prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Föratt en talan enligt en sådan regel skall få framgång åligger det således 6 1990/91. arbetstagarenatt bevisa att arbetsgivaren har haft en könsdiskriminerande Prop.1990/91:113 avsikt. Kravetpå bevisningen bör inte ställas alltför högt. Det bör i ett fall som dettaräcka med att det görs sannolikt att arbetsgivarens beslut beror på den arbetssökandeskön. Regelntorde framför allt kunna tillämpas i fall där kvinnor inte är önskade på mansdomineradearbetsplatser eller i mansdominerade yrken. En sammanvägning av en rad olikafaktorer skulle i sådana fall kunna leda till att det framstår som sannoliktatt en viss arbetsgivare har en negativ inställning till att anställa t. ex.kvinnor. Regelntorde också kunna användas när det gäller ungdomar som efter avslutadutbildning söker sig ut på arbetsmarknaden. Om deras betyg är likvärdiga ocharbetsgivaren ändå anställer enbart sökande av det ena könet, ligger det nära tillhands att anta att arbetsgivaren inte vill anställa personer av motsatt kön. Ettytterligare exempel när regeln skulle kunna användas är när arbetsgivaren inteanställer en gravid kvinna eller kvinnor i viss ålder på gmnd av förväntadgraviditet. Om det däremot är fråga om en kortare anställning eller ett kortarevikariat bör man dock ta hänsyn till kvinnans möjligheter att kunna utföraarbete i anställningen. Det kan då knappast vara fråga om ett diskriminerandesyfte hos arbetsgivaren om kvinnan inte anställs. Denföreslagna regeln skall kunna tillämpas när det finns flera sökande medlikvärdiga meriter. Det räcker således att en arbetssökande som anser sigförbigången kan visa att han eller hon har lika goda sakliga fömtsättningarför arbetet som den som fått den sökta anställningen. Diskrimineringsförbudeti kompletteringsregeln bör inte kunna tillämpas när det finns bara en endasökande till en anställning. I ett sådant fall bör man inte underskatta desvårigheter som hänger samman med bevisningen. Rättsligt sett tillkommer deten arbetsgivare att fritt bedöma om det i ett givet läge över huvudtaget skallanställas arbetskraft. Detta rättsläge motsvaras i anställningsskyddslagen(lag 1982:80 om anställningsskydd) av alt det i princip är arbetsgivarens sakatt avgöra om det har uppkommit arbetsbrist. I en tvist om giltigheten avuppsägningar kan domstolen inte gå in på en överprövning av arbetsgivarensbedömning (prop. 1973:129 s. 123). Ettförbud mot könsdiskriminering kan inte medföra någon principell förändring idetta avseende. De skyddsintressen som det här är fråga om är inte sådana attdet kan komma i fråga att överlåta på domstolama att göra arbetsgivamasföretagsekonomiska bedömningar. En arbetsgivare måste kunna avvisa den somsöker ett arbete under hänvisning till att det inte finns något behov avarbetskraft. Om arbetsgivaren inte anställer någon annan, blir det i praktikeni det närmaste omöjligt att komma fram till att en diskriminering har skettredan genom att en arbetssökande har blivit avvisad. Regeringensförslag; Vid en ifrågasatt lönediskriminering skall vad som är lika ellerlikvärdigt arbete kunna prövas också när kollektivavtal, praxis på områdeteller en överenskommen arbetsvärdering saknas eller ger otillräcklig ledning. Utredningensförslag; Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna:En klar majoritet av remissinstanserna stöder förslaget i denna del. Ettflertal remissinstanser, däribland i , Centerkvinnomaoch , framhåller också vikten av attkönsneutrala arbetsvärderingssystem utvecklas. Någraremissinstanser, bl. a. statskontoret och TCO, anser att frågan om förekomstenav könsrelaterade löneskillnader och utvecklingen av arbetsvärderingssystembör utredas. Andra remissinstanser, däribland Svenska Arbetsgivareföreningenoch LO, betonar att även om andra hjälpmedel tillåts bör prövningen inormalfallet även framgent ske med utgångspunkt i kollektivavtal eller praxisinom verksamhetsområdet. Ettfåtal remissinstanser, bl. a. , avstyrker förslaget. Lagrådet: är avsaknaden av andra kriterier för bedömningen än de allmänt hållnamotivuttalanden som gjorts ett problem inte bara när det gäller tillämpningen iarbetsdomstolen utan framförallt i rättssäkerhetshänseende på arbetsmarknaden.Lagrådet har instämt i att den nuvarande regleringen inte ärtillfredsställande. Lagrådet har inte haft undertag för ett eget förslag menhar framhållit att en ny bestämmelse måste utformas så att rättssäkerhetentillgodoses på ett bättre sätt än som skett i det remitterade förslaget. Förbudetmot lönediskriminering regleras i 4 § I i den nu gällande jämställdhetslagen.I likhet med de flesta av lagens övriga föreskrifter om diskrimineringsförbudär denna föreskrift uppbyggd som en presumtionsregel. Presumtionen inträder,om de arbetstagare av olika kön som jämförs "utför arbete, som enligtkollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som likaeller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering". Lagstiftaren har alltsåanvisat två alternativa metoder för att avgöra om en lönediskriminering kan presumerasföreligga. Den ena metoden bygger på att de arbeten som jämförs är av sammaeller väsentligt likartad natur. Den andra metoden tar sikte på arbetsuppgiftersom visserligen inte kan betraktas som lika, men som är likvärdiga enligt enöverenskommen arbetsvärdering. När det gäller den förstametoden skall bedömningen enligt lagtexten ske med utgångspunkt ikollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. Entillämpning av den andra metoden kräver att det finns en överenskom- Prop.1990/91:113 men arbetsvärdering. Iförarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1978/79:175 s. 74) betonas detmycket starkt i olika sammanhang att tillämpningen av förbudet mot lönediskrimineringinte bör tillåtas leda till något ingrepp i den värdering av olikaarbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas påarbetsmarknaden. 1 förarbetena framhålls också att det vid tillämpningen av ettdiskrimineringsförbud inte får komma i fråga att de rättstillämpandeinstanserna bygger sina avgöranden på egna värderingar av vad som bör betraktassom lika resp. likvärdigt arbete. De metoder som man kan tänka sig för att jämföra arbeten eller arbetsuppgifterbeskrivs i förarbetena på följande sätt (prop.l978/79:175 s. 75 0: Denena är att jämföra arbeten som är av samma eller i det väsentliga likartadnatur med hänsyn till yttre kännetecken, såsom arbetsuppgiftemas art ochinnehåll och de förhållanden under vilka de utförs. En sådan jämförelse måste,i den mån man inte i det enskilda fallet kommer fram till att det i självaverket rör sig om samma arbete, innefatta en värdering av de skillnader som kaniakttas med hänsyn till deras art och till hur ofta de inträffar. Denvärderingen, som skall gå ut på att avgöra om skillnadema är sådana att man haranledning att vänta sig att de skall avspegla sig i anställningsvillkoren,måste naturligtvis bygga på ett erfarenhetsmaterial, men detta material kanvara av ganska allmän natur. Det avgörande bör kunna vara vad man vet om vadsom förekommer på arbetsmarknaden eller inom den ifrågavarande branschen ochvilka skillnader som bmkar tillmätas betydelse vid lönesättningen eller bestämmandetav anställningsvillkoren i övrigt, t. ex. vid jämförelser mellan arbetstagareav samma kön. I den utländska lagstiftningen, bl. a. den brittiska men även t.ex. den franska, är det en jämförelse av denna art som kommer i fråga när detskall fastställas om det i ett enskilt fall rör sig om "lika" arbete. Enligtden andra metoden återfaller man på en genomförd arbetsvärdering av ett ellerannat slag för att fastställa om ett arbete är "likvärdigt" med ettannat. Det behöver här inte röra sig om arbeten som är i sig själva omedelbartjämförbara med hänsyn till arbetsinnehåll och arbetsförhållanden ellerliknande omständigheter som gör att arbetena utåt ser ungefär likadana ut. brittiska lagen förekommer regler om att det får fastställas vad som är"likvärdigt" arbete på detta