prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Redanav den redovisade bestämmelsen (6 § tredje stycket) i jämställdhetslagenföljer att en arbetsgivare för att utjämna en ojämn könsfördelning faktisktmåste anställa personer av underrepresenterat kön (jfr. prop 1978/79:175 s. 86och 87). Någon särskild ytterligare regel i ämnet behövs därför inte. Till detkommer att man inte bör utforma någon regel inom ramen för de aktiva åtgärdernasom en konkret skyldighet i enskilda fall. Om man gör det, kan regeln komma ikonflikt med diskriminerings-förbudet så tillvida att arbetsgivarens handlandei ett enskilt fall kan komma att sanktioneras med såväl skadestånd som vite. Regeringensförslag: De arbetsgivare som har tio eller fler anställda skall i lag åläggasatt upprätta en plan för det jämställdhetsarbete som arbetsgivarenavser att bedriva . Enredovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall enligt lageningå i nästkommande års plan. Lagreglema omjämställdhetsplaner skall kunna ersättas med andra regler i kollektivavtal. Utredningens förslag:Överensstämmer delvis med regeringens. Utredningen har dock föreslagit att reglemaom jämställdhetsplan skall vara tvingande. Remissinstanserna: Enknapp majoritet av remissinstansema ansluter sig till utredningens förslag.Bland dessa finns arbetstagarorganisationer och flera av de politiskakvinnoförbunden liksom Prop. 1990/91:113 och statensarbetsgivarverk. Flera remissinstanser tar emellertid avstånd från den föreslagnabestämmelsens tvingande karaktär och den vidgade tillsyn som JämO därigenomföreslås få. Till dem som avvisar förslaget hör främst flertaletarbetsgivarorganisationer liksom några statliga myndigheter, t. ex.socialstyrelsen. Skälenför regeringens förslag: Enviktig fömtsättning för den nuvarande lagens regler om aktiva åtgärder varenligt förarbetena att det aktiva jämställdhetsarbetet skulle bedrivas planmässigt.Utredningens utvärdering av lagens tillämpning visar att den fömtsättningen haruppfyllts bara i liten utsträckning. Utredningen har vidare konstaterat att deti mycket liten omfattning förekommer att konkreta jämställdhetsplanerupprättas. Detförhållandet att större delen av arbetsmarknaden täcks av kollektivavtalom jämställdhet har generellt sett inte bidragit till att de lokala parternahar blivit mer aktiva. Ett krav på en årlig jämställdhetsplan tvingar sammanparterna till en diskussion i frågan om vad som kan eller måste göras hosenskilda arbetsgivare eller på den enskilda arbetsplatsen. Föratt ett aktivt jämställdhetsarbete skall kunna ge resultat krävs att det planerasmed omsorg. Tillfälliga insatser kan i och för sig föra jämställdheten framåt.De landvinningar som därigenom görs blir emellertid oftast inte av beståendekaraktär. Ett krav på en årlig plan måste ses som ett tillfälle att föra uppfrågan på dagordningen. Somunderlag för en diskussion om vilka åtgärder som bör vidtas måste arbetsgivarenha sett över sin personalsituation och de resurser som arbetstagarnarepresenterar. En sådan genomgång bör kunna leda till att de anställdasresurser bättre kan tas tillvara och till ett bättre utnyttjande av kvinnorsoch mäns kompetens. Härigenom kan en bättre effektivitet och en ökadproduktivitet uppnås. Jämställdhetsavtalentenderar att bli aUtmer allmänt och kortfattat hållna. I stället gårutvecklingen mot att man i högre utsträckning utformar lokalt förankradehandlingsprogram e. d. Ett krav på en årlig jämställdhetsplan faller väl in ien sådan utveckling. I sammanhanget kan nämnas att en skyldighet att upprättaen jämställdhetsplan redan åvilar statliga arbetsgivare enligt det statligamedbestämmandeavtalet (MBA-S). Enligt detta avtal (40 § p.l) skall allamyndigheter upprätta en jämställdhetsplan varje budgetår. Planen skall bl. a.innehålla de långsiktiga målen för jämslälld-hetsarbetet och de konkretaåtgärder som skall vidtas under budgetåret. Vilkaarbetsgivare bör omfattas av förslaget? (SOU 1990:41 s. 309) anser vi att det bara är de riktigt små verksamhetemasom