prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Paragrafen har i likhetmed 1 § i den nuvarande lagen till uppgift både att upplysa om lagens ändamåloch att tjäna som ledning vid tolkningen av de efterföljande bestämmelserna. Den nya lagen är liksomden nu gällande könsneutral. Den syftar till att främja både kvinnors och mänslika rättigheter i arbetslivet. Även om utvecklingen har gått framåt står dethelt klart att kvinnoma fortfarande har sämre villkor på arbetsmarknaden, trotsatt de numera förvärvsarbetar i nästan lika hög grad som män. Kvinnor finnsofta på underordnade befattningar med monotona eller mtinmässigaarbetsuppgifter samt inom låglöneyrken. Många arbetar på deltid. Traditionellauppfattningar om kvinnors och mäns roller i familj, arbetsliv och samhälle harbetydelse i detta sammanhang. Kvinnor som gmpp har ofta i praktiken ett sämre utgångslägei arbetslivet, bl.a. på gmnd av att de med förvärvsarbete ofta fömtsättsbära huvudansvaret även för arbetet med hem och barn. I främjandet av kvinnorsoch mäns lika rätt är olika insatser för att förbättra och stärka kvinnorsvillkor de viktigaste beståndsdelama. I synnerhet gäller detta det aktivajämställdhetsarbetet. Genom det föreslagna tillägget i andra stycket betonasdetta. Arbetsgivareoch arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i De skall särskiltverka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkormellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller som är att betraktasom likvärdigt. Paragrafen är ny och angeren skyldighet för arbetsgivare och arbetstagare att samverka ijämställdhetssträvandena. Den föreslagna bestämmelsen har behandlats i denallmänna motiveringen (avsnitt 9.5). Paragrafen har utformats i enlighet medlagrådels förslag. En fömtsättning för ettframgångsrikt jämställdhetsarbete i arbetslivet är att båda parter påarbetsmarknaden samverkar för att uppnå de uppställda målen. Det gällerpersonalpolitiken i stort och i enskilda frågor, inte minst lönepolitiken.Genom den föreslagna bestämmelsen markeras arbetstagarnas roll när det gällermålet att uppnå jämställdhet i arbetslivet, som arbetsgivarens ansvarligger fast. Arbetsgivarenskall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för attaktivt främja jämställdhet i arbetslivet. Närmare föreskrifter omarbetsgivarens skyldigheter meddelas i 4-ll§§. Denföreslagna föreskriften motsvarar i huvudsak 6 § första stycket i den nuvarandelagen. Specialmotiveringen till 6 § finns i prop. 1978/79:175 s. 133 f Regelnbör närmast ses som en principiell förklaring om arbetsgivarens skyldigheter påområdet och som en beskrivning av den målsättning som bör finnas. I deefterföljande paragraferna (4 9 §§) anges de aktiva åtgärder för jämställdheti arbetslivet som i princip alla arbetsgivare är skyldiga att vidta inom ramenför sin verksamhet. I 1011 §§ finns bestämmelser om att arbetsgivaren skallredovisa sitt jämställdhetsarbete i en årlig plan. Paragrafens andra stycke,som har förts in på förslag av lagrådet, upplyser om detta. Arbetsgivarenskall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser ochomständighetema i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sigför både kvinnor och män. Paragrafenmotsvarar 6 § andra stycket första meningen i den nuvarande lagen.Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 134 f Arbetsgivarenskall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förenaförvärvsarbete och föräldraskap. Paragrafen är ny.Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt9.6.1). En väl utbyggdföräldraförsäkring och en rätt för båda föräldrama att vara lediga från arbetetför vård av bam har varit en viktig fömtsättning för kvinnors högaförvärvsfrekvens. har dock kvinnoma med förvärvsarbeteoftast huvudansvaret för arbetet med hem och barn. Männen utnyttjar möjlighetentill föräldraledighet i förhållandevis liten utsträckning. En jämnarefördelning av föräldraledigheten mellan kvinnor och män är av stor betydelseför att uppnå jämställdhet i arbetslivet. Genom den föreslagnabestämmelsen införs en skyldighet för arbetsgivaren att underlätta för bådekvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.Det innebär att ökad uppmärksamhet bör riktas mot sådana faktorer i arbetslivetsom kan försvåra möjligheterna att med förvärvsarbete ta ansvar förarbetet med hem och bam. Det är också viktigt attarbetsgivaren inte försvårar för den förälder som vill utnyttja sin lagligamöjlighet till föräldraledighet. Genom att se över t. ex. arbetsorganisationen,den långsiktiga personalplaneringen och ar-betstidema kan möjligheter skapassom underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivarenskall verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuellatrakasserier eller för trakasserier på gmnd