bet · GE01AU5 · 1990-11-06 00:00:00 — Man valde att inteställa upp några sådana villkor med motiveringen att nackdelarnamed sådana regler, framför allt svårigheterna att gripa om allaberättigade fall och riskerna för osäkerhet och onödiga tvister,inte motsvaras av fördelarna. Om man i stället väljer attgenerellt tillåta provanställning under en viss längsta tidligger i detta att det skall vara arbetsgivarens avsikt attpröva arbetstagaren. I regeln ligger också principiellt, attprovanställningen inte kan förlängas utöver den tillåtna tidenoch inte upprepas, utom möjligen under alldeles speciellaomständigheter när det rör sig om ett helt annat arbete med heltandra krav på arbetstagaren. Även om regeln om provanställning isig själv inte ger utrymme för rättslig prövning av om behovetär större eller mindre i det enskilda fallet, heter det vidare ipropositionen, medför den möjligheter att ingripa mottidsbegränsning av en anställning under beteckningenprovanställning om det är fråga om ett kringgående av lagen. Somett exempel anges att det inte kan tillåtas att den som redanhar varit anställd i ett arbete hos en arbetsgivare återanställsi samma arbete på prov om inte speciella omständigheterföreligger. biföll regeringens förslag i dessa delar(AU 1981/82:11, rskr. 153).Enligt utskottets mening bör de i förarbetena angivnaargumenten mot att ställa upp särskilda villkor för att tillåtaprovanställning fortfarande äga giltighet. Utskottet kan såledesinte ställa sig bakom kravet på sådana begränsningar som begärsi motion A724.Även tanken att arbetsgivarens skäl för att inte låta enprovanställning övergå i tillsvidareanställning skulle kunnaunderkastas rättslig prövning måste avvisas. En sådan ordningskulle i praktiken innebära ett slags "saklig-grund-skydd", låtvara svagare än vid tillsvidareanställningar. Den skulle stridamot grundtanken bakom anställningsformen, nämligen att det skallvara fråga om en prövoperiod. Utskottet bortser härvid frånförfaranden som står i strid med vad som kan anses utgöra godsed på arbetsmarknaden.Med anledning av kravet på uppsägningstid vid provanställningkonstaterar utskottet att en arbetsgivare, enligt 31§, skallunderrätta arbetstagaren minst i förväg omprovanställningen skall avbrytas eller inte övergå i fastanställning. Något behov av en uppsägningstid finns därför inteenligt utskottets mening.På anförda grunder avstyrks de nu behandlade motionerna A724 iberörd del och A755.Saklig grund för uppsägning m.m.Den kanske mest betydelsefulla regeln ianställningsskyddslagen är 7§ som säger att en uppsägning frånarbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. I lagtexten harinte gjorts någon närmare bestämning av vad som skulle ansesligga i kravet på saklig grund, frånsett att det i textenslagits fast att saklig grund för uppsägning inte föreligger omdet skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagarenannat arbete hos sig, dvs. Det harinte ansetts möjligt och inte heller lämpligt att preciseradetta krav i lagtexten (prop. 1973:129 s. 120 ff.).Uppsägningsfallen är inbördes alltför olika och förhållandena påarbetsplatserna alltför skiftande. Behovet att kunna ta hänsyntill de särskilda omständigheterna i varje enskilt fall haransetts tala emot att man försöker på förhand ange hur fall avett visst slag eller tillhörande en viss grupp skall bedömas.Dessutom kan det inte uteslutas att rättsutvecklingen skullebindas på ett olyckligt sätt, om lagtexten innehöllpreciseringar på denna punkt.I 7§ andra stycket finns den s.k. månadsregeln. Innebördenär att arbetsgivaren till grund för uppsägningen inte kanåberopa enbart sådant som tilldragit sig långt innanuppsägningen sker.Om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden motarbetsgivaren får enligt 18§ avskedande ske. Detta innebär attanställningen bryts med omedelbar verkan, dvs. utan iakttagandeav uppsägningstid.Sju motionsyrkanden rör de nu beskrivna reglerna.Sonja Rembo m.fl. (m) vill enligt kommittémotionen A751 hatill stånd en lagändring