prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Isådana fall torde det knappast kunna anses att arbetsgivaren har haft ettdiskriminerande syfte när kvinnan inte anställs. Otillåtenkönsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägrelön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem somarbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbetesom är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden. Detta gäller dockinte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställningsvillkoren beror påskillnader i arbetstagamas sakliga fömtsättningar för arbetet eller att de ivarje fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarnaskönstillhörighet. Paragrafenmotsvarar i huvudsak 4 § 1 i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till denbestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 127 f Förslaget liksom lagrådetssynpunkter har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.7.3). Iförsta stycket anges i vilka fall en otillåten lönediskriminering skall ansesföreligga. Förslaget har i likhet med den nu gällande bestämmelsen utformatssom en presumtionsregel. Enligt4 § 1 i den nuvarande jämställdhetslagen skall bedömningen av vad som är attbetrakta som lika arbete ske med utgångspunkt i kollektivavtal eller praxisinom verksamhetsområdet. I den nu föreslagna bestämmelsen har knytningen tillkollektivavtal eller praxis tagits bort. Arbetsdomstolen har i endom (AD 1984 nr 140) ansett det berättigat att tolka lagregeln utan strängbundenhet till ordalagen. Enligt arbetsdomstolen talar starka skäl för attformuleringen "enligt kollektivavtal eller praxis inomverksamhetsområdet" är ett uttryck för vad som på flera ställen betonas iförarbetena om betydelsen av att vid likhetsprövningen gängse uppfattningar iarbetslivet respekteras och att de rättstillämpande organen avhåller sig frånegna värderingar av vad som utgör lika arbete. Närman skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de arbetsuppgiftersom ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om samma arbete, måste mednödvändighet jämförelsen visa åtminstone några skillnader mellan de olikaarbetena. Prövningenmåste då gå ut på en bedömning av om skillnadema är sådana att de kan förväntasha någon betydelse för lönesättningen. I allmänhet torde varkenkollektivavtalen eller praxis ge något svar på frågan om skillnadema skalltillmätas någon lönemässig betydelse. Om nu ett kollektivavtal eller praxis integer någon ledning i ett konkret fall, måste domstolen ändå kunna göra enbedömning. Denna får då närmast gmndas på hur stora skillnadema är mellan arbetsuppgiftemaoch om de är av ett sådant slag som bmkar beaktas när löner sätts. Vad det därvid irealiteten blir fråga om är en bedömning av de jämför- Prop. 1990/91:113 daarbetenas värde i förhållande till varandra. Föreligger det mer än obetydligaskillnader mellan arbetsuppgiftema kan det knappast vara fråga om lika arbete.Däremot kan arbetena vid sådana skillnader vara att betrakta som likvärdigaberoende på vilken betydelse skillnaderna tillmäts på arbetsmarknaden. Föratt kunna pröva frågan humvida ett arbete är likvärdigt med ett annat arbetekrävs enligt 4 § 1 i den nuvarande jämställdhetslagen att det finns enöverenskommen arbetsvärdering. På stora delar av arbetsmarknaden saknas sådanaarbetsvärderingar. Möjligheten att få frågor om lika lön för likvärdigt arbeteprövade är därmed starkt begränsad. Kravet på att det skall finnas enöverenskommen arbetsvärdering har därför slopats i den nu föreslagnabestämmelsen. Förslaget innebär att det blir möjligt att i diskrimineringstvisterbedöma om ett arbete är likvärdigt med ett annat även om det inte finns enöverenskommen arbetsvärdering. Omdet finns en överenskommen arbetsvärdering, skall den självfallet ligga till gmndför bedömningen, fömtsatt att arbetsvärderingen i sig inte är könsdiskriminerande.I de fall det inte finns någon genomförd arbetsvärdering får bedömningen gmndaspå andra omständigheter. Vad det därvid i praktiken närmast blir fråga om ärbevisning om hur olika arbetsuppgifter förhåller sig till varandra när detgäller de krav som uppgiftema ställer på den som skall utföra dem. Sådanbevisning kan förebringas t. ex. genom vittnes- eller sakkunnigförhör. Det kanockså ske genom jämförelser med andra yrkesområden där man kanske hargenomfört arbetsvärderingar som i och för sig skulle kunna tillämpas på detaktuella fallet. Detbör i sammanhanget noteras att det värde som ett visst arbete tillmäts inteskall sammanblandas med värdet av de meriter som en viss arbetstagare besitter.Den prövning som enligt lagen skall göras för att klarlägga om arbetena är attbetrakta som likvärdiga avser således arbetets beskaffenhet, oavsett vilkenperson som utför det. Förslagetatt inte längre