mot · GF02A250 · 1992-01-27 00:00:00 — En av orsakerna till dåligaproduktivitetsutveckling är att denmycket omfattande arbetsrättsliga lagstiftningen låserstrukturer och till stor del motverkar dynamik ochflexibilitet i näringslivet. Många av de lagar som fortfarandegäller på det arbetsrättsliga området tillkom . Det var som, i mångt och mycket, präglades avkonflikter och starka intressemotsättningar mellanarbetsmarknadens parter. Det förhållandet kommer tydligttill uttryck i många av de lagar som reglerar förhållandetmellan arbetsgivare och arbetstagare. Verkligheten iarbetslivet har genomgått radikala förändringar sedan 1970-talet.Ett dynamiskt näringsliv kräver flexibilitet ochmöjligheter till anpassning utifrån det enskilda företagetsoch den enskilde anställdes behov. Därför skalllagstiftningen ge enskild arbetsgivare och arbetstagare vidaramar att träffa individuella arbetstidsavtal. Det är intemöjligt. Självklart är det bara i det enskilda företaget somhänsyn till alla olika uppkomna situationer kan tas.I slutet av december 1991 presenterade den borgerligaregeringen direktiv till en arbetsrättslig utredning som skallgöra en omfattande översyn av lagarna på detarbetsrättsliga området. I direktiven till utredningen sägs bla att särskild hänsyn skall tas till småföretagens situation.Vidare är förenkling och ett ökat inflytande för den enskildeledord i utredningsarbetet. Utredningsarbetet i sin helhetskall presenteras före utgången av 1993.Den arbetsrättsliga utredningen med sina direktiv ärvälkommen. I översynen ingår emellertid intearbetstidslagen, vilken är av central betydelse förföretagens förutsättningar för smidighet och godproduktivitet. Arbetstidsfrågor är istället föremål försärskild behandling i en utredning, Utredning om merflexibla regler för arbetstid och semester, vars resultat skallpresenteras . Det är viktigt attarbetstidsutredningen, i likhet med arbetsrättsutredningen,tar speciell hänsyn till småföretagens roll, samt att enöverordnad målsättning för arbetet är att föreslåförenklingar och ökade möjligheter till avtal mellan företagoch den anställde.Individuella arbetstidsavtalArbetstidslagen är dispositiv i sin helhet och kan ersättasav kollektivavtal som slutits av centralarbetstagarorganisation. För att öka möjligheterna tillproduktivitetsfrämjande arbetstidslösningar bör rätten attsluta avtal utvidgas. Lagstiftningen måste ge enskildaarbetstagare och arbetsgivare rätt att träffa individuellaarbetstidsavtal. Det är orimligt att arbetstiden på en vissarbetsplats skall regleras av arbetsmarknadens centralaparter. Behoven av olika arbetstidslösningar skiljer sigväsentligt mellan olika branscher och företag och mellanolika anställda. För industriföretag är det särskilt viktigt attkunna utnyttja en ofta mycket dyr och kapitalkrävandeanläggning på ett så optimalt sätt som möjligt. Förtjänsteföretag är det istället tillgängligheten som avgörkonkurrenskraften. Eftersom tjänsteföretag inte kan lagrasin produkt krävs för dessa ofta en långt större flora avarbetstider än för varuproducerande företag. Med den i detnärmaste explosionsartade utvecklingen inom olikatjänstenäringar som vi nu ser kommer givetvis kraven påolika former av flexibla arbetstidslösningar att öka än mer.Vidare är det viktigt att arbetstiden tar hänsyn tillmänniskors skiftande behov. Människors sociala situationskiljer sig väsentligt och skiftar dessutom kraftigt övertiden. En småbarnsförälders, deltidsstuderandes ellerdubbelarbetande ensamföretagares sociala situation ärväsensskild och därmed även behov och önskemål omarbetstiden. Lagstiftning eller centrala kollektivavtal kanorimligen ta hänsyn till den mångfald som företag ochanställda visar upp.En arbetstidslag för moderna och flexibla företag kaninte vara utformad så att den fordrar att kollektivavtal slutsför möjligheter till en flexibel förläggning av arbetstiderna.Lagstiftningen måste också skapa förutsättningar förrationell produktion genom ökad arbetstidsflexibilitetockså i de fall då kollektivavtal saknas. Inte minst är dettaviktigt för att gynna små och nyetablerade företag där ettkollektivavtalslöst förhållande ofta råder.Vidgade möjligheter till övertidVid en lång rad tillfällen är övertidsarbete ett nödvändigthjälpmedel för att balansera företagens behov avarbetskraft. Med övertid avses den tid då ordinarie arbetstidöverskrids. Enda sättet att överbrygga t ex tillfälligastörningar i produktionen eller att erhålla ytterligarearbetskraft vid tillfälliga arbetstoppar är att tillgripaövertidsarbete. Möjligheterna för arbetsgivaren att ta utövertid är emellertid mycket begränsade. Högst 48 timmarunder av eller under enkalendermånad, dock högst under ettkalenderår kan en arbetsgivare ta ut.När det krävs särskilda arbetsinsatser, t ex vidomfattande underhållsarbeten, är övertid många gångerden enda möjliga lösningen. Att tillgodosearbetskraftsbehovet med nyanställningar är inget egentligtalternativ till övertidsarbete, eftersom det oftast ärmedarbetarnas speciella kompetens och erfarenhet somefterfrågas och övertid dessutom är aktuell endast . Övertidsarbete är därför ett nödvändigthjälpmedel för att balansera behovet av arbetskraft iföretagen.De begränsningar för övertidsarbete som gällerenligt arbetstidslagen för fyraveckorsperiod,kalendermånad och kalenderår är alltför snäva. För bådeföretag och enskilda arbetstagare är det angeläget att lagenger rätt att träffa individuella överenskommelser om övertidutöver de i lagen angivna begränsningarna.Avskaffa begreppet mertidsarbeteDeltidsarbete är en viktig arbetstidsform i företag därverksamheten påverkas av stora och regelbundnavariationer i efterfrågan och för verksamheter där det ställskrav på service och öppethållande än''normal'' arbetstid. Därför är också deltidsarbete vanligtinom t ex handel, transporter och vårdsektorn.Deltidsarbete är dessutom en efterfrågad och angelägenarbetstidsform för många människor som under kortareeller önskar förkorta sin arbetstid. En stor del avdem som deltidsarbetar är t ex småbarnsföräldrar somhärigenom kan kombinera hemmasysslor med ett fortsattdeltagande i arbetslivet.Arbetstid som överstiger avtalad deltid kallas mertid.Arbetsgivaren kan ta ut mertid om högst perkalenderår. Skälen till arbetsgivarens behov av mertid ärgivetvis desamma som vid heltidsarbete.Den reglering av mertid som finns i arbetstidslagenbygger på bristande hänsyn till faktiskaarbetstidsförhållanden för deltidsarbetande. För tillfälligeller permanent utökning av arbetstiden fordras enöverenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde.Begränsningen i lagen om maximalt 200 timmars mertid böravskaffas, då den uppenbart begränsar både arbetsgivarnasoch arbetstagarnas möjligheter till flexibilitet fördeltidsanställda. Mertidsarbete föranleds mycket ofta av ettönskemål från den enskilde anställde om att då och då utökasin arbetstid. Det finns därför inget behov av begreppetmertidsarbete. Möjlighet till individuellaöverenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagaremåste erbjudas i lagen. Med hänvisning till det anförda hemställsatt som sin mening ger regeringen till kännavad i motionen anförts om möjligheten för enskildaarbetsgivare och arbetstagare att överenskomma omarbetstidsavtal.