prop · GG03218 · 1993-03-25 00:00:00 — De längsta hyrtiderna inom kontorsområdet förekommer normalt för dataspecialister. Tiden kan där överstiga . Längre uthyrningstider kan också förekomma i andra branscher t.ex. byggnads- och verkstadsindustrin. Jag delar utredningens uppfattning att den s.k. fyramånadersregeln kan tas bort och att något behov av en ny tidsbegränsningsregel inte föreligger. Det stora flertalet av remissinstanserna tillstyrker också den föreslagna ordningen. har emellertid föreslagit en tidsbegränsning i enlighet med det tidigare redovisade förslaget till EG-direktiv. är det dock högst osäkert om och i så fall när detta direktivförslag kan tänkas bli antaget. Frågan om en tidsbe- gränsningsregel blir aktuellt först den dag åtager sig att införliva direktivet i den svenska rättsordningen. Liksom utredningen anser jag vidare, närmast som en konsekvens av tidsgränsens borttagande, att det nuvarande kravet på beställaren att en inhyrning måste vara föranledd av ett tillfälligt behov av extra arbetskraft kan avskaffas. Här skall inte bortses från de negativa effekter som skulle kunna uppstå om den framtida utvecklingen för med sig att uthyrningsperioderna tenderar att bli mycket långa, t.ex. . Det finns då anledning att överväga vilka konsekvenser detta kan få för den uthyrda arbetskraftens möjligheter att kunna arbeta på samma arbetsrättsliga villkor som andra arbetstagare. Detta bör särskilt uppmärksammas i den uppföljning av avregleringen som utredningen föreslår. Som SAV framhållit bör emellertid riskerna för långa uthyrningstider inte vara speciellt stora. Eftersom kostnaderna för hyrd arbetskraft är betydligt större än för anställd personal kommer arbetsgivarna att undvika längre hyresperioder. Särskilda regler för uthyrning av arbetskraft Enligt 9 § 2 första meningen arbetsförmedlingslagen föreskrivs att det mellan arbetsgivaren och arbetstagaren skall finnas ett skriftligt anställ- ningsavtal som reglerar anställningsformen samt lön och allmänna anställningsvillkor. Enligt 11 § får avvikelser göras från denna bestämmelse genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. EG har utfärdat ett direktiv om arbetsgivarens skyldighet att skriftligen informera en arbetstagare om de förutsättningar och villkor som gäller för anställningen (91/533/EEG). I detta direktiv finns föreskrifter som delvis motsvarar innehållet i nuvarande 9 § 2 första meningen. Avsikten är att det svenska regelsystemet skall anpassas till EG-direktivet genom en för hela arbetsmarknaden gemensam reglering av frågan. Detta arbete bedrivs inom ramen (dir. 1991:118). Mot denna bakgrund har utredningen inte behandlat frågan om skriftliga anställningsbevis närmare. Utredningen föreslår att bestämmelsen om skriftlighetskrav, liksom möjligheten att träffa kollektivavtal i frågan, förs över oförändrad till den nya lagen. Enligt SAF finns det i detta sammanhang inte något behov av särreglering eftersom en för hela arbetsmarknaden gemensam reglering av frågan övervägs av . Enligt min mening finns det, i avvaktan på kommitténs slutliga förslag i frågan, inte skäl att frångå den nu gällande ordningen för uthyrningsföretagens del. Kravet på skriftlighet ligger rent allmänt i linje med det aktuella EG-direktivet, liksom även kravet att det av anställningsavtalet skall framgå vilken anställningsform som gäller för den aktuella anställningen. Detta senare är viktigt inte minst mot bakgrund av att jag i det följande kommer att föreslå en utökad möjlighet för uthyrningsföretagen att träffa tidsbegränsade anställningsavtal. Jag föreslår därför att kravet på skriftliga anställningsavtal liksom möjligheten att träffa avvikande regler i kollektivavtal förs över oförändrade till den nya lagen (lagförslagets 4 § 1 och 5 §). Enligt 9 § 3 arbetsförmedlingslagen får en arbetstagare inte genom villkor i avtal eller på annat sätt hindras att ta anställning hos en be- ställare för vilken arbete utförs. Enligt 9 § 4 får en arbetstagare som har sagt upp sig från