formellt knyta prövningen av vad som är lika arbete tillkollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet och vad som är att betraktasom likvärdigt arbete till en överenskommen arbetsvärdering innebär inte någonprincipiell förändring i det synsätt som ligger till gmnd för de bestämmelsersom gäller . Utgångspunkten för prövningen skall således även ifortsättningen vara den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer iövrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden, under fömtsättningatt dessa inte i sig är direkt eller indirekt könsdiskriminerande. Detta har ilagtexten kommit till uttryck på så sätt att det är fråga om arbete "somär lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden". Iparagrafens andra stycke har gjorts den justeringen i förhållande till den nugällande bestämmelsen att arbetsgivaren inte skall visa att de olika anställningsvillkoren"inte beror på arbetstagamas kön", utan i stället att de "intevare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagamas könstillhörighet".Genom denna justering kommer otvetydigt kravet på motbevisning att ocksåomfatta indirekt diskriminerande situationer. Otillåtenkönsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare leder ochfördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbartoförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön. Dettagäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att förhållandena är sådana somanges i 16 § andra stycket. Paragrafenmotsvarar 4 § 2 i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till denbestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 128. Paragrafen har utformats ienlighet med lagrådets förslag. Iandra stycket har genom en hänvisning till 16 § andra stycket gjorts den justeringeni förhållande till den nu gällande bestämmelsen att arbetsgivaren inte skallvisa att behandlingen "inte beror på arbetstagarnas kön", utan istället att "beslutet inte vare sig direkt eller indirekt har samband medden missgynnades könstillhörighet". Skälet till denna justering ärdetsamma som i föregående paragraf, nämligen att motbevisningen skall omfattaäven indirekt diskriminerande handlingar. Uppsägning,omplacering m. m. Otillåtenkönsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare säger upp ettanställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller genomfören annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare av det ena könet, omåtgärden direkt eller indirekt har samband med arbetstagarens könstillhörighet. Detta gäller dockinte när förhållandena är sådana som sägs i 16 § andra stycket 2 eller 3. Paragrafensförsta stycke motsvarar i huvudsak 4 § punkt 3 i nuvarande lagen.Specialmotiveringen till den nuvarande bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s.130. Paragrafen har utformats i enlighet med lagrådets förslag. Kritik har riktats mot attutformningen av den nuvarande bestämmelsen hindrar en tillämpning av förbudetmot indirekt diskriminering. Bestämmelsen är konstmerad som en bevisregel ochbevisningen gäller frågan om en åtgärd beror på kön. Det ligger nära till handsatt tänka sig att indirekt diskriminering kan förekomma just i de situationersom omfattas av bestämmelsen, t. ex. vid uppsägningar eller omplaceringar. Motden bakgmnden har paragrafen i stället utformats så att det tydligt framgåratt det kan vara fråga om såväl direkt som indirekt könsdiskriminering. Beslut i de frågor somavses med den föreslagna bestämmelsen innebär ensidiga rättshandlingar frånarbetsgivarens sida. Ofta är sådana beslut också riktade till en enda personutan att andra arbetstagare berörs. Det betyder att det vanligen saknas enperson av motsatt kön att göra en I sådana fall bör bedömningen av en ifrågasatt diskriminering i ställetutgå från hur arbetsgivaren brukar avgöra liknande frågor när det gällerarbetstagare som inte tillhör samma kön som den som frågan gäller. Omarbetsgivaren vid sitt beslut att t. ex. omplacera en kvinna utgår från andravärderingsnormer än när del är fråga om omplacering av en man kankönsdiskriminering föreligga. Ett exempel på detta kan vara att arbetsgivarenomplacerar en kvinna som varit föräldraledig på ett sämre sätt än arbetsgivarenskulle omplacera en man som återgår i arbete efter "pappaledighet". Närarbetsgivaren vidtar en sådan åtgärd som avses i första stycket och enjämförelse kan göras mellan arbetstagare av olika kön, bör frågan om diskrimineringpå motsvarande sätt som enligt nu gällande regler kunna hänföras till 19 §.Därvid ges arbetsgivaren möjlighet att genom motbevisning bryta presumtionenför könsdiskriminering. Det kan emellertid särskilt vid indirektdiskriminering inte uteslutas att även i sådana fall som skall prövas enligt 20§ syftet med arbetsgivarens åtgärd kan vara att främja jämställdheten eller atttillgodose ett sådant särskilt intresse som inte bör vika förjämställdhetsintresset. I enlighet med lagrådets förslag har därför i andrastycket tagits in en hänvisning lill 16 § andra stycket 2 och 3, som gerarbetsgivaren möjlighet att visa att könsdiskriminering ändå inte föreligger. Enarbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som inte harbefordrats eller tagits ut till en utbildning för befordran, har rätt att päbegäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen avutbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den av motsattkön som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Paragrafenmotsvarar 5 a § i den nuvarande lagen. Motiven till 5 a § finns i prop.1984/85:60 s. 7. Enarbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund av attarbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmältarbetsgivaren för könsdiskriminering. Den som iarbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagaresarbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas medarbetsgivare. Paragrafen är ny och harutformats i enlighet med lagrådets förslag. Första stycket innehållerett klart förbud för arbetsgivaren all trakassera en arbetstagare som avvisatsexuella närmanden från arbetsgivarens sida eller som gjort en anmälantill sin fackliga organisation eller till JämO om Prop. 1990/91:113könsdiskriminering. Förslaget i denna del har behandlats i den allmännamotiveringen (avsnitt 9.8). Tillskillnad från diskrimineringsförbudet har den här föreslagna regeln utformatssom ett rent förbud för arbetsgivaren att trakassera en arbetstagare helt utanrelation till hur arbetstagare av det motsatta könet behandlas. Denföreslagna bestämmelsen tar sikte på att arbetsgivaren som en repressalieåtgärdutsätter en arbetstagare för trakasserier på gmnd av att han eller hon haravvisat sexuella närmanden från arbetsgivarens sida. Den siktar också på atl enarbetstagare trakasseras för att han eller hon har använt sig av sin rätt attfå en fråga om könsdiskriminering prövad. Trakasserierav ifrågavarande slag kan självfallet ta sig många skilda uttryck och det ärsåledes inte möjligt att uttömmande ange exempel på trakasserande beteendeneller handlingar som bör träffas av förbudet. Med trakasserier avses etthandlande som tar sikte på att skada eller vålla obehag. Det kan röra sig omatt en utlovad förmån uteblir eller att arbetstagaren drabbas av andranackdelar i sitt arbete eller får försämrade arbetsförhållanden ellerarbetsvillkor. Det kan bl.a. vara fråga om att arbetstagaren utsätts för enorimlig arbetsbelastning eller för prestationskrav som inte är rimliga, mendet kan också handla om att arbetstagaren fråntas arbetsuppgifter eller får förhenne eller honom mycket okvalificerade uppgifter. Trakasserierna kan ocksåinnebära att arbetstagaren behandlas på ett hotfullt eller allmänt kränkande säll.De kan vidare ta sig uttryck i oberättigat dåliga vitsord eller omdömen som ärägnade att påverka arbetstagarens möjligheter till utveckling, utbildning,befordran eller till en annan anställning. Begreppetarbetsgivare har samma innebörd som när det används i annan arbetsrättsliglagstiftning, i vilken arbetsgivare åläggs rättsliga förpliktelser av skildaslag. Det rättsliga ansvaret för att förbudet mot trakasserier respekterasvilar sålunda pä den som är arbetsgivare i ett bestående anställningsförhållande.När en arbetsgivare har delegerat beslutanderätt till någon, t. ex. till enpersonalchef, gäller alltså förbudet denne men det rättsliga ansvaret vilar påarbetsgivaren. I enlighet med lagrådets förslag har i andra stycket tagits inen bestämmelse som anger att alla som har rätt att i arbetsgivarens ställebesluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skall likställas medarbetsgivaren vid tillämpning av första stycket. Frågan i vilken utsträckningarbetsgivaren har möjlighet att i sin tur vända sig mot den som fattadebeslutet är en fråga som får besvaras med stöd av allmänna regler. 8 1990/91. Ettavtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan könsdiskrimineringsom är otillåten enligt 16 20 §§. Paragrafenmotsvarar i huvudsak 5 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till denbestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 131 f Paragrafen har utformats ienlighet med lagrådets förslag. De föreslagna förändringamai bestämmelsema om diskrimineringsförbudet ger inte anledning att frångå detsynsätt som redovisats i lagens förarbeten om jämställdhetslagensrättsverkningar på ett kollektivavtal och som också har kommit till uttryck iarbetsdomstolens domar. Ett avtal blir således ogiltigt endast i den mån detföreskriver sämre förmåner för en eller flera personer av det ena könet. Enligtarbetsdomstolen (AD 1985 nr. 134) kan lagen i vissa fall få en utfyllandeverkan på avtalet. Diskriminerasen arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 18 20 §§ genom enbestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren sägerupp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelseneller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Vad somnu har sagts gäller inte när 23 § är tillämplig. Omkönsdiskriminering sker genom att arbetsgivaren på något sätt som är otillåtetenligt 16 eller 17 § utser någon eller några framför en eller flera av motsattkön, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskriminerade förden kränkning som diskrimineringen innebär. Omflera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skadeståndetbestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas likamellan dem. Omen arbetstagare diskrimineras på något sätt som är otillåtet enligt 18 20 §§,skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust somuppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär. Paragrafemamotsvarar 8 § första tredje styckena i den nuvarande lägen. Specialmotiveringentill dessa bestämmelser finns i prop. 1978/79:175 s. 138 f och prop.1979/80:129 s. 21. Paragraferna har utformats i huvudsaklig överensstämmelsemed lagrådets förslag. Lagrådet har i sittyttrande pekat på att i vissa fall bestämmelsema i 23 och 24 §§ båda kan varatillämpliga i ett och samma fall av diskriminering. För att undvika enparallell tillämpning av två processuellt olika förfaranden har därför i 24 §gjorts det tillägget i förhållande till den nuvarande bestämmelsen att 24 §inte gäller när 23 § är tillämplig. Frågan om skadestånd föröverträdelser av diskrimineringsförbudet har även behandlats i den allmännamotiveringen (avsnitt 9.9.1). Omen arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 22 §, skall arbetsgivarenbetala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som trakasseriemainnebär. Den anger att sanktionen för brott mot det föreslagna förbudet mottrakasserier i 22 § skall vara ideellt skadestånd. Trakasserierav det slag som avses i 22 § och som innebär att den som trakasserar utnyttjarsin ställning som arbetsgivare eller överordnad i förhållande till enunderställd arbetstagare får anses vara av allvarlig karaktär, vilket börbeaktas vid bestämmandet av skadeståndsbeloppet. Omdet är skäligt, kan skadestånd enligt 25, 26 eller 27 § sättas ned ellerhelt falla bort. Paragrafenmotsvarar 8 § fjärde stycket i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen tillden bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 141 f Utövervad som gäller skall i enlighet med lagrådets förslag även skadestånd somutgår enligt 27 § på gmnd av att en arbetstagare utsatts för trakasserier kunnajämkas. Fören arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett sådant kollektivavtalsom avses i 12 § skall tillämpas vad som sägs om påföljd i avtalet eller ilagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Paragrafenmotsvarar 9 § andra stycket i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen tillden bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 144. Föratt se till att denna lag efterlevs skall det finnas en jämställdhetsombudsmanoch en jämställdhetsnämnd. utses av regeringen. Jämställdhetsombudsmannenskall i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följaföreskrifterna i denna lag. Ombudsmannenskall också i övrigt medverka i strävandena att främja jämställdhet iarbetslivet. Deföreslagna bestämmelsema i 30 och 31 §§ motsvarar i huvudsak 10 § förstastycket i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till de nu gällandebestämmelserna finns i prop. 1978/79:175 s. 145 f Jämställdhetsnämndenhärtill uppgift att pröva frågor om vitesföreläggande enligt 35 § ochöverklaganden enligt 42 §. Paragrafenär ny och reglerar jämställdhetsnämndens uppgifter. Uppgifterna framgår av 16§ första stycket första meningen och 20 § första stycket i den nuvarande lagen.Specialmotivering till dessa bestämmelser finns i prop. 1978/79:175 s. 154 foch i prop. 1979/80:129 s. 29. Paragrafen har utformats i enlighet medlagrådets förslag. Jämställdhetsnämndenbehandlas i den allmänna motiveringen (avsnitt 9.11). Enarbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsombudsmannen lämna deuppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara avbetydelse för ombudsmannens tillsyn enligt 30 §. Omarbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 33 §, får jämställdhetsombudsmannenvid vite förelägga arbetsgivaren att göra det. Paragrafemamotsvarar 15 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsenfinns i prop. 1978/79:175 s. 149 f och i prop. 1979/80:129 s. 28. Enarbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges 1411 §§ kan vid viteföreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande meddelas avjämställdhetsnämnden på framställning av jämställdhetsombudsmannen. Ombudsmannenskall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren,vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning somhar gjorts. Arbetsgivarenskall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att avgöras, inomen yttra sig över ombudsmannens framställning enligt 35 § och lämna deuppgifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sinprövning. Jämställdhetsnämndenskall se till att ärendena blir så utredda som deras beskaffenhet kräver. När det behövsskall nämnden låta komplettera utredningen. Överflödig utredning får avvisas. 35§ första stycket första meningen motsvarar 9 § första stycket i den nuvarandelagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s.142. 35 § första stycket andrameningen och andra stycket samt 36 och 37 §§ motsvarar 16 § i den nuvarandelagen. Specialmotiveringen till den be- stämmeisen finns i prop.1978/79:175 s. 150 f och prop. 1979/80:129 s. 29. Paragrafemahar utformats i enlighet med lagrådets förslag. Utöver vad som gällerkan arbetsgivaren föreläggas vite, om arbetsgivaren bryter mot bestämmelsernaatt movtverka sexuella trakasserier m.m., att underlätta för arbetstagare attförena förvärvsarbete och föräldraskap och att upprätta en jämställdhetsplan. Ärendenom vitesföreläggande enligt 35 § avgörs efter muntlig förhandling, utom närnämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs. förhandling enligt 38 § skall jämställdhetsombudsmannen och arbetsgivarenkallas. Nämndenfår vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställföreträdare attinställa sig personligen. Omdet behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till förhandlingen. Ettärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om arbetsgivaren inteyttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen eller omarbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling. Paragrafemamotsvarar 17 § i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsenfinns i prop. 1979/80:129 s. 30. Jämställdhetsnämndenfår vid avgörandet av ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § åläggaarbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som jämställdhetsombudsmannenhar begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande förarbetsgivaren. Iåläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens åtgärderskall påbörjas eller genomföras. Nämndens beslutskall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren. Paragrafen motsvarar 18 §i den nuvarande lagen. Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop.1979/80:129 s. 30. överklagande m. m. Jämställdhetsombudsmannensbeslut om vitesföreläggande enligt 34 § får överklagas hosjämställdhetsnämnden. I sådana överklagningsärenden tillämpas 35 41 §§. Jämställdhetsnämndensbeslut enligt denna lag får inte överklagas. Paragrafemamotsvarar i huvudsak 20 § i den nuvarande lagen. Motivuttalanden finns i prop.1978/79:175 s. 154 f, prop. 1979/80:129 s. 31. Talanom utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs vidtingsrätt av jämställdhetsombudsmannen. Paragrafenmotsvarar 21 § i den nuvarande lagen. Motivuttalanden finns i prop. 1984/85:96 S.41och 61. Målom tillämpningen av 15 20 och 22 28 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371)om rättegången i arbetstvister. Därvidanses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den somnågon har sökt arbete hos. Andrastycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 15 20 och 22 28 §§ av reglemaom tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Rätt att fora talan tvist enligt 45 § får jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskildarbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och omombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstilllämpningeneller det annars finns särskilda skäl för det. Sådan talan förs vidarbetsdomstolen. Nären arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får jämställdhetsombudsmannenföra talan bara om organisationen inte gör det. Vadsom i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegångenskall tillämpas också när ombudsmannen för talan. Paragrafemamotsvarar i huvudsak 11 § i den nuvarande lagen. Specialmotivering till degällande bestämmelsema finns i prop. 1978/79:175 s. 151 f. De föreslagnabestämmelserna i 46 § har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt9.10). I förhållande till vad somnu gäller har i 46 § lagts till att JämO fömtom i fall där en dom ärbetydelsefull för rättstillämpningen också får väcka talan när det i övrigtfinns särskilda skäl för det. Detta tillägg avser att tillgodose ett behov avatt kunna ta till vara en enskild individs rätt främst i sådana fall därindividen befinner sig i ett utsatt läge.