a v en anmälan om Förslaget i denna del har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt9.6.1). Frågan om trakasserier behandlas också i specialmotiveringen till 22 §. Genomden nya bestämmelsen införs en skyldighet för arbetsgivaren att rent allmäntförebygga och förhindra både sexuella trakasserier och trakasserier på gmnd aven anmälan om könsdiskriminering till JämO eller till arbetstagarens fackligaorganisation. Bestämmelsen innefattar också en skyldighet för arbetsgivaren attse till att en arbetstagare inte trakasseras av en annan arbetstagare. Vad somi detta sammanhang skall betraktas som sexuella trakasserier och hur sådanabeteenden lämpligen motverkas har närmare utvecklats i den allmännamotiveringen. Arbetsgivarenskall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främjaen jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inomolika kategorier av arbetstagare. Arbetsgivarenskall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Paragraferna motsvarar ihuvudsak 6 § andra stycket andra meningen i den nuvarande lagen. Vid sidan avutbildning anges i 7 § även kompetensutveckling som en lämplig åtgärd för attfrämja en jämn könsfördelning. Härmed avses främst sådana kompetenshöjandeåtgärder som inte är att betrakta som utbildning i traditionell mening. Det kanvara fråga om arbetscirkulation, arbetsvidgning m. m. När det på en arbetsplatsinte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typav arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vidnyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenteradekönet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Förstastycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärdereller åtgärdema rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarensresurser och omständigheterna i övrigt. Paragrafen motsvarar 6 §tredje stycket i den nuvarande lagen. Motiveringen till den bestämmelsen finnsi prop. 1978/79:175 s. 135 f och i AU 1978/79:39 s. 19. I förarbetena till den nugällande bestämmelsen (prop. 1978/79:175 s. 136) anfördes att undantaget vid"särskilda skäl" syftar på sådana situationer där 6 § tredje stycket(i den nuvarande lagen) överhuvudtaget inte bör tillämpas av hänsyn till sådanastarka motstående skäl som t. ex. sysselsättningsläget på orten, behovet avatt göra omdispositioner vid stmkturför-ändringar m. m. Som ytterligare exempelnämndes fall där det av hänsyn till arbetets särskilda art inte ter sigmeningsfullt att sträva efter en jämn könsfördelning, såsom i vissa särskilttunga eller annars fysiskt mycket krävande arbeten. Vid riksdagsbehandlingenav propositionsförslaget i denna del gjordes ett tillägg till den föreslagnabestämmelsen om undantag. Enligt arbetsmarknadsutskottet (AU 1978/79:39 s. 19)måste kraven på arbetsgivaren ställas i relation till bl.a. arbetsplatsensstorlek. Även en mängd andra faktorer som arbetets särskilda art, behovet avomplaceringar vid stmktur-förändringar m. m. måste enligt utskottet vägas in isammanhanget. För att markera detta beslöt på förslag av utskottetett tillägg av innebörd att hänsyn också skall tas till arbetsgivarensresurser och omständighetema i övrigt. Fömtom särskilda skälskall det alltså vara fråga om alldeles speciella omständigheter som gör detorimligt att kräva att arbetsgivaren anstränger sig att få en jämnarekönsfördelning. Enbart det förhållandet att en arbetsgivare har små resursermotiverar inte ett undantag från bestämmelsen. Dämtöver krävs att det ärorimligt att begära att den enskilda arbetsgivaren gör ansträngningar för attrekrytera personer av det underrepresenterade könet. Arbetsgivarenskall upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Dennaskyldighet gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskiftesysselsatte färre än tio arbetstagare. Enjämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärderenligt 4 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessaåtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under detkommande året. En redovisning avhur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande årsplan. Förslagen har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.6.2).11 § har utformats i enlighet med lagrådets förslag. Dennya bestämmelsen i 10 § innebär att alla större arbetsgivare blir skyldiga attårligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. En motsvarandeskyldighet gäller för myndigheter inom den statliga sektom enligtmedbestämmandeavtalet MBA-S. Den nu föreslagna skyldigheten skall gälla allaarbetsgivare, utom de som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre äntio arbetstagare. Regeln skall dock vara dispositiv och således kunna ersättasav kollektivavtal. \ II §regleras vad en jämställdhetsplan allmänt sett skall innehålla. Enligtparagrafens