bet · GE01AU17 · 1991-04-18 00:00:00 — Redan detta kan varaett första steg mot ökad jämställdhet. När det gäller de mindrearbetsplatserna skall dessutom framhållas att de krav som ställsi propositionen knappast kan anses särskilt betungande.Utskottet kan följaktligen inte ansluta sig till motionernaskrav om att lagen inte bör innehålla regler omjämställdhetsplaner.För att sedan gå över till frågan om jämställdhetsplaner ochdispositivitet innebär, som redovisats tidigare, den ipropositionen valda modellen att parterna ges frihet att genomkollektivavtal komma överens om avvikande regler beträffandejämställdhetsplanerna. Ett kollektivavtal måste dock enligt12§ innehålla en materiell reglering bl.a. i fråga omjämställdhetsplaner. Därigenom kommer parterna att konkret behövata ställning till vilka regler på området som kan ansesmotiverade. Genom att reglerna är dispositiva ges parternamöjlighet att anpassa reglerna efter de speciella förhållandenai branschen eller på de enskilda arbetsplatserna. Skulle å andrasidan ingen kollektivavtalsreglering komma till stånd gällerlagens bestämmelser, vilket innebär att JämO och i sista handjämställdhetsnämnden skall se till att jämställdhetsplanerupprättas. Utskottet anser att regeringens förslag har goda skälför sig och är således inte berett att ställa sig bakom de imotionerna framförda kraven på tvingande lagstiftning. Inästföljande avsnitt återkommer utskottet till frågan omkollektivavtal och dispositivitet.Utskottet vill understryka att det i ettinledningsskede i normala fall inte bör bli fråga omvitesförelägganden mot arbetsgivare för att förmå dem upprättajämställdhetsplaner. Här, liksom i fråga om andra aktivaåtgärdsområden, bör JämO i första hand sträva efter frivilligaöverenskommelser. Utskottet förutsätter att de nya reglernakommer att ställa ökade krav på JämOs rådgivningsverksamhet närdet gäller att finna lämpliga metoder för att utformajämställdhetsplaner som är avpassade efter förhållandena på deenskilda arbetsplatserna.Med det anförda avstyrker utskottet de nu behandlademotionerna A23 (m), A26 (v), A28 (m), A30 (mp), A31 (c) och A809(m) i berörda delar.Kollektivavtal m.m.Reglerna om aktiva åtgärder i 6§ i den nu gällandejämställdhetslagen är dispositiva medandiskrimineringsförbudsreglerna är tvingande. Innebörden avdispositiviteten är att det skall röra sig om en annan materiellreglering av det aktiva jämställdhetsarbetet, inte om avtalvarigenom 6§ förklaras inte skola gälla utan att ersättas avnågot annat. Med den reservationen är dispositionsrättenfullständig (prop. 1978/79:175 s. 137).Även i det nu framlagda lagförslaget skall reglerna om aktivaåtgärder kunna ersättas med andra regler i kollektivavtal somingåtts eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.Materiell reglering måste ske i vart och ett av de hänseendensom anges i 4--11§§. Avtalen skall således innehålla regler omt.ex. åtgärder i fråga om arbetsförhållanden, rekrytering, och-- såsom framgått tidigare -- jämställdhetsplaner. Efterlevnadenav avtalen skall kontrolleras av parterna själva, och såledesinte av JämO eller jämställdhetsnämnden.Regeringens förslag avviker i detta hänseende frånutredningen, som förordade att det skulle ställas krav påavtalens innehåll på det sättet att dessa måste hålla minstsamma standard som lagen. Utredningen föreslog också att JämOskulle ges möjlighet att i jämställdhetsnämnden begära enprövning av om ett avtal verkligen fyller lagens krav.Frågan om kollektivavtal och dispositivitet tas upp imerparten av parti- och kommittémotionerna.Sonja Rembo m.fl. (m) anser enligt motion A23 att lagenalltjämt bör vara dispositiv så som den är , dvs. att lagenkan ersättas med kollektivavtal som slutits eller godkänts avden centrala arbetstagarorganisationen. Motionärerna villemellertid att uttalar att syftet medjämställdhetsavtalen bör vara att stärka och utvecklajämställdhetsarbetet. För