränsningsregel för detekonomiska skadeståndet trots att sådant skadestånd enligt denna lag kan utgåinte enbart då arbetstagaren skiljs från sin anställning utan CK;kså viddiskriminerande anställningsvillkor och arbetsledningsbeslut inklusive vidomplacering. Såvitt gäller det fall som samfundet tar upp kan visserligen intenågon total parallell dras med jämställdhetslagen eftersom endast allmäntskadestånd kan utgå i befordringsfallet enligt den lagen. Inte desto mindremåste det bedömas vara olämpligt att låta sanktionssystemet mot etniskdiskriminering innehålla en lagstadgad regel om begränsning av det ekonomiskaskadeståndet när jämställdhetslagen inte gör det. I sammanhanget bör CKksåframhåUas att lagstiftningen mot etnisk dislcriminering innebär att redananställda kan vara att betrakta som arbetssökande i lagens mening, om de sökten ny tjänst hos sin arbetsgivare. Regeringendelar alltså EDU:s uppfattning att någon allmän begränsningsregel av det ekonomiskaskadeståndet inte bör införas i lagen. Frågan om beräkningen av det ekonomiskaskadeståndet bör med förtroende kunna överlämnas till rättstillämpningen. SomEDU påpekar kan de begränsningsregler som finns i LAS därvid fömtsättaspåverka bedömningen i viss utsträckning även i de fall som inte rör ersättningför förlust som avser tid efter anställningens upphörande. I sammanhanget kannämnas att i delbetänkandet Ny anställningslag (SOU1993:32) föreslagit för- Som alltid när det gäller ersättning för en Prop.1993/94:101 uppkommen ekonomisk förlust bör också den allmängUtiga skadeståndsrättsligaprincip som innebär att den skadelidande är skyldig att försöka begränsaverkningama av den handling som har utiöst skadeståndskyldigheten tillämpas.Rent allmänt kan också sägas att sambandet meUan t.ex. en mistad anställningoch utebliven inkomst blir svagare ju går. Motsvarande resonemanggäller naturligtvis även för en arbetstagare som går miste om en befordran. SomEDU har påpekat kan skadeståndet ocksä tänkas påverkas av en faktor somkonjunkturen på arbetsmarknaden på så sätt att arbetsgivarens ansvar blirstörte i tider av arbetslöshet än när det är lätt att få arbete. Fören skada av ideell karaktär skall s.k. aUmänt skadestånd utgå till bådearbetssökande och arbetstagare som har bUvit otillbörligt särbehandlade påemisk gmnd. Skadeståndet skall därvid utgöra ersättning för den kränkning somarbetsgivarens handlande inneburit. En arbetsgivare blir skadeståndsskyldigenligt bestämmelserna i mot en arbetstagare som sagts upp utan sakUg gmndeller som utsatts för något annat förfarande som strider mot den lagen.Skadeståndsskyldighet kan också uppkomma genom att arbetsgivaren bryter mot ettkollektivavtal. Ett diskriminerande handlande kan således ge upphov tillskadeståndsskyldighet på flera olika gmnder. I dessa fall får en sedvanligsammanvägning göras då skadeståndet bestäms. Att arbetsgivaren bmtit också motde uttryckliga förbudsreglema mot etnisk diskriminering bör ses som enförsvårande omständighet som motiverar att skadeståndet sätts tUl ett högrebelopp än som annars slaille ha utgått. Jämställdhetslageninnehåller en bestämmelse som tar sikte på det fallet att flera personer yrkarskadestånd under påstående att de som arbetssökande blivit utsatta förkönsdiskriminering (25 § andra stycket). Regeln går ut på att skadeståndet iett sådant fall skall bestämmas som om endast en av dem bUvit diskriminerad ochatt det belopjDet sedan skall delas lika mellan dem. En sådan bestämmelse börfinnas också i lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Vidbestämmiindet av skadeståndet tiU flera arbetssökande bör domstolen därvid hamöjlighst att sätta beloppet särskilt