prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Denkunskap som finns på området, i och övriga länder, bör därför samlasoch resultaten på ett kortfattat och lättillgängligt sätt sammanställas och gesen vid spridning. avsiktatt ställa medel till förfogande för att en sådan kunskapsöversikt Prop.1990/91:113 skall kunna framställas. 9 En ny jämställdhetslag 9.1 Den nuvarande jämställdhetslagen Dennu gällande lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män iarbetslivet, som trädde i kraft (prop. 1979/80:56, AU I O, rskr.117), tillkom som fömt har nämnts för att främja kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Denersatte den tidigare lagen (1979:503) om jämställdhet mellan kvinnor och män iarbetslivet, som aldrig trädde i kraft. Förarbetena till den lagen (prop.1978/79:175, AU 1978/79:39, rskr. 411) lades emellertid till grund förutformningen även av den nya. Lagstiftningenskulle utgöra ett skydd för enskilda mot diskriminering på gmnd av kön. För attmotverka traditionella värderingar och fast rotade föreställningar om olikaarbetens lämplighet för kvinnor resp. män ansågs det också nödvändigt med enaktiv personalpolitik för jämställdhet mellan kvinnor och män. Det framhölls imotiven (prop. 1978/79:175 s. 15) som gmndläggande att ocksåsamhällsplaneringen i stort borde utgå från båda könens rättigheter och behov. Bakomlagstiftningen låg övertygelsen att en lag om förbud mot könsdiskrimineringhar en betydelsefull uppgift att fylla som ett bland flera medel att driva påutvecklingen. En lag bedömdes också ge ett väsentligt och påtagligt uttryck församhällets erkännande av principen om jämställdhet mellan kvinnor och män (prop.1978/79:175 s. 27 O- Med bl.a. motiveringen att det som händer i arbetslivetär centralt för strävandena till jämställdhet mellan kvinnor och män ochindirekt även kan leda till återverkningar inom andra samhällsområden,begränsades lagens tillämpningsområde till arbetslivet. Av stor betydelse isammanhanget var att det ansågs som en väsentlig fömtsättning för att uppnåjämställdhet att könsuppdelningen på arbetsmarknaden kunde brytas och att enjämnare fördelning mellan kvinnor och män inom olika arbeten och på olikanivåer kunde åstadkommas (a. prop. 1förarbetena (prop. 1978/79:175 s. 28) betonades att man inte kan se diskrimineringsförbudetsom en sak för sig och frågan om det aktiva jämställdhetsarbetet som någotannat. I stället gällde det att se till helheten och försöka finna regler somsammantagna var ägnade att främja en utveckling i riktning mot jämställdhetmellan könen. Genom1979 års jämställdhetslag lades huvudansvaret för jämställdhetsarbetet iarbetslivet på arbetsmarknadens parter. Det fömtsattes att arbetsgivare ocharbetstagare skulle finna de arbetsmetoder och lösningar som bäst passade derasförhållanden. Jämställdhetslagensregler är könsneutrala till sin utformning. De mate riella bestämmelserna utgörs av dels regler om diskrimineringsförbud, dels regler om aktiva åtgärder. Förbudet motkönsdiskriminering (2 5 §§) innebär att en arbetsgivare Prop. 1990/91:113inte får missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande på gmnd av hans ellerhennes kön. Lagen avser i denna del att utgöra ett skydd för den enskilda. 1anställningssituationer betyder diskrimineringsförbudet att en arbetsgivareinte får utse någon framför en annan av motsatt kön, om den som förbigås harbättre sakliga fömtsättningar för arbetet. Förbudet mot könsdiskrimineringgäller också i fråga om arbets- och anställningsvillkor samt vid ledning ochfördelning av arbetet. Bestämmelserna är i dessa fall utformade som presumtionsregler,dvs. det antas att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till diskriminering omen sådan situation som beskrivs i lagen föreligger. Arbetsgivaren har dockmöjlighet att visa att beslutet inte beror på kön utan gmndar sig på andra,sakliga skäl (presumtionsgenom-brott). Enannan karaktär har förbudet mot diskriminering vid uppsägning, omplacering, permittering,avskedande eller