mot · GD02A724 · 1990-01-10 00:00:00 — Kapitalets avgörande makt i företagens ledning och i samhället är orubbad. Dess ställning har snarare konsoliderats. SAF:s tänkande har slagit igenom i samhällsdebatten, landstingskommunal och statlig verksamhet och lyser även igenom i socialdemokraternas agerande och senast i SAP:s 90talsprogram. SAF är i och för sig inte emot organisatoriskt starka fackföreningar. De kan i sig gynna SAF:s medlemmar, om de starka fackföreningarna kan ha en återhållande effekt på t.ex. strejker. Nej, SAF:s huvudlinje är att neutralisera facklig-politisk kamp, att genom samarbete och avtal binda upp facket. strävar man efter att försvaga fackföreningsrörelsen genom att försöka få bort positiva delar i arbetsrättslagarna. Den väg som fackföreningsrörelsens ledning ganska tidigt valde, efter de Mot. 1989/90 stora strejkvågorna i seklets början, blev samarbete med motparten. Genom att respektera företagsledningens rätt att leda och fördela arbetet erkändes fackföreningsrörelsen en gång. Genom samtal och frivilliga överenskommelser sökte man nå framsteg för medlemmarna. har man tvingats ta ansvar för dessa avtal, bland annat att strejkförbud skulle råda . Varje gång fackföreningsrörelsen försökt att driva på utvecklingen mot ekonomisk demokrati t.ex. det tredje steget eller löntagarfondsförslagen har detta mötts av arbetsköparnas ekonomiskt och opinionsmässigt oerhört starka kampanjer och motstånd. Varför har reaktionen blivit så kraftig? Jo, man har då träffat själva livsnerven i kapitalets makt. Då bryts också kontraktet" om klassfred och klassamarbete. Fackföreningsrörelsen har inte haft tillräcklig ekonomi, styrka och slagkraft att möta arbetsköparnas motstånd. Man har heller inte haft ett helhjärtat stöd i dessa lägen av det socialdemokratiska partiets ledning, som fallit undan för opinionstrycket. Genom ett samarbete med arbetsköparna genom t.ex. MBL har fackföreningsrörelsen byggt upp en stor kader av förhandlare och ombudsmän, fått arbetsköparen att stå för fackföreningslokal och ett antal betalda arbetstimmar till lokala fackliga förtroendemän. Men man har ändå inte lyckats bygga upp den tillräckliga styrkan för att driva igenom avgörande maktförskjutningar ute på arbetsplatserna. Det starka motståndet som rests när maktfrågorna satts på dagordningen har förskräckt. Den ideologiska skolningen i fackföreningsrörelsen om de avgörande makt- och demokratifrågorna, om ett socialistiskt samhälle, är dessutom kraftigt eftersatt och har varit det . är det tveksamt om fackföreningsrörelsens ledning med den numera cementerade klassamarbetsfilosofin på allvar åter kommer att ställa frågorna om makten och inflytandet på jobbet på dagordningen. Däremot diskuteras maktfrågorna fortfarande på basplanet, ute på arbetsplatserna i varierande utsträckning. Så här skrev socialdemokraterna och de borgerliga partierna gemensamt i inrikesutskotts betänkande när MBL föreslogs: Reformen ger nya utgångspunkter för ett samarbete på arbetsplatserna, som bör vara till gagn för såväl arbetstagarna som näringslivet och samhället. Det är sålunda viktigt att parterna på arbetsmarknaden fyller de ramar för inflytande som dras upp med ett innehåll som är förenligt med effektivitet och smidighet i beslutsfattandet hos företag och myndigheter. Vpk föreslog när MBL-propositionen kom att skulle fatta beslut som innebar avskaffande av klasslagar och för en social målsättning vid en förvandling av arbetslivet, där arbetstillfredsställelse, bra arbetsmiljö och självbestämmande skulle överordnas kraven påökad effektivitet och samverkan. Den grundläggande skillnaden mellan vpk:s och regeringens förslag då, Mot. var att vpk ansåg att facket skulle ha strejkrätt och andra demokratiska rät- A724 tigheter på arbetsplatsen, vilket är vpk:s ståndpunkt. Vpk:s målsättning syftade till att ge fackföreningarna verkliga rättigheter och maktbefogenheter att användas i självständig facklig kamp mot den avgörande makt kapitalisterna har i företagen och