högt om arbetsgivaren har diskrimineratpå ett systematiskt och därigenom särskilt kränkande sätt. Skadeståndsregleringeni det nya systemet bör också innehålla en jämk-ningsregel av det slag somregelmässigt återfinns i arbetsrättsUg lagstiftning. Bestämmelsen innebär attskadeståndet kan sättas ned eller helt faUa bort om det anses skäligt. Dettainnebiir att skadeståndet kan anpassas till förhållandena i det enskildafallet. När det gäller allmänt skadestånd kan t.ex. domstolen ha anledning attta viss hänsyn till om arbetsgivaren har vidtagit rättelse spontant eller efterpåpekiinde. Regeringensförslag: Ogiltighetsbestämmelsema i den nya diskri-mineringslagstiftningenskall utformas efter väsentiigen samma modell som jämställdhetslagen.Lagstiftningen mot etnisk diskriminering skall dcx;k innehåUa en uttryckligbestämmelse om att en domstol har möjUghet att jämka ett diskriminerandeavtalsvillkor. Ett förbud mot skiljeavtal motsvarande det som finns vad gällerkönsdiskrimineringstvister skall finnas också för tvister om etniskdiskriminering Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens förslag. Remissinstanserna:Flertalet remissinstanser har inte haft något särskilt att anföra i denna del. Skälenför regeringens förslag: Vid utformningen av en lagstiftning mot etniskdiskriminering i arbetslivet uppstår frågan om det vid sidan av deskadeståndssanktionerade förbudsreglema också bör finnas regler om ogiltighetoch hur sådana regler i så fall bör konstmeras. Skadestånd har en reparativfunktion och kan därtill också ha en preventiv verkan. Ogiltighetsreglerdäremot kan ha en vidare innebörd och går att använda såväl för att markera attdet är fråga om tvingande rätt som för att faktiskt korrigera endiskriminerande behandUng. Avsiktenmed förbudsreglema mot etnisk diskriminering i arbetslivet är givetvis att deskall vara tvingande. Det skydd som lagregleraa erbjuder skall uttryckt medandra ord inte kunna avtalas bort, varken genom kollektivavtal eller genomenskilda avtal. Detta förhållande bör framgå direkt av lagtexten genominförandet av en särskild regel med innebörden att avtal som tillåterdiskriminering eller varigenom någon avstår från lagens skydd är ogiltiga.Jämställdhetslagen innehåller en bestämmelse med denna funktion (23 §). Dennabestämmelse bör få sin motsvarighet även i lagstiftningen mot etniskdiskriminering i arbetslivet. Förarbetena till jämställdhetslagen kan därvidanvändas som vägledning även för toUcningen av denna nya bestämmelse. Ett nära samband medspörsmål om lagens tvingande karaktär har frågan om det bör vara möjligt attträffa skiljeavtal i tvister om otillbörlig särbehandling. Förkönsdiskrimineringstvister gäller enligt I kap. 3 § lagen (1974:371) omrättegången i arbetstvister att det i en sådan tvist inte får göras gällandeavtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras avskiljemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedomen. Dettaförbud mot skiljeavtal i könsdiskrimineringstvister hänger samman med bestämmelsemaskaraktär av gmndläggande skyddsregler mot diskriminerande förfaranden. Detmåste finnas garantier för att dessa rättigheter skall kunna göras gällande iett opartiskt och sakkunnigt förfarande. Vikten av en enhetlig lagtillämpningoch av att JämO inte skall vara bunden av skiljeklausuler, som träffats avandra parter, samt de praktiska svårigheteraa med att göra gällandejämställdhetslagens regel om delat skadestånd till flera arbetssökande, om skiljeklausuler tillåts,har cx;kså legat till gmnd för bestämmelsen i arbetstvist- Prop. 1993/94:101 lagen. Samma typ av överväganden bör göras också när det gäller etniskdiskriminering. Ett förbud