prop · GH03101 · 1993-12-31 00:00:00 — 1993/94:101 beroende på om detär fråga om särbehandling i samband med anställningsvillkor, vidarbetsledningsbeslut eller vid särskilt ingripande åtgärder mot arbetstagare.En uppsägning eller annan sådan åtgärd som gmndas på arbetstagarens etniskatillhörighet är praktiskt taget alltid otillböriig. Motstånd från övrigaanställdas sida bör arbetsgivaren anses ha skyldighet att bemästra. Ett sådantmotstånd bör inte kunna föranleda att en åtgärd anses godtagbar. I sista handmåste det här, liksom vid all otillbörlighetsprövning, i sista hand överlämnasåt rättstillämpningen att dra upp gränsema för vad som kan accepteras. 10§ En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte harbefordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han eller honutsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftliguppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av den utbildning, den yrkeserfarenhetoch de andra jämförbara meriter den har som i stället flck arbetet ellerutbildningsplatsen. Bestämmelsenhar behandlats i avsnitt 6.5.11. Den motsvarar 21 § jämstäUdhetslagen och ärutformad på i huvudsak samma sätt. Ibestämmelsen föreskrivs inte någon bestämd tid inom vilken en begäran om att fåta del av uppgifter om en medsökandes kvalifUcationer måste framställas. Tillföljd av preskriptionsregleraa i 25 § bör dock begäran framställas innan dentiden går ut. 11 §Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan särbehandling som är otillåten enligt 8 eller 9 §. Bestänunelsenhar en motsvarighet i 23 § jämställdhetslagen och har utformats på samma sätt.Den innebär att förbudsreglema i 8 och 9 §§ är tvingande och inte kan avtalasbort vare sig i det enskilda fallet eUer genom kollektivavtal. 12 §Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skaU bestämmelsen jäm kas eller förklaras ogiltig, om aibetstagaren begär det Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skaU gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt. Särbehandlas enarbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom Prop.1993/94:101 att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådanrättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begärdet. Vadnu har sagts gäUer inte när 11 § är tiUämpUg. Bestämmelsenmotsvarar 24 § jämstäUdhetslagen och innebär att diskriminerande avtal,villkor eller rättshandlingar kan förklaras ogiltiga på arbetstagarensbegäran. Tillskillnad från jämställdhetslagens regel ges i bestämmelsens/d>5ra styckedomstolen en uttryckUg möjlighet att jämka avtalsinnehållet. Jämkning börnattuUgtvis ske på ett sådant sätt att den diskriminerande innebörden försvinner.I sak innebär detta ingen skillnad mot hur jämställdhetslagens bestämmelsetiUämpas. Sista meningen iförsta stycket ger domstolen möjlighet att också göraen helhetsbedömning av avtalet i de fall ett avtalsvillkor jämkas eUeråsidosätts. Domstolen kan därvid låta detta inverka även på avtalet i övrigtså att (Kkså andra vUlkor ändras. MöjUghet finns (Kkså att ogUtigförklaraavtalet i dess helhet (jfr 36 § avtalslagen). Det bör dock poängteras att bestämmelsenendast i rena undantagsfall bör få användas för att skydda arbetsgivaren motnegativa effekter av att ett diskriminerande avtalsvilUcor åsidosätts.Självfallet är intiresset av att skydda en arbetsgivare i denna situationmycket begränsat. Tredjestycket är en exakt motsvarighet tiU sista meningen i 24 § jämstäUdhetslagen.Den bestämmelsen tillkom på förslag av Lagrådet (prop. 1990/91:113 s. 115).Syftet är att undvika en parallell tUlämpning av två processuellt olikaförfaranden i de fall där både 23 ckU 24§§ jämställdhetslagen (motsvarighetema till 11 och 12 §§ i detta lagförslag)är tillämpliga i ett och samma fall av diskriminering. Meningen är att regeln itredje stycket av denna paragraf skall ha samma innebörd somjämställdhetslagens motsvarighet. 13§ Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskrimineradeför den kränlcning som diskrimineringen innebär. Omflera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skadeståndetbestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas likamellan dem. Ibestämmelsen behandlas skadestånd med anledning av otillbörlig särbehandlingav arbetssökande. Endast allmänt skadestånd kan utgå i sådana fall. Orsakentill detta har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.9). Andrastycket innehåUer en bestämmelse som är tiUämpUg i den sitaationen att fleraarbetssökande skall anses förbigångna genom samma anställningsbeslut. Dessinnebörd är att de arbetssökande i det fallet skall dela på "ett skadestånd",dvs. på ett skadestånd, vars