prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Utredningensbedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning. Remissinstanserna:En majoritet av remissinstanserna stöder utredningens förslag. Ett antalremissinstanser, bl. a. , kommun och Centerkvinnoma,förordar en vidgning till utbildningsområdet. Andra, bl. a. och för kvinnojourer i , anseratt lagen bör gälla hela samhällslivet. Några få, bl.a. universitets- ochhögskoleämbetet. i (LO) och akademikerscentralorganisation (), anser att frågan bör utredas ytterligare. Skälenför regeringens bedömning: Ett aktivt arbete måste utföras inom olikasamhällsområden, om målen för jämställdhet mellan kvinnor och män skall uppnås.Ett stort ansvar vilar här på stat och kommun, men också på enskildaorganisationer och individer. Det är ytterst tveksamt om enjämställdhetslagstiftning som tar sikte på samhällslivet i stort kan bli ett effektivtmedel för att nå de uppställda målen för jämställdhet. Vi är därför inteberedda att lägga fram något sådant förslag. Enligt vår uppfattning bör ocksåi fortsättningen frågor som rör t. ex. lagstiftning om socialförsäkringen,familjerätten och utbildningen behandlas inom de områdena. Hurutvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet gestaltarsig hör naturligtvis nära samman med den utveckling som kan föra jämställdhetsfrågomaframåt inom andra samhällsområden. Inte minst viktigt är sambandet mellanutbildningsområdet och arbetslivet. Föratt uppnå samhällets jämställdhetsmål är det självfallet av yttersta vikt attett aktivt arbete för dessa mål bedrivs i skolan och i utbildningen av vuxna.Detta har regeringen och uttalat vid ett flertal tillfällen, bl. a.i den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-taletoch i propositionen (prop. 1990/91:18, UbU 4, rskr. 76) om ansvaret för skolan.Dessa frågor betonas också i den beslutade propositionen (prop.1990/91:85) om gymnasieskolan och vuxenutbildningen. Växa med kunskaper. Ävenom det är av stor betydelse att det bedrivs ett aktivt jämställdhetsarbeteinom utbildningsområdet, bör jämställdhetslagen även i fortsättningen behållasin arbetsrättsliga karaktär. Det ankommer på huvudmännen för skolväsendet ochden högre utbildningen att driva och följa upp arbetet för jämställdhetsmåleninom detta område i enlighet med de riktlinjer som angetts av regering ochriksdag. Vi har tidigare utförligt behandlat dessa frågor i avsnitt 6,Utbildning och jämställdhet. JämObör emellertid, inom ramen för sin informations- och rådgivningsverksamhet,ges möjlighet att också verka på utbildningsområdet. JämOs roll i dettaavseende bör då gälla inte bara skolans område utan 5 1990/91. även högskola,arbetsmarknadsutbildning och andra utbildningsformer. Det bör ankomma påregeringen att meddela föreskrifter om detta. 9.5 Samverkan för jämställdhet Regeringensförslag: I lagen införs en regel som anger att arbetsgivare och arbetstagareskall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. I lagregeln angesockså att de därvid särskilt skall verka för att utjämna och förhindraskillnader i löner mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betraktasom lika eller likvärdigt. Utredningens förslag:Överensstämmer delvis med regeringens. Utredningen har inte föreslagit någonsärskild regel om samverkan i fråga om lika lön för arbeten som är att betraktasom lika eller likvärdiga. Remissinstanserna: Endastett fåtal remissinstanser har yttrat sig över utredningens förslag omsamverkan. Uttryckligen positiva är universitet i , statensarbetsgivarverk och arbetslivscentmm. , kommun ochSvenska kyrkans är emellertid kritiska motförslaget i denna del. De anser att lagens syfte bättre kan uppnås genomfrivilligt arbete. Skälen för regeringensförslag: En viktig fömtsättning för att åstadkomma jämställdhet i arbetslivetär att partema på arbetsmarknaden gemensamt anstränger sig för att nå dettamål. Som framhölls redan i förarbetena till den nuvarande jämställdhetslagenmåste partema på