prop · GH03101 · 1993-12-31 00:00:00 — När det gäller andra arbetsvUUcor och ensidiga beslut frånarbetsgivarens sida, t.ex. omplacering, blir det i ännu högre grad fråga omarbetsgivarens vUja att följa domstolens ogiltigförklarig och eventtieUt ändraett avtalsvillkor eller beslut. Ytterst handlar det - lUcsom vad gäller brottmot kollektivavtal - om att arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig om haninte rättar sig efter domstolens beslut. Någon möjlighet att med tvång drivaigenom beslutet kommer inte att finnas. Rent principiellt framstår det dock somen tilltalande tanke att domstolen har en möjlighet att för framtidenogiltigförklara avtalsvillkoret så att den diskriminerande innebörden försvinner.1 de allra flesta fall torde en sådan förklaring komma att följas avarbetsgivaren. Som nämnts ovan har det i praktiken också visat sig nattirligt iarbetsrättsliga sammanhang att domstolen uttalar sig även i icke exigibladelar. Det har vidare ansetts lämpligt att ha en ogiltighetsregel i dessasammanhang i jämställdhetslagen. Vid en avvägning blu därför slutsatsen attäven lagregleringen mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör ha en bestämmelseav motsvarande innebörd. Detär lämpligt att ogiltighetsreglema i lagstiftningen mot etnisk diskrimineringi arbetslivet får en utformning som lUtnar den modell som finns i jämställdhetslagen.Det får nämligen anses ha ett värde i sig att bestämmelsema utformas på ettlUcnande sätt i båda anti-diskrimineringslagaraa eftersom förståelsen ochtillämpningen av regleraa då underlättas. Iett avseende bör dock en förändring i förhållande till jämställdhetslagensordalydelse göras. När nu ett nytt system utformas förefaller det ändamålsenligtatt införa en uttrycklig möjlighet för domstolen att ändra ett diskriminerandeavtalsinnehåll, vilket principiellt är något annat än att förklara en störreeller mindre del av avtalet ogiltigt. För den enskilde kan det ju sällan varaen fördel att ha vissa anställningsvillkor helt oreglerade. Betydligt bättreförefaller det vara att domstolen har möjlighet att föreskriva vad som skallgälla i stället för det diskriminerande vilUcoret I allt fall när det gälleravtalsvillkor är det dessutom antagligt att prövningen i huvudsak kommer attutmynna i en jämkmng av avtalsinnehållet och inte i total ogUtighet.Jämknings-fallet bör därför uttryckligen framgå av lagtexten. Regeringensförslag: En arbetsgivare skall vara skyldig att för en enskild arbetssökanderedovisa vissa gmndläggande uppgifter om den person som fått anställningeneller som tagits ut till utbildning eller befordran i stället för den personsom hävdar att hon eller han blivit diskriminerad. Utredningensför åtgärdeir mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens förslag. Remissinstanserna:Av remissinstanseraa har endast DO yttrat sig i fråga om uppgiftsskyldigheten.DO:s synpunkt är av rent lagteknisk karaktär CKh behandlas ispecialmotiveringen tUl 6 §. Skälenfor regeringens förslag: En särskild fråga som uppkommer är hur det skaU gå attutröna hur en arbetsgivare har förfarit i ett visst anställningsärende. Detkan också var av intresse att få fram jämförelsematerial som visar hurarbetsgivaren har förfaiit generellt i anställningsärenden. Någon form avskyldighet för arbetsgivaren att redovisa förfarandet bör därför finnas. Enligt21 § jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts eller enarbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning förbefordran rätt att på begäran få en skriftlig uppgift från arbetsgivaren omarten och omfatmingen av utbUdning, yrkeserfarenhet och andra jämförbarameriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet ellerutbildningsplatsen. Uppgiftsskyldigheten har tillkommit med avseende på denprivata delen av arbetsmarknaden, där det inte finns någon allmän rätt att fåinsyn i en arbetsgivares handlingar. Det har visat sig att särskiltoorganiserade arbetstagare där har mött svårigheter att få uppgifter ommedsökande. Enligtregeringens