mot sJdljeavtal bör därför gälla också vid tvisterom sådan diskriminering. Jämställdhetslageninnehålle:r också en regel av innebörd att ogiltig-förklaring skall kunna skeav avtal och ensidiga rättshandlingar från arbetsgivarens sida, som i siginnebär diskriminering. En sådan bestämmelse föreslogs även i DO:s förslagtill lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Frågan är då om enregel av denna innebörd bör tas in i den nu aktueUa lagstiftningen. Redani dagens läge anses avtal med ett diskriminerande innehåll strida mot god sedpå arbetsmarknaden och avtalet kan därför sättas åt sidan såsom innebärandekollektivavtalsbrott. Enligt 36 § avtalslagen kan vidare avtalsvillkor jämkaseller lämnas utan avseende, om villkoret är oskäligt med hänsyn till avtaletsinnehåll, omständighetema vid avtalets tillkomst, senare inträffadeförhållanden och omständigheteraa i övrigt. I samma paragraf sägs vidare att omvillkoret har sådan betydelse för avtalet att det icke skäligen kan krävas attdetta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även iannat hänseende eller i sin helhet lämnas utan avseende. Särskild hänsyn skallvid oskälighetsprövningen tas till behovet av skydd för den som i egenskap avkonsument eller eljest intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet.Denna bestämmelse har tillämpats av Arbetsdomstolen, bl.a. för att fastslå attviss skälig lön skulle utgå i stället för avtalad lön. Ogiltigheteller jämkning kan också drabba ensidiga rättshandlingar frånarbetsgivarens sida. De beskrivna regleraa i 36 § avtalslagen tillämpasnämligen också i fråga om villkor vid annan rättshandling än avtal. När detgäller brott mot LAS genom t.ex. diskriminerande uppsägning eller avskedandeföreskrivs uttryckligen att uppsägningen eller avskedandet skallogiltigförklaras om arbetstagaren begär det Anställningen består därvid. Fördet fall arbetsgivaren ändock vägrar att behålla arbetstagaren anses dockanställningen ha upphört, men då utgår i stället ett s.k. normerat skadeståndenligt 39 § LAS. Såvittgäller arbetsledningsbeslut saknas möjlighet till en formell ogiltigförklaring.Det finns emellertid exempel i Arbetsdomstolens praxis på att arbetstagaren ivissa fall har rätt alt få t.ex. ett omplaceringsbeslut som strider mot god sedi arbetslivet "upphävt" i så mening att beslutet förklaras saknaverkan mot arbetstagaren. 1 denna del hänvisas tiU EDU:s redovisning (SOU1992:96 s. 183 f). Motbakgmnd av det nu sagda kan den praktiska betydelsen av en lagbestämmelse omogiltighet eller jämkning i dessa fall diskuteras. Vad gäller t.ex. lönevillkorinnebär redan förbudsregeln och den skadeståndsskyldighet som tillämpningen avett diskriminerande avtalsvillkor ger upphov tUl att arbetstagaren kompenserasekonomiskt som om avtalsvillkoret hade jämkats. Även utan ogUtigförklaringeller jämkning av avtalsvillkoret torde nämligen det ekonomiska skadeståndetberäknas som en uppfyllnad av lönen upp till icke-diskriminerande nivå. Det ärockså troligt att anställningsvilUcoret ändras sedan det förklarats varadiskriminerande i en dom. Om en sådan ändring av Prop. 1993/94:101 villkoretmot förmodan inte skulle komma tiU stånd står det arbetstagaren fiitt attåterkomma med en ny skadeståndstalan för denna senare tillämpning av detdiskriminerande vilUcoret från arbetsgivarens sida. Skillnaden om domstolen iden första processen också formellt jämkar lönevillkoret blu att arbetstagaren,om han inte får den rätta lönen, i nästa process kan föra talan med det jämkadeavtalsvillkoret som rättslig gmnd i stället för att föra en nydiskrimineringtalan. Det är tänkbart att en sådan process är enklare att föraför arbetstagaren.