prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Missgynnande enligt 2 §föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildningför befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den somförbigås har bättre sakliga fömtsättningar för arbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte omarbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på någons kön eller att beslutetär ett led i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet eller att detär berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, sominte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Omdet kan göras sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är att särbehandlanågon på grund av kön skall missgynnande enligt första stycket anses föreliggaäven om densom förbigås har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga sakliga forutsättningarför arbetet eller utbildningen i jämförelse med den som utsetts. Motsvarandegäller när del endast finns en sökande, om denna har sakliga förutsättningar förarbetet eller utbildningen. 1990/91:113 Bilaga 4 Missgynnande enligt 2§ föreligger även när en arbetsgivare 1. tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som är att betrakta som lika eller av lika värde, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga fömtsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarens kön. Missgynnandepå grund av kön föreligger även när en arbetsgivare 1.tillämpar sämre anställningsvillkorför en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare avmotsatt kön när de utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inomverksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt enöverenskommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kan visa att de olikaanställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagamas sakliga fömtsättningarför arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarens kön. 2.leder och fördelar arbetet påett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad ijämförelse med arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren inte kan visa attbehandlingen inte beror på arbetstagamas kön eller att det finns sådana skälsom anges i 3 § andra stycket, 3.säger upp ettanställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller vidtar enannan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare, om åtgärden beror påarbetstagarens kön, 4.utsätter en arbetstagare eller arbetssökande för sexuella trakasserier ellerför trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering om detta på ettpåtagligt sätt påverkar den trakasserades arbetsförhållanden. 6§En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktatarbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Arbetsgivaren skall upprätta en plan för sittjämställdhets-arbete. Skyldigheten atl upprätta en plan gäller intearbetsgivare som sysselsätter mindre än tio arbetstagare eller endastfamiljemedlemmar. 1990/91:113 Bilaga 4 /detta syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder, som med hänsyn tillarbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, kan krävas för attarbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbetsgivarenskall också verka för att lediga anställningar söks av båda könen samt genom utbildningoch andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män iskilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Närdet på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn könsfördelning mellankvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori avarbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sigför att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till attandelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Vad som har sagts gällerdock inte om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller de rimligen intekan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna iövrigt. Arbetsgivarenskall också vidta sådana åtgärder, som med hänsyn till arbetsgivarens resurseroch omständigheterna i övrigt, kan krävas för att arbetsförhållandena skalllämpa sig för både kvinnor och män, verka för att lediga anställningar söks avbåda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämnfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorierav arbetstagare, verka för att utjämna skillnader i löner och andraanställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika ellerav lika värde, särskilt värna om det fysiska och psykiska välbefinnandet hosarbetstagare av underrepresenterat kön samt även i övrigt motverka ochförhindra att en arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller förtrakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering. Närdet på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn könsfördelning mellankvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori avarbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sigför att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till attandelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Om sökande av olika kön harlikvärdiga eller i det närmaste likvärdiga sakliga förutsättningar för detifrågavarande arbetet skall arbetsgivaren anställa den som tillhör del underrepresenteradekönet. Vad som har sagts gäller dock inte om särskilda skäl talar emotsådana åtgärder eller de rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarensresurser och omständigheterna i övrigt. I frågor som avses i 6 §fårandra regler fastställas i kollektivavtal som har slutils eller godkänts av en cen- Ett avtal är ogiltigt iden mån det inskränker eller upphäver föreskrifterna i 6 § eller 6 a§.Föreskrifterna i 6 a §får dock ersättas av kollekliv-avtal som har slutits ellergodkänts av en