samhället i kraft av äganderätten till produktionsmedlen. Vpk förordar generellt mer tydliga partsförhållanden, än dagens företagsanpassade samarbetsformer. Ett tydligt partsförhållande fördunklar inte den verkliga maktstrukturen som dagens samverkansformer och förment delegerade organisationsformer gör på arbetsplatserna. Vpk förordar dessutom bl.a. att arbetsmarknadslagarna tillförs nya demokratiska rättigheter för fackföreningarna och dess medlemmar. Förhandlings- och informationsrätten måste utvidgas i alla frågor. Strejkrätten för lokal och central fackförening måste lagstadgas. Vetorätten för fackföreningarna måste utökas. Verklig demokrati på arbetsplatserna kan aldrig nås genom samverkan mellan kapital och arbete. 4 Långsiktiga mål inför 1990-talet På arbetsrättens område har inneburit oerhört mycket av besvikelse och svikna förhoppningar. De stora förväntningar som ställdes på de nya arbetsmarknadslagarna har inte infriats. Dessutom kan det ifrågasättas om det inte varit riktigare att föra samman arbetsrättslagarna i en lag. brister det ofta i samordningen mellan skyddsombudens arbetsmiljöbevakning å ena sidan och fackstyrelsen och kontaktombudens övriga fackliga arbete å andra sidan. De flesta fackligt aktiva är rörande ense om att de anställda inte fått den information, det inflytande och det medbestämmande på arbetsplatserna som man hoppades på när MBL och övriga lagar kom. Det är en politisk huvudfråga att de demokratiska rättigheterna i arbetslivet skall sättas i centrum , i första hand för att arbetslivets förhållanden bestämmer människors villkor och förutsättningar i samhällslivet. * Det är i arbetslivet som kunskap och utbildning värderas och bedöms, vilken kunskap och utbildning som behövs och vilken som ska användas och bedömas som viktig. * Arbetets villkor avgör människors hälsa, psykiska och fysiska välbefinnande. * Arbetets innehåll formar människors möjligheter till kreativa insatser, deltagande i organisationsliv, kultur etc. * De ekonomiska ersättningarna för lönearbetet avgör boende, konsumtionsval, fritid och rekreation etc. * Det är i arbetslivet besluten fattas som innebär miljöförstöring och resursslöseri. * Den maktställning eller det inflytande som en människa har i arbetslivet gäller i huvudsak även utanför arbetslivet. måste de lokala fackliga organisationernas och de anställdas inflytande över besluten på arbetsplatserna ställas i förgrunden inför 90-talet. Vpk föreslår tillsättande av en vars syfte är att lägga förslag för ett genomförande av demokratiska rättigheter och förändrade maktförhållanden på arbetsplatserna. Vpk föreslår därför att en tillsätts med syfte att lägga fram förslag som syftar till att förbättra de anställdas rättigheter och förändra maktstrukturen på arbetsplatserna. Kommissionens direktiv bör förutom det som redan nämnts under avsnitt 3.6 ovan ha följande mål: * att en demokratisk arbetsorganisation tillskapas, där alla har tillgång till information, inflytande och fortbildning. * Korttidsutbildade anställda erbjuds att i Komvux:s regi och med hjälp av vuxenstudiestöd få kompletterande utbildning motsvarande gymnasiekompetens i svenska, engelska, matematik och samhällskunskap. * De anställda i arbetslaget och motsvarande ges rätten att utse den lokala arbetsledaren. * För att personalutbildningen ska komma alla till del behövs en lagstiftning som anger en miniminivå för en årlig kompetenshöjande fortbildning. * respektive den lokala fackföreningen skall få rätt att påverka och förändra arbetsorganisationen när hälsorisker föreligger. * Riskfyllda arbeten skall ej få utföras mot ackordslön. Ensidigt upprepande av begränsade arbetsmoment måste undvikas. Arbetsrotation kan vara ett sätt att få ned förslitningsskador, där inte arbetsmomenten i sig går att förändra. * Arbetstakten skall ej vara exempelvis maskin- eller löpande bandet-styrd utan att den anställde själv kan påverka sin arbetstakt. * Inflytandet för det lokala facket och för de anställda ute på