en anställning och tar anställning hos en annan arbetsgivare inte hyras ut till sin tidigare arbetsgivare tidigare än efter det att anställningen hos denne upphörde. Regeln syftar bl.a. till att motverka en oönskad rekryterings- verksamhet från uthyrningsföretagets sida. Båda dessa regler bör enligt utredningen finnas kvar i en ny lag, dock med den skillnaden att bestämmelserna, som riktar sig mot både uthyraren och beställaren, endast bör ta sikte på uthyrarens verksamhet. SAF har ifrågasatt om det i dessa fall verkligen finns ett behov av särregler och att i vart fall dessa inte är av den digniteten att det motiverar en reglering i lag. SPUR har pekat på att förbudet att hyra ut till den tidigare arbetsgivaren kan leda till gränsdragningsproblem bl.a. i den situationen då ett företag tar över en hel funktion på entreprenad från en kund. har särskilt pekat på vikten av att förhindra osund rekryteringsverksamhet, som kan bli fallet, vid bristsituationer inom hälso- och sjukvårdens nyckelgrupper. Den övervägande majo- riteten av övriga remissinstanser har utan några närmare kommentarer tillstyrkt utredningens förslag. Även jag är av uppfattningen att bestämmelserna i stort sett oförändrade kan föras över till den nya lagen (lagförslagets 4 § 2 och 3). På sätt utredningen föreslagit bör bestämmelserna enbart rikta sig till den som hyr ut arbetskraft och inte till beställaren. I motsats till SAF anser jag således att reglerna är av ett sådant skyddsintresse att en lagreglering är önskvärd. Det av SPUR angivna gränsdrag- ningsproblemet när ett företag tar över en hel funktion på entreprenad torde aldrig behöva aktualiseras med hänsyn till kravet att det aktuella arbetet måste utföras i den tidigare arbetsgivarens dvs. beställarens verksamhet för att lagens bestämmelser skall bli tillämpliga. Bestämmelsen i 9 § 3, vilket i den föreslagna lagen motsvaras av 4 § 2, bör emellertid få en något annorlunda utformning. Eftersom bestämmelsen, som påpekat, även syftar till att förhindra att arbetsgivaren försvårar för arbetstagaren att ta anställning hos beställaren efter uppdragets slut bör detta uttryckligen framgå av bestämmelsen. finns en möjlighet för AMS att ingripa med vitesföreläggande mot den som bryter mot de nu redovisade bestämmelserna. Mot bakgrund av utredningens förslag att AMS tillsynsfunktion skall upphöra föreslår utredningen att den arbetsgivare som inte iakttar skriftlighetskravet, utan att kollektivavtal träffats, liksom den arbetsgivare som i övrigt bryter mot lagförslagets 4 §, skall kunna dömas till böter. Någon möjlighet att före- lägga vite föreslås inte. Förslaget om straff istället för vite har inte närmare kommenterats av remissinstanserna. RÅ har emellertid ifrågasatt om det inte skulle bli både effektivare och innebära en bättre hushållning med rättsväsendets resurser att behålla möjligheten till vitesföreläggande i stället för att införa straffbestämmelser. Enligt min mening förutsätter möjligheten för AMS eller någon annan myndighet att använda sig av vitespåföljd att denna myndighet också har ett tillsynsansvar. Eftersom ett sådant ansvar inte föreslås och reglerna inte bör lämnas osanktionerade delar jag utredningens förslag om införande av en straffbestämmelse. I lagförslagets 7 § föreslås därför att arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet handlar i strid med 4 §, utan att detta är tillåtet enligt avtal som avses i 5 §, döms till böter. Bestämmelsen har i förhållande till lagrådsremissens lagförslag genomgått en språklig justering efter förslag av Lagrådet. Ökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar För uthyrningsföretag kan det vara av intresse att ha möjlighet att anställa arbetskraft endast för den tid ett enskilt uthyrningsuppdrag erhållits. Därigenom undviker företaget kostnader för den personal som inte har uppdrag. I stället kan det vara det allmänna som genom t.ex. arbetslöshetsför- säkringen eller på annat sätt får bära kostnaden för att arbetskraften inte är