första stycke skall en jämställdhetsplan innehålla en översikt överde aktiva åtgärder för att främja jämställdhet på arbetsplatsen somarbetsgivaren anser behövliga. I planen skall anges vilka av dessa åtgärder somarbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra . Planensnärmare innehåll och omfattning måste givetvis bli beroende av arbetsplatsensstorlek och karaktär. Normalt bör en plan innefatta åtgärder inom de områdensom avses i 4 9 §§. Dämtöver kan också andra åtgärder som arbetgi våren finnerlämpliga och behövliga för att främja jämställdheten på arbetsplatsen anges iplanen. Ienlighet med vad som gäller skall arbetsgivaren enligt 3 § inom ramen försin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för alt aktivt främja jämställdheti arbetslivet. För att planen skall kunna fylla en funktion krävs attarbetsgivaren sätter upp mål för sitt jämställdhetsarbete och att dessa målanges klart och tydligt i planen. Målen bör anges på ett sådant sätt att detsenare är möjligt läsa av resultatet. Enligtparagrafens andra stycke skall arbetsgivaren i efterföljande års plan redovisahur de planerade åtgärdema har genomförts. Detär inte möjligt att i lagen närmare ange hur en plan skall utformas eller vadden skall innehålla. Det bör i stället ankomma på JämO att inom ramen för sininformations- och rådgivningsverksamhet i mån av behov hjälpa till att utformalämpliga mönster för hur jämställdhetsplaner bör arbetas fram. En första fömtsättning föratt kunna ta fram en plan bör emellertid vara att de rådande förhållandena påarbetsplatsen inventeras. Med utgångspunkt i den bild som därigenom erhållskan t. ex. strategiskt viktiga områden inringas. Exempel på sådana områden kanvara lönepolitik, rekryteringspolitik, riktade utbildningsinsatser, riktadkompetensutveckling, förändring av arbetsorganisationen för att få en jämnarekönsfördelning eller översyn av arbetstider för att underlätta för arbetstagareatt förena föräldraansvar och förvärvsarbete. Om möjligt bör i det underlag påvilket planen skall bygga finnas en könsbaserad lönestatistik, som bl. a.belyser lönenivåer för kvinnodominerade resp. mansdominerade yrken och befattningar. Att en jämställdhetsplanför mindre verksamheter och arbetsplatser kan ha en mycket enkel form ligger isakens natur. Detsamma gäller arbetsplatser där jämställdhet i stort sett äruppnådd. och ett av de hänseenden som anges 14-11 §§ får andra regler fastställasi kollektivavtal som har ingåtts eller godkänts av en central Paragrafenmotsvarar i huvudsak 7 § första stycket i den nuvarande lagen. Specialmotiveringentill den nuvarande bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 137f Denföreslagna regeln har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.6.3).Paragrafen har utformats i enlighet med lagrådets förslag. Liksom tidigare skallkollektivavtal i fråga om aktiva åtgärder vara tillåtna. Detsamma gäller ifråga om jämställdhetsplaner. För att ett avtal skall kunna sätta lagens reglerur spel skall det innehålla en materiell reglering av arbetsgivarens aktivajämställdhetsarbete inom de områden som anges i de föreslagna 4 9 §§. Avtaletskall då också innehålla regler om jämställdhetsplaner enligt 10 och 11 §§. Detskall i likhet med vad som uttalades i förarbetena till den nuvarande lagen (prop.1978/79:175 s. 137) således röra sig om en materiell reglering i dessa frågor. Någon överprövning avinnehållet i sådana avtalsbestämmelser som partema har enats om skall inte ske.Om i något fall ett avtal skulle innebära att lagens regler, förklaras integälla utan att ersättas med andra regler kommer avtalet att sakna verkan ochlagens regler gäller därmed för det ifrågavarande avtalsområdet. Den prövningdet i sådant fall kan bli fråga om är av helt formell karaktär. Det kan hållasför troligt att någon prövning av det slaget över huvud taget aldrig kommer attaktualiseras, eftersom parterna fömtsätts inte vilja träffa"olagliga" avtal. Avsikten med de avtal som träffas är i allmänhetatt ge parterna frihet att utan myndighetsgranskning utforma sina gemensammaförhållanden. En arbetsgivare som ärbunden av ett sådant kollektivavtal som avses i 12 §, får tillämpa avtaletockså på en arbetstagare eller arbetssökande som inte är medlem av denavtalsslutande arbetstagarorganisationen men som sysselsätts i ett arbete somavses med avtalet eller söker ett sådant arbete. Vid bedömningen av vad somenligt 411 §§ åligger en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtalenligt 12 § skall hänsyn tas till kollektivavtal i jämförbara förhållanden. Paragrafemamotsvarar 7 § andra och tredje styckena i den nuvarande lagen.Specialmotiveringen till dessa bestämmelser finns i prop. 1978/79:175 s. 138. Medkönsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas under sådanaomständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med denmissgynnades könstillhörighet. Könsdiskrimineringär otillåten i den utsträckning som framgår av 16-20 §§. Paragrafenhar närmast sin motsvarighet i 2 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringentill den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 114, Paragrafen harutformats i huvudsak enligt lagrådets förslag. / första stycket anges vadsom menas med könsdiskriminering. Såväl direkt som indirekt diskrimineringomfattas av förbudet mot könsdiskriminering. Förslaget i denna del harbehandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.7.1). I likhet med vad som nugäller fömtsätts en otillåten diskriminering bestå i att en arbetstagare elleren arbetssökande behandlas sämre än någon annan av motsatt kön eller skadaseller åsamkas en nackdel av något slag. En särbehandling som inte innefattarnågot sådant inslag är godtagbar enligt lagen. För att ett handlande eller enunderlåtenhet skall vara att betrakta som en otillåten diskriminering krävsvidare i princip att det finns ett direkt eller indirekt orsakssamband med dendiskriminerades kön. Detta har i lagtexten uttryckts så att "någonmissgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt ellerindirekt samband med den missgynnades könstillhörighet". Lagrådet har föreslagitatt lagtexten utformas så att "någon missgynnas i förhållande till någonannan av motsatt kön och detta har ett direkt eller indirekt samband med denmissgynnades könstillhörighet". Med det uttryckssättet kommer de fall somavses i 20 § (4 § punkt 3 den nuvarande lagen)inte att omfattas av begreppet könsdiskriminering. De där avsedda Prop.1990/91:113 fallen fömtsätter inte en jämförelse med någon annan av motsattkön, utan endast att arbetsgivarens åtgärd blir till skada för en arbetstagareoch detta har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Föratt markera att förbudet mot könsdiskriminering även omfattar indirektdiskriminering har detta uttryckligen angetts i paragrafen. Någon motsvarandebestämmelse finns inte i den nu gällande lagen. Denindirekta könsdiskrimineringen tar sikte på effekten av ett beslut som enarbetsgivare har fattat på i och för sig könsneutrala gmnder. Om ett sådantbeslut leder till att en man eller en kvinna försätts i en klart sämre situationän personer av motsatt kön och det inte finns några godtagbara sakliga skäl föråtgärden föreligger en könsdiskriminering. Ettsådant otillåtet handlande kan ske t. ex. i den formen att en arbetsgivareutan tillräckliga sakliga skäl ställer krav på utbildning eller andra meritersom bara kvinnor eller bara män har. En otillåten diskriminering kan ocksåföreligga när arbetsgivaren t. ex. vidtar en åtgärd som leder till attarbetstagare av det ena könet missgynnas i förhållande till arbetstagare avmotsatt kön, utan att det har funnits sådana skäl för åtgärden som krävs föratt presumtionen om könsdiskriminering skall kunna brytas (jfr bl. 16 §andra stycket). allmänna motiveringen har som ett exempel på fall av indirektdiskriminering nämnts att en arbetsgivares handlande kan utfalla olika för hel-och deltidsanställda. Om de deltidsanställda, som fömtsätts huvudsakligen varakvinnor, genom arbetsgivarens beslut drabbas av en nackdel jämfört med deheltidsanställda, som då antas vara män, kan indirekt diskriminering föreligga.En fömtsättning för detta är dock att arbetsgivaren objektivt sett inte harhaft sakliga skäl oberoende av kön för sitt beslut. Andrastycket innehåller en gmndläggande regel om förbud mot könsdiskriminering iarbetslivet. Diskrimineringsförbudetfår sin närmare innebörd genom vad som sägs i 16 20§§ om när otillåtenkönsdiskriminering föreligger. Dessa senare paragrafer anger uttömmandediskrimineringsförbudets omfattning. Konstmktionen är densamma som i dennuvarande lagen och skall förstås så att det inte finns något utrymme att tillämpa15 § utanför tillämpningsområdet för 16 - 20 §§. Anställning m. m. Otillåtenkönsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare vid anställningeller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon annanav motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga fömtsättningar förarbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa 1.att beslutet inte vare sigdirekt eller indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet, 2.att beslutet är ett led isträvanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller 3.att det är berättigat av hänsyntill ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen intebör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Dennaparagraf motsvarar i huvudsak 3 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen tillden bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 