prop · GH03101 · 1993-12-31 00:00:00 — 7.om ett motiv för brottetvarit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personerpå grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelseeller annan liknande omständighet. Paragrafenhar tillförts en ny punkt 7. Därigenom har till uppräkning av vilkaomständigheter som särskilt skall beaktas vid bedömningen av ett brottsstraffvärde tillfogats att ett motiv för brottet varit att kränka en person, enfolkgmpp eller en annan sådan gmpp av personer på gmnd av ras, hudfärg, nationellteller etniskt urspmng, trosbekännelse eller annan Uknande om- Prop.1993/94:101 ständighet.Ändringen har utförligt kommenterats i det föregående (se avsrutt 8.2 Förslaget till lag mot etnisk diskriminering Inledning Lagenbestår i huvudsak av två delar. Den första delen utgörs av de nuvarandebestämmelserna i lagen mot etnisk diskriminering (DO-lagen) som i alltväsentligt oförändrade överförts till den nya lagen. Såvitt gäller denna del avlagen kan vägledning därmed alltjämt hämtas ur förarbetena till lag(prop. 1985/86:98, bet l985/86:SfU20, rskr. 1985/85:301, SFS 1986:442). I denanch-a delen återfinns de nya arbetsrättsliga reglema med sanktionerade förbudmot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och arbetstagare på etnisk gmnd. Lagenär disponerad så att de nuvarande bestämmelsema i lagen mot etniskdiskriminering har placerats i första delen. Denna placering betingas inte enbartav praktiska skäl. Avsikten är också att markera att DO:s viktiga rådgivandeCKh opinionsbildande verksamhet alltjämt har den mest framskjutna positionen imyndighetens verksamhetsområde. Beträffandede nya reglema kan sägas att diskrimineringsförbuden är annorlunda utformade änförbuden mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen. I Övrigt harbestämmelsema till stor del utformats efter modell från jämställdhetslagen.Detta gäUer särskilt reglema om påföljder och rättegången i diskrimineringstvister.I dessa delar kan därför vägledning hämtas cKkså i förarbetena tilljämställdhetslagen (prop. 1990/91:113, bet. 1990/91:AU17, rskr. 1990/91:288,SFS 1991:433 och där gjorda hänvisningar tUl prop. 1978/79:175 angående dengamla jämställdhetslagen). 1§ Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med etniskdiskriminering avses att en person eller en gmpp av personer missgynnas iförhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkandebehandling på gmnd av ras, hudfärg, nationeUt eller etniskt urspmng eUertrosbekännelse. Paragrafenöverensstämmer med I § i den nuvarande DO-lagen. 2§ Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskriminering inteförekommer i arbetslivet eUer på andra områden av samhällslivet. Bestämmelsenöverensstämmer med 2 § i den nuvarande DO-lagen. DOhar ansett att de särskilda hänvisningama till arbetslivet i nuvarande Prop.1993/94:101 DO-lagen blir överflödiga då de nya förbudsreglema arbetas in ilagen och således bör tas bort. Det är riktigt att bakgmnden till att justarbetsUvet framhölls som ett särskilt viktigt verksamhetsområde förOmbudsmannen mot etnisk diskriminering i den nuvarande lagen i aUt väsentUgtvar avsaknaden av diskrimineringsförbud på detta område. Av den anledningen kandet givetvis synas följdriktigt att ta bort denna särreglering i (kU med införandet av förbudsreglema.Här har ändå bestämmelsen överförts oförändrad från den nuvarande DO-lagenvilket innebär att arbetslivet fortfarande framhålls särskilt vid angivandetav DO:s verksamhetsområde. Någon faktisk ändring av DO:s verksamhet avsesnämligen inte ske genom införandet av de nya reglema annat än att ombudsmannenfår möjlighet att föra talan i diskrimineringsprocesser. Förbudsbestämmelsemamot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och arbetstagare riktar sigvidare endast mot vissa former av diskriminering. Också efter införandet avdessa regler finns det alltså behov av att utpeka detta område av samhällslivetsom en särskilt betydelsefull sektor av DO:s verksamhetsområde för att markeraatt även andra åtgärder än dem som följer av förbudsbestämmelsema behövs motetnisk diskriminering inom arbetslivet. 