att JämO skall få en överblick även avdet kollektivavtalsreglerade jämställdhetsarbetet villmotionärerna att avtalen skall skickas in till JämO.Ombudsmannen skall inte ha rätt att pröva avtalsinnehållet menväl att kontrollera om avtalen fullföljs. Detta tillsynsansvarbör enligt motionen motsvaras av en rätt för JämO att följa uppoch driva enskilda ärenden för fackföreningsmedlemmars räkning,vilket bör ske genom en ändring i lagens 46§. Samma motionäreranser i motion A808 från den allmänna motionstiden att JämOsbefogenheter bör utökas till att utöva tillsyn över helaarbetsmarknaden.Folkpartiet liberalerna ansluter sig i sin motion A25 tillutredningens förslag att endast avtal som minst motsvarar lagenskall kunna ersätta lagen och att JämO skall kunna begäravitesföreläggande mot en arbetsgivare om avtalet inte uppfyllerlagens krav.Centern anser enligt sin kommittémotion A31 att reglerna skallvara tvingande och att avtalen inte skall kunna undandras JämOstillsyn.Vänsterpartiets uppfattning enligt motion A26 är att avtalenmåste ha minst lagens nivå.Utskottet gör följande överväganden.Man bör kunna utgå från att regler om aktivtjämställdhetsarbete har bäst förutsättningar att blirespekterade och tillämpade på ett riktigt sätt om de uppfattassom normer för gemensamma strävanden på arbetsplatserna. Detkonkreta jämställdhetsarbetet måste passa in i den övrigaverksamhet på arbetsplatserna som är föremål för fackligtinflytande, t.ex. när det gäller personalpolitik,arbetsorganisation, arbetsledning, arbetsmiljö m.m. Dessa tankarlåg bakom ställningstagandet att de aktiva åtgärdsreglerna bordevara dispositiva (prop. 1978/79:175 s. 30 ff.). Det betonadesemellertid att när utrymme därigenom gavs till parterna påarbetsmarknaden att själva finna arbetsmetoder som bäst passarderas förhållanden skedde det i förlitan på att de använderdetta utrymme för att bedriva ett effektivt arbete förjämställdhet i den riktning som lagen uttrycker. Utgångspunktenvar att de kollektivavtal som träffades på jämställdhetsområdetverkligen skulle vara avtal som var ägnade att föra utvecklingenframåt och leda till ett effektivt jämställdhetsarbete påarbetsplatserna. Dåvarande jämställdhetsministern sade sig ocksålita på att lösningen skulle fungera väl mot bakgrund av denvilja som arbetsmarknadens parter gett uttryck för.När man nu skall ta ställning till om reglerna alltjämt börvara dispositiva tillkommer -- såsom framförs i den nubehandlade propositionen -- att förväntningarna påpartssamarbetet inte till alla delar kan anses ha blivitinfriade. Det är detta förhållande som utgör bakgrund tillutredningens förslag om att fastställa en miniminivå för vadavtalen skall innehålla, något som också tillstyrkts avflertalet remissinstanser. Utskottet saknar inte i och för sigförståelse för denna ståndpunkt. En ordning av det slag somutredningen föreslår innebär emellertid påtagliga svårigheter iden praktiska tillämpningen. Det måste vara en utomordentligtgrannlaga uppgift att avgöra om ett visst kollektivavtal tillsitt innehåll är av sådan standard att det motsvarar lagens egenambitionsnivå. Hur skall man se t.ex. på ett avtal som i ettavseende har en avsevärt högre ambitionsnivå än lagen men i ettannat knappast når upp till lagens nivå? Till svårigheternabidrar också att de krav som kan riktas mot den enskildearbetsgivaren är beroende av förhållandena på just denarbetsplatsen. Utskottet vill betona att syftet meddispositiviteten framför allt är att parterna i kollektivavtalenskall precisera och konkretisera jämställdhetsarbetet med hänsyntill de behov som kan finnas inom branschen, företaget ellermyndigheten.Såsom framförs i propositionen är principen att parternasjälva skall övervaka efterlevnaden av sina kollektivavtal ochdisponera över avtalens innehåll djupt rotad på den svenskaarbetsmarknaden. Ett brott mot denna princip genom att införa enmyndighetstillsyn över avtalen