prop · GH03101 · 1993-12-31 00:00:00 — Kan emellertid diskriminerande skäl förarbetsgivarens beslut i det sistnämnda fallet bevisas med tilkäcklig grad avsannolUchet måste bedömningen utmynna i att arbetsgivaren skall anses haförbigått en sådan arbetssökande. Enav tankama bakom förbudets utformning är att undvika att ge alltför storamöjligheter för en arbetsgivare som verkligen har diskriminerat någon, att iefterhand visa på i och för sig sakliga skillnader som i realiteten inte haftnågon betydelse för anställningsbeslutet. Förbudsbestämmelsens utformning avseralltså att i det enskilda fallet ge ett visst utrymme för en friare bedömningvad gäller frågan om en diskriminerande handling har företagits avarbetsgivaren; något som inte kan uppnås om krav på ett visst förhållandeuttryckligen uppstäUs i lagtexten. Otillböriighetsrekvisitetblir av särskild betydelse i anställningsfallen. Härvid bör först slås fastatt avsikten med bestämmelsen endast är att inskränka arbetsgivarens friaanställningsrätt på så sätt att ett avvisande av en arbetssökande som innebären kränkning av rätten tiU likabehandling oberoende av ras,hudfärg etc. förbjuds. Lagbestämmelsen ger således utrymme för ett Prop. 1993/94:101flertal situationer där det inte kan anses otillbörligt att lägga en etniskfaktor tiU gmnd för anställningsbeslutet. Självfallet torde det således i mångafall inte vara otillbörligt att trossamfund och invandrarorganisationer gerföreträde åt trosfränder och egna landsmän i en anställningssituation. Ettannat exempel där trosbekännelse bör få spela in vid arbetsgivarens val avarbetstagare utan att förfarandet anses otUlbörUgt är lärarbefattningar vidkonfessioneUa skolor. I många fall torde det inte heller vara otillbörligt attuppställa särskilda utseendekrav på skådespelare och modeller. har utökatlistan med två exempel nämligen att den som inte är beredd att tvätta patienteröver hela kroppen inte kan kräva att få arbete som undersköterska eller att densom inte vill hantera alkoholhaltiga drycker inte kan göra anspråk på att fåarbeta som servitörer. Beträffande dessa sistnämnda fall som närmast torde haatt göra med att man inte kan göra vissa arbetsuppgifter av trosskäl, måsteunderstrykas att det här rör sig om situationer där enskUda personersobenägenhet att vilja utföra vissa arbetsmoment, som är sakligt motiverade förtjänsten, gör att arbetsgivarens förfarande inte kan anses otUlbörligt. Någonrätt för en arbetsgivare att förbigå någon med annan trosuppfattning därför attarbetsgivaren allmänt har inställningen att personer med den tron inte ärlämpliga för vissa arbetsuppgifter finns själ'/fallet inte. Somexempel på faktorer som ;ir svårare att inplacera i ett schema för tillbörligtresp. otillbörligt hänsynstagande tar upp arbetssökande män som är ovanaatt samarbeta på jämställd fot med kvinnor, personer som har ett avvikandekommunikationsmönster och personer med ett värderingsmönster som är merhierarkiskt och auktoritärt än majoritetens. Även här måste sägas att i den månde ovannämnda faktorema hindrar att dessa arbetssökande kan uppfylla detjänsteåligganden som ingår i arbetet kan det inte anses otillbörUgt avarbetsgivaren att förbigå dem. Eljest torde motsatt bedömning vara huvudregel.Också här torde det ytterst röra sig om något som mer har med sakligafömtsättningar för tjänsten att göra än med ett otillbörligt hänsynstagandetill en etnisk faktor. Något annat än mer allmänt håUna uttalanden är svårt attgöra eftersom omständighetema kan fcirväntas vara olika från fall till fall.Det får ankomma på rättstillämpningen att dra upp närmare gränser för vad somkan anses som ett acceptabelt hänsynstagande till faktorer av detta slag. Enbåde besvärlig och mångfacetterad problematUc utgör frågeställningar som haratt göra med otiUbörlighetsrekvisitets tillämpning i fall där det kommer inaspekter som har att göra med motsättningar mellan olika etniska gmpper. SåvälArbetsdomstolen som har tagit upp denna problematik.Samfiindet har