i fråga om begreppet saklig grund.En mer nyanserad avvägning av arbetsgivar- ocharbetstagarintressen behövs och mer hänsyn bör tas tillförhållanden som arbetsplatsens storlek, verksamhetens art ochtjänsteställningen. Även arbetskamraternas intressen bör i vissafall beaktas. Ansvaret för att undanröja missförstånd mellanarbetsgivare och arbetstagare bör inte ensidigt läggas påarbetsgivaren, anser motionärerna.Knut () begär i motion A736 en översyn av bl.a.begreppet saklig grund med anledning av ett uppmärksammatdomstolsavgörande enligt vilket uppsägningen av en vårdare,som stulit från patienter, blev ogiltigförklarad. Arbetsgivarenutnyttjade lagens möjlighet att upplösa anställningsförhållandetmot ett skadestånd till arbetstagaren motsvarande två årslöner.För att undvika ett upprepande föreslår motionären att stöldalltid skall utgöra saklig grund för uppsägning, attmånadsregeln mjukas upp och att bestämmelsen om s.k. särskiltskadestånd enligt 39§ förses med en skälighetsklausul.Motionären önskar en snabb översyn av lagstiftningen i enlighetmed dessa riktlinjer.Yrkanden liknande dem i kommittémotionen har tidigarebehandlats av utskottet, senast i betänkandet 1989/90:AU5.Utskottet har uttalat att det saknas skäl för lagstiftaren attändra innebörden av begreppet saklig grund och att det liksomhittills får ankomma på rättstillämpningen att i förekommandefall göra ytterligare preciseringar av begreppets innebörd ivanlig ordning med ledning av lagtext och förarbeten. Utskottetstår fast vid denna uppfattning, varför motion A751 avstyrks iberörd del.Utskottet kan följaktligen inte heller stödja den tanke på enprecisering av begreppet saklig grund som föreslås i motionA736. Utskottet vill i övrigt erinra om vad som uttalades iförarbetena till anställningsskyddslag rörandetillgrepp och andra förmögenhetsbrott eller brottsligaförfaranden i övrigt. Departementschefen anförde att det finnsanledning att tillämpa ett strängt betraktelsesätt över helaarbetsmarknaden (prop. 1981/82:71 s. 72). Det är enligtpropositionen nödvändigt med en fast attityd mot arbetstagaresom gör sig skyldiga till t.ex. tillgreppsbrott inte minst medhänsyn till att anställningen i allmänhet bygger på ett mereller mindre utpräglat förtroendeförhållande och till att detmot den bakgrunden ofta ges tillfällen för den som inte villrespektera förtroendet.I fråga om "månadsregeln" skall framhållas att lagen ger visstutrymme för arbetsgivaren att dröja med uppsägningen i avvaktanpå utredning om de förhållanden som skall läggas till grund föruppsägningen. Något behov av en uppmjukning av månadsregelnfinns därför inte enligt utskottets mening. Inte heller finnsskäl att införa en skälighetsregel i 39§ i lagen, såsommotionären förslår. Utskottet återkommer senare i dettabetänkande till frågan om det s.k. särskilda skadeståndet.Med hänvisning till det anförda avstyrks motionerna A736 ochA751 i berörd del.I motion A724 av m.fl. (vpk) begärs att det ilagen införs förbud mot uppsägning eller avskedande på grundav olovlig stridsåtgärd.Frågan om avskedande på grund av deltagande i en olovligstrejk har behandlats av utskottet upprepade gånger. Utskottetssynsätt har närmare redovisats bl.a. i betänkandet AU 1986/87:8.Då som anser utskottet att det inte är motiverat att ändrabegreppet saklig grund i det avseende som begärs. Motion A724avstyrks således såvitt avser yrkande 20.Inte heller finns anledning till ett uttalande av avdet slag som m.fl. (mp) begär i motion A257.Motionären anser att arbetsskada under inga omständigheterskall kunna godtas som saklig grund för uppsägning.Vad utskottet tidigare anfört om principerna för att bestämmabegreppet saklig grund har giltighet även beträffande dennafråga varför motion A257 i denna del bör avslås av riksdagen.Lars m.fl. framför i motion A724 ytterligare krav påförändringar i lagen. För det första bör den begränsning avden fria omplaceringsrätten som fastställts genom ADs dom1978 nr 89 avse även omplaceringar som leder till andraingripande