prop · GE03113 · 1990-12-31 00:00:00 — sigmed antaganden om att könsdiskriminering förekommer i vissa typsi- Prop.1990/91:113 tuationer. Vidare har den nuvarande konstmktionen lett till att meritvär- Bilaga 3 deringsfrågor kommit att få en stor tyngd vid tillämpningen. Enmöjlighet som jag har övervägt är därför att byta ut den nuvarande presumtionsregelnmot en regel som innebär att en arbetstagare eller en arbetssökande skall görasannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerande syfte. Jag befarardock att en sådan regel skulle bli mindre effektiv än den nuvarande, eftersomdet kan vara svårt att visa ett könsdiskriminerande syfte. Den nuvaranderegeln bör därför behållas och en kompletterande regel införas som tar siktepå ett eventuellt diskriminerande syfte hos en arbetsgivare och som skall täckain situationer som inte omfattas av den nuvarande presumtionsregeln. Enförsta fömtsättning för att den nya regeln skall kunna tillämpas bör vara attnågon sökt eller anmält intresse för att få arbete hos en viss arbetsgivare ochinte fått något. Vidare bör den som har förbigåtts vara lika eller i detnärmaste lika kvalificerad som den som har fått tjänsten. Finns det bara ensökande bör denne vara tillräckligt kvalificerad. En ytterligare fömtsättningför att vinna bifall enligt kompletteringsregeln skall vara att den som ansersig förbigången kan göra sannolikt att arbetsgivaren har ett könsdiskriminerandesyfte, dvs. att arbetsgivaren inte önskar kvinnor resp. män på en viss tjänsteller en viss arbetsplats. Omständighetersom skall kunna åberopas för att göra ett diskriminerande syfte hos enarbetsgivare sannolikt är negativa uttalanden om att arbetsgivaren inte önskarpersoner av ena könet på en viss tjänst eller en viss arbetsplats. En annanomständighet som kan göra ett sådant syfte sannolikt är att det kommer fram attarbetsgivaren även har vägrat att anställa t. ex. väl kvalificeradekvinnor. Redan det förhållandet att arbetsplatsen är helt enkönad kan tyda påen sådan inställning. Ofta torde en sammanvägning av en rad olika faktorerkunna leda till att det framstår som sannolikt att en arbetsgivare har ennegativ inställning till att anställa t. ex. kvinnor. Det har riktatskritik mot AD:s praxis när det gäller tillämpningen av reglema om presumtionsgenombrott.Man har ansett att AD har sänkt kraven på arbetsgivarens motbevisning och gjortdet närmast nödvändigt för arbetstagarsidan att föra bevisning om ett könsdiskriminerandesyfte hos arbetsgivaren. Jag har därför övervägt att skärpa arbetsgivarensbevisbörda. Emellertid lägger lagen redan i sin nuvarande utformning bevisbördanpå arbetsgivaren när det gäller att bryta presumtionen för könsdiskriminering.Jag föreslår därför inte någon lagändring utan nöjer mig med att understrykaatt presumtionen för könsdiskriminering bör kunna brytas endast iundantagsfall. Detjag har erfarit under mitt arbete ger en allt klarare bild av att kvinnorfortfarande i genomsnitt har lägre löner än män. Till stor del förklaras dettaav att kvinnor och män har olika arbetstid, utbildning och yrke, men Prop.1990/91:113 skillnadema kan till en mindre del inte förklaras på annat sätt änatt Bilaga 3 könsdiskriminering förekommer. Förbudetmot lönediskriminering avser att förhindra att en person i jämförelse med eneller flera bestämda personer hos samma arbetsgivare får lägre lön för likaeller likvärdigt arbete därför att personen i fråga tillhör ett visst kön.Enligt den nuvarande lydelsen av 4 § punkt 1 JämL knyts bedömningen av vad somär lika arbete till arbete som enligt kollektivavtal eller praxis inomverksamhetsområdet är att betrakta som lika. När det gäller likvärdigt arbeteknyts bedömningen till en överenskommen arbetsvärdering. Delär visserligen orealistiskt att tro alt JämL skall kunna spela någon avgöranderoll när det gäller den viktiga uppgiften att utjämna löneskillnader mellankvinnor och män i det svenska arbetslivet. En tänkbar förklaring till att JämLhar tillämpats