mot · GE02A755 · 1991-01-25 00:00:00 — Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) Innehåll 1.Inledning2 2.Negativ föreningsrätt3 3.Arbetstagarnas representation4 4.Fackliga stridsåtgärder4 4.1Tvåhundrakronorsregeln6 4.2Blockader6 4.3Konflikter riktade mot utländska parter7 5.Facklig vetorätt vid entreprenadavtal8 6.Skadestånd9 7.Medbestämmandet i offentlig förvaltning10 8.Chefstillsättningar11Hemställan111. InledningLagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) ingår idet komplex av arbetsmarknadslagar som tillkomhuvudsakligen . Vi har i en särskildmotion, ''Lagarna på arbetsmarknaden'' givit vår allmännasyn på arbetsmarknadslagstiftningen och den utformning vianser att den bör ha för att medverka till en väl fungerandearbetsmarknad.Medinflytande och medbestämmande är allt viktigareingredienser i den personalpolitik som krävs för attverksamheter inom såväl den privata som den offentligasektorn skall vara framgångsrika och intressanta för denvälutbildade arbetskraften.Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att geett ökat inflytande åt de anställda på arbetsplatserna. Derättigheter lagen ger de anställda tillkommer emellertidendast de anställdas fackliga organisationer. Avsikten varatt lagen skulle kompletteras med avtal på såväl denoffentliga som den privata sektorn av arbetsmarknaden. Såhar också skett, om än med avsevärda svårigheter.Tillkomsten av medbestämmandelagen innebar att denepok på svensk arbetsmarknad som inleddes med det s.k.Saltsjöbadsavtalet avslutades. Den utveckling som ägt rumbåde i samförstånd och genom förhandlingar mellanlikvärdiga parter ersattes av en lagstiftning som gerarbetstagarnas organisationer långtgående befogenheter påmånga områden. Härigenom ändrades förutsättningarnaför det system mellan parterna på arbetsmarknaden somvarit lyckosamt för och som internationellt framstodsom ett mönster för en harmonisk arbetsmarknad.Lagen ger de fackliga organisationerna möjligheter attpåverka inte bara förhållanden som berör de egnamedlemmarna utan också icke medlemmar liksomförhållanden på andra arbetsplatser. Sålunda kan de lokalafackliga företrädarna på en arbetsplats genom rättsligttvivelaktiga hänvisningar till vetorätten videntreprenadavtal ingripa på andra arbetsplatser av skäl ochpå sätt som inte var avsedda i lagen.Lagen tar dålig hänsyn till förhållandena i mindreföretag.Inom bl.a. den offentliga sektorn har problemen visat sigi ökat krångel och byråkrati, en orimlig tidsåtgång ochökade kostnader utan att i realiteten ge de anställda detmedinflytande som förutskickades vid lagens tillkomst.Förutom detta har väsentliga principiella frågor ställts på sinspets i takt med att de fackliga organisationerna krävtinflytande och förhandlingsrätt över rent politiska beslut.Dessa frågor har inte varit möjliga att lösa trots attmedbestämmandeavtal finns sedan några år.Den uppföljning av MBL som riksdagensarbetsmarknadsutskott gjorde visar bl.a. attsåväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas organisationer haftsvårt att finna en form för som fungerartillfredsställande. Verksamheten inom såväl privat somoffentlig sektor ger intryck av att finna sinasamarbetsformer snarare trots lag och avtal än tack varedem.Det finns numera en bred parlamentarisk enighet ombehovet av en översyn av lagstiftningen. Vi har undermånga år hävdat att en parlamentarisk översyn är påkalladoch vi upprepar detta krav i vår motion om Lagarna påarbetsmarknaden.I det följande tar vi upp de frågor som vi anser behöverlösas med det snaraste.2. Negativ föreningsrättOrganisationerna på den svenska arbetsmarknaden haren efter internationella förhållanden unik ställning. En höganslutningsgrad och en koncentration till ett fåtalorganisationer som har fastställda avtalsgränser sig emellan,innebär i praktiken att ett fackligt monopol har utvecklats.Ett enskilt företag eller en enskild anställd har i regel ingamöjligheter att välja vilken facklig organisation han ellerhon