fullt sysselsatt. Mot denna bakgrund har det i 9 § 2 sista meningen arbetsförmedlingslagen föreskrivits att avtal om tidsbegränsad anställning inte får träffas i de fall som avses i 5 § 1 och 3 samt 6 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Föreskriften som riktar sig till arbetsgivare som avser att hyra ut arbetskraft innebär alltså vissa inskränkningar i förhållande till LAS möjligheter att träffa tidsbegränsade anställningsavtal. De fall som avses och där det alltså inte är möjligt att träffa tidsbegränsade avtal gäller tidsbegränsningar med hänsyn till arbetets särskilda beskaffenhet (5 § 1), tillfällig arbetsanhopning (5 § 3) samt prov- anställningar (6 §). Av 11 § arbetsförmedlingslagen följer vidare att avvikelser från bl.a. 9 § 2 får göras genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Av 14 § framgår slutligen att AMS får meddela föreläggande eller förbud (ev. förenat med vite) bl.a. gentemot den som i strid mot 9 § hyr ut arbetskraft utan att avtal om avvikelse har träffats enligt 11 §. Enligt föredragande departementschef (prop. 1990/91:124 s. 39) var syftet med de angivna undantagen att hindra att de mer långtgående reglerna om anställningsskydd vid tillsvidareanställning skulle kunna kringgås genom utnyttjande av andra anställningsformer. I samman- hanget uttalade också departementschefen en förhoppning att frågan om vilka villkor som bör gälla inom olika branscher när det gäller uthyrd arbetskraft skulle bli föremål för branschöverenskommelser mellan parterna på arbets- marknaden. Ett exempel på en sådan bransch- överenskommelse är det tidigare nämnda s.k. ambulerandeavtalet mellan HAO och HTF för vissa tjänstemän vid kontorsserviceföretag och skriv- byråer. I avtalet har bl.a. förhandlats bort de ovan nämnda förbuden för vissa tidsbegränsade an- ställningar. Anställningen skall dock gälla tills vidare om inte arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om annat. Enligt utredningens uppfattning är det principiellt olyckligt att för vissa grupper av arbetstagare upprätthålla en särreglering i förhållande till reglerna i övrigt på arbetsmarknaden. En särreglering innebär ofta gränsdragningsproblem och svårigheter att överblicka och tillämpa regelsystemet på ett enkelt sätt. Detta gör sig gällande inte minst på ett område som uthyrning av arbetskraft, där exempelvis gränsdragningen mot entreprenadverk- samhet alltid har vållat problem. Enligt utredningen bör en särreglering på detta område upprätthållas endast om starka skäl talar för det och det är nödvändigt för att ifrågavarande arbetstagarkategori inte skall hamna utanför det anställningsskydd som LAS avser att tillförsäkra alla arbetstagare. Vidare är det svårt att motivera varför eventuella inskränkningar i rätten att träffa avtal om tidsbegränsningar bara skall gälla för uthyrningsarbetsgivare. Även inom andra områden förekommer att arbetsgivare mer eller mindre i syfte att kringgå lagens regler använder sig av tvivelaktiga anställningsformer. Detta har i så fall fått lösas inom ramen för LAS regelsystem. Jag delar utredningens uppfattning att LAS regelssystem bör gälla fullt ut även för anställda i uthyrningsföretag. Övervägande majoriteten av remissinstanserna har också ställt sig bakom förslaget i denna del. LAS innebär att anställning normalt skall gälla tills vidare och att tidsbegränsade anställningar bara får träffas i vissa angivna situationer. Med förslaget följer att även uthyrningsföretagen skulle få rätt att träffa tidsbegränsade anställningar under i denna lag angivna kriterier och att lovligheten inte blir beroende av var arbetsinsatsen utförs. Det kan tilläggas att Arbetsdomstolen när det gäller lovligheten av tidsbegränsade anställningar p.g.a. arbetets särskilda beskaffenhet eller när det gäller fall av upprepade anställningar , har anlagt ett restriktivt synsätt, speciellt när det varit fråga om försök att kringgå lagens regler om tillsvidareanställning. Domstolen nöjer sig i regel inte med en noggrann prövning