förändringar än lönesänkningar. kanomplaceringsrätten i vart fall på LO-området lätt användas fördolda bestraffningar. För det andra bör arbetsgivaren åläggasatt vidta skäliga åtgärder som omorganisation, anskaffande avhjälpmedel eller bekostande av vidareutbildning i det fallet atten anställd på grund av sjukdom eller handikapp inte kan utförasina normala arbetsuppgifter. Slutligen bör vid arbetsbristarbetsgivarens omplaceringsskyldighet utsträckas till att gällahela koncernen. Därigenom skulle anställningsskyddet anpassas iriktning mot vad som gäller på det statliga området.Det nyssnämnda AD-avgörandet, ofta benämnt bastubadardomeneftersom det rör en arbetstagare som gick för att bada bastuunder arbetstid, behandlar frågan om rättsenligheten av enomplacering. Enligt den grundsats som kommit till uttryck idomen bör vissa slag av omplaceringar av skäl som är hänförligatill den enskilde arbetstagaren personligen och som får särskiltingripande verkningar, såväl med hänsyn till arbetsuppgifter somanställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt,kunna underkastas rättslig prövning. Sådana omplaceringar fårinte företas utan att godtagbara skäl bedöms föreligga föråtgärden.Man kan således konstatera att även andra verkningar änlönesänkning kan medföra att en omplacering kan underkastasrättslig prövning och bedömas som icke godtagbar. Redan av dettaskäl saknas därför anledning att bifalla det nu berörda yrkande6 i motion A724, som alltså avstyrks av utskottet.I fråga om kravet att arbetsgivarens skyldigheter vidsjukdom och handikapp skall utvidgas för att arbetstagarenskall kunna beredas fortsatt anställning är följande att säga.Anställningsskyddslagen bygger på tanken att en uppsägning ärden yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andramöjligheter att lösa problemet har uttömts (prop. 1973:129 s.121 f.). Arbetsgivaren är principiellt skyldig att föreuppsägning överväga alla möjligheter att flytta arbetstagarentill annan arbetsuppgift inom företaget. Principen är så viktigatt den slagits fast i lagtext. I förarbetena sägs vidare attomplaceringsskyldigheten i första hand avser sysselsättning påsamma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som den därarbetstagaren tidigare varit sysselsatt. Arbetsgivaren bör tillatt börja med undersöka möjligheterna att omplaceraarbetstagaren inom ramen för anställningen. Visar sig detta varaomöjligt bör arbetsgivaren söka erbjuda arbetstagaren annananställning hos sig. Arbetsgivaren är i princip skyldig attundersöka om det någonstans inom företaget kan ordnas en nyanställning. En förutsättning för skyldigheten att placera om enarbetstagare är att det kan ske utan att en annan arbetagarefriställs.Det ligger i omplaceringsskyldigheten att arbetsgivaren skallgöra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och därvidverkligen ta till vara föreliggande möjligheter att ordna enomplacering (AD 1981 nr 51). Mot bakgrund av arbetsgivarensprincipiella rätt att besluta om sin verksamhet hararbetsdomstolen emellertid uttalat (AD 1977 nr 151) att det integärna kan antas att omplaceringsskyldigheten skulle innebära enskyldighet att inrätta permanenta nya befattningar för attundvika uppsägningar.När det gäller anskaffande av hjälpmedel för arbetstagarenkonstaterar utskottet att en sådan skyldighet kan föreliggaredan enligt nu gällande lag. I det av motionärerna åberopaderättsfallet AD 1982 nr 99 uttalas att det allmänt settsjälvfallet bör åvila en arbetsgivare att ta till vara demöjligheter som finns att underlätta arbetet för en anställd somav medicinska skäl inte kan utföra sina tidigarearbetsuppgifter. Detta åliggande innefattar enligt domstolen iförekommande fall att inom rimliga gränser anskaffa tekniskahjälpmedel. Domstolen tillägger att det vid bedömandet av hurlångt ett sådant åliggande kan sträcka sig givetvis spelar inbl.a. tekniska och ekonomiska faktorer vid sidan av bedömningari vilken utsträckning arbetstagaren blir mera varaktigt hjälptav en ifrågasatt