arbetsmarknaden ha ett centralt ansvar för det konkretaarbetet för att det skall ge ett bra resultat. En del tecken tyder på enökad aktivitet under den allra hos arbetsmarknadens parter närdet gäller jämställdhetsfrågoma. Detta är mycket positivt och vi utgår från attparterna nu är beredda att fortsätta och också intensifiera detta arbete. Även om ansvaret förförhållandena på en arbetsplats i första hand vilar på arbetsgivaren, fömtsätteren utveckling av personalpolitiken m. m. en samverkan mellan arbetsgivare ocharbetstagare. För att påskynda utvecklingen i riktning mot jämställdhet iarbetslivet bör man mer än vad som kanske har gjorts betonaparternas gemensamma ansvar i det konkreta jämställdhetsarbetet. Detta börkomma till uttryck genom en samverkansregel i jämställdhetslagen. somarbetsgivarens ansvar ligger fast, framhävs härigenom arbetstagamas roll närdet gäller målet att uppnå jämställdhet i arbetslivet. I sammanhanget kan nämnasatt en samverkansregel inte är något principiellt nytt inom den arbetsrättsligalagstiftningen. En motsvarande bestämmelse finns t. ex. i 3 kap. 1 §arbetsmiljölagen (1977:1160), som föreskriver att arbetsgivare och arbetstagareskall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Isamverkan för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås ligger också attpartema gemensamt skall verka för kvinnors och mäns lika rätt i fråga Prop.1990/91:113 omlöner och andra anställningsvillkor. Arbetsmarknadens parter har och skalläven framgent ha ansvaret för förhandlingar och avtal om löner. Parternahar också, genom de avtal om jämställdhet i arbetslivet som i stor utsträckningträffats, klart uttalat målsättningen att kvinnor och män skall halika lön för lika eller likvärdigt arbete. Somhar redovisats i avsnitt 3.2 minskade de allmänna löneskillnaderna mellankvinnor och män . Låglönesatsningar och solidarisklönepolitik bidrog till denna utveckling. har skillnadema inteminskat i samma takt. Enligt den officiella lönestatistiken har, sedan mittenav , de genomsnittliga löneskillnadema, utgående från heltidsarbetande,i stället ökat något för flertalet avtalsområden. Kvinnors arbetsinkomstuppgick för till av mäns, räknat på samtliga anställda påarbetsmarknaden. Utredningenkonstaterar (SOU 1990:41, avsnitt 11.5.5) att löneskillnadema mellan kvinnoroch män anses ha ett nära samband med den könsuppdelade arbetsmarknaden. Detbör dock i sammanhanget påpekas att mer kunskap behövs om orsakema till attskillnaderna nu tenderar att öka. De få forskningsanalyser som gjorts haremellertid samstämmigt visat att en icke obetydlig del av löneskillnademamellan kvinnor och män måste bero på andra omständigheter än synbara skillnaderi utbildning, anställningstid, ålder, familjesituation eller andra objektivtfastställbara variabler. Det kan dessutom konstateras att kvinnors benägenhetatt utbilda sig stadigt fortsatt att öka och att utbildningsnivån är i stortsett jämförbar för kvinnor och män i åldrarna 20 . Kvinnors förvärvsfrekvensoch veckoarbetstid har vidare fortsatt att öka . Ingettyder heller på att könssegregeringen på arbetsmarknaden under denna periodskulle ha tilltagit, dvs. att en större andel kvinnor skulle ha övergått tillarbete i för dem traditionella och mer lågavlönade yrken. Enklar och tydlig lönepolitik som bygger på könsneutrala värderingar är avstörsta betydelse för att motverka att osakliga skillnader uppkommer i löneroch andra anställningsvillkor för kvinnor och män som utför arbete som är likaeller är likvärdigt. Även vid tillämpningen av individuella löner bör man fastauppmärksamhet vid att de gmndläggande värderingarna vid lönesättningen ärkönsneutrala. Likaså bör man sträva efter att rätta till de eventuellalöneskillnader mellan kvinnor och män som redan kan ha uppkommit. Dennasträvan ligger i linje med den målsättning som partema på arbetsmarknadensjälva har gett uttryck för och som även internationellt anslutit sigtill. Det gäller i första hand Internationella