storlek har bestämts som om endast 7 1993/94. en person blivitdiskriminerad. Detta är en följd av att det inte behöver utredas Prop.1993/94: 101 vem av flera diskriminerade som borde fått anställningen, utan attsamtiiga förbigångna enligt 8 § anses diskriminerade. Bestämmelsen är utformadpå samma sätt som sin motsvarighet i jämstäUdhetslagen (25 § andra stycket). Denomständigheten att flera personer diskrimineras kan göra att skadeståndet sättshögre än annars. Detta kan vara befogat exempelvis om arbetsgivaren hardiskriminerat på ett systematiskt och därmed särskilt kränkande sätt. 14 §Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen inne bär. Paragrafenbehandlar skadestilndsitaationen för arbetstagare som bUvit utsatta förotillbörlig särbehandling. Till skillnad från vad som gäller för dearbetssökande kan i dessa fall såväl ekonomiskt som aUmänt skadestånd dömas ut.Det ekonomiska skadeståndet kan avse t.ex. löneutfyllnad. Förlusten i ett falldär arbetsgivaren har tillämpat en lägre lön för en viss arbetstagare avdiskriminerande orstiker får därvid anses motsvara skillnaden mellan vadarbetstagaren borde ha haft i lön enligt ett icke-diskriminerande avtal och vadarbetsgivaren fakti:)kt har betalat ut. Arbetstagaren kan göra anspråk pådenna mellanskUlnad för förfluten tid, med den begränsning som följer avtillämpliga preskriptionsregler. 1de fall där skadestånd skall utgå också enligt annan lagstiftning, t.ex. enligtLAS för utebliven lön efter en felaktig uppsägning, kan bestämmelsen användasför att höja nivån på det allmänna skadeståndet Bestämmelsenär utformad på samma sätt som 26 § jämstäUdhetslagen. 15 §Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 cKh 14 §§ sättas ned eller helt falla bort. Bestämmelseninnebär att det finns en möjlighet att jämka skadeståndet tiU arbetssökande ocharbetstagare på samma sätt som enligt annan arbetsrättsUg lagstiftning.Avsikten är att domstolen skall ha en möjlighet att anpassa skadeståndet tillomständigheteraa i det enskilda fallet. Det kan t.ex. finnas anledning att ta visshänsyn till om arbetsgivaren vidtar rättelse spontant eller efter påpekande.Paragrafen har utformats på samma sätt som motsvarande regel ijämställdhetslagen (28 §). 16§ Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt lagen(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses somarbetstagare också arbetssökande cKh som arbetsgivare Prop. 1993/94:101också den som någon har sökt arbete hos. Andrastycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag avbestämmelserna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetslivet. Bestämmelsenär utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen och innebär attdiskrimineringstvistema enligt denna lag skall betraktas som arbetstvister iden mening som åsyftas i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Genomen uttrycklig regel i andra stycket jämställs i detta sammanhang arbetssökandemed arbetstagare cKh den hos vilken någon söker arbete med arbetsgivare. Bestämmelseni tredje stycket syftar till att säkerställa att rättegångar om dislcrimineringav arbetssökande blir förberedda på samma sätt som övriga arbetstvister genomatt föregås av fackliga tvisteförhandUngar, där sådana kan komma i fråga enligten avtalad förhandlingsordning eUer enUgt bestämmelser i omtvisteförhandlingar. 17§ I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talanför en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det ochom ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull förrättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombudsmannenfinner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talansom ombud för den enskilde. Ombudsmannensbeslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannenstalan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen. Bestämmelsenhar behandlats i avsnitt 6.5.12. Den är i huvudsak utformad på samma sätt som46 § jämställdhetslagen. Regelni första stycket ger DO rätt att föra talan för en enskild arbetssökande ellerarbetstagare i fall där ombudsmannen finner att en dom i tvisten ärbetydelsefull för rättstillämpningen eller om det finns andra skäl för det. DOhar härigenom rätt att föra talan för en enskild inte bara i faU där det finnsprejudikatintresse, utan också i fall där det finns ett särskilt starkt behovatt ta tUl vara en enskild persons rätt, främst i sådana fall där individenbefinner sig i ett utsatt läge. LUcsom i fråga om motsvarande sitaation förJämO får det bli DO:s sak att från fall till fall bedöma om DO:s biträde ochengagemang är behövligt CKh lämpligt beroende på omständighetema i det