prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Närdet behövs, får nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning fåravvisas. 51§ Ärenden om vitesföreläggandeenligt 29 § avgörs efter muntlig förhandling, utom när nämnden anser att någonsådan förhandling inte behövs. 52§ Till en förhandling enligt 51§ skall jämställdhetsombudsmannen och arbetsgivaren kallas. Nämndenfår vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare attinställa sig personligen. Omdet behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. 53§ Ett ärende omvitesföreläggande enligt 29 § får avgöras, även om arbetsgivaren väljer attinte yttra sig i ärendet eller att inte medverka till utredningen eller omarbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling. 54§ får vidavgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivarenatt vidta andra åtgärder än sådana som jämställdhetsombudsmannen har begärt,om dessa åtgärder inte är uppenbart merabetungande för arbetsgivaren. Iåläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens Prop.1990/91:113 åtgärder skall påbörjas eller genomföras. Nämndensbeslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren. 55 § beslut om vitesföreläggande enligt 47 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden. Isådana överklagningsärenden tillämpas 48 54 §§. 56§ Jämställdhetsnämndensbeslut enligt denna lag får inte överklagas. 57§ Talan om utdömande av vitesom har förelagts enligt denna lag förs vid tingsrätt avjämställdhetsombudsmannen. Dennalag träder i kraft , då lagen (1979:1118) om jämställdhetmellan kvinnor och män i arbetslivet skall upphöra att gälla. Lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) Härigenomföreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100) skall ha följandelydelse. Prop.1990/91:113 Bilaga 6 9 kap. 20 § Sekretess gäller hosdomstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13 kap. lagen(1976:600) om offentlig anställning och 2-5 och 8 §§ lagen (1979:118) omjämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet samt i mål om kollektivavtalför uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kanantas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skadaeller betydande men om uppgiften röjs. Sekretess gäller hosdomstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13 kap. lagen(1976:600) om offentlig anställning och 15 21 och 23 28 §§jämställdhetslagen (1991:000) samt i mål om kollektivavtal för uppgift omenskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att denenskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydandemen om uppgiften röjs. Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Sekretess gäller i ärende hos jämställdhetsombudsmannen eller jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:000) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretessgäller i ärende hos jämställdhetsombudsmannen eller jämställdhetsnämnden enligtlagstiftningen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet för uppgiftom enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att denenskilde lider skada eller men om uppgiften röjs. Sekretessgäller hos ombudsmannen och diskriminering i ärende enligtlagen (1986:442) mot etnisk diskriminering för uppgift om enskilds personligaeller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skadaeller men om uppgiften röjs. Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst . Denna lag träder ikraft . 'Omtryckt 1989:713. 