prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Annars skall handläggningen ske hos den tingsrätt där talan först väckteseller, om talan väcktes vid skilda tingsrätter, den tingsrätt somarbetsgivaren väljer. 50§ Mål som har väckts vid någonannan domstol än den där den gemensamma handläggningen skall ske skall lämnasöver dit. Beslutatt lämna över mål får inte överklagas. 51§ Har flera väckt talan vidsamma domstol, tillämpas 48 §, om målen inte ändå handläggs gemensamt med stödav någon annan lag. 52§ Handläggningen av ett mål omskadestånd enligt 25 § skall på begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den måndet behövs för att målet skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådanskadeståndstalan som redan har väckts eller kan komma att väckas. Talanom skadestånd enligt 25 § med anledning av ett beslut om tjänstetillsättningsom har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövasinnan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft. 53§ Om någon för talan medanledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 och 35 §§, 37 §, 38 § andrastycket andra meningen, 39 42§§ samt 43 § första stycket andra meningen ochandra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas. 54§ I fråga om någon annan talanän som avses i 53 § skall 64 66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 §första stycket första meningen skall vara . En sådan skadeståndstalansom avses i 25 § får dock inte väckas senare än efterdiskrimineringen. När en organisation har försuttit kan den som äreller har varit medlem i organisationen väcka talan efter detatt åttamånaderstiden har löpt ut. 55 § I fråga om enskadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänstetillsättning som harmeddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, räknas tidsfristemaenligt 54 § från den dag då beslutet i fråga om tjänstetillsättningen vann lagakraft. 56§ Talan som förs av jämställdhetsombudsmannen behandlas som om Prop.1990/91:113 talan hade förts pä egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. lagförslagDenna lag träder i kraft den 1 januan 1992, då lagen (1979:1118) om jämställdhet mellankvinnor och män i arbetslivet skall upphöra att gälla. Lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) Härigenomföreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)' skall ha följandelydelse. 9 kap. 20 § Sekretess gäller hosdomstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13 kap. lagen (1976:600)om offentlig anställning och 2-5 och 8 §§ lagen (1979:118) om jämställdhetmellan kvinnor och män i arbetslivet samt i mål om kollektivavtal för uppgift omenskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att denenskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydandemen om uppgiften röjs. Sekretess gäller hosdomstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestäm mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13 kap. lagen (1976:600) om offentlig anställning och 15 20 och 22 - 28 §§ jämställdhetslagen (1991:000) samt i mål omkollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden,om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärdskada eller betydande men om uppgiften röjs. Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Sekretess gäller i ärende hos jämställdhetsombudsmannen eller jämstäffdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:000) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretessgäller i ärende hos jämställdhetsombudsmannen eller jämställdhetsnämnden enligtlagstiftningen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet för uppgiftom enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att denenskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretessgäller hos ombudsmannen och diskriminering i ärende enligtlagen (1986:442) mot etnisk diskriminering för uppgift om enskilds personligaeller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skadaeller men om uppgiften röjs. Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Dennalag träder i kraft . skall fortfarande gälla i fråga om uppgifter som hänför sig tillmål och ärenden enligt lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och mäni arbetslivet. 'Omtryckt 1989:713. Lag om ändring i lagen (1976:600) om offentlig anstau. Härigenomföreskrivs i fråga om lagen (1976:600) om offentlig anställning' delsatt i 10 kap. 4 § ordet "lantbmksstyrelsens" skall bytas ut mot"statens jordbmks verks", dels att 11 kap. 3 § skall ha följandelydelse. Arbetstagare, som har rätttill statlig pension men ej har uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension,får ej avskedas enligt 1 eller 2 §, om han har begått brottet ellertjänsteförseelsen under inflytande av själslig abnormitet som avses i 33 kap. 2§ och han lämpligen kan förflyttas eller annars omplaceras tillannan anställning som är förenad med sådan pensionsrätt. En arbetstagare, som harrätt till statlig pension men inte har uppnått den ålder då han får avgå medålderspension, får inte avskedas enligt 1 eller 2 §, om han har begått brotteteller tjänsteförseelsen under inflytande av sådan själslig abnormitet somavses i 30 kap. 6 § och han lämpligen kan förflyttas ellerannars omplaceras till någon annan anställning som är förenad med sådanpensionsrätt. Denna lag träder ikraft . Fördelningen av ekonomiska resurser mellan °p- 1990/91:113 kvinnor och män ®' ' Iregeringens handlingsplan för jämställdhet (prop. 1987/88:105, AU 17, rskr.364)redovisades vissa uppgifter om fördelningen av ekonomiska resurser mellankvinnor och män. I 1989 resp. budgetpropositioner (bil. 15,underbilaga 15.3 resp. 15.2) redovisades motsvarande uppgifter, avseende åren1986 resp. 1987.1 denna bilaga redovisas uppgiftema för , Redovisningeninnefattar nu även vissa uppgifter om lön och arbetsinkomst. Denlångsiktiga utvecklingen har gått mot ökad ekonomisk jämställdhet mellan könen,bl. a. genom att kvinnors sysselsättning ökat och till följd av låglönesatsningar(se vidare LU90, SOU 1990:14, kap. 15). Itabell 1 redovisas kvinnornas löner i förhållande till männens för fem storaavtalsområden. För de fyra områdena där uppgifter finns , har skillnademaminskat sedan detta år. Kring mitten av avstannade denna minskningoch skillnadema har i vissa fall i stället ökat. Kvinnornas lön i procent av männens åren 1973 1989, heltidsanställda Källa: SCB, lönestatistiken. Löneskillnademaberor till stor del på att kvinnor och män finns inom olika delarbetsmarknaderoch på olika nivåer, men även inom resp. kvalifikationsnivåer finns enskillnad mellan lönema för kvinnor och män. För LO-gmpper med litenlönespridning, t. ex. inom vamhandel, var skillnaden däremot endast ca 5procent mellan kvinnors och mäns löner. Lönespridningen har ökat under1980-talet, såväl totalt som inom kvinno- resp. manskollektiven. Tabell1 innefattar endast heltidsanställda. Andelen kvinnor med deltid är betydligtstörre än andelen män med deltid. Kvinnliga arbetare inom t. ex. vamhandel,hotell och restauranger är till deltidsanställda. Inom landstingoch primärkommuner är totalt sett närmare sex av tio kvinnor deltidsanställda. Skillnadenmellan kvinnors och män arbetsinkomster förklaras till stor del av skillnader i arbetad tid. I tabell 2 anges därför arbetsinkomsten för heltids- och helårsanställda. Arbetsinkomsten omfattar fömtom förvärvs inkomster de transfereringar som är knutna till arbetet och kompenserar 137 Lantbmkare och andra företag ingår inte. Uppgifterna Prop.1990/91:113 ärhämtade från inkomstfördelningsundersökningen och kan därför förde- Bilaga1 lasefter socioekonomisk gmpp. var ökningen 7 200 kr.för kvinnor och . för män, vilket motsvarar ca 6 resp. 8 %.Högre kvinnliga och manliga tjänstemän liksom manliga arbetare och lägretjänstemän har en kraftigare ökning än genomsnittet. För var och en av detre socioekonomiska gmppema ökar männens arbetsinkomst mer än Arbetsinkomst för helårs- och heltidsanställda20-64 år efter