uppfattning är det rimligt att arbetsgivaren också när det gällerbefarad etnisk diskriminering är skyldig att för en enskild arbetssökanderedovisa vissa gmndläggande uppgifter om den person som anställts eller somtagits ut till utbildning eller befordran. En bestämmelse som motsvararjämställdhetslagens regel om uppgiftsskyldighet bör därför införas också i dettalagstiftningsärende. Föratt visa sannolika skäl för att diskriminering har förekommit kan detemellertid ibland finnas ett behov, för den som anser sig diskriminerad, attvisa på ett mönster i arbetsgivarens anställningspolicy eller att visa hur helaanställningsförfarandet har gått till. En allmän skyldighet för arbetsgivareatt på begäran av varje arbetssökande redovisa t.ex. samtliga medsökandesmeriter eUer tiUvägagångssättet vid tidigare anstäUningar är dock betyeUigt meromfattande än den uppgiftsskyldighet som jämställdhetslagen ålägger arbetsgivarenoch den kan förväntas bli orimligt betungande för denne. Någon lagstadgadskyldighet för arbetsgivaren att redovisa den typen av uppgifter för en enskildarbetssökande bör därför inte komma i fråga. Ilikhet med vad som gäller i jämställdhetsfallen bör alltså arbetsgivarens Prop.1993/94:101 upplysningsskyldighet mot den enskilde begränsas till uppgifter avmer gmndläggande slag såsom utbildning och tidigare yrkeserfarenhet. Det äralltså inte fråga om redovisning av referenser eUer andra vitsord. Med hänsyntiU att en lUcnande regel finns i jämställdhetslagen kan vägledning beträffandeomfattningen av upplysningsplikten m.m. hämtas ur förarbetena till denna lag. Liksomenligt motsvarande konstmktion i jämställdhetslagen bör en arbetsgivare somvägrar att lämna ut begärda uppgifter till en enskild inte drabbas av någonsanktion. Redan att regeln finns torde vara tUh-äckligt för att det storaflertalet arbetsgivare skall tillmötesgå en begäran att få ut uppgiftema. Envägran att lämna ut uppgifter kan dock i sig tänkas utgöra ett tecken på attdiskrimineringsförbudet har åsidosatts. En enskild som blir avvisad avarbetsgivaren då han eller hon begär att få ut uppgifter har även möjlighet attvända sig tUl sin fackUga organisation eller tiU DO. Enav DO:s uppgifter i detta sammanhang bör också vara att ta stäUning tiU i vilkafall det kan anses rimligt att begära uppgifter från arbetsgivaren omanställningsförfarandet som sådant eller om flera sökande. I de fall där dettaär erforderiigt kan på detta sätt DO bistå den enskilde med att skaffa framupplysningar om t.ex. ett mönster i arbetsgivarens anställningspolitik.DO-lagen ger DO möjlighet att begära in sådana upplysningar om förhållandetmellan arbetsgivare och arbetssökande eller arbetstagare som behövs förombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. DO fär därvid använda sig avvite som påtryckningsmedel. Denna möjUghet bör nu utvidgas så att DO även fårrätt att begära in sådana uppgifter som en enskild behöver för att bedöma omhan eller hon blivit diskriminerad och som arbetsgivare inte har lämnat ut påden enskildes begäran. Såvitt gäller den del av uppgiftsskyldigheten som gårutöver vad en enskild själv har rätt att begära bör det vara helt upp till DOatt avgöra om det överhuvudtaget finns skäl att infordra uppgiftema samt om såanses vara fallet hur omfattande arbetsgivarens upplysningsplUct skall vara.DO måste vid den bedömiungen på sedvanligt sätt bl.a. beakta att arbetsgivareninte får betungas onödigt. Densom tror sig diskriminerad har som nämnts ovan även vissa möjligheter attvända sig till sin fackliga organisation för att få bistånd med att få del avde begärda handlingama. Beträffande en utveckling av dessa möjligheter hänvisastill EDU:s framstäUning (SOU 1992:96 s. 187 f). Slutligen skall också erinrasom de möjligheter till editionsföreläggande som erbjuder. 6.5.12 DO:s roll idiskrimiineringstvister Regeringensförslag: DO sk;ill få en processförande roll i diskrimineringstvister som ihuvudsak påminner om den roU som JämO har i könsdiskrimineringstvister. DOskall vidare ha rätt att föra talan även på annan gmnd än etniskdiskriminering, om DO bedömer att detta lämpligen bör ske i samma rättegång. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens bedömning. Remissinstanserna: EDU:sförslag har tillstyrkts eller lämnats utan erinran av ombudsmJin,Justitiekanslem, , , , och . har dcKk i;att ifråga varför en arbetstagarorganisation skall ha företräde framför DO attföreträda den enskilde. Enligt hovrätten är det i StäUet naturUgare att denenslilde själv får välja om han vill företrädas av DO ellerarbetstagarorganisatione;n. Även DO har instämt i att han bör få enprocessförande roll dock endast under vissa fömtsättningar bl.a. att ämbetettillförs ökade resurser. Till vissa siirskilda uttalanden från DO beträffandeden processförande rollen återkommer vi nedan dock skall här nämnas att DO ärav uppfattningen att regelsystemet bör innehålla en uttrycklig bestämmelse avinnebörd att DO i första hand skall söka förmå arbetsgivare att frivilligtfölja lagen. LO och RFSL har uttalat synpunkter om att det finns behov av ettgemensamt diskrimineringsområden. Ungefärhälften av remissinstanseraa som har uttalat sig särskilt i denna fråga haravstyrkt eller varit kritiska mot att DO ges en processförande roll bl.a. Samarbetsnämndenför statsbidrag till trossamfund, TCO, intemationella föreningarför invandrarkvinnor RIFFI, Svenska Röda korset, Frikyrkoråd och Defria kristna samfundens råd samt församlingsnämnd.Sammanfattningsvis går kritiken ut på att DO:s roll enbart bör varaopinionsbildande samt att DO löper risk att förlora prestige i allmänhetensögon om DO skulle föriora ett diskrimineringsmål. Svenska Röda korset har lagttill att det är en svår balansgång att dels vara en enskilds talesman, delsmyndighet i har anfört att en advokat somfungerar som ombud för i en diskrimi-neringsprocess inte omfattas av dettjänstemannaansvar som har. Skälenför regeringens förslag: Den nuvarande lagstiftningen mot etnisk diskrimineringinnebär att DO som övervakande, utredande och opinionsbildande myndighet verkarmot diskriminering både i enskilda fall och generellt i förebyggande syfte.Eftersom lagstiftningen inte innehåller något sanktioneratdiskrimineringsförbud har DO:s insatser i enskilda faU fått inskränkas tillrådgivning till den enskilde om vilka andra möjligheter som finns samt till undersökningav förhållandena och överläggningar med arbetsgivaren. Nären sanktionerad förbudslagstiftning mot etnisk diskriminering i arbets- Prop. 1993/94:101 Uvet kommer till stånd faller det sig naturligt att DO bör fåmöjUghet att använda dessa regler i sin verksamhet. En parallell mellan DO:suppgifter i det nya systemet och JämO:s roU i könsdiskrimineringstvister liggernära till hands. EnUgt46 § jämställdhetslagen får JämO föra talan i mål om könsdiskriminering för enenskild arbetstagare eUer arbetssökande, om den enskilde medger det och omJämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen ellerdet annars finns särskilda skäl för det. En sådan talan förs vidArbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan fåremellertid JämO föra talan bara om organisationen inte gör det. Reglema i lagenom rättegången i arbetstvister om enskilds ställning i rättegången gäUer ävennär JämO för talan. Som särskilda skäl för JämO att föra talan utan att ärendetär av principieUt inUresse anges i jämställdhetslagens förarbeten (prop.1990/91:113 s 94 f) att det finns behov av att ta tiU vara den enskildes rätt ifall där han eller hon befinner sig i ett utsatt läge. t.ex. situationer därarbetstagarens relationer med arbetsgivaren eller med den fackUgaorganisationen är särskilt ansträngda. En bedömning av om särskilda skäl kananses föreligga i övrigt bör enligt förarbetena göras från faU till faU. Enligtregeringens mening är det mycket som talar för att DO:s roll i processer ometnisk diskriminering i arbetslivet bör få i huvudsak samma utformning som denJämO har i könsdiskrimineringstvister. Åtskilliga remissinstanser