3 Förslag till Prop. Lag om ändring i lagen (1987:439) om inskränkning i rätten ' Härigenomföreskrivs att det i lagen (1987:439) om inskränkning i rätten att överklagaskall införas en ny paragraf, 3 §, av följande lydelse. När en skadeståndstalan enligt 25 § jämställdhetslagen (1991:000) tillförmån för en arbetssökande har väckts i fråga om ett beslut av en arbetsgivaremed offentlig ställning, får sökanden inte överklaga beslutet hos regeringen,en förvaltningsdomstol eller en förvaltningsmyndighet. Om arbetssökanden har överklagat beslutet innan skadeståndstalan harväckts, skall överklagandet anses ha förfallit i och med skadeståndstalan. Dennalag träder i kraft . Lagrådets yttrande Prop. Utdragur protokoll vid sammanträde Enligtprotokoll vid regeringssammanträde har regeringen efteranmälan av statsrådet beslutat inhämta lagrådets yttrande överförslag till 2.lag om ändring i sekretesslagen(1980:100), 3.lag om ändring i lagen(1987:439) om inskränkning i rätten att överklaga. Förslagenhar inför lagrådet föredragits av kammarrättsassessor föranleder följande yttrande av lagrådet: har stora steg mot jämställdhet tagits före dengällande jämställdhetslagens ikraftträdande, medan förändringarna under1980-talet inte varit särskilt stora så långt de kan mätas i siffror. I remissennämns ändå två undersökningsresultat som måste vara väsentliga för bedömningenav den kommande utvecklingen. Det konstateras att kvinnors andel avarbetskraften ökat kontinuerligt så att nu i det närmaste likamånga kvinnor som män förvärvsarbetar. Enligt en annan undersökning är förnärvarande utbildningsnivån i stort sett jämförbar för kvinnor och män i åldrama20-45 år. Dennu gällande lagen om jämställdhet har att döma av de faktiska uppgifter somlämnas inte haft stor verkningskraft. I fråga om de aktiva åtgärderna anges iutredningens betänkande att de bestämmelser som införts i kollektivavtalen oftaär allmänt hållna och att endast ett fall av avtalsbrott prövats avarbetsdomstolen. Ärenden om föreläggande mot försumliga arbetsgivare har avjämställdhetsombudsmannen överlämnats till jämställdhetsnämnden i fem fallunder de tio åren. Den nya lagen innehåller vissa skärpta regler men behållerett system som gör effekten i hög grad beroende av engagemang och insatser avarbetsmarknadens avtalsparter. De för arbetsgivare tvingande reglerna omaktiva åtgärder kan alltjämt åsidosättas genom avtalsbestämmelser, varvid detenda krav som ställs är att avtalen skall reglera samma frågor som tas upp ilagen (se vid 12§,jfrvidll§). Trotsvad som har anförts bör den föreslagna lagen kunna tjäna som en programförklaring i den situation av obalans som alltjämt föreligger. Inte minst när det gäller diskrimineringsreglerna torde den fylla en viktig preventiv funktion. Lagrådet vill alltså inte ifrågasätta behovet av lagen och dess syfte att påskynda en utveckling mot jämställdhet i arbetslivet. Lagrådet finner också attlagstiftningen vinner mycket i överskådlighet om Prop. 1990/91:113 bestämmelserna,som skett i lagrådsremissen, omarbetas till en ny lag i Bilaga 7 ställetför att som i utredningsförslaget de nya och ändrade reglema inarbetas i dengällande lagen. Ifråga om lagens närmare innehåll har lagrådet följande invändningar ochsynpunkter. Detär självklart så att i den nu föreliggande situationen på arbetsmarknadenlagens bestämmelser främst kommer att tillämpas för att förbättra kvinnornasställning. I syftet med lagen ligger uppenbarligen att den inte kommer attbehövas, om kvinnorna når en position på arbetsmarknaden som kan anses jämföriigmed männens. I ett andra stycket i 1 § har tagits upp en direkt bestämmelse,där det sägs att lagen "siktar till att förbättra främst kvinnomas villkori arbetslivet." Enligt2 kap. 16 § regeringsformen får lag eller annan föreskrift inte innebäramissgynnande av någon medborgare på gmnd av kön. Från förbudet undantasvisserligen bl.a. fallet att föreskriften utgör led i strävandena attåstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor. Det föreslagna nya stycket i 1§ har emellertid en så generell utformning att det kan ifrågasättas om bestämmelsen,trots placeringen i jämtälldhetslagen, fyller kravet på ett sådant undantag.Innehållet i bestämmelsen är också till sin typ ett motivuttalande som måsteanses främmande i en lagtext därför att det beror av faktiska förhållanden somkan ändras från tid till annan. Det är svårt att se hur bestämmelsen