prop · GH03101 · 1993-12-31 00:00:00 — DO har dock framhållit att en evenmeUutredning av en sU-affrättslig reglering inte bör liindra att EDU:s förslagläggs tiU gmnd för lagstifming . SAF har anfört att frågan om enutvidgning av det befintliga straffbudet bör ligga nära till hands omlagstiftning anses nödvändig och att ytterligare utredning då är nödvändig.Sveriges advokatsamfimd och har satt i fråga om inteen genereU lag förbjudande alla former av diskriminering är att föredra, omlagstiftningsvägen väljs. Även har uttalat sig positivtför att lagstiftningen på sUct utvecklas till ett mer generellt () anser att EDU:s förslagskaU utstt-äckas tiU att gälla också diskriminering på gmnd avhornosexualitet. i har avstyrkt attlagstiftningen skall omfatta även statUg anställning med hänvisning till attregeringsformens regler om tjänstetillsättning inte får kringgås av annanlagstiftning och tUl att statliga tillsättningsbeslut går att överklaga. Skälenför regeringens förslag: EDU:s förslag till en förbudslagstiftning mot emiskdiskriminering i arbetslivet innebär i enlighet med direktiven att frågomaregleras i civilrättslig ordning. Underlag för att ta ställning till eneventuell straffreglering saknas således i detta ärende. Frågan är då om det inuvarande situation finns anledning att genom tillsättandet av en utredningeller på annat sätt gå vidare i den frågan. Fråganom en lagstiftning mot etnisk diskriminering inom arbetslivet har varit aktuelli . Värt att notera är därvid att de förslagtill lagstiftning som lagts fram av olika utredningar m.m. i allt väsentiigthar gått ut på en civilrättslig reglering av frågan. Detta synsätt överensstämmermed regeringens uppfattning. De arbetsrättsliga lagregleringar som finns ärhuvudsakligen av civilrättslig natur. Det är dessutom olämpligt att tiUsätta enny utredning om lagstiftning på detta område innan erfarenheter vunnits av denlagreglering som är aktuell. Regeringen ser alltså inte några skäl att förnärvarande vidta åtgärder i detta hänseende. EDUhar inte gjort någon bedömning i fråga om en generellt utformadantidiskrimineringslagstiftning av den typ som , och - i ett långsiktigare perspektiv - förordar.EDU:s agerande är fullt naturligt mot bakgmnd av att utredningens mandat hargällt att utforma en lagstiftning som tar sikte på diskriminering av etnisknatur. Synpunkter om behovet av en mer generellt utformadantidiskrimineringslagstiftning med en gemensam ombudsmanna-funktion hartidigare också förts fram av bl.a. förte DO . Regeringen ser förnärvarande inte något behov av att införa en sådan lagstiftning. Såvitt gällerden mer begränsade frågan om en lagstiftning som innefattar förbud motdiskriminering på gmnd av homosexualitet kan bara konstateras att frågan inteär tillräckligt utredd för att ett ställningstagande om en sådan lagstiftning skall varalämpUgt att göra i detta lagstiftningsärende. RFSL har Prop. 1993/94:101inkommit med en särskild framställning i denna fråga. Detta ärende handläggsinom . EDUhar kommit fram till att den nya lagstiftningen bör inordnas i detarbetsrättsliga regelsystemet med Arbetsdomstolen som huvudsakligt fomm.Regeringen instämmer tiU att börja med i att lagstiftningen bör vara av arbetsrättslignatur. Vad därefter gäller fommfrågan kan följande sägas. Arbetsdomstolen varurspmngUgen en domstol för endast mål om den kollektiva arbetsrätten. Desskompetensområde har därefter utvidgats till att omfatta även andra rättsligatvister som avser förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågan omArbetsdomstolens ställning har diskuterats utifrån vissa merprincipiella utgångspunkter. I t.ex. riksdagsmotioner har det framställts kravpå att formema för ett överförande av arbetsrättsliga tvister tUl aUmändomstol skall utredas. InomJustitiedepartementet har utarbetats en departementspromemoriasom behandlar frågan om de fristående specialdomstolamas framtid(Specialdomstolama Ds 1993:34). I promemorian diskuteras om defristående