bl.a. pekat på att en arbetsgivare kan hamna i en mycketintrikat situation om den bäst meriterade arbetssökanden tillhör en etnisk gmppmedan huvudparten av övriga anställda tillhör en annan gmpp, om det rådervaraktiga motsättningar mellan de båda gmppema. Enligt Advokatsamfundetbefinner sig därvid arbetsgivaren i en situation där han eller hon har attvälja mellan att endera bryta mot en arbetsrättslig lagstiftning eller attäventyra sin verksamhet. I5amfundet förordar därför att arbetsgivaren - isynnerhet på små arbetsplatser - bör ha tämligen stort utrymme för att ta hänsyn till vad övrigaanställda har för uppfattning. Såvitt gäller mindre Prop. 1993/94: 101arbetsplatser anser även generellt sett att arbetsgivaren idetta hänseende bör få ta stor hänsyn till övriga anställdas uppfattning medmotiveringen att det där kan få mycket besvärliga konsekvenser om någonanställs som inte passar in. Regeringenkan inte acceptera att människor som söker sig en i ellerannars flyttar hit också hit överför de motsättningar mellan etniska gmpper somfanns i deras hemland. Utrymmet för att hänsynstagande av etniska faktorer avdetta slag skall anses tillbörligt måste med nödvändighet hållas smalt.Etniska motsättningar kan inte lagligen få utesluta personer från anställningarsom de eljest haft fömtsättningar att få. Å andra sidan är det inte rimligt atten arbetsgivare skall ställas inför de två lika dåliga altemativ somAdvokatsamfundet pekar på. Detta leder tiU ställningstagandet att ett litetutrymme måste finnas för att arbetsgivaren skall kunna ta hänsyn tiU etniskamotsätmingar utan att därför anses agera otillbörligt. Det måste dock betonasatt detta får ske endast undantagsvis. För att ett sådant förfarande överhuvudtagetskall kunna godtas bör krävas att de redan anställda ger klart uttryck för sinuppfattning i det enskilda fallet och att deras invändningar är av det slag attarbetsgivaren inte kan påverka dem. Arbetsgivaren kan i en diskrimi-neringsprcx;essinte fria sig med generella uttalanden av slag att medlemmar i vissa etniskagmpper är kända för att inte kunna samarbeta med varandra utan det måste finnasbelägg för att sådana tendenser skulle ha uppkommit i det enskilda fallet Närdet gäller synpunkter vad gäller förhållandena på mindrearbetsplatser kan regeringen självfallet inte ställa sig bakom en lagstiftningsom går ut på att lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet inteskulle gälla för sådana arbetsplatser. Tillspetsat skulle ett sådantförhållrungssätt kunna likställas med budskap om att etnisk diskriminering ärgodtagbar på den svenska arbetsmarknaden bara den inte äger ram på störteföretag. Det är dock inte är uteslutet att arbetsplatsens storlek och behovetav ett väl fungerande samarbete i något enskilt fall kan utgöra omständighetersom medför att arbetsgivarens förfarande inte bedöms vara otillbörligt.Utrymmet för ett sådant hänsynstagande är dock inte stort. Gränsenmellan vad som i själva verket är sakligt motiverade krav för ett visst arbeteoch vad som är faktorer som inte är relaterade till arbetsuppgiftema är alltsåi viss utsträckning flytande. Ett visst utrymme - utöver vad som i förhållandetill själva arbetet kan sägas vara sakliga skäl - bör finnas. Vid s.k.intressekollisioner, dvs. när det föreUgger ett berättigat intresse av attvälja en särskild sökande, bör någon överträdelse av förbudet inte anses ske.Det kan t.ex. inte anses otillböriigt att ge företräde åt vissa utsatta gmpper.Förbudets utformning är inte avsedd att hindra en arbetsgivare att i sinanställningspolitik ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideellaintressen som jämställdhet mellan könen, främjande av arbetstillfällen förhandikappade och rikets säkerhet m.m. Tillämpning av regler om omplacering ochåteranställning torde i regel inte innebära att arbetsgivarens förfarandeskall anses otillbörligt. 