arbetsplatserna skall stärkas fullt ut även när det gäller arbetsprocesser, investeringar och andra övergripande beslut. * Detta gäller även de anställda inom den offentliga sektorn som i ökad utsträckning skall ges rätten att påverka arbetets inriktning, mål och omfattning inom de ramar som den politiska demokratin anger. * Den fackliga vetorätten skall stärkas liksom anställningstryggheten för den enskilde. * Regionala fackliga förtroendemän skall ges en obegränsad tillträdesrätt även till arbetsplatser där han/hon ej är anställd respektive där facket vare sig har lokal facklig organisation eller medlemmar. * De fackliga medlemmarna skall ges rätten att delta i fackliga möten på betald arbetstid i skälig omfattning, förslagsvis /år. * Verklig jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsplatserna skall garanteras. Kvinnors annorlunda sätt att organisera arbetet skall tas tillvara. * 6 timmars arbetsdag med full lön skall utgöra målet Utredningen tar fram en plan för genomförandet . * Kommissionen ska också lägga fram förslag på stödåtgärder för uppbyggnad av fungerande regionala arbetsmarknader över hela landet för en allsidig spridning av arbetsplatserna. * En kartläggning skall ske av behovet av och hur fördelningen av extra resurser till den offentliga sektorns vård- och omsorgsdelar bäst fördelas. * Kommissionens uppgift skall också vara att i en sammanhållen arbetsrätts- Mot. lagstiftning föra samman de områden som finns i medbestämmandela- A724 gen, arbetsmiljölagen, förtroendemannalagen och lagen om styrelserepresentation. Till dessa långsiktiga mål skall läggas de akuta behov som vpk nedan under avsnitt 5 utförligt anger i förändring av lagstiftningen. Dessutom bör i sin senare del följa upp och fortsätta arbete. De stora brister som finns på arbetsmiljöns område kommer troligen inte att lösas genom arbete. En verklig förvandling av arbetsmiljön är absolut nödvändig . Detta utvecklar vpk i särskild motion i den allmänna motionstiden. I konsekvens med slutsatserna i motionen, att partssammansatta organ ej har kunnat lösa inflytandefrågorna, bör vara sammansatt av representanter för de fackliga organisationerna vilka skall utgöra majoritet samt därutöver innehålla representanter för arbetsmarknads-, industri- och finanspolitiken. Hälften av ledamöterna bör vara kvinnor. arbete skall bedrivas på ett sådant sätt att de fackliga organisationerna skall kunna förbereda kommissionsarbetet genom en bred intern diskussion. Dessutom bör genom att kontinuerligt publicera utredningsmaterial stimulera till en bred samhällsdiskussion kring arbetslivsfrågorna. Till utredningen kan dessutom knytas en referensgrupp med representanter för arbetsköparorganisationerna, vars synpunkter kan vara värdefulla. 4.3 Första stegen kan tas redan nu Vpk är övertygade om att när ovanstående förslag genomförts, så kommer motivationen och engagemanget i arbetslivet att kunna öka. Genom stimulansen genom full insyn och deltagande i beslutsprocessen, verkliga satsningar på kontinuerlig fortbildning ökar intresset för arbetet. Yrkeskunskapen och arbetsglädjen utvecklas. Så stärks de anställda i sin roll på arbetsplatserna. Framtidens konkurrensmedel blir engagemanget och motivationen för arbetsinsatsen samt yrkeskunnandet. Det senare stärks genom en lägre personalomsättning och mindre arbetsskador. Detta gäller både regionalt, nationellt och internationellt. Detta är inga nya krav. Detta är till stora delar pionjärernas gamla krav inom arbetarrörelsen, som vpk nu för fram. Allt detta kan inte uppnås , men bör utgöra målsättningen för arbetsmarknadsutvecklingen . Den ekonomiska demokratin måste förverkligas. Mångå av lagarna på arbetsmarknaden tillkom . finns en bred praktisk erfarenhet av hur lagstiftningen fungerar och bristerna i denna. Vpk anser det vara mycket angeläget att dessa brister avhjälps genom partiella lagändringar. Efter en omsvängning i Arbetsdomstolens praxis som fullbordades med domen 1984:66 finns inte någon principiell