liknande (4 § 3). I dessa fall skall det inte göras någonjämförelse med en person av motsatt kön. Det är i stället en bevisfråga humvidaarbetsgivarens handlande har sin gmnd i arbetstagamas könstillhörighet. Denandra delen av de materiella bestämmelsema (6 7 §§) handlar om aktivaåtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män. Lagen tar i denna del inte iförsta hand sikte på att skydda den enskilde arbetstagaren, utan avser främstbehandlingen av kvinnor och män som gmpper i arbetslivet. Syftet är att reglemaskall verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar, främst för attbryta den könsuppdelade arbetsmarknaden (prop. 1978/79:175s. Enarbetsgivare är skyldig att bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främjajämställdhet i arbetslivet (6 §). Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för attarbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män och också verkaför att få en jämn könsfördelning i skilda typer av arbete och inom olika arbetstagarkategorier.Om könsfördelningen på en arbetsplats är ojämn skall arbetsgivaren särskiltanstränga sig att få sökande av det underrepresenterade könet och efter handförsöka öka antalet anställda av det könet. Till skillnad fråndiskrimineringsförbuden, som är tvingande, är reglerna om aktiva åtgärderdispositiva, dvs. de kan ersättas av bestämmelser i ett kollektivavtal. Tillsynenöver hur bestämmelserna om jämställdhet i arbetslivet efterlevs är fördeladmellan jämställdhetsombudsmannen (JämO) och de fackliga organisationema (10 §jämförd med 7 §). Allmänt kan sägas att JämO svarar för efterlevnaden av lagen,medan de fackliga organisationerna kontrolleraratt avtal om jämställdhet iarbetslivet följs. Tillsyn över lagens efterlevnad utövas också avjämställdhetsnämnden (10§). Nämndens huvudsakliga uppgift är att, efterframställning från JämO, pröva förelägganden om aktiva jämställdhetsåtgärder. JämOfår inte föra ett diskrimineringsärende till arbetsdomstolen, om arbetstagarens fackliga organisation väljer att föra dennas talan. JämOs talerätt är också i huvudsak begränsad till frågor av principiellt intresse. En enskild som inte kan få hjälp till en process vare sig från JämO eller 58 frånfackligt håll kan själv väcka talan mot arbetsgivaren i tingsrätt (2 kap. Prop.1990/91: 113 2§ lagen 1974:371 om rättegången i arbetstvister). Avgörandet itingsrätten kan överklagas till arbetsdomstolen som sista instans. Förtillsynen har JämO rätt att få uppgifter om förhållandena i en arbetsgivaresverksamhet (15 § jämställdhetslagen). När det gäller det avtalsbundna områdetpå arbetsmarknaden har JämO emellertid rätt endast till de uppgifter som behövsför att bedöma vad som kan krävas av en icke avtalsbunden arbetsgivare ellerför att bedöma om avtalet verkligen är avsett att avskära JämOs tillsyn. Enarbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbuden kan dömas att utgeskadestånd (8 §). Den som inte följer lagens regler om aktiva åtgärder kanföreläggas vid vite att vidta särskilda åtgärder. Ett sådant vitesföreläggandemeddelas av jämställdhetsnämnden (JämN) efter framställning av JämO. Vägrar enarbetsgivare att efterkomma JämOs begäran om uppgifter, kan JämO själv meddelaett vitesföreläggande. Ett sådant beslut av JämO får överklagas till JämN.Nämndens beslut får inte överklagas. Förbrott mot ett kollektivavtal om jämställdhetsåtgärder gäller de påföljdsbestämmelsersom anges i avtalet eller i 54 § lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetslivet (medbestämmandelagen, ändrad senast 1984:817). Utvecklingenmot jämställdhet mellan kvinnor och män har gåttstarkt framåt i , inte minst sett i ett internationellt perspektiv.Under det årtionde som föregick jämställdhetslag fördes i samhälleten intensiv debatt om jämställdhet mellan könen. Kvinnornas alltmer ökandeinträde på arbetsmarknaden föranledde även åtgärder ägnade att underlätta förbåde kvinnor och män att kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. Under1970-talet genomfördes