arbetsorganisationens ()konvention nr 100 angående lika lön för män och kvinnor för arbete av likavärde, m.m., (prop. 1962:70, 2LU 26, rskr. Det gäller ocksåtilläggsprotokollet till den europeiska sociala stadgan (prop. 1988/89:106, AU17, rskr. 192) samt FNs konvention om avskaffande av all slags diskrimineringav kvinnor (prop. 1979/80:147, AU30, rskr. Utredningenhar, bl.a. mot denna bakgmnd, föreslagit en regel inom 67 ramen för de aktivaåtgärderna. Denna regel skulle ålägga arbetsgivaren att verka för att utjämnalöneskillnader mellan kvinnor och män när dessa utför arbete som är attbetrakta som lika eller av lika värde. Som några remissinstanserockså har framhållit kan det dock sättas i fråga hur en regel som åläggerarbetsgivaren att verka för utjämning av löner kan tillämpas, när lönema iallmänhet bestäms av arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal. Utredningenhar själv pekat på de svårigheter som kan uppstå, särskilt när det gäller denmed ett direkt lagstadgande knutna sanktionsmöjligheten i form avvitesföreläggande. Regeringen delaruppfattningen att en lagregel av det aktuella slaget knappast kan tillämpas ide fall lönerna fastställs genom kollektivavtal. Tillämpningsområdet för ensådan regel blir därigenom ytterst begränsat. Enligt regeringens uppfattningbör man istället betona att arbetsmarknadens parter, inom ramen för den friaförhandlingsrätten, har ett gemensamt ansvar för att utjämna och förhindraskillnader i löner och andra anställningsvillkor för arbeten som är lika ellersom är att betrakta som likvärdiga. Detta bör komma till uttryck genom att denföreslagna samverkansregeln kompletteras med en bestämmelse som anger attparterna har ett särskilt ansvar när det gäller dessa frågor. 9.6 Det aktiva jämställdhetsarbetet 9.6.1 Aktiva åtgärder Regeringensförslag: Arbetsgivaren skall enligt lag vara skyldig att underlätta för bådekvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivarenskall också vara lagligen skyldig att motverka att arbetstagare utsätts försexuella trakasserier eller för trakasserier på gmnd av en anmälan omkönsdiskriminering. Utredningens förslag:Överensstämmer med regeringens när det gäller frågan om sexuella trakasserieroch trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Utredningen har dämtöverföreslagit att arbetsgivaren skall åläggas att särskilt väma om det fysiska ochpsykiska välbefinnandet hos arbetstagare som arbetar inom ett yrkesområde elleri ett arbete som domineras av det motsatta könet. Som redan nämnts harutredningen vidare föreslagit att arbetsgivaren skall vara skyldig att verkaför att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män när de utför arbete somär lika eller av lika värde. Utredningen har ocksåföreslagit att arbetsgivaren skall åläggas en direkt skyldighet att anställaden som tillhör det underrepresenterade könet, när sökande av olika kön harlikvärdiga eller i det närmaste likvärdiga meriter. Utredningen har intebehandlat frågan om att underlätta för arbetstagarna att förena förvärvsarbeteoch föräldraskap. Remissinstanserna:Flertalet remissinstanser är positiva till utredningsförslaget om attarbetsgivaren särskilt skall värna om personer som bryter ini yrkesområden eller i arbeten som traditionellt domineras av det Prop. 1990/91:113motsatta könet. Flera arbetsgivarorganisationer, bl. a. motsätter sig dock förslaget och menar att dettaär en fråga som bör behandlas i arbetsmiljölagstiftningen. tingsrättoch ytterligare några remissinstanser betonar att bestämmelsen bör inriktasendast på de s. k. brytarna i enlighet med vad som sägs i utredningensöverväganden. Ävenutredningsförslaget om ett ansvar för arbetsgivaren att motverka sexuellatrakasserier och trakasserier på gmnd av anmälan om könsdiskriminering harfått stöd av flertalet remissinstanser. Förslagetom ett ansvar för arbetsgivaren att verka för en utjämning av löneskillnaderhar också fått stöd av flertalet remissinstanser. Bland dessa märksöverbefälhavaren, och