skyldighet att tillgodose ett behov av permanent arbetskraft med tillsvidareanställd personal. Möjligheterna att komma tillrätta med så kallad evighetsvikarier och den därmed följande uppdelningen av arbetsmarknaden finns numera endast genom en legaldefinition av vikariat som lämpligen bör stå i överensstämmelse med Arbetsdomstolens praxis , som innebar starka begränsningar av rätten att använda vikariatsformen. Vpk anser att missbruket med evighetsvikarier måste upphöra. finns i realiteten ingen begränsning i rätten att provanställa på icke-kollektivavtalsreglerade områden bortsett från tidsgränsen. Provanställningsformen innebär en i det närmaste total rättslöshet för den anställde och bör därför vara tillåten bara om den anställde är oprövad inom befattningsområdet. Provanställda saknar uppsägningstid. Vpk föreslår därför två veckors uppsägningstid vid provanställning. Provanställning bör också förbjudas om den anställde redan tidigare innehar en annan anställning hos arbetsköparen. Som rättsläget är finns möjligheter för oseriösa arbetsköpare att göra sig av med ej önskvärda anställda genom att erbjuda denne en attraktivare befattning men som provanställning. 5.1.3 57,5-åringar Vid uppsägningar av 57,5-åringar enligt lagturlista bör införas krav på godkännande av central arbetstagarorganisation. Även vid lagturlistor förekommer svartpensioneringar genom att det felaktigt uppges att personer som är eller äldre inte har tillräckliga kvalifikationer för de återstående uppgifterna efter en arbetsbristuppsägning. En viss inskränkning i arbetsköparens fria omplaceringsrätt skedde genom den så kallade Bastubadardomen (AD 1978:89). Så länge omplaceringar inte leder till lönesänkning kvarstår dock arbetsköparens fria omplaceringsrätt i vart fall på LO-området och kan lätt användas för dolda bestraffningar. framstår som nödvändigt att inskränka arbetsköparens fria omplaceringsrätt Mot. även i de fall omplaceringen leder till andra ingripande förändringar än löne- A724 5.1.5 Omplaceringsrätt vid sjukdom eller handikapp Arbetsköparen har rätt att ensam bestämma över företagets organisation när den anställde på grund av sjukdom eller handikapp inte kan utföra sina normala arbetsuppgifter. Om en anställd till exempel utvecklat en överkänslighet eller allergi för ett visst ämne kan det omöjliggöra utförandet av de normala arbetsuppgifterna. Om arbetsköparen gjort en mindre omorganisering av arbetet hade arbetstagaren kunnat omplaceras till andra arbetsuppgifter där kontakt med ämnet inte förekom. Någon skyldighet för arbetsköparen att vidta sådana åtgärder föreligger inte (AD 1982:99). Den anställda arbetstagaren är fortfarande anställd vid företaget men står inte till förfogande för de arbetsuppgifter han är anställd för och har därför inte rätt till lön. Han har inte heller rätt till sjukpenning eftersom han inte är sjuk. Det måste införas en regel som ålägger arbetsköparen att i denna typ av situation vidta skäliga åtgärder som omorganisation, anskaffandet av hjälpmedel eller bekostande av vidareutbildning för att göra det möjligt för den anställde att fortsätta sin anställning. 5.1.6 Avskaffande av arbetsköparens rätt att friköpa sig vid ogiltigförklarad uppsägning Arbetsköparens nuvarande möjlighet att köpa ut den anställde sedan en uppsägning ogiltigförklarats av domstol leder ofta till stötande resultat. Arbetsköparens rätt att köpa sig fri från att följa domstolsutslag måste avskaffas. Återanställningsrätten efter en arbetsbristuppsägning bör utsträckas till att gälla hela arbetsköparens verksamhet och inte endast avse den driftenhet där den uppsagde arbetat. 5.1.8 Lagändring vid företagsköp En lagändring bör genomföras för att hindra en arbetsköpare att i samband med ett företagsköp handplocka de anställda han önskar ta över (AD 1986:144). 5.1.9 Kopia på uppsägning till facklig organisation En bestämmelse bör införas om att en kopia av uppsägningsbeskedet alltid sänds till den uppsagdes fackliga organisation. 