i så få fall kan dock vara att lagen är utformad så att det ärsvårt att föra en framgångsrik process som lönediskriminering. Idet enda mål om lönediskriminering som AD har avgjort och som avsåg frågan omvad som är lika arbete förekom tre olika meningar. Bestämmelsen kan mot bakgmndhärav anses som svårtolkad. När det gäller frågor om likvärdiga arbeten är utsiktemaatt få en sådan fråga prövad tämligen obefintliga, eftersom överenskomnaarbetsvärderingar saknas på stora delar av den svenska arbetsmarknaden. Enligtmin mening bör även i fortsättningen utgångspunkten för bedömningen av vad somskall anses som lika arbete normalt vara kollektivavtal eller praxis inomverksamhetsområdet. Vidare bör de få arbetsvärderings-system som finns varaanvändbara när det gäller vad som skall betraktas som likvärdigt arbete. Demetoder som anvisas i JämL bör dock inte vara de enda möjligametoderna för att bedöma vad som är lika arbete eller arbete av lika värde.Även andra metoder bör kunna tillämpas. En sådan metod kan vara att använda sigav en särskild sakkunnig i frågor om arbetsvärdering. Med en sådan lagändringanpassas också den svenska lagstiftningen till på detta område. Iflera länder i är det inskrivet i de lagar om jämställdhet som finns att indirekt diskriminering är förbjuden. Så är även fallet när det gäller direktiv och praxis inom EG. Den svenska JämL innehåller däremot ingen sådan bestämmelse, men det sägs i förarbetena att lagen även gäller indi rekt diskriminering. Den definition som finns i förarbetena till den svens ka lagen är emellertid snävare än de definitioner som finns ute i . För att klargöra att JämL också gäller indirekt diskriminering och för att bättre anpassa lagen till förhållandena inom EG föreslår jag att i 2 § JämL införs en definition av missgynnande på gmnd av kön som tar sikte på både direkt och indirekt diskriminering. Som exempel på indirekt diskri minering kan nämnas att en arbetsgivare inför särskilda arbetsvillkor för t. ex, deltidsanställda. Om flertalet deltidsanställda tillhör det ena könet 150 kanarbetsgivarens åtgärd vara ett brott mot diskrimineringsförbudet. Prop.1990/91:113 Arbetsgivarens åtgärd får nämligen i en sådan situation deneffekten att det Bilaga 3 ena könet missgynnas. Sexuellatrakasserier och trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering Enligtdirektiven skall jag särskilt överväga om det finns behov av ett lagregleratskydd för den som utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen och förden som vill göra gällande sin rätt enligt lagen. Som underlag har jag haft bl.a.de s.k. FRIDA-rapporterna som utarbetats genom JämO:s försorg. Detfinns visserligen i JämL redan nu regler som kan användas mot trakasserier. Detär också klart att vissa beteenden av detta slag är av så allvarlig art att demåste angripas med stöd av BrB:s regler. Vidare bör vissa trakasserier främstses som sådana arbetsmiljöproblem som arbetsgivaren ansvarar för enligtarbetsmiljölagen. Detfinns dock former av sexuella trakasserier där krav på eller förslag om ettsexuellt tillmötesgående är förenat med hot om nackdelar i arbetet eller medlöfte om vissa förmåner. Det kan också vara fråga om sådana situationer där enarbetstagare faktiskt får kännas vid en försämring av sina arbetsvillkor ellerdär en förväntad förmån uteblir som en följd av att hon eller han har anmältarbetsgivaren för en ifrågasatt könsdiskriminering eller avvisat sexuellanärmanden. Enligtmin mening ger vare sig arbetsmiljölagen eller BrB ett tillräckligt skydd i nunämnda situationer. Eftersom båda de aktuella typerna av trakasserier är klartrelaterade till jämställdheten i arbetslivet och tydligt ger uttryck för en könsdiskriminernadeinställning är det naturligt att en särskild skyddsregel införs i JämL. Även omvissa former av trakasserier kan angripas med stöd av framför allt 4 § punkt 3 JämLbör ett särskih förbud få en mer avhållande effekt än om förbudet inte ärdirekt angett i lagen utan skall