socioekonomisk grupp 1987 och 1988, tkr Arbetare och lägre tjänstemän Arbetsinkomst utgör summan av lön, företagarinkomst,sjukpenning, föräldrapenning och dagpenning vid utbildning ellertjänstgöring inom Källa: SCB Be . Föratt studera genomsnittsinkomster inkl. samtliga inkomstkällor får man övergå tilldet taxeringsmässiga begreppet sammanräknad inkomst, vilket fömtom förändringari arbetsinkomst även påverkas av förändringar i arbetad tid ocharbetskraftsdeltagande. Lantbmkare och andra företagare ingår i dettaunderlag. Inkomst av kapital, rörelse och andra inkomstslag ingår (se nottabell 3). Kvinnornas sammanräknade inkomst utgör , liksom , av männens. Inkomsten har ökat med för både kvinnor och män mellan debåda åren. Detta innebär en ökning med . för kvinnor och . Att den sammanräknade inkomsten, till skillnad från arbetsinkomsten, ökarlika mycket för kvinnor som för män beror på ett ökat arbetkraftsdeltagande förkvinnor. Ensamstående utan bam har haft en något svagare inkomstutveckling jämförtmed övriga gmpper. Sammanräknad inkomst för samtliga inkomsttagare,tkr, 1987 och 1988 Kvinnor Män 1987 1988 1987 1988 Ensamstående utan barn 68,4 74,9 85,6 95,0 Ensamstående med barn 89,2 97,7 134,8 148,8 Samtaxerade 75,5 83,8 133,2 146,7 Totalt 73,1 80,6 111,2 122,6 Sammanräknad inkomst utgör summan av de sex inkomstslageninkomst av tjänst, kapital, annan fastighet, tillfällig förvärvsverksamhet, jordbruksfastighetsamt rörel se. 1 inkomstsummorna ingår också sociala förmåner såsom sjukpenning, föräldra penning, arbetslöshetsersättning. Anm: I totalsiffran ingår även personer somsaknar taxeringskod. Källa: SCB Be resp. 9001. I tabell 4 redovisas densammanräknade inkomsten för olika åldersgmp-per liksom uppgifter om pensionspoängoch medelarbetstid. Den sammanräknade inkomsten förändras med stigande ålderoch är som störst i gmppen 35 för både kvinnor och män. Inkomstökningenmellan 1987 och 1988 följer i stort samma mönster för både kvinnor och män med enstörre ökning ju äldre man är. För män är ökningen . och förkvinnor 7000- . Ökningen av dengenomsnittliga pensionspoängen är 0,05 poäng för kvinnoroch 0,07 poäng för män. Någon utjämning av pensionspoäng mellan kvinnor och mänsker således inte mellan dessa år. Mäns pensionspoäng ökar mer än kvinnors i åldrama16 , medan det omvända gäller åldrarna . Särskilt tydlig ärökningen av mäns pensionspoäng i åldersgmppen . Andel utan pensionspoänghar minskat kraftigare för kvinnor än för män. För de yngre är det litenskillnad mellan könen, men från har andelen minskat en procentenhet förkvinnor medan den ligger stilla för män. Kvinnor har minskat sinandel men fortfarande har så många kvinnor ingapensionspoäng jämfört med män. Medelarbetstidenär oförändrad för män men har ökat med i genomsnitt förkvinnor . Ökningen är jämnt fördelad på alla åldersgmpper.Den höga veckoarbetstiden för framförallt män återspeglar bl. a. att egnaföretagare ingår i underlaget. 1990/91:113 Bilaga 1 Inkomster (tkr), pensionspoäng ochveckoarbetstid efter åldersgrupper 1988 Sammanräknad inkomst,' kvinnor därav sociala ersättningar Inkomst efter skatt, män kvinnor Genomsnittlig pensionspoäng, män kvinnor Andel (%) utan pensionspoäng, män kvinnor -1,7 -6,1 Medelarbetstid , män kvinnor ' Sammanräknad inkomst, se föregående tabell. Källa: SCBBe 20 (inkomster), RFV (pensioner), SCB grundtabeller (arbetstid). Könsfördelningen i statliga lekmannastyrelser Prop. Bilaga2 Centrala myndigheters styrelser Decentrala myndigheter som ingår i redovisningen har samtliga en styrelse medbeslutsfunktioner enligt verksförordningens (1987:1100) modell. Därtillredovisas även könsfördelningen i de affarsdrivande verken samt tre myndigheterunder vilka har råd istället för styrelse. Det sammanlagdaantalet styrelser som redovisningen omfattar uppgår till 123. Motsvaranderedovisning lämnades senast budgetproposition (bil. 15, underbilaga15.3). 