anordning.Vad som är rimligt att kräva av arbetsgivaren i fråga omåtgärder för att arbetstagaren skall kunna fortsätta sinanställning kan enligt utskottets mening bara avgöras efter enprövning av omständigheterna i det enskilda fallet där såvälarbetstagarens som arbetsgivarens förhållanden ochförutsättningar vägs in. Det skulle därför redan av det skäletföra för långt med generella regler av det slag som efterlyses imotion A724. Utskottet är inte heller berett att förorda enregel som ålägger arbetsgivaren att omorganisera sin verksamheti det angivna syftet.Vad avser frågan om arbetsgivarens omplaceringsskyldighetenligt 7§ anställningsskyddslagen bör utsträcka sig till helakoncernen vill utskottet anföra följande. Koncernbegreppet harstor betydelse, inte bara vid turordningen viddriftsinskränkningar och företagsnedläggningar, utan även i detnu behandlade sammanhanget. Tanken på attomplaceringsskyldigheten även skulle avse andra företag ikoncernen har av praktiska skäl avvisats i förarbetena till 1974års anställningsskyddslag (a.a. s. 121). Utskottet har tidigareår med anledning av motionsyrkanden som framför allt gälltlagens turordningsregler uttalat att det finns kvarståendeproblem och att nya tillkommer, bl.a. till följd av de s.k.bolagiseringarna. Utskottet förutsätter att det översynsarbetesom berörts ovan även kommer att inbegripa koncernfrågor. Därförsaknas anledning att nu ta något initiativ från sida.Med hänvisning till det anförda avstyrks motion A724 yrkandena7 och 13.Turordning, företrädesrätt till återanställning m.m.I 22 och 23§§ LAS finns regler om turordning vid uppsägningpå grund av arbetsbrist. Reglerna innebär att en turordningnormalt skall fastställas för varje driftsenhet och avtalsområdeför sig och att arbetstagarens plats i turordningen bestäms medhänsyn till anställningstidens längd. Den som har den längstaanställningstiden skall sägas upp sist. Kan en arbetstagareendast efter omplacering beredas fortsatt arbete, är det enförutsättning för företrädesrätt att han eller hon hartillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.Andra turordningsregler och företrädesregler kan gälla pågrund av bestämmelser i kollektivavtal. Det är också möjligt attparterna på den enskilda arbetsplatsen vid en driftsinskränkninggör upp om en lokal s.k. avtalsturlista när endriftsinskränkning blir aktuell. Vid äldreavgångar, dvs.uppsägning av arbetstagare som är och ,måste dock den centrala arbetstagarorganisationen lämna sittmedgivande till varje enskild uppsägning som avviker från lagenshuvudregler.En arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbristhar enligt 25§ av från anställningensupphörande företrädesrätt till återanställning inom denverksamhet där han eller hon har varit sysselsatt. Enförutsättning är att arbetstagaren varit anställd . Om ett företag eller den del av det där verksamhetenbedrivs övergått till en ny arbetsgivare, gällerföreträdesrätten mot den nye arbetsgivaren. Har arbetsgivarenflera driftsenheter eller finns det i verksamheten olikakollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inomden enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsattnär den tidigare anställningen upphörde. Arbetstagaren måsteenligt 27§ anmäla anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.Sonja Rembo m.fl. (m) riktar i motion A751 kritik mot lagensturordningsregler som enligt motionärerna har en negativeffekt på arbetsmarknaden. Vid inskränkningar av verksamheten ärdet av avgörande betydelse att verksamheten kan bedrivaseffektivt med en lämplig sammansättning på arbetsstyrkan. Enstrikt tillämpning av lagen kan leda till att fortsatt driftomöjliggörs. Om företaget saknar kollektivavtal och därmed intekan göra avsteg från lagens regler är konkurs den endamöjligheten att upplösa arbetsstyrkan och ombilda företaget.Lagen försvårar anpassningen till ny teknik och nyaproduktionsformer. Den har fått negativa konsekvenser också förlöntagarna eftersom den naturliga rörligheten på arbetsmarknadenförsvåras. Vid