tolkas in i andra regler. Jag föreslår därföratt som särskild punkt i 4 § JämL tas in en bestämmelse som innebär attförbjuden könsdiskriminering föreligger i sådana fall som har beskrivits. Förbudetmot könsdiskriminering i JämL lägger ansvaret för att en enskild arbetstagareeller arbetssökande inte missgynnas på gmnd av sitt kön på arbetsgivaren. Såbör det vara även när det gäller trakasserier. En arbetsgivare delegerar oftasitt arbetsgivaransvar. Det ansvar som arbetsgivaren har för sitt eget handlandebör därför kunna omfatta också åtgärder som vidtas av alla de personer somarbetsgivaren har delegerat sitt ansvar till. Dettillägg till diskrimineringsförbudet som jag föreslår gäller således bara när det är arbetsgivaren eller någon som denne har delegerat sitt ansvar till som är den som trakasserar. Man får dock inte glömma att även arbetstagare utsätter varandra för trakasserier av olika slag. Arbetsgivaren har visserligen redan enligt arbetsmiljölagen en skyldighet att förhindra uppkomsten av sådana trakasserier. Eftersom dessa trakasserier har med kön att göra och kan sägas motverka jämställdhetssträvandena anser jag 151 detdock befogat att särskilt betona arbetsgivarens skyldigheter på detta Prop.1990/91:113 område. Jag föreslår därför ett tillägg till reglema om aktivaåtgärder som Bilaga 3 skall omfatta i princip alla slags trakasserier ochinte bara sådana trakasserier som direkt tar sikte på en förändring avarbetsförhållandena och som avses med tillägget till 4 § JämL. Dengmndläggande tanken i JämL:s förarbeten är att det aktiva jämställdhetsarbetetskall vara ett led i den övriga verksamheten på arbetsplatsema. Denna gmndsynmåste enligt min mening alltjämt vara gällande. Om jämställdhetsfrågorna intepå ett naturligt sätt integreras i det övriga arbetet med att skapa godaförhållanden på arbetsplatserna och mellan arbetstagare och arbetsgivare, finnsdet risk för att åtgärder som vidtas endast kommer att bli punktvisa insatserutan någon mer långtgående verkan när det gäller att förändra inställningentill jämställdhet i arbetslivet. Utgångspunkten bör därför vara attarbetsmarknadens parter även fortsättningsvis skall ha huvudansvaret för detaktiva jämställdhetsarbetet och kunna träffa avtal som ersätter reglema härom iJämL och som därmed också innebär begränsningar i JämO:s tillsyn. Detta hindrarinte att lagens krav på arbetsmarknadens parter skärps och att JämO:s tillsynsområdei viss mån utökas. Bakgmndenhärtill är vad som har kommit fram under min utvärdering av JämL. Det nuvarandeläget kan kort sammanfattas på följande sätt. Huvuddelen av arbetsmarknadentäcks av avtal som utesluter JämO:s tillsyn. De flesta avtal är allmänt hållnaoch det har ifrågasatts om de över huvud taget kan gmnda rätt till skadestånd.I vart fall har avtalsbrott påtalats i mycket liten utsträckning. Lagen ställeringa krav på att avtalen skall hålla en viss miniminivå. Således saknas i flertaletfall sanktionsmöjligheter från JämO:s sida, medan fackets sanktionsmöjlighetersällan används i praktiken. Visserligensker det på många håll ett effektivt och engagerat jämställdhetsarbete genomarbetsmarknadens parters försorg. Eftersom det trots allt finns klara bristerpå många håll är jag av den uppfattningen att kraven måste skärpas på såväl arbetsgivar-som arbetstagarparten. Det är inte rimligt att en situation där båda partervisar ointresse och passivitet och inga som helst åtgärder vidtas skall kunnaförbli opåtalad. Om en facklig organisation underlåter att ta på sigtillsynsansvaret bör den tåla att dess handlande ifrågasätts av en utanföravtalsförhållandet stående myndighet. Vidare måste arbetsmarknadspartema tålaatt lagen ställer krav på avtalens innehåll, om det visar sig att dessa äralltför innehållslösa. Redanenligt gällande lag skall en arbetsgivare inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställd het i arbetslivet. Jag anser att denna regel nu bör kompletteras med ett krav på att arbetsgivaren skall