mot · GE02A740 · 1991-01-25 00:00:00 — Lagen om anställningsskydd (LAS) Innehåll 1. Inledning 1 2. Arbetstagarbegreppet 3 3. Undantagsreglerna 4 4. Turordningsreglerna 4 5. Begreppet saklig grund 5 6. Tidsbegränsade anställningar 6 6.1 Anställningar vid arbetstoppar 6 6.2 Provanställning 6Hemställan 7 1. InledningLagen om anställningsskydd (LAS) tillkom i första handför att skydda äldre och handikappad arbetskraft motutslagning från arbetsmarknaden. Det kan starktifrågasättas om detta syfte har uppnåtts.Utvecklingen visar att antalet äldre som slås ut frånarbetsmarknaden stadigt ökar. Likaså accentuerasproblemen för de arbetshandikappade.Vi har fått en kraftig polarisering mellan starka ochsvaga på arbetsmarknaden. De starka har blivit tryggareoch de svaga har fått svårare att få fotfäste.Lagen om anställningsskydd har inslag som utgör etthinder för framför allt småföretagen att anställa nypersonal. Arbetsgivarna är rädda för att anställa någon somde inte är helt övertygade om är lämplig förarbetsuppgifterna och kan förväntas smälta in i företagetsmiljö. I ett litet företag är människorna ytterligt beroendeav varandra och omplaceringsmöjligheterna är i allmänhetobefintliga.Också de som redan är anställda har blivit obenägna attflytta till en ny arbetsplats, eftersom de då förlorar den platsde hade i turordningen enligt LAS. Rörligheten påarbetsmarknaden har minskat och därmed har äveninlåsningseffekterna ökat.Samtidigt som LAS har skapat denna fastlåsningseffektfinns det paradoxalt en motsatt effekt. För en del framstårmålsättningen i LAS om att skapa anställningstrygghet somen ren chimär, eftersom de endast får olika former avtidsbegränsade anställningar som ger begränsad eller ingentrygghet. Andelen vikariat och tidsbegränsade anställningarhar ökat.Det finns numera på många arbetsplatser en storkategori arbetstagare som vandrar från den enaarbetsuppgiften till den andra, nämligen vikarierna.Framför allt är det den kvinnliga arbetsmarknaden somkommit att präglas av en mycket stor andelvikarieanställningar.För många innebär detta svårigheter att etablera sig påen arbetsplats som det är svårt att organiseraverksamheten på arbetsplatsen på ett effektivt sätt. Det ärockså svårare att rekrytera kvalificerad personal tilltidsbegränsade anställningar än till fasta anställningar.På många håll har också anställda börjat reagera mot demånga hinder som finns mot att personalen får densammansättning som är mest lämplig för de arbetsuppgiftersom skall utföras. Problemet är mest utpräglat inom denoffentliga sektorn. Det hänger samman med inte enbartlagen om anställningsskydd utan också de andra regler somstyr anställning och befordran av personal.I sig är det positivt med en arbetsmarknad som tillåterflexibla lösningar. Det är inte heller så att vikariatstjänsteralltid är mindre attraktiva. Även under goda konjunkturerhar t.ex. de s.k. kontorsvikariatsföretagen kunnat rekryterapersonal.Problemet är att lagstiftningen framtvingar flervikariat än som är motiverat utifrån arbetets krav. Ikommittémotionen om arbetstidsregleringen begär vi attöversynen av den arbetsrättsliga lagstiftningen skall strävaefter att åstadkomma så stor flexibilitet och individuellvalfrihet i uttaget av arbetstid som möjligt. Därigenomskulle många arbetsuppgifter kunna organiseras på ett sättsom gör det möjligt för arbetstagarna att lättare kombineraarbete med t.ex. familjeliv. Frånvaron och därmed behovetav permanenta vikarier skulle kunna reduceras. Vidarebegär vi en översyn av de s.k. ledighetslagarna, dvs. delagstadgade möjligheter som en anställd har att upprätthållaen anställning även när hon eller han ägnar sig åt annanverksamhet. Vi föreslår därvidlag förändringar bland annatbeträffande rätten till ledighet för studier som ej haranknytning till den anställdes arbetsuppgifter.Men det är också nödvändigt att få en genomgripandeanalys av effekterna av lagstiftningen på såväl