prop · GH03101 · 1993-12-31 00:00:00 — Ävenpå den kommunala sidan torde det - särskilt med hänsyn till innehållet i Ikap. 9 § RF - finnas en skyldighet att iaktta principen om saklighet ianställningsärenden. 1 övrigt saknas generella regler för anställning avpersonal där. Anställningsfriheten inskränks dock självfallet av regler i lagen(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen), lagen (1982:80)om anställningsskydd (LAS) och jämställdhetslagen (1991:433). 1993/94:101Tidigare hade ungefär hälften av kommuner s.k. besvärsnämnder somprövade överklaganden av kommunala tillsättningsbeslut. Dessa nämnder haremellertid avskaffats vilket innebär att de kommunalatillsättningsbesluten nu endast kan överklagas genom laglighetsprövning enligt10 kap. kommunallagen (1991:900). Påden privata arbetsmarknaden är anställningsrätten fri i den bemärkelsen att detinte finns någon allmän lagregel enligt vilken arbetsgivaren är skyldig attiaktta saklig gmnd för anställning. I likhet med vad som redovisats förden kommunala sidan inskränks dock anställningsfriheten av regler ifrämjandelagen, LAS och jämställdhetslagen. Någon rättslig möjlighet attingripa ens mot uttrycklig etnisk diskriminering inte. Genomlagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) har vidare arbetstagamamöjlighet att genom sina organisationer utöva ett inflytande påpersonalpoUtiken. Detta inflytande kan få betydelse bl.a. vad gäller frågor ommeritvärdering och gäller både på den offentliga och den privataarbetsmarknaden. Även om arbetsmarknadens parter ägnar intresse åt invandrar-och diskrimineringsfrågor är det dock sällsynt att sådana frågor regleras genomkoUektivavtal. Somredan nämnts gäller den svenska arbetsrätten lika for alla oavsett etnisktillhörighet och nationellt ursprung. För personer som redan har en anställningfinns det vissa rättsregler som särskilt syftar till att motverka diskriminering.Således föreskrivs i 7 § LAS att en uppsägning från arbetsgivarens sida måstevara sakligt gmndad. Detta innebär bl.a. att en arbetstagare inte kan sägas upppå gmnd av etnisk tillhörighet. Den på arbetsmarknaden gällande principen om skyldighetför en arbetsgivare att iaktta god sed i anställningsförhållanden erbjuderockså visst skydd mot etnisk diskriminering. För en offentiig arbetsgivaregäller givetvis det gmndlagsstadgade saklighetskravet även ianställningsförhållanden. ÄvenMBL:s regler om bl.a. förhandlingsskyldighet och 36 § avtalslagen (1915:218) omoskäliga avtalsvillkor kan tillämpas när det gäller diskriminering iarbetslivet. År1986 inrättades den nya myndigheten mot etnisk diskriminering(DO). Som stöd åt DO inrättades en diskriminering.Verksamhetema regleras genom lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering(DO-lagen). DO:sverksamhetsområde avser hela samhällslivet utom privatiivet men lagen har ensärskild betoning på arbetsUvet. DO:s uppgift är dels rådgivande i enskilda fall, delsopinionsbildande. På arbetslivets område har DO befogenhet att vid viteförelägga en arbetsgivare att komma till överläggningar och att lämnaupplysningar tiU ombudsmannen. Däremot har DO inte möjUghet att föra talaninför domstol. 6.4 Behovet av lagstiftning Regeringensbedömning: Lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetsUvet bör införas.Mycket tyder på att etnisk diskriminering förekommer på den svenskaarbetsmarknaden och nuvarande rättsregler ger inte ett tiUräckUgt gott skydd.Sveriges intemationella åtaganden innebär visserligen inte någon absolutskyldighet att införa en sådan lagstiftning men att göra det vore mest förenUgtmed konventionemas syfte. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) bedömning: Överensstämmer medregeringens bedömning. Remissinstanserna:Praktiskt taget alla remissinstanser har ställt sig bakom EDU:s bedömning attdet finns behov av att infora en lagstiftning mot etnisk diskriminering iarbetsUvet i . och () har instämt i att viss diskriminering förekommerpå den svenska arbetsmarknaden och att denna är oacceptabel och måste bekämpas.Enligt deras uppfattning bör dock lagstiftning inte komma i fråga förrän andramer positivt inriktade åtgärder, som t.ex. förbättrad svenskundervisning förstprövats. Liknande synpunkter har också framförts från . Sveahovrätt cx;h har kritiserat EDU:s slutsats att Sverigesintemationella åtaganden inte innebär någon absolut skyldighet att införalagstiftning. Enligt dessa remissinstanser föreligger en sådan skyldighet pågmnd av anslutning till . FöreningenFri Information om Invandringen har avstyrkt att en lagstiftning mot etniskdiskriminering i arbetslivet införs och har därvid bl.a. hävdat att dennuvarande svåra situationen på arbetsmarknaden i innebär att det intefinns utrymme för en lagstiftning av detta slag. Skälenför regeringens bedömning: fann attetnisk diskriminering förekom på den svenska arbetsmarknaden. ÄvenKommissionen mot rasism och främlingsfientlighet konstaterade att det trotsDO-myndighetens tillkomst fortfarande var vanligt att invandrare kände sigdiskriminerade på arbetsmarknaden och förordade en uppstramning pålagstiflningssidan. I samma riktning talar även DO:s erfarenheter under årenslopp. Försnart gjordes en utvärdering av DO:s verksamhet under de treförsta åren. Den visade att DO under den tiden inte hade handlagt något ärendesom bedömdes kunna ha varit framgångsrikt i en domstolsprocess om 3 1993/94. en sådan talan varitmöjlig att föra. Detta kan dock inte utan vidare tas till Prop. 1993/94:101 intäkt för ställningstagandet att det inte finns något behov av enlagstiftning. Det är ju bl.a. möjligt att just avsaknaden av lagregler avhållitpersoner som känt sig diskriminerade från att anmäla saken. IEDU:s slutbetänkande finns; en sammanställning av viss statistik ochforskningsresultat som kan sägas ha anknytning till frågan om etnisk diskrimineringi arbetsUvet. Sammanfattningsvis visar den att det förekommer skiU-nader mellanden inhemska och den invandrade befolkningen. Fördelningen på yrken är t.ex.ojämn och arbetsmiljön är sämre för personer av utländsk härkomst. Invandrareär dessutom arbetslösa i en betydligt större utsträckning än svenskar. I likhetmed utredningen anser regeringen dock att försiktighet är påkallad när detgäller att dra slutsatser i frågan om förekomst av etnisk diskriminering påbasis av detta underlag. Det finns självfallet en rad andra faktorer som kanförklara skillnadema. Dit hör t.ex. - som EDU påpekar -bristandesvenskkunskaper, svårl)edömbara utländska utbildningar av olika slag (xhkortare arbetslivserfarenliet. EDUhar inte ansett sig riktigt kunna bedöma omfattningen av etnisk diskrimineringpå den svenska arbetsmarknaden men anser det klarlagt att sådan diskrimineringförekommfir. En majoritet av remissinstansema, däribland DO, har instämt i denbedömningen. Det skaU också särskilt anmärkas att inte heller deremissinstanser som företräder arbetsgivarintressen har redovisat någon annanuppfattning, låt vara att majoriteten av dem i första hand förordar andraåtgärder än lagstiftning för att komma till rätta med fenomenet. Pågmnd av de senaste årens relativt omfattande invandring finns det i Sverigeidag ett stort antal oUka etniska gmpper. Trots att relationema mellanmajoritetsbefolkningen och invandrama oftast är goda finns det dock en fara föratt personer med annan etnisk bakgmnd än den svenska utsätts för diskriminering.Även personer tillhöriga nationella minoriteter och andra här i landet sedanlänge etablerade gmpper kan löpa sådana risker. Det mesta talar för att detförekommer viss etnisk diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Detfinns också en ujjpenbar risk för att problemen kan komma att öka. Den riskenfår inte negligeras. Regeringen anser att skaU vara ett land därmänniskor från skilda kulturer och med skilda livsåskådningar skall kunna levasida vid sida i god samverkan. Alla tendenser till främlingsfientiighet (x:hrasism skall bekämpas. Diskrimineringi arbetslivet kan uppkomma i