1detta sammanhang bör också erinras om att begreppet arbetslivet i dennabestämmelse har en mer vidsträckt betydelse än i den vanliga arbetsrättsligalagstiftningen (prop. 1985/86:98 s. 82). T.ex. räknas till arbetsUvsområdetenligt denna paragraf även relationen mellan arbetstagare och gmpper avarbetstagare samt fackföreningamas verksamhet på arbetsplatserna. 3§ Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den somutsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter. Ombudsmannenskall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationersamt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt tainitiativ tiU åtgärder mot etnisk diskriminering. Paragrafenanger DO:s arbetsuppgifter pä hela verksamhetsområdet. Den motsvarar i alltväsentligt 3 § i den nuvarande DO-lagen. Iförsta stycket som behandlar DO:smöjligheter att hjälpa enskilda har uttrycket "på annat liknandesätt" ändrats till "på annat sätt" för att även ombudsmannensnya processförande roll enligt 17 § ska täckas in i beskrivningen av arbetsuppgiftema. Genomdenna lag införs möjligheter för DO att i vissa avseenden föra talan förpersoner som blivit utsatta för diskriminering inom arbetslivet. Denna utökningav ombudsmannens roll avser inte att inskränka den hjälp tiU enskilda som dennuvarande DO-lagen innebär. En av utgångspunktema för DO:s hjälp till enskildaskall alltså Uksom vara den enskildes uppfattning av att ha blivitdiskriminerad och DO skall även om han eller hon inte delar den uppfattningen,ge råd och upplysningar samt på annat sätt stödja den enskilde. En arman sak äratt ombudsmannen självfallet inte får föra talan för den enskilde under andrafömtsättningar än dem som anges i lagen. dessa förtydligandeanmärkningiu innebär bestämmelsen inget nytt i för- Prop. 1993/94: 101håUande tiU motsvarande bestämmelse i den nuvarande DO-lagen. 4§ Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etniskdiskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare och berördaarbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande meUan olika etniskagmpper i arbetslivet. Bestämmelserom ombudsmamiens rätt att föra talan i tvister om otiUbörlig särbehandling avarbetssökande och arbetstagare finns i 17 §. Förstastycket motsvarar 4 § i den nuvarande DO-lagen. Dess lydelse är identisk medden gamla bestämmelsens vilket innebär att arbetslivet fortfarande skall sessom ett område där det är extra vUctigt att DO:s verksamhet når ut med aUaåtgärder som DO har rätt att använda. De nya förbudsreglema kan självfallet sessom en förstärlmng av DO:s möjligheter att argumentera vid överläggningar medolika arbetsgivare men avsUcten är inte att de skaU ersätta den del avombudsmannens; verksamhet som bygger på positiva och framåtriktade åtgärder.Prioriteringen av verksamheten vad gäller arbetssökande och goda relationer påarbetsmarknaden finns därför kvar i lagen. Arbetslivets särskilda betydelse förDO:s verksamhet har behandlats också i specialmotiveringen till 2 §. Begreppetarbetslivet har i denna bestämmelse samma vidsträckta betydelse som i 2 §. Bestämmelseni andra stycket är av upplysningskaraktär. Den erinrar om att DO enligt 17 §har rätt att föra talan beträffande vissa former av etnisk diskriminering iarbetsUvet. 