konkretkan främja lagens syfte bättre än ett uttalande i motiven. Lagrådet föreslåratt det föreslagna andra stycket får utgå. Paragrafen,som inte har någon direkt motsvarighet i nuvarande lagstiftning, innehåller ensamverkansregel. Enligt andra stycket skall arbetsgivare och arbetstagaresärskilt verka för att det "inte uppkommer" skillnader i löner ochandra anställningsvillkor mellan kvinnor och män med likvärdigt arbete. Enlönepolitik som bygger på könsneutrala värderingar bör självfallet syfta tillatt överhuvudtaget motverka sakliga skillnader i dessa hänseenden mellankvinnor och män. Det har inte angetts något skäl varför samverkan för attutjämna befintliga skillnader har uteslutits. Att en regel om sådan samverkaninte tagits med står inte i överensstämmelse med föreslagna 18 §, som har sinmotsvarighet i nuvarande 4 § 1. Lagrådet föreslår att orden "det inteuppkommer" byts ut mot orden "utjämna och förhindra". Ävenom det inte torde vara avsikten kan den föreslagna lagtexten, genom hänvisningen till förhållandena på arbetsmarknaden, vara ägnad att konservera bestående skillnader också när det gäller värderingar av vilka arbeten som skall anses lika eller likvärdiga. Lagrådet ifrågasätter därför om inte orden "på arbetsmarknaden" bör utgå. Enligt3 § skall arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet bedriva ett utlagamålinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Paragrafenmotsvarar 6 § första stycket i gällande lag. Enligt det remitterade förslagetkan arbetsgivaren inte vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheterenligt 3 §, vilket i vart fall formellt innebär en ändring i förhållande tillgällande rätt (se 29 § i det remitterade förslaget samt 9 § första stycket gällandelag). Som anförs i specialmotiveringen bör 3 § närmast ses som en pricipiellförklaring om arbetsgivarens skyldigheter på området och som en beskrivning av denmålsättning som bör finnas (se även prop. 1978/79:175 s. 134). Paragrafenssärställning i förhållande till följande bestämmelser bör enligt lagrådetsmening markeras i lagtexten genom en andra mening av följande lydelse:"Närmare föreskrifter om arbetgivarens skyldigheter meddelas 1411 §§." Iavsnittet Det aktiva jämställdhetsarbetet behandlas under undermbriken aktivaåtgärder (3.5.1) vilka frågor beträffande arbetsförhållanden som bör tas in ijämställdhetslagen eller om frågorna hör mera hemma i arbetsmiljölagen(1977:1160). De tre frågor som härvid diskuteras är om arbetsgivaren skallåläggas att särskilt väma om arbetstagarens välbefinnande inom yrkesområdeneller i arbete som domineras av det motsatta könet, om arbetsgivaren skallunderlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap och omarbetsgivaren skall verka för att inte någon arbetstagare utsätts förtrakasserier. Rentgenerellt kan det anses naturligt att frågor som berör alla eller ett stortantal anställda på en arbetsplats hör hemma i arbetsmiljölagen. De avvägningarsom gjorts får ändå enligt lagrådets mening godtas. Det kan visserligen framståsom tveksamt, humvida bestämmelsen om att arbetsgivaren skall verka för attarbetstagare inte utsätts för trakasserier hör hemma i jämställdhetslagen.Frågor av sådan karaktär måste kunna uppkomma också av andra anledningar ändem bestämmelsen avser, exempelvis anmälningar mot arbetsgivaren av andraslag. Saken har emellertid inte så stor principiell betydelse att lagrådet villavstyrka förslaget i denna del. Ennyhet i förhållande till gällande lag är förslaget att en arbetsgivare som har minst tio arbetstagare skall upprätta en s. k. jämställdhetsplan. I remissprotokollet, avsnitt 3.5.2, sägs att planen normalt sett bör omfatta sådana aktiva åtgärder som anges i lagen och att den måste bestämmas med hänsyn till stmkturen och omfattningen av arbetsgivarens verksam het. I författningstexten anges emellertid endast att planen skall ta upp de aktiva åtgärder för att främja jämställdhet på arbetsplatsen "som