har dockuttalat sig mot att en sådan ordning införs. De synpunkter som därvid förts framöverensstämmer i allt väsentiigt med de argument mot en förändrad roll för DOsom förte DO framförde i sitt förslag tiU lagstiftning och som enav experterna i utredningen - GuniUa Upmark anför i sitt särskilda yttrande. Debetänkligheter som framförs mot DO som processförare handlar framför allt omhur denna nya verksamhet kommer att te sig i allmänhetens ögon.Remissinstansema befarar bl.a. att DO kommer att mer framstå som en övervakareav förbudslagstiftningen än som opinionsbildare. Svårigheten med att balanserade dubbla rollema som myndighet och ombud tas CKkså upp lUcsom farhågor för attDO:s förmåga att verka generellt påverkas negativt om ämbetet får enprocessförande funktion. Från flera håll poängteras riskema för att allmänhetenkan mista sin tilltro till DO:s möjligheter att slå vakt om minoritetemas rätti samhäUet, om DO förlorar mål i sin processförande verksamhet. DO själv haransett att den största faran är allt för högt ställda förväntningar påsystemet. Åtskilligaav de aspekter som används som argument mot att DO skall tilläggas enprocessförande roll skulle också kunna anföras mot JämO:s processförandeverksamhet. I det sistnämnda fallet finns dock empiriska belägg för att ettsådant system kan fungera mycket bra. 1 JämO:s remissvar framhålls också atterfarenhetema visar att det är en styrka för myndigheten att möjligheten attföra process finns. Ettav de starkaste argumenten för att DO bör tiUdelas rollen som processförare äratt det måste vara ett värdefullt stöd för en enskild person som anser sigdiskriminerad att kunna söka biträde av en statiig myndighet med sak- Prop.1993/94:101 kunskap på området. Risken för att den enskilde uppfattas som enbråk-makare minskar också om DO ställer sig bakom de rättsliga kraven. Dettakan i sin tur även inspirera fler personer att våga hävda sin rätt. Enligt EDUhar såväl arbetsförmedlare som vissa invandrarorganisationer också framförttill utredningen att det vore önskväri; med DO:s biträde åt enskilda i diskrimineringstvister. Ettannat viktigt argument för DO som processförare är att det måste förväntas attde mål som förs till domstol av DO verkligen har en sådan karaktär atträttsutvecklingen på området förs framåt. Den prejudikatbildande ochnormbildande funktionen hos domstolsavgörandena kan därmed antas bli god. EnligtEDU:s uppfattning är det tyngsta argumentet för att ge DO en processföranderoll att myndigheten härigenom får nytta av den uppmärksamhet somdiskrimineringstvister kan förväntas väcka. DO har uttryckt förvåning överdenna ståndpunkt i sitt remissvar. Även om det kan tyckas något överdrivet attutnämna detta argument tiU huvudskälet bör dock inte den uppmärksamhet avfrämst massmedial karaktär som en diskriminerings-process sannolikt framkallar föraktas.En sådan uppmärksamhet kan på ett förmånligt sätt öka såvälförbudslagstiftningens som genomslagskraft i samhället. Vadsom dock fäller avgörandet till förmån för uppfattningen att DO bör ha enprocessförande roll är, som DO själv anför i sitt remissvar, att en materiellreglering med ett skadeståndssanktionerat förbud tUl förmån för en utsatt gruppnödvändiggör någon form av stöd från det allmännas sida i de fall den fackligaorganisationen av någon imledning inte önskar försöka att ta tUl vara deutsattas rätt. Att, som en remissinstans har föreslagit, inrätta någon form avallmänt ombud som för talan i dessa mål är bl.a. från administrativa ochekonomiska utgångspunkter ingen bra lösning. I stället är det naturligt attlägga den processförande rollen på den myndighet som har särskild sakkunskapoch engagemang på området, nämligen DO. Regeringendelar också EDU:s uppfattning att DO:s viktiga förebyggande arbete inte skallbehöva bli lidande för att DO ges möjlighet att processa i diskrimineringstvister.Tvärtom torde respekten för ämbetet som sådant komma att öka genom attmyndigheten tillförs redskapet att föra diskrimineringsfrågor till rättsligaavgöranden. Att DO tilläggs möjligheten att föra talan idiskrimineringsprocesser innebär också att vi visar att tagit intryckav den kritik som medlemmar av rasdiskrimineringskommittén har uttalat i dennafråga. Till frågan om DO:s behov av ökade resurser för att klara av den nyaverksamhetsuppgiften återkommer vi i avsnitt 7. 