bör inte göras, om det inte finnsstarka skäl för det.När utskottet ansluter sig till vad som på detta sättförordats i propositionen sker det mot bakgrund av att utskottetförutsätter att arbetsmarknadens parter lojalt kommer att levaupp till sitt ansvar för att jämställdhetsarbetet nu får enbättre prioritet i det fackliga arbetet. Utskottet utgår frånatt inte minst det som förekommit i anslutning till dettalagstiftningsärende kommer att bidra till attjämställdhetsfrågorna drivs på ett mer engagerat och livaktigtsätt.Utskottet vill tillägga att man inte kan bortse från att justdet faktum att avtalen träffas på central nivå bidrar till attde, såsom påpekats av utredningen, är allmänt hållna och mångagånger närmast är att se som programförklaringar ellerpolicydokument. Med de nya reglerna om jämställdhetsplaner börman kunna räkna med att avtalen blir mer åtgärdsinriktade ochdärigenom också mer uppfordrande mot de lokala parterna attdriva på jämställdhetsarbetet.Utskottet avstyrker med det anförda motionerna A23 (m), A25(fp), A26 (v), A31 (c) och A808 (m) i nu behandlade delar.Förbud mot könsdiskrimineringDen nuvarande jämställdhetslagen innehåller inte någonuttrycklig regel som förbjuder indirekt diskriminering.Principiellt sett är det dock en förutsättning för att etthandlande eller en underlåtenhet skall vara att betrakta som enotillåten diskriminering att det finns ett direkt eller indirektsamband med den missgynnades kön. I propositionen föreslås --som nämnts i det föregående -- att förbudet motkönsdiskriminering uttryckligen skall omfatta såväl direkt somindirekt diskriminering. Innebörden av begreppet bör enligtpropositionen ansluta till den som gäller inom EG. Enligt ettdirektivförslag inom EG skall indirekt diskriminering ansesföreligga när en till synes neutral bestämmelse eller ettneutralt kriterium eller förfarande på ett oproportionerligtsätt missgynnar personer av det ena könet och det objektivt inteär berättigat att tillämpa bestämmelsen m.m. av hänsyn tillnågot godtagbart skäl som inte hänför sig till den berördapersonens kön. I direktivförslaget betonas vidare att det intekrävs något uppsåt eller diskriminerande syfte för att indirektdiskriminering skall föreligga.I nu gällande lag har arbetsgivaren möjlighet att försvara sigmot påstående om köndiskriminering genom att hänvisa till attjämställdhetsintresset kommer i konflikt med att annat intresse,såsom anständighetskänsla, personlig integritet, religiös ellerpolitisk åskådning. I lagtexten uttrycks saken så attarbetsgivaren kan visa att beslutet är "berättigat av hänsyntill ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte börvika för intresset av jämställdhet i arbetslivet". I kravet påatt ett sådant beaktande skall vara "berättigat" ligger enligtförarbetena (prop. 1978/79:175 s. 124 f) att det motståendeintresset inte skall kunna tillgodoses på annat sätt än genomett sådant förbigående. Det markerar också att det rör sig om enavvägning som är av delvis värderande natur.I syfte att betona att det mot jämställdheten motståendeintresset inte kan tillgodoses på något annat sätt föreslås ipropositionen ett tillägg av innebörd att det motståendeintresset uppenbarligen inte bör vika för intresset avjämställdhet i arbetslivet.Könsdiskriminering vid anställningReglerna med förbud mot könsdiskriminering vid anställning,befordran eller vid utbildning för befordran i den nuvarandejämställdhetslagen är uppbyggda som presumtionsregler. Om enarbetsgivare vid anställning, befordran, etc. utser någonframför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås harbättre sakliga förutsättningar för arbetet, antas -- presumeras-- könsdiskriminering föreligga. Arbetsgivaren har dockmöjlighet att bryta denna presumtion genom att visa att beslutetinte berodde på någons kön. Arbetsgivaren kan också försvara sigmot påståendet om könsdiskriminering genom att visa att det