bör undantas från skyldigheten att for- 74 mellt upprätta en plan.Behovet av en skriftlig jämställdhetsplan för de Prop. 1990/91:113 minstaarbetsplatserna måste bedömas som ringa. Arbetsgivaren torde i de flesta avdessa fall ändå ha en löpande god överblick över hur resurser och kompetens kanutnyttjas. Dettorde vara ytterst få företag som har fler än tio familjemedlemmar anställda.Något behov att, som utredningen föreslagit, undanta dessa från skyldighetenatt upprätta en plan föreligger därför knappast. Det måste slutligen betonasatt inte någon enda arbetsgivare, alltså inte heller de med endast familjemedlemmaranställda, undgår skyldigheten att även utan fastställd plan bedriva ettplanmässigt arbete för att främja jämställdheten i verksamheten. Föratt arbetsgivaren lätt skall kunna avgöra om han eller hon omfattas avskyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan bör tydligt anges vid vilkettillfälle antalet anställda skall vara minst tio. En lämplig tidpunkt är enligtregeringens mening det senaste . Enplan bör upprättas i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare. Planenbör innehålla en översikt över de åtgärder som arbetsgivaren finner behövligaför att främja jämställdheten på arbetsplatsen. I planen bör också anges dekonkreta åtgärder för jämställdhet som arbetsgivaren planerar i sin verksamhetför . Det handlar främst om sådana åtgärder som arbetsgivarenenligt lagen är skyldig att vidta. Självfallet kan även andra åtgärder somarbetsgivaren anser lämpliga tas upp i planen. Åtgärder som planeras måstenaturligtvis utgå från de mål som arbetsgivaren har satt upp för sittjämställdhetsarbete. I första hand gäller det kortsiktiga mål för det närmasteåret, men den årliga planen bör också ses som ett led i förverkligandet av ettmer långsiktigt jämställdhetsarbete. En årlig jämställdhetsplan kan ta sikte påde satsningar som skall göras under ett verksamhetsår, ett kalenderår ellernågon annan tolvmånaders-period. Planensutformning och innehåll måste givetvis bestämmas med hänsyn till stmkturen ochomfattningen av arbetsgivarens verksamhet. Normalt sett bör planen omfattasådana aktiva åtgärder som anges i lagen. Det betyder att det i bl.a. storaföretag eller myndigheter kan vara mest ändamålsenligt att upprätta en särskildplan för t. ex. varje verksamhetsområde, varje enhet eller avdelning. Somexempel kan anges att för ett landsting kan planer upprättas för skildasjukhus, kliniker eller andra vårdenheter. En kommun kan ha delplaner för deolika förvaltningarna och för skilda verksamheter som faller under dessa. kan upprätta en jämställdhetsplan inte bara för varjesådan del av företaget som drivs på skilda platser eller orter utan också förolika typer av verksamheter t. ex. produktion, montering, distribution,administration etc. Detviktiga är att planen utformas efter den enskilda arbetsplatsens eller enhetens behov och fömtsättningar. Arbetsgivarens skyldighet att upprät ta en plan för hela verksamheten kan sedan fullgöras genom att delplaner- 75 natämligen enkelt ställs samman med en sammanfattning som klargör Prop.1990/91:113 arbetsgivarens strategi för det samlade jämställdhetsarbetet. Fördet lilla företaget, som driver en enda verksamhet och med kanske endast ettdrygt tiotal anställda kan planen vara mycket enkel. Är en yrkeskategori helt enkönadbör planen t. ex. ange att arbetsgivaren särskilt skall försöka anställa enperson av det kön som inte är representerat på yrkesområdet, nästa gång någonskall anställas. Därvid bör också anges de eventuella åtgärder som behövervidtas på arbetsplatsen för att en arbetstagare som bryter in på sådant sättskall kunna inlemmas i arbetet och i den övriga personalstyrkan. På en litenarbetsplats med blandad könssammansättning i stort bland de anställda, men meden klar uppdelning mellan olika arbetsområden, t. ex. tio manliga yrkesarbetareoch fem kvinnliga kontorister kan planen, fömtom åtgärder som siktar till attbryta könsuppdelningen inom gmpperna, också innehålla åtgärder