5§ Regeringen utser en diskriminering som skaU bestå av treledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare. Nämndensuppgifter är att ge ombudsmannen råd i principieUt viktiga frågor omtillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå deförfattningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etaiskdiskriminering. Nämnden skaU vidare pröva ärenden enligt 7 §. Bestämmelsenhar överförts med oförändrad lydelse från 5 § i den nuvarande DO-lagen. Förstastycket fordrar inga särskilda kommentarer. Iandra stycket anges nämndens uppgifter. Mot bakgmnd av att nyaförbudsbestämmelser förs in i lagstiftningen mot etnisk diskriminering utvidgasnämndens kompetensområde något genom att nämndens uppgift att ge DO råd iprincipiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen nu också kommer attomfatta dessa lagbestämmelser. Såvitt gäller deruia fråga bör särskiltunderstrykas att nämndens råd liksom skall gälla principiella frågorsom DO tar upp och inte bestå i en prövning av individueUa fall. Det kan därmedaldrig komma i fråga att nämnden får något avgörande mflytande över vilka fallsom DO skall föra till domstol enUgt de nya reglema. DO:söverväganden vad gäUer förbudsregleringen i allt väsentligt kommer att Prop.1993/94:101 hänföras just tUl enskilda fall torde nämndens befattning med denya reglema bli marginell. Utöver vad som sagts avses nämndens uppgifterförbli de samma som enligt den nuvarande DO-lagen. Förfarandethos ombudsmannen och nämnden 6 §En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma tUl sådana överläggningar och läinna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombuds mannens verksamhet på arbetslivets onuåde. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en en skild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte be tungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter. Äveni övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och lämnaupplysningar till ombudsmannen, om ombudsmannen begär det. Bestämmelsenmotsvarar 6 § i nuvarande DO-lagen. Vissa språkliga ändringar har gjorts.Iförsta stycket har vidare gjorts ett tillägg varav uttryckligen framgår atten arbetsgivare är skyldig att läinna uppgifter på DO:s uppmaning, även näruppgiftema inte direkt kan sägas behövas i ombudsmannens övriga verksamhet,utan där DO främst agerar för att bistå en arbetssökande eller arbetstagaresom inte fått några uppgifter från arbetsgivaren sedan en begäran enligt 10 §framställts. DO har satt i fråga om myndigheten med stöd av bestämmelseniförsta meningen verkligen kan infordra uppgifter om anställningsförfarandetsom sådant eller om flera sökande om det inte behövs för ombudsmannens egenverksamhet utan för en enskild arbetssökande. 1 den delen kan sägas att DO:smöjlighet att kräva in mer omfattande uppgifter från arbetsgivaren föratsätteratt DO anser att det finns skäl att infordra uppgiftema oberoende av vad denenskilde arbetssökanden har för uppfattning i frågan. Uppgifteraa måste därföranses vara av det slag som behövs för DO:s verksamhet på arbetslivets område. 7 §Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos diskrimi nering. Nämndens beslut får inte överklagas. Talanom utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen. Bestämmelsenmotsvarar 7 § i nuvarande DO-lagen. Bortsett från att vites-regleraa nu fårbetydelse även i de fall där DO kräver in uppgifter från arbetsgivare i sambandmed att ombudsmannen biträder en begäran enligt 10 § innebär bestämmelsen ingetnytt. Förbud mot otillbörligsärbehandling av arbetssökande och Prop. 8§ En arbetsgivare får vid anställning inte otUlbörligt särbehandla en arbetssökandegenom att förbigå den arbetssökande på gmnd av hans eller hennes ras, hudfärg,nationeUa eller etniska ursprang eller tt-osbekännelse. Bestämmelseninnehåller ett förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande. Den harbehandlats i avsnitt 6.5.5. AvsUctenmed bestämmelsen är att en arbetsgivare inte skaU bortse från en eller flerapersoner som söker arbete på gmnd av denna eller dessa personers etniskatillhörighet. Förbudet träfftir endast otillbörligt handlande från arbetsgivarenssida. Medarbetsgivare avses den hos vilken någon har sökt arbete. Arbetssökande ansesvar och en vara som givit sin önskan att erhålla en viss anställning tydligttiU känna för artetsgivaren, se avsnitt 6.5.5 i den aUmänna motiveringen. Denförsta fömtsättningen för alt förbudet skall bli tillämpligt är att det