domstolama bör och kan avskaffas och i vilken mån derasarbetsuppgifter kan tas över antingen av de allmänna domstolama eller deallmänna förvaltningsdomstolama. Frågan bereds inomregeringskansliet. Målom etnisk diskriminering kommer i likhet med könsdiskrimineringstvister bl.a.att beröra arbetsgivares fria anställningsrätt och rätt att leda arbetet.Jämställdhetsmålen har placerats inom det arbetsrättsliga regelsystemet medArbetsdomstolen som huvudsakligt fomm. Frågor om etnisk diskriminering iarbetslivet bör behandlas i samma ordning. Erfarenhetema från jämställdhetsomrädetkan då tas tiU vara. Regeringen ser alltså fördelar i att jämställdhetsmålenoch målen om etnisk diskriminering i arbetslivet behancUas i samma fomm ochförordar en lösning i enUghet med detta. Enligtgällande rätt finns vissa diskrepanser mellan skyddet mot diskriminering inomden offentliga sektom och motsvarande skydd på den privata sidan avarbetsmarknaden. Dessa skillnader bör inte upprätthållas i det nya systemet.Således bör nu arbetssökande ges skydd mot diskriminering på helaarbetsmarknaden. På den offentliga sidan finns i och för sig ett förhåUandevisgott skydd . Trots detta bör även denna sektor omfattas avregleringen. Erfarenheter från jämställdhetsområdet har visat att detprincipiella skyddet som bl.a. regeringsformens bestämmelser om saklighet ochopartiskhet ger inom den offentliga sektom behöver kompletteras med konkretabestämmelser om den enskildes rätt. En sådant förfarande överensstämmer ocksåväl med den oberoende expertkommitténs rekommenderande uttalande i översiktsrapportenår om tillämpmngen av nr 111 och dess tillhöranderekommendation med samma nummer. Objektivitetskravet i regeringsformen innebäruttryckt i mer konkreta ordalag bl.a. att ingen får särbehandlas på gmnd avt.ex. ras, hudfärg, urspmng eller kön. Att dessa kriterier utvecklas närmare ien särskild förbudslagstiftning innebär givetvis inte ett åsidosättande avgmndlagsstadgandet. Regeringen är enig medutredningen om att lagstiftningen bör erbjuda skydd för endast kategoriemaarbetstagare och presumtiva arbetssökande. I likhet med EDU anser regeringenvidare inte att det finns några skäl för att låtaantidiskrimineringslagstiftm.ngen omfatta andra än dem som söker en regelrättanställning samt arbetstagare i vanlig civilrättslig bemärkelse (se betänkandets. Någon begränsning till arbetsplatser av en viss storlek bör inteheller göras. Några remissinstanser har uttalat kritik mot att även mindrearbetsplatser skall omfattas. Dessa synpunkter behandlas i avsnitt 6.5.5. Ett skydd mot etniskdiskriminering är i gmnd och botten besläktat med frågan om mänskligarättigheter. Det faller sig därför naturligt att lagstiftningen skall utformassom ett skydd för enskUda individer. En rimlig utgångspunkt ärdärvid att den som blivit utsatt för diskriminering inte skall behöva varaberoende av sin fackliga organisation eller en tiUsynsmyndighet för att hamöjlighet att hänskjuta sin sak tiU en domstol. Det är inte en självklarhet attden soiri anser sig ha blivit utsatt för diskriminering alltid kan räkna medfackligt stöd. I rättspraxis har t.ex. förekommit att kollektivavtal haransetts ha ett cU;;kriminerande innehåU. Mot denna bakgmnd börlagstiftningen utformas så att den direkt kan åberopas av var och en somutsätts för diskriminering i arbetslivet på gmnd av en etnisk faktor. 6.5.2 Reglernaslagtekniska placering m.m. Regeringensbedömning: De nya bestämmelsema bör tillsammans med de nuvarande regleraa iDO-lagen bilda en ny lag mot etnisk diskriminering. Frånsett de ändringar somföljer av detta bör inte något annat ändras i de nuvarande reglema i DO-lagen. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: EDU anser attbestämmelsema om etnisk diskriminering i arbetslivet skall tas in i ensärskild arbetsrättslig lag samt att den nuvarande DO-lagen skall formuleras omså att det uttryckligen framgår av dess lydelse att DO skall verka mot rasismoch främlingsfientUghet. Remissinstanserna: DO harmotsatt sig att bestämmelsema om etnisk diskriminering i arbetslivet tas in ien särskild lag cx;h har i stället hävdat att bestämmelsema bör arbetas in iDO-lagen. har tillstyrkt EDU:s förslag till omformuleringav DO-lagen medan DO och har ställt sig kritiska tillden föreslagna ändringen. Enligt DO innebär tillägget inte någon förbättring ilagens utformning utan det räcker med ett motivuttalande om detta. Om någonändring i detta hänseende överhuvudtaget skulle övervägas föredrar DOuttrycket etnisk jämställdhet. anser attställningstaganden och åtgärder för att be- kämparasism och främlingsfientUghet är för viktiga för att parentetiskt blandas in idetta lagstiftningsarbete. Skälen för regeringensbedömning: EDU diskuterade altemativet att föra in den nya lagstiftningen i dennuvarande DO-lagen men stannade för att behålla reglema om DO i en särskild lagoch föreslå en ny, självständig och rent arbetsrättslig lagstiftning. DethuvudsakUga skälet för denna bedömning var att DO:s verksamhet tiU skiUnad frånJämO:s omfattar hela samhällslivet och inte är begränsad tiU endast arbetsUvet. Regeringen instämmer i attjämställdhetslagstiftningen och lagstiftningen mot etnisk diskrimineringskiljer sig åt genom att JämO och DO har något olika kompetensområden. Dettabör dock inte hindra att de nya arbetsrättsliga bestämmelsema placeras i sammalag som de nuvarande reglema i DO-lagen eftersom det enligt regeringensuppfattning är en betydande fördel att lagreglema mot etnisk diskriminering avolika slag samlas i en cx;h samma lag. Detta torde vara viktigt inte minst förde enskilda personer som viU veta vilka möjligheter som finns att kommatillrätta med olika diskriminerande förfaranden. Regeringen anser att det ärlämpligast att upphäva den nuvarande DO-lagen och låta dess bestämmelser ingåtillsammans med de nya förbuds-reglema i en ny lag mot etnisk diskriminering.Att förbudsbestämmelsema således inte kommer att utgöra en särskild lag innebärinte någon mer ingripande omarbetning av EDU:s lagförslag. De förändringar sommåste göras i denna del är av lagteknisk natur och vi återkommer därför tilldessa frågor i specialmotiveringen. VadgäUer frågan om 2 § i den nuvarande DO-lagen som anger att DO skaU verka föratt etnisk diskriminering inte förekommer skall kompletteras med en erinran omatt ombudsmannen också har att verka mot rasism och främlingsfientlighet delarregeringen de synpunkter som DO själv har framfört nämligen att den ändringsom EDU föreslår inte innebär någon förbättring av lagtexten. Den bör därförbehålla sin nuvarande lydelse. Regeringensförslag: Diskrimineringsgrundema skall vara desamma som ibrottsbalksbestämmelseraa om olaga diskriminering och hets mot folkgmpp samt iDO-lagens bestämmelser, dvs. ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprungeller trosbekännelse. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) forslag: Överensstämmer medregeringens förslag. Remissinstanserna: Endastett fåtal remissinstanser har uttalat sig särskilt i denna till trossamfund, Frikyrkoråd och Defria kristna samfundens råd har ställt sig positiva till EDU:s förslag och hardärvid i synnerhet betonat vikten av att även trosbekännelse innefattas idiskrimineringsgmndema. DO har efterlyst ett motivuttalandetill förbudsbestämmelsema av innebörd att även något mer Prop. 1993/94: 101allmänna personkategorier som "invandrare" och "flykting"omfattas av skyddskretsen. DO har också förlclarat att förbudsreglema även böromfarta situationer där en person missgynnas därför att arbetsgivaren felaktigtutgår från att han eller hon är av någon viss ras eller tro eller därmissgynnandet betingas av att en persons sambo eUer liknande är av någon vissras eller tro. vid haranfört att lagbestämmelsema mot etnisk diskriminering i arbetslivet inte fårinskränka de längre gående förpliktelser att undvika diskriminering på gmnd avhärkomst som kan följa av anslutning tiU såvitt gäUer medborgarefrån de