upprätta en plan för jämställdhets arbetet. Arbetsgivare som regelbundet sysselsätter mindre än tio arbetsta gare bör dock undantas från skyldigheten att upprätta formella planer. böremellertid understrykas att den allmänna skyldigheten att bedriva ett Prop.1990/91:113 målinriktat jämställdhetsarbete gäller alla arbetsgivare. Reglernaom det planmässiga jämställdhetsarbetet hör till det mest grundläggande i JämL.Det ter sig därför naturligt att dessa regler blir tvingande på samma sätt somreglerna om diskrimineringsförbudet. Detta innebär att avtal i detta hänseendeinte får träffas som ersätter lagens regler och avskär samhällets tillsyn. Enligtnu gällande relger skall arbetsgivaren bl. a. se till att öka andelen arbetstagareav det kön som är underrepresenterat i en viss typ av arbete eller inom en vissarbetstagarkategori. Det är helt klart att den svenska arbetsmarknaden alltjämtär starkt könsuppdelad. Lagen och avtalen kan således i detta hänseende inte haansetts ha varit särskilt effektiva. Det finns därför anledning att skärpa degällande bestämmelserna. Jag föreslår därför att det i JämL införs enuttrycklig skyldighet för en arbetsgivare att vid likvärdiga meriter anställaden som tillhör ett underrepresenterat kön. En sådan regel bör dock intetillämpas utan undantag. Den bör t. ex. inte leda till att det blir i detnärmaste omöjligt för personer av det överrepresenterade könet att över huvudtaget få arbete på en viss ort eller i en viss bransch. Hänsyn kan också behövatas till utsatta gmpper av det överrepresenterade könet. Jag menar därför attde undantagsregler som finns i 6 § tredje stycket JämL bör gälla även dennya regeln. Undermitt arbete har jag nåtts av flera rapporter, som talar om hur löneskillnademamellan kvinnor och män, efter den utjämning som pågick till mitten av1980-talet, nu åter har böijat öka. Ansvaret för löneutvecklingen påarbetsmarknaden vilar på arbetsmarknadens parter. Partema har genom de avtalsom träffats i stor utsträckning klart uttalat målsättningen att kvinnor ochmän skall ha lika lön för arbete av lika värde. har också genom attratificera nr 100 åtagit sig att verka i denna riktning. Jagföreslår att det i JämL införs en skyldighet för arbetsgivaren att verka föratt utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är likaeller av lika värde. Underutredningsarbetet har jag vidare uppmärksammats på problem och svårigheter somkan drabba den som tillhör ett underrepresenterat kön på en arbetsplats. Detfinns åtskilliga rapporter om hur t. ex. kvinnor, som bmtit in i en mansdomineradvärld, har utsatts för en så trakasserande behandling på sin arbetsplats att dekänt sig tvungna att sluta sin anställning. Ett annat problem som kan drabba s.k. brytare är att de snabbare utsätts för förslitningsskador än övrigaanställda av motsatt kön. Det är enligt min mening en ofullständig jämställdhetatt låta kvinnor bryta in på mäns områden och män på kvinnors, om brytama mötsav oförstående attityder och svårigheter av olika slag. Även om det kan anseshöra till arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen att förhindra problemav detta slag, anser jag det också vara en så viktig jämställdhetsfråga att deti JämL bör införas en särskild regel som innebär skyldighet för arbetsgivarenatt särskilt väma om det fysiska och psykiska välbefinnandet hos arbetstagareav underrepresenterat kön. Andraregler om aktiva åtgärder än regeln om det planmässiga jämställd hetsarbetet skall liksom kunna ersättas av kollektivavtal om järn- 153 ställdhet.För att så skall ske måste dock avtalen hålla minst samma Prop. standardsom lagens regler. När del gäller tillsynen över efterlevnaden av Bilaga 3 avtalenblir det JämO som skall agera för att förmå arbetsgivaren att vidta enviss åtgärd, om det inte finns avtal som uppfyller lagens krav. däremotavtalet lagens minimikrav är det arbetstagamas organisationer somskall påtala avtalsbrott. Dendirekta tillsyn som JämO kan utöva över det aktiva