som tar sikte påatt utjämna ojämställda förhållanden mellan dessa gmpper i fråga om arbetsförhållanden,utvecklingsmöjligheter, arbetstider eller andra arbetsvillkor. Planenbör således allt efter förhållandena hos enskilda arbetsgivare innehållaåtgärder som avser strategiskt viktiga områden som t. ex. rekrytering,lönepolitik, arbetsutveckling, utbildning, arbetstider, arbetsförhållanden ochliknande. Det kan också vara fråga om särskilda åtgärder i syfte att underlättaför både kvinnor och män att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. Men detär viktigt att de åtgärder som tas upp i planen verkligen kan genomföras underdet kommande året. Långsiktiga målsättningar bör anges i andra typer avhandlingar t. ex. kollektivavtal eller fleråriga budget- eller policydokument. Attförsöka ställa samman någon slags förteckning över vilka åtgärder som skallanges i en plan och som skall kunna tillämpas av enskilda arbetsgivare i allaskilda slag av verksamheter är givetvis gagnlöst. Planen måste ju utgå frånjust de förhållanden som råder i varje enskilt fall. Det bör ändå vara möjligtatt utarbeta exempel på hur planer i vissa fall kan se ut. Här kan JämO fyllaen uppgift inom ramen för sin rådgivnings- och informationsverksamhet. Enmycket betydelsefull del av arbetet med en jämställdhetsplan är uppföljningenav hur de åtgärder som anges i planen har genomförts eller, i förekommandefall, varför de inte har kunnat genomföras. Härigenom fär arbetsgivare ocharbetstagare en möjlighet till självkontroll. Uppföljningen kan också ge beskedom de planerade åtgärdema varit rätt utformade och dimensionerade. Målen kan havarit för högt eller för lågt ställda. Det finns kanske hinder som måsteundanröjas innan en viss åtgärd kan genomföras. Genom uppföljningen får manockså ett bättre underlag för den kommande planeringen. Det är därför angelägetatt uppföljningen av planerade åtgärder redovisas i planen för det nästkommande året. Somhar framhållits tidigare är det en fömtsättning för ett framgångsriktjämställdhetsarbete att partema gemensamt anstränger sig att nå de uppställdajämställdhetsmålen. Jämställdhetsplanerna fär i det sammanhanget ses som ettvärdefullt instmment för partema i det framtidsinriktade jämslälldhetsarbeletpå de enskilda arbetsplatserna. Motden bakgmnden anser regeringen i likhet med flera remissinstanser att reglemaom jämställdhetsplaner inte bör vara tvingande. De bör i stället varadispositiva på samma sätt som reglerna om aktiva åtgärder är . Det böralltså vara möjligt att fastställa andra regler om jämställdhetsplaner ikollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Genom ett kollektivavtalmed regler om jämställdhetsplaner kah parterna komma överens om t. ex. vadplanen närmare skall innehålla, vilka arbetsgivare som skall upprätta en sådanplan, hur ofta planen skall upprättas och på vilket närmare sätt utvärderingenskall ske. På så sätt kan partema anpassa planerna till de aktiva åtgärder somparterna kan ha kommit överens om och till förhållandena inom olika branscher.På parterna ankommer då också att övervaka efterlevnaden av avtalsregler om jämställdhetsplaner. Förarbetsgivare som inte är bundna av sådana kollektivavtal kommer lagens regleratt gälla. Det innebär att JämO får tillsyn över efterlevnaden av lagens reglerom jämställdhetsplan. Vid sin tillsyn bör JämO i samråd med berörda parterkunna granska om en upprättad jämställdhetsplan uppfyller de krav som rimligenkan ställas på en sådan plan. Av betydelse för granskningen är naturligtvis delokala förhållandena och lagens regler om aktiva åtgärder. Regeringensförslag: Reglema om aktiva åtgärder skall alltjämt kunna ersättas med andraregler i kollektivavtal. Efterlevnaden av avtalen skall kontrolleras avparterna själva. Utredningens förslag:Skiljer sig från regeringens genom att krav ställs på avtalens innehåll på detsättet att dessa måste hålla minst samma standard som lagen. Enligt utredningensförslag skall JämO ges möjlighet att i jämställdhetsnämnden begära