arbetsgi varen avser att påbörja eller genomföra ". Lag texten ger därmed inte mycket underlag för krav på bestämmelser i kollek- 175 tivavtal och ger inteheller jämställdhetsombudsmannen stora möjligheter Prop. 1990/91:113 attutverka vitesföreläggande mot arbetsgivare som inte berörs av ett Bilaga 7 kollektivavtal.Lagrådet vill peka på möjligheten att utan alltför stor detaljreglering låtamotivuttalandena komma till uttryck i lagtexten genom exempelvis följandeformulering av första stycket: "En jämställdhetsplan enligt 10 § skallinnehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 §§ som är behövliga påarbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påböijaeller genomföra ". Enligtden lagtext som föreslås får i frågor som avses i 411 §§ andra reglerfastställas i kollektivavtal, om en central arbetstagarorganisation ingåtteller godkänt avtalet. Lagrådet har inledningsvis berört förhållandet att ifråga om aktiva åtgärder lagens bestämmelser kan sällas ur kraft genom regler ikollektivavtal och att det i motsats till utredningsförslaget inte ställsandra krav på innehållet i sådana avtalsregler än att de skall hänföra sig tillfrågor som tas upp i tagen. Enligt uttalandena i avsnitt 3.5.3 skall lagensregler om aktiva åtgärder kunna ersättas med "andra regler i kollektivavtal".Avsikten torde vara att en avtalsreglering skall kunna träda i stället förnågon av de frågor som tagits upp under 411 §§ eller för hela regelkomplexet,under fömtsättning att varje särskild fråga motsvaras av föreskrifter iavtalet. Detta bör komma till tydligare uttryck i lagtexten. Lagrådet föreslårföljande lydelse av 12 §: "12§ I vart och ett av de hänseenden som anges i 4 11 §§ får andra reglerfastställas i kollektivavtal som har ingåtts eller godkänts av en centralarbetstagarorganisation." Isåväl utredningsförslaget som förslaget i lagrådsremissen har gjorts ett försöktill definition av s. k. indirekt diskriminering med anslutning till ett inomEG utarbetat nytt direktivförslag. Enligt EG-förslaget föreligger i direktöversättning med viss reservation för möjliga altemativ indirekt diskrimineringnär "en till synes neutral bestämmelse, princip eller åtgärd på ettoproportionerligt sätt missgynnar personer av det ena könet, genom att hänförasig särskilt lill civilstånd eller familjeslatus, och inte objektivt rättfärdigasav något nödvändigt skäl eller villkor som är oberoende av den berördapersonens kön". Denoklarhet som rått om innebörden av begreppet indirekt diskrimine ring torde inte vara helt avhjälpt med den angivna formuleringen inom EG. Det synes klart att också indirekt könsdiskriminering skall kunna återföras på könstillhörigheten om än på ett indirekt sätt. Detta stämmer med uttalanden som görs i remissen både i den allmänna delen och i specialmotiveringen när det anges att otillåten diskriminering skall förelig ga, om missgynnandet har "ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades kön". Det torde vara riktigt som fömtsätts i remissen att 176 enligt EG-definitionenindirekt diskriminering skall anses föreligga inte Prop. bara när personer av enakönet utesluts därför att det krävs kvalifikationer Bilaga 7 som helt eller mest kanfyllas bara av personer av del motsatta könet. begreppet skall höra ocksåfall när kraven i och för sig kan uppfyllas av såvälkvinnor som män men är sådana att de i praktiken är typiska endast förden ena kategorin och därför "oproportionerligt" träffar barapersoner av det andra könet. (Exempel återfinns s. 281 i utredningens betänkande.) Denföreslagna lagtexten är utformad som direkta förbud mot vad som anges utgöradirekt resp. indirekt diskriminering. Direkt könsdiskriminering föreliggerenligt första stycket när en arbetstagare eller arbetssökande missgynnas"på gmnd av hans eller hennes kön", medan enligt andra stycketindirekt könsdiskriminering innebär att arbetsgivaren på i och för sigkönsneutrala gmnder vidtar en åtgärd som leder till