5.1.10 Uppsägningstider för äldre arbetskraft Uppsägningstiderna för äldre anställda bör förlängas kraftigt för att förhindra att den äldre arbetskraften trängs ut från arbetsmarknaden. Uppsägningstiderna bör förlängas enligt följande: vid fyllda - 8 månader, vid 15 fyllda - 10 månader och vid fyllda - 12 månader. Vid arbetsbristsituationer bör arbetsköparens omplaceringsskyldighet ut sträckas till att gälla inom hela koncernen. På detta sätt skulle anställnings skyddet anpassas i riktning mot vad som gäller det statliga området. Anställningsskyddslagens driftsenhetsbegrepp bör inte enbart vara geografiskt utan även organisatoriskt. Anställningsskyddet blir annars tämligen illusoriskt för stora grupper av anställda. Ett förbud bör införas för arbetsköparen att lägga ut arbetsuppgifter på icke anställd arbetskraft företrädesrätt till återanställning gäller. Möjligheten för arbetsköparen till kringgåenden av återanställningsrätten på denna punkt är helt klart oacceptabel. 5.1.14 Stärkning av återanställningsrätten Återanställningsrätt bör gälla även om den anställde inte anmält sådant anspråk till arbetsköparen. Den nuvarande regeln leder ofta till rättsförluster för den anställda vilket inte är godtagbart. 5.1.15 Ogiltigförklarande av turordningsbrott även på den privata arbetsmarknaden En felaktig uppsägning som utgör turordningsbrott kan inte ogiltigförklaras på den privata arbetsmarknaden, men däremot på den offentliga. Denna skillnad är sakligt omotiverad, uppsägningar som strider mot turordningsregler bör kunna ogiltigförklaras även på den privata arbetsmarknaden. 5.1.16 Progressiva skadestånd vid brott mot lagen om anställningsskydd De allmänna skadestånd som döms ut för förseelser mot anställningsskyddslagen är så låga att de har en preventiv verkan endast för småföretag. Progressiva allmänna skadestånd som står i relation till företagets omsättning bör införas. Belopp som överstiger en viss nivå bör tillfalla statskassan. Preskriptionsfristen för ogiltighetsförklaring och ogiltighetstalan bör förlängas till en månad. Nuvarande tidsfrist är så kort att den leder till många rättsförluster. 5.1.18 Skattefrihet för skadestånd till enskilda Allmänna skadestånd till enskilda bör göras skattefria. Det är orimligt att de beskattas som inkomst eftersom dessa skadestånd avser ideell skada och inte ersätter inkomstförlust. 5.1.19 Förbud mot avskedande vid strejk Olovlig stridsåtgärd bör aldrig få utgöra grund för avskedande eller uppsägning. 5.3 Lagen om rättegång i arbetstvister Skiljeklausuler som undandrar arbetstvister från domstols behörighet bör vara giltiga endast om de intagits i kollektivavtal. När en arbetssökande av en arbetsköpare föreläggs ett anställningsavtal innehållande en skiljeklausul föreligger inte tillnärmelsevis styrkejämvikt mellan parterna. Den arbetssökande har att välja på att godta skiljeklausulen eller gå miste om anställningen. Skiljeförfarande är ofta mycket kostsamt och detta får som konsekvens att den anställde av ekonomiska skäl saknar möjlighet att hävda sin rätt mot arbetsköparen (1988:95, 96). Huvudprincipen är nämligen att parterna solidariskt svarar för ersättningen för skiljeförfarandet. Det blir normalt fråga om så höga belopp att den anställde tvingas avstå från att kräva rättslig prövning av tvister med arbetsköparen t.ex. rörande lagligheten av ett avskedande eller en uppsägning. Om krav uppställs på att endast skiljeklausuler som intagits i kollektivavtal är giltiga ökar förutsättningarna för en större balans mellan avtalsparterna och därmed förutsättningarna för att skiljeklausulerna utformas så att den anställdes intressen tillgodoses i skälig utsträckning. 5.4 Lagen om rätt till ledighet för vård av barn 5.4.1 Enligt arbetstagarens önskemål Rätten till ledighet för vård av barn mellan 1,5 och ålder enligt 3 § lagen om rätt till ledighet för vård av barn bör i enlighet med den anställdes önskemål kunna variera av arbetstiden. 