central arbetstagarorganisation, om avtalet står i överensstämmelsemed dessa föreskrifter eller avviker därifrån endast genom atl kompletteranderegler avtalats. Enarbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får tillämpa avtalet ävenpå en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är medlem av denavtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete somavses med avtalet eller söker ett sådant arbete. Prop.1990/91:113 Bilaga 4 Bedömningen av vad somenligt 6åligger en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligt förstastycket skall göras med beaktande av kollektivavtal i jämförbaraförhållanden. Bedömningen av vad somenligt 6 a§ åligger en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligtförsta stycket skall göras med beaktande av kollektivavtal i jämförbaraförhållanden. En arbetsgivare, som inteföljer föreskrifterna i 6 §, kan föreläggas vid vite att fullgöra sinaskyldigheter. För en arbetsgivare, sominte fullgör sina förpliktelser enligt kollektivavtal som avses i 7 § första stycket,gäller vad som föreskrivs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivet. En arbetsgivare, som inteföljer föreskrifterna i 6 § eller 6 a§ och inte är bunden av kollektivavtal somavses i 7 § andra stycket, kan föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. För en arbetsgivare, sominte fullgör sina förpliktelser enligt kollektivavtal som avses i 7 § andra stycket,gäller vad som föreskrivs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivet. Mål om tillämpningav 2-5 och 8 §§ handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.Därvid anses som arbetstagare även arbetssökande och som arbetsgivare även denhos vilken någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om2-5 och 8 §§ av reglema om tvisteförhandling i lagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivet. I en sådan tvist fårjämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller enarbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en domi tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen. Sådan talan förs vidarbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för denenskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister, får dock jämställdhets- I en sådan tvist får jämställdhets-ombudmannen föratalan för en enskild arbetstagare eller en arbetssökande, om den enskildemedger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull förrättstillämpningen eller del finns särskilda skäl för det. Sådan talan förs vidarbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för denenskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i ar- ombudsmannenföra talan endast om organisationen inte gör det. Vad som i den lagenföreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, tillämpas även när ombudsmannenför talan. betstvister,får dock jämställdhetsombudsmannen föra talan endast om organisationen integör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången,tillämpas även när ombudsmannen för talan. 1990/91:113 Bilaga 4 En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 10 § första stycket. Enarbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna deuppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelseför ombudsmannens tillsyn enligt 10 § första stycket. Delta gäller även omreglerna i 6 a§ har ersatts av regler i sådant kollektivavtal som avses i 7 §andra stycket. Om arbetsgivaren inte rättarsig efter en sådan uppmaning, kan jämställdhetsombudsmannen förelägga vite. Dennalag träder i kraft . 11 1990/91. Förteckning över remissinstanserna Prop. Bilaga 5 Efterremiss har yttranden över jämställdhetsutredningens betänkande (SOU1990:41) med jämställdhetslagen utvärdering och förslag Justitiekanslern,, överbefälhavaren, , universitets- ochhögskoleämbetet, , ,, arbetarskyddsstyrelsen, arbetsmiljöfonden, arbetslivscentmm,arbetsdomstolen, ombudsmannen mot etnisk diskriminering, ,, i , statensarbetsgivarverk, statskontoret, ,statens arbetsmiljönämnd, i , jämställdhetsombudsmannen,jämställdhetsnämnden, , kommun.Bengtsfors kommun, kommun, . , församlings- ochpastoratförbund. , , Kooperationens ,, , , i , ,Akademikers centralorganisation. ,, , , , ,, och Samhälle, ,, ,, för kvinnojourer i ,och . Universitets-och högskoleämbetet har bifogat yttranden från universiteten i , ,, och samt tekniska högskolan i i har lämnat över ett yttrande från Norrbottensläns landsting. kommun har bifogat synpunkter från kommunenspersonalkontor och jämställdhetskommitté. i harlämnat över yttranden från , . Utöverdetta har till kommit in yttranden från: ,i , i , universitets studentkåroch . Lagrådsremissens lagförslag Prop. Bilaga 6 1 Förslag till 1§ Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i frågaom arbete, arbets- och anställningsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet(jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnomasvillkor i arbetslivet. 2§ Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet iarbetslivet skall uppnås. Deskall särskilt verka för att det inte uppkommer skillnader i löner och andraanställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betraktasom lika eller likvärdigt på arbetsmarknaden. 3§ Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktatarbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. 4§ Arbetsgivaren skall genomförasådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständighetemai övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för bådekvinnor och män. 5§ Arbetsgivaren skall underlättaför både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 6§ Arbetsgivaren skall verka föratt inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller förtrakasserier på gmnd av en anmälan om könsdiskriminering. 