att en arbetstagare ellerarbetssökande "otillböriigt missgynnas" i jämförelse med arbetstagareeller arbetssökande av motsatt kön. Genom att bestämmelsen utformas på dettasätt kommer enligt motiven förbudet mot indirekt diskriminering att omfattasådana fall som har beskrivits i den nuvarande jämställdhetslagen och dämtöver"sådana fall där följden av arbetsgivarens beslut blir att ett myckelstörre antal arbetstagare av det ena könet går miste om en förmån eller drabbasav en nackdel än arbetstagare av motsatt kön, fömtsatt att missgynnandet ärotillbörligt". Därmed avses, anförs det, att "beslutet inte går attmotivera med sakliga skäl". mening kan den avsedda indirekta anknytningen till könstillhörighetinte sammanfattas i termen "otillböriigt". Det måste också leda tillosäkerhet och förvirring i tillämpningen om den "generella" texten i15 § utformas som förbud för sig, trots att 16 - 20 §§ avses i detalj beskrivavad som är tillåtet och inte tillåtet i fråga om missgynnande av det ena könet.Delvis synes direkta motsägelser föreligga. Ett sådant missgynnande på gmnd avkönstillhörighet som är klart förbjudet enligt 15 § första stycket skall t. ex.anses tillåtet enligt 16 § andra stycket punkterna 1 eller 2. Tankenatt mer principiellt slå fast att även s. k. indirekt diskriminering ärotillåten bör godtas. Enligt lagrådets mening är det emellertid onödigt atttynga lagtexten med en definition som är mer rättvisande i förhållande till EG-texten.Den närmare innebörden av begreppet får i stället framgå av de uttalanden somgjorts här och som motiven i övrigt kan komma att innehålla. Idet följande föreslår lagrådet vissa ändringar i 16 20 §§. Med hänvisningtill dessa ändringsförslag och till vad som sagts i det föregående föreslårlagrådet att 15 § med bibehållen mbriksättning ges följande lydelse: "15§ Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i förhållandetill någon annan av motsatt kön och att detta har ett direkt eller indirektsamband med den missgynnades könstillhörighet. Könsdiskriminering är otillåteni den utsträckning som framgår av 16-20 §§." 12 1990/91. Förstastycket i den föreslagna paragrafen innebär att "könsdiskriminering rJgaföreligger" när vid anställning eller befordran en bättre meriterad personåsidosätts till förmån för en person av motsatt kön. Undantagen i andra styckethar utformats så att i de fall som sägs där könsdiskriminering inte skall ansesföreligga. Detta är förvirrande för tanken, eftersom i vart fall undantagenunder punktema 1 och 2 innebär just att någon åsidosätts på gmnd avkönstillhörighet men att särskilda motiv rättfärdigar detta nämligen att,enligt punkt 1, jämställdhet främjas (såsom när en sämre meriterad kvinna utsespå en mansdominerad arbetsplats) eller att det finns skäl som uppenbartöverväger jämställdhetsintresset (såsom att uttalat könsbundna egenskapermåste krävas). Lagrådet föreslår att, med anknytning till lagrådets förslag vid15 §, arbetsgivares beslut enligt första stycket i stället skall betecknas som"otillåten könsdiskriminering". Detundantag från första stycket som tagits upp som en tredje punkt i andra stycketfömlsälter att arbetsgivarens beslut att förbigå den mest meriterade gmndas på"andra godtagbara, sakliga skäl oberoende av kön". Undantaget sägs imotiven i huvudsak motsvara första att-satsen i 3 § andra stycket den nuvarandelagen. Enligt denna föreligger inte otillåtet missgynnande om arbetsgivaren kanvisa "att beslutet inte beror på någons kön". Undantaget har ansettstillämpligt bl. a. när i ett fall av komplicerad meritvärdering arbetsgivarengenom ursäktligt misstag trott att han utsett den mest meriterade. Som orsaktill att bestämmelsen nu bör formuleras om anges i remissen att, med hänsyn lillförbudet mot indirekt diskriminering, bestämmelsen i sin gällande lydelse kanmissförstås så att presumtionen enligt första stycket kan brytas när det stårklart att det inte varit fråga om direkt diskriminering. Genom