en prövningav om ett avtal verkligen fyller lagens krav. Remissinstanserna:Flertalet remissinstanser ansluter sig till utredningens förslag om enminiminivå för avtalen. Stark kritik riktas dock mot förslaget huvudsakligenfrån arbetsgivarsidan. Kritiken avser bl.a. den föreslagna miniminivån somanses vara aUtför hög. Några remissinstanser anser att förslaget ger uttryckför ett misstroende mot parternas förmåga att tillvarata sina medlemmarsintressen i bl.a. jämställdhetsfrågor. frågan om JämOs tillsynoch en överprövning av avtalen har även arbetsta- Prop. 1990/91:113 garorganisationernaen negativ inställning. Skälenför regeringens förslag: De kollektivavtal om jämställdhet i arbetslivet somför närvarande täcker större delen av den svenska arbetsmarknaden är hållna imycket allmänna ordalag och innehåller endast i få fall några för arbetsgivarnaklart förpliktande bestämmelser. Såvitt utredningen har kunnat konstatera harbrott mot dessa kollektivavtal ifrågasatts endast i ringa utsträckning. Vidden nuvarande lagens tillkomst fastes en mycket stark tilltro till parternasegna ansträngningar och vilja. Förväntningama på detta partssamarbete kanemellertid inte till alla delar anses ha blivit infriade. Det är mot den bakgmndensom man skall se utredningens förslag om att fastställa en miniminivå för vadavtalen skall innehålla. Flertalet remissinstanser har också tillstyrktförslaget om en miniminivå. Däremot har förslaget om att JämO skulle ha tillsynöver avtalens innehåll mött kritik. Principenatt parterna själva skall övervaka efterlevnaden av sina kollektivavtal ochdisponera över avtalens innehåll är djupt rotad på den svenska arbetsmarknaden.Ett brott mot denna princip genom att införa en myndighetstillsyn över avtalenbör inte göras, om det inte finns mycket starka skäl för det. Ompartema , i högre grad än , är beredda att gemensamt ta ett ansvarför att driva utvecklingen framåt, finns det goda fömtsättningar att nåframgång i strävandena att främja jämställdhet mellan kvinnor och män iarbetslivet. Detta gäller inte minst om frågorna uppmärksammas på de enskildaarbetsplatserna. Dejämställdhetsavtal som har träffats lever i allmänhet inte upp till deförväntningar som man ställde upp vid den nuvarande lagens tillkomst. Detfinns emellertid vissa tecken på att jämställdhetsfrågorna har fått en ökad prioritet i det fackliga samarbetet. Om dennatendens håller i sig, vilket regeringen utgår ifrån, finns det inte anledningatt lägga fram förslag om en tvingande reglering eller en annars merlångtgående lagstiftning än den som finns i denna del. Lagensregler om aktiva åtgärder bör därför i likhet med vad som gäller kunnaersättas med andra regler i kollektivavtal. Avtal som förklarar att lagensregler inte skall gälla utan att ersätta dem med något annat kommer därmedliksom att sakna verkan (se prop. 1978/79:175 s. 137). Vianser således att det även i fortsättningen i första hand bör vara parterna sombär ansvaret för att jämställdhetsarbetet drivs framåt. De skall därmed självasvara för utformningen och efterlevnaden av avtal om aktivtjämställdhetsarbete. Någon materiell överprövning av avtalsinnehållet ijämställdhetsnämnden bör således inte komma i fråga. Samtidigtvill vi framhålla att det från regeringens sida finns anledning att uppmärksamtfölja utvecklingen på området. Även om JämO inte heller i fortsättningen kommeratt ha tillsyn över de kollektivavtalsreglera-de områdena, blir det även iframtiden en mycket viktig uppgift för ombudsmannen att följa utvecklingen ochgenom information och rådgiv- ningstimulera parterna att åstadkomma resultat både generellt och indivi- Prop.1990/91:113 duellt. 