vill tillhöra. Inte heller kan de anställda på enarbetsplats utträda ur en organisation för att inträda i enannan i andra fall än när de byter yrke. Undantag ärhuvudsakligen vissa tjänstemän.Införandet av organisationsklausuler i kollektivavtal kanbetraktas som en form av yrkesförbud och innebär ettotillbörligt ingrepp i den enskildes integritet och ett brottmot mänskliga fri- och rättigheter. Utnyttjandet avorganisationsklausuler har minskat. Dethandlar emellertid om ett så stort ingrepp i enskildasförhållanden att denna typ av klausuler bör förbjudas i lag.Den positiva föreningsrätten, dvs rätten att fritt anslutasig till och tillhöra en förening, finns inskriven i grundlagenoch i MBL. Det borde vara en självklarhet att med rättenatt tillhöra en förening följer också rätten att slippa tillhöraen förening. Så har också föreningsrätten tolkats i ettuttalande av för mänskligarättigheter.I är dock rätten att stå utanför en förening ingensjälvklarhet. Fackliga organisationer ser sig oförhindradeatt genom mycket långtgående åtgärder försöka tvinga inarbetstagare som medlemmar. Åtgärder som kan betecknassom svartlistning av icke medlemmar förekommer också.Mycket tyder på att föreningsrätten kommit att tolkas somatt den ger föreningen obegränsad rätt att bestämma översina medlemmar -- att skriva sina egna lagar. En sådanutveckling kan givetvis inte accepteras i en demokrati.Med rätten att ansluta sig till en förening borde rimligenockså följa rätten att utträda ur en förening. Denna rätt äremellertid ingen självklarhet i . Arbetsdomstolenhar nödgats fastställa att en medlem i enfacklig organisation äger rätt att lämna organisationen påegen begäran.Intill gällde attFackföreningsrörelsens principiella inställning tillutträdesrätt för medlemmar ur ett fackförbund är, att sådanrätt saknas. (Kommentar till normalstadga för . )Vid denna kongress fattades beslut om utträdesrätt. Detär dock fortfarande oklart hur villkoren för utträde kommeratt utformas och tillämpas.Det förekommer att också andra fackliga organisationernekar eller ställer upp svårigheter om en medlem önskarutträda.Principiellt är den elementära mänskliga rättigheten attsjälv besluta om såväl inträde som utträde ur enorganisation av en så väsentlig karaktär att den inte avlagstiftaren bör delegeras till enskilda organisationersavgörande. För att garantera den enskildes frihet att självvälja eller avstå från medlemskap i t ex en fackligorganisation bör den negativa föreningsrätten såvälgrundlagfästas som inskrivas i medbestämmandelagen.Härigenom skulle svensk lag bättre korrespondera medsåväl FN-deklarationen som ommänskliga fri- och rättigheter.För att garantera medlemmarna kontroll överinbetalningen av medlemsavgifter och möjligheter attförhindra att inbetalning av medlemsavgifter sker trotsanmälan om utträde, bör rätt för arbetsgivare att göraavdrag på lönen för fackföreningsavgifter endast kunnamedges genom fullmakt från varje enskild arbetstagare.Uppsägning av fullmakten skall äga giltighet oberoende avde avtal som kan finnas mellan arbetsgivaren och denfackliga organisationen. Den enskildes rätt måste härvidlagväga tyngre än organisationens.3. Arbetstagarnas representationMedbestämmandelagens grundläggande syfte var att geett ökat inflytande åt de direkt berörda på arbetsplatserna.Detta avsåg även de anställda i små företag som saknarfackklubb eller facklig förtroendeman.På större företag ankommer det som regel på de fackligaklubbarna att förhandla och ta emot information enligtMBL. På mindre arbetsplatser, där det inte finns någonklubb, är det emellertid centrala och regionala fackligaorgan som avgör huruvida de anställda får representeras avett ombud från den egna arbetsplatsen eller inte.Detta har lett till att arbetstagarna ofta representeras aven facklig ombudsman som inte har någon anknytning tilldet egna företaget. Denne kan ha sin verksamhet förlagd ort långt ifrån den aktuella arbetsplatsen och har oftabegränsade möjligheter att