flera viktiga reformer som starkt bidrog tillförbättrade förutsättningar för en fortsatt utveckling mot jämställdhet mellankvinnor och män, t. ex. särbeskattningen och en utbyggd föräldraförsäkring. Kvinnornahar fortsatt att öka sin andel av arbetskraften. Det ärnu i det närmaste lika många kvinnor som män som förvärvsarbetar. Detta ärenligt regeringens uppfattning en för jämställdheten mellan kvinnor och mänmycket positiv utveckling. Fortfarandekvarstår emellertid stora brister på flera viktiga samhällsområden. I dentidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet redogörsnärmare för dessa brister. Propositionen innehåller även en femårighandlingsplan för det fortsatta jämställdhetsarbetet med konkreta tidsbestämdamål och åtgärder för att nå målen. Ettstort hinder i utvecklingen mot jämställdhet är, enligt vad som uttalas i den sistnämnda propositionen (s. 6 f), den könsuppdelade arbets marknaden. Kvinnor arbetar inom vissa sektorer och yrken, män inom andra med kvinnor på underordnade befattningar och män på ledande poster, med kvinnor i deltidsarbeten och män i heltidsarbeten. Det stora flertalet kvinnor återfinns enligt propositionen också alltjämt inom låglö- 59 Kvinnors villkori arbetslivet är inte heller desamma som mäns Prop. 1990/91:113 framhållsdet, eftersom traditionellt manliga värderingar ofta fått styra arbetetsorganisation och arbetsvillkoren liksom uppfattningen om hur olika arbetenskall värderas. Detkan konstateras att arbetsmarknaden fortsätter att vara könsuppdelad pådet sätt som beskrevs i jämställdhetspropositionen. Denna situation harbeskrivits även av utredningen (SOU 1990:41 avsnitt 4.2 och 4.3). En vissutjämning i skillnadema mellan kvinnors och mäns yrkesval kan skönjas, menskillnaderna är alltjämt markanta. Tecken finns även som tyder på att skillnademamellan kvinnors och mäns löner ökat under den senare delen av . Enligtregeringens bedömning har de åtgärder som föreslogs i propositionen omjämställdhetspolitiken inför 90-talet för att bryta den könsuppdeladearbetsmarknaden lett till att arbetet med dessa frågor har intensifierats mntom i samhället, låt vara att det ännu är för tidigt för att kunna avläsa någraförändringar avseende könsfördelningen på olika yrkesområden eller inom olika yrkesgmpper. Attfortsätta arbetet med att driva dessa frågor är en viktig uppgift även under1990-talet. Men jämställdhet på arbetsmarknaden är inte bara en fråga om attöka andelen kvinnor resp. män på områden där dessa är underrepresenterade.Frågor som rör villkoren i arbetslivet är också centrala i det fortsattaarbetet. Det gäller t. ex. arbetets organisation, kvinnors och mäns arbetsmiljösamt frågor om hur olika arbeten värderas. I det fortsatta arbetet krävssåledes åtgärder av skilda slag och på flera områden. Forskningoch utvecklingsarbete har gett ökade kunskaper om de faktorer somvid sidan av den historiska traditionen verkar för att upprätthålla ochåterskapa en uppdelning på kvinnligt och manligt i arbetslivet, också när detgäller nya verksamheter som t. ex. ADB. De skillnader som kan förklaras av enojämn arbetsfördelning i hemmet, olikheter i utbildning, utbud och efterfråganpå den lokala arbetsmarknaden samt skillnader i kvinnors och mäns preferenseroch val förstärks till mycket stor del genom arbetsgivamas rekryteringspolitikoch genom arbetets organisation. Detvisar sig att det oftare är generella föreställningar eller myter om egenskaperoch färdigheter hos kvinnor och män som gmpper än individuella bedömningar somfår avgöra en anställning. Kvinnor tilldelas i högre utsträckning än män mtinarbete,avancerar mindre och får i genomsnitt lägre lön. När kvinnor och män har samma utbildningoch i början också samma arbetsuppgifter, sker en successiv, ofta svårfångad,skiktning genom att män erbjuds uppgifter med större ansvar ochutvecklingsmöjligheter. Kvinnor undanhålls också ibland traditionellt manliga,bättre avlönade arbetsuppgifter med argumentet att arbetet är för tungt, utanatt några analyser av argumentets