1 det enskilda fallet får en bedömning göras av vad som varit detegentliga motivet till arbetsgivarens handlande samt av om detta varit avgodtagbart slag. För att domstolen skall kunna fästa någon vikt vid det skälsom arbetsgivaren anför krävs givetvis betydligt mer än ett påstående fråndennes sida. Har emellertid arbetsgivaren haft särskild saklig anledning attvälja en viss sökande; kan han eller hon i flertalet situationer inte sägas haförbigått någon annan på grund av ras, hudfärg etc. Redan härigenom kommersådana faU inte att omfattas av förbudet. 6.5.6 Förbudet mototillbörlig särbehandling av arbetstagare Regeringensförslag: Förbudet mot otillbörlig särbehandling av arbetstagare skall inriktaspå tre olika situationer. Den första gäller anställnings- och andraarbetsvillkor, den andra arbetsledningsbeslut och den tredje särskiltingripande åtgärder från arbetsgivarens sida mot arbetstagaren som t.ex.uppsägning. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens förslag. Remissinstanserna:Remissinstansema har i allt väsentligt inte haft någon erinran mot EDU:sförslag i denna del. Skälenför regeringens förslag: Förbudet mot etnisk diskriminering av redan anställdabör gälla i tre olika situationer, nämligen i fråga om anställnings- och andraarbetsvillkor, i fråga om arbetsledningsbeslut och i fråga om särskiltingripande åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren. Föratt förbudet skall träffa arbetsgivaren skall denne ha otillbörligt särbehandlatarbetstagaren på något sätt Det kan därvid röra sig såväl om ett aktivt som ettpassivt beteende från arbetsgivarens sida. I själva uttrycket särbehandlingligger att en jämförelse; skall göras med hur arbetsgivaren behandlar övrigaanställda. Det är även meningen att en fiktiv jämförelse skall kunna göras,alltså ett övervägande om hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en annananställd i motsvarande situation. Det avgörande bör även vid tillämpningen avdetta förbud vara om den etniska faktom utgjort en nödvändig fömtsättning förarbetsgivarens handlande. Enotillbörlig särbehandling i fråga om anstäUnings- eller andra arbetsvillkorsom tex. lönevillkor innebär att det skall röra sig om något annat än renabagatellartade avvikelser från de vanliga villkoren. AwUcelsema behöver dockinte vara lika markanta som en tillämpning av 36 § avtalslagen fordrar. Detbehöver således inte vara fråga om oskäliga villkor. Enligtgällande rätt är det enda;;t jämställdhetslagen som innehåller förbud motlönediskriminering. Allmänt sett gäller emellertid att oskäliga avtalsvillkorkan åsidosättas enligt 36 § avtalslagen. Enligt denna paragraf kan en domstoljämka eUer lämna utan avseende ett avtalsviUkor som är oskäligt med hänsyn tillavtalets innehåll, omständighetema vid avtalets tillkomst senare inträffade förhållandenoch omstiindighetema i övrigt. särskildhänsyn tas till behovet av skydd för den som i egenskap av kon- Prop.1993/94:101 sument eller eljest intar en underlägsen ställning iavtalsförhållandet. Att en arbetsgivare utnyttjar en tUl anländpersons bristfälUga kännedom om svenska förhållanden skulle tex. förmodaskunna innebära att en särskilt låg lön anses oskälig. Ett visst skydd ger ocksåden av Arbetsdomstolen tillämpade allmänna rättsgmndsatsen om attarbetsgivarens uppträdande måste överensstämma med god sed på arbetsmarknadengenom att kollektivavtal kan jämkas eller ogUtigförklaras i diskriminerandedelar. Jämställdhetslagensbestämmelse om iönediskriminering finns i den lagens 18 §. Enligt paragrafensförsta stycke skall otiUåten könsdiskriminering anses föreligga, när enarbetsgivare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för enarbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsattkön, när de utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigtpå arbetsmarknaden. Denna presumtion bygger på att man gör en jämförelse mellantvå individer av motsatt kön. En ytteriigare fömtsättning är att jämförelsensker mellan två arbetstagare hos samma arbetsgivare. I paragrafens andra styckefinns bestämmelser om arbetsgivarens motbevisning. Dessa innebär attarbetsgivaren