många olika situationer. Personer med t.ex. annanhudfärg eller annan etnisk bakgmnd än majoritetsbefolkningen kan exempelvisförbigås vid anställningsbeslut eller utan fog vägras befordran ellerintemutbUdning. En annan risk är en etnisk uppdelning av den svenskaarbetsmarknaden med en än större överrepresentation av invandrare ilåglöneyrken. En sådiui utveckling är inte önskvärd. Fråganär då om det går att komma tiU rätta med den här typen av problem enbart genomsådana åtgärder som t.ex. information, utbildning och frivUUga överenskommelsermellan arbetsmarknadens parter. Den typen av åtgärder är självfallet såvälgmndläggande som nödvändiga för att bekämpa diskrimi- nering och rasfördomar.Detta förhållande utesluter dock inte på något sätt att Prop. också en lagstiftning kanbehövas. Det kan dessutom med fog ställas under debatt om åtgärder avnyssnämnt slag verkligen i tillräckUgt hänseende skapar det skydd motdiskriminering som bl.a. invandrare bör vara berättigade tiU på Denenskilde arbetsgivaren har det avgörande inflytandet när det gäller frågan attbereda personer med utiändsk härkomst möjligheter tUl anstäUning. Inom denprivata sektom tillåter nuvarande lagreglering att en arbetsgivare vägrar attanställa en person med hänvisning till t.ex. hans eller hennes hudfärg utanatt det finns möjUghet att ingripa med rättsUga åtgärder. Även om ett sådantförfarande torde vara sällsynt är det ändock mycket otillfredsställande att dentypen av diskriminering inte går att angripa med stöd av lag. Påden offentiiga sidan och för de personer som redan har en anstäUning är detbetydligt lättare att förhindra olika typer av diskriminerande förfaranden.Inte heller här är emellertid skyddet heltäckande. LAS omfattar t.ex. inte allaarbetstagare och det är osäkert hur omfattande skydd principen om god sed påarbetsmarknaden ger. Som EDU påpekar utgör också de olika lagbestämmel-sema motdiskriminerande förfaranden ett svåröverskådligt regelkomplex. Detta förhåUandekan medföra att möjUghetema att tiUgripa rättsUga medel inte alltid används. Ettskäl för att införa en lagstiftning mot etoisk diskriminering i arbetsUvet ärsåledes den diskrepans som finns mellan situationen för de arbetssökande ochsituationen för de redan anställda på framförallt den privata delen avarbetsmarknaden, när det gäller möjligheten att ingripa mot diskriminerandeförfaranden. Som påpekats ovan finns det inga möjligheter för en arbetssökandeatt rättsligt komma tillrätta med att han eller hon inte anställts på gmnd avt.ex. Om samma inställning från arbetsgivarens sida skulleföranleda uppsägning av en arbetstagare erbjuder däremot LAS möjligheter tillett rättsligt förfarande som kan leda till att uppsägningen förklaras varaogiltig och att arbetstagaren kan tillerkännas skadestånd. Denna skildabehandling av arbetssökande och redan anställda kan endast delvis berättigasmed att det givetvis är viktigare att forfara riktigt inom ett avtalsförhåUandeän i situationen innan ett sådant förhållande har uppkommit. Enligt regeringensuppfattning är denna förklaring dock inte tillräckUg för att förhållandet skalllämnas oförändrat. Såvälden faktiska situationen i som vår brist på en heltäckande lagstiftningför att komma åt diskrimineringsförfaranden talar alltså för att det nu införsen lagstiftning som innebär ett gmndläggande skydd som kan åberopas av allaarbetssökande och alla arbetstagare på hela arbetsmarknaden. I samma riktningtalar med styrka också att bör vara lyhört för internationell kritikbeträffande vårt sätt att efterkomma olika intemationella konventioner.Regeringen kan visserligen inte dela och Svenska flyktingrådetsuppfattning att innebär en absolut skyldighetatt införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet men, som EDUframhåller, är det mest i linje med konventionens intentioner att göra detta.Införandet av en sådan lagstiftning är också i högsta grad förenligt med denanda som nr 111 och dess re- Prop. 1993/94: 101kommendation med samma nummer anger. 