1tabell 1 och 2 nedan redovisas könsfördelningen i de centrala lekman-nastyrelsemaenligt ovan. Uppgiftema avser förhållandet per . För vissastyrelser har i tabellema vedertagna förkortningar använts. Andelenkvinnor bland de ordinarie ledamöterna (exkl. personalföreträdare) uppgicktill , en procentenhet högre än året innan. Som en jämförelse kan ocksånämnas att andelen kvinnor endast var i de 84 centrala styrelser somomfattades av (A 1985:03) kartläggningavseende . Andelen styrelser med kvinnlig ordförande är fortfarandeliten, . För sex departements områden finns ingen styrelse med kvinnligordförande. Det kan också konstateras att det i åtta av de 123 styrelsema heltsaknas kvinnor bland de ordinarie ledamöterna. Itabell 3-5 redovisas könsfördelningen (andelen kvinnor) i 15 regionala lekmannastyrelser.Uppgiftema omfattar samtliga län och avser förhållandena per den 1 juli 1990.Redovisningen bygger på de uppgifter länsstyrelserna fått i uppdrag att lämna. Avde ordinarie ledamötema utgjorde kvinnoma . Motsvarande andel för år 1989var . Av tabell 3 framgår att kvinnoandelen är högst i styrelser medanknytning till sociala frågor och utbildningsfrågor. Ett undantag utgör dock AMU-myndighetermed kvinnor. Förändringarna jämfört med föregående år är små, medundantag för den ökade andelen kvinnor i länsbostadsnämnder ochlänsarbetsnämnder. Fömtom i AMU-myndighetema är kvinnomas andel alltjämt mycketlåg också i skogsvårdsstyrelser, länsvägnämnder och fiskenämnder. Förändringamai kvinnorepresentationen med utgångspunkt i de olika nominerande organisationemaär små jämfört med föregående år. Som framgår av tabell 4 kan dock för LOnoteras en ökning . Den kraftigt sjunkande andelenavseende bör ses mot bakgmnd av det relativt lilla antaletledamöter partiet nominerar. Som helhet har kvinnorepresentationen förbättratsnågot bland de ledamöter som nominerats av arbetsmarknadens parter, medan denförsämrats något bland de ledamöter som nominerats av de politiska partiema. Tabell5 visar att könsfördelningen fortfarande varierar starkt mellan de olika länen, från i till i . län harandelen minskat jämfört med , medan den ökat i tretton av Prop.1990/91: länen. Störst var förändringama i län ( + ) ochStock- Bilaga 2 holmslän(-). Könsfördelning i centrala statliga lekmannastyrelserfördelade på departement; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare Könsfördelningen i centrala statliga lekmannastyrelserper fördelade på myndighet; ordinarie ledamöter exkl.personalföreträdare Styrelsen för psykologiskt försvar Statens väg och trafikinstitut 1 Styreisen för Dialekt- och ortsnamnsarkiven samt svenskt visarkiv 1 Svenskt biografiskt lexikon 1 Arkivet för ljud och bild 1 Prop.1990/91:113 Bilaga 2 Styrelsen för teknisk utveckling Statens mät- och provstyrelse Statens delegation för rymdverksamhet Statens löne- och pensionsverk Statens pris- och konkurrensverk Andelen kvinnor i regionala exkl. personaliöreträdare (procent) Andelen kvinnor i regionala myndighetersstyrelser fördelade efter nominerande organisation; ordinarie ledamöter exkl.personalföreträdare (procent) Andelen kvinnor i regionala myndighetersstyrelser fördelade på län; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare(procent) Prop.1990/91:113 Bilaga 2 10 1990/91. Utredningenssammanfattning av betänkandet op. 1990/91:113 Enligt direktiven skallutredaren på lämpligt sätt kartlägga hur JämL har kommitatt verka i praktiken och fömtsättningslöst analysera resultatet avkartläggningen. I detta betänkande redovisar jag efter att ha kartlagt och analyseratJämL:s tillämpning de förändringar som enligt min mening behövs för att göralagen mer ändamålsenlig. Förslagen innebär i huvudsak följande. Förbudet mot könsdiskrimineringi samband med anställning och utbildning för befordran kompletteras med enregel som innebär att könsdiskriminering föreligger även när olika sökande harungefar likvärdiga meriter och det kan göras sannolikt att arbetsgivaren harett könsdiskriminerande syfte, dvs. inte vill anställa personer av det