näringslivetsom den offentliga förvaltningen och förslag tillförändringar i lagstiftningen. De inlåsningseffekter, denstelbenthet och byråkrati som lagen har åstadkommit börkunna ersättas med regler som sätter arbetsmarknadensfunktionssätt främst som arbetstagarna garanterasett skydd mot obillighet i anställningsförhållandet.LAS är mycket detaljerad och ålägger arbetsgivaren enrad varierande regler att följa i olika situationer. Det gällerbesked, underrättelse, uppsägnings- elleravskedandebesked till arbetstagaren samt underrättelseeller varsel till facklig organisation. I vissa fall ärarbetsgivaren skyldig att överlägga eller förhandla medarbetstagarorganisationen. I en del fall ställer lagen krav påskriftliga besked. I andra fall räcker det med muntligkontakt. De tidsrymder som stipuleras varierar från fall tillfall. I vissa fall åligger det arbetsgivaren att kontakta denfackliga organisationen även då det är fråga om en anställdsom inte är medlem. I andra fall förutsätts det att reglernaendast avser medlemmar. I vissa fall krävs att kollektivavtalföreligger. I andra fall är arbetsgivaren skyldig kontakta denfackliga organisationen även om kollektivavtal inteföreligger.Detta illustrerar det förhållande som vi tidigare påpekat,nämligen att lagstiftningen förutsätter tillgång till juridiskkompetens. En del smärre förenklingar har genomförts,men fortfarande har en arbetsgivare vid framför allt demindre arbetsplatserna uppenbara svårigheter att efterlevalagen, även om han har ambitioner att göra det. Hanriskerar att ställas inför krav på skadestånd förbrott mot någon av de otaliga reglerna i lagen. Frågan omskadestånden har behandlats i en särskild motion omförändringar i Medbestämmandelagen.Den ställning den fackliga organisationen kan ifrågasättas framför allt ifråga om dessställning i förhållande till anställda som inte är medlemmar.Den enskilde arbetstagarens rätt att träffa individuelltavtal med en arbetsgivare bör stärkas.Det är nödvändigt att den översyn av den arbetsrättsligalagstiftningen i sin helhet som förutsatt attregeringen tillsätter kommer till stånd.Även utan en sådan utredning kan man emellertid redannu definiera vissa avsnitt i lagstiftningen som behöverändras i syfte att åstadkomma förbättringar.2. ArbetstagarbegreppetArbetstagarbegreppet är av central betydelse förtillämpningen av den arbetsrättsliga lagstiftningen och defackliga organisationernas verksamhetsområde. En delfackliga organisationer har en ambition att vidgaarbetstagarbegreppet. Således menar man t ex att i ettföretag som består av två kompanjoner skall den enebetraktas som anställd. Likaså råder det i många fall skildauppfattningar om vissa handelsagenter, konsulter och friayrkesutövare skall betraktas som arbetstagare ellerarbetsgivare. Föräldrar som medverkar vid sina barnsdaghem betraktas ibland som anställda, liksom skoleleversom praktiserar. Frivilligt arbete inom ideellaorganisationer kan ibland förhindras på grund av att det avfackliga organisationer betraktas som reguljärt arbete.Exemplen är många. Den fackliga bedömningen kan havittgående konsekvenser för enskilda. En tvist omkollektivavtal baserad på skilda bedömningar avarbetstagarbegreppet kan t ex resultera i omfattandeblockadaktioner.Reglerna i lagen är allmänt hållna och det har överlåtitsåt rättspraxis att tolka arbetstagarbegreppet.Arbetsdomstolen har i vissa domslut givit begreppet en såvid tolkning att det kan ifrågasättas om den står i samklangmed de avsikter lagstiftaren troligen hade men inte gavuttryck för.Den strukturomvandling som arbetsmarknaden f.n.genomgår som en följd av den tekniska och ekonomiskautvecklingen medför nya företags- och arbetsformer.Nyföretagandet måste uppmuntras och olika former avsamarbete ges utrymme att utvecklas. Inom vården är detönskvärt att anhöriga ges möjligheter att medverka. Detbör också finnas stort utrymme för frivilliga insatser inomsåväl den offentliga