1EDU:s uppgifter ingick också bl.a. att utröna möjlighetema att åstadkomma en regleringmot emisk diskriminering i arbetsUvet genom kollektivavtal antingen som ettaltemativ till eller som komplement till lagstiftning. Utredningen har därvidklart förordat att det gmndläggande skyddet bör ges i lagform. Regeringeninstämmer i denna uppfattning. Närdet gäller etnisk diskriminering ligger det nära till hands att jämföra med hurfrågan om jämställdhet mellan män och kviimor har behandlats i detta hänseende.Det kan då konstateras att i fråga om könsdiskriminering har det ansetts lämpligtatt lagstifta som stöd för och komplement tiU arbets-marknadspartemasgemensamma arbete. Ettviktigt skäl för att välja lagstiftning i stäUet för att Uta på att saken reglerasi kollektivavtal är att skyddet mot diskriminering bör gälla för alla (x:h intebara för dem som är fackligt anslutna. Såvitt angår arbetsgivarsidan vore det(x;kså orättvist om endast de som är anslutna till en arbetsgivarorganisationeller annars bundna av kollektivavtal skulle riskera att drabbas av sanktioner,vilket skulle bU faUet vid brott mot ett diskrimineringsförbud uppstäUt ikoUektivavtal. Detfrämsta skälet för att välja lagstiftningsvägen är dcx;k de långsiktigtnormbildande effekter som infönmdet av en lagstiftning har. En lagstiftningvisar tydligt samhällets värderingiir och ger ökad tyngd åt argument (x;h praktiskaåtgärder vad gäller organisationemas arbete mot diskriminering. Erfarenheternafrån jämställdhetsområdet har visat att lagstiftning kan påskynda utvecklingeni önskad riktning genom sin opinionsbildande verkan. En lagstiftning kan dockrimligen inte reglera annat än vissa huvudsakliga frågor. Det kommer därföräven att finnas stort utrymme för kompletterande avtal påarbetsmarknaden. Motden nu angivna bakgmnden anser regeringen således att tiden nu är mogen för attinföra en lagstiftnin] mot etnisk diskriminering i arbetsUvet Självklartmåste diskrimineringslagstiftningen ses som en del av den samhällspolitik somsyftar tiU att underlätta invandrares integrering i det svenska samhället. Regeringenvill erinra om att Kommittén (Ku 1993:02) om översyn av invandrarpolitikensamt invandrings- och flyktingpolitiken (dir. 1993:1) enligt direktiven har somen huvuduppgift att lägga fram förslag om hur invandrarpolitiken bör varautformad för att ge bättre fömtsättningar för invandrare att integreras i detsvemska samhället. Särskilt intresse bör ägnas invandramas situation påarbetsmarknaden liksom svenskkunskapemas betydelse för integrationen. Denlagstiftning som behandlas i denna proposition är av rent arbetsrättsligkaraktär. Det finns därför anledning att nämna att avgettett delbetänkande Ny anställningslag (SOU 1993:32). Regeringen har lagt förslagom vissa förändringar i LAS. I övrigt bereds frågan inom . 6.5 Utfonnningen av en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet Regeringensförslag: Lagstiftningen skall ge ett gmndläggande skydd mot sådana fall avetnisk diskriminering i arbetslivet som är direkt stötande för den allmännarättskänslan och där det diskriminerande momentet har en framträdande roU. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens förslag. Remissinstanserna: Enmajoritet av remissinstansema har tillstyrkt EDU:s förslag eller lämnat detutan erinran. , Frikyrkoråd och De fria kristna samfundensråd har i huvudsak ställt sig positiva till förslaget men har i principiellthänseende satt i fråga att diskriminerings-skyddet utformas så att det inriktaspå beteenden som är direkt stötande för den allmänna rättskänslan. Enligt dessaremissinstanser innebär ett sådant uttryckssätt att majoritetsbefolkningen gesett tolkningsföreträde beträffande vad som ligger i diskrimineringsbegreppet.Chilenska rUcsförbundet har hävdat att EDU:s förslag inte är tillräckligtlångtgående för att effektivt hindra uppkomsten av diskriminering på densvenska arbetsmarknaden. Liknande synpunkter har framförts också avSamarbetsorganet för