enakönet. Vid tillämpningen av förbudetmot lönediskriminering blir det möjligt att använda andra hjälpmedel än enöverenskommen arbetsvärdering när man skall bedöma vad som skall anses somarbeten av lika värde. Det anges uttryckligen ilagtexten att förbudet mot könsdiskriminering omfattar också sexuellatrakasserier och trakasserier mot den som gjort en anmälan enligt JämL. En kompletterande bestämmelseinförs som klargör att lagen gäller både direkt och indirekt diskriminering.Lagens regler skall således kunna träffa även åtgärder som får den effekten attdet ena könet gynnas på ett oproportionerligt sätt. Den nuvarande regeln att enarbetsgivare skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främjajämställdhet i arbetslivet kompletteras med en skyldighet för alla störrearbetsgivare att upprätta en plan för jämställdhetsarbetet. Regeln görsdessutom tvingande och kan således inte ersättas av kollektivavtal. Även i övrigt konkretiseras reglemaom aktiva åtgärder. Dessa regler skall kunna ersättas av kollektivavtal. Föratt så skall ske måste dock avtalen hålla minst samma standard som lagen. Genom att regeln om skyldighetför arbetsgivaren att upprätta jämställdhetsplaner görs tvingande, blir detJämO som skall övervaka att arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter. Härigenomvidgas området för JämO:s tillsyn. Merai detalj innehåller betänkandet följande. Underutredningsarbetet har jag studerat JämO:s verksamhet och AD:s domar ijämställdhetsmål. I syfte att få uppgifter om hur lagen verkar ute påarbetsmarknaden har en enkät skickats ut till samtliga arbetsgivar- och arbetstagarförbundsom är anslutna till de stora huvudorganisationema samt till 22 kommuner och 8landsting. Vidare har studiebesök gjorts på ett antal arbetsplatser. ADhar avgjort 36 mål som gäller brott mot diskrimineringsförbudet. I ungefar en tredjedel av dessa mål har den som väckt talan vunnit proces sen. Dessutom har ett 50-tal sådana tvister förlikts i AD eller hos JämO. Enkätenvisar att ett antal tvister om könsdiskriminering också har lösts Prop.1990/91:113 efter förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter utan att JämOeller Bilaga 3 AD kopplats in. Sådana tvister tycks dock inte heller havarit särskilt vanliga. Lagensregler om aktiva åtgärder har ersatts av kollektivavtal på huvuddelen avarbetsmarknaden. Dessa avtal är ofta allmänt hållna och innehåller mångagånger ingenting utöver det som står i lagen. Det tycks inte vara särskiltvanligt att brott mot kollektivavtalens regler om jämställdhet beivras. Endasti ett fall har ett ifrågasatt avtalsbrott prövats av AD. JämN, som på talan avJämO kan förelägga försumliga arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtalom jämställdhet att vidta vissa åtgärder, har inte avgjort ett enda ärende. Defem ärenden som JämO har lämnat över till JämN har alla förlikts elleråterkallats innan det blivit fråga om vitesföreläggande. Detär svårt att göra en sammanfattande bedömning av det aktiva jämställdhetsarbeteti stort. På många håll går arbetet med att främja jämställdheten mycket trögtoch ibland tycks det inte förekomma något jämställdhetsarbete över huvud taget.Å andra sidan har jag sett åtskilliga exempel på ett väl organiserat ochengagerat jämställdhetsarbete, där man kommit långt i sina strävanden att utformajämställdhetsinsalsema efter lokala behov och fömtsättningar. Densvenska arbetsmarknaden är fortfarande starkt könsuppdelad. Flertalet av kvinnomaarbetar inom vissa branscher, medan de flesta män arbetar inom andra. Vidarearbetar kvinnoma ofta inom branscher med låg lön. Även inom olika branscherfinns ofta en uppdelning som innebär att männen har mer kvalificeradearbetsuppgifter och högre lön. Destora stegen när det gäller utvecklingen mot jämställdhet togs innan JämLträdde i kraft. Förändringama har däremot inte varit särskiltstora, åtminstone inte så långt dessa låter sig mätas i siffror. Detta hindrarinte att JämL haft betydelse, framför allt