sektorn som inom exempelvis ideellaorganisationer. En alltför vid tolkning avarbetstagarbegreppet medför orimliga ekonomiskakonsekvenser och utgör hinder för en dynamisk utveckling.Eftersom arbetstagarbegreppets uttolkning harkonsekvenser långt utanför det strikt arbetsrättsligaområdet, är detta en fråga som inte lämpligen kan lösasgenom avtal mellan arbetsmarknadens parter.Arbetstagarbegreppet bör därför definieras. Ensamordning behöver ske med arbetstagarbegreppet i denskatterättsliga och socialförsäkringsrättsliga lagstiftningen.3. UndantagsreglernaTill de kategorier arbetstagare som undantas fråntillämpningen av lagen om anställningsskydd hör personal iföretagsledande eller därmed jämförlig ställning. Det kanifrågasättas om denna snäva gränsdragning ärtillfredsställande.På arbetsmarknaden har i ökande utsträckningutvecklats ett antal specialistfunktioner som kräver högtkvalificerade befattningshavare. På dessa måste man kunnaställa särskilda krav. Skulle det föreligga brister hos ensådan befattningshavare, kan det leda till allvarligt men förföretaget. På mindre företag kan situationen utvecklas tillett hot mot sysselsättningen för övriga anställda.För att undvika en sådan utveckling föredrar mångaföretag att i stället för att anställa egen personal anlitautomstående konsulter. Detta medför i allmänhet högrekostnader än som annars skulle ha varit nödvändigt.Dessutom föreligger ofta i sådana sammanhang risker föroklarheter i förhållande till skatte- och sociallagstiftningen,liksom för konflikter på grund av skilda tolkningar avarbetstagarbegreppet.Det synes därför motiverat att vidga den krets avanställda som med hänsyn till sina arbetsuppgifter ochdärmed förenat ansvar bör undantas från lagen eller ges ettbegränsat skydd. Undantag från lagen i sin helhet börmedges under förutsättning av att särskilt avtal träffasmellan parterna.4. TurordningsreglernaTurordningsreglerna enligt 22 § lagen omanställningsskydd (LAS) ger arbetstagare med längreanställningstid företräde framför arbetstagare med kortareanställningstid. Detta gäller både i samband meddriftsinskränkningar och, om driften återupptas inom visstid, vid återanställningar.Avsikten med turordningsreglerna var att ge framför alltäldre och handikappad arbetskraft ett skydd motuppsägningar. Det kan emellertid starkt ifrågasättas omlagstiftningen fått denna effekt.Lagen är inte avpassad för den verklighet som råder.Inför de personalnedskärningar som regeringensekonomiska politik givit upphov till finns det risk för attlagens negativa effekter på arbetsmarknaden tydligtkommer att visa sig.Vid inskränkningar av verksamheten, vare sig det gälleri offentlig eller privat verksamhet, är det av avgörandebetydelse att verksamheten såväl under nedskärningen somdärefter kan bedrivas effektivt. För att detta skall varamöjligt är det bl.a. nödvändigt att arbetsstyrkan har enlämplig sammansättning. Likaså innebär en förändradverksamhet ofta nya krav på personalens sammansättningoch kompetens.En strikt tillämpning av turordningsreglerna enligt LASkan i många fall innebära att fortsatt drift i ett företagomöjliggörs, eftersom företagen inte kan behålla ellernyanställa den personal som fordras. För en offentligverksamhet innebär det sämre effektivitet än vad som skullekunna vara fallet och därmed också ökat skatteuttag.Särskilt stora är problemen vid driftsinskränkningar imindre och medelstora företag.För företag som saknar kollektivavtal medger LAS ingaavsteg från turordningsreglerna. I sådana fall ger konkursenda möjligheten att upplösa arbetsstyrkan och ombildaföretaget.En strikt tillämpning av turordningsreglerna i LASförsvårar anpassningen till ny teknik och nyaproduktionsformer. Rationalisering och effektiviseringförhindras. Också för löntagarna har lagen fått negativakonsekvenser. Genom att den försvårar den naturligarörligheten på arbetsmarknaden utgör den ett hinder förökad sysselsättning.Det