7§ Arbetsgivaren skall genomutbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämnfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olikakategorier av arbetstagare. 8§ Arbetsgivaren skall verka föratt lediga anställningar söks av båda könen. 9§ När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn könsfördel- 163 ning mellan kvinnor ochmän i en viss typ av arbete eller inom en viss Prop. 1990/91:113 kategoriav arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt Bilaga 6 ansträngasig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till attandelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Förstastycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärdereller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarensresurser och omständigheterna i övrigt. 10§ Arbetsgivaren skall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Dennaskyldighet gäller dock inte arbetsgivare som sysselsätter färre än tioarbetstagare. 11§ En jämställdhetsplan enligt 10 § skall ta upp de aktiva åtgärder för attfrämja jämställdhet på arbetsplatsen som arbetsgivaren avser att påbörja ellergenomföra . Enredovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in iefterföljande års plan. 12§ I frågor som avses 1411 §§får andra regler fastställas i kollektivavtal som har ingåtts eller godkäntsav en central arbetstagarorganisation. 13§ En arbetsgivare som är bundenav ett sådant kollektivavtal som avses i 12 § får tillämpa avtalet också på enarbetstagare eller arbetssökande som inte är medlem av den avtalsslutandearbetstagarorganisationen men som sysselsätts i ett arbete som avses medavtalet eller söker ett sådant arbete. 14§ Vidbedömningenav vad som enligt 4II §§ åligger en arbetsgivaresom inte är bunden av kollektivavtal enligt 12 § skall hänsyn tas tillkollektivavtal i jämförbara förhållanden. 15§ En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbetssökandepå gmnd av hans eller hennes kön (direkt könsdiskriminering). Enarbetsgivare får inte heller på i och för sig könsneutrala gmnder vidta en åtgärd som leder till att en arbetstagare eller en arbetssökande otillbör ligt missgynnas i jämförelse med arbetstagare eller arbetssökande av mot satt kön (indirekt könsdiskriminering). Anställning m.m. Prop. 16 § Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare vid anställning rJiga o eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon annanav motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga fömtsättningar förarbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa 1.att beslutet är ett led isträvanden att främja jämställdhet i arbetslivet, 2.att det är berättigat av hänsyntill ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen intebör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet, eller 3.att beslutet gmndas på andragodtagbara, sakliga skäl oberoende av kön. 17 §Könsdiskriminering föreligger, när arbetsgivaren vid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon annan av motsatt kön som har likvärdiga sakliga fömtsättningar för arbe tet eller utbildningen, om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på gmnd av kön. Könsdiskrimineringenligt första stycket föreligger inte, om 1.beslutet är ett led isträvanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller 2.det är berättigat av hänsyn tillett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte börvika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. 18§ Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön ellerannars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivarentillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är attbetrakta som lika eller likvärdigt på arbetsmarknaden. Dettagäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställningsvillkorenberor på skillnader i arbetstagarnas sakliga fömtsättningar för arbetet elleratt det oberoende av kön finns andra godtagbara, sakliga skäl för en skillnad. 19§ Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare leder och fördelararbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligtbehandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. Dettagäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att det finns sådana skäl som angesi 16 § andra stycket. Uppsägning,omplacering m. m. 20§ Könsdiskriminering föreligger, när en arbetsgivare säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller ge nomför en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare av det ena könet, om åtgärden beror på arbetstagarens kön eller leder till att arbetsta garen otillbörligt missgynnas i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. A vials ogiltighet Prop. 21§ Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan ° kvinnoroch män i fråga om arbets- eller anställningsvillkor eller på något annat sätttillåter sådan könsdiskriminering som avses i 16 20 §§. 22§ En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte harbefordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt att påbegäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen avutbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den avmotsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen. 23§ En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund avatt arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmältarbetsgivaren för könsdiskriminering. 24§ Diskrimineras en arbetstagare på något av de sätt som anges i 18 20 §§genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivarensäger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skallbestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begärdet. 