harfattats ett anställningsbeslut, varigenom den eller de cUskriminerade kan sägasha blivit förbigångna. Det är alltså genom beslutet att anställa någon annansom en överträdelse av förbudet sker. En ensam sökande som inte får ett arbetekan således inte göra förbudet gällande. Ett diskriminerande förfarande frånarbetsgivarens sida under rekryteringsförfarandet träffas inte i sig av förbudet,men kan, om det lett fram till att arbetsgivaren har anstäUt någon annan än dendiskriminerade, läggas arbetsgivaren till last. Detta innebär att även enarbetssökande som av diskriminerande skäl sållats bort på ett tidigt stadium avanställningsförfarandet har möjlighet att göra förbudet gällande. För att dettaskall kunna ske krävs emellertid alltid att derma arbetssökande kan påstå sigha blivit förbigången genom själva anställningsbeslutet, dvs. att arbetsgivarenbortsett från henne eller honom på gmnd av den etniska orsaken samt att haneller hon borde ha kommit i fråga före den som fått arbetet. I sammanhangetskall framhållas att också en person som redan är anställd hos arbetsgivaren ivissa sitaationer är att anse som arbetssökande, se i den allmänna motiveringen(avsnitt 6.5.6). Bestämmelseninnebär inte någon skyldighet för arbetsgivaren att bland flera likvärdigasökande alltid välja den som tillhör en minoritet. I ett sådant fall är detendast när det har varit just den etniska tillhörigheten som på ettotillböriigt sätt varit avgörande för arbetsgivarens beslut att välja någonannan som förbudet är tillämpligt. Iparagrafen används uttrycket på grund av för att beskriva det orsakssambandsom krävs mellan arbetsgivarens handlande och den etniska faktom för attförbudet skall vara tillämplij. Uttrycket innebär att den etniska faktom skallha varit en fömtsättning för arbetsgivarens beslut att förbigå den arbetssökande.En fömtsättning för att arbetsgivaren skall anses ha överträtt förbudet äralltså att det kan sägas alt arbetsgivaren inte skulle ha anställt den personsom fått arbetet om inte den eller de diskriminerade haft en viss hudfärg etc.Å andra sidan skall arbetsgivaren inte anses ha överträtt förbudet om det står klart att enannan godtagbar faktor än hudfärg etc, t.ex. en annan Prop. 1993/94:101sökandes överlägsna meriter, varit en tUUräcklig fömtsättning för att anställaden andra sökanden. 1 det sistnämnda fallet skulle arbetsgivaren alltså hafattat samma anställningsbeslut, även om den eUer de som inte fått arbetet haftt.ex. samma hudfärg som den som fick anställningen. Föratt diskriminering eller otUlbörUg särbehandling över huvud taget skaU ansesföreligga måste det ha varit något annat än rent sakliga skiUnader sommotiverat särbehandlingen. En viss jämförelse av sakliga fömtsättningar förarbetet kommer därför att behöva göras. I begreppet sakliga fömtsättningarinkluderas därvid såväl formella som personliga kvalifikationer. Innebörden avuttrycket/örfciå har utvecklats närmare i den allmänna motiveringen (avsnitt6.5.5). I uttrycket ligger inte något krav på att den diskriminerade skaU hahaft bättre sakliga fömtsättningar än den som får anställningen. Även den somhaft likvärdiga fömtsättningar för arbetet skall som nämnts anses förbigången,om det är den etniska faktom som styrt arbetsgivarens val. Detkrävs vidare inte att den diskrinunerade kan visa att han eller hon haft bästsakUga fömtsärtningar av alla sökande och således "borde" fåttarbetet. Vad som fordras är att han eller hon i jämförelse med den som fåttarbetet visar sig ha bUvit förbigången. Detta får tUl följd att arbetsgivarenkan anses ha diskriminerat fiera sökande genom ett och sammaanställningsbeslut, t.ex. i ett fall där två sökande med utländsk härkomst haftbättre sakliga fömtsätmingar än den person av svensk härkomst som fickanställningen. Detgmndläggande vid bedömningen skall vara arbetsgivarens avsikt med det handlandesom lett till att en eller flera sökande valts bort. Det krävs alltså att man idet enskilda fallet kan säga att det var just diskriminerande orsaker som legattill gmnd för arbetsgivarens beslut att anställa någon annan. I den allmännamotiveringen (avsnitt 6.6) har närmare utvecklats hur domstolen kan fömtsättas behandlabevisfrågoma så att bestämmelsen kan ge ett riktigt materiellt resultat. Den grandläggande innebörden av begreppet otillbörligsärbehandling är att det skall varafråga om dels ett avsiktiigt hänsynstagande till en etnisk faktor, dels attdetta hänsynstagande skall strida mot den gmndläggande principen om människorslika värde och därigenom vara stötande. Innebörden av otillbörlighetsrekvisitetbehandlas ingående i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.5). Här skallsammanfattningsvis sägas att det kan finnas fall där den etniska faktom harsaklig betydelse på gmnd av arbetets innehåll och där det därför inte kan ansesotillbörligt att gmnda ett anställningsbeslut på förekomsten eller avsaknadenav en viss etnisk faktor. Som exempel kan nämnas krav på en viss religiösövertygelse vid kyrkligt arbete eller krav på ett visst utseende vid val avskådespelare. Dämtöver kan tänkas fall där speciella godtagbara skäl att väljaen annan i och för sig objektivt mindre meriterad sökande medför att underlåtenhetenatt välja en sökande med en viss etnisk faktor inte kan anses otillbörlig. Detrör sig därvid om s.k. intressekolUsioner. 1 en del av de fallen handlar detför övrigt inte om ett förfarande som faller in under förbudet eftersom detinte är på gmnd av den etniska faktom som en arbetssökande har blivit bortvald,utan på gmnd av att en annansökande har valts av särskilda skäl, oberoende av Prop. 1993/94:101 etniskafömtsättningar. Det kan här röra sig om återanställningsfall eller attarbetsgivaren särskilt vill gynna personer med arbetshandikapp, främjajämställdhet mellan könen eller anställa en släkting. AvsUcten att diskriminerapå etnisk gmnd saknas i dessa faUt. Förbudetomfattar otillböriig särbehandling på gmnd av ras, hudfärg nationellt elleretniskt urspmng eller trosbekännelse. Diskrimineringsgmndema behandlas närmarei den alUnänna motiveringen (avsnitt 6.5.3). 9§ En arbetsgivare fär inte otiUbörligt särbehandla en arbetstagare på gmnd avhans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etaiska urspmng eUer trosbekännelsegenom att 1. tiUämpaoförmånliga anställnings- eUer andra arbetsviUkor, 2. ledacKh fördela arbetet på ert för arbetstagaren påtagligt oförmånligt sätt, eUer 3. sägaupp, avskeda, permittera eUer vidta någon annan jämförlig åtgärd mot arbetstagaren. Bestämmelsenhar behandlats i avsnitt 6.5.6. Den innehåUer ett förbud mot otillbörligsärbehandling av anstäJ.lda i vissa bestämda hänseenden. Tre olUca fall avses.Det rör sig om sitaaticjner motsvarande dem som träffas av förbuden i 18-20 §§jämstäUdhetslagen. Det första fallet gäller anställnings- och andraarbetsvillkor, det andra aibetsledningsbeslut och det tredje särskiltingripande åtgärder från arbetsgivarens sida. Diskrimineringsgmndema är desammasom i 8 §. Bestämmelseninnebär till att börja med att en jämförelse måste göras med hur arbetsgivarenbehandlar andra anställda. Även en fUctiv jämförelse skall kunna göras som gersvar på frågan hur en annan anställd i motsvarande situation skulle habehandlats av iubetsgivaren. Detta ligger i begreppet särbehandla. Detavgörande skall även enligt denna bestämmelse vara om den etniska faktom variten nödvändig fömtsättning för arbetsgivarens handlande eller underlåtenhet. Iuttrycket otillbörlig särbehandling ligger att det skall vara fråga om ettavsiktligt handlande i betydelsen ett avsiktligt hänsynstagande till denetniska faktom från arbetsgivarens sida. Närdet gäller tillämpning av oförmånliga anställnings- och andra arbetsvillkor,t.ex. lägre löner, kan det endast undantagsvis komma i fråga att en sådantillämpning på gmnd av ras etc. inte är otillbörlig. Det förefaller emellertidlämpligast att detta förbud har samma