enskUdafallet. Det fömtsätts givetvis att den enskilde ger sitt samtycke tUl att DOför talan, men ombudsmannen skall självständigt bedöma om han eller hon ansersig böra biträda den enskilde. DO blir med denna konstmktion part i rättegångenpå samma sätt som när en facklig organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 §lagen om rättegången i arbetstvister eller när JämO för talan i mål om könsdiskriminering. Innebördenav andra meningen iförsta stycket är att DO är behörig att föra Prop.1993/94:101 talan också på annan gmnd och att framställa också annat yrkande änvad ombudsmannen kan göra enligi; bestämmelsema i denna lag, under fömtsättningatt sådan annan talan enligt DO:s uppfattning bör föras i samma rättegång. Denlagstiftning som därvid kan komma i fråga torde främst vara bestämmelsema i LAS.I detta avseende skiljer sig bestämmelsen från motsvarande regel ijämställdhetslagen där JämO:s talerätt är inskränkt till att endast omfatta målom könsdiskriminering. Självfallet bör det inte komma i fråga att DO åberoparjämställdhetslagens bestämmelser som gmnd utan JämO:s medverkan. Iandra stycket slås fast att CO.s beslut i frågor enligt första stycket inte gåratt överklaga. Därmed avses t.ex. beslut från DO:s sida att mte föra talan iett visst faU och hans ställningstagande tiU behovet av att åberopa annan lagstiftningän denna lag i domstolsprocessen. Tredjestycket anger att en rättegång om diskriminering enligt denna lag alltid skaUtas upp direkt i Arbetsdomstolen i fall där DO för talan. 18§ När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskildeenligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, fårOmbudsmannen mot etaisk diskjiminering föra talan bara om organisationen integör det. Vadsom i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skalltillämpas också när ombudsmannen för talan. Bestämmelsenmotsvarar 47 § jämställdhetslagen och innebär att DO:s rätt att föra talan ärsubsidiär till arbetstagarorganisationens rätt att föra talan för en enskild. Andrastycket innebär att den enskilde behandlas som part när det gällerjävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran ochandra frågor som rör bevisningen, trots att det är DO som har egentligparts-stäUning. 19§ När flera arbetssökande väckerskadeståndstalan mot samma arbetsgivare och arbetsgivaren menar aittskadeståndet skaU delas mellan dem enligt 13 § andra stycket, skall målen påarbetsgivarens begäran handläggas i samma rättegång. 20§ Har talan i fall som avses i19 § väckts vid skilda domstolar, skall målen handläggas hos Arbetsdomstolen,om något av målen hör dit Annars skall målen hancUäggas hos den tingsrätt därtalan först väcktes eUer, om talan väcktes hos flera tingsrätter, dentingsrätt som arbetsgivaren väljer. 21§ Mål som väckts vid någonannan domstol än den där de skall handläggas gemensamt skall lämnas över dit. Beslutatt lämna över mål får inte överklagas. 22§ Har flera väckt talan vidsamma domstol, tillämpas 19 §, om målen Prop. 1993/94:101 inte ändå handläggsgemensamt med stöd av någon annan lag. 23§ Handläggningen av ett mål omskadestånd enligt 13 § skaU på begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den måndet behövs för att målen skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådanskadeståndstalan som redan väckts eUer kan komma att väckas. Talanom skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om tjänstetillsättningsom har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövasinnan beslutet i fråga om tjänstetiUsättningen har vunnit laga kraft. Bestämmelsemaom gemensam handläggning är utformade på liknande sätt som motsvarande regler ijämstäUdhetslagen (48-52 §§). Syftetmed reglema är att göra det möjUgt att tillämpa den materieUa regeb omuppdelning av skadestånd mellan flera arbetssökande som diskriminerats genomsamma anställningsbeslut. I detta sammanhang bör erinras om att redan anställdakan vara att betrakta som arbetssökande, om de sökt en ny tjänst hos sinarbetsgivare. På arbetsgivarens begäran skall sådana mål alltid handläggas i en(Kh samma rättegång, även om de väckts vid olika domstolar eller som skilda målvid en cKh samma domstol. Arbetsgivaren ges också en möjlighet att uppskjutaett sådant måls handläggning för att gemensam behandling skall kunna blimöjlig. Regelni 23 § andra stycket att talan om skadestånd till en sökande av offentiigtjänst inte får prövas förtän tillsättningsbeslutet vunnit laga kraft innebäratt en arbetssökande har möjlighet att överklaga arbetsgivarens beslut tillsista instans och därefter föra skadeståndstalan. Beslutet behöver dock inteöverklagas för att talan skall få väckas. 