kan bryta presumtionen genom att visa aU löneskillnaderna berorpå arbetstagamas sakliga fömtsättningar eller att den i varje faU varkenindirekt eller direkt har samband med arbetstagamas könstillhörighet. Rentallmänt sett kan först sägas att oavsett hur ett förbud mot Iönediskrimineringkonstmeras ligger det i sakens nattir att domstolens prövning måste gmndas påen jämförelse med andras löner. Det står också klart att endiskrimineringsprocess inte kan få syfta till att i största allmänhet få enrimlig lönenivå för en viss typ av arbete. Jämförelsen måste därmed avgränsastill att åtminstone huvudsakligen avse den aktuelle arbetstagarens lönevillkori förhållande till villkoren som gäller för övriga anställda, företrädesvismed samma eller i vart fall närliggande arbetsuppgifter, hos sammaarbetsgivare. Dämtöver kan man möjligen tänka sig fall där lönen för en ensamanstäUd är så uppseendeväckande låg att den nästan utan närmare övervägandenframstår som diskriminerande. Det sistnämnda faUet faller möjligen inom tillämpningsområdetför 36 § avtalslagen. Ävenför det förbud som är akmellt i detta lagstiftningsärende torde det förhållasig så att en bedömning måste göras av vad som skaU anses vara lika respektivelikvärdigt arbete. Detta får anses Ugga i att domstolen skall konstatera omdet föreligger en otillbörlig särbehandling. Någon form av jämförelse krävs dåoch den jämförelsen måste rimligtvis göras mot bakgmnd av vad arbete av detaktuella slaget eller med liknande krav ger eller bmkar ge för lön. Förbudetsutformning innebär att frågan om ett löneviUkor skall anses varadiskriminerande bedöms på samma sätt som frågor om andra arbetsvillkor.Domstolen har alltså att pröva om tillämpningen av villkoret har inneburit ensärbehandling på gmnd av en etnisk faktor. En jämförelse skall därvid göras medhur just den aktuelle arbetsgivaren behandlar andra arbetstagare med jämföriigaarbetsuppgifter. Om verkligt jämförelsematerial saknas får bedömningeninriktas på hur arbetsgivaren skulle ha behandlat arbetstagaren . 1993/94:101 om arbetstagaren haft tex. en annan hudfärg. Rekvisitet otUlbörlig särbehandlinginnehåller en spärr mot att varje löneskillnad betraktas som diskriminerande.Meningen är naturligtvis inte att lägga hinder i vägen för individuelllönesättning utan att komma åt de faU där en arbetsgivare med avsiktligtbeaktande av en etnisk faktor awUcer från de villkor som tiUämpas för andrajämförbara arbetstagare. Regeringen anser att det inte finns någon anledningatt skapa en särskild förbudsreglering för lönediskrimineringsfallen ilagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetsUvet. Denna bör i stället regleraspå samma sätt som övriga anställnings- och arbetsvillkor. Förbudetbör också omfatta de fall där en arbetsgivare särbehandlar en arbetstagareotillbörligt i sin arbetsledning. Arbetsgivaren har en gmndläggande rätt att iprincip fritt leda och fördela arbetet. För att ringa in vad arbetsledningegentligen innebär kan generellt sett sägas att tUl detta område räknas allafrågor beträffande viUca arbetsgivaren enligt ett arbetsrättsUgt synsätt harbeslutanderätten. Till de t)'piska arbetsledningsbesluten hör beslut om vilkacx;h hur många arbetstagare som skall utföra ett visst arbete, hur arbetetskall organiseras och utföras, vem som skall utses till förman, vilkaordningsföreskrifter som skall gälla på arbetsplatsen och hur ordningen skallkontrolleras. Hit räknas också beslut om vem som skall få genomgå viss utbildning.Det rör sig alltså om förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensicUgtbestämmer om. Föratt arbetsgivarens agerand(; skall omfattas av förbudet mot otillbörligsärbehandling på etnisk gmnd vid ett arbetsledningsbeslut måste det vara frågaom åtgärder i form av handling eller underlåtenhet som hänför sig tillarbetsgivarens arbetsledning i vedertagen arbetsrättslig mening. Andra formerav nedsättande eller otrevlig behiuidling av arbetstagaren faller utanför förbudetoch får behandlas