1likhet med JämO bör DO få en helt diskretionär rätt att bestämma vilka fall sommyndigheten skall driva. DO har som remissynpunkt i anslutning härtill hävdatatt det också finns behov av en uttrycklig reglering med innebörden attmyndigheten befrias frirn att motivera ett avslagsbeslut. Som skäl för dennaståndpunkt anför DO att ett krav på motivering av avslagsbesluten dels blirorimligt resurskrävande, dels kan bU ett utmärkt vapen för motsidan. Någonbestämmelse av det slag som DO efterlyser finns inte i jämställdhets- Prop.1993/94:101 lagen. Regeringen kan inte heller i DO:s fall se någon anledningtUl en särskild bestämmelse i denna fråga. Med hänsyn till att DO:s talerättendast får utövas under mycket begränsade (Kh i lag angivna kriterier tordebesluten kunna avfattas mycket kortfattat CKh allmänt. Den typen av motiveringkan varken vara särskilt arbetsbelastande eller tjäna som vapen åt arbetsgivarsidan. Bortsettfrån det senast anförda är givetvis DO:s uppgift att välja ut de ärenden somskall föras till process av grannlaga slag. Med hänsyn till att processen blirkostaadsfri för den enskUde i de faU där DO driver målet är det antagligt attmånga av dem som känner sig otiUbörUgt särbehancUade kommer att vända sig tillDO för att få bistånd med processen. Det går inte att bortse från att DO,åtminstone i ett inledande skede, kommer att tvingas avböja att föra talan idiskrimineringstvister i många faU. Detta innebär emeUertid inte att ämbetetbehöver lämna enskilda utan stöd CKh hjälp. De möjligheter som DO har enligtgällande rätt att agera för enskildas räkning kommer ju att finnas kvar.Givetvis kan ändå det förhållandet att DO väljer att inte driva ett målframkalla besvUcelse över bristande engagemang från myndighetens sida hos denenskilde. Den typen av reaktioner bör dcKk kunna förebyggas genom attinformation om att DO:s processförartoll är uiriktad på att driva främstpreju-dicerande fall, lämnas i ett tidigt skede av myndighetens kontakt medhjälpsökande. DO:sprocessförande roll bör i sina huvuddrag motsvara den roll som JämO har ikönsdiskrimineringstvister. Detta innebär bl.a. att DO:s talerätt skall varasubsidiär till arbetstagarorganisationens rätt och att DO jämställs med enenskild person vid beräkning av preskriptionstider. DO skall vidare alltid förasin talan vid Arbetsdomstolen. Regeringen anser således tUl skillnad från Sveahovrätt inte att det finns skäl att ha två olika ordningar för DO och JämOsåvitt gäller ombudsmännens talerätt i förhållande tiU arbetstagarorganisationenstalerätt. DO-ämbetetär en liten myndighet och kan inte aUtid förväntas ha den särskilda vana viddomstolsprocessande som givetvis är en fördel i rättegångssammanhang. Det kandärför vara lämpligt att DO - som EDU har föreslagit -vid behov anlitar t.ex.en advokat som rättegångsombud. Ombudet kan därvid ta hand om såväl deegentliga processförberedelsema som själva process-andet i teknisk mening. DO:serfarenheter och särskilda kunskaper på området kan med denna ordning tas tillvara och uppmärksamheten kring processen kommer myndigheten till godo utan attpersonalen på onödigt belastas. Detta innebär också att tyngdpunkten iDO-myndighetens arbete aUtjämt kan Ugga på det generella planet. AttDO anlitar ett rättegångsombud innebär rättsligt sett inte att DO av-händer sigbestämmanderätten över hur processen skall drivas eller om t.ex. förlikningskall ingås. Rättegångsombud är naturligtvis aUtid skyldiga att följa sinhuvudmans instmktioner. DO:s anlitande av ett rättegångsombud kan alltså inteanses innebära att DO delegerar sin uppgift att föra talan vid i invändning rörande tjänstemannaansvaret bördärför inte vara något