sätta sig in i förhållandena på deenskilda arbetsplatserna. Det föreligger heller ingenskyldighet för en sådan facklig representant att i förvägsamråda med de anställda. Därför förekommer det attväsentlig information når de anställda på företaget förstlångt efter det att arbetsgivaren fullgjort sin lagstadgadeinformationseller förhandlingsskyldighet gentemot denfackliga organisationen.Nuvarande ordning skapar särskilda problem förtusentals små och medelstora företag. Förhandlingar ochinformation mellan parterna har på ett olyckligt sätt lyftsöver huvudet på dem som känner de lokala förhållandena.Denna ordning strider också mot lagens syfte att ge ettökat inflytande åt de anställda på arbetsplatserna.Erfarenheterna pekar på att det finns skäl att återigenöverväga att i MBL införa en garanti för de lokalt anställdaom deltagande och direkt ansvar vid förhandlingar ochinformation. Rätten att, om så önskas, anlita ett fackligtombud bör då också garanteras.4. Fackliga stridsåtgärderRätten att vidta fackliga stridsåtgärder är inskriven igrundlag. Även om denna rätt kan begränsas genom lag,har visat återhållsamhet med hänvisning till denpraxis som råder på arbetsmarknaden. Det har överlåtits åtarbetsmarknadens parter att själva genom avtal lösauppkommande frågor på det fackliga området. Dennaprincip har varit en styrka för svenskt arbetsliv.Med rätten att vidta stridsåtgärder och lagstiftarensförtroende för parterna att själva besluta om arten ochomfattningen av stridsåtgärder följer ett ansvar för att dessastår i rimlig proportion till det resultat man förväntar siguppnå.En förutsättning för att statsmakterna har kunnatförhålla sig passiva i frågan om fackliga stridsåtgärder är attdet har rått balans mellan parterna på arbetsmarknaden iden meningen att en stridsåtgärd från den ena partens sidahar kunnat mötas med motåtgärder från den andra parten.Under senare år har den fackliga stridsrätten utnyttjatspå ett sätt som ger anledning till oro. Det moderna samhällets komplexitetoch sårbarhet och olika verksamheters starka inbördesberoende har inneburit att en konflikt på arbetsmarknadenfår allvarligare konsekvenser för hela samhället än tidigare.Detta gäller i särskilt hög grad i samband med de allt tätarekonflikterna på den offentliga delen av arbetsmarknaden.En konflikt på en del av arbetsmarknaden eller en del aven arbetsplats kan med mycket begränsade medel fålångtgående konsekvenser. För att möta den typen avstrejker på ett verkningsfullt sätt måste arbetsgivarparten tatill mycket omfattande konfliktåtgärder. Här råder enuttalad obalans mellan parterna.Antalet olovliga stridsåtgärder har ökat, ofta ikombination med missbruk av socialförsäkringssystemet.Till principerna för fackliga stridsåtgärder hör att tredjeman i görligaste mån skall hållas utanför konflikten och dessverkningar. Då det gäller stora delar av den offentligasektorn kan denna princip över huvud taget inte följas.Arbetsgivaren är i stort sett okänslig för de ekonomiskaeffekterna av en konflikt. Dessa kan överföras påskattebetalarna. Inte heller kan arbetsgivaren besvara enstrejk med en lockout av motsvarande omfattning. Denskulle inte drabba arbetstagarna, men väl de svagastegrupperna i samhället, de som är mest beroende av denmonopoliserade offentliga tjänstesektorn.Som ett utslag av bl.a. de stigande spänningarna mellande offentliganställdas och privatanställdas förbund, harkonflikter till följd av fackliga gränsdragningstvister blivitvanligare. Härigenom motarbetar de fackligaorganisationerna den nödvändiga strukturomvandlingen. Idessa konfliktsituationer kan arbetsgivaren inte påverkakonflikten. Han måste emellertid tillhandahålla slagfältet.Situationen påminner om den som var rådande påden brittiska arbetsmarknaden.Regeringen har låtit två skilda utredningar belysakonfliktsituationen och komma med förslag till åtgärder.Den ena av dessa, den s.k. Seregardska utredningen (meduppgift att analysera systemet för avtalsförhandlingar