avtalsslutande ländema. Skälenför regeringens förslag: Den personkrets som kan komma i fråga för skydd enligtlagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör avgränsas genom attvissa diskrimineringsgmnder anges i förbudsbestämmelsema.Diskrimineringsgmndema bör därvid vara desamma som i bestämmelserom hets mot folkgmpp och olaga diskriminering och som i nuvarande DO-lagenalltså ras, hudfärg, nationellt eUer etniskt urspmng (x;h trosbekännelse. detta hänseende anknyta tUl gällande rätt har ett stort värde bl.a. därföratt vägl<;dning beträffande innebörden av diskrimineringsgmndema därvid kanerhiJlas av förarbeten och doktrin i anslutning tiU denna lagstiftning. Depersonkategorier som bereds skydd genom brottsbalksbestämmelsen om hets motfolkgmpp inkludenu även befolkningsgmppen "invandrare", dvs. defolkgmpper i som har det gemensamt att de har ett annat nationellturspmng än majoritetsbefolkningen. Efter en lagändring framgår dettatydligt av lagtexten genom användandet av uttrycket "annan sådan gmpp avpersoner". Även i straffbestämmelsen om olaga diskriminering, som inteinnehåller något liådant förtydligande uttryck, anses skyddsobjektetemellertid omfatta även individer som ingår i gmppen "invandrare"(jfr Kommentar till II, 6 uppl., s. 268).Motsvarande bestämning av skyddskretsen bör gälla även för lagstiftningen motetnisk diskriminering i arbetslivet. Något uttryckJigt förtydUgande av dennainnebörd torde inte behövas. Lagbestämmelsemaom etnisk (Uskriminering i arbetslivet får ett vidare tiU-lämpningsområde änvad påfordrar i och med att äventrosbekännelse ingår bland diskrimineringsgmndema. Diskriminering på gmnd avtrosbekännelse innefattar emellertid ofta någon form av etnisk diskriminering iegentlig mening vartUl kommer att det givetvis är av största betydelse att ävende individer som riskerar att diskrimineras inom arbetslivet för sin trosskull, omfattas av det skydd som den nya regleringen erbjuder. om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter somILO-konventionen nr 111 anger dessutom reUgion som diskri-mineringsgmnd. Regeringenkan däremot inte se någon anledning att låta medborgarskap utgöra en särskilddiskrimineringsgmnd. I de fall där ett krav på svenskt medborgarskap inte ärsakligt motiverat av t.ex. säkerhetsskäl torde ett diskriminerande förfarandemot en utländsk medborgare regelmässigt innebära diskriminering enligt någonav de andra diskrimineringsgmndema såsom exempelvis nationellt urspmng. Idetta sammanhang skall också framhållas att lagreglema angående etniskdiskriminering i arbetslivet självfallet inte avser att mbba den rätt tilllikabehandling i olika avseenden som kan komma att följa av . Deändringar av bl.a. den svenska utlänningslagen (1989:529) som påkallas avprincipen om arbetskraftens fria rörlighet mellan avtalsslutande länder harbehandlats i ett tidigare lagstiftningsärende (prop. 1991/92:170, bet.1992/93:EUI, rskr. 1992/93:18). Någon uttrycklig erinran om dessa bestämmelsertorde inte vara behövlig i den nu aktuella lagstiftningen. DO har anfört exempel påvissa situationer som enligt hans mening bör täckas av förbudsreglema. Dettaresonemang har i och för sig närmast att göra med hur orsakssambandet mellanden etniska faktom och arbetsgivarens handlande bör uttryckas. Det förefalleremeUertid ändamålsenligt att ta stäUning till dessa synpunkter i samband medatt avgränsningen av den personkrets som skaU omfattas av skyddet avhancUas. Det är givetvis angelägetatt ta avstånd från alla förfaranden från en arbetsgivares sida som är avdiskriminerande natur. De situationer som DO tar upp kan dock inte antas varasärdeles vanligt förekommande. Mot den bakgmnden och med tanke på de problemsom uppstår vid avgränsningen av skyddskretsbegreppet om även dessa fall skalltäckas in anser regeringen inte att det finns skäl att kompliceralagregleringen med en utformning som medför att även dessa fall träffas avförbudsreglema. Regeringensförslag: Lagstiftningen skall ge skydd åt både arbetssökande och redananställda. Förbud skall riktas mot avsiktliga otillbörliga förfaranden sominnebär negativ särbehandling på etnisk gmnd. Indirekt cUskriminering skaU inteomfattas av förbudet. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens. Remissinstanserna:Remissinstansema har inte framfört några avvikande meningar mot att skyddetbör omfatta såväl arbetssökande som redan anställda. (), i (LO) och har kritiserat att förslaget inte innehåller något förbud motindirekt diskriminering. Även har hävdat att lagbestämmelser som enbartriktar sig mot förfaranden som är dikterade av en medveten diskriminerandeavsikt riskerar att bli oanvändbara. Remissinstansemas inställning tiUförbudens inriktning behandlas i avsnitt 6.5.5 och 6.5.6. Skälenför regeringens förslag: Det nuvarande diskriminerings- Prop. 1993/94:101skyddet för redan anställda är relativt omfattande på hela arbetsmarknaden.Antidiskrimineringslagstiftningen bör trots detta omfatta även denna kategori.Ett sådant tUlvägagängssätt har dessutom fördelen att skyddet kommer att omfattaäven dem som t.ex. faller utanför LAS tillämpningsområde. Att även redan anställdaomfattas av skyddet innebär att olika lagar kan komma att tillämpas samtidigtvad gäller ett visst förfarande. Detta är inte något ovanligt inom detarbetsrättsliga regelsystemet (x;h kan inte förväntas medföra någratillämpningssvårigheter. Nästafråga är då viUcen typ av förfaranden som förbudslagstiftningen bör riktas mot.Man bör i detta sammanhang först uppehålla sig något kring begreppetdiskriminering som sådant. I dagligt tal har ordet en ganska diffus betydelseoch det används ofta slarvigt. Begreppet förekommer emellertid också i svensklagtext i flera olika sammanhang. Som exempel kan nämnasbrottsbalksbestämmelsen om olaga diskriminering samt bestämmelser i jämställdhetslagen. Inte heller i denna juridiska bemärkelse kan dock begreppetsägas ha en fullstäncUgt entydig räckvidd. IbrottsbaUcsbestämmelsen består den straffbelagda gämingen i att näringsidkare- eller vissa andra kategorier - diskriminerar någon genom att inte gå honomtill hända på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tUlämpar iförhållande till andra. Bestämme:lsen omfattar alltså endast situationer därnågon uppsåtligen missgynnar en person genom att behandla honom eller hennemindre förmånligt än andra. Etniskdiskriminering definieras i I § DO-lagen som att en person eller en gmpppersoner missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts förorättvis eller kränkande behandling på gmnd av ras, hudfärg, nationeUt elleretniskt urspmng elt.er trosbekännelse. Enligt förarbetena (prop. 1985/86:98)till bestämmelsen är avsikten att detta diskrimineringsbegrepp skall ha sammaprincipiella innebörd som bl.a. den nyssnämnda brottsbaJks-regeta. Definitionenskall omfatta sådana handlingar som enligt bestämmelser i annan lag eller enUgtallmän rättsuppfattning utgör etnisk cUskriminering. Bestämmelseni DO-lagen täcker emellertid in också fall där någon jämförelse med hur andrabehandlas inte behöver göras. Detta motiveras i propositionen (s. 80 f) medatt etnisk diskriminering även kan bestå i att någon behandlas illa ellerkränkande utan att behandlingen direkt kan jämföras med hur någon annanbehandlas. Det i lagtexten använda uttrycket "orättvis behandling"anges därvid avse en behandling som naturligen framstår som osaklig ellerorättfärdig. Jämställdhetslageninnehåller bl.a. regler som förbjuder könsdiskriminering. Det begreppetdefinieras i 15 § den lagen som att någon missgynnas under sådanaomständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med denmissgynnades könstillhörighet. I 16-20 §§ samma lag anges därefter i viUcasituationer könsdiskriminering skaU anses föreligga. Så är t.ex. fallet när enarbetsgivare vid anställning eller befordran utser någon framför någon annan avmotsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga fömtsättningar förarbetet. Otillåten