116 f Paragrafen har utformats ienlighet med lagrådets förslag. Iförhållande till den nu gällande bestämmelsen har andra stycket justerats påett par punkter. Punkten1 motsvarar i huvudsak första att-satsen i 3 § andra stycket den nuvarandelagen. Enligt specialmotiveringen till den nu gällande bestämmelsen (prop.1978/79:175 s. 121) innebär konstmktionen av första stycket i sig själv etthinder mot s. k. indirekt diskriminering som består i att en arbetsgivare påett obehörigt sätt ställer meritkrav som enbart eller nästan enbart personer avdet ena könet kan uppfylla. Presumtionen om könsdiskriminering kan dock enligt3 § andra stycket första att-satsen i den nuvarande lagen brytas, omarbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på någons kön. Även om det intetorde ha varit avsikten, synes bestämmelsen tolkad strikt efter ordalydelseninnebära att det räcker för arbetsgivaren att visa att beslutet inte harinneburit en direkt diskriminering. Föratt det inte skall råda någon tvekan om att den motbevisning som krävs ävenskall omfatta indirekt diskriminering har motsvarande bestämmelse i punkten 1justerats. Enligt förslaget skall det krävas att arbetsgivaren kan visa attbeslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband med den missgynnadeskönstillhörighet. Punkten3 i andra stycket motsvarar tredje att-satsen i 3 § andra stycket den nuvarandelagen. För att ytterligare betona att det mot jämställdheten motståendeintresset inte kan tillgodoses på något annat sätt, har lagts till att detmotstående intresset uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdheti arbetslivet. Otillåtenkönsdiskriminering skall anses föreligga, när arbetsgivaren vid anställningeller befordran eller utbildning för befordran utser någon framför någon annanav motsatt kön som har lik värdiga sakliga fömtsättningar för arbetet ellerutbildningen, om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är attmissgynna någon på gmnd av hans eller hennes kön. Detta gäller dock inte närförhållandena är sådana som anges i 16 § andra stycket 2 eller 3. Paragrafen är ny. Denföreslagna bestämmelsen har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt9.7.2). Paragrafen har utformats i huvudsaklig överensstämmelse med lagrådetsförslag. Denna nya paragrafkompletterar förbudet mot könsdiskriminering vid anställning m. m. Bestämmelsenär avsedd att avhjälpa bristen i den nuvarande lagen att ett diskriminerandesyfte hos arbetsgivaren inte kan angripas. Till skillnad mot 16 § ärparagrafen utformad som en bevisregel. För att en arbetstagaresom anser sig avsiktligen särbehandlad på ett otillbörligt sätt, med framgångskall kunna föra en talan enligt denna paragraf, kan man emellertid inte ställaupp krav på full bevisning om att arbetsgivarens beslut direkt skulle bero påsökandens kön. Det är i stället rimligt att beviskravet läggs på den nivån attdet framstår som sannolikt att arbetsgivarens avsikt har varit att behandlapersoner av olika kön på skilda sätt. Som fömtsättning gälleratt den som förbigås har likvärdiga sakliga fömtsättningar med den som fått tjänsten.Arbetsgivaren kan givetvis göra gällande dels att det inte finns någotdiskriminerande syfte bakom beslutet, dels att sökanden inte har lika godameriter som den som utsetts eller inte ens har tillräckliga fömtsättningar förarbetet och komma med bevisning som styrker detta. Arbetsgivarensbeslut kan ha varit ett led i arbetsgivarens strävan att främja jämställdhet iarbetslivet. Beslutet kan också ha varit berättigat med hänsyn lill ett ideellteller annat särskilt intresse som uppenbart inte bör vika förjämställdhetsintresset. I nämnda fall, som överensstämmer med vad som avsesgälla enligt 16 § andra stycket 2 och 3, föreligger inte någon otillåtendiskriminering. Det framgår av paragrafens andra stycke. Denföreslagna bestämmelsen torde framför allt komma att användas i vissa fall därkvinnor inte är önskade på mansdominerade arbetsplatser eller i mansdomineradeyrken. Den torde också kunnatillämpas när det gäller ungdomar som efter avslutad utbildning söker sig ut påarbetsmarknaden. Dessa ungdomar har ofta enbart skolbetyg från en likvärdigutbildning att åberopa. Om också betygen är likvärdiga, och arbetsgivaren ändåanställer enbart sökande av det ena könet, ligger det nära till hands att antaatt arbetsgivaren inte vill anställa personer av motsatt kön. Ett tredje exempel som kantänkas är också att arbetsgivaren inte anställer en gravid kvinna ellerkvinnor i en viss ålder på gmnd av förväntad graviditet. I de fall där enarbetssökande är gravid och det är fråga om en kortare anställning ellerett kortare vikariat bör dock hänsyn få tas till att kvinnan bara i ringautsträckning eller inte alls kommer att kunna utföra arbete i anställningen.