hållbarhet har gjorts. Det visar sig ofta attkvinnor mycket väl kan utföra de flesta av de aktuella uppgifterna eller attkvinnornas arbetsuppgifter kan vara mycket fysiskt ansträngande, utan att förden skull innefatta t. ex. tunga lyft. Enökad uppmärksamhet på dessa faktorer blir därför nödvändig fram- överoch en viktig uppgift för partema på arbetsmarknaden att synliggöra Prop.1990/91:113 och motverka. Deåtgärder som har föreslagits i den femåriga handlingsplanen (prop. 1987/88:105)kan inte ensamma leda till att jämställdhetsmålen förverkligas och attkönsdiskriminering elimineras. För detta krävs fortsatta insatser samt ettaktivt arbete på många olika håll i samhället. Lagstiftningenom jämställdhet mellan kvinnor och män är därvid av central betydelse. Den kange ett grundläggande stöd och vara ett aktivt medel i arbetet för att driva påutvecklingen mot jämställdhet på arbetsmarknaden. Inte minst gäller det att geuttryck åt principen om kvinnors och mäns lika rättigheter och att tydligt angegränserna för vad som är tillåtet och inte tillåtet och för vad som bör krävasav de berörda parterna. Avremissbehandlingen av utredningsbetänkandet kan utläsas att inställningen tilllagstiftningen i viss mån har ändrats som den nuvarande lagenhar varit i kraft. En majoritet av remissinstansema ställer sig sålunda bakomhuvuddelen av utredningens förslag. Sammantaget innebär det att man ocksåställer sig bakom en skärpning av den nuvarande lagstiftningen. 9.3 Behovet av åtgärder Dennuvarande lagstiftningen har kritiserats för att den inte varit ett tillräckligteffektivt medel för att driva på utvecklingen i riktning mot jämställdhet iarbetslivet. Den har också ansetts vara svårtillgänglig och svår att tillämpa.Det kan även konstateras att lagen i ett par avseenden inte svarar mot de kravsom gäller inom EG (SOU 1990:41 avsnitt 10). Enviktig princip i svensk arbetsrättslig lagstiftning är att man i så stor utsträckningsom möjligt överlåter åt de kollektivavtalsslutande parterna på arbetsmarknadenatt svara för utformningen av förhållandena på arbetsplatserna och att finnalösningar på gemensamma problem. Denna princip är vägledande i den nu varandejämställdhetslagen och bör enligt vår mening vara det även i fortsättningen. Utredningenkonstaterar att de förväntningar som ställdes på partema vid lagens tillkomst kananses ha infriats bara i mindre utsträckning. Den utvärdering som utredningenhar utfört på gmndval av bl. a. olika enkäter ger vid handen att det harfunnits en betydande passivitet när det gäller jämställdhetsfrågorna både på arbetsgivar-och på arbetstagarsidan. Som exempel kan nämnas att bara ett enda fall avifrågasatt brott mot avtal om jämställdhet har avgjorts av arbetsdomstolen.Inte något enda ärende om brister i arbetsgivares aktiva jämställdhetsarbetehar avgjorts av jämställdhetsnämnden som lagen har varit ikraft. a. den forskning som bedrivs på området och den utvärdering av dennuvarande lagstiftningen som utredningen har gjort visar att detta emellertidinte kan tolkas så att jämställdhet i arbetslivet nu är förverkligad. Det måstesnarare förstås så, att jämställdhetsarbetet inte varit en prioriterad fråga,även om man på många håll förvisso bedriver ett målinriktat aktivtjämställdhetsarbete. Fortfarandekrävs dock stora insatser för att bryta den könsuppdelade 61 arbetsmarknadenoch för att förbättra kvinnors villkor i arbetslivet så att Prop.1990/91:113 kvinnornai realiteten får samma möjligheter som män. synpunktär detta ytterst en fråga om att ta till vara outnyttjade resurser, attutveckla kompetens och att skapa en arbetsorganisation, en arbetsmiljö ochett arbetsklimat som bidrar till ökad hälsa, tillfredsställelse och livskvalitetför de enskilda människorna. Allt detta bidrar även till att öka effektiviteten inom allaformer av produktion. Jämställdhetpå arbetsmarknad och i arbetsliv förutsätter också en ökad insikt om demekanismer och processer som styr arbetsmarknadens organisation ochfunktionssätt samt hur dessa faktorer