av om arbetet är av särskild beskaffenhet, utan prövar även om arbetsgivarens verksamhet i det enskilda fallet motiverat tidsbegränsad anställning eller om verk- samheten möjligen varit organiserad så att arbetstagaren bort tillsvidareanställas trots att anställningen i första hand avsett vissa tidsbegränsade arbetsuppgifter (jfr ex.vis AD 1977 nr 17, 1984 nr 77; beträffande s.k. äkta vikariat se dock 1984 nr 66). Mot denna bakgrund torde det stå klart att vissa former av upprepade tidsbegränsade anställningar som förekommer i samband med ut- hyrningsuppdrag och som innebär att arbetstagare anställs uppdrag för uppdrag (utan att något anställningsförhållande föreligger mellan upp- dragen) vid en rättslig prövning skulle komma att betraktas som otillåtna visstidsanställningar. När det gäller lovligheten av andra tidsbegränsade anställningar som är en följd av ett uthyrningsuppdrag är detta en fråga som från fall till fall får lösas i rättstillämpningen och inom ramen för det grundläggande syfte som bär upp bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar enligt LAS. 3.6 Medbestämmandelagen (MBL) Min bedömning: Inga ändringar i sak görs i 38 § MBL. Utredningens bedömning: Överensstämmer med min bedömning. Remissinstanserna: Endast ett fåtal remissinstanser har kommenterat förslaget i denna del. SAF, och delar inte utredningens uppfattning att det kan vara av värde att behålla den förstärkta förhandlings- och informationsskyldigheten enligt 38 § MBL i samband med inhyrning av arbetskraft. stöder utredningens uppfattning. Skälen för min bedömning: I samband med arbetsförmedlingslagens tillkomst vidtogs även vissa ändringar i 38 § MBL. Ändringarna hade rent allmänt till syfte att stärka löntagarorganisationernas inflytande enligt 38 §. Bl.a. infördes en uttrycklig lagbestämmelse som innebar att undantagen i arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i 38 § andra stycket avseende kortvarigt och tillfälligt arbete resp. arbete som kräver särskild sakkunskap slopades i det fall att den av arbetsgivaren tilltänkta åtgärden avsåg anlitande av uthyrd arbetskraft. I dessa fall blir arbetsgivaren alltid förhand- lingsskyldig innan han fattar beslut. Denna regel kan frångås endast genom att parterna träffar kollektivavtal om det. I samma lagstiftningsärende infördes också en förstärkt informationsskyldighet för arbetsgivaren i samband med förhandlingar enligt 38 §. Dels preciserades arbetsgivarens skyldighet att självmant lämna den information som arbetstagarorganisationen behöver för att kunna ta ställning i förhandlingsfrågan, dels infördes en rätt för arbetstagarorganisationen att på begäran få del av sådant som den anser angeläget. Utredningen har i sina överväganden inte funnit skäl att föreslå några ändringar i sak i 38 § MBL. Jag har ingen annan uppfattning i denna fråga. Förhandlings- och vetorättsreglerna i 38-40 §§ MBL är föremål för en allmän översyn inom ramen . Enligt direktiven (dir. 1991:118) skall kommittén utreda förutsättningarna för ett avskaffande av den fackliga vetorätten. Frågan skall behandlas med förtur. Det finns därför ingen anledning att i detta sammanhang föregripa kommitténs arbete. Min bedömning: Förslagets direkta effekter på statsfinanserna torde bli obetydliga. En avreg- lering av arbetsförmedlingsmonopolet innebär till en början att polis- och åklagarmyndigheter samt allmänna domstolar avlastas ett antal ärende- grupper rörande brott mot arbetsförmedlingslagen. Den omständigheten att AMS tillstånds- och till- synsfunktion upphör, liksom AMS möjligheter att ingripa med föreläggande och förbud innebär kostnadsbesparande effekter hos AMS, allmänna förvaltningsdomstolar och regeringen. Genom avregleringen skapas en effektivare arbetsmarknad vilket är positivt för samhällsekonomin. Utredningens bedömning: Utredningen bedömer att de omedelbara effekterna av förslaget troligtvis blir små men att kostnadsbesparande effekter kan uppstå . Remissinstanserna: Flera remissinstanser har rent allmänt