5.4.2 Förlängning till 12 år Rätten till förkortad arbetstid bör i stället för som till dess barnet fyllt eller till dess barnet avslutat första skolåret gälla till dess barnet fyllt eller har avslutat femte skolåret, eftersom det är viktigt att förbättra möjligheterna till kontakt mellan föräldrar och barn. En anställd som sökt barntillsyn utan att få något erbjudande bör få rätt till ledighet enligt lagen. riskerar den anställde att bli uppsagd från sin anställning om bristande barntillsyn hindrar återgång till arbetet efter föräldraledigheten. 5.2 Lagen mot etnisk diskriminering Lagen bör tillföras tvingande skadeståndssanktioner. Det står helt klart att det förekommer en betydande diskriminering av invandrare på arbetsmarknaden. Det är både från rättsliga och etiska utgångspunkter oacceptabelt att det inte finns några sanktioner mot etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Vpk anser att det är väsentligt att alla anställda får en befattningsbeskrivning i anslutning till påbörjande av en anställning. Den anställde bör få rätt till en aktualiserad befattningsbeskrivning när ledigheten påbörjas. inträffar det ofta att den anställde efter en föräldraledighetsperiod fråntas sina tidigare arbetsuppgifter och erhåller mindre kvalificerade och stimulerande arbetsuppgifter. 5.5 Lagen om allmän försäkring Regeln om rätt till tillfällig föräldrapenning för vård av barn vid sjukdom hos barnets ordinarie vårdare bör utsträckas till att omfatta även det fall när barnomsorg stängs på grund av sjukdom hos personalen eller på grund av brist på personal. 5.6.1 Förläggningen av semestern De anställdas inflytande över den del av semestern som inte är huvudsemester bör förstärkas. 5.7 Lagen om facklig förtroendeman 5.7.1 Okade möjligheter till deltid För att undvika specialisering och klyftor mellan fackliga förtroendemän och medlemmar bör de fackliga uppdragen i ökad utsträckning utföras på deltid. Lagen bör ändras så att ledighet på deltid med stöd av lagen främjas. Lagen bör dessutom ändras så att deltidsanställda skall få rätt att vid behov utöka sin sysselsättningsgrad genom fackligt arbete, under förutsättning att det ryms inom det tidsmått som anges i lagen om facklig förtroendeman. Begreppet facklig verksamhet enligt lagen bör omfatta även intern facklig verksamhet. Rätt till koncernfackligt arbete på betald arbetstid bör införas. Även internationella koncerner bör innefattas i denna regel. Detta är helt nödvändigt för att nivån på det fackliga inflytandet inte skall sänkas drastiskt genom kapitalets allt större internationella rörlighet. Förbudet mot försämringar av anställningsförhållandena i samband med att den anställde återgår till arbetet bör skärpas. får många kvinnor mindre kvalificerade arbetsuppgifter efter föräldraledigheten. 5.8 Lagen om jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet 5.8.1 Bevisprövning beträffande likvärdigt arbete Arbete i 4 § p. 1 skall kunna betraktas som lika eller likvärdigt efter en fri bevisprövning. krävs att två arbeten måste betraktas som lika eller likvärdigt enligt praxis, kollektivavtal eller gemensam arbetsvärdering för att det skall vara möjligt att konstatera missgynnande. Detta har medfört att regeln blivit i det närmaste helt oanvändbar för att komma tillrätta med könsdiskriminerande arbetsvillkor. 5.8.2 Regler mot kollektiv könsdiskriminering Lagen bör tillföras regler riktade mot kollektiv könsdiskriminering. Sådan lagstiftning finns i och har där visat sig ha stort värde som hjälpmedel för att bekämpa könsrelaterade löneskillnader mellan större kollektiv av manliga och kvinnliga anställda. Eftersom den faktiska lönediskrimineringen av kvinnor huvudsakligen sker genom att kvinnodominerade yrken betalas sämre än motsvarande yrkesgrupper där män dominerar, är det nödvändigt med regler som möjliggör att hela kollektiv uppvärderas. 5.8.3 Förbud mot sexuella trakasserier Ett förbud mot alla sexuella trakasserier bör införas. Det är ett känt faktum att lagens skydd på denna punkt är otillräckligt. 5.8.4 Skydd vid nyttjande av lagen