arbetslivscentmm. Någraremissinstanser, bl. a. och , har ifrågasatt om en regel som ålägger arbetsgivarenatt verka för utjämning av löner kan tillämpas. Ett par remissinstanser, bl.a.Svenska kommunförbundet, har pekat på att den fria förhandlingsrätten alltjämtbör vara vägledande i svenskt arbetsliv. Förslagetom en skyldighet för arbetsgivaren att vid likvärdiga meriter anställa den somtillhör det underrepresenterade könet i det aktuella arbetet har kritiserats avflertalet remissinstanser. Kritiken riktar sig främst mot det djupgåendeingreppet i arbetsgivarens fria anställningsrätt. Ettpar remissinstanser har i sina yttranden särskilt tagit upp frågan om kvinnorsoch mäns möjligheter att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. Bengtsforskommun föreslår att en paragraf utformas inom ramen för de aktiva åtgärdernasom stöd för de arbetstagare som önskar kombinera familjeliv ochyrkesverksamhet. Liknande synpunkter förs fram av () och anseratt t. ex. frågor som rör männens utnyttjande av föräldraledigheten bör beaktasi detta lagstiftningsarbete. Lagrådet:I sitt yttrande har lagrådet uttalat att det rent generellt kan anses naturligtatt frågor som berör alla eller ett stort antal anställda på en arbetsplats hörhemma i arbetsmiljölagen. Enligt lagrådets mening bör de avvägningar som gjortsändå godtas. Skälenför regeringens förslag: Arbetsgivarenhar allmänt ett ansvar för att alla anställda har en god arbetsmiljö, som intemedför risker för arbetstagarens hälsa. Detta följer av arbetsmiljölagen. Depersoner (de s. k. brytarna) som befinner sig inom eller är på väg in i ettyrkesområde eller ett arbete som traditionellt starkt domineras av det motsattakönet, har ofta en psyko-social situation som bör uppmärksammas särskilt. De personer det här ärfråga om, oftast kvinnor inom yrkesområden eller arbeten som traditionellt domineras av män, t. ex. inom industrin, 69 arbetarofta under förhållanden som gör dem särskilt utsatta. Både senare Prop.1990/91:113 årsforskning och försöksverksamhet, t. ex. det avslutade fyraåriga k. (, Nordiska ),har tydligt visat på de svårigheter som kan uppstå, inte minstför kvinnor, i en miljö där det motsatta könets värderingar i allt När kvinnor kommer in i en sådan miljö,har de i allmänhet små möjligheter att påverka den. attkvinnoma på olika sätt tvingas anpassa sig till rådande förhållanden elleratt de slutar sin anställning. Ensådan utveckling är självfallet inte önskvärd och främjar inte heller enjämnare könsfördelning på arbetsmarknaden. Somvi har redovisat har utredningen föreslagit att arbetsgivaren skallåläggas att särskilt väma om det fysiska och psykiska välbefinnandet hosarbetstagare som arbetar inom ett yrkesområde eller i ett arbete som dominerasav det motsatta könet. De krav som utredningen föreslagit skall ställas påarbetsgivaren i detta avseende är emellertid redan tillgodosedda genom bestämmelsemai arbetsmiljölagen. Det gäller frågor om arbetsmiljöns beskaffenhet ocharbetsgivarens allmänna skyldighet att i samverkan med arbetstagama åstadkommaen god arbetsmiljö. Någrauttryckliga regler om just detta bör därför enligt vår mening inte tas in ijämställdhetslagen. vill vi emellertid betona att dessa frågor ärviktiga från jämställdhetssynpunkt. I arbetsmiljöarbetet bör därför särskilduppmärksamhet ägnas åt sådana arbetsplatser och arbeten som domineras av detena könet. Enfråga som utredningen inte har berört, men som några remissinstanser har tagitupp är kvinnors och mäns möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap.Detta är en viktig jämställdhetsfråga. Föräldraförsäkringenoch rätten för båda föräldrarna att vara lediga från arbetet för vård av barnhar varit en viktig fömtsättning för kvinnors höga förvärvsfrekvens och hardärmed bidragit till en utveckling i riktning mot jämställdhet i arbetslivet.