när det gäller att förändra synen påkvinnors och mäns uppgifter i arbetslivet och väcka intresse för ett aktivtarbete för jämställdhet. Det måste vidare beaktas att i arbetet med att främjajämställdheten finns vissa tröghetsmoment, t. ex. traditionellakönsrollsuppfattningar och konventionella yrkesval, som gör att resultaten avjämställdhetsarbetet ibland kan låta vänta på sig. Även om man tar hänsyn tillden fördröjande effekt som dessa tröghetsfaktorer kan ha, anser jag dock attutvecklingen har gått i alltför långsam takt. De förväntningar som fanns vidlagens tillkomst har inte infriats annat än i mindre utsträckning och det finnsdärför anledning att skärpa kraven i JämL. är det viktigt att betonaatt JämL endast utgör ett av medlen för atl uppnå de uppställda jämställdhelsmålen.Del fordras därför olika slags insatser på många samhällsområden för attjämställdhetsarbetet skall krönas med framgång. Jämställdhetslagensräckvidd och allmänna utformning Prop. Densvenska JämL är en arbetsrättslig lag och gäller enbart inom arbetsli- "S ->vet. Den utvärdering som jag har gjort tyder inte på att någon ändring börgöras i dessa hänseenden. Jag anser således att JämL inte bör utvidgas till attgälla samhällslivet i stort. De jämställdhetsaspekter som finns inom flertaletsamhällssektorer kan och bör i stället beaktas i samband med lagstiftning avannat slag, t. ex. familjerättslig lagstiftning och socialförsäkringslagstiftning,liksom inom samhällsplaneringen i stort. Vidare finns det möjlighet att vidbehov skapa en speciell lagstiftning mot könsdiskriminering inom vissaområden. Ettområde vid sidan av arbetslivet som jag närmare har funderat över är skolan.Det får ju nämligen stor betydelse för arbetslivet hur jämställdhetsfrågomabehandlas i skolan. Jag har dock kommit fram till att förhållandena inomutbildningsväsendet inte är sådana att de lämpar sig för reglering i en lag av arbetsrättsligkaraktär. Därtill kommer att skolan genomgår stora förändringar.Skolan och dess personal samt de tillsynsmyndigheter som finns på detta områdebör därför ges tid att visa att ett fungerande jämställdhetsarbete bedrivs inomskolans område. Om så inte sker måste man överväga att införa särskildabestämmelser om jämslälldhet inom utbildningsområdet. Densvenska JämL är könsneutral och skall således främja både kvinnors och mänsrättigheter när det gäller jämställdhet i arbetslivet. Det har iblandföreslagits att den svenska lagen borde ändras så att den främst inriktas påatt förbättra kvinnornas ställning. Jag menar emellertid att möjligheten attbryta könsuppdelningen på arbetsmarknaden ökar om JämL även i fortsättningen ärkönsneutral. Det torde vidare vara så att möjligheten att driva ettframgångsrikt jämställdhetsarbete är större om lagen är könsneutral. Eftersom kvinnomahar en svagare ställning på arbetsmarknaden än männen bör dock i praktiken JämL:sregler i första hand medverka till att förbättra kvinnomas ställning i arbetslivet. I3 § JämL finns ett förbud mot könsdiskriminering i samband med anställning ochutbildning för befordran. Denna regel är konstmerad som en presumtionsregel.Detta betyder att missgynnande på gmnd av kön antas föreligga så snartarbetsgivaren utser en sökande framför en annan sökande av motsatt kön, som harbättre sakliga fömtsättningar för arbetet i fråga. För att bryta presumtionenmåste arbetsgivaren bevisa att beslutet inte berodde på någons kön, s. k. presumtionsgenombrott. Bakgmndentill att 3 § JämL urspmngligen konstmerades som en pre sumtionsregel var att man ville göra diskrimineringsförbudet så effektivt som möjligt och underlätta för den enskilde arbetstagaren eller arbetssö kanden att visa att arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till könsdiskrimine ring. Den kritiken kan dock riktas mot presumtionsregeln att den inte tar sikte på det som måste anses vara det primära, nämligen att en arbetsgiva re har en avsikt att diskriminera någon på gmnd av kön. I stället rör man 148