9.7 Skyddet mot könsdiskriminering 9.7.1Direkt och indirekt könsdiskriminering Regeringensförslag: Förbudet mot könsdiskriminering skall uttryckligen omfatta såväldirekt som indirekt diskriminering. Utredningensförslag: Överensstämmer delvis med regeringens. Utredningen har dämtöverföreslagit att begreppen direkt och indirekt diskriminering definieras ilagtexten. Remissinstanserna:En majoritet av remissinstanserna stöder utredningens förslag eller lämnar detutan erinringar. Några remissinstanser, däribland arbetsdomstolen, ärtveksamma till den föreslagna definitionen av begreppet indirekt diskrimineringoch anser att den inte på ett rättvisande sätt återger vad som får antas varaåsyftat. Skälenför regeringens förslag: Den nuvarande jämställdhetslagen innehåller intenågon uttrycklig regel som förbjuder indirekt diskriminering. Principiellt settär dock en fömtsättning för att ett handlande eller en underlåtenhet skall varaatt betrakta som otillåten diskriminering att det finns ett direkt eller ettindirekt samband med den missgynnades kön. Med hänvisning främst till debevisproblem som föreligger har det på flera punkter i den nuvarande lagenställts upp regler som innebär att man presumerar ett sådant orsakssamband. a. anställnings- och lönefallen. Somexempel på indirekt diskriminering anges i förarbetena till den nuvarande lagenatt en arbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer meritkrav som bara ellernästan bara personer av det ena könet kan uppfylla (prop. 1978/79:175 s. 121).Samtidigt framhålls att enbart uppställandet av ett meritkrav inte utgör någonotillåten diskriminering. Det är i stället tillämpningen av meritkrav på ettobehörigt eller osakligt sätt som kan vara det. Iflera andra länder är förbud mot indirekt diskriminering inskrivet i lag. Detgäller bl.a. våra nordiska grannländer. I den norska likestillingslovendefinieras indirekt diskriminering som en handling som faktiskt verkar så attpersoner som tillhör det ena könet på ett orimligt sätt försätts i en sämresituation än personer som tillhör det andra. Den finska lagen beskriverindirekt diskriminering som ett förfarande som leder till att kvinnor och mänfaktiskt kommer i klart olika ställning i förhållande till varandra. Ocksåinom EG är indirekt diskriminering uttryckligen förbjuden. Samtliga direktiv påområdet, utom likalönedirektivet, innehåller ett sådant förbud. Att likalönedirektivetskall ges samma innebörd framgår dock av praxis. Oklarheter ominnebörden av begreppet indirekt diskriminering har föranlett att förslag tillnya direktiv har lagts frami vilka begreppet definieras (se utredningens betänkande SOU Prop.1990/91:113 1990:41 s. 97). Enligtdirektivförslaget skall indirekt diskriminering anses föreligga när en tillsynes neutral bestämmelse eller ett neutralt kriterium eller förfarande på ettoproportionerligt sätt missgynnar personer av det ena könet och det objektivtsett inte är berättigat att tillämpa bestämmelsen m.m. av hänsyn till någotgodtagbart skäl som inte hänför sig till den berörda personens kön. Idirektivförslaget betonas vidare att det inte krävs något uppsåt ellerdiskriminerande syfte för att indirekt diskriminering skall föreligga. framhåller synes innebörden av begreppet indirekt diskrimineringvara vidare inom EG än vad som i förarbetena till den nuvarandejämställdhetslagen angavs som exempel på en sådan diskriminering. Detta tordemed hänsyn till praxis vara förhållandet oavsett om direktivförslagetantas eller inte. Tillviss del torde de krav som ställs inom EG vara tillfredsställda genom bestämmelsernai jämställdhetslagen om aktiva åtgärder. Dessa tar ju konkret sikte på attutjämna skillnader mellan kvinnor och män som gmpper och är avsedda attmotverka och eliminera sådana förfaranden som inom EG betecknas som indirektdiskriminering. Föratt i högre grad än vad som är fallet klargöra att diskrimineringsförbudetäven omfattar indirekt diskriminering bör detta uttryckligen anges i lagen.Innebörden av begreppet bör därvid ansluta till den som gäller inom EG. anfört är det emellertid onödigt att tynga lagtexten med endefinition. Indirektdiskriminering kommer således att omfatta sådana fall som har beskrivits i förarbetenatill den nuvarande jämställdhetslagen. Dämtöver kommer begreppet också attomfatta bl.a. sådana fall där följden av arbetsgivarens beslut blir att någonmissgynnas