pekat på de fördelar som en avreglering innebär från konkurrenssynpunkt och i form av ett effektivare utnyttjande av de samlade arbetsförmedlingsresurserna. Skälen för min bedömning: Den offentliga arbetsförmedlingen skall även i fortsättningen finansieras över statsbudgeten. Såvitt kan bedömas kommer AMS utgifter inte att påverkas vid en avreglering. Anslagen kommer heller inte att påverkas nämnvärt genom att AMS tillstånds- och tillsynsfunktion upphör. Ett bättre utnyttjande av AMS resurser torde emellertid bli följden av en avreglering. Mål rörande olaga arbetsförmedling har ofta varit komplicerade och gått till högsta instans. Detta har varit resurskrävande och åsamkat staten kost- nader. Införandet av vitessanktion genom lagstiftning innebär också en risk för uppkomsten av vissa merkostnader för förvaltningsdomstolarna. Med förslaget till avreglering försvinner dessa målgrupper, liksom regeringens befattning med från AMS överklagade tillståndsärenden. Härigenom uppstår vissa kostnadsbesparingar. Med förslaget kan ett par nya målgrupper komma upp vid de allmänna domstolarna. Vad som i praktiken kan bli aktuellt är fall där förbudet att ta betalt av arbetstagare eller arbetssökande prövas. Sam- mantaget är det emellertid min bedömning att kostnaderna för rättsväsendet till följd av förslaget kommer att minska. Syftet med avregleringen är att den skall bidra till en effektivare och flexiblare arbetsmarknad. Kompletterande förmedlingar kan medverka till snabbare och mer träffsäkra rekryteringar. Därmed minskar "väntekostnaden" som för den sökande yttrar sig i utebliven inkomst och för arbetsgivaren i produktionsbortfall. Snabbare tillsättningar av nyckelbefattningar med vissa sökande kan i sin tur också leda till att andra arbetssökande får kortare väntetider och därmed sänks väntekostnaden ytterligare. Mer träffsäkra rekryteringar påverkar produktiviteten gynnsamt. Om privata förmedlingar medverkar till att arbetskraft "låses in" i vissa yrkes- och branschområden finns det visserligen en risk att man härigenom motverkar en rörlighet som vore önskvärd ut arbetsmarknadspolitisk och samhällsekonomisk synvinkel. SAV har framhållit bör emellertid inte risken för inlåsningseffekter överdrivas. Lättnaderna för uthyrningsverksamheten torde medföra att konkurrenskraften och produktiviteten i näringslivet ökar genom att inhyrning i vissa situationer kan bli en effektivare lösning än att anställa "egen" arbetskraft. En förutsättning för detta är naturligtvis, som ett par remissinstanser också har påpekat, att oseriös verksamhet inte tillåts breda ut sig på de seriösa företagens bekostnad. 3.8 Uppföljning och utvärdering Min bedömning: En utvärdering och analys av effekter och konsekvenser av avregleringen bör göras efter en treårsperiod. Utredningens förslag: Utredningen föreslår en utvärdering . Remissinstanserna: , , , och har alla ställt sig bakom förslaget att en uppföljning och utvärdering av verksamheten görs . Skälen för min bedömning: I det föregående har jag gjort vissa allmänna bedömningar av vad som kan hända efter en avreglering. Till en del är dessa bedömningar grundade på erfarenheter i och , som inte utan vidare kan överföras till svenska förhållanden. Det är med andra ord svårt att mer i detalj förutse vad som kommer att hända inom olika områden. Den allmänna ekonomiska utvecklingen kommer att ha stor betydelse för avregleringens effekter. Det finns därför goda skäl att följa utvecklingen efter avregleringen. Utredningen föreslår att reformen följs upp, förslagsvis . Eftersom mycket talar för att kommer att kännetecknas av en svag efterfrågan på arbetskraft är det enligt min mening lämpligt att senarelägga uppföljningen , dvs. Av de frågor som särskilt bör beaktas vid en uppföljning kan nämnas avregleringens effekter på den offentliga arbetsförmedlingen och informationen om lediga platser (platsanmälningslagen). Vidare bör effekterna för särskilt utsatta grupper samt uthyrning av arbetskraft analyseras. 