omarbetskonflikter (A 1987:06) bojkottades av de berördafackliga organisationerna, en unik aktion i ett samhälle, däringen åtgärd eller utredning i andra fall är så obetydlig attinte de fackliga organisationerna anser det som självklart attde skall lägga synpunkter eller vara företrädda.Dessvärre har det visat sig att de berördaorganisationerna inte haft förmåga att motsvara det ansvarför ordningen på arbetsmarknaden som förutsatts. Under1989 förlorades på grund av konflikter. Av dessa var 24 635 olovliga.Det är nödvändigt att regelsystemet ändras i syfte attskapa ett bättre förhållande. tillsatte regeringendärför ytterligare en utredning om konflikträtten, den s.k.Nicklassonska utredningen. Den borde, när detta skrivs,redan ha lagt fram sitt förslag, som enligt pressuppgifterinnebär, avsevärda skärpningar av regelsystemet och ettkraftigt förhöjt skadestånd vid vilda konflikter. Regeringenhar emellertid valt att sammankoppla denna utredning medRehnberg-kommissionens arbete med att åstadkomma ettstabiliseringsavtal på arbetsmarknaden för 1991 och 1992.Det är angeläget att den Nicklassonska utredningenomgående får framlägga sina förslag och att gestillfälle att ta ställning till desamma som ett första steg moten reformerad lagstiftning.Härutöver bör den parlamentariska utredning av denarbetsrättsliga lagstiftningen som vi i annat sammanhangbegär också få i uppdrag att grundligt belysakonfliktutvecklingen och framlägga förslag till åtgärder.Sådana kan t ex innebära förlängda varseltider, särskildamedlingsinsatser, stärkt medlemsdemokrati, en starkareställning för , förbudmot vissa konfliktåtgärder i samband med fackligagränsdragningstvister o. dyl.4.1 TvåhundrakronorsregelnTill de åtgärder som är nödvändiga för att komma tillrätta med vilda konflikter hör en kraftig höjning avskadeståndet.Den nya regeln att skadestånd normalt inte skall dömasut om arbetsnedläggelsen upphört senast när arbetsgivarenoch facket tagit upp överläggningar enligt 43 § MBL innebäregentligen ett erkännande av den olovliga strejken sompåtryckningsmedel. Eftersom olovliga konflikter ofta riktarsig i lika hög grad mot den fackliga organisationen som motarbetsgivaren, innebär denna ordning ett undergrävandeäven av de fackliga organisationernas auktoritet ochdärmed deras möjligheter att hävda sin ställning somavtalsslutande part. Med anledning av den ökadekonfliktbenägenheten är det ännu mer angeläget än tidigareatt sanktionsreglerna med kraft hävdar principen attfredsplikt föreligger under avtalsperioden.De lagregler som gällde i fråga om skadestånd vidolovliga konflikter vid medbestämmandelagensikraftträdande bör därför återinföras. Skadestånden vidolovliga konflikter bör relateras till den skada konfliktenvållar för arbetsgivaren.I samband med den proposition som regeringen ladevintern 1990 angående lönestopp och fredsplikt, vilkenledde till regeringens avgång, angavs att ett ovillkorligtskadestånd på skulle införas för brott motfredsplikten. Denna summa är väl avvägd och bör kunnautgöra övre gränsen för skadestånd.4.2 BlockaderOckså frågan om blockader behöver regleras.Principen om balans mellan parterna i den bemärkelsenatt en stridsåtgärd skall kunna bemötas med en motåtgärdråder inte då en facklig organisation utlyser blockad mot ettföretag.Det är därför ett oavvisligt krav att fackligaorganisationer inte utnyttjar blockadinstrumentet på ett sättsom uppfattas som stridande mot näringsfriheten eller denenskildes fri- och rättigheter. har det dock visatsig att en del fackliga organisationer utnyttjarblockadinstrumentet på ett sätt som uppfattas som stötandeför rättsmedvetandet.Det förekommer också att blockad tillämpas mot företagvars anställda av olika skäl inte önskar ansluta sig till enfacklig organisation och som inte heller önskar attarbetsgivaren tecknar kollektivavtal. Fackligaorganisationers rätt att i sådana fall genom blockad försökatilltvinga sig kollektivavtal måste uppfattas som stridandemot grundläggande fri- och