i förhållande till personer av motsatt kön och beslutet inte går attmotivera med godtagbara sakliga skäl som inte har samband med den missgynnadeskönstillhörighet. Det är således effekten av arbetsgivarens beslut som här ståri focus. Somexempel kan nämnas ett fall som har avgjorts av . Målet (nr 170/84)gällde om ett vamhus, utan att bryta mot EGs likalöneregler, kunde ge enpensionsförmån bara till heltidsanställda och undanta deltidsanställda frånförmånen. Domstolen svarade att det var ett brott mot likalönebestämmelserna,om följden blev att ett mycket större antal kvinnor än män utestängdes frånförmånen och företaget inte kunde visa att det hade objektivt gmndade skäl sominte hänger samman med de anställdas kön. Vårtförslag innebär alltså att diskrimineringsförbudet uttryckligen skall omfatta även indirekt diskriminering. I likhet med vad som gäller bör arbetsgivaren ha möjlighet att motbevisa påståendet om diskriminering även när den har skett indirekt. Motbevisningen får då gå ut på att arbetsgivarens beslut inte har något indirekt samband med arbetstagarens kön, att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet eller att det är berättigat med hänsyn till ett särskilt intresse som inte bör vika för jämställdhetsintresset. Regeringensförslag: Förbudet mot könsdiskriminering utvidgas till att också omfatta fallnär arbetsgivaren vid anställning utser någon framför en annan av det motsattakönet som har likvärdiga sakliga förutsättningar för arbetet, om det ärsannolikt att syftet med arbetsgivarens beslut är att missgynna någon på gmndav kön. Detsamma skall gälla vid befordran eller utbildning för befordran. Könsdiskrimineringi ett sådant fall skall dock inte anses föreligga, om beslutet är ett led isträvanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller om det är berättigat avhänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbart intebör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Utredningensförslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har dämtöverföreslagit att regeln om ett diskriminerande syfte skall kunna tillämpas ocksånär det finns bara en enda sökande. Remissinstanserna:En knapp majoritet av de remissinstanser som har uttalat sig särskilt i fråganär positiva till utredningens förslag. Flera remissinstanser, bl.a.arbetsdomstolen. och , pekar emellertid på debevissvårigheter och gränsdragningsproblem som kan förväntas uppkomma. En del remissinstanseranser att den föreslagna regeln bör konstmeras som en presumtionsregel, attkonflikt kan uppkomma vid tillämpningen av indirekt diskriminering och attstora svårigheter kan uppstå när det gäller att dra gränsen gentemot positivsärbehandling och gentemot den av utredningen föreslagna skyldigheten att vidlikvärdiga meriter anställa den som tillhör det underrepresenterade könet (6 a §). Skälen för regeringensförslag: Betydande kritik har riktats mot att det med den nuvarandejämställdhetslagens utformning är svårt att angripa ett direkt syfte hosarbetsgivaren att diskriminera någon på gmnd av kön. Utredningens förslag om enkompletterande regel till den nuvarande 3 § är avsett att avhjälpa denna brist. Övervägande skäl talarenligt vår mening för att en sådan tilläggsbestämmelse till förbudet motdiskriminering vid anställning m. m. behövs. Enligt vår mening vore det ettalltför långtgående ingrepp i arbetsgivarens anställningsrätt att kräva atthan eller hon, i alla de fall där sökande av olika kön har likvärdiga sakliga fömtsättningar,skall anställa en sökande av det underrepresenterade könet. Den nya regeln bördärför inte utformas som en presumtionsregel, utan som en bevisregel. Det bör alltsåvara en bevisfråga humvida arbetsgivaren har haft ett könsdiskriminerandesyfte med sitt beslut, i princip på samma sätt som det på föreningsrättsområdetblir en bevisfråga vad som är syftet med en åtgärd från arbetsgivarens sida. Eftersomdet är fråga om arbetsgivarens syfte med sitt beslut, blir det i dessa fallinte fråga om indirekt diskriminering.