invandrarorganisationer SIOS och Centmm för kulturkontaktoch Intemationell Migration () vid . SIOS har därvidbl.a. gjort ett påpekande om att EDU:s förslag saknar bestämmelser om aktivaåtgärder. Skälen för regeringensförslag: Ambitionen i ett samhälle måste vara att skapa så likvärdiga (x;hrättvisa förhållanden som möjligt för alla invånare i samhället. Lagstiftningär ett viktigt medel i arbetet för att förverkliga denna ambition. Sett utifråndet enskilda lagstiftningsärendets perspektiv måste emellertid syftet med enlagstiftning göras mer begränsat. Redan av rättssäkerhetsskäl fordras attlagama utformas så stringent och konkret som möjligt och att de är fömtsägbarai sina konsekvenser för den enskilde. Lagregler kan t.ex.användas för att sätta upp gränser för vad som är absolut förbjudet och kanmåhända också påverka utveckUngen genom att markera samhällets ståndpunkt inomett visst område. En lagstiftning kan däremot aldrig utformas så att denträffar alla former av orättvist eller oönskat beteende. En sådan utformningmedför nämligen ofrånkomligen faror ur rättssäkerhetssynpunkt. Det finns ocksåen uppenbar risk för att en sådan lagstiftning blir så otydlig att den integår att tillämpa. En förbudsregel måste vara möjlig att upprätthålla för atttrygga respekten för lagstiftningen. I det här fallet handlardet om att reglera vissa förfaranden på arbetslivsområdet. Området är somsådant mångfacetterat med vitt skUda och komplexa förhållanden. Om man försökerdetaljreglera denna samhällssektor finns det risk att en irritation skapas somkan gå ut över det aktuella skyddsobjektet. Det måste också beaktasatt reglerna inte får utformas så att arbetsbelastningen Prop. 1993/94:101på företagen blir oskälig eUer så att effektiviteten blir Udande. Lagstiftningär alltså, som nämnts ovan, ett viktigt medel för att skapa likvärdiga ochrättvisa förhållanden för alla innevånare i samhället. En stor betydelse harockså åtgärder som mer allmänt syftar till att främja invandramas möjligheterpå arbetsmarknaden. Sådana insatser som t.ex. ett effektivt flyktingmottagande,ökad kunska]} om innehållet i utiändska utbUdningar och tiUvaratagande avarbetsUvserfarenheter från hemlandet samt olika former av kompletterandeutbildningar och arbetsmarknadsåtgärder utgör med största säkerhet en bättregarant för invandramas möjligheter på den svenska arbetsmarknaden än vad enlagstiftning mot diskriminering kan åstadkomma. Ävenom en antidiskrimineringslagstiftning och åtgärder som allmänt syftar tiU attfrämja invandramas möjUgheter på arbetsmarknaden strävar mot samma mål är det,som EDU påp«;kar, vUctigt att hålla isär dessa insatser från varandra när detgäller frågan om behovet av en lagstiftning. Att andra åtgärder änlagstiftning i vissa häiiiseenden må vara effektivare för syftet att göraarbetsmarknaden likvärdigt tillgänglig för alla, kan inte tas tiU intäkt föratt en lagstiftning mot diskriminering inte har en fiinktion att fylla. I detsistnämnda sammanhanget bör även observeras att det inte bara är de nyligenanlända invandrarna som kan riskera att bli utsatta för diskriminerande åtgärderpå arbetsmarknaden. Sådana risker kan på gmnd av t.ex. hudfärg eller etniskhärkomst finnas även för personer som varit i länge och som är svenskamedborgare samt för nationella minoriteter. Detviktigaste med en antidiskrimineringslagstiftning är de mer långsUctigtnormbildande effektema i samhället. Redan förekomsten av en lagstiftning kant.ex. utgöra ett stöd från samliället för en arbetsgivare som själv inte villdiskriminera men som känner sig tvungen att tillmötesgå vissa verkliga ellerinbillade krav från olika håll. Utifrån dessa utgångspunkter är det mycket viktigtatt en lagstiftningen är distinkt och konkret utformad. Att lagstiftningen ärlätt att förstå är därför en faktor som bör prioriteras framför att den får ettså vitt tUlämpningsområde som möjUgt. En lättiUgänglig lagstiftning får ocksåstörst genklang i samhället. Iantidiskrimineringssammanhjing