omläggning av verksamheten måste arbetsgivarenkunna dels behålla arbetstagare med särskild kompetens, delsupprätta särskild turordning för arbetstagare med i huvudsakjämförbara arbetsuppgifter. De lokala fackliga organisationernasställning skulle underlättas. Arbetsgivaren skulle få bära dettyngsta ansvaret för turordningen. Grundtryggheten för äldrearbetstagare bör i första hand lösas med arbetsmarknadspolitiskaåtgärder, i andra hand inom ramen för en reformeradarbetslöshetsförsäkring.Liknande ändringsyrkanden har framförts alltsedan den nyaanställningsskyddslagen antogs . Det har varit och äralltjämt utskottets uppfattning att det är viktigt att hållafast vid anställningsskyddslagens syfte att värna om i förstahand de äldre arbetstagarna och arbetstagare med nedsattarbetsförmåga. Genom borttagandet av möjligheten tillförtidspension av arbetsmarknadsskäl (prop. 1989/90:62, SfU12)har arbetsgivarnas ansvar för den äldre arbetskraftenytterligare markerats. Denna form av förtidspension urholkarenligt propositionen de äldre arbetstagarnas anställningsskyddoch innebär en press på dem att lämna anställningen . del fall har pensionering av sådana skäl satts i system påett sätt som inte varit avsett.Utskottet anser det uteslutet att medverka till en ordning somskulle kunna leda till en försvagning av anställningsskyddet förarbetstagare med särskilda svårigheter på arbetsmarknaden. Om inågot fall avsteg skall göras från lagens turordningsprinciperbör detta ske genom överenskommelser mellan arbetsgivare och defackliga organisationerna och inte, såsom förespråkas imotionen, genom ensidiga arbetsgivarbeslut. Motionsyrkandetavstyrks således.I vpk-motionen A724 framförs ett antal krav rörandeturordningsreglerna. Partiet vill för det första att krav påden centrala arbetstagarorganisationens godkännande skallinföras även vid s.k. lagturlista när uppsägningen avser"57,5-åringar". I motionen sägs att det även vid lagturlistorförekommer "svartpensioneringar" genom felaktiga uppgifter omatt arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer för detfortsatta arbetet. I motionen begärs vidare attdriftsenhetsbegreppet utvidgas. Detta bör enligt motionärernainte enbart vara geografiskt utan även organisatoriskt, eftersomanställningsskyddet annars blir tämligen illusoriskt för storagrupper av anställda. Yrkanden framförs också rörandeåteranställningsrätten. Den bör enligt motionen utsträckas tillatt gälla hela arbetsgivarens verksamhet och inte endast dendriftsenhet där den uppsagde arbetat. Vidare bör en lagändringgenomföras som hindrar arbetsgivare från att "handplocka" deanställda som han önskar överta. Ett förbud bör införas attlägga ut arbetsuppgifter på icke anställd arbetskraft under dentid då företrädesrätten gäller. Möjligheten att kringgååteranställningsrätten är helt oacceptabel, enligt motionärerna.Slutligen yrkas att kravet på anmälan från arbetstagaren omanspråk på företrädesrätt slopas.Utskottet gör följande överväganden.Det nyssnämnda upphävandet av rätten till förtidspensioneringav arbetsmarknadsskäl motiverades bl.a. med att möjlighetendärtill i en del fall satts i system på ett sätt som inte varitavsett. Utskottet utgår från att de nya reglerna kommer attminska incitamenten att beträffande "57,5-åringarna" förfara såsom motionärerna beskriver. Genom medbestämmandelagensförhandlingsregler tillförsäkras dessutom de fackligaorganisationerna ett inflytande över turordningsfrågorna. Enregel att den centrala arbetstagarorganisationen skall godkännaäven lagturlistor är därför inte erforderlig enligtutskottets mening. Med hänvisning till det anförda avstyrksyrkande 5 i motion A724.Med driftsenhet avses enligt förarbetena till 1974 årsanställningsskyddslag (prop 1973:129 s. 260) -- bestämmelsernahar oförändrade i sak förts över till lag -- i principsådan del av ett företag som är belägen inom en och sammabyggnad eller inom ett och samma inhägnade område, dvs. fabrik,butik, restaurang osv. Det är alltså fråga om en närmastgeografisk