problem. Att en statlig ombudsman anlitar ombud är förövrigt inte något nytt. Denna möjlighet föreligger, i mål som rör statensrätt, redan för Justiekanslem enligt 14 § första stycket förordningen(1975:1345) med instmktion för Justitiekanslem. En uttrycklig bestämmelse somger DO rätt att anlita ombud bör tas in i DO:s instmktion. Regleringen av DO:sprocessförande roll bör i ett hänseende avvika från vad som gäller för JämO. Vitänker då på de gränsdragningsproblem och praktiska olägenheter som kan uppståangående DO:s processbehörighet för det fall tvisten med arbetsgivaren inrymmeräven andra omständigheter än etnisk diskriminering. JämO har endast rätt attföra talan om könsdiskriminering. EDU har för DO:s vidkommande föreslagit attDO skaU ha rätt att föra talan även på annan gmnd än etnisk diskriminering omombudsmannen bedömer att så lämpligen bör ske i samma rättegång. Som exempelnämns att en uppsägning kan behöva angrijpas även med stöd av LAS. Om talanäven gmndas på jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bör DO och JämO kunnauppträda parallellt i samma rättegång. Målen kan därvid med stöd avrättegångsbalkens bestämmelser om förening av mål handläggas i en rättegång.Det kan däremot självfallet aldrig komma på tal att DO skulle ha möjlighet attgmnda en talan även med stöd av jämställdhetslagen utan JämO:s medverkan. Liksom JämO bör DOsjälvfallet i första hand försöka förmå arbetsgivare att frivilligt följalagbestämmelsema. Någon uttrycklig lagbestämmelse av denna innebörd torde dockinte behövas. Inte heller kan regeringen se något behov av föreskrifter om enförlikningsordning som till trossamfund,frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd har krävt. Regeringen anser slutligeninti; att det i samband med det nu aktuella lagstiftningsärendet finns anledningatt göra något ställningstagande såvitt gäUer LO:s och RFSL:s synpunkter ombehovet av ett gemensamt . I den delen hänvisas till vad som anförts i avsnitt6.5.1 vad gäller frågeställningar om en gemensam diskrimi-neringslagstiftaing. Regeringensförslag: De processuella reglema skall i allt väsentligt utformas efter mönsterav jämställdhetslagens motsvarande bestämmelser. Någon särskild bevisregel bördock inte införas i den nya lagen. Utredningensför åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer medregeringens förslag. Remissinstanserna:Remissinstansema har inte haft något särskilt att Prop. 1993/94:101 anföra vadgäller EDU:s förslag tiU processueUa regler. Av de remissinstanser som särskiltuttalat sig i frågan om bevisningen har Arbetsdomstolen, ,och i tillstyrktden lösning som EDU har valt. DO har inte haft något att invända mot denbevisbördelösning som EDU har förordat men har hävdat att regeln avlegalitetsskäl bör lagfästas. i har hävdat att ensådan uppdelning av bevisbördan som EDU förordar är svår att förena med ettregelsystem som fömtsätter att svarandesidan skall kunna ådömas kännbarasanktioner och har i stället föreslagit att en bevisbördefördelning enligtöverviktsprincipen skall användas. i harkritiserat EDU:s förslag i den delen det avser bevisbördefördelningen i mål dären arbetssökande är kärande. I de fallen anser åklagarmyndigheten attbevisbördan helt skall läggas på den person som hävdar att etniskdiskriminering har förekommit. har betonat vUcten avatt det finns ett system för bedömning och jämförelse av utiändska utbUdningaretc. i för att lagstiftningen skall få önskad effekt. Även SverigesAkademikers () och LO ifrågasätter den bevisbördefördelningsom EDU har valt. förklarar dock att organisationen inser svårighetema ochbetonar att det därför är mycket viktigt med åtgärder som fortsattainformationsåtgärder, utbildning och olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder föratt långsiktigt förebygga etoisk diskriminering. LO framhåller atterfarenheteraa från föreningskränknings-målen visar på att det finns uppenbarasvårigheter för arbetstagarparten att styrka sannolikheten för arbetsgivarenskränkande syfte.