måste också vägas in att diskriminering aldrighelt kan lagstiftas bort, i allt faU inte på kort sUct. Ett överambitiöst lagförslagmed alltför stor detaljreglering kan framkalla en övertro på snabba förändringarsom sedan inte kommer till stånd. Detta kan i sin tur leda till besvikelse ochmisstro mot samhällets seriösa strävanden efter förbättringar, som sedan kanvara svåra att överbrygga. Självfalletmåste lagstiftningen i sin helhet vara i överensstämmelse med det alhnännarättsmedvetandet. Annars riskerar lagstiftningen att motverka sitt syfte. Varjesituation som lagstiftningen är tänkt att reglera måste också stå på egna ben.Samtidigt måste det natarligtvis finnas ett samspel mellan lagstiftningens olikabestämmelser. Ett sl:ydd mot diskriminering av redan anställda får t.ex. intevara så ambitiöst utformat att det kan leda till att arbetsgivare medvetetundviker att anställa personer ur en minoritetsgmpp oavsett om arbetsgivaren idet fallet riskerar att bryta mot en annan del av lagstiftningen. Detma avvägning ärnaturligtvis inte alltid helt enkel, men regeringen har sökt utformalagstiftningen så att den inte motverkar det övergripande syftet - att stävjadiskriminering i arbetsUvet. Mot den angivna bakgmndenbör lagstiftningen inriktas på att skapa ett gmndläggande skydd mot sådana faUav diskriminering som är duekt stötande för den allmänna rättskänslan (x:h därdet diskriminerande momentet har en framträdande roll, i stäUet för att täcka inså mycket "orättvist" beteende som möjligt med därå följandetillämpningssvårigheter. Regeringen kan inte dela förstatsbidrag till trossamfiind med fleras uppfattning att en målsättning medutgångspunkt i den allmänna rättskänslan innebär ett tolkningsföreträde förmajoritetsbefolkningen. Flera av dessa remissinstanser har också uttryckt attäven den enskilde invandrarens subjektiva upplevelse av att ha blivit kränktskall ha en avgörande betydelse. Även om regeringen har den största förståelseför dessa önskemål kan en lagstiftning inte utformas på detta sätt utan att detuppstår tUlämpningssvårigheter cx;h rättsosäkerhet. EDU har kommit tUlslutsatsen att det önskade regelsystemet lämpUgen bör utformas som enförbudslagstiftning mot etnisk diskriminering i samband med arbetsgivaresbehandling av arbetssökande (x;h anställda i vissa avgörande avseenden.Regeringen delar denna uppfattning. Som utredningen påpekar innebär dettaställningstagande bl.a. att lagstiftningen inte kommer att irmehålla någonsärskild bestämmelse till skydd mot trakasserier. Regeringen instämmer därvidi bedömningen att det inte finns några skäl för en särreglering just vad gällertrakasserier på etnisk gmnd. Av de skäl som EDU har angivit (betänkandet s.130-131) bör lagstiftningen inte heller innehåUa några bestämmelser om aktivaåtgärder av den typ som finns i jämställdhetslagstiftningen. DetbetydelsefuUa framåtsyftande arbetet bör även fortsätmingsvis i stäUet i förstahand DO ansvara för. Antidiskrimineringsbestämmelsema kan därvid ses som ettkomplement till DO:s hittUIsvarande verksamhetsområde. 6.5.1 Enarbetsrättslig lagstiftning för hela arbetsmarknaden Regeringensförslag: Frågor om etnisk diskriminering i arbetslivet skall regleras icivilrättslig ordning. Lagstiftningen skall inordnas i det arbetsrättsligaregelsystemet och gälla för alla arbetsgivare, arbetssökande och arbetstagareinom hela arbetsmarknaden. Lagreglema skall direkt kunna åberopas av varjeenskild individ som utsätts för diskriminering. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens förslag. Remissinstanserna: Enmajoritet av de remissinstanser som har yttrat sig särskilt i denna del hartillstyrkt EDU:s förslag. Dit hör bl.a. Justitiekanslem, och vid Några remissinstanser har anfört synpunkter som be- Prop.1993/94:101 rör frågan om en kriminalisering av etnisk diskriminering iarbetslivet. har därvid efterlyst ett straffbud i tUl lagstiftning medan DO har anfört att frågan om en straffrättsUgreglering bör bU föremål för utredning.