sätt. Men det fömtsätts då i lagen ochenligt domstolspraxis att bedömningen görs i enlighet med fastlagda normer förarbetsvärdering, i praktiken enligt normer som har fastställts av de berördaarbetsmarknadsparterna själva. Fråganom lönediskriminering vid lika arbete har prövats av arbetsdom stolen i ett enda fall (AD 1984 nr 140). I det målet behandlade domstolen bl. a. frågan om vilken betydelse som skall tillmätas det förhållandet att de arbetstagare som jämförs innehar befattningar som enligt kollektivavtal är olika och har åsatts olika lönegrader. Domstolen behandlade också frågan om innebörden av den särskilda anvisningen i lagtexten att arbetsuppgif terna skall vara att betrakta som lika enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet. När det gäller den förstnämnda frågan konstaterade domstolen till en 84 början att det självfalletinte är möjligt att i kollektivavtal med giltig Prop. 1990/91:113 verkan göraskillnad i lönehänseende mellan kvinnor och män som gmpper. Ett sådantkollektivavtal är enligt en uttrycklig regel i den nu gällandejämställdhetslagen (5 §) ogiltigt i den mån avtalet föreskriver direkt diskriminerandelönesättning. Inte heller det förhållandet att en individuell lönesättning äröverenskommen genom kollektivavtal medför enligt arbetsdomstolen att lagensförbudsregler skulle vara satta ur spel. Förbuds-reglerna är enligt domstolengenerellt tvingande, utan möjligheter för partema att göra avvikelser ikollektivavtal. Arbetsdomstolenfann att det inte fanns något stöd i vare sig lagtexten eller i lagförarbetenaför att presumtionsregeln i 4 § 1 jämställdhetslagen över huvud taget skullesakna tillämplighet när arbetstagarna innehar befattningar som enligtkollektivavtal är olika och har åsatts olika lönegrader. Närdet härefter gäller den andra frågan, nämligen innebörden av att arbetsuppgiftemaskall vara att betrakta som lika enligt kollektivavtal eller praxis inomverksamhetsområdet, uttalade domstolen följande: Efterordalagen synes den nu berörda formuleringen i lagtexten närmast vara attuppfatta på det sättet att domstolama vid tillämpning av regeln om förbud motlönediskriminering får bortse från mer eller mindre betydelselösa olikhetermellan arbetsuppgiftema endast i den mån det finns stöd för ett sådant synsätti kollektivavtal eller praxis. Det finns emellertid goda skäl för att inteuppfatta lagtexten på detta sätt. För det första vill det förefalla som omförbudet mot lönediskriminering skulle få synnerligen liten betydelse, omlagtexten tolkas precis efter ordalagen. Det torde nämligen förhålla sig på detsättet att arbetsuppgifter som jämförelsen skall avse nästan undantagslöstuppvisar åtminstone några skillnader, fömtsatt att det inte är fråga om sammaarbete, även som att kollektivavtalen eller praxis sannolikt inte ger någonvägledning för prövningen av om skillnadema skaff tillmätas betydelse eller ej.För det andra saknas i förarbetena något konkret stöd för att lagtexten skulleha den innebörd som lagtextens ordalag ger intryck av. Enligtarbetsdomstolens mening får det anses berättigat i detta fall att tolkalagregeln utan sträng bundenhet till ordalagen. Starka skäl talar för attformuleringen "enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet"är ett uttryck för vad som på flera ställen betonas i förarbetena om vikten avatt vid likhetsprövningen gängse uppfattningar i arbetslivet respekteras ochatt de rättstillämpande organen avhåller sig från egna värderingar om vad somutgör lika arbete. Denfrågan måste ställas, om domstolen med hänsyn till den kollektivavtalsregleringsom föreligger över huvud taget skall gå in på någon prövning av humvida arbetsuppgiftemaär lika. Det kan göras gällande att en sådan prövning skulle inkräkta påvärderingar av arbetsuppgifter och normer i övrigt för lönesättningen somavtalsparterna låtit komma till uttryck i kollektivavtal och därmed stå i stridmed de i det föregående redovisade uttalanden i förarbetena om betydelsen avsådana