könsdiskriminering skall dock inte anses föreligga omarbetsgivaren kan visa att beslutet varken direkt eller in- Prop.1993/94:101 duekt har samband med den missgynnades könstUlhörighet, om beslutetär ett led i strävanden att främja jämställdhet eller om det är berättigat avhänsyn tiU ett annat intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset avjämstäUdhet i arbetsUvet. Viden jämförelse mellan diskrimineringsbegreppen i dessa lagmm kan noteras attDO-lagens definition förefaller vidare än begreppet i brottsbalksbestämmelsenom olaga diskriminering. Inte ens i juridiskt språkbmk har alltsådiskrimineringsbegreppet en absolut bestämd innebörd. Frågan är om det i dettaläge finns skäl att tillskapa ytterligare en legaldefinition av begreppet somär avpassat för den nya förbudslagstiftningen mot etnisk diskriminering iarbetslivet eller om någon annat terminologi bör väljas. Det sistnämndatiUvägagångssättet framstår därvid som mer fördelaktigt eftersom nomenklaturendå lättare kan anpassas tiU de krav som den nya lagstiftningen uppstäUer. Detfinns också risk för att ett aUtför flitigt användande av snarlika men inteidentiska cUskrimineringsbegrepp i olika lagar kan verka förvirrande. EDUhar valt att använda sig av begreppet otillbörlig särbehandling i stället fördiskriminering. Avsikten med detta är enligt utredningen att det tydligt skallframgå att vad som är förbjudet är att missgynna en person i något väsentligtavseende på gmnd av ras etc. I begreppet ligger att en jämförelse skall görasmed hur andra personer i samma situation behandlats eller hur personen i frågaskulle ha behandlats om den etniska faktom inte förelegat. Enligtregeringens uppfattning har det av EDU valda begreppet många fördelar. Dettabegrepp bör därför väljas. Det avgränsar tämligen tydligt hur stort avsteg frånett helt accepterat beteende som krävs för att utiösa en tiUämpning avlagstiftningen. I "otillbörligt" ligger att det skall röra sig om ettförfarande som strider mot den gmndläggande principen om människors lika värdeoch som således är stötande. Såsom EDU angett bör vid begreppets tillämpningett överförande av den moraliska standard som tillämpas i andra situationer iarbetslivet i viss mån kunna ske. Det arbetsrättsliga begreppet "godsed" tycks i de sammanhang där begreppet används inte innebära mer än kravpå att ett handlande skall vara just inte otiUbörligt, mte stötande för denallmänna rättskänslan. Det utrycker med andra ord krav på ett övertramp, somallmänt upplevs som direkt stötande. Regeringendelar vidare EDU:s uppfattning att förbudslagstiftningen bör inriktas endastmot de fall där arbetsgivaren har haft en avsikt att diskriminera. Med ensådan avgränsning framstår den moraliska dimensionen tydligt, vilket torde ledatill att den normbildande effekten förstärks. Humvida arbetsgivarensbevekelsegmnd för denna avsikt har varit rasistiska motiv, fördomar,förväntningar om andras inställning eller bara osäkerhet eller rädsla skalldäremot sakna betydelse. Detta bör betonas mot bakgmnd av att det bl.a. frånDO:s sida har påpekats att det ofta inte finns någon önskan hos arbetsgivarensjälv att diskriminera utan att diskriminerande åtgärder vidtas under antagandeom att andra, t.ex. anställda eller kunder, föredrar svenskar som anställdaeUer befordrade. Det etniska motivet måsteha varit ett nödvändigt skäl för arbetsgivarens Prop. 1993/94:101 handlande.För att förbudslagstiftningen skall utlösas skulle arbetsgivaren alltså ha handlatannorlunda under i övrigt oförändrade omständigheter om motparten hade varit avannat etniiskt urspmng. Otillbörlighetsrekvisitetuttrycker också att den som blivit utsatt för särbehandlingen skall hadrabbats av någon skada eller någon annan mer påtaglig olägenhet. Avsikten äratt härigenom visa att förbuden inte riktar sig mot den brist på absoluträttsvisa mellan t.ex. olika arbetstagare som förekommer överallt i samspelmellan människor, oavsett om de har samma etniska bakgmnd eller inte.