rättigheter.Vi konstaterar med beklagande att en del fackligaorganisationer inte alltid förmått motsvara det ansvar somföljer med den fria stridsrätten. Det finns tillfällen dååtgärder i form av exempelvis blockad kan vara rimliga ochmotiverade. Sådana tillfällen är exempelvis då enarbetsgivare uppenbarligen åsidosätter de regler somnormalt regleras genom kollektivavtal, eller då en majoritetav de anställda önskar att åtgärder vidtas.Blockad mot enmansföretag och företag med enbartfamiljemedlemmar som anställda bör emellertid över huvudtaget icke få förekomma och bör fattabeslut om detta.I övrigt bör förslag till lagfästa regler i syfte att begränsablockader mot företag utan att därmed kränkaarbetsmarknadens parters eljest grundlagsskyddade rätt attvidta fackliga stridsåtgärder utredas av den av ossföreslagna parlamentariska utredningen.4.3 Konflikter riktade mot utländska parterEtt par uppmärksammade fall av fackliga stridsåtgärderi svenska hamnar mot fartyg under annan nations flagg harfäst uppmärksamheten på frågan huruvida svensk fackligorganisation kan företa stridsåtgärder riktade motutländska fartyg med utländska kollektivavtal. Regeringenhar aviserat en proposition under våren.Den PM som ligger till grund för regeringensställningstagande har med rätta blivit hårt kritiserad avpraktiskt taget samtliga remissinstanser och det kan redannu fastslås att den inte utgör ett användbart underlag förlagstiftning.De frågor som reses i detta sammanhang är av ensynnerligen komplex natur. De omfattar inte enbart denämnda fallen av utländska fartyg i svensk hamn. Deomfattar också frågor rörande villkoren för utländskaentreprenörers och transportföretags verksamhet i Sverige.De är därför aktuella i anslutning till de pågåendeförhandlingarna om ett och ett framtidamedlemskap i är nödvändigt att vid bedömningen av ett svensktregelsystem väga in internationell rätt och detinternationella regelsystemet, som det utformats inomexempelvis . Framför allt är det nödvändigt attbeakta rättsläget inom EG och den utveckling som kanförutses som en följd av den fria europeiskaarbetsmarknaden.Det vore inte bra att rycka ut någon av dessa frågor försärlagstiftning. De bör behandlas i ett sammanhang isamband med den utredning av den arbetsrättsligalagstiftningen som skall ske.5. Facklig vetorätt vid entreprenadavtalDe bestämmelser som finns i medbestämmandelagen omdet fackliga inflytandet vid entreprenadavtal har i denpraktiska tillämpningen medfört allvarliga olägenheter.Avsikten med lagstiftningen var aldrig attbestämmelserna skulle hindra seriösa entreprenörer. Dettasker dock i många fall då fackliga representanter i syfte attutöka arbetsuppgifterna på den egna arbetsplatsen hindrararbetsgivaren att anlita entreprenörer som skulle kunnautföra arbetsuppgiften på ekonomiskt gynnsammarevillkor. Ännu allvarligare är de fall då fackligarepresentanter utnyttjar vetorätten för att utestängaföretagare som den fackliga organisationen på godtyckligagrunder betraktar som icke seriösa. Det förekommer attenmansföretagare regelmässigt svartlistas. I andra fallaccepteras företagare endast på vissa villkor. I vissabranscher och företag förekommer listor över av facketgodkända entreprenörer, efter vilka arbetsgivaren har atträtta sig. Härigenom har de fackliga organisationerna ipraktiken skaffat sig möjligheter att utfärda näringsförbud.Med hjälp av MBL och den roll i beslutsprocessen somde fackliga organisationerna fått har de i vissa fall utvidgatvetorätten till att omfatta upphandling i allmänhet. Ettflertal kommuner t ex anlitar endast leverantörer som harkollektivavtal alternativt har tecknat AMF-försäkringar.Det förekommer också att fackliga organisationer vidtaraktioner av, i det närmaste, polisiär karaktär för attkontrollera om företagare fullgjort sina skyldigheter i frågaom skatter och avgifter etc. Lagstiftningen har tolkats så attden ger fackliga organisationer rätt att utöva dekontrollfunktioner som i en rättsstat endast