jämställdhetsarbetetbegränsar sig till den mindre del av arbetsmarknaden som inte ärbunden av kollektivavtal om jämställdhet. JämO kan således inte hos JämN begäravitesföreläggande mot arbetsgivare inom det avtalsbundna området. JämO:smöjligheter att väcka talan om brott mot diskrimineringsförbudet gäller dockhela arbetsmarknaden. Detsamma gäller den del av JämO:s verksamhet som rörrådgivning, information m. m. Detär enligt min mening olyckligt att JämO:s möjligheter att agera i syfte attfrämja jämställdheten är såpass begränsade. Eftersom regeln om arbetsgivarensskyldigheter att bedriva ett planmässigt jämställdhetsarbete görs tvingande,blir det emellertid JämO som har att se til att regeln följs och genom vitesföreläggandeförsöka åstadkomma rättelse. Redan detta innebär en icke obetydlig utökning av JämO:stillsynsområde. För att JämO skall kunna fullgöra sin skyldighet måste arbetsgivamai större utsträckning tillhandahålla uppgifter som underlag för JämO:s verksamhet.Även om jag utgår från att arbetsgivare lämnar de uppgifter som JämObegär, bör ett sådant uppgiftslämnande dock inte vara helt beroende avarbetsgivarens goda vilja. Jag föreslår därför att bestämmelsen i 15§ JämLvidgas till att uttryckligen omfatta även avtalsbundna arbetsgivare.Skyldigheten att lämna uppgifter bör inte bara omfatta det planmässigajämställdhetsarbetet utan avse det aktiva jämställdhetsarbe-tel över huvudtagel. Närdet gäller JämO:s talerätt i diskrimineringsmål anser jag att det bör framgå avlagtexten att denna inte enbart skall vara begränsad till frågor av principiellnatur. JämO bör kunna föra talan också när det annars finns särskilda skäl tilldet. JämO:srådgivnings- och informationsverksamhet anser jag vara så viktig att den börkunna utsträckas till områden som har nära anknytning till arbetslivet, framförallt till utbildningsområdet. Medtanke på att JämN i stort sett inte har haft några arbetsuppgifter under sin 10-åriga tillvaro har jag övervägt all föreslå all nämnden avskaf fas. Eftersom jag föreslår att JämO:s möjligheter att begära vitesföreläg gande vidgas, kan det med fog antas att möjligheten att begära vitesföre läggande kan komma att utnyttjas i högre grad än som har skett. Jag anser därför att nämnden bör finnas kvar och att dess 154 verksamhet vidgas på detsättet att den får möjlighet att avge utlåtanden Prop. 1990/91:113 ochrekommendationer i principella frågor som rör aktiva åtgärder för Bilaga 3jämställdhet. Iskilda sammanhang har frågor av processuell karaktär som rör JämL:s tillämpningtagits upp. Jag har därför funnit anledning att behandla några sådana frågor idetta betänkande. Kritikhar riktats mot att AD i princip kan avgöra ett jämställdhetsmål med t. ex.enbart manliga ledamöter. Jag har dock vid mina kontakter med AD erfarit där försöker att få en så jämn könsfördelning som möjligt i mål enligt JämL.Det är givetvis viktigt att så sker. Däremot anser jag det inte vare siglämpligt eller möjligt att föreslå en laglig reglering av domstolenssammansättning vad gäller antalet kvinnliga och manliga ledamöter ijämställdhetsmål. Dethar vidare sagts att AD i någon form borde tillföras sakkunskap i jämställdhetsfrågornär den avgör mål om könsdiskriminering. Inte heller i denna fråga föreslår jagnågon lagändring, men jag vill understryka att det är önskvärt och i vissaarbetsvärderingsfrågor sannolikt nödvändigt att den möjlighet som redan nufinns att inhämta sakkunnigyttranden verkligen utnyttjas i diskrimineringsmål. Dethar riktats kritik mot att ett beslut om en tjänstetillsättning inom denstatliga sektorn dels kan komma under domstols prövning enligt JämL, dels efteröverklagande kan omprövas av en överordnad myndighet eller av regeringen. Iviss utsträckning finns möjlighet till en sådan dubbel prövning även på denkommunala sidan. Tanken har därför väckts att möjligheten att föra dubblaprocesser borde avskaffas. Jag vill dock understryka att man inom de olikaprövningssystemen använder sig av skilda