varfråga om s.k. positiv särbehandling eller att beslutet varberättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskiltintresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet iarbetslivet.För att könsdiskriminering skall föreligga enligt lagensdefinition krävs således att den diskriminerade har bättresakliga förutsättningar för arbetet. Det utgör inte ett brottmot diskrimineringsförbudet ens om arbetsgivaren uttryckligenvägrar att anställa personer av det ena könet, så länge som densom förvägrats anställning inte är överlägsen i fråga omkvalifikationer för arbetet. En annan sak är att ingripanden motsådana förfaranden skulle kunna ske med stöd av lagens regler omaktiva åtgärder.I propositionen föreslås att förbudet mot könsdiskrimineringutvidgas till att också omfatta fall när arbetsgivaren vidanställning utser någon framför en annan av det motsatta könetsom har likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet, om detär sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är attmissgynna någon på grund av kön. Detsamma skall gälla vidbefordran eller utbildning för befordran. Regeln är utformad somen bevisregel till skillnad från de övriga fallen avdiskriminering vid anställning etc. Eftersom det är fråga omarbetsgivarens syfte med sitt beslut, blir det i dessa fall intefråga om indirekt diskriminering.I motion A30 av m.fl. (mp) yrkas attlagen skall förbjuda könsdiskriminering vid anställning äveni fall då det bara finns en enda sökande.Frågan om diskrimineringsförbudet bör omfatta det i motionenavsedda fallet behandlas i propositionen men avvisas med hänsyntill bevissvårigheter. Rättsligt sett tillkommer det enarbetsgivare att fritt bedöma om det i ett givet läge över huvudtaget skall anställas arbetskraft. Rättsläget motsvaras ianställningsskyddslagen av att det i princip är arbetsgivarenssak att avgöra om det har uppkommit arbetsbrist. I en tvist omgiltigheten av uppsägningar kan domstolen inte överprövaarbetsgivarens bedömning. Enligt propositionen kan ett förbudmot könsdiskriminering inte medföra någon principiellförändring i detta avseende. Det kan inte komma i fråga attöverlåta åt domstolarna att göra arbetsgivarnasföretagsekonomiska bedömningar. En arbetsgivare måste kunnaavvisa den som söker ett arbete under hänvisning till att detinte finns något behov av arbetskraft. Om arbetsgivaren inteanställer någon annan blir det i det närmaste omöjligt att kommafram till att en diskriminering har skett redan genom att enarbetssökande har blivit avvisad.Utskottet delar i denna fråga regeringens uppfattning ochavstyrker således motion A30 i nu berörd del.LönediskrimineringEn principiellt viktig utgångspunkt för den nuvarande lagens4§ första punkt om könsdiskriminering genom löneskillnader äratt tillämpningen av förbudet inte bör tillåtas leda till någotingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer iövrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden, alltunder förutsättning att normerna i sig själva inte ärkönsdiskriminerande (prop. 1978/79:175 s. 74).Förbudet i den gällande lagen har utformats på grund av enbegreppsmässig skillnad mellan "lika" och "likvärdigt" arbete.Skillnaden mellan de båda begreppen bygger på att man i stortkan tänka sig två metoder för jämförelse mellan arbeten ocharbetsuppgifter.Den ena är att jämföra arbeten som är av samma eller i detväsentliga likartad natur med hänsyn till yttre kännetecken,såsom arbetsuppgifternas art och innehåll och de förhållandenunder vilka de utförs. Jämförelsen måste, i den mån man inte idet enskilda fallet kommer fram till att det i själva verket rörsig om samma arbete, grundas på en värdering av de skillnadersom kan iakttas med hänsyn till deras art och hur ofta deinträffar. Denna värdering måste enligt nu gällande regler byggapå ett erfarenhetsmaterial, men detta material kan vara avganska allmän natur (a.a. s. 75). Det avgörande bör kunna varavad man vet om vad som förekommer på arbetsmarknaden eller inomden ifrågavarande branschen och vilka skillnader som brukartillmätas betydelse vid lönesättningen eller bestämmandet avanställningsvillkoren i övrigt, t.ex. vid jämförelser mellanarbetstagare av samma kön. I lagtexten har detta uttryckts somatt det skall vara fråga om "arbete, som enligt kollektivavtaleller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika".Enligt den andra metoden återfaller man på en genomfördarbetsvärdering av ett eller annat slag för att fastställa omett arbete är "likvärdigt" med ett annat. Det behöver då interöra sig om arbeten som är i sig själva jämförbaramed hänsyn till arbetsinnehåll och arbetsförhållanden ellerliknande omständigheter som gör att arbetena utåt ser ungefärlikadana ut. Enligt lagregeln skall det vara fråga om arbete som"är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering".Lönediskrimineringsförbudet är utformat som enpresumtionsregel. Arbetsgivaren kan bryta presumtionen genom attvisa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader iarbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att dei varje fall inte beror på arbetstagarnas kön.Enligt regeringens nu behandlade förslag skall vad som är likaeller likvärdigt arbete kunna prövas också när kollektivavtal,praxis på området eller en överenskommen arbetsvärdering saknaseller ger otillräcklig ledning.I propositionen konstateras i fråga om begreppet likaarbete att den anknytning till kollektivavtal eller praxis somfinns i den nu gällande lagen leder till en viss osäkerhet itillämpningen (AD 1984 nr 140). Enligt denna dom är detberättigat att tolka lagregeln utan sträng bundenhet tillordalagen. Starka skäl talar enligt domskälen för attformuleringen "enligt kollektivavtal eller praxis inomverksamhetsområdet" är ett uttryck för betydelsen att vidlikhetsprövningen gängse uppfattningar i arbetslivet blirrespekterade och att de rättstillämpande organen avhåller sigfrån egna värderingar av vad som utgör lika arbete. Genom att tabort denna bindning behöver man enligt propositionen inte längreuttrycka regeln om lika arbete till vad som är att betraktasom ett sådant. Propositionen hänvisar till ett uttalande idomen enligt vilket allmänt avfattade kollektivavtalsregler inteutesluter att arbetstagare inom olika lönegrupper kan ha likaarbetsuppgifter. Vidare anförs följande (s. 86).Vad det i realiteten blir fråga om vid bedömningen är omarbetstagarna utför samma arbete, dvs. om arbetsuppgifterna ärlika. Någon jämförelse med arbetsmarknaden i stort behöverdärför inte göras i dessa fall. Jämförelsen skall i stället avsede olika arbetstagarnas arbetsuppgifter. Lagregeln bör därföruttryckas så att diskrimineringsförbudet i denna del avser fallnär arbetstagare utför arbete som är lika.I specialmotiveringen till 18§ sägs följande (s. ).När man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämförade arbetsuppgifter som ingår i de båda arbetena. Om det inte ärfråga om samma arbete, måste med nödvändighet jämförelsen visaåtminstone några skillnader mellan de olika arbetena.Prövningen måste då gå ut på en bedömning av om skillnadernaär sådana att de kan förväntas ha någon betydelse förlönesättningen. I allmänhet torde varken kollektivavtalen ellerpraxis ge något svar på frågan om skillnaderna skall tillmätasnågon lönemässig betydelse. Om nu ett kollektivavtal ellerpraxis inte ger någon ledning i ett konkret fall, måstedomstolen ändå kunna göra en bedömning. Denna får då närmastgrundas på hur stora skillnaderna är mellan arbetsuppgifternaoch om de är av ett sådant slag som brukar beaktas när lönersätts.Vad det därvid i realiteten blir fråga om är en bedömning avde jämförda arbetenas värde i förhållande till varandra.Föreligger det mer än obetydliga skillnader mellanarbetsuppgifterna kan det knappast vara fråga om lika arbete.Däremot kan arbetena vid sådana