är därför nödvändigt att reglerna utformas så att demedger nödvändig flexibilitet. De behöver då kompletterasmed åtgärder som ger äldre arbetslösa varaktig ekonomisktrygghet.Turordningsreglerna i LAS bör således ändras så attarbetsgivaren ges möjlighet att vid omläggning avverksamheten dels behålla arbetstagare med särskiltyrkeskunnande eller annan kompetens, dels upprättasärskild turordning för arbetstagare med i huvudsakjämförbara arbetsuppgifter.Med en sådan ändring i lagen blir det möjligt att behållaviktiga nyckelpersoner på arbetsplatsen och i övrigt få enpersonalsammansättning som är väl lämpad för denverksamhet som skall bedrivas. Det är uppenbart att ävende anställda har intresse av en sådan ordning.En sådan lagstiftning skulle avsevärt underlätta delokala fackliga organisationernas ställning viddriftförändringar. Arbetsgivaren skulle få bära det tyngstaansvaret för turordningen.Den ekonomiska grundtryggheten för äldre friställdarbetskraft bör i första hand lösas medarbetsmarknadspolitiska åtgärder, i andra hand inom ramenför en reformerad arbetslöshetsförsäkring. De berördaarbetstagarna kan fortfarande tillhöra arbetskraften,som de behåller kontakten med sin fackligaorganisation och tillförsäkras en betryggande ekonomiskstandard. Våra förslag i denna del presenteras utförligare ien kommittémotion med anledning av proposition1989/90:62.Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer medinnehav av vissa anställningar antingen på grund avtjänsteställningen eller på grund av verksamhetens art. Viföreslår att hos regeringen begär en skyndsamöversyn av reglerna ifråga.5. Begreppet saklig grundÄven i övrigt behöver förutsättningarna för uppsägningnärmare preciseras.Till grund för uppsägning bör ligga en mer nyanseradavvägning av arbetsgivar- och arbetstagarintressen än somhittills skett. Vid bedömningen bör i högre grad än nubeaktas såväl arbetsgivarens som arbetskamraternasberättigade intresse av att en enskild arbetstagare inteuppträder på ett sådant sätt att arbetsresultatet elleratmosfären på arbetsplatsen försämras. Den enskildes rättatt behålla sitt arbete förutsätter att denna motsvararrimliga krav på en arbetsinsats.Också här bör en avvägning ske med hänsyn tillarbetsplatsens storlek och de begränsade möjligheter tillomplaceringar som föreligger i mindre företag.Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer medinnehav av vissa anställningar antingen på grund avtjänsteställningen eller på grund av verksamhetens art.Då det gäller aktiva åtgärder för att klarlägga vad somverkligen skett i samband med ett meningsutbyte mellanarbetsgivare och arbetstagare, bör ansvaret för attundanröja missförstånd och klarlägga situationen inteensidigt läggas på arbetsgivaren. Också arbetstagaren börha ett ansvar för att situationen klargörs.6. Tidsbegränsade anställningar 6.1 Anställningar vid arbetstopparAnställning vid arbetstoppar av en och sammaarbetstagare medges under sammanlagt högst sex månaderunder . Tvåårsgränsen, som tillkom för att begränsamöjligheterna till missbruk, är i och för sig vällovlig, menmedför svårigheter för många arbetsgivare medåterkommande arbetstoppar och för arbetstagare som harfördel av att kunna återkomma till samma arbetsplats underflera år.Det ter sig helt omotiverat att en arbetsgivare under entvåårsperiod sammanlagt inte kan anställa en och sammaarbetstagare även omanställningarna helt klart är motiverade utifrån tillfälligaarbetstoppar. Arbetsgivaren åsamkas onödigaupplärningskostnader och produktivitetsförluster.Tidsgränsen försvårar också möjligheterna för t ex många iglesbygd som kan fylla ut inkomsten från annan verksamhetmed arbete vid återkommande arbetstoppar antingen inärheten av bostaden eller på annan ort.Vi föreslår därför att tvåårsgränsen tas bort och att rättatt träffa anställningsavtal för av upp till sex månadervid tillfällig arbetsanhopning införs.6.2 ProvanställningLagen om