förhållanden. Enligtarbetsdomstolens mening bör kollektivavtalets innehåll tillmä tas avsevärd betydelse vid prövningen av om arbetsuppgifter skall be traktas som lika. En fömtsättning härför torde dock normalt vara att 85 avtaletinnehåller en reglering eller uttalanden i övrigt som mera konkret Prop.1990/91:113 tar sikte på de arbetsuppgifter som jämförelsen avser. I detföreliggande fallet innehåller visserligen kollektivavtalet bestämmelser omolika lö-negradsgmpper till vilka arbetstagarna skall hänföras med hänsyn till arbetsuppgifternasart och det därmed förenade ansvaret. Bestämmelserna är emellertid så allmäntavfattade att de inte - även om de tillämpas enligt avtalsparternas intentioner utesluter möjligheten att arbetstagare inom olika lönegmpper har likaarbetsuppgifter. Skälenför regeringens förslag: Bedömningenav vad som är lika arbete Ilikhet med utredningen anser regeringen att bedömningen av vad som är likaarbete inte formellt bör knytas till kollektivavtal eller praxis. Det enda måli arbetsdomstolen som har rört denna fråga visar att den knytning till avtaloch praxis som finns i lagtexten leder till en viss osäkerhet vid tillämpningen.Allmänt avfattade kollektivavtalsbestämmelser utesluter inte att arbetstagareinom olika lönegmpper kan ha lika arbetsuppgifter. Idet till lagrådet remitterade lagförslaget uttrycktes diskrimineringsförbudeti denna del som ett förbud att tillämpa sämre anställningsvillkor för enarbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsattkön, "när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt påarbetsmarknaden". Lagrådet har uttalat betänkligheter från rättssäkerhetssynpunktmot förslaget i denna del. Lagrådet har vidare anfört att det är svårt att sehur den prövning av enstaka mera slumpvis aktualiserade värderingsfall som blirdomstolens uppgift skall kunna göras med tillräckligt beaktande avförhållandena i stort på arbetsmarknaden. Enligtden nuvarande lagen knyts, som har nämnts, frågan om vad som är att betraktasom lika arbete till kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet.Genom att ta bort denna bindning behöver man inte längre uttrycka regeln omlika arbete till vad som är att betrakta som ett sådant. Som arbetsdomstolenhar konstaterat i den redovisade domen utesluter inte allmänt avfattadekollektivavtalsbestämmelser att arbetstagare inom olika lönegmpper kan ha likaarbetsuppgifter. Vaddet i realiteten blir fråga om vid bedömningen är om arbetstagarna utför sammaarbete, dvs. om arbetsuppgifterna är lika. Någon jämförelse med arbetsmarknadeni stort behöver därför inte göras i dessa fall. Jämförelsen skall i ställetavse de olika arbetstagarnas arbetsuppgifter. Lagregeln bör därför uttryckas såatt diskrimineringsförbudet i denna del avser fall när arbetstagare utförarbete som är lika. Föratt kunna pröva frågan humvida ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete krävs enligt 4 § 1 i den nuvarande jämställdhetslagen att det finns en arbetsvärdering som arbetsgivare och arbetstagarorganisationer inom området har kommit överens om. På stora delar av arbetsmarknaden saknas arbetsvärderingar som parter- 86 nahar kommit överens om. Detta innebär en avsevärd begränsning av Prop.1990/91:113 arbetstagamas möjligheteratt få frågorom likvärdigt arbete prövade.Lagen torde i denna del dessutom stå i strid med EG:s likalönedirektiv. Enligten dom mot från (mål nr 61/81) bör det s.k. likalönedirektivet(75/117/EEC) sålunda tolkas så att ett på arbetsplatsen befintligt arbetsvärderingsinstmmentendast utgör en av flera möjligheter att bestämma om ett arbete är av likavärde som ett annat. Den brittiska lagen knöt liksom den svenska lagenbedömningen av likvärdigt arbete till en arbetsvärdering på arbetsplatsen. EG-domstolensutslag ledde till att lagen ändrades. Ändringen, som trädde i kraft den 1 januari1984, innebär att arbeten nu kan jämföras på gmndval av de krav på skicklighet,ansträngning, beslutsfattande m. m. som ställs på arbetstagaren vid en merallmän