kan relateras till kvinnors och mänsskilda villkor och fömtsättningar i samhälle, familj och arbetsliv. årsforskning och projektverksamhet har gett värdefulla kunskaper på detta område.Dessa nya forskningsresultat och erfarenheterna av projektverksamheten bidrar tillmöjligheterna att förändra arbetsmarknaden och arbetsplatserna på ett sätt sombättre svarar mot både samhällets och de enskilda arbetstagarnas behov. Arbetsmarknadsparternasansvar och betydelse för dessa frågor kan inte nog strykas under. De åtgärdersom vi i det följande tar upp skall ses som ett stöd för partemas egetfortsatta arbete på området, såväl centralt som lokalt. Utredningensutvärdering av tillämpningen av den nuvarande jämställdhetslagen visar attreglerna om förbud mot könsdiskriminering inte har tillämpats i någon störreomfattning vare sig i arbetsdomstolen, hos JämO eller i de fackliga förbundensverksamheter. Även om benägenheten att söka förlikning synes ha ökat, kan mansamtidigt konstatera att få mål har kommit under arbetsdomstolens prövning. Dettaförhållande bör inte tolkas som att könsdiskriminering därmed inte skulleförekomma på den svenska arbetsmarknaden. Snarare kan det antas att vissaformer av könsdiskriminering har varit svåra att komma åt med den nuvarandeutformningen av diskrimineringsförbuden. Det gäller t. ex. frågor som rörlönediskriminering och trakasserier på arbetsplatsen. Det har också varit svårtatt angripa ett klart syfte hos arbetsgivaren att diskriminera någon på gmnd avkön. Demål som har prövats av arbetsdomstolen har i stället i stor utsträckningkommit att handla om en värdering av de sökandes meriter. Domstolen har därställt krav på att det skall vara fråga om klart urskiljbara skillnader imerithänseende för att könsdiskriminering skall anses föreligga. allmänna debatten har man ibland hävdat att diskrimineringsförbuden är såsvåra att tillämpa och att en domstolsprocess utgör en sådan påfrestning förden enskilda människan att förbuden borde tas bort eller i vart fall utformasså att en enskild arbetstagare eller arbetssökande inte skall behöva framträdai processen. Regeringenanser att lagfästa diskrimineringsförbud utgör en viktig möjlighet attåstadkomma rättvisa och skydd för den enskilda arbetstagaren. Enligt vår meninghar den kritik som framförts mot de nuvarande förbuds- reglernasutformning inte en sådan tyngd att en annan reglering bör övervägas. Som framhållits iförarbetena till den nu gällande jämställdhetslagen (prop. 1978/79:175avsnitten 2.2.5, 2.3.3 och 2.4.1) är diskrimineringsförbuden inte något sombör ses fristående från reglerna om aktiva åtgärder för jämställdhet påarbetsplatserna. Reglerna om diskrimineringsförbud är avsedda för konkretadiskriminerande handlingar i individuella fall, till skydd för den enskildearbetstagaren eller arbetssökanden. Diskrimineringsförbuden utgör ett viktigtkomplement till reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder, som har till ändamålatt motverka diskriminering i mer allmän mening och att positivt stödja ochdriva på verksamhet som är ägnad att främja jämställdhet på arbetsplatserna. 9.4 Jämställdhetslagstiftningens ändamål och omfattning 9.4.1 En könsneutral lagstiftning Regeringensforslag: Jämställdhetslagstiftningen skall fortfarande vara könsneutral. Detskall dock framgå av lagen att den siktar till att förbättra främst kvinnornasvillkor i arbetslivet. Utredningensförslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har dock inteföreslagit att det skall framgå att lagen siktar till att förbättra främstkvinnomas villkor. Remissinstanserna: Enmajoritet av remissinstanserna stöder utredningens ställningstagande att lagenalltjämt skall vara könsneulralt utformad. Många remissinstanser, bl. a. kvinno-och studentorganisationer men även arbetslivscentrum och (), anser dock att det i lagen skall anges att syftet iförsta hand skall vara att förbättra kvinnornas situation. Lagrådet: Lagrådet anseratt det i lagtexten inte skall anges att lagen siktar till att förbättra