Även om männens andel av uttaget ur föräldraförsäkringen visar en viss uppgångpå senare år tas, som vi närmare har redovisat i avsnitt 5, fortfarande enöverväldigande majoritet av antalet försäkringsdagar ut av kvinnor. Somframhölls i den tidigare nämnda propositionen om jämställdhetspolitiken inför90-talet (s. 3) krävs det en ny syn på mannens roll och en genomgripandeförändring av arbetslivets organisation, för att det skall bli möjligt för bådekvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap. I sammaproposition betonades också (s. 57) att ökad uppmärksamhet måste riktas motsådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra uttaget av föräldraledighet. Vaddet här närmast är fråga om är sådana faktorer som arbetets villkor ochorganisation samt de attityder som råder på arbetsplatsen när det gällerföräldraledighet. Somregeringen har anfört (avsnitt 5) är det angeläget att en jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan kvinnor och män kom- 70 Det är också i övrigt angeläget att arbetet organiseras på ett Prop.1990/91:113 sådant sätt att det underlättar för både kvinnor och män att förenaförvärvsarbete och föräldraskap. Samtidigtmed förvärvsarbete bär kvinnorna fortfarande i allmänhet huvudansvaret förarbetet med hem och bam. Om attityderna förändras och arbetet organiseras såatt man inte försvårar för arbetstagare, oavsett kön, att ta sittföräldraansvar, kan kvinnomas ställning i arbetslivet förbättras. Det gällerinte bara att stimulera och underlätta för männen att utnyttja sin rätt tillföräldraledighet. Det gäller också att se över arbetsorganisation ocharbetstider m. m. Åtgärder som i detta syfte kan bli aktuella är t. ex. atträkna tid för vård av barn som en merit, att begränsa övertid eller arbete påobekväm arbetstid, att göra det möjligt med deltidsarbete även på högretjänster eller att införa flexibel arbetstid. Somvi har framhållit är frågan om möjligheten att förena förvärvsarbeteoch föräldraskap en viktig jämställdhetsfråga. Det bör enligt vår meningankomma på arbetsgivarna att underlätta för arbetstagare av båda könen attutnyttja denna möjlighet. Därför bör i jämställdhetslagen införas en regel somålägger arbetsgivaren en sådan skyldighet. Regler om arbetstagares rätt tillföräldraledighet och om ledighetens förläggning finns i lagen (1978:410,ändrad senast 1989:101) om rätt till ledighet för vård av barn m. m. Förekomstenav sexuella trakasserier har inte uppmärksammats särskilt i densvenska arbetsrättsliga lagstiftningen. Medsexuella trakasserier avses här sådant ofredande av sexuellt slag som är straffbelagtenligt 4 kap. 7 § eller 6 kap. 7 § . Vidare avses sådana beteendeni form av sexuella anspelningar och liknande som är ovälkomna och som utsätteren viss eller vissa personer för obehag av ett eller annat slag. Det kan ocksågälla ovälkomna insinuanta handlingar och omdömen av sexuell innebörd. Ettannat exempel kan vara att det på en starkt mansdominerad arbetsplats finns pomografiskaeller andra kvin-nofömedrande bilder uppsatta i utrymmen som också utnyttjas avkvinnliga arbetstagare. Om bilderna utsätter de kvinnliga arbetstagarna förobehag eller är sexuellt utmanande kan det vara fråga om sexuella trakasserieri lagens mening. AvFRID-A-rapporterna från JämO (SOU 1990:41 avsnitt 5.7) framgår att kvinnor somhar utsatts för sexuella trakasserier utstått svåra psykiska lidanden ochibland även fått fysiska besvär. Det har förekommit att trakasseriema har gåttså långt att den utsatta kvinnan ansett sig tvungen att på egen begäran slutasin anställning. Detta är naturligtvis helt oacceptabelt. Det kan över huvudtaget inte godtas att arbetstagare utsätts för trakasserier av sexuell natur påsina arbetsplatser. Erfarenheterna visar emellertid att detta förekommer istörre utsträckning än man har anledning att förvänta sig. En lagreglering somålägger arbetsgivaren att hindra förekomsten av sexuella trakasserier är därförmotiverad. Arbetsgivarenhar visserligen enligt arbetsmiljölagstiftningen ett allmänt 71 ansvar för en godarbetsmiljö på arbetsplatsen. Under remissbehandlingen Prop. 1990/91:113 avutredningens