25 §Om könsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på det sätt som anges i 16 eller 17 § utser någon eller några framför en eller flera av motsatt kön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskri minerade för den kränkning som diskrimineringen innebär. Omflera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skadeståndetbestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas likamellan dem. 26§ Om en arbetstagarediskrimineras på något av de sätt som anges i 18 20§§, skall arbetsgivarenbetala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för denkränkning som diskrimineringen innebär. 27§ Om det är skäligt, kanskadestånd enligt 25 och 26 §§ sättas ned eller helt falla bort. 28§ Om en arbetstagare utsättsför trakasserier som avses i 23 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd tillarbetstagaren för den kränkning som m. Prop. 29§ En arbetsgivare som inteföljer föreskrifterna 14-11 §§ kan vid vite r}"äga o föreläggas attfullgöra sina skyldigheter. 30§ För en arbetsgivare som intefullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtal som avses i 12§skall tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivet. 31§ För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställdhetsombudsmanoch en jämställdhetsnämnd. 32§ skall i första hand söka förmå arbetsgivare attfrivilligt följa föreskriftema i denna lag. Ombudsmannenskall också i övrigt medverka i strävandena att främja jämställdhet iarbetslivet. 33§ har till uppgift att pröva 1.framställningar avjämställdhetsombudsmannen om vitesföreläggande enligt 48 § och 2.överklaganden av ombudsmannensbeslut att meddela vitesföreläggande för arbetsgivare som inte har rättat sigefter en uppmaning att lämna uppgifter enligt 46 §. 34§ Mål om tillämpningen av 15 21 och 23 28§§ skall handläggas enligt lagen(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvidanses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den somnågon har sökt arbete hos. Andrastycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 21 och 23 28 §§ av reglemaom tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 35 §I en tvist enligt 34 § får jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller en enskild arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydel sefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Sådantalan förs vid arbetsdomstolen. 36 §När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskil de enligt 4 kap. 5§ lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får 167 jämställdhetsombudsmannenföra talan bara om organisationen inte gör Prop. Vadsom i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegångenskall tillämpas också när ombudsmannen för talan. 37§ När flera arbetstagare ellerarbetssökande väcker skadeståndstalan mot samme arbetsgivare och arbetsgivarenmenar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt 25 § andra stycket, skallmålen på arbetsgivarens begäran handläggas i samma rättegång. 38§ Har talan väckts vid skildadomstolar, skall handläggningen ske hos arbetsdomstolen, om något av målen hördit. Annars skall handläggningen ske hos den tingsrätt där talan först väckteseller, om talan väcktes vid skilda tingsrätter, den tingsrätt somarbetsgivaren väljer. 39§ Mål som har väckts vid någonannan domstol än den där den gemensamma handläggningen skall ske skall lämnasöver dit. Beslutatt lämna över mål får inte överklagas. 40§ Har flera väckt talan vidsamma domstol, tillämpas 37 §, om målen inte ändå handläggs gemensamt med stödav någon annan lag. 41§ Handläggningen av ett mål omskadestånd enligt 25 § skall på begäran av arbetsgivaren skjutas upp, om detbehövs för att målet skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådanskadeståndstalan som redan har väckts eller kan komma att väckas. 42§ Om någon för talan medanledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andrastycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen ochandra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd också tillämpas. 43§ I fråga om talan som avsernågot annat än uppsägning och avskedande skall 64-66 och 68 §§ lagen(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet också tillämpas med den skillnadenatt den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall . Ensådan skadeståndstalan som avses i 25 § får dock inte väckas senare än åttamånader efter diskrimineringen. När en organisation har försuttit ochtalan väcks av den som är eller har varit medlem i organisationen, får talaninte väckas senare än efter det att åttamånaderstiden har löpt ut. 44§ I fråga om enskadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänstetillsättning som harmeddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning räknas tidsfristernaenligt 43 § från den dag då arbetsgivarens beslut vann laga kraft. 45§ Talan som förs avjämställdhetsombudsmannen behandlas som om talanhade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Uppgiftsskyldighet l\ag. 46§ En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannenlämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan varaav betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 31 §. 47§ Om arbetsgivaren interättar sig efter en uppmaning enligt 46 §, får jämställdhetsombudsmannen vidvite förelägga arbetsgivaren att göra det. 48§ Vitesföreläggande enligt 29§ meddelas av jämställdhetsnämnden på framställning avjämställdhetsombudsmannen. Ombudsmannenskall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren,vilka skäl som finns till stöd för framställningen och vilken utredning som hargjorts. 49§ Arbetsgivaren skall yttra sigöver ombudsmannens framställning enligt 48 § och lämna de uppgifter omförhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning. 50§ skall setill att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver.