prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — Förslaget i dendelen innebär att arbetsgivaren skall motverka sexuella trakasserier bådearbetstagare emellan och mellan arbetsgivaren och en arbetstagare. Med hänvisning till attsexuella trakasserier och trakasserier på gmnd av Prop. 1990/91:113 anmälan omkönsdiskriminering är klart relaterade till jämställdhet i arbetslivet ochtydligt ger uttryck för en könsdiskriminerande inställning, har utredningenansett att en särskild skyddsregel bör införas i jämställdhetslagen. bör ett förbud mot trakasserier ta sikte på konkret angivnahandlingar som är uttalat eller uppenbart ägnade att påverka den utsattakvinnans eller mannens arbete, arbetsvillkor eller arbetsförhållanden. Det börenligt utredningen krävas att det finns en klar koppling mellan den ifrågasattahandlingen och den trakasserades arbete. Utredningennämner ett par olika situationer där detta gäller. För det första nämnssituationer där krav på eller förslag om sexuellt tillmötesgående är förenatmed hot om nackdelar i arbetet eller med löfte om vissa fördelar. Dessutomnämns situationer där en arbetstagare faktiskt får kännas vid en försämring avsina arbetsvillkor eller där en förväntad förmån uteblir till följd av enanmälan om könsdiskriminering eller av att arbetstagaren har avvisat sexuellanärmanden. Ovälkomnakrav på eller förslag om sexuellt tillmötesgående som är förenade med hot ellerlöften torde enligt vår mening i allmänhet kunna sanktioneras såväl straffrättsligtsom skadeståndsrättsligt med stöd av regler om sexuelltutnyttjande, sexuellt ofredande eller ofredande samt skadeståndslagensbestämmelser om ideellt skadestånd. Något med skadestånd sanktionerat förbudmot sådana trakasserier bör därför inte tas in i jämställdhetslagen. Trakasseriersom är av ren repressaliekaraktär och som har sin gmnd i en anmälan omkönsdiskriminering eller i avvisade sexuella närmanden bör däremot enligt vårmening uttryckligen förbjudas och sanktioneras med skadestånd. Förbudetbör omfatta sådana situationer där den trakasserades villkor eller förhållandenfaktiskt försämras i förhållande till vad som annars skulle ha varit fallet.Det kan röra sig om försämrade arbetsuppgifter, en större arbetsbelastning,onormala krav på övertid, uteblivna förmåner och liknande. Ettförbud mot trakasserier av sådana slag bör alltså riktas mot ett handlandeeller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till nackdel förarbetstagaren, om anledningen till trakasserierna är att arbetstagaren hargjort en anmälan om könsdiskriminering eller avvisat arbetsgivarens sexuellanärmanden. Förbudet bör också omfatta den som har rätt att i arbetsgivarensställe besluta om arbetstagarens arbetsförhållanden. Trakasserierav dessa slag utgör inte ett missgynnande på gmnd av kön enligt den definitionav könsdiskriminering som har getts i både den nuvarande och den föreslagnalagen. Förbudet mot trakasserier bör därför inte utformas som ett förbud motkönsdiskriminering, utan i stället som ett rent trakasseriförbud. Påföljdenför en överträdelse av förbudet bör vara skadestånd för den kränkning som trakasseriemainnebär, dvs. ersättning för ideell skada. I övrigt bör tvister omöverträdelser av förbudet handläggas på samma sätt som diskrimineringstvister. Regeringensbedömning: Påföljden för överträdelse av diskrimineringsförbuden skall också ifortsättningen vara skadestånd. Utredningensbedömning: Överensstämmer med regeringens. Utredningen anser dämtöver attskadestånden bör bestämmas till väsentligt högre belopp än vad som ärpraxis. Remissinstanserna:Flertalet remissinstanser som har uttalat sig i frågan ansluter sig tillutredningens förslag att skadestånd bör vara den enda påföljden föröverträdelse av diskrimineringsförbuden. Endast ett fåtal remissinstanser,däribland arbetslivscentmm, Centerkvinnoma och , anser att en person skall kunna tilldömas en sökt tjänst.Utredningens åsikt att skadeståndsbeloppen bör höjas väsentligt delas av enknapp majoritet av de remissinstanser som har uttalat sig om detta. Bland dessamärks , arbetslivscentmm, LO, TCO och Uppsalauniversitet. Flera remissinstanser är dock kritiska, bl. a. justitiekanslern,, arbetsdomstolen och . Skälenför regeringens bedömning: Vid tillkomsten av den nuvarande lagstiftningenrådde allmän enighet om att påföljden för överträdelse avdiskrimineringsförbudet borde vara skadestånd. Till gmnd för detta ställningstagandelåg tanken att jämställdhetslagen skulle utformas som en arbetsrättsliglagstiftning som skulle passas in i det befintliga systemet av lagar och avtalpå arbetsmarknaden. I enlighet med vad som då uttalades (prop. 1978/79:175 s.65 f) fyller skadeståndspåföljden på ett lämpligt sätt den dubbla uppgiften attavhålla från överträdelser av diskrimineringsförbudet och att ge dem somdiskrimineras ersättning för den skada som de tillfogas. Ilikhet med utredningen anser vi att påföljden för överträdelse avdiskrimineringsförbudet även i fortsättningen bör vara anpassad till dearbetsrättsliga sanktionssystemen i övrigt. Påföljden bör därför alltjämt begränsastill skadestånd. Ilikhet med bl.a. arbetsdomstolen anser vi att frågan om nivån på skadeståndenenligt jämställdhetslagen bör övervägas även mot bakgmnd av vad som meraallmänt bör anses gälla i fråga om skadestånd på det arbetsrättsliga fältet.Graden av kränkning vid en Överträdelse av diskrimineringsförbudet kan varierafrån fall till fall. Domstolama bör enligt regeringens mening naturligtvis äveni fortsättningen ha frihet att göra en bedömning i det enskilda fallet. Regeringensförslag: Ett överklagande av en offentlig arbetsgivares beslut om tjänstetillsättningoch en talan vid domstol om skadestånd för att arbetsgivaren genom beslutetgjort sig skyldig till könsdiskriminering skall inte längre kunna prövassamtidigt. Skadeståndstalan skall i ett sådant fall få prövas först närbeslutet om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft. Preskriptionstidenför skadeståndstalan bör i fortsättningen räknas från det atttillsättningsbeslutet vinner laga kraft. Utredningensförslag: Utredningen behandlar frågan om de s. k. dubbla processerna på detoffentliga området, men föreslår ingen ändring i rådande ordning (SOU 1990:41 s.343 ff). (), som är den enda remissinstans som haryttrat sig i frågan, anser att man inte bör begränsa de offentliganställdasmöjligheter att föra talan både mot ett tjänstetillsättningsbeslutoch om skadestånd enligt jämställdhetslagen. Lagrådet:Lagrådet har haft formella invändningar mot lagrådsremissens lagförslag, sominnebar atl en skadeståndstalan utesluter rätten att överklagatillsättningsbeslutet och att, om överklagande redan har skett, överklagandetförfaller. Lagrådet har för sin del i stället förordat en regel i jämställdhetslageni enlighet med vad regeringen nu föreslår. Nuvarandeordning: Enligt de regler som gäller kan en arbetssökande bådeöverklaga en statlig eller arbetsgivares beslut om tjänstetillsättningoch väcka talan om skadestånd på gmnd av påstådd könsdiskriminering. Dennamöjlighet saknas på den privata arbetsmarknaden. Fråganhumvida man som en fömtsättning för rätt till skadestånd skulle ställa upp ettkrav på att den arbetssökande hade utnyttjat sin rätt att överklaga etttillsättningsbeslut på den offentliga sektom diskuterades redan underförarbetena till den nu gällande lagen (prop. 1978/79:175 s. Någonanledning att ställa upp ett sådant krav ansågs inte föreligga. Men detframhölls att utgången av ett överklagat ärende torde få betydelse även vidprövningen av ett påstående om diskriminering, i varje fall på det sättet attden som har klagat i högsta instans i ett tjänstetillsättningsärende och intehar haft framgång svårligen kan inför domstol göra gällande att han eller honhar haft bättre sakliga fömtsättningar för en anställning än den som har fåttanställningen. Om den klagande har fått rätt, har å andra sidan inte därigenomavgjorts att det överklagade beslutet har varit en överträdelse avdiskrimineringsförbudet. Kärnpunkten i prövningen på det området är vad som varsyftet med beslutet. En felbedömning eller en annan värdering än den slutligaav två sökandes i huvudsak likvärdiga meriter berättigar enligt motiven sålundainte till slutsatser om att hänsyn på ett obehörigt sätt har tagits till densökandes kön. 1lagmotiven synes man ha utgått från att tillsättningsärendet slutligen Prop.1990/91:113 skulle vara avgjort när en tvist om könsdiskriminering prövas. Iverkligheten har det emellertid visat sig att den nuvarande lagstiftningeninnebär att de bägge processerna kan föras parallellt. Det har inträffat att ensökande dels efter överklagande har fått tjänsten, dels dessutom har fåttskadestånd på gmnd av det undanröjda, missgynnande beslutet i lägre instans.Ett sådant fall finns refererat i tryckta rapport jämställdhet (SAV informerar 1988 nr 1 s. 50, 74). Skälenför regeringens förslag: Regeringen anser att den rådande ordningen inte ärtillfredsställande och att möjligheten till pågående processer bort. Enenskild arbetstagare eller arbetssökande torde emellertid ofta ha intresse avatt rättvisa kan skipas i fråga om själva tjänstetillsättningen genom att denförsta instansens beslut överklagas, i fråga om statliga tjänster medhänvisning till reglema om sakliga gmnder i 11 kap. 9 § andra stycketregeringsformen och 4 kap. 3§ lagen (1976:600) om offentlig anställning(omtryckt 1987:1000, ändrad senast 1990:1343). Men intresset av att få utrett humvidaen skadeståndsgmndande kränkning enligt jämställdhetslagen har ägt mm genombeslutet i första instans kan också vara starkt. Detkan därför knappast komma i fråga att avskaffa vare sig möjligheten attöverklaga eller möjligheten att föra en skadeståndstalan. Närmasttill hands ligger i stället att det slutliga avgörandet i tjänstetillsättningsärendetavvaktas innan skadeståndstalan väcks. Denminst ingripande lagstiftningsåtgärden i linje med detta synsätt är, somlagrådet också har förordat, en regel om att talan om skadestånd får prövasförst sedan beslutet om tjänstetillsättning har vunnit laga kraft. I skadeståndsprocessenkan då samtliga för bedömningen relevanta omständigheter vägas in. Precissom skall det med regeringens förslag stå den enskilde fritt attöverklaga beslutet till sista instans. Men med de nya reglema kommer enskadeståndstalan inte att kunna prövas innan tillsättningsbeslutet har vunnitlaga kraft. Har skadeståndstalan väckts innan ett lagakraftvunnet beslutföreligger får handläggningen av skadeståndsmålet vila till dess att ett lagakraftvunnetbeslut finns. Eftersomhandläggningen av överklagade tjänstetillsättningsärenden ibland kan ta långtid i anspråk, är det tänkbart att något lagakraftvunnet avgörande i ett sådantärende inte föreligger, när tidsfristen för skadeståndstalan löper ut. I målom könsdiskriminering vid anställning börjar nämligen preskriptionstiden löpavid tidpunkten för missgynnandet eller när detta blev känt. Preskriptionstideni nu aktuella fall bör därför räknas från den dag då beslutet itillsättningsärendet vinner laga kraft. Härigenom kan utgången i detöverklagade tillsättningsärendet avvaktas innan en eventuell skadeståndstalanväcks. Regeringensförslag; JämO skall ha rätt att föra talan inte bara när en dom i endiskrimineringstvist är betydelsefull för rättstillämpningen utan också närdet finns särskilda skäl för det. Enarbetsgivare skall även i fortsättningen vara skyldig att på uppmaning av JämOlämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan varaav betydelse för ombudsmannens tillsyn över lagens efterievnad. Utredningensförslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen har dockföreslagit att kollektivavtalsbundna arbetsgivare skall vara uppgiftsskyldigaäven beträffande förhållanden som JämO inte har tillsyn över. Remissinstanserna:Flertalet remissinstanser som har uttalat sig i frågan är kritiska motförslaget om uppgiftsskyldighet beträffande kollektivavtalsregleradeförhållanden. Inte någon remissinstans har framfört någon erinran mot förslagetatt JämOs talerätt utvidgas. Skälen för regeringensförslag: Enligt11 § andra stycket första meningen jämställdhetslagen får JämO föra talan fören enskild arbetstagare eller en arbetssökande i en diskrimineringstvist, omarbetstagaren eller arbetssökanden medger det och om ombudsmannen finner att endom i tvisten är betydelsefull för rättstill-lämpningen. Talan förs i sådanafall i den enskilda personens ställe och ombudsmannen blir part i rättegången. Som utredningen framhållerfinns det anledning att diskutera om JämOs talerätt bör vara begränsad tillfrågor av betydelse för rättstillämpningen. I förarbetena (prop. 1978/79:175 s.103 f) till den redovisade bestämmelsen uttalades att det borde ingå iombudsmannens uppgifter att följa rättsutvecklingen beträffande tillämpningenav diskrimineringsförbudet. Vidare uttalades att ombudsmannen borde få rätt attväcka talan om överträdelse av förbudet, när det gäller frågor av principiellnatur eller när det annars finns särskilda skäl till det, under fömtsättningatt den enskilda arbetssökanden eller arbetstagaren medger det och attarbetstagarorganisationen i fråga inte vill föra talan. Tolkad efter ordalydelsenhar lagtexten fått en snävare innebörd än motivuttalandena. Som utredningenockså har uttalat är det rimligt att JämO vilket också sker i praktiken kanta sig an fall även om de inte är av principiell natur. För detta bör det dockfinnas särskilda skäl. Särskilda skäl kan t. ex.föreligga om det finns behov att ta till vara den enskildes rätt i fall där haneller hon befinner sig i ett utsatt läge. Det kan gälla situationer där arbetstagarensrelationer med arbetsgivaren eller med den fackliga organisationen är särskiltansträngda, vilket kan vara orsaken till eller en följd avkonflikten. Vad som kan anses utgöra särskilda skäl kan variera och får bedömasfrån fall till fall. a. till uppgift att se till att jämställdhetslagen efterlevs (10 §första stycket jämställdhetslagen). För alt JämO skall kunna fullgöra sina tillsynsuppgifterföreskrivs i 15 § första stycket jämställdhetslagen att en arbetsgivare ärskyldig att på uppmaning av ombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena iarbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för JämOs tillsyn enligt 10§ första stycket. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan uppmaning,kan JämO förelägga vite. Enicke kollektivavtalsbunden arbetsgivares informationsplikt omfattar uppgiftersom belyser efterlevnaden av såväl diskrimineringsförbudet som skyldigheten attvidta aktiva åtgärder för jämställdhet och upprätta en jämställdhetsplan. Enarbetsgivare som är bunden av ett jämställdhetsavtal är däremot bara skyldigatt lämna information om uppgifter som kan belysa efterlevnaden avdiskrimineringsförbudet. Kontrollen av att en kollektivavtalsbundenarbetsgivare följer de kollektivavtalsbestämmelser som gäller i stället förlagens regler om aktivt jämställdhetsarbete eller jämställdhetsplan tillkommerden fackliga motparten. Iförarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1978/79:175 s. 102 f) framhölls attdet bör vara möjligt för JämO att vända sig till organisationer och enskildaarbetsgivare även på det kollektivavtalsreglerade området för att skapa sig enbild av det jämställdhetsarbete som bedrivs där, även om det inte finns regleri lagen om en formell uppgiftsskyldighet. Vidare framhölls (s. 99) att endastom denna uppläggning av lagstiftningen inte ger resultat bör det övervägas meraformaliserade lösningar. Somen följd av bl.a. sitt förslag att jämställdhetsavtalen skall hålla en vissminiminivå och att JämO skulle ha tillsyn över detta, har utredningenföreslagit en allmän vitessanktionerad skyldighet för arbetsgivare att lämnauppgifter till ombudsmannen. Vi har i det föregående inte anslutit oss tillutredningens förslag om JämOs tillsyn över det aktiva jämställdhetsarbetet pådet kollektivavtalsreglerade området. Därmed finns det inte något skäl för attålägga arbetsgivare uppgiflsskyldighet i denna del. Något behov i övrigt av enutvidgad uppgiftsskyldighet har inte framkommit. Skyldigheten att lämnauppgifter bör därför liksom endast avse sådant som är av betydelse förombudsmannens tillsynsverksamhet i förhållande lill den enskilda arbetsgivaren. Regeringensförslag: skall finnas kvar. Nämndens sammansättning skallinte längre regleras i lag. Utredningens bedömning: Utredningen har ansett att jämställdhets- nämndenbör finnas kvar och har inte lagt fram några förslag till lagänd- Prop.1990/91:113 ringar beträffande nämnden. Remissinstanserna:Några få instanser, däribland LO, anser att jämställdhetsnämnden böravskaffas. Skälenför regeringens förslag: har tillsammans med JämO tilluppgift att se till att jämställdhetslagen efterlevs (10 § första stycket).Nämnden har dämtöver till uppgift att efter framställning frän JämO föreläggaicke kollektivavtalsbundna arbetsgivare att vid vite fullgöra sinaskyldigheter såvitt avser aktiva jämställdhetsåtgärder. Bestämmelser omnämndens sammansättning och om förfarandet inför nämnden m.m. finns i 10§ andrastycket resp. 16 20§§ i den nuvarande jämställdhetslagen. tillkom har den inte avgjort ett enda ärende. Det finns därföranledning att ifrågasätta nämndens existens. Denhuvudsakliga anledningen till att nämnden inte har haft några ärenden till bedömandetorde vara att det aktiva jämställdhetsarbetet är kollektivavtalsreglerat påstörre delen av arbetsmarknaden. Påföljd i form av vilessanktion är därförtillämplig i mycket liten utsträckning. Med vårt förslag om att arbetsgivamaskall vara skyldiga att upprätta årliga jämställdhetsplaner, finns det dockanledning att anta att möjligheten på det icke kollektivavtalsreglerade områdetatt använda vitesförelägganden kommer att utnyttjas i högre grad. Fråganär emellertid om någon annan myndighet eller domstol kan ta över nämndensuppgifter att utfärda vitesförelägganden. De instanser som därvid kan komma ifråga är JämO eller arbetsdomstolen. Iförarbetena till jämställdhetslagen diskuterades frågan om att ge arbetsdomstolenbefogenheten att utfärda förelägganden om aktiva åtgärder. Det konstateradesatt uppgifter av den arten var främmande för en domstol och olämpliga atthandläggas i en rättegång (prop. 1978/79:175 s. 35). De skäl som då fördes frammot att lägga uppgiften på arbetsdomstolen gäller enligt vår mening alltjämt. Närdet så gäller frågan humvida JämO bör ges rätt att förelägga vite i nu aktuellafall, delar vi utredningens uppfattning att det inte är lämpligt att anförtroen tillsynsmyndighet av JämOs karaktär att genom vitesföreläggande dra uppriktlinjer för lagens tillämpning. Bedömningen av vilka åtgärder som enarbetsgivare skall vidta kan i många fall vara av principiell betydelse förrättstillämpningen på området. Detanförda leder till att vi inte är beredda att föreslå att nämnden avskaffas. Omdet skulle visa sig att nämnden får lika fä ärenden som får frågan omnämndens fortsatta existens övervägas på nytt. Reglernaom nämndens sammansättning och om möjligheterna för nämnden och JämO att ivissa fall besluta om ersättning av allmänna medel är inte av den karaktärenatt de kräver lagform. De bör i stället ges i instruktionen för nämndenrespektive JämO. I det sammanhanget bör även övervägas om antalet ledamöter inämnden kan vara färre . Regeringens förslag: En ny jämställdhetslag ersätter lagen (1979:1118) omjämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Följdändringar i annanlagstiftning genomförs. Utredningensförslag: De föreslagna bestämmelserna bör införas i form av ändringar i 1979års lag. Remissinstanserna:Har inte uttalat sig i denna fråga. Lagrådet:Lagrådet har funnit att lagstiftningen vinner mycket i överskådlighet ombestämmelserna, som skett i lagrådsremissen, omarbetas till en ny lag i ställetför att som i utredningsförslaget de nya och ändrade reglema inarbetas i dengällande lagen. Lagrådet har därutöver föreslagit vissa justeringar och omdispositioneri lagtexten, vilka har beaktats i det lagförslag som regeringen nu lägger fram. Skälenför regeringens förslag: Vad vi tagit upp i det föregående innebär relativtomfattande ändringar i den nuvarande lagstiftningen om jämställdhet mellankvinnor och män i arbetslivet. Förslagen innebär ändringar i nu gällandebestämmelser och införande av nya bestämmelser. Vidare innebär våra förslag attjämställdhetsnämndens sammansättning och vissa ersättningsfrågor inte längreskall regleras i lag. Föratt lagstiftningen skall bli lättillgänglig och överblickbar bör den nu gällandelagen lämpligen ersättas med en helt ny lag. Somen följd av detta måste ändringar göras i 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen(1980:100, ändrad senast 1990:1470), där det hänvisas till 1979 årsjämställdhetslag. Denya reglema bör träda i kraft sä snart som möjligt. bör ett visstutrymme finnas för parterna på arbetsmarknaden att förhandla om nya avtal. Vi anser att en lämpligtidpunkt är . Inga särskilda övergångsbestämmelser behövstill den nya jämställdhetslagen. Däremot behövs en sådan bestämmelse tilländringen i sekretesslagen. Genomde nya regler som föreslås kommer ökade krav att ställas på arbetsgivama.Framför allt kan det föreslagna kravet på att upprätta en plan för de aktivaåtgärder som skall genomföras eller påbörjas medföra ett visst merarbete. Arbetet med en jämställdhetsplanbör dock leda till att de anställdas resurser kan tas till vara på ett bättresätt och att både kvinnors och mäns kompetens kan utnyttjas på ett bättre sätt.Härigenom kan man uppnå både en högre effektivitet och en ökad produktivitet.Mot den bakgmnden 7 1990/91. 1 saml Nr 113 torde förslagen intebehöva medföra några ökade kostnader för arbetsgivarna. Förslagen innebär ocksåatt JämOs verksamhetsområde, när det gäller information och rådgivning, iväsentlig grad vidgas. Förslagen torde därför medföra ett behov av ökaderesurser hos JämO. Genom utbyggnaden av reglerna om aktiva åtgärder kan detheller inte uteslutas att förslagen leder till ökade kostnader ijämställdhetsnämnden. Vi återkommer till detta i avsnitt 12. 1enlighet med vad som har anförts har inom upprättatsförslag till 2.lag om ändring i sekretesslagen(1980:100), 3.lagom ändring i lagen(1976:600) om offentlig anställning. Förslag 2 har upprättats i samråd medjustitiedepartementet. 11,1 Förslaget till jämställdhetslag Denna lag har tilländamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings-och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jätnslälldhet iarbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor iarbetslivet. Den föreslagnaföreskriften i forsla stycket motsvarar I § i den nuvarande lagen.Specialmotiveringen till den bestämmelsen finns i prop. 1978/79:175 s. 108 f I specialmotiveringen till1 § i den nuvarande lagen framhölls bl.a. att lagen är avsedd att gälla förhela arbetsmarknaden, den enskilda lika väl som den offentliga sektorn, och föralla anställningar (s. 110). Beträffande begreppet arbetsgivare anfördes vidare(s. 111) att det inte behövde bestämmas närmare för de ändamål som lagen skallfylla. Begreppet har samma innebörd när det används i lagen som när det användsi annan arbetsrättslig lagstiftning, där arbetsgivare åläggs rättsligaförpliktelser av olika slag. Enligt lagmotiven torde för det statligamyndighetsområdets del, utan en uttrycklig föreskrift i lagen, begreppetarbetsgivare få anses syfta på den myndighet hos vilken en arbetstagare äranställd eller en arbetssökande söker arbete. Enligt vad som anfördes stårdetta i överensstämmelse med utbildad praxis vid utövandet av den statligaarbetsgivarfunktionen i ett stort antal avseenden. Vidare anfördes att på det kommu- nala området torde denenskilda kommunen få betraktas som arbetsgivare utan att det behöver särskiltsägas ut i lagen. Det framlagda lagförslagetinnebär inte någon ändring i dessa hänseenden. Andra stycket är nytt. Daranges att lagen siktar till att förbättra främst kvinnors villkor iarbetslivet. Detta tillägg till ändamålsbestämmelsen har behandlats i denallmänna motiveringen (avsnitt 9.4.1).