skillnader vara att betrakta somlikvärdiga beroende på vilken betydelse skillnaderna tillmäts påarbetsmarknaden.I lagtexten (18 §) uttrycks regeln så att jämförelsen skallavse arbete som är lika.När det gäller frågan om vad som är likvärdigt arbete ärdet enligt regeringen otillfredsställande att möjligheterna attpröva frågan huruvida ett arbete är likvärdigt ett annat skallvara begränsade till fall där det finns en överenskommenarbetsvärdering. Möjligheterna att få frågan prövad bör vidgas.Det är därutöver enligt propositionen angeläget attlagstiftningen i denna del anpassas till vad som gäller inom EG.Det betonas att det på grund av den svenska arbetsmarknadenoch den svenska modellen med i helt dominerande gradkollektivavtalsreglerade löner ligger ett stort ansvar påparterna att lönesättningen inte är eller blir diskriminerandeför arbeten som är att betrakta som likvärdiga. Den nuvarandebristen på överenskomna arbetsvärderingsinstrument börenligt regeringen inte hindra möjligheterna att få frågor om vadsom är att betrakta som likvärdigt arbete prövade idiskrimineringsmål. Det betonas också att förutsebarheten irättstillämpningen ökar om och i takt med att olikapartsgemensamma arbetsvärderingsinstrument utvecklas.Anknytningen till en överenskommen arbetsvärdering föreslåssåledes slopad. Om det på den aktuella arbetsplatsen finns enöverenskommen arbetsvärdering bör dock enligt propositionendenna självfallet vara utgångspunkten för prövningen, förutsattatt den är klart könsneutral och inte heller leder till indirektdiskriminering. Om det inte finns någon genomfördarbetsvärdering får bedömningen grundas på andra omständigheter.Enligt specialmotiveringen blir det därvid närmast fråga ombevisning om hur olika arbetsuppgifter förhåller sig tillvarandra när det gäller de krav som uppgifterna ställer på densom skall utföra dem. Sådan bevisning kan förebringas t.ex.genom vittnes- och sakkunnigförhör. Det kan också ske genomjämförelse med andra yrkesområden där man kanske har genomförtarbetsvärdering som i och för sig skulle kunna tillämpas på detaktuella fallet.Ställningstagandet innebär enligt propositionen att man stårfast vid de principer som kommit till uttryck i den nuvarandelagen i fråga om grunderna för den bedömning som derättstillämpande skall göra, nämligen att utgångspunkten också ifortsättningen skall vara den värdering av olika arbetsuppgifteroch normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas påarbetsmarknaden. I den föreslagna lagtexten anges att det skallvara fråga om arbete som är att betrakta som likvärdigt påarbetsmarknaden.Två motioner behandlar den nu berörda frågan om begreppen likaoch likvärdigt arbete.Folkpartiet anser i motion A25 att den föreslagna lagtextenslydelse "arbete som är lika" bör ersättas med "arbete som är attbetrakta som lika". Partiet menar att bestämmelsen skulle få ettmycket snävt tillämpningsområde. Den skulle bli mer användbarutan att förlora sin karaktär om orden byttes ut mot "arbete somär att betrakta som lika". framför motsvarandeyrkande i motion A26.Utskottet gör följande bedömning i fråga om begreppen lika ochlikvärdigt arbete.Innebörden av regeringens förslag till 18 §jämställdhetslagen är att utrymmet för att anse arbeten somlika begränsas något i förhållande till nu gällande bestämmelsesamtidigt som utrymmet för att pröva frågan om arbeten är attbetrakta som likvärdiga utvidgas väsentligt. Detta måste ses somen förbättring av en arbetstagares möjligheter att driva fråganom lönediskriminering. Om de arbeten som jämförs uppvisar mer änobetydliga skillnader och således inte är lika, kan arbetenaändå anses som likvärdiga beroende på vilken betydelseskillnaderna tillmäts på arbetsmarknaden. Enligt utskottetsmening bör det inte dras någon skarp gräns mellan de tvåjämförelsemetoderna när det gäller kravet på att kunna "hängaupp" jämförelsen på något slag av arbetsvärderande normer.