främstkvinnornas villkor i arbetslivet. Skälen for regeringensförslag: Enligt 1 § i den nuvarande jämställdhetslagen har lagen till ändamålatt främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor ochutvecklingsmöjligheter i arbetet. En jämställdhetslagstiftningfömtsätter självfallet att lagens bestämmelser skall kunna verka för bäggekönen. Ingen remissinstans har heller föreslagit att jämställdhetslagen skallanvändas endast för all ge kvinnor en bättre ställning i arbetslivet. En sådanordning vore heller inte önskvärd, i synnerhet som arbetet med att brytakönsuppdelningen på arbetsmarknaden fömtsätter att även andelen män ökar påyrkesområden som traditionellt domineras av kvinnor, t. ex. inom vården. Kvinnor och män har docksom redovisats tidigare olika villkor i arbetslivet, trots att kvinnor numeraförvärvsarbetar i nästan lika hög grad som män. Kvinnor återfinns ofta påunderordnade befattningar, med monotona eller mtinmässiga arbetsuppgifter, ochinom låglöneyrken. De arbetar till stor del på deltid. Traditionellauppfattningar om kvinnors och mäns rolleri familj, arbetsliv och samhälle har betydelse i detta sammanhang. Prop.1990/91:113 Kvinnor som gmpp har i praktiken ofta ett sämre utgångsläge iarbetslivet, bl. a. på gmnd av att de med förvärvsarbete ofta fömtsättsbära huvudansvaret även för arbetet med hem och barn. Jämställdhethandlar om sociala och samhälleliga relationer mellan kvinnor och män och omarbets- och maktfördelningen mellan könen. Jämställdhetspolitiken kommer, nuoch för överskådlig tid, att ha en naturlig tonvikt på att förbättra kvinnornasvillkor på arbetsmarknaden och att stärka kvinnomas inflytande i olika samhälleligabeslutsprocesser m.m. För att kvinnors och mäns villkor skall närma sigvarandra och slutligen bli lika, är det således fråga om att ytterligareförskjuta maktbalansen mellan könen till kvinnomas förmån. Ett sådant synsättbör på ett tydligare sätt än vad som är fallet komma till uttryck även ijämställdhetslagen. Det bör således framgå att lagen siktar till att förbättrafrämst kvinnomas villkor i arbetslivet. Lagrådethar ifrågasatt om den föreslagna nya bestämmelsen på gmnd av sin generellautformning, trots sin placering i jämställdhetslagen, fyller kravet på ettsådant undantag som avses i 2 kap. 16 § regeringsformen. Enligt dennabestämmelse får lag eller annan föreskrift inte innebära missgynnande av någonmedborgare på gmnd av kön. Från förbudet undantas bl.a. fallet att föreskriftenutgör ett led i strävandena att åstadkommajämställdhet mellan kvinnor och män. Någrakonstitutionella hinder mot att införa en bestämmelse i jämställdhetslagen därdet framgår att lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor iarbetslivet kan inte anses föreligga. Av förarbetena till den nuvarande lagen (prop.1978/79:175 s. 108) framgår bl.a. att ändamålsparagrafen är enprogramförklaring som anger att lagen har till ändamål att främja kvinnors ochmäns lika rätt i arbetslivet. I förarbetena konstateras också att kvinnors ochmäns villkor på arbetsmarknaden är olika. Ändamålsbestämmelsen har således,enligt förarbetena, till uppgift både att allmänt upplysa om lagens ändamål ochatt tjäna till ledning för tolkningen av de efterföljande bestämmelserna ilagen. Regeringensförslag innebär inte någon principiell förändring i detta synsätt. Vi anser detdock viktigt att betona att man vid tolkningen av lagens bestämmelser bör utgåfrån kvinnors och mäns verkliga förhållanden på arbetsmarknaden, för vilka viredogjort tidigare. I främjandet av kvinnors och mäns lika rätt bör olikainsatser för att förbättra och stärka kvinnors villkor vara de viktigaste beståndsdelama.I synnerhet gäller detta det aktiva jämställdhetsarbetet. Ett aktivtjämställdhetsarbete i arbetslivet måste således naturligen främst inriktas pådet kön vars villkor, i förhållande till det motsatta könets, är i störst behovav att förbättras. Regeringensbedömning: Jämställdhetslagstiftningen skall också i fortsättningen gällauteslutande i arbetslivet.