avgränsning.Det är inte klart vad som skulle vara den närmare innebördenav det organisatoriska driftsenhetsbegrepp som efterlyses imotion A724, varför utskottet inte är berett att på grund däravta något initiativ i frågan. Utskottet vill dock erinra om attbestämmelserna i fråga är dispositiva. Genom kollektivavtal kanparterna således avtala om t.ex. ett driftsenhetsbegrepp somavviker från lagen. Om den fackliga organisationen begär det kanvidare en gemensam turordning fastställas för samtligadriftsenheter på orten. Utskottet vill betona att det ingalundaär givet att ett utvidgat driftsenhetsbegrepp, med deåterverkningar detta skulle få vid en driftsinskränkning, alltiduppfattas som mest naturligt och rättvist av flertaletarbetstagare. Frågor av denna art bör enligt utskottets meninganstå till dess resultatet av övervägandena om den framtidaarbetsrätten föreligger.I fråga om återanställningsrättens omfattning vill utskottethänvisa till vad som sagts om driftsenhetsbegreppet. Genomreglernas dispositivitet ges utrymme för de avsteg frånhuvudreglerna som parterna anser motiverade. Lika litet som närdet gäller turordningen vid uppsägning kan man utgå från attarbetstagarna alltid finner det mest rättvist och naturligt attpersoner som uppsagts från en driftsenhet skall kunna konkurreraom företrädesrätt till anställning i en helt annan driftsenhet,kanske t.o.m. på en annan ort.Det begärda förbudet mot "handplockning" av arbetstagare vidföretagsöverlåtelser syftar på ett avgörande i arbetsdomstolen,AD 1986 nr 144. Det övertagande företaget hade anställt visspersonal i det förvärvade företaget utan att följa lagensturordningsregler. Domstolen fann det inte styrkt att företagetvid det tillfälle då anställningserbjudandena lämnades vare sigfått veta att personalen skulle sägas upp av den förrearbetsgivaren eller hade sådana informationer att denna slutsatsvar ofrånkomlig. Arbetstagarsidans påstående om kringgående avlagen godtogs inte.Enligt utskottets mening torde gällande lagregler och praxistillräckligt effektivt hindra denna typ av problem.Arbetsdomstolen har i flera domar uttalat att det under vissaangivna omständigheter, bl.a. att det finns ett syfte attkringgå reglerna och att handlandet framstår som otillbörligt,skulle vara stötande och från rättslig synpunkt oriktigt attlåta kringgående av lag passera. Sådana omständigheter ansågsemellertid inte föreligga i det nu berörda målet.Utskottet avstyrker med hänvisning till det anförda nubehandlade yrkanden 9, 10 och 14 i motion A724.När det gäller anlitande av icke anställd arbetskraftunder tid då rätt till återanställning gäller kan utskottetkonstatera att de fackliga organisationerna genom vetoreglerna i38--40§§ medbestämmandelagen getts inflytande överarbetsgivarens beslut att lägga ut arbete på entreprenad ellersom uppdrag. Den fackliga organisationen har möjlighet attförbjuda åtgärden i de fall att arrangemanget kan antas ledatill att lag eller kollektivavtal åsidosätts eller att det påannat sätt skulle strida mot vad som är allmänt godtaget inomparternas avtalsområde. Utskottet anser att dessa regler,tillsammans med den ovan beskrivna möjligheten att angripa vadsom kan anses utgöra ett kringgående av anställningsskyddslagen,ger tillräckligt skydd mot sådana förfaranden som motionen tordeavse.Vad slutligen avser arbetstagarens anmälan om anspråk påföreträdesrätt diskuterades i förarbetena till 1982 årsanställningsskyddslag om kravet på sådan anmälan skulleutmönstras ur lagen. Departementschefen ansåg (prop. 1981/82:71s. 102) att ett avskaffande skulle leda till avsevärdaolägenheter. Kravet på anmälan ansågs nödvändigt med hänsyn tilldet stora antalet anställda t.ex. hos landstingen och till attvarje erbjudande om företrädesrätt kräver arbete medregistrering, prövning av kvalifikationer, undantag från detnormala tillsättningsförfarandet etc. Det är då också rimligtatt detta förfarande ägnas endast de fall då arbetstagarenverkligen är intresserad av att utnyttja sin företrädesrätt.