bedömning. Möjligheternaatt få frågor om lika lön för arbete av lika värde prövade bör vidgas också ivår lagstiftning. Enligt regeringens mening är det otillfredsställande att möjlighetemaatt pröva frågan humvida ett arbete är likvärdigt ett annat skall varabegränsade till fall där det finns en överenskommen arbetsvärdering. Detär därutöver angeläget att lagstiftningen i denna del anpassas till vad somgäller inom EG. har framhållit kan avsaknaden av mera konkreta kriterier förbedömningen vara ett problem inte bara när det gäller tillämpningen i arbetsdomstolen,utan framför allt i rättssäkerhetshänseende på arbetsmarknaden. Detär här fråga om arbetsuppgifter, som inte är lika i sig, utan som skall varaatt betrakta som likvärdiga på arbetsmarknaden. SedanStorbritannien ändrat sin lagstiftning efter det fömt redovisade rättsfallet frånEG-domstolen, har överhuset i sista instans prövat ett mål som gälldefrågan humvida en kokerska, som arbetade i kantinen på ett skeppsvarv, hade ettarbete som var likvärdigt med en målares, en isoleringsmontörs och en snickarespå varvet. Kvinnans lön utgjorde av de manliga arbetskamraternas. Domstolamai alla instanser fann att kvinnans arbete var likvärdigt med de tre jämfördamännens. Domstolarna gmndade sin bedömning på vad en oberoende expert hadekommit fram till. Experten i sin tur hade ställt upp fem normer för sinbedömning: fysiska krav, psykiska krav, planering och beslutsfattande, krav påkunskaper och färdigheter samt krav på ansvar. För var och en av dessa normerbedömdes kraven efter om de var höga, normala eller låga. Densvenska arbetsmarknaden och den svenska modellen bygger i helt dominerande gradpå kollektivavtalsreglerade löner. På gmnd härav ligger det ett stort ansvar påparterna att lönesättningen inte är eller blir diskriminerande för arbeten somär att betrakta som likvärdiga. Partema har inte i någon nämnvärdutsträckning lyckats komma överens om några gemensamma arbetsvärderingar. har i sitt remissyttrande anfört att verket har en överenskommelse om att gemensamt med parterna på avtalsområdet arbe ta med att utveckla metoder och system för att kunna jämföra arbeten av lika värde och därvid bl. a. beakta såväl kvinnliga som manliga värderings- 87 Den nuvarande bristen påöverenskomna arbetsvärderingsinstmment Prop. 1990/91:113 bör enligt regeringensmening inte hindra möjlighetema att få frågor om vad som är att betrakta somlikvärdigt arbete prövade i diskrimineringsmål. Lagstiftningen inom EGsmedlemsländer får anses visa att en lagstiftning med den innebörd som viföreslår tillgodoser rimliga rättssäkerhetskrav. Den danska likalönelagen, lovnr. 32 af 1976 om lige lon til masnd og kvinder, som ändrades sedanDanmark fällts i på denna punkt (mål 143/83), lydersålunda nu (I § andra stycket): "Enhver arbejdsgiver, som har ansat maend ogkvinder, skal yde dem ligelon, hemnder lige lonvilkår, for samme arbejde ellerfor arbejde, der tillaegges samme vaerdi" (lovbekentgorelsen nr. 422 af1989). Självfalletökar fömtsebarheten i rättstillämpningen för partema på arbetsmarknaden, om ochi takt med att olika partsgemensamma arbetsvärderingsinstmment utvecklas. Enlagstiftning på området kan dessutom vara ägnad att påskynda partemassträvanden att enas om metoder och system för arbetsvärderingar. Regeringenföreslår alltså att den nuvarande knytningen till en överenskommenarbetsvärdering slopas. En sådan arbetsvärdering bör naturligtvis också ifortsättningen kunna ligga till gmnd för bedömningen. Men det bör vara möjligtför domstolen att jämföra olika arbetsuppgifter, även om en genomfördarbetsvärdering saknas eller om en befintlig arbetsvärdering är otillräcklig. Omdet på den aktuella arbetsplatsen finns en överenskommen arbetsvärdering, börsjälvfallet denna vara utgångspunkten för prövningen, under förutsättning attden är klart könsneutral och inte ger effekter som kan leda till indirektdiskriminering. Envidgning av bedömningsgmndema enligt vad som anförts innebär att man kanpröva humvida arbeten som i sig är olika ändå kan anses vara likvärdiga, ävenom det för den aktuella arbetsplatsen inte finns någon överenskommenarbetsvärdering. Härigenom ökar möjligheterna att undanröja individuellaorättvisor och en könsdiskriminerande lönesättning. De kvinnor som arbetar påarbetsplatser där överenskommen arbetsvärdering saknas och t. ex. i yrken därdet finns få män och där jämförelsemöjlighetema är små kan få sinaarbetsuppgifter jämförda med arbeten som män utför i ett annat yrke.Fortfarande bör dock jämförelsen mellan skilda arbetsuppgifter begränsas tillatt avse arbete hos en och samma arbetsgivare. Likaså bör alltjämt gälla attarbetsuppgifterna för den vars lönesättning har satts i fråga skall jämförasmed arbetsuppgifter som utförs av en eller flera bestämda arbetstagare avmotsatt kön. Att jämföra hela yrkesgmpper skulle gå utanfördiskrimineringsförbudets syfte att utgöra ett skydd i det enskilda fallet. Isammanhanget bör betonas att det värde som ett visst arbete tillmäts genom en överenskommen arbetsvärdering eller på något annat sätt inte skall blandas samman med värdet av de meriter som en viss arbetstagare besitter. Ett arbetes svårighetsgrad kan mätas i sådana faktorer som t. ex. ansvar (för personal, patienter, maskiner, produkter etc), beslutsfattande, krav på planering, påfrestningar och kostnads- eller budgetansvar. Värdet av arbetstagarens meriter är å andra sidan individuellt knutet och bestäms 88 medhänsyn till hans eller hennes förmåga och kompetens att klara av de krav somarbetet innebär. Prövningenav frågan om arbeten är likvärdiga avser således arbetets beskaffenhet, oavsettvilken person som utför det. Vårt ställningstagande idenna del innebär att man står fast vid de principer som har kommit tilluttryck i förarbetena till den nuvarande jämställdhetslagen i fråga om gmndemaför den bedömning som de rättstillämpande instanserna skall göra.Utgångspunkten vid tillämpningen av diskrimineringsförbudet bör således också ifortsättningen vara den värdering av olika arbetsuppgifter och normer i övrigtför lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden. Det sagda gäller dockunder den självklara fömtsättningen att normema inte i sig själva är könsdiskriminerande. 9.8 Förbud mot trakasserier Regeringensförslag: Arbetsgivaren skall genom en uttrycklig regel förbjudas att utsätta enarbetstagare för trakasserier på gmnd av att arbetstagaren har avvisatarbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren förkönsdiskriminering. Förbudet skallockså omfatta den som har rätt att i arbetsgivarens ställe besluta om enarbetstagares arbetsförhållanden. Utredningensförslag: Överensstämmer med regeringens i fråga om trakasserier på gmnd avanmälan om könsdiskriminering. Dämtöverföreslår utredningen att förbudet skall omfatta också sådana situationer där enarbetsgivare utsätter en arbetstagare eller arbetssökande för sexuellatrakasserier. Enligt utredningensförslag skall som en fömtsättning för tillämpningen av förbudet gälla att dentrakasserades arbetsförhållanden påverkas på ett påtagligt sätt. Remissinstanserna:Majoriteten av remissinstansema är positiva till utredningens förslag. Någravill emellertid gå längre och anser att arbetsgivaren bör göras ansvarig ocksåför trakasserier arbetstagare emellan. Skälen för regeringensförslag: Enligt utredningar som JämO har gjort förekommer i arbetslivet såvälsexuella trakasserier som trakasserier på gmnd av att en arbetstagare har gjorten anmälan om könsdiskriminering (SOU 1990:41 avsnitt 5.7). Även om det finnsolika uppfattningar om i vilken omfattning sådana trakasserier förekommer, kanman inte komma ifrån att de förekommer och att de utgör allvarliga problem fördem som blir utsatta för dem. Trakasserier av detta slag kan självfallet integodtas. Idet föregående har regeringen föreslagit att lagens regler om aktiva åtgärderbyggs ut med en bestämmelse som ålägger arbetsgivaren att motverka förekomstenav sexuella trakasserier på arbetsplatsen (avsnitt 9.6.1).