uppbyggnad som förbudsbestämmelsema iövrigt. Bestämmelsen är därför utformad så att domstolen har en möjlighet attgöra en prövning av tillbörligheten även i dessa fall. Frågan om närlönediskriminering skall anses föreligga behandlas särskilt i den allmännamotiveringen (avsnitt 6.5.6). Denandra kategorin av fall som omfattas av förbudet är sådana där arbetsgivarensärbehandlar arbetstagare på ett otillbörligt sätt genom sin arbetsledning.Arbetsgivare har en gmndläggande rätt att i princip leda och fördela arbetet.Till de typiska arbetsledningsbesluten räknas beslut om vilka och hur många arbetstagaresom skall sättas att utföra ett visst arbete, hur arbetetskall organiseras och utföras, vilket material och utmstning som skall Prop.1993/94:101 användas och hur ordningen skall kontrolleras, t.ex. genomtidsstämpling. Hit hör också beslut om vem som skall få genomgå vissutbildning. Det är alltså fråga om förhållanden som arbetsgivaren typiskt settensidigt bestämmer om, tiU skiUnad från förhållanden som regleras genom avtalmeUan arbetsgivare och arbetstagare. För att förbudet mot otillbörligsärbehandling på etnisk gmnd skall vara tillämpligt skall det vara fråga omåtgärder som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning i den vedertagnaarbetsrättsliga meningen. Föratt förbudet skall träffa arbetsgivaren måste arbetsledningsbeslutet ha medförten olägenhet eUer skada för den utsatte. Bestämmelsen är avsedd att träffaendast faU där arbetsgivaren kan sägas ha behandlat en arbetstagare på ettpåtagUgt oförmånUgt sätt. Detta uttiycksätt används för att markera att detskall handla om något mer än bagatellartade händelser eller förfaranden ellerom mer än obetydliga skillnader i förhållande till hur övriga anställda behandlas.För att en enstaka händelse skall medföra att arbetstagaren anses ha blivitföremål för otillbörlig särbehandling bör i princip krävas att händelsen fåtttämligen ingripande följder för den anställde. Ständigt upprepade händelserkan däremot vara av nundre betydelsefullt slag men ändå sammantagna innebäraotillböriig särbehandling. Ytterst ankommer det på domstolen att i det enskildafallet ta ställning till om arbetsgivarens beteende i sin arbetsledninginnebär att gränsen för det tillbörliga och för vad som är påtagligtoförmånligt är passerad. Avsikten är att uttrycket påtagUgt oförmånligt skaU hasamma innebörd som enligt motsvarande bestämmelse i 19 § jämställdhetslagen. Gränsdragningenmellan arbetsledningsbeslut CKh beslut om anställning är inte alltid klar närdet gäller beslut att befordra en redan anställd tiU en ny post.Förbudsbestämmelseraas utformning innebär i detta hänseende att det får avgörasi det enskilda fallet om den otiUbörliga särbehandUngen är att hänföra till enöverträdelse av 8 § eller till en överträdelse av andra punkten i dennaparagraf. Förbudeti den tredje punkten av denna bestämmelse riktas mot konkreta och aktivaåtgärder från arbetsgivarens sida som får ingripande följder för arbetstagaren.I bestämmelsen anges uttryckligen uppsägnings- och avskedsfall samtpermittering. Vägledning vad gäller vilka åtgärder som i övrigt avses kanhämtas från praxis vid föreningsrättskrärUcningar. Som exempel kan nämnasförflyttning av arbetstagaren till sämre arbetsförhållanden, indragning avförmåner och underlåten befordran när arbetstagaren haft anledning att räknamed en sådan. En omplacering som haft mindre ingripande följder förarbetstagaren kan vara att bedöma som ett arbetsledningsbeslut och faller dåunder bestämmelsen i andra punkten. Rör det sig däremot om en omplacering sommer påtagligt försämrar arbetstagarens inkomst och/eller arbetssitaation ochkanske till och med ytterst syftar till att få den anställde att säga upp sigtorde förfarandet i allt väsentligt vara hänföra till derma punkt. Det ankommerpå rättstillämpningen att närmare utforma denna gränsdragmng. Otillböriighetsrekvisitetfår ofrånkomligen en något olika innebörd, Prop.