24§ Om någon för talan medanledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket,35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42§§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) omanställningsskydd tillämpas. 25§ I fråga om någon annan talanän som avses i 24 § skall 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetsUvet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 §första stycket första meningen skall vara . Ensådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än åttamånader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit derma tidkan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom tvåmånader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut. 26§ 1 fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänste- Prop. 1993/94:101 tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare medoffentlig ställning, rälcnas tidsfristema enligt 25 § från den dag beslutet ifråga om tjänstetillsättningen vann laga kraft. Bestämmelsernai 24-26 §§ motsvarar i huvudsak 53-55 §§ i jämställdhetslagen. När det gällertalan med anledning av uppsägning eller avsked hänvisar jämställdhetslagen iett flertal avseenden till reglema i LAS. Det är natariigt att dessa reglergörs tillämpliga även i de fall talan förs enligt bestämmelsema i denna lag.Vad gäller uppsägningsfallet görs därför hänvisning till bestämmelsema om atten anställning inte upphör förtän tvisten om uppsägningen är slutligt avgjordoch om förbud mot avstängning (Kh rätt till förmåner så länge anställningenbestår (34 § andra stycket LAS) samt tiU regeln som ger möjlighet för domstolenatt meddela ett interimistiskt beslut (34 § tredje stycket LAS). Såvitt gälleravskedandesitaationen hänvisas till bestämmelsema som gör det möjligt fördomstolen att interimistiskt besluta att anställningen trots avskedet skallbestå tiUs tvisten slutligt avgjorts och om förbud mot avstängning CKh rätttill förmåner så länge anställningen består (35 § andra och tredje stycketLAS). JämstäUdhetslagen hänvisar även till bestämmelsema om att en uppsägningeller ett avskedande under vissa omständigheter kan ogiltigförkliuas (34 §första stycket resp. 35 § första stycket LAS). Någon sådan hänvisning görs intehär mot bakgmnd av att en självständig ogiltighetsregel för dessa fall finnsintagen direkt i regelsystemet (jmf 12 § andra stycket). Ilikhet med jämställdhetslagen innehåller 24 § också en hänvisning till förbudetmot att avstänga en arbetstagare från arbete på gmnd av de omständigheter somföranlett uppsägning eller avskedande sedan domstol genom lagakraftvunnen domogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet (37 § LAS). Såvitt gällerskadestånd hänvisas till regeln som innebär att ersättning för förlust somavser tid efter anställningens upphörande under alla förhållanden fårbestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbetsgivare vägrar atträtta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande (38§ andra stycket andra meningen LAS) och till den särskilda regeln om sådantskadestånd (39 § LAS). Bestämmelsemai 2426 §§ imiebär i övrigt att samma preskriptionsregler som enligtjämställdhetslagen skall gälla. Detta utvecklas närmare i den allmännamotiveringen (avsnitt 6.6). 27§ Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behandlas som omtalan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Bestämmelsenmotsvarar 56 § jämställdhetslagen. Den innebär att DO, som enligt 18 § har attavvakta arbetstagarorganisationens besked om organisationen vill föra talan,har samma föriängda frister för att väcka talan som en enskild arbetssökandeeller arbetstagare. Dennalag träder i Icraft den I juU 1994 då lagen (1986:442) mot etniskdiskriminering skall upphöra att gäUa. Denya bestämmelsema bör naturligtvis tillämpas . Med hänsyntill att det är fråga om förhållandevis omfattande förändringar ilagstiftningen mot etnisk diskriminering föreslås den nya lagen träda i kraftden . De nya förbudsreglema bör endast tUlämpas beträffande förfarandenfrån en arbetsgivares sida som ägt mm efter lagens ikraftträdande. Någonsärskild övergångsbestämmelse för detta torde dock inte behövas. 8.3 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) omrättegången i arbetstvister Tvistsom skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas tiUavgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första ellertredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsUvet Ej heller får itvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otillbörligsärbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (0000:000) motemisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffatsom att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partemaatt klandra skiljedomen. Tilläggetinnebär att avtal som, före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skallavgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedom,inte får göras gällande i tvister om otillbörlig särbehandling avarbetssökande och arbetstagare erUigt lagen mot etnisk diskriminering. 