bör tillkommamyndigheter och domstolar. Orättmätigt undanhållande avinkomster från beskattning skall givetvis beivras, vare sigdet gäller enskilda eller företag. Vi kan emellertid inteacceptera att fackliga representanter över gällande lagaroch förordningar upphöjer sig själva till dömande instans.I allmänhet förringas omfattningen av de fall dåvetorätten åberopas med hänvisning till att endast ett fåtalfall förts upp till arbetsdomstolen. Detta ger dock ingenrättvisande bild av omfattningen av de fall då vetorättenåberopas. I samtliga de fall som förts till Arbetsdomstolenhar denna funnit att vetorätten tillämpats på ett sätt somstår i strid med förutsättningarna i lagen. Detta tyder på attvetorätten i stor utsträckning tillämpas på ett icke avsettsätt. I allmänhet torde enbart hotet om att tillämpavetorätten vara tillräckligt för att en arbetsgivare inte skallanlita en tilltänkt entreprenör. För den enskildearbetsgivaren är det alltför viktigt att ha ett gott samarbetemed de fackliga företrädarna på arbetsplatsen för att hanskall våga riskera det i näringsfrihetens namn, även om hanekonomiskt skulle förlora på att anlita en entreprenör somaccepteras av den fackliga organisationen.Tredje part drabbas på ett orättfärdigt sätt, eftersomföretagare som drabbas i regel inte får veta vad som har häntoch därför inte heller har några möjligheter att föra sintalan.I utvecklingsavtalet mellan parterna på den privataarbetsmarknaden har dessa frågor uppmärksammats ochparterna har åtagit sig att följa utvecklingen. Av allt attdöma används emellertid vetorätten fortfarande på ett sättsom inte kan accepteras. Reglernas utformning inbjuder tillfelaktig tillämpning. Konstruktionen i form av enförhandlingsskyldighet för arbetsgivaren till vilken ärkopplad en möjlighet för fackförbundet att stoppa entilltänkt entreprenad, verkar i sig självt hämmande påentreprenadverksamheten.Det är oacceptabelt att den lagstiftande församlingenöverlåter frågor av denna art till reglering i avtal mellanarbetsmarknadens parter. Frågor som rör rättstrygghetenkan inte delegeras. är ensamt ansvarig. Reglernai MBL om facklig vetorätt vid entreprenadavtal bör därföravskaffas.6. SkadeståndVid brott mot bl.a. lagen om styrelserepresentation,medbestämmandelagen och lagen om anställningsskyddsamt kollektivavtal kan skadestånd till såväl den berördearbetstagaren som till den fackliga organisationen utkrävas.Mycket tyder på att kraven på skadestånd från fackligaorganisationers sida har fått avsevärd omfattning.Lagstiftningen är allmänt hållen och har karaktär avramlagstiftning. Det har överlåtits på arbetsdomstolen attutveckla en praxis på området. Flertalet fall görs emellertidupp genom överenskommelse i avtal mellan arbetsgivarenoch berörd facklig organisation och når aldrigarbetsdomstolen. utkrävs skadestånd förrent bagatellartade förseelser. Den arbetsrättsligalagstiftningen är av en sådan omfattning att det är praktiskttaget omöjligt för en företagare framför allt vid ett mindreföretag att i alla situationer ha fullständig kännedom om allaregler. Trots detta utkrävs ofta stora skadestånd för rentbagatellartade förseelser. Många betalar ofta hellre ettskadestånd som kan stå i strid med lagen eller dess anda, änger sig in i en omfattande och dyrbar process med dekonsekvenser en sådan kan ha inte minst på klimatet i detegna företaget.Det har efter hand utvecklats en standardiseradbedömning av skadeståndens storlek. Alltför litet hänsyntas till omständigheterna i det enskilda fallet. En litenföretagares begränsade möjligheter att behärskalagstiftningen i alla dess detaljer bedöms efter sammaprinciper som ett storföretag med tillgång till all tänkbarjuridisk expertis. Detta är särskilt allvarligt sedanavdragsrätten för arbetsrättsliga skadestånd vid taxeringenslopades.Genom att avdragsrätten slopades har de mycket högaskadestånd som ofta utkrävs på grund avmarginalskatteeffekterna fått orimligakonsekvenser för framför allt de mindre företagen.