anställningsskydd medger provanställningupp . Syftet med denna regel är att den skallunderlätta möjligheterna för arbetssökande att fåanställning. Särskilt viktigt är detta för nytillträdande ochsvaga grupper på arbetsmarknaden -- ungdomar,invandrare, handikappade etc. En arbetsgivare är merbenägen att ge en arbetssökande, som inte kan uppvisatidigare meriter från liknande arbetsuppgifter, en chans attvisa sin duglighet, om han får provanställa . Många arbetsuppgifter kräver så lång inskolningatt en kortare provanställningstid än ter sigmeningslös.Möjligheter till provanställning medgavs också tidigareunder förutsättning av kollektivavtal. På en större del avarbetsmarknaden gällde emellertid en betydligt kortaretidsgräns än sex månader.Riksdagen utgick, då beslutet om sex månadersprovanställning fattades, från att parterna påarbetsmarknaden skulle respektera riksdagsbeslutet ochanpassa avtalen till den beslutade sexmånadersgränsen.Det har visat sig att någon sådan anpassning i många fallinte har ägt rum. På en stor del av arbetsmarknaden hardärför intentioner inte följts. En del av depositiva effekter som sexmånadersregeln väntades få påarbetsmarknaden har därigenom uteblivit.Lagens regler bör därför ändras så att arbetstagares rätttill provanställning upp garanteras.En starkt bidragande orsak till svårigheterna för framförallt ungdomar och handikappade att få en fast fot påarbetsmarknaden är att många arbetsgivare drar sig för attanställa oprövad arbetskraft av rädsla för att inte kunnahäva anställningsförhållandet om det skulle visa sig att denanställde inte är lämplig. De begränsade möjligheter lagenger är förenade med avsevärda svårigheter, som, förframför allt mindre företag, ter sig oöverstigliga.Möjligheterna till provanställning bör kunna förlängastill högst . Härigenom ges arbetstagare som har svårtatt få en fast fot på arbetsmarknaden möjligheter att underlängre tid få visa att de besitter eller kan upparbeta denkompetens som erfordras för en arbetsuppgift. En sådanförlängd provanställning bör dock förenas med vissuppföljning från arbetsförmedlingens sida. Provanställningfår inte bli ett substitut för fast anställning. Regeringen börsnarast förelägga förslag i denna riktning. Med hänvisning till det anförda hemställs1. att hos regeringen begär en översyn aveffekterna av lagen om anställningsskydd i enlighet med vadsom i motionen anförts,2. att hos regeringen begär förslag tilländringar i lagen om anställningsskydd (1982:80) i syfte attåstadkomma förenklingar,3. att hos regeringen begär en översyn avarbetstagarbegreppet i lagen (1982:80) omanställningsskydd i enlighet med vad som i motionenanförts,4. att hos regeringen begär förslag till ändringi 1 § lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet medvad som i motionen anförts angående utvidgning av dekategorier som är undantagna i lagen,5. att hos regeringen begär förslag till ändringav lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vadsom i motionen anförts angående ändring av de s.k.turordningsreglerna,6. att hos regeringen begär förslag tilländringar i lagen om anställningsskydd (1982:80) i enlighetmed vad i motionen anförts om saklig grund för uppsägning,7. att hos regeringen begär förslag tilländringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighetmed vad som i motionen anförs angående permittering,8. att hos regeringen begär förslag tilländringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighetmed vad som i motionen anförts angående anställningar vidarbetstoppar,9. att hos regeringen begär förslag tilländringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighetmed vad som i motionen anförts angående generella reglerför sex månaders provanställning,10. att hos regeringen begär förslag tilländringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighetmed vad som i motionen anförts angående möjligheter tillprovanställning för vissa kategorier.