förslag har man satt i fråga, om arbetsgivarens ansvar enligtarbetsmiljölagen kan aktualiseras när det gäller sådana relationsproblemmellan arbetstagare, som inte påverkar den allmänna arbetsmiljön. Under desenaste åren har det i ett flertal motioner i rests krav på attjämställdhetslagstiftningen kompletteras med regler mot sexuella trakasserier. Fråganom trakasserier i arbetslivet är en arbetsmiljöfråga i vid mening. Trakasserierav sexuell natur mellan arbetskamrater är emellertid så starkt knutna tillfrågor om kvinnors och mäns lika rätt och villkor i arbetslivet, att delämpligen bör behandlas inom ramen för jämställdhetslagens regler om det aktivajämställdhetsarbetet. Eftersom frågan om sexuella trakasserier på enarbetsplats delvis är en arbetsmiljöfråga bör JämO vid sin tillsyn överefterlevnaden av lagen i denna del samråda med yrkesinspektionen. Det börankomma på regeringen att meddela föreskrifter om detta. Föratt förebygga förekomsten av trakasserier bör det ingå i arbetsgivarensallmänna personalpolitik att tydliggöra att sexuella trakasserier mellananställda inte i något avseende kan tolereras. Återkommande information omarbetsgivarens inställning i frågan och om vilka följderna kan bli omtrakasserier av nämnda slag upptäcks är ett sätt att påverka de anställdasinställning och förebygga övergrepp. När arbetsgivaren får reda på att enarbetstagare utsätts för sexuella trakasserier bör arbetsgivaren vidta åtgärderockså i det enskilda fallet. Därvid måste dock arbetsgivaren se till att åtgärdemainte strider mot diskrimineringsförbudet, t. ex. genom att en förfördeladkvinna blir uppenbart oförmånligt behandlad jämfört med den man som trakasserathenne. Detär självfallet inte heller godtagbart att en person som har använt sig av sinlagliga rätt att göra en anmälan om en behandling eller ett beslut, som haneller hon har uppfattat som orättvist från jämställdhetssynpunkt, straffas fördetta genom en trakasserande behandling på arbetsplatsen. Enligt JämO harsådana trakasserier förekommit i flera av de ärenden som har anmälts till JämO. Äventrakasserier av detta slag bör därför omfattas av arbetsgivarens ansvar för attmotverka trakasserier på arbetsplatsen. Utredningenhar som nämnts föreslagit att arbetsgivaren åläggs en skyldig het att verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män när dessa utför arbete som är lika eller av lika värde. Förslaget har fått stöd av flertalet remissinstanser. Som några remissinstanser har framhållit, kan det emellertid sättas i fråga hur en regel som ålägger arbetsgivaren att verka för en utjämning av löner kan tillämpas, när lönema i allmänhet bestäms gemensamt mellan arbetsmarknadens parter genom kollektivav tal. Utredningen har också pekat på de svårigheter som kan uppstå, sär skilt när det gäller sanktionsmöjligheten i form av vitesföreläggande som är knuten till ett direkt lagstadgande. Som vi har framhållit blir tillämpningsområdet ytterst begrän- 72 sal för en regel av detslag som utredningen har föreslagit. Vi avser således inte att lägga fram någotsådant förslag. Vi anser det dock avstörsta vikt att arbetsmarknadens parter gemensamt och aktivt verkar för attutjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellankvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. Vår uppfattningi denna del kommer till uttryck i den tidigare behandlade samverkansregeln. Närdet på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnoroch män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare,skall arbetsgivaren enligt 6 § tredje stycket i den nuvarande jämställdhetslagenvid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenteradekönet. Arbetsgivaren skall också enligt samma bestämmelser försöka se till attandelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.Utredningen har som ett komplement till denna regel föreslagit att enarbetsgivare vid likvärdiga meriter skall vara skyldig att anställa den somtillhör det underrepresenterade könet.