8.4 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen(1980:100) Sekretessgäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) omanställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsUvet 7, 8, 11 och13 kap. lagen (1976:600) om offentlig anställning, 15-20 och 22-28 §§jämställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11-15 §§ lagen (0000:000) mot emiskdiskriminering samt i mål om koUektivavtal för uppgift om enskilds personligaeller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någonhonom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Ändringen iförsta stycketinnebär att samma möjlighet till förhandling Prop. 1993/94: 101 inomstängda dörrar och annan selcretess för uppgifter om enskilds personUga ochekonomiska förhållanden som i andra arbetsrättsliga rättegångar kommer att gäUaför målen enligt lagen mot etnisk (Uskriminering. Sekretessgäller i ärende hos eller enligtjämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga ellerekonomiska förhiUlanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eUer menom uppgiften röjs. Sekretessgäller hos ombudsmannen och diskriminering i ärende enligtlagen (0000:000) mot etnisk diskriminering för uppgift om enskilds personliga ellerekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskUde lider skada eller menom uppgiften röjs. Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Ändringeni andra stycket innebär endast att hänsyn har tagits till namnbytet på lagenmot etnisk dislcriminering. Att sekretess skall gälla för DO:s kvarvarandeärenden enUgt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering även efter det att dennya lagen mot etnisk diskriminering har trätt i kraft framgår avövergångsbestämmelsen tiU lagen om ändring i sekretesslagen. Sammanfattningav innehållet i delbetänkandet Prop.1993/94: loi Organiserad rasism (SOU 1991:75) ''g Enligtduektiven skall utredningen mot bakgmnd av den kritik som riktats mot Sverigeför bristande uppfyllelse av för avskaffande av aUa former avrasdiskriminering utreda behov och utformning av lagstiftning mot rasistiskaorganisationer och mot etnisk diskriminering inom arbetslivet samt se överlagen mot etnisk diskriminering. Uppdragetnär det gäller rasistiska organisationer har varit att bedöma vilka altemativsom kan finnas för att - med bibehållen respekt för föreningsfriheten - genomlagstiftning på lämpligaste och effektivaste sätt utöka skyddet motorganisationer som i sin verksamhet främjar och uppmanar tUlrascUskri-minering. FN-konventionenför avskaffande av alla former av rasdiskriminering FN-konventionensövergripande mål är faktisk jämlikhet mellan människor utan åtskillnad på gmndav ras, hudfärg eller nationellt eller etniskt urspmng. Ensärskilt tiUsatt kommitté bevakar att konventionen efterlevs. har vid upprepade tillfällen kritiserat för att inte uppfyllakonventionsåtagandena vad gäller förbud mot rasistiska organisationer ochkriminalisering av deltagande och stöd tiU sådana organisationer. Enligtkonventionens gmndläggande artikel, artUcel 2, är statema skyldiga att förbjudaoch med alla lämpliga medel, däribland den lagstiftning som omständighetemapåkallar, göra slut på rasdiskriminering i alla dess former och uttryck. Enligtartikel 4 b skall statema, i syfte att avskaffa rasdiskriminering och medbeaktande av de principer som omfattas av den allmänna förklaringen om demänskliga rättighetema och av de rättigheter som nämns i konventionens artikel5, bl.a. olagligförklara och förbjuda organisationer CKh organiserad och annanpropaganda, som främjar och uppmanar till rasdiskriminering, samt förklaradeltagande i dylika organisationer eller dylik verksamhet som en brottsliggäming, strafföar enligt lag. I artikel 5 förbinder sig statema att avskaffaall rasdiskriminering vad gäller åtnjutande av bl.a. åsikts-, yttrande-,församlings- (Kh föreningsfrihet. Sverigeshittillsvarande inställning har varit att den svenska lagstiftningen, främstgenom brottsbalksbestämmelsen om hets mot folkgrapp och motsvarandebestämmelse i tryckfrihetsförordningen, innebär ett faktiskt förbud motrasistiska organisationer genom att deras verksamhet hindras och att Sverigehärigenom uppfyller sina åtaganden enligt konventionen.