som en arbetsmiljöfråga på samma sätt som"mobbning" på annan än etnisk grund. Gränsdragningenmellan ett arbetsledningsbeslut och ett anställningsbeslut är inte alltid klarnär det gäller beslut att befordra en redan anställd till en ny post. Att idetta sammanhang införa en reglering av när den ena eUer andra situationenskall anses föreligga äj: inte lämpligt. Det får i stället avgöras i detenskUda fallet om diskriminering i ett sådant fall är att hänföra underförbudet mot dislcriminering av arbetssökande eller under förbudet motdiskriminering av arbetstagare. Ettvisst skydd mot att arbetstagare utsätts för diskriminerandearbets-ledningsbeslut finns genom att arbetsgivarens handlingsfrihetdärvidlag är inskränkt av att han eller hon måste iaktta god sed på arbetsmarknaden.Det skulle möjligen därför kunna anföras att denna förbudsbestämmelse inte kanfå någon större självständig betydelse. Begreppen god sed cx;h lojalitet inomett anställningsförhiJlande är emellertid svårtillgängliga och de tar inteheller sikte just på etnisk diskriminering. Det behövs därför en uttryckligförbudsregel av klarläggande innebörd. Förbudet uppfyller därjämte syftet attdet klargör att skadestånd kan komma i fråga eller i vart fall höjernivån på det skadestånd som enskilda kan få om de drabbas av etnisk Prop.1993/94:101 diskriminering genom ett arbetsledningsbeslut. Jämställdhetslagensmotsvarande bestämmelse fmns i 19 § den lagen. Där uttrycks förhållandet så attarbetsgivaren skall ha utsatt arbetstagaren för en påtagligt oförmånligbehandling jämfört med arbetstagare av motsatt kön. Även det förbud som skallgälla för etnisk diskriminering avses komma till användning endast vid ickeobetydUg orättvisa. Det krävs alltså att det rör sig om något mer änbagateUartade händelser, förfaranden eller underlåtelser och det måste ocksåvara fråga om mer än obetydliga skillnader gentemot hur de andra anställdabehandlas. I begreppet otillbörlig särbehandling ligger också att det skallhandla om fall där arbetsgivarens arbetsledning har medfört en påtagligolägenhet eller skada för den anställde. För att en enstaka händelse skaU fåtUl följd att arbetstagaren har bUvit utsatt för otUlbörlig särbehandling bör iprincip krävas att händelsen inneburit ingripande följder för honom ellerhenne. Ständigt upprepade händelser kan däremot vara mindre betydelsefulla isig men ändå sammantaget innebära att ett faU av diskriminering skaU ansesföreligga. I slutändan måste det Ugga hos domstolen att i det enskilda faUet taställning tiU om arbetsgivarens förfarande skall anses ha passerat gränsen fördet tillbörliga Vadgäller t.ex. uppsägningar finns redan ett skydd mot etnisk diskrimineringgenom det i LAS uppställda kravet på saklig gmnd. Det nu aktuella förbudet börnärmast ses som en förstärkning och ett förtydligande av det kravet. Förbudetbör dock få en självständig betydelse för de kategorier av arbetstagare sominte omfattas av LAS. Det kan också få självständig betydelse vid avbrytandeav en provanställning före prövotidens utgång eUer vid fall där arbetsgivareninte viU låta en sådan anställning övergå i en tiUsvidareanställning. Förbudetmot otillbörlig särbehandUng i samband med särskUt ingripande åtgärder frånarbetsgivarens sida är avsett att träffa konkreta och aktiva åtgärder som ärtill nackdel för den anställde. Såvitt gäller vilka åtgärder som skall ansesomfattade fömtom uppsägningar, avskedanden och permitteringar kan vägledninghämtas från den praxis som utbildats vid mål om föreningsrättskränkningar. Somexempel kan nämnas förflyttning av arbetstagare till sämre arbetsförhållanden,indragning av förmåner och utebliven befordran när en arbetstagare haftanledning att räkna med en sådan. Omplacering av en arbetstagare med mindreingripande följder bör räknas som ett arbetslednings-beslut medan enomplacering som påtagligt försämrar den anställdes inkomst och arbetssituationeller kanske till och med syftar till att provocera arbetstagaren att säga uppsig får hänföras till