bedömningsgmnder och att systemendärför inte utan vidare kan ersätta varandra. Vidare anser jag det intetillfredsställande ur rättvisesynpunkt att en gmpp arbetstagare skulle avskärasfrån möjligheten att få den upprättelse som JämL kan ge när någon utsätts förkönsdiskriminering. Jag anser dock att mycket talar för att beslutet itillsättningsärendet skall ha vunnit laga kraft innan AD avgördiskrimineringsmålet. Enfråga som har väckts under utredningens gång har gällt omman i diskrimineringsmål särskilt mål om lönediskriminering skulle göra detmöjligt för en hel gmpp att föra talan. Jämförelse har gjorts bl. a, med detamerikanska dass actionsinstitutet. Frågan om gmpp-talan i svensk rätt harväckts även i andra sammanhang och den torde med hänsyn tillsamhällsutvecklingen komma att aktualiseras på allt fler områden, t. ex. inomkonsument- och miljörätt eller i samband med andra former av diskriminering.Enligt min mening kan i och för sig möjligheten att införa någon form av gmpptalani vårt rättssystem allvarligt övervägas, men det bör i så fall ske i ett störresammanhang. Enannan fråga som ofta har diskuterats är om påföljden vid brott mot diskriminteringsförbudet liksom enbart bör vara skadestånd eller om den diskriminerade också bör kunna få den sökta tjänsten. ståndspåföljd fyller dendubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av Prop. 1990/91:113diskrimineringsförbudet och ge den som diskrimineras en ersätt-Bilaga 3 ning för den skada som tillfogats. En påföljd som ger dendiskriminerade rätt till den aktuella tjänsten skulle i och för sig kunna varaett sätt att ersätta den skada som tillfogats. Det är dock tveksamt om denskulle få den preventiva funktion gentemot arbetsgivaren som utgör en viktigdel av sanktionssystemet. Därtill kommer de praktiska problemen som, särskiltinom den privata sektom, följer av att någon annan har fått tjänsten och kanskeockså tillträtt den. Jag gör således den bedömningenatt det inte är möjligt, eller i vart fall inte lämpligt, att som en sanktionmot överträdelser av diskrimineringsförbudet införa en möjlighet för den somförbigåtts att få den sökta tjänsten. Däremotanser jag att de skadeståndsbelopp som döms ut bör vara väsentligt högre änhittills. Skadestånd på eller som i det senaste målet omkönsdiskriminering utgör inte en tillräcklig kompensation för denrättighetskränkning som en könsdiskriminering innebär. Minaförslag medför inte några större kostnader för staten. Jag anser dock-att JämO:spersonal måste utökas med åtminstone en handläggare. Frågan om en ökning av kostnademaför JämO:s informations- och rådgivningsverksamhet bör behandlas inom ramenför det vanliga budgetarbetet. Lag om ändring i lagen (1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnoroch män i arbetslivet. 1990/91:113 Bilaga 4 Härigenom föreskrivsdels att 1-4 §§, 6 och 7 §§, 9 §, 11 § och 15 § skall ha följande lydelse, delsatt i lagen skall införas en ny paragraf, 6 a §. Denna lag har till ändamålatt främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheteri arbetslivet (jämställdhet i arbetslivet). Denna lag har tilländamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkoroch utvecklingsmöjligheter i arbetslivet (jämställdhet i arbetslivet). Arbetsgivareoch arbetstagare skall samverka for atl uppnå sådan jämställd-hel. En arbetsgivare får intemissgynna en arbetstagare eller en arbetssökande på gmnd av hans eller henneskön. En arbetsgivare fårinte missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande på gmnd av hans ellerhennes kön. Med missgynnande avses atl en man eller en kvinna behandlas olikapå grund av kön (direkt diskriminering) eller faktiskt försätts i en sämresituation än en person av motsatt kön (indirekt diskriminering). Missgynnande på grund avkön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildningför befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den somförbigås har bättre sakliga fömtsättningar för arbetet eller utbildningen.