den ändradeutformningen och placeringen efter undantagen under punktema 1 och 2 måstebestämmelsen emellertid anses ge ett så ökat och obestämt utrymme för motbevisningmot presumtionen om otillåten könsdiskriminering att den restriktivautformningen av punkt 2 framstår som obefogad. Paragrafenbör, med anknytning till vad som anförts vid 15§, enligt lagrådets mening fåföljande utformning: "16§ Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivarevid anställning eller befordran eller utbildning för befordran utser någonframför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga fömtsättningarför arbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kanvisa 1. attbeslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet, 2.att beslutet är ett led isträvanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller 3.att beslutet är berättigat avhänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligeninte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet." Medhänvisning till vad som anförts vid 16 § och med en redaktionell ""gaförenkling av paragrafens andra stycke föreisår lagrådet att i första stycket orden"Könsdiskriminering föreligger" byts ut mot orden "Otillåtenkönsdiskriminering skall anses föreligga" samt att andra stycket gesföljande lydelse: "Detta gäller dock inte när förhållandena är sådana somanges i 16 § andra stycket 2 eller 3." Medhänvisning till vad som anförts vid 16 § föreslår lagrådet att i första stycketorden "Könsdiskriminering föreligger" byts ut mot orden "Otillåtenkönsdiskriminering anses föreligga". Om bestämmelsen i övrigt vill lagrådetanföra följande synpunkter. Tillämpasolika löner och andra skillnader i anställningsvillkor kvinnor och män emellanför sinsemellan lika eller likvärdiga arbeten gäller enligt 4 § första punkteni den gällande jämställdhetslagen en presumtion för att det är fråga omkönsdiskriminering. Humvida arbetena är lika eller likvärdiga avgörs av om debetraktas som lika enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdeteller som likvärdiga enligt överenskommen arbetsvärdering. Den nu föreslagnabestämmelsen innehåller inte någon sådan bindning för tillämpningen, utan kansägas lämna domstolen fria händer att göra en avvägning mellan de befattningarsom skall jämföras i ett mål där skadestånd begärs av en arbetstagare. Vidremissbehandlingen har förslaget i denna del avstyrkts av statensarbetsgivarverk men inte mött någon allvarlig invänding från arbetsmarknadensorganisationer. I flera yttranden hänvisas till behovet av nya metoder förarbetsvärdering. Arbetsdomstolen ger däremot uttryck för vissa principiellabetänkligheter och efterlyser ytterligare utredning och genomlysning avförslagets innebörd. Förslagetrör utan tvekan en central fråga i jämställdhetsarbetet. Det kan ändåifrågasättas om förslaget enbart är till fördel när det gäller önskemålet omnya former för arbetsjämförelser och arbetsvärdering. Avsikten är som lagrådetförstår motiven, att prövningen i diskrimineringstvister enligt bestämmelsenskall ske med utgångspunkt i den värdering i fråga om lönesättning och andravillkor som eventuellt gäller på arbetsmarknaden och att dämtöver en närmareanalys skall ske av innehållet i de konkreta arbetsuppgifter de jämfördaarbetstagarna har på den aktuella arbetsplatsen. Det är svårt att se hur denprövning av enstaka mera slumpvis aktualiserade värderingsfall som blirdomstolens uppgift skall kunna göras med tillräckligt beaktande avförhållandena i stort på arbetsmarknaden. Detkan självfallet diskuteras om det är arbetsdomstolens sak att leda utvecklingen i denna delvis kontroversiella och utomordentligt svårlösta fråga. Avgörandena kan i sämsta fall, trots domstolens kompetens och erfarenhet och möjligheten att anlita sakkunniga, leda till låsningar som blir till nackdel för utvecklingen i stort. Avsaknaden av andra kriterier för bedömningen än de allmänt hållna motivuttalanden som gjorts är ett 179