kategorin särskilt ingripande åtgärder. Otillbörlighetsrekvisitetfår med nödvändighet en något olika innebörd beroende på om det är fråga omsärbehandling i samband med tillämpning av anställnings- och andraarbetsvUUcor, vid arbetsledningsbeslut eller vid särskilt ingripande åtgärdermot anställda. En uppsägning eller en annan sådan ingripande åtgärd som har singmnd i arbetstagarens etniska tillhörighet torde i princip alltid få ansesotillbörlig. Motstånd från övriga anställdas sida bör arbetsgivaren haskyldighet att bemästra. Ett sådant motstånd bör alltså inte kunna föranledaatt åtgärden anses godtagbar. I sista hand måste det här -liksom vid allotillbörlighetspröviiing - överlämnas till rättstillämpningen att dra uppgränseraa för vad som kan accepteras. Regeringensförslag: Förbudsreglema i lagstiftningen mot etnisk diskriminering skallutformas på ett annat sätt än förbudsreglema mot könsdiskriminering ijämställdhetslagen. Presumtionsregler skall inte användas i lagstiftningen motetnisk diskriminering. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medre;geringens förslag. Remissinstanserna:Remissinstanseraa har i allt väsentiigt inte haft något att invända mot EDU:sförslag att förbudsreglema mot etnisk diskriminering i arbetslivet inte ärutformade som presumtionsregler. Skälenför regeringens förslag: Vid utformningen av den nya lagstiftningen mot etniskdiskrimineiing i arbetslivet ligger det nära tiU hands att dra paralleller medjämställdhetslagstiftningen (x;h dess förbudsreglering mot könsdiskriminering.En första och gmndläggande fråga är då om det är lämpligt att utformaförbudsreglema mot etnisk diskriminering efter mönster av de regler om förbudmot könsdiskriminering som finns i jämställdhetslagen. IjämstäUdhetslagen är flertalet av förbudreglema mot könsdiskrimineringuppbyggda kring olika presumticmer. Enligt huvudregeln i 16 § antas därviddiskriminering av en arbetssökande föreligga om en arbetsgivare anställer någonav motsatt kön, trots att den förbigångna sökanden har bättre sakligafömtsättningar. I den nya jämställdhetslagen som trädde i kraft den 1 januari1992 finns dämtöver också en regel (17 §) som innebär att könsdiskrimineringskall anses föreligga om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarenshandlande är att missgynna på giund av kön i det fall att de sökande har likvärdigasakliga fömtsättningar. Dengamla jämställdhetslagen bestod endast av presumtionsregler. Till följd avdenna uppbyggnad av lagen kom de flesta processer i jämställdhetsmål att iallt väsentiigt handla om ren meritvärdering. Själva det diskriminerandesyftet med arbetsgivarens förfarande fick i och med det inte någon framträdanderoll. Den ovannämnda nya bestämmelsen i jämställdhetslagen, 17 §, tillkom motbakgmnd av den kritUc som riktats mot att den gamla jämställdhetslagen hade ensådan utfcirmning att det var svårt att angripa ett direkt syfte hosarbetsgivaren att diskriminera någon på gmnd av kön. Regeln är alltså avseddatt reglera det onuåde som fmns mellan likvärdiga cx;h klart bättre sakligafömtsättningar. Inom det området var arbetsgivaren enligt den gamla jämställdhetslagen friatt anstäUa vem han eller hon vUle utan att träffas Prop. 1993/94:101 avdiskrimineringsförbudet. Dennya jämställdhetslagens konstmktion syftar således till att arbetsgivarensavsUct med sitt agerande skall kunna beaktas i störte omfattning.Oaktat detta kan det antas att en hel del könsdiskrimineringstvister även ifortsättningen kommer att handla om en jämförelse mellan personer av motsattkön i merithänseende. Jämställdhetslagensförbudsregler har fått sin utformning för att de skall bli så effektiva motkönsdiskriminering som möjligt. Strävan har därvid varit att visa ettkönsdiskriminerande syfte genom att jämföra meritema för personer av motsattkön. En viss jämförelse av meriter är ofrånkomlig även när det gäller etniskdiskriminering. När det gäller denna typ av diskriminering kan dcKk ett antalandra faktorer tillkomma vid bedömningen.