4 Upprättade lagförslagI enlighet med det anförda har inom upprättats förslag till 1. lag om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft, 2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestäm- mande i arbetslivet, 3. lag om ändring i allmänna tjänstepliktslagen (1959:83). Förslagen har granskats av Lagrådet. 5 Specialmotivering 5.1 Förslaget till lag om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft Lagens innehåll Under denna rubrik har samlats vissa regler om lagens tillämpningsområde samt definitioner av allmän betydelse för de följande bestämmelserna i lagen. Paragrafen motsvarar i sak nuvarande 1 §. I paragrafen har endast gjorts vissa språkliga förändringar. I paragrafens andra stycke ges en definition på begreppet arbetsförmedling (se prop. 1990/91:124 s. 24-27 och 51-52). I paragrafen ges en definition på vad som avses med uthyrning av arbetskraft. Definitionen har direkt motsvarighet i nuvarande 2 § (se ovan nämnda prop. s. 18-21 samt 52). I denna paragraf anges det enda undantaget när privat arbetsförmedling inte får bedrivas. Undantaget gäller arbetsförmedling mot ersättning för sjömän. Bestämmelsen har sin motsvarighet i nuvarande 3 § första stycket och 4 § andra meningen. Paragrafen som hämtar sitt innehåll från en har närmare kommenterats under avsnitt 3.2. Av 7 § andra stycket framgår att den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot förbudet kan dömas till böter eller fängelse . 4 och 5 §§ I 4 § har från nuvarande 9 § förts över några av de bestämmelser som en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft har att iaktta i sin verksamhet. Det gäller kravet på skriftliga anställningsavtal, att en arbetstagare inte får hindras att ta anställning hos beställaren samt att en arbetstagare inte får hyras ut till sin tidigare arbetsgivare tidigare än efter det att anställningen hos denne upphörde. När det gäller de närmare övervägandena till bestämmelsen hänvisas till avsnitt 3.5. Bestämmelsen har justerats enligt Lagrådets förslag. Av 7 § första stycket framgår att bestäm- melsen är straffsanktionerad. Av 5 § framgår att genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får avvikelser göras från kravet på skriftliga anställningsavtal. Bestämmelsen har delvis sin motsvarighet i nuvarande 11 §. Förbud att ta betalt av arbetssökande eller arbetstagare I paragrafen, som saknar motsvarighet i gällande lag, stadgas ett förbud för privata arbetsförmedlings- och uthyrningföretag att begära, avtala om eller att ta emot ersättning av arbetssökande eller arbetstagare för att erbjuda eller anvisa dem arbete. Paragrafen, som justerats enligt Lagrådets förslag, har närmare behandlats under avsnitt 3.4. Förbudet innebär att privata arbetsförmedlings- och uthyrningsföretag inte får ställa upp några som helst ekonomiska krav, varken direkt eller indirekt, från arbetssökande eller arbetstagare för att dessa skall komma i åtnjutande av förmedlingsservicen eller bli anvisade arbete. Det kan gälla exempelvis registrerings- eller deponeringsavgifter av skilda slag eller att de som ett villkor måste utnyttja någon slags service som debiteras. Av paragrafens första stycke framgår att arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet handlar i strid med 4 §, utan att detta är tillåtet enligt avtal som avses i 5 §, döms till böter. Detta är en nyhet i förhållande till gällande rätt där AMS har en möjlighet att för överträdelser mot de aktuella bestämmelserna ingripa med föreläggande och förbud. Stycket har justerats enligt Lagrådets förslag. Paragrafens andra stycke föreskriver att den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot förbudet i 3 § mot sjömansförmedling eller förbudet i 6 § mot att begära, avtala om eller ta emot ersättning av en arbetssökande eller en arbetstagare kan dömas till böter eller fängelse. Lagen träder i kraft . upphör lagen (1991:746) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft att gälla. 5.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580)